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Revista Internacional
del Trabajo

# Negociar en primera línea. ¿Cómo contribuyó la negociación colectiva a la protección o defensa de los intereses de los trabajadores de primera línea durante la pandemia de COVID-19?

**Jill Rubery**, Work and Equalities Institute, University of Manchester, jill.rubery@manchester.ac.uk
(autora para la correspondencia)

**Isabel Távora**, Work and Equalities Institute, University of Manchester, isabel.tavora@manchester.ac.uk

**Abbie Winton**, Centre for Employment Relations, Innovation and Change, University of Leeds, a.winton@leeds.ac.uk

**Eva Herman**, Work and Equalities Institute, University of Manchester, eva.herman@manchester.ac.uk

**Alejandro Castillo**, Núcleo Milenio sobre la Evolución del Trabajo (MNEW) y Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (PEPET), Universidad Diego Portales, alejandro.castillol@mail.udp.cl

**Resumen:** A partir de 12 estudios de casos realizados en 10 países sobre el apoyo de los sindicatos y las instituciones de negociación colectiva a los trabajadores de primera línea en los sectores de la salud, la asistencia social y el comercio al por menor de alimentación, en este artículo se concluye que las instituciones de negociación colectiva o de diálogo social preexistentes o nuevas constituyeron foros importantes para dar voz a los empleados en los asuntos relativos a la gestión de la pandemia. Los sindicatos también respaldaron con diversas tácticas a los trabajadores de primera línea marginados, aunque la mayoría de las iniciativas eran anteriores a la pandemia y a menudo dependían del apoyo activo del Estado, algo no siempre factible. En definitiva, los sindicatos perseguían objetivos de lucha por la justicia, pero a veces se mostraron poco dispuestos a revalorizar el trabajo de primera línea ya cubierto por estructuras de clasificación profesional negociadas colectivamente.

**Palabras clave:** trabajadores de primera línea, COVID-19, negociación colectiva, diálogo social, valor del trabajo, atención de la salud, asistencia social, comercio al por menor.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la *Revista Internacional del Trabajo* no significa que la OIT las suscriba.

Artículo original: «Bargaining on the Front Line: What Role Did Collective Bargaining Play in Protecting/Advancing the Interests of Front-Line Workers during the COVID-19 Pandemic?». *International Labour Review* 164 (3). Traducción de Marta Pino Moreno. Traducido también al francés en *Revue internationale du Travail* 164 (3).

La *Revista Internacional del Trabajo/International Labour Review/Revue internationale du Travail* es una revista de acceso abierto con revisión por pares publicada por Open Library of Humanities. El presente artículo es una obra de acceso abierto sujeta a la Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional (CC BY 4.0), que autoriza el uso, la distribución y la reproducción sin restricciones en cualquier formato, a condición de que se cite debidamente al autor y la fuente originales. Véase https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/. Las referencias bibliográficas a los artículos de la *Revista* figuran en *Labordoc*, el repositorio institucional de la Oficina Internacional del Trabajo. Véase más información sobre la *Organización Internacional del Trabajo* y sus publicaciones en el sitio web de la OIT en www.ilo.org.

OPEN ACCESS

© Los autores, 2025. © Compilación de la revista y traducción, *Organización Internacional del Trabajo*, 2025.
# 1. Introducción

La pandemia de COVID-19 alertó a la opinión pública sobre la situación de los trabajadores de primera línea, esto es, aquellos que siguieron trabajando, generalmente durante más horas o de forma más intensa que de costumbre, para mantener la sociedad y la economía en funcionamiento o cuidar a las personas que habían contraído la enfermedad. Sin ellos, los pacientes no habrían recibido atención sanitaria y la población no habría podido alimentarse ni disponer de servicios básicos. Los trabajadores de primera línea sufrieron menos riesgos económicos derivados de la pérdida de empleo y de ingresos que otros grupos de trabajadores. Sin embargo, en muchos otros aspectos, su experiencia fue peor, al estar más expuestos al contagio y soportar jornadas laborales más largas y mayores presiones en el trabajo. En muchos casos, esa situación se agravaba con otras complicaciones familiares, desde la necesidad de aislarse de la familia para evitar contagios hasta el aumento de las responsabilidades de cuidados por el cierre de escuelas y guarderías o por la necesidad de conciliar la intensificación del trabajo asalariado con la atención a familiares enfermos. Esos trabajadores necesitaban apoyo y protección durante la pandemia, no solo para ellos y sus familias, sino también para garantizar que los servicios esenciales no se colapsaran. La atención prestada durante la pandemia a los trabajadores de primera línea también puso de manifiesto las malas condiciones de trabajo y el escaso valor concedido a algunos servicios esenciales (Eurofound 2022a; OIT 2023; Samek Lodovici et al. 2022).

La experiencia de la pandemia planteó a los actores de la negociación colectiva la necesidad de abordar diversas cuestiones relacionadas con los trabajadores de primera línea, desde los riesgos para la salud hasta la precariedad de los salarios y demás condiciones laborales. Como afirman Behrens y Pekarek (2023, 127): «La pandemia se asemeja a una prueba de estrés para estas instituciones de relaciones laborales, ya que permite estudiar sus efectos protectores en condiciones de incertidumbre excepcional». Si los interlocutores sociales no pueden intervenir en una crisis, ¿para qué sirve la negociación colectiva? Como los trabajadores de primera línea tuvieron que hacer frente a algunos de los mayores retos en el lugar de trabajo durante la pandemia, es importante investigar si las instituciones de negociación colectiva y los sindicatos estuvieron a la altura de ese reto específico.

Existen aquí paralelismos con los debates basados en la dicotomía insider-outsider sobre el papel de los sindicatos y su influencia en los mercados de trabajo. La cuestión clave es si las organizaciones sindicales cumplen su función de lucha por la justicia social, cumplido que Gumbrell-McCormick y Hyman (2013) consideran imprescindible para la equidad en general y para la renovación de los sindicatos en particular, o si se están replegando en un ámbito más restringido como protectores de los intereses de los insiders, exacerbando así el dualismo del mercado de trabajo (Palier y Thelen 2010). Este debate se ha centrado principalmente en la acción sindical destinada a extender las protecciones colectivas a los grupos de trabajadores con un empleo precario o atípico. La acción sindical, según sostienen Gumbrell-McCormick y Hyman (2013), puede adoptar múltiples formas, con la participación de diversos actores en el marco de modelos tradicionales e innovadores de representación colectiva. En estudios recientes se ha observado que la acción de los sindicatos no depende tanto de su orientación cuanto de sus oportunidades de ampararse en instituciones y recursos de apoyo, lo que permite distinguir diferentes vías para la solidaridad y la dualización del mercado laboral (Carver y Doellgast 2021; Doellgast, Lillie y Pulignano 2018). Por lo tanto, cabe esperar variaciones entre sectores, sistemas de relaciones laborales y contextos nacionales.

La cuestión del apoyo a los trabajadores de primera línea está relacionada con el debate sobre el trabajo precario, pero también difiere de él en algunos aspectos. Algunos trabajadores de primera línea, como los asistentes sociales del sector privado o los trabajadores del comercio al por menor, tienen contratos precarios no sujetos a regulación colectiva o solo están cubiertos por convenios colectivos endebles. Otros, como los profesionales de la enfermería, suelen considerarse insiders, al estar cubiertos por la negociación colectiva o por las condiciones de empleo regulado por el Estado. Así pues, la acción dirigida a
mejorar la situación de los trabajadores de primera línea puede consistir, por un lado, en extender la cobertura colectiva y regulatoria a un mayor número de trabajadores y, por otro, en revisar la valoración del trabajo de primera línea en los convenios colectivos y las estructuras reguladas vigentes. Además, como el Estado controla o financia directamente algunos segmentos clave de trabajadores de primera línea, las políticas y medidas estatales cobran una importancia esencial, sobre todo durante una pandemia.

Se han publicado varios informes importantes de organismos especializados sobre las condiciones de los trabajadores de primera línea durante la pandemia (Eurofound 2022a; OIT 2023; Samek Lodovici et al. 2022) y de investigadores que estudian las desigualdades en la experiencia laboral de esos trabajadores, según criterios de edad, origen étnico, condición migratoria y género (EHRC 2022; Purkayastha et al. 2021; Reichelt, Makovi y Sargsyan 2021). En cambio, apenas se han investigado las iniciativas de los interlocutores sociales para proteger a los trabajadores de primera línea. La bibliografía incipiente sobre relaciones laborales en las respuestas a la pandemia se ha centrado en la evolución a nivel nacional o en comparaciones generales entre trabajadores organizados y no organizados. Por ejemplo, Brandl (2023) examina el desarrollo del diálogo tripartito durante la pandemia, incluso en países con escasa tradición de diálogo social al más alto nivel. Sin embargo, en ocasiones este diálogo parece haber servido más para forjar un sentimiento de unidad nacional en tiempos de incertidumbre que para negociar políticas concretas. Meardi y Tassinari (2022) comparan las experiencias en relación con la negociación colectiva coordinada a nivel nacional y el diálogo social durante la pandemia con experiencias anteriores en periodos de crisis, particularmente la crisis financiera. Observan que, en contraste con el objetivo normal del diálogo social durante las crisis económicas, centrado en contrarrestar la reducción de costos y los despidos, la crisis de la COVID-19 proporcionó «a los sindicatos recursos discursivos que crearon oportunidades para sustituir los modelos de negociación basada en concesiones, propios de décadas anteriores, por otros más asertivos» (Meardi y Tassinari 2022, 83). Behrens y Pekarek (2023) defienden una tesis similar, a saber, que la pandemia puso de manifiesto las capacidades de los interlocutores sociales para abarcar no solo sus funciones habituales de negociación salarial y protección del empleo, sino también cuestiones de protección más generales. Tras analizar una amplia encuesta sobre las experiencias de los individuos durante la pandemia, estos últimos autores concluyen que quienes pertenecían a organizaciones con voz colectiva —a través de comités de empresa o de la negociación colectiva— recibieron una protección mejor y más activa que quienes pertenecían a organizaciones sin mecanismos formales de voz. También constatan que los trabajadores de primera línea son propensos a emplearse en sectores o empresas carentes de dichos mecanismos.

La evidencia obtenida en estudios comparados entre países sobre las respuestas de las instituciones de negociación colectiva a la pandemia es bastante dispar. Por ejemplo, un informe de Eurofound (2022a) que abarca diez países europeos indica que la innovación ha estado relacionada principalmente con cuestiones de asistencia sanitaria y teletrabajo, mientras que Molina y Pedersini (2022), en un estudio de siete países, recogen respuestas de negociación colectiva muy diversas, en contraste con las escasas acciones de apoyo a los trabajadores de primera línea fuera de los servicios públicos de salud. Molina y Pedersini (2022) señalan solo dos excepciones: los esfuerzos de los sindicatos belgas por equiparar los salarios de los trabajadores de asistencia social a los del personal sanitario, y las mejoras salariales negociadas para los trabajadores peor remunerados en los convenios colectivos alemanes. En un informe elaborado para el Parlamento Europeo (Castellazzi 2022) también se pone de relieve el nuevo convenio colectivo para trabajadores de asistencia social suscrito con empleadores del sector de la asistencia voluntaria en Alemania. Otro informe de Eurofound (2022b), esta vez dedicado al sector de la salud, indica que algunos foros preexistentes de negociación colectiva y diálogo social participaron en las negociaciones o consultas sobre las disposiciones relativas a la pandemia. Sin embargo, se prescindió de algunas instituciones y, en algunos países, surgieron nuevos foros en sectores donde nunca habían estado presentes antes de la pandemia.
En el presente artículo, basado en un estudio que encargó la OIT para obtener material de apoyo a su informe sobre la negociación colectiva a lo largo de la pandemia de COVID-19 (OIT 2022), se investiga un aspecto poco explorado hasta la fecha, a saber: cuál fue la función de los actores de la negociación colectiva en relación con el apoyo y la protección de los trabajadores de primera línea durante la fase álgida de la pandemia e inmediatamente después. En el proyecto se abordó la cuestión general de cómo contribuía la negociación colectiva a la protección de los trabajadores de primera línea en los sectores de la atención de la salud, la asistencia social y el comercio al por menor de alimentación, centrándose en tres grupos principales de ocupaciones de primera línea: profesionales de enfermería, cuidadores y dependientes de comercio. La negociación colectiva en estos sectores era de diverso rango: el sector sanitario se regía por convenios colectivos sectoriales o por la regulación legislativa; el sector de la asistencia social solía recurrir a proveedores privados no organizados; y el sector minorista de la alimentación estaba en parte cubierto por convenios de empresa o de establecimiento. El estudio tenía una amplia cobertura geográfica, con 12 estudios de casos (4 por sector) distribuidos por 10 países de África, América del Norte, América del Sur, Australasia y Europa.

En cualquier análisis de las iniciativas de las organizaciones de empleadores y los sindicatos durante la pandemia, es de sumo interés examinar cómo delimita el Estado el margen de maniobra de la negociación colectiva para los trabajadores de primera línea, observando si restringe o facilita la adopción de soluciones. Aunque el Estado ejerce siempre una influencia fundamental en las relaciones laborales, adquiere una importancia aún mayor cuando actúa como una entidad financiadora y empleadora a la vez, como ocurre en gran parte de los servicios sociales y de salud, y cuando tiene la responsabilidad última de la prestación de servicios vitales en tiempos de crisis. Mediante las políticas estatales adoptadas durante la pandemia —desde prerrogativas de emergencia para restringir los derechos de los trabajadores hasta medidas relativas a la prestación de cuidados infantiles o la protección en caso de enfermedad— se definió el marco del trabajo de primera línea. Así, aunque el estudio realizado para la OIT se centró en la negociación colectiva, su alcance en la práctica abarcó todas las formas observadas de diálogo social y de acción o influencia sindical. El análisis de los casos estudiados requería una comparación de las virtudes y deficiencias de las instituciones de negociación colectiva, a escala nacional y en los sectores de trabajo de primera línea, y un examen de las capacidades y orientaciones del Estado, desde las más caóticas hasta las más hostiles o favorables, en lo que respecta a la negociación colectiva y a la situación de los trabajadores de primera línea. Se ofrece, pues, una visión más completa de la manera en que los interlocutores sociales podían influir en la respuesta a la pandemia y, de ese modo, atenuar su efecto en los trabajadores más expuestos. Este planteamiento reconoce también la importancia del Estado y de los empleadores cuando se trata de limitar o apoyar determinadas acciones dirigidas a proteger y mejorar las condiciones de trabajo. Esta perspectiva más amplia sirve aquí para profundizar en el análisis de las acciones sindicales de apoyo a los trabajadores de primera línea.

En este artículo se analizan dos cuestiones principales. En primer lugar, se trata de determinar si las estructuras de negociación colectiva existentes para los trabajadores de primera línea en las ocupaciones examinadas superaron la prueba de resistencia (Behrens y Pekarek 2023), facilitando el diálogo y/o proporcionando protecciones adicionales a los trabajadores, y si la pandemia creó nuevas oportunidades en relación con los temas de negociación (Meardi y Tassinari 2022) y con nuevos foros de diálogo social (Brandl 2023; Eurofound 2022b).

En segundo lugar, como contribución a los debates sobre la dualización y la dicotomía insider-outsider, se analiza si, en los estudios de casos de trabajo de primera línea, las respuestas sindicales siguieron una vía incluyente de lucha por la justicia social o un enfoque excluyente, basado en intereses particulares, con respecto a los derechos de protección y al valor del trabajo. Las divergencias en cuanto a las acciones y los resultados se investigan en relación con la función que desempeñan las instituciones de negociación colectiva (nacionales
y específicas de cada caso) (Doellgast, Lillie y Pulignano 2018) y el propio Estado, como facilitadores o limitadores de las estrategias sindicales para establecer disposiciones más inclusivas.

## 2. Metodología

Se realizaron 12 estudios de casos en 10 países, 4 en cada uno de los sectores objeto de análisis —la atención sanitaria, la asistencia social y el comercio al por menor de alimentación—, seleccionados por su importancia central en la pandemia y por sus divergentes estructuras organizativas, de propiedad y de negociación colectiva, o la ausencia de ellas.

Debido al ajustado cronograma del proyecto, hubo que identificar los casos y elaborar y redactar los estudios correspondientes entre marzo y junio de 2021. Los casos se identificaron a partir de informes en línea, artículos de prensa, bases de datos de la OIT y opiniones de organizaciones sindicales internacionales sobre los aspectos en los que la negociación colectiva se consideraba activa en la gestión de la pandemia y la protección de los trabajadores de primera línea. La selección final se realizó de manera conjunta con la OIT para lograr una diversidad geográfica lo más amplia posible. La investigación se centró en los casos concretos y en los actores clave que participaron, algunos de los cuales se identificaron a través de las redes sociales. Las entrevistas se realizaron a distancia con interlocutores sociales, responsables políticos e informantes clave. En total, se entrevistó a 44 expertos y actores clave en los casos analizados, además de varios expertos de organizaciones sindicales internacionales. Se invitó siempre a los sindicatos y a los empleadores a participar en las entrevistas. No obstante, así como se entrevistó a los sindicalistas en todos los casos (29 entrevistas), los empleadores solo participaron en 6 casos (11 entrevistas) y los responsables políticos y expertos en 3 casos (4 entrevistas). Aunque la respuesta de los empleadores fue decepcionante, este artículo se centra en las respuestas de los sindicatos a la pandemia y en sus esfuerzos por proteger a los trabajadores de primera línea. Este enfoque minimiza la importancia de este desequilibrio muestral. El intensivo análisis localizado se contextualizó mediante el examen de fuentes secundarias sobre la negociación colectiva nacional y sectorial y los regímenes políticos nacionales que afectaban al bienestar y demás protecciones pertinentes para los trabajadores, entre ellos cualquier nueva política de apoyo permanente o temporal inducida por la COVID-19. Se utilizaron las redes sociales para hacer un seguimiento de los resultados de las negociaciones en curso. El proyecto también se basó en la investigación doctoral realizada por dos de los autores de este artículo, actualizada y desarrollada en el marco del propio proyecto.

Los estudios de casos abarcaban un amplio abanico de estructuras de mercado de productos e instituciones de fijación de salarios, tal como se resume en el cuadro 1. Había grandes diferencias entre sectores y dentro de un mismo sector, como reflejo de los distintos convenios colectivos sectoriales y nacionales. En los servicios de salud, el sector más regulado, las condiciones salariales y laborales del sector público se fijaban mediante negociación colectiva como parte de un sistema de negociación nacional coordinado (Irlanda), mediante un mecanismo jurídico (legislativo en Portugal) o mediante una combinación de ambos sistemas (Eslovaquia), y los proveedores del sector privado aplicaban en gran medida los métodos del sector público. En Kenya, el convenio colectivo nacional de 2017 para los profesionales de enfermería no se había aplicado antes de la pandemia, a diferencia del convenio de 2017 para los médicos, y aún debía ser ratificado en cada condado. La falta de aplicación del convenio de enfermería, relacionada con los problemas de impago de salarios por motivos de endeudamiento soberano y con el traspaso de competencias sanitarias a los condados de Kenya (Irimu et al. 2018; Onwong'a 2019), suscitó prolongadas movilizaciones y protestas laborales durante la pandemia y antes de ella. En Irlanda y Portugal, los salarios del sector público se habían visto afectados negativamente por las políticas de austeridad tras la crisis financiera de 2008, mientras que el Estado eslovaco había mejorado la remuneración del personal de enfermería después de un largo periodo de recortes y ceses voluntarios masivos.
<table><caption>Cuadro 1. Contexto de los estudios de casos sobre los sectores de la atención de la salud, la asistencia social y el comercio al por menor de alimentación</caption><thead><tr><th></th><th>Principal objeto de estudio</th><th>Características sectoriales</th><th>Sistema de fijación de salarios anterior a la pandemia</th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="4"><strong>Atención de la salud</strong></td></tr><tr><td>Eslovaquia</td><td>Profesionales de enfermería de los sectores público y privado</td><td>Combinación de servicios y seguros públicos (un 60%) y privados.</td><td>Un convenio colectivo para el sector público, otro para el sector privado, solo para los profesionales de la salud. Desde 2015, los salarios se fijan principalmente mediante un mecanismo legislativo.</td></tr><tr><td>Irlanda</td><td>Profesionales de enfermería del sector público</td><td>La mayor parte de la asistencia sanitaria se presta en hospitales públicos, pero se realizan intervenciones de medicina privada en hospitales públicos (el 40% de la población cuenta con un seguro privado).</td><td>Los trabajadores sanitarios están cubiertos por el convenio central del sector público (aplicado también en la mayoría de los hospitales privados). Consejo Paritario Nacional para los servicios de salud (sin negociación salarial).</td></tr><tr><td>Kenya</td><td>Profesionales de enfermería del sector público en el condado de Kiambu</td><td>Servicios mayoritariamente públicos, pero transferidos a 47 condados.</td><td>Los médicos y los profesionales de enfermería negociaron convenios colectivos nacionales en 2017, pero solo se aplicó el de los médicos. Los convenios de ámbito nacional necesitan un convenio en el ámbito de cada condado.</td></tr><tr><td>Portugal</td><td>Profesionales de enfermería del sector público</td><td>Servicios mayoritariamente públicos pero descentralizados; los hospitales tienen cierta autonomía y los contratos no se rigen por la legislación del sector público.</td><td>Los salarios del sector público se fijan por ley. La negociación colectiva solo está permitida desde 2008 y se organiza por ocupaciones; no existía ningún convenio integral para el personal de enfermería antes de la pandemia. Los convenios de los hospitales privados se rigen a grandes rasgos por las disposiciones del sector público.</td></tr><tr><td colspan="4"><strong>Asistencia social</strong></td></tr><tr><td>Irlanda</td><td>Trabajadores de asistencia social del sector público</td><td>Servicios mayoritariamente del sector privado y de voluntariado (el sector público representa menos del 20%).</td><td>Convenio colectivo del sector público (predomina el salario mínimo en el sector privado).</td></tr><tr><td>Noruega</td><td>Trabajadores de asistencia social de los sectores público y privado</td><td>Servicios mayoritariamente del sector público (el sector privado representa menos del 20%).</td><td>Convenios colectivos en los sectores público y privado; en el sector privado los salarios son ligeramente inferiores.</td></tr><tr><td>Nueva Zelandia</td><td>Trabajadores de asistencia social de los sectores público y privado</td><td>Atención residencial mayoritariamente privada; atención domiciliaria mixta.</td><td>El acuerdo de igualdad de remuneración, impulsado por el Gobierno y los sindicatos, se aplica tanto al sector público como al privado desde 2017.</td></tr><tr><td>Reino Unido (Escocia)</td><td>Trabajadores de asistencia social del sector privado</td><td>Servicios mayoritariamente del sector privado (el sector público representa aproximadamente el 30% en Escocia y un porcentaje inferior en Inglaterra).</td><td>No hay convenios colectivos, pero se ha creado un foro para debatir una posible negociación sectorial. Los contratistas están obligados a pagar el salario mínimo vital real.¹</td></tr></tbody></table>
<table><caption>Cuadro 1. Contexto de los estudios de casos sobre los sectores de la atención de la salud, la asistencia social y el comercio al por menor de alimentación (fin)</caption><thead><tr><th></th><th>Principal objeto de estudio</th><th>Características sectoriales</th><th>Sistema de fijación de salarios anterior a la pandemia</th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="4">Comercio al por menor de alimentación</td></tr><tr><td>Canadá</td><td>Dependientes de una gran cadena de supermercados</td><td>Dos grandes cadenas acaparan la mitad del mercado; las cadenas multinacionales especializadas en supermercados de descuento representan una cuarta parte.</td><td>Negociación colectiva fragmentada; los convenios suelen adoptarse para cada establecimiento y varían de una provincia a otra.</td></tr><tr><td>Chile</td><td>Dependientes de una gran multinacional con una cuota de mercado del 44% en la venta al por menor de alimentos</td><td>Cuatro cadenas minoristas (multinacionales y locales) abarcan más del 90% del mercado.</td><td>Negociación colectiva fragmentada por empresa; convenios diferenciados para cada sindicato dentro de una misma empresa.</td></tr><tr><td>Hungría</td><td>Dependientes de una cadena de supermercados multinacional de tamaño medio</td><td>Gran presencia de multinacionales, además de algunos minoristas locales.</td><td>Negociación colectiva limitada en el sector minorista; un convenio de empresa documentado.</td></tr><tr><td>Reino Unido</td><td>Dependientes de una gran cadena de supermercados</td><td>Cuatro grandes cadenas acaparan el 65% del mercado; las cadenas multinacionales especializadas en supermercados de descuento representan el 18%.</td><td>Negociación colectiva fragmentada; hay algunos convenios nacionales de empresa, pero algunas empresas no están cubiertas por la negociación colectiva.</td></tr></tbody><tfoot><tr><td colspan="4">¹ La Living Wage Foundation calcula y fija las tasas salariales, que se basan en el costo de la vida y son superiores al salario mínimo vital fijado a nivel nacional por el Gobierno (Baluch 2021).<br> Fuente: Elaboración de los autores.</td></tr></tfoot></table>

En el ámbito de la asistencia social, la negociación colectiva cubría a los trabajadores del sector público en los cuatro casos, pero en Escocia, Irlanda y Nueva Zelandia la mayor parte del trabajo de cuidados lo realizaba un sector privado muy poco sindicado. A diferencia de Irlanda, donde el sector privado carecía de negociación colectiva, en Escocia se había creado un foro antes de la pandemia, en el marco del Convenio sobre el Trabajo Justo, para explorar las oportunidades de negociación sectorial. En el caso de Nueva Zelandia, en 2017 se había negociado entre el Estado y los sindicatos un nuevo acuerdo quinquenal de equidad salarial, en el que se preveían importantes aumentos de los salarios. Noruega tenía un sector privado mucho más pequeño que estaba totalmente cubierto por el sistema nacional coordinado de negociación colectiva.

En los cuatro casos existían convenios para el comercio al por menor de alimentación, pero eran convenios de empresa (Hungría y Reino Unido) o de rango inferior (convenios para cada establecimiento o grupo de establecimientos de una región) (Canadá y Chile). En ninguno de los cuatro casos se aplicó el nivel sectorial, en parte porque se localizaban en países con una negociación colectiva frágil y fragmentada, especialmente en Chile, donde había múltiples convenios sindicales incluso en el nivel de los establecimientos. En el caso de Hungría, el estudio abarca uno de los últimos convenios colectivos que quedan en el sector minorista, como consecuencia del entorno hostil para la negociación colectiva bajo el Gobierno de Orbán.
## 3. Resultados

Este apartado se subdivide en dos partes. En la primera se describen las características de la negociación colectiva y/o el diálogo social observadas en los estudios de casos de trabajo de primera línea para la gestión de la pandemia, examinando si se trataba de formas establecidas o nuevas y emergentes de diálogo social y/o de nuevos ámbitos de negociación y consulta. En la segunda parte se examina el alcance de las medidas destinadas a mejorar la situación de los trabajadores de primera línea mediante protecciones más inclusivas y/o una mejor valoración de su labor.

### 3.1. Negociación colectiva y diálogo social durante la pandemia

En consonancia con el informe de Eurofound (2022b) sobre el sector de la salud, estos estudios de casos muestran cómo los foros preexistentes de negociación colectiva o diálogo social permitieron la negociación colectiva y la consulta durante la pandemia, de modo que, en su mayor parte, superaron la «prueba de resistencia» de Behrens y Pekarek (2023) al demostrar la capacidad de las instituciones de relaciones laborales para estar a la altura y ofrecer nuevas modalidades de protección durante la crisis. Los foros de negociación colectiva existentes proporcionaron mecanismos para las negociaciones o consultas de crisis, aunque no todos culminaron en convenios colectivos formales. Algunos foros formalmente constituidos se movilizaron más en este periodo. Por ejemplo, el Consejo Paritario Nacional irlandés para los servicios de salud pasó a reunirse semanalmente, en lugar de hacerlo cada dos meses, y negoció tres acuerdos formales de redistribución del personal sanitario, incluido el de enfermería, así como otros acuerdos más informales. En Noruega, los dos foros de negociación centralizada en los sectores público y privado llegaron a acuerdos sobre las condiciones para flexibilizar la reglamentación de la jornada laboral y otros derechos, con el fin de hacer frente a la situación de pandemia en el marco de la nueva legislación de emergencia. En el sector del comercio al por menor de alimentación se celebraron convenios formales en los casos de Chile y Hungría. En las entrevistas relativas a este último país se afirmó que las buenas relaciones existentes habían sido vitales para alcanzar acuerdos, teniendo en cuenta la hostilidad del entorno para la negociación colectiva.

Las negociaciones en otros lugares fueron de carácter más informal. En el caso del supermercado canadiense, esto se debió en parte a que los convenios no podían reabrirse antes de su vencimiento, mientras que en el supermercado del Reino Unido el empleador optó por aplicar las medidas acordadas sin esperar a un convenio colectivo formal. En ambos casos, las relaciones establecidas a través de la negociación colectiva permitieron plantear cuestiones y acordar medidas que la empresa aplicó después voluntariamente.

Según los resultados de Eurofound, hubo casos en los que la pandemia también dio lugar a una reorientación inédita o transitoria de foros embrionarios de diálogo social sectorial o de empresa. Así, los nuevos foros nacionales de asistencia social que se habían constituido para negociar el acuerdo de igualdad salarial de 2017 en Nueva Zelandia (véase más adelante) y para explorar las posibilidades de negociación sectorial bajo los auspicios del Convenio sobre el Trabajo Justo en Escocia se movilizaron, formal e informalmente, con el fin de facilitar debates conjuntos y ejercer presión sobre la gestión de la pandemia.

Se documentaron dos ejemplos de nuevos foros de diálogo social o negociación colectiva en el supermercado de Chile y en el sistema de salud de Kenya. En el primer caso, se constituyó un nuevo órgano consultivo «intersindical» para acordar los cambios necesarios en la pandemia; esto fue así porque en Chile todos los convenios colectivos se celebraban entre el empleador y un único sindicato, aunque había varios sindicatos activos en el supermercado. En el caso de Kenya, la pandemia también intensificó el diálogo social: se formaron tres niveles de grupos de trabajo tripartitos para debatir la gestión de la pandemia con diferentes sindicatos del sector de la salud, pero solo se invitó al sindicato de médicos a participar en los debates estratégicos del más alto nivel, mientras que el sindicato de enfermería solo estuvo representado en comités de rango inferior. En el condado de Kiambu se
negoció por fin un convenio colectivo para el personal de enfermería, tras una larga sucesión de huelgas y varios años de negociaciones nacionales fallidas, motivadas en parte por el traspaso de competencias sanitarias a los condados (Tsofa et al. 2017). Según se indicó en las entrevistas, este convenio se vio facilitado por las buenas relaciones en el ámbito del condado entre el gobierno del condado de Kiambu y el sindicato de enfermería.

Sin embargo, como se observó en Eurofound (2022b), el Estado prescindió de algunos foros y relaciones tripartitas existentes. Esto ocurrió en el sector sanitario de Eslovaquia y Portugal, lo que limitó el debate con los sindicatos o los trabajadores sobre la gestión de la pandemia e impidió por completo una negociación real. En consecuencia, los sindicatos tuvieron que recurrir a campañas y protestas para ejercer alguna influencia en la gestión de la pandemia. No obstante, en su mayor parte, las instituciones de negociación colectiva ayudaron a promover oportunidades de debate y negociación sobre las nuevas formas de protección necesarias para los trabajadores de primera línea en el contexto pandémico.

La mayor prueba de resistencia para las instituciones de negociación colectiva durante la crisis llegó cuando las medidas de emergencia estatales amenazaron con suspender las protecciones o derechos laborales de los trabajadores. En seis de los casos estudiados, dichas medidas restringieron o conculcaron algunos derechos laborales de los trabajadores de primera línea. En Noruega, una ley de emergencia otorgó al Estado la facultad de recortar derechos, pero las negociaciones en el marco de las instituciones nacionales de negociación colectiva preservaron los derechos y establecieron que toda medida de emergencia acordada sería de carácter transitorio. Esta respuesta eficaz fue posible gracias a la institucionalización de la negociación colectiva y los derechos sindicales en Noruega. En Kenya se negoció con la Organización Central de Sindicatos (COTU) un memorando de entendimiento que proporcionaba algunas protecciones importantes (por ejemplo, equipos de protección personal (EPP) obligatorios), al tiempo que conculcaba los derechos de negociación colectiva de manera transitoria. El sindicato de enfermería, que no había sido consultado, abandonó el COTU en señal de protesta, y las huelgas continuaron. En Chile, el Estado se amparó en la emergencia para suspender la negociación colectiva, pero no se aplicó esta suspensión en la práctica, como resultado de importantes movilizaciones y protestas. En Eslovaquia, Hungría y Portugal se suspendieron algunos derechos laborales tras la adopción de medidas de emergencia, en virtud de las cuales se facultaba a los empleadores para eludir el cumplimiento del Código del Trabajo y no conceder días de descanso en Hungría; en Eslovaquia y Portugal, los profesionales de la salud no podían renunciar a su puesto ni tomarse vacaciones y, en Portugal, podían ser reasignados a otros puestos. No se logró impugnar estas medidas a nivel nacional. En Hungría, el convenio colectivo de la empresa minorista de alimentación mantuvo los días de descanso para su personal, a diferencia de otros supermercados, según se desprende de la entrevista con el sindicato. Así pues, los interlocutores sociales desempeñaron un papel importante en la lucha contra estas amenazas autoritarias y el debilitamiento de los derechos, aunque con éxito variable.

Los foros orientados a la pandemia —en consonancia con las conclusiones de Meardi y Tassinari (2022)— ampliaron los temas de consulta y negociación para incluir la reasignación de trabajadores, el tiempo de trabajo, la protección de las personas que enfermaban o necesitaban aislarse y el apoyo a las responsabilidades adicionales de cuidado infantil. Esos diálogos fructificaron en acuerdos formales o informales. Sin embargo, allí donde no existía un verdadero diálogo social, los sindicatos solo podían hacer campaña, en algunos casos con éxito, para conseguir cambios de política.

Entre los ejemplos de temas abarcados por acuerdos formales cabe citar, en Noruega, la cuestión de si la COVID-19 debía considerarse una enfermedad profesional (Pelling 2021) y, en Irlanda, no solo la reasignación de personal dentro del sector público, sino también el posible traspaso de residencias de ancianos al sector privado para evitar una grave crisis de contagios. Estos acuerdos protegían las condiciones del personal, permitían exenciones por motivos de salud y establecían el carácter transitorio de todos los cambios. La implicación de los sindicatos en las primeras fases permitió un alto nivel de participación sindical en
muchos aspectos de la gestión de la pandemia, como la creación de una línea de ayuda para alertar a la dirección de los problemas en la distribución de EPP y la elaboración de descripciones de puestos de trabajo con funciones de detección y rastreo. En cambio, los sindicatos no participaron en la gestión de la pandemia en el sector privado, al no existir negociación colectiva ni ningún otro foro de diálogo social en el que pudieran participar.

Tres convenios colectivos más formales sobre la gestión de la pandemia se centraron en nuevos temas. Mediante el convenio del condado de Kiambu, por ejemplo, se incluyó a los profesionales de enfermería en el fondo nacional del seguro de salud, una prestación que solo estaba reconocida a nivel nacional para los médicos, y se les concedieron indemnizaciones por lesiones en el marco del seguro de salud, proporcionándoles acceso a un seguro de vida mejorado, prestaciones por siniestros laborales y póliza de seguro de accidentes. También se impidió que los nuevos contratados temporales estuvieran empleados en peores condiciones. Este es el principal ejemplo de un nuevo convenio que surgió en parte para resolver problemas inmediatos, incluido el impago de salarios, que se agravaron con la pandemia.

El acuerdo del supermercado chileno y del supermercado húngaro se centraban en el derecho a ausentarse, sin pérdida inmediata de salario, por enfermedad o vulnerabilidad al virus o por responsabilidades de cuidado infantil. En el caso chileno, el nuevo foro negoció un convenio de empresa sobre tiempo libre remunerado para padres con hijos menores de 2 años. Esta medida se ajustaba a las orientaciones del Gobierno, pero el acuerdo ampliaba esa disposición a los padres con hijos de mayor edad si tenían dificultades para atenderlos. El convenio húngaro preveía una protección inmediata de los ingresos para quienes estuvieran enfermos o necesitaran ocuparse de los hijos por el cierre de los colegios, pero las horas debían recuperarse en los meses siguientes. Esta disposición era un reflejo de la falta de poder negociador del sindicato húngaro tras los cambios introducidos en el Código del Trabajo por el Gobierno de Orbán (UNI Europa 2020).

En otros estudios de casos, el diálogo —principalmente informal— fue facilitado por las instituciones de negociación existentes o por nuevos foros de diálogo social bipartitos o tripartitos. En el caso de los supermercados del Reino Unido, los sindicatos señalaron que se mantenían negociaciones diarias sobre cambios en las prácticas laborales, lo cual facilitaba la toma rápida de decisiones en consonancia con las directrices gubernamentales que cambiaban casi a diario. El sindicato asumió efectivamente una función consultiva en asuntos ajenos a las negociaciones colectivas preexistentes, como las medidas de prevención de virus. Al igual que otros grandes establecimientos minoristas de alimentación, el supermercado implantó la prestación por enfermedad con salario íntegro como medida voluntaria tras las conversaciones con el sindicato. Esta medida era vital para controlar el contagio, ya que el régimen obligatorio de subsidio de enfermedad ofrecía la segunda protección más baja de la Unión Europea (TUC 2020). En el caso del comercio minorista de alimentación canadiense, esto no constituía un problema, gracias a un régimen nacional relativamente generoso, aunque temporal, de subsidio de enfermedad por la COVID-19, pero el debate activo sobre los EPP y otras medidas sanitarias se vio facilitado por las relaciones establecidas entre el empleador y el sindicato mediante la negociación colectiva.

Las instituciones o foros de diálogo social nuevos o emergentes proporcionaron importantes protecciones en cuatro casos (Chile, Escocia, Kenya y Nueva Zelandia). En Kenya, los nuevos comités consultivos tripartitos permitieron resolver algunas cuestiones en una fase temprana de la pandemia, como proporcionar a los trabajadores sanitarios pases que les permitieran desplazarse entre el domicilio y el lugar de trabajo durante el toque de queda. Sin embargo, como no se resolvieron los problemas de escasez de mano de obra e impagos de salarios, las huelgas continuaron.

En Chile, el nuevo foro de todos los sindicatos brindó la oportunidad de debatir una nueva ordenación de los turnos y el tiempo de trabajo en la empresa, a fin de ajustarse a la reducción de horarios de apertura como medida de contención de la pandemia. Los sindicatos indicaron que se habían atendido sus preocupaciones y se habían alcanzado
acuerdos informales. El nuevo foro tripartito de diálogo social en Escocia, en el marco del Convenio sobre el Trabajo Justo, puso de relieve la ausencia de protocolos de seguridad y salud, además de negociar un régimen de prestación por enfermedad con salario íntegro, una medida necesaria porque el subsidio legal por enfermedad en el Reino Unido era muy bajo. El acuerdo llevó al Estado a crear un fondo para reembolsar los gastos de los empleadores, pero estos no estaban obligados a pagar el salario completo por enfermedad, de modo que la aplicación del régimen no llegó a ser universal. En Escocia y Nueva Zelandia, los foros también permitieron plantear cuestiones relacionadas con los EPP. Este fue un tema destacado en Nueva Zelandia, donde los sindicatos defendieron que se prestara la misma atención a los EPP en la asistencia social que en los hospitales. El nuevo foro de Nueva Zelandia también brindó la oportunidad de negociar acuerdos informales sobre la readaptación profesional de los auxiliares de enfermería y su reasignación a nuevas funciones de análisis y vacunación.

En las entrevistas de algunos casos estudiados, los sindicatos afirmaron que habían influido en las políticas gubernamentales a través de campañas sin negociaciones ni consultas. Los sindicatos del sector de la salud en Eslovaquia y Portugal señalaron que no tenían otra opción que hacer campaña, al no estar funcionales en la práctica los foros establecidos, cuyas reuniones se convocaban únicamente para informar a sindicatos y trabajadores de las nuevas políticas. Ambos grupos de sindicatos hicieron campaña en favor del pago de primas (cuestión que se trata en el siguiente subapartado) y para que la COVID-19 se considerara una enfermedad profesional, a fin de que los trabajadores de primera línea tuvieran acceso a una mejor prestación por enfermedad y a ayudas a largo plazo. Sin embargo, solo se alcanzaron resultados satisfactorios en Portugal. Otro intento fallido de protección se produjo cuando los sindicatos irlandeses trataron de convencer al Estado de que proporcionara guarderías a los trabajadores clave, al ser Irlanda uno de los pocos Estados miembros de la UE que no lo hacía. La campaña consiguió que el Gobierno estudiara esta opción, pero para entonces el personal de las guarderías se oponía a la reapertura de sus servicios por los riesgos para la salud (McGreevy 2020).

La falta de acuerdos formales puede explicarse, en parte, por la falta de preparación general de los países para una crisis de este tipo y por la aparición de nuevos temas acuciantes fuera de la agenda normal de negociación. Sin embargo, los acuerdos voluntarios sobre medidas se vieron facilitados por los intereses comunes de empleadores y sindicatos en cuestiones como la reducción de los riesgos de infección. En muchos casos, los principales problemas radicaban en las políticas estatales y no en el empleador inmediato. No obstante, hubo algunos casos de conflicto, sobre todo en Kenya, así como ejemplos en los que se sustituyó el diálogo por las decisiones impuestas desde las altas instancias.

## 3.2. Respuestas de los interlocutores sociales a una mayor sensibilización, inducida por la pandemia, respecto de la precariedad salarial y laboral de los trabajadores de primera línea

La pandemia trajo consigo nuevas dificultades para los trabajadores de primera línea y puso de relieve el valor relativamente bajo que se les concedía (Müller 2019; OCDE 2020), a pesar de su elevada exposición a riesgos para la salud (OIT 2023) y de que su labor era imprescindible para atender las necesidades básicas de supervivencia de los ciudadanos. Este contexto representó una oportunidad importante para que los sindicatos tomaran medidas dirigidas a remediar la persistente marginación de los trabajadores de primera línea en el acceso a la protección y a una remuneración adecuada.

El presente análisis se centra en los dos aspectos más discriminatorios en este sentido: la protección de los trabajadores de primera línea durante la enfermedad y el valor atribuido a su trabajo. En el debate público se reconoció la paradoja de que las personas más expuestas al riesgo de contagio apenas tenían derecho a disfrutar de un subsidio de enfermedad y, por lo tanto, podían tener que trabajar aunque se hubieran contagiado, lo que contribuía a propagar aún más el virus. Asimismo, aumentó la conciencia de que el
valor atribuido a los empleos de primera línea no reflejaba su importancia para la segu-
ridad nacional. Se trata, pues, de dos cuestiones en las que cabía esperar que los sindicatos
actuaran en consonancia con su misión de lucha por la justicia social y en sintonía con el
estado de ánimo de la opinión pública.

La falta de acceso a un subsidio decente de enfermedad antes de la pandemia afec-
taba principalmente a los trabajadores de asistencia social en el sector privado (salvo en
Noruega, donde todos tenían derecho a percibir un subsidio de enfermedad completo), a los
dependientes de comercio, y a los profesionales de enfermería en Kenya. Sin embargo, en
varios casos (Canadá, Irlanda y, en parte, Nueva Zelandia) esta desigualdad persistente en el
mercado laboral para los trabajadores de primera línea desapareció de la agenda de diálogo
social sobre la pandemia, porque el Estado había otorgado de forma preventiva un subsidio
de enfermedad mucho más generoso, aunque restringido al periodo pandémico y, por lo
general, a las ausencias relacionadas con la COVID-19. En los casos en que los subsidios de
enfermedad previstos en la legislación seguían siendo insuficientes —en Chile, Hungría y el
Reino Unido (incluida Escocia)—, los sindicatos se ocuparon del asunto y lograron obtener
una mejor protección de las personas enfermas mediante subsidios durante la pandemia, al
ser una medida mutuamente beneficiosa para empleadores y trabajadores que contribuía
a limitar los contagios. No obstante, las mejoras desaparecerían al término de la pandemia.
Esto indica la debilidad de la negociación a nivel de empresa en el comercio minorista de
Chile, el Reino Unido y, sobre todo, Hungría, donde la protección de los ingresos negociada
para las personas que contraían la enfermedad tenía que compensarse con futuras horas
de trabajo no remuneradas. En este caso, la debilidad se vio exacerbada por la hostilidad
del Estado (Bernaciak y Trif 2023; Trif y Szabó 2023) hacia los derechos de los trabajadores
y la negociación colectiva. En Escocia, el Gobierno descentralizado apoyó un cambio a largo
plazo hacia un subsidio de enfermedad en la asistencia social, pero su margen de actuación
estaba sujeto a las partidas presupuestarias asignadas por el Gobierno del Reino Unido.
Solo los profesionales de enfermería de un único condado de Kenya obtuvieron un acuerdo
más permanente de inclusión en el régimen nacional de seguro de salud al que ya tenían
acceso los médicos. Esto se consiguió gracias a las protestas y huelgas del sindicato de
enfermería, que comenzaron antes de la pandemia y continuaron durante toda la crisis
sanitaria (Irimu et al. 2018).

Las movilizaciones relacionadas con el escaso valor concedido al trabajo de primera
línea presentan un panorama similar. En la investigación se observó que los empleadores
tendían a eludir el problema persistente de la infravaloración ofreciendo primas a corto
plazo como recompensa por los riesgos adicionales, presumiblemente transitorios. Así
ocurrió en seis de los casos estudiados, a veces por razones derivadas de la escasez de
mano de obra durante la pandemia. El Estado concedió primas salariales a los trabajadores
de la salud en Eslovaquia y Portugal y a los asistentes sociales en Escocia sin negociación
colectiva. Sin embargo, los sindicatos eslovacos afirmaron que esta política era el resultado
de la campaña que habían impulsado durante seis meses a favor de las primas. En Portugal,
los sindicatos se movilizaron sin éxito contra la rigidez de los criterios de admisibilidad y
el reducido alcance de los planes de bonificaciones. La motivación de Escocia para pagar
primas en la asistencia social y la atención sanitaria era, en parte, de naturaleza política. Se
trataba de marcar distancias entre el enfoque escocés y el régimen aplicado por el Gobierno
del Reino Unido (Irlanda del Norte y Gales también pagaban primas; los profesionales de
enfermería y los trabajadores de asistencia social de Inglaterra eran los únicos que no perci-
bían ninguna bonificación). En cambio, las primas en el comercio minorista de alimentación
se abonaban principalmente por iniciativa del empleador, salvo en el caso húngaro, donde
estaban previstas en el convenio colectivo. En el Canadá, las bonificaciones adoptaron la
forma de primas de empresa, de unos 2 dólares canadienses por hora. Los sindicatos se
movilizaron para que esas medidas se ampliaran o adquirieran un carácter permanente,
pero la campaña resultó infructuosa, en parte por la imposibilidad de reabrir los convenios
colectivos. En consecuencia, solo se concedieron primas durante dos meses, reservándolas
principalmente a los momentos en que escaseaba la mano de obra. En el caso del comercio minorista de alimentación del Reino Unido, la prima anual ordinaria se triplicó en el primer año de la pandemia de COVID-19, pero luego se eliminó para hacer viable la aplicación de un nuevo convenio salarial en 2021, como se verá a continuación.

En los casos analizados apenas se documentaron nuevas iniciativas dirigidas a revalo-
rizar el trabajo de primera línea coincidiendo con la pandemia. Incluso cuando los resultados
parecían positivos, los logros fueron efímeros o motivados por otras razones. Por ejemplo,
en el caso del comercio minorista de alimentación de Chile, el acuerdo del supermercado
para establecer convenios salariales razonables durante la pandemia tenía como principal
objetivo facilitar la aplicación de una nueva política dirigida a eliminar las cuantiosas comi-
siones de venta del personal de caja, con miras a reducir costos y permitir una dotación de
personal flexible y polivalente. Del mismo modo, el caso del comercio minorista de alimen-
tación en el Reino Unido parece, a primera vista, un ejemplo interesante de un empleador
que reaccionó favorablemente a la presión para aumentar la valoración del trabajo de
primera línea, aceptando la reivindicación sindical de una remuneración mínima de 10 libras
por hora como referencia en el mercado (al tiempo que se suprimía la prima anual). Sin
embargo, es posible que esta iniciativa del empleador fuera una forma de compensar la
escasez de mano de obra y de anticiparse a las subidas del salario mínimo nacional. En
definitiva, las ganancias fueron efímeras, ya que el convenio colectivo de la empresa no ha
podido seguir la evolución del mercado, pues otros minoristas del sector han elevado los
salarios a un ritmo más rápido.

A pesar de la ausencia de iniciativas totalmente nuevas de revalorización del trabajo, el cambio de contexto facilitó la aplicación de compromisos anteriores en el sentido de remunerar mejor el trabajo de primera línea (o evitar su devaluación si descendían los salarios reales). En algunos casos, el nuevo contexto redujo la oposición del Estado o de los empleadores a la aplicación de compromisos que llevaban tiempo aplazándose, consistentes en aumentar la retribución relativa de algunas ocupaciones de primera línea. Por ejemplo, los profesionales de enfermería del condado de Kiambu pudieron finalmente obtener las prestaciones negociadas en 2017 porque al menos una parte del Estado —el gobierno del condado de Kiambu— reconoció la necesidad de aplicar el acuerdo, adoptar una nueva estructura de progresión salarial y abonar los salarios impagados. Aunque este avance se limitó a un único condado, otros condados de Kenya estaban considerando la posibilidad de incorporar el acuerdo de Kiambu en el momento de la investigación. En Irlanda, las objeciones de los empleadores y algunos recelos sindicales sobre la reapertura de cuestiones relativas a la clasificación de puestos habían retrasado un antiguo compromiso, acordado en 2015, de revalorizar los empleos poco calificados en el sector público. Los empleadores no plantearon más objeciones cuando se ascendió de categoría al personal de servicios sociales durante la pandemia en cumplimiento del compromiso de 2015. En Escocia, a principios de 2021 se publicó un informe encargado a expertos sobre la situación de la asistencia social (Gobierno de Escocia 2021), y la administración escocesa aceptó sus recomendaciones, entre ellas la de explorar las posibilidades de negociación sectorial. Era un desenlace previsible, ya que la acción conjunta del Gobierno escocés y de los sindicatos antes de la pandemia ya había culminado con el acuerdo de utilizar la contratación pública a fin de establecer el salario mínimo vital real como umbral de referencia para los proveedores privados (Baluch 2021). Sin embargo, las evidentes presiones que soportó la asistencia social durante la pandemia allanaron el camino al diálogo social para estudiar otras opciones.

En los casos del personal de enfermería en Eslovaquia y de los trabajadores sociales en Nueva Zelandia, los compromisos a largo plazo adquiridos antes de la pandemia, tendentes a ajustar el valor concedido al trabajo de primera línea, siguieron respetándose durante la pandemia, incluso cuando se congelaron los salarios de otros trabajadores del sector público. Tras la renuncia masiva de médicos y personal de enfermería a sus puestos de trabajo (debido a las restricciones al derecho de huelga) y las altas tasas de emigración a otros lugares de la Unión Europea, el Estado eslovaco había admitido que los ínfimos
salarios heredados del periodo comunista ya no eran sostenibles. La revalorización se produjo a partir de 2010 (OCDE y Unión Europea 2022), sobre todo en 2012 y después de 2015, en gran medida con la implantación de mecanismos legales, a medida que los nuevos sindicatos revitalizados recurrían cada vez más al Estado en lugar de a la negociación colectiva para lograr cambios reales y sistemáticos (Bernaciak y Trif 2023; Kahancová y Martišková 2023). La fórmula acordada para fijar las retribuciones se respetó durante el primer año de la pandemia, lo que supuso una importante subida salarial superior al 7 por ciento para los profesionales de enfermería, en contraste con el 0,3 por ciento impuesto en Portugal. Los datos de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) muestran que la remuneración del personal de enfermería eslovaco aumentó más de un 60 por ciento en términos reales entre 2010 y 2020 (OCDE y Unión Europea 2022) hasta situarse un 30 por ciento por encima del salario medio, mientras que los salarios del sector en Portugal se han mantenido en torno al salario medio (OCDE 2023), al tiempo que el Estado ha seguido congelando los salarios del sector público o concediendo aumentos de muy escasa cuantía. En Nueva Zelandia se siguió respetando el programa de convenios quinquenales para los trabajadores de asistencia social, con el fin de llevar a la práctica las subidas salariales de hasta el 50 por ciento previstas en el acuerdo de equidad salarial de 2017, mientras que otros convenios salariales se congelaron. El convenio del sector se negoció después de que los sindicatos hubieran interpuesto demandas y obtenido resoluciones favorables en varias causas judiciales, una sobre la remuneración del tiempo de desplazamiento y otra para establecer que la revalorización del trabajo de atención social por motivos de igualdad de género no requería un comparador masculino (Charlesworth y Heap 2020; McGregor y Graham Davies 2019). El Estado tomó medidas para hacer frente a la brecha de género y a los graves déficits de mano de obra, que afectaban a la prestación de un servicio esencial. Los empleadores solo actuaron como observadores en las negociaciones.

Aunque hay poca evidencia de que los sindicatos iniciaran nuevas acciones durante la pandemia para obtener réditos de la preocupación pública por el valor atribuido a los trabajadores de primera línea, los resultados no indican una falta de interés sindical en reducir las desigualdades en el valor del trabajo. A la luz de la actividad durante la pandemia y antes de ella, se detectan varios casos en los que los sindicatos dedicaron tiempo y energía a revalorizar el trabajo de primera línea, a veces con resultados satisfactorios. En un menor número de casos, los sindicatos actuaron con mayor cautela ante la posible alteración de los convenios colectivos vigentes. Esta diversidad de experiencias respalda la tesis de Gumbrell-McCormick y Hyman (2013) de que los sindicatos, incluso en «tiempos de crisis», adoptan múltiples formas de acción con el fin de regular y apoyar el trabajo en los sectores más marginados. Sin embargo, cuando las estructuras sindicales y de negociación colectiva están bien arraigadas, también pueden darse situaciones de inercia o de protección del *statu quo* con un enfoque excluyente, basado en la defensa de los intereses de los insiders.

En seis casos clave, los sindicatos habían tomado claramente la iniciativa de mejorar el valor del trabajo y habían conseguido algunas mejoras tangibles. No siempre se trataba de una negociación colectiva tradicional. Se desplegaron cuatro tipos principales de tácticas, determinadas por el contexto de las relaciones laborales: interponer causas judiciales e impulsar campañas públicas sobre igualdad salarial y problemas relacionados con deficiencias en la dotación de los servicios, a fin de lograr que el Estado participara en la búsqueda de soluciones innovadoras más allá de lo que era posible en la negociación bilateral (asistencia social en Escocia y Nueva Zelandia); tras agotar la negociación colectiva, recurrir a la movilización y la protesta mediante huelgas ilegales o renuncias masivas al puesto para llamar la atención del Estado (profesionales de enfermería en Eslovaquia y Kenya); ejercer presión sobre la empresa a través de numerosas huelgas locales (comercio minorista de alimentación en Chile); y una vía asociativa combinada con una campaña a largo plazo por un salario mínimo más alto, sin llegar a la movilización laboral (comercio minorista de alimentación en el Reino Unido). Con estas tácticas se obtuvieron resultados dispares: el éxito en el caso de los establecimientos de alimentación en el Reino Unido probablemente
se debió más a la escasez de mano de obra y al deseo del empleador de hacer buena publi-
cidad que a la fortaleza sindical; en Chile, el empleador ofreció mayores subidas salariales
para contrarrestar la oposición contra una mayor flexibilidad interna; y en Eslovaquia, una
mayor dependencia del Estado para fijar los salarios tal vez permitió eludir el diálogo social
durante la pandemia, aunque la elección de un Gobierno más derechista también fue deter-
minante (Molina y Pedersini 2022). No obstante, se logró una importante revalorización del
personal de enfermería. En algunos casos, los resultados fueron inciertos. Por ejemplo, en
el sector de la enfermería de Kenya, las ganancias dependían de si el acuerdo de Kiambu
se extendía a otros lugares. En la asistencia social de Escocia, lo importante era si se llegaba
a un acuerdo para establecer una negociación sectorial.

En otros tres casos —el comercio al por menor en el Canadá y Hungría y los profesio-
nales de enfermería en Portugal—, la aparente falta de iniciativas para mejorar el valor del
trabajo de primera línea puede deberse más a las debilidades del sistema de negociación
colectiva que al desinterés de los sindicatos o a su afán de proteger a los insiders. En el
Canadá, la creciente concentración de la propiedad en el comercio al por menor de alimen-
tación había fragmentado los procesos de negociación, relegándolos al ámbito de cada
establecimiento en lugar de la empresa en su conjunto (O'Brady 2021), y los convenios
legalmente vinculantes limitaban el margen de actuación durante la pandemia, ya que la
mayoría de ellos seguían vigentes y todavía no podían renovarse. En Hungría, el entorno
político hostil había llevado al sindicato del comercio minorista a perder afiliados y oportu-
nidades de negociación colectiva. El sindicato había solicitado una base salarial más elevada,
pero no se sorprendió ante el rechazo de esa petición, ya que otros supermercados no
participaban en las negociaciones. En Portugal, los principales problemas radicaban en las
rígidas políticas de austeridad impuestas por la Unión Europea, que supusieron recortes del
salario real en el sector público, incluso para los profesionales de enfermería con remune-
ración baja. Los sindicatos llevaban intentando sin éxito acordar una nueva estructura de
desarrollo profesional para el personal de enfermería desde que se permitió la negociación
colectiva en 2008, y los médicos habían firmado un convenio en 2009. Durante la pandemia
de COVID-19 estos problemas se agravaron con la decisión estatal de suspender algunos
derechos laborales, imponer una congelación salarial efectiva en 2021 y aplazar aún más
las negociaciones sobre la estructura de desarrollo profesional.

En los casos restantes (la asistencia social en Noruega y la atención de la salud y la
asistencia social en Irlanda) hay motivos para considerar que algunos de los sindicatos no
tenían mucho interés en aumentar el valor del trabajo de primera línea, ante la preocupa-
ción por el posible impacto de esa medida en la futura estabilidad de los convenios colec-
tivos vigentes. Se trata, pues, de casos en los que otros intereses posiblemente tuvieron más
peso que los objetivos de lucha por la justicia, pero la diversidad de contextos complica esta
interpretación. En cada caso, la principal preocupación de los sindicatos era no perturbar
los convenios colectivos vigentes. En Noruega, los convenios colectivos eran relativamente
sólidos, daban cobertura al pequeño sector privado y perpetuaban las desigualdades sala-
riales entre sectores y dentro de un mismo sector. En cambio, los sindicatos irlandeses se
encontraban en una posición de debilidad en varios sentidos; el sistema de negociación
tripartita se había derrumbado durante la crisis financiera y, aunque se había restablecido
la negociación colectiva sectorial para el sector público, seguía siendo frágil (Maccarrone,
Erne y Regan 2019). Irlanda contaba con un amplio sector privado de asistencia domiciliaria
subcontratada, casi totalmente desorganizado y nada regulado, salvo por lo que respecta
a los salarios mínimos legales.

Aunque los sindicatos noruegos siempre habían velado por la protección de los trabaja-
jadores menos calificados mediante unos salarios elevados y una amplia cobertura de la
negociación colectiva, era muy llamativa la ausencia de un debate manifiesto sobre la reva-
lorización de los trabajadores de primera línea. Al examinar este asunto en relación con los
trabajadores de asistencia social, se constató que la clasificación profesional en el sector
público y en el privado se basaba únicamente en las calificaciones exigidas, y no en una
evaluación completa del puesto. La prioridad era garantizar que las subidas salariales en los sectores público y privado se mantuvieran en paralelo y que los diferenciales no variaran. De ahí que, cuando el sindicato de enfermería consiguió negociar una subida mayor para los profesionales de enfermería en el sector privado, los demás sindicatos trataran de extender el aumento a todos los trabajadores de la asistencia social, los de primera línea y los demás. Esto benefició al personal de asistencia social, pero perpetuó el problema de la inadecuación salarial relativa de los profesionales de enfermería, a pesar de que en Noruega estos trabajadores ganan aproximadamente el salario medio, mientras que en 25 de los 35 países de la OCDE perciben un salario relativo más alto (OCDE 2023).

La prioridad inequívoca de los sindicatos irlandeses era mantener el sistema de negociación nacional y, por lo tanto, evitar cualquier variación en los diferenciales salariales que pudiera menoscabar el convenio del sector público en el futuro. La preocupación venía de antiguo; el sindicato de enfermería informó de que se había tardado veinte años (hasta justo antes de la pandemia) en resolver su demanda de aumentar el sueldo de los trabajadores en consonancia con su mayor nivel de educación y competencias profesionales, equiparándolos a los paramédicos. Otros sindicatos y empleadores se habían opuesto a este objetivo, alegando que desestabilizaría el convenio. Tras una huelga de trabajadores de enfermería, se llegó a una solución consistente en asignarles a la mayoría de ellos una categoría profesional poco utilizada, evitando así un ejercicio de reclasificación a gran escala. Del mismo modo, el retraso en el cumplimiento de la promesa de 2015 de evaluar los empleos de los trabajadores menos calificados del sector público obedecía a la oposición de los empleadores y a los reparos de los sindicatos por la alteración de los diferenciales. Lo más sorprendente era quizá la aparente ausencia de una campaña sindical sostenida para abordar la brecha de ingresos laborales entre el sector público y el sector privado de asistencia social, que pagaba mayoritariamente el salario mínimo. Los sindicatos habían participado en campañas, en gran medida infructuosas, para limitar los contratos precarios (Murphy y O'Sullivan 2021), pero no se había producido ninguna acción significativa sobre los niveles salariales. Los sindicatos adoptaron una posición fatalista y consideraron que la idea planteada durante la pandemia de COVID-19 de crear un Consejo Sectorial Paritario para fijar los salarios y las condiciones laborales de la asistencia social era ya una causa perdida, debido a la oposición de los empleadores.

Estas conclusiones corroboran la evidencia cada vez más clara de que los sindicatos han emprendido diversas acciones para mejorar las condiciones de los sectores más marginados, aunque con resultados dispares. La mayoría de las acciones son anteriores a la pandemia, pero la concienciación sobre las funciones sociales de los trabajadores de primera línea, en el contexto de la crisis sanitaria, puede haber amparado la aplicación de algunos acuerdos prepandémicos destinados a mejorar la remuneración o a facilitar el cumplimiento de promesas largamente postergadas. No obstante, también se constata que, allí donde la negociación colectiva y los sindicatos eran débiles y estaban fragmentados o se habían visto perjudicados por políticas de austeridad, reformas laborales hostiles o el sobreendeudamiento de las finanzas públicas, no se emprendieron acciones sindicales que mejoraran sustancialmente la suerte de los trabajadores de primera línea. Además, algunos sistemas institucionalizados de negociación, al menos en dos de los países aquí examinados (Irlanda y Noruega), mostraron cierta reticencia a modificar las diferencias salariales internas entre los trabajadores de primera línea y otros grupos. En tres de los casos relativos al sector sanitario también hubo divisiones entre los sindicatos al abordar la infravaloración del trabajo y las competencias del trabajo de enfermería: en Eslovaquia, los nuevos sindicatos estaban detrás de los ceses voluntarios masivos que finalmente forzaron la revalorización; en Irlanda, el sindicato de enfermería atribuyó los dos decenios de retraso en la revalorización a otros sindicatos y al Estado; y en Kenya, el sindicato de enfermería abandonó la federación de sindicatos por su falta de apoyo al sector. Esto indica que, a fin de abordar plenamente las desigualdades que padecen los trabajadores de primera línea, se requiere algo más que medidas dirigidas a ampliar la cobertura y a revalorizar a quienes
se sienten tratados como outsiders; debe haber también una voluntad de cuestionar las estructuras salariales internas bien arraigadas, una cuestión que algunos sindicatos tal vez no estén dispuestos a abordar.

Otro elemento destacable en este análisis transnacional e intersectorial de las respuestas sindicales a la situación del trabajo de primera línea es el papel determinante del Estado. En Kenya, debido al doble problema de la deuda soberana y la división de competencias entre el Gobierno nacional y el de los condados, resultó muy difícil poner remedio a las continuas huelgas y a la escasez de mano de obra que agravaban la pandemia. En Hungría, la posición política del Estado era contraria a cualquier mejora impulsada por los sindicatos. El apoyo del Estado en otros países, sobre todo en el caso de los trabajadores de primera línea que prestaban servicios públicos, fue fundamental para lograr avances que la negociación colectiva bipartita por sí sola no podía conseguir. Eso no significa que los sindicatos estuvieran totalmente subordinados a la actuación del Estado: en los casos de la asistencia social en Nueva Zelandia y Escocia y el sector de la enfermería en Kenya y Eslovaquia, los sindicatos fueron un bastión fundamental para defender la necesidad de introducir mejoras en la agenda estatal. Sin embargo, los avances no podían lograrse sin el apoyo y la intervención positiva de las administraciones públicas, aunque solo a nivel subnacional en los casos de Kenya y Escocia. Había que convencer al Estado de la importancia de mejorar las condiciones, ya fuera por razones de equidad o de sostenibilidad del servicio, o por ambas. Además, la dependencia del Estado para mejorar las condiciones puede debilitar la negociación colectiva a largo plazo, como advierten algunos investigadores (Bernaciak y Trif 2023; Kahancová y Martišková 2023) en el caso de Eslovaquia. Esto plantea el viejo debate de si las intervenciones estatales, como las políticas de salario mínimo, pueden ser complementos o sustitutos de la negociación colectiva.

## 4. Análisis y conclusiones

El análisis de estos 12 estudios de casos, que abarcan el trabajo de primera línea de 3 sectores en 10 países, colma una importante laguna de conocimientos sobre la contribución de la negociación colectiva y del diálogo social a la gestión de la pandemia en esos sectores y a la mejora de las condiciones de los trabajadores de primera línea. A este respecto, el artículo aporta nuevas perspectivas en el marco de dos importantes debates sobre las relaciones laborales.

En primer lugar, coincidiendo con las conclusiones de otros estudios relativos al sistema de relaciones laborales en su conjunto (Behrens y Pekarek, 2023; Eurofound, 2022b; Meardi y Tassinari, 2022), se confirma que las instituciones tradicionales y emergentes de negociación colectiva y de diálogo social constituyeron foros importantes para hacer oír la voz de los trabajadores, plantear nuevos temas fuera del ámbito preexistente de negociación o diálogo y llegar a acuerdos sustantivos sobre cómo gestionar la pandemia. De este modo, superaron la prueba de resistencia que determina la verdadera utilidad de la negociación colectiva y confirmaron la capacidad de estas instituciones de reconvertirse para abordar nuevos problemas relacionados con la crisis. La pandemia abrió nuevas oportunidades de diálogo: por ejemplo, el fomento de las relaciones tripartitas en Escocia o la superación de las restricciones a la negociación colectiva intersindical en el comercio al por menor de alimentación en Chile. En todos los casos, los sindicatos mostraron interés e iniciativa a la hora de negociar o movilizarse (cuando era la única opción) sobre temas no tradicionales como la seguridad y la salud, el subsidio de enfermedad, los EPP y nuevas modalidades de empleo u ordenación del tiempo de trabajo, de carácter transitorio o permanente. Esta flexibilidad se manifestó en foros bipartitos y tripartitos. Debido a las relaciones de confianza, las medidas acordadas —mutuamente beneficiosas— no siempre se formalizaban en un convenio, sino que se aplicaban inmediatamente si la dirección así lo decidía. Esto demuestra la importancia de estas instituciones en una crisis y la capacidad de los interlocutores sociales de aprovechar sus relaciones establecidas para tratar nuevos temas.
No obstante, también es evidente que las oportunidades de entablar un diálogo construc-
tivo en una crisis dependen, en gran medida, de la actuación del Estado, como lo indica el
hecho de que se haya eludido el diálogo en los casos de Eslovaquia y Portugal.

En segundo lugar, el estudio también contribuye a otro debate más amplio sobre las
tensiones inherentes a la doble función de los sindicatos como promotores de la justicia
social, por un lado, y protectores de intereses de ciertos segmentos del mercado laboral,
por otro. Esta contribución se resume en tres aspectos. El primero es que, coincidiendo
con otros muchos estudios de relaciones laborales, se aporta nueva evidencia de que no
es válido caracterizar a los sindicatos y a las instituciones de negociación colectiva como
foros centrados únicamente en los insiders. En efecto, los sindicatos impulsaron programas
incluyentes de protección de los trabajadores más precarios y mal remunerados, valién-
dose para ello de múltiples tácticas, desde causas judiciales y campañas formales hasta
nuevas formas de diálogo social y protestas masivas. Estas observaciones se ajustan a la
visión esbozada por Gumbrell-McCormick y Hyman (2013) acerca de las respuestas ecléc-
ticas de los sindicatos y otros actores ante el creciente problema del empleo precario, que
requiere acciones específicas de la trayectoria profesional y del contexto institucional para
construir mercados de trabajo más inclusivos. En la mayoría de los casos, los sindicatos
habían tomado iniciativas para proteger o mejorar las condiciones de los trabajadores de
primera línea, aunque se han documentado pocas iniciativas nuevas como respuesta directa
a la creciente concienciación pública sobre los trabajadores de primera línea y sus condi-
ciones laborales durante la pandemia. En parte, la falta de nuevas iniciativas se debió a las
estrategias de los empleadores y del Estado para eliminar asuntos de la mesa de negocia-
ción, sustituyendo el debate por la concesión de mejoras transitorias relacionadas con la
pandemia en forma de subsidio de enfermedad y aumento de los ingresos. Los resultados
también dejan traslucir, en algunos casos, la debilidad de los sindicatos y las caracterís-
ticas del contexto institucional nacional o sectorial más amplio, como las disfunciones del
Estado y del sistema de gobernanza en Kenya, el autoritarismo y la hostilidad del Estado
en Hungría, los legados del neoliberalismo y la fragmentación de las estructuras de nego-
ciación, sobre todo en Chile, pero también en el Reino Unido, las estrategias de fragmen-
tación de las multinacionales cada vez más dominantes en el Canadá, y los legados de las
fuertes políticas de austeridad en Irlanda y Portugal. Solo Noruega disponía de un sistema
de negociación colectiva autónomo y sólido. En otros casos, la debilidad de la negociación
colectiva bipartita dio lugar a estrategias dirigidas a exigir al Estado medidas que no podían
lograrse únicamente mediante negociaciones bipartitas.

Las múltiples tácticas e iniciativas para tratar de extender las protecciones a los trabaja-
dores más marginados contrastan con la evidencia, obtenida en Irlanda y Noruega, de que
los sistemas institucionalizados de negociación colectiva pueden obstaculizar las acciones
dirigidas a revalorizar el trabajo de primera línea ya integrado en la estructura salarial
de negociación colectiva. Esa era la intención manifiesta en el interés prioritario de no
amenazar los convenios colectivos con nuevos diferenciales salariales por categoría profe-
sional. Así pues, el segundo aspecto en que este artículo contribuye a los debates sobre la
dicotomía insider-outsider es la tesis de que no todos los insiders reciben un trato justo o
igualitario en relación con el valor de su trabajo y de que la creación de sistemas de empleo
más inclusivos para los trabajadores de primera línea puede requerir, en definitiva, una
mayor disposición de los sindicatos a reevaluar críticamente la equidad de las estructuras
salariales existentes, aunque sean fruto de la negociación, además de extender las protec-
ciones a los outsiders.

La tercera contribución en este sentido consiste en destacar la necesidad de prestar
más atención a las interacciones entre las iniciativas sindicales y el papel fundamental del
Estado, en el marco de debates sobre la participación de los sindicatos en la promoción de
mercados laborales más inclusivos, a fin de crear oportunidades de cambio significativo. En
la asistencia social en Escocia y Nueva Zelandia, al igual que en el caso de los profesionales
de enfermería en Eslovaquia, los sindicatos se apoyaron en el Estado para lograr un cambio
significativo en el valor atribuido al trabajo de primera línea. El Estado intervino en esos tres
casos porque no era un simple promotor de políticas neoliberales, sino que también tenía la
responsabilidad final de la prestación de algunos servicios de primera línea. Además, puede
haber oportunidades específicas del contexto institucional para involucrar al Estado como
coadyuvante o promotor de los objetivos sindicales de lucha por la justicia. El Estado debe
participar en la revalorización cuando es financiador y/o empleador de trabajadores de
primera línea. El diálogo social innovador y los convenios colectivos atípicos, como el acuerdo
de equidad salarial de Nueva Zelandia, representan modelos interesantes para mejorar las
condiciones de algunos grupos de trabajadores de primera línea. Las iniciativas o interven-
ciones legales respaldadas por el Estado pueden relegar a un segundo plano las acciones
de los interlocutores sociales, pero el debate sobre el salario mínimo legal demuestra que
la iniciativa estatal es un complemento necesario de la negociación colectiva y que conviene
promover activamente dicha complementariedad (Grimshaw 2013). Del mismo modo, es
necesario elaborar un enfoque que aporte soluciones a los trabajadores de primera línea
que prestan servicios financiados con fondos públicos, sin ser empleados directos.

Agradecimientos

El artículo se basa en un informe interno financiado por la OIT sobre la influencia de la nego-
ciación colectiva en la protección de los trabajadores de primera línea durante la pandemia
de COVID-19. Dos de los estudios de casos se basan en sendas investigaciones docto-
rales de Abbie Winton, financiada por la Alliance Manchester Business School, University of
Manchester, y Alejandro Castillo, financiada a su vez por la Agencia Nacional de Investigación
y Desarrollo (ANID) del Gobierno de Chile (código de proyecto NCS2024_021).

Conflicto de intereses

Los autores declaran que no incurren en ningún conflicto de intereses con respecto al
presente artículo.

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