# Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/432

DOI : 10.4000/12xix

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2023

Pagination : 21-36

ISBN : 979-103200-4906

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Jean-François Paulin, « Les accords CSE, échecs sur ordonnances », *Chroniques du travail* [En ligne], 13 | 2023, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 06 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/432 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xix

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CHRONIQUES
du
TRAVAIL

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Bilan des réformes
de la représentation du personnel
et du « dialogue social »
► SOMMAIRE

Introduction

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge 7

1. Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin 21

Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

Franck Petit 37

Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

Arnaud Mias Paul, Tainturier, Pauline de Becdelièvre, Élodie Béthoux, Rémi Bourguignon et Heather Connolly 53

2. Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

Un travail syndical entravé? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

Sophie Béroud et Cristina Nizzoli 75

Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juriques

Claire Morin et Caroline Vanuls 101

Regards croisés d'expert·es du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances

Travail 117

Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire 129
# 1 Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin*, **

## Résumé

Si la mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE) par la voie de l'accord collectif était un objectif, les études commandées au titre de l'évaluation du dispositif montrent un double échec. Quantitatif d'abord puisque moins de 10 % des CSE installés l'ont été conventionnellement. Qualitatif enfin car le contenu des accords de mise en place et de fonctionnement des CSE sont peu innovants; ils se contentant souvent d'une reprise des minimas légaux.

## Mots clés

Comité social et économique (CSE), accord collectif de mise en place, négociation collective, bilan de l'ordonnance créant le CSE

## Abstract

If the establishment of Social and economic committees (CSE) by means of collective agreement was an objective, the studies commissioned as part of the evaluation of the system show a double failure. Quantitative first of all, since less than 10% of the CSE installed were conventionally installed. Finally, qualitative because the content of the agreements for the establishment and operation of the CSE are not very innovative; they are often satisfied with a resumption of the legal minimums.

## Keywords

Social and economic committee (CSE), collective agreements for the establishment, collective bargaining, assessment of the ordinance establishing the CSE

<footnote>* Maître de conférences en droit privé, IUT département Gea, Lyon, CERCRID UMR 5137</footnote>

<footnote>** L'auteur des présentes lignes a participé à un appel à projet lancé par le comité d'évaluation des ordonnances. C. GIRAUDET et alii, Université Lyon 2, DialAura : Le dialogue social dans les entreprises en région Auvergne Rhône-Alpes : évaluation de l'impact des ordonnances du 22 septembre 2017, axe 2, décembre 2021.</footnote>
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## Introduction

Parmi les cinq « ordonnances travail » du 22 septembre 2017, l'une était relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise<fnref n="2" />. Le même mois, un comité chargé de l'évaluation de ces textes, présidé par trois personnalités, était mis en place. Selon les termes de sa lettre de mission, « l'évaluation consiste à déterminer si une politique atteint ses objectifs ». Cette phase d'évaluation a pris fin en janvier 2023; par décision du ministre du Travail le comité d'évaluation a été dissout.

Les objectifs de l'ordonnance relative au comité social et économique (CSE) ont été énoncés dans plusieurs textes dont une étude d'impact<fnref n="3" />, l'exposé des motifs du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social<fnref n="4" /> ou encore un rapport remis au Président de la République<fnref n="5" />. En substance, des critiques (sévères) justifiaient la réforme. Dressant l'état des lieux de l'ancienne organisation de la représentation élue du personnel<fnref n="6" />, cette dernière

a (...) conduit à une stratification/complexification des instances et à une forme d'ossification du dialogue social aboutissant à un fonctionnement cloisonné d'institutions dont le respect des attributions et du fonctionnement est souvent plus vécu comme la satisfaction formelle d'obligations légales que comme un levier de concertation de nature à concilier les attentes respectives de l'employeur et des salariés.

Ainsi,

notre pays se distingue par la représentation morcelée des salariés en quatre instances différentes dans l'entreprise (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux). Cela ne favorise ni la qualité du dialogue social, qui est éclaté et alourdi, ni la capacité d'influence des représentants des salariés, qui se spécialisent sur certaines questions mais sont privés d'une vision d'ensemble<fnref n="7" />.

En conséquence, la réforme vise « à simplifier et renforcer le dialogue économique et social et ses acteurs, notamment au travers d'une refonte du pay-

<footnote n="2">2 Ordonnance n° 20217-1386 du 22 septembre 2017. Le texte visait également à favoriser et valoriser l'exercice des responsabilités syndicales. Ordonnance ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Un groupe de travail consacré « à la modernisation des méthodes du Sénat » met en lumière que l'ordonnance est devenue le principal mécanisme d'adoption de la loi : « sur l'ensemble de la période couverte, [2007-2022] [...], 50 % des textes intervenant dans le domaine législatif sont des ordonnances ». [https://www publicsenat fr/article/parlementaire/ desormais-on-compte-davantage-d-ordonnances-publices-que-de-lois-promulguees].</footnote>

<footnote n="3">3 Étude d'impact Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, 27 juin 2017.</footnote>

<footnote n="4">4 Projet de loi n°4 du 28 juin 2017, AN 29 juin 2017.</footnote>

<footnote n="5">5 Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, Journal officiel du 23 septembre 2017, texte n° 30.</footnote>

<footnote n="6">6 Étude d'impact précitée, p. 21.</footnote>

<footnote n="7">7 Projet de loi précité.</footnote>
sage des institutions représentatives du personnel, plus en phase avec la réalité des entreprises et les enjeux de transformation dont elles ont à débattre. Il s'agit également de « faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer (...) notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises », de sorte que « la stratégie de l'entreprise soit mise en œuvre avec l'ensemble des parties prenantes<fnref n="8" /> ».

On regrettera d'abord qu'aucune étude ne soit citée à l'appui de ces affirmations censées légitimer la réforme. Le Comité Social Économique et Environnemental, dans un rapport de 2019⁹, porte d'ailleurs une appréciation critique sur les études d'impact. Le rapporteur constate « que les différents contrôles institutionnels exercés en amont du projet de loi portent essentiellement sur le respect formel des exigences posées (...) mais en aucun cas sur la pertinence et la cohérence des études d'impact présentées<fnref n="10" /> ». Une analyse du droit positif aurait peut-être permis de nuancer le réquisitoire. On se souviendra, par exemple, que le législateur avait admis que l'employeur organise des réunions

communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel lorsqu'un projet nécessitait leur information ou leur consultation et la création d'une instance temporaire de coordination entre CHSCT d'une même entreprise lorsqu'un projet affectait plusieurs établissements<fnref n="11" />.

On pourra s'étonner enfin que le droit constitutionnel de participation soit confronté à des critères de performance notamment économique alors que le CSE « a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions (...)<fnref n="12" /> » de l'employeur. S'affiche clairement une conception utilitariste de la concertation avec les élus comme de la négociation collective pas si éloignée au demeurant d'idées considérant que le contrepouvoir alors concédé au comité d'entreprise ne pouvait s'entendre que dans « le souci d'œuvre commune<fnref n="13" /> », l'entreprise étant analysée comme une communauté de collaboration<fnref n="14" />. Aux yeux des promoteurs de la réforme, le dialogue social ne serait donc utile qu'à condition qu'il serve les intérêts de l'entreprise (efficacité), dont l'employeur serait évidemment le

<footnote n="8">8 Pour l'ensemble, projet de loi précité.</footnote>

<footnote n="9">9 CESE, J.-L. CABRESPINES, *Étude d'impact : mieux évaluer pour mieux légiférer*, septembre 2019.</footnote>

<footnote n="10">10 On pourra utilement faire un parallèle avec l'étude d'impact sur le projet de réforme des retraites. Voir Audrey Tonnelier, *Le Monde* du 30 mars 2023.</footnote>

<footnote n="11">11 Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.</footnote>

<footnote n="12">12 Article L. 2312-8 I du Code du travail relativement aux attributions générales du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés.</footnote>

<footnote n="13">13 Ordonnance du 22 février 1945 instituant des comités d'entreprises, exposé des motifs. Il importe encore de rappeler que la loi n°68-1179 du 27 décembre 1968 relative au droit syndical dans les entreprises était vue par des parlementaires comme un moyen de dépolitiser les syndicats. Sur ces perspectives historiques, se reporter à l'ouvrage dirigé par J.-P. LE CROM, *Deux siècles de droit du travail, l'histoire par les lois*, Les éd. de l'Atelier, 1998, spéc. p. 165 et s. et 213 et s.</footnote>

<footnote n="14">14 A. ROUAST, P. DURAND, *Précis de législation industrielle*, 4ᵉ édition, 1953, Dalloz, p. 111 et suiv.</footnote>
garant, et qu'il ne lui soit couteux ni en
temps ni financièrement (rationalité).

Au 31 décembre 2019, s'achevait la
période transitoire laissant place au
CSE. À l'exception d'accords collectifs
en disposant autrement<fnref n="15" />, la durée de
quatre ans des mandats fait de l'année
2023 une année charnière, marquant
le terme d'un cycle électoral dans de
nombreuses entreprises. Fin 2024, des
mandats auront été renouvelés, d'autres
auront aussi disparu. La « fragilisation
de l'engagement des élus (surcharge
de travail de représentation, difficul-
tés de conciliation avec l'activité pro-
fessionnelle) » constitue d'ailleurs un
premier et alarmant constat dressé par
le comité d'évaluation dans son second
rapport<fnref n="16" />. Rappelant le caractère pro-
visoire des données collectées et des
analyses<fnref n="17" />, la tonalité globale du rapport
n'en demeure pas moins mitigée. Fran-
chissons un pas pour affirmer l'échec de
cette nouvelle organisation du dialogue
social dans l'entreprise. Il était prévi-
sible tant les fondations devant struc-
turer le CSE des entreprises d'au moins
50 salariés sont équivoques (I) ce que
confirment les analyses d'accords col-
lectifs d'entreprise de mise en place et
de fonctionnement de l'institution (II).
Nous tenterons à partir de ces constats
de dresser quelques perspectives (III).

1. Un échec quantitatif

Selon le ministère du Travail, pour
l'année 2018, « le regroupement obli-
gatoire des instances représentatives
du personnel (IRP) au sein du comité
social et économique (CSE) a amené
les acteurs sociaux à négocier massive-
ment sur le droit syndical et les IRP. Ce
thème recouvre en 2018 près de 6 000
accords dont 78 % sont des accords rela-
tifs au CSE<fnref n="18" /> ». Le commentaire peut
sans doute être nuancé car, in fine, les
accords CSE ne représentent que 6,1 %
des 75 600 accords d'entreprise recen-
sés pour cette même année. Selon la
même source, 2019 aura marqué un pic
puisque 13 % des accords d'entreprise
(10 500 sur 80 780) sont rangés dans la
catégorie « droit syndical<fnref n="19" /> », ces der-
niers ne composant plus que 3 % de la
totalité des 76 650 accords recensés en
2020²⁰. Ces données quantitatives sont
toutefois imprécises<fnref n="21" /> et leur interpré-
tation délicate parce que la catégorie
descriptive utilisée regroupe sous l'ap-
pellation « droit syndical » les accords
d'entreprise concernant aussi bien les
institutions représentatives du per-
sonnel, le droit d'expression collective
que le droit syndical stricto sensu. C'est
en croisant les données de la Direction
générale du travail, estimant à 90 000
le nombre de comités sociaux et écono-
miques mis en place sur la période du

<footnote n="15">15 Article L. 2314-34 du Code du travail.</footnote>

<footnote n="16">16 Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 18.</footnote>

<footnote n="17">17 Pages 48 et 74 du Rapport. Adde, Sénat, Rapport d'information n°722 (2020-2021), Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective.</footnote>

<footnote n="18">18 La négociation collective en 2018, synthèse.</footnote>

<footnote n="19">19 La négociation collective en 2019, synthèse.</footnote>

<footnote n="20">20 La négociation collective en 2020, synthèse.</footnote>

<footnote n="21">21 Il est remarquable qu'aucun chiffrage précis du nombre d'accords CSE ne soit disponible alors que le dépôt de l'accord est obligatoire (article L. 2231-5-1 du Code du travail).</footnote>
1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, et les résultats produits par un groupe de chercheurs<fnref n="22" />, que le comité d’évaluation retient que 8 600 CSE auraient été mis en place par voie conventionnelle<fnref n="23" />, soit 9,5 %. On peut dès lors se demander si l’accord collectif d’entreprise est le véhicule normatif pertinent pour configurer le CSE ?

## 1.1. La représentation élue du personnel, un objet ancien de négociation

Il faut en effet se souvenir que si le législateur n'avait pas expressément exclu du champ de la négociation collective la représentation des salariés dans les entreprises, elle en faisait d'abord un instrument destiné à régler les relations individuelles de travail<fnref n="24" />. Assez rapidement toutefois, la loi a intégré les institutions représentatives du personnel aux objets dont devaient se saisir les négociateurs de conventions collectives susceptibles d'être étendues. Ainsi, la loi du 24 juin 1936 prévoyait que, parmi les clauses obligatoires d'une convention collective, devait figurer la mise en place du délégué du personnel<fnref n="25" />; obligation reprise par la loi du 13 juillet 1971²⁶ pour les délégués du personnel, les comités d'entreprise et le financement des œuvres sociales. Dans cette perspective,

la négociation sur le CSE n'apparaît guère originale. Mais ces négociations, les accords, se déployaient alors dans un cadre radicalement différent. Les moyens, le fonctionnement des institutions élues ne pouvaient faire l'objet que de dispositions plus favorables lorsque la loi laissait place à des aménagements négociés. Comme le soulignait Mme Morin, l'autonomie collective (entendue ici au sens de contenu de la convention collective) était soumise à l'ordre public social réalisant un équilibre entre intervention étatique et liberté laissée aux acteurs sociaux<fnref n="27" />. La mise en œuvre du droit constitutionnel de participation par la voie de la concertation, de la prise en compte et de la défense des intérêts collectifs des travailleurs dans l'entreprise, trouvait donc dans la loi une assise solide.

## 1.2. Le cadre transformé de la négociation

Si la solidité intrinsèque de la norme étatique, son impérativité, n'est pas remise en cause, son agencement avec les normes conventionnelles et sa teneur sont traversés par des transformations profondes, lourdes de conséquences, dont les réformes de 2016 (loi dite Travail) et 2017 (ordonnances

<footnote n="22">22 IRERP, Le représentant de proximité : une figure au cœur des enjeux de la nouvelle représentation des salariés, juin 2021.</footnote>

<footnote n="23">23 Comité d'évaluation, Rapport final, pages 32 et 44. Selon la DARES, les comités sociaux et économiques (CSE) sont implantés dans 35,5 % des entreprises, employant 74,9 % des salariés (juillet 2022, Résultats n°32).</footnote>

<footnote n="24">24 Dans un premier temps, loi du 25 mars 1919 (art. 31, al. 1) qui définit la convention collective de travail comme un contrat relatif aux conditions du travail et encore celle du 23 décembre 1946 (n° 46-2924) qui vise l'ensemble des relations individuelles de travail.</footnote>

<footnote n="25">25 Loi du 24 juin 1936 (article 31 2).</footnote>

<footnote n="26">26 Loi n° 71-561 du 13 juillet 1971, article 31 G.</footnote>

<footnote n="27">27 M.-L. MORIN, Le droit des salariés à la négociation collective, principe général du droit, LGDJ, 1994, spéc. n° 545.</footnote>
Macron) ne sont que les plus récentes
concrétisations.

La loi a d'abord été offerte à la dérogation conventionnelle. La dérogation permet à l'accord collectif de s'émanciper de la création de droits plus favorables que ceux prévus par la loi dans le respect cependant de conditions et de minima posés par elle. Tout rapport de comparaison est alors exclu; le dispositif conventionnel licite s'applique. Cette technique a diffusé jusqu'au domaine des prérogatives du comité d'entreprise d'abord sur son droit à l'information<fnref n="28" />, sur la procédure de consultation en cas de licenciements pour motif économique<fnref n="29" /> et de la configuration de la représentation avec l'éphémère délégation unique<fnref n="30" />. L'accord visant à la mise en place et au fonctionnement du CSE en est l'acmé.

En même temps, depuis 2008, la subsidiarité s'est imposée comme principe directeur d'organisation des normes reléguant, en particulier, le contenu de l'accord de branche au rang de règles accessoires applicables à défaut d'accord d'entreprise. Ainsi, la branche ne joue plus de rôle de « police sociale », spécialement en matière de représen-

tation collective. Non seulement l'ordonnance de 2017 a abrogé tous les dispositifs conventionnels, jusqu'alors nécessairement plus favorables, mais les stipulations de l'accord d'entreprise prévalent désormais sur les clauses relatives au CSE<fnref n="31" />. Sur ce point, comme sur d'autres, la négociation de branche est vidée de sa substance<fnref n="32" />.

### 1.3. La marginalisation de l'accord lors la mise en place du CSE

On aurait donc pu penser que la place accordée à l'accord d'entreprise doublee de sa fonction de configurateur du CSE amènent les directions d'entreprise et les délégués syndicaux à définir une institution de représentation répondant à leurs besoins<fnref n="33" />. Ce mouvement se serait inscrit dans la priorité accordée par les ordonnances Macron à la négociation collective d'entreprise. Or, pour ce qui concerne les CSE, l'ambivalence des textes ne pouvait que conduire à la marginalisation de l'accord. En premier lieu, le contenu des dispositions légales supplétives, précisément applicables en l'absence d'accord, est devenu famélique signant une perte globale des moyens pour les élus<fnref n="34" />. Rappelons qu'en ce qui concerne le nombre d'élus et d'heures

<footnote n="28">28 Article 29 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006.</footnote>

<footnote n="29">29 Accord national interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salaries, du 11 janvier 2013, art. 20.</footnote>

<footnote n="30">30 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi.</footnote>

<footnote n="31">31 Article L. 2261-22-2° du Code du travail qui prévoit toujours que l'extension de l'accord est subordonnée à un contenu minimal dont des clauses sur le CSE et, le cas échéant, le financement des activités sociales et culturelles gérées par eux et le droit syndical.</footnote>

<footnote n="32">32 Articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail.</footnote>

<footnote n="33">33 Les accords relatifs au CSE sont très majoritairement des accords conclus avec les délégués syndicaux.</footnote>

<footnote n="34">34 G. BORENFREUND, La fusion des institutions représentatives du personnel. Appauvrissement et confusion dans la représentation, RDT, 2017, p. 608; Y. LEROY, La composition et les moyens du CSE, ou comment transformer une addition en soustraction, thèmes et commentaires, Dalloz 2018, p. 209 et suiv.; I. ODOUL-ASOREY, Les moyens du CSE, Le Droit ouvrier, 2020, 863, p. 420.</footnote>
de délégation, les dispositions légales
les ont réduits, en moyenne, de 37,8 %
- entre 50 et 27,3 % selon l'effectif de l'en-
treprise. En second lieu, et non moins
paradoxalement, le législateur a ravivé
la place jusque-là cantonnée de l'expres-
sion du pouvoir de l'employeur dans
le champ des relations collectives. Un
commentateur pouvait ainsi relever que
« l'employeur, à défaut d'accord, dispose
de la même liberté de choix que celle
dont disposent les négociateurs <fnref n="35" /> ». C'est
le cas sur des points majeurs condition-
nant l'effectivité de l'exercice du droit
constitutionnel de participation comme
la reconnaissance d'établissements dis-
tincts dans une entreprise, la mise en
place de représentants de proximité,
qui ne dépendent ainsi que de la bonne
volonté des directions d'entreprise.

En somme, à rebours de l'idée selon
laquelle la négociation deviendrait la
voie royale, pour la mise en place et le
fonctionnement du CSE, elle s'est avérée
une voie très secondaire. Le non-recours
à l'accord n'en reste pas moins signifiant
mais l'analyse limitée. Cela ne renseigne
pas les causes (carence d'interlocuteur,
négociations n'ayant pas abouti) qui ont
conduit à ce que près de 90 % des CSE
instaurés le soient par simple applica-
tion de loi. Il en va différemment lors-
qu'un accord a été signé témoignant, à

minima, de « l'appropriation d'un objet
radicalement nouveau pour les négo-
ciateurs <fnref n="36" /> ». S'intéresser au contenu
d'accords apporte un éclairage sur la
fonction et les conséquences de l'accord
de configuration <fnref n="37" />. L'accord a-t-il revita-
lisé, rénové, simplifié la concertation ?
Les prérogatives, les moyens des repré-
sentants du personnel en sortent-ils
renforcés <fnref n="38" /> ?

## 2. Un échec qualitatif

Selon la DARES, les accords d'entreprise sont depuis 2018 pour moitié signés par un ou des délégués syndicaux, le pourcentage oscillant entre 48 et 52 %<fnref n="39" />. Il en va différemment pour les accords CSE, ces derniers étant pour une part bien supérieure conclus avec les délégués syndicaux (de 78 à 89 % pour les études s'étant intéressées à ce critère) par rapport à la moyenne rappelée. Mais les négociateurs ont eu un temps limité pour s'approprier la nouvelle réglementation<fnref n="40" />. Concrètement, selon la Direction générale du travail, c'est sur la période du 4ᵉ trimestre 2018 et du 1ᵉtrimestre 2020 qu'ont été implantés les CSE (73 100 des quelques 90 000, 81 % environ<fnref n="41" />). Nouvelle aporie du législateur invitant à négocier au pas de charge une institution originale dans le cadre

<footnote n="35">35 F. GÉA, L'accord sur le comité social et économique, *Bulletin Joly Travail*, septembre 2018, p. 50.</footnote>

<footnote n="36">36 Université Lyon 2, DialAura : Le dialogue social dans les entreprises en région Auvergne Rhône-Alpes : évaluation de l'impact des ordonnances du 22 septembre 2017, spécialement son axe 2, décembre 2021. p. 64.</footnote>

<footnote n="37">37 En ce sens, F. GÉA, précité.</footnote>

<footnote n="38">38 Objectifs posés par le texte de l'ordonnance n° 20217-1386 du 22 septembre 2017, v. *supra*.</footnote>

<footnote n="39">39 Signe d'un recul de la présence syndical dans les entreprises puisque la loi n'ouvre la possibilité à l'employeur de faire advenir un accord d'entreprise avec un acteur habilité qu'en l'absence de délégué syndical désigné. Sur cette tendance, se reporter au Rapport final 2021 du comité d'évaluation, chapitre 2.</footnote>

<footnote n="40">40 En ce sens, Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 43.</footnote>

<footnote n="41">41 Comité d'évaluation, Rapport final 2021 p. 40. Ce que tendent à confirmer les accords conclus à durée déterminée sur la base d'un cycle électoral de 4 ans et qui arrivent à terme à compter de mars-avril 2013.</footnote>
d'un modèle lui-même profondément
transformé<fnref n="42" />.

Que tirer de cette première génération d'accords ? Pour apporter quelques éléments de réponse, des études ont été commandées par la Direction générale du travail et France stratégie pour le compte du comité d'évaluation des ordonnances lesquelles ont alimenté les deux rapports de ce comité et plus spécialement son rapport final<fnref n="43" />. Ces études ont consisté à la fois en l'analyse d'accords collectifs et production de monographies, ces dernières concernant essentiellement des entreprises de taille intermédiaire et grande. Nous nous appuierons sur ces études pour éclairer trois points<fnref n="44" />.

## 2.1. CSE d'établissement ou CSE unique

On sait la question essentielle, en
termes de proximité de l'institution
avec les collectifs de travail et de moyens
pour les élus (nombre et heures de délégation) lorsqu'une structure juridique
employeur comprend plusieurs établissements. Deux tendances se dessinent

lorsqu’un accord a été conclu. Dans les
grandes entreprises dotées de comités
d’établissement, la décentralisation n’a
pas été directement remise en cause
même si leur nombre a été réduit, par-
fois drastiquement, révélant plutôt un
phénomène de concentration des ins-
tances et la remontée des thèmes éco-
nomiques et stratégiques au CSE cen-
tral. Mais un rapport antérieur avait
constaté que des entreprises avaient,
avant la réforme de 2017, procédé à
cette centralisation en revenant à un
comité d’entreprise unique<fnref n="45" />. Mouve-
ment amplifié (?), confirmé assurément
par les études ayant examiné des panels
d’accords. Ainsi, sur un échantillon de
197 accords d’entreprises de taille inter-
médiaire, 80 % des entreprises déclarant
avoir plusieurs établissements ont mis
en place un CSE unique ce que l’étude
portant sur 450 accords mettait déjà en
évidence, 367 d’entre-elles (70,5 %), spé-
cifiquement des entreprises de 50 à 299
salariés, ayant installé un CSE unique.

## 2.2. Les représentants de proximité

Ce dispositif est totalement inédit. Non
seulement le législateur n'a assis cette

<footnote n="42">42 Mis en ligne dès février 2018, le document (comité social et économique 100 questions-réponses) produit par le ministère du Travail est un décryptage de la réglementation. La négociation n'est pas particulièrement promue.</footnote>

<footnote n="43">43 Rapport 2021 précité, spécialement chapitre 1 : Le comité social et économique, nouvelle instance dans les entreprises : entre simplification et mise sous tension, p. 31 à 74.
Nous nous sommes basés sur cinq études :</footnote>

<footnote>- Université de Montpellier, Analyse de 450 accords relatifs au CSE signés entre le 22 septembre 2017 et le 30 mars 2018, rapport pour la DGT, juin 2019.</footnote>

<footnote>- IRERP, Le représentant de proximité : une figure au cœur des enjeux de la nouvelle représentation des salariés, juin 2021.</footnote>

<footnote>- IRES, Quel dialogue social dans l'entreprise après les ordonnances de 2017 ? décembre 2021.</footnote>

<footnote>- Université Lyon 2, DialAura : Le dialogue social dans les entreprises en région Auvergne Rhône-Alpes : évaluation de l'impact des ordonnances du 22 septembre 2017, spécialement son axe 2, décembre 2021.</footnote>

<footnote>- IRG, Effet de la mise en place des CSE sur le dialogue social : étude longitudinale de 7 grandes entreprises, décembre 2021.</footnote>

<footnote n="44">44 Par un parti pris évidemment discutable, nous avons exclu tout élément de synthèse relatif à la commission santé sécurité et conditions de travail.</footnote>

<footnote n="45">45 Ires (coord.), Orseu, CEP-Alpha, Syndex, (2016), Évolution des comités d'entreprise : effets et usages des nouveaux outils de consultation issus de la Loi de sécurisation de l'emploi (LSE), rapport pour la Dares.</footnote>
institution représentative du personnel<fnref n="46" /> sur aucune règle d'ordre public mais lorsque l'accord s'empare de cette instance, la loi ne garantit rien. Autrement dit, en l'absence d'accord instituant de tels représentants, aucune règle légale ne vient assurer un quelconque lien entre des collectifs de travail dispersés<fnref n="47" /> et leurs représentants siégeant dans une instance unique, nous venons de le constater et, lorsque les représentant sont mis en place, leur configuration est purement conventionnelle. De fait, peu d'entreprises ont créé l'institution, environ 25 %<fnref n="48" />, ce que confirment les échantillons (20 %, 27,3 % et 31 % selon les études). Leur absence ne vient donc pas combler la réduction du nombre d'élus et l'étude, qui leur est consacrée, observe qu'une « première figure, décevante, émerge de la lecture et de l'analyse des accords » dont le contenu révèle que « les moyens, les attributions et les modalités d'interaction avec les autres acteurs de l'entreprise ne sont pas ou peu déterminés ».

## 2.3. Les moyens

Dès la présentation du contenu de l'ordonnance sur le dialogue social, la baisse des moyens est apparue mani-

feste. Elle a pourtant contenté 90 % des employeurs qui n'ont pas conclu d'accord. L'exclusion par la loi de la présence des élus suppléants lors des réunions du CSE est à cet égard emblématique et contribue, avec le cumul des missions, à rendre le travail de représentation plus difficile en raison de l'éloignement des collectifs, à ressentir une surcharge de travail entrainant découragement pouvant aller jusqu'à l'épuisement<fnref n="49" />. Or là encore, les accords sont décevants puisqu'ils entérinent l'interdiction de principe de la présence des suppléants aux réunions de CSE. Les suppléants « apparaissent souvent exclus de la représentation du personnel », ce que l'étude portant sur 197 accords d'entreprise confirme. 79 % des accords ne prévoient pas la présence de suppléants aux réunions autrement que pour le cas du remplacement d'un titulaire<fnref n="50" />. Lorsque leur présence est envisagée, des règles complexes ont parfois été élaborées qui mériteraient d'être confrontées aux pratiques<fnref n="51" />. Enfin, concernant le nombre de sièges et les heures de délégation attribuées aux élus on notera que la grande majorité des accords s'emparent de ces points alors qu'ils devraient relever du protocole d'accord préélectoral<fnref n="52" />. Les deux études qui ont dépouillé des

<footnote n="46">46 Cette qualification a fait débat. La Cour de cassation a tranché en considérant que le représentant de proximité est une institution représentative du personnel (Soc., 31 mars 2021, n° 19-25.233). I. ODOUL-ASOREY, Le représentant de proximité, une institution représentative du personnel?, *Revue de droit du travail*, 2021, p. 460.</footnote>

<footnote n="47">47 Les représentants de proximité ne sont pensés par le législateur que pour les entreprises ayant des établissements distincts.</footnote>

<footnote n="48">48 Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 58.</footnote>

<footnote n="49">49 Comité d'évaluation, Rapport final, p. 57.</footnote>

<footnote n="50">50 Article L. 2314-37 du Code du travail.</footnote>

<footnote n="51">51 Par exemple, règle de roulement entre suppléants ou participation exceptionnelle et limitée à 6 présences dans l'année sans que le nombre de suppléants ne puisse excéder deux par listes syndicales mais avec la possibilité pour les listes syndicales de s'entendent entre-elles et à condition que le suppléant confirme sa participation dans les 72 heures avant la réunion.</footnote>

<footnote n="52">52 Article L. 2314-1 al. 3 du Code du travail renvoyant à l'article L. 2314-7.</footnote>
accords montrent qu'entre la moitié et 57% s'en tiennent aux dispositions réglementaires et qu'au final peu d'accords contiennent des stipulations plus favorables sur ce point, entendues comme augmentant à la fois le nombre de sièges à pourvoir et les heures de délégation<fnref n="53" />. On relèvera toutefois que certains accords prévoient un crédit d'heures supplémentaire pour les élus occupant la fonction de secrétaire ou de trésorier, exceptionnellement au bénéfice des suppléants.

Si les accords d'entreprise donnent à voir comment les parties prenantes aux négociations, et en particulier les directions d'entreprise, ont reçu le nouveau cadre légal, on peut en conclure qu'il y avait finalement bien peu à négocier. Ce dont témoignent les études ayant porté sur des monographies de grandes (voire très grandes) entreprises. C'est une « négociation sous contrainte qui s'est mise en place dans la majorité des entreprises étudiées. Les directions d'entreprise ont en effet régulièrement rappelé cette possibilité qu'elles avaient d'appliquer les dispositions supplétives, ce qui reviendrait, pour les syndicats, à une réduction drastique des moyens des représentants du personnel<fnref n="54" /> ». L'une des conclusions de l'étude sur les accords passés en région Auvergne-Rhône-Alpes, concernant essentiellement des entreprises de taille intermédiaire est, dans cette perspective, éclairante

quant à leur signifié. L'étude menée à l'aide d'une grille d'analyse dévoile que près de 90 % des accords se contentent, peu ou prou, de reprendre le dispositif légal. Les stipulations conventionnelles innovantes sont très rares si l'on excepte les reprises de dispositions légales non impératives comme la mise en place d'une commission santé sécurité dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ont aussi été relevés des accords mimétiques entre entreprises appartenant à un même groupe ou à une même branche. Se dessine en creux la figure type de l'accord conventionnel de confi-guration et de fonctionnement du CSE dont le fond est la reprise, le quasiment copier-coller, de dispositions légales. Des accords bien éloignés de l'idée qu'ils seraient par nature le résultat d'un compromis<fnref n="55" />...

En définitive, peu d'accords CSE ont été conclus et ceux-ci n'ouvrent que marginalement sur une singularisation conventionnelle. Ils sont également minimalistes et révèlent une approche formelle d'une négociation de confor-mation au cadre préétabli. Les auteurs d'une étude constatent que « finalement (...) les négociations ont davantage porté sur des aspects paramétriques plutôt que sur une réflexion sur ce que serait un dialogue social «de qualité», les relations entre CSE et négociations collectives ou enfin sur les distinctions que pourraient connaitre le dialogue de proximité et

<footnote n="53">53 En effet, la loi permet de moduler le nombre de sièges et le crédit d'heures à condition que volume globale des heures dans un collège soit au moins égal à celui fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail.</footnote>

<footnote n="54">54 Adde, Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 48.</footnote>

<footnote n="55">55 Selon J.-D. COMBREXELLE, Les responsabilités partagées des partenaires sociaux et des juges, *Droit social*, 2020, p. 503.</footnote>
le dialogue central<fnref n="56" /> ». Cela a conduit
à « un degré d'innovation hétérogène
et souvent une mise en œuvre qui s'ap-
parentait plutôt à une reproduction de
fonctionnements antérieurs<fnref n="57" /> ». Aux
écueils précédemment relevés s'ajoute
celui d'un « faible niveau de diagnostic
préalable<fnref n="58" /> » trahissant probablement
une absence de culture du dialogue
social ou à tout le moins une divergence
fondamentale entre les acteurs sociaux
sur la fonction de la négociation et le
rôle des contrepouvoirs dans l'entre-
prise. Comment dès lors sortir de négo-
ciations, souvent de monologues<fnref n="59" />, si
peu dynamiques et constructifs condui-
sant au recopiage de la loi<fnref n="60" /> ?

3. Promouvoir la négociation et les accords CSE

Les éléments rapportés indiquent que
certains des objectifs ont été atteints, à
l'évidence celui de la rationalisation des
coûts. C'est plus douteux sur la ques-
tion du temps, le rapport du comité
d'évaluation relevant que les élus, et
les représentants de l'employeur par

voie de conséquence, consacrent glo-
balement plus de temps au CSE qu'aux
anciennes institutions représentatives
du personnel<fnref n="61" />. Quant à l'objectif de
dynamisation du dialogue social comme
celui du renforcement des prérogatives
des représentants du personnel, ils
s'avèrent des échecs patents. Toute-
fois rien n'est immuable. Les acteurs
sociaux remettront, peut-être, leurs
ouvrages sur le métier. Une dynamique
que les accords ne semblent pourtant
pas avoir vraiment envisagée. Dans le
corpus des accords régionaux étudiés, la
moitié prévoit un suivi (51 %) et, parmi
eux, seulement 22 % ont mis en place
les modalités de ce suivi (commission).
Ce constat<fnref n="62" /> peut être mis en paral-
lèle avec celui montrant que 64 % des
accords ont été conclus à durée indéter-
minée. Cette projection sur un temps
long étonne<fnref n="63" /> dans un cadre totalement
inédit alors que le régime juridique de
l'accord CSE et les conséquences d'actes
telles que sa révision ou sa dénonciation
sont incertaines<fnref n="64" />.

<footnote n="56">56 IRG, *Effet de la mise en place des CSE sur le dialogue social : étude longitudinale de 7 grandes entreprises*, décembre 2021, p. 16.</footnote>

<footnote n="57">57 Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 43. Il est là encore topique de souligner que nombre de préambules pré-
cisent que l'accord n'a d'autre finalité que de se mettre en conformité avec les dispositions légales.</footnote>

<footnote n="58">58 *Ibidem*.</footnote>

<footnote n="59">59 Voir K. YON, et M. QUIJOUX, *Liaisons sociale magazine*, mars 2023, 240. Pour K. Yon, la notion de dialogue social englobe une situation de conformité légale et réglementaire voire de monologues menés par les employeurs.</footnote>

<footnote n="60">60 Ce constat n'est pas spécifique aux accords CSE. Voir B. GIRAUD et R. PONGE, Des négociations entravées, *La nouvelle revue du travail* [En ligne], 8 | 2016, mis en ligne le 01 juin 2016, consulté le 18 août 2023. URL : [http://journals.opendeition.org/nrt/2591]; DOI : [https://doi.org/10.4000/nrt.2591].</footnote>

<footnote n="61">61 Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 56. Et selon un verbatim tiré d'une monographie : « Pour la présidente d'un CSE d'établissement d'ÉNERGIE, cet accroissement de la taille de l'instance est chronophage : « Et avec les questions de 25 personnes, c'est beaucoup plus qu'avec les questions de 8 personnes. Pour nous, c'est plus chronophage ». Elle ajoute plus tard : « Ces instances nous prennent plus de temps qu'avant par la taille », et le § intitulé Le paradoxe d'une simplification chronophage, p. 58 in *Étude longitudinale de 7 grandes entreprises*, précitée.</footnote>

<footnote n="62">62 Qui, une fois encore, ne dit rien des pratiques.</footnote>

<footnote n="63">63 Alors que depuis 2016 les accords collectifs sont réputés être conclus pour une durée déterminée, article L. 2222-4 du
Code du travail.</footnote>

<footnote n="64">64 On pense par exemple à la dénonciation de l'accord CSE déterminant les périmètres d'établissements distincts lors d'un cycle électoral.</footnote>
Revenons alors à la parole du président de la République lors d'un discours prononcé devant le Parlement réuni en congrès à Versailles le 3 juillet 2017⁶⁵ : « Il est même souhaitable qu'on évalue l'utilité des lois plus anciennes afin d'ouvrir la possibilité d'abroger des lois qui auraient par le passé été trop vite adoptées, mal construites ou dont l'existence aujourd'hui représenterait un frein à la bonne marche de la société française ». Une réforme à court terme des textes sur le CSE et la négociation collective est cependant improbable<fnref n="66" /> en dépit de la convergence d'études dont les résultats avaient pressenti les impasses relevées.

Déjà, en parallèle aux réformes de 2016-2017, un groupe d'universitaires proposait un projet alternatif et très stimulant de Code du travail dont les règles sur la représentation et la défense des intérêts collectifs des salariés avaient été pensées à partir des collectifs de travail et non pas des institutions de représentation<fnref n="67" /> ; une rupture avec les différentes réformes intervenues depuis 2015. Plus récemment, des praticiens, ayant une solide expertise dans le champ des attributions et du fonctionnement du CSE, alertaient sur la nécessité de permettre aux élus de reprendre la main sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail et de donner aux représentants du person-

nel les moyens de tisser une réelle proximité avec les salariés<fnref n="68" />.

Plus modestement, nous voudrions dans le cadre de cette synthèse revenir sur deux points qui nous paraissent autant d'axes complémentaires de réflexion dans une perspective de conventionnalisation du CSE. En effet, en dépit des mécomptes produits par la réforme, la négociation et l'accord collectif sur le CSE ne doivent pas être rejetés<fnref n="69" />. Tout au contraire, il faut les renforcer afin que les contrepouvoirs qu'ils portent puissent assurer l'expression et la défense des intérêts des salariés face à l'employeur.

### 3.1. Unifier et autonominer les accords CSE

Loin d'une simplification toujours promise, la réforme du CSE a conduit à plus de complexité<fnref n="70" />. La question de l'enchevêtrement entre différents accords nous semble première. Le CSE est, en effet, directement ou indirectement configuré par plusieurs accords dont le protocole d'accord préélectoral, celui relatif aux périmètres, aux moyens, au fonctionnement, à la base de données économiques (BDESE), susceptibles de se chevaucher. Bien des configurations ont été adoptées par les négociateurs, séparant ou regroupant les objets, selon des tem-

<footnote n="65">65 [https://www.elysee.fr/emmanuel-macron/2017/07/03/discours-du-president-de-la-republique-devant-le-parlement-reuni-en-congres].</footnote>

<footnote n="66">66 En ce sens, Rapport d'information, Sénat juillet 2021. On se reportera à la préconisation n° 2 : préserver à court terme la stabilité du nouveau cadre du dialogue social mis en place par les ordonnances de 2017.</footnote>

<footnote n="67">67 GR-PACT, *Proposition de Code du travail*, Dalloz, 2017; Josepha Deringer, La représentation collective des salariés : bagatelle ou sentinelle ? *Droit social*, 2018, p. 253.</footnote>

<footnote n="68">68 Cercle M. Cohen, *Propositions de réforme du CSE*, 2021.</footnote>

<footnote n="69">69 Nous restons dans le schéma d'un accord collectif conclu avec les délégués syndicaux.</footnote>

<footnote n="70">70 Comité d'évaluation, Rapport final 2021, p. 58 et suiv.</footnote>
poralités différentes couplant parfois l'un de ces accords à un accord de droit syndical. Or, les délégués syndicaux, parties à l'accord sur le CSE, sont associés à jouer une partition singulière : négocier sur l'institution en charge de la fonction de concertation. Cela n'est pas nouveau, nous l'avons évoqué, mais cette négociation se déploie au niveau de l'entreprise dans le cadre d'un ordre public rabougril71 et de possibles tensions entre syndicats, puisque leur capacité d'agir va dépendre de leur représentativité et de leur poids électoral, autrement dit du résultat des élections mettant en place le CSE. Il importe donc d'assurer l'indépendance et l'autonomie du CSE et de parer au risque que l'accord ne soit parasité par des concessions au profit de moyens syndicaux susceptibles d'affaiblir le CSE tout en créant des tensions entre délégués syndicaux et élus72. Dans cette perspective, la séparation formelle des accords CSE et de l'accord de droit syndical apparaît opportune. Reste la question complexe des accords sur le CSE qui renvoie à deux problèmes distincts : rassembler en un seul accord tous ceux prenant pour objet cette institution, y compris le protocole d'accord préélectoral et, à supposer cette unification opérée, doter ou non d'un régime juridique propre l'accord CSE compte tenu de ses spécificités. Mais quelles que soient les solutions retenues, il faut surtout garantir l'effectivité de la négociation en renforçant le pouvoir syndical.

## 3.2. Renforcer les prérogatives syndicales en vue de leur négociation

L'analyse d'accords CSE, les monographies sur lesquelles cette synthèse s'appuie, apportent la démonstration que l'accord conclu n'est pas toujours le signe d'une véritable négociation en dépit de ses laudateurs pour qui « l'accord est pour eux (les délégués syndicaux) pertinent, quand ils apposent leur signature73 ». Pour que la négociation collective d'entreprise ne demeure pas « l'enclos des illusions74 », il faut donc créer les conditions du compromis que l'accord sous-tend. La loi doit reprendre sa fonction et poser des garanties minimales afin de redonner consistance aux dispositions d'ordre public ou, à tout le moins, renvoyer à l'accord de branche la détermination d'un socle de règles n'ouvrant la voie qu'à des aménagements plus favorables75. À cet égard, rien ne peut justifier qu'aucun délai d'examen minimal ne soit défini lorsque le CSE rend un avis76. Il ne nous semble pas plus pertinent d'ouvrir à une négociation dérogatoire sur le contenu de l'information due par l'employeur, dont il est par ailleurs détenteur et le plus souvent le producteur, alors qu'elle est l'une des garanties de l'effet utile de la concertation. L'absolue nécessité de donner des ressources aux négociateurs syndicaux n'est pas non plus sérieusement contestable. L'ampleur et la technicité

<footnote n="71">71 À la différence des règles légales sur le droit syndical.</footnote>

<footnote n="72">72 En ce sens, G. AUZERO, R. CHISS, L'expression du comité social et économique, RJS, 04/2021, p. 271.</footnote>

<footnote n="73">73 J.-E. RAY, Légalité et légitimités, Droit social, 2020, p. 481.</footnote>

<footnote n="74">74 En ce sens, B. TEYSSIÉ, la négociation collective d'entreprise ou l'enclos des illusions, Droit social, 2022, p. 377.</footnote>

<footnote n="75">75 Sur le schéma de l'article L. 2253-1 (verrou légal) ou de L. 2253-2 (verrou conventionnel) du Code du travail.</footnote>

<footnote n="76">76 Selon l'article L. 2312-15, l'accord doit fixer un délai suffisant. Auparavant, la loi imposait un délai minimal de 15 jours.</footnote>
des objets négociés commandent que les équipes syndicales d'entreprise disposent de réels moyens (appui d'experts, temps de préparation pris en charge, obligation pour l'employeur d'apporter des réponses motivées aux contrepropositions) pour assurer la loyauté de la négociation et partant de garantir l'effectivité du droit constitutionnel de participation. Il conviendrait alors de reconsidérer la fonction du préambule, aujourd'hui obligatoire<sup>77</sup>, en le dotant d'un contenu substantiel propre à assurer que l'accord soit à même de procurer le résultat en vue duquel il a été négocié. Un bilan de fonctionnement du CSE sur le précédent cycle électoral devrait être contradictoirement établi avant le renouvellement de l'institution et incorporé au préambule de tout accord en rapport avec le CSE présentant les objectifs des parties prenantes. Ce faisant, le préambule pourrait devenir un guide utile pour le juge en cas de contentieux.

En effet, négocier suppose de s'expliquer entre négociateurs sur les buts à atteindre, les moyens d'y parvenir spécifiquement lorsque l'accord a pour objet le droit de concertation. Rappelons que ce droit, émanation du droit constitutionnel de participation, a pour fonction de contraindre l'employeur à se justifier en toute transparence lors d'un processus décisionnel et, a minima d'entendre les intérêts des salariés portés par leurs représentants. Dès lors que la loi ouvre

à la négociation dérogatoire sur le CSE, elle présuppose que la partie syndicale a des revendications, des intérêts à faire valoir. Le préambule de l'accord apparaît bien la partie idoine du texte pour en garder la trace. À quelles fins, si ce n'est celui du contrôle du juge judiciaire sur l'accord? On mesure cependant les objections quant à l'immixtion du juge dans l'accord réputé porteur d'un équilibre qui ne devrait pas être remis en cause. L'analyse donne pourtant à voir une réalité un peu différente. Le contrôle judiciaire limité à la légalité, justifié par la signature syndicale même légitimée par le vote des salariés (représentativité<sup>78</sup>), apparaît insuffisant. La question et l'enjeu nous semblent ici différents : il s'agit de savoir si l'accord portant sur le CSE produit un effet utile c'est-à-dire s'il est à même « d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions » de l'employeur soumise à l'obligation de concertation. L'action en annulation de l'accord ouverte par l'article L. 2262-14 du Code du travail ne s'y oppose pas ; elle peut porter sur les conditions de négociation<sup>79</sup> et de conclusion et/ou sur le contenu de l'accord mais est enfermée dans un délai très court de deux mois. La mise en œuvre de cette action soulege des difficultés nombreuses au premier rang desquelles la détermination de ceux ayant intérêts à agir<sup>80</sup>. Pour les syndicats signataires, la question n'a

<footnote n="77">77 Article L. 2222-3-3 du Code du travail.</footnote>

<footnote n="78">78 Éléments de définition de l'accord collectif donnés par la chambre sociale de la Cour de cassation. L. PÉCAUT-RIVO-LIER, Regards du juge judiciaire sur l'accord collectif, *Droit social*, 2020 p.507.</footnote>

<footnote n="79">79 La déloyauté dans la négociation est une cause de nullité de l'accord (Soc., 8 mars 2017, n015-18.080, publié). Pour une opinion contraire, J.-D. COMBREXELLE, *La négociation collective, le travail et l'emploi, rapport*, sept. 2015, p. 73.</footnote>

<footnote n="80">80 L'action par voie d'exception, conduisant à discuter de légalité d'une clause d'un accord collectif a été reconnue au CSE et à aux syndicats non-signataires à condition cependant que l'accord collectif prive le requérant de droits</footnote>
pas encore été expressément tranchée
par la Cour de cassation et des opinions
contraires s'expriment<sup>81</sup>. Il nous semble
toutefois qu'un arrêt concernant un
protocole d'accord préélectoral excluant
l'action d'un syndicat signataire ne peut
fixer la doctrine de la chambre sociale
en cette matière<sup>82</sup>. Quant au CSE, non
partie à l'accord, peut-il en demander la
nullité s'il estime que son contenu porte
atteinte au plein exercice de ses préro-
gatives? Ce point de droit, là encore, n'a
pas encore été tranché mais il confirme
la spécificité de l'accord CSE et des pro-
blèmes qu'il pose.

<footnote>propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi (Soc., 2 mars 2022, n° 20-16.002, 20-18.442 et 20-20.007, publiés).</footnote>

<footnote n="81">81 L. BENTO DE CARVALHO G. AUZERO, L'exception d'illégalité appliquée aux conventions et accords collectifs de travail, * Droit social*, 2022, p. 531</footnote>

<footnote n="82">82 Soc. 15 mai 2013, n° 12-23.073, non publié. Il ressort de l'arrêt qu'un syndicat qui, sans émettre expressément de réserves, a, soit participé à la signature du protocole préélectoral, soit présenté des candidats, ne peut se prévaloir d'une irrégularité alléguée en ce qui concerne les modalités de l'affichage à destination des salariés dès lors que ces modalités sont celles qui ont été prévues par un protocole préélectoral. Des auteurs soutiennent qu'un syndicat ayant signé une accord ne peut agir en nullité à son encontre (Collectif, *Droit de la négociation collective*, Dalloz Action, 2022-2023, p. 515).</footnote>
# Bilan des réformes de la représentation du personnel et du « dialogue social »

S. Moullet et R. Ponge Introduction

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