La technologie numérique fait partie de ces grandes mutations dans le monde professionnel mais aussi dans l’ensemble de la société. Les outils numériques s’incarnent dans les milieux professionnels sous différents aspects. Ils peuvent accentuer des pratiques existantes comme le télétravail ou la surveillance du poste de travail à travers la géolocalisation. Ils peuvent en faire apparaître de nouvelles comme la communication électronique, les espaces virtuels de travail avec les réseaux sociaux et messageries instantanées ou la visioconférence et les outils de la relation à distance. La diffusion récente et rapide de systèmes d’intelligence artificielle s’ajoute à cet environnement informatique devenu numérique et renouvelle les questionnements alors même que nous avions à peine « digéré » les apports de la vague numérique dans les organisations et les collectifs de travail.

Les outils numériques ont des impacts dans de nombreux domaines. Ils interrogent le modèle économique d’une entreprise, l’organisation du travail en vigueur, l’exercice de libertés et le respect de droits fondamentaux des salariés ou agents, le collectif de travail, les conditions de travail, le management, les compétences et les besoins en formation et le dialogue social lui-même. S’y ajoutent les enjeux environnementaux ainsi que les impacts spécifiques liés aux particularités des systèmes d’intelligence artificielle.

Au regard de cette cartographie qui montre l’ampleur et la variété des champs concernés, les bénéfices de ces technologies pour les salariés et agents, y compris ceux en responsabilités techniques ou d’équipe, passent par un maître-mot : la confiance. Confiance dans la décision de recourir à ces outils, confiance dans le choix des outils, confiance dans la conformité des usages aux finalités de ces outils.

# Les éléments clés de la notion de confiance dans les outils numériques au travail

En notre qualité d’organisation syndicale française représentative au niveau national interprofessionnel depuis quatre décennies, nous avons pu partager nos analyses auprès des institutions parlementaires, gouvernementales comme de nos partenaires socio-économiques sur les impacts du numérique. Les travaux du projet européen SeCoIA Deal (Servir la confiance dans l’IA par le dialogue), achevés en 2023, ont conduit à définir les éléments clés de la confiance dans les outils d’IA. L’IA est une technologie numérique qui a des particularités propres. Cependant, plusieurs éléments de confiance identifiés peuvent s’appliquer aux seuls outils numériques : garder l’humain (la décision humaine, la supervision humaine de bout en bout) au cœur de la relation de travail ; garantir le respect des libertés et droits fondamentaux ; conserver un savoir commun technique et relationnel entre salariés/agents ; partager de la valeur économique et sociale créée par l’usage de l’outil numérique ; assurer un suivi de l’outil numérique et de ses usages.

# Les leviers de la confiance

Pour que les outils numériques au travail soient de confiance, trois leviers peuvent être actionnés.

## Faire du numérique un sujet structurel de dialogue social

La confiance passe par un dialogue social sur le recours aux outils numériques dans toutes ses dimensions (le volet économique ou de l’activité ainsi que le volet social tel qu’explicité ci-dessus). De plus, le sujet du numérique devrait être appréhendé à tous les niveaux de dialogue, des organes dirigeants aux représentants de proximité lorsqu’ils existent. L’objectif est de parler de ce sujet à tous les niveaux professionnels et de consolider ensuite, sur la base des résultats de ce dialogue, les informations pour dessiner une vision globale des outils numériques et de leurs usages. Cette démarche est indispensable car les pratiques et discussions sur les outils numériques peuvent s’exercer en silos, selon des thématiques différentes : charte ou accord sur les usages informatiques et numériques, charte ou accord sur le télétravail, accords sur la qualité de vie et les conditions de travail intégrant souvent le droit à la déconnexion.

Ce dialogue social structurel contribue à positionner une vigie, telle une hune en haut du mât. Le Code du travail français ne prévoit pas légalement cette démarche. En attendant une amélioration législative sur ce point, plusieurs actions peuvent être proposées :

- introduire dans une consultation obligatoire du CSE, tous les deux ans par exemple, un point sur les enjeux et pratiques numériques dans l’entreprise ou l’administration ;

- inspirer un dialogue à partir des différentes initiatives de déclarations communes ou d’accords collectifs nationaux et européens abordant les enjeux du numérique dans le monde du travail1.

## Faire de la donnée un enjeu syndical et de dialogue social

La culture collective de la donnée passe notamment par l’organisation d’un dialogue social sur ce sujet dans l’entreprise ou l’administration. La donnée est une source de valeur pour l’entreprise et l’administration qui doit être rendue visible et doit être partagée. De plus, le Règlement général de la protection des données (RGPD) élève la protection des données des personnes au rang de droit fondamental et donne, dans son article 88, une place particulière au domaine des relations du travail. Ainsi, il est possible par la loi mais aussi par des conventions collectives de compléter le RGPD sur les données des ressources humaines.

C’est dans cette logique que notre organisation syndicale a mis à disposition de ses militants en 2018 une charte éthique numérique RH pour inciter à propager de bonnes pratiques dans l’utilisation des données dans le domaine RH. Les grands principes édictés par la charte sont :

- lors de l’acquisition, le principe de transparence (pourquoi collecter de la donnée et pour quelle finalité ?) ;

- lors du traitement, le principe de l’explicabilité (comprendre l’utilisation de la donnée tout en garantissant l’absence de discrimination même involontaire) ;

- lors de la restitution, le principe d’information (communication du résultat) ;

- et enfin pour la structuration et la conservation, le principe de sécurité (qui appelle à une vigilance collective). Cette charte encourage la sensibilisation des collaborateurs, en lien avec le DPD (délégué à la protection des données) qui véhicule une véritable « culture données » permettant de comprendre et de maîtriser les enjeux économiques et sociaux, les risques (biais discriminatoires, crise de la diversité).

Dans la continuité de cette volonté de servir cette conviction d’une confiance assurée par la culture de la donnée, l’organisation syndicale promeut le renforcement du RGPD par des accords collectifs dans le milieu de travail sur la base de l’article 88 pour définir en commun l’intérêt légitime de l’employeur comme base légale de collecte et de traitement des données et imaginer par accord collectif national, sectoriel voire d’entreprise, une méthode de dialogue social technologique sur les outils numériques tenant compte des spécificités de l’IA.

## Faciliter le dialogue social par le numérique

2 Accord ONF du 30 septembre 2020 ; accord ACOSS du 19 mars 2023 ; accord Schneider Electric du 1er f (...) 11Les outils numériques peuvent également faciliter les relations entre les représentants du personnel et les salariés/agents ainsi que l’action syndicale. Le recours raisonné aux visio-conférences pour les réunions avec les élus du personnel ou pour les séances de négociation syndicale offre des gains de temps et de participation. Cependant, dans un environnement d’usage numérique généralisé, il importe que les communications syndicales sur les lieux de travail puissent passer par les outils numériques professionnels. Or le Code du travail restreint considérablement cette possibilité. Un droit d’accès aux messageries électroniques professionnelles des salariés doit être reconnu dans la loi pour les organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Ce cadre légal fixerait le nombre minimal de messages (exemple : dix messages par organisations syndicales par an) pouvant être adressés aux salariés et leur fréquence en fonction de la vie du dialogue social (exemple : après chaque séance de CSE ou de négociation), un accord collectif ou une décision de l’employeur pouvant améliorer ces dispositions légales. Il s’agirait de rendre applicables, par la loi, à tous les secteurs les quelques accords collectifs actuels précurseurs2.

En conclusion, les impacts du numérique touchant aussi bien l’activité de l’entreprise ou de l’organisme public que l’organisation et les conditions de travail, un environnement de confiance doit intégrer ces deux grands volets. Ainsi, sur le volet de l’activité de l’entité, la confiance se construira par l’identification de la création de la valeur procurée par les usages numériques et par son partage entre les différents acteurs de l’entreprise ou de l’entité publique. Sur le volet social, la confiance doit s’instaurer dans les sphères du contrôle du poste de travail et du travail, celles des conditions de travail et d’emploi (communication numérique gérée et raisonnée pour lutter contre « l’infobésité », maintenir le collectif de travail dans un environnement hybride…), celle de l’évolution des compétences (numérique inclusif, adaptation aux postes et métiers, gestion des emplois et parcours professionnel), celle des usages numériques dans la communication des représentants du personnel et dans des syndicats vers les salariés et agents.