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Revista Internacional
del Trabajo

Calidad del empleo en la República de Corea.
¿Progreso o declive?

**Sangwoo Lee**, University College London (afiliación actual: University of Warwick, Institute for Employment Research), sangwoo.lee@warwick.ac.uk (autor para la correspondencia)

Francis Green, University College London, francis.green@ucl.ac.uk

**Resumen:** A fin de investigar si la República de Corea se ha convertido en un lugar mejor para los trabajadores como fruto del crecimiento económico, en este artículo se examinan las tendencias en siete dimensiones de la calidad del empleo entre 2006 y 2020 y se concluye que los valores medios pertinentes evolucionaron en direcciones opuestas. La mejora más notable corresponde a la calidad del tiempo de trabajo, con motivo de las continuas reducciones de la jornada laboral en un contexto de regulación del tiempo de trabajo. También mejoraron los índices de ingresos y entorno social, pero empeoraron los de perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, intensidad del trabajo y entorno físico. Al examinar dos ejes fundamentales de la desigualdad, se observa asimismo una prima de calidad del empleo gradualmente decreciente en seis dimensiones para los graduados universitarios frente a los no graduados, y una mejor calidad del empleo para los hombres frente a las mujeres en tres dimensiones. Dada la creciente evidencia de que la calidad del empleo afecta a la salud y el bienestar, estos resultados ponen en tela de juicio la presunción de que el progreso social va de la mano de un crecimiento económico sostenido.

**Palabras clave:** calidad del empleo, República de Corea, prima universitaria, brecha de género, salarios.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la *Revista Internacional del Trabajo* no significa que la OIT las suscriba.

Artículo original: «Job Quality in the Republic of Korea: Progress or Decline?». *International Labour Review* 164 (3). Traducción de Marta Pino Moreno. Traducido también al francés en *Revue internationale du Travail* 164 (3).

La *Revista Internacional del Trabajo/International Labour Review/Revue internationale du Travail* es una revista de acceso abierto con revisión por pares publicada por Open Library of Humanities. El presente artículo es una obra de acceso abierto sujeta a la Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional (CC BY 4.0), que autoriza el uso, la distribución y la reproducción sin restricciones en cualquier formato, a condición de que se cite debidamente al autor y la fuente originales. Véase https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/. Las referencias bibliográficas a los artículos de la *Revista* figuran en Labordoc, el repositorio institucional de la Oficina Internacional del Trabajo. Véase más información sobre la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus publicaciones en el sitio web de la OIT en www.ilo.org.

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© Artículo original, los autores, 2025. © Compilación de la revista y traducción, Organización Internacional del Trabajo, 2025.
# 1. Introducción: hacia una creciente valoración de la calidad del empleo en la República de Corea

En los últimos decenios se han intensificado los debates de política sobre el objetivo de «más y mejores empleos» (articulado por la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE)) y, desde 2015, quedó consagrada la visión de «trabajo decente» para todos de la OIT en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (2015). Paralelamente han proliferado las investigaciones académicas y los debates de política sobre la calidad del empleo, esto es, aquellas características de los puestos de trabajo que tienden a ser beneficiosas para la salud y el bienestar de los trabajadores (por ejemplo, Green 2006; Kalleberg 2011; Knox, Warhurst y Pocock 2011). Si bien la calidad del empleo es el núcleo del concepto de trabajo decente, este incorpora también otros aspectos más generales, como la equidad, la productividad, el seguro social, el recurso al trabajo infantil y la calidad de los mercados de trabajo (Anker et al. 2003; OIT 2013). El interés político por la calidad del empleo no cesa, como lo ilustra la elaboración de una nueva directiva de la Unión Europea, promulgada en 2022, con el objeto de promover unos salarios mínimos adecuados y mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la protección del salario mínimo (OCDE 2022a).

En conjunto, todas las dimensiones de la calidad del empleo guardan una relación relativamente estrecha con el bienestar general y la salud (Drobnič, Beham y Pråg 2010; Clark et al. 2018; Eurofound 2019; Green et al. 2024; Green, de próxima publicación), y existe abundante bibliografía que vincula la calidad del empleo con el bienestar asociado al trabajo (Warr 1999; Wang et al. 2022). Por lo tanto, la evolución de la calidad del empleo, positiva o negativa, puede considerarse un componente significativo del progreso —o declive— del desarrollo de las sociedades. Además, el debate sobre el futuro del trabajo en una sociedad digital no se limita a las estimaciones de pérdida de puestos de trabajo por efecto de la automatización (Brynjolfsson y McAfee 2011; Arntz, Gregory y Zierahn 2016), sino que engloba también los aspectos relativos a la calidad del empleo (Berg et al. 2023).

Este artículo se centra en las tendencias de la calidad del empleo en un país de reciente desarrollo, la República de Corea, que ha experimentado un crecimiento continuado del PIB per cápita relativamente alto, sobre todo en el periodo de 2000 a 2020 (un 63 por ciento). Los valores del país en el índice de desarrollo humano han aumentado a un ritmo medio anual del 0,74 por ciento desde 1990, mucho más rápido que en la mayor parte de las grandes economías (el índice correspondiente al Reino Unido y a los Estados Unidos es del 0,47 y 0,18 por ciento, respectivamente).<fnref n="1" /> Esto se debe en cierta medida al nivel educativo de la población, que ha superado al de otros países de la OCDE. En 2021, los logros educativos de la población ocupada de la República de Corea eran extraordinarios, ya que el 69 por ciento de la población de entre 25 y 34 años había obtenido un título terciario (OCDE 2022b). Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la República de Corea también presenta varios aspectos negativos, como una brecha salarial de género y una jornada laboral excesivas, que superan con creces las de los países más ricos.<fnref n="2" /> ¿Es la República de Corea un lugar mejor para los trabajadores a medida que equipara su PIB al de otros países ricos y pasa por las mismas crisis económicas y financieras mundiales que todos los demás, adquiriendo un nivel de riqueza y desarrollo económico notable? ¿Han disminuido las desigualdades relacionadas con el género y la educación?

La pertinencia de estas cuestiones queda establecida por un conjunto sustancial de evidencias empíricas obtenidas en todo el mundo, procedentes de varias disciplinas de las ciencias sociales, como la economía, la psicología, la sociología, la ergonomía y la medicina, con respecto a la relación entre la calidad del empleo y diversas dimensiones de la salud y

<footnote n="1">¹ Véanse cifras comparativas en el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, «Human Development Index (HDI)». https://hdr.undp.org/data-center/human-development-index#/indicies/HDI (consultado el 26 de junio de 2025).</footnote>

<footnote n="2">² Véanse los datos sobre la brecha salarial de género y las horas trabajadas en OCDE, «Gender Wage Gap (Indicator)», https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap.html, y «Hours Worked (Indicator)», https://www.oecd.org/en/data/indicators/hours-worked.html (consultados el 26 de junio de 2025).</footnote>
el bienestar individuales (por ejemplo, Karasek y Theorell 1992; Caroli y Godard 2016; Goh, Pfeffer y Zenios 2016; Eurofound 2019; Lorente, Tordera y Peiró 2018; Wang et al. 2022). En la República de Corea, los estudios han abordado los efectos de facetas específicas de la calidad del empleo (como el trabajo por turnos, las horas de trabajo, la exposición a riesgos y el tipo de empleo) en diversas dimensiones de la vida, incluida la salud física y mental autoevaluada (Kim 2007; Song et al. 2014; Kim et al. 2010; Kim et al. 2018; Cho et al. 2018). Las horas de trabajo son una de las cuestiones que han suscitado mayor interés entre los investigadores. Por ejemplo, Jung et al. (2017) concluyen que trabajar en horario vespertino o nocturno, en domingo o durante más de 10 horas al día tiene un impacto negativo en la salud autoevaluada en la República de Corea, coincidiendo con lo observado en otros países (Pallesen et al. 2010; Caruso 2014). También existe una interacción entre las jornadas de trabajo prolongadas y distintos factores de estrés laboral, lo que provoca un efecto sinérgico nocivo para la salud física y mental (Park, Yi y Kim 2010; Kim et al. 2013; Cho et al. 2018). Diversas dimensiones de la calidad del empleo también afectan de manera significativa a la satisfacción general en la vida (Ahn 2016; Park et al. 2019; Rivera et al. 2020; Yi y Kim 2020).

Estos vínculos implican que la respuesta a la pregunta general de esta investigación —si el crecimiento económico en la República de Corea reduna en una mejora de la calidad del empleo— es clave para evaluar el grado de desarrollo real en un país que reviste especial interés por la disponibilidad de datos exhaustivos en todas las dimensiones de la calidad del empleo a partir de 2006. En ese año, el Occupational Safety and Health Research Institute realizó la primera encuesta sobre las condiciones de trabajo en Corea (Korean Working Conditions Survey, KWCS), siguiendo de cerca el modelo de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo, lo que situó la República de Corea a la vanguardia, fuera de Europa, en el reconocimiento del valor de dichos datos.

En este artículo se utiliza la KWCS para compilar indicadores compuestos de la calidad del empleo en siete dimensiones variantes en el tiempo, las mismas dimensiones que utiliza la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound). Se trata de los ingresos (ingresos mensuales del trabajo), las perspectivas de futuro (que comprenden la inestabilidad y el ascenso profesional), la calificación y discrecionalidad, el entorno social, el entorno físico, la calidad del tiempo de trabajo y, por último, un indicador negativo: la intensidad del trabajo (Eurofound 2012). Estas dimensiones permiten documentar la evolución de la calidad del empleo entre 2006 y 2020, además de comparar las tendencias en este aspecto entre hombres y mujeres, y entre graduados universitarios y no graduados.

El resto del artículo se estructura del siguiente modo. En primer lugar, se resumen las teorías formuladas al evaluar las tendencias en las dimensiones de la calidad del empleo, aplicadas al contexto específico de la República de Corea. Estas teorías señalan las principales cuestiones empíricas que se investigan en este estudio a partir de los datos de la KWCS (apartado 2). En segundo lugar, se describen los datos y el enfoque analítico (apartado 3) y se exponen los resultados (apartado 4). Por último, se examinan las tendencias en la República de Corea comparándolas con las de otros lugares, se señalan las limitaciones del análisis y se sugieren posibles líneas para las investigaciones en curso sobre la calidad del empleo (apartado 5).

# 2. Perspectivas dispares sobre la evolución de la calidad del empleo

## 2.1. Marco teórico

La evolución de la calidad del empleo en la República de Corea puede examinarse en el marco de teorías contrapuestas. Un grupo de teorías considera que todas las dimensiones de la calidad del empleo tienden a mejorar o empeorar simultáneamente. Para otro grupo, la expectativa es que algunas dimensiones mejoren mientras otras empeoran. Un tercer grupo se centra en la polarización, en el sentido de que algunos grupos sociales ganan o pierden con respecto a otros en algunas o todas las dimensiones de la calidad del empleo.
En el primer grupo, una perspectiva optimista muy extendida es que todas las dimensiones de la calidad del empleo mejorarán a medida que un país se vuelva más próspero. Esta visión se basa en el supuesto de que las condiciones de trabajo son bienes normales (en el sentido económico) y que la compensación entre salarios y otras dimensiones es razonablemente estable. Eso significa que, desde un punto de vista macroeconómico, los empleadores ofrecen salarios más altos y mejores condiciones de trabajo en todos los aspectos durante las fases de crecimiento económico positivo (como es el caso de la República de Corea), y salarios más bajos y peores condiciones en tiempos de recesión económica. Este postulado económico está en consonancia con el enfoque sociológico que se remonta al «industrialismo» de la década de 1960 y que se revitalizó con la perspectiva del «postindustrialismo», más centrada en la economía del conocimiento, y basada en la idea de que las empresas y los países competirán cada vez más sobre la base de la innovación y el conocimiento, y que la complejidad, las competencias exigidas y el nivel de autonomía concedido en los puestos de trabajo aumentarán gradualmente en consecuencia (Gallie 2007; Knox, Warhurst y Pocock 2011). Así pues, desde ese punto de vista, cabría esperar que el rápido crecimiento de la economía en la República de Corea redundara con el tiempo en una mejora de la calidad del empleo sin necesidad de regulación social y, en consecuencia, generara mayores niveles de bienestar y salud.

Sin embargo, esta expectativa está condicionada por el hecho de que la regulación puede ser necesaria para extender las mejoras de la calidad del empleo a todos los trabajadores, máxime si los factores de mejora quedan inhibidos con la presencia de obstáculos a la movilidad laboral y con las relaciones de competencia en el mercado de trabajo. Además, una perspectiva opuesta, basada en el poder y los recursos, sugiere que la calidad del empleo podría verse afectada negativamente en ausencia de una regulación restrictiva. Si, con el tiempo, las rentas del trabajo se redistribuyen al capital (Howell y Kalleberg 2019; Henley 2022), la calidad del empleo podría disminuir en todas las dimensiones. Según este enfoque, el declive del poder de los trabajadores se manifiesta en la pérdida de densidad sindical, la decadencia de la negociación colectiva y la disminución de la voz de los representantes de los trabajadores en la política nacional, procesos que en conjunto limitan el control regulador de los mercados laborales y que actualmente son características comunes en varios países occidentales. En los años anteriores a las perturbaciones de la pandemia de COVID-19, la propagación de la subcontratación nacional y mundial, junto con la intensificación de la competencia a través del comercio, pudo haber desplazado aún más el equilibrio de poder en detrimento de los trabajadores en los lugares de trabajo estadounidenses y europeos (Howell y Kalleberg 2019).

La densidad sindical se ha mantenido baja en la República de Corea durante la mayor parte del siglo XXI, con una tasa de afiliación cercana a uno de cada diez trabajadores, aunque los sindicatos ganaron terreno entre la población ocupada más joven a partir de 2017, cuando el Gobierno regularizó a los trabajadores atípicos del sector público. Además, los sindicatos tienen prohibido establecer vínculos directos con los partidos políticos, por lo que apenas han podido influir en los procesos de elaboración de políticas. La regulación laboral ha sido escasa y ha estado centrada principalmente en las horas de trabajo, el salario mínimo y la igualdad en el empleo. La jornada laboral se reguló por primera vez en 1953. En 2023 se endureció la normativa para establecer una jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales, con 12 horas adicionales de horas extraordinarias permitidas por convenio, más 16 horas de trabajo en festivos (fines de semana), de modo que el máximo de horas de trabajo a la semana asciende a 68. En 2018, la semana laboral máxima se restringió aún más a 52 horas, divididas entre 40 horas ordinarias y 12 horas extraordinarias permitidas por convenio, que ahora también engloban las horas en festivos (o en fines de semana). El salario mínimo, introducido por primera vez en 1988, se incrementa anualmente en función de la situación económica. El acoso sexual en el lugar de trabajo se prohíbe en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988.

Si estas normativas en la práctica son factores que influyen en la calidad del empleo, es probable que sus efectos varíen según la dimensión de que se trate y que, por lo tanto,
corroboren el segundo grupo de teorías, según el cual las dimensiones de la calidad del empleo pueden evolucionar en direcciones opuestas. Las actitudes cambiantes de los trabajadores también pueden generar diferenciación (Gallie, Felstead y Green 2012). Por ejemplo, a medida que aumenta el número de mujeres que se incorporan a la población activa, y que las normas de género y las preferencias conexas cambian entre las nuevas generaciones de trabajadores, las compensaciones preferidas por los trabajadores entre las dimensiones pueden ser diferentes y, en algunos casos, se concede mayor importancia al tiempo de trabajo. Si los empleadores responden, aunque sea parcialmente, a las preferencias de los trabajadores para seguir siendo competitivos en el mercado laboral, el tiempo de trabajo puede mejorar aunque se deterioren otras condiciones laborales. Otra posibilidad es que la diferenciación se derive de tendencias tecnológicas u organizativas. Por ejemplo, la teoría del cambio técnico basado en el esfuerzo implica una intensificación creciente del trabajo, pero esta puede ir acompañada de una subida salarial para quienes aceptan trabajar más intensamente (Green et al. 2022).

El tercer grupo de ideas prevé la polarización de las condiciones de trabajo en el conjunto de la población ocupada (Kalleberg 2011). La teoría del cambio técnico basado en tareas predice un aumento de la calidad del empleo en beneficio de aquellos individuos que cuenten con la formación y las competencias necesarias para realizar las tareas no rutinarias, proporcionalmente mayores, que quedan tras la digitalización (Autor, Katz y Kearney 2006). La digitalización del trabajo también conlleva nuevos riesgos para la calidad del empleo de algunos grupos de trabajadores, especialmente los marginados y los que no tienen la oportunidad de participar de forma significativa en la organización y el diseño del trabajo (Berg et al. 2023). El auge del trabajo en plataformas digitales reaviva e intensifica la segmentación de la población ocupada en un sector primario seguro y formal frente a un sector secundario cada vez más inseguro (Hassel y Sieker 2022).

Este artículo se centra en las polarizaciones asociadas a dos características llamativas de la República de Corea: la educación y el género. La brecha de calidad del empleo entre los trabajadores con mejor y peor nivel educativo podría estar motivada por la demanda y la oferta relativas de trabajadores con estudios más avanzados, y la OCDE (2017, 67) documenta la existencia de una prima de calidad del empleo por condiciones de trabajo intrínsecas en Europa como complemento de la prima salarial universitaria convencional. En la República de Corea, ha aumentado drásticamente la proporción de individuos con estudios universitarios en la población activa, sobre todo en el caso de las mujeres jóvenes (véase el gráfico 1). El rápido crecimiento de la oferta relativa de trabajadores con formación universitaria hace prever una prima de calidad del empleo positiva, pero decreciente, y una diferenciación cada vez mayor entre los trabajadores con titulación terciaria (Green y Zhu 2010).

<figure><img src="image_2.png" /><figcaption>Gráfico 1. Población con educación terciaria (porcentajes)</figcaption></figure>

Fuente: Base de datos de la OCDE sobre educación terciaria.
Como reflejo de los roles de género claramente definidos en la sociedad coreana tradicional, las mujeres soportan desde hace tiempo una importante segregación ocupacional y sectorial, con ingresos inferiores a los de los hombres, incluso cuando realizan trabajos similares, y menos oportunidades de ascenso (Patterson y Benuyenah 2021). Dados los elevados niveles de disparidad de género implícitos, una perspectiva de género podría predecir que la brecha salarial se verá reforzada por diferenciales similares a favor de los hombres con respecto a la totalidad o la mayoría de las dimensiones de la calidad del empleo. Stier y Yaish (2014), por ejemplo, concluyen que la mayoría de los hombres obtienen mejores resultados que las mujeres en cinco de los seis aspectos de la calidad del empleo en 27 países,<fnref n="3" /> aunque Green (2021) describe un panorama más heterogéneo en Europa. En la medida en que la visión tradicional de los roles y actitudes de género ha ido disminuyendo con el crecimiento de la economía, la adopción de normas legislativas antidiscriminatorias (a partir de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988) fomenta la participación laboral de las mujeres hasta niveles comparables a los de muchos países occidentales (véase el gráfico 2). Por lo tanto, cabe esperar que las brechas de género en la calidad del empleo se reduzcan con el tiempo, siempre que se cumpla adecuadamente la normativa.

<figure><img src="image_3.png" /><figcaption>Gráfico 2. Tasa de actividad (porcentajes)</figcaption></figure>

Fuente: ILOSTAT Base de datos de estadísticas de población activa.

Por último, como la calidad del empleo varía sustancialmente de un sector a otro (Eurofound y OIT 2019), los cambios agregados previstos en cada una de las perspectivas teóricas anteriores pueden tener su origen en la evolución no solo de cada sector, sino de toda la estructura sectorial. La República de Corea ya era un país desarrollado al inicio del periodo examinado, y el ritmo de industrialización se ha ralentizado desde 2000 (Lee 2016). Sin embargo, a pesar de la desaceleración de los cambios en la composición sectorial, sigue siendo posible que las tendencias agregadas de la calidad del empleo se deban en parte a un cambio estructural.

## 2.2. Datos sobre la evolución de la calidad del empleo en la República de Corea

Eurofound y la OIT (2019) han comparado los niveles de las dimensiones de calidad del empleo en los Estados Unidos, Europa, la República de Corea y otros países. Además de los horarios excesivamente largos, otra característica coreana es que el empleador establece

<footnote n="3">³ Las seis dimensiones son las recompensas materiales, el contenido del puesto, la estabilidad laboral, la autonomía temporal, las condiciones físicas y las condiciones emocionales.</footnote>
la jornada laboral de una proporción especialmente alta de trabajadores. En conjunto, los índices de calidad del tiempo de trabajo y los de calificación y discrecionalidad son claramente peores en la República de Corea que en los Estados Unidos o Europa. Por ejemplo, los trabajadores coreanos tienen relativamente poca libertad de decisión. En cambio, la intensidad del trabajo es menor en la República de Corea, mientras que en otras dimensiones (por ejemplo, las perspectivas de futuro y el entorno físico) la comparación da resultados más heterogéneos (Lee 2018).

Sin embargo, los estudios sobre las tendencias de la calidad del empleo en la República de Corea, y sobre el encaje del país en cada una de las perspectivas teóricas, son poco sistemáticos y relativamente escasos. Las horas de trabajo anuales han disminuido con bastante rapidez durante más de tres decenios, en consonancia con la perspectiva de la afluencia. Sin embargo, los pocos estudios que han analizado los cambios en otras variables de la calidad del empleo son menos alentadores. Lee (2018), por ejemplo, observa que los indicadores de intensidad del trabajo empeoraron entre 2010 y 2017, mientras que los de estabilidad laboral y flexibilidad a corto plazo durante las horas de trabajo disminuyeron. También se constató un aumento de la exposición a vibraciones, bajas temperaturas, sustancias químicas y materiales infecciosos entre 2006 y 2010 (Kim et al. 2015). Además, en un estudio reciente se describe un descenso significativo de la proporción de empleados con buenos recursos y buenas condiciones de trabajo entre 2010 y 2015 (Murtin et al. 2024). Dicho esto, un periodo inferior a siete años puede ser demasiado breve para evaluar los cambios a largo plazo. Además, deben abarcarse de forma exhaustiva todas las dimensiones de la calidad del empleo durante un periodo de al menos un decenio, preferiblemente mayor, para comprender adecuadamente si ha mejorado la calidad del empleo en la República de Corea a medida que el país converge con el nivel de prosperidad material de los países occidentales.

## 2.3. Prima salarial para graduados universitarios

Los estudios sobre la prima salarial asociada a los niveles educativos superiores en la República de Corea muestran una caída sustancial desde niveles muy altos en la década de 1980 hasta mediados de la década de 1990, seguida de un lento aumento entre 2000 y 2011 (Park 2014). Además, existe una creciente heterogeneidad en los ingresos de los graduados según el tipo de educación universitaria (de dos o cuatro años) y el prestigio de la universidad (Yi y Kim 2016; S. Lee 2022; Lee y Vignoles 2022; Han, Bae y Sohn 2012; Jung y Lee 2016; Lee, Jeong y Hong 2018). En conjunto, la evidencia anterior indica que el diferencial medio de ingresos entre los graduados en titulaciones universitarias de dos y cuatro años puede haberse reducido hasta llegar incluso a cero para los graduados de muchas universidades, salvo los de unos pocos programas de cuatro años de alto nivel. Sin embargo, en la bibliografía publicada hasta la fecha no consta ningún estudio sobre la evolución de la prima para los graduados coreanos en cuanto a las condiciones de trabajo distintas del salario.

## 2.4. Discriminación de género

Aunque la brecha salarial de género sigue siendo grande en comparación con los niveles internacionales, ha mejorado paulatinamente desde la introducción de la legislación anti-discriminatoria. Si en la década de 1980 los ingresos de las mujeres representaban solo el 40 por ciento de los de los hombres, en 2021 la proporción había aumentado hasta el 69 por ciento.<fnref n="4" /> A pesar de la amplia bibliografía sobre esta brecha (por ejemplo, Monk-Turner y Turner 2004; K. Lee 2022), por el momento no se ha realizado ningún estudio sobre la evolución de las diferencias en calidad del empleo entre hombres y mujeres, aparte de las salariales, en la República de Corea.

<footnote n="4">⁴ Véase OCDE, «Gender Wage Gap (Indicator)». https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap.html (consultado el 26 de junio de 2025).</footnote>
A fin de documentar las tendencias a largo plazo en la calidad del empleo de los trabajadores coreanos, y para comprender mejor si estas tendencias se ajustan a alguna de las perspectivas teóricas esbozadas anteriormente, en este artículo se investiga la evolución de la calidad del empleo por género y nivel educativo durante el periodo 2006-2020. A partir de los datos de la KWCS, se construyen siete índices de calidad del empleo con los mismos protocolos descritos en detalle en Eurofound (2012) y se indagan las siguientes cuestiones:

1) ¿Cómo evolucionan con el tiempo los siete índices de calidad del empleo entre 2006 y 2020?

2) ¿Se benefician los graduados universitarios de una «prima de calidad del empleo» en comparación con los individuos sin titulación universitaria? ¿Cómo varía esa prima con el tiempo?

3) ¿Existe disparidad de género en aspectos más amplios del mercado laboral, además de los salarios? En caso afirmativo, ¿ha habido algún cambio que refuerce o contrarreste las mejoras en el equilibrio salarial de género?

# 3. Datos, indicadores y enfoque empírico

## 3.1. Conjunto de datos

En este artículo se han utilizado datos de la KWCS, encuesta realizada por el Occupational Safety and Health Research Institute, que toma como referencia y adopta preguntas similares a las de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo. Se han tenido en cuenta las seis primeras encuestas transversales repetidas (2006, 2010, 2011, 2014, 2017 y 2020), dirigidas a personas ocupadas de 15 años o más. Un equipo de entrevistadores formados se encargó de visitar cada hogar e impartir el cuestionario mediante entrevistas personales asistidas por ordenador; en 2020, durante la pandemia de COVID-19, también se utilizaron parcialmente métodos de encuesta en línea. El tamaño objetivo de la muestra era de 10 000 individuos en 2006 y 2010, y de 50 000 en las encuestas posteriores. En este estudio se aplicaron métodos de muestreo aleatorio por conglomerados y se incluyeron las ponderaciones de la encuesta en todos los análisis, con lo que se obtuvieron estimaciones representativas a escala nacional.

## 3.2. Indicadores de calidad del empleo

Al igual que en la mayoría de las investigaciones sobre este tema, aquí se aplica una definición objetiva de calidad del empleo, basada en los atributos del puesto que ayudan a los trabajadores a satisfacer sus necesidades a través de su trabajo. Estos atributos difieren de sentimientos subjetivos como la satisfacción laboral, aunque se prevé que estén relacionados con ellos. Se pueden agrupar de diversas maneras y abarcan tanto los aspectos extrínsecos de los puestos de trabajo, que a menudo se detallan en los contratos laborales, como los aspectos intrínsecos relacionados con las tareas, las relaciones y el entorno físico (Muñoz de Bustillo et al. 2011; Eurofound 2012; Felstead et al. 2019). Aunque la lista detallada de las dimensiones de la calidad del empleo y de los indicadores asociados varía sustancialmente de un estudio a otro (Stefana et al. 2021), la mayoría de las listas son variaciones, subconjuntos o intersecciones de las siete dimensiones adoptadas por Eurofound y el Parlamento Europeo (Eurofound 2012; Berg et al. 2023): ingresos, perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, entorno social, entorno físico, intensidad del trabajo y calidad del tiempo de trabajo. Cada dimensión, a su vez, se mide con indicadores compuestos. Debido a la generalidad de este enfoque, y a la gran similitud entre la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo y la KWCS, aquí se sigue el enfoque de Eurofound (2012). Se construyen los mismos indicadores compuestos para cada una de las siete dimensiones de la calidad del empleo, o índices, mediante la KWCS (véase una breve descripción en el cuadro 1).
<table><caption>Cuadro 1. Estructura y descripción de los índices de calidad del empleo</caption><thead><tr><th>Índice</th><th>Preguntas y descripción</th></tr></thead><tbody><tr><td>1 Ingresos</td><td>EF5 (ingresos netos mensuales)</td></tr><tr><td>2 Perspectivas de futuro</td><td>Q6 (tipo de contrato), Q78B (progresión profesional), Q78F (estabilidad laboral)</td></tr><tr><td>Perspectivas de futuro [CT]</td><td>Q78B, Q78F</td></tr><tr><td>3 Calificación y discrecionalidad</td><td>Q49A (orden de las tareas), Q49B (métodos de trabajo), Q49C (ritmo de trabajo), Q54E (elección de compañeros), Q54I (ideas propias), Q54M (decisiones importantes), Q31A (uso del ordenador), Q60A (formación a cargo del empleador), Q60B (formación por cuenta propia), Q60C (formación en el puesto de trabajo), EF6 (nivel educativo medio en la ocupación)</td></tr><tr><td>Calificación y discrecionalidad [CT]</td><td>Q49A, Q49B, Q49C, Q54E, Q54I, Q54M, Q60A, EF6</td></tr><tr><td>4 Entorno social</td><td>Q54A (apoyo de los compañeros), Q54B (apoyo de los jefes), Q61A (buena valoración), Q61B (confianza de los jefes), Q61C (equidad), Q61E (buena cooperación), Q61F (confianza de los empleados), Q72 (ningún abuso)</td></tr><tr><td>Entorno social [TC]</td><td>Q54A, Q54B, Q72</td></tr><tr><td>5 Entorno físico</td><td>Q28A (vibraciones), Q28B (ruido), Q28C (altas temperaturas), Q28D (bajas temperaturas), Q28E (humo y polvo), Q28F (vapores), Q28G (sustancias químicas), Q28H (humo de tabaco), Q28I (materiales infecciosos), Q29A (posturas dolorosas), Q29B (levantar personas), Q29C (transportar cargas pesadas), Q29D (estar de pie), Q29F (movimientos repetitivos de las manos)</td></tr><tr><td>6 Intensidad del trabajo</td><td>Q45A (alta velocidad), Q45B (plazos ajustados), Q46A (trabajo de los compañeros), Q46B (exigencias directas de las personas), Q46C (objetivos de rendimiento), Q46D (velocidad automática de una máquina), Q46E (control directo del jefe), Q54G (tiempo suficiente para hacer el trabajo), Q54L (estrés), Q54N (ocultación de sentimientos)</td></tr><tr><td>Intensidad del trabajo [CT]</td><td>Q45A, Q45B, Q46A, Q46B, Q46C, Q46D, Q46E, Q54G</td></tr><tr><td>7 Calidad del tiempo de trabajo</td><td>Q16 (horario de trabajo), Q34A (trabajo nocturno), Q34B (trabajo en domingo), Q34C (trabajo en sábado), Q38 (ordenación del tiempo), Q43 (flexibilidad a corto plazo)</td></tr><tr><td>Calidad del tiempo de trabajo [CT]</td><td>Q16, Q34A, Q34B, Q34C</td></tr></tbody><tfoot><tr><td colspan="2">Notas: [CT] indica la variable «coherente en el tiempo»; los códigos precedidos de Q indican la numeración de las preguntas. En los análisis se utilizan los índices coherentes en el tiempo.</td></tr><tr><td colspan="2">Fuente: KWCS.</td></tr></tfoot></table>

Los «ingresos» representan los ingresos mensuales netos (expresados en wones coreanos de 2010), la variable que refleja más directamente en qué medida los ingresos —salariales o del trabajo por cuenta propia— sirven para cubrir los gastos de subsistencia. Al igual que en otras encuestas, el índice de ingresos carecía de algunos valores, que se imputaron a los ingresos previstos mediante un análisis de regresión basado en el género, la edad, la edad al cuadrado, el nivel de estudios y el sector de actividad de los encuestados.

El índice de perspectivas de futuro incluye un componente negativo (inestabilidad laboral, es decir, la probabilidad de perder el empleo) y otro positivo (la probabilidad de progresar profesionalmente).

El índice de calificación y discrecionalidad se construyó a partir de las competencias utilizadas para el puesto y el grado de discrecionalidad o autonomía de los trabajadores en el desempeño de su trabajo, todo ello medido a partir de las respuestas a las siguientes preguntas: ¿Puede usted elegir o cambiar el orden en que realiza sus tareas, sus métodos de
trabajo y la velocidad o el ritmo de trabajo? ¿Puede aplicar sus propias ideas en su trabajo? ¿Puede influir en decisiones importantes para su trabajo?

El índice de entorno social tiene un doble componente: el apoyo social y la ausencia de abuso. El apoyo social se mide mediante la siguiente pregunta: ¿Recibe ayuda y apoyo de sus jefes (compañeros)? La ausencia de abuso se mide con preguntas como: ¿Ha sido objeto de agresiones verbales, atención sexual no deseada, amenazas o comportamientos humillantes en el curso de su trabajo? Algunas preguntas (por ejemplo, las relativas al apoyo de compañeros y jefes) no se formularon a los encuestados autónomos, lo que dio lugar a que faltaran muchos valores relativos al índice de entorno social. Por lo tanto, se asignó el valor 0 (cero) a los trabajadores por cuenta propia sin empleados.

El índice del entorno físico también tiene dos subdimensiones: los peligros químicos/físicos y los riesgos ergonómicos. Los peligros químicos o físicos se investigaron midiendo la exposición a vibraciones intensas de herramientas y maquinaria, ruido, temperaturas altas o bajas, humo o vapores y productos o sustancias químicos. Los riesgos ergonómicos se examinaron midiendo hasta qué punto los puestos de trabajo exigían posturas agotadoras o dolorosas, el transporte o desplazamiento de cargas pesadas y una serie de movimientos repetitivos.

El índice de intensidad del trabajo engloba el ritmo de trabajo, las demandas emocionales y la presión procedente de diversas fuentes, incluidos compañeros y jefes, para aumentar el rendimiento.

Por último, el índice de calidad del tiempo de trabajo incluye los horarios y la frecuencia con que los empleados trabajan en horas atípicas (por ejemplo, en turnos de noche). Aparte de los ingresos, todas las dimensiones de la calidad del empleo se normalizaron en un intervalo de 0 a 100.

Aunque las dimensiones y los índices se refieren a cualidades objetivas, las encuestas se basan en la información aportada por los trabajadores sobre las características de su puesto de trabajo, y no en informes de empleadores o de terceros. Esto permite a los investigadores escuchar directamente a la persona que realiza el trabajo, que es quien está mejor informada al respecto. Sin embargo, al examinar tendencias o realizar comparaciones transculturales, es posible que parte de esos datos deban interpretarse con cautela, debido a posibles sesgos de información —por ejemplo, el sesgo de estima social— que varíen con el tiempo o entre culturas.

### 3.3. Enfoque empírico

Al abordar las preguntas de investigación, se comienza con un análisis descriptivo de los promedios de calidad del empleo en cada año de encuesta. Después se procede a realizar una regresión de cada índice de calidad del empleo con respecto al año de la encuesta para estimar el crecimiento medio tendencial, expresado del siguiente modo:

$$CE_i = \alpha + \beta a \text{ año}_i + \varepsilon_i \quad (1)$$

Seguidamente se analiza la prima de calidad del empleo para los graduados, la brecha de género en cuanto a la calidad del empleo y las correspondientes tendencias. A tal efecto, se utiliza un modelo convencional de tipo Mincer que incluye el sexo (0 = mujer; 1 = hombre), el nivel de estudios (0 = educación secundaria o inferior; 1 = educación universitaria) y la edad al cuadrado. También se incorporan los términos de interacción del género y el nivel educativo con el año para estimar la tendencia relativa a las diferencias de calidad del empleo a lo largo del tiempo, a saber:

$$CE_i = \alpha' + \beta_1 a \text{ año}_i + \beta_2 \text{edu}_i + \beta_3 \text{edu}_i \cdot a \text{ño}_i + \beta_4 \text{hombre}_i + \\ \beta_5 \text{hombre}_i \cdot a \text{ño}_i + \beta_6 \text{edad}_i + \beta_7 \text{edad}_i^2 + \varepsilon'_i \quad (2)$$

En las ecuaciones (1) y (2), $CE_i$ representa uno de los siete índices de calidad del empleo, año_i indica el año en que se realizó la encuesta, y $\varepsilon_i$ y $\varepsilon'_i$ son términos de error distribuidos
normalmente. En el caso de los ingresos, siguiendo las convenciones habituales, la variable introducida es el logaritmo de los ingresos mensuales. Para examinar las tendencias, los principales parámetros de interés son los coeficientes de regresión $\beta$ de la ecuación (1) y los coeficientes $\beta_3$ y $\beta_5$ en la ecuación (2).

# 4. Estimaciones y resultados

## 4.1. Tendencias de la calidad del empleo

En el cuadro 2 se muestran los valores promedio por año y la tendencia estimada ($\beta$) para cada dimensión de la calidad del empleo. Tres de los siete índices de calidad del empleo (perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, y entorno físico) evolucionan a la baja entre 2006 y 2020; los cuatro restantes (salarios, entorno social, intensidad del trabajo y calidad del tiempo de trabajo) evolucionan al alza durante el mismo periodo. Como la intensidad del trabajo es un indicador negativo, esto significa que cuatro de los siete índices de calidad del empleo empeoran entre 2006 y 2020. Esos cambios son estadísticamente significativos al nivel del 5 por ciento. Entre las dimensiones que empeoran, la correspondiente a las perspectivas de futuro es la que muestra un deterioro más acelerado, con un descenso del 26 por ciento por decenio respecto de la desviación típica. En comparación, las tasas de empeoramiento de las demás dimensiones por decenio son del 23, el 15 y el 7 por ciento para la intensidad del trabajo, la calificación y discrecionalidad, y el entorno físico, respectivamente.

Un análisis más detallado del descenso de las perspectivas revela que la tendencia descendente de la estabilidad laboral ($\beta$ = -1,43) es más fuerte que la mejora de la progresión profesional ($\beta$ = 0,39).<fnref n="5" /> El índice de calificación y discrecionalidad evoluciona a la baja en gran medida lastrado por la disminución de los niveles de autonomía en el lugar de

<table><caption>Cuadro 2. Valores medios de las dimensiones de la calidad del empleo de 2006 a 2020</caption><thead><tr><th></th><th>Logaritmo de ingresos</th><th>Perspectivas de futuro</th><th>Calificación y discrecionalidad</th><th>Entorno social</th><th>Entorno físico</th><th>Intensidad del trabajo</th><th>Calidad del tiempo de trabajo</th></tr></thead><tbody><tr><td>2006</td><td>5,18</td><td>71,4</td><td>45,3</td><td>-</td><td>80,9</td><td>25,3</td><td>54,2</td></tr><tr><td>2010</td><td>5,04</td><td>-</td><td>44,2</td><td>11,7</td><td>80,4</td><td>21,9</td><td>56,8</td></tr><tr><td>2011</td><td>5,15</td><td>-</td><td>43,1</td><td>11,9</td><td>80,4</td><td>25,2</td><td>54,9</td></tr><tr><td>2014</td><td>4,91</td><td>71,4</td><td>42,6</td><td>11,7</td><td>79,4</td><td>24,7</td><td>57,7</td></tr><tr><td>2017</td><td>5,31</td><td>69,8</td><td>43,7</td><td>12,7</td><td>77,0</td><td>29,0</td><td>66,1</td></tr><tr><td>2020</td><td>5,28</td><td>66,0</td><td>42,6</td><td>12,3</td><td>81,3</td><td>26,0</td><td>68,5</td></tr><tr><td>Valor combinado (desviación típica)</td><td>5,15 (0,72)</td><td>69,5 (12,87)</td><td>43,54 (10,14)</td><td>12,1 (10,95)</td><td>79,9 (11,26)</td><td>25,4 (10,35)</td><td>60,0 (14,93)</td></tr><tr><td>Δ 2006 a 2020<sup>a</sup></td><td>0,01*</td><td>-0,34*</td><td>-0,15*</td><td>0,07*</td><td>-0,08*</td><td>0,24*</td><td>1,13*</td></tr><tr><td>Δ con variables ficticias sectoriales<sup>b</sup></td><td>0,01*</td><td>-0,40*</td><td>-0,16*</td><td>0,04*</td><td>-0,07*</td><td>0,23*</td><td>1,13*</td></tr></tbody></table>

<footnote>* Significativo al nivel del 5 por ciento.</footnote>

<footnote>Notas: La intensidad del trabajo es un indicador negativo, por lo que los valores más altos indican una mayor intensidad del trabajo. aPara los cambios de 2006 a 2020, se facilitan los coeficientes de regresión ($\beta$) y se calcula la regresión mediante la ecuación (1). Se excluyeron las observaciones de 2010 y 2011 correspondientes a las perspectivas de futuro y de 2006 correspondientes al entorno social porque las categorías de respuesta y las preguntas utilizadas en esos años concretos eran incoherentes. bLos coeficientes de regresión ($\beta'$) se derivan de la siguiente ecuación: $Y'_{i} = \alpha + \beta'\text{año}_{i} + \gamma\text{variables ficticias sectoriales}_{i} + \varepsilon_{i}$, donde variables ficticias sectoriales, representa 21 sectores diferentes. La ponderación de la encuesta se aplica a todos los resultados.</footnote>

<footnote>Fuente: Cálculos de los autores con datos de la KWCS.</footnote>

<footnote n="5">⁵ Los resultados detallados están a disposición de quien desee consultarlos.</footnote>
trabajo. Aunque los riesgos ergonómicos disminuyen, la magnitud del empeoramiento de los peligros físicos y químicos es superior, lo que hace que el entorno físico globalmente empeore, aunque de forma moderada.

En cambio, la calidad del tiempo de trabajo mejora rápidamente, con un aumento del 76 por ciento respecto de la desviación típica en diez años. Todos los componentes de este índice mejoran y, en particular, los horarios excesivamente largos, el trabajo nocturno y el trabajo en fines de semana muestran una tendencia a la baja. Por ejemplo, en 2006, el 45 por ciento de las personas afirmaban trabajar muchas horas, definidas como más de 48 horas semanales, mientras que en 2020 solo estaban en esa situación el 20 por ciento. Del mismo modo, la proporción de personas que trabajaban de noche era del 23 por ciento en 2006, pero solo del 8 por ciento en 2020.

Los ingresos también aumentan a una tasa decenal del 14 por ciento con respecto a la desviación típica. Por último, el índice de entorno social muestra una mejora muy modesta, con una tasa del 6 por ciento por decenio en relación con la desviación típica. Esto se debe principalmente a la mejora del apoyo de los jefes y compañeros; no se observan cambios significativos en cuanto a la ausencia de abuso en el trabajo. El sesgo estimulado socialmente puede ser problemático al interpretar este índice, ya que el discurso público sobre el acoso sexual en el trabajo, alentado por la prominencia del movimiento #MeToo en la República de Corea a partir de 2018, puede haber concienciado a los encuestados, impulsándolos a registrar y denunciar incidentes. A fin de evaluar el impacto potencial del movimiento en el índice de entorno social, se han comparado las tendencias anteriores y posteriores a la inclusión de la variable de acoso sexual. Los resultados indican que el modesto movimiento al alza del índice de entorno social sigue siendo significativo.

Para evaluar en qué medida los cambios relativos a la calidad del empleo están asociados a variaciones en la composición sectorial, se construyen modelos de regresión independientes que incluyen variables ficticias sectoriales. Las diferencias en los coeficientes de regresión (β) antes y después de controlar la composición sectorial son pequeñas, lo que significa que los cambios de tendencia en cada índice de calidad del empleo no se explican por el cambio estructural sectorial (véase el cuadro 2).

## 4.2. Evolución de la prima universitaria y de la brecha de género

En respuesta a las preguntas segunda y tercera de la investigación, se presta atención a la prima de calidad del empleo para los trabajadores con estudios universitarios (en comparación con los que tienen estudios secundarios o inferiores) y a la brecha de género en la calidad del empleo. En los cuadros 3 a) y 3 b) se resumen las diferencias correspondientes a las siete dimensiones de calidad del empleo entre hombres y mujeres y entre graduados y no graduados.

En primer lugar, los hombres presentan una mejor calidad del empleo que las mujeres en solo tres de las siete dimensiones: ingresos, perspectivas de futuro y calificación y discrecionalidad. La brecha de género en los ingresos muestra la mayor brecha a favor de los hombres, con un diferencial de ingresos logarítmicos de 0,46 en promedio (equivalente al 64 por ciento de la desviación típica), seguida de calificación y discrecionalidad (un 20 por ciento) y perspectivas de futuro (un 8 por ciento). En cambio, las mujeres se benefician de mejores entornos sociales y físicos, una menor intensidad de trabajo y mayor calidad del tiempo de trabajo. La brecha de género en el índice de entorno físico muestra la mayor brecha conjunta a favor de las mujeres, equivalente al 28 por ciento de la desviación típica, seguida de la calidad del tiempo de trabajo (un 21 por ciento), la intensidad del trabajo (un 9 por ciento) y el entorno social (un 4 por ciento). Dos índices de calidad del empleo presentan una tendencia al alza en la brecha de género: perspectivas de futuro (un aumento del 5 por ciento respecto de la desviación típica durante un decenio) y calificación y discrecionalidad (un 4 por ciento). Al tiempo que la brecha de remuneración se estrecha, la brecha de perspectivas de futuro y de calificación y discrecionalidad, favorable a los hombres desde el principio, se amplía aún más durante el periodo.
Cuadro 3a. Brecha de género en la calidad del empleo y prima de calidad del empleo para graduados (salarios, perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad)

<table><thead><tr><th rowspan="2">Año</th><th colspan="2">Logaritmo de ingresos</th><th colspan="2">Perspectivas de futuro</th><th colspan="2">Calificación y discrecionalidad</th></tr><tr><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th></tr></thead><tbody><tr><td>2006</td><td>0,55*</td><td>0,59*</td><td>1,11*</td><td>6,07*</td><td>2,10*</td><td>5,80*</td></tr><tr><td>2010</td><td>0,51*</td><td>0,61*</td><td>-</td><td>-</td><td>2,20*</td><td>7,29*</td></tr><tr><td>2011</td><td>0,43*</td><td>0,53*</td><td>-</td><td>-</td><td>1,10*</td><td>5,76*</td></tr><tr><td>2014</td><td>0,37*</td><td>0,46*</td><td>0,64*</td><td>6,60*</td><td>1,97*</td><td>5,28*</td></tr><tr><td>2017</td><td>0,47*</td><td>0,44*</td><td>0,90*</td><td>5,19*</td><td>2,35*</td><td>5,01*</td></tr><tr><td>2020</td><td>0,46*</td><td>0,50*</td><td>1,18*</td><td>5,26*</td><td>2,09*</td><td>7,09*</td></tr><tr><td>Valor combinado</td><td>0,46*</td><td>0,53*</td><td>1,07*</td><td>5,34*</td><td>2,02*</td><td>5,78*</td></tr><tr><td>Δ 2006 a 2020<sup>a</sup></td><td>-0,005*</td><td>-0,02*</td><td>0,06*</td><td>-0,20*</td><td>0,04*</td><td>-0,02</td></tr><tr><td>Δ con variables ficticias sectoriales<sup>b</sup></td><td>-0,006*</td><td>-0,02*</td><td>0,06*</td><td>-0,21*</td><td>0,04*</td><td>-0,04*</td></tr></tbody></table>

Fuente: Cálculos de los autores con datos de la KWCS.

Cuadro 3b. Brecha de género en la calidad del empleo y prima de calidad del empleo para graduados (entorno social, entorno físico, intensidad del trabajo, tiempo de trabajo)

<table><thead><tr><th rowspan="2">Año</th><th colspan="2">Entorno social</th><th colspan="2">Entorno físico</th><th colspan="2">Intensidad del trabajo</th><th colspan="2">Calidad del tiempo de trabajo</th></tr><tr><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th><th>Brecha de género</th><th>Brecha por nivel educativo</th></tr></thead><tbody><tr><td>2006</td><td>-</td><td>-</td><td>-2,44*</td><td>7,69*</td><td>0,16</td><td>-1,47*</td><td>-2,35*</td><td>5,31*</td></tr><tr><td>2010</td><td>0,15</td><td>2,31*</td><td>-3,26*</td><td>6,43*</td><td>1,18*</td><td>0,04*</td><td>-3,51*</td><td>4,26*</td></tr><tr><td>2011</td><td>-0,05</td><td>2,35*</td><td>-2,87*</td><td>6,35*</td><td>0,84*</td><td>0,03*</td><td>-2,76*</td><td>3,81*</td></tr><tr><td>2014</td><td>-0,28*</td><td>2,31*</td><td>-2,94*</td><td>6,20*</td><td>1,00*</td><td>0,17*</td><td>-3,71*</td><td>4,23*</td></tr><tr><td>2017</td><td>-0,41*</td><td>2,19*</td><td>-3,79*</td><td>5,60*</td><td>0,93*</td><td>-0,19*</td><td>-2,26*</td><td>4,93*</td></tr><tr><td>2020</td><td>-0,35*</td><td>2,07*</td><td>-3,66*</td><td>5,14*</td><td>1,06*</td><td>0,51*</td><td>-2,72*</td><td>2,83*</td></tr><tr><td>Valor combinado</td><td>-0,19*</td><td>2,28*</td><td>-3,14*</td><td>5,95*</td><td>0,93*</td><td>0,28*</td><td>-3,10*</td><td>5,28*</td></tr><tr><td>Δ 2006 a 2020<sup>a</sup></td><td>-0,04*</td><td>-0,05*</td><td>-0,05*</td><td>-0,13*</td><td>0,00</td><td>0,01</td><td>0,00</td><td>0,04*</td></tr><tr><td>Δ con variables ficticias sectoriales<sup>b</sup></td><td>-0,01</td><td>-0,02*</td><td>-0,05*</td><td>-0,12*</td><td>0,01</td><td>0,03*</td><td>0,01</td><td>0,09*</td></tr></tbody></table>

Fuente: Cálculos de los autores con datos de la KWCS.

<footnote>* Significativo al nivel del 5 por ciento.</footnote>

<footnote>Notas: La brecha de género es entre hombres y mujeres; el diferencial en el nivel educativo es entre personas con y sin titulación universitaria. <sup>a</sup>Para los cambios de 2006 a 2020, se facilitan los coeficientes de regresión ($\beta$) y se calcula la regresión mediante la ecuación (1). Se excluyeron las observaciones de 2010 y 2011 correspondientes a las perspectivas de futuro y de 2006 correspondientes al entorno social porque las categorías de respuesta y las preguntas utilizadas en esos años concretos eran incoherentes. <sup>b</sup>Los coeficientes de regresión ($\beta'$) se derivan de la siguiente ecuación: $Y_i = \alpha + \beta'_i \text{año}_i + \gamma \text{variables ficticias sectoriales}_i + \varepsilon_i$, donde variables ficticias sectoriales, representa 21 sectores diferentes. La ponderación de la encuesta se aplica a todos los resultados.</footnote>

<footnote>* Significativo al nivel del 5 por ciento.</footnote>

<footnote>Notas: La brecha de género es entre hombres y mujeres; el diferencial en el nivel educativo es entre personas con y sin titulación universitaria. <sup>a</sup>La variación de la brecha por grupo se calculó mediante la ecuación (2). La tendencia a lo largo del tiempo es el coeficiente de $edu_i \cdot \text{año}_i$ ($\beta_3$) y $hombre_i \cdot \text{año}_i$ ($\beta_5$). Los diagramas de tendencia de los índices de calidad del empleo por género y nivel educativo se muestran en el gráfico 3. <sup>b</sup>Los coeficientes de regresión ($\beta'_i$ y $\beta''_i$) se derivan de la siguiente ecuación: $CE_i = \alpha' + \beta'_i \text{año}_i + \beta''_i \text{edu}_i + \beta'_i \text{edu}_i \cdot \text{año}_i + \beta''_i \text{hombre}_i + \beta'_i \text{hombre}_i \cdot \text{año}_i + \beta''_i \text{edad}_i + \beta'_i \text{edad}_i^2 + \gamma \text{variables ficticias sectoriales}_i + \varepsilon'_i$, donde variables ficticias sectoriales, representa 21 sectores diferentes.</footnote>
En segundo lugar, en todos los años analizados existe una prima positiva de calidad del empleo para los graduados en comparación con los no graduados en seis de las siete dimensiones de calidad del empleo. Los graduados reciben la mayor prima de ingresos, con un promedio de 0,53 ingresos mensuales logarítmicos más que los no licenciados, lo que equivale al 74 por ciento de la desviación típica del índice. Entre los índices no pecuniarios, el de calificación y discrecionalidad muestra la mayor prima para los graduados —en todo el periodo, la diferencia agrupada es de 5,78, equivalente al 57 por ciento respecto de la

<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Gráfico 3. Diagramas de tendencias de los índices de calidad del empleo (por género y nivel educativo)</figcaption></figure>

Notas: Todos los indicadores de calidad del empleo, salvo el de ingresos, se han normalizado según una escala de 0 a 100. La intensidad del trabajo es un indicador negativo, de modo que los valores más altos denotan peores condiciones.

Fuente: Cálculos de los autores con datos de la KWCS.
desviación típica del índice—, seguido de los índices de entorno físico (el 53 por ciento), perspectivas de futuro (el 41 por ciento), calidad del tiempo de trabajo (el 35 por ciento) y entorno social (el 21 por ciento). La excepción es la intensidad de trabajo, en la que los trabajadores con estudios universitarios no obtienen resultados sistemáticamente mejores a lo largo del tiempo que las personas sin titulación terciaria. Desde el punto de vista de la prima de calidad del empleo para los graduados, cuatro de las siete dimensiones de calidad del empleo (es decir, ingresos, perspectivas de futuro, entorno social y entorno físico) evolucionan a la baja. Únicamente en la dimensión de calidad del tiempo de trabajo la prima por titulación muestra una pequeña tendencia al alza, que representa un aumento del 3 por ciento con respecto a la desviación típica por decenio.

## 5. Análisis y conclusiones

Este artículo contribuye a la bibliografía existente al documentar, por primera vez, la evolución de siete dimensiones de la calidad del empleo a lo largo de catorce años en la República de Corea, presentando estimaciones originales de la brecha de género y la prima para graduados. Los resultados pueden clasificarse en tres grupos.

En primer lugar, a pesar del rápido crecimiento económico y la mayor prosperidad macroeconómica alcanzados por la República de Corea en los últimos decenios, se observa que solo tres de las siete dimensiones de la calidad del empleo —ingresos, entorno social y calidad del tiempo de trabajo— mejoraron de manera concomitante entre 2006 y 2020; las cuatro restantes —perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, entorno físico e intensidad del trabajo— empeoraron. Las perspectivas de futuro son la dimensión que empeoró a mayor velocidad, mientras que la calidad del tiempo de trabajo fue la que mejoró con mayor rapidez, principalmente debido a la reducción de los horarios de trabajo. Esta conclusión no concuerda con la teoría optimista según la cual el aumento de la riqueza de un país redundará automáticamente en una mejora de la calidad del empleo en todas las dimensiones. Teniendo en cuenta la evidencia acumulada de que la calidad del empleo afecta a la salud y el bienestar, estos resultados ponen en tela de juicio la presunción de progreso económico y social que normalmente cabría inferir del crecimiento sostenido del PIB de la República de Corea, y de su mejor clasificación en el índice de desarrollo humano. Confirman y amplían las conclusiones de estudios anteriores que han señalado tendencias de empeoramiento de la intensidad del trabajo y del entorno físico, aunque en intervalos de tiempo más cortos (Kim et al. 2015; Lee 2018; Murtin et al. 2024).

Sin embargo, los resultados tampoco se compadecen con una perspectiva totalmente pesimista, basada en la idea de que los cambios relativos al equilibrio de poder entre empleadores y trabajadores —debidos en parte a la crisis financiera, a la expansión del comercio mundial y a las perturbaciones provocadas por la pandemia COVID-19 (véase, por ejemplo, Kim y Kim 2003)— permitieron a los empleadores mermar las retribuciones y las condiciones de los trabajadores en todos los aspectos. El panorama heterogéneo observado en el presente estudio encaja, más bien, con el segundo grupo de teorías descritas en el apartado 2, que contemplan la posibilidad de que algunas dimensiones de la calidad del empleo disminuyan mientras otras mejoran. Aunque una explicación completa de estas tendencias queda fuera del alcance de este artículo, es útil situarlas en relación con lo documentado en otros estudios. Por lo que se refiere a las mejoras, la variación de los ingresos es positiva, a un ritmo anual del 1 por ciento, pero queda muy por debajo del crecimiento del PIB real, que es superior al 3 por ciento durante el mismo periodo. Esta brecha —la disociación de las tasas salariales respecto de la productividad nacional— es paralela a las experiencias de muchos países de la OCDE en los últimos decenios y se ha atribuido a la atonía del mercado laboral, al debilitamiento de las instituciones de defensa de los trabajadores y a la globalización (Paternesi Meloni y Stirati 2023). A pesar de la protección otorgada a los trabajadores situados en el extremo más bajo del espectro mediante la regulación del salario mínimo, la población ocupada de Corea, relativamente poco sindicada, percibió una proporción decreciente de ingresos durante el periodo examinado.
La calidad del tiempo de trabajo es la dimensión que registra un mayor aumento en relación con la desviación típica, principalmente a partir de 2010. El factor inmediato que subyace a esta mejora es que, tras casi un decenio sin apenas cambios, las horas de trabajo semanales disminuyeron bruscamente en los lugares de trabajo coreanos aproximadamente a partir de 2004 (Lee 2020). Este descenso puede deberse, en parte, a la regulación del número máximo de horas tras la adopción en 2003 de una nueva normativa, que exigía el acuerdo de los trabajadores para trabajar más de 40 horas semanales, y, desde 2010, al resurgimiento constante del poder de negociación de los empleados, evidenciado en el aumento de la densidad sindical, que pasó de menos del 10 por ciento en la década de 2000 a aproximadamente el 14 por ciento en 2020.<fnref n="6" /> Esta observación corrobora la idea de que, al menos en determinadas dimensiones, un marco regulatorio es importante para que el crecimiento económico se traduzca en una mejora de las condiciones de trabajo. Una hipótesis alternativa sobre la mejora de la calidad del tiempo de trabajo podría ser que se origina en la respuesta de los empleadores a las preferencias cambiantes de los trabajadores, algo esperable a medida que se incorporan más mujeres al mercado laboral. Sin embargo, el aumento de la participación laboral femenina se limita a unos 2 puntos porcentuales durante el periodo objeto de estudio. Al no haber otras evidencias independientes que sustenten esta alternativa, la primera explicación, que subraya la importancia de los cambios regulatorios de 2003, sigue siendo la más plausible.

El mayor descenso de la calidad del empleo, en relación con la desviación típica, corresponde al índice de perspectivas de futuro. Ese descenso no se debe a una disminución de las expectativas de mejora profesional (que muestran, de hecho, una ligera mejora), sino a un aumento sustancial de la inestabilidad laboral a partir de 2014. Los informes sobre inestabilidad laboral en otros países, salvo excepciones, suelen basarse en la tasa de desempleo nacional (Green 2009; Brochu y Zhou 2009; Manning y Mazeine 2024). Dado que la tasa de desempleo en la República de Corea se ha mantenido baja desde 2014, el aumento de la inestabilidad parece ser una excepción. Además, como la proporción de trabajadores con contratos de trabajo atípicos se mantuvo prácticamente estable durante el periodo, en el entorno del 35 por ciento, el aumento de la inestabilidad no puede atribuirse a cambios contractuales. No obstante, conviene tener en cuenta que este cambio se produjo en un breve intervalo de solo unos pocos años que abarcó las etapas de confinamiento relacionado con la COVID-19. La cuestión de si el empeoramiento de las perspectivas de futuro persiste a lo largo de la década de 2020 se esclarecerá en futuras encuestas.

El aumento del índice de intensidad del trabajo en la República de Corea coincide con tendencias similares observadas en otros países, donde la intensificación del trabajo se ha atribuido en parte a cambios técnicos u organizativos que priman el esfuerzo y, en parte, a las crecientes exigencias laborales que los trabajadores no han podido evitar por falta de capacidad de negociación (Green et al. 2022). La disminución observada en el índice de calificación y discrecionalidad puede deberse a una pérdida de autonomía de los trabajadores, tendencia que se da en algunos países estudiados, aunque no en todos (Gallie, Felstead y Green 2004; Gallie 2007; Inanc et al. 2013). Las explicaciones de este declive se refieren a las cambiantes formas de control del proceso laboral por la dirección y al uso de las tecnologías digitales. Por último, tras el ligero descenso del índice del entorno físico se oculta un modesto aumento de la proporción de trabajadores que declaran estar expuestos a peligros físicos y químicos, un cambio que no se explica por cambios en la composición sectorial.

<footnote n="6">⁶ Véase OCDE, «Trade Union Density», OECD Data Explorer. https://data-explorer.oecd.org/vis?df[ds]=DisseminateFinalDMZ&df[id]=DSD_TUD_CBC%40DF_TUD&df[ag]=OECD.ELS.SAE&dq=..&pd=2000%2C&to[TIME_PERIOD]=false (consultado el 26 de junio de 2025). No se dispone de estadísticas directas sobre el porcentaje de trabajadores que acceden a hacer horas extraordinarias. Sin embargo, con una tasa de desempleo de aproximadamente el 3 por ciento en la República de Corea, relativamente baja en comparación con otros países desarrollados, los empleados disfrutan de un mayor poder de negociación. Con una baja tasa de desempleo es menos probable que los empleados se sientan presionados para trabajar fuera del horario habitual en las actuales condiciones económicas.</footnote>
Dicho aumento pone de relieve la necesidad permanente de controlar el cumplimiento de
la normativa sobre seguridad y salud.

El segundo y tercer grupo de conclusiones corresponden a las tendencias de las desigualdades en cuanto a la calidad del empleo en dos de los principales ejes de diferenciación socioeconómica: el nivel educativo y el género. Al analizar el fenómeno más allá de la prima salarial, bien documentada en la bibliografía, resulta que los graduados universitarios coreanos, a semejanza de los europeos (OCDE 2017, 67), se benefician de una prima de calidad intrínseca del empleo. De hecho, los graduados alcanzan niveles significativamente más altos en seis de las siete dimensiones intrínsecas y extrínsecas de la calidad del empleo, en comparación con los no graduados. La excepción es la intensidad del trabajo, un resultado coherente con la tendencia generalizada a la disminución de la calidad del empleo en forma de intensificación del trabajo en varias ocupaciones, lo que afecta tanto a graduados como a no graduados. También se observa una disminución de las diferencias entre graduados y no graduados en cuatro dimensiones: ingresos, perspectivas de futuro, entorno social y físico, y —si se tiene en cuenta la evolución de la composición sectorial— calificación y discrecionalidad. Este dato parece compatible con la teoría de la sobreeducación, según la cual un rápido crecimiento de la oferta de trabajadores con formación universitaria supera a la demanda de trabajadores con ese nivel de calificación, lo que a su vez da lugar a un descenso de la prima de calidad del empleo. A diferencia de los estudios que documentan en todo el mundo una prima salarial decreciente (por ejemplo, Green y Henseke 2021), este es el primero que muestra una prima decreciente de la calidad del empleo en general.

Por último, la brecha de género en la calidad del empleo varía según las dimensiones de que se trate. Además de la gran brecha salarial de género, bien documentada, los empleos desempeñados por mujeres presentan puntuaciones más altas en los indicadores de entorno social, entorno físico y calidad del tiempo de trabajo, y una puntuación más baja en intensidad del trabajo. Así pues, las grandes disparidades salariales de género pueden coexistir con la creación de empleos «adecuados para las mujeres» (Pettit y Hook 2009). Este dato contrasta con las conclusiones de Stier y Yaish (2014), pero es similar a los resultados heterogéneos de Europa (Eurofound 2021; Green 2021; Antón et al. 2023). Aunque la brecha salarial de género ha disminuido, la diferencia de calidad del empleo ha aumentado en cuatro dimensiones, lo que describe una trayectoria menos optimista de la divergencia entre hombres y mujeres.

Al evaluar estos resultados deben tenerse en cuenta las limitaciones de los datos. Se ha dado por supuesto que los trabajadores eran coherentes al describir las características de su puesto de trabajo a lo largo de los años, pero se ha constatado que la propensión a señalar algunas características puede verse influida por el cambio de actitud de la opinión pública. Además, la KWCS, al igual que la mayoría de las encuestas, solo toma en consideración el empleo principal de los encuestados. Como el número de sustentadores económicos con dos o más empleos en la República de Corea alcanzó su valor más elevado en 2022, debido a la elevada tasa de inflación y a las perturbaciones relacionadas con la pandemia (KOSTAT 2022), sería útil disponer de datos sobre las condiciones de trabajo del segundo o tercer puesto de un mismo individuo. Otra limitación de los datos es el periodo relativamente corto examinado: solo catorce años. Aunque esta cifra resulta adecuada para los fines del presente estudio y es, de hecho, mayor que la abarcada en muchos estudios anteriores (realizados en la República de Corea y en otros países), los cambios relativos a la calidad del empleo pueden deberse al ciclo económico o a otras perturbaciones temporales. Sin embargo, el objeto de interés de esta investigación eran los cambios persistentes a largo plazo, por lo que el análisis se centró en las tendencias medias a lo largo de todo el periodo (aunque en el gráfico 3 se pueden observar también movimientos a corto plazo). Por último, los métodos utilizados para realizar la encuesta se diversificaron en 2020 debido a la pandemia de COVID-19, con la incorporación de encuestas en línea. Lamentablemente, el conjunto de datos no distingue entre las observaciones recogidas presencialmente y las obtenidas en línea, lo que puede haber introducido sesgos. Aun así, se han incluido los
datos de 2020 para ofrecer tendencias a más largo plazo, ya que los resultados de regresión adicionales para las comprobaciones de robustez revelaron que el sentido de la tendencia no variaba al suprimir los datos de 2020. Esto parece indicar que las observaciones de 2020 forman parte de una tendencia a más largo plazo y no constituyen una excepción.

Las futuras encuestas serán importantes para investigar la persistencia de efectos del confinamiento impuesto durante la pandemia sobre la calidad del empleo en la República de Corea, y para evaluar el impacto de la utilización de diferentes métodos de encuesta. Si la KWCS mantiene su coherencia a lo largo del tiempo, puede seguir liderando la recopilación de datos exhaustivos sobre la calidad del empleo fuera de Europa. En el futuro sería útil investigar otras brechas socioeconómicas y formas de polarización, incluidas las que reflejan el dualismo del mercado laboral entre empleo típico y atípico. Disponer de información más completa sobre la calidad del empleo y sus tendencias podría allanar el camino a la formulación de políticas racionales en los próximos años.

## Agradecimientos

Este artículo ha recibido financiación del Economics and Social Research Council del Reino Unido en el marco del proyecto núm. ES/W005271/1.

## Conflicto de intereses

Los autores declaran que no incurren en ningún conflicto de intereses con respecto al presente artículo.

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