## 2. L'anticipation pour avoir le contrôle de la situation

Comme nous venons de l'aborder, il ressort de cette recherche que les agriculteurs âgés peuvent manquer d'anticipation par rapport à la fin de carrière agricole et la considération de la transmission des fermes. D'autres au contraire anticipent, et ils semblent être de plus en plus nombreux.

En effet, selon Maria, technicienne Chambre d'agriculture, plus de personnes semblent anticiper cette période et celles-ci mettent en place des stratégies pour mieux gérer cette fin de carrière. Selon Maria, si le sujet peut être tabou, il le serait de moins qu'avant selon ces observations : « je le perçois de moins en moins. [...] Les gens qui vont avoir plus de mal à en parler, c'est plutôt rare en fait. Avoir des gens qui vous raccrochent au nez en disant « Mais de quoi vous vous mêlez ? Je ne vous ai pas demandé de m'appeler », c'est vraiment très rare. J'ai plutôt des gens qui vont me déballer toute leur vie au téléphone, là où je m'attendais à ce que ce soit plus complexe que d'approcher les gens par téléphone. [...] Et puis généralement quand elle [la prise de la retraite] se concrétise dans leur tête, c'est tellement complexe de savoir par où on commence dans les démarches qu'ils vont venir naturellement vers moi ». Selon les observations de Maria, les agriculteurs âgés viendraient aussi plus rapidement vers les services des Chambres d'agriculture pour gérer la fin de carrière et la transmission et attendraient moins d'être à la dernière minute pour demander de l'aide. Ceux-ci auraient gagné une ou deux années d'anticipation. Elle mentionne : « Dans les statistiques qu'on fait, avant j'avais à peu près les trois quarts des gens, ils allaient partir à la retraite dans l'année et ils venaient me voir dans l'année. Désormais, c'est les trois quarts des gens qui viennent me voir au PAT [Point Accueil Transmission], ils ont un horizon de départ de 2 ans ou plus, voire ils n'ont pas défini leur date de départ. [...] C'est des gens plutôt [de] 63, 64 [ans]. [...] Donc c'était un peu mon bilan de cette année, [...] qu'on avait atteint cet objectif d'anticipation, de faire en sorte que les gens anticipent ».

Pour certains agriculteurs rencontrés dans le cadre de cette recherche, le sujet ne serait d'ailleurs pas tabou. Par exemple Boris et Pierre, deux cédants, ne perçoivent pas que le sujet soit difficile à aborder ou peu abordé dans le milieu agricole. Ils considèrent en parler ouvertement et ont le sentiment de réfléchir régulièrement à cette période.

### a) Stratégies des cédants en vue de transmettre

Les agriculteurs âgés rencontrés dans le cadre des entretiens ont souvent, pour ceux qui ont anticipé, utilisé des stratégies pour faciliter la prise de la retraite et envisager une potentielle transmission. Dans ces stratégies ont peu identifier par exemple le fait de penser à l'habitation du cédant et du repreneur. Certains vont faire construire un hangar (par exemple, Claire, Yan) ou une maison pour eux-mêmes (par exemple Raoul) pour faciliter la transmission. Certains choisissent de mettre en place des stratégies pour augmenter leurs revenus : déclaration à la MSA (Denis), construction de gîtes (par exemple Claire, Noé et Florence...). Plusieurs modifient leur travail en s'offrant une « pré-retraite » pour reprendre les mots de Raoul, en diminuant la charge de travail par exemple en passant de troupeau laitier en troupeau viande (par exemple Violaine, Noé et Florence). Certains réfléchissent aux manières de céder la ferme à leurs enfants en anticipant des donations (par exemple Denis). Plusieurs anticipent aussi la transmission et choisissent de louer une partie de la ferme un certain temps pour augmenter leur retraite (Jacques) et/ou de vendre d'autres éléments pour faciliter l'installation du jeune repreneur et limiter ses emprunts (par exemple Yan, Claire). Certains modifient leur outil de travail en vue de la transmission (garde un troupeau jeune (Claude), sème telle culture sur les terres...) (Noé et Florence). Certains cherchent de l'information par exemple à la MSA, à la Chambre d'agriculture ou à l'ADEAR, et suivent des formations (par exemple Norbert ou Paulette). Ils diffusent parfois l'information qu'ils souhaitent céder (par des annonces, RDI...) ou cherchent dans leurs connaissances proches (par exemple, Irène, Félicia). Ils demandent aussi occasionnellement des permis de construire pour vérifier la faisabilité de certains projets (Noé et Florence).
et réalisent des diagnostics de l'exploitation. Ils anticipent les avantages de certaines aides avant la retraite (PCEA, PAC...) (par exemple, Claire, Claude). Il existe donc plusieurs formes de stratégies. Ces personnes anticipent la transmission et ces étapes. Voici quelques exemples résumés dans ce paragraphe avec les extraits d'entretiens.

Yan et Denise, cédants, se rapprochent quelques années avant la transmission de la Chambre d'agriculture et vont chercher de l'information pour savoir comment faire : « à l'automne 2020, on fait le stage avec Maria, parce qu'on voulait faire quelque chose, mais on ne savait pas comment ça marchait. [...] C'était une histoire au départ de se renseigner et de savoir un peu comment on fait. [...] Donc on m'a dit : « Oui, c'est bien 55 ou 56 ans, c'est le bon moment. » On y va. Du coup, ça nous a bien fait réfléchir en fait. [...] C'est-à-dire, **ça nous a fait réfléchir** sur comment gérer ce qu'on avait et comment le transmettre. [...] C'est les autres, aussi [en formation]. [...] L'affect des autres. De voir qu'il y en avait qui restaient bloqués et que ça ne bougeait pas, et ils avaient 65 ans... Et toujours, ils avaient la ferme sur les bras, et ils ne savaient plus quoi en foutre. Et ils n'arrivaient pas à s'en débarrasser. [...] On a vu des gens comme ça, avec plein d'hectares, des bonnes fermes qui sont là à dire : « Je ne vais pas la gaspiller, mais qu'est-ce que j'en fais ?». Yan et Denise ont anticipé leur fin de carrière plusieurs années à l'avance notamment en prévoyant la construction d'une habitation à côté de la ferme pour leurs vieux jours. Ils adoptent différentes mesures pour faciliter cette fin de carrière et cette transmission (construction de bâtiment, changement d'atelier...). Ils utilisent plusieurs stratégies pour gérer leur fin de carrière. Notamment, ils vont louer toute leur propriété pour avoir un meilleur revenu. « On a en fait loué la partie, les terres qu'on avait, les bâtiments et notre maison d'habitation ». Ils gardent d'ailleurs quelques terres pour garder le statut d'agriculteur. Ils vendent le matériel et le troupeau. Ils vont faire une donation des biens à leur enfant. Ils vont aménager la fromagerie en chambre d'hôte comme revenu d'appoint. Ils font construire une grange en envisageant que cela devienne un logement par la suite. Ils vont proposer à leur entourage et poser des annonces pour trouver un repreneur. Ils vont changer de production (chèvre laitière à brebis viande) pour avoir plus de primes et diminuer le travail et ensuite compléter les revenus et prendre des ruches.

Certains anticipent aussi, comme Yan et Denise, par rapport à la succession et l'héritage à laisser aux enfants. Par exemple, Sylvain, cédant, utilise comme stratégie de transmission de tout transmettre l'héritage sous forme de donation-partage entre le fils et la fille avant d'avoir 50 ans. « Je n'ai pas voulu qu'il y ait d'histoires – mon épouse non plus – d'argent au milieu de transmission ».

Certains anticipent en modifiant leur travail, comme Yan et Denise, leur atelier ou leur production pour faciliter le vieillissement et la prise de la retraite en diminuant les charges de travail. Certains agriculteurs organisent le travail pour avoir une sorte de pré-retraite. Par exemple Raoul et Juliette décident d'arracher tous les arbres fruitiers en pommes et en poires pour mettre des oliviers et des noyers. Selon eux cette transition était plus que bénéfique, car elle occasionnait moins de dépenses en personnels, elle a permis de sortir de la coopérative et de vendre de l'huile de qualité en Bio, produit plus noble et apprécié que les fruits, à des clients contents et d'avoir moins de travail. « Pour nous c'était une pré-retraite. Ce n'était pas stressant ». Ils ont aussi acheté leurs maisons actuelles il y a 18 ans en envisageant leur retraite et leurs vieux jours. La maison est plein pied et parfaite pour des personnes âgées. Ils ont loué cette maison pendant des années et ensuite l'on aménagé. « On était préparés, parce que cette maison ici, il y a 18 ans que je l'ai achetée. Donc on savait que c'était notre maison pour notre retraite ». Ils ont changé de production pour que ce soit plus simple pour eux avec l'âge. À 68 ans il a contacté Terre de liens pour trouver un repreneur. Ils ont vendu à Terre de liens pour que les terres restent en Bio. Raoul et Juliette mentionnent aussi avoir beaucoup anticipé leur retraite. « Je vais vous dire. Nous, on savait très tôt que la retraite agricole, il ne fallait pas y compter dessus. Ça, on a su très tôt. Donc il faut faire autre chose. Dès qu'on a pu, on a investi dans l'immobilier pour avoir une retraite complémentaire ».
Autre exemple de changement de production, Violaine a utilisé comme stratégie de fin de carrière de passer d'un troupeau de chèvres laitières demandant beaucoup de travail à un troupeau de brebis viande demandant moins de travail. « Je suis passée en brebis viande à 60 ans parce que malgré tout, faire tourner sa petite entreprise caprin fromager, c'est beaucoup, beaucoup, beaucoup d'engagement mental. [...] Je pense que j'approchais du burn-out caprin, et que je trouvais ça idiot de faire un burn-out caprin, et que je me suis dit : « Il me reste sept ans à faire, on va se faciliter la vie et on va prendre des brebis viande ».

Certains décident d'entretenir voire de maximiser leur outil de travail pour qu'il soit plus intéressant à transmettre. Claude, cédant, décide quant à lui de maintenir la ferme le plus possible en stabilité voire en croissance en proposant un beau troupeau. : « Les brebis ont même augmenté, comme on (le) pensait. Forcément, j'ai gardé un peu plus d'agnelles pour avoir un troupeau jeune. [...] Non, j'ai continué à travailler comme si c'était pour moi ». De plus, pour faciliter la reprise de son repreneur, il décide de lui transférer les primes avant le temps : « Ils ont calculé que s'ils reprennent mon exploitation, par là même, ils vont reprendre mes primes et ça couvre largement les annuités. C'est d'ailleurs pour ça que les banques leur ont dit « oui ». Mais c'est un problème parce qu'il faut quand même qu'on signe un dossier PAC à son nom. Sinon, il ne touche pas les primes, c'est moi qui les touche. Et donc, là, il y a une petite complication avant le 15 mai. Mais bon, on va s'arranger ».

Denis, cédant, avait aussi anticipé sa retraite et a utilisé une stratégie pour augmenter leurs revenus. Lui et sa femme ont toujours refusé de se déclarer au réel et maintenu le statut de Micro-BA pour mettre de l'argent de côté plutôt que de tout donner à la MSA. « On n'aura pas de retraite en agriculture. » On sait déjà que mon épouse aura 700 euros si tout va bien et moi 700 euros. Donc voilà, on préfère avoir mis de l'argent de côté et ne pas l'avoir donné à la MSA [...]. Parce que les collègues qui l'ont donné à la MSA auront 770 euros de retraite, on le sait déjà. Et là, ils pleurent ».

Claire et George adoptent aussi différentes stratégies pour faciliter cette fin de carrière. Ils vont faire des gîtes pour augmenter leurs revenus. Durant ces mêmes années, ils vont demander une aide à la construction de bâtiment pour avoir un nouveau hangar et ils vont aménager l'étage en studio pour permettre de loger un salarié ou un repreneur. « Oui, non, on y a pensé [à la retraite] aussi [avant de tomber malade] quand on a fait construire le hangar pour avoir... oui c'était quand même pour avoir l'appartement au-dessus. Oui, bien sûr, c'était la dernière année où on pouvait justifier de faire... Avoir des aides. [...] En se disant « ça, ce sera l'appartement pour ceux qui viendront travailler, qui reviendront reprendre »». Ils vont mettre des annoncent comme quoi ils cherchent un repreneur. Une fois trouvés, ils proposent une transmission longue comme ils vivent aussi sur place, pour s'assurer de la qualité du repreneur, sa motivation et la continuité de la ferme. Ils choisissent de vendre leur bien pas cher, presqu'au même prix qu'eux l'avaient payé en 1990 et dans de meilleures conditions. Ils vont vendre les terres progressivement au repreneur pour qu'il puisse s'installer

Noé et Florence, cédants, mettent en place des stratégies pour leur retraite. Ils changent le troupeau laitier en troupeau viande quand Florence prend sa retraite pour diminuer la charge de travail de Noé plus jeune. « On a fait du fromage pendant 30 ans, avant que Florence prenne sa retraite. J'ai repris derrière tout seul, mais sans la fromagerie. Je passais... tout ce qui était brebis, j'ai changé de race, je suis passé en viande ». Le fait que Noé soit plus jeune permet aussi à Florence de prendre sa retraite plus jeune ayant des revenus d'actifs qui rentre malgré la petite retraite de Florence. Ils ont aussi choisi de mettre des gîtes sur la ferme pour avoir un complément de revenu à la retraite. Ils ont aussi fait des démarches de demandes de permis de construire par le passé pour aménager un bâtiment existant. Ils vont aussi vendre progressivement pour ne pas trop endetter les jeunes dès le départ : « Notre système de mettre les gens en place, c'est on vend une partie des bâtiments et on vend une petite partie des terres. Comme ça, ça leur permet d'être chez eux, de faire comme ils veulent sur les bâtiments. Et après, on leur loue tout le reste. Après par la suite,
ils pourront acheter sans se mettre de gros emprunts sur le dos d'entrée de jeu ». Cette stratégie de la vente progressive est aussi adoptée pour contrer les possibilités d'interventions de la SAFER.

En tout cas, Hubert qui a anticipé sa retraite en débutant ses démarches de transmission 8 ans passé, conseil à ses collègues de vraiment prendre de l'avance, car cette démarche peut prendre des années avant d'être finalisée. « Il faut s'y prendre à l'avance. Ça, c'est vraiment un conseil qu'il faut donner. Il ne faut pas attendre d'avoir la soixantaine passée, je pense qu'il faut y penser dès 55 ans. Parce que c'est long. Nous, combien d'années qu'on y réfléchit ? 2015 on est allés voir le premier avocat ».

b) *Le besoin d'arrêter : « Ras la casquette », « je vais prendre ma retraite demain »*<fnref n="8" />

Maria, technicienne Chambre d'agriculture, observe sur le terrain deux types de réactions face à la prise de la retraite et le fait de s'arrêter. Soit, comme nous l'avons déjà abordé, la personne n'envisage pas du tout de prendre sa retraite et se voit continuer jusqu'à sa mort (ou presque). Soit la personne est fatiguée et exprime une lassitude ou un découragement face au travail et veut arrêter le plus vite possible. Celle-ci mentionne : « J'ai des gens qui ne veulent pas du tout s'arrêter et des gens qui en ont ras la casquette et qui me disent « Dites-moi, je vais prendre ma retraite demain ». Comme nous l'avons mentionné plus haut, les gens qui souhaitent arrêter ont souvent des problèmes physiques (blessure, fatigue, maladie) ou l'envie de faire autre chose. Voici l'exemple de personnes rencontrées plus motivées à arrêter rapidement et qui souvent anticipent davantage la fin de carrière et la transmission justement pour finir de travailler le plus vite possible.

Par exemple, Claire et George, cédants, mentionnent des éléments qui se rapprochent de ce point de vue. Ils arrêtent leur activité à cause de la maladie, mais semblent contents de passer à autre chose. « *Pourquoi continuer à travailler pour faire des thunes alors qu'on vivait très bien avec un peu moins d'efforts* ».

Jules, repreneur, décrit aussi dans son entretien que sa cédante avait hâte de prendre sa retraite et donc de céder aussi les prises de décisions : « *Magalie en avait marre de travailler. Elle avait hâte que ça s'arrête, donc la dernière année, elle avait déjà un peu levé le pied et donc elle a laissé faire les choses que je voulais faire à ma façon* ».

On retrouve aussi comme raison d'arrêter rapidement le fait de vouloir faire plaisir au partenaire qui vieillit ou pour faire autre chose de plus intéressant. Noé, plus jeune que Florence à la retraite, choisit d'arrêter pour pouvoir faire autre chose. Quand il apprend qu'il est bon au niveau des annuités il se dit : « *Ce n'est peut-être pas intéressant d'en faire plus. Ce n'est pas que je suis fatigué, mais c'est que... Florence est plus fatiguée que moi.* [Florence mentionne] Je me languis qu'il arrête pour qu'on aille se balader. Qu'on en profite plus. Il y a le camping-car qui attend, là ».

c) *Une retraite perçue positivement*

Il ressort des entretiens qu'il est plus facile d'anticiper sa retraite lorsque celle-ci est perçue positivement. Plusieurs parlent d'activités prévues après la retraite et sont enthousiastes du fait de pouvoir se consacrer à d'autres activités. Parfois ses activités ont été entreprises avant la retraite et parfois il s'agit de nouveaux projets. Ceux-ci arrivent à se créer un « projet de retraite » pour reprendre les termes de Maria, technicienne Chambre d'agriculture, et d'y percevoir des éléments positifs. Plusieurs agriculteurs âgés rencontrés identifient un lien de causalité entre le fait d'avoir d'autres activités à l'extérieur de la ferme et le fait d'avoir un cercle social diversifié et le fait de mieux vivre cette fin de carrière. Inversement, ils identifient que ceux plus isolés sur leur ferme et mobilisés uniquement par les travaux de la ferme seraient

<footnote n="8">⁸ Expression de Maria, technicienne de la Chambre d'agriculture reprenant les expressions de certains agriculteurs qu'elle côtoie.</footnote>
moins enclins à anticiper, à vouloir transmettre et à bien vivre cette période de fin de carrière. Voyons ces éléments plus dans le détail.

(1) L'Importance d'avoir d'autres activités et des sources de socialisation extérieures à la ferme

Dans plusieurs entretiens, les personnes interrogées nous mentionnent l'importance d'avoir plusieurs activités durant la vie professionnelle et aussi durant la retraite pour bien vivre cette fin de carrière et la transmission. Le fait d'avoir des activités extérieures serait un facteur qui aiderait les personnes à envisager prendre la retraite sereinement.

L'entretien de Raoul et Juliette, cédants, contient certains de ces éléments assez fréquents dans d'autres entretiens. Nous leur demandons s'ils ont rencontré des difficultés en passant à l'âge de la retraite. Nous leur disons que nous entendons parfois des personnes mentionnées qu'elles ne savent pas quoi faire une fois à la retraite ayant fortement été mobilisée par la ferme par le passé et nous demandons comment eux vivent cette retraite. Raoul répond : « Non, il y a celui qui a la tête quand même tout le temps dans ses parcelles, dans son truc. Moi, j'ai ce soir il y a une assemblée générale d'un truc, on s'occupe beaucoup d'associations. Je suis resté dans d'autres [choses] ». Juliette renchérit : « Puis on a nos activités de loisir ».
Raoul ajoute sur les propos de sa femme : « Toi, tu fais un peu de la gym. Et puis on part voyager. Ici, c'est une petite maison, on ferme, on s'en va. La ferme, on ne peut pas comme je disais [partir de la ferme]. C'est une autre vie ».
Raoul mentionne dans cet extrait que les personnes qui ne savent pas quoi faire à la retraite sont aussi des personnes totalement mobilisées par l'agriculture, « la tête quand même tout le temps dans ses parcelles ».
Il mentionne bien vivre la retraite parce qu'ils ont des activités. Raoul et Juliette mentionnent aussi dans leur entretien avoir fréquenté d'autres cercles sociaux que le cercle agricole durant leurs activités et perçoivent positivement le fait que Juliette vienne d'un autre milieu. Quand nous demandons si Juliette vient du milieu agricole ils répondent : « Pas du tout. Pas du tout, mais c'est bien. C'est un plus. Oui. Parce que ça amène une vision différente, une analyse différente. Et complémentaire, pas forcément opposée ».
Raoul ajoute : « Non, quand tu me disais quand même cette parcelle-là, qui ne nous appartenait pas, qui était à un oncle, une parcelle de poiriers, des poiriers qui avaient un certain âge et qui étaient plantés pour travailler très étroit, pour travailler pas au cheval, mais presque, qui n'étaient pas mécanisables, qu'elle me dit : « On paye la rente, mais vous n'y allez plus ».
[...] Ça nous coûtait trop d'argent d'aller promener dans cette parcelle pour traiter, pour ramasser. [...] Un paysan continue d'y aller même s'il mange de l'argent. Toi, tu avais une vision, ton père était boulanger. C'était un artisan commerçant ».
Juliette répond : « je voyais bien que ça ne nous amenait rien ».
Selon eux, le fait que Juliette vient d'un autre milieu l'amène à percevoir les pratiques agricoles différemment et à ne pas suivre la logique « paysanne » dont parle Raoul. Ils se considèrent un peu en marge de certains groupes agricoles plus « paysans » depuis qu'ils sont passés à une agriculture biologique au début des années 2000 : « On n'a pas trop de contact avec des paysans comme nous. Il y a eu quand même franchement la rupture du passage au bio dans le milieu agricole. [...] On a quand même eu, pour l'anecdote, quelques repas entre amis compliqués où on nous reprochait tout le temps que tous les maux de la Terre étaient notre faute parce qu'on était en bio. [...] Il y a beaucoup de gens qu'on n'a plus vus ».

Selon Claire et George, cédants, la prise de la retraite est également plus simple lorsque la personne à des passions à côté de son travail. « Il faut qu'il y ait une passion quand même. Voilà, il faut avoir autre chose. Mais ça, je pense que c'est pour tous les retraités. Non, c'est vrai qu'il aura plus de mal un mec qui n'arrive pas, même s'il n'a pas eu d'idée avant de prendre la retraite, si très vite **il ne découvre pas [une passion]** ».

Plusieurs personnes rencontrées mentionnent avec une certaine fierté qu'eux seront actifs après la retraite. Par exemple Boris, lui, n'envisage pas être inactif à la retraite. Il envisage de voyager et de bouger.
« Je ne sais pas encore [ce que je vais faire], mais rester inactif, non, ça ne sera pas trop mon truc ; bouger, ça sera possible aussi ».

Denis, cédant, mentionne également sur ces sujets qu'il faut anticiper la retraite pour bien la vivre et même avoir des activités avant la retraite comme lui suggère son médecin. Lui a du mal à s'imaginer à la retraite, mais tente de se trouver d'autres activités pour pouvoir s'occuper ailleurs et lâcher prise pour que son fils reprenne : « Relationnellement, je pense qu'il faut l'anticiper, donc il faut réussir, je pense, à avoir quelque chose à côté déjà pendant l'exploitation. J'ai fait un peu autre chose aussi, parce que mon médecin m'a dit : « Vous allez devenir fou. » [...] Et donc j'ai trouvé une autre activité en parallèle qui me convient bien ».

Héloïse, cédante, aborde aussi la retraite de manière positive : comme des portes qui s'ouvrent. « Comme on dit, **il y a une porte qui se ferme, il y en a dix qui s'ouvrent.** On est à la retraite, mais si on a la chance d'être en bonne santé, il y a encore des milliers de choses à faire et encore avec la terre, et / ou autrement ; enfin, **moi, c'est la littérature.** Chacun sa passion, on n'a pas que la passion de la terre. Enfin, se faire plaisir, penser à son bien-être, son alimentation, son corps, tout ce qu'on n'a pas pu faire pendant ces 42 ans, le faire maintenant et puis à soi-même, se dire merci, j'ai pu arriver jusque-là, c'est important tout ça ».

Ces commentaires positifs sur la prise de la retraite, qui est décrite comme une période remplie de loisirs (par exemple Raoul et Juliette), de hobbies (Héloïse) ou de voyages (par exemple Noé et Florence) ou d'activités associatives (par exemple Violaine), sont particulièrement présents chez les personnes soixante-huitard néorurale. Celles-ci mentionnent souvent avoir eu beaucoup d'activités dans le cadre de leur carrière agricole et continuent celles-ci ou en trouvent de nouvelles une fois à la retraite.

Inversement, selon les personnes interrogées, la retraite serait plus complexe à prendre pour les personnes qui sont isolées sur sa ferme, sans autres activités que la ferme, sans relation avec les collègues, et sans socialisation avec des personnes extérieures au milieu. Cette sociabilité semble permettre de prendre du recul, d'apprendre, de discuter, de relativiser, de ne pas avoir « la tête dans le guidon », phénomène identifié comme nous l'avons abordé qui semble nuire à l'anticipation.

Selon le point de vue d'un repreneur comme Yvan, ce n'est d'ailleurs pas évident pour son cédant de trouver de nouvelles activités en prenant la retraite ayant été tellement habituée d'être organisée par le rythme du travail de la ferme. Yvan, repreneur, décrit la difficulté qu'a son cédant à trouver de nouvelles passions en arrivant à la retraite, quand celui-ci a été mobilisé par le travail de la ferme pendant toute une vie. Nous citons ici un extrait cité plus loin<fnref n="9" /> décrivant comment Yvan à amener ce cédant à lâcher prise : « Quand je lui ai dit de venir un peu moins, c'était parce que ça me gênait par rapport à lui. Je lui ai dit : « Viens un peu moins », c'est tout. Bon, **il a fallu qu'il trouve une occupation derrière parce que, forcément, quand on fait quinze heures de travail par jour toute l'année, à un moment donné, ce n'est pas évident.** Enfin, **on tourne en rond.** [...] Et puis après, tout doucement, c'est moi qui lui ai dit : « Mais profite un peu maintenant. Je n'ai pas spécialement besoin de toi, essaye de partir un peu, de faire un peu... » Bon, après, comme il dit : « Quand tu n'es jamais parti à droite, à gauche, ce n'est pas évident de partir. » Mais bon, **après, il s'est trouvé des passions »**.

Plusieurs nous mentionnent que c'est donc important de sortir de la ferme pour voir ce que les collègues font pour apprendre sur de nouvelle façon de faire (Jacques), d'être ouvert aux changements et d'accueillir des jeunes pour faciliter la transmission (Richard) et d'avoir des activités et des cercles sociaux diversifiés

<footnote n="9">⁹ Section sur la posture du repreneur.</footnote>
(Raoul) pour ne pas être que dans les problèmes de la ferme et vivre une prise de la retraite plus facilement.

Les recherches d'Anne-Marie Guillemard, comme nous l'avons abordé plus haut, sont éclairantes sur les thématiques traitées dans cette section. Anne-Marie Guillemard, dans ses recherches sur les représentations que peuvent avoir les personnes de la retraite, aborde la notion de « ressource ». Elle observe dans ses recherches de 1972 que la retraite est perçue différemment selon le type de ressources accumulées ou pas durant la vie active. Ainsi, une personne ayant accumulé « des ressources sur plusieurs dimensions » comme des biens, de la richesse, des relations sociales diversifiés durant sa vie active, a plus de chance de garder ce type de ressources/activité/capital et d'avoir une « retraite troisième-âge » ou une « retraite-loisir » que ceux qui n'ont pas accumulé et qui sont plus dans une « retraite-retrait » (Guillemard, 2002). C'est d'ailleurs dans ce dernier cas que l'auteur parle de « mort sociale ». Elle considère que ceux n'ayant fait que des tâches « de pure exécution dans le procès de production fait tendre la pratique de retraite vers une mort sociale ». On constate le même phénomène chez les agriculteurs identifiés comme ayant « la tête dans le guidon » qui vivent le travail agricole comme une « discipline » (Foucault, 1975) qui les amène à ne pas réfléchir à autre chose qu'à la ferme (ou presque). Anne-Marie Guillemard ajoute qui faut accumuler des ressources sur plusieurs dimensions pour arriver à une représentation particulière de la retraite comme dans le cas de la « retraite-loisir ». « Pour pratiquer une retraite-loisirs, il faut non seulement disposer d'un bon niveau de revenu, mais aussi être en bonne santé. Il faut de surcroît s'être constitué un large réseau de relations sociales au cours de sa vie active, et que celui-ci n'ait pas été trop amputé par l'avance en âge. Si certaines de ces dimensions ne sont pas présentes, il est peu probable que le retraité actualisera une retraite de ce type » (2002:55). Les agriculteurs rencontrés, étant allés chercher des « ressources » à l'extérieur de la ferme, dans les activités et les cercles sociaux, disent bien percevoir la retraite et n'ont pas de crainte sur comment s'occuper.

Cette ouverture à d'autres cercles sociaux et le fait d'avoir d'autres activités semblent donc s'inscrire comme des « ressources » permettant de percevoir la retraite de la manière plus positive et semblent faciliter cette fin de carrière et le fait d'envisager de faire une transmission. Les recherches de Dominique Lataste vont également dans ce sens :: « les agriculteurs qui n'ont pas encore construit un projet post-retraite pourraient saborder la transmission, c'est le cas pour ceux qui vivent leur travail comme une passion » (Lataste, 2022).

## (2) Importance d'être satisfait de sa vie pour mieux tourner la page

Il ressort aussi de certains entretiens que le fait d'être satisfait de sa vie en générale et de sa vie professionnelle permettrait aussi plus facilement aux agriculteurs âgés d'entrer dans la période de la retraite sereinement. Inversement, si une personne est insatisfaite de sa vie personnelle et professionnelle, cette nouvelle période de vie à la retraite, semblerait être perçu comme un échec, comme un cheminement inachevé. Puisque cette période de la retraite est perçue comme étant moins productive (économiquement, socialement, professionnellement...), elle ne permettrait pas aux personnes de se rattraper pour combler les attentes de réussite sociale.

Claire et George, cédants, mentionnent à plusieurs endroits dans leur entretien le fait d'être fier de ce qu'eux ils ont bâti. Ils ont construit la ferme de leur main. Ils ont développé un modèle de maraîchage en montagne dans un coin où les locaux ne croyaient pas dans leur projet et se moquaient d'eux. Ils ont fait leurs preuves, étaient rentables et ont créé un marché de producteurs locaux qui est maintenant très populaire dans la vallée. Ils ont réussi à transmettre la ferme à un couple avec qui ils ont créé de réels liens d'attachement tout en pouvant rester sur place et voir leur modèle perdurer dans la continuité. La ferme est d'ailleurs en train de devenir un petit hameau, des amis des repreneurs étant en train de venir vivre sur place avec des enfants. Selon ce couple, le fait d'être content de sa vie, est aussi potentiellement « une
recette » à la bonne transmission et la prise de la retraite. « Je pense qu'une recette, c'est d'abord que le maraîcher ait le sentiment d'avoir rempli son... Son contrat. Son contrat, il est satisfait de sa vie, il est content de ce qu'il a, de ce qu'il a réussi à acquérir, déjà, et il arrive au moment où ça va [pour prendre la retraite] ».

Sur un sujet proche, Hubert, cédant, mentionne comme suggestions à formuler à la Région Sud, qu'il faudrait davantage mettre en avant les réussites de la ferme, faire un travail de mémoire, pour aider les agriculteurs à percevoir leur travail et leur réussite et savoir ce qu'ils laissent. Selon lui, cette mise en valeur de la ferme et du travail de l'agriculteur aiderait celui-ci à faire connaître la ferme à de futurs repreneurs et aussi à envisager transmettre. Ce travail de mémoire pourrait passer par la réalisation de vidéos et de photos permettant de ne pas oublier et de valoriser l'individu même en fin de carrière : « Sinon, c'est oublié et sinon, vous ne comptez pas ». Selon Hubert, en valorisant la ferme et l'agriculteur, celui-ci se rendrait compte de ce qu'il a bâti et la valeur de sa ferme et serait plus satisfait de pouvoir la céder tout en le vivant plus sereinement du fait d'avoir cette forme de reconnaissance.

### 3. Deux trajectoires idéales-types : non-anticipation versus anticipation

Voici deux trajectoires modélisées d'après les entretiens réalisés. La première concerne un agriculteur qui anticipe peu sa retraite. La seconde décrit le profil d'une personne qui anticipe davantage sa retraite. Les étapes similaires sont en blanc tandis que les cases de couleurs changent entre ces deux profils.

<figure><img src="image_10.png" /></figure>
<figure><img src="image_11.png" /><figcaption>Figure 8 Trajectoire d'un agriculteur qui anticipe davantage</figcaption></figure>

Nous constatons que malgré ces deux profils d'agriculteurs qui anticipent ou pas, souvent les agriculteurs vont rester dans le déni du vieillissement et de la fin de carrière jusqu'à ce qu'un élément déclencheur les amène à réfléchir sérieusement à la retraite. Dans une grande majorité de cas cet élément déclencheur est lié à une grande fatigue physique (incapacité de poursuivre comme à l'habitude), blessure physique ou une maladie. La personne se rend compte qu'elle ne pourra pas continuer longtemps à travailler comme elle le fait, car : elle vieillit, qu'elle est blessée ou malade. C'est souvent cet évènement qui va faire débuter la réorganisation de la ferme vers un débrayage pour diminuer les tâches de travail, la recherche de salariés, ou de remplaçant ou de repreneur.

Pour d'autres, plus rares, comme pour Magalie, cédante, c'est le fait d'avoir une personne qui se déclare comme étant intéressée à une reprise qui déclenche plus sérieusement le fait de réfléchir à la transmission concrètement. Pour Magalie, c'est son salarié qui l'informe et qui l'amène à songer à la retraite :« C'est plutôt avec Jules, de fait que lui [soit intéressé] ». Nous avons pu constater aussi chez certains agriculteurs comme Richard, cédant, que c'est l'annonce d'un fils qui veut reprendre qui l'amène à envisager de prendre sa retraite sans quoi il dit qu'il serait encore en activité.

La trajectoire est donc souvent influencée par des éléments extérieurs et difficiles à prévoir (santé, repreneur) chez certains individus, tandis que chez d'autres, cette trajectoire indique que des stratégies (voir section 2.a) ont été mises en place comme des plans potentiels permettant plus facilement de gérer ces éléments extérieurs imprévisibles. Ce sont ces stratégies (par exemple l'aménagement d'un logement,
de gîtes, achat immobilier...) qui semblent faciliter la gestion des éléments imprévisibles en ayant plus de choix ou de possibilités d'adaptation.

## B. Différentes perceptions de la transmission et de la fin de carrière selon les identités professionnelles et les liens au métier

Dans le cadre de cette recherche, il a été possible de constater que le vécu de la fin de carrière et de la transmission semble être influencé par le type d'identité professionnelle qu'ont les agriculteurs et selon la représentation qu'ils ont du métier.

Maria, technicienne Chambre d'agriculture, mentionne, dans son entretien, avoir perçu des phénomènes similaires chez les agriculteurs qu'elle côtoie. Elle perçoit que la transmission ne se passe pas de la même manière selon la représentation que se font les personnes de leur métier. Elle perçoit notamment que certaines personnes peuvent avoir une représentation plus entrepreneuriale de l'exploitation tandis que d'autres perçoivent l'exploitation plutôt comme « une vie » ou un « patrimoine » : « Oui parce qu'il va y avoir une transmission économique d'un côté, là où de l'autre il va y avoir une transmission d'une vie, en fait. Justement, on parlait de la distinction vie privée/vie professionnelle. Là, ce n'est qu'une transmission professionnelle, là où sur des transmissions de gens qui transmettent une ferme patrimoniale, il y a la transmission d'un savoir, il y a la transmission d'une histoire. [...] Il y a plus d'enjeux de recherche de repreneur, du profil du repreneur dans ces moments-là [où l'exploitation représente un patrimoine]. Et il y a souvent moins d'anticipation [chez ces personnes] ».

Dans le cadre de cette recherche, nous avons pu identifier deux types de représentations particulières du travail. Une première serait plus proche d'une représentation entrepreneuriale du travail comme l'identifie Maria et une seconde serait plus proche d'une représentation ancienne du travail agricole, comme un patrimoine, plus proche de ce que nous identifierons comme « la culture paysanne ». Voyons tout d'abord les caractéristiques de cette « culture paysanne » avant d'aborder les caractéristiques de la « culture entrepreneuriale » dans le travail agricole.

### 1. La culture du « paysan de souche »<fnref n="10" /> qui est toujours présente

Les agriculteurs rencontrés dans cette recherche identifient souvent que la fin de carrière et la transmission sont particulièrement difficiles à vivre pour les personnes qu'ils identifient comme étant des « paysans » ou des « paysans de souche ». Si ces paysans auraient plutôt tendance à disparaître selon la littérature spécialisée (Mendras, La fin des paysans, 1967), et selon les propos tenus dans les entretiens, ceux-ci semblent tout de même bien présents. Ils sont d'ailleurs identifiés par les personnes interrogées comme ayant beaucoup de difficultés en fin de carrière.

En effet, plusieurs agriculteurs âgés nous ont mentionné connaître des personnes dans leurs entourages, qualifiés de paysans, qui n'arrivent pas à arrêter de travailler pour prendre la retraite ou de transmettre leur ferme (surtout s'ils n'ont pas de succession familiale). Ces personnes auraient tendance, comme nous l'avons abordé plus haut, à vouloir aller « jusqu'au bout » de leur carrière et de percevoir la ferme comme étant présente dans tous leur aspect de la vie. Ils perçoivent également la ferme comme un patrimoine, comme l'identifiait Maria, ayant un fort aspect symbolique.

Nous avons choisi, dans cette recherche d'aborder ce profil du paysan non pas comme des personnes particulières, mais plutôt, comme le suggère Violaine, cédante, comme d'une « culture paysanne » qui serait adoptée selon différent variant par les agriculteurs. Cette culture comprend donc des normes sociales, des formes de socialisations particulières, des représentations partagées de ce en quoi consiste

<footnote n="10">¹⁰ Expression tirée de l'entretien avec Noé et Françoise.</footnote>
le travail et la vie en général, des savoir-faire, des pratiques valorisées et un certain type d'identité. Dans les entretiens, des expressions comme « état d'esprit » ou « mentalité » reviennent d'ailleurs souvent pour décrire ce que nous identifions ici comme étant « une culture ». Cette « culture paysanne » est donc perceptible et identifiée chez les individus qui adoptent l'ensemble de ses caractéristiques ou ses principes, les défendent ou les encouragent de manière assidue pour préserver une forme particulière d'organisation sociale, encourageant certaines normes. Les personnes rencontrées dans les entretiens partagent certaines de ces valeurs, principes, ou pratiques, mais selon différents gradients et identifient des personnes plus orthodoxes qu'eux par rapport à cette culture. Ils perçoivent que les plus fervents défenseurs de cette culture ont plus de difficultés avec la prise de la retraite et la transmission. Avant d'aborder ces différents éléments, voyons justement les propos de Violaine sur ce qu'elle nomme « la culture paysanne ».

Violaine mentionne qu'elle a un collègue avec qui elle ne réussit pas à parler de la retraite. Selon elle, pour lui la ferme représente la vie et donc la transmission ou le fait d'arrêter de travailler incarnerait la mort. Nous la re-citons ici pour bien situer ses propos sur la culture paysanne à la suite : « Pour moi, c'est ça que je ressens, **la vie c'est la ferme**, et du coup s'il n'y a plus de ferme il n'y a plus de vie, du coup j'y vais jusqu'à la mort ». Elle mentionne que pour certains agriculteurs qu'elle connaît, garder une activité même petite, car n'arrivant plus à assurer physiquement, c'est aussi garder « le sens à leur vie ». Selon Violaine, cette représentation est en fait une « culture » sur laquelle la Région Sud et des chercheurs pourraient influer, du moins ils pourraient tenter de sensibiliser les personnes proches de cette culture, pour faciliter la transmission : « il y a cette histoire de **sensibilisation et d'ouvrir le milieu agricole, que la vie ce n'est pas la ferme**. Je ne sais pas si c'est une bonne ou une mauvaise chose, mais en tous les cas pour la transmission, je pense que ça peut en être une, pour le reste, je ne sais pas, chacun fait comme il veut, mais **c'est une culture**. [...] **Du coup, comment on fait bouger cette culture pour faire bouger la transmission** ».

Un autre entretien est éclairant pour comprendre cette idée de culture paysanne. Nous re-citons en partie un passage de l'entretien de Noé et de Florence, cédant et néorural, quand nous leur demandons si le sujet de la retraite agricole est tabou, car ils expliquent pourquoi selon eux ce sujet est tabou chez les « paysans de souche » : « **Dans certains milieux, oui. Mais on est un milieu de néoruraux, on n'est pas des paysans de souche.** Mais je pense que **chez les paysans de souche, oui ça doit être difficile**. Qui c'est hier qui me disait qu'un monsieur ne voulait pas lâcher, il ne voulait pas entendre parler de la retraite, il continuait de travailler ? Oui, parce que c'est des gens qui ne savent pas... **qui ne savent pas s'occuper autrement [...] Ils n'ont que ce modèle-là [de la retraite]**. [...] Ils ont **du mal à lâcher leur activité**. Et puis je pense qu'il y a des paysans qui une fois qu'ils prennent leur retraite, **ils meurent**. Il n'y a pas que les paysans. Il y a des ouvriers, aussi. Des hommes, surtout. Il y en a quand même pas mal, à la retraite ils partent. Je crois que **ça doit leur faire peur, ça**. Ils disent « Non, on continue autrement, **on va mourir** »<fnref n="11" />. Eux, comme d'autres néoruraux, comme Violaine, mentionnent ne pas bien connaître ces paysans « on ne connaît pas trop les paysans » n'ayant pas beaucoup de paysans de souche dans leur entourage et cercle social. Cependant, ils connaissent cette culture et des personnes qui y adhèrent à différents degrés.

Claire et George, cédants, mentionnent aussi dans leur entretien ce qu'ils appellent « l'esprit paysan » : « comme tout le monde, mais tu es passionné par le boulot, mais ça ne veut pas dire pour ça que tu as l'esprit paysan. [...] L'esprit paysan, c'est : tu es **attaché vachement à ta terre**, principalement ça, en se destituant complètement de l'époque, c'est-à-dire le paysan d'il y a 100 ans, dès qu'il avait 3 sous, il achetait un bout de terre pour agrandir son domaine. Mais être paysan, c'est [...] être **attaché à son métier** et donc avoir du mal à le passer [l'arrêter]. [Je suis attachée à ce que] ça **continue après moi**, c'est ça qui

<footnote n="11">¹¹ Cité dans la section taboue, qui recoupe aussi la thématique sur la mort.</footnote>
est ce grand truc. [...] Oui, c'est ça l'esprit paysan en fait. [...] L'esprit paysan, ça peut être aussi l'esprit de propriété ». Pour Claire et George, les paysans ont ce désir de continuité « tu n'as pas envie que ça retourne en friche tout ce que tu as fait dans ta vie ». Selon eux : « En général, les paysans ne s'arrêtent pas » de travailler sur la ferme. Ils ajoutent : « Je pense que ce qui rajoute un peu certainement à la difficulté pour le paysan, c'est que le paysan ou l'éleveur encore plus, son métier c'est sa vie. [...] Il est patron, il passe des heures et des heures, bien plus que n'importe quel ouvrier, en plus il a des responsabilités, tout ça, alors il n'a pas eu trop le temps de développer d'autres passions et d'autres trucs ».

a) Faire un métier-passion qui implique d'avoir une identité professionnelle « pleine »

Voyons maintenant quelques-unes des caractéristiques propres à cette culture paysanne. Dans les entretiens réalisés, les agriculteurs mentionnent que souvent chez les personnes identifiées comme étant proches de la « culture paysanne », le métier est vécu davantage comme une passion et une vie. Cette idée de « passion » pour le travail, souvent considéré comme « un mode de vie », ou qui s'apparente à un « genre de vie » selon Halbwachs (1930), ordonne la vie en général par le rythme du travail et entraîne peu de division entre vie privée et professionnelle.

Fabrice, représentant JA et repreneur, mentionne certains conflits générationnels existants entre son père et lui, ou du moins l'existence de représentation différente du travail. Son père semble avoir des représentations plus proches de la culture paysanne que Fabrice. Il souligne que : « Enfin, je vois par exemple mon père, il n'a pas trop de... Enfin, son loisir, c'est son métier ». Il considère ne pas avoir de conflit avec son père à ce sujet, mais que pour lui, le temps de travail et de loisir ou le temps privé sont dissociés : « c'est vrai qu'on n'a pas la même vision des choses, du loisir, du temps de travail et du temps privé, du temps de loisir... ». On perçoit bien dans ce court extrait la différence de perception entre le père qui scinde peu voire pas du tout sa vie personnelle, privée, de loisir et le fils qui perçoit des divisions dans son identité en lien avec ses activités ou ses rôles. Fabrice décrit aussi des agriculteurs qu'il connaît totalement mobilisés par le travail. « Ceux qui n'ont fait que ça toute leur vie, c'est vrai que s'arrêter... Tu te dis : « Mais qu'est-ce que je vais faire ? » Voilà, c'est souvent beaucoup d'heures, beaucoup d'investissement personnel – de temps plus que... Oui, il y a l'aspect financier, mais c'est souvent plus d'un point de vue psychologique ».

Richard, cédant et représentant FDSEA, décrit aussi dans son entretien des exemples d'agriculteurs proches de lui qui sont souvent dans l'élevage et qui perçoivent le travail comme une passion, un travail sans pause ou sans congé possible. Richard mentionne : « j'ai une copine [...] qui a des vaches laitières, quand elle voit un agriculteur qui part en vacances, elle attrape des boutons. Elle dit : « Non ! Ça ne se fait pas, c'est un agriculteur, un éleveur, c'est fait pour être avec ses bêtes, il faut les aimer, il faut leur parler, il faut aller les voir plusieurs fois par jour ! » Ils attaquent à 6h00 du matin, ils finissent à 10h00 du soir. Elle a cherché à prendre des apprentis pour prendre sa suite, mais il n'y en a pas un qui – au bout de 15 jours, ils s'en vont, parce qu'il y a cette vie-là : il faut avoir une vie aussi. [...] Ma copine qui a des vaches laitières ne transmettra jamais. [...] La fille que je vous parle, je lui dis : « Pourquoi tu ne mets pas un robot ? » Elle a des problèmes d'arthrose. Elle me dit qu'avec le robot, il n'y a plus le contact avec l'être humain. Alors c'est vrai, c'est beau ça. C'est beau, mais le gars qui a envie d'un peu de liberté, il met un robot pour être tranquille. [...] C'est beau, [...] mais c'est être esclave. [...] La mentalité des gens y fait que – c'est une fille qui a 46 ou 47 ans, mais elle a la mentalité de vieux, de gens qui ont toujours fait comme ça, qui ne veulent pas évoluer. [...] C'est qu'elle voudrait trouver quelqu'un à son image. C'est ça le souci. Elle veut trouver quelqu'un à son image qui travaille comme elle 14 – 15 heures par jour. [...] Elle est jeune, elle a 46 ans, mais elle a un esprit arriéré ».

Violaine décrit aussi un problème contemporain en lien avec différentes représentations du métier entre ce qu'elle nomme des « paysans » et des « néos ». Selon elle, les nouvelles générations de « néo »
imaginent de pouvoir faire le métier par exemple 5 ans ou 10 ans pour ensuite aller faire autre chose. Or, pour les paysans, ce n'est pas possible. Elle dit : « **pour les paysans de souche, vraiment, ce n'est pas envisageable de cette façon-là. Ou on est paysan, ou on ne l'est pas, mais on n'est pas paysan** [5 ans ou 10 ans] ... **Ce n'est pas juste un bout de profession pendant... Ça, c'est compliqué à faire comprendre. [...] Pour eux, le fait que les jeunes ne s'installent pas forcément à vie, qu'ils s'installent pour une période de vie, ça leur fait dire que ces jeunes ne sont pas en capacité d'être paysan. [...] Parce qu'ils sont de passage et parce que ça manque d'opiniâtreté ou de je ne sais pas quoi.** » Elle décrit cette perception d'un métier qui implique l'adoption d'une vie entièrement consacrée au travail agricole, une identité qui ne se scinde pas et qui ne s'adopte pas seulement pour une période courte comme pour 5 ans. Le choix de cette vie suppose d'adopter et d'intérioriser des normes sociales qui façonne l'identité non pas pour une courte période de temps, mais à vie, et en toutes circonstances.

Nous avons pu percevoir dans le cadre de cette recherche que les individus qui avaient une identité professionnelle que l'on pourrait qualifier de « pleine », pour reprendre un concept d'Emilie Richard-Freve (2020), avaient aux dires des personnes rencontrées plus de difficultés à vivre la fin de la carrière agricole et la transmission. Nous entendons par identité « pleine » le fait qu'un individu confond grandement son identité personnelle avec celle au travail. Ces individus vivent peu de divisions identitaires selon les différents rôles sociaux qu'ils peuvent jouer en société. Cette identité « pleine » semble particulièrement présente chez les personnes identifiées comme appartenant à la culture du « paysan de souche ».

Cette notion de passion semble aussi particulièrement importante chez ses « paysans de souche » qui iraient jusqu'à sacrifier leur vie et leur santé pour cette passion. Emilie Richard-Frève mentionnait dans sa thèse (2020) le fait que la notion de passion était vécue souvent de manière profonde et viscérale par les bergers, vécu et bien réel et qui permet parfois à l'individu de se justifier tous les efforts faits (irrationnels) en lien avec le travail. Ainsi, l'individu en vient à se dire qu'il ne peut y avoir que la passion pour expliquer tous ces sacrifices et cette mise en danger de soi-même qui autrement semble irrationnelle pour le commun des mortels. Cette passion peut aussi prendre les traits d'une inquiétude profonde pour la ferme (les animaux, le vivant) qui fait que beaucoup de paysans disent préférer être proches de la ferme et des animaux plutôt que d'être loin et d'être trop inquiets. Les personnes qui sont dans cette vision sacrificielle du travail veulent souvent des repreneurs qu'ils adoptent les mêmes valeurs sans quoi cela renvoi l'idée de potentiellement être aliéné par le travail voire « *fou* », pour reprendre l'expression de la famille de Lisiane plus bas, de faire tous ces sacrifices pour pas beaucoup de revenus/reconnaissance.

Lisiane et sa fille, cédante et repreneure, expliquent dans leur entretien le fait d'être mobilisé tout le temps par le travail de la ferme où la prise de congé est complexe, voire impossible : « *Les brebis c'est 7 jours sur 7, 12 mois sur 12.* Il y a des périodes de creux, ça, c'est sûr, mais il faut quand même leur donner tous les jours. [...] Je pense que les brebis, il faut quand même être là tout le temps. [...] Ni en vacances, d'ailleurs. [...] Pour nous la période de creux, c'est quand il faut donner juste une heure le matin ou le soir. Mais le dimanche aussi et le samedi aussi. [...] Mine de rien il faut y être ». Elles ajoutent que « c'est sûr que **le métier de paysan, c'est travailler sans rien gagner. Sans gagner à la hauteur.** Ce n'est pas sans rien gagner, mais sans compter ses heures. On ne peut pas dire « Tu vas me payer les heures supps »». Elles ajoutent cette idée de « passion » dans le métier, qui est souvent incompréhensible ou difficile à expliquer pour les autres personnes moins familières avec l'agriculture et avec ce niveau de sacrifices. « Tout le monde te dit « Mais vous êtes fou ». D'être 24 heures sur 24 branché, ce n'est pas donné à tout le monde. [...]. Et tu ne peux pas, je ne sais pas. C'est comme ça. **On ne se pose pas la question, nous.** Et quelqu'un qui vient de l'extérieur ne comprend pas ça, même s'il est super passionné et qu'il voit que... Tu l'as dans le sang ou tu ne l'as pas ». Pour expliquer ces sujets qui semble souvent inexplicables ou difficiles à rationaliser, certains agriculteurs utilisent l'expression « d'avoir ça dans le sang » ou qu'il s'agit de quelque
chose d'inné. Pour comprendre, « *il faut être né dedans* ». Comme le mentionne sa fille, plus loin dans l'entretien, ses savoir-faire sont pour elle « *innés* ». Elles ont du mal a expliqué le travail qui découle d'un savoir qui implique d'avoir « *l'œil* », comme un don inné, et cette passion sacrificielle que « l'on a dans le sang ». Ces femmes décrivent le fait d'avoir intériorisé des normes et des savoir-faire depuis si longtemps qu'elles semblent naturelles et aller de soi. Or, pour quelqu'un d'étranger, ces sacrifices semblent incompréhensibles et ses savoir-faire difficiles à maîtriser.

Cette expression d'avoir des savoirs « *dans le sang* » se retrouve dans plusieurs recherches sur les agriculteurs et les paysans donc celles de Dominique Bachelart sur les bergers (2002) et les recherches de Dominique Jacques-Jouvenot et Florent Schepens (2009) sur la transmission. Selon ces derniers ce type d'expression suivrait « une rhétorique d'acteurs que nous appellerons « naturalisante » en affirmant par exemple qu'individu « avait ça dans le sang » » (Jacques-Jouvenot & Schepens, 2009). Cette vision suppose l'intériorisation de savoirs qui utilise souvent des sens difficilement rationalisables ou transmissibles sans l'expérience. On parle alors souvent de don ou de sixième sens pour décrire l'acquisitions de ce savoir-faire qui est intériorisé sans parfois que la personne s'en rendent compte. Cette interprétation des savoir-faire ressemble aussi au savoir du magicien décrit Max Weber (1925) et cité par Claude Dubar (2010). Ce magicien est décrit comme une figure charismatique présente dans les formes de sociétés communautaires, où ses dons de magie paraissent comme « naturel » et comme un pouvoir « surnaturel » dans un groupe qui valorise davantage la pensée magique à sa rationalisation (Dubar, 2010). On retrouve certaines de ces caractéristiques dans les mondes agricoles et plus particulièrement chez les personnes proches de cette « culture paysanne ».

b) Le travail vécu comme un labeur et une discipline sociale

Il ressort aussi des entretiens que les personnes identifiées comme étant proches de la culture paysanne pratiquent souvent le travail comme un labeur et perçoivent celui-ci comme une forme d'organisation sociale qui empêche en quelque sorte de « faire des bêtises ».

Lucien, repreneur, décrit notamment les valeurs du travail qu'il observe chez le plus âgé des frères cédants pour qui il travaille : « *Claude est vraiment un vieux de la vieille.* [...] C'est-à-dire qu'il ne se tue pas au travail parce qu'il a la condition entre guillemets. Mais pour le suivre, c'est chaud. [...] Et en fait de le voir travailler, de le voir en plein cagnard, se faire piquer par les abeilles, porter des charges lourdes et ne même pas broncher, enfin ne même pas la ramener, ne même pas dire quoi que ce soit, ça m'a appris un peu la valeur du travail, ce qu'on est capable de faire en fait. Parce que c'est vrai que si on ne le voit pas, on ne peut pas se dire : « Oui, en fait tu peux bosser 10 heures par jour. » Il ne faut pas le faire toute sa vie non plus, mais – enfin, tous les jours, mais même douze, treize heures par jour, c'est possible. [...] Il faut juste en avoir conscience et s'accrocher. [...] Mais du coup j'ai découvert le vrai travail entre guillemets grâce à lui, et puis forcément toutes les valeurs autour de l'apiculture ».

Richard, décrit cette forme d'organisation sociale avec l'exemple d'un arboriculteur. En imposant un travail en continu à son fils, cet arboriculteur a failli voir celui-ci partir de la ferme. « *Il y avait un arboriculteur à la Saulce, quand il partait en vacances, il partait 10 jours en vacances, il disait à son fils : « Tu achètes une pioche neuve et tu vas piocher les arbres.* » Les arbres, on ne les pioche plus aujourd'hui. Il y a des mécaniques, il y a des machines, il dit : « *Comme ça il ne fait pas de conneries* ». Un jour, son fils lui a dit : « *Écoute ! Tu fais comme tu veux ; maintenant, si tu veux que je continue à piocher les arbres quand tu pars en vacances, et bien la ferme, tu en fais ce que tu veux* ». Ils se sont engueulés un bon coup et puis il est tombé malade le vieux monsieur et quand il est revenu, il a vu que les arbres étaient en bon état. Et maintenant, il lui fait confiance. Mais il a fallu ça. Il a eu peur de se retrouver seul ».
Emilie Richard-Frève, dans le cadre de ses recherches sur le pastoralisme (2020) avait aussi observé des comportements similaires chez des éleveurs de moutons âgés refusant de faire monter le sel en montagne par héliportage, programme gratuit et subventionné, pour être certain de garder son berger-salarié occupé tout l'été à faire des chargements de sel sur l'âne pour l'amener aux moutons en altitude. Ainsi, aux dires de certains éleveurs, cette façon de faire garde le berger occupé, à son affaire, et l'empêche comme le dit Richard de « faire des conneries ». Le travail agricole devient ainsi une forme de « discipline » sociale (Foucault, 1975) qui ordonne tout le groupe dans les comportements attendus, dans les rythmes et les passions.

### c) Virilité et méfiance envers une ingérence extérieure

D'autres caractéristiques sont souvent identifiées en lien avec cette « culture paysanne » comme le fait d'être plutôt méfiant envers les structures extérieures au groupe professionnel, dont les instances étatiques.

Richard, cédant et représentant FDSEA, décrit d'ailleurs l'échec d'un programme de la SAFER qui envoyait des salariés sur les fermes pour sensibiliser à la retraite. Il décrit l'accueil froid de ceux qu'il identifie comme ayant la mentalité de « Patriarche ». « Parce que les gars avaient cet esprit un peu patriarche, comme je vous dis. Qu'ils leur disaient : « Je sais ce que j'ai à faire et je n'ai pas besoin de vous pour ». Je sais qu'il y a une dame qui était venue voir avec un monsieur. [...] Elle m'avait dit : « Il m'a reçue comme un chien ». Il m'a dit : « Je n'ai pas besoin de la Chambre de l'agriculture ! » Il confondait tout [puisque c'était la SAFER]. [...] Mais ça évolue tout ça »<fnref n="12" />.

Aller chercher de l'aide, par exemple auprès des techniciens des Chambres d'agriculture, semble ne pas faire partie des mœurs de certains agriculteurs qui préfèrent parfois gérer seuls les problèmes de la ferme et ne pas laisser savoir aux autres leurs potentielles difficultés. Un facteur expliquerait potentiellement ce comportement de méfiance ou de fermeture envers les instances extérieures. Yvan Droz et ses collègues (2014), questionnant les raisons du mal-être dans le travail agricole sur différents territoires, identifiaient notamment que la notion de virilité demeurait importante dans les milieux agricoles. Cette valorisation de la virilité dans les groupes professionnels agricoles empêcherait d'une certaine façon les individus de paraître faibles, dans le besoin et ouverts à recevoir de l'aide. Selon cette valorisation, une personne devrait être forte et indépendante. Ces éléments semblent expliquer en partie une certaine logique d'action qui amène les agriculteurs à se méfier des personnes pouvant venir sur la ferme, ou le fait de demander de l'aide et d'afficher leurs besoins. Ces éléments de virilités semblent d'ailleurs complexifier cette période de fin de carrière et de la transmission.

Fabrice, représentant JA, mentionne d'ailleurs qu'il perçoit que des agriculteurs âgés ne souhaitent pas forcément aller discuter avec des services de la fin de carrière ou de la transmission : « Parce qu'un cédant qui arrive à quelques années de la retraite, il ne se déplace pas forcément facilement pour un truc qui... voilà, si ce n'est pas trop dans son état d'esprit ».

Emilie Richard-Frève (2020) observait que les éleveurs ovins souhaitaient parfois rester inconnus des services de l'État et des Chambres d'agriculture, se méfiant de ces instances. Ceux-ci pouvaient pourtant avoir besoin d'aide pour demander les primes de la PAC et comprendre les nouvelles réformes. Cependant, certains préféreraient gérer ces démarches seules plutôt que d'afficher dans le milieu et aux instances publiques leurs difficultés. Ils ne voulaient pas non plus que la situation de la ferme soit connue. Par

<footnote n="12">¹² Cet extrait témoigne que cette façon de voir les choses évolue.</footnote>
exemple, certains éleveurs ne voulaient pas communiquer aux tondeurs le nombre de bêtes à tondre préférant garder ses informations secrètes. Puisqu'il s'agit d'un milieu où « tout se sait », certains préfèrent ne rien dire de la situation de la ferme et ne rien demander pour ne pas s'afficher comme étant dans le besoin.

Plusieurs personnes décrivent dans les entretiens des éléments similaires. Par exemple, Richard, représentant FNSEA, décrit l'exemple de personnes ayant mal vécu le passage à la retraite. Il dit que certains dépriment ou font des burn-out. Il sait que des services d'aide psychologique existent, mais selon lui ce type d'aide est peu populaire dans le milieu agricole et mal perçu. « Ils ont des psychologues [la MSA], mais je ne suis pas sûr que les agriculteurs soient très partants pour aller consulter ce genre de médecins. Ils ont leur petite fierté à eux. Ça va toujours bien dans la tête d'un agriculteur. [...] Il ne déprime pas un agriculteur, il ne fait pas de burn-out ».

Denis mentionne également que les agriculteurs sont souvent réticents à utiliser les services de remplacement, car faire entrer quelqu'un d'extérieur sur la ferme ouvre la porte à faire circuler des informations et des rumeurs sur ce qui s'y passe. « Les services de remplacement, qui est un outil fantastique. J'en ai parlé x fois aux collègues, ça ne leur a pas... [...] quand j'en parlais aux collèges : « Oui, bon... » Quelques-uns ont adhéré, c'est clair, mais dans l'ensemble... Alors, je ne sais pas, si on n'est pas assez informé... Et c'est dur pour quelqu'un d'extérieur de rentrer dans une exploitation et de discuter. [...] Mais il faut aussi accepter qu'il y ait quelqu'un de l'extérieur de l'exploitation qui vienne travailler sur son exploitation. Et avoir confiance, entre guillemets, en cette personne qu'il ne va pas aller parler ailleurs, parce que c'est toujours la crainte des agriculteurs aussi, qu'on parle. Les apiculteurs, ce n'est pas moins. Il y a quand même ce problème de vols de ruches qui n'incite pas à faire venir des gens sur nos exploitations facilement. On ne sait jamais ce qu'ils vont dire, on ne sait jamais ce qu'ils voient, ce qu'ils pensent, ce qu'ils comprennent de l'exploitation en juste quelques jours. Voilà, ce n'est pas évident. [...] Les rumeurs, ça marche bien dans les petits villages ».

### d) Une perception négative du changement : « On a toujours fait comme ça »

Selon les propos tirés des entretiens, certains agriculteurs identifiés parfois comme étant proches de la « culture paysanne » auraient plus de difficultés avec le changement et valoriseraient le conservatisme. Cette position conservatrice serait un frein à la transmission et la reprise des fermes selon plusieurs personnes interrogées comme Richard et Yvan.

Par exemple, selon Richard, cédant et représentant FDSEA, pour avoir de jeunes personnes en apprentissage, en stage ou en reprise d'activité il faut avoir une certaine ouverture d'esprit. Or, selon lui, il y a encore beaucoup d'agriculteurs conservateurs qui encouragent le fait de toujours faire de la même façon « parce qu'on a toujours fait comme ça ». Selon lui, cette position n'est pas favorable à la transmission. Il mentionne à ce sujet : « Il faut que les agriculteurs en place aient l'envie, aient le goût de prendre quelqu'un aussi. De leur parler, de leur expliquer aussi. [...] Il faut aussi avoir l'esprit ouvert, de faire venir des jeunes qui viennent de l'extérieur, qui n'ont pas forcément d'expérience. [...] Il ne faut pas que le gars soit là à dire : « J'ai toujours fait comme ça, alors on continue ! » Il y en a comme ça des agriculteurs. Un peu moins, de moins en moins, heureusement ! Mais il y en a encore trop »<fnref n="13" />. Selon Richard, cette attitude est clairement un frein à la transmission. « Travailler avec une personne qui dit : « J'ai toujours fait comme ça », il va dans le ruisseau, le type. Et je pense que ça freine des personnes âgées de transmettre et ça peut freiner des jeunes aussi qui n'ont pas envie d'aller travailler avec des gens

<footnote n="13">¹³ Il reste donc encore des agriculteurs qui adoptent ces positions.</footnote>
comme ça puisqu'ils connaissent leur mentalité. Il y a des fils d'agriculteurs qui s'en vont parce que leurs parents sont infernaux. Et là, je suis sûr qu'il y en a beaucoup même ».

Yvan, repreneur, décrit aussi des éléments intéressants concernant le fait que certains cédants veulent que leurs pratiques soient reprises à l'identique par les repreneurs. « En fait, j'ai des exploitations que je sais que les gens ont... Ils ont du mal, aujourd'hui, à laisser leur exploitation parce que, justement, ils veulent que ce soit à leur façon. Et le problème, c'est qu'ils ne trouvent pas. Et ils auront du mal à trouver parce que ou ils vont mettre deux ans et puis au bout de deux ans, ils vont dire : « Oui, tout compte fait, il va falloir que je fasse comme ça, comme ça parce que sinon, je n'y arriverai pas. » Et ils se retrouvent, à 70 ans, encore à travailler tout seuls. [...] Il y en a qui arrivent un peu à changer de caractère, mais ce n'est pas évident ; une personne qui a travaillé quarante ans comme ça, si du jour au lendemain, il faut faire d'une autre façon, il y en a qui n'arrivent pas à l'accepter. Et d'ailleurs, il y a des exploitations qui, aujourd'hui, n'ont pas de repreneur à cause de ça, et c'est logique. C'est ce que je disais : les générations des jeunes d'aujourd'hui, c'est comme ça ».

Bizarrement, nous n'avons pas rencontré de conservateurs dans cette recherche. On nous parlait de personnes conservatrices, par exemple d'un voisin ou d'une connaissance, mais peu se présentent comme étant conservateurs. Nous supposons que cette position de conservatisme est peut-être moins présente chez les personnes interrogées, car potentiellement celles-ci tentent de faire « bonne figure » (Goffman, 1967) sachant qu'il est plus valorisé en société d'être ouvert que conservateur. Nous avons peut-être aussi moins rencontré de personnes conservatrices, car les personnes interrogées sont aussi proches des partenaires de l'étude et donc moins méfiantes face aux instances extérieures. Or, selon les propos tirés des entretiens, une proportion encore importante d'agriculteurs âgés aurait une attitude de conservatisme et serait réfractaire au changement. Ils valoriseraient la tradition et le mode d'organisation sociale qui en découle.

### e) Culture paysanne et difficulté de la fin de carrière et de la transmission

Alors, comment expliquer ce lien entre « culture paysanne » et la difficulté de la prise de la retraite et la transmission ? Les recherches sur les évolutions des identités professionnelles et sur la perception de la retraite sont éclairantes à ce sujet. Comme nous l'avons abordé plus haut, Anne-Marie Guillemard, perçoit que les représentations sur ces périodes de vie évoluent avec le temps. Pour expliquer l'évolution de la perception de la retraite, elle décrit notamment que le travail était vécu par le passé comme un élément qui structurait l'enttièreté de l'existence d'un individu (Guillemard, 2002). Comme nous venons de l'aborder, chez les personnes qui adoptent la « culture paysanne », le travail structure encore la totalité de leur l'existence. En fait, ceci s'explique, car, par le passé, les formes d'identification étaient moins flexibles et malléables, changeant aux grées des relations tissées et au gré des sentiments d'appartenance trouvés dans différents groupes sociaux. L'individu était plutôt dans une forme identification de type « communautaire », comme le décrit Claude Dubar (2010), une identité de naissance et de places dans le groupe d'appartenance « et de noms préassignés aux individus et se reproduisant à l'identique à travers les générations ». Dans ces formes identitaires, les formes de socialisations collectives (domination du groupe et de l'affirmation du Nous) sont plus importantes que l'affirmation individuelle (domination du Je) en proposant une forme individualisée d'identification (Dubar, 2010). Les personnes étaient connues en ayant une seule identité et respectaient beaucoup les normes du groupe pour maintenir une bonne place et des alliances.

Si ce type d'identité semble moins présente dans la société actuelle, elle perdure pourtant dans l'agriculture notamment chez ces personnes proches de la culture paysanne. Pour ceux qui adoptent plus assidûment les meurs et coutumes de la « culture paysanne », le travail continu de structurer l'enttièreté
des existences et les individus sont davantage dans une forme d'identification « communautaire » en ayant une « identité de métier » comme l'entend Claude Dubar (2010). Ces individus trouvent certains avantages à maintenir ces valeurs au sein du groupe social qui leur confère une bonne place. Qui plus est, comme l'exprime bien la famille de Lisiane, la nature du travail agricole, surtout en élevage, impose également une forme de structure ou de discipline (Foucault, 1975) à l'individu qui le mobilise grandement dans toute son existence. Ceci impacte sur la perception de la fin de carrière agricole. Chez ceux fortement mobilisés par le travail de par sa nature, la perception de la retraite et de l'arrêt est difficile ayant du mal à envisager faire autre chose et à se projeter dans l'avenir. Emilie Richard-Freve dans sa thèse (2020) parlait du « métronome des brebis » pour décrire cette forme de discipline (Foucault, 1975) et comment la vie du berger-éleveur pouvait être régie par le rythme du troupeau dans toutes les sphères de sa vie. On pourrait aussi faire une comparaison avec la vie d'un prisonnier constamment rythmé par la prison. Une fois hors les murs, les anciens détenus peinent parfois à retrouver une vie normale étant tellement habituée aux rythmes de la prison. On semble percevoir des éléments similaires chez les agriculteurs dont l'existence est entièrement mobilisée par le travail par choix (adoption de la « culture paysanne » et adoption des normes qui en découlent) ou par contrainte (nature du travail agricole comme une discipline).

C'est peut-être ce double phénomène qui rend complexe l'anticipation de la fin de carrière, la prise de la retraite et l'idée de la transmission des fermes, chez les personnes identifiées comme étant proches de la « culture paysanne » et celles ayant « la tête dans le guidon ». Du moins, il ressort clairement dans les entretiens que pour les personnes interrogées les agriculteurs qui vivent le plus difficilement cette fin de carrière, la prise de la retraite et la transmission sont des « paysans » constamment mobilisés par la ferme. Les valeurs qu'ils défendent comme le maintien de la tradition, le fait de vouloir reproduire à l'identique les pratiques « on a toujours fait comme ça », d'être dans un rapport autoritaire de « patriarche », de percevoir le travail comme un labeur sans possibilité de congés, rend aussi plus difficile la transmission avec la jeune génération qui partage souvent des principes et des représentations différentes du travail.

## 2. La culture de « l'entrepreneur »

Dans cette recherche, nous avons pu observer la culture que l'on peut qualifier d'« entrepreneur ». Cette culture conduit les personnes d'avoir une identité plutôt fragmentée, c'est-à-dire permettant de scinder son identité personnelle et professionnelle. Selon les entretiens, les personnes ayant cette culture d'entrepreneur aurait tendance à mieux vivre la fin de carrière et la transmission. En effet, les agriculteurs ayant des rôles sociaux divers, des activités extérieures à la ferme, des cercles sociaux mixtes (agricole et non agricole), une ferme ouverte à l'accueil de nouvelles personnes (salariés, stagiaires, apprentis...), vivent plus facilement l'arrêt du travail et la transmission.

Ce constat fait écho à La crise des identités de Claude Dubar, où l'auteur perçoit une crise des identités professionnelles amenant à faire disparaître les formes d'identifications « communautaires » comme « les identités de métier », pour aller davantage vers une forme identitaire plus individualiste suivant une logique rationnelle et entrepreneuriale (Dubar, 2010). Voyons plus dans le détail cette culture que nous nommerons de « l'entrepreneur » pour décrire un ensemble de valeurs associées à celle-ci qui permet notamment d'avoir cette identité plus fragmentée.

### a) Une culture de l'entrepreneur et une transmission/retraite simplifiée

Certains agriculteurs rencontrés dans cette recherche, en parlant de leurs pairs, considèrent que les personnes qui perçoivent leur activité agricole comme un travail, une entreprise et qui ont une identité professionnelle distincte de l'identité privée semblent avoir plus de facilité dans l'anticipation, la transmission et la fin de carrière.
Par exemple, Richard, cédant et représentant FDSEA, fait clairement une distinction dans son entretien entre des agriculteurs plus proches de valeurs paysannes, conservatrices et percevant la ferme comme un patrimoine, et des agriculteurs plus entrepreneurs percevant leur ferme comme une entreprise en étant plus favorable à l'innovation. Pour lui, les premiers ont du mal à transmettre la ferme et à lâcher prise tandis que les seconds sont plus souvent habitués à faire des changements dans le travail, à être à l'affût de l'innovation et anticipent mieux la fin de carrière et la transmission. Richard mentionne : « Je pense que dans certaines régions, céréalières ou autres, c'est différent [la transmission]. Si ! Ça ressemble un peu à l'arboriculture, ce sont des entreprises qu'on transmet ; ils vendent des pas de porte. C'est une histoire de pognon après. Je pense qu'ils ne vivent pas comme nous. Les petites exploitations de montagne où ce sont vraiment des patrimoines, c'est un peu de leur peau, c'est un peu de leur sang les propriétés. C'est cette mentalité-là que je pense que les jeunes d'aujourd'hui n'auront plus, vont perdre en partie [cette mentalité] ».

Richard, est à la fois arboriculteur et éleveur de moutons viande. Il perçoit des façons différentes de se représenter le travail et la fin de carrière selon ces deux filières. Il perçoit par exemple que la filière de l'arboriculture est plus ouverte aux changements de pratiques, car les techniques changent souvent. Il considère qu'en élevage les mentalités sont plus conservatrices. Lorsque nous lui demandons si les mentalités conservatrices qu'il décrit en élevage sont présentes en arboriculture celui-ci répond : « C'est différent en arboriculture, oui. Les mentalités ne sont pas les mêmes. C'est technique l'arboriculture. C'est très technique, donc on ne peut pas dire : « J'ai toujours fait comme ça » et avec les techniques qui évoluent tous les jours, on ne travaille plus aujourd'hui comme on travaillait il y a 20 ans en arrière. Je pense que ce sont plutôt les éleveurs, oui. En arboriculture, on évolue, il y a de nouveaux produits chaque année pour traiter les arbres. Les vieux qui n'ont pas évolué, ils vont se casser la figure, parce que maintenant on est très restreints en produits, c'est différent. C'est complètement différent. C'est plutôt une entreprise, l'arboriculture, plutôt que la passion de l'élevage qu'on a parce qu'on aime les bêtes. C'est complètement différent ».

Selon Richard, des filières comme l'arboriculture, habituée à innover dans ses techniques, à l'affût de nouvelles technologies et permettant davantage de scinder le temps de travail et de loisir, semblerait être une filière plus simple selon lui pour envisager la fin de carrière et la transmission. Il mentionne d'ailleurs que dans cette filière, l'agriculteur perçoit son travail comme celui d'une entreprise. « L'arboriculture. On voit que les gens – ça ne se transmet pas comme un patrimoine. C'est une mentalité différente. Ce sont des entreprises qui ont gagné beaucoup d'argent à une époque, même si aujourd'hui c'est plus difficile, et j'ai l'impression que les gens sont moins regardants. Et malheureusement, ça va souvent à des agrandissements. Ils n'ont pas la même vision des choses. Ce sont des gens qui discutent économique. C'est passionnant l'arboriculture, mais ce n'est pas pareil. Ce n'est pas du vivant comme les bêtes. [...] C'est plus industriel. Même si ce sont de petites exploitations arboricoles par ici ». À l'inverse, dans l'élevage il perçoit plus un lien passionnel au métier, une mentalité plus conservatrice voyant le changement de manière plus péjorativement et une attitude plus de « patriarche ». Il mentionne « Dans l'élevage, c'est encore un truc qui existe pas mal. [...] Ces gens qui se prennent pour des patriarches : « Moi, j'ai toujours fait comme ça ! ». [...] « On a toujours fait comme ça, il n'y a pas de raison que ça change ! » ». Selon lui, dans l'élevage le métier est plus perçu comme une passion, la ferme comme un patrimoine où les pratiques doivent rester le plus possible à l'identique ou suivre une tradition.

La notion de filière semble donc aussi influencer cette adoption culturelle. Il est d'ailleurs revenu à plusieurs reprises dans les entretiens que certaines filières seraient plus complexes dans la prise de la retraite et la transmission que d'autres. Par exemple, dans le maraîchage, les personnes disent qu'elles sont souvent fatiguées ou « cassées » physiquement et veulent davantage prendre leur retraite. C'est
moins le cas en élevage où c'est possible de réduire le troupeau et de continuer plus longtemps notamment grâce aux aides de la PAC. Fabrice mentionne aussi l'aspect de l'attachement en élevage qui complexifie la prise de la retraite : « je dirais que peut-être quand il y a des animaux, c'est peut-être un peu plus compliqué ». Des filières comme la viticulture, filière avec un fort poids patrimoniale, serait aussi difficile à transmettre dû à ses coûts économiques et symboliques. Maria, technicienne Chambre d'agriculture, considère effectivement qu' « il y a des effets de filière, clairement » dans la prise de la retraite et la transmission. Elle donne quelques exemples. « Trouver un repreneur pour de grandes cultures, c'est vachement plus compliqué que de trouver un repreneur en caprin fromager ». Elle considère qu'en grande culture « le schéma d'une reprise dans le cadre familial ou d'agrandissement d'exploitation » est fréquent.

Il faut retenir de ces observations qu'il y a un effet de filière dans cette perception de la fin de carrière et la transmission et que les filières n'ont pas connu de manière égale le processus de modernisation de l'agriculture entrepris dans les années 1950-1960. Certaines filières, dont l'élevage ovin transhumant, que décrit Richard, ont été longtemps épargnées par ces changements (Richard-Freve 2020). Cette culture de l'entrepreneur se retrouve alors peut-être davantage dans des filières ayant été influencées davantage par ce phénomène de modernisation de l'agriculture.

Norbert, cédant, décrit aussi cet « état d'esprit » qu'on certaines personnes qui ont un « regard plus moderne ». Il perçoit une différence entre ceux qu'il qualifie avoir « le nez dans le guidon », qui se « font bouffer par le quotidien » et les tâches administratives, et ceux qui perçoivent davantage la ferme comme une entreprise. « Oui, je pense [qu'ils ont moins de difficultés], qui ont un regard plus moderne, qui ont un regard plus... ce n'est pas une question d'âge, ce n'est pas une question de grosse, petite [exploitation]... ça n'a rien à voir, c'est une question d'état d'esprit et de se dire de toujours quand... ça, ce sont des gens qui sont capables de se projeter un peu et de se dire « j'ai mille brebis, j'en fais quoi ? [...] Quand vous avez une entreprise, vous êtes obligé d'être dans la projection et une ferme même petite, c'est une entreprise ». Il nomme des exemples de réussite de transmission qui ont lieu justement dans des fermes entreprises : « Les bons exemples de transmissions c'est les gens, par exemple, qui sont un peu dans la panade, qui ont de très grosses entreprises, qui en ont fait de très grandes entreprises et qui cherchent sur les RDI, des associés par exemple ou... ça peut être un bon exemple, ça, de transmission, en parler ou présenter l'entreprise, se dire qu'il y a de l'avenir et faire envie aux jeunes ». Comme le formule Norbert, cet « état d'esprit » ou cette représentation du travail, que nous nommons ici une culture, n'est pas influencé par la taille de la ferme ou l'âge des personnes. Il s'agit plutôt de l'adoption de valeurs et de représentations selon les personnes en valorisant plutôt la culture paysanne ou de l'entrepreneur et à différents degrés.

Oscar, cédant, qui a une vision très entrepreneuriale de son exploitation en figuier mentionne par exemple, pour faire écho à ce que disait Richard, qu'il n'a pas de critère de sélection pour choisir un repreneur sinon que sa carte bancaire, voulant dire sa capacité de paiement. « Leur carte bleue, mais autrement, non. Non, je n'ai pas de critères ». Selon cette représentation, l'exploitation incarne plutôt un outil de travail, un « bas de porte » pour reprendre l'expression de Richard, ou un élément économique pour lequel la personne à moins de sentiments d'attachement fort en comparaison au cas d'une ferme perçue comme un patrimoine fort en symbolique et plus difficile à transmettre.

Que nous suggèrent ces constats ? En fait, les identités professionnelles agricoles semblent avoir entrepris un phénomène d'individualisation comme l'observait plus globalement Claude Dubar dans le reste des professions. Pour décrire ce phénomène, Norbert Elias aborde ces changements comme un passage à l'identification du Nous au Je comme le *processus de civilisation* tandis que Max Weber le nomme *processus de rationalisation* (Dubar, 2010). Suivant une forme identitaire plus « sociétaire », l'identité serait donc « orientée vers l'accès à une position statutaire, en fonction, non plus de la seule naissance,
mais de l'apprentissage d'un nouveau code symbolique, de l'intériorisation de nouvelles manières de dire, de faire et de penser, valorisées par le Pouvoir » (Dubar, 2010). Actuellement, l'identité des individus en agriculture semble plus souvent scindable et scindée et liée à divers rôles que joue un individu en société (père de famille, agriculteur, amis, coach de football...). Il est davantage permis dans le monde agricole d'avoir ces divisions entre vie privée et professionnelle (comme l'explique Fabrice) et d'avoir différents activités et intérêts extérieurs au monde agricole. Selon les constats de cette recherche, ceux ayant une culture plus proche de l'entrepreneur et ayant une identité plus fragmentée auraient plus de facilité à vivre cette fin de carrière agricole et la transmission des fermes.

### b) Une perception positive du changement :« Il faut évoluer », « innover », et laisser les jeunes faire à leurs façons

Les personnes interrogées semblent attribuer aux personnes identifiées comme étant proches de la culture de l'entrepreneur une perception plus positive du changement. On perçoit cette ouverture dans le fait par exemple de laisser de la place au repreneur, de lâcher prise, d'être ouvert au changement et à l'innovation, d'apprécier le changement de pratiques et d'être curieux en allant voir ce qui se fait ailleurs. Cette position d'ouverture au changement semble être un élément facilitant la transmission.

Richard, cédant et représentant FDSEA, dans son entretien décrit bien ce type de position : « Il faut évoluer. Sans arrêt **il faut changer de modèles** – pas sans arrêt, parce que ça coûte cher de changer de façon de travailler, mais il faut évoluer, je pense. [...] Il ne faut pas dire : « J'ai toujours fait comme ça et je vais continuer à faire comme ça. » Ça ne se fait pas. Peut-être c'est bien, mais non, il faut évoluer ».

Sylvain, cédant, est aussi beaucoup tourné vers l'innovation et le fait de se remettre en question, d'aller voir ailleurs ce qui se fait et de modifier ses pratiques : « Mon fils me dit souvent : « Comment tu fais pour trouver ? » Je dis : « Pour trouver, **il faut sortir. Il faut aller voir**, il faut rencontrer les gens, il faut en discuter, il faut rentrer dans des conseils d'administration. [...] Il faut pouvoir se reposer les questions régulièrement et se dire : « Non, tout compte fait, ça ne va plus. [...] Il faut que **je travaille différemment**. » Selon lui, le fait d'aller voir ailleurs, d'avoir un cercle social diversifié permet plus facilement de questionner ses pratiques et d'en trouver de meilleures. « Le fait – de par mon épouse – d'être en relation avec les milieux autres, différents, c'est aussi se dire que **les difficultés ne sont pas que dans l'agriculture, le bonheur non plus d'ailleurs**. [...] Enfin, **s'ouvrir sur le monde**, ça me semble important, de ne pas juger trop, même si des fois on a tendance à le faire, mais de pouvoir réfléchir avec les uns avec les autres en se disant : « Je pense ça. Puis tout compte fait, non. » **On peut changer, se remettre en question** ». D'ailleurs, pour lui c'était important d'avoir des activités extérieures à la ferme, de faire autre chose, de voir différents modèles pour évoluer « ce dont j'étais sûr, c'est **qu'il ne fallait pas que je reste sur l'exploitation tout le temps, il fallait que je sorte** ».

Pierre est aussi d'avis qu'il faut permettre au repreneur de changer des choses dans l'exploitation. Il mentionne : « Oui, **je suis ouvert à tout, au contraire, la personne qui reprend si c'est pour rester comme ça, à ne rien toucher, ce n'est pas la peine, ce n'est pas le but** ».

Comme nous l'avons abordé plus haut, notamment concernant le fait de pratiquer des activités diversifiées et d'avoir un cercle social divers, le fait d'être ouvert au changement et à des éléments extérieurs de la ferme sont souvent mentionnés dans les entretiens comme quelque chose de positif et influençant positivement la fin de carrière et la transmission.
### 3. Typologie synthétique des cultures professionnelles agricoles et des représentations de la transmission

Nous avons tenté de produire une typologie, correspondant aux deux extrémités d'un gradient culturel, en nous basant sur les résultats des entretiens, sur les observations faites par Emilie Richard-Frève (2020), et sur les données présentes dans la littérature. Nous avons pu identifier deux types de cultures : la culture dite du « paysan de souche » pour reprendre les expressions des entretiens, la culture de l'agriculteur entrepreneur. Selon ces deux cultures aux extrêmes opposés se trouve une majorité des personnes interrogées. Ces personnes souvent empruntent à différents niveaux aux valeurs et principes entre ces deux cultures et représentations qu'elles proposent. On peut percevoir que selon cette échelle de représentations, la fin de carrière et de la transmission ne seraient pas vécues de la même manière.

<table><caption>Tableau 6 Typologie des cultures professionnelles agricoles</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Profils-types</th></tr><tr><th>Culture du « paysan de souche »</th><th>Culture de l'agriculteur « entrepreneur »</th></tr></thead><tbody><tr><th>Rapport au travail</th><td>Métier vécu comme une passion, la ferme « c'est la vie », sans ce travail « c'est la mort »</td><td>Métier vécu comme une profession, un passage, une étape dans la vie qui englobe d'autres aspects</td></tr><tr><th>Identité</th><td>Identité pleine, peu de division identitaire ou de rôle, forme identitaire communautaire</td><td>Identité fragmentée, selon les rôles et les fonctions, forme identitaire sociétaire</td></tr><tr><th>Socialisation</th><td>Groupe de socialisation majoritairement agricole</td><td>Socialisation diversifiée, venant de divers groupes</td></tr><tr><th>Perception de la transmission</th><td>Transmission d'un patrimoine, impliquant des aspects affectifs, symboliques et un fort attachement</td><td>Transmission d'un outil de travail ou d'une entreprise, moins d'attachement, aspect de rationalisation et de représentation économique du bien.</td></tr><tr><th>Usage de l'oral et de l'écrit dans le travail et les relations sociales</th><td>Valorisation de la mémoire et de l'oralité dans le travail et les relations sociales (tenir sa parole, maintenir la réputation) plutôt que l'usage de l'écrit et de la rationalisation du travail</td><td>Usage plus fréquent de l'écriture dans le travail et pour sceller des ententes sociales sous forme de contrats officiels</td></tr><tr><th>Source de la sécurité individuelle</th><td>Vient du groupe professionnel d'appartenance et des alliances, méfiance envers ce qui n'appartient pas au groupe</td><td>Vient davantage de l'État et de différentes instances politiques publiques et services</td></tr><tr><th>Rapport au changement</th><td>Valorisation de la tradition « on a toujours fait comme ça »</td><td>Valorisation de l'innovation et de l'évolution des pratiques</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td></td><td></td><td>vers une certaine « modernité »</td></tr><tr><td>Savoir-faire et activité</td><td>Valorisation d'un mono-savoir-faire, dans le fait de se consacrer pleinement à une seule activité (agricole) : « je sais faire que ça !» (mentionné avec fierté)<fnref n="14" />. La pluriactivité est perçue négativement, c'est pour des « rêveurs », « artistes », « poètes ».</td><td>Valorisation de savoir-faire diversifiés. La pluriactivité est valorisée et synonyme de curiosité</td></tr><tr><td>Congé ou pause du travail</td><td>Perception négative du fait de prendre des congés ou des pauses de l'agriculture</td><td>Perception plus positive de prendre des congés ou des pauses de l'agriculture « pour faire autre chose »</td></tr><tr><td>Organisation du travail</td><td>Fait par passion, dans la vertu, comme un labeur, on ne compte pas et doit accepter le travail comme il est sinon on n'est pas vraiment un agriculteur, berger, viticulteur...</td><td>Favorable à la rationalisation du travail et réduire sa pénibilité, on aménage le travail selon ses propres besoins</td></tr><tr><td>Priorité communauté/individu</td><td>Difficulté à accepter des comportements originaux, valorisation du maintien du groupe à l'affirmation individuelle</td><td>Valorise l'originalité ou l'accepte, l'affirmation individuelle est possible</td></tr><tr><td>Transmission des savoir-faire</td><td>Transmission des savoirs en privilégiant « sur le tas », relation maître apprenti à l'oral, intégration des normes sociales en même temps que l'apprentissage, valorisation des savoirs des anciens.</td><td>Peut se faire sur le tas et en milieu scolaire ou d'autres sources (Internet, livre, technicien...), ouvert au changement de modèle</td></tr><tr><td>Transmission de la ferme</td><td>Difficulté à transmettre à l'extérieur du cadre familial et si le repreneur ne suit pas à l'identique ou presque le modèle des aînés.</td><td>Facilité à transmettre à des personnes dans un cadre familial ou hors cadre familial</td></tr><tr><td>Perception de la retraite</td><td>Comme une fin de vie, la mort de l'identité, ils ne veulent pas prendre la retraite, « je mourrai sur mon tracteur », « j'irai jusqu'au bout ».</td><td>Comme une période où d'autres possibilités et activités s'offrent à la personne, perçoit plus facilement l'arrêt du travail</td></tr></table>

<footnote n="14">¹⁴ Fabrice utilise cette expression dans son entretien, « que ça ». Emilie Richard-Frève l'utilise aussi dans sa thèse (2020). Cette expression est souvent présente dans le monde agricole et est affirmée de manière positive.</footnote>
<table><tr><td>Anticipation de la fin de carrière</td><td>Absence d'anticipation, souhaite rester en activité le plus longtemps possible, est dans une situation de déni sauf si présence d'un repreneur familial.</td><td>La personne anticipe davantage cette période, planifie, met en place des stratégies</td></tr><tr><td>Repreneur idéal</td><td>Fils ou homme jeune dans la famille. Fille de la famille si jamais il n'y a pas d'homme. Une personne qui va reprendre la ferme à l'identique</td><td>Une personne motivée, travailleuse, avec des valeurs assez proches du cédant et une vision du travail proche même si plus d'ouverture aux changements est exprimée. Certains peuvent être très détachés du choix du repreneur comme l'exprime le critère de la carte bleue chez Oscar.</td></tr></table>

## C. Étape dans la relation cédant/repreneur

Nous venons d'aborder, dans les précédentes sections, certains des éléments « humains » ou psychosociaux permettant de mieux comprendre les difficultés en lien avec la prise de la retraite agricole et la transmission. Dans cette section, nous nous concentrerons davantage à l'analyse de relations entre cédants et repreneurs. Dans cette recherche, nous avons pu identifier des trajectoires de vie, disons individuelle, et également des parcours communs ou des étapes récurrentes dans les relations créées entre les cédants et les repreneurs dans le processus de la transmission. Voyons quelques-unes de ces étapes qu'identifie Maria.

Maria, technicienne Chambre d'agriculture, identifiait dans son entretien des étapes dans la transmission ou la coopération entre les cédants et les repreneurs qui peuvent ressembler aux stades évolutifs d'une relation amoureuse. « En fait quand on est sur une posture de co-construction, là-dessus, on passe par différents stades de coopération. Sur ces différents stades de coopération, on a le stade premier où on est amoureux, c'est tout beau, on veut travailler ensemble, on partage les mêmes valeurs. [...] Après, il y a le stade « je m'autonomise un peu, je me mets un peu en confrontation avec mon maître de stage » [...]. Le troisième stade, c'est « je prends un peu d'autonomie, je vais prendre en charge un atelier ». Et puis il y a le quatrième stade c'est « on coopère et on travaille ensemble » ou « je récupère l'exploitation ». Mais ça, c'est des stades normaux qu'il faut identifier et ils doivent rassurer les gens en leur disant en fait « C'est normal », les amener à discuter de « où est-ce que vous en êtes, vous, dans votre projet ». Voici un tableau qui résume ces étapes.

<table><caption>Tableau 7 Étapes de la relation de transmission/reprise selon Maria</caption><tr><td>Coup de foudre : tout est beau</td></tr><tr><td>Autonomisation et confrontation</td></tr><tr><td>Autonomisation responsabilisation : prend en charge des ateliers/décisions</td></tr><tr><td>Coopération</td></tr></table>
Dans le cadre de notre étude, nous avons pu constater des étapes similaires en analysant les entretiens. Cependant, nous avons aussi constaté d'autres étapes intermédiaires ou qui s'ajoutent au schéma proposé par Maria. Voici certaines étapes que nous avons pu identifier. Elles ne sont pas présentes dans tous les entretiens et de la même manière, mais on retrouve tout de même celles-ci dans une grande majorité des entretiens (selon les stades d'évolutions de la démarche de transmission). Nous avons créé une division en deux catégories entre le cadre familial et hors cadre familial même si peu d'éléments changent entre ces deux parcours de transmission. Voyons quelques-unes de ces étapes plus dans le détail dans ce tableau et ensuite dans le texte qui suit.

<table><caption>Tableau 8 Etapes relationnelles dans le cadre d'une transmission/reprise</caption><thead><tr><td>Étapes</td><td>Cadre Familial</td><td>Hors Cadre Familial</td></tr></thead><tbody><tr><td>1- Recherche/rencontre cédant/repreneur et affirmation de reprise</td><td>Affirmation de la volonté ou pas de reprise des enfants</td><td>Recherche d'un repreneur, rencontre repreneur/cédant et affirmation de reprendre (parfois connaissance de longue date, parfois par des annonces ou des stages...)</td></tr><tr><td>2- Coup de foudre ou coup de cœur</td><td>Joie, surprise du parent, bonne entente</td><td>Coup de foudre cédant repreneur</td></tr><tr><td>3-Transmission des savoirs/Apprentissage</td><td>Certaines notions sont parfois maîtrisées, voire intériorisées par les enfants d'agriculteurs qui ont déjà travaillé sur la ferme. Pour d'autres, ils apprennent le métier</td><td>Transmission et apprentissage selon les compétences du repreneur et la volonté du cédant à transmettre, que ce soit à l'identique ou non</td></tr><tr><td>4-Désenchantement- Ajustement et organisation du travail</td><td>Chez le cédant : crainte, déception ou désillusion (sur divers éléments dans le travail). Le cédant doute des capacités du repreneur à reprendre</td><td>Idem</td></tr><tr><td>5- Conseils/Affirmation : des postures différentes</td><td>Le cédant donne des conseils qui sont souvent refusés ou non écoutés par le repreneur/repreneur demande plus d'autonomie veut s'émanciper</td><td>Idem</td></tr><tr><td>6-Négociation sur l'équilibre à trouver entre le lâcher-prise du cédant et le laisser-faire lié à un gain de confiance du repreneur</td><td>Le tango entre le lâcher-prise et la confiance. Négociation sur le lâcher-prise du cédant, sur quoi mettre en place, quoi garder, tensions plus importantes entre cédant et repreneur/ Parallèlement : Gain de confiance et de responsabilité du repreneur qui</td><td>Idem</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td></td><td>entraîne un gain de confiance chez le cédant et un lâcher-prise de celui-ci</td><td></td></tr><tr><td>7-Dépossession</td><td>Repreneur gagne en autonomie, cédant se sent parfois dépossédé laisser de côté ou soulager de ne plus avoir de responsabilité</td><td>Idem</td></tr><tr><td>8-Acceptation</td><td>Division plus complète des rôles et acceptation de la situation, retrait progressif du cédant</td><td>Idem</td></tr></table>

# 1. Faire se rencontrer cédants et repreneurs selon différents critères

Dans la première étape, nous trouvons cette idée d'une rencontre entre cédant et repreneur. Dans le cadre de cette rencontre, des attentes sont présentes de part et d'autre. Les cédants ont des espérances et des critères concernant les potentiels repreneurs et inversement les repreneurs ont des attentes et des critères concernant la ferme à reprendre et le processus de transmission espéré. Voyons plus dans le détail ces critères qui peuvent parfois influencer par la suite la qualité de la relation dans la transmission/reprise.

## a) Critères pour choisir les repreneurs

Les cédants mentionnent avoir plusieurs critères pour sélectionner leurs repreneurs. Le choix d'un repreneur en milieu familial semble être priorisé avant toute chose. Hors cadre familial d'autres critères sont souvent mentionnés. En premier lieu, beaucoup de cédants interrogés ayant des pratiques d'agriculture biologique choisissent des personnes qui vont reprendre leurs pratiques. Beaucoup de cédants qui se disent fiers de ce qu'ils ont accompli sur leur ferme espèrent souvent voir une continuité à leur projet. Cette continuité n'a souvent pas besoin d'être à l'identique puisque plusieurs cédants mentionnent être ouverts par exemple à la mise en place de nouveaux ateliers. Cependant, le projet se doit d'être crédible ou sérieux et en cohérence avec le lieu (pas des « rêveurs » selon certaines expressions présentes dans les entretiens). Les cédants espèrent que l'outil qu'ils transmettent continue à faire vivre les repreneurs. Ils ne souhaitent pas voir les projets avortés après une certaine période et encore moins de voir un arrêt des activités sur leurs terres parfois entretenues depuis des décennies. Ils espèrent aussi trouver des repreneurs avec qui ils vont avoir des similitudes, du moins des visions similaires du travail ou du « bien faire » ou du « bien travailler ». Certains espèrent aussi trouver des repreneurs qui vont avoir une reconnaissance envers le cédant et ce qu'il a fait. Ils espèrent que celui-ci entretienne par respect le travail réalisé par exemple en maintenant le réseau commercial et les ententes de confiances tissées avec des clients de longue date. Certains moins satisfaits de leur travail sur la ferme espère aussi trouver des jeunes pleins d'idées et innovants pour modifier et améliorer des choses qu'eux n'ont peut-être pas réussi à accomplir. Ils souhaitent aussi voir un certain savoir-vivre, l'adoption de comportement de politesse, de respect, de curiosité pour pouvoir transmettre des savoirs et des conseils dans la bonne entente. Ils espèrent une personne capable de s'intégrer sur le territoire et qui maintienne la ferme comme une seule entité (pas de division). Pour résumer ces constats, voici quelques extraits d'entretiens sur lequel nous nous sommes basés pour identifier ces critères.
<table><caption>Tableau 9 Critères de choix des repreneurs cités en entretiens</caption><thead><tr><td>Critères</td><td>Citations</td></tr></thead><tbody><tr><td>Rester en bio</td><td>Sylvia, animatrice ADEAR : « Là, nous, on avait 90 % des gens qui étaient déjà en bio, et en fait, pour le coup, ils ne voient pas une transmission à quelqu'un qui ne serait pas en bio [...] Ça fait partie des critères non négociables, mais beaucoup ne vont même pas l'exprimer comme un critère non négociable parce que c'est tellement évident ».<br/>Hubert : « Oui, pas bio, on ne voulait pas ».<br/>Raoul et Juliette : « Si vous voulez, quand vous vendez à Terres de Liens, vous savez que ça restera en bio tout le temps. [...] Ça ne peut pas être arraché. Il y avait des garanties ».</td></tr><tr><td>Qu'il y ait une continuité de la ferme ou des pratiques liées à une certaine fierté de ce qui a été accompli par le cédant.</td><td>Pierre souhaite que le repreneur :« continue ce que j'ai fait en l'améliorant [...] j'aimerais que le producteur qui reprenne ça continue à travailler avec ces producteurs-là et en faire rentrer d'autres et continue sur l'agriculture biologique »».<br/>Claire et George : « qu'on était assez fiers de ce qu'on avait réalisé et on ne tenait pas à ce que ça change. [...] On avait peur [...] que quelqu'un décide de s'installer et puis au bout d'un moment revendre le terrain. [...] Je suis surtout attachée au fait de sentir que ça continue après moi »</td></tr><tr><td>Même représentation du travail ou de la vie en général « même état d'esprit »</td><td>Pierre : « la dernière fois j'arrive avec une nouvelle idée [...] et il me dit « c'est marrant hier je le disais à ma femme » donc on a quand même des similitudes comme ça qui font qu'on voit les choses, c'est pour ça, ça serait un bon repreneur ».<br/>Denis : « Je pense que j'ai réussi, avec mes associés, à ce qu'ils aient la même mentalité par rapport aux abeilles ».<br/>Hubert : « Ce sont un peu des professionnels [les vignerons qui reprennent] qui sont un peu dans le même état d'esprit, qui sont déjà en bio, donc on est très contents ».</td></tr><tr><td>Crédibilité du projet</td><td>Pierre : « Il y en a c'est des doux rêveurs. [...] Ils viennent « on voudrait faire l'autonomie alimentaire » là, je coupe court, on arrête, ce n'est pas la peine, on ne va pas aller chercher plus loin ».<br/>Claude : « il y a des gens qui ne faisaient pas. Ils voulaient créer avec ça une petite structure ; ça ne tenait pas. Il faut mettre quand même un minimum de brebis dans la bergerie pour que ça fonctionne ».</td></tr></tbody></table>
Norbert : « Il faut être travailleur, ça, c'est clair, ne pas être un rêveur ».

Raoul et Juliette : «Il y avait une dizaine de candidats. Après, il y a des **hurluberlus** ! Il y en a **qui nous ont fait rigoler**. « Dans les deux ans, on a l'**autoconsommation**. » Sur 15 hectares pour manger, je pense que oui, ils arriveraient à se nourrir. **On a entendu de tout** ».

Yan et Denise : « Nous, on ne mettait pas d'impératifs non plus par rapport aux productions, on voulait donner à des repreneurs qui nous proposent quelque chose qui nous semblait **fiable**, évidemment, parce qu'on ne va pas non plus louer une ferme pour dix mois et après ça se **casse la figure**. [...] Du moment qu'il y ait **une étude qui tenait la route, un prévisionnel qui tenait la route, c'est ce qu'on demandait un peu quand même** ».

b) Critères des repreneurs et idéalisation de la ferme

En réalisant les entretiens avec les repreneurs, un constat en miroir est apparu. Si les cédants ont des critères sur les repreneurs potentiels et peuvent les idéaliser, les repreneurs ont aussi des critères sur les fermes à reprendre et sur l'idéalisation de la ferme. Les repreneurs en arrivant sur les fermes ont souvent fait des choix, exclu d'autres fermes visitées, et choisi cette ferme à cause du prix et des potentielles qu'elle offrait. Le repreneur n'est donc pas toujours ouvert à céder sur certains éléments de la ferme (comme sur un prix qui augmente ou des conditions du logement du cédant qui changent à la dernière minute) sachant qu'il a choisi une ferme pour certaines conditions. Si celles-ci changent en cours de transmission, il peut se sentir trahi ou bafoué dans la mesure où d'autres fermes visitées auraient finalement peut-être mieux comblé ses besoins.

Par exemple, Louisa explique comment ils se sont organisés à trois personnes pour trouver une ferme (elle, son conjoint et un ami avec qui ils vont créer un GAEC) : « On a fait des visites de fermes pendant un an, à chaque fois qu'il y avait une annonce qui sortait qui nous plaisait on prenait la voiture et on y allait. [...] Après je n'avais pas été conquise tout de suite [par cette ferme qu'ils ont reprise], à ce moment-là, des fermes on en voyait beaucoup, c'était la dixième qu'on voyait, ça faisait un an qu'on cherchait vraiment ». Lorsque nous demandons pourquoi les autres fermes visités ne correspondaient pas à leurs attentes, elle décrit certains des critères qu'ils souhaitaient : « À chaque fois, ça ne correspondait pas à la plupart de nos critères, c'est-à-dire qu'il y avait des trucs qui étaient vraiment dans un sale état, vraiment des ruines, des trucs qui étaient trop isolés, il y avait des trucs qui n'étaient pas dimensionnés pour des chèvres. [...] Après, sur le coup je n'ai pas eu le coup de cœur tout de suite [sur leur ferme] parce que c'était une transmission, les transmissions, ça m'a toujours fait peur parce qu'il y a le côté humain à gérer et en plus ici il n'y a pas l'eau et on est arrivé l'été, c'était très sec et du coup ça ne correspondait pas forcément à l'idée de ce que je me faisais [de la ferme idéale] ». Louisa explique que dans les conditions du choix de la ferme, ceux-ci ne voulaient pas que les cédants restent sur les lieux après la transmission. Or, en cours de transmission, ils apprennent que leur cédante cherche à acheter un bâtiment à proximité pour rester sur les lieux de la ferme. « Elle voulait rester là, elle vendait parce qu'elle n'avait pas le choix, mais même pendant la transmission on a su, dans notre dos, elle a demandé à acheter la maison juste à côté pour pouvoir rester sur place, alors que nous c'était clair que si elle restait sur place, on ne voulait pas s'installer ici ».
Finalement, la cédante va partir de la ferme, mais cette information les avait un peu surpris considérant que c'était pour eux un critère important dans le choix de la ferme.

## 2. Le coup de foudre/cœur

Comme mentionné plus haut, dans les étapes de la relation entre le cédant et le repreneur il y a celle du coup de cœur ou du coup de foudre, pour reprendre l'expression de Maria. Les personnes nous parlent d'une bonne rencontre et de début de relations positives.

Par exemple, Mathieu et Rachel, repreneurs, mentionnent qu'au départ tout allait bien avec les cédants, mais que par la suite les choses se sont complexifiées : « Franchement **au tout début et tout, ça se passait super bien. Quand on a visité ici, ça s'est très bien passé. [...] Ils aimaient bien notre profil** ».

Louis et Mélissa, repreneurs, parlent aussi d'un coup de foudre sur la ferme qu'ils ont trouvé : « Ça a été un petit peu, je pense, **le coup de foudre des deux côtés** ».

Frédérique et Sophie, repreneurs, parlent aussi d'une forme de coup de cœur pour leur ferme qu'ils ne peuvent laisser passer même si la ferme est deux fois le prix qu'ils voulaient mettre à la base. « C'était vraiment **un coup de cœur**, ça avait tous les critères... Ça avait plus de critères que ce qu'on voulait ».

Dans le cadre familial, cette période de coup de foudre ou coup de cœur est décrite par les parents comme une période joyeuse dans le fait d'apprendre la reprise de l'enfant souvent comme une surprise. Par exemple Héloïse, cédante, décrit cette surprise et cette joie quand sa fille lui annonce qu'elle veut reprendre : « J'ai une de mes filles qui souhaitait reprendre, donc elle m'a fait part de son souhait en 2020 et alors là, j'ai **sauté de joie** parce que je n'aurais jamais imaginé que ces quatre lardons-là puissent reprendre ».

Comme nous le verrons plus loin, suite à ce coup de foudre ou coup de cœur, une période de désenchantement suit, les cédants et repreneurs vivants souvent par la suite des déceptions. Mais juste avant d'aborder cette étape, voyons celle de la transmission des savoirs et des apprentissages qui suit souvent celle du coup de foudre.

## 3. Transmission des savoirs / Apprentissage

Durant le processus de transmission, une période liée à l'apprentissage de savoir-faire a lieu. Nous avons pu constater que cette transmission des savoirs varie selon plusieurs facteurs comme la volonté du cédant à transmettre, la volonté du repreneur à apprendre, le niveau de connaissance du repreneur (si déjà expérimenté il y a moins de transmission), la qualité des relations entre le cédant et le repreneur. Cette période d'apprentissage se vit souvent en même temps que la période suivante de désenchantement et d'ajustement dans la mesure ou cédant et repreneur apprennent davantage à se connaître et sont moins dans le coup de foudre du départ. Maintenant, ils travaillent ensemble et apprennent davantage à se connaître.

Mais avant d'aborder ces thématiques voyons comment la transmission des savoirs peut occasionner plus ou moins de difficultés dans une transmission selon s'ils sont écrits, rationalisés ou plutôt ressentis et difficiles à verbaliser. Par exemple, il ressort des entretiens que certains savoirs en agriculture sont plus difficiles à transmettre que d'autres et que parfois le fait que le cédant ait ces savoirs uniquement dans sa tête complexifie le processus de transmission. Voyons ces éléments plus dans le détail.

### a) Transmission des savoirs à l'oral ou à l'écrit

Il est revenu dans plusieurs entretiens que les savoir-faire en agriculture sont souvent de natures diverses et ceux-ci se transmettent par différent mécanisme : parfois plus dans l'observation, le mimétisme,
l'apprentissage par l'expérience et la communication orale de savoir empirique, parfois par une rationalisation des actions, notamment par l'écriture des gestes permettant à l'interlocuteur de percevoir une réalité déjà découpée/rationalisée.

Cette opposition entre montrer et expliquer ou savoir et voir est d'ailleurs abordée par de nombreux chercheurs en sciences sociales dont Roger Cornu (1996) ou Jean-Pierre Darré (1985). Roger Cornu, considère que selon ces formes d'oppositions dans l'apprentissage d'un travail « on assiste à la confrontation de l'intelligence discursive (expliquer, savoir) et de l'intelligence pratique (montrer, voir) ou métis » (1996). Denis Chevallier aborde aussi dans ses recherches l'existence de savoirs empiriques complexes ou sensuels que l'on retrouve aussi dans le secteur agricole. Ce chercheur décrit ces savoirs ainsi : « cet acte traditionnel efficace, ne se dit ni ne se montre explicitement, mais se sent, s'incorpore, se vit au jour le jour, s'exprime dans le milligramme du cuisinier, « le nez » du parfumeur, « la dextérité » du tronçonneur, ou « l'oreille » du fondeur de cloches et que l'on nommera parfois dans ces pages « le tour de main, le vice, et le plus souvent le savoir-faire » (Chevallier, 2016).

Ces types de savoirs sont souvent indicibles selon Dominique Jacques-Jouvenot et Florent Schepens (2009). Ces chercheurs abordent d'ailleurs différents types de savoirs, dont ceux transmis par « imprégnation » en s'inspirant des travaux de Michèle Salmona (1985). Ces deux chercheurs utilisent la notion d'apprentissage « successif » un phénomène que l'on retrouve aussi dans l'agriculture. Ces auteurs mentionnent que « la compétence professionnelle serait faite de couches successives d'apprentissage correspondant à une somme d'informations, ajoutée à l'expérience qui concerne l'association signe/signification et l'intégration de nouveaux signes produisant de nouvelles significations » (Jacques-Jouvenot & Schepens, 2009).

Ces savoirs sensibles, appris par couches successibles d'expériences et qui relèvent de l'intelligence pratique, sont particulièrement complexes à transmettre dans le cadre d'une transmission de ferme. Denis, cédant, donne de bons exemples de ce savoir empirique qu'il a acquis après des années d'expérience en apiculture. « On a aussi un peu cette chance **qu'il y a tellement de facteurs qui entrent en jeu** avec le vivant... J'aime bien dire qu'avec les abeilles, on est dépendants du monde animal et du monde végétal en même temps, donc doublement dépendants de la météo. Parce que des fois, la météo va avoir une influence sur la flore et pas une influence directe sur les populations d'abeilles, mais l'influence sur les populations d'abeilles va être répercutée, du coup, une semaine, quinze jours après ou ne pas avoir d'effet parce que les fleurs auront rattrapé. Donc **on ne sait jamais vraiment... [...] Des fois, on ne sait pas si c'est grâce à nous que ça marche ou que ça ne marche pas.** Donc **il faut essayer, il faut se rappeler, comme il disait des années précédentes aussi. On dit que chaque année est différente, mais chaque année nous aide à mieux appréhender la suivante** ». Celui-ci confirme en entretien qu'il n'a pas écrit ces éléments. Il tient un carnet des ruches qui explique le travail sur chaque rucha mais il n'a pas pu noter tous ces éléments complexes et empiriques d'observation de la faune et de la flore en lien avec la météo. Il ajoute sur ce savoir qui relève plus du ressenti et de l'intuition : « Tout ce qui est tangible va nous donner une impression sur quelque chose qui est moins tangible. Et on a **beaucoup de choses à mémoriser et à analyser, rien quand on ouvre une ruche.** Déjà, dans quel environnement on est ? Quel est le parcours des ruches avant d'arriver à l'endroit où on les visite ? Puis quand on ouvre vraiment la ruche, qu'est-ce qu'on voit ? Voilà, il y a **beaucoup de choses à prendre en compte.** Il y a une partie, **on n'a pas besoin d'en parler, on sait que l'autre est au courant, puis une partie où ça ne paraît peut-être pas évident pour l'autre : en en parlant, on va mettre un peu plus le doigt sur pourquoi on a cette intuition et pourquoi on pense du coup continuer à travailler de telle ou telle manière** ».

Yan et Denise, cédants, décrivent aussi le talent d'être avec les bêtes comme étant un savoir-faire empirique complexe, voire un don. En parlant de leur repreneur, ils mentionnent qu'il a « le sens de
l'élevage ». Yan ajoute : « Je ne sais pas, il y a des gens qui les sentent ou pas, les animaux. Je ne sais pas, ça ne s'explique pas trop. Il y en a, ils ont le sens des animaux et d'autres l'ont moins. Thimoté [le repreneur] ça va, c'est un éleveur. [...] Il a le sens et les bêtes sont belles ».

Il semblerait que la transmission d'une ferme n'est pas de même nature lorsqu'elle implique la transmission de savoir à l'oral et par de l'observation versus une transmission où toutes les informations sont déjà mises en mot et rationalisées. La transmission semble plus complexe dans les cas où le cédant organise le travail en se basant sur ses savoir-faire empiriques « indicibles » et si toutes ces informations sont uniquement dans sa tête.

b) « *Tout est dans ma tête* »

Certains agriculteurs rencontrés décrivent que toute l'organisation de la ferme et leurs savoirs sont « dans leur tête ». Cette situation semble engendrer des problèmes dans le cadre d'une transmission.

Par exemple, Sylvain, cédant, en entretien décrit une des sources de conflit qu'il a eu avec son fils dans le cadre de sa première installation. Il considère qu'au départ l'organisation était surtout dans sa tête et qu'il gérait la pépinière selon ses propres expériences. Lors de la deuxième installation du fils, ils ont procédé autrement et on mit à l'écrit l'organisation de l'exploitation (voir la photo plus bas). Il mentionne sur la première installation « [Avant] c'était dans ma tête. Enfin, la première fois qu'il est venu, c'était tout dans ma tête. C'était clair que c'est moi qui disais ce qu'il fallait faire ; même si on en discutait, c'était déjà... l'organisation était dans ma tête. Alors que là... Alors, le fait d'être trois aussi, ça obligeait à ça, de se caler. Le fait d'avoir plus de personnels aussi, ça obligeait de caler cette organisation-là. Mais je pense que c'est nécessaire de pouvoir organiser ça, de pouvoir partager les décisions et que ça ne soit pas que dans la tête du vieux. Certes, c'est plus facile, on a un vécu, on a son historique, on sait globalement dans la tête, le matin en se levant, le plan A, le plan B, le plan C en fonction de ce qui va faire. Là, ça demande de le mettre sur papier, de se dire : « On prévoit pour lundi matin. Si ça ne peut pas se faire, on fera ça et si ça ne peut pas se faire non plus, on fera ça. » Il mentionne concernant la seconde installation : « On a essayé de mieux organiser le temps de travail du personnel sur les activités à faire, d'essayer de prévoir un peu plus à l'avance, d'en parler un peu plus à l'avance, de mettre en place un tas de choses qui faisaient que... Quand on est seul, on a globalement tout dans la tête. J'avais toujours l'habitude de noter à l'avance ce qu'il fallait que je fasse et que je pense pour ne pas m'encombrer l'esprit. Mais c'était quand même beaucoup dans ma tête. Quand on est plusieurs, il faut pouvoir l'écrire, il faut pouvoir le visualiser. Donc on avait installé un tableau, qui est toujours présent, avec ce que chaque salarié doit faire, comment on s'organise, comment ça se passe d'une semaine sur l'autre. Parce qu'après, il y a la météo qui se met au milieu qui perturbe, il y a beaucoup de choses qui peuvent intervenir. Donc ça demandait d'organiser ça aussi ».
<figure><img src="image_12.png" /><figcaption>Figure 9 Photographie d'un tableau blanc créé pour organiser et partager le travail</figcaption></figure>

Durant l'entretien il se questionne sur comment donner des conseils basés sur de l'expérience sans avoir de justification rationnelle, mais du ressenti et comment transmettre ses savoirs qui ressemblent souvent plus à de l'intuition, un sixième sens, qu'une explication rationnelle. Sylvain mentionne : « Oui, il faut expliquer les choix, mais ce n'est pas toujours évident, parce qu'il y a des choses qui sont un peu empiriques, un peu... C'est comme ça, on le sent comme ça. Des fois, pas forcément avec raison ».

Lisiane et sa fille utilisent aussi un mode de transmission et d'organisation plus axé sur l'oral, l'observation et la mémoire, demandant au nouveau repreneur (le cousin) de percevoir/deviner le travail à faire selon ce qui se passe en bergerie. Selon elles, le cousin « n'a pas l'œil » pour percevoir ce qui se passe et fait des erreurs. Elles ont du mal à le laisser faire seul, car elles craignent qu'il fasse de grosses erreurs sur le troupeau. Elles reprochent à se cousin de ne pas comprendre rapidement ce qui se passe en bergerie par exemple lors de l'agnelage et de mélanger les agneaux, mettre une autre mère, ... Elles se comprennent dans le travail, en ayant des habitudes prises depuis des années dans la gestion des mères et des agneaux. En un coup d'œil, elles savent ce que l'autre a fait le soir ou le matin et les agneaux à surveiller. Mais pas le cousin. Elles n'utilisent pas de support écrit (tableau, marquage systématique ...) pour faciliter la lecture du travail pour quelqu'un qui ne connaît pas bien leur mode d'organisation. Le berger salarié qui aide aussi dans ces tâches travaille là depuis 30 ans et a intégré toutes ces informations et façons de faire dans le travail. Elles vivent donc des difficultés dans l'organisation du travail, car le cousin ne comprend pas ce qu'il faut faire et n'arrive pas à être autonome dans le travail.

Encart 1 : Extrait d'entretien de la famille de Lisiane (en gras l'interviewer et en texte normal Lisiane et sa fille)

> Et est-ce que dans l'organisation du travail vous avez peut-être, je ne sais pas, des tableaux, des éléments écrits pour discuter de ça ? Ou si ça se fait plutôt à l'oral ? « Il faut aller faire ceci » ?

> Non, c'est plutôt à l'oral, comme ça on lui explique et surtout on y va avec. On ne le laissait pas faire des choses tout seul, surtout sur les brebis. Parce que c'est quand même un peu, pas compliqué, mais il faut un peu savoir certaines choses. Et il y a une façon de mener et puis il faut faire attention un peu à tout. [...] Voilà, les lots à ne pas mélanger. Ça aussi c'est important. Les doses de fourrage de
grain à ne pas se tromper. Ça, c'est très grave. [...] Et nous en fait, c'est fluide. Nous, on ne se pose pas la question. [...] Et lui, pas forcément. Mais parce que c'est surtout les lots. Nous on a l'habitude d'avoir les lots comme ça, comme ça et lui n'arrive pas trop à gérer. [...] Mais après on est là, on essaie de ne pas le laisser tout seul pour éviter les bêtises. Parce qu'après c'est un peu dangereux selon ce qu'il fait. [...] Même si j'étais avec, il ne se rendait pas compte. Il faut tout savoir, il faut tout suivre. Les agneaux qui sont nés la veille ou le jour...Ne pas mélanger les agneaux. [...] C'est de l'observation. [...] Après, il n'a pas l'œil. [...] Moi je ne m'en rends pas compte, mais c'est vrai qu'en en parlant autour de moi, ... [...] j'ai des amis qui sont dans l'agriculture, mais pas dans les animaux, elle me dit « Ça doit être compliqué, je n'arriverais pas à faire ce que tu fais ». Mais moi je ne me rends pas compte en fait, que ça peut être compliqué. [...] En y étant dedans tout le temps, on ne se rend pas compte. [...] C'est du savoir-faire qu'on a. Moi je l'ai appris de mes parents depuis toute petite. [...] Je ne fais pas attention. Je n'y réfléchis même pas. Pour moi c'est inné. [...] Moi j'ai appris dans le tas. Mais on s'est fait nos propres expériences.

[...]

Et là par exemple en agnelage, est-ce que vous avez un carnet d'agnelage ? Est-ce que vous marquez les agneaux directement ? Par exemple quelqu'un qui arrive, qui n'a pas été là de la nuit, est-ce qu'il arrive le matin, il peut avoir un suivi de ce qui se passe ? Par le numéro des agneaux ou les contremarques ?

Le suivi, nous, on l'a parce que, que ça soit le matin ou le soir, on va faire un tour à la bergerie, on voit les agneaux, les brebis qui ont fait l'agneau. On voit où elles sont placées. [...] elles sont en box, on voit qui c'est qui a un problème. [...] Ça veut dire que moi le matin, quand j'y vais, je sais très bien s'il y a un problème, qui je dois aller voir. Ou même, je sais ce qui s'est passé dans la nuit parce que je vois bien qu'il y a une brebis-là qui n'y était pas le soir avant que je rentre. [...] Il n'y a rien d'écrit, mais c'est au visuel. Sauf que nous, on a le visuel. Si moi je fais le matin et ma mère fait le soir, le matin elle rentre, elle voit très bien ce qui s'est passé dans la matinée. Dans la nuit. [...] Voilà, c'est une habitude. [...] C'est juste dans le travail, je ne sais même pas comment l'expliquer. C'est juste, oui, il [le cousin] n'a pas fait attention ou il n'a pas fait comme il faut. « Comme il faut », je m'entends. C'est comme il faut comme nous on le pense. C'est ça aussi, c'est que des fois le « comme il faut », ce n'est pas forcément ce qu'on pense. [...] Ça c'est compliqué et je pense que la personne qui arrive, il faut qu'elle accepte certaines choses en fait parce que des fois ce n'est pas facile. Et pour nous ça coule de source, sauf qu'en fait quand on s'en rend compte on se dit « Non, en fait, ça coule de source pour nous parce qu'on est sur place et qu'on a l'habitude et qu'on travaille comme ça ». Mais quelqu'un de tout nouveau qui arrive le matin, le midi, sur l'exploitation ne peut pas tout faire tout comme il faut du jour au lendemain.

Jacques, cédant, considère aussi que beaucoup des informations de la ferme sont dans sa tête plutôt que sur un support écrit ou informatique : « Non, je n'ai pas noté beaucoup de choses ». Par contre, il a un chef de culture qui va aussi poursuivre dans l'entreprise suite à l'installation et qui possède aussi tous ses savoirs. « Mais à la fois, je leur transmets l'outil, **je leur transmets aussi le personnel**. Et le chef de culture, qui est là depuis 25 ans, a le même fonctionnement que moi, c'est-à-dire **qu'il a tout en tête**, mais il reste **sur place** ». Dans plusieurs entretiens c'est ce personnel qui va faire le lien dans la passation des savoir-faire.
### c) C'est tout à l'écrit ou « à l'ordinateur »

D'un autre côté, on trouve des agriculteurs qui ont été plus portés vers l'usage de l'écriture et de l'informatique pour décrire et suivre l'organisation de la ferme. Cette approche semble faciliter une transmission plus fluide des pratiques.

Pierre, cédant, est d'ailleurs assez confiant concernant son potentiel repreneur, car déjà il lui fait confiance, il pense et envisage les choses de la même manière, il ne sera pas seul et abandonné dans cette transmission, et surtout il ne peut pas faire de grosses erreurs, car Pierre a tout noté. Pierre explique que tout est à la fois dans sa tête et écrit : « *Alors moi, tout est dans ma tête, je connais mon exploitation, mais tout est marqué* ». De la sorte, beaucoup d'erreurs du repreneur sont évitées selon lui. « *Non, [les erreurs pourraient être par exemple] ça ne peut être **que retardé**, d'oublier de commander des tomates, il les commande 15 jours après, il les plantera 15 jours après, ça va décaler, c'est tout, dans la saison. Après il y a un calendrier de plantation, il y a un calendrier de commande donc il n'y a plus qu'à reprendre et puis tel mois on commande les tomates, tel mois on commande ci, tel mois on commande ça. [...] Oui, c'est tout sur ordinateur, pour moi, je me sers de ça. [...] Il a toutes les informations, il a les traitements de l'année dernière, il a tout* ».

En allant sur le terrain agricole dans le cadre d'autres recherches, il est possible de constater que dans beaucoup d'exploitation où il y a des salariées qui viennent et qui partent, où il y a des apprentis, des stagiaires ou des personnes en remplacement, des fiches sont souvent créées par l'agriculteur pour expliquer le travail à la personne nouvelle sur la ferme. De cette façon, cela évite de devoir se répéter trop souvent dans les formations et d'avoir une certaine standardisation du travail à faire même si l'agriculteur n'est pas sur la ferme.

Frédérique et Sophie, repreneurs, dans leur entretien mentionnent d'ailleurs avoir appris dans leur processus de transmission grâce à ces fiches écrites décrivant les pratiques des cédants : « *On a suivi leurs fiches. Ils avaient des fiches de fabrication pour les fromages. Ça, on a gardé. Oui. Moi, c'était important pour ça, parce que, partant de zéro* ». Pourtant ceux-ci ne considèrent pas vraiment avoir vécu une transmission puisque la relation était très tendue avec les cédants et que l'acte de transmettre était fait de manière désorganisée. Or, grâce à ces fiches, ils ont repris leurs savoir-faire.

### d) Problème de compétences des repreneurs

Si la transmission des savoirs venant des cédants peut être complexe, notamment lorsque ceux-ci ont des compétences surtout empiriques et dans leur tête, il ressort aussi de certains entretiens avec des repreneurs que ceux-ci identifient des manquements dans leurs compétences pour bien réaliser le travail sur la ferme achetée.

Sans accompagnent adéquat dans la transmission, l'installation de jeunes, comme Mathieu et Rachel, devient par exemple plus complexe et épuisante. Mathieu avait pourtant 4 ans d'expérience en apprentissage sur de petites fermes laitières, mais celui-ci se sent manquer de connaissance en arrivant sur leur grosse ferme en ayant dès le départ un agnelage de 450 bêtes à gérer et juste à la suite des foins qu'il n'a jamais faits. Sa conjointe qui à moins d'expérience de terrain, peine à l'aider en étant aussi enceinte. Les cédants ayant quitté abruptement la ferme en leur transférant toutes les responsabilités, ceux-ci se sentent dépassés par les choses à maîtriser et à connaître en arrivant sur les lieux. Ils vont finalement apprendre seuls le métier, parfois par des tutos YouTube, parfois grâce aux conseils d'amis donnés au téléphone. Lorsque nous leur demandons où ils ont appris, ils mentionnent : « *Tout seuls. En le faisant. On avait quelques notions, mais avant, où je travaillais, c'étaient de petites exploitations. On faisait 1 hectare ou 2 [de foins] histoire de s'amuser, mais je ne faisais pas 50 hectares. [...] On a regardé des vidéos YouTube. [...] Après, on a connu des gens. Du coup on les appelait en disant « Qu'est-ce qu'on doit* ».
faire ? ». [...] On savait faire en théorie, mais pas forcément en pratique ». Dès la première année, Mathieu et Rachel se retrouvent donc en difficulté, étant dépassés par le travail à faire, les apprentissages à faire, créer une organisation du travail et ceux-ci délaissent les tâches administratives et la gestion des papiers. La ferme est trop grosse pour eux, mais ils n'ont pas réussi à refuser cette offre de la SAFER. Mathieu va perdre 10 kilos et dort parfois moins de 4h par nuit. Ils disent avoir songé à abandonner la ferme à plusieurs reprises et encore aujourd'hui. Rachel mentionne : « Si [j'avais pensé abandonner], moi, il y a eu la première année. On va dire au bout de 1 an. Il avait perdu 10 kilos. Étienne était tout bébé. [...] Je lui avais dit [à Mathieu] « Mais on est complètement tarés, viens on s'en va, je ne te vois plus ». Il se levait à minuit, après il se couchait à 4 heures du matin. Je dis « C'est inacceptable, tu vas faire un AVC, en gros, tu vas mourir dans la ferme » alors que ce n'était pas ça le but de notre projet de vie. [...] Au début c'était dur, mais on s'est dit « C'est les premières années donc ça ira mieux ». Mais en fait ça fait 8 ans maintenant et finalement c'est toujours pareil. [...] Maintenant en fait on est mieux organisés dans notre travail. C'est qu'au début on n'y connaissait rien. On a fait beaucoup n'importe quoi ».

## 4. Désenchantement et Ajustement : une organisation différente du travail entre individus et générations

### a) Désenchantement

La période du coup de foudre est suivie par la période de transmission des savoirs et du travail en commun et souvent d'une période de doute chez le cédant. Celui-ci se demande si le repreneur a les compétences et les nerfs assez solides pour gérer une reprise d'exploitation.

Claire et George, cédants Hors Cadre Familial, mentionnent par exemple leur crainte au départ de l'installation du repreneur : « moi c'était un peu au début, je me souviens, je me disais « mais **est-ce que vraiment il va être capable**, enfin il va devenir vraiment paysan ? », **je ne le sentais pas** paysan [...] Il connaissait **plein de choses au niveau théorique, mais au niveau pratique**. [...] **Il ne savait pas grand-chose** ».

Magalie, cédante HCF, exprime aussi ses doutes dans le cheminement de transmission qu'elle entreprend avec Jules. Il a commencé à travailler pour elle 5 ans avant la réelle transmission, mais en sachant dès le départ qu'il allait reprendre. « **Je ne le sentais pas du tout prêt à le faire. Enfin, je ne le sentais pas mûr.** Puis je pense qu'au fur et à mesure de travailler ensemble son regard s'est un petit peu adapté à la réalité [...] Il a bien fallu deux ans pour que je me dise : « Oui, ça peut le faire. » Deux ans plus tôt, non : « Jules n'est pas en phase, **il n'y arrivera pas** » ».

Dans un contexte familial, Sylvain exprime aussi des doutes sur son fils lors de la première tentative de reprise qui va échouer pour finalement se concrétiser à la seconde tentative. Lui à pleins de projets et voit grand et son fils qui est plus lent au travail vit mal leurs objectifs différents. Sylvain considère aussi ne pas lui avoir laissé de la place durant cette première installation, il gardait les commandes et la direction de l'entreprise ne lui faisant pas assez confiance. Rapidement des conflits émergent et compliquent leurs relations. « Parce que moi, ça me faisait plaisir, j'avais des tas d'idées. [...] Il a une autre vision des choses, il est un peu, je dirais... un peu lent, voilà, mais ce n'est pas forcément un défaut. Mais voilà, **on n'a pas le même rythme**. [...] Il n'avait pas les mêmes envies. [...] Il était jeune aussi, il n'avait pas de vécu à l'extérieur. [...] Je pense que j'en avais trop prévu. Trop prévu, trop d'exigences, sans pour autant lui laisser la main dans les décisions. [...] Mais du coup, ça a été vite **très conflictuel... très conflictuel, notamment sur l'organisation du travail** ».

Il ressort dans plusieurs entretiens que des conflits émergent entre cédants et repreneurs suite à la période du coup de foudre, concernant les différentes façons d'organiser le travail. Ces conflits émergent dus à des représentations personnelles différentes (par exemple différentes perceptions du travail entre une
personne hyperactive et une personne plus lente (comme l'exemple de Sylvain)). Or, souvent les enquêtés mentionnent que cette représentation différente du travail serait entre autres liée à des différences générationnelles. Voyons tout d'abord quelques exemples de conflit possible dans l'organisation en prenant le point de vue des repreneurs. Ensuite traitons quelques exemples de ces différences d'organisations dans le travail et comment parfois cela a pu créer des tensions selon le point de vue des cédants.

### b) Différentes visions dans l'organisation du travail selon les repreneurs

Il ressort de plusieurs entretiens avec des repreneurs que le fait d'avoir différentes façons de vouloir organiser le travail de la ferme nuit parfois dans les relations cédants/repreneurs. Et ce, d'autant plus si les priorités des uns ne sont pas les priorités des autres.

Louisa, repreneure, décrit que l'organisation de la ferme à leur arrivée était très « chronophage » et qu'eux avaient des contraintes, dont un jeune bébé à s'occuper, qui ne permettait pas facilement de se plier à cette organisation qui leur semblait non-productive ou irrationnelle. La cédante n'avait pas beaucoup investi dans le matériel de la ferme dans les dernières années et plusieurs tâches, comme donner le foin en bergerie, étaient particulièrement pénibles et mal adaptées. « Du coup c'était très dur pour nous parce que clairement elle avait une activité qui était énormément chronophage, mais elle n'avait pas une petite de 9 mois qui l'attendait. [...] Donc la traite, ça durait 3 heures le matin, 3 heures le soir, rien que la traite et des fois je pétais un plomb quand il fallait traire, regarder les chèvres manger pendant 2 heures alors que j'avais ma gamine de 9 mois qui m'attendait en bas, c'était chaud. Voilà, du coup ça avait commencé à être conflictuel ». Elle souligne que par la suite ils ont changé les façons de faire et ont aussi gagné du temps et de l'efficacité. Selon Louisa, beaucoup de conflits dans la transmission découlent de conflit de vision dans l'organisation du travail : « Après, c'est toujours les histoires de choix de pilotage de la ferme, que ça soit sur le temps de travail ou que ça soit sur l'utilisation... de comment on soigne les animaux. [...] Je pense qu'il faut bien se mettre d'accord sur qui décide quoi à quel moment ».

Cécile, repreneure, mentionne aussi que l'organisation du travail ne lui convenait pas devant se lever très trop tôt en n'étant pas du matin. « J'ai un mal terrible à me lever le matin, même toujours actuellement et du coup d'être là [au travail], à l'heure et d'envoyer une grosse journée directe, ça a été hyper dur pour moi et je sentais que pour Claire et George [les cédants] ce n'était pas facile de me voir arriver avec des cernes, parce qu'ils ont toujours bossé à donf et puis avec des horaires, on suit les horaires c'est normal, mais pour moi ça a été super dur ».

### c) Conflit/différence générationnel et représentation différente du travail

Dans plusieurs entretiens, est revenue que des différences générationnelles sont aussi présentes dans la transmission et peut occasionner des conflits. Comme nous l'abordions plus haut, le fait d'avoir une même vision du travail semble simplifier la transmission, inversement ces représentations différentes complexifient voire peuvent créer un échec de transmission.

Stéphane, technicien Chambre d'agriculture, exprime le type de conflit générationnel qu'il perçoit sur le terrain. Il décrit certains préjugés de cédants : « Le côté « les jeunes, c'est tous des branleurs et ils ne pensent qu'à fumer de la drogue ». « C'est tous des fainéants. » Et puis ils [les cédants] ne voient pas aussi qu'il y a peut-être une autre façon de faire leur métier. Parce qu'il y a ça aussi, actuellement on le voit vachement. Tous les matins, tu as la traite à 6 heures du matin, est-ce que la traite, si on la décale à 7h30, c'est grave ? Ce côté, quand on fait les choses différemment. Passer en monotraite ou je ne sais pas quoi. C'est sûr que le mec, s'il a fait deux traites toute sa vie à se lever, à se cailler le cul à 6h du mat et tout et puis qu'il voit un mec qui arrive et qui dit « Moi, je vais faire une traite à 9h le matin », il va dire... Je pense que c'est tout [on arrête la transmission] ».
Loïc, représentant SAFER, décrit aussi bien ce qui se voit sur le terrain en termes de conflit générationnel et le fait de vouloir préserver une certaine façon de faire chez les plus âgés. « Celui qui va reprendre, le cédant, s'il continue à avoir un œil dessus, parce qu'il continue à habiter sur la ferme, **il va avoir envie qu'il fasse comme lui**, et si l'autre prend la tangente, fait autre chose, même pas, change les productions, une façon de travailler différence, ce qui est le cas, **la génération qui arrive, elle ne va pas travailler de la même façon** que la génération qui part. **Ça peut générer des tensions et des conflits** ».

Fabrice, représentant JA et repreneur, mentionne, comme cité plus haut qu'il perçoit des différences générationnelles : « Enfin, la société évolue, les façons de vivre aussi et c'est vrai qu'il y a une certaine génération... Enfin, je vois par exemple mon père, il n'a pas trop de... Enfin, son loisir, c'est son métier et... Enfin, pour nous, ça ne pose pas de problème de conflit, mais c'est vrai **qu'on n'a pas la même vision des choses, du loisir, du temps de travail et du temps privé, du temps de loisir... Voilà, enfin... C'est vrai que cette perception-là évolue** et quand il y a plusieurs générations, forcément, il faut essayer de... enfin, **il faut s'adapter pour que tout le monde se comprenne** ».

Richard, représentant FDSEA et cédant, résume bien certains des changements importants entre les générations lorsque nous lui demandons le changement des pratiques adoptées par ses fils. « L'élevage n'a pas changé grand-chose, à part qu'on **a modernisé les bâtiments. Ils travaillent différemment [mes fils]** ; je veux dire, moi j'ai travaillé avec le père à ma femme qui était un intégriste des façons de travailler. Il fallait aussi y passer le dimanche, pas de vacances, tout le temps aux brebis. Qu'eux [ses fils] **sont organisés**. Aujourd'hui, on ne donne **qu'une fois par jour**. Le soir, on va voir les bêtes, on ferme les portes, mais on n'y passe pas 3 heures dans les brebis. On essaie de s'organiser. **Ils partent en vacances, le samedi soir, ils vont jouer au foot, ils vivent comme les autres** ». Richard décrit aussi un rapport à l'autorité qui diffère entre les générations. Richard considère les jeunes plus dégourdis. « Je trouve que les jeunes sont **plus responsables** que quand moi je m'étais installé. [...] Les jeunes **prennent plus vite le pas sur les décisions** à la ferme que nous ce qu'on avait le droit de faire ». Richard mentionne aussi un changement au niveau de la commercialisation : « Il y a des choses qu'ils font que je ne faisais pas, non : dans l'organisation de l'élevage, on fait un peu **de vente directe** d'agneaux maintenant qu'on n'en faisait pas ».

Maria, technicienne Chambre d'agriculture, décrit aussi des perceptions différentes entre cédant et repreneur de différente génération en ce qui concerne la division entre vie privée et vie publique et l'organisation du travail. Elle décrit un exemple de transmission reprise qui a failli mal tourner, car le cédant, célibataire, ne faisait pas de distinction entre la vie privée et professionnelle de sa jeune repreneuse. « Ils étaient dans un rapport où pour lui le GAEC, c'était un peu comme un mariage et, je caricature un peu parce que c'est plus complexe, mais disons que lui voyait cette belle jeune fille débarquer dans son bled comme un truc fort. [...] Célibataire, sans enfant, pas d'autre famille. Et donc au début c'était tout beau, tout rose et puis après ça a commencé à se gâter. Où lui **passait les limites vie privée/vie professionnelle**, à aller chez elle à des heures où ça ne va pas, elle lui dire « Écoute on en parle demain au travail ». Maria décrit dans cet exemple que son accompagnement a été dans ce cas d'imposer un planning, une organisation du travail plus carré et délimité pour que les plages horaires professionnelles soient clairement établies. Or, cette approche venait confronter des représentations différentes du travail : « « Maintenant, on va mettre un planning ». Lui n'a jamais vu de planning de sa vie. **Il travaille sur une vieille bergerie à l'ancienne. Nous, on arrive avec nos outils modernes** « Oui, **on va faire un planning, on va peut-être rédiger des règles** ». **Il nous a regardés avec de gros yeux** ».

Certains cédants, peuvent aussi avoir des comportements un peu agressifs ou autoritaires comme le décrit Richard, manquant de tact et adoptant une communication directe. Norbert, cédant, dans son entretien décrit d'ailleurs cette approche agressive dans la transmission, qu'il considère comme normale, car l'apprentissage d'un métier n'est pas simple. D'ailleurs il considère qu'un métier comme l'agriculture ne
s'apprend pas ça se vole, il faut le gagner. Cécile, repreneure, décrit aussi une attitude un peu agressive des cédants qui demanderait peut-être d'être mieux accompagnés. Cécile considère que ça pourrait être bénéfique d'avoir plus de services de médiation dans la transmission, car les agriculteurs ont souvent la tête dure : « mais souvent dans le monde agricole on à faire à des têtes dures et c'est à celui qui gueule le plus fort et donc du coup ce n'est pas toujours évident, en tout cas si ça se passe comme ça, s'il y a des gens qui arrivent à lisser un peu tout ça, ça peut être quand même que bénéfique ». Or, parallèlement, les jeunes qui s'installent en agriculture viennent plus souvent d'un milieu urbain et ou on fait plus d'études, des milieux dans lesquels la retenue, la diplomatie et le tact sont encouragés. Ces décalages de mœurs communicationnels peuvent être complexes à gérer selon Maria qui considère que les jeunes doivent aussi souvent prendre sur eux et mettre de l'eau dans leur vin face à des comportements parfois déstabilisants d'agriculteurs âgés plus agressifs ou sans filtres.

Les agriculteurs âgés perçoivent aussi chez les jeunes une conscience environnementale plus importante et une volonté accentuée de travailler le territoire pour qu'il soit plus durable. Par exemple Violaine, cédante, décrit des différences de perception avec son fils dans le fait que celui-ci veut davantage travailler sur le territoire et l'entretenir. Par exemple elle mentionne qu'il veut « amplifier le défrichage », « planter des fruitiers, des amandiers, peu importe, mais sortir de cette zone de pin noir, et l'améliorer agronomiquement, donc faire des couchades tournantes pour amender, toute une réflexion de terrain que moi je n'ai jamais menée ».

Les cédants perçoivent aussi beaucoup que les jeunes sont plus enclins à vouloir des congés et avoir des temps libres hors de l'agriculture. Norbert, cédant, décrit la perception des jeunes par rapport aux congés. Il dit qu'il accepterait de donner des congés à un jeune, mais que pour lui le travail c'est tous les jours. Il ne rembaucherait pas ce jeune une deuxième fois, s'il prend des congés. « Les nouvelles générations ce n'est pas pareil, les nouvelles générations ils veulent du temps, ils veulent les réseaux sociaux, entre deux coups de pelles ils regardent un peu le téléphone, oui, mais ça, c'est les nouvelles générations, mais au bout du bout, le travail il faut le faire, au bout du bout si le travail n'est pas fait, ça se voit vite, on est vite au pied du mur ».

Denis et Alexandre, son fils, décrivent aussi dans leur entretien des différences générationnelles. Celles-ci concernent majoritairement la charge de travail accepté (qui est moindre chez le fils), la place de la vie privée et celle du travail (chez le père la vie privée s'ajustait davantage au travail, chez le fils le travail doit s'ajuster à la vie privée), et le rapport aux abeilles (dans le fait de porter des gants chez les jeunes générations). Denis mentionne concernant l'exploitation qu': « elle est en stabilité, mais avec toujours un gros travail, un nombre d'heures important. On a été avec mon père principalement, je pense, de gros travailleurs. [...] Des capacités à faire des 80 heures par semaine, avec des pointes à 120 heures par semaine. Donc c'est vrai que je comprends que les enfants n'aient pas forcément envie de le faire. »

Alexandre son fils, confirme cette différence de perception et ajoute à ce sujet : « il faut juste savoir si on gardera ce rythme de vente et de production. Donc c'est sûr qu'on bossera certainement moins, donc on s'attend à baisser un petit peu en revenu, mais sans que ça soit trop bas. On sait qu'on a un petit peu de marges pour en vivre correctement, donc ce qu'il faut, c'est qu'on trouve l'accord temps de travail/temps libre. [...] Oui, peut-être quand même que je veux moins consacrer de temps au travail ». Le fils ajoute :

> « L'organisation, je pars du principe que si la journée doit s'arrêter pour une raison extérieure au travail, c'est le travail qui doit s'organiser, se faire du travail en moins ou différemment pour pouvoir se plier à la vie privée aussi. Sinon, ce n'est jamais fini ».

Le fils ajoute : « j'essaye de rester en dehors de cette obligation du travail qui prendrait le dessus sur la vie privée. [...] c'est vraiment exceptionnel que je travaille le week-end. [...] J'essaye d'avoir des limites plus nettes, plus franches ». Alexandre décrit aussi certaines valeurs que l'on retrouve souvent dans les entretiens des jeunes générations par exemple dans
le fait de vouloir « ne pas mettre tous les œufs dans le même panier » (diversification), de « passer moins de temps sur les ruchers et ne pas produire beaucoup moins » (efficacité). Denis décrit aussi un autre élément important de différence entre les générations d'apiculteurs, l'usage de gant. « On a une nouvelle génération d'apiculteurs [...] les mecs sont gantés. On ne peut pas avoir la même relation aux abeilles quand on a des gants et quand on travaille sans gants. [...] La qualité des combinaisons en apiculture a fait qu'on ne se fait pratiquement plus piquer. Ce n'est pas le même respect de l'abeille, je trouve. Et quand je vois beaucoup de jeunes qui travaillent avec systématiquement, c'est de savoir s'ils ont les gants ou pas, ça me fait bizarre. [...] Mais ça, c'est un des trucs que j'ai du mal avec la nouvelle génération ». On perçoit cette réalité dans d'autres filières dans le fait d'être plus en distance face au travail, comme l'usage du bleu de travail en bergerie. Pour certains agriculteurs âgés, cette prise de distance consiste en fait à ne pas assumer pleinement le métier, ses conséquences et ses avantages<fnref n="15" />.

Magalie, cédante, décrit aussi un changement des pratiques qu'a adoptées le repreneur en allant vers des pratiques moins axées sur la technicité et la productivité. « Il élève les chevrettes sous la mère, parce qu'il... Comment dire, éthiquement, c'est mieux, je pense. Mais pratiquement, ça m'énerve. [...] Dans les années 80, néoruraux avaient pas mal de technicité, d'exigence de résultat, ce qui n'est plus du tout le cas... [...] Chez les chevriers, il y a eu un abandon de la technicité. [...] Le contrôle laitier, d'essayer d'optimiser les rations, de... [...] C'est moins intensif. [...] Bon, avec effectivement peut-être plus du respect du bien-être animal, de tout ça, ce qui est bien aussi. Mais ça me gêne un peu. Voilà, je trouve qu'il y a une fracture de génération ».

Chez les repreneurs, Mathieu et Rachel mentionnent aussi des changements qu'ils ont apportés dans l'organisation du travail qui ne suit pas les normes et pratiques des anciennes générations. « Nous, on ne fait pas la traite le dimanche, comme ça on est avec nos enfants. Et je fais un minimum à la fromagerie, c'est-à-dire que je vais juste retourner mes petits fromages. Mais tout le monde dit « Vous êtes complètement fous, les mammites ». En fait on n'a pas de mammites. [...] On essaie d'avoir du temps de vie et du temps pour la ferme, voilà. Mais c'est très dur. L'équilibre des fois est très fragile ». Ces repreneurs mentionnent d'autres informations sur les changements entre générations : « l'époque a changé et que maintenant on veut tous des vacances, des machins. Alors que les vieux, tu les écoutes parler et toute leur vie ils travaillaient du matin 4 heures au soir 20 heures. Mais après, ils n'avaient pas de vie. Nous aujourd'hui, [...] on veut un peu plus de...De liberté et de temps de vie plutôt ».

## Résumé des pratiques et les représentations qui changent entrent les générations :

-La prise de congés ou de vacances : qui était presque absente chez les agriculteurs âgés est maintenant plus pratiquée chez les plus jeunes. Certains anciens dévalorisaient celui qui prenaient des congés, ne voyait pas comment bien travailler sans être toujours sur la ferme et aux bêtes en train de travailler.

-Organisation du travail : Chez les jeunes, l'organisation du travail vise souvent à moins travailler, mieux et moins difficilement (matériaux et équipement qui facilitent le travail). Ils utilisent souvent une organisation plus moderne, comme l'utilisation de planning versus une organisation à l'ancienne où se mélangeait davantage la vie privée et professionnelle. L'organisation vise à simplifier le travail par

<footnote n="15">¹⁵ Cet exemple rappelle l'exemple du bleu de travail chez les bergers qu'observait Emilie Richard-Frève (2020). Ces outils, gants ou bleu de travail, sont souvent considérés par les plus anciens comme une façon de se distancer du travail et de ne pas assumer pleinement le métier. Selon une représentation qui valorise le fait d'avoir une « identité pleine », l'individu doit assumer par exemple de se faire piquer par les abeilles ou de sentir la bergerie en étant berger. Sinon, c'est que la personne n'assume pas son métier et ne peut être considéré comme un vrai « apiculteur », un vrai « berger ». Car le métier se prend en entier, ne se négocie pas.</footnote>
exemple : le passage à une seule traite, l'utilisation de mangeoire en libre-service permettant de donner du foin qu'une seule fois par jour au lieu de deux, ne pas piocher au pied des arbres en arboriculture, ne pas trop retourner la terre des cultures ou des vignes. Le rythme de travail est aussi différent, les jeunes voulant moins travailler que les plus âgés. Les heures de travail sont aussi différentes, les jeunes débutant souvent plus tard le travail et terminant plus tôt. Les jeunes sont moins dans la technicité et la productivité à tout prix.

-Valeur travail : Les jeunes accordent plus d'importance à des éléments extérieurs au travail comme le fait d'avoir une vie familiale et amicale riche. Le travail passe souvent derrière les priorités de bien vivre en famille.

-Commercialisation : La vente directe est plus pratiquée par les jeunes.

-Rapport différent à l'autorité et la prise d'initiative : Les jeunes prennent plus d'initiatives et questionnent davantage l'autorité.

-Travailler sur la durabilité du territoire : les jeunes ont une conscience souvent plus forte de la crise climatique et des enjeux futurs du réchauffement de la planète, ainsi que de la préservation de la biodiversité.

-Condition d'installation : Les jeunes vivent plus de difficultés que leurs aînés pour s'installer (moins de terres disponibles, plus chères, des permis de construire plus difficile à obtenir, plus de normes sanitaires et autres normes de productions à respecter, plus d'aides venant de primes, mais plus de contraintes à respecter et des tâches administratives...). Tous ces éléments créent un stress dans le travail en plus que l'installation demande souvent d'avoir des seuils minimums pour avoir le titre d'agriculteur ou obtenir la DJA. S'installer avec un petit troupeau, avec peu de terres en location orale, avec peu d'emprunts, en construisant tout de ses mains progressivement, comme l'on vécut certains néo-ruraux dans les années 1970, par exemple Noé et Florence, est beaucoup plus difficile pour les jeunes générations. Ce stress semble influencer leur perception du travail et leur choix.
## 5. Conseils de cédant versus affirmation du repreneur : des postures différentes

La quatrième étape de la transmission/reprise consiste à cette période où le cédant souhaite conseiller le repreneur et ce dernier espère en quelque sorte s'affirmer davantage dans le travail. Cette étape se vit généralement en parallèle d'autres étapes comme celle de la transmission des savoirs et des ajustements dans le travail. Pour aborder cette quatrième période, nous devons analyser un peu plus en profondeur les volontés des cédants et des repreneurs sur ce qu'ils perçoivent de cette démarche et de la transmission/reprise et aborder aussi leurs postures.

### a) Posture du cédant : la volonté de conseiller les jeunes pour leur éviter des erreurs

En lien avec cette idée de vouloir transmettre et que la ferme continue, beaucoup de cédants mentionnent vouloir transmettre des conseils pour éviter aux jeunes de faire des erreurs. Chez les personnes interrogées, cette volonté de donner des conseils semble être vécue comme quelque chose de viscéral étant très anxieux du devenir de la ferme et anticipant que le repreneur fasse des erreurs. Les agriculteurs âgés rencontrés nous expliquent d'ailleurs comment c'était difficile de ne pas donner de conseils et comment progressivement ils arrivent à l'étape suivante à se détacher et lâcher-prise. Mais avant d'aborder cette prochaine étape, voyons comment sont vécus ces conseils chez les cédants et les repreneurs.

Un entretien avec Yan et Denise, cédants, décrit bien ce tiraillement. Yan mentionne : « je ne sais pas, c'est très compliqué pour moi... [...] D'aller [voir le repreneur en bergerie par exemple] ... Je ne veux pas m'imposer, mais il faut quand même que j'y sois, c'est un peu... Il faut être un peu entre les deux, il faut qu'ils aient le libre arbitre et de dire comment on fait, et de temps en temps je viens leur dire des trucs aussi parce qu'ils en ont besoin aussi [...] de savoir. [...] Disons que ce n'est pas trop me mettre dans leur truc, je pense que c'est la partie la plus délicate. [...] Et quand même y aller parce que des fois, forcément, ils ont quand même besoin ». Pour Yan et Denise, le fait de conseiller est aussi un facteur important et gratifiant. Celui-ci considère que la période de l'agnelage a d'ailleurs permis de créer des liens plus importants avec les repreneurs : « Après, l'agnelage nous a bien rapprochés aussi, c'est parce que du coup j'ai été répandre mes bons conseils ! ».

Magalie, cédante, explique également des situations où elle a voulu conseiller son repreneur, mais qu'il n'a pas suivi ces conseils et s'est retrouvé en difficulté : « Enfin, au printemps, il fallait absolument qu'il vende, qu'il vende, qu'il vende, donc il vendait beaucoup trop frais [fromage frais], il ne gardait pas pour la semaine d'après, donc au niveau de la clientèle, ça râlait un petit peu. [...] Et j'avais beau lui dire : « Ne me prends pas tout pour le marché s'il faut qu'il y ait des fromages affinés... » Bon, là... Il a fini par adapter un peu, mais... Oui, voilà, des fois, j'ai mis des signaux d'alerte sur certains trucs, parce que je connais ma clientèle. [...] À l'automne, il a un peu paniqué. Je lui avais dit : « En fin d'été, il faut absolument que tu commandes ton foin, que tu fasses ton bilan fourrager et savoir combien tu as besoin, parce que vu la sécheresse, il n'y aura pas du foin partout. » Puis il ne l'a pas fait à ce moment-là, et là, il a vraiment paniqué à l'automne, parce que... Après, je lui ai dit une fois ou deux puis c'est son problème. Voilà, c'est ce genre de trucs : « Petit carton, les petits drapeaux rouges, attention ».

Il ressort de certains entretiens, comme celui de Raoul et Juliette, cédants, une sorte de frustration de de ne pas avoir pu transmettre ou pas assez à leur goût, parfois parce que le repreneur ne voulait pas de conseils. Héloïse, cédante, mentionne aussi qu'elle voudrait bien transmettre, mais que sa fille ne voudra pas entendre ses conseils. « Oui, mais je ne pense pas qu'elle accepterait. Non, ça, c'est générationnel ». Ces personnes disent qu'elles auraient globalement aimé donner des conseils aux jeunes.

Inversement, certains jeunes auraient eu envie d'apprendre des cédants (par exemple Mathieu et Rachel). Noé et Florence, cédants, confirment cette impression dans leur entretien. Ils considèrent que les jeunes
sont en demande de conseils : « les jeunes sont en demande de transmission [...] c'est bien qu'on soit sur place. [...] Et puis moi, je ne vais pas rester sans rien faire... ».

À ce sujet, Maria, technicienne Chambre d'agriculture, considère que pour beaucoup de cédants le droit à l'erreur du jeune est souvent faible. Souvent, en accompagnement, elle doit leur rappeler qu'eux aussi ont fait des erreurs par le passé et qu'il est normal qu'un jeune fasse aussi des erreurs et apprenne de celles-ci. « Et vous quand vous vous êtes installés, vous avez fait aussi des erreurs, vous vous êtes plantés sur certains trucs, vous avez expérimenté. C'est la vie de la création de l'entreprise, c'est la vie de la création d'un projet en fait. De les ramener aussi sur leurs propres projets, comment eux ont évolué, ce qu'ils ont fait de bien, ce qu'ils ont raté, comment tout ça a bougé, ça les aide aussi à percevoir le fait que oui en fait, les jeunes aussi vont expérimenter à leur manière ».

### b) Posture du repreneur

#### (1) Affirmation versus conformisme et faire ses preuves

Si certains repreneurs peuvent avoir envie d'être bien encadrés et épaulé par le cédant durant la transmission et l'installation, pour d'autres, l'achat d'une ferme symbolise la fin du salariat agricole et une certaine forme de gain en autonomie. Durant cette période de transmission, les jeunes veulent donc souvent s'affirmer. Ils ont une double tâche contradictoire dans le fait de chercher à s'affirmer tout en gagnant la confiance du cédant, en devant faire ses preuves, ce qui implique de suivre les principes de l'aîné demandant un certain conformisme. Cet équilibre n'est pas toujours simple.

En fait, la transmission des savoir-faire dans le cadre d'une transmission/reprise ne se restreint pas uniquement à des savoirs techniques. Elle implique aussi souvent pour l'apprenti d'intégrer des normes professionnelles, d'obtenir une place dans le groupe, une identité, et un savoir-être au métier (Chevallier, 2016). L'apprenti doit donc intérioriser certaines valeurs pour avoir droit d'une certaine façon à cette transmission de savoirs. En effet, comme l'observent d'autres chercheurs en sciences sociales, la transmission implique d'une certaine façon un échange entre cédant et repreneur qui implique souvent aux repreneurs de se conformer aux attentes du cédant et du groupe professionnel. Pour qu'il y ait une transmission du patrimoine matériel (bâtiment, troupeau) il faut aussi qu'il y ait une transmission/intégration du patrimoine symbolique (dans les valeurs, savoirs, représentations) (Jacques-Jouvenot, 2014; Sencébé & David, 2023). Lucile Girard et Florent Schepens, dans leurs recherches sur la transmission mentionnent aussi que : « celui qui sait ne semble pas former le premier venu » (Girard & Schepens, 2012). Un phénomène de cooptation a lieu. Ce mode de formation maître-apprenti crée donc des liens d'interdépendances importants, car l'apprenant doit se conformer aux attentes du groupe et de son maître s'il veut apprendre et trouver une place.

Il ressort des entretiens que certains jeunes tentent de gagner la confiance du cédant en faisant leurs preuves et en se conformant aux attentes et choisissent parfois graduellement de s'affirmer quitte à ce que cela créer un conflit. Souvent, ces deux démarches se suivent. Par exemple, les repreneurs tentent au début de se conformer aux attentes du cédant pour gagner sa confiance et avoir de bonnes relations puis à un moment une limite de conciliation est dépassée. Les repreneurs décident alors de s'affirmer, peu importe ce que cela aura comme impact, ce qui entraîne souvent des conflits avec le cédant.

L'exemple de Louisa exprime bien cette volonté à la fois de s'affirmer et de conformer jusqu'à une certaine limite. Celle-ci explique qu'au départ elle et les deux autres associés repreneurs étaient plutôt conciliants avec la cédante. Or, petit à petit des tensions se sont créées dans l'organisation du travail. Par exemple Louisa se fait reprocher d'arriver en retard pour la traite ayant dû s'occuper de son jeune bébé plus qu'à l'habitude. Elle dit ce qu'elle avait formulé à l'époque : « je ne suis pas salariée ici, j'ai 10 minutes de retard, ça me regarde, j'ai aussi mes problèmes à moi, les chèvres peuvent attendre 10 minutes ». Or,
Louisa décide, après avoir travaillé pendant plus de 6 ans comme salarié agricole, d'acheter une ferme pour devenir propriétaire et ne plus répondre aux exigences des patrons. Elle souhaite organiser le travail comme elle le veut. « Elle [la cédante] était contente que ça soit repris, mais par contre **il ne fallait rien changer à sa manière de faire, moi, ça faisait 6 ans que je travaillais, j'avais juste envie de tout changer** et de faire comme moi enfin je pouvais faire, chez moi, parce que, justement, c'est ça que je reprochais au salariat, de ne pas pouvoir être libre de faire comme je veux, donc c'était à la base hyper-conflictuel comme situation ». Lorsque nous demandons s'ils ont négocié pour modifier certains éléments du travail elle répond : « **Non, on a fait tout comme elle, du coup** ». Louisa mentionne qu'ils étaient conscients que les 4 mois en position de parrainés les amèneraient à être en position d'apprentissage, mais ils ne pensaient pas se retrouver en position de salarié à se faire dire quoi faire, à quelle heure se lever, comment organiser le travail. Elle décrit 4 mois très difficiles, car de nombreux conflits émergent autour de l'organisation du travail. La limite est dépassée quand la cédante lui interdit d'aller voir sa grand-mère mourante plutôt que d'être présente sur la ferme pour la transmission. La cédante aurait perçu que les sacrifices qu'elle a faits étaient plus importants et que Louisa ne méritait pas la ferme sans faire aussi ces sacrifices. La cédante considère, aux dires de Louisa, qu'elle se serait privée pour rester aux chèvres et que ce métier nécessite de faire des sacrifices. Louisa décide d'aller tout de même aux funérailles de sa grand-mère ce qui va engendrer par la suite d'énormes conflits avec la cédante. « **Il y a un moment donné où les choses se sont renversées, en fait il y a eu un déclencheur, pour moi en tout cas, dans ma relation avec elle, c'est que j'ai perdu ma grand-mère en début d'année, ma grand-mère, j'étais très proche d'elle et du coup, j'ai voulu partir de la ferme pour l'accompagner et Jeanne a refusé et pour moi, ça, ça a été... en fait, toutes les petites crasses, entre guillemets, on ne met pas les yourtes, pareil, on avait négocié d'avoir l'accès à la salle de bains sur la ferme, parce que la ferme est construite de telle manière que la salle de bains peut être un endroit collectif, sans empiéter sur son intimité et en fait elle a refusé par la suite, l'accès à la salle de bains, donc elle nous a laissé 8 mois sans salle de bains parce qu'elle n'avait pas envie d'ouvrir sa porte. Il y a eu plein de choses comme ça, je pense que **tout passait et à partir du moment où elle a commencé à me dire « non, tu as fait le choix de reprendre ma ferme donc tu ne peux pas aller voir ta grand-mère en train de mourir » là, j'ai arrêté de lui parler ou alors pas pour lui dire des choses sympas** ». L'entretien avec Louisa permet de percevoir des éléments intéressants et contradictoires entre les attentes du repreneur qui souhaite parfois gagner en liberté et qui a un besoin de s'affirmer et d'être autonome dans le travail, et les attentes d'une cédante qui semble espérer plutôt que le repreneur fasse ses preuves, reprennent des pratiques similaires, voire incarne presqu'en miroir un double de lui. En parlant de la cédante, Louisa mentionne : « **Je pense qu'elle a fait des sacrifices dans sa vie et qu'elle souhaitait que je fasse les mêmes, vraiment, c'était ça son argument, elle me l'a dit « je n'ai pas pu, donc toi tu ne pourras pas non plus » sauf que voilà, on n'a pas forcément les mêmes choix à faire. Après, elle est arrivée ici avec un bébé à peu près du même âge que Mélodie sur la ferme, avec son mec, je pense que vraiment, on se faisait miroir dans la transmission** ».

Frédérique et Sophie, repreneurs, disent aussi « avoir mis beaucoup dans leur vin » durant cette période de transmission jusqu'à un point où après, comme l'exemple de Louisa, ils n'ont plus accepté de tout faire comme les cédants souhaitaient. Ils racontent que les relations avec les cédants étaient complexes : « Lui, par contre, c'était quelqu'un de très procédurier, qui s'énervait très vite. [...] Il n'avait pas de filtre. Donc, c'était très cassant. [...] Il n'arrondissait pas les angles, c'était très brut de décoffrage et il fallait se débrouiller avec. [...] Nous, c'est vrai qu'on a beaucoup, beaucoup mis de l'eau dans notre vin, on a beaucoup arrondi les angles ». Ils ajoutent que la tension est montée progressivement après plusieurs mois d'attente pour qu'ils quittent les lieux. Ils sont contents que la SAFER ait pu servir de médiateur pour faire redescendre les tensions : « Lui, il ne prenait pas gants tout le temps, donc, il fallait prendre sur soi. À la fin de l'année, par contre, ça a commencé à... **Je sais que j'ai commencé aussi à m'agacer suite à... En**
fait, au départ, on a commencé à dire à la Safer : **maintenant ça suffit**, on va où ? [...] Au bout d'un moment, c'est gentil, mais il faut que ça avance. [...] Donc, là, on a commencé à dire que ça suffisait. La Safer s'en est mêlée parce qu'ils comprenaient très bien ».

Claire et George, cédants, décrivent aussi dans leur entretien, une situation beaucoup moins problématique que celle de Louisa, Frédérique et Sophie, mais qui illustre bien le besoin d'affirmation du repreneur et comment celui-ci se plie dans ce cas plutôt aux conseils donnés : « Oui, il [le repreneur] **avait besoin de s'affirmer** et ceci dit j'étais étonné parce que je n'étais pas du tout ni pressant, ni gros bras, je faisais quelques remarques, mais c'était tout et encore j'ai très vite montré des trucs comme des conseils, des trucs d'organisation, « là tu perds ton temps sur un truc alors qu'il y a un problème ici, peut-être que tu es... ». Et, mais **il le faisait, il râlait, mais il le faisait** ? [...] Après quand j'ai compris qu'il se débrouillait très bien tout seul et qu'il n'avait pas besoin de moi, j'ai abandonné les conseils ».

Violaine, cédante, aborde aussi cette thématique de l'affirmation dans son entretien, se basant sur ces expériences avec son fils et des personnes qui sont installées ou des stagiaires qu'elle a eus. Elle considère qu'il faut laisser faire des erreurs aux jeunes, car ils n'écoutent pas les conseils donnés. « Je vois bien que **notre expérience ne sert pas à grand-chose** ! C'est-à-dire que tant qu'ils n'ont pas fait la leur, après ils pourront dire : « Oui, c'est vrai que tu nous l'avais dit. » Mais tant qu'ils n'ont pas fait la leur, franchement, tous les conseils qu'on donne, c'est vraiment, j'ai appris ça en accompagnant des jeunes qui se sont installés derrière et qui ont fait des choses [...] Mais tant qu'ils n'avaient pas fait l'expérience... Donc ça, j'ai bien compris que la transmission, puisque c'est de ça dont on parle, elle se fait, mais elle se fait plutôt a posteriori, c'est-à-dire qu'il faut qu'ils fassent leur expérience pour qu'ils puissent entendre ce qu'on a dit avant ».

Victor, repreneur, considère d'ailleurs qu'il a dû faire ses preuves pour que sa mère arrive à lâcher prise. Maintenant il doit arriver à s'approprier la ferme familiale : « Ma mère aussi, je pense que là ça y est, elle a relâché, mais jusqu'à maintenant elle était vraiment derrière nous parce qu'elle avait peur qu'on se plante, mais ça y est là, ça met du temps de toute façon à bien comprendre que c'est bon, tout va bien, c'est un stress pour tout le monde. [...] Ça la rassure de voir qu'on y arrive, donc oui c'est faire ses preuves, totalement. [...] De toute façon au début il y avait le moment où on galérait un peu, on y arrivait, mais on se sortait la tête de l'eau par rapport au travail en moulinant bien, en se battant, et là vraiment ça y est, c'est bien rentré ». Le terme de s'approprier la ferme est revenu dans leur entretien : « Nous ici en tout cas, c'est de se réapproprier l'endroit vraiment en ayant pourtant encore au-dessus de nous nos parents qui eux ont fait les choses de telle manière, et qui pour eux c'est logique, donc pour eux c'est compliqué de voir que ça change, que c'est autrement. Donc c'est arriver à se réapproprier l'endroit en essayant aussi de comprendre pourquoi ça a été fait comme ça. [...] Je pense que c'est arriver à s'approprier les choses qui ont été faites, arriver à les faire à sa manière sans léser... Enfin même, il faut arriver aussi à montrer à nos parents que c'est fini et à se séparer un peu du bébé ».

Le thème de faire ses preuves peut aussi avoir ces pendants négatifs. C'est le cas notamment de Jules qui lui s'est mis beaucoup de pression pour être aussi bon que la cédante dans le travail. Il a vécu un burn-out, un épuisement professionnel. Il attribue cet épuisement à plusieurs facteurs. « Je crois qu'il y a quand même des causes extérieures qui m'ont précipité vers cet épuisement. À savoir le cumul du fait que je ne vis pas sur place, que donc ça a impacté mon organisation ; la masse de travail que nécessite une installation pour faire les démarches, prendre en main l'outil de travail, être à jour de toutes les réclamations et demandes qu'on peut nous faire pour rentrer dans le moule ; le travail en lui-même. J'ai **avec certitude mis la barre trop haute, j'ai voulu faire trop bien et je me suis épuisé par une exigence surévaluée**. Ça, c'est certain. [...] J'avais à cœur d'essayer de faire des fromages aussi bons que ceux de **Magalie, pour ne pas décevoir** mes clients, donc **je me suis mis une pression** peut-être trop importante.
Donc j'ai par exemple mis le paquet sur la sortie des chèvres en extérieur le maximum de temps dans l'année pour du pâturage en extérieur, pour la qualité du lait. Ça, ça m'a fatigué un peu plus. Je n'ai pas voulu sauter des marchés, sauter des livraisons pour satisfaire mes clients au maximum. [...] J'ai pris des clients en plus. Et une fois que j'avais pris les clients en plus, j'ai eu à cœur d'honorer mes engagements et je n'ai pas souhaité me dédire, donc j'ai tout fait pour satisfaire tout le monde au détriment de moi. [...] **Je me suis vraiment fatigué à mettre les bouchées doubles pour faire ça seul.** Il y avait aussi une difficulté, au départ, à me sentir capable d'être patron. [...] D'être le chef, d'être celui qui dirige, qui donne les consignes. [...] Donc c'était difficile de me positionner, en disant : « Je décide, on va faire ça de telle manière. » Parce que je n'avais pas forcément toujours les justifications pour dire à un salarié : « C'est comme ça qu'il faut faire les choses. » Je ne me sentais encore pas assez légitime dans ce rôle pour l'assumer pleinement. [...] Donc j'ai continué à travailler comme un dingo en fait. Parce qu'il y a une masse considérable de choses à faire, c'est sans fin en fait. Ce que je n'ai pas su faire cette année, c'est borner les limites de mon travail ; mettre un cadre et savoir m'arrêter quand c'est nécessaire. [...] « À chaque jour suffit sa peine », on dit. Donc savoir dire « stop » à une heure précise le soir, savoir lever le pied à certains moments pour considérer qu'il y a des plages horaires dans la semaine qui sont dédiées au repos et que c'est indispensable à l'activité : ça, je n'ai pas su le faire assez ».

## (2) Attente de posture conciliante du repreneur

La posture du repreneur semble aussi très importante pour bien réussir la transmission à cette étape. Comme nous l'avons abordé dans les exemples précédemment cités, la dynamique d'installation-transmission se fait à deux et si la posture du cédant peut être problématique, celle du repreneur peut aussi entraîner un frein à la transmission.

Les techniciens de Chambres d'agriculture rencontrés vont d'ailleurs parfois dans les CFPPA et donnent des formations pour informer les futurs repreneurs sur la reprise et la transmission et sur les postures à éviter. Par exemple, comme l'explique Stéphane : « à mon avis, c'est respecter le travail. Parce que des fois, tu as honte. Tu as des mecs [repreneur] qui arrivent « Oui, moi je ne le ferai pas », qui disent devant le mec qui a toujours fait ça. Peu importe, il a le droit de le faire. « Moi, non, ça, j'arrive, ça je... ». [...] « Je ne le fais pas » ou « Je le rase » ou « Non, ça, c'est nul comme matériel, moi je préfère ça », « Ça, le premier truc que je fais en arrivant, c'est que je le revends ». Voilà, c'est ne pas avoir tout fait. C'est une rencontre donc il faut qu'elle se passe... voilà, c'est ça l'idée. [...] Se dire « Je ne suis pas là pour le faire changer d'avis, lui est en fin de carrière ».

Claire et George, cédants, mentionnent des éléments intéressants concernant la posture de leurs repreneurs et considèrent avoir beaucoup apprécié leur expérience de transmission due à la présence d'un certain respect : « Ce que j'ai beaucoup apprécié dans cette passation-là, c'est que j'ai vraiment eu le sentiment qu'il y avait un grand respect de leur part par rapport à ce qu'on avait fait, et qu'ils partaient de là, parce que j'ai parlé avec d'autres gens qui sont dans notre cas et ce n'est pas toujours le cas, souvent les jeunes arrivent et ils balayent un peu ce que les vieux avaient fait pour tout de suite... et ça, j'ai trouvé qu'ils ont été très respectueux de ça, mais voilà, naturellement, et qu'en fait les changements se sont faits, mais progressivement et en fonction de leur évolution à eux et de leur expérience, mais pas systématique d'arriver et de changer tout ce qui avait été fait jusque-là. Et ça, j'ai beaucoup apprécié ».

Yvan, cité dans l'extrait suivant décrit également la posture des repreneurs étant venus sur la ferme que lui a reprise et il explique pourquoi son cédant ne les a pas sélectionnés pour une reprise.

« Il y avait des gens [repreneurs] qui venaient d'un autre département, au début. Ils voulaient, je crois, carrément modifier, mettre des chevaux, ce que m'avait dit un peu l'ancien propriétaire [cédant], qu'ils voulaient un peu vraiment tout modifier, donc ça l'avait un peu freiné. Ensuite, la deuxième personne
[repreneuse], c'était une installation féminine, ça, ce n'est pas... mais elle ne voulait pas la maison. Et en fait, ce n'était pas évident pour eux [les cédants] de rester sur l'exploitation, à la maison à côté de la ferme. Il y a ça et puis elle voulait faire beaucoup de changements qui ne plaisaient pas trop aussi. Je pense que pour une personne qui a vécu cinquante ans sur ce... puis c'est une maison familiale en plus, donc ce n'est peut-être pas évident de tout lâcher aussi d'un coup. Et je pense que l'ancien propriétaire [le cédant] voulait vraiment être sûr de savoir que ça [...] allait faire quelque chose. Il me connaissait quand même depuis ma jeunesse, vu que j'avais travaillé ici, il connaissait très bien mes parents [agriculteurs] aussi. Après, je pense qu'une installation avec des personnes qui viennent de l'extérieur, ce n'est pas évident. Après, un agriculteur est quand même têtu aussi. Donc il faut mettre un peu de l'eau dans son vin pour des choses comme ça. Je pense qu'il y en a qui n'arrivent pas à lâcher parce que, justement, ils veulent peut-être encore trop commander derrière ».

Yvan mentionne que les repreneurs voulaient changer beaucoup d'élément sur cette ferme, des éléments qui n'étaient peut-être pas faciles à accepter pour le cédant qui vit sur la ferme depuis 50 ans. En plus, le cédant souhaitait voir un projet qui fonctionne sur sa ferme, mais en ayant autant de changements, les chances de succès étaient plus incertaines. Le cédant était aussi attaché à cette ferme et lâcher prise n'allait pas de soi. En même temps, il ne voulait pas être au milieu de la ferme dans sa maison si le repreneur ne voulait pas reprendre la maison familiale. Il ne voulait pas lâcher à tout prix cette ferme, il est têtu pour reprendre les propos de Yvan. Il faut donc que le repreneur s'adapte en mettant de l'eau dans son vin, sans vouloir tout changer et que le cédant mette aussi de l'eau dans son vin en lâchant prise et en essayant moins d'avoir le contrôle sur tout sur la ferme. Yvan semble avoir adopté la bonne posture puisque ce cédant accepte finalement de lui transmettre la ferme. « On avait la même façon de travailler avec les bêtes. Après, la transmission s'est faite... J'ai toujours travaillé, quand même, plus ou moins dans l'agriculture, donc je savais ce que j'allais faire ». Il a adopté différents comportements ou qui ont facilité cette transmission. Par exemple Yvan va donner la permission au cédant de prendre sa retraite. « Donc déjà pendant cinq, six mois, ils venaient tous les jours presque. [...] Non. Ça s'est tout fait à la volée comme ça. Et puis après, tout doucement, c'est moi qui lui ai dit : « Mais profite un peu maintenant. Je n'ai pas spécialement besoin de toi, essaye de partir un peu [...] » Bon, après, comme il dit : « Quand tu n'es jamais parti à droite, à gauche, ce n'est pas évident de partir. » Mais bon, après, il s'est trouvé des passions. [...] Donc petit à petit... Je lui ai dit : « Il faut que tu lâches un peu prise pour moins venir. » J'ai été très content qu'il vienne m'aider, mais c'est logique. [...] Quand je lui ai dit de venir un peu moins, c'était parce que ça me gênait par rapport à lui. Je lui ai dit : « Viens un peu moins », c'est tout. Bon, il a fallu qu'il trouve une occupation derrière parce que, forcément, quand on fait quinze heures de travail par jour toute l'année, à un moment donné, ce n'est pas évident. Enfin, on tourne en rond. [...] Il a fait cette démarche tout doucement ; je l'ai poussé un peu à le faire parce que sinon, il viendrait en permanence. Forcément, ça m'arrange puisque comme on s'entendait très bien, qu'il ne venait pas pour commander, pour me dire ce qu'il fallait faire. Mais bon, après, je lui ai dit : « Lâche un peu », ou alors, tout doucement, je lui ai dit : « Écoute, quand j'ai besoin, je t'appelle ». Je faisais exprès de l'appeler deux, trois fois par semaine parce qu'il avait besoin de venir [...]. Quand il ne venait pas dix jours, c'est moi qui donnais un coup de fil, je dis... pour boire un coup, pour un petit apéritif, et là, il ne dit pas « non ». [...] Aujourd'hui, ça fait trois ans qu'on a fait ça ». Yvan raconte qu'il a dû faire la même chose avec ses parents agriculteurs à qui il a repris la ferme familiale.

Comme nous venons de l'aborder, l'adoption d'une posture de type apprenti chez le repreneur et l'adoption d'une approche de type diplomate semble aider et faciliter le climat parfois tendu qu'il peut y avoir dans le cadre d'une transmission/reprise. Maria, technicienne Chambre d'agriculture, constatait aussi que dans le cadre d'une transmission/reprise beaucoup de compétences sont nécessaires au repreneur dont la diplomatie et le tact pour que tous se passe bien entre cédant et repreneur. Le cédant
doit aussi travailler sur lui et adopter différentes postures, comme le lâcher-prise, pour que cela se passe bien. Or, souvent il incombe davantage au repreneur d'adopter la posture diplomatique dans la mesure où s'il n'a pas la bonne approche il peut se faire refuser la transmission de la ferme (comme l'illustre l'exemple des repreneurs excluent de la transmission du cédant de Yvan).

## 6. Lâcher-prise, comment trouver l'équilibre entre l'intervention ou le laisser faire

Dans plusieurs entretiens, la thématique du lâcher-prise est revenue, en parallèle avec la volonté de prodiguer des conseils pour ne pas voir le repreneur se tromper. Sans ce lâcher-prise, l'installation semble vouée à l'échec, car le repreneur après un certain temps n'a pas assez de liberté dans son travail. La tâche du cédant est d'essayer de trouver le juste équilibre entre ce lâcher-prise, pour donner de la liberté au repreneur, et l'intervention pour conseiller celui-ci. Or, cet équilibre ne semble pas facile à trouver.

Maria, technicienne Chambre d'agriculture, explique dans son entretien qu'elle doit souvent travailler sur le lâcher-prise des cédants. Elle mentionne avoir accompagné un couple de cédants sur ce lâcher-prise. « On a beaucoup discuté avec le couple de comment eux voyaient la reprise, de quelle manière ils allaient s'engager là-dedans, de quelle manière ils voyaient le lâcher-prise, comment ils avaient travaillé là-dessus. Surtout pour lui. À qui il allait pouvoir le verbaliser quand ça allait être dur pour lui. De ne pas le verbaliser au jeune, mais de trouver quelqu'un auprès de qui il pourrait le verbaliser en fait, de « C'est dur, ils font comme ça, je ne voulais pas qu'ils fassent comme ça ce que moi je faisais comme ça ». Mais après, pour arriver à ce niveau de démarche, c'est des gens qui se posent déjà des questions ».

Fabrice, représentant JA, décrit aussi dans son entretien quelque chose de semblable : « au début, il [le cédant] donne un coup de main : c'est de l'or pour le repreneur. Puis quand le repreneur va vouloir mettre sa main, le cédant dit : « Il fait ça, mais il ne faudrait pas qu'il fasse ça. » Et forcément, au bout d'un moment, il va falloir qu'il lâche le truc puisque ce n'est plus lui... Alors, c'est ça, c'est d'arriver à trouver le juste milieu entre l'aide sans diriger à la place « de ». Fabrice ajoute : « Mais après, il faut vraiment arriver à faire comprendre au cédant que ce n'est pas... Enfin, ce n'est pas à « lui » de choisir... Si, c'est à lui de choisir, mais il faut se détacher de ce qu'il fait et de toute façon, ça ne sera plus lui qui va décider de ce qui va se faire, donc [...] à les mettre dans cet état d'esprit ». Selon lui, le gros du travail vient de ce cheminement et cette capacité à lâcher prise et à « murir » le projet de la transmission.

Stéphane, technicien Chambre d'agriculture, considère aussi que le manque de lâché prise peut rendre l'installation de jeunes en cadre familiale ou hors cadre familial très complexe. « On voit aussi des fois des gens qui vivent dans l'ombre, des fils ou des neveux qui après vivent dans l'ombre du père ou de l'oncle qui est toujours présent, qui empêche le projet de prendre une autre direction ».

Sylvia, animatrice ADEAR, décrit également dans son entretien un éleveur qui a du mal à lâcher prise du fait notamment d'avoir eu à se battre toute sa vie pour protéger ces pâturages. « C'était vraiment d'arriver à lâcher prise, je pense que ce n'était pas possible d'arriver à quitter son troupeau, c'était notamment lui qui s'est battu un peu tout le long de sa carrière pour ne pas que les terres partent à l'urbanisme, lui, il n'était pas près de lâcher. Vraiment, en mode lutte, « je suis là, j'y resterai », il y a une espèce de lutte derrière ça ».

Richard, cédant et représentant FDSEA, confirme que c'est difficile de lâcher-prise même si c'est nécessaire selon lui : « c'est dur de tout lâcher, de tout lâcher les guides. Pour certains, je pense que c'est invivable ». [...] Parce que c'est un métier, quand il y a cette passion comme je vous dis, qu'on a envie de continuer à diriger. [...] Quand lui [mon fils] est arrivé, la première année, je lui ai dit : « Occupe-toi du personnel si tu veux. » et il l'a fait et il l'a bien fait. Ça m'a fait quelque chose. [...] On se retrouve un peu en retrait d'un truc qu'on a mis en place, qu'on a fait progresser [...]. C'est dur ; et pour certains, ce n'est
pas dur : c'est infaisable. Je pense. [...] Même si c'est dur, à un moment donné, il faut savoir passer le manche et puis voilà. [...] Tant que je peux, je vais venir aider ». Richard décrit la relation qu'il a avec ses fils qui ont repris et qui prennent maintenant les décisions. Selon lui, il faut leur laisser la place et lâcher la pression, car ayant vécu l'inverse avec son beau-père quand il était jeune et reprenait la ferme, la pression des anciens peut être très handicapant, dévalorisant et désagréable. Lui n'a pas envie de faire vivre ça à ces fils. « Il faut laisser faire les jeunes. Il faut les voir faire des conneries comme on dit un peu ». Il considère avoir réussi à lâcher prise quand il a eu confiance en eux : « Parce qu'on voit qu'ils se débrouillent pas mal. On voit qu'ils font le boulot comme il faut, qu'ils cherchent à comprendre ».

Plusieurs personnes interrogées se rendent compte de la nécessité de lâcher prise et disent réussir à se détacher de ce que fait le repreneur au moment où ils prennent confiance en celui-ci. Avant ce moment de confiance, ils ont du mal à réellement lâcher prise. Lisiane et Yana, mère (cédante) et fille (repreneur avec un cousin), mentionnent d'ailleurs dans leur entretien que même si elles voulaient lâcher prise et céder plus de responsabilités au cousin qui reprend, elles ne peuvent pas vraiment, car il n'a pas assez de compétences. Elles n'ont pas confiance. Victor, repreneur, mentionne dans un extrait cité plus haut que sa mère à justement lâcher prise quand elle a pu percevoir qu'il s'en sortait sur la ferme et qu'il n'y avait plus d'inquiétude à y avoir. Ainsi, la confiance envers le repreneur semble intimement liée à la possibilité du lâcher-prise du cédant. Si cette confiance n'est pas présente, le cédant semble vouloir garder le pouvoir et le contrôle et ne lâche pas prise. Il se sent comme étant la personne la mieux à même de gérer sa ferme.

En fait, il semble y avoir une forme de négociation à la fois de la confiance et du lâcher-prise qui se joue entre cédant et repreneur et parfois c'est le repreneur qui empêche le cédant de lâcher-prise, ne se sentant pas encore assez en confiance pour reprendre de manière autonome la ferme. Victor, repreneur, affirme d'ailleurs qu'il considère être dans une forme de dépendance vis-à-vis de ses parents qui fait en sorte que les parents lâchent moins facilement. « Le fait de ne pas avoir fait d'études fait qu'on n'a pas totalement les mains libres puisqu'on est dépendants de leurs conseils sur beaucoup de choses. [...] On aimerait se détacher pas mal de leurs conseils [...], mais en même temps ils sont très utiles et on finit au final par les écouter. [...] En fait, on a encore un peu besoin d'eux, donc forcément c'est nous qui ne lâchons pas aussi ».

Jules, repreneur, décrit aussi ce processus progressif d'alternance entre le lâché prise de la cédante et l'affirmation de son autonomie. À l'inverse du lâcher-prise du cédant, le repreneur doit prendre en main la ferme, « se saisir des choses » et essayer d'être le plus possible autonome et ne plus trop compter sur le cédant. « J'ai toujours été très impliqué, mais là, il fallait que je me saisisse de choses, que je prenne des décisions pour les années d'après. [...] Donc voilà, elle s'est effacée à certains endroits, à certains moments, en me disant : « Là, maintenant, c'est toi qui décides. » Donc j'ai dû décider... ». Il ajoute : « Oui, elle a continué à s'impliquer. [...] Quand j'ai besoin, je peux compter sur elle pour prendre le relais, pour venir m'aider à terminer une tâche que je n'arrive pas... [...]. Je ne demande pas trop, parce que je considère qu'elle en fait déjà beaucoup et qu'elle est à la retraite et qu'elle l'a bien mérité. Je ne veux pas toujours m'appuyer sur elle puis c'est aussi un peu un piège, de la facilité d'avoir de l'aide facile et corvéable à merci puis du coup de se dire que le système fonctionne grâce à ça. Je voulais essayer de me débrouiller tout seul. Mais malgré tout, elle est très aidante. ».

Ce mouvement de lâcher-prise et de prise en main doit être synchronisé et réalisé comme un tango pour que chacun trouve sa place. Si le repreneur veut tout prendre en main trop vite, ça ne va pas. Inversement, si cédant délègue trop vite ça ne va pas non plus.

Pour d'autres agriculteurs âgés, le lâcher-prise semble plus simple. Par exemple Violaine, assume le fait d'avoir lâcher-prise et que son fils fasse comme il en a envie : « Après, il fera sa sauce et pour le coup, c'est
vrai que là ça n'est absolument plus mon problème. [...] Je n'ai pas d'anxiété pour le cheptel ». Elle n'est plus anxieuse, elle est en confiance et elle est même dans l'étape de l'acceptation que nous abordons plus loin en se disant détachés de ce qu'il peut advenir de la ferme. Elle explique que le transfert de tâche et de responsabilité a été relativement facile, car il a été réalisé par une division du travail presque naturelle entre plusieurs personnes sur la ferme (son conjoint, son fils, sa belle-fille, elle, par exemple pour faire des filets, telle tâche...). Par contre, il y a eu des malentendus à certains moments. « Ça s'est mis en place facilement le fait de ne plus avoir une contrainte fixe et stricte. Même Tristan me disait : « Mais pourquoi tu te plains que tu as fait ça alors que je t'ai dit que je peux le faire ? » » Donc il me dit : « C'est toi qui ne veux pas lâcher. » Et peut-être qu'il avait ce sentiment-là, moi, je n'avais pas tellement ce sentiment-là, mais je lui disais : « Tu es gonflé. Si tu veux le faire, fais-le ! Je reste couchée ! » » Donc on n'était pas tout à fait sur la même longueur d'onde, mais ce n'était pas compliqué pour moi. Ce n'est pas du tout compliqué pour moi de lâcher le boulot ».

Certains facteurs semblent faciliter ce lâcher-prise. La notion de confiance en est un, tout comme le facteur d'appropriation du repreneur. Comme le lâcher-prise se réalise par une certaine forme de négociation, le repreneur peut aussi dire au cédant de lâcher-prise, lui donne le droit de se retirer (comme dans l'exemple de Violaine ou de Yvan). Le fait d'avoir un travail divisé dans des exploitations impliquant plusieurs personnes, comme l'exemple de Violaine, semble aussi faciliter cette démarche de lâcher-prise puisque d'autres personnes sont aussi impliquées dans le travail et tout ne repose pas uniquement sur les épaules du cédant. Les personnes travaillant dans ce type d'exploitation avec plusieurs associés ou celles habituées d'avoir des salariés ou des stagiaires sont plus habituées à lâcher prise et à relativiser sur les erreurs possibles que peut faire une autre personne. Il ressort de plusieurs entretiens que le fait d'avoir l'habitude de transmettre des savoirs, d'avoir eu des salariés et des stagiaires facilite peut-être la capacité à transmettre des responsabilités à d'autres.

Magalie, cédante, mentionne d'ailleurs lorsque nous lui demandons si elle était anxieuse dans le fait de transférer la responsabilité du troupeau au repreneur que : « Non, mais j'ai l'habitude, j'ai eu quand même des salariés, j'ai eu pas mal de stagiaires. Je partais en vacances et à chaque fois, je faisais confiance ».

Certains disent aussi que de s'occuper ailleurs facilite cette prise de distance et ce lâcher-prise. Sylvain, cédant dans un cadre familial, décrit dans son entretien sa façon de lâcher prise à la seconde installation de son fils. À la première installation, qui était très conflictuelle, il avait gardé les reines et ne voulait pas lâcher prise. De gros conflits sont apparus avec son fils et celui-ci est parti. À la seconde tentative de transmission, plus proche de l'âge de la retraite de Sylvain, il essaie progressivement de ne plus être présent sur la ferme, de le laisser prendre les décisions, de laisser faire son fils et sa fille dans la reprise.

« Ce n'est pas évident de prendre cette distance, de se dire : « Il faut que je lâche prise sur les choix techniques petit à petit, mais en même temps il faut que je donne le conseil nécessaire pour faire profiter de l'expérience – il ne faut pas laisser ses enfants refaire les erreurs qu'on a faites quand on s'est installé. [...] Je me dis qu'il faut à la fois amener le conseil et faire partager l'expérience, en sachant que ce n'est jamais souvent bien perçu aussi, parce qu'on a l'impression de donner des recettes... enfin, des façons de faire et que tout compte fait on n'a pas forcément raison non plus, mais c'est issu de l'expérience et il faut aussi que ça soit remis en cause. Donc j'ai essayé de passer ce relais-là, mais de lâcher prise petit à petit sur les décisions, c'est-à-dire de se dire : « Il a envie de faire ça. Il fait. Si je pense que ce n'est pas bien, je lui dis, j'essaye de prendre des gants aussi pour dire ça, donc il faut choisir le bon moment ». [...] Donc trouver cet équilibre, ce n'est pas simple. Je pense que j'ai eu un avantage : le fait d'être occupé ailleurs, j'étais aussi absent, donc les jours où je suis absent, ça laisse la place aux décisions. Puis petit à petit de lâcher prise complètement pour se dire : « Le premier janvier 2023, je ne décide plus rien et j'essaye, quand je vois des choses que je n'aurais pas faites de cette manière-là, de ne plus le dire, de ne plus influencer,