# Impact de l'accent dit “ étranger ” sur les perceptions des recruteurs : une étude qualitative exploratoire

Anne Pignault, Grégory Miras

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Anne Pignault, Grégory Miras. Impact de l'accent dit “ étranger ” sur les perceptions des recruteurs : une étude qualitative exploratoire. Psychologie du travail et des organisations, A paraître, 10.1016/j.pto.2025.11.002. hal-05415285

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Submitted on 16 Jan 2026

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ELSEVIER

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Article original

# Impact de l'accent dit « étranger » sur les perceptions des recruteurs : une étude qualitative exploratoire

## Impact of the so-called 'foreign' accent on recruiters' perceptions: An exploratory and qualitative study

A. Pignault<sup>a,b,*</sup>, G. Miras<sup>c</sup>

## INFO ARTICLE

Historique de l'article :
Reçu le 10 juin 2025
Reçu sous la forme révisée le 19 novembre 2025
Accepté le 21 novembre 2025

Mots clés :
Accent
Recrutement
Discrimination linguistique
Biais

## RÉSUMÉ

L'article examine la verbalisation des perceptions des accents dits "étrangers" dans le contexte de recrutement. Il s'appuie sur une approche qualitative exploratoire conduite auprès de 22 recruteurs exerçant en France (8) et au Luxembourg (14). Les résultats ont montré que l'accent constitue un critère implicite d'évaluation, souvent justifié par des enjeux de « clarté » et de « compréhension ». Trois principales dimensions ont émergé : des normes langagières implicites, des rationalisations techniques et des postures éthiques contrastées. L'étude a mis en lumière la persistance de biais liés à l'accent, même dans des environnements multilingues. Ces résultats questionnent les pratiques professionnelles et invitent à réfléchir à des dispositifs de recrutement moins exposés aux discriminations liées à l'accent.

© 2025 Les Auteurs. Publié par Elsevier Masson SAS au nom de AIPTLF. Cet article est publié en Open Access sous licence CC BY (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

<footnote><sup>a</sup> Centre de recherche en Psychologie de la Connaissance, du Langage et de l'Émotion (PsyCLÉ, UR 3273), Aix-Marseille Université, Aix-en-Provence, France</footnote>

<footnote><sup>b</sup> Laboratoire Lorrain de Psychologie et Neurosciences de la dynamique des comportements (2LPN, UR 7489), Université de Lorraine, Nancy, France</footnote>

<footnote><sup>c</sup> Laboratoire Analyse et Traitement Informatique de la Langue Française (ATILF - UMR7118) - CNRS, Université de Lorraine, Nancy, France</footnote>

<footnote>* Auteur correspondant. Maison de la recherche, 29, avenue Robert-Schumann, 13621 Aix-en-Provence cedex 1, France. Adresse e-mail : anne.pignault@univ-amu.fr (A. Pignault).</footnote>
Keywords:

Accent

Recruitment

Linguistic discrimination

Bias

A B S T R A C T

The article examines verbalization on perceptions of so-called 'foreign' accents in the context of recruitment. Drawing on an exploratory qualitative approach, the study is based on interviews with 22 recruiters working in France (8) and Luxembourg (14). The results showed that accent constitutes an implicit evaluation criterion, often justified by concerns of "clarity" and "comprehension". Three main dimensions emerged from the analysis: implicit linguistic norms, technical rationalizations, and contrasting ethical stances. The study highlighted the persistence of accent-related biases, even in multilingual environments. These findings question professional practices and suggest the need for fairer procedures that reduce the risk of accent-based discrimination.

© 2025 The Authors. Published by Elsevier Masson SAS on behalf of AIPTLF. This is an open access article under the CC BY license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

L'accent est souvent perçu comme un marqueur d'identité, qui influence les interactions sociales et professionnelles (Foulkes & Docherty, 2006 ; Miras, 2023). Dans le contexte de sélection professionnelle, cet accent peut jouer un rôle important et est fréquemment associé à des préjugés et stéréotypes. Ces derniers peuvent induire des biais dans le recrutement et affecter la carrière des individus concernés (Russo et al., 2017). Des études (cf. Cocchiara et al., 2016 ; Timming, 2017) ont souligné que les perceptions liées à l'accent peuvent influencer de manière significative les décisions des recruteurs et la manière dont les candidats sont perçus dans le milieu professionnel. Ce phénomène s'inscrit dans un cadre plus large de discriminations linguistiques – une glottophobie (Blanchet, 2021), où la langue et l'accent deviennent des critères implicites d'exclusion sociale et professionnelle. Cette étude poursuit trois objectifs principaux : (1) analyser les mécanismes discursifs par lesquels les recruteurs rationalisent leurs perceptions des accents dits « étrangers » dans leur pratique de sélection, (2) identifier quelques convergences et divergences entre les contextes français et luxembourgeois dans l'appréhension de cette question, et (3) mettre en évidence les stratégies mises en œuvre par les professionnels du recrutement face aux tensions entre principes non discriminatoires et contraintes opérationnelles.

# 1. Sélection professionnelle et accent

Les méthodes de sélection utilisées dans les processus de recrutement varient considérablement selon les contextes et les croyances des recruteurs (Aparna & Kumar, 2025 ; Laberon, 2011 ; Laberon & Bruchon-Schweitzer, 2009). En 2017, Ployhart et al. retracent l'évolution des pratiques de recrutement au cours du siècle dernier, soulignant les avancées en matière de tests psychométriques, d'entretiens structurés et de centres d'évaluation. Ces pratiques sont influencées par les changements technologiques et les nouvelles régulations légales, notamment celles interdisant la discrimination fondée sur la race ou le genre. Pourtant, de nombreux biais impactent encore tant le processus que la décision finale des recruteurs.

Les biais dans le recrutement trouvent leurs racines dans plusieurs processus cognitifs et émotionnels. Selon le modèle dual de la cognition (Evans & Stanovich, 2013 ; Whysall, 2018), les recruteurs peuvent basculer entre un traitement cognitif intuitif (Système 1), rapide mais sujet aux biais, et un traitement analytique (Système 2), plus lent et rationnel. Le contexte décisionnel, la charge cognitive élevée et le stress contribuent souvent à l'activation du Système 1, renforçant ainsi l'influence des biais.

De manière générale, les biais culturels et ethniques se manifestent dans les préférences pour les candidats appartenant à un même groupe culturel ou ethnique que le recruteur. Les études d'Arai et
Thoursie (2009) et Bertrand et Mullainathan (2004) ont montré que les candidats issus de minorités ethniques peuvent faire l'objet de discriminations, souvent involontaires, dans les processus de sélection. Ces biais peuvent s'exprimer tant par des évaluations subjectives que par des comportements plus subtils, comme le langage non verbal ou les attentes implicites.

Dans un paradigme sociophonétique, l'attention est davantage portée sur l'agentivité des individus, sur leur discours plutôt que sur les règles internes à la langue (Zimman, 2020). Le construit d'« accent » est ainsi défini comme un faisceau d'indices souvent oraux (la voix et la parole) – mais concomitants à d'autres indices extralinguistiques (par ex. l'ethnicité), voire méta- et épilinguistiques, qui concourent à la création d'hypothèses (in)conscientes sur l'origine (géographique, sociale, etc.) et l'identité des individus (« l'étranger-ère »). L'« accent » est donc analysé en termes de représentations psycho-cognitives à partir d'indices phonétique-phonologiques plutôt que comme une réalité acoustique en soi. Les individus présentent donc une forme de pluriphonie – un éventail de variantes de prononciations disponibles et réalisées en fonction des contextes, des situations, des interlocuteurs. « Il n'existe pas d'accent en soi » dans sa dimension ontologique (Candea, 2021, p. 19). Tous les locuteurs ont alors un « accent » même si des dénominations tendent à en normaliser certains (« non accent », « accent standard ») ou au contraire à en marginaliser d'autres (« étranger », « non-natif »). Ces dénominations étant homogénisantes et excluantes, elles posent des problèmes dans une approche visant à questionner les discriminations sur l'accent. Néanmoins, pour des questions de lisibilité, ces dernières pourront être utilisées dans cette étude en les marquant avec des guillemets.

## 2. Stéréotypes et discrimination associés aux accents « étrangers »

Les stéréotypes associés aux accents étrangers affectent directement la perception de la compétence des candidats. Lev-Ari et Keysar (2010) ont montré que les personnes parlant avec un accent dit « étranger » sont perçues comme moins crédibles et moins fiables, même lorsque le contenu de leur discours est identique à celui d'un locuteur présenté comme « natif » (Hideg et al., 2024).

Ces perceptions biaisées peuvent avoir des conséquences négatives sur la performance et l'employabilité des candidats. En effet, les recruteurs peuvent inconsciemment privilégier des candidats « sans accent » (le plus prestigieux ou le leur), car ils sont perçus comme étant plus aptes à interagir avec les clients ou à comprendre les subtilités culturelles de l'environnement de travail. Cette préférence linguistique perpétue les stéréotypes et empêche souvent les candidats qualifiés d'accéder à des opportunités professionnelles égales (Nguyen & Wellman, 2024).

Les stéréotypes linguistiques sont couramment liés aux stéréotypes ethniques. Les accents associés à des groupes ethniques minoritaires, tels que les « hispaniques » ou les « africains », sont plus susceptibles d'être jugés négativement par les recruteurs, comme l'ont montré Fuertes et al. (2012). Ces stéréotypes peuvent entraîner des préjugés inconscients, où les recruteurs jugent non seulement l'accent du candidat, mais aussi ses compétences globales et son aptitude à s'intégrer dans l'organisation. Dans certains cas, l'accent même être perçu comme un indicateur de statut social ou de niveau d'éducation, renforçant ainsi des hiérarchies sociales existantes (Bourdieu, 1984 ; Levon et al., 2021).

Dans ce contexte, les recherches récentes mettent en lumière les effets significatifs de l'accentism (discrimination sur l'accent en anglais) (Drummond, 2023) dans les contextes professionnels, en particulier en ce qui concerne les discriminations à l'embauche et la stigmatisation des accents « non natifs ». Ces études, bien que variées dans leurs approches méthodologiques, convergent sur le fait que l'accent joue un rôle central dans les perceptions et les décisions des recruteurs.

La discrimination linguistique se produit lorsqu'une personne est traitée de manière inégale en raison de la variété de langue ou de l'accent avec lesquels elle s'exprime. Dès 1978, Kalin et Rayko montraient une discrimination à l'encontre des locuteurs portant un accent « étranger » ; ces derniers obtenant des évaluations moins favorables pour les postes de statut élevé et plus favorables pour les emplois de statut inférieur. Comme l'ont souligné Gluszek et Dovidio (2010), les candidats qui parlent avec un accent « non natif » sont souvent perçus comme moins compétents et moins intelligents, même si leur discours est parfaitement compréhensible et que leur expertise est égale à celle de candidats « sans accent ». Ces perceptions biaisées sont souvent le résultat de stéréotypes profondément enracinés, qui associent un « accent étranger » à une origine sociale ou culturelle perçue
comme inférieure ou non conforme aux normes dominantes. Les rapports de domination capitalistes et coloniaux ne peuvent se détacher des discriminations sur l'accent (Ramjattan, 2023).

La discrimination linguistique dans les processus de recrutement constitue un phénomène documenté dont les mécanismes révèlent des dynamiques complexes d'exclusion professionnelle. Les recherches de Munro (2003) ont établi que l'accent « étranger » suffit à déclencher des discriminations lors des entretiens d'embauche, les recruteurs associant inconsciemment un accent « non standard » à une capacité réduite d'intégration professionnelle. Cette tendance s'avère particulièrement préoccupante car elle affecte de manière disproportionnée les personnes issues de minorités ethniques et culturelles, renforçant ainsi les dynamiques d'exclusion.

Ces observations initiales ont été approfondies par Hosoda et al. (2007), qui, aux États-Unis, ont précisé que les candidats avec des accents perçus comme « asiatiques » ou « hispaniques » subissent des évaluations négatives indépendamment de leurs qualifications. Cette discrimination s'exerce de manière particulièrement insidieuse dès les premiers contacts téléphoniques, où l'accent devient un critère de sélection primaire. Timming (2017) a par ailleurs démontré que cette stigmatisation s'intensifie pour les postes en contact avec le public et s'aggrave encore lorsqu'elle concerne des candidats féminines, révélant une double discrimination basée sur le genre et l'origine ethnique.

Les mécanismes sous-jacents de ces biais ont été éclairés par les travaux de Cocchiara et al. (2016), qui montrent comment les indices linguistiques activent des stéréotypes implicites de compétence chez les recruteurs. Ces processus automatiques, souvent inconscients, utilisent l'accent comme indicateur indirect de race ou d'origine ethnique, contournant ainsi les normes antidiscriminatoires explicites. Cette analyse rejoint les conclusions de la méta-analyse de Spence et al., (2022), qui confirme la perception systématiquement plus favorable des candidats à accent « standard », particulièrement pour les postes exigeant des compétences communicationnelles.

Deux explications théoriques principales émergent pour comprendre ces biais. D'une part, la théorie de la « fluidité de traitement » suggère que certains accents complexifient objectivement la communication (Lev-Ari & Keysar, 2010 ; Dragojevic & Giles, 2016). D'autre part, l'approche par les préjugés implicites révèle que l'accent active des stéréotypes sociaux profondément ancrés. Les recherches de Roessel et al. (2020) nuancent cette distinction en montrant que, dans des contextes où les normes antidiscriminatoires sont fortes, les biais se dissimulent derrière des justifications de compréhensibilité, mais ressurgissent dans les interactions spontanées. Cette observation rejoint d'autres travaux ayant montré que les évaluations négatives persistent même lorsque la compréhension n'est pas affectée. Kang et Rubin (2009) ont par exemple mis en évidence l'effet de stéréotypes inversés (reverse linguistic stereotyping), où des énoncés identiques sont jugés moins compréhensibles si l'auditeur croit que le locuteur est « non natif » et Lev-Ari et Keysar (2010) ont montré que des phrases prononcées « avec un accent » sont jugées moins crédibles que les mêmes phrases prononcées « sans accent ». Par ailleurs, une méta-analyse récente (Mainidze et al., 2025) considérant 60 études expérimentales et quasi-expérimentales, souligne que le biais d'accent dans l'évaluation des candidats est robuste et persiste même lorsque la compréhension objective du discours n'est pas altérée. Les recruteurs invoquent fréquemment la « clarté » comme justification d'un rejet, alors que celle-ci n'a pas d'impact démontré sur la performance ou l'adéquation au poste. La « clarté » est par ailleurs un construit émergent de la compréhensibilité et l'intelligibilité, entre autres. Cette persistance suggère l'existence d'une forme moderne de préjugé linguistique qui s'apparente aux discriminations raciales traditionnelles.

L'analyse de Ramjattan, (2019) place cette problématique dans une perspective structurelle plus large et intersectionnelle, soulignant la dimension racialisée des discriminations d'accent dans les contextes nord-américains. Les programmes de « réduction d'accent » proposés par certaines entreprises illustrent cette dynamique : en présentant l'accent « neutre » (typiquement celui d'un anglophone blanc) comme norme désirable, ces pratiques perpétuent des hiérarchies raciales implicites. Ces hiérarchisations sont d'autant plus fortes lorsqu'elles activent des stéréotypes de compétences et de chaleur (Roessel et al., 2019), particulièrement pénalisants pour les postes à haute exigence communicationnelle.

L'ensemble de ces recherches révèle ainsi que la discrimination linguistique constitue un mécanisme complexe de reproduction des inégalités, opérant souvent en deçà du seuil de conscience des acteurs tout en produisant des effets systémiques d'exclusion professionnelle.
Il est à noter que dans un contexte professionnel multilingue, la maîtrise de plusieurs langues peut constituer un atout économique significatif (Grin, 2017). Ceci est particulièrement le cas dans le monde du travail luxembourgeois (Klein, 2003) où l'accent joue un rôle déterminant en tant que marqueur social et linguistique. Parler luxembourgeois avec un accent perçu comme « étranger » (notamment allemand ou francophone) peut entraîner des réactions négatives, allant jusqu'à l'exclusion symbolique ou professionnelle. Pour les emplois valorisés, la littérature souligne que la maîtrise du luxembourgeois et l'usage d'un accent perçu comme « natif » fonctionnent comme des critères implicites mais déterminants de sélection, notamment dans le secteur public (Klein, 2003). À l'inverse, les accents associés aux milieux ouvriers ou à l'immigration (notamment portugais ou français) sont souvent dévalorisés. Ce phénomène contribue à la segmentation du marché du travail : les locuteurs avec un accent valorisé accèdent plus facilement aux emplois stables, tandis que les autres restent cantonnés à des postes précaires. L'accent devient ainsi un critère implicite d'intégration, de légitimation sociale et de hiérarchisation professionnelle.

La recherche en psychologie du travail et des organisations met en évidence l'impact des biais implicites dans les processus de recrutement, particulièrement envers les candidats aux accents « non natifs » ou dits « étrangers », les minorités ethniques et les candidats issus de milieux socio-économiques différents. Ces biais influencent les perceptions de compétence, de compatibilité culturelle et d'adéquation organisationnelle des candidats, menant souvent à des discriminations subtiles mais persistantes, qui affectent l'équité et l'efficacité des décisions de recrutement.

La présente étude a pour objectif de contribuer à l'analyse de ces phénomènes en l'abordant par une approche compréhensive visant à examiner la manière dont des recruteurs verbalisent leurs rapports aux accents dans leurs pratiques et se déroule alors dans deux contextes très différents dans leur rapport aux langues et par conséquent sur les idéologies linguistiques qui circulent : la France (pour un monolinguisme idéalisé ; Miras et al., 2022) et le Luxembourg (pour un multilinguisme revendiqué). Cette différence constitue la richesse de la mise en miroir de ces deux terrains.

Cette étude, de nature qualitative et exploratoire, adopte une posture *data-driven* où les régularités discursives émergent du corpus recueilli plutôt que d'hypothèses prédéfinies. L'objectif n'est pas ici de « mesurer » les discriminations au sens quantitatif, mais d'analyser l'expression de formes implicites et explicites de biais linguistiques dans les discours de recruteurs. Cet ancrage se distingue des travaux majoritairement quantitatifs disponibles sur l'accentisme, qui mobilisent surtout des questionnaires ou des expérimentations.

## 3. Méthode

Reconnaissant que les discriminations sur l'accent constituent un terrain sensible de recherche et que des effets de masquage ont été constatés dans la littérature sur le sujet, une démarche qualitative a été retenue. Des entretiens compréhensifs (Kaufmann, 2016) ont été mis en place visant une approche participante dont l'objectif est d'encourager les participants à un engagement réel dans l'interaction conformément au principe de réciprocité.

### 3.1. Participants

Au total, 22 recruteurs ont été interrogés, 16 femmes et 6 hommes. Huit exerçaient en France (en région Grand Est) et 14 au Luxembourg (pays frontalier). Ces professionnels ont été recrutés par convenance à partir de réseaux existants (notamment liés à une formation en psychologie du travail et des organisations). Ce mode de recrutement, adapté au caractère sensible du sujet et à la relative difficulté d'accès à cette population, a également permis de garantir une diversité de profils et d'inclure des recruteurs intervenant aussi bien au sein d'agences de recrutement, sur des métiers spécifiques ou variés, ou au sein de service ressources humaines, dans des entreprises de différentes tailles. Ils avaient entre 2 et 22 ans d'expérience dans le domaine du recrutement.

Ces profils n'avaient pas pour objectif de représenter l'ensemble de leur catégorie, mais contribuaient à approfondir la compréhension des processus complexes analysés à travers leur diversité.
## 3.2. Trame d'entretien, modalités du recueil et analyse des données

Ces entretiens ont été réalisés, en présentiel ou en ligne, en s'appuyant sur une grille d'entretien composée de quatre sections principales. Ainsi, après leur avoir demandé de retracer leur parcours professionnel, l'entretien a permis de questionner leurs pratiques : des compétences et éléments généraux estimés comme essentiels dans un recrutement jusqu'à, plus spécifiquement, la manière dont l'accent pouvait être perçu et considéré dans ce contexte puis une conclusion sur la perception de leur propre accent. Ce choix méthodologique s'inscrit dans une approche compréhensive de co-construction de l'entretien, où certaines interventions directes favorisent l'émergence de discours moins convenus et la mise en mots de représentations implicites, particulièrement sur un terrain sensible comme l'accentisme. Il a alors conduit à aborder la notion d« accent » sans en proposer une définition précise, laissant les recruteurs s'en saisir librement, dans le but de révéler les représentations que ce terme suscite chez les personnes interrogées. L'intérêt n'était pas de normer ou de classifier les accents, mais de comprendre la manière dont les recruteurs eux-mêmes mobilisent cette catégorie dans leurs discours. Les entretiens ont ensuite été transcrits grâce à divers systèmes de reconnaissance vocale (Whisper Humanum, Teams, etc.) et les transcriptions ont été relues et corrigées. L'ensemble des 22 recruteurs a signé un consentement au recueil et à l'utilisation de leurs données dans le cadre de la recherche.

Une analyse thématique a d'abord été réalisée sur chacun des deux corpus facilitant une meilleure contextualisation discursive des verbalisations. Une analyse textuelle du corpus des entretiens menés a ensuite été réalisée avec le logiciel IRaMuTeQ (version 0.8 alpha7), selon la méthode de classification hiérarchique descendante. Afin de mieux comprendre la spécificité des pratiques et du discours pour les recruteurs de chaque pays, les corpus des professionnels exerçant en France et au Luxembourg ont été isolés et analysés séparément.

## 4. Résultats

Chez les recruteurs exerçant en France, l'analyse a permis de classer 1375 segments (sur 1573, soit 87,41 %) et de dégager trois classes de discours distinctes mais interreliées, représentant différentes facettes du rapport à l'accent et aux normes langagières dans les pratiques de sélection (Fig. 1).

Une première classe (42,1 % du corpus) regroupe des segments de discours focalisés sur l'opérationnalité du langage dans les contextes professionnels concrets (cf. poste, profil, besoin). Le lexique est centré sur les verbes d'action (parler, rendre, exprimer), les situations (cabinet, entreprise, appel, client, compte-rendu) et actions concrètes (travailler, gérer, chercher). Le discours souligne la nécessité, pour les candidats, de maîtriser une langue compréhensible et fonctionnelle, particulièrement dans les métiers du contact où l'expression orale est une ressource stratégique. « ...le plus important, comme je l'ai dit tout à l'heure, c'est vraiment si la personne comprend et s'exprime bien dans la langue parce que c'est la langue de travail. » précise une recruteuse. L'accent n'est pas directement problématisé, mais souvent associé à une moindre clarté ou à une difficulté d'intégration perçue, notamment dans les échanges téléphoniques.

La deuxième classe (30,5 % du corpus) révèle les critères implicites de sélection et les rationalisations langagières mobilisées par les recruteurs. Elle regroupe des termes comme langue, pays, parler, exprimer, compliqué, adapter, intégrer. Cette classe renvoie à une hiérarchisation implicite des formes langagières, où la « compréhensibilité » fonctionne comme un critère d'exclusion masqué. Certains accents – notamment perçus comme « non-européens » – sont plus fréquemment associés à des doutes sur la crédibilité ou l'efficacité professionnelle. Cette classe met en évidence un registre discursif où les jugements restent normatifs, malgré une volonté d'ouverture et illustre des tensions entre diversité souhaitée et exclusion. « ...y'a des accents qui sont plus prononcés que d'autres... honnêtement c'est plus compliqué à comprendre. J'ai eu un candidat d'origine indienne au bout du fil, je comprenais pas ce qu'il me disait, c'était compliqué... Alors que sur le papier il était vraiment bien. » explique un recruteur.

La troisième et dernière classe (27,4 % du corpus) rassemble des discours réflexifs, dans lesquels les recruteurs expriment leur positionnement éthique, leur rapport aux clients et les tensions vécues
Termes les plus caractéristiques de chaque classe (khi²)

<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Fig. 1. Résultats de la classification hiérarchique descendante et termes les plus significatifs pour le corpus français (n = 8 recruteurs).</figcaption></figure>
entre principes de non-discrimination et réalités « commerciales ». Les termes accent, discrimination, critère, problème, identité, question y sont caractéristiques. « ...pour moi, juger quelqu'un sur son accent, ce serait de la discrimination... » dit une recruteuse travaillant dans une agence de recrutement. Plusieurs recruteurs mentionnent des stratégies pour contourner les attentes parfois discriminatoires des clients, voire pour les sensibiliser. Cette classe révèle une agentivité différenciée selon les parcours, les formations ou les expériences personnelles des recruteurs face aux enjeux de discrimination linguistique. Certains assurent un rôle actif dans la défense de profils atypiques, d'autres se placent dans une logique de compromis ou de délégation. « ...c'est surtout nos clients finalement, c'est un point... des fois on est pas totalement rassuré à l'idée d'envoyer certains profils en se disant : "est-ce qu'ils vont pas se faire refouler justement à cause de ça ?" » explique un recruteur exerçant en cabinet ; « ...moi, je vais quand même envoyer le CV, parce que sur les compétences il n'y a rien à dire » indique une autre recruteuse en cabinet.

Ces 3 classes du corpus mettent en évidence les tensions entre normes implicites de communication, intégration de la diversité et positionnements éthiques différenciés. Les résultats font émerger les possibles contradictions avec lesquelles le recruteur est amené à composer dans sa pratique : valorisation de la diversité ou maintien de normes langagières dominantes. L'analyse fait également apparaître un processus de rationalisation du stigmate : l'accent deviendrait socialement acceptable – tout en ne l'étant vraiment jamais – à condition d'être compréhensible. Cette dynamique contribue à renforcer des inégalités symboliques dans l'accès à l'emploi, tout en les dissimulant derrière des critères objectifs et pragmatiques.

L'analyse des 14 entretiens réalisés avec des recruteurs au Luxembourg a permis de classer 2436 segments sur 2587 (soit 94,16 %) et de dégager cette fois une structuration du discours en quatre classes thématiques. Ces classes, issues d'une classification hiérarchique descendante, recouvrent des dimensions complémentaires du rapport à l'accent dans les pratiques de sélection (Fig. 2).

La première classe (21,1 % du corpus) regroupe le lexique illustrant les processus de recrutement considéré comme « traditionnels » (recrutement, ressource, recruter, humain) ainsi que les segments de discours portant sur l'environnement structurel du recrutement. Le lexique mobilisé renvoie aux spécificités des postes à pourvoir (contact client, communication), aux attentes linguistiques des clients, mais aussi aux caractéristiques personnelles des recruteurs (parcours, tolérance, langues parlées). L'environnement plurilingue du Luxembourg est fréquemment mentionné comme facteur de modulation, atténuant ou exacerbant les effets d'un accent perçu comme « non standard ». Cette classe met en évidence le poids des déterminants contextuels dans la façon dont les recruteurs jugent les candidatures : un même accent peut être perçu différemment selon la fonction visée (par exemple, en contact direct avec la clientèle ou non), la culture d'entreprise et son environnement (environnements internationaux plus ouverts versus administrations publiques plus exigeantes) ou les attentes implicites du client, de sorte qu'un même accent peut être jugé acceptable ou problématique selon la situation. « ...au Luxembourg, c'est particulier parce qu'on jongle toujours entre plusieurs langues. Certains clients veulent absolument quelqu'un qui parle luxembourgeois sans accent, surtout dans le secteur public. Mais dans des environnements plus internationaux, l'accent n'est pas un problème, au contraire, ça fait partie de la normalité » explique une chargée de recrutement en cabinet.

La deuxième classe (15,2 % du corpus) regroupe le lexique (sélection, processus, méthode) et les segments évoquant les dispositifs techniques de recrutement : entretiens structurés, questionnaires, outils psychométriques, ou encore recours à l'intelligence artificielle (IA). Elle met en évidence une volonté de professionnalisation et d'objectivation des pratiques, dans une perspective de réduction des biais et de gain d'efficacité. Le discours renvoie alors à une vision du recrutement comme discipline technique, fondée sur la neutralisation des subjectivités. Cette classe témoigne aussi du souci de protéger les décisions prises par l'invocation d'outils « neutres » et a priori non soumis à des biais. « ...avec les tests et les questionnaires, on a une base plus neutre pour comparer les candidats » affirme un recruteur.

L'accent est évoqué explicitement dans une troisième classe (31 % du corpus ; par exemple : français, langue, parler, anglais). Il y apparaît comme obstacle à la compréhension (coût cognitif, manque de fluidité), marqueur identitaire (indice de distance culturelle, origine perçue), ou encore comme support de stéréotypes sociaux. Les recruteurs évoquent la difficulté à comprendre certains accents « forts », notamment dans les échanges téléphoniques et justifient certaines exclusions sur le
<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Fig. 2. Résultats de la classification hiérarchique descendante et termes les plus significatifs pour le corpus luxembourgeois (n = 14 recruteurs).</figcaption></figure>
mode de la rationalité instrumentale (efficacité de la communication, image de l'entreprise). Cette classe révèle également une hiérarchisation implicite des accents : certains, perçus comme « internationaux » ou « charmants », sont valorisés ; d'autres, jugés « exotiques » ou « dissonants », suscitent méfiance ou rejet. « ...il y a des accents qu'on associe plus facilement au monde international, comme l'anglais, et ça passe bien. Mais si le candidat a un accent portugais très marqué, certains clients disent tout de suite que ça va poser problème dans la communication avec leurs propres clients » explique par exemple un recruteur exerçant en cabinet.

Enfin, la quatrième classe (30,7 % du corpus) rassemble les segments marqués par une réflexivité éthique ou normative (cf. les termes : accent, biais, penser, sujet). Y sont abordées la prise de conscience des biais, la mise en place de dispositifs correcteurs (formations, grilles standardisées) et les appels à un renforcement du cadre légal contre les discriminations à l'accent. Plusieurs recruteurs évoquent les chartes diversité ou les politiques DEI (*Diversity, Equity & Inclusion*) de leur entreprise, comme leviers de vigilance. « ...dans notre entreprise on a signé une charte diversité, donc on doit faire attention à ce genre de biais. On en parle aussi en formation interne, pour rappeler que l'accent ne doit pas être un critère de sélection » raconte une salariée « ressources humaines » chargée du recrutement dans une entreprise. Ce discours, souvent porté par des recruteurs formés ou sensibles aux enjeux de justice sociale, manifeste une volonté de transformation des pratiques et une reconnaissance croissante de la dimension systémique des discriminations linguistiques.

L'analyse met en évidence une pluralité de contradictions dans la considération de l'accent. Elle oppose un axe normatif (classe 2), où les recruteurs mobilisent des outils et procédures visant à réguler leurs pratiques et à mieux contrôler les biais, à un autre, plus subjectif (classe 3), dans lequel l'accent est évoqué à la fois comme possible obstacle à la compréhension et à la fluidité des échanges que comme marqueur identitaire mobilisant des stéréotypes sociaux. Dans ce cadre, certaines exclusions sont justifiées au nom de la rationalité instrumentale (efficacité de la communication, image de l'entreprise), tandis qu'une hiérarchisation implicite – relative à des normes subjectives – valorise les accents perçus comme « internationaux » (ex. anglais) et dévalorise ceux jugés « exotiques » ou « dissonants » (ex. portugais). Les classes 1 et 4 soulignent la nécessité de contextualisation et de régulation, le poids des contraintes externes et la marge de manœuvre des recruteurs. La première rappelle en effet que l'évaluation dépend fortement de la fonction visée, des attentes des clients et de la culture organisationnelle, tandis que la quatrième met en évidence la réflexivité éthique et les dispositifs institutionnels (chartes diversité, politiques DEI) qui encadrent les pratiques. Les pratiques ne relèvent pas uniquement de biais individuels, mais s'inscrivent dans des configurations institutionnelles, culturelles et organisationnelles complexes.

Ainsi, l'analyse des discours de recruteurs en France et au Luxembourg fait apparaître des points communs marquants, notamment autour de la place centrale de la compréhensibilité comme critère implicite de sélection, de la hiérarchisation des accents en fonction de leur acceptabilité perçue et de la mobilisation d'arguments instrumentaux (efficacité, fluidité, image) pour justifier des exclusions. Dans les deux contextes, l'accent pourrait agir comme marqueur social sous-jacent, souvent euphémisé derrière des logiques d'efficacité liées à la communication.

Cependant, des différences notables émergent tout en ne prétendant pas être généralisables. Dans le corpus en France hexagonale, l'analyse met l'accent sur les tensions entre principes éthiques et réalités commerciales ainsi que sur l'agentivité différenciée des recruteurs, avec des stratégies individuelles de résistance ou de contournement. À l'inverse, au Luxembourg, le discours est davantage structuré autour de facteurs contextuels structurels (environnement plurilingue, attentes des clients). De plus, le registre réflexif y est plus ancré dans les politiques d'entreprise (DEI) que dans les postures personnelles, suggérant une institutionnalisation plus forte des pratiques non discriminantes.

## 5. Discussion

L'étude actuelle poursuivait trois objectifs exploratoires. L'analyse qualitative conduite auprès de 22 recruteurs permet d'y répondre : elle révèle que l'accent agit comme critère implicite rationalisé par la référence à la « compréhensibilité », que les deux contextes nationaux des corpus présentent des
points communs mais aussi des spécificités marquées, et que les recruteurs mobilisent une diversité de stratégies allant de la délégation de responsabilité à l'adoption de postures réflexives ou de dispositifs techniques.

Les résultats de l'étude menée sur un corpus au Luxembourg rejoignent en effet en partie ceux du corpus en France hexagonale, tout en mettant en évidence des spécificités contextuelles importantes. Dans les deux corpus, l'accent dit « étranger » n'apparaît presque jamais comme critère explicite de sélection, mais il agit comme un filtre implicite à travers des représentations stéréotypées, souvent rationalisées par le critère de compréhensibilité alors même qu'il n'existe pas de lien causal entre compréhensibilité et degré d'accent (Munro et Derwing, 2020). Cette justification permet aux recruteurs de se distancier d'une possible discrimination comme le décrit Roessel et al. (2020) avec le *modern prejudice*.

Un autre point de convergence réside dans la délégation de responsabilité aux clients. Dans les deux corpus, les recruteurs se disent souvent contraints par les exigences de clients, qu'ils soient ou non éthiquement en accord. Cette externalisation contribue à maintenir des logiques discriminantes tout en protégeant l'image professionnelle du recruteur dans ce que Roessel et al. (2020) décrit comme *aversive prejudice*. Ces logiques sont particulièrement visibles dans les secteurs exigeant a priori une communication orale fluide, où l'accent est associé à un risque de non-compréhension d'autres interlocuteurs.

Dans les deux contextes, on observe également une hiérarchisation implicite des accents : les accents perçus comme prestigieux ou internationaux sont mieux tolérés, tandis que ceux associés à des groupes minorisés suscitent davantage de méfiance. Cependant, les modalités de justification et de gestion de ces biais diffèrent selon les pays représentés dans les corpus étudiés.

Au Luxembourg, le multilinguisme institutionnel et l'exposition quotidienne à la diversité linguistique tendent à produire un discours qui se veut plus tolérant, voire indifférent, à l'accent. Toutefois, cette ouverture reste fragile et s'efface dans les situations à forte contrainte (recrutement à distance, postes en *front office*), où les stéréotypes ressurgissent. À l'inverse, en France, la référence à une norme langagière implicite fortement hexagonale – un monolinguisme idéologique – rend les écarts plus visibles et stigmatisants. La norme du « bon accent » est rarement interrogée, ce qui renforce les effets d'invisibilisation des discriminations linguistiques.

Les recruteurs français interrogés se distinguent également par un degré plus élevé de réflexivité, lié à des expériences personnelles, des formations aux biais, ou un engagement militant. Certains revendiquent des stratégies d'empowerment, c'est-à-dire, des démarches visant à renforcer leur capacité d'action contre les discriminations, en défendant activement certains profils ou en sensibilisant leurs clients aux biais. Au Luxembourg, les ajustements se font plus souvent par la standardisation des outils (entretiens structurés, algorithmes), dans une perspective plus « technique ».

Ces résultats invitent à penser l'accentisme non pas comme un biais individuel isolé, mais comme un phénomène contextuel, systémique et structurel, lié à des normes sociales, des contraintes organisationnelles et des pratiques professionnelles. Ils soulignent l'intérêt d'une approche située et comparée de la glottophobie en contexte professionnel.

Par ailleurs, nos résultats rejoignent directement les observations de Lev-Ari et Keysar (2010) concernant la perception réduite de crédibilité des locuteurs à accent « étranger ». Dans les deux corpus analysés, l'accent agit effectivement comme un marqueur latent qui influence les évaluations, même lorsque les recruteurs affirment ne pas en tenir compte explicitement. Cette dynamique confirme également les travaux de Gluszek et Dovidio (2010) : nos participants associent régulièrement accent « non natif » et compétences réduites, particulièrement dans les situations d'évaluation à distance où les indices visuels sont absents.

Finalement, si certaines technologies, comme l'intelligence artificielle, sont promues comme solutions intéressante pour lutter contre les biais, des études récentes (Raghavan et al., 2020) montrent qu'elles peuvent au contraire reproduire les biais systémiques liés à leur conception. Cela souligne la nécessité d'un contrôle éthique des outils de sélection.

Du côté des candidats, des stratégies d'atténuation ou de masquage de l'accent sont parfois adoptées, au prix d'un coût émotionnel et identitaire élevé (Ramjattan, 2023). Cette pression à la conformité linguistique alimente l'idée que l'accent constitue un défaut à corriger, plutôt qu'une composante de la diversité.
Des travaux récents (Miras & Pignault, 2025 ; Roessel et al., 2019 ; O'Brien et al., 2024 ; Van Dyne et al., 2008) montrent cependant que des formations spécifiques aux biais linguistiques peuvent réduire leur incidence, et qu'une valorisation organisationnelle de la diversité linguistique contribue à créer des environnements plus inclusifs. Ces pistes suggèrent que la glottophobie pourrait être partiellement déconstruite par des interventions ciblées, à la fois au niveau des pratiques individuelles et des politiques d'entreprise.

## 5.1. Limites

L'échantillon de cette étude présente certains déséquilibres (entre la France et le Luxembourg, d'une part, ainsi qu'entre hommes et femmes, d'autre part). Ces déséquilibres tiennent à un échantillonnage en boule de neige. L'hétérogénéité des profils de recruteurs interrogés (agences, services RH internes, entreprises de tailles variées) constitue également une limite, que nous assumons néanmoins comme une richesse permettant de mettre en évidence la diversité des pratiques dans une démarche qualitative. Ensuite, l'étude repose exclusivement sur des entretiens déclaratifs : elle éclaire la manière dont les recruteurs rationalisent leur discours, mais ne capture pas directement les comportements réels en situation d'entretien, ni les biais implicites. Comme l'ont montré des travaux récents, de nombreuses discriminations liées à l'accent opèrent de façon automatique, par le biais de raccourcis cognitifs ou d'heuristiques, particulièrement lors des premières impressions, qui pèsent fortement dans la décision de recrutement. Par ailleurs, l'analyse des gestes, intonations ou silences apporterait probablement des éléments complémentaires dans une approche multimodale ultérieure. Enfin, l'étude n'intègre pas la perspective des candidats, qui permettrait de mieux saisir les effets concrets de ces biais sur leurs expériences, notamment en termes de microagressions ou de stress induit par la mention explicite ou implicite de leur accent.

## 5.2. Pistes de recherche

Ces limites ouvrent de nombreuses perspectives pour de futures recherches. D'une part, des études expérimentales pourraient compléter les données déclaratives, en observant directement l'influence de l'accent sur l'évaluation des candidats dans des situations contrôlées. D'autre part, l'usage de méthodes mixtes, combinant questionnaires, mesures implicites et observations, permettrait de saisir plus finement les biais liés à l'accent. À ce titre, la conduite d'entretiens compréhensifs à forte valeur heuristique démontre leur apport sur ce type de terrain glissant. L'inclusion de la perspective des candidats apparaît importante pour comprendre l'impact subjectif de l'accentisme, notamment en termes de stress, de confiance en soi ou de stratégies d'adaptation. Enfin, adopter une approche intersectionnelle permettrait d'examiner la manière dont l'accent s'articule avec d'autres dimensions de différenciation sociale (origine ethnique, genre, âge, statut socio-économique) et d'analyser comment ces stigmates, lorsqu'ils se croisent, peuvent se cumuler ou au contraire s'atténuer dans les processus de recrutement.

## 5.3. Implications pratiques

L'étude met en évidence plusieurs implications pratiques pour les acteurs du recrutement. Elle souligne d'abord la nécessité de sensibiliser les recruteurs aux biais implicites liés à l'accent. Les formations en diversité et non-discrimination seraient d'autant plus pertinentes si elles intégraient un module spécifique sur la variation linguistique, en mettant l'accent sur la distinction entre intelligibilité réelle et perception subjective du construit de « clarté ». Les organisations gagneraient également à promouvoir une culture qui valorise la diversité linguistique comme une ressource, plutôt que comme un déficit, notamment dans les environnements internationaux. Par ailleurs, les dispositifs technologiques, notamment les intelligences artificielles génératives, et les procédures standardisées utilisés dans le recrutement devraient être examinés avec vigilance : loin de neutraliser systématiquement les biais, ils risquent de les reproduire s'ils ne sont pas conçus de manière critique. Enfin, des pratiques simples, comme expliciter les critères de sélection, éviter les mentions stigmatisantes de l'accent au cours des entretiens, ou tester la compréhension réelle
plutôt que la fluidité perçue, pourraient contribuer à rendre les processus plus équitables et inclusifs.

## 5.4. Conclusion

Malgré des contextes sociolinguistiques contrastés, l'accent reste, au Luxembourg comme en France, un marqueur latent de sélection, souvent dissimulé derrière le critère de compréhensibilité. Si les justifications varient, les effets d'exclusion persistent, révélant une glottophobie structurelle. Ces résultats soulignent la nécessité d'une vigilance accrue face aux biais linguistiques et appellent au développement de pratiques moins discriminantes, articulant prise de conscience des biais et reconnaissance de la diversité linguistique comme ressource.

## Déclaration de liens d'intérêts

Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d'intérêts.

## Remerciements

Le projet PROSOPHON a été financé dans le cadre d'un appel à projet du Groupe d'intérêt scientifique (GIS) du Grand-Est avec le soutien de trois laboratoires membres : ATILF, 2LPN, et LILPa ; mais aussi de l'INSPÉ de Lorraine.

Nous remercions Appoline Louis, Christophe Nickels, et Sawan Coème-Gillard pour leur participation au recueil de données et à leur mise en forme.

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