# Métier

Florence Osty

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Florence Osty. Métier. Dictionnaire des Risques Psycho-Sociaux, 2014, pp.474-480. hal-04098802

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Submitted on 16 May 2023

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MÉTIER

zéro papier»; c'est en fait l'utopie de notre temps au
sein de l'entreprise. Utopie qui traduit à la fois le
pessimisme et l'optimisme. En effet, l'utopie est ce
non-lieu, aussi bien spatial que temporel (ce qui n'a
jamais, n'a pas et n'aura pas lieu), mais cependant
pour cela même associé au « principe espérance » (Ernst
Bloch) de voir à tout jamais disparaître cette pathologie
de la reconnaissance qu'est le mépris. Pessimisme de
l'intelligence, donc, pour délimiter le projet, aussi
ambitieux, voire démesuré soit-il, mais optimisme de
la volonté pour mobiliser les « outils du zéro mépris »
(Sérieyx, 1989).

L'ouvrage d'Hervé Séryeix date de 1989. Où en
est-on aujourd'hui? En a-t-on fini avec cet esprit
de suffisance que l'auteur apparentait au mépris ?
N'assiste-t-on pas plutôt à une systématisation cynique
du mépris puisqu'on n'a pas cessé de produire des
discours managériaux promouvant la responsabilité,
mais générant, on dirait presque quasi mécaniquement,
des pratiques méprisantes pour le salarié, ainsi qu'en
témoignent les vagues de suicides* qu'on récemment
connues les entreprises ? Et si donc, tout au contraire,
au lieu de disparaître, le mépris, en se systématisant,
s'était radicalisé en déni de l'individu au travail ?

JEAN-PHILIPPE D'INTRONO

• Honneth A. (2008), *La Société du mépris. Vers une nouvelle théorie critique*, Paris, La Découvert.

• Moravia A. (1967), *Le Mépris*, Paris, Le Livre de Poche.

• Sérieyx H. (1989), *Zéro mépris. Comment en finir avec l'esprit de suffisance dans l'entreprise et ailleurs...*, Paris, InterÉditions.

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Agression verbale • Chômage • Dignité • Emploi précaire • Épuisement professionnel (burn-out) • Harcèlement moral • Identité • Incivilité •

Précarité • Reconnaissance • Sale boulot

MÉTIER — (PROFESSION)

Longtemps honni comme figure passéiste et fermée,
le métier a envahi les discours et pratiques managériales
comme forme sociale moderne porteuse d'excellence.
Désignant tout à la fois un segment de marché sur
lequel l'entreprise se réclame d'un avantage compétitif
(le métier de l'entreprise), la déclinaison en fonctions
productives (les métiers dans l'entreprise) et en filières
de gestion des parcours (gestion des qualifications et des
compétences), le métier réfère également à une identité*
sociale (avoir un métier), un collectif d'appartenance
(être du métier) et à l'exercice d'un art (un homme/
une femme de métier). De fait, l'usage pluriel de ce
vocable entretient des confusions sémantiques, en
recourant à un imaginaire commun conjuguant tout
à la fois l'autonomie*, l'excellence, l'apprentissage et
l'innovation, mais aussi le repli corporatiste, le contre-
pouvoir, les luttes intestines, l'exclusion et les dérives
d'un monopole tout-puissant. Ce sont bien les deux
figures du métier qui agissent comme les termes d'un
paradoxe: le métier est rejeté pour sa face sombre et
investi pour sa face claire, source de fascination et de
répulsion tout à la fois. En réalité, il sourd à travers

une plainte massive, exprimant les malentendus sur les
attendus du travail et la difficulté à reconnaître ce qui
se joue dans l'activité ordinaire.

Ce malaise se manifeste par des discours sur la perte
de sens*, le vécu d'impuissance face à des situations
critiques, le sentiment de faire « salement » son travail
ou, à l'inverse, l'engagement* dans une version héroïque
de la mission au prix d'un épuisement progressif. Ces
signaux d'un vécu indicible, douloureux prennent pour
partie appui sur les transformations et la fragilisation
des dynamiques de métier, ainsi que sur le recours
à l'imaginaire du métier comme refuge, illusion ou
rempart contre les risques psychosociaux.

LE MÉTIER, UNE DYNAMIQUE SOCIALE

Une filiation historique des « gens de métier »

La notion de métier renvoie à une forme historique,
qui puise ses racines dans les anciennes corporations de
métier ayant émergé au Moyen Âge avec l'expansion des
villes. Cette qualification (« gens de métier ») conférait
à ses membres un état les distinguant des « gens de bras », contraints à louer leur seule force de travail. Instituée par lettre patente du roi, la corporation était ancrée sur un territoire au sein duquel elle détenait un monopole d'activité, en contrepartie d'une garantie de la qualité du travail et du respect des règles de l'art de ses membres. La réglementation de la formation des apprentis et l'accès à la maîtrise constituaient le vecteur privilégié de socialisation professionnelle et sociale. Le repli corporatiste et les révoltes récurrentes auront raison de cette forme sociale, abolie par la loi Le Chapelier en 1791 qui anéantit tout corps intermédiaire entre l'individu et la nation. L'émergence de communautés ouvrières sous forme de compagnonnage et de sociétés de secours mutuel favorisera la constitution d'une élite ouvrière tout au long du xIXe siècle, exerçant un véritable leadership sur la classe ouvrière. Le taylorisme représentera un nouveau facteur de désagrégation des métiers à travers un mouvement de double polarisation de la main-d'œuvre : d'un côté, le « travail en miettes » et, de l'autre, la requalification de certaines activités de réglage et maintenance.

Le retour du métier depuis les années 1980 manifeste tout à la fois la tentative de dépassement du paradigme taylorien à travers l'avènement de l'entreprise flexible, qui conjugue rationalisation et appel aux ressources d'engagement des métiers, et la quête d'autonomie et de participation des salariés.

## *Les composantes des dynamiques de métiers contemporains*

Le métier peut être analysé sous l'angle d'une dynamique sociale (et non comme une donnée catégorielle ou de gestion) que l'on peut caractériser à travers trois instances (Osty, 2003).

La première concerne le rapport au savoir, comme attribut premier du métier. Le savoir pratique du métier convoque un corpus de connaissances et d'expériences accumulées et transmissibles pour assurer sa pérennité. Il s'enracine dans l'activité quotidienne de travail à travers l'exposition à des événements fortuits ou imprévus mettant à l'épreuve la capacité à maîtriser les incertitudes productives. Le retard dans un projet, l'agressivité d'un usager, le bug d'un système d'information ou le foisonnement incontrôlé des modes

opératoires sont autant d'exemples activant cette compétence de diagnostic d'une situation, c'est-à-dire d'une capacité de hiérarchisation des informations et de mise en relation avec des situations antérieures pour en dégager les enjeux d'intervention. La justesse du geste de métier se niche avant tout dans cette compréhension des aspérités d'une situation critique, comme ressource pour arbitrer entre différentes solutions. Cette compétence, qui s'acquiert par l'expérience, se double d'une compétence collective d'ajustement, fondant les modes de coopération*. Les situations de travail sont autant de scènes où s'éprouvent des relations de confiance et des liens de réseaux, mobilisés de manière efficace et économique dans des situations d'urgence. La circulation des savoirs et leur régénération représentent ainsi une des conditions de la performance des métiers dans l'action.

Mais le métier représente aussi une figure d'identification puissante, qui contient la promesse de la réalisation de soi par l'activité de travail. En ce sens, il suppose des conditions d'autonomie productive suffisante pour qu'un engagement de soi devienne le support de capacités créatrices et d'intelligence pratique dans l'activité. Si le « chef-d'œuvre » est de nos jours virtuel ou éphémère, il n'en possède pas moins sa fonction de sublimation* et d'assurance identitaire. Cette identité de métier ne se construit pas dans un pur rapport à l'activité mais signe également l'existence d'un collectif d'appartenance, où se partagent et se débattent les questions et valeurs du métier. C'est à ce niveau que se construit un référentiel d'action partagé, sorte de melting-pot des pratiques éprouvées par les uns et les autres, que se déploient des comportements d'entraide et de solidarité, que s'édifie une vision éthique du métier à travers une posture de responsabilité. La convivialité sert alors d'exutoire face au risque partagé du dépassement par l'aléa et agit comme un mécanisme de réassurance. Dans ce contexte, l'identité collective de métier résulte tout à la fois de l'incorporation des attributs et normes du groupe d'appartenance et de la réactualisation de la culture de métier par les interactions quotidiennes de travail.

Enfin, le métier se caractérise par une activité de régulation, c'est-à-dire de production de règles pour délimiter les contours du métier, protéger ses membres et réguler les relations à l'intérieur du groupe professionnel.
Le processus de professionnalisation, entendu comme la recherche d'une position légitime, repose sur une intense activité rhétorique pour faire preuve de son utilité et de la supériorité de son savoir par rapport aux autres segments professionnels. Si les métiers en entreprise n'accèdent que rarement à un statut professionnel, ils visent une reconnaissance de leur valeur à travers des règles dérogatoires et un positionnement dans l'échelle symbolique ordonnant les différentes catégories sociales. La qualification représente le principal vecteur de la reconnaissance institutionnelle à travers la construction d'une grille de classification et reflète l'état des relations entre partenaires sociaux sur la valeur d'usage des compétences requises.

L'activité de régulation se rejoue à un niveau plus local, celui du management de proximité dans les nécessaires aménagements des règles de gestion au regard des exigences productives. Cette forme de régulation conjointe s'avère plus fragile car soumise à la réversibilité des décisions hiérarchiques, mais ces accords locaux fournissent un cadre d'action pour articuler le niveau du métier et celui de l'institution.

## LES MÉTIERS AU CŒUR DES TRANSFORMATIONS DE L'ENTREPRISE

*Un retour des métiers dans un contexte de rationalisation et de recentralisation*

Le mouvement de rationalisation amorcé il y a plus d'un siècle a vu le triomphe de la logique scientifique sur la lente invention des « ficelles » et habiletés du métier. La recherche d'une nouvelle équation productive à partir des années 1980 pour faire face aux défis d'une production tirée par la demande (coût, qualité, délais) a produit des organisations plus flexibles, des structures matricielles et réticulaires sophistiquées, des systèmes d'information plus intégrés et des dispositifs de gestion structurant l'activité. Dans ce contexte, le métier a été considéré comme une forme sociale adaptée à cette nouvelle donne complexe et comme un réducteur d'incertitudes productives. La normalisation des métiers par l'entreprise se caractérise par une modélisation des catégories d'emploi et une gestion plus individualisée par les compétences, des réorganisations identifiant des grands métiers de l'entreprise et la convocation de

l'intelligence et l'initiative des salariés comme qualités nécessaires au travail. Sur fond de segmentation du marché du travail entre un noyau de salariés intégrés et une périphérie de salariés précaires, les recompositions de l'entreprise ont modifié considérablement les modes d'accès à une reconnaissance et à une valorisation dans l'entreprise. Aux anciens « seigneurs » (métiers techniques) se sont substitués de nouveaux métiers (souvent plus en lien avec le marché), selon d'autres profils et critères dans la gestion des parcours. Le goût du travail bien fait, la solidarité ou la loyauté* sont devenus des qualités plus ternes que l'optimisation gestionnaire, l'offensivité de l'acteur ou la mobilité*. La « révolution des métiers » (Piotet, 2002) s'est également traduite par de nouvelles appellations de catégories professionnelles dans le sens d'une valorisation, sans pour autant modifier les conditions d'exercice et d'accès à la reconnaissance*. C'est ainsi que les éboueurs* ont été rebaptisés « ripeurs », les employés bancaires « conseillers clientèle » ou les employés de ménage « techniciens de surface ». De fait, cette recomposition des métiers s'inscrit dans une dynamique de rationalisation et de recentralisation des décisions stratégiques, qui s'imposent souvent aux salariés. Le retour du métier agit comme une illusion pour le management, dont la visée est celle de l'organisation apprenante et qualifiante, mais aussi pour les salariés en quête d'autonomie et de participation, en évacuant les questions du pouvoir et du conflit. Tout se passe comme s'il était possible de mobiliser des salariés professionnels, autonomes, responsables et engagés, mais soumis, n'usant pas de leurs ressources d'expertise comme acteurs. Le renforcement des outils de contrôle agit alors comme un mode rassurant (pour le management supérieur) de maîtrise de la dynamique de métier, là où l'exercice de l'autonomie productive ne peut se déployer lorsqu'elle devient une aventure risquée pour les individus et collectifs.

*Du morcellement à la recomposition des métiers*

Les métiers en organisation connaissent des cycles de vie comme tout groupe professionnel, de leur émergence à leur déclin, intensifiés par les changements stratégiques de l'entreprise.

Certains métiers éclatent et des fonctions se réagencent selon une logique de morcellement du métier
en séquences spécialisées dans une logique classique taylorienne de rationalisation et de recherche de productivité. La disparition ou la dilution du métier représente une des voies d'évolution particulièrement douloureuse pour ceux qui se sont construits dans cet espace de réalisation professionnelle.

D'autres cas de figure peuvent être dégagés, dont celui d'une évolution incrémentale touchant les pratiques professionnelles, par adjonction de techniques nouvelles, de protocoles gestionnaires, de changement dans la répartition des activités. Cette évolution ne remet pas en question les fondements identitaires ou la qualification, mais repose sur un mécanisme d'adaptation des savoirs et des pratiques à de nouvelles situations de travail. Un cas différent est celui de la professionnalisation d'activités d'exécution, dans la mesure où il s'agit de passer de la maîtrise d'une technique à l'exercice d'un art. Au-delà d'une revalorisation de l'intitulé du poste, l'enjeu consiste en un changement de posture, où l'engagement subjectif et la polyvalence sont convoqués pour faire face à un contexte d'activité plus incertain et instable. Souvent rabattue sur un problème de formation à des savoirs plus étendus, cette dynamique de professionnalisation peut laisser les salariés démunis face à ces apprentissages multiples ne se traduisant pas toujours par une revalorisation statutaire.

Tout autre est la situation de reconversion professionnelle, correspondant à un changement radical du contenu du métier, en termes de savoirs, de pratiques et d'appartenance. La question du deuil de l'ancien métier représente une condition préalable à l'engagement dans une autre fonction, surtout dans le sens d'une déqualification. L'automatisation de certaines activités, la disparition des emplois ou leur réduction sont autant de situations induisant des reconversions. L'épreuve de la conversion identitaire peut être vécue sous l'angle de la disqualification, surtout si ces transformations sont subies.

## LA FRAGILISATION DES DYNAMIQUES DE MÉTIER

### L'épreuve solitaire de l'autonomie sous contrôle

Sous l'égide de la responsabilité, érigée comme nouvelle valeur managériale, le travail devient une épreuve de plus en plus risquée pour l'individu. Agir

en autonomie est converti en norme sociale, là où il a pu être revendiqué comme une conquête du métier. L'injonction paradoxale réside dans la convocation d'un mode d'engagement subjectif au service des objectifs de l'entreprise et d'une capacité à apprécier en situation et en responsabilité les modes d'action les plus ajustés, mais aussi dans le développement d'outils de contrôle, orientés vers la traçabilité des actes pour identifier les « responsables » des transgressions*. Cette forme d'autonomie sous contrôle induit un dilemme entre le dépassement des prescriptions au nom de l'efficacité et la conformité aux règles pour échapper aux sanctions potentielles. Le paradigme managérial cherche à enrôler les subjectivités et repose sur un mécanisme de « servitude volontaire » ou de « domination douce » qui ne laisse plus d'espace à des débats autour des attendus de l'activité. La « débrouille » est une des productions de ce nouveau régime managérial induisant des comportements de résignation et de repli sur le rôle prescrit ou d'engagement héroïque pour tenir la posture de responsabilité. Pris au piège de son désir d'autonomie, permettant de déployer une intelligence pratique et une habileté dans l'indétermination du travail, l'individu se trouve traversé par des conflits intrapsychiques liés à la question du sens de son action et au risque, concernant les effets de la transgression aux règles prescrites. En effet, la sanction et sa traduction parfois pénale exposent les salariés à des poursuites parfois lourdes de conséquences, d'autant que cette sanction s'applique toujours à des individus et non à une organisation défaillante.

Toutefois, le premier risque encouru est celui de l'impuissance face à une situation, renvoyant l'autonomie au registre de l'inefficience. Ce dépassement du sujet met à mal l'engagement dans une spirale de développement des compétences de métier et le renvoie sur le registre de la culpabilisation et de l'angoisse d'avoir failli dans sa mission. Les effets délétères sur la santé sont aggravés lorsque le collectif de travail* est inconsistent pour prendre en charge ce risque.

### L'invisibilisation des collectifs de métier

Un des points saillants des transformations des univers de travail est la désagrégation des collectifs de travail, qui deviennent de réels impensés de l'organisation.
L'individu représente l'atome d'une logique organisationnelle et gestionnaire, qui méconnaît l'importance des interactions dans la construction des modes de coopération et d'appartenance. L'intensification du travail, les réorganisations incessantes et la gestion individualisée des emplois et des compétences ont eu raison des rituels* professionnels et de convivialité, soutenant un portage collectif du métier. La logique de projet est venue puiser dans les métiers les ressources les plus ajustées pour accélérer le processus de conception et de développement des produits et services mais, ce faisant, elle a souvent négligé le temps nécessaire à la circulation des savoirs et leur régénération, comme condition de futures innovations. Lorsque les collectifs existent, c'est souvent sous forme semi-clandestine, dans des liens de réseaux interpersonnels construits dans les expériences de travail. Le déni de leur fonction de réassurance collective et de socialisation professionnelle condamne les professionnels à vivre l'expérience risquée du travail selon un mode solitaire, dans lequel ils se perdent ou y perdent leur santé.

Il est d'ailleurs patent de constater que les modes de construction du métier se dessinent sous une forme plus individuée, où le collectif est mobilisé de manière instrumentale comme soutien à l'activité de chacun, mais ne forme plus une communauté de destin et d'action collective. Alors qu'elle témoignait d'une visée politique du métier, pour faire reconnaitre et défendre les intérêts du métier, l'action collective s'est muée en une ressource fonctionnelle. La crispation corporatiste reste une des voies possibles de résistance mais, le plus souvent, la faible capacité de mobilisation collective participe de la déconflictualisation des rapports sociaux, alimentant l'intériorisation des tensions à l'intérieur des individus.

## Le déni de reconnaissance

La plainte* de reconnaissance est un des symptômes les plus repérables d'une dynamique de métier fragilisée. Elle s'exprime de manière concomitante à l'affirmation d'une identité de métier et manifeste différents degrés de malaise. La première variation de cette plainte concerne un sentiment de frustration, se nourrissant d'un décalage perçu entre l'importance de l'engagement au travail et les modes de rétribution qui l'ignorent en privilégiant

le résultat de l'action. Cette frustration renvoie à un discours de marché de dupes entre la performativité d'une compétence pratique invisibilisée dans ses opérations de diagnostic et de délibération, et un système de gestion ne reconnaissant que ce qui peut être mesuré.

Un degré supplémentaire est atteint dans l'expression d'un besoin de légitimation dans l'exercice de l'activité. Le déni des pratiques inventives exposant l'individu à la responsabilité d'une transgression du prescrit, au nom de l'efficacité, se conjugue à un besoin de réassurance institutionnelle (et managériale) sur le bien-fondé des arbitrages effectués. La prise de risque à l'échelle de l'individu, en ne trouvant pas la confirmation de sa justesse, la rend dangereuse pour le professionnel, écartelé entre la représentation de sa mission et la conformité au rôle prescrit qui lui est assigné.

Enfin, le doute éthique correspond à une forme accentuée de la déviance à une norme instituée, puisqu'elle exprime une profonde défiance à l'égard de l'institution et une demande d'équipement en matière de jugement sur les situations rencontrées. C'est au niveau des valeurs que se niche le doute quant aux arbitrages à réaliser en situation. L'individu est alors exposé à un grand écart entre l'idéal de métier, les messages institutionnels et le réel de l'activité de travail. La cohérence identitaire devient un enjeu du conflit dans les représentations de soi et peut amener à des décompensations physiques ou psychiques lorsque l'institution n'est plus en capacité de fournir du sens et des repères fondés en valeur à l'action professionnelle.

## *Un horizon d'intégration incertain*

Alors que des formes d'intégration professionnelles et institutionnelles avaient été explorées à l'aide des notions de cosmopolitisme ou de corporation d'entreprise, soulignant la compatibilité des motivations professionnelles et l'attachement à l'entreprise, il semble que la convergence entre métier et entreprise s'avère désormais plus problématique, générant des contenantieux sur les modes de construction des trajectoires professionnelles, les grilles de classification et les filières de métier. Si la communauté professionnelle désignait un horizon d'identification, dont la vitalité reposait sur la circulation des savoirs et la ritualisation de la vie au travail, l'intégration durable dans l'entreprise
reposait sur la construction de compromis institués sur les modalités de recrutement, formation, rémunération, mobilité et promotion.

Le glissement d'une gestion collective des qualifications au profit d'une gestion individualisée par les compétences a jeté un trouble sur les modalités de reconnaissance plus ajustée aux savoirs incorporés au travail. Alors que la compétence mobilisée procède de savoirs construits dans l'activité, la compétence rétribuée obéit à une tout autre logique, dans la mesure où elle reflète davantage une convention entre partenaires sociaux sur les qualités jugées utiles pour exercer la fonction (et non sur la prise en compte de ce qui est réellement engagé par les individus pour répondre aux exigences de l'activité). En induisant la promesse tacite d'une rétribution plus juste, la gestion par les compétences a alimenté un contentieux sur la nature des compétences à reconnaître et les arènes légitimes de reconnaissance. En d'autres termes, la plainte de reconnaissance est venue se nourrir de l'écart entre compétence mobilisée et compétence rétribuée, d'autant que les modes d'évaluation de la compétence sont souvent restés muets sur les critères de jugement, laissés au libre arbitre de la hiérarchie.

Si les managers de proximité avaient pu pendant longtemps jouer un double rôle de reconnaissance symbolique (la reconnaissance du «beau» travail) et institutionnelle (par les outils de gestion des parcours), la modification de leur profil vers une figure plus gestionnaire (et non plus issu du rang) les rabat sur une appréciation formelle des compétences, de plus en plus déconnectée de l'expérience du terrain, d'autant que la durée de vie dans leur fonction est réduite. Parfois, le management de proximité continue d'assurer une fonction de régulation locale par la construction de compromis locaux. Tour à tour animatrice de collectifs de métier, gestionnaire de tableaux de bord, de planning de travail ou de résolution de problèmes techniques, la hiérarchie de première ligne se trouve dans une posture de médiation inconfortable pour concilier les différentes dimensions de son rôle. Lorsqu'elle parvient à créer un cadre favorable à l'exercice de l'activité, c'est

à ses dépens, prise en tenaille entre les impératifs de la production et la réalité des situations de travail.

Dans d'autres cas, la hiérarchie en est réduite à effectuer des «visites de terrain», comme signe d'une dégradation avérée des capacités de régulation locale, accentuant l'isolement* des gens de métier dans l'exercice de leur fonction.

Au final, le développement des signes de malaise ou de souffrance* trouve un éclairage dans la transformation des métiers et la fragilisation de leur dynamique sociale en termes de consistance identitaire et de pouvoir d'action. Si l'imaginaire du métier est brandi comme moteur d'engagement, il trouve aussi des limites dans le leurre que le métier représente en termes d'idéal d'accomplissement. Les conditions de déploiement du métier sont de plus en plus difficilement réunies (autonomie productive, existence de collectifs de métier, capacité de régulation conjointe locale) alors même que la pertinence des métiers s'avère particulièrement bien adaptée aux défis productifs contemporains. La véritable énigme ne réside pas tant dans le constat de l'aggravation et de la montée des risques psychosociaux, mais bien dans le maintien d'un engagement au travail et des modes de coopération. Le métier représente alors un rempart aux risques psychosociaux quand il trouve des conditions favorables pour se déployer: les fonctions d'entraide et solidarité continuent à porter leurs fruits dans des liens de réseau activant la coopération au travail, tandis que l'expérience de travail soutient, même partiellement, un processus de construction identitaire et d'appartenance, préservant des phénomènes de décompensation ou de tensions. L'analyse fine des pratiques de travail montre que l'ingéniosité et l'implication n'ont pas déserté la sphère du travail et que les métiers peuvent représenter un ancrage puissant et efficace pour gérer les aléas de l'activité. Il reste à souligner le rôle de cet acteur de proximité qu'est le management, qui dans bon nombre de cas assure de manière contingente et fragile, mais bien réelle, un rôle de régulateur et de médiation pour concilier différentes faces et usages du métier.

FLORENCE OSTY

<footnote>* Boussard V., Dubar C., Tripier P. (2011), *Sociologie des professions*, Paris, Armand Colin.</footnote>

<footnote>* Demazière D., Gadéa C. (2008), *Sociologie des groupes professionnels. Acquis récents, nouveaux défis*, Paris, La Découverte.</footnote>
* Osty F. (2003), *Le Désir de métier*, Rennes, Presses universitaires de Rennes.

* Piotet F. (2002), *La Révolution des métiers*, Paris, PUF.

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Cadres • Clinique du travail • Collectif de travail • Coopération • Engagement • Épreuve de professionnalité • Flexibilité • Identité • Loyauté • Management intermédiaire et autonomie • Manager • Plainte • Professionnalité • Reconnaissance • Sens du travail • Stratégie

**MÉTHODES D'AUDIT** — (AUDIT OF PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK)

L'audit de risques psychosociaux tend à se diffuser dans le monde du travail français. Davantage que l'intérêt intrinsèque des équipes de direction pour cette forme de risques, deux types de circonstances réglementaires expliquent ce développement :

* d'une part, l'obligation légale d'évaluer les risques psychosociaux, ne serait-ce que dans le cadre du document unique d'évaluation des risques* professionnels; or, malgré le risque de sanctions pécuniaires et pénales, cette évaluation n'est pas toujours réalisée, notamment dans les entreprises de moins de mille salariés;

* d'autre part, le droit du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail* de recourir à une expertise, financée par l'employeur, en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé ou les conditions de travail; une partie significative de ces expertises portent sur les risques psychosociaux et les réorganisations.

Mais cette diffusion s'accompagne d'un grand hétéroclisme des méthodes et approches, y compris parmi celles proposées ou suggérées par les organismes publics. La question des méthodes d'audit des risques psychosociaux fait, parmi les spécialistes, l'objet de divergences extrêmement importantes, découlant aussi bien de la disparité des groupes professionnels qui s'investissent dans le champ des « risques psychosociaux », que de clivages scientifiques et théoriques en partie irréconciliables. Chaque discipline impliquée tend à analyser cette dimension du travail à la lumière de ses propres catégories de pensée et outils méthodologiques, et va se centrer sur des objets différents, les éclairant à la lumière de ses propres paradigmes. D'ailleurs, le terme même de « risque psychosocial » ne fait pas l'unanimité, pas plus d'ailleurs que celui de « stress* » ou de « souffrance au travail* ». Ce désaccord va au-delà de la sémantique : il s'agit de paradigmes en concurrence. L'objet même

qu'il conviendrait d'investiguer varie ainsi d'une école à l'autre et conditionne la technique et la méthode d'investigation. Plusieurs approches s'affrontent ainsi sur le plan épistémologique, avec parfois des enjeux sociaux, économiques, idéologiques et politiques, voire professionnels, plus ou moins clairement explicités.

Au risque du simplisme, nous proposons, pour faciliter la lecture de cette profusion de méthodes d'audit, d'utiliser le prisme d'un triple clivage :

* d'abord, un clivage international entre approches individuelles ou « psychologisantes » et approches organisationnelles, psychosociales ou collectives du stress;

* ensuite, un clivage, plus spécifiquement français, entre approches « compréhensives » purement qualitatives et anti-quantitatives, et approches quantitatives (par questionnaires, analyse statistique, analyse des « risques », etc.) en quête d'objectivation à l'aide de données chiffrées;

* enfin, des clivages méthodologiques internes entre les différentes approches « quantitativistes » par questionnaire, aussi bien qu'entre les courants « qualitativistes » francophones.

Nous nous bornerons ici aux deux premiers.

**STRESS INDIVIDUEL VS STRESS ORGANISATIONNEL**

Le premier clivage porte sur l'opposition entre les approches centrées sur l'individu et sa psychologie, qui privilégient le concept à la fois médico-physiologique et psychologique de « stress », et les approches centrées sur les caractéristiques du milieu de travail, que l'on peut qualifier de « causalistes » ou d'« organisationnelles », en référence au concept anglo-saxon de « stress organisationnel » (Vézina, 2007).

Cette approche individuelle s'appuie sur l'analyse transactionnelle du stress qu'ont proposée Richard