Le sujet ainsi formulé est extrêmement vaste ; il ne laisse également apparaître aucune ligne directrice ou une problématique qui conduit à une démonstration. En outre, il est construit à partir de mots — discrimination, genre, travailleurs sportifs — susceptibles de prêter à confusion selon les sensibilités, les représentations que les uns et les autres s’en font, voire en fonction du regard disciplinaire (droit, sociologie, etc.) que l’on adopte. Par exemple, le substantif « genre » renvoie pour certains à la classification sexuée (homme/femme), ce qui est contestable. Il est à distinguer de « l’identité de genre »<fnref n="1" />, consacré comme motif prohibé par certaines lois<fnref n="2" />. Le terme « travailleur » est-il synonyme de salarié (c’est-à-dire une partie à un contrat de travail) ou inclue-t-il celui qui exécute une prestation sportive à titre indépendant ? Le statut de l’athlète est, en effet, variable selon les sports. Aussi convient-il, à partir de ce sujet, de fixer un cadre d’analyse plus précis, tout en admettant que d’autres auraient pu être choisis.

L’approche normative a été retenue, celle-ci ayant pour objet de vérifier l’existence d’un fondement textuel à la discrimination fondée sur le genre ; ce qui permettra d’observer si la norme détermine ce que recouvre le « genre », le cas échéant, sa définition. L’on se heurte immédiatement à un obstacle, celui de l’ordre normatif de référence. Le sport illustre le phénomène du pluralisme, certes controversé, dont l’histoire est débattue<fnref n="3" />, l’utilisation duale (normative ou descriptive/explicative<fnref n="4" />), mais qui rend possible « une théorisation juridique résistant à l’épreuve de la réalité »<fnref n="5" />. Les fédérations internationales édictent, indiscutablement, un ensemble de règles contraignantes, qui vont bien au-delà des règles du jeu *stricto sensu*, en ce qu’elles régissent toutes les questions susceptibles d’influencer, d’avoir des effets sur les compétitions sportives, en particulier celles qui traitent des relations de travail<fnref n="6" /> ; à tel point qu’a été mis en évidence un ordre juridique sportif<fnref n="7" />. Aussi étudierons-nous certains<fnref n="8" /> règlements sportifs transnationaux, afin d’identifier s’il existe un droit sportif des discriminations relativement au genre ; si tel est le cas, nous soulignerons sa signification, ses contours, ses zones d’ombre (I). Ces règlements présentent l’avantage de promouvoir un traitement uniforme<fnref n="9" /> dans un espace mondialisé, qui contraste avec la diversité des droits étatiques. Cependant, un individu, qui s’estime discriminé, peut vouloir s’extraire de cet ordre et rechercher au sein, cette fois-ci, d’un ordre juridique étatique ou régional (l’Union européenne) la source, soit pour sanctionner des faits nés à l’occasion d’une compétition, soit pour invoquer « l’illégalité » d’une norme sportive. La personne, par sa contestation, est l’acteur<fnref n="10" /> qui déclenche une confrontation des ordres juridiques. Le juge étatique ou supra-étatique (devant lequel l’individu agira pour tenter de sortir de l’ordre juridique sportif ou de le fragiliser) devient alors l’auteur de l’agencement, de l’articulation desdits ordres, qui peut se traduire par la primauté de l’un sur l’autre, ou leur combinaison, approche qui permet de les conjuguer, de ne pas en ignorer un<fnref n="11" />. Encore faut-il trouver dans l’ordre juridique non sportif un principe de non-discrimination fondée sur le genre. Par ailleurs, ce principe peut être assorti de tempéraments — rendant la discrimination autorisée — dans le cadre desquels la situation sportive est susceptible (ou non) d’entrer. Il est à remarquer que si les droits nationaux (ou régionaux) n’ont pas le même contenu, l’intervention judiciaire alimentera une diversité de solutions peu appropriée à la transnationalité du sport. Il n’est pas possible dans le cadre de cette étude d’examiner tous les textes nationaux ou supranationaux, l’on auscultera uniquement le droit de l’Organisation internationale du travail (OIT), plus précisément la *Convention (nº 111) concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession*<fnref n="12" /> laquelle traite de la « discrimination — emploi/profession », afin de savoir si elle est un fondement pertinent, utile pour le « travailleur sportif » (II).

L’approche normative n’embrasse pas à elle seule toutes les dimensions de la discrimination relative au genre dans le sport. Elle dévoile peu de la réalité, des aspirations ou des représentations sociales. L’énoncé normatif repose parfois — inconsciemment — sur des stéréotypes. Il est régulièrement lacunaire, appelle souvent des interprétations. Elle est, cependant, importante pour connaître l’état du droit, détecter d’éventuelles imperfections, et proposer des évolutions. En outre, les faits très souvent précèdent la règle. En 1976, la presse américaine évoqua le changement de sexe de Renée Richards, une joueuse de tennis du circuit professionnel. Les instances du tennis refusèrent sa participation au double féminin de l’US Open, son sexe chromosomique étant masculin. La Cour suprême de New York censura cette décision au motif que cette athlète était désormais une femme, et la contraindre à un test de féminité constituerait une discrimination et une atteinte à ses droits fondamentaux<fnref n="13" />. Cette histoire, comme celles des athlètes hyperandrogènes<fnref n="14" /> ou encore intersexes<fnref n="15" />, révèle les disparités de réaction face à ce phénomène rétif à une conception traditionnellement binaire et biologique du sexe ; elle illustre également le lien possible de rattachement avec la discrimination.

<footnote n="1">Alexandre Jaunait, « Genèses du droit de l’identité de genre. Approche des configurations sociojuridiques » (2020) 105:2 Dr et soc 429 à la p 434.</footnote>

<footnote n="2">Art L1132-1 *Code du travail* [*C travail*].</footnote>

<footnote n="3">Sally Engle Merry, « Legal Pluralism » (1988) 22:5 Law & Soc’y Rev 869 ; David Pearl, recension de *Legal Pluralism : An Introduction to Colonial and Neo-colonial Laws* de Michael Barry Hooker (1977) 36:1 Cambridge LJ 185 ; Brian Z Tamanaha, « Understanding Legal Pluralism : Past to Present, Local to Global » (2008) 30:3 Sydney L Rev 375.</footnote>

<footnote n="4">Kaarlo Tuori, « Vers une théorie du droit transnational » (2013) 27:1 RIDE 9 à la p 17.</footnote>

<footnote n="5">Mathieu Maisonneuve, « L’autonomie des ordres juridiques sportifs transnationaux. Le sport au coeur des rapports de systèmes » dans Baptiste Bonnet, dir, *Traité des rapports entre ordres juridiques*, Issy-les-Moulineaux, LGDJ, 2016, 1227 à la p 1230.</footnote>

<footnote n="6">David Jacotot, « La notion de juste cause », dans Université Bourgogne Franche-Comté, dir, *Droit sans frontières : mélanges en l’honneur d’Éric Loquin*, Paris, LexisNexis, 2018, 829. Autre illustration : Union cycliste internationale (UCI), *Règlements*,*Titre 2 : Épreuves sur route*, art 2.15.111, en ligne (pdf) : <assets.ctfassets.net> [perma.cc/W224-K49E], qui prescrivent des règles régissant le contrat de travail de coureurs cyclites WorldTeam.</footnote>

<footnote n="7">Gérald Simon, « Existe-t-il un ordre juridique du sport ? » (2001) 33:1 Droits 97 ; Eric Loquin, « De quelques manifestations de l’autonomie de l’ordre juridique sportif international », dans José Augusto Fontoura Costa et al, dir, *Direito : Teoria e experiência — Estudos em homenagem a Eros Roberto Grau*, t 2, Sao Paulo, Malheiros Editores, 2013, 881.</footnote>

<footnote n="8">On se limitera à certains sports.</footnote>

<footnote n="9">Au moins au sein d’un même sport.</footnote>

<footnote n="10">Jacques Vanderlinden, « Vers une nouvelle conception du pluralisme juridique » (1993) 2 RRJ 573 aux pp 580—81.</footnote>

<footnote n="11">La combinaison, si elle revient à ne pas écarter un ordre au profit d’un autre, peut, néanmoins, aboutir à ce qu’une des règles d’un ordre ou l’un de ses objectifs soit mis en avant, et aboutisse à chasser une règle de l’autre ordre, ou à en atténuer ses effets, ou à retenir une nouvelle interprétation de celle-ci. La combinaison peut donner naissance à un savant dosage normatif.</footnote>

<footnote n="12">*Convention (nº 111) concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession*, 25 juin 1958, 362 RTNU 31 (entrée en vigueur : 15 juin 1960) [*Convention (nº 111)*].</footnote>

<footnote n="13">*Richards v United States Tennis Association*, 400 NYS (2d) 713 (1977) ; Susan Birrell et Cheryl L Cole, « Double Fault : Renee Richards and the Construction and Naturalization of Difference » (1990) 7 Sociology Sport J 1.</footnote>

<footnote n="14">Excès de production de testostérone.</footnote>

<footnote n="15">Schématiquement, ce sont des personnes nées avec des caractères sexuels (génitaux, gonadiques ou chromosomiques) qui ne correspondent pas aux définitions binaires types des corps masculins ou féminins.</footnote>
# II. Les normes sportives à l’épreuve du droit de l’Organisation internationale
				du travail

Les règlements des fédérations internationales créent des normes de non-éligibilité d’athlètes dits transgenres à des compétitions féminines fondées sur un critère présenté comme objectif, justifiées, selon ces instances, par l’équité des compétitions et/ou la sécurité des compétiteurs. En cela, ils ne constituent pas, à leurs yeux, une discrimination fondée sur l’identité de genre. Un sportif transgenre peut être tenté de soulever l’illicéité d’un règlement par rapport à son droit interne, par exemple en présence d’une décision fédérale lui interdisant de concourir avec des femmes dans le cadre d’une compétition se déroulant sur son territoire national. Le juge aurait pour office de coordonner les ordres juridiques étatique et sportif, voire d’en écarter un au profit de l’autre. En France, si l’on admet que ces normes s’apparentent à des mesures discriminatoires en raison de « l’identité de genre »<fnref n="93" />, la disparité de traitement qu’elle crée serait, toutefois, autorisée si la règle sportive répond « à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Il n’est pas question, ici, de procéder à cette vérification. Dans le cadre limité de cette contribution, qui intéresse le « sportif travailleur mondialisé », l’on confrontera seulement ces règlements à la *Convention n*<sup>o</sup>*111* de l’OIT, en date du 4 juin 1958, relative à la « discrimination (emploi et profession) »<fnref n="94" />. Ratifiée par plus de 170 pays, elle est générale, transsectorielle<fnref n="95" />. En outre, à l’occasion de sa 86<sup>e</sup> session (1998), la Conférence internationale du travail (CIT) adopta la *Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi*<fnref n="96" />; ce texte constitue un message politique historique, qui énonce des obligations et engagements découlant de l’appartenance à l’OIT, ayant trait à quatre principes constitutionnels parmi lesquels « l’élimination de la discrimination »<fnref n="97" />. L’OIT y voit des aspirations universelles de la communauté internationale, qui doivent être respectées par tous les pays, même s’ils n’ont pas ratifié les conventions<fnref n="98" />.

Certes, classiquement, les normes internationales du travail sont applicables en droit national directement ou indirectement à travers un acte de transposition, et ce en fonction du système de chaque pays, moniste ou dualiste. En France, notamment<fnref n="99" />, une fois ratifiée, une convention de l’OIT produit un effet lorsqu’elle est suffisamment claire et précise. La Cour de cassation a ainsi pu reconnaître l’applicabilité directe de la *Convention n*<sup>o</sup>*158*<fnref n="100" /> sur le licenciement<fnref n="101" />. Mais qu’en est-il au sein de l’ordre juridique sportif ? La réception du droit de l’OIT n’apparaît pas être ni un objectif ni même une préoccupation. Signalons, néanmoins<fnref n="102" />, une plainte déposée par l’Association colombienne des footballeurs professionnels qui alléguait le refus de la Fédération colombienne de football (COLFUTBOL) et de la première division de football colombien (DIMAYOR) de négocier collectivement, malgré la présentation d’un cahier de revendications adressées auxdites entités<fnref n="103" />. Le Comité de la liberté syndicale (de l’OIT) a estimé que ces sportifs devaient être couverts par les *Convention n*<sup>o</sup>*87*et*Convention n*<sup>o</sup>*98*<fnref n="104" /> relatives à la liberté syndicale, et par conséquent qu’ils doivent jouir du droit de s’associer pour défendre leurs intérêts. La FIFA a décidé de se référer à une (et non toutes) norme de l’OIT, s’agissant de la maternité des joueuses. Elle a ainsi indiqué « qu’en l’absence de normes plus avantageuses prévues par la législation nationale ou une convention collective, une joueuse a droit, pendant la durée de son contrat, à un congé maternité, défini par une période minimale de 14 semaines de congé payé (dont au moins huit semaines après la naissance de l’enfant), au cours duquel elle touchera l’équivalent des deux tiers de son salaire contractuel »<fnref n="105" />. La *Convention n*<sup>o</sup>*183*<fnref n="106" /> de l’OIT sur la protection de la maternité a été en partie incorporée dans le *Règlement du statut et du transfert des joueurs*(*RSTJ*)<fnref n="107" />. La fédération s’inspire d’une source externe, use de son pouvoir normatif, pour remplir une fonction d’harmonisation du droit en matière de maternité des footballeuses, indépendamment du pays où elles évoluent. Pour autant, si les travaux préparatoires du *RSTJ* soulignent clairement une volonté d’intégration de la règle précitée de l’OIT, son article 18quater actuel, intitulé « Dispositions spéciales relatives au congé maternité, congé pour adoption et congé parental », ne la mentionne pas expressément<fnref n="108" />. La référence à la *Convention n*<sup>o</sup>*183* n’est pas visible aux yeux de tous. Plus globalement, à notre connaissance, ni les fédérations internationales ni le Comité international olympique (CIO) n’admettent officiellement devoir appliquer le droit de l’OIT. Quant au TAS, il s’est prononcé sur le terrain de la discrimination. Ainsi a-t-il considéré que le règlement de World Athletics :

> est discriminatoire, mais […], sur la base des preuves soumises à la formation, une telle discrimination constitue un moyen nécessaire, raisonnable et proportionné d’atteindre l’objectif de ce qui est décrit comme l’intégrité de l’athlétisme féminin et la préservation de la “catégorie protégée” des athlètes féminines dans certaines épreuves<fnref n="109" />.

Quoi qu’il en soit, outre les difficultés liées à son applicabilité et à son champ d’application<fnref n="110" />, les règlements fédéraux précités sont-ils compatibles (ou non) avec la *Convention n*<sup>o</sup>*111*<fnref n="111" /> ?

Cette dernière, à l’article 1.1a), vise sept motifs prohibés parmi lesquels le « sexe ». Le « genre »<fnref n="112" /> n’est pas cité. La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations de l’OIT (CEACR), après avoir affirmé le caractère dynamique et évolutif de la discrimination, considère qu’en « vertu de la convention, la discrimination fondée sur le sexe inclut […] les inégalités de traitement découlant des rôles et responsabilités socialement construits qui sont assignés à un sexe particulier (genre) »<fnref n="113" />. À l’occasion d’une affaire où plusieurs athlètes féminines de nationalité iranienne n’ont pas été autorisées à participer à des compétitions internationales féminines, interdiction émanant en partie des instances sportives nationales, la CEACR a demandé, sur le fondement de la *Convention n*<sup>o</sup>*111*, au gouvernement « de prendre des mesures pour abroger ou modifier l’article 1117<fnref n="114" /> du *Code civil* afin que les femmes puissent, en droit et dans la pratique, exercer librement l’emploi ou la profession de leur choix »<fnref n="115" />. La position du CEACR n’est pas isolée à l’échelle internationale. Depuis l’affaire *Toonen c Australie*<fnref n="116" />, dans de nombreuses observations finales, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a manifesté sa satisfaction en découvrant l’existence d’une législation faisant de l’orientation sexuelle un motif interdit de discrimination<fnref n="117" />. Le comité a également souligné que les États sont tenus « d’assurer à chacun des droits reconnus dans le Pacte […] sans discrimination fondée sur l’orientation sexuelle »<fnref n="118" />. Concernant les personnes intersexes, il a regretté le manque d’information sur les mesures concrètes prises pour prévenir et réprimer toutes les formes de discrimination. Ainsi a-t-il conclu :

> 12. L’État partie devrait prendre toutes les mesures nécessaires, et notamment adopter une loi générale de lutte contre la discrimination, pour faire en sorte que son cadre juridique :
> a) offre une protection complète et efficace contre la discrimination dans tous les domaines, y compris la sphère privée, et interdise la discrimination directe, indirecte et multiple ;
> b) comporte une liste exhaustive des motifs de discrimination comprenant la couleur de peau, la langue, l’opinion politique ou toute autre opinion, l’origine nationale ou sociale, la fortune, le handicap, l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou toute autre situation […]<fnref n="119" />.

Pour en revenir à l’OIT, le département des normes du Bureau international du travail (BIT) a diffusé un glossaire, dans lequel figure l’expression identité de genre. Il précise s’inspirer des *Principes de Jogjakarta*<fnref n="120" />. Parmi ces principes, deux d’entre eux énoncent respectivement : « chacun peut se prévaloir de tous les droits humains, sans discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre »<fnref n="121" /> ; « les personnes aux diverses orientations sexuelles et identités de genre jouiront d’une capacité juridique dans tous les aspects de leur vie »<fnref n="122" />. Cet instrument définit l’identité de genre comme

> faisant référence à l’expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance, y compris la conscience personnelle du corps (qui peut impliquer, si consentie librement, une modification de l’apparence ou des fonctions corporelles par des moyens médicaux, chirurgicaux ou autres)<fnref n="123" />.

Il peut être soutenu par une interprétation extensive<fnref n="124" /> de l’article 1.1.a) de la *Convention n*<sup>o</sup>*111*, englobant l’identité de genre, c’est-à-dire le genre vécu, donc subjectif peu important qu’il soit ou non précédé d’une transition, ou concerne un intersexe. Serait alors une discrimination fondée sur l’identité de genre toute exclusion d’une compétition féminine motivée par l’hyperandrogénie.

Encore faut-il, toutefois, que l’accès à une compétition soit qualifié « d’accès à un emploi ou à une profession ». L’article 1.3 indique, en effet, que la *Convention n*<sup>o</sup>*111*s’applique à des situations qui recouvrent « l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi »<fnref n="125" />. L’impossibilité pour un athlète transgenre d’être recruté, en qualité de salarié, par un club évoluant dans un championnat féminin entre bien dans le champ d’application de la *Convention n*<sup>o</sup>*111*. En revanche, un sportif hyperandrogène qui se voit refuser une sélection aux championnats du monde ou aux Jeux olympiques dans une catégorie féminine peut-il être considéré comme privé d’accès à une profession ? L’étude des textes de l’OIT invite à apporter une réponse positive. Aucune disposition de la *Convention n*<sup>o</sup>*111*n’en limite le champ d’application en ce qui concerne les individus et les branches d’activité. Lors de l’examen du projet d’instrument, il a été proposé de supprimer le terme « profession », afin d’exclure les travailleurs indépendants. Cette suggestion a été rejetée deux fois sur la base des explications fournies par le BIT, selon lesquelles il est difficilement admissible qu’une telle convention n’accorde pas « aux travailleurs qui désireraient embrasser une profession indépendante la moindre protection contre les lois, règlements ou usages qui les en excluraient arbitrairement »<fnref n="126" />. Plus encore, le substantif « profession » est entendu largement, absorbant « le métier, l’activité professionnelle ou le genre de travail exercé ou effectué par l’individu », y compris « les activités traditionnelles, par exemple celles exercées par des peuples autochtones, telles que l’agriculture de subsistance, l’artisanat ou la chasse »<fnref n="127" />.

À ce stade de l’analyse, les règlements des fédérations internationales pourraient ne pas être compatibles avec la *Convention n*<sup>o</sup>*111*. Cependant, son article 1.2 dispose que les « distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations ». Autrement dit, ladite convention est construite à partir de deux étapes intellectuelles successives, la première permet d’identifier une discrimination, la seconde crée un tempérament qui exclut la reconnaissance d’une discrimination. Cette deuxième séquence n’est pas formulée de la même manière dans tous les droits nationaux. En France, aux termes de l’article L1133-1 du *Code du travail*, le principe de non-discrimination « ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée »<fnref n="128" />. La CEACR a expliqué le sens de cette exception et la façon dont elle doit être appliquée, tout en soulignant que cette exception doit être interprétée de façon restrictive<fnref n="129" />. Sans entrer dans le détail, une « justification raisonnable » peut être retenue. La scientifisation, tant du critère d’exclusion en lui-même d’une compétition que ses effets sur les performances, apparaît être un prisme susceptible de convaincre… à moins que la « science » dise tout et son contraire…

<footnote n="93">Motif prohibé par l’article L1132-1 *C travail.*Par la *Loi n*<sup>o</sup>*2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations*, JO, 28 mai 2008, n<sup>o</sup> 123, la notion « d’identité sexuelle » a été remplacée par celle « d’identité de genre ». Il ressort des travaux préparatoires que le recours à la notion d’identité sexuelle ne permettait pas de protéger l’ensemble des personnes transgenres, et pouvait au contraire contribuer à alimenter les préjugés dont elles souffrent : il a été préconisé de faire plutôt référence au concept d’identité de genre.</footnote>

<footnote n="94">*Convention n*<sup>o</sup>*111*, *supra* note 12.</footnote>

<footnote n="95">Les normes internationales du travail n’ont pas encore directement traité de la question des athlètes professionnelles, et des protections qu’il convient de leur accorder. Le sport ne fait pas aujourd’hui l’objet d’une approche sectorielle, au même titre, par exemple, que le travail agricole ou marin. Récemment, cependant, un forum du dialogue mondial sur le travail décent dans le sport a vu le jour : OIT, *Le travail décent dans le monde du sport*, GDFWS/2020 (2020) [*Travail décent*] ; Xavier Aumeran et al, « Le sport saisi par l’OIT » (2022) 38 Semaine Jur Social 1240.</footnote>

<footnote n="96">OIT, « Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail » (18 juin 1998), en ligne : <ilo.org> [perma.cc/K9T8-TPB9].</footnote>

<footnote n="97">Ceci est rappelé : CIT, *Rapport 7 : Les apprentissages et le développement des compétences pour une transition juste et inclusive*, 110<sup>e</sup> sess, 2022 à la p 5.</footnote>

<footnote n="98">CIT, Commission de l’application des normes de la conférence, *Extraits du compte rendu des travaux,* *Rapport général*, 98<sup>e</sup> sess, 2009 au para 97, en ligne : <ilo.org> [perma.cc/WNG2-UBNF].</footnote>

<footnote n="99">Pour un constat similaire en Suisse, Espagne, Russie et au Brésil, voir Nicole Maggi-Germain, dir, *L’impact des normes de l’OIT sur la scène internationale*, Le Kremlin-Bicêtre, Mare & Martin, 2021 aux pp 99—183.</footnote>

<footnote n="100">*Convention (n*<sup>o</sup>*158) concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur*, 22 juin 1982, 1412 RTNU 159 (entrée en vigueur : 23 novembre 1985) [*Convention n*<sup>o</sup>*158*].</footnote>

<footnote n="101">Cass soc, 1<sup>er</sup> juillet 2008, D 2009 à la p 191, n<sup>o</sup> 07-44.124 (France) ; Cass soc, 2 décembre 2020, D 2021 à la p 1152, n<sup>o</sup> 19-11.986 (France). Pour les juridictions administratives : France, Conseil d’État, dir, *Le droit social et la norme internationale*, Paris, Droits et Débats, 2018 aux pp 41—42.</footnote>

<footnote n="102">Aumeran et al, *supra* note 95 aux pp 17—19.</footnote>

<footnote n="103">BIT, *Rapport n*<sup>o</sup>*344 du Comité de la liberté syndical :* *Cas n*<sup>o</sup>*2481* *(Colombie)*, 2007 à la p 824 ; voir aussi BIT, *Rapport n*<sup>o</sup>*336 du Comité de la liberté syndicale : Cas n*<sup>o</sup>*2347 (Mexique)*, 2005 à la p 605.</footnote>

<footnote n="104">*Convention (n*<sup>o</sup>*87) concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical*, 9 juillet 1948, 1566 RTNU 451 (entrée en vigueur : 4 juillet 1950) [*Convention n*<sup>o</sup>*87*] ; *Convention (n*<sup>o</sup>*98) concernant l’application des principes du droit d’organisation et de négociation collective*, 1<sup>er</sup> juillet 1949, 1348 RTNU 352 (entrée en vigueur : 18 juillet 1951) [*Convention n*<sup>o</sup>*98*].</footnote>

<footnote n="105">FIFA, *Women’s football : minimum labour conditions for players*, 2020 à la p 1 ; FIFA, *Circular n*<sup>o</sup>*1743, Amendments to the Regulations on the Status and Transfer of Players and to the Rules Governing the Procedures of the Players’ Status Committee and the Dispute Resolution Chamber*, 2020*.* Ces documents mentionnent expressément la *Convention n*<sup>o</sup>*183* afin de justifier la modification de : FIFA, *Règlement du statut et du transfert des joueurs*, 2024. Marco Amezcua, « Minimum labour standards for female professional players », *FIFA Football Law Annual Review*, 3<sup>e</sup> éd, 21, en ligne (pdf) : <digitalhub.fifa.com> [perma.cc/2P3M-NAW7] ; Xavier Aumeran, « Protection de la maternité des joueuses », (2021) 215 Jurisport 7.</footnote>

<footnote n="106">*Convention n*<sup>o</sup>*183 concernant la révision de la Convention (révisée) sur la protection de la maternité*, 15 juin 2000, 2181 RTNU 253 [*Convention n*<sup>o</sup>*183*].</footnote>

<footnote n="107">FIFA, *Règlement du statut et du transfert des joueurs*, juin 2024, en ligne (pdf) : <digitalhub.fifa.com> [perma.cc/SJ5W-AJRZ] [*RSTJ*].</footnote>

<footnote n="108">L’article 18quater *RSTJ* (*ibid*) et la circulaire FIFA (*Circulaire n*<sup>o</sup>*1772, Transposition des conditions de travail spécifiques pour les footballeuses professionnelles dans les règlements nationaux*, 2021) ne font pas référence à la *Convention n*<sup>o</sup>*183*.</footnote>

<footnote n="109">*Mokgadi Caster Semenya v IAAF* (2018), 2018/O/5794 (Tribunal arbitral du sport) ; Maisonneuve, *supra*note**5*.*</footnote>

<footnote n="110">L’une des questions posées est de savoir si un athlète est ou non un travailleur. Dans le cadre du forum mondial, un « point de consensus » a été retenu : un athlète professionnel est « un athlète qui tire un revenu d’un sport de compétition et dont les activités sont contrôlées par un organisme sportif, comme un club ou une fédération. Cette définition recouvre : a) les athlètes dont la seule activité professionnelle est le sport, soit en tant qu’employés, soit en tant que joueurs sous contrat dans des clubs sportifs ; et b) les athlètes qui peuvent avoir un autre emploi mais qui passent beaucoup de temps à s’entraîner et à participer à des compétitions sportives dont ils tirent un revenu, comme dans certaines disciplines olympiques » ; l’athlète professionnel entre dans le champ du travail décent : *Travail décent*, *supra* note 95 à la p 1.</footnote>

<footnote n="111">*Convention n*<sup>o</sup>*111*, *supra* note 12.</footnote>

<footnote n="112">Toutefois, il convient de noter que l’OIT a adopté deux recommandations qui appellent les États à interdire et à prévenir la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle : OIT, *Recommandation (n*<sup>o</sup>*188) sur les agences d’emploi privées*, 1997, en ligne : <normlex.ilo.org>> [perma.cc/59DW-PEKU], OIT, *Recommandation (n*<sup>o</sup>*200) sur le VIH et le sida*, 2010, en ligne : <normlex.ilo.org> [perma.cc/T5QD-PPJR].</footnote>

<footnote n="113">BIT, *Donner un visage humain à la mondialisation*, CIT, ILC.101/III/1B, 101<sup>e</sup> sess (2012) au para 782 [*Mondialisation*] ; OIT, *Document d’information sur la protection contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre et les caractéristiques sexuelles*(SOGIESC), 2019 au para 118 [SOGIESC].</footnote>

<footnote n="114">Art 1117 *Code civil* (Iran) : texte qui permet à un mari d’empêcher sa femme d’exercer une profession ou un métier technique qui, à son avis, est incompatible avec les intérêts de la famille ou sa dignité ou celle de sa femme.</footnote>

<footnote n="115">CEACR, *Observation (CEACR) adoptée 2017, publiée 107*<sup>e</sup>*session CIT (2018), Convention (n*<sup>o</sup>*111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 — Iran*, 2018, en ligne : <normlex.ilo.org> [perma.cc/KH2Q-XYTQ].</footnote>

<footnote n="116">*M Edward Young c Australie*, communication n<sup>o</sup> 941/2000, CDH NU, 2003, Doc NU CCPR/C/78/D/941/2000 ; voir OIT, *Document d’information sur la protection contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression et les caractéristiques sexuelles (SOGIESC)*, Genève, OIT (Département des normes internationales du travail), 2019 à la p 10, en ligne : <ilo.org> [perma.cc/7SSK-3URY] [*Normes/2019*].</footnote>

<footnote n="117">Le Comité des droits de l’homme a salué l’adoption d’une législation non discriminatoire : *Observations finales du Comité des droits de l’homme : Danemark*, CDH NU, 94<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/C/DNK/CO/5 (2008) au para 4 ; *Observations finales du Comité des droits de l’homme : Finlande*, CDH NU, 82<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/CO/82/FIN (2004) au para 3 ; *Observations finales du Comité des droits de l’homme : France*, CDH NU, 93<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/C/FRA/CO/4 (2008) au para 8 ; *Observations finales du Comité des droits de l’homme : Grèce*, CDH NU, 83<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/CO/83/GRC (2005) au para 5 ; *Observations finales du Comité des droits de l’homme : Slovaquie*, CDH NU, 78<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/CO/78/SVK (2003) au para 4 ; *Observations finales du Comité des droits de l’homme : Suède*, CDH NU, 95<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/C/SWE/CO/6 (2009) au para 3.</footnote>

<footnote n="118">*Observations finales du Comité des droits de l’homme : États-Unis d’Amérique*, CDH NU, 87<sup>e</sup> sess, Doc NU CCPR/C/USA/CO/3/Rev. 1 (2006) au para 25 ; *Normes/2019*, *supra* note 116 à la p 10.</footnote>

<footnote n="119">*Observations finales concernant le rapport initial du Pakistan*, CDH NU, Doc NU CCPR/C/PAK/CO/1 (2017) au para 12.</footnote>

<footnote n="120">*Principes de Jogjakarta*, *supra* note 54.</footnote>

<footnote n="121">*Ibid*, principe 2.</footnote>

<footnote n="122">*Ibid*, principe 3.</footnote>

<footnote n="123">*Principes de Jogjakarta*, *supra* note 54 à la p 6, n 2.</footnote>

<footnote n="124">Voir *Mondialisation*, *supra* note 113.</footnote>

<footnote n="125">*Convention (nº 111)*, *supra* note 12, art 1.3.</footnote>

<footnote n="126">BIT, *Compte rendu des travaux*, CIT, 40<sup>e</sup> sess, 1957, annexe 10 à la p 771 ; BIT, *Compte rendu des travaux*, CIT, 42<sup>e</sup> sess, 1958, annexe VI à la p 755 ; BIT, *Discrimination en matière d’emploi et de profession*, rapport 4(1), CIT, 42<sup>e</sup> sess, 1957, annexe.</footnote>

<footnote n="127">*Mondialisation*, *supra* note 113 au para 752 ; CEACR, *Égalité dans l’emploi et la profession : Étude d’ensemble des rapports concernant la convention (n*<sup>o</sup>*111) et la recommandation (n*<sup>o</sup>*111) sur la discrimination (emploi et profession)*, 1988 aux pp 76-123 [*Étude d’ensemble*] ; CEACR, *Égalité dans l’emploi et la profession : Étude spéciale sur l’égalité dans l’emploi et la profession relative à la convention n*<sup>o</sup>*111*, 1996 aux pp 65–116 [*Étude spéciale*].</footnote>

<footnote n="128">Art L1133-1 *C travail*.</footnote>

<footnote n="129">*Étude d’ensemble*, *supra* note 127 ; *Étude spéciale*, *supra* note 127 ; *SOGIESC*, *supra* note 112 au para 105 ; Claire La Hovary, *Les droits fondamentaux au travail. Origines, statut et impact en droit international*, Paris, Presses universitaires de France, 2010 aux pp 117—31.</footnote>