À quand la parité (de genre) ? Cette question qui traverse la société sur différents sujets, dans l’espace public comme politique, s’est également peu à peu imposée dans le cadre des entreprises privées. En effet, il est désormais courant d’évoquer le « plafond de verre » pour illustrer les difficultés des femmes à accéder à des postes à responsabilité au sein de leur entreprise (Bass & Avolio, 1994<fnref n="1" />). En effet, les femmes ne semblent pas bénéficier autant que leurs homologues masculins d’un accélérateur de carrière (« glass escalator », Maume 1999). Et lorsqu’elles accèdent enfin à des postes à responsabilités, elles courent le risque d’être moins appréciées, voire discréditées, car elles sont souvent nommées à des postes complexes, risqués ou dans des périodes délicates pour l’entreprise (concept de « falaise de verre » (glass cliff) - Ryan et Haslam, 2007). Ainsi, depuis plusieurs décennies, de nombreuses facteurs (voire résistances) ralentissent ou stoppent la progression des femmes dans les fonctions de management ou de de direction des entreprises, grandes comme plus modestes (Mateos de Cabo *et al.* 2019, 2022). L’étude d’ampleur réalisée par Tyrowicz *et al.* (2020) sur 20 millions d’entreprises montre ainsi que près de 70 % des entreprises ne comptent aucune administratrice et 60 % n’ont aucune femme parmi les dirigeants de la société.

Une littérature très abondante a tenté d’expliquer et de documenter les raisons expliquant ou alimentant le concept de plafond de verre. Les résistances tant organisationnelles, que corporatistes ou individuelles peuvent être nombreuses (Toé, 2014). On a tantôt évoqué les phénomènes de réseaux ou de petits mondes (l’effet « old boys’ club » notamment, Adams et Ferreira, 2009; Huang *et al.* 2020; Cullen et Perez-Truglia, 2023), l’environnement machiste ou les stéréotypes liés à la présence des femmes. Certains ont également évoqué des pratiques genrées et discriminatoires - en raison de la maternité, de la charge physique et mentale liée à l’éducation des enfants - pratiques plutôt assurées par les femmes et donc liées aux rôles attendus et prescrits (Coron, 2021). Ainsi, un faisceau multifactoriel semble concourir à cet état de faitassez partagé autour du monde, mais connaissant des différences sensibles en fonction du contexte ou du pays considéré (Acker, 2009; Tyrowicz *et al.*, 2020).

Les femmes sont, en moyenne, moins bien rémunérées que leurs homologues masculins (Cullen et Perez-Truglia, 2023), elles progressent moins vite<fnref n="2" /> et occupent moins de postes à responsabilité que les hommes et si elles en occupent c’est parfois dans des contextes plus « défavorables » et plus risqués pour elles (cf. le concept de falaise de verre, Ryan et Haslam, 2007). C’est en partant de cet ensemble de constats, que des mobilisations individuelles et collectives ont permis de mettre ce sujet sur le devant de la scène et que des États ont été amenés à légiférer<fnref n="3" />. Au cours des deux dernières décennies, plusieurs pays ont mis en place des règles plus ou moins contraignantes visant à favoriser l’égalité des chances et l’accès aux sphères de direction ou à la gouvernance pour les femmes (Allemand et Brullebaut, 2014), même si les progrès semblent se faire graduellement (Deloitte, 2022). Cette tendance a aussi bien été observée dans la sphère politique), dans la fonction publique comme au sein des entreprises privées. Par exemple, en France, le législateur a promulgué une série de textes favorisant l’accession et l’ouverture de différents domaines aux femmes<fnref n="4" />.

Ainsi, ce qui a été en partie réalisé dans la vie politique et publique a également pénétré les entreprises privées, avec deux options en balance. Il y a, d’un côté, les pays partisans d’une approche incitative et de la soft law (Grande Bretagne, Australie), des pays adoptant des quotas sans sanctions réelles (Espagne, Pays-Bas) et des pays à l’instar de la Norvège (dès 2006), de la Finlande, l’Islande, l’Italie, le Portugal ou de la France qui ont opté pour une législation contraignante (Matéos de Cabo *et al.* 2019; Valls Martínez *et al.*, 2019; Nekhili *et al.*, 2020). La question de l’introduction d’une politique de quotas en faveur des femmes s’est surtout concrétisée dans le cadre des grandes entreprises cotées (Reberioux et Roudaut, 2019). En France, la célèbre loi Copé-Zimmerman (2011) a ainsi permis de nettement féminiser les conseils d’administration des grandes entreprises françaises en donnant comme perspective contraignante d’atteindre le seuil minimal de 40 % des administrateurs à fin 2017 (seuil de 20 % à atteindre en 2014). On peut également relever que l’Europe a tranché pour une position commune (après dix ans de débat) sur l’adoption d’un texte visant à atteindre un seuil plancher de 40 % d’administratrices<fnref n="5" /> (Mensi-Klarbach & al. 2020, 2021). L’idée globale, en attaquant ce sujet par le haut de la pyramide étant de favoriser une diffusion par ruissellement : si les conseils sont féminisés alors les autres strates de l’entreprise devraient suivre. Il s’agissait en effet pour reprendre l’expression de Arfken *et al.* (2004) d’attaquer le plafond de verre « ultime » qui, en cédant, devait briser toutes les résistances … et rompre les plafonds de verre internes.

Si la gouvernance semble bien en voie de féminisation les chiffres sont inférieurs au niveau des postes de direction. En France, le taux de féminisation des Codir ou des Comex des grandes entreprises n’atteignait que le chiffre de 24,7 % en 2020, selon le Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF120 (8<sup>e</sup> édition<fnref n="6" />) alors que ce même taux était de 45,5 % à fin 2020 concernant la féminisation des conseils d’administration du même indice boursier. Le législateur français s’est alors à nouveau emparé du sujet et la loi dite Rixain (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021) fixe ainsi un seuil de 30 % à atteindre le 1<sup>er</sup> mars 2026 (pour les entreprises de 1000 salariés et plus) : au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et au moins 30 % de femmes parmi les membres d’instances dirigeantes. Depuis le 1<sup>er</sup> mars 2022, chaque entreprise concernée devant publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Dès lors, le législateur semble ainsi prendre la mesure au principal obstacle interne à la promotion des femmes aux postes à responsabilité. Plus qu’un plafond de verre, il s’agit en réalité au minimum d’un *double* plafond de verre (Girardone *et al.* 2021). Le plafond de verre le plus visible et celui qui a été le plus attaqué est celui relatif à la féminisation des conseils. Cependant, le plafond de verre se manifeste à différents niveaux de l’entreprise et pas seulement au niveau du conseil. Ainsi il serait plus juste de parler de multiplafonds de verre pour mettre en exergue la diversité de la réalité de ce concept. Notre perspective est donc bien d’examiner et de documenter la réalité des différents plafonds de verre présents au sein de l’entreprise et au coeur de sa gouvernance. La littérature souligne notamment que ces phénomènes sont observables à différents niveaux. Si la présence des femmes se raréfie dans les postes de cadres puis de cadres supérieurs et de dirigeants, le vivier potentiel de femmes administratrices se tarit également (Glass & Cook, 2016; Jeong et Harrison, 2017; Ferrary et Déo, 2022). Il paraît donc nécessaire d’examiner les différentes modalités et expressions du plafond de verre (Kirsch, 2018; Stainback *et al.* 2016). Ce concept central doit s’entendre comme un concept générique qui peut prendre différentes formes en fonction du niveau d’analyse considéré (Jeong et Harrison, 2017, Kirsch, 2018). Il peut se manifester dès la base de l’entreprise comme à son sommet.

Notre article vise donc à examiner et à mettre en évidence le concept de multiplafond de verre. En lien avec des explications institutionnelles ou socioculturelles (Grosvold et Brammer, 2011; Ferrary 2018), nous nous focalisons à la fois sur une dimension macro et la dimension micro et interne de la problématique d’accession des femmes aux postes de direction et d’administration. La littérature en gouvernance a souligné de longue date, la nécessite d’intégrer le contexte économique et socio-institutionnel dans l’analyse des questions de genre, notamment au sommet de l’entreprise (Aguilera et Jackson, 2003, 2010; Kirsch, 2018). Cela se manifeste de façon tangible par l’existence de lois favorables (alors que certains pays n’ont toujours pas adopté de textes en ce sens) et par des taux de féminisation très sensiblement différents d’un pays à un autre (Terjesen et Singh, 2008). Les pays du nord de l’Europe font généralement figure de précurseurs sur ces sujets tout en disposant d’un contexte socioculturel qui fait la promotion de la parité sur d’autres plans (éducation des enfants, lutte contre les stéréotypes de genre, etc..). Ainsi, l’adoption de lois faisant la promotion de la féminisation de certaines fonctions est la manifestation de contextes plus ou moins favorables (Grosvold et Brammer, 2011; Kirsch, 2018; Ferrary, 2018; Ferrary et Déo, 2022). Nous analysons donc l’influence du contexte national sur les différents taux de féminisation et les plafonds de verre. Jusqu’à présent, la question de la convergence en termes de féminisation a été un sujet épineux, comme en témoigne les dix années nécessaires pour faire aboutir une loi sur ce sujet en Europe. Des divergences socio-culturelles comme des approches différentes (soft vs hard law) expliquent en grande partie cette difficulté à converger. Nous suggérons notamment que le concept de plafond de verre, certes visible au sommet est directement lié à d’autres plafonds de verre, plus occultés, car internes aux entreprises. Ainsi, il nous semble réellement important pour traiter la question du plafond de verre d’avoir une vision exhaustive de sa manifestation et de ses leviers notamment internes. Il nous semble donc important de reconnaître et de documenter l’existence d’un multiplafond de verre<fnref n="7" />. En combinant différents types de données internes, nous mettons en évidence : (1) l’existence de plusieurs plafonds de verre internes (2) un lien entre les plafonds de verre interne et celui relatif à la gouvernance (3) l’influence du contexte institutionnel et de la variété du capitalisme, qui joue sur le contexte socio-institutionnel et législatif lié à la gouvernance. Nos données issues d’un large échantillon longitudinal européen nous permettent d’intégrer différents contextes institutionnels et socioculturels et nous permettent d’aller au-delà du business case ou des études nationales. Ainsi les effets constatés sont robustes, au regard des différents contextes appréhendés par la variété de notre échantillon. Par ailleurs, la taille de l’échantillon nous permet également d’appréhender différents contextes économiques, et, indirectement, différents contextes managériaux.

Nous contribuons ainsi à un courant émergent de la littérature qui tend à montrer que la féminisation des instances dirigeantes, des C-suite et des Codir/Comex nécessite un contexte légal, institutionnel, socioculturel favorable, mais également un potentiel interne de féminisation des différentes strates de l’organisation (Kirsch, 2018; Jeong et Harrison, 2017, Ferrary 2018; Déo et Ferrary, 2022). Nous contribuons ainsi à la littérature sur le sujet au travers d’une approche multidimensionnelle. Nous répondons également à un appel de la communauté qui souligne la nécessité d’aborder la question de la diversité à un niveau inférieur ou différent de celui du conseil d’administration (Sung et Choi, 2021; Kirsch, 2018). Nous contribuons ainsi à la littérature sur la gouvernance, mais également à la littérature managériale en montrant notamment que les différents niveaux d’analyses sont liés et que la féminisation de la gouvernance est liée à la question de la féminisation interne des entreprises. Nos résultats suggèrent ainsi d’aborder la problématique de la féminisation des entreprises de façon écosystémique et relativement à différents niveaux d’analyse. Nos résultats montrent qu’en dehors des différents contextes institutionnels les effets et les facteurs influençant les différents plafonds de verre sont significatifs et constants. La première partie de cet article nous permet de réaliser une revue de littérature et de formuler les hypothèses. La seconde partie présente la méthodologie, les méthodes d’estimations ainsi que les résultats obtenus. Enfin, la dernière section discute les résultats et ouvre des perspectives de recherche.

<footnote n="1">La première fois que le terme de plafond de verre apparaît officiellement c’est en 1991 dans le cadre d’un texte de loi voté aux Etats-Unis (Glass Ceiling Act) qui a permis de mettre sur pied une commission chargée de faire des propositions afin de lutter contre ce plafond de verre. Le plafond de verre y est défini dans les termes suivants : « *those artificial barriers based on attitudinal or organizational bias that prevent qualified individuals from advancing upward in their organization into management-level positions.*» Le rapport final fût rendu en 1995. https://ecommons.cornell.edu/handle/1813/72763. Le rapport parlementaire qui précéda cette loi évoquait également « *the unseen, yet unbreakable barrier that keeps minorities and women from rising to the upper rungs of the corporate ladder, regardless of their qualifications or achievements*»*.*Une definition académique de Acker (2009) est assez proche en termes d’approche et de concepts : *« Women are extremely under-represented in top management and professional positions in all countries, although cross-national variations exist. Women from minority ethnic and racial groups suffer from greater under-representation than do majority group women. The “Glass Ceiling” is a metaphor that describes the gender barriers that produce these patterns. »*</footnote>

<footnote n="2">Alors qu’elles sont à poste égal relativement plus ou mieux diplômées (Allemand et Brullebaut, 2014; Toé, 2014; Moulin et Point, 2013).</footnote>

<footnote n="3">En l’absence de législation, les femmes ne représentaient par exemple que 6 %, en 1998, puis 8 %, en 2006, des membres du conseil d’administration des grandes sociétés françaises (Bender, Dang et Scotto, 2016). Les chiffres sont similaires à l’échelle européenne puisque Nekhili *et al.* (2020) reportent un taux de féminisation de 9 % en 2003 dans 28 pays européens (11 % en 2008 et 12 % en 2010). Arfken *et al.* (2004) soulignent qu’en l’absence de régulation et de contrainte formelle, la progression des femmes dans les instances de gouvernance et de direction, est extrêmement lente.</footnote>

<footnote n="4">Par exemple, la loi n° 2007-128 du 31 janvier 2007, complétée par celle loi du 17 mai 2013 ont permis l’accession des femmes à la vie politique. Dans ce cadre, il s’agit d’une stricte parité politique et qui a permis une relative féminisation de la vie publique et politique. Ainsi, les femmes représentent aujourd’hui 42,4 % des conseillers municipaux, 48 % des conseillers régionaux et territoriaux, 50,3 % des conseillers départementaux (source : Direction générale des collectivités locales (DGCL). En revanche, dans les communes de moins de 1 000 habitants, la loi n’étant pas contraignante, les avancées de la parité sont plus limitées : 37,6 % de femmes dans les conseils municipaux après les élections de 2020 contre 46,6 % dans les communes de 1 000 habitants et plus.</footnote>

<footnote n="5">https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/statement_22_7074</footnote>

<footnote n="6">https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/cp-resultats-de-la-8eme-edition-du-palmares-de-la-feminisation-des-instances-dirigeantes-des-entreprises-du-sbf120-25-10-2021/</footnote>

<footnote n="7">Nous utilisons cette expression de multiplafonds de verre en référence eu travail de Russo et Hassink (2012) ou de Girardone *et al.* (2021) qui ont montré et documenté l’existence de disparité fortes en termes de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce, à différents niveaux observables de l’entreprise.</footnote>
# Revue de littérature et hypothèses de recherche

## La féminisation des entreprises contemporaines : entre résistances et évolutions
				sociétales

La littérature a montré et a mobilisé de longue date le concept de « plafond de verre » pour désigner tout à la fois le constat, mais aussi les facteurs aboutissant à une situation très frequemment rencontrée dans de nombreux pays. Une large partie de la littérature a souligné que certains contextes étaient plus favorables ou perméables à la féminisation croissante des instances dirigeantes. Une autre partie de la littérature a souligné de son côté que de nombreux facteurs de résistance, tant sectoriels que de nature plus interne, ont eu tendance à freiner la féminisation des entreprises (au niveau du management, de la direction ou de la gouvernance). Ces différents facteurs se manifestent donc à différents niveaux d’analyse : tant institutionnels (macro), qu’au niveau des secteurs d’activités ou bien encore au niveau individuel ou interpersonnel (Kirsch, 2018).

## Un modèle global du multiplafond de verre

En nous inspirant du modèle de Kirsch (2018), nous pouvons résumer les différents facteurs (et niveaux d’analyse associés) afin de synthétiser les principales variables et les effets potentiels. Notre objectif dans le cadre de cet article, n’est pas précisément de nous intéresser aux conséquences ou impacts de la féminisation du management ou du conseil d’administration. Une littérature abondante existante sur le sujet (e.g Tyrowicz *et al.* 2020; Mateos de Cabo *et al.* 2022 pour une revue exhaustive), nous nous focalisons plus particulièrement sur la mise en évidence d’un multiplafond de verre et aux facteurs essentiels pouvant jouer sur les niveaux constatés. Nous retenons quatre niveaux hiérarchiques ou de représentation : la gouvernance; la direction; le management; les employés (Ferrary et Déo, 2022). L’inclusion d’éléments relatifs à la variété des capitalismes dans notre article nous permet d’approcher de façon indirecte les différences socioculturelles et institutionnelles (Pucheta-Martinez *et al.* 2020). La figure 1 ci‑dessous, adaptée de Kirsch (2018) présente les liens entre les différents niveaux d’analyse.

L’approche retenue dans cet article est à la fois simple et ambitieuse. Les femmes représentant la moitié du genre humain (d’après les Nation Unies<fnref n="8" />), en théorie, nous devrions retrouver un pourcentage assez proche de cette répartition binaire (50/50), à tous les niveaux de l’entreprise. Dans ce monde « idéal », nous devrions ainsi retrouver 50****% de femmes occupant les fonctions de management, 50****% de femmes occupant des fonctions de direction et 50****% de femmes occupant des postes d’administratrices (alors que les différentes lois sur le sujet retiennent souvent un seuil de 40****%...). Plutôt que de prendre comme référence ce chiffre dichotomique de 50****%, nous avons considéré dans une approche pragmatique, qu’en théorie, dans des entreprises exemplaires, nous devrions retrouver sensiblement le même pourcentage de femmes dans les différentes strates de l’organisation et au sein de la gouvernance. Cette approche para**î**t plus logique et raisonnable dans le sens où elle tient compte des différents éléments évoqués plus haut. Par exemple, si nous prenons le secteur de la construction, où, pour faire simple, 10****% des postes sont occupés par des femmes, alors nous devrions retrouver ce même pourcentage au sein des différents niveaux de l’entreprise, si les plafonds de verre sont très faibles voire inexistants. Bien évidemment, au niveau de la gouvernance, le pourcentage observé peut sembler décorrélé dans le sens où il peut être le résultat d’une politique volontariste ou d’un environnement législatif contraignant (comme la loi Copé-Zimmermann en France par exemple). Néanmoins, on peut considérer, en valeur absolue, que le pourcentage de femmes situé à la base de la pyramide pourrait ou devrait être le plus proche de celui constaté au niveau de la direction et si possible de gouvernance, à l’instar de l’approche développée par Ferrary et Déo (2022). La figure 2 ci-dessous présente les différents niveaux d’analyse et les niveaux auxquels se manifeste le phénomène de multi-plafond de verre (de la base au sommet, la gouvernance).

Ainsi, à la suite de Kirsch (2018) et du travail de Ferrary dans le contexte français (voir Ferrary et Déo, 2022 notamment), nous suggérons que la féminisation des strates de l’organisation dépend de l’alignement stratégique et managérial par rapport à cette norme de féminisation et cette injonction à la parité (Allemand et Brullebaut, 2014). La loi Rixain de 2021 apparaît comme la « déclinaison » ou la suite logique de la féminisation des instances de gouvernance. Après avoir encadré la composition des conseils d’administration, le législateur s’attache à féminiser la strate immédiatement inférieure, celle des comités de direction ou des comités exécutifs. La féminisation des différentes strates de l’organisation peut dépendre de la conformité à la norme ou la loi, mais également de l’influence de facteurs faisant pression sur la gouvernance et la direction, a l’instar du contexte institutionnel (Mun et Jung, 2018). Nous suggérons donc que deux séries principales de facteurs sont susceptibles d’exercer une influence sur les différents plafonds de verre : (1) des facteurs institutionnels, liés à la variété des capitalismes (VoCs) de la norme matérialisée par l’existence (ou l’absence) de lois en faveur de la féminisation et (2) des facteurs propres la gouvernance (actionnariat, composition du conseil). Par souci de clarté, nous faisons l’hypothèse que ces séries de facteurs sont susceptibles d’influencer les différents plafonds de verre. (Fitzsimmonss et Callan, 2016; Ferrary 2021). Nous formulons ainsi une série d’hypothèses, correspondant à cette double série de facteurs (l’influence positive qui est postulée doit être entendue comme agissant positivement sur la part des femmes (i.e le taux de féminisation) dans les différentes strates de l’organisation).

<figure><img src="image_1.png" /><figcaption>Figure 1 — Un modèle de multiplafonds de verre</figcaption></figure>

<figure><img src="image_2.png" /><figcaption>Figure 2 — La pyramide des plafonds de verre</figcaption></figure>

## Plafond de verre et variété du capitalisme

Une large partie de la littérature souligne que certains contextes nationaux sont plus favorables, d’un point de vue socioculturel ou institutionnel, à la présence significative des femmes dans les comités de direction, les instances dirigeantes ou les conseils d’administration (Grosvold et Hammer, 2011; Allemand et Brullebaut, 2014; Kirsch, 2018; Ferrary 2018). Au-delà d’un cadre législatif ou normatif, certains pays disposent d’une culture plus égalitaire permettant de favoriser la carrière et l’accession au sommet des femmes<fnref n="9" />.Les pays nordiques ou l’Islande souvent cités en exemple, sont promoteurs d’une véritable culture égalitaire, voire paritaire (entre hommes et femmes), dans de nombreuses dimensions de la vie sociale, économique ou politique. Dès lors, il est tout à fait logique que ces pays affichent des taux de féminisation du management ou du conseil d’administration parmi les plus élevés au monde (Kirsch, 2018). Il n’est pas non plus surprenant que ces pays aient figuré parmi les premiers à légiférer sur la féminisation des conseils ou des comités de direction (Bender *et al.*, 2016). Ainsi, la Norvège fut le premier pays à adopter une loi imposant la féminisation progressive des conseils d’administration, dès 2003.

Dans le contexte économique, la littérature souligne que la variété des capitalismes influence la présence et la représentation des femmes. Ainsi, la place des femmes est mieux assurée dans les pays relevant d’une économie plus coordonnée. Les travaux de Hall et Soskice (2001) ont permis de mettre en évidence qu’il existait trois grands types de business systems.****: Les LME, économies de marché libérales (Australie, Canada, Irlande, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, États-Unis par exemple), les CME, économies de marché coordonnées (Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, Islande, Japon, Norvège, Pays-Bas, Suède, Suisse), et les MME, économies de marché mixtes (Portugal, Espagne, France et Italie), ce groupe occupant une position intermédiaire entre les LME et les CME. Or, certains contextes (VoCs) sont plus favorables, à l’instar des LME ou CME à la présence des femmes, au sein des conseils d’administrations comme du top management (Pucheta-Martínez *et al.* 2020). Au-delà d’une approche nationale peut être trop précise, nous suggérons que le contexte de la variété du capitalisme a une influence en favorisant ou non la présence des femmes à différents niveaux internes (plafonds de verres internes) comme celui relatif à la gouvernance en particulier.

```
H1 : *il existe un lien significatif
							entre les variétés du capitalisme et les plafonds de
							verre*
```

Concernant notre seconde hypothèse (H2), nous suggérons, à la suite de Pucheta-Martinez *et al.* (2020) et Grosvold et Brammer (2011), que les pays LME sont plus susceptibles de favoriser et soutenir la féminisation des entreprises et de leur gouvernance (comparativement aux pays CME et MME). Plus précisément, nous entendons par lien positif que les pays LME soutiennent plus fortement la féminisation et que par conséquent cela réduit l’effet ou « l’épaisseur » des plafonds de verre.

```
H2 : *l’appartenance à des pays LME a
							une influence négative sur le niveau des plafonds de
							verre*
```

## Plafond de verre et loi sur la féminisation

En Europe (voir Annexe 1), à fin 2020, sept pays avaient mis en place des quotas nationaux contraignants et obligatoires en faveur des femmes dans les conseils d’administration les sociétés cotées : Belgique, France, Italie, Allemagne, Autriche, Portugal et Grèce. Neuf autres pays privilégient quant à eux toujours une approche plus souple : le Danemark, l’Irlande, l’Espagne, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, la Slovénie, la Finlande et la Suède. Enfin, les 11 États membres restants n’ont pris aucune mesure significative. Cependant, après plus de dix ans de débat au niveau européen, le Parlement a adopté en 2022 une directive visant à atteindre un seuil minimal de 40 % de postes dans les conseils des sociétés cotées et d’au moins 33 % dans les conseils et équipes de direction, et ce pour les 27 pays de l’Union Européenne. Certains pays à l’instar de la France ayant déjà dépassé le seuil de 40 % d’administratrices (Mensi-Klarbach & al. 2020, 2021).

Il y a, d’un côté, les pays partisans d’une approche incitative et de la soft law (Grande Bretagne, Australie), des pays adoptant des quotas sans sanctions réelles (Espagne, Pays-Bas) et des pays à l’instar de la Norvège (dès 2006), de l’Italie, du Portugal ou de la France qui ont opté pour une législation contraignante (Matéos de Cabo *et al.* 2019; Valls Martínez *et al.*, 2019; Nekhili *et al.*, 2020). La question de l’introduction d’une politique de quotas en faveur des femmes s’est surtout concrétisée dans le cadre des grandes entreprises (Reberioux et Roudaut, 2019). La célèbre loi Copé-Zimmerman (2011) a ainsi permis de nettement féminiser les conseils d’administration des grandes entreprises françaises en donnant comme perspective contraignante d’atteindre le seuil minimal de 40 % des administrateurs à fin 2017 (avec un premier seuil de 20 % à atteindre en 2014).

```
H3 : *il existe un lien significatif
							entre la présence d’une loi en faveur de quotas de genre et les plafonds
							de verre*
```

## Plafond de verre : des différences sectorielles notables

À un niveau que l’on peut qualifier de méso, les éléments liés au secteur d’activités considéré voire aux entreprises concernées sont également susceptibles de jouer sur les différents niveaux de féminisation (Kirsch, 2018). Ainsi le secteur des services ou de la distribution est plus féminisé, en raison de la concordance avec les parties prenantes ou bien les typologies de client. Ainsi, il est fréquent de trouver plus de femmes au sein de la distribution de vêtements ou de la communication que dans d’autres secteurs. Il est alors relativement logique d’en retrouver plus que la moyenne au sein des conseils ou des équipes de direction ou de management. À l’opposé, les secteurs industriels, primaires ou énergétiques ou encore de la construction affichent des taux d’emploi féminin beaucoup plus faibles (Ferrary, 2018). Peu d’études ont retenu ce niveau d’analyse, mais par exemple l’article de Hillman *et al.* (2007) montre que la taille de l’entreprise, le taux de féminisation de l’industrie et les effets de réseaux ont une influence significative sur le nombre d’administratrices ou de femmes dirigeantes. D’autres études (e.g Adams et Kirchmaier****2016; Nekhili et Gaftaoui, 2013) soulignent également le rôle prépondérant joué par le secteur d’activité ou soulignent l’influence du secteur d’activité sur les résultats obtenus. Ainsi, l’influence de variables contextuelles ou de secteur est relativement importante dans la féminisation des postes ou l’accès à des postes de direction ou au conseil d’administration (Kirsch, 2018).

```
H4 :*il existe un lien significatif
							entre l’appartenance au secteur d’activité et les plafonds de
							verre*
```

## Des carrières au féminin ? autocensure et plafond de verre

C’est sans doute l’un des niveaux d’analyse qui a le plus retenu l’attention, de nombreux facteurs individuels ou micro ont un impact sur la féminisation du management et de la gouvernance (Coron et Pigeyre, 2020). Ces facteurs sont autant sociologiques que psychologiques. En effet, la promotion des femmes aux postes de management, de direction ou d’administratrices tient autant à leur capacité individuelle à se projeter (et à le faire savoir – Sheridan et Milgate, 2005) qu’aux processus sociaux leur ouvrant ou fermant la porte d’accès à ces positions (Agarwal *et al.* 2016).

Parmi les facteurs explicatifs du plafond de verre, une partie de la littérature souligne l’existence d’un plafond de verre internalisé par les femmes elles-mêmes (une forme d’auto-censure) et donc essentiellement de nature psychologique. Elles ne s’autoriseraient pas ou ne s’accorderaient pas le droit de « faire carrière » au motif qu’il existerait des carrières « au féminin » (Terjesen et Sealy, 2016). Les femmes peuvent être perçues alors comme donnant une priorité à leur rôle familial et un rôle secondaire à leur emploi salarié, un intérêt moindre dans le développement de leur carrière et une « peur du succès **» (**Elstad et Ladegard, 2012). Si les femmes rencontrent des difficultés dans leur accès à des positions élevées dans la sphère du management, ce serait parce qu’elles témoignent de différences de comportements et d’ambition par rapport aux hommes. Ainsi, les femmes auraient, plus que les hommes, tendance à s’autocensurer en étant dans un rôle prescrit et subi consistant à ne pas réellement vouloir faire carrière (Terjesen et Sealy, 2016; Coron 2021).

Loin de cette approche, trop naturaliste, la littérature souligne de façon complémentaire et dialectique que les femmes pourraient développer ces attitudes en raison de la confiscation du pouvoir et des voies d’accès au sommet par les hommes présents dans l’organisation. On retrouve ainsi, une abondante littérature relative aux phénomènes de socialisation, de sélection et d’appartenance aux réseaux adéquats (Withers *et al.* 2012; Kanter, 1977).

Si les femmes ont été « cantonnées » aux rangs inférieurs des positions organisationnelles, c’est parfois parce qu’elles ont été considérées comme illégitimes dans les sphères du pouvoir organisationnel (Ferrary, 2018). Le pouvoir masculin se manifeste notamment dans la structuration et dans la hiérarchisation du travail, des postes et des carrières. De ce point de vue, l’organisation n’est pas neutre face aux questions de genre (Terjesen et Sealy, 2016; Bender *et al.* 2016) et un certain nombre de règles sont en fait calquées sur des modèles masculins et qui, par conséquent, contribuent à entretenir la rareté des femmes au sommet des organisations (Coron, 2021; Ferrary, 2018). Ces règles « neutres » et « impersonnelles », comme celles qui définissent les conditions de recrutement, de promotion ou de nomination à un poste n’ont pas la même portée pour les hommes ou pour les femmes, et peuvent se révéler, de fait, discriminatoires à l’égard de ces femmes qui ne sont pas « conformes » au modèle. De surcroît, les organisations sont le lieu de fonctionnements informels, qui bénéficient le plus souvent aux hommes. Dans cette perspective, on doit évoquer les réseaux, les mentors, les processus de cooptation et l’ensemble des stratégies « masculines » qui tendent, consciemment ou non, explicitement ou implicitement, à maintenir une surreprésentation encore forte des hommes dans les sphères du pouvoir ou de la décision (Coron, 2021). En prenant en compte ces éléments, nous supposons que la part ou la composition des administrateurs indépendants, qui sont a minima dans une position de « neutralité » face à ces réseaux internes, pourraient jouer un rôle en faveur de la féminisation des conseil et des équipes de direction (Terjesen *et al.* 2016). Ainsi une part plus important d’administrateurs indépendants doit, toutes choses égales par ailleurs, contribuer à diminuer les plafonds de verre.

```
H5 : *Il existe une relation négative
							entre le ratio d’administrateurs indépendants et le niveau des plafonds
							de verre*
```

En ce qui concerne les facteurs internes et propres à la gouvernance, nous suggérons que certains types d’actionnaires sont susceptibles d’avoir une influence positive en incitant les entreprises à féminiser davantage les différentes strates. La littérature souligne ainsi le rôle prépondérant des investisseurs institutionnels et de l’État notamment. Les investisseurs institutionnels apparaissent en mesure de peser plus que n’importe quel actionnaire sur la conformité à la norme (soft comme hard law) en matière de féminisation (Perrault, 2015; Ferrary et Déo, 2022). De ce fait, les investisseurs institutionnels sont en général en faveur de l’alignement sur les normes formelles comme informelles en matière de gouvernance et incidemment de féminisation des instances. Nous estimons ainsi que les investisseurs institutionnels, du fait de leur conformité à la norme, sont favorable à la féminisation des différents postes.

```
H6 : *La présence d’investisseurs
							institutionnels a une influence négative sur les niveaux des plafonds de
							verre*
```

L’État en tant qu’actionnaire se trouve quant à lui dans une position d’influence inédite en étant d’un côté le promoteur de lois favorables et est donc également susceptibles d’influencer positivement la féminisation des entreprises, de par son rôle d’actionnaire souvent de référence (Saeed *et al.* 2016). C’est en effet l’Etat, parfois sous l’impulsion de groupes de pression ou de débats sociétaux, qui met au débat et finit par adopter une loi favorable à la féminisation (Copé-Zimmerman en 2011 comme la loi Rixain en 2021 pour le cas français).

```
H7 : *l’État actionnaire a une influence
							négative sur les niveaux des plafonds de verre*
```

<footnote n="8">https://population.un.org/wpp/</footnote>

<footnote n="9">Ici, notre propos n’est pas d’ouvrir le débat entre les théories essentialistes et non essentialistes sur le genre, mais de partir d’une approche objective qui constate de façon pragmatique que les femmes sont moins présentes ou représentées à différents niveaux de l’entreprise privée.</footnote>
# Méthodologie

## Données

Les principales données de notre échantillon sont extraites de la base de données Refinitiv Eikon (anciennement Thomson Reuters Datastream). L’échantillon initial est composé de 600 entreprises pour les années 2003-2020, cotées sur l’indice Euronext 600. En raison de données manquantes et d’un décalage d’un an des variables indépendantes et de contrôle, notre échantillon final se compose d’un panel non cylindré de 3867 observations (entreprises-années) provenant de 447 entreprises<fnref n="10" />.

## Variables dépendantes

Quatre mesures de plafond de verre sont utilisées comme variables dépendantes. Notre méthodologie s’inspire de celle développée par Ferrary depuis plusieurs années (voir Ferrary et Déo, 2022 pour une présentation récente). La première variable, **Y1**, « Plafond de verre inférieur », correspond à la différence entre le pourcentage « d’Employées Femmes » et le pourcentage de « Managers Femmes ». La deuxième variable est **Y2** « Plafond de verre supérieur », correspondant à la différence entre le pourcentage de « Cadres Femmes » et le pourcentage « Cadres exécutifs femmes ». La troisième variable **Y3** « Plafond de verre de gouvernance », correspondant à la différence entre le pourcentage de Cadres exécutifs femmes et le pourcentage d’administratrices. La dernière variable dépendante est **Y4** « Plafond de verre global », correspondant à la différence entre le pourcentage d’Employées Femmes et le pourcentage d’administratrices. Les statistiques descriptives des quatre variables dépendantes sont présentées dans le tableau 1a.

Les données indiquent que le « Plafond de verre inférieur » est situé en moyenne à 9,75 % dans l’échantillon total, à 7,71 dans le sous-échantillon français et à 10,26 dans le sous-échantillon hors France. En comparaison, Ferrary. (2021) a trouvé un plafond de verre moyen plus faible pour les 40 entreprises du CAC40 en 2020 (4,43 %) ce qui peut être dû à une diffusion plus forte de la norme ou des politiques plus volontaristes de féminisation. Cet écart est dû à notre échantillon plus large et à notre période d’observation de 20 ans. Si l’on considère les données EURONEXT600 (Tableau 1b) uniquement pour 2020, le plafond de verre inférieur en France est de 6,32. Dans le cas français, l’on peut noter une diminution de ce plafond entre le début et milieu de la période observée. Notons que dans le sous-échantillon hors France, la baisse de ce plafond a été beaucoup plus remarquable, Y1 est passé de 29,8 en 2003 à 14,11 en 2010 pour arriver à 6,89 en 2020. Il y a donc bien d’un point de vue statistique une féminisation progressive de l’encadrement des entreprises et donc un plafond de verre moins important qu’à d’autres niveaux de l’entreprise. Le plafond de verre supérieur sur la période 2003 à 2020 s’élève à 13,94 dans l’échantillon total, à 17,7 en France et à 13,03 hors France. À la différence du plafond de verre inférieur, Y2 fluctue sur la période. À titre de comparaison, Ferrary (2022) reporte un taux de 33,47 % pour le pourcentage de femmes cadres dans les entreprises du CAC40 et de 19,53 % dans les comités exécutifs. Sur un échantillon plus large (SBF250), Ferrary et Déo (2022) ont trouvé des chiffres relativement proches en 2016 (respectivement 34 % et 16 %). Ainsi il semble qu’en moyenne, en France, on constate une « perte » potentielle d’environ 20 points entre le niveau managérial et le niveau du comité exécutif ou de direction. Cela atteste de l’existence et du maintien d’un plafond de verre à ce niveau ce qui est également relevé par la littérature (Kirsch, 2018; Ferrary et Déo, 2022). Le plafond de verre de gouvernance sur la période 2003 à 2020 s’élève à 11,69 dans l’échantillon total, à 17,0 en France et à 10,88 hors France. Notons que ce plafond Y3 en France était faible en début de la période et a augmenté fortement en milieu de période, sans doute sous l’effet de la conformité à la loi Copé-Zimmerman. Dans son rapport de l’Observatoire de la féminisation des entreprises portant sur le CAC40, Ferrary (2022) relève un plafond de 13,94 (33.47-19.53), un peu plus élevé que les chiffres que nous obtenons. Cela s’explique en partie parce que la féminisation des cadres a progressé plus vite que la part des femmes dans les comités exécutifs (ce qui creuse légèrement l’écart). Enfin, le plafond de verre global (Y4, correspondant à la différence entre le pourcentage d’employées Femmes et le pourcentage d’administratrices) sur la période 2003 à 2020 s’élève à 23,84 dans l’échantillon total, à 26,25 en France et à 23,24 hors France. À titre de comparaison, Ferrary relève un chiffre de 5,06, différent de notre étude. La raison principale est liée aux différences d’échantillons puisque seules 8 entreprises de nos échantillons sont en commun. Nous pouvons relever, à la lecture du tableau 1b (ci-dessous), une tendance globale et relativement générale à la diminution du plafond de verre inférieur, alors que les évolutions sont plus contrastées pour les autres plafonds de verre. En complément, nous pouvons aussi l’évolution contrastée année après année des différents plafonds de verre en France (Y1, Y2, Y3, Y4 – voir Annexe 4). Ainsi, la « taille » du plafond de verre inférieur se réduit de façon assez constante tout au long de la période. En revanche, le plafond de verre supérieur et de gouvernance montrent des évolutions contrastées avec une augmentation des écarts dans les années précédant la loi Copé-Zimmerman puis une forme de stabilisation en ce qui concerne le plafond de verre supérieur. Pour le plafond de la gouvernance, en partie affecté par cette même loi, on note une évolution assez inattendue, mais qui justifie d’autant mieux l’adoption de la loi Rixain, dix ans plus tard. En effet, l’écart (et donc le plafond) entre le niveau exécutif et la gouvernance ne fait que progresser dans les années postérieures à l’adoption de la loi Copé-Zimmerman. Le plafond de verre global affiche néanmoins une tendance à la réduction au cours des années observées.

<table><caption>Tableau 1a — Statistiques Descriptives — Note : Ce tableau présente les statistiques descriptives des variables expliquées incluses dans les régressions. Toutes les variables sont définies dans l’annexe. Dans la colonne Variances, overall, between, within correspondent respectivement à la variance globale, interindividuelle et intra-individuelle. Dans la colonne Observations, N et n sont indiqués pour les sous-échantillons avec les estimations réalisées avec les variables retardées. T-bar correspond au nombre moyen d’années sous observation d’un individu statistique. Ce tableau est obtenu à l’aide de la commande « xtsum » du logiciel STATA 14.</caption><tr><td>VariablesVariancesMoyenneEcart-typeMinMaxObservationsY1 Plafond de verre
						inférieurEchantillon total (ech total)overall9,7511,40-78,0079,30N =
						2625between 11,27-16,2079,30n = 379within 4,74-52,4239,64T bar =
						6.92612Sous-échantillon France (FR)overall7,719,73-19,0041,11N =
						528between 9,85-16,2034,39n = 61within 2,71-7,9719,14T bar =
						8.65574Sous-échantillon hors France (hFR)overall10,2611,73-78,0079,30N =
						2097between 11,47-15,8379,30n = 318within 5,13-51,9140,16T bar = 6.59434Y2
						Plafond de verre supérieurech totaloverall13,9414,70-48,67100,00N =
						2742between 13,87-26,6765,00n = 387within 7,44-23,56101,44T bar =
						7.08527FRoverall17,7014,15-16,6065,00N = 533between 13,90-4,6965,00n =
						61within 5,81-6,8944,04T bar = 8.7377hFRoverall13,0314,69-48,67100,00N =
						2209between 13,72-26,6761,92n = 326within 7,78-24,47100,53T bar = 6.77607Y3
						Plafond de verre de gouvernanceech totaloverall11,9613,98-41,6757,14N =
						3867between 11,80-23,5047,73n = 447within 9,63-25,0848,75T bar =
						8.65101FRoverall17,0014,46-31,4350,00N = 682between 12,49-21,0547,73n =
						67within 11,11-13,4443,11T bar = 10.1791hFRoverall10,8813,64-41,6757,14N =
						3185between 11,39-23,5042,86n = 380within 9,29-26,1547,67T bar = 8.38158Y4
						Plafond de verre globalech totaloverall23,8418,55-44,0083,00N =
						3269between 17,85-18,6783,00n = 426within 7,29-16,4157,37T bar =
						7.67371FRoverall26,2517,88-14,9083,00N = 653between 17,37-12,2683,00n =
						67within 6,174,4753,02T bar = 9.74627hFRoverall23,2418,66-44,0082,34N =
						2616between 17,93-18,6777,75n = 359within 7,55-17,0256,77T bar =
						7.28691</td></tr></table>

<table><caption>Tableau 1b — Valeurs moyennes des 4 plafonds de verres, en 2003, 2010, 2020, et entre 2001 et 2020, pour l’échantillon total, le sous-échantillon français et celui hors France — Note : Ce tableau présente les valeurs moyennes des quatre variables expliquées dans les régressions (les 4 plafonds de verres) pour permettre leur comparaison dans le temps, en 2003, 2010, 2020, et entre 2001 et 2020, pour l’échantillon total, le sous-échantillon français et celui hors France. Toutes les variables sont définies dans l’annexe. Ce tableau est obtenu à l’aide de la commande « xtsum » du logiciel STATA 14.</caption><tr><td>200320102020 2001-2020 Moyenne (Y1)Moyenne (Y1)Moyenne (Y1)Moyenne
						(Y1)hors FR29.8014.116.8910.26FR10.558.086.327.71ech
						total24.3011.946.819.75 Moyenne (Y2)Moyenne (Y2)Moyenne (Y2)Moyenne (Y2)hors
						FR11.1817.699.5913.03FR8.0020.5412.2817.70ech
						total10.4718.659.9813.94 Moyenne (Y3)Moyenne (Y3)Moyenne (Y3)Moyenne
						(Y3)hors FR2.704.5115.0310.88FR-0.563.7225.0917.00ech
						total2.374.3016.3911.96 Moyenne (Y4)Moyenne (Y4)Moyenne (Y4)Moyenne (Y4)hors
						FR42.6428.1817.3823.24FR23.8329.2919.3526.25ech
						total37.5128.5617.6623.84</td></tr></table>

## Variables indépendantes

### Variétés du capitalisme et loi sur la féminisation des entreprises

En mobilisant la classification des variétés de capitalisme en trois catégories proposées par Hall et Soskice (2001) et définie dans la revue de littérature, nous avons créé trois variables modératrices : CME correspondant aux pays avec une économie « coordonnée », LME correspondant aux pays avec une économie « libérale » et MME correspondant aux pays avec une économie « méditerranéenne ».

## Variables modératrices : caractéristiques du conseil d’administration et du
				gouvernement d’entreprise

Cinq variables sont incluses pour prendre en compte les caractéristiques du conseil d’administration : la non-séparation Président-DG, les administrateurs indépendants, la diversité du conseil et la présence de deux comités du conseil d’administration dans l’entreprise, le comité de gouvernance d’entreprise et le comité de durabilité de la RSE. La présence des actionnaires institutionnels est représentée par quatre variables : les actions détenues par des fonds de pension, des sociétés d’investissement, des employés et l’État.

## Variables de contrôle

Dans notre modèle, nous utilisons des proxys pour prendre en compte certains facteurs généralement mobilisés par la littérature : la taille de l’entreprise, le secteur, le pays, l’évaluation extra-financière. La taille de l’entreprise est représentée par le total des employés et le total des actifs mesurés par Refinitiv Eikon. Pour tenir compte des effets de l’industrie, des variables muettes ont été créées pour capturer chacune des 10 industries du FTSE/DJ Industry Classification Benchmark (ICB). Le tableau 2 présente les statistiques descriptives de notre échantillon d’observations d’années d’entreprise<fnref n="11" />.

## Spécification du modèle

Notre objectif est de réaliser les estimations pour chacune des variables dépendantes (Y1, Y2, Y3, Y4) sur l’échantillon total, le sous-échantillon des entreprises françaises et celui des entreprises hors France. Nous considérons que les plafonds de verre sont déterminés selon l’équation suivante :

où *p* indique l’un des quatre types de plafonds de verre, indique les entreprises et *t*indique les années. Y est le plafond de verre et X est un vecteur de K variables observables introduites dans la modélisation qui influence le plafond de verre, selon la littérature présentée dans la section 1. La distribution des quatre variables dépendantes n’est pas normale, selon le test de Shapiro-Wilk (voir Annexe 3<fnref n="12" />). La valeur p du test est inférieure au niveau de signification de 1 %, ce qui nous conduit à rejeter l’hypothèse nulle et conclure qu’il existe suffisamment de preuves pour affirmer que les variables dépendantes ne sont pas normalement distribuées. Pour pouvoir utiliser les estimateurs MCO pour estimer les coefficients β de l’équation (1) la matrice de la variance-covariance des erreurs doit vérifier les hypothèses d’homoscédasticité et de corrélation. Nous avons réalisé les tests qui permettent de vérifier si nos données respectent ces hypothèses dans le contexte de données en panels : le test de Breusch-Pagan (1980)<fnref n="13" /> et le test de Wooldridge (2002)<fnref n="14" /> nous ont conduits à détecter respectivement de l’hétéroscédasticité de panel et l’autocorrélation de forme autorégressive (AR1). En suivant les recommandations de Driscoll et Kraay (1998), nous optons pour l’estimation de l’équation (1) à la méthode proposée par Beck et Katz (1995), des MCO avec des SE corrigés de manière appropriée, les erreurs standard corrigées pour le panel (PCSE), basé sur l’estimateur cohérent  :

<table><caption>Tableau 2 — Statistiques descriptives des variables indépendantes — Note : Ce tableau présente les statistiques descriptives des variables explicatives incluses dans les régressions. Toutes les variables sont définies dans l’annexe. Dans la colonne Variances, overall, between, within correspondent respectivement à la variance globale, interindividuelle et intra-individuelle. Dans la colonne Observations, N et n sont indiqués pour les sous-échantillons avec les estimations réalisées avec les variables retardées. T-bar correspond au nombre moyen d’années sous observation d’un individu statistique. Ce tableau est obtenu à l’aide de la commande « xtsum » du logiciel STATA 14.</caption><tr><td>Secteur d’activité 1 : Matériaux de baseoverall0,080,270,001,00N =
						3860between 0,260,001,00n = 447within 0,000,080,08T bar = 8.63535Secteur
						d’activité 2 : Produits de consommation couranteoverall0,130,340,001,00N =
						3860between 0,340,001,00n = 447within 0,000,130,13T bar = 8.63535Secteur
						d’activité 3 : Biens de consommation de baseoverall0,090,280,001,00N =
						3860between 0,280,001,00n = 447within 0,000,090,09T bar = 8.63535Secteur
						d’activité 4 : Energieoverall0,040,190,001,00N = 3860between 0,190,001,00n =
						447within 0,000,040,04T bar = 8.63535Secteur d’activité 5 :
						Financeoverall0,190,390,001,00N = 3860between 0,390,001,00n =
						447within 0,000,190,19T bar = 8.63535Secteur d’activité 6 :
						Santéoverall0,100,300,001,00N = 3860between 0,300,001,00n =
						447within 0,000,100,10T bar = 8.63535Secteur d’activité 7 :
						Industrieoverall0,210,410,001,00N = 3860between 0,410,001,00n =
						447within 0,000,210,21T bar = 8.63535Secteur d’activité 8 :
						Immobilieroverall0,020,140,001,00N = 3860between 0,170,001,00n =
						447within 0,000,020,02T bar = 8.63535Secteur d’activité 9 :
						Technologieoverall0,050,210,001,00N = 3860between 0,230,001,00n =
						447within 0,000,050,05T bar = 8.63535Secteur d’activité 10 :
						Télécommunicationsoverall0,050,220,001,00N = 3860between 0,190,001,00n =
						447within 0,000,050,05T bar = 8.63535</td></tr></table>

Le tableau 3 présente les résultats des estimations retenues. Certaines variables indépendantes sont introduites avec un retard d’un an, afin de tenir compte de problèmes d’endogénéité liés à une éventuelle causalité bidirectionnelle entre ces variables et les plafonds de verre. La méthode des variables explicatives décalées, particulièrement adaptée aux données de panel, qui permet une séparation temporelle (Wooldridge, 2010; Greene, 2018; Bliese *et al.*, 2020). Les variables indépendantes, sont retardées de t-1, t-2 et t-3 ans. Les résultats sont stables quel que soit le décalage. Comme les meilleurs résultats d’estimation (expliquant le maximum de variance) ont été obtenus pour un décalage d’un an, nous ne présentons que les résultats pour un décalage de 1 ans (d’autres estimations, ainsi que celles sans retard, sont disponibles sur demande auprès des auteurs). Les estimations, présentées dans le tableau 3, sont réalisées pour chacune des variables dépendantes (Y1, Y2, Y3, Y4) sur l’échantillon total, le sous-échantillon des entreprises françaises et celui des entreprises hors France. Le tableau 3 peut être lu et interprété de deux manières : colonne par colonne pour comparer l’effet d’une même variable selon le type de variable dépendante; ligne par ligne pour examiner l’effet potentiellement contrasté d’une même variable sur l’échantillon total et selon le sous-échantillon des entreprises françaises et celui des entreprises hors France. Pour faciliter l’interprétation de l’impact des variables indépendantes sur celles dépendantes, les coefficients des régressions sont présentés sous la forme exponentielle (odds ratios), et leur interprétation se fait en terme d’écart par rapport à 1<fnref n="15" />.

<table><caption>Tableau 3 — Résultats des estimations — Notes : Ce tableau présente les résultats des modèles de régression MCO avec des erreurs standard corrigées pour le panel (PCSE) estimant les quatre plafonds de verre séparément. Toutes les variables sont définies dans l’annexe. Les coefficients présentés sont sous forme exponentielle et valeurs p entre parenthèses. *** Signification au niveau de 1 %. ** Signification au niveau de 5 %. * Signification au niveau de 10 %. Ce tableau est obtenu à l’aide de la commande « xtpcse y x, correlation(ar1) hetonly », du logiciel STATA 14.</caption><tr><td>Evaluation « gouvernance » (ESG) Lag11.000.97**1.00
						0.96***0.980.95***0.98**0.95*0.98 0.97**0.960.97*  (0.79)(0.02)(0.71)
						(0.00)(0.51)(0.00) (0.05)(0.08)(0.19) (0.02)(0.10)(0.05) Evaluation
						« social » (ESG) Lag11.001.010.99 0.990.93**1.00 1.04**1.07**1.04**
						0.990.92**0.99  (0.71)(0.70)(0.39) (0.46)(0.03)(0.87) (0.02)(0.04)(0.01)
						(0.36)(0.01)(0.71) Evaluation « environnement » (ESG)
						Lag10.95***0.93***0.95***1.001.030.99 1.011.021.01
						0.94***0.960.93*** (0.00)(0.00)(0.00) (0.99)(0.37)(0.68) (0.39)(0.64)(0.70)
						(0.00)(0.14)(0.00) Secteur d’activité 1 : Matériaux de base0.15174.44***0.18
						3.42142.401.57 0.597262.57*0.01** 0.113205.68*0.04  (0.23)(0.00)(0.36)
						(0.58)(0.28)(0.86) (0.79)(0.09)(0.04) (0.30)(0.06)(0.20) Secteur
						d’activité 2 : Produits de consommation
						courante16551.28***3691.61***140969.90***2994.81***7.62e+06***356.16**
						5.30778.90**0.11 3.93e+07***1.12e+10***3.66e+07***(0.00)(0.00)(0.00)
						(0.00)(0.00)(0.02) (0.36)(0.04)(0.29) (0.00)(0.00)(0.00) Secteur
						d’activité 3 : Biens de consommation de base24.83**127.69*58.35**
						22359.06***2.70e+08***4808.48***28.69*382.450.90
						187779.22***5.91e+08***91669.49*** (0.05)(0.05)(0.03) (0.00)(0.00)(0.00)
						(0.09)(0.13)(0.96) (0.00)(0.00)(0.00) Secteur d’activité 4 :
						Energie38.37***99735.88***11.00 0.442.050.26 0.422690.080.06
						9.3083112.04**1.59  (0.01)(0.00)(0.13) (0.72)(0.88)(0.60) (0.70)(0.11)(0.23)
						(0.40)(0.01)(0.87) Secteur d’activité 5 :
						Finance7.21e+07***1.01e+07***5.22e+07***1690.14***1564.41769.10***5.646.720.68
						1.07e+10***4.91e+10***3.75e+09***(0.00)(0.00)(0.00) (0.00)(0.16)(0.00)
						(0.35)(0.64)(0.85) (0.00)(0.00)(0.00) Secteur d’activité 6 :
						Santé413010.02***1.14e+06***616458.62***385592.47***4.53e+08***104768.81***1.041353.54*0.02*
						1.00e+10***4.39e+15***1.35e+09*** (0.00)(0.00)(0.00) (0.00)(0.00)(0.00)
						(0.98)(0.10)(0.07) (0.00)(0.00)(0.00) Secteur d’activité 7 :
						Industrie358.96***11641.14***622.01***2.3559.371.28 98.36***13287.77***1.78
						119.47**191844.78***57.21*  (0.00)(0.00)(0.00) (0.63)(0.18)(0.91)
						(0.01)(0.00)(0.77) (0.01)(0.00)(0.08) Secteur d’activité 8 :
						Immobilier1.11e+07***5.78e+09***924278.51***110.243012.48*32.88
						0.00***0.00*0.00***7.16e+07***5.94e+12***2.37e+06** (0.00)(0.00)(0.01)
						(0.27)(0.09)(0.62) (0.00)(0.07)(0.00) (0.00)(0.00)(0.02) Secteur
						d’activité 9 : Technologie3637.73***4.10e+07***356.16** 4.420.9078.70
						40.222886.61**0.57 7973.78***1.50e+07***7963.94*** (0.00)(0.00)(0.03)
						(0.54)(0.98)(0.16) (0.12)(0.04)(0.84) (0.00)(0.00)(0.00) Secteur d’activité
						10 : Télécommunications12149.94***1.006223.84***1.881.000.66 44.32*1.006.77
						36240.08***1.005277.31*** (0.00)(.)(0.00) (0.76)(.)(0.86) (0.07)(.)(0.39)
						(0.00)(.)(0.00)
						N26295282101274653322133867682318532736532620n37961318387613264476738042667359r20.290.500.29
						0.170.350.15 0.040.130.05 0.370.500.36
						chi2501.09***931.58***432.59***284.94***134.06***206.25***240.17***175.40***169.92***738.69***2333.10***612.88***rho0.770.670.760.740.730.730.700.640.690.790.720.77</td></tr></table>

<footnote n="10">Les données pour calculer les quatre variables dépendantes, n’étant pas disponibles de la même façon, conditionnent la taille de l’échantillon utilisé pour les estimations.</footnote>

<footnote n="11">Les corrélations pour les variables de cette étude sont présentées en Annexe 5.</footnote>

<footnote n="12">Le test de Shapiro-Wilk (Shapiro and Wilk, 1965; Shapiro and Francia, 1972) a été réalisées à l’aide du logiciel Stata 14 et de la commande *swilk*.</footnote>

<footnote n="13">Le test de Breusch-Pagan (1980) a été réalisées à l’aide du logiciel Stata 14 et de la commande *xttest 0*suivant la commande *xtreg, re.*</footnote>

<footnote n="14">Le test de Wooldridge (2002) a été réalisées à l’aide du logiciel Stata 14 et de la commande *xtserial.*</footnote>

<footnote n="15">À titre d’exemple, la donnée 1.08*** signifie que si la variable X augmente, alors la variable Y augmente - il y a une augmentation de 8 % des chances d’un résultat avec une exposition donnée. En d’autres termes, un nombre supérieur à 1 a une influence positive sur Y. Même raisonnement pour 0,93* : si la variable X augmente, alors Y diminue - il y a une diminution de 7 % des chances d’un résultat avec une exposition donnée. En d’autres termes, un nombre inférieur à 1 a une influence négative sur Y.</footnote>
# Résultats

Dans cet article, nous nous concentrons sur les facteurs qui influencent le niveau des quatre formes de plafonds de verre dans les entreprises européennes cotées (447 entreprises issues d’un échantillon européen sur une période de 17 ans, de 2003 à 2020). Nous tenons compte non seulement des facteurs propres aux entreprises (et notamment à leur gouvernance), mais également ceux liés aux contextes économiques, sociaux et institutionnels (la variété du capitalisme et l’influence des lois sur les quotas). Les résultats obtenus sont synthétisés ci-dessous.

## Les variétés du capitalisme ont un effet sur les différents plafonds de
				verre

Les variétés du capitalisme (VoCs) ont bien un effet sur les plafonds de verre inférieur, supérieur et global. Ces effets sont très marqués et significatifs pour les plafonds de verre supérieurs, mais avec un effet modeste pour les plafonds de verre inférieurs. Cela souligne la nécessité d’appréhender la variable macro dans l’analyse des problématiques de plafond de verre (Pucheta-Martínez *et al.* 2020; Grosvold et Brammer, 2011; Terjesen et Singh, 2008). L’absence d’effets significatifs au niveau du plafond de verre de la gouvernance s’explique sans doute par deux éléments : d’une part les variétés de régimes et de législation à l’intérieur d’une même catégorie de variété de capitalisme. D’autre part, cela souligne qu’au niveau de la gouvernance, ce sont bien les législations nationales qui priment (voir le résultat suivant ci-dessous), alors que dans les plafonds de verre internes, ce sont bien les variétés de capitalisme qui jouent très fortement. Plus précisément, les variables mesurant les variétés du capitalisme capte globalement les contextes, les normes et les pratiques en vigueur, y compris en termes de représentation de genre et de promotion de la diversité (Pucheta-Martínez *et al.* 2020). En effet, la recherche souligne que le concept de variété du capitalisme permet de capter un faisceau de facteurs liés au fonctionnement de l’économie mais aussi des pratiques, des normes en vigueur dans les entreprises. Ainsi, le déploiement d’une culture égalitaire favorise l’accession des femmes à des postes à responsabilité. Dans les pays « libéraux » (LME), il s’agit en revanche de l’influence de la conformité à la norme et aux critères de la soft law. C’est sans doute l’un des résultats les plus importants de cette étude empirique. Les variétés de capitalisme ont un effet significatif sur les plafonds de verre internes alors que le plafond de verre de la gouvernance est principalement affecté par la gouvernance elle-même et notamment la présence d’une législation contraignante qui concerne directement ce niveau d’analyse.

## Les lois sur les quotas (gender law) ont un effet sur les plafonds de verre
				supérieur et de gouvernance

Les lois sur quotas et donc sur la proportion des femmes dans les conseils (d’administration ou d surveillance) ont bien effet significatif et positif sur le plafond de gouvernance. Les années 2000 puis 2010 ont été marquées par l’adoption progressive de textes de lois en faveur de la présence de femmes au niveau de la gouvernance. La décennie précédente avait vu émergé des textes contraignants ou incitatifs poussant à développer la présence d’administrateurs indépendants (depuis la sortie du rapport Cadbury en 1992). Du point de vue du genre, les administrateurs indépendants n’ont pas changé la donne relativement à ce qu’on appelle le « old boys’ club » puisqu’en termes de variable socio-démographiques, il s’agissait en général d’hommes expérimentés et présentant un profil très proche de ceux des dirigeants ou autres administrateurs en place (Cullen et Perez-Truglia, 2023; Huang *et al.* 2020; Adams et Ferreira, 2009). Nos résultats, obtenus sur cette dimension de conformité à la loi, valident finalement l’hypothèse faite par les législateurs d’une approche « coercitive » (ce résultat est à rapprocher de ceux obtenus par Matéos *et al.* 2019 dans le cadre de la loi espagnole sur le genre dans les conseils des sociétés cotées). En d’autres termes, sans l’adoption de textes législatifs favorables à la féminisation des conseils (et contraignants pour les entreprises), il n’y aurait sans doute pas eu d’évolution notable par rapport à la période précédente (Ferrary. 2018; Matéos de Cabo *et al.* 2019; Ferrary et Déo, 2022). En revanche, nos résultats montrent que ces quotas ont un effet négatif et significatif sur le plafond de verre supérieur. Ces résultats ne valident donc pas a priori l’hypothèse d’un ruissellement de la féminisation ou d’une extension naturelle de la féminisation au niveau des équipes de direction. C’est sans doute pour cela que tant la France (loi Rixain de 2021), que d’autres pays ou que l’Europe (via la directive adoptée en 2022) étendent cette « obligation » de féminisation au niveau des équipes de direction.

## Des différences nationales perceptibles : les effets des mêmes variables jouent
				différemment selon le pays considéré

Ce résultat s’analyse dans deux dimensions de notre tableau. Premièrement, on observe que certaines variables ont un effet différencié pour un plafond de verre donné : il peut être relativement modeste pour la France, mais plus marqué pour le reste de l’échantillon ou inversement. Deuxièmement, une même variable peut avoir des effets significatifs pour une combinaison plafond de verre X pays, mais pas d’effet pour le reste de l’échantillon. Ainsi, peut-on relever l’effet différencié de la présence des fonds de pension (significatifs pour le plafond de verre supérieur, hormis pour l’échantillon français) ou de l’État au capital (significatif pour le plafond de verre supérieur, hors France). Enfin, on observe cet effet différencié dans une autre dimension, quand on dégage des profils selon la combinaison de variables jouant sur tel ou tel plafond de verre et pour un pays considéré. Les résultats présentés dans le tableau 3 accréditent plutôt la thèse que le niveau macro et institutionnel ont bien une influence.

## La France se situe dans une position intermédiaire

Comme nous l’avons évoqué, La France se situe dans une situation intermédiaire en ayant à la fois adopté des législations contraignantes tout en affichant des plafonds de verre relativement importants. La France est souvent présentée comme ayant un régime de gouvernance qualifié d’hybride, car présentant des caractéristiques observables dans les régimes de type anglo-saxon et d’autres caractéristiques plutôt observables dans les régimes de type germanique ou nordiques (Belot *et al.* 2014). Ainsi, les résultats du tableau 3 montrent que les variables jouant sur les différents plafonds de verre en France sont plutôt liées à la gouvernance : la séparation de la fonction de Président du conseil – Directeur Général, le ratio d’administrateurs indépendants, la diversité culturelle du conseil, la présence d’un comité du conseil en charge de la gouvernance ou de la RSE. En revanche, l’actionnariat semble peu jouer sur les différents plafonds de verre, hormis la présence des salariés au capital. On aurait pu s’attendre à ce que la présence d’investisseurs (notamment étrangers) ait une influence sur les plafonds observés (Mun et Jung, 2017). On décèle quelques effets significatifs pour la présence de fonds de pension ou de l’État seulement pour l’échantillon hors France. La présence de fonds, de façon assez contre-intuitive, a tendance à augmenter le plafond de verre tandis que la présence de l’État a tendance à limiter le plafond de verre (au niveau global notamment). Du côté de l’Etat, on peut s’attendre à ce que la conformité à la loi soit une ligne directrice, afin que l’Etat (actionnaire) soit aligné avec l’Etat législateur. En revanche, du côté des fonds, on peut s’interroger sur les facteurs ou les raisons pouvant expliquer l’effet significatif constaté.

## La gouvernance a un impact majeur sur le plafond de verre global et de
				gouvernance

Autre résultat notable de notre étude empirique, le plafond de verre global ainsi que celui relatif à la gouvernance sont principalement affectés par des variables liées à la gouvernance et notamment la proportion d’administrateurs indépendants, la présence d’un comité de gouvernance, d’un comité RSE. Ces trois facteurs dessinent ainsi des conseils en phase avec ces sujets et qui sont sûrement capables de les impulser ou de veiller à leur bonne prise en compte. On peut également relever que la présence de l’Etat au capital a une influence significative sur le plafond de verre global. Jusqu’à présent la littérature s’était plutôt penchée sur le lien entre l’État actionnaire et la féminisation des conseils (Saeed *et al.* 2016), ce qui peut sembler logique étant donné que l’État promulgue les lois et peut également veiller à leur bonne application ou une forme d’exemplarité comme nous l’avons précédemment évoqué.

## Le plafond de verre inférieur est peu examiné

Le plafond de verre inférieur est très peu identifié, tant du point de vue académique que d’un point de vue de la régulation ou des études portant sur le plafond de verre. Or, dans une logique d’ensemble que nous avons suggéré, il peut sembler logique que la féminisation des premières strates de l’entreprise conditionne pour partie les plafonds de verre successifs, y compris jusqu’au sommet de l’entreprise. Notre étude montre que ce plafond de verre est plus faible en France que dans les autres pays européens (7,71 vs 10,26 en moyenne sur la période). Notons de façon préalable que des différences notables existent selon les secteurs d’activité considérés. Les résultats issus de notre tableau 3 montrent également que les variables ayant le plus d’influence sur ce plafond en particulier, et de façon globale, sont la diversité culturelle du conseil, la présence d’un comité dédié à la gouvernance, d’un comité RSE et la présence des salariés au capital ou la taille de l’entreprise. En ce qui concerne plus spécifiquement le cas français, la séparation de la fonction de Président et de DG, et la proportion d’administrateurs indépendants jouent également un rôle notable (et ces facteurs n’ont pas d’influence significative en dehors de la France). Ainsi, tous ces facteurs et tous ces acteurs semblent converger pour favoriser la féminisation (ou au moins la réduction du plafond de verre inférieur), en faisant sans doute la promotion de politique favorable ou volontariste.

Dans le cadre français, Ferrary a aussi examiné ce plafond. Dans le cadre du CAC40, ce plafond est en effet plus mince que celui qui apparaît entre les femmes cadres et les femmes du comité exécutif. Néanmoins, nous rejoignons Ferrary et Déo (2022) en soulignant que ce plafond reste encore important et relativement constant dans le temps, ce qui justifie d’autant mieux l’adoption de la loi dite Rixain, censée réintroduire plus d’équité voire de parité au sein des comités exécutifs des entreprises françaises et dont l’effet induit pourrait être la progression de la féminisation des autres strates de l’entreprise.
# Discussion

Il ressort de notre étude et de nos résultats plafonds que les plafonds de verre existent et sont multiples, et cela nous incite à documenter et souligner la présence de multi-plafonds de verre, tant au niveau de la gouvernance que dans les différentes strates de l’organisation. Cela constitue le résultat global majeur de notre étude.

Nous distinguons trois plafonds de verre distincts et un plafond de verre global (qui englobe la totalité des plafonds). Au-delà d’une parité illusoire (50 % de femmes pour chaque niveau considéré, au regard du fait qu’elles composent la moitié de l’humanité), nous constatons que le taux de féminisation du niveau le plus inférieur ne se traduit pas dans les pourcentages des niveaux supérieurs. Même si cette approche peut paraître très simple, une égalité des chances parfaite et stricte aurait dû aboutir à retrouver des niveaux très proches au niveau du management et de la direction. Nous constatons des écarts importants, qui montrent bien, à l’image de nombreuses études empiriques (e.g Ferrary et Déo, 2022 pour une synthèse sur le cas français; Morgenroth *et al.* 2020, Mun et Jung 2017, Kirsch 2018 pour une synthèse), que les femmes ont plus de difficultés à accéder aux strates supérieures de l’organisation ou à sa gouvernance. De nombreux articles soulignent que la question de la féminisation ne peut être déconnecté du contexte socio-culturel et socio-économique ou encore des représentations plus ou moins genrées (voir Ferrary 2018 ou Coron 2021 par exemple). En ce sens, nos résultats soulignent « en creux » la nécessité d’étendre la régulation de la féminisation des entreprises à des niveaux intra-firme. En effet nous constatons bien que les écarts se réduisent au niveau de la gouvernance, et il apparaît que cela est le résultat de l’effet exogène des lois imposant ou favorisant la féminisation des conseils. Cependant, la féminisation des conseils n’est qu’un aspect du concept de plafond de verre et le prochain challenge implique de les réduire au niveau des différentes strates de l’entreprise, à commencer par le niveau immédiatement en dessous, à savoir les équipes de direction. La question de la féminisation progressive des différentes strates de l’entreprise est éminemment complexe. Elle dépend de différents acteurs qui interagissent à différents niveaux d’analyse (Ferrary et Déo, 2022). Jusqu’à présent, la régulation, en dehors de la soft law, s’est faite par des législations nationales plus ou moins contraignantes selon les cas (Mateos *et al.*, 2019). À côté, ou en complément, des agents du changement ont également une influence : investisseurs, membres du conseil ou bien les évaluateurs notamment extrafinanciers (Mun et Jung, 2018).

Dans le cadre de cet article, nous avons souhaité aborder et documenter l’existence des multiplafonds de verre, dans le cadre français, mais également relativement à d’autres entreprises européennes. L’existence de ces plafonds est attestée. Ils tendent à se réduire au niveau inférieur, mais persistent au niveau de la direction notamment. Or, il est crucial d’examiner et de documenter les différents plafonds de verre, car les niveaux intrafirmes sont des lieux de reproduction des inégalités de genre (Acker, 2006; Ferrary, 2018). Ainsi, si les premiers niveaux des plafonds de verre sont importants ou affichent de faibles taux de féminisation, il semble dès lors compliqué de ne pas avoir des plafonds de verre importants au niveau exécutif voire même de la gouvernance. À ce niveau, on peut toutefois remarquer des effets « positifs » nettement perceptibles au niveau de la composition des conseils, en lien direct et évident avec les législations adoptées dans les années précédentes : les conseils se sont bien féminisés en quelques années. Cependant, la coexistence conjointe d’un plafond de verre au niveau exécutif en parallèle de conseils plus féminisés fait émerger la problématique du vivier potentiel des administratrices ou de la promotion de femmes dirigeantes à des postes d’administratrices (Reberioux et Roudaut, 2019). En effet, dans les prochaines années, une problématique de renouvellement peut survenir dans la mesure où le vivier naturel des administratrices se trouve au sein des comités exécutifs et de direction, qui servent souvent de sas ou de tremplin pour de futures candidates aux fonctions d’administratrices (Sheridan et Milgate, 2005). Or, réduire les plafonds de verre, c’est évidemment favoriser la féminisation des différentes strates des organisations, mais cela peut également être bénéfique en termes d’élargissement du vivier global d’administrateurs et cela permet également d’accueillir des compétences complémentaires (Reberioux et Roudaut, 2019; Allemand et Brullebaut, 2014; Moulin et Point, 2013). C’est un résultat qu’avait également souligné Toé (2014) qui mettait en avant la capacité à régénérer la composition et les compétences individuelles et collectives du conseil (et par extension des comités de direction), ce que Reberioux et Roudaut (2019) ont documenté d’un point de vue empirique.

Nos résultats, obtenus dans le cadre d’un large échantillon européen, et sur une période relativement longue (et englobant donc les différentes législations nationales), montrent que différentes variables ont une influence significative. Cela nous permet de sortir du « business case » qui est une limite souvent relevée dans la littérature sur les plafonds de verre (Kirsch, 2018). Une partie de l’enjeu de féminisation est traité par la gouvernance, très souvent sous l’effet de la conformité à la loi. Le conseil en tant que tel a une influence importante, mais on peut aussi relever l’impact des actionnaires et le poids de l’évaluation extrafinancière qui agit comme un catalyseur du changement (Mun et Jung, 2018). Ainsi, l’ensemble des résultats suggèrent que les politiques favorables à la féminisation des différentes strates se situent à un niveau stratégique et que différents facteurs à ce niveau peuvent avoir un effet significatif sur les différents plafonds de verre (Jeong et Harrison, 2017). Ces résultats pourraient suggérer que la féminisation des entreprises suivrait plutôt un processus top-down. Bien évidemment, en fonction des entreprises et des cas considérés, des approches de type bottom-up ont été documentées et il faut plus parler de complémentarité entre les deux processus (Mun et Jung, 2018).

Nous contribuons également à la littérature sur le sujet en testant et en intégrant la variété des capitalismes qui permettent, selon nous, de traiter et d’adresser l’influence du contexte socio-institutionnel du pays. Il est toujours délicat de capter l’influence du contexte socio-institutionnel, mais une partie de la littérature souligne l’intérêt d’inclure les variétés de capitalisme pour prendre en considération des environnements plus favorables que d’autres (Pucheta-Martínez *et al.*, 2020). En effet, une partie des facteurs facilitant ou bloquant la diffusion d’une culture paritaire, égalitaire entre hommes et femmes de l’entreprise ne sont pas nécessairement observables à ce niveau d’analyse et renvoie à des facteurs de nature plus institutionnels, qui sont justement captés par les variétés de capitalisme. Les pays relevant du CME ont par exemple plutôt tendance à légiférer sur ces sujets alors que les pays plus libéraux (LME) sont en général plutôt partisans d’une approche de type soft law et donc assez largement discrétionnaire (Mateos *et al.* 2019). Ainsi, l’intégration d’une variable institutionnelle permet de compléter les approches généralement utilisées dans les articles abordant les questions de plafond de verre. Bien évidemment, il faudra à l’avenir compléter cette approche en distinguant si possible un peu plus finement des sous-groupes de pays ou bien en examinant en détail les mécanismes liant ces contextes avec des facteurs observables au niveau de l’entreprise. Par quel biais et quelles courroies de transmission, ces différents contextes jouent sur des décisions ou des politiques adoptées au niveau de l’entreprise ?
# Conclusion

Notre article s’intéresse à la question cruciale des plafonds de verre dans les entreprises contemporaines. En mobilisant des données européennes et sur une longue période, nous examinons et documentons l’existence de multiplafonds de verre. Cela signifie que les plafonds de verre existent de façon notable à différents niveaux de l’organisation alors qu’ils ont plutôt tendance à se réduire au niveau de la gouvernance. Nous analysons ainsi plus finement les liens et la dynamique globale de l’existence de ces multiples plafonds de verre. Nos résultats et notre analyse soulignent, si besoin en était, les effets et l’impact d’une approche coercitive et/ou contraignante concernant la féminisation des entreprises et de leur gouvernance. Des effets nettement perceptibles sont relevés et témoignent de la prééminence de la dimension institutionnelle. Il n’en reste pas moins que ces effets sont encore largement concentrés dans les grandes entreprises cotées essentiellement.

Nous examinons également les facteurs ayant une influence significative sur les différents plafonds et introduisons une approche comparative, afin de situer le cas français par rapport au reste de l’Europe. Nous nous inscrivons également dans la perspective d’examiner la question des plafonds de verre aux différents niveaux de l’entreprise (Sung et Choi, 2021; Ferrary et Déo, 2022), ce qui permet d’affiner des résultats qui peuvent parfois se concentrer uniquement sur les « upper echelons » et donc à un niveau qui n’est parfois pas représentatif de l’entièreté de la problématique (Post et Byron, 2015, Jeong et Harrison, 2017).

Nos résultats permettent de mettre en évidence l’influence de facteurs liés à la gouvernance notamment, mais également l’influence des variétés du capitalisme (et des lois sur la féminisation de la gouvernance), qui permettent, selon nous de capter l’influence du contexte institutionnel (et l’approche en termes de régulation). Nos résultats étendent ainsi ceux obtenus dans le cadre français en les plaçant dans une perspective comparative et sur longue période. On constate ainsi que certains facteurs ont une influence significative sur les différents plafonds de verre et ce, quel que soit, le contexte retenu. Il existerait ainsi des « invariants » influençant la féminisation de certaines strates. À l’inverse, certains facteurs ne sont significatifs que pour certains pays, ce qui souligne l’intérêt et la nécessité d’avoir un regard institutionnellement situé sur ce sujet. Les problématiques ont beau être globales, leur traitement nécessite des adaptations ou des réponses « nationales », voire locales afin de tenir compte de facteurs propres à chaque entreprise ou contexte socio-économique donné.

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