# Un outil pour évaluer la lutte contre les inégalités femmes-hommes dans les entreprises : retour sur la construction de la base de données CAGE

## A Tool to Assess the Fight against Gender Inequality in Companies: A Look Back at the Construction of the CAGE Database

Anne-Sophie Bruno, Ylenia Curci et Nathalie Greenan

<figure><img src="image_1.png" /></figure>

OpenEdition
Journals

### Édition électronique

URL: https://journals.openedition.org/revuehn/4058

DOI: 10.4000/11wn1

ISSN: 2736-2337

### Éditeur

Humanistica

### Référence électronique

Anne-Sophie Bruno, Ylenia Curci et Nathalie Greenan, « Un outil pour évaluer la lutte contre les inégalités femmes-hommes dans les entreprises : retour sur la construction de la base de données CAGE », *Humanités numériques* [En ligne], 9 | 2024, mis en ligne le 01 juin 2024, consulté le 27 novembre 2024. URL : http://journals.openedition.org/revuehn/4058 ; DOI : https://doi.org/10.4000/11wn1

<figure><img src="image_2.png" /></figure>
<figure><img src="image_3.png" /></figure>

# Un outil pour évaluer la lutte contre les inégalités femmes-hommes dans les entreprises : retour sur la construction de la base de données CAGE

## A Tool to Assess the Fight against Gender Inequality in Companies: A Look Back at the Construction of the CAGE Database

Anne-Sophie Bruno, Ylenia Curci et Nathalie Greenan

### Résumés

Ce *data paper* présente les étapes de la construction de la base de données CAGE (Collective Agreements for Gender Equality), qui consigne, pour un échantillon représentatif d'entreprises françaises, non seulement une masse d'informations sur les processus de négociation et leurs acteurs, mais aussi, et cet aspect est plus novateur, sur les contenus des accords ou des plans d'action signés en matière d'égalité femmes-hommes au niveau de l'entreprise et de la branche. L'article fournit un guide sur l'information statistique disponible en matière de négociations collectives, qui peut intéresser les chercheurs souhaitant utiliser les données administratives et d'enquête mobilisées dans ce projet. Il est aussi l'occasion de réfléchir aux usages des techniques de fouille de textes sur des données non structurées.

This data paper outlines the various stages of the construction of the CAGE (Collective Agreements for Gender Equality) database. The database captures, for a representative sample of French companies, a comprehensive array of information on the actors and the negotiation processes on gender equality but also, and this aspect is more innovative, on the contents of the agreements or action plans signed on this topic at both the company and branch level. This article serves as a guide to the statistical information available on collective bargaining, offering valuable insights
for researchers interested in utilising the administrative and survey data employed in this project. Additionally, it represents an opportunity to assess the uses of text mining techniques on unstructured data.

## Entrées d'index

MOTS-CLÉS : sociologie, économie, base de données, fouille de textes, extraction d'informations

KEYWORDS: sociology, economics, database, text mining, information retrieval

1

En Europe, les inégalités qui existent entre les femmes et les hommes sur le marché du travail sont devenues depuis les années 1970 un enjeu central du débat public. Les maigres succès enregistrés par l'égalité professionnelle depuis cette période (Barbieri et al. 2022) ont incité les pouvoirs publics à faire des négociations collectives le cœur de la lutte contre les inégalités de genre au travail, en lieu et place d'actions publiques ju.gées déficientes en la matière (Pillinger et Wintour 2019).

2

Dans ce mouvement, la France a suivi une trajectoire particulière qui en fait un laboratoire privilégié pour analyser l'évolution des politiques de lutte contre les inégalités de genre et les transformations du système de relations sociales. L'égalité y est en effet devenue le fer de lance d'une politique de négociation décentralisée encadrée par l'État, qui tend à remplacer depuis le milieu des années 2000 un modèle de relations professionnelles historiquement fondé sur les négociations de branche (Combrexelle 2015 ; Leonardi et Pedersini 2018 ; Béthoux et Mias 2021). Dans ce schéma, l'égalité formelle et la non-discrimination sont des principes constitutionnels, dont la concrétisation est confiée aux entreprises et aux salariés eux-mêmes, par le biais d'une négociation administrée : employeurs et salariés sont libres de concevoir les solutions qu'ils jugent les plus adaptées à la situation de l'entreprise, mais leurs échanges s'effectuent dans un cadre formel précisément défini par le législateur, en termes de périodicité des accords comme des sujets à aborder. Cette activité de négociation, en droit obligatoire, produit chaque année un corpus substantiel d'accords ou de plans unilatéraux d'action signés au niveau de l'entreprise, ainsi qu'une poignée d'accords conclus au niveau de la branche. Chacun de ces accords présente un contenu et une structuration propres, à l'inverse des données issues d'enquêtes ou de bases de données, qui organisent l'information recueillie en variables construites pour les besoins de l'analyse. Le traitement de cette masse d'informations non structurées représente un défi méthodologique considérable auquel il est indispensable de s'attaquer si l'on souhaite analyser les politiques de promotion de l'égalité femmes-hommes et leurs effets en matière de réduction des inégalités de genre dans le monde du travail.

3

C'est ce défi que la base de données CAGE (Collective Agreements on Gender Equality) s'est efforcée de relever. Elle consigne, pour un échantillon représentatif d'entreprises françaises, une masse d'informations sur les processus de négociation et leurs acteurs mais aussi, et cet aspect est plus novateur, sur les contenus des accords ou des plans d'action signés au niveau de l'entreprise et de la branche. Dans cet article, nous souhaitons
revenir, étape par étape, sur le long travail qu'a exigé la construction de la base, élaborée grâce au logiciel Stata. Le protocole mis en place peut être facilement adapté à l'étude d'autres thèmes de négociation, obligatoire ou non, comme la gestion de l'emploi et des carrières, l'emploi des seniors, les conditions de travail ou la durée du travail. Il peut également constituer un guide sur l'information statistique disponible en matière de négociations collectives et intéresser ceux qui veulent mobiliser les données administratives et d'enquête utilisées dans ce projet ou pratiquer la fouille de textes (ou text mining) sur des données non structurées. Il est aussi l'occasion de réfléchir aux usages de ces techniques de text mining : le travail de bénédictin indispensable à la construction de la base CAGE montre, s'il en était besoin, que le traitement de données textuelles non structurées suppose de consentir à s'immerger dans un matériau par nature complexe et hétérogène et de procéder à une série d'arbitrages raisonnés et de vérifications manuelles – autant de pratiques très éloignées des perspectives promises par le traitement automatisé des big data par la seule intelligence artificielle. Nous reviendrons dans une première partie sur l'émergence et l'affirmation d'une négociation administrée sur l'égalité professionnelle, avant d'exposer les principales étapes qui ont rythmé la construction de la base de données CAGE, pour finir par une réflexion sur les variables et les dimensions qui peuvent être abordées grâce à l'appariement de ces sources de données.

## Analyser les accords sur l'égalité professionnelle, une tradition déjà ancienne

### L'égalité professionnelle, symbole de l'essor d'une négociation administrée

Depuis que l'égalité entre les sexes a été élevée au rang de principe constitutionnel en France, en 1946, la loi et les tribunaux ne peuvent plus faire de discrimination entre les femmes et les hommes. L'affirmation de l'égalité formelle entre les individus n'est toutefois qu'une étape dans la quête de l'égalité réelle. L'égalité des sexes reste, de fait, une chimère dans tous les domaines de la vie sociale et privée. Malgré une législation de plus en plus nourrie, le marché du travail ne fait pas exception. Conscient de cette situation, le législateur français a cherché à dépasser le stade de l'égalité formelle en exigeant des entreprises qu'elles agissent, par le biais de la négociation collective, en faveur de l'égalité des salaires et d'un accès équitable aux opportunités d'emploi. C'est donc sous l'impulsion de l'État, lui-même influencé par des initiatives européennes, que la question de l'égalité femmes-hommes s'est invitée à la table des négociations et est devenue le symbole d'une négociation administrée imposée d'en haut aux employeurs et aux syndicats de salariés.

La stratégie du dialogue social administré en matière d'égalité a été initiée en 1983 par la loi Roudy. Transposition nationale d'une directive européenne de 1976, elle oblige les employeurs à fournir au comité d'entreprise un rapport de situation comparée sur les conditions d'emploi des femmes et des hommes, qui est l'ancêtre de la base de données sociales, écono-

4

5
6

miques et environnementales actuellement en vigueur. Les employeurs peuvent se saisir de cet outil pour négocier avec les représentants syndicaux les actions nécessaires pour réduire les inégalités de genre. Prenant acte du changement d'échelle des négociations, la loi Roudy tente ainsi d'inciter les entreprises à aborder des enjeux d'égalité professionnelle moins spontanément discutés sur les lieux de travail que les questions de salaires ou de temps de travail.

7

En matière de lutte contre les inégalités de genre, les effets de cette décentralisation des négociations se font pourtant attendre. En réaction, la loi Génisson transforme en 2001 l'opportunité de négocier sur ce thème en obligation, tant au niveau de la branche que de l'entreprise. L'obligation de négocier n'est toutefois assortie d'aucune sanction et les négociations sur l'égalité professionnelle ne connaissent pas l'essor attendu. La loi du 23 mars 2006 ne bouleverse pas davantage les pratiques : elle oblige les entreprises à élaborer, à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), des mesures permettant d'éliminer les écarts de salaires à l'horizon de la fin de l'année 2010, objectif dont il n'est guère besoin de rappeler l'issue.

Face à ces échecs successifs, la loi du 9 novembre 2010 marque un tour-
nant qui accentue l'encadrement par l'État du processus de négociation
décentralisée (Giordano et Santoro 2019). Pour les entreprises de plus de
50 salariés, elle remplace l'obligation de négocier par une obligation de
rendre public le résultat du processus de négociation. Le contrôle admi-
nistratif s'exerce ainsi sur le dépôt, auprès des services déconcentrés du
ministère du Travail, d'un document écrit qui fixe les objectifs en matière
d'égalité et décrit les actions tangibles pour les atteindre. À défaut d'ac-
cord intervenu entre les parties à l'issue de la négociation, l'entreprise doit
proposer un plan d'action traduisant la décision unilatérale de l'em-
ployeur. La loi de 2010 précise également le cadre formel dans lequel ces
négociations doivent se dérouler : la négociation d'entreprise sur l'égalité
est encadrée dans sa périodicité (tous les trois ans en cas d'accord, tous les
ans en cas de plan d'action) comme dans son contenu (la loi fixe un
nombre de thèmes de négociation à choisir parmi un ensemble prédéfini,
dont certains, comme les salaires, sont obligatoires).

8

La loi prévoit aussi une période d'observation au terme de laquelle le gouvernement se réserve le droit d'imposer des sanctions financières en cas de non-respect de l'obligation. C'est chose faite avec le décret d'application du 7 juillet 2011 qui introduit, à partir du 1er janvier 2012, une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % du montant total de la masse salariale brute. La négociation sur l'égalité suit ainsi la voie ouverte par les négociations sur l'emploi des seniors, dont la non-tenue est passible d'une pénalité financière depuis le 1er janvier 2010. À peine adoptées, les obligations de négociation en matière d'égalité sont à nouveau modifiées : la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », et la loi du 18 août 2016, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri », réorganisent le processus et la fréquence des négociations ainsi que les thèmes obligatoires. Comme on le voit, le cadre légal dans lequel les négociations sur l'égalité se sont développées est loin d'être limpide et stable, mais il présente des caractéristiques singulières qui rendent son analyse particulièrement intéressante.
En raison d'un contrôle de légalité portant sur le respect d'obligations formelles encadrant le processus de négociation plus que sur le contenu réel de la négociation ou sur un quelconque objectif de résultats, les contraintes imposées aux entreprises pourraient ne conduire qu'à la production d'accords de façade, souvent dénoncée par les travaux sur les accords relatifs à l'égalité professionnelle (Gregory et Milner 2009 ; Milner et Gregory 2014 ; Pochic et al. 2019). En outre, du fait des modifications constantes des obligations légales, les entreprises pourraient en conclure qu'il est tout simplement inutile de se conformer à un cadre aussi changeant et imprévisible, répondant à une logique de mise en conformité avec les directives communautaires plus qu'à une réelle volonté politique. Il est donc tentant de balayer d'un revers de la main l'intense production issue de cette négociation obligatoire. Mais ce serait supposer que, même dans ce cadre instable et imparfait, mettre à l'agenda des négociations la question de l'égalité ne produirait aucun effet sur les situations de travail et sur les perceptions des inégalités au travail. Pour y voir plus clair et évaluer la plus ou moins grande efficacité des politiques publiques mises en œuvre depuis les années 2010 en matière de lutte contre les inégalités professionnelles, il est donc indispensable de s'immerger dans le vaste corpus de textes issus de la négociation, au niveau des entreprises.

## Le choix de méthodes mixtes pour analyser les accords

C'est ce que se sont efforcées de faire les recherches engagées sur la question depuis les années 2000. Ces travaux ont été essentiellement menés en réponse à la commande publique, donnant lieu à des rapports officiels accompagnant la plupart des étapes législatives (Grésy 2009 ; CSEP 2014). L'analyse de Doniol-Shaw et Junter-Loiseau (1989) est ainsi associée à la loi Roudy ; celle de Laufer et Silvera (2006) à la loi Génisson ; celles de Rabier (2009) et de l'ORSE (2009) à la loi du 23 mars 2006 ; celles de Bucher et al. (2015) et de Giordano et Santoro (2019) à la loi du 9 novembre 2010 et, enfin, celle de Pochic et al. (2019) à la loi sur l'égalité réelle. Ces études associent souvent à des entretiens qualitatifs auprès d'acteurs de la négociation une analyse statistique du contenu menée sur des échantillons de textes. Ceux-ci ont la plupart du temps été codés de façon manuelle avec une grille balayant la structure des accords et les thématiques abordées.

Les échantillons de textes mobilisés sont arbitraires ou constitués selon une méthode de choix raisonné sur un nombre limité de secteurs ou de territoires. Ainsi, l'analyse de Laufer et Silvera (2006) porte sur 40 accords signés entre 2001 et 2004 à une époque où seul un petit nombre d'entreprises respectaient leurs obligations légales, ce qui rend leurs accords nécessairement spécifiques. L'étude de Rabier (2009) examine 389 accords signés entre mai 2006 et décembre 2007 et réunis en fonction de leur disponibilité, dont 159 portant uniquement sur l'égalité professionnelle et 230 sur des thèmes multiples (incluant l'égalité des sexes). Les études de Bucher et al. (2015) et Giordano et Santoro (2019) portent respectivement sur le territoire alsacien et aquitain ; la première étude retient la totalité des 246 textes déposés entre 2010 et 2013, la seconde constitue deux échantillons aléatoires de 100 textes signés entre 2011 et 2015 en fonction de la taille de l'entreprise (50-299 salariés et 300 salariés et plus). Enfin, l'étude de Pochic et al. (2019) analyse un échantillon raisonné de 186 textes
élaborés entre 2014 et 2015, extraits de la base de données D@ccord au regard de leur secteur d'activité, de la taille d'entreprise et du type de texte (accord ou plan d'action).

Si les méthodes mixtes utilisées par ces travaux pionniers permettent d'analyser en profondeur les logiques d'acteurs, elles souffrent toutefois d'une absence de représentativité des corpus de textes et des échantillons d'entreprises utilisés ; par ailleurs, elles mettent le plus souvent en œuvre des méthodes d'analyse statistique descriptive limitées au corpus même. Le développement de la base CAGE s'inscrit dans le sillage de ces travaux en apportant une innovation méthodologique : la structuration du corpus par son appariement aux données d'une enquête concernant un échantillon représentatif d'établissements ouvre la voie à l'analyse quantitative du comportement des entreprises en matière de négociation sur l'égalité professionnelle.

12

# Le lent travail de construction de la base CAGE

## Une base de données innovante croisant cinq sources d'information

Pour analyser quantitativement les négociations administrées sur l'égalité professionnelle, nous avons construit une base de données innovante reliant deux sources d'information non structurées et trois bases de données de la statistique publique.

Les deux sources d'informations non structurées sont : des archives publiques contenant i) tous les textes émis par les entreprises au terme du processus de négociation collective et ii) tous les accords signés au niveau des branches. Les trois bases de données structurées, accessibles via le Centre d'accès sécurisé aux données (CASD), sont : i) Reponse, une enquête sur les relations professionnelles et les négociations d'entreprise¹, ii) D@ccord, une base de données administrative où sont enregistrées les principales caractéristiques des textes produits par les entreprises à l'issue de la négociation² et iii) les déclarations annuelles des données sociales (DADS), une base de données administrative provenant des fichiers de Sécurité sociale dont la gestion est confiée à l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et qui recueille les informations déclarées par les entreprises sur les emplois soumis à cotisations sociales dans chacun de leur établissement³. Les bases Reponse et D@ccord sont, quant à elles, produites et gérées par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), direction centrale du ministère du Travail, en charge des études et des statistiques et qui collabore, pour la gestion de l'archivage des textes d'entreprises issus de la négociation, avec la Direction générale du travail (DGT), autre direction centrale du ministère, en charge du suivi des politiques et de la réglementation du travail.

Puisque l'objectif est d'analyser le processus de production des accords égalité et son impact à l'échelle de l'entreprise, il est essentiel de procéder à une analyse du contenu des textes. Ce matériau est toutefois difficile à interpréter si l'on ne le rapporte pas à la population des entreprises qui

13

14

15
16

l'ont produit. Quelles conclusions tirer du fait que les textes archivés par la DARES-DGT présenteraient telle ou telle caractéristique, par exemple une faible proportion de plans d'action ? Spontanément, on pourrait être tenté d'en conclure, peut-être à tort, que les entreprises produisent moins de plans d'action que d'accords. Mais le passage de considérations sur les textes à des considérations sur leur processus de production ne peut se faire de façon raisonnée que si l'on inscrit le stock de textes analysés dans un espace représentatif des entreprises qui les ont produits, permettant ainsi de mettre de la structure dans un ensemble de données non structurées. C'est la raison pour laquelle l'enquête Reponse est une composante centrale de notre dispositif.

Réalisée tous les six ans par la DARES depuis 1993, elle interroge les acteurs des relations sociales dans les entreprises, afin de comprendre la dynamique du dialogue social qui se noue entre les directions d'entreprise, les représentants du personnel et les salariés (Delahaie et Fretel 2022). La vague 2017 de l'enquête est la première à avoir reçu le label d'enquête obligatoire du Conseil national de l'information statistique, confirmant sa qualité statistique et assurant sa représentativité. Elle structure ainsi un espace de négociation représentatif de la population des établissements français appartenant au secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant au moins 11 salariés. Ces établissements sont sélectionnés de manière aléatoire dans le répertoire Sirene (Système national d'identification et du répertoire des entreprises et de leurs établissements) de l'INSEE. L'enquête Reponse repose sur un triple volet : un questionnaire pour l'employeur ou le représentant de la direction, un pour les représentants syndicaux et un pour les salariés. Elle permet une analyse approfondie des relations industrielles pour les entreprises situées en France métropolitaine et fournit également des informations sur les politiques salariales, la présence et la nature des instances de représentation des salariés, le déroulement des négociations, la conclusion d'accords collectifs, l'existence de conflits collectifs et la perception du climat social. Pour la construction de la base de données CAGE, nous avons exploité le volet employeurs de l'enquête, qui concerne 4 364 établissements.

17

Si Reponse permet de disposer d'informations, déclaratives, sur les pratiques de négociation, les textes mêmes des accords signés par les entreprises apportent une information complémentaire précieuse. L'accès à ces textes est permis par la base de données D@ccord développée par la DGT et la DARES, que nous avons exploitée dans sa version 2005-2017. Cette base administrative recense l'ensemble des textes issus de la négociation collective, signés entre le 1er janvier 2005 et le 31 décembre 2017. Selon les dispositions légales, les entreprises ont l'obligation de transmettre les textes issus de la négociation collective aux unités territoriales déconcentrées du ministère du Travail, les Direccte⁴. Chaque texte transmis par les entreprises est accompagné d'un bordereau informatif pré-imprimé (annexe 1) qui permet d'en enregistrer les principales caractéristiques : sa nature (accord, avenant à un accord, dénonciation, désaccord, adhésion à un accord), les thèmes abordés (salaires et primes, classifications, temps de travail, égalité professionnelle), la date de signature du texte, l'unité signataire (VOICE, entreprise, groupe d'entreprises, unité économique et sociale), ainsi que les caractéristiques de l'établissement (activité principale, raison sociale, département d'implantation...) et des acteurs de la négociation collective (délégués syndicaux, élus, type de représentants
18

des salariés, etc.). Le contenu de ces bordereaux de dépôt alimente la base de données D@ccord, que nous avons utilisée pour identifier les entreprises ou établissements de Reponse qui ont déposé un texte sur l'égalité auprès des Direccte. Depuis 2010, l'obligation légale porte en effet non plus sur la tenue des négociations dans l'entreprise – information renseignée dans Reponse – mais sur le dépôt du texte issu des négociations, dont seule D@ccord garde la trace.

La base D@ccord permet de reconstituer les trajectoires de négociations menées, dans les entreprises et des établissements, sur l'ensemble des objets de discussion. Chaque entrée, identifiée par un numéro de dossier, correspond à un texte déposé, à la date t, par un établissement, une entreprise, une unité économique et sociale (UES) ou un groupe d'entreprises. Jusqu'en 2017, les fiches étaient toutefois remplies manuellement par les entreprises elles-mêmes et envoyées par voie électronique ou par voie postale, puis saisies par les agents des Direccte, ce qui rend le risque d'imprécisions et d'erreurs (de classement, d'enregistrement, de doublons, etc.) très élevé. Par ailleurs, les informations contenues dans D@ccord restent limitées aux caractéristiques administratives renseignées dans le bordereau de dépôt. Elles permettent de décrire succinctement le type de texte déposé et les acteurs qui ont pris part à la négociation, mais elles ne donnent aucune information sur les dispositions concrètes contenues dans les textes. Afin de dépasser le stade d'une simple description formelle des textes et des négociateurs, il est donc indispensable de retourner aux textes eux-mêmes.

19

Grâce aux numéros de dossier qu'elle consigne, la base D@ccord permet de remonter jusqu'aux textes négociés, qui sont envoyés par les entreprises aux Direccte en même temps que les bordereaux de dépôt. Après un contrôle de conformité par les Direccte, les textes issus de la négociation sont ensuite envoyés à la DGT pour archivage : à chaque entrée enregistrée dans D@ccord correspond donc un document déposé dans un fonds d'archives géré par la DGT et la DARES et accessible grâce au numéro de dossier mentionné dans D@ccord. La consultation des textes archivés et leur traitement statistique peuvent paraître excessivement fastidieux, notamment en raison de la grande variabilité du contenu et des formats de conservation, des fautes de frappe et du comportement stratégique des entreprises vis-à-vis de l'administration. Mais on ne peut faire l'économie de cet effort pour analyser la négociation dans sa matérialité, dans la mesure où l'existence d'une entrée « égalité » dans D@ccord ne préjuge pas de la signature d'un accord spécifique sur le sujet, encore moins de son contenu et de la qualité des discussions 5.

20

L'analyse de la négociation d'entreprise a été complétée par une analyse des accords de branche, auquel les textes d'entreprise avaient, depuis 2004, le droit de déroger en matière d'égalité professionnelle jusqu'à ce que les ordonnances dites Macron de 2017 ne viennent rétablir la primauté de la branche dans ce domaine. Dans le souci de faciliter l'accès ouvert aux informations légales, le portail Légifrance met à disposition du public tous les textes juridiques en vigueur : après avoir débuté par les lois et décrets, la mise en ligne a été étendue en 2002 aux accords issus de la négociation collective de branche et depuis 2018, aux accords d'entreprise. En utilisant des mots-clés liés à l'égalité, nous avons identifié et téléchargé sur Légifrance tous les accords spécifiques conclus sur ce thème au niveau de la branche, soit 173 textes produits entre 2004 et 2017. Ils couvrent la majeure
partie des 418 branches de notre base de données, identifiées par un code, l'identifiant de convention collective (IDCC), renseigné à la fois dans D@ccord et dans Reponse. Ce code nous permet de relier chaque texte d'entreprise à son accord conventionnel de référence, dans sa version en vigueur à la date de la signature du texte.

Les pratiques de négociation en matière d'égalité ont par ailleurs de grandes chances de dépendre de la position occupée par les femmes dans la hiérarchie de l'entreprise, en termes de salaires et de qualifications. De ce fait, nous avons apparié les données de notre base à une troisième source de données administratives, les DADS, qui permettent de disposer d'informations sur la structure de l'emploi et sur les rémunérations. Constituées à des fins de calcul du montant des cotisations sociales, ces données de Sécurité sociale consignent diverses informations sur la structure de la main-d'œuvre et des salaires au niveau de l'entreprise, notamment la nature du poste et la qualification, les dates de début et de fin de la période de d'emploi, le nombre d'heures travaillées, le type d'emploi (temps plein, temps partiel), le montant de la rémunération versée ou le sexe du salarié. Les DADS sont une formalité déclarative qui doit être remplie par toutes les entreprises, pour tous leurs établissements et pour tous leurs salariés inscrits au régime général d'assurance maladie : elle donne donc une vision exhaustive du marché du travail en France. La richesse a son pendant : le caractère ultrasensible des données et la taille des fichiers rendent leur usage bien plus complexe et fastidieux que des données d'enquête circonscrites. Elle vient toutefois enrichir considérablement les informations consignées dans la base de données CAGE par l'appariement de D@ccord, de l'archive DGT-DARES et de Reponse (voir figure 1).

<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figure 1. Les étapes de construction de la base de données CAGE</figcaption></figure>

L'annexe 2 décrit le détail des principales opérations nécessaires aux différentes étapes de construction de la base CAGE représentées dans la figure 1.

Figure produite par les auteurs

Au terme d'un patient travail de nettoyage des données et d'identification de la nature des textes, décrit dans l'annexe 2, la base de données CAGE nous permet d'observer le comportement de négociation des établissements de Reponse 2017. Le tableau 1 témoigne de l'efficacité relative de la loi : les entreprises négocient seulement si elles y sont obligées, c'est-
23

à-dire si elles ont plus de 50 salariés, mais celles qui y sont contraintes ne le font pas systématiquement, d'autant moins si elles sont de taille moyenne. Ce sont ainsi près de la moitié des entreprises de 50 à 300 salariés qui ne satisfont pas à leur obligation de négocier tous les trois ans sur l'égalité, quand les grandes entreprises ont moins de difficulté à mettre en place des procédures qui leur permettent de respecter les évolutions du droit du travail.

Du fait de ces caractéristiques de la négociation, la suite de cet article se concentre sur les 3 466 établissements soumis à l'obligation de négocier, correspondant à des entreprises de plus de 50 salariés.

<table><caption>Tableau 1. Comportement de dépôt des textes négociés sur l'égalité professionnelle</caption><thead><tr><th></th><th>Moins de 50 salariés</th><th>De 50 à 299 salariés</th><th>Plus de 300 salariés</th></tr></thead><tbody><tr><td>Aucun texte retrouvé</td><td>98 %</td><td>45 %</td><td>10 %</td></tr><tr><td>Un texte non remonté</td><td>0 %</td><td>2 %</td><td>3 %</td></tr><tr><td>Au moins un texte égalité</td><td>2 %</td><td>53 %</td><td>87 %</td></tr><tr><td>Nombre d'établissements</td><td>898</td><td>1 110</td><td>2 356</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant au moins 11 salariés, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

24

Nous avons sélectionné, pour chacun de ces établissements, le texte principal portant sur l'égalité professionnelle couvrant au moins 6 mois dans la période d'enquête de Reponse (2014-2016). Il s'agit de l'accord le plus récent sur l'égalité professionnelle ou, lorsqu'il n'a pas été trouvé, du plan d'action ou, à défaut, d'un texte récent issu de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, et incluant des dispositions non salariales sur l'égalité⁶. Pour 253 établissements, nous n'avons trouvé, dans l'archive DGT-DARES, soit aucune trace du texte indiqué dans D@ccord, soit un texte illisible. Le corpus de textes en vigueur entre 2014 et 2016 réunit donc 2 114 textes associés à 3 213 établissements de Reponse de plus de 50 salariés.

## Le choix de méthodes artisanales de text mining

25

Pour aller au-delà d'une simple description formelle des textes produits par la négociation d'entreprise et de branche, un dictionnaire des termes a été créé dans le but d'indiquer les principales conceptions de l'égalité à l'œuvre dans les accords négociés, ainsi que les principaux outils de lutte contre les inégalités inclus dans les textes.

26

Plusieurs approches ont contribué à construire notre dictionnaire des termes relatifs à l'action en faveur de l'égalité professionnelle (voir figure 2). La première a consisté à identifier les termes, et leurs synonymes, correspondant aux principaux thèmes de négociation que les accords doivent obligatoirement couvrir dans le cadre de la négociation administrée. Ces thèmes, au nombre de six ou sept selon les versions de la loi en vigueur, ont été regroupés en quatre grandes catégories :
* les salaires

* les enjeux de mixité des emplois (critères de recrutement, gestion des qualifications, classifications)

* la gestion des carrières (incluant les enjeux de promotion et de formation)

* les enjeux de qualité de vie au travail (articulation des temps et équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conditions de travail, santé au travail)

<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Figure 2. Les étapes de construction du dictionnaire des termes sur l'égalité</figcaption></figure>

Figure produite par les auteurs

27

Une deuxième série de termes vise à rendre compte des différentes conceptions de l'égalité qui motivent, en particulier dans les préambules des accords, l'engagement des entreprises en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Cinq grandes catégories ont été distinguées :

* la conception légaliste, qui enracine ses motivations dans le souhait de se conformer au cadre légal, national ou international

* l'égalité élitiste, inscrite dans un féminisme de marché, qui considère l'égalité comme une condition nécessaire de la bonne performance économique

* la conception syndicale, qui conçoit l'égalité femmes-hommes comme un moyen d'améliorer la culture du travail et de renforcer l'expression collective dans l'entreprise et au niveau de la branche

* la conception redistributive, qui considère l'égalité professionnelle comme une facette de l'égalité sociale, répondant à un objectif de justice sociale et de défense des droits fondamentaux, incluant l'égalité réelle

* l'égalité féministe, comprise comme un moyen de défendre les droits des femmes et de lutter contre le harcèlement
Une troisième série de mots-clés rend compte de la mention, dans le texte, d'outils spécifiques pour lutter contre les inégalités de genre, qu'ils visent au diagnostic, à l'analyse ou à l'action, pour reprendre les catégories proposées par Giordano et Santoro (2019) : ces mots cherchent à identifier les textes qui ne s'en tiennent pas à de simples pétitions de principe.

Ces trois grands axes de description de l'action des entreprises en matière d'égalité professionnelle (domaines d'action couverts, registres de justification, caractère concret des dispositions adoptées) ont été complétés par une démarche fondée sur des méthodes de text mining et sur une analyse statistique. Après avoir procédé à un nettoyage artisanal des textes, permettant de supprimer les accents, la ponctuation, les espaces et tous les stop words (ou « mots vides », non porteurs de sens, comme les déterminants ou les verbes auxiliaires), nous avons effectué, sur un corpus réduit de 105 accords portant spécifiquement sur l'égalité, une analyse automatique des thèmes en prenant en compte tous les mots du texte (all-in topic analysis). Cette analyse ne permet pas d'identifier directement des grappes de termes uniquement en lien avec l'égalité. Les textes analysés partagent en effet un vocabulaire standard de la négociation et de l'égalité professionnelle, lié à l'encadrement légal dans lequel ils s'inscrivent, et qui n'est en rien spécifique aux politiques de lutte contre les inégalités. Une fois que ces termes trop standards ont été éliminés, la topic analysis nous a permis d'identifier un réservoir de termes sur lequel nous nous sommes appuyées pour compléter une première version de notre dictionnaire.

À la lumière de cette première version du dictionnaire, nous avons procédé à une lecture attentive de 105 accords d'entreprise spécifiquement consacrés à l'égalité professionnelle. Ces accords ont été codés pour rendre compte de la présence ou non d'une première sélection de 34 mots-clés évoquant la présence de dispositifs de lutte contre les inégalités ainsi que les motivations de l'action de l'entreprise en faveur de l'égalité. L'analyse de données menée sur ce corpus met en lumière plusieurs manières d'aborder les enjeux d'égalité professionnelle en articulant les perspectives individuelles et collectives. Elle débouche sur la construction de trois indicateurs synthétiques :

* un premier indicateur relatif aux dispositions tenant compte de la situation personnelle des salariés sur le plan de la vie familiale et sur le plan des compétences (aménagement du temps de travail, articulation travail-hors travail, parentalité...)

* un deuxième indicateur décrivant des dispositions relevant de la gestion de l'employeur avec des effets principalement individuels sur les salariés de l'entreprise (carrière, salaires...)

* un troisième indicateur comprenant les dispositions relevant de la gestion de l'employeur avec des effets principalement collectifs dans l'entreprise (mixité des emplois, organisation du travail...)
Une réflexion approfondie sur ces différentes approches de l'égalité a également contribué à identifier deux familles de lignes d'action mises en œuvre par les entreprises : les finalités des actions sont en effet différentes selon que l'objectif recherché est de neutraliser les effets des inégalités de genre sur les carrières ou simplement de s'en accommoder et d'aménager les vies au travail pour permettre aux femmes de faire face aux charges familiales qu'elles doivent le plus souvent endosser dans leur vie personnelle. On peut parler, pour désigner ces deux pôles, de mesures de correction et de mesures d'aménagement. Parmi les mesures de correction, visant, par exemple, à réduire les écarts salariaux, on trouve ainsi des termes comme « complément aux IJSS » qui permet de réduire la perte de salaire occasionnée par la rémunération du congé maternité sur la seule base des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), inférieure au salaire réel des femmes cadres ou incitant les pères à ne pas prendre leur congé paternité pour éviter une perte de rémunération importante. En revanche, l'octroi de facilités pour mettre en place du « télétravail » ou l'octroi d'une « journée parentale » à la rentrée figure parmi les mesures d'aménagement, destinées à permettre aux femmes de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie familiale, dont il est implicitement établi qu'elle repose sur le bénévolat féminin.

Cet approfondissement de la compréhension des différentes dimensions de l'égalité a ainsi permis d'enrichir le dictionnaire initial, qui est passé de 405 termes ou expressions à 639 dans sa version la plus extensive. Une fois ce premier dictionnaire élaboré, une relecture attentive des textes et un premier décompte de l'occurrence des termes dans notre base d'accords d'entreprise ont permis d'éliminer les redondances ainsi que les termes insuffisamment discriminants car trop génériques et, de ce fait, présents dans tous les textes. Des termes comme « loi », aux occurrences trop nombreuses, ont ainsi été supprimés ; au terme commun « congé maternité », trop indistinct, ont été préférées les expressions « congé de paternité » ou « congé paternité », plus discriminantes. Le dictionnaire final compte ainsi 610 termes, que nous avons recherchés sous leur forme lematisée, c'est-à-dire réduite à leur racine.

## Des variables multidimensionnelles

Les informations issues de l'appariement de nos cinq sources d'information nous ont permis de créer un ensemble original de variables, brièvement présentées ici, dont la construction emprunte à plusieurs traditions disciplinaires. C'est le croisement de ces points de vue qui permet de rendre compte du caractère multidimensionnel de la négociation d'entreprise sur l'égalité. Dans les tableaux qui suivent, les statistiques descriptives concernent l'échantillon de 3 213 établissements de plus de 50 salariés et le corpus des 2 114 textes relatifs à l'égalité professionnelle en vigueur dans ces établissements pour la période 2014-2016.
## Environnement de négociation et cadres du dialogue social

Parce que la négociation sur l'égalité est partie prenante d'un contexte plus large de négociations employeurs-salariés et aussi de relations de travail qui sont encadrées par des normes négociées au niveau des branches ou édictées par la loi pour l'ensemble du marché du travail, il est essentiel de tenir compte de l'environnement de négociation. Ce cadre de négociation est un des axes privilégiés de la sociologie du travail et des relations professionnelles (voir, par exemple, pour une analyse à partir de Reponse 2017, Delahaie et Fretel 2022). Nous l'approchons au moyen de quatre variables mobilisant les données de Reponse, dont le tableau 2 donne les statistiques descriptives. Il repose en particulier sur l'existence des structures de représentation collective, notamment les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 7, que nous saisissons dans trois configurations différentes : les cas où les institutions représentatives du personnel sont complètes, ceux où elles sont incomplètes et ceux où elles ont été fusionnées, conformément à une option récemment prévue par la loi pour faciliter la constitution d'organes de représentation des travailleurs.

L'évolution récente des formes du dialogue social a également fait émerger, aux côtés de la figure du délégué syndical élu, celle du salarié mandataire, élu par le personnel mais sans étiquette syndicale et de ce fait non autorisé à signer des accords obligatoires, à moins d'être désigné par un syndicat représentatif du secteur pour accomplir cette fonction (Thoemmes 2009). Parmi les canaux plus informels d'expression des salariés, on peut aussi mentionner la mise en place de dispositifs comme des projets ou chartes d'entreprise, des cercles de qualité ou des outils participatifs informels, tels que l'Intranet, la boîte à idées ou le journal interne, dont l'impact sur les négociations collectives est débattu (voir, par exemple, Donaghey et al. 2011 ou Holland et al. 2012). Enfin, un faible niveau de confiance entre les acteurs de l'entreprise peut freiner les négociations (Berg et Piszczek 2014), tandis que les stratégies de coopération (Dickens 2000), de négociation consensuelle (Briskin 2006) ou de gains mutuels (Gregory et Milner 2009) sont susceptibles de favoriser les négociations sur l'égalité. Pour saisir cette dimension, nous disposons de variables sur le climat social qui règne dans l'entreprise, perçu à travers le nombre de conflits sociaux qui ont éclaté pendant la période d'observation.
<table><caption>Tableau 2. La représentation des salariés et les autres systèmes d'expression collective</caption><thead><tr><th colspan="2">Forme des instances représentatives du personnel (IRP)</th></tr></thead><tbody><tr><td>IRP complètes : représentant du personnel + comité d'entreprise + CHSCT</td><td>42 %</td></tr><tr><td>IRP incomplètes ou inexistantes</td><td>25 %</td></tr><tr><td>Instances fusionnées (option récemment offerte aux entreprises pour faciliter la constitution d'instances représentatives)</td><td>33 %</td></tr><tr><th colspan="2">Statut du signataire côté salariés</th></tr><tr><td>Représentant syndical</td><td>73 %</td></tr><tr><td>Autre (salarié mandaté ou aucun statut)</td><td>27 %</td></tr><tr><th colspan="2">Intensité des dispositifs participatifs*</th></tr><tr><td>Faible (2 outils ou moins)</td><td>22 %</td></tr><tr><td>Moyenne (3 ou 4 outils)</td><td>28 %</td></tr><tr><td>Élevée (5 ou 6 outils)</td><td>29,5 %</td></tr><tr><td>Très élevée (7 outils ou plus)</td><td>20,5 %</td></tr><tr><th colspan="2">Climat social dans l'entreprise</th></tr><tr><td>Pas de conflit dans les trois années qui précèdent l'enquête</td><td>78 %</td></tr><tr><td>Au moins un conflit</td><td>22 %</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* L'intensité se mesure au nombre d'outils mentionnés par la direction dans deux groupes de questions : trois questions de type « Dans l'entreprise/l'établissement, les dispositifs suivants ont-ils existé en 2016 (groupes de qualité, groupes de résolution de problèmes...) ? » et sept questions de type « La direction de l'entreprise/de l'établissement a-t-elle cherché à stimuler la participation des salariés par un des dispositifs suivants (projet ou charte d'entreprise, boîte à idées...) ? ».

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

36

Aux côtés de ces variables, pour la plupart classiques en sociologie des relations professionnelles, l'originalité de notre base est de proposer une approche dynamique de l'environnement de négociation : la base D@ccord permet en effet de retracer l'ensemble de la trajectoire passée de négociation, sur l'égalité comme sur l'ensemble des sujets. Le tableau 3 fournit les statistiques descriptives des quatre variables construites pour décrire cette trajectoire en s'appuyant sur des informations issues de D@ccord et de l'archive DGT-DARES pour la négociation d'entreprise, de Légifrance pour la négociation de branche.

37

Concernant les négociations sur les sujets autres que l'égalité, nous avons distingué, parmi les entreprises de notre échantillon, les « négociatrices régulières », qui ont abordé ces autres types de sujet, notamment les salaires, à chaque période antérieure à l'enquête Reponse (2005-2007, 2008-2010, 2011-2013), des « négociatrices irrégulières ». Si l'on se concentre sur les négociations spécifiques aux enjeux d'égalité, nous pouvons distinguer, sur le même principe, les « légalistes régulières », qui ont respecté dès les années 2000 l'obligation de négocier sur ce thème, en produisant au moins un texte égalité entre 2005 et 2010 et entre 2011 et 2013, des « légalistes irrégulières », qui n'ont produit un texte spécifique qu'à l'une de ces périodes. Ces établissements se distinguent des « opportunistes », qui ne se sont pliés à la loi que sous la menace d'une pénalité fi-
nancière et n'ont donc entamé une négociation sur l'égalité qu'entre 2011-2013, ainsi que des « réfractaires », qui ont continué à ignorer les obligations légales en matière de négociation sur l'égalité malgré le risque de sanctions et n'ont jamais signé de texte avant 2013. Nous avons également reconstitué l'historique des négociations spécifiques menées sur l'égalité au niveau des branches et les façons, très variables, dont la dynamique de branche interagit avec la négociation d'entreprise.

<table><caption>Tableau 3. La trajectoire de négociation des entreprises</caption><thead><tr><th></th><th></th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="2"><strong>Expérience passée de négociation sur d'autres sujets que l'égalité professionnelle</strong></td></tr><tr><td>Négociatrices régulières qui ont produit au moins un texte négocié sur chacune des périodes antérieures à Reponse 2017 (2005-2007, 2008-2010, 2011-2013)</td><td>52,5 %</td></tr><tr><td>Négociatrices irrégulières</td><td>36,5 %</td></tr><tr><td>Établissements sans aucune expérience de négociation</td><td>11 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Expérience passée de négociation sur l'égalité professionnelle</strong></td></tr><tr><td>Légalistes régulières : ont signé au moins un texte égalité sur la période 2005-2010 et un entre 2011-2013</td><td>7,5 %</td></tr><tr><td>Légalistes irrégulières : un texte égalité signé sur la période 2005-2010 ou sur la période 2011-2013</td><td>4,5 %</td></tr><tr><td>Opportunistes : premier texte égalité signé entre 2011 et 2013</td><td>36 %</td></tr><tr><td>Réfractaires : aucun texte égalité signé avant 2014</td><td>52 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Type de couverture par la branche sur l'égalité professionnelle</strong></td></tr><tr><td>Pas d'accord sur l'égalité au niveau de la branche</td><td>24,5 %</td></tr><tr><td>Accord de branche sur l'égalité négocié avant 2010</td><td>32 %</td></tr><tr><td>Accord de branche sur l'égalité négocié après 2010</td><td>27,25 %</td></tr><tr><td>Accord de branche sur l'égalité négocié avant 2010 et renégocié après 2010</td><td>16,25 %</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

## Caractéristiques de l'employeur

38

Les caractéristiques de l'employeur et son implication dans des instances collectives sont également un facteur pris de plus en plus souvent en compte, notamment depuis l'émergence, au milieu des années 2000, d'un ensemble de travaux analysant l'efficacité du dialogue engagé entre la direction de l'entreprise et les salariés (voir, par exemple, Jobert 2013). Cette dimension est cependant relativement négligée par rapport à la structuration des instances représentatives côté salariés. Le tableau 4 fournit les statistiques descriptives de sept variables issues de l'enquête Reponse qui permettent de caractériser l'employeur.

39

Ce tableau renvoie en premier lieu aux caractéristiques structurelles des entreprises qui sont un déterminant important du dialogue social, d'abord parce que les règles et les normes légales varient selon la taille de l'entreprise, en fonction des seuils de 50 ou de 300 salariés. Le processus de négociation peut, par ailleurs, varier en fonction de la structure du capital, selon qu'elle repose sur une logique sociétaire, familiale, associative ou
publique, et des liens financiers. Les entreprises membres d'un groupe peuvent en outre déléguer la négociation au niveau le plus élevé, tout comme les composantes des entreprises multi-établissements ; il n'est toutefois pas sûr que la règle soit parfaitement comprise par les employeurs si l'on en croit les dépôts multiples faits par les établissements auprès des administrations du Travail, alors que c'est uniquement à la tête de groupe de le faire. La complexité croissante des relations entre entreprises prend aussi la forme des liens de sous-traitance multiples qui sont susceptibles d'influencer la capacité de négociation des acteurs de l'entreprise.

<table><caption>Tableau 4. Identité de l'employeur</caption><thead><tr><th colspan="2">Principale catégorie d'actionnaires</th></tr></thead><tbody><tr><td>Société ou organisme financier étranger</td><td>8,5%</td></tr><tr><td>Société ou organisme financier français</td><td>11%</td></tr><tr><td>Entreprise publique</td><td>4,5%</td></tr><tr><td>Autres (incluant les entreprises à but non lucratif)</td><td>6%</td></tr><tr><td>Sans objet (pas d'actionnaire)</td><td>35,5%</td></tr><tr><td>Actionnaires familiaux</td><td>34,5%</td></tr><tr><th colspan="2">Taille de l'entreprise</th></tr><tr><td>50 à 299 salariés</td><td>48%</td></tr><tr><td>300 salariés et plus</td><td>52%</td></tr><tr><th colspan="2">Membre d'un groupe</th></tr><tr><td>Non</td><td>30,5%</td></tr><tr><td>Oui</td><td>69,5%</td></tr><tr><th colspan="2">Membre d'une UES</th></tr><tr><td>Non</td><td>81%</td></tr><tr><td>Oui</td><td>19%</td></tr><tr><th colspan="2">Entreprise multi-établissements</th></tr><tr><td>Non</td><td>16,5%</td></tr><tr><td>Oui</td><td>83,5%</td></tr><tr><th colspan="2">Cotation en Bourse</th></tr><tr><td>Entreprise cotée en Bourse ou appartenant à un groupe coté en Bourse</td><td>25,5%</td></tr><tr><td>N'est cotée ni directement ni indirectement en Bourse</td><td>74,5%</td></tr><tr><th colspan="2">Relations de sous-traitance</th></tr><tr><td>Donneur d'ordres*</td><td>24,5%</td></tr><tr><td>Situation de sous-traitant**</td><td>10%</td></tr><tr><td>Situations intermédiaires***</td><td>17%</td></tr><tr><td>Ni donneur d'ordres ni sous-traitant</td><td>48,5%</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* L'entreprise confie plus de 10 % de son chiffre d'affaires en sous-traitance et reçoit en sous-traitance moins de 50 % de son CA ou elle sous-traite 2 % de son CA sans recevoir d'activité en sous-traitance.
** L'entreprise ne confie aucune part de son activité ou confie une part minime (moins de 2 % de son CA) en sous-traitance mais doit une partie non négligeable de son chiffre d'affaires (au moins 10 %) aux activités qu'elle reçoit en sous-traitance.

*** Toutes les autres situations qui combinent sous-traitance reçue et confiée.

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

L'attitude de l'employeur en matière de négociation sur l'égalité est également liée à un ensemble de ressources qu'il est susceptible de mobiliser via son implication collective. Deux variables issues de Reponse et présentées dans le tableau 5 couvrent ce domaine. L'implication de l'employeur dans des fonctions collectives, syndicales ou plus informelles, par le biais d'une participation à des associations, à des cercles de réflexion ou des clubs de dirigeants peuvent jouer un rôle dans la façon dont l'employeur est susceptible de se positionner par rapport aux enjeux d'égalité professionnelle. Elle varie aussi selon les experts sur lesquels la direction s'appuie pour préparer ou mener des négociations collectives, qu'il s'agisse de fonctions dédiées dans l'entreprise, de consultants externes ou d'experts mandatés par les organisations patronales, les chambres de commerce et d'industrie ou les chambres de métiers et de l'artisanat.

<table><caption>Tableau 5. Implication collective de l'employeur</caption><thead><tr><th colspan="2">Mandats ou responsabilités collectives de l'employeur</th></tr></thead><tbody><tr><td>Uniquement dans des organisations formelles (organisation patronale, chambre professionnelle, instance paritaire)</td><td>45 %</td></tr><tr><td>Uniquement dans des organisations informelles (association de dirigeants ou club de réflexion)</td><td>4,5 %</td></tr><tr><td>Dans les deux</td><td>13 %</td></tr><tr><td>Aucun mandat ou fonction collective</td><td>37,5 %</td></tr><tr><th colspan="2">Experts auxquels l'employeur a eu recours pour préparer ou conduire les négociations collectives, quel que soit l'objet (réponse multiple)</th></tr><tr><td>Expertise interne</td><td>24 %</td></tr><tr><td>Expert envoyé par une organisation d'employeurs ou une chambre professionnelle</td><td>8 %</td></tr><tr><td>Expertise externe</td><td>16 %</td></tr><tr><td>Concours de l'inspection du travail ou d'une Direccte</td><td>8 %</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS
Caractéristiques socio-économiques de l'entreprise

41

L'enquête Reponse permet de caractériser l'environnement socio-économique de l'entreprise au travers de cinq variables présentées dans le tableau 6 et susceptibles d'influencer le processus de négociation.

42

Les travaux sur les relations sociales et les mobilisations ont abondamment discuté le rôle que la conjoncture économique pouvait exercer sur les relations industrielles. Si certains arguent d'un lien entre phase de croissance et essor des mobilisations (voir, par exemple, Cramton et Tracy 2003), d'autres s'interrogent sur les représentations et la « conscience ouvrière de conjoncture » et mettent au jour la façon dont les mondes du travail réagissent aux conjonctures économiques et politiques, les revendications qualitatives et offensives apparaissant surtout dans les phases de croissance (Perrot 1974). Si ces facteurs sont anciens, d'autres plus récents ont émergé avec les politiques de l'emploi déployées à l'échelle des entreprises, comme les plans de protection de l'emploi ou les plans de départs volontaires (Combrexelle 2015).

43

Les habitudes de négociation varient aussi selon le secteur d'activité de l'entreprise. La nomenclature des secteurs, refondue en 2004, fait l'objet d'une attention particulière de la part des organismes publics dans la mesure où, croisée à la profession, elle permet d'avoir une représentation fine des conditions de travail et de la position socioprofessionnelle des travailleurs (voir Pénissat, Perdoncin et Bodier 2018).
<table><caption>Tableau 6. Caractéristiques socio-économiques de l'entreprise</caption><thead><tr><th></th><th></th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="2"><strong>Croissance de l'activité entre 2014 et 2016</strong></td></tr><tr><td>Croissante</td><td>44 %</td></tr><tr><td>Stable</td><td>36 %</td></tr><tr><td>Décroissante</td><td>20 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Dispositifs de protection de l'emploi entre 2014 et 2016</strong></td></tr><tr><td>Dispositifs collectifs : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou plan de départs volontaires (PDV) ou un ou plusieurs plans de licenciements (hors PSE et PDV)</td><td>7,5 %</td></tr><tr><td>Dispositifs individuels (ruptures conventionnelles)</td><td>37,5 %</td></tr><tr><td>Aucun dispositif</td><td>55 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Secteur d'activité de l'établissement (code NAF, nomenclature d'activités française)</strong></td></tr><tr><td>BC - Industries manufacturières et industries extractives</td><td>12,5 %</td></tr><tr><td>DE - Production et distribution d'énergie, d'eau et d'air conditionné</td><td>2 %</td></tr><tr><td>F - BTP</td><td>7 %</td></tr><tr><td>G - Commerce et distribution (y compris commerce automobile)</td><td>20 %</td></tr><tr><td>H - Transports et logistique</td><td>8 %</td></tr><tr><td>I - Hôtellerie et restauration</td><td>5 %</td></tr><tr><td>J - Information et communication</td><td>3,5 %</td></tr><tr><td>KL - Finance et immobilier</td><td>6 %</td></tr><tr><td>MN - Activités scientifiques et techniques, Administration et activités de soutien</td><td>12 %</td></tr><tr><td>OQ - Administration publique et Défense, Sécurité sociale, Santé et action sociale</td><td>22 %</td></tr><tr><td>RU - Arts, spectacles et activités récréatives, Autres activités de service (dont associations)</td><td>2 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Principale catégorie de main-d'œuvre</strong></td></tr><tr><td>Ouvriers et employés</td><td>71,5 %</td></tr><tr><td>Professions intermédiaires</td><td>16 %</td></tr><tr><td>Cadres</td><td>12,5 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Proportion de contrats à durée déterminée parmi les salariés</strong></td></tr><tr><td>0 %</td><td>27 %</td></tr><tr><td>De plus de 0 % à 5 %</td><td>25 %</td></tr><tr><td>De plus de 5 % à 10 %</td><td>23 %</td></tr><tr><td>Plus de 10 %</td><td>25 %</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS
Les variables concernant la structure de la main-d'œuvre sont enfin in-
dispensables pour comprendre à la fois la dynamique des inégalités de
genre sur le marché du travail et celle des négociations : la capacité de
structuration collective dépend en effet en grande partie des caractéris-
tiques sociales des travailleurs, du niveau de qualification, selon que le
personnel est majoritairement constitué d'ouvriers et d'employés, de
cadres intermédiaires ou de cadres supérieurs, ou de la stabilité de l'em-
ploi – approchée par la part des CDD dans l'emploi.

Caractéristiques de genre

S'agissant d'une étude des négociations sur l'égalité professionnelle, il est essentiel de disposer d'informations sur la composition de la main-d'œuvre, au niveau de l'entreprise comme de la branche (parmi une abondante littérature, voir, par exemple, Laufer 2003), du point de vue des écarts de salaires ou de la part des femmes dans l'ensemble de la main-d'œuvre ou parmi les cadres ⁸. À partir des DADS, nous avons construit des indicateurs caractérisant pour chaque entreprise la mixité de la main-d'œuvre et les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Il s'agit pour chaque indicateur d'une moyenne calculée sur les trois années précédant la date du texte principal sur l'égalité professionnelle qui couvre l'entreprise sur la période 2014-2016.
<table><caption>Tableau 7. Caractéristiques de genre</caption><thead><tr><th></th><th></th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="2"><strong>Part des femmes dans la main-d'œuvre de l'entreprise</strong></td></tr><tr><td>Moins de 18,8 %</td><td>23,5 %</td></tr><tr><td>Plus de 18,8 % à 39,8 %</td><td>22,5 %</td></tr><tr><td>Plus de 39,8 % à 60 %</td><td>26,5 %</td></tr><tr><td>Plus de 60 %</td><td>27,5 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Écart salarial moyen entre les femmes et les hommes dans l'entreprise</strong></td></tr><tr><td>Moins de 0 %</td><td>23,5 %</td></tr><tr><td>De plus de 0 % à moins de 10 %</td><td>19 %</td></tr><tr><td>De plus de 10 % à moins de 16 %</td><td>17 %</td></tr><tr><td>De plus de 16 % à moins de 23,4 %</td><td>19,5 %</td></tr><tr><td>Plus de 23,4 %</td><td>21 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Part des femmes dans l'encadrement de l'entreprise</strong></td></tr><tr><td>0 % de femmes</td><td>7 %</td></tr><tr><td>De plus de 0 % à moins de 16 %</td><td>13 %</td></tr><tr><td>De plus de 16 % à 26 %</td><td>18 %</td></tr><tr><td>De plus de 26 % à 43 %</td><td>23 %</td></tr><tr><td>Plus de 43 %</td><td>39 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Écart salarial moyen entre les femmes et les hommes employés à un poste d'encadrement dans l'entreprise</strong></td></tr><tr><td>Moins de 0 %</td><td>14 %</td></tr><tr><td>De plus de 0 % à moins de 10 %</td><td>14 %</td></tr><tr><td>De plus de 10 % à moins de 19,4 %</td><td>22 %</td></tr><tr><td>De plus de 19,4 % et moins de 26 %</td><td>17 %</td></tr><tr><td>Plus de 26 %</td><td>33 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Part des femmes dans le CRIS en 2013</strong></td></tr><tr><td>Min = 11 ; max = 77 ; moyenne = 46 ; écart-type = 21 ; médiane = 49</td><td></td></tr><tr><td>Écart de salaires moyen entre les femmes et les hommes au niveau du CRIS en 2013</td><td></td></tr><tr><td>Min = -36,5 ; max = -6 ; moyenne = -16,8 ; écart-type = 8,2 ; médiane = -15,4</td><td></td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Part des femmes parmi les représentants du personnel</strong></td></tr><tr><td>Moins de 18,8 %</td><td>23,5 %</td></tr><tr><td>De plus de 18,8 % à 39,8 %</td><td>22,5 %</td></tr><tr><td>De plus de 39,8 % à 60 %</td><td>26,5 %</td></tr><tr><td>Plus de 60 %</td><td>27,5 %</td></tr><tr><td colspan="2"><strong>Sexe du responsable RH ou responsable de l'entreprise interrogé</strong></td></tr><tr><td>Féminin</td><td>43 %</td></tr><tr><td>Masculin</td><td>57 %</td></tr></tbody></table>

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS
Ces différences de composition et ces écarts de salaires observés au niveau de l'entreprise doivent être mis en regard de la situation d'ensemble à un niveau plus large. Nous avons donc complété les informations sur les entreprises, issues des DADS, avec les informations statistiques disponibles au niveau des conventions regroupées pour l'information statistique (CRIS), qui sont des regroupements de branche à trois niveaux opérés par le ministère du Travail pour faciliter la diffusion de l'information statistique : les 650 conventions collectives sont ainsi regroupées en 25 CRIS, qui ont des activités et des pratiques de négociation collectiveUILAIRES. Les portraits statistiques des branches permettent de disposer, pour chaque CRIS, d'informations concernant les taux de féminisation de la main-d'œuvre et les écarts de salaires hommes-femmes (pour l'ensemble des salariés ou aux différents niveaux de qualification). Les données mobilisées concernent l'année 2013.

Les négociateurs peuvent par ailleurs se montrer plus ou moins sensibles aux enjeux d'égalité selon leur genre. Nous avons donc élaboré, à partir de Reponse, des variables permettant de saisir le genre des négociateurs des deux côtés de la table de négociation. Le tableau 7 fournit les statistiques descriptives pour cet ensemble de variables.
# Caractéristiques des textes

Enfin, l'originalité de notre base de données est de disposer de variables rendant compte des caractéristiques des textes, collectés à une très vaste échelle à partir de l'archive DGT-DARES pour les textes d'entreprise, de Légifrance pour les textes de branche. Ces textes sont ainsi distingués selon leur nature, telle que redressée par nos soins, leur taille et, pour les textes d'entreprise, selon leur capacité à se référer aux accords de branche (tableau 8).

<table><caption>Tableau 8. Caractéristiques des textes sur l'égalité professionnelle</caption><tr><td colspan="2">Nombre de mesures importantes dans le texte d'entreprise : mesures chocs, outils d'analyse et de diagnostic, instruments de communication (indicateur normalisé)</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,24 ; écart-type = 0,25 ; médiane = 0,22</td></tr><tr><td colspan="2">Distance de Jaccard du texte d'entreprise par rapport au texte de branche, (indicateur normalisé)*</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,13 ; écart-type = 0,17 ; médiane = 0</td></tr><tr><td colspan="2">Taille du texte d'entreprise</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 1 671 caractères ; max = 90 911 ; moyenne = 14 465 ; écart-type = 10 245 ; médiane = 11 605</td></tr><tr><td colspan="2">Type de texte d'entreprise</td></tr><tr><td>Accord</td><td>80 %</td></tr><tr><td>Plan d'actions</td><td>20 %</td></tr><tr><td colspan="2">Part des informations statistiques dans le texte d'entreprise (part des caractères numériques dans le nombre total de caractères)</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 0 ; max = 29 ; moyenne = 2,2 ; écart-type = 2,2 ; médiane = 1,6</td></tr><tr><td colspan="2">Nombre de références à la convention collective dans le texte d'entreprise</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 0 ; max = 5 ; moyenne = 1,14 ; écart-type = 0,17 ; médiane = 1</td></tr><tr><td colspan="2">Taille de l'accord de branche*</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 1 267 caractères ; max = 76 281 ; moyenne = 28 112 ; écart-type = 17 134 ; médiane = 21 968</td></tr><tr><td colspan="2">Nombre de mesures importantes mentionnées dans l'accord de branche : mesures chocs, outils d'analyse et de diagnostic, instruments de communication*</td></tr><tr><td colspan="2">Min = 8 ; max = 45 ; moyenne = 28,1 ; écart-type = 8,14 ; médiane = 31</td></tr></table>

Champ : corpus des textes principaux sur l'égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* Ces statistiques sont calculées sur le sous-échantillon des 1 641 établissements ayant signé un texte égalité au niveau de l'entreprise et étant couverts par ailleurs par un accord de branche spécifique sur l'égalité professionnelle.

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

La mise en regard des textes d'entreprise avec leur texte de branche permet de calculer un indicateur de dissimilarité, qui reflète l'originalité du texte négocié au regard de son accord de branche. Pour évaluer le degré de standardisation du texte, nous avons recouru à des techniques d'analyse utilisées pour la détection du plagiat, notamment à la distance de Jaccard,
qui permet de distinguer les textes standards, qui se contentent de faire un simple copier-coller de l'accord de branche, des textes plus originaux, qui cherchent à adapter localement les dispositions comprises dans les accords de branche, lorsqu'ils existent.

Notre dictionnaire de termes nous a également permis de disposer de variables qui quantifient l'importance des différents domaines, motivations ou mesures mentionnés par les textes d'entreprise issus de l'archive DGT-DARES (tableau 9).

<table><caption>Tableau 9. Registre de justification des textes d'entreprise sur l'égalité professionnelle</caption><tr><td>Conception redistributive : nombre de termes relatifs à la justice sociale</td><td>Min = 0 ; max = 18 ; moyenne = 7,34 ; écart-type = 3,48 ; médiane = 7</td></tr><tr><td>Conception redistributive : part relative parmi l'ensemble des cinq registres de justification (en %)</td><td>Min = 0 ; max = 0,66 ; moyenne = 0,22 ; écart-type = 0,07 ; médiane = 0,22</td></tr><tr><td>Conception élitiste : nombre de termes relatifs à la performance économique</td><td>Min = 0 ; max = 17 ; moyenne = 5,94 ; écart-type = 3,23 ; médiane = 6</td></tr><tr><td>Conception élitiste : part relative parmi l'ensemble des cinq registres de justification (en %)</td><td>Min = 0 ; max = 0,6 ; moyenne = 0,18 ; écart-type = 0,07 ; médiane = 0,17</td></tr><tr><td>Conception syndicale : nombre de termes relatifs à la construction collective des diagnostics et solutions</td><td>Min = 0 ; max = 28 ; moyenne = 9,86 ; écart-type = 4,53 ; médiane = 10</td></tr><tr><td>Conception syndicale : part relative parmi l'ensemble des cinq registres de justification (en %)</td><td>Min = 0 ; max = 0,66 ; moyenne = 0,29 ; écart-type = 0,09 ; médiane = 0,29</td></tr><tr><td>Conception légaliste : nombre de termes relatifs au respect des obligations légales et aux principes constitutionnels</td><td>Min = 0 ; max = 12 ; moyenne = 6,24 ; écart-type = 4,24 ; médiane = 6</td></tr><tr><td>Conception légaliste : part relative parmi l'ensemble des cinq registres de justification (en %)</td><td>Min = 0 ; max = 0,6 ; moyenne = 0,197 ; écart-type = 0,067 ; médiane = 0,187</td></tr><tr><td>Conception féministe : nombre de termes relatifs à la défense des droits des femmes</td><td>Min = 0 ; max = 12 ; moyenne = 6,24 ; écart-type = 4,24 ; médiane = 6</td></tr><tr><td>Conception féministe : part relative parmi l'ensemble des cinq registres de justification (en %)</td><td>Min = 0 ; max = 0,55 ; moyenne = 0,123 ; écart-type = 0,057 ; médiane = 0,117</td></tr></table>

Champ : corpus des textes principaux sur l'égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

Les décomptes de ces termes, réalisés par grands groupes de mots, ont ensuite été normalisés ou transformés en parts relatives pour rendre compte de l'équilibre respectif des différents aspects d'un même ensemble. Concernant les motivations des accords, les indicateurs de présence de termes relevant respectivement de motivations légales, de la
poursuite d'un idéal de justice et d'égalité sociale, de l'amélioration de la performance, de la défense des droits des femmes ou d'une culture syndicale de la négociation ont été transformés en indicateurs de la part relative de chacun de ces registres au sein du vocabulaire relevé en matière de philosophie des accords. C'est également la part relative qui a été choisie pour rendre compte des différents domaines d'actions couverts par l'accord : en effet, tous les domaines suggérés par la loi, comme la plupart des registres de motivations, figurent peu ou prou dans tous les textes et c'est leur part respective qui permet de distinguer les textes les uns des autres.

Pour les autres termes, relatifs à la présence de mesures d'aménagement et de correction, à la présence d'actions concrètes, aux effets de l'action de l'employeur (action globale de l'employeur ayant des effets individuels sur les salariés, action globale ayant des effets collectifs ou simple prise en compte par l'employeur de la situation individuelle), les décomptes du nombre de termes ont été normalisés pour distinguer les textes selon l'intensité du recours à tel ou tel registre de vocabulaire (tableau 10).

<table><caption>Tableau 10. Type de mesures mentionnées</caption><thead><tr><th colspan="2">Mesures d'aménagement : nombre total</th></tr></thead><tbody><tr><td>Min = 0 ; max = 103 ; moyenne = 9,14 ; écart-type = 10,01 ; médiane = 5</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Mesures d'aménagement : part relative parmi l'ensemble des mesures (en %)</th></tr><tr><td>Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,40 ; écart-type = 0,26 ; médiane = 0,4</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Mesures correctrices : nombre total</th></tr><tr><td>Min = 0 ; max = 98 ; moyenne = 6,89 ; écart-type = 8,33 ; médiane = 3</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Mesures correctrices : part relative parmi l'ensemble des mesures (en %)</th></tr><tr><td>Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,30 ; écart-type = 0,23 ; médiane = 0,29</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Mesures globales visant l'ensemble des salariés : nombre total</th></tr><tr><td>Min = 0 ; max = 60 ; moyenne = 5,56 ; écart-type = 7,97 ; médiane = 3</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Mesures globales visant l'ensemble des salariés : part relative parmi l'ensemble des mesures (en %)</th></tr><tr><td>Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,30 ; écart-type = 0,28 ; médiane = 0,25</td><td></td></tr><tr><th colspan="2">Type d'actions mentionnées dans le texte</th></tr><tr><td>Mesures correctrices dominantes</td><td>16 %</td></tr><tr><td>Mesures d'aménagement dominantes</td><td>41 %</td></tr><tr><td>Mesures globales visant l'ensemble des salariés</td><td>18 %</td></tr><tr><td>Textes équilibrés</td><td>9 %</td></tr><tr><td>Textes vides</td><td>16 %</td></tr></tbody></table>

Champ : corpus des textes principaux sur l'égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS
# Mise à disposition des données et perspectives d'usage

53

L'ampleur du travail réalisé justifie la mise à disposition des ressources produites dans le cadre du projet. Les bases du projet CAGE présentées dans la figure 3 ne peuvent toutefois faire l'objet d'une mise à disposition en libre accès. En effet, une grande partie des données produites est soumise aux règles du secret statistique et accessible uniquement via le Centre d'accès sécurisé aux données. Les bases seront rendues disponibles pour des utilisations secondaires à partir de janvier 2026. Cette étape suppose toutefois l'accord du ministère du Travail et l'identification de modalités de mise à disposition respectant les règles de protection des données.

<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Figure 3. Chemin des bases de données du projet CAGE</figcaption></figure>

Figure produite par les auteurs

54

La base de données CAGE peut être mobilisée pour analyser la dynamique de production des textes sur l'égalité. Elle peut aussi être utilisée pour analyser l'impact des engagements pris par l'entreprise en matière d'égalité. Dans ce cas, il s'agit de suivre le comportement de chaque établissement au fil du temps en mettant en face de chaque année considérée le texte égalité qui la couvre.

55

La méthodologie suivie pour construire la base pourra également inspirer des chercheurs souhaitant s'engager dans la voie d'une analyse quantitative de textes issus de la négociation collective ou aux utilisateurs des différentes vagues de l'enquête Reponse ou de la base D@ccord.

56

La base et sa description peuvent enfin alimenter des usages pédagogiques pour former les étudiants aux méthodes d'appariement, à la struc-turation de données non structurées ou à l'usage des méthodes de text mining, qui sont devenus des enjeux cruciaux de la formation en sciences sociales.
Bibliographie

Barbieri, Davide, Anna Fiore, Jorūnė Linkevičiūtė, Blandine Mollard, Mia Nahrgang, Vytautas Peciukonis, Camée Ptak, Jolanta Reingardė, Irene Rioboo Leston et Lina Salanauskaitė. 2022. *Gender Equality Index 2022. The COVID-19 Pandemic and Care*. Vilnius : European Institute for Gender Equality. https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/gender_equality_index_2022_corr.pdf.

Berg, Peter et Matthew M. Piszczek. 2014. « The Limits of Equality Bargaining in the USA ». *Journal of Industrial Relations* 56 (2) : 170-189. https://doi.org/10.1177/0022185613517469.

Béthoux, Élodie et Arnaud Mias. 2021. « How Does State-Led Decentralization Affect Workplace Employment Relations ? The French Case in a Comparative Perspective ». *European Journal of Industrial Relations* 27 (1) : 5-21. https://doi.org/10.1177/0959680119852268.

Briskin, Linda. 2006. « Equity Bargaining/Bargaining Equity ». Working Paper Series 2006-01. Toronto : Centre for Research on Work and Society, York University. https://www.yor.ku.ca/lbriskin/pdf/bargainingpaperFINAL3secure.pdf.

Bruno, Anne-sophie, Nathalie Greenan et Jeremy Tanguy. 2021. « Does the Gender Mix Influence Collective Bargaining on Gender Equality ? Evidence from France ». *Industrial Relations. A Journal of Economy and Society* 60 (4) : 479-520. https://doi.org/10.1111/irel.12290.

Bucher, Anne, Michèle Forté, Tiphaine Garat, Nicolas Moizard, Isabelle Terraz et Fabienne Tournardre. 2015. « Négocier l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : avancées, résistances et conditions de développement ». Rapport pour la Direccte Alsace. Avril. Strasbourg : université de Strasbourg. https://grand-est.dreets.gouv.fr/sites/grand-est.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_final_negocier_egaliteprofessionnelle_avril_2015-2.pdf.

CSEP (Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). 2014. « La négociation collective sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de 50 à 300 salariés en 2012 et 2013 ». Rapport n° 2014-002, décembre. Paris : CSEP. https://www.vie-publique.fr/files/rapport/pdf/144000756.pdf.

Combrexelle, Jean-Denis. 2015. « La négociation collective, le travail et l'emploi ». Rapport au Premier ministre. Paris : France Stratégie.

Cramton, Peter et Joseph Tracy. 2003. « Unions, Bargaining and Strikes ». Dans *International handbook of trade unions*, édité par John T. Addison et Claus Schnabel, 86-117. Cheltenham : Edward Elgar.

Delahaie, Noélie et Anne Fretel. 2022. « La dynamique des relations professionnelles en France sous l'influence des réformes institutionnelles ? Apports de l'enquête Reponse et de ses post-enquêtes ». *La Revue de l'Ires* 107-108 (2-3) : 3-12. https://doi.org/10.3917/rdli.107.0003.

Dickens, Linda. 2000. « Collective Bargaining and the Promotion of Gender Equality at Work : Opportunities and Challenges for Trade Unions ». *Transfer : European Review of Labour and Research* 6 (2) : 193-208. https://doi.org/10.1177/102425890000600205.

Donaghey, Jimmy, Niall Cullinane, Tony Dundon et Tony Dobbins. 2011. « Non-Union Employee Representation, Union Avoidance and the Managerial Agenda ». *Economic and Industrial Democracy* 33 (2) : 163-183. https://doi.org/10.1177/0143831X11401924.

Doniol-Shaw, Ghislaine et Annie Junter-Loiseau, éd. 1989. *Les Plans d'égalité professionnelles : étude-bilan 1983-1988*. Paris : La Documentation française.

Duet, Aurélie Catel. 2007. « Être ou ne pas être : le groupe comme firme unifiée ou comme ensemble de sociétés ? Une approche sociologique ». *Droit et Société* 67 (3) : 615-629. http://doi.org/10.3917/drs.067.0615.

Giordano, Denis et Guillaume Santoro. 2019. « La négociation administrée sur l'égalité professionnelle : entre respect de l'obligation et engagement formel ». *Travail et Emploi* 159 : 69-92. https://doi.org/10.4000/travailemploi.9361.

Gregory, Abigail et Susan Milner. 2009. « Trade Unions and Work-Life Balance : Changing Times in France and the UK ? » *British Journal of Industrial Relations* 47 (1) : 122-146. https://doi.org/10.1111/j.1467-8543.2008.00710.x.
Grésy, Brigitte. 2009. « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Paris : Inspection générale des affaires sociales. https://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_egalite8-07-09.pdf.

Holland, Peter, Brian K. Cooper, Amanda Pyman et Julian Teicher. 2012. « Trust in Management : the Role of Employee Voice Arrangements and Perceived Managerial Opposition to Unions ». *Human Resource Management Journal* 22 (4) : 377-391. https://doi.org/10.111/1748-8583.12002.

Jobert, Annette. 2013. « La négociation d'entreprise dans la crise : innovations institutionnelles et sociales », *Droit social* 4 : 332-338.

Laufer, Jacqueline. 2003. « Entre égalité et inégalités : les droits des femmes dans la sphère professionnelle ». *L'Année sociologique* 51 (1) : 143-173. https://doi.org/10.3917/anso.031.0143.

Laufer, Jacqueline et Rachel Silvera. 2006. « L'égalité des femmes et des hommes en entreprise. De nouvelles avancées dans la négociation ? » *Revue de l'OFCE* 97 (2) : 245-271. http://doi.org/10.3917/reof.097.0245.

Leonardi, Salvo et Roberto Pedersini, éd. 2018. *Multi-Employer Bargaining Under Pressure. Decentralisation Trends in Five European Countries*. Bruxelles : ETUI.

Milner, Susan et Abigail Gregory, 2014. « Gender Equality Bargaining in France and the UK : an Uphill Struggle ? » *Journal of Industrial Relations* 56(2) : 246-263. https://doi.org/10.1177/0022185613509997.

ORSE (Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises). 2009. « Bilan quantitatif et qualitatif des accords égalité professionnelle signés dans les entreprises et les branches professionnelles ». Mars. Paris : ORSE.

Pénissat, Étienne, Anton Perdoncin et Marceline Bodier. 2018. « La PCS et ses usages. État des lieux et défis ». Rapport de mission préalable commandé par le groupe de travail « Rénovation de la nomenclature des professions et catégories socio-professionnelles (2018-2019) ». Montrouge : Conseil national de l'information statistique. https://www.cnis.fr/wp-content/uploads/2018/01/RapportCnis_PCS_Etat_des_lieux_juin2018_vf.pdf.

Perrot, Michelle. 1974. *Les Ouvriers en grève. France 1871-1890*. Paris : Mouton et École pratique des hautes études.

Pillinger, Jane et Nora Wintour. 2019. *Collective Bargaining and Gender Equality*. Newcastle upon Tyne : Agenda Publishing.

Pochic, Sophie, Delphine Brochard, Vincent-Arnaud Chappe, Marion Charpenel, Hélène Demilly, Susan Milner et Marion Rabier. 2019. « L'égalité professionnelle est-elle négociable ? Enquête sur la qualité et la mise en œuvre d'accords et de plans égalité élaborés en 2014 et 2015 ». Document d'études 231. Paris : DARES. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/l-egalite-professionnelle-est-elle-negociable.

Rabier, Marion. 2009. « Analyse du contenu des accords d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés depuis la loi du 23 mars 2006 ». Dans *La Négociation collective en 2008*, 423-460. Paris : ministère du Travail, DGT, DARES. https://www.vie-publique.fr/files/rapport/pdf/094000282.pdf.

Thoemmes, Jens. 2009. « Négociation et régulation intermédiaire : le cas du mandatement syndical ». *Revue française de sociologie* 50 (4) : 817-841. https://doi.org/10.3917/rfs.504.0817.
# Annexe

## Annexe 1. Base D'accord

<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>Figure 4. Bordereau de dépôt codé de la base D'accord</figcaption></figure>

Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé
# Annexe 2. Journal de bord de la construction de la base CAGE

Cette annexe décrit le détail de certaines des opérations nécessaires aux différentes étapes de construction de la base CAGE représentées dans la figure 1. Elles concernent 1) la détermination du périmètre d'application du texte négocié, 2) la préparation des textes de l'archive DGT-DARES pour le traitement automatique, 3) la catégorisation du type de texte négocié par analyse textuelle et 4) le rattachement du texte d'entreprise à son texte de branche.

## 1. Déterminer le périmètre d'application du texte négocié

L'appariement entre Reponse 2017 et D@ccord a pour objectif de mettre en relation les établissements de notre échantillon, qui constituent les individus statistiques de Reponse, et les textes issus de la négociation, identifiés grâce à D@ccord. Du fait de la multiplicité des unités signataires des textes négociés, qui peuvent être conclus par un établissement, une entreprise, un groupe d'entreprises ou une unité économique et sociale (UES), la concordance entre Reponse et D@ccord ne repose pas sur une règle uniforme. Lorsque l'unité signataire est l'établissement, l'appariement entre Reponse et D@ccord se fait, de façon simple, par le numéro Siret (Système d'identification du répertoire des établissements). Lorsque la négociation est menée au niveau de l'entreprise, l'appariement se fait par le numéro Siren (Système d'identification du répertoire des entreprises) : cet identifiant, constitué de neuf chiffres communs à tous les établissements d'une même entreprise, peut être facilement déduit du Siret, qui ne fait qu'ajouter au Siren cinq chiffres indiquant le numéro de classement des établissements dans l'entreprise.

Lorsque le texte négocié a été conclu au niveau du groupe ou de l'UES, une recherche complémentaire doit être réalisée pour déterminer avec précision son périmètre d'application. Dans ce cas, le texte doit être en principe déposé par l'établissement qui est le siège de l'entité avec la liste des établissements ou entreprises concernés. Si l'établissement de Reponse est le siège du groupement, le texte se retrouve aisément. Mais si ce n'est pas le cas, il est très difficile de savoir à quelle entité plus large il appartient. En effet, la composition des groupes et des UES ne fait l'objet d'aucune définition statistique ni même juridique. Réalité économique, financière et fiscale, le groupe, comme l'UES, ne bénéficie que d'une reconnaissance marginale en droit du travail (Duet 2007). Les entreprises et établissements qui composent le groupe ou l'UES ne relevant pas de la même entité juridique, ils ne partagent pas le même Siren. Il n'y a donc pas de moyen simple de reconstituer les contours de ces entités. Pour ce faire, on peut exploiter, lorsqu'elle est disponible, la liste des entreprises jointe au texte négocié ; à défaut, il faut, pour les établissements qui ont indiqué dans Reponse être membre d'une UES ou d'un groupe, rechercher sur le Web la liste des entreprises appartenant à ces groupements, sans certitude que le lien observé corresponde à la réalité pour la période étudiée, en raison des reconfigurations permanentes dont ces entités sont l'objet. Ce travail de fourmi nous a permis d'identifier 238 textes déposés par des UES ou des groupes incluant des établissements de Reponse, couvrant 585 Siren. Du fait de l'absence de définition juridique et de la malléabilité de ces regroupements économiques, rien ne dit que nous avons réussi à identifier tous les groupes ou UES auxquels les établissements de Reponse appartenait. Toutefois, pour notre période d'observation, qui couvre la période 2014-
2016, ce risque est limité : jusqu'à la « loi Travail » de 2017, un accord de groupe n'exemptait pas les sociétés membres de l'obligation de mener des négociations sur l'égalité au niveau de l'entreprise. Par ailleurs, l'essor des UES ne concerne que la fin de période. Ces problèmes d'identification du périmètre d'application des textes négociés n'ont donc qu'un faible impact sur notre objet : pour les établissements de l'échantillon Reponse 2017, 95 % des textes égalité retrouvés dans le fonds d'archives DGT-DARES ont été signés au niveau de l'entreprise.

Selon ces critères d'appariement, nous avons sélectionné, parmi les 1 150 640 observations que comporte la base D@ccord 2005-2017, l'ensemble des entrées rattachées aux établissements de Reponse qui traitent d'égalité, c'est-à-dire celles qui cochent l'objet de négociation 21, selon la catégorisation de D@ccord : 5 768 fichiers ou dossiers de fichiers ont ainsi été téléchargés dans l'archive DGT-DARES.

## 2. Préparer les textes de l'archive DGT-DARES pour le traitement automatique

Le traitement de ce matériau est long et fastidieux. L'usage de données textuelles provenant d'une multitude d'entreprises oblige en effet à composer avec une grande hétérogénéité des données, due en premier lieu au problème de format de fichier. Avant 2018, et la mise en service du site de dépôt en ligne TéléAccords, il n'existait pas de portail officiel ni de format imposé pour transmettre les fichiers d'accords collectifs aux administrations du travail. Les entreprises procédaient donc à des envois postaux ou électroniques qui ne faisaient l'objet d'aucune recommandation formelle. Nous avons par conséquent eu à gérer pratiquement tous les formats usuels existants ⁹. Pour pouvoir se prêter aux techniques de text mining, tous ces fichiers ont dû être transformés en texte brut, ce qui a été fait en utilisant une procédure automatique (principalement Microsoft VBA et Adobe OCR), sauf pour certains fichiers au format image qui ont dû être saisis manuellement.

Une fois les textes téléchargés et convertis au format texte, il faut les apporter à D@ccord : cette opération se fait par le numéro d'identification du texte, qui correspond au numéro de dossier d'archivage. Dans la très grande majorité des cas (90 %), le nom de fichier commence par le numéro de dossier, ce qui permet, en coupant la première partie de la chaîne de caractères, de ne conserver que l'identifiant. Mais certains numéros de dossier (7 % des fichiers téléchargés) renvoient à un ensemble de fichiers, ayant fait l'objet d'un envoi groupé par l'entreprise et associant des documents de type très différents, comme le procès-verbal d'élection des représentants des salariés (PV d'élection), la modification d'un article de l'accord (avenant), l'accord lui-même, le bordereau d'envoi (bordereau) ou la liste des établissements concernés. Il faut donc identifier en leur sein le texte de l'accord égalité. Par ailleurs, certains fichiers téléchargés ne comportent pas de référence au numéro de dossier (3 %) et doivent donc être ouverts et lus pour rechercher la date de signature et le nom de l'entreprise, et trouver l'entrée et le numéro de dossier correspondants dans D@ccord. Au problème des fichiers multiples s'est ajouté un problème de fichiers manquants. Une part non négligeable (un peu plus de 7 %) des numéros de dossier sélectionnés n'a pu être retrouvée dans les archives. Nous n'avons trouvé aucune caractéristique propre à ces dossiers manquants, en termes de type d'entreprise, de secteur d'activité ou d'identification du service déconcentré chargé de transmettre les fichiers à la DGT.
Nous supposons donc que cette perte d'information se répartit aléatoirement dans notre échantillon. Nous avons toutefois conservé la trace de leur existence en qualifiant ces fichiers de « non remontés », qualificatif que nous avons aussi appliqué aux textes illisibles ou corrompus.

Une fois effectué l'appariement des textes DGT-DARES avec D@ccord et Reponse, il est nécessaire de mettre de l'ordre dans cet ensemble non structuré et complexe, en triant les textes selon leur nature (accord, désaccord, plan d'action, avenant, etc.). Certains types de textes (environ 3 % de l'ensemble), comme les bordereaux d'envoi, les lettres de dépôt, les listes d'établissements et les procès-verbaux d'élection, ont été supprimés pour que la base des textes d'entreprise ne comporte que des accords, des désaccords, des plans d'action ou des avenants qui sont les seuls susceptibles de contenir des informations sur les dispositions spécifiques en matière d'égalité. Le nettoyage a été plus compliqué lorsque ces éléments d'accompagnement du dépôt des fichiers étaient inclus dans le fichier même de l'accord. En effet, les fichiers d'accord comportent souvent au début ou en fin de fichier le bordereau d'envoi ou le procès-verbal d'élection : heureusement, ce type de texte ayant un format prédéterminé, les phrases de début et de fin sont toujours identiques, ce qui permet de supprimer automatiquement l'ensemble du passage concerné.

### 3. Catégoriser du type de texte négocié par analyse textuelle

Une fois ces textes non informatifs supprimés, nous avons pu poursuivre le travail de catégorisation du type de texte négocié sur les 5 302 textes isus de la négociation sur l'égalité professionnelle (EP). Cette variable existe dans D@ccord, mais l'existence de fichiers multiples associés au même numéro de dossier ainsi que les erreurs de catégorisation faites par les agents qui alimentent la base D@ccord nous ont obligées à mettre en place notre propre catégorisation, fondée sur la fouille des textes téléchargés et formatés en texte brut. Pour créer cette variable redressée appelée *typetext*, nous avons recherché dans chaque texte tous les termes décrivant sa nature et indiqué lequel de ces termes apparaissait avant les autres. Nous avons créé la variable *typetextmined* pour stocker les résultats intermédiaires¹⁰. Nous avons ensuite comparé notre variable *typetextmined* à la variable correspondante dans D@ccord, nommée *typtext* ; lorsque les deux variables n'étaient pas concordantes, nous avons extrait un échantillon de textes que nous avons vérifiés manuellement pour générer des règles de catégorisation *ad hoc*¹¹. Au total, c'est près d'un texte sur dix dont la catégorisation a été revue ou affinée. Les erreurs sont moins fréquentes (moins de 3 % des cas) que les recatégorisations (un peu plus de 5 %).

Celles-ci concernent notamment les NAO, les désaccords et les avenants, qui modifient un accord antérieur. Pour ces derniers, il n'est pas tout à fait égal, en termes de dispositions négociées, que l'avenant ajoute de nouveaux articles ou qu'il se contente d'étendre la couverture temporelle de l'accord antérieur, sans en modifier le contenu. C'est un peu plus de 50 % des textes que la DARES avait catégorisés en avenants que nous avons re définis en accords modifiés, nous permettant d'intégrer au texte de l'accord précédent les dispositions ajoutées.

Les désaccords sanctionnent, quant à eux, l'échec de la négociation sur l'égalité ; ils conduisent à l'adoption d'un plan d'action en lieu et place d'un accord, non atteint. Dans ce cas, les entreprises sont censées envoyer deux
fichiers distincts, l'un avec la déclaration de désaccord et l'autre avec le plan d'action suivant. Mais, dans 70 % des cas, elles envoient un seul fichier contenant les deux. Nous avons donc dû inspecter ces textes, catégorisés par la DARES comme des désaccords, pour nous assurer que nous ne perdions pas de plans d'action : à la lecture d'un nombre conséquent de désaccords, il nous est apparu que l'expression « décision unilatérale » marquait la transition vers la partie consacrée au plan d'action. Nous avons donc utilisé cette expression pour écrire un code permettant de ne conserver que la partie du fichier consacrée au plan d'action.

Concernant les NAO, elles sont classées dans D@ccord comme des accords liés à l'égalité, ce qu'elles sont puisqu'il s'agit d'un accord négocié censé inclure des mesures de réduction ou d'élimination de l'écart de rémunérations femme-homme. Mais dans D@ccord, rien ne permet formellement de différencier les accords sur les salaires des accords spécifiques sur l'égalité, qui comportent à coup sûr des mesures sur cette thématique, quand le traitement des inégalités femme-homme est plus aléatoire dans les négociations annuelles sur les salaires. Il nous a donc fallu traquer les NAO dans tous les textes catégorisés comme accords, en recherchant les expressions afférentes ; la mention de ces termes doit toutefois être associée à leur position dans le fichier, car les accords spécifiques sur l'égalité font fréquemment référence aux NAO, mais rarement dans les premiers paragraphes. Les critères de cette recherche étant fragiles, nous avons procédé comme pour la catégorisation de la nature des textes, c'est-à-dire en créant un message d'alerte lorsque la catégorisation de D@ccord ne correspondait pas à celle issue de notre fouille des textes. Nous avons ensuite vérifié manuellement une partie de ces fichiers pour ajuster et valider une procédure de catégorisation automatique, qui fonctionne relativement bien, malgré des risques d'erreur¹². Ce sont ainsi 42 % des textes égalité recensés dans D@ccord qui sont des textes de négociation salariale obligatoire.

Parmi eux, certains sont de meilleure qualité que d'autres. Nous avons de ce fait créé une catégorie appelée NAO améliorée, pour désigner les NAO qui ont traité l'essentiel, voire la totalité, des enjeux qu'un accord égalité est censé traiter¹³. En cas d'absence d'accord spécifique déposé auprès des Direccte, nous avons considéré que les NAO améliorées avaient de fait joué un rôle d'accord ou de plan d'actions, qu'il fallait inclure dans notre analyse – même s'il n'est pas acquis qu'un contrôleur ou un inspecteur du travail aurait la même interprétation. Ces textes au contenu relativement fourni sur l'égalité constituent 12 % des textes de négociation annuelle sur les salaires et peuvent être utilisés par défaut lorsqu'une entreprise n'a pas satisfait à ses obligations de négociation triennale spécifique sur ce thème.

## 4. Rattacher le texte d'entreprise à son texte de branche

L'étape suivante de la construction de la base de données consiste à mettre en correspondance chaque texte d'entreprise avec son texte de référence au niveau de la branche¹⁴. Tout l'enjeu d'une analyse diachronique de textes à valeur juridique réside dans la capacité à identifier la version en vigueur à la date de l'observation. Les durées de validité des accords sont donc essentielles à utiliser pour la construction de notre base, qui reconstritue les trajectoires de négociations sur une dizaine d'années – entre 2005, date du début de la base D@ccord, et 2017, date de réalisation de l'en-
quête Reponse. Pour mettre en correspondance les textes d'entreprise avec leur accord de branche, nous avons exploité l'identifiant de la convention collective, nommé IDCC, qui est renseigné à la fois dans D@ccord et dans Reponse. Mais, l'épaisseur du monde du travail se plie mal aux impératifs de la catégorisation juridique et statistique et il serait trop simple de pouvoir disposer d'un seul IDCC par établissement. Les entreprises sont en effet des organisations qui peuvent intégrer des activités très diverses et relever de ce fait de plusieurs conventions collectives. Après avoir harmonisé le code IDCC à quatre chiffres, nous avons privilégié les informations de Reponse, qui renseignent l'activité principale, et la convention collective associée ; les IDCC manquants ont été complétés avec les informations de D@ccord. Nous avons ensuite créé une base d'accords sectoriels pour disposer d'informations similaires à celles consignées par D@ccord sur les textes d'entreprises. À l'aide de mots-clés du titre, nous avons téléchargé manuellement, sur le portail Légifrance, tous les accords collectifs de branche portant spécifiquement sur l'égalité professionnelle. Nous avons ensuite vérifié qu'aucun texte ne nous avait échappé en croisant les informations de notre base d'accords de branche avec les informations publiées chaque année par le ministère du Travail dans le *Bilan de la négociation collective*. Nous avons enfin complété notre investigation par une recherche par IDCC dans Légifrance, permettant de vérifier la présence ou non de l'égalité professionnelle parmi les thèmes de négociation des branches auxquelles sont rattachés les établissements de Reponse.

Par des méthodes de fouille de textes, nous avons exploré tous les textes issus de la négociation de branche disponibles sur Légifrance pour en extraire les principales caractéristiques, telles la date de signature, la période de couverture, les IDCC couvertes par l'accord ¹⁵, la nature du texte – accord de méthode, accord ou avenant – ou les caractéristiques des signataires. Une partie des 232 textes téléchargés correspond à des avenants, qui ajoutent des dispositions ou modifient la durée de validité d'un accord précédemment conclu. Les informations des avenants ont donc été utilisées pour compléter la caractérisation des accords auxquels ils se réfèrent. Les textes téléchargés comportent aussi des arrêtés d'extension, par lesquels le ministère du Travail étend le bénéfice des clauses conventionnelles à l'ensemble des salariés de la branche, que les employeurs et les salariés soient ou non membres d'une organisation signataire de l'accord : ces arrêtés nous ont ainsi permis de distinguer les accords étendus des accords non étendus, qui s'appliquent aux seuls membres des organisations syndicales signataires. Grâce à ce travail, nous avons créé une base similaire à D@ccord pour les 173 accords de branche couvrant les entreprises de notre échantillon.
Notes

1 Enquête Réponse : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/enquete-source/relations-profes-
sionnelles-et-negociations-dentreprise-2023/.

2 D'accord, base statistique des accords collectifs d'entreprise : https://www.casd.eu/sour-
ce/base-statistique-des-accords-collectifs-dentreprise/.

3 https://www.insee.fr/fr/metadonnees/source/serie/s1163/documentation-methodologi-
que.

4 Les Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consomma-
tion, du travail et de l'emploi), jusqu'en avril 2021, les DREETS (directions régionales de
l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ensuite.

5 Pour plus de détails sur l'hétérogénéité des textes identifiés comme des accords égalité professionnelle, voir l'annexe 2.

6 Voir annexe 2 pour la définition de ces textes, qualifiés de NAO améliorées.

7 Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont désormais exercées depuis le 1er janvier 2020 par le comité social et économique (CSE).

8 Pour une analyse de l'hétérogénéité des pratiques de négociation en fonction de la mixité de la main-d'œuvre et des instances représentatives du personnel, voir Bruno, Greenan et Tanguy 2021.

9 Ces formats vont du PDF (81 % des fichiers) au DOCX ou au DOC, en passant par du TXT, XLSX, XLS (6 %), sans oublier les formats ZIP ou RAR (11 %), JPG, TIFF, PPT (< 1 %), les courriels et autres formats mineurs – et très étranges (< 1 %).

10 Ainsi, l'expression « avenant à l'accord » conduit à retenir le terme d'avenant, de la même façon que, dans l'expression « plan d'action à la suite d'un désaccord », c'est le terme « plan d'action » qui est retenu pour catégoriser la nature du texte.

11 Nous avons ainsi constaté que pour les avenants et les plans d'action, notre catégorisa-
tion était en général correcte, tandis que pour les désaccords, elle était dans l'ensemble
eerronée, bien que toujours correcte lorsque la taille du texte était supérieure à un certain
seuil.

12 Ainsi, par exemple, un texte est classé comme NAO et non comme accord égalité pro-
fessionnelle (EP) si les expressions associées aux NAO apparaissent plus de 15 fois dans le
texte, alors que le mot « femmes » apparaît moins de deux fois.

13 Une NAO est ainsi considérée comme une NAO améliorée, ou un quasi-accord égalité (EP), si les termes « femmes » et « égalité » apparaissent plusieurs fois dans le document et si d'autres thèmes liés à l'égalité sont mentionnés au moins une fois (comme la maternité, la vie privée, la famille, etc.).

14 Nous remercions Daniel Benoliel et Julien Cardoso pour leur participation à la consti-
tution et au traitement de la base des textes de branche.

15 Pour donner un exemple des méthodes de text mining utilisées, les IDCC figurent tou-
jours dans les accords avec des expressions ancres comme « IDCC : XXXX », ou « IDCC
XXX » (quand le premier chiffre est o). Nous avons donc extrait tous les caractères numé-
riques positionnés à la suite de nos ancres pour extraire les codes des IDCC.
# Auteurs

## Anne-Sophie Bruno

UMR 8058 Centre d'histoire sociale des mondes contemporains, université Paris I Panthéon-Sorbonne, Paris, France

Anne Sophie Bruno est maîtresse de conférences en histoire contemporaine à l'université Paris I Panthéon-Sorbonne et chercheuse affiliée au Centre d'études de l'emploi et du travail du Conservatoire national des arts et métiers à Paris. Spécialiste d'histoire sociale, elle travaille sur les trajectoires individuelles (trajectoires migratoires, trajectoires scolaires), sur les enjeux de santé au travail et sur les inégalités.

ORCID 0000-0002-7496-8108

anne-sophie.bruno@univ-paris1.fr

## Ylenia Curci

UMR 6174 FEMTO-ST, université de Bourgogne – Franche-Comté, UTBM, Belfort, France Ylenia Curci est maîtresse de conférences en économie à l'université de technologie de Belfort-Montbéliard et chercheuse affiliée au Centre d'études de l'emploi et du travail du Conservatoire national des arts et métiers à Paris. Elle est spécialiste d'économie de l'innovation et de l'économie du genre et des inégalités.

ORCID 0000-0003-4396-6596

ylenia.curci@utbm.fr

## Nathalie Greenan

UR 4603 LIRSA, Conservatoire national des arts et métiers, Paris, France

Nathalie Greenan est professeure des universités en économie au Conservatoire national des arts et métiers. Elle est spécialiste de l'analyse des changements au sein des organisations privées et publiques, de leurs performances économiques et de leurs conséquences pour les salariés et sur le marché du travail. Elle est la responsable scientifique du projet CAGE (Collective Agreements for Gender Equality) financé par l'Agence nationale de la recherche (ANR-16-CE26-0019).

ORCID 0000-0001-5028-1267

nathalie.greenan@lecnam.net

# Droits d'auteur

<figure><img src="image_8.png" /></figure>

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.