# Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/529

DOI : 10.4000/12xj7

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2023

Navigation : 128-159

ISBN : 979-103200-4906

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire, « Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010 », *Chroniques du travail* [En ligne], 13 | 2023, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 06 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/529 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xj7

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CHRONIQUES
du
TRAVAIL

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Bilan des réformes
de la représentation du personnel
et du « dialogue social »
► SOMMAIRE

Introduction

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge 7

1. Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin 21

Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

Franck Petit 37

Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

Arnaud Mias Paul, Tainturier, Pauline de Becdelièvre, Élodie Béthoux, Rémi Bourguignon et Heather Connolly 53

2. Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

Un travail syndical entravé? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

Sophie Béroud et Cristina Nizzoli 75

Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juriques

Claire Morin et Caroline Vanuls 101

Regards croisés d'expert·es du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances

Travail 117

Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire 129
3. Varia

« Rien ne se crée, tout se transforme. » Les SCIC comme enjeu de réinvention des pratiques locales pour la CGT du livre

Willy Gibard 163

Le renouveau de la loyauté dans la négociation d'entreprise

Jean-Philippe Lieutier 185
# 4 Une décennie sans conflits ?
La conflictualité sur les lieux de travail en France
dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse*, Pierre François** & Théo Voldoire***

## Résumé

En termes de conflictualité sociale, les années 2010 apparaissent contrastées : marquées par d'importants conflits inter-professionnels, elles se caractérisent par pourtant une décroge de la conflictualité ordinaire sur les lieux de travail. C'est ce que montrent les enquêtes REPONSE, exploitées dans cet article pour interro-ger cette discordance et plus précisément les formes et les causes de ce repli de la conflictualité, en particulier gréviste, dans les établissements du secteur mar-chand de plus de 11 salariés. Après avoir décrit cette évolution de la conflictualité et exploré deux explications possibles – l'évolution de la morphologie du tissu socioproductif et les variations de l'in-tensité causale de certaines dimensions favorisant ou au contraire faisant obsta-cle à la conflictualité avec arrêts de tra-vail –, l'article étudie à l'aide de dix huit monographies comment la présence et les pratiques syndicales dans les petits et les grands établissements pèsent sur cette inégale décroge de la conflictualité en entreprises.

## Mots clés

conflits, grève, enquête REPONSE, syndi-cats, configurations socioproductives

## Abstract

In terms of social conflictuality, the 2010s appear to be a time of contrasts: marked by major cross-industry conflicts, they are nonetheless characterized by a decline in ordinary conflictuality in the workplace. This is shown by the REPONSE surveys used in this article to examine this discrepancy and, more specifically, the forms and causes of this downturn in conflictuality, particularly strike disputes, in private sector establishments with more than 11 employees. After describing this evolution in conflictuality and exploring two possible explanations –changes in the morphology of the socio-productive structure and variations in the causal intensity of certain dimensions that promote or, on the contrary, hinder conflictuality with work stoppages– the article uses eighteen monographs to study how union presence and practices in small and large establishments influence this unequal decline in conflictuality in companies.

## Keywords

conflicts, strikes, REPONSE survey, unions, socio-productive configurations

<footnote>* Professeur de sociologie à Sciences Po, chercheur au Centre de sociologie des organisations (CSO)</footnote>

<footnote>** Directeur de recherche CNRS CSO-Sciences Po</footnote>

<footnote>*** Étudiant du Master de recherche en sociologie de Sciences Po Paris et du Master mathématiques et apprentissage de Paris Dauphine – ENS Ulm.</footnote>
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# Introduction

Les années 2010 apparaissent paradoxales en matière de conflictualité sociale, dans des contextes économiques violemment contrastés et confrontées à de nombreuses réformes des relations professionnelles. La période débute par une crise financière et économique inédite qui touche la France en 2009 et 2010, juste après une loi sur la représentativité syndicale (2008) qui transforme en partie les règles du jeu. Elle est aussi marquée par une conflictualité interprofessionnelle nourrie et de fortes mobilisations dans la rue (2016, 2010, 2019-2020), pour s'achever par une crise pandémique inédite, entre 2020 et 2022. Cette dernière crise elle-même est rétive à toute interprétation univoque : elle s'accompagne en effet d'une politique du « quoi qu'il en côte », de la multiplication de dérogations au Code du travail, et de quelques conflits forte-ment médiatisés en lien avec les risques de contamination (par exemple autour d'Amazon<fnref n="1" />). Depuis fin 2021, les conflits salariaux – en lien avec un retour de l'inflation – se multiplient, puis s'accélèrent fortement en 2022, avant que ne reprenne début 2023, pour la troisième fois en une douzaine d'années, un nouveau conflit interprofessionnel massif en réaction à un n-ième projet

de réforme des retraites. Et pourtant, durant cette même décennie – enten-due au sens large : 2008-2023 – marquée donc par une conflictualité sociale et interprofessionnelle intense, les statistiques de grèves issues des enquêtes ACEMO montrent que le nombre de jours non travaillés pour fait de grève (JINT) en entreprise est historiquement bas. Et ce, en dépit de quelques années où ce chiffre – indicateur principal de suivi de la conflictualité sur les lieux de travail – augmente (en 2010, en 2016, en lien avec la loi Travail, et en 2019, voire, très légèrement, en 2021)<fnref n="2" />. Une forme de déconnection – ou, si on jette un autre regard sur ces deux évolutions, de vase communicant – semble ainsi apparaître entre une intensité gréviste dans l'entreprise qui n'a jamais été aussi basse, et une conflictualité sociale hors des entreprises, souvent provoquée par des projets de réformes législatives, qui rythme l'actualité sociale, médiatique et politique de la décennie.

Approfondir, à partir de l'exploitation de l'enquête REPONSE et de post-enquêtes monographiques menées dans le cadre d'une recherche collective<fnref n="3" />, l'analyse de l'évolution de la conflictualité ordinaire sur les lieux de travail doit permettre d'affiner ce constat, et de rendre compte de cette déconnection.

<footnote n="1">1. Voir l'annexe rédigée par Thomas Bailly et Jérôme Pélisse qui propose une analyse des conflits du travail couvert par une partie de la presse entre mars et juin 2020, dans J. PÉLISSE (dir.), *Tensions et conflits du travail dans les établissements français depuis les années 2000*, CSO, DARES, 2021.</footnote>

<footnote n="2">2. C. HIGOUNENC, « Les grèves en 2017 : une intensité moindre après le pic de conflictualité de 2016 », *DARES-Analyses*, 59, 2019; L. MAXIME, « Les grèves en 2021 », *DARES - Résultats*, 8, 2023.</footnote>

<footnote n="3">3. Cet article constitue la synthèse partielle d'un rapport collectif dirigé par J. Pélisse (2021), auquel a contribué une équipe composée de Pierre Blavier (Clersee), Pierre François, Pauline Grimaud, Anaïs Bonnano, Théo Voldoire, Amandine Michelon (CSO), Guillaume Gourgue et Thomas Landry (Triangle), ainsi que 6 étudiant.es de Sciences Po en 2018-2019 (Jerry André, Audrey Chamboredon, Bérénice Chaumont, Emilie Grisez, Rébecca Levy-Guillain, Marie Liermier).</footnote>
Le premier enjeu de cet article est donc descriptif: au-delà des premiers chiffres issus de REPONSE, mis en évidence par Fabrice Romans<fnref n="4" />, quelles sont les évolu- tions et les transformations des conflits qui se déroulent sur les lieux de travail, en termes d'intensité, de répertoires d'action, de types d'établissements et d'acteurs impliqués dans ces conflits? Comment décrire cette conflictualité, effectivement en recul et historique- ment basse sur les lieux de travail? Le second enjeu de l'article est explicat- if: comment expliquer cette évolution? L'analyse s'appuie sur des résultats sta- tistiques issues de l'enquête REPONSE, ainsi que sur 18 monographies réalisées pour l'essentiel en 2018 et 2019, qui seront mobilisées dans la troisième par- tie de cet article.

Nous établissons d'abord le constat du recul de la conflictualité collective dans les établissements du secteur marchand de plus de 20 salariés, qui correspond à une inversion de tendance de moyen terme. Ce constat enrichit l'identifi- cation d'une conflictualité gréviste historiquement basse repérée dans l'enquête ACEMO. La deuxième partie

discute différentes hypothèses permet- tant d'expliquer ce constat. Nous mon- trons que la baisse de la conflictualité s'explique par un double processus. Le premier provient de la transformation de l'espace socio-productif : l'évolution du tissu-productif voit se rétracter les segments où la conflictualité, histori- quement, est forte, tandis qu'au sein des segments qui croissent en importance, la conflictualité est plus faible. Le second renvoie aux variations que nous avons pu repérer dans la force des liens statis- tiques qui associent certaines variables traditionnelles à la conflictualité (en particulier la taille, le secteur ou, tout particulièrement, la présence de repré- sentants du personnel). Pour affiner la compréhension que l'on peut avoir de ce second processus, et surtout pour aller au-delà des effets de la présence (ou de l'absence) syndicale, une troisième par- tie s'appuie sur les monographies pour montrer que les transformations de la place et des pratiques des représen- tants du personnel syndiqués sont des éléments centraux pour comprendre la nature et le recul des conflits sur les lieux de travail dans la décennie 2010.

## Encadré 1: REPONSE, l'enquête de référence sur les relations profes- sionnelles en France

Réalisée tous les six ans depuis 1993, l'enquête REPONSE vise à comprendre la dynamique des relations professionnelles au sein des établissements, entre directions, Institutions représentatives du personnel (IRP) et salarié.es. Le champ correspond aux établisse- ments de onze salariés et plus (depuis 2011) du secteur marchand non agricole en France métropolitaine, hors Corse, soit les secteurs privés

<footnote n="4">4 F. ROMANS, « Les relations professionnelles en 2017 : un panorama contrasté du dialogue social dans les établissements ? », DARES-Analyses, 15, 2018.</footnote>
et semi-publics, hors agriculture, fonctions publiques, organismes de protection sociale et particuliers employeurs. Le questionnement porte sur les formes d'organisation du travail et leur évolution, la présence et la nature des instances de représentation du personnel, la teneur de négociations et la conclusion d'accord(s) collectif(s), l'existence de conflits et la perception du climat social.

Pour chaque établissement, sont interrogés indépendamment et en face-à-face un ou une représentant.e de la direction (RD, 4 364 réponses en 2017), un ou une Représentant.e du Personnel (RP, 2 891 réponses en 2017), et des salarié.es de ces établissements (par questionnaire postal puis internet, 28 963 réponses en 2017). Le ou la RP enquêté.e doit être membre de l'instance élue, appartenir à la liste qui a obtenu le plus de suffrages, ou à celle du ou des délégués syndicaux ayant la même étiquette que la liste majoritaire. Cet échantillonnage a donné lieu à l'estimation d'un coefficient de pondération prenant en compte la taille et le secteur, que nous utilisons ici, après réduction du champ aux établissements de plus de 20 salariés, afin de pouvoir comparer les résultats dans le temps.

# 1. Les évolutions de la conflictualité : une inversion de tendance

Les données de REPONSE permettent de dresser un tableau à moyen terme concernant l'évolution des formes et de la fréquence des conflits touchant les établissements du secteur marchand. La richesse des données qui portent aussi bien sur des formes avec et sans arrêts de travail, collectives et individuelles, montre à cet égard une inversion de tendance entre les années 2000 et les années 2010.

## 1.1. Une conflictualité collective en baisse dans la décennie 2010

Après une augmentation significative du nombre d'établissements conflictuels entre 1999 et 2005⁵, et son maintien global entre 2008 et 2010⁶ – les conflits avec arrêt continuant à augmenter légèrement tandis que les conflits unique-ment sans arrêts de travail diminuait –, une rupture de tendance nette peut être identifiée dans la dernière enquête REPONSE portant sur les années 2014-2016, que ce soit dans les établisse-ment sans représentants du personnel, comme dans ceux qui en possèdent (voir graphique 1).

<footnote n="5">5 S. BÉROUD et al., La lutte continue ? Les conflits du travail dans la France contemporaine, Éditions du Croquant, 2008.</footnote>

<footnote n="6">6 B. GIRAUD, J. PÉLISSE, E. PENISSAT, Gérer, résister, négocier. Une approche dynamique des politiques patronales, des négociations et conflits du travail (des années 2000 à aujourd'hui), DARES, 2014.</footnote>
<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Graphique 1 : Évolution des formes de conflits collectifs au cours des trois dernières années entre 2005 et 2017 parmi les établissements ayant au moins un représentant du personnel</figcaption></figure>

Source : enquête REPONSE, 2005-2011-2017, volet RD, pondération établissement

Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus ayant au moins un représentant du personnel

Le recul de la conflictualité est visible, à la fois de manière globale (de 3 établissement sur 10 dans les années 2000, à 2 sur 10 entre 2014 et 2016) et surtout systématique, quelles que soient les formes de conflit, qu'on les agrège (conflits avec et sans arrêts) ou qu'on en garde les formes détaillées, comme dans le graphique ci-dessus. Seules les grèves de plus de deux jours se stabilisent, mais à un niveau peu élevé (2,2 % des établissements de plus de 20 salariés ayant au moins un représentant du personnel).

La diminution visible des conflits avec arrêt de travail a poussé à imaginer un nouvel indicateur pour saisir cette évolution, afin de ne pas en rester à un constat binaire (y a-t-il des conflits ou pas ?), qui a jusqu'ici été privilégié dans l'exploitation de REPONSE.
## Encadré 2 : Un nouvel indicateur d'intensité gréviste

Cet indicateur permet de calculer le nombre minimal de demi-journées d'arrêt de travail survenus au cours des trois dernières années pour cause de conflit. Il se distingue des JINT calculés via l'enquête ACEMO en ce qu'il n'intègre pas le nombre de salariés concernés (dimension impossible à saisir via REPONSE), mais il permet de lisser l'analyse (il porte sur les conflits au cours des trois dernières années) et intègre les conflits plus courts (débrayages), souvent mal renseignés, ainsi que les ralentissements de la production (grèves perlées), non inclus dans ACEMO. Nous le construisons comme un minimum de temps d'arrêt de travail, en nous intéressant aux débrayages, grèves de moins de deux jours et grèves de deux jours et plus, ainsi qu'aux grèves perlées. Nous avons codé les variables telles que, pour chacune, $X = 0$ pour la réponse « Jamais », $X = 1$ pour la réponse « 1 à 2 fois », $X = 3$ pour la réponse « 3 à 5 fois » et $X = 6$ pour la réponse « Plus de 5 fois » au cours des trois dernières années<fnref n="7" />. Cette étape effectuée, nous réalisons une somme pondérée des quatre variables de grève en une variable de comptage, qui a été réalisée en adoptant les principes suivants : un débrayage/ grève de moins de deux jours/une grève de plus de 2 jours constatés correspondent au moins à une demi-journée/ une journée/deux jours d'arrêt de travail. Pour les grèves perlée, nous avons pris une option haute (en les assimilant à au moins deux jours cumulés d'arrêt de travail), en considérant qu'organiser une grève perlée impliquait une certaine durée pour qu'elle puisse être effective et une capacité d'organisation et un engagement élevés dans le conflit – les coûts possibles d'une telle action pouvant être aussi importants en raison de son illégalité et des potentiels licenciements pour faute qu'elle ouvre.

En nous donnant un outil quantifié de description reposant sur ces conventions de mesure, nous avons pu mesurer une intensité conflictuelle, dont

l'évolution est retracée dans le tableau ci-dessous.

<footnote n="7">7 Plutôt que de prendre comme point de référence la moitié de chacun des intervalles que propose le questionnaire, nous avons préféré un indicateur du minimum de demi-journées de conflit. Le fait de prendre le minimum dans une estimation, en statistique inférentielle, implique un biais ; mais nous avons préféré avoir un biais dont la taille reste limitée pour préserver la facilité d'interprétation de l'indicateur. Le fait de prendre la moitié des intervalles aurait été aussi arbitraire, et aurait supposé une distribution uniforme qui n'est, ici, par ailleurs pas vérifiée.</footnote>
<table><caption>Tableau 1 : Évolution du nombre minimal de demi-journées d'arrêt de travail au cours des trois dernières années déclarées par les RD</caption><thead><tr><th></th><th>2005</th><th>2011</th><th>2017</th></tr></thead><tbody><tr><td>Proportion de RD déclarant au moins un conflit avec arrêt de travail (%)</td><td>14,90</td><td>16,2</td><td>10,60</td></tr><tr><td>Moyenne de demi-journées minimum d'arrêt de travail déclarées</td><td>2,88</td><td>3,07</td><td>2,23</td></tr><tr><td>Moyenne de demi-journées minimum d'arrêt de travail déclarées, parmi les établissements avec au moins un conflit</td><td>9,01</td><td>10,14</td><td>8,24</td></tr></tbody></table>

Source : enquêtes REPONSE, 2005-2011-2017, volet RD, pondération Salariés<fnref n="8" />

Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand et associatif (hors agriculture).

Lecture : en 2017, 10,6 % des directions ont déclaré au moins un conflit avec arrêt au cours des trois dernières années. En moyenne, 2,23 demi-journées d'arrêt collectif de travail, au minimum, ont eu lieu entre 2014 et 2016, d'après les directions, ce qui, rapporté aux seuls établissements où au moins un conflit avec arrêt a été déclaré, correspond à un peu plus de 4 journées de grève (8,24 demi-journées).

Les trois indicateurs connaissent une évolution parallèle, qui, tout en confirmant le durcissement des conflits avec arrêts au tournant 2010 qui avait été identifié<fnref n="9" />, mettent en évidence la rupture des années 2010.

Cette dernière se confirme définitivement avec l'évolution d'autres formes de conflits collectifs (voir graphique 2), qui toutes diminuent (pour celles qui dépassent 1 %) à l'exception d'une seule (les menaces de recours aux tribunaux) qui augmente très légèrement.

Tous les autres indicateurs convergent dans le même sens. Ainsi du climat social – terme large et flou mais struc-

turant lorsqu'il est énoncé comme « tendu » ou « plutôt tendu » par les directions et souvent objets de désaccords entre directions et représentants du personnel<fnref n="10" />, qui là aussi fait l'objet de déclarations allant vers un apaisement selon les directions (de 10 % environ en 2005 et 2011, à 8,4 % en 2017)... et les représentants du personnel. De fait, ces derniers signalent de la même manière cette baisse des conflits collectifs : s'ils sont 24,7 % à déclarer au moins un conflit avec arrêt de travail en 2005 et 26,5 % en 2011, ils ne sont plus que 17,8 % à le faire en 2017, leurs déclarations, concernant les formes détaillées présentées ci-dessus, convergeant avec celles des directions.

<footnote n="8">8 Contrairement aux autres tableaux, une pondération salariée a été choisie ici pour prendre en compte moins l'atommisation des établissements (unité de base avec une pondération établissement) que la concentration (ou la dispersion) des salariés dans des grands (ou des petits) établissements (que permet de saisir une pondération salariée qui tient compte du nombre de salariés par établissement, l'unité de base étant le salarié – et non l'établissement – dans cette pondération).</footnote>

<footnote n="9">9 B. GIRAUD, J. PÉLISSE, E. PENISSAT, Gérer, résister, négocier. Une approche dynamique des politiques patronales, des négociations et conflits du travail (des années 2000 à aujourd'hui), DARES, 2014.</footnote>

<footnote n="10">10 D. FURJOT, « Climat social : nette amélioration des instruments de mesure », *Travail et Emploi*, 66, 1996; P. BLAVIER, J. PÉLISSE, « Voir toujours midi à sa porte ? Divergences et désaccords entre acteurs des relations professionnelles en entreprises pendant les années 2000 », *Sociologie*, vol. 10 (2), 2019.</footnote>
<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Graphique 2 : Formes particulières de conflits collectifs au cours des trois dernières années</figcaption></figure>

Source : enquêtes REPONSE 2005, 2011 et 2017, volet RD, pondération établissement
Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand et associatif (hors agriculture)

## 1.2. Une participation des salariés également en recul mais des tensions individuelles qui persistent

Les salariés – également interrogés dans l'enquête REPONSE, dont l'échantillon atteint presque 29 000 salariés en 2017 – déclarent quant à eux un recul continu mais particulièrement accentué dans la décennie 2010, de leur participation au vote, aux réunions organisées par les représentants du personnel, et

surtout aux conflits collectifs<fnref n="11" />. Entre 2005 et 2017, la participation électorale (-14 points), l'engagement dans la grève (-4 points) et les autres formes d'actions revendicatives sans arrêts de travail (-5 points) baissent sensiblement, tout comme la participation à une réunion organisée par des représentants du personnel (-4,6 points).

Cette participation des salariés à la conflictualité passe aussi par des formes plus individualisées et moins collectives.

<footnote n="11">11 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « La grève, entre soubresauts et déclin », *Mouvements*, 103 (3), 2020.</footnote>
En la matière, les évolutions sont un peu moins nettes et systématiques : même si les sanctions et prud'hommes (calculés en tenant compte de la taille des établissements) – deux formes les plus visibles et objectivées de cette conflictualité individuelle – reculent là aussi de manière claire, d'autres indicateurs ne baissent pas, voire augmentent (en

particulier les tensions entre salariés) et les évolutions sont surtout de faible ampleur. Les problèmes que rencontrent les directions dans la gestion de la main d'œuvre – autre manière de saisir cette conflictualité individuelle, du point de vue des directions – montrent ainsi des évolutions plus contrastées, comme dans le graphique suivant.

<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>Graphique 3 : Évolution de diverses formes de problèmes rencontrés par les directions</figcaption></figure>

Source : enquêtes REPONSE 2005-2011-2017, volet RD, pondération établissement
Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand et associatif (hors agriculture)
En somme, si les conflits collectifs reculent, notamment avec arrêts de travail dans la décennie 2010, et si la mobilisation des salariés, lorsque ces conflits ont lieu, diminue continûment durant ces années, il existe toujours des tensions sur les lieux de travail. De fait, c'est aussi au cours de cette même décennie qu'on observe le déploiement plus fréquent et plus sophistiqué de nouvelles modalités de conflictualité qui ne passent pas par la grève, notamment pour prendre en charge des questions de conditions de travail et de pénibilité mentale au travail, comme les recours aux expertises CHSCT, aux médias ou à l'institution judiciaire (dont le procès France Télécom est le plus visible). Il reste que la diminution significative des conflits collectifs, en particulier lorsqu'ils prennent des formes d'affrontement avec les directions via des arrêts de la production, constitue un résultat saillant, qui retrouve en les enrichissant les résultats des enquêtes ACEMO. Sans prétendre à une étude comparable à celle, classique, de Shorter et Tilly<fnref n="12" /> concenant les vagues de grève en France entre 1890 et 1968 et de manière bien plus modeste, on peut se focaliser sur ce recul de la conflictualité en entreprise durant les années 2010 pour tenter de l'expliquer.

## 2. Les évolutions des configurations socioproductives expliquent-elles les variations de la conflictualité ?

À cet égard, plusieurs pistes, certaines classiques, d'autres moins, s'ouvrent à l'analyse. En concentrant désormais celle-ci sur la conflictualité avec arrêt de travail, nous commencerons par exploiter les liens qu'elle entretient avec la taille des établissements. Parce qu'elle est une variable qui permet de baliser, au moins en première analyse, l'hétérogénéité de l'espace socioproductif et les relations professionnelles, le lien entre taille et conflictualité collective, établit et connu de longue date, mérite d'être vérifié une nouvelle fois. Nous montrons cependant qu'il est insuffisant pour comprendre l'évolution de la conflictualité. Pour en rendre compte, et en nous inspirant de travaux menés à partir de l'enquête REPONSE, parfois antérieurs<fnref n="13" />, parfois simultanés aux nôtres<fnref n="14" />, nous proposons une description systématique de l'hétérogénéité du tissu socio-productif, en mobilisant d'autres dimensions (sectorielles, économiques, organisationnelles, etc.) que la taille ne subsume qu'imparfaitement. Nous mettons ensuite au jour deux mécanismes causaux explicatifs des variations de la conflictualité avec arrêt de travail. Si la conflictualité diminue en effet, c'est d'abord que les segments du tissu socio-productif où elle était

<footnote n="12">12 E. SHORTER, C. TILLY, *Strikes in France 1830-1968*, First Edition., London, New York, Cambridge University Press, 1974.</footnote>

<footnote n="13">13 T. AMOSSÉ, T. COUTROT, « En guise de conclusion, L'évolution des modèles socioproductifs en France depuis 15 ans : le néotaylorisme n'est pas mort », *Les relations sociales en entreprise. Un portrait à partir des enquêtes « Relations professionnelles et négociations d'entreprise »* [REPONSE 1992-1993, 1998-1999 et 2004-2005], La Découverte, coll. « Recherche », 2008.</footnote>

<footnote n="14">14 B. GIRAUD, C. SIGNORETTO (dir.), *Reconfigurations des usages et des pratiques du « dialogue social » en entreprise dans un contexte de changement socio-productif et institutionnel*, LEST, 2021.</footnote>
riquement important se rétractent, et que ceux qui croissent sont ceux où la conflictualité est, en moyenne, moins présente. C'est, ensuite, que le lien causal entre certaines variables traditionnellement fortement associées à la conflictualité tend à s'affaiblir.

## 2.1. La taille des établissements : une explication incontournable... mais insuffisante

En effet, « sous son apparente simpli-cité, cette variable (de taille) est un indi-cateur synthétique : par-delà la question des effectifs, elle renvoie à de fortes différenciations quant à la nature de l'activité, aux positions sur le marché, à la définition des objectifs, impliquant à leur tour un type de gestion, un style de management, un mode de régulation sociale, un rapport au capital, une rela-tion à l'environnement institutionnel chaque fois spécifiques<fnref n="15" /> ». Cet auteur s'appuyait sur REPONSE pour rendre compte de l'inégale présence des délé-gués syndicaux dans les entreprises. Il ajoutait que

> la taille n'est toutefois pas un conti-nuum : certains seuils marquent des ruptures. Ces changements de na-ture correspondent à des différences de configuration entre types d'entre-prise dont les caractéristiques d'en-

> semble et les modes de gouvernance permettent précisément de distin-guer la TPE – non représentée dans cette enquête – de la PME, et la PME de la grande entreprise<fnref n="16" />.

En nous inspirant de cette perspective, qui ouvre vers la notion de « mondes sociaux de relations professionnelles » distincts et fortement structurés par la taille des établissements<fnref n="17" />, nous avons défini trois seuils de taille, entre ceux de 20 à 49 salariés; de 50 à 199 salariés et de plus de 200 salariés<fnref n="18" />. Nous avons ensuite croisé et diffracté l'ensemble des indicateurs de conflictualité évo-qués précédemment selon ce critère en nous demandant en particulier si le recul des conflits avec arrêt de travail concerne avec la même intensité tous les établissements ou si elle vaut surtout pour certains.

<footnote n="15">15 D. FURJOT, « Où sont les délégués syndicaux ? », DARES-Analyses, 2 (41), 2000, p. 7.</footnote>

<footnote n="16">16 D. FURJOT, « Où sont les délégués syndicaux ? », art. cit.</footnote>

<footnote n="17">17 J. PÉLISSE (dir.), *Tensions et conflits du travail dans les établissements français depuis les années 2000*, op. cit.; M. GADILLE, E. BENTABET, *Les mondes sociaux des TPE-PME. Modèles et logiques d'action*, Octares Éditions, 2019.</footnote>

<footnote n="18">18 Le seuil de 50 salariés est apparu évident mais celui de 200 salariés a été plus discuté au sein de l'équipe. Différents tests ont été menés autour de 100 et de 300 salariés (seuil légal imposant certaines obligations comme celle publier un bilan social annuel ou de négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), voire 500 salariés. En lien avec les monographies (voir partie 3) et parce que les résultats étaient les plus lisibles, nous avons retenu celui de 200. Rappelons que les PME sont définis par l'INSEE à partir d'une taille comprise entre 11 et 250 salariés et un critère de chiffre d'affaire maximum.</footnote>
<table><caption>Tableau 2 : Nombre de journées d'arrêts de travail en 2005, 2011, 2017 selon la taille des établissements</caption><thead><tr><th></th><th>2005</th><th>2011</th><th>2017</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Aucun arrêt de travail</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Établissements de 20 à 49 salariés</td><td>92,4</td><td>91,2</td><td>93,6</td></tr><tr><td>Établissements de 50 à 199 salariés</td><td>81,9</td><td>77,7</td><td>83,9</td></tr><tr><td>Établissements de plus de 200 salariés</td><td>54</td><td>52,3</td><td>63,8</td></tr><tr><td><strong>D'une demi-journée à une semaine</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Établissements de 20 à 49 salariés</td><td>7,5</td><td>7,8</td><td>5,9</td></tr><tr><td>Établissements de 50 à 199 salariés</td><td>16,2</td><td>20,5</td><td>14,7</td></tr><tr><td>Établissements de plus de 200 salariés</td><td>39</td><td>39,8</td><td>29,6</td></tr><tr><td><strong>Plus d'une semaine</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Établissements de 20 à 49 salariés</td><td>0,1</td><td>1,0</td><td>0,4</td></tr><tr><td>Établissements de 50 à 199 salariés</td><td>1,9</td><td>1,8</td><td>1,4</td></tr><tr><td>Établissements de plus de 200 salariés</td><td>7</td><td>7,9</td><td>6,7</td></tr></tbody></table>

Source: Enquêtes REPONSE 2005, 2011 et 2017, volets RD, pondération établissement.

Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand et associatif (hors agriculture). Lecture : en 2005, 7,5 % des directions des établissements de 20 à 49 salariés ont déclaré avoir connu entre une demi-journée et une semaine d'arrêt de travail au cours des trois dernières années.

Le tableau 2 permet de répéter, en l'af-finant, le constat établi dans notre pre-mière partie : quelle que soit la taille des établissements, la conflictualité dimi-nue, ce que les représentants du per-sonnel déclare également de leurs côtés aussi systématiquement. Ces données établissent également un résultat bien connu mais à ne pas oublier, au point de fragiliser partiellement les moyennes exhibées précédemment : très rares dans les petits établissements (moins de 6,5 % en 2014-2016), les arrêts de travail sont une réalité bien plus ordinaire dans les établissements de plus de 200 salariés : presque 30 % d'entre eux, selon les direc-tions, ont connu durant ces trois années un ou des débrayages ou des grèves entre une demi-journée et trois jours et demi de grève et 6,7 % un ou des arrêts de plus d'une semaine.

Au-delà de ce lien classique, et très agrégé, entre taille des établissements et intensité des conflits, le seul critère de la taille s'avère cependant impuissant à rendre compte de constats plus pré-cis. L'ampleur de la baisse de l'intensité des arrêts de travail en fonction de la taille des établissements est ainsi moins immédiatement lisible. Si l'on prend comme indice de non-conflictualité l'ab-sence d'arrêt de travail, c'est au sein des grands établissements que le reflux des conflits est le plus spectaculaire. Mais si l'on prend au contraire la proportion d'établissement concernés par des arrêts de travail compris entre une demi-jour-née et une semaine au cours des trois dernières années, la diminution relative de la part des établissements concernée est d'une ampleur comparable (un tiers environ) quelle que soit leur taille. Et si l'on s'intéresse, enfin, aux conflits de
longue durée, la distribution par taille est comme inversée: la part, minime, des établissements de petite taille concernés par ces conflits est encore divisée par deux, elle diminue d'un petit tiers pour les établissements de taille médiane et d'un cinquième seulement pour les établissements de grande taille. D'autres dimensions que la taille sont dès lors à prendre en compte, et c'est pourquoi nous avons entrepris de décrire de manière systématique l'hétérogénéité des configurations socioproductives pour mieux identifier celles qui étaient le plus associés aux conflits.

## 2.2. Configurations socioproductives et conflictualités

Les dimensions qui permettent de baliser l'hétérogénéité de l'espace socio-productif sont d'une remarquable stabilité: les jeux d'opposition sont les mêmes, les principes de regroupement ne changent pas. En revanche, le nombre et la proportion d'établissements que ces partitions organisent, varient: certains segments, encore très présents il y a vingt ans, se rétractent continûment; d'autres au contraire, déjà présents mais minoritaires, ne cessent de croître.

### Encadré 3 : L'hétérogénéité des établissements influence-t-elle la conflictualité ?

Dans un premier temps, Pierre François et Théo Voldoire ont ainsi cherché à décrire l'hétérogénéité des établissements en dépassant la seule dimension de la taille précédemment mobilisée. Six ensembles de variables ont été mobilisées dans des analyses statistiques, combinant analyse des correspondances multiples (afin d'analyser les liens entre un grand nombre de variables) et classification ascendante hiérarchique (visant à identifier des classes ou des profils types d'établissements). Il s'agit des variables :

1. de structure classiques (secteurs, tailles, catégories majoritaires de main d'œuvre, etc.);

2. décrivant l'inscription marchande des établissements (type de concurrence, mode de fixation des prix, etc.);

3. relatives à leurs modes de financement (cotation, type d'actionnaire majoritaire)

4. impliquant des réorientations et restructurations traduisant un recentrage des activités et des conséquences éventuelles en termes d'emploi (licenciements collectifs), qui peuvent aussi résulter d'une mauvaise santé économique;

5. des variables d'organisation du travail (dispositifs d'optimisation type juste à temps, qualité totale, progiciels de gestion, modes de contrôle des salariés, etc.);
6. des variables portant sur la nature des acteurs des relations professionnelles (type d'institution représentative du personnel (IRP) et taux de syndicalisation). Au total, 24 variables actives ont été mobilisées<fnref n="19" />.

Trois différences notables peuvent être soulignées par rapport à la démarche, a priori proche, d'Amossé et Coutrot<fnref n="20" /> et de Giraud et Signoretto<fnref n="21" />. La première est le champ de l'étude : établissements de plus de 50 salariés chez Amossé et Coutrot sur les années 1999-2005 et de plus de 10 salariés chez Signoretto sur les seules données 2017. Nous étudions de notre côté l'espace des configurations socioproductives lors de chacune des enquêtes REPONSE depuis 1999 sur les plus de 20 salariés. Une deuxième différence tient à la prise en compte plus affirmée, dans notre démarche, de variables relatives à la structure capitalistique et aux politiques de gestion liées à un processus de financiarisation, en plus des modes d'organisation du travail traditionnellement observées. La troisième est que les variables de conflictualité n'ont pas été intégrées à l'analyse factorielle, contrairement à ce qu'ont fait Amossé et Coutrot, et Giraud et Signoretto. Il s'agissait en effet de voir d'abord comment se structurait l'espace socioproductif, comment il évoluait dans le temps et seulement enfin, en introduisant les variables de conflictualité en supplémentaires (i.e. sans qu'elles ne contribuent à la structuration de l'espace des établissements), comment les classes d'établissement identifiées pouvait s'articuler avec la conflictualité.

Trois univers socio-productifs ont été identifiés : des entreprises familiales traditionnelles, dont l'activité économique et l'inscription marchande se cantonnent, géographiquement, à un rayon régional; des grands établissements internationalisés, financiariés et en fréquentes restructurations; et un tiers secteur et médico-social éloigné des logiques strictement marchandes<fnref n="22" />. Un premier résultat de ces analyses menées sur les données des

<footnote n="19">19 La présentation détaillée de la démarche statistique et de ses résultats déborde la place dont nous disposons dans cet article. Nous renvoyons par conséquent au rapport et à ses annexes, et plus particulièrement aux pages 78-108.</footnote>

<footnote n="20">20 T. AMOSSÉ, T. COUTROT, « En guise de conclusion, L'évolution des modèles socioproductifs en France depuis 15 ans : le néotaylorisme n'est pas mort », art. cit.</footnote>

<footnote n="21">21 B. GIRAUD, C. SIGNORETTO (dir.), *Reconfigurations des usages et des pratiques du « dialogue social » en entreprise dans un contexte de changement socio-productif et institutionnel*, op. cit.</footnote>

<footnote n="22">22 Le modèle « public en transition » présent chez Amossé et Coutrot en 2008 a disparu dans les données de 2017, aussi bien dans notre exploitation que dans celle de Giraud et Signoretto, qui, de leurs côtés, distinguent un modèle « néo-fordiste en tension » d'un modèle, plus original, « néo-taylorien des services » qui n'apparaissait pas chez Amossé et Coutrot, mais avait été identifié dans les monographies par GIRAUD et al. (op. cit. 2014). La dimension marchande (ou non marchande) apparaît *a contrario* plus structurante dans notre analyse, contribuant à l'identification</footnote>
enquêtes REPONSE de 1999, 2005, 2011 et 2017 est donc de mettre en évidence la stabilité remarquable de ce qui structure cette tripartition. Dans ces trois classes se déclinent des distinctions attendues, qu'elles renvoient aux secteurs d'appartenance (l'industrie et la finance s'opposent ainsi au commerce, à la construction et à l'hôtellerie, tous secteurs marchands dont se distingue le secteur santé et social qui organise la troisième classe) ou à la taille (le grand s'oppose au petit, au moins dans les deux premières classes). Certes, le tiers secteur a manifestement pris du poids entre 1999 et 2017, ce qui avait déjà été noté dans l'enquête de 2011. Mais la mise en évidence de la stabilité de l'espace socioproductif est l'un de nos principaux résultats : ce sont les dimensions socio-graphiques (la taille, le secteur), concurrentielles et capitalistiques et la représentation du personnel qui permettent de regrouper (et d'opposer) les établissements dans de grandes catégories qui changent très peu en vingt ans. En dépit de contextes économiques et politiques très différents, de transformations des organisations, du travail, des emplois et d'une mondialisation et d'une concurrence qui s'accroissent, celles-ci continuent à structurer un espace des établissements qui reste, schématiquement, le même quant aux dimensions qui l'organisent. On a là un premier résultat qui montre l'inertie attachée aux « âges du capitalisme », et notamment à

celui, marqué par la finance, dans lequel nous sommes entrées depuis les années 1970-1980²³.

De fait, d'autres variables, dont on pouvait imaginer qu'elles contribueraient fortement à la définition des différentes classes – et qui jouent manifestement davantage dans d'autres modèles, qu'ils les placent explicitement au centre ou non<fnref n="24" /> –, jouent un rôle au contraire secondaire. C'est le cas, en particulier, de toutes celles qui décrivent l'organisation du travail et les transformations qui peuvent y être engagées. Malgré la progression du lean management, les innovations technologiques (digitalisation, numérisation...), l'accroissement de la polarisation des emplois, sinon des organisations du travail, celles-ci jouent seulement de manière secondaire dans nos analyses pour distinguer les établissements entre eux. Non pas que ces transformations du travail et des organisations soient homogènes dans les établissements de 20 salariés et plus, ni qu'elles ne jouent pas sur la fragmentation des collectifs dont on sait l'importance en matière de conflictualité<fnref n="25" />. Mais ce qui structure les rapprochements et les oppositions entre établissements, au regard des 24 dimensions approchées par les variables identifiées dans REPONSE, ne passent pas par des caractéristiques propres aux organisations du travail. Les modalités qui décrivent les politiques d'emploi des établisse-

d'un tiers secteur plus éloigné de cette dimension marchande, et que repèrent aussi Giraud et Signoretto (op. cit., 2021).

<footnote n="23">23 P. FRANÇOIS, C. LEMERCIER, *Sociologie historique du capitalisme*, Paris, La Découverte, 2021.</footnote>

<footnote n="24">24 Voir pour le premier cas, M. BUNEL, J.-L. DAYAN, G. DESAGE, C. PERRAUDIN, A. VALEYRE, « Formes d'organisation du travail et relations de travail », *Rapport de recherche du CEE* 53, 2008, 176 p. et pour l'autre, T. AMOSSÉ et T. COUTROT, *op. cit.*, 2008 et B. GIRAUD et C. SIGNORETTO, *op. cit.*, 2021.</footnote>

<footnote n="25">25 J. PÉLISSE, « Judiciarisation ou juridicisation ? », *Politix*, 86 (2), 2009.</footnote>
ments jouent davantage : la première classe s'oppose à la deuxième, comme la contraction des effectifs s'oppose à leur stabilité ou à leur croissance, ou comme les établissements qui recourent aux licenciements collectifs se distinguent de ceux qui ne les utilisent pas. Sur ce plan, nul doute que les processus d'externalisation explorées par Corinne Perraudin et ses collègues<fnref n="26" /> puis Nadine Thévenot et les siens<fnref n="27" /> contribuent au poids important qu'ont ces politiques d'emploi sur la manière dont se structure l'espace socioproductif. Ces chercheuses ont d'ailleurs montré l'importance des phénomènes de sous-traitance et des positions de preneurs ou donneurs d'ordre sur les relations professionnelles en entreprise. Il est de ce point de vue intéressant de noter que si nous avions intégré ces variables dans notre analyse, elles ne contribuaient pas de manière importante aux modalités structurant les trois groupes identifiées, ce qui nous a conduit à ne pas explorer plus avant leur poids. Car – et c'est un autre résultat remarquable –, les deux grandes familles de variables qui permettent de distinguer les classes entre elles décrivent, d'abord, dans notre analyse, leur mode de financement (sont-elles cotées ou non ? quel est leur actionnaire principal ? ou encore cette question a-t-elle seulement un sens, autrement dit, sont-elles impliquées dans des logiques marchandes ?) d'une part; et la nature des relations professionnelles en leur

sein (présence d'élus, de syndicalistes ou d'aucun représentant, et taux de syndicalisation) d'autre part. On a là deux dimensions possibles susceptibles d'expliquer les évolutions de la conflictualité, qui méritent d'être creusées. Au final, quels facteurs structurants pèsent le plus, toutes choses égales par ailleurs, pour expliquer ces évolutions dans les années 2000 et 2010 ?

## 2.3. Quelles évolutions principales expliquent la baisse de la conflictualité avec arrêt de travail ?

### 2.3.1. De l'effet des déterminants classiques et les plus structurants sur l'intensité des grèves...

Pour répondre à cette question, nous nous sommes attachés à mettre au jour l'effet propre des différentes variables que nous avons utilisées pour dresser la carte de l'espace socio-productif. Dans une série de régressions qui permet d'identifier ces effets propres sur la variable mise au point pour décrire l'intensité des conflits avec arrêt de travail, faite sur les données de 2005, 2011 puis 2017²⁸, nous montrons que ce sont les variables sociographiques (celles qui décrivent la taille, le secteur, le type de salariés le plus présents dans l'entreprise...) qui, toutes choses égales par ailleurs, ont toujours une probabilité plus importante d'être associée à une forte

<footnote n="26">26 C. PERRAUDIN, H. PETIT, N. THÉVENOT, B. TINEL, & J. VALENTIN, « Inter-firm Dependency and Employment Inequalities: Theoretical Hypotheses and Empirical Tests on French Subcontracting Relationships», *Review of Radical Political Economics* 46(2), 2014, p. 199-220.</footnote>

<footnote n="27">27 N. THÉVENOT (dir.), *Entreprises « éclatées » et périmètre de la représentation collective*, CES DARES, 2021.</footnote>

<footnote n="28">28 Voir les parties 2 et 3 de J. PÉLISSE (dir.), *Tensions et conflits du travail dans les établissements français depuis les années 2000, op. cit.*, dont nous ne présentons que les principaux résultats dans cet article.</footnote>
conflictualité avec arrêt de travail. C'est le cas, par exemple, des logiques sectorielles : les grèves ont d'autant plus de chance de survenir et de durer que l'établissement s'inscrit dans des secteurs (l'industrie, le transport) marqués par une tradition de relations professionnelles anciennes et institutionnalisées.

Parmi ces variables sociographiques, la taille continue de jouer très fortement, et dans un sens attendu : plus l'établissement est grand, plus l'intensité des conflits avec arrêt est forte. La force de cette corrélation, toutefois, n'est pas constante : si elle est toujours importante, elle l'est moins en 2011 qu'en 2005, tout en redevenant centrale en 2017. C'est le cas également des instances de représentation : la présence d'une IRP (et, plus encore, d'une IRP et d'un délégué syndical) est toujours positivement corrélée à la conflictualité, même si sa force est elle aussi irrégulière selon les cohortes<fnref n="29" />. La syndicalisation – une autre variable très classique pesant sur la conflictualité – a, également, un effet toujours positif et significatif. Son évolution est plus linéaire, avec une incidence sur la conflictualité qui décroit légèrement sur la période.

Les effets attachés à la fluctuation de l'activité présentent un profil lui aussi très stable. Dans les trois cohortes, en effet, la fluctuation des revenus de l'entreprise et l'imprévisibilité de l'activité ne se répercutent pas sur le conflit, dès lors qu'elles ne se répercutent pas sur la

politique d'emploi de l'entreprise. C'est lorsque sont mis en œuvre des licenciements collectifs que des conflits se développent, avec des effets d'une intensité comparable d'une cohorte à l'autre. Ces effets liés aux revenus et aux plans sociaux, stables et non négligeables, sont certes sans commune mesure avec ceux attachés aux principales variables sociographiques. Ils sont cependant remarquables. En effet, alors que les licenciements collectifs et les diminutions d'effectifs jouent un rôle très important dans le déclenchement des conflits, comme on l'a vu<fnref n="30" />, l'évolution du revenu de l'entreprise apparaît sans incidence. C'est donc la politique de gestion de l'emploi de l'entreprise qui est déterminante pour comprendre le conflit, autrement dit la transmission aux salariés des contraintes économiques auxquelles l'entreprise est confrontée. Sur ce plan, l'invention de la rupture conventionnelle en 2008 (étendue en 2017 via la possibilité de prévoir par accord des ruptures conventionnelles collectives), qui s'est accompagnée de la croissance, par ailleurs, des plans de départs volontaires depuis les années 2010, en particulier dans les grandes entreprises, constitue sans doute un facteur qui a contribué à la baisse de la conflictualité collective, très lié, comme on l'a vu, avec les plans de licenciements collectifs. Autrement dit, ce n'est pas seulement la stratégie des entreprises en matière d'emploi qui pèse sur le conflit, mais aussi ses formes – les licenciements collectifs étant en partie remplacés par toute une pano-

<footnote n="29">29 Autrement dit, la valeur des odds-ratio qui synthétisent la force de cette association probabiliste varie selon les enquêtes, entre 2005, 2011 et 2017.</footnote>

<footnote n="30">30 Voir aussi A. VENDEUR, « Les configurations explicatives de la participation individuelle à l'action collective. Le cas de salarié.e.s d'entreprises en réduction d'effectifs », *Revue française de science politique*, 70 (2), 2020.</footnote>
plie d'autres manières de diminuer les effectifs (plans de départ volontaire, ruptures conventionnelles, mais aussi usages intensifs de CDD de courte durée ou d'intérim, voire externalisation et sous-traitance qui transforment des relations d'emploi en relations marchandes, etc.) qui se diversifient et se diffusent dans les années 2010.

Les variables qui décrivent l'emprise plus ou moins forte des logiques financières ont-elles une incidence sur l'évolution de la conflictualité ? Ni la cotation en bourse, ni le recentrage sur la compétence centrale ne pèsent significativement sur la survenue et la durée des conflits avec arrêts. La présence d'un actionnaire financier comme actionnaire principal n'accroit quant à elle la conflictualité qu'en 2005 – tandis qu'en 2011 l'effet de l'actionnariat n'est pas significatif et, qu'en 2017, il joue significativement mais cette fois à la baisse. Autrement dit, à mesure que l'on avance dans le temps, l'emprise de la financerisation ne se traduit pas, toutes choses égales par ailleurs, par un accroissement de la conflictualité, mais plutôt par une baisse des conflits. Ce résultat est intéressant car il montre un lien qui s'inverse dans le temps – comme si la financerisation (même appréhendée à gros traits avec nos données) favorisait la conflictualité au début des années 2000, mais l'entravait quinze ans plus tard. Comme si – hypothèses qu'il faudrait creuser pour les départager – la société française s'était « habituée » aux licenciements boursiers et que ceux-ci, s'ils provoquent toujours des scandales médiatiques, impliquaient moins de conflits collectifs avec arrêts de travail. À moins, comme

on l'a signalé ci-dessus, que les plans de licenciements, fortement liés aux conflits avec arrêts de travail, ne soient moins employés, les directions d'entreprises ajustant les effectifs autrement (ruptures conventionnelles, plans de départ volontaire) ou en « lâchant du lest » et en « achetant la paix sociale » auprès des salariés de plus en plus qualifiés qui restent au cœur des activités des entreprises les plus financiarisées.

Au final, c'est clairement une forme d'inertie qui explique l'inégale présence des conflits du travail au sein de l'espace socio-productif : d'une cohorte à l'autre, les variables qui pèsent sur la conflictualité ne changent guère, et elles relèvent d'une prolongation de logiques institutionnelles, syndicales, sectorielles et économiques, qui structurent la conflictualité depuis des décennies. C'est un premier résultat important, puisqu'il implique que là où sont encore présentes les variables qui, historiquement, étaient fortement associées à la conflictualité, là se rencontrent encore des conflits. Dit autrement, la baisse de la conflictualité pourrait traduire la progressive disparition de ces segments – grands établissements industriels, notamment – où elle trouvait à s'épanouir.

### 2.3.2. ... aux mécanismes morphologiques et d'intensité causale expliquant les fluctuations des grèves

Nous nous sommes ainsi attachés à mesurer précisément l'incidence de deux mécanismes. Selon le premier, que l'on appellera « morphologique », si les conflits sont moins nombreux, c'est que les propriétés qui leur sont liés tendent à disparaître. Ce sont les évolutions de
la structure socioproductive (présence accrue ou en diminution d'établissements de grande taille, de secteurs traditionnellement conflictuels comme l'industrie, etc.) qui expliquent alors une part de l'évolution de la conflictualité. Un autre mécanisme, que nous nommons « d'intensité causale », est lié à la force, éventuellement fluctuante, des relations entre variables qui peut aussi expliquer les variations de la conflictualité. En effet la structure de l'espace socio-productif peut être globalement stable et la conflictualité avec arrêt de travail s'intensifier ou se réduire, si le lien qui lie telle modalité à la conflictualité se renforce, « s'intensifie causalement », ou au contraire se relâche<fnref n="31" />. Faire le départ entre ces deux mécanismes suppose de procéder à une décomposition multivariée dont la technicité dépasse le cadre de cet article. Nous en présenterons les principaux résultats, en renvoyant le détail aux pages du rapport qui présentent la méthode qui les fonde.

Entre 2005 et 2011, la hausse de la conflictualité repose sur la combinaison de deux effets de sens contraire : les modifications de la structure socio-productive (effet « morphologique ») engendre une baisse de la conflictualité mais l'intensité causale des variables qui engendrent des conflits s'accroît au contraire et compense le premier effet. Entre 2011 et 2017, ces liens cau-saux se distendent au contraire, et très sensiblement. Sur moyenne période,

de 2005 à 2017, la conflictualité baisse sensiblement, et cette baisse est due, à parts égales, aux transformations de la structure socioproductive d'un côté, et à l'affaiblissement de l'emprise des variables traditionnellement associées aux conflits, de l'autre.

La distinction des facteurs « morphologiques » et « d'intensité causale » peut sembler abstraite : on peut cependant en avoir une compréhension intuitive. Ainsi, pour les premiers, la proportion d'entreprises du secteur industriel diminue sur la période, ce qui explique une part de la diminution de la conflictualité. Cet effet propre démographique, déjà évoqué, joue fortement entre 2005 et 2011 (la crise économique de 2008 et ses effets sur l'industrie en particulier en France sont passés par là), et de manière moins importante entre 2011 et 2017. Pour les facteurs « d'intensité causale » dont on peut identifier les effets propres, ils contrebalancent pour une part les premiers : ainsi, la présence d'un délégué syndical a un effet plus important et plus prédictif sur l'occurrence de conflit en 2011 qu'en 2005 (l'intensité causale liée à la présence syndicale s'est renforcée).

En systématisant cette décomposition entre ces deux effets modalité par modalité, nous pouvons ainsi repérer certaines évolutions de l'espace socio-productif qui contribuent significativement à réduire la conflictualité :

<footnote n="31">³¹ La notion d'intensité causale désigne ici la force du lien entre deux variables. Elle n'a pas de raison d'être stable dans le temps et peut varier selon les cohortes. Par exemple, la présence d'un délégué syndical peut être fortement associée à l'occurrence d'arrêts de travail en 2005 mais, tout en étant toujours associé de manière significative, l'être moins en 2017 : « l'intensité causale » de la variable « présence d'un délégué syndical » diminue alors, expliquant potentiellement un recul des arrêts de travail.</footnote>
c'est le cas, comme on vient de l'évoquer, de l'appartenance au secteur industriel, en net reflux, tandis que les établissements relevant du secteur financier sont quant à eux plus nombreux. De même, la proportion de salariés qui travaillent dans des entreprises de plus de 500 salariés baisse de plus de deux points entre 2005 et 2017 tandis que celle des salariés travaillant dans des entreprises de 20 à 49 salariés progresse au contraire. Cela joue à la baisse sur la conflictualité. De même encore, entre 2005 à 2017, la couverture des délégués syndicaux d'établissement se réduit très sensiblement – et cette évolution affecte significativement, à la baisse encore, la conflictualité sur la période, tout comme l'évolution du taux de syndicalisation (les établissements avec moins de 5 % de syndiqués augmentent de près de 5 points en 12 ans, en passent de 42 % à 46 %). Deux autres modalités, moins présentes en 2017 par rapport à leur niveau de 2005, exercent aussi un effet négatif sur la conflictualité : moins d'établissements connaissent des licenciements collectifs (d'autres formes, moins liées à l'occurrence de conflits, prenant le relais comme évoqué précédemment), tandis que les établissements appartenant à une entreprise dont le principal actionnaire est un actionnaire public (ce qui favorise l'occurrence de conflits avec arrêts de travail) sont eux aussi moins nombreux.

L'évolution de la structure socioproductive explique donc une partie de la baisse de la conflictualité entre 2005 et 2017. Si l'on se tourne maintenant vers les liens d'intensité causale entre certaines modalités et l'occurrence de conflits avec arrêts, deux résultats peuvent être signalés. Le premier se joue au niveau sectoriel, et plus particulièrement dans le domaine commercial, autour des années 2008-2010. En effet, le conflit y progresse significativement toutes choses égales par ailleurs entre l'enquêt de 2005 et celle de 2011, puis il y diminue entre 2011 et l'enquête de 2017. En revanche, entre 2005 et 2017, la variation n'est pas significative. De fait, diverses recherches qualitatives ont justement montré la montée d'une conflictualité collective dans ce secteur traditionnellement peu conflictuel à la fin des années 2000 (Chabault, 2007³²). Le second résultat est encore plus frappant et sans ambiguïté : toutes choses égales par ailleurs, plus le temps avance entre 2005 et 2017 et plus s'accroît l'écart de conflictualité entre les entreprises avec des IRP (en particulier syndiquées) et les entreprises sans IRP, ce que nous aborderons dans la troisième partie. Autrement dit, la présence (ou l'absence) de représentants du personnel (et notamment de délégués syndicaux) contribue à favoriser (ou à défavoriser) l'occurrence de conflits de manière de plus en plus forte, quelques soient les variations

<footnote n="32">32 Rappelons en outre l'importance de la seule grève sectorielle massive dans la grande distribution qui a eu lieu le 1er février 2008. V. CHABault, « L'engagement syndical des jeunes employés », *Agora débats/jeunesse* 43, 1, 2007, p. 82-98. A. COLLOVALD, L. MATHIEU, « Mobilisations improbables et apprentissage d'un répertoire syndical », *Politix* 86 (2), 2009; M. BENQUET, *Les damnées de la caisse : Enquête sur une grève dans un hypermarché*, Bellecombes-en-Bauges, Éditions du Croquant, 2011; P. GRIMAUD, *Des horaires dérogatoires ordinaires ? Sociologie des conflits et négociations autour du travail nocturne et dominical*, Thèse de sociologie, Science Po Paris, 2022; B. GIRAUD, « Un apprentissage sous tension : la formation des adhérents syndicaux du commerce à l'usage de la grève en France », *Critique internationale* 64, 2014.</footnote>
de leur présence (ou absence) dans les établissements.

Les décompositions que nous proposons, entre effet « morphologique » et « d'intensité causale », expliquent environ la moitié des fluctuations que nous étudions – un chiffre que les conventions de lecture des travaux statistiques considèrent en général comme satisfaisant, mais qui laisse de l'espace pour des hypothèses complémentaires. En particulier, si l'explication morphologique constitue une piste importante, l'explication liée à l'intensité causale entre variables ouvre de nombreuses interrogations. Le résultat que nous venons de mentionner à cet égard – le renforcement du lien entre conflictualité et nature des instances représentatives du personnel (en particulier le fait qu'elles incluent, ou non, un ou des délégués syndicaux) – est loin de clore l'analyse. Qu'est-ce qui explique ce poids de plus en plus important de la présence syndicale sur la conflictualité ? Que se passe-t-il de ce côté pour que leur présence aiguise les occurrences et l'intensité de la conflictualité avec arrêts de travail et que leur absence apparaisse encore plus prédictive qu'auparavant d'une absence de conflits avec arrêts de travail ?

### 3. Présences et pratiques syndicales : quelle part dans l'évolution de la conflictualité ?

C'est ici que l'analyse monographique de la conflictualité peut prendre le relais. En mobilisant nos enquêtes portant sur l'univers des petits établissements (huit monographies d'établissements regroupant entre 30 et 200 salariés); celui du médico-social (trois établissements, de 50 à 200 salariés); puis celui des grands établissements plus financiarisés (7 monographies d'établissement de 350 à plus de 1 300 salariés), qui renvoient aux trois univers identifiés statistiquement, on peut en effet observer ce qui a évolué dans la nature, l'identité, les pratiques et les relations entre acteurs pour comprendre les fluctuations et le recul des conflits avec arrêt de travail. L'analyse monographique permet d'incarner des dynamiques, de donner corps aux acteurs, de décrire des interactions, et ainsi d'ouvrir des pistes sur ce qui se joue autour de la présence (ou de l'absence) de délégués syndicaux et des pratiques syndicales en matière de conflictualité au travail, selon les univers socioproductifs dans lesquels elles prennent place<fnref n="33" />.

<footnote n="33">33 Même si les établissements enquêtés n'ont pas été sélectionnés pour illustrer les trois classes identifiées par l'analyse statistique, on peut en effet les rapporter après coup à chacune de ces configurations. Sachant que les questions d'organisation du travail, peu structurantes dans l'analyse statistique, semblent davantage ressortir dans l'analyse monographique, cette dimension organisationnelle se mêlant toutefois à la question de la formalisation différenciée, dans ces trois classes, des relations entre acteurs.</footnote>
### 3.1. Représentation du personnel et conflictualités en petits établissements : la présence syndicale, condition nécessaire mais pas suffisante

Un premier résultat saillant s'appuie sur l'importance de la formalisation des relations et de la présence syndicale qui s'avèrent intimement liée à la taille des établissements ou des entreprises : parmi les 4 structures d'une trentaine de salariés étudiés, l'interpersonnel, les arrangements, l'absence de présence syndicale et de régulation collective explicite appuyée sur des règles sont en effet marqués, et revendiqués par l'ensemble des acteurs (directions, représentants ou salariés rencontrés). « Il n'y a pas le chef, le sous-chef et le machin » et la directrice est « proche des salariés » à Spadux (entreprise indépendante, 32 salariés, informatique, Paris), alors qu'à Chaudux (filiale d'un groupe allemand, 28 salariés, installation de brûleurs industriels, banlieue parisienne), le représentant du personnel s'énerve lorsque l'enquêtrice évoque une hiérarchie qui, dit ce représentant, « n'existe pas ici, on fonctionne en transversal, sans liens hiérarchiques ». Formalisation et présence syndicale ne vont pas pour autant systématiquement ensemble : à Scenographix, une SCOP de 20 salariés installée en banlieue lyonnaise, « nous ne sommes surtout pas une famille » énonce la directrice adjointe qui s'efforce de formaliser l'organisation du travail et les relations sociales, en particulier depuis une crise économique, violente, qui a impliqué le départ de 7 salariés entre 2013 et 2016. Ce cas montre que l'absence de conflictualité n'est pas

systématiquement liée à l'absence de formalisation, mais bien plus, ici, à une régulation coopérative des échanges qui passent par d'autres canaux que les institutions représentatives du personnel. Une déléguée du personnel est bien élue mais les réunions ont peu d'enjeux et sont vues comme « plutôt inutiles » par les quatre salariés rencontrés. D'autres modalités d'échanges collectifs et formalisés liés au statut de cette SCOP y pourvoient (assemblée générale, création de pôles et de fiches de poste, etc.). Dans les autres petits établissements, a contrario, l'absence de formalisation des relations – bien plus que du travail – est à la racine de régulations inter-individuelles qui expliquent pourquoi la conflictualité collective n'apparaît pas dans l'horizon des acteurs. Cela ne signifie pas que des recours aux prud'hommes n'ont pas eu lieu (comme à Spadux), ni que des tensions ou des revendications partagées n'existent pas, en matière de télétravail à Spadux ou de primes à Instmédical, filiale d'un groupe japonais de matériels et équipements médicaux de 27 salariés employant une vingtaine de commerciaux travaillant sur toute la France. Mais elles ne donnent lieu à aucun arrêt de travail ni d'autres formes de conflits collectifs.

À l'inverse, dans un second groupe d'établissements regroupant deux établissements d'environ 80 salariés (un centre nautique privé en contrat avec la mairie d'une ville moyenne du Centre; un incubateur d'entreprises pour un conseil régional) et deux autres de 200 employés (Textilologistik, un entrepôt logistique de produits textiles en région Centre et AutoCot, une entreprise de cotation
de véhicules d'occasion dans le secteur automobile disposant d'un site parisien et d'un autre nantais), l'engagement syndical est (ou a été) bien plus présent. Cela n'empêche pas des arrangements et des jeux, dérogations, modalités d'application qui peuvent être négociées plus ou moins individuellement ou collectivement entre direction, salariés et représentants du personnel. Ces derniers sont cependant plus présents, leur rôle connu, et des délégués syndicaux y sont nommés (ou l'ont été à AutoCot, où le délégué CGT est parti quatre ans avant l'enquête sans être remplacé). Dans les deux établissements les plus grands, des conflits collectifs ont eu lieu et sont mentionnés sous formes de débrayages et de grèves, comme dans l'entreprise de textile où un PSE en 2015 a suscité des débrayages et permis d'améliorer les conditions de départ d'environ 70 salariés, ou à AutoCot, à l'inverse en croissance d'effectifs, où le délégué CGT avait organisé une grève en 2008 sur des questions d'organisation du travail et de ligne éditoriale, dont la répression a toutefois marqué les mémoires (« le PDG est passé dans chacun des bureaux pour demander si on était en grève ou pas et ceux qui avait dit oui en ont entendu parler longtemps, il y a eu un gros coup de pression », raconte un élu du CE). Dans les deux établissements de 80 salariés, la situation est contrastée. Dans la structure parapublique, le dialogue social apparaît coopératif entre la direction et deux syndiqués CFDT se sentant assez isolées mais aussi distantes vis-à-vis de leur fédération, dont le délégué est accusé de chercher à leur « monter la tête contre la direction ». Et dans le centre nautique, de vives tendions

existent entre salariés, métiers et services, ainsi qu'avec la direction en matière de plannings, d'horaires, de charges de travail ou de primes, sans qu'aucun conflit collectif n'émerge au profit d'un turn over élevé, d'arrêts maladie et de démissions fréquentes.

Au final, ces huit situations montrent combien la présence de représentants du personnel – et même de syndicalistes, présents dans trois d'entre elles – est loin d'être une condition suffisante pour que se produisent des conflits collectifs. Le cas de Textilologistik, qui comprenait 276 salariés en 2014 et en a vu 70 d'entre eux partir en plan social l'année suivante apparaît comme un exemple incarnant les effets statistiques identifiés précédemment (présence syndicale, taille plus importante, effet d'un plan social, appartenance à un secteur industriel... et occurrence d'une grève). Mais si la présence syndicale apparaît comme un facteur nécessaire, signe d'une socialisation et d'un recherche d'appui externe à l'entreprise de la part de représentants du personnel qui tentent par là de se doter de ressources indispensables pour être en capacité d'affronter l'employeur, elle n'est pas suffisante pour autant. Les cas du centre nautique d'un côté, et de l'incubateur d'entreprises de l'autre montrent que les syndicats peuvent ne pas être en capacité de fédérer des intérêts communs (dans le premier cas), ou s'engager dans des jeux coopératifs avec la direction en mettant à distance les formes conflictuelles pour défendre autrement les intérêts des salariés (dans le second). Sans jouer non plus de manière mécanique, la spécificité sectorielle est toutefois aussi à prendre en
compte comme le montrent les établissements du secteur médico-social étudiés étudiés à travers trois monographies.

## 3.2. Le secteur médico-social : une conflictualité confrontée à l'impuissance des représentants du personnel

L'analyse statistique par configurations a montré tout particulièrement bien ce secteur se distinguait au regard de nombreuses dimensions. C'est pourquoi nous avons analysé à part ces trois monographies pour y comprendre les spécificités d'un secteur qui, au cours des quinze dernières années, a fortement émergé à la fois empiriquement dans REPONSE et théoriquement dans l'analyse des mondes du travail et des relations professionnelles (autour des travaux de M. Simonet et M. Hély par exemples)<fnref n="34" />. En apparence, ces trois structures – deux instituts médico-éducatifs (50 et 60 salariés, financés par deux agences régionales de santé) et une association regroupant plusieurs structures d'accueil d'enfants en danger dans la région Centre (Protectenfance, 209 salariés, financée par un conseil départemental) –, présentent une faible conflictualité déclarée (aucun conflit collectif), alors qu'elles sont toutes trois dotées de syndicalistes. Toutefois, alors que le climat social reflète effectivement une absence quasi-totale de conflits, même individuels, dans l'une (IMESud), une deuxième est marquée par une conflictualité larvée plus importante (IMEAlples), mais sans commune mesure avec les fortes tensions

sociales observables à Protectenfance, qui avaient débouché sur des manifestations devant le conseil départemental au tournant des années 2010, qui n'ont plus été organisées depuis. L'explication par les publics accueillis (les deux IME s'occupent de jeunes handicapés souvent sans problématiques sociales, alors que Protectenfance est spécialisée dans l'accueil d'enfants en très grandes difficultés issus de placements sociaux ou judiciaires) ne se comprend toutefois qu'en repartant de la nature des relations professionnelles en vigueur dans ces trois structures, qui dépasse la seule présence syndicale.

Un premier élément passe par la figure singulière de l'employeur dans ce secteur. Quelque soient leurs statuts, cette figure est bien moins celle d'un patron, omniprésent dans les petites entreprises, que de dirigeants perçus par les salariés comme dépendants et contraints par les « véritables » décideurs que sont les financeurs publics (ARS, conseil départemental). La conflictualité au sein de ces structures est conditionnée à ce décalage : la direction peut être perçue comme un intermédiaire efficace préservant le collectif de travail d'une dépossession des décisions (IMESud); comme un simple émisaire d'une direction plus globale, mais elle aussi en mesure de juguler plus ou moins les effets de l'austérité budgétaire (IMEAlpes); comme totalement impuissante face à des décisions publiques qui la dépassent (Protectenfance). Dans les trois cas, déclencher un conflit ouvert avec la direction se présente comme une

<footnote n="34">34 Nous synthétisons ici des analyses développées par Guillaume Gourgues dans le rapport.</footnote>
option peu pertinente, quelque puisse être par ailleurs le malaise des salariés ou la dégradation des conditions de travail.

Un second résultat est que cette dégradation est loin d'être uniforme. D'un côté, les représentants du personnel et les salariés interrogés des deux IME affirment disposer de bonnes conditions de travail. À l'inverse, chez Protectenfance les conditions de travail et d'accueil des jeunes sont décrites comme très dures. Or, les deux IME ne recourent à aucun intérimaire ou CDD et abritent principalement des professionnels diplômés (éducateurs spécialisés), qui dépendent de la Convention collective 66 dont le fonctionnement écarte tout enjeu local en matière de progression de carrière, de rémunération ou de gestion du temps de travail. L'enjeu, dans ces deux IME, est de s'adapter à une action publique – l'insertion en milieu ouvert des jeunes handicapés – qui oblige les directions à se focaliser sur la nécessité de nouvelles compétences, moins centrées sur l'accueil des jeunes que l'animation et la coordination de partenariats. Les acteurs cherchent à maintenir les statuts d'emploi dans l'ensemble des activités, y compris les plus dures (travail de nuit à l'internat par exemple), ce qui contraste fortement avec Protectenfance. La dégradation des conditions de travail et d'accueil, liée à la baisse des dotations publiques et aux difficultés propres au système judiciaire qui engorgent les foyers d'accueil de jeunes en très grande difficulté faute de mieux, y débouche au contraire sur une dégradation des statuts d'emploi, qui entretient, en retour, les difficultés du travail. Face au manque de candidatures de

professionnels qualifiés et à un *turnover* élevé, le recours aux intérimaires s'est largement répandu dans l'association. L'enquête montre que c'est dans les services où ces derniers sont nombreux que s'exprime la conflictualité. À chaque nouvel épisode problématique (alterca-tions entre jeunes et éducateurs, postes non pourvus), les salariés, soutenus par les délégués du personnel, menacent de faire valoir leur droit de retrait. Toutefois, ce dernier n'est jamais activé : les conflits se règlent par l'exit (démission, arrêts maladie et fin de contrat pour les intérimaires) et pas par des conflits collectifs contre une direction qui blâme le conseil départemental et ne dispose d'aucune marge de manœuvre.

Au final, d'autres dimensions jouent, comme les distances géographiques et institutionnelles entre des établissements appartenant à des groupes ou fédérations d'associations, et aux jeux d'échelle qui peuvent nourrir des effets démobilisateurs, y compris entre un espace professionnel local où existent des tensions, et des groupes ou des instances centralisées où se déroulent des négociations plus apaisées et où sont prises les décisions. Subissant les effets directs d'une austérité grandissante des politiques sociales, plus ou moins prononcées en fonction des secteurs de l'action sociale, les conditions de travail et les relations professionnelles connaissent une dégradation qui ne se convertit toutefois pas en conflits collectifs, en dépit de la présence de syndicalistes avant la période pandémique qui va nourrir une forte conflictualité dans le secteur en 2021 et 2022.
### 3.3. Dans les grands établissements, une polarisation des pratiques syndicales et de la conflictualité

Du côté des grands établissements, la force du lien statistique mais aussi la complexité monographique qui reliant

présence syndicale et conflictualité avec arrêt de travail s'illustrent dans les sept établissements étudiés qui tous abritent des délégués syndicaux de différentes organisations, à l'exception d'Assuranté, cas limite qui n'en abrite qu'une (voir tableau 3), comme l'étant TextiLogistik dans le premier groupe.

<table><caption>Tableau 3 : caractéristiques des sept plus grands établissements enquêtés</caption><thead><tr><td>Noms</td><td>Taille des établissements enquêtés</td><td>Secteur et localisation</td><td>OS présentes (majoritaire en premier)</td><td>Statut de l'entreprise</td></tr></thead><tbody><tr><td>Assursanté</td><td>360</td><td>Assurance (protection sociale complémentaire), Paris et Centre</td><td>FO (jusqu'en 2018 où disparaît puis CFDT (à partir de 2019)</td><td>Indépendant, deux sites</td></tr><tr><td>Soustraitelec</td><td>450</td><td>Fabrication électronique, Mayenne et Dordogne</td><td>CFDT et CGT; FO</td><td>Indépendant, trois sites</td></tr><tr><td>Steelonia</td><td>500</td><td>Sidérurgie Moselle</td><td>CGT; CFE-CGC; CFDT</td><td>entreprise dans un groupe, un site</td></tr><tr><td>Assistplus</td><td>640</td><td>Assistance par téléphone, Hauts-de-Seine</td><td>CFDT; CFTC; FO; CFE-CGC</td><td>entreprise dans un groupe, un site</td></tr><tr><td>Musée</td><td>1 100</td><td>Culture Paris</td><td>CFTC; CFDT; Sud; CGT puis UNSA n° 1 par scission CFTC (en 2019)</td><td>Epic, deux sites</td></tr><tr><td>Véto</td><td>1 200</td><td>Fabrication et vente médicaments vétérinaires, Côte d'Azur</td><td>CFDT; CGT</td><td>Entreprise dans un groupe, un site</td></tr><tr><td>Eau</td><td>1 300</td><td>Traitement de l'eau, Hauts-de-Seine</td><td>CGT; FO; CFDT; CFE-CGC</td><td>Entreprise dans un groupe, 12 sites</td></tr></tbody></table>

Bien que ces terrains n'aient pas été choisis pour explorer spécifiquement les pratiques syndicales, ils ouvrent de nombreuses pistes qu'emprunte le rapport pour comprendre les évolutions de la conflictualité.

Ainsi, les profils sociaux des acteurs en charge des relations sociales tendent à s'écarter plus qu'à se rapprocher : rajeu-nissement, féminisation et niveau de formation accrue côté RH s'opposent au veillissement, à la féminisation bien plus lente et aux niveaux de diplôme glo-balement stables du côté délégués syn-
dicaux (sur ces derniers, voir Pignoni<fnref n="35" />). Ce constat est visible sur nos terrains, où tous les DRH rencontrés sont formés en relations sociales (en formation initiale ou continue, avec une présence systématique et parfois prédominante du droit), sont plus jeunes et surtout moins anciens dans l'entreprise que les délégués syndicaux. Il se vérifie dans les données statistiques des profils des répondants à REPONSE, tout comme dans celles analysées dans la thèse de Chloé Biaggi<fnref n="36" /> sur les responsables des ressources humaines. Ces écarts qui s'accroissent assez nettement depuis vingt ans contribuent potentiellement à polariser les positions. Face à d'autres évolutions visant à, ou susceptibles de rapprocher les positions des directions et des syndicalistes (comme la promotion du dialogue social ou de formations communes), ils constituent une piste possible pour comprendre le renforcement du lien statistique, en 2017 par rapport à 2011 et 2005, entre présence syndicale et intensité gréviste que nous avons identifié.

Une seconde piste part des pratiques de mobilisation des représentants du personnel que renseigne l'enquête. En effet, celles-ci se polarisent significativement entre augmentation de la proportion d'établissements où ces pratiques sont nulles et accroissement de celles où elles sont au contraire intenses<fnref n="37" />. Sachant que le lien entre ces pratiques et l'occurrence de conflits (notamment avec arrêts de travail) tend lui-même à se renforcer comme le montre le tableau 4. Ainsi, il y a plus d'établissements sans conflit collectif où les pratiques des représentants du personnel sont nulles (+4,7 points entre 2011 et 2017) et corrélativement moins d'établissements avec conflits où ces pratiques sont absentes (-2,8 points). Inversement, la proportion d'établissements connaissant des conflits avec ou sans arrêts et des pratiques d'information et mobilisation fortes augmente sensiblement (+ 8 points environ), et ce notamment dans les établissements de plus de 200 salariés.

<footnote n="35">35 M. T. PIGNONI, « Les représentants du personnel dans l'entreprise : des salariés comme les autres ? », DARES-Analyses, (002), 2019.</footnote>

<footnote n="36">36 C. BIAGGI, *Quand les « relations sociales » sont un travail : pratiques, savoir-faire et carrières de cadres des ressources humaines*, Thèse de doctorat, Université Paris sciences et lettres, 2021.</footnote>

<footnote n="37">37 Ces pratiques identifiées dans REPONSE sont la tenue d'un journal destiné au personnel, l'organisation d'assemblées de salariés, des tournées dans les ateliers ou les bureaux, la diffusion de tracts et la tenue de permanence. La pratique est évaluée « faible » lorsqu'une de ces activités seulement est déclarée au moins une fois, mais moins d'une fois ou deux par trimestre. Forte si elle l'est davantage ou si plusieurs le sont.</footnote>
<table><caption>Tableau 4 : Intensité des pratiques et conflictualité collective déclarées par les représentants du personnel</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Pratiques IRP nulles</th><th colspan="3">Pratiques IRP faibles</th><th colspan="3">Pratiques IRP fortes</th><th rowspan="2">Total</th></tr><tr><th>2005</th><th>2011</th><th>2017</th><th>2005</th><th>2011</th><th>2017</th><th>2005</th><th>2011</th><th>2017</th></tr></thead><tbody><tr><th>Aucun conflit collectif</th><td>15.1</td><td>15.4</td><td>20.1</td><td>63.7</td><td>59.9</td><td>52.9</td><td>21.2</td><td>24.8</td><td>26.8</td><td>100 %</td></tr><tr><th>Conflit sans arrêt</th><td>5.1</td><td>9.4</td><td>5.3</td><td>72.1</td><td>67.6</td><td>63.4</td><td>22.3</td><td>23</td><td>31.3</td><td>100 %</td></tr><tr><th>Conflit avec arrêt</th><td>3.4</td><td>3.7</td><td>1.9</td><td>77.9</td><td>78.7</td><td>72.3</td><td>18.6</td><td>17.5</td><td>25.7</td><td>100 %</td></tr><tr><th>Ensemble</th><td>10.2</td><td>11.3</td><td>14.9</td><td>68.9</td><td>66.2</td><td>57.8</td><td>20.7</td><td>22.6</td><td>27.2</td><td>100 %</td></tr></tbody></table>

Source: Enquêtes REPONSE 2005, 2011 et 2017, volets RP, pondération établissement.

Champ : Ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand et associatif (hors agriculture) ayant au moins un représentant du personnel.

Les monographies montrent à leur tour combien la fréquence de ces pratiques, et parmi elles l'organisation d'assemblées générales en particulier, est liée à la capacité des salariés – tout au moins une partie d'entre eux et elles – à entrer en grève. Dans les entreprises où elles ne sont pas organisées (Assursanté) ou plus (Assistplus, Véto, Eau) dans la décennie 2010, aucun conflit ouvert n'est déclaré et ce malgré des tensions relevées par les acteurs syndicaux (turn over élevé et problèmes d'horaires à Assistplus; soufffrance et risques psychosociaux à Véto; véritable « guerre » intersyndicale entre CGT et FO à Eau, où les questions d'effectifs et de salaire sont centrales). À Eau en particulier, après deux conflits importants en 2010 (15 jours de grève et de blocage des 3 usines de traitement de l'eau) et 2012 (grève nationale dans le groupe lors des négociations salariales – dernière négociation ayant débouché sur des augmentations générales), les divisions syndicales ont pris le dessus et malgré trois plans de départs volontaires et un plan social depuis 2014 aboutissant, dans le groupe, au départ de 2000 salariés, seuls des tracts et appels à la grève en 2016 contre la loi Travail ou en 2019

pour réclamer une « prime Macron » plus élevée ont été évoqués, ces appels à manifester ne réunissant que quelques dizaines militants. À Assistplus, où quatre sections syndicales coexistent, les stratégies sont variées mais ne passent plus non plus par des assemblées générales ou des tournées dans les services et l'organisation de débrayages ou de grèves, à l'inverse des recours à l'inspection du travail et aux tribunaux, par les délégués syndicaux, qui se sont intensifiés. Le droit constitue un registre clairement privilégié dans cette entreprise, qu'il s'agisse de le produire via la participation coopérative à des négociations débouchant sur des accords (CFDT et CFE-CGC), ou de l'utiliser de manière fréquente pour contester les décisions de la direction et certains de ces accords (CFTC), voire d'adopter des positions radicales en négociation, sans toutefois tenter d'organiser des grèves (FO). Autrement dit, des conflits existent dans ces entreprises, et parfois durement, mais ils ne passent pas – et souvent plus – par des débrayages ou des grèves. Dans les trois dernières entreprises enquêtées, a contrario, des assemblées générales, des tournées, et des pétitions
constituent des pratiques récurrentes organisées par les principales sections syndicales. Elles s'articulent alors souvent avec des débrayages ou des grèves, au moment des négociations salariales presque chaque année (Soustraitelec) ou sur des thèmes structurants pour les salariés (horaires et emploi à Steelonia), et parfois en soutien à des actions judiciaires, y compris lorsque ces dernières prennent le dessus dans les relations sociales, comme à Musée.

D'autres mécanismes et stratégies des directions peuvent au final être citées, sans pouvoir être développées à partir de nos monographies dans cet article – certaines constituant pourtant des cas d'école – pour comprendre le recul de la conflictualité en même temps qu'une crispation de certaines organisations syndicales qui tentent alors de mobiliser, parfois sans succès, les salariés : « rationalisation » du dialogue social (pour reprendre le terme de plusieurs des DRH rencontrés) valorisant la capacité à négocier et signer des accords de certains syndicats et tentant de marginaliser les cultures contestataires d'autres organisations syndicales (Steelonia, Assistplus); « contention » de la conflictualité collective par des stratégies de personnalisation des relations avec les délégués syndicaux alternant répression et intéressement (Véto); passage en force *via* la proposition d'accords refusés par toutes les organisations mais mis en place unilatéralement (comme lors du passage au CSE à Musée).

## Conclusion

Issu d'une recherche collective plus ample, cet article a décrit les évolutions, les variations et les dynamiques de la conflictualité sur les lieux de travail. En examinant les multiples formes, de manière agrégée – avec et sans arrêt de travail, collectives et individuelles – ou détaillée, il a cherché à expliquer ce qui apparaît comme une inversion de tendance durant la décennie 2010, rompant un cycle de diffusion des conflits du travail sur les lieux de travail qui a marqué les années 2000. Si des causes morphologiques, liées aux transformations de l'espace socio-productif (recul de l'industrie, du nombre de grands établissements, etc.) expliquent une part de cette inversion, d'autres facteurs, plus institutionnels et liés à la nature et aux pratiques des acteurs, du côté des représentants des salariés en particulier mais aussi des employeurs, semblent jouer. D'autres dimensions mériteraient d'être explorées, et en particulier les significations qu'ont ces luttes pour les salariés et leurs représentants, en lien avec les débouchés qui y sont associés et qui pourraient expliquer ce recul : si les grèves, en particulier, ne sont plus considérées comme efficaces, mais éventuellement même contreproductives; ou si les responsables des établissements ne sont plus identifiés comme des interlocuteurs pertinents, les pouvoirs de décision s'étant déplacés ailleurs (siège, groupe, ou même hors des entreprises), on aurait ainsi d'autres explications possibles au recul des grèves. Enfin, l'analyse, restée ici centrée sur la question du recul de la conflictualité et en particulier des grèves, pourrait aussi être complexi-
fiée en allant au-delà de ces constats et explications statistiques pour saisir comment la conflictualité se recompose, et ne fait pas que reculer. Intrinsèque au salariat, la divergence des intérêts des parties liées par le contrat de travail et l'accord d'entreprise ou de branche, la conflictualité prend en effet des formes multiples, ouvertes mais aussi souterraines, se recompose selon les thématiques et les moments et constitue la face toujours présente et structurante de la coopération autant que de l'opposition qui traverse toute relation de travail. C'est ce que montrent aussi nos monographies, plus que les statistiques ici, qui ont permis de souligner toute la complexité des évolutions de la conflictualité, entre tensions sous-jacentes et polarisations.

Au final, les réformes de la fin des années 2010 (loi Travail en 2016 et surtout Ordonnances Macron en 2017) sont mises en place dans un paysage déjà en grandes transformations en termes de relations professionnelles – et notamment de la place, de la diffusion et des formes de conflits qui participent à les structurer. Nul doute que ces dimensions que les premières évaluations portant sur la mise en œuvre de ces réformes renseignent en en soulignant les effets majeurs du côté des élus et des syndicalistes<fnref n="38" /> seront à prendre en compte pour analyser, en lien avec d'autres événements majeurs comme la crise sanitaire qui a profondément pesé sur le travail et les relations professionnelles depuis mars 2020, le retour d'une forte infla-

tion en 2022 ou la relance d'une réforme contestée des retraites début 2023, les évolutions actuelles de la conflictualité sur les lieux de travail et dans les rues.

<footnote n="38">38 Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail, France Stratégie, 2021; C. WOLMARK et J. PÉLISSE (dir.), « Dossier : “Le représentant de proximité” », *Droit social*, 3, 2022.</footnote>
<figure><img src="image_8.png" /></figure>
# Bilan des réformes de la représentation du personnel et du « dialogue social »

S. Moullet et R. Ponge Introduction

## Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

J.-F. Paulin Les accords CSE, échecs sur ordonnances

F. Petit Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

A. Mias, P. Tainturier et al. Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

## Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

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C. Morin et C. Vanuls Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juridiques
Regards croisés d'experts du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances *Travail*

J. Pélisse, P. François et Th. Voldoire Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

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