# IA et RH: Enjeux de compliance et de responsabilité

Benoît Raveleau

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Benoît Raveleau. IA et RH: Enjeux de compliance et de responsabilité. Les apports de la l'IA à la compliance. Confiance ou défiance?, Ad Valorem, L'Harmattan, pp.169-181, A paraître, Ad Valorem, 978-2-14-034516-6. hal-04757372

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# La régulation des usages de l'Intelligence artificielle en RH :
## Enjeux de compliance et de responsabilité

Benoît RAVELEAU<fnref n="1" />

En France comme dans l'Union Européenne, de nouveaux textes réglementaires entrent régulièrement en application concernant la gestion des personnes en milieu de travail et rendent toujours plus complexe sa mise en conformité. Alors que de nouvelles lois continuent de voir le jour et que la réforme des retraites en France va imposer de nouvelles règles de gestion des salariés seniors, comment les entreprises peuvent-elles faire face à cette instabilité réglementaire qui est pourtant devenue la norme ? Quelles sont les mesures à mettre en place pour relever le défi de l'évolution du droit social dans la fonction ressources humaines ?

De fait, la mise en conformité des pratiques RH représente une part toujours plus importante des missions des responsables en ressources Humaines. Dans l'étude réalisée en 2019 par la Chaire RH de Université catholique de l'Ouest, en collaboration avec l'entreprise Bodet Software, le suivi et la mise en place de ces évolutions réglementaires passent ainsi de 9% en 2009 à 16,1 % en 2019 dans les préoccupations des 177 Directeurs RH interrogés. La compliance en RH constitue donc bien un enjeu majeur pour les entreprises : entre réglementation française, européenne et même parfois internationale, les RH doivent veiller en permanence à la mise en conformité de leur entreprise.

A ces évolutions règlementaires s'ajoutent ces dernières années des transformations technologiques liées au développement de la digitalisation, et notamment de l'Intelligence artificielle (IA) en RH, qui ne font qu'accentuer les enjeux à la fois juridiques et éthiques liées à l'usage des données personnelles. En supposant que les entreprises qui utilisent l'IA pour les RH (recrutement, gestion de carrière, formation, gestion des temps, etc.) soient conscientes qu'elles doivent prendre des précautions et prendre des mesures pour rendre l'IA responsable et conforme à la réglementation sur l'IA, comment les responsables RH relèvent-ils ce défi ?

# 1. LA COMPLIANCE EST UN ENJEU ANCIEN POUR LA FONCTION RH

## 1.1 Compliance RH : définition

Le terme compliance est un anglicisme qui est généralement traduit par le mot français "conformité". Cette traduction peut paraître restrictive dans la mesure où la compliance ne désigne pas seulement un état des pratiques, mais un ensemble de processus mis en oeuvre au sein d'une entreprise qui permet de respecter les lois et les normes applicables ainsi que ses valeurs. Pour Arnauld de Villiers de L'Isle Adam (2018), « la compliance désigne donc le fait d'être en conformité avec les règlements et de le rester ».

La compliance en RH pourrait donc être définie comme le processus d'alignement des politiques RH dans une organisation de travail avec les lois du travail d'une ville, d'une région, d'un pays et du monde, en synchronisation avec les réglementations spécifiques à l'entreprise en question ou à son secteur d'activité. En plus de la mise en place de politiques, l'application de pratiques pour suivre ces

<footnote n="1">¹ - Maître de conférences en psycho-sociologie du travail à l'Université catholique de l'Ouest (Angers), titulaire de la Chaire RH-UCO, professeur associé à l'Université de Sherbrooke (Canada), membre de l'équipe de recherche EGEI (éthique et gouvernance de l'entreprise et des institutions) de l'UCO et chercheur associé au laboratoire GRANEM (UPRES EA n° 7456).</footnote>
politiques au quotidien fait également partie de la conformité des RH. La compliance fait partie des fonctions essentielles de tout service RH, et signifie le respect des dispositions légales, des normes réglementaires et des principes éthiques. Le Directeur des ressources humaines est chargé prioritairement de s'assurer que les pratiques d'embauche, les règles du lieu de travail, le traitement des employés et divers autres facteurs sont tous conformes aux lois applicables. Dans ce cadre, les entreprises peuvent également définir leurs propres politiques de conformité RH à suivre en interne.

Compte tenu de la complexité et de l'instabilité de la réglementation sociale, on se doute que la gestion de cette conformité RH constitue un défi de taille. En France, la législation rendrait par exemple la gestion de la paie plus complexe pour les entreprises que celle d'autres pays européens. Selon une récente étude de SD Worx (2022), en raison de la complexité du calcul du salaire minimum et surtout des multiples changements de cette législation et du système fiscal, la gestion de la paie serait plus difficile à établir qu'ailleurs. Patrick Barazzoni, Directeur Général chez SD Worx France, ajoute à ce propos : « ces résultats ne font que confirmer ce dont nous avons déjà conscience : en France, la législation relative aux salaires est certainement la plus complexe et la plus lourde d'Europe [...]. Son évolution rapide, mais aussi la variété des conventions collectives, des activités syndicales ainsi que la complexité des réglementations en matière de salaires minimums et variables participent également à rendre la gestion de la paie difficile ». Le droit du travail se complexifie régulièrement pour les DRH alors même que de nombreux acteurs souhaiteraient que la législation soit plus accessible et plus simple à mettre en œuvre.

Pourquoi une telle complexité, voire un tel imbroglio réglementaire ? Employeurs et syndicats ont souvent une lecture différente des causes de ce mille-feuille législatif. Les premiers reprochent un droit trop protecteur du salarié, tandis que les autres dénoncent au contraire la trop grande flexibilité d'un droit à plusieurs vitesses. Mais tous montrent du doigt l'activisme du législateur comment le soulignait dès 2008 Françoise Champeaux, juriste et rédactrice en chef de la semaine Lamy : « On est parfois face à un mille-feuille législatif, dans lequel les lois s'empilent les unes sur les autres sans annuler les précédentes dispositions ». Ainsi la durée annuelle du travail des salariés qui était de 1900 heures en 1950 a diminué d'un peu plus d'un quart en s'établissant en France aux environs de 1400 heures dans les années 2000 (Costes, N., Rambert, L. & Saillard, E., 2015). Cette baisse s'explique en grande partie par les réformes successives apportées à la durée légale du travail hebdomadaire et aux congés annuels : octroi d'une quatrième semaine de congés payés en 1969, généralisation de la cinquième semaine de congés payés et passage aux 39 heures hebdomadaires en 1982, lois Aubry sur les 35 heures à partir de 1998, loi Fillon d'assouplissement en 2003, loi du 31 mars 2005, puis loi Tepa en 2007, sans compter l'influence de la loi El Khomri et des ordonnances Macron sur la hiérarchie des normes en droit du travail. Entre 2008 et 2019, pas moins d'une trentaine de lois sont venues réformer le droit du travail en France. Et la loi n'est pas la seule source de normes : le droit social doit également se conformer à l'évolution de la jurisprudence, au droit communautaire, ou encore aux conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT).

## 1.2 Plusieurs réformes récentes impactent les RH

Les entreprises sont donc soumises à de nombreuses lois et normes à respecter qu'elles soient nationales ou européennes, qu'elles concernent exclusivement ou partiellement la fonction RH. La période récente n'échappe d'ailleurs pas à cette inflation des réglementations liées au droit du travail, à la sécurité sur le lieu de travail, à la Qualité de vie au travail, à la protection contre les risques psychosociaux, à la protection des données personnelles, à la confidentialité de certaines informations, aux normes environnementales, au harcèlement, à la formation, nouvelles obligations des entreprises pour l'égalité femmes / hommes, droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, nouvelles versions de la directive européenne sur le travail détaché, etc. Le tableau ci-dessous fournit quelques indications des principales réformes réglementaires dans le domaine RH en France.
Tableau n°1 : Les principales réformes qui impactent les RH ces dernières années

* La loi El-Khomri : la loi travail 2016

* Les ordonnances Macron : une continuité de la loi Travail (septembre 2017)

* RGPD : Règlement Général pour la Protection des Données (25 mai 2018)

* Loi Avenir : pour la liberté de choisir son avenir professionnelle (1er janvier 2019)

* Le PAS : Prélèvement à la Source (janvier 2019)

* Index Egalité Femmes-Hommes (mars 2019)

* La loi Pacte : Le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (mai 2019)

* Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

* Réforme de l'assurance-chômage, entrée en vigueur le 1er décembre 2021, qui durcit les règles d'obtention de l'allocation chômage et de la durée d'affiliation

* Financement des politiques de l'emploi et de la formation (2022)

* Réforme des retraites et de l'emploi des séniors (2023)

Plutôt que de détailler chacune de ces réformes, arrêtons-nous sur deux réformes symptomatiques qui ont obligé les services RH à se mettre en conformité avec la loi depuis 2019.

La première réforme concerne l'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) et oblige les RH à revoir leur politique en matière de gestion des données personnelles. Dans le cadre du RGPD, le secteur des ressources humaines fait l'objet d'une attention particulière. En effet, les données personnelles des salariés et des clients externes doivent être gérées de façon sécurisée en conformité avec le RGPD. D'ailleurs, les RH voulant être performantes et proposer un service à valeur ajoutée sont amenées à adopter les bons outils, comme la signature électronique des contrats de travail et des outils de saisie automatique des documents. Ce qui sous-entend une collecte d'informations sensibles nécessitant d'être protégées des cyberattaques. Les départements RH doivent donc mettre en place des procédures pour identifier et signaler ces violations au plus vite. Des demandes d'authentification fortes, par le biais de mots de passe complexes, peuvent être instaurées en complément, car ces solutions limitent les possibilités d'attaques. En matière de recrutement, les candidats ont le droit de révoquer leur consentement pour que tout renseignement personnel soit supprimé. Les responsables RH doivent donc traiter rigoureusement ces données et être capables de justifier leur conservation. Ils doivent également prouver qu'ils utilisent ces informations conformément à l'usage auquel elles sont dédiées.

La seconde réforme du travail concerne le prélèvement à la source et constitue un exercice délicat pour le service de la gestion de la paie dans la mesure où il comporte pour l'employeur une double responsabilité fiscale et juridique. Depuis la loi sur le prélèvement à la source qui est effective début 2019, l'entreprise assume une responsabilité à la fois fiscale et juridique. Elle est contrainte de collecter les impôts et de contrôler les données chiffrées au plus juste. En effet, en cas de calculs erronés, le service paie engage sa responsabilité vis-à-vis de l'administration fiscale. D'autant plus que les salariés ne manqueront pas de contester les prélèvements s'ils ne comprennent pas toutes les charges mises en avant sur leur bulletin de salaire. D'ailleurs, la retenue à la source pose des problèmes de confidentialité puisque l'employeur est susceptible d'avoir accès à des éléments relatifs à la vie privée des salariés, comme le montant total des revenus du foyer. Ce sujet reste ainsi un point très sensible et les DRH seront amenés à réfléchir rapidement pour se prononcer sur leur neutralité au regard de ces informations d'ordre privé.
Ajoutons à ce contexte réglementaire chargé pour les services RH, l'apparition de la pandémie de Covid-19 au début de l'année 2020. Dans ce cadre, les services des ressources humaines ont été mis à contribution pour gérer le chômage partiel ou encore l'instauration du télétravail (obligatoire quand les missions des collaborateurs le permettent).

De ce contexte, les dirigeants d'entreprise commencent à se rendre compte de l'importance de sécuriser des pratiques RH pour rester en conformité avec la loi et éviter les conséquences pénales et financières d'éventuelles dérives ou non-conformité. Déjà avec la crise des marchés financiers de 2007-2008, les questions de « bonne gouvernance d'entreprise » et de « responsabilité sociale des entreprises » avaient fait leur chemin (Gomez, 2009). La judiciarisation de plus en plus forte de la société a sans doute aussi accéléré la nécessité pour les entreprises de faire face à la conformité réglementaire, y compris en RH (Scouarnec, 2005).

Si la prise en compte et la valorisation du paramètre humain dans l'entreprise sont des ambitions légitimes en R.H., évoquer la R.S.E. c'est interpeller l'entreprise elle-même dans ce qu'elle se sent capable d'assumer. Car plus que jamais, les entreprises sont interpellées et évaluées sur leurs pratiques par différentes catégories d'acteurs (juridiques, politiques, médiatiques, sociaux) comme des entités responsables qui sont censées non seulement agir conformément à la loi, mais aussi agir de manière éthiquement légitimée. Il est d'ailleurs intéressant à ce sujet de constater que dans le langage commun il y a assez souvent un télescopage entre directeur des ressources humaines et responsable des ressources humaines, comme si prendre en charge les ressources humaines d'une entreprise impliquait plus particulièrement une question de responsabilité. Mais à quel point de vue se situe cette responsabilité du gestionnaire des ressources humaines dans une entreprise ? A un triple point de vue nous indique Jean-Pierre Boutinet (2011) selon qu'elle renvoie à la responsabilité de l'autre, à la responsabilité de son action ou à la responsabilité réversible de l'autonomie (Ben Hassel, & Raveleau, 2012). Nous reviendrons sur ce point en fin de chapitre.

Compte tenu de cette pression à la conformité et de cette injonction adressée aux entreprises d'exécuter leurs obligations réglementaires et éthiques, la fonction RH ne pourra pas échapper au développement de ses compétences juridiques. Pour les RH, la veille réglementaire est indispensable. Elle doit permettre de surveiller l'évolution des textes réglementaires (Code du travail, Convention Collective...), des jurisprudences ou encore des pratiques opérationnelles qui peuvent avoir un impact sur l'entreprise au sens large. Car l'impact peut venir de différents niveaux (droit français, norme européenne...) et concerner des domaines RH variés comme : la paie, le recrutement, la formation, la gestion du personnel.... Même s'il ne s'agit pas d'une des missions originelles de la fonction, cette veille prend aujourd'hui de plus en plus de place dans l'activité des responsables RH. Et ils doivent pour cela développer de nouvelles compétences juridiques, ou s'associer avec le département juridique de l'établissement ou recourir à des experts extérieurs pour rester en pleine conformité. Car la possibilité de disposer de ces compétences en interne est le plus souvent réservée aux grands groupes. Dans les PME, les questions juridiques sont souvent externalisées à un expert-comptable ou à un avocat. Avec l'externalisation des ressources humaines, l'entreprise allège sensiblement sa charge de gestionnaire et peut ainsi mobiliser l'énergie de ses collaborateurs à la réalisation de son cœur de métier. Par le biais du prestataire, elle diminue drastiquement les risques de contentieux internes avec les salariés. Tout en optimisant le fonctionnement administratif, elle en réduit ses coûts et s'assure de répondre aux diverses exigences réglementaires et sociales qui la concernent.

## 2. L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ACCENTUE LES ENJEUX DE CONFORMITE EN RH

L'IA appliquée à la fonction RH n'est pas encore un enjeu prioritaire pour les entreprises françaises, en particulier les PME-TPE. Tel est l'un des enseignements du baromètre RH réalisé en 2019 par la
Chaire RH-UCO en collaboration avec Bodet Software. Seulement 8,9 % des 177 DRH interrogés indiquent vouloir intégrer l'IA dans leur travail. Pour autant, l'intelligence artificielle (IA) prend de plus en plus de place dans la gestion des ressources humaines. C'est ce qui ressort des résultats d'un sondage réalisé au Québec par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et dévoilé le 25 mai 2022. Selon cette étude, l'IA permettrait notamment d'automatiser certaines tâches répétitives, laissant ainsi à l'humain les tâches à valeur ajoutée nécessitant de l'empathie ou de la créativité.

## 2.1 Les champs d'action de l'IA dans les ressources humaines

Dans ce paragraphe, nous évoquerons succinctement ce que l'intelligence artificielle implique et ses principaux domaines d'applications dans le monde des ressources humaines. Nous en retiendrons six :

* **Automatisation des tâches répétitives** : Certaines activités de gestion consistent généralement en des tâches répétitives, le département des ressources humaines et de gestion des ressources de projet ne fait pas exception. En utilisant l'IA dans les applications RH, on peut automatiser la plupart de ces travaux répétitifs, ce qui permet à l'organisation d'économiser du temps et des ressources. Parmi les nombreuses tâches que l'IA permet d'automatiser au sein des RH, citons par exemple les demandes de congés, l'établissement du contrat de travail, la mise à jour des données du personnel à l'aide de formulaires, l'automatisation de la gestion des avantages sociaux des employés.

* **Amélioration de l'expérience employé pour limiter le turn-over** : Une entreprise où les employés ne sont pas engagés est exposée à plusieurs risques coûteux comme une performance moindre ou une démission inattendue. Pour ces raisons et bien d'autres, les entreprises essaient plusieurs méthodes pour progresser, comme le machine learning. Cette technologie permet aux ordinateurs d'apprendre, sans pour autant avoir été programmés à cet effet. La machine peut alors apprendre de manière autonome afin de s'adapter à toute situation. Les RH ne doivent pas négliger cette solution car le machine learning peut contribuer à limiter le turn-over : il va analyser le comportement des collaborateurs. Il devient théoriquement possible de prédire la probabilité de démission d'un collaborateur.

* **Mise en place de chatbots RH** : De plus en plus d'entreprises adoptent les chatbots alimentés par l'IA pour de nombreuses tâches. L'IA dans les ressources humaines, les chatbots peuvent être utilisés pour répondre aux requêtes en ligne, offrant ainsi aux professionnels des RH plus de temps pour se concentrer sur d'autres tâches essentielles. Les chatbots dotés de cette technologie peuvent également être utilisés pour faciliter le contact avec des candidats potentiels et aider à augmenter les opérations internes. Les chatbots peuvent effectuer de courts entretiens avec des candidats potentiels et trouver des moyens d'améliorer les performances de l'équipe. Au fur et à mesure que l'intelligence artificielle devient plus sophistiquée, on peut s'attendre à ce que les chatbots deviennent encore plus capables de gérer de nombreuses tâches pour faire gagner du temps aux êtres humains et aussi pour créer des systèmes plus efficaces.

* **Agrégation de données** : Dans le monde actuel, il est très difficile pour les professionnels des RH de simplement regarder les CV et de mener des entretiens. Ils exigent également de parcourir Internet pour voir à quoi ressemblent les profils des candidats sur les réseaux sociaux et si des drapeaux rouges sont levés. Grâce à l'agrégation de données alimentée par l'IA dans les ressources humaines, il est simple et rapide de parcourir automatiquement les
référentiels sans fin sur les plateformes de médias sociaux et d'autres sites Internet. De nombreuses entreprises comme eBay et IBM utilisent déjà cette technologie pour parcourir d'innombrables sources et collecter des données sur les candidats potentiels et analyser l'expérience et la valeur marchande de chacun. L'IA peut aussi optimiser le sourcing au travers d'une analyse sémantique, ou encore par l'identification des compétences métier, mais aussi analyser les risques de discrimination. Avec le deep learning (apprentissage profond), les RH peuvent aussi exploiter de manière optimale les données internes et analyser un large spectre de parcours professionnels, afin de prendre les décisions adéquates. Le deep learning va permettre de cartographier les compétences et ainsi détecter les potentiels en vue de faire évoluer les collaborateurs.

* Références d'employés : L'IA permet également aux services des ressources humaines de mieux comprendre les références des employés. En analysant les types d'employés qui sont référés et en obtenant des informations sur ceux qui réussissent à être acceptés pour de nouveaux rôles, il est plus facile et plus rapide de s'assurer que les meilleures références sont embauchées. Les outils d'IA peuvent également analyser les données des références précédentes et identifier les candidats qui ressemblent également à des employés qui réussissent. L'IA offre ainsi la possibilité aux recruteurs de se faire une idée plus précise des compétences des candidats, et notamment de prédire leur comportement. On peut à ce titre citer les serious games utilisés par des entreprises comme Thales ou Ubisoft, qui évaluent les futures recrues en conditions réelles sur le poste en question, via un univers 3D représentant leur environnement de travail.

* Apprentissage et développement des compétences : Grâce à une technologie qui utilise l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, la formation et le développement des employés deviendront plus agiles pour répondre aux besoins individuels des employés. L'apprentissage deviendra plus personnalisé, en tenant compte d'un large éventail d'éléments, tels que les compétences existantes et les objectifs futurs d'un travailleur individuel, et en s'attaquant de manière proactive à tout manque de compétences. Selon M. Barabel et T. Bonetto, T. (2020), « Les techniques de l'intelligence artificielle sont en capacité de bouleverser la construction des plans de développement des compétences, et de repenser les modes d'apprentissage formels et informels et le fameux modèle « 70/20/10 » [...]. À ce titre, les usages de l'IA dans le domaine du développement des compétences sont variés et concernent toute la chaîne de valeur : positionnement en amont, test, formation personnalisé ».

## 2.2 Les risques de l'usage de l'IA en RH : un nécessaire encadrement réglementaire.

Alors que le potentiel de développement de l'IA en RH est aujourd'hui mieux compris par les responsables RH, ces derniers pressentent tout aussi rapidement les risques que comportent ces technologies. Ils craignent notamment qu'elles ne reflètent et ne perpétuent certains préjugés ou inégalités systémiques. On peut penser au risque de pratiques discriminatoires en fonction du genre ou de l'origine ethnique, à l'utilisation de données personnelles (ex. sur la santé mentale), ou encore au risque d'élimination de certains emplois, même si les activités économiques liées à l'IA en créeront de nouveaux. L'utilisation de l'intelligence artificielle en ressources humaines soulève inévitablement des questions d'ordre éthique. Dans l'enquête menée en 2022 au Québec par l'Ordre des Conseillers en ressources humaines, 74,95 % des 304 responsables RH œuvrant en entreprise ont
répondu qu'ils jugeaient (très à moyennement) préoccupante l'utilisation de l'IA en RH sur le plan des enjeux éthiques ? (CRHA, 2022, p.10). Les raisons mises en avant sont les suivantes par ordre décroissant :

- Risque de pratiques discriminatoires (biais des algorithmes) : 71,88 %

- Protection de la confidentialité des dossiers, de données ou des renseignements personnels : 60,42 %.

- Perte de l'aspect « humain » et de la convivialité de certaines tâches ou certains services : 60,42 %.

- Utilisation de données pour surveiller de près les employés ou prendre des mesures punitives à leur endroit : 33,33 %.

- Utilisation de données pour susciter une concurrence malsaine entre les employés : 14,58 %.

- Risque d'élimination de certains emplois : 6,25 %.

A ces enjeux éthiques, on pourrait aussi ajouter les risques techniques de défaillance des systèmes d'intelligence artificielle qui peut entrainer une interruption de l'activité et/ou des dysfonctionnements majeurs (pertes de données, erreurs, informations incohérentes, etc.). C'est ce dont témoigne par exemple l'article L.C. Carvalho et T. Oliveira (2019) consacré à l'impact de l'IA sur la gestion des ressources humaines et qui fournit notamment des informations sur la manière de concevoir des stratégies de gestion des talents en tenant compte de l'IA. Le livre récent de B. Marr (2020) intitulé « AI and HR: How Artificial Intelligence Will Reshape Human Resource Management » fournit également des informations utiles sur l'utilisation de l'IA dans la gestion des ressources humaines en explorant les avantages et les défis de l'adoption de l'IA dans ce domaine. Citons encore la publication plus ancienne de A. Pinnington, R. Macklin et T. Campbell qui exploraient dès 2007 les enjeux éthiques en gestion des ressources humaines en fournissant des réflexions sur les pratiques éthiques pour les entreprises.

Dans toutes ces publications, la question se pose de la manière exacte dont les entreprises peuvent atteindre la conformité et prendre en compte les principaux facteurs de risque concernant les systèmes d'IA utilisés en RH. Car à mesure que le marché de l'IA se développe en RH, la nécessité de former une structure de gouvernance interne qui s'attaquera à la conformité et à l'atténuation des biais pour les systèmes d'IA RH augmente également. C'est pourquoi, que l'on soit une entreprise fournisseur d'IA ou une entreprise utilisatrice des modèles d'IA pour toute prise de décision RH, se pose la question de la compliance. Pour cela, les entreprises peuvent aborder cela sous deux angles :

- Externaliser la conformité à des systèmes de surveillance tiers (ADP, Accenture, Ernst & Young, Deloitte, KPMG, etc.) qui prendront en charge tous les cadres réglementaires proposés et s'assureront que les modèles sont sous contrôle avant le déploiement ;

- Constituer une équipe interne pour valider, surveiller et analyser les modèles d'apprentissage automatique pour la conformité. Ce qui permet d'avoir un meilleur contrôle sur les processus de gestion des ressources humaines, ce qui peut améliorer leur efficacité et leur performance globale.

Néanmoins, toutes les entreprises doivent préalablement être dotées d'une connaissance technique minimum pour opérationnaliser avec précision la gouvernance de l'IA. Cette solution peut sembler simple, mais la mise en œuvre est un processus continu, long et coûteux. Cela comprend une formation, une validation, une analyse et une surveillance constantes, à la fois pour la conformité aux réglementations spécifiques au secteur d'activité concerné et pour des décisions éthiques et responsables en matière d'IA.
## 2.3 L'usage de l'IA comme outil au service de la compliance RH

Si l'usage de IA peut être la cause de nouveaux questionnements, elle peut être aussi une solution en matière de compliance RH. En effet, l'IA constitue également un outil précieux pour les professionnels de la conformité en ressources humaines, en les aidant à assurer la conformité aux réglementations et aux politiques de l'entreprise, à identifier les lacunes de compétences chez les employés, à évaluer la performance de manière objective et à surveiller les violations potentielles. Plusieurs exemples témoignent de cet usage raisonné de l'IA au service de la compliance RH.

Ainsi, l'IA peut aider à prévenir la discrimination en analysant les données de recrutement et en identifiant les biais potentiels dans le processus de sélection. Par exemple, la plateforme de recrutement Pymetrics (https://www.pymetrics.ai/) utilise l'IA pour éliminer les biais de recrutement en évaluant les candidats en fonction de leurs compétences plutôt que de facteurs subjectifs tels que leur sexe ou leur âge. De même, le progiciel américain Unitive est souvent utilisé dans les métiers RH par des entreprises du secteur tertiaire. En fait, ce progiciel de recrutement piloté par les données utilise l'IA pour aider les entreprises à créer des profils de candidats non discriminatoires en analysant les données de recrutement passées pour identifier les compétences clés nécessaires pour réussir dans un poste. Le logiciel procède en supprimant les noms, les coordonnées et autres éléments d'identification des CV, de sorte que les compétences et l'expérience sont les seuls critères que les responsables du recrutement voient.

De la même façon, pour la gestion de la formation et du développement RH, l'IA peut être utilisée pour identifier les lacunes de compétences chez les employés et recommander des programmes de formation et de développement sur mesure pour combler ces lacunes. C'est le cas de solutions logiciels comme Eightfold.ai ou TalentSoft qui utilisent l'IA pour analyser les compétences des employés et proposer des parcours de formation adaptés. Les systèmes d'apprentissage automatique peuvent également aider à identifier les types de formation qui sont les plus efficaces pour différents groupes d'employés. L'IA peut être utilisée pour aider les employés à mieux comprendre les politiques de l'entreprise en matière de conformité. Par exemple, les chatbots alimentés par l'IA peuvent répondre aux questions fréquemment posées sur les politiques et les procédures de l'entreprise.

Dans un autre domaine RH, celui de la gestion des risques réglementaires, l'IA peut aider les entreprises à se conformer aux réglementations en matière de travail, telles que les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi, les lois sur les salaires minimums, les heures supplémentaires, etc. L'IA peut encore aider à automatiser les processus de reporting et de suivi des données, ce qui permet aux entreprises de mieux se conformer aux réglementations. L'IA peut être utilisée pour évaluer la performance des employés en utilisant des données objectives telles que les résultats des ventes ou la productivité, plutôt que des évaluations subjectives. Cela peut réduire les biais et à améliorer la justesse des évaluations. Par exemple, DataRobot est une entreprise de science des données qui utilise l'IA pour automatiser le processus de reporting et de suivi des données. Leur plateforme permet aux entreprises de suivre les indicateurs clés de performance (KPI) et de détecter les anomalies, ce qui permet de mieux se conformer aux réglementations.

Enfin, l'IA permet également d'identifier les risques en matière de conformité et de prévenir les violations. Par exemple, l'IA peut être utilisée pour surveiller les communications électroniques des employés et identifier les comportements suspects, tels que la divulgation de données sensibles ou la violation des politiques de sécurité. Proofpoint (https://www.proofpoint.com) est une entreprise qui utilise l'IA pour surveiller les communications électroniques, notamment les e-mails et les messages instantanés, afin de détecter les comportements suspects, tels que la divulgation de données sensibles ou la violation des politiques de sécurité.
En somme, l'utilisation de l'IA peut aider les entreprises à se conformer aux réglementations en matière de travail et à réduire les risques de non-conformité. Toutefois, il est clair que l'IA ne peut pas remplacer la nécessité d'une gestion solide et éthique des ressources humaines.

### 3. LA MISE EN CONFORMITE DES USAGES DE L'IA N'EPUISE PAS LA QUESTION DE LA RESPONSABILITE

Alors que l'IA commence à susciter l'attention des directeurs des ressources humaines, nombreux sont les observateurs qui soulignent l'importance de concevoir des systèmes d'IA plus responsables, qui prennent en compte les enjeux éthiques et sociaux, et qui soient conçus de manière à rendre l'IA plus humaine (Devillers, 2021 ; Raveleau, B. et al., 2022). Car comme nous l'avons vu ci-dessus, l'usage de l'IA en gestion des ressources humaines peut entraîner des conséquences importantes sur les employés, notamment en termes de biais algorithmiques et de discrimination.

Pour développer un usage raisonné de l'IA en RH, sa mise en conformité règlementaire est une étape importante qui peut garantir un traitement éthique et juste des employés dans les entreprises. Par exemple, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel inclut une disposition sur la transparence des algorithmes utilisés dans les processus de recrutement et de gestion des carrières. De même au niveau européen, le Règlement européen général sur la protection des données (RGPD), applicable en France depuis 2018, encadre utilement l'usage des données personnelles collectées par les entreprises, y compris celles collectées dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

Mais cette étape réglementaire n'est pas suffisante pour limiter les abus potentiels des usages de l'IA en RH. Ainsi, malgré le fait que la loi française interdisse la discrimination à l'embauche sur la base de critères tels que l'âge, le sexe, l'origine ethnique, etc., l'utilisation de l'IA pour la présélection des candidats peut entraîner des biais involontaires ; par exemple en se basant sur des critères tels que l'adresse e-mail, la fréquence des mots utilisés dans le CV ou les préférences de navigation sur Internet. Ces biais peuvent entraîner la discrimination de certaines catégories de candidats, même si cela n'était pas l'objectif initial. Un autre exemple de l'insuffisance de la réponse réglementaire pour limiter les abus des usages de l'IA en RH concerne la discrimination. En effet, les algorithmes utilisés en RH peuvent contenir des biais discriminatoires envers certaines catégories de personnes, comme les femmes, les minorités ethniques, les personnes en situation de handicap, etc. Bien que le droit du travail interdisse explicitement la discrimination, il peut être difficile de détecter et de prouver l'existence de discriminations dans les algorithmes. Les algorithmes peuvent en effet être conçus pour prendre en compte des critères apparemment neutres, tels que l'expérience professionnelle ou la formation, mais qui peuvent en réalité être indirectement discriminatoires. Par conséquent, bien que la réglementation du droit du travail puisse limiter certains abus, elle ne peut pas empêcher complètement les biais involontaires liés à l'utilisation de l'IA en RH. Il est donc nécessaire d'adopter une approche plus large, impliquant également des mesures techniques et organisationnelles pour garantir que les systèmes d'IA utilisés en RH soient conçus de manière éthique et respectueuse des droits fondamentaux des personnes.

L'angle de la conformité peut lancer le processus de construction d'une IA meilleure, plus juste et responsable, mais il ne doit pas être simplement un acte performatif pour respecter les réglementations proposées. Il doit s'agir d'un travail intersectionnel, continu et multipartite qui implique : d'évaluer et d'atténuer les préjugés contre différents âges, sexes, ethnies ou tout autre attribut sensible ; comprendre l'impact humain du modèle; être en conformité avec les réglementations spécifiques à l'industrie ; et une surveillance constante du modèle avant et après le déploiement.
Dit autrement, la mise en conformité règlementaire permet de limiter ces risques, mais elle ne garantit pas nécessairement que l'entreprise assume pleinement sa responsabilité sociale. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les impacts plus larges de l'activité de l'entreprise sur la société, en intégrant des considérations éthiques et environnementales dans la stratégie globale de l'entreprise.

Cette prise en compte et cette valorisation du paramètre humain dans l'entreprise que nous venons de mentionner pour définir l'ambition professionnelle des R. H. relèvent du champ d'intervention de la responsabilité sociale de l'entreprise (R.S.E.). Evoquer la R.S.E. pour favoriser un usage éthique de l'IA en ressources humaines c'est interpeller l'entreprise elle-même dans ce qu'elle se sent capable d'assumer. Il est intéressant, à ce sujet, de constater que dans le langage commun il y a assez souvent un télescopage entre directeur des ressources humaines et responsable des ressources humaines, comme si prendre en charge les ressources humaines d'une entreprise impliquait plus particulièrement une question de responsabilité. Mais à quel point de vue se situe la responsabilité du gestionnaire des ressources humaines en matière d'usage de l'IA ?

Pour avancer quelques éléments de réponse à cette question, il peut être intéressant de reprendre la triple dimension évoquée par Jean-Pierre Boutinet (2011) au sujet du concept de responsabilité et qui renvoie selon lui aux conceptions ancienne, moderne et postmoderne de l'idée de responsabilité.

- La responsabilité d'autrui (vision classique) : Avec l'utilisation de l'IA en gestion des ressources humaines, le gestionnaire est d'abord responsable de l'autre, c'est-à-dire de ses collaborateurs, chacun avec leurs fragilités et leurs logiques propres. Le responsable des R. H. est mis face au défi que personne ne peut répondre à sa place, que la responsabilité de l'autre est son affaire, pas celle d'autrui : il lui faut donc à sa manière en répondre. C'est ainsi que le responsable R.H. devient le préposé à assumer l'humanité de l'entreprise, une assomption qui se fait par une responsabilité active ou passive selon les cas à veiller au respect des personnes, de leur intégrité. Dans cette vision proche de celle d'E. Lévinas (1971), la responsabilité ne peut pas être déléguée ou externalisée à autrui, mais doit être assumée personnellement. Elle ne peut pas non plus être limitée à un domaine spécifique de la vie, mais doit s'étendre à toutes les dimensions de l'existence. En somme, la responsabilité est un appel à l'action, à l'engagement, à la vigilance, à la générosité, à la solidarité, à la créativité, à la liberté. Dans le contexte de la gestion des ressources humaines, la conception de cette responsabilité invite les responsables RH à considérer chaque individu comme un être unique et précieux, avec ses aspirations, ses souffrances, ses besoins, ses talents. Elle les invite à prendre en compte l'impact de leurs décisions et de leurs actions sur les personnes qu'ils encadrent ou qu'ils recrutent, à être attentifs à leurs droits et à leur dignité, à chercher à favoriser leur épanouissement et leur équilibre. En somme, la responsabilité chez Lévinas (1971) est une invitation à placer l'humain au centre de toutes les décisions et à agir avec bienveillance et sagesse.

- La responsabilité de l'action déployée (vision moderne) : c'est celle qui résulte de l'action déployée par un auteur individuel (Responsable R. H.) ou collectif (Département R. H. voire l'entreprise) dans ses usages de l'IA comme dans ses effets. Là-aussi, trois niveaux de responsabilité peuvent être repérés : celui de l'action professionnelle que le responsable lui-même ou le département R. H. qu'il dirige déploie avec des effets positifs et négatifs qu'il doit assumer et justifier ; celui de l'action stratégique développée par l'entreprise dans son ensemble (direction ou actionnariat), ayant des conséquences au niveau des salariés de l'entreprise ; celui de l'action sociétale de l'entreprise implantée dans un espace donné et engendrant par ses pratiques des mécanismes de régulation et de cohérence sociales, allant du paternalisme à la quête de l'entreprise citoyenne (Ballet, de Bry, 2001). Si le premier
niveau relève de la responsabilité personnelle et professionnelle du gestionnaire R. H. et de ses collaborateurs, le deuxième et le troisième ont trait respectivement à la responsabilité sociale et à la responsabilité sociétale de l'entreprise. Pour cela, il n'est d'ailleurs pas rare que les directions des RH doivent elles-mêmes être indisciplinées pour répondre aux sollicitations hétérogènes des différentes parties prenantes en développant des stratégies de conciliation ou de confrontation.

- La responsabilité paradoxale de l'individu hypermoderne. Cette dernière dimension de la responsabilité en matière de gestion des ressources humaines est caractéristique de la société postmoderne selon J.P. Boutinet (2011) et se définit « dans un contexte culturel de forte individualisation des comportements par l'injonction à la responsabilité, à l'autonomie, une injonction curieusement autant imposée par les cadres institutionnels que revendiquée par les acteurs impliqués, ce qui en fait son double caractère paradoxal ». Les salariés cherchent à préserver leur autonomie tout en étant censés être maîtres et responsables de leur propre sort. Ils sont donc susceptibles d'entrer en opposition à leur environnement de travail et de rendre responsable leur supérieur hiérarchique ou le gestionnaire des ressources humaines de la perte de leur autonomie. Ainsi, certains salariés peuvent souhaiter utiliser des téléphones ou bracelets connectés pour faciliter leur activité. Cependant, ces mêmes salariés peuvent également dénoncer l'usage que leur employeur fait de ces objets, qui peuvent être utilisés pour surveiller leur productivité, ou pour leur imposer des objectifs difficiles à atteindre, engendrant ainsi un sentiment d'aliénation. De même, les salariés peuvent souhaiter être plus autonomes dans la gestion de leur parcours professionnel en utilisant des applications de suivi de carrière basées sur l'IA, qui leur permettent de mieux comprendre leurs compétences et de planifier leur progression professionnelle. Cependant, ces mêmes salariés peuvent également critiquer la manière dont ces outils sont utilisés pour évaluer leur performance et leur pertinence pour leur poste, réduisant ainsi leur travail à une série de données numériques et niant la complexité de leur travail.

Ce triple point de vue sur les usages de l'IA en RH permet de souligner que la question de la responsabilité ne se limitent pas à une simple mise en conformité réglementaire, mais qu'elles adoptent une approche plus globale et proactive en matière de responsabilité sociale. De même, cette lecture tri-dimensionnelle pourrait donner le sentiment que les professionnels des ressources humaines sont enfermés dans une logique de responsabilité qui peut sembler inhumaine en matière d'usage des technologies. Or, il est important de reconnaître que l'entreprise et ses Ressources Humaines ne sont pas totalement responsables de tout ce qui résulte de leurs actions, car elles héritent de l'histoire et de la contingence. C'est pourquoi, il est essentiel pour les professionnels des RH de délimiter de manière explicite leur champ de responsabilité et d'inviter les autres parties prenantes à faire de même, afin d'éviter que la responsabilité des uns ne se transforme en irresponsabilité pour les autres. Limiter la responsabilité, c'est donc l'humaniser. Cela signifie que les professionnels des RH doivent trouver un équilibre entre la prise de responsabilité nécessaire pour leur travail et la reconnaissance des limites de leur champ de responsabilité.

## CONCLUSION

Les paragraphes précédents ont permis de comprendre que l'Intelligence Artificielle (IA) est de plus en plus utilisée dans le domaine des Ressources Humaines (RH), notamment pour aider à la gestion des talents, des compétences, des recrutements et des évaluations. L'avenir de la gestion des ressources humaines ne se limitera pas aux pratiques actuelles. L'intelligence artificielle jouera un rôle essentiel dans le recrutement, la gestion des carrières, le développement des RH ou encore la gestion des risques de toute nature. Cependant, l'IA soulève également des questions éthiques et
juridiques en matière de protection des données personnelles et de respect des droits fondamentaux des salariés. Par exemple, pour la sélection des candidats lors d'un recrutement, il est crucial de construire et de mettre en œuvre des modèles d'IA équitables qui minimisent les préjugés et promeuvent l'égalité. Cela comprend la détection des biais et la mise en place de programmes ciblés pour atténuer ces problèmes, tout en se conformant aux réglementations de l'IA. En somme, la mise en place d'une structure de gouvernance des RH efficace est essentielle pour répondre aux défis actuels et futurs de la gestion des ressources humaines.

Dans ce contexte, la compliance, c'est-à-dire la mise en conformité des pratiques RH avec les lois et les règlements, est déterminante pour garantir une utilisation éthique et responsable de l'IA. Les textes réglementaires en France, tels que le RGPD ou la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, encadrent l'utilisation de l'IA en RH et imposent des obligations en matière de transparence, de consentement, de sécurité et de protection des droits des salariés.

Toutefois, la réponse réglementaire ne suffit pas toujours à limiter les abus liés à l'utilisation de l'IA en RH. En effet, la responsabilité des gestionnaires RH est engagée non seulement vis-à-vis des textes réglementaires, mais également vis-à-vis des salariés, des partenaires sociaux et de la société en général. Ils doivent prendre en compte les enjeux éthiques, sociaux et environnementaux de leur utilisation de l'IA et chercher à délimiter de façon explicite leur champ de responsabilité pour éviter toute forme d'irresponsabilité ou de dépendance vis-à-vis de l'IA.

En fin de compte, l'IA peut être un outil utile pour aider les gestionnaires RH à atteindre leurs objectifs, mais seulement si elle est utilisée de manière éthique et responsable. A cette condition, la compliance deviendra un enjeu crucial pour les entreprises qui souhaitent intégrer l'IA dans leurs pratiques RH. Elle permettra de garantir le respect des droits des salariés, de la confidentialité des données, ainsi que la transparence et la responsabilité des pratiques RH.

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