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# L'Acadie du Nouveau-Brunswick et les immigrants francophones. Un modèle d'intégration économique par les marges

*New Brunswick's Acadia and Francophone Immigrants. A Model of Economic Integration from the Margins*

*La Acadia de Nuevo Brunswick y los inmigrantes francófonos. Un modelo de integración económica desde los márgenes*

Leyla Sall et Benoit Bolland

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OpenEdition
Journals

**Édition électronique**

URL : https://journals.openedition.org/remi/18139

DOI : 10.4000/remi.18139

ISSN : 1777-5418

**Traduction(s) :**

New Brunswick's Acadia and Francophone Immigrants: A Model of Economic Integration in the Margins - URL : https://journals.openedition.org/remi/20814 [en]

**Éditeur**

Université de Poitiers

**Édition imprimée**

Date de publication : 1 mars 2021

Pagination : 67-90

ISBN : 979-10-90426-69-6

ISSN : 0765-0752

**Référence électronique**

Leyla Sall et Benoit Bolland, « L'Acadie du Nouveau-Brunswick et les immigrants francophones. Un modèle d'intégration économique par les marges », *Revue européenne des migrations internationales* [En ligne], vol. 37 - n°1 et 2 | 2021, mis en ligne le 03 janvier 2023, consulté le 31 octobre 2024. URL : http://journals.openedition.org/remi/18139 ; DOI : https://doi.org/10.4000/remi.18139

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# L'Acadie du Nouveau-Brunswick et les immigrants francophones. Un modèle d'intégration économique par les marges

Leyla Sall<fnref n="1" /> et Benoit Bolland<fnref n="2" />

Depuis le début des années 2000, nous assistons à une transformation majeure dans la trajectoire socio-institutionnelle de l'Acadie du Nouveau-Brunswick<fnref n="3" /> : de communauté francophone minoritaire<fnref n="4" /> revendicatrice d'autonomie institutionnelle<fnref n="5" /> et de services en français, elle est devenue une communauté d'accueil<fnref n="6" /> d'immigrants francophones grâce au militantisme<fnref n="7" /> et au droit<fnref n="8" />

<footnote n="1">1 Professeur agrégé de sociologie, Université de Moncton, 18 avenue Antonine-Maillet, Moncton, Nouveau-Brunswick, E1A3E9, Canada ; leyla.sall@umoncton.ca</footnote>

<footnote n="2">2 Chargé de cours en criminologie, Université de Moncton, 18 avenue Antonine-Maillet, Moncton, Nouveau-Brunswick, E1A3E9, Canada ; benland55@gmail.com</footnote>

<footnote n="3">3 L'Acadie du Nouveau-Brunswick englobe tout le territoire de la province du Nouveau-Brunswick. Toutefois, il y a des zones de concentration des Acadiens comme le Nord (région du Restigouche), le Nord-est (région de Gloucester), le Nord-ouest (région du Madawaska) et le Sud-est (région de Westmorland et région de Kent).</footnote>

<footnote n="4">4 Les francophonies minoritaires canadiennes font référence à toutes les communautés francophones situées hors du Québec.</footnote>

<footnote n="5">5 L'autonomie institutionnelle désigne la capacité des communautés francophones en situation minoritaire à gouverner ou à gérer leurs institutions en français. Au Nouveau-Brunswick, la communauté acadienne assure une gouvernance de ses institutions d'éducation et de santé.</footnote>

<footnote n="6">6 Au Canada, la notion de communauté d'accueil est une catégorie administrative qui fait référence aux communautés francophones minoritaires canadiennes (elles sont situées hors Québec). Ces dernières sont devenues des ayants droit d'immigrants reconnues par le gouvernement fédéral et par les provinces. Des politiques publiques d'immigration francophone sont mises en place pour renforcer leur capacité d'accueil et d'intégration des immigrants francophones (Sall, 2019).</footnote>

<footnote n="7">7 Il s'agit du militantisme des communautés francophones en situation minoritaire (CFSM) représentées par la Fédération des communautés francophones et acadiennes (FCFA) et des organismes comme la Société de l'Acadie du Nouveau-Brunswick (SANB) et la Société nationale de l'Acadie (SNA). Pour ces organismes, l'immigration francophone est devenue une nécessité pour assurer la survie et la vitalité des CFSM. Ce constat découle de statistiques démographiques alarmantes quant au déficit de nais-sances et au vieillissement des populations des CFSM.</footnote>

<footnote n="8">8 Les revendications des CFSM en faveur de l'accueil d'immigrants francophones sont soutenues par deux lois : la loi sur les langues officielles et la loi sur l'immigration et la protection des réfugiés. La première stipule clairement qu'« en vertu de la loi, Citoyenneté et Immigration Canada et les autres institutions fédérales œuvrant dans le secteur de l'immigration sont tenues de prendre des mesures positives afin que les communautés de langue officielle en situation minoritaire (CLOSM) puissent, entre autres choses, bénéficier de l'immigration ». Quant à la loi sur l'immigration et la protection des réfugiés, elle mentionne clairement qu'« un des objets visés par cette dernière est de favoriser le développement des collectivités de langues officielles minoritaires au Canada ».</footnote>
(Farmer, 2008). Cette nouvelle donne représente un changement majeur dans la quête de ressources de protection de la vitalité communautaire de l'Acadie auparavant centrée sur la demande de services en français ainsi que sur la dualité linguistique en éducation et en santé (Sall et Boubacar, 2018).

Toutefois, en devenant un ayant droit d'immigrants, l'Acadie s'est-elle transformée en une communauté d'accueil dans les faits ? Vu l'exiguïté du marché du travail en français, dispose-t-elle de toutes les institutions et ressources permettant d'assurer l'intégration des nouveaux arrivants francophones qui la choisissent comme communauté d'accueil ? En tant que minorité qui veut se protéger contre l'assimilation tout en préservant sa spécificité identitaire, quel modèle d'intégration économique propose-t-elle aux immigrants ? En d'autres mots, l'Acadie a-t-elle une attitude volitive en phase avec ses déclarations d'intention ?

Pour répondre à ces questions, nous avons adopté une méthodologie qualitative composée d'entrevues semi-dirigées et de recherches documentaires. Les entrevues ont été menées avec soixante-dix-huit immigrants<fnref n="9" /> en provenance de la France, de la Belgique, du Maghreb et de l'Afrique subsaharienne. Ils ont été contactés grâce à nos réseaux d'interconnaissance et par le bouche-à-bouche facilité par la petite taille du milieu. Parmi ces immigrants, seize sont des étudiants<fnref n="10" /> principalement originaires d'Afrique de l'Ouest. Nous leur avons posé des questions portant sur leurs motivations du choix de l'Acadie du Nouveau-Brunswick comme lieu de destination, mais également sur leurs trajectoires migratoires et professionnelles et leurs défis et possibilités d'emploi sur le marché du travail provincial. Neuf étudiants (parmi les seize) suivaient le programme de formation en science infirmière. Nous les avons interviewés afin de documenter les cas de discriminations raciales qui ont été maintes fois dénoncés par leur association<fnref n="11" />. Ces étudiants ont été sélectionnés dans notre échantillon en raison de leurs bons résultats académiques (ils avaient tous des notes comprises entre B+ et A+) et de leur assiduité. Nous voulions éviter la confusion entre échec dû à un faible niveau académique et échec dû aux discriminations raciales.

Les questions posées aux soixante-dix-huit participants de l'étude ont permis l'identification de niches d'emploi recrutant un nombre important d'immigrants francophones : banques, centres d'appels, foyers de soins pour personnes âgées,

<footnote n="9">⁹ Ce grand nombre d'entrevues s'explique par le fait que nous avions bénéficié d'une subvention du ministère Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada pour mener une étude sur l'intégration économique des immigrants d'expression française établis dans les provinces maritimes (Nouveau-Brunswick, Île-du-Prince-Édouard et Nouvelle-Écosse). Cette étude a abouti à la rédaction d'un rapport de recherche intitulé *Niches d'emplois et barrières d'accès au marché du travail des nouveaux immigrants francophones en Acadie des Maritimes* (Sall & Boubacar, 2018).</footnote>

<footnote n="10">10 Dans le nouveau contexte canadien d'immigration, les étudiants sont considérés comme les meilleurs potentiels immigrants puisqu'ils sont jeunes et bénéficient de formations locales pertinentes et adéquates pour le marché du travail (Belkhodja, 2012). En conséquence, l'accès à la résidence permanente leur est facilité. Dans cet article, nous les considérons comme des immigrants puisque la plupart d'entre eux obtiennent la résidence permanente. Tous les étudiants que nous avions interviewés ont déposé un dossier pour l'obtention de la résidence permanente ou l'ont déjà obtenu.</footnote>

<footnote n="11">11 L'association des étudiants du campus de Moncton est la Fédération des étudiantes et étudiants du campus universitaire de Moncton. Elle a dénoncé les discriminations raciales en science infirmière et l'inaction de l'administration de l'université à travers plusieurs sorties médiatiques et un article dans son blogue rédigé par Blanchard (2018), un des administrateurs de l'association étudiante.</footnote>
industries de transformation de poissons et de fruits de mer, etc. Les immigrants ont mis en évidence des niches d'emploi potentielles d'où ils sont exclus, voire discriminés. Pour confirmer leurs propos, nous avons cherché à réaliser des entrevues avec des employeurs de ces secteurs du marché du travail provincial. Trois d'entre eux ont accepté nos demandes d'entrevues : deux directeurs de succursales de banque de Moncton<fnref n="12" /> et une directrice d'un grand centre d'appel de la région de Moncton dont le tiers des employés sont des immigrants ou des étudiants internationaux. Nous leur avons posé des questions sur les raisons pour lesquelles ils ont recours à l'embauche d'immigrants francophones et nous avons abordé des questions reliées à l'intégration et à la gestion de la diversité dans leurs milieux de travail. Ces acceptations et refus de demandes d'entrevues, de la part des employeurs, expliquent les raisons pour lesquelles les descriptions et analyses sont plus détaillées pour les secteurs bancaire et assurantiel que pour les secteurs de l'éducation et de la santé.

Quoique l'étude se soit déroulée à l'échelle de la province, Moncton fut notre espace témoin<fnref n="13" />. Nous y avons mené l'essentiel des entrevues (cinquante-quatre). Les villes d'Edmundston, Fredericton, Saint-Jean et Bathurst ont été considérées à titre contrastif afin de faire ressortir, s'il y a lieu, des régularités et des variations des caractéristiques sociodémographiques des immigrants considérés dans cette étude ainsi que leurs parcours professionnels et leur intégration différenciée sur le marché du travail.

Parallèlement aux entrevues, nous avons mené un travail documentaire qui a permis la mise en évidence de contrastes entre les modèles d'intégration économique des collectifs immigrants évoluant dans des contextes sociaux différents. Les matériaux collectés (entrevues et données secondaires) ont été lus sous l'angle de notre question centrale de recherche : quel modèle d'intégration économique l'Acadie du Nouveau-Brunswick, devenue une communauté d'accueil par le droit et le militantisme, offre-t-elle à « ces<fnref n="14" /> » immigrants ?

Dans cet article, nos propos seront surtout centrés sur les liens entre certaines caractéristiques sociétales de l'Acadie du Nouveau-Brunswick et le modèle d'intégration économique qu'elle offre à « ces » nouveaux arrivants francophones. L'immigration en Acadie du Nouveau-Brunswick se déroule dans un contexte inédit : cette francophonie minoritaire est devenue une communauté d'accueil non pas parce qu'un nombre important d'immigrants s'y établissent, mais grâce à des politiques publiques visant à y attirer des immigrants (Paquet, 2016).

<footnote n="12">12 Moncton est la plus grande ville de la province du Nouveau-Brunswick. La plupart des immigrants francophones s'y établissent. Les banques de la région de Moncton recrutent un nombre important d'immigrants.</footnote>

<footnote n="13">13 Nous empruntons cette notion à l'anthropologue Olivier de Sardan (1995) qui l'utilise pour faire référence à un espace dans lequel le chercheur concentre ses entrevues et observations de manière intensive, les autres espaces lui servant de points de contraste avec l'espace témoin.</footnote>

<footnote n="14">14 Souvent, les Acadiens font référence aux immigrants francophones en utilisant l'expression « nos Immigrants ». Toutefois, ces derniers, pour la plupart, n'ont pas encore développé un sentiment d'appartenance à leur communauté d'accueil. Par ailleurs, ils sont plus attirés par l'anglophonie dominante et ses ressources (emplois, possibilités de formation, ressources en santé, etc.) que la francophonie minoritaire acadienne. En conséquence nous préférons utiliser « ces » au lieu de « ses » pour désigner les rapports entre l'Acadie et les immigrants francophones.</footnote>
Nous procèderons en trois temps. Dans un premier temps nous décrirons les principales caractéristiques sociétales de l'Acadie du Nouveau-Brunswick comme communauté d'accueil d'immigrants francophones afin de mettre en évidence le caractère inédit du contexte dans lequel se déroule l'accueil et l'intégration économique des nouveaux arrivants francophones. Dans un deuxième temps, en nous appuyant sur la littérature sur l'intégration économique des immigrants dans divers contextes sociétaux, nous évoquerons brièvement les types idéaux d'intégration économique existants, ce qui nous permettra de mieux dessiner les contours du modèle d'intégration économique marginale (dans des niches d'emploi conjoncturelle<fnref n="15" /> et structurelle<fnref n="16" />) que l'Acadie du Nouveau-Brunswick offre à « ces » immigrants, dans la troisième section.

Incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle
et immigration francophone

L'Acadie du Nouveau-Brunswick se définit comme une communauté d'accueil qu'il importe de situer dans le continuum des sociétés d'accueil diversifiées par l'extension des dynamiques migratoires à l'échelle de la planète (Simon, 2008). Une telle classification n'est pas inutile : elle permet de voir à quel type de société les nouveaux immigrants francophones doivent s'intégrer et plus spécifiquement les défis auxquels ils sont confrontés du point de vue de leur intégration économique.

Un examen rapide de la littérature montre qu’il existe plusieurs classifications des sociétés et des communautés d’accueil. Une classification macroéconomique<fnref n="17" />, une classification spatiale<fnref n="18" /> et celle que nous qualifierons d’institutionnelle, qui est la nôtre et qui a besoin d’un travail de conceptualisation et de confrontation avec des données empiriques.

La classification institutionnelle que nous proposons ne se réfère pas seulement
à des pays ou à des États, mais aussi à des provinces ou des communautés
d'accueil comme l'Acadie. Elle est basée sur le critère de la complétude

<footnote n="15">15 Nous qualifions cette niche de conjoncturelle en raison de son émergence grâce à un concours de circonstances qui font que les employeurs y valorisent la diversité.</footnote>

<footnote n="16">16 Nous qualifions cette niche de structurelle parce qu'en raison du déficit chronique de l'offre de travail, les employeurs doivent y recruter des immigrants.</footnote>

<footnote n="17">17 Pour les classifications macroéconomiques, voir l'excellente synthèse de Zlotnik (2003). Cette auteure, en se référant aux économistes néoclassiques comme Sjaastad (1962), Harris et Todaro (1970), établit une distinction entre pays d'immigration où l'offre de travail est basse et le capital élevé et pays d'émigration au sein desquels la demande de travail est basse et l'offre de travail élevée, ce qui entraîne l'existence de bas salaires. En évoquant des auteurs marxistes, elle établit aussi une distinction entre pays centraux du capitalisme et pays périphériques. Ces derniers, étant connectés aux premiers par des réseaux modernes de transport, sont des régions qui fournissent de la main-d'œuvre aux pays du centre.</footnote>

<footnote n="18">18 Pour une classification spatiale des pays au sein de notre planète migratoire mondialisée, nous renvoyons le lecteur à l'ouvrage du géographe Simon (2008). Cet auteur établit une classification des pays en fonction de leur situation géographique par rapport aux routes migratoires, mais aussi en fonction de leur taille et du pourcentage d'immigrants par rapport à la population locale. C'est ainsi qu'il distingue les pays de premier asile, les pays de transit, les mini-états au pourcentage élevé d'immigrants, les pays pétroliers du Moyen-Orient et les démocraties industrielles européennes et nord-américaines.</footnote>
institutionnelle<fnref n="19" /> en matière d'immigration. Par complétude institutionnelle en matière d'immigration, nous entendons la volonté politico-idéologique et la capacité sociétale et économique des pays ou des communautés d'accueillir et d'intégrer des immigrants en fonction des institutions sociales, politiques, économiques et communautaires dont ils disposent. La compléture institutionnelle en matière d'immigration devrait être considérée comme un type idéal puisque, dans les faits, aucun pays ou communauté d'accueil ne l'atteint complètement. Toutefois, certains pays et communautés d'accueil peuvent plus ou moins être considérés comme proches du type idéal. C'est le cas d'un pays comme l'Allemagne qui, malgré l'afflux de plus d'un million de réfugiés, syriens en majorité, a pu mettre en place assez rapidement des structures d'accueil (Tucci, 2016) et des institutions éducatives destinées à favoriser l'intégration socioéconomique de ces derniers<fnref n="20" />, ce que la Grèce, affectée par une crise économique aiguë, n'a pas pu réaliser.

L'atteinte de la complétude institutionnelle en matière d'immigration dépend essentiellement de deux facteurs, politico-idéologique et économique. À l'évidence, la complétude institutionnelle en matière d'immigration d'un pays ou d'une communauté d'accueil dépend largement de son niveau de développement économique et plus précisément des capacités d'absorption de son marché du travail. Toutefois, cette condition, si elle est nécessaire, est loin d'être suffisante. La volonté politique d'accueillir jouerait un rôle très important dans l'atteinte de la complétude institutionnelle en matière d'immigration, comme en témoigne la situation de pays riches, mais érigeant des murs pour empêcher le plus possible l'accueil de migrants (Leblanc et Brugère, 2017). C'est le cas du Japon dont l'incomplétude institutionnelle en matière d'immigration semble être la résultante d'une mythologie et d'une idéologie de l'unicité de la nation (Sabouret, 1993 ; Rochel, 2017).

Dans les communautés francophones et acadiennes hors Québec, l'incomplétude institutionnelle en matière d'immigration se situe à plusieurs niveaux : linguistique, politique et géographique. Cette incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle génère des frontières à l'intégration économique des immigrants sur le marché régional du travail.

<footnote n="19">19 Nous empruntons le concept de complétude institutionnelle à Breton (1964). Ce dernier l'applique aux communautés immigrantes dans le contexte nord-américain. Pour Breton, il existe des communautés immigrantes au sein desquelles les membres disposent uniquement de réseaux de relations informelles, parentés, amitiés, rencontres occasionnelles. Il les caractérise de communautés à incomplétude institutionnelle puisqu'elles ne disposent pas d'institutions capables d'assurer l'accueil et l'intégration des membres à la société d'accueil globale. Toutefois, il existe des communautés immigrantes qui disposent d'un ensemble d'institutions économiques, sociales et politiques plus formelles et qui sont capables d'attirer de nouveaux arrivants de leur groupe ethnique et d'assurer leur intégration sociale et économique. Plus récemment, le concept de complétude institutionnelle est utilisé pour décrire le degré de vitalité des communautés de langue officielle en situation minoritaire (CLOSM). Plus une CLOSM dispose d'institutions autonomes dans divers secteurs importants (éducation, santé, culture, économie, politique, etc.) et plus elle est perçue comme vitale (Belkhodja et al., 2012). Dans le cadre de cette étude, nous l'appliquons aux communautés d'accueil d'immigrantes comme l'Acadie du Nouveau-Brunswick.</footnote>

<footnote n="20">20 À ce sujet, lire l'article de Desjardins (2017) publié sur le site de Radio-Canada. Bélanger (2017), journaliste de Radio-Canada a réalisé un reportage en Allemagne dont les éléments confirment la capacité institutionnelle de cette puissance européenne à faire face à l'afflux de réfugiés par des pratiques institutionnelles d'intégration extrêmement efficaces.</footnote>
Au niveau linguistique, l'incomplétude institutionnelle en matière d'immigration se manifeste par la quasi-nécessité de maîtriser l'anglais pour assurer son intégration économique (FCFA, 2004) et pouvoir fonctionner quotidiennement dans sa communauté d'accueil qui est pourtant francophone. Les immigrants francophones le savent et le disent : sans la maîtrise de l'anglais, leurs projets professionnels sont voués à l'échec (Sall et Boubacar, 2018).

L'incomplétude institutionnelle de l'Acadie en matière d'immigration est aussi politique. Au Canada, l'immigration est un champ de compétence partagé entre le gouvernement fédéral et les provinces. L'Acadie et les francophonies minoritaires canadiennes sont devenues des communautés d'accueil grâce au soutien du gouvernement fédéral dont l'un des principaux objectifs est la régionalisation de l'immigration<fnref n="21" />. Toutefois, l'Acadie du Nouveau-Brunswick et les autres francophonies minoritaires canadiennes ne disposent pas d'États ou d'une gamme complète d'institutions leur permettant d'assumer pleinement leur statut de communauté d'accueil. Elles ne disposent pas, par exemple, d'une loi 101²² qui contraindrait les immigrants francophones à envoyer leurs enfants à l'école française. Faute d'un transfert de pouvoirs et de ressources, l'Acadie du Nouveau-Brunswick, comme les autres francophonies minoritaires canadiennes, est incapable de mettre en place son propre modèle d'intégration des immigrants francophones.

Enfin, l'incomplétude institutionnelle de l'Acadie en matière d'immigration est géographique. L'immigration en provenance de l'étranger est un phénomène essentiellement urbain. Nous savons qu'il existe une affinité élective entre l'étranger et la ville. C'est que cette dernière offre tout un réseau d'institutions, de produits, de services, de ressources communautaires (présence des membres de sa communauté), de possibilités d'emploi, voire un environnement recherché par l'étranger. Or, les villes de l'Acadie et des provinces maritimes sont trop petites comparées à Montréal, Toronto et Vancouver (le MTV) où se dirigent près de 80 % des immigrants, d'où la persistance de la problématique de la rétention<fnref n="23" /> au sein des communautés acadiennes.

Pour un auteur comme Savoie (2006), le désavantage spatial des provinces maritimes et de l'Acadie en matière d'accueil et de rétention d'un nombre significatif d'immigrants découle de politiques de développement régional discriminatoires menées par le gouvernement fédéral. Ces politiques ont favorisé les provinces centrales du pays (l'Ontario et le Québec) en matière

<footnote n="21">21 La régionalisation de l'immigration fait référence aux politiques canadiennes destinées à encourager les immigrants à s'établir hors des trois grandes métropoles du pays (Montréal, Toronto et Vancouver). L'immigration francophone en Acadie découle, en partie, des politiques de régionalisation de l'immigration du gouvernement fédéral.</footnote>

<footnote n="22">22 La loi 101 est une loi québécoise qui fait du français la seule langue officielle du Québec. Elle contient des dispositions obligeant les immigrants à inscrire leurs enfants à l'école française. Seuls les enfants nés de parents anglophones ou au moins d'un parent anglophone peuvent fréquenter l'école anglaise. La loi 101 ne s'applique pas aux établissements d'enseignement postsecondaires québécois (CEGEPS et universités). Une telle loi a été adoptée afin d'éviter l'anglicisation des immigrants du Québec et d'affirmer le fait français dans la seule province de langue officielle française du Canada.</footnote>

<footnote n="23">23 La problématique de la rétention fait référence à la difficulté de retenir les immigrants en Acadie du Nouveau-Brunswick. Environ 50 % des nouveaux immigrants quittent la province au bout de cinq ans (Leonard et al., 2019).</footnote>
d'industrialisation et de développement économique. Il en est ainsi puisque ces
juridictions plus peuplées que les Maritimes et l'Acadie ont un poids politique
évident. Aussi sont-elles courtisées par les partis politiques qui veulent accéder
au pouvoir ou le garder.

L'Acadie peut-elle s'inspirer d'un modèle d'intégration économique ?

Confrontée à une incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle en matière d'immigration, quel modèle d'Intégration économique l'Acadie offre-t-elle à « ces » immigrants francophones ? Peut-elle s'inspirer de modèles d'intégration économique connus ?

Depuis les travaux de Gordon (1964), nous savons que l'intégration des nouveaux
arrivants à leur communauté d'accueil comporte des dimensions sociale,
culturelle et économique. C'est cette dernière composante qui nous intéresse
ici puisqu'elle est la condition sine qua non du succès de l'intégration sociale
et culturelle. L'intégration économique des nouveaux arrivants dépend d'un
complexe de facteurs tels que leurs capitaux culturels (diplômes, qualifications
et expériences professionnelles), les similitudes entre leurs caractéristiques
ethnoraciales et celles de la communauté d'accueil, les caractéristiques sociales
de la communauté d'accueil et les opportunités sur le marché du travail.

Une perspective contrastive du parcours d'intégration économique de diverses
communautés immigrantes établies dans des pays et des communautés
d'accueil aux politiques d'immigration variées et aux structures économiques
différentes permet de distinguer plusieurs modèles d'intégration économique des
immigrants : le modèle assimilationniste classique, le modèle de l'assimilation
segmentée, le modèle d'intégration sur un marché secondaire du travail et le
modèle d'intégration dans une économie ethnique. Ces modèles d'intégration
sont des types idéaux qui ne se trouvent jamais pleinement réalisés dans une
communauté ou un pays d'accueil. Ils sont toujours juxtaposés dans un espace-
temps donné.

Le modèle assimilationniste classique semble être considéré comme le meilleur
par les pouvoirs publics. Il décrit le processus de dissolution des immigrants
dans la société d'accueil (Park, 1950). La dissolution des groupes minoritaires au
sein de la société d'accueil implique nécessairement que ces derniers occupent
les mêmes emplois que le groupe majoritaire : ils ne sont pas cantonnés dans
des secteurs du marché du travail délaissés par les résidents locaux puisque
leurs compétences sont reconnues et ils ne sont pas victimes de discrimination
à l'emploi directes, indirectes ou systémiques.

Ce modèle semble prévaloir lorsque les membres de la communauté d'accueil et
les immigrants possèdent des caractéristiques ethnoraciales et des compétences
similaires, ce qui atténue largement les discriminations envers ces derniers.
Aussi les immigrants européens se sont-ils fondus dans le « *melting pot* »
étasunien dans un laps de temps relativement court, comme le décrit le
sociologue Park (1950).
Quant au modèle de l'assimilation segmentée, il place la focale sur les rapports entre les communautés immigrantes et les structures de classes et les hiérarchies sociales de la communauté d'accueil. En conséquence, ce modèle met en évidence les modes d'intégration économique différenciés des immigrants et de leurs enfants. Les immigrants non racisés, détenteurs de capitaux culturels similaires ou équivalents à ceux de la classe moyenne de leur société d'accueil ont tendance à occuper des emplois qualifiés et à s'identifier à cette dernière. Quant aux immigrants racisés ou détenteurs de faibles capitaux culturels, ils ont tendance à être cantonnés dans des segments du marché du travail comprenant des emplois exigeant un faible niveau de qualification ou des emplois de col bleu. Souvent victimes de discriminations raciales, leurs enfants font l'expérience du décrochage scolaire, du profilage racial, de la répression policière et finissent par rejoindre les classes défavorisées du pays d'accueil (Portes, 1995).

Le modèle de l'assimilation segmentée a constitué une grille de lecture assez pertinente décrivant l'intégration économique différenciée des immigrants blancs européens et des immigrants racisés dans la société étasunienne et en Amérique du Nord, en général. Nous savons qu'en Acadie et dans les francophonies minoritaires canadiennes, les immigrants français et belges semblent obtenir des emplois socialement plus désirables que les immigrants d'Afrique du Nord et d'Afrique du Sud du Sahara (Madibbo, 2020). L'élaboration de ce modèle est le résultat de la critique de l'assimilation classique qui semble ne s'appliquer qu'aux immigrants blancs de souche européenne aux États-Unis (Schnapper, 1998).

Quant au modèle d'intégration des immigrants sur le marché secondaire du travail, il part du constat d'une classification des professions et des emplois en fonction des qualifications exigées des travailleurs et d'une nette différenciation des échelles de rémunération et de prestige social associés aux emplois. Les emplois ne se valent pas tous tant au niveau de leur prestige que des gratifications et rémunérations qu'ils procurent. Piore (1979) distingue deux marchés du travail : le marché primaire<fnref n="24" /> et le marché secondaire<fnref n="25" />.

En raison des discriminations raciales et parfois de la non-concordance entre qualifications des immigrants et qualifications exigées par les employeurs, les immigrants se dirigent prioritairement vers le marché secondaire du travail vorace en main-d'œuvre et déserté par les nationaux dès qu'ils en ont la possibilité.

En Acadie du Nouveau-Brunswick, le marché secondaire du travail regroupe principalement les emplois voraces en main-d'œuvre : transformation des fruits de mer, agriculture, hôtellerie, restauration et emplois de préposés aux soins dans les foyers de soins pour personnes âgées (Sall et Boubacar, 2018). Dans cet article nous préférons utiliser la notion de niche structurelle d'emplois au lieu du concept de marché secondaire du travail. Les raisons en sont les suivantes : tous

<footnote n="24">24 Selon Piore (1979), le marché primaire du travail regroupe les emplois qualifiés, socialement désirables, souvent bien rémunérés et procurant des avantages sociaux et des protections sociales.</footnote>

<footnote n="25">25 Selon Piore (1979), le marché secondaire du travail regroupe les emplois mal rémunérés, sales, pénibles, dégradants et parfois temporaires ou saisonniers.</footnote>
les emplois que les immigrants occupent principalement en Acadie du Nouveau-
Brunswick ne sont pas « sales » et ne sont pas tous faiblement rémunérés (cas
de certains centres d'appels ou de l'évolution récente des conditions de travail
des préposés aux bénéficiaires dans les foyers de soins de longue durée pour
personnes âgées).

Mis à part l'existence d'un marché secondaire du travail, des sociologues comme Light et Gold (2000), en s'intéressant aux immigrants entrepreneurs et à leurs employés, ont mis en évidence l'existence d'un troisième marché du travail appelé marché ethnique du travail.

Ce marché est qualifié d'ethnique à cause de la concentration d'immigrants en son sein. Ces derniers peuvent être des entrepreneurs recrutant leurs compatriotes, dans ce cas, s'agit d'un marché ethnique approprié (Light et Gold, 2000). Souvent, les immigrants favorisent le recrutement de leurs compatriotes par des employeurs locaux. Ce dernier cas fait référence à un marché ethnique contrôlé (Light et Gold, 2000).

La mise en évidence de ces quatre modèles d'intégration n'est pas un exercice inutile. Elle mène logiquement à la question suivante : l'Acadie du Nouveau-Brunswick, en tant que communauté minoritaire accueillant des minorités immigrantes peut-elle s'inspirer d'un des modèles d'intégration économique (le modèle assimilationniste classique, le modèle de l'assimilation segmentée, le modèle d'intégration sur un marché secondaire du travail et le modèle d'intégration dans une économie ethnique) ? Vu la centralité du travail comme vecteur d'intégration et de reconnaissance, comment l'Acadie peut-elle intégrer « ces » immigrants vu son incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle en matière d'immigration ? Vu l'exiguïté du marché du travail francophone et la prédominance de l'anglais, les Acadiens et les immigrants francophones peuvent-ils faire société en français sans que ces derniers accèdent à des emplois de qualité<fnref n="26" /> ? Quel type d'intégration économique les immigrants francophones peuvent-ils y espérer ? Quels pourraient être les liens logiques entre les caractéristiques sociétales de cette francophonie minoritaire et les modalités d'intégration économique des immigrants francophones ? L'Acadie du Nouveau-Brunswick peut-elle créer des liens sociaux avec « ces » immigrants en dehors du travail et juste en les invitant à faire société en français et à défendre la langue française face à une anglophonie prédominante ?

S'intégrer par les marges

Vu son incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle en matière d'immigration et l'exiguïté de son marché du travail, L'Acadie semble proposer à « ces » immigrants une intégration économique par les marges. Une telle situation se manifeste par une exclusion des immigrants des niches d'emploi de leur communauté d'accueil et une intégration de ces derniers dans des niches d'emploi conjoncturelle et structurelle du marché du travail local.

<footnote n="26">26 Par emploi de qualité, nous entendons un emploi socialement valorisé, à temps complet avec un contrat de travail de longue durée, voire à durée indéterminée et une rémunération se situant au-delà du salaire minimum (au Nouveau-Brunswick, le salaire minimum est fixé à 11,75 $ l'heure).</footnote>
Une exclusion des niches d'emploi de la communauté d'accueil

En Acadie du Nouveau-Brunswick, il existe un marché du travail en français exigu certes, mais assez vorace en termes de force de travail. Il s'agit des secteurs de l'éducation et de la santé. Ces deux secteurs ont émergé grâce à la dualité linguistique appliquée de manière plus rigoureuse dans la seule province officiellement bilingue du Canada (Foucher, 2012). En tant que communauté d'accueil, on aurait pu s'attendre à ce que des immigrants francophones diplômés en enseignement ou en santé y soient recrutés. Il n'en est rien. Pour des raisons identitaires, il semble y avoir une discrimination à l'emploi des immigrants francophones.

La double mission contradictoire de l'école francophone minoritaire en Acadie du Nouveau-Brunswick

Il existe une situation paradoxale dans le domaine de l'enseignement en français aux niveaux primaire et secondaire : la pénurie d'enseignantes et d'enseignants est réelle, surtout dans le district francophone sud<fnref n="27" />. Cette pénurie est accentuée par la concurrence exercée par le district anglophone qui recrute à la fois des étudiants en fin d'études de la faculté d'éducation de l'Université de Moncton, mais aussi de nouveaux immigrants en provenance de la France et de la Belgique dans ses programmes d'immersion en français. Le besoin est tel que le district anglophone recrute directement à l'étranger.

Toutefois, les témoignages de beaucoup de nouveaux arrivants semblent mettre en évidence une volonté des écoles françaises de ne pas recruter des enseignants en provenance de la francophonie d'ailleurs. Selon un des responsables du district²⁸ : « Les choses seraient en train de changer. [...] Le district participe d'ailleurs à Destination Acadie²⁹ dans le but d'attirer de nouveaux enseignants européens ». Sur le terrain, nous n'avons noté aucun changement. Au contraire : Kouakou demeure le seul enseignant permanent venu d'ailleurs.

De fait, dans le domaine de l'enseignement francophone primaire et secondaire (la situation est très différente dans le supérieur) il semble prévaloir une préférence ethnique au recrutement d'enseignants acadiens. Cette préférence s'expliquerait essentiellement par la double mission contradictoire de l'école francophone minoritaire : l'apprentissage scolaire et la construction identitaire. Kamano et Benimmas (2017) soulignent avec justesse comment cette double

<footnote n="27">27 Radio-Canada, *La petite séduction pour attirer de futurs enseignants*, 10/12/2018, [en ligne]. URL : https://ici radio-canada.ca/nouvelle/1140542/recrutement-enseignants-franca-phones-district-sud-nouveau-brunswick

28 Les propos du responsable du district ont été tenus lors d'une conférence organisée à Moncton le 5 février 2019. J'y avais présenté les résultats de mon étude sur les possibilités d'emploi et les discriminations à l'embauche dont sont victimes les immigrants francophones en Acadie. Le responsable en question réagissait à mes propos sur les discriminations à l'emploi.

29 Destination Acadie est un outil de promotion de l'immigration francophone dans les Maritimes (les Maritimes regroupent les provinces canadiennes suivantes : le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecole et l'Ile-du-Prince-Edouard). Destination Acadie organise des activités de promotion de l'immigration francophone dans des pays comme la France, la Belgique et le Maroc. Divers organismes acadiens y participent (Société de l'Acadie du Nouveau-Brunswick, Université de Moncton, etc.).</footnote>
mission contradictoire rend problématique la gestion positive de la diversité dans les salles de classe.

Cette double mission est mise en œuvre à travers la pédagogie de l'inclusion et la pédagogie du ricochet. La première, dans un souci d'engager et de faire réussir tous les élèves, implique « l'individualisation du processus d'enseignement/apprentissage et la valorisation du caractère unique de chaque apprenante et apprenant, mais aussi la considération de toutes les dimensions de la personne dans les objectifs de formation poursuivis » (Kamano et Benimmas, 2017 : 22).

Quant à la pédagogie du ricochet, qui semble prédominer, elle « part de l'individu vers la communauté et retourne vers l'individu » (Kamano et Benimmas, 2017). Cette pédagogie a comme principales composantes la promotion et la transmission de la langue française et de la culture acadienne, la neutralisation des forces anglicisantes et la fierté d'être acadien (GACEF, 2014). Une telle démarche comporte intrinsèquement le risque d'une non-prise en compte de la diversité, voire une homogénéisation du corps enseignant. Il semble prévaloir l'idée selon laquelle, pour transmettre la culture acadienne, il faut être acadien. Selon plusieurs immigrants francophones spécialisés en enseignement, la question qui leur est souvent posée lors d'entrevues d'embauche est la suivante : « Qu'est-ce que vous allez faire pour défendre et transmettre la culture acadienne ? ».

Cette question posée aux seuls immigrants francophones semble mettre en évidence une conception biologique de la culture ainsi qu'une conception ethnique de la nation acadienne. Seuls des « Acadiens de sang » seraient ainsi en mesure d'assurer la défense et la reproduction de la nation, à travers l'enseignement, puisqu'ils seraient des porteurs légitimes de la culture acadienne. Quant à l'étranger, on ne pourrait pas lui faire confiance en raison de son extériorité à la culture acadienne ou à cause de son manque de volonté ou d'engagement à défendre l'Acadie.

Voilà donc des immigrants à qui l'Acadie a fait croire qu'ils peuvent faire société en français dans un contexte minoritaire, mais qui comprennent que l'accueil dont ils bénéficient est purement symbolique. Nombre d'entre eux se tournent vers le Québec où langue et culture semblent plus étroitement liées. D'autres vont là où la langue en tant que telle est considérée comme un atout. Ils sont souvent accueillis dans un district scolaire anglophone qui voit dans l'usage de la langue non pas une question culturelle, mais une nécessité technique pour préparer les étudiants à intégrer un marché du travail bilingue.

## La santé en français, une niche potentielle qui peine à émerger

La santé en français constitue une autre niche potentielle pour le recrutement d'un nombre significatif d'immigrants. Toutefois, il semble y exister des discriminations intenses aussi bien au niveau de la formation et plus précisément
des stages<fnref n="30" /> qu'en milieu de travail<fnref n="31" />. Ces discriminations sont combinées à une fermeture de ce secteur du marché du travail aux immigrants formés à l'étranger<fnref n="32" />.

Le programme de formation en soins infirmiers en français au Nouveau-Brunswick a toujours attiré des étudiants internationaux de l'Afrique subsaharienne francophone et d'Haïti. Ils sont une trentaine à l'avoir choisi, mais se retrouvent à trois ou quatre à la fin de la formation. Cela non pas uniquement en raison des échecs d'étudiants qui n'auraient pas le niveau requis, mais, en partie, à cause des discriminations raciales.

Amanda, une étudiante d'origine congolaise qui avait validé trois années de médecine à l'université de Bukavu, en République démocratique du Congo, témoigne de ces discriminations dont elle aurait été victime, même si elle ne se considère jamais victime de discrimination, a priori. Amanda, qui a tenu à nous montrer ses relevés de notes, avait pourtant d'excellents résultats dans toutes les matières et aurait subi deux échecs arbitraires à ses stages :

> « En deuxième année [précise-t-elle], il y a des monitrices de stage qui choisissent leurs étudiantes préférées puis là elles mettent les autres de côté. [...] Mon premier stage, ça s'est passé super bien. Mon deuxième stage, [...] je faisais mes choses, il n'y a personne qui me disait ici tu as mal fait. Il n'y avait aucun commentaire de la part de ma superviseure. [...] Là, j'apprends que j'ai échoué. Sans feedback. [...] C'est un coup de massue. »

Karamba et Dalanda, tous les deux originaires d'Afrique de l'Ouest, abondent dans le même sens qu'Amanda. Il faut souligner qu'ils sont tous deux des étudiants matures (vingt-six ans et plus). Karamba était déjà médecin. Il a travaillé pour des ONG comme Action contre la Faim et l'UNICEF tout en exerçant dans un Centre Hospitalier Universitaire africain. Quant à Dalanda, elle est détentrice d'une licence en sciences économiques obtenue en France.

Pour Dalanda et Karamba, qui ont réussi leurs cours théoriques sans grandes difficultés et souvent avec de bonnes notes, le problème résiderait dans les notes discriminatoires lors des stages, comme Amanda le soulignait plus haut :

<footnote n="30">30 Pour documenter ces discriminations raciales, nous avons interviewé neuf étudiants internationaux d'Afrique subsaharienne et d'Haïti qui avaient au moins la note B+ dans mon cours d'introduction à la sociologie et que nous considérons assidus et sérieux dans leurs études, cela dans le but d'éviter la confusion entre échec dû à un déficit de niveau et échec dû aux discriminations raciales.</footnote>

<footnote n="31">31 Les discriminations dans le domaine de la santé ont été notées aussi en milieu de travail lorsque quelques rares finissants internationaux racisés sont employés dans les hôpitaux du réseau de santé francophone. Pour plus de détails sur ces types de discriminations, nous renvoyons le lecteur au rapport de recherche dont nous sommes coauteur (Sall et Boubacar, 2018).</footnote>

<footnote n="32">32 Au Canada, il existe des professions dites réglementées qui sont fermées aux immigrants possédant des diplômes acquis hors du pays. C'est le cas des professions suivantes : comptable, médecin, infirmier, etc. Les immigrants qui veulent exercer ces professions sont soumis à l'obligation de refaire une partie ou une majeure partie de leur formation et de réussir des examens afin d'avoir le droit de les exercer et de faire partie d'un ordre professionnel. Nous n'aurons pas la possibilité de parler de la fermeture de la profession infirmière aux immigrants formés à l'étranger. Nous renvoyons le lecteur à l'article de Steinbach (2019).</footnote>
« La session d'hiver, j'ai eu une monitrice, elle me disait tout le temps : "C'est très bien", "tu fais du bon boulot". Donc, moi quand on me dit "tu fais très bien, tu fais du bon boulot", je m'attends à une bonne note. [...] Elle me donne un C+. Moi, je vais revendiquer, elle n'a pas aimé ça. Je suis allé voir la responsable de cours, je lui ai parlé. Elle me dit : "Ah, ok on verra". Ils n'ont même pas changé la note finalement. »

Pour Karamba, l'attitude discriminatoire des monitrices comporterait une dimension technique non négligeable :

« Il y a aussi une particularité que j'aimerais souligner. Pendant les stages, ils vont te faire une assignation de patients dont tu vas t'occuper. Mais si vraiment ils veulent te faire échouer, ça va être très difficile pour toi de ne pas échouer. Parce qu'ils vont te donner les patients les plus difficiles qui n'aiment pas les noirs ou qui ont des problèmes de santé vraiment très difficiles à gérer. Ce sont des patients qui ont des maladies chroniques nécessitant des soins aigus, comme des gens qui prennent du Dilaudid, c'est-à-dire des morphines à chaque quatre heures, et là il faut vraiment surveiller. Toi tu es étudiant en deuxième année, tu ne devais pas avoir ces patients. Pourquoi ? Parce que vous faites les maladies aiguës en troisième année. Nous, on l'a fait cette session. Ils te disent débrouille-toi et ils te donnent le malade. Et si, par erreur, tu fais juste une petite faute là, c'est foutu pour toi. Ils se basent sur ça pour te dire : "Tu n'as pas été sécuritaire avec ton patient. Rentre chez toi. Là, c'est fini pour toi. Tu as échoué à ton stage". »

L'assignation des patients souffrant de maladies chroniques et nécessitant des soins aigus entre étudiants internationaux et canadiens serait très inéquitable et asymétrique, si on se fie aux propos de Karamba :

« Souvent, ils nous amènent à l'hôpital en équipe de trois ou quatre étudiants. Mais moi, je me retrouve avec trois patients qui ont ce genre de soins, et ta collègue canadienne n'a que deux patients qui sont autonomes, qui n'ont même pas besoin de soins. Toi, tu cours, tu fais ce relais douze heures sans avoir une pause. Elle, elle est là, elle est assise derrière l'ordinateur et elle fait semblant de faire entrer ses données alors qu'elle n'a pas de travail. Elle ne fait rien. »

Indépendamment de la dimension technique de l'assignation des patients, des discriminations sont aussi notées au niveau de la charge de travail, selon Karamba :

« C'est ça [précise-t-il], ou bien ils font que la charge de travail dépasse largement tes limites de compétences, là aussi pour te faire couler. Parce qu'il est arrivé plusieurs fois où moi j'ai fait des relais de douze heures et je n'ai même pas quinze minutes de pause. Oui ! parce que si tu prends quinze minutes de pause, c'est fini. [...] Parce que si t'as trois malades qui ont vraiment des douleurs, des soins aigus là, qui ont tout le temps des douleurs, tu dois revenir à chaque trente minutes rechercher cette douleur. Et tu dois aller noter. Tu dois informer l'infirmière, tu dois informer ta monitrice. Mais à la fin quand tu finis là, tu as un autre patient qui a les mêmes soucis. Quand tu finis là, il faut revenir. Tu ne peux même pas manger, tu ne peux vraiment pas manger. [...] Ce sont des patients que l'on confie normalement à des infirmières expertes. Aussi, pour ce genre de patient, il faut que tu aies un maximum de patients. Pas plus que deux. Même si tu es experte. »

Ces attitudes discriminatoires entraînent plusieurs conséquences dont les plus importantes sont les suivantes : le décrochage et l'abandon du programme, mais aussi des dépressions à cause des pressions et intimidations indues et inutiles.
Aussi des étudiantes internationales racisées et discriminées ont-elles préféré quitter le programme pour fréquenter le Collège communautaire où elles se sentent plus valorisées et où elles ont retrouvé leur estime de soi. Parfois, ces discriminations et ces attitudes hostiles qui les accompagnent peuvent mener à des phases de dépression et mettre en danger la santé mentale des victimes.

Une intégration économique par les marges

Exclus des niches d'emploi centrales de leur communauté d'accueil que sont l'éducation et la santé en français, les immigrants francophones s'intègrent par les marges du marché du travail francophone et de leur communauté d'accueil, plus précisément dans les niches d'emploi conjoncturelle et structurelle.

La niche d'emploi conjoncturelle

Cette niche est principalement composée de succursales de banques de la Royal Bank of Canada (RBC), de la Banque Toronto-Dominion et surtout de la Banque Nationale du Canada, mais aussi de banques en lignes comme Tangerine et des compagnies d'assurance comme First Canadian Title et Blue Cross. De fait, la niche conjoncturelle recrute principalement des étudiants internationaux formés à l'Université de Moncton et au Collège communautaire. Les banques, par exemple, emploient plus de trente étudiants internationaux qui ont obtenu leurs diplômes à l'Université de Moncton.

À la différence de la niche structurelle, la niche conjoncturelle ne connaît pas une insuffisance chronique de main-d'œuvre. Au contraire : l'offre de travail y est largement supérieure à la demande. Cette niche attire donc aussi bien les résidents locaux que les immigrants et les étudiants finissants francophones. Son accessibilité aux immigrants francophones et plus spécifiquement aux étudiants finissants de l'Université de Moncton est principalement due à deux raisons :

- Une politique volontariste de valorisation de la diversité en milieu de travail de la part de certains recruteurs ;

- Une mise à l'épreuve réussie des premiers internationaux finissants recrutés qui ont définitivement rassuré les employeurs qui leur avaient fait confiance. Un tel gain de confiance a encouragé ces derniers à en recruter d'autres, créant ainsi une spirale ascendante positive.

Une politique volontariste de valorisation de la diversité

Une telle politique de valorisation de la diversité a commencé avec la Banque Nationale du Canada au siège social de Montréal<fnref n="33" />. Toutefois, c'est David<fnref n="34" />, directeur de succursale de la banque, qui l'a opérationnalisée et concrétisée à Moncton. Rien ne l'y obligeait. Il a fait ses études à la Faculté d'administration de l'Université de Moncton et plus précisément en finances. Le fait d'avoir côtoyé des étudiants internationaux de divers pays francophones d'Afrique et d'Amérique l'a habitué aux autres cultures et à la valorisation de la diversité

<footnote n="33">33 Pour plus d'informations sur les initiatives de la Banque Nationale du Canada en matière de recrutement d'une force de travail diversifiée, nous renvoyons le lecteur à l'article de Helly (2008).</footnote>

<footnote n="34">34 L'interviewé nous a demandé de conserver son prénom.</footnote>
culturelle et du multiculturalisme. Il ajoute cependant que sa valorisation de la diversité provient, en grande partie, de sa culture familiale :

« C'est très familial, je viens d'une famille qui a commencé au bas de l'échelle, très pauvre, et aujourd'hui ils sont multimillionnaires et ils ont travaillé extrêmement fort. Et là, je vois ma mère qui est démunie en éducation. J'ai commencé à être à l'affût pour augmenter le nombre de femmes pour avoir l'équité. J'ai six hommes et six femmes, alors je fais de la discrimination positive. [...] et je voyais ces jeunes [les étudiants internationaux originaires principalement d'Afrique] qui cogaient à ma porte et qui me disent "on ne les engage pas". Et moi j'ai dit non, je les engage, et ils sont devenus nos champions. C'est un combat personnel que je fais dans la région, car je trouvais qu'il y avait un manque. Mais si on regarde au niveau national, je trouve que ça va bien. 18 % c'est bon. Le Conseil d'administration, le numéro deux c'est une femme. À la banque, on parle quarante langues et des employés viennent de soixante-dix pays. »

David a réussi à traduire ses principes de valorisation de la diversité en termes de recrutement. Cinq de ses employés sur douze sont membres de minorités visibles. Nous savons qu'il y en a autant dans une autre succursale de la Banque Nationale (rue Elmwood) et au moins trois dans la succursale de Dieppe. Il faut préciser que sa politique d'embauche entre en parfaite résonance avec la vision de la banque qui accorde une aussi grande importance à la diversité en milieu de travail :

« Nous sommes la banque avec le plus de femmes sur le Conseil d'administration, d'ailleurs la majorité des directrices de banque en Atlantique sont des femmes, 18 % de nos employés sont des minorités visibles, au travers du Canada. En Atlantique, quand je suis arrivé, il y avait zéro minorité visible à la banque, et il y a dix ans de cela. C'est moi qui ai engagé le premier il y a trois ans. Pourtant, l'Atlantique fait partie du Canada, où c'est 18 %. Ce n'était tout simplement pas dans les mœurs de la banque régionalement, parce que c'est nouveau cette vague d'étudiants internationaux francophones éduqués en finances. J'ai étudié avec eux donc j'ai décidé de leur donner une chance. Au début, ce n'était pas facile. À Montréal, le siège social, ils le voient tous les jours, mais ici, on se posait des questions : vont-ils être capables de coller à la réalité acadienne ? »

Une mise à l'épreuve réussie

David est d'autant plus encouragé à poursuivre cette politique de diversité en milieu de travail, que la mise à l'épreuve réussie des premiers internationaux recrutés constitue un fait indéniable. Cette dernière se traduit par une grande valeur ajoutée apportée par les employés qui étaient d'anciens étudiants internationaux en provenance d'Afrique subsaharienne francophone et du Maghreb :

« Notre employé international a gagné le prix de l'un des dix meilleurs conseillers au Canada, parmi quatre-cent-cinquante. Alors, suite au premier, j'ai vu la valeur ajoutée, à la succursale, ils apportent la culture, la langue, certains parlent 3 langues, alors j'ai décidé d'en embaucher un deuxième de la Guinée. Il parle quatre langues. [...] Maintenant, les autres succursales dans la région en embauchent également. »

Cette mise à l'épreuve réussie se traduit surtout par le fait que les étudiants internationaux recrutés attirent la clientèle issue du même groupe ethnique, racial ou national qu'eux, et cela dans un contexte de compétition féroce entre institutions financières. Ainsi, selon David :
> « Lorsque j'étais à l'autre succursale, nous avions déjà beaucoup d'étudiants internationaux. Je trouve qu'on effleurait, et lorsque j'ai engagé le premier employé international, je lui ai fait complètement confiance, et il a développé un réseau que je n'avais pas. C'est une très grande valeur d'apporter un réseau. [...] Alors c'est sûr que ça amène une nouvelle clientèle et ça a augmenté la satisfaction de la clientèle. Et pas seulement la clientèle internationale, mais aussi la clientèle canadienne qui apprécie beaucoup nos employés internationaux. »

## La niche structurelle d'emploi : les centres d'appels

Nous qualifions une telle niche de structurelle pour essentiellement trois raisons :

- Un manque chronique de main-d'œuvre locale dans ce secteur du marché du travail. En conséquence, le recours à des immigrants est nécessaire afin que ces entreprises continuent de fonctionner ;

- En raison d'une exigence relativement basse de la maîtrise de l'anglais, les immigrants francophones peuvent plus facilement y obtenir des emplois ;

- Enfin, dans certains secteurs de la niche structurelle comme les centres d'appels, leurs compétences interactionnelles sont fortement appréciées par les employeurs, ce qui leur donne un avantage comparatif par rapport à la main-d'œuvre locale.

La niche d'emploi structurelle regroupe des emplois situés dans les foyers de soins pour personnes âgées, une manufacture Irving de produits hygiéniques située à Moncton (mouchoirs, couches bébés, essuie-tout), les Industries de transformations de poissons et de fruits de mer à Shédiac et Cap-Pelé, l'entretien dans l'hôtellerie, les services de garderie et surtout l'industrie des centres d'appel. Nous nous intéresserons à cette dernière vu le nombre significatif d'immigrants qu'elle recrute comparativement aux autres secteurs de la niche structurelle d'emplois (hôtellerie, foyers de soins, etc.). L'industrie des centres d'appels permet également d'illustrer le fait que l'accès des migrants à certains secteurs du marché du travail peut être relativement ouvert, pourvu que les employeurs perçoivent les effets bénéfiques, souvent stéréotypés, du recrutement de ces derniers.

## Un recrutement « gagnant-gagnant »

La concentration des étudiants internationaux dans les centres d'appels est confirmée par la directrice des ressources humaines du plus grand centre d'appel de Moncton, Aeroplan. D'après ses estimations, ces derniers constituent environ 30 % des employés de l'entreprise qui totalise environ 750 employés. Pour elle, le recrutement des étudiants constitue une option gagnant-gagnant non pas uniquement parce qu'ils aident à combler le manque de main-d'œuvre criant de l'entreprise, mais aussi en raison de leur capacité de persuasion leur permettant d'avoir de très bonnes performances dans la vente de produits et la rétention<fnref n="35" /> de clients de compagnies fournisseurs de téléphonie et de l'internet :

<footnote n="35">³⁵ Ici, la rétention fait référence à la capacité de convaincre le client de rester avec le fournisseur de services et de ne pas résilier son abonnement internet ou téléphonique.</footnote>
« Les internationaux sont meilleurs vendeurs que les Canadiens. Quand un client veut quitter, par exemple, ils sont très persuasifs pour le retenir et le fidéliser même quand le client dit non à l'offre de départ. Les Canadiens ont tendance à laisser tomber du premier coup le client qui leur dit non. Mais eux, c'est peut-être dû à leur culture. Ils vont insister et demander, mais pourquoi vous voulez nous quitter ? Ils vont prendre le temps de discuter avec le client. Je pense que c'est culturel tout ça [...]. Donc ce sont des gens, en général, dont le niveau de persuasion est haut. Ça, je peux le voir, pas seulement avec la vente. En général quand ils veulent quelque chose, ils ne se n'arrêtent pas quand tu leur dis "non !" la première fois. [...]. »

Pour cette responsable du Service des ressources humaines, par leur culture de persuasion et de discussion, les étudiants internationaux francophones constituent une valeur ajoutée pour l'entreprise et cela se constate à travers leurs performances :

« Oui, si je prends la moyenne des personnes qui ne sont pas internationales et des internationaux, probablement que les résultats des personnes qui sont internationales sont mieux que les autres. Oui, c'est vrai qu'il y a toujours des personnes que ça soit des Canadiens ou internationaux qui ne vont pas performer comme il le faut. On a vécu ça aussi. Nous, c'est un bon point lorsqu'on embauche les internationaux parce qu'ils ont les aptitudes de vente. Ils sont plus faciles à former et à faire comprendre que c'est ça le but du travail. Tu ne vas pas voler quelque chose aux clients. C'est ton travail de vendre. C'est plus facile pour les internationaux de pousser sans qu'ils sentent qu'ils poussent comparés aux Canadiens. »

Par ailleurs, elle voit d'autres avantages à recruter des étudiants internationaux d'Afrique francophone :

« Ce qui est bien aussi [précise la responsable des ressources humaines], je peux dire que le taux d'absentéisme des internationaux est bas. Ils tombent moins malades que les autres. [...] Je pense que ça vient aussi de la culture. Ils ne se laissent pas tomber si facilement. Puis, il y a un autre motivateur, pour ceux qui sont conscients de leurs affaires, c'est l'argent. Ce qui motive les internationaux ici à Aeroplan, c'est l'argent. N'importe quoi d'autre qu'on peut faire, il n'y a rien qui va les motiver plus que l'argent. »

Une conception instrumentale de l'emploi

Si les employeurs des centres d'appels apprécient les performances et la résilience des étudiants internationaux, ces derniers qui ont généralement une conception instrumentale de leur emploi aiment avant tout gagner de l'argent. Pour ce faire, ils n'hésitent pas à travailler les jours fériés ou à faire des heures supplémentaires.

« Ce qui motive les internationaux ici à Aeroplan, c'est l'argent. N'importe quoi d'autre qu'on peut faire, il n'y a rien qui va les motiver plus que l'argent. [...] Quand je les rencontrais pour leur entrevue, je dis OK ! comment tu as entendu parler de Aeroplan ? Est-ce que tu sais pour quel poste que tu as appliqué ? Et là, 90 % des personnes ne savaient pas pour quel poste ils appliquaient, mais ils savaient le salaire et me disent : "Je ne sais pas, mais je sais qu'il y avait celui de 17 $ par heure". »

(La directrice des ressources humaines d'Aeroplan)
De fait, les niveaux de rémunérations dans les centres d'appels sont assez élevés et se situent entre 14 $ et 17,90 $ l'heure, ce qui est au-dessus du salaire minimum provincial qui s'élève à 11,70 $ l'heure. Les internationaux ont aussi la possibilité de gagner des bonus en fonction de leurs performances de vente et de rétention. Ils se retrouvent ainsi à gagner plus d'argent que ceux qui travaillent dans leurs domaines, dans les banques ou dans les compagnies d'assurance. Aussi, pour Sekouba, un étudiant malien qui a été diplômé en économie et finances en 2014 et qui n'a jamais cherché à travailler dans son domaine (banques, assurances ou autre compagnie à titre d'analyste financier ou de conseiller en finances), la raison principale de sa présence au sein de ce secteur est l'argent :

> « L'une des raisons pour lesquelles je suis resté chez Aeroplan, précise-t-il, c'est au niveau salaire. Là-bas, le salaire de base est de 14,65 $, et on a une prime client qui nous donne 3,25 $.

Moi, je suis payé à 17,89 $.

[...] Les primes viennent avec les heures travaillées. Maintenant, si tu fais bien, tu peux avoir un bonus, dépendamment de ta performance.

[...] Aeroplan offre beaucoup d'heures supplémentaires jusqu'à plus de 100 heures.

Souvent, j'avais des paies de 1 900-2 000 $ par deux semaines. Mais le salaire annuel sans les bonus est dans les 37-38 000 $.

[...] Mon plus gros bonus est de 1 000 $ par mois, mais souvent c'est 100 $.

Parce que le bonus est partagé entre les agents qui font la campagne, il y a les superviseurs et les managers qui ont une partie, mais plus tu es proche de l'objectif fixé par le client [le client ici est Bell], plus tu as un gros montant. »

C'est surtout grâce aux heures supplémentaires que les employés du centre d'appel ont des niveaux de rémunérations appréciables.

> « C'est 40 heures normalement, mais ils nous permettent d'aller jusqu'à 44 heures. Les heures supplémentaires c'est quand tu dépasses 44 heures.

S'ils ont beaucoup d'appels ou si les prévisions montrent qu'il y a beaucoup d'appels à venir, ils peuvent nous demander de rester au-delà de 44 heures. »

(Sekouba, étudiant diplômé et employé d'un centre d'appel)

Si le salaire constitue un incitatif puissant pour rester à Aeroplan, il s'y ajoute les cartes Bell Zone permettant aux étudiants internationaux de bénéficier de rabais substantiels ou d'acquérir gratuitement des produits électroménagers. Ces cartes sont attribuées aux employés qui ont réussi à retenir des clients de Bell. Pour Baye, un finissant sénégalais en biochimie (il s'est lancé maintenant dans la restauration.), ce système de récompenses rend Aeroplan plus que jamais attractif auprès des jeunes étudiants :

> « C'est comme des cartes cadeaux. Tu peux acheter des télés, des téléphones. Dans le temps, quand moi j'étais à l'université, c'était Sitel, et c'était des cartes, à un moment donné c'était des cartes pour Futurshop, et il y a des moments c'était des cartes prépayées Visa. Tu rentrais chez les Sénégalais, je te jure, tu voyais les grosses télévisions et les PlayStation.

Moi, j'en gagnais toutes les deux semaines. C'est facile de faire les stats. Tu es avec tes amis et tu prends les appels. Tu fais ton job comme normal, ce que tu fais c'est récupérer le client. Tu gagnes 3 $ pour chaque client récupéré.

Supposons, sur une journée, tu récupères vingt clients. Et les clients parfois, ils ne demandent pas beaucoup parce qu'ils savent que Bell est performant. Donc tu réduis ici 15 $, là 10 $, tu donnes toutes les offres et tu gagnes. Et en même temps, tu parles avec tes amis, l'ambiance est bonne, tu bois ton café. Ce n'est pas un travail trop exigeant. »
## Accès à la résidence permanente

Enfin, autre avantage de travailler en centre d'appel pour les étudiants internationaux est que l'accès à la résidence permanente leur est maintenant facilité avec ce type d'emploi. Paradoxalement, ils bénéficient d'une plus grande facilité à déposer une demande de résidence permanente en travaillant dans un centre d'appel comme Aeroplan que dans des banques. C'est que le soutien de l'employeur, souvent un préalable à une transition réussie du statut de résident temporaire à celui de résident permanent, est largement dépendant de la volonté personnelle de ce dernier ainsi que de la politique de l'entreprise en question.

Le centre d'appel Aeroplan a mis en place une politique de transition vers la résidence permanente très transparente et accessible aux étudiants internationaux finissants. Pour la directrice des ressources humaines de l'entreprise :

> « Il faut d'abord respecter les critères de la province. Donc nous, on demande qu'il travaille au moins six mois pour la compagnie. Il faut qu'il soit à temps plein et ne soit pas visé par des sanctions disciplinaires. Avant, il n'y avait pas de politique, on faisait juste du cas par cas. Mais vu le taux élevé de demande de résidence permanente, on a décidé de mettre en place une politique. Tout le monde a lu la politique. J'ai passé à travers. J'ai fait des meetings et des petites présentations. Je leur ai dit ce à quoi on s'attend d'eux et ce que nous on va faire pour les aider et puis les attentes pour qu'ils soient au courant. [...] Moi, je les encourage à appliquer tout de suite. Après six mois, je leur dis OK ! Commence à appliquer. »

Selon les statistiques de la compagnie, la transition vers la résidence permanente est devenue une pratique courante depuis 2015. L'entreprise inciterait même les finissants remplissant les conditions requises par la direction et par la province à appliquer pour l'obtention de la résidence permanente, comme le souligne la directrice des ressources humaines :

> « Je peux dire que depuis 2015, plus de cinquante étudiants ont déjà appliqué pour la résidence permanente. Actuellement, j'ai des classes qui ont commencé en août, septembre, octobre, ils sont en train de m'envoyer des courriels parce qu'ils ont frappé<fnref n="36" /> les six mois. Moi je leur fais faire vite. Quand on les embauche, je les rencontre et je leur dis. C'est ce que nous faisons, c'est ce que tu dois faire. Déjà dès la première semaine, ils savent à quoi s'attendre. Je leur donne des informations genre tu dois aller faire ton test de langue ou bien toi tu es en support technique, tu n'as pas besoin de test de langue, etc. »

## Conclusion : des frontières et des francophonies juxtaposées

L'Acadie du Nouveau-Brunswick est une communauté d'accueil d'immigrants d'expression française paradoxale à bien des égards. Elle est une francophonie minoritaire aux caractéristiques rurales affirmées. Elle a une volonté politique d'accueillir de nouveaux arrivants pour des raisons à la fois démographiques

<footnote n="36">36 L'expression « Ils ont frappé six mois » signifie que les employés ont travaillé six mois dans l'entreprise. Ils sont donc éligibles pour déposer leur dossier de demande de résidence permanente.</footnote>
et économiques. Toutefois, vu ses caractéristiques socio-institutionnelles, le modèle d’intégration économique qu’elle offre aux immigrants est celui d’une insertion principalement dans des niches conjoncturelle et structurelle d’emploi. Il en est ainsi en raison de frontières que cette communauté d’accueil érige sur les secteurs du marché du travail francophone qu’elle contrôle (secteurs de l’éducation et de la santé en français) et qui assurent sa reproduction en tant que collectivité minoritaire.

De telles frontières commencent à avoir des répercussions en termes de cohésion sociale. C’est que les immigrants sont conscients du fait que l’accueil dont ils bénéficient souffre d’une certaine contradiction. Il est caractérisé par un discours ouvert à l’immigration, à la fermeture de certains secteurs majeurs du marché du travail en français et par la quasi-nécessité de maîtriser l’anglais pour assurer son intégration économique. La contradiction est difficile à surmonter : les immigrants francophones ont été sélectionnés pour renforcer la vitalité de l’Acadie en vivant en français. Une fois arrivés, ils se rendent compte qu’il est très difficile de travailler dans la langue pour laquelle ils ont été choisis. Ils constatent aussi qu’il est tout aussi malaisé de faire société en français à cause d’enjeux identitaires qui les empêchent d’être pleinement inclus dans leur nouvelle communauté d’accueil. Une francophonie locale en « tranche napolitaine » commence ainsi à émerger, comme le souligne une immigrante d’Europe de l’Ouest, une francophonie en tranches de saveurs comparables, mais non miscibles<fnref n="37" /> :

> « Dans ma vie quotidienne, la francophonie acadienne est assez peu présente. J’ai quelques interactions, par jour, en français auprès de prestataires de services, en particulier, comme la garderie, mais ça s’arrête là. Alors, je n’en connais pas la vitalité et l’étendue puisque moi je suis professeure de français dans une école anglaise et je vis très peu d’interactions en français. On dirait que c’est une tranche napolitaine, cette francophonie. Il y a une couche de différentes francophonies et finalement on ne mélange jamais les produits ensemble. »

<footnote n="37">37 Pour plus de détails sur la fragmentation de la francophonie néo-brunswickoise et des francophonies minoritaires canadiennes, nous renvoyons le lecteur au rapport de recherche suivant : Huot *et al.* (2020).</footnote>
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Leyla Sall et Benoit Bolland

L'Acadie du Nouveau-Brunswick et les immigrants francophones.
Un modèle d'intégration économique par les marges

Au début des années 2000, l'Acadie du Nouveau-Brunswick, une francophonie minori-
taire canadienne, est devenue une communauté d'accueil d'immigrants d'expression
française grâce au militantisme et au droit. Le discours d'une partie de ses élites et de
ses organismes communautaires est très favorable à l'immigration. Toutefois confrontée
à une incomplétude institutionnelle pluridimensionnelle en matière d'immigration,
l'Acadie érige des frontières dans les secteurs centraux de son marché du travail, soit
l'éducation et la santé en français. Les immigrants sont ainsi rejetés dans les marges
de son marché du travail et plus précisément dans des niches d'emploi conjoncturelle
et structurelle. Ils se rendent compte qu'on les a sélectionnés pour vivre en français
et renforcer la vitalité de leur communauté d'accueil, mais ne peuvent faire société en
français à cause d'enjeux identitaires entrainant des rapports sociaux discriminatoires
lesquels les empêchent d'être pleinement inclus dans leur nouvelle communauté
d'accueil. Une francophonie locale segmentée et juxtaposée commence ainsi à émerger
en raison du déficit d'intégration des immigrants sur le marché du travail francophone.

**New Brunswick's Acadia and Francophone Immigrants.**
**A Model of Economic Integration from the Margins**

In the early 2000s, New Brunswick's Acadia, a Canadian Francophone minority, became a host community for French-speaking immigrants through activism and the law. The discourse of some of its elites and community organizations is very favourable to immigration. However, faced with a multi-dimensional institutional incompleteness in the area of immigration, Acadia erects borders in the central sectors of its labour market, namely French-language education and health. Francophone immigrants are thus pushed to the margins of its labour market, and more precisely to circumstantial and structural employment niches. They realize that they have been selected to live in French and to strengthen the vitality of their host community, but they are unable to make a society in french because of identity issues that lead to discriminatory social relationships that prevent them from being fully included in their new host community. A segmented and juxtaposed local francophonie is thus beginning to emerge due to the lack of integration of immigrants in the francophone labour market.

La Acadia de Nuevo Brunswick y los inmigrantes francófonos.
Un modelo de integración económica desde los márgenes

A principios de la década de 2000, Acadia, una minoría francófona canadiense, se convirtió en una comunidad de acogida para los inmigrantes francófonos mediante el activismo y la ley. El discurso de algunas de sus élites y organizaciones comunitarias es muy favorable a la inmigración. Sin embargo, frente a una incompleta institucionalidad multidimensional con respecto a la inmigración, Acadia erige fronteras en los sectores centrales de su mercado laboral, a saber, la educación en lengua francesa y la sanidad. Así, los inmigrantes se ven empujados a los márgenes de su mercado laboral, y más concretamente a nichos de empleo cíclicos y estructurales. Se dan cuenta de que han sido seleccionados para vivir en francés y reforzar la vitalidad de su comunidad de acogida, pero no pueden formar una sociedad en francés debido a problemas de identidad que conducen a relaciones sociales discriminatorias que les impiden incluirse plenamente en su nueva comunidad de acogida. Así, empieza a surgir una francofonía local segmentada y yuxtapuesta debido a la falta de integración de los inmigrantes en el mercado laboral francófono.