# “Soyez raisonnables”. De l’aménagement des situations et des conditions du travail, aux stratégies professionnelles de salariés sourds

Sylvain Kerbourc’H, Sophie Dalle-Nazebi, Serge Volkoff, Christine Le Clainche, Mathieu Narcy, Anne-Françoise Molinie, Nahia Jourdy

► To cite this version:

Sylvain Kerbourc'H, Sophie Dalle-Nazebi, Serge Volkoff, Christine Le Clainche, Mathieu Narcy, et al. "Soyez raisonnables". De l'aménagement des situations et des conditions du travail, aux stratégies professionnelles de salariés sourds. [Rapport de recherche] 110, Centre d'études de l'emploi et du travail - CEET. 2022. halshs-03682707

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110

## « Soyez raisonnables »

De l'aménagement des situations et des conditions du travail, aux stratégies professionnelles de salariés sourds

Mai 2022

Sylvain Kerbouc'h (coord.),
Sophie Dalle-Nazebi,
Serge Volkoff (resp. sc.),
Christine Le Clainche,
Mathieu Narcy,
Anne Françoise Molinié,
Nahia Jourdy

# Rapport de recherche

CEET | Centre d'études de l'emploi et du travail
# « Soyez raisonnables »

De l'aménagement des situations et des conditions du travail, aux stratégies professionnelles de salariés sourds

SYLVAIN KERBOURC'H [COORD.]

CEMS (UMR 8044) - EHESS

SOPHIE DALLE-NAZEBI

LERASS (EA 827) Université Toulouse 3 et SCIC WebSourd

SERGE VOLKOFF [RESP. SC.]

Créapt et Centre d'Études de l'Emploi et du Travail (Cnam-CEET)

CHRISTINE LE CLAINCHE

Université de Lille, LEM (UMR 9221)

MATHIEU NARCY

Cnam-Lirsa et Centre d'Études de l'Emploi et du Travail

ANNE-FRANÇOISE MOLINIE

Créapt et Centre d'Études de l'Emploi et du Travail (Cnam-CEET)

ET NAHIA JOURDY

SCIC WebSourd
Directrice de publication : **Christine Erhel**
Secrétaire de rédaction et d'édition : **Bilel Osmane**

ISSN 1629-5684
ISBN 978-2-11-167212-3

Ce numéro est en accès ouvert sous licence *Creative Commons*

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# L'emploi et l'expérience professionnelle de sourds en milieu ordinaire.

## RÉSUMÉ

La problématique de l'emploi des sourds se joue dans l'organisation des modalités de communication ordinaire au travail : c'est ce que montre cette recherche qui se place du point de vue des pratiques et des expériences vécues par les acteurs.

La recherche a pour objectif de comprendre les effets, sur le travail et les conditions de travail de professionnels sourds, « d'aménagements » spécifiques et de changements plus globaux de l'environnement professionnel. Les résultats éclairent l'enjeu de sécurisation des capacités et des parcours professionnels des sourds. Ils se déclinent autour de trois axes thématiques :

1. La population étudiée statistiquement (enquêtes de l'INSEE HID1999 et HSM2008¹) est composée de personnes dont la majorité est devenue sourde ou malentendante au cours de leur parcours professionnel. Selon l'enquête HSM, leur position vis-à-vis de l'emploi est marquée par une certaine dichotomie : peu diplômés, plus âgés par rapport aux autres salariés, ils travaillent pour la majorité d'entre eux (60 %), mais, quand ils ne travaillent pas, sont plutôt en inactivité (31 %) qu'au chômage (6-7 %).

2. Cette recherche montre que l'application de la loi du 11 février 2005 est peu effective au regard des besoins des professionnels sourds. L'enquête qualitative (deux groupes d'intervention sociologique et une centaine d'entretiens auprès de sourds locuteurs de LSF, de RH et DRH, médecins du travail, mission handicap, collègues et managers...) met en évidence que la diversité d'application de cette loi s'explique par des degrés d'imbrication variables de cette politique dans l'organisation de l'entreprise : très souvent la couverture des besoins d'aménagement du poste ou du travail dépend de la position et de la personnalité des personnels ressources dédiées. Elle nécessite de la part des salariés eux-mêmes une négociation, continue et répétée, de leurs moyens de travail. Ces aménagements sont aussi le résultat d'arrangements pris dans les collectifs de travail et qui échappent à des logiques organisationnelles.

3. L'analyse des conditions de travail et des environnements professionnels met aussi en évidence qu'en dépit de l'expression d'une satisfaction globale quant à leur situation professionnelle, les sourds pointent des situations discriminatoires du fait de facteurs organisationnels qui les maintiennent en position d'exécutants. Ils sont notamment très souvent écartés des espaces d'information, de coordination et de décision. Ces salariés développent alors des stratégies professionnelles pour se protéger des effets du travail sur leur santé, assurer leur qualité de vie ou améliorer leurs conditions de travail. C'est en liant ajustements locaux et collectifs de travail qu'ils modifient leur rapport au travail.

La recherche dégage deux orientations d'action pour rendre plus efficients les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination :

4. Les conditions de travail communes à tous salariés : garantir l'accès aux informations sur la vie de l'entreprise ainsi que sur leur activité et sur celle des équipes est gage d'efficacité et de participation pour les salariés sourds. Cette dimension informationnelle fait partie des moyens de travail, et des préalables à la reconnaissance de la place des salariés au sein de l'entreprise. Ce principe d'action remet aussi en cause la croyance que les expériences et les parcours professionnels des personnes sourdes et malentendantes dépendent du seul degré de surdité ou de leurs pratiques de communication. Les expériences et parcours de ces personnes sont multiples et diversifiés et davantage fonction de leurs compétences professionnelles et des contextes professionnels permettant ou non de les déployer.

5. La transformation des organisations de travail : diminuer les discriminations et les limites imposées aux professionnels sourds passe par la prise en compte des enjeux communicationnels de toute activité et de l'importance du langage pour et dans le travail. Cela suppose une gestion de la diversité des pratiques de communications au travail.

MOTS-CLÉS : TRAVAIL, AMÉNAGEMENTS, SOURDS, COMMUNICATION, DISCRIMINATION, HANDICAP, ENTREPRISE

<footnote n="1">¹ Handicaps-Incapacités-Dépendance, volet ménages, 1999 et Handicap Santé, volet Ménages, 2008</footnote>
Ce rapport de recherche rend compte d'une recherche menée en 2011 et 2012 sur « L'emploi et l'expérience professionnelle de sourds en milieu ordinaire. Les conditions de travail et le rôle des "aménagements" ». Cette recherche s'est faite dans le cadre de l'appel permanent à projet de recherches 2010 sur le handicap et la perte d'autonomie de la DREES-MiRe et de la CNSA, et réalisée par des chercheurs-es du Centre d'Études de l'Emploi et du Travail (CEET) et du pôle Recherche et Développement de la Société Coopérative d'Intérêt Collectif WebSourd.

Les résultats présentés ici restent inédits sur le public des professionnels sourds et malentendants et au regard des données de terrains et des connaissances actuelles sur le sujet. Ils sont toujours d'actualité sur la problématique « handicaps et emploi, comme l'atteste le rapport IGAS (2020) du même nom.
# Sommaire

Chapitre 1.................................................................................................................. 7

Enjeux et démarche de la recherche.................................................................... 7

1. Objectifs et enjeux d'une recherche sur l'emploi des sourds.................... 7

2. Un état de l'art sur l'emploi et les conditions de travail de sourds ............ 8

2.1. Sources utilisées .................................................................................................... 8

2.2. Aperçu de la littérature internationale sur l'emploi des sourds .................................... 9

3. Une exploration d'enquêtes statistiques françaises........................................ 10

3.1. Les données statistiques utilisées ........................................................................ 10

3.2. Les catégories construites pour cette recherche .................................................. 12

3.3. À propos de la représentativité des données........................................................ 15

4- Une enquête qualitative auprès de travailleurs sourds et de collaborateurs .. 16

4.1. Méthodologie d'enquête et corpus de données .................................................... 17

4.2. Les organisations de travail représentées : plutôt de grandes tailles ........................ 18

4.3. Des professionnels sourds aux métiers diversifiés.................................................. 19

Chapitre 2.................................................................................................................. 22

De la loi aux pratiques des organisations de travail ............................................ 22

1. Un cadre législatif.................................................................................................. 22

1.1. Des acteurs de l'action publique ................................................................................ 22

1.2. Un périmètre d'action restreint ................................................................................ 25

2. La réalité de l'emploi des sourds en France. Un état des lieux statistiques..... 26

2.1. Précautions méthodologiques : les logiques des dénominations. .................................. 27

2.2. L'état des lieux à partir des données de 1999 (HID)............................................ 29

2.2.2. Types d'emploi et conditions de travail................................................................ 32

2.2.3. Rapports à l'emploi et conditions d'accès à un travail........................................ 34

2.3. L'état des lieux à partir des données de 2008 (HSM) ............................................ 37

2.3.1. Des caractéristiques qui traduisent des facteurs persistants d'inégalités sociales.................. 37

2.3.2. Types d'emploi : une évolution timide .................................................................... 39

2.3.3. Inactivité et recherche longue d'un emploi .................................................................... 39

2.3.4. Un levier en chantier : conditions de travail et demandes d'aménagements de poste ................ 41

3- L'organisation managÉriale en pratiques ............................................................ 43

3.1. La gestion du handicap en entreprise.................................................................... 43
<table><tbody><tr><td>3.1.1. Les « configurations procédurales » de la mise en œuvre en entreprise</td><td>43</td></tr><tr><td>3.1.2. Des personnels dédiés qui prennent des décisions opportunes</td><td>46</td></tr><tr><td>3.2. Ajustements et désajustements dans les pratiques entrepreneuriales</td><td>47</td></tr><tr><td>3.2.1. Les sourds font l'expérience des décisions prises</td><td>47</td></tr><tr><td>3.2.2. Pour lever les incertitudes des décisions prises à leur place</td><td>49</td></tr><tr><td>4. Rapport au travail et discriminations vécues</td><td>51</td></tr><tr><td>4.1. Entrer dans le monde du travail : donner la preuve de ses compétences</td><td>51</td></tr><tr><td>4.2. Faire l'expérience du travail : donner les preuves de ses capacités</td><td>54</td></tr><tr><td>4.3. Des changements, mais pas d'avancées : faire avec des situations discriminatoires</td><td>57</td></tr><tr><td>Chapitre 3</td><td>62</td></tr><tr><td>Des conditions de travail aux collectifs de travail</td><td>62</td></tr><tr><td>1. Négocier les moyens de son travail</td><td>62</td></tr><tr><td>1.1. Le rôle des aménagements raisonnables</td><td>62</td></tr><tr><td>1.2. Aménager le poste des sourds ou rendre intelligibles les interactions collectives ?</td><td>63</td></tr><tr><td>1.3. Convaincre : « un travail en plus » par absence de pouvoir</td><td>65</td></tr><tr><td>2. Développer des stratégies pour négocier ses conditions de travail</td><td>66</td></tr><tr><td>2.1. Faire avec un environnement qui ne change pas</td><td>67</td></tr><tr><td>2.1.1. Se tenir en retrait pour ne pas s'exposer</td><td>67</td></tr><tr><td>2.1.2. Mettre le travail en retrait</td><td>68</td></tr><tr><td>2.1.3. Reconstruire des réseaux d'informations au sein de son environnement de travail</td><td>69</td></tr><tr><td>2.1.4. Cumuler des activités professionnelles</td><td>70</td></tr><tr><td>2.2. Interpeller l'organisation de travail au risque de se perdre</td><td>71</td></tr><tr><td>2.2.1. Refuser les conditions de coopération</td><td>72</td></tr><tr><td>2.2.2. Pointer le travail de la communication</td><td>72</td></tr><tr><td>2.2.3. Porter informations et revendications aux personnes décisionnaires</td><td>73</td></tr><tr><td>2.3. Le travail du collectif au cœur d'équilibres professionnels</td><td>74</td></tr><tr><td>3. Mobiliser les collectifs dans des ajustements locaux et partagÉs</td><td>75</td></tr><tr><td>3.1. Des demandes et des stratégies contextualisées</td><td>76</td></tr><tr><td>3.2. Être reconnu comme professionnel dans les discours comme dans la pratique</td><td>78</td></tr><tr><td>3.3. Prendre au sérieux la dimension collective du travail</td><td>80</td></tr><tr><td>3.4. Nature des ajustements : mobiliser collectivement d'autres repères</td><td>82</td></tr><tr><td>Conclusion</td><td>88</td></tr><tr><td>Bibliographie</td><td>93</td></tr></tbody></table>
# Chapitre 1.

## ENJEUX ET DEMARCHE DE LA RECHERCHE

### 1. OBJECTIFS ET ENJEUX D'UNE RECHERCHE SUR L'EMPLOI DES SOURDS

Depuis les années 2000, les recherches sur le handicap et la diversité en France reposent sur un modèle social du handicap (Marissal, 2009 ; Garcia et al., 2002 ; Demuijnck et al., 2004) qui peinent encore aujourd'hui à être le référentiel définissant les normes, les règles et les pratiques dans ce domaine. Ce modèle résulte des mobilisations de personnes dites « handicapées » dès les années 1970 aboutissant à la promulgation de textes législatifs et de conventions aux niveaux international et européen (Barral, 2008). Cette montée en puissance en France du modèle social s'est faite sous l'influence des pays anglo-saxons et québécois (Boucher, 2003 ; Fougeyrollas et al., 1998 ; Albrecht, 2001), mais ne constitue pas encore une réalité fortement observable (Prince, 2011), dominée par une approche médico-réadaptative. Ce modèle social accorde une place plus importante aux actions agissantes sur l'environnement social : l'accessibilité devient le levier de transformation de la société. L'objectif est de lever durablement les difficultés, inégalités et discriminations que l'environnement peut générer, et accroître les opportunités des personnes concernées par le handicap quels que soient les domaines : éducation, formation, participation civile, habitat, mobilité urbaine, et tout particulièrement l'emploi et le travail, sensibles aux conjonctures économiques.

En France, la loi du 11 février 2005² pour l'Égalité des droits et des chances, de la participation et la citoyenneté des personnes handicapées réforme les politiques publiques notamment celle sur « l'intégration des personnes handicapées » (1975) et réactualise celle « en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés » (1987). Elle définit encore le cadre légal en 2022. Elle est présentée comme la version française du modèle social d'intégration (versus participation) des personnes handicapées. Les modifications qu'elle apporte relèvent pourtant toujours d'une logique individualisée d'un principe de compensation du handicap associé à des droits exprimés en termes « d'aménagements » et d'accessibilité. Sous ce thème de l'accessibilité (cf. le plan 2010-2012 pour les sourds et les malentendants<fnref n="3" />), c'est-à-dire en vertu d'un accès pour tous à tout, ce cadre légal incite au développement de « bonnes pratiques », notamment dans le domaine de l'emploi des sourds et malentendants.

Suivant l'approche du modèle social et son principe d'égalité des chances, cette recherche postule qu'en dépit d'inégalités, de représentations sociales et de discriminations, la problématique de l'emploi des sourds se situe dans les situations et les lieux mêmes de l'emploi et du travail des salariés sourds. En d'autres termes, nous faisons l'hypothèse que les actions développées devraient porter sur l'environnement professionnel (entreprises du secteur privé et établissements du secteur public) pour agir sur l'expérience et la qualité d'emploi de travailleurs sourds, évaluables en termes de conditions de travail, de maintien en emploi, de changement d'emploi, comme de formation, de revenus, de responsabilité et de promotion, de relations socioprofessionnelles, mais aussi de recrutements, etc. Ces changements pourraient avoir un impact positif sur l'emploi en diminuant les freins de l'accès au marché du travail et par l'anticipation des moyens du travail par les employeurs.

<footnote n="2">² Loi n° 1465-2005-102 du 11 11 février 2005 parue au J.O. du n°36 du 12 février 2005, pp. 23-53.</footnote>

<footnote n="3">³ Cf. les 52 mesures du Plan 2010-2012 en faveur des personnes sourdes ou malentendantes lancé le 10 février 2010 et doté d'un budget de 52 millions d'euros par le ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse,42/dossiers-de-presse,46/lancement-d-un-plan-en-faveur-des,11186.html.</footnote>
L'objectif principal de cette recherche est de comprendre les effets d'« aménagements » ad hoc et de changements plus généraux dans des milieux de travail diversifiés relevant du milieu ordinaire (i.e. non du milieu adapté comme par exemple les Entreprises adaptées (EA, anciens ateliers protégés), les Établissements ou Services d'Aide par le Travail (ESAT) (anciens « Centres d'Aide par le Travail » ou CAT). La notion « d'aménagements raisonnables » est celle précisée dans la loi du 11 février 2005 sous le terme de « mesures appropriées » et de charges « non disproportionnées ».

Nous nous sommes donc attachés à comprendre le rôle de ces « aménagements » spécifiques sur le travail et les conditions de travail de professionnels sourds signants, locuteurs de Langue des Signes française (LSF), et celui de changements plus globaux du milieu professionnel, comme leur absence ou leurs développements partiels, sur :

► **Les situations d'emploi et conditions de travail** : parcours, poste de travail, statut et type de contrat, ressources techniques et humaines disponibles, mais aussi facteurs limitatifs, emplois occupés, et tâches réalisées, responsabilité, évolution possible (en lien avec le niveau de formation et le diplôme), etc.

► **Les relations et interactions socioprofessionnelles** : attitudes, comportements et compétences communicationnelles des "non sourds", réseaux professionnels et collectifs de travail disponibles, opinion de sourds, et de ceux qui les côtoient, sur leur expérience et situation en milieu professionnel, etc.

► **L'organisation du milieu du travail** : modalités de circulation de l'information, de prise de décision et de valorisation, type de management, service dédié ou non aux personnels handicapés, gestion de la diversité, etc.

Cette recherche vise également à ouvrir des espaces de partages et d'appropriation des connaissances et des pratiques avec les acteurs impliqués pour susciter de nouvelles questions de recherches et des modes d'interventions. C'est aussi initier des changements auprès des personnes non sourdes, et par les sourds eux-mêmes, pour qu'ils soient associés aux changements organisationnels dans leurs entreprises ou établissements publics.

Le partenariat mis en place pour cette recherche a permis de constituer une équipe pluridisciplinaire rassemblant sociologues, économistes, ergonomes et statisticiens. Le dispositif méthodologique défini pour cette recherche combine trois types de données :

► **Un état de l'art** sur l'emploi et le travail de sourds

► **Une exploitation statistique** de deux enquêtes de l'INSEE

► **Une enquête qualitative** faite d'entretiens et de deux groupes de travail collectif

Cette approche permet de prendre la mesure des phénomènes étudiés, non résumés au seul contexte français, à la fois par leur objectivation statistique et l'analyse des pratiques et discours des acteurs concernés (salariés, indépendants, employeurs).

## 2. UN ÉTAT DE L'ART SUR L'EMPLOI ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE SOURDS

### 2.1. Sources utilisées

La recherche bibliographique a principalement été faite en 2012-2013 sur les portails de Sciences humaines et sociales soit en passant par des mots clés en français et en anglais, soit en compulsant des revues déjà connues. Une première analyse d'une centaine de publications, principalement anglo-saxonnes, montre que le strict thème de l'emploi et du travail des sourds est un champ restreint, en
comparaison à celui de l'éducation des sourds et de leur formation supérieure. La liste des revues compulsées est la suivante : *Scandinavian Journal of Disability Research*, *Journal of Social Work in Disability & Rehabilitation*, *Acta otolaryngologica*, *American annals of the deaf*, *Journal of Deaf Studies and Deaf Education*, *Applied Occupational and Environmental Hygiene*, *Innovations in Education and Teaching International*, *Social Work in Health Care*, *International journal of rehabilitation research*, *Disability & Society*.

Concernant le thème de l'emploi et du travail des sourds et malentendants, identifié sous les termes « deaf people » et « hard of hearing people » dans la littérature, plusieurs sous-thématiques apparaissent :

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Les services destinés aux personnes sourdes en âge de travailler

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Les effets de la surdité sur l'accès au marché de l'emploi (Christensen, 2006 ; Clausen, 2003)

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L'emploi des personnes sourdes et malentendantes et les aspects de leur travail notamment le rapport aux environnements professionnels et les relations socioprofessionnelles

Les pays identifiés dans ces études et recherches, et ayant développés pour beaucoup des politiques publiques, sont : la Grèce (Nikolaraizi, 2005), Israël, l'Angleterre (Harris, Bamford, 2001), l'Afrique du Sud, l'Australie (Winn, 2006, 2007), les États-Unis, la France, le Danemark, les Pays-Bas (Kramer et al., 2006), le Canada, la Nouvelle-Zélande, la Suède (Rydberg et al., 2010 ; Backenroth, 1995, 1997 ; Punch et al., 2007).

Les études quantitatives se font sur des effectifs très réduits, de l'ordre d'une cinquantaine d'individus, posant des difficultés d'interprétation des résultats. La plupart des analyses indiquent une position sur le marché du travail et dans l'emploi des personnes sourdes plus défavorable que la population globale active du pays concerné, avec parfois un effet indiqué du genre s'ajoutant aux difficultés et inégalités sociales. Les actions et les stratégies développées par les sourds eux-mêmes pour l'amélioration de leur situation d'emploi font peu l'objet de recherches.

## 2.2. Aperçu de la littérature internationale sur l'emploi des sourds

La littérature sur la question de l'emploi et de l'insertion des personnes sourdes montre l'insuffisance des connaissances sur ce sujet. Elle se focalise de manière importante sur la position de vulnérabilité des *deaf people and hard of hearing people* sur le marché du travail en comparaison de la population globale des actifs dans plusieurs pays occidentaux tels que les États-Unis, les Pays-Bas, l'Australie, la Suède, le Danemark, le Canada ou encore la Grande-Bretagne (MacLeaod-Gallinger, 1992 ; Coniavitis Gellersdat et al., 2004 ; Rydberg et al., 2010 ; Christensen, 2006 ; Rosengreen, 2009 ; Winn, 2007). D'un point de vue statistique, la majorité des sourds travaille, mais la situation d'emploi est globalement plus fragile que pour la population générale. La littérature précise par ailleurs qu'il semblerait s'ajouter un effet négatif de genre (MacLeaod-Gallinger, 1992 ; Gellerstedt et al., 2004).

Au-delà des facteurs explicatifs que sont le sexe, l'âge, les éventuelles maladies, l'âge de survenue de la surdité et l'impact lui-même de la surdité sur la situation d'emploi, deux types d'explication sont avancés. D'une part, face à cette situation défavorable des sourds et des malentendants, les dispositifs législatifs nationaux<fnref n="4" /> des politiques publiques auraient une efficacité limitée (Houston et al., 2010 ; Karger et al., 2010 ; Anderson et al., 2003). D'autre part, les entreprises constitueraient des barrières à l'emploi et au travail de cette population du fait de la méconnaissance des sourds et malentendants (Simms et al., 2008 ; Backenroth, 1997), de l'indifférence ou des attitudes hostiles

<footnote n="4">⁴ Les études mentionnées concernent les États-Unis, le Canada, l'Australie, la Suède.</footnote>
existant dans les entreprises (Kramer et al., 2006). En amont, il conviendrait de mieux préparer les étudiants sourds au monde du travail, aux règles de l'entreprise et aux types de relations qui s'y jouent.

Plusieurs pistes sont avancées pour diminuer ces difficultés : l'importance du rôle des collègues et personnels de l'entreprise comme étant des « supports naturels » (Storey ; 2003) à l'activité professionnelle des sourds, une meilleure accessibilité des entreprises pour les rendre plus sécurisantes et *wellness* (Woodcock et Jason, 2008) à partir d'une meilleure connaissance des besoins réels de la population sourde et malentendante par les différents acteurs impliqués dans leur recrutement ou le travail. Enfin, certains auteurs pointent les compétences des sourds notamment de communication (Sheridan, 2010) qui sont à faire valoir dans le cadre professionnel. Ils y assurent déjà un rôle de sensibilisation de l'entourage professionnel aux conditions du travail collectif (Coniavitis Gellersdat et al., 2004).

L'analyse en termes de « situations discriminatoires » est bien plus présente dans la littérature anglo-saxonne étudiée (Bowe et al., 2005 ; Sherich, 1996 ; Luft, 2000 ; RNID, 2006 ; Clausen, 2003). Les auteurs pointent les effets néfastes d'environnements professionnels (attitudes des employeurs, des collègues de travail, etc.) (Vogel et al., 2005) et une méconnaissance des besoins réels de cette population (Rydberg et al., 2010) en dépit de l'existence de politiques publiques dans certains pays et de services spécialisés d'accompagnement à l'emploi et à l'insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicaps ou les sourds et malentendants. Et même, dans ces services, les sourds s'y trouvent rarement en position de professionnels alors qu'ils possèderaient des compétences et expertises spécifiques, notamment de communication (Simms et al., 2008 ; Sheridan, 2010 ; Burkhauser et al., 1995) pour répondre aux besoins de cette population.

Ces travaux à l'échelle internationale pointent ainsi la complexité du rapport à l'emploi des personnes sourdes ou malentendantes. Le constat de difficultés d'accès et de maintien à l'emploi de cette population semble partagé. Mais le constat de données statistiques limitées l'est tout autant. Par ailleurs, ces travaux indiquent qu'une diversité de processus est en jeu dans ce rapport à l'emploi et dans les conditions pratiques de travail. Au-delà de bilan statistique, il y aurait donc un enjeu central, en termes d'analyse, à entrer dans le quotidien des pratiques et des parcours professionnels des personnes sourdes ou malentendantes et leur entourage professionnel. Ceci renforce donc la démarche engagée ici sur le terrain français, d'exploration des données statistiques disponibles sur ce territoire et d'investissement dans un travail de terrain plus qualitatif.

# 3. UNE EXPLORATION D'ENQUÊTES STATISTIQUES FRANÇAISES

## 3.1. Les données statistiques utilisées

Les deux enquêtes choisies pour étudier les liens entre situation professionnelle et surdité sont *Handicaps-Incapacités-Dépendance*, 1999 (HID, 1999, volet ménages, notée ici HID99) et *Handicap Santé*, 2008 (HS, 2008, volet *Ménages*, notée ici HSM2008) ; les données ont été obtenues auprès du Centre Quételet.

Ces deux enquêtes de l'INSEE présentent l'intérêt de surreprésenter les populations déclarant rencontrer des « difficultés dans la vie de tous les jours », ce qui optimise les chances de pouvoir étudier plus finement leur rapport à l'emploi. Malgré tout, les effectifs concernant les individus sourds et malentendants demeurent faibles, comme nous le détaillerons plus loin. Les analyses sur ces statistiques restent donc limitées du point de vue de la finesse des explorations possibles tout en permettant de construire les grandes lignes de la problématique des sourds au regard de l'emploi.

Certaines variables importantes pour cette analyse restent absentes de ces enquêtes ou sont insuffisamment renseignées. L'âge de survenue des difficultés d'audition est indiqué pour moins de
50% dans l'enquête HSM alors même qu'il est un critère important - ainsi que l'indiquent les analyses de terrain quant aux types de difficultés d'insertion professionnelle et de pratiques de travail des individus concernés par une surdité. En effet, par exemple, une surdité précoce est plus souvent associée à une insertion scolaire spécialisée puis à des choix professionnels spécifiques tandis que pour les personnes devenues sourdes une fois adultes et déjà insérées sur le marché du travail, c'est la réalisation des tâches au travail qui peut poser de grandes difficultés si les conditions de travail ne sont pas suffisamment adaptées aux nouvelles difficultés imposées par les problèmes d'audition. De même, dans ces enquêtes, les effectifs d'individus pratiquant la LSF sont très faibles. Ceci interroge sur le faible poids statistique de cette population dans ce type d'enquête qui engendre ensuite des difficultés à analyser d'un point de vue statistique l'impact de ce type de variable. Cela interroge aussi sur les modalités de diffusion de telles enquêtes et les conditions de collecte de données auprès de ce public notamment en ce qui concerne le mode de communication des enquêteurs avec cette population. L'analyse quantitative est donc contrainte par l'absence ou le renseignement incomplet de certaines variables.

Ces deux enquêtes de l'INSEE présentent enfin l'intérêt d'avoir été conçues successivement, faisant que l'enquête HSM2008 est présentée comme étant la suite de HID99. Pour autant, une analyse comparative *stricto sensu* n'est pas faisable parce que ces deux enquêtes diffèrent par la composition des questionnaires et des variables disponibles, les enquêtes de filtrage, l'identification de surdité ou problème d'audition par des questions ou par des filtres d'entrée différents. De plus, entre 1999 et 2008, la réforme législative aboutissant à la loi du 11 février 2005 a modifié un certain nombre de catégories administratives et opérationnelles : mode de calcul par les entreprises et établissements du quota des 6% de ses effectifs, accroissement des pénalités en cas de non-respect du quota des 6 % de « travailleurs handicapés » par rapport à l'effectif global, abrogation des 36 emplois exclus de l'obligation d'emploi, suppression des COTOREP et des CDES, création des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) considérées comme guichet unique et permettant d'obtenir la reconnaissance administrative de « travailleurs handicapés » (RQTH), refonte des critères d'éligibilité à des aides et des prestations. Il reste intéressant de confronter les analyses de ces deux enquêtes, éloignées d'une dizaine d'années au cours de laquelle a été menée une réforme importante de la politique en faveur du handicap. Mais chacune des exploitations réalisées de ces deux enquêtes doit être considérée comme une photographie à un moment donné d'une population, différente l'une de l'autre. Afin de favoriser ce dialogue, nous avons autant que possible utilisé les mêmes critères de définition de notre population. Il reste que les variables ne sont pas strictement les mêmes.

En cohérence avec notre problématique générale qui se réfère au modèle social du handicap, et afin de faciliter l'articulation des données statistiques entre elles et avec les données de l'enquête qualitative, nous avons adopté une définition socialement située des critères de « surdité » et de « problèmes d'audition » à même de donner une place centrale aux enjeux communicationnel et linguistique. Cette démarche est également adoptée par d'autres auteurs étudiant la population sourde à partir des données de l'enquête HSM (Haeusler et al., 2014 ; Cuenot et Roussel, 2010), même si les modalités retenues ainsi que les combinaisons de variables ou de modalités ne sont pas les mêmes selon les recherches. Les recherches, plus anciennes, portant sur cette population à partir des données HID privilégient à l'inverse une approche strictement médicale (Lelièvre et al., 2007a, 2007b) pour évaluer les effets de la surdité sur les activités sociales de la vie quotidienne.

Dans l'analyse proposée ici, l'exploitation des deux enquêtes HID99 et HSM2008 relève d'une approche sociale du handicap. Elle combine les informations d'autodésignation des enquêtés et leur déclaration de limitations fonctionnelles. Les variables propres à ces enquêtes et sélectionnées pour cela portent sur :

- Les déficiences déclarées : type de « problèmes d'audition » et les modalités « sourds complets » et « malentendants »,
- Et sur le fait de déclarer « *avoir des difficultés à entendre ce qui se dit dans une conversation à plusieurs personnes* », cette variable contextualisant, via ses modalités, les différents degrés de difficultés.

La variable sur les déclarations de « *déficiences* » est nécessaire pour cerner la population étudiée. C'est le croisement de cette variable avec la seconde variable sur la conversation qui permet d'une part de tenir notre approche fondée sur le modèle social, et d'autre part de ne pas inclure dans notre population des individus qui déclareraient des difficultés à suivre des conversations en raison d'incapacités non liées à la surdité ou aux problèmes d'audition (exemple : trouble psychique).

Une nouvelle édition de cette enquête nationale sur l'autonomie est actuellement en cours de préparation par la DREES, mais n'a pas produit encore à notre connaissance de nouvelles données disponibles.

## 3.2. Les catégories construites pour cette recherche

À des fins d'analyse du rapport à l'emploi des personnes sourdes et de comparaison, nous avons défini, en fonction des effectifs et des données et variables disponibles, quatre groupes d'individus : « sourds », « malentendants », « autres difficultés » et « aucune difficulté ».

La simple déclaration d'une « *surdité complète* », qui signale dans ces enquêtes une surdité des deux oreilles, peut renvoyer empiriquement à des degrés de difficultés et à des personnes aux vécus et situations sociales très différents. Ceci est la raison pour laquelle nous avons croisé ce premier rapport à l'audition et à la surdité avec une seconde dimension qui tient davantage compte des interactions sociales et reprend les déclarations concernant le fait d'« *entendre une conversation avec plusieurs personnes* » avec quelques difficultés, beaucoup de difficultés ou de ne pas pouvoir le faire.

Ainsi pour l'analyse de ces données statistiques, nous distinguons deux sous-populations concernées par une surdité :

« Les sourds » sont des personnes concernées par une surdité (qui se sont déclarées « *sourd complet* » ou « *malentendant* ») et qui ne peuvent « *pas entendre ce qui se dit dans une conversation à plusieurs* » ou qui le peuvent « *avec beaucoup de difficultés* ».

« Les malentendants » sont des personnes concernées par une surdité qui se déclarent « *malentendantes* » et qui indiquent entendre une conversation à plusieurs « *avec quelques difficultés* ».

Les questions, et donc les critères de sélection, ne sont pas strictement les mêmes entre les deux enquêtes. Mais la sélection des variables vise à chaque fois à rendre compte des deux cas de figure que nous venons de décrire. Les questions sélectionnées et les variables correspondantes pour la constitution de ces quatre groupes dans chacune des enquêtes (HID et HSM) sont les suivantes :

Pour les groupes « sourds » et « malentendants » :

<figure><img src="image_6.png" /></figure>

HID99 :

Rencontrez-vous dans la vie de tous les jours des difficultés, qu'elles soient physiques, sensorielles, intellectuelles ou mentales ? Si oui, de quelle(s) difficulté(s), infirmité(s) ou autre(s) problème(s) de santé s'agit-il ? (La classification de la déficience est réalisée par l'enquêteur à partir des déclarations des enquêtés. Ils peuvent préciser plusieurs déficiences). Variable [ANATD]

Modalités retenues : « 30 Déficience auditive » : 31 Sourd (surdité complète) ; 32 Mal entendant.

Exclusion des modalités : 33 « Autre déficience auditive » (bourdonnement, acouphènes, sifflements...) et 39 « Déficience auditive non précisée ».
Entendez-vous ce qui se dit dans une conversation (si besoin avec l'aide de votre appareil auditif) ? Cette question n'est posée qu'aux personnes qui n'ont pas déjà déclaré être sourdes (« surdité complète » : ANATD<31). Elle est prise en compte ici en association avec la modalité « malentendant » : ANATD<32. Variable [BSEN3]

Modalités retenues :

Pour notre catégorisation « Sourds » : « 3 Oui, s'il n'y a qu'une personne qui parle, et si elle parle fort » ; « 4 Non »

Pour notre catégorisation « Malentendants » : « 1 Oui, sans difficulté, même s'il y a plusieurs personnes » ; « 2 Oui, s'il n'y a qu'une personne qui parle, même normalement » ; « 8 Ne veut pas répondre » ; « 9 Ne sait pas » (ces deux dernières réponses étant associées par ailleurs, rappelons-le à la déclaration d'être malentendant).

<figure><img src="image_7.png" /></figure>

HSM2008

Indicateur de problème d'audition. Variable [DEFQAUDIR]

Modalité retenue : « 1 Au moins un problème d'audition déclaré »

Exclusion : « 0 Pas de problème d'audition » ; « 9 Ne sait pas ».

Problèmes d'audition (malentendant, bourdonnements...). Variable [DEFAUDI]

Modalités retenues [DEFAUDI] : « 1 Oui » ;

Exclusion : « 2 Non » ; « 9 Ne sait pas ».

Entendre une conversation avec plusieurs personnes (avec appareil auditif éventuellement). Variable [B2OUI].

Modalités retenues :

Pour notre catégorisation « Malentendants » : « 2 Oui, avec quelques difficultés » ;

Pour notre catégorisation « Sourds » : « 3 Oui, avec beaucoup de difficultés » ; « 4 Non, je ne peux pas du tout » ; Exclusion : « 1 Oui, sans difficulté » ; « 5 Non concerné : trop jeune » ; « 9 Ne sait pas ».

Les deux autres groupes créés répondent à l'objectif de comparaison et se caractérisent :

- L'un par des déficiences ou handicaps à l'exclusion de ceux relatifs à la surdité ou à des problèmes d'audition ;

- Et l'autre par l'absence de déficiences ou d'incapacités ; ce groupe se caractérise par une grande hétérogénéité.

Ces deux groupes de comparaison sans surdité ou sans autre problème apportent des informations de comparaison utiles, mais relativement peu affinées. Les variables et modalités retenues dans cette analyse sont les suivantes :

Pour les groupes « Autres handicaps » et « sans handicap » :

<figure><img src="image_8.png" /></figure>

HID99 :

Rencontrez-vous dans la vie de tous les jours des difficultés, qu'elles soient physiques, sensorielles, intellectuelles ou mentales ? (Question AHANDI)

Pour notre catégorisation « sans handicap » : « Aucune difficulté » : réponse « non » à la question

Pour notre catégorisation « autres handicaps » : « Autres difficultés » :
Si oui, de quelle(s) difficulté(s), infirmité(s) ou autre(s) problème(s) de santé s'agit-il ?
Variable [ANATD]

Modalités retenues : toutes les modalités relatives à une déficience à l'exclusion de celles concernant un problème d'audition.

Entendez-vous ce qui se dit dans une conversation (si besoin avec l'aide de votre appareil auditif) ? Variable [BSEN3]

Suite au tri précédent, nous avons exclu les modalités suivantes représentées, afin de constituer un groupe de comparaison ne pouvant inclure des problèmes d'audition non identifiés par les autres variables : « 2 Oui, s'il n'y a qu'une personne qui parle, même normalement » ; « 3 Oui, s'il n'y a qu'une personne qui parle, et si elle parle fort » ; « 4 Non » ; « 8 Ne veut pas répondre » ; « 9 Ne sait pas »

<figure><img src="image_9.png" /></figure>

HSM2008

Pour notre catégorisation « sans handicap » : « Sans difficulté » : à partir de la table C_DEFICIENCES : aucune déficience

Pour notre catégorisation « autres handicaps » : « Autres difficultés » :

Hormis ces problèmes ou les maladies déjà citées, avez-vous d'autres problèmes de santé ?
Variable [DEFAUTRE], Modalité 1 : Oui

Ou Avez-vous des difficultés pour parler ? Variable [DEFPAROL], Modalité 1 : oui

Ou Indicateur de problème moteur [DEFQMOUVR]: Modalité 1 : « au moins 1 problème déclaré » à la Variable [DEFQMOUV] : Avez-vous un des problèmes moteurs suivants ?

Ou Indicateur de problème moteur [DEFQVISUR]: Modalité 1 : « au moins 1 problème déclaré » à la Variable [DEFVISU] : Avez-vous des problèmes de vue ?

Ou Indicateur de problème psychologique [DEFPSYR] : Modalité 1 : « au moins 1 problème déclaré » à la Variable [DEFPSY] : Avez-vous un des problèmes (psychologiques) suivants ?

Et, dans les deux cas :

Problèmes d'audition (malentendant, bourdonnements...). Variable [DEFAUDI], Modalité retenue : « 2 Non »

Entendre une conversation avec plusieurs personnes (avec appareil auditif éventuellement).
Variable [B2OUI]

Modalité retenue : « 1 Oui, sans difficulté »

Exclusion des modalités suivantes, si représentées, ceci afin de constituer un groupe de comparaison ne pouvant inclure des problèmes d'audition non identifiés par les autres variables : « 2 Oui, avec quelques difficultés » ; « 3 Oui, avec beaucoup de difficultés » ; « 4 Non, je ne peux pas du tout » ; « 9 Ne sait pas ».

Créées dans un objectif d'analyse du rapport à l'emploi, ces catégories concernent, dans cette recherche, une population en âge de travailler. L'étude porte plus particulièrement sur les personnes âgées de 20 à 59 ans. Ceci réduit considérablement la taille des différents échantillons, car ces enquêtes surreprésentent les individus concernés par une surdité qui est, comme nous le verrons, une caractéristique très fortement associée à l'âge. Ceci entraîne une surreprésentation des plus de 60 ans dans l'enquête.

Des statistiques descriptives ont été produites pour décrire ces groupes dans chacune des deux enquêtes (HID99 et HSM2008), selon leurs caractéristiques sociodémographiques (sexe, âge, situation familiale, nationalité, compétence de base, état de santé) et la situation dans l'emploi (emploi
et niveau d'emploi, recherche d'emploi, sans-emploi ; aménagements et aides financières des
emplois, besoins exprimés, ainsi que sur la discrimination uniquement dans HSM2008).

3.3. À propos de la représentativité des données.

Les données des enquêtes HID99 et HSM2008 sont construites de manière à pouvoir être représentatives tout en veillant à ce que les populations cibles soient suffisamment représentées en termes d'effectifs pour être étudiées. Les objectifs visés dans les deux cas sont de « compter les personnes concernées par un handicap ou une dépendance et vivant à domicile » (Mormiche, 2001), de « relier les données de santé et de soins à d'autres caractéristiques, sociodémographiques, des personnes » (Bouvier, 2011, p.5), de « décrire ces incapacités et leurs conséquences dans les principaux domaines de l'activité sociale » (Mormiche, 2001) et « d'enquêter davantage sur des thèmes comme les besoins d'assistance technique ou humaine, ou les aides effectivement dispensées » (Bouvier, 2011, p.5). Ces données permettent ainsi de produire une connaissance large des personnes en situation de handicap, et ici des personnes concernées par une surdité ou par des problèmes d'audition (acouphènes, hyperacousie...). Elles nous donnent tout d'abord des indications en termes d'effectifs, et permettent d'en faire une estimation réaliste à l'échelle du pays. Elles nous renseignent ensuite sur les principales variables sociodémographiques de cette population, dont nous souhaitons étudier le rapport à l'emploi, pour ce qui concerne les personnes en âge de travailler.

L'analyse des données HID99 par l'équipe de l'ORS des Pays-de-Loire pointe que la prévalence de la surdité n'est pas la même selon le niveau de surdité : il y a de grandes disparités au sein même de la population dite sourde. Ces auteurs présentent un rapport de 67% pour les surdités légères à moyennes, et de 6% pour les surdités profondes à totales (Lelièvre et al., 2007b, p.20). Ils soulignent également que la fréquence d'une surdité augmente avec l'âge, en particulier à partir de 40 ans, notamment pour les hommes. Ils signalent l'importance des déficiences associées, qui augmentent aussi avec l'âge. Les analyses des données HSM dressent le même type de portrait, même si les critères de définition sont quelque peu différents. Parmi les 10 millions de personnes concernées par une limitation fonctionnelle auditive en France (donnée extrapolée, Haeusler et Mordier, 2014), la moitié d'entre elles n'a que quelques difficultés à entendre ce qui se dit. L'autre moitié n'entend pas du tout ou a beaucoup de difficulté à entendre une conversation à plusieurs. Seulement 6% de cette dernière population est concernée par des difficultés à entendre avant l'âge de 20 ans. Par ailleurs, 46% de cette population qui n'entend pas du tout ou a beaucoup de difficultés à entendre une conversation à plusieurs cumule d'autres difficultés ; un phénomène accentué avec l'âge. L'exploration des conséquences de ces limitations fonctionnelles par Haeusler et Mordier (2014) met en évidence que les restrictions d'activité qui en résulte sont principalement liées aux limitations non auditives (à l'exception de la possibilité de « se servir seul du téléphone » et de pouvoir « appeler à l'aide »).

Ces différentes analyses montrent ainsi que les personnes sourdes ou ayant des difficultés d'audition en France sont massivement, en termes d'effectif, des personnes âgées ayant acquis ces difficultés au cours de leur vie adulte, et pour partie durant leur vie professionnelle. La problématique de cette population devenue sourde en emploi reste paradoxalement invisible bien que statistiquement majoritaire. Enfin, notons que toutes ces analyses signalent un niveau de diplôme plus bas qu'en population générale ; mais que compte tenu de l'âge et de ce niveau de diplôme, les taux de chômage sont proches de la moyenne. Ils indiquent aussi, selon les sujets investigués, qu'il convient d'être prudents au regard de la faiblesse des effectifs considérés. Ainsi, Roussel et Cuenot (2010), étudiant les données de l'enquête HSM, indiquent un effectif brut de seulement 83 personnes ayant déclaré une déficience auditive et utiliser la LSF, tous âges confondus.
Les analyses précédentes des données HID99 et HSM2008 permettent donc, et malgré la diversité des critères de définition de donner une première représentation générale des profils d'individus représentés, mais aussi de profils minoritaires d'un point de vue statistique. Elles nous informent donc sur la population dont nous pouvons analyser le rapport à l'emploi et la question de l'aménagement des postes de travail à travers des données quantitatives et une approche statistique, et celle pour laquelle les effectifs sont trop réduits et suppose une analyse de terrain, dans une approche plus qualitative. C'est dans cette démarche qu'il faut comprendre ici l'articulation entre une approche statistique et une enquête de terrain.

Ces données statistiques permettent ainsi dans un premier temps d'analyser le rapport à l'emploi et quelques aspects des conditions de travail d'une population en âge de travailler, qui est massivement d'un point de vue statistique, une population devenue sourde à l'âge adulte qui s'exprime correctement à l'oral et qui a pu suivre des formations dans des conditions ordinaires et obtenir de manière informelle ou formelle des informations sur le monde du travail avant d'être confrontée à la surdité. L'approche quantitative permet de décrire les postes occupés, les conditions de travail et quelques indicateurs de santé au travail de cette population. Elle permet aussi de faire l'état des lieux du taux de recours à la reconnaissance de travailleur handicapé et aux aménagements de poste qu'elle permet. Cette analyse est exposée dans le chapitre suivant (2).

Les personnes sourdes de naissance ou dans la petite enfance, et/ou les personnes sourdes utilisant la LSF au travail sont très peu représentées dans les deux enquêtes mobilisées, en particulier si on ne s'intéresse qu'aux personnes âgées de 20 à 59 ans. Quoiqu'elles puissent être incluses dans l'analyse statistique, celle-ci permet plutôt de dresser le portrait de salariés devenus sourds au cours de leur vie professionnelle, soit en raison même de leur activité, soit pour d'autres raisons de santé. C'est ce portrait de salariés qui est pourtant régulièrement cité pour rendre compte de la situation et des difficultés de cette autre population de personnes nées sourdes ou qui le sont devenues en bas âge, pourtant statistiquement minoritaire, voire sous-représentée dans ces données. Cette dernière population reste la figure de référence « d'une personne sourde » pour la plupart de nos concitoyens et pour les divers intervenants de l'aide sociale et de l'éducation spécialisée.

L'approche qualitative s'est alors focalisée sur des sourds locuteurs de LSF, leurs situations d'emploi et sur le travail en entreprise au regard des pratiques de communication mobilisées. Il était en effet important de pouvoir mener une enquête de terrain de grande ampleur sur la population de trop faible effectif pour être décrite via les données quantitatives. Cette approche qualitative peut davantage rendre compte de l'impact de la surdité dès un jeune âge dans les parcours de vie, les conditions de formation et de travail. L'approche qualitative permet également de tenir compte d'une « géographie sourde », car les territoires où la LSF est largement utilisée sont liés à des motifs historiques et institutionnels et aux développements de services (Dalle-Nazébi, Garcia, Kerbourch, 2009). Ce sont là des éléments saillants et propres aux minorités sociolinguistiques qui constituent des angles morts des enquêtes quantitatives, a fortiori dans celles où elles restent peu représentées. L'enjeu de l'articulation de ces deux enquêtes est aussi de sortir de représentations déjà anciennes, mais toujours véhiculées sur l'insertion professionnelle et l'emploi des sourds : métiers dédiés et manuels, taux de chômage élevés, etc. L'essor depuis plus d'une vingtaine d'années de nouveaux métiers autour de pratiques professionnelles en LSF, de l'accessibilité et des technologies Internet et multimédias ont bouleversé le champ des possibles en matière d'emploi comme de pratiques pédagogiques.

## 4- UNE ENQUÊTE QUALITATIVE AUPRÈS DE TRAVAILLEURS SOURDS ET DE COLLABORATEURS

Le volet qualitatif de notre enquête se focalise sur des salariés sourds locuteurs de LSF et en emploi, sur leur activité actuelle et leur entrée sur le marché du travail. Cette recherche visait aussi à prendre la mesure de l'application concrète des dispositifs *ad hoc* à la loi du 11 février 2005. L'objectif était
de mieux connaître et comprendre la situation et les pratiques de travailleurs sourds et de la diversité d'acteurs mobilisés par ce domaine de l'action publique.

## 4.1. Méthodologie d'enquête et corpus de données

L'enquête que nous avons menée de novembre 2011 à décembre 2012 rassemble un important corpus d'entretiens individuels suivant parfois une approche monographique de certaines entreprises ou établissements. L'accès au terrain a été opéré de deux manières : d'une part par le recours aux réseaux de sourds, d'associations, et à des contacts personnels issus de nos précédents travaux, et d'autre part en prenant contact directement avec des entreprises susceptibles de salarier des sourds ou dont nous savions qu'elles employaient des sourds. La multiplication des sources d'accès au terrain devait permettre de limiter de possibles biais de sélection de l'enquête qualitative ; laquelle n'a pas vocation à être représentative. De l'identification de la situation d'au moins un salarié sourd, nous avons ensuite sollicité leur entourage professionnel élargi pour participer à la recherche et/ou pour nous mettre en relation avec d'autres acteurs et notamment des salariés sourds. Les individus qui ont participé à cette enquête l'ont été sur la base du volontariat suite à des explications sur les raisons et les objectifs de cette recherche.

L'un des principaux apports de cette recherche consiste à ne pas se centrer sur tels ou tels acteurs du marché de l'emploi, mais à croiser la diversité des points de vue et des pratiques des quatre types d'acteurs définis comme leur « entourage professionnel élargi » :

* Les professionnels sourds : individus en âge de travailler qui étaient sourds avant leur entrée sur le marché du travail. En activité ou l'ayant récemment été au moment de l'enquête, ils travaillent dans des entreprises, publiques ou privées, et des associations du milieu ordinaire (c'est-à-dire non spécialisé)

* L'entourage professionnel : ce sont des individus travaillant, ou ayant travaillé il y a peu, avec des professionnels sourds soit comme collègue de travail, soit comme responsable d'équipe (manager), de site

* Les intermédiaires de l'emploi : deux types d'intermédiaires ont été interrogés, les uns faisant partie des entreprises des salariés interrogés, les autres en étant extérieurs ou étant en entreprise, mais sans qu'un professionnel sourd ait été sollicité ou qu'il puisse être identifié dans la même entreprise

* Les prestataires de services : ce sont des acteurs qui sont sollicités par les entreprises pour évaluer par exemple les situations de professionnels sourds pour des questions d'aménagements de postes et d'accessibilité

Notre corpus de données est composé de 111 entretiens individuels dont 42 avec des professionnels sourds, 23 avec leur entourage professionnel, 23 avec des intermédiaires de l'emploi internes aux organisations de travail (responsable mission handicap, DRH, médecin du travail, syndicats, etc.), 13 externes à ces organisations (Samsah, Mdph, Cap emploi, etc.) et 10 prestataires spécialisés dans l'accessibilité (interprètes, transcripteurs...). Ces interlocuteurs, âgés entre 26 et 61 ans, ont été rencontrés en Île-de-France (pour la majorité) et sur Toulouse, et étaient dans 2 cas sur 3 des femmes. Ces entretiens individuels semi-directifs, d'une durée de 1h30 chacun, ont suivi des guides d'entretien spécifiques à chaque type d'acteurs et selon les thématiques définies : expériences vécues, pratiques décrites au travail pour caractériser leur situation d'emploi et travail, rapports à la surdité et à des
salariés sourds, conditions de travail et de communication en milieu professionnel. Tous les entretiens ont été enregistrés sur support vidéo ou audio et transcrits.

**Deux groupes d'Intervention sociologique** ont par ailleurs été organisés à Paris et à Toulouse, et complètent le corpus. *L'Intervention sociologique* est un dispositif méthodologique initialement conçu pour l'analyse des mouvements sociaux des années 1970 et 1980 (Touraine, 1978). Il s'agit de mettre à disposition un espace de réflexion et de discussion à des personnes concernées par une thématique précise. C'est aussi un lieu de confrontation des hypothèses et des analyses de recherche avec leur propre réflexion et point de vue des situations vécues. Le travail analytique a pour point de départ les situations ou les questions personnelles des participants pour s'en éloigner et pointer les problématiques plus générales de la thématique abordée. Cette mise en perspective se nourrit des discussions avec différents interlocuteurs invités (pris comme figure sociale de la société) par le groupe et les chercheurs pour discuter de ces problématiques, des problèmes rencontrés et des solutions possibles. Cet espace instaure les conditions de ce dialogue, possiblement consensuel ou conflictuel, et donne ainsi l'opportunité aux membres du groupe de débattre avec des décideurs ou des responsables rencontrés habituellement dans des contextes socialement orientés, par exemple par un rapport de hiérarchie, de clients, de patients, de victimes, etc. La dynamique de réflexion critique du groupe de travail a pour objectif de faire émerger les enjeux de la problématique étudiée et les actions à entreprendre pour changer leur situation, par exemple d'interpeller les pouvoirs publics ou des élus, de soumettre des recommandations, de diffuser des informations et des bonnes pratiques. Les multiples recherches empiriques s'inscrivant dans cette démarche ont ensuite généré des modifications conceptuelles de cette méthode (Cousin et Rui, 2010). Les groupes de travail rassemblant des professionnels sourds ont suivi les choix méthodologiques initiaux de l'Intervention sociologique. Dans notre recherche, les principes centraux de cette méthode ont été préservés avec notamment la participation de deux animateurs.

Pour mettre en place ces groupes de travail, il a fallu convaincre les personnes sourdes sollicitées d'assurer leur participation continue, et d'engager une réflexion plus large que leurs intérêts professionnels et personnels immédiats. L'enjeu a été d'établir un « noyau dur » de participants dans chacun des groupes de travail pour assurer la cohérence et la qualité des échanges et des analyses. Nous avons aussi tenu compte du fait que les participants sourds des deux groupes étaient habituellement peu invités à débattre de leur situation professionnelle.

Ces deux groupes ont donné lieu à 8 séances de travail à Toulouse et 9 séances de travail à Paris, séances d'une durée de 4 heures et en présence d'interprètes en LSF. Ils ont impliqué 23 professionnels sourds, répartis sur ces deux groupes, et travaillant dans différentes entreprises et secteurs d'activité. Ces groupes ont défini et reçu des interlocuteurs clés pour l'analyse collective de leur problématique professionnelle afin de comprendre et d'obtenir des réponses au regard de leur situation de travail propre ou d'autres situations qu'ils connaissaient. Ont ainsi été invités à débattre avec les participants sourds :

- 16 intermédiaires de l'emploi externes aux organisations de travail : médecin du travail, responsable du fonds pour l'emploi des travailleurs handicapés, responsables de structure d'insertion professionnelle ou d'accessibilité, médecin inspecteur ;

- 11 prestataires de services : cabinet d'ergonomes, structures d'accompagnement vers l'emploi, intervenants accessibilité, avocat, syndicat, RH, CHSCT.

Toutes les séances ont fait l'objet d'une captation audio et vidéo des débats et d'une transcription écrite pour permettre une analyse fine des échanges.

## 4.2. Les organisations de travail représentées : plutôt de grandes tailles

Dans le cadre de cette recherche, 41 organisations professionnelles, du secteur public ou privé, sont représentées. 10 d'entre elles ont fait l'objet de plusieurs entretiens (de 4 à 9 entretiens) incluant au
moins un salarié sourd et les personnes de son entourage professionnel élargi (collègues, supérieurs hiérarchiques, responsables de la gestion du handicap, médecin du travail, etc.). La taille des organisations oscille entre moins de 10 salariés à plus de 40 000 salariés en passant par des entreprises dont les effectifs se situent autour de 200-500 salariés et 1500 salariés. Rappelons que les organisations professionnelles sont assujetties à l'obligation légale d'emploi de personnes « travailleurs handicapés » à partir de 20 salariés dans leur effectif.

En termes de type de secteur, les 41 entreprises et établissements publics représentés dans cette recherche se répartissent à peu près équitablement avec 23 établissements du secteur public et 18 entreprises relèvent du secteur privé. Pour le secteur public, les 23 établissements couvrent les trois fonctions publiques de la manière suivante : 11 établissements de la fonction publique d'État ; 7 établissements de la fonction publique territoriale et 5 établissements de la fonction publique hospitalière. Dans le secteur privé, les 18 entreprises représentent 5 grands groupes (marché national et européen, et international) ; 3 entreprises (marché national et européen, et international) ; 1 PME et 1 TPME, 4 associations ; 3 Scoop et 1 indépendant.

Contrairement aux autres enquêtes françaises ou étrangères, l'apport de cette recherche et son originalité est de s'intéresser à des situations professionnelles couvrant 17 types de secteurs d'activité différents :

* Administration publique : ministères Santé, Économie et finances, Agriculture, Recherche, Éducation nationale, Intérieur, Écologie

* Activités bancaires, Assurances

* Télécommunications, Informatique, Audio-visuel

* Santé, Petite enfance, Social, services à la personne

* Industries manufacturières, Constructeur

* Formation et éducation, Formation adultes

* Artisanat, Loisirs et Jeux, Culture et Musée

### 4.3. Des professionnels sourds aux métiers diversifiés

Les 54 professionnels sourds, salariés ou indépendants, qui ont contribué aux différents espaces d'échanges de cette recherche sont des individus qui travaillent à temps complet sur un seul emploi ou par cumul d'un emploi secondaire. Parmi ces travailleurs, 42 ont participé à un entretien individuel et pour 10 d'entre eux ont également intégré un des deux groupes de travail, auxquels ont participé 12 autres sourds appartenant à des entreprises ou établissements publics différents. En termes de type de secteur, ces 54 travailleurs sourds sont employés pour 26 d'entre eux dans un des établissements publics et pour 24 d'entre eux dans une des entreprises privées, 4 se sont avérés être en inactivité au moment de l'enquête (1 au foyer ayant abandonné les perspectives de travail ; 3 au chômage, dont 1 en création d'activité).

Au regard des tailles des entreprises mentionnées précédemment, ces salariés travaillent pour la plupart dans des entreprises de plus de 20 salariés, qui sont donc soumises à l'obligation d'emploi. On constate également qu'ils sont pour un peu moins de la moitié (25) à travailler dans des entreprises où exercent d'autres sourds pouvant aller dans certains cas, sur le plan national, à une cinquantaine de salariés sourds. Appartenant à la même entreprise, ils font partie de sous-structures (direction, service, département) distinctes ou géographiquement éloignées, faisant que ces salariés ne travaillent pas directement ensemble et peuvent ne pas se connaître. Lorsqu'ils sont en contacts réels, c'est rarement pour le travail, mais au cours de moments informels lors de pause ou repas, voire de formation. Ils travaillent sinon dans des entreprises où l'usage de LSF est particulièrement important.
Cumulant parfois deux activités professionnelles par choix ou par nécessité économique, ces salariés sourds témoignent de la grande diversité des métiers exercés, étant un autre apport important de cette recherche :

* Comptables, gestion de paie du personnel

* Techniciens-nes de laboratoire en biologie, dessinateur technique, informaticien, statisticien, chargé de communication écrite

* Cuisine, entretien d'espaces verts, documentation-bibliothèque

* Psychologue, ingénieure en biologie moléculaire

* Ingénieur en communication, ingénieurs designer Web, ingénieur développeur Web, ingénieur de recherche en santé

* Puéricultrice, formateur de LSF, éducateur spécialisé, aides-soignants-es, médiation, responsable de formation, conseillère sociale

Au regard de ces métiers et des informations recueillies lors des entretiens, le nombre de personnes diplômée du supérieur apparaît conséquent puisqu'environ 25% des salariés rencontrés possèderaient un bac+2, dont 3 un bac+5 (DESS<fnref n="5" />). Ces derniers salariés se répartissent sur des métiers dans la comptabilité, et des métiers dans la recherche avec deux types de statuts d'emploi : cadre/ingénieur (diplôme initial ou « maison ») ou technicien/assistant. Mais à l'instar des trois salariés les plus diplômés, ces salariés sourds se trouvent peu en situation de « manager » ou de décideurs, exception faite de la directrice d'une association et d'un créateur d'entreprise indépendant. Ils sont néanmoins amenés à occuper des fonctions et métiers diversifiés auxquels est associé un certain nombre de responsabilités.

Surtout, ces situations professionnelles diversifiées de sourds locuteurs de LSF, pouvant parfois aussi oraliser, maîtrisant plutôt bien le français sans y être toujours dans un rapport aisé, confirme les évolutions survenues ces trente dernières années, en France. Depuis les années 1980, un élargissement de l'emploi des personnes sourdes s'est produit avec la fin des emplois interdits dans l'éducation et l'enseignement. À cette même période et avec la reconnaissance de la Langue des Signes française (LSF) et le développement des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC), de nouveaux métiers se sont progressivement développés. Les sourds deviennent responsables et apportent leur expertise comme intermédiaire, animateur télé et animateur scientifique, ingénieur de recherche, journaliste, traducteur, formation à la communication de cadres, aides-soignants, agents des urgences, typographes, historiens, infographiste, directeur d'entreprise individuelle en accessibilité, artistes intermittents du spectacle, etc. Par ailleurs, nous savons que les sourds travaillent dans d'autres domaines et secteurs d'activités non représentés ici comme le BTP, la grande distribution, la restauration, la coiffure, etc., des secteurs qui seraient à investiguer.

Ce large éventail des métiers possibles et la situation satisfaisante exprimée par de nombreux salariés sourds rencontrés ne peuvent cacher les limites de cette évolution. Outre le fait que les sourds soient peu en position de responsabilité ou à des niveaux supérieurs d'emploi, les salariés sourds se trouvent fréquemment dans des situations discriminatoires, déjà constatées il y a plus de dix ans (Kerbourc'h, 1999) : ils peuvent encore travailler dans une même entreprise pendant plus de vingt ans sans bénéficier de meilleures conditions de travail, d'une évolution de leur emploi et de leur parcours professionnel. Qu'ils jugent plus largement leurs conditions de travail bonnes ou non et soient satisfaits de leur travail, le sentiment d'injustice que ces constats génèrent indique qu'il y a là des situations discriminatoires dont ils s'expliquent mal la persistance. Ce constat et celui d'être surqualifié par rapport à un poste sont des situations mal vécues, ajoutant à ces situations discriminatoires des formes de « violences ordinaires » (Dalle-Nazébi, 2009), fait symbolique que

<footnote n="5">⁵ Depuis 2006, ce diplôme est équivalent à un diplôme de Master 2.</footnote>
l'entourage ne perçoit pas et qui ne cesse de se reproduire. C'est là aussi une des réponses que doivent apporter les dispositifs d'action émanant du cadre légal. Les acteurs y étant impliqués ont la charge de les mettre en œuvre au sein des entreprises afin de répondre aux obligations de leur employeur, finalité qui passe par l'appropriation de ces dispositifs par les salariés eux-mêmes. Cette recherche vise alors à comprendre ces processus et les stratégies, individuelles ou collectives, mises en place pour y remédier.
# Chapitre 2.

## DE LA LOI AUX PRATIQUES DES ORGANISATIONS DE TRAVAIL

### 1. UN CADRE LÉGISLATIF

#### 1.1. Des acteurs de l'action publique

La présente étude a été menée sept ans après la promulgation en France de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dans un contexte où son application est en plein développement (Campion et Debré, 2012). Afin de promouvoir l'accès de tous à un emploi, les exigences faites aux organisations professionnelles de plus de vingt salariés, y compris dans les trois fonctions publiques depuis 2005 (collectivités territoriales, État, secteur hospitalier) se sont densifiées pour lutter contre la situation défavorable que connaissent sur le marché du travail les personnes confrontées à des événements de santé ou des handicaps. Les définitions de ces populations font l'objet de travaux conséquents indiquant les difficultés à cerner objectivement les implications sociales d'un handicap (Ravaud et al., 2002 ; Ville et al., 2003). En 2018, la loi 2018-771 du 5 septembre "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" entrée en vigueur en septembre 2021, réforme la formation et l'apprentissage. Elle est considérée comme un levier pour augmenter le nombre de "travailleurs handicapés" par le biais de formation et contrats d'apprentissage. Les financements sont eux aussi réformés faisant que ce sont désormais les acteurs et organismes de la formation et de l'apprentissage qui œuvrent directement pour intégrer la question du handicap dans leurs formations. Il semble probablement qu'une partie de ces organismes délègueront leurs nouvelles responsabilités aux organismes avec lesquels ils avaient l'habitude de travailler pour l'accompagnement d'apprentis en situation de handicap.

Les taux d'emploi et de chômage des personnes en situation de handicap sont constamment plus défavorables que ceux de la population globale en âge de travailler. En France, en 2010, les données publiées par la DARES (Armous et Barhoumi, 2012) montrent que le taux de chômage de ceux bénéficiant d'une reconnaissance administrative de travailleur handicapé (RQTH) est de 22% ; la part des travailleurs handicapés dans les effectifs des entreprises de plus de 20 salariés est de 2,8% ; soit +0,2% par rapport à 2009. Leur taux d'emploi est aussi en augmentation de 0,2% entre 2009 et 2010. Sur la même période, le nombre de nouveaux bénéficiaires de l'obligation d'emploi est en augmentation de 9,5% et celui des établissements assujettis augmente de 0,3%. Mais si le nombre d'accords pour l'emploi des travailleurs handicapés reste stable à 9% des établissements, les recrutements en CDI sont selon la taille de l'entreprise en diminution, quand l'intérim et les CDD sont en augmentation et représentent chacun 32% des modes de recrutements.

L'obligation d'emploi ou de maintien en emploi de personnes handicapées en France s'applique aux entreprises à hauteur de 6 % de personnes « travailleurs handicapés » de leur effectif global. Pour déterminer le calcul de ce quota, l'employeur doit remplir la Déclaration d'Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (DEOTH) à partir de la reconnaissance administrative du handicap des salariés concernés (la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), que ces derniers obtiennent après avoir déposé un dossier personnel auprès de la MDPH ; l'employeur ne peut exiger ce document de la part de leur salarié qui ne désirerait pas en faire la demande. Lorsque les entreprises ne parviennent pas au quota de 6%, ou choisissent de ne pas y répondre, elles sont alors contraintes de verser une contribution financière aux deux opérateurs étatiques, qui sous convention avec l'État,
gèrent ces fonds ainsi créés : l'AGEFIPH depuis la loi du 10 juillet 1987 en faveur des personnes handicapées pour le secteur privé, et le FIPHFP depuis 2005 pour le secteur public. À titre indicatif, l'AGEFIPH a ainsi collecté en 2010, 484 millions d'euros, en baisse de 55 millions par rapport à 2009 ; le FIPHFP, plus récent, collectait en 2010 214 millions (Armous et Barhoumi, 2012) principalement de la fonction publique territoriale. Les employeurs disposent d'options alternatives : sous-traitance dans des entreprises du milieu spécialisé, convention ou accord, apprentis, etc.

Les entreprises sont incitées à conclure une convention (qui précède en général l'accord) ou un accord (de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement) avec ses partenaires sociaux et les opérateurs étatiques. Ce plan d'action pluriannuel (de deux ans ou trois ans) vient définir un ensemble d'actions et d'objectifs qui sera à réaliser sur la période donnée et suspensif de l'obligation initiale d'emploi. La durée de cet accord s'impose aux partenaires qui ont habituellement l'obligation de négocier annuellement (Code du travail, art L. 2242-13 et 14) concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; la négociation se faisant alors sur la durée de ladite convention. Les objectifs définis par ce plan d'action doivent prévoir un taux d'emploi à atteindre au terme de la durée de l'accord, un plan de recrutement, et au moins deux des trois possibilités suivantes : un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans l'entreprise des salariés devenus inaptes au poste.

L'AGEFIPH et le FIPHFP, qui disposent de la collecte des contributions financières des entreprises, soutiennent les actions des employeurs en finançant totalement ou partiellement les dispositifs et aides, humaines et techniques, des postes et conditions de travail, plus communément dénommés « aménagements raisonnables ». Émanant de l'adaptation du droit communautaire (Directive 2000/78/CE et la convention de l'ONU), ces aides et moyens sont prévus par la loi de 2005 et la loi 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les « aménagements raisonnables » sont définis comme des « mesures appropriées » et dont la « charge [est] non disproportionnée » pour l'entreprise, notion définie ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Un refus d'aménagement raisonnable constitue une discrimination selon le périmètre de définition de la non-discrimination. La non-discrimination est reconnue pour l'employeur à sa responsabilité de satisfaire aux demandes d'aides jusqu'à leur financement par les fonds prévus ; au-delà, l'employeur ne peut être considéré comme opérant une discrimination.

Les opérateurs étatiques définissent par des référentiels d'aides les conditions des actions possibles dont les termes tiennent compte des coûts, de la durée et de la nature des interventions acceptées, souvent par des « prestataires extérieurs ». À l'égard des sourds, des personnes malentendantes et de celles qui connaissent des problèmes d'audition, l'AGEFIPH définit son périmètre d'action à partir d'un référentiel de prestations. Celui de l'AGEFIPH Île-de-France par exemple intervient sur cinq types d'actions et associe, lors de notre recherche, trois prestataires ayant été sélectionnés lors d'un appel d'offres :

* P1 Évaluation des capacités fonctionnelles dans le cadre d'un projet professionnel

* P2 Identification des techniques de compensation à mettre en œuvre au regard des situations identifiées

* P3 Mise en œuvre des techniques de compensation au regard des besoins et des solutions préconisées

* P4 Appui et conseil à l'entreprise dans le cadre d'une embauche ou d'un maintien dans l'emploi

* P5 Bilan approfondi pour demandeur d'emploi déficient auditif

Concernant le FIPHFP, les prestations définies par le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique se déclinent de la manière suivante :
1. Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes effectués avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail et des instances compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Sous-type de dispositif : Outils bureautiques et/ou techniques déficience auditive.

2. Les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée dans l'exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit privé. Sous-type de dispositif : Interprète en langue des signes ou interface communication - Codeur ou transcripteur.

a. Ces dépenses doivent être justifiées par la présence de personnes présentant une déficience auditive, et relativement à des réunions auxquelles elles participent au titre de leur activité professionnelle : 55 € par heure maximum pour un interprète en langue des signes ou interface en communication, 24 € par heure maximum pour l'utilisation d'un codeur et/ou d'un transcripteur.

3. Les aides versées par les employeurs publics afin d'améliorer les conditions de vie, au sens du décret du 6 janvier 2006 susvisé, des travailleurs handicapés qu'ils emploient et destinées à faciliter leur insertion professionnelle. Sous-type de dispositif : les prothèses auditives.

a. Ce sont les prothèses retenues par la liste officielle établie par la sécurité sociale : Arrêté du 23/04/02 relatif aux appareils électroniques de surdité inscrits au chap.3 Titre II de la liste des produits des prestations remboursables et des fournisseurs prévus par l'article L. 165-1 du code de la SS). Le FIPHFP prend en charge dans la limite du montant restant à charge après intervention des régimes obligatoires et complémentaires, ainsi qu'après intervention de la prestation de compensation du handicap (PCH attribuée par la MDPH). À hauteur de 10 000 € maximum de reste à charge, puis au cas par cas.

4. Les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant par leur action, à l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique.

5. La formation et l'information des travailleurs handicapés. Sous-type de dispositif : Formation aux aides techniques ; Formation spécifique destinée à compenser le handicap.

a. Sont concernées les formations spécifiques destinées à compenser le handicap et à favoriser l'intégration, le maintien dans l'emploi ou la reconversion professionnelle, à hauteur de 10 000 € par an par formation individuelle.

b. Surcoût des actions de formation continue ; événements liés à l'activité professionnelle : Ces dépenses doivent être justifiées par la présence de personnes présentant une déficience auditive ou visuelle et relatives à des événements (manifestation, formation, concours, réunion d'information, activité dans le cadre d'une décharge syndicale).

6. La formation et l'information des personnels susceptibles d'être en relation avec les travailleurs handicapés.

7. Les outils de recensement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 323-4-1 du Code du travail.

8. Les dépenses d'études entrant dans la mission du fonds. Sous-type de dispositif : Bilan de compétence, à hauteur de 3 000.00 € par bilan de compétence.

Le fonds peut financer les adaptations des postes de travail destinées à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions.
## 1.2. Un périmètre d'action restreint

Ce cadre législatif marque un changement paradigmatique important par la promotion du modèle social du handicap que symbolise l'expression « personnes en situation de handicap », une nouvelle catégorie de dénomination des personnes bénéficiaires de l'action publique. L'application de ce cadre législatif dans les pratiques des entreprises se caractérise par une très grande diversité des pratiques et des acteurs intervenants dans un processus décisionnel complexe. Ce processus décisionnel et organisationnel (procédures, budget, services et fonction de décideurs, etc.) représente un cadre d'interprétation de la loi et de ses modalités d'application, qui peut être interprété comme une « magistrature sociale » (Bertrand et al., 2012; Astier, 1997). L'action individuelle est en soi nécessaire, mais pas suffisante pour éviter les décisions et choix opportuns et entrer dans une dynamique de gestion des trajectoires professionnelles. Il n'apporte pas toutes les ressources nécessaires et ne résout pas les problèmes d'inégalités et de discrimination des sourds au travail. C'est d'ailleurs ce que mettent en avant plus généralement les juristes à propos du rôle circonscrit de la loi (Lanquetin, 2004). Ce cadre contribue même à mettre en lumière la violence des situations, en rendant manifeste pour les personnes concernées que leur propre situation devrait et pourrait être autrement (Dalle-Nazébi, 2009), comme l'illustre parfois des parcours contrastés entre salariés sourds au sein d'une même entreprise.

Cette reconnaissance par la loi de 2005 de différents droits en matière d'accessibilité et de compensation, constitue des droits que les salariés ou demandeurs d'emploi intéressés peuvent désormais revendiquer (Kerbourc'h, 2009). L'ouverture à ces droits se fait sur la base de l'estimation d'un degré d'invalidité, dont la responsabilité appartient à un médecin, invisibilisant autant l'origine physique d'une différence que les éventuelles ressources associées, et qui détermine le périmètre des critères de l'action publique :

- La reconnaissance administrative d'un droit au travail de personnes rendues visibles sous la catégorie particulière de « travailleur handicapé » repose sur l'affirmation d'une inadaptation première au monde du travail, qui justifie un effort sur l'emploi et le besoin de compensations ;

- La logique de financement des adaptations qui relèvent le plus souvent d'une « prestation » extérieure à l'entreprise dépend du non-respect de la loi par les employeurs ; dit autrement ils sont aidés pour respecter la loi.

Cette approche principielle sanctionne la présence d'une altérité dont les caractéristiques passent en arrière-plan, invisibilise – et empêche de questionner – les raisons pour lesquelles les personnes concernées auraient des possibilités réduites d'accès et de maintien au travail ; il serait même normal que ces travailleurs rencontrent des difficultés. Elle est prise dans un paradoxe entre l'exigence du principe d'égalité affirmé par la loi et la concrétisation pragmatique des aménagements de poste. Il s'agit d'octroyer de l'équité pour rendre les situations égalitaires, processus qui définit les dispositifs de discrimination positive.

La mise en œuvre de cette politique sociale passe par l'activité d'une multitude d'acteurs dont certains disposent de prérogatives définies par des textes juridiques et le Code du travail : les médecins du travail sont centraux dans toutes les décisions prises pour les travailleurs handicapés, dont les salariés sourds. La légitimité de leur avis est fondée sur leur avis médical, sur la compatibilité de pathologie et de l'état de santé avec l'activité de travail. La pertinence de leurs décisions est, elle, conditionnée aux connaissances qu'ils ont des besoins de salariés sourds et la manière avec laquelle ils comprennent leur problématique de communication en situation de travail. Or, dans un contexte de surcharge de leur activité et de sous-effectif, les médecins du travail ont pour principale mission la prévention des risques de santé au travail, expliquant qu'ils ne soient que peu spécifiquement formés sur les questions de handicap (Marichalar, 2010) et des besoins associés. De multiples organismes comme le réseau Cap Emploi, les services spécialisés comme par exemple Handipass de Pôle emploi en région parisienne pour les demandeurs d'emploi, et bien d'autres dans d'autres régions, interviennent aussi en amont pour orienter les personnes en recherche d'emploi, à la suite d'une
décision rendue par les services des MDPH. Notons que les décisions de MDPH, centrées sur l'élaboration d'un projet de vie avec les bénéficiaires (Lima, 2013), sont un préalable nécessaire pour que d'autres structures « privées » puissent intervenir dans les entreprises, mais aussi pour l'accompagnement des personnes, notamment sourdes, au regard de leurs difficultés sociales (liées à la surdité ou non) et vers l'insertion professionnelle.

## 2. LA RÉALITE DE L'EMPLOI DES SOURDS EN FRANCE. UN ÉTAT DES LIEUX STATISTIQUE

Cet appareil législatif incite donc au recrutement de travailleurs handicapés et soutient l'ajustement de leurs conditions de travail. Et il a été renforcé à travers la loi de 2005, qui étend ces obligations et ces moyens au secteur public. Il est à ce titre intéressant de dresser un état des lieux statistique de la situation d'emploi des personnes sourdes et malentendantes en France, et de pouvoir le faire avant et après cette évolution législative.

Cette exploration du rapport à l'emploi des personnes sourdes et malentendantes en France s'appuie sur deux enquêtes distinctes : Handicap-Incapacités-Déficiences, volet ménages, menée en 1999 (HID99) et Handicap-Santé-Ménages, menée en 2008 (HSM2008). Elles émanent toutes deux de l'INSEE. À ce titre, ces deux enquêtes sont représentatives de la population étudiée en France. Pour autant, nous rappelons qu'il ne s'agit pas d'une cohorte de personnes qui seraient rencontrées à un intervalle de 10 ans. Il s'agit de deux enquêtes distinctes, pouvant interroger des individus différents. De même, ce sont deux enquêtes distinctes ayant des questions et une construction méthodologique différente. Ces deux enquêtes sont donc exploitées séparément.

L'analyse de ces données statistiques permet cependant de dresser un état des lieux du rapport à l'emploi des sourds et malentendants en France en 1999 d'une part puis en 2008 d'autre part. Étant représentatives, elles permettent également de poser clairement les rapports d'effectif et les grandes tendances. Pour autant, les effectifs considérés sont parfois très réduits, ce qui invite à poursuivre l'analyse à travers d'une part des enquêtes statistiques non représentatives, mais de plus grands effectifs, permettant de préciser les profils et rapports à l'emploi, et d'autre part des enquêtes qualitatives sur les populations les plus réduites d'un point de vue statistique, comme nous le présenterons plus loin. Le tableau 1 ci-dessous présente les effectifs réels étudiés ici :

<table><caption>Tableau 1. Effectifs des échantillons étudiés - Enquêtes HID99 et HSM2008 (20-59 ans)</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Catégorie « sourds »</th><th colspan="2">Catégorie « malentendants »</th><th colspan="2">Autres déficiences</th><th colspan="2">Sans déficience</th></tr><tr><th>HSM2008</th><th>HID99</th><th>HSM2008</th><th>HID99</th><th>HSM2008</th><th>HID99</th><th>HSM2008</th><th>HID99</th></tr></thead><tbody><tr><th>Effectif</th><td>610</td><td>319</td><td>1 413</td><td>482</td><td>8 650</td><td>4 226</td><td>2 859</td><td>1591</td></tr><tr><th>Effectif pondéré</th><td>2,36%</td><td>1,1%</td><td>7,37%</td><td>2,6%</td><td>56,88%</td><td>28,3%</td><td>28,93%</td><td>68%</td></tr></tbody></table>

Source : Handicaps, incapacités, dépendance (HID) : personnes vivant à domicile – 1999, INSEE, Centre Maurice Halbwachs (CMH) et Handicap-Santé, volet ménages (HSM) - 2008, INSEE, Centre Maurice Halbwachs (CMH).

Avant de présenter l'analyse de ces données, il convient de rappeler certaines précautions méthodologiques, mais aussi plus largement sociologiques permettant de bien comprendre de quels publics nous parlons ici. Ces précisions sont aussi l'occasion de resituer ce travail d'analyse parmi les autres exploitations existantes de ces bases statistiques.
## 2.1. Précautions méthodologiques : les logiques des dénominations.

Au regard des critères de définition et des objectifs de connaissances de cette recherche, précédemment exposés dans le chapitre 1, il convient de souligner que les catégories de notre analyse statistique ne recoupent pas exactement d'autres catégorisations, que l'on trouve aussi bien dans le sens commun que dans la littérature scientifique. C'est là un phénomène propre à de nombreuses recherches. Il est cependant commun de croire qu'il existe une seule catégorisation objective de ce que signifie être sourd ou être malentendant. Il est donc important de tenir compte de cette variabilité des catégorisations à la lecture de l'analyse qui va être exposée et dans les démarches de comparaisons.

Dans les relations sociales et les interactions ordinaires, la distinction entre « sourds » et « malentendants » s'appuie davantage sur le mode d'expression, et notamment sur la capacité ou non à s'exprimer en français parlé et à lire sur les lèvres plutôt que sur des critères d'audition ou de déficience auditive objective. Ainsi, une personne sourde profonde qui parle bien sera désignée comme « malentendante » et, si elle ne maîtrise pas la LSF, se présentera elle-même bien souvent comme étant « malentendante ». Inversement, une personne concernée par une surdité, mais souhaitant utiliser au quotidien la LSF et se considérant comme membre de ce groupe sociolinguistique se présentera comme « sourde » quel que soit son degré objectif de surdité.

L'enquête statistique menée par l'Institut national de prévention et d'éducation à la santé (INPES<fnref n="6" />) en 2011 auprès de près de 3 000 personnes sourdes, malentendantes ou ayant des troubles de l'audition, montre que ces données physiques et linguistiques se croisent et ne se recoupent pas exactement. Ainsi, si l'écrasante majorité des personnes qui ne peuvent pas entendre une conversation sont des locuteurs de LSF, cette population de sourds ne représente que la moitié des locuteurs de LSF (Sitbon, 2015 ; Dalle-Nazébi et al., 2014). Celle-ci est aussi constituée de personnes déclarant entendre une conversation à plusieurs avec beaucoup ou quelques difficultés. C'est une donnée fondamentale à garder à l'esprit pour interpréter et comprendre les données disponibles et la problématique communicationnelle des sourds au travail.

La catégorie des « sourds » construite pour notre analyse inclut donc des personnes qui, sur le terrain, sont perçues et désignées comme malentendantes, parce qu'elles adoptent le comportement de personnes qui entendent. Pour autant, elles sont en grande difficulté lors d'une conversation à plusieurs et doivent mettre en place des stratégies alternatives (simulation, compensation, monopolisation de la parole, recherche d'informations en différé...).

La catégorie des « malentendants » construite ici est plus restrictive que dans le sens commun, puisqu'elle exclut des personnes qui n'entendent pas du tout, bien que cela ne se voit pas, car elles s'expriment oralement correctement ; elle est aussi plus large puisqu'elle prend en compte des personnes qui se déclarent malentendantes, mais qui peuvent suivre une conversation à plusieurs (notamment avec des appareils auditifs). Il n'en reste pas moins que cette dernière population peut être mise en difficulté dans des échanges très interactifs, en environnement bruyant, selon leur état de fatigue ou selon la voix plus ou moins aiguë des participants. La plupart des études soit ne prennent pas en compte cette catégorie, soit ne la distingue pas de la précédente.

Dans le cadre de travaux scientifiques portant sur la population concernée par une surdité, ce sont historiquement les degrés d'audition qui font référence, tels qu'ils peuvent être caractérisés par des médecins ORL et sans tenir compte des stratégies de communication. S'inscrivant dans cette démarche, l'équipe de l'Observation Régional de Santé des Pays de la Loire (Lelièvre et al., 2007a, 2007b) a procédé, avec l'appui de médecins, à des recodages des réponses de l'enquête HID 1998-1999 permettant une classification des déclarations en fonction de degrés de « perte auditive ». Leur analyse distingue ainsi les personnes ayant une déficience auditive de « légère à moyenne », de « moyenne à sévère », puis « profonde ou totale ». À l'inverse, les recherches plus récentes

<footnote n="6">⁶ En 2016, l'INPES a été intégrée avec d'autres institutions à l'Agence nationale de santé publique, dite Santé Publique France.</footnote>
s'inscrivent plus explicitement dans une approche sociale du handicap. Les exploitations statistiques de l'enquête HSM 2008 tentent ainsi de croiser, comme nous le faisons, les variables indiquant des niveaux d'audition et des contextes de communication. Cependant, les démarches d'analyse et les catégorisations varient selon les objectifs de recherche.

L'analyse des données HSM menée par l'équipe In Numeri avec l'appui de la DREES (Haeusler et Mordier, 2014) s'appuie d'abord sur les déclarations concernant les limitations en situation d'interaction (facilité ou non à entendre une conversation à plusieurs, sans ou avec appareil auditif) pour les croiser ensuite avec les déclarations concernant l'audition ou le port d'appareil. Différentes catégories sont ainsi construites, permettant de distinguer les personnes qui ont des limitations fonctionnelles auditives légères, moyennes, graves, ou très graves et totales. Cependant, l'analyse qui est ensuite menée, et qui s'intéresse au cumul de différents types de limitations fonctionnelles et à leurs effets en termes de restriction d'activité, ne mobilisera que très peu ces distinctions : cette population est considérée comme un ensemble, en excluant les personnes ayant des limitations fonctionnelles auditives légères. La population considérée inclut ainsi sans les distinguer les deux catégorisations que nous avons nous même opérées entre « sourds » et « malentendants ».

L'analyse des données de l'enquête HSM réalisée par le CTNERHI<fnref n="7" /> pour l'INPES (Cuenot et Roussel, 2010) explore aussi le croisement de plusieurs variables. Elle s'appuie à l'inverse d'abord sur les déclarations de degrés d'audition, pour y faire ensuite des distinctions sur la base des limitations fonctionnelles auditives comprises comme des indices d'audition. Cette catégorisation en 4 groupes (déclaration de « surdité complète », déclaration d'une déficience auditive autre que surdité complète et déclaration de ne pas entendre, idem et déclaration d'entendre avec beaucoup, idem et avec quelques difficultés) est ensuite croisée dans une démarche descriptive avec des informations de profils et diverses difficultés : pour parler, communiquer, téléphoner, etc. L'objectif de l'analyse visait à identifier les types de populations concernées par des entraves à l'audition de ce qui se dit, à décrire leurs profils et à évaluer les effectifs bruts représentés dans cette enquête afin de préciser les conditions d'une analyse plus fine concernant le rapport à la santé. Cette recherche d'une approche par profils explique l'exploration d'une catégorisation alternative moins courante, axée sur la connaissance ou non de la LSF et sa pratique effective ou non parmi la population ayant déclarée une déficience auditive. Il est à noter que dans ces deux démarches de catégorisation, l'analyse prend en compte des groupes-repères de personnes n'ayant déclaré aucune déficience auditive, ce qui est également notre démarche.

Ces différentes démarches d'analyse de l'enquête HSM ne posaient cependant pas le rapport à l'emploi comme un objectif de connaissances. Elles privilégiaient le rapport à la santé et la gestion de la vie quotidienne et pouvaient prendre en considération une population diversifiée en termes d'âges et de situations socioprofessionnelles. Les informations concernant le rapport à l'emploi restent par ailleurs peu explorées. À l'inverse, l'analyse de l'enquête HID par l'équipe de l'Observatoire régional de Santé des Pays de la Loire (Lelièvre et al., 2007a, 2007b) visait à faire un état des lieux de la population sourde en France, en précisant notamment son rapport à l'emploi. Cette question est cependant exclusivement abordée en référence aux degrés de surdité, mettant en retrait d'autres données explicatives de ce rapport à l'emploi, comme l'âge de survenue de cette surdité, le niveau de formation ou le secteur d'activité.

L'analyse exposée ici est focalisée sur le rapport à l'emploi de personnes en âge de travailler et plus spécifiquement ici les 20-59 ans. Elle porte sur deux catégories de personnes, sourdes et malentendantes, définies en fonction de difficultés déclarées pour entendre en pratique une conversation à plusieurs, qui ne recoupent ni les qualifications strictement médicales de la surdité (en prenant en compte ici les appareillages), ni les logiques de dénomination sociolinguistiques. La situation de ces deux groupes est rapprochée de deux autres catégories, l'une ayant d'autres difficultés

<footnote n="7">⁷ Depuis le 1er janvier 2011, le Centre Technique National d'Etudes et de Recherches sur les Handicaps et les Inadaptations est devenu la Maison des Sciences Sociales du Handicap (MSSH), rattachée à l'Ecole des hautes études en Santé publique (EHESP).</footnote>
que la surdité, et l'autre n'en déclarant aucune. Nous présentons successivement l'état des lieux sur les données de 1999 et sur celles de 2008, sachant que ce ne sont ni les mêmes répondants ni strictement les mêmes questions. Ces données sont cependant représentatives et permettent de dresser un état des lieux du rapport à l'emploi à 10 ans de distance et dans un contexte de transformation législative.

## 2.2. L'état des lieux à partir des données de 1999 (HID)

Tous âges confondus, nos quatre catégories représentent 16 139 personnes, parmi lesquelles 12 717 déclarent au moins une déficience, soit près de 80% de la population étudiée. Nous avons 3 400 individus qui déclarent parmi leurs déficiences avoir des difficultés d'audition (sourd et malentendant), tous âges confondus. En ce qui concerne l'origine de la surdité, 47% déclarent que ce problème est lié au vieillissement, 16% à une maladie autre que professionnelle ou congénitale et 11% à un accident. Ainsi 3 personnes ayant une surdité sur 4 l'ont acquise au cours de la vie.

Comme indiqué précédemment, la focalisation sur la population en âge de travailler réduit considérablement l'effectif de la population étudiée, ici 801 personnes ayant une surdité dont 319 pour la catégorie « sourds » et 482 pour la catégorie « malentendants » (tableau 2.).

<table><caption>Tableau 2. Effectifs des échantillons étudiés - Enquêtes HID99 (20-59 ans)</caption><thead><tr><th></th><th>Catégorie « sourds »</th><th>Catégorie « malentendants »</th><th>« Autres déficiences »</th><th>« Sans déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><th>Effectif</th><td>319</td><td>482</td><td>4 226</td><td>1591</td></tr><tr><th>Effectif pondéré</th><td>1,1%</td><td>2,6%</td><td>28,3%</td><td>68%</td></tr></tbody></table>

Source : Handicaps, incapacités, dépendance (HID) : personnes vivant à domicile – 1999, INSEE, Centre Maurice Halbwachs (CMH).

### 2.2.1. Les caractéristiques sociodémographiques

La population sourde et malentendante en âge de travailler (tableau 3. ci-après) qui a répondu à l'enquête HID en 1999 est massivement une population devenue sourde après 3 ans donc après l'acquisition de la parole : c'est le cas de 86% de la catégorie des « sourds » et 90% de celle des « malentendants ». 22% des sourds et 26% des malentendants le deviennent plus spécifiquement pendant leur vie étudiante ou professionnelle. Sourds et malentendants confondus, 7,3% des personnes enquêtées disent comprendre la langue des signes, dont 5,4% l'utiliser dans leur vie quotidienne. C'est une population plutôt masculine et très majoritairement née en France, ayant en moyenne au moins deux enfants. Elle est majoritairement active. 56,6% des sourds et 71,6% des malentendants ont un travail (ceux qui ne travaillent pas sont en études, au chômage, en retraite, au foyer ou en inactivité pour d'autres raisons).

<figure><img src="image_10.png" /></figure>

La population de sourds et de malentendants se distingue du reste de la population :

- L'âge moyen y est plus élevé que les deux autres populations. Ainsi, l'âge moyen des sourds sur le marché de l'emploi est supérieur de 11,5 années à celui des individus ne déclarant aucune déficience.

- La proportion d'hommes y est plus importante, de même que les individus nés en France.

- La proportion d'individus peu ou pas diplômés y est plus importante. En effet, les sourds et les malentendants sont respectivement 83,6% et 68% à n'avoir aucun diplôme ou un diplôme inférieur
au Bac, alors que cela ne concerne qu'environ un individu sur deux ne déclarant aucune déficience. Compte tenu de la diversité des causes et âges de survenue de la surdité dans ces populations, cette situation peut aussi bien dépendre de conditions de scolarisation avec une surdité, que des conditions de vie et de travail (induisant des risques de surdité, acquise) de personnes ayant un niveau de formation limité.

- Les origines sociales sont pour partie différentes : Sourds et malentendants sont plus nombreux qu'en population générale à être issus de famille d'agriculteurs exploitants (20,9% des malentendants et 11,2% des sourds pour 8,3% des personnes sans déficience), et moins nombreux à avoir un père cadre ou avec une profession intellectuelle supérieure. Parallèlement la représentation des pères ouvriers reste forte comme dans les autres catégories (43,9% des malentendants, 31% des sourds pour 34,3% des personnes sans déficience et 44,5% des personnes avec une autre déficience).

<figure><img src="image_11.png" /></figure>

La population de sourds se distingue de celle des malentendants :

- L'âge moyen des sourds est plus élevé que celui des malentendants, ce qui renvoie à une surdité liée au vieillissement.

- L'âge de survenue de la surdité y est plus élevé, même si elle apparaît aussi plus fréquemment avant 3 ans que pour les personnes ayant des difficultés à entendre moindre ou d'autres problèmes d'audition.

- La proportion de femmes est nettement plus importante que parmi les malentendants.

- Une vie en couple y est moins fréquente, mais un nombre moyen d'enfants plus élevé.

- La proportion d'individus peu ou pas diplômés y est plus importante. Si la part de ceux qui n'ont pas de diplôme du tout est équivalente (15%), ils sont 68,2% à avoir moins que le Bac parmi les sourds pour 52,7% parmi les malentendants.

- Les origines sociales sont pour partie différentes entre sourds et malentendants : les sourds sont nettement plus nombreux à avoir un père appartenant ou ayant appartenu à la catégorie des « professions intermédiaires » (28,3% pour 3,3% seulement des malentendants et 16,2% des personnes sans déficience) alors que les « malentendants » se caractérisent par un milieu social plutôt ouvrier et agricole (43,9% des malentendants ont un père ouvrier et 20,9% agriculteur, pour 31% et 11,2% parmi les sourds).
<table><caption>Tableau 3. Caractéristiques sociodémographiques</caption><thead><tr><th></th><th>Catégorie « Sourds »</th><th>Catégorie « Malentendants »</th><th>« Autre(s) déficience(s) »</th><th>« Aucune déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><td>Effectifs bruts</td><td>319</td><td>482</td><td>4226</td><td>1591</td></tr><tr><td>Âge moyen</td><td>49,2</td><td>46,8</td><td>41,7</td><td>37,7</td></tr><tr><td colspan="5">Âge de survenue de la surdité</td></tr><tr><td>Âge moyen de surdité</td><td>36,3</td><td>31,8</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><td>Moins de 3 ans</td><td>14,2</td><td>9,8</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><td>De 3 à 20 ans</td><td>63,5</td><td>64,1</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><td>De 21 à 40 ans</td><td>15,3</td><td>14,7</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><td>Plus de 40 ans</td><td>7,0</td><td>11,4</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><td colspan="5">Situation personnelle (en %)</td></tr><tr><td>Femme</td><td>45,9</td><td>34,3</td><td>54,0</td><td>49,8</td></tr><tr><td>Vie en couple</td><td>66,9</td><td>73,0</td><td>71,0</td><td>72,4</td></tr><tr><td>Nombre d'enfants</td><td>2,54</td><td>1,78</td><td>1,75</td><td>1,45</td></tr><tr><td>Né en France</td><td>92,7</td><td>96,4</td><td>85,1</td><td>88,8</td></tr><tr><td colspan="5">Origine sociale du père (en %)</td></tr><tr><td>Agriculteurs exploitants</td><td>11,2</td><td>20,9</td><td>11,1</td><td>8,3</td></tr><tr><td>Artisans, commerçants et chefs d'entreprise</td><td>10,4</td><td>14,6</td><td>11,2</td><td>12,4</td></tr><tr><td>Cadres et professions intellectuelles supérieures</td><td>9,2</td><td>8,9</td><td>5,8</td><td>12,7</td></tr><tr><td>Professions intermédiaires</td><td>28,3</td><td>3,3</td><td>11,5</td><td>16,2</td></tr><tr><td>Employés</td><td>5,7</td><td>6,1</td><td>9,9</td><td>9,7</td></tr><tr><td>Ouvriers</td><td>31,0</td><td>43,9</td><td>44,5</td><td>34,3</td></tr><tr><td>Sans activité professionnelle</td><td>2,2</td><td>0,5</td><td>3,0</td><td>3,4</td></tr><tr><td>CS inchiffrable, car libellé de la profession non précisé</td><td>1,8</td><td>1,8</td><td>0,3</td><td>2,9</td></tr><tr><td colspan="5">Niveau de diplôme (en %)</td></tr><tr><td>Aucun diplôme</td><td>15,4</td><td>15,3</td><td>22,8</td><td>12,2</td></tr><tr><td>Moins que le Bac</td><td>68,2</td><td>52,7</td><td>48,2</td><td>39,8</td></tr><tr><td>Bac</td><td>2,4</td><td>11,6</td><td>10,3</td><td>18,0</td></tr><tr><td>Bac +2</td><td>9,7</td><td>12,3</td><td>11,9</td><td>16,7</td></tr><tr><td>Diplôme supérieur</td><td>4,2</td><td>8,1</td><td>6,7</td><td>13,2</td></tr></tbody></table>

Source : enquête HID99, Insee, Centre Quételet, exploitation CEET. Les statistiques descriptives présentées dans ce tableau sont pondérées afin d'être représentatives de la population générale.
<figure><img src="image_12.png" /></figure>

D'autres caractéristiques sont importantes à relever :

L'existence de difficultés dans les compétences de base (savoir lire, écrire, compter) concerne une minorité de personnes (moins de 6% dans toutes les catégories). Néanmoins, on constate :

- Un rapprochement entre les sourds et les individus déclarant une « autre déficience » qui sont environ 5% à être concernés par des difficultés de lecture.

- Un rapprochement entre les malentendants et les individus ne déclarant « aucune déficience », qui sont plus rarement concernés (1,4% des malentendants pour 0,5%).

Concernant l'état de santé autoévalué, on constate que les sourds sont ceux qui évaluent le plus négativement leur état de santé, notamment par rapport aux individus déclarant une « autre déficience ». Les sourds sont en effet seulement 53,3% à évaluer leur état de santé comme « très bon » ou « bon » alors qu'ils sont 62,2% des individus déclarant une « autre déficience ». Cette proportion s'élève à 64,5% chez les malentendants. Logiquement, cette proportion est extrêmement élevée chez les individus ne déclarant aucune déficience (95%).

Autres différences entre les sourds et les malentendants, notons que :

- 32% des sourds déclarent ne pas avoir d'aide pour entendre, mais en avoir besoin, contre 8% des malentendants (tandis que 13,9% et 5,8% déclarent en utiliser au quotidien) :

- Tous les malentendants déclarent se servir seul d'un téléphone.

Enfin, notons que les sourds et les malentendants sont plus nombreux à participer à une association de personnes handicapées même si cette participation reste très faible (moins de 5%). Ce taux est aussi celui de leur participation à un syndicat ou une organisation professionnelle et en cela proche des autres catégories.

<figure><img src="image_13.png" /></figure>

Un rapport à l'emploi particulier

- Les sourds sont moins nombreux à travailler que tous les autres groupes. Ils sont 56,6% pour 71,6% des malentendants, qui se rapprochent de la population sans déficience (77,8%).

- Cependant, cet écart dans l'accès à l'emploi ne se retrouve pas de manière aussi creusée dans les taux de chômage, les sourds et les malentendants sans activité étant aussi plus nombreux à être retraités ou en retrait du marché de l'emploi (voir points suivants).

- La spécificité commune des sourds et des malentendants est d'être plus nombreux à la retraite et préretraite (respectivement 8,7 et 8,6% pour 1,6% des personnes sans déficience), ce qui est un phénomène associé à une surdité liée à la vieillesse, et aux possibilités de préretraite pour des raisons de santé ou de handicap.

- Une autre spécificité très marquée est la part des « autres inactifs » par rapport aux autres catégories : 14,6% des malentendants et 11,5% des sourds sont dans cette situation, pour 7,6% des personnes avec une autre déficience et 0,6% des personnes sans déficience.

- A noter par ailleurs, l'importance des femmes sourdes au foyer (16,2% contre 1,9% des femmes malentendantes et 7% des femmes sans déficience).

### 2.2.2. Types d'emploi et conditions de travail

La situation des différents groupes vis-à-vis de l'emploi est analysée en considérant uniquement les individus qui sont susceptibles de participer au marché du travail (population active). Par conséquent,
les étudiants, les retraités et les préretraités ainsi que les retirés des affaires sont exclus de l'analyse (les effectifs diffèrent donc entre les tableaux 1 et 2).

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**Des caractéristiques d'emploi présentes, mais peu marquées pour les malentendants.**

Les emplois des malentendants sont globalement peu spécifiques, au regard de la population sans déficience. Comme eux, ils sont un peu plus de la moitié à travailler dans le secteur public, autour d'un quart dans le privé, et 14,6% sont indépendants. Ils peuvent cependant être concernés par le milieu de protégé (2,6%).

En termes de postes occupés, la part des « employés » est un peu plus marquée parmi les malentendants (36,8%) que dans toutes les autres catégories (les sourds sont ici comme les personnes sans déficience, 31,4% dans ce type de poste). Les malentendants semblent cependant avoir spécifiquement investi les postes de « technicien, dessinateur, VRP » qui représentent 13,6% des postes occupés pour seulement 5% environ aussi bien des personnes sans déficience que des personnes sourdes. Les ouvriers sont ensuite 12,9% parmi les malentendants, relativement proches en cela des sourds (11,4%) et des personnes sans déficience (13,9%).

Les métiers d'« instituteur et d'assistant(e) social(e) » sont moins représentés parmi les malentendants (3,9%) que parmi les personnes sans ou avec déficience (6,7 et 9,5%) même si c'est de manière moins marquée que pour les sourds (1%). C'est aussi le cas pour les « professeur ou personnel de catégorie A de la FP » (1,5% pour 4,1% des personnes sans déficience). Enfin, notons que les malentendants sont bien moins fréquemment ingénieurs ou cadres (3,3%) que toutes les autres populations.

<figure><img src="image_15.png" /></figure>

**Des caractéristiques d'emploi spécifiques pour les sourds.**

Les emplois occupés par les sourds se caractérisent par une prédominance très marquée de l'emploi privé, qui représente 80,8% des postes, et qui est, rappelons-le, le seul secteur en 1999 soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Notons qu'une personne sourde sur 10 est indépendante ou salariée de sa propre entreprise. Enfin, bien que minoritaire, le secteur protégé est plus représenté parmi les sourds (7,2%) que les malentendants (2,6%), et ils se rapprochent en cela du groupe ayant d'autres déficiences (6%).

En termes de postes occupés, la population sourde se rapproche d'abord des personnes sans déficience avec 31,4% « employés » (taux identique parmi les personnes sans déficience) et 11,4% « ouvriers » (pour 13,9% des personnes sans déficience). Dans les données de cette enquête de 1998, il faut cependant noter la part importante des postes d'« ingénieur ou cadre » dans la population sourde : 33,5% pour 10,3% des personnes sans déficience et 3,3% des personnes malentendantes. Une particularité associée concerne le niveau de diplôme des personnes occupant ces derniers postes, selon les populations étudiées ici. Si 58,7% des ingénieurs ou cadres sans déficience ont un diplôme supérieur, 18,3% un Bac+2 et 12,3% moins que le Bac, 54,7% des sourds ayant ce statut ont moins que le Bac, 43% un Bac +2, et seulement 2,2% un diplôme supérieur. Ceci permet de faire l'hypothèse d'une part importante d'« ingénieur maison » à savoir d'un accès à ces postes par évolution interne, associée à une expertise par expérience au sein de l'entreprise ou du secteur d'activité.

Comme pour les malentendants, mais de manière plus marquée pour les sourds, les fonctions d'« instituteur et d'assistant(e) social(e) », de « professeur ou personnel de catégorie A de la Fonction publique » sont peu représentées (1% dans les deux cas), de même que pour les « agents de maîtrise » (0,1% pour 7,4% des malentendants et respectivement 5,8% et 5% des personnes avec et sans déficience).

Enfin, notons l'importance du temps partiel dans l'emploi des sourds : plus d'un sourd sur 4 travaille à temps partiel (26%) contre 10% pour les malentendants, 17% pour les individus déclarant une « autre déficience » et 12,6% pour les individus ne déclarant aucune déficience.
<figure><img src="image_16.png" /></figure>

## Des aménagements de postes très limités

Cette enquête montre qu'en 1999, la prise en compte d'un handicap ou d'un problème de santé au travail réside d'abord dans une limitation du genre ou de la quantité de travail à accomplir. Cela concerne 16,2% des sourds (proches en cela des personnes avec une autre déficience), et 10,5% des malentendants. 1,6% des personnes sans déficience, mais ayant eu un problème de santé, sont également concernées.

Le changement de profession est le deuxième type de réponse à un handicap ou un problème de santé au travail (6,7% des sourds, 4,4% des malentendants pour 7,8% des personnes avec une autre déficience).

Les aménagements des conditions de travail, pour un poste et une activité donnés, restent minoritaires. Les sourds sont ceux qui en bénéficient le plus, mais la proportion des sourds concernés par ces aides reste néanmoins extrêmement faible : ils sont 5,8% dans ce cas, pour 2,8% des malentendants. Les aménagements apportés sont :

- Des aménagements d'horaires ou de calendrier (38,3% des sourds et 21,5% des malentendants bénéficiant d'aides) ;

- Un ajustement de l'activité par des fonctions modifiées ou différentes (35,5% des sourds et 26,7% des malentendants, pour 51,9% des personnes ayant d'autres déficiences et bénéficiant d'aménagement) ;

- Un matériel spécial ou une adaptation du poste de travail, en particulier pour les malentendants (42,1% pour 27,6% des sourds) ;

- « L'aide de quelqu'un » pour presque 1 salarié sourd sur 10 disposants d'une forme d'aménagement, et 6,8% des malentendants déclarant un aménagement ;

- De manière marginale, une affectation à un emploi plus proche du domicile, ou la possibilité, pour les sourds spécifiquement (4,5%), de travailler à domicile.

De manière associée, notons que lors de cette enquête de 1999, seuls 3,5% des personnes sourdes déclarent bénéficier d'un financement de ces aménagements par l'AGEFIPH. Ils sont 6 fois plus à signaler qu'ils en auraient besoin, et 10 fois plus à ne pas connaître ce service et cette possibilité (36,1%). Cette méconnaissance concerne aussi les personnes malentendantes (31,5%) qui sont cependant moins nombreuses à attendre cette aide (4,2%) comme à en bénéficier (0,9%).

Cette enquête montre aussi que la reconnaissance de travailleur handicapé reste peu connue en 1999, et peu reconnue. En effet, seuls 26,8% des sourds et 10,5% des malentendants ont déposé un dossier auprès de la COTOREP (administration française traitant ces questions à cette époque). Parmi les personnes ayant une surdité qui ont fait cette démarche, seule la moitié a obtenu cette qualification (52,3% des sourds et 40,3% des malentendants), pourtant importante pour toute demande d'aménagements.

### 2.2.3. Rapports à l'emploi et conditions d'accès à un travail

<figure><img src="image_17.png" /></figure>

## Des taux d'emploi et d'activité contrastés

Pour explorer le rapport à l'emploi (tableau 4.), rappelons que nous nous focalisons sur les individus en âge de travailler qui ne sont ni étudiants ni retraités ou préretraités (les chiffres et effectifs sont donc quelque peu différents du tableau 1 et 2).

Le taux d'emploi (actifs occupés) est plus faible parmi les sourds (62,3%) que parmi les malentendants (78,9%), mais aussi par rapport aux personnes ayant une autre déficience (66,6% pour 83,9% sans déficience).
Parallèlement, les conditions de travail précédemment évoquées (faiblesse des aménagements) sont peut-être à mettre en relation avec une particularité notable, à savoir que 31% des sourds en âge de travailler, qui ne sont ni étudiants, ni préretraités, ni en poste, ne recherchent pas ou plus un emploi. Ils sont 12,6 % dans ce cas dans la population malentendante, pour 6,7% des personnes ne déclarant aucune difficulté.

Ces particularités expliquent que le taux d'activité (actifs occupés et chômeurs, par rapport à la population correspondante ; tableau 4.) soit aussi plus faible parmi les sourds (avec 6,2% au chômage) que les malentendants (8,5% au chômage). On note par ailleurs que ce sont les personnes avec d'autres difficultés qui sont les plus touchées par le chômage (13,7% pour 9,4% des personnes sans difficulté sur le marché du travail).

<table><caption>Tableau 4. Répartition des différentes catégories d'individus selon leur situation vis-à-vis de l'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Catégorie « Sourds »</th><th>Catégorie « Malentendants »</th><th>« Autre(s) déficience(s) »</th><th>« Aucune déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><td>Effectifs réels</td><td>288</td><td>419</td><td>3899</td><td>1455</td></tr><tr><td>En emploi</td><td>62,3%</td><td>78,9%</td><td>66,6%</td><td>83,9%</td></tr><tr><td>« En recherche d'emploi »</td><td>6,2%</td><td>8,5%</td><td>13,7%</td><td>9,4%</td></tr><tr><td>Ne recherche pas d'emploi</td><td>31,5%</td><td>12,6%</td><td>19,7%</td><td>6,7%</td></tr></tbody></table>

Source : Enquête HID99, Insee, Centre Quételet, exploitation CEET. Les statistiques descriptives présentées dans ce tableau sont pondérées afin d'être représentatives de la population générale.

Lorsque l'on s'intéresse aux moyens et réseaux utilisés pour trouver leur emploi, on constate que plus d'un tiers, toutes catégories confondues, a engagé une démarche personnelle, puis autour d'une personne sur cinq a mobilisé des relations personnelles. Viennent ensuite les réseaux familiaux, les voies de concours et la création d'une activité. Les services publics dédiés (ANPE ou autre organisme de placement) sont minoritaires (moins de 7%), en particulier pour les sourds et malentendants (respectivement concernés à 2,4% et 1,1%).

En termes de spécificités sur les stratégies payantes de recherche d'emploi, notons que les sourds en poste sont plus nombreux que dans les autres catégories à s'être appuyés sur leur famille, et les malentendants sur leurs relations personnelles. Les sourds semblent aussi avoir investi spécifiquement (en comparaison avec toutes les autres catégories) les réponses à des annonces et à des sollicitations directes d'employeurs. Ils semblent par contre exclus, ignorants ou en difficultés face aux voies de concours (0,5%), contrairement aux malentendants (10% comme les autres catégories). Ces derniers sont aussi plus nombreux à avoir investi la création d'activité comme moyen d'accès au travail (9,5% pour 5,7% des sourds et 6,4% des personnes ne déclarant aucune déficience).

<figure><img src="image_18.png" /></figure>

## Modélisation de probabilités d'être sur le marché de l'emploi et d'être en poste

L'objectif de cette modélisation est d'examiner l'effet des quatre groupes (« sourds », « malentendants », « autre(s) déficience(s) », « aucune déficience ») sur ces deux probabilités. Autrement dit, il s'agit de déterminer, par exemple, si les individus ne déclarant aucune déficience ont une probabilité d'être en emploi plus élevée que les sourds. L'estimation d'un modèle logit est faite avec les variables de contrôle suivantes : sexe, âge, vie en couple, nombre d'enfants, nationalité (né en France), niveau de diplôme, âge de survenue de la surdité. Les résultats sont les suivants :
* Probabilité d'être en emploi versus de rechercher un emploi ou de souhaiter travailler :

<table><thead><tr><th>Probabilité d'être en emploi</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Aucune déficience</td></tr><tr><td>2. Sourds</td></tr><tr><td>3. Malentendants</td></tr><tr><td>4. Autre(s) déficience(s)</td></tr></tbody></table>

Seule la différence entre les individus ne déclarant « aucune déficience » et ceux déclarant une « autre déficience » (hors surdité ou problème d'audition) est significativement différente de zéro.

* Probabilité de participer au marché du travail versus ne pas participer :

<table><thead><tr><th>Probabilité de rechercher en emploi</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Aucune déficience</td></tr><tr><td>2. Autre(s) déficience(s)</td></tr><tr><td>3. Malentendants</td></tr><tr><td>4. Sourds</td></tr></tbody></table>

En 1999, les sourds ont une probabilité de rechercher un emploi significativement plus faible que tous les autres groupes. En revanche, cette probabilité n'est pas significativement différente parmi les trois autres catégories (« aucune déficience », « autre(s) déficience(s) », et malentendants).

<figure><img src="image_19.png" /></figure>

## Des facteurs associés à la surdité interviennent dans ce rapport au marché du travail

Les facteurs intervenant de manière associée sur le rapport à l'emploi des personnes sourdes et malentendantes sont, comme pour les personnes ne déclarant aucune déficience :

- Le fait d'être une femme (plus concernées par la recherche d'emploi et encore plus par le fait de ne pas chercher à travailler) ;

- L'âge (âge moyen plus bas pour ceux qui sont en recherche d'emploi et plus élevé pour ceux qui n'en recherchent pas ou plus) ;

- Le niveau de diplôme, pour ceux qui recherchent un emploi ;

- Ainsi que le nombre d'enfants, plus souvent supérieur à 2 pour ceux qui ne recherchent pas d'emploi, et le fait d'être en couple.

Cependant des spécificités sont à signaler concernant les sourds et malentendants, entre eux, et au regard des personnes ne déclarant aucune déficience :

- En comparaison avec les personnes ne déclarant aucune déficience, l'effet de genre est présent dans la population sourde, mais de manière moins marquée dans le cas d'une recherche d'emploi que dans le fait de ne pas chercher un travail ; il est relativement inexistant pour les malentendants ;

- Les sourds et malentendants en poste sont moins souvent en couple que ceux qui sont en recherche d'emploi, alors que la population ne déclarant aucune déficience est dans une tendance inverse (et qu'on ne note pas de tendance différente sur les moyennes d'âge, qui sont
dans toutes nos populations comparativement plus basses dans le cas d'une recherche d'emploi) ;

- Les sourds en recherche d'emploi sont beaucoup plus nombreux à n'avoir aucun diplôme (31,7%) que ceux qui sont en poste (7,9%), et ceci de manière plus marquée que dans la population ne déclarant aucune déficience (respectivement 23,9% et 11%);

- Les malentendants en recherche d'emploi sont à l'inverse plus nombreux à avoir un BAC +2 et sont même majoritairement dans cette situation (63,3%), ce qui est une tendance (et une problématique) très spécifique ;

- Le niveau de diplôme associé à l'absence de recherche d'emploi (moins du Bac) ne distingue pas les sourds et malentendants ni entre eux ni au regard des autres populations, si ce n'est que cette tendance y est plus marquée (les personnes ayant plus du Bac y sont plus minoritaires) ;

- Enfin, l'âge de survenue de la surdité semble intervenir aussi dans ces différentes expériences et rapports à l'emploi : les sourds ayant une surdité avant l'âge de 3 ans sont plus représentés parmi ceux qui sont en recherche d'emploi (8,2%) que dans ceux qui sont en poste (2,2%), et de manière très marquée parmi ceux qui n'en recherchent pas ou plus (42,4%);

- Parallèlement, on note que les sourds et malentendants ayant acquis leur surdité entre 21 et 40 ans, sont plus représentés parmi ceux qui sont en recherche d'emploi (22%) que ceux qui sont en poste (respectivement 12 et 15%), une tendance que l'on ne retrouve pas parmi ceux qui n'en cherchent plus.

## 2.3. L'état des lieux à partir des données de 2008 (HSM)

L'enquête HSM, menée 10 ans plus tard, a été réalisée sur l'ensemble du territoire français, départements d'outre-mer compris. Tous âges confondus (tableau 5.), nos quatre catégories représentent 13 532 personnes, parmi lesquelles 2 023 personnes sourdes ou malentendantes.

<table><caption>Tableau 5. Effectifs des échantillons étudiés – Enquête HSM2008 (20-59 ans)</caption><thead><tr><th></th><th>Catégorie « sourds »</th><th>Catégorie « malentendants »</th><th>« Autres déficiences »</th><th>« Sans déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><th>Effectif</th><td>610</td><td>1 413</td><td>8 650</td><td>2 859</td></tr><tr><th>Effectif pondéré</th><td>2,36%</td><td>7,37%</td><td>56,88%</td><td>28,93%</td></tr></tbody></table>

Source : Handicap-Santé, volet ménages - 2008, INSEE, Centre Maurice Halbwachs (CMH).

### 2.3.1. Des caractéristiques qui traduisent des facteurs persistants d'inégalités sociales

<figure><img src="image_20.png" /></figure>

#### Des caractéristiques sociodémographiques inchangées

L'âge moyen des sourds et malentendants est, comme dans l'enquête précédente, plus élevé que les autres catégories (47,85 ans pour les sourds, 45,6 ans pour les malentendants). De même, ils sont massivement de nationalité française (presque 96% des sourds, 94% des malentendants). Comme pour les autres catégories, lorsqu'ils sont d'origine étrangère, ils sont plutôt issus du Maghreb ou de l'Europe, et certains conservent une nationalité étrangère dans ce dernier cas. De même ils sont majoritairement en couple, et ceci de manière plus marquée pour les malentendants (74,4% pour 70,9% des sourds et 66,4% des personnes ne déclarant aucune déficience). Comme dans l'enquête menée 10 ans plus tôt, les sourds ont en moyenne plus de deux enfants, ce qui reste plus élevé que dans les autres catégories.
Le pourcentage des sourds et malentendants qui utilisent la LSF au quotidien est toujours de l'ordre de 5% et concerne essentiellement les sourds. Par contre cette enquête montre que 7,6% des malentendants et 6% des sourds souhaiteraient l'apprendre (pour respectivement 0,5% et 2,2% en 1999). Il est à noter que c'est aussi le cas de personnes déclarant avoir une autre ou aucune déficience, ce qui témoigne d'un contexte de démocratisation de cette langue (ce taux a ainsi respectivement doublé et triplé en 10 ans). Cette enquête intervient en effet après la loi de 2005 qui reconnait la LSF comme langue de France et langue possible d'enseignement.

<figure><img src="image_21.png" /></figure>

## Des difficultés qui s'accentuent plutôt que de se résorber

Les sourds et malentendants se différencient des autres groupes du point de vue des diplômes (tableau 6.) où ils sont les plus nombreux à l'extrémité inférieure des diplômes et les moins nombreux à posséder des diplômes supérieurs. Ceci est plus marqué pour les sourds, en particulier sur la faible représentation des diplômes supérieurs, comme le montre le tableau suivant (4). Il est à noter que cette tendance est globalement la même que 10 ans plus tôt, mais qu'elle s'est accentuée.

<table><caption>Tableau 6. Répartition selon le diplôme de la population des 20 ans 59 ans.</caption><thead><tr><th>(en %)</th><th>Catégorie « sourds »</th><th>Catégorie « malentendants »</th><th>« Autres déficiences »</th><th>« Sans déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><td>Aucun diplôme</td><td><strong>27.15</strong></td><td><strong>23.49</strong></td><td>17.82</td><td>13.47</td></tr><tr><td>Moins que le Bac</td><td><strong>53.93</strong></td><td>42.72</td><td>38.28</td><td>40.11</td></tr><tr><td>Bac</td><td>11.28</td><td>10.47</td><td>12.07</td><td>15.74</td></tr><tr><td>Bac +2</td><td><strong>4.86</strong></td><td>10.46</td><td>14.06</td><td>13.62</td></tr><tr><td>Diplôme supérieur</td><td><strong>2.77</strong></td><td>12.86</td><td>17.77</td><td>17.06</td></tr></tbody></table>

Source : enquête HSM 2008, Insee, Centre Quételet, exploitation CEET.

Pour la maîtrise des compétences de base, dans l'ordre croissant, compter, lire, écrire, les sourds sont 88,45% à couramment compter, 85,56% à lire sans difficulté et 81,5% à écrire sans difficulté, considérant que les individus des trois autres groupes sont au moins 90% et plus à posséder ces compétences (le groupe 4 atteignant 99% et plus). Bien que cette situation soit minoritaire, c'est cependant parmi les sourds que l'on trouve ceux qui déclarent le plus ne pas posséder ces compétences : 3,83% des sourds ne sauraient pas compter, 6,58% ne sauraient pas lire et 7,70% déclarent ne pas savoir écrire, ces deux derniers taux étant en hausse par rapport aux données de 1999.

Concernant l'état de santé autoévalué, ceux qui le qualifient de « mauvais » ou « très mauvais » sont toujours plus nombreux parmi les sourds (32,53%) que dans les autres catégories, les malentendants étant 18,75% dans ce cas, et les personnes déclarant d'autres déficiences 12%. Au regard des données de l'enquête de 1999 cependant, on note une évolution négative de cet indicateur, aussi bien pour les sourds qui étaient 25% dans ce cas, que, fait notable, pour les autres catégories et en particulier les malentendants qui étaient presque 3 fois moins nombreux à se qualifier ainsi.

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## Un rapport à l'emploi toujours particulier

- La part des sourds qui sont en poste est plus importante que 10 ans auparavant (60,28%), mais ce taux reste le plus bas parmi les quatre groupes.

- Le taux de chômage est par contre équivalent entre les catégories (7%), à l'exception des personnes déclarant d'autres déficiences qui sont davantage concernées (8,8%).

- On retrouve la part plus importante de retraités parmi les personnes déclarant une surdité ou d'autres difficultés, et de personnes au foyer, notamment pour les sourds (8%). Mais ces tendances sont atténuées par la part accrue des personnes sourdes ou malentendantes en âge de travailler qui ne sont ni étudiantes ni au chômage, ni au foyer, ni au travail. C'est le cas de 18,12% des sourds et 11,22%
des malentendants pour 7,50% des personnes déclarant d'autres déficiences, et 0,93% des personnes n'en déclarant aucune.

- L'importance de cette inactivité, déjà présente en 1999, s'est maintenue pour les malentendants et s'est accentuée pour les sourds. Elle est en partie en relation avec des problèmes de santé et une situation de handicap. Elle reste un phénomène spécifique, y compris au regard d'autres personnes ayant des difficultés de santé et des situations de handicap.

### 2.3.2. Types d'emploi : une évolution timide

Concernant les postes occupés, le secteur privé reste majoritaire, toutes catégories confondues. Cependant, le changement le plus manifeste entre 1999 et 2008 est l'augmentation de la part des salariés sourds dans le secteur public. Avec un taux de 18,34%, elle a plus que doublé en 10 ans, même si ce secteur reste moins représenté parmi les sourds que dans les autres catégories, et notamment les malentendants où ils sont 26,76%. Rappelons que la loi de 2005 sur le handicap a introduit une obligation de taux d'emploi minimum de travailleurs handicapés dans la fonction publique, assortie d'une obligation de contribution financière si ce taux n'est pas respecté.

Autre fait notable, la création d'activité est plus fréquente, et cette tendance est plus marquée pour les malentendants (ils sont 26,9% à être indépendant ou chef d'entreprise, pour 13,35% parmi les sourds). Enfin, notons que, même si cette situation est minoritaire (7%), les sourds sont plus fréquemment des salariés directs d'un particulier que les autres catégories. Enfin, si les sourds se démarquaient en 1999 par l'importance du travail à temps partiel, cette tendance n'existe plus et s'est même inversée dans l'enquête de 2008, puisqu'ils sont comparativement moins nombreux à travailler en temps partiel (11,06%).

La part du travail en secteur protégé a également été réduite entre les deux enquêtes, aussi bien pour les sourds (qui ne sont plus que 2,19% à y travailler) que pour les malentendants, bien moins concernés. Les sourds exercent donc massivement dans le milieu ordinaire, et dans des secteurs d'activité diversifiés dont les principaux sont l'industrie (23,88%), le commerce, transport et télécom (14,57%), l'éducation, la santé et l'action sociale (13,20%) et seulement (10,85%) dans l'administration. Leur emploi se situe dans des entreprises dont les effectifs sont compris entre 20-499 salariés (54,94%), soit environ 8% de plus que les trois autres groupes. Ces derniers sont eux plus présents dans des entreprises de plus de 500 salariés.

### 2.3.3. Inactivité et recherche longue d'un emploi

Lorsque l'on s'intéresse aux personnes sourdes et malentendantes en âge de travailler et sans activité, trois phénomènes différents apparaissent :

- Une durée plus importante de recherche d'emploi que les autres catégories ;

- Des sorties du travail liées à des questions de santé ou de handicap ;

- Un abandon du travail comme perspective, soit pour inaptitude, soit parce que les personnes concernées ne souhaitent plus travailler.

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**Des recherches d'emploi plus longues**

Dans cette enquête de 2008, les sourds sont 17,19% à rechercher un emploi, ou un autre emploi que le poste effectivement occupé, ce qui est moins que les malentendants (22,43%) et ceux-ci moins que les autres catégories. Cependant, lorsque les sourds et les malentendants sont dans cette situation, ils sont plus nombreux à connaitre des périodes longues de recherche.

En effet, parmi cette population souhaitant trouver un emploi ou changer de travail, les sourds sont deux fois moins nombreux que les personnes ne déclarant aucune déficience à être en recherche depuis moins d'un an (29,35% pour 61,53%). Ils sont deux fois plus nombreux que les malentendants
à être dans cette situation entre 1 et 2 ans (32,90% pour 13,69%). Sourds et malentendants connaissent les taux les plus forts de recherche d'emploi sur des durées supérieures à 2 ans (respectivement 35,79% et 33,53% pour 26,25% et 19,26% des personnes déclarant d'autres ou aucune déficience).

Si l'on s'intéresse aux stratégies payantes d'accès à l'emploi, en examinant les modes d'obtention d'un travail (tableau 7) par les sourds et malentendants qui sont effectivement en poste, force est de constater (comme dans l'enquête HID99) la faible part des recours aux réseaux et structures spécifiques à la recherche d'emploi, comparativement aux démarches et réseaux personnels. Il y a cependant moins de différences qu'en 1999 dans les stratégies déclarées au sein des différents groupes. On retrouve cependant, mais atténuées, les difficultés pour les sourds d'accéder à la voie des concours, et un investissement nouveau de la création d'activité comme moyen d'accès au travail (déjà existant et maintenu par contre pour les malentendants). Autres spécificités des sourds, une mission d'intérim ou un stage est plus souvent un tremplin vers l'emploi que les autres catégories, et ils ont recours à des services de placement spécifiques aux personnes en situation de handicap (au détriment de l'ANPE ; devenue Pôle emploi).

<table><caption>Tableau 7. Répartition des moyens d'obtention de l'emploi - population des 20 - 59 ans</caption><thead><tr><th>(en %)</th><th>Catégorie « sourds »</th><th>Catégorie « malentendants »</th><th>« Autres déficiences »</th><th>« Sans déficience »</th></tr></thead><tbody><tr><td>Organismes de placements spécifiques aux personnes avec handicap</td><td>4,27</td><td>0,35</td><td>0,98</td><td>0,28</td></tr><tr><td>Par l'ANPE</td><td>2,93</td><td>4,59</td><td>4,00</td><td>4,76</td></tr><tr><td>Par une démarche personnelle auprès de l'employeur ou une candidature spontanée</td><td>33,21</td><td>40,35</td><td>37,74</td><td>39,63</td></tr><tr><td>Par relations familiales, personnelles ou professionnelles</td><td>19,45</td><td>15,36</td><td>18,61</td><td>16,86</td></tr><tr><td>Je me suis mis à mon compte</td><td>11,36</td><td>7,18</td><td>7,06</td><td>8,26</td></tr><tr><td>Par petites annonces (journal, minitel, internet)</td><td>6</td><td>7,21</td><td>7,88</td><td>7</td></tr><tr><td>J'ai été contacté par un employeur</td><td>4,55</td><td>5,78</td><td>4,35</td><td>5,19</td></tr><tr><td>Suite à une mission d'intérim ou un stage dans cette entreprise</td><td>8,75</td><td>3,43</td><td>4,52</td><td>5,64</td></tr><tr><td>En passant un concours ou un examen</td><td>7,11</td><td>12,76</td><td>12</td><td>9,27</td></tr><tr><td>Autres</td><td>7,67</td><td>2,77</td><td>3,86</td><td>3,25</td></tr></tbody></table>

Source : Enquête HSM 2008, Insee, Centre Quételet, exploitation CEET.

Il reste que les stratégies payantes d'accès à l'emploi se sont rapprochées dans le temps et sont globalement les mêmes. Elles ne peuvent pas expliquer à elles seules les difficultés d'accès à l'emploi et les postures de retrait du marché de l'emploi d'une partie des sourds et malentendants.

En gardant des réserves d'interprétation compte tenu des faibles effectifs, les discriminations en général seraient davantage signalées par les sourds (45,46%) que par les autres groupes (les malentendants restent concernés pour 37,86% d'entre eux). Elles seraient liées à leur état de santé ou leur situation de handicap pour un peu moins de la moitié des sourds (45,78%), et 30,80% des malentendants (pour 30,14% des personnes ayant déclaré d'autres déficiences). Cette discrimination se manifesterait moins par l'attitude de la personne lors des prises de contact et rendez-vous lors d'une recherche d'emploi, qui concerne bien plus les personnes sans aucune déficience (73,34%), ou des insultes et moqueries, que les sourds déclareraient tout de même pour 56,65% d'entre eux, que
d'être été mis à l'écart (52,39% des sourds pour 42,21% des personnes déclarant d'autres déficiences). Soulignons que, parmi les personnes signalant avoir subi des discriminations, le refus de travail en raison de son état de santé ou d'un handicap concernerait 79,06% des sourds et 78,57% les malentendants ; confirmant l'hypothèse d'une mise à distance du marché du travail.

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## Sorties et abandon du travail

L'absence et la recherche d'un emploi peuvent intervenir à la suite d'une cessation d'activité liée à un problème de santé, un travail usant ou un accident. Les sourds sont plus nombreux que les autres à être dans cette situation suite à un arrêt maladie de longue durée (ils sont 74,63% dans ce cas pour 26,57% des malentendants), et/ou une mise en invalidité (ils sont 44,07%, soit deux fois plus nombreux que les malentendants). Ils restent par contre comparativement moins concernés par des décisions d'inaptitude (10,62%), qui touchent plus les malentendants (15,25%) et encore plus les personnes déclarant d'autres déficiences (26,91%). Ces conditions de sortie peuvent être liées à une surdité tardive, à un accident ou un problème de santé sans lien avec la surdité. Elles peuvent aussi être liées à des conditions de travail usant, en situation de surdité et selon les aménagements mis en place ou non.

L'ensemble de ces conditions de travail et de sortie explique aussi qu'une partie des sourds et des malentendants sans travail n'en cherchent plus. Parmi ceux qui sont sans emploi, ils sont respectivement 60,53% et 46,58% à signaler avoir été déclarés inaptes au travail pour raison de santé (bien plus que les personnes déclarant d'autres déficiences, qui sont 32,34% dans ce cas). Ils sont aussi respectivement 28,05% et 26,77% à ne plus souhaiter travailler pour d'autres raisons. C'est un peu moins que dans l'enquête de 1999 pour les sourds (où ils étaient 31% dans ce cas), mais bien plus pour les malentendants (qui étaient 12,6%).

### 2.3.4. Un levier en chantier : conditions de travail et demandes d'aménagements de poste

<figure><img src="image_25.png" /></figure>

## Des aides utiles, mais encore peu mobilisées

Cette enquête montre toujours que les fonds destinés au soutien de l'emploi et des conditions de travail des travailleurs handicapés restent mal connus (l'Agefiph pour le secteur privé, et le Fiphfp pour le secteur public, récemment créé à la date de cette enquête). Les sourds sont encore 12,75% et les malentendants 11,07% à ne pas connaître ces services. C'est quand même deux fois moins que 10 ans plus tôt. En conséquence, ils restent toujours faiblement concernés par ces aides financières. Les sourds sont 5,80% à en avoir bénéficié (dont 0,37% via le Fiphfp) tandis que 8,09% estimeraient en avoir besoin. Les malentendants ne sont que 1,26% à en avoir bénéficié. Ces financements qui sont majoritairement perçus par les employeurs (57,68%) et dont peu (9,29) feraient vis-à-vis de la surdité « des démarches pour faire reconnaître la lourdeur du handicap » sont attribués à trois principales actions :

1. Pour une prime à l'embauche à 61% pour les sourds et 66,95% pour les malentendants (contre 46,99% pour les personnes déclarant d'autres déficiences) ;

2. Pour un aménagement de poste à 17,84% pour les sourds et 25,91% pour les malentendants ;

3. Pour une formation à 15,31% des sourds.

Les sourds sont 15,88% à déclarer avoir changé de profession pour raisons médicales, c'est-à-dire bien plus que les trois autres groupes, et deux fois plus que les malentendants (7,65%). Ils s'estimeraient limités dans le travail à 41,99%, là encore deux fois plus que les malentendants (21,50%). Les changements d'entreprises une ou plusieurs fois pour raison de santé concernent les sourds pour 12,53% d'entre eux, le double des malentendants (6,56%).

Si certaines aides ne sont pas en majorité utilisées, la part des besoins dans ces aides reste importante et supérieure aux besoins effectivement couverts. Surtout, le « soutien des collègues et du supérieur » est un besoin majoritairement exprimé à 25,38% par les sourds, mais déficitaire dans la satisfaction
restante à 33,84%; les malentendants (40,11%) et les personnes déclarant une « autre déficience » (44,98%) en bénéficient d'ailleurs davantage. Les usages et besoins non couverts en « matériel spécial et adaptation de poste » se trouvent dans la même configuration déficitaire. Enfin si 7% des sourds, des malentendants et des personnes déclarant d'autres déficiences ont peu bénéficié d'une formation professionnelle spécifique, notons que 28,80% des sourds indiquent qu'ils en auraient besoin, ce qui est beaucoup plus que les deux autres catégories (respectivement 11,50% et 15,67%). Le tableau 8 ci-après reprend les usages ou non-usages et les besoins exprimés relatifs aux aides possibles, apportant un éclairage sur les actions utilement à développer en matière de condition de travail :

<table><caption>Tableau n°8. Usages, non-usages et besoin exprimés selon le type d'aménagements de postes – population des 20 - 59 ans</caption><thead><tr><th rowspan="2">(en %)</th><th colspan="3">Catégorie « sourds »</th><th colspan="3">Catégorie « malentendants »</th><th colspan="3">« Autres déficiences »</th><th colspan="3">« Sans déficience »</th></tr><tr><th>Non</th><th>Oui</th><th>Besoin</th><th>Non</th><th>Oui</th><th>Besoin</th><th>Non</th><th>Oui</th><th>Besoin</th><th>Non</th><th>Oui</th><th>Besoin</th></tr></thead><tbody><tr><td>Modalités de satisfaction</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Soutien des collègues et du supérieur</td><td>40,77</td><td>25,4</td><td>33,84</td><td>25,92</td><td>40,11</td><td>33,98</td><td>37,5</td><td>44,98</td><td>17,53</td><td>76,65</td><td>16,23</td><td>7,12</td></tr><tr><td>Matériel spécial ou adaptation du poste</td><td>38,26</td><td>22,2</td><td>39,51</td><td>53,99</td><td>14,99</td><td>31,03</td><td>51,62</td><td>21,2</td><td>27,18</td><td>76,9</td><td>7,59</td><td>15,52</td></tr><tr><td>Horaires ou calendrier adaptés</td><td>49,78</td><td>14,1</td><td>36,10</td><td>65,83</td><td>13,95</td><td>20,22</td><td>68,5</td><td>15,53</td><td>15,97</td><td>94,61</td><td>4,85</td><td>0,54</td></tr><tr><td>Redéfinition des tâches</td><td>52,34</td><td>17,5</td><td>30,16</td><td>55,75</td><td>15,98</td><td>28,26</td><td>50,73</td><td>2,64</td><td>24,63</td><td>77,77</td><td>7,03</td><td>15,20</td></tr><tr><td>Changement de poste</td><td>53,82</td><td>16,4</td><td>29,79</td><td>60,66</td><td>13,56</td><td>25,77</td><td>60,36</td><td>18,88</td><td>20,76</td><td>78,76</td><td>7,06</td><td>14,18</td></tr><tr><td>Formation professionnelle spécifique</td><td>63,88</td><td>7,32</td><td>28,8</td><td>81,23</td><td>7,27</td><td>11,50</td><td>77,1</td><td>7,23</td><td>15,67</td><td>99,77</td><td>0,16</td><td>0,07</td></tr><tr><td>Aide d'un assistant pris en charge par l'entreprise</td><td>66,87</td><td>7,12</td><td>26,01</td><td>78,09</td><td>2,3</td><td>19,61</td><td>83,62</td><td>4,68</td><td>11,70</td><td>96,62</td><td>3,15</td><td>0,23</td></tr><tr><td>Transport ou stationnement spécial</td><td>85,84</td><td>4,84</td><td>9,31</td><td>76,64</td><td>3,08</td><td>20,29</td><td>89,24</td><td>3,96</td><td>6,79</td><td>92,62</td><td>7,22</td><td>0,16</td></tr></tbody></table>

Source : enquête HSM 2008, Insee, Centre Quételet, exploitation CEET.

<figure><img src="image_26.png" /></figure>

## De l'enquête statistique à l'enquête de terrain

Les tendances mises en évidence à travers cette enquête de 2008, et les comparaisons avec celle de 1999 montrent à la fois le potentiel des travailleurs sourds et entendants, au-delà de la diversité de leur profil, et la persistance de difficulté en lien avec les conditions de travail obtenues.

La diversité des profils renvoie aux conditions d'acquisition de la surdité, de naissance ou au cours de la vie et notamment associée ou non à la vieillesse (qui serait la tendance statistique la plus forte), mais aussi comme conséquence possible des conditions de travail elles-mêmes dans certains secteurs d'activité (qui est un profil de surdité acquise dans des milieux industriels trop vite oublié). Cette
diversité renvoie aussi à celle de la surdité elle-même et des besoins d'ajustements au sein de collectifs de travail.

Le potentiel est quant à lui visible par leur présence massive d'abord dans le milieu ordinaire du travail, mais aussi dans la grande diversité des postes occupés et des secteurs d'activité, et dans la diversité enfin des stratégies pour trouver un emploi.

Les difficultés sont rendues manifestes par la longueur de leur recherche d'emploi, par le taux d'inactivité important de sourds ou malentendants qui sont sortis du travail en raison d'un problème de santé, qui peut être lié aux conditions de travail en tant que sourds, à un accident ou à la survenue ou l'aggravation d'une surdité, et par la part de ceux qui ne souhaitent plus travailler. Elles mettent en évidence la place centrale des conditions de travail et, de manière associée, des aménagements susceptibles de les améliorer, sujet que la présente étude se propose d'explorer.

La mise en place de politique publique en faveur de l'emploi et des conditions de travail des personnes en situation de handicap ne semble pas, pour cette population, avoir profondément transformé leur rapport à l'emploi et leurs conditions de travail. Ces enquêtes montrent cependant aussi que les différents acteurs de l'emploi ne se sont pas massivement saisis de ces aides et appuis. Elles invitent donc à questionner les modalités pratiques et collectives de gestion de la diversité au travail, dont font partie les situations de handicap, et de mise en œuvre des aménagements de postes afin de rendre ces environnements capacitant pour l'ensemble des salariés. Le « management du handicap » doit donc aussi être exploré.

# 3- L'ORGANISATION MANAGÉRIALE EN PRATIQUES

## 3.1. La gestion du handicap en entreprise

### 3.1.1. Les « configurations procédurales » de la mise en œuvre en entreprise

En France, les entreprises sont régulièrement impliquées dans la mise en œuvre de lois dès lors qu'elle concerne l'emploi dans ses nombreux aspects : égalité professionnelle, négociation collective, lutte contre les discriminations et promotion de la diversité, temps de travail. Si par la loi, l'action publique vise à transformer l'organisation de l'entreprise et les conditions de travail des salariés, inversement, l'interprétation faite par les différents acteurs de l'entreprise et du monde du travail redéfinit jusque dans une certaine mesure le cadre de ces mêmes lois dont l'application n'apparait pas comme fidèle et stricte à ce cadre.

Notre enquête auprès des acteurs en charge du handicap dans les entreprises confirme la période actuelle comme étant marquée par un renforcement des dispositifs d'aménagements de poste. Reconnue comme tel par beaucoup d'acteurs interrogés, cela s'est traduit par une accélération des démarches entreprises pour répondre aux nouvelles conditions de l'obligation de l'emploi et combler leur face à leur obligation. Parallèlement aux efforts fournis, les employeurs restent toujours sous le coup des sanctions financières prévues en l'absence de résultats ou de résultats partiels. Ne notons qu'aucun de nos interlocuteurs n'a mentionné les critères de « raisonnable » ou de « lourdeur du handicap » (circulaire DGEFP n°2006/07 du 22 février 2006) dans la justification de leurs actions ou de leur retard ou difficultés à y faire face.

Entre le cadre légal, les opérateurs étatiques qui définissent des référentiels d'aides et leur financement, les entreprises définissent la stratégie globale des actions menées sur le handicap au bénéfice de ses salariés concernés. À travers des procédures d'obtention d'aides, des moyens humains, financiers et techniques disponibles, et des personnels en charge de leur application. Cet ensemble de critères donne forme à de configurations procédurales qui désignent ainsi les
combinatoires de ces critères à chacun des échelons structurels (territoires, établissements, filiales, pôles d'activité, etc.) de l'entreprise et constituant la mise en œuvre du cadre législatif. La taille, le type de secteur (privé ou public) des entreprises comme leur domaine d'activité, interviennent par le degré de contrainte et de complexité qu'ils y introduisent et dans lequel il est possible, voire légitime, d'agir. Des personnels sont chargés de mettre en œuvre les choix stratégiques décidés en matière de handicap dont le rôle et la mission vont contribuer à donner forme à telle ou telle configuration. Les syndicats sont également une ressource clé, mais définissent leur rôle moins sur ces missions spécifiques aux salariés « travailleurs handicapés » qu'aux problématiques qui concernent l'ensemble des salariés et de ses adhérents en vertu de la défense de l'intérêt général. L'un des enjeux pour les salariés est donc la lisibilité de la stratégie adoptée par l'employeur et de sa mise en forme pour pouvoir identifier les services et personnels référents, les personnes relais ainsi que les démarches et règles en vigueur pour demander des aménagements de poste.

Ces configurations expliquent la variété des pratiques développées d'un employeur à un autre, mais aussi chez le même employeur. Les expériences, que nous avons pu recueillir, montrent que l'analyse dichotomique des engagements pris par les entreprises n'est pas suffisante (Point et al., 2010). C'est l'un des constats de cette recherche basée sur la diversité des salariés rencontrés et de leur entreprise. La situation des sourds au travail est à mettre en regard de l'accès à leurs droits et aux besoins d'aménagements. Des variations fortes demeurent aussi entre les entreprises qui décident de s'engager en matière de handicap. Les petites entreprises de moins de 20 salariés, non assujetties légalement et bénéficiant des financements et aides étatiques, emploient des salariés relevant des dispositifs relatifs à l'emploi des « travailleurs handicapés » ; un peu plus de 28,34% de salariés sourds d'après notre exploitation de l'enquête HSM2008. Ces dernières peuvent paraître limitées pour des raisons économiques dans leurs actions d'aménagements des conditions et postes de travail. Pour autant, leur composition structurelle disposant de peu de niveaux hiérarchiques serait un atout compte tenu de l'importance admise des relations socioprofessionnelles : la proximité aux collègues et aux collectifs de travail serait plus grande, et les sollicitations aux autres salariés et responsables hiérarchiques seraient plus faciles. Toutes choses qui faciliteraient les demandes d'aménagements de conditions de travail ou de postes, et la satisfaction des besoins pour les réalisations individuelles du travail commun. Mais en cas de conflit ou de refus d'aménagement, les recours ou les solutions alternatives sont probablement plus complexes à négocier.

La communication, externe et interne, est là pour rappeler les engagements de l'entreprise et l'importance qu'elle peut accorder à ses actions de Responsabilité sociétale des entreprises (Naschberger, 2008 ; Yedder et Zaddem, 2009) ; mobilisant les « business case » que mentionne la littérature sur la diversité (Noon, 2007), incluant le handicap ; une thématique devenue un enjeu économique pour les groupes et grandes entreprises. L'internalisation de ces questions de diversité et de handicap serait alors un facteur contribuant à la performance de l'entreprise et à son image (Laufer, 2003), significative de l'ouverture et de la richesse apportées par les profils divers de salariés, comme le commente Pierre, RRH depuis plus de 15 ans :

> « Et puis il y a 3 ans on a fait l'expérience d'intégrer dans les effectifs une personne sourde. Elle était en contrat de professionnalisation sur la partie interne. L'expérience était très intéressante, autant pour les collaborateurs entendants, que pour lui, que pour l'entreprise. On a gagné en cohésion de l'équipe, en découverte de l'autre, en enrichissement » (entreprise CLA03-04, secteur culture et loisir).

En interne, la communication fait appel aux salariés en situation de handicap. Les salariés sourds peuvent ainsi être sollicités pour témoigner, positivement, de leur situation singulière et des « bonnes pratiques » à développer : positionnement face à un collègue sourd, manière de lui parler ou de l'appeler, procédés et outils de communication, importance des besoins visuels, gestion partagée des situations et des temporalités du travail, gestes simples de la LSF (pour dire bonjour), toutes sortes de moyens par lequel les capacités professionnelles de chacun viennent se substituer aux effets stigmatisants des perceptions déficitaires et à priori limitatives de la surdité. Les salariés sourds sont
aussi sollicités pour la mise en place et les tests de leurs aménagements de postes, ou la rédaction d'un fascicule interne d'informations sur les droits, ressources et interlocuteurs clés, destiné à faciliter les démarches pour faire connaître et faire valoir ses droits, comme l'a mise en œuvre cette responsable mission handicap mentionnée plus haut. Cette sensibilisation des autres salariés de l'entreprise faite dans le quotidien du travail, est un des leitmotivs des sourds pour que s'accordent leur rapport minoritaire et les référentiels culturels distincts.

L'une des configurations les plus formalisées se caractérise comme dans de nombreux grands groupes ou établissements publics par la création de Missions Insertion Handicap (Barel et Frémeaux, 2010). En plus des aides et des soutiens à destination des salariés concernés, « l'offre de services » peut s'étendre alors aux autres salariés concernés par le handicap hors de l'entreprise : financement du reste à charge pour des prothèses auditives dernières générations comme dans ce grand groupe de communication, ou des transports et besoins d'enfants handicapés des salariés à l'instar de cette entreprise du secteur du jeu, soutien pour la constitution de dossier MDPH, aménagement d'horaires de travail, etc. Mais cette configuration reste une option possible, pas une obligation comme l'explique encore Pierre, RRH d'une grande entreprise de plus de 1000 salariés :

> « (...) dans l'entreprise c'est une démarche qu'on a mise en place en 2005. Avant 2005, le handicap dans sa généralité n'était pas géré. On avait des personnes handicapées, pour autant elles n'étaient pas nécessairement identifiées (...) Donc il y a eu un groupe de travail qui a été monté en 2005 sur le handicap et pour permettre de faire vivre ce projet handicap, car c'est super lourd, on a créé ce poste référent handicap. Cette personne-là, de 2005 à avril de cette année (2012), a porté à bout de bras la mission handicap à (entreprise CLA03). C'est-à-dire faire en sorte d'aller à des salons pour les recrutements, faire visiter à des managers des centres de personnes handicapées. C'est faire partager des expériences avec d'autres entreprises qui travaillent avec des collaborateurs handicapés, faire des jobs d'été pour des enfants avec handicap dans l'entreprise, c'est faire de l'accueil de contrat de professionnalisation. C'est tout un ensemble de choses qui ont été faites pour créer de la synergie pour la personne avec handicap (...) », (entreprise CLA03-04, secteur culture et loisir).

Au-delà de cette configuration qui rend explicitement visible la gestion du handicap, plus généralement, les entreprises adoptent avant tout une approche généraliste du handicap et privilégient les questions de recrutement et de reclassement de leurs salariés déjà en emploi. Cela explique que les connaissances spécifiques des situations de travail des salariés sourds ne soient pas souvent une ressource constituée *sui generis*, et puissent comporter des lacunes. C'est ce dont témoigne par exemple Viviane, technicienne de 38 ans dans un laboratoire de biologie, dont l'établissement public de recherche (tablissement APR02-04) dispose d'une mission handicap depuis le début des années 2000 : « *la cellule handicap ne se focalise pas forcément sur les personnes sourdes. Ils n'ont pas vraiment de compétences sur les besoins des personnes sourdes. Sur d'autres handicaps, oui, mais pas sur la surdité* » . De fait, les plus petites entreprises échappent à ces obligations, mais elles compensent aussi difficilement la faiblesse des aides financières. Un jeu tacite de « donnant-donnant » se trame : l'employeur accorderait des conditions de travail particulières à la condition que ces salariés fassent les démarches de reconnaissance comme « travailleur handicapé » auprès de leur MDPH. Ces moyens sont à rapporter à la réduction des contributions financières dont devrait s'acquitter l'entreprise.

Mais dans un contexte de dégradation de l'emploi ou de changements structurels (réduction d'effectif, mobilités internes, etc.) les procédures peuvent être rendus caduques : le référent handicap étant par exemple muté sans remplacement ni délégation de sa fonction à un autre service. Cette fonction en serait alors impactée passant « à une fonction beaucoup plus transversale. Le RH va prendre en charge le recrutement de personnes avec handicap », explique Pierre, RRH déjà évoqué. Parallèlement, Ariane, cadre de 35 ans, ingénieure en chimie dans un grand groupe industriel, subit les conséquences d'un contexte local marqué par l'absence de services et de procédures clairement définies :
« Là, chez (entreprise IMC02), il n'y a pas de service handicap, de mission handicap. C'est pourtant une grande entreprise. Ça fait 4 ans que je demande, que j'essayais de me battre pour avoir un point d'accès. (...) Alors, c'est vrai que lui [son autre collègue sourd], il s'est débrouillé avec son budget personnel, et puis son chef d'équipe n'est pas le même, le cadre n'est pas le même et du coup, ils ont un budget qui est différent et ils ont réussi à lui donner un petit financement », (entreprise IMC02, secteur Industries manufacturières et constructeur).

La gestion du handicap est donc une problématique transversale, qui s'inscrit dans un « travail d'organisation » (De Terssac, 2003), collectif et fortement hiérarchisé, plus général dans les entreprises. Cette orchestration sous forme de *configuration* se décline tout en laissant subsister des injonctions paradoxales dans les ajustements locaux, car elle n'intègre pas nécessairement la gestion des contradictions et l'identification des moyens mobilisables (Dujarier, 2006). La problématique de la gestion continue des interactions professionnelles avec des sourds reste donc entière au quotidien. Il revient aux équipes concernées, et le plus souvent, aux salariés sourds eux-mêmes, de réaliser les arbitrages et bricolages nécessaires.

### 3.1.2. Des personnels dédiés qui prennent des décisions opportunes

Un des résultats majeurs de notre recherche montre que les missions des opérateurs étatiques et des intermédiaires de l'emploi s'imbriquent avec celles des personnels de l'entreprise. Ces derniers ont pour mission de concrétiser la réponse de l'employeur à l'obligation d'emploi à travers un ensemble d'actions. Dans un contexte plus large de dégradation des conditions de travail de tous les salariés, les nouveautés qu'impose cette réforme législative renforceraient les tensions entre salariés, avec l'employeur et sur les personnels chargés de gérer le handicap en entreprise. Ces personnels ont en effet, eux, le sentiment de ne pouvoir s'en sortir tant ils se doivent de tout faire en même temps sans disposer ni des moyens, ni des solutions concrètes et encore moins du temps nécessaire : mettre en place le personnel dédié, apporter concrètement des aménagements/changements de postes, mobiliser les ressources humaines et financières, décrypter le périmètre de leurs obligations au regard de la loi et de leurs possibilités d'actions, mais aussi de leur compréhension et publicisation du handicap, et quoique exprimé minoritairement se couvrir des risques de discriminations. Ils doivent répondre aux contraintes de la loi en faveur de l'emploi des « travailleurs handicapés » incitant à les recruter ou à répondre aux besoins d'aménagements et d'amélioration des conditions de travail de cette catégorie de salariés.

Leurs fonctions peuvent être occupées de manières transversales aux questions de handicap dans certaines entreprises, et donc sur une partie seulement de leur temps de travail, ou appartenir à des services plus généraux, de gestion de la diversité ou de l'égalité, plus ou moins directement rattachés au service des ressources humaines. Ce peut être aussi des services de prévention des risques, ou de gestion des conditions de travail qui assurent déjà le suivi de salariés confrontés à des événements de santé ou un handicap.

Cette recherche montre aussi que l'action de ces interlocuteurs décisifs est liée à l'importance du pouvoir dont ils sont dotés, ou non. Il s'agit là d'un premier facteur structurel qui, au-delà de données plus contextuelles des entreprises (bassin d'emploi, activité, type de secteur, taille), contribue à l'existence des disparités de pratiques et de conditions d'application du cadre légal. Le second facteur remarquable tient à leur personnalité. En plus de leur position au sein d'une entreprise, la personnalité des référents handicap renvoie pour l'entreprise à un « savoir-faire » qui témoigne de l'investissement, des convictions et de l'énergie mis dans ces missions. Il conditionnerait et impulserait auprès des autres salariés une attention aux droits, aux pratiques et relations avec ceux qui bénéficient d'aménagements particuliers.

Il leur faut aussi eux-mêmes maîtriser des contraintes et marges de manœuvre propres à leur entreprise et à l'échelon de leur poste (national, local). Cette capacité à définir leurs possibilités et limites d'action joue sur les conditions effectives de mise à disposition des aides et aménagements aux salariés concernés et à leur responsable, qu'ils interpellent ou de qui ils reçoivent des demandes. C'est
aussi ces personnels qui sont en mesure de rendre lisible les procédures à suivre et les types d'aides recevables. Ils sont à l'origine du caractère opportun des décisions prises, faisant que de demandes et de pratiques effectives, résulte une grande variabilité des réponses et besoins satisfaits au sein d'une même entreprise. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce résultat.

Côtoyer des personnes handicapées parmi ses proches n'impliquerait pas dans la sphère professionnelle une attention et des attitudes particulières (Scharnitzky, 2011). Certains de ces référents puisent pourtant dans ce registre : Diane, responsable mission handicap d'un grand établissement de la fonction publique d'État de la région parisienne, montre par son positionnement que le fait d'être exposée personnellement à des situations handicapantes ou à des événements de santé dans son travail peut être un facteur déterminant. Elle insiste sur la centralité de l'implication dans le processus de décision des personnes concernées, par exemple pour la définition des besoins, et l'expérimentation pratique des aménagements, ou pour la construction participative de supports d'informations (livret interne) sur les procédures, les démarches, les droits et les interlocuteurs clés. De ces deux caractéristiques des référents résulte une certaine latitude dans les appréciations des demandes faisant la part belle aux jugements de valeur. S'ils jouent souvent un rôle d'appui, ils peuvent aussi constituer des barrières pesant sur les situations de travail de salariés, souvent déjà isolés, et venant bloquer sans plus d'explications les demandes faites. L'un des arguments récurrents des refus est celui du coût des aménagements, qui, considérant les contraintes économiques pesant sur l'entreprise, est aussi une évaluation de la légitimité et de l'utilité des demandes exprimées par les salariés. Ce sont encore ces personnels dédiés aux missions sur le handicap dont dépend en premier lieu l'information reçue par les salariés concernant leurs droits et les solutions à leurs besoins professionnels, mais aussi de l'impossibilité de ces dernières.

D'une entreprise à une autre, comme entre départements, services, ou équipes d'une même entreprise, des salariés sourds pourront alors ne pas bénéficier de la même manière d'interprètes lors de réunions ou d'Assemblée générale, ou d'un centre relais permettant de contacter par téléphone leurs collègues ou clients dans le cadre de leur fonction. Ce cas de figure n'est pas un cas isolé et peut s'accentuer encore davantage lorsqu'un grand groupe ne possède ni personnels dédiés ni services traitant ces demandes. Les jugements de valeur et la latitude dans les appréciations faites des demandes sont omniprésents : l'accord d'un manager direct ne dit rien sur la décision de son supérieur hiérarchique, alors que l'entreprise a globalement défini les aides accordées. Ces facteurs peuvent effectivement jouer un rôle d'appui des demandes auprès de l'entreprise, mais ils constituent aussi des barrières hiérarchiques venant bloquer les situations de travail de salariés, souvent déjà isolés, stopper net les demandes, ceci en dépit de droits à faire valoir.

## 3.2. Ajustements et désajustements dans les pratiques entrepreneuriales

### 3.2.1. Les sourds font l'expérience des décisions prises

Dans ces *configurations procédurales* dont les formes opérationnelles diffèrent d'une entreprise à une autre, les professionnels sourds tentent de se procurer une place, capable à la fois de se concentrer sur leur emploi et activité professionnelle et de les délester du rôle contraint qu'ils endossent par défaut d'une connaissance des besoins des sourds. Cette responsable d'une structure institutionnalisée d'accompagnement de salariés handicapés et entreprises confirme au cours des débats d'un des deux groupes de travail que la place des salariés dans l'ensemble des dispositifs relatifs aux travailleurs handicapés constitue un périmètre délimité :

> « Ce n'est pas nous qui validons les dossiers. À chaque dossier, on attend de vous que vous soyez l'élément déclencheur en entreprise. Et ça, c'est pour tous les handicaps. Par exemple, dans une entreprise une personne a besoin d'un fauteuil, le patron décide sur un catalogue un modèle ergonomique et l'Agefiph pourra dire non, c'est à l'employé de décider, il faut lui donner le choix, il doit en essayer plusieurs. »
Les salariés sourds, qui font l'expérience des situations réelles, constatent les écarts et les différences qui existent entre la loi, les discours et campagnes de communication des entreprises et leurs pratiques. Quoique d'entreprises différentes, les sourds partagent les mêmes difficultés notamment à obtenir l'aménagement de leur poste de travail comme ils le jugent pertinent. La plupart du temps, ils en font individuellement l'expérience tant les espaces de partages des pratiques et d'expérience n'existent pas, comme l'explique implicitement ce participant à l'un des deux groupes de travail :

> « C'est pour ça que c'est utile cette réunion aujourd'hui, car je me posais beaucoup de questions sur mon poste de travail et je me rends compte que j'ai les mêmes problèmes que [Véronique, secrétaire] pourtant on travaille dans deux entreprises différentes, la situation est proche donc on remarque que la base est la même : manque d'accessibilité, manque d'interprètes. »

Parallèlement à leurs mobilisations et stratégies collectives (abordées plus loin) avec lesquelles les sourds veulent introduire, notamment au sein des organisations de travail, une conception plus culturelle et linguistique dans leurs rapports sociaux avec les non-sourds, les réflexions des groupes de travail montrent qu'ils prennent acte du cadre légal, administratif et procédurier dans lesquels ils sont inscrits, voire assignés, et leurs demandes assimilables à des revendications illégitimes, s'ils en transgressent les règles et codes sociaux. C'est aussi ce qui alimente leur propension à encaisser ces difficultés, refus et remises en cause, à s'adapter en permanence aux autres, dont ils reconnaissent qu'ils peuvent rencontrer eux aussi des situations difficiles, et supporter les manières qu'ont les entendants de différer les changements actés.

Au fond, les sourds attendent qu'on leur fasse bien volontiers crédit de leur juste évaluation de leurs situations. Cette manière de faire ne consiste pas à adhérer sans réserve à ce cadre d'action labellisé « handicap », mais à préférer à une opposition frontale, une prise en compte de son système de référence et de la manière avec laquelle l'organisation dans laquelle ils travaillent la déplie structurellement. En interpellant ce cadre d'action, ils escomptent contribuer à l'élaboration de conditions de travail raisonnées plus que raisonnables. Pragmatiques, ils sont à la recherche de l'identification des personnes-ressources internes à l'entreprise et par conséquent des interlocuteurs appropriés dans ce domaine. La nature des relations qu'ils peuvent entretenir avec la direction des entreprises ou ses représentants internes et leurs supérieurs hiérarchiques est décisive. Elle permet d'identifier ce qu'il sera ou non possible d'obtenir en termes d'accessibilité et de responsabilités, ou de répondre à leurs souhaits manifestes d'évolution ou de changements professionnels.

> « Moi, si je veux un interprète ici il faut que je demande l'accord du directeur et puis au niveau du budget qu'il soit d'accord. Par exemple, pour une formation ce serait pour moi et les deux collègues sourds, si c'est avec mes deux collègues sourds la demande est faite à [un autre site de travail] par contre. Il faut demander à la médecine du travail de là-bas pour la formation, et si jamais je veux un interprète ici, c'est ici qu'il faut demander l'accord. » (Inès, technicienne de recherche)

L'enjeu d'information et de connaissances des droits est donc une première entrée nécessaire pour comprendre les décisions ou refus pris dans les entreprises et les postures qu'il est possible d'adopter pour les contrer, notamment parce que les problématiques liées au handicap restent mineures dans nombre d'entreprises au regard des impératifs économiques. Dans ces conditions, les salariés ont tous intérêt à prendre connaissance de leurs droits, c'est-à-dire à la fois des dispositifs prévus par les textes de loi et le droit du travail, mais aussi des pratiques et procédures prévues par leur propre entreprise. Et plus qu'une connaissance parcellaire de leurs droits, ces salariés sourds ont bien souvent une connaissance très pragmatique de ce dont ils peuvent bénéficier, accumulée lorsque s'en sont fait sentir les besoins. Plus encore, et à plusieurs reprises, des salariés nous ont expliqué, paradoxalement, qu'ils avaient obtenu les informations sur leurs droits presque par hasard, à l'occasion d'un échange imprévu et informel avec d'autres salariés. Dans un contexte moins favorable qu'aujourd'hui, cette femme de 38 ans explique qu'elle a pris connaissance de ces droits en discutant avec une salariée, elle-même handicapée, et engagée par ailleurs dans une association :
C'est vrai que quand je suis arrivée ici, il y a douze ans, on m'a dit qu'il y avait des droits pour les personnes handicapées. Après, j'ai vu qu'il y a d'autres personnes qui ont des handicaps moteurs, et ils avaient plein de droits. Moi, je disais : "mais où sont les droits des sourds ? On est au même niveau, on est au même statut". Alors, quand j'ai demandé à une personne handicapée moteur de m'informer, elle m'a dit : "bien sûr, tu as des droits, tu as tel et tel droit", et moi je ne savais pas. Effectivement, petit à petit, je me suis battue, parce que je me disais : "lui, il a des droits, moi j'en ai pas, je suis une personne handicapée aussi, donc oui ». Elle était dans une association justement d'handicapés. Et pour tout ce qui est syndicat, etc., elle était beaucoup plus informée que moi, et j'ai découvert beaucoup de choses à la suite de nos échanges. » (Viviane, technicienne de laboratoire)

Une autre manière de s'informer fait appel aux liens déjà évoqués par Metzger et Barril (2004) aux autres salariés sourds et associations sourdes hors de leur organisation de travail. Ils sont aussi un moyen de prendre conscience de ses droits et d'en évaluer ensuite la pertinence au regard de sa propre entreprise et situation professionnelle, comme l'explique encore Viviane :

> « Souvent, je découvre des choses. Par exemple, je communique avec des sourds à l'extérieur, qui travaillent dans différents domaines et ils me disent : "mais si, t'as le droit de ça, ça, ça", et je ne le savais pas ! Donc après, j'essaye d'informer la cellule handicap (...) Par exemple, pour le laboratoire, normalement, j'ai le droit d'avoir un vibreur, c'est comme une sorte de chronomètre [pour signaler des durées à respecter dans le cadre de manipulations de produits chimiques et matériau biologique]. Je savais pas que ça existait, donc j'apprends des choses au fur et à mesure. Ça vibre vraiment fort, très fort ! (...) Je suis la première [à l'avoir] et je pense que ça va s'étendre de plus en plus et que tous les sourds, tous mes collègues en auront aussi. »

### 3.2.2. Pour lever les incertitudes des décisions prises à leur place

Cet enjeu d'information et de connaissance de ces droits est d'autant plus important que les décisions des acteurs légitimes auxquelles se fient les employeurs, par exemple lorsqu'elles proviennent du médecin du travail, peuvent se transformer en contraintes et limitations cumulant méconnaissance des besoins réels et stéréotypes négatifs sur la surdité. Pour ce salarié sourd, c'est la distance qui sépare les médecins à ceux dont ils s'occupent qui explique cette situation, et où peu de crédit est fait aux opinions des personnes elles-mêmes : « ils [les médecins] ne voient que la pathologie, c'est rare un médecin qui connaît le monde des sourds ». Cette femme expliquant les raisons de son changement de poste, montre que l'interprétation, erronée, de réglementations d'un métier s'imposant à tous les salariés du secteur de la petite enfance, se transforme en une limitation personnelle de son activité en raison de sa surdité :

> « Le médecin du travail m'a fait un certificat disant que en tant que personne sourde je ne pouvais pas être seule, alors effectivement la loi dit que normalement on ne peut pas être seul il faut au moins deux personnes pour l'ouverture et la fermeture de ce genre de structure. (...) Je comprends pas vraiment cette grosse différence, parce les autres assistantes maternelles laissent les enfants seuls pour aller je sais pas fumer, boire leur café, alors qu'à la crèche on n'a absolument pas le droit de les laisser comme ça. Donc, c'est vraiment des situations qui m'étonnent, et je sens que c'est vraiment pas mon rôle de palier à ça » (Diane, assistante de puéricultrice).

À travers cette méconnaissance, ces médecins font les frais, comme les salariés sourds qu'ils reçoivent, d'un système de dispositifs en plein apprentissage. Comme dans leur entreprise, la problématique des sourds se repose avec ces acteurs mêmes en terme linguistique. Sur le terrain, personne ne sait apparemment qui doit prévoir et financer l'accessibilité des médecins du travail, ou celle des syndicats, pour qu'un interprète en LSF puisse permettre des échanges dans des conditions égalitaires, nécessaires à la réduction même de cette méconnaissance, comme l'analyse cette professionnelle sourde participante d'un des groupes de travail :
« Je pense que pour les handicapés en fauteuil roulant, et comme ils [les médecins du travail] ont affaire à des entendants, ils communiquent bien et ils sont bien au fait de leurs besoins. Dès que c'est une affaire de surdité, là il y a un problème de communication et donc pour moi il est clair que ces gens n'ont pas été sensibilisés (...). Du coup, c'est inadapté, je pense que c'est par manque de connaissance du milieu sourd ».

Sous l'effet des modifications structurelles et plus simplement des mobilités professionnelles de ces personnels, les configurations adoptées par les entreprises ont aussi pour caractéristiques d'être instables, laissant plus ou moins de marge de manœuvre aux salariés eux-mêmes dans le processus décisionnel. Dans le contexte actuel, ces mutations organisationnelles, par exemple prenant la forme de fusion, peuvent être l'opportunité d'instaurer une véritable politique à l'égard des salariés handicapés, à l'instar de ce très grand établissement public de services aux usagers. Plus simplement et plus fréquemment, les changements de postes peuvent aussi permettre à un niveau plus proche du poste de travail de relancer des prises de contact auprès de salariés des services compétents. C'est ce que raconte ce salarié d'un échange avec son service des ressources humaines à propos de ses besoins fréquents d'interprètes en LSF expérimentés, rappelant aussi l'importance même du pouvoir dont sont dotés certains interlocuteurs et pas d'autres :

« Il y a une assistante sociale qui a changé au niveau de la Rh et là on a renoué contact. Mais elle m'a dit clairement qu'elle n'avait pas de pouvoir décisionnaire, elle fait passer dans sa hiérarchie. Il y a l'ouverture d'esprit, mais il n'y a pas de pouvoir de décision, là où il y avait fermeture d'esprit, il y avait pouvoir de décision ».

Aussi complexes qu'elles puissent l'être, ces configurations apportent pourtant un cadre dans lequel il est possible, voire légitime, d'agir. Ariane, cadre et ingénieure en chimie dans un grand groupe industriel, montre les contraintes qu'impose l'absence de procédures clairement définies :

« je me demande comment on peut travailler comment on peut avoir ces moyens, là y a pas, chez [entreprise de l'industrie chimique], il y a pas de service handicap, de mission handicap, c'est pourtant une grande entreprise. Ça fait 4 ans que je demande, que j'essayais de me battre pour avoir un point d'accès. Je ne comprends pas qu'il n'y ait pas de budget c'est quand même un truc énorme. Puis, c'est pas difficile à gérer non plus. Alors c'est vrai que lui [son autre collègue sourd] il s'est débrouillé avec son budget personnel, et puis son chef d'équipe n'est pas le même, le cadre n'est pas le même et du coup, ils ont un budget qui est différent et ils ont réussi à lui donner un petit financement. Mais par exemple pour les interprètes il m'a déjà dit qu'il fallait qu'il se calme parce qu'au niveau du budget, ça passait pas » (Ariane, ingénieure de recherche en chimie)

L'importance des différents acteurs évoqués ici renvoie à celle de la place du droit et à la valeur qu'elle prend dans les situations de travail et d'emplois. Nombreux sont les salariés sourds, notamment ceux participant aux groupes de travail, qui ont commencé à comprendre la valeur et la ressource que constitue un cadre législatif comme celui de la loi du 11 février 2005 ou le droit du travail. Ce rapport au cadre de la loi nous permet de mieux cerner et la montée des dynamiques de mobilisations individuelles et collectives, au sein des entreprises comme venant de l'extérieur, et de les considérer comme pleinement légitimes ; nous les aborderons plus loin. Au fond, à suivre le raisonnement de Pierre Lascoumes, ce cadre législatif prend une place importante et incontournable parce qu'il est à considérer comme un principe unificateur duquel découleraient toutes les formes d'application possibles. Sa valeur est contenue dans sa capacité de mobilisation qu'il assigne ou permet aux différents acteurs. Ce « droit en action » atteste de l'effectivité ou non du droit. Le cadre juridique de l'action se définit alors comme « un système de potentialités à partir duquel se déploie des activités spécifiques de mobilisation des règles » (Lascoumes, 1990, 50). Mais comme nous l'avons mentionné, dans le processus décisionnel et les configurations des entreprises, certains acteurs sont reconnus légitimes tandis que d'autres, qui ne le sont pas forcément, doivent développer des stratégies pour parvenir au sein des entreprises ou en-dehors à modifier durablement leur condition de travail. Des espaces de négociations restent donc à construire pour que le projet du législateur, les
ressources juridiques instituées et les conditions locales de leur mobilisation par les acteurs en situation se saisissent des opportunités d'actions existantes puisque, comme l'écrit Pierre Lascoumes, « les règles ne seraient pas faites pour être appliquées, mais pour qu'au sujet de leur application une négociation s'engage entre les parties directement et indirectement » (1990, 58).

# 4. RAPPORT AU TRAVAIL ET DISCRIMINATIONS VÉCUES

La surdité qui n'affecte en rien la mobilité, l'intelligence ou les performances de travailleurs, « oblige à l'éducation incessante de l'autre, celui qui ne sait pas, parce qu'il ne peut pas voir ce qui est invisible » (Bertin et Fracchiolla, 1999 : 7). Elle impose et maintient une problématique de gestion de la diversité linguistique au travail<fnref n="8" />, dans une configuration particulière puisque les sourds ou les locuteurs de LSF sont minoritaires : « À partir du moment où un sourd domine complètement la langue majoritaire, le français en l'occurrence ici, à la différence de ce qui se passe pour n'importe quel autre membre d'une minorité linguistique (...), il ne domine cependant pas les situations où l'on en fait usage » en raison de cette évidence « qui est toujours très difficile à rappeler : les sourds sont sourds » (Mottez, 1988 : 52). Ce rapport déficitaire à la surdité, et culturel et linguistique aux sourds est la double face centrale faisant que « la surdité est un rapport. C'est une expérience nécessairement partagée » (Mottez, 1987 : 108) qui s'impose dans toutes sortes de situations d'interactions rassemblant des sourds et des non-sourds, et de manière ambivalente dans celles particulières de leur emploi et de leur travail qui façonnent leur trajectoire professionnelle.

Les résultats empiriques de notre recherche montrent que les situations professionnelles dont les sourds nous ont parlé sont compréhensibles pour peu qu'on en retienne les dimensions diachroniques plus larges des trajectoires personnelle et professionnelle. Les sourds témoignent d'expériences professionnelles contrastées marquées à la fois par de la lassitude, voire de la colère, à supporter continuellement l'ignorance ou l'indifférence des autres, mais aussi par une volonté de travailler comme tout le monde et d'une certaine satisfaction au travail. Cette ambivalence au monde du travail est le résultat composite des difficultés et des désavantages comme des atouts et compétences qui caractérisent les sourds dans leur rapport à l'emploi et au travail : visibles en termes de formation, de diplôme, d'activité ou d'inactivité, de confrontation peu paisible à des environnements de travail et sources de barrières supplémentaires qu'ils s'efforcent de transformer avec leur entourage professionnel et la mobilisation de leur réseau et collectif de sourds. Ils sont loin de n'être seulement que des victimes dont le statut les enfermerait dans une représentation fragilisée comme le laissait entrevoir ce professionnel sourd, formateur auprès de jeunes et adultes sourds, lors d'une discussion dans un des groupes de travail : « *Et donc finalement les sourds une fois qu'ils sont sortis de l'école, une fois qu'ils ont leur diplôme ils ne savent pas quoi faire, ils ne connaissent rien.* » (Paul, ingénieur, formateur auprès de jeunes et adultes sourds)

## 4.1. Entrer dans le monde du travail : donner la preuve de ses compétences

Avant même de travailler ensemble, ce que l'entourage professionnel ignore, c'est que les sourds qui arrivent sur le marché du travail porte avec eux les efforts constamment renouvelés d'un parcours personnel pour se former, allégés par les soutiens familiaux ou les proches, et ceux - élèves, prof, étudiants - qui auront accepté de prendre des notes, de donner leur cours en polycopiés, d'accepter qu'un interprète en LSF (quand il est prévu) puisse intervenir lors des cours ou d'un examen, qu'une mission handicap d'université n'aura refuser ni de financer ni d'interdire son intervention. Toutes

<footnote n="8">⁸ C'est aussi le cas de sourds s'exprimant oralement en français. Leurs prises d'informations et pratiques d'interaction étant spécifiquement visuelles ce qu'ignorent généralement leurs interlocuteurs, qui perturbent fréquemment les échanges en tournant la tête, mettant les mains devant la bouche, articulant peu, prenant en même temps la parole à plusieurs, ou s'adressant de dos, etc.</footnote>
sortes de choses qui permettent déjà de se doter d'une formation qualifiante, d'un diplôme pour envisager son avenir professionnel et si possible choisir son métier. Si ce prérequis de l'emploi des sourds ne diffère pas forcément d'autres élèves ou étudiants par certains aspects, toutes ces conditions sont, elles, aussi incertaines que primordiales, et dont le défaut conditionne l'obtention d'un diplôme aux seules ressources personnelles de sourds. Ces « pépites d'or », pour reprendre les termes de cette intervenante en accessibilité au sein d'entreprise, font ensuite l'expérience d'entrée dans le monde du travail toujours avec autant d'incertitudes et des doutes quant au poids de la surdité dans les refus d'entretien ou de recrutement évidemment jamais expliqué. Cette étape vient se cumuler à leur parcours de formation précédent, comme le retrace Ariane :

> « Jusqu'au Bac, c'était pas mal, j'ai passé mon Bac puis je suis allée à l'université, et puis en fait à l'université je sentais qu'il y avait des échecs et des réussites, et j'ai quand même réussi à avoir un Bac +5 en ingénierie. Mais c'est vrai qu'après, il fallait se battre pour qu'il y ait des relations avec les entendants par exemple dans les stages. Alors après, c'est vrai que suite à mon diplôme, j'ai eu un an de chômage, j'ai trouvé une entreprise et j'avais l'impression que le contact passait bien et puis ils n'ont pas voulu de moi, j'ai pas trop compris, est-ce que c'était parce que je suis sourde ou pas, je sais pas. Et en fait il y a eu un moment où j'ai fini par trouver, ça s'est bien passé, je les ai quand même prévenus : "je suis une personne sourde, j'espère que vous êtes vraiment au courant". Je voulais les prévenir pour pas que ça leur fasse peur, et puis finalement, eux, ils étaient quand même d'accord. C'était parfait, et puis le lendemain, ça a été annulé, y a eu un changement, une modification qui n'avait pas été faite. Voilà peut-être que c'était vrai, peut-être que c'était faux, cette histoire de modification de contrat, j'ai pas exactement compris ce qui s'était passé », Ariane, ingénieure de recherche en chimie. » (Ariane, ingénieure de recherche en chimie)

La période de recherche d'un emploi peut être pour les sourds, notamment au chômage, très longue, et n'épargnerait pas même ceux qui possèdent des diplômes. Elle fait l'objet d'actions personnelles multiples mobilisant à la fois des réseaux personnels et familiaux, des réseaux institutionnels, la participation à des manifestations publiques pour l'emploi et les démarches d'envoi de CV et de lettres de motivation en fonction d'offres d'emploi ou encore des candidatures spontanées à certaines entreprises. Si nombre de sourds font état de formation et d'emploi qu'ils n'ont pas vraiment choisis, l'ambition est de trouver un emploi qui soit en rapport avec son niveau d'étude et son domaine de formation. Au-delà de ces démarches, le recrutement sur un emploi pérenne et à temps plein peut constituer une période transitoire dans laquelle s'enchaînent stages, contrats aidés ou concours spécifiques pour handicapés dans le secteur public, CDD, parfois au sein d'une même entreprise, et précédent un contrat en alternance ou entrecoupés le cas échéant de temps de chômage, dont Charles représente un cas exemplaire :

> « Véritablement, j'ai commencé en 2009. J'avais un contrat d'alternance, j'allais trois semaines en formation d'entreprise et deux semaines en formation pour avoir mon diplôme de Web Designer. Cela a duré pendant un an. À la fin de mon contrat en CDD, et suite à mon examen j'ai été diplômé. Par la suite, la responsable de la mission handicap et une personne des ressources humaines ont échangé pour savoir s'ils me gardaient en CDI après avoir obtenu mon diplôme et comme j'étais un bon élément. Mais malheureusement, il n'y avait pas de poste pour moi et en 2010 je n'ai pas travaillé pendant 1 an. J'ai appris en janvier 2011 qu'il y avait un poste à pouvoir et j'ai signé mon CDI, j'ai commencé en janvier. » (Charles, ingénieur Web Designer)

Sans détailler la multitude des situations vécues par les professionnels sourds que nous avons interrogés, leurs démarches d'obtention d'un emploi sont déjà marquées par un travail de présentification de la surdité et d'accommodements des employeurs à leurs besoins futurs d'aménagements de poste. Si ces derniers doivent habituellement être discutés avec le médecin du travail lors de l'embauche, il reste difficile pour les sourds de les introduire lors d'un entretien d'embauche. En revanche, ils s'attachent pour beaucoup à rassurer leur futur employeur sur les conséquences de leur surdité et l'existence d'une communication possible. Ces précautions sont destinées à réduire les risques d'évictions de leur candidature, comme l'explique John :
« (...) C'est vrai que l'inquiétude de l'entreprise par rapport à ma situation était de savoir comment communiquer. C'est vrai qu'au départ, j'ai accepté de mettre des appareils [prothèse auditive] parce que c'est vrai que si je n'en avais pas, ils auraient eu un peu plus peur de ma situation. C'est vrai que cela les ont rassurés le fait que j'ai des appareils auditifs et puis bon on a aussi parlé de mes compétences. (...) C'est moi qui ai décidé [de mettre les appareils], j'ai senti que cela les rassurerait si jamais je mettais mes appareils. Mais bon au bout d'un an, j'ai retiré mes appareils une fois bien intégré. » (John, ingénieur Web designer)

Ce moment est celui aussi où se confrontent des univers culturels propres se référant à des codes et rapports sociaux différents. Lorsque John raconte en plein entretien qu'il a ressenti le besoin de se reposer un moment, « de décrocher, de prendre l'air » avant de trouver du travail, Christophe, son employeur actuel en est presque choqué :

« Avec les personnes sourdes, ce n'est pas que le problème du son, c'est aussi vraiment parfois des compréhensions et des comportements qui sont pas ceux auxquels on peut s'attendre spontanément. Pour moi, la grande illustration c'était à l'époque, je me retrouve pour la première fois de ma vie avec une interprète en LSF qui était à côté, je devais faire l'effort, comme c'était la première fois que j'étais en petit comité comme ça, de bien regarder le candidat et surtout pas de regarder l'interprète, et je demande : "donc vous êtes diplômé, vous cherchez un travail depuis 6 mois, et il me dit " bah non, je me suis reposé". Vous passez un entretien de recrutement [rires] et lui il vous explique : "j'ai fait mon BTS IRIS en environnement général, ça fait 2 ans que j'ai sur beaucoup de cours le soutien d'interprètes en LSF, mais en fait quand vous avez un interprète en LSF vous le regardez, vous ne prenez pas des notes par écrit, donc ça veut dire que tous les soirs, au-delà des cours, il faut refaire de la reprise de notes en pagaille et je suis épuisé au bout de 2 ans. Là ça fait 1 mois que j'ai commencé à chercher un job parce que j'ai choisi de me tourner les pouces". Mais je veux dire, c'est pas quelque chose de... » (Christophe, directeur d'une TPME)

Du point de vue des employeurs, l'un des credo marquants de leurs discours et de leurs communications est de « recruter des compétences et non du handicap » faisant l'impasse sur les difficultés notamment des sourds à accéder et à se doter de formation qualifiante, comme l'affirme Fanny, directrice d'une structure d'accompagnement social :

« D'abord, je les ai recrutées non pas parce qu'elles sont sourdes, mais parce que j'ai jugé qu'elles avaient les compétences pour tenir le poste, ça c'est très important, il n'y a pas que deux salariées sourdes, il y a aussi un salarié qui est en situation de cécité, voilà. Donc là clés d'entrée c'est bien la compétence, c'est pas le handicap. » (Fanny, directrice associative)

D'autres avancent des facteurs qui faciliteraient de tels recrutements représentant pour des petites entreprises toujours une « prise de risque » face à l'incertitude de trouver le bon candidat, tel que l'explique Christophe, ce directeur d'une TPME d'informatique :

« Mais mon risque était calculé, en ce sens que, je vais dire, c'est pas n'importe quel handicap, c'est un handicap compatible, 2, je savais ce que je voulais lui faire faire et que j'avais un client, lui-même dans, excusez-moi, le charity business, donc on peut leur dire "faites des efforts de communication, c'est-à-dire de pas être dans le non-dit, du genre de répondre « c'est pas faux », je veux dire, ça a strictement aucun sens pour lui. (...) Il faut faire un effort de limpidité dans le propos qu'ils ne font pas tout le temps » (Christophe, directeur d'une TPME)

Comme dans le cas du recrutement de certains sourds, notamment pour leur compétence en LSF, la pertinence d'un recrutement avec l'activité même de l'entreprise est un atout face à ce que ce dirigeant d'entreprise évalue en termes économiques.

D'autres facteurs font davantage appels à des éléments biographiques ou à des valeurs morales, d'exemplarité et de respect du principe d'égalité à travers la diversité, traduites par cette même dirigeante de structure d'accompagnement social en un postulat de départ où l'organisation générale est soumise à une perception positive de la mixité du collectif :