## Taux de féminisation : situation actuelle et évolution

Le taux de féminisation des ingénieurs dans les départements est de 44% (45% en 2012 pour les chercheurs) (Tableau I6).

<table><caption>Tableau I6- Taux de femmes des ingénieurs des départements de recherche par tranche d'âge et regroupement métier</caption><thead><tr><th rowspan="3">Regroupement métier</th><th colspan="10">Ingénieurs</th></tr><tr><th colspan="2">Moins de 40 ans</th><th colspan="2">40 ans-54 ans</th><th colspan="2">55 ans ou plus</th><th colspan="2">Total</th><th rowspan="2">Différence<br/>- 40 / + 55<br/>ans</th></tr><tr><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>% femmes</th></tr></thead><tbody><tr><td>01-AA/Traitement des données biologiques</td><td>6</td><td>83%</td><td>5</td><td>80%</td><td>4</td><td>25%</td><td>15</td><td>67%</td><td>58%</td></tr><tr><td>02-AA/Plateforme</td><td>11</td><td>45%</td><td>6</td><td>17%</td><td>3</td><td>67%</td><td>20</td><td>40%</td><td>-21%</td></tr><tr><td>03-AA/Biologistes</td><td>90</td><td>64%</td><td>199</td><td>61%</td><td>106</td><td>50%</td><td>395</td><td>59%</td><td>14%</td></tr><tr><td>04-AB/Expérimentation animale</td><td>13</td><td>62%</td><td>23</td><td>57%</td><td>11</td><td>27%</td><td>47</td><td>51%</td><td>34%</td></tr><tr><td>05-AB/Production animale</td><td>18</td><td>78%</td><td>30</td><td>27%</td><td>24</td><td>8%</td><td>72</td><td>33%</td><td>69%</td></tr><tr><td>06-AC/Production et expérimentation végétale</td><td>25</td><td>48%</td><td>78</td><td>36%</td><td>62</td><td>16%</td><td>165</td><td>30%</td><td>32%</td></tr><tr><td>07-AD/Milieux naturels et ruraux</td><td>19</td><td>58%</td><td>43</td><td>28%</td><td>23</td><td>26%</td><td>85</td><td>34%</td><td>32%</td></tr><tr><td>08-BA-BB/Biomolécules</td><td>13</td><td>54%</td><td>22</td><td>64%</td><td>13</td><td>31%</td><td>48</td><td>52%</td><td>23%</td></tr><tr><td>09-BC-BD/Chimie</td><td>11</td><td>45%</td><td>22</td><td>55%</td><td>6</td><td>50%</td><td>39</td><td>51%</td><td>-5%</td></tr><tr><td>10-BE/Sciences des matériaux</td><td>1</td><td>100%</td><td>1</td><td></td><td>4</td><td></td><td>6</td><td>17%</td><td>100%</td></tr><tr><td>11-C/Sciences de l'ingénieur</td><td>18</td><td>39%</td><td>18</td><td>44%</td><td>10</td><td></td><td>46</td><td>33%</td><td>39%</td></tr><tr><td>12-DA-DB/Traitement de données SHS</td><td>4</td><td>75%</td><td>13</td><td>31%</td><td>9</td><td>11%</td><td>26</td><td>31%</td><td>64%</td></tr><tr><td>13-DD/Production de données et enquêtes</td><td>8</td><td>63%</td><td>10</td><td>30%</td><td>7</td><td>57%</td><td>25</td><td>48%</td><td>5%</td></tr><tr><td>14-EB/Développement d'applications</td><td>67</td><td>30%</td><td>68</td><td>32%</td><td>21</td><td>24%</td><td>156</td><td>30%</td><td>6%</td></tr><tr><td>15-ED-EE/Calcul scientifique et statistique</td><td>34</td><td>38%</td><td>24</td><td>25%</td><td>12</td><td>17%</td><td>70</td><td>30%</td><td>22%</td></tr><tr><td>16-EA-EC/Systèmes, réseaux</td><td>20</td><td>20%</td><td>20</td><td>20%</td><td>10</td><td>50%</td><td>50</td><td>26%</td><td>-30%</td></tr><tr><td>17-F/Documentation, édition, communication</td><td></td><td></td><td>13</td><td>92%</td><td>12</td><td>83%</td><td>25</td><td>88%</td><td>-83%</td></tr><tr><td>18-G/Patrimoine, logistique, prévention</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td></tr><tr><td>19-J/Gestion et pilotage</td><td>19</td><td>53%</td><td>27</td><td>63%</td><td>16</td><td>44%</td><td>62</td><td>55%</td><td>9%</td></tr><tr><td>NR/Non renseigné</td><td>4</td><td>75%</td><td>4</td><td>50%</td><td>4</td><td></td><td>12</td><td></td><td></td></tr></tbody><tfoot><tr><td>Total général</td><td>382</td><td>50%</td><td>626</td><td>46%</td><td>357</td><td>33%</td><td>1365</td><td>44%</td><td>17%</td></tr></tfoot></table>

Il est de 33% pour les 55 ans ou plus (25% pour la tranche d'âge de 55 ans et plus pour les chercheurs, recrutements de la décennie 1980), de 46% pour la tranche d'âge de 40 à 54 ans (49% pour les chercheurs, recrutements de la décennie 1990), et de 50% pour les moins de 40 ans (52% pour les chercheurs, recrutements de la décennie 2000). Comme pour les chercheurs, mais avec des évolutions moins radicales, le taux moyen global a donc fortement évolué depuis environ 3 décennies en suivant dans ce domaine les évolutions sociétales générales. Globalement, l'équilibre homme femme est donc proche, la « nouvelle » génération des moins de 40 ans étant à l'équilibre. On observe cependant des disparités selon les métiers (Figure 110) :

### Métiers très féminisés

* Les métiers de la documentation, avec 88% de femmes ;

* Les métiers de la biologie en laboratoire, avec respectivement 67%, 59% et 51% en traitement de données biologiques, biologie, expérimentation animale. L'augmentation du taux de féminisation est en cours dans ces trois métiers, avec des taux supérieurs à 60% chez les moins de 40 ans. Métiers « à l'équilibre »

* En « chimie » et « biomolécules », le taux de féminisation est à l'équilibre, et cet équilibre se perpétue globalement chez les moins de 40 ans (45% et 54% respectivement pour ces 2 catégories) ;

* Le même constat peut être fait sur les métiers de la gestion, avec un taux de féminisation moyen de 55%, et un taux de féminisation de 53% chez les moins de 40 ans. Métiers en cours de féminisation

* Les métiers « de terrain » tels que relatifs à la production animale, la production et l'expérimentation végétale, ainsi que les métiers des milieux naturels et ruraux, ont un taux de féminisation de l'ordre de 30%. Cependant ce taux se raproche de/ou dépasse 50% chez les moins de 40 ans ;

* Les métiers dans le secteur des SHS (traitement de données - productions de données et enquêtes) sont actuellement à un taux de féminisation de 31% et 48% respectivement, qui passe à plus de 60% chez les moins de 40 ans ;

* Les métiers des sciences pour l'ingénieur ont un taux de féminisation global de 33%, qui passe à 39% chez les moins de 40 ans (et 0% pour les 55 ans ou plus), il en est un peu de même pour la conduite des plateformes (taux de féminisation global de 40%, qui passe à 45% chez les moins de 40 ans).

### Métiers peu féminisés :

* Les métiers de l'informatique et du calcul scientifique restent peu féminisés : de l'ordre de 28% globalement à l'heure actuelle, ce taux reste pour les moins de 40 ans à 20% chez les ingénieurs en systèmes et réseaux, 30% en développement d'applications, et 38% en calcul scientifique et statistique.
La population des ingénieurs des départements de recherche est donc plutôt équilibrée en termes de féminisation, et elle est même en passe d'attendre l'équilibre dans des métiers historiquement peu féminisés : l'observation ou l'analyse « de terrain » ou les sciences pour l'ingénieur par exemple. Sur la base des effectifs actuels (et rien n'indique que le taux de féminisation à l'embauche puisse fléchir), 10 métiers sur 15 (66%) devraient avoir des taux de féminisation supérieurs à 50 % d'ici à 15 ans, (et 12 métiers sur 15, soit 80% si l'on place le seuil à 40%), 3 métiers seulement (20%) restant en dessous d'un taux de féminisation à 40%. Seuls les métiers de l'informatique et du calcul scientifique ont ainsi de la peine à dépasser les 30% de femmes dans leurs effectifs. Globalement, à l'exception du déséquilibre observé dans ces métiers, l'attention de l'INRA devrait peut-être en conséquence plus porter sur le déroulement des carrières en fonction du genre, que sur un déséquilibre à l'embauche qui est en voie nette de résolution.

## La répartition territoriale des ingénieurs

La répartition des effectifs ingénieurs par regroupement métiers en fonction des centres de recherche (Tableau 17) donne une image du dispositif géographique de l'INRA en termes de compétences (Figures 117 et 118). On peut réaliser une typologie approchée des centres :

* Dans de nombreux centres de taille importante, la quasi-totalité des métiers ingénieurs sont présents en effectifs significatifs. Il en est ainsi des centres de Bordeaux, Clermont, Montpellier, Rennes, Toulouse. A l'inverse, d'autres centres de taille importante sont plutôt spécialisés, dans le végétal (Versailles-Grignon, PACA, Angers-Nantes, Dijon) ou dans l'animal (Jouy, Tours). Pour ces onze centres, le spectre des métiers, larges, doit permettre une bonne adaptabilité aux évolutions de programme, avec cette limite relative de la polarité animal/végétal pour la moitié d'entre eux ;

* Cette polyvalence en termes de métiers ingénieurs se retrouve aussi dans certains centres de taille plus réduite (Nancy, Orléans, Lille, CRAAG), avec en corollaire un certain nombre de métiers représentés par des effectifs faibles (voire par un seul individu) ;

* Les autres centres, de petite taille, spécialisés, ne présentent pas cette caractéristique (Colmar, Corse, Poitou-Charentes) ayant à la fois un faible nombre d'ingénieurs (10 à 20 environ) et positionnés sur moins de métiers en général.

En termes de gestion des compétences, une dispersion relative sur de nombreux centres de certains métiers faiblement représentés à l'INRA (biomolécules, chimie, sciences des matériaux, sciences de l'ingénieur, production de données et enquêtes par exemple), peut traduire à terme une fragilité du dispositif et générer des difficultés d'adaptation du dispositif

dans le futur (Figures 113 et 114).

## La répartition par départements

Une grande partie des départements utilise un panel large de compétences ingénieurs (Tableau 18). En particulier, les départements CEPIA, EFPA, PHASE, SA et SPE emploient des ingénieurs issus de 14 regroupements métiers (sur 19), le futur département BAP regroupera des ingénieurs appartenant à 13 regroupements métiers différents. Néanmoins, selon les métiers et les thématiques propres à chaque département, il existe bien entendu des effectifs hétérogènes selon les métiers et par département (à titre d'illustration, le département SAE2 regroupe 21 des 26 ingénieurs en traitement de données SHS, le département SAD regroupe 19 des 25 ingénieurs en production de données et enquêtes). Dans le département MIA, 39 des 41 ingénieurs appartiennent à l'un des trois regroupements d'emploi de l'informatique et du calcul scientifique, mais pour autant, MIA ne regroupe pas la majorité des ingénieurs en informatique et calcul scientifique qui sont plus nombreux dans le département EA (48), et aussi nombreux dans le futur département BAP (38). Le département CEPIA regroupe l'essentiel des ingénieurs spécialistes des biomolécules (32/48) et les spécialistes des sciences des matériaux (5 sur un total de 6), les sciences de l'ingénieur sont surtout portés par les départements CEPIA et EA (32 sur un total de 46), et dans les domaines de la biologie, de fortes polarités existent aussi (EA, EFPA et SAD pour les milieux naturels et ruraux (71 sur un total de 75), EA, BAP et SPE pour la production et expérimentation végétale (139 sur un total de 165), GA et PHASE pour la production et expérimentation animale (96 sur un total de 119)).

Si on trouve bien une répartition attendue de métiers spécialisés par rapport aux spécificités des départements, par contre, on s'attendrait à une répartition plutôt équilibrée dans les départements des métiers à vocations a priori les plus génériques, c'est-à-dire des métiers « dont on a besoin partout et tout le temps» plus ou moins indépendamment de la nature des données traitées. Il en est ainsi par exemple des métiers relatifs aux « traitements de données biologiques », au « développement d'application », de « calcul scientifique et statistique » qui sont en réalité répartis de façon assez hétérogène entre départements et qui sont a priori plus le résultat (ou l'héritage) d'histoires et de visions antérieures différentes, que d'une estimation au plus juste des besoins réels dans ces domaines.
# Analyse de la population des assistants ingénieurs, techniciens, et adjoints techniques (AI-B-C)

## Présentation des métiers et leurs effectifs

### Les métiers les mieux représentés (81% des effectifs)

Les métiers des sciences du vivant (BAP A) et ceux de la gestion et du pilotage (BAP J) regroupent 81% (66,5+14,5%) des effectifs AI-TR-AT des départements (Tableau T1, Annexes T1 et T2).

* On peut distinguer 5 métiers en sciences du vivant (BAP A). Le métier le plus représenté est celui de technicien de laboratoire, avec 29% des effectifs totaux (n=1069). Il est suivi par celui des agents en production et expérimentation végétale, avec 19% des effectifs totaux (n=710). Viennent ensuite les techniciens en production animale (majoritairement affectés dans les UE) (9,3%; n=346), les techniciens en expérimentation animale (majoritairement affectés dans les unités de recherche) (5,6%; n=210), et enfin, les techniciens en milieux naturels et ruraux (agents du « terrain », écologues, agrogénomes par exemple) (3,7%; n=140).

* Dans le domaine de la gestion et du pilotage (BAP J, 14,5%, n=537), les gestionnaires polyvalents représentent l'essentiel de ces effectifs (12,9%, n=480), tandis qu'une proportion plus faible de gestionnaires est spécialisée dans le domaine budgétaire (1,4%, n=50) ou RH (0,2%, n=7).

### Les autres métiers (19% des effectifs)

* Les métiers relatifs aux biomolécules, à la chimie et aux matériaux représentent un total de 5,1% des effectifs (n=190), la base de données ne permettant pas de faire la distinction entre les différentes spécialités.

* Les métiers de l'informatique et du calcul scientifique (BAP E) mobilisent 174 agents, soit 4,7% des effectifs. Une majorité, soit 115 d'entre eux, est en charge de la gestion et de la maintenance du parc informatique. Les autres agents sont développeurs d'applications (n=33), gestionnaires de bases de données (n=18) ou statisticiens (n=7).

* Les métiers des sciences de l'ingénieur (BAP C) regroupent 124 AI-TR-AT (3,3% des effectifs). Il s'agit pour l'essentiel de techniciens en instrumentation scientifique (n=95). Les autres agents sont mécaniciens (n=17), électroniciens ou électrotechniciens (n=12).

* La BAP G (patrimoine, logistique et prévention), regroupe 120 agents (3,2%). Bien que peu importante en effectif, cette BAP regroupe une forte diversité de métiers : logisticiens (46), métiers du bâtiment (38), électricité, courants faibles, courants forts, climatisation (19), jardinier (8), hygiène et sécurité (4), commis de cuisine (3), plombier (1), conducteur mécanicien (1).

* Les métiers de la documentation, l'édition, et de la communication (BAP F) sont exercés par 77 agents (2%) au niveau des départements, et 59 d'entre eux sont documentalistes. Les autres métiers représentés sont ceux de la communication (7), de la publication (6), du multimédia et de la PAO (2), du graphisme (3).

* Enfin, les sciences humaines et sociales (BAP D) représentent le plus petit effectif (0,6%, n=22). Seize d'entre eux sont spécialisés dans la production et l'analyse de données, les six restants étant dans le domaine de la cartographie.

<table><caption>Tableau T1- Age moyen, taux de féminisation et nombre d'agents assistants ingénieurs, techniciens et adjoints techniques par regroupement métier</caption><thead><tr><th rowspan="2">Regroupement métier</th><th colspan="3">Ensemble des AIBC</th><th>AI</th><th>TR</th><th>AT</th></tr><tr><th>Age moyen en 2012</th><th>Taux de féminisation</th><th>Nb agents</th><th>Nb agents</th><th>Nb agents</th><th>Nb agents</th></tr></thead><tbody><tr><td>01-AA-AE/Biologie et recherche médicale</td><td>42,8</td><td>73%</td><td>1069</td><td>224</td><td>654</td><td>191</td></tr><tr><td>02-AB/Expérimentation animale</td><td>44,6</td><td>25%</td><td>210</td><td>24</td><td>115</td><td>71</td></tr><tr><td>03-AB/Production animale</td><td>42,0</td><td>16%</td><td>346</td><td>20</td><td>129</td><td>197</td></tr><tr><td>04-AC/Production et expérimentation végétale</td><td>46,9</td><td>22%</td><td>710</td><td>78</td><td>327</td><td>305</td></tr><tr><td>05-AD/Milieux naturels et ruraux</td><td>45,1</td><td>17%</td><td>140</td><td>25</td><td>88</td><td>27</td></tr><tr><td>06-B/Sciences chimiques et Sciences des matériaux</td><td>44,1</td><td>64%</td><td>190</td><td>52</td><td>104</td><td>34</td></tr><tr><td>07-C/Sciences de l'ingénieur</td><td>45,0</td><td>13%</td><td>124</td><td>35</td><td>73</td><td>16</td></tr><tr><td>08-D/Sciences humaines et sociales</td><td>49,1</td><td>59%</td><td>22</td><td>11</td><td>10</td><td>1</td></tr><tr><td>09-E/Informatique et calcul scientifique</td><td>44,1</td><td>18%</td><td>174</td><td>87</td><td>77</td><td>10</td></tr><tr><td>10-F/Documentation, Edition, Communication</td><td>49,5</td><td>83%</td><td>77</td><td>20</td><td>45</td><td>12</td></tr><tr><td>11-G/Patrimoine, Logistique, Prévention</td><td>49,7</td><td>23%</td><td>120</td><td>7</td><td>56</td><td>57</td></tr><tr><td>12-J/Gestion et Pilotage</td><td>46,7</td><td>92%</td><td>537</td><td>74</td><td>352</td><td>111</td></tr><tr><td>NR/Non renseigné</td><td>42,1</td><td>54%</td><td>13</td><td>4</td><td>6</td><td>3</td></tr><tr><td>Total général</td><td>44,9</td><td>49%</td><td>3732</td><td>661</td><td>2036</td><td>1035</td></tr></tbody></table>
Au total, on peut dégager quelques points saillants ou quelques premiers questionnements relatifs aux métiers des AI-B-C au niveau des départements de l'INRA :

Tout d'abord, quatre métiers de la biologie regroupent environ les 2/3 des effectifs AI-B-C des départements (63%) : biologiste de laboratoire, production et expérimentation végétale ou animale. En regard, les forces techniques dévolues aux « milieux naturels et ruraux » peuvent apparaître relativement faibles (<4%).

Le cas des métiers support représente 20% des effectifs techniques des départements, répartis en 3 groupes métiers : documentation-édition-communication, gestion et pilotage, patrimoine-logistique-prévention. Ces métiers correspondent majoritairement à des métiers de gestionnaires polyvalents (13%), aux métiers de la logistique, de la maintenance et du bâtiment (3%), et de la documentation (2%). La place de certains de ces métiers dans les unités et l'articulation de leurs activités avec celles des services d'appui des centres ou du siège renvoient à la question générale de l'organisation des fonctions d'appui dans l'établissement (au niveau du siège, des centres, des départements, et des unités).

Enfin les métiers techniques les plus minoritaires correspondent aux métiers de la chimie, des sciences des matériaux, et de l'instrumentation scientifique qui totalisent de l'ordre de 8 % des effectifs, de la maintenance informatique (4%), du secteur des sciences humaines et sociales (SHS), qui se caractérise par un effectif technique très faible (<1%).

## Structure d'âge par regroupements métiers et renouvellement des effectifs

La moyenne d'âge des AI-TR-AT affectés dans les départements est de 44,9 ans au 1er trimestre 2012 (écart-type 10,1 ans). Cet âge moyen, inférieur à celui des IE-IR des départements (46,7 ans) et des chercheurs (46,7 ans), est par ailleurs proche de celui de l'ensemble des AI-TR-AT de l'INRA (44,2 ans). En ce qui concerne quelques indicateurs démographiques plus fins (Tableau T2), les moins de 40 ans représentent 31 % de la population globale des AI-TR-AT (28 % et 26 %, respectivement, pour les ingénieurs et les chercheurs), les plus de 55 ans 20 % de la population (26 % et 21 % respectivement pour les ingénieurs et les chercheurs), et la population d'âge intermédiaire (40 à 54 ans) concerne 49 % des AI-TR-AT (46 % et 53 % respectivement pour les ingénieurs et les chercheurs) : la population des AI-B-C est donc significativement plus jeune que celle des ingénieurs et des chercheurs. Cette différence est à relier à quatre facteurs essentiellement: (1) un recrutement initial plus jeune (en raison d'une durée d'études en moyenne plus courte), (2) un départ à la retraite plus précoce (en raison de ce recrutement initial plus jeune), (3) une poursuite de la trajectoire professionnelle en dehors de l'INRA statistiquement significative (sur ces dix dernières années, 2% par an en moyenne de cette population poursuit sa trajectoire professionnelle à l'extérieur de l'INRA), et (4) des possibilités d'accès aux corps supérieurs par promotion interne, ces deux derniers processus entraînant une « réinitialisation » régulière du recrutement de « jeunes technicien(ne)s ». Dans le détail, de fortes disparités sont cependant observées selon les métiers (et sont bien entendu directement reliées aux taux de renouvellement antérieurs des effectifs (Tableaux A1 et B1)).

<table><caption>Tableau T2- Répartition des assistants ingénieurs, techniciens et adjoints techniques des départements de recherche par tranche d'âge et regroupement métier</caption><thead><tr><th rowspan="3">Regroupement métier</th><th colspan="8">AIBC</th><th colspan="3">Différence</th></tr><tr><th colspan="2">Moins de 40 ans</th><th colspan="2">40 ans-54 ans</th><th colspan="2">55 ans ou plus</th><th rowspan="2">Total</th><th colspan="2">- 40 / + 55 ans</th></tr><tr><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th></tr></thead><tbody><tr><td>01-AA-AE/Biologie et recherche médicale</td><td>438</td><td>41%</td><td>474</td><td>44%</td><td>157</td><td>15%</td><td>1069</td><td>281</td><td>26%</td></tr><tr><td>02-AB/Expérimentation animale</td><td>67</td><td>32%</td><td>98</td><td>47%</td><td>45</td><td>21%</td><td>210</td><td>22</td><td>10%</td></tr><tr><td>03-AB/Production animale</td><td>138</td><td>40%</td><td>153</td><td>44%</td><td>55</td><td>16%</td><td>346</td><td>83</td><td>24%</td></tr><tr><td>04-AC/Production et expérimentation végétale</td><td>165</td><td>23%</td><td>371</td><td>52%</td><td>174</td><td>25%</td><td>710</td><td>-9</td><td>-1%</td></tr><tr><td>05-AD/Milieux naturels et ruraux</td><td>41</td><td>29%</td><td>68</td><td>49%</td><td>31</td><td>22%</td><td>140</td><td>10</td><td>7%</td></tr><tr><td>06-B/Sciences chimiques et Sciences des matériaux</td><td>59</td><td>31%</td><td>97</td><td>51%</td><td>34</td><td>18%</td><td>190</td><td>25</td><td>13%</td></tr><tr><td>07-C/Sciences de l'ingénieur</td><td>38</td><td>31%</td><td>66</td><td>53%</td><td>20</td><td>16%</td><td>124</td><td>18</td><td>15%</td></tr><tr><td>08-D/Sciences humaines et sociales</td><td>5</td><td>23%</td><td>10</td><td>45%</td><td>7</td><td>32%</td><td>22</td><td>-2</td><td>-9%</td></tr><tr><td>09-E/Informatique et calcul scientifique</td><td>66</td><td>38%</td><td>76</td><td>44%</td><td>32</td><td>18%</td><td>174</td><td>34</td><td>20%</td></tr><tr><td>10-F/Documentation, Edition, Communication</td><td>15</td><td>19%</td><td>32</td><td>42%</td><td>30</td><td>39%</td><td>77</td><td>-15</td><td>-19%</td></tr><tr><td>11-G/Patrimoine, Logistique, Prévention</td><td>14</td><td>12%</td><td>69</td><td>58%</td><td>37</td><td>31%</td><td>120</td><td>-23</td><td>-19%</td></tr><tr><td>12-J/Gestion et Pilotage</td><td>113</td><td>21%</td><td>308</td><td>57%</td><td>116</td><td>22%</td><td>537</td><td>-3</td><td>-1%</td></tr><tr><td>NR/Non renseigné</td><td>4</td><td>31%</td><td>7</td><td>54%</td><td>2</td><td>15%</td><td>13</td><td>2</td><td>15%</td></tr><tr><td>Total général</td><td>1163</td><td>31%</td><td>1829</td><td>49%</td><td>740</td><td>20%</td><td>3732</td><td>423</td><td>11%</td></tr></tbody></table>
On peut distinguer globalement :

## Les métiers ayant une tendance au vieillissement

* Les AI-TR-AT en production et expérimentation végétale (n = 710) et des personnels en gestion et pilotage (n = 537) présentent un âge moyen de près de 47 ans, avec un équilibre entre les moins de 40 ans et les plus de 55 ans mais avec une forte proportion d'agents situés dans la tranche d'âge [40 - 54 ans] (52% et 57%; respectivement).

* Les métiers d'appui combinent généralement des âges moyens élevés et des effectifs numériquement faibles : c'est le cas par exemple des métiers du patrimoine, de la logistique et de la prévention (âge moyen de 50 ans avec plus du tiers des 120 agents ayant plus de 55 ans), des métiers de la documentation, édition, communication (âge moyen de 49 ans, 30 des 77 AI-TR-AT ayant plus de 55 ans) : Sur ces différents cas, le passage du simple constat à une analyse en termes de gestion prévisionnelle des compétences nécessite d'abord l'explicitation d'une politique et d'un mode d'organisation et de distribution de ces compétences au niveau de l'établissement.

* Par ailleurs, dans le cas particulier des sciences humaines et sociales, la combinaison d'un âge moyen de 49 ans et d'un effectif faible (22) confirme une relative fragilité.

## Les métiers ayant une population jeune

* Les AI-B-C en production animale constituent une population de 346 agents, dont l'âge moyen est particulièrement jeune (42 ans). Un fort renouvellement est observé, 40 % d'entre eux ayant moins de 40 ans, et seulement 16 % de ces effectifs ayant plus de 55 ans.

* Les AI-B-C biologistes de laboratoire ont un âge moyen de 43 ans, 41 % d'entre eux ont moins de 40 ans, et 15 %, plus de 55 ans.

* Enfin, la tendance est un peu analogue, quoique plus atténuée, pour les métiers liés aux « sciences de l'ingénieur » et aux « sciences chimiques et sciences de matériaux» avec des âges moyens de respectivement 45 et 44 ans.

On constate au total un renouvellement des effectifs qui se concentre essentiellement en valeur absolue sur trois métiers : biologie (et recherche médicale), production animale (l'effort le plus important en valeur relative ayant significativement porté sur la biologie et la production animale), et dans une moindre mesure, production et expérimentation végétale. Ces trois métiers regroupent en effet 63 % des compétences des moins de 40 ans (tandis qu'ils représentent 57 % des effectifs AI-TR-AT tous âges confondus).

## Les équilibres des corps entre AI, TR et AT

Le corps des TR est le plus représenté, avec 2036 agents, soit 54% des effectifs. Viennent ensuite les AT, avec 1035 agents (28%), puis les AI (661 agents, 18%). Cette répartition est très variable en fonction des métiers, certains ayant un fort effectif au niveau AT, alors que d'autres sont plus fortement représentés au niveau AI. Ainsi, les AT sont majoritairement des préparateurs en production et expérimentation végétale (305), des animaliers (197), des personnels de laboratoire (191), et des gestionnaires polyvalents en unités (111). A l'inverse, au niveau AI, il s'agit majoritairement de personnels de laboratoires (224), d'informaticiens (87), d'assistants ingénieurs en production et expérimentation végétale (78), de personnels administratifs (74). La question de l'équilibre nécessaire entre les corps AT, TR, et AI n'est pas traitable ici dans l'absolu : elle est notamment sous la dépendance du dispositif technique et expérimental que veut l'INRA (nombre d'UE, niveaux de spécialisation, partenariats scientifiques et techniques, plate-formes analytiques autonomes ou sous-traitance d'une partie des analyses, etc.).
## Taux de féminisation : situation actuelle et évolution

Le taux de féminisation des AI-TR-AT dans les départements (Tableau T3) est de 49% (44% et 45% en 2012, respectivement pour les ingénieurs (Tableau 16) et les chercheurs (Tableau C7)). Il est de 44% pour les 55 ans ou plus, de 48% pour la tranche d'âge de 40 à 54 ans, et de 54% pour les moins de 40 ans. Comme pour les chercheurs et les ingénieurs, mais avec un niveau de féminisation initialement plus élevé, le taux moyen global a évolué depuis environ 3 décennies. Globalement, chez les AI-B-C l'équilibre « homme – femme » est donc atteint, il est même dépassé pour la « nouvelle » génération des moins de 40 ans. On observe cependant de très fortes disparités selon les métiers, très peu d'entre eux étant en fin de compte alignés sur cette moyenne générale.

<table><caption>Tableau T3- Taux de femmes des assistants ingénieurs, techniciens et adjoints techniques des départements de recherche par tranche d'âge et regroupement métier</caption><thead><tr><th rowspan="3">Regroupement métier</th><th colspan="8">AIBC</th><th rowspan="3">Différence<br/>- 40 / + 55<br/>ans</th></tr><tr><th colspan="2">Moins de 40 ans</th><th colspan="2">40 ans-54 ans</th><th colspan="2">55 ans ou plus</th><th colspan="2">Total</th></tr><tr><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>Nb agents</th><th>% femmes</th><th>% femmes</th></tr></thead><tbody><tr><td>01-AA-AE/Biologie et recherche médicale</td><td>438</td><td>73%</td><td>474</td><td>73%</td><td>157</td><td>71%</td><td>1069</td><td>73%</td><td>1%</td></tr><tr><td>02-AB/Expérimentation animale</td><td>67</td><td>45%</td><td>98</td><td>19%</td><td>45</td><td>9%</td><td>210</td><td>25%</td><td>36%</td></tr><tr><td>03-AB/Production animale</td><td>138</td><td>25%</td><td>153</td><td>11%</td><td>55</td><td>5%</td><td>346</td><td>16%</td><td>20%</td></tr><tr><td>04-AC/Production et expérimentation végétale</td><td>165</td><td>30%</td><td>371</td><td>22%</td><td>174</td><td>14%</td><td>710</td><td>22%</td><td>16%</td></tr><tr><td>05-AD/Milieux naturels et ruraux</td><td>41</td><td>22%</td><td>68</td><td>13%</td><td>31</td><td>19%</td><td>140</td><td>17%</td><td>3%</td></tr><tr><td>06-B/Sciences chimiques et Sciences des matériaux</td><td>59</td><td>75%</td><td>97</td><td>63%</td><td>34</td><td>50%</td><td>190</td><td>64%</td><td>25%</td></tr><tr><td>07-C/Sciences de l'ingénieur</td><td>38</td><td>24%</td><td>66</td><td>5%</td><td>20</td><td>20%</td><td>124</td><td>13%</td><td>4%</td></tr><tr><td>08-D/Sciences humaines et sociales</td><td>5</td><td>60%</td><td>10</td><td>60%</td><td>7</td><td>57%</td><td>22</td><td>59%</td><td>3%</td></tr><tr><td>09-E/Informatique et calcul scientifique</td><td>66</td><td>20%</td><td>76</td><td>13%</td><td>32</td><td>28%</td><td>174</td><td>18%</td><td>-8%</td></tr><tr><td>10-F/Documentation, Edition, Communication</td><td>15</td><td>100%</td><td>32</td><td>81%</td><td>30</td><td>77%</td><td>77</td><td>83%</td><td>23%</td></tr><tr><td>11-G/Patrimoine, Logistique, Prévention</td><td>14</td><td>14%</td><td>69</td><td>17%</td><td>37</td><td>35%</td><td>120</td><td>23%</td><td>-21%</td></tr><tr><td>12-J/Gestion et Pilotage</td><td>113</td><td>86%</td><td>308</td><td>94%</td><td>116</td><td>92%</td><td>537</td><td>92%</td><td>-6%</td></tr><tr><td>NR/Non renseigné</td><td>4</td><td>50%</td><td>7</td><td>71%</td><td>2</td><td></td><td>13</td><td>54%</td><td></td></tr><tr><td>Total général</td><td>1163</td><td>54%</td><td>1829</td><td>48%</td><td>740</td><td>44%</td><td>3732</td><td>49%</td><td>10%</td></tr></tbody></table>

### « Les métiers très féminisés »

* Les métiers de la gestion et du pilotage sont quasiment exclusivement féminins avec 92% de femmes ;

* Les métiers de la documentation, avec 83% de femmes ;

* Les métiers de la biologie en laboratoire, avec 73% de femmes ;

* Les sciences chimiques et sciences des matériaux, avec 64% de femmes ;

* Les sciences humaines et sociales avec 59% de femmes.

### « Les métiers peu féminisés »

* Les métiers des milieux naturels et ruraux, des sciences de l'ingénieur, de l'informatique et du calcul scientifique, du patrimoine, de la logistique et de la prévention, restent peu féminisés : inférieurs à 20% globalement à l'heure actuelle, les taux restent d'ailleurs au même niveau pour les moins de 40 ans.

### « Les métiers en cours de féminisation »

* Les métiers « de terrain » tels que ceux relatifs à la production et l'expérimentation, tant animale que végétale, sont également à composante fortement majoritaire d'hommes, mais on note un rééquilibrage lent dans les recrutements puisque leur taux de féminisation est inférieur à 15% chez les plus de 55 ans, alors qu'il est supérieur à 25% chez les moins de 40 ans.

Si la population globale des AI-TR-AT des départements de recherche est donc plutôt équilibrée en termes de taux moyen

de féminisation, une typologie traditionnelle des métiers (parfois caricaturale), reste observable, malgré une évolution positive observée dans certains métiers historiquement peu féminisés (production et expérimentation animale et végétale). Pour les métiers restant confinés au genre masculin – ou réciproquement, au genre féminin –, l'INRA devrait en conséquence porter une attention particulière à l'équilibre des genres au moment du recrutement.

## Une vision par centre

Trois centres comptent un effectif AI-TR-AT proche de 400 personnes : Rennes (n=382), Clermont-Lyon (n=381) et Tours-Orléans (n=370). Vient ensuite un deuxième groupe avec des effectifs autour de 300 personnes : Montpellier (n=326), PACA (n=322), Versailles-Grignon (n=308), Jouyen-Josas (n=293), Bordeaux (n=274). Un troisième groupe de centres se situe dans la fourchette d'effectifs AI-TR-AT de 150 à 220 personnes : Toulouse (n=225), Dijon (n=184), Angers-Nantes (n=157), Poitou-Charentes (n=145). Le quatrième groupe se caractérise par des effectifs AI-TR-AT proches de ou inférieurs à 100 personnes : Antilles-Guyane (n=102), Nancy (n=94), Colmar (n=54), Lille (n=81), Corse (n=32). [Le cas du centre siège de Paris est singulier car il comporte aussi un effectif AI-TR-AT significatif (n=172) mais ces agents ne relèvent pas des départements de recherche et sortent du cadre de cette étude].
Au-delà de ces ordres de grandeur, l'importance de ces effectifs souligne le rôle potentiel des centres dans le développement d'une animation en proximité, que ce soit en termes collectifs (réseaux, communautés métiers) ou en termes individuels (aire de mobilité au sein du centre, organisation de parcours professionnels ouverts sur une large gamme de possibilités tout en gardant l'unicité de lieu). Cette observation est renforcée si l'on considère les effectifs par communauté métier sur un même centre (Tableau T4). Ainsi, les AI-TR-AT de Biologie de laboratoire représentent des communautés supérieures à 100 personnes ou proches de cet ordre de grandeur, sur 6 centres : Jouy-en-Josas (n=146), Clermont-Lyon (n=134), Rennes (n=110), Versailles-Grignon (n=104), Tours-Orléans (n=101), PACA (n=92). Ils représentent des communautés de 50 personnes et plus sur 5 autres centres : Montpellier (n=79), Toulouse (n=64), Bordeaux (n=55), Dijon (n=55), Angers-Nantes (n=50). Les effectifs AI-TR-AT en production et expérimentation végétales représentent pour leur part des effectifs supérieurs à 50 personnes ou proches de cet ordre de grandeur sur 8 centres : PACA (n=95), Bordeaux (n=94), Montpellier (n=80), Rennes (n=63), Versailles-Grignon (n=57), Clermont-Lyon (n=51), Dijon (n=43), Angers-Nantes (n=40). Si l'on considère l'équivalent en regroupant production animale et expérimentation animale, on aboutit également à des effectifs proches ou au-delà de 50 personnes sur 6 centres : Tours-Orléans (n=130), Rennes (n=90), Clermont-Lyon (n=86), Poitou-Charentes (n=59), Jouy-en-Josas (n=54), Toulouse (n=48). Les gestionnaires d'unité représentent quant à eux une communauté professionnelle importante en nombre (n=537, soit 14,5% des effectifs AI-TR-AT des départements), avec une distribution logiquement répartie au sein des différents centres. Cette dernière communauté métier fait depuis plusieurs années l'objet d'une animation locale en réseau, intégrant leurs homologues gestionnaires des SDAR, avec l'appui des directions fonctionnelles. Cette animation de proximité, adossée sur les départements porteurs des orientations à promouvoir et des compétences à développer, n'est pas en l'état, développée de manière systématique, mis à part quelques centres. Les effectifs mis en évidence par cette étude justifieraient un investissement plus structuré de l'institut sur l'animation de ces communautés en proximité, adossée aux départements porteurs, qui servirait en retour à développer des parcours professionnels et/ou des mobilités locales.

Des communautés, plus restreintes en effectifs, connaissent
à l'inverse une distribution disséminée sur de nombreux
centres. C'est le cas en matière de documentation édition
communication, qui représente 77 personnes, réparties sur 15
centres, seuls trois d'entre eux comptant une dizaine d'agents
(Rennes, Montpellier, Versailles-Grignon). C'est également le
cas en sciences humaines et sociales (SHS), dont les 22 agents
sont répartis sur 12 centres (outre le fait qu'ils sont rattachés
à 4 départements différents : 9 SAD, 6 SAE2, 5 EA, 2 AlimH).

Une vision par département

La correspondance entre les métiers des AI-TR-AT et les
départements conduit à identifier certains de ces derniers
comme porteurs d'une communauté métier de manière logi-
quement assez marquée (Tableau T5).

Ainsi les 1069 AI-TR-AT en biologie de laboratoire sont
pour 60% d'entre eux affectés à 3 départements : SPE (21%),
GAP+BV (19%), PHASE (17%). En production et expérimen-
tation végétales, le département BV+GAP représente à lui seul
58% des 710 agents AI-TR-AT, suivi de EA (13%) et de SPE
(12%). En production animale, PHASE (42%) et GA (40%)
concentrent naturellement à eux deux plus de 80% des 346 AI-
TR-AT identifiés sur ce métier. En matière d'expérimentation
animale, PHASE inclut 55% des 210 AI-TR-AT de ce métier,
suivi d'AlimH (12%), de SA (10%), et de GA (9%). Certains
départements peuvent ainsi jouer le rôle – et pour certains le
font déjà en partie, en partie seulement – de référents pour ces
métiers, porteurs des évolutions attendues au regard des pro-
grammes scientifiques, quitte à s'appuyer sur une animation
en proximité à travers des réseaux locaux métiers.

D'autres communautés métiers, plus restreintes en effectifs,
sont également mobilisées de façon majoritaire sur quelques
départements. Les 140 AI-TR-AT en milieux naturels et ru-
raux sont par exemple affectés pour plus de la moitié à EFPA
(55%), et à EA (28%). Les 190 AI-TR-ATC en chimie / maté-
riaux sont pour 70% d'entre eux affectés, à parts égales, entre
CEPIA (35%) et EA (35%). En sciences pour l'ingénieur, plus
des deux tiers des 124 AI-TR-AT sont regroupés à EA (43%)
et à CEPIA (25%). Comme on l'a observé, les métiers relatifs
aux sciences humaines et sociales représentent un effectif de
22 personnes, affectées aux départements SAD (n=9), SAE2
(n=6), EA (n=5), AlimH (n=2).

En contrepoint, des métiers ont une distribution plus répartie
entre les départements. C'est le cas de l'Informatique et calcul
scientifique, dont les compétences des AI-TR-AT sont mobili-
sées par tous les départements, allant de 29 personnes à EA à
7 personnes à MICA et 3 à BV. C'est aussi le cas en documenta-
tion édition communication, dont les compétences sont mo-
bilisées de manière assez uniforme par tous les départements
(à l'exception de MICA). Le même schéma s'applique dans le
domaine « gestion et pilotage », en suivant pour l'essentiel une
logique de répartition proportionnelle aux unités présentes.
En matière de « patrimoine logistique et prévention », les 120
AI-TR-AT sont également mobilisés par l'ensemble des dépar-
tements (à l'exception de MICA et MIA), mais 3 départements
concentrent 60% des effectifs : PHASE (24%), BV+GAP (20%)
et SPE (17%) qui font aussi partie des départements les plus
engagés dans l'expérimentation de laboratoire ou de terrain, et
la somme des dispositifs et installations expérimentales portés
par ces départements explique sans doute cette particularité.
Une analyse de la population contractuelle des unités de recherche et expérimentales

En ce qui concerne la prise en compte des contractuels, le rapport présenté ici ne produit pas une analyse approfondie de la situation, pour plusieurs raisons : la première serait qu'une analyse prévisionnelle des compétences à moyen terme (5 à 15 ans, grosso modo) est, par construction, peu compatible avec la prise en compte d'un potentiel de compétences de contractuels au « turn over » a priori rapide et présentant des « pas de temps caractéristiques » inférieurs grosso modo d'un ordre de grandeur à ceux des titulaires (typiquement, 0,3 à 3 ans vs 3 à 30 ans). La seconde raison résulte d'une hypothèse de travail qui est sensiblement la suivante : « les emplois contractuels, du fait du besoin d'une capacité d'encadrement et de moyens de soutiens, sont globalement proportionnels à la taille des communautés disciplinaires et de métiers titulaires correspondant et à celle des moyens dont ces communautés disposent ». Dans ce sens, les effectifs contractuels apparaissent comme une force de travail complémentaire certes, mais qui ne modifie pas en profondeur les équilibres (ou déséquilibres) et les grandes dynamiques des communautés disciplinaires ou des métiers de l'établissement. Ceci étant dit, ceci reste une hypothèse probablement vraie dans ses grandes tendances, pas nécessairement dans le détail, et dont nous proposerons la vérification dans les paragraphes suivants. La troisième raison (et bien qu'elle ne constitue pas nécessairement un bon argument en elle-même), est que cette population n'est pas référencée selon les mêmes nomenclatures que les titulaires.

A ce titre il n'est pas possible en l'état d'identifier une BAP ou
un emploi-type en attribut d'un contractuel.

Dans la suite, nous raisonnerons sur le cas d'une année ré-
cente (2012) et à la fois en effectifs de personnes physiques
mais aussi en équivalents temps plein (ETP) compte tenu
des temps de présence partiels parfois importants dans cette
population (contrats de courte durée par exemple).

Caractérisation de la population contractuelle

La population totale des personnels non titulaires à l'INRA était de 5420 personnes en 2012 (Annexes CDD1 et CDD2). Nous avons écarté a priori de l'étude :

* des personnels en formation courte : les « stagiaires » (1498), les contrats d'apprentissage, d'avenir, ou d'accompagnement dans l'emploi (89),

* des personnels (saisonniers ou occasionnels) sur travaux divers (1163), les contrats PACTE (Parcours d'Accès aux Carrières des Trois fonctions publiques) et les contrats à durée déterminée (CDD) pour renforcement temporaire ou remplacement (378),

* certains personnels sur contrats spécifiques, tels que les accueils en détachement et contrats particuliers (33), les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps incomplets (23),

* les volontaires civils à l'international (1).

On remarquera que cette force de travail additionnelle, hété-
rogène, est loin d'être négligeable. Elle correspond également
pour partie aux missions de formation de l'établissement, ce
qui justifie par ailleurs de ne pas la prendre en compte en
priorité dans une analyse de gestion prévisionnelle des com-
pétences de l'établissement.

L'ensemble des CDD restants représente 2235 personnes phy-
siques, soit 1423 personnels sur convention de recherche,
24 boursiers Marie Curie, 20 ASC (Attachés scientifiques
contractuels), 2 chercheurs contractuels, 60 agents en contrats

à durée déterminée et en situation de handicap, 73 CDD mini-
nistériels haut niveau, 36 contrats Jeunes chercheurs (CJS),
23 BET (boursiers étrangers), 505 doctorants, 69 chercheurs
(étrangers, « Agreenskills » et hors « Agreenskills »).

Ces 2235 CDD sont pour 2125 d'entre eux (95,1%) affectés
dans des unités de recherche ou expérimentales. On peut
donc considérer en première approximation que ces 2125
CDD, employés par INRA, participent directement aux activ-
vités de recherche menées dans les unités de l'INRA. L'analyse
se concentrera sur cette population.

Pour cette population, le niveau d'emploi a pu être précisé, indépendamment du type de contrat, en 5 catégories selon le tableau suivant (en personnes physiques et en équivalent temps plein total) :

<table><caption>Tableau Effectifs - Typologie CDD</caption>
   <thead>
    <tr>
     <td>
      CDD dans les unités de recherche et expérimentales
     </td>
     <td>
      Post-doctorant / chercheur
     </td>
     <td>
      Doctorant
     </td>
     <td>
      Ingénieur de recherches
     </td>
     <td>
      Ingénieur d'études
     </td>
     <td>
      AI / technicien / AT
     </td>
     <td>
      Total
     </td>
    </tr>
   </thead>
   <tbody>
    <tr>
     <td>
      Personnes physiques
     </td>
     <td>
      163
     </td>
     <td>
      591
     </td>
     <td>
      500
     </td>
     <td>
      499
     </td>
     <td>
      372
     </td>
     <td>
      2125
     </td>
    </tr>
    <tr>
     <td>
      ETPT
     </td>
     <td>
      100,9
     </td>
     <td>
      449,8
     </td>
     <td>
      323,3
     </td>
     <td>
      264,1
     </td>
     <td>
      185,6
     </td>
     <td>
      1323,7
     </td>
    </tr>
   </tbody>
  </table>
Ce tableau montre d'abord que l'équivalent travaillé sur l'an-
née 2012, exprimé en équivalent temps plein travaillé (ETPT)
est très significativement réduit par rapport à la simple prise
en compte des personnes physiques (62,3%). A l'exclusion du
cas des post-doctorats, ce taux diminue d'autant plus que le
niveau de recrutement diminue (76,1%, 64,7%, 52,9%, 49,9%
pour les niveaux doctorant, ingénieur de recherche, ingénieur
d'étude, assistant ingénieur et corps techniques respective-
ment), ce qui traduit une relation forte entre le niveau de qua-
lification de l'emploi occupé et la durée du contrat ou le taux
d'emploi. Il en résulte finalement que les CDD dont l'activité se
situe au sein des unités de recherche et expérimentales repré-
sentent l'équivalent de 1324 ETPT, qui s'ajoutent, en termes
de force de travail, aux 6710 ETPT (source bilan social 2012)
que constituent les titulaires affectés dans les départements.
La part des CDD, en termes de force de travail des unités de
recherche et expérimentales, hors stagiaires et personnels sai-
sonniers ou divers, représente donc 19,7% des ETPT titulaires
en 2012 (ou 16,5% exprimé par rapport au total (CDD + titu-
laires)). A noter que cette force de travail et ces compétences
additionnelles (+19,7%), concernant massivement les unités
de recherches ou expérimentales, ne concernent par consé-
quent pas (ou à la marge seulement) les unités d'appui qui ne
disposent pas de dispositifs équivalents de financement d'em-
plois contractuels. Il en résulte ainsi un déséquilibre croissant
au niveau de l'établissement entre les compétences dispo-
nibles pour l'appui de la recherche (grosso modo, à niveau
constant ou légèrement décroissant) et les besoins de gestion
induits par ces personnels contractuels supplémentaires dans
les unités.

Pour revenir aux unités de recherche et expérimentales, le
tableau de répartition par niveau d'emploi montre que les
doctorants en constituent la plus grosse part, avec 450 ETPT,
suivi des ingénieurs de recherche, d'étude puis des personnels
techniques, et enfin, des post-doctorants, ces derniers ne re-
présentant qu'une centaine d'ETPT (cette dernière catégorie
est toutefois probablement sous-estimée, un certain nombre
de CDD recrutés au niveau IR étant probablement affectés à
des missions relevant du niveau post-doctorat).

Notons toutefois que les CDD de niveau de catégorie A (cher-
cheurs post-doctorant, doctorants, ingénieurs de recherche et
d'étude) constituent à eux seuls l'équivalent de 1138 ETPT, soit
86% des ETPT CDD. Sur ce point « tout se passe comme si »
l'établissement utilisait le recrutement de personnels contrac-
tuels comme une stratégie de compensation ou de rééquili-
brage de la faiblesse relative du taux de catégories A dans l'éta-
blissement, et notamment du taux de chercheurs (21,5%). Si
l'on compare ces 1138 ETPT en CDD aux emplois titulaires de
niveau équivalent dans les unités de recherche et expérimen-
tales (DR, CR, IR, IE), qui représentent 3108 ETPT (source
bilan social 2012), alors la part des CDD « cadres » augmente
le potentiel de recherches de l'établissement d'un tiers en équi-
valents temps plein (33,6%) pour ces mêmes niveaux d'em-
plois. Les CDD « cadres » constituent ainsi en ETPT 27% des
ETPT cadres titulaires + cadres contractuels dans les unités
de recherche et expérimentales (1138/ (1138+3108)=0,268)).

Répartition par discipline

La répartition des CDD de catégorie A (CDD sur contrats chercheurs, doctorants, IR et IE) par discipline a pu être abordée de façon globale en affectant à chacun d'entre eux la macrodiscipline la plus représentée au sein des chercheurs de leur unité d'affectation (Tableaux CDD1 à CDD4, Figures CDD5 à CDD7).

On observe alors que les effectifs de CDD sont assez inéga-
lement répartis selon les disciplines, allant de plus de 200
ETPT en écologie, à 7 ETPT en biologie cellulaire. Afin de
donner plus de robustesse à l'analyse, nous avons regroupé ces
résultats par métadiscipline, et avons comparé la répartition
relative des CDD avec la répartition relative des chercheurs de
l'INRA à ce niveau de regroupement (Figure CDD7). Cette Fi-
gure représente la répartition des CDD par métadiscipline en
% du total des CDD, en comparaison de la répartition respec-
tivement des chercheurs titulaires, des chercheurs titulaires
de moins de 40 ans. La répartition des CDD apparait alors
fortement corrélée à la répartition des effectifs de chercheurs
titulaires partageant la même métadiscipline, ce qui confirme
par ailleurs notre hypothèse initiale.
<figure><img src="image_20.png" /><figcaption>Figure CDD7 - Comparaison de la répartition des CDD INRA par métadisciplines sur l'année 2012 par rapport à celles des chercheurs et des jeunes chercheurs</figcaption></figure>

De façon plus précise, on peut proposer la catégorisation suivante :

* Les 3 métadisciplines majeures de l'établissement (biologie des populations et écologie ; sciences médicales et vétérinaires, physiologie, nutrition ; biologie moléculaire et génomique), sont les plus massives à la fois en termes d'effectifs de titulaires, de recrutement de jeunes chercheurs et en termes d'attractivité pour des accueils de personnels contractuels de haut niveau. Pour ces disciplines, attractives dans le champ scientifique actuel, lisibles à l'INRA, le renouvellement dynamique des effectifs titulaires se conjugue avec un fort taux d'emploi de contractuels (qui augmente, en retour, le vivier de recrutement de l'institut dans ces disciplines).

* Parmi les métadisciplines quantitativement « moyennes » de l'établissement, celles relatives aux sciences des matériaux et géosciences d'une part, et à la biologie appliquée et sciences agronomiques d'autre part, montrent un dynamisme et une attractivité certaine dans le recrutement de contractuels. On peut y voir notamment l'effet d'une forte demande sociétale (et aussi adressée à l'établissement et portée par lui) dans des domaines en forte émergence ou en croissance tels que « la chimie verte », « la bioenergie », et plus récemment encore, « la bioéconomie » et « l'agroécologie ». Dans ces disciplines et thématiques, « tout se passe comme si » l'établissement, ne pouvant pas assurer la demande (parfois massive) par rapport

à ses forces titulaires, y répondait par une intensification de recrutements contractuels.

* Pour les métadisciplines restantes, une interprétation spécifique pourrait être adressée à chaque situation : dans le cas de la biologie cellulaire et des organismes, nous avons vu dans l'analyse « Chercheurs » que cette métadiscipline n'apparaissait plus comme une priorité d'ordre 1. Le faible taux de contractuels confirme cette analyse, l'établissement ne semblant pas affecter de moyens contractuels prioritaires sur ces disciplines en décroissance relative et tendancielle. Dans le cas de sciences du numérique et de la modélisation d'une part, de l'économie et de la gestion d'autre part, on peut y voir, à titre d'hypothèse partielle, des effets concurrentiels liés à la présence d'autres établissements plus fortement identifiés que l'INRA dans ces disciplines (INRIA, CNRS, Universités, écoles spécialisées, etc.). Il en est un peu de même pour les sciences humaines et sociales qui peuvent combiner plusieurs handicaps (faibles effectifs de titulaires, faible taux de renouvellement, lisibilité du domaine scientifique limitée en externe à l'INRA, etc.).
# Une analyse croisée des ressources à l'échelle de l'établissement

## Structure des ressources à l'échelle des centres

En première analyse, par rapport au taux moyen « Chercheurs/Ingénieurs » à l'INRA (1,32), on peut identifier une typologie des ressources disponibles selon les centres :

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est (nettement) supérieur à la moyenne (Versailles Grignon (1,62), Jouy-en-Josas (1,59), PACA (1,54), Montpellier (1,52), Toulouse (1,47), ou Nancy (1,36)).

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est relativement proche du taux moyen national tout en étant significativement plus faible (Dijon (1,25), Clermont-Ferrand (1,24), Bordeaux (1,22), Rennes (1,17), Tours (1,11)).

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est (nettement) inférieur à la moyenne (Colmar (1,00), Angers-Nantes (0,93), Orléans (0,80), Antilles-Guyane (0,80), Lille (0,72), Poitou-Charentes (0,70), Corse (0,44)).

Cette typologie est plus ou moins globalement conservée lorsqu'on analyse la situation par rapport au taux moyen « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C) » - qui est à l'INRA de 0,85 -, puisqu'on distingue :

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C)» est (nettement) supérieur à la moyenne (Toulouse (1,42), Jouy-en-Josas (1,37), Versailles Grignon (1,27), Montpellier (0,98), Angers-Nantes (0,96), ou Nancy (0,90)). [Seul le centre PACA quitte ce groupe et Angers - Nantes le rejoint]

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C)» est relativement proche du taux moyen national tout en étant significativement plus faible (PACA (0,83), Dijon (0,83), Clermont-Ferrand (0,74), Bordeaux (0,68), Orléans (0,66), Rennes (0,61), Tours (0,59)). [Orléans rejoint ce groupe, de même que PACA]

* Les centres pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C)» est (nettement) inférieur à la moyenne (Lille (0,53), Antilles-Guyane (0,44), Colmar (0,41), Corse (0,41), Poitou-Charentes (0,23)).

Une telle dissymétrie induit potentiellement, et au minimum, des choix à faire, voire des différenciations dans les objectifs assignés par centre (orientations à caractère systémique ou analytique, missions, finalités, type d'activités des centres par exemple), ou voire une déconnexion partielle entre des lieux de production de la donnée et des lieux d'interprétation de la donnée, etc.

## Structure des ressources à l'échelle des départements

L'analyse de ce même ratio « Chercheurs/Ingénieurs » disponible par département permet également de proposer une typologie approchée par rapport au taux moyen « Chercheurs/Ingénieurs » à l'INRA (1,32). On distingue en effet :

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est (nettement) supérieur à la moyenne (MICA (2,31), SAE2 (2,08), EFPA (1,85), BV (1,83), AlimH (1,79), Santé animale (1,57)).

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est relativement proche du taux moyen national tout en étant parfois plus faible (SPE (1,35), MIA (1,31), EA (1,22), CEPIA (1,17), PHASE (1,17), SAD (1,10)).

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « Chercheurs/Ingénieurs » est (nettement) inférieur à la moyenne (GA (0,84), et GAP (0,69)).

Cette typologie est globalement conservée lorsqu'on analyse aussi la situation par rapport au taux moyen « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C) » - qui est à l'INRA de 0,85 -, puisqu'on distingue :

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs +Ingénieurs) / (AI + B + C)» est (nettement) supérieur à la moyenne (MIA (4,75), SAE2 (2,38), MICA (1,54), BV (1,39), AlimH (1,32), SAD (1,19), CEPIA (1,17), EFPA (0,93)). [MIA, CEPIA et SAD rejoignent ce groupe, SA le quitte]

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs + Ingénieurs) / (AI + B + C)» est relativement proche du taux moyen national tout en étant en général plus faible (EA (0,88), SPE (0,82), GA (0,70), SA (0,69), [SA et GA rejoignent ce groupe, PHASE le quitte]

* Les départements pour lesquels ce taux actuel « (Chercheurs + Ingénieurs) / (AI + B + C)» est (nettement) inférieur à la moyenne (PHASE (0,56), et GAP (0,42)). [PHASE rejoint ce groupe et GA le quitte].]

Cette situation particulière (rapport de 1 à 3 dans ces ratios « Chercheurs/Ingénieurs », et 1 à 10 dans les ratios « (Chercheurs + Ingénieurs) / (AI + B + C) » entre les départements est bien entendu en partie explicable selon « les missions » et selon « les métiers », mais elle peut aussi en partie du moins interroger, ne serait-ce que sur le mode globalement conservatif et quasi « autoreproducteur » des équilibres entre corps selon les départements. Ce constat relatif aux rapports entre forces « scientifiques » et « techniques » supposerait au minimum une vérification de son adaptation continue aux missions et objectifs assignés à chaque département. Il supposerait aussi, le cas
échéant des rééquilibrages réguliers en fonction de l'évolution
des techniques, des dispositifs, des finalités, ou de la façon de
faire de la recherche. De même, la situation, à la fois de concen-
tration relative de certains départements sur certains métiers,
et simultanément, de dispersion relative sur d'autres peut ques-
tionner l'animation des métiers d'une part (par qui ? comment
? dans quelle structure, département ou élargie ?), et d'autre
part, le lien entre les grands enjeux scientifiques portés par ces
départements et le maintien de certaines compétences, en par-
ticulier celles portées par peu de collaborateurs.

L'évolution globale des compétences à l'échelle
de l'établissement et de son histoire

Cette impression de stabilité des « grands équilibres » est confirmée par la « stabilité macroscopique » entre corps à l'échelle de l'établissement et de son histoire. Ainsi, en 1956, pour un effectif total d'agents titulaires à l'INRA de 1505 (n = 1505), le rapport « Chercheurs/Effectif total » était égal à 0,225. En 1966 (n = 4593), ce rapport valait 0,164. En 1976 (n = 6505), il valait 0,153, puis 0,157 en 1980 (n = 7225), et 0,178 en 1986 (n = 8217). En 2012, il vaut 0,210 environ (n = 8600). A l'échelle de l'histoire de l'établissement, ce rapport (0,210 en 2012) est ainsi à peu près le même que dans les premières années de l'INRA (0,225 en 1956), après avoir oscillé dans une gamme de 0,153 à 0,225 durant une période de 60 ans environ. La stabilité globale est donc frappante, et même si on peut bien entendu la référer à une stabilité de certaines missions de l'établissement, cette « stabilité conservatrice » reste étonnante au regard de l'évolution des objectifs fixés à la recherche, de l'évolution des partenariats, des technologies, des échanges scientifiques mondiaux, et des mini-révolutions de l'histoire des sciences (informatiques, conceptuelles, etc.) etc.

A titre de comparaison macroscopique, en 2008, les effectifs du CNRS étaient composés à 45% de chercheurs (22% pour l'INRA, soit 2 fois moins), 35% d'ingénieurs (20% à l'INRA), et 20% de catégories AI-B-C (58% à l'INRA, soit 3 fois plus). Ces observations globales confirment d'ailleurs l'observation empirique selon laquelle, dans les UMR, c'est l'INRA qui « fournit » en général la majorité des forces techniques pour des collectifs interinstitutionnels.

Compétences nominales et compétences réelles

Ce « conservatisme visible » doit cependant être modulé par
une « évolution invisible », à savoir la discordance croissante,
au cours de l'histoire démographique et de celle du recru-
tement de l'établissement, entre les niveaux de diplômes des
agents (supposés mesurer ici un niveau de compétences) et
l'appartenance à un corps donné de la fonction publique.

A titre d'exemple [Source : Analyse de la concordance entre
le corps d'appartenance et le diplôme des Ingénieurs, Tech-
niciens, Administratifs (ITA) du centre INRA de Montpellier,

2013. M. Dandonneau, F. Raffray, L. Bruckler], et en retenant comme définition de « surdiplômé » la définition suivante : « un agent est considéré comme « surdiplômé » si son diplôme aurait permis (au moment du recrutement), ou permettrait (actuellement), de postuler au corps supérieur, au regard du minimum requis pour chaque corps lors des concours externes (décret 83-1260) », l'analyse du cas d'un centre (7,9% des effectifs ITA de l'INRA) aboutit aux quelques données suivantes :

Parmi une population en 2012 comportant 551 agents (64 IR, 84 IE, 60 AI, 222 TR, 121 AT), on compte 228 agents (41,3%) pour lesquels il y a concordance entre les niveaux de diplôme et de corps, 216 situations de « surdiplômé » (39,2%), et on dénombre parallèlement 96 agents « sous-diplômés » (17,4%), ce dernier chiffre étant une mesure indirecte (et minimale) de l'effet cumulatif des dispositifs de promotion interne capables de faire valoir l'expérience professionnelle accumulée indépendamment du diplôme.

Les proportions de « surdiplômés » (définis comme titulaires d'un diplôme du niveau requis pour accéder au corps supérieur) varient selon les corps (36,9%, 42%, 49% et 42%, pour les IE, AI, TR et les AT, respectivement). La majorité des situations de « surdiplôme » est créée dès le recrutement (194 situations sur 216 soit 89,8% des situations de « surdiplôme », et 35,2% des 551 agents), dont 45 agents avec 2 niveaux d'écart ou plus par rapport au diplôme minimum requis pour le corps considéré (soit 23,2 % des agents recrutés en situation initiale de surdiplôme et 8,1% de l'effectif total de 551 agents). La part de « surdiplômés » après le recrutement (par voie de formation continue, de valorisation des acquis, etc.) est significative, mais reste limitée (22 situations de « surdiplômés » après le recrutement, soit 10,2% des 216 « surdiplômés »), dont 16 agents avec 2 niveaux d'écart par rapport au diplôme minimum requis pour le corps considéré (soit 72,7% des agents en situation de « surdiplôme » postérieure au recrutement et 2,9% de l'effectif total de 551 agents). Ces résultats sont bien entendu à resituer par rapport aux évolutions sociologiques globales de la société française dans les dernières décennies (massification de l'accès à l'enseignement supérieur, élargissement du marché des diplômes, etc.). Mais, au-delà des pratiques actuelles de recrutement et de leur hétérogénéité dans l'établissement, ils posent aussi la question de la pertinence actuelle de l'adéquation entre le niveau de diplôme minimum requis et les compétences techniques réalistes attendues dans l'exercice des métiers actuels de la recherche. Ils semblent aussi indiquer, qu'au-delà de la stabilité globale apparente des équilibres entre corps, les besoins réels de compétences perçus dans les unités (et actés par les jurys de recrutement) traduisent une tendance significative à la demande d'une augmentation tendancielle en compétences et/ou en niveaux de formation. Cette tendance suggère aussi que le diplôme requis pour l'accès à un corps, repose sur une vision un peu datée et mériterait d'être reconsidérée.
# Une analyse croisée des ressources à l'échelle des grands champs thématiques

## Un premier panorama des 8 grands champs thématiques

Cette analyse, comme celles qui suivent sur les 8 grands champs thématiques, prennent en compte les populations globales de chercheurs et ingénieurs (Annexes CT1 et CT2). Les effectifs cumulés « chercheurs + ingénieurs » se situent dans une fourchette de 200 à 400 personnes selon le champs thématique, mis à part le plus important en volume d'entre eux, le champ thématique 2 (biodiversité, évolution, adaptation), qui représente près de 800 chercheurs et ingénieurs, et, à l'inverse, le champ thématique 8 (sciences du numérique) qui en compte moins de 100. Le bas de l'intervalle 200-400 correspond au champ thématique 6 (connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles) et le haut de l'intervalle au champ thématique 1 (structure/expression du génome, diversité/amélioration génétique).

Les 8 champs thématiques se composent en moyenne de 63% de chercheurs et 37% d'ingénieurs, avec peu de dispersion autour de cette moyenne, si ce n'est deux champs thématiques qui se distinguent par un ratio plus élevé de chercheurs, autour de 71% : le champ thématique 5 (croissance développement adaptation et interactions des plantes dans les écosystèmes) et le champ thématique 6 (connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles), et de deux autres qui ont un ratio plus élevé d'ingénieurs autour de 44% : le champ thématique 3 (produits bruts et transformés, bioproduits, biomatériaux, biomolécules) et le champ thématique 7 (systèmes sociotechniques, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques).

Les données permettent de répartir les effectifs de chacun des 8 grands champs thématiques en trois groupes d'âges (Tableau CT1) : les moins de 40 ans, les intermédiaires entre 40 et 54 ans, les 55 ans ou plus.

<table><caption>Tableau CT1 – Répartition des ingénieurs et des chercheurs des départements de recherche par regroupement de champ thématique et tranche d'âge</caption><thead><tr><th rowspan="2">Regroupement champ thématique</th><th rowspan="2">Nb agents</th><th colspan="2">Chercheurs</th><th colspan="2">Ingénieurs</th><th colspan="8">Tranches d'âge</th></tr><tr><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Nb agents</th><th>% agents</th><th>Différence - 40 / + 55 ans</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Structure et Expression des Génomes, diversité génétique et amélioration génétique (végétal, animal, microorganismes)</td><td>421</td><td>253</td><td>60%</td><td>168</td><td>40%</td><td>85</td><td>20%</td><td>243</td><td>58%</td><td>93</td><td>22%</td><td>-8</td><td>-2%</td><td></td></tr><tr><td>2. Biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs (animal, végétal, microorganismes)</td><td>783</td><td>476</td><td>61%</td><td>307</td><td>39%</td><td>209</td><td>27%</td><td>388</td><td>50%</td><td>186</td><td>24%</td><td>23</td><td>8%</td><td></td></tr><tr><td>3. Produits bruts et transformés, Bioproduits, Biomatériaux, Biomolécules</td><td>353</td><td>202</td><td>57%</td><td>151</td><td>43%</td><td>90</td><td>25%</td><td>178</td><td>50%</td><td>85</td><td>24%</td><td>5</td><td>1%</td><td></td></tr><tr><td>4. Fonction digestive, Alimentation, Consommation alimentaire (Homme et Animal)</td><td>317</td><td>206</td><td>65%</td><td>111</td><td>35%</td><td>89</td><td>28%</td><td>162</td><td>51%</td><td>66</td><td>21%</td><td>23</td><td>7%</td><td></td></tr><tr><td>5. Croissance, développement, adaptation et interactions des plantes (et microorganismes) dans les écosystèmes</td><td>326</td><td>229</td><td>70%</td><td>97</td><td>30%</td><td>86</td><td>26%</td><td>186</td><td>57%</td><td>54</td><td>17%</td><td>32</td><td>10%</td><td></td></tr><tr><td>6. Connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles</td><td>214</td><td>152</td><td>71%</td><td>62</td><td>29%</td><td>52</td><td>24%</td><td>110</td><td>51%</td><td>52</td><td>24%</td><td>0</td><td>0%</td><td></td></tr><tr><td>7. Systèmes socio-techniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques</td><td>340</td><td>189</td><td>56%</td><td>151</td><td>44%</td><td>96</td><td>28%</td><td>148</td><td>44%</td><td>96</td><td>28%</td><td>0</td><td>0%</td><td></td></tr><tr><td>8. Sciences du numérique</td><td>89</td><td>54</td><td>61%</td><td>35</td><td>39%</td><td>31</td><td>35%</td><td>33</td><td>37%</td><td>25</td><td>28%</td><td>6</td><td>7%</td><td></td></tr><tr><td>Non renseigné</td><td>329</td><td>46</td><td>14%</td><td>283</td><td>86%</td><td>107</td><td>33%</td><td>142</td><td>43%</td><td>80</td><td>24%</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Total général</td><td>3172</td><td>1807</td><td>57%</td><td>1365</td><td>43%</td><td>845</td><td>27%</td><td>1590</td><td>50%</td><td>737</td><td>23%</td><td>108</td><td>3%</td><td></td></tr></tbody></table>

Globalement, les 8 champs thématiques ont une balance positive entre la tranche d'âge la plus jeune (27% en moyenne) et celle la plus âgée (23% en moyenne), avec une population d'âge intermédiaire située en moyenne à 50% (avec des variations allant de 37% à 58% cependant). Seule exception, le champ thématique 1 (structure et expression des génomes, diversité génétique et amélioration génétique), qui a une balance légèrement négative compte tenu du plus faible pourcentage (20%) de sa population de moins de 40 ans. A l'inverse, le champ thématique 5 (croissance, développement adaptation et interactions dans les écosystèmes), dispose de la balance la plus positive du fait du faible pourcentage des chercheurs + ingénieurs de 55 ans ou plus (17%). De plus, le champ thématique 8 (sciences du numérique) a une particularité : il combine à la fois plus de moins de 40 ans et plus de plus de 55 ans que la moyenne, avec une tranche d'âge intermédiaire plus faible. Parallèlement, les champs thématiques 6 (connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles) et 7 (systèmes sociotechniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques) ont des balances nulles.
## Correspondance entre grands champs thématiques et disciplines des chercheurs

Si l'on examine cette correspondance en partant des disciplines (Tableau CT2), on identifie plusieurs disciplines qui contribuent essentiellement à un ou deux grands champs thématiques, et d'autres qui sont mobilisées sur un plus grand nombre de champs thématiques.

<table><caption>Tableau CT2 – Répartition des chercheurs par regroupement de disciplines et regroupement de champ thématique</caption><thead><tr><th>Macrodisciplines / regroupements CT</th><th>1. Structure et Expression des Génomes, diversité génétique et amélioration génétique (végétal, animal, microorganismes)</th><th>2. Biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs (animal, végétal, microorganismes)</th><th>3. Produits bruts et transformés, Bioproduits, Biomateaux, Biomolécules</th><th>4. Fonction digestive, Alimentation, Consommation alimentaire (Homme et Animal)</th><th>5. Croissance, développement, adaptation et Interactions des plantes (et microorganismes) dans les écosystèmes</th><th>6. Connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles</th><th>7. Systèmes sociotechniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques</th><th>8. Sciences du numérique</th><th>NC</th><th>Total général</th></tr></thead><tbody><tr><td>Écologie</td><td>1</td><td>93</td><td>7</td><td></td><td>34</td><td>32</td><td>12</td><td></td><td></td><td></td><td>179</td></tr><tr><td>Biologie Moléculaire</td><td>86</td><td>9</td><td>3</td><td>2</td><td>75</td><td></td><td></td><td></td><td>4</td><td></td><td>179</td></tr><tr><td>Physiologie</td><td>2</td><td>14</td><td>39</td><td></td><td>65</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>121</td></tr><tr><td>Economie et gestion</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>32</td><td></td><td>89</td><td></td><td></td><td></td><td>121</td></tr><tr><td>Génétique</td><td>32</td><td>67</td><td></td><td>2</td><td>7</td><td></td><td></td><td></td><td>3</td><td></td><td>111</td></tr><tr><td>Génomique et autres approches omiques</td><td>44</td><td>35</td><td>2</td><td>3</td><td>19</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td>105</td></tr><tr><td>Géosciences</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>7</td><td>74</td><td>7</td><td></td><td></td><td></td><td>88</td></tr><tr><td>Sciences médicales et vétérinaires</td><td></td><td>83</td><td>1</td><td>4</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>88</td></tr><tr><td>Génie des procédés</td><td>9</td><td>7</td><td>48</td><td></td><td>12</td><td>7</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>83</td></tr><tr><td>Physique, chimie</td><td>3</td><td>2</td><td>62</td><td>1</td><td></td><td>8</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>76</td></tr><tr><td>Biologie cellulaire</td><td>43</td><td>3</td><td>11</td><td>3</td><td>12</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>73</td></tr><tr><td>Nutrition</td><td></td><td>3</td><td>9</td><td>60</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>72</td></tr><tr><td>Agronomie, sylviculture et zootechnie</td><td></td><td>7</td><td>4</td><td>2</td><td></td><td>10</td><td>48</td><td></td><td></td><td></td><td>72</td></tr><tr><td>Biologie de la reproduction</td><td>1</td><td>56</td><td>4</td><td></td><td>3</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>64</td></tr><tr><td>Écophysiologie végétale</td><td></td><td>6</td><td></td><td></td><td>48</td><td>9</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>63</td></tr><tr><td>Biologie des organismes</td><td>16</td><td>37</td><td>3</td><td></td><td>3</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>60</td></tr><tr><td>Neurosciences</td><td>2</td><td>32</td><td></td><td>20</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>54</td></tr><tr><td>Systèmes, IA et aide à la décision</td><td>2</td><td>5</td><td>5</td><td></td><td>7</td><td>9</td><td>1</td><td>12</td><td></td><td></td><td>41</td></tr><tr><td>Sciences Humaines</td><td>1</td><td></td><td></td><td>9</td><td></td><td></td><td>30</td><td></td><td></td><td></td><td>40</td></tr><tr><td>Mathématiques et Informatique pour le vivant</td><td>5</td><td>8</td><td>1</td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>16</td><td>2</td><td></td><td>34</td></tr><tr><td>Mathématiques</td><td>1</td><td>2</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td>24</td><td></td><td></td><td>29</td></tr><tr><td>Appui à la recherche</td><td>5</td><td>7</td><td>3</td><td>3</td><td>1</td><td></td><td></td><td>2</td><td>33</td><td></td><td>54</td></tr><tr><td>Total Général</td><td>253</td><td>476</td><td>202</td><td>206</td><td>229</td><td>152</td><td>189</td><td>54</td><td>46</td><td></td><td>1807</td></tr></tbody></table>

Les disciplines qui contribuent pour l'essentiel à un seul grand champ thématique sont les géosciences (champ thématique 6, connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles), les sciences médicales et vétérinaires (champ thématique 2, biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs), la biologie de la reproduction (même champ thématique 2), la nutrition (champ thématique 4, fonction digestive, alimentation, consommation alimentaire), l'écophysiologie végétale (champ thématique 5, croissance, développement, adaptation et interactions dans les écosystèmes), enfin, les sciences humaines (champ thématique 7, systèmes sociotechniques, ingénierie systémique, gouvernance et politique publique). L'agronomie incluant ici la sylviculture et la zootechnie, compte plus de la moitié de ses effectifs sur le même champ thématique 7, l'autre moitié étant mobilisée sur plusieurs autres champs thématiques.

D'autres disciplines sont mobilisées de façon plus répartie sur deux champs thématiques. Ainsi, la biologie moléculaire est essentiellement mobilisée dans le cadre des champs thématiques 1 (génome, diversité et amélioration génétiques) et 5 (croissance, développement, adaptation et interactions des

plantes et microorganismes dans les écosystèmes). L'économie et la gestion contribuent pour leur part aux deux champs thématiques 7 (systèmes sociotechniques, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques) et 4 (pour sa partie dédiée à la consommation et aux comportements alimentaires).

La génétique et la génomique sont fortement mobilisées dans le cadre du champ thématique 1 (génome, diversité et amélioration génétiques) et 2 (biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs), mais aussi du champ thématique 5 (croissance, développement, adaptation et interactions dans les écosystèmes). La physiologie est également mobilisée autour de plusieurs champs thématiques (champ thématique 4, fonction digestive, alimentation, consommation alimentaire ; CT3, produits bruts et transformés, bioproduits, biomateaux, biomolécules ; CT2, biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs). L'écologie est mobilisée de manière nettement plus répartie entre plusieurs champs thématiques (CT2, biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs ;
CT5, croissance, développement, adaptation et interactions des plantes (et microorganismes) dans les écosystèmes ; CT6, connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles ; CT7, systèmes sociotechniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques).

Si l'on se place maintenant du point de vue des grands champs thématiques pour analyser leur composition disciplinaire, on observe la mobilisation d'une assez large palette de disciplines pour chacun d'eux, ce qui est cohérent avec le caractère global et intégrateur de leur construction. En effet, aucun champ thématique ne se compose pour moitié d'une

seule discipline, bien que le champ thématique 6 (avec 49% de chercheurs de géosciences) et le champ thématique 7 (avec 47% de chercheurs d'économie et gestion) frôlent ce seuil. Les champs thématiques 1, 3, 4, 5 ont une composante disciplinaire dominante limitée à 30% environ de leurs effectifs chercheurs. Pour le champ thématique 2, qui est également le plus important en effectifs chercheurs, la discipline la plus représentée (écologie) ne représente que 20% de sa composition totale. Le champ thématique 8 (sciences du numérique) fait exception puisqu'il qui correspond entièrement aux trois disciplines mathématiques, informatique, et systèmes intelligence artificielle.

## Correspondance entre grands champs thématiques et métiers des ingénieurs

La contribution des métiers des ingénieurs aux différents grands champs thématiques est distribuée de manière globalement plus répartie que ce qui est observé pour les disciplines des chercheurs (Tableau CT3), ce qui se conçoit compte tenu d'une codification générique des métiers, et du besoin généralisé de métiers classés de façon identique pour des finalités différentes. Les métiers relatifs à la BAP E (développement d'applications, calcul scientifique et statistique, systèmes et réseaux) constituent une illustration particulière puisque chacun de ces trois métiers contribue à chacun des 8 grands champs thématiques (ce qui se conçoit également et apparaît plutôt rassurant).

<table><caption>Tableau CT3 – Répartition des ingénieurs des départements par regroupement métier et regroupement de champ thématique</caption><thead><tr><th>Regroupement métier / Regroupement CT</th><th>1. Structure et Expression des Génomes, diversité génétique et amélioration génétique (végétal, animal, microorganismes)</th><th>2. Biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs (animal, végétal, microorganismes)</th><th>3. Produits bruts et transformés, Bioproduits, Biomatériaux / Biomolécules</th><th>4. Fonction digestive, Alimentation, Consommation alimentaire (Homme et Animal)</th><th>5. Croissance, développement, adaptation et interactions des plantes (et microorganismes) dans les écosystèmes</th><th>6. Connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles</th><th>7. Systèmes socio-techniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques</th><th>8. Sciences du numérique</th><th>NC</th><th>Total général</th></tr></thead><tbody><tr><td>01-AA/Traitement des données biologiques</td><td>2</td><td>5</td><td>1</td><td>3</td><td>2</td><td>1</td><td></td><td></td><td>1</td><td>15</td></tr><tr><td>02-AA/Plateforme</td><td>4</td><td>7</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td></td><td></td><td></td><td>3</td><td>20</td></tr><tr><td>03-AA/Biologistes</td><td>96</td><td>144</td><td>38</td><td>40</td><td>49</td><td>3</td><td>1</td><td></td><td>24</td><td>395</td></tr><tr><td>04-AB/Expérimentation animale</td><td>2</td><td>20</td><td>8</td><td>10</td><td></td><td></td><td>5</td><td></td><td>2</td><td>47</td></tr><tr><td>05-AB/Production animale</td><td></td><td>25</td><td>7</td><td>6</td><td></td><td></td><td>20</td><td></td><td>14</td><td>72</td></tr><tr><td>06-AC/Production et expérimentation végétale</td><td>28</td><td>35</td><td>7</td><td></td><td>21</td><td>4</td><td>30</td><td></td><td>40</td><td>165</td></tr><tr><td>07-AD/Milieux naturels et ruraux</td><td>1</td><td>16</td><td>2</td><td>1</td><td>4</td><td>23</td><td>22</td><td></td><td>16</td><td>85</td></tr><tr><td>08-BA-BB/Biomolécules</td><td>1</td><td>4</td><td>32</td><td>5</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>5</td><td>48</td></tr><tr><td>09-BC-BD/Chimie</td><td></td><td>2</td><td>7</td><td>11</td><td>3</td><td>6</td><td></td><td></td><td>10</td><td>39</td></tr><tr><td>10-BE/Sciences des matériaux</td><td></td><td></td><td>5</td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>6</td></tr><tr><td>11-C/Sciences de l'ingénieur</td><td>2</td><td>2</td><td>18</td><td></td><td>2</td><td>7</td><td>1</td><td></td><td>14</td><td>46</td></tr><tr><td>12-DA-DB/Traitement de données SHS</td><td>1</td><td>2</td><td></td><td>6</td><td>1</td><td></td><td>14</td><td></td><td>2</td><td>26</td></tr><tr><td>13-DD/Production de données et enquêtes</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td>21</td><td></td><td>2</td><td>25</td></tr><tr><td>14-EB/Développement d'applications</td><td>20</td><td>23</td><td>13</td><td>8</td><td>7</td><td>4</td><td>14</td><td>17</td><td>50</td><td>156</td></tr><tr><td>15-ED-EE/Calcul scientifique et statistique</td><td>2</td><td>12</td><td>7</td><td>10</td><td>2</td><td>7</td><td>10</td><td>15</td><td>5</td><td>70</td></tr><tr><td>16-EA-EC/Systèmes, réseaux</td><td>7</td><td>4</td><td>2</td><td>1</td><td>1</td><td>5</td><td>5</td><td>3</td><td>22</td><td>50</td></tr><tr><td>17-F/Documentation, édition, communication</td><td>1</td><td>1</td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>1</td><td></td><td>20</td><td>25</td></tr><tr><td>18-G/Patrimoine, logistique, prévention</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>1</td></tr><tr><td>19-J/Gestion et pilotage</td><td>1</td><td>4</td><td>1</td><td>3</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>52</td><td>62</td></tr><tr><td>NR/Non renseigné</td><td></td><td>1</td><td>2</td><td>2</td><td></td><td></td><td>7</td><td></td><td></td><td>12</td></tr><tr><td>Total général</td><td>168</td><td>307</td><td>151</td><td>111</td><td>97</td><td>62</td><td>151</td><td>35</td><td>283</td><td>1365</td></tr></tbody></table>
Les métiers de la BAP A liés à l'analyse (traitement de données biologiques, plateforme, biologistes) sont également répartis entre la plupart des grands champs thématiques, bien que de manière très inégale, avec par exemple une concentration importante des ingénieurs « biologie » sur la thématique biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs. Les autres métiers de la BAP A, liés cette fois à l'expérimentation et à la production (production et expérimentation végétale, production animale, expérimentation animale), ainsi qu'aux milieux naturels et ruraux, sont également mobilisés dans de multiples grands champs thématiques, notamment la production et l'expérimentation végétales, avec une plus forte concentration dans le champ thématique 2 (biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs) et dans une moindre mesure, le champ thématique 7 (systèmes sociotechniques en agriculture, élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques). On peut également observer, en creux, l'absence (à 3 ingénieurs près) d'ingénieurs biologistes dans le champ thématique 6 (connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles).

Les ingénieurs inscrits dans les métiers des BAP B (sciences physiques, chimie, des matériaux) et C (sciences de l'ingénieur) sont mobilisés pour près de la moitié sur le champ thématique 3 (produits bruts et transformés, bioproduits, biomatériaux, biomolécules), plus faiblement sur les champs thématiques 4 (fonction digestive, alimentation, consommation alimentaire), et 6 (connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles).

Les ingénieurs de la BAP D liés à la production de données et enquêtes ainsi qu'au traitement de données SHS sont au deux-tiers mobilisés sur le champ thématique 7 (systèmes sociotechniques en agriculture, élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques), dans une plus faible mesure dans le champ thématique 4 pour la partie de ce grand champ thématique concernant les sciences humaines et sociales.

A l'inverse, si l'on se place du point de vue des grands champs thématiques pour examiner leurs composantes métiers des ingénieurs, on remarque un gradient qui va d'une composition avec une dominante de métiers assez marquée, à l'image des biologistes qui représentent 57% des ingénieurs du champ thématique 1 (génome, diversité et amélioration génétiques), 50% des ingénieurs du champ thématique 5 (Croissance, développement, adaptation et interactions dans les écosystèmes), 47% des ingénieurs du champ thématique 2 (biodiversité, évolution, adaptation des organismes et bioagresseurs), 36% des ingénieurs du champ thématique 4 (fonction digestive, alimentation, consommation alimentaire). Le champ thématique 6 (milieux anthropisés et ressources naturelles) compte

pour sa part, logiquement, 37% de ses ingénieurs liés aux métiers des milieux naturels et ruraux. Le champ thématique 7 (systèmes sociotechniques, ingénierie systémique) très intégrateur et ouvert par construction est le plus diversifié dans sa composition métiers, puisque le métier le plus représenté (production et expérimentation végétales) ne correspond qu'à 20% de ses ingénieurs.

## Correspondance entre grands champs thématiques et centres

Une lecture de la structuration des centres peut également être regardée au travers de leur contribution aux 8 grands champs thématiques (Tableau CT4). L'analyse globale est que les centres (appuyés donc par un large panel de disciplines) contribuent à un grand nombre de grands champs thématiques et de finalités globales de l'établissement, avec seulement quelques spécialisations ou points focaux majeurs. Inversement, la contribution scientifique à une même finalité ou à un même grand champ thématique provient de nombreux centres (voire de tous), y compris les centres les plus petits en taille. Au total, c'est par leurs objets d'études spécifiques que se différencient les centres plus que par leur identité disciplinaire, l'ensemble apparaissant quand même comme un dispositif hétérogène (en taille), spatialement dispersé, et rendant difficiles et contraints les choix d'affectation ou de recrutement : car à vouloir tout maintenir (et chacun peut avoir de bonnes raisons à tout maintenir), en voulant garder l'attractivité et maintenir les masses critiques nécessaires, les choix de recrutements apparaissent comme une « course sans fin » à marge de manœuvre « faible à nulle », et plus propre à maintenir le dispositif qu'à développer des stratégies de rupture assumées.

## Correspondances entre grands champs thématiques et départements

A l'exception du champ thématique 8 (sciences du numérique) en bijection - par construction - avec le département MIA, les grands champs thématiques sont adossés au minimum à deux départements, allant jusqu'à six départements (Tableau CT5). Dans l'ordre croissant du nombre de départements impliqués, on retrouve le champ thématique 3 (produits bruts et transformés, bioproduits, biomatériaux, biomolécules) avec l'ensemble du département CEPIA et une partie du département PHASE ; le champ thématique 6 (milieux anthropisés et ressources naturelles) avec l'implication des départements EA et EFPA ; le champ thématique 4 (fonction digestive, alimentation, consommation alimentaire) avec une prédominance du département AlimH mais aussi une contribution des départements SAE2 et PHASE. Les autres grands champs thématiques impliquent un nombre plus élevé de départements, comme le champ thématique 7 (systèmes sociotechniques, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques) avec les départements SAD, SAE2, EA, et dans une
moindre mesure PHASE ; le champ thématique 1 (génome, diversité et amélioration génétiques) avec les départements SPE, GAP, GA, MICA et dans une moindre mesure BV ; le champ thématique 5 (croissance, développement, adaptation et interactions dans les écosystèmes) avec les départements BV, EA, GAP, MICA et EFPA ; enfin le champ thématique 2 (biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs) avec les départements SPE, PHASE, SA, EFPA, MICA et GA.

D'autre part, si on regarde par l'entrée « département », certains sont « mono ou quasi mono » champ thématique comme AlimH : champ thématique 4, BV : champ thématique 5, CEPIA : champ thématique 3, MIA : champ thématique 8, SA : champ thématique 2 et SAD : champ thématique 7. D'autres sont « bi ou quasi bi » champ thématique comme GA : champ thématique 1 et 2, GAP : champ thématique 1 et 5 ; SAE2 : champ thématique 4 et 7 et SPE : champ thématique 1 et 2. Les autres, à savoir EA, EFPA, MICA et PHASE, sont « multi » champs thématiques avec jusqu'à 4 champs thématiques représentés.

<table><caption>Tableau CT5 – Répartition des ingénieurs et des chercheurs des départements par regroupement de champ thématique et département</caption><thead><tr><th>Regroupement champ thématique /<br>Département</th><th>ALIMH</th><th>BV</th><th>CEPIA</th><th>EA</th><th>EFPA</th><th>GA</th><th>GAP</th><th>MIA</th><th>MICA</th><th>PHASE</th><th>SA</th><th>SAD</th><th>SAE2</th><th>SPE</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Structure et Expression des Génomes, diversité génétique et amélioration génétique (végétal, animal, microorganismes)</td><td></td><td>13</td><td></td><td></td><td></td><td>96</td><td>123</td><td></td><td>38</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>151</td><td>421</td></tr><tr><td>2. Biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs (animal, végétal, microorganismes)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>110</td><td>87</td><td></td><td></td><td>93</td><td>164</td><td>133</td><td></td><td></td><td>196</td><td>783</td></tr><tr><td>3. Produits bruts et transformés, Bioproduits, Biomateriaux, Biomolécules</td><td></td><td></td><td>268</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>85</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>353</td></tr><tr><td>4. Fonction digestive, Alimentation, Consommation alimentaire (Homme et Animal)</td><td>222</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>3</td><td></td><td></td><td>36</td><td></td><td></td><td>56</td><td></td><td>317</td></tr><tr><td>5. Croissance, développement, adaptation et interactions des plantes (et microorganismes) dans les écosystèmes</td><td></td><td>101</td><td></td><td>69</td><td>44</td><td></td><td>64</td><td></td><td>48</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>326</td></tr><tr><td>6. Connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles</td><td></td><td></td><td></td><td>134</td><td>80</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>214</td></tr><tr><td>7. Systèmes socio-techniques en agriculture et élevage, ingénierie systémique, gouvernance et politiques publiques</td><td></td><td></td><td></td><td>58</td><td></td><td>4</td><td></td><td></td><td></td><td>27</td><td></td><td>130</td><td>121</td><td></td><td>340</td></tr><tr><td>8. Sciences du numérique</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>89</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>89</td></tr><tr><td>Non renseigné</td><td>4</td><td>8</td><td>14</td><td>93</td><td>6</td><td></td><td>98</td><td>6</td><td>10</td><td>34</td><td>19</td><td>5</td><td>11</td><td>21</td><td>329</td></tr><tr><td>Total</td><td>226</td><td>122</td><td>282</td><td>354</td><td>240</td><td>190</td><td>285</td><td>95</td><td>189</td><td>346</td><td>152</td><td>135</td><td>188</td><td>368</td><td>3172</td></tr></tbody></table>

En conclusion, l'analyse précédente par grands champs thématiques fait ressortir quelques points saillants, plus ou moins connus. A titre d'exemples, on peut citer l'existence de départements « mono-tâches » ou « multitäches », des grands champs thématiques très majoritaires (champ thématique 1, structure et expression des génomes, diversité génétique et amélioration génétique, ou 2, biodiversité, évolution, adaptation des organismes et des bioagresseurs par exemple), ou au contraire, nettement plus minoritaires (champ thématique 6, connaissance et gestion des milieux anthropisés et des ressources naturelles par exemple). On peut aussi y lire,

à un niveau très macroscopique, une « carte d'identité » de l'établissement.

Mais globalement, au-delà de ces indications générales, l'INRA apparaît finalement « armé » pour faire face à un nombre limité de grandes finalités situées dans son champ de compétences. Cette capacité apparaît attestée non seulement par l'existence de masses critiques significatives de « cadres » (chercheurs et ingénieurs), mais aussi par le respect de « grands équilibres », qu'il s'agisse de la structure démographique des communautés participantes, de la contribution
diversifiée de disciplines variées et complémentaires ou de métiers d'ingénieurs à des finalités partagées, ou de ratio « Chercheurs/Ingénieurs » structurant ces grands champs thématiques. Il est d'ailleurs remarquable que des déséquilibres relevés au niveau des structures d'organisation de l'établissement (départements, centres) en termes de masses critiques, de contributions relatives des chercheurs ou des ingénieurs, ou de dynamique prévisible d'évolution, etc. se trouvent ainsi « gommés » lorsqu'on agrège a priori des compétences dédiées à telle ou telle finalité englobante pour l'établissement (Figures CT6, CT7, CT8). Ces équilibres, reconstruits et virtuels, ne deviennent d'ailleurs réels, dans la « vraie vie », que si l'établissement et les équipes sont réellement capables d'élaborer des contributions coordonnées et organisées autour d'objectifs communs. On retrouve là, et par un autre chemin, l'esprit général qui a présidé à l'initiative à la base des méta-programmes.

<figure><img src="image_21.png" /></figure>
3

Troisième partie :
Ajustement des ressources aux ambitions

En préambule, quelques éléments majeurs à
retenir de l'analyse de l'existant

Les grands équilibres des corps au sein de l'INRA :
Ces dernières années, les effectifs AI-TR-AT ont diminué au
profit des effectifs ingénieurs et chercheurs, sans pour autant
que la structure même du dispositif expérimental ait été modi-
fiée dans une même ampleur. A l'évidence, et ceci est d'autant
plus vrai dans la période actuelle de réduction des moyens et
des effectifs, des choix stratégiques sont à opérer, les capacités
de renouvellement des effectifs étant trop faibles au regard de
l'ampleur des besoins induits par le simple maintien de nos
dispositifs expérimentaux et de nos effectifs techniques dans
l'ensemble des unités de recherche.

La carte d'identité des compétences de l'INRA :
Une large majorité de l'effectif des titulaires de l'INRA appar-
tient à un nombre restreint de disciplines scientifiques (éco-
logie, biologie moléculaire, autres disciplines des sciences de
la vie de l'infra-cellulaire à l'organisme pour les chercheurs)
ou de métiers (biologie et informatique pour les ingénieurs et
techniciens). L'étude fait apparaître des tendances fortes d'évo-
lution, avec des compétences qui se renforcent (écologie, éco-
nomie, sciences du numérique et modélisation, informatique,
plateformes), au détriment d'autres qui sont en diminution
(disciplines traditionnelles et généralistes comme la nutrition
et l'agronomie, la production et expérimentation végétale, les
sciences sociales). Ainsi, la carte d'identité des compétences
de l'INRA évolue constamment. Cette évolution est-elle mai-
trisée ? Les tensions déjà ressenties fortement ces dernières
années sur nos capacités de recrutement plaident pour la mise
en place de cibles d'équilibre fondées sur les orientations stra-
tégiques de l'institut.

Le renouvellement des compétences :
En raison du faible turn-over des effectifs liés aux départs,

turn-over particulièrement faible chez les chercheurs, il
convient de dynamiser nos possibilités d'évolution interne des
compétences, par le biais de démarches d'incitation adossées
à des procédures de mobilité et de recrutements internes revi-
sitées, qui tiennent compte des compétences disponibles en
interne, et par l'accompagnement des parcours des agents et
des collectifs métiers. Une visibilité globale sur les arbitrages
de profils (externes, internes, mobilité) est aussi nécessaire. Se
pose également la question du niveau de recrutement selon
les métiers, qui mériterait de faire l'objet de règles explicitées,
des différences notables pouvant être observées selon les
centres et les départements (un animalier doit-il être recruté
au niveau AT ou TR ? un responsable de dispositif expérimen-
tal au niveau AI ou IE ? un ingénieur plateforme au niveau IE
ou IR ? etc.

L'animation des communautés métiers :
Certaines communautés métiers sont représentées par de
forts effectifs sur une partie des centres et un rattachement
à un nombre restreint de départements. Centres et dépar-
tements pourraient dans ces conditions œuvrer de façon
complémentaire à l'animation de ces communautés. Inverse-
ment, on s'interroge sur le dispositif d'animation métier qu'il
conviendrait de mettre en place alors que certains métiers, à
faible effectif, ont une forte dispersion géographique. Ces po-
pulations méritent en effet une attention particulière, notam-
ment en matière d'animation et de formation, mais aussi en
termes de répartition géographique, ou d'interaction avec les
autres communautés métiers.

Ces quelques éléments indiquent notamment que les effets
d'une politique scientifique sur une « démographie des com-
pétences », et inversement, s'inscrivent nécessairement dans
la durée, à la condition d'une politique volontaire et stable
dans le temps (de l'ordre de 10 à 15 ans). Plusieurs exemples
en témoignent : renouvellement en expérimentation animale
(mais nettement moindre en expérimentation végétale), métiers de l'informatique qui se sont renforcés, développement des compétences en écologie (plus qu'en « environnement »), etc.

La synthèse des schémas stratégiques de départements fournit un panorama d'ensemble et identifie quelques grandes tendances. Mais elle n'est pas immédiatement compatible avec les données disponibles à travers l'analyse des différentes populations (regroupements à base de référentiel disciplines pour les chercheurs, base REFERENS pour les ingénieurs et les personnels techniques). De même, la lecture synthétique en 8 grands champs thématiques permet de faire des liens avec les grands domaines de recherche de l'institut, mais pas d'organiser une correspondance précise en termes de compétences. Le travail proposé fournit donc des éléments de réflexion et des points de repères généraux qui permettront à l'établissement d'approfondir certaines questions (grands équilibre, grandes tendances d'évolution, évolutions du dispositif, risques et opportunités, etc.), mais aussi de se prononcer sur des choix plus opérationnels (populations particulières ou compétences critiques par exemple), voire d'adapter l'organisation actuelle de l'établissement et les processus qui l'accompagnpent. Les parties qui suivent tentent de proposer quelques orientations et si possible quelques voies plus opérationnelles au niveau de l'établissement pour rapprocher la lecture des priorités ou des évolutions scientifiques probables de l'analyse des ressources internes et de leurs évolutions.

## Les « métiers du futur »

En premier lieu, on attend souvent de la GPEC qu'elle éclaire immédiatement d'un regard nouveau la lancinante question « des métiers du futur » et des adaptations nécessaires pour les promouvoir, voire qu'elle identifie « les métiers de demain », leurs filières de recrutement, et les flux quantitatifs à prévoir. Rappelons au préalable que le terme « métier » a 2 sens, le sens d'une « profession » (« boulanger », par exemple), et le sens d'une « activité générique » (« les métiers de la communication » par exemple). En ce qui concerne le premier sens (profession), on pourrait dire au premier ordre qu'un métier est une réponse sociétale organisée (via la formation à ce métier, ses réseaux professionnels, ses techniques, etc.) à un besoin de la société. On conçoit donc qu'un nouveau métier émerge au croisement d'éléments de nature différente : une évolution sociétale, des développements technologiques, une innovation créative, des changements globaux (démographie, santé, environnement, éducation, éthique, etc.), etc. A titre d'exemple, les métiers de « webmaster » ou « d'architecte de réseaux informatiques » sont des « métiers nouveaux » depuis les années 90, de même que le métier de « trader en quotas de CO2 » est apparu depuis une ou deux décennies. La littérature, plus ou moins futuriste, regorge d'évocations de ces « métiers du futur » (et dont probablement certains émergeront

vraiment) : A titre d'exemples, on peut citer ainsi ceux de « médiateur interculturel » (gestion d'équipes de travail multiculturelles et multiethniques), d'« éthicien en entreprise » (gestion de conflits entre éthique et innovations technologiques), de « gestionnaire du bien-être des seniors » (aspects sociaux, psychologiques, et matériels), de « psychologue des réseaux sociaux » (gestion ou modération de conflits), d'« exploitant d'énergie éolienne » (gestionnaire et responsable technique d'installations réparties), d'« analyste de réseaux sociaux » (analyse du fonctionnement ou fouille de données), de « conseiller pour robots » (ergonomie, sociologie, et psychologie), etc.

Dans le secteur thématique de l'INRA (agriculture, alimentation, environnement) on peut de même imaginer assez facilement des « métiers du futur » qui pourraient (vraiment) se développer dans notre champ d'activités. A titre d'exemple, on pourrait imaginer des métiers tels que « architecte des plantes », « concepteur de paysages multifonctionnels », « concepteur d'alimentations pour animaux décrits génomiquement individuellement », « agronome urbain », « collecteur de plantes rares », « synthétiseur biologique », « concepteur d'aliments à base d'insectes », « concepteur de systèmes de production à énergie positive », etc. Dans le même esprit, il suffit d'imaginer que, dans une ou deux décennies, la météorologie soit capable de prévoir le climat un an à l'avance, pour penser que cette rupture pourrait être presque naturellement à la base de « nouveaux métiers » (« concepteur d'assolements optimisés », « prévisionniste de pollutions », etc.).

Il en est un peu de même de nouvelles disciplines, ou « disciplines du futur ». Par nouvelle discipline, on entend la nomination (puis la tentative de définition) de disciplines nouvelles qui apparaît d'abord de façon diffuse, discontinue, ou pionnière, pour sembler progressivement s'imposer au cours du temps : il en est ainsi par exemple de la « bioinformatique », puis plus récemment, de « l'agroécologie », voire de la « bioéconomie », etc. On remarquera d'ailleurs que ces nouvelles disciplines sont en général des combinaisons de deux disciplines préexistantes (agronomie et écologie pour agroécologie, etc.), qui marquent donc plutôt la construction de disciplines de « connexion conceptuelle » que l'émergence de disciplines radicalement nouvelles construites de novo (telles les nanotechnologies). Ces nouvelles disciplines pourront, le cas échéant, acquérir progressivement le statut de disciplines stables mais ceci suppose la mise en place progressive et parallèle de signes de reconnaissances convergents : revues spécialisées visibles, instances spécifiques de recrutement ou d'évaluation, associations internationales, taille des communautes, etc. Comme pour les métiers, on pourrait ainsi prévoir l'apparition progressive de disciplines composées nouvelles : on peut ainsi penser à la « géoinformatique », la « nutriéconomie », « l'écogestion », etc.
On voit donc que, pour l'établissement, la recherche de défini-
tion des « métiers du futur » (au sens défini plus haut de pro-
fession) est une recherche sans fin, illusoire. La combinaison
d'éléments déterminants et de nature différente amène ainsi
à une variété potentielle quasi-infinie de « métiers du futur »,
l'INRA devant seulement être en état de veille et de prospec-
tive permanente tant sur l'évolution des technologies que sur
l'évolution des tendances et des perceptions sociétales (d'où
un élargissement possible à l'INRA de la notion de prospec-
tive). Nous posons donc que cette entrée « par métiers du fu-
tur » n'est pas la bonne pour établir une gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences pour l'établissement. Nous
préférons en conséquence définir des entrées plus accessibles
découlant: (1) du positionnement scientifique global de l'éta-
blissement, (2) de la façon de faire la science, (3) de l'organisa-
tion du dispositif, (4) et de la gestion des ressources humaines.

Gestion prévisionnelle des compétences et
positionnement scientifique de l'établissement

Si les enjeux globaux adressés à - et portés par - l'INRA (agri-
culture, alimentation, environnement) sont a priori robustes
par rapport à une demande sociale dont on peut à peu près
être sûr qu'elle sera durable (tout en étant régulièrement re-
nouvelée et incertaine dans ses contenus précis), la volonté si-
multanée de l'établissement et de l'ensemble des départements
d'être à la fois identifiés et promoteurs de « sciences de l'inté-
gration et de transversalités » et d'être « excellents aux fronts
de science » les plus pointus, place l'organisme en situation po-
tentielle de tension sur les modalités et/ou les arbitrages entre
ces deux options. La même tension se retrouve avec l'existence
de deux orientations principales pour les fonctions des ingé-
nieurs, avec d'un côté, une « ingénierie analytique spécialisée
» nécessitant des compétences, des savoirs et des savoir-faire
pointus, et de l'autre, une « ingénierie de l'innovation finali-
sée » fidèle aux missions d'une « science pour l'impact », et
nécessitant des savoirs et des savoir-être pour des métiers en
interface avec des partenaires. Dans le cas des chercheurs, on
a effectivement observé des disciplines présentant des inves-
tissements significatifs (sciences du numérique, génomique,
écologie, économie, neurosciences, etc.) avec pour certaines
d'entre elles, une forte spécialisation ou « segmentation » en
disciplines finement identifiées (écologie, -omiques, etc.).
D'autres apparaissent plus « délaissées » (sociologie, biolo-
gie cellulaire, géosciences, génie des procédés, biologie de la
reproduction, etc.), avec parfois un affaiblissement relatif d'un
coeur de métier traditionnel de l'INRA (agronomie et sylvi-
culture, nutrition, etc.). Pour les ingénieurs, on a pu aussi dis-
tinguer globalement des métiers qui ont tendance à s'affaiblir
(sciences des matériaux, traitement de données des sciences
humaines et sociales, production et expérimentation végétale
ou en productions animales, métiers relatifs à l'étude des «
milieux naturels et ruraux », analyse et de la représentation
de l'information spatiale, instrumentation, métrologie, etc.)

et des métiers qui se renforcent (métiers d'ingénieur de pla-
teformes, sciences de l'ingénieur pour des dispositifs lourds
ou d'observation, ingénieur en traitement de données biolo-
giques, ou de chimie (verte, blanche, etc.), développement
d'application et en calcul scientifique et statistique, etc.).

De même, l'analyse des « disciplines orphelines », ou « pauvres »,
au-delà des effets formels de construction, peut cependant
interroger l'établissement sur le fond. En effet, d'une part,
pour un établissement dont toutes les composantes straté-
giques mettent en avant la modélisation, la simulation, dont
les enjeux finalisés suggèrent une aide à la décision théorisée
et opérationnelle, dont la volonté de produire des impacts est
affichée, la faiblesse relative apparente globale des sciences du
numérique et de la modélisation (hormis les biomathéma-
tiques et biostatistiques, les probabilités et statistiques, la mo-
délisation et analyse des systèmes), peut paraître étonnante.
D'autre part, il peut en être de même pour d'autres disciplines
dont l'intitulé semble situé malgré tout dans le cœur de mé-
tier de l'établissement (telles que systématique et taxonomie,
toxicologie, allergologie), ou du moins, dans le cœur de ses
ambitions (agronomie des territoires et agronomie globale,
sociologie de l'innovation et des sciences par exemple pour
ce qui concerne les approches globales, ou transcriptomique,
protéomique et interactomique, cytologie et cytogénétique,
métabolomique et fluxomique pour ce qui pourrait servir à
construire une nouvelle biologie synthétique). Il en est éga-
lement de même pour des disciplines « connexes » (écoin-
formatique, géomatique, ergonomie) qui auraient a priori
leur place (dans des approches de modélisation spatiale par
exemple) et qui apparaissent comme des disciplines isolées.
Tout se passe parfois comme si les disciplines et compétences
les plus minoritaires à l'INRA dans les faits (mathématiques,
sciences sociales et économiques, agronomie systémique, du
territoire, agroécologie, etc.) semblaient finalement les plus
sollicitées dans le discours, et à cet égard, l'affectation annuelle
de postes plus ou moins proportionnelle à la taille des dépar-
tements peut être franchement remise en cause.

Si bien entendu des choix doivent être (légitimement) faits,
tout ceci incite l'établissement à réfléchir avec recul à l'avenir
de son positionnement dans les recherches à conduire pour
vérifier sa capacité à mener de front « l'objectif de spéciali-
sation » et « l'objectif d'intégration » qu'il se donne. Dans ce
contexte de deux missions conduites en parallèle, et finale-
ment trop peu hiérarchisées pour fixer des objectifs quan-
titatifs à atteindre, on peut malgré tout tenter un exercice
théorique et virtuel de prospective en imaginant quelques
scenarios pour l'INRA de demain pour simplement alimenter
la réflexion.

Scénario 1 : « Le Tout Biologique » : D'un schéma général centré sur « agriculture, alimentation, environnement »,
l'INRA passe progressivement à un schéma du type « diversité biologique, écologie et biologie moléculaires, biologie synthétique et intégrative, biotechnologies, bioproduits, bioprocédés, biomolécules », appliqué indifféremment à tous les objets (végétal, animal, microorganismes, produits biologiques). L'analyse porte sur des mécanismes spécifiques conduits à toutes les échelles, de l'infra-cellulaire à l'organisme ou à l'écosystème. La science faite est à forte dépendance technologique, organisée autour de plateformes à haute valeur ajoutée mobilisant des technologies de pointe sans cesse renouvelées et des ingénieurs de haut niveau. La production de données est massive, l'établissement est aussi producteur d'outils d'analyse et d'interprétation à forte plus-value. Les équipes se concentrent sur un faible nombre d'espèces modèles, ou au contraire, embrassent indifféremment toute la diversité du vivant. Les sciences du numérique deviennent spécialisées (bioinformatique, etc.) et prennent une place centrale. Les sciences humaines et sociales s'autonomisent ou sont marginalisées, les contacts avec l'agriculture deviennent plus une affaire de communication que d'investissement réel. L'INRA devient un établissement d'excellence « de pointe », attractif dans ces domaines thématiquement spécialisés centrés sur les sciences du vivant, sélectif et exigeant dans un champ scientifique mondial hautement concurrentiel.

**Scenario 2 : « Le Tout Systémique »**. Le schéma général reste centré sur « agriculture, alimentation, environnement » mais ces trois pivots sont quasi systématiquement intégrés dans le développement d'approches conceptuelles globales, instrumentées par une ingénierie à la place et aux finalités assumées, à travers des projets systématiquement transversaux. L'intégration est le mot d'ordre général, les sciences sociales et économiques sont systématiquement présentes et en position centrale, comme les sciences du numérique qui excellent dans des démarches de modélisations couplées et de systèmes, d'analyses de cycles de vie, de capacité d'intégration de données, etc. Des rééquilibrages de disciplines opèrent progressivement (analyse des comportements alimentaires vs génomique du microbiote, écophysiologie et conduite du peuplement in situ vs génomique, modélisation des systèmes vs analyses de mécanismes spécifiques, agronomie globale et systémique vs déterminismes biologiques, etc.). Les plateformes analytiques laissent la place aux enquêtes, à la fouille de données, aux méta-analyses et productions de synthèses. Un partenariat étroit avec l'agriculture et les entreprises initie, par « co-construction » dès l'amont, des projets dont les impacts sont mesurables et mesurés, permettant le développement d'une communication en profondeur et accompagnée (formation, développement). L'INRA devient un producteur d'impacts visibles, aux fortes capacités d'intégration, d'expérimente, et de prospective à l'interface de la recherche et du développement.

**Scenario 3 : « Le Tout Transfert »**. Les trois mots clés « agriculture, alimentation, environnement » s'estompent et ne deviennent plus qu'un vague bruit de fond dans l'établissement, dont les maîtres mots officiels sont devenus « innovation, inclusion, impacts » (les « 3I »). La conception de l'intégration est maintenant celle qui va « de la connaissance de base au business plan ». Une formation généralisée à l'innovation est intégrée dans un plan pluriannuel prioritaire porté par l'établissement. La direction générale produit des « indicateurs d'impacts » vis-à-vis desquels doivent rendre compte annuellement les départements et les centres, dont les budgets annuels sont indexés sur ces indicateurs. L'établissement se fixe des objectifs quantitatifs ambitieux pluriannuels de création de nouvelles unités mixtes « public – privé », et de nouveaux partenariats industriels sont initiés. L'équilibre des disciplines est infléchi en fonction de leur contribution à la création de croissance, le suivi des licences déposées devient aussi important que celui des publications. Des recrutements massifs sur toutes les facettes des fonctions d'appui relatives à la valorisation sont réalisés, et l'établissement se dote d'une forte structure dédiée « à la prospective technologique et économique ». Pour gagner en flexibilité par rapport à des évolutions rapides (technologiques, économiques, sociales, etc.), l'INRA revoit l'équilibre global de sa masse salariale au profit d'emplois contractuels. Il crée « les lauriers de l'innovation » et le prix annuel de création « d'Agro start-up ». L'INRA devient un acteur au service de la croissance économique de la France et des politiques publiques, créateur d'emplois et d'innovations valorisées par le secteur privé, et il est évalué à ces titres.

**Scénario 4 : « L'équilibre des missions »**. Le schéma général reste centré sur « agriculture, alimentation, environnement », et on s'efforce de parcourir toujours le chemin allant « des mécanismes aux impacts ». Pour cela, on développe des « disciplines de liaison » qui assurent réellement l'intégration progressive des connaissances et qui trouvent toute leur légitimité. On choisit des organismes modèles, si possible d'importance agronomique et économique, et on rééquilibre progressivement les disciplines entre elles au profit d'approches systémiques. Le dispositif de recherche se concentre significativement, tout en privilégiant quelques sites de diversification. Des plateformes de modélisation et des métabases de données contextualisées et à large visée s'organisent pour agréger des connaissances au départ segmentées, des métiers dédiés à l'analyse de ces données se développent en vue de produire des synthèses à vocation académique et finalisée. La recherche est conduite dans des programmes pluridisciplinaires dès l'amont et dans lesquels chaque discipline trouve toute sa place, mais s'oblige à l'intégration. La place des ingénieurs à l'interface de la recherche et du développement est repensée et développée. Les indicateurs révélant les impacts de la recherche, sa capacité d'innovation et de contribution à la croissance se développent et contribuent pour une part
croissante à l'affectation de moyens. L'INRA est un établissement qui produit « de la science et des impacts » étant à la fois fournisseur d'excellence, facteur visible de développement, et contributeur de croissance. Il assume pleinement sa vocation d'organisme conduisant des recherches finalisées.

Au-delà de cet exercice virtuel, le scenario le plus réaliste, le plus raisonnable, et le plus conforme à nos missions, est sans doute centré sur un « scénario de type 4 ». Un tel scénario a alors probablement plusieurs conséquences :

* La première conséquence serait de renforcer des disciplines et des compétences à caractère systémique et intégratif (ingénierie de la conception de systèmes de production innovants par innovation technologique ou organisationnelle, conception d'idéotypes variétaux multicritères nouveaux, ingénierie de gestion des écosystèmes, bioraffinerie et génie des procédés pour obtenir des produits répondant à plusieurs critères simultanément, intégration de l'impact des procédés sur la qualité des produits finis alimentaires ou non alimentaires, etc.), et donc de positionner plus clairement le rapport « mécanistique/systémique » que l'établissement souhaite viser. Ceci permettra de définir des objectifs de développement de compétences relatives à l'agronomie globale, aux systèmes d'élevage, au génie des procédés, aux géosciences conduites à des échelles larges, etc. Sur ce sujet, quelques remarques ou hypothèses de travail peuvent aussi être mises en débat. Paradoxalement, les sciences dites systémiques, souvent mises en avant dans l'établissement, mais finalement peu instrumentées, sont sans doute particulièrement exigeantes, et peut-être difficiles à réussir car elles supposent la conjonction de compétences multiples (conceptuelles et techniques) d'une part, mais aussi une capacité à s'appuyer en permanence sur des disciplines spécialisées et à en extraire le bon niveau d'intégration. Au titre de sciences de l'intégration elles sont par conséquent parfois situées « nulle part », devant fréquemment prouver leur légitimité au sein de communautés scientifiques marquées par la segmentation (voire par une possible hiérarchie). Les cadres théoriques ou conceptuels, sortant par définition d'un cadre disciplinaire circonscrit, ne sont pas nécessairement toujours bien posés, mais à reconstruire (cas de l'agroécologie par exemple), et peinent parfois à convaincre les spécialistes, de même que des objectifs d'intégration amènent parfois à se satisfaire de discours et/ou de concepts généraux plus ou moins mal maîtrisés (durabilité, résilience, adaptation, etc.) et résistant mal à l'analyse critique de spécialistes avertis de disciplines identifiées. Ces éléments peuvent par exemple être à l'origine d'une partie des difficultés de recrutement de ces profils face à des communautés qui placent également légitimement la notion de « mécanisme » au centre de l'activité de recherche, mais qui identifient mal les

mécanismes des sciences intégratives dans un contexte où l'on s' imagine, parfois, que l'on comprend plus et mieux simple- ment parce qu'on agrandit la taille du microscope.

* La seconde conséquence serait de définir des disciplines de « liaison », c'est-à-dire des compétences qui instrumentent réellement l'objectif d'une science pour l'impact. Par discipline de liaison, on entend des disciplines qui, tout en étant minoritaires et à faibles effectifs dans l'établissement, tout en n'étant pas situées dans le cœur de métier de l'établissement, sont malgré tout indispensables pour vraiment assurer une intégration et une valorisation de connaissances segmentées. Ces disciplines de liaison sont donc des disciplines pour lesquelles l'INRA a peu de légitimité à conduire des recherches de base sensu stricto, mais surtout porteuses de compétences pour valoriser (intégrer) des connaissances issues de disciplines de base. Ceci amène du même coup à plus nettement séparer le « besoin de recherches » du « besoin de compétences », cette clarification recoupe en partie les métiers de chercheur (de base dans une discipline) et d'ingénieur (d'appui dans une ou plusieurs disciplines) et peut le cas échéant amener à différencier plus franchement les ratios « Chercheurs/Ingénieurs » selon les domaines. A titre d'exemple, la mécanique des fluides n'a pas nécessairement à être développée en tant que thématique de recherches à l'INRA, elle est cependant indispensable pour modéliser le transport de flux de gènes à l'échelle des paysages dans une mosaïque hétérogène et capable par là même de combiner et valoriser des connaissances issues au départ de l'agronomie, de la génétique, de la biologie, etc. donnant ainsi une vraie plus-value à nos travaux. On pourrait conduire le même type de raisonnement avec des disciplines relevant des sciences du climat, de l'ergonomie, de la sociologie, du développement instrumental ou métrologique, de l'optimisation et l'aide à la décision, de l'analyse numérique, de la géomatique, voire des sciences juridiques, etc. Cette intégration va d'ailleurs dans le même sens que les messages de l'établissement issus des Assises de la Recherche : « La contribution des chercheurs au processus d'innovation est souvent ressentie comme entrant en compétition en termes de temps et d'énergie avec la mission de production de résultats académiques. Pourtant, les enjeux de l'innovation sont perçus comme prioritaires par la majorité des contributeurs ».

* La troisième conséquence serait de développer les disciplines et compétences à caractère générique, c'est-à-dire celles « dont on aura a priori toujours besoin », indépendamment des contextes, des objets, ou des évolutions tendancielles, applicables tant aux approches analytiques que systémiques. A cet égard, on peut ranger dans cette catégorie les sciences du numérique et de la modélisation, l'informatique, l'instrumentation, la technologie et la métrologie, la gestion de projets, les sciences sociales et économiques, en veillant à ce que ces compétences soient dédiées à des objets et contextes finalisés.
Quel que soit le chemin, l'expression de besoins de compétences dans quelques domaines ciblés mutualisés à l'échelle de l'établissement ou interdépartementale, une fois validée dans son principe, demandera à être traduite en termes opérationnels sous forme d'objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre (30 ingénieurs en bioinformatique, ou 50 en ingénierie environnementale sur 5 ans par exemple), en spécifiant les niveaux, les métiers génériques, et en tenant compte également des viviers effectifs disponibles en interne.

## La façon de faire la science

A côté des questions liées au positionnement global de l'établissement et au-delà de la définition incertaine des métiers du futur, il faut aussi envisager les évolutions qui conduisent ou conduiront pour chaque discipline à « faire de la science autrement » et avec d'autres outils. Plusieurs voies parallèles sont à prolonger ou à ouvrir.

* La mutualisation, déjà engagée, correspond à une dynamique majeure des schémas stratégiques. Les convergences observées entre départements peuvent aller au-delà des programmes jusqu'aux instruments d'analyse, de calcul ou de modélisation. Le dispositif expérimental de l'INRA peut en particulier être concerné par cette mutualisation et ces convergences. En termes d'emplois et compétences, elles peuvent conduire à des évolutions substantielles : profils d'ingénieurs à double compétence (technique et managériale), évolution du ratio « catégories A / catégories B et C » (via des équipements concentrés et à forte technologie), spécialisation et différenciation des centres (qui apparaissent généralement multi compétences), etc. Le cas du développement de la biologie massive confirme sans doute, en termes d'organisation, la justesse de la stratégie consistant à développer des plateformes conséquentes et structurées dans ce domaine. Mais le pilotage de structures devenues complexes, transversales, et à termes transdisciplinaires (émergence des très grandes unités (TGU), projets de recherche multipartenaires (au niveau international) ou développement de dispositifs collectifs (UE-plateformes), etc.) met en lumière le besoin de capacités de management spécifiques, améliorées, et surement nouvelles par rapport à la situation existante.

* L'acquisition et la gestion de la donnée. Au-delà de la mutualisation proprement dite et qui peut se développer par un mouvement volontaire (volontariste) interne à l'établissement, l'acquisition en masse et en vitesse des données (biologiques, environnementales, etc.) apparaît quant à elle presque imposée de l'extérieur par une conjonction d'évènements d'ordre technologique et économique (à titre d'exemple, le coût du génotypage a connu une division par un facteur égal à 2 millions environ en 10 ans, le projet international « Human Genome » des années 2000 ayant couté 2 milliards d'euros

environ, alors que l'analyse du génome humain approche ou approchera quelques 1000 euros). De même, les réflexions internationales récentes sur « le partage des données » peuvent, à terme, générer des changements culturels profonds (et bénéfiques) pour les chercheurs : « passer d'une tension inquiète relative à la protection de ses propres données » à une culture rénovée consistant au contraire à « mettre ses données à disposition pour mieux disposer des données des autres ». Il en découle que davantage de temps, de compétences et d'investissements seront dédiés à la gestion de la donnée qu'à son acquisition. L'investissement croissant dans le traitement, la gestion (transport, stockage, manipulation), l'élaboration de la donnée peut être anticipé en termes de compétences par la montée en puissance continue à l'amont, dans les domaines de l'instrumentation, la métrologie, la méthodologie et la technologie, et à l'aval, l'informatique (dans toutes ses composantes : gestion de projets, développements logiciels, bases de données, etc.) et les sciences du numérique (statistiques, modélisation, fouille de données, etc.). Ces évolutions en termes d'emplois et compétences peuvent être comparables ou supérieures à celles issues de la mutualisation (évolution du ratio catégories A / catégories B et C par exemple).

* La recherche participative. Que ce soit en recherche dans les domaines de l'agriculture, l'alimentation, l'environnement, le développement d'approches participatives dans la recherche (avec différentes modalités) apparaît comme une nécessité et une opportunité. Nécessité, parce qu'elle permet de traiter des questions à la fois avec prise en compte d'une large variabilité et à un coût acceptable (comme dans un modèle économique « à bas coût », c'est « l'utilisateur final » qui fournit une partie du service attendu). A titre d'exemple, le programme « Nutrinet-Santé » sur les relations entre alimentation et santé rassemble actuellement 250 000 « nutrinautes » qui documentent l'analyse. Outre le fait que l'approche permet d'analyser les pratiques avec un fort échantillonnage et au plus près de ces pratiques, l'acquisition de données est massive : dans l'hylothèse où chaque nutrinaute investit 4h par an seulement de temps de collecte de données, le total de temps investit (1 million d'heures) correspond à environ 600 « équivalents temps plein » en temps de collecte. La question de la qualité des données parfois mise en avant ne semble pas se poser vraiment car, d'une part, la mise au point d'algorithmes de tri robustes est intégrable à la recherche, et d'autre part, 1 million de données à 10% d'erreurs présentent malgré tout un potentiel scientifique considérablement supérieur à 1000 données à 0,1% d'erreur (rapport de 1 à 900 en termes de données disponibles fiables). Opportunité, parce que cette façon de faire la science offre des opportunités quasi infinies : qu'il s'agisse de multiples applications via des smartphones dans les domaines de l'alimentation et de la santé (transmission de données individuelles dans le domaine médical du type électrocardiogramme, température corporelle ou tension artérielle),
de l'agriculture (transmission de pratiques agronomiques par les agriculteurs eux-mêmes, capteurs de gaz à effets de serre installés sur tracteurs et données transmises en temps réels, constitution de références de coûts énergétiques par enregistrement automatique des temps de travaux sur parcelles agricoles et consommation énergétique, applications à l'analyse de cycles de vie, réseaux d'agriculteurs formés – voire rétribués ou indemnisés en cas de prises de risques – et encadrés par un réseau d'ingénieurs et de techniciens assurant l'encadrement méthodologique, etc.), de l'environnement (automatisation et instrumentation, biocapteurs, réseaux d'observateurs volontaires, analyses d'images à partir de photographies d'amateurs ou disponibles via Internet, analyseurs portatifs individuels (qualité de l'air ou taux d'ozone, etc.), géo-référencement dans les domaines de la santé, l'épidémiologie, etc.), les applications sont multiples et quasi-infinies. Le développement de ces approches est également en phase avec des demandes dans la société, et dans l'INRA, à travers les messages des Assises de la recherche : « ... Le personnel de l'INRA regrette l'existence d'un hiatus entre science et société. La politique de communication doit être plus volontariste pour promouvoir auprès du grand public non seulement les résultats de la recherche, mais plus encore sa démarche. La participation des citoyens au processus de recherche (démarches dites participatives) doit être favorisée, cette implication des agents dans ce dialogue nécessite reconnaissance et soutien par leurs institutions... ». En termes d'emplois et compétences, la volonté de conduire des recherches de ce type impliquera le développement de l'instrumentation et de ses métiers, de l'informatique dans plusieurs de ses composantes (ergonomie, méta-bases de données, traitement statistique, etc.), de la communication au sens large (constitution d'échantillons, information du public, communication scientifique institutionnelle, suivi de cohortes, etc.), ou de la conduite de grands projets. En élargissant la question par l'appui sur des ressources externes, cela peut supposer également le renforcement de rapprochements avec des établissements tels que l'INRIA ou l'IRSTEA, ou des Instituts techniques pour des réseaux dans leurs domaines de compétence.

* Créativité et Innovation : Enfin, dans la façon de faire la science, rappelons également que tout ce qui concourt à favoriser un « regard d'étonnement » et à stimuler le développement de la créativité et celui de l'innovation (la créativité étant vue ici comme une composante développée individuellement, l'innovation étant vue comme une élaboration collective et croisée) est à soutenir. Cela va au-delà du simple brassage des disciplines et des appels plus ou moins incantatoires à l'interdisciplinarité et suppose la mise en pratique progressive mais volontaire de techniques de développement dans l'organisme, souvent évoquées et rarement mises en jeu, nous n'insistons pas.

Tout ceci devrait contribuer à des évolutions tendancielles significatives en termes de compétences. Rappelons à cet effet que pour tout métier, les compétences attendues sont soit génériques, soit spécifiques. En ce qui concerne les compétences spécifiques (thématiques), elles dépendent pour une bonne part comme on l'a vu, du positionnement que l'INRA veut se donner. En ce qui concerne les compétences génériques, une étude sur « Les besoins en compétences dans les métiers de la recherche à l'horizon 2020 », menée conjointement par l'APEC et le cabinet Deloitte (2010) dresse un panorama européen comparatif. Pour les chercheurs, et s'agissant de la France, cette étude indique que les compétences « bien maîtrisées » sont ainsi la « capacité, d'analyse et la maîtrise des outils informatiques », les compétences « relativement maîtrisées » sont « la capacité à travailler en interdisciplinarité », « la capacité à travailler en équipe », « la capacité à développer un réseau » et les « compétences en gestion de projet ». Les compétences en revanche « mal maîtrisées » sont « les compétences en communication », « les compétences linguistiques », « la culture d'entreprise et les compétences en gestion », « la capacité à gérer et piloter des équipes », « la capacité à prendre en compte la pertinence de la recherche et son impact sur l'environnement ».

## L'organisation du dispositif

Une gestion prévisionnelle des compétences ne peut être traitée indépendamment des modes d'organisation de l'établissement et de la structure de son dispositif.

A titre d'exemple, la volonté d'intégration et d'approches transversales peut inciter à modifier les contours des départements, voire à réduire leur nombre (donc en modifiant leurs missions parallèlement), ou à intensifier une politique de développement du type métaprogrammes. L'objectif serait de réduire les « murs virtuels » entre disciplines ou structures, sans quoi les appels généralisés à la transversalité risquent de créer quelques déceptions (la bioinformatique et la modélisation par exemple constituent des problématiques suffisamment transversales aux départements pour qu'une vision trop cloisonnée entre départements permette de traiter la question de façon optimale).

De même, les dissymétries observées entre centres (taille, ratios « Chercheurs/Autres catégories », âges moyens, dispersion relative de certains métiers faiblement représentés à l'INRA, etc.) peuvent traduire à terme une fragilité du dispositif et réinterroger les missions, finalités, et attentes vis-à-vis d'une typologie des centres. Dans ce domaine, la gestion prévisionnelle des compétences ne peut venir qu'après les choix stratégiques ou scientifiques d'organisation du dispositif.

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences passe aussi par les modes d'organisation dans l'établissement. A cet
égard, les choix entre des Très Grande Unités ou des unités de taille moyenne, la construction d'unités stables vs des « équipes projets », la définition de « qui fait quoi, où et à quel grain » (cas de l'information scientifique et technique ou de la communication par exemple), sont l'une des données d'entrée de la gestion des compétences. Des organisations nouvelles peuvent ainsi définir des besoins nouveaux (administrateur de TGU par exemple) ou en supprimer d'autres (centralisation de l'information scientifique et technique par exemple).

Combinée aux choix stratégiques à l'amont, l'organisation du dispositif sera aussi déterminante sur l'une des singularités de l'INRA rappelée plus haut : l'INRA est sans doute le seul (grand) organisme de recherches à recruter dans un ratio d'environ 1/5 et 4/5 des chercheurs vs des ingénieurs, techniciens et administratifs. Plusieurs facteurs connus expliquent cette singularité. Le rééquilibrage de la dernière décennie a convergé pour réduire les catégories C par rapport aux autres catégories, il a donc conduit à élever le niveau général moyen de formation initiale de l'établissement. Il n'en demeure pas moins vrai que les ambitions de l'établissement, la mutualisation de dispositifs, l'accès à des méta-bases de données partagées, le développement de la modélisation et de la recherche in silico, les développements métrologiques et instrumentaux, l'automatisation de l'acquisition de données, le développement d'une recherche participative vont dans le sens d'un renforcement progressif de compétences de chercheurs, d'ingénieurs et d'assistants ingénieurs. Le taux de « surdiplômés » existant dans l'établissement rappelé plus haut, notamment dans les catégories de techniciens de recherche, va d'ailleurs dans ce sens en indiquant que, dans les faits, les recrutements initiaux et l'investissement dans la formation continue actent d'une élévation générale du niveau de formation des agents. Enfin, l'investissement croissant à opérer dans le traitement et la valorisation de la donnée va également dans ce sens.

Les choix du positionnement et de l'organisation de l'établissement sont ainsi essentiels pour traiter des questions telles que les équilibres entre corps à viser (catégories AI B C vs chercheurs, équilibre, AT/TR correspondant à de vraies spécificités métiers), les besoins en « compétences de liaison » sur des emplois à faible effectif, le renouvellement des métiers et des effectifs en production et expérimentation végétales ou des métiers à vocation transversale, le développement de profils Ingénieurs Plateforme et de profils pour des fonctions supports, etc. Seuls ces choix seront susceptibles d'atténuer le paradoxe entre une relative stabilité des effectifs globaux à l'échelle de l'établissement depuis plusieurs décennies (avec par ailleurs des marges de manœuvre internes entre corps, entre métiers, etc.) et une tension croissante sur « les postes », liée à la spécialisation des compétences, aux dynamiques scientifiques et techniques fortes et segmentées, mais aussi à la difficulté en partie culturelle d'arrêter des activités ou de

réaliser des mobilités thématiques significatives (y compris par évolution de l'objet de recherche à même discipline scientifique).

## Gestion des ressources humaines

En termes de gestion des ressources humaines, une analyse prévisionnelle des compétences peut également induire un certain nombre de conséquences.

**Mobilité :** Une gestion prévisionnelle des compétences amènera probablement, d'une façon ou d'une autre, l'établissement à afficher de manière visible et explicite des domaines de compétences attendus ou à renforcer. Le niveau de cet affichage pourra être différencié selon la compétence à pourvoir (unité, département, ou centre), mais il serait à combiner avec des entretiens (points carrière des chercheurs dans le cadre d'échange avec un département, et points carrière des personnels technique au niveau d'un centre, permettant notamment pour un agent d'afficher son intérêt éventuel à une évolution possible). Les chercheurs ont un statut dérogatoire aux règles générales de la fonction publique pour ce qui concerne leur mobilité (une vingtaine de mobilités de gré à gré / an pour les chercheurs). Pour les ITA, il n'y a pas de dérogation prévue par les textes, en revanche quelques pratiques ont évolué sensiblement : Sur 140 mobilités par an pour les ITA (55 cat A + 85 cat B&C), 1/3 se font dans le cadre des campagnes de mobilité (1/4 des postes sont pourvus par des agents non INRA, et pour les candidats INRA la moitié se fait en intra-centre et l'autre moitié en inter-centre), et les 2/3 se font hors campagne (dont 40% en intra-centre, et 75% des mobilités des catégories A sont effectuées hors campagne). Une gestion plus fluide des compétences amène ainsi à reconsidérer les processus de mobilité. La mobilité (notamment intra-centre qui supprime la difficulté éventuelle de changement géographique) est aussi une source d'ouverture, d'évolution ou de changement pour les agents, et bien préparée et accompagnée, elle peut contribuer largement à la fluidité et au dynamisme dans le management des unités. Une logique d'affectation de compétences serait de commencer par des solutions pouvant être couvertes par mobilité interne (avec appui formation si nécessaire) ou par concours interne de recrutement (CIR), puis par accueil en détachement, puis seulement de manière ciblée par concours externe, en particulier lorsque le vivier interne n'est pas suffisant. Le but serait de fournir une gamme de mobilités à partir d'un arbitrage quantitatif global qui spécifierait les flux par compétence recherchée et par nature de « source » (mobilité interne, CIR, accueil en détachement, concours externe). Dans ces processus d'affectation et de mobilité, le dialogue, la clarification et le partage des responsabilités ou initiatives entre centres et départements doivent être revus et une interaction doit quasi systématiquement opérer. En résumé, l'établissement doit recruter au départ sur des compétences, une partie de l'adaptation à des questions, contextes
ou objets nouveaux pouvant opérer par mobilité. La vision d'ensemble apportée par la GPEC à l'échelle de l'institut fournit à cet égard des points de repère nouveaux pour justifier une telle évolution.

**Parcours professionnels** : Il s'agit de construire des parcours adaptés qui combinent des outils d'analyse des compétences à acquérir et issus de la GPEC, de formation (allant de dispositifs collectifs à des dispositifs individuels fondés sur les périodes de professionnalisation à des formations diplômantes), ou de mobilité, suivant un engagement stable dans le temps de l'établissement comme des personnes candidates. Le développement de parcours professionnels individualisés passe aussi par l'évolution des entretiens de management, qui doivent reprendre de la « profondeur de champ » et intégrer de manière plus formalisée un espace d'échange sur les attentes, les perspectives, au-delà de l'horizon « court » (ceci suppose en amont une action de formation aux managers de proximité). Les expériences en matière d'entretiens à mi-parcours de chercheurs organisés avec les directions des départements sont un bon exemple pour ouvrir un espace de dialogue sur les perspectives, pour nouer un engagement d'accompagnement en regard d'un engagement de l'agent basé sur sa motivation d'évolution (thématique ou d'activité).

**L'animation métiers** : La situation, à la fois de concentration relative de certains départements sur certains métiers, et simultanément, de dispersion relative sur d'autres peut questionner d'une façon générale « l'animation métiers » dans l'établissement, maintenant bien structurée au niveau national pour certains métiers (informaticiens par exemple) mais nettement plus délaissée dans d'autres. L'importance d'effectifs dans certains gros centres a souligné leur rôle potentiel dans le développement d'une animation en proximité, que ce soit en termes collectifs (réseaux, communautés métiers) ou en termes individuels (aire de mobilité au sein du centre). A l'image des gestionnaires d'unité qui font depuis plusieurs années l'objet d'une animation locale en réseau, une animation métier pourrait être développée de manière systématique, les effectifs mis en évidence par cette étude justifiant un investissement plus structuré de l'institut sur l'animation de ces communautés en proximité, tout en étant en cohérence avec les attentes et enjeux des départements.

**Féminisation des métiers** : En observant dans les métiers de la recherche les évolutions sociétales globales, la féminisation de l'établissement est en marche, et en voie d'aboutir. L'équilibre homme femme est donc proche, et une des priorités de l'INRA devra sans doute plus porter sur l'équilibre dans le déroulement des carrières en fonction du genre, que sur un déséquilibre au recrutement en voie nette de résolution.

**Le dialogue avec les organisations syndicales** : Enfin, la question d'une discussion avec les partenaires sociaux doit être abordée, dans l'hypothèse de négocier notamment un allègement de certaines procédures collectives ou le développement d'une organisation favorisant l'organisation de parcours professionnels. La simplification des consultations d'instance, le renouvellement des entretiens, comme la formulation de règles d'affichage et de positionnement de candidatures en réponse à des besoins supposent une discussion avec les organisations syndicales. En contrepoint, il est normal et légitime qu'elles disposent d'une vision globale de la stratégie d'emploi et de compétences, qu'elles aient connaissance des bilans des actions conduites, et qu'elles s'attachent à la transparence des processus de travail. A l'expérience, les pratiques d'accord d'entreprise qui font suite à la loi de 2005 de programmation pour la cohésion sociale et font obligation aux entreprises de plus de 300 salariés d'engager une négociation d'entreprise sur la GPEC, correspondent à un périmètre similaire à celui abordé ici.
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Conclusion

Y-a-t-il une gestion prévisionnelle des compétences à l'INRA au niveau de l'établissement ?

Oui et non.

Oui, parce que des évolutions globales et significatives sont visibles. Elles ont été voulues, elles ne sont pas le simple résultat d'agrégation de faits au départ indépendants (montée en puissance de l'écologie, de l'informatique, des sciences « omiques », constitution de plateformes, évolution des ratios entre corps, etc.).

Non, parce que la conduite stratégique de l'établissement n'est pas, en continu, pilotée par une analyse prospective régulière conduisant à un pilotage macroscopique de ses compétences : pilotage argumenté, communiqué, à la fois stable et adaptatif. A simple titre d'exemple, la place importante de « disciplines orphelines » amène à se poser la question de leur distribution : s'agit-il d'une stratégie construite ? D'une planification coordonnée permettant de s'appuyer sur des disciplines, certes « minoritaires », mais pas « mineures » dans leurs conséquences (capacités d'intégration, ou d'ouverture de fronts de science par exemple) ? D'une situation « héritée » et qui résume, dans une image statique, le résultat de phases antérieures de recrutements successifs pilotés par des orientations changeantes ? S'agit-il d'une distribution découlant de la « fragmentation » de l'organisme en départements assez nombreux et définissant chacun leurs disciplines principales et secondaires de façon relativement étanche, ou tendant même à reconstituer au sein de chaque structure « une complétude de disciplines conduisant à une autonomie relative » ?

Par ailleurs, l'organisation et le fonctionnement actuels de l'établissement induisent si l'on n'y prend garde un « mode de reproduction de type conservatif » dans l'établissement. En termes de recrutements externes par exemple, la construction

étant ascendante, elle tend grosso modo à reproduire l'existant : la « demande de poste » part de l'équipe (qui veut au minimum « survivre »), elle est arbitrée par l'unité (par priorité), puis conservée par le département (par élimination), puis « validée » par la direction générale, dont la marge de « construction » reste finalement modeste dans un tel schéma reproduit année après année et parsemé le cas échéant de variations conjoncturelles plus ou moins contrôlées. Ceci étant combiné à un dispositif globalement dispersé et qu'on maintient avec difficulté, la stratégie de recrutement des départements est selon les cas, « d'ouvrir le poste là où ça va craquer » (stratégie de conservation) ou « d'ouvrir le poste sur un nombre limité d'unités d'élite » (stratégie de sélection), ou toute combinaison de ces 2 modalités : Les départements sont donc réduits à un nombre limité de « choix déchirants », la direction générale étant plus réduite à un rôle de « validation » et d'agrégation que « d'orientation ».

Faut-il une gestion prévisionnelle des compétences à l'INRA au niveau de l'établissement ?

Oui, ne serait-ce de façon indirecte et a minima, que pour remettre régulièrement en question ses finalités, ses priorités, son organisation, son dispositif ; pour faire des choix, et pour veiller à une adaptation régulière et au plus près de l'évolution de ses compétences collectives. On a vu que la GPEC interroge nécessairement l'établissement au niveau d'options et de choix fondamentaux (structure des centres, équilibres macroscopiques entre corps, évaluation globale des niveaux de compétence et de formation souhaités par rapport à une situation héritée, choix dans les façons de faire la science, etc.). Une telle gestion prévisionnelle apparaît possible à la fois en stabilisant quelques outils, somme toute basiques, mais surtout en associant ces outils à une vision prospective organisée et non pas empirique ou trop discontinue.
Dans un contexte contraint et en même temps à forts enjeux, où on constate un faible turn-over (carrières longues, recrutements externes restreints), la GPEC devient un enjeu pour l'établissement car elle permet d'éclairer certains champs de compétences, où il sera nécessaire de travailler au développement de solutions internes (lisibilité des besoins scientifiques et techniques, parcours, mobilité, formation, etc.). Ainsi, ce document qui rassemble un ensemble de données et d'analyses, et adossé à d'autres documents existants, doit servir à identifier des orientations prioritaires pour la direction générale. La difficulté d'établir une correspondance immédiate entre les analyses des schémas stratégiques qui donnent à voir des évolutions (partie 1) et la masse d'information extraite de l'analyse des données (partie 2) incite, sur la base d'orientations prioritaires, à aller plus loin pour élaborer au niveau de l'établissement un plan d'actions assumé.

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