# Bilan 2014 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de Montpellier

Perrine Rudinger, Laurent Bruckler

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Perrine Rudinger, Laurent Bruckler. Bilan 2014 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de Montpellier. 2015, 17 p. hal-01602133

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# Bilan 2014 de la cellule « Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) »

## Centre Inra de Montpellier

Perrine Rudinger et Laurent Bruckler

## SOMMAIRE

<table><tr><td>SOMMAIRE</td><td>1</td></tr><tr><td>PREAMBULE</td><td>2</td></tr><tr><td>FONCTIONNEMENT ET ORGANISATION DE LA CELLULE EN 2014</td><td>3</td></tr><tr><td>FONCTIONNEMENT</td><td>3</td></tr><tr><td>ORGANISATION INTERNE</td><td>3</td></tr><tr><td>ACTIONS ENVERS LES COLLECTIFS</td><td>4</td></tr><tr><td>DES DOCUMENTS DE BILAN</td><td>4</td></tr><tr><td>Le bilan de la cellule GRHP 2013</td><td>4</td></tr><tr><td>Le projet Ressources Humaines (RH) du centre de Montpellier</td><td>4</td></tr><tr><td>La charte de déontologie de la cellule GRHP</td><td>4</td></tr><tr><td>LE SUIVI AUPRES DES COLLECTIFS D'UNITE DU CENTRE</td><td>5</td></tr><tr><td>Des actions collectives dans les unités</td><td>5</td></tr><tr><td>Des actions collectives pour les agents</td><td>5</td></tr><tr><td>ETUDES ET BILANS</td><td>6</td></tr><tr><td>Le rapport annuel 2013 du Médecin de prévention du centre de Montpellier</td><td>6</td></tr><tr><td>Le rapport annuel 2013 de l'assistante sociale</td><td>6</td></tr><tr><td>Le bilan de l'accueil d'un agent par le biais du « dispositif d'immersion des personnes atteintes d'autisme » (intervention du service de coordination d'insertion socio-professionnel)</td><td>6</td></tr><tr><td>ACTIONS AUPRES DES AGENTS</td><td>6</td></tr><tr><td>BILAN 2014</td><td>6</td></tr><tr><td>BILAN 2010 à 2014</td><td>7</td></tr><tr><td>CONCLUSION</td><td>8</td></tr><tr><td>ANNEXES – TABLEAUX ET GRAPHIQUES (Situations individuelles)</td><td>9</td></tr><tr><td>Année 2014</td><td>9</td></tr><tr><td>1. Données quantitatives d'ordre général</td><td>9</td></tr><tr><td>2. Répartition par catégories et tranche d'âge (2014)</td><td>10</td></tr><tr><td>3. Part des situations suivies des personnes ayant une reconnaissance handicap (2014)</td><td>10</td></tr><tr><td>4. Répartition des types de situation pour l'année 2014</td><td>11</td></tr><tr><td>5. Répartition des types de situation et de l'état d'avancement des dossiers pour l'année 2014</td><td>11</td></tr><tr><td>6. Répartition des types de situation et des solutions proposées pour les dossiers 2014</td><td>13</td></tr><tr><td>Sur la période de 2010 à 2014</td><td>14</td></tr><tr><td>1. Répartition des types de situation (période 2010 à 2014)</td><td>14</td></tr><tr><td>2. Répartition des types de situation (par année)</td><td>15</td></tr><tr><td>3. Etat d'avancement des situations (période 2010 à 2014)</td><td>15</td></tr><tr><td>4. Répartition des affectations par départements (période 2010 à 2014)</td><td>16</td></tr><tr><td>DOCUMENTS DE REFERENCES</td><td>17</td></tr></table>
## Composition de la cellule GRHP au 31 décembre 2014

Laurent Bruckler (Président du Centre de Montpellier) ; Valérie Gobron, (Responsable du service du personnel) ; Marie Granara (Assistante de service social) ; Monique Dandonneau (Référente handicap, étude sur les parcours professionnels) ; Marie-Louise Houlier (Conseillère en Orientation Professionnelle) ; Christophe Lebègue (Responsable Formation permanente locale) ; Paul Autran (Responsable adjoint Formation permanente locale) ; Dominique Ottomani, (Directeur des services d'Appui (DSA) ; Florence Raffray (Adjointe au DSA /responsable Ressources Humaines) ; Perrine Rudinger (Suivi des dossiers) ; invitée permanente : Dr Claude Desplan (Médecin de prévention)

## Rappels des missions de la cellule GRHP du centre Inra de Montpellier.

**Accompagnement individuel des agents** : évolution du projet professionnel, appui à la mobilité, aide à la résolution de problèmes professionnels ou personnels.

**Accompagnement auprès des directeurs d'unité** : Aide à la mise en œuvre de procédure RH, aide à la résolution de situations individuelles ou collectives particulières, management des unités, appui au positionnement professionnel des agents.

**Accompagnement auprès des collectifs et animation de la vie collective** : suivi de restructurations ; contribution à l'élaboration de diagnostics ; suggestions d'évolutions internes pour le management de collectifs ; organisation de journées d'accueil ou d'animation.
# FONCTIONNEMENT ET ORGANISATION DE LA CELLULE EN 2014

## FONCTIONNEMENT

La cellule GRHP du centre de Montpellier a connu de nouveaux mouvements au cours de l'été 2014, l'arrivée de Valérie Gobron (Responsable du service du personnel) faisant suite au départ de Magali Peyre en 2012 ; ainsi que le remplacement d'Agathe Legros, par sa collègue Marie Granara, assistante de service social (suite à un changement de fonction d'Agathe Legros).

En 2014 la cellule GRHP s'est réunie 15 fois. Au fil des années, la durée des réunions reste constante - de l'ordre de ½ journée par séance (3 heures). Dans la quasi-totalité des réunions, une séquence sur le suivi et l'approfondissement des situations individuelles est à l'ordre du jour - allant de 3 à 5 dossiers lors des réunions plénières à 22 dossiers lors de réunions dites opérationnelles, la moyenne se situant entre 10 et 15 dossiers par réunion.

A la fin du premier semestre et en prévision de l'arrivée de la nouvelle responsable du service du personnel, une nouvelle procédure de suivi des situations individuelles a été mise en place, testée pendant une période de 3 mois et validée au courant de l'été. Le nouveau mode de suivi mis en place permet d'assurer une traçabilité et une mise à jour en continu des actions. Ce nouveau mode de fonctionnement ne modifie pas fondamentalement la méthode utilisée les années antérieures et permet aux acteurs de la cellule GRHP en charge de dossiers spécifiques d'identifier en fonction des dossiers traités les correspondants nécessaires, les listes de diffusion des courriers ou mails à prévoir, etc. Le suivi des situations dans la durée, la traçabilité des actions et leur coordination (jusqu'à leur clôture si possible), restent essentiels.

## ORGANISATION INTERNE

- Une rencontre avec le dispositif "Immersion des personnes atteintes d'autisme" (intervention du service de coordination d'insertion socio-professionnelle constitué d'une éducatrice spécialisée et d'une psychologue et coordination en insertion professionnelle).

Ce dispositif récent (créé en 2011) est le résultat d'un partenariat entre des services sanitaires et médico-sociaux et des services de droit commun (APSH (association pour les personnes en situation de handicap service d'accompagnement à la vie sociale réservé au handicap psychique), CHRU, USSR, JANUS 34, Pôle emploi, MDPH). Son but est de faciliter le parcours d'insertion professionnelle pour les personnes en souffrance psychique et mettant en lien les différentes structures concernées. Le dispositif propose l'accueil de personnes ayant ou pas une reconnaissance de handicap (RQTH), sans limite dans le temps. Au préalable, la structure propose des stages, étant donné que certaines personnes ont été sans emploi pendant une longue période (la démarche est donc totalement différente de celle d'une recherche d'emploi). De cette rencontre a découlé une présentation en réunion de directeurs d'unité, afin de les sensibiliser sur ce type de demande, il a été ensuite proposé un stage à l'une des personnes faisant partie du dispositif.
* Une rencontre avec l'IRD

Sans qu'une réunion ait pu être mise en place, la cellule GRHP a été contactée par le groupe « QVT » (qualité de vie au travail) de l'IRD, pour un échange de pratique entre les deux établissements.

# ACTIONS ENVERS LES COLLECTIFS

## DES DOCUMENTS DE BILAN

Trois documents de référence ont été produits (ou actualisés) en 2014 par la cellule GRHP sur la base d'un travail collectif.

### Le bilan de la cellule GRHP 2013

Il a été diffusé à la DG, à la DRH, au délégué Prévention national, aux présidents de centre, aux chefs de départements, aux membres du conseil de gestion, aux CHSCT, aux directeurs d'unité du centre, à 3 partenaires majeurs (IRD, Cirad et Montpellier SupAgro) le 31 mars 2014. Il a été présenté en réunion de DU le 7 avril 2014, au CHSCT le 20 juin 2014 et au conseil de gestion le 21 octobre 2014.

En complément de ce bilan, les remarques soulevées par les DU vis-à-vis de la cellule GRHP sont la nécessité de réaliser des présentations ciblées RH en assemblée générale d'unité si le besoin s'en fait ressentir. Ces interventions consistent essentiellement à présenter différents volets RH tels que : le cadre réglementaire, le parcours professionnel, les appuis RH au niveau du centre.

Les membres du conseil de gestion soulèvent le fait qu'un quart des problèmes sont liés au handicap. Il s'agit en réalité de l'ensemble des situations psycho-sociales, médico-sociales, et liées aux situations de handicap. Il est rappelé que le centre a 64 agents en situation de handicap (40 hommes et 24 femmes) sur 700 titulaires, avec parfois des situations évolutives. Par ailleurs, de nombreuses adaptations de postes de travail ont été réalisées, ainsi que la mise en place de 3 situations de télétravail (avec l'accord de la DRH, dossier re-soumis tous les 6 mois).

A propos du fait que 21% des situations sont liées à des situations de conflits, il est précisé qu'il y a souvent, à l'amont de ces situations, des questions d'organisation, de communication, de recadrage pas fait ou mal fait, ou encore, de dysfonctionnement non pris à temps. L'un des objectifs de la cellule est d'anticiper en amont des situations qui n'ont pas émergé.

### Le projet Ressources Humaines (RH) du centre de Montpellier

Dans la continuité du plan RH de centre 2012-2014, la cellule GRHP a rédigé un nouveau plan RH 2015-2016. Au cours de la construction de ce projet, une consultation assez large a été réalisée auprès de 2 membres du conseil de gestion, 3 directeurs d'unité, 2 partenaires institutionnels proches (Le Cirad et Montpellier SupAgro). Il a également été présenté à 3 instances pour validation : aux directeurs d'unité, aux membres du conseil de gestion et du CHSCT. La version définitive a été transmise en interne le 24 décembre 2014.

### La charte de déontologie de la cellule GRHP

Actualisée chaque année, elle a vocation à définir les droits et devoirs des membres de la cellule GRHP, elle est disponible à l'adresse suivante :

https://intranet6.montpellier.inra.fr/content/download/4249/39378/file/GRHP-Charte-d%C3%A9ontologie-28fev2013-sign%C3%A9e.pdf
# LE SUIVI AUPRES DES COLLECTIFS D'UNITE DU CENTRE

## Des actions collectives dans les unités

La cellule GRHP a suivi, depuis 2011, entre 4 et 7 collectifs d'unité par an. En 2014, le champ d'action a porté sur 5 unités (principalement en direction d'unités extérieures hors campus). Pour trois d'entre elles, ces rencontres étaient à l'origine des demandes ou souhaits de la part des directeurs des unités. Ces derniers souhaitant qu'il y ait un rappel au règlement, sur les règles de vie dans l'unité, les enjeux du cadre de travail à l'Inra et sur les droits et les devoirs des uns et des autres dans leur contexte de travail. Il a également été présenté un focus sur les types de promotions à l'Inra selon les procédures existantes (concours externes ou internes, avancements, mobilités, etc.). Les interventions étaient programmées lors d'assemblée générale d'unité ou en réunion d'équipe.

La cellule GRHP a mené à bien une action d'appui auprès d'une quatrième unité dans la continuité d'actions menées en 2013 (besoin de réorganisation suite à un diagnostic préliminaire). Enfin, le cinquième collectif est l'unité qui avait été choisie pour une action pilote sur les Risques Psycho-Sociaux (sous l'égide de la DRH). L'analyse et les bases d'un plan d'action ont été produites par un groupe de travail qui a rendu compte à l'unité.

De manière plus marginale, certains collectifs d'unité ont été accompagnés (simples entretiens lors de changement de direction, ou de difficultés de prise de fonction).

Tous ces accompagnements ont été réalisés (lorsque cela était nécessaire et/ou possible) en collaboration avec les départements concernés. Dans certains cas, il a été ensuite nécessaire de compléter l'action par un suivi personnalisé (dialogue, entretiens individuels, échange avec les autres tutelles).

## Des actions collectives pour les agents

### Journée de sensibilisation - 5 juin 2014

Après une étude menée tout au long de l'année 2013 et dans le cadre de sa politique globale de prévention, le centre Inra de Montpellier a organisé une action de sensibilisation vis-à-vis des addictions, la journée ouverte à tous, a rassemblé une centaine de personnes. Elle était articulée autour de conférences-débats et de théâtre forum (https://intranet6.montpellier.inra.fr/Ressources-humaines/Actions-pour-le-collectif/Prevention-aux-risques-d-addictions).

En complément de cette journée, et dans sa continuité, un groupe dit « écoutants » a été mis en place par le Centre INRA de Montpellier. Il fait partie du dispositif d'accompagnement vis-à-vis des situations d'addictions. Ce groupe reçoit des personnes en difficulté (ou en contact avec un collègue ou un proche en difficulté) vis-à-vis de la consommation d'alcool ou de tout autre produit. L'objectif est que chaque agent puisse s'exprimer et être écouté afin de ne pas rester isolé face à une situation d'addiction. Ces intervenants INRA volontaires sont préalablement formés à l'animation de groupe de paroles. Comme l'indique la charte, les échanges se font bien entendu dans la confidentialité stricte du groupe pour le respect de chacun. Le dernier volet de ce dispositif, est la mise en place d'un groupe dit « encadrants », dédié à l'accompagnement d'agents en situation de responsabilité collective (DU, PC). La première formation du groupe a débuté en décembre 2014.

### L'accueil des nouveaux arrivants – décembre 2014 [action récurrente du projet RH de centre]

Le 12 décembre 2014, une journée d'accueil à destination des nouveaux arrivants a été organisée sur le centre. Cette journée était proposée aussi bien à des personnes titulaires récemment arrivées par concours ou par mobilité qu'à des personnes contractuelles (doctorants et post-doctorants). Le centre a
accueilli au cours de cette journée une soixantaine de personnes, et afin que les échanges puissent être riches et le programme attractif, il a aussi mobilisé une vingtaine de personnes du centre pour contribuer à des animations en combinant échanges, informations, et moments de convivialité. La journée s'est articulée autour de 4 séquences : des présentations générales, des ateliers sous forme de stands, des visites dans 2 laboratoires, et une table ronde sur le thème « Les partenariats en recherche à l'INRA » (https://intranet6.montpellier.inra.fr/Ressources-humaines/Actions-pour-le-collectif/ADN-2014-du-centre-de-Montpellier)

* **Journée pour les nouveaux directeurs d'unité.**

Cette journée est en préparation début décembre 2014, elle fera l'objet de plus de détail lors du prochain bilan de la cellule GRHP en 2015.

## ETUDES ET BILANS

La finalisation des actions du plan RH 2012-2014 et l'activité de la cellule n'ont pas permis de réaliser des bilans ciblés autre que les bilans annuels récurrents tels que :

- Le rapport annuel 2013 du Médecin de prévention du centre de Montpellier

- Le rapport annuel 2013 de l'assistante de service social

- Le bilan sur les parcours professionnels (concours internes, examens de sélection professionnelle, avancements)

- Le bilan du politique handicap de centre

- Le bilan de l'accueil d'un agent par le biais du « dispositif d'immersion des personnes atteintes d'autisme » (intervention du service de coordination d'insertion socio-professionnel)

## ACTIONS AUPRES DES AGENTS

### BILAN 2014

En termes de situations individuelles, et avec l'accord des agents concernés, la cellule GRHP a évoqué au cours de l'année 2014 un total de 84 situations (43 hommes, 41 femmes), dont 24 situations nouvelles ouvertes en 2014 (pour mémoire, 40 situations avaient été suivies en 2010 (année incomplète), 62 en 2011, 100 en 2012 et 73 en 2013). Parmi ces 84 situations, 25 concernent des agents en situation de handicap (29% - le même ratio qu'en 2013).

Parallèlement, 35 situations ont été fermées en 2014. Sur les 49 situations restantes au 1er janvier 2015, 28 sont au stade d'initiation et en cours, 13 en suivi post-mise en œuvre, et 8 avec des solutions en cours de mise en œuvre.

Tous les corps d'appartenance sont concernés (avec une majorité relative de situations chez les AT et les TR (respectivement 18 et 30 agents soit 57% pour ces 2 catégories), et toutes les tranches d'âges également (avec une majorité d'agents ayant entre 40 et 59 ans - 63 agents, soit 75% -).
Toute la gamme des types de situation est parcourue avec une majorité de situations psycho-médicales et de handicap (29 agents soit 35%), de conflits, difficultés relationnelles ou stress (22 agents soit 26%), de changements de trajectoire et de positionnement professionnel (11 agents soit 13%, dont 5 agents pour lesquels ces changements font suite à des restructurations), de souhaits de mobilité (9 agents soit 11%). Les autres situations telles que des réintegrations, des déconnexions professionnelles, des alertes (DU ou CAPL), et des mobilités de gré à gré ou pour convenance personnelle représentent 13 agents au total (soit 15%).

Toute la palette des solutions est également utilisée : 30 agents (soit 36%) ont bénéficié d'un simple échange avec le président de centre, 20 (soit 24%) d'une nouvelle affectation. Les solutions telles que aménagement de poste, médiation, réorientation et arrêt maladie représentent 22% des solutions proposées. Les autres solutions sont minoritaires (formation ou période de professionnalisation, procédures administratives, et bilans de compétences représentent ensemble 6% des situations).

Les annexes jointes précisent quantitativement le détail des situations.

## BILAN 2010 à 2014

Depuis mai 2010, nous avons traité un total de 188 situations individuelles (104 hommes et 84 femmes), dont 35 agents en situation de handicap (19%). D'un point de vue quantitatif, 136 situations individuelles (soit 72%) sont à ce jour considérées comme closes (toutefois nous restons vigilants sur des situations d'agents et nous organisons pour un certain nombre des suivis réguliers).

En termes de bilan global cumulé de fermetures de situations (voir tableau page 16) :

* 14 situations ont été ouvertes et fermées sur l'année 2010,

* 22 situations ont été fermées en 2011 (dont 19 situations ouvertes et fermées sur l'année 2011 auxquelles il faut ajouter 3 situations ouvertes depuis 2010),

* 46 situations ont été fermées en 2012 (dont 32 situations ont été ouvertes et fermées sur l'année 2012 auxquelles il faut ajouter 7 situations ouvertes en 2011, et 7 situations ouvertes depuis 2010),

* 19 situations ont été fermées en 2013 (dont 2 situations ouvertes et fermées sur l'année 2013, auxquelles il faut ajouter 8 situations ouvertes en 2012, 3 situations ouvertes en 2011 et 6 situations ouvertes depuis 2010).

* 35 situations ont été fermées en 2014 (dont 6 situations ouvertes et fermées sur l'année 2014, auxquelles il faut ajouter 13 situations ouvertes en 2013, 10 ouvertes en 2012, 2 situations ouvertes en 2011, et 4 situations ouvertes en 2010).

De 2010 à 2014, les principaux types de situations rencontrées ont été les suivants : situation de conflit, de difficulté relationnelle, ou de stress au travail (43 agents soit 23%), situation psycho-médicale ou de handicap (42 agents soit 22%), changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation (25 agents soit 13%), changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration (19 agents soit 10%), demande de dialogue (18 agents soit 10%). Les situations cumulées de souhait de mobilité, de réintégration statutaire, de déconnexion professionnelle, de demande de mobilité de gré à gré (ou pour convenance personnelle), d'alerte de la part du directeur d'unité ou du centre représentent les 41 agents restants (soit 22%).

En termes de solutions proposées, une large gamme de solutions a été également utilisée : simple dialogue ou avis (57 agents soit 30%), changement d'affectation ou mobilité (50 agents soit 27%), médiation et gestion de conflits (16 agents soit 9%), fin d'activité (pour des raisons diverses : détachement, disponibilité, mobilité vers un autre centre, création d'entreprise, retraite ou décès (15 agents soit 8 %)), réorientation professionnelle (11 agents soit 6%). Certaines situations relèvent parfois juste de régularisation de situation administrative, d'un rappel au règlement ou d'une procédure
administrative, d'aménagement de poste, d'accompagnement, de coaching ou de formation, ou encore,
d'attente que le comité médical statue sur la situation des agents (moins de 5% chacune).

La période intégrée de 2010 à 2014 permet également de faire un bilan quantitatif des mobilités inter-
départements ou inter-centres (voir tableau 4 page 17). Globalement, sur les 188 situations traitées,
143 (soit 76%) aboutissent à des solutions sans changement d'affectation de département ou de centre.
A contrario, 45 situations (soit 24%) impliquent un changement de département ou de centre. Hors
situation de fermeture d'unité (impliquant le cas échéant des changements plus importants de
departement) et hors accueils externes, les mobilités maximales entre départements sont comprises
entre +2 et -2 agents sur 5 ans (soit + - « 0.4 » etp/an).

Ceci indique que ces flux entre départements restent faibles pour chaque département pris isolément,
alors que le nombre de situations ayant abouti à une solution grâce à ces mobilités est, quant à lui,
relativement élevé (45, soit un flux d'un ordre comparable ou supérieur aux recrutements externes).

CONCLUSION

Concernant les situations individuelles et collectives, la cellule garde un rythme de travail régulier, permettant des avancées significatives en termes de résolutions de situations. L'accompagnement qui est fait auprès des agents se professionnalise de plus en plus dans l'espoir que les solutions proposées puissent être pérennisées. Et au total, 136 situations sont considérées comme closes, ce qui illustre à la fois l'ampleur des besoins et une réelle capacité collective de résolution. Les situations de type « psycho-médical et de handicap » ou relatives à des cas de « conflit, difficulté relationnelle, stress » prédominent, ce qui incite l'établissement à rester attentif, proactif, et innovant dans ces domaines. La priorité 2015 sera, après avoir diffusé largement le projet RH de centre 2015-2016, de commencer à mener les premières actions revêtant un caractère prioritaire (actions à conduire dans l'année).
# ANNEXES – TABLEAUX ET GRAPHIQUES
(Situations individuelles)

<table><tr><td>Année 2014</td><td>9</td></tr><tr><td>1. Données quantitatives d'ordre général</td><td>9</td></tr><tr><td>2. Répartition par catégories et tranche d'âge (2014)</td><td>10</td></tr><tr><td>3. Part des situations suivi des personnes ayant une reconnaissance handicap (2014)</td><td>10</td></tr><tr><td>4. Répartition des types de situation pour l'année 2014</td><td>11</td></tr><tr><td>5. Répartition des types de situation et de l'état d'avancement des dossiers pour l'année 2014</td><td>12</td></tr><tr><td>6. Répartition des types de situation et des solutions proposées pour les dossiers 2014</td><td>13</td></tr><tr><td>Sur la période de 2010 à 2014</td><td>14</td></tr><tr><td>1. Répartition des types de situation (période 2010 à 2014)</td><td>14</td></tr><tr><td>2. Répartition des types de situation (par année)</td><td>15</td></tr><tr><td>3. Etat d'avancement des situations (période 2010 à 2014)</td><td>15</td></tr><tr><td>4. Répartition des affectations par départements (période 2010 à 2014)</td><td>16</td></tr></table>

## Année 2014

### 1. Données quantitatives d'ordre général

<table><thead><tr><td>Etat d'avancement des situations</td><td>Femme</td><td>Homme</td><td>Total général</td></tr></thead><tbody><tr><td>Initiation et en cours</td><td>13</td><td>15</td><td>28</td></tr><tr><td>Solutions en cours de mise en œuvre</td><td>5</td><td>3</td><td>8</td></tr><tr><td>Suivi post mise en œuvre</td><td>7</td><td>6</td><td>13</td></tr><tr><td>Fermeture</td><td>16</td><td>19</td><td>35</td></tr><tr><td>Total général</td><td>41</td><td>43</td><td>84</td></tr></tbody></table>

<figure><img src="image_2.png" /></figure>
## 2. Répartition par catégories et tranche d'âge (2014)

<table><thead><tr><th colspan="10">Répartition des agents suivis en 2014 par catégorie et tranche d'âge</th></tr><tr><th rowspan="2">Catégories</th><th colspan="9">Tranches d'âge</th></tr><tr><th>[25-29]</th><th>[30-34]</th><th>[35-39]</th><th>[40-44]</th><th>[45-49]</th><th>[50-54]</th><th>[55-59]</th><th>[60-64]</th><th>Total général</th></tr></thead><tbody><tr><td>AT</td><td>1</td><td>2</td><td>1</td><td>4</td><td>3</td><td>5</td><td>1</td><td>1</td><td>18</td></tr><tr><td>TR</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>4</td><td>4</td><td>10</td><td>2</td><td>1</td><td>30</td></tr><tr><td>AI</td><td></td><td>2</td><td>2</td><td>1</td><td>1</td><td>3</td><td>4</td><td></td><td>13</td></tr><tr><td>IE</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>3</td><td>1</td><td>1</td><td></td><td>7</td></tr><tr><td>IR</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>1</td><td></td><td>1</td><td></td><td>4</td></tr><tr><td>CR</td><td></td><td></td><td>1</td><td>2</td><td>1</td><td>3</td><td></td><td></td><td>7</td></tr><tr><td>DR</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>1</td><td>1</td><td>4</td></tr><tr><td>Non connu (*)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td></tr><tr><td>Total général</td><td>3</td><td>7</td><td>8</td><td>15</td><td>14</td><td>24</td><td>10</td><td>3</td><td>84</td></tr></tbody><tfoot><tr><td colspan="10">(*) externe ou retraite</td></tr></tfoot></table>

## 3. Part des situations suivies des personnes ayant une reconnaissance handicap (2014)

<table><thead><tr><th>Type de population</th><th>Situation de Handicap</th></tr></thead><tbody><tr><td>Femme</td><td>10</td></tr><tr><td>Homme</td><td>15</td></tr><tr><td>Total général</td><td>25</td></tr></tbody></table>
4. Répartition des types de situation pour l'année 2014

<table><thead><tr><td>Type de situation</td><td>Année 2014</td></tr></thead><tbody><tr><td>Alerte CAPL</td><td>1</td></tr><tr><td>Alerte du directeur d'unité</td><td>2</td></tr><tr><td>Déconnexion professionnelle</td><td>2</td></tr><tr><td>Demande de dialogue, d'avis, d'échange</td><td>2</td></tr><tr><td>Convenance personnelle, mobilité de gré à gré</td><td>3</td></tr><tr><td>Réintégration statutaire</td><td>3</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration</td><td>5</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres)</td><td>6</td></tr><tr><td>Souhait de mobilité</td><td>9</td></tr><tr><td>Conflit, difficulté relationnelle, stress</td><td>22</td></tr><tr><td>Situation psycho-médicale et situation de handicap</td><td>29</td></tr><tr><td>Total général</td><td>84</td></tr></tbody></table>
5. Répartition des types de situation et de l'état d'avancement des dossiers pour l'année 2014

<table><thead><tr><th rowspan="2">Type de situation</th><th colspan="5">Etat d'avancement</th></tr><tr><th>Fermeture</th><th>Initiation et en cours</th><th>Solutions en cours de mise en œuvre</th><th>Suivi post mise en œuvre</th><th>Total général</th></tr></thead><tbody><tr><td>Alerte CAPL</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td></tr><tr><td>Déconnexion professionnelle</td><td>1</td><td></td><td></td><td>1</td><td>2</td></tr><tr><td>Alerte du directeur d'unité</td><td>2</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td></tr><tr><td>Demande de dialogue, d'avis, d'échange</td><td>1</td><td>1</td><td></td><td></td><td>2</td></tr><tr><td>Convenance personnelle, mobilité de gré à gré</td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>1</td><td>3</td></tr><tr><td>Réintégration statutaire</td><td>3</td><td></td><td></td><td></td><td>3</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration</td><td>2</td><td>1</td><td></td><td>2</td><td>5</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres)</td><td></td><td>2</td><td>2</td><td>2</td><td>6</td></tr><tr><td>Souhait de mobilité</td><td>5</td><td>4</td><td></td><td></td><td>9</td></tr><tr><td>Conflit, difficulté relationnelle, stress</td><td>11</td><td>8</td><td>2</td><td>1</td><td>22</td></tr><tr><td>Situation psycho-médicale et situation de handicap</td><td>8</td><td>12</td><td>3</td><td>6</td><td>29</td></tr><tr><td>Total général</td><td>35</td><td>28</td><td>8</td><td>13</td><td>84</td></tr></tbody></table>
## 6. Répartition des types de situation et des solutions proposées pour les dossiers 2014

<table><thead><tr><th colspan="11">Solutions proposées</th></tr><tr><th></th><th>Autres (*)</th><th>Procédure administrative, disciplinaire, contentieux</th><th>Bilan de compétences, accompagnement, coaching</th><th>Formation longue et nouveau projet professionnel</th><th>Aménagement de poste</th><th>Médiation et gestion de conflit</th><th>Ré-orientation professionnelle</th><th>Arrêt maladie, CLM, CLD</th><th>Nouvelle affectation, mobilité</th><th>Dialogue, avis, courriers</th><th>Total général</th></tr></thead><tbody><tr><td>Type de situation</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Alerte CAPL</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>1</td></tr><tr><td>Deconnexion professionnelle</td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>2</td></tr><tr><td>Alerte du directeur d'unité</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>2</td></tr><tr><td>Demande de dialogue, d'avis, d'échange</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>2</td></tr><tr><td>Convenance personnelle, mobilité de gré à gré</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td>3</td></tr><tr><td>Réintégration statutaire</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>1</td><td>3</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>3</td><td>1</td><td>5</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres)</td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td></td><td>2</td><td>1</td><td>6</td></tr><tr><td>Souhait de mobilité</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td>7</td><td>9</td></tr><tr><td>Conflit, difficulté relationnelle, stress</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>6</td><td>3</td><td></td><td>3</td><td>10</td><td>22</td></tr><tr><td>Situation psycho-médicale et situation de handicap</td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>5</td><td></td><td>2</td><td>9</td><td>6</td><td>5</td><td>29</td></tr><tr><td>Total général</td><td>1</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>5</td><td>6</td><td>7</td><td>9</td><td>20</td><td>30</td><td>84</td></tr></tbody></table>

<footnote>(*) fin d'activité, détachement, disponibilité, mobilité autre centre, autre organisme, création d'entreprise, décès, retraite, ...</footnote>
## Sur la période de 2010 à 2014

### 1. Répartition des types de situation (période 2010 à 2014)

<table><thead><tr><td>Type de situation</td><td>Total sur la période 2010-2014</td></tr></thead><tbody><tr><td>Alerte du directeur d'unité</td><td>3</td></tr><tr><td>Alerte CAPL</td><td>5</td></tr><tr><td>Déconnexion professionnelle</td><td>7</td></tr><tr><td>Convenance personnelle, mobilité de gré à gré</td><td>8</td></tr><tr><td>Réintégration statutaire</td><td>9</td></tr><tr><td>Souhait de mobilité</td><td>9</td></tr><tr><td>Demande de dialogue, d'avis, d'échange</td><td>18</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration</td><td>19</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres)</td><td>25</td></tr><tr><td>Situation psycho-médicale et situation de handicap</td><td>42</td></tr><tr><td>Conflit, difficulté relationnelle, stress</td><td>43</td></tr><tr><td>Total général</td><td>188</td></tr></tbody></table>
## 2. Répartition des types de situation (par année)

<table><thead><tr><th>Type de situation</th><th>Année 2010 (incomplète)</th><th>Année 2011</th><th>Année 2012</th><th>Année 2013</th><th>Année 2014</th></tr></thead><tbody><tr><td>Alerte CAPL</td><td></td><td>1</td><td>4</td><td>1</td><td>1</td></tr><tr><td>Alerte du directeur d'unité</td><td>1</td><td></td><td>3</td><td>2</td><td>2</td></tr><tr><td>Déconnexion professionnelle</td><td>4</td><td>7</td><td>5</td><td>3</td><td>2</td></tr><tr><td>Demande de dialogue, d'avis, d'échange</td><td>2</td><td>7</td><td>14</td><td>4</td><td>2</td></tr><tr><td>Convenance personnelle, mobilité de gré à gré</td><td></td><td>2</td><td>4</td><td>1</td><td>3</td></tr><tr><td>Réintégration statutaire</td><td></td><td>2</td><td>7</td><td>3</td><td>3</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration</td><td>1</td><td>6</td><td>16</td><td>5</td><td>5</td></tr><tr><td>Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres)</td><td>7</td><td>12</td><td>12</td><td>8</td><td>6</td></tr><tr><td>Souhait de mobilité</td><td></td><td></td><td></td><td>6</td><td>9</td></tr><tr><td>Conflit, difficulté relationnelle, stress</td><td>11</td><td>11</td><td>14</td><td>17</td><td>22</td></tr><tr><td>Situation psycho-médicale et situation de handicap</td><td>14</td><td>14</td><td>21</td><td>23</td><td>29</td></tr><tr><td>Total général</td><td>40</td><td>62</td><td>100</td><td>73</td><td>84</td></tr></tbody></table>

NB : d'une année à l'autre, une partie des agents suivis peuvent être les mêmes personnes. (il n'y a donc pas à cumuler les lignes).

## 3. Etat d'avancement des situations (période 2010 à 2014)

<table><thead><tr><th colspan="2">Etat d'avancement des fermetures de situations (par année)</th></tr></thead><tbody><tr><td>Année 2010</td><td>14</td></tr><tr><td>Année 2011</td><td>22</td></tr><tr><td>Année 2012</td><td>46</td></tr><tr><td>Année 2013</td><td>19</td></tr><tr><td>Année 2014</td><td>35</td></tr><tr><td>Total</td><td>136</td></tr></tbody></table>
4. Répartition des affectations par départements (période 2010 à 2014)

<table><thead><tr><th rowspan="2">Département d'origine</th><th colspan="12">Département d'affectation</th><th rowspan="2">EXTERNE centre de Montpellier (**)</th><th rowspan="2">EXTERNE INRA (***)</th><th rowspan="2">Total</th></tr><tr><th>BAP</th><th>CEPIA</th><th>EA</th><th>GEVES</th><th>MIA</th><th>MICSDAR</th><th>PHASE</th><th>SA</th><th>SAD</th><th>SAE2</th><th>SPE</th><th>INRA (*)</th></tr></thead><tbody><tr><td>BAP</td><td>40</td><td>1</td><td>1</td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td>2</td><td>47</td></tr><tr><td>CEPIA</td><td></td><td>24</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>25</td></tr><tr><td>EA</td><td></td><td>1</td><td>12</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>2</td><td>16</td></tr><tr><td>GEVES</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td></tr><tr><td>MIA</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td></tr><tr><td>MICSDAR</td><td>1</td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td>12</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>3</td><td>21</td></tr><tr><td>PHASE</td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td>11</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>1</td><td>2</td><td>16</td></tr><tr><td>SA</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td></tr><tr><td>SAD</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td>5</td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>7</td></tr><tr><td>SAE2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>6</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>6</td></tr><tr><td>SPE</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>12</td><td></td><td>1</td><td></td><td>15</td></tr><tr><td>INRA (*)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td>1</td><td>1</td><td>4</td></tr><tr><td>EXTERNE centre de Montpellier (**)</td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td>2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td></td><td>8</td><td>14</td></tr><tr><td>EXTERNE INRA (***)</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>1</td><td></td><td>11</td><td>13</td></tr><tr><td>Total</td><td>43</td><td>26</td><td>18</td><td></td><td>1</td><td>22</td><td>11</td><td></td><td>6</td><td>7</td><td>15</td><td>2</td><td>15</td><td>22</td><td>188</td></tr><tr><td>SOLDE</td><td>-4</td><td>1</td><td>2</td><td>-1</td><td>-1</td><td>1</td><td>-5</td><td>-1</td><td>-1</td><td>1</td><td>0</td><td>-2</td><td>1</td><td>9</td><td>0</td></tr></tbody></table>

NB : lecture par ligne : départ du département considéré et distribution vers les autres ; lecture par colonne : arrivées dans le département considéré.

<footnote>(*) Inra : Demande de ré-intégration</footnote>

<footnote>(**) : Externe centre de Montpellier : autre centre Inra</footnote>

<footnote>(***) : Externe Inra : autre institut, détachement, mis à disposition, disponibilité, démission ou retraite</footnote>
DOCUMENTS DE REFERENCES

Bilan 2013 de la cellule « Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) » (2013)

Perrine Rudinger, Laurent Bruckler

Projet Ressources Humaines du centre de Montpellier 2015-2016

Laurent Bruckler et Florence Raffray (et contributions de la GRHP)

Charte du groupe écoutants

Isabelle Delmas, Barbara Vernus, Agnès Delaunay

Bilan du politique handicap de centre

Monique Dandonneau

Rapport annuel 2012 du Médecin de prévention du centre de Montpellier (2013)

Dr Claude Desplan

Rapport annuel 2012 de l'assistante de service social du centre de Montpellier (2013)

Agathe Legros

Bilan sur les parcours professionnels (concours internes, examens de sélection professionnelle, avancements)

Monique Dandonneau