# Redynamiser le syndicalisme par une démarche centrée sur le travail réel. De quelques enseignements des recherches-actions conduites par la CGT

Entretien avec Fabien Gâche, réalisé par Sabine Fortino et Lucie Goussard

Fabien Gâche, Sabine Fortino et Lucie Goussard

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OpenEdition
Journals

## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/848
DOI : 10.4000/13t2c
ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2024
Pagination : 109-131
ISBN : 979-10-320-0550-7
ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Fabien Gâche, Sabine Fortino et Lucie Goussard, « Redynamiser le syndicalisme par une démarche centrée sur le travail réel. De quelques enseignements des recherches-actions conduites par la CGT », *Chroniques du travail* [En ligne], 14 | 2024, mis en ligne le 05 février 2025, consulté le 24 avril 2025.
URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/848 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13t2c

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# 5 Redynamiser le syndicalisme par une démarche centrée sur le travail réel

De quelques enseignements des recherches-actions conduites par la CGT

Entretien avec Fabien Gâche, réalisé par Sabine Fortino et Lucie Goussard

## Résumé

Cet article-entretien explore l'évolution de la stratégie revendicative de la CGT et son recentrage sur les enjeux de travail et de santé depuis la fin des années 2000. La parole y est, pour ce faire, donnée à Fabien Gâche, un ancien cadre syndical de la CGT Renault qui a, avec d'autres responsables syndicaux et chercheurs, conçu, développé et porté la recherche-action conduite au sein de l'entreprise Renault entre 2007 et 2010. Catalyseur de la refonte revendicative de la CGT sur le travail, cette démarche vise à placer le travail réel au centre de l'action syndicale dans le but de renforcer le pouvoir d'agir des travailleurs. Le texte explore les défis, résistances et difficultés d'appropriation qu'elle a suscités, tout en mettant en lumière ses bénéfices, tant en termes de syndicalisation que de renouvellement de la conflictualité, au service de l'émancipation des travailleurs.

## Mots-clés

Syndicalisme, recherche-action, stratégie revendicative, travail réel, santé au travail, Confédération Générale du Travail (CGT)

## Abstract

This interview article explores the evolution of the CGT's demands strategy and its refocusing on work and health issues since the late 2000s. It gives the floor to Fabien Gâche, a former CGT Renault union executive who, along with other union leaders and researchers, conceived, developed and led the action-research carried out at Renault between 2007 and 2010. A catalyst for the CGT's overhaul of its demands on work, this approach aims to place real work at the heart of union action, with a view to empowering workers. The text explores the challenges, resistance and difficulties of appropriation that it has given rise to, while highlighting its benefits, both in terms of unio-nization and the renewed conflictuality, in the service of workers' emancipation.

## Keywords

Trade unionism, action research, demands strategy, real work, occupational health, Confédération Générale du Travail (CGT)
► Les enjeux de travail et de santé sont au cœur des stratégies revendi-catives de la CGT depuis la fin de la décennie 2000-2010. Dans nombre de grandes fédérations professionnelles (Mines Energie, Postes et Télécom-munications, Métallurgie, Services publics, notamment) et à la Conféd-eration, une réorientation s'opère alors des questions d'emploi et de statuts vers la problématique du travail, de la souffrance, des organisations du travail pathogènes. À l'initiative de cette orga-nisation syndicale, journées d'études, conférences co-animées avec des cher-cheurs spécialisés (ergonomes et psy-chologues, surtout) se succèdent sur ces différents thèmes ; tandis que dans les entreprises et les administrations, les militants locaux n'hésitent pas à recourir aux expertises CHSCT (avec des résultats sur la prise en compte des enjeux de santé et des appropriations diverses de ce droit)<fnref n="1" />. La CGT n'est pas le seul syndicat à se saisir des questions de travail et de santé. Selon des modalités différentes, c'est un processus à l'œuvre

dans l'ensemble du champ syndical<fnref n="2" />. La coordination CGT Renault, soutenue par la Fédération CGT des métaux et des dirigeants confédéraux, va toutefois se distinguer de cette profusion d'initia-tives par une démarche originale (sans être toutefois inédite) : la recherche-ac-tion syndicale. Quelques années auparavant, entre 2004 et 2006, la CFDT avait en effet expérimenté ce type de démarche, sur le thème du « travail intenable » et de « l'intensification du travail »<fnref n="3" />, sans renouveler l'expérience des recherches-actions par la suite<fnref n="4" />. À la CGT, la recherche-action « Prévenir les risques psychosociaux dans l'industrie automobile. Élaboration d'une méthode d'action » (2007-2010)<fnref n="5" /> s'inscrit au contraire dans un repositionnement politique et stratégique visant à « mettre le travail au cœur de l'action syndicale », qui va se déployer jusqu'à aujourd'hui. En interne, on parlera ainsi d'une « Démarche Travail » pour identifier et catégoriser des pratiques syndicales diversifiées (formations, production de guides militants, groupes de travail

<footnote n="1">1 A. MIAS, L. JAMET, « Les CHSCT : une institution en mal de connaissances ? », La Revue de l'IRES, 74, 2012, p. 75-102 ; P. BOUFFARTIGUE, V. DUFLOT, B. GIRAUD, « À quoi servent les expertises "RPS" auprès des CHSCT ? », in A. MIAS, C. WOL-MARK, dir., Agir sur la santé au travail. Acteurs, dispositifs, outils et expertise autour des enjeux psychosociaux, Toulouse, Octarès, 2018, p. 203-218.</footnote>

<footnote n="2">2 R. PONGE, « Pour ne plus perdre son esprit au travail. Sociologie historique d'une préoccupation syndicale pour la santé des travailleurs-ses (1884-2007) », thèse de doctorat de sociologie, soutenue à l'université Paris-Saclay, le 19 octobre 2018 ; F. BRUGIERE, S. FORTINO, L. GOUSSARD, G. TIFFON, « Derrière le masque du consensus... Analyse des divergences syndicales autour des enjeux de santé mentale », Revue française des affaires sociales, 4, 2022, p. 167-191 ; F. BRUGIERE, S. FORTINO, L. GOUSSARD, G. TIFFON, « À l'assaut du travail réel. Ce que la santé mentale fait au syndicalisme », Travailleur, vol. 50, 2, 2023, p. 65-89.</footnote>

<footnote n="3">3 L. THERY, dir., Le travail intenable. Résister collectivement à l'intensification du travail, Paris, La Découverte, 2010 ; C. TEI-GER, M., LACOMBLEZ, C. GAUDART, L. THERY, K. CHASSAING, F. GÂCHE, « Dynamique de la compréhension et de la transfor-mation du travail. Éléments pour une histoire de la coopération syndicats-recherche en ergonomie et psychologie du travail en France », Nouvelle revue de psychosociologie, vol. 18, 2, 2014, p. 195-210.</footnote>

<footnote n="4">4 Elle en a toutefois mobilisé les acquis en les intégrant aux contenus des formations syndicales de la confédération et de certaines fédérations.</footnote>

<footnote n="5">5 K. CHASSAING, F. DANIELLOU, P. DAVEZIES, J. DURAFFOURG, Y. BONGIORNO, S. DUFOUR, F. GÂCHE, J. LUSSON, « Prévenir les risques psychosociaux dans l'industrie automobile : élaboration d'une méthode d'action syndicale », rapport final pour l'agence d'objectifs IRES-CGT, janvier 2011.</footnote>
alliant chercheurs en sciences sociales et militants de la CGT, recherches-for- mation-actions) qui émergent dans un certain nombre de syndicats ou de fédé- rations depuis la fin des années 2000⁶. Ce positionnement va occasionner quelques divergences internes qui vont de l'incompréhension sur le sens et/ou la méthodologie de la Démarche Travail (en quoi est-ce différent de ce que fait la CGT depuis toujours ?), sur le rôle du militant syndical (va-t-il se transformer en « enquêteur », au détriment de son action revendicatrice ?), sur ses finalités (s'agit-il de dynamiser l'action syndicale ou de faire évoluer concrètement l'orga- nisation du travail ?) jusqu'à des opposi- tions envers un syndicalisme centré sur le travail réel, dans une démarche plus « bottom up », ascendante et participa- tive qu'avant-garde éclairée. Pourtant, congrès après congrès, et au moins jusqu'en 2023, la ligne syndicale de la CGT reste très largement imprégnée par la Démarche Travail<fnref n="7" />. Des militants aguerris, dotés d'un fort « capital mili- tant<fnref n="8" /> », qui ont « appris en militant<fnref n="9" /> »

et/ou ayant suivi des formations aca- démiques en ergonomie, ergologie ou en psychologie du travail, conduisent à leur tour quelques recherches-action et forment d'autres militants à la prise en compte du travail réel dans le quotidien de l'activité syndicale.

Cet article-entretien<fnref n="10" /> propose de reve- nir sur l'expérience de la recherche-ac- tion menée par la CGT Renault pour sais- sir en quoi l'intervention syndicale sur le travail réel constitue une ressource pour l'action collective et l'émancipation des travailleurs. De quelle manière cette démarche permet-elle de développer le pouvoir d'agir des travailleurs, entendu comme leur capacité à agir sur leur envi- ronnement professionnel<fnref n="11" /> ? Comment se déploie-t-elle concrètement ? Selon quelles modalités pratiques ? Avec quels principes méthodologiques, quels réfé- rents théoriques ? Dans quelle mesure implique-t-elle un renouvellement des pratiques militantes ? Et enfin, à quelles formes d'appropriation et/ou de résis- tance donne-t-elle lieu ? Pour aborder

<footnote n="6">6 S. FORTINO, « Transformer le travail ? Les difficultés d'une refonte en profondeur des revendications autour de la santé au travail à la CGT (2008-2016) », in L. GOUSSARD, G. TIFFON, dir., *Syndicalisme et santé au travail*, Vulaines-sur-Seine, Éditions du croquant, 2017, p. 159-179 ; E. BEGON, F. DUMALIN, C. RUFFIER, « La place du travail dans l'activité syndicale », *La revue des conditions de travail*, 7, décembre, 2017, p. 129-134 ; Y. BONGIORNO, « À propos de deux recherches-actions (Renault et aides-soignantes) », communication à l'EHESS, texte reproduit sur le site des ateliers Travail et Démocratie, <https://atelierstravailetdemocratie.org/A-propos-de-deux-recherches-actions-RENault-et-aides-soignantes> ; P. DAVEZIES, B. DUGUÉ, *Reprendre la main sur le travail : Élaboration d'une méthode d'action à l'intention des militants syndicaux de la SNCF*, rapport IRES-ANACT-CGT, 2018.</footnote>

<footnote n="7">7 S. FORTINO, « Transformer le travail ? », art. cit.</footnote>

<footnote n="8">8 F. MATONTI, F. POUPEAU, « Le capital militant. Essai de définition », *Actes de la recherche en sciences sociales*, 155, 2004, p. 4-11.</footnote>

<footnote n="9">9 L. WILLEMEZ, « Apprendre en militant : contribution à une économie symbolique de l'engagement », in P. VENDRAMIN, dir., *L'engagement militant*, Louvain, Presses universitaires de Louvain, 2013, p. 51-65.</footnote>

<footnote n="10">10 Cet entretien a été réalisé dans le cadre d'une étude de l'Agence d'Objectifs de la CGT soutenue par l'IRES intitulée « Les enquêtes syndicales sur le travail réel », sous la responsabilité de Thomas Coutrot (2023-2025).</footnote>

<footnote n="11">11 Pour Yves Clot, le pouvoir d'agir « mesure le rayon d'action effectif du sujet ou des sujets dans leur milieu profes- sionnel habituel, ce qu'on peut aussi appeler le rayonnement de l'activité, son pouvoir de recréation » (*Travail et pouvoir d'agir*, Paris, PUF, 2008, p. 13).</footnote>
ces différentes questions, nous donnons la parole à Fabien Gâche, qui avec d'autres responsables syndicaux (Serge Dufour, Yves Bongiorno notamment) et des chercheurs (Karine Chassaing, Philippe Davezies, Jacques Duraffourg, François Daniellou), a construit, élaboré, porté, la recherche-action Renault.

Fabien Gâche est un ancien dirigeant syndical de la CGT Renault. Entré en 1982 aux usines Renault du Mans d'abord comme ouvrier de production puis, pour l'essentiel de sa carrière, comme électromécanicien. Cette usine a connu de nombreuses et puissantes mobilisations de travailleurs dont la grève de 1971 et 1975 (« pour ne plus être OS à vie »). Il est fils et petits-fils de militants syndicaux et politiques (PCF et CGT), son père était un syndicaliste de Renault avant son licenciement. Au moment de son embauche, l'adhésion à la CGT fût une évidence, non seulement parce qu'il a été socialisé, dès son plus jeune âge, au militantisme cégétiste, mais aussi parce qu'à l'époque, cette organisation était extrêmement puissante aux usines du Mans : à la fin des années 1970, sur près de 11 000 salariés, dont 8 000 ouvriers, plus de 3 000 étaient syndiqués à la CGT. Cette section syndicale a d'ailleurs longtemps été dans le viseur de la direction de Renault de l'époque – Louis Schweitzer déclarant dans ses mémoires, qu'avant les années 1990 « le personnel de l'usine du Mans « adhérait à la branche traditionnelle de la CGT et était le plus militant de Renault

[...] Et l'usine avait la capacité d'arrêter toute l'entreprise [...] Le Mans était probablement la seule usine, à l'époque, où la CGT pouvait non pas accompagner une grève, mais la susciter<fnref n="12" /> ». Très vite, Fabien Gâche va prendre des responsabilités dans le syndicat du Mans : élu DP (mais jamais mandaté au CHSCT), puis, quelques années plus tard, secrétaire de son syndicat. Il remplace Philippe Martinez (ex numéro 1 de la CGT) en tant que délégué syndical central de Renault et intègre, en 2000, la direction de la fédération des métaux de la CGT. En parallèle, il assure la coordination des syndicats de Renault lorsqu'émerge le projet d'une recherche-action qui mettra plus d'un an à voir le jour. Il y tiendra plusieurs rôles : vulgarisateur (auprès des différents syndicats de Renault qu'il s'agit de convaincre de s'associer à la Recherche-Action), participant (il aura ainsi plusieurs "chantiers" à sa charge), négociateur (il portera les revendications CGT qui en sont issues dans les différentes instances), formateur...

Après 2010, Fabien Gâche continuera inlassablement de défendre, avec d'autres militants et dirigeants, l'intérêt stratégique des recherches-actions pour redynamiser le syndicalisme à partir du travail, non sans un certain succès. Désormais à la retraite, il est toujours extrêmement actif, notamment dans l'union départementale de la Sarthe, où il co-organise depuis janvier 2024, avec Philippe Davezies, Yves Bongiorno et Richard Germain, une nouvelle

<footnote n="12">12 L. SCHWEITZER, Mes années Renault. Entre Billancourt et le marché mondial, Paris, Gallimard, 2007.</footnote>
recherche-action (interprofessionnelle, cette fois) avec plus d'une vingtaine de responsables syndicaux.

Organisé en cinq parties, cet article-entretien revient tout d'abord sur le contexte (socio-économique, politique et syndical) qui a vu naître la recherche-action Renault, en 2007 et ce qui en fait d'emblée sa spécificité par rapport à des pratiques bien ancrées à cette période, centrées sur les expertises CHSCT notamment<fnref n="13" />. Dans un second temps, Fabien Gâche ouvre la boîte à outils de la recherche-action, explicitant la méthodologie employée et la dynamique de co-construction permanente dans laquelle chercheurs et militants sont engagés, puis revient sur les freins qui ont failli mettre un terme à cette expérimentation (notamment la détérioration de la santé économique de Renault, les menaces sur l'emploi...). Cette partie de l'entretien permet d'observer que la recherche-action est un processus en construction constante, sensible aux fluctuations de l'actualité des luttes sociales. Elle n'est pas tenue par la rigueur d'un protocole d'enquête académique (ce qu'elle n'est pas) et n'a de sens qu'en tant qu'outil du syndicalisme pour développer le pouvoir d'agir des salariés et les capacités d'action des militants de la CGT. Dans un troisième temps, Fabien Gâche revient sur les bénéfices immédiats engrangés locale-

ment par les syndicats CGT qui ont porté la recherche-action (hausse de la syndicalisation, nouveau regard des salariés sur la CGT, progression des votes CGT aux élections professionnelles...), sans rien cacher des difficultés réelles d'appropriation de la démarche par les militants. Ainsi dans la quatrième partie, il évoque les limites de celle-ci : comment ne pas être submergé par l'ampleur des récits sur le travail recueillis ? Comment passer du cas individuel au collectif sans parler ni élaborer les revendications à la place des travailleurs ? Enfin, dans la cinquième partie de cet entretien, Fabien Gâche présente l'intervention en clinique de l'activité qui a été déployée dans deux établissements de Renault (à Flins et au Technocentre de Guyancourt) dans la période 2012-2016, par l'équipe de psychologie du CNAM et sous la responsabilité d'Yves Clot<fnref n="14" />. Après avoir souligné les apports d'une telle démarche, il éclaire ce qui la distingue des expérimentations menées par la CGT, que ce soit dans le type de relations tissées avec la direction, dans le rôle mineur conféré aux militants syndicaux dans le dispositif et dans les finalités poursuivies. L'entretien permet ce faisant de comprendre la différence entre une intervention en clinique de l'activité, un dispositif de type « lean » et une démarche syndicale plaçant l'étude du travail réel au service de l'émancipation des salariés.

<footnote n="13">13 Sur cet aspect, voir notamment F. GACHE, S. FORTINO, G. TIFFON, « L'expertise doit venir en complément de l'action syndicale, pas s'y substituer », La Nouvelle Revue du Travail, 3, 2013, <http://journals.openedition.org/nrt/1320> ; <https://doi.org/10.4000/nrt.1320>.</footnote>

<footnote n="14">14 Jean-Yves Bonnefond, qui a mené l'expérimentation, dans le cadre spécifique de Renault Flins, en propose une analyse détaillée dans son ouvrage : J.-Y. BONNEFOND, *Agir sur la qualité du travail. L'expérience de Renault Flins*, Toulouse, Érès, 2019.</footnote>
## Transformations du management et crise des suicides chez Renault : contrer l'impuissance syndicale

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** Depuis le 50ᵉ Congrès de la CGT, en 2013, l'organisation affirme dans ses textes d'orientation « mettre le travail au cœur de l'action syndicale ». Qu'est-ce que cela signifie très concrètement ?

**Fabien Gâche :** À travers l'investigation syndicale sur le travail avec les salariés, d'abord individuellement puis collectivement, il s'agit de porter notre attention non seulement sur les difficultés, les obstacles, les dilemmes que les travailleurs rencontrent quotidiennement dans leur travail mais aussi sur la façon dont ils s'en débrouillent et le coût de cette mobilisation (en matière de production, de santé, de relations sociales). Les recherches-actions auxquelles les camarades de différents secteurs d'activité ont participé, ont permis de soulagner le fait que si les salariés se contenaient de suivre la prescription du poste de travail qui leur est consignée, rien ne fonctionnerait. Les travailleurs ne se soumettent donc pas aux directives patronales et n'exécutent pas leur travail de manière passive, dans la soumission. Au contraire, ils résistent, certes de manière individuelle, consciente ou non et c'est généralement au détriment de leur santé. Dans leur travail, les salariés mobilisent une part active d'eux-mêmes, en mettant toute leur humanité pour tenter de faire au mieux leur travail (qualité du produit, qualité du service aux usagers...).

Le travail articule toujours des dimensions techniques et politiques et placer le travail au cœur de l'action syndicale permet d'aider les travailleurs à élaborer avec le syndicat et par eux-mêmes les enjeux techniques, éthiques et politiques de leur activité. Il s'agit alors de créer du commun à partir du réel de leur activité, dans lequel le plus grand nombre puisse se retrouver. Le syndicat est alors l'outil au service des travailleurs, de l'action et de transformation concrète de leur situation. Mais il ne suffit pas d'interroger un travailleur pour qu'il expose la réalité de ce qu'il fait. Sa réponse se limite bien souvent au rappel de la prescription et à quelques éléments sur les conditions de travail. Non parce qu'il ne le souhaite ou ne le voudrait pas. Mais parce que dans son travail, dans sa vie quotidienne, il met en œuvre de manière non consciente des savoirs faire et des comportements acquis dans la famille, à l'école, par l'apprentissage, par l'expérience, et qui, une fois acquis, c'est à dire incorporés, inscrits dans la mémoire du corps, peuvent être activés, en situation, sans mobilisation de l'attention : comme allant de soi. Ce qui s'exprime dans l'activité, c'est son patrimoine d'expérience qu'il a acquis face aux problèmes rencontrés et à l'observation de ce qu'ont pu faire les autres. Et dans la mesure où la majeure partie de ce processus ne fait pas l'objet d'une réflexion consciente, le salarié ne dispose pas des mots pour en rendre compte.

Pour prendre conscience de l'étendue de ce que chacun met en œuvre dans
son travail, tous ont besoin d'être amenés à expliciter, à mettre des mots dans le détail sur ce qu'il fait, ce qu'il tente de faire et de le confronter avec les autres. Mettre le travail au cœur de l'action syndicale nous amène à nous concentrer sur l'intelligence et les valeurs que les travailleurs s'efforcent de déployer pour faire un travail qui leur ressemble un tant soit peu et dans lequel ils puissent se reconnaître. Le travail d'enquête permet de révéler la singularité de chaque travailleur : le fait que chacun vit différemment les situations de travail et s'en débrouille aussi de manière différente.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Cette pratique syndicale axée sur le travail, vous l'aviez démarrée dès le début des années 2000 à Renault. Peux-tu expliquer davantage le contexte de ce choix stratégique ?

**Fabien Gâche** : À la fin des années 1980, le management a pris le pas sur la ligne hiérarchique traditionnelle avec pour fonction de faire adhérer les salariés à la politique de l'entreprise. L'individuisation des salaires avec des objectifs quantitatifs déconnectés du travail, l'explosion des collectifs de travail, la mise en concurrence des salariés à l'échelle de l'entreprise mais aussi entre les équipes d'un même atelier, l'explosion du recours à l'intérim, la suppression des heures d'information syndicales, des temps de pauses collectives... ont progressivement isolés les salariés des uns des autres. Mais cela a aussi eu pour conséquence d'éloigner mécaniquement les élus des travailleurs. Et inconsciem-

ment, nous nous sommes repliés sur le travail institutionnel, centrés sur la dénonciation, des considérations générales sans de réelles perspectives visant à améliorer là, maintenant, le quotidien des salariés.

Par ailleurs, les camarades avec qui je travaillais à cette époque [...] étaient plutôt sur le recours aux cabinets d'expertise pour les questions de travail, un peu classiquement [...] C'était particulièrement le cas au Technocentre et les copains focalisaient sur les CHSCT et les expertises. C'était l'époque des premiers suicides relayés massivement par les médias parce qu'il s'agissait de techniciens et de cadres. Donc il y a eu une bataille de la CGT du Technocentre pour aboutir à une expertise, sachant qu'au départ il y avait une opposition des autres organisations syndicales, et du coup on ne l'avait pas obtenue. Je ne sais plus, à l'époque, les arguments officiels utilisés par eux pour s'y opposer. Mais à l'évidence, ils ne voulaient pas que les conséquences des organisations du travail (qu'ils avaient entérinées par la signature de différents accords) sur la santé des travailleurs puissent être actées. Et in fine, c'est leur responsabilité qui était en jeu [...] Moi, depuis le départ, je n'étais pas spécialement favorable à passer par des cabinets extérieurs parce que j'en avais déjà un peu l'expérience. C'est-à-dire qu'au Mans on avait eu recours à des cabinets d'expertise, ce qui nous a demandé une énergie considérable parce que la direction les contestait, on s'est retrouvé devant les tribunaux... J'étais secrétaire du syndicat
et il a fallu que je travaille des questions juridiques, c'était un investissement considérable, et pendant que je faisais ce travail là, on ne faisait rien d'autre. Finalement, on a eu au Mans, à l'activité tracteurs, une expertise qui était super bien faite et qu'on a mis six mois ou huit mois à obtenir. Elle a duré six/sept mois, pour aboutir à un résultat qui n'était pas inintéressant, mais dont le syndic ne s'est absolument pas saisi. Et ça m'a fait réfléchir et j'ai essayé, à la Coordination (de syndicats de Renault), d'expliquer qu'il fallait sans doute réfléchir à autre chose qu'aux cabinets d'expertise parce que, de toute façon, ça risquait de nous dessaisir de l'activité syndicale. C'est-à-dire qu'on donnait à d'autres le soin de faire selon moi, ce qui relève de la responsabilité des syndicats... Ce qui ne veut pas dire qu'on n'a pas besoin d'experts, non ! mais à mon avis, ce n'est pas comme ça (qu'on devait s'y prendre) [...] C'est surtout que, syndicalement, on ne s'approprie pas l'expertise. Au Technocentre, qu'est-ce qu'elle a apporté finalement ? La direction de Renault, qu'est-ce qu'elle a mis en place ? L'expertise a fini par permettre à la direction d'expliquer qu'il y avait des faibles et qu'il y avait des forts. Que les faibles ne supportaient pas les organisations, donc le problème ce n'était pas l'organisation ni les stratégies d'entreprises, mais les individus. Et qu'il fallait aider les plus faibles à résister, voire à se soigner, d'où la mise en place de psychologues du travail, et cætera. Enfin ce n'est absolument pas ce que nous, syndicalement, on visait [...] On avait donc ces discussions-là, dans le

syndicat, sur quelle approche on a et ça a mis un certain temps à évoluer.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** Tu viens d'évoquer les suicides chez Renault dans les années 2000. Est-ce que tu penses qu'ils ont eu un effet accélérateur sur ce souci de transformer vos pratiques syndicales ?

**Fabien Gâche :** En 1999 et avec le Comité d'Entreprise Renault Le Mans, nous avons organisé un grand débat public invitant les 17 000 salariés de la zone industrielle proche de l'usine Renault visant à « libérer la parole des salariés sur la souffrance au travail » et nous avions invité Yves Clot, mais aussi des médecins du travail comme Alain Carré, Dominique Huez ou encore François Desriaux de la revue « Santé et Travail ». Ce fut un succès, plus de 1 400 travailleurs se sont déplacés pour témoigner de leur mal vivre. Mais par la suite, nous avons aussi fait le bilan que cela n'a pas permis leur mobilisation dans leurs secteurs respectifs. Au contraire, l'initiative a renforcé le sentiment d'impuissance des salariés.

Par la suite et entre 2005 et 2009, 6 salariés du Technocentre à Guyancourt se sont donné la mort. Ces suicides sont devenus la partie visible des souffrances, de mal-être au travail touchant l'ensemble des salariés du groupe toutes catégories confondues. Quels sont les impacts du management, des nouvelles organisations du travail sur les salariés, leur santé, leur capacité à agir ? Les travailleurs ne seraient-ils pas finalement serviles et passifs face à
aux injonctions du management ? Nos pratiques syndicales sont-elles en phase avec la nouvelle physionomie du monde du travail ? Autant de questions que la CGT Renault s'est posées. J'ai pris la responsabilité de Délégué Central CGT de Renault fin 2007, et compte tenu des contacts que j'avais déjà avec lui, nous avons alors contacté Serge Dufour (qui nous avait déjà aidés pour l'initiative citée précédemment), conseiller confé-déral CGT sur les questions de Santé et qui a organisé une rencontre avec Phi-lippe Davezies, Jacques Duraffourg et François Daniellou pour échanger sur le sujet. De là, la CGT du groupe Renault a engagé une Recherche/Action (entre 2008 et 2010) intitulée : « Prévenir les risques psychosociaux dans l'industrie automobile. Élaboration d'une méthode d'action syndicale ». Karine Chassaing s'est également engagée dans le pro-cessus avec la collaboration de Julien Lusson, Yves Bongiorno et moi-même. Voilà donc la genèse de ce qui a conduit la CGT Renault (soutenue pas sa fédéra-tion et la confédération) à engager cette recherche-action.

## Dans la boîte à outils de la recherche-action Renault

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Com-ment a démarré la recherche-action à Renault ?

**Fabien Gâche** : Le dispositif de la recherche-action s'est déployé du mois de mai 2008 au 31 octobre 2009, puis prolongé jusqu'en janvier 2010. Sur 20 établissements industriels, d'ingénie-

rie et de logistique, 9 syndicats se sont portés volontaires avec 38 militants, pour effectuer un travail d'investigation sur 17 situations de travail définies avec les participants que nous avons appelées « chantiers ». En 2007, mon rôle a été d'assurer la coordination de tous les syndicats, d'essayer de convaincre les camarades qu'il fallait tenter l'expér-imentation. Ça a pris un an à peu près pour rencontrer tout le monde parce qu'avec le réseau commercial, des éta-blissements, il y en a dans le Nord, dans la région parisienne, au Mans, Lyon, Bor-deaux et jusqu'au Havre. On avait décidé qu'il fallait absolument qu'il y ait des responsables syndicaux (locaux) dans l'expérimentation, qu'on devait essayer de toucher des camarades un peu plus sensibles aux questions de santé-travail, ceux qui étaient dans les CHSCT. Un autre objectif, c'était d'avoir un éventail le plus large possible des catégories pro-fessionnelles, donc pas que des ouvriers. On a bien réussi à ce niveau parce qu'on a eu des techniciens, des employés, des ouvriers, un ingénieur et aussi des cama-rades du réseau commercial. Bref, ça a demandé vraiment du temps parce qu'il a fallu convaincre les camarades, y com-pris les camarades qui étaient hostiles pour des raisons politiques. C'était le cas à Flins, à Cléon, des camarades d'ex-trême gauche (de LO) qui n'étaient abso-lument pas intéressés par ce qu'on vou-lait essayer de développer, mais plutôt intéressés de savoir en quoi ce n'était pas bien ce qu'on allait faire. Serge Dufour, de son côté, pilotait avec l'équipe de cher-cheurs, le financement par l'IRES qui allait être mis en place, etc.
En 2008, la coordination des syndicats CGT Renault a obtenu presque l'ensemble des syndicats CGT du groupe Renault pour partager notre analyse et s'engager eux-mêmes dans l'expérience, dans la recherche d'une pratique syndicale répondant aux enjeux du moment. Ce travail a nécessité de la méthode, la mise en place d'un processus d'entretien auprès des salariés, d'abord individuellement et collectivement, élaboré conjointement entre les syndicalistes et les chercheurs engagés dans cette recherche-action. Ce travail de co-construction m'a permis de m'approprier et de tenter par la suite de développer cette pratique syndicale mettant le travail au cœur de l'action syndicale.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Est-ce que tu pourrais entrer davantage dans la cuisine ou les coulisses de cette démarche de recherche-action Renault ?

**Fabien Gâche** : Cette démarche induit de la méthode, un processus syndical en deux temps. La première étape consiste à enquêter, à investiguer auprès des salariés de manière individuelle, avec l'objectif de repérer une situation que le salarié considère comme critique, difficile à vivre. Il s'agit de se faire expliquer son travail, le conduire à rentrer dans les détails sur la base d'évènements précis identifiables, localisés dans le temps. L'interroger sur ce qu'il a fait et comment il a fait pour se sortir ou tenter de se sortir du problème. Il est alors nécessaire d'aider le salarié à formuler sans parler à sa place. Cette approche permet d'évaluer l'étendue de ce qu'il est capable

de mettre en œuvre (ses savoirs, sa qualification...) ce qui ne se voit pas et soutient, ce qu'il ne mesure pas lui-même. Ceci permettra également d'évaluer les conséquences en matière de qualité du travail, de relations avec le public, les usagers, les collègues ou l'encadrement et pour lui-même. Enfin, il convient de reformuler les propos des salariés et s'assurer auprès d'eux d'avoir bien compris ce qu'ils ont exprimé. Travail, qui avec l'accord du salarié, va permettre d'être étendu aux collègues de travail avec le syndicat. L'objectif revient à constituer un ensemble de situations critiques suivant plusieurs points de vue de salariés, à partir duquel il sera possible d'amortir un processus de discussion collective avec le collectif de salariés ainsi créé.

Dans la 2ᵉ étape, il s'agit d'utiliser le matériel recueilli pour solliciter le point de vue des autres travailleurs et stimuler la discussion. On passe alors de la réflexion individuelle à la discussion collective du problème rencontré en situation et, de là, à la compréhension des logiques qui en sont à l'origine. Passer en quelque sorte, avec les salariés, du particulier au général, du niveau « micro » au niveau « macro », de façon à développer la compréhension des analyses mais aussi la puissance sociale nécessaire pour pouvoir peser sur les décisions de la direction.

Si dans la 1ᵉ étape, il est question de solliciter l'intelligence pratique des salariés pour produire des récits fouillés des difficultés qu'ils rencontrent, l'étape suivante, consiste à organiser la confron-
tation de ce que chacun raconte pour solliciter l'intelligence collective à l'analyse des causes de la situation et proposer des solutions, des actions collectives.

En fait, le travail d'enquête permet au salarié d'approfondir sa conscience de sa propre situation de travail, sa capacité d'action sur ce qui l'entoure et il en apprend tout autant aux camarades qui mènent l'enquête et nourrit ainsi l'analyse du syndicat, de la CGT qui de fait, va renforcer ses liens avec les salariés. En mettant le travail au cœur de l'action syndicale, nous sommes donc dans une démarche syndicale qui va bien au-delà des conditions de travail, de l'emploi ou encore des rémunérations. L'activité syndicale ne se limite pas à la tournée syndicale pour recenser les dysfonctionnements, recueillir les avis des salariés pour les renvoyer à la direction dans les IRP, dit autrement, à demander à ceux qui créent les problèmes de les résoudre. L'activité et l'action syndicale ne sont pas réduites à la critique générale, à « convaincre » les travailleurs du bien-fondé de notre point de vue, de nos actions et de les amener à se joindre à nous, à nous soutenir. Il s'agit de sortir du constat, de la plainte, de la désolation pour ouvrir des perspectives construites avec les salariés eux-mêmes. Et c'est précisément ce qui conduit les salariés à voir le syndicat comme un outil au service du commun dans lequel ils se retrouvent et pour lequel leur capacité d'agir prend racine.

C'est une démarche au long cours qui vise à s'extraire d'une démarche déléga-

taire pour construire le rapport de force dont le monde du travail a tant besoin. C'est le développement de la capacité des travailleurs à penser, à agir. C'est la reconnexion des circuits nécessaire au fonctionnement de l'intelligence collective, à la capacité des travailleurs à conceptualiser avec leur organisation syndicale une pensée politique sur le fonctionnement et la place de chacun dans la cité. Comme le précise le document d'orientation du 53e congrès conféderal CGT, il s'agit, je cite, de « partir du travail et de sa réalité pour le transformer ». Et donc transformer la société !

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Comment avez-vous structuré, séquencé ce travail syndical au long cours ?

**Fabien Gâche** : Sur dix-huit mois, on a organisé sept séminaires, réunissant les syndicalistes et les chercheurs. Chaque séminaire a donné lieu à un apport de connaissances sur les problématiques liées au travail par les chercheurs. On construisait des « feuilles de route » d'un séminaire à l'autre. J'avais un peu peur au départ que ce soit une démarche accidentale mais, finalement, on a réussi, de part et d'autre, à construire ensemble. C'est-à-dire qu'il n'y avait pas ceux qui savaient, qui faisaient un cours, et puis les autres qui écoutaient. On était vraiment au cœur d'une réflexion collective, même si chacun (chercheurs et militants), évidemment, n'avait pas la même place. Moi, ça m'a guidé, dans mes pratiques syndicales, pendant les 13 années qui ont suivi. Entre chaque séminaire, un site web (privé) a été créé permettant à
chacun de poser des questions, d'exposer les difficultés rencontrées ou encore des demandes de précision sur tel ou tel sujet. Sur ce site, on avait mis toutes les présentations qui avaient été faites par les chercheurs, les comptes-rendus au fil de l'eau de ce qui s'était dit à chaque séance. Puis c'est arrivé que des copains disent : « Écoutez, moi je sais plus comment me débrouiller avec ça ». Alors Philippe Davezies ou d'autres répondaient. Enfin, l'accent a été mis sur la présentation des résultats de la recherche-action auprès des équipes syndicales des participants.

Alors, le premier séminaire qui s'est tenu sur 2 jours en mai 2008, a eu pour principal objectif de présenter la démarche, identifier des chantiers à engager, sur la base d'un échange fondé sur les situations des sites et des attentes des participants. Il s'agissait pour les militants présents d'identifier une problématique dans un secteur donné, sur une situation de travail particulière et de construire une feuille de route, leur permettant d'investiguer sur les chantiers choisis d'ici le séminaire suivant.

Le séminaire suivant, visait à faire le point sur la constitution et l'avancée des chantiers et à approfondir la démarche de la recherche-action. Certains chantiers n'avaient pas du tout commencé et d'autres, plutôt bien démarré. Et cela a donné lieu à discussion et à l'apport de connaissances relatives aux sujets évoqués par les participants.

Au fil de leur construction, les feuilles de route prévoyait, de mener des entre-

tiens avec des salariés et d'observer leurs activités, de restituer, ensuite, ce qui en a été compris auprès de ces mêmes salariés, puis de mettre le résultat en discussion avec le collectif syndical. Ce travail ne s'est pas fait en dehors de l'actualité, mais au contraire, il s'est même appuyé sur elle pour poursuivre et amplifier le travail d'enquête.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Comment l'actualité a-t-elle impacté la recherche-action ? Avez-vous envisagé d'arrêter ou la question ne s'est jamais posée ?

**Fabien Gâche** : Ce qui s'est passé chez Renault, c'est que la situation s'est dégradaée. Par exemple, à Sandouville, ils ont chômé de manière importante. Ça devenaît compliqué de faire la recherche-action parce qu'il n'y avait plus de travailleurs sur le site. Et, évidemment, ce qui venait à l'esprit des militants, c'était de dire : « Bon, aujourd'hui, c'est plutôt l'emploi qui doit nous motiver plutôt que de savoir le contenu du boulot, parce que là on risque de perdre le boulot, quoi ? » En fait, pendant tout le temps de la recherche-action, il y a eu des événements : l'annonce de délocalisations, l'annonce de la négociation d'accords dits de compétitivité, avec à la clef une remise en cause des accords locaux (sur le temps de travail, sur les temps de pause, sur les salaires...), etc. Il y a eu plein d'incertitudes du côté des camarades qui se demandaient s'ils allaient y arriver, si les salariés n'allaient pas les jeter parce que leur préoccupa-
tion à l'instant T, c'était : « Est-ce que demain j'ai encore du boulot ? »

Ainsi, le troisième séminaire s'est déroulé sur trois jours, et au vu de l'actualité, de la situation de crise de l'entreprise, la question de la pérennité du travail engagé a été mise en discussion. Donc tout au long, le séminaire n'a jamais été détaché de l'actualité. On n'a pas fait comme si c'était deux choses différentes, elles étaient imbriquées. Ça a donné lieu à des débats. Ça a permis à F. Daniellou par exemple de faire un apport de connaissances sur les risques psychosociaux, et sur plein d'autres choses. Les chantiers ont été approfondis et des éclairages ont été apportés, notamment sur la question des désorganisations au sein de l'entreprise et plus globalement sur la situation de l'entreprise. In fine, les participants ont décidé de continuer parce que les séminaires permettaient de garder du lien (entre eux et avec les salariés atomisés) et qu'il était indispensable de ne pas renoncer à construire le collectif, au contraire. C'est-à-dire que même si l'enquête développait un axe sur le travail particulier de quelqu'un, on pouvait le déplacer et parler d'autres choses qui correspondent à l'actualité. Aussi, on peut dire que cette difficulté, elle est aussi la démonstration qu'on peut faire ce type d'actions syndicales y compris dans ce genre de situations.

Donc les séminaires 4 et 5 étaient centrés sur l'actualité vécue par les militants. Le sixième séminaire a porté principalement sur les chantiers engagés et leur finalisation. Il a mis l'accent sur la

liaison entre l'organisation du travail, les problématiques de santé et les questions de qualité de production. On a beaucoup insisté sur l'importance que les salariés puissent se reconnaître dans les actions syndicales et surtout s'engager eux-mêmes dans des initiatives militantes.

Le septième séminaire organisé fin janvier 2010, a permis de faire le point sur l'ensemble du travail accompli. On a mis au cœur de la réflexion collective, la restitution des effets de l'expérience que l'on venait de mener sur et hors les chantiers et on a visé la production d'analyses sur l'organisation du travail, dans l'objectif d'une capitalisation collective de la recherche-action.

## Syndicalisation et vote CGT à la hausse, victoires collectives sur l'organisation du travail : les bénéfices immédiats de la recherche-action

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** Jusquement, quels ont été les effets de la recherche-action sur le travail et les travailleurs qui y ont participé, sur votre travail syndical ou encore sur les résultats aux élections professionnelles voire les négociations avec la Direction de Renault de l'époque ?

**Fabien Gâche :** Au final, certains militants nous ont fait part d'expériences d'engagement des salariés et de victoires syndicales obtenues sur ce terrain. D'autres sont restés dans l'incapacité de mener les chantiers à terme mais ont exprimé la satisfaction d'avoir participé à ce travail. En fait, les camarades ont été
surpris de l'intérêt porté par les salariés à l'entretien sur les questions de travail et leurs capacités à expliciter les problématiques auxquelles ils sont confrontés, mais aussi, à discuter collectivement des solutions leur permettant de faire un travail de meilleure qualité et plus soucieux de leur santé. Cela place le rapport entre élus et salariés de manière différente. Il ne s'agit plus pour les salariés d'attendre des solutions toutes faites de la part des élus, mais de construire ensemble les solutions. Ce travail d'élaboration collective permettant la construction de l'intervention syndicale donne aux élus un autre poids face à leur direction. C'est une démarche offensive, qui a conduit dans un certain nombre de cas, les directions respectives à être sur la défensive et à céder des avancées concrètes qui ont pu être mesurées par les travailleurs eux-mêmes.

Par exemple au Mans, ce travail a débouché sur une grève d'une semaine menée par 90 % des salariés dans les deux équipes concernées et le maintien de l'emploi dans l'atelier d'un technicien de maintenance que la direction voulait supprimer. Toujours à l'usine du Mans et dans un secteur d'usinage, la direction a été contrainte d'investir dans des nouvelles machines – ce qu'elle refusait jusqu'à présent – et d'embaucher deux intérimaires pour renforcer les effectifs. Sur ce site du Mans, la CGT est passée de 43,38 à 57,32 % des voix dans le premier collège et de 15,49 à 21,43 % dans le deuxième collège. C'est aussi vrai à l'usine de Sandouville, par exemple, au secteur emboutissage. Le travail réalisé

par les militants a permis de garder sur le secteur, les sept personnes considérées par la direction comme étant en trop. Une personne de plus a été affectée sur les ponts, deux personnes de plus sur les engins de manutention, une de plus au tracteur pour le transport des emballages et trois au contrôle et à la réparation des 300 remorques de l'embouteillage. Là aussi, la CGT a progressé dans le 1er (+4,6 % en CE) et 2e collège (+5,2 %) tant au DP aux élections du CE. Le rapport de la recherche-action détaille beaucoup plus largement et pour d'autres établissements, les effets positifs obtenus par la pratique syndicale élaborée dans ce cadre.

Quant aux salariés qui se sont investis dans ce travail, ils ont pour l'essentiel été agréablement surpris de l'intérêt porté par les militants de la CGT à ce qu'ils font et à ce qu'ils sont. Raison pour laquelle, un certain nombre d'entre-deux se sont syndiqués.

Bien entendu, la coordination des syndicats CGT a utilisé l'ensemble des travaux effectués pour construire ses interventions auprès de la direction générale de Renault, mais cette fois, en prenant appui sur des situations concrètes de travail. Et à partir de là, cela nous a permis de déconstruire le discours de la direction générale sur les pseudo-bienfaits de ses organisations du travail et des objectifs financiers en opposition avec le réel du travail des salariés et leurs attendus. Et à chaque fois, les autres organisations syndicales se sont retrouvées à valider nos propos. C'est précisément le
fait d'avoir mis le travail au cœur de l'action syndicale qui a conduit le directeur général de Renault, Patrick Pelata, à solliciter les équipes du CNAM pour en off, démontrer que la CGT avait tort.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Une fois la recherche-action terminée, est-ce que l'expérience s'est poursuivie ailleurs chez Renault ?

**Fabien Gâche** : Des camarades de la coordination des syndicats de Renault ont continué ce travail d'enquêtes avec le même processus après cette première expérience. Moi, j'en ai fait un certain nombre dans différents secteurs, à l'ingénierie, à la recherche dans le Technocentre auprès des ingénieurs qui sont à la recherche Renault [...] Alors c'est un tout petit secteur, ils étaient quatre, des gens qui font de la recherche moteur, des mathématiciens, des physiciens, des diésélistes. Et donc moi j'ai été les voir pour leur expliquer que... je n'y connaisais rien à leur travail, que je n'étais pas chercheur mais électricien, que je travaillais en production au Mans, que j'étais là pour qu'ils m'expliquent comment, eux, ils voyaient leur travail, ce que c'était la recherche, etc. Donc on a engagé un travail syndical comme ça, les chercheurs m'ont expliqué leur travail pendant je ne sais pas combien de temps et un des chercheurs avait même fait un diaporama en disant : « On va te montrer comment, nous, on verrait la recherche et pas comme elle est aujourd'hui. » Et il se trouve que le directeur général chez Renault, Carlos Tavares, devait recevoir la

question de la recherche précisément. Du coup, on a travaillé avec les salariés l'intervention que la CGT allait faire ! Et Carlos Tavares a débloqué l'investissement demandé par les chercheurs.

On a continué à faire des choses comme ça, par exemple à Renault Formule 1 où, là, c'est quasiment que des ingénieurs et des techniciens. Il a fallu quasiment deux mois avant qu'une des syndiquées sur place arrive à convaincre ses collègues de me rencontrer [...] Elle finit par me dire : « Ok, ils sont prêts à te rencontrer mais tu sais il va falloir que tu fasses vite » [...] Alors c'est des gens qui font 60 heures, 70 heures par semaine, hein ? mais qui d'ailleurs ne se les font pas payer, pour beaucoup, parce que c'est au titre de leur passion pour la F1. Et là, ils me disent : « Bon, on a très peu de temps, on vous laisse maximum une demi-heure. » Ils avaient tous leurs portables qui n'arrêtaient pas de sonner ! Et là, je leur dis : « Oh, mais moi, je n'ai rien à vous dire ! La camarade m'a fait part des merdes auxquelles vous êtes confrontés, que vous me demandez d'intervenir auprès de C. Ghosn, mais comment voulez-vous que j'intervienne, je n'y connais rien ! Donc, moi, j'attends que vous m'expliqueiez tout ça. » Ils sont restés deux heures ou deux heures et demie avec moi ! Plus tard, j'ai rédigé sur le contenu de ce qu'ils m'avaient dit, j'ai fait la reformulation et je leur ai envoyé par mail. Je leur ai dit : « Voilà ce que, moi, j'ai compris de ce que vous m'avez raconté, dites-moi si c'est ça ; et avant une intervention auprès de la direction générale, voilà ce que je vous propose
d'écrire dans un tract pour faire état, à l'ensemble des salariés de l'établissement, de ce que, vous, vous envisagez comme pistes pour sortir du guêpier dans lequel on vous a mis. Est-ce que ça vous convient ? » On a mis trois mois à faire ça, tous ces allers-retours pour aboutir à un tract. Il y a un salarié qui m'a fait assez marrer. Je fais le tract, je leur propose, ils étaient tous contents mais il me dit : « Mais c'est un peu trop syndical, quand même ! » Et là je lui ai fait remarquer que j'ai pris in extenso ce que lui avait dit et je conclue en lui disant : « Donc tu as toute ta place à la CGT, tu es finalement un syndicaliste qui s'ignore ! » (il rit).

Bref, on a été distribuer le tract, ce qui s'est jamais fait dans cet établissement, je fais le courrier à Ghosn, la direction nous a convoqués deux trois mois après, sachant que j'avais posé comme préalable qu'il y ait quelques salariés que j'avais rencontrés qui soient dans la délégation [...] La réunion, elle a duré deux heures ou trois heures [...], la direction a commencé sur des grands trucs [...] Ca a mis du temps mais une fois que les copains sont partis à discuter, il aurait fallu filmer parce que c'était marrant. Les représentants et le directeur du site étaient complètement à l'ouest. C'est-à-dire qu'ils savaient plus quoi répondre. Et les autres syndicats ont été obligés de dire : « Ben oui, c'est vrai qu'effectivement il y a ces problèmes-là, etc. » Du coup, on est sorti de réunion, ils ont viré le directeur ! La direction dit : « Oui, effectivement il y a des problèmes, on va revoir ça » [...].

Les camarades du syndicat n'ont pas souhaité poursuivre le travail syndical à la suite pensant qu'il fallait attendre pour voir ce que le nouveau directeur allait faire. Et à défaut d'être sur place, je n'ai pas pu relancer. Néanmoins, quand les salariés de l'établissement ont voté [...] la CGT a progressé dans le deuxième collège (on a fait plus de 60 % des voix) et pour la première fois on a eu un ou deux candidats dans le collège cadre et on avait fait 17 % alors que c'était la première fois qu'on présentait quelqu'un.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** Quelle était l'ampleur du collectif engagé avec toi dans ces initiatives ? Et sur la base de quels moyens les avez-vous réalisées ?

**Fabien Gâche :** au Mans, nous étions quelques-uns et notamment un autre camarade, à nous intéresser aux questions relatives aux conditions de travail et ses conséquences. Aussi, différentes initiatives prises au Mans et notamment le débat sur la souffrance au travail l'ont été avec d'autres camarades et y compris avec du personnel du CE. Pour la recherche-action, j'étais déjà à la coordination et j'ai commencé seul, mais mes camarades du Mans ont été les premiers sollicités et conquis d'entrée par le projet. Sur le plan des moyens, pour l'essentiel, les camarades ont utilisé le crédit formation syndicale. Mais chez Renault, il y avait aussi des « crédits d'heures » (inscrits dans l'accord droit syndical) alloués aux organisations syndicales pour leur activité syndicale.
**Aller au bout : les difficultés d'appropriation d'une démarche syndicale innovante**

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Dans quels cas les apports de la recherche-action t'ont paru plus limités ?

**Fabien Gâche** : Alors, très clairement ça n'a pas fait tache d'huile au sein des syndicats Renault comme on pouvait l'espérer. Les camarades qui ont participé à la recherche-action ont été en difficulté pour exprimer, pour expliquer aux autres ce qu'ils avaient fait, à quoi ça servait. Donc ça, ça nous a quand même posé une difficulté importante [...] C'est vrai qu'on n'a jamais écrit sur ce qu'on essayait de faire. C'est quoi interroger quelqu'un ? Quelles questions on peut lui poser ? Comment on amène quelqu'un à essayer d'aller un peu plus loin mais sans parler à sa place ? Il y a tout un processus mais on ne l'a pas écrit de manière claire. On faisait des feuilles de route mais on n'en a pas fait quelque chose, un document ou un guide syndical, sur lequel on pouvait s'appuyer. Du coup, j'ai quand même eu un peu de mal avant d'intéresser les collègues qui me disaient : « C'est vachement intéressant, mais nous, on ne peut pas faire ça. »

On s'est aussi aperçus que certains camarades ayant participé à la recherche-action ont eu des difficultés à se saisir des montagnes de choses qui leur ont été dites sur le travail, parce que c'est très riche et qu'il est difficile de trier. On ne peut pas mettre en avant des expériences et en mettre d'autres

de côté... Il faut respecter les propos de chacun, ne pas parler à leur place... C'est important pour que les salariés aient confiance, s'engagent dans le dispositif. C'est un des points d'appui important. Et ce qui est frappant, quand on mène l'enquête, c'est de constater que ce qui émerge, c'est aussi la singularité des salariés, des expériences, des ressentis par rapport à une même situation. Et ça se voit d'autant plus dans les secteurs comme les nôtres, où plusieurs travailleurs occupent les mêmes postes. Et quand on mène l'enquête avec un doublon par exemple, c'est-à-dire avec celui qui bosse dans l'équipe inverse de soi, ou avec celui qui travaille dans l'équipe de nuit, on se rend compte que ce qui est un problème pour soi n'est pas forcément un problème pour les autres... et inversement ! ça donne à réfléchir sur la manière dont on s'y prend pour rédiger des tracts qui mettent en lumière des problèmes dans les secteurs de production ! ça donne à réfléchir ! [...] Donc une partie des camarades ont eu du mal à savoir comment faire avec tous ces éléments-là. Comment formaliser ces éléments ? Comment les présenter au syndicat ? Comment montrer aux collègues et aux camarades avec qui on travaille ce qu'on a fait ? Pourquoi on l'a fait ? Qu'est-ce que nous ça nous a apporté ? Qu'est-ce que ça a apporté aux salariés ? Comment les salariés ont-ils vécu cette expérience ? Enfin voilà. Certains n'ont pas forcément réussi à franchir cette étape-là, n'ont pas forcément réussi à aller au bout.
**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Qu'est-ce qu'une démarche aboutie selon toi ?

**Fabien Gâche** : C'est d'abord une démarche qui ne s'arrête pas aux entretiens individuels, mais qui va au-delà en les soumettant à la discussion collective, pour débattre *collectivement* des matériaux recueillis *individuellement*. Cela implique ensuite de savoir mener un débat, sachant qu'en tant que militant CGT, on n'est pas tout à fait neutre et qu'on a aussi notre vision des choses, des éléments de réflexion à apporter, en termes de repères politiques par exemple. Donc l'idée, c'est d'élaborer du commun à partir des expériences individuelles pour construire du rapport de force, sans jamais oublier la dimension politique.

D'ailleurs, les journées d'étude, les séminaires qui ont été organisés au sein de la CGT sur la clinique de l'activité et sur les autres sujets évoqués ont intéressé, je crois, beaucoup de militants. Mais faire le lien entre ces sujets, la dimension politique des organisations du travail et sa propre pratique syndicale ne vient pas naturellement. Je pense que plusieurs problèmes se sont posés. Des problèmes culturels autour, notamment, des questions de délégation de pouvoir. Mais ce sont aussi des questions clairement politiques quant à la conception de chacun du rôle des organisations syndicales et de la place que doivent occuper les salariés (et plus globalement, la population en général) dans le débat politique. Pour le dire plus directement,

la pratique syndicale proposée s'oppose clairement à l'idée d'avantage en définitive à suivre, à soutenir une revendication, une pensée élaborée par d'autres, par ceux qui détiendraient la vérité. Ce que nous soutenons et visons, c'est le développement de la capacité de penser de chacun, leur capacité à la délibération collective et à l'action. Je pense que sur ces sujets, il serait utile de partir des problèmes pour les mettre en débat dans nos organisations et d'investir dans la formation syndicale beaucoup plus largement pour déployer la capacité des camarades à mettre le travail au cœur de l'action syndicale.

**Ni lean, ni simple résolution de problème technique : l'émancipation comme horizon**

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Dans la foulée de la recherche-action menée à Renault, la Direction de l'entreprise a ouvert ses portes aux équipes du CNAM et à la clinique de l'activité pour mener une recherche sur le travail « en vue de l'amélioration durable de la santé et de la performance ». En quoi ce dispositif de « Dialogue sur la Qualité du Travail » est-il semblable ou différent de l'expérience d'enquête que vous avez réalisée ?

**Fabien Gâche** : La coordination des syndicats CGT Renault s'est intégrée au travail engagé par le CNAM en 2012 sur l'usine de Flins mais aussi sur le site du Technocentre à Guyancourt. Clairement, cette expérimentation a mis en exergue un certain nombre de problématiques,
matiques importantes, comme l'écart entre la prescription et la réalité du travail effectué, les défauts de conception, les trésors d'ingéniosité déployés par le personnel - intérimaires compris - pour assurer un maximum de qualité malgré les obstacles rencontrés pendant la production. Le surinvestissement dans le travail avec ses conséquences sur la santé physique et mentale pour sortir la production à tout prix a aussi été mis en évidence, comme en témoignent également les rapports médicaux de l'usine. Autant d'éléments qui contrastent avec l'image que les PDG de Renault ont des salariés de cette entreprise, qui ne sont définitivement ni passifs, ni désengagés vis-à-vis de leur travail.

Il faut par ailleurs préciser que si les organisations syndicales participaient aux comités de pilotage du dispositif du CNAM, elles n'ont pas été intégrées comme telles dans le déroulement et l'organisation de cette expérimentation. Par exemple, c'est la direction de Renault qui a choisi les deux établissements dans lesquels le dispositif serait déployé, ce qui est loin d'être anodin quand on sait qu'à Flins par exemple, ils ont choisi le secteur du montage où il y a 80 % d'intérimaires et sans réelle présence CGT... Et pour avoir participé à tous les comités de pilotage, il est évident que les intérimaires de Flins ne souhaitaient qu'une chose en participant au dispositif, c'était d'être embauchés. Donc moi, j'avais suggéré que le dispositif du CNAM soit déployé au Mans, parce que si ça avait été le cas, à l'évidence, le syndicat se serait pleinement intégré au dispositif et aurait été

en capacité de faire en sorte que ce travail là, on s'en saisisse avec les salariés, mais la direction ne l'a pas accepté.

A contrario, le CNAM a proposé de mettre en place des « référents», élus par les salariés, ayant pour mission de collecter les problèmes, d'en rendre compte à la hiérarchie, pour ensuite trouver des solutions avec les salariés concernés. Cette histoire de référents pose plusieurs problèmes. Les organisations syndicales sont placées en observation et donc exclues du processus. Alors certes, les référents sont élus par les salariés, mais les élus CGT aussi, et contrairement aux élus syndicaux, quand les référents représentent les salariés, ils ne sortent pas du rapport de subordination vis-à-vis de leur hiérarchie et leur employeur. La mise en discussion des problématiques collectées se fait en effet sous la responsabilité du hiérarchique donc là encore, dans un rapport de subordination et dans un espace limité à l'équipe de travail. Si le référent est, entre guillermets, le collecteur des problématiques, ou plutôt le collecteur de plaintes pour le coup, il reste dans un rapport de subordination vis-à-vis de son agent de maîtrise qui, lui, est chargé de maintenir la discussion dans un cadre cantonné aux données techniques du poste. Par ailleurs, quand on sait qu'il y a 80 % d'intérimaires dans le secteur du montage dont une part souhaite être embauchée, on imagine bien l'impossibilité de dire les choses comme on souhaiterait les dire ! Quand je suis allé sur dans le secteur du montage des lécheurs – ça s'appelle comme ça l'espèce de joint, situé
à la base des vitres -, les agents de maîtrise m'ont expliqué qu'il faut minimum un mois pour former quelqu'un, pour qu'il puisse être dans les temps et tenir la vitesse. Et bien quand vous avez dans les équipes des contrats de 15 jours, des contrats d'un mois, de toute façon, ça ne peut pas fonctionner ! L'ensemble de ces problématiques-là elles ont été soulevées pendant l'intervention du CNAM, mais elles n'ont pas été prises en compte (par la Direction de Renault). Prendre en compte les problématiques évoquées ici, reviendrait à remettre en cause l'organisation du travail, ce que ne veut évidemment pas la direction. Ce serait aussi pointer les conséquences catastrophiques en termes de qualité et des incidences sur la santé des salariés (en l'occurrence les intérimaires) liées au recours à l'Intérim. Et ce dernier, est la pierre angulaire des politiques de mises en concurrence des salariés, de l'explosion des collectifs de travail.

Même quand les agents de maîtrise sont intéressés par le sujet, qu'ils aimaient intervenir pour changer les choses, ils renvoient les problématiques au N+2 qui lui-même remonte à la direction locale, et qui elle-même fini par dire que c'est la direction centrale qui ne souhaite pas intervenir. Et là, on n'est absolument pas dans la construction d'un rapport de force avec la direction, contrairement à ce que nous, à la CGT, on tente de le faire.

Je pense que le dispositif du CNAM est contre-productif, et bénéficie d'abord à la direction...

**Sabine Fortino, Lucie Goussard** : Comment la CGT s'est-elle positionnée dans ce contexte particulier ? Quelle place a-t-elle finalement trouvé au sein de ce dispositif ?

**Fabien Gâche** : Ça a été assez frappant parce qu'il y a eu deux ou trois comités centraux et le dernier... c'était assez fou parce qu'il y avait l'équipe du CNAM, et la direction de Renault – c'était Thierry Bolloré à l'époque. Ils avaient aussi invité les salariés qui ont participé au dispositif du CNAM. La salle était pleine... Et là, la direction, contre toute attente, sort une projection de la manière dont ils comptent utiliser les travaux du CNAM, et toute l'expérimentation. C'est là qu'ils ont sorti le caillou dans la chaussure.

Pour résumer, la direction reprend des problèmes remontés par les référents mais sans remettre en question les causes résultant de l'organisation du travail où des objectifs imposés. Au contraire, elle présente ces problèmes comme pouvant être résolus par l'organisation du Lean. En quelque sorte, comme un caillou dans une chaussure qui peut être retiré en se déchaussant et en se rechaussant.

Bon, moi ça ne m'a pas surpris... Alors Yves Clot est intervenu en leur disant « vous ne voyez pas l'angle mort dans le rétroviseur » ! Quant à l'intervenante du CNAM qui s'occupait du Technocentre, elle disait « mais là, ils s'enfoncent, ils ne tiennent absolument pas compte de notre intervention » ! De mon côté je demande à intervenir. La direction
ne voulait pas que j'intervienne, mais j'interviens quand même une première fois sans obtenir de réponse. Je n'ai pas pu intervenir une deuxième fois elle m'a même demandé de me taire ! Enfin j'ai dit ce que j'avais à dire la première fois mais la deuxième fois, ça a été impossible, c'était terminé, de toute façon ils ont arrêté la réunion. Alors il y avait quand même un côté intéressant, c'est que les salariés du Technocentre, m'ont dit qu'ils étaient quand même scandalisés, ils m'ont dit : « On a le droit de parler, mais enfin, il ne vaut mieux pas parler des choses qui fâchent. » Et eux, d'ailleurs, ils ont fini par sortir du dispositif alors qu'au début, ils étaient contents parce que ça leur a permis d'exprimer plein de trucs, ils étaient hyper heureux... Ils pensaient que les problèmes allaient enfin être résolus. Il y a eu deux embauches quand même... sauf que finalement les problématiques n'ont absolument pas été résolues. Donc on peut constater que « les solutions » mises en discussion se sont limitées aux dimensions techniques du travail. Certes, un certain nombre de dysfonctionnements des postes peuvent être réglés de cette façon, ce qui n'est pas négligeable pour les salariés.

Mais les problématiques structurelles et organisationnelles demeurent et les travailleurs n'ont pas leur mot à dire sur la conduite et la finalité de l'entreprise, ils restent asservis à l'objectif de performance et de productivité. De fait, les problématiques d'ordre structurel qui sont mises en avant par les travailleurs impliqués dans le dispositif du CNAM comme

le sous-effectif récurrent, le turn-over et les réorganisations incessantes, le niveau de précarité exponentiel... n'ont pas été traitées (par la Direction).

Le dispositif du CNAM place finalement les organisations syndicales en position de spectatrice vis-à-vis des questions du travail, ici limitées à leur dimension technique. Elles sont canonnées dans un rôle d'accompagnement, ce qui distingue profondément le travail syndical que nous défendons de l'expérimentation du CNAM car ce que, nous, nous visons, c'est le développement du pouvoir d'agir des salariés, de leur capacité de penser et donc de créer la puissance sociale nécessaire pour imposer de profonds changements structurels et organisationnels. Nous avons vu que les travailleurs agissent au quotidien dans leur environnement pour faire au mieux un travail qui puisse leur ressembler, mais cette faculté n'est souvent pas conscientisée. Révéler ce pouvoir d'agir de chacun, sa capacité à faire bouger les choses, permet d'ouvrir un champ d'intervention plus large, du micro au macro (par exemple la conception d'une autre organisation du travail allant jusqu'au sens et à la finalité de ce que nous produisons), et qui plus est, dans un processus de délibération collective. Dans le jargon syndical, c'est le développement de la capacité d'action individuelle et collective pensée par les acteurs eux-mêmes qui est ici visée. Il s'agit pour nous de reconnecter les circuits nécessaires au fonctionnement de l'intelligence collective, au potentiel des travailleurs à conceptualiser avec leur
organisation syndicale une pensée politique sur le fonctionnement et la place de chacun dans la cité. Raison pour laquelle, nous pensons que les organisations syndicales et leurs militants sont les seuls acteurs légitimes pour mener ce travail.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** Quel bilan tires-tu aujourd'hui de cette intervention du CNAM chez Renault ?

**Fabien Gâche :** Je pense que syndicale ça ne nous a pas aidés, parce que ça laissait à penser que ce qu'ils (l'intervention du CNAM) faisaient, c'était comme la recherche-action de la CGT. Alors que pas du tout ! Moi, c'est ça qui m'a posé problème. En plus, ça a rebuté des camarades qui auraient pu être intéressés par ce qu'on a fait et qui ont pu confondre les deux démarches. De toute façon, le dispositif du CNAM, c'est un truc qui est impossible à faire pour une organisation syndicale. D'abord, la première raison, c'est que la direction ne nous laisserait jamais la possibilité de réunir des salariés, de les filmer, etc. Et surtout, on a vu que dès l'instant où on arrive sur des questions qui sont plutôt des questions structurelles, d'organisation du travail, c'est le blocus. Donc l'intervention du CNAM ne nous a pas aidés à se faire comprendre au sein de la CGT... Les camarades qui ne comprenaient pas la « Démarche travail » ont utilisé l'intervention du CNAM pour dire : « Mais vous voyez bien que finalement, ce truc-là, ça ne sert à rien ! À part mettre un peu d'huile dans les engrenages pour aider éventuellement

les salariés, et encore... parce que finalement en aidant les salariés à faire des gestes moins pénibles, la direction en profite pour liquider ou pour augmenter la productivité par exemple. » C'est exactement ce qui se fait à Toyota ! On réunit les salariés, on forme des groupes d'expression... Mais il n'y a pas besoin de regarder trop longtemps pour se rendre compte qu'on n'est absolument pas sur la même ligne que la CGT car c'est toujours dans l'optique d'atteindre les objectifs de la direction.

**Sabine Fortino, Lucie Goussard :** En réponse à la dégradation des conditions de travail et à l'insatisfaction croissante des travailleurs vis-à-vis de leur activité, d'autres organisations syndicales ont, comme la CGT, fait le choix de placer les enjeux de travail, de sens et d'organisation au cœur de leur démarche revendicative. En quoi la Démarche travail de la CGT te semble-t-elle différente des pratiques développées à la CFDT, par exemple ?

**Fabien Gâche :** La CFDT a engagé des recherches-action bien avant la CGT. Et d'ailleurs les chercheurs avec qui nous avons travaillé, comme Philippe Davezies et François Daniellou ont participé à ces travaux. La confédération CFDT n'a toutefois pas souhaité poursuivre dans cette voie. Si j'en juge par le positionnement de la CFDT Renault, il me semble que le dispositif du CNAM répond mieux à leurs attentes. La CFDT Renault se positionne comme un partenaire de la direction, comme une partie prenante de la stratégie de l'entreprise
et de ses objectifs. Elle limite alors son champ d'intervention aux dimensions techniques du travail. Pour illustrer mon propos, la CFDT est signataire d'un accord en 2017 intitulé « Cap 2020 : Contrat d'activité pour une performance durable » qui se propose entre autres, de « consolider les progrès significatifs en termes de performance... de poursuivre ses efforts pour rester au meilleur niveau avec pour un des objectifs, de parvenir à ce que l'ensemble des usines françaises puissent atteindre, en moyenne, 90 véhicules par employé et par an à horizon 2019 ». Soit un gain de productivité attendu de 38,5 % sur 3 ans !

Dans ce même accord (partie 4, article 2), il est question de la « mise en œuvre du

dialogue sur la qualité du travail » qui doit permettre aux salariés « d'agir sur leur travail, d'exprimer leurs problèmes techniques de travail (organisation du poste de travail, modes opératoires, standards métiers, sécurité et conditions de travail, formation au poste)... ». J'insiste ici sur les termes utilisés dans cet accord que la CFDT a signé – « les problèmes techniques de travail » – car cela constitue à mes yeux une différence fondamentale entre nos deux approches syndicales. D'un côté, on cherche la résolution de problèmes techniques, de consolidation de la performance, de productivité... ; de l'autre, à la CGT, c'est l'émancipation, le développement du pouvoir d'agir des salariés que nous visons.
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