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# La rémunération des administrateurs salariés, révélatrice des ambiguïtés de leur rôle

Riyad Manseri

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Riyad Manseri. La rémunération des administrateurs salariés, révélatrice des ambiguïtés de leur rôle. Finance Contrôle Stratégie, 2024, NS-16, 10.4000/12nik. hal-05296510

HAL Id: hal-05296510

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Submitted on 3 Oct 2025

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La rémunération des administrateurs salariés,
révélatrice des ambiguïtés de leur rôle

*Employee director compensation as a revealer of the ambiguities of their role*

Riyad Manseri

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Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/fcs/12872

DOI : 10.4000/12nik

ISSN : 2261-5512

Traduction(s) :

Employee director compensation as a revealer of the ambiguities of their role* - URL : https://journals.openedition.org/fcs/12867 [en]

Éditeur

Association FCS

Ce document vous est fourni par Université Paris Cité

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Référence électronique

Riyad Manseri, « La rémunération des administrateurs salariés, révélatrice des ambiguïtés de leur rôle », *Finance Contrôle Stratégie* [En ligne], NS-16 | 2024, mis en ligne le 30 août 2024, consulté le 03 octobre 2025. URL : http://journals.openedition.org/fcs/12872 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12nik

Ce document a été généré automatiquement le 22 juin 2025.

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# La rémunération des administrateurs salariés, révélatrice des ambiguïtés de leur rôle*

*Employee director compensation as a revealer of the ambiguities of their role*

Riyad Manseri

## 1. Introduction

À en croire les défenseurs de la codétermination, on pourrait attendre de celle-ci des effets positifs majeurs, tels la démocratisation du processus de décision des entreprises ou une meilleure prise en compte de leurs externalités environnementales. La présence de représentants des salariés au conseil d'administration n'est-elle en effet pas de nature à transformer significativement la gouvernance des entreprises ? C'est la question qui est immédiatement soulevée dans le contexte de l'extension récente de la codétermination aux entreprises privées françaises. Les évolutions législatives qui se sont produites depuis 2013 (voir encadré 1) ont en effet eu pour conséquence une augmentation importante du nombre d'administrateurs salariés siégeant au conseil d'administration des grandes entreprises françaises (Nekhili et Gaillard, 2022).

### Encadré 1 – La codétermination en France

En France, la codétermination s'inscrit dans l'histoire longue de la « Réforme de l'entreprise », qui remonte jusqu'à l'après-guerre (Aubert et Hollandts, 2022). Il faut noter que la loi française prévoit deux voies d'accès au conseil d'administration pour les salariés (Hollandts et Aubert, 2019) : i) en tant que salariés actionnaires dès lors que les salariés détiennent collectivement plus de 3 % du capital de leur entreprise (Cardoni, 2021 ; Hollandts et Aubert, 2011) ; ii) en tant que salariés de l'entreprise, dès lors que l'entreprise emploie un nombre de salariés supérieur à un seuil précisé dans la législation. C'est uniquement sur cette deuxième voie de
représentation des salariés que nous nous concentrons dans cet article et c'est elle que désignons par l'expression de « codétermination » dans ce qui suit.

Alors qu'elle n'était obligatoire jusqu'en 2013 que pour les entreprises publiques et privatisées, la codétermination a depuis cette date été étendue aux entreprises privées. La loi relative à la sécurisation de l'emploi, adoptée en 2013, a dans un premier temps obligé les entreprises à procéder à la désignation d'administrateurs salariés dès lors qu'elles employaient au moins 5.000 salariés en France ou 10.000 dans le monde (ces chiffres incluant toutes les entités d'un groupe). Ces seuils ont été abaissés en 2015 : les entreprises doivent désormais mettre en place une représentation des salariés au sein de leur conseil d'administration dès lors qu'elles emploient au moins 1.000 salariés en France ou 5.000 dans le monde. Plus récemment, l'adoption en 2019 de la loi PACTE a encore renforcé la codétermination, puisque les entreprises sont depuis lors tenues de désigner au moins deux administrateurs salariés lorsque leur conseil est composé de plus de 8 membres non-salariés (contre 12 auparavant) ; lorsque la taille du conseil est inférieure à ce nombre, le nombre minimal d'administrateurs salariés est fixé à un.

2 Ces évolutions quantitatives ne doivent cependant pas masquer le changement qualitatif notable qui s'est produit durant la période récente. Alors que les administrateurs salariés siégeant dans les entreprises publiques, qui représentaient jusqu'en 2013 la majorité des administrateurs salariés, sont forcés par la loi d'exercer leur mandat à titre gratuit, les administrateurs salariés nouvellement entrés dans les conseils sont éligibles à l'octroi d'une rémunération¹, au même titre que les autres administrateurs. Cette rémunération vient alors s'ajouter à leur salaire. Une telle situation soulève nombre de questions encore largement inexplorées. Combien d'administrateurs salariés perçoivent effectivement une telle rémunération ? Quel est le montant de cette dernière ? Qu'en font les administrateurs salariés ? Plus encore, que révèle la rémunération des administrateurs salariés de ce mandat de représentation singulier ?

3 C'est à ces questions que cet article apporte des éléments de réponse, en s'appuyant sur des données quantitatives, principalement issues des rapports annuels des entreprises du SBF120, ainsi que sur des matériaux qualitatifs, constitués par des entretiens semi-directifs réalisés avec des administrateurs salariés siégeant au conseil d'administration de ces entreprises. L'analyse de ces matériaux met en évidence que deux tiers des administrateurs salariés du SBF120 s'étaient vus attribuer une rémunération en 2018, pour un montant moyen d'environ 45.000 €. Il s'agit ainsi d'un phénomène non négligeable.

4 Mais l'analyse souligne également que les administrateurs salariés ne conservent pas tous cette rémunération pour eux : la moitié de ceux qui en perçoivent une la reversent, la plupart du temps à leur organisation syndicale. C'est ici que nos matériaux qualitatifs s'avèrent particulièrement utiles : en révélant les significations diverses que les administrateurs salariés investissent dans cette rémunération, ils permettent de saisir tant les raisons pour lesquelles les administrateurs salariés s'en défont parfois que celles pour lesquelles les administrateurs salariés peuvent souhaiter percevoir leur rémunération d'administrateur. Ainsi, l'examen de la rémunération des administrateurs salariés et des significations qui y sont associées met en évidence que les administrateurs salariés sont tiraillés entre deux conceptions de leur rôle. D'un côté, leur statut de représentant des salariés les conduit plutôt à se défaire de leur
rémunération, dans le but de réduire la distance qui existe entre eux et les autres (représentants des) salariés. De l'autre, leur souhait d'être reconnu comme des administrateurs à part entière les pousse à l'inverse à percevoir leur rémunération.

Nos résultats mettent en lumière que le rôle des administrateurs salariés n'est pas stabilisé dans les entreprises françaises. Ils rejoignent de ce fait ceux de Nègre et Verdier (2023), qui montrent les difficultés rencontrées par les administrateurs salariés pour intégrer le conseil d'administration des entreprises françaises. Ils rejoignent plus largement les conclusions qui font consensus dans la littérature, selon lesquelles les administrateurs salariés des différents pays européens semblent peser assez peu sur les décisions de leur entreprise (Harju et al., 2021 ; Rose et Hagen, 2019 ; Waddington et Conchon, 2016). Pris ensemble, ces éléments contribuent à expliquer pourquoi les évaluations empiriques de la codétermination peinent encore à identifier des effets (positifs ou négatifs) nets sur la performance des entreprises (Conchon, 2014 ; Jäger et al., 2022). Les approches théoriques de la codétermination prédisaient pourtant que celle-ci aurait des conséquences importantes, soit positives (Freeman et Lazear, 1995 ; Osterloh et Frey, 2006), soit négatives (Grout, 1984 ; Jensen et Meckling, 1979).

L'article est organisé comme suit. Dans un premier temps, nous exposons les différents courants de la littérature qui servent d'appui à notre étude. La deuxième section est consacrée à la présentation de notre méthodologie et de nos matériaux. Dans la troisième section, nous examinons les pratiques de rémunération des administrateurs salariés et les discours que ces derniers tiennent à propos de leur rémunération. Nous discutons nos résultats dans une quatrième section avant de conclure.

## 2. La rémunération des administrateurs salariés saisie au prisme de deux littératures

À notre connaissance, la rémunération des administrateurs salariés n'a été que très peu étudiée en tant que telle. Dans son analyse de la codétermination en France, Conchon (2014, p. 475-478) y consacre certains développements mais l'auteure juge en définitive qu'il s'agit d'une question de portée relativement limitée, notamment parce que les montants en jeu seraient faibles rapportés aux budgets qui sont à disposition des représentants du personnel et de leurs organisations syndicales. Les résultats de son étude sont cependant à considérer avec prudence dans la mesure où ils n'intègrent que très peu les évolutions législatives qui se sont produites depuis 2013. Malgré la relative absence d'études sur le sujet, nous pouvons nous appuyer sur deux courants de la littérature pour mener notre investigation. D'une part, une partie de la littérature en économie et en gestion s'est penchée de longue date sur la rémunération des administrateurs « classiques », c'est-à-dire ceux qui représentent les actionnaires. D'autre part, la question des modalités de financement du syndicalisme a suscité dans le champ de la sociologie des relations professionnelles des débats qui peuvent informer notre analyse.
## 2.1. La rémunération des administrateurs dans la littérature sur la gouvernance

8 La rémunération des agents en charge de la direction de l'entreprise a fait l'objet de nombreux développements en économie et en gestion, en particulier dans la lignée de la théorie de l'agence (Jensen et Meckling, 1976). La rémunération est en effet considérée par certains comme un des instruments permettant de réduire la divergence d'intérêts entre actionnaires et dirigeants d'entreprise, par l'alignement des intérêts des seconds sur ceux des premiers. Afin d'atteindre cet objectif, ce qui compte d'après les théoriciens de l'agence, « ce n'est pas combien vous payez [le dirigeant d'une entreprise], mais comment » : Jensen et Murphy (1990) plaident en faveur de l'octroi de rémunérations indexées sur la performance de l'entreprise, sous la forme notamment de stock-options et d'actions de la société, dont le montant doit être suffisamment substantiel pour que la richesse des dirigeants soit étroitement liée à celle des actionnaires. À côté de ces mécanismes incitatifs d'alignement des intérêts des dirigeants sur ceux des actionnaires, il existe des mécanismes disciplinaires, dont le conseil d'administration fait partie. Les administrateurs de l'entreprise sont en effet supposés contrôler que les actions des dirigeants sont conformes aux intérêts des actionnaires, et c'est à eux que revient notamment la responsabilité de remplacer le (P-)DG de l'entreprise lorsque cela s'avère nécessaire (Weisbach, 1988).

9 Est cependant alors posée la question de l'efficacité de l'action des administrateurs eux-mêmes. D'après les théoriciens de l'agence, le conseil d'administration est un mécanisme efficace de surveillance des dirigeants, à la condition toutefois qu'il soit composé pour partie de membres extérieurs à l'entreprise (Fama, 1980), qui mettent en jeu leur réputation sur le marché des administrateurs (Fama et Jensen, 1983). Cependant, la littérature donne de bonnes raisons de penser que les intérêts des administrateurs pourraient ne pas être entièrement alignés sur ceux des actionnaires. Le fait que les dirigeants exécutifs influencent le processus de nomination des administrateurs (Shivdasani et Yermack, 1999), qu'ils partagent avec eux des expériences et des appartenances communes (Hwang et Kim, 2009; Kramarz et Thesmar, 2013), ou encore que ce sont eux qui fournissent aux administrateurs l'information qui doit guider leurs décisions (Hooghiemstra et van Manen, 2004; Nowak et McCabe, 2003) laisse en effet penser que la capacité de contrôle du conseil d'administration est limitée.

10 La rémunération apparaît selon ces travaux une fois encore comme une solution à ces problèmes : l'attribution aux administrateurs d'éléments de rémunération indexés sur la performance de l'entreprise permettrait de faire converger les intérêts des administrateurs avec ceux des actionnaires (Yermack, 2004). Certaines études ont conclu à l'efficacité de dispositifs de ce type, dans la mesure où ils se traduisent par une meilleure performance des entreprises qui les mettent en œuvre (Deutsch, 2007; Fich et Shivdasani, 2005). Il faut toutefois être prudent quant à l'interprétation de ces études : elles se basent sur des données états-uniennes et leurs conclusions ne sont pas nécessairement transposables au cas de la France, qui nous intéresse ici. Broye et Moulin (2012), qui étudient la rémunération des administrateurs non-exécutifs des entreprises du SBF120, insistent à ce titre sur le fait que l'attribution de stock-options aux administrateurs n'est pas permise par la loi en France, alors que c'est une pratique courante aux États-Unis. Par ailleurs, les auteurs rappellent que l'actionnariat est bien
plus concentré en France qu'aux États-Unis. Ils observent de ce point de vue que la rémunération des administrateurs est plus faible dans les entreprises contrôlées que dans les entreprises à capital dispersé, ce qu'ils interprètent comme le signe d'une substitution entre contrôle des dirigeants par l'actionnaire majoritaire et contrôle des dirigeants par le conseil d'administration.

11 Ces études ont l'intérêt de mettre en évidence les effets des pratiques de rémunération sur la relation qui unit certains agents aux agents qui sont censés les représenter. En posant explicitement la question du lien entre rétribution monétaire et mécanismes de représentation, elles peuvent informer notre propre analyse. Cependant, la rémunération des administrateurs salariés ne peut être envisagée exactement sous le même angle que celle des administrateurs plus « classiques ». Les administrateurs salariés se distinguent en effet de ces derniers par le fait que leur mandat les lie davantage aux salariés qu'aux actionnaires de l'entreprise. Ils jouent ainsi un rôle qui les rapproche au moins en partie des autres représentants du personnel. De ce fait, il est utile de se pencher sur les débats qui ont porté sur les modalités de financement de la représentation des salariés et du syndicalisme en général.

## 2.2. Finances du syndicalisme et distance entre les salariés et leurs représentants

12 Le mandat d'administrateur salarié se distingue des autres mandats de représentation du personnel (élu du comité social et économique, délégué du personnel, etc.) en ce qu'il ouvre la possibilité de percevoir une rémunération directe. Celle-ci vient s'ajouter aux formes plus indirectes de rémunération que les administrateurs salariés se voient attribuer au même titre que les autres représentants du personnel, qui se matérialisent par une décharge de leurs heures de travail. La loi prévoit en effet que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ouvre le droit à une délégation d'heures, c'est-à-dire à un crédit d'heures décompté sur le temps de travail durant lesquelles le représentant du personnel peut accomplir son mandat. La possibilité qu'avaient les représentants du personnel, avant la fusion des instances de représentation du personnel intervenue en 2020, de cumuler plusieurs mandats et, de ce fait, de cumuler des heures de délégation, pouvait nourrir l'image de représentants du personnel distants et déconnectés de la réalité du terrain, contre toute réalité statistique cependant (Breda, 2016)². Des critiques de cette nature sont adressées au syndicalisme de manière plus générale, notamment sur la base d'une mise en cause de leurs sources de financement.

13 Les modalités de financement de l'action syndicale font en effet l'objet de vives controverses depuis un certain temps déjà. Dans le cadre de ces débats, c'est le poids dans le financement du syndicalisme des subventions émanant des pouvoirs publics et des employeurs qui est souvent mis en cause (Bourguignon et Floquet, 2016). Ces modes de financement, qui se substitueraient aux cotisations des adhérents, seraient l'un des signes témoignant de la distance grandissante entre les syndicalistes et les salariés (Andolfatto et Labbé, 2006). Ces phénomènes sont régulièrement désignés par l'expression d'« institutionnalisation » des organisations syndicales, dont Yon (2012, p. 105) donne la définition suivante : « [dans son acception péjorative, l'institutionnalisation] désigne le processus d'autonomisation, de clôture et de bureaucratisation des organisations qui expliquerait, au moins en partie, la crise du
mouvement syndical ». De plus en plus détachés des réalités des salariés, les
syndicalistes ne seraient plus fondés à les représenter parce qu'ils connaîtraient mal la
réalité du « terrain ». Certains dispositifs de financement de l'action syndicale ont alors
pour objectif de réduire cette distance, à l'instar du chèque syndical qui est une
tentative de « réconcilier le financement par les entreprises et le contrôle direct par les
travailleurs » (Bourguignon et Floquet, 2016, p. 609). Les interrogations autour du
financement du syndicalisme ont également été à l'origine de l'adoption en 2008 de la
loi « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail ».
Celle-ci a eu pour effet de redéfinir les règles de la représentativité syndicale, mais
aussi de rendre obligatoire la certification de leurs comptes par les organisations
syndicales ainsi que leur mise à disposition du public (Bourguignon et Yon, 2018). Cela
n'a toutefois pas empêché les critiques des finances du syndicalisme de perdurer
(Adam, 2012 ; Andolfatto et Labbé, 2012).

14 Il est intéressant de noter que ces controverses ne portent pas tant sur le montant des financements à disposition des organisations syndicales que sur leur provenance, comme le remarquent Bourguignon et Floquet (2016, p. 609) :

« Toutes ces critiques reposent fondamentalement sur l'idée que le financement des syndicats n'est pas seulement une question de moyens, c'est-à-dire la question de savoir si les moyens sont proportionnés aux missions des syndicats, mais également une question d'incitation. L'enjeu est finalement de savoir de qui dépendent les syndicats : des travailleurs, de l'État ou des employeurs. »

15 Sans doute retrouve-t-on ici les intuitions importantes de Zelizer (1989) à propos de la « signification sociale » de l'argent : l'auteure défend que l'argent acquiert une signification différente selon les contextes sociaux considérés et les normes culturelles en vigueur. Dit simplement, « tous les [euros] ne sont pas équivalents » (Zelizer, 1989, p. 343). L'argent se trouve ainsi « marqué », selon le mot de Zelizer, c'est-à-dire que les agents sociaux lui attribuent une signification particulière en fonction du contexte considéré, et notamment de sa provenance. C'est bien ce qu'il se passe avec les financements du syndicalisme, qui se voient attribuer une signification différente qui dépend essentiellement, dans les controverses exposées plus haut, de leur origine.

16 C'est précisément sous l'angle de ses significations variées que nous proposons d'interroger ici la rémunération des administrateurs salariés. Ces significations renvoient à deux choix. En premier lieu, au choix qui est fait par l'entreprise de leur attribuer ou non une rémunération pour leur mandat. En second lieu, lorsqu'ils se voient effectivement allouer une rémunération, au choix que les administrateurs salariés sont conduits à opérer à propos de l'usage de la somme en question (la conserver pour soi ou s'en défaire au profit d'une structure, syndicale ou autre ?). Les significations que les administrateurs salariés investissent dans ces deux décisions témoignent alors des contradictions qui parcourent le rôle de l'administrateur salarié.

3. Une méthodologie qui mêle données quantitatives et données qualitatives

17 Afin d'étudier la rémunération des administrateurs salariés, nous associons des données quantitatives, qui permettent de dresser un panorama de la rémunération des administrateurs salariés, à des données qualitatives, qui permettent de rendre compte des significations qu'ils investissent dans les rémunérations en question.
## 3.1. Des données quantitatives principalement issues des rapports annuels des entreprises

Les données quantitatives utilisées dans cet article reposent sur l'exploitation d'une base de données que nous avons constituée dans le but d'étudier l'évolution de la composition du conseil d'administration des sociétés du SBF120 (dans sa définition de 2011), à la suite des évolutions législatives en matière de représentation des salariés au conseil qui sont intervenues en France en 2013 et en 2015. Les informations contenues dans cette base sont principalement extraites des rapports annuels (connus sous le nom de « documents d'enregistrement universel » depuis 2019 ; « documents de référence » avant cette date) que les entreprises cotées sont légalement tenues de rendre publics. Si la base couvre la période allant de 2008 à 2018, nous nous restreignons ici à l'année la plus récente de notre échantillon, 2018, pour laquelle nous identifions 125 administrateurs salariés. Nous restreindre à cette année nous permet de collecter des données supplémentaires à propos des pratiques de rémunération de ces agents. En effet, les rapports annuels permettent d'identifier les entreprises qui ont fait le choix d'effectivement rétribuer le mandat d'administrateur salarié. Chaque fois que les administrateurs salariés se voient attribuer une rémunération, nous enregistrons le montant de cette dernière. Mais au-delà de la question de l'existence et du montant de ces rémunérations, les rapports annuels donnent des informations à propos de l'usage qui est fait de cette rémunération, lorsqu'elle existe. Comme nous aurons l'occasion de le voir, les administrateurs salariés syndiqués font par exemple souvent le choix de reverser la rémunération qui leur est attribuée à l'organisation syndicale dont ils sont membres. D'autres administrateurs salariés reversent leur rémunération à des associations ou à des fondations d'entreprise. Dans le cas où le rapport annuel d'une entreprise ne précise pas l'usage qui est fait par un administrateur salarié des émoluments qui lui reviennent, nous faisons l'hypothèse que cet administrateur salarié conserve tout ou partie de cette rémunération pour son usage personnel. Pour examiner certains des facteurs qui déterminent l'usage qui est fait de ces sommes, nous collectons également l'appartenance syndicale de ces représentants du personnel, là encore dans les rapports annuels des entreprises. Lorsque l'appartenance syndicale n'y est pas renseignée, nous utilisons les informations publiquement accessibles sur internet afin de compléter nos données (site web de syndicat d'entreprise, LinkedIn, etc.)

Les données ainsi collectées permettent de dresser un panorama des pratiques de rémunération des administrateurs salariés, qu'il s'agisse du nombre d'administrateurs salariés pour lesquels l'exercice de ce mandat ouvre le droit à une rémunération spécifique, du montant de ces émoluments, ou encore de l'usage concret qui est fait de ces sommes. Mais ces quelques informations supplémentaires ne nous permettent pas d'accéder au point de vue de ces individus sur ces éléments de rémunérations, ni à leur position sur l'usage qui devrait en être fait. Dans le but de combler ce manque, nous nous appuyons sur les entretiens semi-directifs que nous avons menés avec des salariés ayant occupé le mandat d'administrateur salarié.
## 3.2. Des données qualitatives issues d'entretiens semi-directifs

20 Nous exploitons dans cet article les entretiens semi-directifs que nous avons réalisés avec 35 individus qui occupaient un mandat d'administrateur salarié au moment de l'entretien, ou en avaient occupé un auparavant. Ces matériaux viennent directement compléter les données quantitatives mobilisées dans cet article, dans la mesure où les individus interrogés exerçaient tous leur mandat dans les entreprises étudiées dans le cadre de notre démarche quantitative. Cela a notamment pour avantage de nous avoir permis de préparer en amont chaque entretien grâce aux informations qui sont contenues dans les rapports annuels des entreprises : ancienneté de la codétermination dans l'entreprise, date de nomination de l'administrateur salarié, nombre d'administrateurs salariés, appartenance syndicale, montant et usage de la rémunération des administrateurs salariés, actionnariat de l'entreprise, taille du conseil et identité des autres administrateurs, etc.

21 Les entretiens ont été réalisés entre novembre 2020 et mai 2022. En raison du contexte sanitaire, tous sauf trois ont été réalisés à distance, la majorité par visio-conférence. Ils durent pour la plupart entre 1 heure et 2 heures, les moins longs durant une quarantaine de minutes, tandis que certains durent jusqu'à 2h30. Les premiers contacts ont été obtenus par l'intermédiaire des personnes en charge des administrateurs salariés à la CFDT et à la CFE-CGC. Nous avons ensuite procédé par effet boule de neige en demandant à nos enquêtés de nous fournir le contact d'autres administrateurs salariés. Pour tenter de corriger les biais inhérents à cette approche, en particulier en termes d'appartenance syndicale, nous avons également contacté des administrateurs salariés par l'intermédiaire de leurs adresses mail professionnelles. Ceci nous a notamment permis d'interviewer des administrateurs non syndiqués.

22 La majorité de nos enquêtés sont des hommes (80 % – voir tableau 1). La CFE-CGC est le syndicat le plus représenté (34 %), suivie de la CFDT, de la CGT et des administrateurs non-syndiqués (17 % pour chacun de ces cas). La plupart des administrateurs salariés interrogés exerçaient leur mandat dans une entreprise privée (71 %), c'est-à-dire une des entreprises nouvellement concernées par la codétermination depuis 2013. Les entreprises opèrent dans des secteurs d'activité divers (énergie, transport, médias, banques, industrie, etc.).
<table><caption>Tableau 1 : Caractéristiques des enquêtés</caption><thead><tr><th></th><th>Effectif</th><th>Fréquence</th></tr></thead><tbody><tr><td>Sexe :</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Femmes</td><td>7</td><td>20 %</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>28</td><td>80 %</td></tr><tr><td>Appartenance syndicale :</td><td></td><td></td></tr><tr><td>CFE-CGC</td><td>12</td><td>34 %</td></tr><tr><td>CFDT</td><td>6</td><td>17 %</td></tr><tr><td>CGT</td><td>6</td><td>17 %</td></tr><tr><td>FO</td><td>4</td><td>11 %</td></tr><tr><td>UNSA</td><td>1</td><td>3 %</td></tr><tr><td>Sans syndicat</td><td>6</td><td>17 %</td></tr><tr><td>Type d'entreprise :</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Privées</td><td>25</td><td>71 %</td></tr><tr><td>Privatisées</td><td>5</td><td>14 %</td></tr><tr><td>Publiques</td><td>5</td><td>14 %</td></tr></tbody></table>

Source : données de l'auteur

23

Le recours à des entretiens semi-directifs plutôt qu'à d'autres méthodes qualitatives, en particulier l'observation, s'explique par le fait que les conseils d'administration sont des lieux difficiles à pénétrer (Leblanc et Schwartz, 2007). Réalisés dans le cadre de notre recherche doctorale, ils visent à éclairer la trajectoire professionnelle et syndicale des administrateurs salariés, mais aussi à comprendre la façon dont ces individus s'approprient ce mandat ainsi que les conditions pratiques dans lesquelles ils l'exercent. Notre guide d'entretien était structuré autour de trois grandes thématiques : i) la trajectoire d'études et d'emploi de l'enquêté ; ii) le parcours syndical de l'enquêté ; iii) l'action de l'enquêté au sein du conseil d'administration et ses rapports avec les autres administrateurs. La question de la rémunération ne faisait pas partie de nos préoccupations initiales mais elle s'est rapidement imposée comme une thématique d'importance, du moins pour les administrateurs salariés siégeant au conseil d'entreprises privées ou privatisées. Plusieurs enquêtés ont ainsi abordé de leur propre chef la question de leur rémunération et les enjeux qui y sont liés. Une fois que nous avons pu identifier que la rémunération des administrateurs salariés constituait un thème important, nous l'avons abordée de façon systématique lors de chacun des nouveaux entretiens que nous avons réalisés. Nous avons alors toujours veillé à savoir si nos enquêtés étaient éligibles à la perception d'une rémunération en tant qu'administrateur ou non, mais aussi s'ils conservaient leur rémunération ou s'ils la reversaient à une structure, qu'elle soit syndicale ou non. Enfin, nous avons particulièrement prêté attention aux arguments que développent nos enquêtés en faveur mais aussi en défaveur de la conservation de la rémunération versée au titre de leur mandat. De fait, nous faisons nôtre la recommandation de Demazière (2007, p. 93) de ne pas considérer les enquêtés comme des « informateurs » qui pourraient « restituer [les faits] en un récit fidèle ». Ce ne sont en effet pas les faits « bruts » qui nous sont livrés lors de nos entretiens, mais plutôt les significations que nos enquêtés
donnent à ces faits : « Les interviewés qui racontent leurs expériences, mettent en scène les épisodes de leur vie, donnent de la signification à ce qui leur arrive, justifient et argumentent de manière à convaincre » (ibid.). Pour cette raison, cet article ne devrait pas être considéré comme une tentative de documenter avec exactitude l'usage que les administrateurs salariés font de leur rémunération – par exemple, nous ne pouvons pas exclure formellement que certains administrateurs salariés perçoivent bien une partie de leur rémunération alors qu'ils nous disent le contraire. C'est ce que révèlent les significations que ces agents investissent dans leur rémunération qui nous importe principalement ici.

24

Dans la suite du texte, nous avons anonymisé le prénom des enquêtés en nous appuyant sur l'outil mis à disposition par Baptiste Coulmont sur son site internet³. Coulmont (2017) a cependant mis en évidence les potentiels biais d'une telle démarche d'anonymisation, en montrant en particulier que l'utilisation du prénom était bien souvent réservée à l'identification des personnes des classes populaires. Conscient de ces biais, nous faisons suivre le prénom modifié de chaque enquêté d'une initiale choisie aléatoirement. Il s'agit ainsi de rappeler que nous n'avons pas entretenu de relations de familiarité avec les personnes interviewées. Les entrevues avec ces personnes ont en effet été ponctuelles, et le tutoiement n'a par exemple été de mise que dans 2 cas sur les 35.

# 4. Analyse de la rémunération des administrateurs salariés

25

Cette section est organisée comme suit. Dans un premier temps, nous nous appuyons sur les données quantitatives que nous avons à notre disposition pour dresser un panorama des pratiques de rémunération des administrateurs salariés (4.1). Constatant que l'appartenance syndicale des administrateurs salariés joue un rôle prépondérant dans le choix de céder sa rémunération, nous nous penchons dans un deuxième temps sur la question spécifique de l'appartenance syndicale comme facteur déterminant d'abandon de sa rémunération (4.2). Dans un troisième temps, nous examinons les conditions pratiques d'exercice du mandat d'administrateur salarié, qui participent à expliquer certaines différences de point de vue entre administrateurs salariés et sont souvent invoquées par les administrateurs salariés comme de bonnes raisons de percevoir une rémunération (4.3). Enfin, nous examinons la rémunération des administrateurs salariés en mettant en rapport leur situation avec celle des autres administrateurs de l'entreprise (4.4).

## 4.1. « C'est énorme » : des rémunérations élevées, tantôt reversées, tantôt conservées

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Parmi les 125 administrateurs salariés présents dans notre échantillon de 2018, 84 se voient allouer par leur entreprise une rémunération au titre de leur mandat, soit les deux tiers d'entre eux (voir tableau 2). Pour le tiers restant (41 individus), l'entreprise ne prévoit pas que l'exercice du mandat d'administrateur salarié soit rémunéré. Cela est aisément compréhensible lorsqu'il s'agit d'un administrateur salarié siégeant au conseil d'une entreprise publique, puisque la loi oblige ces individus à exercer leur mandat à titre gratuit. Certaines entreprises privatisées, à l'instar d'Engie, continuent
en 2018 de ne pas rémunérer le mandat de leurs administrateurs salariés, peut-être par inertie avec les pratiques qui étaient les leurs avant qu'elles ne soient privatisées. Mais il faut également constater qu'un nombre non négligeable d'entreprises privées, nouvellement concernées par le dispositif de représentation des salariés au conseil à partir de 2013 ou 2015, ont elles aussi fait le choix de prévoir que ce mandat s'exerce à titre gratuit. En 2018, il y avait en effet 25 administrateurs salariés dans cette situation, répartis dans 20 entreprises privées différentes. Il n'en reste pas moins que deux tiers des administrateurs salariés se voyaient octroyer en 2018 une rémunération. C'est un chiffre considérable qui pousse peut-être à nuancer les conclusions de Conchon (2014, p. 475) qui estimait en 2014 que l'octroi d'une rémunération aux administrateurs salariés était un phénomène minoritaire. L'entrée progressive à partir de 2013 des grandes entreprises privées dans le champ de la codétermination a probablement changé la donne de ce point de vue.

<table><caption>Tableau 2 : Nature gratuite ou lucrative du mandat exercé par les administrateurs salariés (AS) du SBF120 en 2018</caption><thead><tr><td></td><td>Effectif</td><td>Fréquence</td></tr></thead><tbody><tr><td>Mandat exercé à titre gratuit</td><td>41</td><td>33%</td></tr><tr><td>dont AS dans des entreprises publiques ou privatisées</td><td>16</td><td>13%</td></tr><tr><td>dont AS dans des entreprises privées</td><td>25</td><td>20%</td></tr><tr><td>Mandat donnant droit à une rémunération</td><td>84</td><td>67%</td></tr><tr><td>Total</td><td>125</td><td>100%</td></tr></tbody></table>

Source : données de l'auteur

27 Si l'emploi concret des rémunérations accordées aux administrateurs salariés nous paraît nécessiter une attention particulière, c'est en partie parce que les émoluments en question sont tout sauf symboliques. Le tableau 3 permet de donner une idée des montants en jeu. En 2018, les administrateurs salariés se voient octroyer au titre de leur mandat une rémunération moyenne de presque 45 000 €, une valeur proche de la rémunération médiane (42 375 €). Si Conchon (2014, p. 478) n'a pas tort de dire que ces montants restent faibles en comparaison des ressources financières détenues par les syndicats (qui se chiffrent en dizaines de millions d'euros), il ne faut pas pour autant négliger qu'il s'agit de sommes tout à fait substantielles du point de vue des administrateurs salariés interrogés, même une fois déduits les prélèvements obligatoires :

> « On parle de sommes assez conséquentes, c'est presque 70 000 euros par an. C'est brut hein, une fois que vous avez payé les impôts, les machins, il en reste plus que 45 000 mais peu importe, 45.000, c'est énorme. » (Daniel R., FO)

28 Le montant de cette rémunération est ainsi équivalent à celui d'un salaire. La perception de cette rémunération peut ainsi permettre à certains administrateurs salariés de doubler leurs revenus annuels :

> « [C]'est une rémunération qui n'est absolument pas négligeable puisque... (...) Moi à mon niveau, j'étais entre quarante et cinquante mille euros à l'année. C'est un salaire complet en fait, finalement. Il y a des gens qui gagnent moins que ça en
salaire. Et ça moi, c'était mon bonus. Enfin c'était mon bonus... C'était ce que j'avais en plus de mon salaire. » (Mélina N., non syndiquée)

<table><caption>Tableau 3 : Rémunérations allouées aux administrateurs salariés du SBF120 en 2018 (en €)</caption><tr><td>Minimum</td><td>3 940<sup>a</sup></td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> quart.</td><td>24 175</td></tr><tr><td>Médiane</td><td>42 375</td></tr><tr><td>Moyenne</td><td>44 852</td></tr><tr><td>3<sup>ème</sup> quart.</td><td>63 361</td></tr><tr><td>Maximum</td><td>120 000</td></tr></table>

(a) la faiblesse de la rémunération accordée à certains administrateurs salariés s'explique par le fait que ceux-ci ont débuté leur mandat en cours d'année, parfois même en fin d'année, comme c'est le cas de l'administrateur salarié qui s'est vu attribuer une rémunération de 3 940 € (entrée au conseil en septembre 2018).

Source : données de l'auteur

29 Cela ne doit pas faire oublier que les administrateurs salariés ne sont pas tous logés à la même enseigne, les plus grandes entreprises rémunérant par exemple en moyenne mieux leurs administrateurs que les entreprises de taille plus réduite. Par ailleurs, malgré l'importance des montants considérés, les administrateurs salariés restent en moyenne moins bien rémunérés que les autres administrateurs, puisque l'ensemble des administrateurs du SBF120 (salariés et non-salariés) se voyaient allouer en 2018 une rémunération moyenne aux alentours de 60 000 € (Spencer Stuart, 2021). Ces sommes sont en outre sans commune mesure avec celles perçues par les dirigeants exécutifs des entreprises du SBF120, qui se chiffrent en millions d'euros. Enfin, ces données masquent une hétérogénéité dans l'usage qui est fait de ces sommes : sont-elles conservées par les individus à qui elles sont allouées ou ceux-ci les reversent-ils ?

30 Le tableau 4 fournit des éléments de réponse à cette question. Il est construit en considérant uniquement les 84 administrateurs salariés qui se sont vu allouer une rémunération en 2018 et en distinguant ces derniers selon leur appartenance syndicale. À sa lecture, une nette conclusion semble se dessiner : l'adhésion syndicale constitue un facteur déterminant de cession de sa rémunération, celle-ci se faisant le plus souvent au profit de son organisation syndicale – parmi les 40 administrateurs salariés syndiqués qui reversent leur rémunération, 37 le font à destination de leur organisation syndicale. C'est particulièrement vrai pour les administrateurs salariés adhérents de la CFDT, de la CFE-CGC et de la CGT puisque les adhérents de ces organisations reversent leur rémunération à leur organisation dans 80 à 90 % des cas. La situation semble plus partagée pour FO ou pour les administrateurs adhérents d'un « autre syndicat », cette modalité incluant notamment les administrateurs salariés adhérents de la CFTC, de SUD et de l'UNSA mais aussi ceux qui sont adhérents d'une organisation syndicale étrangère. Quant aux administrateurs pour lesquels aucune appartenance syndicale n'est connue, il ressort qu'ils perçoivent presque tous la rémunération qui leur est attribuée, à l'exception de deux administrateurs qui la reversent pour leur part à des structures non syndicales (fondation d'entreprise et association).
<table><caption>Tableau 4 : Usage fait par l'administrateur salarié (AS) de sa rémunération en fonction de son appartenance syndicale</caption><thead><tr><th></th><th>Rémunération partiellement ou totalement perçue par l'AS</th><th>Rémunération reversée à l'organisation syndicale ou à une autre structure</th></tr></thead><tbody><tr><td>AS sans syndicat connu</td><td>26</td><td>2</td></tr><tr><td>CFDT</td><td>4</td><td>15</td></tr><tr><td>CFE-CGC</td><td>1</td><td>9</td></tr><tr><td>FO</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>CGT</td><td>1</td><td>6</td></tr><tr><td>Autre syndicat</td><td>6</td><td>5</td></tr><tr><td>Total AS syndiqués</td><td>16</td><td>40</td></tr><tr><td>Total</td><td>42</td><td>42</td></tr></tbody></table>

Test d'indépendance (chi-2) : T = 37,11 ; dl =5 ; p-val < 0,01

Source : données de l'auteur

31 Les données reportées dans le tableau 4 doivent être interprétées avec d'autant plus de précautions que la modalité « Rémunération partiellement ou totalement perçue » est essentiellement une modalité par défaut, c'est-à-dire qu'elle correspond à l'usage que nous enregistrons chaque fois que rien n'est précisé dans les rapports annuels des entreprises. Il se pourrait donc que certains administrateurs salariés reversent sans que nous le sachions leur rémunération à une structure, qu'elle soit syndicale ou non, parce que cela n'est pas précisé dans les rapports annuels. Conchon (2014, p. 475) rapporte ainsi deux cas où des administrateurs salariés syndiqués reversent leur rémunération à leur organisation sans que cela ne soit inscrit dans les rapports annuels de l'entreprise. Dans ce cas cependant, notre lecture ne serait pas mise en péril dans la mesure où cela signifierait que la différence entre administrateurs salariés syndiqués et administrateurs salariés non syndiqués est peut-être encore plus grande que ce que laisse entendre le tableau 4.

32 Mais ce sont peut-être les données portant sur l'appartenance syndicale des administrateurs salariés qui sont le plus sujettes à caution. En effet, la modalité « Sans syndicat connu » est elle aussi une modalité par défaut, c'est-à-dire qu'elle rassemble tous les individus dont nous n'avons pas pu confirmer l'adhésion à une organisation, ni dans les rapports annuels publiés par les entreprises, ni grâce aux informations publiquement accessibles sur internet. Or, comme le remarquent à juste titre Nekhili et Gaillard (2022, p. 15), la « déclaration de l'appartenance syndicale par les administrateurs salariés ou par les entreprises dans lesquelles ils sont administrateurs ne semble pas toujours être la règle », puisque « l'appartenance syndicale est considérée comme une donnée sensible interdite d'utilisations sans le consentement des personnes concernées (article 9 du RGPD) ». Malgré tout, il nous semble que la tendance mise en évidence par les deux auteurs, à savoir une chute significative du taux de syndicalisation des administrateurs salariés à partir de 2013-2014, ne peut être entièrement imputée à un défaut d'information à leur propos.
33 Tout semble en effet indiquer que l'extension de la codétermination aux entreprises privées à partir de cette date s'est accompagnée d'une entrée dans les conseils du SBF120 d'un nombre non négligeable d'administrateurs salariés au profil jusque-là plutôt rare, à savoir des individus sans appartenance ni passé syndicaux. Or, il apparaît à la lecture du tableau 4 que la question de l'usage qui est fait de la rémunération d'administrateur ne se pose pas dans les mêmes termes pour ces individus que pour les administrateurs salariés qui sont syndiqués et ont souvent occupé auparavant d'autres mandats de représentation du personnel. C'est ce que confirme également l'analyse des entretiens que nous avons réalisés, comme nous allons le voir maintenant.

## 4.2. L'appartenance syndicale comme facteur déterminant d'abandon de sa rémunération d'administrateur

### 4.2.1. Une appartenance syndicale déterminante

34 Alors que cela n'est pas le cas des administrateurs salariés qui ne sont pas syndiqués, ceux qui le sont affichent le désir de ne pas créer de différence trop marquée avec les autres représentants du personnel. Ces derniers ne perçoivent en effet pas de rémunération supplémentaire pour le mandat qu'ils exercent, si bien que la perception d'une rémunération par les administrateurs salariés pourrait apparaître injustifiée :

> « Je voyais pas du tout juste, d'une manière générale et puis par rapport à mes petits camarades [les autres représentants du personnel], que j'aille toucher quelques dizaines de milliers d'euros, tout ça pour assister à quelques réunions du conseil d'administration. Donc, je ne voulais pas toucher de jetons de présence. »
> (Colomban B., CFE-CGC)

35 Les administrateurs salariés adhérents d'une organisation syndicale sont d'autant plus susceptibles d'être attentifs au sort des autres représentants du personnel que ces « camarades » occupent des fonctions de représentation du personnel qu'ils ont eux-mêmes souvent exercées auparavant. L'exercice du mandat d'administrateur ne marque ainsi pas une rupture dans le parcours syndical de ces individus, mais s'inscrit plutôt dans la continuité des mandats qu'ils ont précédemment occupés, comme le remarquait déjà Conchon (2014) à propos des administrateurs salariés siégeant au sein des entreprises publiques et privatisées. Avant de devenir administrateur salarié, Daniel R. a ainsi occupé « tous les mandats syndicaux possibles et imaginables dans l'entreprise : délégué du personnel, comité d'entreprise, CHSCT, délégué syndical, délégué syndical central, membre du comité central d'entreprise, comité groupe... ». La position d'administrateur salarié qu'il occupe au moment de notre entretien vient donc s'ajouter à ces précédents mandats, si bien que de son point de vue, il continue à faire du syndicalisme comme avant :

> « [M]on job d'administrateur, je le fais principalement sur mon temps de travail. Je le fais aussi en dehors, mais quelque part, je faisais déjà du syndicalisme en dehors de mon temps de travail, donc ça change rien pour moi. »

> « Je reste un syndicaliste FO, j'étais très actif dans la gestion centrale de mon syndicat, et je le suis toujours en fait. » (Daniel R., FO)

36 Mais ces individus semblent aussi se soucier, plus que ceux qui ne sont pas adhérents d'une organisation syndicale, de la distance qui pourrait être créée vis-à-vis de l'ensemble des salariés s'ils venaient à percevoir les émoluments qui leur sont attribués. Qu'un administrateur salarié conserve cet argent pour lui pourrait en effet être le signe
qu'il occupe ce mandat pour des raisons intéressées plutôt que dans l'optique de porter
la voix des salariés :

« [Si] vous gardez l'argent pour vous, est-ce que vous faites... Est-ce que vous vous présentez comme administrateur pour gagner des jetons de présence ou est-ce que vous vous présentez comme administrateur parce que vous êtes le meilleur candidat pour faire le job ? Et ça, y a pas photo, quand vous dites "moi, l'argent, je suis pas là pour m'en mettre plein les fouilles, je suis juste là pour bosser pour faire en sorte de représenter les salariés etc.", bah c'est le discours le plus convaincant en fait. » (Daniel R., FO)

37 Olivier M., qui est pour sa part adhérent de la CFE-CGC et siège dans une entreprise qui ne prévoit aucune rémunération pour son mandat, nous déclare au cours de l'entretien qu'il est favorable à la perception par les administrateurs salariés d'une partie au moins de la rémunération qui peut leur être attribuée. Il ne pense pas pour autant que la répartition de cette rémunération devrait être établie au cas par cas, dans chaque entreprise et selon les désirs de chacun. Olivier M. suggère en effet que les principes de l'usage de cette rémunération devraient être définis par le biais de la négociation entre les organisations des salariés et celles des employeurs (« le MEDEF pourrait réfléchir avec quelques organisations syndicales pour se fixer une charte »). Par ailleurs, sa position sur ce sujet ne l'empêche pas de considérer que rétribuer le mandat d'administrateur salarié crée le risque d'un accroissement de la distance entre l'administrateur salarié et les salariés de l'entreprise. Il va jusqu'à évoquer l'idée d'une possible « corruption » de l'administrateur salarié, même si c'est pour immédiatement la nuancer :

« Pour autant, la problématique de verser les jetons de présence qui peuvent être, dans un groupe du CAC40, très conséquents et représenter pour moi plus que mon salaire de base, ça pourrait aussi susciter des biais, hein, des biais de représentation qui font qu'effectivement le mandaté, même étant élu par les salariés, peut se retrouver très tenté... Je vais pas dire qu'il est corrompu par l'entreprise, j'irais pas jusque-là. Mais dans l'esprit, enfin, ça peut changer un peu son état d'esprit, ça peut faire appel à des vocations qui n'en sont pas vraiment, de représentation du personnel. Tout simplement parce qu'à la clé, il y a un enjeu financier de rémunération supplémentaire très fort et donc ça ne paraît pas totalement sain. »
(Olivier M., CFE-CGC)

38 La posture qu'affichent les administrateurs salariés syndiqués vis-à-vis de leur rémunération tient également au fait que les organisations syndicales et les autres représentants du personnel exercent des formes de contrôle sur leur action. Daniel R. est par exemple élu dans des circonstances particulières qui l'obligent à recueillir le soutien de plusieurs organisations syndicales afin de pouvoir être désigné en tant qu'administrateur salarié. Dans ce contexte, l'engagement qu'il prend de ne pas conserver sa rémunération d'administrateur constitue un argument de campagne qui participe à convaincre les votants de le choisir. Colomban B. nous raconte pour sa part qu'au moment d'être désigné pour effectuer son deuxième mandat d'administrateur salarié, son syndicat, la CFE-CGC, avait « bien compris la manip depuis quelque temps » s'agissant de la rémunération associée à son mandat. L'organisation exige alors que lui soit reversée sa rémunération (« "si on te désigne, tu reverses tes jetons de présence" »). Mais Colomban B. subit également la pression émanant d'une autre organisation syndicale, qui fait circuler un « tract avec tous [ses] éléments de rémunération », notamment son salaire mais aussi des « remboursements de frais » que l'organisation fait passer de « manière un peu partisane » pour des « primes exceptionnelles ou des choses comme ça ». Cette action a visiblement pour but de
mettre en cause l'action de Colomban B. en présentant ce dernier comme « un traître et un jaune » qui se serait fait acheter par la direction. Il le vit d'autant moins bien qu'il a pourtant refusé de conserver la rémunération associée à son mandat. Il y a lieu de penser que cette expérience désagréable est de nature à renforcer Colomban B. dans son choix de ne pas conserver pour lui la rémunération qui lui est allouée.

La posture affichée par les administrateurs salariés syndiqués, qu'ils soient d'ailleurs favorables à la perception (d'une partie) de leur rémunération comme Olivier M., ou qu'ils y soient opposés comme Daniel R., tranche en définitive assez nettement avec l'attitude relativement décomplexée qu'affichent la majorité des administrateurs salariés non syndiqués interrogés vis-à-vis de leur rémunération. Cécile I. par exemple, si elle évoque la problématique de son rapport aux salariés au cours de l'entretien, semble cependant moins soucieuse des « biais de représentation », pour reprendre les termes d'Olivier M., que du risque de « stigmatisation » qu'elle court potentiellement lorsque sa rémunération d'administratrice est rendue publique par son entreprise :

« Q : [V]ous n'avez pas fait le choix, par exemple, de [reverser votre rémunération] au comité de groupe ou des choses comme ça...

R : C'était pas demandé. Non, on l'a pas fait, ni l'un, ni l'autre [administrateur salarié], d'ailleurs.

Q : C'est juste que chaque administrateur...

R : Oui, oui, je sais, ça fait partie des questions qui sont parfois imposées par l'entreprise. Là, ça n'était pas le cas. Et ils se sont débrouillés pour le plus longtemps possible, que ça ne se voie pas, pour qu'on ne soit pas stigmatisés par le reste des collaborateurs. Quand ça a été obligatoire, ils l'ont fait. Je crois que c'est dans le dernier rapport, donc ça doit être ma troisième année de mandat, c'est apparu, mais ça ne l'était pas avant. » (Cécile I., non syndiquée)

Mais c'est peut-être Mélina N., une autre administratrice salariée non syndiquée, qui assume le plus complètement percevoir l'entièreté de sa rémunération. Si elle admet le caractère assez exceptionnel de la situation qui lui permet de doubler ses revenus annuels, cela ne l'empêche pas de négocier le salaire de son nouvel emploi en intégrant la rémunération qu'elle perçoit au titre d'administratrice salariée :

« [Q]uand j'ai cherché [un nouvel emploi], effectivement, j'ai orienté aussi dans ce sens-là. En disant "bah voilà pendant trois ans, j'étais à ...". Bah moi, mon poste actuel, je vais vous le dire, j'ai aucun problème avec ça : mon poste actuel, je suis à 43.000 actuellement, plus [la rémunération en tant qu'administratrice,] j'étais entre 80 et 90 000, à l'année. Donc, forcément, j'ai cherché dans ces eaux-là, quoi. En me disant "bah si je trouve pas, tant pis, si je trouve, tant mieux." » (Mélina N., non syndiquée)

Tous les administrateurs salariés non syndiqués n'affichent pas une posture de ce type. Ainsi une de nos enquêtés, qui n'est pas membre d'une organisation syndicale, nous fait-elle part du malaise qu'elle ressent depuis que son entreprise a décidé de lui allouer une rémunération pour l'exercice de son mandat. Elle a décidé en conséquence de reverser une partie de cette rémunération à des associations, sans que nous sachions exactement dans quelle proportion. Il faut cependant constater, contre l'unilatéralité des thèses qui insistent sur l'autonomisation des représentants du personnel par rapport aux salariés qu'ils sont censés représenter (Andolfatto et Labbé, 2006), que l'appartenance syndicale constitue ici un facteur décisif de cession de sa rémunération. Ceux de nos enquêtés qui sont adhérents d'une organisation syndicale se montrent en effet pour la plupart soucieux de « gérer la distance à la "base" » (Mischi, 2011), qu'il s'agisse des autres représentants du personnel ou des salariés de l'entreprise pris dans
leur ensemble. Cela vaut également lorsqu'ils conservent une partie de leur rémunération, ou que cela n'est pas le cas mais qu'ils s'y déclarent favorables. C'est bien moins le cas des enquêtés pour lesquels le mandat d'administrateur salarié est le premier mandat de représentation du personnel qu'ils occupent et qui ne sont pas adhérents d'une organisation syndicale.

### 4.2.2. Un sens de l'engagement différencié qui explique des points de vue divergents

Si l'appartenance et le passé syndicaux constituent en définitive des facteurs déterminants d'abandon de sa rémunération, force est de constater que le groupe des administrateurs salariés syndiqués n'est pas homogène pour autant. En particulier, ils ne partagent pas tous les mêmes vues sur ce qui constitue le bon usage à faire des rémunérations qui sont prévues pour leur mandat. Une analyse plus poussée serait sans doute nécessaire pour identifier les facteurs qui interviennent dans la relation entre appartenance syndicale et abandon de sa rémunération d'administrateur. Nous pouvons toutefois avancer une hypothèse en comparant la situation de Daniel R. et celle d'Olivier M., déjà cités plus haut. Daniel R., syndiqué FO, est administrateur salarié dans une entreprise qui a prévu que ce mandat s'exerçait contre rémunération. Daniel R. ne souhaite cependant pas percevoir celle-ci afin de ménager son rapport aux autres représentants du personnel et aux autres salariés. Il la reverse en conséquence. Olivier M., adhérent à la CFE-CGC, siège pour sa part dans une entreprise dans laquelle le mandat d'administrateur salarié s'exerce à titre gratuit. Il serait cependant favorable à ce que l'entreprise le rémunère pour son mandat, et souhaiterait même pouvoir conserver une partie de cette rémunération. Pour expliquer ces divergences de point de vue, il serait malaisé d'invoquer la différence d'appartenance syndicale. En effet, comme nous l'avons constaté plus haut, la majorité des administrateurs salariés syndiqués ne perçoivent pas la rémunération qui leur est allouée, quelle que soit l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. C'est donc sans surprise qu'il y a parmi nos enquêtés des adhérents de la CFE-CGC qui, à l'inverse d'Olivier M., ne souhaitent pas conserver leur rémunération et ne le font pas. Ensuite, l'engagement de Daniel R. et d'Olivier M., et plus particulièrement leur choix de s'affilier à telle organisation plutôt que telle autre, tient moins à une conviction idéologique spécifique qu'au contexte local de leur lieu de travail, à leurs réseaux de connaissance dans l'entreprise ainsi qu'à la survenue de conflits ou négociations particuliers. Leur appartenance syndicale – à FO pour l'un, à la CFE-CGC pour l'autre – est ainsi « très largement contingent[e] » (Giraud et al., 2018, p. 126). Pour éclairer la divergence d'opinion entre Daniel R. et Olivier M., le sens que chacun d'entre eux donne à son engagement syndical est plus instructif que l'appartenance syndicale en tant que telle.

Daniel R. et Olivier M., tous deux cadres, affichent une même conception du syndicalisme, insistant sur la nécessité d'être « constructif » et d'adopter une démarche « responsable », de « co-construction ». L'un critique même vertement la CGT, associant cette dernière au blocage de la discussion et au fait de « brûler [des] palettes », avant toutefois de nuancer cette affirmation (« je suis persuadé que sur des sites, il y a d'excellentes équipes syndicales CGT, avec des gens très bien, qui sont là pour les salariés »). Bref, tous deux semblent privilégier une conception « réformiste » du syndicalisme et entendent représenter les salariés par la voie de la négociation et du dialogue social.
44 Malgré ces convergences, ils diffèrent assez sensiblement par la façon dont ils décrivent leur engagement syndical. Pour sa part, Olivier M. dépeint son engagement syndical essentiellement comme la poursuite de son activité professionnelle par d'autres moyens. Dans son discours en effet, on peut constater qu'il établit une nette continuité entre les missions qu'il effectue en tant que cadre et celles qu'il entend remplir dans le cadre de ses activités de représentation du personnel. La conception que porte Olivier M. du syndicalisme est ainsi conforme avec celle qui est habituellement portée par les adhérents de la CFE-CGC (Béthoux et al., 2013), dont il est lui-même membre :

> « Le fait que, justement, les personnels d'encadrement, on fait ça toute la journée quelque part, une sorte de médiation entre une politique d'entreprise, quelle qu'elle soit, une orientation stratégique, économique, sociale, etc. vers des équipes... Et en même temps on prend un peu le pouls de ce qu'il se passe sur le terrain pour alimenter aussi une direction à prendre des décisions etc. Et ce rôle d'intermédiation, il est particulièrement joué par les cadres en fait. Et ces cadres, ils sont un rouage très important. Parfois, ils se retrouvent un peu entre le marteau et l'enclume. Mais aussi, ils sont une force très importante, parce qu'ils permettent un peu de connecter, on va dire, le terrain et les hautes sphères. Et je trouvais ce rôle vachement intéressant et donc finalement, j'ai fini par adhérer à cette organisation syndicale, à prendre un mandat, à avoir un rôle comme ça. » (Olivier M., CFE-CGC)

45 Quant à Daniel R., même s'il reconnaît par ailleurs qu'il n'est pas « rentré dans le syndicalisme pour faire du syndicalisme » mais plutôt pour les « œuvres sociales », il donne un sens différent à son engagement. Loin de le présenter uniquement comme la continuité logique de son travail, à l'instar d'Olivier M., il produit au cours de l'entretien une véritable mise en récit de son engagement syndical. Il insiste ainsi sur le désir de « justice » et d'« équité » qui l'anime à tous les moments et dans tous les espaces de la vie, qu'il s'agisse de défendre ses collègues au travail, ses « copains » à l'école ou même encore « la veuve et l'orphelin ». La défense des « plus petits » serait une tendance naturelle chez lui, inscrite jusque dans ses gènes :

> « [M]oi on est venu me chercher en me disant “tiens tu veux pas nous filer un coup de main pour animer la section vidéo ou la section audio ?” etc. et puis très vite je suis rentré dans le truc et je me suis fait manger parce que c'est... Parce que moi dans mon ADN, j'ai toujours défendu les plus petits. Et puis, j'ai cette facilité de dialogue, j'ai toujours été... Moi, j'ai été représentant des élèves en classe, délégué des élèves, depuis tout petit c'est comme ça. Donc en fait, finalement, c'est un fil. (...) Mais voilà, depuis tout petit, j'ai toujours défendu les copains, les collègues, etc., la veuve et l'orphelin. Moi j'ai toujours été, entre guillemets, à me “bagarrer” pour celui qui se faisait chahuter par les autres à la cour d'école. Et donc, quand on est venu me chercher, ou quand il a fallu à un moment trouver quelqu'un pour aller défendre quelqu'un, alors que j'étais pas là pour ça au départ, ça m'a semblé tellement naturel et tellement facile qu'on ne s'est pas posé la question de savoir qui on allait mettre délégué syndical quand l'ancien délégué syndical est parti, en fait. » (Daniel R., FO)

46 Le sens profond de l'engagement qu'affirme Daniel R. se traduit alors par un souci particulier de sa part de maintenir une relation de proximité avec la « base », en particulier avec les salariés non-cadres de son entreprise. Daniel R. fustige à ce titre la position de la CFE-CGC, qui ne représente selon lui pas assez les autres catégories de salariés, en particulier les ouvriers. Il lui préfère la fédération de FO dont il fait partie, parce qu'elle lui paraît représenter bien plus justement les différents collèges de salariés, notamment les ouvriers :

> « [L]a CFE-CGC, elle porte dans son nom la fonction des cadres mais ça, pour moi, c'est juste du flan puisque malheureusement, ce n'est pas parce que dans votre nom
vous représentez les cadres que vous représentez vraiment les cadres. Et puis surtout, il y a quelque chose qui me gêne dans leur syndicat, c'est qu'ils ne représentent pas les ouvriers. Et donc, moi je suis quelqu'un qui est excessivement attaché à la justice et à l'équité. (...) Moi je fais partie de la fédération de la métallurgie, qui est une des plus grosses fédérations [de FO], qui est très orientée sur le dialogue social, et donc qui est assez ouverte, qui est très large en fait, qui est vraiment ouverte aux trois collèges. Et donc, on représente aussi bien les cadres, avec notamment une cellule qui s'appelle FO-cadres d'ailleurs, que les ouvriers. »
(Daniel R., FO)

47 Au moment de préciser la façon dont les cadres devraient se soucier selon lui du sort des personnels moins bien lotis qu'eux, Daniel R. évoque d'emblée la question de la rémunération des salariés et de la justice salariale, faisant ainsi écho à la question de la rémunération des administrateurs salariés :

« [O]n est capables, nous, de dire à ceux qui gagnent beaucoup “bah on va demander moins, on vous représente, mais on va vous demander à vous un effort, pour pouvoir donner à ceux qui en ont moins”, et ça marche plutôt bien, partout où on est représentés. (...) [Nous, les cadres, on] a bien conscience qu'on est quelque part privilégiés d'un certain côté, et que voilà nous, faire un effort de 5 € par mois sur notre salaire, ça représente rien. Par contre 5 € par mois quand vous ne gagnez que 1200 €, eh bah ça finit par faire un petit peu, et surtout à la fin de l'année, ça fait 60 €. Et 60 €, c'est un petit caddie de courses, ou c'est un restaurant avec ses enfants, un McDo avec ses gamins, et ça les gens y sont attachés. Donc, non, pas la CFE-CGC parce qu'ils ne représentent pas tout le monde. » (Daniel R., FO)

48 On comprend en définitive mieux pourquoi Daniel R. ne souhaite pas conserver l'« énorme » montant de 45 000 € qu'il pourrait percevoir au titre de son mandat : il s'agit sans doute là pour lui d'un « effort » à faire, qui lui permet de modérer les « privilèges » qui sont les siens et ainsi de préserver l'équité entre sa situation et celle des ouvriers.

49 Mais les divergences d'opinion qui séparent Daniel R. et Olivier M. tiennent aussi plus prosaïquement aux conditions pratiques d'exercice de leur mandat, qui ne sont pas exactement les mêmes dans les deux entreprises. Il convient maintenant de s'arrêter sur ces conditions, qui constituent chez bon nombre d'administrateurs salariés un argument en faveur de la perception d'une rémunération pour leur mandat.

## 4.3. De bonnes raisons d'être rémunéré : les conditions pratiques d'exercice du mandat

### 4.3.1. Être rémunéré pour son temps

50 À l'instar des autres mandats de représentation du personnel, l'exercice du mandat d'administrateur salarié ouvre le droit à un crédit d'heures pour délégation. La loi prévoit à ce titre que les administrateurs salariés doivent disposer d'un « temps de préparation qui ne peut être inférieur à quinze heures ni supérieur à la moitié de la durée légale de travail mensuel par réunion du conseil d'administration » (art. R225-34-2 du Code du Commerce). Malgré ce crédit d'heures, les administrateurs salariés sont souvent contraints de travailler le week-end ou les soirs de semaine avant chaque réunion du conseil, c'est-à-dire en dehors des horaires de travail. Cela tient au fait que les documents préparatoires, qui peuvent être « assez épais » selon le mot de Daniel R. et qui servent de base aux discussions du conseil, sont toujours transmis assez tardivement :
« [N]os conseils ont lieu soit le mardi, soit le jeudi et on reçoit la documentation du conseil, en règle générale, le vendredi soir à 22h30. Voilà, les documentations sont toujours envoyées au dernier moment, la dernière revue de dernière minute, et on nous laisse globalement... Globalement on nous laisse le week-end et dans le meilleur des cas le lundi pour potasser tout ça. Donc, ça, c'est un peu chiant pour être très honnête, pour quelqu'un comme moi. Parce que, bah déjà, ça oblige à travailler le week-end si on veut avoir le temps de potasser les sujets. » (Daniel R., FO)

51 C'est là une situation qui est rapportée par bon nombre de nos enquêtés. Pour Cécile I., le mandat d'administratrice salariée représente « une charge supplémentaire, indéniablement ». Mélina N. raconte pour sa part que « chaque semaine de conseils est intense » et qu'elle est obligée de travailler le soir durant les jours qui précèdent les réunions du conseil. Elle estime en définitive que si elle a pu exercer ce mandat, c'est parce qu'elle l'occupait à un moment où elle n'était pas mariée et qu'elle n'avait pas d'enfant, mais aussi parce qu'elle est née avec le « don » d'être « très organisée ». Le mandat d'administrateur salarié constitue dès lors une charge de travail supplémentaire qu'il peut être difficile de concilier avec la poursuite de son activité professionnelle et la vie familiale.

52 Tous les administrateurs salariés ne sont cependant pas égaux devant cette situation et nous pouvons repartir de la comparaison entre Daniel R. et Olivier M. pour illustrer ce fait. Daniel R. et Olivier M. disposent tous deux formellement de deux jours de délégation par réunion du conseil. Mais la direction de Daniel R. se montre d'emblée compréhensive avec lui, en lui accordant plus de temps en pratique (« d'un commun accord avec la direction, ce qu'on s'est dit, c'était que, à peu près, je suis déchargé à 50 % »). Et si Daniel R. est contraint de travailler le week-end qui précède les réunions du conseil, il semble dans l'ensemble satisfait de la façon dont il peut concilier son activité professionnelle et ses activités syndicales. En fait, son mandat d'administrateur salarié ne lui demande pas d'être tout le temps investi, mais implique plutôt des pics d'activité à l'approche des réunions du conseil (une dizaine par an) ou lorsque les administrateurs sont en « séminaire stratégique » ou en « déplacement », ce qui peut alors durer « 4 jours ». La survenue de ces périodes d'intense activité ne pose cependant pas de problème dans son entreprise, parce que sa direction est « très peu regardante sur ce qu'[il] fai[t] », mais aussi parce que les fonctions professionnelles qu'il occupe lui permettent de gérer son emploi du temps avec une certaine flexibilité :

« Je suis sur un job qui pourrait occuper quelqu'un à plein temps si, comme tout, dès qu'on a du temps, on pourrait être hyper pointilleux. Moi, j'ai la chance d'être dans une équipe où ce que je fais est quelque chose d'assez transverse et qui peut se répartir plus ou moins dans le temps et sur une action plutôt de type fil rouge et donc je lisse ma charge comme je le peux. Ce qui me permet de participer au conseil, etc. Ça de toute façon, c'est ma priorité. » (Daniel R., FO)

53 La direction d'Olivier M. se montre elle aussi compréhensive à son égard (« Honnêtement, si j'en prends trois [jours de préparation], personne ne me dit rien »), mais cela n'empêche pas Olivier M. d'avoir nettement plus de difficultés à concilier ses fonctions opérationnelles et son mandat d'administrateur salarié. À l'inverse de Daniel R. en effet, les fonctions d'Olivier M. sont trop contraignantes pour lui laisser suffisamment de temps pour exercer ses activités de représentation du personnel (« la limite, c'est ma propre limite, c'est-à-dire que mon boulot opérationnel est présent »). Olivier M. semble en particulier souffrir du fait que les sujets qu'il doit traiter dans le
cadre de son mandat sont assez éloignés de ceux qui sont au centre de son activité professionnelle :

« [M]oi-même, je n'avais pas envie d'être placardisé, c'est-à-dire que je n'ai pas envie non plus de me retrouver dans une posture où finalement, je n'ai plus vraiment de job à part être au conseil, sachant que ce n'est pas non plus une mission à temps plein. Par contre, je militerais très fortement pour qu'il y ait une mission qui soit cohérente de ce rôle au conseil, proche du siège. Voilà, les sujets les plus proches possible, pour qu'effectivement le temps soit adapté. Et si possible en plus efficacement avec des sujets qui sont potentiellement communs, sans tomber non plus dans le conflit d'intérêts. (...) Je suis dans une filiale, en plus dans une activité un peu niche, ça ne parle pas du tout aux autres sujets. » (Olivier M., CFE-CGC)

54 Olivier M. regrette en définitive qu'il n'ait pas pu bénéficier d'un « aménagement de poste, ce qui normalement devrait être le minimum minimorum ».

55 Au-delà des heures de délégation, le mandat d'administrateur salarié pose ainsi la question de la nature des fonctions opérationnelles exercées par les individus qui occupent ce mandat. Certaines fonctions permettent de gérer son emploi du temps avec relativement plus de flexibilité, parce que leur mise en pause menace moins directement la marche quotidienne de l'entreprise : mécénat d'entreprise, fondation d'entreprise, recherche et développement, etc. Daniel R., qui occupe des fonctions de ce type, n'utilise jamais au cours de l'entretien l'argument du temps pour justifier de la possibilité de percevoir une rémunération pour son mandat. À l'inverse, d'autres fonctions n'offrent pas ce luxe parce que les agents qui les occupent sont plus directement confrontés aux urgences et impératifs qui régissent la vie de leur entreprise. Olivier M. est par exemple « responsable d'un centre de profit » et encadre pas loin de 30 salariés. Les difficultés de gestion du temps qu'il rencontre constituent l'une des raisons pour lesquelles il désire percevoir une rémunération au titre de son mandat. Il est rejoint sur ce point par ceux de nos enquêtés qui se trouvent dans une situation similaire à la sienne. Pour eux, le temps supplémentaire qu'ils doivent dégager pour honorer leur mandat constitue plus directement un sacrifice et donc un argument en faveur de la conservation (d'une partie) de leur rémunération.

### 4.3.2. Être rémunéré pour les risques encourus

56 Le temps n'est pas le seul élément pour lequel les administrateurs salariés affichent le souhait d'être rémunérés. Ils sont en effet plusieurs à rappeler qu'ils prennent également des risques dans le cadre de leur mandat. C'est que les administrateurs salariés qui siègent au conseil d'entreprises privées ou privatisées peuvent, comme n'importe quel autre administrateur, voir leur responsabilité juridique être engagée en cas de manquement à leurs devoirs ou en cas de gestion frauduleuse de l'entreprise. Olivier M. décrit au cours de l'entretien la nature des risques auxquels il s'expose en tant qu'administrateur. Il explique ainsi qu'il pourrait être mis en cause pour des « mouvements d'actions » qui pourraient être considérés comme suspects (il fait sans doute référence ici au risque de se rendre coupable d'un délit d'initié). Sa responsabilité pourrait également être engagée si un actionnaire venait à contester par voie juridique la façon dont l'entreprise a été gérée. Dans ce dernier cas, pour pouvoir être déchargé de sa responsabilité, l'administrateur salarié doit être en mesure de prouver qu'il s'est opposé au cours des réunions du conseil aux décisions qui sont mises en cause par l'actionnaire. C'est Benoit A. qui nous l'explique au cours de notre entretien :
« Parce que si demain il [l'administrateur salarié] est attaqué à titre perso, il paiera la même chose que les autres [administrateurs], sauf si dans un PV de conseil d'administration, il a dit "nan, moi je vote contre", tu vois. Donc, pour revenir au sujet du pognon, quelque part, ça, c'est un risque que moi, je prends tous les jours. Je prends potentiellement un risque, que je dois couvrir quelque part. Un risque, ça se rémunère. Bon. Donc, c'est un sujet complexe, le sujet des jetons de présence. » (Benoit A., non syndiqué)

57 En l'absence de telle preuve, un administrateur salarié serait considéré comme responsable de la gestion de l'entreprise, solidairement avec les autres administrateurs. Les administrateurs salariés prennent donc bien des risques particuliers en exerçant ce mandat. Or, comme le dit Benoit A., « un risque, ça se rémunère ». Ainsi le risque juridique auquel il s'expose constitue-t-il de son point de vue un argument sérieux en faveur de la conservation de sa rémunération. Olivier M. est du même avis mais il siège, rappelons-le, au conseil d'une entreprise qui a décidé que son mandat s'exerçait à titre gratuit. Il en conclut, un peu ironiquement, qu'il exerce son mandat à titre bénévole :

« [Les risques encourus,] ça va de choses anodines à des choses très importantes. Si un actionnaire venait nous chercher, considérant que le groupe était mal géré, enfin... Bon, les enjeux sont forts. Moi, je suis rémunéré par mon salaire normal, hein. Je fais ça, entre guillemets, "bénévolement", si j'étais un peu cru (rire). » (Olivier M., CFE-CGC)

58 La comparaison de la situation d'Olivier M. avec celle des administrateurs salariés des entreprises publiques permet d'éclairer ce qualificatif de « bénévole ». Si, comme les administrateurs salariés des entreprises publiques, Olivier M. ne se voit allouer aucune rémunération pour son mandat, il s'expose cependant à des risques plus élevés que ces derniers. Il doit en effet assumer l'entière responsabilité d'un administrateur de société, tandis que la loi dispose que la responsabilité des administrateurs salariés des entreprises publiques est amoindrie si elle vient à être juridiquement engagée (art. 22 de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du service public). Olivier M. est donc contraint de subir pleinement les risques liés à son mandat, sans pouvoir percevoir la rémunération qui vient avec.

### 4.4. Être un administrateur « comme un autre » : rémunération et posture au conseil

59 Force est de constater que le temps que les administrateurs salariés consacrent à leur mandat ainsi que les risques qu'ils assument pour celui-ci ne sont pas toujours rémunérés. Cela pose la question de l'égalité des administrateurs salariés avec ceux qui sont supposés être leurs pairs au sein de l'entreprise, à savoir les administrateurs qui ne représentent pas les salariés mais les actionnaires. Les données présentées dans les tableaux 2 à 4 permettent de constater qu'en matière de rémunération, les administrateurs salariés ne sont pas les égaux des autres administrateurs. Nous l'avons vu, les administrateurs salariés étaient un tiers en 2018 à ne se voir allouer aucune rémunération pour leur mandat, un chiffre qui devrait déjà suffire à convaincre de la distance qui les sépare de la majorité des autres administrateurs⁴. Mais cette distance entre les deux groupes persiste même lorsque les administrateurs salariés se voient rétribuer pour leur mandat, pour deux raisons au moins. Premièrement, parce que les administrateurs salariés sont en moyenne moins bien rémunérés que leurs homologues non-salariés. Deuxièmement, parce que les administrateurs « classiques » ne sont pas confrontés aux mêmes questionnements s'agissant de l'opportunité de conserver leur
rémunération: ils ont toutes les bonnes raisons de conserver pour eux une
rémunération qui vient rétribuer le temps et les risques qu'ils prennent pour exercer
leur mandat, tandis qu'ils n'ont pas à gérer la distance à des individus qui pourraient
leur reprocher de percevoir leurs émoluments. À l'opposé, pour les administrateurs
salariés, le fait de conserver sa rémunération n'a pas la force d'une évidence mais
constitue plutôt un choix qui n'a rien d'anodin, comme nous avons pu le voir.

60 Les administrateurs salariés interrogés tendent eux-mêmes à penser la question de leur rémunération en rapport avec celle des autres administrateurs. Ainsi, lorsque nous demandons à Cécile I. si elle percevait une rémunération durant l'exercice de son mandat d'administratrice salariée, elle répond en dressant immédiatement un parallèle entre sa situation et celle de ses pairs :

« - Q: Dans mes dernières questions. On a parlé de la rémunération, alors c'est parfois un peu tabou parce que ça peut susciter des questions. Vous, l'entreprise vous versait bien des jetons de présence ?

- R: Ouais, des jetons de présence, tout à fait. Au même titre que les autres administrateurs. » (Cécile I., non syndiquée)

61 Dans son cas, la référence aux autres administrateurs sert sans doute à se prémunir contre les risques de « stigmatisation » qu'elle craint parce qu'elle conserve sa rémunération, comme nous l'avons vu plus haut. Il s'agit aussi pour elle, comme pour les autres administrateurs salariés, d'exiger que soit respectée l'égalité entre tous les administrateurs. Ainsi, Daniel R. a beau ne pas vouloir conserver sa rémunération, il estime tout de même que le choix fait par le directeur général de lui en attribuer une envoie un signal important sur la façon dont ce dernier considère les administrateurs salariés :

« [P]our moi, vis-à-vis du patron, je trouve ça très bien qu'il verse des jetons de présence, parce que ça prouve que... Parce que ça coûte de l'argent, et donc il considère que l'administrateur salarié est un administrateur comme les autres. »
(Daniel R., FO)

62 À l'inverse, Benoit A. critique l'inégalité de traitement qu'il subit de la part du secrétaire du conseil d'administration de son entreprise. Alors qu'il s'apprête à percevoir la rémunération qui lui est due pour l'année de mandat qui vient de s'achever, Benoit A. est contacté par le secrétaire du conseil qui lui demande ce qu'il compte faire de sa rémunération, afin de faire transparaître son choix dans le rapport annuel de l'entreprise. Benoit A. vit cet événement comme une rupture d'égalité dans la mesure où il ne voit pas pourquoi il devrait répondre à une question que le secrétaire ne posera pas aux autres administrateurs :

« [L]orsqu'il a fallu écrire au document universel d'enregistrement, machin là, le secrétaire du conseil, il m'a appelé : "est-ce que vous gardez, est-ce que vous prenez le pognon ?". Déjà, le fait qu'il m'appelle, alors c'est sympa, mais j'avais envie de lui dire : "Pourquoi ? Bah pose la question aux autres administrateurs, pourquoi tu me la poses à moi et pas aux autres ?". (rire) Non mais tu vois, c'est assez révélateur, c'est-à-dire que quoi, tu voudrais faire une différence ? Bah non mon gars, je me cogne les mêmes réunions et puis t'es peut-être pas là pour tout savoir, mais je sers la cause aussi. » (Benoit A., non syndiqué)

63 Si Benoit A. semble réserver pour nous ses protestations (« j'avais envie de lui dire [...] »), ce n'est pas le cas de Loïc G. qui n'hésite pas à exprimer son mécontentement auprès des dirigeants de son entreprise. Il siège en effet dans une entreprise qui fait au départ le choix de ne pas prévoir de rémunération pour son mandat. Cependant, insatisfait de cette situation, il est conduit à « revendiquer » une rémunération, au
motif qu'il est un administrateur « comme les autres » et que son mandat constitue « du boulot en plus de [son] boulot ». Il finit par obtenir gain de cause et se voit ainsi attribuer une rémunération, « grâce à [ses] revendications » et après trois années sans rétribution. L'égalité n'est, de son point de vue, pas entièrement rétablie, puisqu'il subsiste des différences avec les autres administrateurs, en particulier du point de vue des montants perçus par les uns et les autres. À tel point qu'il finit par réintroduire dans son discours une distinction entre les administrateurs salariés et les « vrais administrateurs ». Il n'en reste pas moins qu'il a réussi à obtenir une avancée en matière d'égalité avec les autres administrateurs, puisqu'il touche désormais une rémunération :

> « C'est un minimum bien sûr, ce n'est pas non plus autant que les, je vais dire, les vrais administrateurs, mais on a des jetons de présence maintenant, et c'est grâce à mes revendications. C'est parce que je l'ai demandé, quoi. Moi, je trouve que c'est normal, je trouve que c'est normal. » (Loïc G., non syndiqué)

64 L'exemple de Loïc G. illustre bien comment le souhait de se voir allouer une rémunération constitue chez les administrateurs salariés l'une des expressions de leur désir d'être considéré comme des administrateurs « comme les autres ». C'est un enjeu d'autant plus crucial pour ces administrateurs salariés qui, comme Loïc G., sont les premiers administrateurs salariés à siéger dans leur entreprise, à la suite des évolutions législatives de 2013 et 2015. Dans ces entreprises en effet, la représentation des salariés au conseil est un dispositif nouveau et le statut des administrateurs salariés n'est pas encore déterminé, mais constitue plutôt un enjeu de luttes. « Revendiquer » une rémunération pour son mandat, c'est alors tenter de donner corps au mot d'ordre de l'égalité entre les administrateurs salariés et les autres administrateurs.

65 Cette revendication ne prend tout son sens que si l'on tient compte du fait que les administrateurs salariés se voient par ailleurs contraints de prouver qu'ils assument les mêmes devoirs que les autres administrateurs. Tout indique en effet que les administrateurs salariés sont poussés à faire la démonstration ostentatoire de leur bonne volonté à l'égard du conseil et de ses règles de fonctionnement. Certes, ces individus sont d'emblée portés à reconnaître la légitimité de cet espace de délibération, eux qui se font pour la plupart les défenseurs d'une conception « constructive » de l'action syndicale lorsqu'ils sont syndiqués. Cependant, malgré ces prédispositions favorables, il n'est pas aisé de pénétrer dans les sphères du « champ du pouvoir économique » (Bourdieu et De Saint Martin, 1978 ; Dudouet et al., 2014), même pour des agents principalement issus de la population des cadres (Conchon, 2014, p. 302-305), et les administrateurs salariés déploient des efforts substantiels pour faire la preuve de leur adaptation à ce milieu. Le fait qu'ils soient nombreux à suivre des formations au rôle d'administrateur en est une première illustration. Ces dernières sont sans aucun doute nécessaires à l'acquisition de certaines compétences techniques (financières par exemple), mais elles fournissent dans le même temps à ceux qui les suivent un gage de légitimité, qui peut même se trouver objectivé par la délivrance d'un certificat d'aptitude. C'est aussi par leur action au sein du conseil que les administrateurs salariés entendent prouver qu'ils sont dignes de leur position. L'expérience de Daniel R. est de ce point de vue instructive. Il estime, comme la plupart de nos enquêtés, que sa prise de mandat a nécessité un temps certain d'adaptation et d'observation. Durant cette période, il s'astreint à intervenir le moins possible, se contentant d'« interventions excessivement ponctuelles », voire même intervenant uniquement « quand on [lui] pos[e] une question ». Mais même après cette période d'observation, Daniel R. continue
de limiter le nombre de ses prises de paroles. Il ne s'autorise ainsi à la prendre qu'une ou deux fois par réunion du conseil. Son but est de s'en tenir à des interventions brèves et précises, qui ne froissent personne autour de la table et renforcent sa « crédibilité » auprès des autres administrateurs et des dirigeants de l'entreprise :

> « L'idée étant de dire : je ne parle pas pour ne rien dire, je ne parle que sur des sujets où je considère que voilà, là il faut frapper, il faut frapper fort et juste. Avec un argumentaire préparé à l'avance, limite un texte préparé à l'avance, pour trouver le bon mot. Parce que je me suis aperçu avec l'expérience que l'idée a beau être excellente, si jamais vous utilisez un mauvais mot, un mot mal approprié, le risque est de braquer votre interlocuteur. (...) [S]ouvent, je me fixe des mots-clés ou je vais chercher des chiffres et je vais les vérifier avant. L'idée étant de dire : voilà quand je donne un chiffre, quand je donne un fait, c'est un fait qui est vérifiable et qui est avéré. L'objectif étant d'augmenter sa crédibilité et qu'on puisse pas venir la mettre en cause. » (Daniel R., FO)

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Il s'agit pour les administrateurs salariés d'afficher une « posture » qui soit « constructive », de nature à rassurer les agents dominants de l'entreprise qui pourraient craindre l'arrivée au conseil de syndicalistes qui se montreraient trop « revendicatifs » :

> « Moi, je suis chanceux d'avoir été globalement bien accueilli, avec une très grande curiosité de savoir "c'est qui cette bête-là et finalement, qu'est-ce qu'il va faire ?". Alors évidemment, avec une forme d'appréhension de "est-ce qu'il va nous sortir son drapeau, ses palettes et ses revendications syndicales ? ». Bon alors après, moi, je suis un peu connu dans l'entreprise, parce que j'ai participé à beaucoup de négociations au niveau central et donc, je pense que, quand je suis arrivé, je suis pas arrivé avec une étiquette de syndicaliste revanchard etc. mais avec une vision plutôt de quelqu'un d'assez constructif. » (Daniel R., FO)

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Daniel R. a d'autant plus de facilités à s'adapter à son mandat au sein du conseil qu'il a bien conscience des « codes » qui régissent cet espace, qu'il s'agisse des codes de politesse verbale (« il n'y a jamais un mot plus haut que l'autre ») ou des codes vestimentaires (« venir en costard, c'est presque le minimum »). Ainsi, la posture affichée par Daniel R. lui permet d'asseoir la légitimité de sa présence au conseil, de gagner la « confiance » des autres administrateurs, selon le mot d'Olivier M., à tel point que ce sont désormais les autres administrateurs qui invitent maintenant Daniel R. à intervenir sur certains sujets.

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Ces observations rejoignent celles de Nègre et Verdier (2023), qui ont mis en évidence la nécessité pour les administrateurs salariés d'adopter les codes des autres administrateurs. Et si la question de l'adaptation de leur comportement par les administrateurs salariés au mode de fonctionnement des conseils mériterait de plus amples développements, l'exemple de Daniel R. suffit peut-être à faire entrevoir tout le travail que les administrateurs salariés sont forcés de fournir au moment de leur prise de mandat afin de prouver aux autres administrateurs qu'ils sont des interlocuteurs légitimes, c'est-à-dire qu'ils sont prêts à assumer les mêmes devoirs que les autres administrateurs. Dans ce contexte, les administrateurs salariés posent en creux une question qui paraît légitime : s'ils doivent faire d'un côté l'effort de s'adapter afin d'agir au sein du conseil comme les autres administrateurs, pour quelle raison ne se verraient-ils pas de l'autre côté rémunérés comme les autres administrateurs ?
# 5. Discussion

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Notre approche visait à étudier les discours que tiennent les administrateurs salariés à propos de la rémunération qu'ils peuvent percevoir en tant qu'administrateurs. Pris dans leur ensemble, nos résultats mettent en évidence les deux pôles entre lesquels chaque administrateur salarié est tiraillé, chacun d'eux s'accompagnant d'un rapport différent à leur rémunération d'administrateur. D'un côté, les administrateurs salariés sont supposés être des (représentants des) salariés comme les autres et de ce point de vue, la perception d'une rémunération leur paraît être une source de distance entre eux et ceux qu'ils sont censés représenter. De l'autre côté, les administrateurs salariés entendent être reconnus comme des administrateurs comme les autres, ce qui suppose la perception d'une rémunération au même titre que les administrateurs « classiques ».

## 5.1. Gérer la distance aux autres (représentants des) salariés

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La rémunération des administrateurs est examinée la plupart du temps sous l'angle de la relation d'agence qui lie les actionnaires aux dirigeants (Broye et Moulin, 2012 ; Yermack, 2004). Les entretiens que nous avons réalisés avec des administrateurs salariés conduisent cependant au constat que les actionnaires sont globalement absents de leur discours, notamment lorsqu'ils évoquent leur rémunération d'administrateur. En fait, s'il fallait identifier une relation d'agence dans laquelle les administrateurs salariés se sentent impliqués, ce serait plutôt celle qui les unit aux autres représentants du personnel ainsi qu'à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Celle-ci crée aussi la possibilité que survienne un conflit d'intérêts entre les parties, puisque rien n'assure *a priori* que les administrateurs salariés poursuivront effectivement les intérêts des salariés, une fois qu'ils sont désignés. Le discours que portent certains administrateurs salariés, surtout ceux qui sont membres d'un syndicat, et leur choix de reverser leur rémunération apparaissent alors comme une manière pour eux de manifester leur proximité vis-à-vis de ceux qu'ils sont censés représenter. En définitive, la dimension incitative de la rémunération semble être de moindre importance dans le cas des administrateurs salariés. Pour ceux-ci, ce qui compte n'est pas tant « comment » ils sont rémunérés (Jensen et Murphy, 1990) que le fait même d'être rémunéré ou non.

71

Nos résultats permettent également de reconsidérer certaines des thèses qui sont avancées dans le champ de la sociologie du syndicalisme. Le syndicalisme fait l'objet de nombreuses critiques sur sa capacité à représenter les salariés (Andolfatto et Labbé, 2006), ce qui se traduit notamment par une critique de ses modalités de financement (Adam, 2012 ; Andolfatto et Labbé, 2012). Nos résultats font malgré tout ressortir que les administrateurs salariés se montrent plus souvent soucieux du lien qui les unit aux salariés lorsqu'ils sont syndiqués que lorsqu'ils ne le sont pas. Dit autrement, les premiers affirment bien plus souvent que les seconds leur souhait de « gérer la distance à la “base” » (Mischi, 2011). C'est d'autant plus frappant que le mandat d'administrateur salarié s'inscrit la plupart du temps dans la continuité d'un riche parcours de représentation du personnel (Conchon, 2014). Les administrateurs salariés pourraient ainsi correspondre aux descriptions parfois négatives qui sont faites des représentants syndicaux, qui seraient éloignés du terrain et seraient plus intéressés par leur situation propre que par celle de ceux qu'ils représentent. Nos résultats ne confirment pas une telle vision.
72 Cette divergence pourrait cependant s'expliquer par le fait que le profil des individus étudiés ici ne correspond pas entièrement à celui des syndicalistes qui sont au centre des analyses d'Andolfatto et Labbé (2006). Les deux auteurs s'intéressent en effet principalement aux permanents syndicaux et aux quasi-permanents, ces derniers cumulant plusieurs mandats syndicaux et les heures de décharge qui vont avec. Les administrateurs salariés interrogés dans cet article ne sont pas dans cette situation, surtout ceux qui siègent au conseil d'entreprises privatisées ou privées : sur les 30 enquêtés dans ce cas, seuls 6 sont détachés à 100 % sur leurs activités syndicales. Les 24 autres exercent leur mandat d'administrateur salarié en parallèle de leurs fonctions professionnelles. Si, comme nous l'avons vu, cela peut générer des problèmes d'organisation de leur temps, les administrateurs salariés conservent en revanche plus facilement un lien à la « base » via le maintien de leurs fonctions professionnelles.

73 Il faut noter par ailleurs que l'adoption par les administrateurs salariés des codes des autres administrateurs tend à l'inverse à aller dans le sens des analyses d'Andolfatto et Labbé. Leur disposition à se conformer aux règles de fonctionnement du conseil pourrait en effet participer à creuser la distance qu'ils entretiennent avec la « base », amplifiant ainsi celle déjà potentiellement créée par leur statut de cadre. Leur appropriation des codes des agents dominants de l'entreprise fait à ce titre écho aux processus de « professionnalisation » (Andolfatto et Labbé, 2011) et de « managérialisation » (Thomas, 2013) des activités syndicales. C'est à ce prix que les administrateurs salariés peuvent réduire la distance qui les séparent des autres administrateurs, afin d'être reconnus comme des interlocuteurs légitimes.

## 5.2. Être reconnu comme un interlocuteur légitime

74 Les études portant sur la codétermination, par leur tendance à focaliser l'analyse sur les seuls administrateurs salariés, tendent souvent à rendre invisibles la présence et le rôle au sein du conseil des autres administrateurs. C'est particulièrement vrai dans le cas des études qui évaluent l'effet de la présence des représentants des salariés sur la performance des entreprises et font de la présence des administrateurs salariés le point focal de l'analyse, renvoyant le reste, notamment la présence des administrateurs « classiques », au rôle de variables de contrôle, c'est-à-dire secondaires. Ce risque n'épargne pas les études qui se donnent pour objectif de saisir plus concrètement le fonctionnement de la codétermination. Par exemple, il semble insuffisant de se demander, sur la base des observations développées plus haut et comme le font notamment Waddington et Conchon (2016, p. 104-108), si les administrateurs salariés disposent d'assez de temps pour préparer les réunions du conseil. En effet, se poser la question en ces termes revient à faire abstraction du fait que les administrateurs « classiques » sont a priori soumis aux mêmes contraintes temporelles pour préparer ces réunions que les administrateurs salariés. La question qui devrait être soulevée est plutôt celle de l'(in)égalité entre ces deux groupes d'administrateurs.

75 Dans cet ordre d'idées, nos résultats font apparaître que les administrateurs salariés eux-mêmes comparent leur situation à celles des administrateurs « classiques ». Percevoir une rémunération constitue pour nombre d'entre eux un indice qu'ils sont traités comme des administrateurs « comme les autres ». Lorsqu'ils ne se voient pas attribuer de rémunération, ils le vivent comme une rupture d'égalité, conduisant certains d'entre eux à « revendiquer » auprès des autres membres du conseil
l'obtention d'une rémunération pour leur mandat. La question de la rémunération renvoie de ce fait à celle de la légitimité de la présence des administrateurs salariés autour de la table du conseil.

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Notre analyse met en évidence les stratégies que les administrateurs salariés adoptent pour faire reconnaître leur légitimité en tant qu'interlocuteurs au sein du conseil d'administration. Elle rejoint les conclusions de Nègre et Verdier (2023) qui soulignent les obstacles que les administrateurs salariés rencontrent pour se faire accepter au sein du conseil. Les deux auteures montrent en particulier que les administrateurs salariés doivent adopter les codes (vestimentaires, verbaux, etc.) des autres administrateurs s'ils ne souhaitent pas être vus comme des « intrus ». C'est le prix à payer pour les administrateurs salariés s'ils souhaitent que leurs agissements apparaissent comme « souhaitables, convenables [et] appropri[és] » dans le cadre du « système socialement construit de normes », que constitue le conseil – la définition de la « légitimité » proposée par Suchman (1995, p. 574) pour les organisations valant également pour les individus. Les administrateurs salariés attendent cependant en retour d'être traités comme les autres administrateurs, ce qui signifie notamment qu'ils attendent de se voir allouer une rémunération.

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Le fait que la légitimité des administrateurs salariés apparaisse comme problématique indique que leur place et leur rôle ne sont pas stabilisés mais qu'ils font plutôt l'objet d'une lutte entre les différentes parties. Cela pourrait participer à expliquer pourquoi diverses études de la codétermination soulignent que les administrateurs salariés estiment n'avoir que peu d'influence sur les décisions qui sont prises dans leur entreprise (Harju et al., 2021 ; Rose et Hagen, 2019 ; Waddington et Conchon, 2016). En effet, la difficulté de se voir reconnaître comme un administrateur « comme un autre » par les autres membres du conseil pourrait constituer un des facteurs expliquant la tendance des administrateurs salariés à penser qu'ils ne peuvent pas peser sur les décisions prises par le conseil.

## 6. Conclusion

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La question de la rémunération des administrateurs salariés n'a jusqu'ici fait l'objet que de peu de développements. L'examen des représentations que les administrateurs salariés investissent dans leur rémunération montre pourtant que cette dernière enferme certains des enjeux les plus importants qui traversent ce mandat. Elle pose en effet la question du rapport que ces individus entretiennent aux salariés et aux autres représentants du personnel dans l'entreprise d'une part et celle du rapport qu'ils entretiennent aux autres administrateurs d'autre part. En résumé, les administrateurs salariés sont tiraillés par deux forces de sens contraire. D'un côté, le souhait de maintenir une proximité avec la « base » constitue pour eux une bonne raison de se défaire de leur rémunération, au profit de leur organisation syndicale en particulier. De l'autre cependant, la nécessité de se faire reconnaître en tant qu'un administrateur « comme un autre » est plutôt un facteur qui joue en faveur du choix de conserver sa rémunération. Le mandat de l'administrateur salarié apparaît donc lui aussi traversé d'« ambiguïtés » (Cardoni, 2021), ambiguïtés que la littérature est pourtant plus prompte à identifier dans le cas des administrateurs salariés actionnaires que dans celui des administrateurs salariés.
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Notre étude comporte certaines limites, qui ouvrent autant de perspectives de recherche. D'abord, nous n'avons pas étudié le cas des quelques administrateurs salariés qui reversent leur rémunération à des structures associatives ou à des fondations d'entreprise. Ils sont certes minoritaires mais leur situation soulève des questions intéressantes. Pour quelles raisons font-ils ce choix, en particulier lorsqu'ils sont adhérents d'une organisation syndicale ? Est-il lié à un engagement associatif ? Cela révèle-t-il un rapport différent à leur mandat ? Ensuite, la perspective comparative qu'adoptent certains travaux sur la codétermination (Waddington et Conchon, 2016) invite à se pencher sur la rémunération des administrateurs salariés d'autres pays⁵. Les administrateurs salariés des autres pays européens se voient-ils allouer une rémunération pour leur mandat ? La conservent-ils ? Si non, à quelle structure est-elle reversée ? Est-elle investie des mêmes significations que celles observées dans notre analyse ? Enfin, notre analyse se concentre sur les représentations des seuls administrateurs salariés. Il pourrait être intéressant de se pencher sur les significations qui sont investies dans ces rémunérations par d'autres acteurs, notamment les autres représentants des salariés, les fédérations syndicales ou même les salariés plus généralement. Puisque nous avons insisté sur l'importance de prendre en compte les autres administrateurs, il serait également pertinent d'inclure dans l'analyse les administrateurs « classiques », ainsi que les dirigeants exécutifs de l'entreprise.

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Plus généralement, notre étude constitue une invitation à poursuivre l'exploration du fonctionnement concret de la codétermination et de ses effets sur la gouvernance des entreprises, comme ont pu le faire également Nègre et Verdier (2023). Dans un contexte d'effervescence des réflexions autour des mécanismes de gouvernance partagée, cela apparaît indispensable si nous voulons identifier les possibilités qu'offre la codétermination, mais aussi ses limites.

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## NOTES

\*\* Nous tenons à remercier vivement Matthieu Trichet pour le travail qu'il a fourni en tant qu'assistant de recherche, les membres du LADYSS pour leurs commentaires avisés lors de la présentation d'une première version des analyses proposées ici, ainsi que deux évaluateurs anonymes pour leurs stimulants conseils. Nous tenons enfin à remercier Nicolas Aubert et Xavier Hollandts pour leur travail de coordination de ce numéro thématique.

1. Par souci de simplicité, nous utilisons dans l'ensemble de l'article l'unique terminologie de « rémunération des administrateurs ». Le législateur a en effet supprimé depuis 2019 la notion de « jetons de présence », qui était le nom sous lequel était connue jusque-là la rémunération des administrateurs. Nos enquêtés font cependant usage de l'expression de « jetons de présence », que nous conservons intacte dans les verbatim.

2. Il convient par ailleurs de noter que cette possibilité n'est pas donnée aux administrateurs salariés puisque la loi leur interdit de cumuler ce mandat avec un autre mandat de représentation du personnel dans l'entreprise.

3. Voir https://coulmont.com/bac/. L'outil en question propose, pour un prénom donné, une liste des prénoms qui sont similaires du point de vue des résultats obtenus par leurs porteurs aux évaluations du baccalauréat de 2013.

4. Si certains des administrateurs « classiques » ne se voient pas allouer de rémunération non plus pour leur participation aux réunions du conseil, cette situation reste une exception. Dans ces cas, il s'agit par exemple d'entreprises qui ont fait le choix de ne pas verser de rémunération au titre de leur mandat d'administrateur aux dirigeants exécutifs de l'entreprise.

5. Du Plessis et al. (2017, p. 186) évoquent les règles de répartition de la rémunération des administrateurs salariés allemands, mails ils n'étudient pas concrètement la rémunération de ces derniers.

## RÉSUMÉS

L'analyse de la rémunération que les administrateurs salariés peuvent percevoir au titre de leur mandat met en évidence les enjeux qui sont au cœur de ce dernier. D'un côté, elle soulève la question du rapport que les administrateurs salariés entretiennent aux salariés et aux autres représentants du personnel. De l'autre, elle soulève la question de leur rapport aux autres administrateurs, par lesquels ils souhaitent être reconnus comme des interlocuteurs légitimes.
En définitive, les administrateurs salariés sont tiraillés entre deux conceptions de leur rôle, ce que l'examen des significations qu'ils investissent dans leur rémunération permet de révéler.

The analysis of the compensation that employee directors may receive for their directorship reveals the underlying stakes at the core of their mandate. On one hand, it raises questions about the relationships employee directors maintain with employees and other employee representatives. On the other hand, it raises questions about their relationships with other directors, by whom they wish to be recognised as legitimate interlocutors. Ultimately, employee directors are torn between two conceptions of their role, a tension illustrated by the diverse meanings they ascribe to their compensation.

# INDEX

**Mots-clés** : codétermination, administrateurs salariés, rémunération des administrateurs, gouvernance d'entreprise

**Keywords** : codetermination, employee directors, director compensation, corporate governance

# AUTEUR

RIYAD MANSERI

Docteur, LADYSS, Université Paris