À Aubervilliers, c'est Uber qui a approché le service « emploi insertion » de la ville pour faire connaître son aide au permis de conduire et se faire connaître des structures d'insertion. La technicienne ainsi démarchée trouve « intéressant de mettre le public en relation avec Uber ». Mais son élu de tutelle reconnaît que l'équipe municipale n'a pas cherché à construire, et encore moins à afficher une position officielle sur le sujet : « J'en parle peu avec les professionnels. Je sais que Uber les accompagne. Mais politiquement, on n'en a jamais parlé, ni même en bureau municipal. »

Un professionnel du territoire de Paris Terres d'envol perçoit une forme d'embarras, voire un double discours, de la part des pouvoirs publics qui trouveraient de nombreux avantages à l'ubérisation, derrière une réticence de façade :

> « Du côté des pouvoirs publics, il y a l'idéologie : on entend qu'Uber c'est pas bien, c'est de l'esclavage moderne, etc. Mais dans la pratique, ça évite d'avoir des jeunes qui traînent toute la journée. Ça se dit dans les salons feutrés, mais pas dans un discours de politique générale. Les taxis apportent un service qui est reconnu. Et ça ne se voit pas, c'est pas comme un kebab. »

## 5. Repenser l'accompagnement : vers un dépassement du paradigme de l'employabilité ?

Ce chapitre vise à interroger la manière dont les contenus et la finalité mêmes des pratiques d'accompagnement se trouvent interrogés par le phénomène d'ubérisation. En effet, et c'était notre intuition de départ, les jeunes travailleurs de plateforme manifestent à l'occasion de cette activité des compétences multiformes qui déjouent le diagnostic d'inemployabilité souvent accolé aux jeunes des quartiers populaires. Les compétences révélées par le travail de plateforme accréditent plutôt l'hypothèse qu'une partie au moins des jeunes concernés n'est pas parvenue à valoriser leurs compétences (même latentes) sur le marché du travail classique, à cause des biais discriminatoires des recruteurs et des opérateurs d'insertion.

Les compétences associées aux activités de chauffeurs VTC et de livreurs en deux-roues contribuent- elles, sinon à ajuster les pratiques d'accompagnement, du moins à modifier le regard des professionnels sur l'employabilité de ces jeunes, sur laquelle se focalisent leurs outils d'intervention ? Dans quelle mesure ces professionnels intègrent-ils elles l'enjeu des discriminations dans leur lecture du phénomène de l'ubérisation et, plus largement, des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV ? La reconnaissance éventuelle des discriminations les conduit-ils ou elles à ajuster leurs pratiques ?

Comme dans les chapitres précédents, nous commencerons par explorer les référentiels des professionnels. La ligne de clivage ne sépare pas ici les professionnels de l'insertion d'un côté, ceux ou celles de l'entrepreneuriat de l'autre. Elle s'organise plutôt autour de deux lectures contradictoires des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes, auxquelles les acteur·trices des deux mondes peuvent adhérer alternativement, y compris à l'intérieur d'un même discours : celle qui met l'accent sur leur déficit d'employabilité, imputé tout à la fois à un déficit de qualification et de compétences, et celle qui insiste sur les stéréotypes et préjugés qui fondent les pratiques discriminatoires des recruteurs.

### 5.1. L'employabilité ou l'angle mort des discriminations

Alors que le constat d'une faible employabilité des jeunes des QPV traverse la plupart des politiques menées pour faciliter leur insertion, un tel prisme tend à invisibiliser les discriminations puisque les
À Aubervilliers, c'est Uber qui a approché le service « emploi insertion » de la ville pour faire connaître son aide au permis de conduire et se faire connaître des structures d'insertion. La technicienne ainsi démarchée trouve « intéressant de mettre le public en relation avec Uber ». Mais son élu de tutelle reconnaît que l'équipe municipale n'a pas cherché à construire, et encore moins à afficher une position officielle sur le sujet : « J'en parle peu avec les professionnels. Je sais que Uber les accompagne. Mais politiquement, on n'en a jamais parlé, ni même en bureau municipal. »

Un professionnel du territoire de Paris Terres d'envol perçoit une forme d'embarras, voire un double discours, de la part des pouvoirs publics qui trouveraient de nombreux avantages à l'ubérisation, derrière une réticence de façade :

> « Du côté des pouvoirs publics, il y a l'idéologie : on entend qu'Uber c'est pas bien, c'est de l'esclavage moderne, etc. Mais dans la pratique, ça évite d'avoir des jeunes qui traînent toute la journée. Ça se dit dans les salons feutrés, mais pas dans un discours de politique générale. Les taxis apportent un service qui est reconnu. Et ça ne se voit pas, c'est pas comme un kebab. »

## 5. Repenser l'accompagnement : vers un dépassement du paradigme de l'employabilité ?

Ce chapitre vise à interroger la manière dont les contenus et la finalité mêmes des pratiques d'accompagnement se trouvent interrogés par le phénomène d'ubérisation. En effet, et c'était notre intuition de départ, les jeunes travailleurs de plateforme manifestent à l'occasion de cette activité des compétences multiformes qui déjouent le diagnostic d'inemployabilité souvent accolé aux jeunes des quartiers populaires. Les compétences révélées par le travail de plateforme accréditent plutôt l'hypothèse qu'une partie au moins des jeunes concernés n'est pas parvenue à valoriser leurs compétences (même latentes) sur le marché du travail classique, à cause des biais discriminatoires des recruteurs et des opérateurs d'insertion.

Les compétences associées aux activités de chauffeurs VTC et de livreurs en deux-roues contribuent- elles, sinon à ajuster les pratiques d'accompagnement, du moins à modifier le regard des professionnel·les sur l'employabilité de ces jeunes, sur laquelle se focalisent leurs outils d'intervention ? Dans quelle mesure ces professionnel·les intègrent-ils·elles l'enjeu des discriminations dans leur lecture du phénomène de l'ubérisation et, plus largement, des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV ? La reconnaissance éventuelle des discriminations les conduit-ils ou elles à ajuster leurs pratiques ?

Comme dans les chapitres précédents, nous commencerons par explorer les référentiels des professionnel·les. La ligne de clivage ne sépare pas ici les professionnel·les de l'insertion d'un côté, ceux ou celles de l'entrepreneuriat de l'autre. Elle s'organise plutôt autour de deux lectures contradictoires des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes, auxquelles les acteur·trices des deux mondes peuvent adhérer alternativement, y compris à l'intérieur d'un même discours : celle qui met l'accent sur leur déficit d'employabilité, imputé tout à la fois à un déficit de qualification et de compétences, et celle qui insiste sur les stéréotypes et préjugés qui fondent les pratiques discriminatoires des recruteurs.

### 5.1. L'employabilité ou l'angle mort des discriminations

Alors que le constat d'une faible employabilité des jeunes des QPV traverse la plupart des politiques menées pour faciliter leur insertion, un tel prisme tend à invisibiliser les discriminations puisque les
difficultés des jeunes sont imputées à leur manque de compétences plutôt qu'aux pratiques des employeurs. Réciproquement, le constat selon lequel les jeunes sont discriminés affaiblit cette approche, en suggérant une explication de ces mêmes difficultés par des mécanismes plus structurels d'éviction fondés sur des préjugés et stéréotypes plutôt que par un déficit d'employabilité avéré de ces jeunes.

Des dispositifs d'insertion fondés sur une présomption d'inemployabilité des jeunes
des quartiers populaires

« L'employabilité » des jeunes est longtemps restée absente du lexique des pouvoirs publics. Elle prend
forme à la fin des années de croissance lorsque les jeunes commencent à alimenter le réservoir des
salariés privés d'emploi. Mais elle ne s'impose pas immédiatement. Dans un premier temps, qui était
encore celui de la « société salariale » (Castel, 1995), les politiques d'emplois, essentiellement conçues
et menées par le ministère du travail, cherchent à protéger les salariés des aléas conjoncturels par la
création de nouveaux droits et par un renforcement du système d'indemnisation du chômage (Colomb,
2012). Les schèmes d'interprétation qui fondent les politiques publiques évoluent dès la fin des années
1970, la conjoncture s'effaçant derrière les handicaps et défaillances individuelles des chômeurs.
Progressivement, les personnes privées d'emploi cessent d'être perçues comme les victimes d'une
conjoncture défavorable, mais comme des individus en marge des normes culturelles et
comportementales attendues dans le monde du travail (Ebersold, 2001).

La mise au centre de la catégorie d'employabilité par les dispositifs d'insertion professionnelle, contribue alors à redéfinir les qualités attendues des salariés au sein d'un « nouveau » monde économique où les entreprises doivent se montrer « flexibles » et « agiles » pour affronter la compétition capitaliste. L'employabilité ne définit plus seulement la capacité à s'insérer dans le monde du travail, mais une discipline imposée à toutes pour développer son capital de compétences, constituées de savoir-faire, mais aussi de savoir-être. Le développement de ce capital serait une condition indispensable pour se maintenir en activité et mener une carrière autonome dans un contexte où les changements d'emploi et de postes sont appelés à se multiplier tout au long de la vie. La notion d'employabilité s'articule ainsi à une vision du monde déployée par la pensée néo-managériale selon laquelle toute situation est provisoire et où seules les capacités d'adaptation et d'autotransformation garantissent de se maintenir dans un monde du travail en perpétuelle mutation (Dietrich, 2010).

La notion d'employabilité désigne moins désormais les propriétés singulières des personnes en recherche d'emploi (les nouveaux entrants des années 1970, moins formés que les générations des années 2000, n'étaient pas plus « employables » que celles d'aujourd'hui (Baudelot, Establet, 2000)) qu'elle n'interprète les situations de sous-emploi à partir de critères qui relèvent de la rationalité et des priorités des employeurs<sup>41</sup>. Concrètement, les entreprises délèguent à la puissance publique le travail de socialisation professionnelle des nouveaux entrants, alors qu'elles remplissaient « naturellement » cette fonction durant les périodes de plein emploi.

Ces dispositifs, dont l'objectif essentiel est la « remise à niveau » des bénéficiaires comme préalable à
leur insertion dans l'emploi, ciblent tout particulièrement le public des QPV. La surreprésentation des

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<figure><img src="image_151.png" /></figure>

<figure><img src="image_152.png" /></figure>

<footnote n="41">41 De façon générale, l'approche en termes d'employabilité, relève moins d'une évolution interne aux politiques publiques que de l'importation des demandes et des intérêts des entreprises dans leur conception. Serge Ebersold montre ainsi, à partir d'une analyse de l'ensemble des circulaires encadrant les politiques d'insertion depuis le début des années 1980, comment le poids des références aux « besoins » du secteur économique ne cesse de s'alourdir. Les politiques d'insertion, en conclut-il, fonctionnent de plus en plus comme un service rendu aux entreprises (Ebersold, 2001).</footnote>
difficultés des jeunes sont imputées à leur manque de compétences plutôt qu'aux pratiques des employeurs. Réciproquement, le constat selon lequel les jeunes sont discriminés affaiblit cette approche, en suggérant une explication de ces mêmes difficultés par des mécanismes plus structurels d'éviction fondés sur des préjugés et stéréotypes plutôt que par un déficit d'employabilité avéré de ces jeunes.

Des dispositifs d'insertion fondés sur une présomption d'inemployabilité des jeunes
des quartiers populaires

« L'employabilité » des jeunes est longtemps restée absente du lexique des pouvoirs publics. Elle prend
forme à la fin des années de croissance lorsque les jeunes commencent à alimenter le réservoir des
salariés privés d'emploi. Mais elle ne s'impose pas immédiatement. Dans un premier temps, qui était
encore celui de la « société salariale » (Castel, 1995), les politiques d'emplois, essentiellement conçues
et menées par le ministère du travail, cherchent à protéger les salariés des aléas conjoncturels par la
création de nouveaux droits et par un renforcement du système d'indemnisation du chômage (Colomb,
2012). Les schèmes d'interprétation qui fondent les politiques publiques évoluent dès la fin des années
1970, la conjoncture s'effaçant derrière les handicaps et défaillances individuelles des chômeurs.
Progressivement, les personnes privées d'emploi cessent d'être perçues comme les victimes d'une
conjoncture défavorable, mais comme des individus en marge des normes culturelles et
comportementales attendues dans le monde du travail (Ebersold, 2001).

La mise au centre de la catégorie d'employabilité par les dispositifs d'insertion professionnelle, contribue alors à redéfinir les qualités attendues des salariés au sein d'un « nouveau » monde économique où les entreprises doivent se montrer « flexibles » et « agiles » pour affronter la compétition capitaliste. L'employabilité ne définit plus seulement la capacité à s'insérer dans le monde du travail, mais une discipline imposée à toutes pour développer son capital de compétences, constituées de savoir-faire, mais aussi de savoir-être. Le développement de ce capital serait une condition indispensable pour se maintenir en activité et mener une carrière autonome dans un contexte où les changements d'emploi et de postes sont appelés à se multiplier tout au long de la vie. La notion d'employabilité s'articule ainsi à une vision du monde déployée par la pensée néo-managériale selon laquelle toute situation est provisoire et où seules les capacités d'adaptation et d'autotransformation garantissent de se maintenir dans un monde du travail en perpétuelle mutation (Dietrich, 2010).

La notion d'employabilité désigne moins désormais les propriétés singulières des personnes en recherche d'emploi (les nouveaux entrants des années 1970, moins formés que les générations des années 2000, n'étaient pas plus « employables » que celles d'aujourd'hui (Baudelot, Establet, 2000)) qu'elle n'interprète les situations de sous-emploi à partir de critères qui relèvent de la rationalité et des priorités des employeurs<sup>41</sup>. Concrètement, les entreprises délèguent à la puissance publique le travail de socialisation professionnelle des nouveaux entrants, alors qu'elles remplissaient « naturellement » cette fonction durant les périodes de plein emploi.

Ces dispositifs, dont l'objectif essentiel est la « remise à niveau » des bénéficiaires comme préalable à
leur insertion dans l'emploi, ciblent tout particulièrement le public des QPV. La surreprésentation des

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<footnote n="41">41 De façon générale, l'approche en termes d'employabilité, relève moins d'une évolution interne aux politiques publiques que de l'importation des demandes et des intérêts des entreprises dans leur conception. Serge Ebersold montre ainsi, à partir d'une analyse de l'ensemble des circulaires encadrant les politiques d'insertion depuis le début des années 1980, comment le poids des références aux « besoins » du secteur économique ne cesse de s'alourdir. Les politiques d'insertion, en conclut-il, fonctionnent de plus en plus comme un service rendu aux entreprises (Ebersold, 2001).</footnote>
QPV dans ces dispositifs est perceptible dans le fait que les QPV regroupent 8 % de la population française, mais que 31 % des jeunes accompagnés par les missions locales habitent un QPV (en 2018) ; les jeunes des QPV représentaient également 20,7 % des bénéficiaires de la Garantie jeunes en 2021⁴² et 30 % des jeunes de 16 à 25 ans sans emploi ni qualification accueillis par les écoles de la deuxième chance (Cour des comptes, 2022).

Les multiples dispositifs de prise en charge des jeunes des QPV (missions locales, contrats aidés, emplois francs, cités de l'emploi...) ont pour trait commun de catégoriser ce public en termes de « déficit d'employabilité ». La catégorie de l'employabilité n'oriente pas seulement vers des déficits de qualifications objectivables par des titres scolaires, mais vers l'appréciation d'un ensemble de compétences se rapportant à un « savoir-être », dont le manque signalerait l'extériorité de ces jeunes aux normes du monde de l'entreprise (« codes vestimentaires », « désinvolture », « indiscipline », « agressivité », « manque de fiabilité », etc.) et s'ajouterait au manque de qualifications pour justifier une fermeture des portes de l'emploi à ces jeunes réputés en manque de savoir-être (Binet, 2020).

Une partie des professionnel·les interrogé·es dans nos enquêtes locales épousent pleinement ce discours de l'employabilité pour en faire un facteur essentiel des difficultés d'accès à l'emploi de leurs publics issus des QPV. Il n'y a pas lieu de s'en étonner : ici comme ailleurs, les instruments de l'action publique tendent à donner forme aux cognitions des acteur·trices chargé·es de les mettre en œuvre (Lascoumes, Le Galès, 2005). Lorsqu'ils déplorent le manque d'employabilité des jeunes, les acteur·trices évoquent surtout les « soft skills », soit les « savoir-être » requis pour entrer et pouvoir évoluer dans le monde du travail. Les instruments à disposition de ces acteur·trices visent précisément à les renforcer :

> « Oui il y a un problème d'employabilité des jeunes qui se manifeste par un savoir-être qui n'est toujours pas acquis. Il y a des codes qu'ils n'ont pas. Il faut les mettre sur des ateliers. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Il y a des dispositifs d'accompagnement pour les aider à évoluer. Ils arrivent avec la casquette en arrière et ils repartent sans la casquette. Nos codes sont pas les leurs et il faut leur faire comprendre... On a un gros boulot pour les amener à enlever la capuche, etc. Il y a plein d'ateliers là-dessus et c'est un gros boulot... Pendant le job dating, y a un groupe de 4 jeunes qui sont arrivés avec capuches et casquettes et ils les ont pas enlevées au moment de l'entretien ! » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Je me bats pour l'apprentissage, c'est un truc génial. C'est sûr qu'on a des jeunes wesh wesh avec personne autour d'eux pour leur dire "tu peux pas t'habiller comme ça". Ils ne savent pas parler, ils ne savent pas être en situation, ils n'ont pas les codes de base... L'écart se creuse de plus en plus sur le savoir-être. Les gamins ne se fréquentent plus. Ils ne voient que des gamins comme eux. Je ne vois pas de Blacks qui seraient amis de mes enfants, et des Beurs je n'en suis même pas sûre... » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

> « L'employabilité, c'est un terme qu'on utilise. On met des critères très liés au savoir-être des personnes plus qu'aux diplômes. Notre constat, c'est que dans les QPV, le potentiel d'employabilité est limité par leur comportement pas toujours adapté à la rigueur et aux exigences du monde économique. Donc on va beaucoup travailler sur les critères d'employabilité. Et on va proposer des ateliers pour les amener à renforcer ces critères. Essentiellement des ateliers sur le savoir-être plus que sur le savoir-faire : capacité à respecter une hiérarchie, à arriver à l'heure, à se présenter correctement, à avoir une certaine élocution dans le respect de l'autre, etc. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les jeunes d'Aubervilliers sont souvent inemployables. Quand ils ont un projet personnel et qu'ils ont besoin d'argent, là ils doivent aller bosser. Y en a du boulot pour celui qui veut travailler ! C'est vrai que c'est des

<footnote n="42">42 La Garantie jeunes est une modalité intensive du « Parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie » proposé par les missions locales.</footnote>
QPV dans ces dispositifs est perceptible dans le fait que les QPV regroupent 8 % de la population française, mais que 31 % des jeunes accompagnés par les missions locales habitent un QPV (en 2018) ; les jeunes des QPV représentaient également 20,7 % des bénéficiaires de la Garantie jeunes en 2021⁴² et 30 % des jeunes de 16 à 25 ans sans emploi ni qualification accueillis par les écoles de la deuxième chance (Cour des comptes, 2022).

Les multiples dispositifs de prise en charge des jeunes des QPV (missions locales, contrats aidés, emplois francs, cités de l'emploi...) ont pour trait commun de catégoriser ce public en termes de « déficit d'employabilité ». La catégorie de l'employabilité n'oriente pas seulement vers des déficits de qualifications objectivables par des titres scolaires, mais vers l'appréciation d'un ensemble de compétences se rapportant à un « savoir-être », dont le manque signalerait l'extérieur de ces jeunes aux normes du monde de l'entreprise (« codes vestimentaires », « désinvolture », « indiscipline », « agressivité », « manque de fiabilité », etc.) et s'ajouterait au manque de qualifications pour justifier une fermeture des portes de l'emploi à ces jeunes réputés en manque de savoir-être (Binet, 2020).

Une partie des professionnel·les interrogé·es dans nos enquêtes locales épousent pleinement ce discours de l'employabilité pour en faire un facteur essentiel des difficultés d'accès à l'emploi de leurs publics issus des QPV. Il n'y a pas lieu de s'en étonner : ici comme ailleurs, les instruments de l'action publique tendent à donner forme aux cognitions des acteur·trices chargé·es de les mettre en œuvre (Lascoumes, Le Galès, 2005). Lorsqu'ils déplorent le manque d'employabilité des jeunes, les acteur·trices évoquent surtout les « soft skills », soit les « savoir-être » requis pour entrer et pouvoir évoluer dans le monde du travail. Les instruments à disposition de ces acteur·trices visent précisément à les renforcer :

> « Oui il y a un problème d'employabilité des jeunes qui se manifeste par un savoir-être qui n'est toujours pas acquis. Il y a des codes qu'ils n'ont pas. Il faut les mettre sur des ateliers. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Il y a des dispositifs d'accompagnement pour les aider à évoluer. Ils arrivent avec la casquette en arrière et ils repartent sans la casquette. Nos codes sont pas les leurs et il faut leur faire comprendre... On a un gros boulot pour les amener à enlever la capuche, etc. Il y a plein d'ateliers là-dessus et c'est un gros boulot... Pendant le job dating, y a un groupe de 4 jeunes qui sont arrivés avec capuches et casquettes et ils les ont pas enlevées au moment de l'entretien ! » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Je me bats pour l'apprentissage, c'est un truc génial. C'est sûr qu'on a des jeunes wesh wesh avec personne autour d'eux pour leur dire "tu peux pas t'habiller comme ça". Ils ne savent pas parler, ils ne savent pas être en situation, ils n'ont pas les codes de base... L'écart se creuse de plus en plus sur le savoir-être. Les gamins ne se fréquentent plus. Ils ne voient que des gamins comme eux. Je ne vois pas de Blacks qui seraient amis de mes enfants, et des Beurs je n'en suis même pas sûre... » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

> « L'employabilité, c'est un terme qu'on utilise. On met des critères très liés au savoir-être des personnes plus qu'aux diplômes. Notre constat, c'est que dans les QPV, le potentiel d'employabilité est limité par leur comportement pas toujours adapté à la rigueur et aux exigences du monde économique. Donc on va beaucoup travailler sur les critères d'employabilité. Et on va proposer des ateliers pour les amener à renforcer ces critères. Essentiellement des ateliers sur le savoir-être plus que sur le savoir-faire : capacité à respecter une hiérarchie, à arriver à l'heure, à se présenter correctement, à avoir une certaine élocution dans le respect de l'autre, etc. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les jeunes d'Aubervilliers sont souvent inemployables. Quand ils ont un projet personnel et qu'ils ont besoin d'argent, là ils doivent aller bosser. Y en a du boulot pour celui qui veut travailler ! C'est vrai que c'est des

<footnote n="42">42 La Garantie jeunes est une modalité intensive du « Parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie » proposé par les missions locales.</footnote>
contraintes. Je ne sais pas pourquoi ils ne veulent pas travailler... Peut-être parce qu'ils ont tellement de casseroles sociales, familiales, qu'ils manquent de cadres, d'amour... Tous ces paramètres multifactoriels ont un impact sur la manière dont ils se voient et sur la société qui leur envoie une image tellement négative qu'eux-mêmes se considèrent comme des merdes ou des bons à rien. Il y a un travail à faire sur l'image de soi, pour se sentir légitime à se présenter pour un poste. Si on n'est pas accompagné, c'est compliqué. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Le lien entre discriminations et création d'entreprise : un phénomène qui échappe majoritairement au regard des professionnel·les

La catégorie du « savoir-être », ou plus exactement son absence est largement construite en référence à une vision stéréotypée et stigmatisante de la jeunesse des quartiers populaires. Fortement mobilisée dans les pratiques des recruteurs et des opérateurs d'insertion, elle est un motif central de la discrimination des jeunes de ces quartiers (Mazouz, 2013 ; Giraudo-Baujeu, 2020). Les nombreux testings et analyses statistiques conduits depuis près de trois décennies attestent non seulement du caractère massif des discriminations, mais ils invalident aussi la présomption d'inemployabilité : ces études suggèrent que le traitement inégal de candidats présentant des qualifications égales est le résultat des stéréotypes et préjugés des recruteurs qui, au-delà de l'appréciation des qualifications, jettent un regard différencié sur les compétences des candidats à l'emploi, en fonction de stéréotypes ethnoraciaux qui recouvrent en grande partie des catégories territoriales (Hamilton Krieger, 2008). Il peut s'agir d'une discrimination « statistique » ou « probabiliste» au sens où des économistes l'ont conceptualisée (Phelps, 1972 ; Arrow, 1973) : dans un contexte d'information imparfaite, le recruteur écarterait de supposés « profils à risques » à partir de son appréciation subjective des caractéristiques moyennes du groupe d'appartenance de ces profils. Dans ces raisonnements probabilistes, où prévaut l'aversion pour le risque, le caractère racisé ou d'autres caractéristiques du candidat sont utilisés comme des sources d'information sur le comportement supposément prévisible de ce candidat43.

Une partie des professionnel·les rencontrées ne doute pas de la prégnance des phénomènes :

* « Il y a clairement des préjugés des employeurs. On le voit indirectement à travers les testings. Il n'y a pas de doute que les origines ethniques jouent. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

* « Les discriminations, ça ne revient pas tant que ça. Mais je sais qu'il y a des discriminations à l'adresse et que ça peut être une motivation pour l'entrepreneuriat, oui. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

* « Y a tous les critères : nom, couleur de peau, adresse... T'es mal barré quand on trie les CV... Y a la discrimination de gens qui présentent bien sous tous rapports. C'est pire pour les Noirs que pour les Arabes. De plus en plus de jeunes changent leur prénom. Serge Hafifi ça passe, Mohamed Hafifi ça passe pas. Je connais un gars qui a envoyé 200 CV et zéro réponse. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

La plupart des travaux disponibles montrent toutefois que les discriminations sont ordinairement minorées, niées, ou encore ignorées, à commencer par ceux et celles qui les subissent (Fassin, 2006). Les explications du phénomène sont nombreuses. Les discriminations étant tout à la fois illégales et illégitimes, elles sont rarement assumées et affichées (Guillaumin, 1972) Leurs victimes ne peuvent pas,

<footnote n="43">43 Roxanne Silberman et Irène Fournier évoquent à propos de la situation des « secondes générations » sur le marché du travail en France, des « caractéristiques qui sont de ce fait susceptibles d'être appliquées à l'ensemble des individus d'un groupe, y compris aux plus diplômés d'entre eux. D'où, pour le groupe des Maghrébins qui présentent effectivement des caractéristiques moyennes défavorables une anticipation systématiquement plus négative qui pourrait expliquer la pénalité subie par les plus diplômés. [...] Ceci n'exclut pas pour autant la discrimination à caractère ouvertement raciste et n'en est probablement pas complètement distinguable. » (Silberman, Fournier, 2006.)</footnote>
contraintes. Je ne sais pas pourquoi ils ne veulent pas travailler... Peut-être parce qu'ils ont tellement de casseroles sociales, familiales, qu'ils manquent de cadres, d'amour... Tous ces paramètres multifactoriels ont un impact sur la manière dont ils se voient et sur la société qui leur envoie une image tellement négative qu'eux-mêmes se considèrent comme des merdes ou des bons à rien. Il y a un travail à faire sur l'image de soi, pour se sentir légitime à se présenter pour un poste. Si on n'est pas accompagné, c'est compliqué. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Le lien entre discriminations et création d'entreprise : un phénomène qui échappe majoritairement au regard des professionnel·les

La catégorie du « savoir-être », ou plus exactement son absence est largement construite en référence à une vision stéréotypée et stigmatisante de la jeunesse des quartiers populaires. Fortement mobilisée dans les pratiques des recruteurs et des opérateurs d'insertion, elle est un motif central de la discrimination des jeunes de ces quartiers (Mazouz, 2013 ; Giraudo-Baujeu, 2020). Les nombreux testings et analyses statistiques conduits depuis près de trois décennies attestent non seulement du caractère massif des discriminations, mais ils invalident aussi la présomption d'inemployabilité : ces études suggèrent que le traitement inégal de candidats présentant des qualifications égales est le résultat des stéréotypes et préjugés des recruteurs qui, au-delà de l'appréciation des qualifications, jettent un regard différencié sur les compétences des candidats à l'emploi, en fonction de stéréotypes ethnoraciaux qui recouvrent en grande partie des catégories territoriales (Hamilton Krieger, 2008). Il peut s'agir d'une discrimination « statistique » ou « probabiliste» au sens où des économistes l'ont conceptualisée (Phelps, 1972 ; Arrow, 1973) : dans un contexte d'information imparfaite, le recruteur écarterait de supposés « profils à risques » à partir de son appréciation subjective des caractéristiques moyennes du groupe d'appartenance de ces profils. Dans ces raisonnements probabilistes, où prévaut l'aversion pour le risque, le caractère racisé ou d'autres caractéristiques du candidat sont utilisés comme des sources d'information sur le comportement supposément prévisible de ce candidat43.

Une partie des professionnel·les rencontrées ne doute pas de la prégnance des phénomènes :

* « Il y a clairement des préjugés des employeurs. On le voit indirectement à travers les testings. Il n'y a pas de doute que les origines ethniques jouent. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

* « Les discriminations, ça ne revient pas tant que ça. Mais je sais qu'il y a des discriminations à l'adresse et que ça peut être une motivation pour l'entrepreneuriat, oui. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

* « Y a tous les critères : nom, couleur de peau, adresse... T'es mal barré quand on trie les CV... Y a la discrimination de gens qui présentent bien sous tous rapports. C'est pire pour les Noirs que pour les Arabes. De plus en plus de jeunes changent leur prénom. Serge Hafifi ça passe, Mohamed Hafifi ça passe pas. Je connais un gars qui a envoyé 200 CV et zéro réponse. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

La plupart des travaux disponibles montrent toutefois que les discriminations sont ordinairement minorées, niées, ou encore ignorées, à commencer par ceux et celles qui les subissent (Fassin, 2006). Les explications du phénomène sont nombreuses. Les discriminations étant tout à la fois illégales et illégitimes, elles sont rarement assumées et affichées (Guillaumin, 1972) Leurs victimes ne peuvent pas,

<footnote n="43">43 Roxanne Silberman et Irène Fournier évoquent à propos de la situation des « secondes générations » sur le marché du travail en France, des « caractéristiques qui sont de ce fait susceptibles d'être appliquées à l'ensemble des individus d'un groupe, y compris aux plus diplômés d'entre eux. D'où, pour le groupe des Maghrébins qui présentent effectivement des caractéristiques moyennes défavorables une anticipation systématiquement plus négative qui pourrait expliquer la pénalité subie par les plus diplômés. [...] Ceci n'exclut pas pour autant la discrimination à caractère ouvertement raciste et n'en est probablement pas complètement distinguable. » (Silberman, Fournier, 2006.)</footnote>
le plus souvent, savoir si une sélection défavorable découle d'un acte de discrimination ou si elle se fonde sur un autre critère. Par ailleurs, les discriminations engendrent des préjudices psychologiques lourds face auxquels les sujets concernés réagissent plus facilement par la dénégation afin de préserver leur intégrité psychique (Lerner, 1980). Enfin la situation de discrimination heurte les standards de la culture individualiste contemporaine qui enjoint à chacun de se rendre maître de son destin et de se déprendre de toute tentation d'auto-victimisation (Dubet et al., 2013). Dans un tel contexte, l'aveu d'être discriminé voisine avec le registre de l'échec et s'associe à des sentiments de honte et de disqualification incitant à taire cette expérience.

L'invisibilité des discriminations est au cœur du propos des professionnel·es que nous avons rencontré·es. Dans leurs pratiques d'accompagnement, ils et elles sont le plus souvent dans la position du témoin indirect, ne pouvant accéder à l'information sur les discriminations qu'à travers les déclarations de leurs publics. L'invisibilité des discriminations relève alors de la simple absence de témoignage des usagers :

« Je ne suis pas en mesure de dire s'ils sont discriminés. » (Actrice locale de l'insertion.)

« En entretien, j'ai pas entendu l'argument des discriminations. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Il peut y avoir de la discrimination, mais j'ai pas les éléments concrets. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je ne nie pas les discriminations, mais ça ne revient pas beaucoup en entretien. Les jeunes ne parlent pas trop des discriminations. Ils ne formulent pas les choses en termes de discrimination. » (Acteur local de l'insertion.)

Dans ces conditions, les pratiques entrepreneuriales des jeunes des QPV, qu'elles relèvent ou non du champ de l'ubérisation, n'entretiendraient pas de lien visible avec les barrières discriminatoires sur le marché de l'emploi salarié. Certaines professionnel·es vont même jusqu'à estimer que les deux phénomènes sont disjoints :

« Moi je ne fais pas le lien avec l'entrepreneuriat. » (Acteur local de l'insertion.)

« Je n'ai pas vu ce lien et je ne l'ai pas entendu directement. » (Actrice locale de l'insertion.)

« On entend souvent parler de discriminations chez les jeunes. Mais je ne pense pas qu'il y a un lien avec la création d'entreprise. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Les discriminations, non c'est un raccourci un peu facile. Ils vont vers l'entrepreneuriat parce qu'ils n'ont pas trouvé le job qui leur correspond ou parce qu'ils ont un projet défini. » (acteur local de l'entrepreneuriat.)

Ces observations, soulignons-le, se placent à contre-courant des résultats d'enquêtes sociologiques qui tendent au contraire à établir un lien entre le choix de la voie entrepreneuriale et l'expérience des discriminations. Au terme d'une recherche sur des entrepreneur·euses accompagné·es dans un dispositif de la politique de la ville, Loréna Clément souligne l'importance des « motivations négatives » dans leurs parcours (Clément, 2020). Elle décrit des aspirants entrepreneurs non seulement « excédés d'enchainer des contrats à durée déterminée », mais aux prises avec des situations discriminatoires. Dans un article consacré aux trajectoires professionnelles de jeunes d'origine maghrébine ayant grandi dans le même quartier, Emmanuelle Santelli a souligné le dépit de ces jeunes qui ont été confrontés lors de leurs premières expériences à un salariat précaire sans avenir, à des conditions de travail perçues comme éprouvantes et dégradantes ainsi qu'à des discriminations. Elle décrit des profils de « self made men », mais aussi d« outsiders » qui tentent l'aventure entrepreneuriale pour y échapper (Santelli, 2007). Dans leur ouvrage sur « l'épreuve des discriminations », Julien Talpin et ses collègues évoquent également le cas de tous
le plus souvent, savoir si une sélection défavorable découle d'un acte de discrimination ou si elle se fonde sur un autre critère. Par ailleurs, les discriminations engendrent des préjudices psychologiques lourds face auxquels les sujets concernés réagissent plus facilement par la dénégation afin de préserver leur intégrité psychique (Lerner, 1980). Enfin la situation de discrimination heurte les standards de la culture individualiste contemporaine qui enjoint à chacun de se rendre maître de son destin et de se déprendre de toute tentation d'auto-victimisation (Dubet et al., 2013). Dans un tel contexte, l'aveu d'être discriminé voisine avec le registre de l'échec et s'associe à des sentiments de honte et de disqualification incitant à taire cette expérience.

L'invisibilité des discriminations est au cœur du propos des professionnel·les que nous avons rencontré·es. Dans leurs pratiques d'accompagnement, ils et elles sont le plus souvent dans la position du témoin indirect, ne pouvant accéder à l'information sur les discriminations qu'à travers les déclarations de leurs publics. L'invisibilité des discriminations relève alors de la simple absence de témoignage des usagers :

« Je ne suis pas en mesure de dire s'ils sont discriminés. » (Actrice locale de l'insertion.)

« En entretien, j'ai pas entendu l'argument des discriminations. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Il peut y avoir de la discrimination, mais j'ai pas les éléments concrets. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je ne nie pas les discriminations, mais ça ne revient pas beaucoup en entretien. Les jeunes ne parlent pas trop des discriminations. Ils ne formulent pas les choses en termes de discrimination. » (Acteur local de l'insertion.)

Dans ces conditions, les pratiques entrepreneuriales des jeunes des QPV, qu'elles relèvent ou non du champ de l'ubérisation, n'entretiendraient pas de lien visible avec les barrières discriminatoires sur le marché de l'emploi salarié. Certaines professionnel·les vont même jusqu'à estimer que les deux phénomènes sont disjoints :

« Moi je ne fais pas le lien avec l'entrepreneuriat. » (Acteur local de l'insertion.)

« Je n'ai pas vu ce lien et je ne l'ai pas entendu directement. » (Actrice locale de l'insertion.)

« On entend souvent parler de discriminations chez les jeunes. Mais je ne pense pas qu'il y a un lien avec la création d'entreprise. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Les discriminations, non c'est un raccourci un peu facile. Ils vont vers l'entrepreneuriat parce qu'ils n'ont pas trouvé le job qui leur correspond ou parce qu'ils ont un projet défini. » (acteur local de l'entrepreneuriat.)

Ces observations, soulignons-le, se placent à contre-courant des résultats d'enquêtes sociologiques qui tendent au contraire à établir un lien entre le choix de la voie entrepreneuriale et l'expérience des discriminations. Au terme d'une recherche sur des entrepreneur·euses accompagné·es dans un dispositif de la politique de la ville, Loréna Clément souligne l'importance des « motivations négatives » dans leurs parcours (Clément, 2020). Elle décrit des aspirants entrepreneurs non seulement « excédés d'enchainer des contrats à durée déterminée », mais aux prises avec des situations discriminatoires. Dans un article consacré aux trajectoires professionnelles de jeunes d'origine maghrébine ayant grandi dans le même quartier, Emmanuelle Santelli a souligné le dépit de ces jeunes qui ont été confrontés lors de leurs premières expériences à un salariat précaire sans avenir, à des conditions de travail perçues comme éprouvantes et dégradantes ainsi qu'à des discriminations. Elle décrit des profils de « self made men », mais aussi d« outsiders » qui tentent l'aventure entrepreneuriale pour y échapper (Santelli, 2007). Dans leur ouvrage sur « l'épreuve des discriminations », Julien Talpin et ses collègues évoquent également le cas de tous
ceux et celles qui préfèrent chercher des voies alternatives au salariat pour échapper aux discriminations, la création d'entreprise constituant la première d'entre elles (Talpin et al., 2021).

Des professionnel·les peuvent avoir une expérience plus directe des discriminations en tant que personnes racisées ayant vécu dans un quartier de la politique de la ville. Ils ou elles peuvent alors établir un lien direct avec les « vocations » entrepreneuriales :

> « Moi je suis d'origine africaine et j'ai grandi dans les quartiers. On se confie à moi. 50 % de ceux qui créent leur entreprise par dépit expriment clairement qu'ils se sentent discriminés. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Je n'ai pas de données, mais j'ai un avis personnel : j'ai grandi dans un quartier difficile. Je suis convaincue que l'entrepreneuriat c'est pour ne pas avoir de patron et ne pas avoir affaire à une autorité. C'est difficile pour une personne issue de l'immigration, qui a un nom musulman, de rentrer dans les circuits classiques. De là où je viens, toutes les personnes qui n'ont pas réussi à l'école ont monté leur boite. » (Actrice locale de la politique de la ville.)

D'autres personnes enquêtées n'excluent pas la possibilité d'une corrélation entre barrières discriminatoires et pratiques entrepreneuriales. Mais ils ou elles soulignent la position d'ignorance dans laquelle les place leur relation avec ces publics :

> « - D'après vous l'entrepreneuriat ou le travail ubérisé sont-ils une voie de contournement des discriminations ?
> -Je ne sais pas... » (Actrice locale de l'insertion.)

> « - Faites-vous un lien entre la demande d'entrepreneuriat des jeunes et les discriminations qu'ils subissent ?

> - La question est forcément intéressante. Mais ceux qui montent une activité ne sont pas forcément demandeurs d'emploi. Pour certains, il y a peut-être une corrélation. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les discriminations à l'adresse ou de la couleur de peau, on en entend parler à propos des entrepreneurs, mais j'ai pas forcément eu de personnes qui m'ont dit ça de manière ouverte. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Ils ne nous disent pas les raisons de vouloir créer, donc on ne sait pas s'il y a un lien avec les discriminations. Il faut un lien de confiance pour en parler. C'est pas le cas avec nous. Les causes premières, on ne les connaît pas. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « C'est pas quelque chose qui revient dans le discours des porteurs de projet. C'est pas du tout exprimé ou alors très marginalement. On est un acteur de l'insertion, mais notre approche est très économique et financière. Les discussions avec les porteurs de projet, c'est sur ces aspects. Donc la discrimination n'est pas un sujet très évoqué. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

L'Union nationale des missions locales a construit une expertise interne sur le sujet des discriminations, afin d'éclairer les acteur·trices de son réseau, mais la corrélation avec la création d'entreprise reste un angle mort des outils de connaissance du phénomène :

> « Sur la lutte contre les discriminations, on a un partenariat avec le Défenseur des droits. On est porteur d'un projet financé par le FEJ de l'INJEP qui avait vocation à développer une sensibilisation des professionnels du réseau et de repérage des discriminations. On a pu déployer une forme d'expertise sur le sujet. La discrimination des jeunes est très documentée. Dans le dernier baromètre du Défenseur des droits, avec une focus sur la jeunesse, on voit que c'est un phénomène systémique. Mais on n'a pas documenté le calcul fait par les jeunes eux-mêmes, c'est-à-dire leurs stratégies d'évitement. » (Acteur national de l'insertion.)
ceux et celles qui préfèrent chercher des voies alternatives au salariat pour échapper aux discriminations, la création d'entreprise constituant la première d'entre elles (Talpin et al., 2021).

Des professionnel·les peuvent avoir une expérience plus directe des discriminations en tant que personnes racisées ayant vécu dans un quartier de la politique de la ville. Ils ou elles peuvent alors établir un lien direct avec les « vocations » entrepreneuriales :

> « Moi je suis d'origine africaine et j'ai grandi dans les quartiers. On se confie à moi. 50 % de ceux qui créent leur entreprise par dépit expriment clairement qu'ils se sentent discriminés. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Je n'ai pas de données, mais j'ai un avis personnel : j'ai grandi dans un quartier difficile. Je suis convaincue que l'entrepreneuriat c'est pour ne pas avoir de patron et ne pas avoir affaire à une autorité. C'est difficile pour une personne issue de l'immigration, qui a un nom musulman, de rentrer dans les circuits classiques. De là où je viens, toutes les personnes qui n'ont pas réussi à l'école ont monté leur boite. » (Actrice locale de la politique de la ville.)

D'autres personnes enquêtées n'excluent pas la possibilité d'une corrélation entre barrières discriminatoires et pratiques entrepreneuriales. Mais ils ou elles soulignent la position d'ignorance dans laquelle les place leur relation avec ces publics :

> « - D'après vous l'entrepreneuriat ou le travail ubérisé sont-ils une voie de contournement des discriminations ?
> -Je ne sais pas... » (Actrice locale de l'insertion.)

> « - Faites-vous un lien entre la demande d'entrepreneuriat des jeunes et les discriminations qu'ils subissent ?

> - La question est forcément intéressante. Mais ceux qui montent une activité ne sont pas forcément demandeurs d'emploi. Pour certains, il y a peut-être une corrélation. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les discriminations à l'adresse ou de la couleur de peau, on en entend parler à propos des entrepreneurs, mais j'ai pas forcément eu de personnes qui m'ont dit ça de manière ouverte. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Ils ne nous disent pas les raisons de vouloir créer, donc on ne sait pas s'il y a un lien avec les discriminations. Il faut un lien de confiance pour en parler. C'est pas le cas avec nous. Les causes premières, on ne les connaît pas. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « C'est pas quelque chose qui revient dans le discours des porteurs de projet. C'est pas du tout exprimé ou alors très marginalement. On est un acteur de l'insertion, mais notre approche est très économique et financière. Les discussions avec les porteurs de projet, c'est sur ces aspects. Donc la discrimination n'est pas un sujet très évoqué. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

L'Union nationale des missions locales a construit une expertise interne sur le sujet des discriminations, afin d'éclairer les acteur·trices de son réseau, mais la corrélation avec la création d'entreprise reste un angle mort des outils de connaissance du phénomène :

> « Sur la lutte contre les discriminations, on a un partenariat avec le Défenseur des droits. On est porteur d'un projet financé par le FEJ de l'INJEP qui avait vocation à développer une sensibilisation des professionnels du réseau et de repérage des discriminations. On a pu déployer une forme d'expertise sur le sujet. La discrimination des jeunes est très documentée. Dans le dernier baromètre du Défenseur des droits, avec une focus sur la jeunesse, on voit que c'est un phénomène systémique. Mais on n'a pas documenté le calcul fait par les jeunes eux-mêmes, c'est-à-dire leurs stratégies d'évitement. » (Acteur national de l'insertion.)
Les discriminations recodées comme un problème d'employabilité

La notion d'employabilité semble désigner une caractéristique attachée au seul individu concerné,
expliquant ses difficultés d'accès à l'emploi ou, au contraire, son attractivité sur le marché du travail, par
ses seuls mérites propres. Les sciences sociales ont pourtant dessiné, au fil de nombreuses recherches,
un visage très différent de la réalité à laquelle renvoie cette notion (Glaymann, Moatty, 2017). Ces travaux
invitent à déplacer le regard des propriétés des individus vers les pratiques potentiellement
discriminatoires des entreprises. Dans les politiques de « diversité » des grands groupes, par exemple,
l'accent est systématiquement placé sur l'amélioration des compétences des populations racisées ou
issues de territoires stigmatisés (Doytcheva, 2015). Dans une enquête portant sur des entreprises et
structures d'insertion spécialisées dans le champ de la diversité, Emmanuel Quernez montre la relation
quasi métonymique qui relie racisation et présomption d'inemployabilité (Quernez, 2018). Dans les
représentations de ces acteur·rices économiques, les marques de l'origine territoriale et immigrée sont
directement amalgamées sous la figure de l'inemployable. Les entreprises concernées présentent
systématiquement ces publics comme « éloignés de l'entreprise ». Le candidat racisé est présumé
ignorer les « codes de l'entreprise », même les plus rudimentaires, comme le fait d'arriver à l'heure à un
entretien de recrutement. Le profil ethnoracial est ainsi d'emblée recodé en problème d'employabilité,
évacuant du même coup la question des pratiques discriminatoires des entreprises elles-mêmes. Les
candidat·es suiv·es par les dispositifs d'insertion étudiés se voient ainsi proposer des formations sur la
« communication en groupe, le savoir-être et le savoir-vivre ».

Dans ce contexte, mobiliser la catégorie de l'employabilité peut aboutir à recouvrir et donc invisibiliser
ces mécanismes discriminatoires. L'employabilité opère en effet un déplacement du regard des critères
de recrutement, et des biais cognitifs et des stéréotypes qui les sous-tendent, vers l'appréciation des
capacités des candidat·es à l'emploi. De la même manière, certain·es des professionnel·les que nous
avons interrogé·es expliquent les difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV principalement par
leur supposé déficit d'employabilité, relativisant du coup la part qui pourrait revenir aux discriminations.
Ces dernières seraient trop peu visibles, réservées aux diplômés et peu présentes dans un département
comme la Seine-Saint-Denis.

Pour certain·es professionnel·les, les difficultés d'insertion ne s'expliqueraient pas en premier lieu par les
discriminations, mais par les inconduites des jeunes face aux employeurs. Il revient alors aux dispositifs
d'accompagnement de faire évoluer les attitudes et comportements de ces jeunes :

« Les jeunes perçoivent la ville où ils habitent comme un facteur de discrimination. Mais il y a un gros problème d'employabilité : ils sont dehors alors qu'ils ont l'âge de travailler ou d'être à l'école. Y a la mission locale, y a nous, il faut savoir les capter. Mais ce qui est compliqué, c'est les stupéfiants, l'argent facile. En quatre jours on a 1000 euros. Ils n'ont pas tous les compétences requises pour se présenter sur le marché du travail. Il leur manque un accompagnement qu'on propose ici. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Y en a énormément qui se disent discriminés, mais on n'en a jamais la preuve. Y en a qui sont sous-qualifiés, et en France il faut des diplômes ! Et il y a certains jeunes qui ont des codes vestimentaires... qui sont en survêtement en cours. On doit faire une journée au lycée professionnel où ils devront s'habiller en tenue professionnelle. Ça devrait être tous les jours ! Ils ne voient pas de mal dans leur manière de s'habiller. Ils font un blocage là-dessus. Ils ne veulent pas se démarquer par peur d'être discriminés par leur meute autour. Ils ne comprennent pas que quand ils vont à un entretien de recrutement, dès le premier rendez-vous, l'apparence de la personne joue pour beaucoup. » (Acteur local de l'insertion.)
## Les discriminations recodées comme un problème d'employabilité

La notion d'employabilité semble désigner une caractéristique attachée au seul individu concerné, expliquant ses difficultés d'accès à l'emploi ou, au contraire, son attractivité sur le marché du travail, par ses seuls mérites propres. Les sciences sociales ont pourtant dessiné, au fil de nombreuses recherches, un visage très différent de la réalité à laquelle renvoie cette notion (Glaymann, Moatty, 2017). Ces travaux invitent à déplacer le regard des propriétés des individus vers les pratiques potentiellement discriminatoires des entreprises. Dans les politiques de « diversité » des grands groupes, par exemple, l'accent est systématiquement placé sur l'amélioration des compétences des populations racisées ou issues de territoires stigmatisés (Doytcheva, 2015). Dans une enquête portant sur des entreprises et structures d'insertion spécialisées dans le champ de la diversité, Emmanuel Quernez montre la relation quasi métonymique qui relie racisation et présomption d'inemployabilité (Quernez, 2018). Dans les représentations de ces acteurs trices économiques, les marques de l'origine territoriale et immigrée sont directement amalgamées sous la figure de l'inemployable. Les entreprises concernées présentent systématiquement ces publics comme « éloignés de l'entreprise ». Le candidat racisé est présumé ignorer les « codes de l'entreprise », même les plus rudimentaires, comme le fait d'arriver à l'heure à un entretien de recrutement. Le profil ethnoracial est ainsi d'emblée recodé en problème d'employabilité, évacuant du même coup la question des pratiques discriminatoires des entreprises elles-mêmes. Les candidats suivies par les dispositifs d'insertion étudiés se voient ainsi proposer des formations sur la « communication en groupe, le savoir-être et le savoir-vivre ».

Dans ce contexte, mobiliser la catégorie de l'employabilité peut aboutir à recouvrir et donc invisibiliser ces mécanismes discriminatoires. L'employabilité opère en effet un déplacement du regard des critères de recrutement, et des biais cognitifs et des stéréotypes qui les sous-tendent, vers l'appréciation des capacités des candidats à l'emploi. De la même manière, certaines des professionnels que nous avons interrogés expliquent les difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV principalement par leur supposé déficit d'employabilité, relativisant du coup la part qui pourrait revenir aux discriminations. Ces dernières seraient trop peu visibles, réservées aux diplômés et peu présentes dans un département comme la Seine-Saint-Denis.

Pour certaines professionnels, les difficultés d'insertion ne s'expliqueraient pas en premier lieu par les discriminations, mais par les inconduites des jeunes face aux employeurs. Il revient alors aux dispositifs d'accompagnement de faire évoluer les attitudes et comportements de ces jeunes :

> « Les jeunes perçoivent la ville où ils habitent comme un facteur de discrimination. Mais il y a un gros problème d'employabilité : ils sont dehors alors qu'ils ont l'âge de travailler ou d'être à l'école. Y a la mission locale, y a nous, il faut savoir les capter. Mais ce qui est compliqué, c'est les stupéfiants, l'argent facile. En quatre jours on a 1000 euros. Ils n'ont pas tous les compétences requises pour se présenter sur le marché du travail. Il leur manque un accompagnement qu'on propose ici. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Y en a énormément qui se disent discriminés, mais on n'en a jamais la preuve. Y en a qui sont sous-qualifiés, et en France il faut des diplômes ! Et il y a certains jeunes qui ont des codes vestimentaires... qui sont en survêtement en cours. On doit faire une journée au lycée professionnel où ils devront s'habiller en tenue professionnelle. Ça devrait être tous les jours ! Ils ne voient pas de mal dans leur manière de s'habiller. Ils font un blocage là-dessus. Ils ne veulent pas se démarquer par peur d'être discriminés par leur meute autour. Ils ne comprennent pas que quand ils vont à un entretien de recrutement, dès le premier rendez-vous, l'apparence de la personne joue pour beaucoup. » (Acteur local de l'insertion.)
Au-delà de la dimension des savoir-être, le niveau de qualification entre aussi en compte dans l'appréciation d'une partie des professionnel·les sur l'employabilité des jeunes des QPV. Ces professionnel·les ne dénoncent pas tant la sacralisation du diplôme que le faible niveau de formation initiale des jeunes. Dans cette approche, seul·es les diplômés seraient exposés aux discriminations. Si les moins formés·es accèdent plus difficilement à l'emploi, ce serait avant tout en raison de leurs qualifications lacunaires :

« Oui, il y a un problème d'employabilité, un problème de qualification au départ, de formation. Souvent dans les quartiers, on a des gens sous-qualifiés et peu formés. Forcément, ce sont des personnes qui ont du mal à trouver du travail. Les gens formés des quartiers trouvent du travail, même s'ils sont un peu moins payés. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Par rapport aux discriminations raciales, le public qui veut travailler près de chez lui, c'est pas dans ces domaines qu'on va trouver des discriminations : la logistique, etc. Ce sont surtout les jeunes décrocheurs qui n'ont pas fait de formation et qui veulent accéder tout de suite à l'emploi. C'est un frein à leur employabilité. La discrimination raciale, c'est plus les diplômés. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« La discrimination vise plus les diplômés. Ce sont des gens qui sont dans le système de l'emploi, avec des diplômes... Mais on a un problème de formation initiale dans ces quartiers. On a toujours 20 à 25 % de jeunes qui arrivent au collège sans savoir bien lire et écrire. Je pense qu'on a un vrai problème d'employabilité. Il y a un tel manque de droit commun sur l'ensemble des services régaliens qu'ils n'ont plus aucun code. Le premier levier d'inégalité, c'est l'école. On a des enseignants engagés, mais on a une école au rabais. » (Acteur local de la politique de la ville.)

La variable territoriale entre également dans l'équation de ces professionnel·les. Certain·es estiment que les entreprises seraient moins enclines à discriminer dans un département comme la Seine-Saint-Denis. Les plus diplômés seraient en revanche confrontés aux discriminations lorsqu'ils ou elles tentent d'accéder à un bassin d'emploi plus large :

« Ils pensent que parce qu'ils sont de Sevran et d'origine étrangère, ils sont stigmatisés. C'est pas forcément vrai partout. Ici, il y a plein de boîtes gérées par des gens originaires des quartiers. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je pense que ça a évolué. S'il y a des employeurs qui discriminent, je pense qu'ils ont quitté le territoire [de la Seine-Saint-Denis]. Peut-être que sur Paris, on ne va pas embaucher quelqu'un qui vient du 93. Mais si les entrepreneurs viennent sur le territoire, ils se confrontent aux bas niveaux de qualification. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Il y a des grosses entreprises, par exemple Saint-Gobain, j'ai pas l'impression qu'elles discriminent. Les grosses entreprises cherchent à recruter des personnes du territoire. Mais l'image que renvoie le jeune joue énormément. C'est le principal frein à un éventuel recrutement. Est-ce que je peux en vouloir au DRH de telle entreprise ? Si le jeune arrive comme un dealer avec sa casquette, je ne peux pas en vouloir à l'entreprise... » (Acteur local de l'insertion.)

« Les discriminations ne jouent forcément, mais c'est difficile à quantifier. Il y a forcément de la discrimination à l'emploi si on postule en dehors du 93. Et là ils vont être confrontés potentiellement à une discrimination. Dans le département, il n'y a pas de discrimination. J'ai envie de croire qu'il n'y a pas de discrimination en Seine-Saint-Denis... Même à l'aéroport de Paris. Pour être agent de sécurité, ça gêne personne, c'est même plutôt une discrimination des Blancs ! Il y a aussi des entreprises qui ont développé des choses autour de la diversité et de l'inclusion. Des groupes ont pris le pli : Ikea, McDonald... » (Acteur local de la politique de la ville.)
Au-delà de la dimension des savoir-être, le niveau de qualification entre aussi en compte dans l'appréciation d'une partie des professionnel·les sur l'employabilité des jeunes des QPV. Ces professionnel·les ne dénoncent pas tant la sacralisation du diplôme que le faible niveau de formation initiale des jeunes. Dans cette approche, seul·es les diplômés seraient exposés aux discriminations. Si les moins formés·es accèdent plus difficilement à l'emploi, ce serait avant tout en raison de leurs qualifications lacunaires :

« Oui, il y a un problème d'employabilité, un problème de qualification au départ, de formation. Souvent dans les quartiers, on a des gens sous-qualifiés et peu formés. Forcément, ce sont des personnes qui ont du mal à trouver du travail. Les gens formés des quartiers trouvent du travail, même s'ils sont un peu moins payés. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Par rapport aux discriminations raciales, le public qui veut travailler près de chez lui, c'est pas dans ces domaines qu'on va trouver des discriminations : la logistique, etc. Ce sont surtout les jeunes décrocheurs qui n'ont pas fait de formation et qui veulent accéder tout de suite à l'emploi. C'est un frein à leur employabilité. La discrimination raciale, c'est plus les diplômés. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« La discrimination vise plus les diplômés. Ce sont des gens qui sont dans le système de l'emploi, avec des diplômes... Mais on a un problème de formation initiale dans ces quartiers. On a toujours 20 à 25 % de jeunes qui arrivent au collège sans savoir bien lire et écrire. Je pense qu'on a un vrai problème d'employabilité. Il y a un tel manque de droit commun sur l'ensemble des services régaliens qu'ils n'ont plus aucun code. Le premier levier d'inégalité, c'est l'école. On a des enseignants engagés, mais on a une école au rabais. » (Acteur local de la politique de la ville.)

La variable territoriale entre également dans l'équation de ces professionnel·les. Certain·es estiment que les entreprises seraient moins enclines à discriminer dans un département comme la Seine-Saint-Denis. Les plus diplômés seraient en revanche confrontés aux discriminations lorsqu'ils ou elles tentent d'accéder à un bassin d'emploi plus large :

« Ils pensent que parce qu'ils sont de Sevran et d'origine étrangère, ils sont stigmatisés. C'est pas forcément vrai partout. Ici, il y a plein de boîtes gérées par des gens originaires des quartiers. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je pense que ça a évolué. S'il y a des employeurs qui discriminent, je pense qu'ils ont quitté le territoire [de la Seine-Saint-Denis]. Peut-être que sur Paris, on ne va pas embaucher quelqu'un qui vient du 93. Mais si les entrepreneurs viennent sur le territoire, ils se confrontent aux bas niveaux de qualification. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Il y a des grosses entreprises, par exemple Saint-Gobain, j'ai pas l'impression qu'elles discriminent. Les grosses entreprises cherchent à recruter des personnes du territoire. Mais l'image que renvoie le jeune joue énormément. C'est le principal frein à un éventuel recrutement. Est-ce que je peux en vouloir au DRH de telle entreprise ? Si le jeune arrive comme un dealer avec sa casquette, je ne peux pas en vouloir à l'entreprise... » (Acteur local de l'insertion.)

« Les discriminations ne jouent forcément, mais c'est difficile à quantifier. Il y a forcément de la discrimination à l'emploi si on postule en dehors du 93. Et là ils vont être confrontés potentiellement à une discrimination. Dans le département, il n'y a pas de discrimination. J'ai envie de croire qu'il n'y a pas de discrimination en Seine-Saint-Denis... Même à l'aéroport de Paris. Pour être agent de sécurité, ça gêne personne, c'est même plutôt une discrimination des Blancs ! Il y a aussi des entreprises qui ont développé des choses autour de la diversité et de l'inclusion. Des groupes ont pris le pli : Ikea, McDonald... » (Acteur local de la politique de la ville.)

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## 5.2. L'employabilité, un référentiel qui résiste malgré sa contestation partielle

### La présomption d'inemployabilité fragilisée par la conjoncture

Le taux de chômage dans les QPV est deux à trois fois supérieur à celui des unités urbaines de référence. Ce différentiel est une donnée permanente depuis plusieurs décennies. Il s'était notablement aggravé sous l'effet de la crise économique de 2008, avant de connaître une décrue, passant de 26,7 % en 2014 à 18,6 % en 2020. Cette décrue a connu une accélération dans les années récentes. Elle a été plus importante entre 2019 et 2020 (-17,3 %) qu'au cours des années antérieures (Observatoire national de la politique de la ville, 2022). Elle se confirme en 2021 dans un contexte de sortie de la crise du Covid (Cour des comptes, 2022).

Dans ce contexte, certaines professionnelles perçoivent une évolution des pratiques de recrutement des entreprises dont les offres d'emplois peinent à trouver preneurs. Dans les secteurs dits « en tension », les entreprises auraient assoupli leurs critères de recrutement :

> « Quand on voit ce qui est proposé comme postes en Seine-Saint-Denis : c'est la logistique, la sécurité... Y a de telles tensions sur la plupart des métiers peu qualifiés que les entreprises commencent à changer leurs méthodes de recrutement. » (Acteur local de la politique de la ville.)

> « Aujourd'hui, les entreprises peinent à recruter dans tous les secteurs. Les critères qu'elles avaient sont beaucoup plus nuancés. Et, donc, on constate moins de difficultés pour certains jeunes issus des quartiers. Les entreprises se basent surtout sur la motivation et l'envie des jeunes de s'insérer dans l'entreprise et d'accepter les postes. Et donc elles lèvent les prérequis qu'elles avaient et qui n'étaient pas énoncés. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « On voit sur les offres que les prérequis sont de moins en moins importants. Avant, ils exigeaient le permis, deux ans d'expérience, etc. Les employeurs sont de plus en plus ouverts, car ils sont en manque de candidats. Il y a un gros problème d'attractivité. Les jeunes peuvent ne pas être motivés par les salaires, les tâches confiées, le statut, etc. Le rapport de force est en leur faveur, ils ont le choix. Ceux qui disent "je trouve pas de travail", c'est qu'il y a quelque chose d'autre. » (Actrice locale de l'insertion.)

Avec la reprise des recrutements, c'est donc la ligne de partage entre employables et inemployables qui se déplace : une partie de celles et ceux qui auraient été refusées dans les périodes antérieures seraient désormais recrutées. Et les professionnelles de dresser le même constat au sujet des discriminations :

> « Les jeunes diplômés je ne crois pas qu'ils soient discriminés. Les entreprises ont avancé par rapport à ce sujet. Les discriminations liées au nom, à l'adresse, à la couleur de peau, sont moindres. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Il y a quelques années, j'aurais dit que, oui, il y a un lien avec la discrimination : les jeunes se sentaient totalement discriminés sur le plan territorial, des origines, du genre... Ces jeunes-là avaient peut-être plus tendance à aller vers la création d'une entreprise. Aujourd'hui, c'est beaucoup moins le cas. On a un volume d'offres très important, c'est beaucoup moins compliqué qu'avant d'accéder à une offre d'emploi. » (Actrice locale de l'insertion.)

Constatant ce recul de la sélectivité des recrutements, les professionnelles sont ainsi directement confrontées au caractère rhétorique de la notion d'employabilité. Celle-ci exprime finalement davantage le niveau d'exigence des entreprises, dont elle assure la légitimation, que les caractéristiques des demandeurs. La fragilité de l'approche de l'insertion par l'employabilité apparaît au grand jour : ses
## 5.2. L'employabilité, un référentiel qui résiste malgré sa contestation partielle

### La présomption d'inemployabilité fragilisée par la conjoncture

Le taux de chômage dans les QPV est deux à trois fois supérieur à celui des unités urbaines de référence. Ce différentiel est une donnée permanente depuis plusieurs décennies. Il s'était notablement aggravé sous l'effet de la crise économique de 2008, avant de connaître une décrue, passant de 26,7 % en 2014 à 18,6 % en 2020. Cette décrue a connu une accélération dans les années récentes. Elle a été plus importante entre 2019 et 2020 (-17,3 %) qu'au cours des années antérieures (Observatoire national de la politique de la ville, 2022). Elle se confirme en 2021 dans un contexte de sortie de la crise du Covid (Cour des comptes, 2022).

Dans ce contexte, certaines professionnelles perçoivent une évolution des pratiques de recrutement des entreprises dont les offres d'emplois peinent à trouver preneurs. Dans les secteurs dits « en tension », les entreprises auraient assoupli leurs critères de recrutement :

* « Quand on voit ce qui est proposé comme postes en Seine-Saint-Denis : c'est la logistique, la sécurité... Y a de telles tensions sur la plupart des métiers peu qualifiés que les entreprises commencent à changer leurs méthodes de recrutement. » (Acteur local de la politique de la ville.)

* « Aujourd'hui, les entreprises peinent à recruter dans tous les secteurs. Les critères qu'elles avaient sont beaucoup plus nuancés. Et, donc, on constate moins de difficultés pour certains jeunes issus des quartiers. Les entreprises se basent surtout sur la motivation et l'envie des jeunes de s'insérer dans l'entreprise et d'accepter les postes. Et donc elles lèvent les prérequis qu'elles avaient et qui n'étaient pas énoncés. » (Actrice locale de l'insertion.)

* « On voit sur les offres que les prérequis sont de moins en moins importants. Avant, ils exigeaient le permis, deux ans d'expérience, etc. Les employeurs sont de plus en plus ouverts, car ils sont en manque de candidats. Il y a un gros problème d'attractivité. Les jeunes peuvent ne pas être motivés par les salaires, les tâches confiées, le statut, etc. Le rapport de force est en leur faveur, ils ont le choix. Ceux qui disent "je trouve pas de travail", c'est qu'il y a quelque chose d'autre. » (Actrice locale de l'insertion.)

Avec la reprise des recrutements, c'est donc la ligne de partage entre employables et inemployables qui se déplace : une partie de celles et ceux qui auraient été refusées dans les périodes antérieures seraient désormais recrutées. Et les professionnelles de dresser le même constat au sujet des discriminations :

* « Les jeunes diplômés je ne crois pas qu'ils soient discriminés. Les entreprises ont avancé par rapport à ce sujet. Les discriminations liées au nom, à l'adresse, à la couleur de peau, sont moindres. » (Actrice locale de l'insertion.)

* « Il y a quelques années, j'aurais dit que, oui, il y a un lien avec la discrimination : les jeunes se sentaient totalement discriminés sur le plan territorial, des origines, du genre... Ces jeunes-là avaient peut-être plus tendance à aller vers la création d'une entreprise. Aujourd'hui, c'est beaucoup moins le cas. On a un volume d'offres très important, c'est beaucoup moins compliqué qu'avant d'accéder à une offre d'emploi. » (Actrice locale de l'insertion.)

Constatant ce recul de la sélectivité des recrutements, les professionnelles sont ainsi directement confrontées au caractère rhétorique de la notion d'employabilité. Celle-ci exprime finalement davantage le niveau d'exigence des entreprises, dont elle assure la légitimation, que les caractéristiques des demandeurs. La fragilité de l'approche de l'insertion par l'employabilité apparaît au grand jour : ses

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frontières sont tout aussi mouvantes que celles des discriminations. Si bien qu'un nouveau retournement de conjoncture pourrait conduire à un retour de la situation antérieure, dans laquelle un supposé déficit d'employabilité pouvait servir de justification pour écartier des profils jugés « à risques » :

> Mais attention, pas d'angélisme : la discrimination demeure, même si elle est moins prégnante. Les métiers en tension n'empêchent pas les discriminations. Ils ont plein de stéréotypes. Y a de la discrimination sur le physique, sur les accents trop prononcés, etc. S'il y avait un retournement de l'emploi, les discriminations fortes reviendraient de façon très importante. Je pense que les attitudes de rejet se sont beaucoup renforcées dans la société en général. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Des professionnel·les plus enclines à appréhender les jeunes des quartiers populaires à travers le prisme de leurs ressources

Notre enquête révèle un fait inattendu : si une partie des professionnel·les interrogé·es mobilise le paradigme de l'employabilité comme première explication des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV, une autre partie, sans doute majoritaire, porte un regard critique sur cette notion et ses connotations stigmatisantes. Cette prise de distance peut être énoncée comme un quasi-acte de foi, à l'instar de ces acteurs nationaux :

> « Non, il n'y a pas de déficit d'employabilité chez ces jeunes. On pense que tout le monde peut être employé, mais aussi que tout le monde peut être entrepreneur, même sans argent, ni diplôme, ni réseau. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « On n'a pas de jugement de valeur sur ces populations. Il y a une inégalité des chances. En tant que service public, on ne peut pas avoir une vision de principe : tel jeune vient de tel quartier ou de tel territoire et va avoir besoin d'un accompagnement particulier lié à certains attributs. Ce serait être coproducteur de formes de discriminations. La géographie prioritaire est fondée sur un critère de vulnérabilité plus grande des populations dans ces territoires. On part du principe qu'il faut une attention particulière. Mais on ne part pas du principe qu'ils sont plus difficilement employables que des jeunes d'autres territoires. » (Acteur national de l'insertion.)

Les professionnel·les ne nient pas que la faiblesse des soft skills et une moindre maîtrise des codes du monde du travail puissent handicaper les jeunes dans leur parcours d'insertion. Mais, dans leur majorité, ils ou elles relativisent largement le poids de ce facteur. Si certains jeunes présentent effectivement des attitudes faiblement adaptées aux attendus du monde du travail, ils restent dans la plupart des cas malléables, capables d'apprendre, et peuvent rapidement acquérir les « bonnes » attitudes. Le « handicap » de l'employabilité constituerait dès lors un facteur secondaire et facilement dépassable. Ces acteur·trices se fondent sur un constat d'expérience : l'acquisition des « codes de l'entreprise », pour laquelle ils sont missionné·es, serait en réalité assez simple. Elle serait en tous les cas à la portée des jeunes qu'ils accompagnent dans le contexte de QPV maillés par les structures d'insertion (sous réserve évidemment qu'elles trouvent leur public). Ces acteur·trices croient donc en l'éducabilité des jeunes :

> « Je ne vois pas de problème d'employabilité, c'est plus l'accès à l'information. Il y a des codes à avoir en entretien, y a des codes à intégrer, mais une fois qu'on a les codes, ça fonctionne. Il faut les encourager, les mettre en confiance. Quand ils sont mis en confiance, c'est un travail de coconstruction. Y en a qui veulent tout tout de suite, mais quand ils comprennent, ça marche. » (Acteur local de l'insertion.)

> « Dans la mesure où on est dans un QPV, il y a assez d'accompagnement pour qu'un jeune motivé accède à l'emploi. Nous, on a les entreprises partenaires. À la Benauge, on a organisé des après-midis où jeunes et employeurs potentiels font la cuisine par pairs (un jeune/un employeur). Ils montrent qu'ils sont débrouillards. Ça permet de passer outre les barrières symboliques où il faut des codes, comme dans les entretiens
frontières sont tout aussi mouvantes que celles des discriminations. Si bien qu'un nouveau retournement de conjoncture pourrait conduire à un retour de la situation antérieure, dans laquelle un supposé déficit d'employabilité pouvait servir de justification pour écartier des profils jugés « à risques » :

> Mais attention, pas d'angélisme : la discrimination demeure, même si elle est moins prégnante. Les métiers en tension n'empêchent pas les discriminations. Ils ont plein de stéréotypes. Y a de la discrimination sur le physique, sur les accents trop prononcés, etc. S'il y avait un retournement de l'emploi, les discriminations fortes reviendraient de façon très importante. Je pense que les attitudes de rejet se sont beaucoup renforcées dans la société en général. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Des professionnel·les plus enclines à appréhender les jeunes des quartiers populaires à travers le prisme de leurs ressources

Notre enquête révèle un fait inattendu : si une partie des professionnel·les interrogé·es mobilise le paradigme de l'employabilité comme première explication des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV, une autre partie, sans doute majoritaire, porte un regard critique sur cette notion et ses connotations stigmatisantes. Cette prise de distance peut être énoncée comme un quasi-acte de foi, à l'instar de ces acteurs nationaux :

> « Non, il n'y a pas de déficit d'employabilité chez ces jeunes. On pense que tout le monde peut être employé, mais aussi que tout le monde peut être entrepreneur, même sans argent, ni diplôme, ni réseau. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « On n'a pas de jugement de valeur sur ces populations. Il y a une inégalité des chances. En tant que service public, on ne peut pas avoir une vision de principe : tel jeune vient de tel quartier ou de tel territoire et va avoir besoin d'un accompagnement particulier lié à certains attributs. Ce serait être coproducteur de formes de discriminations. La géographie prioritaire est fondée sur un critère de vulnérabilité plus grande des populations dans ces territoires. On part du principe qu'il faut une attention particulière. Mais on ne part pas du principe qu'ils sont plus difficilement employables que des jeunes d'autres territoires. » (Acteur national de l'insertion.)

Les professionnel·les ne nient pas que la faiblesse des soft skills et une moindre maîtrise des codes du monde du travail puissent handicaper les jeunes dans leur parcours d'insertion. Mais, dans leur majorité, ils ou elles relativisent largement le poids de ce facteur. Si certains jeunes présentent effectivement des attitudes faiblement adaptées aux attendus du monde du travail, ils restent dans la plupart des cas malléables, capables d'apprendre, et peuvent rapidement acquérir les « bonnes » attitudes. Le « handicap » de l'employabilité constituerait dès lors un facteur secondaire et facilement dépassable. Ces acteur·trices se fondent sur un constat d'expérience : l'acquisition des « codes de l'entreprise », pour laquelle ils sont missionné·es, serait en réalité assez simple. Elle serait en tous les cas à la portée des jeunes qu'ils accompagnent dans le contexte de QPV maillés par les structures d'insertion (sous réserve évidemment qu'elles trouvent leur public). Ces acteur·trices croient donc en l'éducabilité des jeunes :

> « Je ne vois pas de problème d'employabilité, c'est plus l'accès à l'information. Il y a des codes à avoir en entretien, y a des codes à intégrer, mais une fois qu'on a les codes, ça fonctionne. Il faut les encourager, les mettre en confiance. Quand ils sont mis en confiance, c'est un travail de coconstruction. Y en a qui veulent tout tout de suite, mais quand ils comprennent, ça marche. » (Acteur local de l'insertion.)

> « Dans la mesure où on est dans un QPV, il y a assez d'accompagnement pour qu'un jeune motivé accède à l'emploi. Nous, on a les entreprises partenaires. À la Benauge, on a organisé des après-midis où jeunes et employeurs potentiels font la cuisine par pairs (un jeune/un employeur). Ils montrent qu'ils sont débrouillards. Ça permet de passer outre les barrières symboliques où il faut des codes, comme dans les entretiens
d'embauche. Pour tous les candidats qui se sont présentés, ça s'est bien passé. Quand ils viennent, on leur trouve des formations et du boulot, y'a pas de problème. » (Acteur local de la politique de la ville.)

La faible importance des « soft skills » dans un certain nombre de métiers peu qualifiés justifie également la perplexité des professionnel·les. Lors d'une recherche antérieure (Cortesero et al, 2013), le DRH d'un grand groupe du secteur sidérurgique nous avait expliqué son indifférence aux savoir-être lorsqu'il recrute un chaudronnier, celui-ci étant destiné à passer ses journées seul au fond d'une cuve. C'est un raisonnement du même type que proposent ces acteur·trices :

« Je ne parle pas d'employabilité, car ça voudrait dire incapacité de trouver du travail. Or, il y a des métiers où il n'y a pas besoin de beaucoup de savoir-faire. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Sur des emplois peu qualifiés, on demande d'avoir des notions de correction, d'être polis, de savoir un peu parler français, de lire un peu. Sur ces emplois, l'employabilité, c'est ça. Sur ces postes-là, on a 80 % de nos habitants qui sont employables. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Si la question de l'employabilité est en définitive un faux problème, aux yeux d'une partie des professionnel·les, il leur faut donc comprendre pourquoi elle reste aussi centrale dans les politiques publiques qu'ils mettent en œuvre. Certaines identifient, derrière cette catégorie, la manifestation du regard stigmatisant et méprisant dont les QPV font ordinairement l'objet, et qui empêcherait de voir les ressources et la vitalité de cette jeunesse :

« Quand on parle des QPV, on a un regard négatif. Mais on oublie qu'il y a des ressources énormes dans les quartiers, des jeunes très intelligents. Même s'ils ont peu de qualifications, ils font une analyse très fine de la société, car ils subissent un certain nombre de difficultés. Ils font des choix conscients, intelligents. On a vu toute cette énergie au moment du confinement, l'envie d'entreprendre, beaucoup de solidarité. Il suffit d'aller voir. » (Actrice locale de l'insertion.)

« La question de l'employabilité n'est pas spécifique aux jeunes des QPV. Les savoir-être, les savoirs de base, c'est tous les jeunes. C'est pas parce qu'un jeune vit dans un QPV qu'il n'a pas les savoirs de base. On a fait une action sport avec des jeunes, suivie d'un job dating sur des terrains de tennis. C'était ouvert à tous les jeunes. J'avais 80 % des jeunes des QPV et c'est pas forcément eux qui ne se levaient pas le matin. Il y a une tendance des politiques à stigmatiser les jeunes des QPV avec des formations spécifiques, etc. Alors que ça ne leur est pas spécifique. » (Actrice locale de l'insertion.)

Les doutes des professionnel·les sur la question de l'employabilité proviennent également de la déconnexion entre les aspirations des jeunes et les opportunités que leur offrent le marché du travail et les politiques de l'emploi. Pourquoi cultiver son « employabilité » face à une offre de travail si peu attractive ? Il y aurait en réalité un désajustement qualificatif entre offre et demande de travail :

« Du côté des jeunes, ils ne peuvent ne pas être motivés par les salaires, les tâches confiées... Il y a un problème d'attractivité. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Depuis le Covid, les jeunes ou moins jeunes n'ont plus envie de faire certains métiers. Il est devenu très difficile d'embaucher dans la restauration. Idem pour les clauses d'insertion. Les entreprises ont beaucoup de mal à trouver des profils adaptés. Et tous les partenaires y travaillent. Beaucoup de structures interviennent pour aider à l'employabilité, mais elles ne vont peut-être pas proposer ce qui correspond aux jeunes. Dans les clauses d'insertion, ce sont des métiers durs de chantier qui ne correspondent pas forcément à n'importe qui. Il n'y a pas d'adéquation entre ce qui est proposé et les envies ou les compétences des jeunes. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« Il n'y a pas de raison que la Seine-Saint-Denis ne devienne pas la Silicon Valley : ils ont grandi avec un smartphone dans la main, ils sont capables de développer des logiciels, mais on ne leur propose pas ce genre de choses. On voit des écoles de codage qui fleurissent. Mais ça reste marginal par ici. On n'a toujours
d'embauche. Pour tous les candidats qui se sont présentés, ça s'est bien passé. Quand ils viennent, on leur trouve des formations et du boulot, y'a pas de problème. » (Acteur local de la politique de la ville.)

La faible importance des « soft skills » dans un certain nombre de métiers peu qualifiés justifie également la perplexité des professionnel·les. Lors d'une recherche antérieure (Cortesero et al, 2013), le DRH d'un grand groupe du secteur sidérurgique nous avait expliqué son indifférence aux savoir-être lorsqu'il recrute un chaudronnier, celui-ci étant destiné à passer ses journées seul au fond d'une cuve. C'est un raisonnement du même type que proposent ces acteur·trices :

« Je ne parle pas d'employabilité, car ça voudrait dire incapacité de trouver du travail. Or, il y a des métiers où il n'y a pas besoin de beaucoup de savoir-faire. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Sur des emplois peu qualifiés, on demande d'avoir des notions de correction, d'être polis, de savoir un peu parler français, de lire un peu. Sur ces emplois, l'employabilité, c'est ça. Sur ces postes-là, on a 80 % de nos habitants qui sont employables. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Si la question de l'employabilité est en définitive un faux problème, aux yeux d'une partie des professionnel·les, il leur faut donc comprendre pourquoi elle reste aussi centrale dans les politiques publiques qu'ils mettent en œuvre. Certaines identifient, derrière cette catégorie, la manifestation du regard stigmatisant et méprisant dont les QPV font ordinairement l'objet, et qui empêcherait de voir les ressources et la vitalité de cette jeunesse :

« Quand on parle des QPV, on a un regard négatif. Mais on oublie qu'il y a des ressources énormes dans les quartiers, des jeunes très intelligents. Même s'ils ont peu de qualifications, ils font une analyse très fine de la société, car ils subissent un certain nombre de difficultés. Ils font des choix conscients, intelligents. On a vu toute cette énergie au moment du confinement, l'envie d'entreprendre, beaucoup de solidarité. Il suffit d'aller voir. » (Actrice locale de l'insertion.)

« La question de l'employabilité n'est pas spécifique aux jeunes des QPV. Les savoir-être, les savoirs de base, c'est tous les jeunes. C'est pas parce qu'un jeune vit dans un QPV qu'il n'a pas les savoirs de base. On a fait une action sport avec des jeunes, suivie d'un job dating sur des terrains de tennis. C'était ouvert à tous les jeunes. J'avais 80 % des jeunes des QPV et c'est pas forcément eux qui ne se levaient pas le matin. Il y a une tendance des politiques à stigmatiser les jeunes des QPV avec des formations spécifiques, etc. Alors que ça ne leur est pas spécifique. » (Actrice locale de l'insertion.)

Les doutes des professionnel·les sur la question de l'employabilité proviennent également de la déconnexion entre les aspirations des jeunes et les opportunités que leur offrent le marché du travail et les politiques de l'emploi. Pourquoi cultiver son « employabilité » face à une offre de travail si peu attractive ? Il y aurait en réalité un désajustement qualificatif entre offre et demande de travail :

« Du côté des jeunes, ils ne peuvent ne pas être motivés par les salaires, les tâches confiées... Il y a un problème d'attractivité. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Depuis le Covid, les jeunes ou moins jeunes n'ont plus envie de faire certains métiers. Il est devenu très difficile d'embaucher dans la restauration. Idem pour les clauses d'insertion. Les entreprises ont beaucoup de mal à trouver des profils adaptés. Et tous les partenaires y travaillent. Beaucoup de structures interviennent pour aider à l'employabilité, mais elles ne vont peut-être pas proposer ce qui correspond aux jeunes. Dans les clauses d'insertion, ce sont des métiers durs de chantier qui ne correspondent pas forcément à n'importe qui. Il n'y a pas d'adéquation entre ce qui est proposé et les envies ou les compétences des jeunes. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« Il n'y a pas de raison que la Seine-Saint-Denis ne devienne pas la Silicon Valley : ils ont grandi avec un smartphone dans la main, ils sont capables de développer des logiciels, mais on ne leur propose pas ce genre de choses. On voit des écoles de codage qui fleurissent. Mais ça reste marginal par ici. On n'a toujours
pas de filière médicale. On préfère soutenir le BTP et la sécurité pour répondre à ces besoins, sans aller chercher les nouveaux besoins ou attentes. Y a quand même des structures locales qui innovent, et ça marche, mais ça ne se développe pas pour autant. On reste sur de l'expérimentation. Comme l'école Simplon. L'État, le premier, ne dit pas qu'il y a deux aéroports et qu'on pourrait innover en apprenant aux jeunes à parler trois langues. Non, on continue à former des manutentionnaires et, les trilingues, on les prend ailleurs. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Ces professionnels critiquent donc l'accent des pouvoirs publics sur l'accès rapide à des emplois peu qualifiés dans des secteurs en tension, à l'image des métiers de la sécurité devenus la grande priorité de l'insertion professionnelle pour les services de l'État en Seine-Saint-Denis. De l'avis de certaines personnes interrogées, une telle stratégie n'ouvre guère d'opportunités pour construire une expérience permettant aux jeunes de « monter en compétence ». C'est le point de vue développé par la conseillère d'une mission locale :

> « Ils perdent leur chance, car ils ont une intelligence comme tout le monde, et ils pourraient monter en compétence pour pouvoir se présenter sur le marché du travail. Mais ils ont besoin de gagner leur vie, alors ils ne prennent pas le temps de se former et ils font magasiniers chez Amazon ou autre. C'est aussi ce que veut l'État qui nous pousse à faire du placement vers les métiers en tension où on a des bas niveaux qualification, des salaires de misère, des emplois qui abiment physiquement... Il y a aussi de nouvelles modalités de financement de la Région qui nous finance plus pour les métiers en tension, comme la sécurité, la restauration ou l'hôtellerie, que pour la formation. »

Enfin, des professionnels déplorent un manque de reconnaissance des compétences des jeunes, ne permettant pas aux entreprises d'identifier des salariés potentielles dans ces quartiers. Ce regret est notamment exprimé par des acteur-trices du volet « cohésion sociale » de la politique de la ville enclines à une grille de lecture des quartiers à travers le prisme de leurs ressources plutôt que de leurs déficits. À leurs yeux, ce sont les critères de recrutement des entreprises – à commencer par la toute-puissance du diplôme – qui seraient à interroger, bien plus que les compétences des jeunes :

> « Pour un jeune qui n'a pas réussi à l'école et n'a pas envie de faire de la manutention, l'entrepreneuriat et les métiers ubérisés sont la seule solution qui s'offre à lui. Pour moi, c'est plutôt les barrières des entreprises qui prennent le dessus. Il y a aussi ce trait français de sacraliser les diplômes. J'ai échangé avec beaucoup de gens dans les QPV. Pour eux, le modèle américain, c'est le rêve : n'importe qui peut s'en sortir. Mais les actions qu'on finance, c'est surtout pour rendre les jeunes employables... » (Acteur de la politique de la ville.)

> « Les jeunes ont des aspirations comme les autres : s'acheter un pavillon en banlieue, etc. Même quand ils vendent de la drogue ! Oui, il faut les mettre à niveau, mais il faut aussi ne pas se focaliser sur le diplôme. Même si on parle beaucoup de soft skills, tout le monde regarde le diplôme. Si ces vendeurs de drogue étaient dans des boîtes, ce serait des tueurs ! Ils sont balaises au niveau informatique, ce sont des hackers potentiels, ils sont dans la débrouille. » (Acteur de la politique de la ville.)

> « On se fie trop au profil des gens et pas assez à leur motivation et à leur capacité à évoluer. En France, on embauche sur le papier et pas sur la capacité à faire. Les employeurs ont peur de prendre le risque, donc ils cherchent le papier. Les groupes étrangers, eux, ont compris et prennent les risques : si les jeunes accrochent en entreprise, ils les forment. Ils le font, car il y a une pénurie de main-d'œuvre. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « J'utilise de moins en moins le terme d'employabilité. Je fais plus une analyse en termes d'évolution des postes de travail. Les jeunes et moins jeunes ont des compétences pas forcément reconnues et sanctionnées par un diplôme. Le terme d'employabilité me semble dépassé. Mais il est encore très utilisé par tout le monde, à commencer par l'État... » (Acteur local de l'insertion.)
pas de filière médicale. On préfère soutenir le BTP et la sécurité pour répondre à ces besoins, sans aller chercher les nouveaux besoins ou attentes. Y a quand même des structures locales qui innovent, et ça marche, mais ça ne se développe pas pour autant. On reste sur de l'expérimentation. Comme l'école Simplon. L'État, le premier, ne dit pas qu'il y a deux aéroports et qu'on pourrait innover en apprenant aux jeunes à parler trois langues. Non, on continue à former des manutentionnaires et, les trilingues, on les prend ailleurs. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Ces professionnels critiquent donc l'accent des pouvoirs publics sur l'accès rapide à des emplois peu qualifiés dans des secteurs en tension, à l'image des métiers de la sécurité devenus la grande priorité de l'insertion professionnelle pour les services de l'État en Seine-Saint-Denis. De l'avis de certaines personnes interrogées, une telle stratégie n'ouvre guère d'opportunités pour construire une expérience permettant aux jeunes de « monter en compétence ». C'est le point de vue développé par la conseillère d'une mission locale :

> « Ils perdent leur chance, car ils ont une intelligence comme tout le monde, et ils pourraient monter en compétence pour pouvoir se présenter sur le marché du travail. Mais ils ont besoin de gagner leur vie, alors ils ne prennent pas le temps de se former et ils font magasiniers chez Amazon ou autre. C'est aussi ce que veut l'État qui nous pousse à faire du placement vers les métiers en tension où on a des bas niveaux qualification, des salaires de misère, des emplois qui abiment physiquement... Il y a aussi de nouvelles modalités de financement de la Région qui nous finance plus pour les métiers en tension, comme la sécurité, la restauration ou l'hôtellerie, que pour la formation. »

Enfin, des professionnels déplorent un manque de reconnaissance des compétences des jeunes, ne permettant pas aux entreprises d'identifier des salariés potentielles dans ces quartiers. Ce regret est notamment exprimé par des acteur-trices du volet « cohésion sociale » de la politique de la ville enclines à une grille de lecture des quartiers à travers le prisme de leurs ressources plutôt que de leurs déficits. À leurs yeux, ce sont les critères de recrutement des entreprises – à commencer par la toute-puissance du diplôme – qui seraient à interroger, bien plus que les compétences des jeunes :

> « Pour un jeune qui n'a pas réussi à l'école et n'a pas envie de faire de la manutention, l'entrepreneuriat et les métiers ubérisés sont la seule solution qui s'offre à lui. Pour moi, c'est plutôt les barrières des entreprises qui prennent le dessus. Il y a aussi ce trait français de sacraliser les diplômes. J'ai échangé avec beaucoup de gens dans les QPV. Pour eux, le modèle américain, c'est le rêve : n'importe qui peut s'en sortir. Mais les actions qu'on finance, c'est surtout pour rendre les jeunes employables... » (Acteur de la politique de la ville.)

> « Les jeunes ont des aspirations comme les autres : s'acheter un pavillon en banlieue, etc. Même quand ils vendent de la drogue ! Oui, il faut les mettre à niveau, mais il faut aussi ne pas se focaliser sur le diplôme. Même si on parle beaucoup de soft skills, tout le monde regarde le diplôme. Si ces vendeurs de drogue étaient dans des boîtes, ce serait des tueurs ! Ils sont balaises au niveau informatique, ce sont des hackers potentiels, ils sont dans la débrouille. » (Acteur de la politique de la ville.)

> « On se fie trop au profil des gens et pas assez à leur motivation et à leur capacité à évoluer. En France, on embauche sur le papier et pas sur la capacité à faire. Les employeurs ont peur de prendre le risque, donc ils cherchent le papier. Les groupes étrangers, eux, ont compris et prennent les risques : si les jeunes accrochent en entreprise, ils les forment. Ils le font, car il y a une pénurie de main-d'œuvre. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « J'utilise de moins en moins le terme d'employabilité. Je fais plus une analyse en termes d'évolution des postes de travail. Les jeunes et moins jeunes ont des compétences pas forcément reconnues et sanctionnées par un diplôme. Le terme d'employabilité me semble dépassé. Mais il est encore très utilisé par tout le monde, à commencer par l'État... » (Acteur local de l'insertion.)
L'expérience des professionnel·les, lorsqu'ils ou elles se placent en position de médiateurs entre les jeunes demandeurs d'emploi et les entreprises, finit de les convaincre que ces dernières opèrent à partir des « mauvais » critères que sont ceux de la discrimination :

> « La question des discriminations, oui c'est un problème. Ca fait huit ans que je suis sur le quartier. Je suis une des seules à accompagner les jeunes. Donc je sais qui recrute avec le voile et qui ne recrute pas avec le voile, les jeunes me le disent. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « La discrimination, ils l'expriment tout le temps. Dès qu'ils voient qu'on est bienveillant et qu'on leur fait confiance, ils en font état. Plein de jeunes évoquent les contrôles au faciès. Sur le recrutement, je rappelle la loi aux entreprises, mais c'est des choses pas écrites. On n'a pas de preuve, c'est compliqué. Je conseille aux gens de passer à autre chose... » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « C'est le constat des discriminations qui fait que Mozaïk RH a été créé. Aujourd'hui, le taux de chômage dans les QPV reste beaucoup plus important. Le taux d'insertion des diplômés est plus faible, les temps de recherche sont plus longs, à cause des discriminations, ou en tous cas de biais cognitifs. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

> « Plein de jeunes de quartier bossent dans l'industrie du luxe, car ils parlaient anglais dans leur pays d'origine. Ils se servent de ces métiers pour faire une formation, ils maîtrisent les codes. A contrario, notre travail c'est de faire comprendre que les entreprises se privent de talents et qu'il y a d'autres actions possibles pour recruter. Et là on arrive à placer des gens. Et bizarrement ils font l'affaire... C'est au-delà de déposer un CV. C'est un travail de médiation avec l'employeur, qu'on connaît depuis longtemps. Y a pas de gens inemployables, y a que des talents ! Mais il y a des gens qui n'ont pas atteint des niveaux de qualification pour obtenir des jobs d'entrée. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

## Articuler (in)employabilité et discriminations... au risque de l'aporie

La portée de la notion d'employabilité est relativisée dans les propos qui précédent, mais elle n'est pas pour autant effacée des discours – et moins encore du contenu des accompagnements. Rares sont en effet les professionnel·les à substituer à la présomption d'inemployabilité, qui pèse sur les jeunes des quartiers populaire, une lecture alternative qui insisterait cette fois sur les barrières dressées par les employeurs. Le manque de visibilité des discriminations évoqué précédemment empêche ces professionnel·les de déconstruire jusqu'à son terme la catégorie d'employabilité.

Si, comme nous l'avons vu, certain·es échappent aux biais cognitifs qui entourent la perception des discriminations, le doute entretenu à leur sujet conduit à réintroduire la question de l'employabilité dont on vu qu'elle invisibilisait celle des discriminations, dont l'existence est niée dans certains discours. Mais dans la plupart des discours, discriminations et employabilité se trouvent mises en balance. La plupart des personnes rencontrées oscillent entre les deux lectures, comme si elles ne parvenaient pas à stabiliser leur propos en prenant appui sur l'une d'entre elles. Lorsqu'on leur demande si les difficultés d'insertion des jeunes doivent être attribuées aux pratiques discriminatoires des entreprises ou aux attitudes des jeunes, beaucoup répondent que ces difficultés relèvent d'une combinaison entre les déficits des candidat·es à l'emploi et les biais discriminatoires des recruteurs. Un exemple parmi beaucoup d'autres :

> « C'est un mix entre handicaps individuels et discriminations. Il ne suffit pas d'avoir un diplôme. Même avec un diplôme, ils peuvent être discriminés. Cela dit, nous, quand on les accompagne vers la création, il faut reprendre le socle (redonner le sens, incarner, lire...), sinon ils soutent la merde. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)
L'expérience des professionnel·les, lorsqu'ils ou elles se placent en position de médiateurs entre les jeunes demandeurs d'emploi et les entreprises, finit de les convaincre que ces dernières opèrent à partir des « mauvais » critères que sont ceux de la discrimination :

« La question des discriminations, oui c'est un problème. Ca fait huit ans que je suis sur le quartier. Je suis une des seules à accompagner les jeunes. Donc je sais qui recrute avec le voile et qui ne recrute pas avec le voile, les jeunes me le disent. » (Actrice locale de l'insertion.)

« La discrimination, ils l'expriment tout le temps. Dès qu'ils voient qu'on est bienveillant et qu'on leur fait confiance, ils en font état. Plein de jeunes évoquent les contrôles au faciès. Sur le recrutement, je rappelle la loi aux entreprises, mais c'est des choses pas écrites. On n'a pas de preuve, c'est compliqué. Je conseille aux gens de passer à autre chose... » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« C'est le constat des discriminations qui fait que Mozaïk RH a été créé. Aujourd'hui, le taux de chômage dans les QPV reste beaucoup plus important. Le taux d'insertion des diplômés est plus faible, les temps de recherche sont plus longs, à cause des discriminations, ou en tous cas de biais cognitifs. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

« Plein de jeunes de quartier bossent dans l'industrie du luxe, car ils parlaient anglais dans leur pays d'origine. Ils se servent de ces métiers pour faire une formation, ils maîtrisent les codes. A contrario, notre travail c'est de faire comprendre que les entreprises se privent de talents et qu'il y a d'autres actions possibles pour recruter. Et là on arrive à placer des gens. Et bizarrement ils font l'affaire... C'est au-delà de déposer un CV. C'est un travail de médiation avec l'employeur, qu'on connaît depuis longtemps. Y a pas de gens inemployables, y a que des talents ! Mais il y a des gens qui n'ont pas atteint des niveaux de qualification pour obtenir des jobs d'entrée. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

## Articuler (in)employabilité et discriminations... au risque de l'aporie

La portée de la notion d'employabilité est relativisée dans les propos qui précédent, mais elle n'est pas pour autant effacée des discours – et moins encore du contenu des accompagnements. Rares sont en effet les professionnel·les à substituer à la présomption d'inemployabilité, qui pèse sur les jeunes des quartiers populaire, une lecture alternative qui insisterait cette fois sur les barrières dressées par les employeurs. Le manque de visibilité des discriminations évoqué précédemment empêche ces professionnel·les de déconstruire jusqu'à son terme la catégorie d'employabilité.

Si, comme nous l'avons vu, certain·es échappent aux biais cognitifs qui entourent la perception des discriminations, le doute entretenu à leur sujet conduit à réintroduire la question de l'employabilité dont on vu qu'elle invisibilisait celle des discriminations, dont l'existence est niée dans certains discours. Mais dans la plupart des discours, discriminations et employabilité se trouvent mises en balance. La plupart des personnes rencontrées oscillent entre les deux lectures, comme si elles ne parvenaient pas à stabiliser leur propos en prenant appui sur l'une d'entre elles. Lorsqu'on leur demande si les difficultés d'insertion des jeunes doivent être attribuées aux pratiques discriminatoires des entreprises ou aux attitudes des jeunes, beaucoup répondent que ces difficultés relèvent d'une combinaison entre les déficits des candidat·es à l'emploi et les biais discriminatoires des recruteurs. Un exemple parmi beaucoup d'autres :

« C'est un mix entre handicaps individuels et discriminations. Il ne suffit pas d'avoir un diplôme. Même avec un diplôme, ils peuvent être discriminés. Cela dit, nous, quand on les accompagne vers la création, il faut reprendre le socle (redonner le sens, incarner, lire...), sinon ils soutent la merde. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

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Discriminations et employabilité fonctionnent en fait comme un couple en inversion réciproque, comme si une notion annulait l'autre : si les jeunes ne sont pas discriminés, c'est qu'ils ont un problème d'employabilité ; s'ils sont discriminés, alors l'employabilité est un prétexte... Ce type de raisonnement est circulaire, pour ne pas dire aporétique : les entreprises seraient « coupables » de discriminations, mais celles-ci s'expliqueraient par la non-maitrise des « codes » par les jeunes. D'un côté, la sélection serait le reflet de stéréotypes porteurs d'injustices, et de l'autre elle serait rationnelle, car les jeunes ne mettraient pas en œuvre les savoir-être requis. Quelques exemples de ce raisonnement circulaire :

« Là où c'est complexe, c'est qu'eux-mêmes se discriminent par rapport à l'espace. Ils restent dans leur quartier, ils ne se sentent pas à leur place ailleurs, ils ne maîtrisent pas les codes, etc. Donc ils peuvent devenir agressifs, et ça contribue au renforcement mutuel des préjugés. » (Acteur local de l'insertion.)

« Les grandes entreprises de Plaine commune, elles ont signé de nombreuses conventions pour recruter localement. Par exemple, le lycée professionnel Jean-Pierre Timbaud a signé une convention avec Peugeot et il n'y a rien derrière... Cela dit, quand je vois le public du lycée, je comprends... Moi-même, j'aurais pas envie de les embaucher. Je ne sais pas quelle est la part entre stéréotypes et réalité. Il y a des nuances chez les jeunes, mais Aubervilliers c'est particulier. Quand je vois les élèves du lycée professionnel, c'est horrible ce que je vais dire, mais il y en a 10 % qui sont employables... En travaillant avec eux, ça pourrait le faire pour une moitié. Mais 50 % resteront inemployables. » (Actrice locale de l'insertion.)

« C'est difficile de généraliser. Il y a beaucoup de profils de jeunes. Certains ont les codes, là où d'autres ne les ont pas du tout. Il y a des codes qui leur sont imposés et auxquels ils ne savent pas se soumettre. En France, on attend une manière de s'exprimer, des éléments de langage, des codes vestimentaires et ils ne les ont clairement pas. C'est une barrière. Mais je suis assez persuadée qu'il y a un problème du côté des recruteurs, même si en Seine-Saint-Denis il y a de vraies dynamiques d'insertion pour créer des rencontres, avec des job datings, des forums emploi... C'est très dynamique et il y a beaucoup de structures d'insertion. Mais on voit bien qu'il y a toujours un problème d'accès à l'emploi. Pour moi, il y a les deux problèmes : du côté du recruteur et du côté des codes pas très accessibles par les personnes avec des problèmes sociaux importants. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

Coincé-es dans cet « en même temps », les acteurs tendent à opter pour la solution la plus accessible : plutôt que de se tourner vers la lutte contre les pratiques discriminatoires, qui impliquerait une régulation des entreprises par la puissance publique, ils ou elles se replient sur ce qui reste à leur portée : tenter de modifier les comportements des victimes. Les solutions envisagées penchent donc du côté de la « pédagogie » des « bonnes manières » du monde du travail. Si l'hypothèse de discriminations se trouve rarement écartée de manière frontale par les personnes interrogées, il faudrait faire un effort « des deux côtés » (jeunes et employeurs), et l'amélioration de l'employabilité reste une option pertinente pour venir à bout des discriminations :

« Le renforcement de l'employabilité est-il une réponse pertinente au risque discriminatoire ? C'est une des réponses. Il y a énormément de formations ouvertes pour les jeunes. Par exemple, en Île-de-France, il y a un coup d'accélérateur sur les formations qualifiantes dans tous les domaines. Mais ils n'arrivent pas à recruter des candidats sur le public potentiellement discriminé. La formation est vécue comme quelque chose qui relève de l'échec, le résultat d'une scolarité médiocre. Il y a beaucoup de choses à changer dans l'Éducation nationale : beaucoup décrochent scolairement ou sont orientés vers des voies qu'ils n'ont pas choisies. Donc, ils sont inemployables pour certains d'entre eux. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

« Les discriminations c'est une question de code : l'habitant de Versailles sait parler versaillais, un banlieusard sait parler banlieusard, un habitant des quartiers parle la langue de son quartier, ils ne sont pas tous bilingues. C'est une gym qu'il faut pratiquer. Si je prends mon cas, et celui mes frères et sœurs, on a tous bien étudié à l'école. Et j'ai pu côtoyer des mondes différents. Donc quand j'arrive dans une cité, je m'adapte et je m'adapte quand j'arrive dans un ministère. Celui qui a étudié est capable de le faire. Les autres manquent de culture,
Discriminations et employabilité fonctionnent en fait comme un couple en inversion réciproque, comme si une notion annulait l'autre : si les jeunes ne sont pas discriminés, c'est qu'ils ont un problème d'employabilité ; s'ils sont discriminés, alors l'employabilité est un prétexte... Ce type de raisonnement est circulaire, pour ne pas dire aporétique : les entreprises seraient « coupables » de discriminations, mais celles-ci s'expliqueraient par la non-maitrise des « codes » par les jeunes. D'un côté, la sélection serait le reflet de stéréotypes porteurs d'injustices, et de l'autre elle serait rationnelle, car les jeunes ne mettraient pas en œuvre les savoir-être requis. Quelques exemples de ce raisonnement circulaire :

> « Là où c'est complexe, c'est qu'eux-mêmes se discriminent par rapport à l'espace. Ils restent dans leur quartier, ils ne se sentent pas à leur place ailleurs, ils ne maîtrisent pas les codes, etc. Donc ils peuvent devenir agressifs, et ça contribue au renforcement mutuel des préjugés. » (Acteur local de l'insertion.)

> « Les grandes entreprises de Plaine commune, elles ont signé de nombreuses conventions pour recruter localement. Par exemple, le lycée professionnel Jean-Pierre Timbaud a signé une convention avec Peugeot et il n'y a rien derrière... Cela dit, quand je vois le public du lycée, je comprends... Moi-même, j'aurais pas envie de les embaucher. Je ne sais pas quelle est la part entre stéréotypes et réalité. Il y a des nuances chez les jeunes, mais Aubervilliers c'est particulier. Quand je vois les élèves du lycée professionnel, c'est horrible ce que je vais dire, mais il y en a 10 % qui sont employables... En travaillant avec eux, ça pourrait le faire pour une moitié. Mais 50 % resteront inemployables. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « C'est difficile de généraliser. Il y a beaucoup de profils de jeunes. Certains ont les codes, là où d'autres ne les ont pas du tout. Il y a des codes qui leur sont imposés et auxquels ils ne savent pas se soumettre. En France, on attend une manière de s'exprimer, des éléments de langage, des codes vestimentaires et ils ne les ont clairement pas. C'est une barrière. Mais je suis assez persuadée qu'il y a un problème du côté des recruteurs, même si en Seine-Saint-Denis il y a de vraies dynamiques d'insertion pour créer des rencontres, avec des job datings, des forums emploi... C'est très dynamique et il y a beaucoup de structures d'insertion. Mais on voit bien qu'il y a toujours un problème d'accès à l'emploi. Pour moi, il y a les deux problèmes : du côté du recruteur et du côté des codes pas très accessibles par les personnes avec des problèmes sociaux importants. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

Coincé-es dans cet « en même temps », les acteurs trices tendent à opter pour la solution la plus accessible : plutôt que de se tourner vers la lutte contre les pratiques discriminatoires, qui impliquerait une régulation des entreprises par la puissance publique, ils ou elles se replient sur ce qui reste à leur portée : tenter de modifier les comportements des victimes. Les solutions envisagées penchent donc du côté de la « pédagogie » des « bonnes manières » du monde du travail. Si l'hypothèse de discriminations se trouve rarement écartée de manière frontale par les personnes interrogées, il faudrait faire un effort « des deux côtés » (jeunes et employeurs), et l'amélioration de l'employabilité reste une option pertinente pour venir à bout des discriminations :

> « Le renforcement de l'employabilité est-il une réponse pertinente au risque discriminatoire ? C'est une des réponses. Il y a énormément de formations ouvertes pour les jeunes. Par exemple, en Île-de-France, il y a un coup d'accélérateur sur les formations qualifiantes dans tous les domaines. Mais ils n'arrivent pas à recruter des candidats sur le public potentiellement discriminé. La formation est vécue comme quelque chose qui relève de l'échec, le résultat d'une scolarité médiocre. Il y a beaucoup de choses à changer dans l'Éducation nationale : beaucoup décrochent scolairement ou sont orientés vers des voies qu'ils n'ont pas choisies. Donc, ils sont inemployables pour certains d'entre eux. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

> « Les discriminations c'est une question de code : l'habitant de Versailles sait parler versailleis, un banlieusard sait parler banlieusard, un habitant des quartiers parle la langue de son quartier, ils ne sont pas tous bilingues. C'est une gym qu'il faut pratiquer. Si je prends mon cas, et celui mes frères et sœurs, on a tous bien étudié à l'école. Et j'ai pu côtoyer des mondes différents. Donc quand j'arrive dans une cité, je m'adapte et je m'adapte quand j'arrive dans un ministère. Celui qui a étudié est capable de le faire. Les autres manquent de culture,
et quand ils cherchent du travail, on leur pose des questions. Et ils sont coincés sur le savoir-être. Ils pensent que c'est de la discrimination alors que pas forcément. Ceux qui ont fait des études ont une bonne base pour maîtriser les codes. Mais même quand on a étudié, on manque des codes pour déplacer le fameux plafond de verre. Ceux qui ont les clés y arrivent. Je ne dis pas que les discriminations n'existent pas, mais qu'il faut faire l'effort soi-même d'apprendre les codes. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je ne peux pas dire si des gens sont recalés à cause des discriminations, mais je constate en discutant avec les entreprises et les centres de formation qu'elles ont du mal à recruter les personnes venant de Plaine commune. Les personnes en recherche d'emploi, même jeunes, n'acceptent pas les codes de la société et de l'entreprise. Dans les forums de l'emploi, je revois les mêmes jeunes qui se pointent en jogging. Pas que des jeunes d'ailleurs. [...] Je ne connais pas le public des diplômés. Je sais que la discrimination existe, mais j'ai pas d'éléments factuels. Indirectement, il y a une discrimination des basses qualifications, car les recruteurs ne viendront pas dans les forums, ou bien ils viennent, car ils sont obligés. Ils disent qu'ils veulent embaucher. On trouve des personnes intéressées, mais elles ne sont même pas reçues pour la formation. Ils veulent toujours la crème, des super profils, alors que dans les forums, il n'y a pas de super profils... Il faudrait faire un effort des deux côtés. » (Actrice locale de l'insertion.)

La solution consistant à demander aux deux parties de « faire un effort » pour rapprocher l'offre et la demande de travail, est pourtant paradoxale : d'une part, ces mêmes acteur-trices tendent à contester la pertinence de la notion d'employabilité, et d'autre part, les discriminations sont par définition le produit de stéréotypes conduisant à opérer des sélections illégitimes et illégales qui se manifestent indépendamment des conduites des jeunes. Difficile dans ces conditions de reporter purement et simplement la responsabilité des discriminations sur les épaules des discriminées. Les professionnel·les semblent ainsi pris·es dans une contradiction difficilement surmontable, car écartelées entre deux catégories d'action publique – employabilité et discrimination – qui s'annulent réciproquement. En pratique, le « mariage » entre discriminations et employabilité semble toujours finir par faire pencher la balance en faveur de la seconde.

### 5.3. L'ubérisation permet-elle de poser un regard différent sur l'employabilité des jeunes de quartiers populaires ?

On vient de voir que les catégories d'appréhension des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV mobilisées par les professionnel·les étaient instables. Entre problème d'employabilité et risque de discrimination, les discours balancent et les tentatives de réconcilier ces deux approches contradictoires confinent à l'aporie.

Quelles catégories ces acteur-trices mobilisent-ils·elles quand ils·elles cherchent à comprendre le phénomène de l'ubérisation du travail chez les jeunes hommes des quartiers populaires ? Les professionnel·les interrogées sont promptes à attribuer aux travailleurs de plateformes toute une série de compétences pratiques, constitutives d'un savoir-être. L'ubérisation écorne donc un peu plus le « mythe de l'employabilité ».

Ces professionnel·les perçoivent les dangers d'un capitalisme de plateforme qui s'apparente à un « miroir aux alouettes » pour les jeunes alors que l'enjeu de l'accompagnement est d'offrir à ces jeunes des perspectives plus valorisantes. Il s'agit en d'autres termes de les « arracher » aux plateformes pour les réinscrire dans des parcours d'insertion conduisant au « vrai » entrepreneuriat ou au « vrai » salariat. Mais le lien parfois perçu entre ubérisation et discriminations ne conduit pour pas autant les professionnel·les à agir sur ce terrain où ils et elles sont mal outillées.

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et quand ils cherchent du travail, on leur pose des questions. Et ils sont coincés sur le savoir-être. Ils pensent que c'est de la discrimination alors que pas forcément. Ceux qui ont fait des études ont une bonne base pour maîtriser les codes. Mais même quand on a étudié, on manque des codes pour déplacer le fameux plafond de verre. Ceux qui ont les clés y arrivent. Je ne dis pas que les discriminations n'existent pas, mais qu'il faut faire l'effort soi-même d'apprendre les codes. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Je ne peux pas dire si des gens sont recalés à cause des discriminations, mais je constate en discutant avec les entreprises et les centres de formation qu'elles ont du mal à recruter les personnes venant de Plaine commune. Les personnes en recherche d'emploi, même jeunes, n'acceptent pas les codes de la société et de l'entreprise. Dans les forums de l'emploi, je revois les mêmes jeunes qui se pointent en jogging. Pas que des jeunes d'ailleurs. [...] Je ne connais pas le public des diplômés. Je sais que la discrimination existe, mais j'ai pas d'éléments factuels. Indirectement, il y a une discrimination des basses qualifications, car les recruteurs ne viendront pas dans les forums, ou bien ils viennent, car ils sont obligés. Ils disent qu'ils veulent embaucher. On trouve des personnes intéressées, mais elles ne sont même pas reçues pour la formation. Ils veulent toujours la crème, des super profils, alors que dans les forums, il n'y a pas de super profils... Il faudrait faire un effort des deux côtés. » (Actrice locale de l'insertion.)

La solution consistant à demander aux deux parties de « faire un effort » pour rapprocher l'offre et la demande de travail, est pourtant paradoxale : d'une part, ces mêmes acteur-trices tendent à contester la pertinence de la notion d'employabilité, et d'autre part, les discriminations sont par définition le produit de stéréotypes conduisant à opérer des sélections illégitimes et illégales qui se manifestent indépendamment des conduites des jeunes. Difficile dans ces conditions de reporter purement et simplement la responsabilité des discriminations sur les épaules des discriminées. Les professionnel·les semblent ainsi pris·es dans une contradiction difficilement surmontable, car écartelé·es entre deux catégories d'action publique – employabilité et discrimination – qui s'annulent réciproquement. En pratique, le « mariage » entre discriminations et employabilité semble toujours finir par faire pencher la balance en faveur de la seconde.

### 5.3. L'ubérisation permet-elle de poser un regard différent sur l'employabilité des jeunes de quartiers populaires ?

On vient de voir que les catégories d'appréhension des difficultés d'accès à l'emploi des jeunes des QPV mobilisées par les professionnel·les étaient instables. Entre problème d'employabilité et risque de discrimination, les discours balancent et les tentatives de réconcilier ces deux approches contradictoires confinent à l'aporie.

Quelles catégories ces acteur-trices mobilisent-ils·elles quand ils·elles cherchent à comprendre le phénomène de l'ubérisation du travail chez les jeunes hommes des quartiers populaires ? Les professionnel·les interrogé·es sont prompt·es à attribuer aux travailleurs de plateformes toute une série de compétences pratiques, constitutives d'un savoir-être. L'ubérisation écorne donc un peu plus le « mythe de l'employabilité ».

Ces professionnel·les perçoivent les dangers d'un capitalisme de plateforme qui s'apparente à un « miroir aux alouettes » pour les jeunes alors que l'enjeu de l'accompagnement est d'offrir à ces jeunes des perspectives plus valorisantes. Il s'agit en d'autres termes de les « arracher » aux plateformes pour les réinscrire dans des parcours d'insertion conduisant au « vrai » entrepreneuriat ou au « vrai » salariat. Mais le lien parfois perçu entre ubérisation et discriminations ne conduit pour pas autant les professionnel·les à agir sur ce terrain où ils et elles sont mal outillé·es.

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Une population sous-qualifiée... et compétente

Dans le discours des professionnels, l'employabilité offre un point de résistance plus solide lorsque cette question est abordée sous l'angle des qualifications plutôt que sous celui des compétences au sens des savoir-être des travailleurs de plateforme. Le phénomène de l'ubérisation est ainsi parfois expliqué par le manque de diplômes, leur non-reconnaissance, ou encore par le manque d'expérience professionnelle des jeunes :

« Oui l'ubérisation est une forme d'employabilité pour des jeunes qui ne sont pas employables dans une activité. Ils vont sur les plateformes, car ils n'ont pas de diplôme. Ce n'est pas seulement une désaffection pour le travail salarié. C'est juste qu'objectivement, c'est pas possible d'entrer dans le salariat pour eux. Pas de diplôme, pas d'expérience, il faut bien avoir un truc sur son CV ! Quelle boite a envie de parier et de risquer d'accompagner ces gens ? Si ces métiers se développent, c'est parce qu'il n'y a rien d'autre pour les non-diplômés. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

« Comme il ne faut pas de qualification particulière, pour des personnes qui n'ont pas de diplôme, ou des personnes qui ne sont pas en France depuis longtemps et qui ne peuvent pas faire valider le diplôme du pays d'origine, ils n'ont pas besoin de qualification particulière pour faire ça. Ils se disent que c'est facile en comparaison d'autres métiers pour lesquels il faut plus de diplômes. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

Les déficits de qualifications s'apprécient aussi au regard de la maîtrise de la langue. Les primo-migrants exerçant une activité de livreur sont au centre des explications avancées pour comprendre leur exclusion du marché du travail ordinaire :

« Parmi les livreurs, il y a beaucoup de primo-arrivants pas autorisés à travailler en France. Beaucoup ont des difficultés linguistiques. » (Actrice locale de l'insertion.)

« On a aussi pas mal de personnes qui ne parlent pas le français. C'est le seul endroit où l'on veut bien d'eux. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« Ceux qui sont concernés par le métier de livreurs parlent très peu le français. C'est le réseau de leur communauté qui les a poussés vers ces métiers. Je ne suis pas persuadée qu'ils ont une vision du marché du travail. » (Actrice locale de l'insertion.)

L'étude précitée de l'université Gustave Eiffel atteste de l'importance de la variable du diplôme dans le parcours professionnel des livreurs (Dablanc, 2022). Si 37,4 % des 500 livreurs interviewés à Paris et dans les Hauts-de-Seine déclarent exercer cette activité « par défaut », indiquant l'exercer parce qu'ils n'arrivent pas à trouver d'autre travail, la catégorie de livreurs au sein de laquelle ce choix par défaut est le plus représenté est celle des livreurs non diplômés de l'enseignement supérieur (43,3 % déclarent ne pas réussir à trouver un autre travail contre 21,9 % chez les livreurs diplômés de l'enseignement supérieur). Reste que 27,5 % des livreurs interrogés dans cette enquête sont diplômés du supérieur et 19,5 % sont titulaires du baccalauréat (général ou technologique), tandis que 33,2 % ne disposent d'aucun diplôme. On est donc loin de l'image de livreurs à vélo presque tous sous-qualifiés que véhiculent les discours précédents ; les données recueillies par Sophie Bernard dans son étude sur les chauffeurs VTC montrent aussi des situations très contrastées du point de vue des qualifications de ces travailleurs (Bernard, 2023).

L'étude de l'université Gustave Eiffel apporte aussi un éclairage intéressant sur l'expérience de travail antérieure des livreurs. La livraison pour des plateformes n'est la première activité professionnelle exercée en France que pour 15,8 % des livreurs interrogés. Les auteurs trices écrivent que « la livraison comme activité "d'insertion" sur le marché du travail en France n'est donc une réalité que pour une minorité de livreurs et une tendance à la diminution de ce rôle de la livraison semble se dessiner ». Ces données
Une population sous-qualifiée... et compétente

Dans le discours des professionnels, l'employabilité offre un point de résistance plus solide lorsque cette question est abordée sous l'angle des qualifications plutôt que sous celui des compétences au sens des savoir-être des travailleurs de plateforme. Le phénomène de l'ubérisation est ainsi parfois expliqué par le manque de diplômes, leur non-reconnaissance, ou encore par le manque d'expérience professionnelle des jeunes :

« Oui l'ubérisation est une forme d'employabilité pour des jeunes qui ne sont pas employables dans une activité. Ils vont sur les plateformes, car ils n'ont pas de diplôme. Ce n'est pas seulement une désaffection pour le travail salarié. C'est juste qu'objectivement, c'est pas possible d'entrer dans le salariat pour eux. Pas de diplôme, pas d'expérience, il faut bien avoir un truc sur son CV ! Quelle boite a envie de parier et de risquer d'accompagner ces gens ? Si ces métiers se développent, c'est parce qu'il n'y a rien d'autre pour les non-diplômés. » (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

« Comme il ne faut pas de qualification particulière, pour des personnes qui n'ont pas de diplôme, ou des personnes qui ne sont pas en France depuis longtemps et qui ne peuvent pas faire valider le diplôme du pays d'origine, ils n'ont pas besoin de qualification particulière pour faire ça. Ils se disent que c'est facile en comparaison d'autres métiers pour lesquels il faut plus de diplômes. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

Les déficits de qualifications s'apprécient aussi au regard de la maîtrise de la langue. Les primo-migrants exerçant une activité de livreur sont au centre des explications avancées pour comprendre leur exclusion du marché du travail ordinaire :

« Parmi les livreurs, il y a beaucoup de primo-arrivants pas autorisés à travailler en France. Beaucoup ont des difficultés linguistiques. » (Actrice locale de l'insertion.)

« On a aussi pas mal de personnes qui ne parlent pas le français. C'est le seul endroit où l'on veut bien d'eux. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

« Ceux qui sont concernés par le métier de livreurs parlent très peu le français. C'est le réseau de leur communauté qui les a poussés vers ces métiers. Je ne suis pas persuadée qu'ils ont une vision du marché du travail. » (Actrice locale de l'insertion.)

L'étude précitée de l'université Gustave Eiffel atteste de l'importance de la variable du diplôme dans le parcours professionnel des livreurs (Dablanc, 2022). Si 37,4 % des 500 livreurs interviewés à Paris et dans les Hauts-de-Seine déclarent exercer cette activité « par défaut », indiquant l'exercer parce qu'ils n'arrivent pas à trouver d'autre travail, la catégorie de livreurs au sein de laquelle ce choix par défaut est le plus représenté est celle des livreurs non diplômés de l'enseignement supérieur (43,3 % déclarent ne pas réussir à trouver un autre travail contre 21,9 % chez les livreurs diplômés de l'enseignement supérieur). Reste que 27,5 % des livreurs interrogés dans cette enquête sont diplômés du supérieur et 19,5 % sont titulaires du baccalauréat (général ou technologique), tandis que 33,2 % ne disposent d'aucun diplôme. On est donc loin de l'image de livreurs à vélo presque tous sous-qualifiés que véhiculent les discours précédents ; les données recueillies par Sophie Bernard dans son étude sur les chauffeurs VTC montrent aussi des situations très contrastées du point de vue des qualifications de ces travailleurs (Bernard, 2023).

L'étude de l'université Gustave Eiffel apporte aussi un éclairage intéressant sur l'expérience de travail antérieure des livreurs. La livraison pour des plateformes n'est la première activité professionnelle exercée en France que pour 15,8 % des livreurs interrogés. Les auteurs trices écrivent que « la livraison comme activité "d'insertion" sur le marché du travail en France n'est donc une réalité que pour une minorité de livreurs et une tendance à la diminution de ce rôle de la livraison semble se dessiner ». Ces données
invitent là aussi à nuancer l'image de jeunes qui ne pourraient pas faire valoir d'expérience professionnelle sur le marché du travail.

La perception des travailleurs de plateformes comme une population massivement sous-qualifiée et que leur inemployabilité aurait évincée du salariat n'a donc pas de fondement très solide. Les professionnel·les interrogé·es minimisent plus directement encore – et sans doute involontairement puisque c'était en réponse à nos questions – la dimension de l'employabilité, en créditant les travailleurs de plateformes d'aptitudes diverses. Ce qui affaiblit là aussi l'hypothèse d'une inemployabilité radicale. À la question « est-ce que les jeunes manifestent des compétences pour exercer ces métiers ? », ils·elles ont répondu positivement à une quasi-unanimité.

Outre les compétences techniques liées à la conduite, à l'entretien des véhicules ou à l'usage d'applications digitales, les acteur·trices du monde de l'entrepreneuriat insistent sur les compétences gestionnaires à déployer pour l'exercice de ces activités :

> « Il faut une compétence entrepreneuriale. On est son propre patron. Si on veut générer suffisamment de chiffres d'affaires, il faut aller chercher les clients, être sympa avec eux, suivre ses objectifs, faire sa compta... »
> (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

Dans le droit fil de leur référentiel méritocratique, les professionnel·les spécialisés dans l'accompagnement vers l'entrepreneuriat évoquent des compétences techniques acquises « sur le tas » :

> « Oui, on acquiert des compétences en le faisant. La meilleure compétence, c'est une fois que l'activité a démarré. Il faut des compétences commerciales, de relation avec le client, peut-être aussi des compétences linguistiques pour les touristes, faire la gestion d'entreprise : calculer les prix de revient, les marges... Et ils sont obligés d'acquérir compétences administratives, malheureusement... »
> (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « On apprend à gérer une entreprise quand même, même si elle est toute petite. Il faut faire des déclarations, etc. Et puis ça responsabilise si c'est l'activité principale. Ils doivent aller tous les jours au travail, ça les responsabilise. »
> (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Au-delà des compétences techniques et gestionnaires, tous·tes les professionnel·les interrogé·es mettent en avant un large éventail d'aptitudes renvoyant à des qualités physiques, morales et de savoir-être. Voici une liste non exhaustive de termes qu'ils et elles ont utilisés au cours des entretiens : « endurance », « résistance au stress », « rigueur », « propreté », « ponctualité », « patience, sens de « l'accueil », « de la relation » et « du respect », « désamorçage de conflits », « capacité à se repérer dans l'espace », « adaptabilité », « agilité », « souplesse », « vigilance », « autonomie », organisation », sens de « l'initiative », des « responsabilités », de « l'effort »... Morceaux choisis :

> « Il faut de la patience, du respect, de la vigilance. On ne sait jamais sur qui on tombe. De la ponctualité. »
> (Actrice de l'insertion.)

> « Il faut de la résistance physique. Gérer de la pression. Gérer des clients mécontents, relous. »
> (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Oui, il faut une capacité d'adaptation, de gestion de conflit, de travail en horaires décalés. Il faut une bonne résistance au stress, de la résistance physique, de la ponctualité, etc. »
> (acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Il faut de l'organisation. L'esprit d'initiative, la relation au client, l'adaptabilité... Toutes ces compétences sont à mobiliser dans ces métiers. Ce sont des compétences à avoir. »
> (Acteur local de l'insertion.)

> « Il faut des compétences pour faire ces métiers. Des compétences de savoir-être : on transporte des gens, on doit savoir les accueillir et se rendre disponible. Il faut une force de travail importante si l'on veut durer.
invitent là aussi à nuancer l'image de jeunes qui ne pourraient pas faire valoir d'expérience professionnelle sur le marché du travail.

La perception des travailleurs de plateformes comme une population massivement sous-qualifiée et que leur inemployabilité aurait évincée du salariat n'a donc pas de fondement très solide. Les professionnel·les interrogé·es minimisent plus directement encore – et sans doute involontairement puisque c'était en réponse à nos questions – la dimension de l'employabilité, en créditant les travailleurs de plateformes d'aptitudes diverses. Ce qui affaiblit là aussi l'hypothèse d'une inemployabilité radicale. À la question « est-ce que les jeunes manifestent des compétences pour exercer ces métiers ? », ils·elles ont répondu positivement à une quasi-unanimité.

Outre les compétences techniques liées à la conduite, à l'entretien des véhicules ou à l'usage d'applications digitales, les acteur·trices du monde de l'entrepreneuriat insistent sur les compétences gestionnaires à déployer pour l'exercice de ces activités :

> « Il faut une compétence entrepreneuriale. On est son propre patron. Si on veut générer suffisamment de chiffres d'affaires, il faut aller chercher les clients, être sympa avec eux, suivre ses objectifs, faire sa compta... »
> (Actrice nationale de l'entrepreneuriat.)

Dans le droit fil de leur référentiel méritocratique, les professionnel·les spécialisés dans l'accompagnement vers l'entrepreneuriat évoquent des compétences techniques acquises « sur le tas » :

> « Oui, on acquiert des compétences en le faisant. La meilleure compétence, c'est une fois que l'activité a démarré. Il faut des compétences commerciales, de relation avec le client, peut-être aussi des compétences linguistiques pour les touristes, faire la gestion d'entreprise : calculer les prix de revient, les marges... Et ils sont obligés d'acquérir compétences administratives, malheureusement... »
> (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « On apprend à gérer une entreprise quand même, même si elle est toute petite. Il faut faire des déclarations, etc. Et puis ça responsabilise si c'est l'activité principale. Ils doivent aller tous les jours au travail, ça les responsabilise. »
> (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Au-delà des compétences techniques et gestionnaires, tous·tes les professionnel·les interrogé·es mettent en avant un large éventail d'aptitudes renvoyant à des qualités physiques, morales et de savoir-être. Voici une liste non exhaustive de termes qu'ils et elles ont utilisés au cours des entretiens : « endurance », « résistance au stress », « rigueur », « propreté », « ponctualité », « patience, sens de « l'accueil », « de la relation » et « du respect », « désamorçage de conflits », « capacité à se repérer dans l'espace », « adaptabilité », « agilité », « souplesse », « vigilance », « autonomie », organisation », sens de « l'initiative », des « responsabilités », de « l'effort »... Morceaux choisis :

> « Il faut de la patience, du respect, de la vigilance. On ne sait jamais sur qui on tombe. De la ponctualité. »
> (Actrice de l'insertion.)

> « Il faut de la résistance physique. Gérer de la pression. Gérer des clients mécontents, relous. »
> (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Oui, il faut une capacité d'adaptation, de gestion de conflit, de travail en horaires décalés. Il faut une bonne résistance au stress, de la résistance physique, de la ponctualité, etc. »
> (acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Il faut de l'organisation. L'esprit d'initiative, la relation au client, l'adaptabilité... Toutes ces compétences sont à mobiliser dans ces métiers. Ce sont des compétences à avoir. »
> (Acteur local de l'insertion.)

> « Il faut des compétences pour faire ces métiers. Des compétences de savoir-être : on transporte des gens, on doit savoir les accueillir et se rendre disponible. Il faut une force de travail importante si l'on veut durer.
Les gens acquièrent ça. Et puis ça responsabilise si c'est l'activité principale. Ils doivent aller tous les jours au travail, ça les responsabilise. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Il y a déjà une responsabilité liée au statut, quelle que soit l'activité. Par exemple le fait de prendre une assurance professionnelle spécifique à l'activité. On fait intervenir des courtiers en assurance. Ça permet de se prendre en main et d'acquérir une autonomie parce qu'on est responsable de ce qu'on transporte. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Certaines interlocuteurs trices apportent un bémol, considérant que seuls les chauffeurs VTC seraient en capacité de déployer ces diverses compétences, en même temps qu'ils pourraient faire état de qualifications puisqu'ils doivent désormais se soumettre à un examen. Dans certains discours, les livreurs à deux-roues sont au contraire décrits en termes misérabilistes. Ce qui renvoie dans ces territoires à la forte présence de primomigrants allophones, dont les interactions avec la clientèle sont réduites au strict minimum. Comme une partie travaille avec la carte d'un autre livreur, les possibilités de développer des compétences gestionnaires de micro-entrepreneurs sont tout aussi minimes. Comme certaines de ses collègues, cette actrice de l'entrepreneuriat exprime un avis très tranché :

« Il y a des compétences, mais pas forcément : y a des Uber Eats qui ne savent pas se repérer. Je ne sais pas quelles sont les compétences pour y accéder : est-ce qu'on les développe avant d'y entrer ? Ont-ils des formations ? Je ne sais pas du tout. Ils n'ont aucune relation client : ils déposent le truc et repartent. Uber Eats, j'ai pas l'impression. Il y a une différence avec les VTC : ce sont deux mondes différents. Il y a plus de qualifications quand on est VTC. Il faut communiquer avec le client, on parle la langue, on a un comportement approprié. Pas tout le monde peut le faire. »

Cependant, au pôle opposé, des professionnel·les estiment que même les livreurs manifestent des compétences dans le cadre de leur activité, partant du principe que toute activité requiert des compétences, même minimales :

« Tout travail demande des compétences, même livreur à vélo. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Oui, quelle que soit l'activité, il faut un minimum de compétences. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Deux autres témoignages sont illustratifs de l'ambivalence des professionnel·les au sujet des compétences des livreurs. Deux actrices hésitent à qualifier cette activité de « vrai métier », avant de conclure positivement, considérant que ce travail révèle tout de même des qualités potentiellement valorisables :

« Quelles ressources et compétences faut-il pour occuper ce type d'activité ? Une connaissance du code de la route qui n'est pas très présente... Les conditions dans lesquels ces métiers sont pratiqués permettent difficilement de travailler d'autres compétences, comme le relationnel avec les gens. Ils déposent leur colis et puis s'en vont. Il n'y a pas de conversation possible, tout doit se faire vite. Alors que pour les chauffeurs, il faut une certaine rigueur : s'astreindre à des horaires, respecter les valeurs du travail... Ils sont notés, ça veut dire faire un effort sur le savoir-être, prendre soin de véhicule, avoir une tenue propre. Il faut être poli pour être rappelé, donner sa carte pour être rappelé sans Uber, il faut du relationnel... C'est la gestion de sa petite entreprise... Mais livreur, ça peut quand même être valorisé dans un parcours d'insertion, car c'est quand même un travail. Il faut une connaissance du territoire, une capacité à réagir vite, à s'adapter à des informations de dernière minute. Une capacité à travailler de jour comme de nuit. C'est un travail comme un autre, un vrai travail, mais provisoire. » (Actrice local de l'insertion.)

« Certains livreurs exercent leur activité avec la pièce d'identité de quelqu'un d'autre. Ce sont plutôt des demandeurs d'asile, très peu francophones. Dans ma pratique personnelle, ils disent bonjour, merci, au revoir. Ils ne peuvent pas parler, c'est impressionnant. Mais si un jeune se présente après avoir faire livreur deux ans, ça montre qu'il est capable de résister à quelque chose de très physique, qu'il a rencontré une multitude de clients plus ou moins aimables... C'est à valoriser. Dans son boulot futur, ce sera quelqu'un de solide.
Les gens acquièrent ça. Et puis ça responsabilise si c'est l'activité principale. Ils doivent aller tous les jours au travail, ça les responsabilise. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Il y a déjà une responsabilité liée au statut, quelle que soit l'activité. Par exemple le fait de prendre une assurance professionnelle spécifique à l'activité. On fait intervenir des courtiers en assurance. Ça permet de se prendre en main et d'acquérir une autonomie parce qu'on est responsable de ce qu'on transporte. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Certaines interlocuteur-trices apportent un bémol, considérant que seuls les chauffeurs VTC seraient en capacité de déployer ces diverses compétences, en même temps qu'ils pourraient faire état de qualifications puisqu'ils doivent désormais se soumettre à un examen. Dans certains discours, les livreurs à deux-roues sont au contraire décrits en termes misérabilistes. Ce qui renvoie dans ces territoires à la forte présence de primomigrants allophones, dont les interactions avec la clientèle sont réduites au strict minimum. Comme une partie travaille avec la carte d'un autre livreur, les possibilités de développer des compétences gestionnaires de micro-entrepreneurs sont tout aussi minimes. Comme certaines de ses collègues, cette actrice de l'entrepreneuriat exprime un avis très tranché :

« Il y a des compétences, mais pas forcément : y a des Uber Eats qui ne savent pas se repérer. Je ne sais pas quelles sont les compétences pour y accéder : est-ce qu'on les développe avant d'y entrer ? Ont-ils des formations ? Je ne sais pas du tout. Ils n'ont aucune relation client : ils déposent le truc et repartent. Uber Eats, j'ai pas l'impression. Il y a une différence avec les VTC : ce sont deux mondes différents. Il y a plus de qualifications quand on est VTC. Il faut communiquer avec le client, on parle la langue, on a un comportement approprié. Pas tout le monde peut le faire. »

Cependant, au pôle opposé, des professionnel·les estiment que même les livreurs manifestent des compétences dans le cadre de leur activité, partant du principe que toute activité requiert des compétences, même minimales :

« Tout travail demande des compétences, même livreur à vélo. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Oui, quelle que soit l'activité, il faut un minimum de compétences. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Deux autres témoignages sont illustratifs de l'ambivalence des professionnel·les au sujet des compétences des livreurs. Deux actrices hésitent à qualifier cette activité de « vrai métier », avant de conclure positivement, considérant que ce travail révèle tout de même des qualités potentiellement valorisables :

« Quelles ressources et compétences faut-il pour occuper ce type d'activité ? Une connaissance du code de la route qui n'est pas très présente... Les conditions dans lesquels ces métiers sont pratiqués permettent difficilement de travailler d'autres compétences, comme le relationnel avec les gens. Ils déposent leur colis et puis s'en vont. Il n'y a pas de conversation possible, tout doit se faire vite. Alors que pour les chauffeurs, il faut une certaine rigueur : s'astreindre à des horaires, respecter les valeurs du travail... Ils sont notés, ça veut dire faire un effort sur le savoir-être, prendre soin de véhicule, avoir une tenue propre. Il faut être poli pour être rappelé, donner sa carte pour être rappelé sans Uber, il faut du relationnel... C'est la gestion de sa petite entreprise... Mais livreur, ça peut quand même être valorisé dans un parcours d'insertion, car c'est quand même un travail. Il faut une connaissance du territoire, une capacité à réagir vite, à s'adapter à des informations de dernière minute. Une capacité à travailler de jour comme de nuit. C'est un travail comme un autre, un vrai travail, mais provisoire. » (Actrice local de l'insertion.)

« Certains livreurs exercent leur activité avec la pièce d'identité de quelqu'un d'autre. Ce sont plutôt des demandeurs d'asile, très peu francophones. Dans ma pratique personnelle, ils disent bonjour, merci, au revoir. Ils ne peuvent pas parler, c'est impressionnant. Mais si un jeune se présente après avoir faire livreur deux ans, ça montre qu'il est capable de résister à quelque chose de très physique, qu'il a rencontré une multitude de clients plus ou moins aimables... C'est à valoriser. Dans son boulot futur, ce sera quelqu'un de solide.
L'endurance, la résistance aux conditions climatiques, ce sont des points très positifs. Tout le monde n'a pas la compétence de faire 50 kilomètres à vélo par jour ! Je l'encouragerais à le mettre dans son CV. Quelqu'un qui en veut, je me dirais qu'il ne lâchera pas dès la première difficulté dans l'entreprise. Ça montre quelque chose sur le savoir-être plus que sur le savoir-faire. Le métier de chauffeur ou de livreur en lui-même ne nécessite pas beaucoup de compétences : savoir conduire, regarder un plan, communiquer un minimum (plus pour les chauffeurs). Mais ce sont quand même des vrais métiers. Livreur de pizza, ça existe depuis longtemps. Mais avant, ils appartenaient à la pizzeria et ils étaient salariés. Aujourd'hui, c'est Uber qui livre pour les pizzas. Mais c'est un métier qui existe. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Un capital d'expérience permettant de rapatrier les travailleurs de plateforme vers le « vrai » entrepreneur et le « vrai » salarié ?

La participation des jeunes réputés les moins employables aux activités ubérisées fait éclater le paradoxe de l'employabilité : si les jeunes accèdent à ces métiers, c'est bien qu'ils disposent des compétences supposément requises pour s'adapter aux exigences d'un travail. Comment, et dans quelle mesure ce constat affecte-t-il les pratiques des professionnel·les chargés de les accompagner, alors qu'ils·elles sont précisément missionnés pour améliorer leur capital d'employabilité ?

Compte tenu des mauvaises conditions de travail et de rémunération, avec des possibilités quasi nulles d'évoluer à l'intérieur des plateformes, les professionnel·les de l'accompagnement ne voient aucune bonne raison de s'y maintenir de façon prolongée. Aucune n'imagine que l'activité puisse être raisonnablement poursuivie au-delà d'un certain temps, ne serait-ce qu'en raison de l'usure physique qu'elle occasionne. Sans avoir forcément de visibilité suffisante, ils·elles préfèrent donc regarder une l'activité ubérisée comme « un sas », « une étape », « un passage », « une première expérience », « un pistaller », « en attendant de... », pour reprendre des expressions souvent entendues.

Une partie de ces acteur·trices fondent aussi des espoirs sur la possibilité que l'expérience du travail ubérisé soit un « déclencheur », une « passerelle », une occasion de « rebondir »... D'autres croient que ce travail peut ouvrir des opportunités à la faveur de nouvelles rencontres. « Si tu es poli, débrouillard, le fait de rencontrer des gens, c'est un moyen génial de trouver du boulot », veut croire une actrice nationale de l'entrepreneuriat.

L'optimisme n'est pas général, car d'autres acteur·trices n'entrevoient pas de capitalisation possible, comme si ces travailleurs étaient condamnés à rester enfermés dans une trappe à la pauvreté, et donc à rester invisibles. Le premier enjeu pour les structures d'insertion est de parvenir à se (re)connecter à ce public :

> « Les chauffeurs Uber, ils ne pourront pas arrêter le jour où ils voudront arrêter. Ils ne pourront pas le valoriser. Ils ont souvent un très bon relationnel, ils écoutent France Inter et pas Skyrock, ils essaient de se upgrader. Ils essaient de faire ce qu'ils n'ont pas pu faire à l'école. Ils essaient de se conformer à la société. Mais ils sont dans une autre prison. Normalement, on s'occupe moins des 30-50 ans et, là, ce sera compliqué. » (Acteur local de la politique de la ville.)

> « Ça peut être pas mal pour développer ces compétences. Mais ils ne pourront pas faire Uber pendant 40 ans, ou alors il faut acheter une licence de taxi et c'est tellement cher... Ce qui manque, c'est des passerelles avec l'emploi normal. Ils sont invisibles. Une fois qu'ils ont lancé leur activité, ils sont perdus... Ils sont invisibles en tous cas. Une fois qu'ils ont leur Siret, ils sortent complètement des radars, même de Pôle emploi. Y a pas de syndicat, pas d'organisation collective. » (Acteur local de l'insertion.)

À nouveau, les doutes concernant les perspectives de construction de parcours « post-plateformes » s'expriment avec le plus de force au sujet des livreurs en deux-roues. Une partie des professionnel·les
L'endurance, la résistance aux conditions climatiques, ce sont des points très positifs. Tout le monde n'a pas la compétence de faire 50 kilomètres à vélo par jour ! Je l'encouragerais à le mettre dans son CV. Quelqu'un qui en veut, je me dirais qu'il ne lâchera pas dès la première difficulté dans l'entreprise. Ça montre quelque chose sur le savoir-être plus que sur le savoir-faire. Le métier de chauffeur ou de livreur en lui-même ne nécessite pas beaucoup de compétences : savoir conduire, regarder un plan, communiquer un minimum (plus pour les chauffeurs). Mais ce sont quand même des vrais métiers. Livreur de pizza, ça existe depuis longtemps. Mais avant, ils appartenaient à la pizzeria et ils étaient salariés. Aujourd'hui, c'est Uber qui livre pour les pizzas. Mais c'est un métier qui existe. » (Actrice locale de l'insertion.)

## Un capital d'expérience permettant de rapatrier les travailleurs de plateforme vers le « vrai » entrepreneur et le « vrai » salarié ?

La participation des jeunes réputés les moins employables aux activités ubérisées fait éclater le paradoxe de l'employabilité : si les jeunes accèdent à ces métiers, c'est bien qu'ils disposent des compétences supposément requises pour s'adapter aux exigences d'un travail. Comment, et dans quelle mesure ce constat affecte-t-il les pratiques des professionnel·les chargés de les accompagner, alors qu'ils·elles sont précisément missionnés pour améliorer leur capital d'employabilité ?

Compte tenu des mauvaises conditions de travail et de rémunération, avec des possibilités quasi nulles d'évoluer à l'intérieur des plateformes, les professionnel·les de l'accompagnement ne voient aucune bonne raison de s'y maintenir de façon prolongée. Aucune n'imagine que l'activité puisse être raisonnablement poursuivie au-delà d'un certain temps, ne serait-ce qu'en raison de l'usure physique qu'elle occasionne. Sans avoir forcément de visibilité suffisante, ils·elles préfèrent donc regarder une l'activité ubérisée comme « un sas », « une étape », « un passage », « une première expérience », « un pistaller », « en attendant de... », pour reprendre des expressions souvent entendues.

Une partie de ces acteur·trices fondent aussi des espoirs sur la possibilité que l'expérience du travail ubérisé soit un « déclencheur », une « passerelle », une occasion de « rebondir »... D'autres croient que ce travail peut ouvrir des opportunités à la faveur de nouvelles rencontres. « Si tu es poli, débrouillard, le fait de rencontrer des gens, c'est un moyen génial de trouver du boulot », veut croire une actrice nationale de l'entrepreneuriat.

L'optimisme n'est pas général, car d'autres acteur·trices n'entrevoient pas de capitalisation possible, comme si ces travailleurs étaient condamnés à rester enfermés dans une trappe à la pauvreté, et donc à rester invisibles. Le premier enjeu pour les structures d'insertion est de parvenir à se (re)connecter à ce public :

> « Les chauffeurs Uber, ils ne pourront pas arrêter le jour où ils voudront arrêter. Ils ne pourront pas le valoriser. Ils ont souvent un très bon relationnel, ils écoutent France Inter et pas Skyrock, ils essaient de se upgrader. Ils essaient de faire ce qu'ils n'ont pas pu faire à l'école. Ils essaient de se conformer à la société. Mais ils sont dans une autre prison. Normalement, on s'occupe moins des 30-50 ans et, là, ce sera compliqué. » (Acteur local de la politique de la ville.)

> « Ça peut être pas mal pour développer ces compétences. Mais ils ne pourront pas faire Uber pendant 40 ans, ou alors il faut acheter une licence de taxi et c'est tellement cher... Ce qui manque, c'est des passerelles avec l'emploi normal. Ils sont invisibles. Une fois qu'ils ont lancé leur activité, ils sont perdus... Ils sont invisibles en tous cas. Une fois qu'ils ont leur Siret, ils sortent complètement des radars, même de Pôle emploi. Y a pas de syndicat, pas d'organisation collective. » (Acteur local de l'insertion.)

À nouveau, les doutes concernant les perspectives de construction de parcours « post-plateformes » s'expriment avec le plus de force au sujet des livreurs en deux-roues. Une partie des professionnel·les
associe fortement les livreurs à la clandestinité et à l'illégalité. Le travail de plateforme les condamnerait
à s'enfermer dans des réseaux communautaires, sans espoir d'accéder à un autre type d'emploi en
attendant une hypothétique régularisation administrative. En l'état, et s'ils sont majeurs, leur situation ne
permet pas d'envisager un accompagnement et ils resteront, si l'on peut dire, livrés à eux-mêmes. Le
constat est formulé tant par des acteur-trices de l'entrepreneuriat que de l'insertion :

> « Je ne sais pas comment me positionner... Pour moi, on ne peut pas évoluer là-dedans. Avec Uber Eats, les personnes sont dans la précarité. Il faut revoir l'image de ces métiers. On ne sent pas que c'est des compétences derrière. Ils sont livrés à eux-mêmes. On a l'impression qu'ils stagnent. C'est plutôt du système D. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « J'ai quand même un jugement personnel sur le vélo : je ne vois pas beaucoup d'évolution possible. Je ne vois pas l'accomplissement de l'entrepreneur. Le profil entrepreneur ne s'y retrouvera pas et c'est épuisant. On a aussi un public sans papiers qu'on connaît, mais qu'on ne peut pas accompagner. On ne peut pas prescrire de formation, accompagner sur de l'emploi. Il y a juste le cas particulier des mineurs qu'on peut aider à décrocher une alternance ou emploi. » (Acteur national de l'insertion.)

Plus souvent en relation avec les travailleurs de plateformes, mais principalement avec des chauffeurs VTC, le « monde des projets » est davantage confiant que le « monde civique/industriel » dans la possibilité d'accompagner ce public dans la construction d'un parcours. Malgré toutes les limites de l'ubérisation que soulignent les professionnel·les de ce secteur, certain·es considèrent que la nature « quasi entrepreneuriale » du travail de plateforme peut constituer une antichambre pour accéder au « véritable » entrepreneuriat :

> « On apprend à gérer une entreprise quand même, même si elle est toute petite. Il faut faire des déclarations, etc. C'est très intéressant sur le plan pédagogique pour quelqu'un qui voudrait créer une entreprise plus solide derrière. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Nous, on continue à œuvrer pour communiquer au sein des QPV et les inciter à aller vers de la compétence. C'est pourquoi on développe toute une démarche d'aller-vers, par exemple avec le Bus de l'initiative, pour donner envie d'aller vers des perspectives plus qualitatives. » (actrice locale de l'insertion.)

Pour les professionnel·les de l'entrepreneuriat, la stratégie à mettre en place est simple : aider leurs publics à passer de l'entrepreneuriat ubérisé au « vrai entrepreneuriat », lequel suppose de rechercher une clientèle de manière autonome et, à terme, de créer une flotte de véhicules dont ils seront cette fois les vrais patrons. S'extraire des plateformes est une condition impérative pour réussir son projet entrepreneurial :

> « Notre stratégie, c'est un travail exigeant, c'est de dire : vous démarrez avec Uber ou autre, ça vous fait un revenu à peu près régulier, mais il faut que vous constituiez votre propre réseau de clients. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « Avec la volonté, il peut y avoir une logique de développement. Ce qu'on leur recommande fortement, c'est de développer leur clientèle privée pour sortir de la dépendance aux plateformes. Certains jonglent avec les deux. Mais ça demande une forme d'organisation si on cherche à développer sa clientèle. Certains achètent plusieurs véhicules. Il faut réfléchir à la prospection, avoir des stratégies, par exemple passer un accord avec des hôtels. Ce sont des compétences intéressantes. S'ils sont uniquement sur les plateformes, à part la courtoisie avec le client et la gestion de son temps et de ses ressources... (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Je me souviens avoir reçu un jeune de 18-19 ans qui était sorti du circuit scolaire relativement jeune. Je comprenais qu'il cherchait à gagner de l'argent en étant livreur, mais je l'ai incité à se projeter à plus long terme et de viser un autre objectif. Je lui ai dit que ça pouvait être bien d'exercer cette activité, mais de voir au-delà pour essayer de construire quelque chose. Il ne suffit pas de se mettre comme indépendant. Il faut
associe fortement les livreurs à la clandestinité et à l'illégalité. Le travail de plateforme les condamnerait
à s'enfermer dans des réseaux communautaires, sans espoir d'accéder à un autre type d'emploi en
attendant une hypothétique régularisation administrative. En l'état, et s'ils sont majeurs, leur situation ne
permet pas d'envisager un accompagnement et ils resteront, si l'on peut dire, livrés à eux-mêmes. Le
constat est formulé tant par des acteur-trices de l'entrepreneuriat que de l'insertion :

> « Je ne sais pas comment me positionner... Pour moi, on ne peut pas évoluer là-dedans. Avec Uber Eats, les personnes sont dans la précarité. Il faut revoir l'image de ces métiers. On ne sent pas que c'est des compétences derrière. Ils sont livrés à eux-mêmes. On a l'impression qu'ils stagnent. C'est plutôt du système D. » (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « J'ai quand même un jugement personnel sur le vélo : je ne vois pas beaucoup d'évolution possible. Je ne vois pas l'accomplissement de l'entrepreneur. Le profil entrepreneur ne s'y retrouvera pas et c'est épuisant. On a aussi un public sans papiers qu'on connaît, mais qu'on ne peut pas accompagner. On ne peut pas prescrire de formation, accompagner sur de l'emploi. Il y a juste le cas particulier des mineurs qu'on peut aider à décrocher une alternance ou emploi. » (Acteur national de l'insertion.)

Plus souvent en relation avec les travailleurs de plateformes, mais principalement avec des chauffeurs VTC, le « monde des projets » est davantage confiant que le « monde civique/industriel » dans la possibilité d'accompagner ce public dans la construction d'un parcours. Malgré toutes les limites de l'ubérisation que soulignent les professionnel·les de ce secteur, certain·es considèrent que la nature « quasi entrepreneuriale » du travail de plateforme peut constituer une antichambre pour accéder au « véritable » entrepreneuriat :

> « On apprend à gérer une entreprise quand même, même si elle est toute petite. Il faut faire des déclarations, etc. C'est très intéressant sur le plan pédagogique pour quelqu'un qui voudrait créer une entreprise plus solide derrière. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

> « Nous, on continue à œuvrer pour communiquer au sein des QPV et les inciter à aller vers de la compétence. C'est pourquoi on développe toute une démarche d'aller-vers, par exemple avec le Bus de l'initiative, pour donner envie d'aller vers des perspectives plus qualitatives. » (actrice locale de l'insertion.)

Pour les professionnel·les de l'entrepreneuriat, la stratégie à mettre en place est simple : aider leurs publics à passer de l'entrepreneuriat ubérisé au « vrai entrepreneuriat », lequel suppose de rechercher une clientèle de manière autonome et, à terme, de créer une flotte de véhicules dont ils seront cette fois les vrais patrons. S'extraire des plateformes est une condition impérative pour réussir son projet entrepreneurial :

> « Notre stratégie, c'est un travail exigeant, c'est de dire : vous démarrez avec Uber ou autre, ça vous fait un revenu à peu près régulier, mais il faut que vous constituiez votre propre réseau de clients. » (Acteur national de l'entrepreneuriat.)

> « Avec la volonté, il peut y avoir une logique de développement. Ce qu'on leur recommande fortement, c'est de développer leur clientèle privée pour sortir de la dépendance aux plateformes. Certains jonglent avec les deux. Mais ça demande une forme d'organisation si on cherche à développer sa clientèle. Certains achètent plusieurs véhicules. Il faut réfléchir à la prospection, avoir des stratégies, par exemple passer un accord avec des hôtels. Ce sont des compétences intéressantes. S'ils sont uniquement sur les plateformes, à part la courtoisie avec le client et la gestion de son temps et de ses ressources... (Actrice locale de l'entrepreneuriat.)

> « Je me souviens avoir reçu un jeune de 18-19 ans qui était sorti du circuit scolaire relativement jeune. Je comprenais qu'il cherchait à gagner de l'argent en étant livreur, mais je l'ai incité à se projeter à plus long terme et de viser un autre objectif. Je lui ai dit que ça pouvait être bien d'exercer cette activité, mais de voir au-delà pour essayer de construire quelque chose. Il ne suffit pas de se mettre comme indépendant. Il faut

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aussi développer son entreprise. Parfois des VTC ont d'autres idées pour la suite. On a eu aussi à un moment des gens qui voulaient créer une offre s'adressant aux VTC, par exemple sur l'entretien des véhicules. C'est pas bête. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Même s'il s'agit d'un point de vue isolé, un acteur de l'entrepreneuriat ne doute pas que même un livreur à vélo doté d'un bon « éthos entrepreneurial » peut finir, lui aussi, par s'enrichir :

« Livreur à vélo, ça peut être aussi de l'entrepreneuriat. On prend son courage à deux mains et on crée son activité. L'entrepreneuriat, c'est prendre des initiatives et j'ai plus de patron, c'est moi qui vais chercher l'argent que j'ai à la fin du mois. Tout le monde peut y arriver dès lors qu'il y a une clientèle. À partir de la livraison à vélo, on peut créer un empire ! (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Compte tenu de la nature hybride des activités ubérisée, à mi-chemin de l'entrepreneuriat et du salariat, la direction des futurs parcours reste indéterminée. Pencheront-ils vers une carrière entrepreneuriale ou intègreront-ils le salariat ? Le discours d'un acteur national de l'accompagnement vers l'entrepreneuriat tend à banaliser la figure de l'entrepreneur ubérisé, qui serait finalement à l'image du travailleur flexible promu par le capitalisme contemporain, effectuant des allers-retours entre les deux statuts :

« La plupart ne vont pas faire VTC toute leur vie. Les compétences acquises sont très utiles pour toute autre activité. C'est plutôt une étape. De façon générale, l'entrepreneuriat aujourd'hui, pour beaucoup c'est une étape. C'est comme les salariés qui font un boulot quelques années et ensuite un autre métier. On fait des allers-retours constants entre entrepreneuriat et salariat. 27 % des entrepreneurs soutenus par l'ADIE ont une activité salariée en parallèle. Il y a aussi le phénomène des salariés qui sont auto-entrepreneurs à côté. Le boom de l'entrepreneuriat, c'est pas seulement les gens qui quittent le salariat. C'est pourquoi on milite pour la convergence des statuts. »

Mais comme beaucoup d'acteurs trices voient dans les travailleurs de plateforme des « entrepreneurs sans vocation », ils-elles s'attendent à ce qu'une partie d'entre eux rejoignent le salariat. L'échec du projet entrepreneurial pourrait ainsi constituer un atout pour « rebondir »... mais vers le salariat :

« On observe beaucoup de porteurs de projet qui retournent plus facilement vers l'emploi salarié quand ils ont subi un échec. Ils ont une autre image des patrons. Ça permet de mieux rebondir. Il arrive qu'ils subissent un échec, mais c'est un échec qui permet de progresser, de s'émanciper derrière. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Une expérience, même quand c'est un échec, il faut s'en servir. Donc, s'ils font cette expérience, ça peut les aider dans leur parcours par la suite. Ça montre aussi leur capacité à aller chercher des opportunités. Ça peut servir ensuite dans le parcours. » (Actrice locale de l'insertion.)

Pour le secteur de l'insertion, on l'a dit, l'enjeu premier est la (re)connexion avec un public largement invisible. Si le contact est (r)eTABLI, l'autre enjeu est de mobiliser les outils d'accompagnement permettant de valoriser le capital d'expériences, les acquis cognitifs et les évolutions comportementales des jeunes. La vision optimiste de la construction de parcours qui rapatrierait les jeunes vers le salariat est portée par celles et ceux qui estiment que la méthodologie de l'insertion – partir du projet du jeune, l'aider à mettre ses atouts en valeur et l'accompagner dans sa montée en compétences jusqu'à ce qu'il trouve un emploi en adéquation avec ses qualifications et aptitudes – peut s'appliquer à ces jeunes comme à tout jeune :

« Les professionnels de terrain se positionnent sur le projet du jeune. Malgré tout, ça reste une expérience, positive ou négative, qui peut être remobilisable dans d'autres expériences. On ne pense pas que ça ne serve à rien. Notre règle d'or, c'est que tout est transférable. On travaille sur toutes les compétences douces associées à tout type d'expérience. Une démarche de ce type montre un savoir-être. Toute velléité
aussi développer son entreprise. Parfois des VTC ont d'autres idées pour la suite. On a eu aussi à un moment des gens qui voulaient créer une offre s'adressant aux VTC, par exemple sur l'entretien des véhicules. C'est pas bête. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Même s'il s'agit d'un point de vue isolé, un acteur de l'entrepreneuriat ne doute pas que même un livreur à vélo doté d'un bon « éthos entrepreneurial » peut finir, lui aussi, par s'enrichir :

« Livreur à vélo, ça peut être aussi de l'entrepreneuriat. On prend son courage à deux mains et on crée son activité. L'entrepreneuriat, c'est prendre des initiatives et j'ai plus de patron, c'est moi qui vais chercher l'argent que j'ai à la fin du mois. Tout le monde peut y arriver dès lors qu'il y a une clientèle. À partir de la livraison à vélo, on peut créer un empire ! (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

Compte tenu de la nature hybride des activités ubérisée, à mi-chemin de l'entrepreneuriat et du salariat, la direction des futurs parcours reste indéterminée. Pencheront-ils vers une carrière entrepreneuriale ou intègreront-ils le salariat ? Le discours d'un acteur national de l'accompagnement vers l'entrepreneuriat tend à banaliser la figure de l'entrepreneur ubérisé, qui serait finalement à l'image du travailleur flexible promu par le capitalisme contemporain, effectuant des allers-retours entre les deux statuts :

« La plupart ne vont pas faire VTC toute leur vie. Les compétences acquises sont très utiles pour toute autre activité. C'est plutôt une étape. De façon générale, l'entrepreneuriat aujourd'hui, pour beaucoup c'est une étape. C'est comme les salariés qui font un boulot quelques années et ensuite un autre métier. On fait des allers-retours constants entre entrepreneuriat et salariat. 27 % des entrepreneurs soutenus par l'ADIE ont une activité salariée en parallèle. Il y a aussi le phénomène des salariés qui sont auto-entrepreneurs à côté. Le boom de l'entrepreneuriat, c'est pas seulement les gens qui quittent le salariat. C'est pourquoi on milite pour la convergence des statuts. »

Mais comme beaucoup d'acteurs trices voient dans les travailleurs de plateforme des « entrepreneurs sans vocation », ils-elles s'attendent à ce qu'une partie d'entre eux rejoignent le salariat. L'échec du projet entrepreneurial pourrait ainsi constituer un atout pour « rebondir »... mais vers le salariat :

« On observe beaucoup de porteurs de projet qui retournent plus facilement vers l'emploi salarié quand ils ont subi un échec. Ils ont une autre image des patrons. Ça permet de mieux rebondir. Il arrive qu'ils subissent un échec, mais c'est un échec qui permet de progresser, de s'émanciper derrière. » (Acteur local de l'entrepreneuriat.)

« Une expérience, même quand c'est un échec, il faut s'en servir. Donc, s'ils font cette expérience, ça peut les aider dans leur parcours par la suite. Ça montre aussi leur capacité à aller chercher des opportunités. Ça peut servir ensuite dans le parcours. » (Actrice locale de l'insertion.)

Pour le secteur de l'insertion, on l'a dit, l'enjeu premier est la (re)connexion avec un public largement invisible. Si le contact est (r)eTABLI, l'autre enjeu est de mobiliser les outils d'accompagnement permettant de valoriser le capital d'expériences, les acquis cognitifs et les évolutions comportementales des jeunes. La vision optimiste de la construction de parcours qui rapatrierait les jeunes vers le salariat est portée par celles et ceux qui estiment que la méthodologie de l'insertion – partir du projet du jeune, l'aider à mettre ses atouts en valeur et l'accompagner dans sa montée en compétences jusqu'à ce qu'il trouve un emploi en adéquation avec ses qualifications et aptitudes – peut s'appliquer à ces jeunes comme à tout jeune :

« Les professionnels de terrain se positionnent sur le projet du jeune. Malgré tout, ça reste une expérience, positive ou négative, qui peut être remobilisable dans d'autres expériences. On ne pense pas que ça ne serve à rien. Notre règle d'or, c'est que tout est transférable. On travaille sur toutes les compétences douces associées à tout type d'expérience. Une démarche de ce type montre un savoir-être. Toute velléité
d'entreprise n'aboutit pas forcément à un profil d'entrepreneur, mais c'est utile. » (Acteur national de l'insertion.)

« Si on peut intervenir au même moment, en parallèle, tant mieux. Mais la construction d'un jeune se fait avec beaucoup de paramètres. À nous de faire en sorte qu'ils puissent capitaliser et valoriser cette expérience. Toutes les expériences des jeunes sont bonnes à prendre. Ils ont tout un tas de compétences qu'ils acquièrent avec le temps. C'est notre rôle d'utiliser les expériences dans un parcours. En général, ils disent "j'ai rien fait, j'ai arrêté l'école". Quand on aide à la définition du projet professionnel, à la rédaction d'un CV, il faut qu'ils prennent conscience de ce qu'ils ont fait. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Ça peut être porteur d'insertion, mais le métier changera de forme. Ça pourra être de l'accompagnement de personnes à la sortie d'un aéroport, de l'accompagnement des personnes handicapées aux rendez-vous médicaux, du transport de personnes âgées... Dans tout métier, il y a des passerelles, je ne vois pas pourquoi il n'y en aurait pas pour ces métiers. Pôle emploi peut les aider à valoriser les compétences acquises dans ces métiers, et à compléter ces compétences par d'autres compétences en vue de leur remise à niveau. » (Acteur local de l'insertion.)

On note, dans ce dernier propos, un glissement de la question des compétences à celle des qualifications. Si les acteur-trices de l'insertion sont majoritairement confiantes dans leur capacité à valoriser des compétences et des expériences, le thème de l'employabilité a vite fait de resurgir au travers d'objectifs de qualification et de certification qu'il s'agit de renforcer en tant que composantes essentielles, sinon primordiales, de l'employabilité de ces jeunes. Pour de nombreux euses acteur-trices du champ de l'insertion, il semble qu'il n'y ait point de salut de dehors de formations qualifiantes, envisagées comme les préalables à une intégration réussie et durable au monde du salariat, comme l'illustre ce propos :

« Il peut y avoir un transfert de compétences, mais c'est pas suffisant pour accéder à ces emplois. Il faut des qualifications. L'expérience de VTC peut permettre d'intégrer une formation, mais pas directement certains emplois. Chauffeur VTC, c'est une solution pour certains, mais dans notre démarche, on va plutôt ouvrir le champ des possibles en donnant la possibilité de choisir un métier où ils obtiennent des diplômes et des certifications. Plus ils sont jeunes et plus on va les inciter à obtenir des certifications. En France, malheureusement, si on n'a pas le niveau, on ne peut pas accéder à l'emploi où la qualification est nécessaire. On sait que les jeunes en échec scolaire rejettent les formations, donc on leur propose des formations de courte durée, des formations en alternance... On préfère les accompagner vers cette dynamique-là. Aujourd'hui, pour un jeune, il y a tellement d'autres possibilités de se stabiliser sur des métiers plus valorisants. J'aurais envie d'accompagner un jeune sur une montée en compétences, sur de la formation et avoir des perspectives d'intégration plus durable dans l'emploi. On incitera plus les gens à se former pour être conducteurs de tram-train, pour passer le permis poids lourds, ou se former comme moniteur d'auto-école... On préfère accompagner les gens à se former et obtenir des qualifications permettant par la suite de se stabiliser sur l'emploi plutôt que de répondre à une envie rapide d'obtenir une rémunération. Mais s'il faut avoir rémunération temporaire, pourquoi pas... » (Actrice locale de l'insertion.)

Envisagée sous l'angle des qualifications, la « remise à niveau » des jeunes revient donc à leur proposer de suivre un véritable « parcours du combattant » constitué en étapes réglées, et dont l'occupation d'un emploi salarié durable constitue en quelque sorte le « graal », comme l'explique la même interlocutrice :

« Les emplois qu'on propose pour les petits niveaux de qualification ne sont pas non plus très... Il y a des étapes à franchir sur des emplois moins valorisants, sur du temps partiel, avec des contraintes. Mais s'ils font ce passage nécessaire... On les accompagne vers ça, avec la perspective de monter en compétence, avec un salaire à la fin du mois. »

Il est permis de douter de l'attractivité de cette offre d'insertion, très progressive, pour des jeunes qui, précisément, recherchent une formule d'insertion rapide. Des acteur-trices du champ de l'insertion
d'entreprise n'aboutit pas forcément à un profil d'entrepreneur, mais c'est utile. » (Acteur national de l'insertion.)

« Si on peut intervenir au même moment, en parallèle, tant mieux. Mais la construction d'un jeune se fait avec beaucoup de paramètres. À nous de faire en sorte qu'ils puissent capitaliser et valoriser cette expérience. Toutes les expériences des jeunes sont bonnes à prendre. Ils ont tout un tas de compétences qu'ils acquièrent avec le temps. C'est notre rôle d'utiliser les expériences dans un parcours. En général, ils disent "j'ai rien fait, j'ai arrêté l'école". Quand on aide à la définition du projet professionnel, à la rédaction d'un CV, il faut qu'ils prennent conscience de ce qu'ils ont fait. » (Actrice locale de l'insertion.)

« Ça peut être porteur d'insertion, mais le métier changera de forme. Ça pourra être de l'accompagnement de personnes à la sortie d'un aéroport, de l'accompagnement des personnes handicapées aux rendez-vous médicaux, du transport de personnes âgées... Dans tout métier, il y a des passerelles, je ne vois pas pourquoi il n'y en aurait pas pour ces métiers. Pôle emploi peut les aider à valoriser les compétences acquises dans ces métiers, et à compléter ces compétences par d'autres compétences en vue de leur remise à niveau. » (Acteur local de l'insertion.)

On note, dans ce dernier propos, un glissement de la question des compétences à celle des qualifications. Si les acteur-trices de l'insertion sont majoritairement confiantes dans leur capacité à valoriser des compétences et des expériences, le thème de l'employabilité a vite fait de resurgir au travers d'objectifs de qualification et de certification qu'il s'agit de renforcer en tant que composantes essentielles, sinon primordiales, de l'employabilité de ces jeunes. Pour de nombreux euses acteur-trices du champ de l'insertion, il semble qu'il n'y ait point de salut de dehors de formations qualifiantes, envisagées comme les préalables à une intégration réussie et durable au monde du salariat, comme l'illustre ce propos :

« Il peut y avoir un transfert de compétences, mais c'est pas suffisant pour accéder à ces emplois. Il faut des qualifications. L'expérience de VTC peut permettre d'intégrer une formation, mais pas directement certains emplois. Chauffeur VTC, c'est une solution pour certains, mais dans notre démarche, on va plutôt ouvrir le champ des possibles en donnant la possibilité de choisir un métier où ils obtiennent des diplômes et des certifications. Plus ils sont jeunes et plus on va les inciter à obtenir des certifications. En France, malheureusement, si on n'a pas le niveau, on ne peut pas accéder à l'emploi où la qualification est nécessaire. On sait que les jeunes en échec scolaire rejettent les formations, donc on leur propose des formations de courte durée, des formations en alternance... On préfère les accompagner vers cette dynamique-là. Aujourd'hui, pour un jeune, il y a tellement d'autres possibilités de se stabiliser sur des métiers plus valorisants. J'aurais envie d'accompagner un jeune sur une montée en compétences, sur de la formation et avoir des perspectives d'intégration plus durable dans l'emploi. On incitera plus les gens à se former pour être conducteurs de tram-train, pour passer le permis poids lourds, ou se former comme moniteur d'auto-école... On préfère accompagner les gens à se former et obtenir des qualifications permettant par la suite de se stabiliser sur l'emploi plutôt que de répondre à une envie rapide d'obtenir une rémunération. Mais s'il faut avoir rémunération temporaire, pourquoi pas... » (Actrice locale de l'insertion.)

Envisagée sous l'angle des qualifications, la « remise à niveau » des jeunes revient donc à leur proposer de suivre un véritable « parcours du combattant » constitué en étapes réglées, et dont l'occupation d'un emploi salarié durable constitue en quelque sorte le « graal », comme l'explique la même interlocutrice :

« Les emplois qu'on propose pour les petits niveaux de qualification ne sont pas non plus très... Il y a des étapes à franchir sur des emplois moins valorisants, sur du temps partiel, avec des contraintes. Mais s'ils font ce passage nécessaire... On les accompagne vers ça, avec la perspective de monter en compétence, avec un salaire à la fin du mois. »

Il est permis de douter de l'attractivité de cette offre d'insertion, très progressive, pour des jeunes qui, précisément, recherchent une formule d'insertion rapide. Des acteur-trices du champ de l'insertion

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doutent ainsi de l'adéquation entre cette offre, qui multiplie les préalables à l'emploi, et les dispositions des jeunes :

> « Il y a le discours "on les prépare, on les prépare", alors qu'en fait si ça intéresse le jeune, il se lève à 5 h du matin. Tout ça, c'est le produit d'un discours stigmatisant... Et les politiques n'aident en rien... Uber, c'est bien la preuve que les jeunes peuvent s'adapter. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « On est dans une sociologie d'une jeunesse qui a du mal avec l'autorité, la hiérarchie dans l'entreprise. On a du mal à ramener les jeunes vers les structures quand ils ne sont pas armés par des diplômes. Ils ont des compétences pas mises en valeur. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Seule solution pour sortir de ce dilemme : mettre en valeur des compétences plutôt que des qualifications, tout en invitant les entreprises à changer de regard sur ces jeunes. Pour cette actrice de la politique de la ville, le pari ne semble pas gagné :

> « Il faudrait qu'ils puissent le valoriser. C'est une vraie plus-value, mais je ne sais pas comment ce serait perçu dans le monde des entreprises. Les professionnels de l'insertion en Seine-Saint-Denis, je ne pense qu'il n'y pas de problème pour eux, ils s'adaptent bien au public qu'ils reçoivent. Mais je ne sais pas comment ce serait perçu par les employeurs qui regardent un CV. »

Fondé sur la valorisation auprès des entreprises des compétences plutôt que des qualifications des jeunes, un programme mis en œuvre par la structure « Compétences emploi » à Sevran, semble rencontrer un certain succès, même s'il ne concerne pas spécifiquement les travailleurs de plateformes :

> « Le système ubérisé n'est pas bon, car ça ne permet pas de capitaliser sur leur travail et de construire une carrière. Mais ça évite de tomber en permettant de manger en période de crise. Ce sont des emplois précaires. On en a besoin à un moment donné. Mais il faut mieux l'encadrer pour que les gens évoluent plus vite. Nous on peut le valoriser, car on fait la médiation avec l'emploi : regardez ce qu'il a pu faire, ses qualités, etc. C'est notre rôle. Mais ça tient à des humains et à des organisations : ça ne marche pas partout. On a le label "Empl'itude" dans le cadre du PLIE [plan local pour l'insertion et l'emploi] : on va en entreprise et on montre qu'on peut avoir un autre regard sur ces publics. Et on a très peu d'échecs. » (Acteur local de l'insertion.)

Mais le dernier exemple ne semble pas refléter les pratiques dominantes de l'accompagnement dans le champ de l'insertion. Des acteur-trices constatent plutôt une forme d'inertie liée à la polarisation de l'accompagnement sur les qualifications :

> « Je ne pense pas que les institutions reconnaissent ces compétences. Il faudrait que ce ne soit pas considéré comme un sot métier. Pour certains, c'est une vraie voie ou un tremplin, même si c'est un job alimentaire. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les structures emploi sur la Seine-Saint-Denis sont en réaction par rapport à des besoins, mais elles ne sont pas proactives par rapport à des attentes. Dans les cités, on a un talent pour la débrouille depuis toujours. Ce pourrait être un sujet de dire qu'on pourrait se nourrir de ces milliers de compétences, de gens qui ont un relationnel, une capacité à parler au téléphone, à faire leur comptabilité... Alors peut-être que la Seine-Saint-Denis pourrait s'organiser autour de ça. » (Service emploi insertion, Paris Terres d'envol.)

L'actrice d'une mission locale se saisit de l'opportunité que nous lui offrons en l'interrogeant sur l'ubérisation pour réaffirmer non seulement les idéaux qui fondent son métier, mais pour pointer aussi les menaces que les évolutions récentes des politiques d'insertion font peser sur eux :

> « L'idée est d'accompagner les jeunes dans leurs envies, quelles qu'elles soient. Même un jeune qui voudrait faire avocat, même si il a loupé le coche à l'école, on ne va pas lui dire non, c'est pas possible. L'idée, c'est d'accompagner les jeunes dans leurs rêves, même si nos partenaires veulent les amener vers les métiers en tension. Moi, je suis une vieille du secteur, je suis encore militante et ma philosophie, c'est d'accompagner

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doutent ainsi de l'adéquation entre cette offre, qui multiplie les préalables à l'emploi, et les dispositions des jeunes :

> « Il y a le discours "on les prépare, on les prépare", alors qu'en fait si ça intéresse le jeune, il se lève à 5 h du matin. Tout ça, c'est le produit d'un discours stigmatisant... Et les politiques n'aident en rien... Uber, c'est bien la preuve que les jeunes peuvent s'adapter. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « On est dans une sociologie d'une jeunesse qui a du mal avec l'autorité, la hiérarchie dans l'entreprise. On a du mal à ramener les jeunes vers les structures quand ils ne sont pas armés par des diplômes. Ils ont des compétences pas mises en valeur. » (Acteur local de la politique de la ville.)

Seule solution pour sortir de ce dilemme : mettre en valeur des compétences plutôt que des qualifications, tout en invitant les entreprises à changer de regard sur ces jeunes. Pour cette actrice de la politique de la ville, le pari ne semble pas gagné :

> « Il faudrait qu'ils puissent le valoriser. C'est une vraie plus-value, mais je ne sais pas comment ce serait perçu dans le monde des entreprises. Les professionnels de l'insertion en Seine-Saint-Denis, je ne pense qu'il n'y pas de problème pour eux, ils s'adaptent bien au public qu'ils reçoivent. Mais je ne sais pas comment ce serait perçu par les employeurs qui regardent un CV. »

Fondé sur la valorisation auprès des entreprises des compétences plutôt que des qualifications des jeunes, un programme mis en œuvre par la structure « Compétences emploi » à Sevran, semble rencontrer un certain succès, même s'il ne concerne pas spécifiquement les travailleurs de plateformes :

> « Le système ubérisé n'est pas bon, car ça ne permet pas de capitaliser sur leur travail et de construire une carrière. Mais ça évite de tomber en permettant de manger en période de crise. Ce sont des emplois précaires. On en a besoin à un moment donné. Mais il faut mieux l'encadrer pour que les gens évoluent plus vite. Nous on peut le valoriser, car on fait la médiation avec l'emploi : regardez ce qu'il a pu faire, ses qualités, etc. C'est notre rôle. Mais ça tient à des humains et à des organisations : ça ne marche pas partout. On a le label "Empl'itude" dans le cadre du PLIE [plan local pour l'insertion et l'emploi] : on va en entreprise et on montre qu'on peut avoir un autre regard sur ces publics. Et on a très peu d'échecs. » (Acteur local de l'insertion.)

Mais le dernier exemple ne semble pas refléter les pratiques dominantes de l'accompagnement dans le champ de l'insertion. Des acteur-trices constatent plutôt une forme d'inertie liée à la polarisation de l'accompagnement sur les qualifications :

> « Je ne pense pas que les institutions reconnaissent ces compétences. Il faudrait que ce ne soit pas considéré comme un sot métier. Pour certains, c'est une vraie voie ou un tremplin, même si c'est un job alimentaire. » (Actrice locale de l'insertion.)

> « Les structures emploi sur la Seine-Saint-Denis sont en réaction par rapport à des besoins, mais elles ne sont pas proactives par rapport à des attentes. Dans les cités, on a un talent pour la débrouille depuis toujours. Ce pourrait être un sujet de dire qu'on pourrait se nourrir de ces milliers de compétences, de gens qui ont un relationnel, une capacité à parler au téléphone, à faire leur comptabilité... Alors peut-être que la Seine-Saint-Denis pourrait s'organiser autour de ça. » (Service emploi insertion, Paris Terres d'envol.)

L'actrice d'une mission locale se saisit de l'opportunité que nous lui offrons en l'interrogeant sur l'ubérisation pour réaffirmer non seulement les idéaux qui fondent son métier, mais pour pointer aussi les menaces que les évolutions récentes des politiques d'insertion font peser sur eux :

> « L'idée est d'accompagner les jeunes dans leurs envies, quelles qu'elles soient. Même un jeune qui voudrait faire avocat, même si il a loupé le coche à l'école, on ne va pas lui dire non, c'est pas possible. L'idée, c'est d'accompagner les jeunes dans leurs rêves, même si nos partenaires veulent les amener vers les métiers en tension. Moi, je suis une vieille du secteur, je suis encore militante et ma philosophie, c'est d'accompagner
les jeunes dans leurs rêves. Les financeurs nous poussent à aller vers les métiers en tension et ne nous financent plus que pour ça. Si on nous demande de ne faire que du placement, je changerai peut-être de métier. Alors que historiquement les missions locales, c'est pas ça. La dérive se rapproche... »

## Un lien perçu entre ubérisation et discriminations, mais des leviers d'action qui font défaut

Dans la première partie de ce rapport, nous avons évoqué, différentes enquêtes qualitatives, conduites essentiellement dans d'autres pays et fondées sur des interviews de livreurs ou de chauffeurs. Elles font état de leurs expériences négatives vis-à-vis du marché du travail classique, et notamment de discriminations ethnoraciales qui ont affecté leurs parcours. Dès lors, le travail de plateforme témoigne sans doute moins d'un déficit d'employabilité que d'une résistance et d'une adaptation pragmatique aux contraintes d'un marché du travail qui marginalise, discrimine et maintient des jeunes (ou moins jeunes) aux échelons les plus bas de la hiérarchie du travail. Cette main-d'œuvre dévaluée, dont la valeur sur le marché du travail est dépréciée, en raison notamment de la présomption d'inemployabilité et des formes de stigmatisation dont elle est l'objet, constitue une « armée de réserve » pour les plateformes. Sophie Bernard recourt à cette dernière métaphore pour décrire non seulement la condition des chauffeurs VTC qu'elle a interrogés à Londres et Montréal, mais aussi à Paris (Bernard, 2023). Elle montre, à propos du cas français, que les quartiers populaires sont une cible de choix pour puiser dans cette main-d'œuvre excédentaire et disponible.

Les professionnel·les interrogé·es, quant à eux et elles, s'orientent rarement vers une lecture de l'ubérisation en termes ethnoraciaux, parce qu'habitué·es à œuvrer dans le contexte « color-blind » des politiques publiques françaises. Cependant, ils et elles ne peuvent que prendre acte du caractère extrêmement ségrégatif, au plan ethnoracial, des activités ubérisées. Ils·elles tendent alors à expliquer ce phénomène par une quasi-absence de barrières à l'entrée dans le travail de plateforme :

> « Uber a compris le sourcing : ils font des campagnes pour aller dans les quartiers. Ils ne regardent ni la couleur ni la religion, ils prennent tout le monde. » (Acteur local de la politique de la ville.)

> « Ce qui me gêne plus, c'est que ce sont des métiers dédiés quasiment à 100 % aux QPV, au même titre que les éboueurs étaient tous maghrébins. Uber ne discrimine pas. On est à 100 % sur de la diversité. » (Acteur local de la politique de la ville.)

> « Ces publics connaissent des discriminations ou des formes laborieuses d'entrée en emploi. Mais avec les plateformes, il y a une forme d'immédiateté sans trop d'étapes de sélection. Il n'y a pas de prérequis sur les diplômes, c'est juste l'énergie qu'on peut y mettre. » (Acteur national de l'insertion.)

Cependant, alors que la plupart de ces acteur·trices voudraient détourner les jeunes du travail sur les plateformes, où ils subissent d'autres formes d'exploitation, les professionnel·les ne disposent d'aucun levier opérationnel pour agir sur les mécanismes ségrégatifs à l'œuvre. On a vu que leur perception des discriminations était très limitée et qu'ils et elles avaient tendance à les minimiser ou à les requalifier en termes de déficit d'employabilité. Corrélativement, les actions de prévention et de lutte contre les discriminations sont quasi inexistantes dans la panoplie de leurs outils, lesquels restent focalisés sur le renforcement de l'employabilité des publics.

Qu'il émane ou non des publics eux-mêmes, le silence qui entoure les discriminations constitue un obstacle à la mise en œuvre d'un accompagnement adéquat où il s'agirait cette fois de traiter les conséquences, notamment psychologiques, des discriminations, à commencer par la dévalorisation de