# Introduction

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/430

DOI : 10.4000/12xiw

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2023

Pagination : 7-17

ISBN : 979-103200-4906

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge, « Introduction », *Chroniques du travail* [En ligne], 13 | 2023, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 07 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/430 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xiw

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CHRONIQUES
du
TRAVAIL

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Bilan des réformes
de la représentation du personnel
et du « dialogue social »
► SOMMAIRE

Introduction

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge 7

1. Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin 21

Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

Franck Petit 37

Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

Arnaud Mias Paul, Tainturier, Pauline de Becdelièvre, Élodie Béthoux, Rémi Bourguignon et Heather Connolly 53

2. Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

Un travail syndical entravé? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

Sophie Béroud et Cristina Nizzoli 75

Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juriques

Claire Morin et Caroline Vanuls 101

Regards croisés d'expert·es du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances

Travail 117

Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire 129
## INTRODUCTION

Stéphanie Moullet* et Rémy Ponge**

Depuis les années 1980, les relations professionnelles, c'est-à-dire les relations entre représentants des salariés, de la direction et l'État, ont connu d'importantes mutations. Une série de textes, dont la production s'est accélérée récemment (loi « Rebsamen », loi « Travail », ordonnances « Travail » ou « Macron »), entendent renouveler aussi bien le fonctionnement et le rôle de la négociation collective que celui des instances représentatives du personnel (IRP). En créant une instance unique, le Comité social et économique (CSE), les ordonnances de 2017 ont ainsi parachevé le mouvement de regroupement des IRP, amorcé dès 1993, et modifié en profondeur leur organisation et leur fonctionnement.

Dans l'esprit de leurs promoteur/rices, ces réformes visent à favoriser la production de règles mieux adaptées aux situations particulières des entreprises, afin de stimuler leur compétitivité d'une part, et de « simplifier » les rouages d'un « dialogue social » décrié pour sa « lourdeur » et sa « rigidité ». D'un autre côté, plusieurs observateur/rices (scientifiques, syndicalistes, inspecteur/ices du travail, etc.) dénoncent les ambi-

tions d'un projet réformateur qui, sous couvert de « rationalisation », a pour principal objectif de flexibiliser le droit du travail et de promouvoir un certain type de syndicalisme. Contre un syndicalisme dénoncé pour sa « culture du conflit », il s'agirait de promouvoir des militant-es disposé-es à s'engager dans des « compromis rationnels » au nom du « réalisme économique » et à abandonner un ensemble de pratiques jugées trop conflictuelles (grèves, débrayages, manifestations, etc.).

Quatre ans après les ordonnances « Macron », alors que de nombreux CSE arrivent au bout de leur mandat et que les trois fonctions publiques fusionnent elles aussi leurs IRP, ce numéro thématique de la revue *Chroniques du travail* souhaite dresser un premier bilan. Peser les effets de ces transformations nous paraît d'autant plus essentiel dans le contexte actuel que nous venons de traverser. L'année 2023 a été marquée par la mobilisation sociale contre le projet de réforme des retraites porté par le gouvernement d'É. Borne. Ce mouvement social a été le plus important, en nombre de manifestants-es, depuis les événements de mai 1968. Comme le rap-

<footnote>* Enseignante chercheure en économie du travail, Aix Marseille Univ, LEST, IRT, Aix-en-Provence, France</footnote>

<footnote>** Enseignant chercheur en sociologie du travail, Aix Marseille Univ, LEST, IRT, Aix-en-Provence, France</footnote>
pellent bien J. Pélisse et S. Béroud, analysant les formes et la chronologie des mouvements sociaux<fnref n="1" />, celui-ci illustre la situation paradoxale du syndicalisme français. Il est marqué, d'une part par une stagnation de ses forces, voire un affaiblissement depuis quelques années. Et d'autre part, comme l'a montré la mobilisation, il demeure une voie majeure d'expression de la contestation sociale. Cependant, cette forte conflictualité sociale en dehors de l'entreprise contraste avec la difficulté des équipes syndicales et des salariés-es à se mettre en grève.

Ce numéro de la revue Chroniques du travail s'inscrit dans la suite d'autres publications qui font le point sur les mutations des relations professionnelles et du syndicalisme, sur leur sens et leur portée<fnref n="2" />. On peut dès à présent souligner la convergence des résultats de ces différents travaux. À partir de terrains, de méthodes (qualitatives, quantitative) et de regards disciplinaires, tous mettent en évidence des changements identiques que l'on regroupe ici sous deux grandes thématiques : les mutations des instances conduisant à la fois à la diminution des moyens des représentants-es du personnel et au renforcement du pouvoir des directions et la transformation des pratiques des

acteur/rices tenant à la complexification du travail des élu-es et des équipes syndicales. Dans cette introduction, nous détaillons ces deux volets, en nous appuyant non seulement sur les travaux déjà disponibles mais aussi sur les contributions du présent numéro. Nous concluons sur les questions et les défis que ces évolutions posent, selon nous, pour le mouvement syndical. L'originalité de ce 13ᵉ numéro de *Chroniques du travail* est de porter un regard pluridisciplinaire sur les transformations à l'œuvre. Là où plusieurs revues ont rassemblé des contributions d'économistes et de sociologues, ce numéro laisse une place importante aux travaux de juristes. À travers leurs contributions, elles et ils éclairent de manière originale le contenu des accords de mise en place et de fonctionnement du CSE, sur leur cadre d'implantation et leur péri-mètre ainsi que sur le contentieux en ce domaine. Ce numéro donnera également des éclairages sur les évolutions concernant le droit positif en matière de recours aux expert-es des CSE avant de laisser la parole à plusieurs expert-es issu-es de cabinets différents. Enfin, les contributions de plusieurs sociologues permettront de dresser le bilan de l'évolution de la conflictualité dans les entreprises depuis une dizaine d'années, d'étudier les usages des commissions

<footnote n="1">1 S. BÉROUD, J. PÉLISSE (dir.), « Dossier : "Travail, négociations, conflits. Quelles recompositions ?" », *Les Mondes du travail*, 30, 2023.</footnote>

<footnote n="2">2 On peut notamment se référer aux différentes études et rapports issus du Comité d'évaluation des ordonnances, auquel certains auteurs du présent numéro ont contribué, mais aussi à une série de numéros de revues consacrés à ce sujet S. BÉROUD, J. PÉLISSE (dir.), « Dossier : "Travail, négociations, conflits. Quelles recompositions ?" », *Les Mondes du travail*, 30, 2023; « Après les ordonnances Travail de 2017 : une négociation collective toujours plus proche de l'entreprise ? », *La Revue de l'IRES*, 23 (107-108), 2022; C. PEREZ, C. SIGNORETTO (dir.), « Le "dialogue social" en pratiques et en contextes », Socio-économie du travail, 2 (10), 2021. « Dossier : "Entreprises et négociations" », *Négociations*, 1 (35), 2021.</footnote>
du CSE (dispositif largement approfondi par les Ordonnances), et de peser la manière dont les transformations induites par les différentes réformes impactent le travail de représentation, de mobilisation et de renouvellement des équipes syndicales.

## Le recul des instances de représentation du personnel

Le premier constat que l'on peut tirer du déploiement des CSE est le faible nombre de négociations qui ont précédé leur mise en place. Comme le souligne **Jean-François Paulin** dans le premier chapitre de ce numéro, 9 CSE sur 10 ont été mis en place sans accord collectif, par simple application de la loi. Si l'on ne dispose pas encore données complètes permettant d'expliquer cette situation (carence d'interlocuteur/rice, négociations n'ayant pas abouti, etc.), on peut néanmoins affirmer que la négociation n'est pas devenue la «voie royale» pour la mise en place et le fonctionnement de l'instance unique. En outre, très rares sont les directions d'entreprises qui ont octroyé aux élu-es et aux équipes syndicales des moyens plus favorables que les dispositions règlementaires. Plus de la moitié des entreprises s'en tiennent aux dispositions minimales du Code du travail à la fois pour le nombre d'élu-es et mais aussi pour leurs heures de délégation. Lorsque des heures supplémentaires sont consenties, elles sont le plus souvent attribuées aux secrétaires du CSE et/ou aux trésoriers, ce qui tend à renforcer l'exigence de spécialisation des élu-es et le fonctionnement pyramidal des équipes de représentant-es, nous y reviendrons.

Plus encore, les directions ont en réalité largement mobilisé les nouvelles dispositions des Ordonnances de 2017 pour réduire, bien souvent au maximum, la représentation du personnel. En l'occurrence, les entreprises multi-établissements ont largement utilisé la possibilité qui leur a été donnée de jouer sur la définition du nombre d'établissements distincts, déterminant le seuil de création ou non d'une IRP<fnref n="3" />. **Franck Petit** (chapitre 2) montre ainsi comment, afin de limiter le nombre d'IRP, les entreprises se sont appuyées sur le flou laissé par le seul critère définissant, dans le Code du travail, la notion d'établissement distinct. Selon le code, c'est en effet « l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel<fnref n="4" /> » qui permet d'établir s'il s'agit au non d'un établissement distinct. Plusieurs jurisprudences récentes sont venues encadrer et limiter les « tentatives patronales de disparition des établissements distincts » (**F. Petit** dans le chapitre 2). Cependant, ces décisions n'ont pas suffi à enrayer le recul généralisé de l'implantation des IRP

<footnote n="3">³ La création d'un CSE est obligatoire dans tous les établissements de 11 salariés ou plus, mais depuis les Ordonnances de 2017, pour les entreprises multi-établissements, cette obligation dépend de si le ou les établissements de l'entreprise sont considérés comme un ou des établissements distincts ou non. Cela dépend du niveau d'autonomie de gestion du personnel et de décision laissée par la direction centrale à cet établissement.</footnote>

<footnote n="4">⁴ Art. L. 2313-4 C. trav.</footnote>
et des moyens des représentants·es du personnel.

Ainsi, depuis 2018, la part des entreprises de 10 salariés·es ou plus déclarant la présence d'au moins une IRP a reculé de 5.1 points<fnref n="5" />. En 2021, 38,9 % des entreprises de 10 salariés·es ou plus (hors secteur public et agricole) disposent d'au moins une IRP couvrant 79,5 % des salarié·es contre 82 % en 2020. Ce recul est encore plus marqué pour les instances dédiées à la santé au travail. Entre 2017 et 2021, la part des entreprises couvertes par une instance dédiée à ce sujet est passée de 27 % à 18 %<fnref n="6" />. Ce recul est particulièrement important dans les entreprises de 50 à 299 salarié·es où le taux de présence d'instances dédiées à la santé au travail a été quasiment divisé par deux entre 2017 et 2021, passant de 61 % à 34 %. On voit ici les impacts très forts de la suppression des CHSCT (aparant obligatoires dans les entreprises de +50 salariés) et de leur remplacement par la CSSCT, obligatoires pour les entreprises de +300 salariés. Or, même dans ces dernières, le taux de couverture a lui aussi diminué (-1 point). En définitive, si le taux d'implantation des IRP a connu une hausse entre 2020 et 2021 il reste largement inférieur à ce qu'il était avant 2017. Le passage au CSE est donc

bien, comme le souligne **Jean-François Paulin** (chapitre 1), un échec quantitatif. Cette situation illustre une certaine « vitrine du dialogue social<fnref n="7" /> », les droits et les pouvoirs accordés aux représentant·es du personnel restant perçus par de nombreuses directions comme une contrainte, qu'il s'agit soit de contourner soit de limiter. D'autres manières de « jouer » sur la définition du périmètre, sont antérieures à la mise en place des CSE (sous-traitance, filialisation, groupe, etc.) et permettent de limiter l'implantation des IRP et par là, fragiliser la représentation collective<fnref n="8" />.

Par ailleurs, avec les Ordonnances, les directions disposent d'un pouvoir renforcé pour décider du niveau où auront lieu les négociations collectives (établissement, direction centrale, groupe, etc.), mais aussi des calendriers, des contenus et de la forme des échanges<fnref n="9" />. Les représentant·es du personnel n'ont que peu, voire pas de poids, sur ces décisions. À nouveau, les réformes récentes sont venues renforcer des dynamiques déjà à l'œuvre.

La forme et le fonctionnement des relations professionnelles restent largement façonnés par des dynamiques socio-économiques (secteur, taille de l'entreprise,

<footnote n="5">5 M. T. PIGNONI, « Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2021 », DARES - Résultats, 32, 2023.</footnote>

<footnote n="6">6 *Ibid.*, p. 4.</footnote>

<footnote n="7">7 B. GIRAUD, « Derrière la vitrine du "dialogue social": les techniques managériales de domestications des conflits du travail », Réprimer & domestiquer : stratégies patronales, Marseille, Agone, 2013, vol. 50.</footnote>

<footnote n="8">8 N. THÉVENOT et al., « Face à l'éclatement des entreprises, une représentation collective mise en défaut : une analyse à partir de l'enquête REPONSE 2017 », La Revue de l'Ires, 107-108 (23), 2022.</footnote>

<footnote n="9">9 « Après les ordonnances Travail de 2017 : une négociation collective toujours plus proche de l'entreprise ? », La Revue de l'IRES, 23 (107-108), 2022; C. DUPUY, J. SIMHA, « Au plus près du terrain » ? De la décentralisation de la régulation à la concentration des pouvoirs. Camille Dupuy et Jules Simha », Les Mondes du travail, 30, 2023. 8.</footnote>
type de main-d'œuvre, organisation du travail, structure capitaliste de l'entreprise, etc.), comme le montre bien l'approche par les modèles socio-productifs<fnref n="10" />. Pour autant, les directions disposent désormais de davantage de moyens pour

jouer des périmètres et des échelles, entre branche, entreprise et établissement, selon les enjeux. Elles parviennent ainsi à renforcer leurs pouvoirs et leurs capacités à mettre en place leurs objectifs optimisés de gestion des instances représentatives du personnel d'une part, et de flexibilités horaires d'autre part, contre au moins une partie, sinon la majorité des représentants du personnel et des salariés<fnref n="11" />.

On observe ainsi un prolongement du mouvement de managérialisation des relations professionnelles, c'est-à-dire de leur mise au service des intérêts des directions<fnref n="12" />. De ce point de vue, **Arnaud Mias** et **Paul Tainturier** montrent dans le troisième chapitre de ce numéro de quelles manières la possibilité de mettre en place des commissions au sein du CSE a renforcé ces pratiques. Les auteurs donnent un riche éclairage sur cet objet encore peu étudié, en s'appuyant sur une série de monographies au sein de sept grandes entreprises françaises de secteurs divers (assurance, chimie, conseil, énergie, grande distribution). Depuis 2017, seules la commis-

sion Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et la « commission des marchés » ne sont obligatoires qu'à partir de 300 salariés, les autres commissions possibles relevant donc du champ de la négocation collective ce qui permet alors une plus grande variabilité dans la détermination de leur nombre et de leur fonctionnement.

Dans l'esprit de la loi, les commissions du CSE avaient pour objectif de faciliter les échanges en CSE en constituant des espaces préparatoires aux débats et aux négociations. Il s'agissait d'en faire des lieux d'expertise et d'instruction des dossiers visant à « éclairer » les décisions du CSE. Si l'on observe une grande variété de configurations de ces commissions (nombre, périmètre, composition et fonctionnement), rares sont les cas où leur mise en place a rimé avec un renforcement des moyens des élu-es. En outre, les directions partagent un usage de ces commissions qui visent à en faire des « groupes de travail » plutôt que des espaces de débats et d'expression d'intérêts divergents ou encore de revendications, comme le pointent A. Mias et P. Tainturier dans ce numéro. Ces commissions servent le plus souvent à discuter des projets conçus en amont par les directions et à pacifier les débats au sein du CSE où il ne va pas s'agir de revenir sur le fond des dossiers, mais de se prononcer sur les éléments d'exper-

<footnote n="10">10 B. GIRAUD et al., *Reconfigurations des usages et des pratiques du « dialogue social » en entreprise dans un contexte de changement socioproductif et institutionnel*, Rapport DARES, Aix Marseille Univ, 2021.</footnote>

<footnote n="11">11 S. BÉROUD, J. PÉLISSE (dir.), « Dossier : "Travail, négociations, conflits. Quelles recompositions ?" », *Les Mondes du travail*, 30, 2023, p. 32.</footnote>

<footnote n="12">12 B. GIRAUD, R. PONGE, « Des négociations entravées », *La nouvelle revue du travail*, 8, 2016.</footnote>
tise présentés par les commissions. Ces usages des commissions accroissent la technicisation des relations professionnelles, déjà particulièrement marquée en matière de santé au travail. Ils complexifient le travail des représentants du personnel, mais aussi rendent plus difficile l'expression de points de vue contradictoires et, plus largement, de la conflictualité. En effet, sous couvert de « fluidifier » le fonctionnement des CSE, ces commissions semblent le plus souvent utiliser par les directions pour canaliser l'action des représentants du personnel et freiner les possibilités de contestation. À nouveau, si ces pratiques sont loin d'être nouvelles, elles ont été renforcées depuis 2017. **Arnaud Mias** et **Paul Tainturier** notent toutefois que ces pratiques des directions se heurtent à de multiples résistances, mais il reste que d'importants coûts de coordination entre les différentes commissions et le CSE entrainent finalement une complexification des échanges.

Rappelons aussi que les difficultés des représentants des du personnel sont renforcées par le fait que la très grande majorité des entreprises sont insérées dans des liens variables de dépendances (appartenance à un groupe ou une entreprise multi-établissements, chaîne de sous-traitance). « Seuls 15 % des établissements de 11 salariés ou plus ne se retrouvent pas dans une situation

d'éclatement<fnref n="13" />. » Nombre de travaux ont bien montré comment cet éclatement fragilise les équipes syndicales et leur capacité d'action. Certes les pratiques des directions comme des élu-es et des syndicalistes demeurent très diversifiées, aussi bien au regard des usages de la négociation collective<fnref n="14" />, que des pratiques de représentations et de défenses des salariés<fnref n="15" />. Néanmoins, les Ordonnances ont continué d'affaiblir les capacités des élu-es et des syndicalistes pour représenter et défendre leurs collègues.

## Un travail de représentation et de défense des salariés plus complexe

Les différentes réformes des relations professionnelles à l'œuvre depuis plus d'une trentaine d'années ont également profondément transformé le travail des représentants du personnel. Leur activité s'est fortement technicisée et professionnalisée. Ces évolutions sont à la fois liée à l'extension continue du champ de la négociation collective, mais aussi à une tension inhérente aux IRP. En effet, depuis leur mise en place au début du xxᵉ siècle, ces instances sont prises en tension entre l'ambition des organisations syndicales d'en faire un espace de contrepouvoir au sein des entreprises et celle, portée par le patronat et certains législateurs, d'en faire un espace de pacification des relations

<footnote n="13">13 N. DELAHAIE, A. FRETEL, « La dynamique des relations professionnelles en France sous l'influence des réformes institutionnelles ? Apports de l'enquête REPONSE et de ses post-enquêtes », *La Revue de l'IRES*, 2, 107-108, 2022.</footnote>

<footnote n="14">14 C. DIDRY, D. GIORDANO, « Extension du domaine de la négociation d'entreprise. La négociation d'entreprise sous l'emprise du groupe ? », *La Revue de l'IRES*, 23, 107-108, 2022.</footnote>

<footnote n="15">15 S. BÉROUD, J. PÉLISSE (dir.), « Dossier : "Travail, négociations, conflits. Quelles recompositions ?" », *Les Mondes du travail*, 30, 2023.</footnote>
sociales et un relais des préoccupations des directions<fnref n="16" />. Sans pouvoir bien sûr tracer une ligne droite tout au long du siècle reliant les différentes instances et leurs évolutions, tant leur forme comme leurs usages sont variables et font l'objet de conflits récurrents, on peut noter que c'est bien un projet de renforcement d'une technicisation des échanges mise au service d'une « domestication » des élu·es qu'ont visé les différentes réformes et dans lequel s'inscrit la mise en œuvre du CSE<fnref n="17" />. Les usages des commissions du CSE l'illustrent par exemple très bien.

Plus largement, le regroupement des anciennes IRP (délégué du personnel, CHSCT et CE) au sein du CSE a forte- ment complexifié le travail des élu·es. Alors que prévalait autre fois une forme de division du travail au sein des équipes de représentant·es du personnel selon les différents thèmes d'action (ques- tions économiques, santé au travail, égalité professionnelle, etc.), la fusion a concentré les mandats entre les mains de quelques élu·es. Ces derniers doivent désormais maîtriser l'ensemble des sujets. L'exigence d'expertise est donc considérablement élevée, et si son uti- lité est indéniable en revanche le cadre juridique des modalités de recours à l'ex- pert·es du CES est complexe. Tout le pro- pos de **Claire Morin** et **Caroline Vanuls** (Chapitre 5) le démontre. Cette nécessité

d'expertise se fait d'autant plus que les suppléants des élu·es ne peuvent plus assister aux réunions, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Or, les accords existants entérinent plutôt l'in- terdiction de principe de la présence des suppléants aux réunions de CSE, comme le montre **Jean-François Paulin** (Chap-itre 1). La création des CSE a conduit à une concentration des fonctions de représentation et à un renforcement du fonctionnement pyramidal des sec- tions syndicales, au sommet desquelles on trouve dans les grandes entreprises le ou les délégués syndicaux centraux, les secrétaires de CSE, les autres élu·es, les délégué·es syndicaux<fnref n="18" />. La réduction des moyens conduit leur concentration sur les élu·es expérimenté·es et souvent syndiqué·es.

Cette fusion pose donc le problème de la montée en compétence des élu·es titu- laires et la limitation à deux mandats successifs va également complexifier la tâche des élu·es. Comme l'explique un expert au sein du cabinet Cidecos dans les pages de ce numéro (chapitre 7 crois- sant les points de vue des expert·es des CSE), « il faut parfois plusieurs mandats pour être à l'aise : comprendre le fonc- tionnement de l'instance, les droits et devoirs des RP, oser parler librement devant la direction, etc. ».

<footnote n="16">16 J.-P. LE CROM, *L'introuvable démocratie salariale* : Le droit de la représentation du personnel dans l'entreprise, Paris, Éditions Syllepse, 2003.</footnote>

<footnote n="17">17 « Réprimer et domestiquer : stratégies patronales », Agone, (50), 2013.</footnote>

<footnote n="18">18 J. PÉLISSE, C. WOLMARK (dir.), *Le représentant de proximité : une figure au coeur des enjeux de la nouvelle représentation des salariés*, IRERP, CSO, Institut du travail, Groupe Alpha, 2021.</footnote>
Les évolutions en cours du travail syn-
dical invitent également à interroger les
effets de cette technicisation. En effet,
la concentration des mandats entre les
mains de quelques élu·es suppose de
leur part qu'ils consacrent davantage de
temps à maîtriser les dossiers, préparer
les réunions, siéger en CSE, etc. Autant
de temps passé en instance, en face à
face avec la direction, loin des lieux de
travail et des salarié·es. La technicisa-
tion du travail des représentant·es du
personnel fait courir le risque de renfor-
cer leur éloignement des lieux de travail.
Cette perte de proximité est également
renforcée par la disparition de nom-
breuses IRP et l'éloignement des CSE
des lieux de travail. Dans de rares cas,
les négociations collectives sont venues
renforcer les liens entre les salarié·es et
leurs élu·es en créant des instances au
plus près des lieux de travail.

La création des représentants de proxi-
mité (RDP) (nouvelle disposition ouverte
par les Ordonnances de 2017) est de ce
point de vue un échec cuisant, tant la
présence des RDP demeure résiduelle<fnref n="19" />.
Lorsqu'elles et ils existent, ces acteur/
rices n'ont pas ou très peu de moyens.
Du côté des commissions du CSE, elles
ne sont que rarement un moyen de ren-
forcer le lien avec les enjeux du « ter-
rain ». Certes, dans certaines entreprises
ont été mises en place des commissions
dites « métiers » ou « représentants
de proximité » comme le rapportent
Arnaud Mias et Paul Tainturier (cha-
pitre 3), mais si leurs effets restent

encore à étudier, elles ne semblent pal-
lier ni la perte de proximité ni la perte
de compétences liées à concentration
des mandats dans les mains de quelques
un·es. Cet éloignement entre les sala-
rié·es et leurs représentant·es rend par-
ticulièrement difficile la prise en compte
des enjeux d'organisation et de santé au
travail qui se nouent au plus près de l'ac-
tivité de travail.

Enfin, on peut se demander si ces évo-
lutions du travail de représentation du
personnel ne risquent pas de renforcer
leur dépendance vis-à-vis des expert·es.
Faute d'avoir le temps et les compé-
tences nécessaires pour construire une
expertise autonome, appuyée sur une
connaissance fine du terrain et des
enjeux locaux, certains élu·es et syn-
dicalistes se tournent vers les cabinets
d'expertise. Or, comme le rappellent les
expert·es interrogé·es dans ce numéro
(chapitre 7), leur intervention nécessite
d'une part un travail en amont de la part
des équipes syndicales (de recueil de
données, préparation de la demande,
définition des enjeux et d'une stra-
tégie vis-à-vis de l'expertise et de ses
suites, etc.), mais aussi d'accompagne-
ment tout au long de l'expertise. Or, ces
expert·es constatent plutôt une moindre
disponibilité des élu·es pour réaliser ce
travail préparation et d'accompagne-
ment. En outre, le raccourcissement des
délais d'expertise rend d'autant « plus
nécessaire d'établir une stratégie précise
adaptée aux six semaines dont peuvent
disposer les intervenant·es pour orga-

<footnote n="19">19 C. WOLMARK (dir.), « Dossier : "Le représentant de proximité" », *Droit social*, 3, 2022.</footnote>
niser et réaliser un terrain, rédiger et
rendre un rapport d'expertise. À défaut
d'une telle stratégie, le risque est de
produire une expertise abstraite tout à
la fois de la réalisation et l'organisation
concrète du travail et des singularités
des situations. » (témoignage de Syn-
dex, chapitre 7). À ces difficultés, s'ajoute
l'accroissement des contestations des
demandes d'expertise par les directions.

L'article de **Cristina Nizzoli** et **Sophie Béroud** dans le chapitre 4 de ce numéro offre un angle original pour compléter la compréhension des effets des Ordonnances de 2017 sur les pratiques syndicales dans la mesure où il s'appuie sur une enquête située à la fin de la première mandature du CSE et au début de la deuxième. Les autrices étudient le « travail syndical, soit l'ensemble des activités spécialisées que les syndicalistes, élu-es, délégué-es, militant-es, déploient pour établir des liens avec les salarié-es, à l'écoute des problèmes que ces dernier-es rencontrent, relayer leurs revendications et tenter de les faire aboutir » (p. 77).

En plus de souligner les difficultés aux-
quelles sont confrontées les équipes
syndicales de deux entreprises du sec-
teur du transport urbain de voyageurs,
les autrices interrogent les effets des
Ordonnances sur le renouvellement des
équipes militantes. En effet, la suppres-
sion des mandats de DP et de CHSCT,
autrefois utilisés comme des mandats
d'entrée dans le syndicalisme et la repré-
sentation du personnel, limite les pos-
sibilités de recrutement de nouveaux et

nouvelles militant·es et les possibilités
de formation. Auparavant, la variété
des mandats permettait une montée en
compétences progressive. Par ailleurs,
la concentration des mandats et l'allon-
gement des ordres du jour des réunions
de CSE tout comme leur éloignement
des lieux de travail, amènent à un tra-
vail de représentation du personnel qui
parait, aux yeux des élu·es, de plus en
plus déconnecté des enjeux du travail.
Ce décalage est d'autant plus important
lorsqu'il s'agit de nouveaux et nouvelles
élu·es peu familier·ères de ces espaces.
Il nourrit, dans certains cas, un senti-
ment de désajustement et peut conduire
à des démissions et désengagements.
Par ailleurs, les équipes syndicales
étudiées ont beaucoup de difficulté à
répondre aux exigences de féminisation
des listes imposées par la nouvelle règle-
mentation. Dans le milieu du transport
urbain de voyageurs, essentiellement
masculin, marqué par des valeurs « viri-
listes », l'engagement des femmes est
rendu difficile, ce qui s'ajoute à la raréfac-
tion des mandats. En outre, alors même
que les enjeux de racisme et de discrimi-
nation sont une dimension importante
selon les personnes rencontrées dans
l'enquête, elles peinent à trouver leur
place dans des CSE aux ordres du jour
déjà saturés. Or, comme le soulignent
les autrices, dans le secteur du trans-
port urbain de voyageurs reconnaitre les
enjeux liés au sexisme et au racisme, et
leurs spécificités par rapport à d'autres
thématiques d'action syndicale plus
classiques (salaires, emploi, conditions
de travail, etc.), constitue un défi pour
les équipes syndicales. Or il « pourrait
s'avérer un moyen pour retisser un lien de proximité avec les représentés.»

Enfin, l'article de Pierre François, Jérôme Pélisse et Théo Voldoire (chapitre 7) permet d'interroger avec un nouveau regard les évolutions de la conflictualité sociale en France. Comme nous l'évoquions en introduction, la forte conflictualité sociale qui peut s'exprimer en dehors des entreprises à l'occasion des mobilisations interprofessionnelles contraste avec les difficultés des salariés et leurs représentants à se mettre en grève. Alors même que la période 2008-2023 a été marquée par d'importantes mobilisations nationales (2016, 2019, 2023) les statistiques (Enquêtes ACEMO) montrent que le nombre de jours non travaillés pour fait de grève (JINT) ne cesse de diminuer et se situe à un niveau historiquement bas. « Et ce, en dépit de quelques années où ce chiffre – indicateur principal de suivi de la conflictualité sur les lieux de travail – augmente (en 2010, en 2016, en lien avec la loi Travail qui portait sur le temps de travail, et en 2019, voire, très légèrement, en 2021) » (P. François et al.). Comment rendre compte de cette situation ? À partir de données quantitatives et qualitatives issues de l'enquête REPONSE, les auteurs permettent de décrire finement les formes de la conflictualité et ses évolutions avant de proposer des éléments d'explication. Ils montrent que la baisse de la conflictualité sociale est pour partie liée aux transformations de l'espace socio productif, les secteurs autrefois marqués par une forte conflictualité sociale se réduisant

en même temps que se développent ceux où la conflictualité est historiquement faible. Ensuite, la présence de représentants du personnel ou de délégués syndicaux sur les lieux de travail n'est plus autant qu'avant corrélée avec la survenue de conflit. Ces évolutions interrogent non seulement l'évolution des pratiques des militant·es syndicaux, mais aussi leur capacité à mobiliser leurs collègues.

Les recherches existantes sont unanimes sur les effets des réformes de la représentation du personnel mises en place depuis une trentaine d'années et plus encore des Ordonnances de 2017 sur les représentants du personnel et leur travail et plus largement sur le syndicalisme. Ces réformes ont indéniablement participé à l'affaiblissement des capacités d'action des élu·es et des syndicalistes en même temps qu'elles contribuent à transformer en profondeur leur travail et leur rôle dans les entreprises. Bien sûr, la variété des pratiques continue de rester la norme et il faut se garder d'avoir une vision homogénéisante aussi bien du travail syndical que des usages de la négociation collective. Rappelons ici que le « dialogue social » demeure très largement dépendant de la configuration socio-productive et des rapports de forces qui s'établissent entre représentation du personnel et direction. Néanmoins, par-delà la diversité des configurations, nombre d'équipes syndicales semblent confrontées aux mêmes difficultés et aux mêmes enjeux. Nous proposerons ici une série de questions concernant ces enjeux, qui n'a pas
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# Bilan des réformes de la représentation du personnel et du « dialogue social »

S. Moullet et R. Ponge Introduction

## Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

J.-F. Paulin Les accords CSE, échecs sur ordonnances

F. Petit Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

A. Mias, P. Tainturier et al. Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

## Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

S. Béroud et C. Nizzoli Un travail syndical entravé ? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

C. Morin et C. Vanuls Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juridiques
Regards croisés d'experts du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances *Travail*

J. Pélisse, P. François et Th. Voldoire Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

## Varia

W. Gibard « Rien ne se crée, tout se transforme. » Les coopératives de production comme enjeu de réinvention des pratiques locales pour la CGT du livre

J.-P. Lieutier Le renouveau de la loyauté dans la négociation d'entreprise

## Appel à contribution