# Les enjeux actuels en économie du travail à partir d'une approche institutionnaliste

Entretien avec Diane-Gabrielle Tremblay

*Contemporary Challenges in Labour Economics; an Institutionalist Approach*

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OpenEdition
Journals

## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/15740

DOI : 10.4000/interventionseconomiques.15740

ISSN : 1710-7377

## Éditeur

Université du Québec à Montréal

## Référence électronique

« Les enjeux actuels en économie du travail à partir d'une approche institutionnaliste », *Revue Interventions économiques* [En ligne], 67 | 2022, mis en ligne le 01 juillet 2022, consulté le 09 février 2026. URL : http://journals.openedition.org/interventionseconomiques/15740 ; DOI : https://doi.org/10.4000/interventionseconomiques.15740

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# Les enjeux actuels en économie du travail à partir d'une approche institutionnaliste

Entretien avec Diane-Gabrielle Tremblay

*Contemporary Challenges in Labour Economics; an Institutionalist Approach*

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Journals

## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/15740

ISBN : 1710-7377

ISSN : 1710-7377

## Éditeur

Association d'Économie Politique
# Les enjeux actuels en économie du travail à partir d'une approche institutionnaliste

Entretien avec Diane-Gabrielle Tremblay

*Contemporary Challenges in Labour Economics; an Institutionalist Approach*

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Diane-Gabrielle Tremblay est professeure à l'université TÉLUQ après avoir été professeure substitut à l'université de Sherbrooke (www.teluq.ca/dgtremblay). Elle détient un doctorat en sciences économiques, en économie du travail, de
l'université de Paris I, Panthéon-Sorbonne, ainsi qu'un DEA (diplôme d'études approfondies) de 3e cycle en sociologie du travail, de l'université de Paris VII, Jussieu. Elle avait auparavant fait un baccalauréat et une maîtrise en sciences économiques à l'UQAM. Elle est aujourd'hui titulaire d'une chaire de recherche sur les enjeux socio-organisationnels de la société du savoir, après avoir été titulaire d'une chaire de recherche du Canada de 2002 à 2016 (www.teluq.ca/ chaireecosavoir). Elle a été présidente de l'Association d'économie politique de 1994 à 2008. Elle est coresponsable du réseau 'Gender, Work and Family' de la Society for the Advancement of Socio-Economics, directrice de l'ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux (www.teluq.ca/aruc-gats). Elle codirige la revue Interventions économiques depuis 2001 et est membre du comité de rédaction de la Revue française de socio-économie

1 **Interventions économiques** : Diane-Gabrielle Tremblay, vous êtes professeure à la TÉLUQ, à l'École des sciences de l'administration. Vous êtes titulaire d'une chaire de recherche sur les enjeux socio-organisationnels de l'économie du savoir, incluant les modèles du télétravail et du coworking, et vous dirigez aussi une équipe de recherche qui porte sur la thématique de l'articulation emploi/famille ou vie personnelle/professionnelle et des temps sociaux. Vous avez dirigé de nombreux étudiants de maîtrise, doctorat, ainsi que des post-doctorants, et certains sont à leur tour devenus professeurs ou chercheurs dans des équipes de recherche. Qu'est-ce qui vous a amenée à vous spécialiser dans ce domaine de l'économie du travail ?

2 **Diane-Gabrielle Tremblay** : En fait j'ai commencé à étudier en économie et j'ai été assez rapidement très intéressée par l'économie du travail, l'emploi, tout ce qui se passait sur le marché du travail. J'étais alors étudiante à l'UQAM, mais j'ai suivi deux cours en économie du travail à l'université McGill, des cours que j'ai trouvé particulièrement passionnants. Les deux professeurs avaient une approche institutionnaliste du marché du travail et c'est vraiment ce qui a confirmé mon intérêt pour le travail, l'emploi, la segmentation du marché du travail, les différences entre les hommes et les femmes sous plusieurs angles sur le marché du travail. Par exemple, le fait que les hommes et les femmes ne soient pas dans les mêmes secteurs d'emploi, qu'il y ait des écarts de salaires, de conditions de travail et autres différences, justement une segmentation du marché du travail et des conditions de travail. Par la suite, après un mémoire de maîtrise réalisé sous la direction de Diane Bellemare et Lise Poulin-Simon, et portant sur le programme de travail partagé et ses effets sur l'emploi, j'ai continué à m'intéresser au temps de travail et j'ai passé trois ans en France pour faire mon doctorat à l'université de Paris-I Sorbonne, mais aussi la scolarité de doctorat en sociologie du travail, à Paris VII-Jussieu. A ce moment-là, en France, il était beaucoup question du temps de travail, de la réduction du temps de travail et ça m'a beaucoup intéressée, par exemple comment l'aménagement du temps de travail pouvait éventuellement jouer un rôle dans divers secteurs, à ce moment-là c'était plus par rapport à la réduction du chômage en France. J'ai participé à un réseau féministe important en France sur les enjeux relatifs à l'articulation entre système productif et structures familiales et sur les méthodologies des approches comparatives hommes/femmes, l'Atelier Production-Reproduction (APRE), et j'ai continué à me pencher sur la division sexuelle du travail. A l'Université de Paris I, Sorbonne, j'ai réalisé un mémoire de DEA de 3e cycle (Diplôme d'études approfondies) sur le travail des jeunes et aussi sur les contrats de solidarité dans divers secteurs d'activité ; ces contrats visaient à réduire
le temps de travail pour les plus âgés, et à permettre aux jeunes d'entrer sur le marché du travail, car le chômage était très élevé alors et l'accès à l'emploi très difficile pour les jeunes.

3. En revenant au Québec, je me suis davantage penchée sur l'articulation vie personnelle/ vie professionnelle ou conciliation emploi/famille. J'ai donc poursuivi mes recherches sur cette dimension temporelle, le fait que les femmes s'investissent davantage que les hommes dans les activités familiales et parentales; l'effet de ce surinvestissement féminin, et sous-investissement masculin m'a beaucoup intéressée. (Terssac et Tremblay, 2000)

4. Depuis ce temps-là, en fait depuis la fin de ma thèse, un grand nombre de mes projets de recherche ont porté sur cette question de conciliation emploi/famille, vie personnelle/vie professionnelle, le temps de travail, le temps hors travail, la différence entre ces temps-là du côté des hommes et des femmes et le soutien des entreprises au réaménagement du temps de travail. J'ai étudié divers secteurs professionnels, dont les infirmières, les avocat-e-s, les enseignant-e-s, les gestionnaires et cadres, le personnel navigant commercial (PNC) principalement. Par ailleurs, j'ai aussi travaillé sur les jeunes et sur les travailleurs plus âgés, et donc je m'intéresse aussi au parcours de vie : comment le temps de travail et les conditions de travail se transforment tout au long du parcours de vie, et selon cette théorie des parcours de vie, ou *life course* (par opposition à *life cycle*), les divers éléments du parcours ont une incidence sur la suite du parcours.

5. Je m'intéresse donc aux transformations du temps de travail, mais aussi de l'organisation du travail (télétravail, coworking, etc.) chez les jeunes, mais aussi dans les catégories plus âgées, comment ces groupes arrivent à concilier travail et famille notamment, quelles mesures sont nécessaires pour y arriver. Enfin, je m'intéresse à la fin de carrière : comment est-ce qu'elle se passe ? À quel moment les gens prennent-ils la retraite ? Pourquoi prennent-ils la retraite à ce moment-là ? Est-ce qu'il y a des éléments qui peuvent les inciter à rester en emploi, s'ils le souhaitent ? Donc, finalement, la majorité de mes recherches depuis la maîtrise porte sur les thématiques liées à l'emploi, au temps de travail, à la vie professionnelle et aux différences hommes-femmes. J'ai aussi travaillé sur l'innovation et le rôle des ressources humaines, de la coopération, de la créativité dans l'innovation technologique et organisationnelle, dans le cadre de la thèse de doctorat et dans des recherches ultérieures sur les grappes industrielles.

6. **IE :** Donc vous avez réalisé des recherches dans lesquelles vous êtes intéressée à des domaines très variés qui touchent essentiellement l'humain au travail.

7. **Diane-Gabrielle Tremblay :** Tout à fait, oui. En fait je m'inscris dans une perspective d'économie institutionnaliste, qui accorde beaucoup d'importance au rôle des institutions dans les parcours des personnes. Ainsi, je m'intéresse à cette dimension humaine des hommes, des femmes, de leur parcours professionnel, de leur vie personnelle et familiale, notamment parce que je considère qu'il y a une imbrication très, très forte entre les deux sphères de vie (emploi et vie personnelle). Je m'intéresse à la manière dont les institutions au sens large, que ce soit l'éducation, la formation professionnelle, le syndicalisme, l'organisation du marché du travail à travers toutes ces institutions, comment ces institutions vont influencer la situation des femmes et en partie influencer leurs choix professionnels.
8 Je pense que les « choix » (entre guillemets) des femmes ne sont pas des choix sans contrainte. Ces « choix » sont évidemment faits sous contraintes, souvent même de fortes contraintes, notamment de la participation de leur conjoint éventuellement ou de leur non-participation aux responsabilités familiales, ainsi que du soutien ou de l'absence de soutien de l'employeur. Il y a tout un ensemble de contraintes aussi, toutes les conditions du marché du travail, les horaires de travail variant selon les secteurs, la vie en entreprise. Par exemple, est-ce qu'on propose du travail à plein temps ? Du temps partiel ? Est-ce que les femmes par exemple dans la santé sont obligées de faire des heures plus longues, du temps supplémentaire obligatoire comme on l'a vu récemment ? Donc je m'intéresse à la manière dont toutes ces institutions agissent, plus particulièrement dans le cas des femmes. Ainsi, dans le secteur de la santé c'est l'organisation collective du travail, l'organisation patronale, l'organisation syndicale, les conventions collectives notamment, qui sont les institutions déterminantes. De ce fait, l'élaboration de leurs horaires de travail et leurs obligations face à leur emploi sont fortement déterminées par ces diverses institutions du marché du travail et de leur milieu de travail propre.

9 C'est pour cela que je parlerais plutôt de « choix sous contraintes » en ce qui concerne le temps de travail et la conciliation vie personnelle-familiale-professionnelle, puisque j'ai vu par exemple que certaines femmes « choisissent » (entre guillemets) du temps partiel, mais simplement parce qu'elles n'arrivaient pas à avoir un horaire régulier de jour et avec le temps supplémentaire obligatoire, c'est encore pire. Donc cet aspect m'intéresse beaucoup : comment les institutions peuvent modeler les décisions personnelles ou individuelles ? Cela me paraît important à mettre en évidence.

10 IE : Oui, comment cela oriente-t-il les choix de vie, finalement ?

11 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Exactement, ça oriente les choix de vie. Si on adopte une perspective économique traditionnelle (j'ai une formation en économie qui couvre à la fois les théories traditionnelles et les nouvelles théories ou les théories hétérodoxes), l'essentiel le marché du travail est comme tout autre marché largement déterminé par l'offre et la demande, ou par les prix (ou salaires). Or, dans la foulée des économistes institutionnalistes (Tremblay, 2007, 2002) qui ont alimenté mes travaux à partir de mes études à McGill puis en France, les théories de la segmentation et tout ça, tous ces économistes hétérodoxes accordent plus d'importance aux institutions et à leur incidence sur les décisions des individus. Ils vont donc affirmer que l'offre et la demande ne permettent pas d'en arriver à un équilibre sur le marché du travail et on le voit bien puisqu'après la pandémie il y a eu une augmentation très forte du taux de chômage et le Québec a globalement connu des taux de chômage très élevé au fil des ans, donc je pense que ça démontre bien que ça n'est pas un marché comme les autres.

12 Le marché du travail est un marché qui est soumis à des institutions et au-delà de cela, je considère que les individus prennent leur décision dans ce contexte-là bien sûr ; il y a des préférences personnelles, il y a des dimensions psychologiques et tout, mais je pense qu'on oublie trop souvent comment ces décisions individuelles sont largement modelées par la société, les institutions et par la situation économique sur le marché du travail. Est-ce qu'on est en période de pénurie ou rareté de main-d'œuvre ou encore d'abondance de main-d'œuvre ? Est-ce que le taux de chômage est très élevé ? Est-ce que dans tel ou tel secteur, la demande pour certaines professions, par exemple les infirmières ou les enseignantes, est-ce qu'elle est très forte ? Donc il y a toute une série d'éléments comme ça : Quel est le niveau de salaire ? Quels sont les horaires ? Les
théories traditionnelles diraient que tout se détermine par les salaires, l'offre et la demande ; or, c'est faux. Ainsi les femmes sont souvent dans des secteurs où leur travail est sous-estimé et elles vont peut-être rester dans ces secteurs-là pour toutes sortes de raisons, parce que les horaires sont plus faciles à organiser avec la vie familiale, alors que d'autres secteurs exigent un surinvestissement, sans soutien organisationnel ou étatique, donc y a toute une série de variables qui vont rejoindre la dimension institutionnelle.

13. **IE :** Poursuivons la discussion sur les théories économiques. Adam Smith, le fondateur pour ainsi dire de l'analyse économique, était d'avis en 1776 que la poursuite de l'intérêt individuel était le meilleur moyen d'assurer la prospérité de la société. Est-ce que cette vision vous semble toujours valide ?

14. **Diane-Gabrielle Tremblay :** Pour ma part, je pense que l'action collective est au moins aussi importante, notamment pour assurer des changements positifs au sein de la société. Je pense que les thèses institutionnalistes sont importantes pour le développement et le renouvellement du discours en économie politique. Il faut souligner que les institutionnalistes se sont toujours intéressés aux problèmes du réel (chômage, emploi, travail, développement économique...) par opposition à la seule théorie pure, permettant moins d'intervenir sur les problèmes économiques et sociaux. Cela ne signifie pas que les économistes institutionnalistes ou ceux qui soutiennent ces thèses d'économie politique ne s'intéressent pas à la théorie, au contraire ; c'est plutôt qu'ils s'intéressent davantage à l'articulation théorie-réel, à la validation des théories, à leur pouvoir explicatif, de même qu'au désir de trouver des solutions aux problèmes du réel, ce qui les rapproche de la tradition institutionnaliste en science économique.

15. En effet, cet intérêt pour le réel et la solution des problèmes n'est pas propre aux économistes se situant aujourd'hui dans le champ de l'économie politique, ou encore de la socio-économie (au sein de la Society for the Advancement of Socio-economics notamment), puisque c'est là la tradition dans le champ de l'économie institutionnaliste. Par contre, cette école institutionnaliste, même si elle représente une certaine tradition en science économique, est tout de même minoritaire chez les économistes. On arrive mal à l'évaluer avec précision, mais certains l'ont estimé à entre 10 % et 20 %, selon que l'on retient une définition étroite ou large, et selon que l'on inclut ou non les étudiants, par exemple. On peut aussi souligner que plusieurs économistes, dont je suis, ont tendance à se rattacher au courant théorique institutionnaliste, sans nécessairement que cela ne soit toujours évoqué dans nos publications portant sur des sujets spécifiques en économie du travail ou autre.

16. Divers groupes d'institutionnalistes peuvent être identifiés, mais on s'entend généralement pour considérer qu'il y a essentiellement trois grands groupes. Les économistes institutionnalistes de la première génération (Veblen et Commons notamment), ceux de la deuxième génération, ou génération d'après-guerre, que l'on qualifie parfois de post-institutionnalistes, et enfin, les « nouveaux » institutionnalistes, qui regroupent des auteurs en économie du travail comme Michael Piore, Paul Osterman et d'autres qui se sont beaucoup intéressés à la segmentation du marché du travail, et aux marchés internes du travail, ou systèmes d'emploi, par exemple.

17. Je considère que mes recherches s'inscrivent dans la foulée de cette tradition de l'économie institutionnaliste américaine, mais aussi dans une certaine tradition
française représentée notamment par l'économiste François Perroux, qui appelait à une économie du « genre humain », ou de la ressource humaine, ou encore de l'économiste Henri Bartoli, qui invite à une économie "multidimensionnelle". Ces penseurs institutionnalistes, qui ne représentent pas la tradition dominante en science économique, sont ceux qui inspirent le plus mes travaux et, réciproquement, dont mes travaux se rapprochent le plus, tant du point de vue de la méthodologie (souvent inductive) que du cadre théorique.

18
IE: Karl Marx, un autre économiste écrivant vers 1850 semblait conclure que le plus important est la lutte des classes. Dans le contexte actuel, Piketty dans son livre de 2013, *Le Capital*, semble démontrer qu'il y a maintenant des écarts de richesse substantiels. La lutte des classes est-elle une vision pertinente ou nécessaire ?

19 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Les écarts de richesse sont un constat clair et ces écarts sont importants. En économie, je trouve l'approche des institutionnalistes, celle de Commons en particulier, intéressante et pertinente pour analyser les conflits. John Commons s'intéressait aux conflits d'intérêts qui existent toujours dans l'économie, et il se penchait surtout sur l'action collective. Comme de nombreux autres économistes institutionnalistes, Commons a beaucoup travaillé au développement de législations en matière de travail aux États-Unis, considérant qu'il fallait encadrer le marché pour qu'il fonctionne correctement. Ainsi, les économistes institutionnalistes ont joué un rôle déterminant dans la création des institutions de l'État-providence américain, au début du XXe siècle. Ils ont milité pour la reconnaissance syndicale et pour la mise en place de procédures de conciliation et d'arbitrage (McNulty, 1988). Ils ont également contribué au développement de diverses législations, par exemple sur les accidents du travail, sur le salaire minimum et sur l'assurance-chômage.

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Les économistes institutionnalistes considèrent que les institutions jouent un rôle déterminant dans l'économie, comme c'est le cas chez Thorstein Veblen. Ces économistes voient l'activité économique comme le résultat de l'action volontaire, de stratégies d'acteurs, comme le propose John Commons. Commons considère que les économistes se trompent lorsqu'ils adoptent des concepts de la physique ou encore de la biologie, pour analyser les questions économiques. Pour Commons, ces modèles ne peuvent s'appliquer aux relations sociales, dont les relations de travail ou de production, justement parce que les activités humaines sont des activités volontaires, et non le simple résultat de forces inanimées, l'offre et la demande par exemple. C'est pour cette raison que Commons accorde autant d'attention aux institutions. En effet, les institutions sont essentielles pour qu'on en arrive à un certain ordre social, malgré l'existence de conflits d'intérêts. Commons définit une institution comme l'action collective qui maîtrise, qui libère et qui élargit l'action individuelle. Dans le domaine de l'économie du travail, des relations industrielles comme de la gestion du personnel, je pense que la dimension collective et les institutions constituent vraiment une dimension importante.

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IE: Dans le dernier siècle, l'expansion territoriale semblait être la voie à suivre pour poursuivre les intérêts de la société. Celle-ci a été remplacée par l'expansion des marchés favorisée par la diminution des barrières tarifaires, ces frontières virtuelles. La mondialisation semble favoriser la prospérité. L'expansion est-elle possiblement sans limites ?

22 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Certains considèrent que la mondialisation et la technologie sont les forces dominantes qui façonnent le développement économique, la
nature de l'emploi, la structure des marchés du travail et la capacité des gouvernements à répondre aux influences de la mondialisation. Selon ce point de vue, la mondialisation et la nature de la technologie au niveau de l'entreprise déterminent les résultats en termes de statut d'emploi, de qualification (ou de déqualification des travailleurs), d'organisation des tâches, de contenu de l'emploi, de perte d'emploi, etc.

23 On met souvent l'accent sur la mondialisation et la technologie comme deux facteurs déterminants, mais je les considère plutôt comme des facteurs parmi d'autres, incluant toujours les institutions du marché du travail, qui influencent la nature du travail. Je réfuterais la vision déterministe souvent présentée en relation avec les changements technologiques et la mondialisation pour une vision plus multiforme et surtout non déterministe, tenant compte des institutions du marché du travail. Bien que ces facteurs ne puissent être écartés complètement, leur rôle dans l'évolution de la nature de l'emploi et du travail me semble souvent surestimé. D'autres facteurs importants sont également en jeu et les gouvernements ainsi que les entreprises et les syndicats ont des responsabilités dans ces développements, car ils conservent des pouvoirs considérables pour façonner ce que les économistes institutionnalistes préfèrent qualifier de systèmes d'emploi, une vision qui me semble plus juste que celle des « marchés » du travail, puisqu'il n'y a pas vraiment de fonctionnement en marché ici.

24 J'adhère plutôt à une vision institutionnaliste, ou multidimensionnelle (cf Bartoli, 1991), qui réfute le déterminisme technologique ou toute autre forme de déterminisme, et qui semble mieux refléter les changements observés. Bien que la technologie, l'économie du savoir et la mondialisation aient un certain effet sur l'emploi, elles ne déterminent pas entièrement les résultats, car ceux-ci sont différents dans diverses entreprises, divers secteurs, différentes régions, divers régimes de relations de travail, ou encore dans les pays développés et en développement.

25 Dans une perspective multidimensionnelle ou institutionnaliste, le choix de la stratégie d'entreprise, entre la minimisation des coûts et les approches qualité/innovation notamment, est souvent déterminé par des aspects institutionnels et influence fortement le contenu du travail, de l'emploi et la nature de la relation d'emploi.

26 Il faut aussi dire que le choix des stratégies de gestion d'une entreprise a également des effets au sein d'un secteur économique, employant des systèmes de production identiques, produisant des produits similaires, deux entreprises adoptant des approches de gestion radicalement différentes se traduiront par des environnements de travail très différents sur la base des choix organisationnels, et ces stratégies me semblent être fonction du contexte, des institutions, etc.

27 Finalement, les politiques gouvernementales locales, régionales et nationales façonnent également la nature des emplois, en influençant l'emploi à partir de la formation professionnelle ou de créations directes d'emplois, ou de stratégies de cluster (ou grappes industrielles) aux niveaux local et régional. Le niveau du chômage influence à son tour la façon dont les entreprises gèrent l'emploi et les travailleurs. Là où l'on a un chômage chronique élevé, les entreprises sont moins incitées à adopter des systèmes de gestion « centrés sur l'humain » ou à offrir des salaires et de meilleures conditions de travail afin d'attirer et de retenir la main-d'œuvre. De même, un marché du travail tendu, avec une rareté de main-d'œuvre, devrait se traduire par une offre de meilleurs salaires et conditions de travail par les entreprises et le développement de meilleures relations de travail afin d'attirer et de retenir la main-d'œuvre. Mais cela reste à voir, car plusieurs variables interviennent et on observe aussi des effets d'exclusion et de
discrimination à l'endroit de certains groupes (femmes, groupes minoritaires ou minorités visibles par exemple).

28 Au lieu d'une vision déterministe où la mondialisation et les changements technologiques déterminent tout, j'opte pour une vision non déterministe, institutionnaliste, accordant une grande importance au rôle des institutions. Les stratégies de gestion et de ressources humaines des organisations sont donc considérées comme des choix ou des variables intermédiaires qui résultent d'une série de facteurs (caractéristiques des travailleurs, des systèmes d'emploi, du milieu de travail, stratégies organisationnelles, normes juridiques et sociétales) qui contribuent tous à façonner les résultats individuels, organisationnels et sociétaux, comme le propose le modèle de Beer en relations industrielles.¹

29 L'évolution du nombre d'emplois, des modes d'emploi et du contenu des emplois peut donc être attribuée simultanément à de multiples facteurs : les changements technologiques et organisationnels qui se produisent dans les entreprises (parfois, mais pas toujours nécessairement liés à la mondialisation), les politiques gouvernementales relatives à l'emploi (politiques de formation, de soutien à la création d'emplois) ainsi que l'attention portée (ou pas) par les entreprises et les gouvernements à l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale, ou encore aux effets d'exclusion ou de discrimination. Certaines initiatives peuvent influencer l'évolution de certains secteurs, comme on peut l'observer avec les initiatives du tiers secteur ou de l'économie sociale. En fait, même si la mondialisation et les changements technologiques ne sont pas totalement négligeables, les actions des entreprises, du tiers secteur et des gouvernements sont également des facteurs déterminants et doivent être pris en compte pour comprendre les évolutions observées en matière d'emploi et de travail.

30 IE : Votre thèse de doctorat portait sur la vision économique de Schumpeter qui écrivait vers 1950, une critique du processus de décision économique. Les entreprises à mesure qu'elles grossissent se bureaucratisent et l'État socialise plusieurs aspects de la vie économique, deux choses qui, selon Schumpeter, « sclérosent » la société et le développement de l'économie. Quels sont les éléments actuels de cette critique. Et quel est le rôle ou la place des politiques publiques dans ce cadre ? Comment s'articulent-elles aux stratégies d'entreprises et quel est leur effet sur le marché du travail ?

31 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Oui, effectivement, ma thèse traitait de divers économistes, dont Veblen et Schumpeter (Tremblay, 2014), notamment en ce qui concerne le développement économique. Les stratégies des entreprises sont importantes pour expliquer le développement de l'économie, l'évolution de la société, mais aussi celle des conditions de travail et de l'environnement de travail, et oui, l'État et les politiques publiques ont ou peuvent avoir une influence importante sur ces stratégies. Les politiques étatiques telles que les politiques d'éducation, de formation, d'équité en emploi, de grappes industrielles, et d'autres, ont une incidence sur les stratégies organisationnelles. Elles peuvent inciter les organisations à adopter une stratégie de qualité, d'innovation, ainsi que de qualité des conditions de travail, de même que d'inclusion de divers groupes. Leur recours à la main-d'œuvre féminine est également influencé par les politiques publiques touchant le congé parental (maternité et paternité), la garde d'enfants, etc., et la pandémie a révélé l'importance d'un tel soutien de l'État pour soutenir l'activité des femmes en particulier et assurer une meilleure équité en emploi. (Tremblay et Mathieu, 2021).
32 Mes travaux de thèse sur l'innovation ont permis de montrer que le processus même de l'innovation peut être modelé, influencé ou transformé par les institutions du marché du travail, par les politiques publiques et les organisations ; celles-ci peuvent avoir un effet structurant sur le processus et les capacités d'innovation.

33 Le rôle de l'État est particulièrement important en raison précisément du fait que les marchés du travail ne sont pas du tout des « marchés ». C'est pour cette raison que la mondialisation et d'autres tendances économiques dominantes ont des effets variables sur la nature du travail. Les marchés du travail sont en fait un ensemble de structures hiérarchiques et segmentées régies par des règles et des conventions où le libre jeu de l'offre et de la demande joue un rôle moindre dans la détermination des prix, en fait les salaires. Il en résulte des obstacles importants à la mobilité entre les nombreuses catégories d'employés – les femmes, les jeunes et les minorités ethniques n'ont pas un accès égal à tous les emplois disponibles, et l'emploi dans des postes plus souhaitables dépend fortement de sa situation.

34 Une contribution majeure de la socio-économie et de l'économie du travail a été d'identifier ces processus de ségrégation et de sélection, qui ont tendance à être renforcés lorsque les postes ou les possibilités d'emploi sont rares. En fait, des emplois de qualité très variable continuent de coexister au sein d'une même économie et parfois au sein d'une même entreprise. En analysant ces questions, certains chercheurs se réfèrent à la notion de « mauvais emplois » (ou de *Bad jobs*, en référence au débat sur les *Good jobs*, bad jobs ; cf. Kalleberg, 2011) d'autres à des modalités de travail atypiques ou flexibles, à des emplois de mauvaise qualité. Le débat sur la qualité de l'emploi est d'ailleurs un des aspects importants des développements en économie du travail au cours des dernières années. L'Institut de la statistique du Québec a fait un certain nombre de travaux fort intéressants sur ce plan, montrant comment la qualité de l'emploi des femmes, des travailleurs âgés ou d'autres groupes a pu évoluer au fil des ans. Cette observation de qualité différenciée des emplois nous permet de confirmer la vision institutionnaliste de la segmentation du marché du travail, ou des systèmes d'emploi.

35 Il est clair que l'hypothèse ou l'idée d'un marché du travail composé uniquement de « bons emplois », bien rémunérés, caractérisés par l'autonomie, la responsabilité, la communication ouverte, des défis intellectuels et des relations de confiance va à l'encontre des données qui montrent qu'au contraire, bien souvent, les jeunes, les minorités visibles et les femmes (bien qu'elles aient progressé dans de nombreux emplois professionnels et de gestion) n'ont pas un accès équitable à tous les bons emplois. De fait, tant les pays développés que les pays en développement présentent encore un bon nombre de « mauvais emplois ». La pandémie ayant accru la rareté de main-d'œuvre, il semble que les mauvais emplois diminueraient en nombre, ou tout au moins que beaucoup de personnes les ont laissés. Aux États-Unis, on évoque la 'Grande démission' (The Great Resignation) pour traiter de ce nombre important de personnes qui ont quitté ces emplois qu'ils jugeaient de mauvaise qualité. La tendance n'est pas la même au Canada et au Québec, du moins pour le moment, et on verra comment les choses évoluent dans les années à venir.

36 IE : L'enseignement de l'économie aujourd'hui est axé sur l'ambition du développement d'une « science » de l'économie. La mathématisation par des modèles économétriques semble orienter l'étude de l'économie vers sa capacité prédictive. L'économie réelle
peut-elle être objectivée ou encore l'analyse économique inclut-elle une part de subjectivité ?

37 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Effectivement, un bon nombre de départements d'économie optent pour la mathématisation, les modèles économétriques, plutôt que pour une compréhension du monde du travail, ainsi que des institutions du marché du travail. Pour ma part, si je trouve important d'avoir des données statistiques sur les évolutions du travail et de l'emploi, la mathématisation extrême me semble à déplorer. Comme l'ont indiqué des auteurs institutionnalistes, et surtout John Commons, l'économie ne peut pas être apparentée à la physique ou à la biologie. On n'est pas dans le même type de monde.

38 Pour moi, la socio-économie du travail ou l'approche institutionnaliste est plus intéressante et pertinente, ces approches aident davantage à comprendre les réalités du marché du travail. Ce n'est pas nécessairement une approche subjective, mais elle prend en compte les institutions et les réalités du marché du travail, ou des systèmes d'emploi, un terme qui serait en fait plus approprié, et qui est utilisé par les auteurs institutionnalistes traitant de la segmentation du marché du travail et des marchés internes du travail, qu'ils proposent de renommer « systèmes d'emploi » (Tremblay, 2016), pour justement mettre en évidence les facteurs qui influent sur ces systèmes.

39 **IE** : Vous avez orienté vos recherches en économie autour du thème de l'économie du travail et ses petites sœurs, les relations industrielles et la gestion des ressources humaines. Pourquoi ces domaines vous semblent importants ?

40 **Diane-Gabrielle Tremblay** : J'enseigne surtout dans des programmes en gestion des ressources humaines ou relations industrielles, car mes cours d'économie du travail et autres sont surtout offerts dans ces programmes, et je pense qu'il est important que les étudiants comprennent les systèmes d'emploi ou le marché du travail réel, et non pas seulement des modèles théoriques qui n'expliquent pas bien les faits observés. Aussi, les théories institutionnalistes, et plus précisément celles de la segmentation et des systèmes d'emploi me semblent plus pertinentes pour des analystes du marché du travail, comme pour les étudiants en relations industrielles ou gestion des ressources humaines. Les théories keynésiennes sont aussi utiles pour eux, pour une meilleure compréhension des enjeux et relations macro-économiques.

41 Pour ce qui est de l'emploi, par le passé, les carrières ont le plus souvent été vues dans le contexte des systèmes d'emploi ou de ce qu'on a aussi appelé des marchés internes du travail, que l'on trouvait dans le contexte de grandes entreprises hiérarchiques, souvent syndiquées, où l'on « monte » dans la hiérarchie au cours de sa carrière. La mobilité horizontale et d'autres formes de mobilité ont reçu moins d'attention, en partie parce que ces situations sont traditionnellement considérées comme des non-promotions et, par conséquent, une absence de véritable carrière. Cela peut aussi être dû au fait que les syndicats ont fortement adopté ce modèle de marché interne comme archétype de carrière et de gestion des emplois dans les organisations. Cependant, ces dernières années, le concept de carrière a évolué. Certains chercheurs ont parlé d'une balkanisation des connaissances et de la différenciation dans les carrières, d'autres de « carrières boundaryless » (Arthur et Rousseau, 1996), ou carrières nomades en français.

42 Comme il est impossible d'identifier une seule force dominante (que ce soit la technologie ou la mondialisation) influant sur le contenu du travail et les formes d'emploi, il est tout aussi difficile de déterminer quel sera l'avenir du travail. Alors que certains évoquaient la diffusion de l'organisation « à haute performance » ou encore la
fin de la division du travail (en référence aux travaux de Kern et Schumann,) et de l'avènement de l'enrichissement des contenus du travail pour tous, la réalité est beaucoup plus complexe. Je pense que la segmentation et la diversité des systèmes d'emploi se maintiendront. On continuera de voir une diversité de situations d'emploi – bonnes, mauvaises et mixtes. Le rôle de l'État et de ses institutions demeure majeur en raison de l'incapacité évidente du marché libre à corriger par lui-même ces problèmes de mauvais emplois ou de mauvaise qualité des tâches, ces enjeux d'iniquité et tant d'autres qui subsistent en matière de travail et d'emploi.

43

Mes recherches récentes portent sur les enjeux organisationnels associés à l'économie ou à la société du savoir. Les enjeux en matière de temporalités, conflits entre vie professionnelle et vie personnelle, articulations possibles entre ces deux sphères sont des enjeux majeurs en économie du travail et en économie politique. Je pense qu'il faut étudier ces réalités en lien avec les théories traitant des parcours de vie (lifecourse) et de l'articulation des temps sociaux tout au long du parcours de vie, mais aussi en lien avec les changements dans l'organisation du travail ou les technologies (apparition de l'intelligence artificielle par exemple, et ses effets sur le contenu du travail et le volume de l'emploi.

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IE: Au cours des dernières décennies, n'est-on pas passé d'un modèle fondé sur le travail utilitaire où l'on travaille pour générer des revenus à un travail où c'est plus une question identitaire ?

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**Diane-Gabrielle Tremblay** : Premièrement, je dirais que les choses n'ont pas changé pour tout le monde. On parle ici du Québec ou du monde développé surtout, mais il est clair qu'une bonne partie de la planète, sans doute les deux tiers si on pense à l'Afrique, à une bonne partie de l'Asie, ça reste encore un travail utilitaire pour gagner un revenu. Même dans nos sociétés développées, il reste encore une bonne part de la population pour qui le travail est d'abord et avant tout une simple source de revenus. Par contre, c'est vrai qu'à partir des années 70 environ, c'est quand même une période où le taux de chômage augmente, mais malgré tout on voit les gens souhaiter une meilleure qualité de vie au travail. Il y avait des articles ou des livres à l'époque qui s'intitulaient : « ne pas perdre sa vie à la gagner », « travailler 2h par jour » « la société des loisirs », donc il y avait cette aspiration à avoir plus de temps pour soi, à se développer comme personne, alors qu'avant cette période-là, c'était rare et ça l'est encore malheureusement pour beaucoup de personnes et ce, malgré la baisse du chômage et la rareté de main-d'œuvre.

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Par contre, beaucoup de personnes ont souhaité se développer dans leur travail, il faut dire qu'on y passe tout de même beaucoup d'heures par semaine, par année et dans toute une vie. On a donc cette aspiration à se développer, à s'épanouir dans son travail comme dans le reste de sa vie privée. Pour certaines personnes, c'est même davantage dans son travail parce que dans certains cas, il y a moins de possibilités dans la vie privée ; à l'inverse des personnes qui ne peuvent pas ou en tout cas ont l'impression, de ne pas pouvoir se développer et s'épanouir dans leur travail, vont souvent rechercher beaucoup du côté de la vie personnelle et familiale des compensations ou des lieux d'épanouissement.

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La présence des femmes et des jeunes sur le marché du travail, je crois que cela a renforcé la recherche d'identité, le fait de vouloir développer son identité à la fois dans le travail et dans sa vie personnelle.
48 **IE** : Par contre, cela crée parfois des conflits aussi entre les deux sphères ?

49 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Les deux sphères de la vie me semblent vraiment très importantes à intégrer dans l'analyse du travail et de l'emploi. C'est intéressant aujourd'hui parce que, autant pour les femmes que pour les hommes, le fait d'avoir ces deux sphères est souvent important, alors qu'auparavant les hommes étaient dans la sphère publique, le travail salarié, la production, les femmes davantage dans la sphère privée, la reproduction (de l'espèce humaine). Cela fait un moment déjà, depuis les années 1960-70, qu'un certain nombre de femmes travaillaient déjà à l'extérieur, et on peut dire même que le travail domestique était présent bien avant, même si ça n'était pas rémunéré ni sur le marché du travail. Bien sûr dans la famille les femmes travaillaient, mais le fait d'avoir maintenant un espace de vie professionnelle au-delà de la vie simplement familiale ou personnelle, cela peut parfois donner lieu à des conflits. Par ailleurs, certaines théories sur l'articulation vie professionnelle et vie familiale-personnelle, ou conciliation emploi/famille, évoquent l'idée d'enrichissement par la participation aux deux sphères, au lieu d'une seule. On peut parler de conflits de rôles et de temps, mais il y a aussi un enrichissement associé au fait d'être présent dans ces deux sphères. Cela apporte aux individus un enrichissement et cet enrichissement de la vie professionnelle peut parfois servir à la vie familiale, comme inversement l'enrichissement associé à la vie familiale et personnelle peut aussi favoriser ou bénéficier à la vie professionnelle. Les auteurs de ces théories évoquent une évolution assez positive de ce côté-là, même si dans certains cas on peut clairement parler de difficultés ou de conflit entre les deux sphères.(Tremblay, 2019, 2012)

50 **IE** : Et quand vous parlez d'enrichissement, vous ne parlez pas d'enrichissement monétaire ?

51 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Non, la théorie de l'enrichissement lié à la conciliation emploi et vie personnelle familiale renvoie à l'idée que les deux sphères personnelles et professionnelles ne sont pas nécessairement toujours ou seulement en conflit. Il y a effectivement souvent des conflits de temps et conflits de rôles entre les deux sphères, mais la théorie de l'enrichissement, c'est une autre théorie qui va plutôt mettre de l'avant l'idée qu'il y a un enrichissement ou un épanouissement associé au fait de mener de front les deux rôles et d'articuler les deux sphères et que chaque sphère peut bénéficier à l'autre sphère. (Tremblay, 2019). On pourrait dire que le fait d'être présent dans les deux sphères serait positif autant pour les hommes que pour les femmes.

52 Les femmes étaient très présentes évidemment dans la vie privée et familiale et elles sont maintenant très présentes sur le marché du travail. L'inverse est vrai pour les hommes, ou pour certains hommes, surtout depuis l'introduction du congé de paternité au Québec. (Tremblay et Lazzari-Dodeler, 2015). Depuis les années 70, il n'y a pas vraiment eu de recul, les femmes progressent, et les hommes ont eu accès à la vie familiale et ont revendiqué ce rôle de père au Québec comme dans les pays nordiques d'ailleurs (Suède, Norvège...). Ils ont revendiqué leur place dans la famille et pour beaucoup d'entre eux, il semble que cela leur donne un meilleur équilibre ou en tout cas une meilleure possibilité d'équilibrer leur vie globalement.

53 **IE** : Et pensez-vous que c'est le futur du monde du travail, que tout le monde peut en arriver à se réaliser tant sur les plans professionnel et personnel ?

54 **Diane-Gabrielle Tremblay** : Ça semble être recherché par la majorité à l'heure actuelle, dans les pays développés bien sûr, parce qu'il y a quand même des pays où l'on
peut être voir les choses un peu différemment, mais ça semble beaucoup évoluer de cette manière. Il reste quand même du travail contraint, du travail peut-être pas forcé dans les pays développés, quoique c'est parfois un peu le cas dans l'économie de p late-forme (Uber, Deliveroo, etc.). Parfois, c'est tout simplement imposé par la situation économique, mais dans les pays plus développés je pense qu'on va vraiment vers cette vision où l'on considère que les deux sphères sont très valorisées, très souvent valorisantes aussi pour les personnes, et que la plupart souhaitent participer aux deux sphères, vie professionnelle et vie personnelle (qui peut inclure familiale et autres).

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Ce qui est malheureux effectivement c'est que dans tous les milieux de travail, la hiérarchie, les gestionnaires, les cadres ou les supérieurs immédiats ne permettent pas toujours cet épanouissement au travail. Il semble que dans l'idéal, on tend vers un épanouissement dans les deux sphères pour la plupart des individus. Avec la progression des études et de l'activité féminine, il y a de moins en moins de femmes qui souhaitent rester entièrement dans la vie familiale, mais les institutions familiales (services de garde, congés de maternité et de paternité) permettent à toutes d'exercer un certain choix, ce qui n'était pas le cas auparavant. Si l'on regarde les chiffres, il y en a de moins en moins qui restent uniquement dans la sphère familiale ou personnelle ; dans à peu près tous les pays développés, ce pourcentage est réduit. Par contre, ce que je trouve important et ici, je reviendrais aux institutions du marché du travail c'est l'idée de permettre à tous et toutes d'avoir des options, cette possibilité de prendre la décision de s'investir tout autant dans les deux sphères, soit l'emploi et la vie personnelle ou familiale, tout comme certains pourraient choisir de valoriser une sphère plutôt qu'une autre. L'idéal serait de pouvoir faire ses choix tout au long du parcours de vie, du moins si l'on se fonde sur une approche théorique qui est axée sur les théories du parcours de vie.

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Je pense que la vision qu'on avait auparavant, soit la vision ternaire ou l'on commence par les études, puis on est sur le marché du travail et puis enfin, il y a un âge ou c'est la retraite 'couperet' et à partir de cette date, on est exclu du marché du travail; cette vision ternaire tend toutefois à disparaître et les différents temps ou activités de la vie se chevauchent davantage (travail-études; travail-retraite partielle; retraite et retour aux études). Certains pays ont encore des obligations de prendre la retraite, comme la France, et je sais qu'il y a des gens qui vivent très douloureusement cette obligation de quitter le marché du travail de manière aussi radicale.

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Au Québec et au Canada nous avons des lois qui font que c'est considéré comme de la discrimination selon l'âge et cela permet effectivement aux personnes de rester actives sur le marché du travail ou en emploi ou dans un autre type d'activité, si elles le souhaitent. C'est ce que plusieurs gens préfèrent, soit de pouvoir décider, déterminer les pourcentages de temps ou nombre de jours par semaine qui seront affectés à l'activité professionnelle et à l'activité personnelle ou familiale. Cette répartition du temps peut être pensée à la fois sur une journée, une semaine, mais aussi sur l'ensemble du parcours de vie. On voit par exemple des gens qui reviennent aux études après avoir été sur le marché du travail. Ainsi, cette vision ternaire ‘ études-travail-retraite’, reposant sur trois temps définis de manière linéaire, a été remise en question. Maintenant il y a des gens qui font études, puis travail, ou retour aux études en parallèle pour changer d'emploi, pour évoluer vers autre chose, puis retraite, retraite partielle, retraite avec études, retraite avec bénévolat. Ainsi, pour la majorité des gens il y a plus de possibilités d'arriver à un certain épanouissement parce qu'on a
davantage de sphères de vie où l'on peut développer ses compétences et ses plaisirs, ou
son bonheur, si l'on veut.

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IE : Oui c'est ça, ce serait l'idéal si on pouvait choisir le nombre d'heures travaillées par semaine ou dans une année, est-ce utopique de penser cela ? Est-ce que vous pensez que c'est utopique, ou que les employeurs vont nous permettre de choisir combien de temps on travaille dans une année ?

59

**Diane-Gabrielle Tremblay** : Malheureusement l'organisation du travail s'est beaucoup rigidifiée. En effet, si l'on regarde l'évolution historique du temps de travail, cela a beaucoup évolué. Le temps de travail a diminué pendant un certain temps, puis s'est arrêté. On est passés d'une période où les gens travaillaient à 6 ou 7 jours par semaine, et de longues journées de 8 ou 9 heures, ce qui est encore le cas dans certains pays, mais dans les pays développés on est passé de 7 à 6 jours, puis à 5 jours. De plus, le nombre d'heures par jour a été limité, mais les données indiquent que cette réduction du temps de travail s'est bloquée autour de 40 h dans le secteur manufacturier, et environ 35-37 heures dans le secteur des services, selon les secteurs. Par ailleurs, les femmes continuent d'ajouter à ces heures de travail rémunéré, un grand nombre d'heures de travail domestique, parental ou familial (Tremblay, 2019,2012).

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C'est vrai qu'il y a beaucoup de résistance à une organisation du travail plus souple, plus flexible. Parfois certains employeurs considèrent que ça n'est pas possible ou refusent d'offrir plus de flexibilité ou une réduction d'heures. Mais si on regarde les statistiques à ce sujet, on constate qu'il y a quand même une certaine fluidification des horaires et des moments où l'on travaille. Le travail de 9 à 5 du lundi au vendredi, c'est quelque chose qui existe encore, mais c'est de moins en moins la situation dominante. On n'a qu'à penser à tous les secteurs de services de proximité, ou essentiels, qu'il s'agisse de la santé, des services policiers, hôtellerie, restauration, il y a une grande diversification des horaires et des durées du travail.

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IE : Dans l'ensemble de vos travaux on peut en déduire certains thèmes récurrents. Dans le domaine du travail par exemple, si l'intervention de l'État vous semble nécessaire et utile, c'est du côté des entreprises plus directement que l'analyse est la plus appropriée. Il semble transparaître que l'idée maîtresse de vos enquêtes pourrait se résumer à ce qu'il est dans le meilleur intérêt des entreprises de développer le « potentiel » humain de leur main-d'œuvre et de créer un environnement sécuritaire, deux éléments importants pour favoriser l'innovation et l'esprit d'initiative, le principal thème de l'approche de Schumpeter. Toutefois les entreprises ne semblent pas en être conscientes et continuer de réfléchir comme au temps d'Adam Smith. Ce portrait vous semble-t-il refléter votre idée de l'état de l'économie du travail ?

62

**Diane-Gabrielle Tremblay** : Je ne sais pas si je formulerais ainsi, en termes de développement du potentiel humain, ou plutôt si je reprendrais la vision de Bartoli, et son économie multidimensionnelle. Au cours des dernières années, le concept d'autonomie au travail m'a beaucoup intéressée. Ce concept a fait l'objet de beaucoup d'intérêt et de nombreux débats, notamment dans la foulée de l'application du 'Lean Management' dans le secteur de la santé et le travail infirmier, mais aussi dans bien d'autres secteurs ou professions. Un certain consensus s'est dégagé autour de la notion générale d'autonomie, c'est-à-dire la capacité individuelle à faire ses propres choix au-delà du contrôle des autres (Van Gelderen et Jansen, 2006), et de fait le concept d'autonomie au travail reste polysémique. On peut définir trois facettes du concept : l'autonomie de la méthode de travail (degré de choix des individus en ce qui concerne
les procédures/méthodes qu'elles utilisent), l'autonomie de l'horaire de travail (mesure
dans laquelle les travailleurs estiment pouvoir contrôler l'horaire et le calendrier de
leurs activités de travail) et l'autonomie des critères (mesure dans laquelle les
travailleurs peuvent choisir ou modifier les critères utilisés pour évaluer leur
rendement), en suivant les travaux de Beaugh (1999), que je trouve fort pertinents pour
l'analyse de divers secteurs d'emploi ou professions, dont les infirmières, que j'ai
beaucoup étudiés depuis une quinzaine d'années (Tremblay 2014 notamment). Je
mentionne plusieurs secteurs d'activité et plusieurs professions dans mes réponses ; il
convient peut-être de souligner que nombre de mes recherches sont en fait des
recherches dites « partenariales » (Gillet et Tremblay, 2017), c'est-à-dire avec la
participation de divers partenaires, souvent des syndicats, des ordres professionnels,
ou d'autres organisations comme des grappes industrielles. Ces groupes peuvent
alimenter la recherche, aider à comprendre le contexte, les enjeux, sans toutefois
influer sur les résultats. Ici aussi, je tracerais un parallèle avec les travaux des
économistes institutionnalistes, qui cherchaient des solutions aux problèmes du
chômage, notamment.

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D'autres auteurs avaient distingué l'autonomie stratégique, qui permet aux travailleurs de choisir leurs objectifs et buts de travail, et l'autonomie opérationnelle, qui les autorise à choisir les méthodes adéquates pour résoudre les problèmes ou atteindre des cibles fixes. (Guérin et Lemire, 1999 ; Tremblay et Genin, 2009)

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D'autres encore préfèrent la notion de discrétion au concept d'autonomie du travail , notamment Gilbert de Terssac, un sociologue de travail avec qui j'ai travaillé (Terssac (de) et Maggi 1996). Pour De Terssac, la discrétion fait référence à la liberté d'action par laquelle les travailleurs peuvent choisir parmi différentes options, bien que dans un environnement où il y a des contraintes. La notion de discrétion indique donc que l'autonomie au travail est toujours limitée par des contraintes organisationnelles, ce qui est cohérent avec les résultats de travaux sur le travail en équipe, qui indiquent que l'interdépendance entre les membres d'une équipe est le premier facteur limitant l'autonomie au travail. Tous ces travaux me semblent fort intéressants dans le contexte de travail et d'emploi d'aujourd'hui, et on se rapproche ici de la socio-économie du travail, dont mes travaux se rapprochent davantage au fil des ans. D'ailleurs, j'appliquerais ces notions d'autonomie ou d'options 'sous contraintes' à l'analyse des temporalités et des temps de travail et hors travail. Ils sont aussi contraints fortement par les organisations, et c'est d'ailleurs source de stress important aujourd'hui.

65

D'autres chercheurs utilisent le terme de microémancipation pour définir les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent acquérir une certaine autonomie, une autonomie marginale peut-être, et ces chercheurs vont d'ailleurs insister sur les limites de l'autonomie au travail. (Alvesson et Willmott, 2002) Ces microémancipations impliquent un relâchement des contraintes organisationnelles, mais s'accompagnent d'une augmentation du stress et de l'insécurité de l'emploi, deux thèmes qui me semblent tout à fait majeurs dans l'analyse des systèmes d'emploi ou du marché du travail d'aujourd'hui. Par exemple, les travailleurs peuvent bénéficier d'une plus grande flexibilité pour définir leurs méthodes de travail, mais doivent respecter des paramètres stricts de qualité et de quantité, fixés par l'organisation. De plus, pour les travailleurs autonomes, la relation employeur-employé traditionnelle est remplacée par une relation interdépendante entre un client et un fournisseur et au cours des dernières années, la relation d'emploi s'est encore complexifiée avec le travail de
plateforme, tout ce que l'on trouve autour de Uber, Deliveroo, Skip the Dishes, et autres
organisations du genre qui ont un effet majeur sur les emplois, ou plutôt le travail
d'aujourd'hui, car la forme d'emploi n'est pas celle de salarié et l'insécurité et la
précarité y sont très fortes. Je travaille actuellement sur ce thème du travail de
plateforme, qui prend de plus en plus de place dans notre économie, comme dans bien
d'autres

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IE : Vous enseignez l'économie à l'université TÉLUQ depuis trente ans, après un début de carrière à l'université de Sherbrooke, et vous avez été témoin de la transformation de l'orientation des universités québécoises vers l'approche néo-classique. Les cours d'économie forment les décideurs publics et privés, orientent leur système de décision. L'originalité de vos cours, sans tout à fait d'équivalent au Québec, consiste à enseigner tout à la fois cette approche néo-classique et sa critique, notamment à l'aide des approches de la régulation et de celle des institutionnalistes. Diriez-vous que le plus important de votre tâche d'enseignement, au-delà de la transmission des connaissances et de l'évaluation de leur maîtrise, est d'instiller le doute ?

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**Diane-Gabrielle Tremblay** : Il ne s'agit peut-être pas seulement de susciter le doute, ou je l'exprimerais autrement ; il s'agit davantage d'amener les étudiants à s'interroger, et leur permettre de mieux comprendre les réalités à partir des différentes théories, car ils pourront être confrontés dans leur emploi à des perspectives découlant de théories orthodoxes ou néoclassiques, peut-être plus souvent même que de théories hétérodoxes.

68
Mon cours et mon manuel d'économie du travail commencent par l'analyse des réalités (précarité d'emploi, travail des jeunes, emploi des femmes, travail autonome, qualité de l'emploi, etc.) pour ensuite interroger les théories, et mettre en évidence le rôle des institutions. Dans ce contexte, je me situe dans le cadre des économistes institutionnalistes, et dans la foulée des approches de la régulation pour la dimension macro-économique. J'ai fait mon doctorat à l'Université de Paris I-Sorbonne, et l'école de la régulation m'a influencée, comme j'avais été fortement influencée par l'école institutionnaliste lorsque j'ai fait des cours de maîtrise à l'université McGill. Ce sont donc les deux traditions de pensée économique qui sont dominantes pour moi, dans mes travaux en général.

En ce qui concerne les transformations du travail, je m'inspire des travaux des institutionnalistes pour me pencher sur les réalités de l'emploi, et je me suis donc intéressée aux changements dans le travail du point de vue du contenu de l'emploi, de l'autonomie, de l'engagement, des formes de travail et des questions d'articulation vie professionnelle-vie personnelle. De ce point de vue, si certains manuels de sociologie ou de socio-économie du travail ont mis de l'avant certaines avenues telles que l'autonomie et l'engagement pour une meilleure compétitivité, et des concepts tels que l'autonomie au travail et « l'organisation du travail à haute performance », il me semble qu'il reste encore beaucoup à faire dans de nombreux milieux de travail. Aussi, tout comme les institutionnalistes avaient à cœur de changer les réalités du chômage et des relations industrielles, je trouve important de diffuser des résultats de recherche qui peuvent influer sur la transformation du travail et de l'emploi, mais surtout tenter de contrer les tendances négatives comme l'intensification du travail, l'allongement des heures, le contrôle du travail et des travailleurs par exemple.

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Il ne fait aucun doute, surtout si l'on regarde l'économie de plateforme ou le travail infirmier, qui sont parmi mes objets de recherche actuels, qu'il y a encore beaucoup de
gens qui travaillent dans des emplois difficiles, sans autonomie, parfois mal rémunérée. Aussi, beaucoup de ces personnes sont des femmes, dans des secteurs comme le commerce de détail, l'hôtellerie, la restauration et la santé, peut-être un peu moins l'économie de plateforme, quoiqu'il y ait aussi des femmes dans ce secteur, dans des créneaux précis, mais ce sont davantage des travailleurs immigrés. L'économie dite 'du savoir' ou de la connaissance a également développé des emplois nomades, ou précaires, car souvent occasionnels, ainsi que l'insécurité du revenu qui y est associée. Enfin, les questions d'articulation vie professionnelle et vie personnelle sont devenues un enjeu majeur de nos sociétés d'aujourd'hui, dans pratiquement tous les secteurs, mais il semble que les entreprises n'ont pas encore pris toute la mesure des enjeux majeurs ici et n'ont pas encore adapté les horaires et les heures de travail aux exigences travail-famille-vie personnelle.

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Donc pour conclure sur l'enseignement, ce transfert de connaissances est un élément qui pour moi est vraiment une source de plaisir. De voir des gens se développer, découvrir des nouvelles connaissances, apprécier d'acquérir ces connaissances, se développer et devenir des personnes qui se réalisent elles-mêmes professionnellement et personnellement, je trouve que c'est très satisfaisant. L'économie est souvent rebutante pour des étudiants en relations industrielles ou en gestion des ressources humaines. Par exemple, il y a des étudiants qui sont rebutés au début du cours (obligatoire), mais qui en fin de session, me disent ou m'écrivent : « Ah l'économie du travail, l'économie, je croyais que c'était complexe, ardu, pénible et pas intéressant » et c'est un grand bonheur pour moi quand ils disent à la fin : « Finalement, j'ai compris beaucoup de choses, emploi, chômage, salaires, etc., j'ai très bien compris l'économie du travail, le marché du travail et finalement je trouve ça passionnant ». C'est important pour moi, car dans leur emploi, ils pourront être confrontés à des perspectives découlant de théories orthodoxes ou néoclassiques, plus souvent même que de théories hétérodoxes. Donc c'est important qu'ils aient été sensibilisés à ces modes d'analyse et qu'ils soient en mesure de comprendre leur organisation, de faire des analyses, des propositions originales. Mes recherches alimentent aussi beaucoup mon enseignement, de sorte que les cours sont alimentés par l'actualité, par les résultats de recherche.

Entretien réalisé par Nathalie Marceau et David Rolland, décembre 2021.

## BIBLIOGRAPHIE

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## NOTES

1. Sur ce modèle, voir Diane-Gabrielle Tremblay et David Rolland, *Gestion de ressources humaines : typologie et comparaisons internationales*. Québec, Presses de l'université du Québec, 2019.