# Le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ou à l'obligation de sécurité n'entraîne pas la nullité du licenciement

Christine Siharath

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/1072

DOI : 10.4000/13t2h

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2024

Pagination : 205-212

ISBN : 979-10-320-0550-7

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Christine Siharath, « Le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ou à l'obligation de sécurité n'entraîne pas la nullité du licenciement », *Chroniques du travail* [En ligne], 14 | 2024, mis en ligne le 05 février 2025, consulté le 24 avril 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/1072 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13t2h

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# Le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ou à l'obligation de sécurité n'entraîne pas la nullité du licenciement

Christine Siharath*

## Résumé

La violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité ne peuvent entrainer la nullité du licenciement, tel est le principe dégagé par la Cour de cassation dans son arrêt du 14 février 2024. Cette solution s'appuie sur l'adage « pas de nullité sans texte ».

## Mots clés

Harcèlement moral – obligation de sécurité – prévention – manquement – nullité du licenciement – pas de nullité sans texte

## Abstract

Violation of the obligation to prevent moral harassment and failure to comply with the security obligation cannot lead to the nullity of the dismissal, this is the principle established by the Court of Cassation in its judgment of February 14, 2024. This solution is based on the adage "no nullity without text".

## Keywords

Moral harassment – safety obligation – prevention – breach – nullity of dismissal – no nullity without text

<footnote>* Avocat au barreau d'Aix-en-Provence.</footnote>
► « Pas de nullité sans texte » nous rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 14 février 2024, n° 22-21.464, où la notion de harcèlement moral était pourtant soulevée et démontrée par une salariée.

À première vue, cela peut surprendre mais en réalité la haute juridiction applique de manière stricte le principe rappelé ci-dessus et censure une cour d'appel qui, le 7 juillet 2022¹, avait admis la nullité du licenciement alors qu'elle s'est fondée non pas sur les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail qui interdisent les faits de harcèlement moral et les mesures prises à l'encontre des personnes ayant refusées de subir des faits de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ni sur l'article L. 1152-3 qui prévoit que la violation des deux précédentes dispositions est sanctionnée par la nullité, mais sur L. 1152-4 qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il faut comprendre, ici, que la motivation d'une décision se doit d'être précise et s'appuyer sur les bonnes dispositions.

L'arrêt ici commenté est l'occasion de rappeler qu'un juge ne peut annuler un licenciement que si un texte le prévoit. Ainsi, si le harcèlement moral entraine la nullité du licenciement, tel n'est pas le cas de la violation d'une obligation de sécurité ou de l'obligation de pré-

vention du harcèlement moral. Pour comprendre la position de la Haute juridiction, il convient, à titre liminaire, de rappeler le contexte de l'arrêt.

## Les faits

Une salariée a été embauchée en qualité d'infirmière diplômée d'état, par l'association Centre de Pneumologie Henri Bazire par contrat à durée indéterminée à temps plein du 25 juin 2012.

Par un courrier daté du 1er septembre 2016, certains salariés de l'association, dont ladite salariée, ont alerté la direction sur leur manque d'écoute et de soutien.

Le 29 septembre 2016, une réunion s'est tenue afin d'aborder les difficultés décrites dans le courrier.

Quelques mois plus tard, la salariée a alerté sa direction sur la souffrance qu'elle ressentait. Puis, elle a été arrêtée durant un mois en raison de douleurs intenses au dos et à l'épaule droite. Elle a déclaré cette douleur sur le registre des accidents du travail le 4 septembre 2017 mais la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge de cet arrêt au titre de la législation professionnelle.

Peu de temps après sa reprise, la salariée s'est vu notifier un avertissement qu'elle a contesté.

<footnote n="1">1 Cour d'appel, Grenoble, 7 juillet 2022 – n° 20/03434.</footnote>
Deux mois après ces faits, elle est convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et sera licenciée dans les jours qui ont suivi.

C'est ainsi que la salariée a contesté les griefs de son licenciement et a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, et que son licenciement et nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 5 octobre 2020, le conseil de prud'hommes la déboutait de ses demandes.

La cour d'appel saisie du recours de la salariée a, par un arrêt du 7 juillet 2022, réformé le jugement entrepris et précisé que la salariée a bien été victime de harcèlement moral, que l'association a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et, par voie de conséquence, déclarait nul le licenciement mais au visa de l'article L. 1152-4 du code du travail.

L'employeur s'est alors pourvu en cassation.

La Haute juridiction, faisant une stricte application de l'adage « pas de nullité sans texte<fnref n="2" /> », casse l'arrêt qui avait pour-

tant retenu l'existence d'un harcèlement moral.

## Licenciement : pas de nullité sans texte

Le principe à retenir est simple : il ne peut y avoir de nullité sans texte. Avant de nous pencher sur le cas spécifique du harcèlement moral, objet du litige dans l'espèce ici commentée, il convient de rappeler les hypothèses permettant d'obtenir la nullité du licenciement.

## Les cas permettant le prononcé d'un licenciement nul

L'article L. 1235-3-1 du code du travail dresse la liste des causes pouvant entraîner la nullité d'un licenciement. C'est ainsi que la nullité est encourue, sous certaines conditions, en cas de :

- Violation d'une liberté fondamentale ;

- Faits de harcèlement moral ou sexuel ;

- Licenciement discriminatoire ;

- Licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits ;

- Licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat ;

<footnote n="2">2 V. « Manquement de l'employeur aux obligations de sécurité ou de prévention du harcèlement moral : pas une cause de nullité du licenciement », La semaine juridique – entreprise et affaires, 9, 29 février 2024, 209, p. 14 ; « Le manquement de l'employeur aux obligations de sécurité ou de prévention du harcèlement moral n'est pas une cause de nullité du licenciement », JCP S, 9, 5 mars 2024, 142, p. 1 ; C. LANGANEY, « Panorama des arrêts inédits rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation – Semaine du 12 au 16 février 2024 », Lexbase Social, 29 février 2024, n° 975.</footnote>
- Licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13³.

Il existe également des cas de nullité propres au licenciement économique, prévus à l'article L. 1235-10 du Code du travail.

Rappelons, qu'une entreprise employant au moins 50 salariés est soumise à l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), lequel doit être validé ou homologué par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

L'article L. 1235-10 du Code du travail prévoit qu'est nul le licenciement qui est notifié en l'absence de décision relative à la validation ou à l'homologation du PSE, ou en cas de refus de validation ou d'homologation ; mais aussi lorsque le licenciement qui a été notifié, lorsque la décision de validation ou d'homologation fait l'objet d'une annulation fondée sur une absence ou une insuffisance du PSE<fnref n="4" />.

La nullité peut également être prononcée si la notification du licenciement intervient avant la notification de la décision d'homologation ou de validation administrative, ou avant l'expiration des délais de 15 ou 21 jours à l'issue

desquels le silence gardé par l'administration vaut validation ou homologation de l'accord ou du document unilatéral fixant le contenu du PSE (C. trav., art. L. 1233-39).

## Le cas spécifique du harcèlement moral

En ce qui concerne plus précisément le harcèlement moral, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose :

> Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, sont protégés par le code du travail les victimes de harcèlement moral (article L. 1152-1) mais également celles ayant refusées de subir des faits de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements (article L. 1152-2).

Par conséquent, lorsqu'il est démontré que le harcèlement est à l'origine du licenciement, ce dernier est nul.

Cependant, l'existence d'une situation de harcèlement ne suffit pas pour entraîner la nullité du licenciement, encore faut-il prouver le lien entre le harcèlement et le licenciement<fnref n="5" />.

<footnote n="3">3 Voir l'analyse de F. LEFRANÇOIS, « Nullité du licenciement : causes et sanctions », LSQ, 27 novembre 2023, 18925, dos-sier n° 214.</footnote>

<footnote n="4">4 Notons que par exception, ces cas de nullité ne s'appliquent pas lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Ils ne s'appliquent pas non plus aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté (C. trav., art. L. 1235-14).</footnote>

<footnote n="5">5 Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-24.178 ; Cass. soc., 10 juill. 2019, n° 18-10.560.</footnote>
Sur ce point, la Cour de cassation a retenu la nullité d'un licenciement pour inaptitude lorsque cette dernière a pour origine le harcèlement moral subi par le salarié<fnref n="6" />.

C'est donc sans surprise que la jurisprudence a retenu la nullité d'un licenciement prononcé du fait des absences répétées<fnref n="7" /> ou prolongées d'un salarié lié au harcèlement moral dont il a été victime<fnref n="8" />.

Le même raisonnement a été appliqué au cas d'un salarié licencié pour faute qui a démontré que le comportement qu'on lui imputait était une réaction au harcèlement moral subi, et ce, même si les faits reprochés étaient justifiés<fnref n="9" />.

Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, les personnes ayant refusé de subir des faits de harcèlement moral ou ayant témoigné d'agissements de harcèlement moral sont également protégées par les textes.

Cette protection s'étend également aux salariés ayant apporté leur soutien à une salariée victime<fnref n="10" />. Il n'est nul besoin, aujourd'hui, pour que la protection joue que la personne qualifie expressément les faits qu'elle dénonce de harcèlement<fnref n="11" />.

Il parait important de rappeler que le texte prévoit que la protection ne s'applique qu'à condition de ne pas dénoncer de mauvaise foi des faits inexistants de harcèlement. La Cour de cassation l'a rappelé en 2012¹². Toutefois, la nullité du licenciement ne peut être écartée que si l'employeur démontre la mauvaise foi du témoin<fnref n="13" />. Précision que le fait que le harcèlement ne soit pas établi n'est pas suffisant à démontrer la mauvaise foi<fnref n="14" />. Il est impératif de démontrer que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce<fnref n="15" />.

<footnote n="6">6 Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-24.652 ; Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-40.910 : JurisData n° 2010-006032 ; Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321 : JurisData n° 2009-050261 ; Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497 : JurisData n° 2009-050431 ; Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994. Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 07-42.920. La solution est particulière s'agissant de l'inaptitude d'un salarié protégé voir not. CE, 20 nov. 2013, n° 340591 Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-20.301 : JurisData n° 2013-027237 ; JCP S 2014, 1129, note C. LEBORGNE-INGELAERE ; Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-21.306 et 13-22.469 : JurisData n° 2015-008148 ; JCP S 2015, 1258, note P.-Y. VERKIND.</footnote>

<footnote n="7">7 Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640 : JurisData n° 2010-023924.</footnote>

<footnote n="8">8 Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 : JurisData n° 2006-035350 ; JCP G 2006, IV, 3169 ; Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473 : JurisData n° 2019-001053 ; JCP S 2019, act. 59 ; S. TOURNAYN, « Les régimes probatoires distincts du harcèlement moral et du licenciement consécutif », La lettre juridique, n° 772 du 14 février 2019 : Discrimination et harcèlement, N7638BX.</footnote>

<footnote n="9">9 Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444 : JurisData n° 2011-012759 ; Cass. soc., 10 juill. 2019, n° 18-14.317 ; Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.512.</footnote>

<footnote n="10">10 Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.410 : il s'agissait dans cette affaire d'un harcèlement sexuel.</footnote>

<footnote n="11">11 Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053 : JurisData n° 2023-006041 ; JCP S 2023, 1127, note C. LEBORGNE-INGELAERE. Avant cet arrêt la jurisprudence exigeait que le comportement dénoncé soit qualifié de harcèlement moral (Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 15-23.045 ; Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 20-14.179).</footnote>

<footnote n="12">12 Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345 : JurisData n° 2012-012106 ; JCP S 2012, 1431, note C. LEBORGNE-INGELAERE ; JCP G 2012, 966, note D. CORRIGNAN-CARSIN.</footnote>

<footnote n="13">13 Cass. soc., 16 juin 2010, n° 09-40.665.</footnote>

<footnote n="14">14 Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092 : JurisData n° 2009-047388 ; JCP S 2009, 1225, note C. LEBORGNE-INGELAERE.</footnote>

<footnote n="15">15 Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053 : JCP S 2023, 1127, note C. LEBORGNE-INGELAERE ; Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-13.593 : JurisData n° 2020-009783 ; JCP S 2020, 3031, note D. CHENU ; Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.554 ; Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035 : JurisData n° 2012-001649 ; JCP S 2012, 1195, note D. CORRIGNAN-CARSIN.</footnote>
Néanmoins, l'employeur n'est pas tenu d'avoir mentionné la mauvaise foi du témoin dans la lettre de licenciement pour pouvoir s'en prévaloir devant les prétoires<fnref n="16" />.

Par analogie aux solutions dégagées par le salarié victime de harcèlement moral, le témoin et le salarié ayant refusé de subir de tels faits doivent démontrer que leur licenciement est lié à la dénonciation du harcèlement<fnref n="17" />.

Cette tâche est aisée lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation<fnref n="18" />. Mais lorsque le licenciement ne comporte aucune dénonciation de harcèlement et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail repose sur une mesure de rétorsion à une dénonciation de harcèlement. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, sur une faute grave par exemple, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation du salarié et son licenciement<fnref n="19" />.

Ainsi, et à l'aune des jurisprudences précitées, l'on peut se demander pour-

quoi la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d'appel puisque cette dernière retenait justement l'existence d'un harcèlement moral.

## Exclusion de la nullité du licenciement en cas de manquement à une obligation de sécurité ou à l'obligation de prévention du harcèlement

En l'espèce, et à la lumière des termes de l'arrêt attaqué, pour déclarer nul le licenciement, la cour relève, au visa de l'article L. 1152-4 du code du travail, que l'employeur n'avait pas pris de mesures pour prévenir le harcèlement moral<fnref n="20" />.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond au motif suivant :

> en statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou à l'obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-4 du Code du travail n'est pas de nature à justifier la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les [articles L. 1152-3 et L. 1152-4 du Code du travail].

Pourtant, la nullité du licenciement prononcé par la cour d'appel, dans l'arrêt déféré devant la Cour de cassation ici commenté, n'aurait, si l'on s'en tenait

<footnote n="16">16 Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 18-26.696 ; JurisData n° 2020-013345 ; JCP S 2020, 3077, note C. LEBORGNE-INGELAERE.</footnote>

<footnote n="17">17 Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-12.403.</footnote>

<footnote n="18">18 Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092 ; Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-18.352 ; Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-28.944</footnote>

<footnote n="19">19 Cass. soc., 18 oct. 2023, n° 22-18.678 ; JurisData n° 2023-017579 ; JCP S 2023, 1325, note N. FARZAM et C. RODRIGUEZ.</footnote>

<footnote n="20">20 La nécessité de prévenir le harcèlement moral avant qu'il ne survienne a été relevée lors des débats parlementaires précédant l'adoption de la Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Le Conseil économique et social mettait également en exergue la nécessité « d'asseoir juridiquement les mesures de prévention » (avis du Conseil économique et social présenté par M. DEBOUT, « Le harcèlement au travail », JO 17 avr. 2001 ; Liaisons soc. 2001, Bref 13373). Le harcèlement moral dispose en outre d'un traitement spécifique puisque, comme le rappelle la Cour de cassation, l'article L. 1152-4 du Code du travail impose à l'employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44.482 ; JurisData n° 2009-048966 ; JCP S 2009, 1418, note C. LEBORGNE-INGELAERE).</footnote>
uniquement aux faits de l'espèce, pas dû être cassé. En effet, à la lecture de la décision, l'employeur en cause avait non seulement manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, mais avait également commis des faits de harcèlement.

Cependant, sans doute par une erreur de plume, la juridiction n'a visé que l'article L. 1152-4 du code du travail, lequel ne prévoit pas la nullité du licenciement.

Deux enseignements sont à tirer de l'arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2024 : d'une part, la rédaction d'une décision nécessite vigilance et rigueur, d'autre part la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité ne peuvent entrainer la nullité du licenciement.

La position rigoureuse adoptée par la Haute cour est conforme aux précédentes décisions prises en la matière notamment dans l'arrêt du 22 septembre 2021²¹.

Cela est d'autant plus compréhensible que certains éléments militaient en faveur d'une éviction de la nullité.

Tout d'abord, l'article L. 1152-3 du code du travail, lequel prévoit la nullité, ne

vise que les articles L. 1152-1 et L. 1152-2. Autrement dit la nullité n'est encourue qu'en cas de violation desdits articles.

L'article L. 1152-4 qui prévoit l'obligation de prévention du harcèlement moral n'est pas mentionné. Il est donc logique qu'il ne puisse entrainer la nullité.

De même, l'ordre des textes a son importance : l'article L. 1152-4 se situant après l'article L. 1152-3 qui sanctionne de nullité la violation des deux dispositions qui le précèdent, il parait logique là encore qu'il ne puisse entrainer la nullité.

Pourtant, ne peut-on pas penser que cette position de la Cour de cassation n'est non pas rigoureuse, mais rigoriste ?

Effectivement, il sera rappelé qu'avant d'être expressément mentionné dans le code du travail à l'article L. 1235-3-1 comme étant une cause de nullité du licenciement, la nullité découlant d'une violation d'une liberté fondamentale était une construction jurisprudentielle<fnref n="22" />.

C'est l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui a introduit la violation d'une liberté fondamentale au rang des causes

<footnote n="21">21 Pourvoi n° 19-10.785, arrêt n° 1048 FP-B : M. HAUTEFORT, « L'adage "pas de nullité sans texte" ne vieillit pas », JSL, n° 530, 18 novembre 2021, p. 13.</footnote>

<footnote n="22">22 G. COUTURIER, « Les nullités du licenciement », Dr. soc., 1977, p. 227 ; « La protection du droit d'agir en justice », Dr. soc., 85.774 ; J.-M. VERDIER, « Sur la protection spécifique des droits fondamentaux en droit du travail », Dr. soc., 2001, 1035 ; M. GREVY, « Réflexions autour de la sanction des droits fondamentaux en droit du travail », DO 2006.114 ; « La nullité de la rupture du contrat de travail : une jurisprudence chaotique », DO 2007.209 ; F. GAUDU, « Les nullités du licenciement et le « principe » pas de nullité sans texte », Dr. soc., 2010, p. 151.</footnote>
de nullité du licenciement en l'inscrivant au sein de l'article L. 1235-3-1.

Comme le rappelle une autrice, avant ladite ordonnance « la Cour de cassation cantonnait cette possibilité [la nullité du licenciement] à deux hypothèses, l'existence d'un texte prévoyant expressément cette sanction et la violation d'une liberté fondamentale<fnref n="23" /> ». Elle relevait, en outre, qu'auparavant, la jurisprudence était autre, renvoyant à la lecture de l'illustre Gérard Couturier<fnref n="24" />.

Par conséquent, tout comme la jurisprudence avait fait entrer la violation d'une liberté fondamentale dans le champ des causes des nullités sans texte, des nullités virtuelles<fnref n="25" />, la Cour n'aurait-elle pas pu, retenir que la violation de l'obligation de prévention du harcèlement

moral et le manquement à une obligation de sécurité procédant d'un harcèlement moral, lequel est prohibé par la loi, entrainent également la nullité du licenciement ? La jurisprudence ne doit-elle pas être mouvante pour créer le droit ?

En tout état de cause, l'arrêt censuré ne sonne pas le glas de l'affaire puisque les parties sont renvoyées devant une autre cour d'appel qui, si elle devait retenir la même analyse que la cour précédemment saisie quant à l'existence d'un harcèlement moral, prendra le soin de viser les articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail pour fonder la nullité du licenciement et l'article L. 1152-4 du même code pour octroyer des dommages et intérêts pour le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

<footnote n="23">23 M. HAUTEFORT, « L'adage « pas de nullité sans texte » ne vieillit pas », précité : à propos de Cass. soc., 22 sept. 2021, pourvoi n° 19-10.785 ; voir aussi Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 19-25.244 ; Cass. soc., 31 mars 2004, n° 01-46.960.</footnote>

<footnote n="24">24 G. COUTURIER, « Les nullités du licenciement », précité ; voir également M. POIRIER « La nullité du licenciement décidé en représailles d'une action judiciaire en requalification de contrats à durée déterminée illicites », DO, déc. 2011, n° 761, p. 706.</footnote>

<footnote n="25">25 Voir F. GAUDU, « Les nullités du licenciement et le « principe » pas de nullité sans texte », précité ; A. DADOUN, « Le spectre de l'adage « pas de nullité sans texte » en droit des contrats », RDC, 2018, 9 mars 2018, n° 11427, p. 139.</footnote>