# Vers une approche objectivée de la conclusion d'aptitude médicale: Intégration d'une grille d'évaluation des tâches

M'Hamed Chertouh

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M'Hamed Chertouh. Vers une approche objectivée de la conclusion d'aptitude médicale : Intégration d'une grille d'évaluation des tâches. 2024. hal-04527339

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# Vers une approche objectivée de la conclusion d'aptitude médicale : Intégration d'une grille d'évaluation des tâches

CHERTOUH M'HAMED (mhamed.chertouh@gmail.com)

déposé sur:

Archive ouverte HAL hal-04521456, ASJP et AME
Résumé

L'évaluation de l'aptitude médicale des travailleurs revêt une importance capitale dans la gestion de la santé et de la sécurité au travail. Toutefois, cette démarche est souvent remise en question en raison de son caractère empirique et subjectif. Dans ce présent article, nous examinons la transition d'une approche largement empirique à une méthode plus objective, basée sur l'évaluation des tâches, les critères d'aptitude et les processus décisionnels. Nous proposons une approche simplifiée qui met l'accent sur l'utilisation d'une grille d'évaluation des tâches. Cette approche vise à structurer de manière plus efficace le débat sur la prévention des risques professionnels et à favoriser la promotion de la santé des travailleurs en fournissant une information précise et accessible

**Mots clés :** Evaluation de l'aptitude médicale, méthode plus objective, processus décisionnels, grille d'évaluation des tâches,

Abstract

The assessment of workers' medical fitness is a crucial step in managing health and safety in the workplace. However, it is often subject to criticism regarding its empirical and subjective nature. In this article, we explore the transition from a largely empirical approach to a more objective method based on task evaluation, fitness criteria, and decision-making processes. We propose a simplified approach focused on the use of a task evaluation grid, aiming to better structure the debate around occupational risk prevention and promote worker health by providing accurate and accessible information.

**Keywords :** Medical fitness assessment, more objective method, decision-making processes, task evaluation grid.
# 1-Brève rétrospective de la médecine du travail

Le précurseur dans le domaine de la prévention des risques professionnels, serait le médecin italien Bernardino Ramazzini qui publia en 1700, un ouvrage intitulé « De morbis artificium diatriba », traduit par « le traité des maladies des artisans ».

Dans son traité il identifie deux causes principales de maladies : la nocivité des produits manipulés et les positions gênantes que ces travailleurs doivent adopter au cours de leur activité. Il préconisa également de toujours s’intéresser au métier du malade lors de tout interrogatoire médical. « Le culte du précurseur a récemment atteint des proportions inédites lorsque des recherches archéologiques ont été engagées pour identifier ses dépouilles (Marin et al. 2003). Il est vrai que son traité, publié d'abord en 1700, puis dans une deuxième édition en 1713, se distinguait à la fois par sa qualité littéraire et par son souci de l'observation de terrain, issu de la science expérimentale du xviiᵉ siècle. Surtout, il semblait fonder un nouvel objet d'étude en identifiant deux causes principales des maladies qui figurent l'étiologie moderne : la mauvaise qualité de l'eau, de l'air et des substances utilisées, et les mouvements violents ou situations gênantes induites par le travail lui-même (Ramazzini 1777 : 1-2). ». (Julien, 2012).

L'histoire de la médecine du travail est tissée d'innovations et de contributions éminentes qui ont façonné la compréhension moderne de la relation entre la santé et le travail.

Au XVIIIème siècle, le chirurgien britannique Percivall Pott (né à Londres le 6 janvier 1714 - mort le 22 décembre 1788, à Londres, à 74 ans) a joué un rôle crucial en établissant pour la première fois un lien direct entre une profession et une maladie spécifique. Il a identifié la suie comme le coupable derrière le cancer du scrotum affectant les petits ramoneurs de Londres, marquant ainsi une avancée majeure dans la reconnaissance des risques professionnels. « D'autres médecins soucieux de la santé des travailleurs ont continué ce travail d'étude des maladies professionnelles. On peut, entre autres, citer le docteur Percival POTT, qui a établi pour la première fois le lien entre le métier de ramonage et le cancer du scrotum chez les ramoneurs,..» (Laure, 2017).

L'émergence de l'intoxication au plomb n'a pris véritablement forme qu'au cours des contributions significatives du médecin français Louis-Jean-Charles-Marie Tanquerel des Planches médecin et agronome français.
Les fruits de ses investigations sont consignés dans « le Traité des maladies du plomb ou
saturnines 1839 », qui consolide sa position éminente dans le domaine médical en proposant
une vue d'ensemble approfondie des connaissances médicales sur le saturnisme. « Il faut donc
attendre la décennie 1840, au moins, pour que le saturnisme devienne une « individualité
morbide » et ce, très largement, grâce aux travaux du médecin français Louis Tanquerel des
Planches (1810-1862). Après sa thèse de doctorat en médecine, soutenue en 1834 et
intitulée Essai sur la paralysie du plomb ou saturnine, Tanquerel des Planches poursuit ses
investigations et les publie finalement dans un ouvrage auquel on doit l'apparition du terme
clinique « encéphalopathie », sous lequel il range tous les désordres cérébraux qu'il attribue
à l'intoxication saturnine (L'Encéphalopathie saturnine, 1838). Son œuvre dans le domaine
est couronnée par la volumineuse somme parue, en 1839, sous le titre Traité des maladies du
plomb ou saturnines qui, ambitionnant de dresser un panorama complet des connaissances
médicales sur le saturnisme, sanctionne la position éminente de son auteur dans le paysage
médical ». (Judith, 2017).

Au XIXème siècle, Louis-René Villermé (né le 10 mai 1782 à Paris où il est mort le 16 novembre 1863) s'est distingué en tant que concepteur de la médecine du travail en France.
Grâce à son ouvrage paru en 1940 « le titre de Tableau de l'état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie » (Lejeune, 2003), Il a joué un rôle déterminant dans l'élaboration des premières lois régulant le temps de travail des enfants en 1841, une étape cruciale pour la protection des travailleurs les plus vulnérables.

René Barthe (né le 22 novembre 1893 à Paris et mort le 28 avril 1957), a quant à lui orchestré
l'un des premiers services de médecine du travail. Il a introduit le concept avant-gardiste de
médecine préventive, redéfinissant le rôle du médecin d'usine. Celui-ci n'était plus seulement
le dispensateur de soins, mais aussi un acteur clé dans l'organisation des soins d'urgence, des
consultations et de l'hygiène industrielle. « Dans les années 1920, le Dr René Barthe, jeune
médecin, cherche à transposer dans l'usine l'expérience qu'il s'est forgée comme médecin de
bataillon en servant dans l'armée, et organise l'un des premiers services de médecine du
travail au sein duquel il développera le concept de médecine préventive. Pour ce faire, il
rendra possible les liens entre médecin, ingénieur et assistante sociale dont il soulignera
l'importance en créant les premiers dossiers médicaux d'usine. Le rôle du médecin d'usine est
ainsi totalement revisité et repensé autour de six principaux pôles : la pratique des soins
d'urgence et des consultations, la sélection et l'orientation des ouvriers à l'embauche,
l'organisation de l'hygiène industrielle, la collaboration avec les comités de sécurité et les services de prévention des accidents et des maladies professionnelles, le conseil en organisation scientifique du travail, et la recherche scientifique dans les domaines propres à l'industrie où travaille le médecin. Les bases de la médecine du travail contemporaine sont posées. C'est la raison pour laquelle René Barthe est considéré comme l'un des pères fondateurs de la médecine du travail moderne. » (DUPOUY, 2018).

Ces figures emblématiques ont posé des jalons essentiels dans le développement de la médecine du travail, soulignant l'importance cruciale de la prévention, de la régulation et de la reconnaissance des risques professionnels pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé.

En effet, avec l'avènement de l'industrialisation aux XVIIIème et XIXème siècles, les conditions de travail ont subi une détérioration significative. L'inquiétude croissante pour la santé des travailleurs a émergé en raison des dangers liés aux machines, aux produits chimiques et aux environnements de travail insalubres.

Les premières mesures préventives ont souvent été prises par des employeurs soucieux de préserver une main-d'œuvre en bonne santé et productive. « Cependant, une analyse des heures de travail, des conditions de travail, d'hygiène et des salaires, laisse voir que le Canada n'a pas échappé aux dures conditions de travail liées à l'industrialisation au XIXème siècle. » (Harvey, 1977)

La médecine du travail a pris une forme institutionnelle au XXème siècle avec la création de services médicaux spécifiquement dédiés à la santé des travailleurs. Les pays industrialisés ont établi des lois et des normes visant à protéger la santé des travailleurs, formant des médecins du travail pour évaluer les risques professionnels et promouvoir la prévention.

Après la Seconde Guerre mondiale, la médecine du travail a continué à évoluer, mettant l'accent sur la détection précoce des maladies professionnelles, la surveillance médicale des travailleurs exposés à des risques spécifiques et la promotion de la sécurité au travail. « Sous l'Occupation sont créés deux instituts : la Fondation française pour l'étude des problèmes humains sous l'impulsion d'Alexis Carrel nommé « régent » par le maréchal Pétain, et l'INH (Institut national d'hygiène) initié par André Chevalier. Ce professeur de physiologie avait organisé à Marseille, à l'aide de la Fondation Rockefeller, des enquêtes sur les conditions d'alimentation de la population qui « bénéficie » de cartes de rationnement, modulées selon
l'âge (J1 pour les nourrissons, J3 pour les adolescents). Tandis que l'éthylisme disparaît progressivement faute de boissons alcoolisées, le service d'hygiène lance une enquête sur l'eau potable et celui de l'hygiène industrielle fait faire ses premiers pas à la médecine du travail (saturnisme des typographes, leucémies dues à l'intoxication chronique par des produits benzéniques). » (Picard, Suzy Mouchet, & Simone Gilgenkrantz, 2009).

En 1906, la création de la Commission internationale de médecine du travail a consolidé ces efforts à l'échelle mondiale, unifiant les perspectives sur la santé des travailleurs<fnref n="1" />.

C'est ainsi qu'en 1946, la constitution de la IVème république française a introduit un droit inédit : la protection de la santé. Pour répondre à cette responsabilité étatique dans le milieu professionnel, la médecine du travail a été officiellement organisée la même année, avec pour mission essentielle de servir l'intérêt public social. « *En 1946, la Constitution de la IVème République assurait un droit nouveau : celui de la protection de la santé. C'est afin de remplir cette obligation régalienne en milieu de travail que, cette même année, fut structurée la médecine du travail investie d'une mission d'ordre public social. Dès l'origine, cette mission confiée aux médecins du travail qui consiste à « éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail » avait comme moyen d'action individuelle les propositions par le médecin de « transformations ou de mutations de poste » justifiées par la santé des travailleurs. Il s'agissait déjà clairement d'adapter le poste au travailleur, principe entré explicitement dans le droit français tardivement, sous l'aiguillon de la directive européenne de 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.* » (Alain, 2015).

## 2-Evolution de la médecine du travail en Algérie

En l'an 1956, un jalon significatif fut posé dans le domaine de la santé professionnelle en Algérie, avec l'avènement de la médecine du travail, conformément dans la continuité de la loi Desoille du 11 octobre 1946.

<footnote n="1">¹La Commission internationale de la santé au travail (CIST-ICOH) est une société professionnelle internationale non gouvernementale dont les objectifs sont de favoriser le progrès scientifique, la connaissance et le développement de la santé et de la sécurité au travail sous tous ses aspects. Elle a été fondée en 1906 à Milan en tant que Commission permanente de la santé au travail. Aujourd'hui, l'ICOH est la première société scientifique internationale dans le domaine de la santé au travail avec un effectif de 2000 professionnels de 105 pays.</footnote>
À la croisée des destinées historiques, le 31 décembre 1962 marqua une étape charnière, lorsque les autorités algériennes édictèrent une loi dédiée à la législation du travail. Cette mesure validait provisoirement l'intégralité de la législation française en vigueur en Algérie, à l'exception des clauses contraires à la souveraineté nationale.

En 1974, un nouveau chapitre s'écrivit dans l'histoire de la médecine du travail algérienne, avec son placement sous la tutelle du ministère du travail, incarnant ainsi un développement institutionnel majeur.

## 2-1 Missions et attributions du médecin du travail

À compter de l'année 1984, les attributions de la médecine du travail en Algérie ont été déplacées vers des entités sanitaires relevant du ministère de la Santé et de la Population.

Conformément aux préceptes énoncés par la législation en vigueur, notamment consacrés dans la loi 88/07 datée du 26 janvier 1988², la médecine du travail s'érige en un pilier fondamental au travers de missions soigneusement définies.

Son rôle dual, à la fois préventif en essence et curatif de manière complémentaire, converge vers l'objectif global de :

* Promouvoir le plus haut degré de bien-être physique et mental des travailleurs dans toutes les professions et en vue d'élever le niveau des capacités de travail et de création;

* Prévenir et protéger les travailleurs des risques pouvant engendrer des accidents ou des maladies professionnelles et de tout dommage causé à leur santé;

* Identifier et de surveiller, en vue de réduire ou d'éliminer tous les facteurs, qui, sur les lieux de travail, peuvent affecter la santé des travailleurs;

* Placer et maintenir les travailleurs dans un emploi convenant à leurs aptitudes physiologiques et psychologiques et, en règle générale, adapter le travail à l'homme et chaque homme à sa tâche;

* Évaluer le niveau de santé des travailleurs en milieu du travail;

<footnote n="2">²www.joradp.dz. (journal officiel des annonces publiques Algérie).</footnote>
➤ Organiser les soins d'urgence aux travailleurs, la prise en charge des traitements ambulatoires et le traitement des maladies professionnelles et à caractère professionnel.

Le médecin du travail, en quête de la réalisation de ses objectifs primordiaux, se voit investi de diverses tâches, soigneusement catégorisées en trois domaines distincts.

Tout d'abord, au sein des activités préventives, le médecin du travail s'engage dans des actions cruciales telles que les visites médicales à diverses étapes du parcours professionnel, qu'il s'agisse de l'embauche, de périodiques, spontanées ou de reprises.

La surveillance méticuleuse du milieu de travail, comprenant des visites sur les lieux de travail et des études approfondies des postes de travail, ainsi que la gestion des mutations et des aménagements post-altération de l'état de santé des travailleurs, représentent des facettes essentielles de son rôle.

S'impliquant également dans la vaccination en fonction des risques inhérents, le médecin du travail participe activement aux études et enquêtes consécutives aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles, tout en contribuant à la formation des secouristes et du personnel paramédical, et en prenant part à des enquêtes épidémiologiques en milieu professionnel.

Dans le cadre des activités curatives, le médecin du travail assume la lourde responsabilité du traitement des pathologies diagnostiquées et de la déclaration des maladies professionnelles et des affections à caractère professionnel, tout en dispensant des examens médicaux approfondis aux travailleurs. Les soins urgents et de première nécessité viennent compléter ce volet, soulignant l'engagement du médecin du travail dans la préservation de la santé des travailleurs.

Enfin, les activités administratives confèrent au médecin du travail un rôle de gestionnaire méticuleux, impliquant la tenue consciencieuse de documents médicaux tels que les dossiers médicaux, fiches d'entreprise et registres obligatoires. De plus, la rédaction assidue de documents, qu'il s'agisse de rapports mensuels ou annuels, mettant en lumière les activités cliniques de prévention et de vaccination, consolide l'empreinte administrative du médecin du travail dans la sphère de la santé au travail.
Les fonctions du médecin du travail s'inscrivent au cœur d'un réseau complexe de liaisons internes et externes, sculptant ainsi la trame de son engagement pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les connexions internes se tissent avec divers départements au sein de l'entreprise, chacun jouant un rôle crucial dans la préservation du bien-être au travail des employés.

Le service de prévention à titre d'exemple œuvre à travers des actions variées, allant de la lutte contre l'incendie aux études de postes et aux mesures des paramètres d'ambiance.

Le comité paritaire d'hygiène et sécurité offre un cadre statutaire propice à la concrétisation des recommandations techniques du médecin du travail, tandis que le service de l'emploi et du travail nécessite une collaboration étroite pour la planification des visites médicales, les changements de poste et les transitions vers la retraite ou la maladie à long terme.

Enfin, le service social intervient dans des aspects liés à la restauration des travailleurs et au suivi médical de certains handicapés et malades chroniques, relevant ainsi du domaine social.

Du côté des liaisons externes, le médecin du travail opère sous l'autorité technique du service institutionnel territorialement compétent, qui coordonne et évalue ses activités. Les services spécialisés et les centres d'exploration et d'investigation, tels que les laboratoires de toxicologie et les explorations fonctionnelles, sont des partenaires incontournables dans la prévention et le diagnostic des maladies professionnelles.

Les médecins conseils des caisses de sécurité sociale jouent un rôle crucial dans le suivi des déclarations des maladies professionnelles et des accidents du travail, contribuant également à l'enrichissement des tableaux des maladies professionnelles et à l'expertise des cas litigieux.

Enfin, les organismes et institutions nationales et internationales dédiés à la prévention, tels que l'I.N.P.R.P<fnref n="3" />, l'I.N.S.P<fnref n="4" />, le B.I.T<fnref n="5" />, ou encore l'INRS<fnref n="6" />, deviennent des ressources essentielles pour la documentation du médecin du travail et l'amélioration des conditions de travail.

<footnote n="3">³institut national de prévention des risques professionnels Algérie.</footnote>

<footnote n="4">⁴Institut national de la santé publique Algérie.</footnote>

<footnote n="5">⁵Bureau international du travail Suisse.</footnote>

<footnote n="6">⁶Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles France.</footnote>
Le recours à ces institutions s'avère être d'une valeur inestimable, conférant au médecin du travail une expertise accrue et une efficacité renforcée dans son action pour la connaissance et l'amélioration des conditions de travail.

## 2-2 De la responsabilité de l'employeur

La médecine du travail est une obligation de l'organisme employeur. Son exercice est soumis aux dispositions législatives en vigueur, notamment, la loi 85/05 relative à la protection et la promotion de la santé et la loi 88/05 relative à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail. Selon le nombre de travailleurs et le type d'exposition professionnelle (faible ou forte), l'organisme employeur est tenu de mettre en place :

* Soit un service de médecine du travail autonome;

* Soit de créer ou de participer à la création, sur une base territoriale, d'un service inter-organismes de médecine du travail (art 10 et 17 de la loi 85/05);

* Soit d'établir, selon une convention type, une convention avec le secteur sanitaire.

Au cas où le secteur sanitaire ne peut répondre à la demande de l'organisme employeur ou s'il ne s'acquitte pas ses obligations, l'organisme employeur est tenu d'établir une convention, selon une convention type, avec toute structure compétente en médecine du travail ou tout médecin habilité (médecin généraliste faisant fonction d'un médecin du travail).

Dans le cas de l'organisation d'un service de médecine du travail autonome, les organismes employeurs doivent s'assurer à temps complet le concours d'infirmiers diplômés, selon le nombre de travailleurs et le type d'exposition professionnelle (faible ou forte).

L'exercice de la médecine du travail est une œuvre pluridisciplinaire, faisant appel selon les cas aux : Auxiliaires infirmiers, secrétaires médical du travail, hygiéniste industriel, ergonome, psychologue du travail,.... Cependant, il importe que les conditions de cette pluridisciplinarité soient bien précisées, et que le médecin du travail reste le maitre des orientations en santé au travail. L'ensemble des activités liées à la médecine du travail est financé par l'organisme employeur.
## 2-3 Des singularités opérationnelles de la médecine du travail

Conformément aux réglementations en vigueur, il incombe incontestablement au responsable de développer et de mettre en œuvre un processus de gestion continue et efficace de la santé et de la sécurité au travail au sein de l'entreprise.

Cependant, cette responsabilité est parfois confondue avec celle de la médecine du travail en raison des problèmes liés aux pathologies et aux traitements médicaux liés aux risques professionnels, ce qui est compréhensible.

Cette confusion peut également être expliquée par la difficulté rencontrée par le responsable pour atteindre les objectifs de gestion de la santé et de la sécurité au travail tout en garantissant constamment la confidentialité des données personnelles des travailleurs.

En se distinguant des autres disciplines par ses caractéristiques opérationnelles uniques et ses objectifs spécifiques, la médecine du travail offre de réelles opportunités pour concilier des attentes qui peuvent sembler divergentes au départ.

En effet, contrairement à la relation médecin-patient (directe ou indirecte) que l'on observe dans d'autres spécialités médicales, le fonctionnement de la médecine du travail repose sur une structure triangulaire. Cette configuration implique l'entreprise en tant que client, qui établit une convention avec le médecin du travail en tant que prestataire, dans le but de bénéficier des services de médecine du travail au profit des employés, qui sont les bénéficiaires de ces prestations.

L'objectif principal de ces prestations est de garantir que les exigences du poste de travail correspondent aux capacités physiques et mentales de l'employé, dès son recrutement et tout au long de son évolution professionnelle.

Pour ce faire, le médecin du travail doit posséder une expertise approfondie des risques professionnels sur le lieu de travail, soulignant ainsi l'importance cruciale que revêt son activité tiers temps<fnref n="7" />.

Afin de faciliter l'accomplissement de cette activité essentielle sur les lieux de travail⁸ mais en dehors du cadre du cabinet médical, la loi a établi des ratios annuels de travailleurs à assigner

<footnote n="7">⁷Temps consacré par le médecin du travail en dehors des consultations médicales dédié à des actions d'études des risques professionnels (études de postes), de prévention, de sensibilisation ou de coordination avec d'autres acteurs de la santé au travail.</footnote>
à chaque médecin du travail, tout en tenant compte du temps normatif à attribuer à chaque type de visite réglementaire. Il est important de noter qu'un travailleur peut bénéficier de plusieurs types de visites médicales au cours d'une année civile.

Par conséquent, l'évaluation de l'état physique et mental de l'employé, en relation avec les risques professionnels liés au poste de travail envisagé, influence la capacité de l'individu à occuper la fonction y afférente.

De plus, afin de fournir des évaluations précises sur l'aptitude ou l'inaptitude à occuper un poste de travail spécifique, le médecin du travail doit s'appuyer sur les conseils d'autres experts médicaux (tels que les psychiatres, cardiologues, orthopédistes, chirurgiens, etc.) ou paramédicaux (tels que les psychologues, infirmiers, etc.), dans le cadre d'une approche pluridisciplinaire.

Une autre particularité notable de la médecine du travail est que, contrairement à d'autres domaines médicaux où les individus ont la liberté de choisir leur médecin en tant que demandeur de soins (patient), la médecine du travail ne permet pas une telle liberté de sélection. Les règles sont déterminées par la convention établie entre l'entreprise et le médecin du travail, qui est choisi par l'entreprise pour fournir des services spécifiques à ses employés conformément aux dispositions convenues.

À partir des éléments précédents, il est également important de noter que le médecin du travail est continuellement impliqué dans la quête d'un équilibre entre les intérêts de l'entreprise (le client) et ceux des employés, tout en respectant les principes de la déontologie médicale.

Malgré l'objectif idéal d'aligner les intérêts des parties impliquées vers un but commun, leur divergence potentielle ajoute une complexité supplémentaire au rôle du médecin du travail. Il est crucial pour ce dernier de maintenir une impartialité clairement perceptible par toutes les parties prenantes, afin de préserver sa crédibilité.

<footnote n="8">⁸Conformément à la législation en vigueur en Algérie : C'est une activité essentiellement préventive et accessoirement curative à la différence de la France où elle demeure exclusivement préventive. Le ratio journalier de visites par médecin doit prendre en considération le temps à allouer à l'activité en milieu de travail (activité hors cabinet médical n'existant que dans la médecine du travail).</footnote>
En dernier lieu, le médecin du travail doit présenter un rapport périodique de son activité aux membres de la commission paritaire d'hygiène et de sécurité dont il fait parti, tout en respectant les normes d'éthique médicale qui lui sont applicables. Cette tâche est indubitablement délicate et nécessite une communication très claire.

Cette singularité des pratiques de la médecine du travail qui en fait une spécialité où la dimension managériale est particulièrement importante, met en évidence de manière évidente les lacunes de connaissances des médecins du travail en matière de gestion. En effet, leur formation initiale se concentre principalement sur des aspects théoriques et pratiques techniques, ne leur offrant pas une préparation adéquate dans le domaine du management.

Ce "Knowledge gap"<fnref n="9" /> identifié chez les médecins du travail en matière de management nous amène ainsi à suggérer une révision approfondie de leur programme de formation initiale, afin de l'enrichir avec des modules dédiés à la gestion. Ces modules pourraient couvrir divers sujets, allant de la comptabilité à la communication interpersonnelle, en passant par la gestion des contrats.

Cette mise à niveau permettrait d'évaluer de manière plus précise, d'une part, la capacité des médecins du travail à participer de manière proactive et efficace à la gestion de projets complexes visant à promouvoir la santé et la sécurité au travail, et d'autre part, leur aptitude à orchestrer, dans une logique d'intelligence collective, les tensions dynamiques nécessaires à la réalisation d'aspects obligatoires de la performance sociale des entreprises, comme la protection des travailleurs contre les risques professionnels et sa mesure.« L'intelligence collective apparaissant sous la forme d'une émergence lors d'une résolution de problème, on la représente assez souvent comme une heuristique, une intuition partagée permettant la résolution d'un problème, le moment de la résolution ou moment de convergence des avis. ».
(Fornero & Jean-Claude Régnier, 2023).

<footnote n="9">⁹Se traduit littéralement en français par "écart de connaissances". C'est une expression qui désigne la différence entre ce qu'une personne sait et ce qu'elle devrait savoir sur un sujet donné. Cela peut également faire référence à une lacune dans les connaissances d'une personne ou d'un groupe sur un sujet particulier.</footnote>
Les trois schémas ci-dessous illustrent les ramifications potentielles du processus complexe impliqué dans l'élaboration, au sein d'un cadre pluridisciplinaire, de la conclusion sur l'aptitude médicale, ainsi que ses impacts sur les parties prenantes.

<figure><img src="image_1.png" /></figure>

101112

<figure><img src="image_2.png" /></figure>

<figure><img src="image_3.png" /></figure>

<footnote n="10">¹⁰ Les études de postes désignent l'évaluation détaillée des tâches, des responsabilités et des exigences d'un poste spécifique au sein d'une organisation.</footnote>

<footnote n="11">¹¹Les visites des lieux font référence aux inspections physiques effectuées sur les sites de travail ou dans les environnements professionnels pour évaluer les conditions de sécurité, les risques potentiels, et les aspects ergonomiques et environnementaux</footnote>

<footnote n="12">¹² Une commission paritaire d'hygiène et de sécurité au travail (CPHS) est une instance au sein d'une entreprise ou d'une organisation chargée de promouvoir et de superviser les mesures de prévention des risques professionnels, de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs, ainsi que de garantir le respect des réglementations en matière de santé et de sécurité au travail. Le médecin du travail en est membre.</footnote>
## 3- Les enjeux des accidents du travail et maladies professionnelles

Les défis associés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles revêtent une signification cruciale dans le contexte contemporain du monde du travail.

Bien qu'il soit important de noter que les maladies professionnelles se distinguent des accidents du travail par leur caractère non aigu et la possibilité de retard dans leur manifestation, ces deux problématiques présentent néanmoins des défis significatifs pour les travailleurs et les employeurs.

La gestion efficace de ces questions est impérative afin d'assurer un environnement professionnel sûr et sain. « Etymologiquement, « un accident est une perturbation qui affecte un système dans son ensemble ». Mais soulignons, pour commencer, la dimension symbolique de l'accident. L'Encyclopedia Universalis consacre un article au concept d'accident rédigé par C. Veil pour ce qui concerne le phénomène et sa prévention et par R. Noto pour ce qui concerne la prise en charge et le traitement des accidentés. Pour ces auteurs, un accident, « c'est ce qui arrive de fâcheux, subitement, par hasard, rarement. On a tendance à la fois à incriminer la fatalité et à chercher un responsable. On est surpris par l'étendue des dommages causés aux personnes et aux biens par les accidents, mais, sauf dans quelques domaines privilégiés, la société contemporaine s'en soucie moins qu'elle ne le fait pour d'autres fléaux sociaux ». Il y a donc jugement de valeur. L'accident est de dimension micro sociale et, tout comme pour le risque, il existe de nombreux accidents à épithète, ces épithètes étant à la base de la construction d'une accidentologie.» (Pesqueux, Variations associées à la notion de risque, 2020).

L'un des principaux enjeux réside dans l'impact direct sur la vie des travailleurs. Les accidents du travail peuvent entraîner des blessures graves, voire la perte de vies humaines, affectant non seulement les individus concernés, mais également leurs familles et leurs communautés.

Selon les récentes estimations de l'organisation internationale du travail (OIT)<fnref n="13" /> Chaque année, près de trois millions de travailleurs perdent la vie en raison d'accidents et de maladies liés au travail, marquant une augmentation de plus de 5 % par rapport à 2015.

<footnote n="13">¹³Rapport de l'OIT, A Call for Safer and Healthier Working Environments (Un appel pour des environnements de travail plus sûrs et plus sains), présentées lors du 23ème Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail, qui s'est tenu à Sydney, en Australie, du 27 au 30 novembre 2023. Depuis sa fondation en 1919, l'OIT a élaboré et adopté un grand nombre de conventions internationales du travail (et de recommandations les accompagnants) directement touchées par les questions</footnote>
La majorité de ces décès, soit 87%, est attribuable à des maladies professionnelles, tandis que les accidents du travail représentent 330 000 décès supplémentaires.

Les principales causes de ces décès liés au travail sont les maladies circulatoires, les cancers professionnels et les maladies respiratoires, regroupant à elles seules plus de trois quarts de la mortalité associée au travail. «Ces maladies peuvent en effet se déclarer bien après la cessation d'activité ou le changement de conditions de travail, ce qui compromet l'établissement de liens que les médecins mais aussi les travailleurs malades eux-mêmes peuvent tisser entre les activités de travail et les maladies. L'opération de rattachement et de prise de conscience du lien entre travail et maladie (comme entre travail et conditions de travail) n'a rien d'automatique : elle résulte d'un travail et de savoirs qui ne vont pas de soi, qu'il faut construire de manière épidémiologique autant que sur chaque cas individuel, et de l'activité d'acteurs (des médecins du travail aux représentants et syndicalistes siégeant dans les Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et aujourd'hui les Comités sociaux et économiques) dont les conditions d'exercice pèsent sur la mise en œuvre de la loi». (Cavalin, Emmanuel Henry, Jean-Noël Jouzel, & Jérôme Pélisse, 2021).

La fréquence de la mortalité, bien qu'instructive, demeure insuffisante pour évaluer l'étendue des incapacités résultant des maladies professionnelles et des accidents du travail graves. En réalité, les maladies professionnelles, souvent induites par une exposition prolongée à des substances toxiques ou des conditions de travail périlleuses, ont la capacité de générer des conséquences dévastatrices sur la santé à long terme.

Sur le plan économique, ces difficultés engendrent des coûts importants pour les entreprises et les gouvernements. Les dépenses liées aux soins médicaux, aux indemnités de travailleurs et aux coûts liés à la perte de productivité représentent un fardeau financier considérable. Les entreprises sont également confrontées à des défis liés à la gestion de la réputation et à d'éventuelles poursuites judiciaires, impactant ainsi leur viabilité à long terme.

Dans ce contexte pécuniaire sensible, les incidents survenant dans le cadre professionnel, qu'il s'agisse d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, révèlent un conflit sophistiqué

<footnote>de sécurité et de santé au travail, ainsi que de nombreux Recueils de directives pratiques et publications techniques portant sur divers aspects de ce sujet. Ceux-ci représentent un éventail exceptionnel de définitions, de principes, d'obligations, de responsabilités et de droits, de même que des indications techniques témoignant de l'opinion consensuelle des partenaires sociaux de 183 Etats Membres.</footnote>
qui émerge au sein d'une multitude d'acteurs. Ce conflit gravite autour des concepts concurrents de "l'accommodation" et de la "sinistrose".

Ce tiraillement antagoniste témoigne d'une tension profonde, alimentée par des enjeux économiques intrinsèques étroitement liés aux attentes divergentes des employés, des employeurs, des caisses d'assurance, et inévitablement, aux répercussions sur les dépenses publiques.

Ces deux notions deviennent ainsi des foyers de discorde, chacune abritant des considérations économiques crucales. Elles contribuent à créer un paysage professionnel complexe, où les intérêts disparates des parties prenantes s'entremêlent délicatement, nourrissant les dynamiques conflictuelles au sein de cet écosystème professionnel sophistiqué. « La fonction de médecin expert ou encore médecin-conseil destinée à se prononcer sur l'évaluation des préjudices liés aux accidents ou maladies du travail se renforce, au service des compagnies d'assurance ou de la justice. Se développe ainsi une science de la valeur des corps au travail qui favorise l'éclosion de nombreux concepts. Le professeur Charles Rémy, de la faculté de médecine de Paris et chirurgien honoraire à la Maison départementale de la Seine, revendique ainsi la paternité de la notion de « l'accommodation ». Il l'expose dans un manuel sur L'évaluation des incapacités permanentes basées sur la physiologie des fonctions ouvrières, qui entend signifier le rôle incontournable du médecin expert et contester avec fermeté des jurisprudences qui ignorent leur science : (Cette question est entièrement et exclusivement de la compétence du médecin. Quand il s'est prononcé après avoir reconnu les changements anatomiques d'une région et les modifications survenues dans son fonctionnement, ses conclusions ont un caractère scientifique et, nous le répétons, ni les juges, ni les ouvriers, ni les patrons ne peuvent prétendre y apporter des modifications.). Dans cette perspective « scientifique », il affirme que la perte d'un membre ou d'un sens chez un travailleur ne doit être appréhendée par le médecin qu'au regard de sa « valeur industrielle » – celle-ci différant grandement selon les individus et selon leurs activités – et « que s'il y a obstacle à la profession ». Il s'attache donc dans son ouvrage à « établir les fonctions ouvrières des différentes parties du corps », consacre par exemple un long déroulement à l'examen de la main, des multiples possibilités d'accommodation selon la main ou les doigts perdus, selon que l'effort demandé sollicite le poignet, l'avant-bras ou encore l'épaule : « Un moignon mobile à l'extrémité de l'avant-bras peut encore être utilisé pour un certain nombre de fonctions ouvrières ». De même, il conteste la jurisprudence selon laquelle
la perte de la vue équivaut à une incapacité totale et en appelle à distinguer « l'acuité scientifique ou normale et l'acuité spéciale aux professions. Celle-ci n'est souvent que la moitié de la première et suffit à l'accomplissement des labeurs ouvriers ». Quant à la perte d'une jambe : « Si la jambe est coupée au lieu d'élection, l'estropié peut marcher et travailler, tout en éprouvant quelque gêne : j'ai même observé un jeune amputé de jambe qui, devenu ouvrier de ferme, réussissait à monter aux échelles, à l'aide d'un petit crochet à son pilon. ». Le professeur Brissaud, de la faculté de médecine du Paris, est quant à lui à l'origine du concept de la « sinistrose », c'est-à-dire « l'état d'esprit spécial du blessé guéri qui ne veut pas convenir de sa guérison : "Il s'est mis dans la tête que son accident devait lui rapporter beaucoup d'argent et il n'en démord pas. Le paysage médical gagne ainsi en hétérogénéité » ». (Marchand, 2019).

Un autre enjeu crucial concerne la prévention. La mise en place de mesures préventives efficaces exige une collaboration étroite entre les employeurs, les travailleurs et les autorités réglementaires. Cela nécessite une évaluation rigoureuse des risques professionnels, la sensibilisation des employés aux pratiques sécuritaires, et la garantie d'un accès adéquat aux équipements de protection individuelle.

Le défi réside dans la nécessité de concilier les exigences de sécurité avec la continuité des opérations et la productivité. « L'accident est un concept qui, comme pour le risque, conduit à celui de prévention où l'on distingue de façon analytique entre prévention primaire (minimiser le nombre d'accidents), prévention secondaire (minimiser leur gravité, leurs complications et leurs séquelles) et prévention tertiaire (minimiser les récidives). C'est ce type d'analyse qui conduit à l'élaboration des catégories de la prévention normative (lois, règlements et consignes) construites en accord tant avec les « réalités matérielles » qu'avec les « réalités humaines ». La prévention technique consiste à concevoir des objets et des machines qui soient aussi compréhensibles et aussi peu dangereux que possible afin d'éviter d'ajouter, après coup, des dispositifs de protection pour éviter les accidents. Pour sa part, la prévention éducative vise l'enfant, l'adulte, le travailleur, l'usager et ne doit pas être confondue avec la répression. La prévention sanitaire consiste à mettre en place des dispositifs d'alerte, de secours, de soins, de réadaptation (exemple : le numéro d'appel téléphonique national, les centres anti-poisons, etc.). La prévention psychophysiologique consiste à sélectionner les candidats à des emplois engageant la sécurité collective et
présente la caractéristique de sélectionner formellement par élimination.» (Pesqueux, Variations associées à la notion de risque, 2020).

Les enjeux inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles s'inscrivent dans un cadre concurrentiel élargi, celui de la responsabilité sociale des entreprises. Les sociétés qui déploient des politiques robustes en matière de santé et de sécurité, et qui promeuvent le bien-être de leurs employés sur le lieu de travail, se positionneraient avantageusement pour attirer, fidéliser et mobiliser des talents qualifiés.

Cette approche contribue à instaurer une culture du travail positive, où les employés s'investissent authentiquement, stimulés par une perception accrue d'un fort sentiment de justice organisationnelle (tension dynamique), créant ainsi une dynamique constructive.

Par ricochet, cela renforce la réputation de l'entreprise et consolide ses relations avec les parties prenantes. « Ainsi, la RSE pourrait générer un sentiment d'obligation chez les futurs candidats et les amener à développer un engagement affectif anticipé envers l'entreprise qui à son tour viendrait influencer positivement le niveau d'attractivité organisationnelle. En appui, plusieurs auteurs soutiennent que l'engagement agit comme variable médiatrice dans la relation entre diverses pratiques et les attitudes et comportements des salariés. Au niveau théorique, le modèle explicatif du roulement volontaire proposé par Price (2001) postule explicitement le rôle médiateur de l'engagement. Au niveau empirique, des études ont démontré que, par exemple, les pratiques de justice organisationnelle influencent indirectement l'intention de rester des salariés via leur effet sur l'engagement affectif (Hulin et al., 2017; Poon, 2012; Ramamoorthy et Flood, 2004; Renaud et al., 2014).» (Stéphane & MORIN Lucie, 2019).

Par rapport à ces enjeux, l'OIT escompte à travers l'objectif principal sa stratégie mondiale sur la sécurité et la santé au travail pour la période 2024-2030 consistant à placer la santé des travailleurs au premier plan, atteindre plus de justice sociale et de promotion du travail décent à l'échelle mondiale. Cette stratégie s'articule autour de trois axes principaux :

Tout d'abord, il s'agit d'améliorer les cadres nationaux (réglementaires, gouvernance, compétences, systèmes d'information etc.) de sécurité et de santé au travail (SST). Parallèlement à cela, elle vise à améliorer la coordination, les partenariats et les investissements dans le domaine de la SST.
Enfin, elle préconise l'amélioration des systèmes de gestion de la SST sur les lieux de travail en promouvant les principes de l'OIT-SST de 2001¹⁴, en élaborant des directives favorisant l'égalité des sexes et en les adaptant aux dangers, risques, secteurs et professions spécifiques.

Pour conclure, les défis posés par les accidents du travail et les maladies professionnelles exigent une approche proactive et globale. Il est primordial de donner la priorité à la sécurité des travailleurs, à la prévention des incidents, et à l'adoption de politiques et de pratiques favorisant un environnement professionnel sain et durable. Cette démarche protège non seulement la main-d'œuvre, mais contribue également à la durabilité des entreprises et à la prospérité économique globale.

## 4- Le management de la santé et de la sécurité au travail à l'ère post-COVID

Les transformations post-COVID ont profondément remanié les dynamiques économiques, sociales et organisationnelles, contraignant les entreprises et les sociétés à s'ajuster aux nouvelles réalités émergentes découlant de la pandémie mondiale.

L'une des principales évolutions dans le domaine du management de la santé et de la sécurité au travail en période post-Covid réside dans le passage d'une approche réactive à une approche proactive.

Auparavant, de nombreuses entreprises se concentraient principalement sur la correction des problèmes après leur survenue. Cependant, les nouvelles approches managériales mettent l'accent sur la prévention des incidents, en intégrant des politiques préventives, des évaluations des risques régulières et des programmes de formation approfondie. C'est, du moins, ce qui devrait être fait.

La sécurité sanitaire est devenue une priorité majeure, conduisant les entreprises à mettre en place des protocoles rigoureux pour assurer la protection des employés. Cela inclut des mesures telles que la distanciation physique, la désinfection régulière des espaces de travail et la surveillance de la santé, avec des répercussions significatives sur les relations sociales tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des entreprises.

<footnote n="14">¹⁴BIT Principes directeurs concernant les systèmes de gestion de la sécurité et de la santé au travail, ILO-OSH 2001 Genève, Bureau international du Travail, 2002 Sécurité du travail, santé au travail, niveau national, niveau de l'entreprise, aspect technique. 13.04.2 ISBN 92-2-111634-8 Publié aussi en anglais: Guidelines on occupational safety and health management systems, ILO-OSH 2001 (ISBN 92-2-111634-4, Genève, 2001);</footnote>
La technologie a joué un rôle clé dans ces transformations, offrant des outils et des solutions innovants pour renforcer la gestion de la santé et de la sécurité. Des systèmes avancés de surveillance en temps réel, des applications mobiles pour la sensibilisation à la sécurité, et l'automatisation des processus liés à la sécurité sont devenus des éléments essentiels des initiatives managériales axées sur la santé et la sécurité au travail.

Les entreprises réévaluent également la pertinence d'un espace de bureau physique traditionnel, certaines adoptant des modèles de travail plus flexibles, tandis que d'autres repensent la conception des bureaux pour encourager la collaboration et la créativité, avec un impact positif sur l'ergonomie.

Ce volet humanitaire désormais incontournable est illustré par Michelle Duport de l'université Paul Valéry, Montpellier, CORHIS EA 74 000 : «En résumé, les évolutions post-COVID ont sculpté un nouveau paysage où la flexibilité, la technologie, la sécurité sanitaire et la responsabilité sociale sont des éléments cruciaux. Les organisations sont impérativement tenues d'intégrer de manière proactive ces changements pour prospérer dans cette ère post-pandémique en constante mutation. On retiendra de l'expérience Covid l'importance de la cohésion sociale, de la concertation des employés et des représentants du personnel dans la prise de décision, de l'impact du travail sur la santé physique et psychique ainsi que celle exacerbée de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plus qu'un style de management c'est donc bien un changement d'état d'esprit qui est attendu. S'il faut le qualifier nous pourrions parler d'un management juste ou humaniste qui tiendrait compte de l'individu dans sa globalité. L'humanisme nous commande de respecter sincèrement et de préserver réellement notre humanité et celle des Autres, de nous rappeler que depuis des millénaires l'humanité est indispensable à la vie en société et qu'il n'y a pas une mais des visions qui varient selon les cultures. Ce qui prime, c'est donc l'intention humaniste et non la modalité ou le style de management. » (FRIMOUSSE Soufyane & PERETTI Jean-Marie, 2021).

Cette crise a précipité une accélération significative de la transition numérique au sein de nombreuses organisations, les poussant à adopter des solutions technologiques avancées pour faciliter des pratiques telles que le travail à distance, les réunions virtuelles et la collaboration en ligne. Cette rapide digitalisation a engendré une transformation fondamentale dans la manière dont les entreprises opèrent et interagissent.
Parallèlement, le modèle de travail hybride, combinant le travail à distance et en présentiel, s'est généralisé. Les entreprises reconnaissent désormais la viabilité d'une approche plus flexible, permettant aux employés de travailler à distance tout en maintenant des interactions en face-à-face lorsque cela est nécessaire.

L'éducation et la formation en ligne ont connu une expansion rapide, avec des entreprises investissant davantage dans des programmes de formation à distance pour permettre le développement continu des compétences des employés dans un environnement en constante évolution.

Cette évolution a également entraîné une nécessité de revoir les réglementations liées aux transactions à distance dont le télétravail et leurs conséquences économiques. Comme en témoigne Armand Polycarpe Basile Gbedji, Expert, Agence de Régulation de l'Energie (ARE), Bénin. « Chaque entreprise doit tirer les leçons de sa propre expérience pour mieux adapter le style de management qui convient à ses salariés. Le télétravail est désormais rentré dans les habitudes et restera d'actualité, même après la période du coronavirus, surtout pour son côté positif dont l'amélioration du pouvoir d'achat des travailleurs sans augmentation de leurs salaires. » (FRIMOUSSE Soufyane & PERETTI Jean-Marie, 2021).

Dans cet environnement post-COVID, la prise de conscience accrue de la nécessité de renforcer la résilience organisationnelle a incité les entreprises à diversifier leurs chaînes d'approvisionnement, à mettre en place des plans de continuité des activités plus robustes et à développer une capacité d'adaptation rapide face à des changements sanitaires imprévus et autres. L'importance de l'innovation et de l'adaptabilité a été accentuée. Les entreprises capables de s'ajuster rapidement aux nouvelles conditions du marché et d'innover dans leurs produits, services et processus jouissent d'un avantage concurrentiel indéniable.

Laurent Depond, Director, adaptive vision explorer, institute of neurocognitivism pense à ce titre que « Le management post-Covid est simplement celui qui se serait imposé pour faire face aux enjeux de transformation multifactoriels du monde du travail comme aux évolutions des attentes des collaborateurs. La crise sanitaire n'est qu'un catalyseur qui a accéléré des tendances de fond et fait prendre conscience de ce qu'une organisation doit absolument développer des capacités d'adaptation et de résilience. » (FRIMOUSSE Soufyane & PERETTI Jean-Marie, 2021).
La pandémie a accentué la conscience sociale et environnementale des entreprises, avec une attente croissante de la part des consommateurs et des employés envers des pratiques éthiques, durables et socialement responsables. Vision partagée par de nombreux scientifiques à l'instar de Raphael Nkakleu, Professeur, CERAME, ESSEC université de Douala qui dit que « Nous soutenons que le management responsable est un accélérateur de la performance globale et durable de l'organisation. Pour ce faire, le manager de l'organisation post Covid, dans un environnement réputé Vuca (volatile, incertain, complexe, ambigu), doit être un manager responsable : il doit développer des compétences interpersonnelles, des compétences en termes de savoir-faire et de savoir être organisationnels, de conciliation vie professionnelle et vie privée, de conciliation responsabilisation accrue des collaborateurs et performance au travail. Plus précisément, le manager responsable doit appliquer les principes d'action de la RSE au centre de la performance globale impliquant les parties intéressées. » (FRIMOUSSE Soufyane & PERETTI Jean-Marie, 2021).

Par ailleurs, Certaines recherches apportent une contribution substantielle à la compréhension des dynamiques managériales dans le contexte de la crise liée à la Covid-19. Les implications qui en découlent révèlent un éclairage significatif sur deux aspects essentiels de la gestion en entreprise. D'une part, elle met en exergue le rôle pivot des entreprises dans l'organisation du travail et la communication interne.

La reconnaissance de l'importance d'une communication descendante régulière, associée à la
prise en compte des contraintes personnelles des employés, émerge comme un catalyseur
essentiel pour insuffler un sens profond au travail. « De cette recherche découle différents
apports managériaux. D'un côté, elle souligne le rôle essentiel des entreprises à travers
l'organisation du travail et la communication. Une information descendante régulière et la
prise en compte des contraintes personnelles donnent du sens au travail. L'âge, le genre et le
niveau de responsabilité doivent être gérés par des prises de contact régulières. D'un autre
côté, notre travail souligne le rôle du manager de proximité. Si le travail à distance pouvait
remettre en cause son rôle, cette crise rend au manager de proximité toute son importance.
Former ses managers sur la gestion de la Covid-19 apparaît une action clé. Enfin, la crise du
Covid va entraîner un souhait de départ de plusieurs salariés qui auront vécu difficilement
cette crise. L'entreprise après ces vagues de confinement peut pallier les manquements et
communiquer auprès de ses salariés de l'importance de leur retour et remettre en lumière le
travail de certains collaborateurs qui n'avaient pas été clairement identifiés pendant la crise.
Une nouvelle transformation du sens du travail semble possible. » (Pauline & GRIMA
François, 2020).

5- L'outil d'aide à la décision proposé (Grille d'évaluation de l'aptitude aux tâches) et son exploitation théorique

Les parties prenantes impliquées dans le processus d'évaluation de l'aptitude médicale comprennent les employeurs, les travailleurs, les médecins du travail, les syndicats et les organismes de régulation, chacune ayant des intérêts et des préoccupations différents en matière de santé et de sécurité au travail. Il est crucial de prendre en compte ces diverses perspectives lors de l'élaboration de nouvelles approches d'évaluation.

Pour répondre aux lacunes de l'approche actuelle, nous proposons l'utilisation d'une grille d'évaluation des tâches (GEAT). Cette grille permet d'objectiver le processus d'évaluation en évaluant les capacités physiques et mentales requises pour effectuer les tâches spécifiques associées à un poste de travail. En intégrant des critères objectifs et mesurables, la grille GEAT offre une base solide pour la prise de décision en matière d'aptitude médicale.

Son utilisation devrait permettre une prise de décision plus transparente et cohérente en matière d'aptitude médicale, en réduisant le risque d'erreurs et de décisions arbitraires. De plus, en promouvant une approche basée sur les tâches, la grille GEAT favorise une meilleure compréhension des besoins en matière de santé et de sécurité au travail, ce qui peut conduire à des initiatives de prévention plus efficaces et à une meilleure promotion de la santé des travailleurs.

**5-1 Les règles de l'évaluation**

Cette évaluation est encadrée par des règles rigoureuses visant à garantir un processus équitable et transparent. Au sein de ces règles, la classification des tâches occupe une place prépondérante, où les tâches principales et les autres tâches sont minutieusement définies par l'employeur, souvent à travers la Fiche de poste. Cette classification est étayée par un système de notation clair : une échelle de 0 à 10 est utilisée pour évaluer l'aptitude à la tâche, où 10 représente une aptitude complète, 5 indique la nécessité d'aménagements temporaires, et 0 implique des aménagements définitifs.
Outre la classification des tâches, la prise de décision en cas d'inaptitude est un aspect crucial du processus. Lorsqu'un aménagement définitif est requis sur une tâche principale, cela entraîne généralement une inaptitude définitive au poste, conformément au principe "tout ou rien". De même, le concept d'inaptitude temporaire est abandonné en faveur de l'arrêt de travail, afin de minimiser les sources de conflits. Une moyenne pondérée entre 5 et 10 indique une aptitude au poste avec des réserves, nécessitant des ajustements dans les tâches. En dessous de 5, cela conduit généralement à une inaptitude au poste, avec la possibilité d'un changement de poste. En revanche, une moyenne pondérée de 10 reflète une aptitude au poste sans réserves.

Enfin, pour garantir l'objectivité et la légitimité des décisions d'inaptitude médicale, il est souvent prévu un processus de validation collégiale. Cette étape implique généralement l'examen de la décision par un comité médical, visant à assurer la conformité avec les normes établies et à prévenir les décisions arbitraires. Ainsi, ces règles d'évaluation encadrent rigoureusement le processus, favorisant une prise de décision éclairée et équitable pour toutes les parties concernées.

Ainsi, le processus d'évaluation de l'aptitude médicale se présente dans l'ordre chronologique comme suit, avec la fiche de poste jouant un rôle central dans la classification des tâches et la prise de décision :

1. Classification des tâches :

* La classification des tâches principales et des autres tâches est effectuée par l'employeur, généralement à travers la fiche de poste.

* Un système de notation est utilisé pour évaluer l'aptitude à la tâche :

* 10 = Aptitude à la tâche ;

* 5 = Aménagement temporaire de la tâche ;

* 0 = Aménagement définitif de la tâche.

2. Décision d'inaptitude :

* Un aménagement définitif sur une tâche principale entraîne une inaptitude définitive au poste, selon le principe de "tout ou rien".

* Le concept d'inaptitude temporaire est abandonné au profit de l'arrêt de travail, évitant ainsi les sources de conflits.
* Une moyenne pondérée > ou = à 5 mais < 10 indique une aptitude au poste avec réserves, nécessitant des aménagements des tâches.

* Une moyenne pondérée < 5 conduit à une inaptitude au poste, avec possibilité de changement de poste.

* Une moyenne pondérée de 10 indique une aptitude au poste sans réserves.

### 3. Validation Collégiale :

* La décision d'inaptitude médicale peut être soumise à une validation collégiale, généralement par un comité médical. Cette démarche vise à garantir l'objectivité et la légitimité de la décision.

## 5-2 De l'obsolescence de la démarche actuelle de délivrance de la conclusion d'aptitude médicale

Le tableau suivant élaboré par nos soins, met en lumière le sens actuel des concepts associés à la notion d'aptitude médicale et ses limites :

<table><thead><tr><td>Nature</td><td>Signification du message</td><td>Validité</td><td>Risques</td><td>Commentaires</td></tr></thead><tbody><tr><td>Apte</td><td>Peut occuper un poste de travail</td><td>Au maximum une année sauf si l'employé nécessite une Visite de surveillance spéciale ou de conversion</td><td>• Corrélation insuffisante<br>• L'aptitude peut ne pas être exhaustive à toutes les tâches (une tâche non traitée peut être à l'origine d'un Accident de travail ou d'une maladie professionnelles)</td><td>• Insuffisance des référentiels et des outils d'aide à la décision en la matière<br>• Difficultés d'accomplir l'activité en milieu de travail par le Médecin du travail.<br>• Faiblesse de la collaboration multidisciplinaire</td></tr><tr><td>Inapte</td><td>Ne peut plus occuper un poste de travail donné</td><td>Irréversible</td><td>• Corrélation insuffisante<br>• Impact considérable sur la carrière.<br>• Favorise la perception de complaisance</td><td>• la réversibilité affectera négativement la crédibilité du Médecin du travail (ne pas se tromper++)</td></tr><tr><td>Apte avec réserves</td><td>Peut occuper un poste de travail moyennant son aménagement.</td><td>• Temporaire<br>• Définitive</td><td>• Réserves peu précises ou non réalisables.<br>• Favorise la perception de complaisance</td><td>• Nécessite une grande empathie managériale du médecin du travail;<br>• Absence de feed-back pour le travailleur</td></tr></tbody></table>

## 5-3 Des illustrations pour la méthode GEAT

Les six tableaux suivants présenteront en détail six cas de figure distincts pour un même poste de travail A, chacun évaluant les aptitudes physiques et mentales des employés à l'aide de la méthode GEAT. Cette approche permettra d'examiner en profondeur les capacités requises
pour réussir dans chaque scénario spécifique. Chaque tableau explorera une situation unique, mettant en évidence les défis particuliers auxquels les employés pourraient être confrontés, et évaluera leur aptitude à les surmonter selon les critères établis par la méthode GEAT. En intégrant cette évaluation des aptitudes physiques et mentales réalisée par le médecin du travail à travers cet outil d'aide à la décision, notre objectif est de fournir une perspective holistique et analytique sur les exigences concrètes du poste. Cette analyse des scénarios à la lumière de la méthode GEAT permettra de mieux appréhender les exigences pratiques du rôle et d'identifier les éventuelles stratégies de développement professionnel nécessaires pour y réussir. Pour répondre aux lacunes de l'approche actuelle, nous préconisons l'utilisation de cette grille d'évaluation des tâches (GEAT) par le médecin du travail. Cette grille permettra d'objectiver le processus d'évaluation en évaluant de manière précise les aptitudes physiques et mentales requises pour chaque tâche spécifique associée au poste de travail. En intégrant des critères objectifs et mesurables, la grille GEAT offrira une base solide pour la prise de décision en matière d'aptitude médicale.

<table><thead><tr><th colspan="6">Travailleur 1</th></tr><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td><td rowspan="3">APTE</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td><td rowspan="4">APTE</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>70</td><td>26</td><td>260,00</td><td rowspan="3">APTE AU POSTE</td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>10,00</td><td colspan="3"></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>10,00</td><td colspan="3"></td></tr></tbody></table>
Travailleur 2

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>0</td><td>6</td><td>0</td><td rowspan="3">Aménagement définitif</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td><td rowspan="4">APTE</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>60</td><td>26</td><td>200</td><td rowspan="3">INAPTE AU POSTE</td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne</td><td>8,57</td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>7,69</td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

Travailleur 3

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>10</td><td>6</td><td>50</td><td rowspan="3">APTE</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>10</td><td>6</td><td>50</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>10</td><td>6</td><td>50</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td><td rowspan="4">Aménagement définitif</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>30</td><td>26</td><td>150,00</td><td rowspan="3">Apte au poste avec Réserves</td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>4,29</td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>6,92</td><td></td><td></td></tr></tbody></table>
Travailleur 4

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td><td>APTE</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td><td>APTE</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td><td>Aménagement temporaire</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td><td rowspan="4">Aménagement définitif</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>25</td><td>26</td><td>150,00</td><td rowspan="3">Apte au poste avec réserves</td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>3,57</td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>5,77</td><td></td><td>Conclusion Médicale</td></tr></tbody></table>

Travailleur 5

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td><td rowspan="3">Aménagement temporaire</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>5</td><td>2</td><td>10</td><td rowspan="4">Aménagement temporaire</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>5</td><td>2</td><td>10</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>5</td><td>2</td><td>10</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>5</td><td>2</td><td>10</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>35</td><td>26</td><td>130,00</td><td rowspan="3">Apte au poste avec réserves</td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>5,00</td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>5,00</td><td></td><td>Conclusion Médicale</td></tr></tbody></table>
Travailleur 6

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Poste de travail A</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Tâche 1</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td><td rowspan="3">Aménagement temporaire</td></tr><tr><td>Tâche 2</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td></tr><tr><td>Tâche 3</td><td>5</td><td>6</td><td>30</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Tâche 4</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td><td rowspan="4">Aménagement Définitif</td></tr><tr><td>Tâche 5</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 6</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td>Tâche 7</td><td>0</td><td>2</td><td>0</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>15</td><td>26</td><td>90,00</td><td></td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>2,14</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>3,46</td><td></td><td>Conclusion Médicale</td><td>INAPTE au poste</td></tr></tbody></table>
## 5-4 Commentaire synoptique

Les situations précédemment décrites sont expliquées dans le tableau suivant :

<table><thead><tr><th>Tâches principales</th><th>Autres tâches</th><th>Conclusion aptitude médicale</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td>Apte</td><td>Apte</td><td>Apte au poste</td><td rowspan="3">• Un système informatique peut verrouiller cette zone car elle est non négociable<br>• Le classement des tâches et la loi du tout ou rien nécessitent une validation de l'employeur</td></tr><tr><td>Aménagement définitif</td><td>Aménagement définitif</td><td>Inapte au poste</td></tr><tr><td>Aménagement définitif</td><td>Apte</td><td>Inapte au poste</td></tr><tr><td>Apte</td><td>Aménagement définitif</td><td>Apte avec réserves</td><td></td></tr><tr><td>Aménagement temporaire</td><td>Apte ou aménagement temporaire</td><td>1. Apte avec réserves<br>2. Arrêt de travail<br>3. Inapte au poste</td><td rowspan="2">• Le choix est classé par ordre de priorité et peut être orienté par l'employeur.<br>• Alterner entre arrêt de travail - congé- apte avec réserves (on se donne toutes les chances)<br>• En cas de présomption d'inaptitude prévoir une décision collégiale<br>• La moyenne pondérée est labile.</td></tr><tr><td>Aménagement temporaire</td><td>Aménagement définitif</td><td>1. Arrêt de travail<br>2. Apte avec réserves<br>3. Inapte au poste</td></tr></tbody></table>

## 5-5 Simulation d'un cas pratique

Le tableau ci-dessous illustre un cas pratique d'élaboration de la conclusion d'aptitude en utilisant la méthode de la Grille d'Évaluation de l'Aptitude aux Tâches (GEAT). Cette méthode, basée sur des critères objectifs, permet d'évaluer de manière systématique les différentes composantes de l'aptitude au travail, en prenant en compte des aspects tels que les compétences, les capacités physiques, les exigences du poste, les risques professionnels et les recommandations médicales.

Il est important de souligner que l'aptitude ou l'inaptitude déterminée à travers la méthode de la Grille d'Évaluation de l'Aptitude aux Tâches (GEAT) est spécifique à l'organisation où elle a été établie. Ces conclusions sont en effet étroitement liées aux exigences du poste et à l'environnement de travail propres à cette organisation. De plus, elles sont soumises aux
dispositions de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise, qui établissent les règles et les normes applicables tant pour les employés que pour les employeurs. Ainsi, la décision d'aptitude ou d'inaptitude prend en compte ces paramètres dès le départ, garantissant un cadre transparent et équitable pour toutes les parties impliquées dans le processus.

CAS PRATIQUE

Docteur X (Employé de l'hôpital A)

<table><thead><tr><th>Libellé</th><th>Chirurgien hôpital public</th><th>Evaluation</th><th>Coefficient</th><th>Total Pondéré</th><th>Observation</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="3">Tâches principales</td><td>Faire les gardes</td><td>0</td><td>6</td><td>0</td><td rowspan="3">Aménagement Définitif</td></tr><tr><td>Opérer</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td>Faire les consultations</td><td>10</td><td>6</td><td>60</td></tr><tr><td rowspan="4">Autres tâches</td><td>Encadrer étudiants</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td><td rowspan="4">Apte</td></tr><tr><td>Animer des séminaires</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Soins paramédicaux</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td>Établir rapports</td><td>10</td><td>2</td><td>20</td></tr><tr><td colspan="2">TOTAL</td><td>60</td><td>26</td><td>200,00</td><td rowspan="3">Aménagement Définitif</td></tr><tr><td colspan="2">moyenne</td><td>8,57</td><td colspan="2">Conclusion Médicale</td></tr><tr><td colspan="2">Moyenne Pondérée</td><td>7,69</td><td colspan="2">INAPTE AU POSTE</td></tr></tbody></table>

1. Malgré le fait que ce chirurgien présente une inaptitude seulement sur une tâche principale, cela signifie qu'il est, de facto, inapte au poste de chirurgien dans cet hôpital. Cette conclusion est conforme aux dispositions énoncées dans la convention collective et le règlement intérieur de l'établissement hospitalier A. En effet, les règles du jeu sont établies dès le départ, tant pour l'employé que pour l'employeur. Cela signifie que dès le début de la relation professionnelle, les droits, les responsabilités et les attentes mutuelles sont clairement définis et convenus. Ces règles, souvent formalisées dans la convention collective et le règlement intérieur de l'organisation, établissent le cadre dans lequel les interactions professionnelles se déroulent, garantissant ainsi une compréhension commune et une gestion transparente des transparente des problématiques d'aptitude.

2. L'évaluation est réalisée par le médecin du travail, tandis que la conclusion sur l'aptitude médicale est générée par le logiciel spécifique de l'hôpital. Ce processus garantit l'absence de complaisance, assurant ainsi la protection et l'indépendance du médecin du travail.
3. Avant de prononcer l'inaptitude au poste, une mesure ultime de prudence peut être mise en place, impliquant une décision collective, par le biais d'un colloque, d'un comité, ou autre instance similaire. Cette démarche vise à prendre une décision réfléchie, étant donné que l'inaptitude est une situation définitive, irréversible et aux conséquences importantes.

4. Une piste de réflexion émerge de cette situation : celle qui consiste à envisager que celui qui a causé l'inaptitude soit également impliqué dans sa réparation.

En résumé, il est essentiel d'examiner de près les processus d'évaluation de l'aptitude au travail ainsi que les méthodes utilisées pour prendre des décisions finales, notamment en cas d'inaptitude. Il est primordial d'évaluer si ces processus sont suffisamment flexibles et équitables pour tenir compte des spécificités de chaque situation individuelle, tout en garantissant la sécurité et la santé des travailleurs. Cette réflexion peut conduire à des ajustements dans les procédures et les politiques organisationnelles afin d'améliorer la prise de décision et de mieux répondre aux besoins des travailleurs et de l'organisation.
# 6- CONCLUSION

La mise en place de la Grille d'évaluation de l'aptitude aux tâches (GEAT) vise à répondre à plusieurs objectifs essentiels. Tout d'abord, elle permet de délivrer des conclusions médicales sur des critères objectifs, renforçant ainsi la fiabilité et la transparence du processus médical. En assurant la traçabilité des expositions aux risques professionnels, la GEAT contribue à une meilleure gestion de la santé des employés et à la prévention des maladies professionnelles.

Un autre aspect crucial est son rôle dans la collaboration entre les différents acteurs, notamment les employeurs et les professionnels de la santé. En facilitant la compréhension mutuelle du processus de conclusion médicale, la GEAT favorise une coopération accrue et réduit les conflits potentiels. De plus, en clarifiant les responsabilités des parties prenantes, elle contribue à une répartition plus juste des obligations et des actions à entreprendre.

La GEAT a également un impact positif sur la protection des médecins du travail (MT) en canalisant les pratiques et en leur fournissant un cadre plus structuré pour exercer leurs fonctions. Elle favorise également le travail collaboratif, le réseautage et la multidisciplinarité, ce qui est essentiel pour une approche holistique de la santé au travail.

Enfin, la GEAT s'inscrit dans une perspective d'adaptation et de modernisation législative, encourageant ainsi l'évolution des lois pour mieux répondre aux enjeux contemporains de la santé au travail. En facilitant la digitalisation des processus et en améliorant le reporting ainsi que les études médicales, elle contribue à une gestion plus efficace et efficiente de la santé des travailleurs.

En conclusion, la mise en œuvre de la GEAT offre un cadre structuré et cohérent pour évaluer l'aptitude aux tâches des travailleurs, tout en favorisant la collaboration, la transparence et l'efficacité dans la gestion de la santé au travail. Elle représente ainsi une avancée significative dans la promotion du bien-être des employés et dans la prévention des risques professionnels.
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