C. La mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle

Reprenant la conceptualisation proposée par Organ (1988), Podsakoff et ses collèges (1990) proposent d'opérationnaliser l'interrogation du concept de comportement de citoyenneté organisationnelle à partir d'un instrument de mesure composé de cinq facteurs (le civisme, l'esprit d'équipe, la courtoisie, l'altruisme, la conscience professionnelle)<fnref n="171" />. Par la suite, Podsakoff et MacKenzie (1994), développent un instrument de mesure composé de trois facteurs : « l'esprit d'équipe », « le civisme », « l'entraide ». Dans cette perspective l'entraide est considérée comme un facteur regroupant des éléments relatifs à l'altruisme, à la courtoisie, à la conciliation et aux encouragements (Ibid. 1994, p.351). Ce regroupement factoriel, est justifié par le fait que, si ces sous-dimensions semblent bien théoriquement distinctes, les salariés éprouvent des difficultés à les distinguer et ont tendance à les regrouper (Ibid. 1994, p.355).

Nous choisissons *a priori* de considérer l'instrument de mesure du concept de comportement de citoyenneté organisationnelle comme étant composée de trois facteurs. En effet, l'instrument de mesure à cinq facteurs propose d'interroger certaines dimensions (*altruisme, courtoisie*) en utilisant uniquement deux items, ce qui est susceptible de poser des problèmes lors de l'analyse confirmatoire des données (Roussel et al. 2002).

<footnote n="171">171 Ces auteurs, ne retiennent pas la dimension, nommée « conscience professionnelle » développée par Organ, 1988, du fait de la difficulté de distinguer les comportements quelle recouvre de ceux attendu dans le cadre de l'exécution du rôle normalement attendu.</footnote>
Pour Paine et Organ (2000), il apparaît indispensable de procéder à une analyse factorielle
exploratoire, lorsque l'on désire appliquer l'instrument de mesure des comportements de
citoyenneté organisationnelle en dehors de l'Amérique du nord. Cependant, des recherches
effectuées en contexte français (Paillé, 2006, 2008, 2009, Campoy et Neveu, 2007),
avancecent qu'il n'y a pas de modification substantielle dans la composition des facteurs, dès
lors nous basant sur celles-ci, nous considérons qu'il n'est pas nécessaire de développer ce
type d'analyse. Nous collecterons ainsi les données à partir de l'instrument de mesure des
comportements de citoyenneté organisationnelle adapté des travaux de MacKenzie et
Podsakoff (1994), en contexte français par Paillé (2006).
# Section III : Le modèle de recherche

Suite à la spécification du sentiment de reconnaissance au travail, de l'implication organisationnelle et des comportements de citoyenneté organisationnelle, cette section reviendra sur les liens théoriques entre les construits. La théorie de l'échange social proposée par Peter Blau (1964), ainsi que le principe de réciprocité décrit par Alvin Gouldner (1960) serviront de fondement au développement de ces hypothèses. En effet, ces trois construits ont en commun l'interrogation de la qualité de l'interaction nouée entre le salarié et l'organisation.

## I. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et l'implication organisationnelle

Le concept d'implication organisationnelle a été retenu, comme variable à expliquer, du fait de son intérêt managérial, de sa définition relativement stabilisée et de l'existence d'instruments de mesure éprouvés. De plus, les recherches sur l'implication organisationnelle<fnref n="172" />, et la conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail, ont en commun l'interrogation de la qualité de l'échange nouée entre le salarié et l'organisation.

<footnote n="172">¹⁷² Notamment dans sa perspective attitudinale</footnote>
Selon certains auteurs, l'origine de l'implication organisationnelle se situe dans la perception de réciprocité de la relation entreue par le salarié avec l'organisation (Angle et Perry, 1983). Des recherches ont ainsi démontré que l'implication organisationnelle, était plus fortement liée aux variables traduisant la qualité de la relation avec l'organisation, qu'à celles relatives aux différences individuelles (Mathieu et Zajac, 1990, Meyer et Allen, 1991, Meyer et al. 2002). Dans ce cadre l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance est susceptible de représenter, pour le salarié, un indicateur lui permettant de juger de la qualité de l'échange entretenu avec l'organisation. Il est alors possible d'émettre l'hypothèse suivante :

**Hypothèse 1** : L'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance au travail influence positivement et significativement l'implication organisationnelle.

## II. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle.

Après avoir intégré, dans le modèle d'analyse une dimension attitudinale (implication organisationnelle), il est possible d'interroger l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les comportements.
Compte tenu de ces caractéristiques managériales, théoriques et méthodologiques, le concept de comportement de citoyenneté organisationnelle, a été choisi<sup>173</sup>. Ces comportements sont définis par Organ (1988) comme l'ensemble « des conduites individuelles de type discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnues par le système formel de récompense et qui contribuent au bon fonctionnement de l'organisation » (Ibid. p.4).

Ces comportements apparaissent comme une forme privilégiée de contribution, dans le cadre d'un échange de type social, tel que décrit par Blau (1964) (Organ, 1991). Ainsi, plus que les caractéristiques individuelles, dont les liens avec le développement de citoyenneté organisationnelle apparaissent relativement faibles (Podsakoff et al. 2000), ce sont les recherches interrogeant l'état d'esprit du salarié comme antécédent du concept de comportements de citoyenneté organisationnelle qui ont démontré les relations les plus fortes. Des recherches ont alors établi des liens avec la satisfaction du salarié (Bateman et Organ, 1983, Smith, Organ et Near, 1983), le sentiment de justice (Organ, 1988, Moorman 1991, Cohen-Charash et Spector, 2001, Colquitt et al. 2001) ou le sentiment de confiance dans le responsable hiérarchique (Podsakoff et al. 1990, Konovsky et Pugh 1994 ; McAllister 1995 Shawn-Burke et al, 2007). Aussi, en tant que représentation de la valeur accordée par autrui, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît comme un indicateur permettant au salarié de juger de la qualité de l'échange. Il est alors possible d'émettre l'hypothèse suivante :

**Hypothèse 2:** Le sentiment de reconnaissance au travail est lié positivement et significativement au développement de comportements de citoyenneté organisationnelle.

<footnote n="173">¹⁷³ cf. Chapitre III, Section II, I, « Le choix des comportements hors-rôles ».</footnote>
### III. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Le troisième ensemble de relations hypothétiques développées dans le cadre de cette recherche est relatif aux liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle. Bien que ne représentant pas l'objectif premier de cette recherche, l'interrogation des liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle, permettra de mieux comprendre la logique d'ensemble dans laquelle prend place le sentiment de reconnaissance au travail.

L'implication organisationnelle définie par Porter et ses collègues (1979) comme « un état psychologique à travers lequel un individu s'identifie à une organisation particulière, à ses objectifs et ses attentes et reste membre afin de faciliter l'atteinte de ces buts » (Porter et al. 1979), semble conceptuellement proche de la perspective soutenant le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle. Le postulat de base soutenant l'établissement d'un lien entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle suggère qu'un salarié développant un fort attachement psychologique à l'organisation, est susceptible de mettre en œuvre des comportements non directement attendus de lui.
Plusieurs recherches ont démontré l'existence d'une liaison entre l'implication organisationnelle et le développement de comportement de citoyenneté organisationnelle (O'Reilly et Chatman, 1986, Mathieu et Zajac, 1990, Diefendorff et al. 2002, Meyer et al. 2002, Paillé, 2006)<fnref n="174" />. En se basant sur ces recherches, il est possible d'émettre l'hypothèse suivante :

**Hypothèse 3** : L'implication organisationnelle influence positivement et significativement les comportements de citoyenneté organisationnelle.

L'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle a fait l'objet d'un nombre relativement restreint d'étude. En effet, les comportements de citoyenneté organisationnelle étant présumés participer plus ou mois directement à la performance des organisations, ceux-ci ont souvent été mobilisés comme une variable à expliquer. Or, en tant que manifestation de la qualité de l'expérience de travail, le fait d'avoir mis en œuvre des comportements de citoyenneté organisationnelle, est susceptible d'influencer positivement le niveau d'attachement développé par le salarié. Organ, (1990) indique que théoriquement l'implication organisationnelle apparaît première par rapport au développement de comportements de citoyenneté organisationnelle. Cependant, pour MacKenzie et ses collègues (1998), les comportements de citoyenneté organisationnelle peuvent influencer l'implication organisationnelle.

<footnote n="174">174 Les liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle n'ont cependant rien d'automatique, d'autres recherches ont établis que cette relation était nulle (Williamson et Anderson, 1991), ou négative (Paillé, 2009).</footnote>
Il est alors possible d'établir les hypothèses suivantes :

**Hypothèse 4** : Les comportements de citoyenneté organisationnelle influencent positivement et significativement l'implication organisationnelle.

**Hypothèse5** : L'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle s'influencent réciproquement.
Conclusion

L'analyse des recherches sur les concepts d'implication organisationnelle et de comportements de citoyenneté organisationnelle, a conduit à mettre en relief la dimension centrale accordée à la qualité de l'interaction nouée entre le salarié et l'organisation. Sur cette base, et en nous fondant sur la théorie de l'échange social développée par Blau (1964), plusieurs liens hypothétiques ont put être établis. La création, puis la validation d'une échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail permettront de mettre ces liens théoriques à l'épreuve des faits. Auparavant, une étude exploratoire sera développée, afin de faire émerger des aspects de la réalité non pris en considération, a priori lors de l'analyse de la littérature.
# PARTIE II : MESURE ET CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
## Introduction

La seconde partie de cette recherche traitera l'élaboration de l'échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail.

Le premier chapitre sera consacré à la présentation de l'étude qualitative exploratoire menée afin de faire émerger des aspects de la réalité non pris en considération, a priori lors de proposition de conceptualisation. Cette étude participera à la génération d'items composant le questionnaire du sentiment de reconnaissance au travail.

Le chapitre V portera sur la réalisation d'une analyse en composante principale. Cette technique d'analyse factorielle exploratoire permettra d'épurer l'échelle de mesure. L'objectif de cette phase de l'étude empirique est de réduire le nombre d'items composants le questionnaire, afin de rendre son utilisation plus aisée, tout en veillant à ce que la perte d'informations y étant liée soit la plus faible possible (Hair et al. 1998). La seconde section de ce chapitre, portera sur la réalisation d'une étude factorielle confirmatoire, mise en oeuvre par la méthode des équations structurelles. Cette phase d'analyse interrogera les qualités statistiques des modélisations proposées en termes d'ajustement du modèle aux données, de fiabilité et de validité.

Le dernier chapitre utilisera l'instrument de mesure ainsi développé, afin de mettre à jour les liens existants entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication organisationnelle et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats obtenus seront commentés au regard de recherches antérieures.
# CHAPITRE IV : ETUDE QUALITATIVE EXPLORATOIRE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
# CHAPITRE IV : ETUDE QUALITATIVE EXPLORATOIRE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

## Introduction

Suite, à la spécification théorique du construit réalisée dans la première partie, la mise en œuvre d'une étude qualitative exploratoire permettra une première confrontation entre la conceptualisation et la réalité empirique. Cette étude exploratoire offrira la possibilité de confirmer et/ou de compléter la conceptualisation théoriquement établie. Par ailleurs, cette confrontation avec le terrain, permettra d'identifier les formes de langage utilisées par la population étudiée et ainsi de favoriser une meilleure intelligibilité de l'instrument de mesure qui sera développé. La section I justifiera le choix de la méthode de collecte des données, par entretiens semi-directifs. Elle informera sur la population étudiée, la préparation et le déroulement des entretiens. Enfin, une justification des choix effectués en termes d'analyse des données sera effectuée. La section II exposera, pour chaque forme de reconnaissance, les résultats de l'analyse du contenu qualitative et quantitative, avant de s'interroger sur leur intégration dans la démarche d'ensemble.
# Section I : La méthodologie de l'étude qualitative exploratoire

Cette section présentera les choix méthodologiques effectués dans le cadre de la réalisation de l'étude qualitative exploratoire. Elle justifiera le recours à l'entretien semi-directif comme mode de collecte des données qualitatives. Elle exposera la structuration du guide d'entretien, ainsi que les choix relatifs à la composition de l'échantillon. Enfin, le recours, à l'observation et à des entretiens avec des experts de la fonction ressources humaines, comme technique d'enquête complémentaire, sera justifié.

## I. La réalisation d'entretiens préparatoires auprès des directeurs des ressources humaines.

Dans le cadre de la préparation de l'étude qualitative, et afin de préparer les entretiens réalisés avec les salariés, quatre entretiens exploratoires ont été réalisés auprès directeurs des ressources humaines.

<table><caption>Tableau 1 : Population rencontrée lors de la préparation de l'étude qualitative</caption><thead><tr><td>Fonction</td><td>Secteur d'activité</td><td>Nombre de salariés</td></tr></thead><tbody><tr><td>Directeur des ressources humaines</td><td>Transport aérien</td><td>670</td></tr><tr><td>Directrice des ressources humaines</td><td>Distribution du courrier postale</td><td>1100</td></tr><tr><td>Directrice des ressources humaines</td><td>Grande distribution alimentaire</td><td>1500</td></tr><tr><td>Directeur des ressources humaines</td><td>Télécommunication</td><td>550</td></tr></tbody></table>
L'objectif de ces entretiens était de préparer le développement de l'étude qualitative au sein de du terrain d'enquête principal. L'analyse des entretiens, effectuée à partir de lecture répétée, n'a pas fait l'objet d'un traitement qualimétrique, du fait de son caractère exploratoire et du faible nombre de personnes rencontrées. Ces entretiens interpersonnels ont été réalisés auprès de quatre directeurs de ressources humaines. Les thèmes évoqués durant ces entretiens étaient : (a) L'intérêt pour la question de la reconnaissance au sein des entreprises, (b) les modalités d'expression et de traitement des demandes de reconnaissances, (c) les antécédents et les conséquences perçues du sentiment de reconnaissance au travail. Il a été décidé de limiter le nombre d'entretiens, compte tenu de l'importance du temps consacré à leur organisation et du fait qu'ils constituaient une préparation à l'entrée sur le terrain d'enquête principal. Les discours développés par les directeurs des ressources humaines, mettent en exergue l'importance des demandes de reconnaissance portées par les salariés. La directrice des ressources humaines d'une entreprise du secteur de la distribution postale affirme alors : « *Je ne dis pas qu'il y a un manque de reconnaissance, mais ce que ressentent les salariés, lorsqu'il y a un problème notamment dans le poste, ça s'exprime souvent en termes de manque de reconnaissance.*

L'important étant comment les choses sont ressenties ».

Bien que des différences contextuelles puissent exister, des éléments structurants apparaissent à travers l'analyse des discours. La question de la reconnaissance semble ainsi dépendre en partie de la qualité des relations interpersonnelles, notamment du dialogue avec le supérieur hiérarchique et les collègues. L'un des interlocuteurs indique alors : « *Combien de fois j'ai entendu dire par des salariés, le chef de service ne m'a pas dit bonjour !* », et un autre d'affirmer, « *Le manager doit instaurer un dialogue dans l'organisation du travail, c'est par lui que passe une grande partie de la reconnaissance qui peut être ressentie par le salarié* ».

La reconnaissance pour les responsables des ressources humaines rencontrés, c'est également la reconnaissance du travail accompli. Celle-ci peut prendre différente formes : félicitations, offre de formation, passage à un niveau hiérarchique supérieur, attribution de tâches plus valorisantes. La directrice des ressources humaines d'une entreprise de grande distribution alimentaire affirme alors : « *On a formé les hôtesses de caisse à la gestion de la relation client et du stress. Cela a été vécu comme une forme de reconnaissance des difficultés rencontrées par la personne.*

Elles se sont dit, « *on comprend mes problèmes* ».
La reconnaissance de la qualité du travail sous forme d'augmentation de salaire,
individuelle ou collective, apparaît comme un vecteur important de reconnaissance, mais
non suffisant pour mobiliser les salariés au quotidien. Le DRH d'une entreprise de
télécommunication indique : « *En termes de motivation de la personne, l'effet du salaire
est relativement fort à très court terme, mais on en a jamais assez, cela n'est pas payant.*
Le salaire ne suffit jamais, c'est pour cela que je n'en ai pas parlé comme un élément
essentiel de reconnaissance* ». Il est également apparu que le besoin de reconnaissance est
plus intensément ressenti chez les salariés occupant les postes les plus précaires et exigeant
une faible qualification. Ces derniers sont alors à la confluence de différentes sources de
« non-reconnaissance », des tâches répétitives, un statut peu valorisé, de faibles possibilités
d'évolutions. La directrice des ressources humaines de l'entreprise de grande de grande
distribution indique : « *Dans un hyper 40 % de la population à temps partiel et à 80 % ce
sont des hôtesses de caisses, et quand c'est 900 euros nets, c'est 900 euros net. Lorsque
vous ne parvenez plus à vivre de votre travail, il y a un problème de reconnaissance. (...)*
Les hôtesses de caisses ont alors un double problème de reconnaissance : le métier qui est
mal vécu et le problème financier ».
Pour expliquer cette prégnance du besoin de
reconnaissance au travail, les directeurs des ressources humaines, avancent l'importance
prise par l'espace de travail dans la vie des individus, mais également des modifications
socio-organisationnelles. L'une d'entre eux affirme alors : « *Il y a eu une période ou le
simple fait d'être cadre était le summum. Maitenant, cela ne suffit plus à satisfaire le
besoin de reconnaissance* ».
Tous s'accordent pour affirmer que l'entreprise à une
responsabilité en termes de reconnaissance de ses salariés, même si, lorsqu'ils sont
interrogés sur la façon dont elle assume celle-ci, les réponses restent peu claires. Les
conséquences perçu de la question de la reconnaissance au travail, sont la plus part du
temps présentés dans le cas d'un sentiment de non reconnaissance. Les conséquences de ce
sentiment perçues sont relatives à l'investissement du salarié dans l'entreprise, sa
propension à coopérer et échanger des informations avec ces collègues, ainsi qu'à se
plaindre à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, ce qui va influencer à la fois
l'ambiance de travail et l'image de l'entreprise. De manière générale, les responsables
ressources humaines, indiquent que le sentiment de non reconnaissance engendre des
réactions informelles de la part du salarié.
Ces entretiens nous ont permis de confirmer l'intérêt d'une formalisation à la fois conceptuelle et opérationnelle de la question de la reconnaissance au travail. Notre modèle théorique, n'apparait pas en contradiction avec les discours développés par les interlocuteurs rencontrés. Au contraire celui-ci est susceptible selon eux de permettre une meilleure compréhension de ce phénomène. Lors de la phase qualitative exploratoire, menée sur le terrain d'étude principal, la question de la reconnaissance sera abordée indirectement au travers de l'étude des relations au travail. En effet, à la suite de ces entretiens réalisés avec des spécialistes de la gestion des ressources humaines, il est apparu que, la question de la reconnaissance ne disposait pas d'une structuration suffisamment partagée pour l'interroger directement. De plus, les discours portés par les responsables ressources humaines rencontrés ont fait apparaître de forte disparités, dans la conception de la reconnaissance, entre les salariés en fonction de leur qualification, de leur niveau hiérarchique et de leur activité. Aussi, lors de l'étude qualitative exploratoire nous veillerons à rencontrer différentes catégories de population salariale, afin de disposer d'un large spectre d'information.

## II. Le terrain d'enquête

## III. L'entretien semi-directif

L'entretien apparaît comme la méthode de collecte de données la plus adaptée à la démarche suivie dans le cadre de cette étude. Celle-ci permet de recueillir une information « assimilée » et « subjectivée », par l'interlocuteur (Blanchet et Gotman, 1992, p.19), qui à travers son discours est conduit à exprimer les représentations qu'il développe sur le thème évoqué. Pour Gavard-Perret et ses collègues, l'entretien peut être défini comme « un dispositif de face à face où un enquêteur a pour objectif de favoriser chez un enquêté la production d'un discours sur un thème défini (...) » (2008, p.88).
L'objectif est alors de faire émerger les représentations des salariés relativement au thème de la reconnaissance au travail. Plusieurs possibilités méthodologiques s'offrent aux chercheurs désireux d'interroger de manière approfondie les représentations développées par des individus. La méthode des entretiens interpersonnels, semi-directifs, est apparue la plus adaptée à la démarche ainsi qu'à l'objet de cette étude.

## A. L'entretien interpersonnel

Le choix de réaliser des entretiens interpersonnels a été effectué au regard des caractéristiques de l'objet d'étude. Celui-ci, apparaît comme un construit latent, dont il convient de faire émerger des représentations individuelles. Sans ignorer, la dimension sociale, constitutive des représentations, nous avons choisi, dans le cadre de cette étude exploratoire, de procéder à la réalisation d'entretiens individuels, afin d'offrir les conditions d'intimité, de temps, et d'écoute, permettant à l'interlocuteur de s'exprimer sur un thème relativement complexe et engageant personnellement. Le thème de l'étude conduit à interroger les salariés sur leur perception d'un phénomène faisant intervenir *a priori* plusieurs niveaux de réflexion (affective, juridique, socio-productive) vis-à-vis d'entités diverses (*responsable hiérarchique, organisation*). En outre les thèmes abordés lors de la discussion, (*relation avec le supérieur hiérarchique, respect des droits, reconnaissance du mérite personnel*) nécessitaient un échange étroit avec l'interlocuteur, afin d'instaurer une relation de confiance, qu'il aurait été difficile d'obtenir dans le cadre d'une réunion de groupe notamment. D'autre part, la constitution d'un groupe d'expert, ne parait pas adaptée lorsqu'il s'agit d'interroger la représentation des salariés du fait de l'importance des facteurs personnels dans l'émergence de celle-ci. Cependant, afin de replacer les entretiens interindividuels dans le cadre d'une logique d'ensemble, et de mieux comprendre des facteurs explicatifs nous ayant échappé compte tenu du niveau d'analyse choisi, les résultats obtenus lors de l'étude qualitative ont été présentés aux membres de la direction ressources humaines de l'entreprise ayant constitué notre terrain principal d'enquête.
## B. L'entretien semi-directif

La structuration semi-directive des entretiens interpersonnels présente l'avantage de structurer le discours de l'interlocuteur et dans le même temps de supporter une certaine souplesse d'utilisation. Cette méthode de conduite des entretiens, réalisée à partir d'un guide thématique, facilite l'expression des personnes rencontrées, en orientant leur discours sur des thèmes préalablement établis tout en permettant au locuteur de bénéficier d'une certaine autonomie (Guibert et Jubel, 1997, p.102). L'utilisation du guide d'entretien garanti que la totalité des thèmes sera abordée de façon identique avec tous les répondants et offre la possibilité, à travers une collecte systématique, de compiler et de comparer les données en fonction des thèmes abordés. Ainsi, ce type d'entretiens offre la possibilité à l'interlocuteur de dévoiler sa conception de la thématique, de manière relativement libre et approfondie, tout en permettant une analyse comparative de l'ensemble des entretiens.

## C. Le guide et le déroulement des entretiens

La recherche se situant dans le cadre d'une démarche hypothétique déductive, le guide d'entretien (cf. annexes) a été élaboré à partir de la conceptualisation du sentiment de reconnaissance établie théoriquement. Les principales formes de reconnaissance identifiées (affective, légale, socio-productive), ont constitué l'ossature du guide d'entretien. Les formes affectives, juridiques et socio-productives de reconnaissance se référant à des formes spécifiques d'échange avec l'organisation, celles-ci étaient dans un premier temps évoqués, puis dans un second temps, la discussion était orientée vers les éléments qui, dans ces formes d'échange, étaient relatifs au thème de la reconnaissance. Cette structuration autour des différentes formes de relation à l'organisation permettait une distinction claire entre les thèmes abordés et était suffisamment large pour faire émerger des facettes du concept de reconnaissance non considérées a priori.
L'introduction des entretiens étaient consacrée à la présentation de la nature et des objectifs de l'étude, ainsi qu'à l'objectif de ces entretiens. Le temps passé avec chaque personne rencontrée étant relativement restreint, il est apparu important d'établir rapidement un climat de confiance. Le caractère universitaire de l'étude a été mis en relief, afin de lever les éventuels soupçons de connivence avec la direction générale. La démarche de recherche a été présentée comme relevant d'une étude régionale réalisée par l'Institut d'Administration des Entreprises de Corse. L'objet de l'entretien était partiellement dévoilé, celui-ci était présenté comme traitant de la relation au travail. Ce sujet était suffisamment vaste pour ne pas orienter les réponses des interlocuteurs, tout en permettant de renseigner les personnes rencontrées sur notre démarche. Une attention particulière a été apportée lors de la prise de contact sur la neutralité et le caractère anonyme de la démarche. L'accord de l'interlocuteur était demandé avant de démarrer l'enregistrement audio de la conversation.

La structuration de l'entretien a été établie de façon a respecter une progressivité des thèmes les moins personnels aux thèmes les plus personnels. L'ordre des thèmes n'était pas imposé, afin de ne pas constituer d'obstacle à l'expression des interlocuteurs. Les premières questions portaient sur l'activité quotidienne du salarié, ou son parcours professionnel, afin de le placer dans une situation de confiance et de faciliter l'expression sur un sujet qu'il connaissait de fait.

Le cœur des entretiens étaient articulé autour de thèmes (reconnaissance affective, reconnaissance légale, reconnaissance de la contribution), en fonction du discours développé par l'interlocuteur. Partant du questionnement général sur les relations affectives, juridiques où de contribution-rétribution socio-productives, l'entretien était recentré sur le thème de la reconnaissance au sein de ces différents espaces. Ainsi, à partir de la relation avec les collègues, l'interlocuteur était conduit à évoquer les relations affectives au sein de l'entreprise, puis le rôle joué par le responsable hiérarchique au sein de celles-ci. En fonction du discours du salarié, il était demandé des approfondissements relatifs à chacun des thèmes en utilisant des questions ou la reformulation « Comme cela se manifeste-t-il ? » « Avec quelles conséquences selon vous ? » « Pouvez-vous me donner un exemple ? » « Qu'entendez-vous par .. ? ».
Concernant l'interrogation sur les relations juridiques, la question relative au respect des droits a été inspirée par la méthode dite des incidents critiques. En demandant au salarié de donner l'exemple d'un évènement où les droits des salariés n'ont visiblement pas été respectés, nous avons voulu faire émerger ce que l'individu considérait comme essentiel dans la relation juridique entre le salarié et l'organisation. Par la suite, en fonction du discours développé, les facettes politiques et sociales du droit étaient interrogées.

Enfin, l'échange socio-productif était plus directement interrogé à travers les formes de rétribution de l'apport du salarié. En fonction du discours déjà tenu par le salarié, les contributions relatives à l'atteinte des résultats, à la prise d'initiative, à la qualité du travail effectué, ou à l'investissement étaient introduites dans la discussion.

Les dernières questions étaient directement relatives à l'interrogation de la conception de la reconnaissance pour le salarié. La question « que signifie pour vous être reconnu ? » était destinée à confirmer le discours tenu jusque là par le salarié, ou à faire émerger des éléments qui n'avaient pas été évoqués auparavant. Cette ouverture permettait de palier en partie, l'une des limites identifiées par Jolibert et Jourdan (2006), concernant l'entretien semi-directif et la possibilité pour celui-ci d'omettre des aspects importants de la thématique. Suite à cela, il était demandé aux interlocuteurs si selon eux, le fait de se sentir ou non reconnu, influençait le comportement des salariés.

Une synthèse de l'entretien a été réalisée afin de vérifier l'accord de l'enquêté sur les principaux points évoqués. Le rappel du caractère universitaire de la démarche, ainsi que des engagements de neutralité et d'anonymat permettait de lever les derniers doutes sur la démarche. L'arrêt de l'enregistrement était alors signifié, à l'interlocuteur, ce qui n'entrainait pas forcément la fin de l'entretien. Les propos, souvent plus libres, de l'interlocuteur étaient alors recueillis sous formes de notes. Par ailleurs, une charte déontologique encadrant l'étude était signée et délivrée aux personnes rencontrées lors de l'entretien (cf. annexes). Afin de ne pas conférer un caractère formel à la discussion, les informations sociodémographiques ont été recueillies, lors de la préparation des entretiens, ainsi que tout au long des rencontres, sans pour autant faire l'objet d'une phase spécifique.
## D. La préparation des entretiens

L'accès aux interlocuteurs a été réalisé soit par le biais d'un contact téléphonique, soit au fil des rencontres effectuées au sein de l'entreprise. L'ensemble des salariés a été informé de la réalisation d'une étude menée par l'Institut d'Administration des Entreprises de Corse au sein de l'entreprise afin d'anticiper d'éventuelles rumeurs et faciliter le contact avec les interlocuteurs (cf. annexes). D'autre part, un contact téléphonique a été pris avec le responsable hiérarchique de la personne rencontrée afin de l'informer de la démarche et de lui demander son accord.

Le choix des personnes contactées par téléphone a été effectué de concert avec un membre de la direction des ressources humaines. Ce choix conjoint offre de nombreux avantages pour le chercheur, notamment un gain de temps dans la prise de rendez-vous et une connaissance du contexte, permettant de choisir les informateurs susceptibles de fournir l'information la plus complète. De plus, cela permettait, avant chaque entretien, de disposer d'informations préalables concernant la fonction des salariés rencontrés, ce qui facilitait le contact avec ces deniers. Enfin, cette forme d'intermédiation permet de limiter l'influence pouvant émanée des responsables de service, désireux de choisir eux même les personnes qu'il convient de rencontrer.

## IV. La population enquêtée

La composition de la population enquêtée, a été réalisée afin d'intégrer des « personnes ressources » susceptibles d'apporter un regard spécifique sur le thème ou sa manifestation concrète dans l'organisation. Le choix des sous-populations a été effectué, en prenant en considération les différentes fonctions et métiers de l'entreprise. Un échantillon diversifié non strictement représentatif, mais caractéristique de l'effectif de l'entreprise (Blanchet et Gotman, 1992, p.54), composé de 15 personnes a été constitué.
Le croisement d'information en provenance d'une population hétérogène, permet de faire émerger ce qui, au-delà des spécificités catégorielles ou professionnelles, constitue la représentation du concept de reconnaissance partagée par l'ensemble des salariés. Aussi, avons-nous suivi les préconisations de Ketele et Roegiers (1996) pour qui le chercheur en sciences sociales doit, pour s'assurer que les informations recueillies reflètent bien la réalité qu'il désirait interroger croiser les informations provenant d'au moins trois sources différentes et indépendantes. Nous avons veillé à mettre en œuvre ce croisement à trois niveaux :

- Niveau 1 : l'information est rapportée par au moins 3 sources d'un même statut.

- Niveau 2 : l'information est rapportée par au moins 3 sources d'un statut différent.

- Niveau 3 : l'information est rapportée par moins 3 sources d'un statut différent et avec des méthodes différentes.

L'étude qualitative a été réalisée, sur le lieu de travail, lors des heures de travail, dans le cadre d'une période ordinaire de fonctionnement. Les entretiens d'une durée moyenne de 45 minutes ont fait l'objet d'un enregistrement audio. Les entretiens ont été réalisés au siège social de l'entreprise et au sein de deux établissements dépendant de celle-ci. Le principe de saturation de l'information a été appliqué afin de déterminer le nombre de personnes composant l'échantillon. Ce seuil de saturation a été validé lors de la présentation des résultats à des membres de la direction des ressources humaines de l'entreprise accueillant l'étude.
<table><caption>Tableau 2 : Caractéristique de l'échantillon de l'étude qualitative</caption><thead><tr><th>Caractéristiques</th><th>Nombre d'entretiens effectués</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Personnel naviguant</strong><br>dont<br>Personnel navigant commercial (PNC)<br>Personnel naviguant technique</td><td><strong>5 entretiens</strong><br>3<br>2</td></tr><tr><td><strong>Personnel opérationnel</strong><br>dont<br>Mécaniciens et techniciens<br>Personnel au sol<br>Centre de contrôle des opérations aériennes</td><td><strong>5 entretiens</strong><br>2<br>2<br>1</td></tr><tr><td><strong>Personnel administratif</strong><br>Nombre total d'entretiens<br>dont<br>Ouvriers et salariés<br>Techniciens<br>Cadres</td><td><strong>5 entretiens</strong><br>15<br>7<br>3<br>5</td></tr><tr><td><strong>Répartition par genre</strong></td><td>6 Femmes et 9 Hommes</td></tr><tr><td><strong>Age moyen</strong></td><td>37 ans</td></tr><tr><td><strong>Ancienneté moyenne</strong></td><td>6 ans</td></tr></tbody></table>

## V. L'observation comme technique complémentaire

La technique d'enquête par l'observation directe est utilisée par le chercheur, afin de saisir la réalité sociale, telle quelle se présente. L'objectif de l'observation directe est de faire émerger une proposition explicative concernant le mode de fonctionnement d'un système social particulier. Il s'agit ainsi de « rendre les faits scientifiquement intelligibles et de reconstruire les logiques liées aux comportements » (Guibert et Jumel, 1997, p.93). Nous n'avons choisi d'utiliser cette technique d'enquête afin de pouvoir resituer contextuellement les discours des personnes rencontrées. De plus, le concept de « reconnaissance », à la base de notre modèle théorique, étant par nature le résultat de la représentation des acteurs, la compréhension du contexte organisationnel apparaissait comme un élément indispensable à l'interprétation des entretiens.

Bien qu'il nous soit apparu indispensable, de disposer d'un ensemble d'information permettant de contextualiser le terrain d'étude au sein duquel cette étude prend place, notamment pour éclairer les résultats de l'étude quantitative, nous avons choisi de ne pas utiliser l'observation comme mode principal d'accès au terrain. En effet, la logique
hypothético-déductive suivie dans le cadre de cette recherche, semble moins propice que d'autres, au développement d'une telle modalité d'investigation du terrain, visant à faire émerger un modèle d'analyse. De plus, la mise en œuvre de cette technique comme mode principal de recueil des données, aurait fait peser un risque important en termes de manque de distanciation, vis-à-vis du terrain d'étude. Enfin, l'utilisation de l'observation qu'elle soit participante ou non participante, comme mode principal d'accès aux données empiriques, exige un investissement à long terme sur le terrain, ce qui est difficilement conciliable avec les exigences d'une recherche doctorale.

Cette observation, non participante, a été effectuée durant des périodes variant de 1 à 3 jours consécutifs, durant 9 mois, entre d'avril à décembre 2009. Le dispositif d'observation a été élaboré afin d'assurer la souplesse nécessaire à une alternance de périodes de présence et d'absence de l'entreprise. Une étude documentaire a été menée à partir des documents internes (bilan social 2008, projet d'entreprise, magazine édité par la compagnie,...), afin de comprendre les caractéristique du terrain d'enquête (cf. annexes) un journal d'observation » reprenant les notes et propos recueillies durant la journée a été tenu (cf. annexes). L'observation a notamment portée sur la manière dont les modifications dans le mode de fonctionnement ou dans l'environnement de l'organisation étaient vécues par les salariés, cela tout en conservant le sentiment de reconnaissance perçue comme prisme d'analyse.

Ainsi, plusieurs éléments contextuels semblent marquer les relations humaines au sein de cette entreprise. La représentation des acteurs relativement à la mise en place, l'année précédente, d'outils d'objectivation de la politique de gestion des emplois (référentiels de compétences, fiches de postes, entretiens annuels formalisés), nous a permis de relever à la fois la difficulté inhérente à cette objectivation des pratiques, mais également déceler chez
les salariés l'espoir de voir dans ces outils de gestion l'acte de fin des modes de gestion arbitraires<fnref n="175" />. Le développement de ces instruments de gestion crée les conditions d'une « dépersonnalisation de la relation dirigeant-dirigé » (Aubret et Gilbert, 2007, p24), à la fois attendue et redoutée par les salariés. Le départ du fondateur et l'arrivée d'une concurrence directe d'une compagnie à bas coûts, modifie substantiellement la mission que l'entreprise s'était fixée. Pour le directeur des ressources humaines, il s'agit du passage d'une logique basée sur « il faut que cela vole, quel que soit le coût » à « il faut que cela vole, mais cela a un coût ». Les modes de reconnaissance relativement stabilisés s'articulant autour des relations affective et du métier semblent partiellement remis en causes. Les salariés paraissent développer une attitude qui oscille entre l'attachement à ce mode de fonctionnement constitutif de l'identité de l'entreprise, et la volonté de s'exonérer d'un système, qui ne laisse que peu de place à l'expression des individualités. L'un des enjeux semble alors être pour l'entreprise de faire évoluer les modes de reconnaissance en œuvre conjointement au modèle de gestion.

# VI. Le choix de l'analyse thématique de contenu

La méthode de collecte des données choisie dans le cadre de cette recherche avait pour objectif de recueillir un corpus permettant de faire émerger les représentations des salariés concernant la reconnaissance au travail. Dans cette perspective, deux principales méthodes d'analyse s'offrent aux chercheurs : l'analyse linguistique, qui s'attache à l'étude et à la comparaison des structures formelles du langage ; l'analyse de contenu, qui privilégie l'étude des unités de sens, leur fréquence, leur agencement (Quivy et Van Campenhoudt, 1998). Cette dernière forme d'analyse, qui porte plus particulièrement sur les éléments constituants les discours, semble la plus adaptée aux objectifs de cette recherche.

<footnote n="175">175 Le modèle proposé par Pichault et Nizet (2001) nous a ici servi de cadre d'analyse.</footnote>
Au sein de l'analyse de contenu, il est possible de distinguer deux principales méthodes. La première, manière de procéder consiste à réaliser une analyse entretien par entretien, pour laquelle il s'agit de rendre compte de la logique interne structurant le discours. Ce type d'analyse est utilisé notamment lorsqu'il s'agit de révéler le processus sous jacent à une action ou une réflexion particulière. La seconde forme d'analyse, dite analyse thématique est quant à elle développée à partir d'une analyse transversale du corpus, en fonction de thèmes préalablement établis. L'objectif de la présente étude étant moins de découvrir les ressorts d'une action, que les composants des différentes formes de reconnaissance au sein des discours développés par les salariés, nous retenons la seconde méthode. Concernant l'identification des thèmes, la conceptualisation et le guide d'entretien qui en découle, conduisent à les distinguer en fonction des formes affectives, juridiques ou socio-productives d'échange auxquelles se rattachent *a priori* les différentes formes de reconnaissance. D'autre part, une analyse sera réalisée sur les thèmes non anticipé dans le modèle théorique.

Au sein de l'analyse thématique de contenu, il est possible de distinguer deux types d'approches. La première, quantitative également qualifiée d'extensive, est relative à « l'analyse d'un grand nombre d'informations sommaires ». La seconde, qualitative ou intensive, est relative à « l'analyse d'un petit nombre d'informations complexes et détaillées ; avec comme information de base la présence ou l'absence d'une caractéristique ou la manière dont les éléments du discours sont articulés les uns aux autres » (Quivy et Van Campenhoudt, 1998). Afin d'associer les apports et les limites de chaque approche, nous utiliserons de manière complémentaire l'analyse thématique qualitative et quantitative.
En effet, l'analyse qualitative du corpus semble porteuse d'un certain nombre de limites. Pour Bardin (1977, p.95), l'analyse de contenu à partir d'une grille thématique « permet de balayer au niveau manifeste l'ensemble des entretiens. Mais, en fin de parcours, un laminage laissera dans l'ombre une partie de la richesse d'information propre à ce type d'investigation. Le compte rendu final sera une abstraction impuissante à transmettre l'essentiel des significations produites par les personnes, laissant échapper le latent, l'original, le structurel, le contextuel. Il est possible de pallier certaines de ces insuffisances, en repérant quantitativement des co-occurrences, par exemple (...) ». Suivant ces préconisations, nous développerons une analyse quantitative du discours à partir du logiciel TROPES 7.0. Nous interrogerons au sein de chaque thème les principales références utilisés, le style et l'énonciation.

De manière complémentaire, une analyse quantitative à été appliquée au corpus, à partir des trois thèmes du guide d'entretien avec un double objectif, confirmatoire et exploratoire. Le niveau de fréquence des occurrences sera comparé à ce qu'il était possible d'attendre au regard de l'analyse théorique, permettant une première confirmation ou infirmation de la conceptualisation proposée. De même, l'apparition d'occurrences non anticipées théoriquement permettra de compléter les conceptualisations existantes. Au-delà du simple découpage et comptage des occurrences constituant le discours, le logiciel Tropes 7.0 permet de distinguer divers indicateurs langagiers. Pour les trois thèmes préalablement définis, une analyse sera présentée intégrant le type de verbes utilisés (factifs, statifs, déclaratifs, performatifs), le type de connecteurs (temps, lieu, condition, comparaison,...), le type d'adjectifs (objectifs, subjectifs, numériques), le type d'adverbes et de locutions adverbiales (temps, lieu, manière, affirmation...). De plus, en fonction de ces différents indicateurs langagiers le logiciel Tropes 7.0, permet de dégager le style discursif utilisé par le locuteur (argumentatif, narratif, énonciatif, descriptif), ce qui n'est pas le cas des logiciels d'analyse lexicale de type Alceste (Wollf et Visser, 2005).
L'ensemble du corpus recueilli par le moyen d'enregistrement audio des entretiens a dans un premier temps été retranscrit par écrit. Par la suite, chaque entretien, puis chaque thème a fait l'objet d'une lecture répétée. Ensuite, un retraitement des données a été effectué. Afin de lever les ambigüités relatives aux sens des occurrences détectées par le logiciel, de « équivalents sémantiques » ont été définis<sup>176</sup>. Cette étape de l'analyse a été réalisée par un autre chercheur, afin de respecter le principe de neutralité du retraitement<sup>177</sup>. En cas, de difficultés de compréhension une décision commune était prise concernant l'affectation du terme à un univers de références. Suite à ces différentes étapes préparatoires, l'analyse et l'interprétation des résultats a été réalisée.

<figure><img src="image_13.png" /><figcaption>Figure 14 : Représentation schématique des étapes de l'étude qualitative exploratoire</figcaption></figure>

<footnote n="176"><sup>176</sup> A titre d'exemple, les termes « chef », « supérieur » ont ainsi été regroupés dans un même univers sémantique « responsable hiérarchique ».</footnote>

<footnote n="177"><sup>177</sup> Pour Wolff et Visser « cette méthode demande à l'analyse de n'avoir aucun a priori sur le discours, contrairement à l'analyse thématique classique (...) » (2005, p.103).</footnote>
# Section II : Les résultats de l'étude qualitative exploratoire

Cette section exposera les résultats de l'étude qualitative exploratoire. Pour chaque thème préalablement établi (reconnaissance affective, légale, socio-productive), les résultats de l'analyse qualitative et quantitative seront commentés. Les autres formes de reconnaissance identifiées à la suite de ces entretiens seront également interrogées.

## I. La reconnaissance affective

La forme de reconnaissance relative à l'échange affectif, se réfère théoriquement à « toutes les relations primaires qui, sur le modèle des rapports érotiques, amicaux ou familiaux, impliquent des liens affectifs puissants entre un nombre restreint de personne » (Honneth, 1992, p.117). La manifestation de ces formes d'échange, et des formes de reconnaissance y étant associées, ont été interrogées en évoquant avec l'interlocuteur, les relations affectives au sein de l'organisation, puis en recentrant le propos sur ce qui constitue pour lui une forme de reconnaissance au sein de cette relation. L'analyse qualitative, puis quantitative des discours des salariés concernant ce thème a permis de donner une première confirmation à la conceptualisation établie théoriquement et de mettre à jour un certain nombre de marqueurs de cette forme de reconnaissance non intégrés jusqu'alors dans la modélisation.

### A. L'analyse thématique qualitative

L'analyse qualitative des discours développés par les salariés permet de relever les caractéristiques de la relation affective, et ceux qui au sein de celle-ci est associé à une forme de reconnaissance par les salariés.
Théoriquement, la forme de reconnaissance issues des relations affectives nouées au sein de l'organisation, est éprouvée à la suite d'échanges étroits et répétés entre un nombre restreint de personnes (Honneth, 1992, p.188). Concernant la relation entretenue entre le salarié et le responsable hiérarchique direct, que nous avons choisi d'interroger plus particulièrement dans le cadre de cette recherche, il est possible d'identifier plusieurs marqueurs mobilisés par les salariés lorsque ceux-ci évoquent une forme affective de reconnaissance. Le caractère non strictement instrumental de la relation entretenue avec le responsable hiérarchique, ainsi que la capacité d'écoute, la disponibilité de celui-ci semble jouer un rôle important.

# 1. Les marqueurs de la forme affective de reconnaissance

Dans le discours des interlocuteurs rencontrés, le fait d'être considéré comme une personne au-delà des relations professionnelles, apparaît comme une caractéristique fondamentale de la reconnaissance affective. Celle-ci semble pouvoir être rapprochée de la forme de reconnaissance dite « existentielle », identifiée de Brun et Dugas (2005). Un responsable de la fonction ressources humaines indique : « *Un élément très fort de reconnaissance, réside dans le fait pour un responsable hiérarchique, de s'intéresser à une personne, en dehors du cadre strict de son travail. Le fait de s'intéresser à la réussite d'un enfant au bac par exemple, est quelque chose de très important. Le salarié ne se sent pas un numéro* ». Un autre salarié souligne : « *Les relations personnelles sont importantes ici, vous savez on est des être humains* » (personnel au sol). Le fait que les salariés sont, avant tout, des êtres humains, est alors mis en avant afin de souligner que selon lui les entreprises à partir d'une certaine taille, ont tendance à l'oublier.

La question est alors de savoir, ce qui dans la relation entretenue avec les responsables hiérarchique est susceptible de favoriser chez le salarié l'émergence du sentiment d'être considéré comme une fin et non uniquement comme un moyen. Plusieurs éléments du discours se dégagent lorsque les salariés abordent ce thème.
a) L'écoute et le dialogue

La capacité d'écoute du responsable hiérarchique apparaît, dans le discours des salariés, comme l'une des caractéristiques de reconnaissance issue l'interaction affective. Un responsable de la fonction Ressources Humaines indique : « *Pour moi, la reconnaissance, c'est beaucoup de dialogue, d'écoute, d'explications.* Lorsque l'on ne peut pas faire les choses, il faut savoir expliquer pourquoi. Beaucoup de managers, ne prennent pas le temps pour cela, ou ils pensent que les gens ne comprendraient pas, ce qui est faux ». Cette perception semble assez largement partagée par les salariés. L'un d'entre eux indique, « *pour moi, savoir écouter les gens, c'est tout ! Cela devrait être le « B-A BA » pour tout manager* » (personnel opérationnel). Un autre insiste, « *Elle (responsable hiérarchique) m'écoute même, si tout ce que je dis ne se concrétise pas forcément, je sais qu'il y a d'autres intérêts en jeu, mais elle m'écoute* » (personnel navigant commercial).

De même, l'absence d'écoute apparaît comme une forme de déni de reconnaissance. Un salarié confie alors : « *J'ai été surpris quand je suis entré dans la compagnie de voir que nos responsables de services sont intouchables.* Ils ne se mettent pas au niveau des salariés. Ils n'écoutent pas assez. Ils sont insensibles. Il y a des parvenus, des barons, qui n'écoutent pas. *Ce n'est pas comme cela, que l'on motive les gens* » (personnel naviguant technique).

Au-delà de l'écoute, c'est la possibilité d'instaurer un dialogue avec le responsable hiérarchique qui apparaît constitutive de l'émergence de cette forme affective de reconnaissance. Le salarié ressent alors que sa valeur, en tant que membre de l'interaction affective, est la même que celle de son partenaire. Dans le cas contraire, celui-ci est susceptible d'éprouver un sentiment d'infériorité. Un membre du personnel naviguant commercial indique : « *Dernièrement, mon responsable, a modifié mon emploi du temps, sans me le dire. C'est normal, il manquait quelqu'un, mais bon. On l'apprend toujours au dernier moment. Ce n'est pas bien, je trouve que c'est un manque de respect* ».
b) La connaissance du travail effectué et la disponibilité

Un autre élément caractérisant, la forme affective de reconnaissance est relatif à la
connaissance du travail effectué par le salarié. Les relations affectives étant caractérisées
par des liens étroits entre des individus, la connaissance du travail effectué par le salarié
apparait comme un critère permettant de juger de l'attention portée par l'autre. Un
mécanicien affirme: « *A la direction, ils ne savent même pas ce que l'on fait. Avec mon
responsable, on est suffisamment proche afin qu'il puisse savoir ce qui se passe dans mon
travail et si je rencontre un problème ou pas* ». Le rôle du responsable hiérarchique
apparait alors particulièrement important. Un membre du personnel administratif, indique :
> « *Si j'ai un problème je peux lui en faire part, c'est extrêmement important. Dès, que j'ai
un problème, il me reçoit. Il a confiance en moi, et j'ai confiance en lui* ». À travers la
perception que le partenaire d'interaction reconnait notre interlocuteur comme une
personne, semble émerger un sentiment de confiance quant à la perpétuation de cette
relation dans le temps<sup>178</sup>. L'individu à alors l'impression que la force du lien affectif, lui
assurera, à l'avenir, qu'il sera considéré comme une personne.

Si l'évaluation des caractéristiques de l'interaction sociale, semblent servir de marqueurs
au salarié lorsqu'on l'interroge sur la forme affective de reconnaissance, les discours
laissent également entrevoir des caractéristiques relatives à des formes négatives de
reconnaissance.

<footnote n="178">178 Selon Honneth, le sentiment de confiance dans l'affection de l'autre et en soi même, apparait comme la condition indispensable à l'expérimentation de formes de reconnaissance au sein d'espaces d'interaction plus larges.</footnote>
## 2. Les marqueurs d'une forme négative de reconnaissance affective

Pour Gueguen, « l'expérience du mépris ou du déni de reconnaissance prend, dans l'amour, la forme de violence (physique ou morale) et des différents sévices, qui touchent à l'intégrité physique ou affective de la personne pour produire des identités lésées » (2007, p.6). Au sein des discours développés par les salariés, la principale forme de déni de reconnaissance, apparait relative à la négation symbolique de l'existence de la personne. Dans ce cas, les individus, invisibles, sont tenus pour rien, comme n'existant pas. Un salarié du secteur administratif indique : « Il y a une personne, qui est arrivée dernièrement dans le service et que je n'aime pas. Je ne lui dis pas bonjour, car j'estime qu'on n'aurait jamais du la prendre, c'est du piston, alors je lui fais comprendre comme cela» (...) J'ai été témoin de beaucoup de choses. Je n'ai pas envie d'avoir des contacts avec cette personne, pour moi elle n'existe pas » (personnel administratif). Ces pratiques qui peuvent s'apparenter à une forme d'harcèlement<fnref n="179" />, visent à affecter la valeur reconnue aux caractéristiques les plus essentielles de l'individu.

Ces marqueurs d'une forme négative de reconnaissance, issue de l'interaction affective, peuvent également apparaître de manière involontaire : « Le fait de ne pas dire bonjour et au revoir au gens, crée de nombreuses tensions. Il y a eu des cas, où des personnes, par timidité, n'osaient pas dire bonjour, et là cela créait un gros blocage concernant leur intégration » (responsable Ressources Humaines).

<footnote n="179">¹⁷⁹ Selon le code du travail articles 168 et suivants, : « Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».</footnote>
Ces marques d'une forme négative de reconnaissance affective seront intégrées dans l'instrument de mesure développé, de même que les atteintes physiques, qui représentent également une atteinte directe à l'intégrité de l'individu (Honneth, 1992, p.161).

## B. L'analyse thématique quantitative

L'analyse thématique quantitative développée à l'aide du logiciel Tropes 7.0 permet de révéler des composants du discours non immédiatement sensibles à partir des lectures répétées. Seront analysés tour à tour, le style et le type d'énonciation, la fréquence d'apparition des occurrences, le type de références utilisées. Ces éléments permettront de confirmer les résultats de l'analyse thématique qualitative, ou de faire émerger de nouveaux éléments.

### 1. Le style et le type d'énonciation

Lorsqu'ils évoquent les éléments relatifs à la relation affective avec l'organisation et à la reconnaissance qu'ils en retirent, le style utilisé par les salariés est argumentatif. Celui-ci est utilisée par le locuteur lorsqu'il explique ou critique quelque chose et tente d'agir sur son interlocuteur (Wolff et Visser, 2005). Lors de l'entretien, il était demandé au salarié d'évoquer la manière dont il percevait les relations affectives et leurs influences au sein de l'organisation. Puis, le discours était orienté, vers ce qui, au sein de ces relations, représente une forme de reconnaissance. L'importance de la forme argumentative semble témoigner, à la fois de la bonne compréhension de l'énoncé et de l'implication de l'interlocuteur, qui ne se contente pas de décrire, mais explique une situation dans laquelle il est acteur. Cette analyse est confirmée par l'étude de l'énonciation, qui selon le Logiciel Tropes est prise en charge par le locuteur. De même, l'étude des pronoms utilisés permet de noter une forte implication du locuteur dans le discours. L'emploi de la première personne du singulier représente 27% des pronoms (90 occurrences). La troisième personne du singulier représente 18,6% (62 occurrences). Celle-ci apparaît généralement relative au responsable hiérarchique.
La première personne du plurielle est utilisée dans seulement 7,5% des cas (25 occurrences), ce qui permet de confirmer le fait que la relation affective semble principalement se vivre sur un mode interpersonal. De même, il est possible de voir que les deuxièmes et troisièmes personnes du pluriel ne représentent respectivement que 3% (10 occurrences) et 4,8 % (16 occurrences) des pronoms.

La forme de reconnaissance, expérimentée à l'issue de l'interaction affective que le salarié noue au sein de l'organisation, semble ainsi caractérisée par une implication directe du salarié. Ces résultats semblent confirmer la définition théorique de l'interaction affective présentée comme une relation intersubjective étroite entre des personnes se vouant mutuellement une estime particulière. L'étude de la fréquence d'apparition des occurrences permettra de réaffirmer cette analyse.

## 2. La fréquence d'apparition des occurrences

L'analyse des fréquences d'apparition des occurrences est basée sur le découpage et le comptage automatique d'unités lexicales, par le logiciel Tropes 7.0, en fonction d'une base de données déjà présente dans celui-ci. Cependant, afin de lever les ambigüités et de compléter la base de donnée avec les éléments spécifiques au vocabulaire professionnel rencontré, un retraitement manuel a été effectué.
<table><caption>Tableau 3 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance affective</caption><thead><tr><td>Substantifs</td><td>Fréquence d'apparition</td></tr></thead><tbody><tr><td>Travail</td><td>42</td></tr><tr><td>Relations (personnelles, humaines)</td><td>41</td></tr><tr><td>Personne, individu, être humain</td><td>32</td></tr><tr><td>Responsable hiérarchique, chef, manager</td><td>25</td></tr><tr><td>Service</td><td>23</td></tr><tr><td>Entreprise</td><td>19</td></tr><tr><td>Sentiments (dont confiance 7 occurrences)</td><td>15</td></tr><tr><td>Hiérarchie</td><td>13</td></tr><tr><td>Temps (journée, jour)</td><td>11</td></tr><tr><td>Attitudes et comportement (dont franchise, gentillesse)</td><td>11</td></tr><tr><td>Ambiance de travail</td><td>9</td></tr><tr><td>Reconnaissance</td><td>9</td></tr><tr><td>Civilités et salutations</td><td>8</td></tr><tr><td>Autonomie et liberté</td><td>8</td></tr><tr><td>Salariés</td><td>8</td></tr><tr><td>Jugement</td><td>6</td></tr><tr><td>Direction générale</td><td>6</td></tr><tr><td>Rémunération</td><td>4</td></tr></tbody></table>

### a) Un espace étroit d'interaction

Il est tout d'abord possible de noter le nombre important d'occurrences relatives au « travail » (42 occurrences). Le guide d'entretien, incitait le salarié à inscrire son discours sur les relations affectives au sein de l'espace de travail. Ces résultats semblent confirmer la bonne compréhension des consignes. Lorsque, dans le cadre des relations affectives, les salariés évoquent l'espace organisationnel, la notion d'entreprise apparaît relativement importante (19 références). Le plus souvent la référence à l'entreprise semble mobilisée afin de rendre compte d'un mode de fonctionnement particulier où la dimension affective est omniprésente. Au sein de l'organisation, l'espace restreint que représente le service est fortement présent dans les discours des salariés (23 occurrences). Les références à la direction générale, bien que relativement faibles, apparaissent quant à elles plus surprenantes (6 occurrences). Cependant, la proximité, et les liens affectifs entretenus entre certains membres de la direction générale et les salariés, permettent d'expliquer ce résultat. Les propos d'une employé du service administratif sont en cela explicite : « Lorsque j'ai un problème j'en discute avec ma hiérarchie, si cela ne va pas, je me dirige vers monsieur D.... (Président du directoire). Si je n'arrive pas à m'entendre avec ma hiérarchie je monte voir directement monsieur D.... ».
Une étude sur la culture des relations au travail dans l'entreprise en Corse, réalisée par Thomasset et D'Iribarne (2002), notaient que la relation avec le patron était marquée d'une grande proximité, de marques d'affection (p.6), et semble confirmer notre interprétation. Le responsable hiérarchique, que celui-ci soit désigné « chef » « supérieur » ou « responsable », apparaît de manière fréquente dans les discours (25 occurrences). La notion de « hiérarchie », si elle est présente à 10 reprises dans le discours, parait, quant à elle, associée plus particulièrement à un manque de proximité et désigne un ensemble diffus de personnes.

b) L'homme plus que le salarié

Le nombre important d'occurrences relatives aux notions de « personnes » (32 occurrences), comparativement au nombre relativement faible de références à la notion de salarié (8 occurrences), montre que l'interlocuteur, lorsqu'il évoque la relation affective, se positionne en tant qu'individu, au-delà du statut qui est le sien. Cet élément semble confirmer les résultats de l'analyse thématique qualitative qui relevait la reconnaissance de la personne, comme la principale finalité de cette interaction. L'importance des occurrences relatives à l'expression de sentiments (15 occurrences), tend à démontrer un haut niveau d'investissement personnel du locuteur, comme le laissait entendre l'analyse du style, de l'énonciation, et des pronoms utilisées. Une explication concernant le nombre de références relativement important d'occurrences relatives à la notion de confiance peut être avancée en se référant à la perspective dite « affective based trust » (McAllister, 1995). Dans cette approche, la confiance définie comme un état psychologique comprenant l'acceptation d'une vulnérabilité fondée sur des croyances concernant les intentions ou le comportement d'une autre personne » (Campoy et Neveu, 2007, p.139), apparaît comme le résultat d'un lien affectif puissant entre des individus. La théorie de l'échange social peut être plus particulièrement mobilisée afin d'apporter des éléments compréhension à la présence d'occurrences concernant la confiance. Selon Peter Blau (1964), une personne qui a reçu un service de la part d'une autre personne, pour exprimer sa gratitude, retournera se service lorsque l'occasion se présentera. L'expression de la confiance semble alors représenter les résultats psychologiques, de la qualité perçue de l'interaction sociale nouée avec le responsable hiérarchique, à laquelle le sentiment de reconnaissance semble participer.
Ainsi, la qualité de l'échange et le principe de réciprocité à la base de celui-ci (Gouldner, 1960) permettent au salarié de penser que la reconnaissance dont il bénéficie en tant que personne, sera assurée à l'avenir<fnref n="180" />.

### 3. Le type de références utilisées

Cette section analyse les types de verbes, de connecteurs, de modélisation et d'adjectifs utilisés dans le discours de salariés. Il est ainsi possible de noter que 38% (229) des verbes sont des verbes factifs, utilisés par le locuteur pour développer des faits, 40,1% (242), des verbes statifs, décrivant un état, une situation. Cet élément d'analyse, associé au style argumentatif et aux pronoms utilisés permettent de relever que le locuteur ne se contente pas de livrer une description, il cherche à l'expliquer, à faire comprendre le fonctionnement d'une interaction dans laquelle il est engagé. La présence comparativement plus faible des verbes déclaratifs, 20,1% (131), laisse entendre que cette relation se noue autour de comportements concrets développés par les deux acteurs, cela comme l'indique la fréquence des occurrences relatives aux attitudes et comportement (11 occurrences).

L'analyse des connecteurs utilisés (adverbes, locution adverbiales), semble confirmer cette orientation du discours, qui vise à la fois à décrire et à évaluer une situation où le locuteur est personnellement impliqué. Les principaux connecteurs sont ainsi des connecteurs d'addition, 25,6% (31 occurrences), permettant d'énumérer des faits ou des caractéristiques. Suivent les connecteurs d'opposition à hauteur de 24% (29 occurrences), utilisés par les sujets lorsqu'ils souhaitent « argumenter, relativiser ou présenter des points de vue ».

<footnote n="180">¹⁸⁰ Sur les liens entre reconnaissance et confiance cf. chapitre II, Section II, I.</footnote>
L'analyse des adjectifs utilisés confirme cette analyse. Il est notable que 52,4% des adjectifs (88 occurrences) soit des adjectifs subjectifs indiquant un jugement de valeur ou la réaction émotionnelle de l'individu. Les adjectifs objectifs, relatifs à la présence où l'absence d'une propriété, ne représentent que 31,5% (53 occurrences) et les adjectifs numériques uniquement 16,1% (27 occurrences). Ces éléments, semblent confirmer le fait que le discours du salarié sur ce thème est bien marqué par une évaluation affective de l'échange.

### C. Autres éléments d'analyse de la reconnaissance affective

Il convient de souligner que, si les relations affectives contribuent à l'expérimentation par le salarié d'une forme de reconnaissance, l'omniprésence de celle-ci, perceptible au sein cette organisation, est susceptible d'engendrer un certain nombre d'effets pervers. En d'autres mots, si la reconnaissance affective, apparaît comme le socle d'une relation à soi non troublée au sein de l'espace de travail, un système basé uniquement sur cette forme de forme de reconnaissance, ne semble pas permettre à l'individu de se positionner en tant que personne en dehors de cette relation affective<fnref n="181" />.

<footnote n="181">¹⁸¹ Les entretiens, ainsi que l'observation réalisés au sein de cette organisation, permettent d'établir des liens entre l'omniprésence de la dimension affective et le modèle « arbitraire » de gestion des ressources humaines décrit par Pichault et Nizet (2000, p 115-117), qui a longtemps marqué l'entreprise. Ce modèle, « dominées par les relations interpersonnelles », apparaît marqué par des formes de reconnaissance exclusivement affective. Le salarié n'est reconnu qu'à travers sa relation personnelle avec le dirigeant, qui en théorie répond à tous ses besoins, qu'ils soient professionnels ou personnels, et n'existe qu'au sein de cette relation.</footnote>
L'omniprésence de l'affect dans les relations entretenues au sein de l'organisation ne manque par de poser problème, cela notamment en ce qui concerne la relation avec la hiérarchie. Le risque de confusion des rôles apparait à travers les propos d'un salarié : « Ma responsable c'est Christelle, c'est une amie, mais c'est aussi ma responsable, elle est adorable (...)» (personnel administratif). De même un responsable d'un service confie : « Il y a des gens que je tutoie, mais cela ne me viendra pas à l'idée de déconner. Eux (les salariés), ils ne sont pas capables de se positionner ». Le responsable d'un service opérationnel ajoute concernant la gestion affective qui a marqué l'entreprise depuis sa création : « il y avait trop de copinage. C'est-à-dire qu'à un moment donné, les gens ne comprenaient pas qu'il y a un métier à assumer, une hiérarchie à respecter. Non c'était tous des copains, mais à un moment donné, les copains cela ne peut plus fonctionner ». Par ailleurs, l'omniprésence de cette forme de reconnaissance semble impacter négativement la possibilité d'expérimentation des autres formes de reconnaissance. Ainsi un responsable opérationnel affirme : « Au niveau de la direction, il y a trop de rapports personnalisés, pour que l'évaluation puisse véritablement exister. La domination des relations personnelles est pesante pour un salarié, qui fait son travail correctement, mais qui a moins de connaissance familiale ou politique, il aura le sentiment que son travail ne sera pas reconnu à sa juste valeur ».

De même, l'établissement récente de fiches de poste, à été sources de tensions. La mise en œuvre d'outils appuyant le développement d'une forme objectivante des ressources humaines, se trouve confrontée à la domination des relations affectives et des formes de reconnaissance y étant associées. La pesée des postes, a été l'occasion pour la hiérarchie de prendre conscience de l'importance de cette dimension affective. Un responsable administratif indique : « Aujourd'hui, les gens se sentent humiliés, car on leur a dit votre poste vaut tant. Le poste a été séparé de la personne et cela est difficile à faire comprendre » (personnel administratif). De même, le responsable d'un service opérationnel explique : « A un moment donné lorsque l'on fait des fiches de postes, on est confronté à la réalité, « tu es au niveau 235, le poste ne les vaut pas ». Là c'était l'horreur. Il y a eu des interventions, des coups de téléphone. Comme j'ai dis, tu es au niveau 235, le poste au niveau 215, on ne t'a pas changé ton indice, alors où est le problème ? C'est le poste qui vaut cela, tout de suite, ils en font une affaire personnelle. Le poste était égal à la personne. Le poste vaut cela, c'est tout ».
Alors que les formes de reconnaissance étaient principalement affectives, la pesée des postes a été perçue comme une atteinte la personne elle-même. La persistance dans les esprits du mode de fonctionnement affectif, engendrait dès lors, des craintes concernant l'application réelle de cet outil. Un responsable opérationnel, confie : « la fiche de poste c'est un outil, mais cela risque d'être biaisé par d'autres choses. Je pense qu'ils vont dire (les salariés) que de toute façon cela vaut rien, car si l'on ne se trouve pas dans les petits papiers d'un tel, cela ne passera pas ».

L'hypertrophie de la forme affective de reconnaissance semble engendrer des conséquences tant sur les salariés, que sur le déploiement d'outils et de pratiques de gestion des ressources humaines. Aussi, le passage d'un mode de gestion « arbitraire » à un mode « objectivant », parait-il devoir être associé à l'adaptation progressive des formes de reconnaissance<fnref n="182" />.

## II. La reconnaissance légale

La seconde dimension du concept de reconnaissance renvoie théoriquement à la capacité pour l'individu de se percevoir comme un membre à part entière de l'interaction sociale, disposant des droits et des devoirs communs à tous les membres de la communauté au sein de laquelle il s'insère. Avec la reconnaissance légale, la reconnaissance affective expérimentée à travers les relations interindividuelles se trouve «complétée» et «garantie» au niveau d'un ensemble organisé (Lazzeri, Caillé, 2004).

<footnote n="182">¹⁸² Cf. communication réalisée à l'occasion du symposium doctorale du XVIIème congrès de l'AGRH à Fribourg (2007), « Les modèles arbitraires et objectivant de GRH vus depuis la reconnaissance ».</footnote>
Alors que la reconnaissance affective était basée sur des liens d'estime réciproque entre des individus entretenant une interaction étroite et répétée, la reconnaissance «juridique» apparaît comme le résultat d'une démarche cognitive, attribuée hors de toute inclination ou sympathie (Ricœur, 2004, p.288).

Lors des entretiens, les personnes rencontrées étaient amenées à évoquer les relations juridiques au sein de leur organisation, puis le discours était orienté vers ce qui, au sein de ces relations, constitue des marques de reconnaissance. Trois facettes des relations juridiques, ont plus particulièrement été questionnées, afin de passer en revue l'ensemble de ce type d'interaction. Lors des entretiens, le discours des interlocuteurs était orienté vers les questions relatives aux droits civils, des droits politiques et des droits sociaux (Marshall 1963, Graham, 1991). L'analyse thématique qualitative, puis quantitative, des discours sur la forme de reconnaissance issue des relations juridiques, permettra de vérifier l'effectivité de la conceptualisation proposée et de compléter celle-ci par des aspects de la réalité non pris en considération. Enfin, les résultats de cette analyse permettront d'adapter la formulation et le langage utilisés lors de la rédaction du questionnaire.

## A. L'analyse thématique qualitative

L'analyse thématique qualitative du contenu mettra en exergue les principales caractéristiques de la forme de reconnaissance issue des relations juridiques décelables dans le discours de salariés. La reconnaissance de l'égalité fondamentale entre les sujets de droits et la reconnaissance des droits politiques, semblent être les aspects les plus caractéristiques de ces discours.
# 1. De la reconnaissance des droits civils à la reconnaissance de l'égalité fondamentale

Les droits civils désigne « les droits négatifs qui protègent la personne, dans sa liberté, sa vie, sa propriété, face aux empiétements illégitimes de l'État » (Honneth 1992, p.140). L'analyse des discours développés par les salariés laisse apparaitre en filigrane la question du respect des droits civils à travers le caractère arbitraire de certaines décisions prises par la direction.

Alors que la forme de reconnaissance associée à l'échange affectif, permettait à l'individu d'être assuré de la satisfaction de ses besoins, en raison du lien étroit qu'il entretient avec son interlocuteur, la forme de reconnaissance associée à l'échange juridique, l'assure du respect de ces droits en raison de l'attribution « objective » du statut de personne juridique. Selon Paul Ricœur, « la confiance dans la permanence de l'attachement réciproque entre partenaires » laisse la place à une expérience de respect, marqué par une prétention à l'universel et qui excède la proximité des liens d'affection (Ricoeur, 2004, p.288).

Les propos recueillis laissent penser que les limites entre reconnaissance affective, et reconnaissance légale, peuvent être moins claires, dans les faits, que ce que pourrait laisser penser la conceptualisation théorique. Au sein de cette entreprise, lorsque les salariés évoquent leur expérience en tant que sujet de droit, la dimension affective est omniprésente. Les salariés ont alors l'impression que l'égalité fondamentale entre les sujets de droits n'est pas respectée, biaisée par la domination d'un mode de gestion perçu comme arbitraire. Le respect de l'égalité entre les sujets de droits apparait comme un marqueur mobilisé par le salarié lorsque celui-ci se dit ou non reconnu au regard de l'échange juridique qu'il noue avec l'organisation ou ses représentants.
Les pratiques de recrutements sont souvent évoquées par les salariés, afin d'illustrer la réalité des inégalités de traitement. La nécessité de se justifier, soit du fait que l'on n'a pas été appuyé pour entrer dans l'entreprise, soit que l'on dispose des compétences nécessaires pour assurer ses fonctions, revient régulièrement dans les discours. Un responsable opérationnel indique : « *Je suis entré, sans être pistonné déjà. J'étais agent de maitrise, je suis passé assez rapidement cadre. Je veux croire que l'on m'a pris sur mes compétences et que je n'étais pas pistonné* ». Par ailleurs, il ajoute, « *Les embauches par affinité, pèsent sur la vie de l'entreprise. Nous n'avons rien inventé. Il y a du piston comme ailleurs. Moi cela ne me choque pas que quelqu'un rentre avec un petit coup de main, si cela est à valeur égale, à compétence égale. Ce qui est plus gênant c'est lorsque les personnes n'ont pas les compétences requises. Dans les métiers techniques, c'est rare. Dans les fonctions administratives, cela vole bas, c'est affolant* » (responsable opérationnel).

La question des promotions est également avancée comme la preuve que les salariés ne disposent pas tous des mêmes droits et que la reconnaissance comme personne juridique dépend de critères affectifs. Concernant la promotion, considérée comme non méritée d'une personne au sein de son service, un de nos interlocuteurs s'interroge sur « *l'exemple que cette nomination donne, sur le symbole que cela envoie aux autres salariés* » et le même de poursuivre « *mettre sur un poste une personne qui ne convient pas, c'est risquer de perdre la confiance des salariés. Les gens le savent très bien, ces informations passent très vite* » (responsable administratif). Il est par ailleurs possible de penser que, ne se sentant pas reconnu comme une personne disposant des mêmes droits que les autres, le salarié émettra des doutes concernant la reconnaissance de son apport particulier (reconnaissance socio-productive). Un membre du personnel administratif indique alors : « *Malgré le travail que je vais effectuer, malgré mon application, je ne serais pas choisi, car il y a des personnes qui vont y arriver par d'autres voies* ».

Le terrain d'enquête étant marqué par la présence de métiers aux spécificités fortes, la question des disparités catégorielles de traitement semble particulièrement importante lorsque le salarié porte un jugement sur sa reconnaissance en tant que sujet de droits.
Un membre de la fonction ressources humaines, indique alors : « De manière générale, le droit est appliqué dans l'entreprise. C'est surtout entre les différentes catégories, qu'il peut y avoir des sentiments de traitement inéquitable. Les négociations se passant par catégories, certains vont avoir des avantages et pas les autres, c'est là qu'il va y avoir des problèmes. Il y a beaucoup d'avancées catégorielles et c'est cela qui va poser problème par la suite. Il y a un corporatisme assez marqué. Il y a le personnel navigant, le personnel technique, le personnel administratif. Tous cela ce retrouve dans les syndicats, avec des accords d'entreprise différenciés ». Le résultat étant, comme l'indique un mécanicien, que « chaque catégorie à le sentiment d'être dévalorisée par rapport à l'autre ». Cela comme le laisse entendre un salarié du service comptabilité : « La priorité dans l'entreprise est mise sur l'exploitation. J'ai l'impression qu'au niveau de l'administratif, on essaie de réduire un petit peu. On est délaissé, car il y a un corporatisme beaucoup plus fort un niveau du PNT, du PNC et au niveau du technique ».

En définitive, à travers les différentes illustrations relatives aux recrutements, aux promotions ou aux différences catégorielles de traitement, la forme de reconnaissance issue du respect des droits civils, semble se référer, comme l'indiquait l'analyse théorique, au sentiment éprouvé par le salarié d'être reconnu comme un sujet de droit protégé en tant que telle de décisions arbitraires. Un membre de la fonction ressources humaine indique alors : « Lorsque l'on applique une règle elle doit être identique à l'ensemble des salariés, c'est cela la reconnaissance. On ne fait pas de passe droit. Il ne faut pas pour une personne, recadrer tous l'ensemble. Et ça, malheureusement on l'a déjà fait ».

## 2. La reconnaissance des droits politiques

Les droits politiques définis comme « les droits positifs qui garantissent (à la personne) sa participation au processus de formation de la volonté politique » (Honneth, 1992, p.140), apparaissent particulièrement présents dans le discours des salariés à travers la question de leur droit d'expression.
La constitution de groupes de réflexions en vue de l'élaboration du projet d'entreprise intitulé semble toucher directement la question de la reconnaissance des droits politiques.
Un responsable opérationnel indique : « *La constitution des groupes a été faite on ne sait comment. Il n'y a pas eu d'information au départ annonçant la création des groupes et demandant qui veut participer à ces groupes.* Les personnes ont été choisies. Quand on a découvert qu'il y avait des groupes de travail, les gens se sont dits, mais d'où cela sort ça.
On ne sait pas comment a été fait le choix des personnes qui sont intervenues, les personnes qui n'ont pas pu s'exprimer se sont sentis oubliées ».

L'évaluation par le salarié de ses possibilités de participation à la formation de la volonté politique, semble passer notamment par l'information dont celui-ci bénéficie. Un responsable de la fonction ressources humaines, affirme alors : « *La circulation de l'information est aussi une forme de reconnaissance. Lorsque l'information ne circule pas, souvent il y a un manque de reconnaissance. Vous voyez les équipes, vous sollicitez des idées, vous dites si cela est faisable ou pas et surtout lorsque cela n'est pas faisable, vous expliquez pourquoi* ». Un salarié du service comptabilité insiste, « il faut plus de transparence dans les choix et les évaluations. Lorsque les gens ont une information, par une autre voie, c'est pire. En plus l'information est souvent déformée ».
Le fait pour le salarié de ne pas être informé d'une décision, revient alors soit à ne pas reconnaitre les qualités de rationalité, qui le constituent en tant que sujet de droit, soit à laisser entendre que les raisons ayant guidées ces décisions ne sont pas avouables. Les salariés auront alors l'impression d'être « des pantins, des marionnettes » que l'on informe uniquement lorsque tout à été décidé.

La liberté d'expression semble également être une caractéristique de l'interaction juridique mobilisée par le salarié, qui évoque la reconnaissance dont il bénéficie en tant que sujet de droit. Interrogé sur ces capacités d'expression, un membre du service ressources humaines indique : « *J'ai la réputation d'être un oiseau de mauvaise augure, qui soulève toujours les problèmes. Cela m'est un peu égal. De toutes les façons il faut dire les choses. Auprès de la direction cela ne passe pas toujours, mais mon supérieur à confiance en moi donc ça va* ».
Il est ainsi possible de noter que, pour cet interlocuteur, le droit d'expression est conditionné par la confiance acquise auprès de son responsable hiérarchique.
C'est alors au nom de sa relation avec son responsable hiérarchique que celui-ci estime
avoir le droit de s'exprimer et non au regard de son statut de salarié. En l'absence de cette
« légitimité à agir », conférée par la force des liens affectifs, l'expression individuelle
deviendra très difficile pour le salarié, cela comme le laisse entendre l'un d'entre eux : « *Je
me souviens d'un litige entre un salarié et un cadre, la personne qui était salarié, qui
connaissait bien un haut responsable, a pu expliquer son problème et parler. Alors que le
cadre à pratiquement été viré sans pouvoir s'expliquer* ».

La question de la reconnaissance des droits politiques, semblent également se référer à l'action syndicale, bien que cela apparaissent souvent sous une forme négative. Un membre du personnel naviguant indique ainsi : « *les syndicats ne jouent pas leur rôle, ils sont achetés par la direction. Il y a des représentants syndicaux qui agissent, mais cela est souvent dans leur propre intérêt. Il y a eu par exemple des augmentations, on ne sait pas trop comment* ». Un responsable de la fonction Ressources Humaines confirme : « *Il y a un problème de dialogue social, les syndicats ne jouent pas leurs rôles ; il n'y a pas d'échanges entre salariés et direction au travers des syndicats. Il y a un éclatement de la représentation syndicale, au total il y a 12 syndicats représentés dans la compagnie* ».

3. La reconnaissance des droits sociaux

Les droits sociaux se réfèrent aux droits positifs, permettant aux membres de l'interaction
juridique d'avoir accès aux biens élémentaires indispensables au respect effectif leurs
droits. Au sein de cette entreprise, les éléments relatifs aux droits sociaux apparaissent peu
présents dans les discours des salariés. Les conditions sociales particulièrement favorables
dans cette compagnie aérienne, dont le capital est majoritairement public, explique peut
être cette absence. Il convient alors, de ne pas exclure, sur ces seuls éléments, cette forme
de reconnaissance légale de la constitution d'un instrument de mesure. D'autant que lors de
la préparation de cette étude des entretiens réalisés avec des directeurs de Ressources
Humaines d'entreprises de différents secteurs d'activité, ont mis en valeur cette dimension.
Lors de la rencontre avec une directrice des Ressources Humaines d'un groupe du secteur
de la grande distribution, la question des droits sociaux est apparue plus prégnante.
Celle-ci indiquait, concernant le développement du temps partiel « subi», « lorsque vous ne parvenez plus à vivre de votre travail, il y a un problème de reconnaissance. Le temps partiel peut participer à la question de la reconnaissance. C'est un enjeu très important dans la grande distribution. C'est cette question qui créera des mouvements sociaux ces prochaines années ». Aussi, bien qu'absent des discours, nous choisissons, après la phase qualitative, de conserver cette facette de la reconnaissance légale dans le cadre de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance perçu.

B. L'analyse thématique quantitative

L'analyse quantitative du thème de la reconnaissance légale développée à l'aide du logiciel Tropes 7.0 permettra de révéler le style et le type d'énonciation, la fréquence d'apparition des occurrences composant le discours des salariés.

1. Le style et le type d'énonciation

Le style utilisé par les locuteurs, concernant le thème de la reconnaissance légale, à l'instar du thème de la reconnaissance affective, est argumentatif. L'interaction juridique étant a priori moins engageante pour l'individu, il aurait été possible de s'attendre à retrouver un style plus descriptif. L'importance des relations affectives, et leur dénonciation comme des éléments perturbants la pleine reconnaissance des droits de chacun, semble expliquer en partie ce résultat. Il est cependant, notable qu'à l'inverse de la forme affective, la mise en scène du discours utilisée, dans le cadre de la relation de reconnaissance légale, est marquée par un ancrage dans le réel, alors que le discours sur la précédente forme de reconnaissance était portée par le locuteur à l'aide de la première personne du singulier. L'étude du type des verbes utilisés semble confirmer un engagement moins direct de la part du locuteur. En effet, les verbes statifs, permettant de décrire un état, représentent 45,5% (232 occurrences) pour le thème de la reconnaissance légale, alors qu'ils représentaient 40% (242 occurrences) pour le thème de la reconnaissance affective.
De même, l'analyse du type d'adjectifs utilisés permet de distinguer le discours tenu par le salarié concernant la reconnaissance affective et concernant la reconnaissance légale. Alors que les adjectifs subjectifs étaient les plus importants dans les discours sur la première forme de reconnaissance (52,4%, 88 occurrences), ces derniers qui sont relatifs à jugement de valeur ou la réaction émotionnelle du locuteur, ne représentent que 39,40% (43 occurrences) dans les discours sur la reconnaissance légale. A l'inverse concernant les adjectifs objectifs, alors que ceux-ci représentaient 31,5% (53 occurrences) dans les discours sur la reconnaissance affective, ils représentent 45,9% (50 occurrences) dans les discours sur la reconnaissance légale. Lorsqu'ils évoquent les relations juridiques, les salariés semblent décrire une situation, dans laquelle ils sont engagés de manière moins personnelle, que dans le cadre de la reconnaissance affective. L'analyse de la fréquence des occurrences confirme cette première analyse.

## 2. La fréquence d'apparition des occurrences

<table><caption>Tableau 4 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance légale</caption><thead><tr><td>Substantifs</td><td>Fréquence d'apparition</td></tr></thead><tbody><tr><td>Personnes</td><td>31</td></tr><tr><td>Poste</td><td>25</td></tr><tr><td>Catégories et groupes de personnes</td><td>18</td></tr><tr><td>Explication, information</td><td>21</td></tr><tr><td>Syndicats</td><td>17</td></tr><tr><td>Salariés</td><td>15</td></tr><tr><td>Entreprise</td><td>14</td></tr><tr><td>Reconnaissance</td><td>14</td></tr><tr><td>Sentiments (dont jalousie 4 références)</td><td>12</td></tr><tr><td>Niveau indiciaire</td><td>12</td></tr><tr><td>Influence de la dimension affective (Copinage, passe droit...)</td><td>12</td></tr><tr><td>Temps (année)</td><td>9</td></tr><tr><td>Politique</td><td>7</td></tr><tr><td>Choix et décisions</td><td>7</td></tr><tr><td>Manager</td><td>6</td></tr><tr><td>Fiche de poste</td><td>6</td></tr><tr><td>Direction générale</td><td>6</td></tr><tr><td>Transparence</td><td>5</td></tr><tr><td>Compétence</td><td>4</td></tr></tbody></table>
Si, à l'instar du thème de la reconnaissance affective, un nombre important d'occurrences est relatif à la notion de personne, il semble que celle-ci doit être rapprochée, de la notion de sujet de droit, là où dans le thème précédent, elle renvoyait à une conception existentialiste de l'individu. Le nombre de références faites à la notion de « poste » (25 occurrences), ainsi que les références à la notion de « salarié » comparativement à l'analyse du thème de la reconnaissance affective (15 occurrences contre 8 précédemment), semble confirmer cette analyse. Les références aux fiches de postes (6 occurrences) ainsi qu'à la notion de « compétence » paraissent s'inscrire dans la même perspective. Les références au responsable hiérarchique dont la fréquence dans le discours portant sur la reconnaissance affective était parmi les plus importantes (25 occurrences), sont beaucoup moins présentes, dans le cadre de la relation juridique (6 occurrences). Il apparaît alors, comme le laissait entrevoir l'étude de la littérature, que la relation à l'origine de l'émergence du sentiment de reconnaissance légale revêt un caractère plus impersonnel que ce qui est le cas pour la reconnaissance affective.

Il est également possible de noter que les références aux « services » relativement importantes dans le cadre de la relation affective (23 occurrences), ont totalement disparu du discours des salariés et que seul subsiste les références à la notion d'entreprise (19 items). Comme le laissait entendre l'étude théorique, la reconnaissance légale, semble se référer à un espace d'interaction plus large que celui supportant la reconnaissance affective. Il est également possible de noter que la notion de temps, dans le discours des salariés semble se référer à des horizons temporels plus longs lorsqu'ils évoquent la relation de reconnaissance légale. Alors que dans le cadre de la reconnaissance affective la notion de temps était associée à la quotidienneté des relations, la reconnaissance légale s'inscrit dans un horizon temporel plus long marqué notamment par les rendez vous que représentent les entretiens annuels d'appréciation.

La notion de dialogue qui, dans le cadre du thème de la reconnaissance affective, renvoyait à la relation entrenue avec le responsable hiérarchique, semble se référer plus particulièrement dans le thème de la reconnaissance légale à l'information, ainsi qu'à la transparence (5 occurrences) et à l'explication des décisions prises (7 occurrences).
Les références relatives à des groupes, où des catégories particulières de personnes sont
présentes en nombre dans le discours des salariés. Ces références sont souvent employées
afin de souligner la différence de traitement entre les salariés et semblent affecter
négativement la perception de reconnaissance issue de l'interaction juridique. La référence
aux syndicats apparaît importante dans le discours de salariés, même si cela est apparait
souvent pour dénoncer leur mode de fonctionnement.

L'interférence des relations affectives sur les droits et devoirs de chacun est fortement présente dans le discours des salariés (12 références). La notion de sentiment dont le principal est la jalousie (12 occurrences, dont 4 concernant la jalousie), apparait comme les conséquences de la comparaison entre le traitement réservé à chacun est utilisée par le salarié. Les références au niveau indiciaire (12 occurrences), semblent confirmer cette analyse, dans la mesure où ceux-ci sont utilisés afin de mettre en reliefs des inégalités de traitement, plus que pour souligner la valeur de l'apport de chacun.

### III. La reconnaissance socio-productive

La forme de reconnaissance dite de la «contribution mesurée» (Peretti, 2004), est souvent synonyme de « rémunération », de « rétribution », ou de « récompense ». Nous qualifierons cette forme de reconnaissance « socio-productive », dans la mesure où celle-ci se réfère à l'apport du salarié au processus de production, mais aussi plus généralement à son apport au système social que représente l'organisation. Alors que la reconnaissance légale portait, sur les qualités communes à l'ensemble des membres de l'interaction, la reconnaissance socio-productive a pour objet principal la reconnaissance des qualités et capacités distinctives que manifestent les prestations individuelles (Gueguen, 2007). Une analyse thématique qualitative, puis une analyse quantitative permettront d'apporter une première confirmation à la conceptualisation théoriquement établie de ce construit et de mettre en exergue ses manifestations concrètes.
A. L'analyse thématique qualitative

L'analyse qualitative du thème de la reconnaissance socio-productive, révèle l'importance accordée par le salarié, à la capacité de l'entreprise à établir une distinction entre l'apport de chacun. Elle permet également de discerner ce que les salariés entendent lorsqu'ils évoquent la reconnaissance de leur contribution socio-productive. La partition proposée par Philippe Brun et Ninon Dugas (2005), mobilisée dans le cadre de la conceptualisation de ce construit, distinguant reconnaissance des pratiques de travail, de l'investissement et des résultats, semble permettre de saisir cette réalité.

1. La capacité à distinguer l'apport de chacun

La capacité de l'entreprise à effectuer une distinction entre l'apport de chacun de ses membres apparaît, dans le discours des salariés, comme un préalable à l'émergence du sentiment de reconnaissance de l'apport socio-productif. Un salarié de la fonction opérationnelle indique : « La notion de mérite est importante. On ne peut pas considérer de la même façon quelqu'un qui s'investit, qui a envie d'avancer, et quelqu'un qui est ici pour avoir une petite rente, pour faire le minimum syndical. L'entreprise ne peut pas fonctionner sans la reconnaissance du mérite ». Certains salariés semblent alors vouloir en finir avec un système de rétribution fondé sur une égalité apparente de traitement, à la reconnaissance de la contribution individuelle. Un responsable de la fonction Ressources Humaines analysant l'évolution de l'entreprise explique : « La culture de notre entreprise, c'est l'augmentation généralisée par l'indice, tout du moins jusqu'à aujourd'hui. La reconnaissance se faisait par les augmentations. On avait un procédé un peu fonctionnaire, avec une augmentation, qui se faisait tous les trois ans, de manière quasi automatique. (...) Il y a toujours eu un lissage et tout le monde avait droit plus ou moins à la même augmentation. Les gens qui ne faisaient rien disaient de toute façon j'aurai mon augmentation. On mettait tout le monde au même niveau pour ne pas faire de vague au niveau social ».
Malgré ces défauts supposés, certains salariés semblent vouloir préserver l'ancien système, fondé sur un principe égalitaire. Un membre du personnel administratif explique : « *Les salaires et les augmentations, il ne faut pas y toucher à partir de là tout va bien* ». Et cet interlocuteur d'expliquer, « (...) attribuer des récompenses à quelqu'un, c'est reconnaitre la qualité du travail, mais aussi le faire entrer dans un système particulier ». Ce système, perçu comme étant en œuvre au sein des autres compagnies aériennes, est accusé d'être déshumanisant et nuisible à la cohésion du groupe.

Cette primauté accordée au groupe, et l'absence de distinction entre l'apport de chacun semble cependant être une source importante de frustration, voir de tensions. Un membre du personnel au sol indique : « *ce qui est frustrant, c'est que l'on n'essaye pas de résoudre le problème. Une personne qui ne travaille pas bien, on ne lui dira pas, et cela va continuer* ». De la même manière, un mécanicien déplore : « *Ceux qui savent faire, font toujours le travail pour les autres. Il n'y a pas de compensation. Que la personne travaille ou pas c'est la même chose* ». Les pratiques informelles semblent alors être mobilisées, afin de compenser les principes égalitaires caractérisant le système de rémunération, et de reconnaitre l'apport de chacun. Un mécanicien indique alors : « *Le fait que j'effectue un travail de qualité, et que l'on puisse compter sur moi, ne rien changer au niveau de ma rémunération. Mais on va me permettre plus de chose qu'à quelqu'un d'autres. Si j'ai besoin de ma journée, on va me la donner. Mais, au niveau du salaire rien, il n'y a pas de reconnaissance particulière* ». Et, notre interlocuteur d'ajouter : « *Lorsque l'on nous envoie en dépannage et lorsque l'on arrive à faire rentrer l'avion, c'est le supérieur qui nous félicite, c'est important* ». De même, une hôtesse indique : « *Le retour de mon travail, c'est surtout lorsque les gens sont satisfaits. Pour l'anecdote, j'ai eu l'occasion de partir avec ma fille en février, le commandant à eu la gentillesse de l'inviter dans le cockpit et là il lui a fait des éloges, concernant mon travail et ma gentillesse, là c'était vraiment important* ». Il apparaît alors, que l'importance de la dimension affective n'est jamais loin dans les discours. Un responsable opérationnel fulmine contre la part trop importante de que celle-ci représente dans l'attitude de ses subordonnés, « *il faut qu'ils comprennent qu'ils ne travaillent pas pour moi, et que c'est dans leur intérêt tant personnel que collectif de fournir un travail de qualité* ».
Ainsi, du fait de la présence durant des années d'un système de rétribution, aux principes égalitaires, couplé à des décisions souvent jugées comme arbitraires, il semble que les salariés se tournent vers les relations qu'ils entretiennent avec la hiérarchie, afin que leurs efforts soient récompensés d'une manière plus informelle.

## 2. Les marqueurs de la reconnaissance de socio-productive

Lorsqu'elle est effective, la reconnaissance de l'apport spécifique de chaque salarié, semble porter sur différentes facettes. Lorsque les salariés évoquent la reconnaissance de leur « mérite », plusieurs aspects apparaissent, la reconnaissance de l'investissement, des pratiques de travail, et dans une certaine mesure des résultats obtenus, confirmant la tripartition proposée par Brun et Dugas (2005).

### a) L'investissement

Les notions d'investissement, d'efforts consentis, apparaissent dans le discours des salariés lorsque ceux-ci évoquent la reconnaissance de leur contribution à l'organisation. Un membre de la fonction opérationnelle indique: « Lorsqu'il y a pas de boulot, les gens disent « vous on ne va pas vous plaindre », mais quand les gens dorment et que l'on travaille. Quand on à une pression énorme, alors qu'eux sont tranquilles, on ne va pas leur dire toi tu es bien. (...) Les gens s'imaginent que l'on est tout le temps en repos, mais on n'a pas les mêmes horaires qu'eux. Lorsque le gars arrive à 14 heure, il a l'impression, que nous ne travaillons pas, mais on reste jusqu'à minuit. Lorsque l'on est là les jours de l'an ou à la Noël, personne ne s'en inquiète ». Dans la même perspective un mécanicien ajoute : « On ne se voit jamais, on n'a pas d'échange avec les autres services. Vous vous rendez compte, il y en a qui ne savent même pas que l'on travaille la nuit ». La reconnaissance de l'investissement dans le travail, que celle-ci prennent la forme de pratiques formelles ou informelles, semble jouer un rôle important dans la perception du sentiment de reconnaissance de l'apport du salarié à l'organisation.
b) La qualité du travail

Les notions relatives à la reconnaissance de la qualité du travail sont décelables au sein des discours des salariés, même si dans le cadre de l'entreprise ayant servi de terrain d'enquête, celles-ci sont marquées par les craintes relatives à l'objectivité de l'évaluation. Un salarié d'un service administratif indique : « Il arrive que la direction fasse passer un mot pour dire que le travail a été bien fait. Mais cela n'arrive pas assez souvent. Le personnel à besoin aussi qu'on lui dise lorsque le travail est bien fait. On a tendance à penser que c'est normal. On est là pour cela, mais de temps en temps, une reconnaissance du travail effectué, c'est important ». Aussi, lorsqu'ils évoquent la reconnaissance de la qualité du travail effectué, les salariés ne semblent pas se référer à des pratiques formelles. Lorsque cela est le cas, l'influence de la part affective est souvent dénoncée comme une atteinte à la reconnaissance objective de l'apport de chacun. Un salarié d'un service administratif indique : « Malgré le travail que je vais effectuer, malgré mon application, je ne serais pas choisi, car il y a des personnes qui vont y arriver par d'autres voies. Ce n'est pas la qualité du travail qui va être prise en considération ». Aussi, même si cela apparait négativement, la forme de reconnaissance associée à la qualité du travail apparait comme étant un élément interrogé par les salariés lorsqu'ils évaluent la reconnaissance de son apport spécifique à l'organisation.

c) L'atteinte des objectifs

Les références à la reconnaissance relative à l'atteinte d'objectifs, sont relativement rares dans les discours des salariés et semblent se référer à des objectifs « informels ». Les éléments contextuels, notamment la persistance d'un mode de rétribution fondé sur l'augmentation généralisée, semblent expliquer cette relative absence. La récente mise en place de fiches de poste, et la tenue des premiers entretiens annuels de performance, sont susceptible à l'avenir d'intensifier les références à la reconnaissance des résultats obtenus. Dans le cadre d'entretiens préparatoires à l'entrée sur le terrain d'enquête principal réalisés auprès de directeurs de ressources humaines, la question de la reconnaissance des résultats obtenus est apparue plus saillante.
Ainsi, concernant le rôle des managers de rayons, la directrice des Ressources Humaines d'une entreprise de grande distribution indique : « *Il faut que les managers, face le point sur l'atteinte ou non des objectifs. Il faut que les salariés soient informés quotidiennement, et mensuellement. C'est important pour eux, car ils suivent leur résultats, il faut leur dire quand les objectifs ont été atteints, les féliciter, et quand cela n'est pas le cas essayer de comprendre pourquoi* ». Aussi, malgré le faible nombre de références à la notion de reconnaissance des résultats qu'il est possible d'identifier à travers une analyse qualitative des discours, nous décidons de conserver l'interrogation de cette facette de la reconnaissance socio-productive dans la perspective d'un instrument de mesure quantitatif.

### 3. Les vecteurs de reconnaissance socio-productive

Le discours des salariés laisse apparaître différentes pratiques mobilisées par les salariés lorsqu'ils interrogent la reconnaissance de leur apport à l'organisation.

#### a) La rémunération

Concernant les vecteurs de la reconnaissance socio-productive, le montant de la rémunération, n'apparaît pas, dans le cadre des entretiens réalisés, comme un point central. Ainsi, une chargée d'accueil indique : « *Vous avez remarqué que l'on n'a pas évoqué la question du salaire, alors que cela fait 45 minutes que nous parlons. Comme tout un chacun, le salaire c'est important, mais le dialogue, l'ambiance de travail, le fait que l'on reconnaisse notre travail, c'est presque aussi important pour moi* ». Plusieurs facteurs sont susceptibles d'expliquer ce fait. D'une part, les caractéristiques de l'organisation et son système de rétribution, aux conditions plutôt favorables, et aux principes d'augmentations généralisées. D'autres part, l'orientation de l'énoncé, qui incitait plus le salarié à évoquer, les éléments constitutifs de sa contribution, que la forme prise par la reconnaissance de ceux-ci. Ainsi, l'objectif n'était pas de savoir comment l'entreprise récompense tel ou tel comportement, mais de déterminer ce que le salarié souhaite, dans son apport socio-productif à l'organisation, voir reconnu.
b) La formation et l'évolution hiérarchique

Deux autres vecteurs de reconnaissance de la contribution socio-productive peuvent être décelés dans les discours des salariés. Ceux-ci prennent la forme de l'évolution hiérarchique et de l'offre de formation. En effet, au-delà de l'augmentation de salaire que celle-ci entraîne, la possibilité de progression professionnelle, apparait comme une source importante de confirmation de la valeur de l'apport du salarié. Ainsi, un responsable opérationnel indique : « Je suis rentré par la petite porte, puis au fil des formations, j'ai pris des responsabilités successives. Aujourd'hui je suis arrivé à une certaine forme de reconnaissance, elle n'est pas strictement salariale, elle passe par une plus grande responsabilité ». De même, un responsable du secteur technique affirme : « Les supérieurs ne doivent pas hésiter à dire lorsque le travail est bien fait. Pour ma part, je suis proposé chaque année au mérite, il y a une reconnaissance personnelle, qui est encourageante et nécessaire ».

Les offres de formations apparaissent également susceptibles de représenter pour le salarié une forme de reconnaissance de ses capacités. Or, le caractère réglementaire des formations semble affecter la qualité de la perception des ces pratiques comme des vecteurs de reconnaissance. Un responsable du service technique indique : « Cela a été long, mais (...) j'ai œuvré afin d'obtenir des stages. Des stages courts, pour ne pas éloigner trop longtemps les salariés de leur famille. Lorsque je me battais pour obtenir des formations en anglais, il y a quelques années, certains n'étaient pas contents. Mais, ce n'était pas pour moi, c'était pour eux. Je savais que les exigences réglementaires allaient changer et qu'il fallait qu'ils s'y préparent. Ils sont allés se plaindre ». Dans les fonctions administratives où les obligations réglementaires en matière de formation sont moins strictes, celle-ci apparait comme un vecteur de reconnaissance. Un salarié indique alors : « C'est important d'évoluer, d'apprendre d'autres choses. Là on va avoir une formation en anglais, c'est très important, cela nous permettra de mieux répondre aux attentes des clients. Cela serait un plus pour pouvoir répondre aux personnes qui appellent en anglais ». La formation apparait alors, à la fois comme une marque de reconnaissance des capacités de la personne, et de l'intérêt de l'entreprise à son égard.
## B. L'analyse thématique quantitative

L'analyse quantitative du thème de la reconnaissance socio-productive met en relief, le positionnement occupé par les salariés lorsqu'ils évoquent la forme socio-productive de la reconnaissance. Ils situent leur discours dans le cadre d'un échange entre eux et la communauté, ce qui semble cohérent avec notre proposition de conceptualisation. Il est possible de noter un investissement du locuteur plus marqué que dans le cadre de la reconnaissance légale.

### 1. Le style et le type d'énonciation

Le style utilisé par les locuteurs, concernant le thème de la reconnaissance socio-productive, à l'instar des thèmes de la reconnaissance affective et légale, est plutôt argumentatif. La mise en scène du discours, quant à elle, associe, « prise en charge par la première personne du singulier » qui caractérisait les discours sur la reconnaissance affective et « ancrage dans le réel » qui marquait les discours sur la reconnaissance légale. Ces résultats semblent dus à la spécificité de cette forme de reconnaissance qui confirme la valeur pour la communauté de l'apport d'un individu. De même, lorsque le locuteur s'exprime, il le fait en se situant dans le cadre d'un ensemble. L'importance de l'utilisation du pronom « on » (27,9%, 60) et du pronom « je » (25,1%), semble le confirmer.

L'insatisfaction, voire la tension, palpable au sein des discours des salariés, concernant l'incapacité de l'organisation à reconnaitre l'apport particulier de chacun, se retrouve dans l'étude des adjectifs utilisés. Alors que les adjectifs subjectifs, utilisés pour traduire un jugement, une émotion était présent à 39,40%(43 occurrences) dans le thème de la reconnaissance légale, ceux-ci représentent 52,40% (65 occurrences) des adjectifs pour le présent thème, soit autant que pour celui de reconnaissance affective. L'analyse des adverbes utilisés par les locuteurs afin de modifier ou de préciser le sens d'un verbe, montre que les plus utilisés sont ceux relatifs à l'intensité (34,7%, 85 occurrences) et à la négation (29,8%, 73 occurrences). Les adverbes relatifs à la détermination du temps ou du lieu ne représentant respectivement que 13,1% (32 occurrences) et 11,8% (29 occurrences).
## 2. La fréquence d'apparition des occurrences

L'analyse des fréquences d'apparition permet de confirmer le fait que le discours sur la reconnaissance socio-productive porte sur la relation entre le salarié et l'organisation. Cette analyse confirme également la présence dans les discours des vecteurs de reconnaissance socio-productive que sont l'évolution hiérarchique et la formation. Cette analyse relève également le nombre relativement faible de références aux notions d'évaluation et de rémunération.

<table><caption>Tableau 5 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance socio-productive</caption><thead><tr><td>Substantifs</td><td>Fréquence d'apparition</td></tr></thead><tbody><tr><td>Travail</td><td>37</td></tr><tr><td>Personnes (individu, gens, personnes)</td><td>37</td></tr><tr><td>Reconnaissance</td><td>26</td></tr><tr><td>Entreprise</td><td>23</td></tr><tr><td>Formation</td><td>22</td></tr><tr><td>Temps (années, périodes)</td><td>16</td></tr><tr><td>Salariés</td><td>11</td></tr><tr><td>Hiérarchie</td><td>7</td></tr><tr><td>Rémunération</td><td>7</td></tr><tr><td>Poste</td><td>7</td></tr><tr><td>Comportements</td><td>7</td></tr><tr><td>Augmentations salariales</td><td>6</td></tr><tr><td>Évolution hiérarchique</td><td>6</td></tr><tr><td>Évaluation</td><td>6</td></tr><tr><td>Niveau indiciaire</td><td>5</td></tr><tr><td>Règles (réglementation)</td><td>5</td></tr><tr><td>Responsabilité</td><td>4</td></tr><tr><td>Service</td><td>4</td></tr><tr><td>Sentiment</td><td>4</td></tr><tr><td>Récompense</td><td>3</td></tr><tr><td>Responsable hiérarchique</td><td>3</td></tr><tr><td>Mérite</td><td>3</td></tr></tbody></table>
Les références à la notion de travail, apparaissent fortement présentes au sein des discours (37 occurrences), comme les références à la notion de personne (37 occurrences). Cette dernière, comme la reconnaissance légale, apparaît moins relatif à la notion d'Homme qu'à celle de salarié (11 occurrences). L'espace d'interaction semble également différent. Alors que de nombreuses références au « service » étaient présentent dans le thème de la reconnaissance affective (23 occurrences), celles-ci sont peu présentes dans les discours sur la reconnaissance socio-productive (4 occurrences). Cela à l'instar des références au responsable hiérarchique, qui apparaissent beaucoup moins importantes dans le cadre de la reconnaissance socio-productive (3 occurrences contre 25 dans le cadre de la reconnaissance affective). C'est alors au sein de l'espace organisationnel dans son ensemble, que la qualité de l'interaction est évaluée (entreprise, 23 occurrences). A l'instar des discours sur la reconnaissance légale, les interactions à l'origine du sentiment de reconnaissance socio-productive semblent s'inscrire dans un temps long, au sein duquel l'entretien annuel d'évaluation représente une étape importante.

Les références à la notion d'évolution hiérarchique (6 occurrences), ainsi que celle de poste (7 occurrences), semblent pouvoir être associées à celle de « responsabilité » (4 occurrences), comprise comme l'accès à des responsabilités plus importantes. Dans la même perspective, les références à la notion de formation apparaissent de manière importante (22 occurrences). Les références à la notion d'évaluation sont relativement peu nombreuses (6 occurrences), de même que le nombre de références aux notions de rémunération (7 occurrences), d'augmentations salariales (6 occurrences), de récompenses (3 occurrences) et de mérite (3 occurrences). Ces résultats semblent pouvoir être expliqués au regard des caractéristiques du système de rétribution qui a marqué l'organisation.

Les spécificités du terrain d'étude principal, liées notamment à l'absence de système d'évaluation formalisé, durant les vingt première années de l'entreprise, semble influencer la composition du discours de salariés, sur cette forme de reconnaissance, réduisant la richesse des propos. Cependant, la structuration des formes de l'échange à la base de la perception de la reconnaissance socio-productive, comme associant l'individu et l'organisation est réaffirmée par ces données.
De plus, la réalisation de l'analyse qualitative du discours semble confirmer, que l'investissement, la qualité du travail réalisé, et dans une certaine mesure les résultats obtenus, sont mobilisés par les salariés lorsqu'ils évaluent le niveau de reconnaissance de leur contribution.

## IV. Les autres formes de reconnaissance identifiées dans les discours

L'analyse des discours a permis de faire émerger des formes de reconnaissance, non intégrées *a priori* dans la conceptualisation et le guide d'entretien qui en était issu. Des références à la reconnaissance de l'apport culturel du salarié, à la reconnaissance en provenance des collègues, des clients et des subordonnés ont été identifiées dans les discours.

### A. La reconnaissance socio-culturelle

Lorsqu'un salarié évoque la reconnaissance par l'organisation de la valeur de se comportement, il apparaît que celui-ci se réfère, au-delà de l'acte lui-même, aux valeurs le soutenant. La reconnaissance des valeurs du métier, des valeurs de l'entreprise, apparaissent alors comme des éléments que le salarié prend en considération lorsqu'il interroge la reconnaissance de son apport par l'organisation.

#### 1. La reconnaissance des valeurs du métier

Les valeurs attachées au métier, semblent particulièrement présentes dans les discours. Un commandant de bord, indique : « Vous savez, ce n'est pas un travail comme un autre, il faut faire très attention à ce que l'on fait. Il y a des dangers pour soi et pour les autres, la responsabilité est très lourde ».
Cette attente de reconnaissance semble alors pouvoir être satisfaite par la formation ou un traitement particulier à l'intérieur de l'entreprise<fnref n="183" /> et par les relations avec les pairs. Un commandant de bord poursuit alors : « *La relation avec les pairs est très appréciables et enrichissantes. L'aéronautique, c'est un peu une famille en France, les gens se connaissent, on s'appelle. On est vite reconnu chez Air France etc., cela est du à la forte spécialisation du métier* ». Un mécanicien ajoute : « *Dans notre métier, on engage notre responsabilité, tout le temps. Cette responsabilité est reconnue par la compagnie, et même à l'extérieur, car on a une licence* ». La reconnaissance de la responsabilité pesant sur les membres des services opérationnels, apparaît comme une attente forte de la part de ces salariés.

## 2. La reconnaissance des valeurs de l'entreprise

Deux repères principaux peuvent être dégagés du discours des salariés concernant les valeurs organisationnelles, d'une part le fait que l'entreprise ait été créée pour assurer une mission de service public, et d'autre part, le fait que celle-ci soit une compagnie régionale. Aussi, lorsque le salarié, interroge la qualité de son apport à l'organisation, il semble que sa contribution à la perpétuation de ces valeurs entre également en considération. Un membre du personnel navigant commercial indique : « *On se place en compagnie aérienne au même titre que les compagnies privées, mais nous avons des spécificités liées au service public que nous assurons et ça il ne faut pas l'oublier. On a été créé pour assurer la desserte de la Corse, on a une responsabilité vis-à-vis de la région* ».

<footnote n="183">¹⁸³ Le nombre important d'accord d'entreprise, dans cette entreprise, au-delà des obligations légales semble jouer ce rôle.</footnote>
Dans les situations considérées comme exceptionnelles, l'influence de ces valeurs sur les attitudes et comportement, et de manière générale sur la contribution du salarié à l'organisation apparaît clairement. Ainsi, un responsable opérationnel indique : « Lorsqu'il y a des mouvements de grève, lorsque l'on a réussi à faire admettre aux contrôleurs aériens que le service public nécessitait que les vols se fassent, il y a de la satisfaction. Pendant que là-bas (autres compagnies) ils suppriment 30% des vols, nous on arrive à transporter nos passagers ». Si la notion de service public, apparaît comme une valeur partagée au sein de l'entreprise, cela ne semble pas être le cas de ce qui est nommé de manière péjorative, le « fonctionnariat ». Ainsi, une hôtesse déplore : « Il y a des gens qui ont une culture de fonctionnaire. On en est encore à demander des congés au mois d'aout, alors que c'est la haute saison. Je n'ai pas l'impression que au niveau de la direction ils aient la volonté de recadrer tous cela ». Ce qu'attendent les salariés en matière de reconnaissance de leur contribution semble relatif à une manière d'être, qui guide des comportements. L'importance de ces valeurs apparaît plus particulièrement, lorsque le salarié à l'impression qu'elles ne sont plus reconnues. Pour un membre de la fonction administrative, « La polyvalence, l'entraide, c'était une richesse, c'était indispensable, Avec la croissance de la structure, c'est beaucoup plus délicat (...). ». Il semble cependant, qu'une reconnaissance qui porterait uniquement sur la contribution du salarié en termes de respect de la culture d'entreprise, puisse être source de tension. Un opérationnelle indique : « Il y a une identité d'entreprise, il y a un sentiment d'appartenance, cela ne se manifeste pas toujours avec de la fierté, il y a des gens qui saturent ». Ainsi, si elle est susceptible de représenter une attente du salarié en matière de reconnaissance, la reconnaissance des valeurs mises en œuvre dans le travail, ne saurait représenter à elle seule, l'unique source de reconnaissance<fnref n="184" />.

<footnote n="184">¹⁸⁴ Une réflexion sur cette thématique particulière de la reconnaissance de l'apport socio-culturel par les organisations a été réalisée dans le cadre du cahier de recherche du CRESHS, IAE de Corse, Mars 2007. « Richesses de la diversité et valorisation des identités culturelles : étude exploratoire du concept de responsabilité culturelle de l'entreprise »,</footnote>
Par ailleurs, et bien que cela n'apparaissent pas directement lors des entretiens, il est
possible de penser qu'au-delà des valeurs du métier, de l'entreprise, ce sont ses valeurs
propres que l'individu voudra voir reconnues au sein de l'organisation. Demander à un
salarié, d'exécuter une tâche, incompatible avec les valeurs qu'il considère comme
importantes, c'est, d'une certaine façon, ne pas reconnaitre l'importance de celle-ci.

B. La reconnaissance en provenance des collègues

Le temps imparti pour cette étude étant limité, nous avons choisi de circonscrire notre
étude des relations affectives à celles entretenues entre les salariés et leur responsable
hiérarchique direct, cela du fait de la plus grande capacité d'action de l'entreprise en la
matière. Cependant, il convient de noter l'importance des références aux relations
entretenues avec les collègues dans les discours de nos interlocuteurs. Ce vecteur de
reconnaissance affective devra être intégré, dans de futures recherches. L'un d'entre eux
indique alors, « lorsque l'on a passé, huit heures derrière un écran, et à répondre au
téléphone, c'est important, de pouvoir échanger toutes ensembles, de prendre un café, de
plaisanter, c'est là, la force de notre service (...) Il y a de la solidarité, une osmose, cela
permet de mettre plus d'amitié dans le service, même si tout est relatif » (personnel
administratif). Un responsable de service explique également : « Quand c'est l'heure des
repas, ils vont tous manger, en même temps. Ils n'en sont pas forcément conscients, mais le
repas c'est là ou s'exprime toute la solidarité, l'esprit d'équipe » (responsable
opérationnel).
C. La reconnaissance en provenance des clients

Bien qu'identifiée lors de la conceptualisation de la forme affective de reconnaissance, nous avons choisi, pour les raisons précédemment décrites, de ne pas interroger la reconnaissance en provenance des clients. Dans les discours, cette forme de reconnaissance apparaît cependant fréquemment.

La reconnaissance en provenance des clients semble présenter un certain nombre de
particularités. D'une part, celle-ci ne concerne pas toutes les catégories de personnel, et
d'autre part celle-ci apparaît souvent sous la forme de déni de reconnaissance. Un
responsable opérationnel indique : « *Les retours de la part des clients sont indirects.*
*Lorsque tout va bien on a quelque fois des retours de personnes qui sont satisfaites et qui
le disent, mais généralement c'est quand cela ne va pas que l'on a un retour des clients* ».
Ce même interlocuteur poursuit alors : « *Concernant le retour en provenance des clients, il
existe une certain frustration. Lorsqu'il y a eu l'enneigement à l'aéroport de Marseille, qui
n'était pas prévisible dans ces proportions, nous on a fait notre travail de transporteur. Le
matin les avions sont partis. Le terrain était ouvert. La météo permettait aux avions de se
poser, mais une fois à Marseille, le déluge. Les passagers sont restés bloqués à l'aéroport.*
*Les gens se sont retournés contre nous. En nous disant que « vous ne nous occupez pas de
nous !», mais nous avons fait notre boulot, nous avons fait tous ce que nous pouvions
faire ».*
La reconnaissance du travail effectué par le client semble avoir une importance particulière, pour les salariés. L'un d'entre eux confie : « Au tout début lorsque je suis rentrée à la compagnie, il y avait une personne très mécontente qui essayait d'avoir la présidence, pour se plaindre. J'ai calmé la personne, je lui ai passé, la présidence. De nouveau cette personne à rappelé, toujours, énervée, en désirant encore avoir la présidence. J'ai essayé de la calmer, en disant je vais vous passer le service, je vais vous trouver une solution. La secrétaire du président m'a rappelé, en disant que la personne qu'elle avait eu au téléphone avait dit qu'à l'accueil elle avait été très bien reçue, qu'elle s'était peut être emportée, et s'est excusée. Pour moi c'est très extrêmement important, ça prouve que j'ai bien fait mon travail ».

## D. La reconnaissance en provenance des subordonnées

Lors de l'étude de la forme affective de reconnaissance, nous avons pris en considération les liens entre le salarié et son responsable hiérarchique. Or, il apparaît que les liens entretenus par le responsable et ces subordonnés soient susceptibles d'influencer le sentiment de reconnaissance perçu par celui-ci. Un responsable d'un service opérationnel indique: « Quand on fait le maximum pour eux, on aimerait bien nous aussi (les responsables) entendre dire, bravo, vous vous êtes démenés pour nous. C'est frustrant, aussi car on se bat avec la direction pour avoir des locaux neufs, un équipement de qualité, et personne ne dit rien, pas un mot, c'est très frustrant. On a changé notre salle. J'ai réussi à avoir un vidéoprojecteur en situation interaction, ce n'est pas donné, c'est très cher, ils ne sont pas contents. En tout cas, ils ne le montrent pas. Je fais un gros travail pour amener un outil, pour amener plus de facilité, mais ils sont critiques c'est phénoménal. Par contre d'eux même, ils n'amènent rien au produit ». Si les attentes relatives à cette forme de reconnaissance apparaissent réelles, nous avons choisi de ne pas les intégrer dans notre conceptualisation du fait de leur caractère difficilement contrôlable par l'organisation.
E. La présentation des résultats et du questionnaire aux membres de la direction des ressources humaines

A la suite de l'analyse des entretiens, une présentation des résultats a été faite aux membres de la direction des ressources humaines. La présentation des résultats oblige le chercheur à reformuler les résultats de son analyse, afin de la confronter à un public extérieur. De plus, cette rencontre a permis faire valider par des experts notre décision de clore la série d'entretiens, au regard du critère de saturation des données.

Cette présentation, pensée comme une partie intégrante de la recherche, nous a également permis de présenter le questionnaire destiné à servir de support à la phase quantitative exploratoire. Cette présentation a été réalisée afin que les membres de la direction des Ressources Humaines puissent juger de la validité de contenu du questionnaire et le cas échéant proposer de le modifier ou de le compléter. Les principales, réflexions ont porté sur la formulation des questions, ainsi que sur les modalités de diffusion du questionnaire.

Des précautions ont alors été prises afin de renforcer le caractère anonyme des réponses.

Cette confrontation avec des membres de la direction des ressources humaines a été complétée par une présentation des résultats de l'étude qualitative et du projet de questionnaire lors d'ateliers doctoraux.
Conclusion

La réalisation d'une étude qualitative exploratoire avait pour but de confronter la
proposition de conceptualisation avec la réalité empirique en vue d'élaborer un instrument
de mesure.

Les choix méthodologiques effectués dans le cadre de cette étude exploratoire, devaient à
la fois prendre en considération le caractère engageant du thème abordé, les objectifs de
l'étude exploratoire et ceux de la recherche dans son ensemble. Au regard des conditions
d'intimité, de temps, et d'écoute, indispensables à une expression libre de l'interlocuteur
sur un thème relativement complexe, nous avons choisi d'utiliser la méthode de l'entretien
interpersonnel. La structuration semi-directive de ces entretiens, permet d'associer
souplesse d'utilisation et possibilité de compiler et de comparer les données en fonction
des thèmes abordés. Le guide d'entretien, réalisé à partir de la conceptualisation proposée,
interrogeait les interlocuteurs sur les relations affectives, juridiques et socio-productives,
en œuvre au sein de l'organisation. Puis, le discours était orienté, vers ce qui, au sein de
ces échanges, constituait une forme de reconnaissance. La réalisation d'entretiens
préparatoires avec quatre directeurs des ressources humaines, d'entreprises présentes sur
différents secteurs d'activité, a permis de compléter les données recueillies sur le terrain
d'enquête principal, notamment en ce qui concerne la reconnaissance des droits sociaux et
des résultats obtenus. Les discours des quinze salariés rencontrés ont été étudiés à partir
d'une analyse thématique de contenu, associant techniques qualitatives et quantitatives.

Les résultats obtenus, apportent une première proposition de conceptualisation. Concernant
la reconnaissance affective, il apparaît que celle-ci est bien relative à un échange étroit et
répété entre un nombre restreint d'individus. L'importance des références aux notions de
relations (41 occurrences), de responsables hiérarchiques (25 occurrences), d'hommes (32
occurrences), de service (23 occurrences) semble en cela le confirmer.
De même, l'analyse de l'énonciation laisse apparaitre une implication forte du locuteur. Par ailleurs, il est possible d'identifier un certain nombre de marqueurs présents au sein des discours des salariés et se rattachant à cette forme de reconnaissance. Le caractère non instrumental de la relation avec le responsable hiérarchique, sa capacité d'écoute, sa disponibilité, la possibilité d'instaurer avec lui un dialogue semblent autant d'éléments mobilisés lorsqu'un salarié évoque cette forme de reconnaissance.

Concernant la reconnaissance issue de l'interaction juridique, il apparaît comme laissait entendre la perspective théorique, que celle-ci se situe dans un espace d'interaction plus large que celui de l'échange affectif. La fréquence importante des notions d'entreprise (14 occurrences), de poste (25 occurrences), de salarié (15 occurrences), tout comme l'utilisation de verbes statifs (45,5% - 232 occurrences) et d'adjectifs objectifs (45,9% - 50 occurrences), semblent confirmer que cette forme de reconnaissance est basée sur une démarche objective de confirmation de valeurs.

Concernant, les composantes de la reconnaissance légale, l'utilisation de la tripartition des droits proposée par Marshall (1963), a permis de balayer l'ensemble du spectre couvert par ces relations au sein des organisations. Dans les discours, la reconnaissance relative aux droits civils est apparue liée à l'idée de protection contre l'arbitraire. Celle-ci semble plus particulièrement renvoyer à la reconnaissance de l'individu en tant que porteur de droits et de devoirs au même titre que l'ensemble des salariés. La discrimination face à l'accès aux droits semble ainsi un élément susceptible d'entrainer un sentiment de non reconnaissance. La reconnaissance des droits politiques, apparaît particulièrement présente au sein des discours des salariés, celle-ci est interrogée notamment en ce qui concerne la liberté d'expression. La reconnaissance des droits sociaux, n'apparaît pas de manière explicite dans les discours. Cependant, nous décidons de conserver cette facette dans le cadre de l'instrument d'étude de la reconnaissance au travail, au regard des entretiens réalisés auprès de directeurs des ressources humaines.
Enfin, concernant la reconnaissance de l'apport socio-productif, la capacité de l'organisation à distinguer entre « le mérite » de chacun, apparaît comme un préalable à l'expérimentation de cette forme de reconnaissance. L'analyse des discours permet de confirmer la validité de la tripartition proposée par Brun et Dugas (2005), qui différencie reconnaissance de l'investissement, des pratiques de travail et des résultats obtenus.

Suite à la réalisation de l'étude qualitative exploratoire, et à la spécification théorique précédemment établie, il apparaît possible de générer un échantillon d'items. L'instrument de mesure composé à partir de ces derniers, devra être en mesure de rendre compte du sentiment de reconnaissance au travail. Pour s'assurer de ses qualités statistiques, une analyse factorielle exploratoire, puis confirmatoire seront développées dans le prochain chapitre.
# CHAPITRE V : ANALYSE FACTORIELLE DE L'INSTRUMENT DE MESURE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
# CHAPITRE V : ANALYSE FACTORIELLE DE L'INSTRUMENT DE MESURE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

## Introduction

Suite à la réalisation de l'étude qualitative exploratoire, ce chapitre présentera la proposition d'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail et interrogera ses qualités statistiques.

La première section exposera les résultats de l'analyse en composantes principales (ACP). Réalisée sur chacune des formes de reconnaissance (affective, légale et socio-productive), puis une analyse sera menée sur la modélisation dans son ensemble. Cette méthode d'analyse factorielle exploratoire vise deux buts. Tout d'abord, il s'agit de mettre à jour, la structure sous-jacente aux données récoltées, à travers leur regroupement en facteurs. Ensuite, il s'agit de purifier l'instrument de mesure en retirant les indicateurs contribuant peu aux facteurs identifiées, ou saturant sur plusieurs d'entre eux. L'objectif est alors de parvenir à un instrument simplifié, tout en conservant sa capacité à expliquer la variance totale des données et en respectant les exigences de fiabilité.

La seconde section sera consacrée à l'analyse factorielle confirmatoire. Le choix de la technique dite des « équations structurelles », sera justifié, ainsi que l'ensemble des choix méthodologiques. Pour chacune des variables latentes et des échelles de mesure, y étant associée, une analyse des contributions factorielles, de la variance expliquée, des erreurs de mesure sera menée. Par ailleurs, chaque modélisation sera interrogée à partir de la qualité de ses indices d'ajustement, ainsi que de sa capacité à respecter les exigences conventionnelles en matière de fiabilité et de validité.
# Section I : L'analyse factorielle exploratoire

Cette section présentera les résultats de l'analyse en composantes principales (ACP). Dans un premier temps les choix effectués en matière d'élaboration et de diffusion du questionnaire seront justifiés. Une analyse factorielle exploratoire sera réalisée, à partir de la mesure de chacune des formes de reconnaissance, afin de procéder à une première épuration. Par la suite, une analyse sera développée sur l'ensemble du construit. L'objectif est alors, de parvenir un instrument de mesure facile d'utilisation et fiable c'est-à-dire « *qui produira les mêmes résultats quelque soit les personnes qui l'utilise, et le, moment où il est employé* » et valide, c'est-à-dire « *capable de mesurer, ce qu'il est censé mesurer* » (Gavard-Perret et al. 2008, 66)<fnref n="185" />.

## I. La méthodologie

Pour parvenir à l'élaboration d'un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail, nous nous sommes inspirés de la méthodologie proposée par Churchill (1979). La première étape de ce paradigme, consiste à spécifier le domaine du construit.

<footnote n="185">¹⁸⁵ La méthodologie développée par Churchill (1979) étant destinée à l'élaboration d'une échelle de mesure, celle-ci a été appliquée pour le sentiment de reconnaissance au travail. Concernant les conséquences de ce dernier, sur les attitudes et les comportements des salariés, l'utilisation d'échelles existantes, déjà éprouvées empiriquement, n'a pas fait l'objet du même processus. Celles-ci, seront intégrées uniquement lors de la phase confirmatoire.</footnote>
Suite à la revue de la littérature, une proposition de conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail a été réalisée. Pour chaque forme de reconnaissance (affective, légale, socio-productive), une définition a été donnée et une distinction a été établie avec des construits voisins déjà présents en Sciences de Gestion. Puis, au regard, des caractéristiques de ce construit des liens hypothétique ont été établis avec des concepts permettant de rendre compte de la relation au travail des salariés (implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle). Par la suite, la réalisation d'une étude qualitative exploratoire, a participé à la génération d'un échantillon d'items, dont la structuration à conduit à la proposition d'un instrument présenté ci dessous. Les phases relatives à la purification de l'échelle de mesure, ainsi qu'à l'interrogation de la fiabilité et de la validité de celle-ci, qui représentent les dernières étapes du paradigme, feront l'objet des deux prochains chapitres.

<figure><img src="image_14.png" /><figcaption>**Figure 15 : Représentation schématique des principales étapes de l'élaboration de l'échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail**</figcaption></figure>
A. L'élaboration du questionnaire

L'élaboration du questionnaire a été réalisée en associant l'apport de la spécification théorique et de l'étude qualitative exploratoire. À partir, des définitions de chacune des formes de reconnaissance identifiée dans la littérature et de la réalisation d'une analyse thématique des discours des salariés, des énoncés ont été développés, puis sélectionnés.

1. La génération d'un échantillon d'items

La rédaction des items a nécessité un important travail de synthèse, et de distanciation par rapport à la conceptualisation. Ainsi, l'exercice a consisté à rendre compte du concept, non pas tel que nous pouvons le concevoir, mais tel qu'il est susceptible de se manifester pour les répondants. Cela, tout en conservant un lien fort entre les deux perspectives. Parmi l'ensemble des items développés, seul un nombre restreint a finalement été intégré dans le questionnaire. La présentation des énoncés lors d'ateliers doctoraux, puis, aux responsables ressources humaines de l'entreprise accueillant la recherche, a permis de sélectionner les items les plus en phase avec le construit étudié. Une série de questionnaires tests ont par ailleurs été distribués, afin de tester la bonne compréhension des énoncés.
## 2. La mise en forme du questionnaire

Le questionnaire initial, comportait 25 affirmations<fnref n="186" />, au sujet desquelles, les individus était conduit à donner leur niveau d'accord ou de désaccord, sur une échelle allant de (1) « tout à fait en désaccord » à (5) « tout à fait d'accord ».

L'introduction du questionnaire visait à rassurer le répondant quant aux finalités de l'étude. La dimension universitaire de celle-ci, ainsi que le caractère anonyme des données ont été valorisés afin de faciliter une expression libre des répondants. Une adresse électronique a également été insérée dans l'introduction du questionnaire, afin de personnaliser l'étude et de permettre d'éventuels échanges. Le questionnaire étant en grande majorité composé d'échelles d'accords, une explication du mode de réponse a également été incorporée dans l'introduction.

L'enchainement des questions a été réalisé de manière à placer les thèmes les moins engageants personnellement au début du questionnaire et les plus engageantes personnellement à la fin. Nous avons tenus à ne pas présenter une déclinaison thématique des questions afin d'éviter tout effet d'ordre dans les réponses.

<footnote n="186">¹⁸⁶ 11 pour la reconnaissance affective ; 7 pour la reconnaissance légale ; 7 pour la reconnaissance socio-productive</footnote>
### 3. L'intégration des risques liés à l'enquête par questionnaire

Afin de limiter l'effet de halo, « qui se rapporte au risque de voir la personne interrogée répondre de la même façon (...), sur l'ensemble de l'échelle », (Igalens, Roussel, 1999, p. 110), certains énoncés ont été écrits sous une forme négative. Lors de la rédaction des items, une attention a été portée sur le fait que l'individu devait bénéficier des éléments d'information lui permettant de se positionner sur ce continuum. La plupart des items interrogent directement l'expérience du salarié. Une attention particulière a également été portée au caractère distinctif des notions abordées dans chacun des items.

Concernant le risque de désirabilité sociale, qui conduit le répondant à se situer par rapport aux attentes présumées de l'enquêteur (Ibid. p.111), la formulation négative de certains items rend plus difficile l'interprétation des objectifs de l'enquêteur. De plus, le caractère universitaire de l'étude, mis en avant lors de la distribution du questionnaire, était susceptible, de part la neutralité y étant a priori associée, de limité ce risque.

Un autre risque particulièrement sensible dans le cadre de distribution d'une échelle de mesure réside dans la possibilité de polarisation des réponses. Ce phénomène conduit, certaines personnes à se positionner de façon extrême sur le continuum proposé (Ibid. p.112). La difficulté résidait alors, dans le fait de proposer une formulation qui touche le vécu du salarié, tout évitant que celle-ci n'engendre pas de clivages trop importants. Afin de limiter l'effet de polarisation, les modalités de réponses étaient exprimées sous forme d'adjectifs et non de chiffres, ce qui aurait été susceptible de renforcer l'impression de notation (Ibid.)

### B. La collecte des données

La collecte des données a été réalisée grâce à la mise en ligne du questionnaire électronique, sur le site Intranet de la l'entreprise (cf. annexes).
Afin de faire connaitre la démarche à l'ensemble des salariés et d'inciter ces derniers à remplir le questionnaire, un article a été publié sur ce site et un message électronique a été envoyé par le biais d'une liste de diffusion interne. La diffusion d'un questionnaire par voie électronique a été choisie car elle permet d'éviter les biais liés à la présence de l'enquêteur, particulièrement important lorsqu'il s'agit d'auto-évaluation. De plus cette technique permet de garantir une plus grande confidentialité des données. Pour le répondant, le questionnaire électronique apparaît plus ludique qu'un questionnaire sous format papier. Pour l'enquêteur, le retour des questionnaires électroniques est beaucoup plus rapide que les autres modes de diffusion et le traitement des données est grandement simplifié. Le questionnaire étant disponible uniquement sur le site Intranet de l'entreprise, cela permettait en outre d'être assuré que les répondants faisaient bien partie de la compagnie.

L'administration électronique du questionnaire a été utilisée, de manière exclusive, durant deux semaines, avec des résultats décevants. En effet, suite à cette période, seul quinze personnes avaient répondu. Plusieurs, éléments peuvent expliquer ces résultats. La principale étant relative aux caractéristiques intrinsèques du mode d'administration choisi, notamment l'accès limité à la population n'ayant pas la possibilité de se connecter sur le lieu de travail (+/- 50%). Par ailleurs, les impératifs temporels inhérents aux recherches doctorales ont conduit à diffuser le questionnaire durant la période estivale. Cette période d'importante activité pour la compagnie, était relativement peu adaptée au lancement de ce type de démarche.

Au regard des médiocres résultats obtenus lors de la distribution sous format électronique, une version papier du questionnaire a été diffusée. Ce mode de collecte a été ajusté afin de prendre en compte le fonctionnement de chaque service ou catégorie de personnel. Pour le personnel navigant technique (commandants de bord et copilotes) et le personnel navigant commercial (hôtesses), un exemplaire a été distribué dans chaque cassier, dans les aéroports. Le retour des questionnaires, était effectué à l'aide d'urnes mises à disposition dans les salles de préparation des vols. Celle-ci était accompagnée d'une affiche rappelant les objectifs et le cadre de l'étude.
Pour le personnel, administratif, une distribution a été réalisée auprès de chaque service, et une urne a été placée à l'accueil du siège social, à proximité de la pointeuse. Pour les mécaniciens, des questionnaires, ainsi qu'une urne ont été placés dans leur salle de repos. Concernant le personnel des escales de Nice et Marseille, des questionnaires, ainsi qu'une urne ont été envoyés par courrier interne et récupérés par la même voie.

### C. L'échantillon

L'étude quantitative a été développée auprès d'un échantillon de convenance. Le questionnaire a ainsi été mis à disposition de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise présent durant cette période. La décision de réaliser l'ensemble de la phase empirique de cette recherche sur un terrain d'enquête unique a été prise afin de bénéficier d'éléments contextuels, permettant de mieux comprendre les résultats statistiques obtenus. Le nombre d'individus composant, l'échantillon doit être suffisamment important pour supporter le développement des différentes techniques d'analyse statistique mobilisées. Pour Igalens et Roussel (1998), la taille de l'échantillon doit être 5 à 10 fois supérieure au nombre d'items soumis à une même analyse factorielle. L'échelle de mesure initiale comprenant le plus grand nombre d'items est celle de la reconnaissance affective avec 11 items. Ce critère semble donc respecté.

## II. L'analyse en composantes principales

Pour Roussel et ses collègues (2002), l'utilisation de l'analyse descriptive d'interdépendance de type « analyse en composantes principales » (ACP), peut être utilisée par le chercheur lorsque, « l'on explore un concept, on cherche à connaitre ses principales caractéristiques, ainsi que les facteurs qui le constituent » (p.16). L'utilisation de l'analyse en composante principale, permettra de comprendre les liens existant entre les différents indicateurs, et de déterminer le nombre de facteurs présents dans chacune des variables latentes.
Cette technique d'analyse permettra également de réduire le nombre d'items constituant les échelles de mesure, afin de rendre l'utilisation de celles-ci plus aisée, tout en veillant à ce que la perte d'information y étant liée soit la plus faible possible (Hair *et al.* 1998).

À l'aide, du logiciel SPSS 18.0, une analyse sera réalisée sur chacune des formes de reconnaissance, puis sur l'ensemble du modèle. Pour chaque variable latente, la matrice de « qualité de représentation » a été analysée. Lorsque les indicateurs présentaient des contributions factorielles inférieures au seuil de [0,5], ceux-ci ont été retirées de l'analyse. Une attention à ensuite été portée à la variance totale expliquée, afin de déterminer le nombre de facteur extrait. Après cela, l'analyse de la matrice des types permettait de s'assurer que les indicateurs étaient bien liés à un seul facteur. Si cela n'était pas le cas, ceux-ci étaient retirés de l'analyse. Une rotation oblique<sup>187</sup> a été appliquée afin de simplifier la lecture de la factorisation. Enfin, le coefficient alpha de Cronbach a été calculé pour chaque facteur afin de s'assurer de la fiabilité de celui-ci. Auparavant, une interrogation sur la capacité des données à supportée une analyse factorielle sera développée.

<footnote n="187"><sup>187</sup> Celle-ci apparaît indiquée lorsque rien ne permet *a priori* que les facteurs soient indépendants. A l'inverse les rotations dites orthogonales, sont utilisés, lorsque certains facteurs sont pressentis comme étant indépendants.</footnote>
## A. Vérification des conditions d'application

En l'absence d'études quantitatives antérieures, le développement d'une analyse en composantes principales permet de faire émerger la structuration factorielle du concept de reconnaissance au travail telle qu'elle apparaît à travers les données recueillies. La mise en œuvre de cette technique que les variables initiales ne soient pas toutes indépendantes les unes des autres. Dans la mesure où, la factorisation regroupe les items en fonction de la corrélation sous jacente existant entre ceux-ci, il serait inutile d'appliquer cette analyse sur des variables totalement indépendantes. L'application de plusieurs tests permet de juger du niveau de corrélation entre les variables. Cependant, il est possible d'avoir une première de idée de liens pouvant exister entre les variables en observant l'analyse de la matrice de corrélation inter-items (cf. annexes). Suite à ce premier regard, l'application de plusieurs tests a permis de juger du niveau de corrélation entre les variables.

L'indice Kaiser-Mayer-Olkin a été réalisé afin d'interroger les corrélations partielles entre variables. « Il permet de mettre en valeur la corrélation qui existe entre deux variables lorsque l'effet des autres variables est enlevé » (Jolibert, Jourdan, 2006 p.299). Cet indice est communément jugé acceptable lorsqu'il dépasse, [0,5] et il est d'autant meilleur qu'il se rapproche de [1].

<table><caption>Tableau 6 : Test de factorisation modèle de base de mesure de la reconnaissance au travail</caption><caption>Indice KMO et test de Bartlett</caption><tbody><tr><td>Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin.</td><td></td><td>,883</td></tr><tr><td>Test de sphéricité de Bartlett</td><td>Khi-deux approximé</td><td>1531,766</td></tr><tr><td></td><td>ddl</td><td>253</td></tr><tr><td></td><td>Signification de Bartlett</td><td>,000</td></tr></tbody></table>

Au regard des seuils d'acceptabilité présents dans la littérature, ces résultats apparaissent satisfaisant et rendent envisageable l'application d'une analyse factorielle.
Le test de sphéricité Bartlett est fondé sur la réfutation de l'hypothèse nulle, selon laquelle, l'ensemble des items sont indépendants les uns des autres. Le résultat obtenu, [p<0,005] permet de réfuter cette hypothèse. La matrice de corrélation semble ainsi pouvoir soutenir la réalisation d'une analyse factorielle.

## B. La reconnaissance affective

Cette partie présentera les étapes constitutives de l'analyse en composantes principales de l'échelle de mesure de la reconnaissance affective<fnref n="188" />. L'analyse factorielle exploratoire portera sur la qualité de représentation des indicateurs, sur la variance totale expliquée, sur l'affectation des indicateurs sur les différents axes, ainsi que sur la fiabilité du construit. L'échelle de mesure initiale de la reconnaissance affective comptait 11 items.

### 1. La qualité de représentation

La qualité de représentation permet d'identifier les variables les plus liées au construit étudié. Les variables présentant une contribution factorielle inférieure au seuil conventionnel de [0,5] seront exclues de l'analyse car elles sont faiblement liées avec l'ensemble des autres et participent peu à la constitution du facteur. Les items « *Mon responsable hiérarchique ne s'adresse à moi que concernant mon travail* ». « *Mon responsable hiérarchique me fait régulièrement comprendre (par ses attitudes ou ses propos) qu'il n'approuve pas que je sois sous sa direction* », présentaient des scores respectifs de [0,356] et de [0,466]. Ils ont été retirés de l'analyse.

<footnote n="188">¹⁸⁸ Le sentiment de reconnaissance interpersonnelle est relatif à l'expérimentation faite par le salarié de la valeur de son individualité, suite des interactions étroites et répétées.</footnote>
A la suite, de cette suppression, le modèle compte 9 items et l'ensemble de ceux-ci offrent une qualité de représentation supérieure à [0,5] (cf. annexes).

## 2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs

L'analyse de la variance expliquée dévoile que la structure à 9 items permet de restituer 64,96% de la variance totale, alors que la solution à 11 items, permettait d'expliquer seulement 60 % de la variance. Comme les facteurs 2 à 9 n'expliquent pas suffisamment la variance non considérons que le modèle de mesure proposé est unidimensionnel.

<table><caption>Tableau 7: Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance affective à 9 items</caption><caption>Variance totale expliquée</caption><thead><tr><th rowspan="2">Composante</th><th colspan="3">Valeurs propres initiales</th><th colspan="3">Extraction Sommes des carrés des facteurs retenus</th></tr><tr><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th></tr></thead><tbody><tr><td>1</td><td>5,846</td><td>64,959</td><td>64,959</td><td>5,846</td><td>64,959</td><td>64,959</td></tr><tr><td>2</td><td>,723</td><td>8,031</td><td>72,990</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>3</td><td>,624</td><td>6,938</td><td>79,928</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>9</td><td>,134</td><td>1,492</td><td>100,000</td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
### 3. L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance affective

À la suite de cette première analyse, l'instrument de mesure de la forme affective de reconnaissance apparait comme un construit unidimensionnel composé de 9 items suivants :

1. La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides.

2. Mon responsable hiérarchique évite régulièrement de me saluer.

3. J'ai souvent l'impression que pour mon responsable hiérarchique, je ne suis rien, ou pas grand-chose.

4. J'ai souvent l'impression d'être humilié, abaissé par mon responsable hiérarchique.

5. Mon responsable hiérarchique prend souvent des décisions me concernant sans m'en informer au préalable.

6. Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue.

7. Mon responsable hiérarchique sait faire preuve d'écoute.

8. Mon supérieur hiérarchique connait le travail que j'effectue au quotidien.

9. Mon responsable hiérarchique est généralement accessible lorsque je veux lui parler.
## 4. L'analyse de la fiabilité

L'analyse de la fiabilité d'une l'échelle de mesure, consiste à s'assurer que celui-ci fournira les mêmes résultats lors de nouvelles applications. Pour cela, nous avons procédé au calcul du coefficient Alpha de Cronbach (1951). La valeur du coefficient alpha varie entre 0, lorsque les items sont totalement indépendants et 1 lorsqu'ils sont parfaitement corrélés. Conventionnellement un seuil d'acceptabilité [0,70] est fixé afin de juger de la qualité des résultats (Nunnaly et Berstein, 1994).

<table><caption>Tableau 8 : Alpha de Cronbach échelle de mesure de la reconnaissance affective</caption><thead><tr><th colspan="2">Statistiques de fiabilité</th></tr><tr><th>Alpha de Cronbach</th><th>Nombre d'éléments</th></tr></thead><tbody><tr><td>,922</td><td>9</td></tr></tbody></table>

Les résultats de l'Alpha de Cronbach dépassent le seuil conventionnellement fixé. Cependant, il est possible de s'interroger sur l'importance du résultat obtenu. En effet, selon Jolibert et Jourdan (2006), l'évaluation de la valeur du coefficient alpha doit être effectuée avec prudence car « une valeur trop élevée doit être considérée avec suspicion car la similarité des libellés des items peut accroître la valeur du coefficient alpha de manière artificielle, sans réellement améliorer la couverture du domaine du construit ». L'item « Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue » est celui qui présente la plus forte corrélation avec les autres items (cf. Annexes). La corrélation avec l'item « Mon responsable hiérarchique sait faire preuve d'écoute » est ainsi de [0,835] et de [0,803] avec l'item « La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides ». La suppression de cet item entraînerait une légère baisse de la variance totale expliquée celle-ci passant à 64,57% et une baisse infime de l'indice de fiabilité celui-ci passant de [0,922] à [0,917], nous décidons donc de le conserver.
C. La reconnaissance légale

L'analyse factorielle exploratoire de la reconnaissance légale<fnref n="189" /> suivra les mêmes étapes que celle de la reconnaissance affective : analyse de la qualité de représentation, de la variance expliquée, de l'affectation des indicateurs sur chaque variable et de la fiabilité de la mesure.

1. La qualité de représentation

L'ensemble des items présentent une contribution factorielle supérieure à [0,5] (cf. annexes), à l'exception des items « Au sein de l'entreprise, ma vie privée est respectée » et « Dans l'entreprise, les salariés ont la possibilité d'orienter les décisions prises par la hiérarchie », dont les valeurs respectives sont de [0,414] et [0,400]. Ils ont été retirés de l'analyse. A la suite, de cette suppression, le modèle compte 5 items et l'ensemble de ceux-ci offre une qualité de représentation supérieure à [0,5] (cf. annexes).

<footnote n="189">¹⁸⁹ La forme « légale » de reconnaissance est relative au sentiment éprouvé par l'individu, qu'il est reconnu comme un membre à part entière de l'interaction sociale, disposant des droits et des devoirs accordés à l'ensemble des membres de la communauté.</footnote>
## 2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs

La solution à 5 items restitue 66,41% de la variance totale des données, alors que la solution à 7 items faisait apparaître une variance de 57,47%. Comme les facteurs 2 à 7 n'expliquent pas suffisamment la variance il apparaît que le modèle de mesure proposé est unidimensionnel.

<table><caption>Tableau 9 : Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance affective à 5 items</caption><caption>Variance totale expliquée</caption><thead><tr><th rowspan="2">Composante</th><th colspan="3">Valeurs propres initiales</th><th colspan="3">Extraction Sommes des carrés des facteurs retenus</th></tr><tr><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th></tr></thead><tbody><tr><td>1</td><td>3,321</td><td>66,415</td><td>66,415</td><td>3,321</td><td>66,415</td><td>66,415</td></tr><tr><td>2</td><td>,553</td><td>11,051</td><td>77,465</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>5</td><td>,307</td><td>6,138</td><td>100,000</td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
### 3. L'étiquetage des facteurs de la reconnaissance légale

L'analyse de la valeur propre initiale fait apparaître la variable latente « reconnaissance légale » comme un construit unidimensionnel. La mesure est composée des items suivants :

1. Au sein de l'entreprise, tous les salariés ont les mêmes droits.

2. Au sein de mon entreprise, les droits dont je dispose me protègent contre d'éventuelles décisions arbitraires.

3. Je peux librement adhérer à une association ou un syndicat sans craindre des conséquences négatives.

4. Je peux librement exprimer des critiques que je juge constructives portant sur l'entreprise (ses pratiques, son organisation) sans craindre des conséquences négatives pour moi.

5. Mon emploi me permet de faire respecter les droits auxquels j'estime pouvoir légitimement prétendre.
## 4. L'analyse de la fiabilité

Le calcul de l'Alpha de Cronbach concernant la mesure de la reconnaissance légale fait apparaître des résultats satisfaisants permettant, au regard des seuils communément fixés, de considérer que l'instrument de mesure respecte les exigences de fiabilité.

<table><caption>Tableau 10: Alpha de Cronbach échelle de mesure de la reconnaissance légale</caption><thead><tr><td colspan="2">Statistiques de fiabilité</td></tr><tr><td>Alpha de Cronbach</td><td>Nombre d'éléments</td></tr></thead><tbody><tr><td>,871</td><td>5</td></tr></tbody></table>

## D. La reconnaissance socio-productive

La méthodologie suivie pour l'analyse de la mesure de la reconnaissance socio-productive<fnref n="190" /> est identique aux précédentes. La qualité de représentation, la variance totale expliquée, l'affectation des indicateurs sur les facteurs, et la fiabilité seront interrogés.

<footnote n="190">¹⁹⁰ La reconnaissance socio-productive est relative confirmation de valeur de l'apport particulier de l'individu à la l'organisation.</footnote>
# 1. La qualité de représentation

L'ensemble des items présentent une contribution factorielle supérieure à [0,5] (cf. annexes), à l'exception de l'item « *Mon indice est l'unique moyen dont je dispose afin d'évaluer ma valeur au sein de cette entreprise*». Celui-ci a été exclu de l'analyse car la matrice de qualité de représentation faisait apparaître un score de [0,154], A la suite, de cette suppression, le modèle compte 6 items. L'ensemble de ceux-ci offre une qualité de représentation supérieure à [0,5] (cf. annexes).

# 2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs

L'analyse des valeurs propres initiales permet de voir qu'une seule composante, a une valeur propre supérieure à 1, ce qui signifie que celle-ci restitue plus de variance qu'une variable initiale. La variance totale expliquée par cette modélisation est de 67,16%. Comme les facteurs 2 à 6 n'expliquent pas suffisamment la variance, ils ne sont pas retenus.

<caption>Tableau 11 : Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance socio-productive à 6 items</caption>

Variance totale expliquée

<table><thead><tr><th rowspan="2">Composante</th><th colspan="3">Valeurs propres initiales</th><th colspan="3">Extraction Sommes des carrés des facteurs retenus</th></tr><tr><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th><th>Total</th><th>% de la variance</th><th>% cumulés</th></tr></thead><tbody><tr><td>1</td><td>4,030</td><td>67,163</td><td>67,163</td><td>4,030</td><td>67,163</td><td>67,163</td></tr><tr><td>2</td><td>,575</td><td>9,591</td><td>76,754</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>6</td><td>,204</td><td>3,408</td><td>100,000</td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
### 3. L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance socio-productive.

L'analyse de la valeur propre initiale fait apparaître la proposition de mesure issue de la reconnaissance socio-productive comme un construit unidimensionnel composé des items suivants :

1. Mon mérite personnel est reconnu au sein de l'entreprise

2. Mes compétences professionnelles sont reconnues au sein de l'entreprise.

3. Les efforts que je consens pour le bon fonctionnement de l'entreprise sont totalement ignorés

4. Mon investissement dans la réalisation de mon travail est reconnu au sein de mon entreprise.

5. Les résultats obtenus dans le cadre de la réalisation mon travail sont récompensés à leur juste valeur.

6. Mon évolution hiérarchique au sein de l'entreprise est liée avec la qualité de mon travail.
## 4. L'analyse de la fiabilité

La valeur du coefficient l'Alpha de Cronbach, indique que l'échelle de mesure de la reconnaissance socio-productive respecte les exigences conventionnelles en termes de fiabilité.

<table><caption>**Tableau 12 Alpha de Cronbach – échelle de mesure de la reconnaissance socio-productive**</caption><thead><tr><td>Alpha de Cronbach</td><td>Nombre d'éléments</td></tr></thead><tbody><tr><td>,898</td><td>6</td></tr></tbody></table>

Statistiques de fiabilité

## E. Le sentiment de reconnaissance au travail

Suite à l'épuration des variables de premiers ordres, se rattachant *a priori* à la variable latente de second ordre « sentiment de reconnaissance au travail »<fnref n="191" />, une analyse en composantes principales sera développée en prenant en considération l'ensemble des variables observées afin d'interroger leur constitution en facteurs.

<footnote n="191">¹⁹¹ Ces liens seront interrogés lors de la réalisation de l'analyse factorielle confirmatoire.</footnote>
# 1. La qualité de représentation

L'analyse de la matrice de la qualité de représentation, indique que les variables observées « Au sein de l'entreprise, tous les salariés ont les mêmes droits » ; et « les efforts que je consens pour le bon fonctionnement de l'entreprise sont totalement ignorés ». présentent des valeurs inférieures au seuil d'interprétation généralement utilisée [0,5], avec des valeurs respectives de [0,487] et [0,426]. Ces variables ont été retirées de l'analyse. Suite à cette suppression, l'ensemble des indicateurs présentent une qualité de représentation supérieure à [0,5] (cf. annexes).

# 2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs

L'analyse de la variance expliquée laisse apparaître que deux facteurs principaux permettant d'expliquer respectivement 55% et 9,9% de la variance totale, soit 65% pour l'ensemble. Comme les facteurs 3 à 18 n'expliquent pas suffisamment la variance non considérons que la modélisation proposée est comporte deux dimensions.

<table><caption>Tableau 13 : Variance totale expliquée –modèle de mesure sentiment de reconnaissance au travail à 18 items</caption><caption>Variance totale expliquée</caption><thead><tr><th rowspan="2">Compo-<br>sante</th><th colspan="3">Valeurs propres initiales</th><th colspan="3">Extraction Sommes des carrés des facteurs<br>retenus</th><th rowspan="2">Somme des<br>carrés des<br>facteurs<br>retenus pour<br>la rotation</th></tr><tr><th>Total</th><th>% de la<br>variance</th><th>% cumulés</th><th>Total</th><th>% de la<br>variance</th><th>% cumulés</th></tr></thead><tbody><tr><td>1</td><td>9,913</td><td>55,074</td><td>55,074</td><td>9,913</td><td>55,074</td><td>55,074</td><td>8,537</td></tr><tr><td>2</td><td>1,787</td><td>9,928</td><td>65,002</td><td>1,787</td><td>9,928</td><td>65,002</td><td>8,395</td></tr><tr><td>3</td><td>,889</td><td>4,937</td><td>69,939</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>18</td><td>,112</td><td>,621</td><td>100,000</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
Ces résultats apparaissent divergent par rapport à l'élaboration proposition de conceptualisation, ayant conduit à concevoir le sentiment de reconnaissance au travail comme rendant compte de trois formes de reconnaissance (affective, légale et socio-productive). L'analyse de la répartition des indicateurs sur les différents axes permettra de déterminer si ces affectations statistiques sont susceptibles de trouver une explication théorique.

### 3. L'analyse de la saturation des indicateurs

Au regard de la matrice des types après rotation, il apparaît que l'indicateur « *Mon emploi me permet de faire respecter les droits auxquels j'estime pouvoir légitimement prétendre* » présente une contribution factorielle de [0,321] sur l'axe 1 et de [0,576] sur l'axe 2. Il a été retiré de l'analyse. Suite à cette suppression tous les indicateurs présentent une qualité de représentation supérieure à [0,50], la variance totale expliquée est quasiment inchangée avec une valeur de 54, 6% pour l'axe 1 et de 10,4% pour l'axe 2, pour une variance totale expliquée par les deux facteurs de 65%.

### 4. L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance au travail

Le premier axe correspond à la forme « affective » de reconnaissance, elle se réfère plus particulièrement à la relation avec le responsable hiérarchique direct. Le second axe regroupe des indicateurs relatifs à ce qui était nommé forme « légale » et « socio-productive » de reconnaissance. Alors que la forme affective de reconnaissance est caractérisée par une forme interindividuelle d'échange, les variables « reconnaissance légale » et « reconnaissance socio-productive » se rattachent à une forme sociale. Aussi, nous choisissons de la nommer « reconnaissance sociale ». La reconnaissance affective sera elle désignée reconnaissance interindividuelle, afin de permettre une meilleure compréhension de la distinction entre les deux dimensions, mais cela sans que sa structure n'en soit altérée (cf. page suivante).
5. L'analyse de la fiabilité

Concernant le variable « reconnaissance interpersonnelle » le coefficient Alpha de Cronbach reste inchangé avec une valeur de [0,929]. La valeur du coefficient Alpha de Cronbach pour la variable « reconnaissance sociale » est de lui de [0,908]. Ces résultats respectent les seuils permettant de juger de la fiabilité d'un construit généralement fixé à [0,8].

.
## Reconnaissance interpersonnelle

(Inter1) La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides.

(Inter2) Mon responsable hiérarchique évite régulièrement de me saluer.

(Inter3) J'ai souvent l'impression que pour mon responsable hiérarchique je ne suis rien, ou pas grand-chose.

(Inter4) J'ai souvent l'impression d'être humilié, abaissé par mon responsable hiérarchique.

(Inter5) Mon responsable hiérarchique prend souvent des décisions me concernant sans m'en informer au préalable

(Inter6) Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue

(Inter7) Mon responsable hiérarchique sait faire preuve d'écoute.

(Inter8) Mon supérieur hiérarchique connait le travail que j'effectue au quotidien

(Inter9) Mon responsable hiérarchique est généralement accessible lorsque je veux lui parler.

## Reconnaissance sociale

(Sociale1) Mon mérite personnel est reconnu au sein de l'entreprise

(Sociale2) Mes compétences professionnelles sont reconnues au sein de l'entreprise.

(Sociale3) Mon investissement dans la réalisation de mon travail est reconnu au sein de mon entreprise.

(Sociale4) Les résultats obtenus dans le cadre de la réalisation mon travail sont récompensés à leur juste valeur.

(Sociale5) Mon évolution hiérarchique au sein de l'entreprise est liée avec la qualité de mon travail.

(Sociale6) Au sein de mon entreprise, les droits dont je dispose me protègent contre d'éventuelles décisions arbitraires.

(Sociale7) Je peux librement adhérer à une association ou un syndicat sans craindre des conséquences négatives

(Sociale8) Je peux librement exprimer des critiques que je juge constructives portant sur l'entreprise (ses pratiques son organisation) sans craindre des conséquences négatives pour moi.
Section II : L'analyse factorielle confirmatoire

La réalisation d'une analyse factorielle confirmatoire a pour objectif de confronter la
structuration conceptuelle théoriquement établie aux données issues de l'étude empirique.

Dans un premier temps, la méthodologie adoptée afin de mettre en œuvre cette phase
confirmatoire de l'analyse statistique sera présentée. Le choix de la méthode des équations
structurelles, du type de matrice de données, ainsi que du mode d'estimation, et des indices
d'ajustement adoptés seront justifiés.

Par la suite, le développement d'une analyse factorielle confirmatoire de premier-ordre permettra d'interroger, pour chacune des variables latentes, la relation statistique entretenue avec les variables observées auxquelles elles se rattachent *a priori*. Dans, cette perspective, et aux vues des possibilités offertes par la méthode des équations structurelles, les contributions factorielles, les erreurs de mesure et les variances expliquées seront analysées pour chacune des relations statistiques. Pour chaque construit latent l'ajustement aux données, sera interrogé par le biais de différents indices (*absolus, incrémentaux et de parcimonie*), de même que la fiabilité et la validité de celui-ci.

Enfin, pour chaque concept mobilisé, une analyse factorielle confirmatoire de second-ordre sera développée. Les liens statistiques entre les facteurs de premier-ordre et un facteur de second-ordre seront analysés. À la suite de ce chapitre, et de la confirmation statistique des structures conceptuelles, le test des hypothèses de recherche pourra être mis en œuvre.
# I. La méthodologie

Le différents choix méthodologiques seront tout d'abord justifiés puis les indices d'ajustement sélectionnés seront exposés.

## A. Le choix de la méthode des équations structurelles

La méthode des équations structurelles a été choisie afin de procéder à la phase confirmatoire de l'analyse factorielle. Par rapport aux méthodes classiques, telle que la régression multivariée, le développement d'une analyse par les équations structurelles permet, d'effectuer un traitement simultané de plusieurs relations de dépendances interreliées et permet d'intégrer les erreurs de mesure directement dans le processus d'estimation. De plus, selon Roussel et ses collègues (2002, p.8) « la régression multiple, l'analyse factorielle, l'analyse multivariée de la variance, l'analyse discriminante, etc., ne permettent d'examiner qu'une seule relation linéaire à la fois entre plusieurs variables indépendantes et une seule variable dépendante ». Or, notre modèle de recherche présente une variable explicative (sentiment de reconnaissance) et deux variables à expliquer (implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle). L'utilisation de la technique des équations structurelles permet en outre de procéder à la l'analyse de l'ajustement du modèle aux données. Cette méthode permet enfin, de réaliser des tests de fiabilité et de validité sur les modèles de mesure développés. La mise en œuvre de l'analyse par les équations structurelles suivra la structuration développée par Hair et ses collègues (1998). Le traitement statistique a été réalisé à l'aide du logiciel LISREL 8.80.
<figure><img src="image_15.png" /><figcaption>Figure 16 : Étapes de la résolution d'un modèle d'équation structurelle - Hair et al. (1998)<fnref n="192" /></figcaption></figure>

B. L'élaboration du modèle de mesure

L'analyse par les équations structurelles étant une méthode confirmatoire, visant à
interroger la qualité de l'ajustement d'un modèle d'analyse aux données, et non à faire
émerger celui-ci, il convient de rappeler la manière dont a été élaboré le modèle de mesure.
Concernant le sentiment de reconnaissance au travail, en l'absence de modélisation
préexistante, d'une conceptualisation, et d'indicateurs y étant associées, l'instrument de
mesure a été développé à partir d'une revue de la littérature (Chapitre I et II). Celui-ci a été
complétée par une étude qualitative exploratoire (Chapitre IV) et épuré par le biais d'une
analyse en composantes principales (Chapitre V – Section I). Les conclusions de ces

<footnote n="192">¹⁹² In Roussel et al. 2002 p.24.</footnote>
différentes phases de la recherche permettent d'avancer que l'ensemble des variables observées se rapporte à la variable latente à laquelle elles ont été associées.

Concernant les concepts d'implication organisationnelle et de comportements de citoyenneté organisationnelle, l'étude de la littérature a permis de choisir la conceptualisation, ainsi que l'instrument de mesure l'instrument de mesure qui paraissait, tant au niveau théorique que de ses conditions de mise en œuvre, le plus adapté à la présente recherche. Les structures conceptuelles de ces construits ont fait l'objet de nombreuses recherches, notamment en contexte français, et nous permettent de fonder théoriquement et empiriquement, les relations entre les différents variables (chapitre III).

## C. Le choix de la matrice de données

Le choix du type de matrice de données utilisée dans le cadre du développement d'une analyse par les équations structurelles représente la quatrième étape de la méthodologique proposée par Hair et ses collègues (1998). Selon Roussel *et al.* (2006, p.303), l'utilisation d'une matrice de variance/covariance est appropriée lorsqu'il s'agit pour le chercheur de comparer les données entre plusieurs populations ou échantillons. L'objectif de la présente étude n'étant pas de procéder à une telle comparaison, le choix c'est donc porté vers une matrice de corrélation. Ce type de matrice, de part la standardisation des coefficients, facilite l'analyse des résultats obtenus à l'intérieur du modèle (Roussel *et al.* 2002, p.45). Le pendant négatif étant que ce choix limite les possibilités de généralisation des résultats obtenus. Ce potentiel de généralisation des données, bien qu'important dans le cadre d'une démarche positiviste, ne représente pas le cœur de la présente recherche destinée à confirmer l'existence de relations entre les différentes variables.
D. Le choix du mode d'estimation

La méthode d'estimation des données la plus utilisée est celle du maximum de vraisemblance (Maximum Likelihood-ML). Cependant, celle-ci implique que la distribution des données respecte un critère de normalité. La réalisation des tests de symétrie (Skewness) et de concentration (Kurtosis), réalisés à l'aide du logiciel SPSS 18.0 montrent que pour de nombreuses variables, le rapport entre la valeur des coefficients d'asymétrie et d'aplatissement<fnref n="193" />, rapportés à l'erreur type ne se situe pas entre -2 et 2, ce qui conduit à ne pas rejeter l'hypothèse de non normalité des réponses. Or, comme l'indique Roussel et ses collègues (2002, p.48), il est rare qu'une distribution suive une distribution normale dans les études menées en Sciences de Gestion. La méthode des moindres carrés généralisés (Generalized Least Squares), alternative à la méthode du maximum de vraisemblance, et qui peut être utilisée, même lorsque les conditions de multinormalité ne sont pas respectées, peut aboutir selon ces auteurs à des résultats très insatisfaisants, lorsque le modèle d'analyse est complexe. Aussi, nous choisissons d'utiliser la méthode du maximum de vraisemblance car celle-ci selon Roussel et ses collègues « (...) fournit de bien meilleurs résultats même quand l'hypothèse de multinormalité des variables est violée » (2006, p.304).

<footnote n="193">¹⁹³ cf. annexes.</footnote>
E. La collecte des données

Pour réalisée cette étude, une seconde collecte des données a été réalisée. Celle-ci intégrait
des items relatifs au sentiment de reconnaissance au travail, à l'implication
organisationnelle et aux comportements de citoyenneté organisationnelle<fnref n="194" />. Le principal
critère relatif à la détermination de la taille de l'échantillon est de s'assurer que celui-ci
contient plus d'individus, que de paramètres du modèle global testé. Dans le cas présent
avec 102 répondants, ce critère semble respecté dans la mesure où le modèle testé est
composé de 43 indicateurs. Concernant les critères liés à la normalité des données, un ratio
de 1 paramètre pour 5 à 10 répondants est généralement fixé. Sur ce point, la taille de
l'échantillon ne répond pas aux exigences généralement attendues lors de l'utilisation
d'une méthode d'estimation normalisée des données. Le choix de réaliser l'étude au sein
d'un terrain d'enquête unique, destiné à favoriser l'émergence d'éléments permettant de
mieux comprendre la manifestation du concept de reconnaissance au sein de l'espace
organisationnel, présente ici certaines limites. Cependant, Roussel et al. (2002),
préconisent une taille minimum de l'échantillon de 100 à 150 individus pour la réalisation
d'une estimation par la technique du maximum de vraisemblance, critère qui est ici
respecté.

<footnote n="194">¹⁹⁴ Reconnaissance affective 9 items, reconnaissance sociale 8 items, implication affective 6 items, implication calculée 6 items, entraide 7 items, Civisme 4 items, Esprit d'équipe 3 items.</footnote>
# F. Le choix des indices d'ajustement

L'analyse de l'ajustement du modèle théorique aux données empiriques implique de choisir, en fonction de leurs conditions d'application, parmi la trentaine d'indices disponibles dans le logiciel Lisrel 8.8. Différents indices d'ajustement absolu, incrémentaux et de parcimonie ont été choisis pour cette étude.

## 1. Les indices d'ajustement absolu

Les indices d'ajustement absolu, indiquent la façon dont le modèle global reproduit les données collectées (Jolibert et Jourdan, 2006, p.478). « *Ces indices permettent d'évaluer dans quelle mesure le modèle théorique posé a priori reproduit correctement les données collectées* » (Roussel et al. 2002, p. 62). Parmi les indices d'ajustement absolu disponibles, nous avons choisi d'analyser les résultats du chi-deux normé, du GFI (*Goodness of Fit Index*), et du RMR (*Root Mean Square Residual*), ainsi que du RMSEA (*Root Mean Square Error of Approximation*).

Le chi deux normé, aussi considéré comme un indice de parcimonie permet d'évaluer le manque d'ajustement issu des restrictions du modèle (*paramètres fixés*) (Roussel, et al. 2002, p.63-69). Un chi-deux normé élevé suggère une forte divergence entre la matrice des corrélations spécifiée par le modèle et la matrice des corrélations observée dans les données (Benraïss, 2004). En rapportant le résultat du Chi-Deux sur le nombre de degrés de liberté, cet indice permet de comparer l'ajustement de modèle ne présentant pas le même degré de liberté. Cet indice très sensible à la taille de l'échantillon, demande à être complété par d'autre afin de s'assurer de la justesse des données (Roussel et al. 2002, p. 63).
Le RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), indépendant de la taille de l'échantillon et de la complexité du modèle, bénéficie d'un intervalle de confiance de 90%. Lorsque le résultat, calculé à partir de la racine carrée de la moyenne des erreurs, est deçà du seuil de [0.08] celui-ci est communément jugé comme bons.

Le GFI (Goodness of Fit Index), comparable au coefficient de régression $R^2$ pour les régressions multiples, mesure la part relative de variance expliquée par le modèle (Roussel, et al. 2002, p. 69). La norme communément admise permettant de juger de la qualité des résultats pour cet indice est de [0.9].

Le SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) s'intéresse plus particulièrement aux résidus du modèle. Celui-ci doit être inférieur à [0,08] pour considérer que l'adéquation entre les données et le modèle est bonne (Jolibert et Jourdan, 2006, p.478). Son interprétation est rendue possible du fait de l'adoption d'une matrice de corrélation comme matrice de départ (Roussel et al. 2002, p.64). Le SRMR est susceptible selon Jakobowicz (2007, p.33), d'être surestimé en cas de petit échantillon, ainsi qu'en cas de non-normalité des données, ce qui est le cas de cette recherche

## 2. Les indices incrémentaux

Les indices incrémentaux, permettent de comparer le modèle de base avec des modèles concurrents. Le modèle de base est un modèle « indépendant », ou les variables observées, ne sont pas a priori liées. En fonction des résultats offerts par le logiciel LISREL 8.8 et des caractéristiques de l'étude, nous avons choisi d'utiliser l'IFI (Incrémental Fit Index). Cet indice mesure le manque d'ajustement est particulièrement recommandé pour les échantillons de moins de 250 individus (Jolibert et Jourdan, 2006, p.481). Le niveau communément admis permettant de juger de la qualité de cet indice est de [0,9].
### 3. Les indices de parcimonie

Les indices de parcimonie permettent d'évaluer la maximisation de la qualité d'ajustement de modèle (Roussel, Wacheux, 2006, p.307). Ils permettent d'éviter de surévaluer un modèle en recourant excessivement à l'ajout de paramètre à estimer (Roussel et al. 2002, p.68). Parmi les indices disponibles, le Chi-Deux normé et le PGFI (Parsimony Goodness of Fit Index) ont été choisis. Ce dernier indice, développé à partir du GFI (Goodness of Fit Index), permettra de comparer le modèle de base avec d'éventuels modèles alternatifs. La valeur de cet indice doit être la plus forte possible. Le Chi-Deux normé, sera également utilisé afin de déterminer le modèle le plus parcimonieux.

## II. Les Résultats de l'analyse factorielle confirmatoire

Les résultats de l'analyse factorielle confirmatoire permettront d'interroger l'ajustement des modélisations théoriques avec les données. L'étude des contributions factorielles, des erreurs de mesure, des variances expliquées, ainsi que des différents indices d'ajustement, permettra de valider la modélisation ou de proposer une respécification de celle-ci. Une analyse factorielle confirmatoire de premier-ordre sera menée sur chacune des variables latentes, puis une analyse de second-ordre sera réalisée sur les groupes de variables dont les liens statistiques et théoriques indiquent une relation suffisamment forte.

### A. Le sentiment de reconnaissance au travail

Dans un premier temps, une analyse factorielle confirmatoire de premier-ordre sera réalisée sur l'ensemble des variables latentes, puis une analyse factorielle de second-ordre sera effectuée.
# 1. La reconnaissance interpersonnelle

Le sentiment de reconnaissance interpersonnelle est relatif à l'expérimentation faite par le salarié de la valeur de son individualité, à la suite d'interactions affectives. Dans le cadre de cette étude nous avons choisi d'interroger plus particulièrement la relation entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. Les résultats de l'analyse factorielle exploratoire de la variable « reconnaissance interpersonnelle » laissaient apparaitre une structure unidimensionnelle. Dans une première analyse, le modèle testé est donc « indépendant » et ne préjuge d'aucune relation entre les variables observées (indicateurs). Par la suite, une respécification du modèle de mesure sera éventuellement réalisée au regard du résultat des indices d'ajustement, de la matrice des résidus standardisés, des indices de modification et de sa justification théorique.

<figure><img src="image_16.png" /><figcaption>Figure 17 : Résultats de l'AFC de premier-ordre sur le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</figcaption></figure>
a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances
expliquées

La matrice des contributions factorielles permet d'identifier les variables observées contribuant le plus à une variable latente. Par convention, il est recommandé que les indicateurs aient une contribution factorielle supérieure à [0,5] pour être considérés comme acceptables (Roussel et al. 2002, p.173). C'est-à-dire qu'ils contribuent plus à la constitution du facteur qu'à aucun autre. L'analyse du modèle de base de reconnaissance interpersonnelle laisse apparaître que l'ensemble des indicateurs présentent une contribution factorielle supérieure à [0,74]<fnref n="195" />.

L'analyse de la matrice des erreurs de mesure des indicateurs montre que le niveau d'erreur le plus élevé est égale à [0.44]. Ces résultats sont jugés acceptables au regard du seuil communément fixé de [0,8] (Roussel, *et al.* 2002, p. 175).

L'analyse de la variance expliquée par chaque indicateur permet d'évaluer la qualité du lien entre celui-ci et la variable à laquelle il est rattaché. Une faible variance expliquée par l'indicateur, incite le chercheur à éliminer celui-ci de l'analyse. Les résultats laissent apparaître que la plus faible variance expliquée est de 55%, ce qui représente une valeur relativement élevée. Ainsi la variable latente « reconnaissance interpersonnelle », permet d'expliquer plus de la moitié de la variance de ces indicateurs.

<footnote n="195">195 Les indicateurs [inter2], [inter3], [inter4] et [inter5] présentent des contributions factorielles négatives, qu'il est possible d'expliquer au regard de la formulation de ces items.</footnote>
<table><caption>Tableau 14 : Variance expliquée des indicateurs du modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</caption><caption>Squared Multiple Correlations for X - Variables</caption><thead><tr><th>inter1</th><th>inter2</th><th>inter3</th><th>inter4</th><th>inter5</th><th>inter6</th></tr></thead><tbody><tr><td>0.74</td><td>0.80</td><td>0.80</td><td>0.80</td><td>0.56</td><td>0.80</td></tr></tbody></table><table><caption>Squared Multiple Correlations for X - Variables</caption><thead><tr><th>inter7</th><th>inter8</th><th>inter9</th></tr></thead><tbody><tr><td>0.83</td><td>0.55</td><td>0.59</td></tr></tbody></table>

b) Les indices d'ajustement

Différents indices permettent de s'assurer du bon ajustement du modèle théorique aux données. Les résultats obtenus apparaissent médiocres.

<table><caption>Tableau 15 : Indices d'ajustement du modèle de base de reconnaissance affective</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises<sup>196</sup></td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0.9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.75</td><td>0.046</td><td>0.19</td><td>0,91</td><td>157/26=6</td><td>0.43</td></tr></tbody></table>

Les indices d'ajustement absolu, laissent apparaître des résultats contrastés. Si le SRMR (Root Mean Square Residual) présente une valeur acceptable inférieure à [0,08]. Le résultat de l'indice GFI (Goodness of Fit Index), ne respecte pas le seuil conventionnel.

<footnote n="196">¹⁹⁶ (d'après Rousselet al. 2002, p. 74)</footnote>
La valeur élevée de cet indice, tout comme celle du Chi-Deux normé, impose d'interroger les différentes matrices permettant de déceler un manque d'ajustement du modèle. La valeur absolue de l'indice, l'IFI (Incrémental Fit Index), est légèrement supérieure au niveau communément admis de [0,9]. Cependant, ces indices, de même que les indices de parcimonie, demandent à être comparés avec ceux d'un modèle concurrent.

### c) La matrice des résidus et indices de modification

Afin d'améliorer l'ajustement du modèle théorique aux données, les résultats de la matrice des résidus standardisés, ainsi que la matrice des indices de modification ont été examinés. Au regard de leur fondement théorique, les relations entre certaines variables observées sont libérées. L'analyse factorielle est à nouveau effectuée.

<table><caption>Tableau 16 : Matrice des résidus standardisés pour le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</caption><thead><tr><th colspan="7">Standardized Residuals</th></tr><tr><th></th><th>inter1</th><th>inter2</th><th>inter3</th><th>inter4</th><th>inter5</th><th>inter6</th></tr></thead><tbody><tr><th>inter1</th><td>--</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter2</th><td>0.61</td><td>--</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter3</th><td>1.53</td><td>1.70</td><td>--</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter4</th><td>0.65</td><td>1.19</td><td>5.86</td><td>--</td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter5</th><td>1.01</td><td>4.67</td><td>-2.68</td><td>-1.09</td><td>--</td><td></td></tr><tr><th>inter6</th><td>4.65</td><td>0.46</td><td>1.79</td><td>4.19</td><td>1.97</td><td>--</td></tr><tr><th>inter7</th><td>1.19</td><td>1.30</td><td>3.72</td><td>3.49</td><td>-1.50</td><td>5.30</td></tr><tr><th>inter8</th><td>-1.26</td><td>4.37</td><td>-2.25</td><td>-1.60</td><td>-1.24</td><td>-1.89</td></tr><tr><th>inter9</th><td>-2.43</td><td>1.04</td><td>0.39</td><td>-1.39</td><td>0.46</td><td>-1.28</td></tr></tbody></table><table><thead><tr><th colspan="3">Standardized Residuals</th></tr><tr><th></th><th>inter7</th><th>inter8</th><th>inter9</th></tr></thead><tbody><tr><th>inter7</th><td>--</td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter8</th><td>0.46</td><td>--</td><td></td></tr><tr><th>inter9</th><td>1.64</td><td>3.12</td><td>--</td></tr></tbody></table>

L'analyse de la matrice des résidus standardisés fait apparaître que la relation entre certains indicateurs, jusqu'alors non estimée, présente des valeurs dépassant le niveau conventionnellement fixé [+/- 2.58]. La libération de la mesure du lien entre ces variables mérite donc d'être interrogée théoriquement.
Par ailleurs, l'analyse de l'indice de modification, présentant la réduction du Chi-deux qui se produirait si l'on estimait ces relations supplémentaire, laisse apparaître une marge d'amélioration substantielle de l'ajustement du modèle de mesure. Le seuil permettant d'envisager l'interrogation du lien entre deux variables est fixé à [7.882], or un certain nombre de résultats dépassent ce niveau (Ibid.).

<table><caption>Tableau 17: Matrice des indices de modification pour le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</caption><caption>Modification Indices for THETA-DELTA</caption><thead><tr><th></th><th>inter1</th><th>inter2</th><th>inter3</th><th>inter4</th><th>inter5</th><th>inter6</th></tr></thead><tbody><tr><th>inter1</th><td>--</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter2</th><td>0.38</td><td>--</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter3</th><td>2.35</td><td>2.89</td><td>--</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter4</th><td>0.42</td><td>1.41</td><td>34.29</td><td>--</td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter5</th><td>1.02</td><td>21.84</td><td>7.18</td><td>1.19</td><td>--</td><td></td></tr><tr><th>inter6</th><td>21.61</td><td>0.21</td><td>3.19</td><td>17.60</td><td>3.86</td><td>--</td></tr><tr><th>inter7</th><td>1.42</td><td>1.69</td><td>13.82</td><td>12.19</td><td>2.24</td><td>28.12</td></tr><tr><th>inter8</th><td>1.58</td><td>19.06</td><td>5.07</td><td>2.56</td><td>1.55</td><td>3.55</td></tr><tr><th>inter9</th><td>5.92</td><td>1.08</td><td>0.15</td><td>1.93</td><td>0.21</td><td>1.63</td></tr></tbody></table><table><caption>Modification Indices for THETA-DELTA</caption><thead><tr><th></th><th>inter7</th><th>inter8</th><th>inter9</th></tr></thead><tbody><tr><th>inter7</th><td>--</td><td></td><td></td></tr><tr><th>inter8</th><td>0.21</td><td>--</td><td></td></tr><tr><th>inter9</th><td>2.67</td><td>9.71</td><td>--</td></tr></tbody></table>

d) Le modèle respecifié

La valeur des indices d'ajustements, ainsi que de la matrice des résidus standardisés et des indices de modification, incite à libérer un certain nombre de relation entre variables observées.
<figure><img src="image_17.png" /><figcaption>Figure 18 : Résultats de l'AFC de premier ordre sur le modèle respecifié de reconnaissance interpersonnelle</figcaption></figure>

La libération de la mesure de relation a principalement concernée l'item [inter2] « *Mon responsable hiérarchique évite régulièrement de me saluer* ». Celui-ci a été associé, à l'item [inter3] « J'ai souvent l'impression que mon responsable hiérarchique je ne suis rien, ou pas grand-chose », à l'item [inter4] « J'ai souvent l'impression d'être humilié, abaissé par mon responsable hiérarchique », à l'item inter [5] « Mon responsable hiérarchique prend souvent des décisions me concernant sans m'en informer au préalable » et à l'item [inter8] « Mon supérieur hiérarchique connait le travail que j'effectue au quotidien ». L'ensemble des ces items semblent relative à une interrogation concernant les comportements quotidien du responsable hiérarchique, susceptible de traduire un déni ou une absence de déni de reconnaissance.

Deux autres liaisons ont été libérées entre les items [inter1] « *La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides* ». [inter6] et [inter7] [inter6] « *Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue* », et [inter 7] « *Mon responsable hiérarchique sait faire preuve d'écoute* ». Ces items semblent interroger le caractère particulier de la relation entrenue par le salarié avec leur responsable hiérarchique.
Suite à cette respécification la valeur des différents indices d'ajustement a été substantiellement améliorée.

<table><caption>Tableau 18 : Indices d'ajustement du modèle de respecifié de reconnaissance interpersonnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Résultats modèle de base</td><td>0.75</td><td>0.046</td><td>0.19</td><td>157/26=6</td><td>157/26=6</td><td>0.43</td></tr><tr><td>Résultats du modèle respecifié</td><td>0,90</td><td>0,031</td><td>0,075</td><td>0,98</td><td>51/21=2,42</td><td>0,42</td></tr></tbody></table>

Les résultats indiquent un bien meilleur ajustement du modèle globale suite à la respécification effectuée. Les indices d'ajustement absolu ont été nettement améliorés, et respectent tous, les seuils communément fixés. L'IFI (Incrémental Fit Index) permettant de comparer le modèle « libéré » avec le modèle de base « indépendant », affiche un meilleur résultat. Le Chi-Deux normé, présentent une meilleure valeur que celles du modèle de base. L'indice de parcimonie PGFI, est lui quasiment inchangé. L'ensemble de ces résultats laisse penser que le second modèle est préférable au modèle de base.

e) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

Suite à l'analyse de la qualité de l'ajustement du modèle global, il convient d'interroger la fiabilité de cohérence interne, et la validité convergente du modèle de mesure<fnref n="197" />.

<footnote n="197">¹⁹⁷ L'analyse de la validité discriminante sera quant à elle interrogée lors de l'analyse factorielle de second ordre.</footnote>