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# Anexo

<table><caption>Tabla A1. Pruebas de diferencia de coeficientes entre mujeres y hombres</caption><thead><tr><td>Variables</td><td>estadístico t</td><td>p-valor</td></tr></thead><tbody><tr><td>age</td><td>1,423</td><td>0,155</td></tr><tr><td>agesq</td><td>-0,910</td><td>0,363</td></tr><tr><td>exp</td><td>-0,849</td><td>0,396</td></tr><tr><td>expsq</td><td>-0,155</td><td>0,877</td></tr><tr><td>idade_0_17</td><td>-1,758*</td><td>0,079</td></tr><tr><td>mar</td><td>-4,450***</td><td>&lt;0,001</td></tr><tr><td>eu</td><td>0,673</td><td>0,501</td></tr><tr><td>oth</td><td>-0,696</td><td>0,487</td></tr><tr><td>cronic</td><td>0,734</td><td>0,463</td></tr><tr><td>badhealth</td><td>2,680***</td><td>0,007</td></tr><tr><td>educ 6</td><td>1,835*</td><td>0,067</td></tr><tr><td>educ 9</td><td>1,397</td><td>0,162</td></tr><tr><td>educ 12</td><td>1,065</td><td>0,287</td></tr><tr><td>educ 14</td><td>0,840</td><td>0,401</td></tr><tr><td>educ 15</td><td>1,295</td><td>0,195</td></tr><tr><td>part_time no vol</td><td>-0,252</td><td>0,801</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>superv</td><td>-0,963</td><td>0,336</td></tr><tr><td>segreg_M</td><td>-3,231***</td><td>0,001</td></tr><tr><td>funpub</td><td>5,129***</td><td>&lt;0,001</td></tr><tr><td>emp11_19</td><td>-2,441**</td><td>0,015</td></tr><tr><td>emp20_49</td><td>-1,263</td><td>0,206</td></tr><tr><td>emp50plus</td><td>-2,546**</td><td>0,011</td></tr><tr><td>prec_alt</td><td>-0,830</td><td>0,406</td></tr><tr><td>highprec_alt</td><td>-0,509</td><td>0,611</td></tr><tr><td>urbhigh</td><td>-1,126</td><td>0,260</td></tr><tr><td>urbmed</td><td>-1,073</td><td>0,283</td></tr><tr><td>part_time_vol</td><td>-0,856</td><td>0,392</td></tr><tr><td>nor</td><td>0,480</td><td>0,632</td></tr><tr><td>alg</td><td>0,546</td><td>0,585</td></tr><tr><td>cen</td><td>-1,111</td><td>0,266</td></tr><tr><td>ale</td><td>-1,258</td><td>0,209</td></tr><tr><td>aco</td><td>-0,117</td><td>0,907</td></tr><tr><td>mad</td><td>1,175</td><td>0,240</td></tr><tr><td>_cons</td><td>-1,657*</td><td>0,098</td></tr></table>

*10% de error, ** 5% error, *** 1% error

<table><caption>Tabla A2. Descomposición triple de Blinder-Oaxaca</caption><thead><tr><td>L_Rendimento_Hora</td><td>Coef.</td><td>Std. Err.</td><td>P-valor</td></tr></thead><tbody><tr><td>Hombres</td><td>5.775</td><td>.0279055</td><td>&lt;0,01</td></tr><tr><td>Mujeres</td><td>5.6078</td><td>.031433</td><td>&lt;0,01</td></tr><tr><td>Diferencia</td><td><strong>.1675</strong></td><td>.0420327</td><td>&lt;0,01</td></tr><tr><td>Características</td><td><strong>-.0260</strong></td><td>.0470203</td><td>0,580</td></tr><tr><td>Coeficientes</td><td><strong>.1545</strong></td><td>.036977</td><td>&lt;0,01</td></tr><tr><td>Interacción</td><td>.03907</td><td>.0435457</td><td>0,370</td></tr></tbody></table>
<figure><img src="image_65.png" /></figure>
# 6. La inserción ocupacional actual de las trabajadoras sociales mexiquenses

Berenice Legorreta Rebollo<fnref n="1" />
Aristeo Santos López<fnref n="2" />

## Introducción

El trabajo social es una ocupación de gran importancia en cualquier sector, público, privado o sin fines de lucro, debido a que esta profesión está capacitada para percibir situaciones problemáticas distantes o ajenas a una gran parte de la comunidad. La detección temprana de carencias y necesidades puede evitar conflictos futuros. Por ejemplo, en los organismos del sector público como el educativo, la salud mental es fundamental para el desempeño académico, la identificación de comportamientos extraños que denotan problemas personales, familiares o entre pares son campos de intervención de una trabajadora social, quien interviene para prevenir situaciones más complejas. De igual forma, en el sector de atención de la salud el ejercicio de su profesión de manera cercana y empática cuida de los derechos y obligaciones de los pacientes, buscando por su bienestar físico, emocional y económico.

Las/los trabajadores sociales cuentan con las herramientas y conocimientos necesarios para detectar, indagar, diagnosticar, proponer, ejecutar y evaluar programas y políticas sociales, buscando un balance entre equidad y justicia social en la distribución de recursos, entendiendo las políticas públicas como inversiones del Estado a mediano y largo plazo. En esas intervenciones la capacidad de agencia del individuo, familia o comunidad dependerá del liderazgo del equipo de trabajo al frente, donde sin duda una trabajadora social es indispensable.

En el estado de México (una de las 32 entidades federativas del país)

<footnote n="1">1. Maestra en práctica Docente, UAEMéx. blegorretar@uaemex.mx</footnote>

<footnote n="2">2. Dr. en Educación. Universidade Estadual de Campinas, UNICAMP, arisan3@gmail.com</footnote>
el trabajo social como disciplina académica recién cumplió veinticinco años de existencia; sus orígenes se remontan al surgimiento de la carrera de Técnico Superior Universitario en Trabajo Social en 1997. Posteriormente, tres años más tarde, se creó la Licenciatura en Trabajo Social.

Contextos políticos complejos y presiones sociales históricas marcaron desde entonces la profesión de la trabajadora social. Nos referimos a la profesión en sentido femenino debido a que es una ocupación abrumadoramente femenina desde sus inicios, aclarando que existen sus pares masculinos pero que representan una minoría de la población, por ejemplo la matrícula actual de la licenciatura en trabajo social es de 322 estudiantes, de los cuales 302 son mujeres y 20 son hombres, es decir alrededor de 6% corresponde al género masculino.

Fue en la Universidad Autónoma del Estado de México (UAEMéx) donde nació como oferta académica esta disciplina, primero en la Facultad de Ciencias de la Conducta (FACICO), ubicada en Toluca, capital del estado de México y luego extendiéndose dentro de esta misma universidad a las unidades académicas profesionales de Chimalhuacán y Huehuetoca, dos municipios del mismo estado. El estado de México conforma una de las treinta y dos entidades federativas de México encabezando el ranking de población, con casi 17 millones de habitantes (INEGI, 2020) y mantiene cercanía con la capital del país, actualmente Ciudad de México (CDMX).

El estado de México cuenta con 125 municipios, reportando en 2019 el Consejo de Investigación y Evaluación de la Política Social (CIEPS) un Índice de Desarrollo Humano de 0.745 que, si bien se encuentra por encima del promedio mundial de América Latina y del Caribe, es menor al promedio nacional, ocupando el lugar 16 de entre todas las entidades del país, pues cuenta con municipios con grandes problemáticas como el tender drenajes a cielo abierto, calles céntricas con viviendas y negocios totalmente resguardados por barrotes, revelando que el nivel de inseguridad de la zona, falta de agua potable y desempleo crónico en ciertos municipios.

En el plan de desarrollo del estado de México 1999-2005 se definen algunas de las características de la situación económica, política y social, destacando las siguientes:

* El estado de México contaba entonces con aproximadamente 11.7 millones de habitantes, 12.7% de la población total, con una tasa media anual de crecimiento del 2.6%.

* Mantenía con una tasa bruta de mortalidad en 3.9 por cada mil
habitantes, mientras la esperanza de vida se ha incrementado
74.4 años

* Además por su situación geográfica, el estado ha sido una alternativa para alojar a los crecientes flujos migratorios proveedores del Distrito Federal y de los estados de Hidalgo, Michoacán, Puebla, Oaxaca y Veracruz, entre otros.

* Los delitos del crimen organizado eran el secuestro, robo a bancos, falsificación de documentos, robo de vehículos y robo a transporte de carga.

Como puede verse en la descripción anterior, temas como femini-
cidio (LGAMVLV, 2007), extorsión (Infobae, 2022; PF, 2000), trata de
blancas (UNODC, 2022), pornografía, (CPF, 2001) acoso escolar, sexual
o laboral (CPF, 1995), etc no eran considerados delitos o no estaban con-
siderados en la legislación. Sin embargo, estos delitos se diseminaron por
todo el país en la siguiente década, con el cambio de partido político en
el poder federal, aún cuando la entidad federativa mantuvo la hegemonía
priísta. Por lo anterior, la creación de la licenciatura en trabajo social en
los municipios de Toluca, Chimalhuacán y Huehuetoca obedeció a las cir-
cunstancias socioeconómicas que se estaban presentando.

Toluca, la capital política del estado de México, con casi un millón
de habitantes y sede de los poderes de la entidad es considerada una re-
gión semi urbanizada, ya que además de la zona central urbana cuenta con
comunidades indígenas rurales donde prevalecen las lenguas otomí y ma-
zahua, y se ve la desaparición de la lengua tlahuica (CEDIPIEM, 2023) que
entremezclan su vida cotidiana con las actividades propias de una ciudad
y la conservación de las costumbres de sus pueblos. Entre sus problemáti-
cas destacan el desempleo, bajos salarios, inseguridad, feminicidios, men-
dicidad, así como tránsito y permanencia de migrantes centroamericanos,
problemas urbanos que se agudizan en las zonas rurales, careciendo gene-
ralmente del apoyo de los gobiernos municipales (Hernández, et. al. 2013)

Por otra parte, se encuentra Chimalhuacán, un municipio semiurbano, lejano a Toluca, pero perteneciente a la Zona Metropolitana del Valle de México (ZMVM), cercano a la Ciudad de México con poco más de 700 mil habitantes en 2020 (SE, 2020) considerado un bastión político del partido revolucionario institucional (PRI) que históricamente ha gobernado a la entidad. Chimalhuacán cuenta aún con poblaciones donde se hablan al menos diez lenguas indígenas además del español, destacando el mixteco y el náhuatl. Por su ubicación, en los límites de la CDMX y el Estado
de México, posee una dinámica laboral compleja, con clara posición de desventaja en la estructura social (Hernández, 2007), lo que desencadena problemáticas sociales diversas, entre ellas el feminicidio, pues el 92.6% de su población se encuentra en situación de pobreza y vulnerabilidad (CONEVAL, 2010).

Asimismo, Huehuetoca es un municipio semiurbano pequeño con poco más de 163 mil habitantes, ubicado al noreste del estado de México, considerado parte de la ZMVM. Al igual que los dos anteriores, parte importante de su población proviene de otros municipios, aunque conservan hablantes originarios de varias lenguas indígenas, siendo las principales: náhuatl, mixteco, zapoteco y totonaco. Entre sus problemáticas se destacan: falta de acceso al agua potable, pobreza y rezago educativo, feminicidios, falta de calidad y espacios de viviendas, falta de empleo o empleo con salarios bajos, largos recorridos para quienes trabajan en la Ciudad de México (Municipio de Huehuetoca, 2007).

El Mapa 1 presenta el mapa del estado de México en donde se localizan los municipios que ofertan la licenciatura en trabajo social.

<figure><img src="image_66.png" /><figcaption>Mapa 1. Mapa del Estado de México, resaltando los municipios de Toluca al centro, Huehuetoca al norte y Chimalhuacán al noreste.</figcaption></figure>

Fuente: modificación propia con base en archivo de wikimedia commons
Este documento presenta en un primer momento una descripción histórica de las circunstancias que promovieron el surgimiento de esta profesión en México, en un contexto posrevolucionario y de un incipiente trabajo asistencial por parte del sector femenino.

En un segundo momento se presenta un acercamiento al Estado de México, describiendo las circunstancias políticas internacionales, nacionales y locales que favorecieron el surgimiento de la profesión de la trabajadora social, su implementación en la UAEMéx y la clasificación internacional de la profesión. Este proceso fue concomitante a un contexto de intensificación de la matrícula universitaria que modificó el origen social de los nuevos estudiantes universitarios más no sus problemáticas sociales de origen.

En un tercer momento se presenta la trayectoria de empleabilidad de las recién egresadas de la licenciatura, los sueldos “oficiales” promedio y su comparación con otras profesiones, haciendo un análisis teórico de la posición laboral de la trabajadora social con respecto a otras profesiones y enfatizando la variedad de instituciones donde han encontrado empleo que deja ver un panorama de las condiciones y posibilidades laborales de las egresadas de la licenciatura en trabajo social de la Facultad de Ciencias de la Conducta.

Finalmente se presentan comentarios finales sobre los retos que plantea esta profesión en un mundo globalizado con situaciones desiguales donde la pobreza, la marginación y la vulnerabilidad son una constante en el grueso de la población, donde la trabajadora social tiene un papel fundamental en la prevención de problemáticas sociales detectando y previniendo problemas en el presente para dibujar un mejor futuro.

## Los inicios del trabajo social en México

En México el trabajo social ha tenido un proceso histórico complejo, desde sus inicios en instituciones de caridad o asistencia social comúnmente vinculadas a la religión católica, donde “las visitadoras” que menciona Mary Richmond<fnref n="3" /> en sus obras, se constituyeron como pioneras de lo que hoy es una profesión. Fueron ellas quienes sentaron las bases

<footnote n="3">3 Mary Richmond escribe dos libros sobre trabajo social: Diagnosis Social en 1917 y Case of Social Work. Su propuesta convierte a las visitadoras sociales en pioneras de una nueva profesión; sus planteamientos se derivan del análisis de un hacer concreto y la sustenta en los nuevos conocimientos de la época, principalmente en la psicología y la sociología (Valero Chávez, 2009)</footnote>
del trabajo social en el contexto liberal en Estados Unidos, trasladando el ejercicio profesional a las circunstancias revolucionarias y posrevolucionarias que dieron origen a esta profesión en nuestro país, pues sus inicios ya tienen más de un siglo. Esas décadas tuvieron como distintivo social problemas como el analfabetismo, machismo, altas tasas de natalidad, pobreza, marginación social y rezago educativo en un contexto preponderantemente urbano y de hegemonía patriarcal, lo que dejó a las mujeres sin acceso a posiciones laborales que requerían autonomía, poder o toma de decisiones.

En las décadas posteriores a la revolución mexicana, 1920 en adelante, las mujeres de clase social media y alta sólo no podían emplearse más que en instituciones de caridad, situación que favoreció la articulación de las primeras instituciones de asistencia social y al tiempo que se mantenía la visión asistencialista hacia los pobres a quienes se les tenía por incapaces de sostenerse a sí mismos y a su familia. El tipo de intervención social predominante consistía en apoyos en especie: alimentos, vestimenta, ropa de cama en épocas de frío, generando un discurso social moralizante donde la pobreza aparece asociada a la voluntad individual, ignorando las decisiones estructurales de opresión en las que se encontraba y la reciente revolución librada.

> "En México el trabajo social aparece como profesión entre las décadas de los 20 y los 30 del siglo XX, fundándose en 1933 la primera institución educativa de trabajo social, que fue la Escuela de Enseñanza Doméstica dependiente de la Secretaría de Educación Pública, fundada por la profesora Julia Nava de Ruiz Sánchez" (Tello, Ornelas & Cisterna, 2014)

Es pertinente puntualizar las dificultades de la época posrevolucionaria para el género femenino, las precariedades propias a las que se enfrentaban en un contexto machista y misógino, arrastrando un trato discriminatorio de siglos, donde la nación se liberaba de una dictadura de 30 años<fnref n="4" /> que culminó con una revolución que dejó al país dividido y con grandes rezagos sociales. En este contexto una mujer que trabajara fuera del hogar o fuese autosuficiente era estigmatizada. A su vez, se valoraba socialmente como negativo que las mujeres tomaran decisiones sobre sus vidas o incluso sobre sus propios cuerpos. En esa época era impensable que la mujer participara en decisiones políticas, a pesar de que durante la

<footnote n="4">4 Porfirio Díaz se mantuvo en el poder desde 1876 a 1911, año en el que fue desterrado con destino a Francia.</footnote>
revolución mexicana, el papel de la mujer fue fundamental para lograr una
patria libre (Sutter, 2003)

Debido a lo anterior, las mujeres tenían pocas oportunidades para emplearse, aquellos oficios o profesiones en las que se toleraba el trabajo femenino eran las que tenían que ver con actividades de tipo asistencial, caritativo o al cuidado de otros. Hasta entonces la participación de la mujer se reducía a la reproducción, administración y trabajo doméstico en conventos o iglesias.

De acuerdo a Tello et al (2014: 3) “... para 1925 es promovida y legislada la federalización de la salubridad. Un año después se instaura la Beneficencia Pública como un órgano directriz dentro del aparato estatal”. De esta forma se fueron institucionalizando programas, organismos y servicios sociales ahora bajo la tutela estatal. Sin embargo, el enfoque mantuvo su visión asistencialista, surgiendo la figura de inspectoras en la beneficencia pública.

Se trataba de generar mano de obra mediante acciones basadas en
la terapia social en un contexto de incipiente industrialización y reparto
ejidal cardenista<fnref n="5" />.

"El 31 de diciembre de 1937, el General Lázaro Cárdenas crea la Secretaría de Asistencia Pública y el Departamento Autónomo de Asistencia Social Infantil. Este último para encargarse de los problemas educativos y sociales de los menores de 6 años.

El cambio de Beneficencia a Asistencia Pública implicó la interpretación científica de la fenomenología de la problemática social y una posición de solidaridad con el marginado; era una actividad de administración pública tendiente a lograr la correcta distribución del bienestar social.” (Valero Chávez, 2009: 89).

A la par de la iglesia católica, se crearon instituciones como la Se-
cretaría de Asistencia Pública en 1938. A esta organización le correspon-
día administrar los bienes y servicios en beneficio de la población más
vulnerable (Tello et al, 2014). Las principales corrientes de pensamiento
fueron el estructuralismo y el estructural-funcionalismo que presentaba a
la sociedad como una estructura orgánica indivisible, cuya funcionalidad

<footnote n="5">5 Cárdenas repartió alrededor de 20 millones de hectáreas entre más de un millón de campesinos. A la vez dotó de tierras a unos 200 mil agricultores de comunidades indígenas, organizados en torno a unos 11 mil nuevos ejidos. Se considera el mayor reparto agrario en la historia de México (Gilly, 1994).</footnote>
depende de sus partes. De esta forma se concebía que cuando las partes dejaban de funcionar, se presentaba el fenómeno de desadaptación. Por ello, aquellos individuos que no se adaptaban a los estándares sociales eran considerados como inadaptados, asumiendo el Estado la tarea de adaptarlos al orden social.

Con esta visión hacia los débiles por parte del Estado surge la na-ciente industrialización que dio lugar a una migración masiva de familias campesinas a la ciudad, formando cinturones de miseria alrededor de la urbe capitalina. Lo anterior ocasionó la saturación de los servicios básicos, la agudización de la pobreza y marginación. Además, como el porcentaje de analfabetismo era alto, el contexto de desigualdades socioeconómicas contribuyó a un choque cultural inevitable. Con esto, se generaron mi-llones de "inadaptados" sociales. Por ende, si bien la política social migra de un modelo de beneficencia (a cargo de mujeres de hogares de estratos altos) a otro de asistencia estatal, el enfoque de intervención hacia las per-sonas en condición de pobreza no varía en su naturaleza.

En este escenario se formaliza el estudio del trabajo social a nivel técnico, primero en la UNAM (1940) y después en el Estado de Nuevo León (1947). Esta década se caracteriza por el incipiente acceso al trabajo por parte de las mujeres en empresas públicas y privadas. Los trabajos a desarrollar son de tipo subordinado, como maestras, telefonistas, secre-tarias, oficinistas, obreras, costureras, fotógrafas.<fnref n="6" /> Se comienza a planear la formación de personal idóneo para la atención en instituciones de asis-tencia social. Gradualmente, además, la mujer fue ganando terreno en el aspecto educativo.

Casi tres décadas más tarde se eleva el nivel de estudios de la carrera de técnico a licenciatura en ambas universidades. El rango nacional de la UNAM fue determinante para que la decisión se replicara en las universi-dades estatales del país.

Es importante aclarar que, en la década de 1980, México atravesaba una crisis económica sin precedentes, con una devaluación de la moneda y una creciente deuda externa. A eso se añadió un evento exógeno, el sismo de 1985 que destruyó buena parte del centro del país. En ese contexto el gobierno federal impuso políticas económicas para paliar las problemáti-cas emergentes, entre ellas la de intensificación de la matrícula universitaria

<footnote n="6">6. “Podemos afirmar que uno de los grandes cambios del S. XX ha sido el papel de la mujer en la vida del país, su participación plena como ciudadana con derechos igualitarios. Aunque hoy en los albores del s. XXI permanezcan y aún se agraven gracias a un neoliberalismo reinante muchos lastres de desigualdad y por tanto la lucha de la mujer sigue presente.” (Cortés, Solís de Alba, Alzaga, & Gutiérrez, 1997: 2)</footnote>
bajo la lógica de diversificar el sistema de educación superior y ofrecer
opciones diferentes a la formación universitaria. Por ejemplo, en 1991 se
creó el sistema de universidades tecnológicas Ruíz (2007)

De esta forma se masifica la educación superior, favoreciendo a jóvenes en situaciones precarias. La combinación contradictoria con la expansión del sistema de educación universitaria, perturbó la relación educación superior-empleo, trayendo consigo otros problemas, parafraseando a Ruíz (2003: 3-4) se destacan tres efectos importantes:

**Primer efecto:** Se desarrolló una sobreoferta de credenciales universitarias, incrementando el número de profesionales empleados en puestos que requerían de una baja acreditación educativa y por lo tanto podían ser ocupados por personas con menor escolaridad. Al priorizarse la cobertura de las vacantes de empleo de acuerdo al nivel educativo, se generó una sobrecualificación de los puestos creando una espiral inflacionaria credencialista que condujo a la sustitución del personal técnico, desplazándose hacia niveles inferiores en la pirámide ocupacional, con las implicaciones de ingreso y oportunidades de ascenso.

Esta tendencia también fue llamada devaluación educativa o sobre-
ducación. Esta inflación académica resultó en un exceso de títulos univer-
sitarios de diferentes niveles que competían por pocas vacantes. (Buon y
Compton, 1990)

**Segundo efecto:** La explosión demográfica estudiantil dentro de las instituciones de educación superior, constituyó un factor determinante en la saturación de las carreras de corte liberal, (ciencias sociales y económico administrativas) que aún continúan despertando altas expectativas de movilidad social. Sin embargo, ésta sostenida saturación contribuye en gran parte a que una determinada carrera vea devaluada con el tiempo su remuneración efectiva . La demanda de acceso a la educación superior y la apertura por diversificar la oferta educativa obedeció a que eran carreras que no necesitaban gran inversión en infraestructura (laboratorios, etc). (Ruíz, 2003).

**Tercer efecto:** Las oportunidades de ingreso a la educación superior posibilitaron el ingreso de jóvenes pertenecientes a capas sociales nuevas, usualmente excluidas de la educación superior, pues su acceso al nivel superior se limitaba a las clases mejor posicionadas económicamente. Con la migración rural atraída por la demanda de obreros y empleados en actividades de bajo nivel salarial, estos asumieron también la imagen de presertigio y ascenso social que representa la carrera universitaria y una nueva
generación de jóvenes provenientes de estos grupos sociales ingresa a las universidades para incidir en la transformación de la composición social y cultural de la población estudiantil universitaria.

Esta nueva población estudiantil presentaba características específi-
cas, eran jóvenes y un gran porcentaje de ellos trabajaban, eran el principal
sostén económico del hogar e inclusive algunos eran padres de familia, sig-
nificando un cambio cultural importante en las instituciones de educación
superior a las que normalmente acudían jóvenes de clase media y alta. Con
la llegada de estos jóvenes a las instituciones universitarias se dieron varios
fenómenos se les hizo creer la promesa del ascenso social, pues en varios
casos, eran los primeros miembros de su familia que llegaban a aulas uni-
versitarias para estudiar una carrera que les diera mayores oportunidades
de las que tuvieron sus padres. Las clases altas emigraron a la educación
privada buscando diferenciarse de los egresados de las escuelas públicas.

El origen de estos jóvenes era rural y suburbano; traían consigo un
determinado capital cultural y demandaban vivienda estudiantil, desayu-
nos universitarios, apoyo para el transporte, becas y ayudas en material
de estudio justificando la necesidad de hacer estudios socioeconómicos.
Un estudio realizado sobre el origen social del estudiante universitario de
la UNAM arroja que más del 50% tienen padres con estudios hasta nivel
primario o menos (60% si se refiere a madres) correspondiendo el resto de
estudiantes para hijos de asalariados, profesionales y comerciantes (Gilardi
1990). De acuerdo a lo anterior, se puede afirmar que la realidad es similar
o incluso más precaria en los estados circundantes y el resto del país. Si
bien es cierto que la expansión de la matrícula ofreció oportunidades de
acceder a la educación superior a estratos sociales para los que antes les
era inaccesible, esto no garantizó una mejora considerable en su contexto
inmediato.

La expansión de la matrícula en instituciones educativas públicas y
privadas no se desarrolló de manera homogénea. Los sectores más desfa-
vorecidos se matricularon en universidades públicas debido al costo de ins-
cripción, que resultaba más accesible que el de escuelas del sector privado.

Sin embargo, el hecho de acceder a estos beneficios estaba aún lejos
de generar una movilidad social ascendente. Este fenómeno contribuyó al
desfasamiento de la relación educación superior-empleo, provocando la
desconfianza de los empleadores hacia los egresados de las universidades
e institutos públicos para su contratación en puestos gerenciales o directi-
vos, reduciendo su empleabilidad a actividades operativas. Ya se dijo que la
expansión de la matrícula en establecimientos educativos de nivel superior
no fue homogénea entre el sector público y privado; los sectores populares se matricularon especialmente en establecimientos de gestión estatal, ello motivó la discriminación de empleadores contra ese tipo de graduados que, en teoría, tenían mayores dificultades para capacitarse.

El Instituto Mexicano de la Competitividad (IMCO), centro de investigación en política pública sin fines de lucro, apartidista realiza cada año un ranking con las diez carreras con las peores remuneraciones. Entre ellas se encuentran las agrupadas en las ciencias sociales. De acuerdo con las últimas estimaciones de ese centro, el trabajo social se ubica en el cuarto lugar con un sueldo mensual de 9469 pesos mensuales, el equivalente a 498 dólares aproximadamente (Instituto Mexicano de la Competitividad, 2018).

Lo anterior corresponde al nivel licenciatura, mientras que para el Técnico Superior en Trabajo Social, el IMCO lo posiciona con un salario mensual de 6,827 pesos mensuales, equivalente a 359 dólares. Sin embargo, de acuerdo a la Tabla de Salarios Mínimos 2023 que emite la Comisión Nacional de Salarios Mínimos en México<fnref n="7" />, la cual tiene implicaciones para oficios, está estipulado para el técnico superior universitario un salario mensual de 8016.3 (460 dólares aproximadamente). Se trata de un valor indicativo pero no necesariamente real en tanto la precariedad laboral obliga a someterse a las condiciones del empleador, como se puede apreciar en la Tabla 1 la diferencia de salario entre un técnico y un licenciado en trabajo social es de un 28%, a pesar de que la formación de ésta última es más profesionalizante, las instituciones de salud no diferencian explícitamente entre técnico y licenciatura. Además, el salario mínimo estipulado para los trabajadores sociales no alcanza a cubrir 2 canastas de pobreza (valoradas en enero de 2023 en 4276 pesos mexicanos de acuerdo a El Financiero, 2023).

También en la Tabla 1 se puede apreciar que las carreras peor pagadas son aquellas que tienen que ver con la asistencia, el cuidado y la formación de otros. Se trata de profesiones relacionadas con las ciencias sociales y el humanismo. El desconocimiento de su valor profesional les otorga poco reconocimiento social. Tal vez su relación con actividades de caridad les ha marcado. Estas profesiones a pesar de ser necesarias no son valoradas de acuerdo a los servicios que producen; en tanto el principal empleador es el propio Estado la desvalorización emerge desde el propio seno regulatorio.

<footnote n="7">⁷ Resolución emitida por el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos el 1º de diciembre de 2022. https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/781941/Tabla_de_Salarios_M_nimos_2023.pdf</footnote>
<table><caption>Tabla 1. Las carreras profesionales peor pagadas en México</caption><thead><tr><td>Licenciatura</td><td>Salario mensual</td><td>Técnico o TSU</td><td>Salario Mensual</td></tr></thead><tbody><tr><td>Orientación educativa</td><td>$ 8,673 (155 dls)</td><td>Secretariado o asistencia administrativa</td><td>$ 7,551 (134 dls)</td></tr><tr><td>Formación docente para educación inicial o especial</td><td>$ 9,468 (168 dls)</td><td>Servicios, programas generales</td><td>$ 6,868 (122 dls)</td></tr><tr><td>Trabajo Social</td><td>$ 9,469 (168 dls)</td><td>Diseño textil de objetos o interiores</td><td>$ 6,846 (122 dls)</td></tr><tr><td>Lenguas Extranjeras</td><td>$ 10,138 (180 dls)</td><td>Trabajo social</td><td>$ 6,827 (122 dls)</td></tr><tr><td>Rehabilitación física</td><td>$ 10,175 (181 dls)</td><td>Formación docente para preescolar</td><td>$ 6,511 (116 dls)</td></tr></tbody></table>

Fuente: Elaboración propia con base en los datos
Compara Carreras 2022, del IMCO.

## La implementación de los estudios de trabajo social en el Estado de México

Posterior a la implementación de la carrera de trabajo social en la UNAM, en 1973 se crea la Escuela Nacional de Trabajo Social (ENTS). En el caso del Estado de México, la incorporación de la carrera de trabajo social como opción de estudio profesional es relativamente reciente. En esos años, los problemas sociodemográficos se analizaban desde un abordaje profesional de antropólogos, sociólogos, geógrafos, demógrafos etc.

Es pertinente describir el contexto económico, político y social que se vivía en el país y que se profundizaba en el estado de México por ser la entidad con mayor población y demanda de servicios públicos. A principios de la década de los noventa comenzó a tomar forma el proyecto de la firma de un tratado de libre comercio con Estados Unidos y Canadá. Este acontecimiento se difundió como un ascenso económico nacional, que daría pauta a la entrada de México a la era de la globalización. Sin embargo, durante 1994 México tuvo una crisis económica devastadora,
conocida como “error de diciembre” o “efecto tequila”. El banco central tomó medidas anti-populares, como la devaluación de la moneda, solicitud de nueva deuda con el Banco Mundial (BM) y con el Fondo Monetario Internacional (FMI), profundizando la crisis económica mexicana.

Esos préstamos constituyen el punto de partida económico y legal que condicionaron a México a alinearse a políticas internacionales, entre ellas la educativa. Lo anterior propició una condición de subordinación del gobierno en cuanto a la toma de decisiones en esta materia, (Ruíz, 2006; 2007; 2009). Para el sector educativo, la política pública nacional se subordinó a la internacional adoptando directrices de los modelos educativos de Estados Unidos conocidos como “junior college”<fnref n="8" /> o de Gran Bretaña “the politechnique”.

Bajo el argumento de que culminar el nivel secundario o preparatoria no aseguraba una inserción laboral profesional, se comenzó a implemen-
tar dentro de la universidad la opción de carreras técnicas que dieran pauta
a ejercer laboralmente una profesión técnica o que incluyeran la salida
lateral a continuar con estudios universitarios.

En el programa de desarrollo educativo emitido por la Secretaría de Educación Pública (SEP) para el periodo 1995-2000 se establece de mane-
ra paradójica el objetivo de reafirmar el carácter solidario y nacionalista de
la educación, junto con con los nuevos retos que plantea un mundo cada
vez más interdependiente. Lo anterior, obliga a educar para fortalecer la
unidad de la nación, inculcando el aprecio por nuestra historia, vigorizan-
do el sentido de pertenencia y desarrollando aptitudes para continuar el
enriquecimiento de nuestra identidad y cultura. En este sentido se propo-
ne como meta:

Se procurará incrementar la proporción de la matrícula de nuevo ingreso en la educación tecnológica para que en el año lectivo 2000-2001 haya 750 mil alumnos inscritos en la opción de educación profesional técnica (frente a 400 mil que existen en la actualidad), y se eleve a por lo menos 25 por ciento la participación del sistema tecnológico en la atención a la demanda de educación superior (actualmente es de 17 por ciento). (Programa de Desarrollo Educativo, 1995: 13)

<footnote n="8">8 La gran mayoría de los junior colleges son públicos e imparten programas de hasta dos años de duración. Los denominados community colleges ofrecen una variedad de programas flexibles, quienes se gradúan obtienen un grado de adjunto (asistentes de expertos), está diseñada para capacitar a los estudiantes en oficios, luego pueden trasladarse a un colegio universitario a estudiar carreras de años de duración. (https://enciclopedia_universal.es-academic.com)</footnote>
Lo anterior explica la implementación de más carreras desde mediados de la década de 1990 bajo la vertiente de Técnico Superior Universitario (TSU), buscando incrementar la denominada empleabilidad de los jóvenes con carreras cortas, de inserción laboral temprana como atajo a una profesión con mayor duración.

Es así como en 1997 en la UAEMéx se plantea la posibilidad de crear carreras denominadas Técnico Superior Universitario, de acuerdo a la orientación descrita anteriormente.<fnref n="9" /> Por ello, se proponen tres opciones:

1. Técnico Superior Universitario en Trabajo Social

2. Técnico Superior Universitario en Rehabilitación Neuromotora

3. Técnico Superior Universitario en Terapia del Lenguaje

Con la entrada de México al Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN) exige la internacionalización de estándares generales para ejercer profesiones, tal como queda plasmado en la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación (CINE, 2011):

> ... la CINE representa una clasificación de referencia que permite ordenar los programas educativos y sus respectivas certificaciones por niveles de educación y campos de estudio. Su elaboración es el resultado de un acuerdo internacional adoptado formalmente por la Conferencia General de los Estados Miembros de la UNESCO. (CINE, 2011 p. 6)

En este sentido, en la CINE<fnref n="10" /> se clasifican los programas educativos de acuerdo con sus contenidos en función de dos variables de clasificación cruzada: niveles de educación y campos de educación. La clasificación de programas educativos propuesta en la CINE utiliza dos sistemas paralelos de codificación, uno para programas (Programas-CINE o CINE-P) y otro para logros educativos (Logro-CINE o CINE-A). Cada sistema cuenta con 9 niveles, en tanto que dentro de cada nivel se utilizan dimensiones complementarias con el objeto de destacar categorías o subcategorías adicionales, si fuera pertinente. Se ha adoptado un sistema de codificación de

<footnote n="9">9. Fuente: entrevista a la Dra. Guadalupe Villalobos Monroy, actual docente de la carrera de trabajo social.</footnote>

<footnote n="10">10. La CINE es análoga a la CONEAU (Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria) de Argentina, organismo encargado de certificar el cumplimiento de estándares mínimos en universidades.</footnote>
3 dígitos para clasificar tanto los programas como el logro educativo.

En el caso que nos ocupa, el técnico superior universitario corres-
ponde al nivel 5 (Educación terciaria de ciclo corto), que entre sus princi-
pales características se encuentra:

Los programas de nivel CINE 5, o educación terciaria de ciclo corto, suelen estar destinados a impartir al participante conocimientos, habilidades y competencias profesionales. Estos programas se caracterizan por estar basados en un componente práctico, estar orientados a ocupaciones específicas y preparar al estudiante para el mercado laboral. Sin embargo, también pueden facilitar el ingreso a otros programas de educación terciaria. Los programas académicos de un nivel inferior al grado en educación terciaria o nivel equivalente también se clasifican en el nivel CINE 5. (CINE, 2011: 50)

Además de lo anterior, los programas clasificados en el nivel CINE
5 pueden recibir distintas denominaciones, como son educación técnica
(superior), junior college education, technician o advanced/ higher vocational training,
associate degree o bac +2. Para propósitos de comparación a nivel interna-
cional, se usa el término “terciaria de ciclo corto” para denominar al nivel
CINE 5.

En México a este trayecto formativo se le llama Técnico Superior Universitario, tiene una duración de tres años y se requiere de haber cursado previamente la preparatoria. Para su creación en la Facultad de Ciencias de la Conducta, se conformó un comité formado en su mayoría por psicólogos, que dejaron su impronta en el plan de estudios propuesto.

El TSUTS tenía una duración de tres años y para el año 2000, al egresar la primera generación, los mismos egresados demandan continuar con su formación como licenciados en trabajo social, llevando a cabo una equivalencia de las asignaturas previamente cursadas, quedando pendientes el resto, por lo que dos años más tarde egresaban con el título de Licenciadas en Trabajo Social. Es posible que esta demanda haya surgido del imaginario colectivo que identifica a la universidad como semillero de licenciados, no de técnicos. Sin embargo, para los empleadores, en ese entonces principalmente hospitales estatales y federales, no había un salario diferencial entre técnicos y licenciados.

La formación de la profesión en el estado de México se da en un contexto de transformaciones a las leyes de seguridad social para los servidores públicos. En el año 2002 se modifica la Ley de Seguridad Social
para Servidores Públicos del Estado de México y Municipios, que afecta directamente a los trabajadores y derechohabientes del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMYM), institución responsable de otorgar cobertura médica a los trabajadores del sector público estatal y garantizar sus pensiones:

> Se establece un régimen mixto que comprende un Sistema Solidario de Reparto y otro de Capitalización Individual, el primero se otorga de los fondos que se constituyen en una reserva común como pensión a los servidores públicos que cumplan con los requisitos que marca la ley -pensiones por jubilación, edad y tiempo de servicio, inhabilitación, retiro en edad avanzada y fallecimiento-. El Sistema de Capitalización Individual es un régimen cuyo propósito es crear una cuenta individual de los servidores públicos afiliados al régimen de seguridad social que otorga el instituto. Este método combinado permite ahorrar y contar con un ingreso adicional en el retiro. El Sistema Mixto de Pensiones fue aprobado el 3 de enero de 2002 y entró en vigor a partir del primero de julio del mismo año. (www.isseymm.edomex.mx).

Lo anterior tiene relevancia, debido a que el ámbito público es el mayor campo laboral para las trabajadoras sociales. La reforma del sistema de cobertura de servicios médicos se consideró al principio novedosa, debido al déficit y quebranto persistente que padecía el organismo.

Por su parte, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), institución de salud emblemática del periodo priísta, con alcance federal reformó en 2006 el sistema de pensiones, que hasta entonces había sido administrado por sí mismo, explicando que:

> Con estas reformas, se reemplazó un esquema de pago inter-generacional en el que los trabajadores activos pagan las pensiones de los retirados, por un esquema individualizado de ahorro mediante el cual los trabajadores activos ahorran durante su retiro durante su vida laboral (Ordoñez & Ramírez, 2018: 3).

Como se puede observar, las decisiones tomadas desde el gobierno local o federal transfieren las obligaciones del estado a la población derechohabiente. Por ello, la profesión del trabajo social en el Estado de México tiene sus inicios en un contexto laboral precarizado en cuanto a garantías de seguridad social. La precarización también se manifiesta en la
falta de empleos dignos y en el achatamiento de la pirámide de remuneraciones entre técnicos y licenciados

Una vez establecida la licenciatura en FACICO, las autoridades de la universidad se interesaron por ofrecer este programa educativo en las unidades académicas de Chimalhuacán<fnref n="11" /> y Huehuetoca respectivamente, buscando formar profesionales capaces de dar respuesta a los problemas que presentan esos municipios. Por un lado, Chimalhuacán, como se describe en una sección previa, se sitúa en cercanía al Área Metropolitana de la Ciudad de México, la mayor parte de su población ocupa por ello entre 30 minutos y 2 horas de traslado a diario para temas laborales a la ciudad de México. A la vez padece importantes situaciones de rezago, baja calidad de vida y marginación social. Por otro lado, Huehuetoca padece problemas apremiantes como el desempleo, acceso al agua potable, salud, seguridad pública, de acuerdo al Plan de Desarrollo Municipal 2022-2024. A la vez, las prioridades del gobierno local se enfocan en impulsar la inserción femenina en el ámbito económico, sin referirse a la calidad de dichos empleos, en tanto la cantidad es la única referencia en los informes anuales.

Como se puede apreciar en el mapa 1, estos municipios, presentan situaciones propias de su población y ubicación geográfica. Sin embargo, comparten entre otros problemas, el de inseguridad pública, contaminación, escasez de agua y el aumento en feminicidios. (El Universal, 2022; FGJEM 2023; SESNSP, 2023).

Es así como el trabajo social consigue presencia en la oferta educativa del estado de México, en un inicio en el sector público por parte de la UAEMéx y recientemente en instituciones privadas en modalidad presencial y a distancia. Por el sector privado, desde hace 3 años también se imparte en modalidad 100% en línea, por la Universidad del Centro Panamericano de Estudios Superiores, teniendo como vínculo la Universidad de la Salud (UNSA) en la ciudad de Toluca así como en el Centro Universitario UNIEM, ubicado en el municipio de Zinacantepec, donde se oferta la licenciatura y la maestría en trabajo social.

<footnote n="11">11 En este municipio, organizaciones priístas se disputan continuamente el control político de la zona, lo que ha ocasionado importantes enfrentamientos y desenlaces fatales.</footnote>
<figure><img src="image_67.png" /><figcaption>Mapa 2. Ubicación del Estado de México dentro de México y los municipios donde se encuentran las escuelas que ofertan la licenciatura en trabajo social</figcaption></figure>

Fuente: Elaboración propia sobre imagen de https://mr.travelbymexico.com/698-estado-de-mexico/

Desde sus inicios, cientos de profesionales del trabajo social han egresado para incorporarse al mercado laboral en instituciones del sector público, privado y sin fines de lucro en un escenario socioeconómico y político con viejos problemas sociales como la pobreza y la delincuencia y nuevos problemas como el feminicidio, la mendicidad en las calles de mujeres con niños y de migrantes centroamericanos y caribeños, personas en situación de calle, militarización de calles, incrementos alarmantes de infinidad de delitos como secuestro, extorsión por parte de grupos mafiosos<fnref n="12" />, extorsión cibernética y telefónica, masacres de civiles, asesinato de periodistas y medioambientalistas, etc.

Un panorama social con importantes retos a vencer, matizado por un gobierno que mantiene un discurso de la transparencia, austeridad y cero tolerancia a la corrupción que no termina de dar frutos. A la fecha México se mantiene como uno de los países más corruptos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (Índice de Percepción de

<footnote n="12">12 También conocido como “derecho de piso”: los delincuentes se presentan directamente en los establecimientos o empresas, para exigir cantidades periódicas de dinero (cuotas), con el propósito de garantizar la integridad física de la víctima y del mismo establecimiento. En http://sil.gobernacion.gob.mx/Archivos/Documentos/2014/04/asun_3100468_20140410_1396539048.pdf p. 2</footnote>
la Corrupción IPC según la OCDE 2023).

La trayectoria de empleabilidad de las recién egresadas de la
licenciatura en trabajo social

La Universidad Autónoma del Estado de México busca mantener
lazos estrechos con sus egresados. Para ello cuenta con el Programa Inte-
gral Alumniversitario<fnref n="13" />, que tiene por objeto brindar servicios y acompaña-
miento de forma fácil e integral a las y los egresados, con el fin de fomentar
en ellos la identidad y sentido de pertenencia a la universidad (Universidad
Autónoma del Estado de México, 2022). Este programa se nutre del Pro-
grama de Seguimiento de Egresados que se lleva a cabo en forma parti-
cular en cada organismo académico y que tiene por objetivo "Fortalecer
el seguimiento de egresados mediante una base de datos permanente y
actualizada,..." (FACICO, 2019). A partir de las respuestas de los egresa-
dos sobre su situación ocupacional se lleva a cabo un análisis del mapa de
inserción laboral inmediato al egreso de la trabajadora social. De la misma
forma se analizan aspectos socioeconómicos de su entorno inmediato.

Se presenta un análisis de corte mixto, los datos se escudriñan de
manera cuantitativa y posteriormente en sentido cualitativo, buscando ar-
gumentar las subjetividades detrás de las respuestas otorgadas.

Se parte de los resultados de una población encuestada de 92 egresa-
das/os, de los cuales 84 son mujeres (91%) y 8 hombres (9%), lo que expli-
ca por qué utilizar el femenino para referirse a ese universo. En este caso
el año escolar se divide en períodos, correspondiendo el A a los meses de
febrero-julio y el B a los meses de agosto-enero. El periodo de egreso que
se retoma es el de 2019A. Este cuestionario es aplicado dos años posterio-
res al egreso, es decir que su fecha de aplicación corresponde al periodo
2021A, por considerar un periodo suficiente para ubicarse laboralmente.

A continuación se presentarán los resultados de las preguntas realiza-
das, aclarando que se destacan aquellas que tienen relación con el tema labo-
ral, omitiendo las de corte académico o de retroalimentación institucional.

Más del 55% (51 casos) de los participantes se encontraban trabajan-
do cuando respondieron el cuestionario. A su vez, de ellos casi la mitad (25

<footnote n="13">13 “Alumniversitario” es una iniciativa puesta en marcha en 2018 dirigida a egresados universitarios (pasantes o graduados) de la UAEM, con la finalidad de acercarlos más al centro de estudios y, establecer medios de enlace que contribuyan a su formación integral proporcionándoles herramientas que potencien sus aptitudes y favorezcan el desarrollo de su vida profesional. https://alumniversitario.uaemex.mx/alumni.php</footnote>
de 51) obtuvo su primer empleo después de haber egresado, mientras que el resto conserva o empleos anteriores, con los que solventaron parte o todos los gastos de sus estudios, generalmente como cajeras en autoservicios, tiendas departamentales, cocinas económicas o comercio ambulante.

Lo anterior descubre un origen social marginado, con un capital cultural débil, pero con aspiraciones de progreso académico y laboral. Ese contexto marginal, si bien aporta sensibilización para su formación y desempeño laboral, también agudiza la percepción de la construcción social de su profesión como una labor subordinada a otras profesiones. Pareciera congruente, que viniendo de un contexto vulnerable se elija una profesión que aspire a empoderar a individuos, grupos y comunidades históricamente marginados. Sin embargo, la inserción laboral presenta otro panorama, donde emerger de un contexto vulnerable, cursar la carrera en condiciones precarias y finalmente egresar no garantiza el desprendimiento absoluto de la situación precaria.

El Gráfico 1 presenta los principales medios utilizados para acceder al puesto de trabajo actual.

<figure><img src="image_68.png" /><figcaption>Gráfico 1. Medios de acceso al empleo actual</figcaption></figure>

Fuente: Elaboración propia con base en los datos del Programa de seguimiento de egresados.

Con respecto a las vías mediante las cuales obtuvieron su empleo, se puede observar una notable diversificación aunque siguen primando los contactos personales como principal fuente, ya sea en forma individual
(más de un tercio consiguió empleo por recomendación de un familiar) o por redes sociales (18%). Los dispositivos de intermediación, como bolsas o ferias de empleo<fnref n="14" /> tienen una participación rezagada respecto de la red de contactos personales (Gráfico 1).

Otro dato que llama la atención tiene que ver con la relación que tienen las actividades laborales que desempeñan con su formación profesional, debido a que se estudia una carrera universitaria para ejercerla. Sin embargo la necesidad de un ingreso urgente, ocasiona que se empleen en actividades que tienen poco que ver con la carrera estudiada. Como se refleja en el Gráfico 2, alrededor de un tercio de los egresados tiene empleos con vinculación moderada o baja a su formación profesional.

<figure><img src="image_69.png" /><figcaption>Gráfico 2. Relación: actividades desempeñadas y formación profesional</figcaption></figure>

Fuente: Elaboración propia con base en los datos del Programa de seguimiento de egresados.

<footnote n="14">14 Es un servicio gratuito de vinculación directa y masiva de mano de obra, en el que se concentra en un mismo espacio físico a las empresas que necesitan personal para cubrir sus vacantes y a los buscadores de empleo. En estos eventos los buscadores solicitan trabajo directamente a las empresas participantes, lo que genera un ahorro en recursos (tiempo y dinero), ya que registran su solicitud de empleo en varias empresas. https://strabajo.edomex.gob.mx/ferias Empleo</footnote>
Esta contradicción en las expectativas de empleo, también infiere relación con las circunstancias de sus biografías pues al ser mujeres, se espera que a la par de desarrollarse profesionalmente lo hagan en su vida personal. La expectativa habitual de su familia y de la comunidad es que deban comprometerse en una relación amorosa y formar una familia, pues fueron criadas en un entorno rural profundamente machista, condicionadas a subordinarse a la figura paterna o masculina (hermanos, esposo). En estas condiciones, son conscientes que de acceder al mercado laboral, tendrían que “solicitar” el permiso de su pareja para ejercer o incluso aceptar un trabajo de medio tiempo que les permita cumplir con sus “deberes”. Romper esas barreras en la idiosincrasia local es complicado. Sin embargo, la formación que aporta el trabajo social puede aportar otros enfoques de empoderamiento propio, romper con el ciclo de subordinación para convertirse en agente social.

Sobre el lugar donde laboran, hay dos instituciones que sobresalen ligeramente del resto: el Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (Issemym) y la Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA). El primero corresponde a una institución dependiente de la jurisdicción, de la cual ya se ha hablado anteriormente. Por su parte la Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA) es un organismo de core militar de nivel federal, es el brazo armado del estado. Es importante mencionar que durante estas generaciones la UAEMéx recibió mayoritariamente a estudiantes masculinos laboralmente activos que se prepararon profesionalmente y al egresar se reincorporaban a su institución de origen con miras a aportar desde su formación un mejor trabajo en hospitales y comunidades rezagadas, favoreciendo su rango y salario dentro del escalafón. El resto se distribuye 35% en sector público (oficinas de gobierno), 17% en sector privado (empresas, consultorios y escuelas), y finalmente en comercio (usualmente bajo la categoría de autoempleo) o se inclinan por el sector sin fines de lucro en organizaciones no gubernamentales (ONG's) o asociaciones civiles (Tabla 2).
<table><caption>Tabla 2. Instituciones de empleabilidad de las trabajadoras sociales</caption><thead><tr><th></th><th>SECTOR PÚBLICO</th></tr></thead><tbody><tr><td>Instituciones ámbito municipal</td><td>H. Ayuntamiento Temoaya<br>H. Ayuntamiento Toluca<br>Procuraduría municipal<br>DIF (Desarrollo Integral de la Familia) Jocotitlán<br>DIF Malinalco</td></tr><tr><td>Instituciones ámbito estatal</td><td>Centros de control de confianza<br>Consejo Estatal de la Mujer<br>DIF Estado de México<br>ISEM hospital Tenango<br>ISSEMYM<br>Procuraduría de Protección del Niño y del Adolescente<br>Procuraduría General de Justicia<br>Secretaría de Seguridad y protección ciudadana<br>Unidades de Servicios de Apoyo a la Educación Regular<br>Centro de Bachillerato Tecnológico (CBT)1<br>Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de México (CECyTEM) Ixtlahuaca<br>Escuela Preparatoria Oficial No. 58<br>Universidad Autónoma del Estado de México (UAEMéx)</td></tr><tr><td>Instituciones ámbito federal</td><td>Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. (INFONACOT)<br>Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)<br>Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI)<br>Instituto Nacional de los Pueblos Indígenas (INPI)<br>Instituto Nacional de Migración (INM)<br>Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA)</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th colspan="2">SECTOR PRIVADO</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="10">Empresas</td><td>Agua blanca</td></tr><tr><td>Comercializadora de refacciones</td></tr><tr><td>Comercio local</td></tr><tr><td>Ópticas Devlyn</td></tr><tr><td>DIFALT S.A. de C.V.</td></tr><tr><td>Globis Mari</td></tr><tr><td>Industria</td></tr><tr><td>Manufacturas Qualy</td></tr><tr><td>New Motech</td></tr><tr><td>Papelería Santa Mónica</td></tr><tr><td>Tundra Constructores electromecánicos</td></tr><tr><td rowspan="5">Instituciones Educativas</td><td>Colegio Belfortt</td></tr><tr><td>Tecnológico Mexiquense</td></tr><tr><td>Instituto Universitario UNIEM</td></tr><tr><td>Universidad Continental</td></tr><tr><td>UVM campus Toluca</td></tr><tr><td>Instituciones de Salud</td><td>Hospital El Nevado</td></tr></tbody></table>

<table><thead><tr><th colspan="2">SECTOR SOCIAL</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="2">Asociaciones Civiles</td><td>Banco de Alimentos Edomex</td></tr><tr><td>Hospital Escandon</td></tr></tbody></table>

Fuente: Elaboración Propia con base en el Programa de Seguimiento de Egresados FACICO 20

Este convenio entre la SEDENA y la UAEMéx para que sus trabajadores estudiaran la carrera de trabajo social representa una oportunidad de dibujar el trabajo social masculino. La SEDENA es garante de la seguridad nacional, se ha expandido considerablemente desde 2006 cuando se inició la militarización de las calles a raíz de la incapacidad del Estado de contener a los cárteles del narcotráfico.

Por la naturaleza de su perfil profesional, el egresado en trabajo social se inclina o encuentra más posibilidades de emplearse en el sector público. Las instituciones de corte público-social como los DIF (dispositivos para el Desarrollo Integral de la Familia) municipales y estatales son los de mayor aceptación. El denominado Sistema Integral de la Familia DIF lo
conforman instituciones cuyo objetivo es brindar apoyo a los grupos más vulnerables. Entre los temas que se atienden está presente el de violencia intrafamiliar, abarcando grupos como niños, ancianos, mujeres, adolescentes y discapacitados. El abanico de apoyo abarca refugios para mujeres, niños y adolescentes, alimentación y orientación psicológica, otorgamiento de infantes en adopción así como guarderías de tiempo completo. El sector de discapacitados se les apoya con atención médica y acceso a equipo especializado. Todos los apoyos inician con la aplicación de un estudio socioeconómico, actividad exclusiva de la trabajadora social.

De la misma forma, hay una fuerte inclinación por el trabajo en instituciones de salud, donde se ejercen actividades como la elaboración de estudios socioeconómicos, atención personalizada a pacientes y familiares de éstos. La trabajadora social pretende ser la cara amable de la institución. Otro ámbito de interés laboral son las procuradurías, ya sean municipales o estatales, que son instituciones que buscan la ejecución de la justicia de aquellos que han sido agraviados en sus derechos o integridad física, requiriendo de la trabajadora social peritajes que pueden ser determinantes para las partes en disputa.

Adicionalmente las/os egresadas/os encuentran en los ayuntamientos una vía de inserción laboral; como el gobierno municipal suministra los servicios básicos (como alumbrado, agua y alcantarillado, seguridad pública, panteones, difusión y mantenimiento de la cultura), la trabajadora social puede captar y canalizar las necesidades de su población.

Asimismo el área educativa de nivel bachillerato recibe a las trabajadoras sociales, porque su perfil profesional responde a las circunstancias que viven esas instituciones. Lo anterior debido a que las y los estudiantes de los niveles medio superior padecen problemas personales cada vez más complicados como adicciones, embarazo adolescente y desintegración familiar. Aunque los directivos y docentes conocen a su comunidad, no disponen del conocimiento, sensibilidad y aptitudes para atender estos casos que muchas veces los rebasan. En este contexto las trabajadoras sociales proponen estrategias para abordar este tipo de problemáticas, con el acompañamiento de las autoridades educativas y las familias involucradas.

En el ámbito federal, las trabajadoras sociales se emplean en instituciones de corte social o de salud (INFONACOT, IMSS, INEGI, INPI, INM, SEDENA) que tienen como característica procurar que los trabajadores puedan adquirir a buen costo, bienes y servicios, accedan a servicios de salud, en contacto directo con la población urbana, rural e indígena y con los migrantes que atraviesan o permanecen en nuestro territorio.

Por su parte, en el sector privado poco a poco las trabajadoras so-
ciales se han ido abriendo camino. La ocupación de cargos directivos y
gerenciales favorece la toma de decisiones en favor del bienestar de los
empleados. En un escenario ideal, sus principales actividades para quienes
ejercen en este ámbito tendría que ver con la detección y seguimiento de
situaciones familiares complejas que afecten el desempeño del trabajador.
En estos casos se propiciaría la generación de un ambiente de trabajo agra-
dable que impacte en la productividad y el bienestar de los trabajadores.
Lo anterior demuestra que se han ido ganando espacios, para ir dejando
atrás el ejercicio de cargos meramente administrativos.

<table><caption>Tabla 3. Comparativo entre sectores de empleadores</caption><thead><tr><th></th><th>Actividad que desempeñan:</th><th>Salario Mensual:</th></tr></thead><tbody><tr><td></td><td>Gerente</td><td></td></tr><tr><td></td><td>Director</td><td>$3,000 - $ 15,000 pesos</td></tr><tr><td rowspan="3">Sector privado</td><td>Jefe de área</td><td></td></tr><tr><td>Técnico</td><td>(168-843 dls)</td></tr><tr><td>Auxiliar administrativo</td><td></td></tr><tr><td rowspan="4">Sector público</td><td>Director</td><td></td></tr><tr><td>Técnico</td><td>$3,000 - $ 15,000 pesos</td></tr><tr><td>Auxiliar administrativo</td><td></td></tr><tr><td>Servicios personales</td><td>(168-843 dls)</td></tr><tr><td></td><td>Actividades elementales</td><td></td></tr><tr><td rowspan="2">Sector Social</td><td>Director</td><td>$ 10,000 pesos</td></tr><tr><td></td><td>(562 dls)</td></tr></tbody></table>

Fuente: Elaboración propia con base en el Programa de Seguimiento de Egresados 2019.

Como puede apreciarse, los salarios son muy parecidos entre sectores, no así el nivel de relación entre el perfil profesional y las actividades que desempeñan, debido a que el sector público es el escenario más ideal para ejercer como trabajadora social.

Ahora bien, otro análisis que pertinente es analizar el grado de exigencia que enfrentan en su trabajo, independientemente del sector en el
que se encuentren laborando, con respecto a lo anterior a la pregunta: *De acuerdo con tu experiencia actual y la (s) actividad (es) que desarrollas, indícanos, por favor, cuál es el grado de exigencia que enfrentas en tu trabajo conforme a los siguientes aspectos (aunque personalmente no tengas dificultades para cumplir los requerimientos).*

Esta pregunta fue respondida con una escala de Likert de 1 a 5 (1= nada, 5=muy alta). El Gráfico 3 presenta la síntesis de los resultados<fnref n="15" />.

<figure><img src="image_70.png" /><figcaption>Gráfico 3. Nivel de exigencia requerido en el puesto según habilidad</figcaption></figure>

Fuente: Elaboración propia con base en el Programa de Seguimiento de Egresados 2021.

Como se puede observar, el nivel de exigencia recae en las habilidades sociales, esenciales para la profesión de trabajo social. A la vez, se observa que el enfoque formulación y conducción de proyectos, que puede involucrar la movilización de recursos, es menos exigida en los trabajadores sociales reflejando una posición más operativa que decisoria en las intervenciones sociales, tal como valora Karz (2011).

Hasta aquí se ha hecho un recorrido sobre los orígenes del trabajo social en México, El estado de México y como los contextos políticos y

<footnote n="15">15 Los valores fueron normalizados a una escala 0-1 para facilitar su interpretación.</footnote>
económicos nacionales han determinado el surgimiento de esta carrera que pretende ofrecer estrategias de solución a las problemáticas de su entorno, buscando rescatar de la vulnerabilidad e incertidumbre a aquellas poblaciones que se encuentran en desventaja, sin embargo su origen social puede ser determinante al momento de buscar independencia laboral y su género puede marcar limitantes en el terreno personal.

El estado de México enfrenta retos importantes en temas socioeconómicos y políticos. El impulso de la licenciatura en trabajo social surgió en municipios con un importante atraso en temas de justicia social. Si bien la licenciatura como oferta educativa no resuelve por sí misma problemas sociales, el ejercicio de ésta podría aportar otras formas de enfrentar los retos sociales.

Como se ha demostrado a lo largo de este documento, la empleabilidad de las egresadas de trabajo social no siempre se lleva a cabo de manera rápida. A pesar de tener un rango de empleo amplio, en tres sectores importantes, hace falta dar impulso a la profesión. Es importante ganar reconocimiento en espacios estratégicos que den visibilidad a la carrera. De la misma forma la generación de identidad al interior del gremio profesional podría favorecer mejores condiciones laborales. Es importante trabajar para una construcción social de la profesión que la despoje del cuidado y de tareas burocráticas. Para ello es necesaria la retroalimentación de la práctica en la investigación académica de modo de generar nuevos enfoques de análisis e intervención social.

Por último, el trabajo social ha tejido una larga historia en México, ha sido lenta e intermitente. Es pertinente consolidar la carrera en más universidades públicas y privadas. Los problemas que enfrentamos dan muestra de la imperiosa necesidad de fortalecer las profesiones de corte social. El estado de México tiene las regiones con los problemas sociales que aparecen en los primeros lugares en los diarios a nivel nacional. Lo anterior debería ser suficiente para generar desde el estado rutas diferentes para buscar soluciones a las situaciones que enfrentamos. El futuro es incierto pero en el presente está la acción social que se requiere para ver un atisbo de esperanza en los próximos años.
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<figure><img src="image_71.png" /></figure>
# 7. Análisis del comportamiento organizacional de mujeres ocupadas de la provincia de Santa Fe, Argentina

Solana Salessi<fnref n="1" />

## Introducción

Las organizaciones representan un excelente pretexto para revisar cómo interactúan mujeres y varones en el espacio laboral (Vázquez & Urbiola, 2014). En el imaginario colectivo se configura la creencia del trabajador varón proactivo, flexible, motivado, propenso a asumir riesgos y a lidiar más eficientemente con las demandas laborales. En contraposición, la mujer trabajadora es descripta con menor iniciativa para proponer y llevar adelante cambios en su rol, con menor autocontrol y menos propensa a desarrollar comportamientos innovadores o encontrar realización en su trabajo (Nelson, 2015; Wikhamn, & Knights, 2013; Yu & Jyawali, 2021). Estas imágenes, lejos de ser inocentes, se cristalizan en los diversos procesos, prácticas y estructuras organizacionales, perpetuando condiciones de marginación e inequidad para las mujeres y su desarrollo laboral (Tabasum & Nayak, 2021; Stamarskiand & Hing, 2015).

Evidencia de ello es la segregación vertical que demuestra la igual distribución de las mujeres y los varones en la estructura jerárquica ocupacional, generando subrepresentación en la parte superior del ordenamiento de las ocupaciones (Espino & De los Santos, 2019; Vaca Trigo, 2019). Este fenómeno, conocido como “techo de cristal” (Conell, 2006), hace referencia a los obstáculos que impiden el acceso de las mujeres a cargos jerárquicos, con las consecuentes implicancias en términos de la toma de decisiones, el desarrollo de carrera y las escalas salariales. Según datos del Observatorio de Salud y Seguridad en el Trabajo (2021), tan sólo

<footnote n="1">1 Centro de Investigación y Transferencia Rafaela Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, Argentina. E-mail: solanasalessi@gmail.com. Tel: +549340415500180. Dirección: Bv. Roca 989, Rafaela, Santa Fe, Argentina; CP: S2300.</footnote>
en Argentina el 72% de los puestos de decisión dentro del sector privado son ocupados por varones. Incluso en actividades típicamente feminizadas, tales como la salud y la educación, los varones acceden a puestos de jerarquía máxima, mientras las mujeres se ubican en los niveles más bajos de la pirámide. Tras estos datos se ocultan estereotipos de género que transmiten la imagen del trabajador varón predispuesto a asumir "naturamente" posiciones de liderazgo, mientras describen a la mujer trabajadora desinteresada por este tipo de cargos y con menos expectativas de desarrollo de carrera (Powell, 2011a, b).

Si bien los estereotipos de género parecen estar presentes en las diversas culturas y mantenerse a lo largo del tiempo (Powell, Butterfield & Parent, 2002), la revisión de literatura devela una carencia de evidencias empíricas que corroboren fehacientemente tales representaciones. Frente a este panorama, analizar posibles diferencias asociadas al género en el comportamiento organizacional constituye una valiosa oportunidad para deconstruir estos estereotipos, producidos y reproducidos por un modelo patriarcal que también se cristaliza en las prácticas organizaciones (Vázquez & Urbiola, 2014).

En línea con tal propósito, el presente estudio se propuso analizar posibles diferencias estadísticamente significativas en el comportamiento organizacional de trabajadores varones y mujeres. Específicamente, la investigación se circunscrivió a examinar las conductas de rediseño proactivo del puesto o *job crafting* (Bakker et al., 2020), y el estado positivo de motivación y disfrute del trabajo o *flow* (Bakker & Woerkom, 2017) en una muestra multi-ocupacional de trabajadores argentinos varones y mujeres.

Entre los escasos antecedentes en materia de comportamiento organizacional y género se observan algunas investigaciones centradas en explorar diferencias en motivación y liderazgo (Godlewska-Werner et al., 2020; Gribanova, & Abeltina, 2020; Porter et al., 2019; Wilson, 2017), rendimiento laboral (Amegayibor, 2021; Palacios Duarte & Saavedra García, 2020; Stone et al., 2016), conductas de ciudadanía organizacional y conductas negativas o contraproducentes que violan las normas organizacionales (Chernyak-Hai, Kim & Tziner, 2018; Kanafa-Chmielewska, 2016; Prya & Shyam, 2017). No obstante, no se registran antecedentes en torno a las variables que aquí se analizan.

Considerando que el job crafting es un tipo de comportamiento proactivo e innovador, que supone la introducción de cambios en los límites funcionales y/o relacionales del puesto, una gestión activa de las demandas y recursos psicosociales, y una marcada flexibilidad y capacidad de adaptación, el estereotipo que mejor capta estas cualidades parecería ser
el del trabajador varón. Del mismo modo, teniendo en cuenta que el estado subjetivo de flow supone altos niveles de concentración e implicación en la tarea, una marcada sensación de autocontrol y autoeficacia, junto a la experiencia de placer y realización personal en el trabajo, parecería ser el estereotipo del varón trabajador el que mejor capta la esencia de este fenómeno. Sin embargo, no se encuentran evidencias publicadas que corroboren empíricamente tales representaciones.

El presente manuscrito comienza con algunas precisiones conceptuales en torno a los constructos teóricos explorados. Continúa con el desarrollo de la estrategia metodológica y la presentación de los resultados obtenidos. Finaliza con la discusión de los hallazgos, el señalamiento limitaciones y fortalezas del estudio realizado, junto a la propuesta de líneas para la investigación venidera.

## Job crafting

La expresión *job crafting*, del inglés *job* (trabajo) y to craft (elaborar), fue introducida en el ámbito académico para dar cuenta de los cambios que los empleados realizan en su trabajo para alinearlo a sus preferencias, competencias y motivaciones (Demerouti & Bakker, 2014). Si bien la traducción más aproximada al español sería “elaboración del trabajo”, esta expresión no ha logrado posicionarse en la literatura española y latinoamericana, conservándose el término inglés original.

Inicialmente, el job crafting fue definido como los cambios físicos y cognitivos que las personas realizan en sus tareas, o en los límites funcionales y relacionales de sus puestos, con el fin de adaptarlo a sus necesidades, habilidades y aspiraciones (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Los cambios físicos atañen a las alteraciones en la forma, el alcance o la cantidad de tareas. Vale decir, los empleados cambian sus responsabilidades laborales agregando tareas más allá de las definidas en la descripción de su puesto, suprimiendo tareas secundarias o irrelevantes, o modificando el tiempo y el esfuerzo invertido en la ejecución de su trabajo. Los cambios cognitivos, en tanto, se refieren al modo como se percibe y resignifica el trabajo. Así, por ejemplo, un empleado puede modificar las percepciones sobre su función vislumbrando su puesto como parte de un engranaje más amplio, subrayando la importancia que tiene su trabajo para otras áreas, o identificando su contribución para la concreción de las metas y objetivos de la organización. Finalmente, las modificaciones en los límites relacionales y funcionales del puesto atañen a las interacciones que se establecen con otras posiciones y áreas, independientemente de las que formalmente
corresponden al puesto. Es decir, al establecimiento de relaciones entre
empleados de distinto nivel en el organigrama organizacional. Tal es el
caso, por ejemplo, de un directivo o ejecutivo que establece relaciones de
tutoría (del inglés *mentoring*) con los trabajadores más novatos de la compa-
nía (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013; Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Las raíces del job crafting pueden rastrearse en las teorías de rediseño del trabajo (Demerouti, 2014; Tims & Bakker, 2010). En términos generales, el diseño ha sido analizado desde dos perspectivas, usualmente identificadas como rediseño de “arriba hacia abajo” (del inglés *top-down*) y rediseño de “abajo hacia arriba” (del inglés *bottom-up*). Para el primer enfoque es la administración organizacional la que define qué modificaciones son necesarias en la estructura o contenido del puesto. Para la segunda aproximación, en tanto, es el propio trabajador quien modifica ciertos aspectos de su puesto y del ambiente social de trabajo, buscando optimizar su rendimiento y lograr mayores niveles de bienestar (Demerouti & Bakker, 2014). El job crafting se inscribe, precisamente, en esta segunda perspectiva desde el momento que representa aquellos cambios que acontecen a nivel individual y son iniciados por el propio trabajador (Demerouti, 2014).

Si bien la investigación preliminar sobre la temática ha sido desarro-
llada desde la perspectiva del construccionismo social (Berg et al., 2013;
Wrzesniewski & Dutton, 2001), Tims y Bakker (2010) han propuesto una
aproximación alternativa: el modelo de demandas y recursos laborales
(DRL, Bakker & Demerouti, 2017). Desde esta perspectiva, el job crafting
consiste en una serie de modificaciones ejecutadas sobre las demandas y/o
recursos laborales en busca de un equilibrio (Demerouti & Bakker, 2014;
Tims et al, 2012; Tims et al., 2013). Las demandas representan aquellos
aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que
suponen la inversión de esfuerzos sostenidos por parte del trabajador, con
los consecuentes costos asociados para su salud y bienestar. Los recursos,
en tanto, hacen referencia a todos aquellos aspectos laborales (físicos, psi-
cológicos, sociales u organizacionales) que, o bien ayudan a lidiar con las
demandas y amortiguar su potencial dañino; o bien estimulan el desarrollo
del trabajador, potenciando su motivación y promoviendo su bienestar
(Bakker et al., 2020; Demerouti, 2014; Demerouti & Bakker, 2014).

Desde el modelo DRL (Tims & Bakker, 2010; Tims et al., 2012; Tims
et al., 2013), entonces, el trabajador puede “re-elaborar” su trabajo de tres
maneras. Por un lado, disminuyendo las presiones obstaculizantes. Por
ejemplo, organizando las tareas de modo tal de reducir la carga mental, o
disminuyendo la frecuencia de contacto con compañeros de trabajo con-
flictivos. Por otro lado, aumentando sus recursos estructurales y/o socia-
les. En este sentido, por ejemplo, puede capacitarse en nuevas competen-
cias, conocimientos y/o métodos de trabajo, solicitar retroalimentación a
su supervisor para monitorear su desempeño, o pedir la colaboración de
sus pares frente a los inconvenientes y dificultades en el desarrollo de su
tarea. Finalmente, incrementando sus retos laborales. Por ejemplo, lideran-
do la implementación de innovaciones en su área, participando de nuevos
proyectos de la organización y asumiendo tareas adicionales (Salessi &
Omar, 2020a).

En cuanto a las consecuencias, su impacto favorable sobre el des-
empeño laboral y sobre diversas actitudes de los empleados se encuentra
respaldado por múltiples evidencias. Así, por ejemplo, diversos estudios
(Chu, Zhang & Li, 2022; Hommelhoff, Weseler & Niessen, 2021; Junyi
et al., 2022; Tims, Bakker & Derks, 2014; Tims, Bakker & Derks, 2015)
destacan que los empleados que se involucran en el rediseño de sus pues-
tos muestran mejoras significativas en su desempeño laboral y en sus ni-
veles de bienestar psicológico, así como menor estrés e intenciones de
desvincularse de la organización. Paralelamente, el job crafting demuestra
estar asociado a actitudes positivas y estados de realización en el trabajo;
principalmente, satisfacción laboral, engagement y compromiso con la ta-
rea (Frederick, VanderWeele & Topa, 2022; Mäkikangas, 2018; Salessi &
Omar, 2020a; Zhang, Lu & Li, 2018)

Flow

El término *flow* fue acuñado por Csikszentmihalyi a mediados de la
década de 1970, aunque alcanzó su mayor popularidad en el ámbito acadé-
mico hacia el año 2000. Siguiendo a Csikszentmihalyi (2015) el flow pue-
de definirse como una sensación holística que las personas experimentan
cuando actúan con implicación total en una actividad. Como se desprende
de su conceptualización, el flow es susceptible de experimentarse en cual-
quier actividad que cause placer y sea intrínsecamente motivante. De allí
que este concepto haya sido rápidamente extrapolado a campos tan diver-
sos como el arte, el deporte, el estudio o el ocio. El trabajo no constituye
la excepción, siendo Csikszentmihalyi & LeFevre (1989) quienes dieron el
puntapié inicial para las investigaciones en este campo.

Aplicado al contexto laboral el flow puede definirse como una expe-
riencia a corto plazo que se caracteriza por la absorción en la tarea, el pla-
cer o disfrute de la actividad y la motivación intrínseca (Bakker & Woer-
kom, 2017). La absorción se refiere a un estado de concentración plena,
por el cual los empleados están completamente inmersos en la tarea que están llevando a cabo, percibiendo que el tiempo pasa rápido y olvidando todo a su alrededor. El disfrute es el resultado de evaluaciones cognitivas y afectivas de la calidad de vida laboral; vale decir, un sentimiento positivo resultante de realizar una actividad placentera y gratificante. Finalmente, la motivación intrínseca se refiere a concepción de la actividad como una finalidad en sí misma; es decir, a la ejecución y sostenimiento de la tarea por el placer y satisfacción que la misma proporciona, antes que por las recompensas derivadas de su realización (Bakker, 2008; Fullagar & Delle Fave, 2017).

El fenómeno de flow implica la experiencia de bienestar eudaimónico y compromiso con la tarea. Entre sus principales notas distintivas se encuentran, por ejemplo, aspectos tales como la claridad de metas, la atención focalizada, la autoeficacia y el autocontrol (Csikszentmihalyi, 2015). Se trata de un estado subjetivo en el que ocurre una fusión de acción y conciencia que posibilita que la actividad se torne en algo espontáneo, donde prima una sensación de control y disfrute, y la distorsión en el sentido de cómo transcurre el tiempo (Salessi & Omar, 2018a). No obstante, vale destacar que el flow es un fenómeno dinámico y variable, pudiendo fluctuar considerablemente a lo largo del tiempo (Stollberger, & Debus, 2020).

En lo que hace a sus consecuencias, la evidencia empírica ha de-
mostrado recurrentemente la vinculación entre flow y satisfacción laboral
(Bakker, 2008; Fullagar & Delle Fave, 2017; Tavčar, & Arzenšek, 2019)
señalando, además, que el primero emerge como un poderoso predictor
de la segunda. Del mismo modo, son probadas las conexiones positivas
con engagement (Dai & Wang, 2023; Fullagar & Delle Fave, 2017, San-
ford Ayres Farina, dos Reis Rodrigues & Hutz, 2018; Yan & Donaldson,
2020) implicación y pasión en el trabajo (Salessi & Omar, 2018b; Salessi &
Omar, 2020b; Zito et al., 2022); así como con el compromiso, la identifi-
cación y la lealtad organizacional (Kim, Bonn, Lee & Kim, 2019; Wang &
Shaheryar, 2020). Del mismo modo, investigaciones recientes demuestran
las vinculaciones entre flow, performance, desempeño laboral y conductas
extra-rol, tales como comportamientos proactivos e innovadores (Soriano
et al., 2021; Stollberger & Debus, 2020).
# Método

## Diseño

Se desarrolló un estudio empírico cuantitativo, con temporalidad transversal y enmarcado en la estrategia comparativa, orientado a la comparación de grupos en una serie de variables de interés (Ato, López & Benavente, 2013).

## Participantes

Apelando a un muestreo no probabilístico por disponibilidad se integró una muestra de 454 participantes de diversas organizaciones localizadas en las regiones 2 (Nodo Rafaela), 3 (Nodo Santa Fe) y 4 (Nodo Rosario) de la provincia de Santa Fe, Argentina. El promedio de edad fue de 34.5 años (DE = 12.94). La antigüedad laboral media fue de 8.6 años (DE = 10.21).

## Instrumentos

Los participantes completaron un formulario electrónico conteniendo: (a) el objetivo del estudio e instrucciones generales para responder; (b) formulario de consentimiento informado; y (c) los ítems, aleatoriamente distribuidos, de los instrumentos que se describen a continuación. En todos los casos se trató de instrumentos adaptados y validados para la población objetivo. A continuación, se describen las escalas aplicadas y se informa la confiabilidad reportada por los respectivos autores en las validaciones originales. La confiabilidad obtenida en el presente estudio se informa en la sección resultados.

**Escala de job crafting.** Se aplicó la versión adaptada para Argentina (Salessi, & Omar, 2020a) de la escala desarrollada por Tims et al. (2012). Dicho instrumento se compone de 21 ítems presentados en formato tipo Likert de 5 puntos (1= nunca; 5= siempre), distribuidos en cuatro dimensiones: (a) Aumento de los recursos estructurales (5 ítems; ej: "Trato de aprender cosas nuevas"; Alfa de Cronbach=.79); (b) Aumento de los recursos sociales (5 ítems; ej: "Solicito a mis compañeros consejos"; Alfa de Cronbach=0.84); (c) Aumento de las demandas desafiantes (5 ítems; ej: "Cuando no hay mucho que hacer, inicio nuevos proyectos"; Alfa de Cron-
bach=.74); y (d) Disminución de las demandas obstaculizantes (6 ítems; ej: "Evito estar concentrado muchas horas"; Alfa de Cronbach=.82).

**Inventario de Flow relacionado al trabajo.** Se administró la adaptación argentina (Salessi & Omar, 2018a) de la escala desarrollada por Bakker (2008). El instrumento está integrado por 13 ítems presentados en formato tipo Likert de 5 puntos (variando desde 1= nunca; a 5=siempre-pre); distribuidos en tres sub-escalas: absorción (4 ítems; ej.: cuando estoy trabajando no pienso en otra cosa; Alfa de Cronbach = .80); disfrute (4 ítems; ej.: cuando estoy trabajando me siento feliz; Alfa de Cronbach= .81), y motivación intrínseca (5 ítems; ej.: mi trabajo me motiva por sí mismo y no por las recompensas que recibo; Alfa de Cronbach= .78).

**Cuestionario sociodemográfico.** Con fines descriptivos se relevó información sociodemográfica de los participantes mediante una serie de preguntas cerradas orientadas a relevar edad, estado civil, antigüedad laboral, género, formación académica, rubro de actividad, sector y nivel del puesto. Esta última variable se clasificó en función de la jerarquía de la posición desempeñada en el organigrama organizacional, a saber: nivel básico (tareas operativas, administrativas, o perfiles técnico-profesionales junior), nivel medio (perfiles técnico-profesionales semi-senior, posiciones de encargado, jefe y supervisor con o sin personal a cargo), y nivel superior (incluyendo posiciones de alta dirección, presidencia, gerencias generales y perfiles profesionales senior con personal a cargo).

## Procedimiento para la recopilación de los datos

Se extendió la invitación a participar del estudio a diversas organizaciones localizadas en las regiones 2 (Nodo Rafaela), 3 (Nodo Santa Fe) y 4 (Nodo Rosario) de la provincia de Santa Fe, Argentina. Por correo electrónico se contactó a asociaciones y cámaras de comercio e industria, universidades y centros educativos de las regiones mencionadas. Se pautaron entrevistas virtuales con las autoridades y/o responsables de comunicación institucional, explicándoles los objetivos del estudio y solicitando su colaboración en la difusión del mismo. En los casos en los que fue posible, se realizó un contacto directo con las organizaciones, contactando directamente a las autoridades institucionales, y coordinando una entrevista previa.

En todos los casos se explicitaron los objetivos y alcances de la investigación, así como el tratamiento confidencial y anónimo de la información provista por los participantes. Las organizaciones que aceptaron
participar recibieron el link de acceso a la cédula de recolección, y a través
de las respectivas áreas de recursos humanos y/o comunicación interna de
cada organización se encargaron de distribuirlo electrónicamente entre sus
plantas de trabajadores.

La participación fue voluntaria, anónima y confidencial. No se brindaron incentivos de ningún tipo. Quienes aceptaron colaborar brindaron su consentimiento firmando el correspondiente protocolo. El tiempo aproximado que demandó completar el protocolo fue de 15 minutos.

La ejecución del estudio se llevó a cabo en un todo de acuerdo con los lineamientos éticos establecidos por la Asociación Americana de Psicología (2017) y las recomendaciones del CONICET (2006) para las investigaciones en las ciencias sociales y humanas.

Estrategia de análisis

El procesamiento y análisis de datos se realizó con los programas SPSS (versión 22.0). La estrategia adoptada para el análisis se detalla a continuación.

**Descripción de la muestra.** Con miras a describir la muestra bajo estudio en sus características sociodemográficas se computaron frecuencias y porcentajes para la muestra total, y para las submuestras de varones y mujeres separadamente.

**Confiabilidad y validez.** Se determinaron las propiedades psico-
métricas de las escalas utilizadas en la muestra bajo estudio. Las evidencias
de confiabilidad de las puntuaciones se establecieron a partir del cómputo
y del coeficiente Omega de McDonald (ω), un estimador de consistencia
interna basado en las cargas factoriales que indica la proporción de varian-
za atribuida a la totalidad de la varianza común. Valores entre 0.70 y 0.90
se consideran aceptables. La validez convergente-discriminante se analizó
mediante la varianza media extraída y su raíz cuadrada (AVE, del inglés
Average Variance Extracted). Valores iguales o superiores a 0.50 en el ín-
dice AVE y, valores de su raíz cuadrada superiores a la correlación entre las
variables indican adecuada validez (Bagozzi & Yi, 2012).

**Análisis de correlación y comparación.** Se computaron los índices descriptivos (medias y desviaciones estándar) para las puntuaciones en las sub-escalas y escala total. Se obtuvieron las correlaciones entre las puntuaciones observadas de flow y de job crafting mediante el coeficiente r de Pearson. Seguidamente, se analizó si las variables bajo estudio presentaban diferencias en base al género de los participantes. Con tal
propósito, se realizaron pruebas de diferencias de medias con el test *t* de Student para muestras independientes, y un análisis de varianza factorial ANOVA de tres vías. Este último con el fin de controlar el potencial efecto del nivel educativo y el nivel del puesto desempeñado sobre las variables de interés flow y job crafting. Previamente a la realización de estos análisis paramétricos se verificó el cumplimiento de los supuestos básicos de normalidad y homocedasticidad (Hair et al., 2019; Tabachnick & Fidell, 2019).

## Resultados

### Descripción de la muestra

La Tabla 1 presenta la descripción de la muestra estudiada de acuerdo a sus características sociodemográficas. La Tabla 2 resume la caracterización por género.

<table><caption>Tabla 1. Distribución de la muestra (n= 454) en función de variables sociodemográficas.</caption><thead><tr><th>VARIABLE</th><th>CATEGORÍA</th><th>FRECUENCIA</th><th>PORCENTAJE</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="2">Género</td><td>Varones</td><td>192</td><td>42.4%</td></tr><tr><td>Mujeres</td><td>262</td><td>57.6%</td></tr><tr><td rowspan="2">Estado Civil</td><td>Soltero/Divorciado</td><td>219</td><td>48.2%</td></tr><tr><td>Casado o en pareja</td><td>235</td><td>51.8%</td></tr><tr><td rowspan="3">Nivel educativo</td><td>Secundario</td><td>71</td><td>15.5%</td></tr><tr><td>Terciario</td><td>169</td><td>37.2%</td></tr><tr><td>Universitario</td><td>214</td><td>47,3%</td></tr><tr><td rowspan="3">Nivel del Puesto</td><td>Básico</td><td>187</td><td>41.3%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>196</td><td>43.2%</td></tr><tr><td>Superior</td><td>71</td><td>15.5%</td></tr><tr><td rowspan="2">Sector</td><td>Público</td><td>202</td><td>44.4%</td></tr><tr><td>Privado</td><td>252</td><td>55.6%</td></tr><tr><td rowspan="4">Actividad</td><td>Comercio/Serv</td><td>147</td><td>32.2%</td></tr><tr><td>Industria</td><td>130</td><td>28.7%</td></tr><tr><td>Educación</td><td>115</td><td>25.3%</td></tr><tr><td>Salud</td><td>62</td><td>13.8%</td></tr></tbody></table>
Como puede observarse en la Tabla 1, entre los participantes, 6 de cada 10 son mujeres, algo más de la mitad está casado/a o en pareja estable, más del 80% tiene estudios superiores terciarios o universitarios, los puestos de nivel básico o medio representan 84 de las posiciones, y alrededor del 15.5% ocupa puestos de mayor jerarquía en el organigrama organizacional (nivel superior), aproximadamente 55% trabaja en el sector privado. La distribución por rubros de actividad se reparte entre comercio, industria, educación y en menor medida atención de la salud.

<table><caption>Tabla 2.
Distribución de las variables sociodemográficas en función del género</caption><thead><tr><th rowspan="2">VARIABLES</th><th rowspan="2">CATEGORÍAS</th><th colspan="2">VARONES<br>(n = 192)</th><th colspan="2">MUJERES<br>(n = 262)</th></tr><tr><th>f</th><th>%</th><th>f</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="2">Estado Civil</td><td>Soltero/Divorciado</td><td>89</td><td>46.4%</td><td>126</td><td>48.1%</td></tr><tr><td>Casado o en pareja</td><td>103</td><td>53.6%</td><td>136</td><td>51.9%</td></tr><tr><td rowspan="3">Nivel educativo</td><td>Secundario</td><td>61</td><td>31.9%</td><td>74</td><td>28.4%</td></tr><tr><td>Terciario</td><td>67</td><td>34.9%</td><td>102</td><td>39.1%</td></tr><tr><td>Universitario</td><td>64</td><td>33.2%</td><td>86</td><td>32.5%</td></tr><tr><td rowspan="3">Nivel del Puesto</td><td>Básico</td><td>65</td><td>33.4%</td><td>117</td><td>44.6%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>92</td><td>48.3%</td><td>100</td><td>38.4%</td></tr><tr><td>Superior</td><td>35</td><td>18.3%</td><td>45</td><td>17.0%</td></tr><tr><td rowspan="2">Sector</td><td>Público</td><td>72</td><td>37.6%</td><td>180</td><td>68.4%</td></tr><tr><td>Privado</td><td>120</td><td>62.4%</td><td>82</td><td>31.6%</td></tr><tr><td rowspan="4">Actividad</td><td>Comercio/Servicios</td><td>42</td><td>21.8%</td><td>64</td><td>24.3%</td></tr><tr><td>Industria</td><td>66</td><td>33.9%</td><td>50</td><td>19.1%</td></tr><tr><td>Educación</td><td>44</td><td>23.4%</td><td>86</td><td>32.6%</td></tr><tr><td>Salud</td><td>40</td><td>20.9%</td><td>62</td><td>24.0%</td></tr></tbody></table>

Al analizar la muestra de varones y la de mujeres se observan proporciones similares de estado civil. Respecto de nivel educativo, las mujeres parecen tener mayor formación en ciclo superior no universitario respecto de los varones donde hay mayor proporción relativa con educación básica media. Aunque no se observan diferencias entre géneros en puestos
superiores, las mujeres ocupan relativamente menos puestos en mandos medios respecto de los varones. Se observa una diferencia notoria entre mujeres y varones en el tipo de sector; casi 70% de las mujeres ocupadas se desempeñan en el sector público mientras que algo más del 60% de los varones lo hacen en el privado. Finalmente, en cuanto a la actividad económica, se observa mayor preponderancia de varones en industria (33.90%), y mayor preeminencia de mujeres en educación (32.60%).

## Evidencias psicométricas y análisis de correlaciones

En la Tabla 3 se presentan el coeficiente de confiabilidad ω, el índice de validez convergente- discriminante AVE, y las correlaciones bivariadas entre las variables bajo estudio discriminadas por grupo (submuestra varones y submuestra mujeres).

El análisis de la Tabla 3 muestra que se obtuvieron evidencias de adecuada confiabilidad, validez convergente y validez discriminante para las puntuaciones de las escalas administradas, tanto en la submuestra de varones como en la submuestra de mujeres. La inspección de los coeficientes de correlación entre job crafting, flow y sus respectivas dimensiones muestra que, con excepción de la variable disminución de demandas, el resto de las prácticas de job crafting se asociaron positivamente a las dimensiones de flow. Un examen más detenido da cuenta, a su vez, que estas relaciones son levemente superiores en la submuestra de mujeres.

## Análisis de diferencia de grupos y asociación

Previamente a la obtención del estadístico *t* de Student se verificó el cumplimiento del supuesto de distribución normal y homogeneidad en sus varianzas. Tanto la prueba Kolmogorov Smirnov (Job crafting: KS= 0.176; *p*= 0.198; Flow: KS= 0.162; *p*= 0.159), como el contraste de Levene obtuvieron un *p* valor mayor al nivel alfa establecido (Job crafting: F= 1.372; *p*= 0.11; Flow: F= 1.232, *p*= 0.21). Estos resultados proporcionan evidencia favorable al cumplimiento de ambos supuestos, habilitando el uso de las pruebas paramétricas previstas. La Tabla 4 y la Tabla 5 informan los valores del estadístico *t* de Student obtenidos para las variables job crafting, flow y sus dimensiones, respectivamente.
<caption>Tabla 3.</caption>

Coeficiente de confiabilidad, validez e índices de correlación entre las variables para la submuestra de varones (n= 192) y para la submuestra de mujeres (n= 262)

<table><thead><tr><th rowspan="3">VARIABLES</th><th colspan="12">Índices de confiabilidad y validez</th><th colspan="2">Coeficientes de correlación</th></tr><tr><th colspan="3">Varones</th><th colspan="3">Mujeres</th><th colspan="3">Varones</th><th colspan="3">Mujeres</th><th colspan="2">Coeficientes de correlación</th></tr><tr><th>ω</th><th>AVE</th><th>√AVE</th><th>ω</th><th>AVE</th><th>√AVE</th><th>1</th><th>2</th><th>3</th><th>4</th><th>5</th><th>6</th><th>7</th><th>8</th><th>9</th><th>1</th><th>2</th><th>3</th><th>4</th><th>5</th><th>6</th><th>7</th><th>8</th><th>9</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Job crafting total</td><td>.79</td><td>.72</td><td>.84</td><td>.78</td><td>.71</td><td>.84</td><td>-</td><td>.61</td><td>.70</td><td>.75</td><td>.36</td><td>.38</td><td>.41</td><td>.26</td><td>.22</td><td>-</td><td>.72</td><td>.78</td><td>.80</td><td>.71</td><td>.45</td><td>.41</td><td>.28</td><td>.41</td></tr><tr><td>2. Aumento recursos estructurales</td><td>.82</td><td>.71</td><td>.84</td><td>.80</td><td>.70</td><td>.83</td><td>-</td><td>.32</td><td>.43</td><td>.ns</td><td>.45</td><td>.42</td><td>.25</td><td>.44</td><td>-</td><td>.47</td><td>.58</td><td>.ns</td><td>.48</td><td>.53</td><td>.28</td><td>.39</td></tr><tr><td>3. Aumento recursos sociales</td><td>.79</td><td>.70</td><td>.83</td><td>.81</td><td>.72</td><td>.85</td><td>-</td><td>.32</td><td>.ns</td><td>.35</td><td>.33</td><td>.28</td><td>.24</td><td>-</td><td>.57</td><td>.ns</td><td>.32</td><td>.25</td><td>.18</td><td>.36</td></tr><tr><td>4. Aumento desafíos</td><td>.78</td><td>.74</td><td>.86</td><td>.79</td><td>.71</td><td>.84</td><td>-</td><td>.ns</td><td>.38</td><td>.39</td><td>.32</td><td>.ns</td><td>-</td><td>.ns</td><td>.42</td><td>.41</td><td>.35</td><td>.77</td></tr><tr><td>5. Disminución demandas</td><td>.80</td><td>.71</td><td>.84</td><td>.75</td><td>.72</td><td>.85</td><td>-</td><td>.22</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>.30</td><td>-</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>-</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>.ns</td><td>.ns</td></tr><tr><td>6. Flow total</td><td>.81</td><td>.72</td><td>.85</td><td>.82</td><td>.73</td><td>.85</td><td>-</td><td>.80</td><td>.80</td><td>.74</td><td>-</td><td>.80</td><td>.80</td><td>.74</td><td>-</td><td>.82</td><td>.85</td><td>.75</td></tr><tr><td>7. Absorción</td><td>.79</td><td>.70</td><td>.83</td><td>.80</td><td>.70</td><td>.83</td><td>-</td><td>.62</td><td>.42</td><td>-</td><td>.62</td><td>.42</td><td>-</td><td>.69</td><td>.44</td><td>-</td><td>.69</td><td>.44</td></tr><tr><td>8. Disfrute</td><td>.83</td><td>.75</td><td>.86</td><td>.81</td><td>.72</td><td>.84</td><td>-</td><td>.40</td><td>-</td><td>.40</td><td>-</td><td>.40</td><td>-</td><td>.45</td><td>-</td><td>.45</td><td>.45</td></tr><tr><td>9. Motivación intrínseca</td><td>.80</td><td>.73</td><td>.85</td><td>.81</td><td>.74</td><td>.86</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr></tbody></table>

Nota: cursiva= p < .05; negrita= p < .001; ns= no significativo.
<table><caption>**Tabla 4.**
Índices descriptivos y pruebas de diferencia de medias en función del género para job crafting.</caption><thead><tr><th rowspan="3">VARIABLE</th><th colspan="2">Varones</th><th colspan="2">Mujeres</th><th rowspan="3">t</th><th rowspan="3">p</th></tr><tr><th colspan="2">(n= 192)</th><th colspan="2">(n= 262)</th></tr><tr><th>M</th><th>DE</th><th>M</th><th>DE</th></tr></thead><tbody><tr><td>Job crafting Total</td><td>3.88</td><td>.85</td><td>3.92</td><td>.88</td><td>-2.26</td><td>.030</td></tr><tr><td>Aumento Rec. Estruc.</td><td>4.01</td><td>.82</td><td>4.15</td><td>.81</td><td>-2.04</td><td>.032</td></tr><tr><td>Aumento Rec. Sociales</td><td>3.13</td><td>.83</td><td>3.35</td><td>.90</td><td>-3.09</td><td>.008</td></tr><tr><td>Aumento Desafíos</td><td>3.58</td><td>.90</td><td>3.69</td><td>.91</td><td>-2.18</td><td>.035</td></tr><tr><td>Disminución demandas</td><td>3.21</td><td>.80</td><td>3.19</td><td>.90</td><td>1.26</td><td>.218</td></tr></tbody></table>

M (media); DE (desvío estándar); t (estadístico t de Student); p (error tipo I asociado)

La inspección de la Tabla 4 muestra que, con la excepción de la dimensión disminución de demandas, todos los comportamientos de job crafting evidencian diferencias estadísticamente significativas entre varones y mujeres. El análisis de los estadísticos descriptivos permite precisar que tales diferencias son a favor de las mujeres, siendo éstas las que presentan más conductas orientadas a incrementar los recursos estructurales y sociales, así como a aumentar los desafíos laborales.

<table><caption>**Tabla 5.**
Índices descriptivos y pruebas de diferencia de medias en función del género para flow</caption><thead><tr><th rowspan="3">VARIABLE</th><th colspan="2">Varones</th><th colspan="2">Mujeres</th><th rowspan="3">t</th><th rowspan="3">p</th></tr><tr><th colspan="2">(n= 192)</th><th colspan="2">(n= 262)</th></tr><tr><th>M</th><th>DE</th><th>M</th><th>DE</th></tr></thead><tbody><tr><td>Flow Total</td><td>2.92</td><td>.79</td><td>3.20</td><td>.91</td><td>-2.88</td><td>.003</td></tr><tr><td>Absorción</td><td>3.36</td><td>.83</td><td>3.92</td><td>.90</td><td>-3.53</td><td>.001</td></tr><tr><td>Disfrute</td><td>3.64</td><td>.76</td><td>3.90</td><td>.88</td><td>-3.64</td><td>.009</td></tr><tr><td>Motivación intrínseca</td><td>3.29</td><td>.83</td><td>3.86</td><td>.82</td><td>-2.94</td><td>.002</td></tr></tbody></table>

M (media); DE (desvío estándar); t (estadístico t de Student); p (valor de probabilidad asociado).
El análisis de la Tabla 5 muestra diferencias estadísticamente significativas en la variable flow. Una vez más, la inspección de los estadísticos descriptivos muestra que son las mujeres las que informan más concentración, placer y motivación en el desarrollo de su trabajo.

Finalmente, con miras a controlar el potencial efecto sobre el job crafting y el flow del nivel educativo, del nivel del puesto y del ramo de actividad, así como de sus interacciones con el género, se ejecutó un análisis de varianza factorial. Las Tablas 6 y 7 informan los valores del estadístico F, el nivel de probabilidad asociado, y el R cuadrado corregido para el flow, el job crafting, y sus dimensiones, respectivamente.

<caption>Tabla 6.</caption>

ANOVA multifactorial para Flow y cada una de sus dimensiones considerando género, formación académica, puesto y rubro de actividad

<table><thead><tr><th rowspan="3">FACTORES</th><th colspan="8">Variable dependiente</th></tr><tr><th colspan="2">Absorción</th><th colspan="2">Motivación</th><th colspan="2">Disfrute</th><th colspan="2">Flow total</th></tr><tr><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th></tr></thead><tbody><tr><td>Género</td><td>2.34</td><td>.000</td><td>1.86</td><td>.007</td><td>3.83</td><td>.005</td><td>1.73</td><td>.018</td></tr><tr><td>Formación académica</td><td>1.69</td><td>.187</td><td>1.92</td><td>.149</td><td>.89</td><td>.409</td><td>1.93</td><td>.147</td></tr><tr><td>Rubro</td><td>.95</td><td>.417</td><td>1.78</td><td>.153</td><td>1.01</td><td>.386</td><td>1.37</td><td>.253</td></tr><tr><td>Puesto</td><td>1.63</td><td>.185</td><td>.69</td><td>.594</td><td>1.34</td><td>.254</td><td>1.36</td><td>.250</td></tr><tr><td>Género x Formación académica</td><td>.06</td><td>.935</td><td>.52</td><td>.592</td><td>.517</td><td>.597</td><td>.37</td><td>.688</td></tr><tr><td>Género x Rubro</td><td>.90</td><td>.464</td><td>.64</td><td>.629</td><td>.66</td><td>.618</td><td>.50</td><td>.735</td></tr><tr><td>Género x Puesto</td><td>1.22</td><td>.290</td><td>1.15</td><td>.329</td><td>1.85</td><td>.071</td><td>1.27</td><td>.258</td></tr><tr><td>Formación académica x Rubro</td><td>.66</td><td>.654</td><td>.75</td><td>.583</td><td>.75</td><td>.587</td><td>.45</td><td>.813</td></tr><tr><td>Formación académica x Puesto</td><td>1.69</td><td>.187</td><td>1.92</td><td>.149</td><td>.89</td><td>.409</td><td>1.93</td><td>147</td></tr><tr><td>Rubro x Puesto</td><td>.95</td><td>.417</td><td>1.78</td><td>.153</td><td>1.01</td><td>.386</td><td>1.37</td><td>.253</td></tr><tr><td>Género x Formación académica x Rubro x Puesto</td><td>3.83</td><td>.005</td><td>.69</td><td>.594</td><td>1.34</td><td>.254</td><td>1.36</td><td>.250</td></tr><tr><td>R<sup>2</sup> corregida=</td><td></td><td>.159</td><td></td><td>.135</td><td></td><td>.112</td><td></td><td>.191</td></tr></tbody></table>
La inspección de la Tabla 6 muestra que, de los factores considerados en el análisis, sólo el género se asocia a diferencias estadísticamente significativas tanto en flow total, como en cada una de sus tres dimensiones. No se observan efectos principales significativos por parte de la formación académica, el nivel de puesto y el rubro de actividad, así como tampoco efectos de interacción significativos entre las diversas combinaciones de los factores evaluados. El valor de R² muestra que el modelo explica el 19.10% de la varianza del flow.

De la Tabla 7 se desprende que, al igual que se observó para el caso de flow, sólo el género presenta efectos principales significativos para job crafting total y para tres de sus cuatro dimensiones. Una vez más, no se registran variaciones en la disminución de demandas. No se observan efectos principales significativos por parte de la formación académica, el nivel de puesto y el rubro de actividad, así como tampoco efectos de interacción significativos entre las diversas combinaciones de estos factores. El valor de R² muestra que el modelo explica el 21.40% de la varianza del job crafting.
<caption>Tabla 7.</caption>

ANOVA multifactorial para job crafting y cada una de sus dimensiones considerando género, formación académica, puesto y rubro de actividad

<table><thead><tr><th rowspan="3">FACTORES</th><th colspan="10">Variable dependiente</th></tr><tr><th colspan="2">Aumento Rec. Estruc.</th><th colspan="2">Aumento Rec. Sociales</th><th colspan="2">Aumento Desafíos</th><th colspan="2">Disminución demandas</th><th colspan="2">Job Crafting Total</th></tr><tr><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th><th>F</th><th>p</th></tr></thead><tbody><tr><td>Género</td><td>2.99</td><td>.005</td><td>2.87</td><td>.009</td><td>1.65</td><td>.028</td><td>.126</td><td>.183</td><td>3.13</td><td>.003</td></tr><tr><td>Formación académica</td><td>.86</td><td>.424</td><td>.484</td><td>.617</td><td>.69</td><td>.500</td><td>1.82</td><td>.165</td><td>.69</td><td>.500</td></tr><tr><td>Rubro</td><td>.841</td><td>.473</td><td>1.91</td><td>.129</td><td>1.65</td><td>.179</td><td>.96</td><td>.411</td><td>1.65</td><td>.179</td></tr><tr><td>Puesto</td><td>.805</td><td>.524</td><td>1.37</td><td>.218</td><td>.92</td><td>.463</td><td>1.45</td><td>.219</td><td>2.02</td><td>.118</td></tr><tr><td>Género x Formación académica</td><td>1.09</td><td>.301</td><td>1.64</td><td>.197</td><td>.46</td><td>.62</td><td>.21</td><td>.807</td><td>.46</td><td>.627</td></tr><tr><td>Género x Rubro</td><td>.83</td><td>.505</td><td>.94</td><td>.441</td><td>1.17</td><td>.324</td><td>1.93</td><td>.106</td><td>1.17</td><td>.324</td></tr><tr><td>Género x Puesto</td><td>1.07</td><td>.383</td><td>1.68</td><td>.185</td><td>1.33</td><td>.229</td><td>.85</td><td>.554</td><td>1.33</td><td>.229</td></tr><tr><td>Formación académica x Rubro</td><td>.66</td><td>.653</td><td>1.11</td><td>.353</td><td>.85</td><td>.516</td><td>2.14</td><td>.095</td><td>.85</td><td>.516</td></tr><tr><td>Formación académica x Puesto</td><td>.86</td><td>.424</td><td>.48</td><td>.617</td><td>.69</td><td>.500</td><td>1.82</td><td>.165</td><td>.69</td><td>.500</td></tr><tr><td>Rubro x Puesto</td><td>.84</td><td>.473</td><td>1.91</td><td>.129</td><td>1.65</td><td>.179</td><td>.965</td><td>.411</td><td>1.65</td><td>.179</td></tr><tr><td>Género x Formación académica x Rubro x Puesto</td><td>.80</td><td>.524</td><td>2.01</td><td>.107</td><td>1.27</td><td>.235</td><td>1.45</td><td>.219</td><td>2.06</td><td>.103</td></tr><tr><td>R² corregida =</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody><tfoot><tr><td></td><td></td><td>.160</td><td>.110</td><td></td><td></td><td>.113</td><td>.036</td><td></td><td></td><td>.214</td></tr></tfoot></table>
## Discusión

Los estereotipos de género inciden sobre el acceso, la trayectoria y el liderazgo de las mujeres en el mundo laboral propiciando, en muchos casos, situaciones de inequidad y discriminación (Stamarski & Son Hing, 2015; Vázquez & Urbiola, 2014). Por ello, un análisis empírico orientado a examinar el comportamiento organizacional de varones y mujeres, resulta un aporte válido con miras a deconstruir tales representaciones. Con este propósito se desarrolló la presente investigación, siendo su objetivo comparar, específicamente, los comportamientos de rediseño del trabajo o job crafting y el estado positivo de flow en trabajadores varones y mujeres.

A partir de los análisis realizados se concluye que, en la muestra analizada son las mujeres quienes informan más comportamientos de rediseño de su rol, y quienes manifiestan en mayor medida experiencias de flow relacionadas a su trabajo. Concretamente, las trabajadoras mujeres presentan en mayor medida conductas orientadas a incrementar los recursos estructurales y sociales, así como a aumentar los desafíos laborales. Paralelamente, informan más experiencias a corto plazo de placer y absorción en la tarea, y mayor nivel de motivación intrínseca en su trabajo. La comparación de los coeficientes de correlación entre las variables en la submuestra de varones y en la submuestra de mujeres se muestra en sintonía con estos resultados, desde el momento que, para los mismos pares de variables asociadas, los coeficientes tienden a ser más elevados en la submuestra de mujeres. Finalmente, de las pruebas realizadas se desprende que tanto el flow como el job crafting presentan diferencias estadísticamente significativas debidas al género, que no se explican ni por la formación académica, el tipo de puesto, el rubro de actividad laboral o la interacción entre tales aspectos. Este hallazgo estaría sugiriendo que el género es una variable con influencia capaz de explicar una proporción significativa de la varianza de los comportamientos organizacionales analizados.

En conjunto estos hallazgos contradicen los estereotipos vinculados al comportamiento organizacional esperable en varones y mujeres. En este sentido, el estereotipo de la trabajadora mujer pasiva y menos proclive a llevar adelante innovaciones en su rol (Nelson, 2015; Wikhamn, & Knights, 2013; Yu & Jyawali, 2021; Wilson, 2017) no se condice con los resultados obtenidos. Desde el momento que, en la muestra estudiada son precisamente las mujeres quienes muestran desarrollar más cambios en el contenido de sus tareas o en los límites funcionales y relacionales de sus puestos, con el fin de adaptarlo a sus necesidades o habilidades.

Específicamente, con la excepción de la conducta de disminución de
presiones obstaculizantes que no evidenció diferencias entre los géneros, los hallazgos del presente estudio indican que las mujeres reconocen llevar a cabo más conductas orientadas a incrementar su capital de recursos personales y sociales, así como a asumir nuevos desafíos. Así, por ejemplo, tienden a capacitarse más, solicitar más retroalimentación para monitorear su desempeño, pedir colaboración de sus pares frente a los inconvenientes y dificultades en el desarrollo de su tarea, participar de nuevos proyectos de la organización, asumir tareas adicionales y proponer ideas innovadoras tendientes a introducir cambios y mejoras en su trabajo. De este modo, se pone en evidencia que las trabajadoras mujeres muestran más flexibilidad, capacidad de adaptación, proactividad e innovación, contraponiéndose a la imagen de pasividad y menor iniciativa que transmiten los estereotipos sobre su comportamiento organizacional (Vázquez & Urbiola, 2014).

En la misma medida, tampoco los resultados obtenidos corroboran la imagen del trabajador varón autoeficaz, con elevado autocontrol en su trabajo, comprometido, involucrado y más autorrealizado (Wilson, 2017). Habida cuenta que son las mujeres quienes protagonizan en mayor medida la experiencia de flow, informando mayor absorción en la tarea, motivación y disfrute de la actividad realizada. Este hallazgo quizás encuentra su explicación en el hecho que, tal como se ha demostrado (García González et al., 2022), las mujeres se encuentran más motivadas por factores intrínsecos, vinculadas a las características de la tarea, las posibilidades de desarrollo y el clima organizacional.

Los hallazgos de este estudio se ponen en tensión con una realidad en la que las mujeres suelen protagonizar condiciones laborales más desfavorables, como lo demuestran diversos relevamientos en materia de inserción en el mercado formal, salario y desarrollo de carrera (Observatorio de Salud y Seguridad en el Trabajo, 2021; Paz, 2023; Vaca Trigo, 2019). Se constituye así lo que la literatura científica denomina la “paradoja de la trabajadora contenta” (Phelan, 1994). Paradoja que numerosos investigadores continúan observando en diversos contextos socioeconómicos y culturales (Asadullah & Fahema. 2019; Dawson, 2017; Fabry, Van den Broeck, Maertens, 2022; Valet, 2018), y que parece encontrar su explicación en la motivación.

Tal como se señaló previamente, y como también pudo corroborarse en el presente estudio, las mujeres se encuentran motivadas por factores intrínsecos y no por las recompensas y beneficios derivados de su participación en el trabajo. Esto permite comprender por qué son las mujeres las que experimentan mayor placer, disfrute y satisfacción laboral (Fabry et al., 2022; Sánchez Cañizares, Fuentes García & Artacho Ruiz, 2007).
Aun cuando el reconocimiento económico de la labor realizada es desigual entre varones y mujeres, y origina brechas de ingresos en los distintos sectores de actividad y ante igual calificación de las tareas desarrolladas (Lexartza Artza et al., 2019; Observatorio de Salud y Seguridad en el Tra-bajo, 2021; Paz, 2023; Vaca Trigo, 2019), las mujeres tienden a desarrollar más estados y actitudes laborales positivas. Al menos esto se desprende al analizar comparativamente el comportamiento organizacional en va-rones y mujeres con elevada formación académica, que desempeñan en su mayoría posiciones de mediana y alta complejidad en el organigrama organizacional.

En línea con lo anterior cabe destacar que, aun cuando los hallazgos son auspiciosos deben ser interpretados con cautela y dentro de los térmi-nos de la investigación realizada. En este sentido, quizás una de las prin-cipales limitaciones de este estudio tiene que ver con el tipo de muestreo utilizado y con las características de la muestra analizada. Al haber apelado a un muestreo no probabilístico los resultados obtenidos no pueden ex-trapolarse más allá de la muestra estudiada, ya que no se cumple con el principio de equiprobabilidad en la selección de los participantes. Dada esta limitación, ninguna inferencia en sentido estricto puede realizarse.

Sumado a eso, cabe remarcar que se trata de una muestra con un ni-vel académico alto, desde que el momento que el 84.5% de los participan-tes tenían estudios superiores completos de nivel terciario o universitario. Al respecto, hay que señalar que, al igual que la presente investigación, la literatura internacional sobre job crafting y flow muestra una preeminen-cia de estudios basados en muestras altamente capacitadas (Bakker et al., 2018; Geyser, Geldenhuys, & Crous, 2015; Gutierrez-Carvajal et al., 2022; Salessi & Omar, 2018a; Sora, Caballer, & García-Buades, 2018; Tims et al., 2012). Quizás esto responda, principalmente, a una cuestión de carácter metodológico, relacionada al sesgo muestral propio de las encuestas *online* imperantes en los estudios sobre comportamiento organizacional. Si bien este formato permite recolectar mucha cantidad de respuestas rápidamen-te y a un menor costo, presenta la limitación de que la población *target* no necesariamente está representada en la muestra que efectivamente posee acceso a Internet. Tal limitación ocasiona, por ejemplo, que estratos so-cioeconómicos más bajos o vulnerables no formen parte de la muestra final (Andrade, 2020).

Otra cuestión relevante que merece ser discutida es el hecho que los fenómenos estudiados en la presente investigación tienden, por su naturaleza, a ser más probables dadas ciertas condiciones laborales, or-ganizacionales y psicosociales. En este sentido, la presencia de recursos
y prácticas organizacionales positivas que promuevan, por ejemplo, el ajuste persona-trabajo, la autonomía, la independencia y el desarrollo de carrera han demostrado ser fuertes predictores de los comportamientos de job crafting y del estado de flow. En igual medida, características individuales como la personalidad proactiva, la autoeficacia, la resiliencia y el optimismo también revelan ser antecedentes significativos de estos fenómenos (Bakker & van Woerkom, 2017; Bipp, & Demerouti, 2015; Huyghebaert-Zouaghi, Berjot, Cougot & Gillet, 2021; Maeran & Cangiano, 2013; Tims et al. 2010).

No obstante, aun cuando ciertamente es esperable mayor proactividad y motivación en posiciones caracterizadas por la autonomía y la diversidad de tareas, algunos estudios muestran que incluso en los trabajos más rutinarios los empleados son capaces de involucrarse en comportamientos de job crafting (Demerouti, Soyer, Vakola & Xanthopoulou, 2020; Tarafdar & Saunders, 2022). Así, por ejemplo, Nielsen & Abildgaard (2012) analizaron este fenómeno en una amplia muestra conformada por 770 trabajadores con pobres condiciones laborales que se desempeñaban como repartidores en el servicio postal danés. De acuerdo a sus hallazgos, las conductas de job crafting no sólo son posibles en puestos de menor calificación, sino que de hecho ocurren con algunas diferencias.

Si bien es cierto que tales puestos no suponen tareas cognitivamente desafiantes y presentan escasas o nulas oportunidades de influir sobre los aspectos estructurales del trabajo, los trabajadores pueden iniciar conductas tendientes a involucrarse en tareas extra. Esto podría considerarse una dimensión de job crafting orientada a incrementar las demandas cuantitativas del trabajo, lo que les permitiría mantener sus niveles de activación y motivación. Vale decir que, si bien la dimensión original de “aumento de demandas retadoras” referida por Tims et al. (2012) no aplicaría en este caso, la dimensión “incremento de demandas cuantitativas” encontrada por Nielsen & Abildgaard (2012) representa apropiadamente los esfuerzos de este grupo de trabajadores por “ crear” más tareas para sí.

Otro hallazgo interesante que se desprende de la mencionada investigación danesa, es el descubrimiento de dos tipos de job crafting tendientes a amortiguar las demandas laborales. Por un lado, la dimensión “disminución de demanda sociales”; por otro lado, “disminución de demandas obsaculizantes”. La primera engloba las conductas iniciadas por el trabajador con miras a evitar situaciones emocionalmente estresantes tales como, por ejemplo, responder defensivamente frente a las quejas o agresiones de un cliente. La segunda, en tanto, se asemeja a la dimensión original de Tims et al. (2012) referida a los intentos activos por organizar el trabajo de manera
que sea lo menos estresante posible (Nielsen & Abildgaard, 2012).

Aún con diferencias y matices evidentes estos estudios dan cuenta que el job crafting es posible tanto en los denominados trabajadores de “cuello blanco”, como en los denominados trabajadores de “cuello azul” (Sánchez-Bayóns, 2019); aun cuando los primeros se encuentran sobrerrepresentados en las investigaciones sobre la temática. En cualquier caso, incluso difiriendo en su complejidad, las conductas proactivas iniciadas por unos y otros comparten un denominador común: minimizar los factores estresantes y maximizar los recursos laborales, con el fin de mejorar su bienestar (Demerouti et al., 2020; Tarafdar & Saunders, 2022).

Teniendo en cuenta que el nivel de formación educativa se relaciona a la posibilidad de acceder a puestos de trabajo más calificados, es factible presuponer que los puestos de trabajo en los que se desempeñan las personas participantes de este estudio sean posiciones que les permitan mayores oportunidades para el desarrollo de los comportamientos aquí analizados. En línea con esta conjetura, la evidencia empírica indica que, efectivamente, el nivel educativo y la jerarquía laboral representan las características sociodemográficas con mayor impacto en el comportamiento organizacional. Así lo demuestran diversos estudios en torno a sus efectos sobre, por ejemplo, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la proactividad y el desempeño laboral (Amegayibor, 2021; Bakotić, 2022; González, Sánchez & López-Guzmán, 2016). De los análisis realizados en la presente investigación no se desprende que tales factores hayan tenido injerencia en las diferencias observadas entre los géneros. No obstante, dicho hallazgo quizás se deba a que las submuestras de varones y mujeres estudiadas son bastante homogéneas en sus características sociodemográficas. Frente a este panorama, sería importante que los próximos estudios en esta problemática pudieran también analizar la posibilidad de re-elaborar el trabajo y experimentar estados de flow en trabajadores varones y mujeres de menor nivel académico que desempeñen posiciones de menor categoría laboral, para determinar hasta qué punto esta variable influye sobre las diferencias aquí encontradas.

Además del muestreo, otra limitación del estudio realizado podría estar vinculada con el diseño transversal aplicado. En este sentido, no se ha verificado la estabilidad a lo largo del tiempo de los resultados encontrados. Cabe recordar que, a diferencia del flow que configura una experiencia momentánea, el job crafting se configura como un proceso sostenido (Demerouti & Bakker, 2014; Wrzesniewski & Dutton, 2001). En efecto, investigaciones (Fredericket al., 2020; Tims et al., 2015; van Wingerden, Bakker & Derks, 2020) han mostrado adecuados coeficientes de estabi-
lidad entre las diversas mediciones del constructo a lo largo de un lapso de 12 meses. Por lo que sería importante que futuros estudios adopten un diseño longitudinal con miras a explorar si las diferencias encontradas entre los géneros, particularmente en job crafting se mantienen en el tiempo.

Entre otros aspectos a considerar a la hora de interpretar estos resultados, cabe mencionar que, particularmente la escala utilizada para medir el job crafting es un instrumento genérico y, por ende, independientemente de la ocupación o posición del empleado en la estructura organizacional. No obstante, precisamente por su carácter general, la selección de demandas, recursos y desafíos considerados en el instrumento resulta amplia y general. Vale decir que, si bien la escala contempla las demandas laborales más frecuentes y los recursos laborales más influyentes de acuerdo a la literatura especializada (Bakker & Demerouti, 2017; Demerouti, 2014; Demerouti & Bakker, 2014; Tims & Bakker, 2010; Tims et al., 2013), podría no ser una herramienta idónea si se pretende explorar exigencias, recursos y retos específicos de una profesión o de una categoría laboral particular.

Al respecto, sería interesante que la agenda para futuras investigaciones en la temática contemple la posibilidad de extender estos hallazgos explorando, especialmente, el job crafting en nichos ocupacionales socialmente masculinos tales como, por ejemplo, la industria del software, la construcción, el deporte profesional o el transporte. Esta sería una vía idónea para confirmar si acaso existen prácticas de job crafting específicas que deben implementar las mujeres que se desenvuelven laboralmente en estos espacios, a fin de lograr un adecuado equilibrio entre las demandas y sus recursos. En esta dirección parecen apuntar algunos hallazgos recientes (Pantelli & Urquhart, 2022; Yu & Jyawali, 2021). Por lo que profundizar esta línea se erige como un área prometedora para la investigación del comportamiento organizacional con perspectiva de género.

Una última consideración que merece ser tenida en cuenta a la hora de interpretar y valorar el alcance de estos hallazgos es el hecho que, la presente investigación, así como la mayoría de las estadísticas públicas consultadas, presentan una lectura binaria del género en clave varón/mujer. Esto representa una limitación al privarnos de información necesaria para comprender las brechas y las vulneraciones de derechos de las personas LGTBI+. En este sentido, será fundamental que futuras investigaciones en la temática incorporen categorías que representen la diversidad de las identidades de géneros en el mundo del trabajo. Esto, a su vez, supondrá un desafío para lograr conformar tamaños muestrales suficientes para en-contrar diferencias estadísticamente significativas.

A pesar de las limitaciones señaladas, la investigación realizada des-
taca en ser el primer estudio que se aboca a un análisis comparativo de estos constructos en el ámbito argentino. En este sentido, constituye una contribución genuina a la literatura organizacional al cubrir un área de vacancia. Del mismo modo, al incorporar al género como variable de análisis este estudio contribuye a problematizar el comportamiento organizacional, fracturando las construcciones que sobre "lo femenino" han guiado al mundo organizacional.

Perpetuar los estereotipos y arraigar las desigualdades de género limita las expectativas de las mujeres respecto de las oportunidades que puede brindarle el mercado laboral e impacta en sus decisiones respecto de sus trayectorias ocupacionales. La equidad entre hombres y mujeres en el mundo laboral sigue siendo un gran desafío. Deconstruir los estereotipos requiere de un cambio cultural que demandará tiempo, pero investigaciones como la que aquí se presentó pueden contribuir a habilitar la discusión al interior de las organizaciones, con miras a incorporar nuevas prácticas que impulsen la participación y el empoderamiento de las mujeres en los ámbitos de trabajo.

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<figure><img src="image_72.png" /></figure>
# 8. Emprendedorismo materno en Brasil: una perspectiva de economia feminista

Lisa Biron de Araujo Castro<fnref n="1" />
Danielle Carusi Machado<fnref n="2" />

## Introducción

A pesar de los avances recientes, las desigualdades de género persisten en el mundo y en Brasil; se pueden observar en las áreas de educación, salud, representación política y en las esferas doméstica y laboral. De acuerdo a datos de la Encuesta Continua por Muestreo Domiciliario (PNAD-C), realizada trimestralmente por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), en el 2º trimestre de 2022, incluso con más escolaridad, las mujeres tenían las tasas de participación laboral más bajas, mayores tasas de desempleo y recibían, en promedio, 2/3 del salario de los hombres<fnref n="3" />.

A pesar de la vasta literatura sobre diferenciales de ingresos en el mercado laboral (Becker, 1971; Arrow et al., 1973; Blinder, 1973; Oaxaca, 1973; Crespo et al, 2004; Barros et al. 2007), hoy en día todavía siguen siendo pocos estudios se dedican específicamente al grupo de mujeres emprendedoras, un grupo de ocupadas con características y relaciones con

<footnote n="1">1 Doctoranda en Economía de PPGE/UFF – email: lisabiron@id.uff.br</footnote>

<footnote n="2">2 Profesora asociada de la Facultad de Economía de la Universidad Federal Fluminense – email: dcarusi@id.uff.br</footnote>

<footnote n="3">3 Las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral han estado en el elenco reciente de políticas públicas a nivel internacional. En esta dirección, la Agenda 2030, adoptada en septiembre de 2015 por 193 Estados Miembros de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), incluye a las mujeres emprendedoras en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), ambos en cumplimiento del ODS 8, que incentiva la formalización y crecimiento de micro, pequeñas y medianas empresas, y en el ODS 5, que contempla la igualdad de derechos a los recursos económicos, además de incrementar el uso de las tecnologías básicas, en particular las TIC, para promover el rol social de la mujer (Naciones Unidas, 2015).</footnote>
el mercado diferentes a las trabajadoras en el sector privado y las trabajadoras domésticas.

El análisis es relevante por la importancia de este tipo de negocios para el conjunto de la economía brasileña - en la generación de trabajo e ingreso, nuevas oportunidades de empleo, o incluso como salida frecuente del desempleo<fnref n="4" />. El caso del emprendimiento debe ser explorado desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta las múltiples particularidades que diferencian a hombres y mujeres en este tipo de iniciativas: desde las razones para abrir el negocio en sí mismo (“emprendimiento por necesidad”) hasta los ingresos que allí se obtienen. Además, los diferenciales de ingresos entre los empresarios deben analizarse por separado, ya que estas actividades tienen una naturaleza y formas de producción y operación diversas y complejas<fnref n="5" />.

Actualmente, las mujeres representan alrededor de 1/3 del grupo de trabajadores por cuenta propia y empleadores. Están más concentradas en emprendimientos incipientes, con pocos empleados y remuneraciones más bajas, muchas veces fuera de los parámetros legales. Además, se sabe poco sobre un aspecto específico del emprendimiento: la cuestión material<fnref n="6" />. Las madres con hijos reconocen, en el espacio privado y productivo, más posibilidades de conciliar trabajo remunerado y reproductivo en trabajos independientes– con refuerzo de normas sociales patriarcales. Para las mujeres, particularmente aquellas con hijos, el emprendimiento puede representar cada vez más alternativas de autonomía, emancipación financiera y conciliación entre el trabajo productivo, reproductivo y doméstico (GEM, 2016). Esta conciliación del trabajo no es necesariamente salu-

<footnote n="4">4 Según el informe GEM (2020), el 88% de los emprendedores iniciales del país manifestaron que la falta de empleo fue una de las razones para desarrollar un emprendimiento, con mayor peso en mujeres que en hombres. El informe también apunta al emprendimiento femenino como algo coyuntural, ya que algunas mujeres inician un negocio personal en momentos de merma de los ingresos familiares, pero luego abandonan la actividad cuando hay una mejora en estos ingresos, además de la mayor implicación de la mujer en el hogar y los cuidados.</footnote>

<footnote n="5">5 Por ejemplo, si se comparan puestos formales con trabajos por cuenta propia, la relación productiva y laboral con el mercado son completamente diferentes. En otras palabras, es importante analizar el grupo de mujeres emprendedoras, porque además de ser bastante heterogéneo en cuanto a las características individuales, particularmente al comparar los ingresos y las condiciones laborales de los empleadores y los trabajadores por cuenta propia, también encontramos diferencias en las formas de operación de los negocios, más informales, con menos capital y más flexibilidad horaria.</footnote>

<footnote n="6">6 Kleven et al (2018) mostraron que, además de la discriminación ya ampliamente difundida en estudios que se centran en el tema de los ingresos del trabajo, la maternidad es un factor de fuerte influencia en los diferenciales de ingresos en el mercado laboral.</footnote>
dable, considerando el reforzamiento de las normas sociales patriarcales y la acumulación de responsabilidades que resultan en sobrecarga física, mental y emocional.

El análisis del mercado laboral desde una perspectiva de género ha tenido una amplia difusión, dividiéndose, dentro de la Economía, a grandes rasgos, en dos corrientes principales: la División Sexual del Trabajo, bajo el pensamiento heterodoxo, y la Teoría del Capital Humano, bajo la línea ortodoxa, con estudios sobre la discriminación<fnref n="7" />. El presente estudio, sin embargo, utilizará la economía feminista, cuyo análisis tiene en cuenta los paradigmas de los estereotipos, la discriminación de género y las restricciones sociales. En este sentido, el objetivo principal del artículo es analizar el emprendimiento materno en el contexto de la teoría económica feminista.

Este trabajo se divide en cuatro secciones, incluida esta parte introductoria. La segunda sección presenta brevemente el marco teórico, trayendo la discusión sobre economía feminista, maternidad y emprendimiento. En la tercera sección se presentan los resultados del análisis descriptivo. Finalmente, en la cuarta sección, se realizan las consideraciones finales.

# Abordaje teórico

## Economía Feminista

Los primeros estudios sobre las desigualdades de género en el mercado laboral en Brasil se remontan a la década de 1970, período en el que la presencia de la mujer en el mercado laboral se intensificó debido a las transformaciones económicas, sociales, culturales y demográficas ocurridas en el país<fnref n="8" />. Dichos estudios, señala Bruschini (2007), analizaron el trabajo desde la perspectiva de la producción, sin considerar que el lugar que ocupa la mujer en la sociedad también está determinado por su rol en

<footnote n="7">7 La literatura que busca explicar las disparidades en el mercado de trabajo esasta, partiendo de la discriminación (Becker, 1971; Arrow et al, 1973; Blinder, 1973; Oaxaca, 1973; Crespo et al, 2004; Barros et al, 2007) y mas recientemente el registro de diferencias en la disposición a competir (Niederle y Vesterlund, 2007; Gneezy et al 2014) o características relacionadas con el area de formación y actuación (Bertrand et al 2010; Reis 2017).</footnote>

<footnote n="8">8 Según Melo y Thomé (2018: 32): “se debatió la relación entre feminismos y estudios académicos en relación con la elección de la mujer como objeto empírico y, al mismo tiempo, con el hecho de que había menos interés en estos estudios porque estaban liderados por mujeres”.</footnote>
la familia. Según la autora, la permanencia de la responsabilidad femenina en las tareas del hogar y el cuidado de los hijos y otros miembros de la familia indica la continuidad de los modelos familiares tradicionales, que sobrecargan a las nuevas trabajadoras, especialmente a aquellas que son madres de niños pequeños.

El término “economía” tiene el elemento “eco” que proviene del griego *oikos* que significa “casa, hogar, domicilio, ambiente”. En su origen, pues, la economía es el arte de administrar bien el hogar. Irónicamente, la economía es la ciencia que invisibiliza precisamente lo que sucede dentro del hogar, considerando únicamente la producción, distribución y consumo de los bienes que suceden fuera de él. Los trabajos de teoría económica que se basan exclusivamente en el *trade-off* entre trabajo y ocio para explicar las elecciones de los individuos son insuficientes para cubrir todas las situaciones posibles que le deparan a la fuerza de trabajo femenina: trabajo doméstico y de cuidados y trabajo por cuenta propia/emprendedora compatible con las tareas domésticas y de cuidado. Sousa y Guedes (2016) señalan que la distribución del tiempo entre el trabajo y la familia es algo más conflictivo y llamativo en la vida de las mujeres, condición establecida por las relaciones sociales de sexo que asignan a las mujeres el rol de cuidadoras familiares y del hogar, y concluyen:

> *En general, esto no sucede con los hombres, que tienen la opción entre trabajo y ocio como su contrapartida más habitual. Esta naturalización de los diferentes lugares sociales que deben asumir hombres y mujeres hace que la "opción" de las mujeres sea comúnmente por más trabajo familiar y menos remunerado. Debido a estas atribuciones sociales que delegan en las mujeres el cuidado del hogar, el espacio doméstico se ha convertido en algo común en sus vidas* (Sousa y Gedes, 2016: 127).

De acuerdo a Marçal (2017), se esperaba que todo aquello a lo que se dedicaban las mujeres permaneciera invisible, ya que, para los economistas decimonónicos, el trabajo doméstico, la crianza de los hijos, la limpieza, el lavado y planchado y el cuidado de la familia, tenía “carácter cíclico”. Por tanto, para la ciencia económica, este tipo de trabajo no se solía caracterizar por la producción de bienes tangibles que pudieran ser comprados, intercambiados o vendidos en el mercado: “(la mujer) continuaría siempre con este trabajo, por lo que no era necesario perder el tiempo cuantificando(lo) (Marçal, 2007: 38)<fnref n="9" />. Así, se ocultan las prácticas realizadas en los hogares

<footnote n="9">9 El surgimiento del servicio doméstico como categoría ocupacional rompe un</footnote>
y como su articulación con el mantenimiento del sistema. En consecuencia, se niega la categoría económica del trabajo no remunerado, para ser excluido en análisis económicos posteriores (Bohn, 2017; Carrasco, 2005). No reconocer o reflejar estas actividades domésticas y de cuidado de personas en las cuentas públicas hace que las políticas públicas no ofrezcan opciones dignas a las mujeres, quienes son las principales responsables de realizar dichas actividades<fnref n="10" />. En este sentido, al negar la especificidad de la mujer en el sistema capitalista, la teoría económica existente hasta el momento es incapaz de explicar la segregación y opresión que experimentan las mujeres en el ámbito económico. La figura de la mujer se equipara al *Homo Economicus*, un individuo representativo racional (e implícitamente) masculino, blanco, educado, de clase media/alta (Olivera et al., 2021)<fnref n="11" />.

En Marx, como señala Bohn (2017), cuando la producción y el intercambio se convierten en la esencia del capitalismo, la cuestión del trabajo no remunerado se plantea como importante para el bienestar de las familias, pero es precisamente por sus características que las mujeres son percibidas como trabajadoras de segundo nivel, porque pueden regresar fácilmente al ámbito tradicional, el hogar, cuando no son demandadas en el ámbito del mercado. Siguiendo la división establecida por Smith, el trabajo doméstico no se reconoce como generador de valor y, al intentar clasificarlo entre productivo e improductivo, se refuerza el concepto de que tales actividades son improductivas, jerárquicamente inferiores a las productivas. De ahí, pues, la noción de trabajo improductivo pasa a no trabajo (Bohn, 2017). Siguiendo a este autor, Marx reconoce el signo de la opresión de las mujeres, pero lo asocia sólo como consecuencia de la propiedad privada y los intereses del capital, sin mencionar que estos factores están adscritos a la esfera de dominación masculina, en el formato de lo

<footnote>poco esa lectura, especialmente en las clases altas, donde el servicio doméstico existe incluso antes del capitalismo.</footnote>

<footnote n="10">10 Vale la pena señalar que, de los pocos intentos presentes en la literatura brasileña para medir tal contribución de las tareas domésticas, Melo et al. (2017) estimaron, en 2007 y 2017, que, si se contabiliza en la producción agregada, podría agregar 12% del valor al Producto Interno Bruto (PIB) brasileño. Otro esfuerzo reciente es el de Jesús (2018), cuya tesis doctoral se centró en el cálculo del PIB nacional. A partir de datos de la Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares (PNAD) de 2013 y 2016, el autor identificó que, de ser remuneradas, las actividades del hogar generarían el equivalente al 10% del PIB nacional.</footnote>

<footnote n="11">11 Hace cincuenta años, Jacob Mincer y Gary Becker comenzaron a estudiar New Home Economics (NHE), una escuela de economía doméstica, en la Universidad de Colambia. Según estos autores neoclásicos, la economía doméstica se definía como la indigación económica de las decisiones que toman los miembros de la familia en relación con cualquier asignación de recursos. Estas decisiones pueden referirse al consumo, la oferta de trabajo, el transporte, la fecundidad o la salud.</footnote>
que se conoce por patriarcado – la opresión sexual como producto de la economía basada en las relaciones de clase.

Bohn (2017) resume la participación de la mujer en la economía en tres fases distintas: (i) la presencia restringida de la mujer entre los pensadores clásicos, aunque la representación de la esfera de la reproducción no estaba totalmente desligada del sistema de producción; (ii) la invisibilización y normalización de los individuos entre los neoclásicos, en la figura del *homo economicus*; y, finalmente, (iii) el reconocimiento de la necesidad de incorporar a las mujeres en el análisis debido al incremento de su participación en la economía visible, ya sea dentro de la familia en una postura pasiva, o en el mercado laboral, a través de diferenciales salariales y posibles explicaciones del fenómeno.

A partir de la década de 1990, en el ámbito de la teoría económica se consolidó una nueva corriente teórica, la economía feminista (Ferber y Nelson, 1993; Melo y Serrano, 1997; Carrasco, 2005; Barker, 2013; Bohn, 2017; Teixeira, 2018). Si bien las teorías que se encuadran en esta corriente, caracterizada por la interdisciplinariedad, no corresponden a una visión unificada del pensamiento económico, ni a una sola corriente del feminismo, todas critican fuertemente el método de la economía tradicional (*mainstream*, clásica y keynesiana), aportando nuevas conceptos y formas de análisis fuera de la lógica androcéntrica<fnref n="12" />.

El concepto clave para analizar la economía desde una perspectiva feminista es también el de género. De hecho, el común denominador que permite mantener la cohesión en el tratamiento de los más diversos temas, metodologías, enfoques y diseños de investigación que componen el universo de la llamada economía feminista es la introducción en la economía como disciplina de la categoría analítica de género. Ferber y Nelson (1993) comienzan la discusión de la siguiente manera:

> ‘gênero’, que no debe confundirse con el sexo biológico, se re-
> fiere a la forma en que las sociedades atribuyen el carácter de
> ‘masculinidad’ o ‘feminidad’ no sólo a las personas, sino tam-
> bién a diversas actividades e incluso conceptos (Ferber y Nel-
> son, 1993: 1).

<footnote n="12">12 La lógica androcéntrica tiende a colocar a los hombres en el centro de las discusiones. Sobrevalora los pensamientos e ideas masculinas, sin tener en cuenta la búsqueda de la igualdad de derechos para las mujeres.</footnote>
Los estereotipos de género son utilizados para justificar la segregación horizontal<fnref n="13" />, ya que habría “actividades típicamente femeninas” y “actividades típicamente masculinas”. Los “trabajos de hombres” se asocian tradicionalmente a mejores salarios, condiciones de empleo y contratación, garantizando más derechos laborales, mejores remuneraciones y mayor prestigio social (Olivera et al, 2021). Esta relativa desventaja en la inserción sectorial de las mujeres se evidencia con el uso de la analogía de “piso pegajoso”. Se trata de una metáfora canónica utilizada por la economía feminista, que revela el inmovilismo y la precariedad en las condiciones de trabajo (Fernandez, 2019). Las mujeres no pueden ascender a niveles ocupacionales en escalas más altas, permanecen persistentemente en ocupaciones de menor calidad, que se ubican en el “piso” de la distribución del ingreso y las condiciones de trabajo.

Elegimos el enfoque propuesto por la Economía Feminista en este capítulo ya que cuestiona de los conceptos de economía y trabajo, a través de la deconstrucción de las dicotomías que sustentan el pensamiento económico tradicional y la valorización de actividades históricamente invísibles (y feminizadas). Es decir, no sólo se refiere a cuestiones económicas de las mujeres, sino a fenómenos económicos asociados a las mujeres que influyen de diferente manera en hombres y mujeres (Bohn, 2017).

## Maternidad

La literatura reciente señala que las mujeres con hijos tienen más probabilidades de estar en peores condiciones que los hombres en el mercado laboral, ya que siguen realizando la mayor parte del trabajo doméstico no remunerado, lo que reduce las horas disponibles que podrían destinarse al trabajo remunerado (Melo & Thomé, 2018; Oliveira et al., 2021). A las trabajadoras casi siempre se les paga menos que a sus homólogos masculinos, incluso con calificaciones similares. Oliveira et al. (2021) apuntan que esta brecha se justifica por su condición de mujer, particularmente en función de una supuesta inferioridad productiva, causada por su compromiso o dedicación con su propio hogar, que en este capítulo calificamos como “pobreza de tiempo”

Otro componente de este diferencial de ingresos, según los autores,

<footnote n="13">13 Existe segregación horizontal cuando la proporción de mujeres en el número total de personas ocupadas en ella se desvía de la proporción promedio de mujeres en la fuerza laboral en su conjunto. De acuerdo a Ferreira (2004), las profesiones no segregadas son aquellas cuyas tasas de feminización varían entre 20 y 60%.</footnote>
puede estar asociado a características específicas de la inserción de la mu-
jer en el mercado laboral, que generalmente se da en sectores que registran
mayor informalidad, vulnerabilidad y peores condiciones de contratación
-como es el caso de las trabajadoras en servicio doméstico, de las cuales
aproximadamente el 75% no tienen contrato formal (Fuente: PNAD-C,
2do trimestre de 2022). Melo & Thomé (2018) señalan:

En el umbral del siglo XXI, las mujeres viven divididas: por un lado, la culpa en relación a las tareas domésticas que se realizan dentro de sus casas, cuidando a los hijos y al marido. Estas actividades, realizadas por las mujeres bajo el velo del amor a su familia y entendidas como una sujeción impuesta por el sexo masculino. (...) El ejercicio de la vida profesional, del deseo de triunfar en la carrera elegida, no era -ni es- el destino social esperado para las mujeres (Melo & Thomé op. cit: 110).

Según Melo et al. (2007: 436), “el rol femenino basado en la repro-
ducción biológica, con énfasis en la maternidad y en la realización de las
tareas del hogar, definía el lugar de la mujer en la esfera privada y, en su
contrapunto, el rol masculino en el ejercicio del poder económico en la
sociedad esfera pública”. A pesar de los avances en el mercado laboral,
reflejados sobre todo en el alto crecimiento de su inserción económica,
 producto de la expansión de la educación superior y la emancipación so-
cial, las mujeres siguen siendo las principales responsables del trabajo do-
méstico y de cuidados. De hecho, no sólo la composición familiar tiene
una fuerte influencia en la inserción de las mujeres en el mercado laboral,
sino que también se deben considerar las condiciones socioeconómicas de
su entorno. Ramos et al. (2011) presentan evidencia para el caso brasileño
donde las familias consideradas potencialmente pobres tienen más proba-
bilidades de tener mujeres en la fuerza laboral. Sin embargo, esta probabi-
lidad de inserción se reduce cuando tienen hijos en edad preescolar.

Un estudio publicado recientemente, con datos de Dinamarca, mos-
tró que la llegada de niños al hogar crea una brecha de ingresos entre
hombres y mujeres de alrededor del 20% a largo plazo, siendo desfavora-
ble para su participación en la fuerza laboral, horas de trabajo y salarios
(Kleven et al., 2018). Usando el método de descomposición, el trabajo
también mostró que la fracción de desigualdad de género causada por las
sanciones por maternidad aumentó drásticamente con el tiempo, pasando
del 40 % en 1980 a alrededor del 80 % en 2013.
# Emprendedorismo

## Conceptos generales

La literatura económica define el término “emprendimiento”, de origen francés “emprendedor”, como estar en el mercado, asumir riesgos e iniciar un nuevo proyecto. El término fue utilizado por primera vez en 1725 por el economista Richard Cantillon para referirse a una persona que toma riesgos. Posteriormente, en 1814, la palabra emprendedor fue utilizada por el economista francés Jean-Baptiste Say para identificar “al individuo que transfiere recursos económicos de un sector de baja productividad a un sector de mayor productividad”, enfatizando su importancia para el buen funcionamiento del sistema económico (Chiavenato, 2012: 6). Economistas austriacos como Carl Menger, Ludwig von Mises y Friedrich von Hayek definieron, cada uno en su momento, que el emprendimiento anticipa necesidades futuras e implica no sólo riesgo y toma de decisiones, sino que “conduce a un proceso de descubrimiento de condiciones productivas y oportunidades de mercado” por parte de los propios actores sociales” (Chiavenato, 2012: 6).

En 1850, Joseph Schumpeter definió el emprendimiento como un proceso en el que las innovaciones surgen a través de la “destrucción creativa”, es decir, con la introducción de nuevos productos o servicios para reemplazar los utilizados anteriormente (Chiavenato, op. cit.).

Posteriormente, muchos autores han venido discutiendo el emprendimiento en diferentes formas y perspectivas complementarias, cuyas definiciones se señalan para síntesis en el Cuadro 1. A pesar de las diferentes conceptualizaciones, para la presente discusión se considera la siguiente definición de Hisrich (2009).

> *El emprendimiento es el proceso de crear algo nuevo con valor, dedicando el tiempo y esfuerzo necesarios, asumiendo los correspondientes riesgos financieros, psíquicos y sociales y recibiendo las consecuentes recompensas de satisfacción e independencia financiera y personal* (Hisrich, 2009: 30).

De acuerdo a lo expuesto en la Tabla 1, no hay mención en las definiciones de emprendimiento femenino –como sí ocurre en la teoría económica, como se menciona en la sección que presenta los conceptos centrales de la Economía Feminista cuando se critica la invisibilización de la mujer en el sistema económico. De esta forma, para Machado, Palhano y
Barros (2002), el emprendimiento es un tema más centrado en el universo empresarial masculino, reforzando los estereotipos culturales que sitúan a la mujer en un papel secundario respecto al mundo laboral, vinculada muy fuertemente a la esfera doméstica. El emprendimiento femenino es entendido como el proceso emprendedor, liderado por una o más mujeres, encaminado a la creación o conducción de sus negocios.

<table><caption>Tabla 1 – Contribuciones para comprender el emprendedorismo</caption><thead><tr><td>Año</td><td>Autor</td><td>Contribución</td></tr></thead><tbody><tr><td>1961</td><td>McClelland</td><td>Identifica tres necesidades del emprendedor: poder, afiliación y éxito (sentirse reconocido). Afirma que: "el emprendedor manifiesta una necesidad de éxito".</td></tr><tr><td>1966</td><td>Rotter</td><td>Identifica el locus de control interno y externo: "el empresario manifiesta locus de control interno".</td></tr><tr><td>1970</td><td>Drucker</td><td>El comportamiento del emprendedor refleja una especie de deseo de anteponer su carrera y seguridad financiera y asumir riesgos en nombre de una idea, invirtiendo mucho tiempo y capital en algo incierto.</td></tr><tr><td>1973</td><td>Kisner</td><td>"... identifica y explota los desequilibrios existentes en la economía y está atento a la aparición de oportunidades".</td></tr><tr><td>1982</td><td>Casson</td><td>"... toma decisiones acertadas y coordina recursos escasos".</td></tr><tr><td>1985</td><td>Sexton e Bowman</td><td>"... logra tener una gran tolerancia a la ambigüedad".</td></tr><tr><td>2008</td><td>Dornellas</td><td>"... participación de personas y procesos que, en conjunto, conducen a la transformación de ideas en oportunidades".</td></tr><tr><td>2009</td><td>Deger</td><td>"... tiene una visión empresarial y no escatima esfuerzos para llevar a cabo el emprendimiento. Tu logro es ver tu idea hecha realidad en tu negocio".</td></tr><tr><td>2012</td><td>Brancher</td><td>persona responsable de sumar recursos humanos a favor del desarrollo de un negocio o su renovación.</td></tr><tr><td>2012</td><td>Chiavenato</td><td>Tienen una característica fundamental, que es la capacidad de convertir las ideas en acciones en beneficio propio y de la sociedad.</td></tr><tr><td>2014</td><td>Arantes y Halick</td><td>El emprendedor es aquel que tiene una idea y logra llevarla a la práctica.</td></tr></tbody></table>

Fuente: Elaboración propia, adaptado de Chiavenato (2012).
El espíritu empresarial desempeña un papel importante en la remo-
delación de las economías y las sociedades. Dornelas (2008) destaca la
importancia del emprendimiento a nivel mundial, por ejemplo dentro de
los cambios que ocurrieron en el mercado financiero, haciéndolo más am-
plio y generando más competitividad, por el uso de técnicas y conductas
más desafiantes para la economía. Según el autor, Estados Unidos, un
país capitalista, demuestra ser un gran aliado para la aceptación del em-
prendimiento, por sus beneficios sobre el empleo. En sus palabras, “el
emprendimiento es el combustible del crecimiento económico, generador
de empleo y prosperidad” (Dornelas, 2008: 9).

En Brasil, el emprendedorismo comenzó a surgir tímidamente en 1990, con la apertura económica y el advenimiento del neoliberalismo. Según Dornelas (2008: 11) “El entorno político y económico del país no era propicio, y el emprendedor prácticamente no encontraba información que lo ayudara en su camino empresarial”. En la década de 1990, las entidades Sebrae (Servicio Brasileño de Apoyo a las Micro y Pequeñas Empresas) y Softex (Sociedad Brasileña de Exportación de Software) estimulaban y ayudaban brindando oportunidades a emprendedores sin conocimientos (Dornelas, 2008). El emprendimiento también se ha vigorizado con procesos de producción recientes, basados en gran medida en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y la introducción de productos o servicios en nuevos segmentos de mercado, que configuran las estructuras organizacionales. Esta práctica genera oportunidades de trabajo, más ingresos y bienestar (Maritz y Thongprovati, 2010).

En Brasil, se debe distinguir la heterogeneidad de este tipo de ne-
gocios de las ocupaciones por cuenta propia y de empleadores. Según el
IBGE (2008), “cuenta propia” se define como una persona que trabaja ex-
plotando su propia empresa, solo o con un socio, sin tener un empleado y
contando, o no. Puede recibir ayuda de un miembro de su hogar en forma
no remunerada. El concepto de empleador se define como una persona
que trabaja en su propia empresa, teniendo al menos un empleado y con-
tando, o no, con colaboración de otros miembros del hogar. Como se verá
más adelante, estas distinciones implican diferencias significativas en los
ingresos, debido a las condiciones (precarias o no) de trabajo.

En el caso de Brasil y de gran parte de los países en desarrollo, sin embargo, los “emprendimientos” todavía están muy asociados a los negocios incipientes, al autoempleo y a la informalidad -a pesar de la regulación del Microempresario Individual (MEI)- muchas veces, es concebido como una salida al desempleo. En esta línea, Neri y Fontes (2010: 12) afirman que “la informalidad en Brasil está estrechamente asociada al peso de las
micro y pequeñas empresas, incluido el trabajo por cuenta propia". Según los autores, gran parte de la población, especialmente los más pobres, se ganan la vida a través de actividades por cuenta propia o en micro y pequeñas empresas. A pesar de abarcar una gama de actividades muy diversas, la mayoría se caracterizan por la falta de registro formal por parte de la empresa y/o del trabajador y por no cotizar a la seguridad social.

*Emprendedorismo materno*

El emprendimiento femenino aparece en la literatura internacional hace más tiempo que en la investigación en Brasil (Allen & Truman, 1993; Bowen & Hisrich, 1986; Carter & Cannon, 1992; Cromie & Hayes, 1988). Dichos estudios tuvieron su inicio asociado a la preocupación por la motivación, las características de la personalidad y el perfil de los emprendedores, así como las dificultades que enfrentan en la creación de sus empresas. Con el tiempo, la atención se centró en otros aspectos, como las habilidades y el comportamiento de las emprendedoras; el proceso de creación de empresas y los factores que intervienen en su desarrollo y desempeño; y las peculiaridades en el acceso al crédito y capital de riesgo que enfrentan las mujeres emprendedoras (Moore & Buttner, 1997; Gomes et al., 2014; Poggesi, Mari & De Vita, 2015).

La reflexión sobre la construcción social del género en la economía, en particular el espíritu empresarial, comenzó a fines de la década de 1990, tarde en comparación con otras disciplinas científicas. Durante este período, los estudios de gestión y organización adoptaron un enfoque “género neutral” para el espíritu empresarial (Baker et al. 1997), pero las unidades de observación eran en su mayoría emprendedores hombres. De acuerdo a Moore & Butter (1997), hasta principios de la década de 1980 no se sabía casi nada sobre las mujeres empresarias; los estudios sobre emprendimiento se referían casi en su totalidad a los hombres.

Si bien la mayoría de los trabajos analizan el mercado laboral de manera más general, algunos se han centrado en las desigualdades de género entre los emprendedores, considerando que existen ciertas especificidades que los distinguen de los trabajadores en diferentes posiciones (De Mel et al., 2009; Field et al., 2010; Teignier & Cuberes, 2017). Además, la mayor parte de la investigación existente sobre el emprendimiento femenino no se enfoca específicamente en el rol materno, aunque con frecuencia se citan variables familiares. Un enfoque peculiar sobre el emprendimiento
se refiere al “emprendimiento materno”<fnref n="14" />, es decir, mujeres que abrieron negocios después de la llegada de sus hijos.

El artículo de Ekinsmyth (2014) es uno de los pocos trabajos dedicados a este tema. Según la autora, el emprendimiento materno tiene el potencial de ofrecer más opciones para el trabajo de las madres o, en su defecto, reactivar expectativas y arreglos desiguales de roles de género dentro de las familias. Sin embargo, estos negocios no están simplemente (o incluso necesariamente) ubicados en el hogar, sino que se inician y se configuran en torno a su papel en el cuidado de los niños y el hogar.

La particularidad de ser madre y empresaria, según Maritz & Thongprovati (2010), es equilibrar el trabajo y la vida, el logro profesional y personal, aumentar los ingresos y volverse respetada e independiente económicamente. Sin embargo, hay desafíos que enfrentan estas madres emprendedoras, como iniciar un negocio con falta de conocimiento adecuado, limitaciones de recursos, estereotipos de género, oportunidades limitadas para una red equilibrada y, especialmente, conciliar el trabajo en nuevas empresas con las tareas domésticas y el cuidado de los niños. Por ende, este enfoque agrega una dimensión completamente nueva al espíritu emprendedor. La nueva dimensión es la maternidad, donde las mujeres emprendedoras equilibran ambos roles, el de madre y el de emprendedora. “Su motivación es el ‘deseo altruista’ de crear un mejor entorno para su familia y la comunidad en general” (Maritz & Thongprovati, 2010: 7), las madres emprendedoras añaden una nueva dimensión al emprendimiento: la maternidad, en la que no se desvinculan del estereotipo de “madre altruista” por parte de su familia y aportan un elemento adicional: la sobrecarga de trabajo, remunerado o no. En el emprendimiento materno, las mujeres muchas veces pueden desarrollar sus negocios en su propia casa o no.

Sin embargo, analizar las diferencias entre empresarios masculinos y femeninos requiere prestar atención a puntos específicos. Si, por un lado, en el sector formal, la mayor discriminación contra las mujeres puede estar basada en su vida reproductiva; por otro lado, los componentes de discriminación que enfrentan las mujeres empresarias pueden ser diversos y

<footnote n="14">14 El término "Mumpreneurs", de la palabra inglesa "entrepreneurial mothers", fue concebitalizado por Patricia Cobe y Ellen H. Parlapiano hace más de dos décadas. Establecido originalmente con un sitio web llamado *Momprenersonline.com*, es una red exclusiva para mujeres que atrae a más de 7 millones de visitantes al mes (Maritz & Thongprovati, 2010). El sitio incluye una comunidad en línea, blogs, conversaciones animadas en tableros de mensajes, un mercado de productos y servicios exclusivos, artículos, libros y asesoramiento empresarial para que las madres empresarias que recién inician trabajen desde casa.</footnote>
representados como: barreras al crédito, acceso a proveedores y mercado de consumo. Según el Informe GEM (2016), las mujeres emprendedoras logran establecer nuevos negocios al mismo ritmo que los hombres, pero enfrentan más dificultades para hacer prosperar sus proyectos por razones directamente relacionadas con su género, como una menor credibilidad debido a que el el mundo de los negocios se asocia tradicionalmente con los hombres; mayor dificultad de financiación; además de una “dificultad para conciliar las exigencias de la familia y la empresa”. Nordman & Vai-l�ant (2013) señalan que existe una “autoselección” entre las mujeres en sectores en los que pueden combinar actividades domésticas y orientadas al mercado, lo que resulta en un valor agregado 28% menor que el de los hombres.

# Análisis descriptivo

## Desigualdades de género

Dicen Melo & Thomé: “la brecha de ingresos entre los sexos existe en cualquier situación: ya sea en el sector público o privado” (2018: 119). En el grupo de las emprendedoras estos diferenciales son notables, in-dependientemente de su puesto o nivel de formalización. Datos del 2º trimestre de 2022, de la PNAD-C, realizada por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), prueban la persistencia de la responsabi-lidad de las mujeres en el trabajo doméstico y de cuidados, evidenciada por la crisis pandémica de COVID-19 y los niños fuera de la escuela.

En el segundo trimestre de 2022 cerca de un tercio de mujeres de 25 a 54 años<fnref n="15" /> era parte de la población inactiva (no estaban ocupadas ni bus-caban trabajo), revirtiendo una tendencia de tres décadas de aumento de la participación femenina en la fuerza de trabajo en Brasil<fnref n="16" />. Esta proporción fue mayor aún en mujeres con hijos, cuya tasa de participación llegó a 61% en el 3er trimestre de 2020, recuperándose a un nivel del 67% en el 4to trimestre de 2020.

<footnote n="15">15 Este grupo etario, también conocido como la edad central, se eligió para excluir a posibles estudiantes o jubilados que podrían estar en la fuerza laboral en ese momento en particular.</footnote>

<footnote n="16">16 En el segundo trimestre de 2019, período previo a la pandemia, según datos de la PNADC, alrededor del 53,4% de las mujeres en edad de trabajar participaban en el mercado laboral.</footnote>
<figure><img src="image_73.png" /><figcaption>Gráfico 1. Evolución de la tasa de participación en personas de 25-54 años. Brasil, 2012/1T a 2022/2T</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia basada en microdatos de la PNAD-C (IBGE)

Como se puede observar en el Gráfico 2, entre los motivos para estar fuera de la fuerza laboral, en el 2º trimestre de 2022, alrededor de 49% de las mujeres con hijos reportaron como principal motivo las tareas del hogar o el cuidado de familiares, mientras que este porcentaje entre los hombres con los niños era sólo el 7%. Otro motivo mencionado por las madres fue la falta de trabajo en el lugar de residencia (26%). Los problemas de salud fueron el motivo más citado por los hombres con o sin hijos (casi 33% y 31%, respectivamente). Estos datos refuerzan una fuerte relación entre la necesidad de cuidar a los hijos y familiares y el motivo de estar fuera de la fuerza laboral, especialmente prevalente entre las madres.
<figure><img src="image_74.png" /><figcaption>Gráfico 2. Distribución porcentual de individuos fuera de la fuerza de trabajo, según sexo y motivo. Brasil, 2022/2T</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia basada en microdatos de la PNAD-C (IBGE)

El nivel de ocupación es otro indicador que refleja la heterogeneidad entre hombres y mujeres en el desempeño del mercado laboral como un problema estructural, aún más notorio durante la crisis del COVID-19. Los impactos económicos derivados de la crisis sanitaria revirtieron la len-ta recuperación del empleo en Brasil que había tenido lugar desde 2017 y llevaron el nivel de ocupación femenina al 50% en el segundo trimestre de 2020; se trata del valor más bajo de la serie histórica de ocupación femeni-na analizada, considerando la franja etaria de 25 a 54 años. Para el segundo trimestre de 2022, el nivel de empleo<fnref n="17" /> de las mujeres mostró cierta recu-peración, pero aún sin alcanzar los niveles previos a la crisis (60%).

En el Gráfico 3 también es posible observar la marcada diferencia en el nivel de ocupación entre las mujeres con o sin hijos en relación con los hombres. Para las mujeres con hijos, el nivel de ocupación no está directa-mente relacionado con la edad de los hijos, variando mucho a lo largo de la serie. A diferencia de las mujeres, los hombres con hijos tienen una tasa de ocupación ligeramente superior a la de los hombres sin hijos. En el 2do

<footnote n="17">17 El IBGE define al nivel de empleo como la proporción de personas ocupadas dentro de la población en edad de trabajar (población activa).</footnote>
trimestre de 2022, los hombres con hijos hasta 3 años tenían un nivel de ocupación superior a los que tenían hijos mayores.

<figure><img src="image_75.png" /><figcaption>Gráfico 3. Evolución del nivel de ocupación de individuos de 25-54 años, según sexo y presencia de hijos en el hogar. Brasil, 2012/1T a 2022/2T</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia basada en microdatos de la PNAD-C (IBGE)

Algunos ejemplos de los impactos de la maternidad se pueden citar como hechos estilizados en Brasil: las mujeres con hijos están menos presentes en el mercado laboral y obtienen ingresos más bajos que los hombres. El Gráfico 4 muestra que, en el segundo trimestre de 2022, hubo una diferencia entre hombres y mujeres sin hijos (-15 %), menor en magnitud si se compara con la diferencia entre hombres y mujeres con hijos (-27 %), mostrando el efecto de la maternidad sobre los ingresos de las mujeres de 25 a 54 años. Este diferencial puede estar relacionado en parte con la denominada pobreza de tiempo, es decir, con el menor tiempo disponible para el trabajo remunerado, en tanto la maternidad exige que las mujeres trabajen más horas en actividades no remuneradas.

Este mayor diferencial también puede estar relacionado con la dis-
criminación en relación con la maternidad, cuando los empleadores juz-
gan a las mujeres con hijos como menos productivas que otras mujeres u
hombres sin cargas de familia. Según un estudio de la Fundación Getúlio
Vargas (FGV), casi la mitad de las mujeres que disfrutan de la licencia por
maternidad quedan sin trabajo después de dos años (Machado, 2007)<fnref n="18" />.
Según ese informe, la mayoría de los despidos se producen por iniciativa
del empleador, pero hay una serie de mujeres que solicitan la renuncia
porque el salario no compensa lo que gastan en externalizar el cuidado de
los niños (guardería, niñera). En algunos casos, como lo señala la literatura
internacional, el autoempleo es una forma de superar esta dificultad.

<figure><img src="image_76.png" /><figcaption>Gráfico 4. Remuneración efectiva mensual laboral de individuos entre 25-54 años, según sexo y presencia de hijos en el hogar. Brasil, 2022/2T</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia basada en microdatos de la PNAD-C (IBGE)

Madres trabajadoras por cuenta propia, empleadoras o emprendedoras

Según datos de la PNAD-C, en el 2do trimestre de 2022, Brasil tenía 29,9 millones de ocupados independientes– de estos, 10,3 millones eran

<footnote n="18">18 Estos impactos se conceptualizan aquí como “pena materna” (del inglés: motherhood penalty)</footnote>
mujeres (34,4%). Es evidente el peso de los trabajadores por cuenta pro-
pia en este grupo, que suman más de 25,7 millones de personas, es decir,
representan el 86% del contingente de ocupados independientes. También
vale la pena señalar que estas ocupaciones ya absorbieron aproximada-
mente un tercio de los 98,2 millones de trabajadores ocupados en Brasil
en ese período. Los datos presentados en el Cuadro 2, con información
del sector privado<fnref n="19" />, muestran que, en general, el contingente de ocupados
con hijos (59,9 millones) era más del doble que los sin hijos (24,7 millo-
nes), hecho que puede ser relacionado con la edad de participación en el
mercado laboral. Además, se explica que el fenómeno del emprendimiento
o auto-empleo materno es notable en Brasil y merece ser destacado: las
mujeres con hijos sumaron 7,3 millones, mientras que sus pares sin hijos,
2,9 millones.

La Tabla 1 también presenta cifras de la remuneración mensual efectiva, la proporción de trabajadores informales y el número de horas trabajadas según el puesto en la ocupación y la presencia de hijos en el hogar, datos que muestran la existencia de la pena materna entre las emprendedores y asalariadas en empresas privadas. En cuanto a los ingresos efectivos, las cifras revelan una profunda desigualdad de ingresos en el grupo de emprendedores, acentuada por las diferencias entre empleadores y autónomos, que, en general, suelen ser agrupados en un mismo segmento. Los autónomos ganan sustancialmente menos que los patrones, y las diferencias se acentúan ante la presencia de niños en el hogar. En promedio, las mujeres independientes con hijos ganan 12,6% menos que aquellas en el mismo puesto sin hijos, y aproximadamente 25% menos que los hombres independientes con hijos. Este diferencial entre hombres y mujeres autónomos es ligeramente superior a la diferencia encontrada entre mujeres y hombres asalariados con hijos (24%).

La informalidad y el número de horas trabajadas también indican
la presencia de pena materna entre las mujeres empleadas en el sector
privado, especialmente entre las trabajadoras por cuenta propia: el 73%
de las madres en esta categoría son informales, es decir, no están inscritas
en el Registro Nacional de Personas Jurídicas (CNPJ) y trabajan, en pro-
medio, 33 horas a la semana. Estos números pueden estar relacionados
con la búsqueda por parte de mujeres con hijos de trabajos más flexibles
para combinar el trabajo remunerado con el no remunerado. Entre las
empleadoras ocurre lo contrario, en las mujeres con hijos la informalidad

<footnote n="19">19 No se consideraron los empleados del sector público porque tenían características muy diferentes a las del sector privado. Por lo tanto, en el grupo de “asalariados” sólo se consideraron empleados del sector privado y empleados domésticos.</footnote>