# La mesure du sentiment de reconnaissance au travail

Terramorsi Patrice

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Terramorsi Patrice. La mesure du sentiment de reconnaissance au travail. Gestion et management. Université de Corse Pascal Paoli, 2010. Français. NNT: tel-03868961

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UNIVERSITE DE CORSE-PASCAL PAOLI
INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE CORSE

Thèse présentée pour l'obtention du grade de
DOCTEUR DE L'UNIVERSITÉ DE CORSE
Mention : Sciences de Gestion

Soutenue publiquement par

PATRICE TERRAMORSI

le 20 novembre 2010

La mesure du sentiment de reconnaissance au travail

## Jury

### Rapporteurs :

Mr Jean-Yves DUYCK, Professeur, Université de La Rochelle

Mr Jacques IGALENS, Professeur, Institut d'Administration des Entreprises de Toulouse

### Suffragants :

Mr Jacques ORSONI, Professeur émérite, Université de Corse Pascal PAOLI

Mr Jean-Michel PLANE, Professeur, Université Paul VALERY Montpellier III

Mr Frédéric WACHEUX, Professeur, Université de Paris Dauphine

### Directeur :

Mr Jean-Marie PERETTI, Professeur, Université de Corse Pascal PAOLI
L'Université de Corse n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions émises dans cette thèse. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur.
À Christelle.
**Résumé :**

Cette recherche propose de développer un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail. Cet outil permettra aux organisations de mieux comprendre ce sentiment ainsi que son influence sur les attitudes et comportements des salariés.

La première partie sera consacrée à l'étude de la littérature. Une relecture des principales théories de la motivation, à partir du prisme de la reconnaissance sera d'abord proposée, puis les recherches spécifiquement dédiées à ce concept seront interrogées. Face aux limites des approches existantes, une proposition de conceptualisation sera développée. Le sentiment de reconnaissance au travail sera décrit comme un construit *latent*, *multidimensionnel* et *intersubjectivement constitué*.

La seconde partie présentera les différentes étapes ayant conduit à l'élaboration et à la validation de l'échelle de mesure. Une étude qualitative exploratoire sera mise en oeuvre afin de s'assurer que l'instrumentation traduit la réalité empirique de ce phénomène. Une analyse en composante principale, permettra d'interroger la structure factorielle de l'échelle ainsi développée, puis la réalisation d'une analyse factorielle confirmatoire interrogera les qualités statistiques de celle-ci. Par la suite, une influence positive et significative du sentiment de reconnaissance sur l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle, sera statistiquement établie. Le sentiment de reconnaissance au travail apparaît alors comme un prisme au travers duquel les salariés jugent la qualité de leur relation avec l'organisation et adaptent leurs attitudes et comportements.

En conclusion, les apports théoriques, managériaux et méthodologiques, ainsi que les limites et les perspectives de cette recherche seront exposés.

**Mots clefs :**

Sentiment de reconnaissance au travail, implication organisationnelle, comportements de citoyenneté organisationnelle.
**Abstract:**

This research proposes to develop an instrument for measuring the sense of recognition at work. This instrument will allow organizations to better understand this feeling and its influence on attitudes and behaviors of employees.

The first part will be devoted to the study of literature. A review of the main theories of motivation from the prism of recognition will be proposed before the researches specifically dedicated are questioned. In front of the limitations of existing approaches, a conceptual proposal will be developed. The sense of recognition at work will be described as a latent, multidimensional and intersubjectively developed construct

The second part will present the different steps that led to the development and validation of the measurement scale. An exploratory qualitative study will be conducted so that the instrumentation reflects the empirical reality of this phenomenon. A principal component analysis, will examine the factorial structure of this scale before conducting a confirmatory factor analysis examines statistical qualities of this measure. Subsequently, a positive and significant influence of the sense of recognition on the organizational commitment and organizational citizenship behaviors will be statistically established. The sense of recognition at work appears as a prism through which employees feel their quality relationship with the organization and adapt their attitudes and behaviors.

In conclusion, the contributions and limitations of this research will be exposed.

**Keywords:** Sense of recognition at work, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior.
# SOMMAIRE
# SOMMAIRE

## INTRODUCTION GÉNÉRALE.................................................................................. 18

### I. La reconnaissance, une interrogation moderne ?.................................................. 19

### II. Les mutations organisationnelles et la quête de reconnaissance ................................ 22

### III. Les enjeux de la reconnaissance au travail........................................................ 23

#### A. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des salariés .................................... 24

#### B. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des organisations ................................ 24

### IV. La problématique.................................................................................................... 26

### V. Le positionnement épistémologique........................................................................ 27

### VI. L'architecture de la recherche ................................................................................ 28

#### A. Les fondements théoriques du sentiment de reconnaissance au travail ................................ 29

#### B. L'étude qualitative exploratoire du sentiment de reconnaissance au travail ........................ 30

#### C. L'étude factorielle de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail 31

#### D. L'étude des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail ................................ 32

## PARTIE I : FONDEMENTS DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL .................................................................................................................. 33

### Introduction .................................................................................................................... 34

## CHAPITRE I : A L'ORIGINE DE LA RECONNAISSANCE .................................................. 36

### Introduction .................................................................................................................... 37

## Section I : La genèse de la conception moderne de la reconnaissance................................ 39
<table><tr><td>I. Aux fondements de la perspective hégélienne</td><td>39</td></tr><tr><td>A. De la lutte pour l'existence à la lutte pour la reconnaissance</td><td>40</td></tr><tr><td>B. La reconnaissance de soi et la reconnaissance par l'autre</td><td>40</td></tr></table>

<table><tr><td>II. La perspective hégélienne de la reconnaissance : une approche morale du vivre ensemble</td><td>42</td></tr><tr><td>A. La lutte pour la reconnaissance : Une impossibile résolution individuelle</td><td>44</td></tr><tr><td>B. La dialectique du « maître et de l'esclave »</td><td>45</td></tr><tr><td>C. La reconnaissance de soi au sein des espaces sociaux organisés</td><td>47</td></tr></table>

<table><tr><td>III. Une relecture contemporaine de la perspective hégélienne</td><td>48</td></tr><tr><td>A. Une conceptualisation de la reconnaissance à l'épreuve de l'expérience</td><td>49</td></tr><tr><td>B. Une typologie opératoire des formes de reconnaissance</td><td>50</td></tr><tr><td>C. Vers une adaptation à l'espace organisationnel</td><td>52</td></tr></table>

<table><tr><td>Section II : La reconnaissance au sein des théories de la motivation</td><td>53</td></tr></table>

<table><tr><td>I. Les théories classiques : Une reconnaissance rationnelle</td><td>54</td></tr><tr><td>A. Le taylorisme : La reconnaissance fragmentée</td><td>55</td></tr><tr><td>B. La bureaucratie : La reconnaissance du statut et l'effacement de l'homme</td><td>57</td></tr><tr><td>C. Henri Fayol (1916) : L'ébauche d'une reconnaissance politique du salarié</td><td>60</td></tr></table>

<table><tr><td>II. L'école des relations humaines : La reconnaissance de la dimension sociale</td><td>61</td></tr></table>

<table><tr><td>III. Les théories des besoins : La reconnaissance chevillée au cœur</td><td>63</td></tr><tr><td>A. Abraham Maslow (1954) : La reconnaissance des autres et l'estime de soi</td><td>64</td></tr><tr><td>B. Clayton Adelfer (1969) : La reconnaissance non-hiérarchisée</td><td>67</td></tr><tr><td>C. Frederick Herzberg (1966) : Les prémices d'une conception bidimensionnelle de la reconnaissance</td><td>69</td></tr></table>

<table><tr><td>IV. Récompense et reconnaissance, des construits intrinsèquement différents ?</td><td>73</td></tr><tr><td>A. Deci et Ryan (1985) : « Reconnaissance intrinsèque» et « récompense extrinsèque »</td><td>73</td></tr><tr><td>B. Hackman et Oldham (1975, 1976) : Les caractéristiques de l'emploi comme source de reconnaissance</td><td>75</td></tr><tr><td>C. Atkinson (1957) : Reconnaissance et récompense comme des motifs distincts d'engagement</td><td>77</td></tr></table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>C. « Que reconnaitre face à l'infinité des possibles ? »</td>
      <td>130</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>D. Le travail est il un espace de reconnaissance comme les autres ?</td>
      <td>131</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>E. La reconnaissance et les formes de l'échange</td>
      <td>133</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Section II : Le sentiment de reconnaissance au travail : Dimensions</td>
      <td>134</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. La reconnaissance affective</td>
      <td>134</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Définition et caractéristiques</td>
      <td>134</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. Les concepts voisins de la reconnaissance affective</td>
      <td>139</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. Proposition de conceptualisation</td>
      <td>147</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. La reconnaissance légale</td>
      <td>148</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Définition et caractéristiques</td>
      <td>148</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. L'interaction juridique au sein de l'espace organisationnel</td>
      <td>153</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. Proposition de conceptualisation</td>
      <td>161</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>III. La reconnaissance socio-productive</td>
      <td>164</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Définition et caractéristiques</td>
      <td>164</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. Reconnaissance socio-productive et justice distributive</td>
      <td>168</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Conclusion</td>
      <td>171</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>CHAPITRE III : CONSEQUENCES ATTENDUES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td>
      <td>172</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Introduction</td>
      <td>173</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Section I : L'implication organisationnelle</td>
      <td>174</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. Le choix de l'implication organisationnelle</td>
      <td>174</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. Entre approches comportementales et attitudinales de l'implication organisationnelle</td>
      <td>176</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. La perspective comportementale : L'importance sur l'action</td>
      <td>176</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. L'implication attitudinale : Une focalisation sur la relation salarié-organisation</td>
      <td>179</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
III. Les perspectives unidimensionnelles.................................................. 184

A. L'implication comme processus cognitif (Hrebiniak et Alutto, 1972) .................................... 184

B. L'implication comme processus affectif (Buchanan, 1974, Porter et al. 1979).................. 185

C. Wiener (1982) : L'implication comme un processus normatif........................................ 188

IV. Les approches multidimensionnelles.................................................... 189

A. Angle et Perry (1981) : L'implication comme un phénomène complexe........................ 190

B. O'Reilly et Chatman (1986) : Les formes de l'attachement psychologique .................... 191

C. Penley et Gould (1988) : L'implication un phénomène affectif et instrumental.................. 192

V. Le modèle conceptuel retenu : Allen et Meyer (1991, 1993)................................. 193

A. Les dimensions de l'implication organisationnelle selon le modèle d'Allen et Meyer (1991) 194

B. Les critiques portées à l'encontre du modèle d'Allen et Meyer (1991, 1993).................. 196

Section II : Les comportements de citoyenneté organisationnelle .................................... 199

I. Le choix des comportements discrétionnaires.................................................. 199

II. Des comportements discrétionnaires aux comportements de citoyenneté organisationnelle................................................................................................................ 203

A. À l'origine des comportements discrétionnaires : Une organisation conçue comme un système social ................................................................................................................ 203

B. Les différentes conceptualisations des comportements discrétionnaires........................ 207

III. Le modèle conceptuel retenu : Les comportements de citoyenneté organisationnelle. 209

A. L'approche psychologique des comportements de citoyenneté organisationnelle. ........ 209

B. L'approche interactionnelle des comportements de citoyenneté organisationnelle ........ 212

C. La mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle.................................. 217

Section III : Le modèle de recherche................................................................ 219

I. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et l'implication organisationnelle................................................................................................................ 219
II. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle. 220

III. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. 222

Conclusion : 225

PARTIE II : MESURE ET CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL 226

Introduction 227

CHAPITRE IV : ETUDE QUALITATIVE EXPLORATOIRE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL 228

Introduction 229

Section I : La méthodologie de l'étude qualitative exploratoire 230

I. La réalisation d'entretiens préparatoires auprès des directeurs des ressources humaines. 230

II. L'entretien semi-directif 233

A. L'entretien interpersonnel 234

B. L'entretien semi-directif 235

C. Le guide et le déroulement des entretiens 235

D. La préparation des entretiens 238

III. La population enquêtée 238

IV. L'observation comme technique complémentaire 240

V. Le choix de l'analyse thématique de contenu 242
Section II : Les résultats de l'étude qualitative exploratoire .................................................... 246

I. La reconnaissance affective................................................................................................................ 246

A. L'analyse thématique qualitative ................................................................................................................ 246

B. L'analyse thématique quantitative................................................................................................................ 251

C. Autres éléments d'analyse de la reconnaissance affective ................................................................. 256

II. La reconnaissance légale ................................................................................................................ 258

A. L'analyse thématique qualitative ................................................................................................................ 259

B. L'analyse thématique quantitative................................................................................................................ 265

III. La reconnaissance socio-productive........................................................................................................ 268

A. L'analyse thématique qualitative ................................................................................................................ 269

B. L'analyse thématique quantitative................................................................................................................ 275

IV. Les autres formes de reconnaissance identifiées dans les discours .................................... 278

A. La reconnaissance socio - culturelle ................................................................................................................ 278

B. La reconnaissance en provenance des collègues ................................................................................................................ 281

C. La reconnaissance en provenance des clients ................................................................................................................ 282

D. La reconnaissance en provenance des subordonnées................................................................................................................ 283

E. La présentation des résultats et du questionnaire aux membres de la direction des ressources humaines................................................................................................................................................................................ 284

Conclusion................................................................................................................................................................................ 285

CHAPITRE V : ANALYSE FACTORIELLE DE L'INSTRUMENT DE MESURE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL .................................................... 288

Introduction ................................................................................................................................................................................ 289

Section I : L'analyse factorielle exploratoire .................................................................................... 290

I. La méthodologie ................................................................................................................................................ 290

A. L'élaboration du questionnaire ................................................................................................................ 292

B. La collecte des données................................................................................................................................................................................ 294

C. L'échantillon................................................................................................................................................................................ 296
II. L'analyse en composantes principales .................................................................................. 296

A. Vérification des conditions d'application .................................................................................. 298

B. La reconnaissance affective.................................................................................................................. 299

C. La reconnaissance légale .................................................................................................................. 303

D. La reconnaissance socio-productive.................................................................................................. 306

E. Le sentiment de reconnaissance au travail.................................................................................. 309

Section II : L'analyse factorielle confirmatoire................................................................................ 314

I. La méthodologie.................................................................................................................................................. 314

A. Le choix de la méthode des équations structurelles ........................................................................ 315

B. L'élaboration du modèle de mesure .................................................................................................. 316

C. Le choix de la matrice de données .................................................................................................. 317

D. Le choix du mode d'estimation ........................................................................................................ 318

E. La collecte des données........................................................................................................................ 319

F. Le choix des indices d'ajustement........................................................................................................ 320

II. Les Résultats de l'analyse factorielle confirmatoire........................................................................ 322

A. Le sentiment de reconnaissance au travail.................................................................................. 322

B. L'implication organisationnelle ........................................................................................................ 339

C. Les comportements de citoyenneté organisationnelle .................................................................... 350

Conclusion........................................................................................................................................................................ 366

CHAPITRE VI : ETUDE DES CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL................................................................................................................ 367

Introduction ........................................................................................................................................................................ 368

Section I : Le test des hypothèses de recherches ................................................................................ 369

I. La méthodologie.................................................................................................................................................. 369

A. Le modèle de relations structurelles .................................................................................................. 369

B. La méthode « pas à pas » de Jöreskog et Sörbom (1979) ................................................................ 371
II. Les liens entre les variables à expliquer.................................................................................. 372

III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.................................................. 372

A. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables à expliquer de second ordre (modèle 1).................................................................................................................................................. 373

B. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables à expliquer de premier ordre (modèle 2).................................................................................................................................................. 374

IV. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.................................................................................................................. 376

A. L'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle 3) .................................................................................................................. 376

B. L'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle (modèle 4) .................................................................................................................. 378

C. L'influence réciproque entre l'implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle.................................................................................................................. 379

V. Le modèle final.................................................................................................................................................. 379

Section II : La discussion des résultats.................................................................................................. 383

I. La qualité de l'échange en partage .................................................................................................. 383

II. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle.................................................................................................................................................. 385

III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les comportements de citoyenneté organisationnelle.................................................................................................................. 386

IV. Les liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle.................................................................................................................................................. 387

Conclusion.................................................................................................................................................................. 389
CONCLUSION GÉNÉRALE .................................................................................. 390

I. Synthèse générale .................................................................................. 391

A. Synthèse du cadre théorique .................................................................... 392

B. Synthèse de la démarche empirique ............................................................ 394

II. Les apports de la recherche .................................................................... 399

A. Les apports conceptuels .................................................................................. 399

B. Les apports méthodologiques .................................................................... 402

C. Les apports managériaux ........................................................................ 403

III. Les limites de la recherche .................................................................... 406

A. Les limites dues au choix du terrain d'enquête ............................................ 407

B. Les limites dues à la taille de l'échantillon.................................................. 407

C. Les limites dues aux modalités de réponse .................................................. 408

D. Les limites dues à l'analyse des données.................................................... 408

IV. Les perspectives de recherche .................................................................... 409

A. L'élargissement du terrain d'enquête ............................................................ 409

B. L'interrogation des antécédents et des conséquences .................................... 409

C. L'étude de publics spécifiques.................................................................... 410

D. L'enrichissement de la conceptualisation.................................................... 410

TABLE DES MATIERES.................................................................................... 412

TABLE DES ILLUSTRATIONS............................................................................ 428

INDEX.................................................................................................................... 436

BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................... 439
LA MESURE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
# INTRODUCTION GÉNÉRALE
# INTRODUCTION GÉNÉRALE

« Ici, je ne suis rien ! »

Ces paroles, revenant sans cesse dans le discours des salariés, invitent le chercheur en Sciences de Gestion à interroger la nature et les conséquences de ce que certains auteurs décrivent comme « *une explosion des demandes de reconnaissance* » (Lazzeri et Caillé 2004, p.88). Cette recherche propose de développer un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail, afin de permettre aux organisations de mieux comprendre ce phénomène et son influence sur les attitudes et comportements des salariés.

Avant d'initier cette démarche, les contours de la question de la reconnaissance au travail seront tracés. Dans un premier temps, le contexte socio-organisationnel au sein duquel les aspirations à la reconnaissance prennent place sera analysé. Par la suite, les enjeux liés à ce phénomène seront exposés. Enfin, le positionnement épistémologique et les principaux choix méthodologiques supportant cette recherche seront présentés.

## I. La reconnaissance, une interrogation moderne ?

Avant d'interroger les enjeux liés à la question de la reconnaissance au sein de l'espace organisationnel, il convient de replacer les principales étapes ayant conduit à son émergence.
De l'Antiquité à nos jours, le concept de reconnaissance est associé à l'avènement d'un
individu plus libre et autonome<fnref n="1" />. C'est avec la période de la Renaissance et les
bouleversements politico-économiques qu'elle entraine<fnref n="2" />, que la conceptualisation moderne
de la reconnaissance trouve ses sources. A cette époque, la vision d'une société
monolithique est peu à peu remise en cause par l'émergence des individualités sur la scène
sociale. Les Hommes apparaissent alors comme porteurs d'intérêts souvent rivaux et
parfois opposés à ceux de la société dans son ensemble<fnref n="3" />.

Dans la mesure où elle élève la liberté individuelle au rang de principe universel, la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 marquera une étape essentielle dans ce processus de reconnaissance des individualités. Aussi, c'est seulement quelques années plus tard, sous la plume de Friedrich Hegel (1804, 1807), que la conception contemporaine de la reconnaissance prendra corps. L'idée à la base de la réflexion hégélienne, est alors que l'autoréalisation des individus ne peut avoir lieu qu'au sein d'un espace d'interaction permettant une relation de reconnaissance réciproque. Or, toute la difficulté de ce processus réside dans le fait que «si la conscience de soi a absolument besoin de l'autre comme moyen pour la faire être en tant que telle, il n'en reste pas moins que l'autre est précisément ce qu'elle ne maîtrise pas» (Honneth 1992, p.201).

<footnote n="1">¹ Dans l'antiquité, seule la capacité du citoyen à porter les valeurs éthiques d'une communauté « civitas » ou « polis », qui le dépasse était reconnue (Honneth, 1992, p.13). La reconnaissance dont l'individu peut bénéficier se limite alors à la mise en œuvre de valeurs universelles. Hegel (1805/1983, § 185, p.220) note que, « Platon, dans sa république, présente la moralité substantielle dans sa beauté et dans sa vérité idéale, mais (...) n'arrive pas à s'accommoder du principe de la particularité indépendante (...)».</footnote>

<footnote n="2">² Introduction de nouvelles méthodes commerciales, développement de l'imprimerie et de l'industrie, affranchissement des principautés et des villes marchandes (Honneth, 1992, p.14),</footnote>

<footnote n="3">³ Les œuvres de Nicolas Machiavel, notamment « Le prince » (1531) sont représentatives de cette pensée et marqueront une étape dans la philosophie politique moderne.</footnote>
Le résultat de cet écart entre ce que l’individu souhaite voir reconnu et ce qu’autrui reconnait dans les faits, est à l’origine de ce que Hegel nomme la «*lutte pour la reconnaissance*».

Ces aspirations à la reconnaissance, vont prendre un caractère central au sein des sociétés occidentales de la fin du XXᵉ siècle. Ainsi, pour Lazzeri et Caillé (2004) :

> « *Alors que l’essentiel des conflits politiques et sociaux avait porté depuis au moins deux siècles sur la question de la propriété et des revenus, mettant au premier plan l’aspiration à une répartition plus égale des richesses, dans le cadre de demandes de justice distributive, ils se structurent et se formulent désormais aussi dans le langage du droit à une égale reconnaissance* » (p.88).

Actuellement, les travaux des penseurs «*postmodernes*»<fnref n="4" />, permettent de mieux comprendre les mutations ayant favorisées l’émergence de la question de la reconnaissance au sein des sociétés occidentales. Pour Jean François Lyotard (1974), la compréhension du monde passe dans les sociétés postmodernes par la prise en compte de l’hétérogénéité des points de vue portés par les individus et les groupes, dont chacun a, *a priori*, autant de valeur que l’autre. La question de la reconnaissance apparaît alors comme consubstantielle à celle de l’individualisation des parcours de vie et des aspirations à la reconnaissance qui leurs sont associés.

<footnote n="4">⁴ Nous utilisons ce qualificatif, malgré le fait que l’hétérogénéité de la pensée dite « postmoderne » soit difficilement saisissable par une seule appellation. Cependant, le caractère commun à l’ensemble de ces recherches réside dans la critique plus ou moins virulente, portée à l’encontre de la conception positiviste du monde.</footnote>
## II. Les mutations organisationnelles et la quête de reconnaissance

Les mutations sociétales de la fin du XXᵉ siècle trouvent un écho au sein de l'espace organisationnel. Des injonctions nouvelles en termes de responsabilisation et d'implication des salariés, et une relation plus individualisée au travail, viennent modifier la manière dont se pose la question de la reconnaissance au sein de cet espace.

Pour la sociologue Danièle Linhart, les mutations de l'espace organisationnel, ces quarante dernières années, se caractérisent par la tertiarisation de l'activité économique, et la transformation des exigences concurrentielles en matière de qualité et de réactivité. Cette auteure qualifie de « post-taylorienne », une forme de structuration de la relation au travail, qui associe parcellisation des tâches, recherche de qualité et exigence de responsabilisation des salariés (2009, p.163). Dans cette forme d'organisation, le consensus fondé sur l'organisation scientifique du travail a été remplacé par le règne du client roi. Il est désormais attendu du salarié, non seulement qu'il respecte les exigences de productivité, mais également qu'il soit autonome et responsable. Danièle Linhart parle alors d'une situation de « précarité subjective », dans laquelle le salarié doit trouver, en permanence en lui-même, les ressources nécessaires à la satisfaction des exigences organisationnelles (Linhart, 2010, p.84)<fnref n="5" />.

<footnote n="5">⁵ Pour Danièle Linhart, « cette responsabilisation lorsqu'elle n'est pas accompagnée de moyens tant matérielles qu'immatérielles nécessaires à son exercice effectif, ou si elle n'est pas désirée par le salarié, peut représenter une source de souffrance dans la mesure où celui-ci se trouve dans l'impossibilité de bien faire son travail » (Linhart, 2009, p.173).</footnote>
Dans le même temps, la remise en cause des appartenances collectives rend plus difficile le développement de mécanismes permettant de donner sens aux souffrances individuelles<fnref n="6" />. Les collectifs de travail, relativement stabilisés dans le temps, ont laissé place à des relations éphémères. Les exigences de polyvalence des salariés et de flexibilité organisationnelle engendrent des relations de travail à durée déterminée. La suppression de l'encadrement de proximité rend plus difficile le développement de relations interindividuelles. Enfin, les augmentations collectives de salaires laissent place à des formes de rémunération basées sur des critères de performances individuelles.

Alors que par le passé les salariés, dénonçaient le caractère aliénant des modes de gestion de type taylorien, dans le cadre de ces nouveaux modes de gestion, il apparaît que c'est l'incertitude permanente et le manque de reconnaissance, qui apparaissent au cœur des revendications.

### III. Les enjeux de la reconnaissance au travail

Éphémère, insaisissable et pourtant essentielle, la reconnaissance au travail revêt d'importants enjeux, tant pour les salariés, que pour les organisations.

<footnote n="6">⁶ Renault Sainsaulieu, identifiera dès 1977, à travers la question de la remise en cause des appartenances de métiers et des solidarités y étant associées, l'émergence d'une relation plus individualisée au travail. Danièle Linhart, souligne que « ce n'est pas que l'on souffre plus avec le travail moderne, mais l'on souffre autrement, d'une manière qui rend la canalisation de cette souffrance plus difficile et qui, ce faisant la maximise » (2010, p.82)⁶. Pour cet auteur, le travail est passé d'un lieu d'expression d'un enjeu collectif au terrain d'une aventure individuelle</footnote>
## A. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des salariés

Face au déclin des «institutions traditionnellement pourvoyeuses de sens» (De Foucault et Piveteau, 1995), l'espace organisationnel s'affirme comme un lieu central de constitution de soi (Rojot, 2006, Aubret et Gilbert, 2007, Maffesoli, 2008). En obligeant, au-delà de la recherche de la satisfaction des besoins individuels immédiats, à développer une coopération technique et sociale, l'espace de travail offre à chacun la possibilité de prendre conscience de son individualité et de la valeur universelle de celle-ci. L'espace organisationnel apparaît alors comme «une structure existentielle» (Sobel, 2004), où interagissent processus de subjectivation et socialisation (Sainsaulieu, 1977, Dubar, 1991). Au sein de cet espace, l'individu a la possibilité de voir la valeur de son apport reconnue et peut ainsi donner sens à ses efforts, ses angoisses, ses doutes, ses déceptions (Déjours, 1998). Dans cette perspective, la reconnaissance, entendue comme la confirmation de valeur d'une attitude ou d'un comportement, participe à la conception que l'individu se fait de lui-même. Or, les aspirations à la reconnaissance se heurtent parfois au déni de l'interlocuteur. Faire l'expérience d'un déni de reconnaissance, revient alors à empêcher l'individu d'expérimenter un sentiment d'estime de soi et fait peser des risques sur son équilibre psychologique (Déjours, 2000, Kaufman, 2004). Dès lors, en permettant d'interroger la qualité de la relation entre le salarié et l'organisation, telle qu'elle est perçue par celui-ci, la mesure du sentiment de reconnaissance au travail est susceptible de permettre l'identification de situations susceptibles d'engendrer des tensions psychosociales.

## B. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des organisations

À travers les revendications à la reconnaissance, les organisations sont questionnées dans leur capacité à « préserver et élargir les conditions d'une reconnaissance réciproque entre sujets – d'une reconnaissance capable de viser l'identité particulière des individus autant que le genre universel dont ils relèvent » (Haber, 2004, p.83).
La légitimité des organisations reposant sur l'accord rationnel des individus qui la compose, la capacité de répondre aux aspirations à la reconnaissance apparait essentielle au bon fonctionnement de ces ensembles économiques et sociaux.

Par ailleurs, dans un contexte où le niveau et les caractéristiques de l'intensité concurrentielle font apparaitre la coopération et l'investissement dans les ressources humaines comme des facteurs clés de succès, le sentiment de reconnaissance peut représenter un levier d'action pour les organisations. Outre la réalisation des tâches formellement prescrites, il est demandé au salarié de s'investir personnellement pour le succès de l'ensemble<fnref n="7" />. Or, le développement de ce type d'attitudes et de comportements discrétionnaires est peu sensible aux modes traditionnels de gestion associant sanctions et récompenses<fnref n="8" />. Interroger la question de la reconnaissance au travail, c'est alors chercher à comprendre l'influence des relations sociales entretenues par le salarié au sein de l'espace organisationnel, et tenter d'identifier des bases motivationnelles à l'origine de ces attitudes et comportements tant recherchés.

<footnote n="7">⁷ Katz avançait dès 1964 que « le succès d'une organisation dépendait de sa capacité à générer trois types de comportements : (a) Les individus doivent être incités à entrer dans l'organisation et à y rester. (b) Ils doivent effectuer de manière fiable le rôle qui leur est assigné. (c) Ils doivent faire preuve de spontanéité et d'innovation dans les actions qu'ils mènent et ceux au-delà du rôle qui leur est assigné » (1964, p.132).</footnote>

<footnote n="8">⁸ En effet, ces comportements, peuvent d'une part impliquer pour le salarié le sacrifice librement consenti d'une part immédiate de rétribution, dans la mesure où ils sont susceptibles, pour le bien de l'ensemble, de contribuer à la performance d'autrui au détriment de la leur. D'autre part, ces comportements étant définis comme allant au-delà du rôle formellement prescrit, ils peuvent difficilement être soumis à des sanctions lorsqu'ils ne sont pas mis en oeuvre.</footnote>
#### IV. La problématique

Après avoir précisé les conditions d'émergence de la thématique de la reconnaissance et avoir présenté les principaux enjeux y étant associés, tant pour les salariés que pour les organisations, il convient de mettre à jour la perspective particulière à partir de laquelle cette recherche sera développée.

Alors que la plupart des recherches menées en Sciences de Gestion sur le thème de la reconnaissance étaient centrées sur les pratiques, cette recherche tend à replacer l'homme au cœur l'interrogation. La proposition centrale de cette recherche est alors d'interroger la question de la reconnaissance à partir du sentiment éprouvé par le salarié à la suite des interactions que celui-ci noue au sein de l'organisation. La mesure qui sera développée permettra par la suite de mieux comprendre l'influence de ce sentiment sur les attitudes et comportements des salariés.

L'approche dominante de la reconnaissance en Sciences de Gestion considère celle-ci comme un « objet en soi », qu'il est possible d'attribuer par la mise en œuvre de pratiques adaptées. Dans ce cadre, la question de la reconnaissance apparaît comme un problème d'ajustement, entre d'une part ce que l'individu souhaite voir reconnu et d'autre part, les pratiques de reconnaissance disponibles (récompenses formelles, informelles, monétaires, non-monétaires). Or, face à l'incommensurabilité des aspirations à la reconnaissance dont sont porteurs les individus, cette approche montre ses limites. Aussi, à la question « Que reconnaitre ? », centrale dans les recherches développant une conception substantialiste de la reconnaissance, cette recherche propose de substituer la question : « Comment est constitué le sentiment de reconnaissance éprouvé par les salariés ? ». Cette interrogation conduira à concevoir le sentiment de reconnaissance au travail comme un construit latent, multidimensionnel et intersubjectivement constitué. Le sentiment de reconnaissance au travail sera alors défini comme la représentation que l'individu se fait de sa propre valeur à l'issue de différentes interactions nouées avec l'organisation ou ses représentants.
À partir de cette proposition de conceptualisation, un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail sera développé. Les recherches menées sur le concept de reconnaissance en Sciences Sociales, permettent de distinguer le rôle de différentes formes d'interaction dans la constitution du sentiment de reconnaissance<fnref n="9" />. Cependant, ces recherches n'ont pas fait l'objet d'interrogation sur le terrain particulier des organisations. Une part importante de cette recherche sera donc consacrée à la transposition de cette approche en Sciences de Gestion.

# V. Le positionnement épistémologique

L'objectif de cette recherche est de développer un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail permettant de comprendre l'influence de ce phénomène sur les attitudes et comportements des salariés. Pour parvenir à cet objectif, différentes phases de recherches seront mises en œuvre. Aussi, il convient de préciser l'objectif particulier de chaque phase de la recherche et leur inscription dans la logique d'ensemble.

Dans la première partie de cette recherche, nous développerons une conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail. Il s'agira notamment dans la phase d'analyse de la littérature et lors de l'étude qualitative exploratoire, de comprendre la manière dont prend forme le sentiment de reconnaissance au sein de l'espace organisationnel<fnref n="10" />. Une fois le concept de reconnaissance spécifié, il s'agira d'expliquer les liens entretenus entre le sentiment de reconnaissance au travail et les attitudes et comportements des salariés.

<footnote n="9">⁹ Reconnaissance de son individualité dans le cadre familial, reconnaissance de sa qualité de membre de l'interaction au sein de l'espace socio-légal, reconnaissance de sa contribution à l'atteinte des objectifs de la communauté au sein de l'espace sociopolitique (Honneth, 1992)</footnote>

<footnote n="10">¹⁰ Le sentiment de reconnaissance au travail étant un construit émergent, cette phase permettra de déterminer avec précision, les contours de ce concept, avant qu'une démarche explicative ne soit initiée.</footnote>
Dès lors, cette recherche semble s'ancrer dans le cadre du paradigme positiviste<fnref n="11" /> et se développe à partir d'une perspective hypothétique-déductive, même si du fait du caractère émergent du construit étudié, une démarche itérative entre revue de la littérature et phases exploratoires sera mise en oeuvre. Le statut de la connaissance telle qu'il est sous entendu dans le cadre de cette recherche apparaît donc ontologique. En effet, la reconnaissance lorsqu'elle se présente au salarié, est conçue comme existant par elle-même. Le concept de reconnaissance semble exister comme un tout pour le salarié, en dehors de toute intervention ou interprétation du chercheur. Le but de cette recherche est alors de mettre à jour les éléments et le processus conduisant à l'émergence de cette réalité, ainsi qu'à l'influence de son expérimentation sur les attitudes et comportements des salariés.

# VI. L'architecture de la recherche

La proposition d'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail sera élaborée à partir des préconisations de Churchill (1979). Pour chaque phase les choix méthodologiques effectués seront présentés.

<footnote n="11">¹¹ Selon, la perspective positiviste pure, «la réalité a ses propres lois, immuables et quasi invariables » (Thiétart, 1999). Dans le cas de cette recherche, cette vision déterministe doit quelque peu être atténuée. Si nous considérons que les formes d'interactions à l'origine de l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance, ainsi que les conséquences de celles-ci sur les attitudes et comportements du salarié, s'inscrivent dans le cadre d'une structuration générale de l'interaction sociale, nous admettons que les formes de l'échange puissent avoir des configurations différentes au sein de ces structures, en fonction d'éléments contextuels.</footnote>
## A. Les fondements théoriques du sentiment de reconnaissance au travail

Dans un premier temps une revue de la littérature sera effectuée afin de spécifier les construits mobilisés. L'émergence du concept de reconnaissance au sein des sociétés occidentales sera interrogée, à travers une référence aux travaux menés en Philosophie Sociale. Une relecture des principales théories de la motivation à partir du prisme de la reconnaissance sera proposée. Les modélisations traitant spécifiquement de la question de la reconnaissance au travail seront également questionnées, avant qu'une conceptualisation alternative ne soit présentée. Pour chaque forme de reconnaissance identifiée, une définition sera proposée et celle-ci sera resituée par rapport aux construits voisins déjà présents en Sciences de Gestion.

Concernant l'influence du sentiment de reconnaissance au travail, les concepts d'implication organisationnelle (Meyer et Allen, 1991, 1993) et de comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1984, Podsakoff, et al. 1990) ont été choisis au regard de leur intérêt managérial, méthodologique et théorique. Une revue des principales recherches menées sur ces construits sera effectuée afin de déterminer la perspective théorique, la modélisation et l'instrument de mesure le plus adapté.
B. L'étude qualitative exploratoire du sentiment de reconnaissance au travail

L'étude qualitative exploratoire a été réalisée afin de compléter la conceptualisation théorique par des éléments non pris en considération a priori. La phase empirique de la recherche a été réalisée au sein d'une compagnie aérienne<fnref n="12" />. La composition de la population enquêtée, a été réalisée afin d'intégrer des « personnes ressources » susceptibles d'apporter un regard spécifique sur le thème ou sa manifestation concrète dans l'organisation. Quinze entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès d'un échantillon diversifié, mais non strictement représentatif de l'effectif de l'entreprise (Blanchet et Gotman, 1992, p.54). La technique des entretiens semi-directifs a été choisie car celle-ci offre l'avantage de conserver une structuration commune à l'ensemble des entretiens, tout en laissant un champ d'expression suffisamment large aux interlocuteurs. En lien avec la technique de recueil choisie, une analyse thématique du contenu sera mise en œuvre, afin de faire émerger les représentations des salariés concernant la reconnaissance au travail. La mise en œuvre de l'analyse thématique, associera techniques quantitatives et qualitatives. La première analyse permettra, à l'aide du logiciel Tropes 7.0, de comptabiliser les occurrences et les divers indicateurs langagiers constituant le discours (type de verbes, type d'adjectifs, etc.). La seconde analyse, réalisée à partir de lectures répétées permettra de prendre en considération des éléments plus subjectifs se laissant difficilement saisir par les techniques quantitatives.

<footnote n="12">¹² Si la taille de l'entreprise, qui compte 670 salariés, laisse penser que les critères relatifs à la validité de l'étude quantitative sont susceptibles d'être respectés, le choix de réaliser l'étude au sein d'un terrain d'enquête unique, réduit le champ de généralisation des résultats. Cependant, cette décision se justifie par le fait de bénéficier d'éléments contextuels permettant de mieux comprendre la manière dont la thématique de la reconnaissance se pose au sein de l'espace organisationnel.</footnote>
Par ailleurs, l'analyse a été basée sur les éléments de contexte, relevés par la technique d'observation non participante, réalisée de manière complémentaire à la réalisation des entretiens. À l'issue de cette phase de recherche et en nous appuyant sur la proposition de conceptualisation du sentiment de reconnaissance, un échantillon d'item sera généré, dont les plus pertinents seront intégrés dans la proposition d'échelle de mesure.<fnref n="13" />

### C. L'étude factorielle de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail

Suite à une première distribution du questionnaire, une analyse factorielle exploratoire sera menée afin de procéder à une épuration de l'instrument de mesure. Cette étape permettra de réduire le nombre d'items présents dans le questionnaire, afin de rendre son utilisation plus aisée, tout en veillant à ce que la perte d'informations soit la plus faible possible (Hair et al. 1998). L'objectif est alors, de parvenir à un instrument de mesure fiable et opérationnalisable<fnref n="14" />.

Par la suite, une seconde collecte des données supportera la réalisation d'une analyse factorielle confirmatoire. Celle-ci, réalisée à l'aide de la méthode des équations structurelles, permettra de s'assurer des qualités statistiques des modélisations proposées en termes d'ajustement du modèle aux données, de fiabilité et de validité. À l'issue de cette analyse, l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance sera utilisé pour tester les liens entretenus avec l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

<footnote n="13">13 La sélection a été réalisée en nous basant sur l'avis d'experts académiques et professionnels.</footnote>

<footnote n="14">14 C'est-à-dire « qui produira les mêmes résultats quelque soit les personnes qui l'utilise, et le, moment où il est employé ») et valide, c'est-à-dire « capable de mesurer, ce qu'il est censé mesurer » (Gavard-Perret et al. 2008, 66).</footnote>
## D. L'étude des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail

Afin d'interroger l'apport managérial de l'instrument ainsi développé, les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication organisationnelle et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle seront interrogés. Les relations hypothétiques théoriquement établies entre ces concepts seront questionnées, et les résultats obtenus seront analysés au regard de recherches antérieures.

<figure><img src="image_2.png" /><figcaption>Figure 1 : Représentation graphique de l'architecture de la recherche</figcaption></figure>
PARTIE I : FONDEMENTS DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU
TRAVAIL
## Introduction

Le premier chapitre sera consacré à l'analyse de la littérature portant sur la thématique de la reconnaissance, tant au niveau sociétal, qu'organisationnel. Un retour sur les travaux à l'origine de la conception contemporaine de la reconnaissance permettra de mettre à jour son caractère latent, intersubjectif et multidimensionnel. Une relecture des principales théories de la motivation à partir du spectre de la reconnaissance au travail permettra de tirer les enseignements des recherches passées. Par la suite, l'analyse des apports et des limites des recherches spécifiquement dédiées à la question de la reconnaissance au travail, conduira à constater l'absence d'une conceptualisation associant interrogation des représentations développées par le salarié et approche managériale.

Dans cette perspective, le deuxième chapitre proposera une conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail. Dans un premier temps, une définition sera proposée, et les caractéristiques de ce concept seront exposées. Des précisions seront apportées notamment concernant les liens entre sentiment de reconnaissance et de « non-reconnaissance ». La seconde section de ce chapitre présentera, la définition, l'ancrage théorique, et les conditions d'interaction à l'origine, de chacune des trois composantes du sentiment de reconnaissance au travail identifiée à travers la littérature. En outre, une interrogation sera menée sur les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail et des construits déjà existants en Sciences de Gestion. Une attention particulière sera portée sur l'opérationnalisation du sentiment de reconnaissance au travail, afin qu'une échelle de mesure puisse par la suite être développée.
Le troisième chapitre présentera les concepts d'implication organisationnelle et de comportements de citoyenneté organisationnelle. La première section reviendra sur de concept d'implication organisationnelle. Le choix de la perspective attitudinale de l'implication organisationnelle et de la modélisation proposée par Allen et Meyer (1991, 1993), sera justifié. La deuxième section de ce chapitre, reviendra sur les comportements discrétionnaires et leurs intérêts pour les organisations. Le choix de la conceptualisation proposée par Organ (1988), ainsi que celui de l'instrument de mesure développé par Podsakoff et ses collègues (1990), seront justifiés. Enfin, la troisième section de ce chapitre présentera les relations hypothétiques théoriquement établies entre le sentiment de reconnaissance, l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.
# CHAPITRE I : À L'ORIGINE DE LA RECONNAISSANCE
## Introduction

La première section de ce chapitre, traitera de l'émergence de la conception contemporaine de la reconnaissance. Les apports de Thomas Hobbes (1651), et de Johann Gottlieb Fichte (1797) seront notamment rappelés, avant que soit présentée la première conceptualisation développée par Friedrich Hegel (1804, 1807). Par la suite, la proposition de réactualisation et d'opérationnalisation, de la perspective hégélienne présentée par le philosophe allemand Axel Honneth (1992) sera questionnée. Celle-ci apparaît en effet susceptible de servir de base au développement d'une échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail.

La deuxième partie de ce chapitre sera consacrée à l'inscription du concept de reconnaissance au sein de l'espace organisationnel. Une relecture des principales théories de la motivation, à travers le prisme de la reconnaissance, mettra en exergue une présence diffuse de ce concept, qui bien que décelable au sein de nombreux travaux, n'a fait l'objet d'études spécifiquement dédiées qu'à de rares occasions. Cette relecture des principales théories de la motivation permettra d'inscrire la question de la reconnaissance au travail dans le cadre des recherches traitant de la relation entre salarié et organisation.

La troisième section de ce chapitre reviendra sur les conceptions spécifiquement dédiées à la reconnaissance au travail. Une distinction sera établie entre les approches centrée sur les mécanismes psychologiques, et les approches considérant la reconnaissance uniquement à partir des pratiques de gestion. Dans la première partie de cette section, les travaux de Karasek (1979) sur le modèle de demande/contrôle, ainsi que ceux de Siegrist (1996) sur le modèle déséquilibre efforts/récompenses, et ceux de Dejours (2000) sur l'approche psychodynamique de la reconnaissance seront commentés.
Dans la seconde partie, l'apport des travaux de Claude Bourcier et Yves Palobart (1997), sera interrogé, à l'instar de la typologie des pratiques de reconnaissance développée par Philippe Brun (2005). Cette section permettra également de relever l'omniprésence de la notion de récompense dans le traitement managérial de la question de la reconnaissance au travail.

Ce retour, sur l'origine du concept de reconnaissance au sein de la Philosophie Sociale, sur son inscription au sein des Sciences de Gestion, ainsi que sur les approches spécifiquement dédiées, permettra de jeter les bases d'une conceptualisation qui sait associer représentations des salariés et développement d'une optique managériale.
# Section I : La genèse de la conception moderne de la reconnaissance

S'il est possible, d'interroger la question de la reconnaissance au sein des sociétés plus anciennes<fnref n="15" />, c'est avec la période moderne que ce concept recouvre une réalité, proche de celle qui est la sienne aujourd'hui. Les travaux de Friedrich Hegel (1804, 1807), apparaissent comme l'élément fondateur des recherches sur la question de la reconnaissance<fnref n="16" />. Un retour, sur les caractéristiques de la perspective hégélienne de la reconnaissance et sur la proposition de réinterprétation contemporaine proposée par Axel Honneth (1992), permettra de mieux comprendre la réalité recouverte par ce concept.

## I. Aux fondements de la perspective hégélienne

La conception contemporaine de la reconnaissance prend corps au sein de l'idéalisme allemand du début du XIXe siècle. C'est dans l'interrogation, à l'aune de la société moderne, des fondements contractuels de l'État, présentés par Thomas Hobbes dans le Léviathan, que l'intérêt de Friedrich Hegel pour la question de la reconnaissance trouve sa source.

<footnote n="15">¹⁵ La question de la reconnaissance était, par exemple présente, dans la société athénienne, mais celle-ci était relative uniquement à la capacité du citoyen à porter les valeurs éthiques d'une communauté « civitas » ou « polis », qui le dépasse était reconnue (Honneth, 1992, p.13).</footnote>

<footnote n="16">¹⁶Il faudra attendre la relecture des travaux de Hegel proposée par Alexandre Kojève (1933-1939) pour que l'apport de celui-ci à la réflexion sur la reconnaissance soit mis en exergue.</footnote>
A. De la lutte pour l'existence à la lutte pour la reconnaissance

Cherchant à expliquer la constitution des ensembles humains organisés, Thomas Hobbes (1651), présente l'état de nature qui les précèdent, comme étant caractérisé par un accroissement préventif de la puissance de l'individu face à son semblable, qui conduit inévitablement à une « guerre de tous contre tous ». C'est alors pour éviter cette confrontation destructrice, que les individus choisissent de se placer volontairement sous la protection d'une tierce autorité. Ainsi, indique-t-il : « (...) lorsqu'ils [les hommes] se sont imposés ces restrictions au sein desquelles on les voit vivre dans les républiques, c'est le souci de pourvoir à leur propre préservation et de vivre plus heureusement par ce moyen [qui est recherché]: autrement dit, de s'arracher à ce misérable état de guerre qui est, je l'ai montré, la conséquence nécessaire des passions naturelles des hommes » (Hobbes, 1983, p.173). Bien que pour Thomas Hobbes, l'acte fondateur du lien social relève d'un acte purement utilitariste, pour la première fois, la « lutte sociale » apparait comme moteur dans la vie des sociétés. C'est cet élément que Friedrich Hegel reprendra deux siècles plus tard, en réinterprétant à partir d'un point de vue moral. Là où Thomas Hobbes ne voyait dans l'origine du « vivre ensemble » qu'un motif purement rationnel (Ricœur, 2004, p.240), Friedrich Hegel présentera la lutte pour la reconnaissance de soi comme un élément éthique, moteur de la socialisation. Avant cela, « il faudra attendre que la réflexion développée par Johann Gottlieb Fichte permette de passer d'une conception atomistique à une conception fondamentalement intersubjective de la société » (Honneth, 1992, p.20).

B. La reconnaissance de soi et la reconnaissance par l'autre

La théorie de la reconnaissance développée par Johann Gottlieb Fichte prend sa source dans l'œuvre d'Emmanuel Kant, *Critique de la raison pure* (1790), où le philosophe allemand effectue une distinction entre *le sensible* et *l'intelligible*. Pour Kant, les hommes reconnaissent les objets en tant que phénomènes du monde sensible, auxquels s'appliquent la loi du déterminisme, c'est-à-dire l'enchainement de causes à effets. Or, l'Homme ne peut se réduire à la dimension uniquement sensible de son existence et c'est là sa spécificité.
En effet, selon Emmanuel Kant, l'Homme est le seul à disposer d'une potentialité d'action, d'une « *faculté de désirer* » (Kant, 1985 § 86), qui ne se réduisent pas à une relation de causalité. Dans cette perspective, la reconnaissance de l'autre n'est alors rien de plus qu'une application à un phénomène extérieur de la reconnaissance en moi-même d'une intelligibilité non directement sensible (Fischbach, 1999, p.17).

A la suite, de la révolution de 1789, Johann Gottlieb Fichte dans le *Fondement du droit naturel selon le principe de la doctrine des sciences* (1797) et tentera de mettre à jour, le processus par lequel, une liberté peut prendre conscience d'une autre liberté. Avec cet auteur, et pour la première fois, se trouve formalisé l'idée selon laquelle « *la constitution de la subjectivité est intersubjective [et] que l'individuation s'effectue par la socialisation* », ouvrant ainsi la voie à la conception moderne de la reconnaissance (Fischbach, 1999, p.15). Pour Fichte, c'est dans l'interaction au sein de la société, c'est-à-dire dans la reconnaissance de l'autre comme une liberté, à travers « *l'appel à l'action* » émis par le partenaire, qu'il est possible de prendre connaissance de sa propre conscience.

En d'autres termes, comme l'explicite Fischbach (1999, p.57) « *si mon corps n'est qu'un objet matériel, il n'y a aucune raison que l'autre, le rencontrant agisse sur lui d'une manière différente de celle dont il agit sur les objets en général* ». Or, celui-ci, en me reconnaissant comme un être « *raisonnable* » et « *libre* » donc capable d'agir en retour, me permet de me concevoir comme une individualité. Dans cette perspective, et de manière idéale, chacun doit veiller au caractère réciproque de l'échange, afin de se donner les moyens de sa propre émancipation. Or, dans les faits, la réciprocité de l'échange est souvent mise à mal par la domination de l'une des parties. C'est alors sur cette conception initiale que se fonderont les approches postulant un lien entre sentiment le sentiment de ne pas être reconnu et atteinte à l'estime de soi.

Les travaux de Johann Gottlieb Fichte sur la reconnaissance permettent de concevoir la reconnaissance comme un processus intersubjectif essentiel à la prise de conscience de lui-même par l'individu (Gueguen, 2008, p.7).
Associant conception Hobbesienne de la « lutte » comme fondatrice du lien social et de la définition intersubjective de la reconnaissance proposée par Fichte, Hegel va associer des éléments théoriques déjà présents, dans le cadre d'une approche nouvelle, instituant la question de la reconnaissance comme le moteur éthique des sociétés modernes.

De la pensée antique, Hegel retient la primauté de la société sur l'individu et « l'idéal d'une unité vivante entre la liberté individuelle et la liberté universelle » (Ricœur, 2004, p.257), dont il cherchera les voies dans la question de la reconnaissance ; de Machiavel et Hobbes, Hegel conserve la notion de « lutte » traduisant l'affrontement issue de la non satisfaction d'intérêts particuliers. Enfin, de Fichte, qui est peut être son principal référent, il tire la formalisation du concept de reconnaissance et l'importance accordée à l'intersubjectivité dans la compréhension du comportement des Hommes en société (Gueguen, 2008 ; Haber, 2004 ; Fischbach, 1999). La question de la reconnaissance apparait avec Hegel comme une interrogation morale du vivre ensemble.

## II. La perspective hégélienne de la reconnaissance : une approche morale du vivre ensemble

Si Hegel reprend les réflexions de ces prédécesseurs, c'est pour mieux les détourner de leur but premier, et élaborer une théorie de la reconnaissance en mesure de servir de base à une approche morale du « vivre ensemble ». S'appuyant sur l'approche intersubjective développée par Fichte, pour qui la conscience de soi passe par la reconnaissance « de » et « par » l'autre, Hegel dépasse la question des mécanismes psychique conduisant à la reconnaissance d'autrui, pour interroger les moyens par lesquelles une conscience peut se faire reconnaitre par une autre conscience. Comme le souligne Franck Fischbach, dans une proposition de relecture des travaux de Hegel, « le problème de la reconnaissance (...) devient le problème de l'être reconnu, plutôt que celui du reconnaitre » (1999, p.124). Hegel marque alors une étape essentielle dans le développement de la réflexion sur la reconnaissance, en situant pour la première fois, la question de « l'être reconnu » comme un élément explicatif du comportement des individus au sein de l'interaction sociale.
Ce renversement de la pensée fichtéenne permet à Hegel d'apporter une réponse au « défi » lancé par Hobbes dans le Léviathan (Ricœur, 2004, p.241), qui faisait reposer la constitution de la société uniquement sur des bases utilitaristes. Quand Friedrich Hegel reprend le concept de lutte, c'est alors pour lui donner une forme toute autre, sous sa plume la « lutte pour l'existence » se transforme en « lutte pour la reconnaissance »<fnref n="17" />.

Dans la perspective hégélienne, « la conscience de soi est en soi et pour soi quand et parce qu'elle est en soi et pour soi pour une autre conscience de soi ; c'est-à-dire qu'elle n'est qu'en tant qu'être reconnu » (Hegel, 1977, p.156). La reconnaissance ne se donne donc pas pour acquise indéfiniment. L'insatisfaction quant aux aspirations à être reconnu, en conduisant les individus à revendiquer des conditions d'interactions plus favorables instaurent une tension morale qui s'exprime pour Hegel dans toutes les relations sociales. Ainsi conçues, les luttes sociales comportent une dimension morale, du fait que l'objet des revendications, au-delà de la satisfaction de l'intérêt matériel particulier est la « (...) reconnaissance intersubjective de l'identité individuelle » (Honneth, 1992, p.11). Comme le souligne Stéphane Haber revenant sur les fondements de la pensée hégélienne (2004, p.75) « la violence (ou même sa simple possibilité) ne situe donc pas l'origine du social comme dans le schéma hobbesien, mais (...) constitue la sanction qui vient frapper des normes d'interaction sociale trop pauvres à l'intérieur desquelles l'épanouissement humain n'est pas possible (...)». Aussi, les conditions de réciprocité de l'échange en termes de reconnaissance sont perçues par Hegel comme l'élément central de permettant de comprendre les tensions sociales s'exprimant au sein d'une société. S'interrogeant sur les formes de cette confrontation entre les consciences Hegel va décrire trois moments d'expression de cette lutte.

<footnote n="17">¹⁷ « Kampfum Anerkennung » (Gueguen, 2008)</footnote>
A. La lutte pour la reconnaissance : Une impossible résolution
individuelle

La première forme d'interaction imaginée par Friedrich Hegel pour représenter les mécanismes et les voies de règlement des aspirations à la reconnaissance prend les formes de ce que l'auteur nomme « lutte à mort ». Pour Hegel, lorsque deux consciences se rencontrent et que chacune tente de s'assurer la reconnaissance de l'autre, chacun doit prouver qu'il n'est pas un simple objet, mais bien une conscience non immédiatement sensible. Cela revient alors comme l'indique Hegel à « (...) se présenter soi même comme pure abstraction de la conscience de soi consiste à se montrer comme pure négation de sa manière d'être objective, ou consiste à montrer qu'on n'est attaché à aucun être là déterminé, pas plus qu'à la singularité universelle de l'être là en général, à montrer qu'on n'est attaché à aucun être là en général, à montrer qu'on n'est pas attaché à la vie » (Hegel, 1977, p.156). En d'autres termes, pour assurer sa reconnaissance par l'autre, l'individu doit démontrer, au moins symboliquement, que sa conscience de soi à plus d'importance pour lui, que son existence sensible. De même, l'individu doit tendre à la mort de l'autre, car l'existence sensible de l'autre ne compte pas plus pour lui que la sienne. La « lutte à mort » apparait alors comme la première figure de la reconnaissance, qui ne peut aboutir à une reconnaissance réciproque, car comme le souligne Franck Fischbach, « en voulant la mort de l'autre, en voulant supprimer l'être-autre qui est le sien, la conscience supprime celui là même par qui elle aurait pu être reconnue (...) » (1999, p.76). Cette première forme de lutte pour la reconnaissance, semble indiquer que la question de la reconnaissance ne peut se résoudre, par la seule perspective individuelle. L'image développée par Hegel, permet de rejeter l'argument tendant à dire qu'il appartient à chacun de s'assurer le moyens de sa propre reconnaissance, car adoptée cette perspective c'est, selon les principes dégagés par Hegel, condamné les individus à l'échec.
## B. La dialectique du « maître et de l'esclave »

Cette première situation ne pouvant aboutir à la reconnaissance réciproque des deux consciences, celle-ci conduit au renoncement de l'un des individus, face au risque de perte de sa propre vie. C'est alors pour Hegel le début de la seconde figure de la lutte pour la reconnaissance. En acceptant de reconnaitre l'autre, tout en renonçant à être reconnu, l'individu évite certes l'affrontement, mais au profit d'une « relation unilatérale et inégale », que Hegel présente en utilisant la métaphore de la relation maître/esclave (Hegel, 1807/1977, p.163).

Cette seconde figure de la lutte pour la reconnaissance est elle aussi, vouée à l'échec pour les deux participants. Le maître c'est-à-dire « celui qui est parvenu à se faire reconnaître par autrui comme valant pour soi indépendamment de tout déterminité mondaine » (Sobel, 2004, p.201), ne reconnait la conscience dominée que comme un objet et non comme une conscience. Dès lors, celui-ci est dans l'impossibilité de voir confirmer par l'esclave sa propre conscience de soi<fnref n="18" />. L'esclave pour sa part, acceptant de reconnaitre l'autre comme conscience, sans exiger qu'il en fasse de même, est voué à satisfaire les désirs du maître, sans pour autant pouvoir prétendre à une reconnaissance de la part de ce dernier<fnref n="19" />.

<footnote n="18">¹⁸ L'expression utilisée, par Jean Jacques Rousseau dans Émilie ou de l'éducation (1762) « Tel se croit maître des autres qui ne laisse pas d'être plus esclave qu'eux » illustre avec quelques années d'avance la situation décrite par Hegel.</footnote>

<footnote n="19">¹⁹ À partir de l'association faite dans la Phénoménologie de l'esprit entre « conscience laborieuse » et « conscience asservie » (Fischbach, 1999, p.89), la notion de service et à travers elle de travail, apparaissent pour la première fois dans le cadre de la pensée sur la reconnaissance.</footnote>
Si dans la première figure de la lutte pour la reconnaissance, Hegel semblait indiquer que la solution individuelle et « agressive » ne représente pas une solution à la quête de reconnaissance, dans la seconde figure il semble montrer que la soumission, ne l'est pas non plus.

Cependant, pour Hegel alors que le maître se contente de la satisfaction immédiate de ses besoins, l'esclave, en apprenant à se mettre au service de la conscience dominante trouve la voie d'une compréhension de soi, qui ne se restreint pas à celle de son existence immédiatement sensible. Seule la conscience laborieuse en apprenant à interagir, avec les autres, en vue de satisfaire des besoins qui ne sont pas directement les siens, met en œuvre un processus lui permettant d'obtenir la confirmation qu'elle ne relève pas uniquement du monde sensible. Ainsi pour Alexandre Kojève : « *Le maitre combat en homme [pour la reconnaissance]*, mais *consomme en animal*. Telle est son inhumanité. Il ne peut dépasser ce stade car il est oisif. Il peut mourir en homme, mais il ne peut vivre qu'en animal » (2001, p.55)

L'un des apports de la dialectique du maître et de l'esclave, tient ainsi au fait que la reconnaissance attribuée comme un invariant fige paradoxalement les individus dans une certitude, qui loin de leur permettre de prendre conscience d'eux même, les contrains dans une illusion vouée à l'échec<fnref n="20" />.

<footnote n="20">²⁰ Cette perspective, si on l'applique aux politiques contemporaines de gestion de la différence ou de la diversité, permet de mieux comprendre les risques pouvant être liés à une approche de type multiculturaliste.</footnote>
Ainsi, comme l'indique Franck Fischbach (1999, p.77), les deux premières figures de la reconnaissance, caractéristiques d'un contexte pré-étatique, sont « incapables de fonder une authentique intersubjectivité, puisqu'elles se concluent par l'anéantissement des deux consciences ou par l'asservissement de l'une à l'autre ». C'est alors, dans les conditions d'interaction structurant les ensembles sociaux organisés vont apparaitre les voies d'une réponse apaisée et réciproque à la quête de reconnaissance.

### C. La reconnaissance de soi au sein des espaces sociaux organisés

L'échec des tentatives individuelles dans leurs aspirations à la reconnaissance marque la limite de la seconde figure présentée par Hegel. Pour le philosophe allemand, il apparait alors que la satisfaction réciproque des aspirations à la reconnaissance, ne peut s'effectuer que dans le cadre d'un espace d'interactions sociales organisé. Le concept de reconnaissance prend alors une dimension politique, dans la mesure où les conditions d'interactions, au cœur du système social en œuvre sont susceptibles de favoriser ou d'empêcher, la satisfaction d'une aspiration profonde des individus.

Ainsi, pour Hegel, il faut attendre l'émergence des États modernes, pour que les individus aient la possibilité de se reconnaitre mutuellement au sein d'une communauté éthique. Pour le philosophe allemand, les fondements de l'état moderne, représentent l'opportunité de jeter les bases d'une communauté éthique capable de dépasser, sans l'anéantir, l'horizon des individualités et d'offrir un espace de reconnaissance réciproque pour les individus. Ainsi, dance cette perspective « la vie publique ne doit être considérée comme le résultat d'une limitation réciproque d'espaces de liberté privé, mais au contraire comme une possibilité offerte à tous les individus d'accomplir leur liberté » (Axel Honneth 1992). Hegel, jette alors les bases du questionnement contemporain sur la reconnaissance où les espaces d'interactions sociales sont interrogés en fonction de leur capacité à assurer les conditions d'interactions permettant à de satisfaire les aspirations à la reconnaissance portées par les individus.
Hegel permet ainsi de voir la reconnaissance comme un cadre de compréhension des interrogations contemporaines sur la relation de l'individu au collectif.

### III. Une relecture contemporaine de la perspective hégélienne

Le philosophe allemand Axel Honneth, propose une « réactualisation systématique » de la conception hégélienne de la reconnaissance afin d'adapter celle-ci aux exigences théoriques et empiriques contemporaines. Cet auteur propose une relecture de la réflexion de Hegel débarrassée de ses fondements spéculatifs, pour inscrire celle-ci dans une perspective opérationnelle. De Hegel, Honneth propose de conserver :

- Le fondement moral accordé à la lutte pour la reconnaissance

- Le caractère fondamentalement intersubjectif de la reconnaissance

- La distinction de trois espaces d'interactions au sein desquels les individus cherchent à être reconnus.

L'apport particulier d'Axel Honneth réside alors dans l'utilisation des moyens offerts par les sciences sociales, afin de « mettre à l'épreuve de l'expérience » la pensée de Hegel (Ricœur, 2004, p.274). Cette approche semble susceptible de supporter une conception renouvelée de la reconnaissance en Sciences de Gestion.
A. Une conceptualisation de la reconnaissance à l'épreuve de l'expérience

C'est en Psychologie Sociale, et plus particulièrement dans les travaux de George Herbert Mead (1963), sur la constitution sociale de l'identité du sujet, qu'Axel Honneth trouve l'approche en mesure de supporter son projet d'opérationnalisation de la perspective Hégélienne de la reconnaissance<fnref n="21" />.

Pour cela, Axel Honneth opère un transfert entre une « reconnaissance » objet et moyens d'un parcours « spirituel » chez Hegel (Ricœur, 2004, p.254), à une « reconnaissance » pensée comme moteur de la construction identitaire chez Mead. Le développement identitaire de l'individu est ainsi présumé être fonction de l'expérimentation par l'individu du sentiment de reconnaissance au court de différents espaces d'interaction sociale. De fait, autrui n'est plus considéré de façon transcendantale, comme c'est le cas pour Hegel, mais comme le partenaire bien réel de l'échange social qui me permet d'exister (Haber, 2004, p.74). Dès lors, c'est à la satisfaction de ces attentes que l'on pourra juger les conditions de l'interaction sociale. Pour Honneth (2004, p.135) « Ce qu'il y a de juste ou de bon dans une société se mesure à sa capacité à assurer les conditions de reconnaissance réciproque qui permettent à la formation de l'identité personnelle – et donc à la réalisation de soi de l'individu – de s'accomplir de façon satisfaisante ».

<footnote n="21">²¹ Ainsi Axel Honneth indique que : « aucune théorie n'a su développer aussi rigoureusement que la Psychologie Sociale de George Herbert Mead, à partir de présupposés purement naturalistes, l'idée que les sujets humains doivent leur identité à l'expérience d'une reconnaissance intersubjective » (1992, p.85).</footnote>
Pour certains auteurs (Lallement, 2007, Dubet, 2007, Gueguen 2008), cette approche peut laisser entendre, à tort, que toutes les attentes de reconnaissance exprimées, plus ou moins explicitement, dans l'espace social doivent être satisfaite et qu'il est forcément juste de les reconnaitre. Or, il convient de rappeler que la démarche initiée par Honneth à pour objectif principal la compréhension des mécanismes concrets par lesquels l'individu accède à la reconnaissance, et non de porter un jugement sur ce qui doit être reconnu.

## B. Une typologie opératoire des formes de reconnaissance

Aux trois formes de reconnaissance issues de la relation affective, de la relation juridique, et de la relation d'estime, présentent dans les travaux de Friedrich Hegel, Axel Honneth fait correspondre trois étapes de la constitution identitaire, ce qui lui permet de jeter les bases de leur opérationnalisation.

La première forme de reconnaissance, expérimentée dans le cadre d'une interaction est, selon cet auteur, le fruit d'une relation étroite et répétée entre un nombre restreint d'individu.

Le fait pour l'individu de se voir reconnu comme personne autonome permet alors selon Axel Honneth<fnref n="22" />, d'éprouver un sentiment de confiance en soi. La seconde forme de reconnaissance expérimentée au niveau d'un ensemble organisée, permet à l'individu de se voir reconnu en tant que porteur de droits universels, ce qui lui permet d'expérimenter le sentiment de respect de soi.

<footnote n="22">²² Se référant notamment aux travaux d'Erik Erickson (1980) et de Donald Winnicott (1965)</footnote>
Enfin la troisième sphère se matérialise par la reconnaissance des capacités spécifiques de l'individu, comme étant utiles à la réalisation de l'objectif commun, ce qui permettra à celui-ci d'éprouver un sentiment d'estime de soi<fnref n="23" />.

Aussi, pour Axel Honneth reprenant les conclusions de Georges Herbert Mead, ce qui pousse l'individu à rechercher une reconnaissance toujours plus complète provenant d'un nombre toujours plus grand de personnes, réside dans son désir « *d'autoréalisation* » et d'expérimentation d'un sentiment d« *estime de soi* »<fnref n="24" />.

Or, ce rapport positif à soi, dépend d'un élément que l'individu peut difficilement maitriser, la reconnaissance provenant d'autrui. Au sein de chaque type d'interaction auquel il participe, l'individu peut faire l'expérience d'une forme particulière de déni de reconnaissance.

Dans le cadre de la relation affective, ce qui susceptible d'être niée c'est la capacité de l'individu à agir seul. Celui-ci a alors le sentiment d'être « *tenu pour rien* » (Ricœur, 2004, p.275). En ce qui concerne l'interaction juridique, c'est le droit de l'individu à participer à l'interaction social au sein d'un espace organisé qui est niée, soit parce que les droits universels accordés aux autres ne lui sont pas reconnues, soit parce qu'il ne dispose pas des moyens minimum pour assurer sa participation. Enfin, la troisième forme d'atteinte est relative au déni ou au dénigrement de ce qui fait l'apport particulier de l'individu à la société.

<footnote n="23">²³ Par estime de soi à la suite Lazzeri et Caillé, (2004, p.93) nous entendons « la valeur positive que l'agent attribue à ses capacités en conséquence de cette interaction sociale réussie».</footnote>

<footnote n="24">²⁴ Cette approche nous permettra d'établir un lien avec les théories de la motivation et ainsi de fonder en partie nos hypothèses.</footnote>
Dans tous les cas, ces atteintes conduisent les individus à développer vouloir modifier les conditions de l'interaction sociale au sein de laquelle « l'épanouissement humain n'est pas possible » (Haber, 2004, p.75)<fnref n="25" />. La lutte pour la reconnaissance fait alors intervenir un processus complexe, où l'individu peut rechercher à la fois la reconnaissance de sa dimension universelle et de ses particularités.

### C. Vers une adaptation à l'espace organisationnel

La relecture des travaux à l'origine du concept de reconnaissance fait apparaître que celui-ci recouvre une réalité complexe. Au-delà de la valeur incitative censée favoriser le développement une attitude ou un comportement, la reconnaissance apparaît comme le résultat d'un processus complexe d'échanges entre les individus. La conceptualisation développée par Axel Honneth (1992) propose de rendre compte du sentiment de reconnaissance perçu par le salarié en interrogeant la représentation développée par celui-ci à l'issue de trois types d'interactions sociales. La reconnaissance est alors conçue comme un concept latent, multidimensionnel intersubjectivement constitué. La description proposée de ces trois formes d'interaction, semble pouvoir supporter le développement d'une opérationnalisation au sein du contexte organisationnel. Il s'agira alors de mettre à jours les caractéristiques et les conséquences particulières de ces interactions au sein de l'espace de travail. Avant de développer une telle proposition, il convient de s'arrêter sur les spécificités que revêt le processus de reconnaissance au sein de l'activité de travail, ainsi que sur la présence de ce concept au sein des recherches en Sciences de Gestion.

<footnote n="25">²⁵ Cela à l'inverse de la perspective multiculturaliste où l'objectif est de faire accepter par les autres une différence conçue de manière essentialiste.</footnote>
## Section II : La reconnaissance au sein des théories de la motivation

Cette section propose une relecture des principales théories des organisations à travers le prisme de la reconnaissance. Les enseignements tirés de cette analyse permettront d'enrichir la proposition conceptualisation qui sera développée dans le chapitre suivant.

Dans un premier temps, un retour sera effectué sur la place de la reconnaissance au sein des théories classiques. La relecture de travaux de Frederick Taylor (1911), Max Weber (1904,1905), ainsi que ceux d'Henry Fayol (1916), mettra en relief les apports de la rationalisation des pratiques de reconnaissance, ainsi que les limites inhérentes à leur application excessive.

Par la suite, une relecture des recherches regroupées sous le terme de « théorie des besoins » (Abraham Maslow, 1954, Clayton Adelfer, 1969, et Frederick Herzberg, 1966), permettra d'intégrer la dimension sociale de l'interaction organisationnelle comme un élément central de reconnaissance au travail.

La référence aux recherches sur la « motivation intrinsèque » (Deci et Ryan, 1976, 1979, 1985, Hackman et Oldham, 1976) permettra de distinguer le concept de reconnaissance de celui de récompense.

Le retour effectué sur les « théories du choix cognitif » (Atkinson, 1957, Vroom, 1969, Locke, 1969), permettra de voir dans ces recherches le fondements de plupart des études menées sur la « reconnaissance » au travail.
Enfin, le regard porté sur les théories de la justice organisationnelle, permettra de mettre à jour les éléments structurant ce processus d’évaluation sociale et d’en tirer des enseignements concernant le sentiment de reconnaissance au travail.

# I. Les théories classiques : Une reconnaissance rationnelle

La conception de la reconnaissance au travail induite par les théories dites « classiques » du management, influence encore fortement les modes de gestion contemporains. Ces théories apparaissent, au début du XXème siècle, comme une alternative, aux imperfections des modes traditionnels de gestion décris comme incapables de faire face aux exigences de la société moderne<fnref n="26" />. Les penseurs classiques vont rompre avec les modes de gestion marqués par « l'informelle » et « le subjectif », pour jeter les bases d'une organisation « rationnelle » et « prévisible » (Taylor, 2004, p.2). Rationalisation des processus de production (Taylor, 1911), de l'administration (Fayol, 1918) et de la structuration de l'organisation (Weber, 1904-1905,) les penseurs classiques postulent que la meilleure façon de faire peut être obtenue en suivant une méthodologie, d'inspiration cartésienne, où la recherche de causalité et la décomposition des processus permettent de dégager scientifiquement un mode de fonctionnement s'imposant à tous (Filleau, et Marques-Ripoull, 1999, p.56). La relecture de ces textes fondateurs du management moderne, permettra de mettre en relief la conception de la reconnaissance du salarié et de son travail en œuvre au sein de ces théories.

<footnote n="26">²⁶ Les sociétés occidentales sont alors marquées par un processus d'urbanisation, de consommation de masse et d'émergence d'une forte pression concurrentielle.</footnote>
A. Le taylorisme: La reconnaissance fragmentée

Dans son ouvrage, *Les principes du management scientifique*, Frederick Taylor, (1911/2004), fait le constat que les modes de fonctionnement « traditionnelles » sont sources d'inefficacité et propose de mettre en place un mode rationnel de gestion. La relecture de ces travaux, fait apparaître une forme fragmentée de reconnaissance restreinte aux capacités productives de l'exécutant. Dans le même temps, le rôle et les qualifications spécifiques des membres de l'encadrement sont reconnus.

Pour Frederick Taylor les organisations doivent rechercher le « bon » système productif, capable de dépasser les différences individuelles et d'offrir un niveau de productivité maximum. Partant de ce postulat, Taylor établi un certain nombre de principes permettant aux entreprises de développer un système productif efficace.

L'ouvrier se voit attribuer, en fonction de ses capacités, l'exécution de tâches précises, chronométrées, fragmentées, parfois à l'extrême. Ainsi, il ne participe, qu'à une partie minime du processus de production, et ne peut espérer qu'une reconnaissance limitée de son apport. L'entreprise est alors pensée uniquement comme un système productif, dont le rôle attribué à des acteurs interchangeables est limité à l'exécution des tâches composant le poste qu'ils occupent.
Selon ces principes, la rétribution du salarié est constituée d'un salaire fixe, correspondant au seuil de production attendu d'une journée normale de travail<sup>27</sup>. Basé sur un principe scientifique, le système de rémunération préconisé par Taylor, semble en mesure de satisfaire les attentes de l'ensemble des acteurs de l'organisation.

Cependant, poussé à l'extrême, la recherche d'objectivité, à pour conséquence la disparition même du sujet. L'individu ne pouvant prétendre qu'à une reconnaissance fragmentée, aura selon les principes énoncés par Hegel, des difficultés à développer une pleine conscience de lui-même.

A l'inverse des exécutants, qui voient le champ de leur reconnaissance restreint à leur capacité productive, Frederick Taylor attribue aux membres de l'encadrement « *un rôle, des fonctions, et les responsabilités dont ils n'ont jamais rêvés dans le passé* » (2004 p.19).

Alors que dans l'organisation traditionnelle, l'encadrement est choisi en fonction de son appartenance à un groupe social particulier, Frederick Taylor propose de développer une organisation articulée autour de la reconnaissance des compétences techniques. La chasse à l'informelle se concrétise alors par le développement de structures fonctionnelles, au sein desquelles l'encadrement est en charge de concevoir et de veiller à la bonne exécution des processus de production.

<footnote n="27"><sup>27</sup> Au-delà, de cette production quotidienne, un taux différentiel est appliqué, permettant au salarié d'augmenter son salaire de base et à l'entreprise d'augmenter sa productivité. Frederick Taylor propose par ailleurs qu'au dessus d'un certain niveau de salaire variable, le surplus, à des œuvres sociales de l'entreprise, dans le mesure où le salarié serait incapable de gérer rationnellement ce flux monétaire, qui dépasse la simple satisfaction de ses besoins quotidiens.</footnote>
Caractérisée par la recherche d'objectivation, l'approche taylorienne permet certes pallier
les manques des modes traditionnels, mais au prix d'un effacement quasi-total de la
dimension humaine. De fait, seuls sont reconnus les éléments physiques ou techniques
préalablement définis comme permettant à ce système de fonctionner d'une manière
optimale. Cette reconnaissance fragmentée de l'individu conduit à une simplification
trompeuse des aspirations de ses aspirations. Le retour effectué sur les travaux à l'origine
du concept de reconnaissance conduisent à analyser les limites de la perspective
taylorienne comme relevant l'instauration de règles d'interactions trop pauvres pour
permettre à l'individu de trouver une voie satisfaisante à sa quête de reconnaissance.

B. La bureaucratie : La reconnaissance du statut et l'effacement de l'homme

La relecture des principes de l'organisation bureaucratique permettra de mesurer les
apports et les limites de la conception de la reconnaissance sous-tendue par cette approche.

Initiateur de la sociologie compréhensive, Max Weber cherche à mettre en relief les
caractéristiques des sociétés modernes, ainsi que les conditions de leurs émergences. Selon
cet auteur, la modernité se caractérise par la domination de la rationalité dans la réalisation
d'actions pratiques. Les mutations des valeurs éthiques ont conduit, selon Weber, à la
transformation des relations économiques (capitalisme), politiques (état-nation), et sociale
(bureaucratie)<fnref n="28" />.

<footnote n="28">28 Au travers de « L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme », Weber (1904-1905), décrit le puritanisme calviniste, comme l'un des principaux facteurs explicatif de l'émergence des sociétés modernes. Pour Weber, la notion de *Beruf*, que l'on retrouve chez Luther, est significative, du passage d'un ascétisme religieux à un ascétisme séculier, (Fleury, 2001, p.44). Une telle doctrine excluant de ce fait « tout</footnote>
La bureaucratie « idéal-type » de l'organisation moderne doit alors se comprendre en
opposition aux modes traditionnels d'exercice de l'autorité, dominés par l'appartenance
sociale. Cette application des principes de rationalité aux rapports humains vise, en
favorisant la prédicibilité des comportements, une plus grande efficacité. Cherchant à se
prémunir contre l'arbitraire, l'organisation bureaucratique met au centre de son
fonctionnement la rationalisation et la formalisation<fnref n="29" />.

Par ailleurs, l'organisation est considérée comme une association d'individus libres,
choisissant par eux même d'appliquer les règles communes. Celle-ci tire alors sa légitimité
de l'acceptation des ses règles par ses membres, ce qui conduit à reconnaitre en l'individu
un être libre et rationnel.

Cependant, l'individu semble quelque peu disparaitre au profit de la fonction qu'il assure
et du statut qui lui est associé. La reconnaissance de l'individu est ainsi dans l'organisation
bureaucratique réduite aux qualifications dont il dispose et à la fonction qu'il occupe. La
reconnaissance des efforts, des spécificités et qualités individuelles semble ainsi sacrifiée
au profit de l'égalité de traitement.

mysticisme, tout ritualisme, toute magie [...] conduit ainsi à un désenchantement du monde et à une
rationalisation de la conduite de vie » (p.48). Ce « désenchantement du monde » se caractérise alors selon
Marcel Gauchet (1985) par la constitution d'un lien social, qui se défaisant du religieux, se recompose à
partir d'une logique fondée sur la critique du fonctionnement traditionnel et en opposition avec celui-ci.

<footnote n="29">²⁹ L'entrée dans l'organisation bureaucratique se fait sur la base des compétences techniques. La sélection sur concours ou sur examens, permet d'attester de manière non arbitraire de la maitrise de ces compétences. La reconnaissance de ses qualifications permet à l'individu de se voir attribuer une fonction au sein de l'organisation et de bénéficier d'un statut particulier. La fonction, indépendante de celui qui l'exécute, est encadrée par l'application de règles abstraites, intentionnelles et impersonnelles. Le licenciement est soumis à des règles strictes et limités uniquement aux fautes graves (Rojot, 2005, p.34). Le système de rémunération est quant à lui fortement formalisé. Un salaire fixe, correspond à un statut, un grade, celui ci évolue avec l'ancienneté, l'appréciation des supérieurs ou suite à la réussite à des concours internes (Rojot, 2005, p.34).</footnote>
Cette imperméabilité du système bureaucratique aux différences sera critiquée par de nombreux chercheurs. L'un des premiers est Robert Merton (1957) qui ce mode de rationalisation des structures et des relations sociales secrète de nombreux dysfonctionnements. Si, il reconnait que la formalisation des rapports sociaux facilite l'interaction entre les individus et produit de la fiabilité et de l'efficacité, Merton souligne que l'application de règles impersonnelles produit aussi des conséquences négatives notamment psychiques (1957, p.195)<fnref n="30" />.

D'autres critiques portées, notamment dans le contexte français, permettront de mettre en exergue la nécessité de reconnaitre le salarié d'une manière plus complexe. Dans la lignée des critiques portées à l'encontre de l'organisation bureaucratique,

Michel Crozier à travers son ouvrage « *Le phénomène bureaucratique* » (1971), dévoile le caractère absolu de la recherche de liberté par les individus quelque soit l'importance des règles structurants le système dans lequel ils se situent. Michel Crozier accuse le modèle bureaucratique, de développer une vision réductionniste de l'individu et de ses attentes, qui ne se laisse pas enfermé dans une cage de rationalité.

La relecture des travaux de Michel Crozier permet de mettre en exergue, le fait que la reconnaissance de l'individu, peut difficilement se réduire à la seule dimension formelle. Le caractère complexe de la relation du salarié à l'organisation dont il applique les règles tout en recherchant la satisfaction de buts qui peuvent être en opposition avec celles-ci, devront être intégrés dans la réflexion sur la reconnaissance.

<footnote n="30">³⁰ D'autres critiques à l'encontre de l'organisation bureaucratique seront portées par Alvin W. Gouldner (1954), à travers le cas de l'introduction d'un mode de gestion bureaucratique, à l'occasion d'une succession à la tête direction d'une entreprise minière, illustre les écueils de ce type d'organisations.</footnote>
Le concept de lutte pour la reconnaissance présent à la fois dans la perspective hégélienne et la proposition de réactualisation proposée par Honneth, semble pouvoir en cela servir de support à une conceptualisation de la reconnaissance où le salarié n'est pas seulement un récepteur passif des pratiques, mais joue un rôle actif dans l'évolution des conditions d'interactions sociales.

### C. Henri Fayol (1916) : L'ébauche d'une reconnaissance politique du salarié

Henri Fayol (1916) décrit dans son ouvrage « *Administration industrielle et générale* » (1916), l'entreprise comme étant constituée de six catégories d'activités (fonctions) : technique, commerciale, sécurité, financière, comptable et administrative<fnref n="31" />.

La fonction administration s'articule selon Fayol autour de cinq activités : organisation, coordination, contrôle, commandement, prévoyance. La mise en œuvre de cette fonction doit respecter 14 principes<fnref n="32" />, dont certains d'entre eux permettent d'entrevoir un élargissement de la reconnaissance accordée aux salariés. Ces derniers doivent ainsi selon Henri Fayol, être à l'initiative dans la conception et la réalisation des plans d'organisation du travail. Ce qui est reconnu chez le salarié, au-delà de sa capacité productive, c'est également sa force proposition. Il est alors possible de voir à travers cette reconnaissance,

<footnote n="31">³¹ L'auteur constate d'une part, la relative absence de la fonction administrative dans les entreprises, et d'autre part, que les six activités ne sont pas l'apanage d'une fonction ou d'un niveau d'activité spécifique, mais sont partagées à différents degrés par l'ensemble des acteurs de l'organisation.</footnote>

<footnote n="32">³² Division du travail, autorité, discipline, unité de direction, subordination des intérêts individuels à l'intérêt général, rémunération et méthode de paiement équitable, centralisation de l'autorité, ordre matériel et moral, stabilité du personnel, initiative dans la conception et l'exécution d'un plan, esprit de corps (Rojot, 2005, p.45).</footnote>
l'ébauche, de ce que nous désignerons par la suite comme une forme reconnaissance
« politique » du salarié.

Cette participation du salarié, loin de relever de la philanthropie, est destinée selon Fayol à renforcer l'esprit de corps, que le dirigeant doit veiller à développer afin d'unir les salariés dans un objectif commun (Rojot, 2005, p.45). Si l'on se réfère aux travaux de Friedrich Hegel, précédemment cités, il est possible de retrouver, à travers cette préconisation d'Henri Fayol, le présupposé selon lequel la satisfaction des aspirations individuelles à la reconnaissance ne peut être satisfaite durablement, que dans le cadre d'un ensemble d'interactions sociales organisées, assurant une reconnaissance à la fois des spécificités individuelles et de la dimension universelle de chacun. La possibilité de s'exprimer au sein d'un embryon d'espace commun, semble alors participer à cela.

Henri Fayol, à l'inverse de ceux de ses prédécesseurs met en exergue le fait que l'association entre intérêts individuelles et collectifs, ne peut être réalisée comme le préconise Weber, par l'application de règles formelles. Ces travaux permettent d'entrevoir la complexité du facteur humain dans les organisations.

## II. L'école des relations humaines: La reconnaissance de la dimension sociale

Face aux conséquences négatives engendrés par théories classiques (accident du travail, absentéisme, baisse de la productivité, etc.), les travaux regroupés sous le titre de « théorie des relations humaines », affirment l'importance de la prise en compte du facteur humain. Avec l'introduction des dimensions relationnelles et psychologiques, dans l'analyse de la relation au travail, l'école des relations humaines développe une conception plus complexe de la reconnaissance au sein des organisations.
Les critiques les plus couramment adressées à l'application rigoriste de l'organisation
scientifique du travail sont émises par les auteurs de l'expérience de Hawthorne, Elton
Mayo<fnref n="33" />, Roethlisberger, Dickson et Wright<fnref n="34" />, qui ont fait entrer le facteur humain dans
l'organisation moderne<fnref n="35" />. Sujette à de nombreuses critiques, notamment méthodologiques,
l'expérience dite de « Hawthorne », réalisée de 1927 à 1932, au sein de la Western Electric
Company, a permis d'établir que les gains de productivités pouvaient avoir une origine
autre que matérielle. En accordant plus d'attention aux ouvrières du fait de la mise en
œuvre de l'expérimentation, les auteurs ont mis en évidence la présence de conditions
relationnelles favorables à la productivité<fnref n="36" />. Alors que les approches classiques,
expliquaient le comportement des salariés à partir de variables rationnelles, objectives et
mesurables, la perspective relationnelle met en lumière le rôle central joué par l'informel
dans les rapports au travail et son effet sur la productivité des salariés.

L'Homme tel qu'il apparaît avec l'école des relations humaines est porteur à la fois de sentiment et de besoin qu'il convient de prendre en considération dans l'optique d'une plus grande productivité. Au-delà du contrôle, le rôle du supérieur hiérarchique est alors de satisfaire ces attentes et de veiller à la qualité des rapports interpersonnels (Rojot, 2005, p.54-5537).

<footnote n="33">³³ Dans son ouvrage « The humans problems of an industrial civilization » (1933),</footnote>

<footnote n="34">³⁴ Dans l'ouvrage « Management and the worker: An account of a research program conducted by the Western electric company, Hawthorne works» (1939).</footnote>

<footnote n="35">³⁵ Sans oublier cependant que la dimension humaine jouait un rôle important dans le mode de gestion paternaliste puisque l'entrepreneur était responsable devant la personne du travailleur et sa famille (Capron 2005).</footnote>

<footnote n="36">³⁶ La sélection des sujets de l'expérience, le rôle de l'observateur dans le déroulement de l'expérience, le mode de direction plus souple de supervision a participé à l'établissement d'un climat de travail marqué par la coopération et l'échange.</footnote>

<footnote n="37">³⁷ Nous ne développerons pas autre mesure la description des études réalisées au sein de la Western Electric Company, celles-ci étant déjà exposées par dans de nombreux ouvrages.</footnote>
La reconnaissance du salarié en tant qu'« être social » remet en cause un certain nombre de postulats de la perspective classique. A l'impersonnalité de la pensée classique, cette approche oppose, la reconnaissance de la part de subjectivité présente dans toute activité humaine.

Cependant, si, elle accorde une importance particulière aux rapports interpersonnels, l'école des relations humaines ignore totalement l'action syndicale, les relations de l'individu et de l'organisation avec l'extérieur. De plus, les approches tant classiques que celle des relations humaines sont toutes deux marquées par une conception déterministe de la relation au travail. Quand pour les penseurs classiques le salarié agit rationnellement afin de maximiser sa rétribution financière et minimiser ses efforts, la théorie des relations humaines présente le salarié comme mu uniquement par la volonté de satisfaire ses besoins sociaux. Aussi, dans les deux cas ces courants de pensée cherchent à établir de la meilleure façon de faire, en mesure de générer une productivité optimale. D'autre part, l'organisation, tout comme les règles qui régissent son fonctionnement sont pensées comme invariables.

La reconnaissance de la dimension psychologique et sociale de l'individu au travail apparait comme un apport majeur de ces théories et ouvre la voie aux recherches sur les besoins que le salarié cherche à satisfaire.

### III. Les théories des besoins : La reconnaissance chevillée au cœur

L'ensemble des travaux regroupés sous l'intitulé « théorie des besoins », partage le postulat selon lequel, la nature de l'Homme le pousse à agir, afin d'assouvir un certain nombre de besoins à la fois individuels et sociaux. Bien que l'interrogation sur la nature de ces besoins conduise les auteurs à proposer des définitions et des articulations différentes, tous s'accordent sur le fait que la satisfaction de ceux-ci, conduira l'individu à développer, de façon quasi-mécanique, à une plus grande performance.
Même, si cette relation linéaire entre satisfaction, motivation et performance est largement remise en cause, les études qui composent la théorie des besoins continuent d'avoir une influence certaine sur nombre de chercheurs et de praticiens en Sciences de Gestion <fnref n="38" />. Une relecture des travaux d'Abraham Maslow (1954), de Clayton Alderfer (1969), de Frederick Herzberg (1966) permettront de mieux comprendre la conception de la reconnaissance développée au sein de ce courant de pensée.

## A. Abraham Maslow (1954) : La « reconnaissance » des autres et l'estime de soi

Après une brève présentation des études menées par Abraham Maslow (1946, 1954), nous analyserons la conception de la reconnaissance telle qu'elle apparaît dans ses écrits.

Critiquant l'absence d'une théorie de la motivation, sur laquelle puisse être fondée une véritable alternative à la pensée classique, Abraham Maslow (1946) propose d'analyser, dans une démarche, associant fonctionnalisme et holisme <fnref n="39" />, les besoins des êtres humains tels qu'ils sont présent dans la société, en les concevant comme indispensables à la bonne santé physique et mentale de ces derniers <fnref n="40" />. Abraham Maslow établi ainsi une liste de cinq besoins essentiels <fnref n="41" />, qu'il hiérarchise en fonction de leur apparition et de leur impact sur l'individu.

<footnote n="38">³⁸ Les travaux de Maslow auront une influence dans le développement de théories des organisations, que l'on retrouvera notamment chez McGregor (1960) et chez Agyris (1964) selon Adelfer (1969)</footnote>

<footnote n="39">³⁹ Maslow (1946, p.371)</footnote>

<footnote n="40">⁴⁰ “ (...) a man who is thwarted in any of his basic needs may fairly be envisaged simply as a sick man” (Maslow 1946, p.393)</footnote>

<footnote n="41">⁴¹ (Physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et de réalisation de soi),</footnote>
Selon cette approche, c'est uniquement lorsqu'un besoin est satisfait, que le prochain besoin est expérimenté, et que sa satisfaction revêt un caractère central, pour l'individu. Ainsi, ce ne sont pas les besoins satisfaits qui sont sources de motivation, mais le besoins à satisfaire (1946, p.394) <fnref n="42" />.

Le concept de reconnaissance apparaît explicitement dans la hiérarchie des besoins proposée par Abraham Maslow. La catégorie de besoin relevant de « *l'estime* » comprend ainsi deux aspects fortement liés. L'un associé à la nécessité pour l'individu de développer une évaluation positive et stable de lui-même. L'autre à « *la reconnaissance* », qui est chez Maslow synonyme de « *réputation* », ou de « *prestige* » et se réfère au regard de l'autre vis-à-vis d'éléments objectifs, de « *réalisations concrètes* », et « *capacités avérées* » (1946, p.381).

Par ailleurs, Maslow souligne le caractère central que revêt le besoin d'estime, dans la société contemporaine, ainsi que conséquences psychiques, en termes de sentiment d'infériorité et d'abandon, que peut produire l'impossibilité de se sentir estimé.

À l'inverse des besoins d'estime où la reconnaissance prend une forme « *objective* », deux autres catégories de besoins, semblent marquées par une forme plus « *affective* » de reconnaissance, que l'individu recherchera premièrement dans le cadre familial, puis dans un espace plus large.

<footnote n="42">42 La notion de satiété, qui apparaît ici, fera l'objet des critiques les plus fondamentales adressés à Maslow. Cela, tout comme l'idée que le comportement de l'individu soit motivé par la satisfaction d'un seul besoin à la fois, dont l'apparition est strictement hiérarchisée. Nous reviendrons plus en détails sur les critiques de la proposition de hiérarchie des besoins dans la relecture des travaux d'Adelfer (1969).</footnote>
Tout d'abord, on peut retrouver une forme de reconnaissance affective, dans les besoins de sécurité, qui se caractérisent par le désir de l'individu de se protéger contre les dangers physiques, mais aussi psychologiques du monde qui l'entoure. Abraham Maslow, prenant l'exemple des enfants, montre l'importance joué par les parents dans le développement de sécurité émotionnelle chez l'enfant et de la terreur que fait naître chez certains d'entre eux la possibilité d'être rejeté et de perdre l'amour de leurs parents (Maslow, 1946, p.378) <fnref n="43" />. Ce qui est recherché par l'enfant c'est alors une reconnaissance comme un membre à part entière de la famille. De même, lorsque Abraham Maslow évoque le besoin d'appartenance, au-delà l'accès intrinsèque à un groupe, il insiste sur la recherche par l'individu de relations affectives durable avec les membres d'un groupe élargi au-delà de l'entourage familial (Maslow, 1946, p.380).

On peut alors parler de besoin de reconnaissance en tant que membre du groupe. La satisfaction de ce besoin pousse alors l'individu à faire siens les objectifs du groupe et à participer activement à leurs réalisations, afin de conserver ce statut membre. Selon, Abraham Maslow l'impossibilité pour les individus d'expérimenter cette forme de reconnaissance affective généralisée est une cause importante de déséquilibre psychique.

<footnote n="43">⁴³ Quelque cinquante années plus tard, on retrouvera chez Axel Honneth (1992), s'appuyant sur la théorie de la relation à l'objet de Winnicott (1965), la même perspective établie entre reconnaissance affective et sécurité émotionnelle.</footnote>
B. **Clayton Adelfer (1969) : La reconnaissance non-hiérarchisée**

Reprenant les travaux d'Abraham Maslow (1946, 1954), Clayton Adelfer (1969) propose une structuration alternative des besoins. Cet auteur distingue de trois catégories de besoins<sup>44</sup> :

- Les besoins d'existence (qui regroupe les besoins physiologiques et de sécurité)

- Les besoins de sociabilité (qui regroupe les besoins d'appartenance et d'estime)

- Les besoins de croissance (ou d'accomplissement personnel)

Pour Clayton Adelfer, les trois formes de besoins coexistent chez l'individu et la notion de satiété, centrale chez Maslow est relativisée. Un besoin d'ordre « supérieur », peut être ressenti alors que le besoin précédent n'est pas satisfait, tout comme un individu peut chercher dans ses actions la satisfaction simultanée des besoins différents. Clayton Adelfer (1969, p.146) donne alors l'exemple d'une promotion, qu'une personne voudrait obtenir et qui lui permettrait de bénéficier d'une augmentation de salaire, mais aussi de développer de nouveaux rapports interpersonnels et de développer ses talents.

Une relecture des travaux de Clayton Adelfer (1969), permet de discerner différentes formes de reconnaissance au sein la typologie de besoin proposée par cet auteur.

La première catégorie de besoin est relative à la distribution de biens qu'il est possible de répartir entre différentes personnes, de sorte, que dans un contexte de biens limités, le gain d'une personne trouve son pendant dans la perte d'une autre (Adelfer, 1969, p.146).

<footnote n="44"><sup>44</sup> (existence, relatedness, and growth : E.R.G)</footnote>
La rémunération, les avantages accessoires ou l'amélioration des conditions de travail sont
ainsi présentés par Clayton Adelfer (1969) comme des éléments participant à la satisfaction
ce type de besoin chez le salarié. Aussi, il est possible d'associer à la distribution de ce
type de bien, à une rétribution formelle, pouvant prendre la forme de récompense, dans la
mesure où elle vient rétribuer l'atteinte d'un objectif précis (Hansen et Hansen, 2002,
p.65).

La seconde catégorie de besoins est relative au développement d'une relation d'échange et de réciprocité avec d'autres individus. Pour Adelfer les éléments de cet échange résident dans les preuves portées par les individus de leur acceptation de participer et leur volonté de poursuivre l'échange<sup>45</sup>. On est alors en présence d'une forme de reconnaissance issue de l'interaction affective telle qu'elle est perceptible dans les travaux d'Abraham Maslow (1946) à travers le besoin d'appartenance. Les participants de cette interaction se reconnaissent ainsi mutuellement comme membre du groupe, capable de participer à cet échange et contribuant à son maintien.

Les besoins d'accomplissement personnel, représentent quant à eux la troisième forme de
besoins. Ceux-ci sont relatifs aux besoins d'une personne de développer des actions
créatives. Ces besoins sont satisfait, lorsque face à une difficulté, dont elle ne peut faire
face avec ses ressources actuelles, une personne en développent de nouvelles (Adelfer,
1969, p.146).

<footnote n="45">⁴⁵ “*The exchange of acceptance, confirmation, understanding, and influence are elements of the relatedness process*” (Adelfer, 1969 p.147).</footnote>
Si, un lien peut être établi avec « les besoins d'estime » décrit par Abraham Maslow, le concept de reconnaissance n'entre pas directement en considération pour Clayton Adelfer, qui contrairement à son prédécesseur se concentre sur l'accomplissement de l'individu en dehors du regard des autres (p.147)<fnref n="46" />.

La relecture des travaux de Clayton Adelfer (1969) conduit à concevoir la question de la reconnaissance en œuvre de manière plus complexe que dans le cadre de la pensée classique. Celle-ci permet de mettre en exergue l'existence à la fois des formes de reconnaissance monétaires et formelles, mais également de formes non-monétaires et informelles.

### C. Frederick Herzberg (1966) : Les prémices d'une conception bidimensionnelle de la reconnaissance

Les travaux de Frederick Herzberg (1966) s'inscrivent dans le cadre du mouvement pour l'amélioration des la qualité de vie au travail, dont l'influence sur les chercheurs et les praticiens sera majeure en France (Rojot, 2004, p.73).

Frederick Herzberg propose de déconstruire ce qu'il nomme des « mythes », qui selon lui, engendrent par le biais de simplifications, l'asservissement de l'Homme, au profit d'objectifs qui le dépassent.

<footnote n="46">⁴⁶ "Those aspects of esteem which depend upon reactions from others fit the relatedness category, while those which represent autonomous self-fulfilling activity belong to growth needs" (Adelfer, 1969 p.147).</footnote>
Frederick Herzberg s'attaque alors tout à la fois au mythe de « *l'Homme mécanique* », qui prétend que l'Homme aspire quasi-uniquement à être utilisé avec un rendement optimal et au mythe de « *l'Homme social* », qui présente l'Homme comme étant motivé uniquement par la satisfaction de ses aspirations sociales<fnref n="47" />.

En opposition avec ces approches Frederick Herzberg développe une conception plus complexe de l'Homme, et de ses besoins. Cet auteur distingue ainsi deux éléments fondamentaux de la nature humaine. Le premier pousse l'Homme à tenter se de se prémunir contre la souffrance et se matérialise par la satisfaction de besoins relevant de l'instinct. Le second élément est relatif à la volonté de développement psychologique continu, qui conduit l'individu à satisfaire des besoins spécifiquement humains. Dans son ouvrage *Le travail et la nature de l'homme* (1971), Frederick Herzberg s'appuie sur deux personnages bibliques, Adam et Abraham, afin de donner corps à sa conception de la nature humaine. Adam, représenterait la nature humaine dominée par l'instinct et la satisfaction de besoins immédiats, Abraham, représenterait le besoin pour l'Homme de se développer et de transformer les ressources dont il est porteur.

Frederick Herzberg, en appel à une prise en compte simultanée par les organisations des deux types de besoins caractérisant selon lui la nature humaine. Dans son livre *Motivation to Work* (1959), Herzberg, a interrogé des ingénieurs et des comptables de l'industrie de Pittsburgh, en procédant par la méthode des incidents critiques, demandant aux salariés de s'exprimer sur des événements qu'ils considéraient comme ayant suscité leur satisfaction ou leur mécontentement. Deux facteurs sont ressortis de cette analyse, d'une part les facteurs ou « mobiles de valorisation » participant à la satisfaction ou la non-satisfaction, qui sont relatifs aux possibilités de développement ou de non développement de l'individu.

<footnote n="47">⁴⁷ Selon Frederick Herzberg les approches issues de l'école des relations humaines permettent d'atténuer les conséquences négatives de la pensée classique, mais sans remettre en cause son esprit.</footnote>
D'autres les facteurs « d'ambiance » participants au sentiment de mécontentement ou au non-mécontentement, qui sont relatives à l'évitement de la souffrance. Ainsi, la théorie bi-factorielle de Herzberg nous apprend que les facteurs de satisfaction et de mécontentement sont de nature différente et correspondent à des besoins humains fondamentalement distincts. Frederick Herzberg présente ainsi cinq facteurs « valorisants » jouant un rôle particulièrement important : les accomplissements ; la reconnaissance ; le travail proprement dit ; la responsabilité ; l'avancement.

Concernant la reconnaissance, Frederick Herzberg (1971, p.209) entend « non pas gratitude, mais de constatation d'un accomplissement ». Ce qui fait l'objet de reconnaissance dans cette approche c'est alors « le travail exécuté » (1971, p.91). Cette reconnaissance prend ainsi la forme d'une « constatation manifeste », dont le vecteur peut être « un surveillant ou agent de maitrise, un chef quelconque, la direction personne morale, un client, un égal, un confrère dans la profession ou le public en général » (1971, p.209). Cette constatation peut aussi prendre d'une « reconnaissance négative » c'est-à-dire d'une évaluation négative du travail exécuté.

Il peut paraître surprenant que Frederick Herzberg oppose « reconnaissance » et « reconnaissance négative », comme les deux pendant d'un même continuum, lui dont l'apport principal réside dans l'élaboration d'une distinction entre les facteurs de satisfaction et de mécontentement. Deux explications peuvent être avancées à cela, l'une relative à la méthodologie utilisée, qui favorise l'expression d'événements directement exprimables par les individus, au détriment des « non événements ». L'autre tenant au fait que pour Herzberg, la reconnaissance n'est là que pour valider le travail exécutée.

Herzberg distingue une autre forme de reconnaissance qu'il nomme « reconnaissance de second-ordre », qu'il classe parmi les facteurs relatifs aux « relations personnelles ». Ainsi, indique-t-il : « Il y a lieu de remarquer que nous avons trouvé de nombreuses séquences dans lesquelles l'événement central était un certain acte, une promotion ou une augmentation de rémunération par exemple, non accompagné de reconnaissance verbale, mais considérée néanmoins par le sujet comme en tenant lieu. Ces séquences ont été
classées comme « reconnaissance de second-ordre ». Étant donnée que nous avions une
catégorie spéciale pour les relations personnelles, on pourrait se demander où nous avons
classé ces dernières et où nous avons rangé la reconnaissance. Cela dépendait si l'accent
était mis sur l'acte de reconnaissance ou sur les caractéristiques d'action réciproque.
Lorsque la réponse faisait allusion à la nature de l'interaction entre le sujet et le chef
direct, le pair ou le subordonné, nous avons classé la séquence dans les relations
personnelles. Lorsque, au contraire, l'essentiel était l'acte de reconnaissance, nous le
classions comme tel » (1971, p.210).

Concernant, les facteurs « d'ambiance » Herzberg distingue : la politique et l'administration de l'entreprise ; le supérieur, la rémunération, les relations entre les personnes ; les conditions de travail. À l'inverse de la perspective classique qui concevait la question de la rémunération à partir de son niveau absolu, Frederick Herzberg, s'attache à l'évaluation par le salarié de la rétribution dont il bénéficie de la part de l'organisation.

Menant une étude sur l'impact des systèmes de rémunération Hansen et ses collègues (2002), estiment que les organisations commettent souvent l'erreur de penser que « l'engagement, la fidélité, la créativité (...) peuvent être achetés (...) et négligent le cœur et l'esprit des salariés » (2002, p.64). Reprenant les travaux de Frederick Herzberg (1966), ces auteurs proposent d'associer la notion de récompense aux facteurs d'hygiène, repérables au sein du discours des organisations lorsque celles-ci affirment « faites cela pour l'entreprise, et en retour, elle vous donnera une récompense, une incitation financière, un statut plus important, une promotion » (p.54) et d'associer la notion de reconnaissance à des formes d'encouragement, n'établissant pas de lien instrumental avec la rétribution de l'action (Hansen et al. 2002, p.65).
#### IV. Récompense et reconnaissance, des construits intrinsèquement différents ?

A l'instar des développements précédents, cette section vise à mettre en exergue, à travers une relecture des principales théories de la motivation, les éléments susceptibles d'enrichir la conceptualisation de reconnaissance proposée dans le cadre de cette recherche.

À travers une relecture des travaux de la « théorie de la motivation intrinsèque » (Deci et Ryan, 1971, 1975, 1985 ; Hackman et Oldham, 1975, 1976), de la « théorie du choix cognitif » (Atkinson, 1957 ; Vroom, 1959), et de la « théorie de la fixation des objectifs » (Locke, 1968), il est possible d'établir une distinction entre les notions de « récompense » et « reconnaissance ». Ces théories apparaissent comme étant au cœur de la plupart des recherches menées sur le concept de reconnaissance au travail. La mise en valeur de leurs apports et de leurs limites, permettra de mieux comprendre celles-ci.

##### A. Deci et Ryan (1985) : « reconnaissance intrinsèque» et « récompense extrinsèque »

Pour « la théorie de l'autodétermination », l'individu, porte un jugement sur la satisfaction de ses besoins en termes de « compétence » et « d'autodétermination » à partir de l'analyse de l'environnement dans lequel il situe son action (Deci et Ryan, 1985, Deci et al.2001). Si l'individu, perçoit que ces besoins sont satisfaits, il aura tendance à développer une forte motivation intrinsèque, qui le poussera à s'engager dans la réalisation de son travail, cela même en l'absence d'incitations extérieures.
A l'inverse, si un salarié a le sentiment de ne pas être suffisamment compétent et de ne pas être libre de ses actions, il développera une faible motivation intrinsèque, ce qui affectera le niveau d'engagement dans son travail<fnref n="48" />.

L'une des caractéristiques centrales de l'environnement, analysé par la théorie de l'autodétermination est relative aux caractéristiques du système de récompenses en oeuvre. Dès 1971, Edward Deci, à la suite d'expériences cliniques, abouti à la conclusion selon laquelle, lorsque des récompenses, notamment monétaires, sont utilisées uniquement afin « d'acheter » la réalisation d'une tâche, cela se traduira par une baisse du niveau de motivation pour la réalisation de la tâche pour elle-même (Deci, 1971, p.107). Pour cet auteur, lorsque l'on introduit un système de récompense, on dépossède l'individu du contrôle de son action, qui passe de l'interne à l'externe, diminuant la satisfaction du besoin d'auto-détermination (Deci, 1971). De plus, l'instauration d'un système formel de récompense est présumé inciter le salarié à « rechercher la productivité au détriment du temps consacré à la tâche et au plaisir que l'individu pourrait en retirer » (Roussel, 1996, p.40).

Edward Deci (1971) utilise le terme de « feedback », pour caractériser l'ensemble plus large d'informations permettant au salarié de penser que ses qualités, que son travail est valorisé par l'organisation, lui permettant de ce fait de se sentir compétent. Cette notion de « feedback » fait alors référence aux relations entretenues avec les responsables hiérarchiques, les collègues, les clients etc. (Deci et al. 1989). Les récompenses apparaissent ainsi comme un aspect particulier de la question de la reconnaissance au travail.

<footnote n="48">⁴⁸ De plus, cette situation risque de mettre en péril l'équilibre psychique de celui-ci, en portant atteinte à l'estime de soi (Deci et al. 2001).</footnote>
## B. Hackman et Oldham (1975, 1976) : Les caractéristiques de l'emploi comme source de reconnaissance

La théorie des caractéristiques de l'emploi développée par Hackman et Oldham (1975, 1976), explique le développement de la motivation intrinsèque en se référant à la capacité de l'emploi à satisfaire les besoins de compétence et d'auto-détermination des individus.

Cette approche détermine cinq aspects centraux du travail que les individus évaluent et qui les conduisent à expérimenter trois états psychologiques<fnref n="49" />. Pour Hackman et Oldham (1975, 1976), il est ainsi possible d'attribuer à chaque emploi un « potentiel de motivation »⁵⁰, en fonction de :

1. La variété des compétences requises par l'emploi.

2. La possibilité de concevoir l'emploi comme un ensemble cohérent.

3. La possibilité de donner un sens à son travail. C'est-à-dire l'impact du travail sur la vie ou le travail des autres au sein ou hors de l'organisation.

> L'expérimentation d'un emploi regroupant ces trois caractéristiques doit selon Hackman et Oldham permettre à l'individu de penser que son travail à un sens.

$$ \textit{Motivational potential score} = \frac{\textit{Skill variety} + \textit{Task indentiy} + \textit{Task significance}}{3} \times (\textit{Autonomy}) \times (\textit{Feedback}) $$

<footnote n="49">⁴⁹ Le lien plus ou moins fort, entre caractéristiques, état psychologique, et comportements étant modéré par l'intensité du besoin de développement individuel ressenti par chaque individu (Hackman, 1975, p.255).
⁵⁰</footnote>
4. L'autonomie offerte par l'emploi. C'est à dire le degré de liberté et d'indépendance dont bénéficie le salarié dans la réalisation de son travail.

*La présence de cette caractéristique doit permettre à l'individu de se considérer comme responsable des résultats de son travail.*

5. Le retour sur la qualité de réalisation des tâches ou « feedback ». C'est-à-dire la possibilité pour l'individu d'obtenir des informations claires sur ses performances.

*La présence de cette caractéristique doit permettre à l'individu de connaitre les résultats de son travail.*

D'après Hackman et Oldham (1976, p.257)

Ce dernier point, semble plus particulièrement intéressant dans la perspective d'une relecture de ces travaux à travers le prisme de la reconnaissance.

À l'instar, de la théorie de l'auto-détermination, la notion de « feedback », regroupe un ensemble d'informations permettant à l'individu de penser que ses compétences et la qualité de son travail sont reconnues par l'organisation. Cela lui servant de support pour l'évaluation de son niveau de compétence.

Dans leurs travaux datant de 1975, Hackman et Oldham, proposent une vision élargie du spectre d'informations composant le « feedback ». Au-delà des informations données par les caractéristiques de l'emploi, le champ couvert par le « feedback » recouvre les appréciations provenant des supérieurs, mais aussi des pairs. Ces auteurs indiquent que le retour d'informations reçues par les employés est le fruit de sources variées (*supérieurs, pairs, clients*), que l'individu associe afin d'évaluer la reconnaissance qui est faite de la qualité de son travail et d'en déduire ainsi son niveau de compétences.
N'établissant pas formellement une distinction entre reconnaissance et récompense, les travaux de Deci et Ryan, ainsi que ceux de Hackman et Oldham, permettent de concevoir, à l'instar de ce que laissait entrevoir la relecture des recherches de Frederick Herzberg, que le retour de l'organisation concernant la valeur d'une attitude ou d'un comportement ne doit pas être considéré comme un construit monolithique.

### C. Atkinson (1957) : Reconnaissance et récompense comme des motifs distincts d'engagement

La « théorie des mobiles d'accomplissement » développée par Atkinson (1957), propose d'expliquer les différences individuelles, quant au choix de s'engager dans un comportement par un niveau de motivation comparativement plus élevé pour cette tâche que pour une tâche concurrente. La notion de « reconnaissance » va alors être mobilisée comme un élément incitatif conduisant l'individu à agir.

Fondant sa réflexion sur les recherches menées par Tolman (1932), Atkinson (1957, p.360), propose d'évaluer la force de la motivation comme le produit de trois facteurs :

- **L'expectation**, qui représente la probabilité perçue par l'individu que la réalisation d'une tâche engendre les résultats attendus.

- **Les valeurs incitatives** accordées aux conséquences de l'action. Ce qu'Atkinson (1957) nomme « incentive » représente « l'évaluation subjective des affects positifs ou négatifs qui surviendront en cas de succès ou d'échec » (Roussel, 2000). Pour Atkinson (1957), les valeurs incitatives sont manipulables expérimentalement, à travers la variation du niveau de récompense et de sanction lié à la réalisation d'une tâche.
- Le mobile associé à la réalisation de l'action par l'individu. Celui-ci pouvant être défini comme un motif « non directif » comme cela est le cas pour les valeurs incitatives. Ces motifs quelque soit la forme qu'ils prennent, « (...) produisent le même genre d'expérience de satisfaction, liée à la fierté de l'accomplissement, le sentiment d'appartenance, le sentiment d'être reçu par les autres, ou le sentiment d'être une personne influente » (d'après Atkinson, 1957, p.360)<fnref n="51" />.

Associant mobile d'accomplissement, valeurs incitatives, et expectation, Atkinson (1957, p.361) propose de déterminer le niveau de motivation des individus par le biais de la formule suivante : *Motivation = motif d'accomplissement x expectations x valeurs incitatives*<fnref n="52" />

Cet auteur propose alors d'expliquer les différences individuelles existant dans le processus de décision et d'engagement dans une tâche, à partir de l'importance respectivement accordée, par les individus, aux motifs d'accomplissement, ainsi qu'aux motifs d'évitement de l'échec<fnref n="53" />.

<footnote n="51">⁵¹ « The names given motives – such as achievement, affiliation, power-are really names of classes of incentives which produce essentially the same kind of experience of satisfaction : pride in accomplishment, or the sense of belonging and being warmly received by others, or the feeling of being in control an influential » (Atkinson, 1957, p.360).</footnote>

<footnote n="52">⁵² « Motivation = Motive x Expectancy x Incentive » (1957, p.361)</footnote>

<footnote n="53">⁵³ Chez les personnes pour qui, les motifs d'accomplissements sont supérieurs au désir d'éviter l'échec, l'on retrouvera des comportements visant à s'engager dans des tâches aux potentialités de succès limitées, associées à des récompenses importantes, mais incertaines (1957, p.364). A l'inverse, les personnes accordant une plus grande importance à l'évitement de l'échec et ses conséquences en termes « d'humiliation », chercheront à minimiser leur niveau d'anxiété, en évitant de s'engager dans des tâches (1957, p.361). Si elles y sont contraintes, ces personnes s'engeront dans des tâches ne présentant pas de difficultés apparentes, ou à l'inverse dont les chances de réussites sont nulles, afin de réduire le niveau d'anxiété concernant leur échec éventuel (1957, p.365).</footnote>
Deux enseignements principaux peuvent être tirés de travaux d'Atkinson (1957, 1978) concernant la question de la reconnaissance au travail. Le premier est relatif à la distinction effectuée entre « récompenses » et « mobiles d'accomplissement de l'action ». Ces derniers font référence à une recherche générale de « fierté », « d'appartenance », de « reconnaissance » en provenance d'autrui des qualités ayant permis d'accomplir cette tâche. La recherche d'une forme de reconnaissance semble ainsi, selon cette perspective être à l'origine du choix de l'individu de s'engager ou non dans une action, et cela indépendamment de la rétribution formelle associée, alors que les récompenses influencent le comportement des individus, à travers les valeurs incitatives qu'elles génèrent. En d'autres termes, Atkinson (1957) rapproche la reconnaissance des motifs relatifs à la réalisation de la tâche, et la récompense aux incitations venant sanctionner l'accomplissement de celle-ci.

Grâce à cet auteur, il est alors possible de penser que si, reconnaissance et récompense semblent influencer le comportement des individus, chacun de ces construits le fait selon un mécanisme spécifique, ce qui renforce l'intérêt d'une modélisation associant, sans les confondre, reconnaissance et récompense.

## D. Vroom (1964,1968) : Les incitations monétaires et le niveau de performance comme confirmation de valeur

A l'inverse d'Atkinson (1957), qui propose une analyse des mécanismes généraux du processus d'engagement dans une tâche, Vroom (1964) s'attache à l'étude des comportements particuliers, dans des situations particulières (Kanfer 1990 p.113). Vroom (1964) propose de concevoir la motivation d'un individu à effectuer une tâche particulière comme le produit de la fonction multiplicative associant « valeur accordée aux récompenses », de l'« instrumentalité de la tâche dans l'atteinte de ces récompenses » et de la « croyance à déployer les efforts nécessaires à la réalisation de la tâche » (Vroom, 1964, p.212). En d'autres mots, cette approche offre la possibilité d'expliquer le développement par le salarié d'efforts importants par le fait que ceux-ci soient associés à un niveau de performance, susceptible de fournir les récompenses espérées.
Analysant les moyens pour les entreprises de développer la performance de leurs salariés Vroom (1968), distingue d'une part, les incitations monétaires, les promotions, et les renforcements de toutes sortes dispensés par l'organisation afin de récompenser l'atteinte d'un certain niveau de performance. D'autre part, il indique qu'une seconde forme de motivation des individus provient du niveau de performance en lui-même, indépendamment des récompenses extérieures. Ce qui est nommé par Vroom (1964), « ego involvement » ou « Intrinsic job satisfaction », par Katz (1964), traduit alors la motivation développée par une personne pour la tâche qu'il exécute. Vroom avance deux motifs principaux de motivation susceptible d'expliquer l'intérêt d'un individu pour la réalisation d'une tâche en elle-même : l'un reposant sur l'intérêt spécifique quant à la nature, l'autre sur la complexité de la tâche (1968, p.214). Dans les deux cas, l'engagement dans une action semble devoir être rapproché du désir de l'individu de voir reconnu par autrui l'importance des efforts consentis et de sa progression sur les voies de son développement personnelle.

Dans la perspective développée par Atkinson, tout comme dans celle développée par Vroom, les bases motivationnelles mobilisées par les individus lorsqu'ils cherchent à voir leurs actions récompensées et reconnues semblent différentes, même si elles s'intègrent toutes deux dans une perspective globale de la valorisation de l'apport de ces deniers.
### E. Locke (1968) : La fixation des objectifs et la reconnaissance

Pour Locke (1968), les objectifs représentent les déterminants les plus forts des comportements humains (Kanfer, 1990, p.125)<fnref n="54" />. Selon cet auteur, les objectifs conduisent les individus à développer une plus grande performance en dirigeant leur attention, en renforçant leur effort, en augmentant leur persistance et en participant aux développement de stratégies visant la bonne réalisation de leurs tâches (Locke, 1968, p.125).

La fixation des objectifs apparaît alors comme un moyen pour les organisations d'orienter le comportement des salariés vers une plus grande « performance ». Or, pour Locke (1968), la fixation d'objectif, ne conduit à une performance plus grande du salarié, que dans la mesure où elle respecte les conditions suivantes :

- Les objectifs sont précis et suffisamment difficiles pour mobiliser l'attention.

- Les individus disposent des capacités pour atteindre ces objectifs.

- Les salariés disposent d'un retour (feedback) concernant leur progression dans l'atteinte des objectifs.

- Des récompenses, notamment monétaires, viennent consacrer l'atteinte d'un objectif.

- Les salariés participent à la fixation des objectifs et sont soutenus par leur supérieur dans l'atteinte des objectifs.

- Les salariés acceptent et s'approprient les objectifs.

<footnote n="54">⁵⁴ Les travaux regroupés sous le titre de « théorie de l'autorégulation - métacognition », s'interrogent sur les processus cognitif et affectif par lesquels les objectifs fixés à l'individu influencent son comportement. Ces approches se fondent sur une conception de l'individu conçue comme rationnel et capable de réguler lui-même ses actions.</footnote>
Le retour (feedback) dont bénéficie le salarié peut également être vu comme une forme de reconnaissance dans la mesure où, celui-ci expérimente le fait que ses compétences et ses comportements sont en adéquation avec les objectifs poursuivis par l'organisation. Cette forme de reconnaissance, déjà évoquée lors de la relecture de la théorie de l'auto-détermination (Deci et Ryan, 1985), semble favoriser une forme intrinsèque de motivation (Locke, 1968, p.152).

À l'inverse, les récompenses monétaires, dont l'effet est d'augmenter l'intérêt que les salariés attribuent à la réalisation d'un objectif, peuvent être associées à l'instar des travaux de Deci et Ryan (1985) à une source de motivation extrinsèque, permettant d'orienter les salariés vers la réalisation d'un objectif plutôt qu'un autre.

Au-delà des récompenses, il est possible, de voir dans les conditions mises en avant par Locke (1968), d'autres aspects relatifs des formes plus implicites de reconnaissance. Lors de la fixation des objectifs, l'association des salariés, peut apparaître comme une forme de reconnaissance, dans la mesure où ceux-ci sont, au-delà de la force socio-productive, considérés comme des êtres doués de raison<fnref n="55" />. Aussi, ce que Locke (1968) présente comme le soutien apporté aux salariés dans l'atteinte de leur objectif « supportiveness », et qu'il définit comme « la prise en considération de l'avis des salariés au sujet des objectifs, l'interrogation sur la manière dont le salarié compte atteindre les objectifs, la recherche de compréhension de la démarche suivie par le salarié plutôt que l'imposition d'une manière de faire » (Locke, 1968, p.152), s'apparente d'une certaine façon à la reconnaissance par l'organisation de la « dimension politique » du salarié.

<footnote n="55">⁵⁵ Pour Locke (1968, p.152) un salarié qui est associé au processus de fixation des objectifs développera un engagement plus important que dans le cas où l'objectif lui est assigné.</footnote>
Dès lors, il semble que, si la récompense apparaît comme une forme importante de reconnaissance, elle n'en reste pas moins un aspect particulier et que d'autres aspects, comme la confirmation interpersonnelle de la valeur d'un comportement ou la confirmation de la valeur intrinsèque de l'individu, doivent être prise en considération<fnref n="56" />.

#### IV. Les théories de la justice organisationnelle : La reconnaissance comme un phénomène social complexe

La relecture des principales recherches sur la justice organisationnelle, permettra de mettre à jour les éléments structurant le processus d'évaluation sociale à l'origine du sentiment de justice, et d'en tirer des enseignements concernant le sentiment de reconnaissance au travail.

##### A. Festinger (1954, 1957), Adams (1965) : La reconnaissance comme mécanisme d'évaluation sociale

Dans sa « *Theory of social comparison process* » Léon Festinger (1954), indique que chaque individu est conduit naturellement à évaluer ses qualités et opinions vis-à-vis d'autrui. Or, selon cet auteur, il est impossible, dans la plupart des cas, de procéder directement à une évaluation en se référent à la réalité physique du monde (1954, p.118).

<footnote n="56">⁵⁶ Les études centrées sur la question de la récompense seront présentées dans le chapitre I, Section III, II, C.</footnote>
Lorsqu'il n'existe pas critères objectifs, où que ceux-ci n'offrent intrinsèquement que peu d'informations, les individus développent une évaluation à partir d'un processus de comparaison sociale (Festinger, 1954). Léon Festinger (1954), conçoit alors l'interaction sociale comme un élément central du regard que l'individu porte sur lui-même.

Festinger, sera également à l'origine de la théorie de la dissonance cognitive (1957), selon laquelle les individus cherchent à être cohérent avec eux même et à situer leurs opinions et attitudes au sein d'un ensemble cohérent. Cet ensemble constitué de sa représentation de l'environnement et du regard que l'individu porte sur lui-même, s'il n'est pas cohérent placera celui-ci dans une situation d'inconfort psychologique à laquelle il cherchera à mettre fin à travers le développement de différentes techniques.

Le sentiment de reconnaissance, en tant qu'expérience de la valeur attribuée, par autrui, à ses attitudes et comportements, semble s'inscrire également dans une logique de comparaison sociale. De même, les différentes manifestations de luttes qui s'expriment souvent au sein de l'espace organisationnel sous le sceau de la reconnaissance, semble pouvoir s'inscrire dans le cadre d'analyse esquissé par Festinger (1957).

Si l'émergence d'un sentiment justice apparaît, consécutive au retour sur soi effectué à la suite de l'interaction sociale, il convient de s'interroger sur les éléments intervenant dans ce processus afin d'en tirer les enseignements pour le sentiment de reconnaissance.

Une première analyse du processus de comparaison sociale à l'origine du sentiment de justice est proposée par John Stacey Adams (1965). Selon la « théorie de l'équité » développée sur la base des recherches de Festinger (1954,1957), les individus établissent un ratio entre leurs rétributions (ex. salaires, les récompenses) et leurs contributions (performances, efforts..), puis comparent celui-ci avec celui d'autres salariés. L'individu peut alors expérimenter soit une situation d'équité, où contribution et rétribution sont au même niveau, soit une situation d'inéquité, marquée par une part plus importante de la contribution (sous-équité) ou une part plus importante de la rétribution (sur-équité).
Dans ce cas, le salarié développera deux types de stratégies afin de rétablir un équilibre : soit il agira, afin d'augmenter sa rétribution ou diminuer sa rétribution, soit il modifiera les éléments qu'il mobilise afin de procéder à cette comparaison (Kanfer, 1990, p.102).

L'apport particulier de la théorie de l'équité d'Adams (1965) réside alors dans la mise en œuvre d'une analyse objective du processus d'évaluation sociale de façon prévalente par les salariés (Greenberg, 1990, p.401). Les recherches menées par Adams (1964), à la suite de celle de Festinger (1954,1957)<fnref n="57" /> permettent de concevoir le sentiment d'équité comme le résultat d'un processus de comparaison sociale, au sein duquel la reconnaissance de la contribution par le partenaire d'interaction joue un rôle central.

Ce n'est alors qu'à partir du moment où j'ai le sentiment que l'autre reconnait mes contributions que je peux intégrer celles-ci dans un processus de comparaison me permettant de juger de l'équité de l'échange<fnref n="58" />.

## B. La justice procédurale ou une évaluation sociale étendue

Les recherches sur la justice procédurale permettent d'élargir le spectre d'analyse de l'évaluation sociale, développée par le salarié, relativement à sa relation à l'organisation. Ces recherches interrogent alors le processus d'allocation des rétributions, et non plus seulement les résultats de ceux-ci (Folger et Cropanzano, 2001, p.25).

<footnote n="57">⁵⁷ "Among the more useful middle range theories of organizational behavior" (Weick, 1966, p.439)</footnote>

<footnote n="58">⁵⁸ Les liens entre reconnaissance de la contribution socio-productive et le concept d'équité seront développés dans le chapitre II, Section II, III, B, 2 « l'apport des recherches sur l'équité ».</footnote>
Une relecture de ces recherches permettra de déterminer si, ces éléments doivent être pris en considération dans l'analyse du processus de comparaison social, qui semble à l'origine de l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance au travail.

# 1. Thibault et Walker (1975) : Les conditions d'interactions comme critères d'évaluation sociale

Les premières recherches sur le sentiment de justice à l'égard des procédures sont l'œuvre de Thibaut et Walker (1975), qui au travers différentes expériences menées dans le monde judiciaire, interrogent la réaction des individus dans les processus de résolution de conflits.

Pour ces auteurs, plus que le contrôle de la décision en elle-même, les individus sont tout particulièrement intéressés par le contrôle du processus président à la prise de décision, c'est-à-dire « le contrôle sur le développement et la sélection des informations influençant la résolution du conflit » (Thibaut et Walker, 1975, p.546). Ainsi, en s'assurant que les informations, qu'ils considèrent comme essentielles, sont prises en considération, et que leurs droits seront respectés, les individus s'assurent de la maximisation de leurs résultats.

Le processus prend ainsi une part prépondérante dans l'évaluation sociale mise en œuvre par l'individu afin de déterminer le caractère juste ou injuste du traitement qui lui est réservé. Concernant le concept de reconnaissance, il est possible de s'interroger sur le fait qu'au-delà des résultats de l'interaction sociale, les conditions de son émergence sont prises en considération par les individus lorsqu'ils développent ce processus de comparaison sociale.

Dans la lignée des travaux de Thibaut et Walker (1975), Leventhal et ses collègues (1980) sont les premiers à proposer, une opérationnalisation au sein du contexte organisationnelle du concept de justice procédurale.
Selon ces auteurs, une procédure pour être perçue comme juste par le salarié doit respecter six critères en terme de :

- **Consistance** : l'application des procédures est uniforme entre les individus et à travers le temps ;

- **Neutralité** : les décideurs sont objectifs et neutres ;

- **Adéquation des informations** : les procédures ne sont pas basées sur des informations erronées ;

- **Possibilité de révision** : des activités d'appel sont possibles si une injustice est commise dans les procédures de distribution ;

- **Représentation** : tous les groupes affectés sont entendus ;

- **Éthique** : les procédures sont éthiques et morales.

Cette proposition d'opérationnalisation, du processus de comparaison sociale à l'origine de
l'émergence du sentiment de justice chez un individu, si elle ne saurait être appliquée
littéralement à la question de la reconnaissance au travail, met en exergue le fait que les
éléments constitutifs de l'interaction sociale doivent être pris en considération, au-delà des
résultats de celle-ci. Cette référence aux recherches menées sur la justice procédurale
permet en outre de mieux comprendre le fait que certaines revendications à la
reconnaissance se réfèrent au champ lexical de l'injustice, pour évoquer des conditions
d'interactions sociales, perçues comme biaisées, ou ne permettant pas à l'individu de faire
valoir ses aspirations à la reconnaissance.

2. Folger (1977) : L'ébauche d'une dimension politique de la reconnaissance.

L'importance jouée par des processus de prise de décision dans l'évaluation du caractère
juste d'un traitement est repris par Hirschman (1970), pour qui la possibilité, pour un
individu, de prendre la parole dans le cadre d'une procédure de résolution de conflits, aura
un impact important sur la satisfaction de celui-ci.
Développé par Folger (1977), le concept de « voice » est mis en application à travers une série d'expériences, au cours desquelles un salarié est chargé de distribuer une somme préalablement déterminée, afin de rémunérer le travail de ses pairs. Lorsque les salariés se trouvent dans une situation où ils ne peuvent pas s'exprimer, et ainsi influencer le décisionnaire, ils sont moins satisfaits que lorsqu'ils ont la possibilité de le faire (Folger et Greenberg, 1985, p.154). À travers son expression, l'individu cherche à s'assurer que sa contribution est reconnue par le décisionnaire et par là, s'assure une meilleure rétribution.

Avec le concept de « voice effect », c'est la « dimension politique » du salarié, qui est mise en lumière. À travers l'interrogation de son droit d'expression, un autre aspect de l'interrogation portée par l'individu sur l'interaction sociale au sein de laquelle il se situe apparaît. Si l'on se situe dans le cadre du concept de reconnaissance, ce n'est alors plus directement le résultat de l'interaction qui est questionné, mais la considération dont l'individu bénéficie, en tant que membre libre et rationnel, au sein l'échange social.

La proposition de relecture des théories de la justice organisationnelle à travers le prisme de la reconnaissance nous permet alors d'esquisser une conception de la reconnaissance au travail, comme un construit multidimensionnel faisant intervenir différents aspects de l'interaction sociale nouée par l'individu au sein des organisations.

### 3. Lind et Tyler (1992) : La qualité de la relation comme critères d'évaluation sociale

L'approche dite « Group Values Model», aborde le processus d'évaluation sociale à l'origine du questionnement sur la justice, en situant celui-ci au sein du groupe social dans lequel il prend place.
Alors que les recherches précédentes étaient fondées sur la conception sous-jacente d'un
individu désireux de maximiser sa rétribution à court terme, pour Lind et Tyler (1989,
1992), le salarié situ son analyse dans le cadre d'une relation à long termes avec le groupe
dans il est membre.

Selon ces auteurs, le salarié cherche à « estimer, maintenir et améliorer les liens sociaux qui existent dans un groupe », en raison de la possibilité qui lui est offerte, à travers son appartenance de trouver une source de validation de son identité et de développement de l'estime de soi (Tyler, 1989, Tyler and Lind, 1992). Dans ce cadre, les procédures organisationnelles représentent des repères à travers lesquels les salariés peuvent donner corps aux valeurs du groupe et s'y confronter. Dans cette perspective, un processus est jugé comme juste, dans la mesure où il témoigne d'une relation positive avec le groupe. A l'inverse, une procédure, qui dénote une dépréciation de la relation entre l'individu et le groupe, sera jugée comme injuste. Tyler (1989) présente trois principaux critères d'appréciation permettant de juger des procédures :

- **La neutralité.** Les décisions ont été prises sans biais, de manière honnête et sur la base d'informations correctes.

- **La confiance.** Le décisionnaire prend des décisions honnêtes.

- **La position au sein du groupe.** Les relations interpersonnelles avec le supérieur en charge de l'application de la procédure sont de bonne qualité, notamment en termes de politesse, de respect des droits et des opinions (Tyler et Lind, 1992)<fnref n="59" />

À l'instar des perspectives dites « instrumentales » (Thibault et Walker, 1975, Folger, 1977), l'approche développé par Lind et Tyler se base sur un processus dévaluation social.

<footnote n="59">⁵⁹ Ces critères seront réactualisés par Lind (1995) qui propose une évaluation s'articulant autour de la neutralité, de la bienveillance et de la reconnaissance du statut.</footnote>
Or, à l'inverse des perspectives précédentes, l'approche relationnelle explore une confirmation provenant du groupe d'appartenance, qu'il conviendra d'interroger dans le cadre de la conceptualisation de la notion de reconnaissance au travail. La relecture de cette approche, permet en outre de relever, que le fait que le processus d'évaluation sociale, au-delà du seul aspect instrumental immédiat, doit être interrogé à partir du prisme des relations sociales à long terme. Une nouvelle facette de l'interrogation de l'évaluation sociale à l'origine de l'expérience du sentiment de reconnaissance apparaît alors, la reconnaissance comme un membre à part entière de l'interaction nouée au sein du groupe social.

### C. La justice interactionnelle et la reconnaissance

Un autre aspect du processus d'évaluation sociale, sous-tendant l'émergence d'un sentiment de justice, est relatif à la dimension interpersonnelle de l'échange social.

L'approche interactionnelle de la justice s'attache à une partie du processus d'allocation des rétributions, non directement traitée par les approches précédentes. L'introduction du concept de justice interactionnelle par Bies et Moag (1986) avait pour objectif de comprendre pourquoi un salarié est susceptible se croire traiter injustement alors même que le processus d'allocation et la rétribution sont a priori justes. Ces auteurs ont alors portés une attention particulière à la qualité du traitement interpersonnel reçu par les salariés durant la mise en œuvre d'une procédure par l'organisation (Bies et Moag, 1986, p.43).

Si de nombreuses études assimilent la justice interactionnelle à une facette de la justice procédurale (Greenberg, 1990, Cropanzano et Greenberg, 1997), les fondements théoriques à l'origine de ces formes d'interrogation de l'interaction sociale apparaissent différents : la justice procédurale s'intéressant aux caractéristiques formelles et la justice interactionnel à la relation interpersonnelle. La méta-analyse menée par Colquitt et ses collègues (2001) démontre par ailleurs que l'interrogation de la relation interpersonnelle et l'interrogation de procédures en œuvre, recouvrent une réalité distincte.
La principale différence entre l’interrogation interpersonnelle et les précédentes recherches sur la justice organisationnelle repose sur le fait que celle-ci se déroule selon ces auteurs à un niveau infra-social.

Pour Bies et Moag (1986), la qualité de l'interaction s'évalue, indépendamment de toute comparaison, à l'aune de deux ensembles de critères : celui relatif au traitement de la personne (politesse, respect) et celui relatif à la qualité de la communication (justification de décisions, véracité des informations). Dans la mesure où le salarié ne se sent pas respecté, où il a le sentiment d'être mal informé par la personne en charge de l'application de cette même procédure, celui-ci aura tendance à penser que le traitement qui lui est réservé est injuste. Pour Folger et Cropanzano, même si les conditions d'interactions sont a priori favorables, sans la prise en considération de l'aspect interactionnel, l'individu aura le sentiment d'être tenu pour rien, « d'être un simple numéro » (2001, p.29). Le retour sur ces recherches fait apparaitre la dimension interpersonnelle comme un élément important de l'évaluation sociale, développée par le salarié en matière de justice. La conceptualisation de l'émergence du sentiment de reconnaissance perçue par les salariés, devra prendre en considération cette dimension de l'évaluation sociale.
## Section III : Les conceptualisations dédiées à la reconnaissance au travail

Cette section analysera les apports et les limites des conceptualisations spécifiquement dédiées à la question de la reconnaissance au travail. Celles-ci seront réparties en deux grandes catégories, selon qu'elles se rapportent à une perspective psychosociale ou managériale. Sous le terme d' « approche psychosociale », seront présentées, le modèle dit « demande/contrôle » de Karasek (1979), le modèle « déséquilibre efforts/récompenses » proposé par Siegrist (1996), ainsi que l'approche « psychodynamique » portée par Déjours (2000). Ces recherches proposent de se positionner du point de vue de la perception des salariés et replacent les aspirations à la reconnaissance dans la perspective de la constitution sociale de l'identité. Ces approches, au-delà de la dimension économique, mettent en relief différentes formes de « reconnaissance » dont le salarié peut faire l'expérience à la suite de sa participation au sein de l'espace organisationnel. Elles permettent également d'identifier des facteurs favorisant ou limitant l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance.

La partie consacrée aux approches managériales de la reconnaissance, présentera les propositions de conceptualisation développées par Claude Bourcier et Yves Palobart (1997), ainsi que par Jean-Pierre Brun (2005). Ces approches proposent des typologies permettant de distinguer les différentes « pratiques de reconnaissance ». Ces recherches développées sur la base du postulat énoncé par « les théories du choix cognitif », ne s'intéressent que peu aux mécanismes motivationnelles conduisant l'individu à vouloir être reconnu.
À l'issue de cette section, associant les apports de chacune des perspectives, avec les enseignements tirés de la relecture des théories de la motivation et des réflexions à l'origine de l'émergence de la conception moderne de la reconnaissance, une conceptualisation multidimensionnelle et interactionnelle de ce construit sera développée.

# I. Les approches « psychosociales » de la reconnaissance

Les approches psychosociales de la reconnaissance ont comme point de départ les travaux de Henry et Stephens (1977) sur la santé, le stress et l'environnement social. Ces recherches ont pour objectif d'évaluer et de prévenir l'impact des contraintes physiques et psychologiques induites par l'environnement professionnel. La perspective suivie par ces recherche permet de mieux comprendre l'effet de la reconnaissance sur le processus de construction identitaire.

## A. Karasek (1979) : Le modèle demande/contrôle

Développé dans le cadre des recherches sur les maladies coronariennes, le modèle proposé par Robert Karasek (1979) interroge l'émergence des tensions psychologiques chez les salariés. Le modèle dit « demande - contrôle», propose d'expliquer l'émergence de tensions psychologiques par les caractéristiques de l'emploi<fnref n="60" />.

<footnote n="60">⁶⁰ Ce modèle (Job décision latitude/ job demands) peut alors être rapproché des travaux de Hackman et Oldham (1975, 1976), qui proposent d'expliquer le développement de la motivation intrinsèque de l'individu pour son emploi, par le fait que les caractéristiques de l'emploi lui permettent de satisfaire ses besoins compétences et d'autonomie. Il est également possible d'établir un lien avec les travaux de Hackman et Lawler (1971), concernant l'élaboration du « Job Descriptive Survey » (JDS), outil d'analyse des</footnote>
Selon Karasek (1979), “Les tensions psychologiques et les atteintes psychologiques qui en résultent, ne sont pas le résultat d’une agrégation d’une série d’éléments « agresseurs », mais de l’interaction de deux types de caractéristiques de l’emploi » (Karasek et al. 1981, p.694). L’émergence des tensions psychologiques est ainsi expliquée par l’effet conjoint de la « charge psychologique » de travail que doit supporter le salarié et par la « latitude de décisions » dont il bénéficie. Selon ce principe, l’impact d’une forte charge psychologique de travail, peut être modérée, voire compensée, par une latitude décisionnelle élevée<fnref n="61" />. A partir de ces deux dimensions, Karasek propose de distinguer quatre situations.

<figure><img src="image_3.png" /><figcaption>**Figure 2 : Représentation graphique - modèle « demande psychologique – latitude de décision » - Karasek (1979)**</figcaption></figure>

D’après Karasek et al. (1981, p.696).

Selon ce modèle, les caractéristiques de l'emploi, font peser sur le salarié des exigences plus ou moins fortes, tout en ne lui donnant pas forcément les moyens pour les assumer. Dès lors, les éléments incitatifs peuvent être sources de motivation (diagonale A), si la latitude de décision du salarié est importante, malgré que la demande pensant sur lui le soit également.

caractéristiques associées à l'emploi visant à évaluer les effets sur la productivité d'un l'enrichissement des tâches.

<footnote n="61">⁶¹ « The risk-reducing advantage of high decision latitude appears to be much more common in high status jobs, and may more than cancel out the moderately elevated rates of psychological job demands in these groups » (Karasek et al. 1981, p.705).</footnote>
À l'inverse, si les contraintes, ou les moyens dont disposent les salariés les empêchent de s'engager dans ces comportements, malgré les exigences qui pèsent sur lui, va naitre chez ceux-ci, une tension psychologique (diagonale B).

Pour, Karasek et ses collègues (1981), ce n'est donc pas, le niveau d'exigences psychologiques lié à un emploi, qui explique l'émergence d'une situation de tension psychologique, mais le fait pour le salarié de ne pouvoir y faire face de façon satisfaisante (Karasek et al. 1998).

Cette perspective offre une proposition de réponse face au paradoxe apparent qui faisait que les salariés se situant à un niveau hiérarchique élevé, développaient un taux relativement bas de maladies coronaires. L'approche développée par Karasek et ses collègues (1979, 1981, 1988), apparait particulièrement intéressant dans la perspective de l'élaboration d'une conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail. Nous retiendrons plus particulièrement, la conception de la « latitude de décision » définie comme « le contrôle potentiel exercé par l'individu sur son travail et les décisions liées à celui-ci » (Karasek et al. 1981, p.698). Cette dimension, au-delà de la participation du salarié aux décisions prises, intègre également la possibilité pour celui-ci de choisir le temps consacré à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, et la possibilité pour celui-ci de mettre en œuvre la variété des compétences dont il est porteur.

Si le modèle « demande/contrôle », développe un certain nombre de facteurs susceptibles de participer au sentiment de reconnaissance perçu par le salarié, cette conception ne laisse aucune place à l'influence des relations interpersonnelles, ou à la confirmation de valeur des attitudes et comportement. Aussi, bien que nous retenions de cette perspective, un certain nombre d'éléments notamment en matière de contrôle de l'individu sur la réalisation de son emploi, nous ne pouvons nous satisfaire de cette approche dans la perspective d'une mesure du sentiment de reconnaissance perçu par le salarié, qui n'est par ailleurs, pas l'objet premier de ces auteurs.
## B. Siegrist (1996) : Le modèle déséquilibre efforts/récompenses

Dans la lignée des recherches de Karasek (1979), Siegrist (1996), propose le modèle « déséquilibre efforts /récompenses »<fnref n="62" /> et conçoit l'émergence des troubles psychosociaux, chez les salariés, comme la résultante d'un échange social ne respectant pas le principe de réciprocité<fnref n="63" />. Pour Siegrist (1996), trois éléments sont constitutifs de cet échange : « les efforts intrinsèques », « les efforts extrinsèques » et « les rétributions ». Les espaces de travail pathogènes sont alors définis comme ceux associant un niveau d'effort élevé et de faibles récompenses.

<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figure 3 : Représentation graphique - modèle « déséquilibre efforts/récompenses » - Siegrist (1996)</figcaption></figure>

D'après Siegrist et al. (1998, p.191).

<footnote n="62">⁶² "efforts-rewards imbalance model"</footnote>

<footnote n="63">⁶³ "The model of effort-reward imbalance claims that lack of reciprocity between costs and gains define a state of emotional distress with special propensity to autonomic arousal and associated strain reactions" (Siegrist et al. 1997, p.112).</footnote>
La notion d'efforts intrinsèques fait référence à la sensibilité individuelle relativement au besoin d'approbation, et de contrôle sur ces actions. Ce niveau d'effort est susceptible de varier d'une personne à l'autre<sup>64</sup>. Selon Siegrist et ses collègues (1997), il est probable que les personnes ayant un besoin d'approbation élevé, mobiliseront un niveau d'énergie et d'engagement professionnel élevé, impliquant une attente de rétribution à la hauteur de celui-ci. L'un des principaux apports de cette approche (Siegrist, 1996, 1998), réside alors dans l'introduction de la dimension individuelle comme facteur explicatif du développement des risques psychosociaux. Ainsi, dans l'hypothèse où deux salariés recevraient le même niveau de rétribution, celui-ci peut apparaitre suffisant pour l'un et générer un déséquilibre pour l'autre. Cette relecture permet en outre de faire émerger l'interrogation concernant le niveau de reconnaissance attendu par les salariés. Bien qu'il soit illusoire de penser que l'ensemble des salariés ont le même niveau d'attente en matière de reconnaissance, il ne convient pas non plus de considérer les différences individuelles comme empêchant tout développement de conceptualisation. Bien au contraire, l'élaboration d'un instrument d'interrogation des représentations développées par les salariés en matière de reconnaissance, apparait indispensable à l'identification et à la compréhension du rôle de ces facteurs individuels.

La deuxième composante de ce modèle est constituée des efforts extrinsèques. À travers cette notion, Siegrist (1996) se réfère à des exigences attitudinales et comportementales, dont l'origine se situe au niveau organisationnel et non chez l'individu lui-même comme dans la composante précédente. Les contraintes de temps, les responsabilités, la charge physique de travail, les exigences socio-productives pesant sur le salarié participent ainsi à la définition des efforts extrinsèques et contribuent, comme pour Karasek (1976), à l'émergence de tensions psychologiques.

<footnote n="64">⁶⁴ « In fact, there is now clear evidence of individual differences in coping with organizational stressors as well as in a person's susceptibility for the health consequences of stressful experience» (Siegrist 1998, p.190).</footnote>
La troisième composante, fait référence au retour dont bénéficie le salarié. Nommée « récompense », celle-ci recouvre à la fois, des aspects monétaires, mais aussi des aspects relatifs à l'estime de soi, et à la situation d'emploi. La rétribution, en provenance de l'organisation, apparaît alors comme un ensemble constitué d'éléments divers. L'introduction des notions « d'estime » et de « contrôle du statut » au sein de cette recherche permet de développer une conception plus complexe du phénomène de « récompense », associant monétaire et non monétaire. La notion d'estime, fait plus particulièrement référence au respect du supérieur et des collègues, au soutien perçu dans les situations difficiles, ainsi qu'au caractère juste de son traitement au travail et enfin l'adéquation entre les fonctions occupées la formation suivie (Niedhammer et al. 2000). C'est alors une forme de reconnaissance issue de l'interaction sociale, qu'il est possible de voir apparaitre à travers cette interrogation. Par ailleurs, la notion de maitrise de la situation d'emploi, renvoie à la précarité du statut, à la de mobilité forcée et met en exergue l'influence des conditions d'interactions en œuvre au sein de l'organisation comme des éléments influençant le niveau de rétribution perçue.

Le modèle proposé par Siegrist, destiné à expliquer l'émergence du stress confère un rôle central à la rétribution perçue par le salarié. Celui-ci présente l'absence de réciprocité de l'échange comme le facteur explicatif de l'émergence de tensions psychologiques. Au-delà de la seule dimension monétaire, la notion de rétribution fait intervenir des éléments relatifs aux conditions d'interactions. À travers, le triptyque « argent », « estime » « situation d'emploi », Siegrist (1996), développe une conception complexe de ce qu'il nomme récompense. Cependant, l'instrument de mesure développé est destiné uniquement à établir un score permettant de juger du niveau de stress des individus. Celui-ci se contente d'un regard d'ensemble sur l'évaluation la réciprocité de l'échange. Ainsi, par exemple seul est pris en considération, la reconnaissance relativement au niveau d'effort consenti, la manière de faire, ou l'atteinte des objectifs n'étant pas intégrée dans l'interrogation. De plus, les formes de reconnaissance issues des relations interindividuelles, tout comme celles liant l'individu au groupe ne sont pas prise en considération.
### C. Déjours (2000) : L'approche psychodynamique de la reconnaissance

L'approche dite « psychodynamique », de la reconnaissance est fondée sur l'identification de ce qui, « dans l'affrontement de l'homme à sa tâche, met en péril sa santé mentale » (Dejours, 2000, p.27). Pour Christophe Dejours, qui en est le principal contributeur, c'est de la confrontation entre l'histoire, les projets, les aspirations portés par les individus et les contraintes organisationnelles, que nait la souffrance mentale au travail. La reconnaissance, en tant que confirmation de valeur, participe dans cette perspective, à la satisfaction du besoin d'accomplissement de soi au travail. La reconnaissance est alors définie comme le jugement porté, par des « acteurs spécifiques, engagés directement dans la gestion collective de l'organisation du travail » sur la « beauté » ou « l'utilité » de la contribution de l'individu (Dejours, 2000, p.222). Le modèle propose de faire intervenir trois variables se médiatisant mutuellement : « l'accomplissement de soi » ; « les réalisations concrètes mise en œuvre au sein de l'espace de travail » ; « la confirmation de valeur par autrui ».

<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Figure 4 : Triangle de la psychodynamique du travail - Déjours (2000)</figcaption></figure>

Dans la perspective psychodynamique, « la construction de sens au travail par la reconnaissance en gratifiant le sujet par rapport à ses attentes vis-à-vis de l'accomplissement de soi permet de transformer la souffrance en plaisir » (Déjours, 1993, p.224). Selon Christophe Dejours, « lorsque la qualité de mon travail est reconnue, ce sont aussi mes efforts, mes angoisses, mes doutes, mes déceptions, mes découragements qui prennent sens » (1998, p.40). Dans cette perspective, la reconnaissance, apparait moins une source de souffrance ou de satisfaction, que le vecteur permettant de transformer l'une en l'autre.
L'approche développée par Christophe Déjours propose un modèle permettant de mieux comprendre les liens entre travail, reconnaissance et identité. Cependant, deux limites principales peuvent être relevées. Tout d'abord, la dimension affective apparaît totalement éludée, seul est pris en considération un jugement rationnel sur la qualité et l'utilité du travail. De même, l'appartenance à la communauté apparaît comme allant de soi, ce qui ne semble pas forcément être le cas au sein des organisations. De plus, comme les recherches précédentes, la perspective adoptée vise plus à interroger l'influence psychologique de la reconnaissance, que son intégration dans un processus de gestion.

## II. Les approches managériales de la reconnaissance

Seules de rares recherches ont développé une interrogation spécifique à la question de la reconnaissance au travail. Parmi ces recherches, la plupart se sont concentrées sur la notion de récompense. Face à la multitude des formes de rétributions, l'objectif est de proposer une clarification permettant de distinguer chacune d'elle. À partir, des pratiques de reconnaissance en œuvre au sein des organisations des typologies sont alors développés. Un retour sur les travaux d'Yves Bourcier et Claude Palobart (1997), ainsi que ceux de Jean-Pierre Brun (2005), permettra d'analyser les apports et limites de cette approche.
## A. Les recherches centrées sur la notion récompense

Le questionnement sur le concept de reconnaissance a souvent été réduit à la notion de récompense, du fait de sa capacité supposée, à inciter un individu à initier et à réitérer un comportement (Deci, Koestner, Ryan, 1999)<fnref n="65" />. Si, il est difficile de concevoir ces recherches comme faisant partie d'un même ensemble, tant celles-ci recouvrent des réalités multiples, il est possible d'identifier un fond théorique et un questionnement commun.

### 1. Le fondement théorique des recherches centrées sur les récompenses

Les théories dites du « choix cognitif » sont plus particulièrement mobilisées par les chercheurs, afin de justifier l'impact des récompenses sur les comportements des salariés. Ces théories proposent d'expliquer l'engagement, l'intensité et la persistance d'un comportement par l'application d'un processus rationnel destiné à maximiser les conséquences positives et minimiser les conséquences négatives de ses décisions prises (Kanfer, 1990). La « théorie des mobiles d'accomplissement » développée par Atkinson (1957), intègre par exemple les incitations comme une variable explicative de la motivation du salarié à agir<fnref n="66" /> et Locke (1968), fixe la récompense monétaire comme l'un des six conditions de succès d'une gestion par objectif. De même, Vroom (1969), propose de concevoir la motivation d'un individu comme le produit de la fonction multiplicative associant de « valeur accordée aux récompenses », « instrumentalité de la tâche dans

<footnote n="65">⁶⁵ "When administered closely subsequent to a behavior, rewards were reliably found to increase the likelihood that the behavior would be emitted again, an effect that persisted as long as the reward contingency was operative" (Deci, Koestner, Ryan, 1999, p.627).</footnote>

<footnote n="66">⁶⁶ Un développement plus important sur cette théorie est présenté chapitre 1 – Section 2</footnote>
l'atteinte de ces récompenses » et « croyance à déployer les efforts nécessaires à la réalisation de la tâche » (Ibid. p.212). Ainsi, plus les salariés ont le sentiment que la réalisation d'une tâche sera récompensée et à leur portée, plus ils seront motivés pour s'engager dans celle-ci et d'en retirer la récompense associée.

## 2. Les différents types de récompenses et leurs effets

La méta-analyse effectuée par Jenkins et ses collègues (1998), concernant l'effet des récompenses monétaires sur la performance dans la réalisation de la tâche, fait apparaitre que seuls, 39 études<fnref n="67" /> ont été identifiées sur ce thème. Bien que nombre d'instrument de mesure utilisés dans ces études ne respectent pas les critères de fiabilité<fnref n="68" />, Jenkins et ses collègues (1999) indiquent que les récompenses monétaires sont liées avec la performance quantitative du salarié, mais sont indépendantes de la performance qualitative. Une autre méta-analyse interrogeant l'impact de différentes formes de « renforcement » des comportements sur la performance des salariés a été réalisée par Stajkovic et Luthans, (1997). Ces auteurs, distinguent trois types de « renforcement » ou « incitations ». Les incitations financières (financial reinforcement), qui comprennent l'ensemble des formes de rétributions monétaires liées à la réalisation d'une action particulière. Les incitations non-financières (non financial reinforcement), relatives au retour objectif pouvant être fait sur la performance du salarié notamment par le responsable hiérarchique. Les incitations sociales (social reinforcement), qui renvoient à l'expression de compliments, d'éloges, d'une attention particulière permettant à l'individu de s'assurer de l'approbation sociale de son comportement.

<footnote n="67">⁶⁷ Lors d'une précédente méta-analyse réalisée en 1986, Jenkins et ses collègues avaient identifiés 28 études traitant des liens entre récompenses financière et performance.</footnote>

<footnote n="68">⁶⁸ Le nombre relativement faible d'étude ainsi que les critiques en termes de fiabilité, émises à l'encontre des instruments de mesure utilisés semblent devoir être mis en relation avec la difficulté inhérente à la mesure de la performance du salarié.</footnote>
Cette méta-analyse établie une influence comparativement plus importante des incitations non-financières dans les entreprises de production, alors que dans les entreprises de service, les incitations financières apparaissent avoir une influence substantiellement plus important que les incitations non-financières et sociales.

Dans le cadre d'une étude sur l'influence des pratiques de gestion dans le développement de l'engagement des salariés, Tremblay, Guay et Simard (2000), proposent également d'établir une distinction entre l'effet de la « reconnaissance monétaire » et de la reconnaissance non monétaire « reconnaissance non monétaire ». Au-delà de la reconnaissance matérielle des performances individuelles, ces auteurs insistent sur l'importance jouée par une forme plus « symbolique » de confirmation de la valeur des comportements. Celle-ci pouvant prendre selon eux, la forme de « signes tangibles, comme par exemple un feedback positif, les félicitations du supérieur immédiat ou par des récompenses symboliques comme une plaque ou un trophée » (Ibid. p.24). Ces auteurs mettent en exergue l'importance du responsable hiérarchique, dans l'influence de ces formes « non monétaire » de récompense, cela d'autant plus si celles-ci revêtent un caractère non obligatoire et un important niveau de personnalisation. D'autres conséquences de l'attribution de récompenses ont par ailleurs été étudiées. Eisenberg et Rhodes (2001), avancent que l'attribution de récompenses liées au développement de la créativité est susceptible de renforcer la motivation extrinsèque pour ces comportements. Pour ces auteurs, les récompenses associées à un haut niveau de performance sont susceptibles d'accroitre, le niveau de créativité, en favorisant l'établissement d'un lien, par le salarié, entre créativité et performance.
Réalisant une méta-analyse, sur 128 études menées sur l'effet des systèmes de récompenses, Deci et ses collègues (1999), distinguent l'impact de différentes formes de récompenses sur la motivation intrinsèque salariés<fnref n="69" />. Les résultats laissent apparaitre que les récompenses contingentes à « l'engagement dans une tâche » (engagement contingent rewards), à « la réalisation complète d'une tâche » (complétion-contingent rewards), et à « la performance dans la réalisation d'une tâche » (performance-contingent rewards), sont liées négativement avec le sentiment d'auto-détermination, sans pour autant renforcer le niveau de compétence perçue et de ce fait ont un impact négatif sur la motivation intrinsèque. De manière générale, pour ces auteurs, toutes les formes de récompenses tangibles et contingentes à la réalisation d'une action affectent la motivation intrinsèque pour celle-ci.

Ces résultats contrastent avec ceux obtenus par Eisenberg, Pierce et Cameron (1999), qui critiquant le caractère étroit de la théorie de l'évaluation cognitive, proposent une théorie de l'intérêt général (général interest theory). Selon ces auteurs la motivation intrinsèque pour la tâche fait intervenir, des variables individuelles et culturelles, autres que celles relatives au sentiment de compétence et d'auto-détermination. A l'inverse, des résultats obtenus par Deci et ses collèges (1999), Eisenberg, Pierce et Cameron (1999) estiment que certaines formes de récompenses, si elles sont clairement définies, sont susceptibles d'augmenter la motivation intrinsèque des individus. Pour ces auteurs, non seulement les récompenses, si elles sont fondées sur des normes de performance partagées, n'affectent pas le sentiment d'auto-détermination, mais la mise en place de récompenses basées sur la réalisation d'une meilleure performance que les autres participants, est susceptible d'augmenter le niveau d'auto-détermination et de compétence perçue<fnref n="70" />.

<footnote n="69">⁶⁹ Utilisant la typologie proposée par Ryan, Mims et Koestner (1983)</footnote>

<footnote n="70">⁷⁰ "(...) reward for meeting a performance standard imparts a greater importance of achievement, greater personal competence, and a favorable attitude toward the task by the task giver. Because persons often derive beliefs about their own competence by comparing their performance with that of others, reward for</footnote>
Dans la même perspective, pour Cameron, Banko et Pierce (2001), les récompenses, accordées pour la réalisation de tâches bénéficiant d'un intérêt limité, renforcent le sentiment d'auto-détermination, cela tout comme les récompenses verbales associées à la réalisation d'une tâche ayant un intérêt élevé. Des lors, l'impact négatif des récompenses formelles sur la motivation intrinsèque, est lié à l'association de tâche ayant un intérêt élevé, avec l'attribution de récompenses tangibles, non déterminées par à un niveau de performance. Pour Jenkins et ses collègues (1999) les récompenses monétaires sont liées à la performance quantitative du salarié, mais sont indépendantes de la performance qualitative. Enfin, Eisenberg et Cameron, affirment que cette influence négative présumée des incitations financières vis-à-vis de la motivation intrinsèque a atteint le statut de « mythe », et que les effets des ces incitations sont relativement limités (1996, p.1154).

### 3. La distinction entre récompense et reconnaissance

Pour Hansen et ses collègues (2002), les organisations commettent souvent l'erreur de penser que « l'engagement, la fidélité, la créativité des salariés peuvent être achetés (...) et négligent le cœur et l'esprit des salariés » (Ibid. p.64). Cette confusion est pour ces auteurs à l'origine de l'inefficacité présumée de la plupart des systèmes de rétribution. Hansen et ses collègues proposent alors de distinguer reconnaissance et récompense en fonction des ressorts motivants l'action des salariés. Pour ces auteurs, les récompenses sont associées à la mise en œuvre d'actions dans l'optique d'un retour précis et prédéterminé, alors que la reconnaissance est liée à des encouragements, un soutien, développés dans une perspective qui n'est pas uniquement instrumental (Ibid., p.65).

*surpassing others would be the performance contingency type most likely to increase intrinsic motivation*" (Eisenberg, Pierce, Cameron, 1999, p.700).
Resituant les notions de récompenses et de reconnaissance au sein de « la théorie des besoins » Hansen et ses collègues, proposent de rattacher la récompense à la recherche de gratifications externes, alors que la reconnaissance serait liée à un mode de comportement expressif par lequel l'individu chercherait, les voies de son développement personnel (Maslow, 1954). De même, reprenant les travaux de Herzberg (1969), ces auteurs associent la notion de récompense aux facteurs d'hygiène, repérables au sein du discours des organisations lorsque celles-ci affirment « faites cela pour l'entreprise, et en retour, elle vous donnera une récompense, une incitation (financière), un statut plus important, une promotion » (Ibid. p.54). A l'inverse, la notion de reconnaissance est associée aux facteurs de motivation intrinsèque. Pour, Hansen et ses collègues, établissant un lien avec les travaux de Deci et Ryan (1971,1975), ces actions visent à satisfaire des besoins en termes de sentiment de compétence et d'auto-détermination, et peuvent être mises en œuvre indépendamment de toutes récompenses externes apparentes<fnref n="71" />.

D'autres auteurs vont proposer des distinguer reconnaissance et récompense. Pour Appelbaum et Kamal (2000), la reconnaissance peut être définie comme la confirmation de la valeur des réalisations du salarié et apparaît comme un important déterminant de la satisfaction au travail. De même qu'à l'inverse, son absence est présentée comme une source importante de turnover. Ces auteurs proposent d'interroger la reconnaissance à travers une série de cinq questions<fnref n="72" /> relatives à l'appréciation du travail par le responsable hiérarchique.

<footnote n="71">⁷¹ "Each person is also conceptualized as having an extrinsic motivational subsystem, which is more oriented toward rewards, is more concerned with control, is less supportive and less concerned with autonomy, involves lower self esteem, and so on" (Herzberg, 1966 p.74).</footnote>

<footnote n="72">⁷² "When I do a good job, I am always told so by my supervisor/ manager ?; I never get compliments from those above me about a job well done (inverse) ?; My manager /supervisor often acknowledges when I have done good job ?; No one ever acknowledges my accomplishments (inverse); My manager/supervisor only notices my mistakes, not my accomplishments (inverse)" (Appelbaum et Kamal, 2000, p.760).</footnote>
Selon eux, les responsables hiérarchiques ont tendance à rééquilibrer par des marques de reconnaissance dite « socio-émotionnelle », le déséquilibre susceptible d'être créé par la distribution de récompenses formelles. Aussi, alors que pour Hansen et ses collègues « récompenses et reconnaissance ne sont pas deux aspects d'un même phénomène, mais deux phénomène différents » (2002, p.61), Appelbaum et Kamal (2000) soulignent l'important de développer une approche permettant de prendre en considération simultanément les différents mécanismes de confirmation de la valeur d'un salarié et de ses comportements. Ainsi, l'élaboration d'une approche multidimensionnelle, en permettant d'identifier le sentiment du salarié relativement aux différentes formes de retour sur ses contributions, semble susceptible d'améliorer l'efficacité des réponses apportée par les organisations dans ce domaine.

## B. Bourcier et Palobart (1997) : La reconnaissance entre
indifférence et rémunération

Si, de nombreuses recherches avaient auparavant évoquées, les notions de « renforcement », de « rétroaction », de « récompenses », « d'appréciation », les travaux menés par Claude Bourcier et Yves Palobart (1997) apparaissent comme les premiers à proposer, en contexte français, une conceptualisation spécifique à la notion de « reconnaissance ». Celle-ci est alors définie comme « la réaction constructive et personnalisée, exprimée à court terme par un individu à la suite d'une action ou d'une attitude, particulière ou globale, qui constitue un effort méritant d'être relevé à ses yeux » (p.67).

Ces auteurs situent les recherches sur la reconnaissance dans la lignée des recherches sur la motivation, la satisfaction et l'implication au travail, dans la mesure où elles se réfèrent tout deux, aux attitudes et comportement des salariés au sein des organisations. Cependant, alors que la motivation, la satisfaction et l'implication apparaissent largement présent dans la littérature managériale, la présence du concept de reconnaissance est elle beaucoup plus diffuse.
Pour, Claude Bourcier et Yves Palobart la relative rareté des études sur la reconnaissance, s'explique du fait que celle-ci constitue « *une toile de fond* » sur laquelle se développent les processus de motivation et d'implication au travail.

Prenant acte de l'absence de formalisation de la notion de reconnaissance, ces auteurs invitent les chercheurs à développer un model conceptuel qui soit « *intégrateur et multidimensionnel, pour d'une part bien refléter ce que le concept recouvre et pour d'autre part obéir aux nécessités de l'action et de l'évolution tant des pratiques que des approches théoriques* » (1997, p.73).

Bourcier et Palobart proposent d'établir un continuum allant de l'indifférence à la rémunération, afin de clarifier les contours du concept de reconnaissance. Ce modèle conceptuel, semble alors permettre de distinguer la reconnaissance de concepts voisins tels que « *la considération* » ou la « *récompense* », tout en proposant sont intégration dans un processus d'ensemble.

<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>**Figure 5 : Représentation schématique de la typologie des pratiques de reconnaissance - Bourcier et Palobart (1997)**</figcaption></figure>

D'après Bourcier et Palobart (1997, p.104)
Le premier degré de cette échelle est constitué de « l'indifférence ». Cette notion fait écho
à la « non considération » du salarié en tant que personne. Celui-ci est uniquement vu
comme un exécutant en charge d'appliquer les directives de la hiérarchie. Le deuxième
degré, est relatif à la « considération » et caractérise « l'acceptation de l'autre comme une
personne », cela indépendamment des qualités ou du statut de celui-ci (1997, p.100). Cette
forme de confirmation de valeur apparaît encore largement marquée par une dimension
informelle et relève comme la précédente principalement de la relation entretenue avec le
responsable hiérarchique.

La reconnaissance, quant à elle représente le troisième degré de cette graduation. Elle
apparait en lien avec la confirmation de valeur d'une action ou d'une attitude méritant
d'être valorisée. Au sein de la reconnaissance, Claude Bourcier et Yves Palobart (1997)
distinguent :

- « *La reconnaissance considération, qui revient à accorder une attention plus importante à une personne que celle due au seul fait de sa qualité d'être humain* » (1997, p.103).

- « *La reconnaissance pure ou reconnaissance de l'effort* », représente « l'espace des efforts subjectivement méritants, qui ne conduisent pas totalement au résultat attendu (...) et ne peuvent de ce fait déclencher une récompense formalisée » (1997 p.104).

- « *La reconnaissance récompense* », qui renvoie aux marques de reconnaissance formelles, que sont les divers signes, ou symboles.

- « *La reconnaissance statutaire* » prend la forme de signes distinctifs associés à un statut (aménagement de bureau, appartement de fonction...).
Le cinquième degré de cette graduation, constitue celui des récompenses. Celles-ci relèvent de « *la logique de l'incitation* » et sont issues d'un « *système formalisé dont la finalité est d'obtenir un résultat quantifiable et mesurable* » associés à des objectifs prédéfinis (1997, p.105). Aussi, à l'inverse de la reconnaissance qui relèverait d'une logique de sensibilité, d'attention portée à l'autre, à ses qualités, ses efforts, la récompense se fonderait principalement sur l'atteinte d'objectifs. Enfin, le dernier degré de cette échelle, fait référence à la rémunération, système élaboré et formalisé destiné à rétribuer l'action « *la contribution normalement attendu d'un salarié* ».

Les travaux menés par Claude Bourcier et Yves Palobart (1997), avaient pour principal objectif de jeter les bases d'une typologie permettant de distinguer la reconnaissance de ses concepts voisins. Si leurs travaux représentent une avancée relativement à l'émergence du concept de reconnaissance comme objet d'étude spécifique en Sciences de Gestion, plusieurs limites peuvent être relevées.

Tout d'abord, la structuration du continuum, autour de deux pôles que sont « *l'informelle-relationnel* » et « *le formel-systématique* », ne permet pas une discrimination claire de l'ensemble des notions mobilisées. Aussi, l'unique élément distinguant la « *reconnaissance considération* » de la « *considération* » se situe au niveau de l'intensité de l'attention accordée. De plus, dans le cadre d'analyse proposé, le jugement de valeur de cette intensité, n'est pas évalué par le salarié, mais déterminé *a priori* du point de vue des pratiques ou attitudes développées par le responsable hiérarchique. Quant à la « *reconnaissance récompense* » elle ne différerait de la « *récompense* » que du fait de son caractère exceptionnel et relativement moins couteux que cette dernière<fnref n="73" />.

<footnote n="73">⁷³ « (...) La reconnaissance (récompense) entraine des dépenses dont le coût direct reste faible, ce qui contribue à la différencier de la récompense proprement dite » (Bourcier et Palobart, 1997, p103).</footnote>
Par ailleurs, l'utilisation du niveau de formalisation des pratiques comme critère de segmentation des concepts, ne permet pas de comprendre la dynamique sous-jacente à question de la reconnaissance. Dès lors, si au niveau de la formalisation des pratiques, ce modèle est éclairant, il ne l'est pas lorsqu'il s'agit d'interroger la perception de celles-ci du point de vue du salarié. Si, en concentrant leur attention, sur les pratiques des entreprises, Claude Bourcier et Yves Palobart (1997) parviennent à distinguer la reconnaissance de construits voisins, ces auteurs se prevent des apports de théories psychosociales, permettant de voir dans la recherche de reconnaissance le moyen de satisfaire un besoin d'estime de soi. Alors, que cette dimension est présente au début de leur ouvrage, ces auteurs, délaissent cette perspective au profit d'une approche *a priori* plus pragmatique. Le développement d'un instrument de mesure de la représentation des salariés en matière de reconnaissance, semble pouvoir compléter les travaux de Claude Bourcier et Yves Palobart (1997).

### C. Brun (2005) : Une approche systématique de la reconnaissance

Constatant les lacunes importantes en termes de conceptualisation et d'intégration théorique du concept de « reconnaissance », Jean-Pierre Brun et ses collègues, développent une approche systématique offrant un cadre de réflexion et d'action spécifique à cette thématique. La reconnaissance est alors définit comme « un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratique de travail qu'en matière d'investissement personnel et de mobilisation ». Cherchant à établir l'état des lieux de la recherche sur le concept de reconnaissance au sein des Sciences de Gestion, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005) proposent de distinguer quatre approches, caractérisées par des objets et des pratiques spécifiques.