# L'expérience vécue des acteurs : une clé pour comprendre les organisations

Christophe Schmitt

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Christophe Schmitt. L'expérience vécue des acteurs : une clé pour comprendre les organisations. Projectics / Proyéctica / Projectique, 2025, 30 ans de Projectique: pour une vision projective pour nos organisations, 41 (2), pp.101-110. 10.3917/proj.041.0101 . hal-05472276

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Submitted on 22 Jan 2026

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# L'expérience vécue des acteurs : une clé pour comprendre les organisations

Christophe Schmitt

DANS **PROJECTICS / PROYÉCTICA / PROJECTIQUE 2025/2 n° 41**, PAGES 101 À 110
ÉDITIONS **DE BOECK SUPÉRIEUR**

ISSN 2031-9703

ISBN 9782807382374

DOI 10.3917/proj.041.0101

## Article disponible en ligne à l'adresse

https://shs.cairn.info/revue-projectics-proyectica-projectique-2025-2-page-101?lang=fr

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# L'EXPÉRIENCE VÉCUE DES ACTEURS : UNE CLÉ POUR COMPRENDRE LES ORGANISATIONS

Christophe Schmitt

Professeur des universités en Entrepreneuriat, Université de Lorraine

## RÉSUMÉ

Face aux limites du management actuel pour aborder les crises externes et internes, il convient de s'intéresser à d'autres grilles de lecture pour comprendre les organisations d'aujourd'hui et de demain. La réflexion prospective que nous proposons, comme une remise en question des approches classiques, consiste à privilégier une vision processuelle et vivante des dynamiques collectives. Dans cette perspective, l'intersubjectivité devient centrale, l'organisation étant comprise comme le produit de la rencontre et de la co-construction du sens entre acteurs. Des approches comme l'interactionnisme symbolique et la phénoméno-logie mettent en lumière l'importance de l'expérience vécue et des interactions dans la formation des identités et des pratiques. Aller dans cette direction néces-site aussi un renouvellement méthodologique, favorisant les approches en lien avec l'agir managérial et la réflexivité du chercheur. Enfin, elle invite à repen-ser le management en valorisant le dialogue, l'écoute et l'innovation au sein des organisations.

**Mots-clés** : intersubjectivité, phénoménologie, processus organisationnel, ethnométhodologie, réflexivité.

## ABSTRACT

In light of current management difficulties in addressing both external and inter- nal crises, researchers should explore alternative analytical frameworks to better understand present and future organizations. The prospective reflection we propose, as an alternative to classical approaches, aligns with the vision of living processes within organizational dynamics. Therefore, intersubjectivity becomes central, as the organization is fundamentally a space for encounters and the co-construction of meaning between actors. Approaches such as symbolic
interactionism and phenomenology highlight the importance of lived experience and interactions in the formation of identities and practices. This also requires a methodological renewal, favoring approaches related to the managerial act and the researcher's reflexivity. Finally, it invites us to rethink management by promoting dialogue, active listening, and innovation within organizations.

**Keywords:** intersubjectivity, phenomenology, organizational process, ethnomethodology, reflexivity.

L'étude contemporaine et future des organisations s'inscrit dans un contexte de profonde mutation, où les cadres théoriques et méthodologiques hérités du passé sont remis en question au profit d'une compréhension plus fine et nuancée des dynamiques collectives. Ce renouvellement s'articule autour de plusieurs axes majeurs, qui structurent la réflexion et permettent d'appréhender la complexité du monde organisationnel dans toute sa richesse. D'abord, la remise en cause des approches classiques, fondées sur une vision déterministe et positiviste, ouvre la voie à une lecture processuelle de l'organisation. Loin de réduire la vie collective à des variables mesurables et à des relations causales figées, ce changement de paradigme met en lumière la dimension dynamique, plurielle et incertaine de la réalité organisationnelle. Il invite à considérer l'organisation comme un espace vivant, traversé par des tensions, des négociations et des réinventions permanentes du sens. Dans cette perspective, la notion d'intersubjectivité s'impose comme une clé de lecture essentielle. L'organisation n'est plus envisagée comme une structure objective, mais comme le produit de la rencontre des subjectivités, de la confrontation des expériences et de la co-construction du sens au fil des interactions. La phénoménologie vient enrichir cette approche en soulignant la centralité de l'expérience vécue : chaque acteur, porteur de son histoire et de ses attentes, participe activement à la fabrication d'un monde commun, où les symboles, les gestes et les discours prennent une valeur particulière. La dynamique organisationnelle se comprend alors à travers la triade signification-symbole-interprétation, qui permet de saisir la manière dont les identités, les règles et les pratiques se construisent et se transforment collectivement.

Ce déplacement conceptuel s'accompagne d'une évolution profonde des méthodes de recherche. Pour rendre compte de la complexité des situations et de la vitalité des interactions, il devient nécessaire de privilégier des approches novatrices en sciences de gestion, basée sur l'agir, c'est-à-dire sur la manière dont se fabrique l'action et la décision en situation (Schmitt). Loin de se contenter d'observer à distance, le chercheur doit s'engager dans le processus d'enquête, mobilisant sa subjectivité comme ressource pour comprendre les logiques à l'œuvre et rendre compte de la diversité des points de vue. L'analyse des situations concrètes, des routines et des artefacts organisationnels permet ainsi de dévoiler les mécanismes subtils de la co-construction du sens, tout en reconnaissant la dimension située et négociée des pratiques. Dans cette perspective, le chercheur doit
passer d'une posture de tiers exclu, héritée des sciences de la nature lors
de la construction des sciences de gestion, à une posture de tiers inclus,
amenant à interroger par là même sa propre posture épistémologique.

Enfin, les implications de ce renouvellement théorique et méthodolo-
gique se font sentir jusque dans la pratique managériale et la culture des
organisations. Valoriser l'intersubjectivité, c'est promouvoir une gestion
fondée sur le dialogue, l'écoute et la reconnaissance de la pluralité des
expériences. Les managers sont appelés à devenir des facilitateurs du
sens, capables de créer des espaces de parole, de soutenir l'innovation
et de cultiver une culture de la réflexivité. Face aux crises, aux mutations
technologiques et aux enjeux éthiques contemporains, l'organisation-
processus se révèle plus que jamais comme un espace d'apprentissage
collectif, où la capacité à réinventer les règles et à prendre soin de l'alté-
rité fonde la résilience et la vitalité du collectif.

Cette introduction pose les jalons d'une réflexion structurée autour de quatre grands axes : le changement de paradigme dans l'étude des organisations ; la centralité de l'intersubjectivité et de l'expérience vécue ; le renouvellement des méthodes de recherche ; et les implications pratiques pour le management et la transformation organisationnelle. Chacun de ces volets éclaire, à sa manière, la richesse et la complexité d'un monde organisationnel, actuel et à venir, en perpétuelle évolution.

1. VERS UN CHANGEMENT DE PARADIGME DANS L'ÉTUDE DES ORGANISATIONS

L'étude des organisations se doit de faire sa révolution pour modifier
en profondeur sa façon d'aborder les organisations et proposer un autre
modèle en vue de contribuer à la transformation des organisations face
au contexte en forte évolution que nous connaissons actuellement et
prochainement. Cela devrait aboutir à un changement de paradigme afin
de remettre en question les fondements des approches classiques en
sciences de gestion. Longtemps, ces approches se sont appuyées sur une
vision déterministe et positiviste, héritée de penseurs comme Durkheim
(1895/2013) ou Taylor (1927/2024), qui considéraient l'organisation comme
une réalité objective, stable et mesurable. Dans cette perspective, l'orga-
nisation était ramenée à un ensemble de variables fixes et de relations
causales, ce qui offrait un cadre méthodologique rassurant, mais laissait
de côté l'épaisseur des expériences humaines et la dynamique propre à la
vie collective.

Cette manière de penser tend à réduire la richesse des interactions
sociales et à ignorer la subjectivité des acteurs lesquels, pourtant, ne
se contentent pas d'appliquer des règles, mais participent activement à
la construction et à la négociation du sens de leur action. On parlera de
réductionnisme. Les organisations montrent la limite des modèles utilisés à faire face aux évolutions récentes. En s'enfermant dans le réductionnisme évoqué, elles se retrouvent souvent dans des logiques paradoxales où, en voulant résoudre des problèmes, elles voient les solutions apportées créer de nouveaux problèmes. Les individus ne sont pas de simples rouages dans une machine, mais des sujets capables de réflexivité, d'interprétation et de créativité. Ainsi la réalité organisationnelle ne se laisse-elle pas enfermer dans des modèles figés. Il convient donc de sortir de l'individualisme méthodologique dans lequel les sciences de gestions se sont enfermées depuis quelques décennies.

Face à ces limites, l'interactionnisme symbolique propose une rupture épistémologique majeure. Il invite à concevoir l'organisation non comme une structure figée, mais comme un processus vivant, façonné par les interactions et les négociations permanentes entre ses membres. La réalité organisationnelle apparaît alors comme une construction sociale, produite et sans cesse réinterprétée au fil des situations concrètes de gestion. Ce sont ces situations, où se rencontrent des acteurs porteurs de significations diverses, qui deviennent le véritable lieu d'émergence des règles, des normes et des valeurs collectives (Saliba-Chalhoub, 2021). Le sens, loin d'être donné une fois pour toutes, se construit dans l'échange, le dialogue, parfois le conflit, et s'inscrit dans des récits partagés qui donnent cohérence à l'action collective.

Adopter cette nouvelle perspective implique de renouveler en profondeur les méthodes d'analyse et d'intervention. Il ne s'agit plus de rechercher des lois universelles, mais de comprendre la façon dont les pratiques, les discours et les identités professionnelles se forgent au quotidien, dans l'épaisseur des interactions et la diversité des contextes. L'observation participante, l'écoute des acteurs, l'analyse des pratiques deviennent alors des outils privilégiés pour saisir la complexité et la vitalité du monde organisationnel (Lorino, 2018). L'organisation apparaît, dans ce sillage, comme un espace d'incertitude, d'adaptation et de créativité, où les règles se construisent localement et où le changement est continu.

Ce changement de paradigme révèle la profondeur humaine des dynamiques organisationnelles. Il invite à porter un regard neuf sur la vie au travail, en s'intéressant à la manière dont les individus donnent sens à leur action, construisent des identités collectives et participent à l'élaboration de règles toujours négociées. Loin d'être une simple structure, l'organisation se présente alors comme un monde vivant, fait de relations, de symboles et de processus en constante évolution.
## 2. DE LA SUBJECTIVITÉ
À L'INTERSUBJECTIVITÉ : FONDEMENTS D'UNE LECTURE RENOUVELÉE DES ORGANISATIONS

Dans la continuité du changement de paradigme qui traverse aujourd'hui l'étude des organisations, la phénoménologie s'impose comme une approche fondamentale pour appréhender la réalité organisationnelle. Cette perspective met en lumière un aspect essentiel : toute compréhension des organisations doit partir de l'expérience des acteurs, c'est-à-dire de la subjectivité des acteurs et de leur intentionnalité. L'organisation ne peut plus être considérée comme une simple structure objective. Elle émerge d'abord de l'expérience vécue des individus qui la composent, chacun étant porteur de son histoire, de ses intentions et de ses attentes. Cette subjectivité, loin d'être un obstacle à la compréhension organisationnelle, en constitue la matrice première. L'expérience vécue devient ainsi le socle fondamental de la connaissance organisationnelle, révélant la manière dont chaque acteur donne sens à son environnement professionnel.

L'apport de la phénoménologie, notamment à travers la pensée de Schütz, permet de comprendre que cette expérience subjective s'inscrit toujours dans un horizon de sens plus large. Chaque situation vécue, chaque décision prise, chaque action entreprise s'ancrent dans un contexte de significations préexistantes, fruit de l'histoire personnelle et collective des acteurs. Si la phénoménologie nous permet de saisir l'importance de la dimension subjective, l'interactionnisme symbolique, lui, vient enrichir cette approche en montrant comment ces subjectivités s'articulent et se transforment dans l'interaction. L'organisation se construit alors dans le mouvement des échanges, des négociations et des ajustements permanents entre les acteurs. L'organisation et ses acteurs sont alors envisagés de façon dynamique.

La dynamique interactionniste articulée autour de la signification, du symbole et de l'interprétation prend ici tout son sens. La signification n'est jamais donnée d'avance : elle émerge de la rencontre des subjectivités et se cristallise dans des symboles partagés comme les gestes, les discours, les rituels ou les artefacts technologiques. Ces symboles font l'objet d'un travail constant d'interprétation et de réinterprétation par les acteurs au fil de leurs interactions. Cette double perspective, phénoménologique et interactionniste, permet de comprendre comment le sens organisationnel se construit collectivement. Le processus ne se limite pas à la transmission de règles ou à l'application de procédures ; il s'enracine dans la manière dont les situations sont vécues, interprétées et investies de signification par les acteurs en interaction.
Dans ce cadre, le rôle du manager évolue significativement. Il n'est plus seulement un transmetteur d'objectifs mais devient un médiateur qui doit reconnaître la légitimité des expériences subjectives tout en facilitant la mise en dialogue des différentes interprétations. Son rôle consiste désormais à accompagner la co-construction du sens collectif au sein de l'organisation. Cette lecture renouvelée révèle l'organisation comme un espace vivant où les subjectivités individuelles se rencontrent et se transforment continuellement. Le sens émerge des interactions quotidiennes, tandis que les symboles et les interprétations se négocient en permanence. L'expérience collective se construit dans la confrontation des vécus individuels, créant de la sorte une dynamique organisationnelle riche et complexe. La crise sanitaire récente illustre parfaitement cette dynamique : face à l'imprévu, les organisations ont dû mobiliser la créativité de leurs membres, s'appuyer sur leurs expériences subjectives et reconstruire collectivement de nouvelles façons de travailler ensemble. Cette période a mis en lumière la capacité des organisations à se réinventer à travers l'interaction des subjectivités et la co-construction de nouvelles pratiques.

Cette nouvelle approche nous invite ainsi à considérer l'organisation non plus comme une structure figée, mais comme un processus continu de construction de sens, ancré dans l'expérience subjective des acteurs et enrichi par leurs interactions permanentes. L'organisation devient alors un véritable espace de vie où la rencontre des subjectivités génère une dynamique collective porteuse de sens et d'innovation.

### 3. IMPLICATIONS MÉTHODOLOGIQUES : ÉTUDIER LES ORGANISATIONS PAR LE PRISME DES SITUATIONS

À la lumière des éléments précédents, la question méthodologique prend une dimension centrale. Comprendre l'organisation comme un processus vivant et intersubjectif implique de repenser en profondeur les outils et les postures de la recherche en sciences de gestion. Loin des modèles traditionnels fondés sur la volonté d'expliquer ce qu'il se passe, les modèles à mettre en œuvre renvoient plutôt à la volonté de comprendre. Les sciences de gestion, dans les prochaines années, ont à se poser des questions de façon explicite sur leur finalité propre : expliquer ou comprendre. Dans une perspective de compréhension, il devient nécessaire d'affiner les réflexions épistémo-méthodologiques afin de préciser le cadre des recherches qui tiennent compte de l'intersubjectivité et de l'expérience vécue. Du point de vue méthodologique, ces outils permettent d'entrer au cœur des situations, de recueillir la parole des acteurs et d'observer les interactions dans leur dynamique propre, révélant de la sorte la richesse des significations construites collectivement.
L'ethnométhodologie, telle que développée par Garfinkel (2020) et prolongée par Suchman (1987), illustre bien ce besoin de déplacement méthodologique. Plutôt que de considérer les routines organisationnelles comme des scripts prédéfinis, elle les appréhende comme des accomplissements locaux, produits dans l'action et négociés au fil des interactions. Par exemple, la co-construction d'une offre lors d'une réunion ne relève pas d'une simple application de procédures, mais d'une mobilisation créative d'artefacts, de récits et de savoirs partagés, souvent en l'absence même des clients concernés. Dans cette logique, la situation devient l'unité d'analyse privilégiée, voire la plus petite unité d'analyse (Schmitt, 2020). Les travaux sur les situations de gestion montrent que les conflits, les négociations ou les prises de décision ne peuvent être compris qu'en tenant compte de leur dimension dynamique : les attentes évoluent, les interprétations divergent, pendant que le langage non-verbal, en l'occurrence les silences, les postures, les gestes, les mimiques, joue un rôle déterminant dans la construction du pouvoir et la résolution des tensions. Les artefacts organisationnels, tels que les tableaux de bord ou les outils numériques, ne sont plus de simples supports techniques : ils deviennent des médiateurs de sens, des espaces où se projettent et se négocient les représentations collectives du « bon collaborateur » ou du « travail bien fait ». Ce renouvellement méthodologique s'accompagne d'une redéfinition du rôle du chercheur. Celui-ci n'est plus un observateur distant, mais un acteur engagé dans le processus d'enquête. Sa subjectivité, loin d'être un biais à éliminer, devient une ressource pour comprendre les logiques à l'œuvre : il doit faire preuve de réflexivité, interroger ses propres présupposés et reconnaître l'influence de sa présence sur le terrain. La rigueur de la recherche située, basée sur l'intersubjectivité et l'expérience vécue, repose ainsi sur la capacité du chercheur à explicitier ses choix, à dialoguer avec les acteurs et à rendre compte de la complexité des situations observées.

## 4. REVISITER NOTRE COMPRÉHENSION DE L'ORGANISATION

Si on retient cette façon d'aborder les organisations, les implications pour la pratique organisationnelle s'avéreront profondes. Comprendre l'organisation comme un espace vivant, façonné par l'intersubjectivité et la co-construction du sens, conduit à repenser en profondeur les modes de management et la culture même des entreprises.

La perspective interactionniste invite à dépasser une vision instrumentale du management, centrée sur le contrôle et la planification, pour valoriser pleinement les interactions et le dialogue. Le manager n'est plus seulement garant de l'application des procédures : il devient un facilitateur de sens, attentif à la manière dont les membres de l'organisation interprètent, négocient et réinventent collectivement les règles du jeu. Cette attention portée aux processus de construction de sens suppose
une reconnaissance explicite de la dimension subjective de l'expérience organisationnelle. Les émotions, les perceptions et les trajectoires individuelles ne sont plus perçues comme des variables parasites, mais comme des ressources pour comprendre et accompagner le changement. Dans ce contexte, l'écoute active, la médiation et la capacité à créer des espaces de parole deviennent des compétences clés du management contemporain. Face à l'incertitude et à la complexité, il s'agit moins d'imposer des solutions que de favoriser l'émergence de réponses collectives, issues de la confrontation des points de vue et de l'expérimentation partagée.

L'organisation-processus, telle qu'elle se dessine à travers les apports de la phénoménologie et de l'interactionnisme, appelle à développer une véritable culture de la réflexivité. Les entreprises sont invitées à créer des espaces de dialogue et de co-construction où les savoirs expérientiels sont reconnus et valorisés. Il ne s'agit plus seulement de transmettre des procédures, mais de permettre à chacun de partager son vécu, d'exprimer ses doutes et d'élaborer, avec les autres, des solutions adaptées aux situations concrètes. La réflexivité devient alors un principe structurant : elle encourage les acteurs à interroger leurs propres pratiques, à prendre du recul sur les routines et à questionner les évidences. Cette dynamique favorise l'innovation, la résilience et l'adaptabilité, notamment dans les contextes de crise ou de transformation rapide.

Enfin, une réflexion éthique s'impose, inspirée par la philosophie de la rencontre de Lévinas (1978 et 1982). L'organisation peut être pensée comme un espace de responsabilité mutuelle, où la vulnérabilité de l'Autre – collègue, client, partenaire – appelle à une coordination éthique et attentive. Cette approche invite à dépasser la simple logique de performance pour inscrire l'action managériale dans une perspective de construction, de respect et de reconnaissance de l'altérité.

On voit bien que les implications pratiques de cette nouvelle lecture des organisations prolongent et approfondissent les ruptures conceptuelles et méthodologiques évoquées précédemment. Elles dessinent, en effet, un horizon où le management devient un art du dialogue, où l'organisation s'affirme comme un espace réflexif et où l'éthique de la rencontre fonde la légitimité et la vitalité du collectif. Ce fil conducteur, qui relie la compréhension des dynamiques subjectives à la transformation concrète des pratiques, ouvre la voie à des organisations plus humaines, plus adaptatives et plus responsables.

## CONCLUSION

La réflexion menée autour de l'interactionnisme symbolique et de la phénoménologie conduit à une redéfinition profonde de ce que signifient comprendre et transformer les organisations. Ce cadre théorique, en mettant l'accent sur la construction du sens, la dynamique des interactions et la centralité de l'expérience vécue, permet de dépasser les
oppositions traditionnelles qui ont longtemps structuré la pensée managériale. L'organisation cesse d'être perçue comme un édifice figé pour apparaître comme un monde en perpétuelle évolution, où chaque acteur, par ses gestes, ses paroles et ses interprétations, participe à l'élaboration d'une réalité toujours négociée.

Ce déplacement du regard invite à reconsidérer la pratique managementale elle-même : il ne s'agit plus d'appliquer mécaniquement des règles, mais de cultiver une attention constante à la pluralité des points de vue, à la richesse des expériences et à la capacité collective d'inventer des réponses face à l'incertitude. Dans cette perspective, ce changement est loin d'être naturel. Il convient donc de l'accompagner. Le chercheur a un rôle à jouer en favorisant l'actionnabilité de ses recherches (Avenier et Schmitt, 2007). Les crises récentes, les mutations numériques et les enjeux éthiques contemporains montrent à quel point la vitalité des organisations dépend de leur aptitude à dialoguer, à se réinventer et à reconnaître la dimension humaine de toute action collective.

Dans cette perspective, la recherche en sciences de gestion est appelée à se doter de méthodes plus qualitatives, capables de saisir la complexité des situations et la profondeur des interactions. Le rôle du chercheur évolue : il devient un participant situé, attentif à la réflexivité, à l'écoute des acteurs et à la compréhension des processus de co-construction du sens. Ce mouvement ouvre la voie à de nouveaux outils méthodologiques, à une meilleure articulation entre subjectivité et objectivité et à une réflexion renouvelée sur la formation des managers.

Ainsi, penser l'organisation comme une réalité en devenir, façonnée par nos interactions, c'est reconnaître que toute transformation durable passe par la reconnaissance de l'altérité, l'attention portée à l'expérience vécue et la capacité à faire de chaque situation un espace d'apprentissage et de transformation collectifs. Cette posture, résolument tournée vers l'avenir, offre des ressources précieuses pour accompagner les mutations du travail et imaginer des organisations plus humaines, plus adaptatives et plus responsables.

## RÉFÉRENCES

* Avenier, M. J., & Schmitt, C. (2007). *La Construction de savoirs pour l'action*, L'Harmattan, Collection Action et Savoir.

* Durkheim, E. (1895/2013). *Les règles de la méthode sociologique*, Paris PUF.

* Garfinkel, H. (2020). *Recherches en ethnométhodologie*. Presses universitaires de France.

* Lévinas, E. (1982). *Totalité et infini*. Paris : Le livre de Poche.

* Lévinas, E. (1978). *Autrement qu'être ou au-delà de l'essence*. Paris : Le livre de poche.

* Lorino, P. (2018). *Le management de l'action complexe : contrôler ou explorer ?* Projectics/Proyéctica/Projectique, 19(1), 13-22.
Saliba-Chalhoub, N. (2021). *Les situations entrepreneuriales au risque de la psychanalyse. Projectics/Proyéctica/Projectique, 28(1), 113-128.

Schmitt, C. (2020). *Nouvelles perspectives en entrepreneuriat, du modèle du télégraphe au modèle de l'orchestre*. Paris. Vuibert.

Schmitt, C. (2015). *L'agir entrepreneurial, repenser l'action des entrepreneurs*, Presses de l'Université du Québec.

Suchman, L. (1987). *Plans and situated actions: the problem of human/machine communication*. Cambridge, Cambridge University Press.

Taylor, F. W. (1927/2024). *Les principes de l'organisation scientifique du travail*, Tessa Sterling.

**Christophe Schmitt** est professeur des universités en Entrepreneuriat à l'IAE de Metz et chercheur au CEREFIGE (université de Lorraine), où il est titulaire de la Chaire « Entreprendre ». Ses travaux de recherche se concentrent sur la création de valeur dans les organisations de petite taille et la cognition entrepreneuriale, mobilisant notamment le paradigme de la complexité. Il contribue activement au développement des théories de l'action à travers l'agir entrepreneurial. Il est expert en matière d'entrepreneuriat au sein des universités. Il est chercheur associé dans différentes universités au niveau international.