L'analyse de la fiabilité d'une échelle de mesure consiste à s'assurer que cet instrument donnera les mêmes résultats lors d'utilisation distinctes. Le coefficient de fiabilité le plus adapté à la méthode des équations structurelles est le coefficient Rhô de Jöreskog, dans la mesure où celui-ci « intègre de manière explicite les termes de l'erreur » (Roussel, et al. 2002, p.55). Le Rhô de Jöreskog standardisé a été choisi du fait de sa plus grande facilité d'interprétation. Les seuils d'appréciation communément admis s'apparent à ceux de l'Alpha de Cronbach et sont fixés généralement à [0,8].

<table><caption>Tableau 19 : Rhô de Jöreskog modèle respécifié de reconnaissance interpersonnelle</caption><tr><td>Rhô de Jöreskog<sup>198</sup></td></tr><tr><td>0,953</td></tr></table>

La validité convergente correspondant à « la capacité d'une mesure à fournir des résultats proches de ceux d'autres mesures du même trait a été analysé » (Ibid.). La validité du modèle de mesure a été interrogée à partir du coefficient Rhô de validité convergente. Le résultat de ce coefficient permet d'établir la validité convergente du modèle de mesure, au regard du seuil d'appréciation [0,5] communément utilisé.

<table><caption>Tableau 20 : Rhô de validité convergente modèle respécifié de reconnaissance interpersonnelle</caption><tr><td>Rhô de validité convergente<sup>199</sup></td></tr><tr><td>0,693</td></tr></table>

<footnote n="198">¹⁹⁸ Rhô de Jöreskog = (somme des contributions factorielles standardisées)₂ / (somme des contributions factorielles standardisées)₂ + somme des erreurs de mesure des indicateurs.</footnote>

<footnote n="199">¹⁹⁹ Rhô de validité convergente = (somme des carrés des contributions factorielles standardisées) / somme des carrés des contributions factorielles standardisées + somme des variances des erreurs de mesure des indicateurs</footnote>
## 2. La reconnaissance sociale

La variable latente reconnaissance sociale, est issue de la fusion des formes « légale » et « socio-productive » de reconnaissance, suite à la réalisation d'une analyse en composante principale. Ces deux variables se rattachent à une forme de reconnaissance issue de l'interaction sociale, nouée par l'individu au sein de l'espace organisationnel.

a) Contribution factorielle, l'erreur de mesure et variance expliquée

Les résultats de l'analyse factorielle confirmatoire de premier-ordre réalisée sur le modèle de reconnaissance socio-productive laissent apparaître des contributions factorielles relativement importantes. Les données attachées aux variables observées sont fortement représentées par la variable latente « reconnaissance sociale ». Les erreurs de mesure associées aux variables observées sont acceptables. Elles se situent en deçà des seuils de [0,8] communément admis. Par ailleurs, le niveau de variance des indicateurs se situ entre 55% et 85% ce qui représente des scores relativement importants (cf. annexes).

<figure><img src="image_18.png" /><figcaption>Figure 19 : Résultats de l'AFC de premier ordre sur le modèle de base de reconnaissance sociale</figcaption></figure>
b) Les indices d'ajustement

L'ensemble des indices d'ajustement respecte les seuils d'interprétation communément fixés afin de juger de la qualité d'ajustement d'une modélisation.

Indices d'ajustement du modèle de base de reconnaissance légale

<table><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises<sup>200</sup></td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0.9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0,90</td><td>0,038</td><td>0,064</td><td>0,98</td><td>44/20=2,2</td><td>0,50</td></tr></tbody></table>

c) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

Les résultats obtenus, dans le cadre de l'analyse de l'ajustement du modèle de mesure, témoignent de la fiabilité et de la validité convergente de la modélisation. Le calcul du coefficient Rhô de Jöreskog, satisfait aux exigences communément mobilisées afin de juger du niveau de fiabilité d'un modèle [0,8]. Le calcul du coefficient Rhô de validité convergence fait également des résultats satisfaisants, dépassant la valeur de [0,5].

Tableau 21 : Rhô de Jöreskog modèle de base de reconnaissance légale

<table><tr><td>Rhô de Jöreskog</td></tr><tr><td>0,922</td></tr></table>

<footnote n="200">200 (d'après Rousselet al. 2002, p. 74)</footnote>
<table><caption>Tableau 22 : Rhô de validité convergente modèle de base de reconnaissance légale</caption><tr><td>Rhô de validité convergente</td></tr><tr><td>0,630</td></tr></table>

### 3. L'analyse factorielle de second-ordre : le sentiment de reconnaissance au travail

Le développement d'une analyse factorielle de second-ordre permettra de vérifier que les variables latentes se rattachent à une variable latente commune d'ordre supérieur, comme cela le laissait entendre l'analyse en composante principale. Cette analyse sera menée à partir des modélisations précédemment obtenus. Le modèle de reconnaissance sociale conserve son aspect initial (modèle de base indépendant), le modèle de reconnaissance interpersonnelle intègre les spécifications précédemment présentées.

a) L'analyse de la relation entre les facteurs de premier ordre.

<figure><img src="image_19.png" /><figcaption>Figure 20 : Résultats de l'AFC de premier ordre entre les variables latentes du modèle de sentiment reconnaissance au travail</figcaption></figure>

L'analyse de la relation entre les variables latentes, apporte une première confirmation aux résultats de l'analyse factorielle exploratoire. L'importance du lien entre les deux facteurs permet de penser qu'une variable commune de second ordre est susceptible de traduire les variables de premier-ordre, à travers un construit plus général (Roussel et al. 2002, p. 173).
b) L'analyse du lien entre les variables latentes

L'analyse de la matrice des corrélations entre variable latentes, indique que celles-ci se rattachent à une variable latente de second-ordre, que nous nommons sentiment de reconnaissance au travail. La réalisation d'une analyse factorielle confirmatoire de second-ordre, réaffirme le caractère multidimensionnel de la modélisation du sentiment de reconnaissance au travail.

<figure><img src="image_20.png" /><figcaption>Figure 21 : Résultats de l'AFC de second ordre de la modélisation de base du sentiment de reconnaissance au travail</figcaption></figure>

c) Les indices d'ajustement

La valeur des indices d'ajustement de cette modélisation de base du sentiment de reconnaissance au travail apparaît relativement médiocre. Les indices d'ajustement ne respectent pas les seuils communément fixés. L'indice IFI, présente une valeur absolue correcte mais demande à être comparé avec un modèle alternatif.
<table><caption>Tableau 23: Indices d'ajustement du modèle de reconnaissance au travail</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0.9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0,75</td><td>0.085</td><td>0,11</td><td>0.95</td><td>293/109=2,68</td><td>0,54</td></tr></tbody></table>

Au regard de la matrice des résidus standardisés, ainsi que de la matrice des indices de modification, et des indices d'ajustement, les indicateurs [Inter3] « J'ai souvent l'impression que pour mon responsable hiérarchique je ne suis rien, ou pas grand-chose ». [Inter7] « Mon responsable hiérarchique sait faire preuve d'écoute » et [Sociale7] « Je peux librement adhérer à une association ou un syndicat sans craindre des conséquences négatives », ont été retirés de l'analyse. Ces indicateurs entretenaient des liens statistiques importants avec des variables observées se rattachant à l'autre axe, sans qu'une justification théorique suffisante puisse justifier cela. Par ailleurs, le calcul de la relation entre les indicateurs [Sociale2] et [sociale3]<fnref n="201" /> et entre [sociale5] et [sociale6] ont été libérés. Ces indicateurs semblent en effet se rattacheter à la reconnaissance de la contribution de l'individu au bon fonctionnement de l'organisation.

<footnote n="201">²⁰¹ (Sociale2) »Mes compétences professionnelles sont reconnues au sein de l'entreprise » ; (Sociale3) « Mon investissement dans la réalisation de mon travail est reconnu au sein de mon entreprise ». (Sociale5)Mon évolution hiérarchique au sein de l'entreprise est liée avec la qualité de mon travail.(Sociale6)Au sein de mon entreprise, les droits dont je dispose me protègent contre d'éventuelles décisions arbitraires.</footnote>
<figure><img src="image_21.png" /><figcaption>Figure 22 : Résultats AFC de second-ordre entre les variables de la modélisation respecifiée du sentiment de reconnaissance au travail</figcaption></figure>

La modélisation respecifiée du sentiment du sentiment de reconnaissance laisse apparaître les indices d'ajustement suivants :

<table><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Résultats modèle de base</td><td>0,75</td><td>0,085</td><td>0,11</td><td>0,95</td><td>293/109=2,68</td><td>0,54</td></tr><tr><td>Résultats modèle respecifié</td><td>0,82</td><td>0,070</td><td>0,084</td><td>0,96</td><td>155/71=2,18</td><td>0,56</td></tr></tbody></table>

La valeur des indices d'ajustement est meilleure que celle de la modélisation de base. Le niveau de l'Indice GFI est relativement bas. Or, cet indice, est sensible à la complexité du modèle, et présente fréquemment des résultats négatifs pour des échantillons inférieurs à 250 individus, lorsque l'on utilise la méthode du maximum de vraisemblance (Jolibert et Jourdan, 2006, p. 478). L'indice RSMSEA est légèrement au dessus du seuil conventionnellement fixé, mais reste dans des proportions acceptables. Le niveau du Chi-Deux normé, présente également des valeurs acceptables. Nous décidons de conserver le modèle tel qu'il apparaît à la suite de cette spécification.
d) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

L'analyse de la fiabilité de la modélisation du sentiment de reconnaissance fait apparaitre une valeur du Rhô de Jöreskog de [0,910] pour la variable latente « reconnaissance interpersonnelle », de [0,939] pour la variable latente « reconnaissance sociale » et de [0,957] pour l'ensemble du modèle. Ces résultats dépassent le seuil de [0,8] conventionnellement utilisé pour juger de la fiabilité d'un construit.

Concernant l'interrogation de la validité convergente, les résultats du Rhô de validité convergente apparaissent corrects. La valeur de ce coefficient est ainsi de [0,669] pour « la reconnaissance interpersonnelle », de [0,689] pour la « reconnaissance sociale » et de [0, 652] pour l'ensemble. Le construit respecte ainsi les conditions généralement attendues afin de juger de la validité convergente d'un construit [p>0,5].

L'interrogation de validité discriminante a été réalisée à partir de la comparaison entre la présente modélisation, où les corrélations sont laissées libres, et une modélisation où les corrélations entre les variables sont fixés à 1 (Roussel et al. 2002, p.81). La comparaison des Chi-Deux respectifs doit faire apparaitre des résultats biens meilleurs pour le modèle libéré. Le présent modèle faisait apparaitre un Chi-Deux d'une valeur de [155], alors que la valeur du Chi-Deux pour un modèle totalement indépendant est de [629] (cf. annexes). Ainsi, il est possible de conclure que « la corrélation entre les construits est différente de 1 et donc que les variables latentes sont biens différentes les unes des autres » (Jolibert et Jourdan, 2006, p.486). Le présent modèle répond ainsi aux exigences en matière de validité discriminante des construits.
## Illustration 1 : Échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail

### Reconnaissance interpersonnelle

(Inter1) La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides.

(Inter2) Mon responsable hiérarchique évite régulièrement de me saluer.

(Inter3) J'ai souvent l'impression d'être humilié, abaissé par mon responsable hiérarchique.

(Inter4) Mon responsable hiérarchique prend souvent des décisions me concernant sans m'en informer au préalable.

(Inter5) Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue.

(Inter6) Mon supérieur hiérarchique connait le travail que j'effectue au quotidien.

(Inter7) Mon responsable hiérarchique est généralement accessible lorsque je veux lui parler.

### Reconnaissance sociale

(Sociale1) Mon mérite personnel est reconnu au sein de l'entreprise.

(Sociale2) Mes compétences professionnelles sont reconnues au sein de l'entreprise.

(Sociale3) Mon investissement dans la réalisation de mon travail est reconnu au sein de mon entreprise.

(Sociale4) Les résultats obtenus dans le cadre de la réalisation mon travail sont récompensés à leur juste valeur.

(Sociale5) Mon évolution hiérarchique au sein de l'entreprise est liée avec la qualité de mon travail.

(Sociale6) Au sein de mon entreprise, les droits dont je dispose me protègent contre d'éventuelles décisions arbitraires.

(Sociale7) Je peux librement exprimer des critiques que je juge constructives portant sur l'entreprise (ses pratiques son organisation) sans craindre des conséquences négatives pour moi.
## B. L'implication organisationnelle

L'implication organisationnelle représente la première variable à expliquer étudiée dans le cadre de la proposition de modélisation des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail. Cette attitude, centrale dans la compréhension de la relation au travail des salariés, a été mesurée à l'aide de l'échelle de mesure développée par Allen et Meyer (1996). La conceptualisation proposée, et l'instrument de mesure qui en est issue, distinguent les formes affectives, normatives et calculées de l'implication organisationnelle. En raison du débat relatif à la capacité de cet instrument à distinguer la forme affective et normative, nous avons choisi de ne pas intégrer cette dernière dans cette étude<fnref n="202" />. Une analyse factorielle exploratoire sera mise en œuvre pour chaque variable latente, avant que les liens entre celles-ci ne soient interrogés dans le cadre d'une analyse factorielle de second-ordre.

### 1. L'implication affective

L'implication affective traduit « l'attachement émotionnel, l'identification à une organisation, ainsi que la volonté d'un salarié d'agir de manière cohérente avec les buts et les valeurs de celles-ci » (Allen et Meyer, 1991, p.67). L'étude des contributions factorielles, des erreurs de mesure, de la variance expliquée, ainsi que des indices d'ajustements, permettra de juger de la qualité de l'adéquation entre le modèle proposé et les données recueillies.

<footnote n="202">²⁰² Ce choix est expliqué en détail dans le chapitre III, Section I, V. Le modèle conceptuel retenu Meyer et Allen 1996.</footnote>
a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées

Les indicateur présentent une contribution factorielle supérieure à [0,5], ce qui indique qu'ils sont plus liés à cette variable qu'à n'importe qu'elle autre. Par ailleurs, aucune variable observée ne présente un niveau d'erreur de mesure supérieure au seuil communément admis de [0,8]. Le niveau de variance expliquée le plus faible par la variable latente implication organisationnelle est associé à l'indicateur [ima3] 28% et le plus important à l'indicateur [ima6] 87%$^{203}$.

<figure><img src="image_22.png" /><figcaption>Figure 23 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle d'implication affective</figcaption></figure>

b) Analyse des indices d'ajustement

<footnote>$^{203}$ [Ima3] « Je ne ressens pas un fort sentiment d'appartenance à cette entreprise » ; [Ima6] « Cette entreprise a une grande signification pour moi ».</footnote>
L'analyse des résultats des indices de l'ajustement global fait apparaître des valeurs médiocres, celles des indices incrémentaux sont quant à elles acceptables.

<table><caption>Tableau 24 : Indices d'ajustement de la modélisation de base d'implication affective</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th rowspan="2">IFI</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.85</td><td>0.076</td><td>0.17</td><td>0,91</td><td>55/9=6,11</td><td>0.36</td></tr></tbody></table>

Au regard des matrices des résidus standardisés et des indices de modifications, il apparaît que la libération de la relation entre les indicateurs [ima3] « *Je ne ressens pas un fort sentiment d'appartenance à cette entreprise* » et [ima4] « *Je ne me sens pas attaché affectivement à cette entreprise* », est susceptible d'améliorer l'ajustement de la modélisation. Ces deux indicateurs se rejoignent en interrogeant sous une forme négative l'implication affective.
c) Le modèle respecifié

Suite à libération de la relation entre l'indicateur [ima3] et [ima4], les résultats de l'analyse factorielle sont les suivants :

<figure><img src="image_23.png" /><figcaption>Figure 24 : Résultats de l'AFC de premier ordre du modèle respecifié d'implication affective</figcaption></figure>

Les indices d'ajustement associés à cette modélisation sont sensiblement meilleurs que ceux du modèle de base.

<table><caption>Tableau 25 : Indices d'ajustement de la modélisation respecifié d'implication affective</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PNFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.94</td><td>0.037</td><td>0.058</td><td>0,97</td><td>20/8=2,5</td><td>0.36</td></tr></tbody></table>

L'ensemble des indices respectent les seuils d'appréciation communément utilisés et tous, à l'exception de l'indice de parcimonie PNFI, ont été améliorés par rapport au modèle de base. Nous décisions de conserver cette modélisation.
d) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

Les coefficients Rhô de Jöreskog et Rhô de validité convergente présentent des résultats dépassant les seuils d'acceptabilité. Ces coefficients témoignent de la fiabilité et de la validité convergente du modèle de mesure.

<table><caption>Tableau 26 : Rhô de Jöreskog modèle de base d'implication affective</caption><tr><td>Rhô de Jöreskog</td></tr><tr><td>0,902</td></tr></table>

<table><caption>Tableau 27 : Rhô de validité convergente modèle de base d'implication affective</caption><tr><td>Rhô de validité convergente</td></tr><tr><td>0,613</td></tr></table>

## 2. L'implication calculée

L'implication calculée est relative à « l'évaluation des coûts associés à la poursuite ou non de comportements » (Allen et Meyer, 1991, p.67). La méthodologie suivie dans l'analyse factorielle confirmatoire reprendra celle mise en œuvre pour les modèles précédents.

a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées

Les résultats laissent apparaître que la variable implication calculée ne rend pas bien compte des données associées aux items [Imc4], [Imc5], [Imc6]$^{204}$.
De plus, le niveau d'erreur associé à ces indicateurs dépasse les seuils communément admis [0,8]. Ces indicateurs sont retirés de l'analyse.

<figure><img src="image_24.png" /><figcaption>Figure 25 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base d'implication calculée</figcaption></figure>

Suite à la suppression des variables observées [imc4, imc5, imc6]<fnref n="205" />, l'ensemble des contributions factorielles et des erreurs de mesure respectent les valeurs d'appréciation communément fixées. Au regard de leur formulation, aucune explication n'apparait concernant la différence entre les réponses apportées à ces items et ceux des trois autres.

<footnote n="205">²⁰⁵ [IMA4] : « Je pense que je n'ai pas assez d'opportunités de rechange pour quitter cette entreprise » ; [IMA 5]« Si je n'avais pas tant donné à cette entreprise, je pourrais penser à travailler ailleurs » ; [IMA6] «Une des rares préoccupations avec mon départ serait le peu d'alternatives possibles ».</footnote>
<figure><img src="image_25.png" /><figcaption>Figure 26 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle respecifié d'implication calculée</figcaption></figure>

b) Les indices d'ajustement

Le faible nombre d'indicateurs composant le modèle, ainsi que l'importance de leurs liens avec la variable latente, conduisent le logiciel LISREL 8.8 à indiquer un ajustement parfait entre le modèle et les données (cf. annexes). Aussi celui-ci sera-t-il conservé dans sa présente version lors de l'analyse factorielle de second-ordre.

c) L'ajustement du modèle de mesure : fidélité et validité

Les coefficients Rhô de Jöreskog et Rhô de validité convergente, permettent d'affirmer que cet instrument mesure donnera les mêmes résultats lors d'utilisation distinctes et que les éléments qui le compose sont plus liés à la variable latente à laquelle ils sont affectés qu'à aucune autre. Au regard du faible nombre d'indicateurs, les résultats obtenus apparaissent acceptables :

<table><caption>Tableau 28: Rhô de Jöreskog modèle de base d'implication affective</caption><tr><td>Rhô de Jöreskog</td></tr><tr><td>0,808</td></tr></table>
<table><caption>Tableau 29: Rhô de validité convergente modèle de base d'implication affective</caption><thead><tr><th>Rhô de validité convergente</th></tr></thead><tbody><tr><td>0,589</td></tr></tbody></table>

### 3. L'implication organisationnelle

Suite à la réalisation d'une analyse factorielle sur l'ensemble des variables latentes de premier-ordre, la mise en œuvre d'une analyse factorielle de second-ordre met en relief les relations structurelles entre les facteurs de premier ordre et un « construit plus large et plus abstrait » dit de second ordre (Rousselet al. 2002, p. 163). La méthodologie utilisée est identique à celle des précédentes analyses.

a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées.

L'analyse factorielle de second-ordre fait apparaître que les contributions factorielles entre les variables observées et leur variable latente sont supérieures au seuil d'interprétation conventionnellement admis [0,5]. La mise en œuvre d'une analyse factorielle de second-ordre ne modifie pas les résultats des précédentes analyses.
<figure><img src="image_26.png" /><figcaption>Figure 27 : Résultats de l'AFC de second ordre du modèle de base d'implication organisationnelle</figcaption></figure>

Les erreurs associées à chacun des indicateurs sont inférieures au seuil de [0,8]. Le score le plus élevé est celui de l'indicateur [ima3], qui avait été précédemment identifié, et que nous avons choisi de conserver. Cet indicateur présente également la plus faible variance expliquée [0,33], alors que la plus importante est associée à l'indicateur [ima6] 86%.

b) L'analyse des liens entre les variables latentes de premier-ordre et la variable de second ordre

La variable de second ordre « implication organisationnelle » a un pouvoir explicatif fort, vis-à-vis des données constituants les variables de premier ordre que son « l'implication affective » et « l'implication calculée ».
<figure><img src="image_27.png" /><figcaption>Figure 28 : Résultat de l'AFC de second-ordre de la modélisation respecifiée de l'implication organisationnelle</figcaption></figure>

c) Les indices d'ajustement

<table><caption>Tableau 30 : Indices d'ajustement de la modélisation de base d'implication organisationnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PNFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.86</td><td>0.060</td><td>0.011</td><td>0,95</td><td>80/25=3,2</td><td>0.47</td></tr></tbody></table>

Les résultats des indices d'ajustement global sont médiocres, alors que les indices incrémentaux et de parcimonie présentent une valeur absolue correcte.
L'analyse de la matrice des résidus standardisés, ainsi que celle des indices de modification, montre que la libération des liens entre les items [ima1] et [ima5] et entre [imc2] et [imc3] ²⁰⁶permettrait d'améliorer sensiblement l'ajustement du modèle.

<table><caption>Tableau 31 : indices d'ajustement de la modélisation respécifié d'implication organisationnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PNFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.89</td><td>0.051</td><td>0.078</td><td>0,96</td><td>56/23=2,43</td><td>0.46</td></tr></tbody></table>

d) L'analyse de la fiabilité et de la validité

L'analyse de fiabilité de ce modèle réalisée à partir du calcul du Rhô de Jöreskog laisse apparaître des résultats acceptables. La valeur du coefficient est de [0,902] pour l'implication affective, de [0,812] pour l'implication calculée et de [0,931] pour l'ensemble. Ces résultats dépassent le seuil de [0,8] communément fixé afin de juger de la fiabilité d'un construit. Le calcul du Rhô de validité convergente pour chacune de variable donne les valeurs suivantes : [0,613], [0,591] et [0,606]. Ces résultats se situent au-delà du seuil de [0,5] communément fixé pour juger de leur qualité, ce qui indique la capacité de chacune des variables du construit à fournir des résultats proches.

<footnote n="206">²⁰⁶ [ima1] « Je serai très heureux de finir ma carrière dans cette entreprise » ; [ima5] « Je me sens membre à part entière de cette entreprise. ». [imc2] « Ce serait très difficile pour moi de quitter l'entreprise, même si je le voulais » [imc3] « Trop de choses dans ma vie pourraient être perturbées si je décidais de quitter cette entreprise ».</footnote>
Comme le préconise Roussel et ses collègues (2002, p.81), le test de la validité discriminante a été développée en comparant la modélisation libérée a été comparée avec une modélisation saturée où l'ensemble des relations entre les variables étaient fixés à 1. La comparaison des Chi-Deux respectifs doit faire apparaître des résultats biens meilleurs pour le modèle libéré. Les résultats pour le présent modèle faisait apparaître un Chi-Deux d'une valeur de [67], alors que la valeur du Chi-Deux pour un modèle totalement indépendant est de [132] (cf. annexes). Le présent modèle répond ainsi aux exigences en matière de validité discriminante des construits.

### C. Les comportements de citoyenneté organisationnelle

Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont définis comme des « conduites individuelles de type discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnues par le système formel de récompense et qui contribuent au bon fonctionnement de l'organisation » (1988a, p.4) 207. Suite à la réalisation d'une analyse factorielle de premier-ordre sur l'ensemble des variables latentes (Entraide, Civisme, Courtoisie), définies par Podsakoff et MacKenzie (1994)208, une analyse factorielle de second-ordre sera réalisée.

<footnote n="207">207 “OCB represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. By discretionary, we mean that the behavior is not an enforceable requirement of the role or the job description, that is, the clearly specifiable terms of the person's employment contract with the organization; the behavior is rather a matter of personal choice, such that its omission is not generally understood as punishable.” (Organ, 1988, p.4)</footnote>

<footnote n="208">208 Concernant la justification du choix de la matrice développée par Podsakoff et MacKenzie (1994) et adaptée en contexte français par Paillé (2006, 2009) cf. chapitre III, section II.</footnote>
# 1. L'entraide

Les comportements de citoyenneté organisationnelle désignés par le terme d'entraide sont relatifs au soutien apporté à une personne de l'organisation en cas de problèmes rencontrés dans la réalisation de son travail. L'analyse factorielle confirmatoire de cette variable latente interrogera la contribution factorielle de ses indicateurs, les erreurs de mesure y étant associées, la variance expliquée par ces derniers, ainsi que la valeur des indices d'ajustements, et des coefficients relatifs à la fiabilité et à la validité du modèle de mesure.

a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées.

L'analyse des contributions factorielles indique que l'ensemble de celles-ci respecte le seuil d'appréciation conventionnellement fixé [0,5]. Ces résultats confirment, que les indicateurs utilisés participent à la constitution d'un facteur unique. Les erreurs de mesure associées à chacune des variables observées présentent des valeurs inférieures au seuil de [0,8]. L'ensemble des indicateurs satisfont au test *t* de Student, interrogeant leur significativité et présentent des valeurs supérieures à 1,96. La matrice de la variance expliquée par chaque indicateur, montre quand à elle que l'item [ocb4]<fnref n="209" /> présente la valeur la moins importante 34%. Le score le plus élevé étant associé à l'item [ocb6] 75%.

<footnote n="209">²⁰⁹[ocb4] « Je pèse mes actes avant de faire quoi que soit dans le travail qui pourrait affecter les personnes avec lesquelles je travaille » ; [ocb6] « J'agis en tant que conciliateur quand des salariés de mon entreprise sont en désaccord ».</footnote>
<figure><img src="image_28.png" /><figcaption>Figure 29 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base d'entraide</figcaption></figure>

b) Les indices d'ajustement

Les indices d'ajustement absolus présentent des valeurs médiocres. Le RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) semble indiquer un mauvais ajustement relatif aux erreurs de mesure, le GFI (Goodness of Fit Index (GFI)) fondé sur la variance expliquée fait également apparaître un score relativement faible. La valeur absolue des indices incrémentaux, tout comme celle des indices de parcimonie, apparaît également médiocres.
<table><caption>Tableau 32 : Indices d'ajustement du modèle de base d'entraide</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises<sup>210</sup></td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0.9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats</td><td>0.79</td><td>0.08</td><td>0.20</td><td>0,86</td><td>98/14=7</td><td>0.39</td></tr></tbody></table>

L'analyse de la matrice des résidus standardisés et de la matrice des indices des modifications permettent de dessiner les contours d'un modèle respecifié.

### c) Le modèle respécifié

La matrice des résidus standardisés indique que les principaux problèmes d'ajustement se posent dans la relation entre l'item [ocb1] et [ocb2]<sup>211</sup>, ainsi qu'entre l'item [ocb5 et ocb6]<sup>212</sup>. Des valeurs supérieures au seuil d'interprétation de [2,58] conventionnellement fixé sont repérables pour chacun des indicateurs.

<footnote n="210"><sup>210</sup> (d'après Roussel et al. 2002, p. 74)</footnote>

<footnote n="211"><sup>211</sup> [ocb1] « Je donne volontairement de mon temps pour aider des collègues qui rencontrent des difficultés dans leur travail » ; [ocb2] « Même lorsque je suis occupé(e), je suis disposé(e) à prendre du temps pour aider les nouveaux collègues à s'intégrer ou se former ».</footnote>

<footnote n="212"><sup>212</sup> [ocb5] « Quand j'entrevois des problèmes entre des collègues, j'essaie d'influencer leur relation dans le sens du consensus. » ; [ocb6] « J'agis en tant que conciliateur quand des salariés de mon entreprise sont en désaccord ».</footnote>
<table><caption>Tableau 33 : Matrice des résidus standardisés modèle de base d'entraide</caption><thead><tr><th colspan="7">Standardized Residuals</th></tr><tr><th></th><th>ocb1</th><th>ocb2</th><th>ocb3</th><th>ocb4</th><th>ocb5</th><th>ocb6</th></tr></thead><tbody><tr><th>ocb1</th><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb2</th><td>8.44</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb3</th><td>1.55</td><td>0.67</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb4</th><td>0.52</td><td>1.55</td><td>0.55</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb5</th><td>-3.15</td><td>-2.99</td><td>-1.60</td><td>0.12</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb6</th><td>-1.77</td><td>-2.94</td><td>-0.67</td><td>-2.07</td><td>5.00</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb7</th><td>-2.68</td><td>-1.81</td><td>0.92</td><td>0.33</td><td>1.82</td><td>0.33</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 34 : Matrice des indices de modification du modèle de base d'entraide</caption><thead><tr><th colspan="7">Modification Indices for THETA-DELTA</th></tr><tr><th></th><th>ocb1</th><th>ocb2</th><th>ocb3</th><th>ocb4</th><th>ocb5</th><th>ocb6</th></tr></thead><tbody><tr><th>ocb1</th><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb2</th><td>71.16</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb3</th><td>2.41</td><td>0.45</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb4</th><td>0.27</td><td>2.41</td><td>0.30</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb5</th><td>9.93</td><td>8.93</td><td>2.56</td><td>0.02</td><td>-</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb6</th><td>3.15</td><td>8.67</td><td>0.45</td><td>4.27</td><td>25.04</td><td>-</td></tr><tr><th>ocb7</th><td>7.19</td><td>3.27</td><td>0.85</td><td>0.11</td><td>3.32</td><td>0.11</td></tr></tbody></table>

Les items [ocb1], «Je donne volontairement de mon temps pour aider des collègues qui rencontrent des difficultés dans leur travail» et [ocb2] «Même lorsque je suis occupé(e), je suis disposé(e) à prendre du temps pour aider les nouveaux collègues à s'intégrer ou se former» se réfèrent à l'aide directe apportée au collègue. Nous choisissons de libérer le calcul de la relation entre ces deux variables.

Les items [ocb5] «Quand j'entrevois des problèmes entre des collègues, j'essaie d'influencer leur relation dans le sens du consensus» et [ocb6] «J'agis en tant que conciliateur quand des salariés de mon entreprise sont en désaccord» sont relatifs à l'action menée par les salariés afin de mettre fin à une situation conflictuelle. Nous choisissons de libérer également le calcul entre ces deux variables.

Suite à la libération de ces relations, les résultats de l'analyse factorielle de premier-ordre indiquent que les indicateurs présentent une contribution factorielle supérieure à [0,5] et que le niveau d'erreur associé à chacun d'entre eux est inférieur au seuil de [0,8].
La qualité de l'ajustement du modèle aux données a été améliorée suite la respécification. Les indices d'ajustement absolu, notamment le GFI (goodness fit index), respectent les seuils d'appréciation. Les indices tant incrémentaux, que de parcimonie affichent quant à eux une amélioration notable, à l'exception du PNFI (parsimony normed fit index) qui reste inchangé.

<table><caption>Tableau 35: Indices d'ajustement du modèle libéré d'entraide</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>CFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PNFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises<sup>213</sup></td><td>&gt;0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>&gt;0.9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Résultats modèle libéré</td><td>0.95</td><td>00.037</td><td>0.065</td><td>0.99</td><td>18/12=1.5</td><td>0.56</td></tr></tbody></table>

d) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

Les résultats du coefficient Rhô de Jöreskog [0,894] et du coefficient de validité convergente [0,551], indiquent que le modèle de mesure proposé respecte les exigences de fiabilité et de validité convergente. Il pourra ainsi être mobilisé dans le cadre d'une analyse factorielle de second-ordre.

<footnote n="213">213 (d'après Roussel et al. 2002, p. 74)</footnote>
## 2. Le civisme

Le terme de civisme est relatif aux comportements par lesquels un salarié participe, au-delà de son rôle, à la vie de l'entreprise. Tout comme pour les variables précédentes l'analyse des résultats de l'AFC de premier-ordre portera principalement sur les contributions factorielles et les erreurs de mesure associée à chaque indicateur, ainsi qu'aux différents indices d'ajustement. Par la suite, des coefficients seront calculés afin de s'assurer de la fiabilité et de la validité du modèle de mesure.

a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées

La modélisation développée par Podsakoff et MacKenzie (1994), adapté en contexte français par Paillé (2006) propose d'associer trois variables observées à la variable latente « civisme ».

<figure><img src="image_29.png" /><figcaption>Figure 30 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base du civisme</figcaption></figure>

Les indicateurs présentent un niveau de contribution factorielle dépassant le seuil de [0,5] communément fixé. Le niveau des erreurs de mesure ne dépasse pas le seuil de [0,8]. Les résultats du test *t* de Student, respectent les exigences de significativité. Le niveau de variance expliqué pour chaque indicateur est relativement important, avec des valeurs respectives de 38%, 78% et 88%.
b) Les indices d'ajustement

Le logiciel LISREL 8.8 indique un ajustement optimum du modèle aux données. Le faible nombre d'indicateurs, ainsi que l'importance de leurs liens avec la variable latente, est susceptible d'expliquer ce résultat (cf. annexe).

c) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité convergente

Les calculs relatifs à l'ajustement du modèle de mesure permettent de conclure à la fiabilité, ainsi qu'à la validité convergente du modèle de mesure. La valeur du coefficient Rhô de Jöreskog s'élève ainsi à [0,855], alors qu'un seuil de [0,8] est généralement fixé pour juger une valeur acceptable. La valeur du coefficient de validité convergente fait quant à lui apparaitre un score de [0,668] alors que la valeur d'appréciation est communément fixée à [0,5].

3. L'esprit d'équipe

La variable latente intitulée « esprit d'équipe » est relative au fait pour un salarié de supporter sans se plaindre les petits dérangements inhérents au travail en collectivité. La méthodologie utilisée dans l'analyse factorielle de premier-ordre reprendra celle déjà mise en œuvre précédemment.

a) Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées

L'indicateur [ocb11] « *Je passe beaucoup trop de temps sur des tâches qui me paraissent professionnellement insignifiantes* » présente un niveau de contribution factorielle particulièrement bas [0,28], et un niveau d'erreur très important [0,92]. Il apparaît alors que les données y étant rattachées participent peu à la constitution de la variable « esprit d'équipe ». Cet indicateur a été retiré de l'analyse.
<figure><img src="image_30.png" /><figcaption>Figure 32 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle respecifié de l'esprit d'équipe</figcaption></figure>

<figure><img src="image_31.png" /></figure>

b) Les indices d'ajustement

À l'instar du modèle de la modélisation du civisme, le faible nombre d'indicateurs, ainsi que l'importance de leurs liens avec la variable latente, conduit le logiciel LISREL 8.8 à conclure à un ajustement optimal du modèle aux données (cf. annexes).
c) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

Le résultat du coefficient Rhô de Jöreskog est légèrement inférieur au seuil de [0,8], mais reste tout de même acceptable avec une valeur de [0,737]. De même, le niveau du coefficient de validité discriminante est légèrement en deçà du seuil communément utilisé [0,5] avec un score de [0,486]. Le faible nombre d'indicateur présent dans se modèle semble en partie expliquer ces résultats.

4. Les comportements de citoyenneté organisationnelle

L'analyse factorielle confirmatoire de second-ordre vise à mettre en évidence la structure factorielle liant les différents variables latentes composant un modèle de recherche (Roussel et al. 2002, p.163). Une méthodologie identique à celle utilisée pour la modélisation du sentiment de reconnaissance au travail et de l'implication organisationnelle sera mise en œuvre.

a) Contributions factorielles, erreurs mesure

La représentation schématique de l'analyse factorielle de second-ordre de la modélisation des comportements de citoyenneté organisationnelle, laisse apparaitre que l'ensemble des indicateurs présente une contribution factorielle supérieure à [0,5]. Le niveau d'erreur associé aux indicateurs respecte également les seuils d'interprétation communément utilisés pour juger de leur qualité.
<figure><img src="image_32.png" /><figcaption>Figure 33 : Résultats de l'AFC de second ordre du modèle respecifié de comportement de citoyenneté organisationnelle</figcaption></figure>

Les liens entre les variables latentes apparaissent faibles au regard du seuil de [0,6] fixé par Roussel et ses collègues (2002 p. 173), pour présumer qu’un construit d’ordre supérieur est souhaitable. Cependant, au regard des recherches précédentes sur ce construit, nous décidons d’interroger la relation entrenue entre ces facteurs et un facteur de second ordre : le comportement de citoyenneté organisationnelle.
a) L'analyse des liens entre les variables latentes de premier ordre et la variable latente de second ordre.

<figure><img src="image_33.png" /><figcaption>Figure 34 : Résultats de l'AFC de second-ordre du modèle de comportement de citoyenneté organisationnelle</figcaption></figure>

La valeur des indices d'ajustement associés à la proposition de modélisation des comportements de citoyenneté organisationnelle est médiocre. La valeur du RMSEA dépasse le seuil de [0,08] permettant de juger de sa qualité, ce qui semble indiquer un niveau important relativement d'erreur associé à ce modèle. La valeur du GFI est inférieure au seuil de [0,9], ce qui indique que la part de variance expliquée par le modèle est moyenne. La valeur de l'indice IFI est correct laisse penser qu'un modèle respecifié susceptible d'être meilleur que le modèle de base, cela tout comme le niveau des indices de parcimonie qui sont relativement élevés.
<table><caption>Tableau 36 : Indices d'ajustement du modèle de comportements de citoyenneté organisationnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Résultats</td><td>0.76</td><td>0.12</td><td>0,13</td><td>0.85</td><td>213/60=3,55</td><td>0.50</td></tr></tbody></table>

c) Le modèle respécifié

L'analyse de la matrice des indices de modification laisse apparaître que l'indicateur [ocb7] entretien de nombreux liens avec la variable « civisme » et avec la variable « Esprit d'équipe », nous décidons donc de le retirer de l'analyse. Suite à la suppression de l'indicateur [ocb7]<fnref n="214" />, les indicateurs [ocb13] et [ocb4] présentent à leur tour d'importants liens avec de nombreux items n'étant pas rattachés avec la variable latente « esprit d'équipe », ils ont été retirés de l'analyse.

<footnote n="214">²¹⁴ [ocb7] « Lorsque des tensions se produisent au sein de mon entreprise, je cherche à les apaiser » ; [ocb13] « J'ai plutôt tendance à exagérer les problèmes que rencontre mon entreprise ».</footnote>
<figure><img src="image_34.png" /><figcaption>Figure 35 : Résultats de l'AFC de second-ordre du modèle respécifié de comportement de citoyenneté organisationnelle</figcaption></figure>

La contribution factorielle de la variable « entraide » est très légèrement inférieur à [0,5], nous décidons de la conserver dans l'analyse. Les erreurs de mesure respectent les seuils communément admis de [0,8].

<table><caption>Tableau 37 : Indices d'ajustement du modèle respécifié de comportements de citoyenneté organisationnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Résultats modèle de base</td><td>0.76</td><td>0.12</td><td>0,13</td><td>0.85</td><td>213/60=3,55</td><td>0.50</td></tr><tr><td>Résultats modèle respécifié</td><td>0,89</td><td>0,072</td><td>0,070</td><td>0,94</td><td>65/30=2,17</td><td>0,49</td></tr></tbody></table>

Suite à la respécification, l'ensemble des indices d'ajustement ont été améliorés et respecte les seuils d'appréciation communément utilisés.
d) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité

La fiabilité du modèle de mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle a été interrogée à partir du coefficient Rhô de Jöreskog<sup>215</sup>. Celui-ci fait apparaitre une valeur de [0,880] pour la variable « entraide », de [0,864] pour la variable « civisme », de [0,722] pour la variable « esprit d'équipe » et de [0,941] pour la variable de second ordre « comportements de citoyenneté organisationnelle », dépassant le seuil d'appréciation de [0,8]. Ce construit respecte les attentes communément fixées en matière de fiabilité.

Un premier examen de la validité convergente d'une mesure est liée l'analyse des liens entre les facteurs de premier-ordre et le facteur de second-ordre, qui doivent être de l'ordre de [0,6] ou plus (Roussel et al. 2002, p. 161). Les contributions factorielles entre les facteurs de premier-ordre « Entraide » et « Civisme » remplissent cette condition avec des valeurs respectives de [0,69] et [0,63]. Un autre moyen d'interroger la validité convergente d'une mesure réside dans le calcul du coefficient Rhô de validité convergente. Celui-ci fait apparaitre des résultats acceptables de [0,595] pour la variable « entraide », de [0,684] pour la variable « civisme », de [0,567] pour la variable « esprit d'équipe » et de [0,616] pour le construit global. Ces valeurs dépassent le seuil de [0,5] généralement utilisé comme seuil d'appréciation et permettent de considérer ce construit comme respecte les exigences en termes de validité convergente.

L'interrogation de validité discriminante a été réalisée à partir de la comparaison entre une
modélisation où les corrélations sont laissées libres et une modélisation où les corrélations
entre les variables sont fixés à 1 (Roussel *et al.* 2002, p.81).

<footnote n="215">215 Rhô de Jöreskog = (somme des contributions factorielles standardisées)² / (somme des contributions factorielles standardisées)² + somme des erreurs de mesure des indicateurs.</footnote>
La comparaison du chi deux de modèles alternatifs doit faire apparaître des résultats biens
meilleurs pour le modèle libéré. Les résultats pour le présent modèle faisait apparaître un
Chi-Deux d'une valeur de [65], alors que la valeur du Chi-Deux pour un modèle
totalement indépendant est de [120] (cf. annexes). Ainsi, il est possible de conclure que le
modèle proposé répond ainsi aux exigences en matière de validité discriminante.
Conclusion

La première section de ce chapitre a été consacrée à la mise en œuvre d'une analyse factorielle exploratoire. La technique de l'analyse en composantes principales a été choisie afin de faire émerger la structuration factorielle des données recueillies. Le sentiment de reconnaissance au travail est apparu comme un construit multidimensionnel, composé de deux facteurs, la reconnaissance interpersonnelle et la reconnaissance sociale.

La seconde section a présenté les résultats de l'analyse factorielle confirmatoire réalisée avec la méthode des équations structurelles. L'objectif était d'interroger les relations entre les variables d'un modèle théoriquement constitué. Les qualités statistiques des modélisations proposées ont été interrogées. La plupart d'entre elles présentent des valeurs respectant les différents seuils d'appréciation. Les respécifications ont concernées plus spécifiquement les modélisations de « l'implication organisationnelle » et des « comportements de citoyenneté organisationnelle » pour lesquels, nous basant sur le développement d'échelles de mesure existantes, nous n'avions pas effectué d'analyse factorielle exploratoire.

Les résultats permettent de considérer que la modélisation du concept de reconnaissance au travail respecte les différents critères d'ajustement, de fiabilité de cohérence interne, de validité convergente et discriminante. Il est alors possible d'utiliser cette mesure afin d'interroger les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle.
# CHAPITRE VI : ETUDE DES CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
# CHAPITRE VI : ETUDE DES CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

## Introduction

Le chapitre V a permis de s'assurer des qualités statistiques de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail. La modélisation proposée respecte les critères d'ajustement des données au modèle, les critères de fiabilité, les critères de validité convergente et de validité discriminante, son utilisation dans une démarche explicative apparaît alors possible. La première section de ce chapitre interrogera les liens théoriquement établis entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. La section suivante, restituera les résultats obtenus au regard des recherches antérieures.
# Section I : Le test des hypothèses de recherches

Cette section interrogera plus particulièrement les relations structurelles entre les concepts de reconnaissance au travail, d'implication organisationnelle, et de comportements de citoyenneté organisationnelle. Dans un premier temps, les choix méthodologiques seront justifiés, puis les résultats obtenus seront présentés.

## I. La méthodologie

Préalablement à l'interrogation des liens entre les différents construits, la constitution du modèle de relation structurelles, ainsi que des hypothèses qui le compose seront présentées.

La méthodologie adoptée sera ensuite exposée.

### A. Le modèle de relations structurelles

La proposition de modélisation a été établie à partir d'une analyse de la littérature. Les liens hypothétiques entre le sentiment de reconnaissance l'implication organisationnelle et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle, ont été développés sur la base de la théorie de l'échange social proposée par Peter Blau (1964). Celle-ci indique qu'un individu qui fait l'expérience d'une relation positive avec un individu ou un organisation, tendra à développer des attitudes et des comportements visant à assurer la réciprocité de l'échange. Dans ce cadre, le sentiment de reconnaissance au travail est susceptible d'être mobilisé par les salariés afin de juger de la qualité de la relation entretenue avec l'organisation.
Sur la bases cette approches et des recherches sur les antécédents de l'implication
organisationnelle et des comportements de citoyenneté organisationnelle, il est possible de
développer le système d'hypothèse suivant<fnref n="216" /> :

<figure><img src="image_35.png" /><figcaption>Figure 36: Représentation du modèle d'analyse des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail</figcaption></figure>

H1 : Le sentiment de reconnaissance au travail influence positivement et significativement l'implication organisationnelle.

H2 : Le sentiment de reconnaissance au travail influence positivement et significativement les comportements de citoyenneté organisationnelle.

H3 : L'implication organisationnelle influence positivement et significativement les comportements de citoyenneté organisationnelle

H4 : Les comportements de citoyenneté organisationnelle influencent positivement et significativement l'implication organisationnelle.

H5 : L'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle s'influencent réciproquement.

<footnote n="216">²¹⁶ Le fondement théorique du système d'hypothèses est développé à l'issue de la première partie (Chapitre III, Section III, le modèle d'analyse des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail).</footnote>
Les échelles de mesure utilisées afin de tester ces liens sont celles issues de l'analyse factorielle confirmatoire. Le sentiment de reconnaissance au travail est mesuré par une échelle ad hoc associant reconnaissance sociale et reconnaissance interpersonnelle. L'implication organisationnelle est mesurée à partir de l'échelle développée par Allen et Meyer (1996). Au regard, des controverses concernant les liens entre implication affective et implication normative, cette dernière n'a pas été retenue dans l'analyse. Enfin les comportements de citoyenneté organisationnelle ont été étudiés à partir de l'échelle de mesure développée par Podsakoff et MacKenzie (1994) et adaptée en contexte français par Paillé (2006, 2009).

## B. La méthode « pas à pas » de Jöreskog et Sörbom (1979)

Le test des relations structurelles a été réalisé en nous inspirant de la méthode dite « pas à pas » proposée par Jöreskog et Sörbom (1989). Cette approche repose sur l'élimination progressive des relations non significatives. Elle permet de limiter les difficultés d'identification du modèle, souvent présent en Sciences de Gestion (Roussel et al. 2005, p. 312). Six étapes composent cette méthode de résolution du modèle d'équations structurelles:

1. Interrogation de la signification des corrélations entre les variables à expliquer.

2. Interrogation de la signification des liens entre les variables à expliquer et les variables explicatives.

3. Interrogation des liens entre une variable explicative et l'autre variable explicative.

4. Interrogation des liens entre une variable explicative et l'autre variable explicative.

5. Interrogation des liens réciproques entre les variables explicatives.

6. Retenir le modèle qui a le meilleur ajustement aux données.
## II. Les liens entre les variables à expliquer

La première étape de la méthode « pas à pas » de Jöreskog et Sörbom (1989), consiste à s'assurer que les corrélations entre les indicateurs des variables à expliquer sont significatives (Ibid.). En effet, si les deux construits sont indépendants, il n'y aucune raison de développer une analyse commune de leurs causes. La relation entre les indicateurs associés à l'implication organisationnelle et aux comportements de citoyenneté organisationnelle a été interrogée. Les résultats laissent apparaître des valeurs positives du coefficient *p* de corrélation, à un niveau d'erreur de 0,05 (cf. annexes). À ce stade, il est possible d'avancer que les items mesurant l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle entretiennent un lien statistique significatif. La relation établie théoriquement entre ces concepts, trouve alors une première confirmation. Les prochaines étapes de la démarche proposée par Jöreskog et Sörbom, permettront d'affiner ces résultats.

## III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Cette partie interrogera dans un premier temps les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et l'implication organisationnelle, puis entre le sentiment de reconnaissance au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle.
A. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables
à expliquer de second ordre (modèle 1)

Les résultats des équations de régression indiquent que le sentiment de reconnaissance au travail influence de manière positive, et significative l'implication organisationnelle ainsi que le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle.

<figure><img src="image_36.png" /><figcaption>Équation 1 : Équations de régression relatives à l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les variables à expliquer (modèle 1)</figcaption></figure>

<table><tr><td>IMPORGA=0,66*RECONN</td><td>Error Var=0,56</td><td>R<sup>2</sup>=0,44</td></tr><tr><td>(0,10)</td><td>(0,11)</td><td></td></tr><tr><td>6,59</td><td>4,90</td><td></td></tr><tr><td>COMPORTCIT= 0,66* RECONN</td><td>Error Var=0,57</td><td>R<sup>2</sup>=0,43</td></tr><tr><td>(0,19)</td><td>(0,30)</td><td></td></tr><tr><td>3,50</td><td>1,91</td><td></td></tr></table>

Les résultats laissent apparaître que le sentiment de reconnaissance au travail a un impact positif et significatif sur l'implication organisationnelle. La valeur du *t* de significativité est ainsi de [4,90], dépassant le seuil de [1,65] utilisé pour un niveau d'erreur de probabilité de 0,05 et plus de 30 degrés de liberté.
Le coefficient de régression associé au sentiment de reconnaissance est positif et relativement important [0,56]. La variance expliquée par ce modèle de l'implication organisationnelle est de 44%. L'hypothèse 1 établissant une influence positive et significative du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle est ainsi vérifiée.

Concernant l'influence du sentiment de reconnaissance organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle, celle-ci apparaît positive et significative pour un niveau de probabilité d'erreur de 0,05 [p>1,65]. Le coefficient de régression est égal à [0,66], le niveau d'erreur associé est de [0,57] et la variance totale expliquée est de 43%. L'hypothèse 2 apparaît ainsi vérifiée.

## B. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables à expliquer de premier ordre (modèle 2)

Au-delà de l'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables de second ordre (implication organisationnelle et comportement de citoyenneté organisationnelle), il convient d'interroger les liens existants avec chacune des variables à expliquer de premier ordre.
<figure><img src="image_37.png" /><figcaption>Équation 2 : Équations de régression relatives à l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les variables à expliquer de premier ordre (modèle 2)</figcaption></figure>

<table><tbody><tr><td>IMPAFF=0,75*RECONN</td><td>Error Var=0,43</td><td>R<sup>2</sup>=0,57</td></tr><tr><td>(0,10) (0,10)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>7,44 4,22</td><td></td><td></td></tr><tr><td>IMPCAL= 0,59* RECONN</td><td>Error Var=0,65</td><td>R<sup>2</sup>=0,35</td></tr><tr><td>(0,10) (0,15)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>5,71 4,40</td><td></td><td></td></tr><tr><td>ENTRAIDE= 0,40* RECONN</td><td>Error Var=0,84</td><td>R<sup>2</sup>=0,16</td></tr><tr><td>(0,11) (0,22)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>3,46 3,78</td><td></td><td></td></tr><tr><td>CIVISME= 0,60* RECONN</td><td>Error Var=0,64</td><td>R<sup>2</sup>=0,36</td></tr><tr><td>(0,13) (0,21)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>4,65 3,08</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Ces résul<br>permetten<br>et signific<br>coefficient<br>[0,75] et<br>reconnais:<br>variance t</td><td>ESPRITEQ= 0,70* RECONN</td><td>Error Var=0,51</td><td>R<sup>2</sup>=0,49</td></tr><tr><td>(0,11)</td><td>(0,19)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>6,46 2,67</td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table>
Concernant les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail et les variables de premier ordre associées au concept de comportements de citoyenneté organisationnelle, les résultats confirment les résultats obtenus avec le modèle précédent. Les variables « entraide », « civisme » et « esprit d'équipe » apparaissent liés, positivement et significativement, au sentiment de reconnaissance au travail. Le coefficient de régressions pour chacune des relations fait apparaitre des valeurs respectives de [0,40], [0,60] et [0,70]. Les variances totales expliquées par le sentiment de reconnaissance au travail, pour ces variables sont respectivement de 16%, 36% et 49%.

# IV. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle

Cette partie interrogera dans un premier temps, l'influence de l'implication organisationnelle sur le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle, l'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle, puis leur influence réciproque.

## A. L'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle 3)

Les résultats indiquent que l'influence entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle est positive et significative. L'hypothèse 3, est ainsi vérifiée.
<figure><img src="image_38.png" /><figcaption>Figure 39 : Représentation graphique de l'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle 3)</figcaption></figure>

Équation 3 : Équations de régression relatives à l'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle3)

<table><tr><td colspan="3">COMPORTCIT= 0,27* IMPORGA + 0,24* RECONN</td><td colspan="2">Error Var=0,42 R<sup>2</sup>=0,58</td></tr><tr><td>(0,19)</td><td>(0,13)</td><td>(0,23)</td><td colspan="2"></td></tr><tr><td>3,02</td><td>2,04</td><td>1,78</td><td colspan="2"></td></tr></table>

Les résultats de cette modélisation indiquent que l'implication organisationnelle influence significativement les comportements de citoyenneté organisationnelle (t=2,04>1,64) pour un niveau de probabilité d'erreur de 0,05. Le coefficient de régression associé à l'implication organisationnelle est de [0,27]. La variance totale expliquée par cette équation de régression est de 58%.
## B. L'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle (modèle 4)

Les résultats indiquent que la variable « comportements de citoyenneté organisationnelle » influence de manière positive et significative, l'implication organisationnelle.

<figure><img src="image_39.png" /><figcaption>Équation 4 : Équations de régression relatives de l'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle (modèle 4).</figcaption></figure>

<table><thead><tr><th>IMPORGA=0,55 *COMPORTCIT + 0,30*RECONN</th><th>Error Var=0,40</th><th>R<sup>2</sup>=0,60</th></tr></thead><tbody><tr><td>(0,18)</td><td>(0,11)</td><td>(0,089)</td></tr><tr><td>3,01</td><td>2,85</td><td>4,52</td></tr></tbody></table>

L'analyse de ce modèle indique que les comportements de citoyenneté organisationnelle influencent positivement et significativement, l'implication organisationnelle. La valeur du coefficient de régression de la variable « comportement de citoyenneté organisationnelle » sur l'implication organisationnelle est relativement importante [0,55], tout comme celle du sentiment de reconnaissance au travail [0,30]. Cette modélisation permet d'expliquer 60% de la variance totale de l'implication organisationnelle.
### C. L'influence réciproque entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle

L'hypothèse 5 était relative au fait que l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle s'influencent réciproquement. L'analyse ne permet pas de faire apparaître une modèle significatif. Les variables « implication organisationnelle » et « comportements de citoyenneté organisationnelle » semblent ainsi avoir une relation récursive dans le cadre de la présente modélisation.

## V. Le modèle final

La constitution du modèle final consiste à « identifier le modèle qui à l'issue du test des hypothèses précédentes a le meilleur ajustement aux données » (Roussel et al. 2005, p. 207).

<table><caption>Tableau 38 : Indices d'ajustement du modèle final</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>>0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>>0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Modèle 1</td><td>0,62</td><td>0,11</td><td>0,10</td><td>0,91</td><td>2,23</td><td>0,53</td></tr><tr><td>Modèle 2</td><td>0,64</td><td>0,11</td><td>0,090</td><td>0,92</td><td>2,03</td><td>0,55</td></tr><tr><td>Modèle 3</td><td>0,62</td><td>0,11</td><td>0,097</td><td>0,91</td><td>2,18</td><td>0,54</td></tr><tr><td>Modèle 4</td><td>0,62</td><td>0,11</td><td>0,097</td><td>0,91</td><td>2,18</td><td>0,054</td></tr></tbody></table>
Le modèle présentant le meilleur ajustement correspond au modèle 2, interrogeant les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail et les variables à expliquer de premier ordre. La valeur des indices d'ajustement de ce modèle sont médiocres. Bien que, le Chi-Deux normé, apparaît acceptable, si l'on applique les normes les plus larges, les résultats du GFI, du SRMR et du RMSEA ne respectent pas les seuils communément fixés. L'analyse de la matrice des indices de modifications, conduit, au regard de leur justification théorique, à libérer un certain nombre de relations entre les indicateurs. Suite à l'analyse de cette matrice, le calcul des liens entre les items [Inter4] et [Inter2], [inter2] et [inter3], [Inter1] et [Inter5] et [inter6] et [inter7] a été libéré<fnref n="217" />. Suite à cette respécification le modèle présente les indices d'ajustement suivants :

<table><caption>Tableau 39 : Indices d'ajustement du modèle final respécifié</caption><thead><tr><th rowspan="2">Indices</th><th colspan="3">Indices d'ajustement absolu</th><th>Indices incrémentaux</th><th colspan="2">Indices de parcimonie</th></tr><tr><th>GFI</th><th>SRMR</th><th>RMSEA</th><th>IFI</th><th>χ²/ddl</th><th>PGFI</th></tr></thead><tbody><tr><td>Valeurs communément admises</td><td>>0.9</td><td>La plus proche de 0</td><td>&lt;0.08 si possible &lt; 0.05</td><td>>0,9</td><td>Aucune (p associée)</td><td>La plus forte possible</td></tr><tr><td>Modèle 3 respécifié</td><td>0,67</td><td>0,10</td><td>0,079</td><td>0,92</td><td>1,82</td><td>0,57</td></tr></tbody></table>

<footnote n="217">²¹⁷ [Inter1] « La relation que j'entretiens avec mon responsable hiérarchique est fondée sur des bases solides » ; [Inter2] « Mon responsable hiérarchique évite régulièrement de me saluer » ; [Inter3] « J'ai souvent l'impression d'être humilié, abaissé par mon responsable hiérarchique ». [Inter4] « Mon responsable hiérarchique prend souvent des décisions me concernant sans m'en informer au préalable » ; [Inter5] « Pour mon responsable hiérarchique, j'existe au-delà du travail que j'effectue » ; [Inter6] « Mon supérieur hiérarchique connait le travail que j'effectue au quotidien » ; [Inter7] « Mon responsable hiérarchique est généralement accessible lorsque je veux lui parler ».</footnote>
La valeur des indices d'ajustement a été améliorée suite à cette respecification. À l'exception du GFI (Good Fit Index), l'ensemble des indices respectent les seuils d'acceptabilité. La valeur élevée de ce denier, peut être expliqué par le fait que celui-ci est sensible à la complexité du modèle développé. Les autres indices d'ajustement absolu RMSEA, SRMR et Chi-deux normé, font apparaître des résultats satisfaisants.

<figure><img src="image_40.png" /><figcaption>Équation 5 : Équations de régression du modèle final respecifié</figcaption></figure>

<table><tbody><tr><td>IMPAFF=0,77*RECONN</td><td>Error Var=0,41</td><td>R<sup>2</sup>=0,59</td></tr><tr><td>(0,10) (0,099)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>7,58 4,16</td><td></td><td></td></tr><tr><td>IMPCAL= 0,61* RECONN</td><td>Error Var=0,62</td><td>R<sup>2</sup>=0,38</td></tr><tr><td>(0,10) (0,14)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>5,93 4,35</td><td></td><td></td></tr><tr><td>ENTRAIDE= 0,38* RECONN</td><td>Error Var=0,85</td><td>R<sup>2</sup>=0,15</td></tr><tr><td>(0,11) (0,23)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>3,36 3,78</td><td></td><td></td></tr><tr><td>CIVISME= 0,61* RECONN</td><td>Error Var=0,63</td><td>R<sup>2</sup>=0,37</td></tr><tr><td>(0,13) (0,21)</td><td></td><td></td></tr><tr><td>4,70 3,06</td><td></td><td></td></tr><tr><td>ESPRITEQ= 0,70* RECONN</td><td>Error Var=0,49</td><td>R<sup>2</sup>=0,51</td></tr></tbody></table>
Les résultats du modèle final respécifié indiquent une influence positive et significative entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication affective et l'implication calculée. Le coefficient de régression associé à chacune des relations s'élève respectivement à [0,77] et [0,61], ce qui indique un niveau de relation important. Chaque équation de régression permet d'expliquer respectivement 59% et 38% de la variance totale.

Les résultats relatifs aux liens entre le sentiment de reconnaissance au travail et les variables de premier ordre associées au comportement de citoyenneté organisationnelle, indiquent une influence positive et significative pour l'ensemble de ces construits. L'équation de régression présentant les moins bons résultats est relative à l'explication de la variable « entraide ». Si, le niveau de coefficient de régression du sentiment de reconnaissance au travail apparait correct [0,38], un niveau d'erreur associé important [0,85], réduit le niveau de variance totale expliquée à 15%. L'équation de régression présentant les meilleurs résultats est relative à « l'esprit d'équipe ». En effet, le niveau du coefficient de régression du sentiment de reconnaissance au travail s'élève à [0,70], le niveau d'erreur associé à [0,49] et la variance totale expliquée à 51%.

Ce modèle apparait intéressant tant du point de vue théorique que managérial dans la mesure où il permet d'établir des liens entre le sentiment de reconnaissance au travail et des attitudes et comportements susceptibles d'être bénéfiques pour les organisations. Afin de mieux comprendre ces résultats et leur apport, il convient de les replacer, par rapport aux résultats des recherches antérieures.
# Section II : La discussion des résultats

Les résultats obtenus seront commentés à partir de recherches interrogeant qualité de l'échange entre le salarié et l'organisation. La théorie de l'échange social permettra notamment de resituer les résultats obtenus dans une logique d'ensemble.

## I. La qualité de l'échange en partage

Avant de commenter les résultats obtenus, il convient de rappeler le fondement théorique sur lequel les hypothèses ont été développées.

Alors que la plupart des approches existantes concevaient la reconnaissance comme un objet en soi, cette recherche propose de concevoir celle-ci comme étant intersubjectivement constituée. Le sentiment de reconnaissance au travail apparaît alors comme « la représentation que l'individu se fait de sa propre valeur à l'issue de différentes interactions nouées avec l'organisation ou ses représentants ». Dès lors, contrairement aux approches existantes, cette recherche se fonde moins sur les théories du choix cognitif<fnref n="218" />, que sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964) et le principe de réciprocité (Gouldner, 1960).

<footnote n="218">²¹⁸ Atkinson (1957), Vroom (1969) et Locke (1968) notamment.</footnote>
La théorie de l'échange social (Blau, 1964), critiquant le réductionnisme induit par les approches psychologiques destinées à expliquer les comportements, propose de replacer ceux-ci au sein l'interaction sociale dans laquelle ils se développent<sup>219</sup>. Le principe de base soutenant cette proposition est qu'une personne ayant bénéficié d'une "action positive" de la part d'une autre personne, devra en retour rendre cette « action » quand l'occasion se présentera (Blau, 1964, p.4)<sup>220</sup>. Cette approche permet ainsi d'expliquer les fait que les individus ne développent pas uniquement des actions destinées à maximiser leur rétribution immédiate, du fait de leur ancrage dans un échange de type social.

Dès lors, lorsqu'il est s'agit d'interroger l'influence du sentiment de reconnaissance au travail, nous avons privilégié les attitudes et les comportements se prêtant difficilement à l'application des modes traditionnels de motivation basés sur les sanctions et les récompenses<sup>221</sup>. L'approche attitudinale de l'implication organisationnelle a ainsi été choisi dans la mesure où celle-ci propose d'expliquer l'état psychologique caractérisant la liaison de l'individu à l'organisation (Allen et Meyer, 1993, p.539), par la qualité de l'expérience au travail (Allen et Meyer, 1991). Concernant les comportements de citoyenneté organisationnelle, la conceptualisation proposée par Organ (1988) fait explicitement référence aux travaux de Peter Blau (1964) et place la qualité de l'interaction comme le principal antécédent de ces comportements<sup>222</sup>.

<footnote n="219"><sup>219</sup> "The purpose of the intensive analysis of interpersonal relations (...) is not primarily to investigate the relations between individuals for their own sake, nor is it to search for the psychological roots of human interaction, but it is to derive from this analysis a better understanding of the complex structure of association among men that develop" (Blau, 1964, p.2).</footnote>

<footnote n="220"><sup>220</sup> Le principe du « Don/Contre-don » avait déjà été relevé par Marcel Mauss (1913/1924) dans le cadre des sociétés traditionnelles, mais avec une dimension spirituelle beaucoup plus marquée.</footnote>

<footnote n="221"><sup>221</sup> La théorie de l'échange social a été utilisée dans de nombreuses recherches en Sciences de Gestion concernant notamment la confiance dans le responsable hiérarchique (Konovsky et Pugh, 1994, Whitener et al, 1998), la justice procédurale (Greenberg, 1987; Moorman, 1991, Konovsky, 2000).</footnote>

<footnote n="222"><sup>222</sup> Organ (1988) propose de substituer le concept de justice organisationnelle à celui de satisfaction comme antécédent des comportements de citoyenneté organisationnelle, marquant ainsi le passage d'une approche psychologique à une approche interactionnelle.</footnote>
Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont ainsi définis comme des « *conduites individuelles de type discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnues par le système formel de récompense et qui contribuent au bon fonctionnement de l'organisation* » (1988a, p.4). Ce concept permet alors de rendre compte d'une dimension plus qualitative de la performance individuelle, se laissant difficilement saisir par les mesures traditionnelles.

La théorie de l'échange social (Blau, 1964) et à sa suite, le caractère central accordé à la qualité de l'interaction sociale par les différents concepts mobilisés, permet d'offrir un cadre théorique cohérent. Sur cette base, la proposition centrale de cette recherche est que le sentiment de reconnaissance au travail, représente un indicateur permettant au salarié de juger de la réciprocité de l'échange nouée avec l'organisation et ses représentants. Les résultats obtenus semblent confirmer les liens théoriquement établis ente le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

## II. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle

Les résultats obtenus indiquent que le sentiment de reconnaissance au travail est lié positivement et significativement à l'implication organisationnelle (λ=0,66, R²=0,44). Ces résultats s'inscrivent dans la lignée des recherches établissant la qualité de l'interaction nouée par l'individu au sein des organisations comme un antécédent majeur de
l'implication organisationnelle (Angle et Perry, 1983, Meyer et Allen, 1990, Mathieu et Zajac, 1990, Meyer et al. 2002). Des liens ont ainsi été établis avec la confiance dans le supérieur hiérarchique (Butler, 1991, Dirks et Ferrin, 2002), ou avec la justice organisationnelle (Colquitt et al 2001, Meyer et al. 2002)<fnref n="223" />. Pour Allen et Meyer (1991) les salariés tendent à être impliqués dans les organisations au sein desquelles ils font une expérience positive, car ils veulent que cette relation se poursuive. Dans ce cadre, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît comme un indicateur permettant au salarié de juger de la qualité de l'interaction.

### III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les comportements de citoyenneté organisationnelle

Au-delà de ses liens avec une orientation psychologique générale (implication organisationnelle)<fnref n="224" />, nous avons tenu à interroger l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur le comportement des salariés, afin de démontrer explicitement ses effets sur le fonctionnement des organisations.

Au regard de son ancrage théorique et de son intérêt managérial, le concept de comportements de citoyenneté organisationnelle a été retenu. La deuxième hypothèse, indiquant que le sentiment de reconnaissance au travail est lié positivement et significativement avec le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle, a été validée.

<footnote n="223">²²³ Les études relatives à l'implication organisationnelle ont mobilisé des dizaines de concept relatifs à la qualité de la relation entreue entre le salarié et l'organisation « supervisor considérations », « role clarity and freedom from conflict » « Organizational support » cf. notamment Meyer et Allen, 1991.</footnote>

<footnote n="224">²²⁴ Meyer et Allen (1991)</footnote>
En effet, les résultats obtenus confirment statistiquement l’existence de cette influence ($\lambda$=0,66, R²=0,43). Ces résultats se situent dans la lignée des recherches interrogeant la qualité de l’échange noué avec l’organisation comme le principal antécédent de ce type de comportements. Des liens ont ainsi déjà été établis avec la satisfaction du salarié (Bateman et Organ, 1983, Smith, Organ et Near, 1983), le sentiment de justice (Organ, 1988, Moorman 1991, Cohen-Charash et Spector, 2001, Colquitt et al. 2001) ou le sentiment de confiance dans le responsable hiérarchique (Podsakoff et al. 1990, Konovsky et Pugh 1994; McAllister 1995 Shawn-Burke et al, 2007).

En tant que représentation de la valeur accordée par autrui, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît ainsi comme un indicateur permettant au salarié de juger de la qualité de l’échange. Plus celui-ci se sentira reconnu, plus il aura tendance à développer des comportements de citoyenneté organisationnelle afin de s’assurer de la continuité d’un échange qui lui est favorable.

#### IV. Les liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle.

Les concepts d’implication organisationnelle et de comportements de citoyenneté organisationnelle apparaissent, tous deux, comme des formes de contribution développées par le salarié suite à l’expérimentation d’une interaction réussie avec l’organisation. Sur la base de la théorie de l’échange social (Blau, 1964), il possible de penser qu’un salarié développant un fort attachement psychologique à l’organisation, mettra en œuvre des comportements non directement attendus de lui.

L’hypothèse 3 proposait alors que l’implication organisationnelle influence positivement et significativement les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats obtenus confirment statistiquement cette hypothèse ($\lambda$=0,24). Ceux-ci vont dans le même sens que ceux déjà obtenus par de précédentes recherches (O’Reilly et Chatman, 1986, Mathieu et Zajac, 1990, Diefendorff et al. 2002, Meyer et al. 2002, Paillé, 2006).
Par ailleurs, se basant sur le fait que le développement de comportement de citoyenneté organisationnelle représente la manifestation d'une relation de qualité avec l'organisation, un lien théorique a été établi avec l'implication organisationnelle. L'hypothèse 4 proposait que les comportements de citoyenneté organisationnelle influencent positivement et significativement l'implication organisationnelle. Les résultats confirment statistiquement cette hypothèse (λ=0,55). Ces résultats rejoignent ceux obtenus par MacKenzie et Podsakoff (1998).

L'hypothèse 5 proposait que l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle s'influencent réciproquement. Les résultats obtenus n'ont pas permis de valider cette hypothèse. L'influence de ces deux variables, l'une sur l'autre, n'apparaît effective que lorsque l'une d'entre elle est associée au sentiment de reconnaissance au travail.
V. Conclusion

Suite à la proposition de conceptualisation, des liens théoriques ont été établis entre le sentiment de reconnaissance, l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Ce chapitre avait pour objectif d'interroger statistiquement ces liens. Les résultats obtenus permettent de confirmer les hypothèses émises quant à l'influence positive et significative du sentiment de reconnaissance au travail sur ces deux construits. La mise en perspective de ces résultats, avec les recherches antérieures, fait apparaître le sentiment de reconnaissance au travail comme un prisme à travers lequel l'individu juge la qualité de son interaction avec l'organisation et ajustera ses attitudes et comportements. La proposition de mesure du sentiment de reconnaissance au travail est ainsi susceptible de faire apparaître des espaces de progrès, à partir desquelles les organisations pourront agir, afin de favoriser l'émergence de l'implication organisationnelle et des comportements de citoyenneté organisationnelle.
CONCLUSION GÉNÉRALE
# CONCLUSION GÉNÉRALE

Cette conclusion générale présentera dans un premier temps la synthèse de la recherche
entreprise, puis les apports conceptuels, méthodologiques et managériaux avant que les
limites et les perspectives de recherche ne soient évoquées.

## I. Synthèse générale

Face à l'explosion des revendications à la reconnaissance au sein de l'espace
organisationnel, cette recherche avait pour objet le développement d'un instrument de
mesure du sentiment de reconnaissance au travail.

À la suite de cette étude, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît comme un
prisme au travers duquel les salariés jugent la qualité de leur relation avec l'organisation et
adaptent leurs attitudes et comportements. Aussi, le développement d'un instrument de
mesure doit permettre aux organisations de mieux comprendre ce sentiment et son
influence sur les attitudes et comportements des salariés.

Cette recherche a été constituée de plusieurs étapes qu'il convient de replacer dans le cadre
de la logique d'ensemble.
## A. Synthèse du cadre théorique

La première partie de cette recherche a été consacrée à l'étude de la littérature. Dans un premier temps, une analyse des recherches existantes a été réalisée puis, face aux limites de celles-ci, une proposition de conceptualisation a été élaborée.

### 1. L'analyse de la littérature

Les travaux à l'origine du concept de reconnaissance ont été questionnés afin de faire émerger ses éléments structurants. La reconnaissance apparaît, dans les recherches menées en Philosophie Sociale (Hegel, 1804, Honneth, 1992, Ricoeur, 2005), comme un processus intersubjectif, constitué au fil de différentes interactions expérimentées par les individus.

Par la suite, le concept de reconnaissance a été interrogé au sein des Sciences de Gestion. Pour cela, une relecture des principales théories de la motivation à travers le prisme de la reconnaissance a été réalisée. D'une reconnaissance uniquement « productive » dans les théories classiques, à l'apparition d'une forme « sociale » de reconnaissance dans les recherches de l'école des relations humaines, jusqu'à la reconnaissance de la capacité des individus à effectuer des choix dans les théories cognitives, il est possible de mettre en exergue une tendance conduisant à une reconnaissance toujours plus complète et étendue des salariés. Cependant, dans la plupart des théories, la notion de reconnaissance est présente de manière sous-jacente. Les recherches spécifiquement dédiées au concept de reconnaissance ont alors été étudiées. L'interrogation de ces recherches a permis d'identifier deux types d'approches. La première approche dite « psychosociale » s'intéresse plus particulièrement à l'étude épidémiologique des risques psycho-sociaux et intègre à cette fin le concept de reconnaissance. L'objectif de ces recherches est alors plus d'identifier des situations de tension psychologique que de proposer des instruments permettant aux organisations de gérer la question de la reconnaissance des salariés.
La seconde approche regroupe les recherches ayant une orientation managériale marquée. Ces recherches proposent pour la plupart des typologies de pratiques<fnref n="225" />. Elles conçoivent la reconnaissance comme un objet en soi. Ces recherches, basées pour la plupart sur « *les théories du choix cognitif* », postulent que les individus sont uniquement motivés par la maximisation immédiate de leur rétribution. Elles restreignent alors la notion de reconnaissance à celle de récompense et s’intéressent avant tout aux pratiques développées par les entreprises.

## 2. La proposition d'une conceptualisation

Face aux limites des approches existantes, la proposition de conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail vise à replacer le salarié au centre de l'interrogation managériale de la reconnaissance. Les travaux d'Axel Honneth (1992) ont servi de base au développement du concept de « sentiment de reconnaissance au travail ». À partir de ces recherches celui-ci a été défini comme « *la représentation que l'individu se fait de sa propre valeur à l'issue de différentes interactions nouées avec l'organisation ou ses représentants* ». Le sentiment de reconnaissance au travail apparaît ainsi comme un construit *latent, intersubjectivement constitué et multidimensionnel* alors que la plupart des recherches existantes l'interrogeaient à partir d'une perspective *substantialiste et unidimensionnelle*.

L'approche développée par Axel Honneth, propose que les différentes composantes du sentiment de reconnaissance trouvent leur origine dans les différentes formes d'interactions (*affectives, légales et socio-productives*) dont l'individu fait l'expérience.

<footnote n="225">²²⁵ Distinguant récompenses financières, non financières, formelles, informelles notamment.</footnote>
Pour chacune des formes de reconnaissance identifiées, une adaptation au contexte organisationnel a été présentée et une mise en perspective avec des construits voisins en Sciences de Gestion a été réalisée. Le sentiment de reconnaissance affective a ainsi été distingué du concept de confiance affective, ainsi que du concept de soutien organisationnel perçu. Le sentiment de reconnaissance légale a été distingué du concept de justice procédurale. Le sentiment de reconnaissance de la contribution socio-productive a été distingué du concept de justice distributive.

Une modélisation des effets du sentiment de reconnaissance au travail a ensuite été proposée. Le choix de ces concepts répondait à la fois à des exigences conceptuelles, méthodologiques et managériales. Au regard de ces critères, les concepts d'implication organisationnelle et de comportements de citoyenneté organisationnelle ont été choisis. Ils offrent une définition relativement stabilisée, les qualités statistiques de leur mesure ont été éprouvées en contexte français et leurs développements représentent un intérêt managérial pour les organisations. Enfin, des liens peuvent être théoriquement établis entre ces trois concepts dans la mesure où chacun d'eux interrogent la qualité de la relation entretenue entre le salarié et l'organisation.

## B. Synthèse de la démarche empirique

La seconde partie de cette recherche a été consacrée à l'élaboration d'un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail et à la mise en œuvre de tests statistiques.
# 1. L'étude qualitative exploratoire

Avant la réalisation de l'étude qualitative exploratoire, des entretiens préparatoires ont été menés auprès de directeurs des ressources humaines. Ces rencontres ont permis de bénéficier d'un premier éclairage sur la manifestation concrète de la question de la reconnaissance au travail. Sur la base de ces rencontres et de l'analyse de la littérature, un guide d'entretien a été réalisé. Celui-ci a été utilisé dans le cadre de 15 entretiens interpersonnels semi-directifs, réalisés auprès d'un échantillon des salariés d'une compagnie aérienne<fnref n="226" />. Cette méthode de recueil des données apparait la plus adaptée à l'interrogation des représentations individuelles au sujet d'un thème aussi impliquant. Par ailleurs, une collecte des données par la méthode de l'observation non participante a été mise en œuvre. Les données contextuelles ainsi récoltées permettent de mieux comprendre les discours développés par les salariés. À partir d'une retranscription textuelle des entretiens, une analyse thématique du contenu, croisant techniques qualitatives et quantitatives, a été mise en oeuvre<fnref n="227" />. Pour chaque forme de reconnaissance, les marqueurs mobilisés par les salariés pour juger de la qualité de l'interaction ont été extraits. Les critères d'écoute, de disponibilité, d'absence de dénigrement sont ainsi apparus importants dans le cadre de la reconnaissance affective. L'absence de passe-droit et la possibilité d'expression sont apparues comme des critères importants permettant de juger de la reconnaissance issue de l'interaction légale. Enfin, la reconnaissance de l'investissement, de la qualité du travail effectué et la possibilité de se distinguer des autres sont apparus comme des marqueurs mobilisés par les salariés pour juger de la reconnaissance de leur contribution au bon fonctionnement de l'organisation.

<footnote n="226">²²⁶ Échantillon de convenance caractéristique, mais non strictement représentatif de l'effectif</footnote>

<footnote n="227">²²⁷ L'analyse quantitative réalisée à l'aide du logiciel TROPES 7.0, a portée sur le style d'énonciation, sur la fréquence d'apparition des occurrences, ainsi que sur le style de références utilisés (types de verbes, d'adjectifs, de locution adverbiales).</footnote>
## 2. L'étude quantitative exploratoire

Suite à la revue de la littérature et aux résultats de l'étude qualitative exploratoire, un ensemble d'items, permettant *a priori* de mesurer le sentiment de reconnaissance au travail, a été généré. Suite à la présentation de ces items aux membres de la direction des ressources humaines de l'entreprise, et lors d'ateliers doctoraux, seuls ceux considérés comme les plus en adéquation avec le thème étudié ont été retenus. Le questionnaire était constitué de 25 affirmations<sup>228</sup> au sujet desquelles les répondants étaient conduits à donner leur niveau d'accord ou de désaccord par le biais d'une échelle à 5 points. La distribution du questionnaire a été effectuée auprès de l'ensemble des 670 salariés de l'entreprise présents durant la période d'enquête. Lors de la première distribution 106 questionnaires exploitables ont été retournés.

Suite à cela, une analyse en composante principale a été réalisée à l'aide du logiciel SPSS 18.0. Cette technique d'analyse factorielle exploratoire permet d'épurer l'échelle de mesure afin de parvenir à un questionnaire associant facilité d'utilisation et perte minimum d'information. La réalisation d'une analyse en composante principale sur chacune des formes de reconnaissance identifiées a permis d'effectuer une première épuration. À la suite de ce traitement statistique, chaque forme de reconnaissance apparaît mesurée de manière fiable, et présente une structure factorielle unidimensionnelle<sup>229</sup>. Par la suite, une analyse a été réalisée afin d'interroger la structure factorielle de l'ensemble du concept. Les résultats de cette analyse ont conduit à la fusion des dimensions « légale » et « socio-productive » identifiées *a priori* comme étant indépendantes. Si, ces résultats ne correspondent pas exactement à la conceptualisation proposée au départ, il est possible de justifier leur association par le fait que ces dimensions se rattachent toutes deux à une

<footnote n="228"><sup>228</sup> 11 pour la reconnaissance affective ; 7 pour la reconnaissance légale ; 7 pour la reconnaissance socio-productive</footnote>

<footnote n="229"><sup>229</sup> La réalisation d'une analyse en composante principale sur chacun des construits offre la possibilité à d'autres chercheurs d'utiliser indépendamment les différentes échelles de mesure proposées. Les coefficients Alpha de Cronbach présentent tous des valeurs supérieures à [0,8].</footnote>
reconnaissance issue de l'interaction sociale. À l'inverse, la forme affective, interroge plus particulièrement une forme de reconnaissance issue d'un échange interpersonnel. À la suite de l'analyse en composante principale, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît comme un construit à deux dimensions (interpersonnelle et sociale), dont chacun des indicateurs se rattache bien au facteur qu'il est censé mesurer.

### 3. L'étude quantitative confirmatoire

L'analyse factorielle confirmatoire a permis d'interroger les qualités statistiques du modèle ainsi développé. Une seconde collecte des données a été réalisée, cinq mois plus tard, en intégrant les items mesurant l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle<fnref n="230" />. Au totale, 102 questionnaires exploitables ont été retournés. Le choix des équations structurelles comme méthode d'analyse factorielle confirmatoire est apparu le plus adapté à cette recherche dans la mesure où la modélisation proposée est composée d'une variable explicative (le sentiment de reconnaissance au travail) et de plusieurs variables à expliquer (l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle) (Roussel et al. 2002, p.8). L'utilisation de la technique des équations structurelles permet en outre de procéder à l'analyse de l'ajustement du modèle aux données, et de s'assurer de la fiabilité et de validité de ce dernier. Pour chaque construit, la contribution factorielle, les erreurs de mesure et la variance expliquée de chaque indicateur ont été interrogées.

<footnote n="230">²³⁰ 9 items étaient relatifs à la reconnaissance interpersonnelle, 8 items à la reconnaissance sociale, 12 items à l'implication organisationnelle et 13 aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Les questions sociodémographiques n'ont pas été insérées dans le second questionnaire afin de ne pas alourdir celui-ci.</footnote>
Quant à la qualité de l'ajustement, elle a été évaluée par le biais d'indicateurs choisis au
regard des caractéristiques de l'étude et des possibilités offertes par le logiciel LISREL
8.8²³¹. Par la suite, la fiabilité, la validité discriminante et la validité convergente ont été
estimées. À l'issue de cette phase de l'étude quantitative, la modélisation du sentiment de
reconnaissance au travail, tout comme celle des variables à expliquer, respectent les
différents critères d'appréciation statistiques. Il est alors possible d'utiliser ces mesures
afin d'interroger les liens entre le sentiment de reconnaissance au travail, l'implication
organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

4. L'étude de l'influence du sentiment de reconnaissance au travail

La dernière phase de cette recherche a questionné les liens statistiques entre le sentiment de reconnaissance, l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les équations de régression indiquent que le sentiment de reconnaissance au travail influence *positivement* et *significativement* l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Le sentiment de reconnaissance semble ainsi influencer des attitudes et comportements considérés comme bénéfiques aux organisations. En marge de l'interrogation de l'effet du sentiment de reconnaissance, cette analyse a montré que l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle avaient une influence positive et significative non réciproque.

<footnote n="231">²³¹ Indices d'ajustement absolu (Chi-deux normé, GFI, RMSEA, SRMR), indices incrémentaux (IFI), indices de parcimonie (Chi-deux normé, PGFI).</footnote>
Chacun des concepts apparaît comme une variable explicative, uniquement lorsqu'il est associé avec le sentiment de reconnaissance au travail. Ces résultats semblent confirmer le caractère central joué par l'analyse de la qualité d'interaction dans l'explication de ses attitudes et comportements

## II. Les apports de la recherche

Trois types d'apports peuvent être identifiés à l'issue de cette recherche : des apports conceptuels, des apports méthodologiques et des apports managériaux.

### A. Les apports conceptuels

Cette recherche propose une approche renouvelée de la question de la reconnaissance au travail. Alors que les recherches existantes concevaient la question de la reconnaissance à partir d'une approche *substantialiste* et *unidimensionnelle* centrée sur les pratiques, le sentiment de reconnaissance au travail apparaît comme un concept *latent*, *intersubjectivement constitué et multidimensionnel*.

#### 1. D'une approche substantialiste à une approche intersubjective

La plupart des recherches menées sur le concept de reconnaissance au travail se positionnent du point de vue des organisations. La reconnaissance est conçue comme un « objet en soi » qui peut être octroyé par le biais d'un ensemble plus ou moins complexe de pratiques. Ces recherches se fondent alors sur « les théories du choix cognitif » pour justifier l'effet des pratiques de reconnaissance sur le comportement des salariés.
Dans cette perspective, la question de la reconnaissance s'apparente à la recherche d'un ajustement optimum entre les attentes des salariés, les objectifs de l'organisation, et les pratiques existantes. Or, face à « l'infinité des possibles que les hommes désirent faire reconnaitre» les approches substantialistes montrent leurs limites (Lazzeri, Caillé, 2004). En effet, les pratiques en vigueur, aussi complexes soient elles, peuvent difficilement répondre à la diversité des attentes salariales<fnref n="232" />. Même si cela était le cas, encore faudrait il que les organisations soient en mesure de distiller au moment opportun chacune des marques de reconnaissance. Enfin, et c'est peut être là leur principale limite, ces approches réduisent la question de la reconnaissance à l'attribution de marques de reconnaissance. Or, l'étude des travaux à l'origine de la conception moderne de la reconnaissance, fait apparaitre que celle-ci revêt des aspects beaucoup plus complexes.

La première rupture soutenant notre recherche consiste alors à considérer le sentiment de reconnaissance comme un processus intersubjectif. Selon l'approche développée par Axel Honneth (1992), l'individu cherche, au travers de sa participation à différents espaces d'interactions, à faire reconnaitre une facette de lui-même : reconnaissance de son individualité dans le cadre familial, reconnaissance de sa qualité de membre de l'interaction au sein de l'espace socio-légal, reconnaissance de sa contribution à l'atteinte des objectifs de la communauté au sein de l'espace socio-économique.

La proposition d'adaptation de cette perspective dans l'espace organisationnel nécessite de
procéder à une seconde rupture théorique. Alors que pour Axel Honneth (1992), les
interactions à l'origine du sentiment de reconnaissance se déroulent au sein de différentes

<footnote n="232">232 La recherche de la pratique susceptible de répondre au besoin du salarié, pousse les organisations à développer des outils toujours plus complexes, mais jamais suffisants. Au point qu'il est nécessaire de développer des typologies afin de permettre aux chercheurs et aux dirigeant de s'y retrouver (Bourcier et Palobart 1997, Brun, 2005).</footnote>
institutions, cette recherche postule que l'individu est susceptible d'expérimenter ces interactions au sein d'un même espace social. L'objet de base de l'analyse de la reconnaissance n'est alors plus les pratiques, mais les interactions permettant à l'individu de faire l'expérience de sa propre reconnaissance. La « théorie de l'échange social » (Blau, 1964), servant de support à cette conceptualisation, se substitue alors aux « théories du choix cognitif ». Aussi, cette recherche avance que, la seule attribution de récompenses est insuffisante et que c'est en agissant sur les conditions d'interaction se déroulant en leur sein, que les organisations sont susceptibles de favoriser l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance au travail. Pour cela, il convient de déterminer les caractéristiques de ces différentes interactions.

## 2. D'une approche unidimensionnelle à une approche multidimensionnelle

Cette recherche propose d'analyser le sentiment de reconnaissance expérimentée par le salarié, à partir de l'expérience faite par celui-ci, à l'issue de sa participation à différents types d'interactions. Le postulat de base de cette recherche est alors que les différents espaces d'interactions auxquels participe l'individu, contribuent à l'émergence d'une facette particulière du sentiment de reconnaissance. Là encore, une rupture avec les recherches existantes peut être relevée. En effet, centrées sur les pratiques, celles-ci développent pour la plupart une conception de la reconnaissance se limitant à l'apport productif du salarié<fnref n="233" />. Cette recherche propose une conception plus complexe de la question de la reconnaissance au travail.

<footnote n="233">²³³ Si des pratiques destinées à reconnaître la valeur de l'individualité ont été repérées dans les travaux de Bourcier et Palobart (1997) ou Brun et Dugas (2005), celles-ci apparaissent marginales.</footnote>
Pour chaque forme de reconnaissance identifiée, une proposition de conceptualisation a été développée et les voies de son opérationnalisation ont été tracées<sup>234</sup>. Au-delà, des résultats statistiques, l'un des apports de cette recherche réside alors dans la proposition d'une conception renouvelée de la reconnaissance au travail. La possibilité pour d'autres chercheurs de reprendre, de compléter, de critiquer cette proposition de conceptualisation constitue alors l'apport théorique principal de cette recherche.

## B. Les apports méthodologiques

L'élaboration d'une échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail a représenté le principal objectif de cette recherche. À l'issue de celle-ci, et malgré ses limites, une nouvelle voie permettant d'interroger la question de la reconnaissance au travail apparaît disponible. Pour parvenir à cela, de nombreuses modalités de collecte des données ont été utilisées (*entretiens préparatoires, entretiens interpersonnels, observation non-participante, distribution de questionnaires*). De plus, afin de donner sens à ces données, différents types d'analyse ont été développés (*analyse thématique qualitative et quantitative de contenu, analyse en composante principale, équations structurelles*). Ainsi, l'apport méthodologique de cette étude semble résider dans la proposition d'une échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail, mais également dans l'association particulière de techniques d'enquêtes qui a permis d'y parvenir.

<footnote n="234"><sup>234</sup> En cela nous avons tenté de relever le défi lancé par Axel Honneth, qui enjoignait les chercheurs à « essayer de reconstruire le contenu immédiat de l'amour, du droit et de la solidarité jusqu'au point où s'établira une jonction féconde avec des résultats des recherches menées sur le terrain des sciences particulières ».</footnote>
C. Les apports managériaux

Au-delà de son intérêt conceptuel et méthodologique, la création d'une échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail, permettra aux organisations:

- De mesurer l'effet des pratiques de « récompenses ».

- D'agir afin de favoriser le développement d'attitudes (implication organisationnelle) et comportements (entraide, civisme) participant à une meilleure performance de l'organisation.

- D'anticiper l'émergence des risques psycho-sociaux

1. Mesurer l'effet des pratiques de récompenses

La plupart des recherches sur la reconnaissance au travail ont été menées sur la base des « théories du choix cognitif »<fnref n="235" />. Ces recherches présument que la présence d'une récompense est susceptible de favoriser le développement de certains comportements<fnref n="236" />. Lorsqu'il s'agit d'interroger l'effet de la reconnaissance sur les attitudes et comportements, seul le type de pratiques mis en œuvre est alors pris en considération (Stajkovic et Luthans, 1997, Deci et ses collègues 1999, Tremblay et al. 2000, Eisenberg et Rhodes, 2001). Ces recherches prennent un caractère béhavioriste, dans la mesure où une incitation particulière est censée produire des résultats prédéterminés.

<footnote n="235">²³⁵ « Théorie des mobiles d'accomplissement » (Atkinson, 1957), « théorie de la fixation des objectifs » (Locke, 1968) et « théorie des attentes » (Vroom, 1969)</footnote>

<footnote n="236">²³⁶ Ces théories proposent d'expliquer l'engagement, l'intensité et la persistance d'un comportement par l'application d'un processus rationnel permettant à l'individu de maximiser les conséquences positives et minimiser les conséquences négatives de ses décisions prises (Kanfer, 1990).</footnote>
Lorsque que ces recherches questionnent l'effet des pratiques de récompense, seuls les résultats en termes de performance quantitative et qualitative sont interrogés. Du fait notamment de l'influence des éléments contextuels sur la mesure de la performance, ces recherches présentent des résultats contrastés (Jenkins et al. 1999). Le développement d'un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail est susceptible d'offrir un nouveau critère permettant aux organisations de juger de l'efficacité des pratiques de récompenses. L'effet des pratiques de récompenses sur le niveau de reconnaissance perçu par le salarié apparait ainsi comme un critère nouveau, venant s'ajouter aux ceux du coût, de la facilité de mise en œuvre, ou de la réversibilité, permettant aux organisations de choisir entre plusieurs types de pratiques.

## 2. Favoriser l'émergence d'attitudes et de comportements profitables à l'organisation

Le développement d'un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail permet de palier un autre écueil des approches « substantialistes ». Celles-ci sont en effet mises à mal lorsqu'il s'agit d'expliquer des comportements qui n'impliquent pas la recherche d'une maximisation immédiate des rétributions. La théorie de l'échange social (Blau, 1964), propose d'expliquer ces comportements par le désir du salarié de maintenir la réciprocité de l'échange noué avec l'organisation ou ses représentants. La qualité de cet échange a été évaluée par divers concepts : satisfaction, justice procédurale, justice distributive. Cette recherche permet de mettre à jour un autre critère d'évaluation, le sentiment de reconnaissance éprouvé par le salarié. De fait, comme le laisse entendre les résultats de l'analyse des relations structurelles, les entreprises désireuses de favoriser le développement de l'implication organisationnelle (implication affective et calculée) et de comportements citoyenneté organisationnelle, bénéficient d'un nouveau levier d'action à travers l'amélioration des conditions d'interactions identifiées comme insatisfaisantes par l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail.

À travers l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle, la modification des conditions d'interaction à l'origine du sentiment de
reconnaissance, semble susceptible d'influencer la performance des organisations. Ainsi,
les recherches menées sur l'implication organisationnelle permettent d'établir des liens
entre ce concept et des comportements participant à la performance de l'organisation (le
turnover, l'absentéisme, les comportements de retrait, les comportements de citoyenneté
organisationnelle) (Meyer et al. 2002, Tsui et al. 1997, Meyer et Allen, 1996, Mathieu et
Zajac, 1990). Quant aux recherches menées sur les conséquences des comportements de
citoyenneté organisationnelle, elles ont établi des liens directs et indirects sur la
performance de l'organisation (MacKenzie et al. 1993, Netmeyer et al.1997, Podsakoff, et
al. 2000, Motowildo, 2000, Paillé, 2006)<fnref n="237" />. La notion de performance recouvre alors au-
delà de l'exécution fiable d'une tâche, les comportements permettant selon les mots de
Podsakoff et MacKensie de « lubrifier la machinerie sociale que représente
l'organisation » (1994, p.135). En permettant d'interroger la qualité de l'échange noué
entre le salarié et l'organisation, et en identifiant des espaces d'amélioration, la mesure du
sentiment de reconnaissance au travail, apparaît comme un outil de gestion susceptible de
favoriser l'émergence d'attitudes et de comportements profitables à l'organisation.

3. Anticiper l'émergence de risques psychosociaux

La possibilité offerte, à travers l'interrogation du sentiment de reconnaissance, d'évaluer la qualité de l'échange noué entre salarié et organisation est susceptible d'anticiper l'émergence de risques psychosociaux. Si la modélisation de l'influence du sentiment de reconnaissance proposée dans cette recherche n'a pas intégré de variables relatives aux risques psychosociaux, des recherches ont établis des liens entre « reconnaissance » et

<footnote n="237">237 La méta-analyse réalisée par Podsakoff et ses collègues (2000, p.546), fait apparaître qu’en moyenne les comportements de citoyenneté organisationnelle permettent d’expliquer 19% de la variance de la performance quantitative et 18% de la performance qualitative des organisations. Ce pourcentage, atteint même 38%, dans le cadre des indicateurs de performance des services-clients.</footnote>
risques psychosociaux (Siegrist, 1996, Déjours, 2000, Brun et al. 2003)<fnref n="238" />. Les travaux de Christophe Déjours, attribuent à la reconnaissance un rôle central dans le processus création de sens, au sein de l'espace organisationnel. Selon cet auteur, c'est grâce au processus de reconnaissance que l'individu peut donner sens à son action au sein de l'organisation. À l'inverse, l'absence de reconnaissance et la perte de sens qui en est issue, est susceptible d'avoir des conséquences en terme de désengagement du salarié et donc de perte de performance des organisations (Autissier, Wacheux, 2008)<fnref n="239" />. Le développement d'un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail, semble susceptible d'anticiper ces troubles psycho-sociaux, en interrogeant avant leurs déclenchements, la qualité de l'interaction sociale telle que perçue par les salariés.

### III. Les limites de la recherche

Si cette recherche est susceptible de permettre une meilleure compréhension du sentiment de reconnaissance au travail. Cependant, différentes limites peuvent être établies. Le choix du terrain d'enquête, la taille de l'échantillon interrogé, et le choix des modalités de réponses, semblent notamment pouvoir être améliorés.

<footnote n="238">²³⁸ Le terme reconnaissance est ici utilisé au sens large. Les différents aspects recouverts par cette notion sont explicités dans le cadre du chapitre I, Section III.</footnote>

<footnote n="239">²³⁹ L'étude menée par le cabinet Technologia, suite à de nombreux suicides au sein du personnel de France-Telecom, réaffirme le rôle de la reconnaissance, comme une dimension fondamentale de l'affirmation de soi et de sa valeur au travail, ainsi que son rôle en matière de santé psychosociale</footnote>
A. Les limites dues au choix du terrain d'enquête

La première limite de cette recherche est liée au terrain d'enquête. Le choix d'un terrain d'enquête unique limite les possibilités de généralisation des résultats obtenus. Afin d'identifier et limiter l'influence des éléments contextuels, une étude documentaire et une observation participante ont été réalisés. Par ailleurs, la réalisation d'entretiens préparatoires avec des directeurs des ressources humaines de différents secteurs, a permis de bénéficier d'une vision globale de la problématique. De plus, si une seule entreprise a accueillie l'étude, celle-ci s'est déroulée au sein de 5 établissements et auprès d'une population variée.

B. Les limites dues à la taille de l'échantillon

Une autre limite de cette étude est relative à la taille relativement restreinte des échantillons des études quantitatives. La taille des échantillons apparait suffisante pour supporter le développement des différentes techniques d'analyse statistique mobilisées<fnref n="240" />.

Cependant, certains d'indices d'ajustement mobilisés dans le cadre de l'analyse factorielle confirmatoire sont sensibles à la taille de l'échantillon. Afin de contourner cette limite, une association entre plusieurs indices a été réalisée<fnref n="241" />.

<footnote n="240">²⁴⁰ Pour Igalens et Roussel (1998), la taille de l'échantillon doit être 5 à 10 fois supérieure au nombre d'items soumis à une même analyse factorielle.</footnote>

<footnote n="241">²⁴¹ Le Chi-deux normé, indicateur d'ajustement absolu, sensible à la taille de l'échantillon a ainsi été associé au RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation).</footnote>
### C. Les limites dues aux modalités de réponse

Le choix de l'auto-déclaration comme modalité de collecte des données représente une autre limite de cette étude. Si ce choix méthodologique semble adapté lorsqu'il s'agit d'interroger le sentiment de reconnaissance éprouvé par les salariés, celui-ci pose un problème lorsque l'on interroge les comportements discrétionnaires. D'une part, les personnes interrogées risquent de ne pas être objectives, et d'autres part, celles-ci peuvent avoir des difficultés à distinguer les comportements prescrits et non prescrits (Morrison, 1994). Une solution permettant de palier cette limite méthodologique, réside soit dans l'interrogation du responsable hiérarchique, soit dans un croisement entre évaluation par le responsable hiérarchique et auto-évaluation. Or, ce choix aurait considérablement complexifié le recueil des données, sans pour autant être un gage de neutralité.

### D. Les limites dues à l'analyse des données

Une autre limite de cette recherche est relative à l'analyse des données. En effet, aucune interrogation n'a été menée sur l'influence des variables socio-démographiques sur le sentiment de reconnaissance au travail. Il aurait été intéressant d'analyser le rôle joué notamment par l'âge, l'ancienneté, le type d'emploi occupé, ou le niveau de rémunération. Cette étude étant consacrée à la mesure et aux conséquences, du sentiment de reconnaissance au travail, nous avons privilégié l'interrogation de ces éléments.

Par ailleurs, le choix de réaliser une analyse factorielle exploratoire sur l'ensemble de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail a conduit à interroger uniquement les liens entre ce construit et les variables à expliquer. Il conviendrait dans le cadre d'une prochaine recherche, d'interroger les liens entretenus par les deux dimensions de ce construit, en se référant à l'échelle de mesure, issue de la première analyse en composante principale.
#### IV. Les perspectives de recherche

Au regard des enjeux managériaux et des limites précédemment identifiées, une première perspective de recherche vise à élargir le terrain d'enquête. D'autres recherches pourront porter sur la compréhension des antécédents et des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail, ou sur l'interrogation de publics spécifiques.

##### A. L'élargissement du terrain d'enquête

Le choix d'un terrain d'enquête unique a été privilégié au regard de la possibilité de disposer d'informations contextuelles permettant de mieux comprendre les résultats obtenus. Même si, une méthodologie a été définie afin d'identifier et de limiter l'effet des facteurs contextuels, la possibilité de généralisation des résultats ne pourra être effective, que si des études interrogeant différents secteurs d'activité et différentes entreprises sont menées.

##### B. L'interrogation des antécédents et des conséquences

Dans le cadre de prochaines études, il conviendrait d'analyser l'influence des variables socio-démographiques dans le développement du sentiment de reconnaissance au travail. Par ailleurs, il serait également intéressant d'analyser les liens existants avec divers indicateurs interrogeant les caractéristiques de l'emploi occupé et le niveau de rémunération. Concernant, les conséquences du sentiment de reconnaissance au travail, il serait intéressant de développer des études sur les liens entretenus avec d'autres construits traduisant les attitudes et comportements de salariés. L'interrogation des comportements déviants (Aquino, K., et al. 1999), allant à l'encontre des comportements attendus par l'organisation, apparaît susceptible de mieux comprendre l'effet d'un manque de reconnaissance.
Au-delà des attitudes et comportements des salariés, il apparaît intéressant d'analyser l'effet du sentiment de reconnaissance sur des indicateurs objectifs de performance notamment qualitatifs (Podsakoff et al. 2000).

### C. L'étude de publics spécifiques

Par ailleurs, il apparaît possible de développer une étude sur des catégories spécifiques de salariés. L'étude du sentiment de reconnaissance des séniors semble particulièrement intéressante. En effet, l'allongement de la durée des carrières, et le vieillissement de la population active fait apparaître la gestion des âges comme un enjeu majeur pour les organisations. La question de la motivation de cette population apparaît plus particulièrement problématique (Duyck et Guérin, 2006). Dans ce cadre, la possibilité de mesurer le sentiment de reconnaissance éprouvé par ces salariés, est susceptible de permettre l'anticipation de comportements de retrait que certains auteurs désignent comme le syndrome précoce de fin de vie professionnelle (Peretti, 2008).

### D. L'enrichissement de la conceptualisation

Au-delà des seuls éléments relatifs à la reconnaissance de la contribution productive, il semble possible d'élargir la conceptualisation proposée à la reconnaissance des valeurs culturelles dont sont porteurs les salariés. En effet, il apparaît que lorsque l'on juge de l'utilité sociale, d'une attitude ou d'un comportement, les valeurs qu'ils traduisent font également l'objet d'une évaluation. La mise en œuvre des valeurs propres à l'individu, à son métier, ou à son entreprise est dès lors susceptible d'être mobilisée par les salariés lorsqu'ils interrogent la reconnaissance dont ils bénéficient au sein de l'organisation.
Par ailleurs, il semble intéressant d'analyser plus en détail le rôle joué par la reconnaissance dans la perpétuation du *modus vivendi* en œuvre au sein des organisations. Face à des individus toujours plus divers, l'enjeu pour les organisations est de permettre à la fois la reconnaissance des spécificités individuelles et de la dimension universelle de chacun. Il semble que c'est uniquement à ce prix que les organisations pourront s'assurer de leur légitimité vis-à-vis des personnes qui les composent. Dans le cas contraire, l'espace organisationnel est susceptible de représenter un lieu de revendication, où les individus chercheront à modifier les conditions d'interactions ne permettant pas leur épanouissement. Une organisation responsable serait alors, non celle qui satisfait l'ensemble des aspirations à la reconnaissance, mais celle au sein de laquelle les caractéristiques des interactions permettent à chacun de cheminer sur la voie forcément unique de la reconnaissance de soi.
TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES

<table><tr><td>INTRODUCTION GÉNÉRALE</td><td>18</td></tr><tr><td>I. La reconnaissance, une interrogation moderne ?</td><td>19</td></tr><tr><td>II. Les mutations organisationnelles et la quête de reconnaissance</td><td>22</td></tr><tr><td>III. Les enjeux de la reconnaissance au travail</td><td>23</td></tr><tr><td>A. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des salariés</td><td>24</td></tr><tr><td>B. Les enjeux de la reconnaissance du point de vue des organisations</td><td>24</td></tr><tr><td>IV. La problématique</td><td>26</td></tr><tr><td>V. Le positionnement épistémologique</td><td>27</td></tr><tr><td>VI. L'architecture de la recherche</td><td>28</td></tr><tr><td>A. Les fondements théoriques du sentiment de reconnaissance au travail</td><td>29</td></tr><tr><td>B. L'étude qualitative exploratoire du sentiment de reconnaissance au travail</td><td>30</td></tr><tr><td>C. L'étude factorielle de l'instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail</td><td>31</td></tr><tr><td>D. L'étude des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail</td><td>32</td></tr></table>
PARTIE I : FONDEMENTS DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL 33

Introduction 34

CHAPITRE I : A L'ORIGINE DE LA RECONNAISSANCE 36

Introduction 37

Section I : La genèse de la conception moderne de la reconnaissance 39

I. Aux fondements de la perspective hégélienne 39

A. De la lutte pour l'existence à la lutte pour la reconnaissance 40

B. La reconnaissance de soi et la reconnaissance par l'autre 40

II. La perspective hégélienne de la reconnaissance : une approche morale du vivre ensemble 42

A. La lutte pour la reconnaissance : Une impossible résolution individuelle 44

B. La dialectique du « maître et de l'esclave » 45

C. La reconnaissance de soi au sein des espaces sociaux organisés 47

III. Une relecture contemporaine de la perspective hégélienne 48

A. Une conceptualisation de la reconnaissance à l'épreuve de l'expérience 49

B. Une typologie opératoire des formes de reconnaissance 50

C. Vers une adaptation à l'espace organisationnel 52

Section II : La reconnaissance au sein des théories de la motivation 53

I. Les théories classiques : Une reconnaissance rationnelle 54

A. Le taylorisme: La reconnaissance fragmentée 55

B. La bureaucratie : La reconnaissance du statut et l'effacement de l'homme 57

C. Henri Fayol (1916) : L'ébauche d'une reconnaissance politique du salarié 60

II. L'école des relations humaines : La reconnaissance de la dimension sociale 61
III. Les théories des besoins : La reconnaissance chevillée au cœur.................................. 63

A. Abraham Maslow (1954) : La « reconnaissance » des autres et l'estime de soi..................64

B. Clayton Adelfer (1969) : La reconnaissance non-hiérarchisée..........................................67

C. Frederick Herzberg (1966) : Les prémices d'une conception bidimensionnelle de la reconnaissance................................................................................................................69

IV. Récompense et reconnaissance, des construits intrinsèquement différents ?............ 73

A. Deci et Ryan (1985) : « reconnaissance intrinsèque» et « récompense extrinsèque »........73

B. Hackman et Oldham (1975, 1976) : Les caractéristiques de l'emploi comme source de reconnaissance................................................................................................................75

C. Atkinson (1957) : Reconnaissance et récompense comme des motifs distincts d'engagement ................................................................................................................77

D. Vroom (1964,1968) : Les incitations monétaires et le niveau de performance comme confirmation de valeur ................................................................................................................79

E. Locke (1968) : La fixation des objectifs et la reconnaissance ..................................................81

IV. Les théories de la justice organisationnelle : La reconnaissance comme un phénomène social complexe................................................................................................................83

A. Festinger (1954, 1957), Adams (1965) : La reconnaissance comme mécanisme d'évaluation sociale ................................................................................................................83

B. La justice procédurale ou une évaluation sociale étendue................................................85

1. Thibault et Walker (1975) : Les conditions d'interactions comme critères d'évaluation sociale ................................................................................................................86

2. Folger (1977) : L'ébauche d'une dimension politique de la reconnaissance.... 87

3. Lind et Tyler (1992) : La qualité de la relation comme critères d'évaluation sociale................................................................................................................88

C. La justice interactionnelle et la reconnaissance ................................................................90

Section III : Les conceptualisations dédiées à la reconnaissance au travail .......................... 92

I. Les approches « psychosociales » de la reconnaissance .................................................. 93

A. Karasek (1979) : Le modèle demande/contrôle ................................................................93

B. Siegrist (1996) : Le modèle déséquilibre efforts/récompenses ............................................96

C. Déjours (2000) : L'approche psychodynamique de la reconnaissance ..................................99
<table><tbody><tr><td>II. Les approches managériales de la reconnaissance</td><td>100</td></tr><tr><td>A. Les recherches centrées sur la notion récompense</td><td>101</td></tr><tr><td>1. Le fondement théorique des recherches centrées sur les récompenses</td><td>101</td></tr><tr><td>2. Les différents types de récompenses et leurs effets</td><td>102</td></tr><tr><td>3. La distinction entre récompense et reconnaissance</td><td>105</td></tr><tr><td>B. Bourcier et Palobart (1997) : La reconnaissance entre indifférence et rémunération</td><td>107</td></tr><tr><td>C. Brun (2005) : Une approche systématique de la reconnaissance</td><td>111</td></tr><tr><td>1. La reconnaissance de la personne</td><td>112</td></tr><tr><td>2. La reconnaissance du processus de travail</td><td>113</td></tr><tr><td>3. La reconnaissance des résultats</td><td>113</td></tr><tr><td>4. Apports et limites</td><td>114</td></tr><tr><td>Conclusion</td><td>115</td></tr><tr><td>CHAPITRE II : LE SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td><td>116</td></tr><tr><td>Introduction</td><td>117</td></tr><tr><td>Section I : Définition et précisions conceptuelles</td><td>118</td></tr><tr><td>I. Définition</td><td>118</td></tr><tr><td>II. Précisions conceptuelles</td><td>120</td></tr><tr><td>A. Un construit entre processus psychologique et échange social</td><td>121</td></tr><tr><td>B. La reconnaissance : Un construit multidimensionnel</td><td>124</td></tr><tr><td>1. Les fondements théoriques</td><td>124</td></tr><tr><td>2. Une tripartition des formes négatives de reconnaissance</td><td>127</td></tr><tr><td>C. « Que reconnaitre face à l'infinité des possibles ? »</td><td>130</td></tr><tr><td>D. Le travail est il un espace de reconnaissance comme les autres ?</td><td>131</td></tr><tr><td>E. La reconnaissance et les formes de l'échange</td><td>133</td></tr></tbody></table>
Section II : Le sentiment de reconnaissance au travail : Dimensions .................................... 134

I. La reconnaissance affective.................................................................................................... 134

A. Définition et caractéristiques .................................................................................................... 134

1. Caractéristiques et conséquences de l'interaction affective........................................ 135

2. Les formes négatives de reconnaissance affectives ........................................................ 136

3. Quelles relations affectives interroger au sein des organisations ?.................... 138

B. Les concepts voisins de la reconnaissance affective................................................................ 139

1. Reconnaissance et confiance.................................................................................................... 139

a) Les différences entre formes affectives de confiance et de reconnaissance ............ 141

b) Quelles relations entre formes affectives de confiance et de reconnaissance ? ...... 143

2. Le soutien organisationnel perçu (POS)........................................................................ 145

C. Proposition de conceptualisation................................................................................................ 147

II. La reconnaissance légale .................................................................................................... 148

A. Définition et caractéristiques .................................................................................................... 148

1. La reconnaissance comme sujet de droit libre et rationnel .................................... 149

2. Une démarche cognitive établissant une limite à la forme affective de reconnaissance.................................................................................................................. 150

3. Reconnaissance légale et respect de soi ........................................................................ 150

4. Déni de reconnaissance et discrimination ........................................................................ 151

5. La tripartition des droits .................................................................................................... 153

B. L'interaction juridique au sein de l'espace organisationnel .................................................... 153

1. Les recherches sur la justice procédurale........................................................................ 154

2. Liens entre la reconnaissance légale et la justice organisationnelle.................... 156

3. L'interrogation de la justice procédurale ........................................................................ 159

C. Proposition de conceptualisation................................................................................................ 161

III. La reconnaissance socio-productive.................................................................................... 164

A. Définition et caractéristiques .................................................................................................... 164

1. La reconnaissance socio-productive, troisième phase de la quête d'estime de soi 166

2. Les formes de déni associées à la reconnaissance socio-productive.................... 167

B. Reconnaissance socio-productive et justice distributive .................................................... 168

Conclusion.................................................................................................................................................... 171
CHAPITRE III : CONSEQUENCES ATTENDUES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL.................................................................................. 172

Introduction .................................................................................................................................................. 173

Section I : L'implication organisationnelle .................................................................................. 174

I. Le choix de l'implication organisationnelle ........................................................................ 174

II. Entre approches comportementales et attitudinales de l'implication organisationnelle 176

A. La perspective comportementale : L'importance de l'action .................................................. 176

B. L'implication attitudinale : Une focalisation sur la relation salarié-organisation.................. 179

1. Etzioni (1961) : L'implication et les modes de direction........................................ 180

2. Kanter (1968) : L'implication dans les communautés utopiques.................. 182

III. Les perspectives unidimensionnelles.................................................................................. 184

A. L'implication comme processus cognitif (Hrebiniak et Alutto, 1972) .................................... 184

B. L'implication comme processus affectif (Buchanan, 1974, Porter et al. 1979).................. 185

1. Buchanan (1974) : Les formes de l'attachement affectif........................................ 186

2. Porter et al. (1979) : Les premiers pas vers l'opérationnalisation .................... 187

C. Wiener (1982) : L'implication comme un processus normatif................................................ 188

IV. Les approches multidimensionnelles.................................................................................. 189

A. Angle et Perry (1981) : L'implication comme un phénomène complexe ................................. 190

B. O'Reilly et Chatman (1986) : Les formes de l'attachement psychologique .................... 191

C. Penley et Gould (1988) : L'implication un phénomène affectif et instrumental.................. 192

V. Le modèle conceptuel retenu : Allen et Meyer (1991, 1993)........................................ 193

A. Les dimensions de l'implication organisationnelle selon le modèle d'Allen et Meyer (1991) 194

B. Les critiques portées à l'encontre du modèle d'Allen et Meyer (1991, 1993).................. 196
Section II : Les comportements de citoyenneté organisationnelle .................................... 199

I. Le choix des comportements discrétionnaires ................................................................. 199

II. Des comportements discrétionnaires aux comportements de citoyenneté organisationnelle................................................................................................................ 203

A. À l'origine des comportements discrétionnaires : Une organisation conçue comme un système social ................................................................................................................ 203

1. Chester Barnard (1938) : La coopération comme objectif partagé .................... 204

2. Katz (1964) La spontanéités et l'innovation comme clefs du succès. ............ 205

B. Les différents conceptualisations des comportements discrétionnaires.................... 207

1. Borman et Motowildo (1993) : La performance contextuelle.................... 207

2. Brief et Motowildo (1986) : Les comportements « prosociaux » .................... 208

III. Le modèle conceptuel retenu : Les comportements de citoyenneté organisationnelle. 209

A. L'approche psychologique des comportements de citoyenneté organisationnelle. ........ 209

B. L'approche interactionnelle des comportements de citoyenneté organisationnelle ........ 212

1. Organ (1988) : La formalisation conceptuelle ................................................ 212

2. Van dyne et al. (1994) : Les comportements de citoyenneté organisationnelle et la philosophie politique .................................................................................... 215

C. La mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle................................ 217

Section III : Le modèle de recherche................................................................................ 219

I. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et l'implication organisationnelle................................................................................................................ 219

II. Les relations entre le sentiment de reconnaissance au travail et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle................................................................ 220

III. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle. .................................................................................... 222

Conclusion : ................................................................................................................................. 225
<table><tr><td>PARTIE II : MESURE ET CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td><td>226</td></tr></table>

<table><tr><td>Introduction</td><td>227</td></tr></table>

<table><tr><td>CHAPITRE IV : ETUDE QUALITATIVE EXPLORATOIRE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td><td>228</td></tr></table>

<table><tr><td>Introduction</td><td>229</td></tr></table>

<table><tr><td>Section I : La méthodologie de l'étude qualitative exploratoire</td><td>230</td></tr></table>

<table><tr><td>I. La réalisation d'entretiens préparatoires auprès des directeurs des ressources humaines</td><td>230</td></tr></table>

<table><tr><td>II. L'entretien semi-directif</td><td>233</td></tr></table>

<table><tr><td>A. L'entretien interpersonnel</td><td>234</td></tr></table>

<table><tr><td>B. L'entretien semi-directif</td><td>235</td></tr></table>

<table><tr><td>C. Le guide et le déroulement des entretiens</td><td>235</td></tr></table>

<table><tr><td>D. La préparation des entretiens</td><td>238</td></tr></table>

<table><tr><td>III. La population enquêtée</td><td>238</td></tr></table>

<table><tr><td>IV. L'observation comme technique complémentaire</td><td>240</td></tr></table>

<table><tr><td>V. Le choix de l'analyse thématique de contenu</td><td>242</td></tr></table>

<table><tr><td>Section II : Les résultats de l'étude qualitative exploratoire</td><td>246</td></tr></table>

<table><tr><td>I. La reconnaissance affective</td><td>246</td></tr></table>

<table><tr><td>A. L'analyse thématique qualitative</td><td>246</td></tr></table>

<table><tr><td>1. Les marqueurs de la forme affective de reconnaissance</td><td>247</td></tr></table>

<table><tr><td>a) L'écoute et le dialogue</td><td>248</td></tr></table>

<table><tr><td>b) La connaissance du travail effectué et la disponibilité</td><td>249</td></tr></table>

<table><tr><td>2. Les marqueurs d'une forme négative de reconnaissance affective</td><td>250</td></tr></table>

<table><tr><td>B. L'analyse thématique quantitative</td><td>251</td></tr></table>

<table><tr><td>1. Le style et le type d'énonciation</td><td>251</td></tr></table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La fréquence d'apparition des occurrences</td>
      <td>252</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Un espace étroit d'interaction</td>
      <td>253</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>L'homme plus que le salarié</td>
      <td>254</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>Le type de références utilisées</td>
      <td>255</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C.</td>
      <td>Autres éléments d'analyse de la reconnaissance affective</td>
      <td>256</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II.</td>
      <td>La reconnaissance légale</td>
      <td>258</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A.</td>
      <td>L'analyse thématique qualitative</td>
      <td>259</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>De la reconnaissance des droits civils à la reconnaissance de l'égalité fondamentale</td>
      <td>260</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La reconnaissance des droits politiques</td>
      <td>262</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>La reconnaissance des droits sociaux</td>
      <td>264</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B.</td>
      <td>L'analyse thématique quantitative</td>
      <td>265</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>Le style et le type d'énonciation</td>
      <td>265</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La fréquence d'apparition des occurrences</td>
      <td>266</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>III.</td>
      <td>La reconnaissance socio-productive</td>
      <td>268</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A.</td>
      <td>L'analyse thématique qualitative</td>
      <td>269</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>La capacité à distinguer l'apport de chacun</td>
      <td>269</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>Les marqueurs de la reconnaissance de socio-productive</td>
      <td>271</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>L'investissement</td>
      <td>271</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>La qualité du travail</td>
      <td>272</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>L'atteinte des objectifs</td>
      <td>272</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>Les vecteurs de reconnaissance socio-productive</td>
      <td>273</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>La rémunération</td>
      <td>273</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>La formation et l'évolution hiérarchique</td>
      <td>274</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B.</td>
      <td>L'analyse thématique quantitative</td>
      <td>275</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>Le style et le type d'énonciation</td>
      <td>275</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La fréquence d'apparition des occurrences</td>
      <td>276</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>IV.</td>
      <td>Les autres formes de reconnaissance identifiées dans les discours</td>
      <td>278</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A.</td>
      <td>La reconnaissance socio-culturelle</td>
      <td>278</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>La reconnaissance des valeurs du métier</td>
      <td>278</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La reconnaissance des valeurs de l'entreprise</td>
      <td>279</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B.</td>
      <td>La reconnaissance en provenance des collègues</td>
      <td>281</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C.</td>
      <td>La reconnaissance en provenance des clients</td>
      <td>282</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>D. La reconnaissance en provenance des subordonnées</td>
      <td>283</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>E. La présentation des résultats et du questionnaire aux membres de la direction des ressources humaines</td>
      <td>284</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Conclusion</td>
      <td>285</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>CHAPITRE V : ANALYSE FACTORIELLE DE L'INSTRUMENT DE MESURE DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td>
      <td>288</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Introduction</td>
      <td>289</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Section I : L'analyse factorielle exploratoire</td>
      <td>290</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. La méthodologie</td>
      <td>290</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. L'élaboration du questionnaire</td>
      <td>292</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. La génération d'un échantillon d'items</td>
      <td>292</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. La mise en forme du questionnaire</td>
      <td>293</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3. L'intégration des risques liés à l'enquête par questionnaire</td>
      <td>294</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. La collecte des données</td>
      <td>294</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. L'échantillon</td>
      <td>296</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. L'analyse en composantes principales</td>
      <td>296</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Vérification des conditions d'application</td>
      <td>298</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. La reconnaissance affective</td>
      <td>299</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. La qualité de représentation</td>
      <td>299</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs</td>
      <td>300</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3. L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance affective</td>
      <td>301</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4. L'analyse de la fiabilité</td>
      <td>302</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. La reconnaissance légale</td>
      <td>303</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. La qualité de représentation</td>
      <td>303</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs</td>
      <td>304</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3. L'étiquetage des facteurs de la reconnaissance légale</td>
      <td>305</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4. L'analyse de la fiabilité</td>
      <td>306</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>D. La reconnaissance socio-productive</td>
      <td>306</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. La qualité de représentation</td>
      <td>307</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs</td>
      <td>307</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance socio-productive.</td>
      <td>308</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4.</td>
      <td>L'analyse de la fiabilité</td>
      <td>309</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>E.</td>
      <td>Le sentiment de reconnaissance au travail</td>
      <td>309</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>La qualité de représentation</td>
      <td>310</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La variance totale expliquée et la détermination du nombre de facteurs</td>
      <td>310</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>L'analyse de la saturation des indicateurs</td>
      <td>311</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4.</td>
      <td>L'étiquetage des facteurs mesure de la reconnaissance au travail</td>
      <td>311</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>5.</td>
      <td>L'analyse de la fiabilité</td>
      <td>312</td>
    </tr>
    <tr>
      <td colspan="2">Section II : L'analyse factorielle confirmatoire</td>
      <td>314</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I.</td>
      <td>La méthodologie</td>
      <td>314</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A.</td>
      <td>Le choix de la méthode des équations structurelles</td>
      <td>315</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B.</td>
      <td>L'élaboration du modèle de mesure</td>
      <td>316</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C.</td>
      <td>Le choix de la matrice de données</td>
      <td>317</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>D.</td>
      <td>Le choix du mode d'estimation</td>
      <td>318</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>E.</td>
      <td>La collecte des données</td>
      <td>319</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>F.</td>
      <td>Le choix des indices d'ajustement</td>
      <td>320</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>Les indices d'ajustement absolu</td>
      <td>320</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>Les indices incrémentaux</td>
      <td>321</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>Les indices de parcimonie</td>
      <td>322</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II.</td>
      <td>Les Résultats de l'analyse factorielle confirmatoire</td>
      <td>322</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A.</td>
      <td>Le sentiment de reconnaissance au travail</td>
      <td>322</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>La reconnaissance interpersonnelle</td>
      <td>323</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>324</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>325</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>La matrice des résidus et indices de modification</td>
      <td>326</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d)</td>
      <td>Le modèle respecifié</td>
      <td>327</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>e)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>329</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>La reconnaissance sociale</td>
      <td>331</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contribution factorielle, l'erreur de mesure et variance expliquée</td>
      <td>331</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>332</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>332</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>L'analyse factorielle de second-ordre : le sentiment de reconnaissance au travail</td>
      <td>333</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>L'analyse de la relation entre les facteurs de premier ordre.</td>
      <td>333</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>L'analyse du lien entre les variables latentes</td>
      <td>334</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>334</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>337</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B.</td>
      <td>L'implication organisationnelle</td>
      <td>339</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>L'implication affective</td>
      <td>339</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>340</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Analyse des indices d'ajustement</td>
      <td>340</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>Le modèle respécifié</td>
      <td>342</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>343</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>L'implication calculée</td>
      <td>343</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>343</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>345</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fidélité et validité</td>
      <td>345</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>L'implication organisationnelle</td>
      <td>346</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>346</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>L'analyse des liens entre les variables latentes de premier-ordre et la variable de second ordre</td>
      <td>347</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>348</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d)</td>
      <td>L'analyse de la fiabilité et de la validité</td>
      <td>349</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C.</td>
      <td>Les comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>350</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1.</td>
      <td>L'entraide</td>
      <td>351</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>351</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>352</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>Le modèle respécifié</td>
      <td>353</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>355</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2.</td>
      <td>Le civisme</td>
      <td>356</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>356</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>357</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité convergente</td>
      <td>357</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3.</td>
      <td>L'esprit d'équipe</td>
      <td>357</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a)</td>
      <td>Contributions factorielles, erreurs de mesure et variances expliquées</td>
      <td>357</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b)</td>
      <td>Les indices d'ajustement</td>
      <td>358</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c)</td>
      <td>L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>359</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4.</td>
      <td>Les comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>359</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>a) Contributions factorielles, erreurs mesure</td>
      <td>359</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>a) L'analyse des liens entre les variables latentes de premier ordre et la variable latente de second ordre</td>
      <td>361</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>b) Les indices d'ajustement</td>
      <td>361</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>c) Le modèle respécifié</td>
      <td>362</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>d) L'ajustement du modèle de mesure : fiabilité et validité</td>
      <td>364</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Conclusion</td>
      <td>366</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>CHAPITRE VI : ETUDE DES CONSEQUENCES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL</td>
      <td>367</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Introduction</td>
      <td>368</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Section I : Le test des hypothèses de recherches</td>
      <td>369</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. La méthodologie</td>
      <td>369</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Le modèle de relations structurelles</td>
      <td>369</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. La méthode « pas à pas » de Jöreskog et Sörbom (1979)</td>
      <td>371</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. Les liens entre les variables à expliquer</td>
      <td>372</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>372</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables à expliquer de second ordre (modèle 1)</td>
      <td>373</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. L'influence du sentiment de reconnaissance sur les variables à expliquer de premier ordre (modèle 2)</td>
      <td>374</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>IV. Les relations entre l'implication organisationnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>376</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. L'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle 3)</td>
      <td>376</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. L'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle (modèle 4)</td>
      <td>378</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. L'influence réciproque entre l'implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>379</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>V. Le modèle final</td>
      <td>379</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Section II : La discussion des résultats</td>
      <td>383</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. La qualité de l'échange en partage</td>
      <td>383</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur l'implication organisationnelle</td>
      <td>385</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>III. L'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>386</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>IV. Les liens entre implication organisationnelle et comportements de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>387</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Conclusion</td>
      <td>389</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>CONCLUSION GÉNÉRALE</td>
      <td>390</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>I. Synthèse générale</td>
      <td>391</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Synthèse du cadre théorique</td>
      <td>392</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. L'analyse de la littérature</td>
      <td>392</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. La proposition d'une conceptualisation</td>
      <td>393</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. Synthèse de la démarche empirique</td>
      <td>394</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. L'étude qualitative exploratoire</td>
      <td>395</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. L'étude quantitative exploratoire</td>
      <td>396</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>3. L'étude quantitative confirmatoire</td>
      <td>397</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>4. L'étude de l'influence du sentiment de reconnaissance</td>
      <td>398</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>II. Les apports de la recherche</td>
      <td>399</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>A. Les apports conceptuels</td>
      <td>399</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. D'une approche substantialiste à une approche intersubjective</td>
      <td>399</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. D'une approche unidimensionnelle à une approche multidimensionnelle</td>
      <td>401</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>B. Les apports méthodologiques</td>
      <td>402</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>C. Les apports managériaux</td>
      <td>403</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>1. Mesurer l'effet des pratiques de récompense</td>
      <td>403</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>2. Favoriser l'émergence d'attitudes et de comportements profitables à l'organisation</td>
      <td>404</td>
    </tr>
    <tr>
      <td></td>
      <td>426</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table><tr><td>3.</td><td>Anticiper l'émergence de risques psychosociaux</td><td>405</td></tr><tr><td>III.</td><td>Les limites de la recherche</td><td>406</td></tr><tr><td></td><td>A. Les limites dues au choix du terrain d'enquête</td><td>407</td></tr><tr><td></td><td>B. Les limites dues à la taille de l'échantillon</td><td>407</td></tr><tr><td></td><td>C. Les limites dues aux modalités de réponse</td><td>408</td></tr><tr><td></td><td>D. Les limites dues à l'analyse des données</td><td>408</td></tr><tr><td>IV.</td><td>Les perspectives de recherche</td><td>409</td></tr><tr><td></td><td>A. L'élargissement du terrain d'enquête</td><td>409</td></tr><tr><td></td><td>B. L'interrogation des antécédents et des conséquences</td><td>409</td></tr><tr><td></td><td>C. L'étude de publics spécifiques</td><td>410</td></tr><tr><td></td><td>D. L'enrichissement de la conceptualisation</td><td>410</td></tr><tr><td colspan="2">TABLE DES MATIERES</td><td>412</td></tr><tr><td colspan="2">TABLE DES ILLUSTRATIONS</td><td>428</td></tr><tr><td colspan="2">INDEX</td><td>436</td></tr><tr><td colspan="2">BIBLIOGRAPHIE</td><td>439</td></tr></table>
TABLE DES ILLUSTRATIONS
TABLE DES FIGURES

<table><tr><td>Figure 1 : Représentation graphique de l'architecture de la recherche</td><td>32</td></tr><tr><td>Figure 2 : Représentation graphique - modèle « demande psychologique – latitude de décision » - Karasek (1979)</td><td>94</td></tr><tr><td>Figure 3 : Représentation graphique - modèle « déséquilibre efforts/récompenses » - Siegrist (1996)</td><td>96</td></tr><tr><td>Figure 4 : Triangle de la psychodynamique du travail - Déjours (2000)</td><td>99</td></tr><tr><td>Figure 5 : Représentation schématique de la typologie des pratiques de reconnaissance - Bourcier et Palobart (1997)</td><td>108</td></tr><tr><td>Figure 6 : Représentation graphiques des formes de reconnaissance - Brun et Dugas (2005)</td><td>112</td></tr><tr><td>Figure 7 : Représentation graphique du processus reconnaissance - Honneth (1992)</td><td>125</td></tr><tr><td>Figure 8 : Typologie des formes de reconnaissance de l'individu au travail - El Akremi et Bouzidi (2006)</td><td>127</td></tr><tr><td>Figure 9 : Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance et de confiance dans le cadre de l'interaction affective</td><td>144</td></tr><tr><td>Figure 10 : Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance légale et de perception de justice procédurale</td><td>158</td></tr><tr><td>Figure 11 : Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance socio-productive et de perception de justice distributive</td><td>170</td></tr><tr><td>Figure 12 : Modèle explicatif de l'émergence des comportements de citoyenneté organisationnelle - Smith et al. (1983)</td><td>211</td></tr></table>
<table>
  <tr>
    <td>Figure 13 : Modèle explicatif de l'émergence des comportements de citoyenneté organisationnelle - Organ (1990)</td>
    <td>214</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 14 : Représentation schématique des étapes de l'étude qualitative exploratoire</td>
    <td>245</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 15 : Représentation schématique des principales étapes de l'élaboration de l'échelle de mesure du sentiment de reconnaissance au travail</td>
    <td>291</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 16 : Étapes de la résolution d'un modèle d'équation structurelle - Hair et al. (1998)</td>
    <td>316</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 17 : Résultats de l'AFC de premier-ordre sur le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</td>
    <td>323</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 18 : Résultats de l'AFC de premier ordre sur le modèle respecifié de reconnaissance interpersonnelle</td>
    <td>328</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 19 : Résultats de l'AFC de premier ordre sur le modèle de base de reconnaissance sociale</td>
    <td>331</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 20 : Résultats de l'AFC de premier ordre entre les variables latentes du modèle de sentiment reconnaissance au travail</td>
    <td>333</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 21 : Résultats de l'AFC de second ordre de la modélisation de base du sentiment de reconnaissance au travail</td>
    <td>334</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 22 : Résultats AFC de second-ordre entre les variables de la modélisation respecifiée du sentiment de reconnaissance au travail</td>
    <td>336</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 23 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle d'implication affective</td>
    <td>340</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 24 : Résultats de l'AFC de premier ordre du modèle respecifié d'implication affective</td>
    <td>342</td>
  </tr>
  <tr>
    <td>Figure 25 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base d'implication calculée</td>
    <td>344</td>
  </tr>
</table>
<table>
  <tbody>
    <tr>
      <td>Figure 26 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle respecifié d'implication calculée</td>
      <td>345</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 27 : Résultats de l'AFC de second ordre du modèle de base d'implication organisationnelle</td>
      <td>347</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 28 : Résultat de l'AFC de second-ordre de la modélisation respecifiée de l'implication organisationnelle</td>
      <td>348</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 29 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base d'entraide</td>
      <td>352</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 30 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base du civisme</td>
      <td>356</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 31 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle de base de l'esprit d'équipe</td>
      <td>358</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 32 : Résultats de l'AFC de premier-ordre du modèle respecifié de l'esprit d'équipe</td>
      <td>358</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 33 : Résultats de l'AFC de second ordre du modèle respecifié de comportement de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>360</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 34 : Résultats de l'AFC de second-ordre du modèle de comportement de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>361</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 35 : Résultats de l'AFC de second-ordre du modèle respecifié de comportement de citoyenneté organisationnelle</td>
      <td>363</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 36 : Représentation du modèle d'analyse des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail</td>
      <td>370</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 37 : Représentation graphique de l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les variables à expliquer (modèle1)</td>
      <td>373</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 38 : Représentation graphique de l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur les variables à expliquer de premier ordre (modèle2)</td>
      <td>375</td>
    </tr>
    <tr>
      <td>Figure 39 : Représentation graphique de l'influence de l'implication organisationnelle sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (modèle 3)</td>
      <td>377</td>
    </tr>
  </tbody>
</table>
<table><tr><td>Figure 40 : Représentation graphique de l'influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur l'implication organisationnelle (modèle 4)</td><td>378</td></tr><tr><td>Figure 41 : Représentation graphique du modèle final</td><td>381</td></tr></table>
TABLE DES TABLEAUX

<table><tr><td>Tableau 1 : Population rencontrée lors de la préparation de l'étude qualitative</td><td>230</td></tr><tr><td>Tableau 2 : Caractéristique de l'échantillon de l'étude qualitative</td><td>240</td></tr><tr><td>Tableau 3 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance affective</td><td>253</td></tr><tr><td>Tableau 4 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance légale</td><td>266</td></tr><tr><td>Tableau 5 : Fréquence d'apparition des occurrences – thème de la reconnaissance socio-productive</td><td>276</td></tr><tr><td>Tableau 6 : Test de factorisation modèle de base de mesure de la reconnaissance au travail</td><td>298</td></tr><tr><td>Tableau 7 : Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance affective à 9 items</td><td>300</td></tr><tr><td>Tableau 8 : Alpha de Cronbach échelle de mesure de la reconnaissance affective</td><td>302</td></tr><tr><td>Tableau 9 : Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance affective à 5 items</td><td>304</td></tr><tr><td>Tableau 10 : Alpha de Cronbach échelle de mesure de la reconnaissance légale</td><td>306</td></tr><tr><td>Tableau 11 : Variance totale expliquée – modèle de mesure de la reconnaissance socio-productive à 6 items</td><td>307</td></tr><tr><td>Tableau 12 : Alpha de Cronbach – échelle de mesure de la reconnaissance socio-productive</td><td>309</td></tr></table>
<table><tr><td>Tableau 13 : Variance totale expliquée -modèle de mesure sentiment de reconnaissance au travail à 18 items</td><td>310</td></tr><tr><td>Tableau 14 : Variance expliquée des indicateurs du modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</td><td>325</td></tr><tr><td>Tableau 15 : Indices d'ajustement du modèle de base de reconnaissance affective</td><td>325</td></tr><tr><td>Tableau 16 : Matrice des résidus standardisés pour le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</td><td>326</td></tr><tr><td>Tableau 17: Matrice des indices de modification pour le modèle de base de reconnaissance interpersonnelle</td><td>327</td></tr><tr><td>Tableau 18 : Indices d'ajustement du modèle de respecifié de reconnaissance interpersonnelle</td><td>329</td></tr><tr><td>Tableau 19 : Rhô de Jöreskog modèle respécifié de reconnaissance interpersonnelle</td><td>330</td></tr><tr><td>Tableau 20 : Rhô de validité convergente modèle respécifié de reconnaissance interpersonnelle</td><td>330</td></tr><tr><td>Tableau 21 : Rhô de Jöreskog modèle de base de reconnaissance légale</td><td>332</td></tr><tr><td>Tableau 22 : Rhô de validité convergente modèle de base de reconnaissance légale</td><td>333</td></tr><tr><td>Tableau 23: Indices d'ajustement du modèle de reconnaissance au travail</td><td>335</td></tr><tr><td>Tableau 24 : Indices d'ajustement de la modélisation de base d'implication affective</td><td>341</td></tr><tr><td>Tableau 25 : Indices d'ajustement de la modélisation respecifié d'implication affective</td><td>342</td></tr><tr><td>Tableau 26 : Rhô de Jöreskog modèle de base d'implication affective</td><td>343</td></tr><tr><td>Tableau 27 : Rhô de validité convergente modèle de base d'implication affective</td><td>343</td></tr><tr><td>Tableau 28: Rhô de Jöreskog modèle de base d'implication affective</td><td>345</td></tr><tr><td>Tableau 29: Rhô de validité convergente modèle de base d'implication affective</td><td>346</td></tr><tr><td>Tableau 30 : Indices d'ajustement de la modélisation de base d'implication organisationnelle</td><td>348</td></tr></table>
<table><tr><td>Tableau 31 : indices d'ajustement de la modélisation respécifié d'implication organisationnelle</td><td>349</td></tr><tr><td>Tableau 32 : Indices d'ajustement du modèle de base d'entraide</td><td>353</td></tr><tr><td>Tableau 33 : Matrice des résidus standardisés modèle de base d'entraide</td><td>354</td></tr><tr><td>Tableau 34 : Matrice des indices de modification du modèle de base d'entraide</td><td>354</td></tr><tr><td>Tableau 35 : Indices d'ajustement du modèle libéré d'entraide</td><td>355</td></tr><tr><td>Tableau 36 : Indices d'ajustement du modèle de comportements de citoyenneté organisationnelle</td><td>362</td></tr><tr><td>Tableau 37 : Indices d'ajustement du modèle respécifié de comportements de citoyenneté organisationnelle</td><td>363</td></tr><tr><td>Tableau 38 : Indices d'ajustement du modèle final</td><td>379</td></tr><tr><td>Tableau 39 : Indices d'ajustement du modèle final respécifié</td><td>380</td></tr></table>
# INDEX

## A

Accomplissement de soi, 90, 91

Alpha de Cronbach, 275, 278, 280, 281, 283, 299, 368

Ambiance, 64, 65, 207, 248

Analyse de contenu, 218, 219, 375

Appartenance, 52, 60, 61, 62, 71, 72, 80, 81, 91, 102, 119, 136, 137, 141, 142, 143, 144, 147, 149, 165, 254, 312

Approche psychosociale, 84

Autodétermination, 67, 68, 69, 75, 95, 96

Autoréalisation, 18, 47, 151, 152

## B

Besoins, 21, 42, 52, 58, 59, 60, 61, 62, 64, 67, 68, 85, 96, 114, 119, 120, 125, 126, 130, 131, 132, 134, 165, 182, 193, 234

Bureaucratie, 53, 54, 55

## C

Caractéristiques de l'emploi, 68, 70, 85, 86

Charte déontologique, 213

Chi-Deux normé, 292, 296, 299

Comparaison sociale, 76, 78, 79

Confiance, 46, 80, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 137, 145, 158, 192, 198, 210, 211, 212, 225, 229, 234, 235, 238, 291, 366, 378, 392, 399

## D

Définition, 110

Déni de reconnaissance, 21, 47, 65, 112, 117, 125, 134, 137, 143, 224, 225, 256

Droits l'Homme et du citoyen, 37

Dissonance cognitive, 76, 153

## E

Echantillon, 26, 205, 214, 215, 216, 268, 269, 289, 290, 291, 368

Ecole des relations humaines, 57

Emancipation, 37

Entretien semi-directif, 205, 208, 210, 213

Estime de soi, 21, 37, 46, 47, 59, 67, 80, 89, 101, 104, 114, 142, 153

Ethique, 36, 38, 43, 54, 102, 119, 146

Evaluation, 50, 60, 65, 66, 69, 71, 72, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 105, 128, 134, 138, 141, 160, 163, 165, 167, 169, 175, 187, 225, 246, 250, 251, 252, 315, 379

Evaluation sociale, 77, 81

Expectation, 70, 71

Extrinsèque, 50, 66, 67, 75, 94, 121

## F

Feedback, 68, 69, 74
Fiabilité, 55, 93, 262, 264, 270, 272, 275, 276, 278,
280, 281, 283, 285, 299, 303, 308, 314, 320, 321,
325, 326, 327, 328, 333, 335

Fixation des objectifs, 74

G

GFI (Goodness of Fit Index), 290, 291, 292, 296

I

Identité, 22, 40, 45, 80, 84, 91, 112, 119, 121, 125, 137,
142, 150, 163, 165, 166, 218, 254, 379, 388, 397

Incidents critiques, 64, 212

Indices d'ajustement, 262, 285, 286, 290, 292, 293,
296, 299, 302, 306, 307, 312, 313, 316, 319, 320,
322, 324, 325, 331, 333

Interactions sociales, 43, 46, 47, 48, 57, 79, 119?137

Intrinsèque, 50, 61, 65, 66, 67, 68, 75, 85, 95, 96, 104,
105, 141, 153

J

Justice organisationnelle, 50, 75, 80, 82, 142, 148, 158,
381, 382

Justice procédurale, 77, 78, 79, 81, 140, 141, 142, 144,
146, 366

K

Kaiser-Mayer-Olkin, 271

L

IFI (Incrémental Fit Index), 291

Liberté, 37, 38, 43, 55, 69, 119, 138, 139, 234

Liberté d'expression, 238, 260

Lien social, 36, 38, 54, 379

M

Matrice de données, 285, 286, 288

Matrice des résidus standardisés, 293, 296, 297, 298,
306, 319, 323

Mobiles d'accomplissement, 70, 93

Modèle de mesure, 279, 287, 293, 297, 299, 303, 308,
314, 316, 321, 325, 326, 327, 328, 333, 368

Motivation intrinsèque, 67, 73, 95

Multiculturalisme, 42, 45, 47, 152

O

Observation, 205, 216, 217

Opérationnalisation, 48

P

Performance, 22, 59, 73, 74, 93, 94, 95, 132, 179, 180,
182, 183, 184, 185, 187, 189, 191, 247, 374, 377,
378, 379, 381, 383, 384, 385, 387, 389, 390, 391,
393, 395, 398, 399

PGFI (Parsimony Goodness of Fit Index), 292

Pratiques, 34, 50, 54, 72, 84, 91, 92, 94, 98, 100, 101,
102, 103, 104, 119, 137, 138, 154, 158, 165, 170,
179, 217, 226, 233, 243, 244, 246, 248, 260, 355,
379, 385, 386, 394, 399

Processus intersubjectif, 38

Psychodynamique, 34, 84, 90, 91, 366, 381

Psychologie Sociale, 45
R

Rationalisation, 50, 54, 57
Récompense, 50, 62, 66, 67, 68, 70, 71, 72, 75, 89, 90,
92, 93, 94, 96, 97, 98, 100, 101, 115, 133, 164, 184,
186, 189, 190, 197, 243, 248, 321
Représentation, 27, 76, 89, 101, 129, 146, 149, 154,
174, 187, 197, 198, 208, 210, 215, 216, 217, 218,
238, 278, 329, 351, 366, 367, 390
Respect? 46, 114, 125, 136, 138, 140, 142, 147, 151
RMR (Root Mean Square Residual), 290
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation),
290

S

Santé mentale, 60, 61, 90, 112, 161
Sens, 20, 21, 69, 91, 120, 195, 220, 250, 312, 324, 375,
377, 380
Souffrance, 20, 64, 90, 91
SRMR (Root Mean Square Residual), 296
Stress, 21, 85, 90, 398

T

Taylorisme, 51
Tension psychologique, 86
Test de sphéricité Bartlett, 272
Tthéorie de l'équité, 76, 118, 153
Théorie des relations humaines, 57, 58
Théories classiques, 51
Théories des organisations, 50, 59
Théories du choix cognitif, 67
Troubles psychosociaux, 87

U

Universelle, 21, 38, 40, 43, 47, 57

V

Validité, 26, 258, 260, 262, 264, 285, 299, 300, 303,
308, 314, 316, 317, 320, 321, 325, 326, 327, 328,
329, 333, 334, 335
Vivre ensemble, 36, 39
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