<table><caption>Figure 6 : Représentation graphiques des formes de reconnaissance - Brun et Dugas (2005)</caption><thead><tr><th>Personne</th><th>Processus de Travail</th><th>Produit</th></tr></thead><tbody><tr><td>Reconnaissance</td><td>Reconnaissance</td><td>Reconnaissance</td></tr><tr><td>Existentielle</td><td>de la pratique</td><td>de l'investissement</td></tr><tr><td></td><td></td><td>des résultats</td></tr></tbody></table>

D'après Brun et Dugas (2005, p.81)

# 1. La reconnaissance de la personne

Ces auteurs distinguent tout d'abord les approches ayant pour objet la reconnaissance de la personne. Au sein de celles-ci, ils établissent une distinction entre la perspective « éthique » et la perspective « humaniste-existentielle ». La première se réfère au caractère « irréductible et inaliénable de la personne ». Les pratiques de reconnaissance y étant associées, sont relatives à l'application des règles et de normes morales, assurant à l'individu qu'il est « traitée comme une fin en soi » (p.82). S'intéressant, elle aussi, à la reconnaissance la personne, l'approche dite « humaniste-existentielle », est plus particulièrement liée au respect qui peut être ressenti par l'individu, relativement à son appartenance à une communauté. Les pratiques de reconnaissance associées à cette perspective sont alors relatives aux respects des « droits » des salariés en tant que membre de la communauté. Il s'agit notamment d' « informer le personnel sur les objectifs de l'entreprise », de « consulter le personnel et le faire participer à différentes phases d'orientation et de conception de projets ». Il est a noté que la dimension affective ne semble pas prise en considération par ces auteurs lorsqu'ils présentent les différentes formes et pratiques de reconnaissance relatives à la personne. Paradoxalement c'est donc une approche quelque peu désincarnée qui semble portée sur la personne.
## 2. La reconnaissance du processus de travail

Dans cette perspective, la reconnaissance « représente une rétribution attendue par le sujet qui se situe principalement dans le registre du symbolique ». La reconnaissance contribue alors, à l'équilibre psychique que le salarié tente d'établir entre sa contribution et sa rétribution. Les efforts, l'investissement et les pratiques du salarié, apparaissent comme les objets de cette forme de reconnaissance. Selon Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas, ce type de reconnaissance, notamment en ce qui concerne l'investissement est susceptible de palier les manques des systèmes de récompenses basés uniquement sur les résultats obtenus. Concernant la reconnaissance du travail, ces auteurs établissent une distinction en fonction du fait que les pratiques portent sur « l'utilité » ou sur la « beauté » de celui-ci. La première forme de reconnaissance est principalement émise par l'encadrement, les clients et les subordonnés et « porte sur l'utilité sociale, économique et technique du travail ». La seconde forme de reconnaissance est principalement émise par les pairs et porte sur la qualité de l'exécution du travail. Les pratiques associées à cette reconnaissance du processus de travail, regroupent, selon ces auteurs, toutes les actions susceptibles de générer « un sentiment d'estime et de compétence personnels » (2005, p.82).

## 3. La reconnaissance des résultats

La reconnaissance des résultats fait référence plus spécifiquement à « une pratique de renforcement positif des actions et des gestes professionnels observables considérés comme désirables par l'entreprise » (Brun et Dugas, 2005, p.83). A l'instar des recherches sur l'effet des récompenses sur les attitudes et les comportements des individus (Eisenberg et al. 1999, Cameron et al. 2001 Deci et al. 1999), Brun et Dugas esquissent les limites d'une telle démarche et de ses effets sur l'intérêt porté par l'individu à la réalisation intrinsèque de la tâche récompensée. Ces auteurs insistent également sur les conséquences entre terme de « jalousie », de « sentiment d'injustice », et « d'exacerbation de la compétition entre les salariés ».
4. Apports et limites

Les travaux menés par Brun et ses collègues, offrent la possibilité de concevoir la
reconnaissance comme un construit complexe intégrant différents aspects individuels et
collectifs, formels et informels, cela alors que les études évoquées jusque là, interrogeaient
pour la plupart d'entre elles la question de la « reconnaissance » qu'à travers un seul de
ces aspects (récompenses ; satisfaction d'un besoin, etc.). Cependant, le modèle proposé
apparait moins comme un construit multidimensionnel, que comme une juxtaposition de
forme indépendante de reconnaissance. Le choix d'établir une classification à partir des
différents « objet de reconnaissance » (personne, travail, résultat), et des pratiques y étant
associées, ne semble pas en effet permettre d'établir un lien entre les différents domaines
identifiés. A l'instar du modèle proposé par Bourcier et Palobart (1997), la
conceptualisation de Brun et Dugas (2005), en se focalisant sur les pratiques de travail,
vise à clarifier les contours d'un concept marqué par une pluralité de sens. En faisant cela,
ces auteurs se privent de l'interrogation de la dynamique d'ensemble. Cette dynamique,
nous proposons de la puiser au sein des approches psychosociales et de développer une
conceptualisation qui replace le besoin d'estime de soi, au cœur des approches
managériales. En interrogeant la reconnaissance perçue par le salarié à l'issue des
différentes formes d'interactions que celui-ci noue avec l'organisation, il semble possible
de proposer une conceptualisation qui associe multidimensionnalité et dynamique d'action.
Conclusion

Ce premier chapitre avait pour objectif d'initier le travail de spécification théorique du concept de reconnaissance et d'inscrire celui-ci dans un ensemble plus large de recherches portant sur l'interrogation des relations entre individu et organisation. Cette tâche, a été rendue plus difficile du fait que les références à la reconnaissance n'apparaissaient souvent qu'en filigrane au sein des recherches. L'exercice consistait alors à extraire les principaux apports des recherches, que ceux-ci se réfèrent directement à la notion de reconnaissance, ou qu'ils permettent une meilleure compréhension de l'interaction nouée par l'individu au sein de l'espace organisationnel, afin de pouvoir par la suite réinvestir ses enseignements dans la phase de développement conceptuel.

Du retour, sur la réflexion philosophique ayant conduit à l'émergence de ce concept, il est
possible de retenir, l'apport de Friedrich Hegel (1804), qui associant le caractère
intersubjectif et sociale de la reconnaissance, offre un cadre d'analyse dont la pertinence se
vérifie encore aujourd'hui. Il s'agira alors de trouver les voies de son adaptation au sein de
l'espace organisationnel. En cela, la relecture des principales théories de la motivation à
partir du prisme de la reconnaissance est apparue particulièrement éclairante. D'une
reconnaissance fragmentée de l'apport du salarié, restreinte à sa dimension socio-
productive, dans les théories classiques, à l'apparition d'une forme « sociale » de
reconnaissance dans les recherches de l'école des relations humaines, a émergé une
distinction, qui initiée par Herzberg (1966) sera au cœur des travaux des recherches dites
de la « motivation intrinsèque ». Souvent restreinte à sa dimension « socio-productive », la
reconnaissance apparait pourtant à travers la relecture des théories de la justice
organisationnelle comme la résultante d'une évaluation sociale complexe faisant intervenir,
au-delà de la rétribution liée à l'échange productif, une dimension attachée à la qualité de
l'interaction sociale. Enfin, le retour sur les conceptualisations spécifiquement dédiées à la
reconnaissance au travail, a permis de mettre en exergue l'existence de deux perspectives,
l'une psychosociale, se focalisant sur les déterminants et l'impact de l'expérimentation par
le salarié d'un certain niveau de reconnaissance, l'autre, managérial cherchant à clarifier
les liens entre les différentes pratiques de reconnaissance mobilisées par les entreprises.
# CHAPITRE II : LE SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
## Introduction

Présent, de manière diffuse dans les travaux de nombreux auteurs, le thème de la reconnaissance au travail n'a fait l'objet de recherches spécifiques qu'à de rares occasions. Lorsque cela a été le cas, les conceptualisations développées ont, soit interrogées les pratiques de reconnaissance développées par les entreprises, sans prendre en considération la représentation des salariés, soit interrogées la question de la reconnaissance dans une perspective uniquement psychologique. Face aux limites des approches existantes, l'objectif de ce chapitre est de jeter les bases d'une conceptualisation permettant de rendre compte du sentiment de reconnaissance au travail et de son influence sur les attitudes et comportements des salariés.

La première section proposera une définition du sentiment de reconnaissance au travail. Ce concept sera présenté comme un construit latent, multidimensionnel, et intersubjectivement constitué. La seconde section, proposera pour chaque forme de reconnaissance identifiée, une définition mettant en exergue ses principales caractéristiques. Une distinction sera par ailleurs établie entre les différentes formes de reconnaissance et leurs principaux concepts voisins en Sciences de Gestion.
# Section I : Définition et précisions conceptuelles

L'objectif de cette recherche est de développer un instrument de mesure du sentiment de reconnaissance au travail afin de permettre aux membres de la fonction ressources humaines de mieux comprendre l'effet de ce sentiment sur les attitudes et les comportements des salariés. Dans ce cadre, la reconnaissance est conçue comme une représentation développée par l'individu, à l'issue de différentes interactions nouées avec l'entreprise ou ses représentants. Il s'agit alors d'un construit *latent, intersubjectif et multidimensionnel*.

## I. Définition

La notion de reconnaissance, revêt en Sciences de Gestion, de multiples significations. Au sein de la littérature deux principales tendances peuvent être décelées dans les tentatives de définition de ce concept.

La première approche est centrée sur les pratiques développées par les entreprises. Certains chercheurs vont s'attacher à définir les « pratiques de reconnaissance » et à les différencier de pratiques voisines. Sylvie St-Onge et ses collègues (2005) listent ainsi sept types de pratiques dites de « reconnaissance ». Celles-ci recouvrent à la fois des actions de communication, des comportements singuliers, des symboles honorifiques, la visibilité dont peut bénéficier un salarié, les actions menées afin d'améliorer ses conditions de travail, ainsi que les biens, les primes ponctuelles, la part de rémunération variable qui lui sont octroyés. Ces pratiques sont alors assimilées à des formes non-financières de récompenses (Tremblay et al. 2000,2008).
Pour Isis Gutiérrez-Martínez (2007), les pratiques de reconnaissance sont celles qui visent
à « signifier d'une façon tangible l'appréciation de l'organisation à l'égard des individus »,
et cette auteure de préciser, qu'« il s'agit des récompenses non monétaires que peuvent
recevoir les salariés de la part de l'organisation » (2007, p.2). Cette approche visant à
interroger la question de la reconnaissance au travail à travers les pratiques en œuvre
apparaît insatisfaisante. En effet, elle ne permet pas de mettre à jour les mécanismes
expliquant l'influence de la reconnaissance sur les attitudes et comportements des salariés.
Nous ne retiendrons donc pas cette perspective.

La seconde approche décelable au sein de la littérature est dite « psychosociale ». Ces recherches proposent d'interroger la reconnaissance comme un élément central de la santé mentale. Cependant, la dimension managériale de ces approches, est parfois limitée.

La conceptualisation proposée dans le cadre de cette recherche tend à accorder une place centrale à la représentation développée par les salariés, tout en veillant à son caractère opératoire. Aussi, il est possible de proposer la définition suivante du sentiment de reconnaissance au travail :

> « Le sentiment de reconnaissance au travail se réfère à la représentation que l'individu se fait de sa propre valeur à l'issue de différentes interactions nouées avec l'organisation ou ses représentants ».

L'adoption de cette définition, permet de replacer l'individu au cœur de l'interrogation sur la reconnaissance. Cette conceptualisation tranche ainsi avec l'approche « managériale » qui concevait la reconnaissance comme un « objet en soi » qu'il est possible d'accorder ou non par le biais de pratiques. Dans la perspective suivie pour cette recherche, la reconnaissance apparaît comme étant intersubjectivement constituée.
Dès lors, les organisations ne peuvent pas accorder de la reconnaissance en tant que telle. Tout au plus celles-ci peuvent modifier les conditions d'interactions afin de favoriser l'expérimentation de ce sentiment.

Par rapport aux perspectives « *psychosociales* », l'importance accordée aux différentes formes d'interaction, permet de bénéficier d'un ancrage opérationnel plus marqué<sup>74</sup>. Le développement d'un instrument de mesure consistera alors à identifier les formes d'interaction participant à la constitution du sentiment de reconnaissance au travail. Les travaux d'Axel Honneth (1992), qui proposent d'associer formes affective, légale et sociale d'interaction à des formes de reconnaissance, serviront de base au développement de cette conceptualisation. L'étude de la littérature managériale et la réalisation d'une étude qualitative exploratoire serviront de support à l'adaptation de cette approche en Sciences de Gestion. Auparavant, il convient de préciser les contours et les caractéristiques de ce que nous proposons de nommer « sentiment de reconnaissance au travail ».

## II. Précisions conceptuelles

Cette partie reviendra sur les différentes caractéristiques du sentiment de reconnaissance au travail. La proposition de tripartition des formes de reconnaissance sera notamment justifiée.

<footnote n="74"><sup>74</sup> Le postulat sous tenant cette définition est ainsi que les différentes des formes d'interactions que le salarié expérimente au sein de l'organisation participent à l'émergence du sentiment de reconnaissance.</footnote>
A. Un construit entre processus psychologique et échange social

Le sentiment de reconnaissance apparaît comme un construit au croisement de l'échange intersubjectif et social. Dans ses fondements mêmes, la conception moderne de la notion de reconnaissance, est fondée sur le principe suivant lequel « la constitution de la subjectivité est intersubjective » et que « la subjectivisation s'effectue par la socialisation » (Fischbach, 1999, p.15). Dans cette perspective, le sentiment de reconnaissance se situe au cœur d'un processus à la fois psychologique et social.

Pour Christophe Déjours (2000), la reconnaissance, en tant qu'élément médiateur entre l'identité et le travail, apparaît comme un élément primordial du rapport à soi. Dans cette perspective, la reconnaissance, entendue comme la confirmation de valeur d'une attitude ou d'un comportement, participe à la conception que l'individu se fait de lui-même (estime de soi), et donc à la constitution de son identité<sup>75</sup>. Pour Jean Claude Kaufmann « le processus identitaire est, fondamentalement une modalité particulière de la subjectivité à l'œuvre, consistant à fabriquer, à chaque instant, une totalité significative » (2007, p.597). C'est cette totalité significative, que représente la conception de soi, qui est affectée lorsque l'individu ne parvient pas à obtenir la confirmation de la valeur de ses attitudes et comportements.

<footnote n="75"><sup>75</sup> Aussi, faire l'expérience d'un déni de reconnaissance, revient à empêcher l'individu de développer une conception positive de lui-même et fait peser sur lui des risques concernant sa santé mentale (Dejours, 2000, p.226). Pour Marie-Claire Carpentier-Roy la reconnaissance apparaît comme « l'élément cardinal de la construction identitaire et de l'équilibre psychique au travail » (2000) (p.8).</footnote>
Renault Sainsaulieu reprenant la perspective hégélienne affirme que « s'il y a identité personnelle, c'est qu'il y a reconnaissance par les autres, mais celle-ci n'est pas obligatoirement accordée, elle s'inscrit elle-même dans un jeu de forces sociales » (1977, p.319)<fnref n="76" />. Les organisations apparaissent alors comme des lieux privilégiés d'accès à soi même, dans la mesure où celles-ci sont marquées par un important investissement psychologique. Pour Renault Sainsaulieu (1977), les identités collectives représentent la manifestation au niveau d'un ensemble organisé, de ce que Hegel, nomme lutte pour la reconnaissance. En structurant une identité de groupe, les acteurs cherchent à se donner le maximum de chance de voir leurs aspirations spécifiques reconnues. Aussi, il apparaît pour cet auteur que les membres des groupes éprouvant le plus de difficultés à établir les bases d'une identité collective (ouvriers étrangers, femmes en usines, femmes au bureau), éprouvent également le plus de difficultés à faire reconnaitre leurs spécificités<fnref n="77" />.

Ainsi, la satisfaction des attentes de reconnaissance, apparaît comme un processus à la fois intersubjectif et social (Mallochet, 2007, p.32). Pour Denis Malherbe et Jean-Yves Saulquin « la reconnaissance ne se joue pas uniquement dans le registre du vécu psychoaffectif. Elle renvoie à la légitimation des règles et normes sociales structurant les rapports de coopération dans les organisations » (2005, p.168). Pour Emmanuel Renault (2004), « les attentes de reconnaissance n'existent jamais à l'état pur, elles sont toujours conditionnées par des formes sociales » (p.184). Les règles et normes d'interactions sont susceptibles d'influencer l'expérimentation du sentiment de reconnaissance faite par les salariés.

<footnote n="76">⁷⁶ Renault Sainsaulieu, reproche à la perspective hégélienne de ne pas intégrer les relations de pouvoir. Aussi, Sainsaulieu indique « dans le monde des rapports de l'organisation, l'autre n'est pas un partenaire neutre ou indifférent, il développe sa propre stratégie et les échanges humains sont ainsi le plus souvent occasions d'influences » (1977, p.303). Sainsaulieu conclut, cependant en indiquant que « le schéma hégélien peut donc être parfaitement repris à la condition d'inscrire la lutte entre les acteurs sociaux détenteurs de désir dans le contexte très concret des rapports de pouvoir » (p.327).</footnote>

<footnote n="77">⁷⁷ L incapacités à imposer un rapport de force obligeant le partenaire de l'interaction à reconnaitre sa spécificité, place le salarié dans l'obligation d'agir sous domination d'un tiers, sans possibilité de s'y opposer, ce qui est susceptible d'affecter l'estime de soi de ces individus (Sainsaulieu (1977), p.302).</footnote>
Dès lors, si les organisations n'apparaissent pas par elles mêmes, pourvoyeuses de reconnaissance, elles participent à la structuration des relations à l'origine du sentiment de reconnaissance. Ces règles et les conditions d'interactions qui en découlent sont susceptibles de favoriser ou d'empêcher l'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance par l'individu. Selon Emmanuel Renault, la reconnaissance n'est pas un fait social, au sein durkheimien du terme, qui conçoit celui-ci comme un fait général, s'imposant à l'ensemble des individus vivants dans une société déterminée<sup>78</sup>. La reconnaissance n'est pas non plus sociale, selon lui, si l'on se réfère au principe wébérien d'anticipation du comportement du partenaire d'interaction, car selon cet auteur, dans le cas de la reconnaissance, « *la relation des individus, n'est pas conditionnée par l'anticipation d'une régularité sociale, mais par l'attente d'une réponse singulière d'autrui* » (2004, p.181). Aussi, les attentes de reconnaissance, doivent être considérées à la fois dans leur dimension psychologique et sociale<sup>79</sup>.

<footnote n="78"><sup>78</sup>Si pour Emmanuel Renault, « la relation de reconnaissance », ne relève pas d'un processus fait social total, il est possible de nuancer son analyse notamment en se référant aux travaux de Marcel Mauss (1923-1924), et son essai sur le don, au sein duquel il présente l'échange « social », comme entrant dans le cadre d'un « système des prestations totales » mobilisant l'ensemble des institutions (p14).</footnote>

<footnote n="79"><sup>79</sup> Nous retrouvons les éléments structurants l'approche d'Axel Honneth qui interroge les relations de reconnaissance « dans le cadre d'une psychologie morale dont dépendent les présuppositions normatives de la vie sociale » (Renault, 2004, p.181).</footnote>
## B. La reconnaissance : Un construit multidimensionnel

Dès lors, que la reconnaissance apparaît comme un construit intersubjectif, il convient de s'interroger sur les différentes formes pouvant être prises par cette interaction.

### 1. Les fondements théoriques

Les interactions à l'origine de l'expérimentation du sentiment de reconnaissance, ont depuis longtemps fait l'objet d'interrogation au sein des Sciences Sociales. Dès 1804, une première proposition de tripartition est proposée par Friedrich Hegel. Pour le philosophe allemand, il convient de distinguer : l'espace étroit des relations familiales et amicales, celui de la société civile, où s'expriment les relations juridiques, et celui de l'État, où est reconnue la contribution individuelle aux fins collectives. Par la suite, George Herbert Mead, proposera d'associer, à ces trois espaces d'interactions, trois formes de relation positive à soi. Une distinction est alors établie entre « les relations d'amour », « la reconnaissance légale » et « l'adhésion à un groupe solidaire », dans la mesure où elles sont présumées permettre à l'individu d'expérimenter respectivement un sentiment de « confiance en soi », de « respect de soi » et enfin « d'estime de soi ».

L'association de ces deux perspectives par Axel Honneth (1992), où les dimensions de la reconnaissance, correspondent à des formes spécifiques d'interaction sociales et en même temps s'intègrent dans une perspective de développement personnel, offre la possibilité à cet auteur de concevoir la reconnaissance dans le cadre d'une logique d'ensemble tout en
jetant les bases de son opérationnalisation<fnref n="80" />. Axel Honneth (1992) propose de distinguer trois formes d'interactions, « qui divergent tant par l'objet auquel elles s'appliquent que par la manière dont elles se réalisent dans la relation affective de la famille, l'individu humain est reconnu comme un être porteur de besoins concrets ; dans la relation cognitive-formelle du droit, il est reconnu comme une personne juridique abstraite ; enfin dans la relation de l'État, il est reconnu comme un universel concret, c'est-à-dire comme un sujet socialisé et unique » (Ibid., p.36).

<table><caption>Figure 7 : Représentation graphique du processus reconnaissance - Honneth (1992)</caption><thead><tr><th>Objet de reconnaissance</th><th>Individu</th><th>Personne</th><th>Sujet</th></tr></thead><tbody><tr><th>Mode de Reconnaissance</th><td>(besoins concrets)</td><td>(autonomie formelle)</td><td>(particularités individuelles)</td></tr><tr><th>Intuition</th><th>Famille</th><td></td><td></td></tr><tr><th>(relation affective)</th><td>(amour)</td><td></td><td></td></tr><tr><th>Concept</th><th>Société civile</th><td></td><td></td></tr><tr><th>(Relation cognitive)</th><td>(droit)</td><td></td><td></td></tr><tr><th>Intuition intellectuelle</th><th>État</th><td></td><td></td></tr><tr><th>(affect devenu rationnel)</th><td>(solidarité)</td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

(Honneth, 1992, p.37)

Comme l'indique Axel Honneth (1992) cette tripartition des rapports sociaux, est loin d'être une innovation. De nombreuses recherches ont déjà établies cette tripartition, à l'instar de celles de Max Scheler (1955), qui distingue « communauté de vie », « société » et « communauté de personnes », ou de celles d'Helmut Plessner (1981), qui différencie « liens primaires », « échange social » et « communauté matérielle ».

<footnote n="80">⁸⁰ L'objectif de l'auteur est alors de « décrire ces trois modèles de reconnaissance de telle sorte qu'ils puissent être contrôlés sur les situations mises en évidence par les sciences empiriques » (1992, p.114).</footnote>
Concernant la reconnaissance au travail, cette tripartition apparait, dans une étude
exploratoire menée par El Akremi et Bouzidi (2006). Ces auteurs séparent trois formes de
reconnaissance marquant le parcours de l'individu au travail.

La première étape de ce parcours intitulé « reconnaissance-identification du travail », fait référence au fait que le travail produit par un individu est identifié, mais ne fait l'objet d'aucun jugement de valeur. La deuxième étape du processus est nommée « reconnaissance attestation de valeur ». Les marques de reconnaissance liées à cette étape sont alors relatives aux « respect envers le travail et les efforts fournis », ainsi qu'à la confirmation de « l'utilité du travail ». Enfin la troisième étape de cet essai d'opérationnalisation du parcours de la reconnaissance, prend la forme d'une « reconnaissance récompense » où la qualité du travail est publiquement valorisée.

Fondée sur les travaux de Paul Ricœur (2004), cette étude menée à partir d'entretiens qualitatifs, constitue une première confirmation empirique du caractère multidimensionnel du sentiment de reconnaissance au travail. Cette approche apparait voisine de celle développée par Axel Honneth (1992), tant en ce qui concerne la conception d'un processus allant vers une reconnaissance toujours plus complète, que des correspondances établies entre formes de reconnaissance et formes de déni de reconnaissance<sup>81</sup>, cependant celle-ci présente un aspect descriptif, ne lui permettant pas de proposer une explication à ce processus de reconnaissance.

<footnote n="81"><sup>81</sup> Invoquant l'absence d'interrogation directe portée par Axel Honneth sur le lien entre travail et reconnaissance, ces auteurs ne se réfèrent pas directement à ses travaux. Ces auteurs tentent alors de faire émerger du terrain les caractéristiques de ces espaces de reconnaissance, à l'inverse notre démarche qui consiste à confronter les caractéristiques théoriquement établis par Honneth à la réalité empirique.</footnote>
<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>Figure 8 : Typologie des formes de reconnaissance de l'individu au travail - El Akremi et Bouzidi (2006)</figcaption></figure>

Si la tripartition des rapports sociaux entre échanges affectifs, juridiques et socio-productifs, n'appairait pas nouvelle dans la littérature, il convient d'établir que cette division correspond, à la nature réelle des rapports sociaux se déroulant au sein d'une organisation. L'enjeu de cette recherche sera alors de répondre à l'invitation lancée par Axel Honneth (1992), qui enjoint les chercheurs à « essayer de reconstruire le contenu immédiat de l'amour, du droit et de la solidarité jusqu'au point où s'établira une jonction féconde avec des résultats des recherches menées sur le terrain des sciences particulières ».

## 2. Une tripartition des formes négatives de reconnaissance

Selon la perspective développée par Axel Honneth (1992), l'expérimentation du sentiment de reconnaissance dépend de la qualité des relations intersubjectives et sociales nouées par le salarié. Pour cet auteur, de même que les formes « positives » de reconnaissance sont présumées participer à la constitution identitaire de l'individu, les formes « négatives » sont susceptibles de représenter une source de déséquilibre psychologique.
Axel Honneth (1992), reprenant les travaux de Hegel et de Mead, propose de faire correspondre à sa proposition de tripartition des espaces de reconnaissance, une tripartition des formes négatives de la reconnaissance<sup>82</sup>. Cet auteur propose alors de distinguer les formes de mépris selon qu'elles blessent ou détruisent tel ou tel degré de la relation à soi-même que l'individu développe dans l'échange intersubjectif » (1992, p.115).

A la forme de reconnaissance issue des relations affectives, Axel Honneth (1992) fait correspondre, le « déni de reconnaissance » et le « mépris » (Ibid. p.160-161). L'individu se trouvant dans cette situation aura alors l'impression d'être tenu pour rien, de ne pas exister (Ricoeur, 2004, p.280). Cette forme négative de reconnaissance est alors relative au « sentiment d'être soumis sans défense à la volonté d'un autre sujet, au point de perdre la sensation même de sa propre réalité » (Honneth, 1992, p.161).

A la forme de reconnaissance liée à la reconnaissance cognitive de son autonomie, est associée une forme de reconnaissance négative dont un sujet est victime « lorsqu'il se trouve structurellement exclu de certains droits au sein de la société ». Sa capacité à former un jugement moral est alors niée.

<footnote n="82"><sup>82</sup> Selon Paul Ricœur (2004), c'est dans la capacité d'Axel Honneth à associer aux espaces de constitution de la reconnaissance présents chez Hegel, des formes négatives, que se situe la contribution la plus importance de cet auteur, et qui lui permet de donner corps au concept de la lutte pour la reconnaissance, en tant que proposition de grammaire sociale des conflits . « Pour l'essentiel, je me concentrerai sur la corrélation entre les trois modèles sur la corrélation entre les trois modèles de reconnaissance hérités de Hegel et les formes négatives du mépris. Cette mise en parallèle constitue selon moi la contribution la plus importante de l'ouvrage de Honneth à la théorie de la reconnaissance dans sa phase post hégélienne, les trois modèles de reconnaissance fournissant la structure spéculative, tandis que les sentiments négatifs confèrent à la lutte sa chair et son cœur » (Ricœur, 2004, p.279).</footnote>
Le salarié est alors susceptible d'expérimenter un sentiment de discrimination, c'est-à-dire
le refus d'accorder à certains individus, de part leur appartenance à certains groupes, des
droits auxquels ils peuvent légitimement prétendre<sup>83</sup>.

Enfin, à la forme de reconnaissance de la valeur des contributions individuelles au regard
des objectifs de la communauté, Axel Honneth fait correspondre une forme « évaluative du
mépris » (1992, p.165). C'est alors, la valeur des apports et les capacités spécifiques des
individus, qui est dénigrée.

Par ailleurs, François Dubet (2007), propose d'associer ces trois formes d'interactions
sociales, à trois formes d'injustice ressenties par les individus. La première forme
d'injustice, est relative au sentiment ne pas être l'égal de tous. Les inégalités sont alors
perçues comme « des jeux d'honneur et de mépris » (p.18). La seconde forme d'injustice
fait écho au sentiment que l'apport social de l'individu n'est pas rétribué comme il le
devrait. Les formes négatives de reconnaissance font alors référence à un déséquilibre
perçu par le salarié entre sa contribution et sa rétribution<sup>84</sup>. Enfin, la troisième forme
d'injustice est relative au sentiment perçu par le salarié que son travail porte atteinte à son
individualité même. Dans ce cas, le salarié aura l'impression de ne plus pouvoir disposer
de lui-même. Cette proposition de clarification des liens entre injustice et reconnaissance
permet à l'auteur d'affirmer que « bien que les individus utilisent le même vocabulaire,
celui de la reconnaissance, pour rendre compte de leur expérience ne signifie pas que cette
expérience soit homogène sur le plan normatif » (p.34).

<footnote n="83">83 Ainsi selon Fischbach la notion de minorité, se réfère moins au nombre d'individus composant tel ou tel groupe, mais au fait que les membres de ces groupes sont considérés comme incapables de développer un jugement moral.</footnote>

<footnote n="84">84 Les liens avec la théorie de l'équité (Adams, 1965) sont développés lors de la description des dimensions théoriques du modèle conceptuel, notamment concernant la reconnaissance «socio productive».</footnote>
C. « Que reconnaitre face à l'infinité des possibles ? »

Si les vecteurs de reconnaissance coïncidaient avec les attentes des individus, la question
de la reconnaissance se limiterait à un problème d'ajustement. Or, face à « l'infinité des
possibles que les hommes désirent faire reconnaitre» les approches concevant la
reconnaissance comme un objet en soi montrent leurs limites (Lazzeri, Caillé, 2004).
Interroger la reconnaissance comme un construit intersubjectivement constitué permet de
substituer à la question « que reconnaitre ? », la question « comment est constitué le
sentiment de reconnaissance éprouvé par les salariés ? ». Alors que la première approche
se voit opposer l'incommensurabilité des facettes que l'individu est susceptible de vouloir
voir reconnu face au nombre limité de pratiques de reconnaissance<sup>85</sup>, la seconde offre à
travers la référence aux différentes formes d'interactions sociales, offre la possibilité de
déterminer « des espaces de comparaison » (Lazzeri et Caillé, 2004, p.90). Selon cette
approche, l'individu cherche au travers de sa participation au sein de différents espaces
d'interactions à faire reconnaitre une facette de lui même. Reconnaissance de son
individualité dans le cadre familial, reconnaissance de sa qualité de membre de
l'interaction au sein de l'espace socio-légal, reconnaissance de sa contribution à l'atteinte
des objectifs de la communauté au sein de l'espace socio-productif. Dans cette perspective
« être reconnu, si cela n'arrive jamais, serait pour chacun recevoir l'assurance plénière
de son identité à la faveur de la reconnaissance par autrui de son empire de capacités »
(Ricoeur, 2004, p.361)<sup>86</sup>.

<footnote n="85">85 Cf. questionnement de l'efficacité des programmes de récompenses chapitre II, Section I, ainsi que Khon (2001).</footnote>

<footnote n="86">⁸⁶ Aussi, concernant l’interrogation éthique de la présente recherche, interroger les conditions de l’interaction à l’origine du sentiment de reconnaissance perçu par le salarié, permet d’accorder à celui-ci le rôle d’acteur de sa propre construction identitaire et porteur de ses propres aspirations à la reconnaissance. En ceci, cette démarche prend le contre pied des pratiques de reconnaissance s’inscrivant dans le cadre multiculturel et les pratiques de discrimination positive, qui en sont issues86 et qui en déterminant *a priori* les caractéristiques culturelles, religieuses, sociales, que l’individu, du fait de son appartenance communautaire, est sont susceptible de priver l’individu d’une part de liberté dans son cheminement identitaire et émancipateur.</footnote>
Alors que pour Axel Honneth, les individus cherchent à satisfaire leurs besoins de reconnaissance à travers différentes institutions, cette recherche pose l'hypothèse que l'individu est susceptible d'expérimenter ces différentes formes d'interactions au sein d'un même espace social, l'organisation. Dès lors, il convient de s'interroger sur les spécificités de l'espace organisationnel.

### D. Le travail est-il un espace de reconnaissance comme les autres ?

L'approche moderne du concept de reconnaissance entretien un lien étroit avec l'espace d'interaction social que représente le travail. Pour Alexandre Kojève (1933-1939), qui est le premier à avoir mis en évidence le caractère central de la reconnaissance dans l'activité de travail, « la transformation de la nature en fonction d'une idée non matérielle qu'est le travail au sens propre du terme, travail qui a crée un monde non naturel, technique, humanisé, adapté au désir humain d'un être qui a démontré et réalisé sa supériorité sur la nature par le risque de sa vie pour le but non biologique de la reconnaissance » (Kojève, 1980 p.147). La conception hégélienne du travail, ainsi révélée, considère que celui-ci « en accomplissant une unification de l'humanité dans l'interdépendance sociale des besoins et de leur satisfaction, (...) produit ce qu'on peut appeler une formation pratique à l'universel. Mais, il accomplit en même temps la formation théorique des consciences singulières à l'universalité (...) » (Fischbach, 1999, p.88). En d'autres termes, le travail en obligeant, au-delà de la recherche de la satisfaction de besoins individuels immédiats, à développer une coopération technique et sociale, offre la possibilité à chacun de prendre conscience tout à la fois de son individualité et de sa dimension universelle.
Le travail apparait alors comme « une structure existentielle conçue comme un mode de subjectivation et de socialisation » (Sobel, 2004, p.198). Aussi, à l'instar d'Aubret et Gilbert (2007) le travail est conçu « non comme le but plus ou moins sacralisé, de l'activité humaine, mais comme une entité intermédiaire, un médiateur, par lequel la personne assure sa propre réalisation ». Cette approche rejoint la thèse développée par Émile Durkheim concernant le rôle central de la division du travail, comme source d'une nouvelle forme de solidarité sociale<fnref n="87" />. Pour Durkheim, dans une société où la densité démographique a atteint un niveau jamais connu par le passé<fnref n="88" />, « c'est la division du travail qui, de plus en plus, remplit le rôle que remplissait autrefois la conscience commune ; c'est principalement elle qui fait tenir ensemble les agrégats sociaux des types supérieurs » (2007, Livre I, p.160). Face à des individus toujours plus différents, la division du travail implique l'adoption de formes renouvelées de coopération et de solidarité, octroyant de ce fait à celle-ci une dimension morale. Pour Durkheim, « l'idéal de la fraternité humaine ne peut se réaliser que si la division du travail progresse en même temps. Elle est donc liée à toute notre vie morale » (2007, Livre II, p.12)<fnref n="89" />. Afin de sortir de cet état d'anomie, Durkheim propose l'utilisation de « moyens de faire concourir harmoniquement ces organes qui se heurtent encore en des mouvements discordants (...) » (2007, Livre III, p.147).

<footnote n="87">⁸⁷ Emile Durkheim (1893, 2007), propose de distinguer deux formes de solidarités sociales, l'une « mécanique », liée au « droit répressif » et fondée sur les similitudes entre les individus, l'autre « organique » liée au « droit coopératif » fondée sur l'interdépendance d'individus différents. « Dans une multitude de cas, les rapports de mutuelle dépendance qui unissent les fonctions divisées ne sont réglés que par des usages, et ces règles non écrites dépassent certainement en nombre celles qui servent de prolongement au droit répressif, car elles doivent être aussi diverses que les fonctions sociales elles-mêmes » (Durkheim, 2007, p.138).</footnote>

<footnote n="88">⁸⁸ « La division du travail progresse donc d'autant plus qu'il y a plus d'individus qui sont suffisamment en contact pour pouvoir agir et réagir les uns sur les autres » (2007, Livre II, p.32). Pour Durkheim, la division du travail ne concerne pas seulement la sphère économique, mais l'ensemble des sphères économique, juridique, sociale, scientifique ou artistique.</footnote>

<footnote n="89">⁸⁹ « Nous sommes ainsi conduits à considérer la division du travail sous un nouvel aspect. Dans ce cas, en effet, les services économiques qu'elle peut rendre sont peu de chose à côté de l'effet moral qu'elle produit, et sa véritable fonction est de créer entre deux ou plusieurs personnes un sentiment de solidarité. De quelque manière que ce résultat soit obtenu, c'est elle qui suscite ces sociétés d'amis, et elle les marque de son empreinte » (2007, Livre I, p.61).</footnote>
L'étude du sentiment de reconnaissance, tel qu'il se présente au sein de l'espace de travail, doit prendre en considération la place centrale de celui-ci, en matière de constitution identitaire. Aussi, loin d'apparaitre comme un espace neutre, le travail, est à la fois investi par la subjectivité des travailleurs et structuré par des règles d'interaction.

## E. La reconnaissance et les formes de l'échange

La conceptualisation du sentiment de reconnaissance développée dans le cadre de cette recherche sous-entend une conception de l'espace organisationnel, qui ne soit pas uniquement le support de tractations économiques<fnref n="90" />. Or, la plupart des recherches menées sur cette perspective se sont, par le passé, limitées à ce type d'échange. Pour Peter Blau (1964), l'échange économique se réalise sur les bases d'un accord préalable fixant les conditions et les termes de l'échange. La perspective développée dans le cadre de cette recherche propose que le sentiment de reconnaissance se réfère également à un échange de type social, qui n'a pas simplement pour objet l'obtention d'un avantage extrinsèque particulier, mais l'atteinte de buts partagés, traduisant les valeurs fondamentales de l'ensemble social. Pour Peter Blau les personnes engagées dans un échange de type social attendent que la réciprocité de celui-ci soit respectée. Si, les participants ont l'impression que la réciprocité de l'échange est respecté ceux-ci seront incités à le poursuivre. Dans le cas, contraire l'échange risque d'être rompu. Dans cette perspective, le sentiment de reconnaissance, est susceptible de représenter un indicateur permettant aux individus de juger de la qualité de l'échange social. Il convient dès lors de définir les éléments composant ce sentiment.

<footnote n="90">⁹⁰ Cette perspective rejoint la conception de Michel Lallement pour qui, « loin de se réduire à une simple mise en relation contractuelle entre deux individualités qui échangeant de la puissance socio-productive contre une rémunération, l'échange est [au sein des organisations] encastré dans une architecture socio-institutionnelle qui détermine largement les modalités de réalisation de ce dernier » (2007, p.37).</footnote>
# Section II : Le sentiment de reconnaissance au travail : Dimensions

Partant de la tripartition proposée par Axel Honneth (1992), cette section proposera une définition pour chaque forme de reconnaissance identifiée dans la littérature. La manifestation de celles-ci au sein de l'espace organisationnel sera exposée. Une distinction sera établie avec les concepts voisins déjà présents en Sciences de Gestion.

## I. La reconnaissance affective

La forme affective de reconnaissance apparaît liée au développement d'une interaction étroite et répétée entre deux individus se portant une estime particulière. Ses fondements théoriques et ses caractéristiques seront présentés lors de ce développement.

### A. Définition et caractéristiques

À travers l'interrogation des formes de l'interaction à l'origine de la forme affective de reconnaissance, l'objectif est de mettre à jour les caractéristiques de ce construit. La réflexion portera plus particulièrement sur la détermination des participants de l'interaction, son objet, ainsi que la forme particulière prise par celle-ci dans l'espace organisationnel.
# 1. Caractéristiques et conséquences de l'interaction affective

La forme d'interaction qu'Axel Honneth, désigne sous le terme « *d'amour* », comprend, au-delà de son acception romantique, « toutes les relations primaires qui, sur le modèle des rapports érotiques, amicaux ou familiaux, impliquent des liens affectifs puissants entre un nombre restreint de personnes» (1992, p.117). L'importance du lien affectif et le nombre restreint de participants apparaissent comme les principales caractéristiques de cette forme d'interaction. En effet, selon Axel Honneth, « les sentiments positifs envers d'autres personnes constituant des mouvements involontaires, une telle relation ne peut être étendue à volonté au-delà de l'entourage immédiat, à un plus grand nombre de partenaires d'interactions » (1992, p.131).

Au sein des Sciences de Gestion, plusieurs conceptualisations peuvent être rapprochées de la forme de reconnaissance expérimentée dans le cadre de l'échange affectif. Un premier lien peut être établi à partir des travaux de Bourcier et Palobart (1997), qui proposent d'organiser les formes de reconnaissance au sein d'un continuum allant de « l'indifférence » à « la rémunération ». Ces auteurs définissent la « reconnaissance-considération », comme la forme de reconnaissance qui intervient « lorsqu'on marque envers une personne une plus grande considération que le respect due du seul fait de sa qualité humaine » (p.103).

L'objet de cet échange apparaît ainsi comme la possibilité pour chacun des membres de l'interaction de trouver une première confirmation de son individualité dans le rapport avec l'autre. Gueguen parle alors d'une « forme de proto-reconnaissance », issue d'une interaction « infra-sociale », « infra-politique » mettant en jeu le rapport que l'individu « en tant qu'être d'affect et de besoin, entretient avec lui-même » (2007, p.7). Pour Axel Honneth (1992), c'est « en s'éprouvant eux-mêmes dans leur partenaire comme une personne du même genre que la personne à coté d'eux », que les participants à l'interaction prennent conscience de la valeur de leur individualité. Cette confirmation, peut alors prendre la forme de l'adhésion, d'un encouragement relatif aux problèmes concrets rencontrés par les individus. Pour Axel Honneth, « l'expérience intersubjective de l'amour
ouvre l'individu cette strate fondamentale de sécurité émotionnelle qui lui permet non seulement d'éprouver, mais aussi de manifester tranquillement ses besoins et ses sentiments, assurant ainsi la condition psychique du développement de toutes les autres attitudes de respect de soi » (Ibid. p.130).

A l'inverse, ne pas accorder de valeurs aux problèmes rencontrés par le partenaire d'interaction, ne pas considérer que ceux-ci méritent d'être partagés, c'est affirmer à l'individu, qu'il n'a pas la même valeur que son interlocuteur, que celui-ci ne partagent pas les mêmes besoins. Aussi, pour Lazzeri et Caillé (2004) « ce qui caractérise ce type de relation, c'est qu'elle est fondée sur des caractéristiques individuelles qui conviennent entre elles et dont chacune a de la valeur pour l'autre par ce qu'elle lui confère de valeur à lui ». L'impossibilité d'expérimenter une forme de reconnaissance affective et de se concevoir comme une individualité de même valeur que celle du partenaire d'interaction est susceptible d'entrainer un certains nombre de perturbations psychiques.

## 2. Les formes négatives de reconnaissance affectives

Alors que les interactions affectives réussies sont supposées permettre à l'individu, d'expérimenter une première forme de reconnaissance de soi, leur échec semble affecter la conception positive que l'individu avait commencé à se faire de lui-même.
L'échec de cette relation intersubjective conduit l'individu à développer un sentiment de « mépris », « de déni de reconnaissance », « d'humiliation », susceptible d'affecter le processus de construction identitaire initié par ce dernier<fnref n="91" />.

Pour Axel Honneth (1992), « l'intégration réussie de qualités comportementales d'ordre physique et moral est pour ainsi dire remise en cause de l'extérieur, de sorte que la forme la plus élémentaire de rapport pratique à soi, la confiance en soi même, se trouve détruite pour longtemps ». Dans le cadre de la relation affective, la forme négative de reconnaissance regroupe alors l'ensemble des violences physiques ou morales, amenant l'individu à se sentir « soumis sans défense à la volonté d'un autre sujet, au point de perdre la sensation de sa propre réalité » (Ibid. p.163). Ces formes d'abaissement de la personne, se réfèrent alors plus particulièrement aux pratiques conduisant l'individu à sentir dans l'impossibilité de développer des comportements de manière autonome, du fait de l'absence de valeur étant reconnue à son individualité. Sans l'expérimentation de cette forme de reconnaissance, il apparaît impossible de participer à d'autres formes d'interactions visant la reconnaissance de l'individu au sein d'un espace d'interaction plus large.

<footnote n="91">⁹¹ « Parce que l'idée normative que chacun se fait de soi-même dépend de la possibilité qu'il a de toujours se voir confirmer d'en l'autre, l'expérience du mépris constitue une atteinte qui menace de ruiner l'identité de la personne toute entière » (Honneth, 1992, p.161).</footnote>
### 3. Quelles relations affectives interroger au sein des organisations ?

La question qui se pose est alors de savoir à quel type d'échange, au sein de l'espace organisationnel, correspondent les interactions à l'origine de la forme affective de reconnaissance. Dès lors qu'il s'agit d'interroger au sein des organisations des formes d'interactions étroites et répétées entre des individus susceptibles de se porter une estime particulière, trois principales possibilités s'offrent au chercheur en Gestion des Ressources Humaines.

La première d'entre elles, consiste à questionner les liens que des collègues peuvent tisser entre eux, au sein d'un groupe suffisamment restreint, pour que des liens affectifs forts puissent naître. Deux aspects de ce type de relation ont conduit à ne pas porter notre attention sur cet échange. Tout d'abord, les possibilités de satisfaction de besoins concrets exprimés par les individus apparaissent, dans le cadre de la relation entre collègues, moins importantes que dans d'autres formes de relation notamment hiérarchique. Les collègues de travail ne disposent pas forcément des moyens leur permettant de satisfaire les demandes émanant de leurs interlocuteurs. De plus, la capacité d'action des organisations sur ces relations apparaît relativement faible. Cette recherche ne pouvant couvrir, l'ensemble des questions relatives à la thématique de la reconnaissance au travail, nous avons choisi de ne pas retenir cette forme d'interaction. La deuxième possibilité s'offrant au chercheur désireux d'interroger l'échange affectif noué par les salariés au sein des organisations est relative aux liens établis entre un membre de l'organisation et une personne extérieure (clients, fournisseurs, pairs).
Cependant, à l'instar des relations entre collègues, la capacité d'action de l'organisation<sup>92</sup>,
ainsi que la capacité du partenaire d'interaction de satisfaire réciproquement leurs besoins
apparait limitée dans le cadre de cet échange. Enfin, la troisième possibilité est relative à
l'interrogation des liens entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. Cette forme
d'interaction est susceptible de correspondre à l'ensemble des critères précédemment
déterminés. Elle est donc retenue dans le cadre de l'analyse de la reconnaissance affective.

B. Les concepts voisins de la reconnaissance affective

L'interrogation des liens affectifs entretenus au sein des organisations fait depuis
longtemps l'objet d'attention des chercheurs en Sciences de Gestion. Il convient de
distinguer la forme de reconnaissance affective de ses concepts voisins.

1. Reconnaissance et confiance

La confiance, apparaît comme l'un des principaux concepts mobilisés par les chercheurs
afin d'interroger la relation affective susceptible d'être liée entre le salarié et l'organisation
ou ses représentants<sup>93</sup>. L'étude des liens entre la reconnaissance affective et la confiance
portera plus particulièrement sur la confiance envers le responsable hiérarchique direct.

<footnote n="92">⁹² Bien que les décisions et les normes de fonctionnement adoptées par l'organisation puissent influencer la relation entre ses salariés et la clientèle.</footnote>

<footnote n="93">⁹³ De nombreuses études ont confirmées la place centrale du concept de confiance dans l'étude des relations entre salarié et organisation : numéro spécial de l'Academy of Management Review en 1998, méta-analyse de Dirks et Ferrin (2002) ; Bien avant cela, la notion de confiance apparaît notamment dans les travaux de Deutsch (1958), d'Argyris (1960) et Thompson (1967)</footnote>
Les recherches menées sur le concept de confiance, notamment celle de McAllister (1995) permettent de distinguer deux principales approches. La première, basée sur les caractéristiques du responsable hiérarchique, dite « *character-based perspective* », développe une conception cognitive de la problématique. Ces recherches interrogent alors le salarié sur « l'intégrité, la compétence, la constance, la loyauté, l'ouverture d'esprit » du responsable hiérarchique (Butler et Cantrell, 1984) <fnref n="94" />. Deux principales limites pouvant être apportées à cette approche, sont formulées par Dirks et Ferrin (2002). Pour ces auteurs cette approche conduit d'une part à confondre la politique appliquée par le responsable hiérarchique et son caractère, et d'autre part conçoit le comportement du responsable hiérarchique comme s'il se comportait de la même façon avec l'ensemble du personnel et ce de manière intemporelle.

La seconde approche, dite « *relationship based* » s'interroge plus particulièrement sur les caractéristiques de l'interaction <fnref n="95" />. La forme affective de confiance fait alors référence à la qualité d'une relation interpersonnelle, entre une personne et un référent (Lewis et Wiegert, 1985). Les caractéristiques de la relation faisant l'objet d'une évaluation sont alors relatives à la réciprocité des échanges, à l'attention portée par le référent au bien-être du salarié et à l'absence d'attitudes et de comportements négatifs entre les parties (McAllister, 1995).

Dès lors, il apparaît que cette approche du concept de confiance, tout comme le sentiment de reconnaissance affective, ont en commun d'interroger les conditions d'interaction leur influence sur le salarié.

<footnote n="94">⁹⁴ Deux principales limites sont formulées par Dirks et Ferrin (2002) à cette approche premièrement celle-ci conduit à confondre la politique appliquée par le responsable hiérarchique et son caractère, deuxièmement cette</footnote>

<footnote n="95">⁹⁵ Selon la méta-analyse réalisée par Dirks et Ferrin (2002), seulement 8% des études sur la confiance se baserait sur la perspective affective.</footnote>
L'approche affective de la confiance, tout comme cela est le cas pour le sentiment de reconnaissance, semble plonger leurs racines, dans la « théorie de l'échange social » (Blau, 1964). C'est ainsi, la perception du salarié quant à la qualité de la relation entretenue avec le responsable hiérarchique qui crée les conditions d'émergence d'un sentiment de confiance relativement à la croyance que l'autre partie agira avec bienveillance à son égard (Whitener et al., 1998). Au-delà du caractère central accordé, par les deux perspectives à la relation interpersonnelle<fnref n="96" />, certains éléments apparaissent relever de logiques différentes.

a) Les différences entre formes affectives de confiance et de reconnaissance

La définition du concept de confiance proposée par Dirks et Ferrin (2001), permet de distinguer celui-ci de la reconnaissance affective. A la suite de leur méta-analyse, ces auteurs proposent de définir la reconnaissance comme « *un état psychologique issue de la représentation de la manière dont les individus conçoivent leur relation avec une autre partie dans une situation qui implique un risque ou une vulnérabilité* »<fnref n="97" />.

Alors que la reconnaissance affective apparaît comme le résultat d'une interrogation menée par le salarié sur lui-même, au regard de la qualité de l'interaction, les recherches sur la confiance orientent l'objectif de cette interrogation relativement au comportement d'une autre personne<fnref n="98" />.

<footnote n="96">⁹⁶ Butler (1991) ou McAllister (1995) présentent l'existence d'une personne spécifique, comme une composante clef de l'émergence de la confiance.</footnote>

<footnote n="97">⁹⁷ "Trust is a psychological state that provides a representation of how individuals understand their relationship with another party in situations that involve risk or vulnerability" (Dirks, Ferrin, 2001, p.456).</footnote>

<footnote n="98">⁹⁸ Ainsi un salarié peut il faire confiance à son responsable hiérarchique, vis-à-vis d'une situation particulière et ne pas lui faire confiance dans une autre (Schawn Burke et al. 2007).</footnote>
En d'autres termes, et de manière synthétique, il est possible de dire que « l'on accorde sa
confiance, mais que l'on se sent reconnu ». Ce rôle actif de l'individu est souligné par
Meyssonnier et Benraïss (2008), qui rappelant les différentes définitions de la confiance en
gestion des ressources humaines, présentent celle-ci comme relevant de la « volonté du
salarié ».

Par ailleurs, il convient d'expliciter la notion de « vulnérabilité » présente dans la
définition proposée par Dirks et Ferrin (2001). S'il est possible de retrouver au sein de la
définition de la reconnaissance affective, issue des travaux en psychologie de George
Herbert Mead, une référence à la vulnérabilité, de l'individu au regard de la satisfaction de
ses besoins élémentaires, cette vulnérabilité semble être inhérente aux caractéristiques
mêmes des échanges interpersonnelles, dont les termes ne sont jamais certains. Or, la
confiance, selon une autre définition, livrée par Rousseau et ses collègues (1998, p.395),
apparait comme « (...) l'acceptation d'une vulnérabilité basée sur les attentes positives
concernant les comportements de l'autre »<fnref n="99" />, a cela de caractéristique que la situation de
vulnérabilité apparait comme un choix délibéré. Alors que dans le cadre du sentiment de
reconnaissance issue de l'interaction affective, la vulnérabilité apparait première et
s'impose à l'individu, du fait des caractéristiques mêmes de l'interaction, pour cette
conception de la confiance, la vulnérabilité apparait comme un choix. Aussi, l'anticipation
du comportement du partenaire d'interaction, apparait elle beaucoup, plus centrale dans le
cadre du concept de confiance<fnref n="100" />, alors qu'elle ne l'est pas dans le cas de la perception de
la reconnaissance. Aussi la reconnaissance semble relever d'une forme de « constat », alors
que la confiance prendrait plus la forme d'une « attente ».

<footnote n="99">⁹⁹ Deutsch (1958) insiste sur le fait l'événement aux termes incertains relativement auquel l'on accorde sa confiance à quelqu'un doit avoir comme caractéristique que « la perte attendue est supérieure au gain attendus », accordant de ce fait un caractère central à la notion de vulnérabilité.</footnote>

<footnote n="100">¹⁰⁰ Zand (1971) propose que la confiance entraine des « des actions qui (a) accroit sa vulnérabilité, (b) vis-à-vis d'une autre personne dont les comportements ne sont pas sous son propre contrôle, (c) dans une situation où les désavantages relatifs aux abus de l'autre personne sont plus important que les bénéfices attendus si l'autre personne n'abuse pas de cette vulnérabilité » (p.230).</footnote>
b) Quelles relations entre formes affectives de confiance et de reconnaissance ?

Dès lors, que ces concepts apparaissent théoriquement distincts, il est possible d’interroger les relations existant entre ceux-ci.

En, l’absence de formalisation connue, du concept de reconnaissance comme un construit intersubjectif et multidimensionnel, il apparaît difficile de fonder les liens entre reconnaissance et confiance, sur la base de modèles existants. Un retour sur la conception de la forme de reconnaissance issue de la relation affective permet cependant de développer un raisonnement à partir des apports d’autres sciences. Axel Honneth (1992) propose de se référer aux travaux de Donald Winnicott (1965), relatifs au processus d’interaction affective entre la mère et l’enfant. Pour Winnicott, la capacité de l’enfant à expérimenter une relation affective solide et permanente, représente un élément capital de la confiance en soi. Aussi pour Axel Honneth, « si l’amour maternel est durable et solide, l’enfant peut s’appuyer sur ce lien intersubjectif pour développer un sentiment de confiance relativement à la satisfaction sociale de ses exigences (...). Aussi, c’est parce qu’il a fait l’expérience de « l’amour », compris comme des liens affectifs puissants, par le biais desquels « les individus se confirment mutuellement dans leurs besoins concrets », que l’individu peut développer un sentiment de confiance vis-à-vis de la relation, et vis-à-vis de lui-même.
La forme de reconnaissance affective, expérimentée dans le cadre d'un échange étroit et répété avec un individu, apparaît relative à la perception de l'individu quant à la qualité de l'échange, alors que la confiance semble se placer dans un deuxième temps, dans la mesure où elle représente « *une attitude qui reflète l'espérance ou la croyance que l'autre agira avec bienveillance à son égard* » (Whitener et al. 1998¹⁰¹).

<figure><img src="image_8.png" /><figcaption>**Figure 9 :** Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance et de confiance dans le cadre de l'interaction affective.</figcaption></figure>

<footnote n="101">¹⁰¹ La constitution d'un instrument de mesure de la mesure de la reconnaissance perçue, et plus particulièrement de sa dimension affective, permettra dans le cadre de prochaines recherches, de confirmer ou d'infirmer ce lien théoriquement établis.</footnote>
## 2. Le soutien organisationnel perçu (POS)

Le soutien organisationnel perçu est défini par Eisenberg et ses collègues (1986) comme la perception générale des employées que l'organisation, au sein de laquelle ils travaillent, valorise leur contribution et se soucie de leur bien être<sup>102</sup>. Le concept de soutien organisationnel perçu se fonde sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964). Ce type d'échange, à l'inverse de l'échange économique visant à retirer un bénéfice immédiat maximal, est fondé sur la satisfaction de besoins socio-émotionnels<sup>103</sup>. Dans ce cadre, le soutien organisationnel perçu peut être vu comme l'un d'un moyen dont dispose le salarié afin d'interroger la rétribution de l'organisation dans le cadre de cet échange (Eisenberg et al. 1986). De fait, l'expérimentation d'un fort sentiment de soutien organisationnel, est susceptible de renforcer la croyance développée par le salarié que l'organisation agira de manière adéquate, à l'avenir, lorsque celui-ci en ressentira le besoin. Aussi, la perception d'un soutien organisationnel, soumettra l'individu à une obligation de réciprocité (Gouldner, 1960)<sup>104</sup>. La perception par les employés du niveau de soutien organisationnel perçu se fonde sur l'attribution de traits anthropomorphiques (Eisenberg, et al., 1986). Ces auteurs, se basent ainsi sur les travaux de Levinson (1965) pour qui les actions menées par les représentants de l'organisation sont perçus par les salariés comme des actions provenant de l'organisation elle-même. Plus les attitudes et les comportements du représentant de l'organisation sont perçus comme traduisant l'action de l'organisation, plus leur impact, sur le soutien organisationnel perçu, sera important.

<footnote n="102">102 "(...) employees' general belief that their work organization values their contribution and cares about their well-being" (Eisenberg et al., 1986, p.500).</footnote>

<footnote n="103">103 Sur l'interaction entre besoins socio-émotionnels (comme le besoin de se sentir respecter) et support organisationnel perçu cf. Armeli et al. (1999)</footnote>

<footnote n="104">104 "(...) employees' belief that the organization's actions were discretionary, feeling of obligation to aid the organization, fulfillment of socioemotional needs, and performance-reward expectancies".</footnote>
De ce fait, la dimension discrétionnaire des actions mises en oeuvre apparaissent jouer un rôle primordial, dans le développement d'une perception de soutien organisationnel par le salarié (Eisenberg et al. 1986, Eisenberg et al. 1997, Shore et Shore, 1995). La mesure proposée par Eisenberg et ses collègues (1986) (Survey of Perceived Organizational Support), fait apparaître le soutien organisationnel perçu comme un construit, unidimensionnel, traduisant le degré de perception de « l'engagement » de l'organisation en faveur de son bien-être<fnref n="105" />.

Le concept de soutien organisationnel perçu, apparait comme un construit distinct du sentiment de reconnaissance affective. Alors que le premier concept, développe une interrogation générale relativement à l'engagement de l'organisation dans l'échange social, le second semble ancrer dans la qualité de la relation interindividuelle<fnref n="106" />. Si l'item relatif à la prise en compte des demandes émanant du salarié par l'organisation semble pourvoir, dans une certaine mesure, être associé à une interrogation de la qualité de la relation affective, les autres questions semblent relever d'une interaction plus large. Ainsi, les items relatifs notamment à la valorisation de la contribution, ou à la fierté des réalisations semblent se situer dans le cadre d'un échange socio-productif, qui dépassent la dimension affective.

<footnote n="105">¹⁰⁵ Mesuré à l'origine par une échelle à 36 items, puis par une version courte de 8 items : L'organisation valorise ma contribution à son bon fonctionnement ; L'organisation ne parvient pas à apprécier tout effort supplémentaire de ma part ; L'organisation ne tient pas compte des mes demandes ; L'organisation se préoccupe vraiment de mon bien-être ; Même si j'ai fait le meilleur travail possible, l'organisation ne le remarquerait pas ; L'organisation se soucie de ma satisfaction au travail ; L'organisation montre très peu de préoccupation pour moi ; L'organisation est fière de mes réalisations au travail. D'après, "the 8-item Survey of Perceived Organizational Support", Eisenberg et al. 1986</footnote>

<footnote n="106">¹⁰⁶ Par ailleurs, nous avons choisi, dans le cadre de cette étude d'étudier le sentiment de reconnaissance issue de l'interaction affective, en nous référent à la relation entreue entre le salarié et son responsable hiérarchique direct, d'autres possibilité auraient été envisageables, comme la relation entre collègues ou avec les pairs. Dès lors, le parallèle en reconnaissance affective et soutien organisationnel perçu aurait été moindre, ce qui démontre que lorsque le premier concept s'interroge sur les relations interpersonnelles, le second reste inhérent à la relation salarié-organisation.</footnote>
À travers la littérature, il est possible, malgré l'absence d'une conceptualisation unanimement admise du concept de reconnaissance, de repérer des distinctions établies entre « reconnaissance » et « soutien organisationnel perçu ». Einsenberg (1986) présentait le soutien organisationnel perçu comme une conséquence de l'attribution de récompenses<fnref n="107" />. Quant à Rhoades et Eisenberg (2002), ils situent, quelques années plus tard, le concept de soutien organisationnel perçu comme un antécédent du sentiment de reconnaissance, et estiment que « le soutien organisationnel perçu, devrait renforcer les convictions des employés que l'organisme reconnaît et récompense des performances accrues ». Si, les auteurs présentent ces concepts tour à tour comme des antécédents et des conséquences, leur distinction théorique apparaît, comme un élément partagé. En définitive, le soutien organisationnel perçu semble dépasser le cadre de la reconnaissance affective pour s'ancrer dans une manière d'interroger la valorisation par l'organisation d'attitudes et de comportements considérés par les salariés comme participant à son bon fonctionnement.

### C. Proposition de conceptualisation

La forme de reconnaissance expérimentée par le salarié à l'issue de cette forme d'interaction apparaît liée aux liens affectifs intenses, nouées avec entre un nombre restreint d'individus. En fonction de ces caractéristiques, il a été choisi d'interroger plus particulièrement les relations entrenes entre les salariés et le responsable hiérarchique direct. L'objet de l'échange apparaît comme la possibilité offerte aux partenaires de voir confirmer la valeur de leur individualité. Cette confirmation semble passer notamment par l'adhésion, l'encouragement ou la satisfaction des besoins concrets éprouvés par les individus.

<footnote n="107">¹⁰⁷ Eisenberg (1986), « (...) l'augmentation de récompenses matérielles ou symboliques que l'employé attribut à l'organisation est susceptible d'augmenter le support organisationnel perçu ».</footnote>
Par ailleurs, la forme négative de reconnaissance liée à cette interaction, permet de disposer d'éléments supportant l'opérationnalisation de ce concept. Le sentiment de ne pouvoir développer librement un comportement, d'être tenu pour rien, de voir dénier la valeur de son individualité, apparaissent comme les marqueurs d'un déni de reconnaissance. La réalisation d'une étude qualitative exploratoire, permettra de faire émerger les éléments précis mobilisés par les salariés dans le cadre de l'évaluation de cet échange, mais d'ores et déjà, les caractéristiques identifiées à la suite de l'étude théorique permettent d'interroger un aspect particulier de la relation entre les salariés et leur responsable hiérarchique.

## II. La reconnaissance légale

Cette section présente une proposition de conceptualisation de la forme de reconnaissance, expérimentée par les salariés à l'issue de l'interaction juridique nouée au sein de l'organisation. Une définition de la forme légale de reconnaissance et de ses caractéristiques sera proposée en se référant à la fois à la conceptualisation présentée par Axel Honneth (1992) et à des recherches menées en Sciences de Gestion.

### A. Définition et caractéristiques

La forme de reconnaissance, désignée sous le terme de « reconnaissance légale », est relative au sentiment éprouvé par l'individu, qu'il est reconnu comme un membre à part entière de l'interaction sociale. Celui-ci se perçoit comme disposant des droits et des devoirs accordés à l'ensemble des membres de la communauté. Alors que dans le cadre de l'interaction affective, c'est l'individualité, qui représentait l'objet de l'acte de reconnaissance, dans le cadre de l'interaction juridique, c'est la valeur de l'individu, en tant que sujet de droit, qui est reconnue. Alors que la première forme de reconnaissance était issue d'un échange de type affectif, la forme juridique de reconnaissance est marquée par une évaluation cognitive de qualités de l'individu.
L'étude des caractéristiques de la notion de sujet de droit, permettra de mettre à jour les éléments interrogés par les individus lorsqu'ils se disent ou non reconnu en tant que membre de l'interaction juridique.

# 1. La reconnaissance comme sujet de droit libre et rationnel

La notion de sujet de droit se rattache au fait que la qualité de personne juridique est reconnue à l'individu. Or, les critères à partir desquels, ce statut est attribué varient selon l'époque et la société au sein desquelles ils sont en œuvre<fnref n="108" />. Cependant, des éléments structurants semblent caractériser la notion de « sujet de droit ». Friedrich Hegel, associe l'émergence de la conception contemporaine de la notion de sujet de droit, avec l'instauration de l'État moderne. Pour le philosophe allemand, l'individu expérimente, au sein de l'État, le fait d'être considéré comme un sujet de droit, dans la mesure où il est considéré comme un être libre et rationnel<fnref n="109" />. Selon Paul Ricoeur (2004), reconnaitre une personne, dans la perspective juridique, c'est « identifier chaque personne en tant que libre et égale à toute autre » (p.288). Le terme « libre » se référant alors à la faculté de raisonner de manière autonome, indépendamment de l'influence d'un tiers. Selon Axel Honneth, dans la mesure où un ordre juridique, ne disposant de légitimité, que du libre consentement de tous ces membres, il est indispensable de supposer que ceux-ci, disposent de la capacité de « se prononcer d'une manière rationnelle et autonome sur les questions morales » (1992, p.139). Il apparaît alors qu'en substituant la notion de « rationalité » à celle « d'estime » comme critère d'appartenance à la communauté de droits, les sociétés étatiques modernes dissocient la reconnaissance légale de la position sociale dont le sujet bénéficie.

<footnote n="108">¹⁰⁸ Pour Axel Honneth (1992), ceux-ci dépendent « d'hypothèses premières quant aux conditions subjectives qui habilitent l'individu à participer à la formation rationnelle de la volonté collective (...) » (p.139).</footnote>

<footnote n="109">¹⁰⁹ In Encyclopédie des sciences philosophiques, Trad. B. Bourgeois, III, §432, p.533</footnote>
À travers l'interrogation de la rationalité de l'individu c'est donc sa capacité de participation à l'atteinte des objectifs de la communauté qui est questionnée.

## 2. Une démarche cognitive établissant une limite à la forme affective de reconnaissance

Le caractère central accordé à la rationalité, permet de distinguer la forme de reconnaissance issue de l'interaction affective, de celle issue de l'interaction juridique. Alors que la première forme de reconnaissance repose sur un mouvement affectif, la reconnaissance légale se réfère à « *un acte de compréhension d'ordre purement cognitif qui pose justement des limites internes aux mouvements affectifs* » (Honneth, 1992, p139).

Ainsi, à partir du moment où, l'attribution du statut de personne juridique, est dissociée de l'estime sociale, le processus de reconnaissance doit s'affranchir de toute « *inclinaison ou sympathie* » (Ibid. p.134). La forme juridique de reconnaissance semble également se distinguer de la forme affective, de part l'espace d'interaction au sein duquel elle prend place. Alors que la première forme de reconnaissance prend corps à travers des relations étroites et répétées entretenues avec un nombre limité d'individus, la reconnaissance légale, se situe au sein d'un espace organisé dépassant le cadre des relations interpersonnelles.

## 3. Reconnaissance légale et respect de soi

Alors que l'expérience d'une forme affective de reconnaissance est associée au développement d'une forme de confiance en soi, au sein de l'interaction juridique, l'individu questionne le respect doit il bénéficie en tant sujet de droit.

Développée à partir d'une conception intersubjective de l'identité, la théorie de la reconnaissance telle qu'elle a été développée à la suite des travaux de Hegel, avance que l'individu ne peut se comprendre comme une personne juridique, qu'à partir du moment où
il a le sentiment d'être perçu comme tel par « l'autrui généralisé » (Honneth, 1992, p.95).
Le sentiment d'être reconnu comme un membre à part entière de l'interaction sociale,
semble alors indispensable à l'individu afin de se sentir traité comme étant
fondamentalement l'égal de tous. Dans cette perspective, les droits dont bénéficie, le sujet,
apparaissent comme le support d'une potentialité d'action dont il dispose afin d'éprouver
la reconnaissance légale qui lui est accordée. Si le sujet perçoit que les droits auxquels il
pense pouvoir légitimement prétendre, au regard de son appartenance à une communauté, sont
reconnus par tous, il se concevra comme un membre à part entière de l'interaction sociale
et expérimentera en retour un sentiment de respecter soi.

A l'inverse, percevoir que les droits auxquels l'on pourrait légitimement prétendre au
regard de son appartenance à une communauté ne sont pas reconnus revient à nier la
capacité de l'individu à participer à l'interaction sociale. Aussi, pour Paul Ricoeur (2004),
« l'expérience négative du mépris prend alors la forme spécifique de sentiments
d'exclusion, d'aliénation, d'oppression, et l'indignation qui a pu donner aux luttes sociales
la forme de la guerre, qu'il s'agisse de révolution, de guerre de libération, de guerre de
décolonisation » (p.293).

4. Déni de reconnaissance et discrimination

Lorsque l'accès aux droits est systématiquement refusé à un individu du fait de ses
caractéristiques ou de son appartenance à un groupe particulier, le déni de reconnaissance
prend la forme de pratiques discriminatoires. Pour Axel Honneth, « la particularité de ces
formes de mépris, telles qu'elles se manifestent dans la privation de droits ou dans
l'exclusion sociale, ne réside pas seulement dans la limitation brutale de l'autonomie
personnelle, mais aussi dans le sentiment corrélatif qu'éprouve le sujet de ne pas avoir le
statut d'un partenaire d'interaction à part entière, doté des mêmes droits moraux que ses
semblables, se voyant débouté d'exigences juridiques socialement admises, l'individu est
blessé dans son attente intersubjective d'être reconnu comme un sujet capable de former
un jugement moral » (1992, p.163).
La notion de minorité, qui est souvent associée à ces pratiques renvoie alors moins à l'évaluation quantitative d'un ensemble, qu'à sa dépréciation qualitative. Aussi, selon Fischbach (1999), « la minorité désigne la situation non de celui qui est minoritaire, mais de celui qui est tenu pour mineur, c'est-à-dire selon la définition kantienne pour « incapable de se servir de son entendement sans être dirigé par un autre » (p.5). En d'autres termes, l'individu considéré comme mineur, est vu, en se fondant souvent sur des préjugés, comme ne disposant pas des qualités de rationalité et de liberté indispensable à la participation à la vie sociale, économique et politique de la communauté<fnref n="110" />. Dès lors, l'expérimentation du respect de soi est rendu difficile, dans la mesure où, les informations renvoyées par l'autrui généralisée, conduisent l'individu à se percevoir comme étant d'une valeur moindre que celle des autres membres de la communauté. Ce sentiment, que Charles Taylor (1994, p.42) nomme sentiment « d'autodépréciation », conduira certains membres des groupes minorés, à développer des « luttes » visant à faire reconnaitre leur capacité et à faire valoir effectivement une forme d'égalité fondamentale. Dès lors, les luttes sociales, menées par des individus ou des groupes d'individus, ayant le sentiment de ne pas être en mesure de participer sur le même pied d'égalité à l'interaction sociale, prendra une dimension morale, au-delà de la perspective utilitariste souvent avancée. Ces luttes ont conduit selon Axel Honneth à l'élargissement progressif à la fois des droits associées à la personne juridique, ainsi que des individus jouissant effectivement de ces droits. Ainsi, il est désormais admis que « pour pouvoir agir comme une personne moralement responsable, l'individu n'a pas seulement besoin d'être protégé par la loi contre les empiétements qui menacent sa sphère de liberté, il faut aussi que la loi lui assure la possibilité de participer au processus de formation de la volonté publique, possibilité dont il ne peut cependant faire effectivement usage que s'il est en même temps assuré d'un certain niveau de vie » (Ibid. p.142).

<footnote n="110">¹¹⁰ L'exemple du traitement réservé aux femmes, souvent associés à un groupe minoré est parlant dans la mesure où elles sont plus nombreuses que les hommes. Par ailleurs, l'attribution tardive en France du droit de vote aux femmes a souvent été légitimée par le manque liberté relativement aux intuitions traditionnelles.</footnote>
## 5. La tripartition des droits

L'interrogation des formes de l'interaction juridique au sein des sociétés modernes, a conduit les chercheurs à proposer une distinction entre droits civils, droits politiques et droits sociaux. Cette tripartition présente au sein des travaux de Robert Alexy (1986) concernant la perspective d'une fondation systémique des droits fondamentaux individuels, ainsi que dans les travaux de Thomas Marshall, et de Talcott Parsons (1971) est présentée par Axel Honneth (1992, p.144) :

> « La première catégorie comprend les droits négatifs qui protègent la personne, dans sa liberté, sa vie, sa propriété, face aux empiétements illégitimes de l'État ; La deuxième désigne les droits positifs qui garantissent sa participation au processus de formation de la volonté publique ; La troisième, enfin, concerne les droits, eux aussi positifs, qui assurent à chacun une part équitable dans la distribution des biens élémentaires » (p.140).

Cette tripartition des rapports juridiques semble pouvoir servir de structure à l'interrogation des interactions à l'origine de la perception d'un sentiment de reconnaissance légale. Si, peu de recherches en Sciences de Gestion, font explicitement référence à cette distinction entre droits civils, droits politiques, et droits sociaux, des recherches, sur l'impact de l'interaction juridique au sein des organisations ont depuis longtemps été menées. Il convient d'interroger ces recherches afin d'opérationnaliser notre démarche.

## B. L'interaction juridique au sein de l'espace organisationnel

Les recherches menées sur la justice procédurale semblent pouvoir servir de fondement à l'établissement d'une opérationnalisation de la forme de juridique de reconnaissance au sein organisation.
L'analyse comparée des concepts de sentiment de reconnaissance issue de l'interaction juridique et de la perception de justice procédurale, permet de situer les deux concepts dans une dynamique psychosociale allant de l'interrogation des procédures à l'expérimentation d'un sentiment de respect de soi.

# 1. Les recherches sur la justice procédurale

Le concept de justice est compris dans le cadre de cette recherche comme un état psychologique, intersubjectivement constitué. Dès lors, il s'agit plus d'interroger la perception d'un individu à l'issue de l'interaction qu'il noue avec l'organisation, que de juger d'une décision au regard de critères éthiques.

Se focalisant sur la perception de justice relativement à la rétribution reçue par l'individu, la justice distributive est la première forme de justice interrogée en Sciences de Gestion<fnref n="111" />. Cependant, à la suite du constat que le procédé, selon lequel les rétributions étaient délivrées, pouvait dans certains cas, être aussi important, que les rétributions elles mêmes, des études sur la perception de justice relativement aux procédures de décisions ont été développées (Cohen-Charash et Spector, 2001, p.279). Pour Folger et Cropanzano, la justice procédurale est définie comme la perception de justice relative aux méthodes, mécanismes, et procédés utilisés pour déterminer la rétribution du salarié (2001, p.25).

<footnote n="111">¹¹¹ Cette perspective sera plus largement dans le cadre de la conceptualisation de la reconnaissance de la contribution productive, notamment en se référant aux travaux d'Adams (1965).</footnote>
Le concept de justice procédurale apparait avec les travaux de Thibault et Walker (1975). Interrogeant les processus de résolution de conflits, au sein de l'espace judiciaire, ces auteurs avancent que le sentiment de justice perçue par les parties dépend, indépendamment de la décision finale, de la possibilité offerte à celles-ci de faire valoir leurs arguments, ce que ces auteurs nommeront le « voice effect » (Folger, 1977, Folger et Greenberg, 1985). Ces recherches ont démontré que les parties engagées dans un processus de résolution de conflit étaient prêtent à abandonner le contrôle de la décision finale, si elles conservaient un certain contrôle sur le processus y conduisant. La possibilité d'orienter en sa faveur les processus de décision apparait alors comme un élément permettant à l'individu de maximiser les chances de bénéficier d'une décision favorable.

Affirmant que le modèle de contrôle proposé par Thibault et Walker (1975), laissait dans l'ombre un certain nombre d'aspects psychologiques entrant dans le processus d'évaluation de la justice procédurale, Lind et Tyler (1988) développent une approche alternative dite « groupe-value model », fondée sur l'importance de l'appartenance au groupe. Pour ces auteurs, l'Homme est un être qui se construit à travers sa participation à différents espaces d'interaction sociale. À travers les échanges noués au sein d'un groupe, l'individu va adopter un certain nombre de valeurs, qui influenceront par la suite le développement d'attitudes et de comportements<fnref n="112" />. Lind et Tyler (1988) se réfèrent alors aux travaux de Tajfel (1978) sur l'identité sociale, pour qui l'identité d'une personne est constituée d'une identité personnelle (qui fait références aux caractéristiques intrinsèque de l'individu) et d'une identité sociale (qui repose sur l'appartenance de l'individu à des groupes sociaux) (Herrbach, Mignonac, Sire, 2004).

<footnote n="112">¹¹² "The model begins by assuming that group membership is a powerful aspect of social life. According to these model affective relations within and between groups and cognitive constructions with respect to those relations are potent determinants of attitudes and behavior." (Lind et Tyler, 1989, p.231).</footnote>
Selon Lind et Tyler (1988), ne pouvant évaluer lui-même, la valeur de son identité, l'individu interroge, les procédures, conçues comme la manifestation des normes structurant l'échange social, afin de voir si la perception qu'il a de celles-ci, confirment ou infirment les valeurs qui sont les siennes<fnref n="113" />. « Dans la mesure où une procédure est considérée comme indiquant (...) une complète appartenance au groupe, elle est jugée juste, et dans la mesure où une procédure semble impliquer que le rapport à l'autorité ou l'institution est négatif ou que l'on dispose d'un statut inférieur, la procédure est considérée comme injuste (1992, p.830). En d'autres termes, interroger la perception de justice, semble revenir pour Lind et Tyler (1988, 1992) à questionner ce qui dans les processus permet à l'individu d'évaluer la valeur lui étant accordée, en tant que sujet de droit et donc en tant que membre de l'interaction sociale.

## 2. Liens entre la reconnaissance légale et la justice organisationnelle

Pour Lind et Tyler, exposant la perspective relationnelle de la justice, les procédures sont évaluées par les salariés en fonction de ce que celles-ci traduisent sur l'appartenance de l'individu au groupe (1988)<fnref n="114" />. De son coté, la définition proposée de la composante juridique de la reconnaissance au travail est définie comme « le fait pour l'individu de se percevoir comme un membre à part entière de l'interaction sociale, disposant des droits et des devoirs accordés à l'ensemble des membres de la communauté ».

<footnote n="113">¹¹³ "We have proposed a group-value model of procedural justice (Lind et Tyler, 1988) that suggests that procedures are evaluated in terms of their implications for group values and for what they seem to say about how one is viewed by the group using the procedures". Ces auteurs se réfèrent aux travaux de Festinger (1954) sur le processus de comparaison social pour expliquer le processus conduisant l'individu à interroger les processus de décisions.</footnote>

<footnote n="114">¹¹⁴ "We call the particular group identification model presented here a "group value model" because we place special emphasis on the effects of values associated with group membership" (Lind et Tyler, 1988, p.231).</footnote>
Cette forme de reconnaissance apparait ainsi comme un antécédent à l'expérimentation d'un sentiment de justice. Une relecture des caractéristiques de ces construits permettra d'expliciter leurs liens.

Tout d'abord, ces construits sont tous les deux fondés sur une conception intersubjective de l'identité. Dans les deux cas, l'interaction juridique nouée au sein d'un ensemble social organisé est présumé être liée au développement psychologique des individus. Pour Lind et Tyler (1988, 1992), la perception de justice procédurale est liée au sentiment de respect de soi<fnref n="115" />. Selon eux, à travers l'interrogation des processus les individus évaluent la valeur leur étant accordée par le groupe, ce qui va par la suite servir de base pour juger du caractère juste ou injustes de ceux-ci<fnref n="116" />. De son coté, Axel Honneth ne semble pas dire autre chose, lorsque se référant aux travaux de Georges Herbert Mead (1963), il affirme que l'individu ne peut se comprendre comme une personne juridique, qu'à partir du moment où il est reconnu comme tel par « l'autrui généralisé » (1992, p.120). Le sentiment d'injustice, semble ainsi être la conséquence d'une incapacité éprouvée par l'individu de se voir reconnu en tant que membre de droits de la société. La composante juridique du concept de reconnaissance au travail apparait comme un construit théorique susceptible de traduire, ce que Lind et Tyler lorsqu'ils évoquaient « l'acceptation comme membre du groupe social », comme la condition d'émergence d'un sentiment de justice.

<footnote n="115">115 Nous traduisons “self-worth” par respect de soi et non par estime de soi, au regard de la précision apportée par Lind et Tyler : “be status we mean the person’s perception that he or she is valued by the group. We do not mean simply wealth or prestige, but rather something more like approbation and acceptance by the group as a full member with all rights associated with membership” (1992, p.190).</footnote>

<footnote n="116">116 “Group-value theory assumes that people base their self-identity on their membership in valued groups. People find evidence that they are accepted members of social groups” (Lind et Tyler, 1992). A l'inverse de Tajfel et Turner (1979) pour qui l'influence sur la constitution identitaire était interrogée relativement à l'appartenance un groupe d'appartenance et d'un groupe de référence, Lind et Tyler (1988, 1992) interrogent l'appartenance de l'individu au sein du seul groupe d'appartenance.</footnote>
En effet, si ces chercheurs indiquaient que les procédures étaient interrogées en fonction de ce qu'elles laissaient entendre quant à l'appartenance au groupe, afin de déterminer si elles étaient juste ou non, ceux-ci proposaient de recouvrir l'ensemble de ce mécanisme sous le terme de justice. Pour notre part, nous proposons de distinguer au sein de cette démarche deux temps. Dans un premier temps, nous proposons que l'individu rapporte les processus de décisions, à lui même, et plus particulièrement à ce qu'il perçoit de la conception du groupe à son égard (sentiment de reconnaissance issue de l'interaction juridique), avant que dans un second temps, celui-ci développe ou non un sentiment de justice vis-à-vis des procédures. En d'autres termes c'est parce que ces procédures ne permettent pas à l'individu de se sentir reconnu comme membre à part entière de l'interaction sociale que celles-ci seront jugées injustes. Le concept de reconnaissance semble théoriquement s'inscrire dans le processus allant de l'interrogation des processus de décisions au sentiment de justice comme une variable intermédiaire. Si nous ne prétendons pas expliquer l'ensemble du sentiment de justice à partir du prisme de la reconnaissance, force est de constater que lorsque les salariés développent un déni de reconnaissance, cela se traduit souvent par l'expression d'un sentiment d'injustice développé à l'égard des procédures ou de l'organisation dans son ensemble.

<figure><img src="image_9.png" /><figcaption>Figure 10 : Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance légale et de perception de justice procédurale.</figcaption></figure>
### 3. L'interrogation de la justice procédurale

L'étude menée par Lind et Tyler (1989, 1992), interrogeant le concept de justice perçue, à travers de ce que les procédures laissent entendre de l'effectivité de l'appartenance à la communauté. L'analyse de l'opérationnalisation de la perspective « group-value model » est susceptible de permettre de mieux comprendre une le mode d'interrogation des interactions juridiques au sein de l'espace organisationnel.

Selon Lind et Tyler (1988,1992), l'interrogation du salarié quant au caractère juste des procédures porte sur trois caractéristiques principales de celles-ci. La neutralité du traitement est le premier critère mobilisé. Celui-ci est relatif au fait que les décisions, ne sont pas biaisées par des facteurs affectifs et que celles-ci sont prises en fonction de critères objectifs et non sur des opinions. Pour ces auteurs, la manifestation la plus visible de l'importance du critère de neutralité dans la perception de justice des procédures est relatif au sentiment de discrimination éprouvé par un salarié, qui du fait de son appartenance à un groupe particulier à le l'impression de ne pas être traité sur un pied d'égalité. Le sentiment que la valeur qui nous est accordée en tant que membre de l'interaction sociale, est moins importante que celle accordée aux autres, était également présenté par Axel Honneth (1992) comme la manifestation d'une forme négative de reconnaissance.

Le deuxième critère est celui de la confiance dans le décisionnaire. Au-delà la neutralité de la procédure en elle-même, il semble que les individus interrogent l'impartialité du décisionnaire. Si l'individu pense que le décisionnaire est juste et équitable, il sera susceptible de percevoir le processus de décision comme étant juste.
La distinction établie entre les formes affective et légale de reconnaissance semble pouvoir être mobilisée afin de comprendre l'importance de ce critère. En effet, la reconnaissance légale, se caractérise par une forme objectivée de reconnaissance, là où dans le cadre de la précédente forme de reconnaissance seul l'affect, guidait le mouvement de reconnaissance. Dès lors, il est possible de voir dans l'interrogation du décisionnaire, la recherche de confirmation par l'individu que les décisions sont prises hors de toutes inclinaison ou sympathie<fnref n="117" />. La présence d'une forme de passe droit, fondée sur des relations affectives, semble être lié négativement au développement d'un sentiment de reconnaissance en tant sujet de droit à part entière.

Enfin, le troisième critère d'interrogation de l'interaction juridique est relatif à la manière dont l'individu est traité dans le cadre des relations interpersonnelles associées à la procédure. Si celui-ci a le sentiment qu'il est traité avec respect, il aura tendance à considérer que la procédure conforte son statut de membre du groupe et la percevra comme juste. Lorsque un individu est traité avec politesse, lorsque l'on le décisionnaire fait preuve de respect pour ses droits et ses opinions, il possible de penser que celui-ci perçoive que son statut social comme étant respecté, et donc que les procédures mises en œuvre sont justes<fnref n="118" />.

Une autre grille d'analyse des relations juridique est offerte par Leventhal (1976), puis Leventhal, Karuza et Fry (1980). Celle-ci, bien que relevant d'une approche différente de celle de Lind et Tyler (1988, 1992) propose une opérationnalisation de l'interrogation sur la perception de justice procédurale qu'il convient de prendre en considération.

<footnote n="117">¹¹⁷ Pour Axel Honneth, le type de respect issu de la relation de reconnaissance légale « doit s'être affranchi de tout sentiment de sympathie et d'inclination (...) » (1992, p.135).</footnote>

<footnote n="118">¹¹⁸ "In particular, when one is treated politely and with dignity and when respect is shown for one's rights and opinions, feelings of positive social standing are enhanced (Lind et Tyler, 1992, p.191)</footnote>
Selon Leventhal et ses collègues (1980), une procédure pour être perçue comme juste par le salarié doit respecter six critères en terme : de consistance : l'application des procédures est uniforme entre les individus et à travers le temps ; de neutralité : les décideurs sont objectifs et neutres ; d'adéquation des informations : les procédures ne sont pas basées sur des informations erronées ; de possibilité de révision : des activités d'appel sont possibles si une injustice est commise dans les procédures de distribution ; de représentation : tous les groupes affectés sont entendus ; d'éthique : les procédures sont éthiques et morales.
Selon Tyler (1989), quatre de ces critères sont des aspects qu'il est possible de liés à l'interrogation de la neutralité du processus à savoir : la consistance, la neutralité, l'adéquation des informations et la possibilité de révision. Un cinquième critère semble également pouvoir être rapproché de la démarche initiée par Lind et Tyler (1988). En effet, à travers le respect de valeur éthique, c'est les valeurs de l'organisation présentent dans les processus qui semble interrogée. Des différences existent cependant entre l' approche de Leventhal et ses collègues (1980) et celles de Lind et Tyler (1988, 1992), dans la mesure où ces derniers associent la neutralité à l'établissement de relation de qualité, à long terme, entre la personne et le groupe, alors de Leventhal introduit la notion de neutralité en comme un forme de « contrôle » des termes de l'échange.

### C. Proposition de conceptualisation

La proposition de conceptualisation de la forme de reconnaissance issue de l'interaction juridique nouée au sein des organisations, a été développée, à partir de l'association d'apports théoriques issus de recherches menées en philosophie sociale notamment par Axel Honneth (1992), et de l'étude de concepts de l'impact psychologique de l'interaction juridique au sein des organisations, menées en Sciences de Gestion.

Nous désignons sous le terme de « reconnaissance légale », le sentiment éprouvé par l'individu qu'il est reconnu par autrui comme un membre à part entière de l'interaction sociale, disposant des droits et des devoirs accordés à l'ensemble des membres de la communauté.
La forme de reconnaissance issue de l'interaction juridique pose une limite à la forme affective de reconnaissance dans la mesure où celle-ci se fonde sur un processus cognitif, destiné à évalué la capacité de l'individu à respecter les normes de participation à la vie sociale fixée par la communauté. Si ces normes peuvent varier avec le temps et selon les sociétés au sein desquelles elles s'appliquent, la capacité de porter un jugement moral de manière libre et rationnelle semble caractériser les critères d'attribution du statut de sujet de droit, dans les sociétés occidentales contemporaines.

Cette forme de reconnaissance se distingue également de la forme affective, dans la mesure où celle-ci prend place au sein d'une espace d'interaction qui dépasse les relations étroites d'interaction. L'expérimentation d'un sentiment de reconnaissance en tant que sujet de droit, à part entière, semble permettre à l'individu de développer un rapport positif à soi, qui prend dans le cadre de cette forme d'interaction la forme d'un sentiment de respect de soi.

Les droits, reconnus aux individus apparait comme le moyen pour eux d'interroger l'effectivité de leur appartenance pleine et entière à l'interaction sociale. La tripartition des droits proposées au sein des sciences juridiques distinguant droits civils, droits politiques et droits sociaux, semblent pourvoir servir de structure à l'opérationnalisation de l'interrogation du questionnement de l'individu sur la reconnaissance dont il bénéficie au regard de l'interaction juridique nouée au sein de l'organisation. En l'absence d'étude reprenant cette tripartition au sein de l'espace organisationnel<sup>119</sup>, l'interrogation menée autour de la perception de justice en Sciences de Gestion semblent pouvoir être mobilisées.

<footnote n="119">¹¹⁹ A l'exception de Graham (1986) qui développe un regard général, ne pouvons supporter à lui seul le processus d'opérationnalisation.</footnote>
En plus du support d'opérationnalisation, les recherches menées en Sciences de Gestion
sur la justice organisationnelle, offre la possibilité d'intégrer le concept de reconnaissance
dans un processus global visant à comprendre l'effet des interactions juridiques sur les
attitudes et comportement des salariés. La perspective dite « group-value modèle »,
développée par Lind et Tyler (1989) semble plus particulièrement en phase avec la
conceptualisation de la reconnaissance légale proposée dans le cadre de cette étude. Dans
cette perspective, les procédures sont interrogées par les salariés afin de juger de la valeur
qui leur est accordée en tant que sujet de droit au sein du groupe, ce qui va par la suite
influencer leur perception du caractère juste ou injuste des procédures. Alors que Lind et
Tyler (1989, 1992), identifiait le double mouvement mais l'englobait dans au sein d'un
concept global de justice, notre étude propose une conceptualisation spécifique de cette
partie de la réalité, que représente la perception d'être considéré comme un membre à part
entière de l'interaction sociale.

Pour cela, nous proposons de développer un questionnement de l'interaction juridique
structuré autour du thème des droits civils, des droits politiques et des droits sociaux, afin
de prendre en considération l'ensemble des éléments susceptibles d'influencer d'être
interrogés par l'individu lorsqu'il évalue la reconnaissance dont il bénéficie en tant que
membre de l'interaction sociale. À travers la reconnaissance des droits civils, seront
interrogés les éléments permettant à l'individu de se percevoir comme une personne libre,
protégée des empiétements illégitimes de l'autorité. Les aspects relatifs à la neutralité de la
décision, l'égalité de traitement, et la protection du salarié en tant que sujet de droit seront
notamment mobilisés. La seconde sous dimension est relative à l'interrogation du
sentiment de reconnaissance de l'individu éprouvé par l'individu relativement à ses droits
politiques. Le questionnement portera alors sur la possibilité pour l'individu de participer à
la formation de la volonté collective, et notamment sur sa possibilité d'expression. Enfin,
la reconnaissance des droits sociaux, absent de la plupart des recherches sur la justice,
semble devoir être interrogée dans la mesure où ils assurent aux individus aux biens
élémentaires sans lesquelles, ils ne pourraient faire valeurs leur droits.
Par ailleurs, la forme de reconnaissance issue de l'interaction juridique, le sentiment de
respect qui en est issu, étant selon Axel Honneth perceptible principalement lorsque les
sujets souffrent visiblement de son absence (1992, p.147), il conviendra de prendre en
considération l'absence d'expérience de mépris dans la mesure de la forme juridique
reconnaissance. Les éléments relatifs à l'absence de discrimination semblent ainsi devoir
s'inscrire dans cette partie de l'interrogation. La réalisation d'une étude qualitative
permettra de donner corps à cette proposition d'opérationnalisation.

### III. La reconnaissance socio-productive

Au-delà des interactions affectives et juridiques, l'espace organisationnel représente un
lieu d'expression privilégié des capacités individuelles. L'interrogation de la valeur
accordée à ses qualités spécifiques, est alors susceptible de représenter le fondement d'une
troisième forme de reconnaissance. Dans un premier temps, les contours de ce construit
seront déterminés à partir des travaux d'Axel Honneth (1992), par la suite, celui-ci sera
rapproché des construits existantes en Sciences de Gestion.

#### A. Définition et caractéristiques

A la différence de la composante précédente, qui interrogeait l'appartenance à la
communauté, la reconnaissance de la contribution « socio-productive », est relative à
l'apport particulier de l'individu. Le terme de reconnaissance « socio-productive » est
utilisé dans la mesure où, cette forme de reconnaissance fait référence à la représentation
développée par le salarié vis-à-vis de la valeur accordée à son apport au système productif,
mais également social composant l'organisation. Il ne s'agit pas, « d'appliquer
empiriquement des normes universelles, intuitivement connues, mais d'évaluer d'une
manière graduée des qualités et des capacités concrètes » (Honneth, 1992, p.138). Ce qui
fait l'objet de reconnaissance dans le cadre de l'interaction socio-productive, c'est alors ce
qui, dans les attitudes et comportements des individus, est perçu comme participant à
l'atteinte des objectifs communs.
Ces apports peuvent passer par le respect de normes de fonctionnement où le développement d'écarts créatifs. Aussi, la reconnaissance de la contribution socio-productive « nécessite toujours, un système de référence, permettant de situer ces traits personnels sur une échelle de valeurs allant du moins au plus, du pire au meilleur ». (Honneth, 1992, p.146). S'il désire voir ses spécificités reconnues au sein d'un ensemble organisé, chaque sujet doit alors, « apprendre à généraliser le système de valeurs de tous ses partenaires, de manière a obtenir une idée abstraite des objectifs collectifs de sa communauté » (Ibid. p.106)<fnref n="120" />. La reconnaissance de la valeur d'une attitude ou d'un comportement particulier dépendra alors à la fois des capacités de l'individu, mais aussi de l'étendu du système de valeurs en œuvre. Un ensemble social, fondé sur un système étroit de valeurs, rendra ainsi plus difficile la reconnaissance des capacités individuelles<fnref n="121" />. Aussi, un individu dont les qualités sont intrinsèquement plus importantes que celles de ses semblables, mais qui ne parvient pas à les faire correspondre avec les objectifs et les valeurs en œuvre au sein d'une communauté donnée, ne pourra pas faire l'expérience de cette forme de reconnaissance.

<footnote n="120">¹²⁰ L'existence d'un système de valeurs suffisamment large pour que chacun des individus puisse voir reconnu son apport spécifique, apparaît alors comme un préalable à l'expérimentation de cette forme de reconnaissance.</footnote>

<footnote n="121">¹²¹ Dès lors, il est possible de s'interroger sur le fait que les modes de gestion fondé sur une culture organisationnelle, extrêmement structurée et édictée par la direction, contraint les salariés à subir une forme de frustration dans la mesure où ceux-ci ont peu de chances de voire la variété de leurs particularités reconnues.</footnote>
# 1. La reconnaissance socio-productive, troisième phase de la quête d'estime de soi

Alors que les deux premières formes de reconnaissance étaient relatives respectivement à la confirmation de la valeur de l'individualité, et du statut de membre de l'interaction sociale, c'est avec la composante socio-productive que l'individu pourra expérimenter une forme d'estime sociale. Pour Axel Honneth, à la suite de Georges Herbert Mead (1963), la formation de l'identité ne peut se restreindre à l'intériorisation de normes en œuvre au sein d'un espace social. L'expérimentation du respect social, est alors présumée insuffisante pour développer une relation à soi apaisée, ce qui pousse les individus à recherche une reconnaissance toujours plus complète de leurs spécificités. Pour ces auteurs, « les sujets humains n'ont pas seulement besoin de faire l'expérience d'un attachement affectif et d'une reconnaissance légale, ils doivent aussi jouir d'une estime sociale qui leur permet de se rapporter positivement à leurs qualités et capacités concrètes » (1992, p.147). Il existe alors une tension entre l'intériorisation de la volonté générale indispensable à l'expérimentation du respect de soi et les exigences d'une individuation toujours plus complète. À chaque fois que les normes sociales empêchent l'individu d'avoir confirmation de la valeur d'un élément de son identité, une nouvelle lutte pour la reconnaissance prend forme. Ainsi, pour Axel Honneth, « les forces qui relancent constamment le mouvement de la reconnaissance, sont ces strates incontrôlables du « je » qui ne peuvent se manifester librement lorsqu'elles trouvent l'approbation d'un « autrui généralisé » (Ibid. p.103). C'est alors uniquement lorsque les capacités intrinsèques sont reconnues par autrui qu'il est possible de parler d'autoréalisation de l'individu, entendu comme « le processus qui permet à un sujet de développer des capacités vis-à-vis desquelles les réactions de ses partenaires l'amène à penser qu'il possède une valeur unique pour son environnement social » (Ibid. p.106).
## 2. Les formes de déni associées à la reconnaissance socio-productive.

Si, la composante du sentiment de reconnaissance, issue de l'interaction socio-productive, est susceptible d'engendrer l'expérimentation d'un sentiment d'estime sociale, la forme de reconnaissance négative associée à cette interaction semble source de mépris. L'individu éprouve alors le sentiment que sa contribution particulière, n'est pas reconnue à sa juste valeur.

Ainsi, pour le sociologue François Dubet, « les travailleurs les plus mal payés et dont les emplois sont les plus pénibles se sentent souvent exploités, (...) et décrivent cette injustice comme une forme de non reconnaissance et de mépris » (2007, p.33). Au-delà, de leurs caractéristiques intrinsèques ces conditions de travail traduisent pour les individus le fait que la société accorde une faible valeur à leur contribution. Les individus, incapables d'expérimenter un sentiment d'estime vont chercher à modifier le système de valeurs en œuvre afin de faire prendre conscience de l'importance de leur apport. Pour Axel Honneth, les luttes sociales, doivent être considérées comme le moyen pour les individus de démontrer l'importance de leur contribution spécifique au fonctionnement de la société. Ainsi pour cet auteur, « plus les mouvements sociaux parviennent à rendre l'opinion publique attentive à l'importance négligée des qualités et des capacités qu'ils représentent collectivement, plus ils ont de chances d'accroître la valeur sociale ou la considération dont leurs membres jouissent au sein de la société ». Au-delà, de la valeur de l'apport social, cette forme de mépris peut également porter sur les voies d'autoréalisation choisies par les individus.
Dans ce cas, ce n'est pas seulement la contribution de l'individu qui est jugée négativement, ce sont également les objectifs poursuivis par celui-ci<fnref n="122" />. Il s'agit alors de développer un système de valeurs suffisamment partagées afin de permettre à chacun de membre de l'ensemble social, de voir reconnu la valeur des fins données à leur existence (Honneth, 1992, p. 213). C'est alors uniquement avec cette forme d'interactions que la lutte pour la reconnaissance est susceptible de se dérouler dans un cadre apaisé, où chacun peut trouver les voies de la reconnaissance de son apport, sans remettre en cause les aspirations de l'autre.

Après avoir défini le sentiment de reconnaissance éprouvé par l'individu dans le cadre de l'échange productif qu'il noue avec l'organisation, et les conséquences de celui-ci en termes de développement personnel, il convient d'interroger les voies de son opérationnalisation. Les recherches menées en Sciences de Gestion sont susceptibles de servir de support à l'interrogation de cette composante du sentiment de reconnaissance.

## B. Reconnaissance socio-productive et justice distributive

Les recherches menées sur la justice distributive interrogent la perception du salarié relativement à la distribution des différentes formes de rétributions (rétribution financière, promotion). L'une des perspectives les plus importantes a été développée par Adams (1965), à travers « la théorie de l'équité ».

<footnote n="122">¹²² Les critiques portés par les tenants de la perspective multiculturaliste, à l'encontre des normes de fonctionnement des sociétés occidentales, renvoient en partie à cela. La perspective « républicaine » quant à elle, fondée sur l'égalité des chances, estime que seul l'établissement de valeurs universelles, est susceptible de permettre l'épanouissement de chacun.</footnote>
Pour cet auteur, la question de l'équité dépasse les attentes relatives au niveau intrinsèque de rétribution, pour s'ancrer dans un processus de comparaison sociale (1963, p. 422)<fnref n="123" />. Se basant sur les travaux de Festinger (1957) sur la dissonance cognitive, Adams (1963,1965) conçoit le sentiment de justice comme le résultat d'une comparaison, du rapport contribution/rétribution d'un individu, avec celui de référents internes et externes à l'organisation. Pour cet auteur, les salariés espèrent que leurs *contributions* (*expérience, qualification, investissements,..*) seront rétribuées à leur juste valeur par le partenaire d'interaction. Or, celui-ci n'a pas forcément la même conception de la contribution qui a été développée. Adams (1963), indique les apports de l'individu doivent être reconnues comme étant pertinents avec les termes de l'échange par l'autre partie<fnref n="124" />.

La composante socio-productive de la reconnaissance au travail, définie comme la possibilité pour le salarié de voir reconnu ses apports spécifiques à l'organisation, apparait comme un antécédent au sentiment de justice distributive. Il est en effet possible de penser que c'est parce qu'elle permet à un individu de voir reconnue la valeur de sa contribution au fonctionnement de l'ensemble social qu'une rétribution sera jugée juste ou injuste.

<footnote n="123">123 “Evidence suggests that equity is not merely a matter of getting "a fair day's pay for a fair day's work," nor is inequity simply a matter of being underpaid. The fairness of an exchange between employee and employer is not usually perceived by the former purely and simply as an economic matter” (Adams, 1963, p. 422).</footnote>

<footnote n="124">¹²⁴ “The possessor of an attribute, or the other party to the exchange, or both, may recognize the existence of the attribute in the possessor. If either the possessor or both members of the exchange recognize its existence, the attribute has the potentiality of being an input. If only the non possessor recognizes its existence it cannot be considered psychologically an input so far as the possessor is concerned” (Adams, 1963, p. 423). Le fait que les contributions et les rétributions doivent être perçues comme pertinente par les partenaires d'interaction, implique que celles-ci soient culturellement et historiquement déterminées, cela tout comme le laissait entendre Axel Honneth, pour qui la reconnaissance de l'apport particulier d'un individu ne peut se comprendre qu'au regard des objectifs communs à l'ensemble de la communauté.</footnote>
La situation de tension psychologique décrite par Festinger (1957), et qui selon Adams (1963,1965) est à l'origine du sentiment d'équité, serait ainsi expliquée par le fait que la relation d'échange productif, ne permet pas à l'individu d'expérimenter un sentiment d'estime de soi. Celui-ci, ayant le sentiment que son apport particulier à l'organisation est méprisé, jugera l'interaction comme étant injuste et cherchera à en modifier les termes.

<figure><img src="image_10.png" /><figcaption>**Figure 11 :** *Proposition de positionnement des concepts de reconnaissance socio-productive et de perception de justice distributive.*</figcaption></figure>

Ainsi, partant de la conceptualisation proposée par Axel Honneth (1992), de la relecture des travaux d'Adams (1963,1965), et des travaux de Brun et Dugas (2005), nous proposons d'opérationnaliser l'interrogation de la composante socio-productive du sentiment de reconnaissance au travail, comme la représentation du salarié quant à la capacité de l'organisation à avoir conscience de ses contributions en terme de qualité des pratiques de travail, d'efforts consentis et de résultats obtenus.
Conclusion

Les limites des approches existantes de la question de la reconnaissance au travail ont conduit à développer une proposition de conceptualisation spécifique. Le sentiment de reconnaissance au travail a été défini comme « la représentation que l'individu se fait de sa propre valeur à l'issue de différentes interactions nouées avec l'organisation ou ses représentants ». L'interrogation sur les caractéristiques de ce construit fait apparaitre celui-ci comme un concept latent, multidimensionnel et intersubjectivement constitué alors que la plupart des recherches précédentes le concevaient dans une perspective substantialiste et unidimensionnelle.

Une proposition de tripartition des formes de reconnaissance a été réalisée en se basant sur la distinction entre différentes formes d'interaction sociale (affective, légale, socio-productive) déjà éprouvée dans de nombreuses recherches (Scheler 1955, Plessner 1981). Pour chacune d'elle, une définition a été proposée, liens avec les construits voisins en Sciences de Gestion ont été précisés et les bases de son opérationnalisation ont été établis.

Avant d'initier la partie théorique de cette recherche, le chapitre suivant présentera les critères ayant présidés aux choix des variables à expliquer (Implication et comportements de citoyenneté organisationnelle), avant de spécifier les contours théoriques de chacun d'eux, et d'exposer les relations théoriques qu'il est possible d'établir entre les concepts.
# CHAPITRE III : CONSEQUENCES ATTENDUES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
# CHAPITRE III : CONSEQUENCES ATTENDUES DU SENTIMENT DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

## Introduction

Ce chapitre présentera les concepts mobilisés afin d'expliquer les conséquences du sentiment de reconnaissance au travail. La première section sera consacrée à une relecture des principales recherches menées sur le concept d'implication organisationnelle. Le choix d'intégrer ce construit dans le modèle d'analyse des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail sera justifié, ainsi que le choix de la conceptualisation et de l'instrument de mesure retenus (Meyer et Allen, 1996). La deuxième section, portera sur le choix du concept de comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988). La troisième section présentera les liens théorie, qu'il est théoriquement possible d'établir entre ces construits.
# Section I : L'implication organisationnelle

Cette section, présentera dans un premier temps les intérêts managériaux, conceptuels et méthodologiques ayant présidés au choix de l'implication organisationnelle. Par la suite, un retour sur les principaux travaux menés sur ce concept permettra d'inscrire la présente recherche dans la perspective théorique la plus adaptée.

## I. Le choix de l'implication organisationnelle

Le concept d'implication semble correspondre aux attentes des organisations, notamment de service (Thévenet, 2004), qui face à une pression concurrentielle touchant l'ensemble des fonctions de l'organisation (Peretti, 2004), sont soucieuses de développer l'investissement maximum de leurs membres (Igalens, 1999). Les recherches menées sur l'implication organisationnelle permettent d'établir des liens entre ce concept et des comportements participants à la performance de l'organisation (le turnover, l'absentéisme, les comportements de retraits, les comportements de citoyenneté organisationnelles) (Meyer et al. 2002, Tsui et al. 1997, Meyer et Allen, 1996, Mathieu et Zajac, 1990). De plus, les recherches ont mis en exergue le fait que les organisations ne peuvent participer qu'indirectement à l'émergence de l'implication organisationnelle, à travers la mise en œuvre de pratiques de gestion des ressources humaines (Thévenet 2004), agissant sur les antécédents de l'implication (confiance, justice organisationnelle, soutien organisationnel perçu etc.) (Meyer et al. 2001, Meyer et Smith, 2000, Mathieu et Zajac, 1990, Ko et al. 1994). Cette recherche, si elle permet d'établir des liens entre le sentiment de reconnaissance expérimenté par le salarié et l'implication organisationnelle développée par celui-ci, permettra aux gestionnaires des ressources humaines de bénéficier d'un levier d'action supplémentaire.
L'implication des salariés au sein de l'espace organisationnel a été étudiée à partir de plusieurs perspectives. Morrow (1993) propose de distinguer différentes formes d'implication en fonction de leur destination : l'implication relativement au travail et ses valeurs, l'implication dans le poste occupé (Kanungo, 1982), l'implication dans la carrière (Meyer et Herscovitch, 2001) et la profession (Blau, 1985, Meyer et al. 1993), l'implication dans l'organisation (Porter et al. 1979, Meyer et Allen, 1991) ou dans le groupe de travail (Randall et Cote, 1991). Cette recherche questionnant plus spécifiquement l'influence de la représentation développée par le salarié vis-à-vis de sa relation à l'organisation, l'implication organisationnelle apparaît le construit le plus adapté<fnref n="125" />.

Le concept d'implication organisationnelle, tout du moins dans sa perspective attitudinale, semble correspondre à une perspective similaire à celle du sentiment de reconnaissance au travail, toutes deux s'attachant à l'étude de la qualité l'interaction entre salarié-organisation. La théorie de l'échange social (Blau, 1964), ainsi que le « principe de réciprocité » (Gouldner, 1960) semblent constituer un soubassement théorique permettant de justifier les relations entre ces deux construits. Les nombreuses recherches menées en Sciences de Gestion sur le concept d'implication permettent de disposer d'un construit aux contours stabilisés et aux instruments de mesure éprouvés.

<footnote n="125">¹²⁵ L'étude des liens entre la reconnaissance affective et l'implication dans le groupe de travail apparaît également intéressante et pourra faire l'objet de recherches ultérieures.</footnote>
## II. Entre approches comportementales et attitudinales de l'implication organisationnelle

L'intérêt croissant des chercheurs pour le concept d'implication s'est accompagné d'une grande diversité d'approches. Une revue des principales recherches menées sur l'implication organisationnelle, permettra de procéder au choix du cadre théorique et méthodologique le plus adapté. L'approche comportementale à l'origine du concept sera interrogée, puis l'approche attitudinale, dans sa perspective unidimensionnelle et multidimensionnelle.

### A. La perspective comportementale : L'importance de l'action

La perspective comportementale de l'implication interroge plus particulièrement les conditions suivant lesquelles, une action, une fois exhibée, tant à être répétée par son auteur. L'une des spécificités de ces approches est ainsi la primauté accordée aux actions passées<fnref n="126" />.

L'une des premières recherches menées sur le concept d'implication a été développée, au début des années 1960, par le sociologue américain Howard Becker. Selon lui, l'individu impliqué confronte la décision de s'engager, ou non, dans une action, avec un continuum cohérent d'activité, élaboré à la suite de ses actions passées.

<footnote n="126">¹²⁶ "Commitment come into being when a person, by making a side bet, links extra generous interest with a consistent line of activity" (Becker, 1960, p.32).</footnote>
De la comparaison entre ses investissements passés<sup>127</sup> et les caractéristiques de l'action présente, émergent les déterminants du choix, conduisant l'individu à poursuivre, ou non, la « *ligne d'action* » dans laquelle il s'inscrit. Cet auteur avance que les conséquences matérielles, sociales et cognitives d'un choix contradictoire, avec les comportements déjà engagés, apparaissent tellement importantes, que la plupart du temps, les individus ne conçoivent plus les choix alternatifs comme réellement réalisables (Becker, 1960, p.42). Dans cette perspective, l'implication est conçue comme un processus exclusivement cognitif, où une évaluation est développée par le salarié en fonction des intérêts concurrents des actions passés et présentes. L'un des apports d'Howard Becker est alors de proposer une explication du comportement des individus, non seulement en fonction d'un ratio contribution/rétribution, mais en intégrant une dimension temporelle dans le processus d'évaluation.

Quelques années plus tard, le psychologue américain, Gerald Salancik (1977), définira l'implication comme le lien rattachant l'individu à ses actions passées<sup>128</sup>. Cet auteur explique en fonction des comportements passés, les raisons pour lesquelles un individu s'engage dans la réalisation d'une action, alors même que celle-ci n'est pas valorisée et que ses chances d'aboutir sont faibles. Pour cet auteur, pour qu'il y ait continuation dans l'action, les comportements passées doivent revêtir trois caractéristiques : Ils doivent doit être visibles, afin d'empêcher qu'ils soient niés par leur auteur ; Ils doivent être irrévocables, afin de rendre impossible tout changement suite à leur réalisation ; Ils doivent être voulus par la personne qui les exécute, afin qu'elle ne puisse pas se dédouaner de sa responsabilité.

<footnote n="127"><sup>127</sup> Certains auteurs francophones utilisent le terme « *d'investissements irrécupérables* » (Neveu, 1996).</footnote>

<footnote n="128"><sup>128</sup> “*Commitment is a state of being in which an individual becomes bound by his actions and through these actions to beliefs that sustain the activities and his own involvement*” (1977, p.62).</footnote>
Mis en œuvre par l'individu, ces comportements, le prédispose à agir de manière cohérent avec ce qu'il a fait par le passé, faute de quoi, il serait dans une situation déséquilibre psychique inconfortable (Festinger, 1957). Gerald Salancik (1977) décrit alors un cycle d'action, continuellement renouvelé où les comportements et attitudes « s'auto-entretiennent »<fnref n="129" />.

La perspective comportementale de l'implication organisationnelle propose d'expliquer la persistance de comportements, par l'influence des actions passés dans la détermination des comportements présents et à venir. Cette explication induit une conception cognitive de l'implication liée à la recherche d'un équilibre psychique. L'implication est alors un mécanisme purement cognitif. L'optique comportementale recherche alors les antécédents à la fois dans les caractéristiques des comportements passées et dans les caractéristiques individuelles. Cette perspective, n'accorde qu'un rôle mineur à l'environnement, celui-ci n'intervenant que dans l'appréciation des risques et des opportunités. La présente recherche étant destinée à évaluer l'impact d'une perception de reconnaissance développée par le salarié, relativement à la relation qu'il entretient avec son organisation, la perspective comportementale ne semble pas la plus adaptée. De plus, la capacité d'action de l'organisation sur les antécédents de l'implication semble limitée dans le cadre de la perspective comportementale. En outre, cette approche suppose que les entreprises désirent que leur salariés situent leurs comportements par rapport à un continuum d'actions passés, ce qui dans une période de mutation rapide de l'environnement économique et organisationnel n'est pas forcément le cas.

<footnote n="129">129 "You act. You believe your action was valuable, worthwhile, and desirable. You act again, renewing the belief. In time, without realizing it, you have made a myth your sense of veracity and values has been merged into the pattern of action" (Salancik, 1977, p.70).</footnote>
Par ailleurs, s'interrogeant sur l'origine de l'implication Angle et Perry (1983) démontrent que la perspective attitudinale est celle qui reçoit la confirmation empirique la plus forte<fnref n="130" />. Si la plupart des recherches menées depuis la fin des années 1980, privilégient une perspective attitudinale, il serait faux de considérer que ces deux courants sont totalement indépendant (Mathieu et Zajac, 1990). En effet, les approches attitudinales intègrent souvent une dimension comportementale (Meyer et Allen, 1991, 1993, 1996).

## B. L'implication attitudinale : Une focalisation sur la relation salarié-organisation

Alors que l'approche comportementale se focalise sur l'influence des comportements passés sur les décisions de l'individu, l'approche attitudinale se concentre sur le regard que l'individu porte sur « la nature de ses relations avec une organisation donnée » (Neveu, 2006, p.629). L'implication peut alors être vue comme « un état [psychologique] à travers lequel un individu s'identifie à une organisation particulière, à ses objectifs et ses attentes et reste membre afin de faciliter l'atteinte de ces buts » (Porter et al. 1979)<fnref n="131" />.

<footnote n="130">¹³⁰ Ces auteurs distinguent les approches fondées sur l'individu et le poids de ses actions passées (« member based » - conception comportementale), et les approches se concentrant sur la relation entre l'individu et l'organisation (« organizational based » - conception attitudinale) (Angle et Perry, 1983, p.140). Ces auteurs avancent que, la part des caractéristiques sociodémographiques (âge, genre, niveau d'éducation), dans l'explication de la variance du niveau d'implication est limitée 11,4% contre 58,8% pour les variables liées à l'expérience de travail.</footnote>

<footnote n="131">¹³¹ La définition de Porter et ses collègues a marqué de manière durable les recherches sur l'implication organisationnelle.</footnote>
Dans cette perspective, le concept d'implication se fonde sur le principe d'échange (March et Simon 1958, Blau, 1964). De la capacité de l'organisation à satisfaire les attentes dont sont porteurs les salariés, dépend l'émergence chez ceux-ci d'une obligation de réciprocité (Gouldner, 1960), qui peut se matérialiser par le développement d'une forme d'implication. Les caractéristiques de l'échange étant supposées générer l'implication du salarié, celles-ci font l'objet d'une attention particulière au sein de la perspective attitudinale (Konovsky et Cropanzano 1991, Cohen Charash, Spector, 2001, Tsui et al. 1997, McFarlane Shore et Wayne, 1993, Dunhan et al. 1994). En définitive, lorsque l'on évoque le fait que « l'identité d'une personne est liée à une organisation », que « les buts d'une organisation et ceux d'un individu sont extrêmement proches ou congruents », l'on est en présence d'une approche attitudinale de l'implication (Mowday et al. 1982, p.26).

# 1. Etzioni (1961) : L'implication et les modes de direction

Les premières recherches relevant de l'approche attitudinale, sont dues à Amitiai Etzioni (1961). À partir d'un regard macro-organisationnel, cet auteur fait correspondre l'engagement du salarié à la manière par laquelle l'organisation s'assure de la conformité des comportements de ses membres. Etzioni (1961) établit une distinction entre trois formes particulières d'engagements, auxquelles il associe trois modes de direction :

> « *L'engagement moral* » se fonde sur la croyance dans les valeurs et l'acceptation des objectifs poursuivis par l'organisation. Cette forme d'engagement est associée à un mode de direction marqué par un fort caractère symbolique. L'engagement moral, tel qu'il est décrit par Etzioni (1961), servira notamment de support aux travaux de Wiener (1982), ainsi qu'à ceux de Porter et ses collègues (1974, 1976, 1979), où l'on retrouvera l'importance accordée à la croyance et l'acceptation des buts et valeurs de l'organisation comme une composante de l'implication organisationnelle.
« *L'engagement calculé* » renvoi à une conception instrumentale de la relation salarié-organisation. Cette forme d'engagement découle de l'évaluation effectuée par le salarié entre sa contribution et sa rétribution. Le model de direction associé à cette forme d'engagement est caractérisé par une importance particulière accordée au système de rémunération et de récompense. L'on retrouvera cette forme d'engagement notamment dans les travaux de Meyer et Allen (1984, 1991, 1993) et de O'Reilly et Chatman (1986)<fnref n="132" />.

« *L'engagement aliénatif* », est caractéristique d'un mode gouvernance fondé sur un fort pouvoir coercitif. Etzioni (1961) fait référence à la notion marxiste d'aliénation, pour décrire une forme d'engagement, qui renvoie à la perte de contrôle de ses actes (Penley et Gould, 1988, p.47). L'engagement « aliénatif », ne représente pas l'absence d'engagement, mais une relation négative entre le salarié et l'organisation. Le salarié participe, sous la contrainte, à un système, où la qualité et la quantité de travail qu'il fournit, sont soumises à un système de récompenses et de sanctions, sur lequel il n'a aucune influence. Cette forme négative de relation à l'entreprise peut être renforcée par l'absence d'alternative perçue et la crainte de perte financière en cas de départ. A l'instar de Frederick Herzberg (1966), Etzioni propose de distinguer l'absence d'implication et « *l'implication aliénative* », qui se caractérise par la coexistence de la volonté du salarié de rester membre et de sa faible intention de répondre aux demandes de l'organisation<fnref n="133" />. En développant une conception de l'implication comme le résultat de l'interaction entre le salarié-organisation, Etzioni (1961) établit les bases sur lesquelles la perspective attitudinale se développera.

<footnote n="132">¹³²Cela notamment à travers la notion de "compliance" "Compliance occurs when attitudes and behaviors are adopted not because of shared beliefs but simply to gain specific rewards" (O'Reilly et Chatman, 1986, p.493).</footnote>

<footnote n="133">¹³³ "The position will assert that the opposite of moral commitment is zero commitment rather than alienation, and conversely, that the opposite of alienative commitment is zero alienation rather than moral commitment" (Penley et Gould, 1988, p.48)</footnote>
Ce retour sur la conception développée par Etzioni permet de mieux comprendre les différentes facettes pouvant être prises par l'implication organisationnelle, et notamment le fait que cette attitude ne correspond pas forcément avec l'épanouissement des individus.

## 2. Kanter (1968) : L'implication dans les communautés utopiques

Quelques années plus tard, la sociologue américaine Rosebeth Kanter, mène une étude sur un type d'organisation, où l'implication est indispensable à la survie de l'entité : *les communautés utopiques*. Kanter (1968) définit l'implication comme le processus par lequel les intérêts individuels se lient à la mise en œuvre de comportements socialement organisés, qui sont considérés par les actants comme participant à la réalisation l'accomplissement de leur nature et de leurs besoins propres<fnref n="134" />. Kanter (1968), distingue différents types d'implication en fonction des caractéristiques de l'organisation. Cependant, à l'inverse d'Etzioni (1961), qui concevait les trois formes d'implication comme totalement indépendantes, Kanter (1968) affirme que celles-ci sont interreliées. L'implication est conçue comme un processus complexe, où les exigences organisationnelles et l'expérience individuelle se rejoignent derrière des intérêts communs. Trois types d'attentes des salariés sont susceptibles de servir de support à l'implication : la volonté de préserver son rôle, la volonté de maintenir des relations sociales de bonnes qualité, et la volonté de veiller à l'application des règles de fonctionnement qui font partie de son identité même.

<footnote n="134">¹³⁴ “Commitment may be defined as the process though which individual interest become attached to the carrying out to socially organized patterns of behavior which are seen as fulfilling those interests, as expressing the nature and the needs of the person.” (Ibid. p.499).</footnote>
Se fondant sur la théorie de l'action sociale développée par Parsons et Shils (1962), qui proposent un cadre d'analyse des orientations d'une personnalité (cognition, cohésion, et évaluation), Kanter (1968) distingue trois types d'implication :

« *L'implication de continuité* » est relative à la volonté de l'individu d'assurer la survie de l'organisation et par la même de la durabilité du rôle qu'il y joue. Cette forme évaluative d'implication peut être développée dans les organisations qui exigent un important niveau de sacrifices personnels de leurs membres. Lorsque ces derniers ont consenti à d'importants sacrifices pour rejoindre et rester membre de l'organisation, ils développent un fort désir de voir le système survivre<fnref n="135" />.

« *L'implication de cohésion* » fait référence aux relations affectives, qui peuvent unir un individu à un groupe. L'organisation peut renforcer cette forme d'implication au travers des pratiques consolidant la spécificité d'un groupe et l'intérêt perçu liée à son appartenance.

« *L'implication dans l'application des normes* » renvoie au fait que les règles, structurant le fonctionnement du système social, sont considérées par le sujet comme des éléments essentiels à son identité, si bien que leur application devient une nécessité morale (Kanter, 1968, p.515).

<footnote n="135">135 " It is believed to be caused by requiring members to make personal sacrifices and investments to the extent that it becomes costly or difficult for them to leave" (Mowday et al. 1982, p.23).</footnote>
Les recherches menées par Rosebeth Kanter (1968) seront à l'origine d'approches multidimensionnelles permettant de concevoir l'implication comme un construit complexe. Cependant avant que cette perspective n'émerge véritablement, certains auteurs vont orienter leur recherche sur des aspects particuliers de l'implication organisationnelle.

### III. Les perspectives unidimensionnelles

Dans un premier temps, les recherches sur l'implication organisationnelle, développées dans la perspective attitudinale, se sont concentrées sur des aspects particuliers de ce construit. Les composantes « cognitives » (Hrebiniak et Alutto, 1972), « affective » (Buchanan, 1974, Porter, 1974) et « normative » (Wiener, 1982) vont être interrogées avant que des associations entre ces approches ne voient le jour.

#### A. L'implication comme processus cognitif (Hrebiniak et Alutto, 1972)

Hrebiniak et Alutto (1972), développent une conception de l'implication organisationnelle à l'intersection des approches comportementales et attitudinales. Bien que concevant l'implication comme un processus cognitif, expliquant le fait qu'un individu poursuive une ligne cohérente d'action, Hrebiniak et Alutto s'intéressent à l'effet de la perception de la qualité de l'interaction entre le salarié et l'organisation<fnref n="136" />.

<footnote n="136">136 "The less an organization is seen in these terms (benign, cooperative, friendly), the less is likely to be the commitment to it" (Hrebiniak et Alutto, 1972, p.557).</footnote>
Ces auteurs définissent l'implication comme « *un phénomène d'accumulation et d'échange dépendant de la perception de l'employé relativement au ratio qu'il établit entre les incitations de contributions et de l'accumulation de « d'investissement irrécupérables »* »<fnref n="137" />.
Leur recherche établit que les facteurs liés aux conditions réalisation du travail (ancienneté, insatisfaction à l'égard des politiques de récompenses et de reconnaissance, Hrebiniak et Alutto, 1972, p.565), ont une importance plus significative, que ceux liés aux caractéristiques personnelles. En démontrant, l'importance des caractéristiques de l'échange social dans le mécanisme cognitif conduisant à l'implication organisationnelle, Hrebiniak et Alutto ont mis en relief la capacité d'action des organisations, contribuant ainsi à l'intérêt pour la perspective attitudinale. Cependant, ces auteurs conçoivent l'implication uniquement comme un mécanisme d'évaluation, qui bien qu'élargi, n'en reste pas moins purement cognitif.

## B. L'implication comme processus affectif (Buchanan, 1974, Porter et al. 1979)

L'approche affective de l'implication organisationnelle se caractérise par l'attention particulière portée à l'attachement du salarié vis-à-vis des buts et des valeurs de l'organisation. Les apports et les limites des travaux de Buchanan (1974) et de Porter (1974) feront l'objet d'une attention particulière.

<footnote n="137">¹³⁷ « (...) an exchange and accrual phenomenon dependent on the employee's perception of the ratio of inducements to contributions and the accumulation of side bets or investments in the employing system » (1972, p.555)</footnote>
# 1. Buchanan (1974) : Les formes de l'attachement affectif

La forme affective de l'implication est au centre des recherches menée par Bruce Buchanan (1974). Cet auteur définit l'implication organisationnelle comme « l'attachement affectif particulier aux buts et valeurs d'une organisation, à son rôle par rapport à l'atteinte des buts et valeurs, et à l'organisation pour elle-même, indépendamment de sa valeur purement instrumentale » (Buchanan 1974, p.533). Trois caractéristiques de l'implication sont distinguées au sein de cette recherche. L'identification, c'est-à-dire l'adoption des buts et des valeurs de l'organisation comme les siens ; L'engagement « psychologique » dans la réalisation de son travail ; « La loyauté », que cet auteur présente comme un attachement affectif à l'organisation. Buchanan (1974) s'attachant plus particulièrement à étudier la population des managers, met en avant l'importance de l'interaction sociale et du processus de socialisation dans le développement de l'implication. Cet auteur identifie la perception du salarié relativement à l'importance qui est accordée à son travail comme le principal facteur explicatif de l'implication<fnref n="138" />. Cet aspect semble esquisse les formes d'une relations entre sentiment de reconnaissance et implication, qui sera explicitée dans la proposition de modélisation. La démarche adoptée par Bruce Buchanan (1974), si elle permet de mettre en lumière le rôle de l'organisation dans le développement d'un lien affectif avec les salariés, occulte cependant les mécanismes normatifs et cognitifs, ce qui est susceptible d'affecter la compréhension du mécanisme d'implication organisationnelle. Dès lors, il n'apparait alors pas opportun d'intégrer cette conceptualisation dans la proposition de modélisation des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail.

<footnote n="138">¹³⁸ Mesuré par l'item : « Est-il généralement admis que mon travail est important pour l'organisation ? »,</footnote>
## 2. Porter et al. (1979): Les premiers pas vers l'opérationnalisation

Une autre approche, centrée sur l'aspect affectif de l'implication a été développée par Lyman Porter et ses collègues (1974, 1976), pour qui l'implication est une attitude, qui comprend la satisfaction à l'égard d'éléments spécifiques liés à un emploi. Cependant, ce concept se réfère à une évaluation plus « globale » et « stable » que la seule satisfaction<fnref n="139" />. Pour Porter et ses collègues, on peut ainsi être insatisfait relativement à sa situation particulière d'emploi, mais fortement impliqué dans l'organisation L'implication organisationnelle est alors définie comme « l'identification de l'individu et son engagement vis à vis d'une organisation particulière ». Ce lien affectif particulier entre le salarié et l'organisation se manifeste sous trois formes :

- « *Un fort degré de croyance et d'attachement aux valeurs et objectifs de l'organisation* ».

- « *La volonté d'exercer de considérables efforts au nom de l'organisation* ».

- « *Un désir déterminé de rester membre de l'organisation* ».

Quelques années plus tard, Modway, Steers et Porter (1979), constatant le manque de consensus concernant la conceptualisation et la mesure de l'implication, proposeront un nouvel instrument de mesure. L'élaboration de « *l'Organizational Commitment Questionnaire* », plus complet et plus simple d'utilisation<fnref n="140" /> que les instruments existants, marque une étape importante dans la recherche sur l'implication organisationnelle.

<footnote n="139">139 "It has been speculated (Porter et al. 1974) that commitment may be a more global and stable evaluative linkage between the employee and the organization that includes job satisfaction as a component" (Porter et al. 1976, p.88).</footnote>

<footnote n="140">140 Le questionnaire développé par Porter et ses collègues compte 15 items, contre 4 pour le questionnaire de Hrebiniak et Alutto (1972). Il a été testé sur 2563 employés dans 9 organisations.</footnote>
Cependant, cette approche et l'instrument de mesure qui en découle, présente certaines
limites. Aussi, seul l'aspect « affectif » de l'implication est pris en considération. Ainsi,
lorsqu'ils évoquent la loyauté « active » des salariés comme marqueur de leur implication,
seul l'aspect affectif est considéré. Par ailleurs, l' instrument peut être critiqué sur le fait
qu'il associe des items directement liée à l'implication et d'autres qui relève plus des
conséquences de celle-ci. Cette confusion est particulièrement marquante lorsque les
auteurs évaluent le désir de rester membre (O'Reilly et Chatman, 1986, p.482, Neveu,
1996, p.87)<fnref n="141" />. De ce fait, nous ne retiendrons pas la modélisation proposée par Porter et
ses collègues dans le cadre de cette étude.

C. Wiener (1982) : L'implication comme un processus normatif

A la suite des approches « affectives », Yoash Wiener (1982) propose une relecture de la notion d'identification, présente notamment dans les travaux de Bruce Buchanan (1974), à partir d'un point de vue normatif. La réflexion de Wiener, se fonde sur la « théorie l'action raisonnée » de Fishbein et Ajzen (1975), pour qui les normes subjectives jouent un rôle majeur dans la mise œuvre d'intentions comportementales. L'implication est alors définie comme « (...) la totalité des pressions normatives internalisées, qui conduisent à agir en conformité avec les intérêts de l'organisation » (Wiener, 1982, p.418)<fnref n="142" />.

Aussi, plus une personne est impliquée dans une organisation, plus elle aura tendance à
privilégier les comportements qu'elle pense attendus d'elle, au-delà des considérations
formelles, et même si cela se fait aux détriments de son intérêt personnel.

<footnote n="141">141 "I would accept almost any tpe of job assignment in order to keep for this organization" (Porter et al. 1979, p.228).</footnote>

<footnote n="142">142 L'implication est alors comprise comme « un processus motivationnel normatif, distinct des approches utilitaires ou instrumentales d'explication des comportements au travail » (Wiener, 1982, p.418).</footnote>
Dès lors, Yoash Wiener propose que les entreprises désireuses de développer l'implication de leurs membres mettent en œuvre des pratiques favorisant l'internalisation des pressions normatives, notamment à travers leurs politiques de sélection et la socialisation. Selon cet auteur, l'internalisation de normes sociales engendre des effets à long terme sur les comportements, indépendamment des systèmes de récompenses et de sanctions. L'instrument de mesure développée par Wiener (1982), prend en considération uniquement ces « orientations morales », que leur origine soit antérieure ou postérieure à l'entrée dans l'organisation. Cet auteur distingue alors deux principaux types d'antécédents de l'implication organisationnelle. D'une part, la propension de l'individu à développer un comportement loyale, quelque soit l'entité sociale dans laquelle il prend place. D'autre part, le fait pour le salarié de croire que ses comportements sont cohérents avec les buts, les missions et la manière de fonctionner de l'organisation. Wiener (1982) développe ainsi un point de vue, qui au-delà de la perspective cognitive dominante, accorde à la dimension normative de l'implication une place centrale. Il semble opportun de considérer, cette dimension dans la présente étude, du fait du fondement théorique du concept de sentiment de reconnaissance au travail. Cependant, nous ne retiendrons pas l'approche de Wiener (1982) comme conceptualisation de l'implication pour cette étude, du fait du caractère trop restrictif du champ d'investigation couvert par celle-ci.

#### IV. Les approches multidimensionnelles

Cherchant dépasser les limites inhérentes à l'étude indépendante des différents aspects de l'implication organisationnelle des chercheurs vont tenter de proposer des approches unifiées de ce concept. Leurs démarches apparaissent intéressantes dans le cadre de l'interrogation des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail.
A. Angle et Perry (1981) : L'implication comme un phénomène complexe

Cherchant à établir un lien entre implication et efficacité organisationnelle, Angle et Perry (1981) proposent une relecture des travaux de Porter et ses collègues (1974), à partir de la typologie des comportements essentiels au bon fonctionnement de l'organisation présentée par Katz (1964)<fnref n="143" />. Utilisant l'instrument de mesure élaboré par Porter et ses collègues (1979), Angle et Perry (1981) mettent en œuvre une analyse factorielle, qui fait apparaitre deux dimensions distinctes de l'implication. La première dimension est nommée, « *commitment to stay* », est relative à la volonté de l'individu de rester membre de l'organisation, la seconde « *value commitment* », étant quant à elle liée à l'intégration par le salarié des buts et valeurs de l'organisation. En établissant, qu'un salarié qui agit afin de rester membre de l'organisation, ne développera pas forcément des efforts afin d'atteindre les buts de l'organisation, l'approche développée par Angle et Perry (1981), invite les chercheurs à interroger le concept d'implication comme un phénomène complexe.

<footnote n="143">143 “A committed member's definite desire to maintain organizational membership would have a clear relationship to the motivation to participate. Willingness to exert considerable effort on behalf of the organization and the belief in and acceptance of the organization's goals, in combination, have implications for the member's motivation to produce for the organization –in accordance with explicit organizational mandates, as well as in terms of Katz's (1964) spontaneous and innovative behaviors” (Angle et Perry, 1981, p.2).</footnote>
B. O'Reilly et Chatman (1986) : Les formes de l'attachement
psychologique

Estimant que la définition, proposée par Porter et ses collègues (1974, 1979), est
insatisfaisante<fnref n="144" />, O'Reilly et Chatman (1986) développent leurs travaux à partir de la
notion d'attachement psychologique. Cette notion représente selon ces auteurs le
dénominateur commun à l'ensemble des recherches sur l'implication<fnref n="145" />. O'Reilly et
Chatman (1986) distinguent trois formes d'attachement du salarié à l'organisation<fnref n="146" /> :

« *L'identification* », qui représente l'acceptation des valeurs et des buts de l'organisation, ainsi que sa fierté être membre<fnref n="147" />. Cette forme d'implication est fondée sur le désir d'affiliation ;

« *L'attachement calculé* » (« *compliance* »), qui défini des actions uniquement orientées vers l'obtention de récompenses spécifiques au-delà de toute dimension morale ;

« *L'internalisation* », qui caractérise l'intégration des valeurs du groupe par l'individu comme s'il s'agissait de ses valeurs propres. Cette forme de lien psychologique induit une forte congruence de valeurs.

<footnote n="144">¹⁴⁴ Dans la mesure où elle regroupe tout à la fois les composantes et les conséquences de l'implication organisationnelle</footnote>

<footnote n="145">¹⁴⁵ “Although numerous differences in the approach to commitment research exist, a central theme that continues to appear is the individual's psychological attachment to an organization” (O'Reilly et Chatman, 1986, p.492).</footnote>

<footnote n="146">¹⁴⁶ “(...) That there may be at least three dimensions underlying one's psychological commitment to an organization” (p.496).</footnote>

<footnote n="147">¹⁴⁷ “(...) for purposes of this study organizational commitment is conceiveid of as the psychological attachment felt by the person for the organization; it will reflect the degree to which the individual internalizes or adopts characteristics or perspectives of the organization” (O'Reilly et Chatman, 1986, p.493).</footnote>
Ces auteurs présentent l'implication comme un construit évolutif, dont l'effet sur le développement d'attitudes et de comportements au travail, peut être différent en fonction du salarié. Ainsi, les nouveaux entrants seraient plus enclins à développer un attachement calculé, qu'une intégration de buts et des valeurs de l'organisation, qui est susceptible de se développer peu à peu. À travers, un model, concevant l'implication comme un phénomène complexe, faisant intervenir à la fois les caractéristiques individuelles et organisationnelles, O'Reilly et Chatman permettent une meilleure compréhension des différentes formes d'attachement psychologique du salarié à l'organisation. Cependant, la proximité conceptuelle entre internalisation et identification, conduira ces auteurs à associer ces deux aspects, dans une dimension unique (O'Reilly et al. 1991), ce qui rend l'utilisation ce modèle moins attractive, dans la mesure où, articulé autour d'une dimension cognitive et d'une dimension normative, il ne permet pas de prendre en considération la dimension affective de ce construit.

**C. Penley et Gould (1988) : L'implication un phénomène affectif et instrumental.**

À travers une relecture des travaux d'Etzioni (1961), Penley et Gould (1988) proposent un
une modélisation visant à réunir approche affective et instrumentale de l'implication.
« *L'implication morale* »<fnref n="148" /> et « *l'implication alinéative* »<fnref n="149" /> sont ainsi associées à une dimension affective de l'implication. L'implication calculée<fnref n="150" /> étant quand à elle associée à une forme instrumentale d'implication.

Penley et Gould (1988) avancent que l'implication organisationnelle peut être le fait de phénomène *a priori* contradictoires, mettant en relief l'aspect quelque peu simplificateur, de la dichotomie établie jusque là entre implication affective et instrumentale<fnref n="151" />. Cette recherche fourni aux managers un cadre d'action plus complet, leur permettant d'agir afin de développer l'implication organisationnelle et ses différentes formes. Si ce modèle théorique apparaît cohérent avec la démarche initiée par cette étude, les difficultés quant à l'opérationnalisation de cette approche, nous conduisent à ne pas la retenir dans le cadre de la présente recherche.

## V. Le modèle conceptuel retenu : Allen et Meyer (1991, 1993)

Constatant le manque de consensus relativement aux recherches sur l'implication organisationnelle, Nathalie Allen et John Meyer (1991), proposent une approche synthétisant les formes d'implication déjà présentes dans les recherches antérieures.

<footnote n="148">¹⁴⁸ Qui se caractérise par l'acceptation et l'identification avec les buts de l'organisation</footnote>

<footnote n="149">¹⁴⁹ Qui est le résultat de la conjugaison entre l'absence d'alternatives perçues par le salarié et le sentiment perçu par celui-ci qu'il subit la relation avec l'entreprise sans pouvoir rien y changer</footnote>

<footnote n="150">¹⁵⁰ Fondée sur la rétribution reçue par le salarié au regard de sa contribution</footnote>

<footnote n="151">¹⁵¹ "*The adapted model of organizational commitment proposed in this paper suggest that commitment may well emanate from a mixture of affective and instrumental roots*" (Penley et Gould, 1988, p.57).</footnote>
Les premières recherches menées par ces auteurs sur le concept d'implication proposent d'établir une distinction entre une dimension affective, traduisant un attachement émotionnel vis-à-vis de l'organisation et une dimension calculée relative aux coûts perçus d'un départ (1984), cela comme d'autres auteurs avant eux (Angle et Perry, 1981, Penley et Gould, 1988). Par la suite, Meyer et Allen (1991) incorporeront une dimension normative. L'implication est alors définit comme : « un état psychologique, comprenant au moins trois dimensions distinctes reflétant (a) un désir (implication affective), (b) un besoin (implication calculée), et (c) une obligation (implication normative) de rester membre de l'organisation. (Meyer et Allen, 1991, p.61).

## A. Les dimensions de l'implication organisationnelle selon le modèle d'Allen et Meyer (1991)

Allen et Meyer (1991) distinguent trois formes d'implication, traduisant, à différent niveaux, la représentation que le salarié se fait de la relation avec l'organisation.

L'implication affective emprunte notamment aux travaux de Kanter (1968), de Buchanan (1974) et Porter et al. (1979). Elle traduit l'attachement émotionnel, l'identification à une organisation, ainsi que la volonté d'un salarié d'agir de manière cohérente avec les buts et les valeurs de celles-ci. Dans ce cadre, un salarié participe à l'organisation par ce qu'il le veut (Allen et Meyer, 1991, p.67).
L'implication calculée présente des similarités avec l'approche développée par Becker (1960) et Hrebiniak et Alutto (1972), notamment dans la mesure où, elle est relative à l'évaluation des coûts associés à la poursuite ou non de comportements<fnref n="152" />. L'implication calculée est liée au fait qu'un salarié met en œuvre certains comportement au sein d'une organisation, car il en éprouve le besoin (Allen et Meyer, 1991, p.67).

L'implication normative trouve son origine dans les travaux de Wiener (1982), et au-delà dans la théorie de l'action raisonnée (Fishbein et Ajzen, 1975). Dimension de l'implication la moins présente dans les recherches, l'implication normative est relative à l'influence des normes morales, individuelles et sociales, sur le salarié. Celui-ci met alors en œuvre certains comportements, car il pense que cela est son devoir (Meyer et Allen, 1991, p.67).

Meyer et Allen (1991) proposent, que les différents formes d'implication, ne soient pas considérées comme des types particuliers d'implication, mais comme les facettes d'un même construit<fnref n="153" />. Aussi, un salarié est présumé pouvoir expérimenter concomitamment, à différents niveaux, chaque dimension, dont les antécédents et les conséquences apparaissent spécifiques.

<footnote n="152">152 Selon Meyer et Allen (1991), à la différence de l'approche psychologique (Salancik, 1977), l'optique développée par Becker (1960) doit être rapprochée de la conception attitudinale de l'implication du fait du caractère conscient de l'évaluation entre coûts et bénéfices liés à la mise en œuvre de comportements. "In distinguishing Becker's theory from the behavioral perspective, we make the assumption that recognition of the costs associated with leaving the organization is a conscious psychological state that is shaped by environmental conditions (e.g., the existence of side bets) and has implications for behavior (e.g., continued employment with the organization). Thus, in our view, the basic propositions of the side-bet theory are more consistent with the framework for the attitudinal approach than for the behavioral approach" (Meyer et Allen, 1991, p.66).</footnote>

<footnote n="153">153 "We believe it is more appropriate to consider affective, continuance, and normative commitment as components, than as types, of commitment. The latter implies that the psychological states characterizing the three forms of commitment are mutually exclusive. To the contrary, it seems more reasonable to expect that an employee can experience all three forms of commitment to varying degrees" (Meyer et Allen, 1991, p.67).</footnote>
L'implication affective est ainsi présumée être liée avec les caractéristiques personnelles et l'expérience de travail<fnref n="154" />. L'implication calculée est présumée être liée à l'ensemble des éléments pouvant affecter la perception des coûts associés au départ de l'organisation, notamment les investissements passés au sein de l'entreprise et l'existence d'alternative à la participation à l'organisation. L'implication normative est présumée liée aux mécanismes de socialisation (familiale ou organisationnelle) participants à l'internalisation des normes morales par le salarié.

## B. Les critiques portées à l'encontre du modèle d'Allen et Meyer (1991, 1993)

Les critiques concernant le modèle par Meyer et Allen (1991, 1993) sont relatives à deux principaux points : les liens entre l'implication affective et l'implication normative, et la dimensionnalité de l'implication calculée (Ko et al. 1997, Commeiras et Fournier 1997)<fnref n="155" />.

Afin de répondre à ces critiques concernant le chevauchement entre les dimensions affective et normative, la mesure de la dimension normative a été modifiée (1993). Alors que l'échelle de mesure à 8 items, établie à partir des travaux de Wiener (1982), faisait directement référence à l'internationalisation des valeurs sociales, la nouvelle version, s'intéresse plus à l'obligation de rester membre ressentie par le salarié, qu'à l'origine de

<footnote n="154">154 Allen et Meyer (1991) se basant sur les recherches de Herzberg (1969) distinguent deux catégories d'expériences de travail, celles relatives au confort et celles relatives à l'accomplissement de l'individu, nous prendrons en considération cette distinction dans la constitution de nos d'hypothèses.</footnote>

<footnote n="155">155 “ (...) the concept of NC is troublesome, because it appears that there is considerable conceptual overlap between NC and AC. As indicated above, the normative component of commitment is based on the belief that ti is the right thing to remain with the organization and that AC is attachment to the organizations such that the strongly committed individual identifies with, is involved in, and enjoys membership in the organization. It is unclear how NC can be conceptually separable from AC” (Ko et al. 1997, p.971).</footnote>
celle-ci. (Meyer et al. 2001). En effet, l'expérience positive de l'interaction sociale peut engendrer une implication affective, et une volonté de réciprocité de la part du salarié, qui développera alors une implication normative. En interrogeant le ressenti des salariés concernant les obligations morales, et non les événements qui en sont à l'origine la version modifiée de l'instrument de mesure, tente d'apporter une réponse à l'une des principales critiques de cette approche. Si les liens entre les dimensions affectives et normatives apparaissent forts, ces dimensions ne sont pas liées avec la même intensité avec différents construits présentés comme des antécédents où conséquences de l'implication.

Une méta-analyse, réalisée par Meyer et ses collègues (2002), à partir de l'instrument de mesure élaboré par Meyer et Allen (1991, 1993), fait apparaitre que les liens entre ces dimensions sont sensiblement moins importants, dans le cas de la version à 6 items (1993) ($\rho$ = .54) comparativement à la version à 8 items (1991) ($\rho$ = .77). Meyer et ses collègues (2002) concèdent cependant, que si les deux dimensions apparaissent distinctes, de plus amples recherches sont nécessaires afin de comprendre les mécanismes de l'implication normative<fnref n="156" />. Dès lors, et malgré, le fait que cette décision prive d'une partie de la réalité recouverte par ce concept, nous considérons, qu'il n'est pas approprié d'intégrer cette dimension dans l'interrogation des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail. Les critiques concernant la dimensionnalité de l'implication calculée se fondent sur le résultat de différentes études mettant en exergue son caractère bidimensionnel (McGee et Ford, 1987, Hackett et al. 1994, Dunham et al. 1994, Ko et al. 1997, Jaros, 1997, Meyer et al. 2001, Powell et Meyer, 2004, Vandenberghe et al. 2007). Cette perspective, fait apparaitre le « manque d'alternatives » et les « sacrifices perçus » comme des dimensions indépendantes témoignant toutes deux de l'aspect calculé l'implication organisationnelle.

<footnote n="156">156 “(...) these findings suggest that affective and normative commitment are not identical constructs, but more work is needed to understand what normative commitment is, how it develops, and whether it contributes uniquely to the prediction of behavior” (2002, p.41).</footnote>
Cependant, si cette conception semble permettre une meilleure traduction de la réalité empirique (Ko et al. 1997, Powell et Meyer 2004), des doutes subsistent quant à l'indépendance de ces construits (Meyer et al. 2001, Meyer et Allen, 1996)¹⁵⁷¹⁵⁸. De plus, il est possible de se demander, à la suite de Ko et ses collègues (1997), si le niveau d'alternative, doit être considéré comme un déterminant de l'implication où comme une dimension de celle-ci. Dès lors, il nous apparaît préférable de considérer, *a priori*, l'implication calculée comme un construit unidimensionnelle.

<footnote n="157">157 "Overall, therefore, a model hypothesizing a two-dimensional CCS structure clearly provides a better fit to the data than does a unidimensional model. Across all studies, however, this superiority is modest, and the two factors are highly related" (Meyer et Allen, 1996, p.259).</footnote>

<footnote n="158">158 Cela, même si des études menées notamment par Vandenberghe et ses collègues (2007) font apparaître des liens spécifiques entre ces sous dimensions et certains comportements organisationnelle.</footnote>
## Section II : Les comportements de citoyenneté organisationnelle

Au-delà, des conséquences attitudinales, il apparaît important d'interroger l'influence du sentiment de reconnaissance au travail sur le comportement des salariés. Dès lors, se pose la question du choix de la seconde variable dépendante à intégrer dans la proposition de modélisation des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail. L'intégration d'un concept relatif au développement de comportements « discrétionnaires » par le salarié est apparue particulièrement intéressante. D'une part, ces comportements, présentés comme essentiels à la survie des organisations (Katz, 1964), ne manquent pas d'interpeler le chercheur concernant leurs fondements motivationnels les soutenant. D'autre part, en se fondant sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964), des rapprochements théoriques semblent pouvoir être établis avec le sentiment de reconnaissance au travail et avec l'implication organisationnelle.

Avant de mettre à jour, un système d'hypothèses, une revue de la littérature permettra de justifier le choix d'une forme particulière de comportements « discrétionnaires » dans le modèle d'analyse. Parmi les différents concepts relatifs au développement par le salarié de ce type de comportements (*performance contextuelle, comportements prosociaux...*) le choix du concept de comportements de citoyenneté organisationnelle sera justifié, ses fondements théoriques seront spécifiés, et l'instrument de mesure utilisé sera décrit.

### I. Le choix des comportements discrétionnaires

L'intégration des comportements discrétionnaires dans le modèle d'analyse des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail revêt un intérêt à la fois managérial, théorique, et méthodologique.
Dans leur définition même, les conceptualisations traduisant le développement par le salarié de comportements discrétionnaires font apparaitre que ceux-ci sont développés dans la perspective d'une meilleure performance de l'organisation<fnref n="159" />. Très concrètement, selon Podsakoff et ses collègues (2000), le développement de comportements discrétionnaires peut renforcer les performances individuelles, du fait que l'aide apportée aux collègues est susceptible de rendre ces derniers plus productif. Les comportements discrétionnaires, sont également supposés participer au renforcement de la performance de l'organisation, du fait du développement de comportements innovants et créatifs *ibid.* p.544). Ces comportements sont également présentés comme participant à la réduction des tensions au sein du groupe de travail. De plus, ils sont censés favoriser une réorientation de l'activité du responsable hiérarchique vers des activités d'encadrement (*possibilité de déléguer plus importante, soutien aux nouveaux employés, etc.*). Enfin, dans un contexte où, le départ progressif à la retraite des salariés issus du baby-boom, place la question de l'attractivité des entreprises, comme un élément central de leur politique de gestion des ressources humaines, le développement de comportements discrétionnaires est susceptible d'améliorer de favoriser la capacité des organisations à attirer et retenir les salariés, du fait des comportements de soutien, d'entraide, etc., dont ils bénéficient.

<footnote n="159">159 Conçue en tant qu'ensemble social, l'organisation doit dans cette perspective, au-delà des comportements liés à l'exécution des tâches liés au fonctionnement « productif de l'organisation », bénéficier de comportements permettant d'entretenir et de renforcer cet ensemble, ce à quoi contribuent les comportements discrétionnaires.</footnote>
De rares études empiriques ont été développées afin de tester le lien entre comportements discrétionnaires et performance de l'organisation<fnref n="160" />. La méta-analyse réalisée par Podsakoff et ses collègues (2000, p.546), fait apparaitre par exemple qu'en moyenne les comportements de citoyenneté organisationnelle permettent d'expliquer 19% de la variance de la performance quantitative et 18% de la performance qualitative des organisations. Ce pourcentage, atteint même 38%, dans le cadre des indicateurs de performance des services-clients.

Concernant l'intérêt théorique, toute la complexité et tout l'intérêt des recherches sur le développement de comportements discrétionnaires, réside dans le fait que l'organisation, en tant qu'ensemble social et productif, doit concomitamment favoriser le développement de ces comportements et réduire leur variabilité afin d'assurer l'exécution fiable et prévisible du travail (Katz, 1964). Certains auteurs se réfèrent alors à la théorie de l'échange social proposée par Peter Blau (1964). Selon cette perspective, les individus développent deux types d'échanges avec les organisations. L'échange économique, basé sur des termes précis et prédéterminés, et l'échange social fondé sur une réciprocité aux termes et aux formes indéfinies. Les comportements relatifs à l'exécution contractuelle des tâches sont ainsi présumés liés à une forme économique d'échange, quand les comportements discrétionnaires seraient plus liés à une forme sociale d'échange (Organ, 1988). Dès lors, il apparaît intéressant d'intégrer le développement de comportements discrétionnaires dans le cadre d'un modèle explicatif des conséquences du sentiment de reconnaissance au travail, dans la mesure où celui-ci tout du moins dans sa dimension affective et légale, se fonde sur cette forme particulière d'échange.

<footnote n="160">¹⁶⁰ Sur les 160 études mobilisées par Podsakoff et ses collègues (2000), dans le cadre de la réalisation d'une revue de la littérature sur le concept de comportements de citoyenneté organisationnelle seuls 5 faisaient référence à l'interrogation de ce lien.</footnote>
Le choix d'intégrer dans le modèle d'analyse, une conceptualisation des comportements discrétionnaires apparaît cohérent avec le choix du concept d'implication organisationnelle, présentée, dans sa perspective attitudinale, comme un état psychologique trouvant son origine dans la perception que l'organisation soutien et agit dans l'intérêt de l'individu. Par ailleurs, des liens empiriques ont été établis entre les deux construits par des recherches antérieures (O'Reilly et Chatman, 1989, Diefendorff et al. 2002, Paillé, 2006). Le principe de réciprocité de l'échange social (Gouldner, 1960, Blau, 1964), représente alors le fil conducteur permettant d'établir théoriquement des liens entre le sentiment de reconnaissance au travail (perception), l'implication organisationnelle (attitude) et le développement de comportements discrétionnaires.

Au niveau méthodologique, le choix d'intégrer un concept recouvrant les comportements discrétionnaires permet de bénéficier d'un corpus théorique relativement stabilisé. Ces concepts ont fait l'objet de nombreuses recherches (Van Dyne et al. 1995 ; performance contextuelle, Borman et Motowildo, 1993 ; comportements prosociaux, Brief et Motowildo, 1986), ce qui permet d'établir leurs caractéristiques propres et de clarifier les liens qu'ils entretiennent entre eux. De plus, les instruments de mesure, développés dans le cadre de ces recherches ont été éprouvés tant en contexte anglo-saxon (Podsakoff al. 1990), que français (Paillé, 2006, 2008, 2009). Or, si le nombre important d'études démontre l'intérêt des chercheurs pour ce concept, il impose d'effectuer un retour sur les principales d'entre elles<fnref n="161" />, afin de justifier le choix du concept et de l'instrumentation mobilisés pour cette recherche. Avant cela, il convient d'effectuer un retour sur le dénominateur commun à l'ensemble des concepts relatifs aux comportements discrétionnaires, la conception de l'organisation comme un ensemble productif, mais également social.

<footnote n="161">161 Podsakoff et ses collègues (2000), dans une revue de la littérature académique sur le concept de comportement de citoyenneté organisationnelle identifient une trentaine de formes différentes de ce construits mobilisés à travers les différentes recherches.</footnote>
## II. Des comportements discrétionnaires aux comportements de citoyenneté organisationnelle.

Suite à la présentation des fondements théoriques communs à l'ensemble des comportements discrétionnaires (Barnard, 1938, Katz, 1964), les principaux concepts Performance contextuelle, Borman et Motowildo, 1993 ; Comportements prosociaux, Brief et Motowildo, 1990, Comportements de citoyenneté organisationnelle, Organ, 1988) seront présentés afin de justifier le choix de la conceptualisation retenue.

### A. À l'origine des comportements discrétionnaires : Une organisation conçue comme un système social

Pour les penseurs classiques, l'agencement d'un système productif, selon des critères rationnels et objectifs, s'impose comme la meilleure manière de coordonner l'activité des organisations. Cette structuration des échanges s'impose aux salariés qui, sans elle, ne pourraient effectuer le travail qui leur est confié de manière fiable et coordonnée. La notion de performance se conçoit alors uniquement comme la capacité du salarié à effectuer efficacement les tâches qui lui sont confiées. Avec les travaux de l'école des relations humaines (Mayo, 1933, Roethlisberger et Dickson, 1939), l'organisation apparaît comme un espace d'interaction, où des facteurs sociaux sont susceptibles de faciliter ou d'empêcher le bon fonctionnement du système productif. Dans ce cadre, la notion de performance recouvre des comportements dépassant le rôle prescrit permettant de lubrifier la machinerie sociale que représente l'organisation (Podsakoff et MacKensie, 1997, p.135). L'interrogation des comportements discrétionnaires, nait alors d'une conception particulière de l'organisation qu'il convient de mettre à jour.
1. Chester Barnard (1938) : La coopération comme objectif partagé

S'interrogeant sur les fonctions de l'encadrement, Chester Barnard (1938), propose de renverser le point de vu adopté par les théories classiques de l'organisation. Pour cet auteur, le système formel d'organisation du travail est le résultat, et non la cause des activités organisées (Organ, 1990, p.44). Alors que dans la perspective classique l'atteinte des objectifs organisationnels, censés être unanimement partagés, impose aux individus certaines règles d'action, pour Chester Barnard c'est ce que les individus considèrent comme des comportements essentiels à la satisfaction des besoins individuels et collectifs, qui fera l'objet d'une formalisation. Dans cette perspective, l'organisation est définie comme un ensemble d'individus ayant volontairement décidé de coopérer. Pour Chester Barnard, les objectifs de l'organisation et ceux de ses membres peuvent être différents. L'organisation est alors conçue comme un système de coopération, au sein duquel l'une des principales missions de l'encadrement est de s'assurer de la volonté de tous les acteurs d'agir dans l'atteinte des objectifs communs (Barnard, 1938, p.84)<fnref n="162" />. Pour cet auteur, sans la volonté de coopérer, la structure organisationnelle est une coquille vide, incapable d'anticiper sur les nouvelles formes de coopération nécessaire à sa perpétuation. L'organisation doit alors, au-delà des objectifs pour lesquelles elle a été créée, satisfaire les besoins de ses membres et s'assurer que ceux-ci convergent avec les siens. Chester Barnard établit alors une distinction entre efficacité et efficience. L'efficacité étant définie comme « *le degré de réalisation du but, de l'objectif de coopération de l'organisation* » et l'efficience comme « *la satisfaction des motifs individuels des membres pour qu'ils fournissent les efforts nécessaires au fonctionnement du système et la réalisation d'un équilibre dans la distribution des ressources* » (Rojot, 2005 p.86).

<footnote n="162">162 Aussi, comme l'indique Jacques Rojot (2005), Chester Barnard apparaît comme l'un des premiers auteurs en sciences de Gestion à mettre en avant le fait que le tout est plus que la somme des parties.</footnote>
Avec Chester Barnard, la coordination entre les différents acteurs et la qualité de leur coopération s'impose comme un préalable à la performance de l'organisation, d'autres après lui, vont poursuivre les recherches dans cette voie.

## 2. Katz (1964) La spontanéités et l'innovation comme clefs du succès.

Quelques années plus tard, Daniel Katz (1964), puis Daniel Katz et Robert Khan (1966, 1978), s'interrogeront sur la nature de éléments poussant les individus à participer activement au bon fonctionnement de l'organisation. Ces auteurs vont développer une conception de l'organisation associant approche psychologique et sociale. Pour ces derniers, chaque individu se voit attribué un rôle, c'est-à-dire un ensemble d'actions interreliées dans le but d'obtenir un résultat prévisible (Rojot, 2005, p.123). De la capacité, des individus à tenir se rôle, mais aussi à le dépasser dépend le succès de l'organisation.
Selon Katz une organisation pour survire doit générer trois types de comportements (1964, p.132) :

- Les individus doivent être incités à entrer dans l'organisation et à y rester.

- Ils doivent effectuer de manière fiable le rôle qui leur est assigné.

- Ils doivent faire preuve de spontanéité et d'innovation dans les actions qu'ils mènent et cela au-delà du rôle formel qui leur est assigné.

Les deux premières catégories de comportements font référence à une conception classique de la performance, dépendant de la capacité de l'entreprise à attirer les meilleurs éléments, et à s'assurer que ceux-ci assurent de manière efficace les tâches qui leur sont confiées. La troisième catégorie de comportement relève d'une conception plus large de la performance.
Pour Katz (1964), aucune organisation formelle ne peut, prévoir avec exactitude une réponse à tous les cas de figures engendrés par son activité. Seule la mise en œuvre, par les individus, de comportements innovants, créatifs, allant au-delà du rôle formel qui est le leur, sont susceptibles d'assurer l'efficacité, mais aussi la survie de l'organisation<fnref n="163" />.

L'efficacité organisationnelle est ainsi le fait du bon fonctionnement des ses « *structures physique* » de transformation et également de ses « *structures sociales* » (Katz et Khan, 1966, p.69). L'organisation doit alors veiller à la fois à l'exécution fiables du rôle attribué au salarié, et à son dépassement.

Or, les ressorts motivationnels à l'origine de chaque type de comportements sont différents. Si la volonté de rester dans une organisation et la conformité des comportements peuvent être développée par l'application de règles claires, associées à un système de récompense/sanction adapté (Katz, 1964, p.136-149), les comportements discrétionnaires eux sont plus difficiles à engendrer. Ceux-ci allant au-delà des rôles prescrits il apparaît difficile de sanctionner leur non application. D'autre part, car il est difficile de les récompenser, compte tenu du fait que la mise en œuvre de ces comportements se traduit souvent par le sacrifice, plus ou moins conscient, d'une part de performance individuelle immédiate, au profit d'une performance collective (Smith et al. 1983).

De l'interrogation sur les motifs poussant les individus à développer des comportements au-delà du rôle qui est le leur, vont émerger les concepts de « performance contextuelle », de comportements « prosociaux », et de comportements « de citoyenneté organisationnelle».

<footnote n="163">¹⁶³ "An organization which depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is very fragile social system" (Katz, 1964, p.132).</footnote>
## B. Les différentes conceptualisations des comportements discrétionnaires

Un retour sur les principales conceptualisations portant sur les comportements discrétionnaires permettra de choisir la plus adaptée à la présente recherche. Les concepts de « performance contextuelle », de comportements « prosociaux », et enfin de « comportements de citoyenneté organisationnelle » seront tour à tour interrogés.

### 1. Borman et Motowildo (1993) : La performance contextuelle

Le concept performance contextuelle trouve son origine dans la critique portée par Borman et Motowildo (1993) concernant les critères de sélection des salariés. Selon eux ces critères ne prennent en considération qu'une partie restreinte de la performance au travail, relativement à l'exécution formelle des tâches. Ces auteurs développent alors le concept de performance contextuelle afin de rendre compte des comportements, qui allant au-delà des rôles prescrits, participent au maintien et à l'amélioration du système technique et social au sein duquel la production est réalisée (1993, p.73). Cinq types de comportements sont mis en exergue par Borman et Motowildo (1993) :

- Le volontarisme pour les activités dépassant le rôle formel attendu du salarié.

- L'enthousiasme et l'application du salarié une tâche importante lui est confiée.

- L'aide apportée aux autres salariés.

- La capacité de suivre les règles et les procédures en œuvre, même lorsque celles-ci sont contraignantes.

- Le fait d'épouser et défendre ouvertement les objectifs et les valeurs de l'organisation.
Ces comportements sont présumés participer au maintien et au renforcement de l'environnement psychologique et sociale sur lequel les entreprises se basent pour développer leur activité technique (Borman et Motowildo, 1993, p.73). Cependant, bien que dépassant le rôle formellement attendu du salarié, ces comportements, ne sont pas forcément discrétionnaires, et peuvent faire l'objet de récompenses (Motowildo, 2000)<fnref n="164" />. Or, l'un des apports attendus de la proposition de conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail est de mettre en exergue les conséquences des formes non-monétaires de reconnaissance (affective, légale), sur les attitudes et comportement des salariés. Ce concept, n'étant pas *a priori* en mesure de rendre compte de cet effet<fnref n="165" />, nous choisissons de ne pas le retenir.

## 2. Brief et Motowildo (1986) : Les comportements « prosociaux »

Brief et Motowildo (1986) proposent de qualifier de « prosociaux », « des comportements (a) mis en œuvre par un membre d'une organisation, (b) dirigés vers un individu, un groupe ou l'organisation dans son ensemble, (c) et réalisés avec l'intention de promouvoir le bien être de l'individu ou du groupe vers lequel ils sont dirigés » (1986, p.711). Les auteurs précisent qu'il peut s'agir de comportements relevant du rôle formellement attendu par l'individu. Même si ils sont réalisés dans l'intention d'être favorables à son destinataire, les comportements prosociaux peuvent avoir un effet négatif sur la performance de l'ensemble (Brief et Motowildo, 1986, p.712).

<footnote n="164">164 “ What is different from OCB is that contextual performance as defined does not require that the behavior be extra-role (discretionary) nor that it be non rewarded. The defining quality is that it be ‘non-task’, or more to the point, that it contribute to the maintenance and/or enhancement of the context of work” (Motowildo, 2000, p.117).</footnote>

<footnote n="165">165 Le choix de ce concept aurait conduit à déterminer pour chaque type de comportements, si ceux-ci faisaient ou non l'objet d'une récompense formelle.</footnote>
Enfin, ces comportements peuvent être ou non être récompensés par l'entreprise (George, Bettenhausen, 1990, p.698). Au concept de « comportements prosociaux », nous préférerons donc celui de « comportements de citoyenneté organisationnelle » dont les frontières plus étroites, paraissent mieux définies. Aussi, comme l'indique Organ (1990, p.48), « si beaucoup de comportements de citoyenneté organisationnelle, peuvent être qualifiés de comportements prosociaux, beaucoup de comportements prosociaux ne sont pas des comportements de citoyenneté organisationnelle (...) ».

### III. Le modèle conceptuel retenu : Les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Une revue des principales recherches portant sur les comportements de citoyenneté organisationnelle, permettra de fonder théoriquement le choix de ce concept.

#### A. L'approche psychologique des comportements de citoyenneté organisationnelle.

L'approche dite « psychologique », du concept de comportements de citoyenneté organisationnelle se fonde sur le postulat selon lequel, les comportements discrétionnaires sont développés par les salariés, à partir de l'évaluation positive de leur relation avec l'organisation. Cette conception apparaît à la suite des travaux développés par Organ (1977), sur les conséquences de la satisfaction des salariés sur la performance organisationnelle. L'auteur propose alors d'associer la satisfaction du salarié, comprise comme un état psychologique positif relativement à la représentation de la relation entretenue avec l'organisation et le développement de comportements non directement attendus par le responsable hiérarchique.
De nombreuses études vont être menées afin d'expliquer ces comportements (Bateman et Organ, 1983 ; Smith et al. 1983, Motowildo, 1984, Puffer, 1987, Organ et Konovsky, 1989).

Situant leur recherche à la suite des travaux d'Organ (1977), Bateman et Organ (1983) proposent de mesurer la relation entre la satisfaction et le développement d'une agrégation de comportements généralement appréciés par les managers à l'aide du Job Descriptive Index (Smith et al. 1969). Les résultats obtenus laissent entrevoir que les liens établis entre la satisfaction et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle est plus fort que ceux ordinairement relevés avec les indicateurs de performance organisationnelle. L'explication avancée réside dans le fait que le développement de ces comportements résulte directement de la volonté de leur auteur, et qu'elle dépend moins des contraintes environnementales (Bateman et Organ, 1983, p.592).

Dans le même temps, Smith, Organ et Near (1983), mènent une étude destinée à formaliser le concept de comportements de citoyenneté organisationnelle. Smith et ses collègues considèrent, qu'à l'image de tout système social, le fonctionnement d'une organisation est fonction de la fréquence plus ou moins importante d'actes de citoyenneté (Smith et al., 1983, p.654). Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont alors conçus comme une démarche altruiste trouvant son origine dans l'état d'esprit de son auteur. Dans cette perspective, les sujets retirant de leur expérience au sein de l'entreprise une impression positive seront plus enclins à déployer des comportements de citoyenneté organisationnelle, que les personnes éprouvant un sentiment de frustration ou de colère. Le développement de comportements citoyens est alors le résultat de l'effet direct du niveau de satisfaction, des caractéristiques de l'environnement (*comportement du supérieur hiérarchique, niveau d'interrelation des tâches*), des dispositions individuelles (*niveau d'extraversion, instabilité des émotions*) et de certaines caractéristiques sociodémographiques (*niveau d'éducation, origines rurales ou urbaines*), (Ibid. 1983, p.656).
<figure><img src="image_11.png" /><figcaption>**Figure 12: Modèle explicatif de l'émergence des comportements de citoyenneté organisationnelle - Smith et al. (1983)**</figcaption></figure>

Smith et al. (1983, p.655)

Le résultat d'une étude réalisée, par ces auteurs, auprès de salariés du secteur bancaire, laisse apparaître deux formes de comportements de citoyenneté organisationnelle. « L'altruisme »<fnref n="166" />, qui est se réfère aux comportements dirigés directement vers une personne particulière et les comportements impersonnels dirigés vers l'organisation en générale (« Generalized compliance »)<fnref n="167" />. Smith et ses collègues (1983), prenant, la suite des travaux de Bateman et Organ (1983), proposent une structuration nouvelle du concept de comportements de citoyenneté organisationnelle. Ces auteurs déterminent un certain nombre d'antécédents parmi lesquels apparaît pour la première fois des éléments relatifs directement à l'interaction sociale. Il faudra attendre les travaux d'Organ (1988), pour que les caractéristiques de l'interaction sociale s'affirment comme un antécédent majeur des comportements de citoyenneté organisationnelle.

<footnote n="166">¹⁶⁶ “Capture behavior that is directly and intentionally aimed at helping a specific person in face to face situation” (Smith, Organ, Near, 1983, p.657).</footnote>

<footnote n="167">¹⁶⁷ Generalized compliance: “... pertains to a more impersonal form of conscientiousness that does not provide immediate aid to any one specific person, but rather is indirectly helpful to others involved in the system. The behavior (e.g. punctuality, not wasting time) seems to represent something akin to compliance with internalized norms defining what a “good employee ought to do”” (Smith, Organ, Near, 1983, p.657).</footnote>
## B. L'approche interactionnelle des comportements de citoyenneté organisationnelle

L'approche interactionnelle des comportements de citoyenneté organisationnelle apparaît comme celle, étant le plus en lien avec la conceptualisation du sentiment de reconnaissance au travail. Tous deux fondés sur l'interrogation par le salarié de son interaction avec l'organisation ou ses représentants, le sentiment de reconnaissance au travail et le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle semblent pouvoir être théoriquement liés. Cependant, avant de développer un système d'hypothèses, il convient de revenir sur les caractéristiques conceptuelles soutenant de tels liens.

### 1. Organ (1988) : La formalisation conceptuelle

C'est avec Organ (1988a, 1998b, 1990), que la notion de comportements de citoyenneté organisationnelle acquière sa conceptualisation quasi-définitive<fnref n="168" />. Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont alors définis comme des « conduites individuelles de type discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnues par le système formel de récompense et qui contribuent au bon fonctionnement de l'organisation » (1988a, p.4)<fnref n="169" />.

<footnote n="168">168 Organ (1997) dans une proposition de clarification conceptuelle proposera de donner une nouvelle définition des comportements de citoyenneté organisationnelle comme participant au maintien et au renforcement de l'environnement social et psychologique supportant le système de production, ce qui de fait rapproche ce concept de celui performance contextuelle (1997, p.91). Cependant, cet auteur maintien le fait que les comportements de citoyenneté organisationnelle soient non directement liés à un système de récompense, ce qui permet de le différencier de la performance contextuelle.</footnote>

<footnote n="169">169 "OCB represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. By discretionary, we mean that the behavior is not an enforceable requirement of the role or the job description, that is, the clearly specifiable terms of the person's employment contract with the organization; the behavior is rather a matter of personal choice, such that its omission is not generally understood as punishable." (Organ, 1998, p.4)</footnote>
Organ (1988a), distingue cinq types de comportements de citoyenneté organisationnelle :

- « *L'altruisme* » représente l'aide apportée à une personne de l'organisation en cas de problèmes rencontrés dans la réalisation de son travail.

- « *Le civisme* » représente le fait pour un salarié de participer à la vie de l'entreprise.

- « *La courtoisie* » fait référence aux actes destinés à prévenir les conflits qui peuvent apparaître entre collègues.

- « *La conscience professionnelle* » fait référence au fait pour le salarié d'aller au-delà du minimum attendu de lui par l'organisation.

- « *L'esprit d'équipe* » fait référence à la capacité de supporter sans se plaindre les petits dérangements inhérents au travail collectif.

Alors que les recherches menées jusqu'alors, étaient structurées autour du concept de satisfaction, Organ (1988a) propose d'interroger directement la qualité de l'échange social (1988, p.552, 1990, p.60).<sup>170</sup> Alors que la perspective psychologique situait la satisfaction comme principal déterminant, Organ (1988) lui substitut le concept justice. La perception du niveau de justice est alors mobilisée par le salarié comme un indicateur du respect de ses droits et de sa dignité par l'organisation. Cette substitution marquera une étape importante dans les recherches sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (Konovsky et Pugh, 1994).

<footnote n="170"><sup>170</sup> Partant de la double dimension du concept de satisfaction établie par de nombreuses recherches (Smith et al. 1969, Campbell, 1976, Zajonc, 1980, Brief et Robinson, 1987).</footnote>
Se référant aux travaux de Gouldner (1960) sur la réciprocité de l'échange et de Blau (1964) sur l'échange social, Organ (1988), fonde son résonnement sur le postulat suivant lequel, un individu qui a le sentiment que sa relation à l'organisation est équitable, développera des comportements de citoyenneté organisationnelle, afin de veiller à la réciprocité de celle-ci. A l'inverse, lorsqu'un individu perçoit qu'une situation d'échange est l'inéquitable, les comportements de citoyenneté organisationnelle seront les premiers à être remis en cause. En effet, cela permet au salarié de diminuer sa contribution, tout en ne se soumettant pas à des sanctions de la part de l'organisation.

Pour Organ (1988), le sentiment d'inéquité est susceptible de transformer la conception que développe l'individu concernant sa relation à l'organisation. Si la réciprocité à long terme de l'échange est affectée, le salarié passera d'une conception sociale à une conception strictement économique de sa relation à l'organisation. Celui-ci développera, uniquement des actions contractuellement prévues, dans l'attente de la rétribution économique associée.

<figure><img src="image_12.png" /><figcaption>Figure 13 : Modèle explicatif de l'émergence des comportements de citoyenneté organisationnelle - Organ (1990)</figcaption></figure>

Organ (1990, p.68)

En accordant un caractère central à l'échange social cette perspective permet de comprendre les raisons pour lesquelles les individus mettent en œuvre des comportements de citoyenneté organisationnelle, malgré leurs effets négatifs immédiats sur leur performance.
L'approche développée par Organ constitue une étape importante dans le développement de la recherche sur les comportements de citoyenneté organisationnelle, cependant, il faudra attendre les travaux de Podsakoff et ses collègues (1990), pour de disposer d'une opérationnalisation de cette perspective.

## 2. Van dyne et al. (1994) : Les comportements de citoyenneté organisationnelle et la philosophie politique

La conceptualisation proposée par Van Dyne, Graham et Dienesch (1994) se fonde sur les recherches menées par Graham (1991, 2000), sur la citoyenneté au sein des organisations. Pour ces auteurs, la définition des comportements de citoyenneté organisationnelle, à partir du critère du rôle attribué à l'individu, n'est pas satisfaisant. En effet, ils considèrent que ce qui relève ou non du rôle de l'individu, peut varier en fonction de la personne, des caractéristiques de l'environnement et à travers le temps. Van Dyne et ses collègues (1994) développent alors une conceptualisation des comportements de citoyenneté organisationnelle comme un concept globale comprenant l'ensemble des comportements individuels favorables à l'organisation (1994, p.766).

Pour ces auteurs les comportements citoyens prennent place dans le cadre d'une relation politique d'engagement mutuel (« *convenantal relationship* », qui se caractérise par une confiance mutuelle, un engagement et des valeurs communes (Ibid., p.768).

Reprenant les conclusions des recherches menées par Graham (1991), ces auteurs présentent une modélisation théorique associant trois catégories de comportements.

- « *L'obéissance* », qui est relative à l'acceptation de la nécessité et l'application des règles gouvernants la structure organisationnelle que cela concerne l'emploi ou les comportements personnels (1994, p.767).
- « La loyauté », qui se réfère à « l'identification et l'allégeance au leader et à l'organisation dans son ensemble » (1994, p.767).

- « La participation », qui représente l'engagement dans les questions touchant l'organisation. La participation pouvant se matérialiser par le fait pour un salarié de s'informer sur la situation de l'organisation ou de s'engager dans la limite permise par les règles dans la gouvernance de celle-ci (1994, p.767).

Van Dyne et ses collègues (1994), propose un instrument de mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle qui, au-delà des actions de coopération et de soutien, accorde une place importante à la prise d'initiative par le salarié en vue du bon fonctionnement de l'organisation, comme par exemple, le fait d'assumer une position impopulaire, si elle est favorable à l'organisation. Ainsi, alors que l'approche développée par Organ (1988), en se référant à la théorie de l'échange social (Blau, 1964), propose d'expliquer le développement de comportements de citoyenneté organisationnelle, au travers d'une perspective instrumentale, où chaque participant cherche à assurer la réciprocité des l'échange afin de s'assurer, à long terme, de la satisfaction de ses besoins, Van Dyne et ses collègues expliquent le développement de ces comportements en se référant à une conception philosophique de l'organisation comprise comme un ensemble politique. Par ailleurs, la perspective développée par Van Dyne et ses collègues prend uniquement en considération les actions orientées vers l'organisation dans son ensemble. Les comportements, à l'instar de l'altruisme (Bateman et Organ, 1983) destinées à améliorer les relations interindividuelles, ne sont pas questionnés (Van Dyne et al. 1994, p.794). Les fondements théoriques du sentiment de reconnaissance faisant apparaître très clairement son caractère interactionnel, nous choisissons de ne pas retenir la conceptualisation proposée par Van Dyne et ses collègues (1994).