alimentaire au travail : du point de vue des salariés, le partage d'un produit avec un « chef » est qualifié de « fayotage », alors qu'entre les collègues, il est plutôt encouragé. Il ne s'agit pas de partager uniquement de la nourriture mais également des compétences non valorisées dans le travail usinier, comme découper de la viande en véritable boucher (Weber, 2001 : 85-86).

Les productions alimentaires ne sont pas seulement présentes dans le temps ordinaire du travail, elles le sont dans les temps festifs ou revendicatifs. Des auteurs (entre autres Collin, Baudouin, 1982 ; Weber, 2001) relatent le fait que les grèves sont soutenues par des solidarités familiales qui se traduisent en dons aidant à tenir le siège. Nous ne rentrerons pas ici dans le détail de ces pratiques, ayant privilégié celles associées à la pause café et à la pause repas.

Dans l'univers industriel, plusieurs chercheurs s'accordent pour dire que ces deux dernières se différencient. Philippe Erikson remarque que les discussions se centrent plus sur des questions techniques aux moments des courtes pauses que lors du déjeuner (Erikson, 2002 : 71). Nicolas Hatzfeld montre qu'autour de la cafetière, les frontières entre le repos et le travail apparaissent, moins fermes que durant le casse-croûte (Erikson, 2002 : 38). Que recouvrent exactement ces deux types de pauses ?

## VI.1. La pause café pour se mettre en train et se maintenir dans l'action

Françoise Lafaye (2001) ou encore Mélanie Roustan (2007) sont deux auteurs qui ont récemment proposé une analyse de la pause café. Certains chercheurs ont abordé cette pause en la comparant à celle du repas. Dans les locaux professionnels, machines à café fournies par l'entreprise, installées au détour d'un couloir ou dans une salle de repos, ou cafetières amenées par les salariés sont de précieux indices pour saisir les pratiques, officielles et/ou officieuses. « Dans le monde de l'entreprise contemporain, il n'est pas exagéré d'affirmer que le café est la boisson reine : "D'ailleurs dans tous les endroits où tu bosses, t'as soit une cafetière, soit une machine à café" » (Anne) » (Roustan, 2007 : 53).

Le type de travail et le statut des salariés conditionnent les modalités des pauses café et font par là même leur variété. Il est plus facile à un cadre ou à un employé de bureau d'interrompre ou de ralentir sa tâche quand il le souhaite, et donc de s'accorder une
pause café voire une pause cigarette<sup>77</sup> qu’un ouvrier à la chaîne qui est obligé d’attendre les heures d’arrêt. La prise de café scande donc plus ou moins la journée des actifs, elle a une fonction de récupération autant qu’une fonction de maintien dans un certain état de tension, ce qui la positionne « *en adéquation avec ce qui est alors considéré comme du travail* » (Roustan, 2007 : 55). Du non travail favorable au travail en quelque sorte.
Cette prise de café est souvent le signe d’une transition, celle du « démarrage » du matin et celle du « débrayage » de la fin d’après-midi. Celle du matin s’impose comme une mise en condition. Mélanie Roustan le montre parfaitement : « *Boire un café et fumer une cigarette - lire le journal - permettent, nous dit-elle, d’amortir un “démarrage” qui sinon semblerait bien abrupt* » (Roustan, 2007 : 50), un démarrage partagé avec les collègues, comme ces membres de la même équipe technique dans un centre culturel : « *On se raconte nos soirées, ce qu’on a fait le week-end, et on va parler un peu boulot. C’est un moment où on fait un petit briefing, savoir ce qu’on va faire durant la journée, qui fait quoi (Karim) *» (Roustan, 2007 : 52).

Ce moment matinal se partage également avec la hiérarchie. Dans une entreprise, étudiée par Françoise Lafaye, (2001), il est celui de transmission et d’échange des informations, de programmation, de mise au point, et surtout il est celui d’une réaffirmation des hiérarchies et des différents rôles que chacun a à tenir au sein de l’entreprise. Ce contexte favorise les rencontres ou les évitements selon les stratégies individuelles.

Dans la journée, ces pauses peuvent aider l’individu à la gestion de sa journée de travail : « *J’ai pas besoin d’autant de café ! C’est une manière de marquer le temps : le café en arrivant, je vais me mettre à bosser, le café du midi, je vais reprendre le boulot, mon dernier, c’est la fin de ma journée* », comme le témoigne Simon, un des interviewés de Mélanie Roustan.

Elles ont des fonctions, collectives et individuelles, « *de mise en route (d’une réunion, d’une discussion, d’une journée de travail), de ponctuation (d’un repas, d’une journée de travail, d’un rapport sexuel) et de transition (entre la nuit et le matin, le matin et l’après-midi, l’après-midi et le soir)* » (Roustan, 2007 : 64-64). La spécificité du café tient par ailleurs au fait que sa prise peut s’effectuer sans rompre conséquemment le déroulement

<footnote n="77"><sup>77</sup> La nouvelle législation change dorénavant la pratique qui associe café/cigarette au travail. A Paris, ces adeptes se retrouvent sur les trottoirs, cigarette et parfois gobelet à la main.</footnote>
de ses autres activités : c'est une sorte de moyen de « faire une pause sans faire de pause ».

Dans les bureaux, l'employé peut continuer à écrire, à téléphoner, à lire ses mails. Les salariés cumulent les activités tout en s'accordant un déplacement jusqu'à la cafetière, une gorgée d'évasion. Dans les ateliers, le café ne se boit pas seulement à la pause officielle, il s'immisce aussi au cœur du travail. Véronique Moulinié décrit une scène où une ouvrière déambule cafetière, paquet de café à la main en quête d'eau (Moulinié, 2003 : 18). Ces usages existent mais les ouvriers préfèrent les taire à l'étranger pour mieux insister sur leur condition stricte de travail. La réalité semble plus souple, les ruses de mise.

En usine, hommes et femmes ne procèdent pas de la même manière : les hommes, cadres ou ouvriers préfèrent l'extérieur. Les ouvriers « déclôturent » le lieu de travail en négociant des bons de sortie pour l'heure du déjeuner et se rendent au bistrot de coin (Bozon, Lemel, 1990 ; Hatzfeld, 2002 ; Rapin, 2005). Les femmes restent à l'intérieur. Isabelle Rapin restitue ces moments où les ouvrières d'une usine de confection se retrouvent aux toilettes avec leurs thermos (Rapin, 2005 : 53), l'une invitant les autres comme lorsqu'elles s'invitent les unes chez les autres. Pour les hommes comme pour les femmes, le café est un espace d'échange, de conversation ; nous y reviendrons.

La cafetière possède la vertu de resserrer les liens au sein des équipes de travail de chez Peugeot-Sochaux, marque Nicolas Haztfeld, ce que ne réussit pas le repas (Haztfeld, 2002 : 38). Cette activité tolérée qu'un seul homme désigné par la hiérarchie orchestre (préparant les thermos, faisant le service, encaissant), regroupe, au moment des pauses de 10 minutes et à la fin du déjeuner, des personnes venues de la chaîne et des chaînes voisines : « Beaucoup plus échangiste que les lieux de repas proprement dits, ce "café" atténue les séparations des groupes, les différences entre monteurs, moniteurs et agents de maîtrise ou caristes, et les séparations entre chaînes. » (Haztfeld, 2002 : 38).

Ce dispositif, « sur-mesure en matière de gestion des hommes » dévoile la volonté d'une reconquête hégémonique qui tend à disqualifier les initiatives parallèles. L'exercice du pouvoir se retrouve dans ces pratiques que certains nomment pourtant de « marges ». La pause repas en est une autre démonstration.
## VI.2. La pause déjeuner : faire ou non une rupture

La cantine (le restaurent d'entreprise), ou encore la salle de repos, sont de ces lieux où s'est toujours s'exercé un contrôle sur les employés. Toutefois le repas ne s'y déroule pas systématique. L'atelier ou le bureau peuvent leur être préférés (Monjaret, 2001b, c). Dans tous les cas, l'analyse de ces usages nécessite une prise en considération des différenciations sociales.

### VI.2.1. Des manières de manger : des distinctions sociales

Michel Bozon et Yannick Lemel (1990) précisent par exemple que 81% des hommes cadres et 66% des ouvriers s'arrêtent plus d'une heure et demie, tandis que 62% des employées n'ont qu'une interruption de 55 minutes. Outre sur la durée, le plus souvent réglementée (tableau X : 118)<fnref n="78" />, les salariés étaient interrogés sur le lieu où ils prenaient leur repas de midi (tableau XI : 119) : 50% des femmes cadres et des employées, et 45% des ouvrières, déjeunent sur le lieu de travail. Environ 20% des femmes apportent leur propre nourriture. Les hommes cadres mangent surtout chez eux. Ce dernier constat doit être recontextualisé, car il est valable plutôt pour des hommes qui travaillent et résident en Province. Les auteurs insistent sur le fait que le retour à la maison pour la pause de midi est un surcroît de travail domestique pour les femmes qui travaillent, « *une intrusion des charges domestiques dans la journée de travail* » (Bozon, Lemel, 1990 : 120). A l'inverse, pour les hommes cadres dont la femme est au foyer le fait de rentrer déjeuner chez eux leur permet de réaliser une coupure « *en se soustrayant momentanément à la pression de l'environnement professionnel* » (Bozon, Lemel, 1990 : 120). Michel Bozon et Yannick Lemel signalent que ces résultats vont à l'encontre de ceux d'une autre enquête Insee de 1982 portant sur les repas pris à l'extérieur et au domicile. Cette enquête montre en effet que les cadres supérieurs sont le groupe social qui déjeune le plus rarement à domicile ; mais les résultats sont biaisés car le regroupement hommes et femmes, parisiens et provinciaux dans un même

<footnote n="78">78 L'enquête ne spécifie pas si les salariés interrogés avaient ou non la possibilité d'intervenir sur la durée de leur pause de midi.</footnote>
ensemble, a pour conséquence de rendre saillant les pratiques du groupe dominant, ici les cadres parisiens, de niveler les pratiques sur le groupe dominant. Les cadres quels qu'ils soient semblent prendre le temps : « *La pratique qui consiste à se donner le temps de prendre un repas de midi est aussi une pratique de distinction des cadres qui affirment ainsi leur liberté face aux contraintes* » (Meissonnier, 2002 : 9). C'est une manière d'afficher une différence sociale.

Le repas consiste aussi à prendre du temps avec ses clients, ses fournisseurs, ses partenaires. C'est le cas par exemple pour certains travailleurs indépendants, ceux dont l'attachement à une certaine pratique du métier relève d'une conception « *familiale du métier, où les rapports humains dominent tant au niveau de la clientèle que du personnel* » : « *Mr. R. (menuisier) et Mr. D. (architecte) au fil du temps ont réussi à acquérir un capital confiance auprès de clients fidèles dont la plupart sont devenus de véritables amis.* Dans leur vie quotidienne, rapports au travail et rapports amicaux sont mêlés ; la sociabilité s'organise autour d'apéritifs pris dans l'atelier ou dans la salle à manger. Nous avons même rencontré un architecte qui prend régulièrement son déjeuner avec ses employés dans son appartement contigu à l'espace professionnel. » (Gadéa et alii., 1991 : 81). De la sorte, le terme de *collègues* peut désigner d'autres professionnels que les seuls salariés d'une même entreprise (clients, fournisseurs, partenaires, etc.) voire recouper celui d'amis (Bidart, 1997).

La durée du trajet domicile-travail reste une donnée déterminante pour saisir l'arbitrage des salariés entre rentrer chez soi et rester sur place : 80% des femmes interrogées habitaient à moins de 20 minutes de leur lieu de travail, tandis que 60% des cadres et 50% des ouvriers étaient dans la même situation. Les déplacements professionnels ou les emplois à longue distance du domicile (plusieurs centaines de kilomètres) sont d'autres critères à prendre en compte pour comprendre les pratiques alimentaires des actifs. Joël Meissonnier (2002) met en lumière les diverses stratégies mises en place par les travailleurs ou « *provinciliens* » qui travaillent loin de leur domicile : dans leur cas, manger constitue l'objet d'arrangements divers, voire de sacrifices comme ne pas prendre de pause pour pouvoir partir plus tôt le soir et retrouver, s'il y a, leur famille. Ces *provinciliens* déjeunent parfois dans le train ou près du lieu de travail, pour gagner du temps sur le temps de travail et/ou sur le temps familial. Dans un tout autre contexte, inverse même quant à la distance entre le lieu de résidence et le lieu de travail, puisque
absente, s'observent des pratiques similaires dont les raisons sont cependant distinctes.
Les travailleurs indépendants qui optent pour « l'indissociation » entre domicile et lieu
de travail et pour qui la vie familiale est inexistante (divorcés, célibataires, etc.)
réduisent leur alimentation à sa fonction vitale. Un conseiller juridique de 60 ans,
divorcé explique « ne pas avoir toujours le temps de manger correctement » (Gadéa et
alii., 1991 : 98).

Dans d'autres cadres de travail encore, le temps de repas peut devenir un temps de
travail. Travailler en mangeant implique alors une rupture émiettée. C'est le cas décrit
par Michel Lallement (2003), dans une entreprise de programmation informatique où
repas et grignotage ne constituent pas de réelles pauses, mais participent du travail et de
la sociabilité professionnelle. Ces salariés, le plus souvent jeunes et célibataires, n'ont
pas de vie familiale, leur vie amicale hors de leur sphère professionnelle est quasi
inexistante.

Le choix de manger moins le midi renvoie également à une conception du corps, du
beau et de la santé. L'image de soi au travail n'est pas à négliger, les modalités de ses
références changeant en fonction des milieux professionnels.

VI.2.2. Le casse-croûte ouvrier

C'est le milieu ouvrier, encore une fois, qui a donné le plus à des observations
ethnographiques, en l'occurrence sur la pause déjeuner réglementée, sur le casse-croûte
pris sur les chantiers ou dans les ateliers (Csergo, 2001 ; Hatzfeld, 2002), les réfectoires
n'étant pas toujours utilisés par les ouvriers. Les déjeuners se préparent ou se font
préparer par l'épouse en amont, à domicile, puis ils sont transportés dans des gamelles
et consommés sur le lieu de travail, marquant une continuité entre la maison et le travail
et soulignant les compétences du cuisinier ou de la cuisinière. Cet usage est
généralement attaché au monde ouvrier masculin (Weber, 2001 : 71). Dans le monde
des bureaux, plutôt féminins, la collation prend une autre forme : l'usage de
*Tupperware* ou la consommation de sandwiches sont des pratiques répandues.

Sur les chantiers du bâtiment que Christian Ghasarian a suivi, certains intérimaires,
« surtout des célibataires, n'apprécient pas la formule des gamelles et s'efforcent,
lorsque cela est matériellement possible, de manger seuls. Ils achètent un sandwich ou
vont au restaurant » (Ghasarian, 2001 : 53) et ce en dépit du coût, leur but étant de faire une coupure nette. Ailleurs, lorsque les chaînes s'arrêtent, annonçant la pause casse-croûte (d'une demi-heure ou plus), les équipes préfèrent souvent leurs coins bricolés aux réfectoires ou aux salles de repos aseptisés mais confortables qui leur sont proposés (Hatzfeld, 2002 ; Moulinié, 2003). La propreté, l'insonorisation, les équipements (réfrigérateur, télévision, micro-ondes) mis à leur disposition n'empêchent pas la désertion de ces lieux officiels, perçus comme une obligation, nous explique Véronique Moulinié (2003 : 57). Ce sont les « chefs » qui les fréquentent. Selon cet auteur, l'un des problèmes majeurs « que pose cette cantine est sans doute une dilution des identités, entre chefs et ouvriers mais aussi entre ouvriers eux-mêmes. En effet, la salle étant très grande, il n'y a qu'une cantine. Toutes les équipes sont censées l'utiliser en même temps, prendre place autour de la table non plus par "équipes" mais "ensemble". Or, si l'on refuse de se "mélanger aux chefs", on refuse tout autant de se "mélanger aux autres équipes". » (Moulinié, 2003 : 17-18). Nicolas Hatzfeld établit des constats similaires, à ceci près que les membres des équipes de travail qu'il a observé dans un atelier des usines Peugeot-Sochaux ne tiennent pas non plus à former un ensemble homogène entre eux.

L'installation de nouveaux locaux n'y change rien. « On n'est pas "chez soi" mais "à la cantine" » (Moulinié, 2003 : 18). Une chaise et une petite table suffissent : à l'usine Sochaux, dans la fosse ou en surface sur les bords de ligne de la chaîne, à la parqueterie Fréquin, usine du Lot-et-Garonne, dans une « salle de fortune, gagnée sur l'espace de travail, aménagée dans un ancien caisson d'insonorisation dont la machine a été ôtée, au milieu des instruments du travail, des piles de bois, de la poussière, dans les odeurs de moteur ». Cette « cantine », « On l'a "meublée" de bric et de broc : les sièges sont hétéroclites, tabourets, bidons, vieux fauteuils éventrés. La table ne dépareille pas l'ensemble : une grande plaque de contre-plaqué posée sur une structure de métallique, œuvre d'un mécano de l'usine un peu plus "sympa" que les autres ou avec lequel on a des relations privilégiées... » (Moulinié, 2003 : 17-18). La sociabilité se forge sur ces relations de partage que la consommation d'alcool vient souder.

L'apéritif et ses tournées sont des pratiques largement observées, et ce même si les règlements qui stipulent l'interdiction d'alcool au travail en freinent de plus en plus l'usage (entre autres, Bouvier, 1989 ; Pialoux, 1992 ; Ghasarian, 2001 ; Rapin, 2005 ;
Jeanjean, 2006). Sous l'effet de l'alcool, les bons sentiments, la convivialité peuvent s'évanouir parfois pour laisser place aux ressentiments, à la rancœur et provoquer des bagarres entre les hommes.

C'est ainsi que le vendredi midi sur les chantiers, les ouvriers ne partagent plus qu'occasionnellement la bouteille achetée avec les chutes de câble (Ghasarian, 2001 : 54). A la suite de cet apéritif, ils enchaînent avec un repas au restaurant ou des grillades sur place. Le déjeuner dévoile donc les relations sociales, hiérarchiques. Nicolas Flamant (1997) qui analyse les mises en scène relationnelles d'un groupe de travail au moment de la prise de ses repas dans l'une des usines de la « société défense espace », remarque la perpétuation d'un modèle organisationnel dorénavant dépassé dans l'atelier, celui des compagnons.

Pour éviter ces jeux de hiérarchies, certains préfèrent s'entourer de commensaux égaux. Ainsi sont signifiées les affinités de sexe, de génération, d'origine, de camaraderie, etc. qui se différencient des relations de travail. « *Le moment du repas apparaît donc comme un moment de grande dispersion de l'équipe. Les groupes qui s'établissent alors se fondent sur d'autres liens que ceux du travail* » (Haztfeld 2002 : 38). Et comme le note Véronique Moulinié, « *On imagine aisément que si prendre place dans une cantine d'équipe signifie "appartenir" à l'équipe, ne pas prendre place autour de la table produit l'effet inverse* ». Aussi, « *On est "chez soi" et "entre soi". Et elle est gérée et pensée à la façon d'un lieu privé, à soi, un soi collectif mais dont l'entrée est jalousement surveillée.* » (Moulinié, 2003 : 19). Le repas laisse deviner comment s'élaborent les identités dans les groupes au travail.

Ce moment convivial peut induire une mise entre parenthèses de l'activité professionnelle (Rauch, 2001 ; Erikson, 2002). Dans certains endroits, les collègues s'interdisent de parler du travail sous peine de « sanction » (payer une bouteille), les discussions prenant souvent la forme de plaisanteries portent de préférence sur les loisirs, le sport, le bricolage, les femmes et « les histoires de cul » de l'entreprise (Flamant, 1997). Philippe Erikson note sur son terrain que le travail est malgré tout présent, ne serait-ce que dans la description des mets qui use d'une terminologie de métier : les filaments de patate douce confits renvoient à « une gaine isolante », les tagliatelles à des « pâtes semi-conductrices ».
Il reste que le repas se distingue des autres pauses : « Loin de vouloir dissocier périodes de travail et temps de repos, comme c'est souvent le cas dans les cantines où on jette l'opprobre sur ceux qui vous "bassinent les oreilles à parler boulot", mes informateurs avaient souvent des discussions passionnées sur des sujets techniques, ou lisaient des revues spécialisées à l'heure de la pause plutôt que de se réfugier dans L'Equipe ou le journal local. » (Erikson, 2002 : 71).

Chaque groupe a ses modes de fonctionnement ; en intégrer un, amène à des façons d'être ensemble, et comme le souligne justement Véronique Moulinié à « construire, manifester et consolider cette appartenance, par de multiples petits faits, qui sont autant de cadeaux : (...) apporter biscuits et alcools pour "marquer le coup" pour la fête de son saint patron, lors de l'achat d'une nouvelle voiture, etc. Autant de micro-événements qu'on ne fête qu'

## VII. Les grands partages festifs en entreprise

Simples « pots » entre collègues, spontanés ou plus organisés, fêtes institutionnelles qui réunissent l'ensemble des personnels d'un même établissement, « ces rituels ont une inscription certes professionnelle, mais également sociale, familiale et individuelle » (Monjaret, 2001a : 90) autant que temporelle (calendaire, cyclique, occasionnel). Ces fêtes sur les lieux du travail trouvent leur origine dans les fêtes corporatives et patronales, telles que la Saint-Eloi, la Sainte-Barbe, la Sainte-Catherine. (Gérôme, 1984a, b ; Monjaret, 1985, 1986a, b, 1989b, 1992, 1993a, 1994a, 1995a, b, c, d, 1997a). Elles participent à l'élaboration et au resserrement des liens sociaux ; et de ce fait, peuvent être, en réaction, l'occasion de signifier un mécontentement, une distanciation vis-à-vis de l'entreprise, de la hiérarchie ou des collègues. Contre-fête collective ou désaffection individuelle signalent le fait que certains salariés ne se plient pas au jeu institutionnel.
Elles sont également et simplement des moments de convivialité sans teneur revendicative. Les fêtes au travail distinguent donc, entre eux, les membres d'une même entreprise. Ces conditions sociales impliquent de lire ces festivités « au travers des tensions qui existent entre la contrainte institutionnelle, la pression du groupe de proximité et le plaisir de se retrouver entre collègues pour des raisons autres que professionnelles, chacun valorisant ses compétences extra-professionnelles et appréciant celles des autres. » (Monjaret, 2001a : 98).

Mais l'on sait aussi que la fête « a un rôle de soupape de sécurité qui permet ensuite de mieux canaliser les tensions et de mieux contrôler par là même les salariés. » (Monjaret, 2001a : 95).

## VII.1. Des fêtes à l'image et au rythme de l'entreprise

La fête n'a rien d'illusoire et n'existe pas qu'« en marge du travail » car elle possède une réelle efficacité sociale et symbolique qui justifie sa place au sein des entreprises, sa nécessité, « celle d'attacher l'individu à la vie de l'entreprise en lui permettant ponctuellement de se réaliser autrement que dans une stricte tâche professionnelle. » (Monjaret, 2001a : 98), celle, pour certaines des pratiques ritualisées, de célébrer l'homme qui travaille ou qui a travaillé, celle de réunir l'ensemble des salariés pour célébrer annuellement l'entreprise ou pour marquer l'anniversaire de cette dernière, « un centenaire ». Certaines directions l'ont compris ; elles en ont parfois fait un outil de management, de communication interne. C'est pour cela que selon les cas, les instigateurs sont des membres de la direction, du comité d'entreprise ou des employés ; cela conditionne pour partie la façon d'organiser les festivités, de penser la fonction de la fête au sein de l'entreprise. Moments de partage collectifs ou politiques de management, les intentions se font multiples, et l'individu doit y trouver sa place.

Michel Bozon et Yannick Lemel notent que les « pots » concernent plutôt les cadres que les ouvriers. On peut supposer que les cadres ont une marge de manoeuvre dans leur gestion du travail que n'ont pas les ouvriers, ce qui facilite l'organisation de ces petites réunions conviviales. Pour autant, ces moments ne sont pas absents de la sociabilité ouvrière, et en atelier comme sur les chantiers, toutes les occasions sont bonnes à prendre.
Quoi qu'il en soit, l'organisation de fêtes officielles ou officieuses et de contre-fêtes doit tenir compte du lieu dans lequel elles se déroulent, un lieu défini « d'abord par des logiques de gestion et de rationalité administratives et/ou des logiques de productivité et de performances économiques. » (Monjaret, 2001a : 89), des rythmes du travail, de la relation de service ou de la production. Quand la journée n'est pas chômée, le groupe s'organise pour ne pas trop perturber le temps de travail. Les tâches routinières sont momentanément interrompues ou bien les membres de l'équipe se relaient pour assurer un service minimum. La fête au travail implique des arrangements avec les activités professionnelles ; « c'est en cela que se concrétise le lien entre travail et hors-travail » (Monjaret, 2001a : 96).

Lors des festivités proprement dites, le travail n'est pas absent, il est même bien présent dans les discours, les conversations entre collègues, dans les rites... Ces festivités ne dénotent pas d'un désinvestissement de la part des salariés, mieux grâce au défoulement verbal, physique qu'elles permettent, elles deviennent un sas de décompression et de ressourcement (Vega, 2001) qui profitent à la bonne conduite professionnelle. « (...) *la déviance au travail n'a rien de pathologique (...) elle est souvent, au contraire, une condition au bon fonctionnement de l'organisation* » (Lallement, 2003 : 121). Les monographies ouvrières ou les études sur les mondes professionnels qui évoquent ces temps festifs (entre autres, Bouvier, 1989 ; Ghasarian, 2001 ; Lallement, 2003 ; Moulinié, 2003 ; Jeanjean, 2006) ne nous contredisent pas sur le sens et les fonctions de ces pratiques. Fête et compétition peuvent participer d'une même logique : « *La légende veut que Microsoft soit née dans ces cercles où la dimension festive (barbecues, promenades, boisson...) est tout aussi importante que la compétition.* » (Lallement, 2003 : 79).

La fête au travail n'est pas seulement synonyme d'une valorisation des carrières professionnelles des deux sexes. « *Toutes ces pratiques prouvent l'existence d'une vie sociale sur les lieux de travail autre que celle induite directement par l'activité et les fonctions de chacun* » (Monjaret, 2001a : 98). D'autres domaines de la vie personnelle et sociale sont pris en considération. « *Ce ne sont donc pas seulement des pratiques ritualisées liées à l'état de service du salarié qui sont célébrées dans l'entreprise comme les médailles du travail ou les départs à la retraite, ou celle liées à la fonction comme la fête, dernière en date, des secrétaires* ; mais ce sont aussi les rites de passage
qui ponctuent le cycle de vie de l'individu : de la naissance à la mort, en passant par la Sainte-Catherine et le mariage. La vie privée du salarié n'est pas mise entre parenthèse durant le temps de présence au travail. Vie privée et vie professionnelle ne sont pas deux univers opaques et disjoints<sup>79</sup>. Elles appartiennent à un seul et même ensemble qui constitue la vie au quotidien du salarié, avec ses temps festifs et ses pauses repos, légales ou non, qui viennent rompre parfois la monotonie d'une tâche répétitive. Il y aurait donc, s'ajoutant aux autres formes de sociabilité, une sociabilité "intermédiaire". Ni sociabilité du travail (syndicale, professionnelle), ni sociabilité extérieure (familiale, de voisinage ou d'amitié), cette sociabilité au travail intègre une dimension à la croisée du travail et du loisir, de la vie professionnelle et de la vie privée. » (Monjaret, 2001a : 92) qui nous intéresse tout particulièrement ici.

Et à y regarder de plus près, on s'aperçoit que ces festivités démarquent les individus socialement et sexuellement. Il semble que l'entreprise reproduise le modèle de répartition sexuée des rôles véhiculé par la société.

## VII.2. Les femmes et la « famille » consacrées

Les hommes sont d'emblée placés du côté du travail. Ainsi, Michel Bozon et Yannick Lemel remarquent que les remises de médailles sont davantage célébrées pour et par les hommes du fait de l'inégale distribution du travail entre homme et femmes (Bozon, Lemel, 1990 : 123). Remises des médailles, « pots » de promotion ou de départ à la retraite, ce sont les domaines de la vie professionnelle masculine que l'entreprise distingue. « On constate par exemple que la Saint-Nicolas qui concerne les célibataires âgées de 30 ans, pendant masculin de la Sainte-Catherine, n'est qu'exceptionnellement célébrée dans les entreprises. L'image de ce rituel ne serait-elle pas trop dévalorisante pour l'homme toujours ardent défenseur de sa virilité ? » (Monjaret, 2001a : 93).

<footnote n="79"><sup>79</sup> Au XIXème siècle et plus tard encore, le patronat a compris qu'il fallait prendre en charge la vie privée et familiale des travailleurs pour mieux les contrôler, et ce sous couvert d'une politique sociale.</footnote>
Les femmes quant à elles sont placées du côté de la famille. Si l'entreprise célèbre leur carrière, elles les renvoient aussi à leur état marital : fête des catherinettes<sup>80</sup>, fête des mères et parfois fête des femmes (Monjaret, 1997a, 2001a). La célébration, dans l'espace de travail, de la Sainte-Catherine, rite marquant le célibat des jeunes femmes âgées de 25 ans, manifeste clairement l'imbrication du professionnel et du familial. Si l'entreprise célèbre les femmes, ces dernières ne manquent pas de leur côté de fêter les événements familiaux ou privés qui les concernent, tels que naissances, mariages et anniversaires (Bozon, Lemel, 1990 : 123). « *La féminisation des milieux professionnels du tertiaire en particulier a, semble-t-il, commandé la multiplication de fêtes de femmes plutôt que celles des hommes.* » (Monjaret, 2001a : 93).

Dans l'entreprise, le couple n'est pas à la fête. La Saint-Valentin est, semble-t-il, absente. Si la vocation de la Sainte-Catherine est la formation du couple, il reste que l'expérience au sein de l'entreprise doit rester celle du jeu d'un jour entre la catherinette et le «catherin», cavalier désigné par la hiérarchie ou des collègues. « *Ce jeu peut favoriser la rencontre mais il est entendu que, par la suite s'il y a concrétisation d'un lien affectif, les deux collègues auront à respecter les codes de bienséance.* » (Monjaret, 2001a : 93). « *Quant au mariage, s'il est célébré entre collègues, c'est pour mieux asseoir les liens au travail, le cadeau s'adresse plus au collègue qu'aux jeunes mariés ; pour la direction de l'établissement la remise de ce cadeau souligne son soutien à l'unité familiale, et son lien à l'individu.* » (Monjaret, 2001a : 93) Le souci de l'entreprise n'est pas le couple mais la famille : la fête des mères et l'arbre de Noël, par excellence, fête des enfants et par là de famille et de la famille, incarnent parfaitement cette idéologie. Ce sont aux femmes et non aux hommes, aux mères et non aux pères de la porter. Ainsi, la répartition classique qui voit les femmes à l'intérieur, au foyer et les hommes, à l'extérieur, au travail, est respectée. « *Travail et famille renvoient donc toujours à des valeurs opérationnelles dans la sphère professionnelle.* » (Monjaret, 2001a : 93).

<footnote n="80"><sup>80</sup> Le chapeau qui lui est offert à cette occasion par les collègues apparaît comme une véritable pièce d'identité où signes professionnels et signes privés matérialisés par de petits objets se côtoient.</footnote>
### VII.3. La famille au propre et au figuré, célébrée

L'entreprise tente donc bien de conquérir une place dans la vie sociale et familiale de ses employés. Du reste, en dehors de l'arbre de Noël, les conjoints et les enfants peuvent être conviés à certaines fêtes. Ce fut le cas lors des célébrations officielles de fermeture de trois hôpitaux parisiens (Monjaret, 2008). A la Sainte-Catherine, ce sont, parfois, les parents de la catherinette qui sont invités à la remise du chapeau. Les pots de départ à la retraite réunissent souvent plusieurs générations : conjoint, enfants et petits-enfants sont de la fête. Les cadeaux offerts au nouveau retraité renvoient à sa nouvelle vie et sont choisis en fonction des activités préférées de ce dernier ; dans le milieu ouvrier rural ou urbain, cela sera des cannes à pêche, des établis de bricolage, des perceuses, etc. « Comme le dit un journaliste à propos de M. B. ... : "Il s'adonnera aux travaux d'entretien de sa maison en écoutant le magnifique radio-cassette stéréo offert par ses collègues à l'occasion du pot de départ" » (Weber, 2001 : 78). Dans d'autres milieux, ce sera des objets décoratifs, un voyage et bien d'autres choses, tout dépend des goûts de la personne. A ce cadeau-marchandise (Monjaret, 1998b), s'ajoutent souvent d'autres ; productions symboliques, matérielles<fnref n="81" /> ou immatérielles (chansons ou poèmes) sont plus le fait des collègues. Ces dons personnalisés sont la formulation contemporaine de solidarité de métier et le moyen que les salariés ont d'exprimer à un collègue leur reconnaissance à travers des objets révélateurs de ce qu'il est, de ce qu'il aime. Les dons d'institution (de l'usine ou du C.E.) quant à eux signifient matériellement l'intégration de l'individu au sein de l'établissement et, au moment de la retraite, le distingue avant son départ (Gérôme, 1984a, b, 1998). Un rappel de la carrière permet de réinscrire le salarié dans l'entreprise, le temps long de l'entreprise, de désigner une fois encore sa place dans la « grande famille ». C'est cette caractéristique à laquelle s'opposent certains allant jusqu'à refuser toutes participations à des célébrations officielles. Ils marquent par un acte symbolique fort leur non adhésion à une entreprise. Un ancien témoigne : « Vient alors la retraite. Il exprime sa rancœur en clamant qu'il a refusé d'organiser un pot de départ en retraite. Mais il souligne que, par la suite, il a été invité à un déjeuner du département au sein duquel il travaillait :

<footnote n="81">⁸¹ Le chapeau de Sainte-Catherine en est un exemple.</footnote>
une sorte de reconnaissance manifestée par ses collègues, ce qui vient d'autant plus
affirmer ses qualités professionnelles et personnelles au regard des injustices dont il
affirme plus ou moins explicitement avoir été victime » (Flamant, 2002 : 161). La
rupture institutionnelle est signée, elle l'est moins avec les collègues proches. Certains
n'hésitent pas à repasser saluer leurs collègues. Parfois aussi, c'est la direction de
l'établissement dans lequel ils ont travaillé qui les rappelle pour les convier à des
festivités contribuant directement ou indirectement à célébrer la « maison » et son
« esprit de famille ». Les fêtes « patronales », les fêtes d'entreprise sont de celles-là :
elles servent à honorer une profession, un établissement ou une société (Monjaret,
1997a, 2001a, 2008). La fête patronale circonscrit le cercle d'une famille étendue, la
profession ; la fête de l'entreprise, celui d'une famille restreinte, l'entreprise. La fête
n'est qu'un outil parmi d'autres qui aide à cultiver l'esprit de cette famille métaphorique
(entre autres Baum, 1991 ; Moulinié, 1996, 1998 ; Monjaret, 1997a ; Eidelman et alii,
2003). Cette analogie s'opère dans l'usage des termes qui qualifient ses membres. Dans
la haute couture, un de nos terrains d'enquête, la relation patron /couturières se mue en
celle d'un père et de ses filles. Ailleurs comme nous le rapporte Véronique Moulinié,
l'usine est baptisée par les ouvriers « Tatie », le salarié le plus ancien est, quant à lui,
appelé « tonton » tandis que celle qui forme les nouvelles est surnommée la « mère
d'usine » (Moulinié, 1996, 1998). Ces principes nominatifs soutiennent les entreprises,
paternalistes ou non, dans leur volonté d'unité. La fête est un instrument utile à la
structuration du groupe, elle contribue à son maintien ; sa reproduction l'inscrit dans le
temps. C'est là également que la mémoire vivante des retraités devient essentielle car
elle ancre l'établissement dans l'histoire. En effet, dans certaine « maison », le
personnel commençait et finissait sa carrière, on y entrait de père en fils. Martine
Segalen rappelle qu'au Creusot, « Monde total ou totalitaire, on "est" Schneider du
berceau à la tombe, sur plusieurs générations. Ici encore, la parenté se manifeste à
travers l'existence de dynasties ouvrières comme en écho à la dynastie Schneider. »
(Segalen, 2006 : 72). Du berceau à la tombe, les salariés travaillaient, appartenaient à
une entreprise. Seule la mort venait rompre le contrat ; et la nécrologie (Kalaora,
Poupardin, 1988) puis les plaques commémoratives (Gérôme, 1995b, c) étaient là pour
signifier, publiciser l'appartenance du défunt à un corps, à une entreprise, à une
institution, étaient là pour laisser des traces. Aujourd'hui, les conjonctures économiques
pourraient rendre ce tableau désuet.

Il reste cependant que ces rituels ont encore une place dans certaines entreprises, que
dans les écoles de formation professionnelle comme celles de la mode, les élèves sont
toujours préparés aux rites qui fondent l'édifice institutionnel (Monjaret, 1993a, 1997a).
La fête participe à la socialisation des jeunes avant et après leur embauche et à la
confirmation de leurs appartenances professionnelles. Elle institue. « *Chaque individu
joue le rôle qu'on lui a désigné et le rite est là pour lui rappeler. Il s'agit pour chaque
individu de se reconnaître dans le système* » (Monjaret, 2001a : 94), mais il peut aussi
s'en différencier, s'y opposer.

C'est entre autres de cette façon que l'entreprise s'inscrit plus largement dans la sphère
du social. « *La vie privée de l'employé n'est pas mise entre parenthèses durant le temps
de présence au travail. Vie privée et vie professionnelle ne sont pas deux univers
ophaques et disjoints. Elles appartiennent à un seul et même ensemble qui constitue la
vie au quotidien du salarié, avec ses temps festifs et ses pauses repos, légales ou non,
qui viennent rompre parfois la monotonie d'une tâche répétitive.* » (Monjaret, 2001a :
92), ses échanges, ses conversations entre collègues qui contribuent à la connaissance et
la reconnaissance de chacun.

VIII. Communiquer sur la vie à la maison

Communiquer sur sa vie familiale et domestique est chose fréquente. Des discussions entamées entre conjoints sur la famille, la maison, trouvent des prolongements au travail. Confidences partagées avec le cercle des intimes, conversations entre collègues, échanges téléphoniques internes ou externes ramènent le salarié à cette vie extérieure. Que recouvrent véritablement ces conversations ? Comment sont-elles possibles dans un cadre institutionnel ? Y aurait-il des lieux ou des moments plus propices à ces échanges ? Telles sont les questions que nous nous posons à ce sujet et qui n'ont fait que partiellement l'objet d'attention.
VIII.1. Converser au travail sur les affaires de famille

Michel Bozon et Yannick Lemel (1990) considèrent qu'une analyse des échanges verbaux, parmi eux les bavardages, au travail, ne peut négliger l'environnement professionnel, chaque environnement étant plus ou moins favorable à leur déploiement, le contrôle institutionnel plus ou moins imposant.

Discuter entre collègues sur des sujets qui débordent l'activité professionnelle proprement dite n'est souvent pas autorisé en usine. Les salariés mettent alors en place des stratégies pour satisfaire leur désir d'échange : au signal de l'arrivée d'un chef dans l'atelier, le ton baisse brutalement, les discussions s'interrompent comme si de rien n'était (Rapin, 2005). Dans les bureaux, la contrainte moins pesante n'autorise cependant pas les excès : trop de temps passé à se distraire apparaît, dans bien des cas, comme moins de temps passé à travailler. Ces contextes expliquent sans doute pourquoi au moment des pauses officielles, les salariés s'abstiennent à aborder le thème du « boulot » (Flamant, 1997 ; Rapin, 2005 : 45). Le groupe de travail veille au respect de la norme. Cela dit, la pratique n'est aussi pas étanche, le découpage spatial et temporel des sujets de conversation moins rigoureux, même si certains lieux et certains moments sont plus propices que d'autres pour traiter de certains sujets. Mais de quoi parlent-ils ? Les ouvriers et les ouvrières qu'a rencontrés Isabelle Rapin dans une fabrique de chaussure disent « Parler de tout » mais les observations ethnographiques relativisent cette affirmation. Les ouvriers ne parlent pas de tout contrairement à ce qu'ils disent. (Rapin, 2005 : 46). « Leurs sujets de conversations sont centrés sur leur vie quotidienne, leur village, leur famille, leur loisir, leur foyer, leurs bricolages, etc. Ces discussions leur permettent de se mettre en valeur et prouvent une maîtrise gagnée sur les choses concrètes du quotidien, contrastant avec leur difficulté à participer à des conversations plus générales. » (Rapin, 2005 : 48). Le moindre événement, faits divers ou histoires familiales, est commenté ; les mariages, les divorces, les décès deviennent l'occasion de resituer les personnes dans l'arbre généalogique. Véronique Moulinié, (1996, 1998) fait le même constat sur un terrain différent, une région différente. Le tissage serré des liens sociaux en milieu rural favorise le commérage nourri de l'intarissable cours de la vie, du quotidien de chacun.
Quel que soit le milieu dans lequel l'individu évolue, parler de sa propre famille entre collègues est une autre affaire, qui implique une proximité relationnelle, sans qu'une nécessaire amitié se formalise. Cela ne veut pas dire que des relations professionnelles ne prennent pas parfois une teinte amicale ou peuvent se transformer, avec le temps, en rapport intime (Gournay, Mercier, 1996 : 41-44, 94). En outre, avoir des amis de travail ne veut pas dire travailler avec eux (Gournay, Mercier, 1996 : 47) mais plutôt partager ensemble des moments d'échanges, de rires, de plaisanteries, de discussions voire de débats. Les événements appartenant à la vie privée ne se confient pas à des collègues plus ou moins proches, plus ou moins connus (Rapin, 2005 : 91). La confiance est un moteur de la confidence et une maîtrise de possibles ragots, sinon mieux vaut rester dans des généralités impersonnelles. Qui sont ces collègues proches avec qui l'on échange volontiers ? Cadres, employés ou ouvriers, les modes de communication se distinguent.

Selon Michel Bozon et Yannick Lemel (1990), les cadres évoluent plus évidemment dans un environnement mixte que les ouvriers et les employés qui sont souvent regroupés par sexe. Cette dernière configuration professionnelle explique notamment la forte spécialisation sexuelle des sujets de conversation ordinaires. Ces deux auteurs remarquent que les hommes cadres sont les moins loquaces et parlent surtout du travail alors que leurs homologues ouvriers évoquent volontiers les vacances, leurs activités de temps libre (la télévision et en particulier le sport, le jardinage et le bricolage, le loto et le tiercé), sujets que les électriciens qu'a côtoyés Christian Ghasarian abordent en réunion plus intime de deux ou trois personnes, sinon ils se soucient plutôt de leurs conditions de travail, reviennent sur des souvenirs pénibles qui nourrissent une complicité de vécu (Ghasarian, 2001 : 52). Autant de dimensions abordées qui renvoient à leurs pratiques. Cadres et ouvriers partagent cependant un intérêt pour les discussions politiques, ce qui, selon les auteurs, dénote « sans ambiguïté un univers masculin » (Bozon, Lemel, 1990 : 108). Là encore tout dépend de la situation dans laquelle les ouvriers sont dépeints. Isabelle Rapin fait part des sentiments d'un syndicaliste qui note un désengagement des ouvriers de l'usine de chaussure, usine frappée par les effets d'un projet de délocalisation, des vagues de licenciements. Le parler politique y est absent comme aveuglé par la crise. Nos travaux sur ces situations de crise montrent bien que,
selon les cas, les débats politiques sont exacerbés, freinés ou délaissés (Monjaret, 2005 c, d ; Monjaret et alii, 2004a).

Hommes ou femmes, les attitudes sont également différentes. L'exercice auquel se prête Isabelle Rapin pour nous convaincre de cette différence est tout à fait judicieux. Elle recueille les commentaires qu'émettent des hommes et des femmes sur un même événement et nous les rapporte en ces termes : « Quand je travaillais là-bas, j'ai appris le décès du beau-frère d'une de mes collègues qui se trouvaient alors en vacances. Tous les ouvriers apprirent rapidement la nouvelle. Ils en ont tous parlé mais d'une façon différente selon leur sexe. Les hommes discutaient de la peine qu'ils éprouvaient pour leur collègue et les faits c'est-à-dire le lieu du décès, l'âge du défunt, le quand et le comment. Les femmes elles, en parlaient aussi mais elles pensaient en plus aux conséquences pour l'organisation de la famille, sur l'avenir des enfants (il est décédé à 48 ans). » Et elle remarque que « La manière dont les femmes traitent de ce sujet évoque l'importance de leur investissement dans le foyer familial » (Rapin, 2005 : 49). Les paroles sont sexuées, genrées au point également de faire la réputation des uns et des autres. Les femmes seraient des cancanières, des bavardes, d'où leur usage abusif du téléphone. Les stéréotypes sont posés et renvoient sans complexe à une vision et une division sexuées du monde, dirait Pierre Bourdieu (1998), qui valorise le masculin, qui assoie, dans la reproduction, la domination masculine. Les modes relationnels du parler en sont la démonstration concrète. Isabelle Rapin a observé qu'à l'usine, les femmes ne dérangent jamais les hommes en pleine discussion, alors que les hommes peuvent interrompre des femmes en train de converser (Rapin, 2005 : 58). En face à face, un homme aura plutôt tendance à écouter muet sa femme, une collègue discourir sur leur famille, parler de leurs histoires. Entre hommes et femmes, le monologue est de rigueur (Rapin, 2005 : 59), comme pour marquer, respecter une distance entre les sexes. L'écoute peut devenir un atout, comme cette veuve à l'affût des brides de savoirs techniques dévoilés par les hommes qu'elle testera chez elle (Rapin, 2005 : 60). Les parlers au travail sont donc des parlers marqués socialement et sexuellement.
### VIII.1.1. Le foyer, la famille, un souci féminin alimentant les bavardages

Les employées et les ouvrières ont de nombreux échanges verbaux sur des sujets très variés : la santé et l'éducation, les problèmes domestiques (cuisine, travaux ménagers, problèmes d'achats), les loisirs familiaux (vacances, films de la télévision), les livres et la lecture, les horoscopes et l'astrologie (15% employées et 10% ouvrières) (Bozon, Lemel, 1990). Les ouvrières profitent de ces conversations pour parler d'elles, de ce qu'elles vivent, de leur foyer car elles sont « mère » avant tout chose (Schwartz, 1990). Gérant les questions du quotidien, elles profitent de ces discussions entre collègues pour se donner des conseils : recettes de cuisine, orientation des enfants, décoration alimentent les propos. Elles se montrent également les photos des nouveaux petits enfants. « Les enfants tiennent une place centrale dans leurs discussions. Elles aiment raconter l'actualité de leurs enfants et savoir ce que font les fils et les filles des collègues, savoir s'ils ont été reçus dans telle école, s'ils ont eu le baccalauréat, etc. Elles peuvent alors partager la joie et la fierté de voir un de leurs enfants réussir un concours ou un examen. Certaines tentent de se valoriser devant les autres ouvrières en annonçant le départ de leur fils à l'étranger ou l'entrée de leur fille dans une école. Elles focalisent en eux l'espoir d'une certaine ascension sociale tout en soulignant régulièrement les frais financiers voire « les sacrifices » que cela comporte. Ainsi, elles peuvent justifier du temps passé à l'usine à défaut de rester au foyer familial pour les élever, place considérée encore aujourd'hui comme « normale » et « naturelle » aux yeux de la majorité des classes populaires. Elles veulent prouver qu'elles aussi sont des « bonnes mères » ». » (Rapin, 2005 : 54-55). L'avenir des enfants est un souci constant. La famille à la maison est clairement une affaire féminine, qui nourrit les conversations des femmes (Testenoire, 1999).

Michel Bozon et Yannick Lemel émettent l'hypothèse que la culture féminine au travail se fonde en partie sur une dimension domestique, « permanente et problématique » (Bozon, Lemel, 1990 : 107). Ainsi, « l'identité des femmes dans l'univers professionnel est loin de reposer uniquement sur leur activité professionnelle » (Bozon, Lemel, 1990 : 103). Ces auteurs montrent l'existence d'une communauté de préoccupations d'ordre ménager qui n'ont pas d'équivalent chez les hommes. Les contraintes professionnelles peuvent jouer le rôle de contrepoids aux contraintes et aux valeurs de l'univers
domestique. Martine Segalen revient également sur cette caractéristique féminine et précise que « Education, tourisme, santé, loisirs sont largement des domaines professionnels féminisés : c'est pourquoi une culture spécifique qui articule professionnel et domestique peut s'y développer, renouant avec un rapport au travail traditionnel des femmes (...) Tout se passe comme si à la sociabilité de lavoir, ce lieu stigmatisé comme le berceau des cancans par les observateurs, se substituait la sociabilité de bureau. Les femmes inaugureraient une nouvelle façon de vivre le salariat. » (Segalen, 2000 : 236).

### VIII.1.2. La maison, un souci masculin qu'ils partagent entre collègues

De leur côté, les hommes ont des sujets de discussions favoris : en dehors de ceux des femmes à l'exclusion des épouses, du boire et de la façon de tenir l'alcool, du sport et d'autres activités encore, la maison et son bâti, comme bien patrimonial, apparaît au cœur de leurs préoccupations. En effet, plusieurs auteurs ont noté qu'elle est un domaine réservé aux hommes appartenant plutôt aux classes populaires (entre autres Désveaux, 1991 ; Duval, 1998 ; Moulinié, 2003 ; Trompette, 2003 ; Renahy, 2005 ; Jeanjean, 2006).

Les marins, loin de leur terre, l'évoquent : « Sur les navires, on n'hésite pas à parler de bricolage, de pêche, de jardinage, etc., ce qui est une manière de parler autant d'une technique que de chez soi. » (Duval, 1998 : 49). Maurice Duval insiste sur le fait qu'« Il apparaît ici que, s'il existe bien une coupure entre la vie à terre et la vie en mer, celle-ci n'est pas absolue et il ressort de l'analyse quelques continuités entre les deux mondes. (...) » (Duval, 1998 : 49). La maison fait ce lien en pensée, en parole. Sur les chantiers, les ouvriers égoutiers échangent aussi à ce propos. Agnès Jeanjean rapporte que « Parmi les conversations entre ouvriers, le souhait d'être propriétaire d'une maison et les efforts consentis en ce sens occupent une place prépondérante. Prêts, taux d'intérêts, prix des terrains et calculs divers concernant l'accession à la propriété sont quotidiennement discutés. » (Jeanjean, 2006 : 127).

Emmanuel Désveaux a été particulièrement attentif à ces préoccupations dont il essaie de comprendre le sens social, au-delà des aspects pragmatiques. Suivant au quotidien une population ouvrière travaillant dans l'une des plus importantes entreprises
françaises d'eau minérale, il constate une forte attache patrimoniale de ces ouvriers. Il l'explique en partie par leurs origines et racines paysannes, et qui se traduisent aussi dans leur langage parler : « *Les ouvriers emploient un français quasi standard face à un "étranger" ("il n'est pas d'ici")*, tandis qu'entre eux, sur les lieux de travail, ils usent d'un parler teinté d'un léger accent qui rappelle celui de la Suisse voisine et où les expressions et des tournures idiomatiques foisonnent. » (Désveaux, 1991 : 45).

Leurs conditions de travail provoquent l'envie d'être ailleurs, et les échanges entre collègues participent de cette évasion momentanée et partagée. « *La vraie vie est donc ailleurs. Elle est dans la maison. Au casse-croûte ou lors de n'importe quel moment de détente sur la ligne, la maison et ses extensions, pelouse, verger, jardin potager, propriétés forestières..., constituent le sujet de conversation privilégié.* Les gens ne commentent pratiquement jamais ce qui se passe à l'intérieur de l'usine et, plus frappant encore, n'évoquent jamais leur vie familiale. Leur seul sujet de conversation se rapporte au bricolage, à la réfection des peintures, à l'installation de porte de garage ou encore au choix des plantations, à l'achat d'un nouveau motoculteur, à la tonte de la pelouse, à l'opportunité de fumure, coupe et transport de bois pour ceux qui possèdent une parcelle forestière. Bref, ils ne parlent que de la maison. » (Désveaux, 1991 : 48-49). « *Au fil des discussions, à la cantine notamment, la maison, réelle ou potentielle, fait figure de préoccupation majeure voire de fixation.* Elle s'est substituée à l'exploitation agricole d'antan. L'intérêt que les individus manifestent pour cette entité matérielle s'accompagne, de leur part, d'une sorte d'occultation de leur famille, en particulier de leurs enfants. » (Désveaux, 1991 : 49-50). La maison renvoie au patrimoine qui « *a autant trait aux personnes qu'aux biens* » et qu'ils se doivent de constituer, d'actualiser et de transmettre. Comme le souligne également Olivier Schwartz (1990), cet attachement à la maison laisse apparaître toutes les ambivalences masculines vis-à-vis d'elle, car la maison acquise après de longues années d'économie, puis restaurée et entretenue grâce à de nombreux efforts physiques revient à leur femme, seule maîtresse des lieux, car cette maison représente un espace clôturé alors qu'il exècre l'enfermement, cherche à déclôturer leurs espaces de vie.

C'est sans doute ce souci qui fait qu'en province, 69% des ouvriers jardinent et 60 % des cadres également, à raison de 5 heures hebdomadaires en moyenne. Mais seuls les ouvriers en parlent au travail, remarquent Michel Bozon et Yannick Lemel (1990). Il en
est de même, pour le bricolage : 61% des ouvriers et 41% des cadres disent s'y adonner, mais seuls les ouvriers en parlent au travail. Selon les auteurs, ces attitudes différenciées s'expliquent par le fait que le jardinage comme le bricolage ne valorisent pas les cadres dans leur domaine de compétence alors que pour les ouvriers, ces activités peuvent faire ressortir leurs savoir-faire spécifiques, représentent l'idéal d'un travail manuel libre et autonome, légitimé, qui met en valeur leur habileté technique, comme nous l'avons d'ailleurs vu précédemment. Les ouvriers de la fabrique vendéenne de chaussure s'échangent souvent des conseils en matière d'électricité, de menuiserie (Rapin, 2005 : 55). Les sujets de conversations relatent donc moins l'existence d'une pratique que les valeurs qui lui sont associées au travail, des valeurs collectives pour les ouvriers. Les activités ouvrières extérieures à l'usine, souvent solitaires, sont partagées, ce qui leur confère un caractère collectif.

### VIII.1.3. Des moments plus adéquats pour se révéler

Pour que ces échanges verbaux informels se déploient sans entrave, il faut des temps et des lieux propices aux rencontres : les fêtes officielles dans les salles de réception ou les « pots » dans les ateliers ou les bureaux, au caractère exceptionnel ainsi que les pauses quotidiennes devant la machine à café, dans la salle de repos ou à la cantine (Monjaret, 2001b, c), dans les « salles des prof. », les cours extérieures mais aussi, quand cela est possible les flâneries dans les couloirs, sont de ceux-là.

Michel Bozon et Yannick Lemel (1990) confirment que les grandes entreprises offrent en général le cadre matériel d'une sociabilité interne (distributeurs de thé et de café, photocopieuses...). Dans les lycées, la « salle des prof. » favorise les rencontres. Ce lieu de convivialité dont le centre est la machine à café, forme une zone tampon entre les cours, les réunions ou les autres moments d'occupation (Parmentier-Szmidel, 2002 : 40). Pourtant, tous les enseignants ne se dévoileront pas : un enseignant dit qu'il « essaye de ne se limiter qu'aux sujets professionnels : la scolarité des élèves » ; plusieurs enseignantes en revanche précisent qu'elles parlent de leur « vie privée », de leurs vacances (Parmentier-Szmidel, 2002 : 39). Doit-on y voir encore une fois une différenciation sexuelle ? Les hommes se plaçant exclusivement du côté du
professionnel, les femmes, également du côté du familial. Ou bien est-ce le moment qui n'est pas approprié ?

En cours par exemple, la question se pose différemment. « Parler de soi en cours est très rare pour nos informateurs : “je vais donner... c'est mes expériences de consommateurs, par exemple, quand on parle de la consommation... ” : il est inévitable de faire connaître un peu la vie privée ; “ si parler de la vie privée c'est de dire si on a des enfants ou pas ”, et pourtant les exemples ou les anecdotes racontés en cours par les enseignants sont insignifiants et n'abordent jamais la vie privée intime » (Parmentier-Szmidel, 2002 : 48). Il y a des moments où la convenance exige de ne pas parler de soi, ni de sa vie familiale. Les marins que Maurice Duval a suivis en mer, évitent d'aborder la question épineuse des résultats scolaires de leurs enfants, non pas par manque d'intérêt mais par précaution pour ne pas souligner des inégalités dans les chances des uns et des autres (Duval, 1992 : 372).

Dans d'autres cadres professionnels, évoquer sa famille devient un atout. Certains l'utilisent comme outil de mise en confiance dans les relations de service. T. Berry Brazelton<sup>82</sup> (1986) relate une scène où une employée d'un cabinet d'avocats se livre avec son client à une discussion sur leurs familles respectives. Elle instaure ainsi un lien de confiance mutuelle fécond dans la relation de travail. La confidence devient un outil de communication.

## VIII.2. Téléphoner pour gérer la famille ou l'intime

Téléphoner est une autre manière d'insérer le familial au travail. C'est dans le secteur tertiaire que les conditions sont les plus favorables à cet usage. Tout en cumulant d'autres activités, le salarié est à même de recevoir ou de passer des appels téléphoniques et parmi eux, des appels à des fins personnelles (Monjaret, 1997b). Dans certaines entreprises, cette pratique est qualifiée de « bricole » et, comme la perruque, est alors considérée comme un détournement des biens que l'entreprise mis à la

<footnote n="82"><sup>82</sup> Cette scène relatée par le pédiatre américain aurait pu être observée en France, c'est pourquoi nous l'avons mentionnée.</footnote>
disposition de ses salariés pour la réalisation de leur tâche professionnelle (Banville, 2001).

Le domicile intervient au bureau donc par le biais de communications téléphoniques personnelles, intimes, conjugales ou familiales (Monjaret, 1996b, d, 1997b, 2006c). En 1985, les communications privées sur les lieux de travail représentaient 10% du trafic émis et se caractérisaient par des pratiques sexuellement marquées. Un tableau historique de ces usages confirme cette tendance, tendance qui n'a rien de spécifique à cette activité sociale.

> « A la fin du 19è siècle, le téléphone est réservé à une classe privilégiée », bourgeoise qui reproduit le schéma traditionnel de la répartition conjugale des tâches (Monjaret, 1996b : 55). Ainsi, les hommes s'en servent à leur bureau à des fins professionnelles, et les femmes à la maison, à des fins domestiques ou « frivoles ». « Les femmes de condition modeste ou de classe moyenne, majoritairement célibataires, découvriront le téléphone dans le cadre de leur activité professionnelle. Les employées de bureau, secrétaires en particulier, les demoiselles du téléphone, sont les premières à l'utiliser. » (Monjaret, 1996b : 56).

Les années 1960 marquent un tournant décisif, d'une part parce que l'on tend progressivement vers une massification de l'équipement téléphonique dans les foyers français, et d'autre part parce que l'on assiste à une féminisation croissante du secteur tertiaire qui conduit les femmes à faire usage des télécommunications en dehors du domicile. Un peu plus tard, les femmes intègrent des postes d'encadrement ce qui contribue encore aux transformations des pratiques téléphoniques, à l'émergence de nouveaux usages. « Désormais les femmes partagent avec leur époux le fait de travailler à l'extérieur. » (Monjaret, 1996b : 56) et oscillent entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Le téléphone devient un outil précieux de gestion à distance et est en cela un objet favorisant le « continuum » et plus encore le rapprochement voire la fusion d'un lieu à l'autre. L'homme et la femme actifs ne peuvent s'en passer. Ce sont les gens de bureau plus que les gens d'atelier qui en usent.
### VIII.2.1. Un signe distinctif du pouvoir : la communication personnelle autorisée

Au travail, des règles en prescrivent l'usage. L'utilisation personnelle est plus ou moins contrôlée et peut entraîner une sanction suivant le poste occupé. Au bureau, l'équipement permet d'observer la mise en œuvre du principe hiérarchique qui n'est pas toujours basé sur l'efficacité fonctionnelle ou un besoin du salarié. Dans ce cadre, la liberté d'utilisation signe aussi un statut.

C'est ce qu'ont pu remarquer Chantal de Gournay et Pierre-Alain Mercier : « Chez les cadres, certaines pratiques téléphoniques - en particulier mais pas exclusivement, les appels privés depuis le lieu de travail - apparaissent clairement comme un élément de statut, venant naturellement compenser l'investissement qui leur est demandé dans leur travail (ils "ne comptent pas leurs heures"). » (Gournay, Mercier, 1996 : 35). Ils précisent qu'« Etant donnée la prédominance de la téléphonie professionnelle, pour ceux à qui est "offert" un bureau (cadres dirigeants, salariés "modernes") le mélange se situe davantage sur le lieu de travail qu'au domicile et la ligne du bureau apparaît à la limite comme un avantage personnel lié au statut, un peu à l'instar de la voiture de fonction de certains cadres qui leur est explicitement offerte autant pour leur usage privé que pour leurs besoins professionnels. Le coût des communications est alors un critère objectif de distribution des appels entre ligne personnelle et ligne professionnelle. » (Gournay, Mercier, 1996 : 11-12). Les cadres gèrent ainsi dans leur travail, les moments propices à tels ou tels types de communication, conjuguant les temps professionnels « isolés » ou plus « ouverts » (Belton, De Coninck, 2007)avec les temps de pauses.

Si les salariés sont appelés, ils peuvent également recevoir des coups de téléphone personnels : « Comme je suis bien plus souvent à mon bureau que chez moi mes proches et mes amis m'appellent tous systématiquement au bureau » (Gournay, Mercier, 1996 : 38). Pour les travailleurs mobiles dont les pratiques de communication ont été récemment étudiées par Leslie Belton et Frédéric De Coninck, « Quand le privé s' invite dans le professionnel, c'est par le biais de la famille proche, plus rarement la famille éloignée ou les amis. » (Belton, De Coninck, 2007 : 93)
Dans tous les cas, « Les raisons qui sous-tendent le mélange sur le lieu de travail des activités - professionnelles et extra-professionnelles - semblent tenir d'abord à la nécessité de maintenir des liens quotidiens privés avec l'entourage proche. Cette motivation paraît d'autant plus légitime que les horaires - ceux des cadres en particulier - sont lourds et débordent. Elle participe de la qualité de vie au travail (le terme "plaisir" revient plusieurs fois pour qualifier ces rapides incursions dans la sphère privée. » (Gournay, Mercier, 1996 : 84). La façon d'
user de ces communications privées au travail et leurs motifs dépendent certes du statut professionnel du travailleur, mais surtout de sa situation familiale.

VIII.2.2. Des pratiques sexuellement différenciées

« Le téléphone reste l'un des instruments de travail privilégiés des cadres, hommes et femmes. Il sert non seulement aux affaires professionnelles mais aussi à la gestion du domestique. (...) La répartition traditionnelle des rôles entre les deux sexes semble doucement se modifier pour les hommes et se renforcer pour les femmes. En effet, les femmes conservent une grande part de la gestion des relations familiales et des activités domestiques et prennent maintenant en charge le domaine administratif (impôt, paiement). Le téléphone leur permet de coordonner les diverses sphères, de gérer à distance l'ensemble des charges dont elles ont la responsabilité et, par là même, de gagner du temps. » (Monjaret, 1997b : 119). Les conversations ne doivent cependant pas, disent-elles, perturber le travail en cours, aussi préfèrent-elles téléphoner à leur arrivée au bureau, lors de temps morts ou aux heures de repas. « Les femmes se placent du côté du partage, de l'organisation, et ont un besoin plus prégnant d'articuler travail et famille. » (Monjaret, 1996b : 62).

Contrairement aux idées reçues d'une « méfiance masculine » à l'égard du téléphone,
les hommes sont de plus en plus à l'aise avec cet instrument qu'ils utilisent volontiers
pour appeler leur femme ou leurs amis. Selon Michel Bozon et Yannick Lemel (1990),
les hommes cadres sont ceux qui communiquent le plus avec l'extérieur, à la fois dans
une démarche professionnelle et dans une démarche privée. « Les hommes plus que les
femmes semblent avoir besoin de se préserver un espace intime. » (Monjaret, 1996b :
62).
Toutefois, nous constatons qu'ils « partagent progressivement le souci de garde des enfants et maintiennent souvent eux-mêmes le contact avec leurs parents et grands-parents. » (Monjaret, 1997b : 119). Selon Leslie Belton et Frédéric De Coninck, « Aujourd'hui encore, le lien familial reste important, notamment dans les situations dites d'urgences : accidents, maladies, etc. (...) Les enfants sont un motif d'urgence justifiant l'établissement de liens privés dans le professionnel. Mais, de fait, cette situation de veille "au cas où", dès lors que le travailleur a des enfants, s'avère permanente. » (Belton, De Coninck, 2007 : 93).

La répartition des rôles entre les deux sexes semble changer « pour les hommes qui s'ouvrent à la vie domestique tout en conservant un espace récréatif autonome, et se renforcer pour les femmes car même si elles partagent désormais la sphère extérieure avec leur époux élargissant ainsi l'espace de leurs compétences, elles restent les principales gestionnaires de la famille. L'espace familial, du moins conjugal, est au cœur des relations au travail. » (Monjaret, 1996b : 62).

### VIII.2.3. L'ordre des choses

Malgré ces usages, il ne faut cependant pas oublier que les établissements comme toute organisation professionnelle imposent un cadre normatif auquel les personnels échappent rarement. Certains s'y conforment plus que d'autres.

Si les salariés usent du téléphone à des fins privées, ils essayeront de ne pas en abuser. « Les appels amicaux sont plausibles pendant les temps consacrés au travail, mais ils y seront rapides et plutôt pratiques que profonds » (Gournay, Mercier, 1996 : 29, 78). Quand ils partagent un espace collectif, ils doivent respecter autrui ; on le sait les communications peuvent générer une gêne sonore, leurs contenus, un sentiment de malaise. Les collègues proches sont là pour assurer un contrôle, établir des normes de fonctionnement, celles-là mêmes qui définissent les limites du convenable.

Ainsi il est entendu que les mères de famille peuvent gérer au bureau, les rendez-vous pour leurs enfants, par exemple chez le médecin, les questions administratives d'ordre privé (Monjaret, 1996b). Chantal de Gournay et Pierre-Alain Mercier font le même constat : « De même que, symétriquement ou inversement sur le lieu de l'entreprise, l'intrusion d'une communication de nature familiale et la seule, parmi les
communications personnelles, qui soit naturellement admise même lorsqu'on est très
occupé (les cadres dirigeants, en particulier, trouvent qu'il est indispensable de
téléphoner quotidiennement du bureau à leur conjoint, aux enfants ou à la baby-sitter
pour assurer la continuité du lien familiale) » (Gournay, Mercier, 1996 : 116).

En revanche, appeler trop fréquemment un parent sans réelle nécessité ou tenir une
conversation intime (maladie, décès, relation extra-conjugale) devant des collègues peut
être sanctionné (Monjaret, 2002a : 85). « La mesure des différents degrés d'introduction
de la sphère privée sert au cadrage des usages et à la régulation des normes au sein du
groupe de travail de proximité » (Monjaret 2002a : 86). Le lieu de travail n'est pas le
domicile, un degré trop fusionnel appelle la sanction. Les récents propos de Leslie
Belton et Frédéric De Coninck confortent ce point de vue : « L'établissement de liens
hors contextes, même pour motif d'urgence, se plie néanmoins au respect de règles et
normes établies au sein de chaque groupe. Ces règles sont des frontières limitant la
multiplication de liens hors contexte et concourant ainsi à leur brièveté. La solidarité
est une raison nécessaire de faire du lien mais pas nécessairement suffisante. » (Belton,
De Coninck, 2007 : 93).

La « ruse » permet à certains de contourner la règle institutionnelle et la norme du
groupe, au risque de pression ou de sanctions. « Le modèle du mélange ne doit pas pour
autant être appréhendé comme symptôme d'un désinvestissement du professionnel, d'un
choix du convivial au détriment de l'efficace. Il est une sociabilité souvent
indispensable à la relation de travail - avec une connotation particulière en ce qui
concerne les dimensions commerciales - (...) » (Gournay, Mercier, 1996 : 57).

Téléphoner est donc bien un acte social et reflète la manière dont les individus
conçoivent leur vie. Il y a ceux qui transposent des comportements. Une secrétaire
mariée raconte : « Au bureau, je suis comme à la maison. Quand cela ne va pas, je crie.
C'est-à-dire que je dis ce que je pense. Que ce soit bien ou non. Il faut l'accepter. »
(Singly, 1996 : 99).

Il y a ceux qui auront les mêmes façons de faire dans les deux lieux, d'organiser leur
travail à la maison et leur familial au travail, d'y penser car il n'est pas toujours facile de
se concentrer sur ses seules tâches professionnelles, et ce même si certains s'y
emploient. « (...) il existe des phases éventuellement ouvertes à des intrusions. »
(Belton, De Coninck, 2007 : 91).
## IX. Penser à la maison, à la famille : évasion ou préoccupation

Le fait d'être au travail n'empêche nullement d'avoir besoin de se changer les idées, d'avoir l'esprit ailleurs, de s'évader par la pensée, de se concentrer sur les autres temps et espaces sociaux. Evasions récréatives ou préoccupations personnelles, la vie de famille vient troubler momentanément l'activité professionnelle.

Peu sont les chercheurs qui ont pris au sérieux ces instants qui lient le salarié à l'extérieur. Et lorsque c'est le cas, ce sont les usages féminins qui sont interrogés et leurs effets sur la concentration au travail. L'enquête menée par François de Singly en 1996 sur les investissements professionnels de la femme en est un bon exemple (Singly, 1996 : 235-238). N'est-ce pas elles qui jonglent avec leur vie professionnelle et leur vie privée, laissant présupposer qu'elles pensent de fait à leur famille ou aux tâches domestiques au travail ? Anne Testenoire qui reprend les thèses de Monique Hainault (1984) nous rappelle que la notion d'addition des temps professionnels et domestiques ne résiste pas à l'analyse de la gestion ordinaire de la double journée des femmes, épouses et mères ; en effet, au travail, les femmes pensent à leurs enfants, ce qui constitue véritablement une « charge mentale » à laquelle elles échappent difficilement (Testenoire, 1999 : 59). C'est sans doute ce qui fait dire à T. Berry Brazelton que la femme enceinte ou la mère de famille peuvent être moins efficaces et moins compétentes au travail parce que leur concentration est détournée par la sphère familiale (Brazelton, 1986). Cette position nous apparaît quelque peu caricaturale, mais elle pose la question de la concentration au travail, question qui se pose aussi pour les hommes, bien que les motifs de leur « charge mentale » soient - on peut le supposer - différents que ceux des femmes. En outre, la concentration et par là la déconcentration au travail dépendent également du statut professionnel.

Michel Bozon et Yannick Lemel (1990) nous éclairent à ce propos : les femmes cadres seraient les plus absorbées, puis viendraient les hommes cadres, les ouvriers, les employées et les ouvrières. Ils soulignent que cette concentration dépend aussi du type d'activités exercées (Bozon, Lemel, 1990 : 104, tableau I) et des moments de la journée. La nuit est plus propice au vague à l'âme, comme en témoigne cet ouvrier : « (...) la nuit à l'usine, quand on est tout seul et qu'on a des problèmes d'ordre privé : "Ca tourne dans la tête, on a le temps d'y penser, c'est long." » (Weber, 2001 : 122). Les
préoccupations personnelles peuvent habiter l'individu. Ajoutons que la motivation professionnelle, c'est-à-dire la place qu'il accorde à la valeur « travail », du simple gagne-pain à la passion épanouissante, est un facteur de concentration ou de déconcentration au travail. On quitte par l'esprit le travail parce que l'on est habité par le reste de la vie... On se prépare à quitter physiquement son travail en modifiant son apparence.

## X. Se changer ou le travail des apparences

Le vêtement devient un indice visible du changement spatial, particulièrement quand le salarié doit revêtir un vêtement de travail. Il permet de distinguer les temps et les espaces sociaux. Sur ces usages vestimentaires, nous avons peu d'informations à notre disposition, ces dernières sont le plus souvent éparses dans les travaux ethnologiques<fnref n="83" /> et sociologiques ; la presse y a cependant consacré quelques articles.

Vêtement de travail ou vêtement au travail, les individus qui travaillent sont conduits à adopter des codes de l'apparence propres à leur profession, à l'établissement ou à l'institution dans lequel ils sont employés. Selon les secteurs, privés ou publics (Singly, Thélot, 1988), les obligations vestimentaires se font plus ou moins fortes, et par là plus ou moins pesantes, l'apport de notes personnelles plus ou moins apprécié par l'encadrement voire le groupe de proximité. Dans les conditions les plus strictes, on comprend que sorti du travail, le salarié cherche à se dégager de cette apparence imposée, à s'affranchir d'une identité institutionnelle et à retrouver des comportements plus libres. Bien sûr, il existe des situations plus souples où les individus ont une marge de manœuvre. Dans tous les cas, il s'agira de signifier journellement la distinction vestimentaire et comportementale entre le lieu de résidence et le lieu de l'activité professionnelle, de marquer physiquement la transition. Pour les marins, la distinction se fait entre l'espace-temps mer de celui de la terre et dispose, pour cela, d'une garde-robe double : « *Les habits utilisés à bord sont non seulement autres que ceux portés à terre, mais lorsque les hommes débarquent, leurs épouses lavent l'ensemble de ces vêtements, eussent-ils été lavés dans la buanderie du navire la veille : "Tout va dans la machine."* La dichotomie des deux temps repérée ici au travers du changement de

<footnote n="83">⁸³ Nous y avons consacré une communication, déjà mentionnée dans le premier chapitre de cette partie.</footnote>
vêtements n'est pas sans rappeler que ceux-ci marquent les différents statuts, le sexe,
les circonstances, les moments de notre existence associés à des activités particulières :
la tenue festive, de cérémonie, de sport, de travail, etc. » (Duval, 1998 : 47). Employeur
et employé doivent respecter mutuellement ce jeu, ce temps de l'habillage et du
déshabillage.

X.1. Pas de vêtement civil au travail, une revendication de certains secteurs

Les employés sont, de leur côté, à cheval sur ce principe. « Selon certains accords de
branches, d'entreprises ou simplement par usage, l'employeur qui impose une tenue
doit intégrer dans le temps de travail le temps de l'habillage ou bien accorder une
compensation en argent ou en repos. »<sup>84</sup>. Chez Kiabi, la direction a proposé à ses
vendeuses de remplacer leur blouse en une tenue tee-shirt et pantalon sans comprendre
un temps d'habillage : « Ils nous imposaient une tenue mais ne voulaient pas compter le
temps d'habillage dans notre temps de travail, explique la déléguée CFDT de
l'entreprise, Evelyne Ramirez. Or, toutes les vendeuses de chez Kiabi sont à temps
partiel. Nous étions obligées de nous habiller dès le matin en tenue de travail même si
nous allions accompagner les enfants à l'école. C'était une atteinte à notre liberté
individuelle. ». Comme la tenue ressemblait à des vêtements de ville, la direction
pensait que le personnel « pouvait la porter aussi bien dans les magasins qu'à
l'extérieur. ». Au final, elle a dû renoncer à son projet<sup>85</sup>. Cet exemple montre combien
le port du vêtement de travail à l'extérieur de l'espace professionnel n'appartient plus
aux mœurs. On pense ainsi aux ouvriers qui, pour la plupart, ont seulement commencé
après les années 1960, à laisser au vestiaire leur habit professionnel avant de sortir de
l'usine « en civil »<sup>86</sup>, signalant dorénavant par le vêtement la rupture entre l'espace de
travail et les autres espaces. Le respect de cet usage contraint l'entreprise à l'installation
de vestiaire (pièce ou/et armoire) qui est l'un des lieux où s'opère la transition entre les

<footnote n="84">84 Libération, Emploi : « Salarié sandwich », lundi 11 juin 2001, p. IV.</footnote>

<footnote n="85">⁸⁵ Libération, Emploi : « Salarié sandwich », lundi 11 juin 2001, p. II.</footnote>

<footnote n="86">86 Le bleu apparaît comme un uniforme similaire à celui du militaire, abondonner pour retrouver l'apparence du civil.</footnote>
espaces de vie, où s'endossent les identités. La « salle des pendus » si caractéristique des mineurs est la plus étonnante.

## X.2. Se préparer à partir : des temps de transition vestimentaire

En semaine, l'arrivée et le départ des personnels se marquent donc par un passage obligé aux vestiaires. Ces derniers y déposent leurs affaires personnelles et reproduisent chaque jour, leur déshabillage et habillage, répétant leurs gestes en début et fin de journée. Il arrive qu'à l'heure du repas, ceux qui déjeunent à la cantine se changent également. Lorsqu'il y a des risques avérés de contamination, plusieurs vestiaires sont mis à la disposition des travailleurs prévoyant un déshabillage par étape. Mais le vestiaire est bien plus qu'un lieu où l'on se change, il est celui où se jouent les identités, où l'on joue avec les identités.

« Dans le passage des ouvriers entre la vie au travail et celle du non-travail, les moments de transition entre les deux rôles, les compositions identitaires, sont particulièrement sensibles et significatifs. C'est le cas des vestiaires où le changement de tenue est accompagné d'attitudes soulignant le moment du passage et ponctuant l'entre-deux identitaire. » (Haztfeld, 2002 : 37). Nicolas Haztfeld est de ces rares auteurs qui nous en ont dévoilé les habitudes à travers les usages des ouvriers d'une usine Peugeot-Sochaux ; cette rareté nous a engagée à restituer le détail des propos. Il remarque qu'« alors, entre gens qui se retrouvent pour déposer ensemble les vêtements qui les désignent comme personnes et endosser le vêtement qui marque leur rôle attribué dans l'usine, on entend foisonner des références aux identités extérieures : là, les conversations rendent les Arabes plus arabes que nulle part ailleurs, et il en va de même pour les Portugais ou les paysans ; là pour briser le mur d'armoires métalliques qui l'isole, un corps lance rituellement un rot magistral qui déclenche un tollé tout aussi rituel. A la fin de la journée, après avoir pris place dans le dispositif collectif, les corps qui se découvrent à nouveau sont reconnus comme individués ; certains, en sortant, frôlent l'entrejambe du naïf de service. » (Haztfeld, 2002 : 37).

Quand les fonctions ne nécessitent pas de changement vestimentaire à la maison comme au travail, comme chez les fonctionnaires (Singly, Thélot, 1988 : 142), chez les cadres, en tailleur pour les femmes et en costume-cravate pour les hommes, certains détails –
l'absence de cravate - ou de nouvelles attitudes plus décontractées, signaleront le passage vers la fin de journée, vers la fin de la semaine. Les changements vestimentaires aident à signifier les passages, par exemple de la semaine au week-end au point que certaines entreprises ont décidé d'institutionnaliser ce moment, une pratique d'abord adoptée par les anglo-saxons et baptisée « Friday wear » ou encore « casual friday ». Le vendredi devient une période de marge<fnref n="87" />. Ainsi, des directions comme celle de chez Thomson<fnref n="88" /> en France accordent à leurs personnels de porter le vendredi des plus tenues décontractées, sans cravate. Corinne Maier, auteur d'un ouvrage « Bonjour paresse » qui s'est fait remarquer pour son ton ironique sur les pratiques en entreprise, précise à ce propos : « Sauf le vendredi, où sévit le "Friday look", ou tenue vestimentaire du vendredi, car ce jour-là, on a le "droit" de porter des vêtements autres que les vêtements conformes des quatre premiers jours de la semaine. Ces nippes ne sont adaptées que pour ce jour-là et, comble du comble, elles ne sont pas (ce serait trop simple) des vêtements que vous-mêmes choisiriez pour être à l'aise ! La seule liberté qui vous reste est celle de la cravate et des chaussettes, et encore. » (Maier, 2004 : 35). Aux Etats-Unis, ce « dress down day » ou jour décontracté qui, selon les secteurs d'activités, s'étend parfois à tous les jours de la semaine, a introduit de nouvelles contraintes soumettant les individus à des pressions inédites : certains employés éprouvent désormais le *dress down stress syndrom* qui se traduit par une véritable appréhension devant les choix de tenues à faire pour se différencier de leurs collègues<fnref n="89" />. Sous l'apparente décontraction vestimentaire, ce sont les nouvelles exigences des jeux du paraître qui apparaissent.

Si les vêtements servent à opérer une transition, d'autres pratiques y contribuent conjointement. Dans le milieu ouvrier, les rythmes de travail sont volontairement ralentis. Et la formule stéréotypée « *On est vendredi, faut y aller doucement pour pas que le week-end arrive trop brutalement* » reprise des propos d'un électricien, que nous relate Philippe Erikson (2002 : 73), n'est pas propre à ce seul milieu. Nicolas Renahy fait le même constat et remarque qu'une telle attitude est également adoptée en début de

<footnote n="87">87 Autre pratique de marge : le Happy hours (en début de soirée) que proposent certains bars, un entre-deux affiché pour les salariés.</footnote>

<footnote n="88">88 *Libération*, Emploi : « Le costard au chômage », lundi 4 septembre 2000, p. II.</footnote>

<footnote n="89">89 *Libération*, « Le bermuda interdit de travail », vendredi 31 août 2001, p. 20.</footnote>
semaine : « on se permet par exemple plus de flemme le lundi et le vendredi matin, après et avant le week-end où le temps est à soi » (Renahy, 2005 : 142). S'ajoute en outre un déjeuner commun : les électriciens sur les chantiers où l'atmosphère est bonne ne le rateront en aucun cas le vendredi midi. Ils se rendent en groupe au restaurant et vivent ensemble ce « moment de détente qui anticipe la fin de la dernière journée de la semaine » (Ghasarian, 2001 : 53), qui casse le rythme d'une façon un peu festive.

Les fêtes au travail (Arbre de Noël, Sainte-Catherine, fête de l'entreprise, etc.), sont d'autres occasions de partage qui se marquent par des tenues différentes de celles habituellement portées. Les employés s'endimanchent ou se déguisent aussi parfois (Monjaret, 1997a, 2008). Ce déguisement, comme nous avons pu l'observer dans différents milieux (maison de couture, hôpital) et différentes circonstances (Sainte-Catherine, départ à la retraite) peut être une reprise parodique des codes du milieu professionnel, combinés avec des signes ayant trait à l'individu qui les arbore.

### X.3. Quand l'institution utilise ou sanctionne les signes de la décontraction

Devant de tels usages vestimentaires, certaines institutions, entreprises ne sont pas restées indifférentes, elles sont même allées plus loin en proposant l'abandon de tenues ou le renouvellement d'autres, non pas seulement à porter le vendredi mais tous les jours de semaine. Ainsi, dans les administrations, les employés ne portent plus la blouse qu'ils revêtaient en arrivant au bureau, le badge nominatif l'a remplacé et suffit en désignant la personne et le service auquel il appartient à notifier l'appartenance à l'institution.

Il arrive que les changements vestimentaires se réalisent sous l'impulsion des plus jeunes, leur pratique étant entérinée, utilisée par l'organisation de travail. Dans les *start up*, entreprises d'informatique, lorsque la plupart des employés sont jeunes, l'ambiance est plutôt conviviale et les tenues décontractées : « jeans, tee-shirt, casquettes et baskets » (Lallement, 2003 : 103). Les nouvelles générations imposent en quelque sorte leurs normes reniant celles des anciens et la rupture peut être consommée dès l'école. Ainsi les jeunes ouvriers que Stéphane Beaux et Michel Pialoux ont rencontrés, refusent de porter des chaussures de sécurité ou de fermer leur bleu de travail dans les ateliers du lycée laissant apparaître un tee-shirt de couleur ; ils refusent en définitive « de se laisser
enfermer dans cet habit d'ouvrier » (Beaud, Pialoux, 1999 : 172), un habit auquel ils ne s'identifient plus, car il ne veut plus rien dire pour eux. Le monde ouvrier ne renvoie plus à un idéal de travail porté par un corporatisme. Et avec la disparition de ce monde, la fierté du bleu de travail s'est évanouie. Ces jeunes marquent non pas tant une opposition à l'institution mais plutôt à leurs aînés, à leurs valeurs et à leurs pratiques. Ces réactions générationnelles ne sont que le reflet des transformations économiques et sociales des mondes professionnels.

Tenant compte de ces donnes sociales et après concertation avec leurs salariés afin d'éviter tout refus, certaines directions proposent de nouvelles tenues à leurs salariés. Dans un hôpital, nous a rapporté un électricien, les services techniques ont d'abord adopté le tee-shirt, après la chemise : « C'était un petit peu plus " vacances ", ça faisait moins officiel », puis plus récemment le jeans et le polo. Ces nouveaux uniformes sont identifiés à des activités, des moments plus décontractés que ceux habituellement admis au sein des établissements professionnels. En jouant sur le sentiment de détente, l'illusion de la décontraction, on laisse à penser au personnel que l'activité de travail est moins contraignante qu'elle en a l'air. Ces tenues à la physionomie urbaine et sportive brouillent les frontières spatiales. Pour Jean Viard, ces usages sont la traduction de l'avènement d'une société de loisir : « L'initiation de gestes et de pratiques issus des vacances et des autres temps libres est introduite au domicile et au travail (le recul de la cravate en est un exemple). » (Viard, 2002 : 123).

Toutefois ils continuent à signer et borner les comportements à adopter au travail. Le code du travail réglemente peu la tenue vestimentaire en dehors des ports d'uniformes ou des vêtements spéciaux pour des raisons de sécurité, d'hygiène (art. 122.35 du Code du travail). Les règlements internes peuvent stipuler certaines obligations, le port d'une tenue correcte, décente et les notes de service peuvent insister sur l'interdiction du port de tel ou tel vêtement. En sortir est réprimé. La liberté se paie. L'affaire du bermuda couverte par la presse sur trois ans<fnref n="90" /> est instructive à ce sujet, car elle souligne les

<footnote n="90">⁹⁰ Entre autres *Le Monde*, « Du pantalon considéré comme valeur fondamentale », jeudi 26 juillet 2001 ; *Le Monde*, « Le licenciement d'un salarié pour port de bermuda a été confirmé », samedi 1er septembre 2001 ; *Libération*, « Le bermuda interdit de travail », vendredi 31 août 2001 ; *Côté femme*, « Le port du bermuda nuit à l'image de l'entreprise », 7 novembre 2001 ; *Le Journal du dimanche*. *Fémina*, Société : « Le jour où je suis allée travailler habillée en Barbie... », 15 avril 2002 ; *Libération*, L'Evénement : « Le</footnote>
limites des comportements vestimentaires individuels. En mai 2001, la canicule qui sévit à ce moment-là conduit un technicien de la Sagem à se rendre au bureau en bermuda. Il est licencié pour motif d'indécence, la direction considère qu'il a nié l'obligation du port d'un pantalon par les hommes sur les lieux de travail et a ainsi publiquement marqué son refus d'adhésion aux valeurs de la société qui l'a embauché. La transgression appelle la sanction. Suite à cet événement, invoquant la discrimination sexuelle, l'employé recourt au conseil des prud'hommes pour demander sa réintégration, il est débouté. L'employeur obtient gain de cause et le licenciement est confirmé. En novembre 2001, l'ex-salarié invoque cette fois la liberté d'expression et s'adresse à la cour d'appel : nouvel échec ; aucun texte ne stipule le fait de se vêtir à sa guise. En fin en mai 2003, la cour de cassation entérine la décision du licenciement arguant que la liberté de se vêtir à sa guise sur son lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale comme la liberté d'expression. Si cette affaire a été autant médiatisée, c'est qu'elle est apparue au même moment que la question du port du foulard en entreprise : dans un article de *Libération* daté du jeudi 29 mai 2003<sup>91</sup>, une avocate insiste sur le fait que ces deux questions ne doivent pas être confondues, car celle du port du voile est sous-tendue par une vraie liberté fondamentale, l'expression de son appartenance religieuse. Dans tous les cas, cette affaire souligne le souhait grandissant des salariés de s'exprimer individuellement en entreprise et leur obligation de respecter les règles et les normes de l'organisation de travail. Le vêtement parce que visible laisse moins de place aux emprunts extérieurs. L'identité vestimentaire au travail a du mal à s'affranchir des codes internes, sauf au moment des périodes de marge et de passage.

XI. Pour conclure

Travailler, habiter, occuper l'espace, mobiliser des compétences, perruquer, se divertir, faire des pauses (café et repas), faire la fête, communiquer, changer d'apparence sont autant d'activités, ordinaires et extraordinaires, qui emplissent les journées des actifs sur

<footnote>voile islamique à la porte de l'entreprise » mercredi 4 décembre 2002 ; *Libération*, « Entreprise, le short reste à la porte », jeudi 29 mai 2003, *Libération*, Emploi : « Travail voilé », lundi 10 novembre 2003.
91 p.18.</footnote>
leurs lieux de travail, qui font de ces lieux, des espaces de vie, activités, officielles ou officieuses, tolérées ou interdites qui contribuent au fonctionnement de l'organisation quelle qu'elle soit, comme nous venons de le voir.

Pourtant, dans un contexte de production, ne pas travailler, c'est-à-dire ne pas être dans l'action du travail prescrit, équivaut à ne rien faire, formule à connotation évidemment péjorative. Pourtant, ce « rien faire », ce « non-faire » peuvent renvoyer à un « faire », un autre « faire », qui n'est pas explicitement associé au travail, et ce sans que cela soit forcément une transgression, ni d'ailleurs une digression. Et même dans ce cas, l'éloignement professionnel n'est qu'apparent : en mangeant ne discute-t-on pas technique ? En perruquant n'use-t-on pas de compétences professionnelles ? Mais il est vrai aussi qu'en mangeant, on peut discuter enfants, maison, qu'en perruquant on peut user de compétences non utiles à sa fonction. Dès lors, nous pouvons dire que le travail et le hors travail se côtoient, s'articulent, s'imbriquent pour se fondre parfois en un. Alors le « faire avec » se transforme en un « faire pour ». « C'est ainsi, selon Mélanie Roustan, que les habitudes "improductive", y compris les "conduites de dépendance", participent de la fabrication des sujets au travail, si ce n'est des "sujets-travailleurs" » (Roustan, 2007 : 52).

C'est ainsi aussi que la sphère du familial, sous des registres multiples, participe de la dynamique économique et sociale de l'entreprise. Nous ne parlons pas ici de la famille métaphorique incarnée par les salariés travaillant dans et pour un même établissement, une famille née d'une construction managériale, nous parlons plutôt des conjoints, des enfants, des parents plus ou moins proches qui travaillent pour un même employeur, nous parlons également de la présence symbolique et matérielle de la famille : une photo, un objet-souvenir suffisent à son rappel. La famille se manifeste encore par la « charge mentale » qu'elle représente, par la nécessaire gestion à distance à laquelle elle contraint tout parent, toute mère. La famille, c'est par ailleurs le foyer, une maison dont le souci de l'entretien, de l'embellissement invite à l'échange de conseils entre collègues, à l'utilisation de la perruque pour soutenir les projets de bricolage. De la sorte, le domestique pénètre le cadre du travail. Mais ce n'est pas la seule forme qu'on lui connaît. Les manières d'occuper les locaux professionnels, de se les approprier collectivement ou individuellement pour y installer un « chez soi », de s'alimenter, se restaurer apparentent le lieu de travail à un intérieur domestique. L'environnement est
investi, les objets servent les mises en scène identitaires. « Dans tous les cas, ils
contribuent, par leur présence, à une forme de stabilité territoriale et morale qui, quand
elle est remise en cause lors d'un déménagement, engendre d'une façon cyclique
insécurité, tension, repli ou besoin festive des membres du personnel » (Monjaret,
2002a : 87).

Ce second « chez soi » peut être remis en question. Là encore, la famille y est parfois
pour quelque chose et les raisons sont multiples : une mutation, un nouveau poste
peuvent contraindre l'un des conjoints à quitter son emploi pour suivre son époux ou
son épouse. Lorsque ce choix d'accompagnement n'a pas été retenu sur le coup par le
couple, il arrive que si la séparation dure, la nécessité d'un rapprochement du noyau
familial se fasse sentir. D'autres motifs existent, certains allant jusqu'à la rupture de
contrat salarial comme c'est le cas de ces mères confrontées à la garde de leurs enfants
dont Martine Segalen rappelle la situation : « Compte tenu des difficultés diversement
rencontrées selon les catégories sociales pour faire garder son ou ses enfants, certaines
femmes choisissent la solution la plus radicale, celle du retrait du marché du travail.
Les employées du commerce, les ouvrières, le personnel de service sont les plus
nombreuses à abandonner leur activité après la naissance du premier et du second
enfant. Le travail de la femme ouvrière est peu gratifiant sur le plan professionnel et
peu rémunéré. L'interruption temporaire de l'activité professionnelle peut résoudre des
difficultés liées à la garde des enfants, à la désynchronisation des horaires de travail
entre mari et femme, aux temps de travail irréguliers ou imprévisibles, à l'allongement
du temps de transport. » (Segalen, 2006 : 255). Ces femmes peuvent être conduites à
retravailler, à travailler lorsque l'époux se retrouve au chômage. (Schwartz, 1990).
Famille et travail s'organisent en écho. Ce sont tous les changements, de l'ordre
quotidien, qui ont des effets sur ces deux sphères et par là les lieux où elles évoluent.

De même, quand la famille métaphorique est touchée par une crise, des plans sociaux,
des restructurations, par la fermeture des sites de productions (Malsan, 2001 ; Garçon et
alii, 2002 ; Monjaret, 2001e, 2005c, d), elle ne peut plus se reproduire, se disloque
jusqu'à sa disparition (Rapin, 2005 : 99). Dans de telles situations, les salariés et les
membres de leur famille ne sont pas épargnés, et ce malgré des accompagnements
psychologiques et sociaux. La dynamique sociale locale est freinée, arrêtée. L'ordre du
quotidien au travail et hors les murs est bouleversé, tant pour les cadres que pour les
subalternes (Buscatto, 2006). Les locaux, espaces de vie, abandonnés par leurs occupants, en se vidant perdent progressivement leur âme ; les activités, les machines s’arrêtent ; les salariés disparaissent des lieux alors qu’ils faisaient parfois corps avec l’entreprise, ne laissant que quelques traces de leur passage : de-ci de-là une affiche jaunie, des graffiti de la dernière heure, les marques au sol de l’emplacement des machines. Les murs ne se taisent jamais complètement à moins de les détruire. C’est à la mémoire ensuite de faire son travail, une mémoire des lieux, de l’organisation (Eidelman et alii., 2003), des activités, de toutes les activités qui s’y déroulaient. Mais sans les lieux comme support mnémonique, la mémoire risque de s’effacer.

Ce type de situations apparaît encore plus exacerbé dans un contexte mono-industriel : les famille n’ont plus de lieu commun où travailler, les parents n’ont plus de métier à transmettre à leur enfant. La famille s’individualise en quelque sorte, chaque membre tient son destin en main. Mais avant le départ définitif, la séparation définitive, un sursaut de vie peut surgir dans la lutte, dans les rituels qui vont aider au passage (Monjaret, 2008). La famille métaphorique ou des groupes de cette famille se reconstituent, se réunissent. Il arrive cependant que la démultiplication des événements festifs conduise à la saturation, à l’écoeurement (Monjaret, 2001e, 2008 ; Rapin, 2005 : 90-91). Les cœurs sont ailleurs, la communication brisée. La conscience de classe est remplacée par une conscience de soi, les intérêts personnels passant avant les intérêts collectifs. On assiste à un mouvement centrifuge sur la famille (Monjaret, 2001e ; Monjaret et alii, 2005a ; Rapin, 2005).

Ces situations nous rappellent qu’aujourd’hui les salariés sont majoritairement des « salariés de la précarité » (Paugam, 2000), que le travail a encore une place essentielle pour vivre en société, pour vivre tout court. Cet inconfort les pousse à s’entourer, dès qu’ils arrivent dans un nouveau lieu, d’objets personnels (plantes vertes, photos, tableaux, bouilloires...) car ils « constituent un territoire minimal pour l’employé. Dans une situation de mouvement, ils deviennent des points de repère, une marque de stabilité, bien que leur intégration dans un nouvel espace en modifie l’ordre visuel initial. » (Monjaret, 2002a : 87). C’est pourquoi les lieux de travail se transforment en véritable « chez soi », que les employés cherchent à y être comme à la maison, malgré les contraintes institutionnelles.
## CONCLUSION

A la maison comme au travail, au travail comme à la maison, les frontières sont brouillées et les exemples développés ici nous le prouvent. Le détail des ethnographies que nous avons sélectionnées nous a permis d'accéder au quotidien d'hommes et de femmes, ouvriers et employés, cadres ou subalternes. Etre actif conditionne les manières de faire avec le travail et le familial (et le domestique), les manières de penser les lieux et les activités qui s'y déroulent.

Les activités à domicile (habiter, s'approprier l'espace, travailler, bricoler, se détendre,...) trouvent parfois des équivalents sur les lieux de travail (habiter, décorer, s'occuper de la famille, perruquer, jouer...). Plus encore, les activités à domicile prennent parfois leur source au travail et les activités au travail, à domicile. C'est ainsi que la sphère familiale est autant présente sur les lieux du travail que la sphère du travail l'est au domicile. Ces sphères que le salarié importe d'un lieu à l'autre, comme nous l'avons vu, sont caractérisées par des multiples registres : ce sont indifféremment des objets, des pratiques, des compétences, des réseaux, des valeurs habituellement rattachés à un territoire de vie que les individus transfèrent volontairement ou par obligation. Les représentations ordinaires de la séparation sont de cette façon relativisées car tous les registres ne sont pas mobilisés ensemble et sur un lieu unique ; ils se partagent, se mutualisent, se cumulent, s'importent et s'exportent sur les différents territoires de vie fréquentés. Une activité peut alors recouvrir des registres ayant trait à plusieurs sphères à la fois ; elle peut également se cumuler avec une autre dans un espace-temps commun et la façon de les réaliser va largement dépendre du sexe de l'acteur qui agit, de sa profession et de son statut. Les territoires dans lesquels évoluent les individus doivent se comprendre en tenant compte de ces processus qui expliquent par exemple comment le logement revêt les marques d'appartenances sociales et
professionnelles. Le milieu ouvrier a particulièrement retenu l'attention des ethnographes, des sociologues d'hier et d'aujourd'hui.

La remarque, somme toute datée (1938) et ponctuée de jugements, de Maurice Halbwachs (1964) sur les logements comparés aux lieux de travail a le mérite de nourrir notre réflexion sur l'expression des cultures professionnelles. Il explique qu'« (...) il n'y a pas une différence considérable, au point de vue apparence extérieure et luxe relatif, entre les ateliers où travaillent les ouvriers et les logements dont ils se contentent. Ils passent différemment des uns aux autres, et ils ne sont pas choqués de retrouver chez eux le genre de meubles assez frustes et une apparence générale de dénuement et de simplicité qui rappelle l'atelier et les locaux de travail. Au contraire, les employés et les fonctionnaires séjournent dans des bureaux qui sont mieux tenus en général, mieux meublés, plus confortables, et ils auraient peine à rentrer ensuite dans des logements qui représentent à cet égard une régression » (Halbwachs, 1964 : 174). Il fait la démonstration d'une cohérence et d'une distinction sociale. Et ce qui nous intéresse particulièrement, c'est qu'il prend en compte le déplacement des individus, par ce fait, l'existence d'un va-et-vient entre les deux lieux ; ainsi, les ouvriers, comme tous les actifs, vont et viennent d'un lieu à l'autre, et entre ces deux pôles, dans cette zone intermédiaire, ils vaquent également à leurs occupations, à d'autres activités. Nous le suivons moins sur l'explication du dénuement des foyers ouvriers qu'il associe à un moindre attachement à ce que représente la famille ; la rue, milieu de transition entre l'atelier et la famille, devient un endroit attrayant où sortant de l'usine, l'ouvrier s'attarde. De plus, nous nous demandons où Maurice Halbwachs place les femmes et les enfants dans son schéma explicatif. La famille n'est-elle pas lue qu'à partir de l'expérience masculine. Ce qui est juste en revanche, car amplement confirmé par les travaux sur les mondes ouvriers, c'est que les domaines réservés aux hommes à l'extérieur du foyer, ne sont pas ceux réservés aux femmes confinées à l'intérieur du foyer. Au vu des recherches, il semble bien que la répartition des rôles demeure le plus souvent sexuée ; malgré les mutations sociales, ce modèle classique change finalement peu, en valeur et en pratique, au travail comme à domicile, ou du moins change-t-il en nuance.

Florence Weber s'intéressant aux espaces sociaux masculins sur son terrain de Côte d'Or en distingue trois : l'usine, l'intérieur domestique et le « dehors » (dehors absolu,
c'est-à-dire aussi bien l'extérieur de la maison que l'extérieur de l'usine) (Weber, 2001 : 49). Olivier Schwartz ne la contredit pas malgré un terrain situé dans une autre région, la région Nord : « l'univers masculin sera décrit comme un ensemble de lieux régis entre eux par des liens de complémentarité et d'exclusion (...) cette topique s'organise autour de trois grands centres : le travail ; ce qu'on appellera les espaces de recomposition masculine ; enfin l'espace privé de la famille nucléaire proprement dite » (Schwartz, 1990 : 285). Les hommes sont des êtres mobiles et de lien, en quelque sorte des passeurs. « Caractérisons donc l'individu masculin comme un être qui passe d'un lieu à un autre. Immédiatement se présentent à l'esprit toutes sortes de lieux : il y a l'usine, le foyer conjugal, mais aussi le café et toutes sortes d'espaces fortement investis, comme la pêche, le garage et l'entresol où l'on bricole... Et n'oublions pas, pour certains, le détour par la maison maternelle, tout juste après le travail, avant de revenir chez soi, simple rite hebdomadaire dans certains cas, mais parfois aussi viatique indispensable et quotidien, dont on se doute que les femmes des intéressés ne l'apprécient pas toujours... » (Schwartz, 1990 : 284). Il poursuit plus loin en expliquant que « Ce sont des "aires d'autonomie", que les sujets masculins s'efforcent de recréer, entre travail et famille, dans des "marges", dans les espaces interstitiels. Il peut s'agir de pratiques et d'îlots strictement individuels : prédilection pour les jubilations solitaires. Mais on peut très bien aussi avoir affaire à une sorte de "privé à plusieurs", comme dans cette sociabilité légère, peu contraignante, tout entière vouée au loisir qu'est la fréquentation du "copain" et des "copains", du café... » (Schwartz, 1990 : 323).

Dans l'espace intermédiaire entre le travail et la maison où « une foule de pratiques interstitielles se déroulent » (Schwartz, 1990 : 319), le café tient une place importante. C'est du moins l'un des lieux qui a été le plus étudié par les chercheurs en sciences sociales, et plus précisément au sujet des classes populaires. Entre autres Michel Bozon (1982) pour la Bourgogne, Florence Weber (2001) en Côte d'Or, Olivier Schwartz (1990) pour la région du Nord et Agnès Jeanjean (2007) à Montpellier ont décrit précisément les pratiques de sociabilité dans les cafés. Ces travaux insistent surtout sur leur caractère masculin : le café est le cadre privilégié de la sociabilité masculine dans les cultures ouvrières, qu'elles soient urbaines ou rurales (dans ces dernières le lavoir était l'équivalent féminin du café), même s'il peut constituer l'espace privilégié de
commensalité festive qui lie occasionnellement famille et collègues (festins de mariage par exemple). Florence Weber précise que la fréquentation du café est admise pour la célébration de certains événements, souvent professionnels comme la retraite, ou aux heures intermédiaires entre l'usine et la maison, mais non pas aux heures creuses, où elle est assimilée à de l'alcoolisme (Weber, 2001 : 71, 78).

La femme, quant à elle, a fait couler moins d'encre, du moins dans les approches ethnographiques. Elle est - on le sait - le pilier de la famille, s'occupe de ses enfants à la maison et assume les charges domestiques qui lui incombent. Elle apparaît cantonnée dans l'univers domestique ; dans les analyses sur des classes ouvrières, elle est considérée comme non mobile. Ce modèle est classique. Le travail salarié sera un des facteurs de décentralisation par rapport au foyer, la distance entre le lieu de travail et le domicile pouvant empêcher de déjeuner chez soi (Paradeise, 1980 : 589). La famille est alors loin d'être le lieu unique et ultime de privatisation des individus (Schwartz, 1990 : 322). La vie est aussi ailleurs. Les femmes sont de plus en plus nombreuses à s'être engagée dans des tâches professionnelles, ce qui conduit à repenser le schéma femme/intérieur/famille. Selon plusieurs auteurs, l'intrusion, l'intégration du domestique au travail se seraient faites par le biais des femmes (Monjaret, 1997a, 2002 ; Pélegrin-Genel, 1995) ; l'existence d'une « culture féminine », d'une socialisation féminine au travail se serait de la sorte imposée (Sainsaulieu, 1988 ; Bozon, Lemel 1990 ; Segalen, 2000). En même temps, la prise en compte du travail des femmes a conduit à s'intéresser aux modalités de conciliation ou de sacrifice mis en place pour assumer ces deux vies, ces deux lieux, ces deux temps. Armelle Testenoire rappelle ce sur quoi insistait Monique Haicault en 1984 : « *La gestion quotidienne de la double journée résiste à l'idée d'une simple juxtaposition de deux activités en des lieux et des temps bien distincts. Car il ne suffit pas de décider de l'autonomie de ces lieux pour qu'il en soit ainsi dans les pratiques* » (Testenoire, 1999 : 59 citant Haicault, 1984, p. 275). Il existe une simultanéité des temps professionnels et domestiques. Cette analyse sur les femmes vaut pour les hommes, mais dans des registres différents. A côté de ces changements au féminin, d'autres masculins apparaissent qui remettent en question le schéma homme/extérieur/travail. En effet, les hommes, chômeurs ou retraités, sont aussi cantonnés à la maison, mais ce n'est pas pour autant qu'ils s'occupent de la famille. La maison, comme bien patrimonial, reste une de leurs priorités, un de leurs centres
d'intérêt. Si les modèles traditionnels de répartition spatiale des sexes ont changé, ceux
des rôles, beaucoup moins. Il faut chercher l'explication dans les bouleversements
sociaux, économiques et politiques qu'a connus et connaît encore la société française.
L'organisation du travail (flexibilité, temps partiel, précarité, formation etc.) autant que
l'organisation de la famille (âge du mariage, âge du départ des enfants et parfois retour,
séparations conjugales, familles recomposées, maternités tardives, etc.) remettent en
cause le schéma qui veut que chacun des deux sexes ait une place et un rôle socialement
définis, que chaque étape de la vie soit bien délimitée et stable, que chaque changement
d'état soit encadré collectivement par des rituels de passage. Les trajectoires de vie se
sont modifiées en conséquence. Selon Marc Bessin, « *Les carrières semblent ainsi
moins standardisées, pouvant allier périodes de formation, de chômage, de travail,
d'éducation des enfants ou de congés sabbatiques, sous différentes formes et de façons
plus ou moins subies.* Cet enchevêtrement des temps sociaux relève de l'incapacité du
travail à structurer l'ensemble des registres de la vie, sans pour autant qu'un autre
temps dominant n'émerge.* » (Bessin, 1999 : 51). Il reste que, malgré tout, le travail est
une norme et une valeur sociales encore fortes. La vie des actifs au moins ne dément pas
cet état de fait. Même les lieux de sociabilité comme le café, longtemps « tiers espace »
masculin de l'après travail et l'avant maison sont fréquentés sur le temps du travail. Ce
« tiers espace » n'est plus seulement celui des interlocuteurs d'Olivier Schwartz qui,
situé entre famille et travail, garantissait à leur univers une certaine ouverture
(Schwartz, 1990 : 319). Agnès Jeanjean (2007) ne nous a-t-elle pas relaté le cas de ces
cadres qui s'y retrouvent pour prolonger une réunion ou celui de ces ouvriers égoutiers
qui y passent durant leur tournée technique ? Selon Thierry Pillon, dans les années
1990, l'individualisation du temps de travail, plus particulièrement chez les cadres,
salariés mobiles, a entraîné un processus d'extériorisation du travail. Celui-ci s'opère de
façon continue au-delà du lieu de travail proprement dit. Et c'est en s'insinuant dans
l'espace urbain et en l'utilisant comme ressource, que les collectifs de travail peuvent se
reconstituer aujourd'hui : « *Investir régulièrement un lieu public, se retrouver ensemble,
c'est bien plus que déplacer le lieu de travail de l'intérieur vers l'extérieur, c'est
s'appuyer sur l'intensité de la vie urbaine, y participer, non seulement en tant
qu'individu isolé, mais aussi, et avant tout, comme groupe social transitoirement
recomposé.* » (Pillon, 1997 : 6). Est-ce la probabilité de ce type de contexte qui, dans le
cadre des enquêtes « Emploi du temps » a conduit à classer le fait de se déplacer entre le domicile et le lieu de travail » dans le temps professionnel ? (Singly, Thélot, 1988 : 99). Est-ce le fait que ce trajet soit pris en charge par les assurances en cas d'accident ?

Ce qui est sûr, c'est que les déplacements journaliers dans le sens du départ au travail et du retour chez soi laissent percevoir les continuités et les discontinuités entre les lieux, quels que soient la profession ou le statut des individus. L'entre-deux est un espace de transition qui prépare au passage, aide au prolongement ou à la rupture, une rupture momentanée. Déjà en 1989, Pierre Bouvier l'a compris. Ne pouvant pas toujours pénétrer dans les entreprises pour ses enquêtes, il décide de mettre en place une méthode de suivi des travailleurs immigrés sur les trajets (travail/domicile). Il les accompagne sur le parcours pour obtenir des informations sur leur vie de travail (Bouvier, 1989 : 154). La sphère du professionnel se nourrit des autres sphères et traverse les espaces jusqu'à les imprégner. La thèse de Michel Kokoreff et Jacques Rodriguez qui proposent une lecture critique sur l'état de la société française défend ce point de vue en affirmant que « dans ces conditions le travail n'est plus cette activité bien délimitée, définie par un ensemble de tâches ou de missions clairement identifiées, et cantonnée à l'espace professionnel. » (Kokoreff, Rodriguez, 2004 : 109). Ils ne s'arrêtent cependant que sur le glissement de la sphère professionnelle vers la sphère de la vie privée qui, disent-ils, est « contrainte d'absorber ou d'amortir certaines exigences professionnelles », et surtout, ils ne relèvent que les effets négatifs de cette relation : « le travail envahit », «s'insinue » et est plus « invasif » (Kokoreff, Rodriguez, 2004 : 110). Le répertoire terminologique est largement orienté.

Pourtant, le quotidien des actifs est fait de transition, de va-et-vient, s'organise autour de la coordination du travail et de la famille. Là se jouent les modalités de la relation entre ces sphères (ces lieux), là s'expriment le degré et la nature du lien. Il nous semble en effet que si l'impact de la famille au travail existe, celui du travail à domicile est nettement plus prégnant. Bien sûr chaque individu en fonction de sa trajectoire, de sa situation, de son statut adhérera plus ou moins à la valeur du travail. Mais, il est un fait : sans travail vivre devient difficile pour soi et sa famille. Les activités des actifs et, pour certaines activités, des non actifs, se réalisent par rapport au travail. Cet ensemble contextuel forme ce que nous nommons les cultures professionnelles.
CONCLUSION GENERALE : LES FORMES DU LIEN ENTRE TRAVAIL ET HORS TRAVAIL, PAS DE CONTINUUM SANS CIRCULARITE

Si le lien organique entre « travail » et « hors travail » n’est plus à démontrer, les formes que ce lien prend concrètement, le sont en revanche encore. Comme nous l’avons vu, les débats évoluent au gré des mutations sociales et technologiques autant que des intérêts scientifiques et disciplinaires, et semblent ainsi ne jamais se tarir. De la sorte, les orientations théoriques sont constamment renouvelées, se nourrissant des apports antérieurs. Pour aller plus loin dans les propositions déjà existantes ou du moins pour les compléter, il nous a semblé que l’approche ethnologique pouvait aider, pouvait aider, aussi par là, à « repenser les catégories de la pratique », comme le suggérait d’ailleurs également Francis Godard dans un récent article (2007 : 51).

Les ethnographes, hommes ou femmes de terrain, n’ont-ils pas toujours été soucieux, avec certes plus ou moins d’insistance, de saisir, dans leurs formes les plus concrètes, les liens entre les différents territoires de vie, les articulations entre les différents domaines sociaux, qui constituent ensemble un construit culturel. Nous pouvons même nous demander si ces orientations de recherche ne sont pas finalement intrinsèques au raisonnement ethnologique qui dénoue les expressions des appartenances sociales et donne corps aux élaborations identitaires, plurielles et métissées. Ce qui ressort des travaux en particulier de l’ethnologie de la France, c’est que jusqu’à maintenant, ce questionnement jalonnait les recherches, des recherches souvent monographiques, sans que quasiment jamais un bilan pragmatique et globalisant des pratiques contemporaines des personnes en activité ne soit proposé. En revanche, ces ethnographies apportent la matière pour qui tente de comprendre le contenu et l’organisation des vies ordinaires, c’est-à-dire les mécanismes d’« orchestration » des rapports travail et hors travail entre vie au travail et vie à domicile.
L'observation d'un va-et-vient perpétuel entre tous les espaces nous a poussé à mobiliser la notion de « continuum » et à en faire un outil de lecture des faits sociaux et plus encore une ressource conceptuelle qui s'est avérée à notre avis pertinente dans le cadre de cette analyse des pratiques ordinaires des individus suivis dans tous les aspects de leur vie professionnelle ou privée, des activités quotidiennes des actifs sur leurs lieux résidentiels et professionnels. C'est de cette manière que nous avons pu cerner les manifestations matérielles et immatérielles de la sphère de travail au domicile et celles de la sphère du hors travail au travail, et les modalités et les enjeux de la relation dans une société où le travail reste une norme sociétale majeure et où la dimension économique et marchande ne cesse de se développer.

# I. LES LIENS D'UN LIEU A UN AUTRE OU LA CIRCULATION DES HOMMES ET DES CHOSES

Chaque territoire, lieu résidentiel et lieu professionnel, est défini par une fonction première : les uns sont réservés à l'hébergement des individus, les autres sont réservés à l'exercice de leur travail. Mais à y regarder au plus près, les activités qui s'y déroulent chaque jour, les objets qui les occupent, laissent percevoir des emprunts d'un lieu à l'autre, des similitudes comportementales et fonctionnelles (reprise de soi, mise en représentation, mise en réseau, etc.), des reproductions de savoir-faire, etc. Ces registres sont les indices visibles, matériels et immatériels, des liens qui existent entre ces lieux distincts et brouillent de cette façon les repères fonctionnels, a priori les assises territoriales.

Selon Frédéric De Coninck, « Dans la mesure même où les individus tentent d'organiser l'ensemble de leurs pratiques, il est naturel qu'ils importent et exportent des manières de faire, des outillages, d'une sphère à l'autre » (De Coninck, 2007 : 11).

Ce fait social est donc admis et ne peut être remis en question. Pourtant, l'examen des analyses sociologiques montre qu'il n'est pas toujours aller de soi, pour les chercheurs, de poser ce lien voire de le penser. Sans doute, les découpages sociétaux et disciplinaires en ont freiné la perspective, favorisant une segmentation des objets de recherche.

Les propos que tenait à ce sujet Robert Rochefort, il y a dix ans, sont en cela significatifs : « Une nouvelle façon de penser l'articulation entre la sphère domestique
et la sphère professionnelle voit le jour. Celles-ci ne s'opposent plus, ne sont plus exclusives d'une de l'autre, comme c'était le cas jusqu'à présent, mais au contraire s'interpénètrent résolument. Les nouveaux objets de consommation vont peu à peu répondre simultanément à des besoins personnels et professionnels : téléphone portable, voiture, logement, produits culturels... Et même lorsque le consommateur dispose d'un emploi protégé, il participe à ce modèle en transférant dans sa vie privée des compétences acquises au travail » (Rochefort, 1997 : 13). De plus, les activités domestiques vont même maintenant jusqu'à se professionnaliser devant la demande accrue de délégation. La tendance est également confirmée en 2002 par Violaine Appel : « Dans un cas comme dans l'autre ces deux tendances en arrivent à maintenir une subtile ambiguïté entre sphères professionnelle et privée, l'univers professionnel débordant sur la vie privée et vice versa. ».

## I.1. Une articulation rendue visible

Ce phénomène d'interpénétration, s'il n'est pas nouveau, a été rendu plus visible, plus saillant, grâce aux nouvelles possibilités que les progrès technologiques ont permises : « L'univers de la vie professionnelle et celui de la vie privée sont d'autant moins étanches l'un à l'autre que leur partage spatio-temporel est complexe, mouvant, incertain. Aussi, de l'intérieur de chacun de ces deux univers, convient-il de maîtriser, voire de limiter les débordements de l'autre. Le téléphone joue un rôle particulier à cet égard puisque, par définition même, la communication qu'il instaure ne connaît pas a priori de frontière spatiale, temporelle ou sociale. » (Gournay, Mercier, 1996 : 64). Le téléphone a supprimé en quelque sorte l'entre-deux spatial en faisant venir à soi l'autre, le téléphone mobile a supprimé la référence au lieu, nous pouvons être partout et nulle part. Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) n'ont fait que renforcer le processus ; elles ont des effets sur l'« architecture temporelle de nos vies » (Godard, 2007).

Les ethnologues qui ont toujours été attentifs à cette relation dans d'autres domaines de la vie sociale ne se sont pas trompés. Mais il est un fait indéniable : la société a évolué, ce qui a transformé le rapport des individus aux territoires de vie. Nouveaux modes de vie ? Nouvelles valeurs sociales ? L'étude des activités et de la manière de les pratiquer
tant à la maison qu'au travail permet donc d'observer les changements en cours dans notre société.

Il ne suffit pas de s'arrêter à ces constats, il faut les prendre au sérieux comme nous l'avons fait ici afin de savoir explicitement ce qui circule, dans quelle circonstance, pour quelle raison et qui en est l'acteur.

## I.2. Penser la complexité sociale

Les formes sociales se complexifient et l'individu, actif et consommateur, doit composer avec ces nouvelles donnes. Pour Robert Rochefort, le consommateur n'échappe pas à ces conditions d'interférence des domaines de la vie : « *On peut définir le consommateur entrepreneur par trois caractéristiques : l'obligation d'assurer dans sa vie privée une partie croissante de son engagement professionnel, l'utilisation à des fins privées d'une panoplie d'outils réservés jusqu'à présent au champ professionnel, la capacité à gérer son univers domestique de façon professionnelle.* » (Rochefort, 1997 : 22).

Selon Pascale Weil, sociologue et spécialiste des nouvelles tendances chez Publicis, dont Violaine Appel nous rapporte les arguments : « *l'imbrication vie privée-sphère professionnelle est symbolique de l'aspiration à allier les contraires que traverse la société aujourd'hui.* » (Appel, 2002 : 70), à jouer des ambivalences, des antagonismes tout en cherchant les complémentarités comme pour provoquer un effet de stimulation et de régulation, dirait Edgar Morin (1988 : 13-14). Finalement, c'est que la complexité de notre société qui se dévoile au travers l'examen de cette relation.

Nous pouvons ajouter que la relation travail et hors travail (travail et domicile) fonctionne sur un double principe, « dialogique » et de « continuum fluide ». Autrement dit, les deux entités, complémentaires et antagoniques à la fois, que représentent le « hors travail » et le « travail », sont « liées en une unité sans que la dualité se perde dans l'unité » (Morin, 1988 : 13) et se déclinent selon un « continuum fluide » (Di Méo, 2007) de l'une à l'autre et, *vice versa*, une linéarité et un mouvement, fait de va-et-vient. Derrière ce banal mouvement quotidien, ce sont les modalités du continuum qui s'énoncent, et plus encore à travers la manifestation de ce dernier, ce sont les degrés et la nature du lien entre le travail et le hors travail à domicile et au travail qui se
formalisent. Les croisements des sphères et des lieux impliquent la circulation des hommes et des choses dans un mouvement pendulaire, circulaire dont l'intensité varie selon les moments choisis ou contraints, la situation familiale, le sexe et le statut professionnel des individus. Chaque activité porte en elle l'expression de ce lien conjuguant travail et hors travail ; seul l'examen minutieux des registres qui la caractérisent peut permettre d'apprécier où se situe la dominante, comment s'élaborent les distinctions, les fusions, c'est-à-dire les entrecroisements. Le lieu d'exercice est loin de suffire à définir le contenu de l'activité, ce qui ne veut pas dire que l'activité n'est plus territorialisée, elle l'est toujours. Ce sont donc bien les formes, concrètes et plurielles, du quotidien des individus, et plus spécifiquement les expressions de la culture ordinaire des actifs, partagée, négociée ou subie, les expressions identitaires dans notre société contemporaine, qui nous ont intéressée.

## II. LES ENJEUX IDENTITAIRES DU CONTINUUM TRAVAIL ET HORS TRAVAIL

Se pose alors la question du rôle de la transversalité, du double mouvement d'intériorisation et d'extérieurisation, du métissage des pratiques spatiotemporelles dans les constructions identitaires. Autrement dit quelles sont les formes spatiales de l'identité ? Comment les individus composent-ils avec cette réalité aux multiples facettes, hybride en quelque sorte ?

### II.1. Les formes spatiales de l'identité ?

A ce sujet, la réflexion que propose Guy Di Méo, dans le prolongement de celles de la multi-appartenance des individus, est tout à fait intéressante et nous le rejoignons. Selon lui, il est clair que les « dimensions identitaires des espaces s'interpénètrent » et chaque individu a la conviction « d'appartenir à un, voire plusieurs ensembles sociaux et territoriaux cohérents » (Di Méo, 2007 : 1). Nous sommes devant une multiplication des appartenances objectives et des identités en découlant qui conduit l'individu à hiérarchiser ses appartenances. En fait, « (...) la multiplication contemporaine des référentiels identitaires, loin de déraciner l'individu ou le groupe en quête de sens, l'invitent et même le contraignent à rechercher une cohérence sociale et spatiale autour
de son histoire et de la construction de sa propre territorialité » (Di Méo, 2007 : 8). Et cet auteur insiste pour dire que les identités individuelles et collectives, fruits d'élaborations sociales et culturelles, sont d'autant plus solides qu'elles transitent par le langage matériel de l'espace, de ses lieux et de ses territoires.

Cette construction apparaît dans la relation qui se noue, pour les individus, entre la maison et l'entreprise. La sphère du travail comme média(n) idéelle et matérielle rentre dans les jeux d'arbitrage identitaires entre ces deux espaces circonscrits qui se déclinent sur un continuum, de leur fusion à leur séparation volontaires ou contraintes, parfois aussi involontaires.

Le travail est pour nous au cœur de cette construction sociale et en cela, nous ne suivons pas Gérard Althabe qui considère que « souvent la profession n'est plus l'épicentre » de la production de l'identité personnelle (Althabe, Selim, 1998 : 93).

A notre avis, le travail participe non seulement à la production des identités spatiales et par là aussi des identités individuelles mais également collectives et sociales. Le travail et ses multiples registres deviennent des « marqueurs » (Goffman, 1973) phares dont les lieux de prédilection variés, fixes ou plus ponctuels, fournissent « le ciment efficace, à la fois matériel et symbolique » (Di Méo, 2007 : 10) à la construction identitaire. Le travail est là où nous ne devrions pas le rencontrer et ce même si des barrières plus ou moins flexibles d'ailleurs sont posées pour freiner son emprise.

Ce qui importe, ce n'est pas l'existence de marqueurs spécifiques d'un lieu ou d'un autre lieu, mais l'existence d'une mise en écho de ces territoires de vie, des jeux de leur identification mutuelle et de la mise en œuvre d'ajustements qui explicitent le degré et la nature de leurs relations. « L'individu, en s'identifiant, doit s'inscrire également dans une cohérence de sa territorialité : donner du sens à ce qui l'entoure, à la continuité comme aux discontinuités géographiques (...) » (Di Méo, 2007 : 30).

Les individus, ici les actifs, individuellement et collectivement, sont les maîtres d'oeuvre de ce tissage social des liens, un tissage toujours repris, renouvelé dont le travail serait une des composantes, une composante récurrente majeure.

Le travail avec ses valeurs, ses normes, ses pratiques, est ici entendu comme un organisateur de notre vie active au sein des établissements professionnels et hors de ceux-ci, en particulier à domicile. Ses mises en scène individuelles, collectives et institutionnelles traduisent les liens d'un lieu à un autre, les continuités et les
discontinuités opérées par les actifs entre ces deux pôles placés sur un continuum
flexible.

## II.2. L'individu face aux territoires multiples : le mouvement et l'adaptabilité comme composante identitaire

Les individus donnent un sens individuel et social à la culture. Selon Marc Augé, « L'individu a réapparu dans le regard anthropologique dès que celui-ci s'est détourné de l'institution et a cessé de considérer la culture comme un tout dont il fallait partir pour comprendre les singularités. » (Augé, 1994 : 133). C'est l'individu qui nous ramène à la culture, et réciproquement. Et toujours pour cet auteur, « la nécessité du recours à l'individu est donc aujourd'hui un constat empirique et une nécessité de méthode » (Augé, 1994 : 134).

Dans le cadre de notre réflexion, il n'y a aucun doute qu'il a sa place toute trouvée : appréhender les pratiques des actifs, par là leurs cultures au quotidien, c'est d'abord appréhender la façon dont les individus composent avec les dimensions plurielles des activités qui les occupent et des espaces qu'ils occupent, avec les expressions d'une transversalité qu'ils matérialisent et conceptualisent.

### II.2.1. L'individu « un seul et même homme » : l'identité plurielle à l'œuvre

On le sait déjà, sociologues et ethnologues nous l'ont appris, cette transversalité s'explique par le fait que l'individu, comme l'énonce justement Georges Friedmann, est « un seul et même homme » (Friedmann, 1956 : 181).

La transversalité est psychologique : « un homme n'a pas une personnalité à son foyer et une autre différente, à son travail », ajoute cet auteur (Friedmann, 1956 : 181). Et elle est sociale, comme l'énonce Gérard Althabe : « Il me semble que l'une des tâches de l'ethnologie est de restaurer l'unité des existences, de recomposer les découpages entre les champs sociaux à partir de la position des sujets, en un mot d'éviter de s'engager dans les découpages des sciences sociales, avec des spécialisations en domaines différenciés (le travail, la résidence, la famille, les loisirs, les jeunes, les femmes, les personnes âgées, c'est infini), découpages qui ne font que suivre et fixer l'émergence
des champs différenciés à travers les développements du marché et des interventions institutionnelles.» (Althabe, Selim, 1998: 95).

« L'homme pluriel » (Lahire, 1998) compose avec des identités plurielles choisies (Singly, 2005) ou plus précisément avec une identité personnelle qui s'élabore « à travers l'unification singulière d'une pluralité d'appartenances » (Althabe, Selim, 1998: 93) qui construit et reconstruit perpétuellement, faisant place au passé dans le présent.

L'individu bâtit une cohérence identitaire sur des multiples, des contraires. Il définit ainsi les contours de sa sphère « privée » dans une gestion du soi et des autres, du soi avec les autres, la déclinant en autant de sphères privées que de lieux ou de situations où il aura à signifier, marquer, défendre un îlot d'autonomie (Schwartz, 1990: 31-33): un « privé intime » à la maison et au travail, un « privé professionnel »<fnref n="92" /> à la maison et un « privé familial » au travail, etc.

En fait, « La personne se considère comme un individu complet qui veut conjuguer sa vie et son travail. »<fnref n="93" /> (Appel, 2002: 70). Mais, « l'identité résulte d'un effort constant et volontaire du sujet pour gérer sa propre continuité, sa cohérence dans une figure de changement perpétuel » (Di Méo, 2007: 9) sur des territoires différents.

Pour les actifs, elle résulte de tensions entre le professionnel et le familial, entre une continuité ou une discontinuité de soi d'un lieu à l'autre, et ce bien que le travail puisse être le fil conducteur de leur construction identitaire.

Les salariés doivent combiner quotidiennement la part de soi professionnelle avec la part de soi conjugale, familiale, ils doivent coordonner une duplicité, voire une multiplicité à une simultanéité, ce qui impose une gymnastique qui n'est pas toujours évidente et qui pousse à la contradiction des attitudes, du moins à un réglage identitaire.

<footnote n="92">⁹² François de Singly aurait dit que le « soi professionnel » fréquente le « soi intime » (Singly, 1996: 229).</footnote>

<footnote n="93">⁹³ Propos de Pascale Weil recueillis par A Vidalie in « Vie privée-vie professionnelle : où est la frontière ? » L'Express, 8 février 2001</footnote>
II.2.2. « Faire avec » le groupe et l'institution

Tout est donc dans la capacité qu’ont les individus à trouver un équilibre, leur équilibre, à faire de l’inconvénient, un avantage. Mais l’équilibre des pluriels est-il vraiment possible ?

La recherche d'une « bonne distance », d'un « compromis idéal » (Gadéa et alii., 1991 : 115), d'un « double respect » (Singly, 2003b : 82) semble résoudre les tensions qu'une relation bipolaire implique, génère. Il arrive en effet que les deux espaces (sphères) de vie se complètent, s'alimentent mutuellement, se compensent. En fait, comme nous avons pu le voir, la coupure totale comme la fusion totale entre la vie familiale et la vie professionnelle, sont rares, même si elles sont souhaitées voire revendiquées. Les salariés ne peuvent pas s'extraire, faire abstraction des environnements dans lesquels ils évoluent : leurs relations à la famille, au groupe de travail, à l'institution provoquent des frictions, des remises en question de cette continuité de soi. Ils ne sont pas seuls : c'est le propre de l'être social d'être dans la relation, d'être dans l'interdépendance.

L'individu, homme ou femme, doit faire avec les normes collectives, de travail ou familiales, et institutionnelles encore, savoir les décoder, les subir, réagir ou composer avec elles, être sujet et acteur à la fois.

Le lieu de travail comme le lieu de résidence sont des espaces de contraintes ou de partages. Il faut alors négocier avec le « soi statutaire » et le « soi intime » au niveau de sa propre identité (Singly, 1996 : 19), avec la norme et le soi, avec la sphère du professionnel et la sphère du domestique, avec le travail et le hors travail. La difficulté d'arbitrage tient au fait que tout est dans tout.

Par exemple, une même activité peut relever de registres *a priori* contrastés, professionnels et extraprofessionnels, chaque individu pouvant jouer d'un registre plus que d'un autre.

Dans un contexte institutionnel, le règlement apporte les clés du jeu, ses codes normatifs. Ainsi, au sein des entreprises, les activités non directement liées au travail effectif peuvent être prescrites ou interdites par les directions, tolérées par l'encadrement proche. L'individu doit rentrer dans ce cadre. Toutefois comme le rappelle Marc Augé, sur les pas de Michel Foucault et de Michel de Certeau : « *La production d'un espace disciplinaire passe par des ajustements, des inventions*
spécifiquement individuelles – version noire des initiatives spatiales auxquelles s’intéresse de Certeau, sensible à la liberté des rhétoriques piétonnières et aux possibilités qu’elles manifestent d’un jeu avec la discipline globale et la contrainte institutionnelle. » (Augé, 1994 : 133). Les individus « font avec », ce qui ne veut pas forcément dire, à notre avis, qu’ils « font contre ». Ils combinent les dimensions du travail avec celle du hors travail.

En même temps, dans certains milieux professionnels, Les employeurs semblent avoir compris que la combinaison des sphères peut être un atout à la production : « Ainsi le décloisonnement bureau-maison serait dans l'air du temps. Et les employeurs semblent être sur la même longueur d'onde. Les symboles du travail s'effacent : l'organisation de l'espace même travail et détente, la hiérarchie s'estompe... » (Appel, 2002 : 70). L'entreprise semble alors contribuer à l'épanouissement d'une continuité de soi, « le bureau ressemblant de plus en plus à la maison et la maison étant envahie de plus en plus par l'activité professionnelle. » (Appel, 2002 : 70). Pourtant la contrainte est toujours là.

A domicile, l'individu doit également s'ajuster à la famille. « Le soi, le couple et la famille » (Singly, 1996) et le travail cohabitent ; et les identités individuelles, professionnelles se façonnent dans l'interrelation conjugale (Singly, 1996, 2003b). Les activités de travail (sa charge, son temps, etc.) à domicile peuvent être acceptées, de préférence avec modération, comme radicalement refusées par le conjoint.

Dans ce dernier cas, la facette professionnelle de l'identité personnelle doit s'affirmer ou s'effacer pour laisser émerger une autre facette, conjugale, paternelle, maternelle.

Les individus eux-mêmes peuvent ne pas être satisfaits de ces situations de travail, les vivre comme une contrainte.

Toutes ces positions peuvent changer au cours de la vie car nos intérêts évoluent ; ainsi, nous pouvons procéder, pratiquer autrement, occuper différemment les territoires de vie et privilégier nos nouvelles appartenances (Di Méo, 2007 : 19-20).

La multi-appartenance apparaît dans cette capacité à aller et à venir, à passer d'un lieu à un autre et appelle le métissage. Les marqueurs identitaires ne sont plus fixes mais en incessant mouvement.
Comment cette configuration est-elle possible ? Ou plutôt comment se concrétise-t-elle ? Comment modélise-t-elle la vie de tout à chacun ? C'est ce type de réflexions à notre avis qui peuvent nous faire avancer, qui a fait avancer notre démonstration.

### III. UNE SOCIETE DE TRAVAIL

C'est dans ce contexte social complexe que se construit l'ordinaire des individus. C'est dans notre société « complexe »<fnref n="94" /> où le travail reste une norme sociale forte que se construit le quotidien des actifs, hommes et femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Et si les expériences professionnelles se conjuguent socialement et sexuellement au pluriel, si elles reflètent la diversité des rapports au travail (position dans l'emploi, catégorie socioprofessionnelle, sens donné à son activité) (Méda, 2006 : 1196), en même temps l'expérience du travail est commune à tous, dans sa présence ou dans son absence. Ne l'oublions pas, notre société est une société de travail (Méda, 2006, Lallement, 2007). Le travail tisse la trame de la vie sociale : il socialise, intègre, distingue (Dubar, 1995), pallie en partie au monde incertain. Il organise les territoires ou les traverse, les activités et par là la vie des individus. Il participe du jeu des appartenances sociales ; autrement dit, il apparaît comme une armature sociale qui structure, façonne l'existence des individus bien au-delà de l'idée d'engagements subjectifs. Le travail rend un les multiples car « *Le travail n'est plus seulement le moyen par lequel on se procure les ressources nécessaires pour vivre. Le travail donne sens à la vie.* » (Cuche, 1996 : 77).

Et pourtant au terme de ce mémoire, on pourrait nous reprocher d'aborder la question du travail en faisant de l'activité de travail proprement dite, une grande absente de la démonstration. Mais il est clair que ce sont les formes de la rencontre du travail et du hors travail qui nous ramène constamment au travail présent tant sur les lieux professionnels que sur les lieux résidentiels.

<footnote n="94">⁹⁴ L'organisation est l'une des « avenues » pour atteindre, comprendre la complexité, « ce qui est tissé ensemble », nous dit Edgar Morin. « *l'organisation est ce qui constitue un système à partir d'éléments différents ; elle constitue donc une unité en même temps qu'une mutiplicité. La complexité logique de l'unitos multiplex nous demande de ne pas dissoudre le multiple dans l'un, ni l'un dans le multiple* » (Morin, 1988 : 4).</footnote>
Cette optique ne nous situe ni du côté d'une sociologie du travail, des professions ou des organisations ou d'une sociologie de la famille, ni d'ailleurs du côté d'une anthropologie industrielle, des professions ou des organisations ou d'une anthropologie de la parenté, mais elle nous situe plutôt du côté d'une ethnographie du quotidien des actifs, d'une ethnologie du travail dés lors que l'on admet sa place centrale dans notre société (Trompette, 2003 : 187).

Cela nous fait dire, insistant encore, que le travail est au fondement de cultures ordinaires dont le sens prend sa source dans un métissage, un kaléidoscope social où les lieux (le foyer et le travail) et les sphères professionnelles et familiales (domestiques) s'ajustent, se répondent en écho, se séparent pour mieux fusionner, semblent être multiples pour se rassembler en un tout cohérent. Quand certains parleraient sans doute de « modes de vie » des actifs. Nous préférons parler de cultures propres ou communes aux personnes qui travaillent, de cultures professionnelles sans volonté néanmoins d'homogénéisation sociétale. Les cultures professionnelles telles que nous proposons de les entendre apparaissent dans les manières de penser, de faire, de vivre des actifs dans chacun des lieux qu'ils fréquentent, se formalisent dans cet ensemble de pratiques, d'activités, de comportements qui tissent les liens entre les territoires de vie, façonnant les identités territoriales, collectives et individuelles, choisies, influencées et ici suggérées par le travail. Elles sont un construit social qui se fait et se défait pour se refaire.

Cette hypothèse est un parti pris. Ce qui est sûr, c'est que la mise en perspective des productions ethnologiques a contribué à une ouverture théorique. Stimulant notre réflexion sur le continuum travail et hors travail, elles ont permis le renouvellement des questionnements sur les catégories de la pratique. Nous nous sommes ici simplement efforcée de défendre un point de vue, notre point de vue.
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