A l'instar de la population dans son ensemble, la force de travail belge vieillit. Cette tendance devrait se renforcer du fait des politiques visant à augmenter le taux d'emploi au-delà de 50 ans. Mais les entreprises localisées en Belgique sont-elles disposées à employer plus de travailleurs âgés ? En l'état, probablement que non. La structure par âge du personnel des entreprises situées en Belgique se révèle être un déterminant important de leurs profits. L'étude que nous avons menée sur des données individuelles d'entreprises révèle qu'une augmentation de 10 points de pourcentage de la part des travailleurs de 50-64 ans dans les entreprises se traduit par une baisse de 1,27 % des profits mesurés par le ratio productivité-coût salarial. La raison est que la baisse de productivité parmi les travailleurs âgés n'est pas compensée par une baisse correspondante du coût du travail. Il s'agit là d'un obstacle au relèvement du taux d'emploi des aînés, qui appelle des mesures visant à combattre le déclin de la productivité avec l'âge et/ou à mieux aligner le coût salarial sur la productivité. Une offre de travail accrue des personnes plus âgées appelle logiquement une demande à la hausse des employeurs pour recruter des seniors. Les stratégies actuelles, privilégiant l'accroissement de l'offre de travail âgé (suppression des préretraites, accroissement de la durée de cotisation etc.), induisent le risque qu'une partie importante des seniors confrontés à des barrières à l'emploi et n'ayant plus droit à une (pré)retraite, viennent gonfler les rangs des chômeurs ou invalides de longue durée. Progresser intelligemment sur la question de l'allongement des carrières requiert de rassembler les conditions microéconomiques nécessaires à la restauration d'un vrai marché du travail pour les plus de 50 ans. Pour ce groupe en particulier, il s'agit de stimuler l'offre mais aussi la demande de travail, sans oublier les dispositifs assurant une bonne intermédiation entre les deux. Concrètement, cela implique la mise en place d'un véritable «Pacte de l'Age» comprenant au moins cinq ingrédients : Un : développer la formation continue sur la tranche 40-50 ans, de manière à contrer le risque de baisse de productivité et de déqualification lié à l'âge et ainsi préserver l'employabilité. La formation continue est aujourd'hui en bonne partie l'apanage des moins de 40 ans.Deux : assurer une meilleure ergonomie au travail. Des améliorations réfléchies de l'environnement de travail peuvent faire la différence. Récemment, BMW a fait l'expérience d'assigner à l'une de ses chaînes d'assemblage exclusivement du personnel de plus de 50 ans, à l'image de la situation attendue à partir de 2030 compte tenu du vieillissement. Au début, «la chaîne de montage des retraités» a été moins productive. Mais BMW est parvenu à compenser le handicap, graduellement, via l'introduction de pas moins de 70 changements dans l'ergonomie des postes de travail (nouvelles chaises, chaussures à semelles compensées, loupes, tables réglables, etc.).Trois : éviter une trop forte (et trop mécanique) progression des salaires en fonction de l'ancienneté, laquelle contribue à découpler salaire et productivité au-delà d'un certain âge, ce qui incite les entreprises à interrompre les carrières avant l'âge légal de la retraite, particulièrement lors de récessions ou restructurations importantes.Quatre : à condition que les partenaires sociaux s'engagent sur les points un, deux et trois, baisser de façon sélective mais significative le coût-employeur du travail âgé sans diminution du salaire poche, par une réduction accrue des cotisations sociales.Cinq : développer une véritable intermédiation entre l'offre et la demande de travail âgé. Un régime de dispense de recherche d'emploi signifie, de facto, l'absence d'intervention des services publics de l'emploi en faveur de beaucoup de chômeurs âgés. Or la reprise d'emploi passé 50 ans est plus difficile et nécessite un effort particulier de la part de ces services. Il y a donc lieu de les muscler.