# À quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité du travail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans

Christine Fournier, Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux

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Christine Fournier, Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. À quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité du travail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans. Economie et Statistique / Economics and Statistics, 2020, 514-515-516, pp.113-131. 10.24187/eco-stat.2020.514t.2007 . hal-05295995

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# À quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité du travail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans

## What do Young Employees Dream of? Quality of Work, Career Aspirations and a Desire for Mobility Among the Under 30s

Christine Fournier*, Marion Lambert* et Isabelle Marion-Vernoux*

**Résumé** – Les aspirations professionnelles des jeunes salariés, saisies au travers du Dispositif d'enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (Defis), ne répondent pas, loin de là, à un modèle unique. Pour une part, elles sont orientées par un projet de carrière ou de meilleure adéquation formation-emploi. Pour une autre part, elles répondent au souhait d'un desserrement des contraintes professionnelles pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle, ou du lien de subordination pour gagner en autonomie. Les conditions d'emploi restent un déterminant majeur des aspirations des jeunes salariés mais elles ne suffisent pas à en rendre compte. Les projets formulés en début de vie active tiennent largement à l'appréciation portée sur la qualité du travail exercé, tant du point de vue de sa réalisation que des articulations qu'il permet avec les sphères extra-professionnelles.

**Abstract** – The career aspirations of young employees, recorded via the Defis system (Dispositif d'enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés, a set of surveys on training and employee trajectory), by no means fit one single model. On the one hand, they are guided by a career-trajectory plan or a plan to find a job that best suits their skills and training. On the other hand, however, they reflect a desire for lower professional constraints to provide a better work-life balance or a desire for a more relaxed relationship of subordination allowing employees to gain greater autonomy. Terms of employment remain a major factor in the aspirations of young employees, although they do not paint the whole picture. The plans formulated by young employees when entering working life are largely determined by their assessment of the quality of the work performed, both from the perspective of its actual performance and in terms of the links it gives to networks outside of work.

Code JEL / JEL Classification : J21, J28, J62, M54

Mots-clés : aspiration, jeune, salarié, emploi, travail

Keywords: aspiration, young, employee, employment, work

<footnote>* Céreq (christine.fournier@cereq.fr ; marion.lambert@cereq.fr ; isabelle.marion@cereq.fr)</footnote>

<footnote>Nous remercions deux rapporteurs anonymes pour leurs critiques judicieuses et leurs suggestions constructives.</footnote>

<footnote>Reçu le 4 octobre 2018, accepté après révisions le 20 septembre 2019.</footnote>

<footnote>Citation : Fournier, C., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2020). What do Young Employees Dream of? Quality of Work, Career Aspirations and a Desire for Mobility Among the Under 30s. *Economie et Statistique / Economics and Statistics*, 514-515-516, 113–131. https://doi.org/10.24187/ecostat.2020.514t.2007</footnote>
Les premières années de la vie professionnelle sont, depuis plusieurs décennies, envisagées comme un temps de transition. Les jeunes chemineraient en début de vie active pour aller vers la situation professionnelle proise par leur diplôme quand elle ne leur est pas donnée dès l'entrée sur le marché du travail, cas de figure minoritaire qui augure souvent par ailleurs de mobilités ultérieures. Cette perspective normative fait toutefois l'objet de discussion. Maria Eugenia Longo souligne que : « Le [...] risque est la “valorisation idéologique”, c'est-à-dire l'évaluation normative des transitions à partir des seuls critères de l'emploi salarié. Avec les nouvelles temporalités biographiques, les parcours ne sont donc pas caractérisés uniquement par des termes classiques utilisés pour les décrire : inclusion, exclusion, stabilisation, réussite, échec ou ascension » (Longo, 2011, p. 15). Inégalement dotés en qualification à la sortie du système scolaire, les jeunes ont des itinéraires sur le marché du travail très contrastés en termes de temps d'accès à l'emploi, de durée de chômage cumulée, de temps de travail et de rémunération, recensés régulièrement par les nombreux travaux sur l'entrée dans la vie active (Céreq, 2017, 2018). Ces travaux, qui examinent également les évolutions en début de carrière, montrent que les jeunes sont beaucoup plus mobiles que leurs aînés. La mobilité en début de parcours suivrait deux tendances : la mobilité interne concernerait plus particulièrement les jeunes les mieux dotés scolairement qui saisiraient les opportunités d'évolution ouvertes au sein même des entreprises qui les emploient, alors que la mobilité externe concernerait davantage les moins bien dotés qui suivraient des itinéraires plus chahutés (Dupray, 2005 ; Dupray & Recotillet, 2009).

Portela & Signoretto (2017) apportent au débat de nouveaux éléments en analysant les mobilités « volontaires » des jeunes en CDI qui optent pour la démission. À partir des données à dix ans de l'enquête *Génération 98*, ils montrent que la probabilité la plus forte de quitter volontairement un emploi en CDI tient au souhait des jeunes salariés de gagner en rémunération, en autonomie ou en reconnaissance de leur travail. Au cœur de cette approche riche d'enseignements, les auteurs formulent « l'hypothèse que ce sont les caractéristiques antérieures des emplois, et notamment les aspirations professionnelles comme expression de la satisfaction, qui expliquent les choix de mobilité » (Portela & Signoretto, 2017, p. 252). Ils avancent en conclusion qu'« *Il convient donc de prolonger ce travail pour prendre en compte*

à côté des strictes conditions d'emploi, les conditions de travail ressenties par les salariés et l'organisation du travail mise en place par les entreprises » (p. 273).

En prolongement de ces travaux, nous cherchons ici à mettre en lumière les aspirations des jeunes en lien avec l'appréciation qu'ils ont de la qualité de leur travail. Nous nous intéressons aux salariés de moins de 30 ans<fnref n="1" />, et nous mobilisons le dispositif d'enquêtes Defis en 2015 (encadré 1). Le champ de définition de l'étude rassemble les salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885). Nous proposons dans une première section de caractériser les emplois qu'ils occupent, de donner un aperçu des appréciations qu'ils portent sur leur travail et de leurs souhaits. Dans une deuxième section, la mise en relation de ces appréciations avec les souhaits professionnels formulés par les jeunes permet de souligner le caractère déterminant de la qualité du travail. Une troisième section propose une typologie des aspirations des jeunes salariés qui permet d'identifier cinq modèles de projets professionnels.

# 1. Quelques éléments descriptifs sur l'emploi, le travail et les souhaits des jeunes salariés

Avant d'aborder la question des liens entre la qualité du travail des jeunes et leurs aspirations, au cœur de notre objet, nous caractérisons brièvement notre population avec quelques points de repère sur les niveaux de diplôme et les catégories socioprofessionnelles, la satisfaction de leur emploi et leurs souhaits.

## 1.1. Diplômes et catégories socioprofessionnelles des emplois

Portés par la massification de l'enseignement supérieur, impulsée en 1985 conformément à l'objectif de « 80 % d'une génération au bac », les jeunes salariés sont aujourd'hui très nombreux à détenir un diplôme d'un niveau au moins égal au baccalauréat (Beaud, 2002). Parmi les salariés âgés de moins de 30 ans, 7 % sont dépourvus de tout diplôme, 19 % sont titulaires

<footnote n="1">1. La frontière des trente ans a été retenue au regard des récents travaux sur l'insertion professionnelle faisant état d'un allongement du processus (Céreq, 2018 ; Castera & Gougain, 2019). Le terme de « salarié » désigne ici une personne salariée du secteur privé.</footnote>
d'un CAP ou d'un BEP, 23 % du seul baccalauréat et 51 % d'un diplôme de l'enseignement supérieur (tableau 1). Les profils de qualification des plus jeunes sont donc très inégaux au

regard des opportunités offertes par le marché du travail, comme en attestent les nombreux travaux sur l'emploi des entrants dans la vie active (Céreq, 2017, 2018).

## ENCADRÉ 1 – Le dispositif Defis

Invité à explorer les liens entre la formation continue et les parcours professionnels, le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) a conçu un dispositif original, le dispositif d'enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis). Initié par le Conseil national d'évaluation de la formation professionnelle et financé par France compétences, ce dispositif conçu par le Céreq met en relation les actions de formation suivies par les salariés du secteur privé et leurs parcours professionnels. 16 000 salariés du secteur privé ont répondu à la première vague du dispositif en 2015 et sont interrogés annuellement par la suite quatre fois jusqu'en 2019. Ce dispositif d'enquêtes couplées se compose de deux volets, un volet « entreprises » et un volet « salariés » panélisé (cinq vagues annuelles). Les entreprises qui les employaient en décembre 2013 ont été enquêtées en 2015 afin de recueillir des informations détaillées sur le contexte dans lequel les salariés se trouvaient au moment de la première interrogation. 4 500 entreprises représentatives du secteur privé ont été interrogées dans le cadre de ce volet « entreprises » du dispositif.

Les échantillons résultent d'un plan de sondage à deux niveaux. L'échantillon entreprises est tiré au sein du fichier SIRENE et l'échantillon « salariés » au sein des DADS.

La pondération de la première vague du volet « salariés » de Defis a suivi trois étapes :

* une double inférence visant à prendre en compte pour les salariés (unités secondaires) les probabilités de répondre à l'enquête et les probabilités de tirage ;

* le poids des entreprises dont sont issus les salariés répondants (unités primaires) ;

* un calage final sur des données DADS.

Le sous-échantillon défini aux fins de notre analyse est composé de salariés âgés de moins de 30 ans qui étaient employés dans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date. Il compte 2 885 individus en première vague (sur les 16 000 salariés répondants) représentant après pondération 2 483 000 salariés de moins de 30 ans.

<table><caption>Tableau 1 – Diplômes et catégories professionnelles des jeunes salariés</caption><thead><tr><th></th><th>Effectif (en milliers)</th><th>Part (%)</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ensemble</td><td>2 483</td><td>100</td></tr><tr><td>Diplôme de formation initiale</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Sans diplôme</td><td>173</td><td>7</td></tr><tr><td>CAP BEP</td><td>479</td><td>19</td></tr><tr><td>Bac</td><td>571</td><td>23</td></tr><tr><td>Bac + 2</td><td>445</td><td>18</td></tr><tr><td>Bac + 3 ou 4</td><td>355</td><td>14</td></tr><tr><td>Bac + 5 et plus</td><td>460</td><td>19</td></tr><tr><td>Catégorie socioprofessionnelle</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Ouvriers non qualifiés</td><td>239</td><td>10</td></tr><tr><td>Ouvriers qualifiés</td><td>515</td><td>21</td></tr><tr><td>Employés non qualifiés*</td><td>458</td><td>18</td></tr><tr><td>Employés qualifiés</td><td>553</td><td>22</td></tr><tr><td>Techniciens / Agents de maitrise</td><td>432</td><td>17</td></tr><tr><td>Ingénieurs et cadres</td><td>285</td><td>12</td></tr></tbody></table>

<footnote>* Cette catégorie a été définie suivant M. A. Estrade (2008).</footnote>

<footnote>Lecture : 7 % des individus âgés de moins de 30 ans, salariés en décembre 2013, ne possèdent aucun diplôme.</footnote>

<footnote>Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).</footnote>
L'accès au baccalauréat de la majorité d'une génération et la démocratisation de l'enseignement supérieur ne se sont pas faits sans dégâts. De nombreux travaux évoquent le « déclassement » dont seraient victimes les jeunes diplômés d'aujourd'hui (Maurin, 2010 ; Duru-Bellat, 2006 ; Giret, 2005). Ainsi, seul un jeune salarié sur dix occupe un emploi relevant de la catégorie cadre ; 17 % sont techniciens ou agents de maîtrise, 43 % sont employés ou ouvriers qualifiés, 28 % employés ou ouvriers non qualifiés. Si les premiers pas dans l'emploi doivent s'accommoder de la faible, voire de l'absence, d'expérience professionnelle, la pléthore de diplômés, notamment dans certaines spécialités, est aussi à l'origine d'affectations dans l'emploi parfois insatisfaisantes. L'examen des catégories socioprofessionnelles des jeunes salariés par rapport à leurs niveaux de diplôme suggère que certains projets professionnels refléteront des aspirations conformes aux potentialités ouvertes par leurs qualifications scolaires.

## 1.2. Une large majorité de situations professionnelles jugées « globalement satisfaisantes » malgré les difficultés rencontrées

Dans l'ensemble, les jeunes salariés rendent compte d'une relative satisfaction à l'égard de leur travail : sept sur dix jugent leur situation professionnelle « globalement satisfaisante » (tableau 2). On peut faire l'hypothèse que certains d'entre eux ont intégré l'idée qu'ils auront un

chemin à parcourir pour accéder à la situation qui leur semble promise par leur qualification scolaire.

Les jeunes de deux catégories s'écartent significativement de cette moyenne : les ingénieurs et cadres (87 %) et les employés (60 %). Il en va de même des diplômés de niveau Bac + 5 (82 %) et des non diplômés (64 %). Cependant, plus que le seul niveau de diplôme ou la catégorie socioprofessionnelle, nous faisons l'hypothèse que c'est leur association qui présente un intérêt : les jeunes salariés relevant d'une catégorie socioprofessionnelle ne correspondant pas à ce que leur diplôme pouvait leur laisser espérer se déclareraient plus souvent insatisfaits de leur situation professionnelle. Par exemple, parmi les titulaires de diplôme de niveau Bac + 5, neuf sur dix de ceux qui occupent des emplois de cadres se déclarent satisfaits contre sept sur dix de ceux qui occupent des emplois d'employés.

Près de neuf jeunes salariés sur dix déclarent « estimer leur travail intéressant ». La proportion varie entre 80 % (employés, qualifiés ou pas) et 96 % (techniciens ou ingénieurs et cadres). En ce qui concerne le lien entre niveau de diplôme et travail estimé intéressant, des écarts, relativement mineurs, ressortent : respectivement 88 % et 93 % des diplômés au niveau Bac + 2 et Bac + 5 estiment leur travail intéressant contre 84 % des autres jeunes salariés, quel que soit leur niveau de diplôme. Deux propositions témoignent d'une relative insatisfaction tenant respectivement à l'utilisation des compétences

<table><caption>Tableau 2 – Appréciations des jeunes sur leur travail et difficultés rencontrées</caption><thead><tr><td></td><td>Effectif (en milliers)</td><td>Part (%)</td></tr></thead><tbody><tr><td>Est globalement satisfait de sa situation professionnelle</td><td>1 773</td><td>71</td></tr><tr><td>Juge son travail intéressant</td><td>2 151</td><td>87</td></tr><tr><td>Son travail correspond à ses qualifications</td><td>1 724</td><td>69</td></tr><tr><td>Ne s'ennuie pas</td><td>2 083</td><td>84</td></tr><tr><td>Utilise pleinement ses compétences dans son travail</td><td>1 461</td><td>59</td></tr><tr><td>Compte tenu du travail qu'il réalise est assez payé</td><td>1 183</td><td>48</td></tr><tr><td>A des difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle</td><td>692</td><td>28</td></tr><tr><td>Est obligé de se dépêcher</td><td>1 383</td><td>56</td></tr><tr><td>Travaille plus de 45 heures par semaine</td><td>526</td><td>21</td></tr><tr><td>A des horaires décalés</td><td>1 405</td><td>57</td></tr><tr><td>Juge son travail pénible</td><td>967</td><td>39</td></tr></tbody></table>

Lecture : 59 % des individus âgés de moins de 30 ans, salariés en décembre 2013, estiment utiliser pleinement leurs compétences dans l'exercice de leur travail.

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).
et à la rémunération : seuls six salariés sur dix déclarent utiliser pleinement leurs compétences et moins de la moitié estiment être suffisamment payés compte tenu du travail réalisé. Les juge-ments portés en termes de satisfaction au travail sont à mettre en rapport avec les difficultés rencontrées dans le travail dont témoignent les salariés.

La gestion du temps (conciliation, horaires décalés, obligation de se dépêcher, travailler plus de 45 heures) apparait un facteur majeur d'insatisfaction. Quatre jeunes sur dix jugent que leur « travail est pénible ». L'obligation « de se dépêcher » est avancée par 56 % d'entre eux, les « horaires décalés » par 57 %. Un jeune sur cinq déclare travailler plus de 45 heures par semaine, et 28 % des jeunes estiment que la conciliation de leur vie personnelle et profes-sionnelle pose problème (30 % des jeunes femmes et 26 % des jeunes hommes). Ainsi, 36 % des jeunes déclarant des horaires décalés font état de difficultés à concilier vie person-nelle et vie professionnelle (17 % des autres) de même que 47 % des jeunes déclarant travailler plus de 45 heures/semaine (23 % des autres). La question du temps s'annonce comme un élément majeur au cœur des souhaits professionnels des jeunes salariés.

### 1.3. Des souhaits professionnels contrastés selon les caractéristiques des jeunes

On s'intéresse maintenant aux souhaits profes-sionnels des jeunes salariés. 94 % d'entre eux déclarent avoir « un projet professionnel pour les cinq ans à venir ». Plus précisément, à la question « quels sont vos souhaits d'évolu-tion professionnelle dans les cinq prochaines années ? », l'enquête propose aux jeunes salariés les six réponses possibles suivantes : trouver un autre emploi ou changer d'entreprise, changer de métier ou de profession, créer son entreprise, prendre davantage de responsabilité, faire évoluer le contenu de son activité, se laisser plus de temps pour sa vie personnelle.

Le panorama des souhaits formulés par les jeunes met en évidence des différences importantes selon les profils individuels (tableau 3). « faire évoluer le contenu de son activité » (79 %) et « prendre davantage de responsabilités » (73 %) figurent parmi les souhaits les plus fréquemment mis en avant. Ces souhaits sont d'autant plus fréquents que les jeunes ont obtenu un niveau de diplôme élevé ou qu'ils occupent un poste qualifié : parmi les jeunes ayant au moins un

niveau Bac + 5, 89 % souhaitent faire évoluer le contenu de leur activité et 84 % prendre davan-tage de responsabilités, parmi les ingénieurs et cadres, respectivement 89 % et 83 %. Le contexte de l'entreprise est également décisif. Ainsi, la propension à souhaiter « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle » chute à mesure qu'augmente la taille de l'entreprise, passant progressivement de 58 % pour les salariés des entreprises comptant entre 10 et 19 salariés à 44 % pour ceux des entreprises comptant plus de 1 000 salariés<fnref n="2" />. Enfin, le type d'emploi occupé imprime aussi sa marque sur les souhaits formulés. Si 59 % des jeunes salariés envisagent un départ pour une autre entreprise et/ou l'accès à un autre emploi, cette proportion monte à 73 % parmi les employés non qualifiés. Ce souhait est plus fréquent chez les jeunes femmes (66 % contre 54 % des hommes), en raison des caractéristiques de l'emploi des femmes, fortement polarisé sur la catégorie des employés non qualifiés et davantage concerné par le temps partiel (Bel, 2008).

Ces premiers résultats mettent en évidence que les caractéristiques individuelles et les conditions d'emploi affectent l'expression et la nature des souhaits professionnels. Pour autant ces dimensions n'épuisent pas les ressorts des souhaits professionnels des jeunes salariés, loin de là. Au tout début des années 2000, une étude emblématique de Baudelot & Gollac (2003) montre qu'au-delà de conditions d'emploi présumées satisfaisantes (CDI, temps complet, rémunération décente), les conditions de travail (intensité, pénibilité, sentiment d'injustice, etc.) représentent une dimension majeure d'un « rapport heureux ou malheureux à l'activité professionnelle ». Le propos est conforté en 2009 par le Conseil d'orientation de l'emploi qui souligne que : « Parmi les attentes des salariés qui souhaitent vivre une mobilité profes-sionnelle, le fait de pouvoir bénéficier d'une meilleure rémunération constitue la première motivation. L'intérêt du nouveau poste et de meilleures conditions de travail arrivent en deuxième et troisième position. » (COE, 2009, p. 54). Plus récemment, Guillaneuf examine les motivations mises en avant par les salariés souhaitant changer d'emploi. Si 23 % d'entre eux visent une augmentation de leur rémuné-ration et 19 % un emploi plus stable, 16 % souhaitent un travail plus intéressant et 27 % une amélioration de leurs conditions de travail

<footnote n="2">2. Ce constat fait écho à celui de Charles Raffin qui souligne que, pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire du travail est plus longue dans les TPE que dans les autres entreprises (Raffin, 2019).</footnote>
(données de l'enquête *Emploi*, Guillaneuf, 2018). Ces constats signalent que la qualité du travail est tout autant que la qualité de l'emploi au cœur des projets professionnels des actifs occupés. Même si l'étude de Guillaneuf porte sur l'ensemble des actifs occupés et non sur les seuls salariés de moins de 30 ans et si, bien entendu, ces résultats varient selon les situations d'emploi (les personnes qui bénéficient des conditions d'emploi les plus avantageuses mettent davantage en avant le travail), elle souligne avec force la place importante de la qualité du travail dans les souhaits individuels. En attestent également

les travaux de Portela & Signoretto (2017) qui, au terme d'une étude sur les démissions volontaires des jeunes salariés en CDI, soulignent l'importance, en plus de la rémunération, de l'« autonomie » et de la « reconnaissance du travail ».

## 2. Modélisation des souhaits de changement professionnel

Pour analyser maintenant les déterminants des projets professionnels, nous faisons l'hypothèse

<table><caption>Tableau 3 – Souhaits d'évolution professionnelle des jeunes en fonction des caractéristiques individuelles et d'emploi (%)</caption><thead><tr><th rowspan="2">Caractéristiques individuelles et d'emploi</th><th colspan="6">Part de jeunes salariés exprimant le souhait de...</th></tr><tr><th>Trouver un autre emploi ou changer d'entreprise</th><th>Changer de métier ou de profession</th><th>Créer son entreprise</th><th>Prendre davantage de responsabilités</th><th>Faire évoluer le contenu de son activité</th><th>Se laisser plus de temps pour sa vie personnelle</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ensemble</td><td>59</td><td>43</td><td>24</td><td>73</td><td>79</td><td>49</td></tr><tr><td>Femmes</td><td>66</td><td>48</td><td>19</td><td>71</td><td>78</td><td>51</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>54</td><td>39</td><td>28</td><td>75</td><td>79</td><td>48</td></tr><tr><td>Aucun diplôme</td><td>60</td><td>52</td><td>27</td><td>63</td><td>69</td><td>51</td></tr><tr><td>CAP BEP</td><td>61</td><td>39</td><td>25</td><td>71</td><td>74</td><td>48</td></tr><tr><td>Bac</td><td>59</td><td>49</td><td>22</td><td>71</td><td>72</td><td>43</td></tr><tr><td>Bac + 2</td><td>58</td><td>42</td><td>24</td><td>68</td><td>82</td><td>51</td></tr><tr><td>Bac + 3 ou 4</td><td>59</td><td>42</td><td>29</td><td>76</td><td>83</td><td>55</td></tr><tr><td>Bac + 5 et plus</td><td>57</td><td>38</td><td>21</td><td>84</td><td>89</td><td>52</td></tr><tr><td>Emploi en CDI</td><td>58</td><td>43</td><td>24</td><td>75</td><td>80</td><td>53</td></tr><tr><td>Emploi à temps partiel</td><td>70</td><td>59</td><td>25</td><td>53</td><td>59</td><td>41</td></tr><tr><td>Ancienneté &lt; 1 an</td><td>66</td><td>45</td><td>30</td><td>70</td><td>73</td><td>45</td></tr><tr><td>1 à &lt;2 ans</td><td>61</td><td>43</td><td>23</td><td>72</td><td>76</td><td>47</td></tr><tr><td>2 à &lt;4 ans</td><td>52</td><td>41</td><td>23</td><td>77</td><td>86</td><td>52</td></tr><tr><td>4 ans et plus</td><td>55</td><td>42</td><td>20</td><td>75</td><td>82</td><td>55</td></tr><tr><td>Ouvriers non qualifiés</td><td>63</td><td>49</td><td>27</td><td>64</td><td>67</td><td>50</td></tr><tr><td>Ouvriers qualifiés</td><td>46</td><td>33</td><td>28</td><td>72</td><td>77</td><td>44</td></tr><tr><td>Employés non qualifiés</td><td>73</td><td>58</td><td>25</td><td>71</td><td>73</td><td>50</td></tr><tr><td>Employés qualifiés</td><td>61</td><td>46</td><td>21</td><td>73</td><td>78</td><td>49</td></tr><tr><td>Techniciens ou agents de maitrise</td><td>55</td><td>34</td><td>25</td><td>74</td><td>85</td><td>54</td></tr><tr><td>Ingénieurs et cadres</td><td>57</td><td>39</td><td>20</td><td>83</td><td>89</td><td>52</td></tr><tr><td>Entreprises de 10 à 19 salariés</td><td>61</td><td>43</td><td>34</td><td>75</td><td>77</td><td>58</td></tr><tr><td>De 20 à 49 salariés</td><td>56</td><td>34</td><td>24</td><td>62</td><td>71</td><td>56</td></tr><tr><td>De 50 à 249 salariés</td><td>62</td><td>43</td><td>27</td><td>75</td><td>81</td><td>50</td></tr><tr><td>De 250 à 499 salariés</td><td>71</td><td>52</td><td>25</td><td>71</td><td>74</td><td>48</td></tr><tr><td>De 500 à 999 salariés</td><td>58</td><td>52</td><td>32</td><td>82</td><td>86</td><td>47</td></tr><tr><td>De 1 000 salariés ou plus</td><td>55</td><td>43</td><td>18</td><td>76</td><td>82</td><td>44</td></tr></tbody></table>

Lecture : 59 % des jeunes salariés souhaiteraient au cours des 5 années à venir trouver un autre emploi ou changer d'entreprise.

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).
que, au-delà des caractéristiques du salarié et de l'emploi occupé, la qualité du travail est déterminante pour la construction et l'expression d'un projet professionnel. La probabilité d'exprimer chacun des six souhaits d'évolution professionnelle est modélisée afin de mettre en évidence l'influence des conditions d'emploi (statut, type de contrat, quotité de travail, ancienneté) et de la qualité du travail tout en tenant compte des caractéristiques individuelles des jeunes salariés (sexe, diplôme) et de celles des entreprises qui les emploient (taille et secteur d'activité).

Si la notion de « projet » est abondamment mobilisée, elle est aussi très controversée (Coquelle, 1994 ; Béret, 2002 ; Guillaume, 2009). Ici, nous retiendrons que l'expression d'un projet professionnel, c'est-à-dire ce qu'une personne envisage compte tenu des éléments dont elle dispose, implique une élaboration, une vision des actions à conduire concrètement. Le projet se construit à partir des conditions (de vie et d'emploi) actuelles et espérées. La formulation d'un projet suppose donc les moyens et les termes de cette formulation, soit l'existence d'éléments – objectifs et subjectifs – qui fondent et structurent une espérance. Ainsi, estimer « avoir des chances de promotion », « des chances d'augmentation de salaire » ou « ne pas risquer de perdre son

emploi » sont autant de facteurs qui facilitent, voire autorisent, l'élaboration et l'expression d'un projet professionnel. Dans les modèles que nous estimons, nous introduisons trois variables de contrôle caractérisant la dimension « confiance dans l'avenir » qui correspond à la représentation que chaque salarié donne à entendre, à travers ses déclarations, de son avenir probable. L'encadré 2 présente les modèles estimés et les résultats des estimations sont présentés dans le tableau 4.

## 2.1. Des conditions d'emploi qui influent sur l'expression des souhaits de changement professionnel

La plupart des travaux s'intéressant aux premières années de la vie active reposent généralement sur deux principes. Le premier pose qu'un jeune est « inséré » dès lors qu'il occupe un emploi « stable », i.e. en contrat à durée indéterminée (CDI ou fonction publique) et à temps complet ; le second que tout jeune cherche à progresser professionnellement, en évoluant sur l'échelle des emplois en termes de qualification et de rémunération. Ce modèle, porté par les performances économiques des « Trente Glorieuses », s'est montré dominant jusqu'à

### ENCADRÉ 2 – Modélisation de la probabilité de souhaiter un changement professionnel

Nous estimons une série de six régressions logistiques où chaque souhait professionnel $y_{ij}$ est expliqué par des variables relatives aux caractéristiques de l'emploi (CarEmpl$_{ij}$) et à la qualité du travail (QualTrav$_{ij}$) ainsi que des variables de contrôle liées aux caractéristiques des entreprises et des salariés (caractéristiques socio-démographiques et confiance dans l'avenir).

Soit $y_{ij}$ les chances qu'un salarié i exprime le projet j (vs de ne pas l'exprimer), avec j de 1 à 6 :

$y_{1j}$ : exprime le souhait « trouver un autre emploi ou changer d'entreprise » ;

$y_{2j}$ : exprime le souhait « changer de métier ou de profession » ;

$y_{3j}$ : exprime le souhait « créer son entreprise » ;

$y_{4j}$ : exprime le souhait « prendre davantage de responsabilité » ;

$y_{5j}$ : exprime le souhait « faire évoluer le contenu de son activité » ;

$y_{6j}$ : exprime le souhait « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle ».

Pour chaque $y_{ij}$ nous adoptons la spécification suivante :

$$y_{ij} = \alpha \text{CarEmpl}_{ij} + \beta \text{QualTrav}_{ij} + \delta \text{ConfAve}_{ij} + \lambda \text{CaractEnt}_{ij} + \sigma \text{Caractind}_{ij} + \varepsilon_{ij}$$

- Les variables utilisées pour caractériser les conditions d'emploi (CarEmpl$_{ij}$) sont le contrat de travail, le temps de travail, l'ancienneté et la catégorie socioprofessionnelle.

- Les variables utilisées pour caractériser la qualité du travail (QualTrav$_{ij}$) sont d'une part la qualité subjective du travail (estimer que son travail est intéressant, correspond à ses qualifications, est assez bien payé, pénible, rend difficile la conciliation vie personnelle et vie professionnelle) et d'autre part les conditions de travail décrites par trois indicateurs composites (voir encadré 3) : l'indicateur composite d'opportunité de développement personnel, l'indicateur composite d'intensité du travail et l'indicateur composite de liberté de discussion sur le travail.

- Les variables utilisées pour caractériser la confiance dans l'avenir (ConfAve$_{ij}$) sont estimer avoir des chances de promotion, d'augmentation de salaire, de garder son emploi.

- Les variables de contrôle caractérisant les salariés et les entreprises dans lesquelles ils travaillent sont : pour les entreprises (CaractEnt$_{ij}$) la taille et le secteur d'activité et pour les salariés (Caractind$_{ij}$) l'âge, le niveau de diplôme et le sexe.
<table><caption>Tableau 4 – Estimation de la probabilité de souhaiter un changement professionnel (paramètres estimés – Logit)</caption><thead><tr><th>Souhait de :</th><th>y<sub>11</sub><br>Trouver un autre emploi ou changer d'entreprise</th><th>y<sub>12</sub><br>Changer de métier ou de profession</th><th>y<sub>13</sub><br>Créer son entreprise</th><th>y<sub>14</sub><br>Prendre davantage de responsabilités</th><th>y<sub>15</sub><br>Faire évoluer le contenu de son activité</th><th>y<sub>16</sub><br>Se laisser plus de temps pour sa vie personnelle</th></tr></thead><tbody><tr><td>Constante</td><td>1.2498***</td><td>0.7108**</td><td>-0.6788**</td><td>0.9530***</td><td>1.0030***</td><td>-0.2821</td></tr><tr><td colspan="7" style="text-align: center; font-weight: bold;">Confiance dans l'avenir</td></tr><tr><td colspan="7">Estime avoir pour l'année qui vient des chances...</td></tr><tr><td>... de promotion</td><td>-0.1767*</td><td>-0.0327</td><td>0.1834*</td><td>0.5567***</td><td>0.0810</td><td>0.1011</td></tr><tr><td>... d'augmentation de salaire</td><td>0.0139</td><td>0.0155</td><td>-0.0125</td><td>-0.1840*</td><td>0.0408</td><td>-0.0892</td></tr><tr><td>... de garder son emploi</td><td>-0.0871</td><td>-0.1172</td><td>-0.0522</td><td>0.0330</td><td>0.1286</td><td>0.2118**</td></tr><tr><td colspan="7" style="text-align: center; font-weight: bold;">Caractéristiques de l'emploi</td></tr><tr><td>Est en CDI</td><td>0.0651</td><td>0.1958*</td><td>-0.1130</td><td>0.0146</td><td>-0.0932</td><td>0.1838*</td></tr><tr><td>Travaille à temps partiel</td><td>-0.1078</td><td>0.0858</td><td>-0.0521</td><td>-0.4604***</td><td>-0.4063***</td><td>-0.2602**</td></tr><tr><td colspan="7">Ancienneté dans l'entreprise (réf. = moins d'un an)</td></tr><tr><td>1 à &lt;2 ans</td><td>0.0933</td><td>-0.0255</td><td>0.0165</td><td>-0.0487</td><td>-0.2688*</td><td>-0.1902*</td></tr><tr><td>2 à &lt;4 ans</td><td>-0.3043*</td><td>-0.1382</td><td>0.0145</td><td>0.1653</td><td>0.4000**</td><td>0.0387</td></tr><tr><td>4 ans et plus</td><td>-0.0207</td><td>0.0967</td><td>-0.2288</td><td>-0.0250</td><td>0.1352</td><td>0.1314</td></tr><tr><td colspan="7">PCS (réf. = Ingénieur cadre)</td></tr><tr><td>Ouvrier non qualifié</td><td>-0.1063</td><td>0.0734</td><td>0.0592</td><td>-0.2708</td><td>-0.4458*</td><td>0.2921</td></tr><tr><td>Ouvrier qualifié</td><td>-0.4243**</td><td>-0.4156**</td><td>0.2547</td><td>-0.0724</td><td>-0.1582</td><td>-0.1415</td></tr><tr><td>Employé non qualifié</td><td>0.1336</td><td>0.2654</td><td>-0.0375</td><td>0.3006</td><td>0.1739</td><td>-0.1679</td></tr><tr><td>Employé qualifié</td><td>0.0491</td><td>0.0111</td><td>-0.2001</td><td>0.0665</td><td>-0.0616</td><td>-0.0748</td></tr><tr><td>Technicien ou agent de maitrise</td><td>0.1265</td><td>-0.1397</td><td>0.0952</td><td>-0.0321</td><td>0.2992</td><td>0.0689</td></tr><tr><td colspan="7" style="text-align: center; font-weight: bold;">Qualité subjective du travail</td></tr><tr><td colspan="7">Estime que son travail...</td></tr><tr><td>... est intéressant</td><td>-0.7343**</td><td>-0.6964**</td><td>-0.1876</td><td>0.3710</td><td>0.5590**</td><td>-0.1654</td></tr><tr><td>... correspond à ses qualifications</td><td>-0.5813***</td><td>-0.6295***</td><td>0.0944</td><td>0.00647</td><td>-0.1476</td><td>0.0648</td></tr><tr><td>... est assez bien payé</td><td>-0.4380***</td><td>-0.1858</td><td>-0.5226***</td><td>-0.5177***</td><td>-0.5108***</td><td>-0.3556**</td></tr><tr><td>... est pénible</td><td>0.2467</td><td>0.4105**</td><td>-0.1322</td><td>-0.3358*</td><td>-0.0316</td><td>0.2302</td></tr><tr><td>... rend difficile la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle</td><td>0.3712*</td><td>0.2876</td><td>0.0560</td><td>0.4324**</td><td>0.3978**</td><td>1.1373***</td></tr><tr><td colspan="7" style="text-align: center; font-weight: bold;">Indicateurs composites de conditions de travail</td></tr><tr><td>Opportunité de développement personnel</td><td>-0.3357***</td><td>-0.2730***</td><td>-0.2146**</td><td>0.0537</td><td>-0.00283</td><td>-0.0421</td></tr><tr><td>Intensité du travail</td><td>0.0104</td><td>0.1014</td><td>-0.0543</td><td>0.0137</td><td>-0.1338</td><td>0.1451*</td></tr><tr><td>Liberté de discussion sur le travail</td><td>-0.0156</td><td>-0.1235</td><td>-0.0405</td><td>0.0727</td><td>0.0246</td><td>0.1609**</td></tr><tr><td>R2</td><td>0.24</td><td>0.24</td><td>0.11</td><td>0.17</td><td>0.16</td><td>0.20</td></tr></tbody></table>

Note : tous les modèles présentés ci-dessus sont des modèles Logit tenant compte du plan de sondage complexe de l'enquête (procédure « Survey Logistic » dans SAS). Sont indiqués dans le tableau les paramètres estimés ainsi que leur niveau de significativité (*** significatif au seuil de 1 %, ** significatif au seuil de 5 %, * significatif au seuil de 10 %). Les variables de contrôle suivantes sont incluses dans la spécification : âge, niveau de diplôme, sexe, taille de l'entreprise et secteur d'activité. Les résultats complets sont donnés en annexe.

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).
l'aube des années 1980 (Germe et al., 2003 ; Amossé, 2002-2003). Toutefois, les multiples crises économiques qui ont secoué le marché du travail par la suite et la « démocratisation » de l'enseignement supérieur sont venues percuter les perspectives professionnelles des jeunes entrants. Comment évoquent-ils aujourd'hui le souhait de « faire carrière » ? Quelles sont leurs souhaits professionnels ?

L'amélioration de leurs conditions d'emploi reste une composante essentielle des projets mis en avant par les jeunes salariés. Le statut, le temps de travail et la rémunération sont déterminants des conditions de vie (logement, projets familiaux, etc.). En témoignent les travaux menés à partir de l'enquête *Génération du Céreq (Céreq, 2017)* sur les souhaits de mobilité selon les statuts d'emploi<fnref n="3" />.

L'examen des liens entre les conditions d'emploi des jeunes salariés et les souhaits professionnels qu'ils mettent en avant apporte sur ce point un éclairage complémentaire. L'appréciation, toutes choses égales par ailleurs, des probabilités d'exprimer des souhaits d'évolution professionnelle ne montre pas une très forte prégnance des conditions d'emploi (tableau 4). Cependant, certaines caractéristiques relatives à la quotité de travail (pourcentage d'un temps plein de travail), l'ancienneté dans l'entreprise ou la qualification du poste occupé ont une influence notable.

À cet égard, soulignons que le fait d'occuper un poste d'ouvrier qualifié diminue les chances d'exprimer les souhaits de « trouver un autre emploi ou changer d'entreprise » et « changer de métier ou de profession ». C'est sans doute pour ces derniers que formation initiale et qualification du poste occupé sont le plus en correspondance et qu'il existe de véritables opportunités d'évolution de carrière au sein de l'entreprise. En effet, les ouvriers qualifiés sont, parmi les jeunes, ceux qui déclarent le plus utiliser pleinement leurs compétences dans le cadre de leur travail (68 % d'entre eux contre 59 % de l'ensemble des jeunes salariés). Ces résultats vont dans le sens de ceux de Lebeaux (2004) à partir des enquêtes *Génération du Céreq*, qui montrait que les jeunes qualifiés tendent à être plus satisfaits de leur situation et plus optimistes sur leur avenir que les non-qualifiés.

Le souhait de « faire évoluer le contenu de son activité » semble concerner plutôt les jeunes salariés dont l'ancienneté est comprise entre deux et moins de quatre ans. Le temps semble venu d'élargir le champ de leurs compétences.

En deçà de deux ans d'ancienneté, les jeunes salariés estiment peut-être ne pas encore « avoir fait le tour » de leur poste (la probabilité de ne pas souhaiter « faire évoluer le contenu de son activité » est plus élevée parmi les jeunes salariés ayant de un à moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise).

Enfin, toutes choses égales par ailleurs, « estimer avoir des chances de promotion » joue favorablement sur le souhait de « prendre davantage de responsabilités » et estimer « ne pas avoir de risque de perte d'emploi » semble une condition nécessaire pour souhaiter « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle ».

## 2.2. La qualité du travail, composante majeure des souhaits professionnels

La qualité du travail, telle que nous l'envisageons, s'apprécie à travers deux dimensions de nature différente.

La première dimension rassemble les caractéristiques factuelles du travail (« Conditions de travail » dans le modèle). À ce titre, la création d'indicateurs composites, à l'instar d'Asselin (2009), est nécessaire pour synthétiser trois éléments constitutifs : l'opportunité de développement personnel, l'intensité du travail et la liberté de discussion avec l'employeur du travail et de la formation. Chacun de ces éléments est saisi par des variables du dispositif Defis, à partir desquelles les indicateurs composites suivants sont calculés (le calcul est détaillé dans l'encadré 3) :

- l'opportunité de développement personnel intègre les variables : travail non ennuyeux, pas de gestes répétitifs, utiliser pleinement ses compétences, avoir augmenté ses compétences, avoir appris des choses nouvelles ou avoir eu à résoudre de problèmes imprévus ;

- l'intensité du travail intègre les variables : occuper différents postes, travailler régulièrement plus de 45 heures, être obligé de se dépêcher, avoir des horaires décalés, irréguliers, alternés ou travailler de nuit ;

- la liberté de discussion intègre les variables : avoir la possibilité de discuter avec son responsable du contenu du travail, avoir fait des propositions d'amélioration de son poste

<footnote n="3">3. Parmi les jeunes salariés en 2016, sortis du système scolaire trois ans auparavant, 10 % sont en quête d'un autre emploi : 5 % des fonctionnaires, 8 % des jeunes en CDI, 14 % des intérimaires, 18 % des jeunes en emploi aidés et 12 % des jeunes dans un autre emploi à durée déterminée (Céreq, 2017).</footnote>
ENCADRÉ 3 – Méthodologie de la modélisation d'indicateurs composites

Trois approches sont principalement utilisées pour la construction d'indicateurs composites : celle fondée sur la théorie des ensembles flous, l'approche d'entropie et, la plus répandue, celle de l'inertie. C'est elle que nous adoptons pour ce travail. Elle est issue du champ de la mécanique statique et se base sur les techniques d'analyse des données. Le principal avantage de cette approche de l'inertie (Asselin, 2009) est qu'elle permet d'éliminer l'arbitraire dans le calcul d'un indicateur composite. Pour la mettre en œuvre nous utilisons ici l'analyse des correspondances multiples (ACM) qui est la technique d'analyse de données la plus adaptée à notre cas, toutes des variables étant qualitatives et pouvant être codées en 0/1.

La forme fonctionnelle de chaque indicateur composite (IC) est définie comme suit :

Considérons m l'indice d'un salarié donné et Cm sa valeur propre pour l'IC, la forme fonctionnelle de IC est alors :

$$Cm = \frac{\sum_{k=1}^{K} \sum_{j_k}^{J_k} W_{j_k}^{k} I_{j_k}^{k}}{K}$$

où K = le nombre d'indicateurs catégoriels,

$J_k$ = nombre de catégories de l'indicateur k,

$W_{j_k}^k$ = le poids (score de premier axe normalisé, $\frac{score}{\sqrt{\lambda_1}}$)

de la catégorie $j_k$ (le score correspondant à la coordonnée de chaque modalité sur le premier axe factoriel et $\lambda_1$ la première valeur propre),

$I_{j_k}^k$ = la variable binaire 0/1, prenant la valeur 1 lorsque l'unité a la catégorie $j_k$.

Ainsi la valeur de l'indicateur composite pour un salarié est la moyenne des ses poids-catégories correspondant à la moyenne des scores normalisés sur le premier axe factoriel. En d'autres termes, c'est la coordonnée factorielle du salarié sur le premier axe qui classe les salariés en fonction de leur situation de contrainte ou de bien-être.

Les variables retenues pour les indicateurs composites des conditions de travail sont des variables binaires (oui/non). Le tableau ci-dessous en donne la liste et indique le pourcentage de réponses positives.

<table><thead><tr><th>Variables des indicateurs composites</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Indicateur composite d'opportunité de développement personnel</strong></td><td></td></tr><tr><td>Ne s'ennuie pas dans son travail (ou seulement parfois)</td><td>84</td></tr><tr><td>Son travail ne consiste pas à répéter continuellement une même série de gestes ou d'activités</td><td>42</td></tr><tr><td>Peut utiliser pleinement ses compétences dans son travail</td><td>59</td></tr><tr><td>A augmenté ses compétences au cours des 12 derniers mois</td><td>68</td></tr><tr><td>Son travail implique d'apprendre des choses nouvelles</td><td>73</td></tr><tr><td>Son travail implique de résoudre des problèmes imprévus</td><td>82</td></tr><tr><td><strong>Indicateur composite d'intensité du travail</strong></td><td></td></tr><tr><td>Occupe différents postes</td><td>45</td></tr><tr><td>Travaille régulièrement plus de 45 heures</td><td>21</td></tr><tr><td>Est obligé de se dépêcher pour faire son travail</td><td></td></tr><tr><td>- en permanence</td><td>21</td></tr><tr><td>- souvent</td><td>35</td></tr><tr><td>- parfois</td><td>32</td></tr><tr><td>- jamais</td><td>12</td></tr><tr><td>A des horaires décalés</td><td>43</td></tr><tr><td>A des horaires irréguliers ou alternés</td><td>41</td></tr><tr><td>Travaille de nuit</td><td>14</td></tr><tr><td><strong>Indicateur composite de liberté de discussion</strong></td><td></td></tr><tr><td>Peut discuter avec son responsable du contenu de son travail</td><td>79</td></tr><tr><td>A fait des propositions pour l'amélioration de son poste de travail</td><td>93</td></tr><tr><td>A la possibilité de modifier ou de décider de ses horaires de travail</td><td>50</td></tr><tr><td>A la possibilité de demander une formation</td><td>75</td></tr><tr><td>Peut refuser une proposition de formation</td><td>68</td></tr><tr><td>Reçoit des ordres/consignes</td><td></td></tr><tr><td>- qu'il applique strictement</td><td>49</td></tr><tr><td>- mais dans certain cas fait autrement</td><td>40</td></tr><tr><td>- mais la plupart du temps fait autrement</td><td>3</td></tr><tr><td>- ne reçoit pas d'ordres</td><td>8</td></tr><tr><td>Son travail n'est pas contrôlé</td><td>45</td></tr></tbody></table>

Source : Cnefp-Céreq, Defis 2015.
de travail, pouvoir modifier ou décider de ses horaires, demander une formation, refuser une proposition de formation, ne pas recevoir d'ordre ou de consigne, ne pas être contrôlé sur son travail.

La seconde dimension rassemble des éléments d'ordre subjectif qui rendent compte du degré de satisfaction lié au travail (« qualité subjective du travail » dans le modèle) : le fait d'estimer que son travail est intéressant, qu'il correspond à ses qualifications, qu'il est assez bien payé, qu'il est pénible ou qu'il rend difficile la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Nos investigations attestent clairement que les souhaits professionnels des jeunes salariés sont intimement liés à la qualité du travail, appréciée sur la base de caractéristiques factuelles et d'appréciations subjectives. Plusieurs résultats, particulièrement saillants, sont à souligner :

- le défaut d'opportunités de développement personnel et la pénibilité du travail sont massivement associés à un souhait de changement radical : changer de métier ou de profession ;

- lorsqu'est neutralisé l'effet des autres caractéristiques, les motivations pour souhaiter « se laisser plus de temps pour sa vie personnelle » sont fortement liées à l'intensité du travail et aux difficultés de conciliation vie personnelle-vie professionnelle. Notons, sur ce même thème, que la liberté de discussion relative au contenu du travail comme à son organisation réduit la probabilité de juger que le travail occupe une trop large part de l'emploi du temps ;

- les estimations mettent également en évidence le lien dual entre les difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle et les souhaits de changement professionnel. Pour certains, la conciliation est envisagée en faveur du travail, en souhaitant « prendre plus de responsabilités » ou « faire évoluer le contenu de leur activité » (notamment des diplômés de niveau Bac + 5 et des cadres). Pour d'autres, l'objectif est de ménager « plus de temps pour sa vie personnelle » (par exemple, les salariés des petites entreprises). Ces résultats font écho à ceux de d'Amossé & Gollac qui mettent en évidence que « l'intensité élevée du travail est liée à un surcroît de mobilité ascendante pour les salariés qui ont les moyens de faire face aux contraintes, de mobilité descendante pour les autres » (Amossé & Gollac, 2008, p. 59) ;

- plus le jeune salarié estime son travail intéressant, plus il est enclin à souhaiter une évolution du contenu de son activité, un travail intéressant

ouvrant sans doute sur un champ d'évolution plus étendu.

En conclusion, la qualité du travail ressort clairement comme un déterminant majeur des projets formulés par les plus jeunes et joue beaucoup plus que d'autres dimensions liées à l'emploi<fnref n="4" />.

## 3. Les projets professionnels des jeunes salariés : cinq types d'aspirations et trois options de mobilité

Ce constat posé, il s'agit à présent de dresser un panorama des aspirations professionnelles des jeunes salariés. Pour ce faire, nous réalisons une typologie basée sur une classification ascendante hiérarchique<fnref n="5" />. De cette opération de mise en relation des souhaits formulés et des appréciations portées sur le travail (qualité subjective du travail telle que définie dans le modèle) résulte une répartition de la population des jeunes salariés en cinq classes indiquant l'orientation de leur projet professionnel.

### 3.1. Construction de la typologie

Dans une première étape, une analyse factorielle des correspondances multiples a été réalisée à partir de douze variables actives. Sept variables caractérisent les souhaits professionnels des jeunes : prendre davantage de responsabilités ; faire évoluer le contenu de son activité ; changer de métier ou de profession ; trouver un autre emploi, changer d'entreprise, intégrer la fonction publique ; créer une entreprise ; se laisser plus de temps pour sa vie personnelle ou familiale ; se former. Cinq autres variables portent sur leur appréciation de leur travail : il est intéressant ; il correspond à leur qualification ; il est assez payé ; les conditions de travail sont pénibles ; il rend difficile la conciliation de sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle.

La figure ci-après représente la projection de ces variables actives et des barycentres des classes sur les axes 1 et 3 qui expliquent à eux

<footnote n="4">4. Même si les caractéristiques de la qualité du travail qui ressortent différent selon le type de projet.</footnote>

<footnote n="5">5. La classification ascendante hiérarchique (CAH) est une technique statistique visant à partitionner une population en différentes classes ou sous-groupes. On cherche à ce que les individus regroupés au sein d'une même classe (homogénéité intra-classe) soient le plus semblables possibles tandis que les classes soient le plus dissemblables entre elles (hétérogénéité inter-classes).</footnote>
deux près de 30 % de l'inertie totale. L'axe 1 horizontal est principalement expliqué par des variables traduisant une satisfaction vis-à-vis du travail et de l'emploi. L'axe 3 est principalement expliqué par des variables reflétant le souhait d'évolution professionnelle (interne ou externe). La classification ascendante hiérarchique fait ressortir cinq classes qui sont caractérisées dans le tableau 5.

## 3.2. L'orientation des projets professionnels

Pour caractériser les projets professionnels des jeunes salariés, on peut commencer par rappeler que six jeunes sur dix déclarent un souhait de changer d'emploi ou d'entreprise (cf. tableau 3). Mais une proportion encore plus élevée semble envisager plutôt une évolution au sein de leur entreprise. Sous ces souhaits de mobilité ou de changement, la nature des aspirations comme les insatisfactions sur leur situation actuelle sont cependant assez hétérogènes. Il est probable aussi qu'une part des souhaits de mobilité se réaliseront selon les opportunités qui se présenteront<fnref n="6" />. Enfin, un ensemble des jeunes salariés

semblent n'avoir pas vraiment d'aspiration au changement de leur situation.

### 3.2.1. Progresser par la mobilité interne

La première classe de la typologie (cf. figure et tableau 5), regroupant 31 % des jeunes salariés, est dominée par ceux qui envisagent de progresser au sein de l'entreprise qui les emploie. Plus souvent diplômés de l'enseignement supérieur, plus souvent salariés de grandes entreprises (+ de 1 000 salariés), ils occupent logiquement des postes plus qualifiés (ingénieurs et cadres techniques, ouvriers qualifiés de type industriel). C'est, de loin, la classe qui compte le plus de salariés à temps complet : seuls 6 % travaillent à temps complet, contre 12 % en moyenne. Ils ne se différencient cependant pas de l'ensemble en ce qui concerne le type de contrat de travail (78 % sont en CDI, 79 % en moyenne).

Ceux-là sont satisfaits de leur situation professionnelle et de la conciliation qu'elle ménage avec leur vie familiale. Affichant une ancienneté

<figure><img src="image_2.png" /><figcaption>Figure – Analyse des correspondances multiples</figcaption></figure>

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).

<footnote n="6">6. Comme le souligne Amossé (2003) pour l'ensemble des salariés.</footnote>
<table><caption>Tableau 5 – Caractérisation des classes de la typologie (%)</caption><thead><tr><th></th><th>Classe 1</th><th>Classe 2</th><th>Classe 3</th><th>Classe 4</th><th>Classe 5</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ensemble</td><td>31</td><td>15</td><td>22</td><td>16</td><td>16</td><td>100</td></tr><tr><td><strong>Satisfaction au travail</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Le travail implique d'apprendre des choses nouvelles</td><td>86</td><td>61</td><td>82</td><td>73</td><td>49</td><td>73</td></tr><tr><td>Estime son travail intéressant</td><td>99</td><td>90</td><td>99</td><td>96</td><td>32</td><td>87</td></tr><tr><td>Estime que son travail correspond à sa qualification</td><td>85</td><td>76</td><td>79</td><td>76</td><td>12</td><td>69</td></tr><tr><td>N'éprouve pas d'ennui dans son travail</td><td>93</td><td>90</td><td>89</td><td>86</td><td>50</td><td>84</td></tr><tr><td>Utilise pleinement ses compétences dans son travail</td><td>73</td><td>65</td><td>57</td><td>59</td><td>28</td><td>59</td></tr><tr><td>Estime être assez payé pour le travail qu'il réalise</td><td>73</td><td>69</td><td>22</td><td>36</td><td>25</td><td>48</td></tr><tr><td>Estime globalement satisfait de sa situation professionnelle</td><td>87</td><td>80</td><td>72</td><td>74</td><td>29</td><td>71</td></tr><tr><td><strong>Confiance dans l'avenir</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Pense avoir des chances de promotion</td><td>49</td><td>36</td><td>39</td><td>44</td><td>25</td><td>40</td></tr><tr><td>Pense avoir des chances d'augmentation de salaire</td><td>44</td><td>29</td><td>36</td><td>39</td><td>22</td><td>36</td></tr><tr><td>Pense avoir un risque de perdre son emploi</td><td>15</td><td>20</td><td>20</td><td>24</td><td>28</td><td>20</td></tr><tr><td><strong>Formation et développement des compétences</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>A augmenté ses compétences</td><td>76</td><td>67</td><td>71</td><td>67</td><td>50</td><td>68</td></tr><tr><td>A suivi au moins une formation organisée</td><td>49</td><td>36</td><td>50</td><td>47</td><td>40</td><td>46</td></tr><tr><td><strong>Entretien professionnel</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>A participé à un entretien professionnel avec son supérieur</td><td>79</td><td>57</td><td>72</td><td>69</td><td>58</td><td>69</td></tr><tr><td>Y a évoqué ce qu'il apprend dans son travail</td><td>83</td><td>74</td><td>84</td><td>82</td><td>68</td><td>80</td></tr><tr><td>Y a évoqué ses perspectives de carrière</td><td>90</td><td>80</td><td>89</td><td>84</td><td>79</td><td>86</td></tr><tr><td>Y a évoqué ses besoins en formation</td><td>84</td><td>74</td><td>83</td><td>78</td><td>65</td><td>79</td></tr><tr><td><strong>Absence de formation</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Ne s'est pas formé</td><td>60</td><td>67</td><td>60</td><td>57</td><td>66</td><td>61</td></tr><tr><td>Ne s'est pas formé et cela lui a manqué</td><td>27</td><td>54</td><td>13</td><td>13</td><td>31</td><td>27</td></tr><tr><td>Ne s'est pas formé et cela ne lui a pas manqué</td><td>33</td><td>13</td><td>47</td><td>44</td><td>35</td><td>34</td></tr><tr><td>Ne s'est pas formé et a reçu au moins une proposition de formation</td><td>19</td><td>7</td><td>20</td><td>9</td><td>13</td><td>14</td></tr><tr><td>Ne s'est pas formé et n'a eu aucune proposition</td><td>41</td><td>60</td><td>40</td><td>48</td><td>53</td><td>47</td></tr><tr><td><strong>Difficultés dans le travail</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Pense que certaines compétences lui manquent</td><td>56</td><td>27</td><td>58</td><td>59</td><td>34</td><td>49</td></tr><tr><td>Estime que ses conditions de travail sont pénibles</td><td>14</td><td>42</td><td>61</td><td>36</td><td>57</td><td>39</td></tr><tr><td>Pour faire son travail est obligé de se dépêcher</td><td>42</td><td>48</td><td>74</td><td>53</td><td>67</td><td>56</td></tr><tr><td>A du mal à concilier vie personnelle et professionnelle</td><td>5</td><td>10</td><td>64</td><td>27</td><td>41</td><td>28</td></tr><tr><td>A des horaires décalés</td><td>45</td><td>57</td><td>69</td><td>49</td><td>70</td><td>57</td></tr><tr><td>Travaille plus de 45 heures par semaine</td><td>18</td><td>19</td><td>36</td><td>20</td><td>10</td><td>21</td></tr><tr><td><strong>Souhaite ...</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>plus de temps pour sa vie personnelle</td><td>29</td><td>27</td><td>86</td><td>62</td><td>49</td><td>49</td></tr><tr><td>se former</td><td>82</td><td>32</td><td>91</td><td>89</td><td>81</td><td>77</td></tr><tr><td>davantage de responsabilités</td><td>86</td><td>13</td><td>88</td><td>89</td><td>67</td><td>73</td></tr><tr><td>faire évoluer le contenu de son activité</td><td>95</td><td>9</td><td>93</td><td>95</td><td>74</td><td>79</td></tr><tr><td>trouver un autre emploi ou changer d'entreprise</td><td>36</td><td>44</td><td>62</td><td>78</td><td>94</td><td>59</td></tr><tr><td>changer de métier ou de profession</td><td>22</td><td>28</td><td>40</td><td>56</td><td>89</td><td>43</td></tr><tr><td>créer son entreprise</td><td>5</td><td>16</td><td>1</td><td>100</td><td>24</td><td>24</td></tr><tr><td><strong>Demande de formation</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>A la possibilité de demander une formation</td><td>83</td><td>66</td><td>82</td><td>72</td><td>64</td><td>75</td></tr><tr><td>A fait une demande de formation</td><td>41</td><td>19</td><td>45</td><td>34</td><td>24</td><td>35</td></tr><tr><td>A fait une demande de formation alors qu'il ne s'est pas formé</td><td>14</td><td>9</td><td>17</td><td>13</td><td>12</td><td>13</td></tr><tr><td>Demande de formation alors que pas formé et pas de proposition</td><td>11</td><td>8</td><td>13</td><td>11</td><td>11</td><td>11</td></tr><tr><td>Souhaite se former et a fait une demande</td><td>36</td><td>9</td><td>40</td><td>32</td><td>20</td><td>30 →</td></tr></tbody></table>
<table><caption>Tableau 5 (suite)</caption><thead><tr><th></th><th>Classe 1</th><th>Classe 2</th><th>Classe 3</th><th>Classe 4</th><th>Classe 5</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Indicateurs composites de qualité du travail (moyenne)</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Opportunités de développement personnel</td><td>0.33</td><td>-0.18</td><td>0.15</td><td>-0.12</td><td>-1.09</td><td>-0.08</td></tr><tr><td>Intensité du travail</td><td>-0.40</td><td>-0.09</td><td>0.34</td><td>-0.12</td><td>0.15</td><td>0.05</td></tr><tr><td>Possibilité de discussion</td><td>0.25</td><td>-0.08</td><td>-0.00</td><td>-0.06</td><td>-0.62</td><td>-0.04</td></tr></tbody></table>

Lecture : parmi les jeunes salariés de la classe 1, 99 % estiment que leur travail est intéressant.

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).

dans l'entreprise plus élevée que la moyenne et déclarant un faible risque de perdre leur emploi, ils envisagent d'évoluer au sein de l'entreprise qui les emploie.

Les indicateurs composites de qualité du travail calculés pour cette classe rendent compte de conditions avantageuses comparées à l'ensemble : les opportunités de développement personnel sont estimées plus nombreuses, l'intensité du travail beaucoup moins forte et la liberté de discussion, ouvrant des marges de négociation autour du travail réalisé, plus importante.

Les jeunes salariés relevant de ce groupe estiment que leur emploi est à la hauteur de leur qualification et leur permet d'utiliser pleinement leurs compétences. Pour autant, ils ne souhaitent pas s'en tenir là et déclarent vouloir se former pour développer leurs compétences. La perspective d'une mobilité ascendante en interne est soutenue par le développement de leurs compétences (76 % déclarent avoir gagné en compétences au cours des 18 derniers mois). Ce développement s'est appuyé sur des formations organisées : 49 % ont accédé à la formation au cours des 18 derniers mois. Ce groupe semble répondre au profil de carrière porté par la mobilité interne au sein d'une entreprise offrant des opportunités de promotion.

### 3.2.2. Créer son entreprise pour desserrer le lien de subordination et gagner en autonomie

La classe 4 de la typologie regroupe 16 % des jeunes salariés qui tous aspirent à créer leur entreprise. Ce sont plus souvent des hommes, plus souvent non diplômés, plus souvent salariés du secteur du commerce et de la réparation. Ils travaillent plus fréquemment dans de petites entreprises (entre 10 et 19 salariés) ou dans des

grandes (500 à 1 000 salariés). Ceux-ci se disent pour partie satisfaits de l'emploi qu'ils occupent, jugeant leur travail intéressant et correspondant à leur qualification. Pour autant, ils souhaitent massivement (95 %) faire « évoluer le contenu de leur activité » et gagner en responsabilité. Deux tiers d'entre eux ne s'estiment pas assez payés pour le travail réalisé. Ils souhaitent plus de temps pour leur vie personnelle (62 %) tout en gagnant en responsabilités (89 %). Ils soulignent un peu plus fréquemment le risque de perte d'emploi qui les menace (24 % contre 20 % en moyenne).

Les indicateurs composites de qualité du travail calculés pour cette classe rendent compte de conditions proches de la moyenne comparées à l'ensemble : les opportunités de développement personnel sont un peu moins nombreuses et la liberté de discussion conforme à la moyenne générale. L'intensité du travail est moins forte.

L'évolution envisagée appelle de la formation : ils sont relativement plus nombreux qu'en moyenne à estimer que des compétences leur manquent pour mener à bien leur projet et déclarent en conséquence plus souvent que les autres souhaiter se former. Il est vrai que 44 % d'entre eux déclarent n'avoir suivi aucune formation au cours de l'année précédant l'enquête en pointant le manque lié à cette absence de formation<fnref n="7" />.

### 3.2.3. Changer pour un emploi correspondant à la qualification

La classe 5 de la typologie, qui regroupe 16 % des jeunes, est dominée par ceux dont le souhait

<footnote n="7">⁷. Ces 44 % correspondent à la part de salariés de la classe 4 à la fois non formés et qui ont répondu négativement à la question : « La formation vous a-t-elle manqué ? » (Cf. tableau 5 « ne s'est pas formé et cela ne lui a pas manqué »).</footnote>
de changement reflète une insatisfaction liée
au décalage, généralement défavorable, entre
l'emploi exercé et la qualification acquise. Ils
décrivent leur emploi comme pénible (beaucoup
rendent compte d'horaires décalés), mal rému-
néré, inintéressant, répétitif, peu compatible
avec leur vie personnelle (alors même qu'ils
travaillent plus souvent à temps partiel, ce qui
semble indiquer que l'organisation du temps
n'en est pas pour autant facilitée, notamment
quand les horaires de travail décalés contrarient
la conciliation vie personnelle-vie profession-
nelle). Nombreux sont ceux qui déclarent que
leurs compétences ne se sont pas étendues au
cours des derniers mois. Ils ont rarement accédé
à une formation au cours des 18 derniers mois,
et ont moins que les autres la possibilité d'en
demander.

C'est le groupe le plus féminisé, qui rassemble
des catégories d'employés, qualifiés ou pas :
employés administratifs, de commerce ou
encore personnels de services directs aux
particuliers. Particulièrement présents dans
l'hôtellerie-restauration et le commerce, ces
jeunes salariés travaillent souvent dans des entre-
prises relativement grandes (250 à 500 salariés)
ou pour des réseaux d'enseignes.

Les indicateurs composites de qualité du travail calculés pour cette classe rendent compte de conditions très peu avantageuses comparées à l'ensemble : les opportunités de développement personnel sont estimées beaucoup moins nombreuses, l'intensité du travail bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée.

3.2.4. Changer pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

La classe 3 de la typologie, regroupant 22 %
des jeunes salariés, est dominée par ceux qui
souhaitent mieux concilier leur vie profession-
nelle et personnelle afin d'améliorer leur qualité
de vie. Longtemps, la question de la conciliation
des vies professionnelle et personnelle ne semble
avoir concerné que les femmes, soumises à un
calendrier professionnel dominé par le modèle
masculin de carrière, chargé en possibilités de
promotion au moment même où les femmes sont
le plus souvent investies dans la maternité. Or, les
femmes ne sont que légèrement surreprésentées
dans cette classe. La question d'une meilleure
conciliation a donc gagné les jeunes hommes,
au moins une partie d'entre eux. Les salariés
relevant de ce groupe sont plus qualifiés et plus
diplômés que la moyenne mais, contrairement

à ceux relevant de la classe 1, ils déclarent plus
fréquemment que les autres des conditions de
travail insatisfaisantes.

Les indicateurs composites de qualité du travail calculés pour cette classe rendent compte de conditions qui peuvent s'avérer problématiques, comparées à l'ensemble. Certes, les opportunités de développement personnel sont meilleures qu'en moyenne, mais l'intensité du travail est bien plus forte et la liberté de discussion relativement limitée.

La difficulté à concilier les vies personnelle
et professionnelle tient en grande partie à la
gestion du temps. Les jeunes relevant de cette
catégorie estiment plus souvent que les autres
que leur travail est pénible (61 % contre 39 %
en moyenne) en raison d'horaires décalés (69 %
contre 57 % en moyenne) ou de la nécessité « de
se dépêcher » ou d'un temps de travail supérieur
à 45 heures hebdomadaires (36 % contre 21 %
en moyenne).

3.2.5. Pas d'aspiration au changement

Le désir de changement n'anime pas tous les jeunes salariés. Ainsi, la classe 2, qui regroupe 15 % d'entre eux, est dominée par ceux qui n'évoquent aucune perspective d'évolution. Ils se déclarent globalement satisfaits de l'emploi qu'ils occupent et s'estiment suffisamment payés pour le travail, jugé peu pénible, qu'ils réalisent. Leur emploi leur semble correspondre à leur qualification et leur permettre d'utiliser pleinement leurs compétences qu'ils n'envisagent pas de développer. Au demeurant, ils évoluent massivement dans des contextes professionnels peu formateurs, peu soucieux d'organiser la mobilité de leurs salariés. Souvent ouvriers, qualifiés ou pas, ils exercent leur activité dans de petites entreprises, dans les secteurs des transports ou de l'hôtellerie-restauration. Leur inscription sur des métiers « en tension » les protège du chômage. Peut-être n'entrevoient-ils pas de ce fait la nécessité de se former, ou plus largement de gagner en compétences, pour s'en protéger, envisageant de retrouver facilement un emploi en cas de licenciement ou de fin de contrat. En conséquence, malgré un faible accès à la formation (33 % ont suivi une formation au cours des 18 derniers mois) comparé à celui des jeunes salariés des autres groupes, ils en expriment peu le besoin. Quant aux indicateurs composites de qualité du travail calculés pour cette classe, ils rendent compte de conditions proches de la moyenne.
* *

*

Au terme de nos investigations, quelques constats majeurs ressortent. Les aspirations des jeunes salariés ne répondent pas, loin de là, à un modèle unique. Certes, les souhaits de mobilité professionnelle ascendante, les ajustements entre la qualification acquise et l'emploi occupé, imprègnent bon nombre des perspectives développées par les jeunes salariés mais s'y juxtaposent des projets organisés prioritairement autour d'un desserrement des contraintes professionnelles, pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle ou pour gagner en autonomie. Ainsi, les conditions de l'emploi (statut, qualification du poste, temps de travail) restent un déterminant majeur des aspirations mais ne suffisent pas à en rendre compte. La qualité du travail exercé pèse également d'un poids significatif sur les aspirations des jeunes salariés. En conséquence, il s'avère

utile d'appréhender les situations professionnelles des jeunes tout autant du point de vue des caractéristiques des emplois occupés que de la qualité du travail exercé, qui tient à l'activité du salarié ainsi qu'au contexte managérial et organisationnel dans lequel elle prend place (Fournier et al., 2017a; 2017b).

Dans l'ensemble, les jeunes salariés se déclarent satisfaits de leur situation professionnelle actuelle tout en mettant en avant leur désir de changement, laissant entendre, à travers leurs aspirations, qu'elle représente un épisode dans le parcours espéré. En conclusion, se pose donc la question de la réalisation des aspirations. À ce propos, une loi ambitieuse, promulguée en septembre 2018, annonce dans son intitulé même « la liberté de choisir son avenir professionnel », liberté conditionnelle cependant car il semble que tant l'environnement de travail que l'activité exercée contraignent les projets que les jeunes salariés sont amenés à formuler. ☐

## BIBLIOGRAPHIE

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https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/le-temps-de-travail-dans-les-tpe
RÉSULTATS COMPLETS DE L'ESTIMATION DE LA PROBABILITÉ DE SOUHAITER
UN CHANGEMENT PROFESSIONNEL

<table><thead><tr><th>Souhait de</th><th>y<sub>11</sub><br>trouver un<br>autre emploi<br>ou changer<br>d'entreprise</th><th>y<sub>12</sub><br>changer<br>de métier<br>ou de<br>profession</th><th>y<sub>13</sub><br>créer son<br>entreprise</th><th>y<sub>14</sub><br>prendre<br>davantage<br>de respon-<br>sabilité</th><th>y<sub>15</sub><br>faire<br>évoluer le<br>contenu de<br>son activité</th><th>y<sub>16</sub><br>se laisser<br>plus de temps<br>pour sa vie<br>personnelle</th></tr></thead><tbody><tr><td>Constante</td><td>1.2498***</td><td>0.7108**</td><td>-0.6788**</td><td>0.9530***</td><td>1.0030***</td><td>-0.2821</td></tr><tr><td colspan="7">Confiance dans l'avenir</td></tr><tr><td colspan="7">Estime avoir pour l'année qui vient des chances...</td></tr><tr><td>de promotion</td><td>-0.1767*</td><td>-0.0327</td><td>0.1834*</td><td>0.5567***</td><td>0.0810</td><td>0.1011</td></tr><tr><td>d'augmentation de salaire</td><td>0.0139</td><td>0.0155</td><td>-0.0125</td><td>-0.1840*</td><td>0.0408</td><td>-0.0892</td></tr><tr><td>de garder son emploi</td><td>-0.0871</td><td>-0.1172</td><td>-0.0522</td><td>0.0330</td><td>0.1286</td><td>0.2118**</td></tr><tr><td colspan="7">Caractéristiques de l'emploi</td></tr><tr><td>Est en CDI</td><td>0.0651</td><td>0.1958*</td><td>-0.1130</td><td>0.0146</td><td>-0.0932</td><td>0.1838*</td></tr><tr><td>Travaille à temps partiel</td><td>-0.1078</td><td>0.0858</td><td>-0.0521</td><td>-0.4604***</td><td>-0.4063***</td><td>-0.2602**</td></tr><tr><td colspan="7">Ancienneté dans l'entreprise (réf. = moins d'un an)</td></tr><tr><td>1 à &lt;2 ans</td><td>0.0933</td><td>-0.0255</td><td>0.0165</td><td>-0.0487</td><td>-0.2688*</td><td>-0.1902*</td></tr><tr><td>2 à &lt;4 ans</td><td>-0.3043*</td><td>-0.1382</td><td>0.0145</td><td>0.1653</td><td>0.4000**</td><td>0.0387</td></tr><tr><td>4 ans et plus</td><td>-0.0207</td><td>0.0967</td><td>-0.2288</td><td>-0.0250</td><td>0.1352</td><td>0.1314</td></tr><tr><td colspan="7">PCS (réf. = Ingénieur cadre)</td></tr><tr><td>Ouvrier non qualifié</td><td>-0.1063</td><td>0.0734</td><td>0.0592</td><td>-0.2708</td><td>-0.4458*</td><td>0.2921</td></tr><tr><td>Ouvrier qualifié</td><td>-0.4243**</td><td>-0.4156**</td><td>0.2547</td><td>-0.0724</td><td>-0.1582</td><td>-0.1415</td></tr><tr><td>Employé non qualifié</td><td>0.1336</td><td>0.2654</td><td>-0.0375</td><td>0.3006</td><td>0.1739</td><td>-0.1679</td></tr><tr><td>Employé qualifié</td><td>0.0491</td><td>0.0111</td><td>-0.2001</td><td>0.0665</td><td>-0.0616</td><td>-0.0748</td></tr><tr><td>Technicien ou agent de maîtrise</td><td>0.1265</td><td>-0.1397</td><td>0.0952</td><td>-0.0321</td><td>0.2992</td><td>0.0689</td></tr><tr><td colspan="7">Qualité subjective du travail</td></tr><tr><td colspan="7">Estime que son travail...</td></tr><tr><td>... est intéressant</td><td>-0.7343**</td><td>-0.6964**</td><td>-0.1876</td><td>0.3710</td><td>0.5590**</td><td>-0.1654</td></tr><tr><td>... correspond à ses qualifications</td><td>-0.5813***</td><td>-0.6295***</td><td>0.0944</td><td>0.00647</td><td>-0.1476</td><td>0.0648</td></tr><tr><td>... est assez bien payé</td><td>-0.4380***</td><td>-0.1858</td><td>-0.5226***</td><td>-0.5177***</td><td>-0.5108***</td><td>-0.3556**</td></tr><tr><td>... est pénible</td><td>0.2467</td><td>0.4105**</td><td>-0.1322</td><td>-0.3358*</td><td>-0.0316</td><td>0.2302</td></tr><tr><td>... rend difficile la conciliation entre vie<br>personnelle et vie professionnelle</td><td>0.3712*</td><td>0.2876</td><td>0.0560</td><td>0.4324**</td><td>0.3978**</td><td>1.1373***</td></tr><tr><td colspan="7">Conditions de travail (indicateurs composites)</td></tr><tr><td>Opportunité de développement<br>personnel</td><td>-0.3357***</td><td>-0.2730 ***</td><td>-0.2146**</td><td>0.0537</td><td>-0.00283</td><td>-0.0421</td></tr><tr><td>Intensité du travail</td><td>0.0104</td><td>0.1014</td><td>-0.0543</td><td>0.0137</td><td>-0.1338</td><td>0.1451*</td></tr><tr><td>Liberté de discussion sur le travail</td><td>-0.0156</td><td>-0.1235</td><td>-0.0405</td><td>0.0727</td><td>0.0246</td><td>0.1609**</td></tr><tr><td colspan="7">Caractéristiques de l'entreprise</td></tr><tr><td colspan="7">Taille de l'entreprise (réf. = 50 à 249 salariés)</td></tr><tr><td>10 à 19 salariés</td><td>0.00574</td><td>-0.0184</td><td>0.3319*</td><td>0.1101</td><td>-0.0521</td><td>0.3480*</td></tr><tr><td>20 à 49 salariés</td><td>-0.0951</td><td>-0.3972**</td><td>-0.0422</td><td>-0.5269***</td><td>-0.3247*</td><td>0.3219**</td></tr><tr><td>250 à 499 salariés</td><td>0.3339</td><td>0.1374</td><td>-0.2330</td><td>-0.2895</td><td>-0.4188*</td><td>-0.2066</td></tr><tr><td>500 à 999 salariés</td><td>-0.1025</td><td>0.3640</td><td>0.4117*</td><td>0.5147**</td><td>0.4972**</td><td>-0.2279</td></tr><tr><td>1 000 salariés ou plus</td><td>-0.2005</td><td>0.0303</td><td>-0.5355***</td><td>0.1113</td><td>0.1739</td><td>-0.1829 →</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th>Souhait de</th><th>y<sub>11</sub><br>trouver un<br>autre emploi<br>ou changer<br>d'entreprise</th><th>y<sub>12</sub><br>changer<br>de métier<br>ou de<br>profession</th><th>y<sub>13</sub><br>créer son<br>entreprise</th><th>y<sub>14</sub><br>prendre<br>davantage<br>de respon-<br>sabilité</th><th>y<sub>15</sub><br>faire<br>évoluer le<br>contenu de<br>son activité</th><th>y<sub>16</sub><br>se laisser<br>plus de temps<br>pour sa vie<br>personnelle</th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="7"><strong>Secteur d'activité (réf. : Transport)</strong></td></tr><tr><td>Activités scientifiques et techniques</td><td>0.4543**</td><td>-0.1378</td><td>0.1198</td><td>0.0686</td><td>-0.0397</td><td>-0.2542</td></tr><tr><td>Enseignement, santé et action sociale</td><td>0.1755</td><td>-0.3116</td><td>-0.1295</td><td>-0.5326*</td><td>-0.1188</td><td>0.1068</td></tr><tr><td>Autres activités de services</td><td>0.6795</td><td>0.7734*</td><td>0.7196*</td><td>-0.1745</td><td>-0.5412</td><td>0.1142</td></tr><tr><td>Commerce</td><td>-0.1911</td><td>0.00401</td><td>0.3763**</td><td>0.0973</td><td>-0.1459</td><td>-0.2216</td></tr><tr><td>Construction</td><td>0.2791</td><td>0.1005</td><td>-0.2379</td><td>-0.0596</td><td>-0.2744</td><td>0.0586</td></tr><tr><td>Énergie</td><td>-0.4311</td><td>0.6495</td><td>-0.5942</td><td>0.6874</td><td>1.5701***</td><td>0.6471</td></tr><tr><td>Fabrication de denrées alimentaires</td><td>-0.4063</td><td>-0.8383***</td><td>-0.0619</td><td>0.3673</td><td>-0.2392</td><td>0.0710</td></tr><tr><td>Fabrication d'équipement électrique<br>ou informatique</td><td>-0.7209*</td><td>-0.7027</td><td>-0.5794</td><td>-0.1611</td><td>0.9088</td><td>-0.5200</td></tr><tr><td>Fabrication autres produits industriels</td><td>-0.1459</td><td>0.1880</td><td>0.0127</td><td>0.7822**</td><td>0.7464**</td><td>-0.1186</td></tr><tr><td>Fabrication de matériel de transport</td><td>-0.5180</td><td>-0.0947</td><td>-0.3419</td><td>0.5851</td><td>-0.4687</td><td>-0.4957</td></tr><tr><td>Finance / Assurance</td><td>-0.0107</td><td>0.2313</td><td>-0.2481</td><td>-0.0815</td><td>0.0902</td><td>0.4655</td></tr><tr><td>Activités immobilière</td><td>-0.3200</td><td>0.6448</td><td>1.1114*</td><td>-0.4138</td><td>-0.8833</td><td>1.5166***</td></tr><tr><td>Information / Communication</td><td>0.5170*</td><td>0.1445</td><td>-0.2072</td><td>-0.8166**</td><td>-0.3090</td><td>-0.4418</td></tr><tr><td>Hébergement et restauration</td><td>0.5754*</td><td>-0.3630</td><td>-0.0592</td><td>-0.2646</td><td>-0.5236</td><td>-0.0137</td></tr><tr><td colspan="7"><strong>Caractéristiques individuelles</strong></td></tr><tr><td>Est une femme</td><td>0.1211</td><td>0.0718</td><td>-0.2897***</td><td>0.00176</td><td>0.0368</td><td>0.0737</td></tr><tr><td colspan="7"><strong>Diplôme de formation initiale (réf : aucun diplôme)</strong></td></tr><tr><td>CAP / BEP</td><td>0.0551</td><td>-0.2711</td><td>-0.1319</td><td>0.1050</td><td>-0.0505</td><td>-0.00114</td></tr><tr><td>Bac</td><td>0.0879</td><td>0.3060*</td><td>-0.2390</td><td>-0.0855</td><td>-0.3393**</td><td>-0.1904</td></tr><tr><td>Bac + 2</td><td>-0.0145</td><td>-0.1162</td><td>-0.0123</td><td>-0.3840**</td><td>0.0573</td><td>-0.00234</td></tr><tr><td>Bac + 3 ou 4</td><td>-0.0169</td><td>-0.0862</td><td>0.2698</td><td>0.0330</td><td>0.0459</td><td>0.0696</td></tr><tr><td>Bac + 5 et plus</td><td>0.0880</td><td>0.0102</td><td>0.1252</td><td>0.5157**</td><td>0.4752</td><td>0.0595</td></tr><tr><td>R2</td><td>0.24</td><td>0.24</td><td>0.11</td><td>0.17</td><td>0.16</td><td>0.20</td></tr></tbody></table>

Note : tous les modèles présentés ci-dessus sont des modèles Logit tenant compte du plan de sondage complexe de l'enquête (procédure « Survey Logistic » dans SAS). Sont indiqués dans le tableau les paramètres estimés ainsi que leur niveau de significativité (*** significatif au seuil de 1 %, ** significatif au seuil de 5 %, * significatif au seuil de 10 %).

Source et champ : Cnefp-Céreq, Defis 2015. Salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d'emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N=2 885).
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