<figure><img src="image_1.png" /></figure>

HAL
open science

# LA BOUSSOLE DE LA PROFESSIONNALITE: Un outil réflexif pour les cadres de la Fonction Publique

Charles Calamel, Anne Gaffiot, Xavier Boivert, Valerie Renaux

► To cite this version:

Charles Calamel, Anne Gaffiot, Xavier Boivert, Valerie Renaux. LA BOUSSOLE DE LA PROFESSIONNALITE: Un outil réflexif pour les cadres de la Fonction Publique. 2025. hal-04982388

HAL Id: hal-04982388

https://hal.science/hal-04982388v1

Preprint submitted on 7 Mar 2025

HAL is a multi-disciplinary open access
archive for the deposit and dissemination of sci-
entific research documents, whether they are pub-
lished or not. The documents may come from
teaching and research institutions in France or
abroad, or from public or private research centers.

L'archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est
destinée au dépôt et à la diffusion de documents
scientifiques de niveau recherche, publiés ou non,
émanant des établissements d'enseignement et de
recherche français ou étrangers, des laboratoires
publics ou privés.

Public Domain
# LA BOUSSOLE DE LA PROFESSIONNALITE :

## Un outil réflexif pour les cadres de la Fonction Publique

Auteurs : Charles Calamel ; Anne Gaffiot.

Relecteurs/correcteurs : Xavier Boivert ; Valérie Renaux

### Résumé de l'article

Bien qu'il puisse intéresser l'ensemble des professionnels agissants, cet article s'adresse en priorité aux cadres de la Fonction Publique Territoriale, à travers cinq mots clefs qui structurent notre ambition de proposer une « boussole » symbolique comme outil réflexif pour se diriger dans leur environnement institutionnel.

### Mots Clefs

Professionnalité ; Engagement ; Boussole ; Fonction Publique Territoriale ; Réflexivité.

### En guise d'introduction

Depuis quelques années maintenant, une petite musique s'est installée dans l'esprit des professionnels de la Fonction Publique Territoriale (FPT). Cette mélodie, répétitive, de plus en plus partagée raconte une même histoire : perte de sens au travail ; incohérence dans les missions ; absence de partage des valeurs essentielles ; médiocrité des engagements ...

C'est à se demander si les résonances de cette musique de fond ne viendraient pas bouleverser le mythe d'une institution (Eliade 1988) qu'on appréhendait stable et solide (Pesce et Casanova 2015), et ne traduiraient pas en réalité une perte de repère nuisible au pilotage d'une carrière professionnelle. Un flou, d'autant plus structurant que ces repères avaient un rôle plus important que dans les autres carrières. Et si le fonctionnaire avait sacralisé son institution au moment de son engagement pour le service public, et qu'il se retrouvait aujourd'hui déçu, incompris, errant dans une institution abîmée, amorphe en termes d'orientations et de politiques visionnaires pour le bien du plus grand nombre de notre société ?

Considérer la FPT comme un espace sacré ne va pas de soi. Bien que ce mot soit à manier avec prudence, il s'agit juste ici d'une hypothèse de travail. Alors nous décidons de lui accorder un temps réflexif pour cerner quelques concepts qui pourraient nous aider à reprendre la main sur notre professionnalité.

### Sacraliser l'institution

Nous prenons conscience du sacré, parce que celui-ci se manifeste à nous d'une manière tout à fait différente de l'habituel profane. Ainsi, sacraliser l'institution nous la montrerait comme un objet singulier et unique, supérieur aussi, dans lequel nous fonderions notre croyance : « nous croyons au service public et en ses valeurs ». De sorte que croire en l'institution et en son pouvoir d'agir pour le plus grand nombre, ferait d'elle un objet sacré à respecter.
Or, la transformation rapide des pratiques professionnelles au sein de l'institution, et le décalage observé entre les normes institutionnelles affichées et les valeurs défendues par les agents de la FPT modifient les résonances à leur engagement professionnel. La causalité sacré/profane définie par Mircéa Eliade (1965) et proposée ci-dessus explique possiblement les conséquences d'un écart grandissant séparant ces deux modalités d'expérience, qui renvoient le fonctionnaire à une façon d'être au monde professionnel.

Tout comme il existe un secteur privé et un secteur public, il y aurait un monde sacré et un monde profane. Selon cette analyse, on comprendrait mieux le désenchantement qui tourmente les fonctionnaires en perte de valeurs, de sens et de reconnaissance pour leur engagement professionnel. Les modes d'être sacré et profane dépendent des différentes fonctions conquises par le professionnel au fil de sa carrière. Son comportement de fonctionnaire s'inscrit dans une croyance en l'institution et dans le système de valeurs qui est à la source de son engagement pour le service public.

Si l'on s'amuse à poursuivre dans ce sens dialectique, on voit l'institution semblable à un phare, point de repère central pour l'évolution du fonctionnaire. Mais dès lors que ce dernier perdrait ce lieu sacralisé, il risquerait de figer son évolution professionnelle. Il aurait donc besoin d'une boussole pour déterminer une trajectoire à prendre et redonner du sens.

L'expérience professionnelle s'observe avec des ruptures, des changements de cap, des échecs et des réussites. Mais alors que l'on pensait que le chemin ascensionnel était tout tracé pour accéder à des fonctions de responsabilités accrues, les transformations du monde et de notre société obligent le professionnel à revoir sa copie. Nos interventions régulières en formation professionnelle, notamment à l'INET auprès des cadres de la FPT, nous invitent à construire une boussole, outil réflexif pour agir sur la professionnalité des fonctionnaires.

## La boussole de la professionnalité

Cette boussole de la professionnalité ou personnalité professionnelle, alerte et identifie les possibles mécanismes sociaux qui sont à l'œuvre pour le retour du sujet comme le souligne Maryvonne Sorel (2008) dès lors qu'un individu interroge sa trajectoire personnelle et professionnelle. Le mot « professionnalité » est un néologisme issu d'une combinaison des mots « profession » et « personnalité », pour évoquer les deux termes qui sont à l'œuvre dans la construction identitaire du professionnel.

Il est donc plausible que cette « boussole » puisse aider l'étude des orientations personnelles d'un individu au-delà du simple champ professionnel.

Nous avons tous joué avec une boussole, son cadran indiquant les quatre points cardinaux et comment ne pas être attiré par cette aiguille aimantée, mobile, dont la pointe marque miraculeusement la direction du nord. Nous savons que la boussole nous aide à nous diriger avec exactitude lorsque nous sommes perdus, ou quand nous voulons vérifier que nous sommes dans la bonne direction. La boussole nous offre aussi cette valeur de référence pour avancer.

Elle est à la fois un support de motivation, d'inspiration et de sens : motivation, car elle joue son rôle dans la dynamique à nous mettre en mouvement ; inspiration parce qu'elle suggère la voie à suivre et laisser vagabonder spontanément nos idées. La boussole nous aide à ne pas perdre le nord au sens propre comme au sens figuré, parce qu'elle permet de trouver ou retrouver son chemin.

Cet outil de navigation est un symbole universel. Par sa simplicité mécanique, elle est l'objet intemporel de guidance et de découverte, réveillant l'explorateur-joueur qui sommeille en chacun de nous. Elle est surtout utile pour un cheminement dans le cadre d'une trajectoire professionnelle.
## Intégrer la « personnalité professionnelle » dans notre référentiel territorial

Si le questionnement individuel s'intéresse à la profession, au choix d'un métier, à la préférence pour une organisation, choisir sa route devient un enjeu décisif.

Au moment de choisir, le cadre dirigeant de la FPT a réalisé une forme d'accomplissement dans son activité professionnelle, mais il est sur le chemin du perfectionnement et d'une meilleure compréhension de soi et de son institution, le conduisant à une restructuration du soi professionnel.

Il y a donc naturellement des confrontations entre ce soi professionnel et le corps institutionnel garant des valeurs déontologiques et de l'éthique du collectif (Marcel, 2005). C'est un processus de construction qui nécessite de prendre en compte les compétences et les connaissances selon le classement de Guy Le Boterf (1997). En les associant à des valeurs reconnues au sein de sa collectivité (Marois, 2009).

La formation individuelle fait partie intégrante de ce parcours permettant de se re positionner, de conceptualiser ses pratiques, d'approfondir sa pratique réflexive et de partager des pratiques avec ses pairs (Perrenoud, 1994, 1997).

Ces temps réflexifs et d'introspection permettent au professionnel de se reconnaître pour ensuite se mettre en action dans des choix stratégiques de carrières : passage d'entretiens, participations à des concours et des examens, la création de nouvelles activités...

Dans cette FPT en mutation, les cadres dirigeants locaux sont impactés par des contraintes qui pèsent sur les organisations et modes de fonctionnement. L'enchêvêtrement des compétences et échelons territoriaux, la rigueur budgétaire, la culture de l'immédiateté font que les cadres doivent faire preuve d'adaptabilité dans un environnement mouvant et complexe.

Le cadre « animateur et traducteur » prend place dans de nouvelles dynamiques d'évolution interne : projet d'administration, démarche stratégique, management participatif... mais également externe où le citoyen n'est plus seulement un usager, un électeur et contribuable, mais un acteur à part entière inclus dans une démarche participative.

Dans toutes ces zones d'incertitude (Crozier et Friedberg 1977) et pour pouvoir acquérir une certaine marge de manœuvre et ne pas se retrouver dans une posture « d'appartenance soumise », le cadre doit appréhender l'analyse stratégique de sa collectivité, évaluer pour se re positionner régulièrement et trouver place dans le processus décisionnel.

La professionnalité dont parle Anne Jorro (up cit) comme cheminement individuel se place au centre de notre réflexion pour l'élaboration d'une Boussole, outil réflexif à destination des cadres de la FPT.

## Conceptualiser la notion d'engagement pour le cadre dirigeant

Le terme « engagement » connaît toujours un succès important dans les domaines des sciences humaines et sociales. Les disciplines sociologie, psychologie et sciences de l'éducation utilisent le terme en référence à la théorie définie par C. A. Kiesler et aussi par H. Becker (1970).

Les sociologues usent du concept d'engagement pour dire que les individus « s'engagent » dans des trajectoires d'activité cohérentes (Foote 1957). La sociologie du travail de Bevort et Jobert (2011) cherche à expliquer que les individus s'installent dans une filière et ne changent ni de travail et ni de carrière malgré les modifications des conditions du marché, en se référant au processus par lequel ils se sont engagés dans cette activité particulière. Durant les années 70, Carper et Becker avaient découvert par exemple que les diplômés en
physiologie voulaient à la base devenir médecins, mais s'étaient finalement investis dans le champ de la
physiologie d'une manière telle qu'ils n'ont plus été intéressés à s'engager dans la voie médicale dont ils avaient
tant rêvé.

Pour Becker, La concept d'engagement comporte plusieurs désavantages pour l'analyse théorique et empirique. Les personnes doivent souvent faire face à des engagements contradictoires et la théorie simplifiée de « l'engagement » n'offre pas de réponses satisfaisantes pour savoir comment les gens choisissent tel ou tel chemin lorsque des conflits apparaissent. Autrement dit, lorsqu'on interroge notre engagement, on ne perçoit pas les masques qui nous empêchent de voir la réalité de nos intentions et des décisions que nous avons prises. Cette idée rejoint une notion éclairante de Simone Weil sur le fonctionnement des individus, pour lesquels en général, « les moyens deviennent la fin ». Ici, l'engagement s'est substitué à l'objet de l'engagement. Par le questionnement, notre boussole nous invite nous repositionner, tandis qu'elle apporte une gradation à nos contradictions ou à nos contraintes.

Il est commode de mobiliser ce concept pour expliquer les mécanismes spécifiques du comportement
contraint, mais il est préférable d'élargir à une palette plus nuancée et d'utiliser des termes tels que
« implication », « attachement », « vocation », « obligation », en référence à des phénomènes apparentés,
mais différenciables. En fait, nous comprenons le travail de Becker comme une théorie de l'engagement dont
les composantes « implication », « attachement », « vocation », « obligation » permettent une plus juste
précision pour décrire le type d'engagement des individus. À titre d'exemple, nous pouvons dire simplement
qu'un individu peut s'engager par « attachement » à l'autre et par « obligation » parce qu'il ne peut pas se
dédire et veut tenir parole.

La théorie de l'engagement renvoie donc à un paradigme de situations, dites, le plus souvent de soumission
dans lesquelles on étudie les effets généralisateurs de prises de décision : situation de « soumission forcée »
(obligation/vocation) quand cet acte décisionnel est contraire à une motivation intrinsèque ; situations de
« soumission sans pression » (implication/attachement) quand cet acte décisionnel est conforme à la
motivation intrinsèque.

Le mot « engagement » englobe et souligne la plupart de nos actions qu'elles soient individuelles ou collectives.
En mode courant, l'engagement est une variable indépendante pour rendre compte de certains types de
comportements, et analyser une large variété de conduites individuelles : en religion, en politique ou en milieu
associatif.

Les gens suivent des trajectoires d'activité pour des raisons assez souvent éloignées de l'activité en soi.
L'engagement est comparable à une musique dont l'harmonie révèle une puissance productrice lorsqu'un
groupe d'acteurs s'accordent et que le collectif dirigeant donne la mesure (le sens de l'action publique) en
favorisant une synergie créatrice de valeur (le service public au profit de l'intérêt général).

Dans le mythe de l'institution, l'engagement individuel et du collectif doit se conjuguer pour faire sens. En le
dénaturant, on programme la destruction de l'intérêt général.

La notion de services publics, qui est à géométrie variable, fait partie intégrante de l'organisation de nos
Institutions. Elle a été érigée à la hauteur d'un véritable mythe, c'est-à-dire une de ces images fondatrices,
polarisant les croyances et condensant les affects, sur lesquels prend appui l'identité collective.

Si au fil du temps, la souplesse de la définition a permis d'observer l'évolution des formes de services publics,
il n'en demeure pas moins la permanence de trois valeurs fondamentales : les principes d'égalité, de continuité
et de mutabilité.

Ces valeurs constituent le socle de l'action publique et les fondations d'une cohésion sociale au sein des
institutions publiques.
Le cadre territorial s'inscrit dans cette organisation institutionnelle préétablie avec convictions, comportements et attitudes qui dépassent le simple intérêt personnel en référence aux travaux de Vincent de Gauléjac (2005).

A ces valeurs peuvent également s'ajouter celles de service, telles que : l'efficience, la qualité et la réactivité. De nombreuses institutions élaborent localement des chartes de valeurs mettant en avant un attachement aux dimensions humaines de l'action publique, complété par des responsabilités plus sociétales comme la transition vers une société écologiquement soutenable et socialement juste, la lutte contre les discriminations ou la participation citoyenne.

On remarque, notamment chez les cadres de la FPT et de l'Etat que l'engagement s'inscrit pour eux, dans une temporalité relativement longue. La personne continue de suivre la ligne qu'elle s'est fixée lors d'un choix antérieur ; de sorte qu'elle est capable de rester dans une même activité, même si les conditions de travail vont à l'encontre de ses satisfactions. Or, la notion de trajectoire d'activité cohérente implique bien souvent des combinaisons d'activités fort différentes qui peuvent être qualifiées de cohérentes.

À titre d'exemple, un fonctionnaire territorial peut s'engager dans des trajectoires d'activités diamétralement opposées étant donné que le système de valeurs de son institution se déplace. En revanche, un fonctionnaire demeurant dans un même poste, conservant ses missions et ses fonctions peut s'engager dans beaucoup d'activités différentes au cours de sa carrière. Celles-ci ont en commun le fait qu'elles sont perçues par le milieu professionnel comme des activités poursuivant un même but, malgré leur diversité apparente. L'acteur se trouve devant divers parcours possibles, tous autant recommandables, mais choisis le plus à même de servir ses propres intérêts.

C'est une raison supplémentaire pour construire cette boussole de la professionnalité afin d'offrir à chacun un cadre de référence ; un espace venant considérer l'individu agentif comme point central, de l'origine de sa mise en mouvement.

La boussole de la professionnalité et les composantes de la théorie de l'engagement répondent en partie de ce difficile problème. En outre, elles donnent un aperçu des mécanismes d'orientation par lesquels les actions passées lient des intérêts externes à une trajectoire d'activité. La boussole de la professionnalité devient alors un outil réflexif pour que la personne puisse avancer selon ses propres aspirations, consciente de ses capacités à se diriger par elle-même. Une manière de : « piloter sa trajectoire professionnelle ».

## Construction de la boussole comme outil réflexif

### A. Les éléments de définition

Revenons un instant sur les soumissions, forcées et sans pression, évoquées plus haut, et sur les quatre composantes de la théorie de l'engagement. Tout d'abord, définissons les deux axes de la soumission à l'engagement. La construction identitaire d'un individu, explique Claude Dubar (2000), prend sa source dans l'éducation, dans son héritage culturel, son appartenance à un milieu social, à la formulation de ses désirs. Nous nous dirigeons comme le souligne Véronique Bordes dans sa théorie des places (2015), en répondant à des opportunités, des sollicitations, des stimulations, des mimétismes... Nous pourrions résumer nos expériences à des prises de décisions qui répondent tantôt d'une soumission forcée (je dois faire ceci ou cela), tantôt d'une soumission sans pression (je choisis de faire ceci ou cela). Nos engagements nous conduisent à une forme de soumission plus ou moins consciente, mais bien réelle.
Ensuite, définissons les composantes de la théorie de l'engagement. Pour Becker et Carper (1970) elles sont au nombre de quatre : obligation ; vocation ; attachement ; implication. La distinction de ces quatre concepts est assez subtile :

* Le concept de Vocation : fixe l'inclination, le penchant particulier pour un certain genre de vie, ou pour un type d'activité. Elle vient des souhaits hérités de l'éducation qui, même si elle peut provenir d'ailleurs, repose profondément sur le mécanisme de transmission. Dans son acception courante, la vocation est fortement corrélée à la gestion de la construction du projet individuel (Guichard et Huteau, 2006). C'est la raison pour laquelle, il est difficile pour chacun d'entre nous de dire d'où vient notre Vocation (Dubet 1994).

* Le concept d'Obligation : marque en référence à la règle, la Loi. Pris dans le sens général, le concept d'obligation désigne tout devoir auquel un individu est astreint en vertu de règles morales, familiales, professionnelles ou encore sociales. Cette définition sommaire nous invite à mettre en relation obligation avec l'Institution porteuse de la norme.

* Le concept d'Attachement développé par Boris Cyrulnik (1997), repose sur une création du concept par Bowlby (1969/1982). C'est à ce dernier qu'on doit la définition. Selon lui, le système d'attachement a pour but de favoriser la proximité de l'individu avec une figure d'adulte afin d'obtenir un réconfort lui permettant de retrouver un sentiment de sécurité interne face aux éventuels dangers de son environnement.

* Le concept d'Implication est sans doute le plus complexe à comprendre. La différence entre la motivation et l'implication reposerait sur le fait que la motivation est liée à l'individu qui cherche à satisfaire ses besoins. L'implication concernerait le lien que l'individu développerait par rapport au groupe social auquel il se rattache.

Une nouvelle complexité apparaît en travaillant le concept d'implication révélant différentes natures : « implication normative » ou organisationnelle qui correspondrait à l'individu qui s'implique en respectant la norme posée ; « l'implication affective » qui correspondrait à l'individu qui est impliqué par ses préférences (affects) ; « l'implication calculée » qui correspondrait à la construction d'un projet représentatif de l'identité personnelle en interaction sociale avec les attentes de l'environnement dans lequel s'impliquer. Les travaux de Allen et Meyer (1991) présentent le concept à partir de l'implication affective au travail.

## B. La modélisation

Pour modéliser notre boussole de la professionnalité, nous avons croisé les composantes de la théorie de l'engagement sur les axes relatifs aux soumissions. Mentalement, en se plaçant à l'intersection des deux axes la personne cherche sa route en interrogeant son « type » d'engagement. Les composantes « Vocation/Obligation » sur l'axe nord-sud répondent à une soumission forcée, et les composantes « Attachement/Implication » sur l'axe est-ouest répondent à une soumission sans pression.

Cet outil devient réflexif, car il redéfinit chez l'utilisateur son propre engagement dans ses expériences, et produit chez lui de nouvelles hypothèses sur son évolution professionnelle, sa façon de se situer relationnellement, d'envisager de nouveaux positionnements (recherche de nouveaux interlocuteurs, d'affiner ses propositions à de futures candidatures, etc.). C'est par questionnements successifs qu'il peut s'engager dans une nouvelle trajectoire de carrière qu'il décide de prendre.
<figure><img src="image_2.png" /></figure>

Sur notre table d'orientation, aucune des composantes n'est à exclure pour rechercher sa situation. C'est une véritable chasse au trésor : les questionnements pouvant conduire l'individu à se situer entre deux composantes Vocation / Attachement ou Implication / Obligation, et réinterroger place et engagement renvoient à modifier notre rôle au sein de nos missions. Le processus réflexif m' invite à réajuster mon comportement professionnel dans le cadre même de mes fonctions. C'est par cet acte réflexif sur sa posture personnelle que l'on fait évoluer le positionnement professionnel. Là, dans cette conjugaison se trouve la « professionnalité » dont parle Anne Jorro (2007).

L'objet boussole est un outil inspiré et inspirant, à la fois prosaïque, c'est-à-dire répondant aux règles essentielles du mécanisme « profane » d'évolution professionnelle (candidatures, obtention de grades et de titres, négociation de primes, passages de concours et d'examens...), mais aussi « poétique », dans la mesure où il permet un changement des représentations que l'on se fait du monde professionnel (sacré) dans lequel « croit et croît » le fonctionnaire.

## En guise de conclusion

C'est en s'interrogeant qu'on trouve de l'espérance ; c'est en s'alarmant qu'on se mobilise ; là est la boussole. En se dégageant du grand récit mythique de l'institution, nous écrivons un « petit récit », le nôtre, et participons ainsi à la construction d'une bulle de réalité. Les choses sont beaucoup plus ouvertes qu'on ne le pense, notamment parce que le réel est inépuisable (Chamoiseau 2025) et qu'un nouveau narratif apparaît à partir de l'utilisation de la boussole.

Cet article questionne la valeur travail : en se consacrant à son travail, ne fait-on pas de nos travaux des productions sacrées ? Consacrer un lieu, notre bureau par exemple, n'est-ce pas une façon de valoriser cet espace pour le travail ? Ne devient-il pas un territoire réservé, un sanctuaire dans lequel sont invités ceux qui
respectent cet endroit comme sacré ? Il est amusant de constater qu'un espace consacré est bien souvent
perçu comme central, au cœur de nos préoccupations, tout comme l'est un phare symbolisant l'importance
d'un « amer » dans un vaste territoire profane.

Cette boussole, outillage professionnel, est dédiée au positionnement personnel de ceux qui se préoccupent
de leur à-venir professionnel. Pour ceux qui sont prêts, le temps d'une réflexion, à reconsidérer l'institution et
le service public comme un espace sacré tel un point fixe chargé de repères indispensables pour agir sur un
environnement en perpétuelle évolution.

Il ne s'agit pas ici de faire du prosélytisme et de qualifier pour tous l'institution comme sacrée ; il s'agit d'une
simple hypothèse nous invitant à prendre un temps réflexif pour faire le point sur notre positionnement
professionnel et sur notre capacité à développer, par nous-mêmes, notre trajectoire d'évolution
professionnelle.

Bibliographie

Allen N.J., Meyer J.P. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, n°1.

Becker H. S., Carper J. 1970. « Le développement de l'identification à une profession », dans Becker H. S., *Sociological Work. Method and substance*, Chicago, Adline Publishing Company.

Beillerot J., Blanchard-Laville C., Mosconi N. 2000. *Formes et formation du rapport au savoir*. Paris ; L'Harmattan.

Bevort A., Jobert A. 2011. *La sociologie du travail : Les relations professionnelles*. Paris ; A. Colin.

Bowlby J. 1969-1982. *Attachment and loss : Attachment*. Londres ; Basic-books

Chamoiseau P. 2025. *Que peut la littérature quand elle peut ?* Paris ; Seuil

Crozier M., Friedberg E. 1977. *L'acteur et le système*. Paris ; Seuil

Cyrulnik B. 1997. *Sous le signe du lien : une histoire naturelle de l'attachement*. Paris ; Pluriel.

Dubet F. 1994. *Sociologie de l'expérience*. Paris ; Seuil.

Eliade M. 1965. *Le sacré et le profane*. Paris ; Gallimard

Eliade M. 1988. *L'aspect du mythe*. Paris ; Gallimard

Foote N. 1957. « Concept and Method in the Study of Human Development » dans Sherif M. & Wilson

M.O., *Emerging Problems in Social Psychologie*, Norman, Institute of Group Relations

Gauléjac V. 2005. *La Société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social*. Paris ; Seuil.

Guichard J., Huteau M. 2006. *L'orientation scolaire et professionnelle*. Paris ; Dunod

Jorro A. 2011. *La professionnalité émergente : quelle reconnaissance ?* Bruxelles ; De Boeck.

Jorro A. 2007. 2007. *Évaluation et développement professionnel*. Paris, L'Harmattan.

Le Boterf G. 1997. *De la Compétences à la navigation professionnelle*. Paris ; Éditions d'organisation.

Marcel J. F. 2005. *De l'évolution socio-historique du travail de l'enseignant du primaire*.

https://www.cairn.info/revue-les-sciences-de-l-education-pour-l-erenouvelle

Marois W. 2009. *La construction de la professionnalité enseignante à travers un dispositif interdisciplinaire de collège*. Paris ; Revue Française de pédagogie.

Pesce S et Casanova R. 2015. *La violence en institution*. Rennes ; PUR

Perrenoud P. 1994. *La formation des enseignants entre théorie et pratique*. Paris ; l'Harmattan,

Perrenoud P. 1996. *Formation continue et développement de compétences professionnelles*. Paris ;

L'éducateur.
Sorel M. 2008. À propos de la professionnalisation : le retour du sujet... https://www.cairn.info/revue-savoirs-2008-2-page-37.htm