# L'articulation vie professionnelle-vie personnelle chez les femmes en milieu contre-stéréotypique : quels enjeux pour la féminisation ?

Nelly Odin, Émilie Vayre, Christine Morin-Messabel

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Nelly Odin, Émilie Vayre, Christine Morin-Messabel. L'articulation vie professionnelle-vie personnelle chez les femmes en milieu contre-stéréotypique : quels enjeux pour la féminisation ?. Pratiques Psychologiques, A paraître, 10.1016/j.prps.2025.07.002. hal-05193478

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## Psychologie du travail

# L'articulation vie professionnelle-vie personnelle chez les femmes en milieu contre-stéréotypique : quels enjeux pour la féminisation ?

## Work-life balance in a counter-stereotypical work environment: What are the issues for feminization?

Nelly Odin *, Émilie Vayre, Christine Morin-Messabel

Laboratoire RESHAPE UMR 1290 Inserm, Université Lyon 2, 5, avenue Pierre-Mendès-France, bâtiment G-1er étage, 69500 Bron, France

## INFO ARTICLE

Historique de l'article :
Reçu le 14 février 2025
Accepté le 2 juillet 2025
Disponible sur Internet le xxx

Mots clés :
Articulation des temps de vie
Féminisation
Genre au travail
Force de vente
Environnement de travail masculin

## RÉSUMÉ

Introduction. – Les femmes ont largement investi le marché du travail rémunéré depuis les années 1960, et même des secteurs traditionnellement masculins. Pourtant, le travail non rémunéré au sein de la sphère privée semble rester leur responsabilité. La question des temps de vies étant constitutive de la qualité de vie au travail, les conflits travail/« hors travail » peuvent l'altérer. En outre, l'articulation travail/« hors-travail » peut représenter un frein à la féminisation de certains secteurs majoritairement représentés par les hommes.

Objectif. – Cette recherche avait pour objectif de repérer les conditions de féminisation d'une force de vente traditionnellement masculine, en vue d'aboutir à une féminisation ne reposant pas uniquement sur l'augmentation du nombre de femmes, mais prenant en compte les contextes genrés du travail rémunéré et non rémunéré. L'analyse s'est donc concentrée sur l'articulation des temps de vies genrés afin d'identifier des freins et des leviers à un tel mode de féminisation.

<footnote>* Auteur correspondant.</footnote>

<footnote>Adresses e-mail : nelly.odin2@univ-lyon2.fr (N. Odin), emilie.vayre@univ-lyon2.fr (É. Vayre), christine.morin-messabel@univ-lyon2.fr (C. Morin-Messabel).</footnote>
Odin, N. et al

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**Méthodes.** – Vingt-six entretiens individuels semi-directifs ont été conduits auprès de femmes et d'hommes d'une force de vente de l'industrie manufacturière et automobile.

**Résultats.** – L'analyse thématique a mis en évidence des réalités sociales présentant l'articulation des temps de vie comme à la fois, une source de conflit travail/« hors-travail », et une harmonie travail/« hors-travail ». Le travail rémunéré et le travail non rémunéré s'organisent selon un modèle hétéronormé conforme aux attentes genrées.

**Conclusions.** – Ces apports sont discutés en tenant compte des implications de recherche, mais aussi des enjeux à considérer pour la féminisation du secteur.

© 2025 Société Française de Psychologie. Published by Elsevier Masson SAS. Cet article est publié en Open Access sous licence CC BY (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

## ABSTRACT

**Introduction.** – Since the 1960s, women have assumed a significant presence in the salaried labor market, even in traditionally masculine sectors. However, the private and reproductive sphere still appears to be primarily associated with women's responsibilities. Given that the question of work-life balance is a key factor in quality of work life, work/non-work conflicts have the potential to impact the latter. Thus, the work/life balance can be a barrier to the feminization of some sectors predominantly represented by men.

**Objective.** – This research aimed to identify the conditions for the feminization of a traditionally masculine sales force, with the goal of achieving a form of feminization that does not rely solely on increasing the number of women, but that also takes into account the gendered contexts of both paid and unpaid labor. The analysis therefore focused on the articulation of gendered life domains to identify obstacles and levers for such a transformation.

**Methods.** – Twenty-six individual semi-directive interviews were conducted with women and men from a traditionally masculine sales force: that of the manufacturing and automotive industry.

**Results.** – Thematic analysis revealed social realities that presented work-life balance as a source of work/life conflict and/or work/life harmony. When the men in our sample are part of a heterosexual couple, the division of paid and unpaid work is based on a heteronormative model that aligns with traditional gender roles.

**Conclusions.** – These findings are discussed while considering the research implications and the issues that must be considered for the feminization of the sector.

© 2025 Société Française de Psychologie. Published by Elsevier Masson SAS. This is an open access article under the CC BY license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

**Keywords:**
Work-life balance
Feminization
Gender at work
Sales force
Masculine work environment

## 1. Introduction

Depuis les années 1960 en France, les femmes ont largement investi le marché du travail rémunéré. En 1962, 46 % des femmes et 92 % des hommes exerçaient un emploi. Aujourd'hui, 70 % des femmes et 76 % des hommes sont actif-ves professionnellement en France<fnref n="1" />. Les femmes ont d'abord fait leur entrée dans le monde du travail rémunéré en exerçant des métiers de l'assistanat (Cockburn, 2018)

<footnote n="1">¹ Emploi – population active – France (INSEE).</footnote>
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ou du soin à la personne (Maruani, 2010). Ces métiers majoritairement investis par les femmes se présentent en fait comme le prolongement des tâches maternelles et ménagères qui reposent sur elles (Ibid.) en raison de l'essentialisme de genre et de la division socio-sexuée des savoirs (Collet, 2015 ; Mosconi, 2001 ; Prentice & Miller, 2006 ; Vouillot, 2007). En dépit de ces défis qu'impose le genre en matière d'orientation, des femmes parviennent tout de même à investir des carrières et/ou des professions genrées masculines, ce qui peut être caractérisé de « carrières atypiques » (Delicourt & Lagabrielle, 2022).

Bien que le marché du travail soit investi par les femmes et les hommes, une division horizontale et verticale des emplois perdure. En 2023, les femmes sont concentrées à 77,5 % dans 12 des 88 familles professionnelles, liées à l'éducation, l'action sociale, la santé et l'aide à la personne. Par exemple, elles ne représentent que 31 % des cadres commerciaux, qui font partie d'une profession « masculinisée » selon l'INSEE<fnref n="2" />. D'ailleurs, cette sous-représentation des femmes dans le secteur du commerce s'accentue lorsqu'il s'agit du commerce de l'industrie manufacturière et/ou automobile (Lanzrath et al., 2023). Pour cause, avant l'entrée des femmes et des hommes sur le marché du travail, s'opère une socialisation de genre et donc des orientations scolaires et professionnelles genrées, qui sont une « anticipation de la division sexuée du travail » (Vouillot, 2010, p. 60).

Pour comprendre les enjeux de la féminisation de secteurs traditionnellement masculins, il ne suffit pas d'analyser les données statistiques sur la présence des femmes : il est essentiel d'interroger les conditions concrètes de leur intégration dans ces environnements. La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle est identifiée comme l'une des dimensions clés de la qualité de vie au travail (QVT) (Lee et al., 2015 ; Leitão et al., 2021 ; Monkevičius, 2014 ; Renard & Zimmermann, 2020). La féminisation d'un métier fait généralement référence à l'augmentation du nombre de femmes dans une activité identifiée comme masculine, au vu de l'hégémonie des personnels masculins au sein de la profession et/ou des « qualités » socialement jugées nécessaires pour l'exercer (Malochet, 2007). La QVT et la féminisation font l'objet de travaux distincts en psychologie sociale et du travail. Cependant, de nombreux travaux en psychologie sociale et du travail ont montré que les contextes de non-mixité, c'est-à-dire, les environnements professionnels majoritairement masculins, pouvaient altérer le bien-être des femmes au travail (p. ex. Cheung et al., 2020 ; Inzlicht & Ben-Zeev, 2000 ; Krimmel & Gormley, 2003 ; Stoddard et al., 2020). Par exemple, les femmes minoritaires dans un groupe de travail sont considérées comme moins influentes et sont moins susceptibles d'être choisies pour représenter le groupe que les femmes des équipes majoritairement féminines (Stoddard et al., 2020). Ceci est un enjeu à considérer pour une féminisation ne reposant pas uniquement sur l'augmentation du nombre de femmes : pour une féminisation qui prenne en considération les aspects genrés des sphères professionnelles et privées (Delicourt & Lagabrielle, 2022). Dans cette recherche, la QVT est appréhendée via l'analyse du « travail-hors-travail », en vue d'identifier des freins et des leviers à la féminisation d'une force de vente traditionnellement masculine.

Après avoir pointé des enjeux de l'articulation des temps de vie pour les femmes investissant un environnement de travail atypique au regard de leur genre, nous présenterons notre étude. Menée auprès d'une force de vente de l'industrie automobile et manufacturière via vingt-six entretiens semi-directifs, elle souligne notamment les inégalités de genre en termes de conflit travail-famille. Nos résultats seront ensuite discutés en vue de nourrir les recherches dans ce domaine, mais aussi au regard des pistes qu'ils sous-tendent pour les acteurs-rices des ressources humaines, souvent garanties de la qualité de vie au travail et de l'égalité femmes-hommes en entreprise.

## 2. Inégalités de genre et qualité de vie au travail : quels liens ?

Si nous abordons la notion de QVT dans cette recherche, c'est parce qu'elle est indissociable de l'articulation vie professionnelle-vie personnelle. En effet, la conciliation vie professionnelle-vie personnelle représente une des dix dimensions de la QVT (Renard & Zimmermann, 2020). Bien que cette recherche s'intéresse surtout à cette dimension de la QVT, nous tenons à revenir sur cette notion cruciale et complexe pour la psychologie sociale et du travail, d'autant plus qu'elle a des effets sur la santé

<footnote n="2">² Femmes et hommes, l'égalité en question.</footnote>
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au travail et sur le turnover (Bernales-Turpo et al., 2022 ; Leitão et al., 2021 ; Surienty et al., 2014). Effectivement, les publications relatives à la QVT prennent en compte des aspects organisationnels, sociaux et individuels pour la définir (Martini et al., 2023). En effet, selon Martini et al. (2023), la QVT fait partie intégrante de la qualité de vie générale, ce qui est étroitement lié à la définition de Salès-Wuillemin (2018), qui la considère comme une (in)capacité de l'environnement de travail à être en adéquation avec les individus.

La QVT est reconnue comme déterminante pour le bien-être général et l'épanouissement des travailleurs (euses (Salès-Wuillemin, 2018 ; Tavani et al., 2014). Muskat et Reitsamer (2019) ont d'ailleurs montré que la sécurité physique, la rémunération, la reconnaissance de son travail au sein de l'organisation, le fait de pouvoir participer aux décisions concernant son domaine de travail, la réalisation de son potentiel comme les perspectives de promotion au sein de l'organisation ont une influence positive sur la satisfaction au travail, tant chez les femmes que chez les hommes. Cependant, la satisfaction/insatisfaction au travail, l'une des conséquences de la QVT (Althaus et al., 2019), sous-tend des enjeux genrés (Lucht, 2016), tout comme le fait de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle (Morgenroth et al., 2021).

Les femmes salariées déclarent souvent une satisfaction au travail supérieure à celle des hommes, malgré des conditions objectivement moins favorables : salaires plus faibles, moindres perspectives de carrière et exposition à des discriminations (Huang & Gamble, 2015 ; Muskat & Reitsamer, 2019). Ce phénomène, connu sous le nom de « paradoxe de la satisfaction genrée au travail » (Westover, 2012), renvoie à l'idée que cette satisfaction s'ancre dans des rôles de genre intériorisés et des attentes sociales différenciées (Eagly, 1987). Les femmes peuvent ainsi évaluer positivement leur situation en la comparant à des standards plus bas ou accorder plus d'importance aux aspects relationnels et altruistes du travail, plus conformes aux rôles traditionnellement féminins. Ce paradoxe tend néanmoins à s'atténuer dans les contextes professionnels à forte dominance masculine, où les femmes déclarent un niveau de satisfaction significativement inférieur à celui des hommes occupant les mêmes environnements, ou à celui des femmes évoluant dans des secteurs mixtes ou féminisés. Cette diminution de la satisfaction s'explique par la présence accrue de contraintes spécifiques, telles que l'exclusion symbolique, la sous-représentation dans les sphères de pouvoir, la remise en question récurrente de leurs compétences, ainsi que l'exposition à des formes latentes ou explicites de sexisme (Ciftci et al., 2020 ; Fernández Puente & Sánchez-Sánchez, 2021). Ces éléments semblent donc renforcer le caractère défavorable de ces milieux traditionnellement masculins, au-delà des inégalités structurelles déjà observées dans l'ensemble du marché du travail. Aussi, nous centrerons notre étude, dans une perspective genrée, sur les formes de satisfaction/insatisfaction au travail et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, dimension prégnante et reconnue de la QVT (Renard & Zimmermann, 2020). Et ce d'autant que les métiers de la force de vente renvoient à des conditions de travail (p. ex, déplacements fréquents) qui impliquent de potentiels déséquilibres entre vie professionnelle et vie personnelle (Niessen et al., 2018).

### 3. Articulation travail/« hors-travail » et inégalités de genre dans le secteur commercial : un frein à la féminisation

Les conflits travail-famille sont souvent exacerbés par la charge domestique et familiale, en particulier pour les femmes, ce qui constitue un obstacle à la féminisation dans des secteurs comme le commerce (Cerrato & Cifre, 2018 ; Mansour & Tremblay, 2016). Les femmes portent encore majoritairement la responsabilité des tâches ménagères et familiales, ce qui interfère avec leur capacité à se consacrer entièrement à leur travail (Hochschild & Machung, 2012 ; Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). Le travail commercial, avec ses horaires atypiques et son caractère nomade, pose des défis supplémentaires, rendant difficile la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (Gable & Reed, 1987). De plus, le télétravail, bien qu'envisagé comme un levier de conciliation vie professionnelle-vie personnelle, peut renforcer les inégalités de genre en raison des attentes associées aux rôles domestiques et professionnels (Arntz et al., 2020).

La responsabilité des tâches familiales et domestiques est souvent vue comme un frein à l'intégration des femmes dans des secteurs traditionnellement masculins comme le commerce (Ferla & Graham, 2019). Les conflits travail-famille sont définis comme des « conflits inter-rôles où les exi-
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gences des rôles professionnels et familiaux peuvent être mutuellement incompatibles » (Grodent & Tremblay, 2013, p. 120). La responsabilité des soins à la famille est imposée au genre féminin (Eagly, 1987 ; Genin, 2017) et a été accusée d'interférer avec la capacité des commerciales à se consacrer entièrement à leur travail (Linkemer, 1989). Les femmes sont confrontées à un double emploi, combinant travail rémunéré et tâches domestiques (Acker, 1990 ; Hochschild & Machung, 2012). Les horaires atypiques et les déplacements fréquents dans ce métier exacerbent cette situation, limitant la capacité des femmes à concilier ces deux sphères (Martin & Le Bihan, 2005). Si nous évoquons les horaires atypiques c'est parce que la charge domestique et familiale des femmes ayant des horaires atypiques reste la même, même lorsque les deux membres d'un couple composé d'une femme et d'un homme travaillent dans cette configuration (Craig & Powell, 2011). Ainsi, les femmes ayant réussi à investir ce secteur masculin semblent elles aussi victimes des attentes normatives genrées. Puisque ces attentes imposent la prise en charge des tâches domestiques et familiales à toutes les femmes, elles peuvent les amener à se sentir coupables lors des déplacements pour raisons professionnelles (Becker & Moen, 1999 ; Gerson, 1986).

Le travail en débordement est « un phénomène qui se définit comme les superpositions et les interférences entre les temporalités personnelles et les temporalités professionnelles » (Genin, 2017, p. 660). Aussi, notons le constat de Genin (2015) selon lequel les femmes ont recours au travail en débordement, en raison du travail domestique et familial combiné au travail rémunéré à plein temps. Aussi, le travail en débordement est souvent perçu comme un fort indicateur de l'engagement au travail (Cha, 2010), même s'il a été montré que cette forme de surcharge de travail ne garantissait pas un engagement ou une productivité plus élevées (Bielby & Bielby, 1984 ; Epstein et al., 2014). Chez les femmes, le travail en débordement est souvent la conséquence d'un double emploi féminin, c'est-à-dire la gestion simultanée des sphères professionnelle et domestique (Acker, 1990 ; Stone, 2007 ; Williams, 2000) qui conduit à la porosité entre les différentes sphères de vie et de difficultés à contenir le travail. Néanmoins, certaines femmes parviennent à articuler vie personnelle et professionnelle de manière satisfaisante, ou en travaillant en débordement pour des raisons similaires à celles avancées par les hommes, telles que la mise en visibilité de l'investissement professionnel ou la pression relative à l'atteinte de résultats. Cependant, les femmes sont lésées par les croyances genrées relatives au temps de travail : les croyances sexistes émettant un lien entre féminité et domesticité peuvent amener les individus à supposer que les femmes qui travaillent en débordement, sont moins impliquées pour leur famille. Les travailleurs-euses sont souvent évalués-es en fonction de leur temps de présence sur le lieu de travail : celles et ceux qui sont présents-es au travail pendant de longues heures sont considéré-ees comme plus engagé-ees et sont donc récompensé-ees ; celles et ceux qui sont présents-es au travail pendant moins d'heures peuvent être pénalisé-es (Epstein et al., 2014, p. 20 ; Legault & Chasserio, 2013). Cela est d'autant plus marqué dans les organisations, où règne une culture du commerce genrée masculine axée sur la compétition valorisant des compétences agentiques telles que la ténacité, l'affirmation de soi, le besoin de contrôle et de domination, ainsi que des comportements décrits comme relevant de la « prise de décision sous testostérone » (Madaran & Catterall, 2000, p. 638-639).

## 4. Le télétravail : un aménagement pour concilier vie personnelle et vie professionnelle ?

Selon Vayre (2019, p. 5), le télétravail est « un terme générique qui renvoie à une forme régulière et formelle d'organisation et de réalisation des activités professionnelles, se déroulant totalement ou partiellement à distance (c'est-à-dire effectuée en dehors des locaux de l'employeur au moins un jour par semaine) et via l'utilisation des technologies de l'information et de la communication ». Au contraire du télétravail « informel », le télétravail « formel » renvoie à la contractualisation ou a minima à une reconnaissance du télétravail, dans le cadre d'un dispositif organisationnel dédié (Taskin & Devos, 2005 ; Troup & Rose, 2012). La force de vente de l'industrie automobile auprès de laquelle nous réalisons cette étude pratique une forme de télétravail informel. Cette configuration s'explique par deux éléments : d'une part, les commerciales et les commerciaux sont géographiquement dispersés-es sur l'ensemble du territoire français ; d'autre part, les agences commerciales affiliées à leur entreprise ont été définitivement fermées en 2000. Par conséquent, en l'absence de déplacements pour des visites clients, ces salariés-es exercent leur activité depuis leur domicile, ce qui constitue une situation de
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télétravail. Toutefois, ce recours structurel au travail à distance semble ne pas avoir donné lieu à une formalisation juridique par un contrat ou un avenant spécifique relatif au télétravail, en raison de son caractère considéré comme allant de soi ou contraint par les conditions d'exercice du métier.

Vayre (2019) fait le point sur les études suggérant que le genre module les effets du télétravail sur l'organisation temporelle des activités. Alizadeh (2012), citée par Vayre (2019) s'est intéressée aux activités réalisées en télétravail, et plus précisément pendant leurs périodes de pause. Les résultats montrent que les hommes consacrent ces moments de pause à la réalisation d'activités à l'extérieur du domicile (course à pied, aller chercher les enfants à l'école, tandis que les femmes dédient leurs pauses à l'accomplissement d'activités se déroulant dans la sphère domestique. Aussi, les télétravailleuses comptent sur les jours de télétravail pour accomplir des tâches ménagères et ceci s'intensifie pour les femmes ayant des enfants. De leur côté, les télétravailleurs effectuent des tâches plus ponctuelles, comme gérer les livraisons de colis à leur domicile, et programment parfois des activités de loisir durant cette journée (Le Gagneur, 2023). En plus du conflit travail-famille genré qui s'observe en défaveur des télétravailleuses, s'ajoute la notion de conflit travail-loisirs défini comme une forme de conflit inter-rôles qui se produit lorsque les pressions ou les demandes relatives aux rôles de travail et de loisirs sont mutuellement incompatibles (Tsaur et al., 2012). Cette notion est à explorer puisque le conflit travail-loisirs peut s'avérer déterminant dans l'intention de quitter un emploi (Mansour & Tremblay, 2016).

# 5. Objectif de la recherche

Le but de cette étude est de repérer les conditions de féminisation d'une force de vente (traditionnellement masculine et nomade), en vue d'aboutir à une féminisation ne reposant pas uniquement sur l'augmentation du nombre de femmes, mais qui prend en compte les contextes genrés du travail rémunéré, mais aussi du travail non rémunéré (i.e., le domestique et familial). Dans cette perspective nous proposons de nous concentrer sur l'analyse de l'articulation des temps de vies sous le prisme du genre, afin d'identifier des freins et des leviers à un tel mode de féminisation.

# 6. Méthodologie

## 6.1. Le choix des entretiens semi-directifs

L'intérêt des méthodes qualitatives repose notamment sur leur capacité à favoriser des interactions sociales collaboratives et intenses (p. ex. lors des entretiens) qui peuvent réduire les différences de pouvoir entre les chercheurs·euses et les participant·es (Gergen, 2010) et traduire les réalités sociales des personnes (Allard-Poesi & Perret, 2003 ; Ponterotto, 2005). Nous avons eu recours à des entretiens puisque constituant une méthode pouvant réduire la hiérarchie entre la chercheure·euse et les participant·es (Yost & Chmielewski, 2013). Plus précisément, nous avons collecté des données narratives approfondies, via des entretiens semi-directifs. Par ailleurs, un consensus dans la littérature issue des études de genre est que la recherche qualitative permet aux femmes de faire entendre leur voix en leur permettant de s'exprimer avec leurs propres mots (Eagly & Riger, 2014).

## 6.2. Participants

Une invitation pour participer à un entretien semi-directif individuel d'environ une heure, sur la question de la qualité de vie au travail, a été envoyée par mail aux 163 commerciaux·ales d'une entreprise de l'industrie manufacturière et automobile. La force de vente d'une entreprise de l'industrie automobile et manufacturière constitue la population-cible de cette recherche. Par définition, la force de vente regroupe les personnes représentant l'entreprise et dont la mission principale est de vendre ou de faire vendre ses produits et/ou services (Francisca & Razvan, 2008). Cette activité repose essentiellement sur un contact direct avec les acheteur·euses potentiel·les (les prospects) et les client·es. Les commerciales et commerciaux qui composent cette force peuvent porter différentes appellations, telles qu'agent·e commercial·e, agent·e de vente, représentant·e commercial·e, entre autres. Dans l'entreprise concernée par cette recherche, l'organisation commerciale s'articule autour
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<table><caption>**Tableau 1**
Statistiques descriptives de la population interrogée.</caption><thead><tr><th>Genre</th><th>Fonction</th><th>n</th><th>Âge moyen (M)</th><th>Écart-type (SD)</th><th>Âge min.</th><th>Âge max.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Femme</td><td>Manager commerciale</td><td>1</td><td>38,00</td><td>—</td><td>38</td><td>38</td></tr><tr><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>8</td><td>34,13</td><td>8,31</td><td>24</td><td>44</td></tr><tr><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>4</td><td>41,75</td><td>5,50</td><td>37</td><td>49</td></tr><tr><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>13</td><td>38,62</td><td>11,54</td><td>27</td><td>59</td></tr></tbody></table>

de deux fonctions spécifiques : les commerciales/commerciaux, chargés directement de la vente, et les manager·euses qui les encadrent. Cette structuration découle d'une stratégie commerciale fondée sur une répartition régionale des équipes. Ainsi, les commerciales, commerciaux et leurs manager·euses sont réparti·es sur l'ensemble du territoire français.

Afin de déterminer le nombre d'entretiens à réaliser, nous avons eu recours au principe de saturation tel que défini par Pourtois et Desmet (2007). Cette approche consiste à interrompre la collecte des données lorsqu'aucune information nouvelle ou pertinente ne semble émerger des entretiens les plus récents, ne justifiant plus l'élargissement du corpus empirique (Ibid.). Dans le cadre de cette recherche, la saturation a été évaluée de manière indépendante pour chacun des deux sous-groupes sexués, c'est-à-dire pour les femmes, d'une part, et pour les hommes, d'autre part, afin de garantir une représentation équilibrée et pertinente des processus sociaux propres à chaque groupe. Cette démarche visait à constituer un « échantillon représentatif en ce qui concerne les processus sociaux » (Pourtois & Desmet, 2007, p. 121). Vingt-six entretiens semi-directifs ont été menés auprès de commerciales/commerciaux et de manager·euses d'équipes commerciales ($N_{Femmes} = 9$ ; $N_{Hommes} = 17$). Ces entretiens ont été conduits entre le 7 juin et le 18 juillet 2022 en visioconférence, puisque tous·es les participant·es sont réparti·es sur l'ensemble du territoire français. Si notre échantillon inclut des femmes et des hommes, c'est en lien avec la volonté de cette recherche : permettre l'étude de deux réalités sociales sous le prisme du genre, en vue d'arriver à une féminisation ne reposant pas uniquement sur l'augmentation du nombre de femmes, mais qui prend en compte les contextes genrés du travail rémunéré et non rémunéré. De plus, l'entreprise étant culturellement masculine, les discours des hommes peuvent permettre de mieux comprendre les normes et les pratiques organisationnelles, tout en remettant en question le fait que ces expériences des hommes soient considérées comme un standard (Hare-Mustin & Marecek, 1988). Notre échantillon était âgé d'environ 38 ans ($M_{âge} = 38,27$ ; $SD_{âge} = 9,66$). On observe un déséquilibre entre le nombre de femmes et d'hommes interrogés. Toutefois, les femmes représentent 34,6 % de l'échantillon, une proportion cohérente avec celle de la force de vente étudiée, où elles représentent environ 30 % des effectifs.

Les Tableaux 1 et 2 synthétisent les caractéristiques sociodémographiques des participant·es. Ces informations ont été mobilisées pour donner du sens aux propos rapportés, en lien avec les variables telles que le genre, l'âge, la fonction (i.e., commercial·e ou manager), la situation maritale ou le nombre d'enfants.

## 6.3. Construction du guide d'entretien semi-directif

Notre guide d'entretien débutait par un contrat de communication visant à décrire les modalités contextuelles et temporelles de l'entretien.

La construction méthodologique du guide d'entretien s'est organisée autour de trois dimensions.

Premièrement, celle de la satisfaction/insatisfaction au travail, puisque cette notion a fait l'objet de résultats variés dans la littérature : quand des études révèlent que les femmes sont toutes aussi satisfaites que les hommes au travail, d'autres révèlent qu'elles sont moins satisfaites qu'eux, et d'autres encore qu'elles le sont davantage (pour une revue, voir Joulain, 2005). De plus, la majeure partie de ces travaux admettent des méthodes quantitatives, d'autant plus lorsque l'on s'intéresse aux forces de ventes (p. ex. Boles et al., 2007 ; Brown & Peterson, 1993 ; Ladik et al., 2002 ; Suryaratri & Kurniasih, 2016). Ainsi, les principales questions de cette première dimension étaient :

* « Quels aspects de votre travail actuel sont sources de satisfaction ? »
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<table><caption>**Tableau 2**
Données sociodémographiques de la population interrogée.</caption><thead><tr><td>Code participant-e</td><td>Genre</td><td>Fonction</td><td>Situation maritale</td><td>Nombre d'enfant(s)</td><td>Âge</td></tr></thead><tbody><tr><td>Pte1</td><td>Femme</td><td>Manager commerciale</td><td>En couple</td><td>1</td><td>38</td></tr><tr><td>Pte2</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>Célibataire</td><td>2</td><td>43</td></tr><tr><td>Pte3</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>Célibataire</td><td>2</td><td>43</td></tr><tr><td>Pte4</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>En couple</td><td>2</td><td>44</td></tr><tr><td>Pte5</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>En couple</td><td>4</td><td>32</td></tr><tr><td>Pte6</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>24</td></tr><tr><td>Pte7</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>En couple</td><td>3</td><td>30</td></tr><tr><td>Pte8</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>33</td></tr><tr><td>Pte9</td><td>Femme</td><td>Commerciale</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>24</td></tr><tr><td>Pt1</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>51</td></tr><tr><td>Pt2</td><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>En couple</td><td>3</td><td>55</td></tr><tr><td>Pt3</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>51</td></tr><tr><td>Pt4</td><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>En couple</td><td>3</td><td>49</td></tr><tr><td>Pt5</td><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>43</td></tr><tr><td>Pt6</td><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>En couple</td><td>1</td><td>38</td></tr><tr><td>Pt7</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>35</td></tr><tr><td>Pt8</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>34</td></tr><tr><td>Pt9</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>41</td></tr><tr><td>Pt10</td><td>Homme</td><td>Manager commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>37</td></tr><tr><td>Pt11</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>28</td></tr><tr><td>Pt12</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>1</td><td>31</td></tr><tr><td>Pt13</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>28</td></tr><tr><td>Pt14</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>1</td><td>35</td></tr><tr><td>Pt15</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>0</td><td>27</td></tr><tr><td>Pt16</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>En couple</td><td>2</td><td>59</td></tr><tr><td>Pt17</td><td>Homme</td><td>Commercial</td><td>Célibataire</td><td>0</td><td>27</td></tr></tbody></table>

* « A contrario quels sont les aspects de votre travail actuels qui sont sources d'insatisfaction ? »

Ensuite, la dimension de l'organisation du travail domestique et familiale et du travail rémunéré a été étudiée dans le but de l'investiguer au regard du genre. Pour cause, les politiques d'entreprise en faveur d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont parfois de type gender blind (Dilmaghani & Tabvuma, 2019). En effet, l'idéologie gender blind implique de ne pas considérer le genre d'une personne dans les jugements, décisions ou comportements, dans le but de promouvoir l'égalité et de réduire le sexisme et peut être présente en contexte professionnel (Koenig & Richeson, 2010). Or, Loscocco (1997) rapporte que les hommes considèrent la flexibilité de leurs horaires de travail comme un symbole de contrôle. En revanche, pour les femmes, la flexibilité des horaires de travail semble être une ressource importante pour leur satisfaction de vie (Uglanova & Dettmers, 2018). Les principales questions posées aux participant·es dans cette deuxième dimension du guide d'entretien étaient donc :

* « Pouvez-vous me décrire la configuration de votre foyer ? »

* « Pouvez-vous me décrire la façon dont s'organise votre vie domestique et personnelle/familiale ? »

* « Aujourd'hui, comment définiriez-vous votre charge de travail professionnelle, d'une part, et la charge liée à vos responsabilités domestiques et familiales, d'autre part ? »

Le télétravail était aussi une dimension à investiguer, puisque très lié à la problématique de l'articulation des temps de vies genrés dans la littérature (p. ex. Le Gagneur, 2023 ; Vayre, 2019). Le télétravail semble même être entremêlé avec la satisfaction au travail, l'articulation des temps de vie, ainsi qu'avec l'intention de quitter un métier ou d'y rester (Mansour & Tremblay, 2016). Ainsi, les principales questions relatives à cette dernière dimension étaient :

* « À quelle fréquence avez-vous recours au travail à domicile ? »

* « Quel est ou quels sont les jours où vous travaillez depuis votre domicile habituellement ? »
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* « Quelles sont les activités que vous réalisez lorsque vous travaillez depuis votre domicile ? »

* « Comment l'espace dans lequel vous télétravaillez est-il organisé ? »

## 6.4. Analyses

Suite à la conduite des entretiens, ceux-ci ont été retranscrits intégralement et ont fait l'objet d'une analyse thématique. Nous avons donc opéré selon le modèle en six étapes de Braun et Clarke (2006). Ces six étapes étant :

* la familiarisation avec les données transcrites (relecture du corpus et prise de notes constituant les premières idées pour le codage des catégories d'analyse) ;

* génération des codes initiaux ;

* recherche de thèmes potentiels ;

* la révision de ces thèmes (vérifier si les thèmes fonctionnent par rapport aux codes établis au niveau 1 et au niveau 2, en générant une carte thématique de l'analyse) ;

* définir et nommer les thèmes ;

* rédiger les résultats ressortant de ce processus.

Par ailleurs, afin d'enrichir l'interprétation des résultats, nous avons eu recours à une triangulation inter-chercheur-euses : des chercheur-euses indépendants à cette recherche ont été sollicité-es pour lire et commenter les résultats de l'analyse. Ce mode de triangulation a permis d'accroître la profondeur interprétative et de garantir une plus grande réflexivité dans l'analyse, cette réflexivité étant un prérequis pour l'analyse chez Braun et Clarke (2006).

## 7. Présentation et analyse des résultats

D'ores et déjà, l'analyse thématique met en évidence des rubriques communes aux femmes et aux hommes (Fig. 1) au sein de la force de vente de l'industrie manufacturière et automobile interrogée.

Concernant la dimension du télétravail, ses enjeux sont transférés dans les rubriques de l'organisation relative au travail rémunéré/non rémunéré et de la satisfaction. En effet, les entretiens ont révélé que le télétravail était systématique pour nos participant-es. Pour cause, les commerciales-aux n'ont pas de bureaux dans les locaux de l'entreprise : leur bureau est en fait leur domicile, lorsqu'elles/ils ne sont pas en visite client. Ainsi, le télétravail fait partie intégrante de la culture et de l'organisation de travail de cette force de vente depuis que les agences commerciales de l'entreprise ont fermé en 2000. La force de vente n'a donc d'autre choix que de télétravailler, ce qui diffère du cas classique du télétravail comme avantage contractualisé (Vayre, 2019). Ainsi, les enjeux du télétravail se sont en fait avérés être des enjeux relatifs à l'articulation des temps de vie et à l'autonomie. Dans le souci de faciliter la lecture et la compréhension des résultats, des tableaux récapitulatifs (Tableaux 3-5) sont présentés à la fin des sous-sections 7.1, 7.2 et 7.3.

### 7.1. Les conflits entre sphères professionnelle et personnelle comme sources d'insatisfaction pour les commerciales

Pour Belghiti-Mahut (2015), les conflits vie professionnelle-vie personnelle subviennent lorsque les demandes de participation dans un domaine de la vie rentrent en tension avec les demandes de participation dans un autre domaine. D'ores et déjà, les thèmes du « conflit travail rémunéré/travail domestique et familial », du « conflit travail-loisirs » et du « travail en débordement » en tant que source d'insatisfaction ont été abordés uniquement par les femmes de notre échantillon. L'absence d'insatisfaction exprimée par les hommes dans cette analyse pourrait s'expliquer par la division genrée du travail rémunéré et non rémunéré qui les expose moins aux tensions entre sphères professionnelle et personnelle (Düval, 2023 ; Wheatley et al., 2018). Les femmes, davantage responsables des tâches domestiques et familiales, cumulent un double emploi souvent invisible (Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). Ce déséquilibre structurel pourrait donc rendre les conflits de conciliation plus saillants
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<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>**Fig. 1.** Arbre thématique synthétisant les résultats de l'analyse des entretiens avec les femmes et les hommes de la force de vente dans le secteur manufacturier et automobile.</figcaption></figure>

dans leurs discours. Ce conflit semble se manifester, chez les femmes de notre échantillon, entre les sphères professionnelles et personnelles et engendrer ainsi une insatisfaction.

La sous-rubrique du conflit travail/« hors-travail » comme source d'insatisfaction est construite exclusivement par le discours des femmes de notre échantillon et s'organise autour de trois thèmes : le conflit travail rémunéré/travail domestique et familial, le conflit travail-loisirs, et, le travail en débordement. Cette sous-rubrique peut aussi référer à l'articulation des temps de vie, mais elle est mise en avant et exprimée comme une source d'insatisfaction chez les femmes de notre échantillon.

Deux des trois commerciales en couple avec des enfants nous disent avoir une charge domestique qu'elles assument majoritairement seules. Par exemple, l'une d'elles nous confie que sa charge de travail domestique est conséquente, et qu'elle se sent seule pour concilier son activité rémunérée et son activité liée au travail domestique et familial :

> « On a des enfants et on est en maison, ça demande quand même beaucoup d'entretien, on a un grand terrain et je suis un peu seule, je me sens un peu seule pour entretenir tout ça et je pense que ça a aussi un impact sur le pro parce que je sais pas, je vous donne un exemple : je suis un après-midi en bureau... Alors c'est un avantage du télétravail aussi hein mais j'ai une machine qui va se terminer, faut que je la sorte de la machine à laver pour la mettre dans le
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<caption>**Tableau 3**</caption>

Synthèse des résultats pour la rubrique des temps de vies comme sources d'insatisfaction au sein de la force de vente.

<table><caption>**Tableau 4**</caption><thead><tr><td>Thème</td><td>Description</td><td>Exemple de participantes concernées</td><td>Conséquences/ interprétations</td><td>Références clés</td></tr></thead><tbody><tr><td>Conflit travail rémunéré/travail domestique et familial</td><td>Difficulté à concilier la sphère professionnelle et la sphère non professionnelle<br>Charge domestique assumée majoritairement seule pour les participantes en couple</td><td>Pte 4</td><td>Double emploi féminin, risque d'intention de départ</td><td>Stambolis-Ruhstorfer & Gross (2021); Hochschild & Machung (2012); Radcliffe et al. (2023); Mansour & Tremblay (2016); Imdorf (2013)</td></tr><tr><td>Conflit travail/loisirs</td><td>Perte des temps de loisir et d'interactions sociales surtout liée aux déplacements</td><td>Pte 4</td><td>Isolement social, risque psychosocial</td><td>Marc et al. (2011); Thibodeau et al. (1997); Vézina et al. (2001); Ertosun & Erdil (2012)</td></tr><tr><td>Travail en débordement</td><td>Envahissement du temps personnel par les exigences/pratiques professionnelles (p. ex. mails tardifs, pression implicite)</td><td>Pte 7</td><td>Présentéisme, stress, charge mentale</td><td>Johns (2011); Berdahl et al. (2018)</td></tr></tbody></table>

Synthèse des résultats pour la rubrique des temps de vie comme sources de satisfaction au sein de la force de vente.

<table><thead><tr><td>Thème</td><td>Description</td><td>Exemple de participant es concerné es</td><td>Conséquence/ interprétation</td><td>Références clés</td></tr></thead><tbody><tr><td>Harmonie travail-loisirs (hommes)</td><td>Le télétravail et l'autonomie permettent aux hommes d'intégrer des activités sportives et de loisir dans leur quotidien professionnel</td><td>Pt 12</td><td>Satisfaction liée à l'autonomie, cohérence avec les normes masculines (sport, performance)</td><td>Alizadeh (2012); Vayre (2019); Le Gagneur (2023); Ruchaud et al. (2017); Morgan & Martin (2006); Kidd (2013)</td></tr><tr><td>Harmonie travail/« hors-travail » (femmes)</td><td>Les femmes perçoivent l'autonomie professionnelle comme un levier d'intégration des tâches domestiques ou familiales dans leur emploi du temps professionnel</td><td>Pte 7<br>Pte 8</td><td>Sentiment de satisfaction paradoxale, pauses perçues comme bénéfiques malgré intériorisation de la norme domestique féminine</td><td>Martin & Barnard (2013); Alizadeh (2012); Tremblay (2019); Guilley et al. (2019); Westover (2012); Crosby et al. (2006)</td></tr><tr><td>Harmonie travail-famille (femme)</td><td>La flexibilité et la compréhension de la hiérarchie sont des éléments valorisés pour la conciliation travail-famille</td><td>Pte 2</td><td>Attractivité organisationnelle accrue, fidélisation potentielle des femmes dans le métier</td><td>Tremblay (2019)</td></tr></tbody></table>

sèche-linge, ça me prend trois minutes mais c'est trois minutes que je grappille sur le temps de travail quoi ! » – Pte 4

Ainsi, le conflit travail/hors travail résulte ici pour elle du débordement du travail domestique sur le travail rémunéré, ce qui corrobore la littérature sur le fait qu'aujourd'hui encore les tâches domestiques et familiales reposent davantage sur les femmes, au sein d'un couple de configuration hétérosexuelle
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<caption>**Tableau 5**</caption>

Synthèse des résultats pour la rubrique de l'organisation du travail rémunéré et du travail domestique et familial au sein de la force de vente.

<table><thead><tr><th>Thème</th><th>Description</th><th>Ex. de participant es concerné es</th><th>Conséquence/ interprétation</th><th>Références clés</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="2">Tâches domestiques et familiales</td><td>Les femmes assurent majoritairement les tâches domestiques, même en activité</td><td>Pte 2<br>Pt 6</td><td>Double emploi féminin, incompétence stratégique masculine, intériorisation des rôles genrés</td><td>Genin (2017); Carpentier-Goffre (2022); Guilley et al. (2019); Jost & Kay (2005); Thébaud (2010)</td></tr><tr><td>Les hommes évoquent rarement une implication équivalente</td><td>Pte 4</td><td>Biais d'auto-évaluation genrée (sentiment de compétence), compétences non transférées entre les sphères professionnelles et personnelles</td><td>Heilman & Caleo (2018); Jost & Banaji (1994); Linkemer (1989)</td></tr><tr><td rowspan="2">Travail rémunéré au sein du couple</td><td>Les tâches techniques sont perçues comme masculines, même par des femmes ayant des compétences techniques liées à leur métier</td><td>Pte 8<br>Pt 7</td><td>Division sexuée du travail rémunéré, priorité donnée à la carrière de l'homme, désengagement professionnel des conjointes</td><td>Acker (1990); Guilley et al. (2019); Cha (2010); Couppié & Epiphane (2021); Becker & Moen (1999)</td></tr><tr><td>Les femmes adaptent leur emploi ou passent à temps partiel pour prendre en charge les enfants</td><td>Pte 8</td><td>Reproduction du modèle patriarcal et hétéronormé de l'organisation où l'homme est le pourvoyeur de revenus</td><td>Acker (1990); Tilly (2018); Delicourt & Lagabrielle (2022)</td></tr><tr><td></td><td>Les hommes conservent une flexibilité professionnelle</td><td>Pte 8</td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td>Vision du salarié idéal centrée sur la disponibilité masculine</td><td>Pte 8</td><td></td><td></td></tr></tbody></table>

(Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021) et engendre un double emploi féminin (Hochschild & Machung, 2012), même lorsque les deux conjoints ont un emploi rémunéré (Radcliffe et al., 2023). Ceci doit être fortement souligné dans ce contexte de travail qui tente de se féminiser, puisque cette double charge de travail peut mener les femmes, plus que les hommes à quitter une profession (Mansour & Tremblay, 2016) qu'elles ont déjà eu parfois du mal à investir dans ce domaine masculin (Imdorf, 2013).

Tout comme pour le thème précédent, la solitude est aussi exprimée ici, à travers le conflit travail-loisirs pouvant mener au *turnover* (Mansour & Tremblay, 2016). Ce conflit travail-loisirs semble même traduire un isolement social pour une des huit commerciales :

« [...] quand on passe sur la route : le bureau se fait à la maison, on va jamais au même endroit tous les matins. Au commerce une journée est jamais comme l'autre. Alors qu'avant (avant qu'elle ne prenne son poste de commerciale) c'était assez rythmé j'avais mon bureau, des horaires, le téléphone qui sonnait dans la journée pour avoir les techniciens ou des clients [...], la pause du midi où moi des fois j'allais faire du sport entre midi et deux, je pouvais voir des copines des fois on allait faire du shopping, des fois j'allais faire du lèche-vitrine toute seule... le fait d'être avec du monde. Et quand on passe sur la route bah comme on est plus au central, on est plus à [Nom de la ville où se situe l'entreprise] ». – Pte 4

Cet isolement social doit lui aussi, être mis en lumière. De fait, il constitue un risque psychosocial pour les travailleurs.euses (Marc et al., 2011). Aussi, l'isolement social au travail peut entraîner la dégradation du bien-être au travail (Friedman, 2007; Linhardt, 2009 cités par Marc et al., 2011) et
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engendrer des risques pour la santé physique et mentale (Thibodeau et al., 1997 ; Vézina et al., 2001). Ainsi, au-delà de se trouver en situation de minorité numériques entraînant déjà des effets délétères pour les femmes (p. ex., Born et al., 2020), les professionnelles dans cette situation d'isolement tendent à mettre en danger leur santé et leur bien-être, mais aussi à quitter leur emploi (Ertosun & Erdil, 2012).

La question du travail en débordement semble ici être liée au travail qui déborde sur le temps personnelle et à la pression au présentéisme que cela peut engendrer (Johns, 2011). Une des huit commerciales nous fait part de cette problématique liée au travail en débordement, avec l'exemple des mails envoyés par son supérieur tard le soir :

> « Moi par exemple mon chef des fois il envoie des mails à 22 h alors oui il nous dit 'j'attends pas que vous répondiez à 22h'. Mais moi en fait j'entends le téléphone ça me met une pression, et je vais répondre pour que ce soit bouclé, même si je réponds pas... bah pourquoi envoyer le mail et pas le programmer ? ». – Pte 7

Ce thème renvoie donc à la valorisation des longues heures de travail et le travail en débordement, notamment dans les milieux de travail traditionnellement masculins (Berdahl et al., 2018).

## 7.2. L'articulation des temps de vie comme sources de satisfaction au sein de la force de vente

Concernant nos résultats liés aux sources de satisfaction de la force de vente, ils montrent qu'en télétravail les femmes dédient leurs « pauses » à l'accomplissement de tâches domestiques et familiales. Ainsi, les télétravailleuses comptent sur les jours de télétravail pour effectuer ces tâches (Alizadeh, 2012 citée par Vayre, 2019). Au contraire, les hommes consacrent ces moments de pause à la réalisation d'activités à l'extérieur du domicile, comme à la pratique sportive. Tout comme dans la littérature, les hommes de notre échantillon programment parfois des activités de loisir (Le Gagneur, 2023), comme aller chez le coiffeur (Pt. 11). Ici, les temps libres sont mobilisés par les hommes pour des activités personnelles annexes aux tâches domestiques et familiales : aux loisirs. Ce qui renvoie aussi aux travaux sur les inégalités genrées en matière d'articulation des temps de vie (p. ex., Guilley et al., 2019). Or, le recours aux tâches domestiques et familiales pour les femmes en télétravail, se présente comme une source de satisfaction puisque permettant d'articuler les temps de vie professionnels et personnels pour ces commerciales avec ou sans enfant (p. ex., Ptes. 4 et 8).

La satisfaction liée à la possible conciliation travail-loisirs grâce à l'autonomie que donne le métier de commercial au sein de l'entreprise est abordée, chez les hommes, au travers de la pratique sportive et d'autres loisirs. Si nous avons choisi de parler d'harmonie plutôt que de conciliation ou d'équilibre, c'est parce que l'harmonie renvoie à « la satisfaction ressentie dans la manière dont les deux sphères (i.e. le travail et les loisirs) s'articulent (...) elle découle en partie de l'enrichissement et contribue à réduire les tensions et le stress ». (Verstaevel et al., 2020, p. 7). Contrairement aux femmes interrogées, la question du travail-loisirs est appréhendée par les hommes comme une source de satisfaction : il semblerait donc que cette autonomie que confère le métier de commercial-e au sein de l'entreprise ne soit pas mobilisée de la même manière chez les femmes et les hommes de notre échantillon.

Nos résultats corroborent la littérature, sur les pratiques genrées, lors des heures de télétravail notamment. En effet, quatre commerciaux sur treize et deux managers sur quatre nous disent profiter du télétravail et de l'autonomie du poste de commercial pour pratiquer des loisirs. À titre d'exemple, un commercial nous rapporte :

> « Quand je fais du télétravail, que je suis en bureau ça me permet peut-être de me dire que j'arrête à telle heure parce que j'ai pas de voiture à faire je peux m'arrêter à telle heure pour aller faire une activité sport » – Pt 12.

Ce résultat fait lui aussi écho aux travaux d'Alizadeh (2012) citée par Vayre (2019) et de Le Gagneur (2023) décrits plus haut.

Au-delà du fait que les femmes n'évoquent pas la possibilité de pratiquer une activité sportive grâce à l'autonomie que donne le métier ou au télétravail, la pratique sportive comme source de satisfaction des hommes dans un domaine masculin n'est pas anodine : la pratique sportive est une norme masculine (Ruchaud et al., 2017 ; Wenner & Jackson, 2009). Il a aussi été mis en évidence que la
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performance sportive était souvent admise comme un antécédent de la *business performance* et allait de pair avec cette culture masculine du commerce (Morgan & Martin, 2006 ; Skinner et al., 2018). Tout comme le monde du commerce, le sport est un monde façonné par et pour les hommes, suivant les normes imposées au genre masculin (Kidd, 2013). La pratique sportive peut entrer dans le cadre des pratiques homosociales excluant les femmes dans les domaines professionnels traditionnellement masculins (Lanzrath et al., 2023 ; Morgan & Martin, 2006).

Cette sous-rubrique, abordée uniquement par les femmes de notre échantillon, traite de l'équilibre entre le travail rémunéré et le travail non rémunéré. Elle révèle un aspect paradoxal : d'un côté, certaines femmes expriment une insatisfaction liée à cette thématique, tandis que d'autres la perçoivent comme une source de satisfaction. Ces dernières mettent en avant l'autonomie offerte par leur métier et l'attention de leur hiérarchie, qui leur permettent d'harmoniser leurs responsabilités professionnelles avec leurs tâches domestiques et familiales, notamment en intégrant certaines tâches domestiques dans leur temps de travail rémunéré. Ce constat contraste avec les sources d'insatisfaction relevées chez les femmes de la force de vente.

D'ores et déjà, la satisfaction liée à la flexibilité des horaires menant à la liberté dans l'exercice des tâches domestiques, sur le temps de travail, s'exprime essentiellement par des femmes en couple ayant des enfants : que les enfants soient en garde alternée ou non. Cette source de satisfaction s'exprime aussi en lien avec le télétravail. Une sur les cinq commerciales étant mère et ayant la garde alternée de ses enfants et de ceux de son conjoint, nous rapporte :

> « On a un poste où on est assez flexible sur les horaires... Ça permet de si on a une course à faire, un rendez-vous chez le médecin... Ça permet de lancer une machine entre deux réunions en télétravail ». – Pte 7

En lien avec les résultats mis en évidence dans l'étude de Martin et Barnard (2013), portant sur les femmes travaillant en secteur masculin, une des trois femmes célibataires et sans enfant nous décrit que les tâches domestiques lui permettent de faire des pauses, lors de ses journées de télétravail. Ceci ne corrobore pas exactement les résultats mis en évidence dans ces travaux, puisque cette professionnelle ne se sent pas dépassée, mais voit le fait de pouvoir effectuer des tâches domestiques sur son temps de travail comme un avantage :

> « Le lundi (jour de télétravail) avant de commencer la journée je vais lancer une lessive par exemple, ou en début d'après-midi avant de recommencer, et je vais l'étendre en milieu ou un truc comme ça ce qui va me faire une pause de cinq dix minutes dans ma matinée. Ça je le fais très régulièrement, ça me permet de déconnecter un peu de me dire ok je fais une pause trois minutes je vais sortir la lessive et étendre le linge ». – Pte 8

Cette notion de travail domestique comme temps de pause réfère aux résultats de Alizadeh (2012). Cela peut référer au paradoxe satisfaction genrée au travail (Westover, 2012) ou de la femme satisfaite au travail (Crosby et al. 2006 cité dans Mueller & Wallace, 1996) : percevant comme un avantage le fait de pouvoir effectuer des travaux domestiques lors du temps libre et de télétravail, ceci peut renvoyer à l'intériorisation selon laquelle les tâches domestiques reviendraient à ces femmes (Guilley et al., 2019), menant une satisfaction (Tremblay, 2019).

Chez les femmes, l'attention particulière qu'a la hiérarchie pour les aider dans leurs obligations familiales est ici rapportée comme une source de satisfaction. En effet, une des deux mères célibataires de notre population exprime cela :

> « Moi mon chef c'est bien, à chaque fois qu'il prévoit une réunion région, il m'appelle pour savoir si cette semaine-là ce sera ok pour moi par rapport à mes enfants que j'ai une semaine sur deux ». – Pte 2

Ceci semble être un point crucial puisqu'il a été montré que les organisations facilitant la conciliation emploi-famille peuvent être davantage attractives, notamment pour les femmes. Ceci pouvant ainsi mener à la fidélisation de leurs collaboratrices (Tremblay, 2019). Ici, les actions facilitantes pour la parentalité semblent être du ressort managérial, puisque des mesures officielles de la part l'organisation n'ont été évoquées ni par les femmes ni par les hommes de notre échantillon.
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7.3. L'organisation du travail rémunéré et du travail domestique et familial au sein de la force de vente

Au sein de cette rubrique, l'articulation des temps de vie ne s'exprime pas comme une source de satisfaction ou d'insatisfaction au travail. En effet, ils sont rapportés sous l'angle hétéronormé de l'organisation temporelle, et parfois des attitudes quant à la charge domestique et familiale ainsi qu'à l'organisation du travail rémunéré au sein du couple. De plus, ce thème est autant évoqué par les commerciales-aux en couple avec ou sans enfant, que par les personnes célibataires.

7.3.1. Un modèle hétéronormé genré au sein du couple chez la force de vente

Ce modèle hétéronormé et genré est mis en lumière au travers de deux thèmes : les tâches domestiques et familiales au sein du couple, ainsi que le travail rémunéré au sein de celui-ci. Sans surprise, ces thèmes nous montrent que :

* la répartition du travail domestique et familial suit les normes de genre, laissant majoritairement ces tâches aux femmes au sein du couple de configuration hétérosexuelle (Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021);

* le travail rémunéré au sein du couple suit aussi ces normes de genres.

Par exemple, les conjointes des hommes de notre échantillon travaillent parfois à temps partiel, ce qui n'est pas le cas des conjoints des femmes de notre échantillon. Ce résultat s'inscrit dans la continuité des constats établis par la littérature sur la division sexuée du travail au sein du couple (p. ex. Becker & Moen, 1999 ; Guilley et al., 2019).

7.3.1.1. Tâches domestiques et familiales au sein du couple. Conformément à la littérature, la majeure partie des tâches domestiques et familiales est à la charge des femmes, dans notre échantillon de répondants.es : les femmes et les hommes rapportent que ce sont majoritairement les femmes qui effectuent les travaux domestiques. Or, les raisons de cela diffèrent selon le genre des participants, dans cette série d'entretiens.

D'ores et déjà, notons aussi qu'un des quatre managers en couple avec des enfants (Pt 5), et une des deux commerciales célibataire avec deux enfants (Pte 2) nous explique avoir recours aux services d'une femme de ménage. Le manager avec des enfants nous rapporte que ce recours à une femme de ménage permet que sa femme soit « tranquille » :

> « Moi globalement, on a une femme de ménage qui vient le lundi donc c'est moi qui l'accueille entre guillemets. Donc elle passe, j'enlève mes affaires des fois etc parce que bon même si je fais pas grand-chose c'est moi l'accueille, comme ça ma femme elle est tranquille ! Voilà donc ça pour le ménage ». – Pt 5

Le fait d'avoir recours à une aide à domicile pour le ménage en associant ce travail domestique à son épouse, met en lumière le fait que ce dernier soit imposé et assigné au genre féminin au sein du couple (Genin, 2017). Notre répondante, mère célibataire, aborde la question assez différemment en nous rapportant que cette aide à domicile lui a « changé la vie » :

> « J'ai pris une femme de ménage grâce aux chèques emploi service et une semaine sur deux il y a une femme de ménage qui vient deux heures et demie, donc tu vois elle vient très peu mais ça a changé ma vie ! Mais vraiment hein ! Ah non mais avant tous les samedis matin, je suis un peu maniaque en plus, je faisais quatre heures de rangement et de ménage le samedi matin, c'est-à-dire qu'il y avait vingt-cinq pour cent de mon week-end qui était déjà amputé par ça ». – Pte 2

Une des explications des femmes du fait que le travail domestique repose sur elles tient au fait que le conjoint fasse déborder le travail rémunéré sur temps personnel du soir. Par conséquent, ces femmes semblent faire déborder le travail domestique sur ce temps personnel du soir. On assiste à la présence du double emploi féminin. À titre d'exemple, une des commerciales en couple avec des enfants nous décrit ceci :
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« Alors bon lui automatiquement vu qu'il rentre plus tard j'ai tendance à plus m'occuper de la maison et des enfants, lui un petit peu moins. Quand il rentre il continue de travailler encore un peu donc tout ce qui est tâches ménagères c'est moi à quatre-vingt-dix pour cent on va dire, après tout ce qui est extérieur c'est lui qui s'en occupe ». – Pte 7

Ici, le conjoint de notre interviewée a recours au travail (rémunéré) en débordement, conformément aux attentes professionnelles masculines qui valorisent les longues heures de travail et le travail en débordement (Berdahl et al., 2018). Notre répondante semble être dans l'obligation de se conformer à son tour aux attentes genrées, puisque la prise en charge des tâches domestiques qu'elle cite est assignée au genre féminin (p. ex. Genin, 2017).

Une autre explication de l'une des commerciales en couple avec des enfants, et prenant en charge la quasi-totalité des tâches domestiques, tient au fait que même après avoir demandé de l'aide à son mari, elle est toujours seule pour assumer cette charge :

« Le linge je pense qu'il (son mari) sait même pas qu'il y a un cycle : je salis, je mets dans le panier, je lave, je sèche, je replie... En fait ça a été tellement saoulant ce dossier (celui du linge) que j'ai essayé plein de techniques, j'ai essayé tellement de choses ! J'ai essayé de laisser son linge dans le panier sale... J'ai essayé plein de choses... Mais rien n'a fait ! ». – Pte 4

Ce verbatim peut renvoyer au concept d'incompétence stratégique, dans la mesure où il semble révéler une absence volontaire d'investissement domestique de la part d'un conjoint, malgré les multiples tentatives de mobilisation de sa partenaire. Ce concept, tel que défini par Carpentier-Goffre (2022), désigne une forme d'inaction où des hommes adoptent une posture d'ignorance ou d'inefficacité afin d'éviter la prise en charge de certaines tâches domestiques. Une telle stratégie transfère alors la charge mentale sur leur conjointe, renforçant ainsi la division sexuée du travail non rémunéré. Elle s'inscrit dans le répertoire d'inaction décrit par Delphy, selon lequel le non-faire constitue un acte structuré et socialement significatif, révélateur des rapports de pouvoir au sein du couple.

De plus, les explications des répondantes traduisent donc aussi une certaine fatalité qui a été intériorisée et acceptée dans le fait que les tâches domestiques leur reviennent (Guilley et al., 2019), puisqu'une des commerciales en couple avec des enfants nous rapporte ceci :

« Pour moi j'estime qu'il a pas une grosse part dans ce qu'il fait, mais parce qu'il y a aussi des choses que lui fait que moi je ne peux pas faire. L'entretien de la maison sur des choses un peu hard : réparer un lave-vaisselle, des trucs un-peu difficiles, réparer un conduit de cheminée. Mais ce qui relève du quotidien on va dire du redondant, c'est-à-dire les lessives, le linge, la cuisine, les courses, le ménage et sur ces aspects-là il est pas... Voilà il est pas spécialement très aidant, bon bah c'est comme ça ». – Pte 4

Ce qui interpelle ici, c'est que certaines tâches domestiques, perçues comme « difficiles » ou techniques (p. ex. réparer un lave-vaisselle, un conduit de cheminée), soient considérées comme hors de portée par cette professionnelle, alors même qu'elle réalise quotidiennement des vérifications techniques dans le cadre de son métier de commerciale de l'industrie automobile. Cette dissonance pourrait s'expliquer par un sentiment de compétence différencié selon le genre et les sphères de travail (i.e., rémunéré et non rémunéré). En effet, les réussites des femmes dans des domaines traditionnellement masculins sont fréquemment attribuées à des facteurs externes plutôt qu'à leurs propres compétences (Heilman & Caleo, 2018). Ce biais d'attribution pourrait ainsi affecter le sentiment de compétence de cette professionnelle, l'amenant à ne pas transposer les compétences techniques qu'elle mobilise dans le champ du travail rémunéré au champ du travail non rémunéré. Cela peut donc souligner l'impact des stéréotypes de genre sur les auto-évaluations des compétences en fonction du genre.

De plus, il semblerait que même en ayant investi un milieu professionnel contre-stéréotypique, elle subisse une répartition genrée inéquitable au sein du couple et des tâches domestiques. Ceci est à noter, puisque la charge domestique assignée au genre féminin a été prétexte pour remettre en cause la présence de femmes dans ce milieu (Linkemer, 1989). La répartition domestique évoquée par la participante, bien que perçue comme équitable, repose sur une division genrée des tâches :
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les hommes réalisent des interventions ponctuelles et visibles, tandis que les femmes assument les tâches récurrentes et invisibles du quotidien. Cette forme d« équité asymétrique » (Thébaud, 2010) masque une charge inégale, souvent assumée par les femmes (Haicault, 1984 ; Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). La justification par des compétences différenciées contribue à essentialiser ces rôles genrés, reproduisant ainsi des inégalités structurelles (Jost & Banaji, 1994). Le fatalisme exprimé par la participante peut aussi être interprété comme une stratégie d'adaptation face à une inégalité perçue comme inchangeable (Tilly, 2018). De plus, notre population étant face à des horaires atypiques, cette surcharge de travail domestique pourrait engendrer une difficulté pour ces femmes à se maintenir dans une carrière atypique au regard du genre (Delicourt & Lagabrielle, 2022).

Du côté des hommes vivant en couple (treize sur dix-sept), le fait que la quasi-totalité du travail domestique soit effectuée par leur conjointe/épouse est rapporté.

Tout comme chez les femmes de notre échantillon, les hommes mobilisent plusieurs explications pour rendre compte de cela.

En premier lieu, un des quatre managers en couple avec des enfants nous explique ceci :

> « Alors le ménage je dirais que c'est quatre-vingt/vingt, c'est elle qui fait quatre-vingts c'est aussi un-peu un cliché désolé, après aussi moi je fais zéro pour cent de lessive mais le problème c'est que si jamais, en fait j'ai essayé une fois et je me suis fait engueuler donc parce que j'avais pas mis la bonne température ou je sais pas quoi donc... Ça c'est elle qui s'en charge parce qu'elle aime ça aussi... ». – Pt 6

Ayant conscience du caractère stéréotypé de cette situation, une partie de son explication tient au fait que sa conjointe prenne du plaisir à effectuer les tâches domestiques. Cela pouvant aussi renvoyer à la notion de stéréotypes de genre complémentaires maintenant les inégalités via la justification du système de genre (Jost & Kay, 2005). Cette théorie de la complémentarité des stéréotypes assignés aux genres féminin et masculin quant aux tâches domestiques (Croft et al., 2019) se retrouve d'ailleurs dans l'analyse des explications des femmes et des hommes quant à la répartition genrée des tâches domestiques. Comme le montre la littérature (p. ex. Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021), les tâches quotidiennes à l'intérieur du foyer (p. ex. lessives, ménage, etc.) sont investies par les femmes et celles moins récurrentes, comme les réparations, sont investies par les hommes. Conformément à la littérature sur la répartition genrée des tâches domestiques, la tâche des lessives est la moins équitable en termes de genres, puisque presque toujours réalisée par les femmes (Puech, 2005 ; Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). D'ailleurs, quatre des neuf commerciaux en couple nous rapportent être en mesure de prendre en charge cette tâche, mais qu'elle repose pourtant sur leur conjointe/épouse. Par exemple, l'un d'eux nous dit :

> « Ah oui on n'a pas parlé des lessives ! Tout est compris avec elle c'est repassage et lavage... moi je sais faire marcher une machine à laver parce que quand j'étais étudiant je faisais tourner ma machine mais j'avoue que ça fait quelques années que j'ai pas fait tourner la machine ». – Pt 7

7.3.1.2. Le travail rémunéré au sein du couple. Ce thème du travail rémunéré s'exprime de façon genrée, dans la mesure où cette notion d'emploi rémunéré au sein du couple est abordée exclusivement par les hommes de notre échantillon. Au-delà de ce fait, ce thème met en lumière la division verticale genrée du travail, où les femmes adaptent leurs aspirations professionnelles en fonction du métier de leur conjoint et de la charge domestique et familiale (Guilley et al., 2019). Par exemple, le passage à temps partiel des conjointes se fait souvent pour des raisons liées à la prise en charge de ces tâches domestiques et familiales.

Corroborant les travaux d'Acker (1990) et de Couppié & Epiphane (2021), deux des neuf commerciaux en couple avec des enfants nous rapportent que leur conjointe a changé d'emploi et est passée à temps partiel pour cette raison. L'un d'eux nous explique que sa conjointe est passée à temps partiel, pour s'occuper de leurs enfants le mercredi, puisque lui travaille ce jour-là :

> « Il fallait qu'elle (sa conjointe) trouve un boulot à temps partiel parce que moi le mercredi je peux pas m'occuper des gamins et il y a zéro prise en charge des gamins le mercredi.
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Donc elle, elle est à la maison le mercredi, par contre, elle bosse le samedi, donc le samedi c'est moi qui suis avec eux et voilà : cette semaine par exemple elle a une formation jeudi et vendredi et il faut que j'aille chercher les gamins jeudi et vendredi. – Pt 8

Ce même commercial nous dit aussi être libre dans son organisation de travail, on peut comprendre que sa conjointe soit passée à temps partiel afin qu'il puisse allonger son temps de travail, notamment ses visites clients :

« Parce que moi... bah je fais ce que je veux quand je veux : c'est moi qui fait mon planning des rendez-vous. Il y a beaucoup de rendez-vous, mais je vais aussi chez des clients sans rendez-vous, je me pointe et voilà... Donc j'arrive sans souci à concilier vie pro-vie perso ». – Pt 8

Ce participant, nous rapporte également que l'organisation liée à la gestion des enfants repose sur sa conjointe et est en fonction des impératifs qu'il peut rencontrer dans son métier :

« Le seul truc qui est un peu chiant c'est si je dois aller en réunion d'équipe trois jours ou en formation... bah là faut qu'elle elle s'organise ». – Pt 8

Dans cette continuité, le deuxième commercial (sur les neuf commerciaux en couple et ayant aussi deux enfants), nous rapporte que sa conjointe a changé de poste et que cela facilitera son organisation :

« C'était le but recherché aujourd'hui dans son changement de poste... Elle travaillera avec des horaires beaucoup plus flexibles, faut aussi concilier avec mes déplacements... Demain ça va être beaucoup plus simple parce qu'elle aura des horaires de bureau, avec des journées de télétravail donc ça va être plus simple. Donc j'espère gagner du confort de vie ». – Pt 7

Cette rubrique de l'articulation des temps de vie admettant un modèle hétéronormé des couples au sein de la force de vente, permet d'établir plusieurs constats à analyser sous l'angle du genre. Ces commerciaux interrogés semblent donc pouvoir être dévoués à leur activité rémunérée qui s'accompagne d'une exigence cachée : celle d'avoir quelqu'un pour prendre en charge les tâches domestiques et familiales. Via ces résultats, nous pouvons mettre en lumière la vision d'Acker (1990, p. 149) selon laquelle « a worker is the male worker whose life centers on his full-time, life-long job, while his wife or another woman takes care of his personal needs and his children ». Le fait que la conciliation travail-famille soit souvent davantage considérée comme une problématique féminine rend les femmes plus susceptibles de se retirer du marché du travail. Au contraire, la carrière des hommes est considérée comme plus importante, même lorsque les revenus des hommes et des femmes sont égaux (Becker & Moen, 1999). Au vu des attentes normatives de genre, les hommes en couple hétérosexuel sont en mesure d'attendre que leurs conjointes les soutiennent davantage dans leur surcharge de travail socialement valorisée et encouragée, ce qui décroît encore davantage la disponibilité de ces femmes pour investir le marché du travail (Cha, 2010).

# 8. Discussion

## 8.1. Retour sur les principaux résultats

Les résultats de cette étude montrent que les femmes de notre échantillon, travaillant dans un environnement masculin, font face à un conflit travail/« hors-travail » en raison du travail domestique et familial restant majoritairement à leur charge. L'isolement social et la surcharge mentale associés à une charge de travail excessive apparaissent comme des facteurs aggravant l'insatisfaction professionnelle, en particulier chez les femmes. À l'inverse, les hommes tendent à valoriser l'autonomie propre au métier de commercial, qu'ils associent à une meilleure articulation entre sphères professionnelle et personnelle. Si le télétravail ne semble pas, à ce stade, intensifier les inégalités de genre, il contribue néanmoins à leur reproduction sous des formes renouvelées. Cette dynamique s'inscrit dans la continuité du modèle hétéronormé de division du travail (rémunéré et non rémunéré) au sein du couple, perpétuant ainsi une répartition différenciée et genrée des rôles sociaux. Les hommes semblent davantage suivre le modèle traditionnel du pourvoyeur de revenus, tandis que les femmes tentent d'articuler travail rémunéré et travail domestique, générant un double emploi féminin (Hochschild & Machung,
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2012). Ces résultats soulignent les enjeux sociétaux des inégalités femmes-hommes sur le marché du travail, en résonnant avec la littérature des années 1980. Ces inégalités peuvent aussi affecter les hommes qui seraient non prototypiques de leur groupe de genre, dans ce secteur masculin où la réussite professionnelle est liée à l'identité masculine. Les hommes qui ajusteraient leurs horaires pour concilier travail et famille risqueraient d'être perçus négativement (Epstein et al., 2014 ; Hochschild & Machung, 2012 ; Townsend, 2010). La surcharge de travail pourrait donc avoir un effet délétère pour les femmes, sur qui repose la charge de travail domestique et familiale, mais aussi pour les hommes qui souhaiteraient prendre davantage part à ce travail non rémunéré. Pour cause, l'augmentation du nombre d'heures de travail limite la disponibilité des hommes pour ces rôles parentaux et domestiques proscrits au genre masculin (Cha, 2010).

## 8.2. Forces et limites

Une des forces de cette étude réside dans sa contribution à la compréhension des défis liés au genre dans le travail, particulièrement dans les ventes de l'industrie automobile. Elle met également en lumière que même les femmes exerçant dans une profession atypique au regard de leur genre assument encore les rôles domestiques et familiaux traditionnellement attribués aux femmes.

Notre approche qualitative, à travers des entretiens semi-directifs, a permis une compréhension approfondie des expériences individuelles des participant·es. Ces entretiens ont mis en évidence l'influence du genre sur la satisfaction au travail et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Cependant, il aurait été intéressant d'examiner comment les femmes et les hommes s'identifient aux genres masculin et féminin, afin de comprendre les comportements et les rôles qu'ils investissent, souvent en lien avec des stéréotypes (Bem, 1981). Par ailleurs, les informations relatives à la formation initiale et à l'ancienneté des participant·es n'ont pas été systématiquement recueillies, ce qui constitue une limite méthodologique. Ces données auraient permis, par exemple, d'analyser plus finement les liens entre les trajectoires professionnelles et les perceptions de la conciliation travail/« hors-travail ».

Il serait également pertinent de mener des recherches similaires dans d'autres secteurs traditionnellement masculins, au-delà de l'industrie manufacturière et automobile, afin de déterminer si ces problématiques sont spécifiques à notre terrain ou si elles se retrouvent dans d'autres environnements de travail à culture masculine. D'ailleurs, répliquer cette recherche dans un secteur traditionnellement féminin serait enrichissant, puisque ceci permettrait d'étudier les inégalités, les iniquités, mais aussi les rapports de pouvoir au sein même du groupe des femmes souvent perçu comme un groupe homogène (Purdie-Vaughns & Eibach, 2008).

L'analyse thématique (Braun & Clarke, 2006) a permis d'identifier des différences genrées sur le marché du travail rémunéré et non rémunéré, notamment en termes de satisfaction au travail, d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle et d'impact du télétravail. Ces différences doivent être prises en compte pour créer des contextes de travail plus inclusifs, particulièrement dans les environnements masculins.

Enfin, il serait utile d'examiner plus en détail la culture d'entreprise, car elle influence les perceptions de la qualité de vie au travail et des enjeux liés à la féminisation. Selon Belle (1991), la culture d'entreprise, enracinée dans l'histoire de l'organisation et de ses dirigeants, reflète souvent un monde masculin où les inégalités entre les sexes sont légitimées. Analyser cette culture, ainsi que des facteurs comme les politiques de ressources humaines ou la formation, pourrait offrir des leviers pour favoriser une féminisation plus inclusive, prenant en compte la qualité de vie au travail des femmes dans des environnements masculins. D'ailleurs, une autre piste prometteuse pour des recherches futures consisterait à interroger plus directement la manière dont les femmes concilient des rôles professionnels perçus comme masculins avec leurs aspirations personnelles, en s'intéressant notamment aux conflits d'identité, de rôle ou de valeurs.

Une telle approche permettrait de mieux saisir les tensions de socialisation à l'intersection du genre, des trajectoires professionnelles et des normes organisationnelles.
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## 8.3. Implications pratiques

Finalement, cette question de l'articulation des temps de vie revêt de forts enjeux en termes de bien-être général et de bien-être professionnel. Par exemple, nous avons vu que le conflit travail-famille pouvait engendrer une intention de quitter l'emploi pour les femmes. Au vu des facteurs venant déjà influencer les choix de carrière en termes de genre, nous suggérons que les organisations agissent pour les sujets relatifs aux temps de vie, notamment en tenant compte des enjeux culturels, mais aussi de nomadisme et d'horaires atypiques constitutifs du métier de commercial-e, particulièrement dans les forces de vente traditionnellement masculines. Ceci, en vue de permettre aux femmes ayant investi une carrière atypique au regard de leur genre de pouvoir la maintenir, avant de promouvoir l'augmentation du nombre de femmes dans les secteurs masculins. En effet, les entreprises doivent soutenir les femmes ayant investi une carrière atypique au regard de leur genre, que ces femmes soient prototypique ou non de leur groupe de genre : il ne s'agit pas que les femmes deviennent contre-stéréotypiques en ayant à s'adapter à des environnements de travail pensés historiquement pour des hommes dégagés des charges domestiques, mais que ces environnements ne leur soient pas délétères. Ceci, dans une perspective de fidélisation des femmes, mais aussi de promotion de la qualité de vie au travail qui est déterminante notamment en matière de santé au travail (Bernales-Turpo et al., 2022). Dans un premier temps, nous suggérons donc que les organisations se forment puis sensibilisent leurs collaborateur-rices à cet aspect de la qualité de vie au travail (i.e., les temps de vie) qui reste une affaire genrée, notamment à la question du double emploi féminin (Hochschild & Machung, 2012 ; Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). Aussi, nous encourageons les entreprises concernées à repenser ou à pérenniser la sectorisation géographique des territoires commerciaux en attribuant aux collaborateur-rices ayant des enfants à charge des secteurs plus proches de leur domicile, réduisant ainsi le temps de trajet journalier et les nuitées à l'extérieur du domicile. De même, l'organisation des tournées commerciales doit être ajustée pour permettre une plus grande prévisibilité des horaires (p. ex. éviter les réunions tôt le matin ou en fin de journée pour les salariées identifiées comme subsistant le double emploi féminin). Cependant, ces mesures doivent être encadrées par un dialogue formel avec les responsables des ressources humaines et les managers, pour s'assurer qu'elles ne donnent pas lieu à des stigmatisations. En effet, nous ne sommes pas sans savoir que des traitements préférentiels de la sorte peuvent donner lieu à des effets de backlash qui sont des sanctions économiques et/ou organisationnelles (Brescoll & Uhlmann, 2008 ; Faniko et al., 2017), notamment lorsqu'ils sont octroyés à des femmes (Correll et al., 2007 ; Dodson, 2013). Dans tous les cas, les organisations doivent agir struc-turellement, et non de façon symbolique, pour une féminisation reposant sur des mesures d'équité et non pas seulement sur l'augmentation du nombre de femmes. Ceci en vue de compenser les inégalités de genre qui pèsent sur les carrières féminines. Les exemples d'ajustements précédemment cités per-mettraient de soutenir la présence des femmes dans les forces de vente sans qu'elles aient à choisir entre travail rémunéré et travail non rémunéré.

## 9. Conclusion

Cette étude qualitative offre une contribution à la compréhension des défis engendrés par la division genrée du travail rémunéré et non rémunéré, auprès de femmes et d'hommes exerçant leur activité professionnelle au sein d'une force de vente de l'industrie manufacturière et automobile. Bien que les femmes investissent des carrières atypiques au regard de leur genre, elles ne semblent pas échapper aux tâches domestiques et familiales imposées au genre féminin. Ainsi, nous devons souli-gner l'importance de considérer les réalités sociales et les contextes de travail organisés par le genre, qui est un rapport social (Bereni et al., 2020) venant encore aujourd'hui attribuer la sphère productive aux hommes et la sphère reproductive aux femmes (Hirata & Kergoat, 2017).

Notre étude met en avant la nécessité de comprendre les composantes de la qualité de vie au travail en tant que freins potentiels au bien-être des femmes dans des environnements professionnels traditionnellement masculins, en tenant compte à la fois des contextes de travail rémunéré et des contextes domestiques et familiaux. Cette étude s'est attachée à fournir des bases solides pour développer des leviers d'action visant à promouvoir une féminisation prenant en compte les contextes de travail d'un secteur peu féminisé. Or, l'accent doit aussi être mis sur le bien-être des professionnelles
ayant déjà investi un tel secteur. Ces résultats peuvent orienter les recruteurs·euses et les responsables des ressources humaines dans une prise de conscience et dans la conception de stratégies favorables à la diversité de genre, comme les sensibilisations aux stéréotypes de genre et aux rôles genrés.

## Déclaration de liens d'intérêts

Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d'intérêts.

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