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# Les dispositifs en entreprise de la santé au travail, vecteurs d'inégalités.

Louis-Marie Barnier

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Louis-Marie Barnier. Les dispositifs en entreprise de la santé au travail, vecteurs d'inégalités.. 11e CONGRÈS DE L'ASSOCIATION FRANÇAISE DE SOCIOLOGIE, Association française de sociologie, Jul 2025, Toulouse (31000), France. http://hal-05324972

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# Les dispositifs en entreprise de la santé au travail, vecteurs d'inégalités.

Association française de sociologie, Toulouse, juillet 2025

Session RT 18, Axe 3. Les relations professionnelles face aux inégalités sociales

## Louis-Marie Barnier, chercheur associé (HDR) Lest-CNRS-Aix Marseille Université

Le dialogue social administré (Mias et alii, 2016) ne représente qu'une faible part de la construction du droit de la santé au travail, restant limité à quelques domaines (prévention des risques psychosociaux ou du harcèlement). L'espace des relations professionnelles propre à la santé au travail se concentre sur l'activité des élu·es de l'instance de représentation maintenant unique, le Comité Social et Economique (CSE), dont l'animation constitue la majeur partie de l'activité syndicale en entreprise.

C'est à travers des dispositifs particuliers, dont le suivi s'opère dans le cadre du CSE, que les élu·es du personnel se saisissent de la santé au travail. Nous appréhendons ici un dispositif comme un ensemble cohérent à visée politique, qui possède « une fonction stratégique dominante » (Foucault, 1994, p. 299). Les élu·es du personnel ont à leur disposition une panoplie importantes de ces outils. Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) avait été présenté à son lancement comme un instrument de dialogue social (Adam et Barnier, 2014). L'analyse particulière des risques liés à la pénibilité a fait aussi l'objet d'injonctions réglementaires associées à une obligation de négociation dans certains cas. Comme les autres dispositifs tels que l'enquête accident ou les consultations obligatoires des élu·es, ces dispositifs trouvent leur sens à travers les usages sociaux qui en sont fait. Ils peuvent être conduits dans la perspective de l'édification d'une « culture commune de prévention » (OIT, 2006), ou, de la part de syndicalistes, s'inscrire dans la construction d'un rapport de force dont la défense de la santé au travail serait à la fois un élément constitutif et le résultat de l'action (Barnier, Bouffartigue et alii, 2020).

Pour aborder les inégalités dans l'entreprise, il est important de préciser le contexte que celle-ci détermine. L'entreprise constitue une construction sociale qui revendique son statut d'extérieurité au droit commun de la société. Constituée comme un lieu privé (Supiot, 2002), elle revendique la centralité du pouvoir de l'employeur et ce n'est que par des luttes sociales constantes que ce pouvoir a été limité, par exemple par l'interdiction de toute mesure discriminatoire que constituerait un traitement différencié entre salarié·es pour des motifs identifiés comme illégaux. Hormis ces quelques bornes, l'entreprise est un lieu par essence inégalitaire, à l'aune des rapports sociaux de domination, qui innervent l'organisation du travail, rapports de race, de classe et de sexe pour évoquer les rapports structurants (Kergoat, 2012). La santé des travailleur·ses s'inscrit dans le cadre de ces rapports sociaux.

Pour entrer dans la relation de subordination qui définit cet univers et pouvoir y dégager des espaces d'insubordination, il faut pour les élu·es des CSE interroger les inégalités sociales et les rapports sociaux qui les fondent. Mais les dispositifs à la disposition des CSE, leviers importants de prévention, sont-ils à même d'ouvrir une brèche au sein des rapports d'exploitation ? Nous proposons d'analyser ces démarches des élu·es face aux inégalités au prisme de deux rapports particuliers, les rapports de
domination concernant le travail déqualifié et l'emploi précaire, significatifs des systèmes d'oppression constitutifs de l'organisation du travail.

Le travail non qualifié, s'il est d'abord décrit à travers des nomenclatures d'emploi, relève aussi d'activités précises, « un travail répétitif, spécialisé, rigide, sans autonomie » (Rosé, 2012 p 20), un travail « dominé » comme le résume cet auteur. Ce sont justement ces caractéristiques d'activités qui seront par la suite identifiées comme étant à l'origine de ces atteintes pérennes à la santé liées à l'usure des corps ouvriers (Cottereaup, 1983), regroupées sous le thème de la pénibilité.

Le rapport aux risques professionnels peut être aussi surdéterminé par le statut précaire comme le montre notre étude de « La condition intérimaire » (Barlet, Barnier et alii, 2024). Cependant, les dispositifs de santé au travail peinent à cerner les facteurs de risques liés à l'emploi ou la qualification. Ces dispositifs aboutissent à la disparition du travailleur ou de la travailleuse au profit d'une approche gestionnaire des risques par l'entreprise. En quoi les dispositifs de prévention des risques professionnels, cadres imposés du dialogue social pour la santé au travail, participent-ils de la négation des inégalités sociales et donc de leur pérennisation ? En niant cette situation, ne la prolongent-ils pas par une inégalité dans la prévention des risques ?

Nous proposons d'éclairer ces mécanismes d'occultation des rapports sociaux par la comparaison de deux démarches de prévention dans une entreprise de travail temporaire et dans une entreprise de logistique. Nous nous intéresserons spécifiquement à l'usage de l'évaluation des risques et des dispositifs de prévention de la pénibilité, tous deux produits d'une longue évolution dans la façon d'aborder la santé au travail. Ces deux dispositifs, actuel DUER et pénibilité, deviennent des vecteurs importants d'une certaine négociation informelle autour du travail au sein des instances de représentation du personnel. Peuvent-ils pour autant remettre en cause les inégalités manifestes produites par l'organisation du travail ? Tel est l'objet de l'étude de deux situations développée ici.

# 1/ Comment les CSE s'emparent des dispositifs

La montée en puissance de la santé au travail, dans ses différentes dimensions évoquées, se traduit par la nouvelle importance donnée aux CHSCT à partir des lois Auroux (1982). Cette instance cumule à ce moment des missions de représentation du personnel et de contrôle du respect de la législation du travail, devenant ainsi le prolongement de cet Etat protecteur de la santé au travail. Il lui est aussi assigné la mission de participer à l'analyse des risques dans l'entreprise et de contribuer à la prévention des risques professionnels (Adam et Barnier, 2013). Elle participe par ses propositions à l'amélioration des conditions de travail. Regroupant direction, représentants des salariés, inspecteur du travail et médecin du travail, cette instance de représentation du personnel devient ainsi le lieu privilégié de débat de l'organisation du travail dans l'entreprise. Par les ordonnances de 2017, le gouvernement transfert ces missions au Comité social et économique (CSE). Si cette nouvelle instance acquiert à ce moment des compétences dans le domaine économique et la gestion des œuvres sociales, sa mission en matière de santé et sécurité est réaffirmée, par exemple par l'extension de la formation à la santé et la sécurité à l'ensemble de ses études, titulaires et suppléant·es.
Les occasions de débattre des conditions de travail dans l'entreprise sont nombreuses, rythmées par les consultations obligatoires par exemple lors de la présentation pour avis du Plan d'action d'amélioration des conditions de travail (Papripact) ou du bilan Santé et Sécurité au travail de l'entreprise, ou à l'occasion des enquêtes obligatoires qui suivent un accident grave. Parmi ces dispositifs, le Document unique d'évaluation des risques et le dispositif pénibilité offrent tous deux un regard particulier sur le travail dont ont pu se saisir des équipes syndicales des deux entreprises étudiées.

## Intérim Randstad : saisir la réalité du travail à travers le DUER

La suraccidentalité des intérimaires est maintenant largement documentée, reposant largement sur l'affectation principale de ces salariés dans les secteurs les plus accidentogènes, et au sein de ces sites dans les activités elles-mêmes les plus dangereuses. Notre étude (Barlet et alii, 2024), note le paradoxe : cette suraccidentalité est connue et documentée mais les démarches de prévention restent inefficaces. L'intérim repose en effet sur la dissociation entre la relation contractuelle qui lie l'intérimaire à l'Entreprise de Travail Temporaire (ETT), le contrat commercial de mise à disposition de l'entreprise utilisatrice de cette main d'œuvre, et le lien de subordination qui relie l'intérimaire à cette entreprise utilisatrice. La fracture entre l'organisation du travail et la relation d'emploi est constitutive de ce statut précaire.

Randstad est l'un des majors de l'intérim. Les 75 000 salariés intérimaires (en équivalent temps plein) de cette entreprise de travail temporaire sont répartis entre neuf CSE d'établissement qui regroupent donc chacun plusieurs dizaines de milliers de personnes, ce sont donc parmi les plus importants CSE de France. L'incapacité des dispositifs de santé au travail à se saisir de la suraccidentalité des intérimaires constitue la toile de fond de l'intervention des élu·es de Randstad depuis de longues années. Dans cette entreprise, l'accès par exemple aux informations nécessaires pour les enquêtes suite à accident grave, enquêtes conjointes obligatoires, représente de grandes lacunes, l'entreprise de travail temporaire se bornant à présenter le contexte général de l'accident et ses conclusions. Les études de postes par l'ETT sont incomplètes ou portent sur d'autres postes que ceux auxquels sera affecté l'intérimaire.<fnref n="1" /> L'ETT s'abrite derrière l'accord nécessaire de l'entreprise utilisatrice pour mener ce travail d'enquête et associer le CSE, mesures pourtant imposées par la loi. De même, l'ETT établit une liste des entreprises utilisatrices les plus importantes en termes d'accidents du travail et engage un plan d'action les concernant, mais, se retranchant derrière le secret commercial, refuse de donner ces informations aux élu·es. Ceux-ci considèrent cependant que « les directions engagent leurs responsabilités en décidant de déléguer à ces clients accidentogènes » (Entretien élu Randstad). Seulement 13 % des entreprises utilisatrices fournissent la liste des postes à risques.<fnref n="2" /> De même, les intérimaires ont été écartés des dispositifs de déclaration des expositions correspondant aux critères de pénibilité.

Ainsi les dispositifs du droit commun se heurtent aux particularités de la construction intérimaire. Les élu·es du CSE ont donc décidé de cibler l'obligation pour l'employeur d'évaluer les risques afin de s'emparer de l'enjeu de la santé au travail des intérimaires. L'évaluation des risques que l'employeur ne

<footnote n="1">¹ CSE Randstad Sud-Est, Assignation au tribunal, septembre 2022.</footnote>

<footnote n="2">² Idem, p. 17.</footnote>
pourrait supprimer est un des axes importants de la démarche de prévention préconisée par le Code du travail. Les tableaux d'évaluation dans les entreprises présentent des listes de risques et leur donne une cotation, voire même intègrent la mesure de leur occurrence. Ils ont pour particularité de s'abstraire de la personne du salarié·e : à l'instar des maquettes du musée du CNAM qui décrivaient l'évolution du métier à tisser sans y faire figurer les tisserand·es, ni rendre compte d'ailleurs de l'atmosphère toxique de ces ateliers, le DUER analyse un risque abstrait, constitutif d'un travailleur moyen lui aussi abstrait, sans tenir compte de l'âge, de la qualification, de la taille du ou de la salarié·e, de l'heure au sein de la vacation qui peut augmenter le risque, ou pour ce qui nous intéresse ici, du statut (intérimaire, apprenti ou embauché). L'obligation de présenter un DUER « genré » semble cependant s'opposer à une telle approche en imposant de réévaluer le risque en fonction du sexe de la personne considérée. De même l'enquête Accident grave devrait être soumise au regard critique du genre ou du statut avec cette question : « En quoi le fait d'être une femme ou un intérimaire a pu jouer, même de façon indirecte, dans les causes d'un accident de travail ? » De même pour ouvrir à notre second thème, l'évaluation des risques, qui se conclue souvent par la nécessité d'une formation du ou de la salarié·e, peut-elle prendre en compte la capacité professionnelle d'un travailleur non qualifié, à répondre à ces exigences ?

Malgré ces faiblesses, le DUER « constitue cependant une pièce centrale de tout dispositif de prévention » (Verkindt, 2014 p 79). L'enjeu pour les élu·es du CSE apparaît ici clairement : dépasser le filtre que construit la relation dyssimétrique de l'intérim, en s'appuyant sur la loi, pour considérer le travail réel des intérimaires à travers l'évaluation des risques ; se saisir alors directement des conditions de travail des intérimaires.

## DHL un travail déqualifié marqué par des atteintes à la santé

Nous proposons de regarder une entreprise de logistique, DHL Aviation, intégrée dans le fonctionnement de l'aéroport, lieu marqué par un important travail non qualifié (enregistrement des passagers, manutention des bagages par exemple) et soumis à une pression permanente du flux des passagers et des avions (Brugière, 2017). Cette entreprise de logistique a pour activité la distribution de colis provenant du transport aérien ou routier, les salarié·es doivent identifier la destination du colis et l'orienter vers sa destination sur des tapis roulants sur un modèle identique à Fédex.

Cette activité est donc marquée par une place importante du travail non qualifié (les agents d'exploitation) ou de salarié·es peu qualifié·es (les agents qualifiés suppléants). Ce travail non qualifié est « un angle mort de la représentation sociale » (Amossé et Chardon, cité in Rosé, 2012, p 9), une non-qualification qui concerne aussi bien les emplois, les activités que les personnes (Rosé, 2012). Si l'activité marque les personnes par la dureté des conditions de travail et l'absence d'autonomie, l'emploi s'en trouve déqualifié par l'absence de considération portée à ces activités, engendrant un certain désijnérêt social, et les personnes elles-mêmes menacées d'exclusion sociale lors de la survenue d'un accident du travail voire de sa récidive (Daubas-Letourneux, 2021).

Le corps de ces salarié·es déqualifié·es s'en trouve marqué à vie au point même de réduire l'espérance de vie en bonne santé, critère que proposait de choisir le rapport Bodet-Gollac (2010) pour construire une démarche de justice sociale vis-à-vis de la retraite. L'exposition à des facteurs de risques
« susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé<fnref n="3" /> », suivant les termes éphémères retenus dans le code du travail pour qualifier la pénibilité, est un sujet largement débattu et aux prises en compte mouvantes depuis plusieurs décennies (Jolivet, 2011). Les seuils et risques concernés ont fait l'objet d'âpres débats, le consensus s'est cependant construit autour de la reconnaissance de dix risques identifiés. En toute logique, le Document unique d'évaluation des risques (DUER) doit être complété par une évaluation spécifique de ces dix risques qui constitue ainsi une annexe obligatoire du DUER (R 4121-1-1). Par ailleurs, les employeurs ont actuellement l'obligation de déclarer auprès de la Caisse des Dépôts les salariés soumis à certaines contraintes physiques (L 4163-1). Mais les expositions écartées de cette obligation de déclaration par la réglementation actuelle sont justement les plus significatives du travail déqualifié, comme le port de charges lourdes.

Le CSE, sollicité pour donner son avis sur le DUER et pour participer à la prévention des risques dans l'entreprise, se trouve ainsi au cœur des échanges procéduraux. Il y intervient fort de sa légitimité de connaissance du travail réel. Sa mission lui donne même autorité pour proposer des mesures de prévention de ces risques particuliers. Le CSE de DHL Aviation a donc pu se pencher sur ce problème structurel de l'usure professionnelle, et par-delà l'exposition de populations particulières à ces risques.

## 2/ Connaitre le travail et agir sur lui

La difficulté pour se saisir des situations de travail réelles à travers ces dispositifs, et donc pour interroger les inégalités dont elles sont le vecteur concernant les intérimaires ou le travail déqualifié, conduit les élu-es concerné-es à ouvrir de nouveaux espaces de négociations.

### Randstad l'impossible dépassement de la condition intérimaire

En 2022, le CSE sud-est de Randstad ouvre un nouvel espace de dialogue en invitant l'entreprise à évaluer les risques auxquels sont confrontées les intérimaires, cette évaluation concernant traditionnellement les seul-es salariées fixes des agences d'intérim. Il s'appuie pour ce faire sur l'obligation pour l'ETT de former les salariées en fonction des risques rencontrés sur le poste de travail, ce qui passe par l'étude de poste par l'ETT, afin « d'avoir la connaissance des métiers des EU (...et) d'effectuer des visites de postes au sein des EU pour déléguer les salariés intérimaires en toute sécurité<fnref n="4" /> », suivant l'accord de la branche de l'intérim de 2017.

Face au refus de la direction d'engager le dialogue, les élu-es du CSE décident de porter plainte en s'appuyant sur la loi du 2 août 2021 qui impose d'intégrer dans l'évaluation des risques les risques liés à l'organisation du travail. Ils/elles soulignent que les intérimaires « sont une population plus exposée que d'autres travailleurs » en raison de « changements de postes fréquents dans des entreprises différentes<fnref n="5" /> », éléments importants de cette organisation du travail. L'ETT devrait ainsi « évaluer les risques inhérents aux « conditions de délégation des salariés en CDII et intérimaires<fnref n="6" /> », en s'appuyant sur la liste des postes à risques ou sur le DUER de l'entreprise utilisatrice, deux documents souvent non

<footnote n="3">³ Art. L4121-3-1 du Code du travail, créé en 2010, transféré au L4161-1 en 2014, supprimé en 2017.</footnote>

<footnote n="4">⁴ Art. 14, ACCORD RELATIF A LA SANTE ET A LA SECURITE AU TRAVAIL DANS LE TRAVAIL TEMPORAIRE, 2017.</footnote>

<footnote n="5">⁵ CSE Sud-Est Randstad, Assignation... p. 25.</footnote>

<footnote n="6">⁶ CSE Sud-Est Randstad, Avis du 26 juillet 2022.</footnote>
communiqués parce que non demandés. Ils ciblent « l'absence de plan d'action immédiat et prioritaire » qui conduit à traiter les intérimaires « comme une main d'œuvre jetable.<fnref n="7" /> »

Le tribunal de première instance lui a donné raison<fnref n="8" />, obligeant Randstad à « mettre à jour son DUERP ainsi que son PAPRIPACT pour intégrer les risques professionnels et les actions de prévention concernant les salariés intérimaires ». Cette décision sera cependant infirmée en seconde instance<fnref n="9" />.

L'ETT qui interroge l'entreprise utilisatrice sur les postes de travail auxquels sont affectés « ses » intérimaires, afin de consolider ainsi son propre DUER, l'oblige à identifier les intérimaires en tant que tels face à ces risques. Le CSE Sud-Est de Randstad a voulu ainsi éliminer un biais dans l'évaluation des risques : l'oblitération de la tenue du poste par un intérimaire, qui change pourtant radicalement la nature des risques professionnels.

## DHL les négociations sur la pénibilité, réponse aux inégalités ?

Ce premier dispositif est complété, dans ce cas précis des risques liés à la pénibilité, par une obligation pour les employeurs d'ouvrir des négociations dès lors que soit le quart des salarié·es est exposé à l'un des six risques soumis à déclaration, soit la fréquence des accidents du travail de l'ensemble des salarié·es dépasse un certain seuil (L 4162-1 et D 4162-1). Cette obligation complète l'évaluation de ces risques particuliers déjà évoquée et sur laquelle le CSE est invité à se prononcer. La loi organise ainsi un transfert du débat des arènes de représentation du personnel vers le cadre de la négociation collective d'entreprise.

L'entreprise DHL Aviation fait partie des entreprises soumises à l'obligation de négocier un tel type d'accord puisqu'elle coche les deux cases. L'accord<fnref n="10" /> cosigné par les syndicats CGT et CGC de l'entreprise en décembre 2019, met d'abord en évidence la pertinence de cet accord : parmi les agents d'exploitation, 87 sont soumis au bruit et 75 au travail de nuit ; les agents qualifiés suppléants y sont exposés de la même façon (respectivement 14 et 12 salarié·es). Au total de l'entreprise, ce sont 101 salarié·es exposé·es au bruit et 114 au travail de nuit sur un total de 301 salarié·es. De plus, l'indice de sinistralité est supérieur au seuil indiqué par la loi, puisque 111 accidents du travail sont recensés sur trois ans pour un effectif de 271, accidents concernant les membres inférieurs ou le dos et se concentrant sur des salarié·es de moins de cinq ans d'ancienneté et pendant la période d'été. S'appuyant sur une expertise menée par une ergonome quelques années auparavant, l'accord cible les activités de manutention des colis. La direction s'engage à favoriser des changements d'horaire ou d'activité en instituant une prime de compensation transitoire. Concernant les postes de manutention, l'accord garantit qu'à la fin de la période couverte par l'accord (trois ans), « 100% de ces postes (auront) fait l'objet d'un aménagement ou (auront) bénéficié d'équipement permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité ». Hormis cet aménagement, l'accord cible des adaptations individuelles, telles

<footnote n="7">⁷ CSE Sud-Est Randstad, Assignation..., p. 28.</footnote>

<footnote n="8">⁸ Tribunal de Bobigny, jugement du 14 septembre 2023.</footnote>

<footnote n="9">⁹ Cour d'appel de Paris, décision du 7 novembre 2024.</footnote>

<footnote n="10">¹⁰ « Accord relatif à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels chez DHL AVIATION (FRANCE) SAS, disponible sur https://www.droits-salaries.com/, 2019, signé par CGT et CFE-CGC.</footnote>
que des modules de formations théoriques et pratiques sur le port de charge lourdes ou la fourniture de bouchons d'oreille moulés et de ceintures lombaires. Des « comités de carrière (permettront) de détecter des potentiels et de leur offrir un plan de développement individuel ciblé », l'accompagnement des salariés au retour d'un accident du travail est évoqué, les heures de formation disponibles sur le C2P seront abondées.

De fait, cette négociation, qui a eu lieu avec les représentants des syndicats mais eux-elles aussi élu-es au CSE compte tenu de la dimension de l'entreprise, organise le retour vers le CSE qui reprend la main sur le sujet : « Le suivi des actions sera assuré par la commission santé sécurité et conditions de travail de DHL Aviation (CSSCT E) », de même que la réunion annuelle de bilan de l'accord. Cependant, l'accord consiste davantage à un aménagement de l'occupation des postes qu'à la réduction de cette pénibilité, alors même que ce dispositif conduit finalement à valider l'existence de ces atteintes à la santé.

## Conclusion

« Le CHSCT doit être le lieu privilégié où se construit un dialogue social réel à partir du travail réel et sur le travail réel » (Verkindt, 2014, p 7). Cette démarche proposée par P.Y. Verkindt, que l'on peut tout autant appliquer au CSE actuel, se heurte à de nombreuses difficultés. En se saisissant de deux dispositifs particuliers, le Document unique d'évaluation des risques et le dispositif pénibilité, les CSE rencontrés ont pu néanmoins ouvrir un espace spécifique de dialogue sur le travail réel.

Cependant, l'impossibilité d'agir sur les causes de la surexposition aux risques des intérimaires ou de la pénibilité du travail déqualifié de manutention aérienne constitue le fil conducteur de cette étude. L'intervention de l'intérimaire sur son travail lui est interdite, de même que la parole des salariés non qualifiés demeure inaudible. L'intérim porte en lui-même, par la déresponsabilisation de l'entreprise de travail temporaire par rapport au travail réel, l'impossibilité pour le CSE de l'ETT d'agir sur le travail et son organisation, impossibilité prolongée par l'extériorité de l'intérimaire lui-même à son travail. Le travail déqualifié de manutention est lui aussi considéré comme une nécessité sociale et la négociation porte alors sur l'aménagement des postes de manutention.

Dans leur objectif de réduire les inégalités, les élu-es de Randstad avaient pour objectif l'application du droit commun aux intérimaires, en remettant en cause la rupture entre la relation d'emploi et l'organisation du travail. Ceux/celles de DHL Aviation se sont davantage centrés sur le constat et la mise en visibilité de la pénibilité du travail, d'autant plus que l'engagement de la direction à revoir les postes est suivi de peu d'effets dans les années suivantes. Les dispositifs étudiés confortent finalement le travail précaire ou le travail non qualifié en ne permettant pas de remettre en cause l'organisation du travail. Ils conduisent ainsi à objectiver la santé au travail, ses atteintes et deviennent des instruments de gestion des risques, dépolitisant le travail, à moins que les élu-es ne s'en saisissent pour ouvrir des espaces possibles d'émancipation.
Résumé

Les dispositifs en entreprise de la santé au travail, vecteurs d'inégalités.

En quoi les dispositifs de prévention des risques professionnels, cadres imposés du dialogue social pour
la santé au travail, participent-ils de la négation des inégalités sociales et donc de leur pérennisation ?
L'espace des relations professionnelles propre à la santé au travail se concentre sur l'activité des élu·es
de l'instance de représentation maintenant unique, le Comité Social et Economique (CSE).

C'est à travers des dispositifs particuliers que ces élu·es du personnel se saisissent de la santé au travail. Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) avait été présenté à son lancement comme un instrument de dialogue social (Adam et Barnier, 2014). La déclaration des expositions particulières dans le cadre du dispositif de pénibilité et l'obligation de négociation qui lui est liée sont également des opportunités pour introduire le travail réel dans les débats de l'instance. Ces deux outils, leviers importants de prévention, sont-ils à même d'interroger les rapports sociaux de production ? Ces deux dispositifs aboutissent à la disparition du travailleur ou de la travailleuse au profit d'une gestion des risques par l'entreprise, prolongeant ainsi les inégalités sociales par l'inégalité dans la prévention des risques professionnels. Les élu·es peinent à y introduire les inégalités sociales et les rapports de domination qui innervent l'organisation du travail.

Nous proposons d'analyser ces inégalités au prisme de deux rapports particuliers, le statut d'intérimaire et celui du/de la travailleur·se déqualifié·e, significatifs des systèmes d'oppression intégrés dans l'organisation du travail. Ces mécanismes d'occultation des rapports sociaux sont éclairés par la comparaison de deux actions engagées par les élu·es du personnel, dans une entreprise de travail temporaire et dans une entreprise aérienne de logistique.

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