En relación con los servicios en plataformas de transporte y mensajería, emerge una noción de “plataformas austeras” debido a que estas plataformas buscan reducir los activos de los que son propietarios (Srnicek, 2018), donde se ubican Didi y Uber principalmente relacionadas con el transporte de personas, donde las personas consultadas contestaron que “nadie” les dota de los insumos (herramientas, objetos y demás) para desempeñar sus actividades (49.8%).

Respecto a los servicios relacionados con la Producción de textos o videos / comunicación digital/publicidad y propaganda, las plataformas mencionadas son Instagram, Facebook y WhatsApp. Estas plataformas cuentan con políticas de privacidad, modalidad y seguimiento. Estas ofrecen la posibilidad de crear páginas, subir imágenes y compartir información, lo cual genera una interacción con las personas que puede potenciar la visibilidad y están en constante actualización (Waterloo, et al., 2017). Para los servicios educativos las plataformas usadas son Google, OmegaPro, Binance, LocalBitcoins y campus virtual, algunas de estas tomaron más fuerza durante el contexto de la pandemia y la labor estaba relacionada con la docencia, otras se relacionan al comercio de divisas e intercambio de criptomonedas, donde el individuo aprende y enseña a otros para desempeñar la actividad.

Los servicios de limpieza como el alquiler o venta de espacios mencionan realizar labores por Instagram, Facebook y WhatsApp; similar a lo mencionado para servicios de producción de textos. Estas plataformas permiten colgar información de artículos en venta o alquiler mediante una página, debido a que es una red social conocida, debido a que la mayoría de las personas han escuchado hablar de ella o se encuentran registrados, datos muestra que para el año 2015 contaba con cerca de 1.300 millones de usuarios activos, ofreciendo ventajas competitivas permitiendo segmentar de acuerdo con el comportamiento de los usuarios (Clavijo, 2016). Para servicios de Microtareas se mencionan Instagram, Facebook,.wordpress, woocommerce, mailchimp, tomando el caso de WordPress esta plataforma se popularizó a partir de la creación de blogs, es usada para la gestión de contenido y creación de páginas web, woocommerce es un complemento para wordpress usado para la creación de tiendas virtuales y mailchimp ofrece diferentes servicios de marketing (Sanzol, 2021)

Para los servicios de consultoría se efectúan por medio de plataformas como Instagram, Facebook, Contapyme, Bluejeans, Google, entre los cuales Contapyme ofrece software de facturación y contabilidad a Pymes y Google abarca las diferentes herramientas de Google como meet, Google drive, Google forms, entre otros. Por último, los servicios de producción de software/aplicaciones mencionan a Coinbase, Bróker Xm, Metamask, Instagram. En estas plataformas Coinbase es una plataforma que permite el intercambio de criptomonedas, Bróker Xm el intercambio de
divisas y Metamask es un complemento de navegador que hace la función de billetera para Ethereum. (Lee, 2019)

## Relación entre los trabajadores y clientes

Para presentar los resultados, se tuvo en cuenta los servicios indagados en el instrumento. Se planteó organizar los servicios en torno a agrupaciones por las necesidades que se buscan satisfacer: el cuerpo (servicios ligados al cuidado, transporte, gimnasio, restaurante, etc.); los orientados a bienes y posesiones físicas (lavandería, cuidados veterinarios y de parques, mantenimiento y reparación, compra de mercancías y transporte de objetos); los enfocados a la mente de las personas (educación, servicios de información, museos, teatros y radio); y, por último, los servicios destinados a posesiones intangibles (bancos, ayuda legal, contabilidad, la bolsa y seguros) (Eiglier y Langeard, 1989).

<figure><img src="image_19.png" /><figcaption>Figura 1 Servicios dirigidos a personas</figcaption></figure>

**Nota:** Esta Figura muestra el cruce de los servicios por el tipo de relación con los clientes, además de caracterizar cada servicio por las necesidades que busca suplir, si su objetivo es el cuerpo, la mente, si es un bien, o es algo intangible. Procesado en SPSS y elaborado en Excel 365.
<figure><img src="image_20.png" /><figcaption>Figura 2 Servicios dirigidos a cosas</figcaption></figure>

Nota: Esta Figura muestra el cruce de los servicios por el tipo de relación con los clientes, además de caracterizar cada servicio por las necesidades que busca suplir, si su objetivo es el cuerpo, la mente, si es un bien, o es algo intangible. Procesado en SPSS y elaborado en Excel 365.

En la Figura 1 y 2, se detallan los resultados de la muestra de España y Colombia y la relación directa o indirecta con los usuarios/Clientes en función de los ámbitos o servicios. Una primera mirada destaca el alto porcentaje sobre el total de personas que se dedican a la entrega de productos y tienen un contacto directo con los clientes (26,7%) para el caso de España. Este hecho se repite también en la muestra de Colombia (32,7%).

Otra cuestión destacable es el mayor porcentaje sobre el total de personas que realizaban transporte de personas y tenían trato directo con el cliente/usuario. En España, el 5% de los respondientes tenían contacto directo con usuarios a través del cuidado, mientras que en Colombia solo era del 0,1%. En cuanto a los servicios de salud, se produce un efecto similar: en España asciende hasta el 6% de los respondientes, mientras que en Colombia solo el 2,3%. El sector de la limpieza también obtiene porcentajes más amplios en la muestra de España que en la de Colombia.

De forma contraria, en los sectores en los que en Colombia se obtienen porcentajes más altos que en España en relación con el establecimiento de contactos directos son el Alquiler o venta de espacios y objetos/herramientas (6,9% en España y 15,3% en Colombia). En la
muestra de España, al contrario que en la de Colombia, existe un equilibrio entre los respondientes que afirman tener contacto directo o indirecto con sus clientes en las micro tareas. En este ámbito, la muestra de Colombia registra mayores porcentajes de contacto directo. Otro ámbito similar es la producción de software, en la que en España se mantiene equilibrada, con un ligero aumento en el contacto indirecto, mientras que en Colombia el mayor porcentaje de respondientes afirma tener un contacto directo con los clientes/usuarios.

## Aportes de los clientes a los trabajadores en plataformas

Al revisar las opciones sobre quien les provee de los insumos para realizar la actividad, la opción de "mis clientes" tuvo una representatividad de 7,2%. En este punto resulta interesante indagar si existe el temor de quedarse sin clientes o sin trabajo debido a que los clientes proporcionan las herramientas u objetos para desempeñar la actividad. De acuerdo con lo observado en la Figura 3 y 4 se agruparon las opciones entre las personas que estaban de acuerdo (PA, MA y CA) y las que están en desacuerdo (ND y MD). En líneas generales las personas no tienen temor de quedarse sin clientes o trabajo, la mayoría tiene una visión de nada de acuerdo (ND) con 28.9% para Colombia y 22.3% en España, muy poco de acuerdo (MD) con 33.2% en Colombia y 25.2% en España. En caso de añadirse la opción de poco acuerdo (PA) con 25.5% en Colombia y 33.4% en España, se evidencia que las personas pueden sentirse seguras trabajando en plataformas.

En contraste con las opciones de muy de acuerdo (MA) con 6.7% en Colombia y 23.3% en España, completamente de acuerdo (CA) con 4.4% en Colombia y 8.9% en España. Estos datos pueden deberse a la masificación que produjo la pandemia, donde la mayoría de las personas al verse confinadas tomaron las plataformas como un espacio para continuar con sus labores cotidianas, lo cual podría ir ligado a ese contacto directo que dicen tener con los clientes, porque se volvió su cotidianidad. Es de notarse que hay una gran diferencia en la opción MA para ambos países. Los ámbitos con menores frecuencias de respuestas con miedo a perder el empleo son: la producción de software, el asesoramiento y las micro tareas. Estos ámbitos coinciden con las profesiones en las que mejores condiciones laborales se ofrecen, mayor cualificación se requiere y más sueldo u oferta laboral existe actualmente. De forma contraria, los ámbitos de trabajo de plataformas digitales con las mayores frecuencias en temor de ser despedido son: la entrega de productos, el cuidado de enfermos, ancianos, limpieza o servicios domésticos y la producción de textos o vídeos. Igualmente, coinciden también con los ámbitos de trabajo que, tradicionalmente, presentan peores condiciones laborales. Respecto de las comparaciones con los porcentajes sobre el total de las respuestas (Figura
3), podemos observar que los ámbitos con más frecuencias están, siguiendo la clasificación de Eiglier y Langeard (1989), enfocadas a los bienes y posesiones físicas (entrega de productos, limpieza y alquiler o venta de espacios) y enfocados en la mente (atención de la salud, producción de textos, vídeos, publicidad y educación). Es reseñable el amplio porcentaje enfocado a la salud (6,5%) y a los cuidados.

<figure><img src="image_21.png" /><figcaption>**Figura 3.** Temor a perder los clientes de los servicios orientados a personas</figcaption></figure>

**Nota:** Esta Figura muestra el cruce de la pregunta "Me temo que podría ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar" con los servicios que prestan en plataformas digitales, filtrado por la opción "Mis clientes" de la pregunta "¿Quién le dota de los objetos/herramientas/internet/aparatos/espacios etc., que usted necesita para realizar su trabajo en plataformas digitales?". Procesado en SPSS 27 y elaborado en Excel 365

<figure><img src="image_22.png" /><figcaption>**Figura 4.** Temor a perder los clientes de los servicios orientados a cosas</figcaption></figure>

**Nota:** Esta Figura muestra el cruce de la pregunta "Me temo que podría ser
despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar" con los servicios que prestan en plataformas digitales, filtrado por la opción "Mis clientes" de la pregunta "¿Quién le dota de los objetos/herramientas/internet/aparatos/espacios etc., que usted necesita para realizar su trabajo en plataformas digitales?". Procesado en SPSS 27 y elaborado en Excel 365

## Discusión

En el apartado de anterior se relató de forma general las plataformas mencionadas por cada servicio, aspectos generales relacionados al contacto que tenían con los clientes y si existía el temor de perder el trabajo o los clientes. Un aspecto que emerge es la estructura que tiene cada plataforma para recolectar los datos y hacer el tratamiento de información para satisfacer las necesidades de los clientes, estos datos están constantemente interactuando, lo que genera constantes actualizaciones e implementa nuevas funcionalidades en la interfaz gráfica para promover la interacción de las personas que están conectadas (Srnicek, 2018; Griesbach et al., 2019).

Respecto a la plataforma, interfaz y funcionalidades, estas dinámicas producen datos que alimentan los algoritmos encargados de brindar la información para la realización de la actividad, lo que modifica la plataforma con la finalidad de ofrecer "un mejor servicio", por lo cual requiere que más personas estén utilizando los recursos de la plataforma y generar los datos que le permitan mejorar la calidad, lo que involucra a los clientes en el proceso (Eiglier y Langeard, 1989; Molino, et al., 2010). Esto implica un análisis constante de las interacciones generadas para mantener la plataforma en funcionamiento y posicionarse como la preferida por los usuarios.

Según los datos obtenidos, los servicios ofrecidos por plataformas digitales con unas menores frecuencias informadas de contacto directo son aquellos referidos a los bienes intangibles. A pesar de que en el resto de las categorías analizadas los trabajadores refieren de forma general un amplio porcentaje de contacto directo con los clientes, este contacto dista mucho de ser similar a las relaciones productivas previas a la explosión de las plataformas. De hecho, como se analizaba de forma previa, gran parte del control ejercido por las plataformas en el rendimiento del trabajador viene determinado por la "satisfacción", "puntuación" o "feedback" que realice la persona usuaria del servicio. En este sentido cabría realizar análisis más profundos sobre cómo esa relación virtual y la retroalimentación que ofrece el usuario a la plataforma, en forma de datos, modifica o determina todo el proceso productivo. De hecho, una variable relevante para profundizar en la relación entre usuario y trabajador surge del proceso de control que ejerce la plataforma sobre el proceso de producción. El uso de datos masivos y herramientas de análisis a tiempo real, aceleran las dinámicas de
rentabilidad y optimización de los procesos. De esta forma, son capaces de generar métricas que determinarán la posición del trabajador en el proceso de producción y su accesibilidad para ofrecer más servicios y, por tanto, obtener una mayor remuneración.

## Conclusiones

A lo largo del capítulo la interacción en plataforma está basada y promovida por los datos que permiten intercambiar las plataformas, haciendo labores de segmentación y tratamiento de información. Esto se ha vuelto parte de la cotidianidad de las personas y se ha visto acelerado por la pandemia. En los datos de este estudio, esta cuestión se refleja en la respuesta de contacto directo por parte de la muestra. En este sentido, la distinción entre consumidor, cliente, usuario y beneficiario es difícil de realizar porque todos se vuelven usuarios, debido a que interactúan en mayor o menor medida con la interfaz, diferente a consumidores y clientes, los cuales tienen una experiencia con productos y servicios, permitiendo hablar del comportamiento del consumidor a partir de la selección de servicios y productos, teniendo en cuentas los hábitos y preferencias, además del aporte de información para mejorar a productos y servicios, presentes en el proceso de tratamiento de datos.

En relación con lo anterior, la distinción en la naturaleza de los servicios mediados por plataformas digitales se vuelve complejo, debido a que se va perdiendo la interacción con servicios del cuerpo (excepto por el transporte de personas implica estar en contacto para el desplazamiento). Incluso las actividades médicas algunas pueden ser gestionadas por plataformas. En general, las plataformas están marcadas por las solicitudes constantes de personas que solicitan un servicio para la satisfacción de las necesidades. En este sentido se podría especular que esa gran demanda podría implicar que los trabajadores no teman perder clientes, también debido a que cada vez hay más usuarios y su uso se hace cada día más cotidiano.

Otra conclusión va ligada a que una mayor inmersión en internet y plataformas podría derivar en una reducción del contacto físico, debido a que la persona no necesita movilizarse para suplir la mayoría de sus necesidades, reflejado en algunas consecuencias que trajo la pandemia para las relaciones humanas en contexto familiares, laborales y demás (Lepin, 2020; Broche-Pérez et al., 2021). Esto muestra algunas de las transformaciones humanas debido a la masificación de la tecnología, abriendo brechas en torno a las competencias que se van a requerir en el mundo del trabajo, en el relacionamiento con potenciales clientes y los requerimientos para prestar los servicios en plataformas.

Los cambios sociales de las últimas décadas, marcados por el individualismo y las estructuras menos definidas en constante adaptación
(Bauman, 2003), reestructuran la forma en cómo los individuos se encuentran en interacción y el significado del mundo a partir de la influencia de su contexto y los elementos a su alrededor. Un ejemplo de esto es la influencia de la tecnología en las relaciones de pareja y familiares (Giraldo y Rodriguez, 2018; Posada et al., 2021; Corcho y Torralbas, 2023).

La tecnología se basa en una infraestructura de varios niveles, configurados por una serie de artefactos ubicados por niveles. Para el primer nivel se encuentran los satélites, torres y cables submarinos encargados de la trasmisión de información; en un segundo nivel está el hardware necesario para conectarlos y almacenar información; en el tercero, se ubica el software como servicio de correo electrónico, la web y los buscadores; el nivel cuatro está formado por los contenidos (música, texto, video, etc); y, en el último, encontramos la red social conformada por individuos activos en plataformas como Facebook, Twitter, Instagram, etc. La importancia radica en los dos primeros niveles manejados por los grandes monopolios que los controlan y fundamentan los recursos necesarios para los niveles 3, 4 y 5 (Giraldo y Rodriguez, 2018).

De esta forma, se produce una constante interacción en este contexto cada vez más globalizado, expuesto al contenido de las redes, controlado por la información que se muestra por parte de los administradores, que establece debates sobre la censura o apertura del contenido que se quiere visualizar bajo objetivos específicos e intencionalidades (Posada et al., 2021). Esta exposición constante a los mismos contenidos, forma nuevas ideologías en las personas, lo que les permite resignificar las nociones relacionadas a lo que nos rodea, entre ellas el amor y el trabajo, y abre nuevas formas de comprensión de los fenómenos (Giraldo y Rodriguez, 2018; Corcho y Torralbas, 2023).

Lo siguiente se ve representado en las trabajadoras webcam, en el cual, si bien se percibe una disminución del riesgo físico al estar tras la pantalla, se abre nuevas formas de violencia emocional, psicológica y otras modalidades, además de necesitar una cualificación permanente en estrategias comunicativas, emocionales y expresión corporal que permita vincularse con los espectadores y tener mayor confluencia de personas, por lo cual deben contar con un equipo con características físicas como la RAM que permitan correr varios programas a la vez asegurando la calidad de la trasmisión y novedad en el ejercicio que requieren conocimientos técnicos (Orduz, 2021).

A partir de lo discutido se puede mencionar que las aplicaciones son un terreno virtual, las cuales exponen a los individuos a nuevas formas de socialización, que los lleva concebir y resignificar la cercanía en las formas de socializar y con el paso del tiempo los vuelve algo natural. Interiorizar estos cambios lleva a desarrollar competencias y habilidades adicionales para el desarrollo de la vida cotidiana. Las plataformas digitales están modificando las formas de relación dentro del proceso productivo y
se requiere una mayor investigación sobre cuáles son las consecuencias de estas nuevas dinámicas.

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# Capítulo 8

## Exploración de alternativas de carreras de trabajadores digitales

Alejandra Becerra-Aguilar
Universidad del Valle (Colombia)

Valentina Viego
Depto. Economía Universidad Nacional del Sur
Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS). UNS-Conicet

Sara Menéndez-Espina
Universidad de Oviedo y Universidad Isabel I (España)

### Introducción

El mundo del trabajo experimenta una amplia diversificación de modalidades de trabajo, las cuales, cada vez más, se alejan del modelo de empleo formal e indefinido. Los nuevos acuerdos de trabajo están siendo impulsados por numerosos cambios en la legislación laboral de varios países, por la flexibilización de la economía, y por la incorporación de nuevas tecnologías en la prestación de servicios y en la intermediación entre trabajadores, usuarios/beneficiarios y empleadores/contratistas. Esto tiene un impacto en la toma de decisiones de carrera, las estrategias de gestión profesional y las proyecciones para direccionar la carrera profesional, que surgen de la configuración de diversos factores asociados al trabajo. El objetivo de este capítulo es explorar las posibles formas de relación entre las personas y el mundo del trabajo en el contexto del trabajo mediado por plataformas, trayectorias y condiciones particulares de expresión de diferentes países iberoamericanos.

Aunque la incursión de la tecnología en las relaciones de trabajo no es nueva, el trabajo digital o por plataformas se ha consolidado como una alternativa para el desarrollo de trayectorias de trabajo, generalmente asociados a la flexibilidad, el emprendedurismo y la autonomía, pero también ha sido considerada como un mecanismo de precarización en el trabajo y que subvalora el problema del desempleo.

El modo de relación digital en el trabajo implica la intermediación obligatoria de la tecnología, la diversificación de servicios que se permite a través de las plataformas cuya interfaz toma como objetivo generar una
estructura de actividad económica adaptable para realizar intercambios de productos y servicios ante diferentes grupos objetivos. Ello implica, asimismo, la eliminación de una estructura jerárquica de relaciones visibles donde se desvirtúa la figura de jefe y se releva a una administración de los propios límites del ejercicio laboral establecida por la misma aplicación. Se desdibujan, aquí, condiciones de trabajo clásicas, como el acceso a sistemas de protección social, salarios que garanticen un bienestar, estatus social por el trabajo y cualificación asociada a la ocupación a desempeñar (Cropanzano et al., 2023; Montgomery y Baglioni, 2021).

Spreitzer et al. (2017) exponen que los trabajadores por plataformas no comparten las mismas condiciones de trabajo que los empleos tradicionales; hay modalidades laborales alternativas para capturar la variedad de diferentes manifestaciones o gamas que coexisten dentro del fenómeno de trabajo mediado por plataformas, desde trabajadores autónomos altamente calificados en *crowdworking*, hasta provisión de servicios por horas o productos que requieren baja cualificación y remuneración (Heeks, 2017; Howcroft y Bergvall-Kåreborn, 2019; Idowu y Elbanna, 2022). Esta gama de diversas condiciones de trabajo, genera la expresión de múltiples trayectorias de carrera según las características y relaciones que se establezcan por la mediación digital.

Las diferentes realidades de trabajo, a través de las cuales se estructuran las trayectorias de carrera, están relacionadas con las condiciones espaciales y temporales del trabajo. Muñoz (2021) identifica que es necesario distinguir entre dos tipos de plataformas: las plataformas en línea, en las cuales el trabajo se terceriza *online* mediante convocatorias abiertas a una audiencia geográficamente dispersa que trabajará ofreciendo servicios virtuales. Por otro lado, las sustentadas por aplicaciones móviles (apps) con geolocalización, en las que el trabajo se asigna a individuos que prestan servicios físicos (*in situ*) situados en zonas geográficas específicas y con determinadas temporalidades.

Algunos estudios sugieren que el trabajo por plataformas es una decisión voluntaria que se realiza con el fin de tener una mayor flexibilidad en la vida del trabajo, incluso a cambio de bajos salarios. En esos casos, la porción de trabajadores que tiene un horario de trabajo diurno fijo estándar de cinco días a la semana es sustancialmente menor comparada a los empleos tradicionales (Ashford et al., 2007; Kossek y Michel, 2011), sin embargo, la realidad actual del trabajo evidencia también trabajadores con tiempo disponible por cantidades variables de horas cotidianamente y apenas pueden adquirir ingresos para sobrevivir a las necesidades básicas. Según la literatura se reconocen distintos tipos de relación en las plataformas, a continuación las caracterizamos según posibles características de carrera:
* Carreras bajo contratos fijos en medios digitales: Trabajadores de alto rendimiento que prefieren un horario de medio tiempo para adaptarse a las responsabilidades familiares/compromisos educativos o para permanecer mentalmente comprometidos mientras están jubilados. Estas situaciones incluyen pago por hora y seguridad laboral comparable a los empleados a tiempo completo, con la posibilidad de negociar estos acuerdos con un otro (ya sea empleador, cliente, beneficiario, aplicativo). Toma de decisiones correspondientes con el campo de trabajo y el bienestar, posiblemente se encuentran en un entorno protegido con requisitos o beneficios según correspondan a cada país.

* Carreras de trabajadores de agencias: Una agencia/organización o plataforma que asigna el trabajo del cliente, generalmente a tiempo completo, y en el sitio del cliente, siendo este relativo de acuerdo a las necesidades de cada actividad. Este tipo de trabajadores "regresa" al "centro de trabajo" para la próxima asignación. Trabajadores temporales o alquilados pertenecientes a lógicas generadas por reglamentos de plataformas cuya disponibilidad es a demanda. Carreras que permiten relaciones de multiempleo.

* Carreras de autónomos, contratistas independientes: Trabajo por cuenta propia, contrato para un proyecto directamente con el cliente(s). Se pueden ubicar dentro o fuera de un sitio físico para desempeñar su trabajo, generalmente tienen poder de decisión sobre tiempos y espacios de trabajo con relación a las demandas del empleador o usuario del servicio que presta. Ocasional y sin acceso a los mismos espacios y beneficios de las personas con contratos fijos en medios digitales.

* Carreras de contratación mediada por plataforma: Trabajo por cuenta propia, contrato con el consumidor para una tarea o asignación específica a corto plazo, tal vez virtual o en la ubicación del cliente, partiendo de acuerdos de compromiso general, adquirido en igualdad de condiciones por otros masivamente. Compromiso administrativo, temporal y físico limitado. Trabajadores temporales que encuentran trabajo a través de plataformas en línea sin horario regular. Carreras con mayor incertidumbre en el desempeño de sus labores, mayor exposición a riesgos psicosociales y con posibilidades de multiples relaciones por plataformas distintas, teniendo como factor diferenciador la experticia o gestión de las particularidades del trabajo por cada plataforma.

Generalmente las decisiones de carrera sobre permanecer o no en un trabajo suele estar motivada en aspiraciones o preferencias personales (pull). Si, en cambio, el motivo de ingreso a la plataforma se basa en la percepción
de que la plataforma es la única inserción laboral posible, por la falta de oportunidades o disconformidad con empleos en sectores tradicionales, se considera como un factor de empuje (*push*)<fnref n="22" />.

Además del factor de flexibilidad, que supone libertad de elección del individuo sobre su dedicación a las actividades de su trabajo, el tiempo de trabajo es otra categoría que permite identificar un aspecto precario de relación y que expresa paradojas frente a esta aparente autonomía. En palabras de Muñoz-Rodríguez y Ortega (2019), “para los más cualificados, la jornada laboral se estira y presiona sobre el tiempo personal/familiar; para los menos cualificados, la precariedad se manifiesta en la caza o relleno de los tiempos muertos, en la contabilización no del tiempo de trabajo, sino del tiempo específicamente productivo” (Muñoz-Rodríguez y Ortega, 2019, p. 2), lo cual permite un incremento en los contratos por horas que desintegran las jornadas de trabajo tradicionales y estables.

Por esta razón se ha planteado que existen grupos dentro del espectro del trabajo mediado por plataformas, conformando una jerarquía que parte de las condiciones del ejercicio de las ocupaciones que se desarrollan a través de aplicaciones. Estas condiciones plantean diferentes posicionamientos subjetivos frente a estas realidades de trabajo y diferentes factores disponibles para tomar decisiones de gestión y dirección de carrera. La carrera se define desde una postura subjetiva, centrándose en la relación producto de la negociación entre las personas, las instituciones de trabajo y las sociedades, mediada por la cualificación de conocimientos y experiencias que cada uno adquiere a lo largo de su vida (Khapova et al., 2009).

Es importante tener en cuenta las carreras de los trabajadores de plataformas digitales, dado que las posiciones de los individuos frente a su trabajo están relacionadas con la forma en que progresan en su trabajo con relación al tiempo. Las carreras son moldeadas en términos de demandas y recursos que se ajusten a las necesidades y requisitos dinámicos de trabajo en una economía digital fragmentada. Y una trayectoria que va “hacia adelante” o tiene una progresión perceptible para los trabajadores es un indicador de crecimiento profesional y tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral y el bienestar a corto y largo plazo (Hall y Chandler, 2005; Wrzesniewski y Dutton, 2001).

Las carreras adaptables tienen una concepción del éxito psicológico resultante de la gestión individual de las decisiones, en contraposición, al desarrollo de carrera moldeado por parte de la organización. Una carrera proteica puede identificarse por la toma de decisiones basadas en los propios valores y la búsqueda de un bienestar subjetivo sobre objetivos de orden económico (Hall, 1996).

<footnote n="22">²² Los factores *pull* y *push* han sido aplicados en un amplio rango de decisiones individuales en los que intervienen situaciones individuales y sociales, como la migración o la decisión de emprender un nuevo negocio.</footnote>
La literatura que adopta la perspectiva del empoderamiento adopta un enfoque que se centra en la agencia de los trabajadores, para argumentar que el carácter flexible y autónomo de este tipo de trabajo proporciona a los trabajadores la libertad de equilibrar su trabajo y su vida y disfrutar de la flexibilidad del empleo (Chen et al., 2019; Kost et al., 2020). Sin embargo, el contexto de análisis de trabajo digital se complejiza al identificar las condiciones que ofrecen las plataformas de trabajo para poder ejercer o bien, transitar a través de ellas.

Los algoritmos de gestión utilizan como criterio de asignación de la carga de trabajo a las puntuaciones de los clientes o seguidores, que vienen configurando un sistema de jerarquías entre trabajadores dentro de cada plataforma (Zysman et al., 2017). Así, el progreso en la plataforma y la posibilidad de “hacer carrera” allí dependen de calificaciones en algún punto impersonales o poco visibles para el trabajador. Por ello, la autonomía y la flexibilidad de la agenda del trabajador acorde a sus necesidades o pretensiones se ven limitadas

El trabajo en plataformas es un sector aún joven, donde todavía está expuesto a diversas transformaciones y, a nivel más individual, las expectativas de los trabajadores pueden, también, modificarse vuelta. Algunos indicadores pueden esclarecer cómo se proyectan las carreras laborales, donde encontraríamos, primero, la motivación de la persona para comenzar a trabajar en la plataforma. Después, la realización profesional y el balance general que el trabajador percibe de su trabajo resultan claves para entender las expectativas sobre el presente y el futuro.

Otra de las razones halladas (en el caso de empleos que pueden ejecutarse en forma remota) es la posibilidad de trabajar desde el hogar. También, el informe de OIT destaca que en países de América Latina (con alta representación de Venezuela y Brasil), el trabajo en plataformas o realizado por internet es elegido por alrededor del 22% de trabajadores del sector porque “se paga mejor que en otros empleos disponibles” (Berg et al., 2018, p. 38). Las motivaciones son diferentes, pero la posibilidad de desarrollar una carrera no aparece entre las más comunes, máxime cuando este formato aglutina una variedad muy grande de puestos de trabajo. Un ejemplo de esta diversidad se encuentra en el sector de la programación, concretamente en una modalidad denominada “programación por concurso”, donde las personas muestran una alta satisfacción: “trabajan en plataformas con el incentivo de mejorar sus habilidades, establecer redes y mejorar sus perspectivas profesionales” (OIT, 2021, p. 155). Esto implicaría una línea de oportunidad en las carreras laborales, y que sin duda merece una profundidad mayor para ver si, al igual que ocurre con la ilusión flexibilidad, también hay una ilusión de que este formato laboral implique nuevas oportunidades para desarrollar el currículo y mantener un perfil atractivo para las empresas.
Para el análisis de este capítulo se contempla un grupo de trabajadores de plataformas de desarrollo de software, creación de contenidos, asesoramiento, microtareas, publicidad, diseño de productos o materiales, comercio electrónico, alquiler de espacios, servicios de cuidado a personas y mantenimiento del hogar. Se excluyen del análisis a trabajadores en plataformas de reparto de mercaderías o de transporte de personas (pertenecen al conjunto conocido como “trabajos digitales a demanda”) porque abordamos aquí la perspectiva del desarrollo profesional, y ese conjunto de ocupaciones ha sido estudiado más extensamente en la literatura sobre nuevos empleos (Cano et al., 2021; Stefano, 2017), que generalmente concluyen que las plataformas de reparto y transporte representan nuevas formas de precariedad laboral.

La exclusión no alcanza, sin embargo, a todos los trabajos digitales a demanda, en tanto hemos incluido a trabajadores en plataformas de cuidados o mantenimiento del hogar en tanto la plataforma en esos casos tiene menor control del proceso de trabajo y el trabajador puede, aunque sea potencialmente, experimentar mejoras en su carrera laboral (por ejemplo, tomando contacto directo con el cliente). Se debe aclarar que el universo aquí analizado, el de trabajadores de plataformas de ejecución remota o mixta (por ejemplo, comercio electrónico o alquiler de espacios), no es el mayoritario en el mundo del trabajo mediado por plataformas; de acuerdo a Barcevičius et al. (2021), 54% del empleo en plataformas ocurre en los sectores de reparto de mercaderías y transporte, 36% en trabajos en línea y 10% en ocupaciones basadas en redes sociales o de ejecución mixta.

## Método

Se revisó una serie de indicadores enmarcados en el estudio internacional “Digitrab: compreendendo o mundo do trabalho mediado por plataformas digitais” relacionados con la motivación de ingreso a la plataforma y las perspectivas de desarrollo profesional y balance general. La muestra, como se explica en apartados previos, no es aleatoria en tanto los cuestionarios fueron distribuidos en redes sociales y se aplicó esencialmente en forma autoadministrada<fnref n="23" />.

Utilizando una base de datos de 1673 trabajadores de plataformas, se rastrearon posibles factores diferenciadores de las expresiones de carreras en el mundo del trabajo digital. Las variables objeto de análisis son esencialmente tres: la motivación de acceso a la plataforma (de naturaleza nominal en tanto tiene 3 opciones posibles: elección personal, decisión del empleador y única opción laboral), el puntaje otorgado a la realización profesional que ofrece el trabajo en la plataforma (escala de 0 a 10), y el

<footnote n="23">²³ Un porcentaje cercano al 30% se aplicó en forma presencial, mediante muestreo por bola de nieve.</footnote>
registrado sobre el balance entre pros y contras del trabajo en la plataforma (escala de 0 a 10). Se busca no sólo describir las expresiones de los trabajadores de plataformas en estos 3 aspectos, sino también identificar los factores asociados a ellos.

Respecto al análisis de los condicionantes de las variables objeto de estudio, en tanto la forma de acceso a la plataforma es una variable nominal, se aplicaron modelos de regresión logísticas con variable dependiente multinomial, apoyados en estimadores máximo-verosímiles. Por su parte, los factores que inciden en los puntajes de realización personal y balance serán identificados con modelos lineales basados en estimadores mínimo-cuadráticos<fnref n="24" />.

Se proponen como variables independientes al género, edad, nivel educativo máximo alcanzado, participación en los gastos del hogar, situación de pluriempleo, carga horaria en la plataforma, aportes a la seguridad social, país de residencia y sector de actividad. Vale aclarar que las variables independientes son las mismas para las 3 variables dependientes, excepto la carga horaria, que no fue incluida como regresor en la estimación de los factores asociados a la motivación de ingreso a la plataforma, en tanto se cree que la carga horaria es posterior (o a lo sumo simultánea) al ingreso a la plataforma y, por ello, no podría condicionar la motivación de ingreso. El análisis fue realizado en Stata 16.0.

## Resultados

Se debe aclarar que, si bien se recogieron datos de 1673 trabajadores de plataformas, la base no está balanceada ya que no todas las preguntas del cuestionario fueron respondidas por los participantes<fnref n="25" />.

Respecto a las características principales de trabajo, que van a definir los matices en cuanto a las alternativas de carrera, encontramos que mayor medida es una alternativa de carrera para personas relativamente jóvenes (18-28 años) con nivel educativo superior (más del 70% ha completado el nivel universitario), en ejercicio de funciones con cualificación tecnológica (casi 60% se encuentra trabajando en plataformas en tareas de programación, diseño, desarrollo de aplicaciones, etc.).

Entendemos que el trabajo mediado por plataformas o medios digitales, corresponde a una alternativa de carrera que hoy en Latinoamérica ofrece una diversidad de versiones en el trabajo, donde no hay solo una posibilidad de expresión sino diferentes factores y condiciones de trabajo que permean la relación entre el ser humano y el trabajo desde su quehacer. Aún cuando obtenemos para los países referencias de estudio más del 55% de los participantes no se dedica a otra actividad diferente y alrededor del

<footnote n="24">²⁴ En todos los casos, las regresiones utilizan métodos robustos a la heterocedasticidad.</footnote>

<footnote n="25">²⁵ La no respuesta igualmente se ubica en niveles aceptables, menores al 10%.</footnote>
70% señalan que trabajan actualmente por plataformas debido a una elección propia<fnref n="26" />.

Teniendo en cuenta que esta es una de las principales áreas de trabajo deslocalizado, donde los conocimientos especializados permiten a los trabajadores adquirir flexibilidad y autonomía con condiciones de trabajo relativamente estables, lo que se configura como una versión de carrera atractiva para los jóvenes, en medio de la apertura de posibilidades de un mayor bienestar por los espacios de trabajo, donde, por ejemplo, la mayoría trabaja medio tiempo (45%). Al mismo tiempo, se reconoce que la ocupación de estabilidad de trabajo remoto de jornadas de 40 a 48 horas que principalmente corresponde a *callcenters* (33%) en los cuales el trabajo tiene una alta oferta y rotación constante, dado que se configura como un trabajo digital de transición.

Otras versiones de carrera tienen que ver con una mayor mediación de plataformas al dedicarse al comercio, alquiler de espacios o publicidad en línea, tipos de ocupaciones y tareas que requieren mayor contacto con otros desde su perspectiva de servicio al cliente, en donde se requieren otras competencias y otros saberes específicos como la empatía, la tolerancia a la frustración, la negociación y el convencimiento en la prestación de sus servicios.

Respecto a las carreras desarrolladas a partir de una decisión extrínseca, alrededor del 10% reconoce que el ingreso a la plataforma fue una opción de empuje (*push*) por la falta de oportunidades laborales. En tanto varios de los participantes comenzaron a trabajar en plataformas durante 2020, durante el auge de las medidas de aislamiento por la pandemia de COVID-19, es probable que el factor de empuje haya experimentado mayor prevalencia.

Con respecto al motivo de ingresar en la plataforma, en encuestas previas se ha encontrado como, entre las principales razones, la complementariedad salarial para personas que tienen otros empleos. Por ejemplo, Berg (2018) encuentra a nivel mundial que alrededor de un tercio manifiesta esta motivación. Otra motivación para esta alternativa de carrera, tiene que ver con la idea de autonomía en tiempo y espacio, sin embargo, en esta modalidad de trabajo es fundamental la noción de alquiler del tiempo, donde los trabajadores no están empleados, pero se requiere que permanentemente estén disponibles. Siendo empleados cuando la organización/plataforma/cliente los necesite, siendo pagados en la tarifa por hora acordada, con las limitaciones de horas o días que trabajan, lo que se ha calificado como un retroceso en las relaciones de trabajo (Scholz,

<footnote n="26">²⁶ La decisión propia de seleccionar estos escenarios de trabajo, tiene diferentes matices, que son explorados en otro capitulo del libro, ver Cifuentes y Rentería (2023) para mayor información.</footnote>
2017; Woodcock, 2013), así como también una dificultad para la proyección en términos de carrera.

Siendo elección propia o no, en general se registra elevada conformidad con el trabajo en plataformas, a juzgar por los puntajes promedio otorgados a la realización profesional y al balance entre ventajas y desventajas.

<figure><img src="image_23.png" /><figcaption>**Figura 1.** Distribución muestral de puntajes de realización profesional (a) y balance general (b) de los trabajadores de plataformas.</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia en base a datos primarios de Digitrab
La figura 1 presenta la distribución de puntajes otorgados a la realización profesional y al balance general en la visión de los trabajadores de plataformas. En términos generales se registra una valoración esencialmente positiva, aunque con mayor cola a la izquierda en el score de realización profesional. Esta mayor conformidad con el trabajo en plataformas en términos de ventajas y desventajas respecto de la realización profesional es estadísticamente significativa ($t = 6.442; p-valor < 0.001$). Esto indica que las plataformas son más apreciadas por la posibilidad de adaptarse a diferentes estructuras familiares que por ofrecer perspectivas para el desarrollo de carreras.

Hay cierto patrón sectorial en la distribución de puntajes referidos a realización profesional, mayor entre los trabajadores de plataformas dedicadas al desarrollo tecnológico (programación, desarrollo de aplicaciones, consultoría, etc), especialmente comparado al que se registra para trabajadores en el sector de cuidados o de comercio. En el caso de microtareas, la mayor satisfacción no ocurre tanto por diferencias en la medida de posición central (mediana) como de distribución de los cuartiles y rango (Figura 2). En términos de balance general, se observa una mayor similitud de puntajes en la parte central de la distribución, con diferencias sectoriales más pronunciadas en la distribución.

Esto revela la heterogeneidad de experiencias de acuerdo al sector donde el trabajador se inserta; los trabajadores del sector de mayor calificación otorgan más puntaje al balance general y son más similares entre sí que el resto. En cambio, los trabajadores de cuidados tienen menores medidas de posición central (es decir, peor valoración de pros y contras) y una cola a la derecha pronunciada indicando que una porción no menor tiene mejores experiencias que el resto. Algo similar ocurre con los trabajadores en el sector de comercio electrónico. Los trabajadores de plataformas de microtareas o creadores de contenido (*influencers*, modelos, publicidad) los puntajes medios de experiencia son algo mayores que el resto, pero la distribución muestral parece mostrar una cola a la izquierda, lo que indica que son varios que tienen una experiencia bastante peor que ese nivel.
<figure><img src="image_24.png" /><figcaption>**Figura 2.** Distribución de puntajes de realización profesional (a) y balance general (b) en trabajadores de plataformas.</figcaption></figure>

Fuente: elaboración propia en base a datos primarios de Digitrab

En la Tabla 1 se presentan los resultados del análisis multivariado. Para el caso del tipo de motivación para ingresar a trabajar en la plataforma, el ingreso a la plataforma por decisión del empleador es más habitual entre trabajadores de mayor edad respecto del ingreso motivado por elección personal (categoría base), aunque ocurre mayormente en trabajadores cuyos ingresos dependen principal o exclusivamente de la plataforma y en trabajadores aportantes a la seguridad social. En esta categoría no se observan diferencias de género, sectoriales o entre países. En
contraposición, cuando el al trabajo en plataformas se presenta como única
opción, los factores asociados parecen estar únicamente ligados a lo
sectorial; los empleos en el sector de cuidados tienen más prevalencia de
ocupados sin alternativas de inserción laboral respecto de las ramas de
comercio, alquiler, microtareas o de mayor calificación. Además, en Brasil
este motivador ha sido más importante que en el resto de los países.

En términos de la experiencia percibida por los trabajadores de plataformas, se observa que la realización profesional aumenta con la edad, es mayor en hombres que en mujeres aunque los factores de mayor peso se ubican en la carga horaria, calidad del empleo y la rama de actividad; hay mejores perspectivas de carrera profesional en los empleos con mayor carga horaria (especialmente a partir de las 30 hs semanales), los trabajos con aportes a la seguridad social y en las actividades tecnológicas.

En el caso de la percepción de ventajas y desventajas del trabajo, no se registran diferencias según la edad o género del trabajador. Los trabajadores que son aportantes principales de los gastos del hogar hacen un balance marginalmente más positivo que los que representan la única fuente de ingresos.

Al igual que lo que ocurre con la realización profesional, los trabajadores con mayor carga horaria experimentan un mejor balance de pros y contras de trabajar en la plataforma. Asimismo, los trabajadores en ramas de mayor contenido tecnológico otorgan mayor puntaje al balance general de su empleo. En este aspecto, las mayores diferencias se observan por país; Argentina (categoría base) exhibe puntajes medios mayores en balance que Brasil, Chile y especialmente España.

Finalmente, se destaca que la falta de significatividad de la variable indicadora del nivel educativo puede deberse a dos factores: por un lado, la aglomeración de casos en el nivel universitario puede generar micronumerosidad. Por otro lado, se detecta cierto grado de colinealidad entre el país de residencia y el nivel educativo; en Chile y Colombia la proporción de casos con nivel educativo superior es sustancialmente mayor al resto (70% vs 40-50%). Esto puede provocar inflación de varianza, imposibilitando obtener el rol del nivel educativo sobre los motivos de ingreso a la plataforma o la satisfacción con el trabajo. En el resto de las variables la multicolinealidad no parece ser sustancial (scores de inflación de varianza menores de 5).
<table><caption>**Tabla 1.** Factores condicionantes de la motivación de entrada al puesto, realización profesional y balance entre ventajas y desventajas*</caption><thead><tr><th></th><th>Motivación de ingreso =decisión del empleador#</th><th>Motivación de ingreso =única opción laboral#</th><th>Puntaje de realización profesional</th><th>Puntaje de balance entre pros y contras]</th></tr></thead><tbody><tr><td>Edad</td><td>0.037***<br>(<.001)</td><td>0.001<br>(0.879)</td><td>0.010*<br>(0.071)</td><td>0.003<br>(0.527)</td></tr><tr><td>Género<br>(base=mujer)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Hombre</td><td>-0.062<br>(0.742)</td><td>-0.035<br>(0.866)</td><td>0.222*<br>(0.057)</td><td>0.150<br>(0.134)</td></tr><tr><td>No binario</td><td>0.125<br>(0.826)</td><td>0.114<br>(0.866)</td><td>0.270<br>(0.626)</td><td>0.041<br>(0.919)</td></tr><tr><td>Escolaridad<br>(base=primario)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Secundario</td><td>-0.859<br>(0.308)</td><td>0.632<br>(0.896)</td><td>0.180<br>(0.714)</td><td>0.141<br>(0.719)</td></tr><tr><td>Superior</td><td>-0.423<br>(0.610)</td><td>-0.5931<br>(0.348)</td><td>0.221<br>(0.655)</td><td>0.351<br>(0.368)</td></tr><tr><td>Participación<br>en los gastos<br>del hogar (paga<br>todos los<br>gastos)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Principal<br>aportante</td><td>0.450<br>(0.121)</td><td>0.394<br>(0.256)</td><td>-0.179<br>(0.388)</td><td>-0.340*<br>(0.058)</td></tr><tr><td>Aporta similar<br>a otro<br>miembro</td><td>-0.058<br>(0.834)</td><td>-0.102<br>(0.766)</td><td>0.096<br>(0.622)</td><td>0.010<br>(0.954)</td></tr><tr><td>Aporta una<br>pequeña parte</td><td>-0.243<br>(0.471)</td><td>0.109<br>(0.759)</td><td>-0.028<br>(0.894)</td><td>-0.201<br>(0.251)</td></tr><tr><td>No participa en<br>gastos del<br>hogar</td><td>-0.224<br>(0.573)</td><td>-0.363<br>(0.386)</td><td>-0.369<br>(0.133)</td><td>-0.229<br>(0.264)</td></tr></tbody></table>

<footnote>* # La categoría de comparación es elección personal; Errores estándar robustos. p-valores entre paréntesis; *** error tipo I < 1%, ** error tipo I < 5%; * error tipo I < 10%.</footnote>
Pluriempleo
(base=tiene otra ocupación principal)

<table><tr><td>Otro ocupación secundaria</td><td>0.628**<br>(0.033)</td><td>0.309<br>(0.280)</td><td>0.006<br>(0.973)</td><td>0.020<br>(0.888)</td></tr><tr><td>Este es el único empleo</td><td>0.900***<br>(&lt;0.001)</td><td>0.339<br>(0.174)</td><td>0.036<br>(0.791)</td><td>0.007<br>(0.955)</td></tr><tr><td>Carga horaria (base=hasta 20 hs)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>De 21 a 30 hs</td><td></td><td></td><td>0.157<br>(0.307)</td><td>-0.098<br>(0.448)</td></tr><tr><td>De 31 a 44 hs</td><td></td><td></td><td>0.575***<br>(&lt;0.001)</td><td>0.313**<br>(0.016)</td></tr><tr><td>Más de 44 hs</td><td></td><td></td><td>0.446**<br>(0.014)</td><td>0.265*<br>(0.092)</td></tr><tr><td>No tiene aportes a la seguridad social</td><td>-0.638***<br>(0.002)</td><td>0.089<br>(0.689)</td><td>-0.350***<br>(0.005)</td><td>-0.143<br>(0.179)</td></tr><tr><td>Sector (base=cuidados)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Comercio o alquiler</td><td>-0.244<br>(0.692)</td><td>-1.293***<br>(&lt;0.001)</td><td>0.013<br>(0.960)</td><td>0.255<br>(0.238)</td></tr><tr><td>Microtareas</td><td>0.696<br>(0.244)</td><td>-1.100***<br>(0.002)</td><td>0.239<br>(0.412)</td><td>0.295<br>(0.192)</td></tr><tr><td>Tecnológico</td><td>0.800<br>(0.151)</td><td>-1.325***<br>(&lt;0.001)</td><td>0.580**<br>(0.018)</td><td>0.338*<br>(0.078)</td></tr><tr><td>País (base=Argentina)</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Brasil</td><td>1.897*<br>(0.080)</td><td>1.513**<br>(0.022)</td><td>0.043<br>(0.920)</td><td>-0.677**<br>(0.042)</td></tr><tr><td>Chile</td><td>1.303<br>(0.213)</td><td>0.315<br>(0.608)</td><td>-0.189<br>(0.530)</td><td>-0.698***<br>(0.008)</td></tr><tr><td>Colombia</td><td>1.627<br>(0.119)</td><td>0.062<br>(0.916)</td><td>0.140<br>(0.613)</td><td>-0.389<br>(0.120)</td></tr><tr><td>España</td><td>0.849<br>(0.422)</td><td>-0.017<br>(0.979)</td><td>-0.106<br>(0.718)</td><td>-0.948***<br>(&lt;0.001)</td></tr><tr><td>N</td><td>1530</td><td>1530</td><td>1585</td><td>1584</td></tr></table>
<table><tr><td>R2</td><td>-</td><td>-</td><td>0.067</td><td>0.048</td></tr><tr><td>Log Verosimilitud</td><td>-851.588</td><td>-851.588</td><td>-</td><td>-</td></tr></table>

## Conclusión

Este capítulo se propuso analizar diversos elementos relacionados con alternativas o escenarios de carrera en trabajadores en plataformas, como son la satisfacción general, la motivación para ingresar en las plataformas y la realización profesional. Se ha observado una alta influencia del sector laboral sobre los fenómenos analizados. En la línea de los estudios de OIT (2018), los trabajadores del sector tecnológico parecen mostrar mayores niveles de satisfacción con su empleo. Hablamos de un sector mayormente cualificado, y con ello se destaca que dentro de la *gig economy*, se encuentra segregación sectorial, al igual que en los empleos convencionales.

Así lo muestra Hoang et al. (2020) al describir cómo los diferentes sectores son ocupados por diferentes grupos sociales. Por ejemplo, el trabajo de cuidados, mayoritariamente llevado a cabo por mujeres (Digital Future Society, 2021; Gerber, 2022; Kullmann, 2021), con menores perspectivas de desarrollo laboral que otros. Diferencias de género se encontraron en lo relativo a la realización profesional, lo cual es un punto de partida para futuras investigaciones.

Uno de los resultados clave radica en que el mayor número de horas dedicado a la plataforma se relaciona con un mejor balance de los pros y contras y una mejor realización laboral. Esto puede ser relacionado a que se trate de la ocupación principal del trabajador, asumiendo, así, toda su atención, sin tener que dividir su energía y dedicación a más de un empleo, con mayor aprovechamiento del tiempo y menor riesgo de desgaste. En esta misma línea, Myhill et al. (2021) encontraban diferencias en la satisfacción laboral en personas cuyo trabajo por medio de aplicaciones online suponía la totalidad de ingresos o un complemento a otro salario, sobre todo influido por la inseguridad económica de los primeros.

De nuevo, cuando se habla de trabajo en plataformas, se tiende a analizar el total de variabilidad de empleos. Esto resulta lógico, ya que es un fenómeno, como se decía al inicio, emergente y que en sus inicios genera confusión sobre sus límites. Por ello, el desglose de diferentes perfiles de trabajadores y trabajadoras en nuevos estudios resulta de gran relevancia científica. En este sentido, Álvarez-Hernández et al. (2019) analizaban los trabajos por plataformas altamente cualificados en España a partir de una revisión de *Eurofound*, donde se encontraba que los trabajos en plataformas más cualificados la flexibilidad sobre la tarea y los tiempos era la principal motivación. También la remuneración era más alta conforme se
complejizan las tareas o se requerían más habilidades, pero también aparecían dificultades de conciliación, estrés y riesgos para la salud física asociados al contacto con pantallas. En nuestros resultados, se mantiene esa idea de ser trabajos elegidos por la persona, en la línea de estos estudios. Fielbaum y Tirachini (2021) estudiaron la satisfacción de trabajadores en transporte de personas (plataformas VTC, conductores de Uber o Cabify) en Chile, encontrando de nuevo que la flexibilidad sobre el tiempo les parecía más satisfactoria, pero se reducían los niveles al hablar de la tarea de conducir, y sobre todo, los bajos ingresos hacían a muchos trabajadores abandonar la plataforma, siendo la segunda causa de renuncia el encontrar otro trabajo. Esto contrasta la expectativa de una carrera laboral en diferentes sectores.

Usualmente la literatura reciente sobre trabajo en plataformas
parece encontrar que estos empleos se usan más como una opción de
carrera “por defecto”, ante la ausencia de oportunidades laborales
satisfactorias, lo cual suele estar asociado a motivaciones negativas o
factores de empuje. Este tipo de motivaciones alcanza mayor prevalencia en
regiones subdesarrolladas. El estudio de trabajadores de plataformas
tecnológicas en 5 países de Iberoamérica muestra que las motivaciones
parecen estar más asentadas en factores de atracción (pull) y tienen mejores
perspectivas que el resto. Además, en la visión de los trabajadores los
trabajos de pocas horas no generan perspectivas de progreso ni son mejor
valorados en términos de balance. Estos avances pueden ayudar en la
construcción de modelos explicativos de la experiencia diferencial de la
precariedad en el trabajo en plataformas digitales.

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# Capítulo 9

## Trabajo en plataformas digitales: análisis de las expectativas y la incertidumbre laboral en cinco países

José Llosa

Universidad de Oviedo (España)

Diana Milec Cifuentes-Leiton

Universidad del Valle (Colombia)

Valentina Viego

Depto. Economía Universidad Nacional del Sur

Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS). UNS-Conicet (Argentina)

Daniela Campos Bahia Moscon

Universidade Federal da Bahia (Brasil)

Elisa Ansoleaga

Universidad Diego Portales (Chile)

Magdalena Ahumada

Universidad Alberto Hurtado (Chile)

Establecer una reflexión comparada entre el contexto latinoamericano y europeo en cuanto a lo que representa el trabajo en plataformas, supone un ejercicio reflexivo y analítico sobre el progreso e implantación neoliberal en ambos marcos sociales. En el caso europeo el proyecto keynesiano se incrusta en las lógicas sociolaborales tras la Segunda Guerra Mundial. La segunda mitad del siglo XX representa un periodo de conquistas sociales y laborales, quebrado por un marco desregulatorio posterior correlativo a la expansión de la globalización. Esta desregulación implica también la desestabilización de los escenarios laborales (Fernández Rodríguez & Serrano Pascual, 2014; Means, 2017).

En el caso del contexto latinoamericano el proceso de desarrollo sociolaboral difiere sustancialmente. El proceso keynesiano no presenta un asentamiento similar al europeo, siendo, la segunda mitad del siglo XX, un periodo recorrido por economías de naturaleza más inestable y subsidiaria de occidente (Ramos et al., 2015). Los marcos políticos de la mayoría de los países latinoamericanos navegan entre la inestabilidad y los conflictos durante este periodo, impactando en trayectorias laborales marcadas por
una profunda desigualdad social y una estructura de derechos laborales menos definida (Cardoso, 2016). El periodo de crisis de deuda que el continente experimenta en los años 1980, sin embargo, también abre la puerta al neoliberalismo en el continente (Limonad, 2021).

La dicotomía descrita se observa a través de los índices de trabajo informal. España es uno de los países europeos con más trabajo informal, estimando una tasa del 6.2% en 2021*. Sin embargo, en los países latinoamericanos la informalidad laboral presenta datos muy superiores: Argentina con un 48.9% en 2021; Colombia con un 58.3%; Brasil 38.5% o Chile 27.4%<fnref n="27" />. No sólo superiores en el término cuantitativo, sino que la informalidad laboral -estudiada con mayor detalle por ser el rango más intenso de no-regulación laboral- cuenta con una presencia significativa en la cultura laboral existente (Ramos et al., 2015).

El punto de partida para la *gig economy*, modelo de naturaleza desregulatoria, es por tanto diferencial. En España el proceso desregulatorio se fragua en un retroceso de derechos laborales a través de sendas reformas (Theodoropoulou, 2018). Implica un crecimiento exponencial del empleo en modalidad temporal, así como una diversificación de las posibles modalidades contractuales. Todo ello favoreciendo las trayectorias laborales inestables, y representando una ruptura cultural en la relación persona – empleo (Agulló-Tomás et al., 2018). Rodgers (1989) habla de la precariedad laboral como una transgresión de lo que culturalmente se determina como empleo estandarizado.

El empleo estandarizado, sostiene, hace referencia al modo de trabajar que culturalmente se comprende como ordinario y/o deseable en un contexto determinado. La herencia keynesiana supone que el empleo estandarizado para la población europea sea de naturaleza estable: estable en ingresos, continuado en la organización para que se trabaja, y con posibilidad, por tanto, de desarrollo de carreras profesionales lineales (Arnal

<footnote>* https://ilostat.ilo.org/es/topics/informality/.</footnote>

<footnote n="27">²⁷ Estas cifras se deben tomar con cautela ya que se basan en estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo e incluyen en la informalidad a trabajadores por cuenta propia o empleadores en actividades propias del sector informal, autoempleados que destinan la producción a consumo personal, trabajadores familiares y asalariados del sector informal, trabajadores de servicio doméstico y asalariados del sector formal que no cotizan a la seguridad social. En algunos países la informalidad remite solamente a la falta de registro y cotización de la ocupación en la seguridad social, mientras que, si un trabajador autónomo opera en el sector formal, pero realiza aportes a la seguridad social es considerado como registrado/formal. Por ello, las cifras de la OIT pueden estar sobreestimando el peso de la informalidad, al menos desde algunas definiciones. Como no existen mediciones comparables entre países que sigan la segunda y más precisa clasificación del empleo, se siguen utilizando las estimaciones de la OIT. Más allá de esta aclaración, las brechas de la incidencia de la informalidad del empleo entre países de Latinoamérica y de la península ibérica se mantiene.</footnote>
et al., 2013). La naturaleza líquida del marco de la flexibilidad extendido en el nuevo milenio europeo contraviene cada una de estas premisas culturales (Fritsch & Verwiebe, 2018). Esta situación, todavía hoy, representa un importante impacto psicosocial entre la población laboral, imponiendo un cisma en las expectativas (Burchell, 2009). Por ejemplo, jóvenes sobrecualificados para sus puestos de trabajo, que viven con auténtica angustia el hecho de que su formación no encuentre continuidad lógica con su experiencia laboral (Lasheras-Díez et al., 2018). La literatura científica refleja que los marcos precarios en países como España tienden a la cronicidad, siendo previsible que una carrera laboral iniciada en un empleo de baja calidad continúe siéndolo en su desarrollo (Pérez Infante, 2015).

El punto de partida en el contexto latinoamericano para la *gig economy*, manteniendo la argumentación planteada, presenta también diferencias. Lleva a suponer que culturalmente el empleo cuenta un significado más volátil. Asimismo, el empleo regulado también se impregna de rasgos de precarización, con altas tasas de empleo temporal o empleo en jornada parcial (Ramos et al., 2015). Este marco culturalmente incierto supone un riesgo que favorece el rápido asentamiento de las lógicas desregulatorias de la concepción laboral neoliberal del empleo en general, y de la *gig economy* en particular.

Frente a ello, ambos contextos mantienen en común la rápida expansión del denominado trabajo en plataformas. España encabeza la presencia de este tipo de actividad laboral en términos mundiales (Digital Future Society, 2020); mientras que en Latinoamérica se acude a un crecimiento exponencial (Vargas et al., 2022).

## Trabajo en plataformas

Frente a este punto de partida diferencial entre el eje español (europeo) y latinoamericano en el contexto laboral, cabe comprender las condiciones definitorias y específicas del trabajo en plataformas. A continuación, ofrecemos un listado de los rasgos que caracterizan el trabajo en plataformas:

i. la gestión de tareas está mediada por la *web*. Esto implica la despersonalización del puesto entre trabajador y su jefe inmediato, automatizando las tareas de asignación de trabajo, de registro del ritmo de ejecución del trabajo y de liquidación de las remuneraciones o compensaciones monetarias.

ii. las tareas a asignar al trabajador pueden ser ejecutadas de dos formas: en línea (a menudo remota) o *in situ*. La ejecución online implica que la tarea se asigna a una fuerza de trabajo masiva (*crowd*) dispersa geográficamente y generalmente se vincula con microtareas, es decir, tareas que son subdivididas en diversas partes y ejecutadas por trabajadores no relacionados entre sí. La segunda modalidad (*in situ*) implica que la
distribución del trabajo se asigna a individuos concentrados en áreas geográficas específicas para que presten servicios usualmente de dominio local (conducción, reparto, trámites, limpieza de hogares, cuidados).

iii. en algún punto, el mecanismo de asignación admite que el trabajador pueda elegir no realizar la tarea propuesta por la plataforma sin que ello implique una desvinculación laboral completa. La consecuencia inmediata de esta opción es que la remuneración del trabajador que rechaza el pedido o tarea disminuye. Por este motivo, el salario de los trabajadores de plataformas es completamente variable, a diferencia de los puestos tradicionales, donde una porción sustancial del salario suele ser fija. La posibilidad de asumir o no la tarea propuesta por parte del trabajador es lo que “libera” al propietario de la plataforma de cumplir regulaciones y compromisos laborales.

La *gig economy* impone una organización estructural del empleo en base a la tecnología y la digitalización. Se enfrenta al trabajo estable, fundamentando una economía basada prioritariamente en microtareas y proyectos. Montgomery y Baglioni definen el empleo mayoritariamente generado en este espacio como uno “que ocupa un lugar ambiguo entre el autoempleo y el empleo estandarizado” (2021, p. 2).

Una materialización de la *gig economy* se halla en el trabajo en plataformas, basado en la denomina economía colaborativa (Rivera, 2021). La economía colaborativa como una formulación de actividad económica sostenida a través de microtareas y basada en el intercambio directo de bienes o servicios entre la población. Esta forma económica se arropa en una lógica discursiva de sostenibilidad, presupuesta en la reducción de intermediarios; junto con la posibilidad de aprovechamiento de recursos personales o materiales. Sin embargo, el discurso de la economía colaborativa requiere cautela. En primer lugar, porque se aloja en ideas económicas desarrollistas o de crecimiento (Latouche, 2023). Esto es, pretende generar un proceso sistemático de intercambio económico para tareas que previamente no disponían de él. Un ejemplo se halla en las plataformas para compartir vehículo: una actividad que previamente ya tenía lugar entre personas próximas y en términos personales o informales. A través de plataformas de economía colaborativa se transforma en una actividad de explotación económica. La economía colaborativa esconde, por tanto, un proceso de economización capital de nuevos planos de la vida (Latouche, 2023).

En segundo término, la economía colaborativa también se envuelve en un discurso de disminución de intermediarios (Rivera, 2021). No obstante, en este escenario emergen multinacionales tecnológicas como nuevo intermediario. De hecho, resultan en el único intermediario de la actividad. Por ello, no se acude a una reducción de intermediación, sino a la concentración de esta, con el consiguiente aumento en control para la actividad desarrollada (Llosa & Agulló-Tomás, 2022).
Si atendemos particularmente a lo que serían las plataformas dentro de la economía colaborativa, este intermediario único, la plataforma, debe considerarse como empleador de las personas que prestan su actividad o servicio. Considerar a la plataforma como empleador ha generado controversia, ya que supone enmarcar el desarrollo de su actividad en base a la normativa laboral. A raíz de la aprobación de la denominada Ley Rider (Ley 12/2021) en España las plataformas han emergido como *lobby* de presión enfrentado a la promulgación de esta legislación (Sánchez Hidalgo, 2023).

Siendo sin duda espacios de empleo para la población, la ausencia de una relación laboral formal en el desarrollo de la actividad sitúa a las plataformas en un escenario sociolaboral gris. De él se deduce que el proyecto de la economía colaborativa, más allá del discurso que presenta, es un proyecto desregulatorio, o no regulador, en las relaciones laborales (Fernandez-Trujillo Moares, 2022). Por tanto, un espacio laboral de potencial incertidumbre laboral (Llosa & Agulló-Tomás, 2022).

La otra característica del trabajo en plataformas es que la única vía de contacto entre empresa (plataforma) y empleado tiende a estar representada en el software que organiza la actividad. El interlocutor de la persona empleada es, por tanto, un no-humano (Duffy, 2020). El funcionamiento de la plataforma, que en base a sus algoritmos condiciona el desarrollo y viabilidad de la actividad, figura un interlocutor ininteligible para la persona empleada. Genera, no sólo un marco desregulatorio en términos formales de empleo, sino un contexto cotidiano de actividad laboral deliberadamente opaco, cambiante e incierto, con la finalidad de disciplinar a las personas que desarrollan su trabajo. Denominamos a este proceso *tecnodisciplina del empleo* (Llosa & Agulló-Tomás, 2022), como la demanda de absoluta disponibilidad entre los empleados en plataformas para mantener ritmos suficientes de actividad laboral e ingresos.

Paradójicamente, a pesar de que la plataforma permite un contacto bidireccional entre cliente final y empleado que desarrolla la actividad, la interlocución entre la persona y la empresa es unidireccional. La empresa es altamente demandante con el trabajador a través de este proceso *tecnodisciplinario*, pero no existe un cauce a través del cual el trabajador pueda ejercer control alguno sobre la plataforma en la que trabaja. Todo ello enfrenta el segundo eje discursivo de la economía colaborativa, y en particular del trabajo en plataformas: la libertad ofrecida a quien presta su actividad a través de estos dispositivos, la flexibilidad, la permisividad para el desarrollo de la activida. (Rivera, 2021). Esta propuesta fuera del escenario discursivo se desvanece, ya que el carácter disciplinario descrito y consustancial a la organización de las plataformas de intercambio, expone uno de los contextos de menor autonomía laboral que sea posible estudiar actualmente.
## Expectativa de futuro e incertidumbre laboral

Aproximarse conceptualmente a la precariedad laboral en dos ejes: precariedad laboral objetiva y subjetiva, permite una versatilidad al concepto que posibilita el análisis profundo en términos psicosociales. La precariedad objetiva entendida como “un constructo multidimensional que incluye dimensiones como la inseguridad en el empleo, las relaciones individualizadas entre trabajadores y empleadores, los bajos ingresos, la privación económica, la limitación en los derechos sobre la organización del espacio de trabajo, así como la limitación en la protección social” (Benach et al., 2014, p. 230). La precariedad subjetiva comprendida, en base a la aproximación de Rodgers (1989) ya recogida, como aquellos modos de empleo que rescinden el contrato sociolaboral culturalmente estandarizado. Esta aproximación a la precariedad subjetiva no sólo asume la posibilidad de comprender las consecuencias psicosociales del trabajo precario, sino que inserta en la propia configuración del empleo precario la dimensión psicosocial.

El empleo en plataformas descrito expone una precarización objetiva de la relación laboral, sin ofrecer marcos reguladores claros de la actividad, junto a un escenario de incertidumbre laboral, precariedad subjetiva, que se encuentra esencialmente incardinado a la propia configuración de esta modalidad laboral.

La incertidumbre laboral se resume en “la incapacidad percibida para mantener una situación laboral deseada” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, p. 438). Esta inestabilidad percibida se ha relacionado, además, con profundas dolencias de carácter físico, psicológico y social para la población (De Witte et al., 2016). Entre las líneas más exploradas de investigación, la incertidumbre laboral se ha relacionado con un deterioro de la salud mental (Cheng & Chan, 2008; Llosa et al., 2018), con el deterioro de expectativas de futuro (Lasheras-Díez et al., 2018), o con una merma de los vínculos relacionales de los profesionales que la experimentan (Berth et al., 2008).

Con el marco descrito, este capítulo presenta un análisis comparativo en términos internacionales en base a un eje norte-sur. Norte, analizando el caso español; sur, con un muestreo en Colombia, Chile, Argentina y Brasil.

La hipótesis de partida de este capítulo es que el trabajo en plataformas será percibido con mayor incertidumbre en España que en los países latinoamericanos, ya que representa un significado diferente en ambos contextos. En España será observado como un elemento desregulatorio y de merma de derechos; sin embargo, en los países latinoamericanos analizados, dados los altos índices de trabajo informal, la plataforma supondrá un elemento de estructuración de este tipo de economía. Por ello, tenderá a generar una menor incertidumbre laboral entre los profesionales.
## Extracto metodológico

Se llevó a cabo una recolección de datos a través de un proceso de encuesta digital online, entre los meses de abril y septiembre de 2021 en el marco del proyecto Digitrab. Los datos fueron recogidos de manera simultánea en los cinco países analizados a través de un muestreo de conveniencia, por medio del procedimiento de bola de nieve (Martínez-Mesa et al., 2016). Todas las personas que participaron en el estudio dieron su consentimiento informado explícito, asumiendo que la recolección de información presentaba un carácter anónimo, y conociendo los fines de esta investigación. El proyecto cuenta con el aval del Comité Ético de la Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo (España), y se sujeta a los principios de investigación con humanos dispuestos en la Declaración de Helsinki.

La muestra estaba compuesta de trabajadoras y trabajadores en plataformas de cinco países. Cuatro de ellos latinoamericanos: Colombia (49.17%), Brasil (4.53%), Chile (20.37%) y Argentina (8.23%); y en Europa España (17.59%). Mayoritariamente eran trabajadores vinculados a plataformas de reparto, siendo también la actividad con mayor presencia en este tipo de empleo (Digital Future Society, 2020) (Tabla 1).

<table><caption>Tabla 1. Muestra por país.</caption><thead><tr><th></th><th>Colombia</th><th>España</th><th>Brasil</th><th>Chile</th><th>Argentina</th></tr></thead><tbody><tr><td>Servicio de entregas y transporte</td><td>546</td><td>259</td><td>47</td><td>198</td><td>86</td></tr><tr><td>Sin información/sin clasificación</td><td>68</td><td>88</td><td>3</td><td>0</td><td>6</td></tr><tr><td>Total casos válidos</td><td>478</td><td>171</td><td>44</td><td>198</td><td>80</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

Sobre esta muestra se administró una encuesta en formato electrónico en los cinco países estudiados, que incluyó cuestiones sobre información sociodemográfica y sociolaboral para situar las características de la muestra, así como una pregunta abierta relacionada con la percepción de futuro sobre la actividad desarrollada. Esta pregunta sostiene el análisis de este trabajo de investigación, y se formuló en los siguientes términos: "¿Cómo se ve en el futuro con relación a su trabajo en plataformas digitales?".

Para alcanzar el objetivo se diseñó un proceso de análisis mixto: cuantitativo y cualitativo, con una perspectiva metodológica cross-cultural (Ember & Ember, 2000). El análisis cuantitativo se diseñó a través de un
proceso de codificación de discursos en base al eje incertidumbre laboral, extrayendo frecuencias de tres categorías de codificación: discurso de incertidumbre laboral; discurso de neutralidad frente al futuro del empleo, y discurso de certidumbre laboral. Esta información se trata mediante un análisis descriptivo exploratorio.

La segunda fase, de análisis cualitativo, se desarrolla en base a la metodología de análisis de discurso. Se vuelve a partir del total de la muestra, seleccionando aleatoriamente 20 sujetos por país entre los 972 participantes totales. El análisis de discurso es una técnica metodológica de naturaleza cualitativa que pretende construir el significado del objeto referente entre los discursos de la población participante (Parker, 1992). Dada la naturaleza de la técnica resulta inabordable e innecesario desarrollarla con un conjunto de discursos próximo al millar, motivo por el que se muestrean casos entre el conjunto de datos (Parker, 1992). El objeto referente se sitúa en el trabajo en plataformas, y el eje de análisis se establece en la incertidumbre laboral. Se parte de una conceptualización interactiva de la incertidumbre laboral, que, al comprenderla como un marco de precariedad subjetiva, está incardinada con el significado del empleo en plataformas, así como procesos identitarios y perspectivas de futuro laboral y vital (Sverke et al., 2002). Como categorías de análisis emergen para el análisis de discurso en este caso: la posibilidad de continuidad en la actividad laboral (incertidumbre laboral); la desesperanza; la legitimidad del trabajo en plataformas; la formación y los estudios, y las narrativas neoliberales.

# Resultados

## Análisis cuantitativo: Inter países e intra-países

El análisis cuantitativo analiza las respuestas que directa y explícitamente apelaban a la variable de incertidumbre laboral, y se deshecha el resto. Se codificó el sentido de las respuestas entre positivo (no experimentan incertidumbre laboral); negativo (experimentan incertidumbre laboral), y neutro (discurso neutro / ambivalente frente al futuro laboral). Entre las 972 personas participantes, únicamente un 10.70% de ellas apelaban directamente a la dimensión de incertidumbre, y fueron las personas estudiadas en el análisis cuantitativo.

Un espacio muestral de esta naturaleza permite establecer un eje norte – sur en el análisis del trabajo en plataformas, y lo que representa la *gig economy* de acuerdo con el contexto sociolaboral y sociopolítico. Partiendo de la hipótesis planteada el análisis descriptivo inicial arroja que España, representando el eje norte, muestra una mayor incertidumbre que el eje sur.

Elaborando el análisis en un doble eje, intra-país e inter país, se evidencian algunas aproximaciones relevantes. En términos generales, los
países del eje sur, en particular Chile y Colombia que cuentan con mayor representación muestral, evidencian signos de polarización. Las respuestas neutrales respecto a la incertidumbre son bajas en ambos (en Chile un 13.6% y en Colombia un 7.8%), con una tendencia de equiparación al observar las posturas positivas y negativas. En Chile la distancia entre las posturas positivas y negativas es de 4.6 puntos porcentuales (pp), mientras que en Colombia es algo mayor (17.6 pp). Merece un análisis profundo el caso colombiano, donde la percepción de certidumbre (54.9%) es superior al de incertidumbre (37.3%) (Tabla 2).

En el caso español, eje norte en el análisis, el escenario es de menor polarización entre los extremos de significado estudiados para la incertidumbre, con un corolario de respuestas de tendencia negativa. Las respuestas positivas únicamente representan el 8.4%, mientras que las neutrales (45.8%) o negativas (45.8%) son sustancialmente más altas. Argentina y Brasil, por su parte, cuentan con aproximaciones muestrales menores, lo que dificulta un análisis profundo.

El segundo eje de análisis en la mirada cuantitativa representa el estudio Inter países, más concretamente inter eje norte-sur.

España, eje norte, recoge el porcentaje de percepciones positivas - de certidumbre- más bajo. El mencionado 8.3% situado en el extremo opuesto a la percepción de trabajadores en plataformas en el contexto chileno (40.9%), y más aún colombiano (54.9%). En la perspectiva negativa hay cierta homogeneidad entre países norte - sur, salvando que la neutralidad en España juega un papel preponderante (45.8%) y está ausente en el resto de los contextos estudiados.

<table><caption>**Tabla 2.** Posicionamiento del discurso de certidumbre e incertidumbre laboral entre trabajadores en plataformas.</caption><thead><tr><th></th><th>Total (%)</th><th>Positivo (%)</th><th>Neutral (%)</th><th>Negativo (%)</th></tr></thead><tbody><tr><td>España</td><td>24<br>(23.08%)</td><td>2<br>(8.3%)</td><td>11<br>(45.8%)</td><td>11<br>(45.8%)</td></tr><tr><td>Chile</td><td>22<br>(21.15%)</td><td>9<br>(40.9%)</td><td>3<br>(13.6%)</td><td>10<br>(45.5%)</td></tr><tr><td>Colombia</td><td>51<br>(49.04%)</td><td>28<br>(54.9%)</td><td>4<br>(7.8%)</td><td>19<br>(37.3%)</td></tr><tr><td>Brasil</td><td>1<br>(0.9%)</td><td>1<br>(100.0%)</td><td>0<br>(0.0%)</td><td>0<br>(0.0%)</td></tr><tr><td>Argentina</td><td>6<br>(5.77%)</td><td>2<br>(33.3%)</td><td>2<br>(33.3%)</td><td>2<br>(33.3%)</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.
Profundizar en la presencia de neutralidad en el discurso español, en términos de aproximación al significado de la incertidumbre laboral resulta relevante, ya que recoge cierta apatía, desesperanza o indefensión. En un marco laboral desregulado, como el del trabajo en plataformas, una posición neutra de las personas que desarrollan su actividad en este contexto las aproxima a una perspectiva de inmovilismo. Las posturas progresivamente desreguladoras en términos de política laboral en Europa y España acercan a la población a un nuevo escenario laboral difícilmente abordable o con poca posibilidad de transformación. Ello deviene en profundas dolencias psicosociales, en lo que Ian Parker (2016) denominó el dolor social. Un padecimiento muy relacionado con el infortunio ante el futuro y la escasa expectativa respecto al presente.

La polarización de posturas en países como Colombia o Chile indica un contexto de dualidad. No dualidad laboral (Arnal et al., 2013), ya que existe una tendencia a la homogeneidad en las condiciones laborales de la muestra; pero sí una dualidad respecto a la vivencia de certeza en este marco de trabajo. Esta polarización es congruente con la renovación del mercado laboral en el contexto latinoamericano, que en las últimas décadas atraviesa una tecnologización pujante. Una tecnologización que una parte de estos trabajadores observan como oportunidad de estructuración de actividades laborales previamente informales, mientras que otro conjunto equiparable de la muestra asume que la *gig economy* no implica un contexto deseable en términos de estabilidad (Figura 1).

<figure><img src="image_25.png" /><figcaption>**Figura 1.** Representación de las percepciones de respuestas positivas, negativas y neutras respecto a la incertidumbre laboral entre trabajadores en plataformas de cinco países.</figcaption></figure>

Elaboración propia.

El análisis de las respuestas en términos positivos en el eje europeo ofrece claridad a la argumentación expuesta. La percepción de certidumbre es muy baja (8.3% en España), observando esta modalidad de empleo como
un retroceso en los términos de estabilidad conquistados en los gloriosos
años europeos vinculados al desarrollo del Estado de Bienestar. El
incesante proceso desestabilizador que recorre Europa en el contexto
globalizador no se traduce en un cambio rotundo de los deseos de trabajo
estable o certero entre la masa laboral. El significado del trabajo estándar
europeo continúa, por tanto, inserto en la lógica de estabilidad, y el discurso
flexible del trabajo en plataformas resulta mayoritariamente rechazado.

Análisis de discurso

España: Incertidumbre laboral, ambivalencia y desesperanza

El análisis de discurso aporta matices más profundos sobre el
objeto de estudio. Continuando con la aproximación de ejes norte – sur,
algunos discursos recogidos entre la muestra española en términos
negativos apelan a la transitoriedad: “No me veo trabajando en ello a largo
plazo, y aspiro a cambiar a un puesto con mejores horarios” (España). El
significado de transitorio que recoge en este literal se reitera en muchas de
las respuestas halladas sobre la perspectiva de futuro. No sólo presenta
incertidumbre laboral, sino que manifiesta un deseo expreso de transitar a
otro escenario laboral. Otro de los literales profundiza sobre esta idea: “Es
una forma de ganar dinero extra, pero en el futuro espero dejar este trabajo
para centrarme en otro que me permita obtener más ingresos” (España).
En este caso, el significado del empleo en plataformas incorpora una
segunda categoría recurrente, relacionada con los bajos ingresos o la
incertidumbre económica. El trabajo en plataformas no se contempla como
una fuente de ingresos estable, ni suficiente. La motivación económica
activa el deseo de cambio de perspectiva para aquellos discursos
determinados en el espacio de la incertidumbre laboral.

Sin embargo, nuestro análisis entre la población española revela la
ambivalencia de la desesperanza que ya se había observado en el análisis
cuantitativo: “Me veo en otro empleo, este es algo transitorio, en principio”
(España). En la primera parte del literal se detecta el recurrente ánimo de
transición a otro empleo, pero el cierre del literal (“en principio”) arroja la
ambivalencia como elemento presente en el análisis. Resulta un espacio de
análisis paradójico dentro del discurso de la economía colaborativa
enarbolado desde las corporaciones propietarias de estas plataformas:
flexibilidad, libertad y la posibilidad de elección como elementos de mayor
relevancia. Sin embargo, el rastro de ambivalencia entre los trabajadores
con relación a la perspectiva de futuro muestra que se trata de una actividad
no deseada, con carácter coyuntural en su trayectoria vital y profesional,
pero junto a la irremediable posibilidad de verse abocados a continuar
desarrollándola. En términos psicosociales esta perspectiva irrumpe como
indefensión, lo que sí supone una transformación cultural en la institución
del empleo español. Asumir como posibilidad permanecer en este tipo de
espacio laboral no deseado, frente a la ausencia de alternativas, y cuando esta coyuntura se expresa en términos de resignación en lugar de confrontación o desafío. Supone el éxito psicopolítico del neoliberalismo desregulatorio (Han, 2017), por ende disciplinario. Al mismo tiempo, representa el colapso del discurso flexiseguro, que desprovisto de evidencia para la retórica de libertad de elección, muestra que, en última instancia, estas formas de empleo acarrean la merma de opciones de desarrollo y la precarización como elemento de naturaleza estructural en los mercados laborales (Revilla Castro & Blazquez Martin, 2021). Un último literal para analizar este significado, nos parece ilustrativo para comprender el análisis: Respecto al futuro... “Mal, pues posiblemente igual que ahora” (España).

## Latinoamérica: Significado del empleo e identidad en las plataformas digitales

Al aproximar el análisis de discursos al eje sur mantenemos una óptica centrada en la polarización observada en términos de incertidumbre y certidumbre. Si estudiamos los discursos positivos, se detecta la asunción de que el trabajo en plataformas es contemplado como opción de futuro y a largo plazo: “Creo que es lo que realizaré en el futuro a tiempo completo” (Chile). Incluso, discursos que destilan la situación de precariedad, presentan también una perspectiva positiva: “Feliz, porque pese al constante estrés que me ocasiona, realizo lo que me gusta” (Chile). Superponer la idea de estrés, con la felicidad y realización derivada de la tarea desempeñada, es algo que en el eje norte (España) no se ha detectado. Tampoco se ha detectado entre el discurso español un ánimo reivindicativo respecto a los derechos laborales en el terreno del trabajo en plataformas. No se ha localizado, comprendemos, porque los discursos negativos se focalizan sobre la transitoriedad articulada al manifiesto deseo de abandonar la actividad. Sin embargo, la dimensión política se filtra en el discurso de trabajadores brasileños: “Con perspectiva de mejora, conforme a la mejora del país” (Brasil). En el análisis de discurso en el contexto chileno también se observa el germen de la reivindicación de derechos: “Espero que las condiciones laborales mejoren y haya más seguridad para nosotros” (Chile). El literal denota un proceso de precarización, pero no la intencionalidad de abandono de la actividad. Incluso el adjetivo “nosotros” supone incluir a la persona en la actividad, y en el colectivo de sector laboral que la desarrolla. Resulta ilustrativo, ya que permite situar el análisis sobre el significado del trabajo en plataformas en la dicotomía *empleo – no empleo*.

En el discurso del eje sur se comprende el trabajo en plataformas con un significado de empleo en estatus equiparable a otra actividad o sector, aunque con condiciones de precarización como las señaladas. Sin embargo, el discurso de los trabajadores en España no significa el trabajo en
plataformas como un sector laboral asentado, sino de naturaleza coyuntural o transitoria. El trabajo en plataformas presenta, por tanto, significado de *no empleo* para quien lo desarrolla. En términos de identidad, ninguna de las personas de la muestra española se identifica con la actividad laboral que desempeña.

## Discurso neoliberal y discurso precarización

Otra característica que se observa en el eje latinoamericano de discurso es lo prolijo en nomenclatura neoliberal, muy vinculada con este tipo de aproximaciones. Términos como empoderamiento, emprendeduría o realización personal se repiten: “Con más herramientas, más empoderado” (Colombia); “libertad, ganando lo que merezco” (Colombia); “me veo mucho más proyectada, con un capital e ingresos mucho más altos, servicios y productos exclusivos, y con gran público” (Colombia). Este tipo de aproximaciones permiten un análisis de la cultura del mercado laboral en términos más amplios, evidenciando una asimilación rápida de los discursos normativos de *gig economy* entre trabajadores de puestos con baja cualificación. El discurso de este tipo de empresas pretende alcanzar la transversalidad de la masa laboral con narrativas de crecimiento personal y laboral, que en los discursos de trabajadores del contexto español no logra detectarse. Esta misma dinámica discursiva incorpora también, en el eje sur, una asunción positiva para la flexibilidad del trabajo en plataformas: “Creo que es una gran oportunidad para tener una mejor flexibilidad en tiempo” (Colombia).

La comprensión de discursos de esta naturaleza es posible establecerla en dos líneas de análisis interactivas: la primera de ellas se articula con el hecho de que el contexto laboral de los países latinoamericanos estudiados presenta un alto nivel de informalidad, por tanto, de desestructuración o inestabilidad, lo que permite vislumbrar la plataforma como una herramienta con potencialidad de arraigo. La segunda, reitera sobre el significado de la plataforma como espacio laboral legítimo (significado de *empleo*), lo que entre la población laboral española no se está dando.

En último lugar, la formación académica está presente en el discurso que pretende dar significado al trabajo en plataformas en los dos ejes analizados (norte y sur). Entre los trabajadores de plataformas españoles la formación se incardina con la posibilidad de ruptura con la relación económica de las plataformas. Esto es, la formación como una ventana de salida: “Es un trabajo temporal, pero espero cambiar por algo más relacionado con mi formación” (España). Esta idea cuenta con presencia también en los discursos vinculados a la incertidumbre laboral en el contexto latinoamericano: “Espero no volver a realizarlo, es un trabajo temporal mientras estudio” (Chile). Sin embargo, en el marco
latinoamericano esta perspectiva convive con otros discursos que relacionan la formación desarrollada con el trabajo en plataformas: "Las plataformas digitales es la nueva era, y debemos usarla de la mejor manera para sacar provecho (Brasil)". Es decir, el significado de *empleo* para el trabajo en plataformas incorpora la dimensión de carrera profesional.

## Heterogeneidad en el discurso latinoamericano: el caso argentino

Sin embargo, en el eje latinoamericano no todos los países establecen un discurso homogéneo, como se pudo observar en la aproximación cuantitativa de análisis. Quizá, la perspectiva más disonante sea la argentina, donde el análisis discursivo se sitúa más próximo a los observados en España: "Supongo que seguiré trabajando hasta conseguir otro trabajo mejor" (Argentina); "tengo que trabajar muchas horas para sacar un sueldo, pero fue fácil conseguir este trabajo. Me sirve. Además, ahora la gente está usando mucho la App por la pandemia" (Argentina). Si bien la dinámica del discurso no es tan rupturista, ni tan incierta, como la observada en la muestra española, la precariedad y dificultad del mercado de trabajo para detectar alternativas laborales sustentan la aproximación al trabajo en plataformas. Es decir, el trabajo en plataformas se nutre de los contextos sociolaborales precarizados. Lo recogido en Argentina resulta claramente diferencial a la aproximación de discursos como los detectados en Chile, Colombia o Brasil, que observan el trabajo en plataformas como una oportunidad con visos de futuro.

## Conclusiones

La hipótesis de partida del estudio argumentaba que el trabajo en plataformas generaría mayor incertidumbre laboral en el contexto español que latinoamericano. Los resultados del análisis cuantitativo sostienen el cumplimiento de esta hipótesis, en particular al analizar el caso español, con mayor incertidumbre, y Colombia y Chile, con menor incertidumbre. Respecto a Argentina y Brasil la muestra es menor. Sin embargo, el análisis discursivo muestra que entre los trabajadores en plataformas brasileños también hay una menor incertidumbre. Una visión más incierta se refleja en el discurso de trabajadores argentinos. Sin duda, en España el trabajo en plataformas es observado como un elemento desregulatorio, que no posibilita una carrera a largo plazo (Heiland, 2020; Montgomery & Baglioni, 2021). La incertidumbre, en el contexto español, se traduce en dos términos: una perspectiva de futuro con bajas expectativas, y en todo caso la intención de cambiar de empleo. Sin embargo, aparece un discurso muy centrado en el desánimo o la desesperanza. Una muestra de indefensión que está muy vinculada a los contextos de exclusión social europeos (Tronti
& Gatto, 2012). Se observa, entre la población en riesgo de exclusión - relacionada con la precariedad laboral-, una tendencia a la autocrítica sobre la situación experimentada (Llosa et al., 2022). Este hecho es particularmente relevante, primero porque es desactivadora ante la posibilidad de cambio en la trayectoria vital; segundo, porque es indicio de que las personas observan pocas oportunidades en su entorno laboral.

Uno de los pilares del discurso neoliberal se asienta en la meritocracia: la asunción de que a través del esfuerzo y el desarrollo personal hay garantía de que las condiciones de vida mejoren. Sin embargo, la literatura científica evidencia que el discurso meritocrático enraíza en una tendencia ideológica ultraliberal, más que en el aval empírico de tal asunción (Pavel, 2021). Las teorías del ascensor social expresan que el origen socioeconómico de la población supone un condicionante muy importante para la posibilidad de ascenso social (Foessa, 2021). Asimismo, la desregulación de los marcos laborales ha implicado un empeoramiento generalizado de las condiciones del empleo, más que un incremento de la calidad de vida de la masa laboral devenido del crecimiento económico que pretendían lograr (Burchell, 2009). El incremento de PIB en países europeos no encuentran correlato con la mejora de las condiciones de vida o la reducción de los índices de pobreza y/o exclusión social, ya que la desregulación laboral ha supuesto un crecimiento de la desigualdad (Carrera et al., 2021).

Sin embargo, en los países latinoamericanos estudiados existe una visión más positiva en términos de certidumbre laboral respecto al trabajo en plataformas, comprendidas, en muchos casos, como un medio de vida con continuidad. De nuevo, el punto de partida de los contextos laborales latinoamericanos era más frágil ante el desembarco del proyecto neoliberal (Ramos et al., 2015), con lo que si en España las plataformas son un medio de desregulación laboral, en Latinoamérica existe una tendencia a visualizarlas como una oportunidad de estructuración de relaciones laborales informales. Este no es un significado mayoritario, sino que el análisis discursivo arroja una polarización entre la población laboral con una visión de incertidumbre laboral y aquella que mantiene una perspectiva de certidumbre frente a la actividad.

Una posibilidad para comprender esta aproximación se halla en la capacidad de inserción del discurso de la economía colaborativa: libertad, flexibilidad, autonomía o desarrollo para las personas que están empleadas en plataformas (Revilla Castro & Blazquez Martin, 2021). En el contexto español no se ha detectado una asimilación de estas narrativas entre la población encuestada. No así en el contexto latinoamericano, especialmente en los discurso colombianos y chilenos, donde ideas como el emprendedurismo o el desarrollo se reiteran vinculadas al trabajo en plataformas.
Reflexionando ante este hecho diferencial, una perspectiva de estudio solvente invita a pensar sobre el término de expectativas. La expectativa es adecuada como óptica, en este caso, porque se construye sobre el sentido cultural del empleo. A este respecto, es preciso reflexionar una vez más sobre sobre los antecedentes sociolaborales de ambos ejes (nort y sur) (Montgomery & Baglioni, 2021; Seccareccia, 2021).

Todo ello permite una reflexión final, la más importante, sobre el significado del empleo. La identidad laboral se formula en base a la expectativa de la población trabajadora, y a las experiencias laborales vividas (Agulló-Tomás, 1997). La identidad es una construcción que, comprendida en términos de interaccionismo simbólico, articula el ajuste de la persona (organismo) y mundo (sociedad, iguales, historia...). Fruto de este proceso, lo que resulta muy claro en el análisis es que el significado de las plataformas es diferencial en los ejes norte y sur estudiados. En el eje norte el trabajo en plataformas es significado como un no-empleo, mientras que, en el eje sur, en un análisis global de los cuatro países, es significado como empleo. Al argumentar esta postura, cabe considerar que el significado de empleo supone una comprensión equiparable a la de otras actividades laborales tradicionales, donde se exige una mejora de las condiciones laboral, mayor certeza, y, en particular, se comprende como una apuesta de futuro. La actividad laboral, en este marco, tiene potencialidad de identificarse, y por tanto constituir una identidad laboral a partir del empleo en plataformas (Revilla Castro & Blazquez Martin, 2021). En el caso español, el significado de no-empleo se deduce de la nula identificación con la actividad. Se significa como una actividad transitoria para unos, y de subsistencia económica entre los discursos de desesperanza.

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# Capítulo 10

## Factores de riesgo y de protección para el bienestar de trabajadores de plataformas digitales

Laila Leite Carneiro

*Universidade Federal da Bahia* (Brasil)

Valentina Viego

*Depto. Economía Universidad Nacional del Sur*

*Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS). UNS-Conicet* (Argentina)

Sara Menéndez-Espina

*Universidad de Oviedo y Universidad Isabel I* (España)

Estéban Agulló-Tomás

*Universidad de Oviedo* (España)

Los factores psicosociales son el resultado de la interacción entre aspectos del ambiente de trabajo y del individuo, con influencias en la salud y desempeño de los trabajadores (OIT, 1984), presentando naturaleza subjetiva y perceptiva (Luna & Gondim, 2020). A pesar de que pueden ser clasificados como protectores o riesgosos, la mayoría de los estudios se centran en este último, ya que permiten asociar los aspectos del diseño del trabajo, de la gestión y del contexto organizacional con los daños potenciales a la salud y seguridad en el trabajo (Vasconcelos & Trentini, 2021). Los factores de riesgo psicosocial están altamente asociados con el estrés, las enfermedades físicas y mentales relacionadas con el trabajo y los problemas relacionados con el desempeño (Carlotto et al., 2018; Jiménez, 2011). Por su vez, los factores de protección psicosocial no incluyen la noción de probabilidad de daños, sino la capacidad de promoción de resultados positivos de la interacción trabajador-trabajo-organización, como el bienestar en el trabajo (Luna & Gondim, 2020).

El trabajo en plataformas trae consigo la combinación de una serie de características que pueden ser consideradas como factores de riesgo para la salud del trabajador. Según Bajwa et al. (2018), los trabajadores que laboran bajo contratación intermediada por plataformas digitales se encuentran bajo la influencia de tres grandes grupos de factores de riesgo psicosocial para su salud. En el primer grupo se encuentran los riesgos asociados a la naturaleza de la ocupación –que no dependen de estar mediados por plataformas digitales. En el segundo grupo, están los riesgos
derivados de la precariedad de la modalidad laboral, que afectan tanto al trabajador de plataformas como a otras formas de empleo alternativo al tradicional, estable y regulado. Finalmente, en el último grupo residen las vulnerabilidades específicas del trabajo mediado por plataformas digitales, como por ejemplo, la cultura de vigilancia y gestión de tareas vía algoritmos y la asimetría de la información. En definitiva, se trata de un formato laboral que se ha relacionado ampliamente con situaciones de precariedad (Berg et al., 2018; Cropanzano et al., 2023; Montgomery & Baglioni, 2021). En el presente capítulo, buscamos investigar un factor de riesgo presente en trabajadores de plataformas: la incertidumbre en el trabajo, siendo un aspecto asociado a la precariedad del arreglo laboral (e.g. Keith et al., 2020; Lee et al., 2018).

Además, el deseo/elección del trabajador de afiliarse a plataformas digitales se consideró como un potencial factor protector (Barling et al., 2002; Berger et al., 2019; Spreitzer et al., 2017; Tran & Sokas, 2017). La volición se ha discutido en la literatura como un antecedente de la salud y del bienestar en arreglos de trabajo alternativos, ya que los trabajadores parecen tener una experiencia más positiva cuando hacen arreglos de trabajo alternativos por elección antes que por imposición o por falta de alternativas, para permitirles una vida laboral más flexible y consistente con sus necesidades, aspiraciones personales y necesidades del momento (Barling et al., 2002; Spreitzer et al., 2017).

Así, el objetivo principal de este capítulo es discutir, con base en el estudio Digitrab, los posibles efectos de estos factores psicosociales sobre las experiencias afectivas y evaluativas (realización profesional; balance de pros y contras) que los trabajadores de plataformas digitales desarrollan en relación con su trabajo. Por ello, presenta los siguientes apartados: 1) breve fundamentación teórica; 2) método; 3) resultados; y 4) discusión.

## Fundamentación teórica

### Incertidumbre en el trabajo

La incertidumbre laboral hace referencia a un concepto de origen anglosajón relativo al miedo a la pérdida del empleo. Fue definida por primera vez por Greenhalgh y Rosenblatt (1984) para referirse, de manera más concreta, a la pérdida de una situación laboral deseada, acuñando el término original de *job insecurity*. La inseguridad suele estar vinculada con la falta de un contrato en el empleo, lo que le confiere una naturaleza temporaria. Esto, a su turno, genera incertidumbre sobre los ingresos actuales y futuros y sobre la protección de las instituciones laborales. La precariedad, por su parte, conlleva la ausencia de relación laboral formal o a un contrato por tiempo determinado, más allá de lo cual se desconoce si la relación laboral continuará (Lindemboim, 2000; Neffa y otros, 2000). Tanto
la inseguridad como la precariedad están asociadas y tienen puntos en común y ambas a la vez generan incertidumbre.

Nos encontramos, aquí, con la confluencia de la concepción de la precariedad laboral como inestabilidad en el trabajo. Entre autores como Rodgers (1989), que caracterizó el trabajo precario como inestabilidad, baja protección, incertidumbre y vulnerabilidad económica o social, y Vosko (2011), que alude a este término como consecuencia de incertidumbre, bajo salario y beneficios sociales limitados, podríamos hablar de la precariedad laboral según la definición de la OIT: "el trabajo precario es un medio utilizado por los empleadores para trasladar los riesgos y las responsabilidades a los trabajadores. Es el trabajo que se realiza en la economía formal e informal y que se caracteriza por niveles variables y grados de particularidades objetivas (situación legal) y subjetivas (sensación) de incertidumbre e inseguridad" (OIT, 2012, p. 32).

De esta manera, la incertidumbre laboral supone un punto de encuentro entre la dimensión objetiva y subjetiva de la precariedad. Sin embargo, también se puede dividir en dos dimensiones que conforman la incertidumbre: una cognitiva y otra afectiva. La primera hace referencia a la anticipación que hace la persona de la pérdida del empleo, y la segunda, a la respuesta emocional que conlleva (Borg & Elizur, 1992). De esta manera, Probst (2003) indicó que la incertidumbre cognitiva se correlaciona con los antecedentes que explican la aparición de este fenómeno, y la afectiva correlaciona con sus consecuencias.

## Volición en el trabajo

La volición en el trabajo es un fenómeno de naturaleza perceptiva, en el que el individuo juzga que es capaz de realizar sus elecciones profesionales y de carrera a pesar de posibles barreras financieras o estructurales (Duffy et al., 2012). Tales elecciones pueden referirse a la primera entrada en el mundo del trabajo o a cualquier otro movimiento posterior en la trayectoria profesional (Pires & Andrade, 2022).

Cuanto más libre se percibe el trabajador de restricciones externas (como pobreza, marginación, expectativas familiares, oportunidades disponibles en el mercado, entre otras), mayor es la probabilidad de entender sus decisiones de carrera como voluntarias (Pires & Andrade, 2022). En otras palabras, cuánto menos limitaciones, hay más chances de que los trabajadores sientan que controlan sus trayectorias profesionales, dirigiéndolas a satisfacer mejor sus intereses, valores y necesidades (Duffy et al., 2013). Por lo tanto, la volición en el trabajo se considera un predictor importante del bienestar de los trabajadores (p. ej., Duffy et al., 2013; Duffy et al., 2016).
## Bienestar del trabajador

El bienestar en el trabajo se refiere a un conjunto de experiencias subjetivas positivas que figuran como un elemento central para la identificación de contextos laborales saludables. Tales experiencias son investigadas en la literatura científica a partir de dos corrientes teóricas principales: el hedonismo, que entiende el bienestar como un estado de placer, y el eudaimonismo, que sostiene que el bienestar se refiere al funcionamiento óptimo de los individuos, resultado de un proceso de crecimiento personal. En ambas perspectivas, el bienestar abarca tanto componentes afectivos como cognitivos (e.g., Huta & Waterman, 2014; Ryan & Deci, 2001).

Dos variables se destacan como representantes de estas dos corrientes que sustentan el estudio de este fenómeno en el contexto laboral: realización/expresividad, con base en la perspectiva eudaimónica, y satisfacción, con base en la perspectiva hedónica. La realización/expresividad se refiere a la percepción del trabajador de que su trabajo le brinda oportunidades para expresar y desarrollar su potencial, avanzando en el logro de sus metas de vida (e.g. Warr, 2007; Paschoal & Tamayo, 2008). La satisfacción, a su vez, parte de una valoración global que el trabajador hace acerca de sus experiencias laborales (e.g., Diener, 1984; Siqueira et al., 2014). Por tanto, puede asociarse a un resultado del balance de pros y contras que el individuo hace en relación a su trabajo.

## Materiales y método

### Muestra

Como ya se mencionó en el capítulo introductorio de este libro, el análisis se basa en datos recogidos en la encuesta realizada a trabajadores de plataformas residentes en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y España durante abril y septiembre de 2021. La muestra que compone el recorte de análisis del presente capítulo engloba los datos de 2768 trabajadores ocupados en plataformas de reparto, transporte de personas, cuidados, mantenimiento del hogar, comercio electrónico y alquiler de espacios, microtareas, creación de contenidos, informática, asesoramiento y diseño de productos.

### Instrumento

El instrumento completo de la pesquisa ya se describió en la presentación del libro y está disponible en los apéndices. Para este capítulo, los análisis incluyeron una serie de variables sociodemográficas y laborales (edad, género, país de residencia, nivel de escolarización, sector laboral y motivo para ingresar en la plataforma). También, se utilizó la escala JIS-8
(Job Insecurity Scale en su versión de 8 ítems) de Pienaar et al. (2013), validada a la población española por Llosa et al. (2017) y brasileña por Llosa et al. (2022). Esta escala contiene dos dimensiones, una mide la incertidumbre laboral cognitiva, y otra la incertidumbre laboral afectiva (Tabla 1). Cada índice está conformado por 4 ítems que fueron valorados con una escala Likert con puntuaciones de 1-5 (desde 1: nada de acuerdo a 5: completamente de acuerdo). Por último, se midieron diversas variables con las características subjetivas de las condiciones laborales: una, la realización profesional; otra, el balance general de ventajas y desventajas sobre el trabajo. Ambas se midieron con un ítem con respuesta tipo Likert de rango 0-10 (0: nada realizado – 10 completamente realizado, para la primera variable; 0: son todo desventajas – 10 son todo ventajas, para la segunda variable).

<table><caption>Tabla 1. Ítems que componen los índices de incertidumbre laboral</caption><thead><tr><td>Acrónimo</td><td>Item</td><td>Dimensión</td></tr></thead><tbody><tr><td>MAN_TRAB</td><td>Estoy muy seguro de que conservaré este trabajo</td><td>Cognitiva</td></tr><tr><td>SEG_TRAB</td><td>Me siento seguro en este ambiente de trabajo</td><td>Cognitiva</td></tr><tr><td>CONT_TRAB</td><td>Creo que voy a poder seguir trabajando aquí</td><td>Cognitiva</td></tr><tr><td>SEM_TRAB</td><td>Hay una pequeña posibilidad de quedarme sin trabajo</td><td>Cognitiva</td></tr><tr><td>DIPENS</td><td>Tengo miedo de ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar</td><td>Afectiva</td></tr><tr><td>PREOC</td><td>Me preocupa que mi carrera pueda truncarse o bloquearse</td><td>Afectiva</td></tr><tr><td>MEDO_STRAB</td><td>Tengo miedo de perder este trabajo</td><td>Afectiva</td></tr><tr><td>INC_FUT</td><td>Tengo incertidumbre sobre el futuro de este trabajo</td><td>Afectiva</td></tr></tbody></table>

Fuente: elaboración propia
## Análisis de datos

Las respuestas a los ítems fueron re-escaladas a fin de que todos tuvieran el mismo sentido (en su versión original los ítems de la dimensión cognitiva tenían orientación positiva; por tanto, cuanto mayor valor, más seguridad y los ítems de la dimensión afectiva tenían orientación negativa; cuanto mayor valor, más inseguridad). Luego del re-escalamiento, cuanto mayor es el valor que toma el ítem, mayor es la incertidumbre percibida.

La propuesta de 2 índices de incertidumbre laboral en vez de un único índice fue apoyada en análisis factorial con método de extracción basado en componentes principales y método de rotación Varimax con normalización de Kaiser<fnref n="28" />. El análisis, además, toma en cuenta la medida de Kaiser-Meyer-Olkin, la prueba de esfericidad de Bartlett y el estadístico Alfa de Cronbach. En particular, se calculó el Alfa de Cronbach eliminando ítem por ítem para evaluar si alguno de los ítems perjudicaba la fiabilidad de los índices construidos. El valor de los índices validados fue normalizado y almacenado.

Finalmente, se analizó el efecto de la incertidumbre laboral (captada en los índices propuestos) sobre 2 variables que captan el bienestar del trabajador: la realización profesional (escala de 0 a 10) y balance general de su experiencia laboral en la plataforma (escala de 0 a 10). En este caso, la inseguridad laboral se convierte en variable independiente y las puntuaciones de bienestar laboral en variables dependientes. El efecto de la incertidumbre se basa en regresiones lineales estimadas por mínimos cuadrados ordinarios que admiten heterocedasticidad. A fin de aislar el efecto de la incertidumbre laboral, las regresiones incluyen controles como género, edad, nivel educativo, motivación de ingreso a la plataforma (elección personal, decisión del empleador, única opción laboral), sector y país de residencia.

Los análisis fueron realizados con Stata 16.0.

## Resultados

El perfil de los trabajadores analizados se expone en la Tabla 1. Los participantes son esencialmente jóvenes (el promedio de edad se ubica en torno a 31 años y la mediana en 26 años), con cierta paridad de géneros, casi dos tercios ha completado estudios superiores, más del 70% ha ingresado a la plataforma por elección personal aunque más del 15%

<footnote n="28">²⁸ En tanto los ítems usan una escala ordinal (puntuaciones de Likert con valores de 1-4) sería más apropiado basar el análisis factorial en correlaciones policóricas. Sin embargo, se ha utilizado la medida más tradicional de correlación de Pearson en tanto los paquetes estadísticos disponibles que emplean correlaciones adecuadas a variables no continuas no admiten valores perdidos. En este trabajo algunos participantes no contestaron la totalidad de los ítems.</footnote>
reconoce que ha sido la única salida laboral. La distribución por países es desigual; como la distribución se realizó por redes sociales, la captación de respuestas fue dispar. La distribución por sectores es similar a la reportada por Barcevičius et al. (2021), con predominio de plataformas de trabajo a demanda (reparto, transporte de personas, cuidados).

<table><caption>Tabla 1. Caracterización de la muestra</caption><thead><tr><th>Variable</th><th>Valor</th><th>N válido</th></tr></thead><tbody><tr><td>Edad en años cumplidos, promedio</td><td>30.27</td><td>2766</td></tr><tr><td>Género</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Mujer, %</td><td>48.37</td><td>1324</td></tr><tr><td>Hombre, %</td><td>50.16</td><td>1373</td></tr><tr><td>No binario o disidencias, %</td><td>1.46</td><td>1.46</td></tr><tr><td>Escolaridad</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Hasta primario, %</td><td>4.09</td><td>113</td></tr><tr><td>Hasta secundario, %</td><td>31.68</td><td>8.76</td></tr><tr><td>Superior o universitario, %</td><td>64.23</td><td>1776</td></tr><tr><td>Motivación de ingreso</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Elección personal, %</td><td>74.01</td><td>1999</td></tr><tr><td>Decisión del empleador, %</td><td>6.78</td><td>183</td></tr><tr><td>Única opción laboral, %</td><td>16.03</td><td>433</td></tr><tr><td>Otra motivación, %</td><td>3.18</td><td>86</td></tr><tr><td>Sector</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Transporte y reparto, %</td><td>39.53</td><td>1093</td></tr><tr><td>Cuidados, %</td><td>5.03</td><td>139</td></tr><tr><td>Comercio y alquiler, %</td><td>13.06</td><td>3.61</td></tr><tr><td>Microtares, %</td><td>7.23</td><td>200</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>Tecnológico, %</td><td>35.15</td><td>972</td></tr><tr><td>País de residencia</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Argentina, %</td><td>5.82</td><td>161</td></tr><tr><td>Brasil, %</td><td>6.69</td><td>185</td></tr><tr><td>Chile, %</td><td>20.25</td><td>560</td></tr><tr><td>Colombia, %</td><td>43.07</td><td>1191</td></tr><tr><td>España, %</td><td>24.16</td><td>668</td></tr></table>

Fuente: elaboración propia

Sobre la escala de la incertidumbre laboral, la medida de KMO tomó un valor de 0.804 (chi-cuadrado=8919.96; p-valor<0.001). Esto indica un alto grado de asociación de los ítems con los factores extraídos. El análisis factorial extrajo 2 factores que coinciden con los agrupamientos conceptuales propuestos<sup>29</sup>. Ambos explican 67.35% de la varianza total.

El análisis basado en el estadístico alfa de Cronbach sugiere eliminar el ítem SEM_TRAB ("Hay una pequeña posibilidad de quedarme sin trabajo") en tanto su exclusión del índice aumentaría el estadístico a niveles superiores a 0.8 (ver Tabla 2). Creemos que este ítem ha sido problemático especialmente por la ambigüedad con la que puede haber sido interpretado, especialmente en encuestas que fueron autoadministradas, sin apoyo de encuestador que explicase el sentido.

<table><caption>Tabla 2. Alfa de Cronbach para cada índice propuesto</caption><thead><tr><td>Índice</td><td>Alpha</td><td>Item que debería eliminarse</td></tr></thead><tbody><tr><td>Cognitivo</td><td>0.668</td><td>SEM_TRAB (alpha sube a 0,844)</td></tr><tr><td>Afectivo</td><td>0.852</td><td>Ninguno</td></tr><tr><td>Total</td><td>0.71</td><td>SEM_TRAB (alpha sube a 0,807)</td></tr></tbody></table>

Fuente: elaboración propia

<footnote n="29"><sup>29</sup> Los autovalores de los factores extraídos caen notablemente cuando se consideran más de 2 factores y las cargas factoriales son muy cercanas entre los ítems que componen cada factor, con excepción de un ítem que muestra una carga sustancialmente diferente del resto, comentado más adelante.</footnote>
Por lo anterior, el índice de inseguridad laboral basado en ítems cognitivos excluye a SEM_TRAB ya que, de incluirlo, su fiabilidad se vería disminuida. Por consiguiente, se computan 2 índices de inseguridad laboral compuestos por 3 y 4 ítems a su turno que reflejan dimensiones cognitivas y afectivas respectivamente.

<figure><img src="image_26.png" /><figcaption>**Gráfico 1.** Histogramas de índices de inseguridad laboral cognitiva (a) y afectiva (b)</figcaption></figure>

El índice de inseguridad laboral cognitiva tiene menores puntuaciones en promedio que el de inseguridad laboral afectiva (t=10.54; p-valor<0.001). Los efectos de la inseguridad laboral son altamente significativos y negativos sobre los indicadores de bienestar laboral.
Además, como se aprecia en la Tabla 3, la magnitud de esos efectos es mayor que el resto de las variables, a excepción del índice de incertidumbre afectiva, que tiene un impacto menor (-0.557) sobre la realización profesional comparado al que tiene el acceso a la plataforma como única opción laboral (-0.787), o es más que compensado si se trabaja en plataformas de cuidados (0.763) o en el sector de informática y software (1.007). En el caso del balance general, los efectos de la incertidumbre laboral son mayores en sus dos vertientes, cognitiva y afectiva, comparados al resto de las variables de control.

Por su parte, los efectos de la incertidumbre laboral sobre el bienestar con el trabajo son mayores en cuestiones cognitivas antes que afectivas. Esto se comprueba testeando la diferencia de magnitud de coeficientes de ambos índices de incertidumbre (t=87.13; t=42.7 respectivamente; p-valor<0.001 en ambas regresiones). A la vez, la incertidumbre laboral afectiva tiene mayor impacto sobre el balance general que sobre la realización profesional.

<table><caption>**Tabla 3.** Efecto de la incertidumbre laboral en el bienestar de los trabajadores de plataformas</caption><thead><tr><th>Variable</th><th>Realización profesional</th><th>Balance general</th></tr></thead><tbody><tr><td>INSEGCOG</td><td>-3.517***<br>1/0 0011</td><td>-2.797***<br>1/0 0011</td></tr><tr><td>INSEGAFF</td><td>-0.557***<br>10 0011</td><td>-1.121***<br>1/0 0011</td></tr><tr><td>Edad</td><td>0.008**<br>10 0011</td><td>0.001<br>10 0011</td></tr><tr><td>Género</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Hombre</td><td>0.173*<br>10 0551</td><td>0.032<br>10 6651</td></tr><tr><td>No binario</td><td>0.371<br>10 4071</td><td>0.111<br>10 7101</td></tr><tr><td>Escolaridad</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Hasta secundario</td><td>0.125<br>10 0001</td><td>0.108<br>10 2441</td></tr><tr><td>Superior o<br>maestrado</td><td>-0.006<br>10 0011</td><td>0.215<br>10 2241</td></tr></tbody></table>
Motivación de ingreso

<table><tr><td>Decisión del</td><td>0.161<br/>(0.248)</td><td>0.018<br/>(0.007)</td></tr><tr><td>Única opción</td><td>-0.787***<br/>(-0.0018)</td><td>-0.457***<br/>(-0.0018)</td></tr><tr><td>Otra motivación</td><td>-0.201<br/>(-0.425)</td><td>0.014<br/>(0.040)</td></tr></table>

Sector

<table><tr><td>Cuidados</td><td>0.763***<br/>(0.0018)</td><td>0.526***<br/>(0.0018)</td></tr><tr><td>Comercio</td><td>0.960<br/>(0.406)</td><td>0.387***<br/>(0.0008)</td></tr><tr><td>Microtareas</td><td>0.552***<br/>(0.0008)</td><td>0.536***<br/>(-0.00018)</td></tr><tr><td>Tecnológico</td><td>1.007***<br/>(-0.00018)</td><td>0.567***<br/>(-0.00018)</td></tr></table>

País de residencia

<table><tr><td>Brasil</td><td>0.541**<br/>(0.0428)</td><td>-0.033<br/>(0.0675)</td></tr><tr><td>Chile</td><td>-0.216<br/>(0.2518)</td><td>-0.393**<br/>(0.0108)</td></tr><tr><td>Colombia</td><td>0.284<br/>(0.1708)</td><td>-0.167<br/>(0.2068)</td></tr><tr><td>España</td><td>-0.085<br/>(0.0008)</td><td>-0.684***<br/>(-0.00018)</td></tr></table>

N

2582

1800

R2

0.250

0.265

Fuente: elaboración propia

Por su parte, la elección voluntaria de ingreso a la plataforma no ejerce un efecto sustancialmente diferente que cuando la decisión recayó en el empleador. La diferencia sobre los indicadores de bienestar laboral ocurre cuando el trabajo en la plataforma no fue elegido libremente por el trabajador, sino que ocurrió por falta de alternativas. En ese caso, la falta de
opciones laborales impacta más negativamente sobre la realización profesional que sobre el balance de ventajas y desventajas.

Se detectaron signos de multicolinealidad severa en las variables de escolaridad y país de residencia, reflejados en valores de inflación de varianza mayor a 5. Esto impide estimar con precisión el efecto del nivel de escolaridad y el país sobre las puntuaciones de bienestar.

## Discusión

Como se predijo en la literatura (e.g. Bajwa et al., 2018; Keith et al., 2020; Lee et al., 2018), la incertidumbre en el trabajo se presentó como un factor de riesgo importante para la salud y el bienestar de los trabajadores de las industrias digitales de plataformas, tanto en la perspectiva hedónica (representada por el balance cognitivo de pros y contras) como en la eudaimónica (representada por el sentido de realización profesional). Así, cuanto más incertidumbre percibe el trabajador, peor se siente con el trabajo que realiza.

Es interesante señalar que esta relación es más fuerte entre la base cognitiva de la incertidumbre y la dimensión eudaimónica del bienestar, por un lado, y entre la base afectiva de la incertidumbre y la dimensión hedónica del bienestar, por otro. Este resultado es consistente con la naturaleza del fenómeno, ya que el bienestar hedónico, si bien incluye una dimensión cognitiva (satisfacción laboral, evaluada aquí a partir del balance realizado por el trabajo), se define como resultado directo de las emociones experimentadas por el trabajador, mientras que el bienestar eudaimónico enfatiza la percepción del individuo de que su trabajo presenta oportunidades de desarrollo personal y profesional, haciendo prevalecer la dimensión cognitiva sobre la afectiva (Huta & Waterman, 2014; Ryan & Deci, 2001).

Al mismo tiempo, se observa que las relaciones entre ambas dimensiones del bienestar y la incertidumbre laboral son mayores cuando la incertidumbre se evaluaba desde un punto de vista cognitivo. Esto quiere decir que las emociones suscitadas en torno a la estabilidad actual y la permanencia futura (Borg & Elizur, 1992) en el trabajo de plataformas fueron menos relevantes que las consideraciones cognitivas realizadas por los trabajadores sobre la confianza que podían tener en su situación laboral.

A su vez, se ha mostrado que la volición en el trabajo es un posible factor protector del bienestar de los trabajadores de plataformas cuando es contrapuesto a falta de opciones laborales (Berg et al., 2018; Cropanzano et al., 2023; Montgomery & Baglioni, 2021; Duffy et al., 2013; Duffy et al., 2016). No se encontraron asociaciones significativas entre los índices de bienestar en el trabajo y el hecho de que los trabajadores eligieran, por cuenta propia, ingresar al trabajo mediado por plataformas. Sin embargo, en aquellos donde esta elección no es enteramente libre (ya que se
incorporaron a esta modalidad laboral por ser la única opción disponible en ese momento) experimentaron un menor nivel de bienestar, tanto en la dimensión de realización profesional como en la dimensión del balance global de la experiencia laboral, siendo la relación más fuerte con la primera dimensión. Se entiende, por tanto, que la no elección (el no ejercicio de la volición) en cuanto a la inserción en el mundo del trabajo perjudica el bienestar percibido por los trabajadores. Este prejuicio es moderado cuando los trabajadores sopesan los pros y los contras de su situación laboral actual y más fuerte cuando los trabajadores evalúan su posibilidad de crecer y realizarse personal y profesionalmente desde su trabajo. En este sentido, se percibe un mayor impacto de la restricción de elección en la dimensión eudaimónica del bienestar, ya que, al encontrarse en un arreglo laboral que no satisface sus intereses, valores y necesidades (Duffy et al., 2013), los trabajadores tienen más dificultad para percibir las posibilidades de expresarse y alcanzar sus metas de vida a través de su trabajo (Warr, 2007; Paschoal & Tamayo, 2008).

Dado lo anterior, se concluye que las plataformas digitales exponen al trabajador a factores de riesgo y protección psicosocial que deben ser tomados en cuenta al momento de plantear posibles intervenciones encaminadas a promover su bienestar. Dichas intervenciones pueden provenir de iniciativas de las propias plataformas de intermediación laboral creando, por ejemplo, mecanismos que permitan a los trabajadores percibir la posibilidad de continuidad en esta modalidad de trabajo, si así lo desean, y que, al mismo tiempo, la hagan suficientemente atractiva para que sea más consistente con el deseo de los trabajadores de ser parte de este arreglo y no sólo considerarlo por falta de otras opciones. Sin embargo, probablemente el mayor esfuerzo provendrá de macro intervenciones, provenientes de los ámbitos de regulación en el mundo del trabajo, que pueden actuar para garantizar más derechos a los trabajadores de plataforma, reduciendo así la incertidumbre laboral percibida, y que también garanticen la creación de empleos en modalidades distintas a la modalidad de plataforma digital, aumentando así las posibilidades de que el poder de elección promueva la satisfacción de los intereses personales del trabajador y, en consecuencia, su bienestar.

Se sugiere que futuras investigaciones puedan profundizar en el análisis de estas relaciones, incluyendo en la encuesta sobre bienestar en el trabajo medidas de carácter exclusivamente afectivo, que exploren más directamente cómo la incertidumbre laboral se relaciona con las emociones que el individuo dirige hacia su trabajo en general. En ese sentido, sería posible discutir los matices de la influencia de este factor de riesgo en el bienestar del trabajador. Así mismo, este estudio pretende dar una visión general de los trabajadores en plataformas en el contexto Iberoamericano, sin embargo, resulta de interés continuar profundizando en las similitudes y
diferencias entre los países y el significado que el trabajo de plataformas
tiene para sus trabajadores.

En este sentido, nuevas investigaciones pueden incluir, por ejemplo, la evaluación del impacto de los factores de riesgo psicosocial del primer y tercer grupo descritos por Bajwa et al. (2018) – riesgos de la naturaleza de la ocupación y riesgos específicos del trabajo mediados por plataformas digitales. El análisis de estos diferentes tipos de factores de riesgo en conjunto puede permitir una visión más robusta del daño potencial al que están sujetos los digitrabes en su trabajo. Además, es urgente invertir en estudios que incluyan factores de protección psicosocial. Aunque se conoce poco sobre estos elementos, tanto en relación con digitrab como en relación con otras modalidades de trabajo, se considera interesante que fenómenos como la autoeficacia –que es la creencia que el individuo tiene en su propio desempeño (e.g. Balsan et al., 2020), percepción de empleabilidad – que es cuánto confía el trabajador en su capacidad para conseguir un empleo (Peixoto et al., 2015), entre otros, sean contemplados en futuras investigaciones.

Referencias

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Barcevičius, E., Cibaitė, G., Codagnone, C., Gineikytė, V., Klimavičiūtė, L., Liva, G., Matulevič, L., Misuraca, G. & Vanini, I. (2021). Study to support the Impact Assessment of an EU initiative to Improve the Working Conditions in Platform Work. Final Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

Berg, J., Furrer, M., Harmon, E., Rani, U., & Silberman, M. S. (2018). Digital labour platforms and the future of work. *Towards decent work in the online world. Rapport de l'OIT*.

Berger, T., Frey, C. B., Levin, G., & Danda, S. R. (2019). Uber happy? Work and well-being in the “gig economy”. *Economic Policy, 34*(99), 429–477. https://doi.org/10.1093/epolic/eiz007
Borg, I., & Elizur, D. (1992). Job Insecurity: Correlates, Moderators and Measurement. International Journal of Manpower, 13(2), 13–26.
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Carlotto, P. A. C.; Cruz, R. M.; Guilland, R.; Rocha, R. E. R.; Dalagasperina, P. & Ariño, D. O. (2018). Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho: Perspectivas Teóricas e Conceituais. Revista Interamericana de Psicologia Ocupacional, 37(1), 52-70.
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Cropanzano, R., Keplinger, K., Lambert, B. K., Caza, B., & Ashford, S. J. (2023). The organizational psychology of gig work: An integrative conceptual review. Journal of Applied Psychology, 108(3), 492-519.
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# Apêndices

## APÊNDICE 01 – SURVEY EM PORTUGUÊS

### PARTE 01 – QUESTIONÁRIO SOCIOPROFISSIONAL

Idade (em anos): __________

Nacionalidade: __________

Sexo: __________

Qual a sua cor / raça?

☐ Amarela

☐ Branca

☐ Indígena

☐ Parda

☐ Preta

Possui deficiência?

☐ Não possuo.

☐ Sim. Qual? __________

Qual o seu nível de escolaridade?

☐ Nível fundamental

☐ Nível médio

☐ Graduação

☐ Pós-graduação

Qual é a sua renda individual mensal média, considerando todos
seus trabalhos?

☐ Até R$ 1.045,00 (01 salário mínimo)

☐ de R$ 1.045,01 até R$ 2.090,00 (de um a dois salários mínimos)

☐ de R$ 2.090,01 até R$ 3.135,00 (de dois a três salários mínimos)

☐ de R$ 3.135,01 até R$ 4.180,00 (de três a quatro salários mínimos)

☐ de R$ 4.180,01 até R$ 5.225,00 (de quatro a cinco salários mínimos)

☐ de R$ 5.225,01 até R$ 10.450,00 (de cinco a dez salários mínimos)

☐ acima de R$ 10.450,00 (mais de dez salários mínimos)

Qual o seu grau de participação nas despesas familiares mensais?

☐ Única fonte de renda da família

☐ Principal fonte de renda da família

☐ Compartilho a fonte de renda por igual com outro membro da família

☐ Tenho uma pequena participação nas despesas familiares

☐ Não participo da despesa familiar
Você tem outra atividade profissional remunerada que não seja
mediada por plataformas digitais?

☐ Sim e é a minha principal atividade

☐ Sim, mas não é a minha principal atividade

☐ Não

Qual a sua carga horária semanal dedicada ao trabalho em
plataformas digitais?

☐ até 20h

☐ 21 a 30h

☐ 31 a 44h

☐ Mais de 44h

Você contribui atualmente para alguma modalidade de seguridade
social/previdência (pública ou privada)?

☐ Sim

☐ Não

Em quantas plataformas digitais você é cadastrado como prestador
de serviço?

☐ 1

☐ 2

☐ 3

☐ 4

☐ Mais de 4

Qual a natureza do serviço que você presta através da mediação de
plataformas digitais?

☐ Entrega de produtos / delivery

☐ Transporte de pessoas

☐ Produção de conteúdos e ferramentas digitais (textos ou vídeos / comunicação digital / publicidade e propaganda / aplicativos e tecnologia)

☐ Microtarefas (responder questionários, rotular imagens, avaliar um texto etc.)

☐ Serviços especializados de saúde (medicina, psicologia, nutrição, fisioterapia, educação física etc.)

☐ Consultoria / Assessoramento (advocacia, arquitetura, engenharia etc.)

☐ Limpeza ou manutenção doméstica (serviços elétricos, de cozinha, de cuidado de animais domésticos etc.)

☐ Serviços de cuidado (cuidado de idosos, crianças, pessoas com necessidades especiais)

☐ Educação (Aulas, cursos, capacitações)

☐ Aluguel ou venda de espaços e utensílios
☐ Entretenimento (eventos ou produções culturais, apresentações artísticas, trabalhos sexuais)

## PARTE 02 – CARACTERIZAÇÃO OBJETIVA DO ARRANJO DE TRABALHO

Agora, pedimos que você aponte quais são as características que melhor definem o seu trabalho mediado por plataformas digitais. Responda a todas as questões pensando exclusivamente neste trabalho.

Como você descreveria a sua relação contratual com o seu principal empregador/contratante quanto ao tempo de contrato/acordo (formal ou informal)?

☐ Contrato/acordo de tempo integral (máxima carga horária permitida pela legislação)

☐ Contrato/acordo de tempo parcial (carga horária fixa, porém menor que o máximo permitido pela legislação)

☐ Contrato/acordo de horas avulsas / por demanda (carga horária variável)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

Como você descreveria as tarefas previstas na sua relação contratual com o seu principal empregador/contratante?

☐ Atividades continuadas / por tempo indeterminado (a contratação é de longo prazo e compreende a realização de uma série atividades, sem previsão de interrupção)

☐ Projeto ou atividade específica (a contratação é para realizar atividades pontuais, durante um período de tempo previamente estipulado)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

Como você descreveria o vínculo que você possui com o seu principal empregador/organização contratante?

☐ Direto (trabalha diretamente para a organização contratante)

☐ Indireto (o trabalho é terceirizado ou há intermediários)

☐ Inexistente (não possui vínculo com nenhuma organização)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:
Como você descreveria o contato (presencial ou virtual) que você possui com os consumidores ou beneficiários do serviço que você presta?

☐ Direto (tem contato, em algum momento, com o consumidor ou beneficiário do serviço)

☐ Indireto (não tem contato, em nenhum momento, com o consumidor ou beneficiário do serviço)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

Existe alguma organização coletiva ou sindical (que defenda os direitos do trabalhador) referente ao serviço que você presta via plataforma digital?

☐ Sim

☐ Não

Como você descreveria o vínculo formal que você possui com essa(s) organização(ões)?

☐ Inexistente (trabalha sozinho, de forma independente)

☐ Existente (trabalha de maneira articulada com um ou mais órgãos representativos da categoria – sindicatos e/ou conselhos de classe)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

Como você descreveria a extensão das horas na sua jornada de trabalho?

☐ Jornada inflexível (com horas corridas, não tem flexibilidade para organizar a jornada de trabalho)

☐ Jornada flexível (carga horária fixa, mas com horas compensáveis – tem flexibilidade para organizar a jornada de trabalho)

☐ Regime de sobreaviso / sob demanda (jornada variável, com possíveis horas improdutivas)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

Como você descreveria o local da sua jornada de trabalho?

☐ Presencial, com local fixo (realiza o trabalho presencialmente em local pré-determinado)

☐ Presencial, com local variável (realiza o trabalho presencialmente em locais diversos, circula por diferentes regiões)

☐ Virtual (realiza o trabalho à distância, mediado por tecnologias, no local que preferir)
☐ Local híbrido: presencial e virtual (realiza para o mesmo contrato parte das atividades à distância e parte das atividades presencialmente)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

**Como você descreveria os rendimentos que recebe como fruto do seu trabalho?**

☐ Rendimento fixo (recebe o mesmo valor dentro de uma regularidade pré-estabelecida – mensalmente, quinzenalmente etc.)

☐ Rendimento fixo + produtividade (recebe um valor fixo mínimo dentro de uma regularidade pré-estabelecida – mensalmente, quinzenalmente etc., acrescido de valores extras provenientes de produtividade ou afins)

☐ Rendimento variável (não conta com entradas fixas de rendimentos)

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

## PARTE 03 – CARACTERIZAÇÃO SUBJETIVA DO ARRANJO DE TRABALHO

Na etapa anterior, você respondeu a diversas perguntas que ajudam a caracterizar o seu trabalho mediado por plataformas digitais. Pensando nesse trabalho, por favor, responda as questões a seguir:

**Como você começou a trabalhar no atual arranjo de trabalho?**

☐ Escolha pessoal

☐ Determinação da organização contratante

☐ Ausência de outras oportunidades

☐ Nenhuma das opções se aplica. Por favor, explique:

**Em uma escala de 0 a 10, como você descreve o seu ritmo de trabalho (pressão por prazos de entrega, apresentação do produto, controle de superiores etc.)?**

(muito tranquilo) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (muito intenso)

## REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

**Em uma escala de 0 a 10, o quanto você se considera realizado profissionalmente com o seu arranjo de trabalho atual?**

(nada realizado/a) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (totalmente realizado/a)

**Em uma escala de 0 a 10, como você avalia o seu arranjo de trabalho atual em termos de prós e contras?**

(só vejo contras) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (só vejo prós)
Em uma escala de 0 a 10 como você avalia os riscos (de acidentes, assaltos, prejuízos à saúde física e psicológica etc.) que você corre no exercício das suas atividades?

(baixo risco) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (alto risco)

Com as suas palavras, relate como você se vê no futuro em relação ao seu arranjo de trabalho atual.

<figure><img src="image_27.png" /></figure>

---

## INCERTEZA NO TRABALHO

Apresentaremos algumas afirmações sobre o futuro de seu trabalho. Escolha a opção que indica o quanto cada afirmação representa o que você pensa.

<table><thead><tr><th></th><th>Não represen ta nada</th><th>Represent a muito pouco</th><th>Repres enta pouco</th><th>Representa muito</th><th>Representa completamen te</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Tenho muita certeza de que serei capaz de manter meu trabalho.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>2. Sinto-me seguro(a) no meu ambiente de trabalho.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>3. Penso que serei capaz de continuar trabalhan do aqui.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr></tbody></table>
4. Só há uma pequena chance de que eu fique sem trabalho.

1 2 3 4 5

5. Tenho medo de ser dispensa do(a), ficar sem clientes ou não poder trabalhar.

1 2 3 4 5

6. Estou preocupado com o meu futuro profissional.

1 2 3 4 5

7. Tenho medo de que possa perder meu trabalho.

1 2 3 4 5

8. Sinto incerteza sobre o futuro do meu trabalho.

1 2 3 4 5
APÊNDICE 02 – SURVEY EM ESPANHOL
PARTE 01 – CUESTIONÁRIO SOCIOPROFESIONAL<fnref n="30" />

Edad (em anos): ____________________

País de nacimiento: ____________________

País/Municipio de residencia actual: ____________________

Sexo:

☐ Mujer

☐ Hombre

☐ No me identifico con ninguno de los anteriores

☐ Prefiero no responder

☐ Otro. Especificar: ____________________

¿Cuál es tu origen étnico?

☐ Asiático

☐ Europeo

☐ Indígena

☐ Mixto

☐ Afro

☐ No lo sé

¿Tienes alguna discapacidad?

☐ No

☐ Sí. ¿Cuál? ____________________

¿Cuál es el mayor nivel de estudios que alcanzaste?

☐ Primario

☐ Secundario

☐ Terciario

☐ Universitario

☐ Posgrado

¿Cuál es su nivel de ingreso mensual considerando todas sus fuentes de ingreso?

☐ Menor a un salario mínimo

☐ 1 salario mínimo

☐ Entre 1 y 2 salarios mínimos

☐ Entre 3 y 4 salarios mínimos

☐ Entre 5 y 10 salarios mínimos

☐ Más de 10 salarios mínimos

<footnote n="30">³⁰ Algunas cuestiones del cuestionario socioprofesional presentaron pequeñas variaciones entre los países, por ejemplo, el mapeamiento del origen étnico, del nivel de estudios, del nivel de ingresos, entre otras</footnote>
¿Cuánto contribuyes con los gastos familiares?

☐ Soy la única fuente de ingreso de la familia

☐ Soy la principal fuente de ingreso

☐ Tengo ingresos similares a otro miembro de la familia

☐ Aporto una pequeña parte con los gastos familiares

☐ No aporto ingresos a la familia

¿Tienes otras ocupaciones remuneradas que no sean gestionadas por medios digitales?

☐ Sí, y es mi ocupación principal

☐ Sí, pero no es mi ocupación principal

☐ No

¿Cuántas horas a la semana trabajas en ocupaciones con plataformas digitales?

☐ hasta 20h

☐ 21 a 30h

☐ 31 a 44h

☐ Más de 44h

¿Actualmente cotizas a la seguridad social por esa actividad?

☐ Sí

☐ No

¿En cuántas plataformas digitales estás registrado como prestador de servicios?

☐ 1

☐ 2

☐ 3

☐ 4

☐ Más de 4

¿Qué tipo de servicio prestas a través de plataformas digitales?

☐ Entrega de productos / delivery

☐ Transporte de personas

☐ Producción de textos o videos / comunicación digital / publicidad y propaganda

☐ Microtareas (clasificacion de imagenes, carga de datos en bases, ver programas tv o pelis etc.)

☐ Atención de la salud (medicina, psicología, nutrición, fisioterapia, enfermería, etc.)

☐ Consultoria/ Asesoramiento (ingeniería, arquitectura, leyes, soporte tecnico, etc.)

☐ Limpieza o servicio doméstico (incluye cuidado de mascotas)
☐ Cuidado (enfermos, ancianos, discapacitados, etc.)

☐ Educación (cursos, capacitación)

☐ Alquiler o venta de espacios y objetos/herramientas

☐ Entretenimiento (Modelaje en webcam, cultura, espectáculos)

☐ Producción de software / aplicaciones

## ¿Hace cuánto tiempo trabaja en plataformas digitales?

☐ Menos de un año

☐ 1-2 años

☐ 3-4 años

☐ 5 en adelante

# PARTE 02 – CARACTERIZACIÓN OBJETIVA DEL ARREGLO DE TRABAJO

Ahora te pedimos que señales qué características describen mejor tu trabajo mediado por plataformas digitales.

¿Cómo describirías tu relación contractual con o su principal empleador o contratante respecto del tiempo de contrato (registrado o no)?

☐ Contrato de tiempo completo (maxima carga horaria admitida por ley)

☐ Contrato a tiempo parcial (carga horaria fija pero menor a la jornada laboral máxima legal)

☐ Tiempo variable

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Qué plazo tiene el contrato con tu empleador principal o contratante?

☐ Por tiempo indefinido

☐ Por tiempo limitado

☐ Proyecto específico (para realizar tareas puntuales durante un periodo de tiempo previamente fijado)

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Cómo describirías el vínculo con su empleador o contratante principal?

☐ Directo

☐ Indirecto (tercerizado o por intermediarios)

☐ No tiene vínculo con una empresa
☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Cómo es el contacto con usuarios del servicio que prestas?

☐ Directo (en algún momento toma contacto con cliente o usuario)

☐ Indirecto (no tiene contacto en ningún momento con usuario)

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Existe alguna organización sindical en el trabajo que realizas en plataformas?

☐ Sí

☐ No

Si contestó si, su vínculo con el sindicato es:

☐ Inexistente (trabalha sozinho, de forma independente)

☐ Existente (trabaja de manera articulada con organismos sindicales de la rama o categoría ocupacional)

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Qué tipo de jornada de trabajo tienes actualmente?

☐ Inflexible, no puedo elegir horario de trabajo

☐ Flexible, carga fija pero puedo compensar horas o elegir horario de ingreso

☐ A demanda, variable, según surja trabajo

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Dónde realizas tu trabajo?

☐ Oficina o empresa

☐ Calle

☐ Casa

☐ Mixto (en más de un lugar)

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Qué tipo de remuneración recibes por tu trabajo?

☐ Sueldo fijo preestablecido

☐ Fijo + pago por productividad

☐ Variable (no tiene remuneración fija)
☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

## PARTE 03 – CARACTERIZACIÓN SUBJETIVA DEL ARREGLO DE TRABAJO

Antes nos has respondido preguntas que ayudan a caracterizar su trabajo en plataformas digitales. Pensando en ese trabajo, por favor responde a las siguientes preguntas:

¿Cómo comenzaste en este trabajo?

☐ Elección personal

☐ Decisión de organización contratante

☐ Es el único trabajo al que puede acceder

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

En una escala de 0 a 10, ¿cómo calificas el ritmo de trabajo (presión por los plazos de entrega, presentación del producto, control de superiores, etc.)?

(muy lento) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (muy intenso)

En una escala de 0 a 10, ¿qué realizado te consideras profesionalmente en el trabajo actual?

(nada realizado/a) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (completamente realizado/a)

En una escala de 0 a 10, valora tu trabajo actual considerando ventajas y desventajas.

(solo hay desventajas) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (son todas ventajas)

En una escala de 0 a 10, valora los riesgos e inseguridad de tu trabajo (accidentes, robos, perjuicio a la salud, etc.).

(nada de riesgo) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (altísimo riesgo)

Con sus palabras describa cómo te ves en el futuro en relación a tu trabajo actual.

<figure><img src="image_28.png" /></figure>
A continuación te presentamos algunas afirmaciones sobre el futuro de su trabajo. Indica cuán de acuerdo está con cada uma.

<table><thead><tr><th></th><th>Nada de acuerdo</th><th>Muy poco de acuerdo</th><th>Poco de acuerdo</th><th>Muy de acuerdo</th><th>Completa mente de acuerdo</th></tr></thead><tbody><tr><td>1. Estoy muy seguro de que conservaré este trabajo.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>2. Me siento seguro en este ambiente de trabajo.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>3. Creo que soy capaz de continuar trabajando aquí</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>4. Hay una pequeña posibilidad de quedarme sin trabajo</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>5. Tengo miedo de ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>6. Estoy preocupado por mi futuro profesional.</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>7. Tengo miedo de perder este trabajo</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>8. Tengo incertidumbre sobre el futuro de este trabajo</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr></tbody></table>
# APÊNDICE 03 – CUESTIONES ESPECÍFICAS DEL SURVEY DE CADA PAÍS

## ARGENTINA

Realizas tu trabajo para un contexto:

☐ Local

☐ Regional

☐ Nacional

☐ Internacional

En cada caso, dejaría este trabajo por uno que me ofrezca las siguientes cosas:

Estabilidad laboral

☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones laborales

☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones ambientales

☐ Sí ☐ No

Mayores relaciones interpersonales

☐ Sí ☐ No

Mayor libertad y autonomía

☐ Sí ☐ No

## COLOMBIA

Tipo de vínculo/contrato con su principal empleador/contratante en la plataforma digital en que trabaja

☐ Tiempo completo

☐ Tiempo parcial

☐ Tiempo variable (solo por pedidos)

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

¿Quién le dota de los objetos/herramientas/internet/aparatos/espacios etc., que usted necesita para realizar su trabajo en plataformas digitales?

☐ Mi empleador contratante

☐ Nadie

☐ Mis clientes

☐ Todos los anteriores. Explique:

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

En el trabajo principal que usted tiene en plataformas digitales, usted debe:

☐ Estar on line todo el tiempo para realiza mi trabajo

☐ Estar on line cuando necesito información puntual para realizar mi trabajo
☐ Estar on line para iniciar y finalizar mi trabajo

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

Realizas tu trabajo para un contexto:

☐ Local

☐ Regional

☐ Nacional

☐ Internacional

¿Quién establece la cantidad y calidad del trabajo que usted debe realizar?

☐ Lo decido autónomamente

☐ Lo decide mi contratante o empleador

☐ Lo decide mi cliente

☐ La plataforma lo decide

En cada caso, dejaría este trabajo por uno que me ofrezca las siguientes cosas:

Estabilidad laboral

☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones laborales

☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones ambientales

☐ Sí ☐ No

Mayores relaciones interpersonales

☐ Sí ☐ No

Mayor libertad y autonomía

☐ Sí ☐ No

## CHILE

Señale si pertenece a alguna de estas categorías (marque todas las que correspondan)

☐ Pertenece a una minoría étnica

☐ Pertenece a una minoría sexual

☐ Pertenece a alguna minoría religiosa

☐ Otra. ¿Cuál? ____________________________________

¿Quién le dota de los objetos/herramientas/internet/aparatos/espacios etc., que usted necesita para realizar su trabajo en plataformas digitales?

☐ Mi empleador contratante

☐ Nadie

☐ Mis clientes

☐ Todos los anteriores. Explique: ____________________________________

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique: ____________________________________
En el trabajo principal que usted tiene en plataformas digitales, usted
debe:

☐ Estar on line todo el tiempo para realiza mi trabajo

☐ Estar on line cuando necesito información puntual para realizar mi trabajo

☐ Estar on line para iniciar y finalizar mi trabajo

☐ Ninguna de las opciones anteriores. Explique:

En cada caso, dejaría este trabajo por uno que me ofrezca las
siguientes cosas:

Estabilidad laboral ☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones laborales ☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones ambientales ☐ Sí ☐ No

Mayores relaciones interpersonales ☐ Sí ☐ No

Mayor libertad y autonomía ☐ Sí ☐ No

¿Cuán frecuente son para Ud. cada una de las siguientes situaciones?

<table><thead><tr><th>Nunca/<br>casi<br>nunca</th><th>Algunas<br>veces</th><th>Muchas<br>veces</th><th>Siempre</th></tr></thead></table>

¿Hay en su trabajo
momentos y/o
situaciones que le
producen desgaste
emocional?

1

2

3

4

En general,
¿considera usted
que su trabajo le
produce desgaste
emocional?

1

2

3

4

En su trabajo,
¿tiene usted que
guardar sus
emociones y no
expresarlas?

1

2

3

4

De acuerdo a la siguiente escala, durante los últimos 30 días, ¿con qué frecuencia se ha sentido...?
<table><thead><tr><th></th><th>Nunca</th><th>Solo unas pocas veces</th><th>Algunas veces</th><th>La mayoría de las veces</th><th>Siempre</th></tr></thead><tbody><tr><td>Nervioso/ a</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Desespera do/a</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Descontrol ado/a o fuera de sí</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Tan deprimido /a que nada le puede hacer sonreír</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Que todo es un esfuerzo</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Bueno/a para nada</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td></tr></tbody></table>

ESPAÑA

En cada caso, dejaría este trabajo por uno que me ofrezca las siguientes cosas:

Estabilidad laboral ☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones laborales ☐ Sí ☐ No

Mejores condiciones ambientales ☐ Sí ☐ No

Mayores relaciones interpersonales ☐ Sí ☐ No

Mayor libertad y autonomía ☐ Sí ☐ No
# ORGANIZADORAS

## Laila Leite Carneiro

Professora Adjunta do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia. Psicóloga, mestre e doutora em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia. Membro do Grupo de Trabalho "Cultura Organizacional e Saúde no Trabalho" da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP). Co-coordenadora do Laboratório de Psicologia Positiva (LAPP). Dedica-se à pesquisa sobre as temáticas: psicologia positiva, arranjos alternativos de trabalho, bem-estar do trabalhador, comprometimento organizacional e voz nas organizações.

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7183-0501 Email: laila_carneiro@hotmail.com

## Daniela Campos Bahia Moscon

Professora Adjunta da Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia, onde atua na graduação e no Núcleo de Pós-Graduação em Administração (NPGA) e no Centro Interdisciplinar de Desenvolvimento e Gestão Social (CIAGS). Psicóloga, mestre e doutora em Administração pela Universidade Federal da Bahia. Membro do comitê científico da divisão "Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho (GPR)" da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Administração (ANPAD). Editora Associada da Revista Psicologia, Organizações e Trabalho (rPOT). Principais interesses de pesquisa são comportamento organizacional, vínculos no trabalho, competências socioemocionais, educação em Administração e relações de trabalho.

ORCID: http://orcid.org/0000-0002-2933-2880 Email: danielacbahia@gmail.com

## Sonia Maria Guedes Gondim

Professora titular aposentada do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia. Psicóloga e mestre em Psicologia Social pela Universidade Gama Filho (R.J.). Doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro. Realizou estudos pós-doutorais na Universidade Complutense de Madrid e no Magdalene College da University of Cambridge. Atua no Programa de Pós-Graduação do Instituto de Psicologia da UFBA. Principais interesses de pesquisa são emoções e trabalho, regulação emocional, trabalho emocional, competências
socioemocionais, mapeamento de competências, competências profissionais, identidade profissional, métodos qualitativos, especialmente grupos focais, formação e desenvolvimento de gestores. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3482-166X Email: sggondim@gmail.com

## AUTORAS/ES

### Aldiene Vitória Nascimento

Psicóloga Educacional do Município de Picuí (PB), formação em Psicologia das Organizações e do Trabalho. Mestra pela Universidade Federal da Bahia, e doutoranda pela mesma instituição. Especialista em Psicopedagogia Institucional e Clínica, e MBA em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos. Interesses de pesquisa sobre as temáticas: inovação, autoeficácia, estados afetivos, emoções e educação.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7606-2107

Email: aldiene001@gmail.com

### Aline Craide

Doutora em Administração pelo Núcleo de Pós Graduação em Administração da Universidade Federal da Bahia (NPGA/UFBA). Coordenadora Interina do Curso de Doutorado da Escola de Negócios e Direito da Universidade de Agder, Noruega. Colaboradora no Centro de Empreendedorismo da Universidade de Agder, Noruega. Principais interesses de pesquisa são gerenciamento intercultural, diversidade nas organizações, políticas e práticas de gestão de pessoas nos contextos nacional e internacional.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1511-2684

Email: alicraide@hotmail.com

### Amalia Raquel Pérez-Nebra

Professora visitante do Departamento de Administração da Universidade de Brasília e vinculada ao departamento de Psicologia da Universidade Internacional de València. Psicóloga e Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília. Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações pela Universidade de Brasília e licença sabática (pós-doutorado) na Universitat de València. Atua no Programa de Pós-Graduação de Administração da Universidade de Brasília, Máster en Prevención e Intervención Psicológica en Problemas en la Escuela e Máster Universitario en Psicología General Sanitaria da Universidade Internacional
de Valência. Atua na Divisão de Psicologia do Trabalho e das Organizações da Associação Internacional de Psicologia Aplicada, no grupo do Futuro do Trabalho, e já foi Diretora da Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho. É mãe de duas filhas em idade escolar. Interessa-se pelos temas da área de Comportamento Organizacional, a exemplo: bem-estar e desempenho sustentável no trabalho, práticas de gestão de pessoas, saúde no trabalho, intervenções e influências no contexto organizacional.

ORCID: http://orcid.org/0000-0001-8386-1233

E-mail: amalia.perez@unb.br

## Antônio Virgílio Bittencourt Bastos

Professor titular aposentado do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia. Psicólogo e Mestre em Educação pela Universidade Federal da Bahia. Doutor em Psicologia pela Universidade de Brasília. Atua no Programa de Pós-Graduação do Instituto de Psicologia da UFBA, assim como no campo da avaliação institucional e educacional, ocupando o cargo de Superintendente de Avaliação e Desenvolvimento Institucional da Universidade Federal da Bahia. Interessa-se pelos temas da área de Comportamento Organizacional, a exemplo de: comprometimento no trabalho, mudanças organizacionais, significado do trabalhar, cognições organizacionais, mapas cognitivos e redes sociais em contextos organizacionais.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1322-5749

## Bárbara Cristina Soares Sena

Psicóloga (Universidade do Oeste Paulista). Mestre em Educação pelo Programa de Pós-Graduação da Universidade do Oeste Paulista (UNOESTE). Doutoranda em Psicologia pelo Programa de Pós-Graduação da Universidade Federal de São Carlos (UFSCar). Pesquisadora vinculada ao Laboratório de Análise e Prevenção da Violência (LAPREV) do Departamento de Psicologia da Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) e do Grupo de Trabalho Juventude, resiliência e vulnerabilidade da Associação Nacional de Pesquisa em Psicologia (ANPEPP). Tem se dedicado a estudos sobre processos de intervenções educacionais e psicossociais com crianças e adolescentes, adolescente em situação de vulnerabilidade social, adolescentes em conflito com a lei e atos infracionais.
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0164-7004

Email: [barbara_kristina08@hotmail.com](mailto:barbara_kristina08@hotmail.com)

## Carolina Villa Nova Aguiar

Professora Adjunta da Escola Bahiana de Medicina e Saúde Pública (EBMSP). Doutora em Psicologia pela Universidade Federal da Bahia (UFBA). Líder do Núcleo de Estudos em Processos Psicossociais e Trabalho (NEPPT/EBMSP). Áreas de interesse de pesquisa: Interfaces entre o trabalho e a família; Vínculos organizacionais; Cultura organizacional; Estratégias de enfrentamento (coping); Indicadores de saúde mental e adoecimento do trabalhador.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8213-3100

Email: [carol.vna@gmail.com](mailto:carol.vna@gmail.com)

## Daiane Bentivi

Psicóloga Organizacional e do Trabalho, com Mestrado em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC SP e Doutorado em Sociologia pela Universidade do Porto (Portugal). Pesquisadora no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal da Bahia (UFBA), realizando estágio pós-doutoral. Vice-Presidente da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho na Gestão 2020-2022. Participa do Grupo de Trabalho de Psicologia Organizacional e do Trabalho (GTPOT) da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP). Realiza pesquisas e intervenções na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho e Sociologia do Trabalho, com ênfase nas temáticas: relações de trabalho, empregabilidade, inovação, empreendedorismo, formação e qualificação profissional, diversidade nas organizações e responsabilidade socioambiental empresarial.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6944-5476

Email: [daianebentivi@hotmail.com](mailto:daianebentivi@hotmail.com)

## Eliana Edington da Costa e Silva

Professora Adjunta e Supervisora de Estágio Específico (ênfase Trabalho) da Escola Bahiana de Medicina e Saúde Pública (EBMSP). Professora de cursos de MBA e Especialização de outras instituições de ensino. Psicóloga, mestre e doutora em Psicologia pela Universidade Federal da Bahia (UFBA). Integrante do Núcleo de Estudos em Processos Psicossociais e
Trabalho (NEPPT/EBMSP). Áreas de interesse de pesquisa: Cultura organizacional; Gestão de pessoas; Vínculos organizacionais; Indicadores de saúde mental e adocimento do trabalhador; Escolha profissional e planejamento de carreira. Email: eliana.edington@yahoo.com.br

## Franciane Andrade de Morais

Psicóloga do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Baiano na área de Gestão de Pessoas e Saúde do Trabalhador. Mestre e doutora em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia. Membro do Grupo de Pesquisa "Emoções, Sentimentos e Afetos em Contextos de Trabalho da UFBA- EMOTRAB". Líder do Grupo de Pesquisa Interdisciplinar de Estudos sobre Cultura, Educação e Trabalho do IF Baiano – GIECET. Principais interesses de pesquisa são: emoções e trabalho, regulação emocional, trabalho emocional, competências socioemocionais, saúde do trabalhador, formação e desenvolvimento de docentes e métodos qualitativos.

ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0389-3345

Email: francianeandrade@hotmail.com

## Gabriel da Silva Silveira

Psicólogo pela Universidade Estadual de Feira de Santana (UEFS) com ênfase em Organizações e Processos de Trabalho. Mestrando em Psicologia pelo Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal da Bahia (UFBA) na linha de pesquisa Indivíduos e Trabalho: Processos Microorganizacionais. Interessa-se pelos temas de preparação e orientação para a aposentadoria, teorias de carreira, adaptabilidade de carreira e gestão.

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7005-5320

Email: gabriel_ssilveira@hotmail.com

## Graceane Coelho de Souza

Psicóloga na Universidade Federal da Bahia (UFBA) na área de Avaliação e Desenvolvimento Institucional. Especialista em Gestão de Recursos Humanos na UNIFACS. Mestra e doutoranda em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela UFBA. Membro da Associação dos Jovens Empreendedores da Bahia (AJE-BA). Principais interesses de pesquisa são: relação indivíduo-trabalho, o mundo de trabalho na contemporaneidade, processo empreendedor, gestão de pessoas.
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5938-4534

E mail: grace.souza@gmail.com

## Hannah Dantas Guedes

Psicóloga (UFRB), mestra e doutoranda em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia. Pós-graduada em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional pela Faculdade de Tecnologia e Ciências. Professora universitária, psicóloga clínica com formação em terapia cognitivo-comportamental. Experiência na área de Psicologia Organizacional e Psicologia Clínica, atuando principalmente com regulação emocional, trabalho emocional e emoções no trabalho.

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7961-6243

Email: hannahdguedes@gmail.com

## Icléia Santos Dorea Soares

Consultora em psicologia para o SESI Bahia e em Inteligência Emocional para a Centrípeta – SP. Psicóloga e mestre em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia, defendeu dissertação sobre práticas de gestão de pessoas em negócios de impacto social. Interessa-se pelas seguintes temáticas: cultura organizacional, saúde e segurança no trabalho e habilidades sociais.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2417-9995

Email: icleiadorea@gmail.com

## Janice Janissek

Graduada em Psicologia pela Universidade Católica de Pelotas (1986), Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (1995) e Doutora em Administração pela Universidade Federal da Bahia (2007). É professora Associada do Instituto de Psicologia e do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal da Bahia; pesquisadora do Núcleo de Estudos Indivíduo, Organizações e Trabalho da UFBA. Tem experiência na área de Administração e Psicologia, com ênfase em Administração de Recursos Humanos e Psicologia Organizacional, atuando principalmente nos seguintes temas: gestão de pessoas, mapas cognitivos, mudança e inovação organizacional, cognição gerencial e organizacional. Pós-doutorado na Universidade de Estocolmo, Suécia, na área de inovação gerencial.
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5421-7350

Email: janicejanissek@gmail.com

## Jersica Assis Lozado

Psicometrista e especialista de produto para a Kenoby - Software de Recrutamento e Seleção, professora de pós-graduação no Instituto de Pós-graduação - IPOG. Doutoranda em Psicologia, com mestrado em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia (UFBA) e graduação em Psicologia pela UFBA. Realiza pesquisa sobre o fenômeno da inovação em startups, tecnologias em recrutamento e seleção, desenvolvimento de instrumentos psicométricos, cultura organizacional e outros temas em Psicologia Organizacional, principalmente dentro de contextos de pesquisa quantitativa, ciência de dados e modelos preditivos em Psicologia.

ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3478-7190

Email: jersicaassis@gmail.com

## Juliana Aparecida de Oliveira Camilo

Psicóloga pela Universidade São Francisco (2003), com mestrado (2007) e doutorado (2016) em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUCSP) e Pós-Doutorado pela Universidade de São Paulo (2020). Professora da PUCSP no curso de Psicologia (Departamento de Psicologia Social), onde ministra aulas em Psicologia Organizacional e do Trabalho. É também professora titular da Universidade Paulista, nos cursos de Gestão de Pessoas. Coordena a Escola de Desenvolvimento de Pessoas na Educação Continuada da PUC-SP (COGEAE). Coordena pesquisadores do Brasil e de Portugal da Red Iberoamericana de Investigación en Trabajo, Género y Vida Cotidiana (TRAGEVIC), vinculada à Asociación Universitaria Iberoamericana de Postgrado (AUIP). Membro do GT de Psicologia do Esporte vinculado à Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia - ANPEPP (desde 2016).

ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3369-2878

Email: julianacamilo8@gmail.com

## Leonardo de Oliveira Barros

Professor Adjunto do Instituto de Psicologia e docente do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade Federal da Bahia. Psicólogo (UNOESTE), mestre e doutor em Psicologia com ênfase