e 4,31 SM para 2022. A maior parte dos profissionais (41,6%) possui renda média mensal entre R$1.045,00 e R$3135,00 (entre 1 e 3 SM). Esse quantitativo é seguido pelos profissionais que possuem renda entre R$3.135,00 e R$5.225,00 (23,3%); e por aqueles que ganham até R$1.045,00 (17,8%). O percentual de trabalhadores que ganham até 1 SM é próximo à soma de digitrabes que ganham entre 5 e 10 SM (10,3%) e acima de 10 SM (7,0%). Esses dados sugerem uma concentração de trabalhadores em patamares salariais mais baixos, o que pode indicar dificuldades em alcançar níveis de renda mais elevados dentro desse modelo de trabalho. Os valores aqui apresentados se referem ao SM do ano de 2021, período em que ocorreu a coleta de dados.

Ainda acerca da variável renda, considerando trabalhadores que atuam exclusivamente através de plataformas digitais, a maior parte (59,4%) possui renda de até R$3.135,00. Assim, podemos perceber que maiores rendas costumam estar associadas ao acúmulo de vínculos. Com relação à flexibilidade da remuneração, a maior parte dos respondentes (59,9%) informa ter rendimentos variáveis (não contam com entradas fixas de rendimento). O segundo maior grupo é formado por aqueles que recebem o mesmo valor dentro de uma regularidade pré-estabelecida - mensalmente, quinzenalmente etc. (24,7%), ou seja, obtêm uma quantia fixa de pagamento em intervalos regulares. Por último, estão os que recebem um valor fixo mínimo dentro de uma regularidade pré-estabelecida (mensalmente, quinzenalmente etc.), acrescido de valores extras proveniente de produtividade ou afins (11,5%), assim, têm um valor mínimo garantido que recebem em intervalos regulares, mas também têm a oportunidade de aumentar seus ganhos com base em seu desempenho ou realização de metas, recebendo valores extras. Essa variedade de modelos de remuneração pode refletir diferentes níveis de segurança financeira e previsibilidade para os trabalhadores. Aqueles que têm renda variável podem lidar com maiores incertezas quanto à estabilidade de seus ganhos.

Quando questionados sobre seu grau de participação nas despesas familiares, a maior parte dos respondentes diz dividir as despesas por igual com outro membro da família (29,2%). No entanto, quantidades aproximadas de profissionais são a única fonte de renda ou a principal fonte de renda de suas famílias (22,7% e 23,8%, respectivamente). A minoria dos respondentes informou não participar das despesas familiares (5,4%), enquanto 18,9% indicaram ter uma pequena participação nessas despesas. Esses dados destacam a heterogeneidade nas situações financeiras desses trabalhadores e devem ser analisados em conjunto com outras categorias.

Nesse sentido, torna-se necessário informar que, diante da diversidade de modalidades de plataformas digitais, analisamos os grupos de trabalhadores a partir dos tipos de plataformas utilizadas. A literatura apresenta duas grandes categorias: as plataformas de tipo *location-based*, que
requerem o deslocamento dos trabalhadores, como é o caso de motoristas e entregadores; e as plataformas *web-based*, nas quais os trabalhadores atuam locados em suas casas, por meios telemáticos (OIT, 2021). Diante dessa categorização, apresentamos na Figura 2 o perfil dos digitrabes brasileiros, em relação às variáveis gênero, idade, raça/cor, escolaridade, renda e carga-horária de trabalho.

Além das categorias gerais dos tipos de plataforma a partir do local onde são oferecidos os serviços, para análise das características dos digitrabes brasileiros subdividimos os respondentes nas cinco principais atividades encontradas: a) transporte de pessoas ou produtos; b) serviços especializados, como consultoria, saúde, educação; c) produção *online*, como conteúdo, *softwares*, entretenimento e micro tarefas; d) comércio de bens e serviços, como aluguel ou venda de produtos; e) economia doméstica, como cuidado, manutenção, limpeza etc. Descreveremos cada uma das categorias na próxima seção.

<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>**Figura 2.** Condições de trabalho de digitrabes, de acordo com o tipo de plataforma<fnref n="12" /></figcaption></figure>

Fonte: Elaborado pelas autoras.

Considerando os dados apresentados na Figura 2, percebem-se diferenças entre os perfis de trabalhadores que atuam no tipo de plataforma

<footnote n="12">¹² Ressalta-se que há indivíduos que atuam em mais de um tipo de plataforma.</footnote>
*location-based* e os que atuam em plataformas *web-based*. No primeiro grupo, o perfil é essencialmente formado por trabalhadores do sexo masculino, com idade entre 18 e 29 anos, de raça/cor parda e preta, que possuem o Ensino Médio. Já na modalidade *web-based*, o perfil é diferente: há um maior quantitativo de mulheres, com idade entre 18 e 39 anos, de raça/cor branca, e com um maior percentual de graduados e pós-graduados. Vale ressaltar que as maiores titulações estão associadas majoritariamente ao grupo que atua como *web-based*, sendo esse grupo o que também apresenta maior renda.

Sobre o último dado, pode-se considerar que o trabalho inseguro e precarizado não está relacionado a uma característica específica. Mesmo jovens com altos níveis de escolarização não estão imunes às formas precárias de emprego (MacDonald & Giazitzoglu, 2019). No entanto, diferentes níveis de precarização são encontrados a depender do tipo de serviço realizado, como percebe-se pelas diferenças de remuneração entre os grupos, sendo os serviços *location-based* executados por indivíduos com baixa escolarização e de raças preta e parda, historicamente marginalizados. Mesmo considerando o crescimento do trabalho inseguro e sua inserção em diferentes grupos de trabalhadores, um sistema social estratificado aumenta as oportunidades de sucesso para aqueles que já possuem maiores vantagens sociais, econômicas e culturais (MacDonald & Giazitzoglu, 2019). Nesse sentido, o grupo com maior remuneração (*web-based*) também é aquele composto majoritariamente por brancos com escolaridade mínima de graduação em ensino superior.

Tais dados corroboram com os achados da obra intitulada “O Trabalho Controlado por Plataformas Digitais no Brasil: dimensões, perfis e direitos”, realizada por pesquisadores da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, que conclui que o perfil sociodemográfico (gênero, raça, faixa etária, nível de escolaridade e renda) varia a partir do tipo de plataforma utilizada. Tal pesquisa, que possui uma amostra composta por 492 trabalhadores do Brasil, encontrou dados semelhantes aos aqui descritos sobre o perfil de trabalhadores que atuam *location-based* (maioria de homens, de raça/cor preta, parda e indígena, com ensino médio) e *web-based* (maioria de mulheres, de raça/cor branca e amarela, com ensino superior completo e/ou pós-graduação). Também foi encontrada uma diferença salarial entre os grupos, com trabalhadores *web-based* recebendo remuneração superior aos *location-based* (Machado et al., 2022).

Um fator comum entre os dois grupos diz respeito à faixa etária dos profissionais: a maioria dos trabalhadores são jovens. Sobre esse dado, MacDonald e Giazitzoglu (2019) concordam que a tendência da mudança do emprego padrão para arranjos alternativos de trabalho é mais proeminente entre os trabalhadores mais jovens. Segundo os autores, os jovens estão fortemente envolvidos na ascensão da "gig economy",
compreendendo condições precárias de trabalho como normalidade e única
possibilidade de inserção no mercado (MacDonald & Giazitzoglu, 2019).

Quais são as características do digitrab

De modo a estabelecer uma compreensão abrangente do
trabalhador que atua na prestação de serviços mediado por plataformas
digitais, também se mostra relevante compreender quais são as
características desse tipo de trabalho. Nesse sentido, a partir das categorias
de serviço apresentadas anteriormente, a maior parte dos profissionais
(53,7%) realiza transporte de pessoas ou produtos, através de motocicleta
ou carro. Esse dado condiz com outras pesquisas que indicam que as
plataformas de trabalho sob demanda do tipo material (presencial) mais
comuns são as que oferecem serviços de transporte e entrega (Artur &
Cardoso, 2020; Carneiro et al., 2023).

A segunda maior categoria é a de serviços especializados (25,0%) que inclui profissionais que atuam na educação, ministrando aulas ou cursos, com consultoria ou assessoria em diferentes áreas (engenharia, arquitetura, direito etc.), bem como aqueles dedicados à saúde, que reúne atuações em medicina, psicologia, nutrição, fisioterapia, enfermagem e áreas afins. A terceira categoria (14,8%) mais frequente é a de trabalhadores que atuam com produção *online*. Esse grupo reúne trabalhadores que atuam com produção de textos ou vídeos, comunicação digital ou publicidade e propaganda, bem como na realização de micro tarefas.

Um percentual de 4,3% dos respondentes faz parte da categoria de
comércio e bens de serviço, realizando aluguel ou venda de produtos
(espaços e objetos). Por último, a categoria que obteve menor número de
respondentes (1,4%) foi a de economia doméstica, que envolve atividades
de limpeza, serviço e cuidados domésticos. É relevante ressaltar algumas
potenciais limitações associadas a essa distribuição. Por exemplo, é
importante considerar o acesso limitado a profissionais de economia
doméstica na rede dos pesquisadores. Ademais, há a influência da cultura
brasileira, que muitas vezes favorece a contratação desses serviços por meio
de recomendações pessoais ou indicações (Silva et al., 2021), considerando
que a contratação de profissionais de economia doméstica frequentemente
envolve uma relação de confiança, já que esses indivíduos têm acesso aos
espaços e pertences pessoais dos clientes.

Torna-se necessário informar que existem trabalhadores que atuam
em mais de um tipo de plataforma e em diferentes plataformas de um
mesmo tipo. Esse movimento parece estar relacionado à possibilidade de
maiores ganhos financeiros já que, segundo Filgueiras e Antunes (2020), em
diferentes setores os trabalhadores permanecem *online* por muito tempo,
esperando a oferta de serviços. Para os autores, o controle das empresas
com relação à oferta costuma ser acompanhado por trabalho intensivo e salários baixos.

Com relação à carga horária semanal média de dedicação dos respondentes às plataformas, quantidades iguais de trabalhadores indicaram possuir carga horária de até 20 horas de trabalho semanais e acima de 44 horas semanais (29,7%). Um percentual próximo de trabalhadores afirma trabalhar entre 31 e 44 horas por semana (27%) e a minoria trabalha entre 21 e 30 horas semanais (13,5%).

<table><caption>Tabela 1. Características do trabalho de digitrabes brasileiro</caption><thead><tr><th rowspan="2">Característica do Trabalho</th><th colspan="2">Amostra Geral</th><th colspan="2">Homens</th><th colspan="2">Mulheres</th></tr><tr><th>N</th><th>%</th><th>N</th><th>%</th><th>N</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="7"><strong>Flexibilidade de carga-horária de trabalho</strong></td></tr><tr><td>Contrato de tempo integral (máxima carga horária permitida pela legislação)</td><td>42</td><td>23,1</td><td>27</td><td>20,6</td><td>11</td><td>26,2</td></tr><tr><td>Contrato de tempo parcial (carga horária fixa, porém menor que o máximo permitido pela legislação)</td><td>19</td><td>10,4</td><td>12</td><td>9,2</td><td>6</td><td>14,3</td></tr><tr><td>Tempo variável</td><td>68</td><td>37,4</td><td>50</td><td>38,2</td><td>16</td><td>38,15</td></tr><tr><td>Nenhuma das anteriores</td><td>53</td><td>29,1</td><td>42</td><td>32,1</td><td>9</td><td>21,4</td></tr><tr><td>Não responderam</td><td>3</td><td></td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>185</td><td>100</td><td>131</td><td>100</td><td>42</td><td>100</td></tr><tr><td colspan="7"><strong>Contato com os usuários do serviço que presta</strong></td></tr><tr><td>Direto (tem contato em algum momento com o usuário do serviço)</td><td>133</td><td>73,1</td><td>91</td><td>69,5</td><td>34</td><td>81</td></tr><tr><td>Indireto (não tem contato em nenhum momento com o usuário do serviço)</td><td>40</td><td>22</td><td>32</td><td>24,4</td><td>7</td><td>16,7</td></tr><tr><td>Nenhuma das anteriores</td><td>9</td><td>4,9</td><td>8</td><td>6,1</td><td>1</td><td>2,4</td></tr><tr><td>Não responderam</td><td>3</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>185</td><td>100</td><td>131</td><td>100</td><td>42</td><td>100</td></tr><tr><td colspan="7"><strong>Flexibilidade de gestão do tempo</strong></td></tr><tr><td>Inflexível (não pode escolher a jornada de trabalho)</td><td>26</td><td>14,4</td><td>20</td><td>15,3</td><td>3</td><td>7,1</td></tr><tr><td>Flexível (carga horária fixa mas com horas compensáveis)</td><td>91</td><td>50,3</td><td>66</td><td>50,4</td><td>20</td><td>47,6</td></tr><tr><td>Regime de sobreaviso/ sob demanda</td><td>33</td><td>18,2</td><td>22</td><td>16,8</td><td>11</td><td>26,2</td></tr><tr><td>Nenhuma das anteriores.</td><td>31</td><td>17,1</td><td>23</td><td>17,6</td><td>8</td><td>19</td></tr><tr><td>Não responderam</td><td>4</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>185</td><td>100</td><td>131</td><td>100</td><td>42</td><td>100</td></tr><tr><td colspan="7"><strong>Flexibilidade de remuneração</strong></td></tr><tr><td>Rendimento fixo preestabelecido</td><td>45</td><td>24,7</td><td>23</td><td>17,4</td><td>16</td><td>38,1</td></tr><tr><td>Fixo + variável pago por produtividade</td><td>21</td><td>11,5</td><td>17</td><td>12,9</td><td>4</td><td>9,5</td></tr><tr><td>Variável (não tem remuneração fixa)</td><td>109</td><td>59,9</td><td>87</td><td>65,9</td><td>20</td><td>47,6</td></tr><tr><td>Nenhuma das anteriores.</td><td>7</td><td>3,8</td><td>5</td><td>3,8</td><td>2</td><td>4,8</td></tr><tr><td>Não responderam</td><td>3</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>185</td><td>100</td><td>132</td><td>100</td><td>42</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Fonte: Elaborado pelas autoras.

Apesar de uma grande parcela dos trabalhadores indicar uma carga horária acima de 31 horas (56,7%), a maior parte dos respondentes consideram que possuem flexibilidade para organizar a jornada de trabalho (50,3%), conforme apresentado na Tabela 1. Em relação ao tempo
destinado para atuar em atividades mediadas por plataformas digitais, a amostra brasileira apontou que a maioria dos digitrabes brasileiros (37,36%) dispõem de carga-horária variável para execução desse tipo de atividade. Vale ressaltar que um percentual significativo de respondentes (29,12%) indicou outras formas de organização de trabalho além das anteriormente citadas, demonstrando uma multiplicidade de formas dos digitrabes de investir o tempo para a realização de atividades laborais mediadas pelas plataformas digitais. Considerando a atuação simultânea em mais de uma plataforma, a carga horária de trabalho e gestão do tempo dos digitrabes, aponta-se para uma condição de aparente flexibilidade, uma vez que as empresas-aplicativos transferem ao trabalhador a incumbência de lidar com inquietações relativas ao ritmo, intensidade e duração da sua jornada profissional. Embora as corporações não imponham condições temporais fixas à jornada laboral, essa variável é determinada pela necessidade imperante de o indivíduo arcar com os encargos relacionados à manutenção da sua atividade laboral e ao seu próprio sustento. Desse modo, as estratégias concernentes à autogestão da própria subsistência tornam-se intrínsecas ao cerne do processo de trabalho (Abílio, 2019).

Ainda sobre a carga horária de trabalho dedicada às plataformas digitais, conforme apresentado na Tabela 1, verificou-se relevante diferença entre homens e mulheres. Homens aparecem menos do que as mulheres em contratos de tempo fixo, tanto integral (20,61% homens e 26,19% mulheres) quanto parcial (9,16% homens e 14,3% mulheres), exercendo atividades com carga-horária variável ou outras formas de organização possíveis (70,2%).

Acerca da relação contratual, 40,43% dos digitrabes brasileiros trabalham por prazo indefinido e 30,05% trabalham por projeto específico para realização de tarefas pontuais durante um período de tempo pré-determinado. Quando comparamos homens e mulheres, observa-se uma distinção entre os grupos. A maioria dos homens atuam por tempo indefinido (42,42%), de forma contínua e entre as mulheres há um predomínio de trabalhadoras que atuam por projetos em um prazo específico (52,38%). As diferenças de gênero encontradas acerca da carga horária de trabalho dedicada às plataformas e da relação contratual podem ser explicadas pelo tipo de serviço prestado, como indicado anteriormente. Os serviços de transporte, que constam com um maior quantitativo de homens, por exemplo, não costumam ter uma carga horária pré-definida e dependerão de fatores como distância, condições de trânsito etc. Já os serviços especializados, com maioria de mulheres, costumam ter tarefas relacionadas a projetos ou processos específicos e pré-definidos como aulas, cursos ou consultas, por exemplo.

As diferenças de gênero identificadas sobre a carga horária de trabalho dedicada às plataformas e a relação contratual podem também ser explicadas pela dificuldade das mulheres em se manterem disponíveis para
atender às demandas das plataformas, justificada pela divisão de gênero do trabalho em que mulheres costumam ser responsáveis pelo cuidado da casa, crianças e/ou idosos (Abreu et al., 2020; Aguiar et al., 2022; Lemos et al., 2020). Nesse sentido, as mulheres acabam assumindo um considerável fardo de tarefas relacionadas ao lar e às obrigações familiares, resultando na tomada de decisões de carreira que possibilitem a adequação do trabalho às demandas intensas do trabalho doméstico não remunerado.

Ainda nessa perspectiva, com relação ao local de trabalho, há uma pequena diferença com relação ao gênero. Embora a maior parte da amostra trabalhe na rua (40,9%), os homens (52,7%) atuam mais nesse local do que as mulheres, que trabalham prioritariamente em casa (52,4%). Embora os dados não sejam tão discrepantes entre si, a natureza do serviço pode ser uma justificativa para esses achados. Enquanto as categorias de transporte e economia doméstica abrangem trabalhadores que realizam atividades presencialmente, intermediadas por plataformas digitais (location-based), as demais categorias (produção online, serviços especializados e comércio de bens e serviços) englobam trabalhadores que exercem suas atividades predominantemente de maneira online (web-based).

Acerca do contato com os usuários dos serviços prestados, a grande maioria dos digitrabes possui contato direto com os clientes (73,1%) e, apesar desse predomínio se manter no trabalho de ambos os gêneros, o percentual de mulheres que atuam em contato com os clientes é maior (81,0%) que o de homens (69,5%). Torna-se válido ressaltar que o contato aqui mencionado abrange as categorias virtual e presencial. Esse dado pode ser justificado pela tendência de mulheres a escolherem ocupações de cuidado, ligadas a valores altruístas, como por exemplo a Psicologia e a Enfermagem (Brown et al., 1997).

Fontes de Renda

Outro ponto relevante para melhor compreensão acerca das condições de trabalho dos digitrabes brasileiros, é a identificação de suas fontes de remuneração. Em relação às atividades profissionais, a maioria dos digitrabes (49,20%) afirma não ter outra fonte de renda além do trabalho mediado por plataformas. Uma segunda parcela (27,60%) declara possuir outra forma principal de renda. E o terceiro grupo (23,20%) salienta que embora possua outra fonte de renda, a sua principal atividade remunerativa é o trabalho mediado por plataformas, como pode ser visto na Figura 3.
<figure><img src="image_8.png" /><figcaption>**Figura 3.** Fonte de renda dos digitrabes brasileiros</figcaption></figure>

Fonte: Elaborado pelas autoras.

Os autores Holtum et al. (2022) diferenciam as condições de trabalho nas plataformas de acordo com o investimento que os profissionais precisam empregar em seu trabalho e o seu nível de dependência financeira da plataforma. Desse modo, um profissional que assume que a plataforma é a sua única fonte de renda poderá experienciar maior ansiedade frente à variação da renda e aos baixos rendimentos ao final do mês, se expor a jornadas de trabalho mais longas com redução nas horas de descanso, se preocupar mais com o sistema de avaliação dado pelos clientes e estão mais dispostos a aceitar atividades que podem não ser lucrativas ou seguras pois temem um possível desligamento da plataforma. Para os profissionais que relatam seu trabalho nas plataformas como sendo uma fonte de renda complementar ou secundária, além de transmitirem menos preocupação em relação ao retorno financeiro que o trabalho nas plataformas vai proporcionar, ainda incorporam um discurso de maior satisfação em relação às condições de trabalho (Holtum et al., 2022).

Além disso, outro ponto de atenção é o cadastro de trabalhadores em diferentes plataformas. A maioria dos profissionais (63%) possuem cadastro ativo em mais de uma plataforma digital, enquanto 37% concentram o seu trabalho em apenas uma plataforma. Entre os profissionais que trabalham em mais de uma plataforma, 26,5% estão em duas plataformas; 18,4% em três plataformas; 17,3% em quatro plataformas e 9,2% em mais de quatro plataformas.

Se, por um lado, essa característica é vista como positiva, pois permite ao trabalhador direcionar o seu trabalho a vários públicos
diferentes, por outro pode gerar ambiguidade na classificação desses profissionais quanto à relação de trabalho estabelecida nas plataformas digitais. Cornelissen e Cholakova (2021) relacionam essa característica ao fortalecimento da categorização dos profissionais de plataformas como trabalhadores independentes. Segundo os autores, torna-se impossível atribuir horas de trabalho de um profissional em uma plataforma se ele está logado em mais de um aplicativo. A filiação a diversas plataformas também gera impactos sobre o senso de pertencimento dos profissionais e colabora para uma falta de identidade ocupacional. Cada plataforma possui normas e regras de trabalho que são próprias e servem para se diferenciarem no mercado a fim de atingir determinados públicos, assim, algumas plataformas são classificadas pelos profissionais que ofertam o seu trabalho em relação à segurança que transmitem, aos valores financeiros que cobram e em relação à demanda de trabalho que disponibilizam (Montgomery & Baglioni, 2021).

Considerando o tipo de vínculo entre trabalhadores e plataformas de trabalho digital, a maior parte dos respondentes indicou possuir algum tipo de vínculo (direto, 42,07%; ou indireto, 16,94%) e 34,97% apontam não possuir nenhum vínculo. Esse dado é interessante porque demonstra a ambiguidade inerente ao trabalho em plataformas digitais. Embora o vínculo de emprego não seja reconhecido legalmente (Aquino et al., 2020), a maior parte dos respondentes percebem-se como vinculados às plataformas. Segundo Abílio (2019), esses trabalhadores se mantêm em um vínculo informal já que as empresas operam acima das regulações estatais, se posicionando como mediadoras entre oferta e procura.

Nesse sentido, torna-se relevante compreender o motivo que incentivou os profissionais a disporem o seu trabalho em plataformas digitais. A maior parte dos participantes da pesquisa (51,7%) relataram atuar na plataforma digital por uma escolha pessoal, em contraste com profissionais (35,6%) que apontaram a falta de outras oportunidades de trabalho como principal motivador para a inserção do trabalho em plataformas digitais, conforme apresentado na Figura 4. Essa escolha pessoal pode ser compreendida como as motivações que são intrínsecas ao indivíduo. Pode-se ter como exemplos os profissionais que têm uma preferência por trabalhos freelancer, buscam uma carreira curta e pontual sob certas circunstâncias econômicas ou que buscam apenas complementar renda (Dunn, 2020).

Segundo Wirtz et al. (2019), uma forte motivação para profissionais se inserirem em plataformas digitais diz respeito ao ganho de benefícios financeiros e liberdade empresarial. Assim, aqueles trabalhadores que buscam uma renda adicional podem ser convidados a se inserirem em plataformas digitais a fim de conciliar o trabalho desenvolvido a um trabalho formal, tendo como fator secundário a baixa barreira à entrada na plataforma. Esse estudo ainda afirma que a motivação pode ser ainda em
relação à redução de custos de configuração, de distribuição e de transação que a plataforma digital permite, uma vez que se inserir em uma plataforma é fácil e custa menos que a criação de um site profissional próprio, o que pode auxiliar na divulgação do trabalho realizado. A combinação habilitada pela plataforma e a otimização de processos reduzem os gastos nas transações. As plataformas facilitam a disponibilização de serviços e a interface tecnológica simplificada diminui os custos de divulgação e distribuição para os profissionais. Isso significa que é mais acessível e econômico anunciar ativos e serviços em uma plataforma do que em sites próprios ou criar websites, que tendem a ser onerosos e pouco eficazes (Wirtz et al., 2019).

Já a falta de oportunidades citada pelos trabalhadores digitrabes estaria no escopo do que Dunn (2020) considera como motivações externas. Nessas condições, pode-se ter como exemplo um indivíduo que, mesmo obtendo uma preferência por trabalhos mais tradicionais, é forçado a se inserir em plataformas digitais para sobreviver por dificuldades financeiras. As motivações externas ganham mais peso nessa pesquisa ao verificarmos que alguns profissionais inquiridos (9,4%) relataram que a inserção nas plataformas digitais se deu por determinação da organização contratante. Por fim, alguns dos trabalhadores digitrabes (3,3%) apontaram outros motivos para a inserção nas plataformas digitais, tais como, a perspectiva de aumento na sua renda, obter mais flexibilidade no desenvolvimento do trabalho e a pandemia que acometeu o país devido à Covid-19.

<figure><img src="image_9.png" /><figcaption>Figura 4. Motivo de Inserção dos digitrabes em plataformas digitais</figcaption></figure>

Fonte: Elaborada pelas autoras.
Previdência Social

A Previdência Social se caracteriza como um conjunto de ações da iniciativa pública, privada e da sociedade com o intuito de assegurar o trabalhador em relação ao direito à saúde, à previdência e à assistência social. No contexto brasileiro, a dinâmica da contribuição previdenciária revela nuances distintas entre trabalhadores formais e informais (Masuzzo, 2022). Em situações envolvendo trabalhadores com vínculos empregatícios formais, as contribuições previdenciárias frequentemente são compartilhadas entre o empregado e a organização empregadora. Nesses casos, as contribuições são retiradas diretamente dos salários dos empregados e complementadas pelas contribuições patronais. Em contrapartida, no cenário de trabalhadores informais, a responsabilidade pelas contribuições previdenciárias recai inteiramente sobre os próprios trabalhadores. Esta distinção resulta em padrões de contribuição distintos e, consequentemente, em padrões variados de segurança social e previdenciária.

Quando se trata de seguridade previdenciária e social em relação ao colaborador e à plataforma, é importante notar que no Brasil ainda não há uma regulamentação trabalhista estabelecida. Devido a essa falta de normatização, as plataformas frequentemente recorrem a fórmulas contratuais de prestação de serviços, muitas vezes enquadrando os trabalhadores como autônomos ou seguindo arranjos informais. Assim, o modelo de trabalho realizado através de plataformas digitais, por não conferir vínculo empregatício, leva à carência de benefícios previdenciários e de seguridade social (Aquino et al., 2020). Nesse sentido, considerando apenas os trabalhadores que atuam exclusivamente através das plataformas digitais, o percentual daqueles que realizam contribuição previdenciária é de 34,1%. Utilizando como critério de análise o tipo de serviço prestado, o grupo que possui a maior parte dos trabalhadores realizando contribuição previdenciária é o de serviços especializados (64,5%).

Apesar de a maioria dos digitrabes não contribuir com a previdência social, o elemento interessante nesta pesquisa é o índice dos que contribuem, que se pode considerar um dado relevante, tendo em vista as características do trabalho exercido por esse público. Esta informação pode estar associada a três fatores como: a falta de perspectiva no regime formal, a probabilidade de não transitoriedade em relação ao tipo de trabalho e o índice de escolaridade da amostra investigada (Lapa, 2021). Em relação à percepção de falta de perspectiva no regime formal, esta pode ser justificada pela diversidade de políticas públicas orientadas às micro (Microempreendedor Individual - MEI) e pequenas empresas que eclode nos anos 2000 e que teve por objetivo formalizar as ocupações por “conta própria”. No quesito da não transitoriedade em relação ao trabalho de plataformas, este fator pode ser endossado pela grave recessão econômica
do capitalismo brasileiro vivida desde 2016 que acarretou grandes mudanças na legislação social e trabalhista, que revelam o aprofundamento da desestruturação do funcionamento do mercado de trabalho brasileiro e a ascensão do sistema privado de relações entre o capital e o trabalho (Contratualismo individual ou *independent contractual*) (Pochmann, 2020). Por fim, o índice de escolaridade se apresenta como um determinante relevante neste trabalho porque, além de destoar dos dados de pesquisas anteriores sobre essa temática, ainda pode-se delinear como sendo uma variável importante em relação aos dados de contribuição previdenciária (Krein & Oliveira, 2019; Oliveira, 2021; Souza et al, 2021). Isto porque, segundo Araújo e Morais (2017), a consciência previdenciária é conseguida por meio da educação, sobretudo pela educação formal. Observando este dado específico da amostra, pode-se inferir que, apesar dos níveis de instabilidade e insegurança inerentes a esse regime trabalhista, os respondentes podem visar a redução dos impactos sociais desta forma de vinculação ao tentar, minimamente, ter controle sobre as condições de trabalho para que possam ter garantidos seus direitos trabalhistas na doença ou na velhice (Souza et al., 2021).

## Considerações finais

Este capítulo se propôs a descrever os trabalhadores brasileiros que atuam utilizando plataformas digitais, a partir da apresentação das características desses trabalhadores, bem como as particularidades e condições do trabalho realizado. A amostra de digitrabes do presente estudo apresentou características condizentes com outros estudos, especialmente no que diz respeito às condições de trabalho dos profissionais que atuam ativamente em mais de uma plataforma, percorrendo cargas horárias intensas de trabalho, bem como o tipo predominante de plataforma à qual os profissionais estão vinculados (transporte). Entretanto, o nível de escolaridade dos respondentes e o fato de parte relevante deles contribuírem para a previdência social demonstra um perfil particular da amostra. Esses dados podem estar relacionados com possíveis vieses da coleta de dados, realizada majoritariamente através de redes dos próprios pesquisadores do projeto, além de grupos e associações de trabalhadores. Como exemplo podemos considerar o baixo índice de respostas de profissionais que atuam em serviços domésticos. Historicamente esses trabalhadores são submetidos a condições de baixos salários e baixa proteção previdenciária (Silva et al., 2021), articulação que não pôde ser identificada no presente estudo.

Assim, embora os dados apresentados indiquem tendências relevantes sobre as características dos digitrabes e suas condições de trabalho, deve-se ter em conta que não é possível fazer extrapolações da amostra aqui apresentada com o conjunto de trabalhadores de plataformas
digitais do Brasil. O país possui uma diversidade sócio econômica, cultural, educacional e racial que não foi contemplada no escopo desse estudo, mas que devem ser consideradas para uma análise mais aprofundada.

Considerando a variabilidade dos tipos de plataformas aqui indicadas, é possível perceber também os diferentes perfis de profissionais que trabalham em cada uma delas. A diversificação de serviços ofertados pelas plataformas digitais está alinhada a características heterogêneas de exigências, recursos e controle. Esse fator se torna importante para pensar a precarização do trabalho no mundo contemporâneo. Segundo Menezes (2021), o trabalho mediado por plataformas digitais (ou digitrab) é a configuração que mais cresce no Brasil e que, teoricamente, é considerada como sendo um trabalho com péssimas condições de trabalho.

Entretanto, os trabalhadores com maior grau de escolaridade estão concentrados aqui em trabalhos vinculados a plataformas que oferecem serviços especializados que, por englobarem tarefas que demandam uma maior qualificação, possibilitam ao trabalhador uma maior autonomia na tomada de decisão sobre o trabalho executado (Spreitzer et al., 2017). Segundo Carneiro e colaboradores (2022), nesses casos, a plataforma pode significar uma estratégia de inserção no mercado que possibilita a ampliação do número de clientes. Um ponto sensível encontrado nos dados diz respeito à contribuição previdenciária. Embora os trabalhos sem vínculos formais (empregatícios) geralmente estejam associados à não contribuição previdenciária (Gomes & Santos, 2022), as diferenças quantitativas entre contribuintes e não contribuintes não foram tão discrepantes na presente pesquisa. Segundo Aquino e colaboradores (2020), sem o reconhecimento do vínculo do emprego, este modelo contratual coloca os trabalhadores fora da proteção social do trabalho e sem acesso à institucionalidade para defesa dos direitos básicos. Os resultados aqui podem sugerir que, apesar das adversidades relacionadas ao trabalho mediado por plataformas, parte desses trabalhadores compreende a importância de estar segurado socialmente e ter acesso aos direitos previdenciários. Nesse sentido, os dados encontrados podem também ser resultado de uma limitação da amostra, que apresenta quantidades próximas de profissionais web-based e local-based, grupos com características distintas, como já mencionado. É esperado que trabalhadores com maiores rendimentos também sejam aqueles que realizam contribuições à previdência social. Entre os profissionais de menor rendimento que realizam contribuições para o sistema previdenciário, esses o fazem como MEI, através de valores baixos que acabam por gerar dificuldades para o financiamento da Previdência Social nacional (Gomes & Santos, 2022).

A partir das análises realizadas, os dados aqui apresentados visam contribuir para um maior conhecimento acerca das características dos digitrabes brasileiros e demonstram a necessidade de novas pesquisas que acompanhem a expansão desse tipo de trabalho e seus impactos nos
trabalhadores. Dados mais globalizados de como os respondentes dos 5 países participantes da pesquisa vivenciam suas experiências profissionais são tratados em capítulos posteriores e também são importantes para compreender a realidade dos digitrabes brasileiros.

Em resumo, a discussão desses dados enfatiza a complexidade do panorama dos digitrabes no Brasil. Essas informações são essenciais para informar políticas públicas e estratégias regulatórias que garantam a justiça, a igualdade de oportunidades e a proteção dos direitos desses trabalhadores em um ambiente em constante evolução.

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# Capítulo 4

## Trabajo de plataformas digitales en Chile: precariedad, brechas de género y salud mental.

Elisa Ansoleaga

*Universidad Diego Portales*

Magdalena Ahumada

*Universidad Alberto Hurtado*

Camille Alarcón-Mendoza

*Universidad Diego Portales*

José Garrido Cerda

Bernardita Reyes-Martínez

*Universidad de Concepción* (Chile)

El trabajo mediado por plataformas había sido una modalidad incipiente de ocupación en Chile hasta la llegada de la pandemia de Covid-19 en 2020. La pandemia no sólo obligó a transitar a múltiples formas de trabajo remoto, sino que fue un trampolín para el nacimiento de nuevas fuentes de empleo mediado por plataformas digitales.

Como todas las nuevas tecnologías, las plataformas han presentado oportunidades para muchas personas, entregando la posibilidad de trabajar y subsistir a pesar de la pandemia y el confinamiento. Sin embargo, esta nueva modalidad de trabajo presenta importantes desafíos que los países deben afrontar tanto respecto de las condiciones y la organización del trabajo, como también en materia de regulación y legislación.

El trabajo asalariado típico desarrollado al alero de las sociedades industriales modernas del siglo XX ha dado paso a formas atípicas de relación laboral (Todaro y Yañez, 2004). Toda relación laboral típica supone una relación de subordinación y dependencia consignadas en un conjunto de reglas y derechos laborales establecidos en el contrato, cuestión que se ha vuelto cada vez más difusa y lejana con la llegada de las plataformas digitales de empleo (Kalleberg, 2012).

Estas nuevas formas de empleo han implicado nuevos acuerdos de trabajo, caracterizados por una mayor flexibilidad en la relación contractual, con trabajos adaptados a plazos más cortos y en muchos casos se elimina la exclusividad contractual, permitiendo que un trabajador tenga una relación laboral con más de una plataforma al mismo tiempo, e incluso, realizando
labores simultáneas (Baethge et al, 2019). Recientemente se han presentado desarrollos para caracterizar y clasificar el trabajo de plataformas. Una de las más relevantes es la realizada por Smith (2017) distinguiendo el cloud work del gig work, y cada uno de ellos se dividen a su vez en tres categorías, cuestión que no abordaremos en detalle por que ha sido tratado con detención en los capítulos introductorios de este libro.

El *cloud work* se refiere a aquellos trabajos que son realizados a través de páginas web, el cual puede ser realizado de manera remota, sin necesidad de encontrarse en un lugar físico particular. Las subcategorías del *cloud work* son mercados de trabajo freelance, trabajo multitudinario de microtareas (*microtasking crowd work*), y trabajo creativo multitudinario basado en la competencia (*contest-based creative crowd work*). En este libro consideraremos a todos los anteriores como trabajos digitales.

Por su parte, el *gig work* es entendido como una tarea que debe ser realizada en un lugar y tiempo específico, por una persona particular la cual es responsable de cumplir esta tarea. El *gig work* agrupa las siguientes categorías: alojamiento, servicios de transporte y delivery, y servicios personales y domésticos. Estas nuevas modalidades de trabajo no están exentas de presentar riesgos para el bienestar y la salud mental de los trabajadores. En ese sentido, la literatura evidencia que los trabajadores de plataformas experimentarían mayor distrés o tensión psicológica que otro tipo de trabajadores (Cropanzano et al, 2022) y; que el peor resultado de salud mental estaría ligado a factores socioeconómicos y laborales, sugiriendo que las características de este tipo de trabajos serían particularmente riesgosas en el ámbito de la salud mental de los trabajadores (Hafeez, 2022, Wang, et al, 2022).

Los denominados *gig work* mediados por teléfonos inteligentes o computadoras, crecieron de manera importante durante la pandemia, debido a que se presentaron como una alternativa para los desempleados, y también para aquellos que necesitan flexibilidad en el trabajo para conciliar estas actividades. Si bien, estas condiciones ya existían previamente, el confinamiento mundial provocó que el uso de plataformas se masificara, siendo en muchos casos la única alternativa posible para conseguir los productos que se necesitaban. Esta proliferación del uso de plataformas en la población general, provocó a su vez que aumentara el número de trabajadores necesarios para cubrir esta demanda, lo cual, sumado a la pérdida de empleo por la misma pandemia, llevó a que se naturalizara tanto el uso de dichas plataformas como el empleo a través de las mismas.

Sumado a lo anterior, la flexibilidad que ofrece el trabajo de plataformas, en opinión de algunos, permite gestionar mejor la conciliación entre el trabajo doméstico y de cuidado con el remunerado, debido a que es posible manejar las horas de trabajo y, en ocasiones, el lugar desde donde se desempeña (Kasliwal, 2020). Por esta razón, la proliferación del trabajo de plataformas se ha planteado como una ventaja a la hora de integrar a las
mujeres al mercado laboral. Sin embargo, considerando que, incluso en el mercado formal de trabajo las mujeres están expuestas a mayores riesgos psicosociales del trabajo y distrés, sufren de mayor precariedad laboral y realizan tareas que implican mayores riesgos para la salud (Palma y Ansoleaga, 2022, Ansoleaga, et al. 2019, Milner, 2019; Estancial et al., 2018; Fernandes y Pereira, 2016) es relevante cuestionarse si este tipo de arreglo de trabajo efectivamente promueven una integración al mercado de trabajo, o bien si lo permite cuáles serían los costos que implica el sobrellevar en simultáneo tareas derivadas del trabajo doméstico, de cuidado y el trabajo productivo.

Según los datos del Instituto Nacional de Estadísticas de Chile (2022) en el trimestre de abril-junio de 2022, el número de personas ocupadas a través de plataformas digitales, cuya actividad principal se realiza a través de éstas, representa un 2,3% de la población ocupada. Por otro lado, del total de personas que declara realizar una actividad secundaria, un 8% lo hace a través de plataformas. Respecto a la demografía de personas ocupadas cuya actividad principal se realiza a través de plataformas digitales, aproximadamente un 53% son hombres y un 47% son mujeres. Por otro lado, sobre la formalidad del trabajo mediado por plataformas, cerca de un 39% de personas trabajan de manera formal, mientras que un 61% lo hacen de manera informal.

En relación a este último punto, la formalidad es un aspecto relevante a considerar, pues permite al trabajador exigir el cumplimiento de ciertos derechos laborales. Tener un contrato de trabajo asegura al trabajador acceso al sistema de seguridad social lo que en concreto implica contar con: ahorro previsional, seguro de salud, seguro de cesantía, y seguro de invalidez y sobrevivencia. En consecuencia, la informalidad emanada de la ausencia de un contrato de trabajo implica ausencia de protección social y esto afecta tanto directa, como indirectamente su salud y calidad de vida de los trabajadores.

En el año 2012, llega a Chile desde España la aplicación “Cabify”. En 2014, llegó Uber desde Estados Unidos, y comenzó a funcionar en la capital del país, contribuyendo a la masificación de este tipo de servicios. Posteriormente, en 2016, Uber comenzaría a funcionar a lo largo del país, llegando a ciudades como Concepción y Puerto Montt, llevando incluso a una gran movilización del gremio de taxistas en oposición a la entrada de las plataformas de transporte.

Dada la novedad de la modalidad de uso de plataformas para el trabajo en Chile, no existían regulaciones respecto a esta materia; no había claridad en relación a distintos aspectos como, por ejemplo, si los/as trabajadores/as eran considerados independientes o no. Incluso, las aplicaciones no se refieren a su fuerza de trabajo como “trabajadores” o “empleados/as” sino que los denominan “soci/as”, implicando que son
trabajadores independientes en la misma categoría que la aplicación, y
negando así la relación de dependencia entre ambos.

En 2019, la precariedad laboral asociada al trabajo mediado por plataformas fue evidenciada de manera pública por trabajadores de la aplicación UberEats, quienes protestaron en Santiago, exigiendo una mayor cantidad de derechos, entre otros, pedían contar con seguros contra robos y accidentes (Chechilnitzky, 2019). En ese momento, no hubo respuesta por parte de la empresa, aunque sí se visibilizó el problema a nivel social, existiendo cierta discusión pública sobre este tema y se evidenció la necesidad de contar con leyes que regularan este tipo de trabajo. La expansión del trabajo mediado por plataformas durante la pandemia del COVID-19, al mismo tiempo que entregó oportunidades laborales, también dejó nuevamente en evidencia lo precario de este tipo de trabajo en Chile: las aplicaciones no se responsabilizaron por las necesidades sanitarias de sus trabajadores (o “socios”), no entregaban implementos de seguridad como mascarillas o alcohol gel. En caso de contagiarse, no existía ningún tipo de apoyo por parte de las empresas, incluso pudiendo ser expulsadas las personas de las aplicaciones por inactividad (Bonhomme et al., 2020).

Fairwork, proyecto de investigación que trabaja para establecer y medir estándares de trabajo justo en la economía de plataformas digitales, emitió el informe “Fairwork Chile Puntuaciones 2021” donde se examinan las condiciones laborales en siete de las plataformas de delivery y transporte más importantes del país. En una escala de puntaje máximo de diez puntos, en Chile, las empresas evaluadas alcanzaron un máximo de dos puntos en las siguientes categorías de evaluación; pago justo, condiciones justas, contratos justos, gestión justa y representación justa. Las puntuaciones obtenidas por las distintas plataformas fueron las siguientes: Cabify (2), Cornershop (2), Pedidos Ya (2), Uber (2), Uber eats (2), Didi (1) y Rappi (1).

En materia legal, Chile aprobó en marzo de 2022 la ley número 21.431 proveniente del proyecto denominado “Mi jefe es una app” (Ochoa, 2021). Su objetivo es crear un marco regulatorio para formas de trabajo que hasta el momento se mantenían en la informalidad. Esta nueva ley “establece normas sobre el contrato de los/as trabajadores/as de plataformas digitales dependientes; regula el deber de protección que tiene el empleador; hace referencia a su jornada de trabajo y remuneraciones, entre otras normas” (Senado, 2022).

Dicha ley busca definir las plataformas digitales de servicios con el objetivo de delimitar su ámbito de aplicación, comprender como trabajador a todas las personas que realizan labores a través de las plataformas digitales de servicios, y establecer estipulaciones mínimas para el contrato de trabajo que se establece entre la aplicación como empleadora y el trabajador/a como empleado/a. Por otro lado, la ley busca establecer los derechos de los/as trabajadores/as de plataformas digitales, entre los cuales se destacan
los derechos: a la seguridad laboral; a la transparencia de la toma de
decisiones y control de la arbitrariedad; a una jornada pasiva; y de la
terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo. Al ser esta
una ley nueva se deberá evaluar su eficacia real y los efectos tantos positivos
como negativos que tendrá tanto para los/as trabajadores/as, como para el
mercado laboral del “gig work”.

En este contexto, y en el marco del proyecto de investigación DIGITRAB liderado por la Universidad Federal de Bahía, se hace necesario producir conocimiento empírico sobre esta creciente y relevante forma de empleo. Este trabajo, en particular se propuso por objetivo caracterizar el trabajo mediado por plataformas digitales en Chile y analizar su relación con las condiciones objetivas de trabajo, la inseguridad laboral, las demandas emocionales y el distrés de los trabajadores de plataformas digitales. Con este objetivo, se realizó el presente estudio, cuya metodología y resultados se exponen a continuación.

Corte metodológico

Los siguientes resultados se enmarcan en el proyecto "Digitrab: entender el mundo del trabajo mediado por las plataformas digitales" que tuvo un diseño empírico, transversal y mixto con metodologías cuantitativas y cualitativas. En este capítulo se abordarán resultados de la encuesta que tuvo como objetivo caracterizar el trabajo en diversas plataformas digitales. Los participantes fueron trabajadores/as activos de plataformas digitales en Chile. La muestra utilizada fue no probabilística y se utilizó una estrategia bola de nieve para obtener participantes. Los datos se recogieron de Marzo a Junio del año 2021, utilizando difusión a través de redes sociales.

La encuesta aborda tres tipos de variables. En primer lugar, las
variables sociodemográficas, tales como, edad, pertenencia a minorías, nivel
educacional, nivel de ingreso, discapacidad, contribución económica a los
gastos familiares, otras ocupaciones, horas de trabajo, aportes previsiones,
cantidad de plataformas digitales en las que está registrado, tipo de servicio
prestado, tiempo de trabajo en plataformas. En segundo lugar, las variables
objetivas, que incluían preguntas vinculadas a las condiciones de trabajo,
tales como, tiempo de trabajo, flexibilidad en la relación contractual en
cuanto al tiempo de destinación, flexibilidad en la relación contractual
respecto a la tarea, flexibilidad en la relación contractual relacionada con el
vínculo con el empleador, organización colectiva de las y los trabajadores,
disponibilidad de herramientas/recursos/materiales, flexibilidad y el uso del
tiempo, jornada de trabajo, flexibilidad respecto del lugar, flexibilidad
salarial. En tercer lugar, las variables subjetivas, se utilizó un índice de
inseguridad laboral, el cual contiene ítems tales como "Tengo miedo de
perder este trabajo", que fueron dicotomizados como inseguridad aquellas
respuestas "muy de acuerdo".
Para el caso de Chile, este índice se estableció considerando la categoría de “alta inseguridad” para aquellos que presentaron 3 o más situaciones de inseguridad. Además, se incorporó una escala para evaluar distrés psicológico. Se utilizó la escala de Kessler (K6) (Kessler et. al., 2002) validada en Chile por Ansoleaga et al. (2013). Corresponde a una escala Likert de 6 ítems con cinco alternativas de respuesta, desde Nunca (0) hasta Siempre (4). Los ítems consultan la frecuencia con que durante los últimos 30 días se ha sentido "Nervioso/a"; "Desesperado/a"; "Descontrolado/a o fuera de sí"; "Tan deprimido/a que nada le puede hacer sonreír"; "Que todo es un esfuerzo" y "Bueno para nada". El puntaje se obtiene de la suma simple de las respuestas a los ítems. A mayor puntaje mayor presencia del atributo, en este caso, mayor distrés. La consistencia interna, evaluada con alfa de Cronbach, es de 0.88 (Ansoleaga et al., 2013). Los puntajes fluctúan entre 0 y 24 y los puntos de corte establecidos por categorías son los siguientes: 0 = sin distrés; 1/4 = distrés bajo; 5/6 distrés moderado; 7/12 = distrés elevado y 13/máx distrés muy elevado (IRSST, et al., 2010). La consistencia interna de la escala en la muestra chilena fue de $\alpha=0.88$.

Adicionalmente, se agregó una escala para evaluar demandas emocionales del cuestionario SUSESO- ISTAS-21 (Suseso, 2020), el que consiste en una escala Likert de 4 ítems con cuatro categorías de respuesta desde “Nunca/Casi Nunca” (1) a “Siempre” (4). Se consideró con respuesta positiva a cada uno de los ítems a aquellos que contestaron “Siempre”, “Muchas veces” y “Algunas Veces” y negativa a aquellos que contestaron “Nunca/Casi Nunca”.

Como parte del análisis, se utilizó estadística univariada para la descripción de la muestra en relación a las variables sociodemográficas, con especial énfasis en las diferencias en el reporte entre hombres y mujeres. En una segunda instancia, se realizaron análisis univariantes utilizando las variables de distrés y demandas emocionales según rubro de plataforma; inseguridad laboral según distrés elevado; y demandas emocionales según condiciones objetivas tales como flexibilidad contractual y de jornada. Finalmente se realizó un modelo bivariado entre inseguridad laboral y distrés a través de una regresión logística, considerando sexo.

## Resultados

A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la encuesta DIGITRAB en Chile organizados en tres secciones. Primero se describe la muestra en virtud de ciertas variables de caracterización sociodemográfica. Luego se presentan los análisis de estadística descriptiva -considerando las dimensiones de variables objetivas y subjetivas del instrumento- y finalmente se realiza estadística inferencial.
<table><caption>Tabla 1. Descripción de la muestra</caption><thead><tr><th></th><th></th><th>Hombre</th><th>Mujer</th><th>Total</th><th>p<sup>1</sup></th></tr></thead><tbody><tr><td></td><td></td><td>45,3<br>(282)</td><td>45,1<br>(281)</td><td>92,1<br>(574)</td><td></td></tr><tr><td rowspan="5">Edad</td><td>Hasta 17</td><td>0,3</td><td>0,3</td><td>0,5</td><td rowspan="5">0,001</td></tr><tr><td>18-29</td><td>60,9</td><td>61,9</td><td>61,2</td></tr><tr><td>30-39</td><td>18,7</td><td>11,7</td><td>15,6</td></tr><tr><td>40-49</td><td>8,1</td><td>11,7</td><td>9,9</td></tr><tr><td>50 y mas</td><td>11,7</td><td>14,23</td><td>12,7</td></tr><tr><td></td><td>Migrante</td><td>12,4</td><td>6,8</td><td>9,9</td><td>0,010</td></tr><tr><td rowspan="5">Minorías</td><td>Étnica</td><td>2,5</td><td>3,6</td><td>3,1</td><td rowspan="2">0,442</td></tr><tr><td>Sexual</td><td>6,4</td><td>13,1</td><td>11</td></tr><tr><td>Religiosa</td><td>4,3</td><td>3,2</td><td>3,8</td><td rowspan="2">0,000</td></tr><tr><td>Otra</td><td>0,4</td><td>0,7</td><td>0,5</td></tr><tr><td>Pertenece a <u>alguna</u> de estas minorías</td><td>12,1</td><td>18,9</td><td>16,5</td><td>0,815</td></tr><tr><td rowspan="5">Nivel educativo</td><td>Sin educación</td><td>0</td><td>0,4</td><td>0,4</td><td></td></tr><tr><td>Básica</td><td>1,1</td><td>1,8</td><td>1,4</td><td></td></tr><tr><td>Media</td><td>23</td><td>19,3</td><td>21,1</td><td></td></tr><tr><td>Técnica</td><td>17</td><td>12,1</td><td>14,6</td><td></td></tr><tr><td>Profesional o postgrado</td><td>58,9</td><td>66,4</td><td>62,5</td><td></td></tr><tr><td colspan="2">¿Tienes alguna discapacidad?</td><td>2,1</td><td>2,1</td><td>2,3</td><td>0,363</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia

Tal como indica la tabla 1, respecto de la muestra de trabajadores de plataformas digitales que participó de la encuesta en Chile, se observa una proporción similar entre quienes declaran ser hombre (45%) y mujer (45%) mientras que quienes prefieren no decirlo tan sólo representan un 1,7% lo cual constituye una limitación en el uso de estos datos. En la muestra un 62,5% declaró tener formación universitaria o postgrados, un 21,1% tiene formación de educación media y un 14,6% declara formación técnico profesional. Se trata entonces de una población con un alto nivel de formación al considerar los años de escolaridad formal declarados.
<table><caption>Tabla 2. Descripción de la muestra en relación al trabajo en plataformas</caption><thead><tr><th></th><th></th><th>Hombre</th><th>Mujer</th><th>Total</th><th>p</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="7">Nivel de ingreso</td><td>Un salario mínimo</td><td>30,7</td><td>42,4</td><td>36,6</td><td></td></tr><tr><td>De uno a dos salarios mínimos</td><td>26,7</td><td>23,2</td><td>24,8</td><td></td></tr><tr><td>De dos a tres salarios mínimos</td><td>14,3</td><td>11,2</td><td>12,7</td><td></td></tr><tr><td>De tres a cuatro salarios mínimos</td><td>10</td><td>8,3</td><td>9,2</td><td></td></tr><tr><td>De cuatro a cinco salarios mínimos</td><td>6,1</td><td>5,4</td><td>5,8</td><td></td></tr><tr><td>De cinco a diez salarios mínimos</td><td>8,6</td><td>5,8</td><td>7</td><td></td></tr><tr><td>Más de diez salarios mínimos</td><td>4,3</td><td>3,6</td><td>3,9</td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Soy la única o principal fuente de ingresos de la familia.</td><td>32,7</td><td>26,1</td><td>29,5</td><td>0,214</td></tr><tr><td colspan="2">No tengo otras ocupaciones remuneradas.</td><td>55,7</td><td>57,5</td><td>56,4</td><td>0,82</td></tr><tr><td>Horas de trabajo</td><td>Trabaja más de 44 horas semanales en plataformas</td><td>21</td><td>14,8</td><td>17,7</td><td>0,11</td></tr><tr><td>Aportes previsionales</td><td>No tiene aportes previsionales para su jubilación.</td><td>64,9</td><td>60,5</td><td>63</td><td>0,453</td></tr><tr><td rowspan="5">¿En cuántas plataformas digitales usted está registrado?</td><td>1</td><td>49,3</td><td>58</td><td>53,8</td><td></td></tr><tr><td>2</td><td>28,6</td><td>26</td><td>26,9</td><td></td></tr><tr><td>3</td><td>11,8</td><td>10,1</td><td>11,1</td><td></td></tr><tr><td>4</td><td>3,93</td><td>2,2</td><td>3,2</td><td></td></tr><tr><td>5 o mas</td><td>6,4</td><td>2,9</td><td>4,9</td><td></td></tr><tr><td rowspan="3">Tipo de servicio prestado</td><td>Entrega de alimentos y otros productos /delivery</td><td>33,7</td><td>21,3</td><td>27,7</td><td>0,004</td></tr><tr><td>Transporte de personas</td><td>21,3</td><td>6,8</td><td>14,26</td><td>0</td></tr><tr><td>Producción de contenidos y herramientas tecnológicas (textos o videos / comunicación)</td><td>9,5</td><td>12,1</td><td>10,6</td><td>0,301</td></tr><tr><td rowspan="7">Microtareas</td><td>Servicios de salud</td><td>4,6</td><td>7,5</td><td>5,9</td><td>0,241</td></tr><tr><td>Servicios de asesoramiento/ Consultoria</td><td>6,4</td><td>17,8</td><td>12</td><td>0</td></tr><tr><td>Trabajo doméstico y apoyo</td><td>3,6</td><td>6,1</td><td>4,9</td><td>0,329</td></tr><tr><td>Trabajo de cuidado</td><td>1,1</td><td>17,4</td><td>9,2</td><td>0</td></tr><tr><td>Servicios de Educación</td><td>11,7</td><td>18,5</td><td>14,8</td><td>0,02</td></tr><tr><td>Alquiler de espacio y objetos</td><td>4,9</td><td>6,8</td><td>5,7</td><td>0,452</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>Entretenimiento/cultura</td><td>7,1</td><td>8,2</td><td>7,6</td><td>0,884</td></tr><tr><td>Producción de Softwares</td><td>12,1</td><td>1,4</td><td>7</td><td>0</td></tr><tr><td>Tiempo de trabajo en Menos de dos años plataformas</td><td>66,3</td><td>77,6</td><td>72,1</td><td>0,008</td></tr></table>

Fuente: elaboración propia

Sobre los niveles de renta, más de un tercio (36,6%) declaró recibir ingresos por hasta un salario mínimo de entonces, es decir $326,500 pesos chilenos (Aproximadamente 369 USD). Un cuarto de la muestra (24,8%) recibía entre uno y dos salarios mínimos. Un 9,2% recibió de tres a cuatro salarios mínimos y un 17% recibió cuatro o más salarios mínimos.

Al consultar cuánto contribuyen con los gastos familiares: un 29,4% es la única o la principal fuente de ingresos familiares; un 22,3% declara que tiene ingresos familiares similares a los de otros miembros de la familia; un 29,4% declara que aporta sólo una pequeña parte con los ingresos familiares y un 18,8% no aporta con los gastos familiares.

Más de la mitad (52,1%) señala que no tiene otra ocupación remunerada que no sean gestionadas por plataformas digitales. Un 22% si tiene otra ocupación, pero no es su ocupación principal y un 18,3% si tiene otra ocupación y es su ocupación principal. En relación con el sistema de trabajo, la mayoría (44,1%) destina hasta 20 horas en su trabajo de plataformas digitales; un 19% destina entre 21 y 30 horas; un 19% destina entre 31 y 44 horas y un 17,7% destina más de 44 horas.

## Variables objetivas del trabajo mediado por plataformas digitales

Respecto del tiempo que llevan trabajando en trabajos mediados por plataformas digitales encontramos que un 72% lleva dos años o menos trabajando (78% mujeres versus 66% hombres). Asimismo, uno de cada tres (32%) llevaba menos de un año en dicho trabajo (36% mujeres y 27% hombres); un 40% lleva entre uno y dos años (42% mujeres y 40% hombres); un 17% lleva tres a cuatro años (14% mujeres y 20% hombres) y un 11% lleva 5 o más años en este trabajo de plataformas (8% mujeres y 14% hombres).

Con respecto a la flexibilidad en la relación contractual en virtud al tiempo de destinación (p=0,01), un 32% destina jornada completa (26% mujeres y 38% hombres); 36% destina jornada parcial (40% mujeres y 33% hombres), uno de cada cuatro trabaja con una destinación “a pedido” (25% mujeres y 25% hombres); y finalmente un 6% se identifica con todas las opciones anteriores (7% mujeres y 4% en hombres).
En relación a la flexibilidad en la relación contractual respecto a la tarea un 25% trabaja por plazo indefinido (30% hombres y 20% mujeres); un 12% trabaja por plazo fijo (11% mujeres y 12% hombres); un 8% trabaja por proyectos o programas (6,3% mujeres y 9,8% hombres); finalmente, cerca de la mitad declara no tener contrato de trabajo (54% total, 61,4% mujeres y 48% hombres).

Respecto de la flexibilidad en la relación contractual relacionada con el vínculo con el empleador declaran tener un vínculo laboral: 42% Directo (43% mujeres y hombres); 27% Indirecto (24% mujeres y 29% hombres); 23% no tiene vínculo (25% mujeres y 22% hombres). Sobre el contacto que tiene con los usuarios del servicio que presta, un 16% no tiene nunca contacto con los usuarios del servicio que presta. Cuando se consulta por la organización colectiva de las y los trabajadores, la mayoría declara que no existe organización sindical (89%). Un 4,5% de mujeres y un 5,1% de los hombres que contestan que existe sindicato declaran tener un vínculo con una organización sindical (p=0,0046).

Respecto a la disponibilidad de herramientas/recursos/materiales para realizar el trabajo, un 60% declara que nadie les provee las herramientas/recursos para realizar su trabajo (58% mujeres y 61% hombres); un 30% dice que es su empleador quien le provee las herramientas (29% mujeres y 31% hombres) (p=0,001). En relación a la flexibilidad y el uso del tiempo. Un 42% debe estar online todo el tiempo; un 28% debe estar online cuando necesita información puntual para realizar su trabajo; y otro 28% necesita estar online para iniciar y finalizar su trabajo.

Al preguntar por la jornada de trabajo, uno de cada dos (50%) señala que su trabajo es variable, a demanda, según surja trabajo o quiera trabajar; un 34% menciona que su jornada es flexible, pudiendo compensar horas o elegir horario de ingreso y un 14% señala que su jornada es inflexible y que no puede elegir horario de trabajo (mujeres 17% y hombres 12%, p=0,01). Asimismo, la flexibilidad respecto del lugar en que se realiza el trabajo un 42% declara trabajar en casa (52% mujeres y 19% hombres, p=0,000); un 26% declara trabajar en la calle (11% mujeres y 38% en hombres, p= 0,000); un 22% trabaja en más de un lugar (casa, oficina, calle) y un 8% trabaja en oficina. Con relación a la flexibilidad salarial, un 71% recibe un salario variable; un 27% recibe un salario fijo.

## Variables subjetivas del trabajo mediado por plataformas digitales

Respecto de las dimensiones de inseguridad laboral, observamos diferencias estadísticamente significativas respecto de "Me siento seguro en este ambiente de trabajo", en la cual las mujeres muestran mayor seguridad que los hombres (59,6% versus 43.3%). Asimismo, con relación a si "Creo
que voy a poder continuar trabajando aquí” también se observan
diferencias estadísticamente significativas a favor de las mujeres.

<table><caption>Tabla 3. Inseguridad laboral por género13 (N=622)</caption><thead><tr><th></th><th>Mujer</th><th>Hombre</th><th>Total</th><th>p</th></tr></thead><tbody><tr><td>Estoy muy seguro de que conservaré este trabajo</td><td>46.8</td><td>47.9</td><td>47.1</td><td>0.684</td></tr><tr><td>Me siento seguro en este ambiente de trabajo</td><td>59.6</td><td>43.3</td><td>50.8</td><td>0.000</td></tr><tr><td>Creo que voy a poder continuar trabajando aquí</td><td>61.6</td><td>59.9</td><td>60.2</td><td>0.059</td></tr><tr><td>Hay una pequeña posibilidad de quedarme sin trabajo</td><td>20.5</td><td>15.2</td><td>18.3</td><td>0.146</td></tr><tr><td>Tengo miedo de ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar</td><td>25.4</td><td>23.2</td><td>24.5</td><td>0.696</td></tr><tr><td>Me preocupa que mi carrera pueda truncarse o bloquearse</td><td>23.6</td><td>23.7</td><td>23.6</td><td>0.994</td></tr><tr><td>Tengo miedo de perder este trabajo</td><td>17.6</td><td>13.7</td><td>15.4</td><td>0.224</td></tr><tr><td>Tengo incertidumbre sobre el futuro de este trabajo</td><td>27.0</td><td>24.0</td><td>25.6</td><td>0.639</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

A continuación se analizan las relaciones entre las demandas emocionales presentes en el trabajo y el distrés psicológico reportado por los trabajadores de plataformas digitales.

## Reporte de distrés y demandas emocionales

Un 39,8% de los encuestados reportó distrés elevado o muy elevado (en adelante distrés), lo que es un indicador relevante de futuros problemas de salud mental. Si bien no se observan diferencias en el reporte que hacen hombres y mujeres sobre este indicador. Sin embargo, del total de personas que reportan distrés un 90.3% señala no pertenecer a una organización sindical/gremial a diferencia del 9,6% que si reporta pertenecer a una organización sindical.

Existe una diferencia estadísticamente significativa en la proporción del distrés entre quienes declaran sueldo fijo (32,8%) y sueldo variable (42,6%) p=0,040. Asimismo, se observó diferencias estadísticamente significativas entre quienes declararon no poder acceder a

<footnote n="13">13 Debido al tamaño muestral se realiza el análisis por sexo (hombre y mujer)</footnote>
otro trabajo (50% distrés) versus quienes señalaron que se trató de una opción personal (37%) p=0,030.

<table><caption>**Tabla 4.** Prevalencia de distrés elevado y demandas emocionales por rubro en trabajadores de plataformas</caption><thead><tr><th></th><th>Distrés elevado</th><th>Altas demandas emocionales</th></tr></thead><tbody><tr><td>Entrega de alimentos y otros productos/ delivery</td><td>43,7</td><td>56,2</td></tr><tr><td>Transporte de personas</td><td>44</td><td>61,3</td></tr><tr><td>Producción de contenidos y herramientas tecnológicas</td><td>50</td><td>41</td></tr><tr><td>Microtareas</td><td>46,8</td><td>46,8</td></tr><tr><td>Servicios de salud</td><td>29,5</td><td>61</td></tr><tr><td>Servicios de asesoramiento/ Consultoria</td><td>33,3</td><td>50</td></tr><tr><td>Trabajo doméstico y apoyo</td><td>38,1</td><td>40,9</td></tr><tr><td>Trabajo de cuidado</td><td>35</td><td>48,8</td></tr><tr><td>Educación</td><td>40</td><td>41,3</td></tr><tr><td>Alquiler de espacios y objetos/herramientas y ventas de productos</td><td>39,3</td><td>48,4</td></tr><tr><td>Entretenimiento/cultura (Youtubers, Teatro, Modelaje de webcam (acompañamiento de personas))</td><td>50</td><td>44,7</td></tr><tr><td>Producción de software / aplicaciones</td><td>35,5</td><td>41,6</td></tr><tr><td>Total</td><td>39,8</td><td>52,2</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

Entre los que tienen distrés, quienes son la única o principal fuente de ingresos en la familia reportan más distrés al compararse con quienes no son la única o principal fuente de ingresos en el hogar (49,7% versus 35%, p=0,002). Quienes trabajan más de 44 horas a la semana reportan más distrés que los que trabajan menos horas a la semana (56% versus 37%, p=0,001).

Cuando se consulta por las causas asociadas al distrés (p=0,01), un 40% señala que los síntomas son el resultado de problemas derivados del trabajo remunerado más el trabajo doméstico y de cuidado (46% mujeres y 36% hombres); un 25% identifica al trabajo remunerado como responsable de los síntomas de distrés (19% mujeres y 31% hombres); un 11% señala que el distrés se debe sólo a problemas derivados del trabajo doméstico y
de cuidado (12% mujeres y 11% hombres); y un 23% señala que el distrés elevado se relaciona con otra circunstancia de la vida.

Uno de cada dos trabajadores/as mostró altas demandas emocionales (52,2%). Entre ellas, quienes reportan ser los únicos o el principal aporte de ingresos en el hogar reportan más demandas emocionales que los que no están en esta situación (65% versus 46%). Trabajadores migrantes presentan una mayor proporción de demandas emocionales al compararse con trabajadores chilenos (69% versus 50%).

A continuación, se presenta la prevalencia de distrés elevado y de altas demandas emocionales para cada rubro. Tal como se observa en la tabla 4. llama la atención la situación para los servicios de entregas de alimentos y otros delivery; transportes de personas; producción de contenidos; servicio de salud; servicios de educación. Sobre 55% de quienes trabajan en entrega de alimentos, transportes de personas y servicios de salud reportan altas demandas emocionales ubicándose en los tres primeros lugares. Por su parte, las más altas puntuaciones en el reporte de distrés se encuentran en aquellos que trabajan en Producción de contenidos y herramientas tecnológicas, Entretenimiento/cultura seguidos por Microtareas, transporte de personas y delivery.

Como podemos observar en la tabla 5 existen diferencias estadísticamente significativas en relación a cada una de las variables de inseguridad laboral y el reporte de distrés elevado o muy elevado. De este modo, es posible constatar para cada uno de los ítems de la escala de inseguridad laboral la proporción del reporte de distrés laboral.

En particular, se muestra que aquellas personas reportan más inseguridad laboral también ostentan una mayor proporción de distrés elevado. Al clasificar a los sujetos entre quienes reportan inseguridad laboral y quienes reportan seguridad laboral para cada uno de los ítems de la escala de inseguridad laboral encontramos que mientras un tercio de los que reportan indicadores de seguridad presentan distrés elevado, esta proporción se duplica cuando se trata de indicadores de reporte de inseguridad.

<table><caption>**Tabla 5.** Diferencias entre seguridad e inseguridad laboral en perónas con distrés elevado (%) (N=622)</caption><thead><tr><th></th><th>De acuerdo o<br>muy de acuerdo</th><th>En<br>desacuerdo<br>o muy en<br>desacuerdo</th><th>Total</th><th>p</th></tr></thead><tbody><tr><td>Estoy muy seguro<br>de que conservaré<br>este trabajo</td><td>33.4</td><td>45.7</td><td>39.8</td><td>0.004</td></tr><tr><td>Me siento seguro<br>en este ambiente</td><td>31.8</td><td>48.8</td><td>40.1</td><td>0.000</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>de trabajo</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Creo que voy a poder continuar trabajando aquí</td><td>34.1</td><td>49.02</td><td>40.0</td><td>0.001</td></tr><tr><td>Hay una pequeña posibilidad de quedarme sin trabajo</td><td>56.9</td><td>36.0</td><td>39.8</td><td>0.000</td></tr><tr><td>Tengo miedo de ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar</td><td>59.0</td><td>33.6</td><td>39.8</td><td>0.000</td></tr><tr><td>Me preocupa que mi carrera pueda truncarse o bloquearse</td><td>61.7</td><td>33.2</td><td>40.0</td><td>0.000</td></tr><tr><td>Tengo miedo de perder este trabajo</td><td>59.4</td><td>36.3</td><td>39.8</td><td>0.000</td></tr><tr><td>Tengo incertidumbre sobre el futuro de este trabajo</td><td>59.8</td><td>33.0</td><td>39.88</td><td>0.000</td></tr></table>

Elaboración propia.

Al elaborar el indicador de inseguridad laboral, considerando a aquellas personas que reportan estar de acuerdo con 3 o más situaciones de inseguridad encontramos lo siguiente: un 45,3% presenta 3 o más situaciones de inseguridad laboral (47,6% son hombres y 42,9% mujeres); uno de cada dos personas que tienen alta inseguridad (3 o más situaciones de inseguridad declarada) presentan distrés elevado o muy elevado (51.52%) comparado con el 30,9% de personas que no tienen alta inseguridad laboral y reportan distrés elevado.

## Demandas emocionales y condiciones objetivas

Al comparar las demandas emocionales según elementos de flexibilidad laboral respecto de la jornada encontramos que un 57,8% de quienes trabajan en jornada completa presentan altas demandas emocionales, comparado con un 56,4% de quienes trabajan en jornada parcial y con un 41,1% de quienes trabajan a pedido (p=0,01). Por su parte, con relación a la flexibilidad contractual relacionada con la tarea, se observa que la mitad de quienes trabajan a plazo indefinido o por proyectos presentan altas demandas emocionales (50%), mientras que esto aumenta a
un 73% cuando se trata de contratos a plazo fijo. Un 49% de quienes reportan no tener contratos tienen altas demandas emocionales (p= 0.007).

También en línea con la flexibilidad contractual ahora respecto del tipo de vínculo que se tiene con el empleador o el contratante principal encontramos que un 45,7% de quienes tienen un vínculo directo reportan altas demandas emocionales, un 60,8% de quienes tienen vínculos indirectos y un 52,1 de quienes no tienen vínculo con una empresa (p = 0.056).

## Condiciones objetivas y subjetivas

Al analizar las relaciones objetivas y subjetivas del trabajo es posible observar las siguientes asociaciones estadísticamente significativas: Respecto la flexibilidad contractual, un 32% de quienes trabajan a plazo indefinido; un 62,0% de los trabajan a plazo fijo; un 39,5% de quienes trabajan por proyectos y un 48,7% de quienes no tienen contrato reportan inseguridad laboral (p= 0.001). Un 38,2% de quienes tienen vínculo directo; un 57,8% de quienes tienen vínculo indirecto; y 44,9% de quienes no tienen vínculo con el empleador reportan alta inseguridad laboral (p= 0.007).

También se observó una diferencia estadísticamente significativa entre quienes reportan la existencia de una organización sindical o no. Este dato es muy relevante porque sólo un 20% de quienes reconocen la existencia de una organización sindical reportó inseguridad laboral mientras que este indicador aumentó a un 48,0% en el caso de las personas que señalaron que NO existe una organización sindical (p = 0.000). Finalmente, el análisis de regresión logística mostró que trabajadores hombres [2.56 (1.52-4.30)] y mujeres [2.14 (1.27-3.59)] expuestos a inseguridad laboral tienen una chance dos veces mayor de presentar distrés elevado al compararse con aquellos que no perciben inseguridad laboral.

<table><caption>Tabla 6. Riesgo de distrés según inseguridad laboral</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">OR (95 IC) crudo</th><th colspan="3">OR (95 IC) ajustado</th></tr><tr><th>Hombres</th><th>Mujeres</th><th>Total</th><th>Hombres</th><th>Mujeres</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><th>Riesgo de<br>distrés según<br>inseguridad<br>laboral</th><td>2.56<br>(1.52-4.30)</td><td>2.14<br>(1.27-3.59)</td><td>2.36<br>(1.65-3.40)</td><td>2.53<br>(1.46-4.37)</td><td>2.01<br>(1.17-3.45)</td><td>2.29<br>(1.57-3.33)</td></tr></tbody></table>

Elaboración Propia
Estos datos nos evidencian el impacto que la inseguridad laboral tiene en el distres el cual actúa como precursor de problemas de salud física y mental.

## Discusión y conclusión

El trabajo, como espacio social, reproduce las asimetrías de poder presentes en la estructura social y de ese modo aquellas personas con menor poder social suelen acceder a trabajos más precarios. Así, mujeres, migrantes, y personas con peores niveles educacionales se ubican en ocupaciones más precarias, más informales, inestables y con salarios que suelen ser insuficientes.

Los resultados presentados evidencian importantes componentes de precariedad laboral en el trabajo mediado por plataformas digitales en Chile. La precariedad laboral se puede concebir como un componente de la percepción de vulnerabilidad, reflejada en la percepción de uno mismo como desvalido frente a prácticas laborales inaceptables; en la incapacidad de hacer valer los derechos; en la mayor susceptibilidad a sufrir acciones injustas por parte de los empleadores; y en la percepción de inseguridad ante la posibilidad de mantener el trabajo (Keim et al, 2014; Cheng, et al. 2008). En el caso de los datos analizados, podemos ver que se trata de trabajos precarios en atención a que uno de cada tres tiene salarios insuficientes; asimismo es inestable: 36% trabaja en modalidad de jornada parcial y 25% a pedido. Se trata de un trabajo reciente y feminizado, 72% lleva dos años o menos trabajando (78% mujeres versus 66% hombres).

En materia de seguridad estamos frente a trabajos inseguros material y subjetivamente hablando, pues un 60% señala que nadie le provee recursos o herramientas de trabajo; un 90% señala que no hay acción colectiva y sólo un 5% aproximadamente participa de ello. Asimismo, un 45% reporta alta inseguridad laboral (considerando el índice utilizado).

Sobre la flexibilidad contractual, un 43% declara que no tiene vínculo directo con una empresa y un 55% declara que no tiene contrato de trabajo, lo que interpela directamente a los bajos niveles de formalización en el trabajo y la consiguiente ausencia de protección social y resguardo de los derechos laborales de las y los trabajadores. Esta situación se vuelve especialmente relevante si consideramos que la literatura relaciona los peores resultados de salud mental con la precarización y factores laborales asociados a este tipo de trabajos (Cropanzano, 2022; Hafeez, 2022, Wang, et al, 2022).

La salud mental se encuentra en riesgo de ser afectada por las precarias condiciones de trabajo, ya que se reporta casi un tercio de trabajadores con altas demandas emocionales y con distrés muy elevado, ambos precursores de problemas de salud mental. Sumado a esto, la
presencia de inseguridad estaría vinculada a mayor distrés y a demandas emocionales del trabajo al compararse estos con aquellos que no están en situación de inseguridad. Este panorama concuerda con la evidencia internacional, en donde se plantea que la incapacidad de encontrar un trabajo estable podría ser una de las principales razones de un mayor nivel de estrés (Hafeez et al., 2022), especialmente aquellos que dependen exclusivamente del trabajo en plataforma y no lo usan como un ingreso secundario (Glavin, Schieman, 2022).

El género es una dimensión muy importante de analizar en relación a las condiciones objetivas y subjetivas del trabajo y sus vínculos con la salud mental. Actualmente en el mundo del trabajo persisten déficits de trabajo decente, de participación de las mujeres en posiciones de decisión, influencia y poder, así como en la distribución del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican a las labores de cuidado (CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, & OIT, 2013). Este panorama no es distinto en el trabajo de plataformas, en tanto es posible observar más precariedad en las mujeres que en hombres. Las mujeres trabajan menos horas que los hombres lo que nos remite al concepto de insuficiencia; mientras un 26% de mujeres trabaja jornada completa en el caso de los hombres es un 38%. Y respecto de la jornada parcial las mujeres tienen mayor participación que hombres (40% mujeres y 33% hombres).

Otra dimensión muy relevante para analizar el trabajo de las mujeres remite al lugar donde se realiza el trabajo. Mientras un 50% de las mujeres trabaja en su casa, en el caso de los hombres esta cifra baja a 19%. Al analizar quienes trabajan en la calle, solo un 11% de mujeres contra un 38% de los hombres. A esto último se agrega que uno de cada cuatro trabaja “a pedido”, lo que claramente interfiere con las actividades de la vida no laboral e incorpora mayores grados de conflictividad entre trabajo y vida personal, con los consecuentes efectos en la salud mental de las y los trabajadores de plataformas. Estos antecedentes nos permiten inferir una mayor carga global de trabajo de las mujeres en comparación a los hombres, lo que no supone ninguna novedad, ya que la sobrecarga de trabajo no remunerado en mujeres se considera como una barrera a la plena inserción laboral femenina; trabajo que, por lo demás, ha sido históricamente invisibilizado en los análisis económicos tradicionales (Vaca, 2019). En consecuencia, hipotetizamos que aquí radica una de las causas relacionadas con el mayor distrés de las mujeres.

Siguiendo con las diferencias de género, la evidencia sugiere que las mujeres están expuestas a mayores riesgos psicosociales del trabajo y distrés, sufren de mayor precariedad laboral y realizan tareas que implican mayores riesgos para la salud (Milner, 2019; Estancial et al., 2018; Fernandes y Pereira, 2016). Lo anterior concuerda con lo analizado, evidenciando que las mujeres presentan mayor nivel de distrés y también atribuyen en mayor medida este distrés al trabajo doméstico y de cuidado.
Si bien este panorama es conocido, es importante visibilizar las condiciones de trabajo y los efectos que éstas tienen, ya que la mayoría de las investigaciones vinculadas al trabajo de plataformas se han centrado en trabajadores hombres, siendo ciegos a las diferencias de género (James, 2022). Por otro lado, tal como menciona Kelkar (2022) las mejoras de las condiciones de trabajo de las mujeres, deben incluir un mayor reconocimiento del trabajo de cuidados no remunerado, de lo contrario, no es posible avanzar en disminuir las brechas de género en este tipo de trabajos.

Finalmente, se concluye que los trabajadores de plataformas digitales en Chile presentan condiciones de trabajo precarias, con una baja tasa de formalización, con altas demandas emocionales y con una importante percepción de inseguridad laboral. Todas estas situaciones se relacionan con peores indicadores de distrés laboral y requieren atender especialmente la situación laboral de las mujeres.

Referencias

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# Capítulo 5

## Caracterización de trabajadores de plataformas digitales en Colombia

Erico Rentería-Pérez
Diana Milec Cifuentes-Leiton
Fátima Díaz-Bambula
Alejandra Becerra-Aguilar
Miguel Ángel Brand-Narváez
Brayan Tabares-Jaramillo
Universidad del Valle, Colombia.

El trabajo en plataformas digitales (TPD) es considerado por la OIT (2021) como una forma de trabajo atípico porque no funciona como el trabajo tradicional (consideraciones del modo empleo y el desplazamiento hasta un lugar de trabajo plenamente identificado geográficamente). El TDP ha sido objeto de discusión en diferentes contextos sociales, económicos y políticos por el auge de trabajadores asociados a sus servicios en Latinoamérica, especialmente -no por ella- durante la pandemia por Covid-19. El interés se encuentra justamente en que no propone límites espaciotemporales y esa situación permite que la relación organización-trabajador sea invisibilizada por los propietarios de las plataformas.

La introducción de plataformas digitales en el trabajo es una dimensión que modifica los contextos y formas de trabajo, agrega complejidad a la lectura de las relaciones que se dan en el intercambio de servicios y productos del trabajo. Sin embargo, el trabajo mediado por plataformas también ha sido identificado como un indicador de la precarización, individualización, fragilidad y deslocalización de las relaciones de trabajo (Rivera-Aguilera et al, 2022; Cifuentes-Leiton, 2022a).

Aunque este tipo de trabajo se presentaba como tendencia antes de la pandemia, es ante esa situación de salud pública mundial que su dinámica es conocida por los trabajadores, y más investigada y divulgada en la academia y publicaciones en el mundo de las ciencias sociales (Cifuentes-Leiton, 2022a). Ser trabajador de plataformas digitales se ha convertido en una alternativa para obtener ingresos básicos y también para quienes necesitan ingresos extras, pudiendo conciliar con otras actividades que no son tan flexibles (Farrell y Greig, 2016) dado que este tipo de trabajo no está vinculado a una ubicación específica y se puede realizar desde *cualquier*
lugar, con acceso a un dispositivo con conexión a Internet ejecutando una App.

El trabajo en plataformas se puede enmarcar en la denominada gig economy. Su principal característica es que esta lógica económica permite pactar remuneración variada por la realización de un trabajo a corto plazo o por tarea (o al destajo), aceptando la mediación de aplicaciones de teléfonos inteligentes o computadoras (Woodcock y Graham, 2020). Las formas de relacionamiento en este tipo de trabajo han traído consigo la configuración de acuerdos contemporáneos de trabajo que responden a lógicas alternativas, han diversificado productos y servicios, así como también se han creado limitaciones para identificar deberes y obligaciones entre actores (Clientes, usuarios, beneficiarios, trabajadores, organizaciones). Estas características se han asociado con un contexto de trabajo precario, en un contexto de individualización, competitividad y debilidad sindical (Muñoz-Rodríguez y Santos, 2019), lo que dificulta actuar sobre realidades de trabajo que no se consideran dignas, en especial en aquellos contextos donde hay una sensación de degradación de las condiciones y dimensiones que componen el trabajo (Álvarez-Blanco y Gómez, 2016).

Es en ese contexto donde es formulado por Gondim et al (2020), en la Universidad Federal de Bahía (Brasil), el proyecto internacional Digitrab: comprendiendo el mundo del trabajo mediado por plataformas digitales. Investigadores de Brasil, Colombia, España, Chile y Argentina contribuyeron con el objetivo de mapear las configuraciones que caracterizan los vínculos de trabajo de trabajadores de plataformas digitales que el proyecto internacional convocaba.

Este capítulo tuvo como objetivo caracterizar el grupo de trabajadores de plataformas digitales de Colombia que participó en el proyecto internacional Digitrab. Para ello, se tuvieron en cuenta cuatros ejes, mismos que estructuran el capítulo: *aspectos sociodemográficos y ocupacionales*, la *descripción de las configuraciones objetivas* en este tipo de trabajo (¿cuáles son las características de los acuerdos o contratos? ¿cómo se organizan los horarios de trabajo? ¿Cuáles son los lugares donde es realizado el trabajo? ¿Cuáles son los rendimientos económicos para estos trabajadores?), la *descripción de las configuraciones subjetivas* en este tipo de trabajo (¿por qué eligen este tipo de trabajo? ¿cuál es la valoración de su ritmo de trabajo, realización profesional, ventajas y desventajas, riesgos e inseguridad? ¿cuál es la percepción del futuro del trabajo actual? ¿por qué abandonaría este tipo de trabajo?), y finalmente, la aplicación de la Escala de incertidumbre laboral JIS-8.

Para resolver estos interrogantes, se diseñó una investigación cuantitativa no experimental de corte transversal (Creswell, 2009), la estrategia fue la investigación por encuesta que permite una descripción cuantitativa (Creswell, 2009), en este caso del trabajo en plataforma digitales desde personas que lo ejercen. Se utilizó una encuesta por cuestionario
validada por expertos de la línea de investigación *Individuo e trabalho: processos micro organizacionais* (Instituto de Psicología-Universidade Federal da Bahia), y revisado por los investigadores principales de las universidades de los países invitados. El instrumento se diseñó para trabajadores de plataformas digitales, y su estructura se basó en los ejes previamente referidos: datos demográficos y ocupacionales (31 ítems); condiciones objetivas de trabajo (23 ítems); percepciones acerca de las condiciones subjetivas de trabajo (12 ítems); escala adaptada sobre incertidumbre laboral con (8 ítems) (Llosa et al., 2017). Los ítems se estiman a partir de una escala de valoración tipo Likert y el formato del cuestionario autoadministrado se encuentra en versión física para aplicación presencial y en versión online de aplicación remota. Se usó un muestreo no probabilístico a través de la técnica de bola de nieve. Respondieron a la encuesta por cuestionario 1247 trabajadores de plataformas digitales en Colombia (MEdad= 28, Máximo=65 mínimo=15).

La aplicación fue posible a través de la participación de un
sindicato de trabajadores de aplicaciones móviles, organizaciones con
trabajadores en plataformas, estudiantes de asignaturas de pregrado de la
Facultad de Ciencias de la Administración (2021-I) de la Universidad del
Valle, el Facebook de la Red Iberoamericana de Psicología Organizacional y
del Trabajo-RIPOT; así como la página de estudiantes y egresados de la
Facultad de Psicología de la Universidad del Valle, y la de Doctoralia
Colombia, que apoyaron como nodos de distribución y aplicación de la
encuesta por cuestionario en los diferentes contextos y grupos
poblacionales con los que se relacionan. Dicha estrategia de recolección de
datos se llevó a cabo durante dos periodos, febrero-abril (interrumpido por
el Estallido Social de Colombia), y julio-noviembre de 2021. El Comité de
Ética del Instituto de Psicología de la Universidad Federal de Bahía bajo
protocolo 4.454.983, y la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud
de Colombia, permitieron garantizar voluntariedad, posibilidad de
abandonar la encuesta al sentir alguna incomodidad, confidencialidad,
aseguramiento de la información y anonimato. Para el procesamiento de la
información se usó estadística descriptiva, a partir del software SPSS SPSS
(versión 8.5, IBM, 2017).

Aspectos sociodemográficos y ocupacionales de la muestra

Este eje contiene información sociodemográfica que caracterizó a
los participantes de la investigación (tabla 1). El promedio de edad es 28
años, el 60,2% de este grupo de trabajadores está en la en la adultez joven.
El 54,9% son mujeres, la mayoría de los respondientes se identificó como
mestizo (34,2%) y reportaron no tener una pertenecer a la población con
discapacidad (96,2%). Sobre el nivel de escolaridad, la mayoría reportó
estudios profesionales (30,6%) y bachillerato (26,5%). Estos datos son
importantes cuando se contrastan con el conocimiento popular existente
sobre por lo menos dos de los servicios (trasporte de personas y entregas) que se pueden prestar en el trabajo en plataformas, ya que son considerados como predominantemente masculinos y ejercidos por personas con escaso nivel de formación.

<table><caption>Tabla 1. Aspectos sociodemográficos</caption><thead><tr><th>Aspecto</th><th colspan="2">Resultado</th></tr><tr><th>Edad (M<sub>edad</sub>=28,30)</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Menores de 18</td><td>46</td><td>3,7%</td></tr><tr><td>18-28 años</td><td>749</td><td>60,2%</td></tr><tr><td>29-39 años</td><td>253</td><td>20,3%</td></tr><tr><td>40-64 años</td><td>194</td><td>15,6%</td></tr><tr><td>65 años en adelante</td><td>3</td><td>0,2%</td></tr><tr><th>Sexo</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Mujeres</td><td>685</td><td>54,9%</td></tr><tr><td>Hombres</td><td>518</td><td>41,5%</td></tr><tr><td>Otras opciones</td><td>37</td><td>3%</td></tr><tr><th>Grupo étnico</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Afrodescendiente</td><td>221</td><td>17,70%</td></tr><tr><td>Indígena</td><td>30</td><td>2,40%</td></tr><tr><td>Mestizo</td><td>426</td><td>34,20%</td></tr><tr><td>Ninguno</td><td>549</td><td>44%</td></tr><tr><th>Discapacidad</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Si</td><td>18</td><td>1,40%</td></tr><tr><td>No</td><td>1199</td><td>96,20%</td></tr><tr><th>Escolaridad</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Básica primaria</td><td>16</td><td>1,30%</td></tr><tr><td>Bachillerato</td><td>331</td><td>26,50%</td></tr><tr><td>Técnico</td><td>287</td><td>23%</td></tr><tr><td>Tecnólogo</td><td>147</td><td>11,80%</td></tr><tr><td>Profesional</td><td>381</td><td>30,60%</td></tr><tr><td>Posgrado</td><td>79</td><td>6,30%</td></tr><tr><th>Ingresos</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Menor a un salario mínimo</td><td>294</td><td>23,60%</td></tr><tr><td>Entre 1 y 2 salarios mínimos</td><td>423</td><td>33,90%</td></tr><tr><td>Entre 3 y 4 salarios mínimos</td><td>181</td><td>14,50%</td></tr><tr><td>Entre 5 y 10 salarios mínimos</td><td>37</td><td>3%</td></tr><tr><td>Más de 10 salarios mínimos</td><td>9</td><td>0,70%</td></tr><tr><th>Gastos Familiares</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Única fuente de ingreso</td><td>161</td><td>12,90%</td></tr><tr><td>Principal fuente de ingreso</td><td>300</td><td>24,10%</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th>Aspecto</th><th>Resultado</th><th></th></tr></thead><tbody><tr><td>Aporta en la misma proporción que los otros integrantes de la familia</td><td>356</td><td>28,50%</td></tr><tr><td>Aporta una pequeña parte con los gastos familiares</td><td>303</td><td>24,30%</td></tr><tr><td>No aporta ingresos</td><td>120</td><td>9,60%</td></tr><tr><th>Otras ocupaciones remuneradas</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Sí tengo, y es mi ocupación principal</td><td>424</td><td>34%</td></tr><tr><td>Sí tengo, pero no es mi ocupación principal</td><td>302</td><td>24,20%</td></tr><tr><td>No tengo.</td><td>512</td><td>41,10%</td></tr><tr><th>Aportes seguridad social</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Sí</td><td>385</td><td>30,90%</td></tr><tr><td>No</td><td>850</td><td>68,20%</td></tr></tbody></table>

Nota: Elaboración propia.

El trabajo en plataformas digitales se enmarca en una importante acción en la dinámica económica familiar de los respondientes. La mayoría de las personas reportan que las plataformas digitales son su única ocupación (41%) y no reportan pagos a seguridad social (68,2%), trabajan sin protección social lo que, en términos individuales, es un riesgo vivido en el tiempo presente, y con implicaciones a futuro en términos económicos, sociales, y de calidad de vida, derivadas de representa afectaciones en los sistemas pensionales y de salud del país.

La permanencia en el trabajo implica " resolver la situación diaria de sobrevivencia" del trabajador. Sobre los ingresos recibidos, la mayoría de los participantes indicó recibir entre uno y dos salarios mínimos mensuales legales vigentes SMMLV<fnref n="14" />, y el 23,6% reciben menos de un SMMLV. Respecto a la destinación de estos ingresos, se distribuye en tres opciones: Es la principal fuente de ingreso (24,1%), aporta una pequeña parte con los gastos familiares (24.3%), o aporta en la misma proporción que los otros integrantes de la familia (28.5%).

Sobre los aspectos ocupacionales (tabla 2). La mayoría (46,1%) de los participantes han trabajado en plataformas digitales entre uno y dos años, mientras que el 32,1% se ha vinculado en el último año. El contexto de estos datos es entonces la pandemia por la Covid-19, que trajo para Colombia la agudización de la pobreza y aumento de la tasa de desempleo (CEPAL, 2023).

<footnote n="14">¹⁴ Al momento de recolección de los datos un SMMLV equivalía a $1.014.980 pesos colombianos, correspondiente aproximado a 230 dólares estadounidenses del momento.</footnote>
<table><caption>Tabla 2. Aspectos ocupacionales.</caption><thead><tr><th>Aspecto</th><th colspan="2">Resultados</th></tr><tr><th>Horas de trabajo en PD*</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Hasta 20 horas</td><td>506</td><td>40,60%</td></tr><tr><td>21 horas a 30 horas</td><td>334</td><td>26,80%</td></tr><tr><td>31 horas a 44 horas</td><td>212</td><td>17%</td></tr><tr><td>Más de 44 horas</td><td>187</td><td>15%</td></tr><tr><th>Número de PD</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>1</td><td>225</td><td>18%</td></tr><tr><td>2</td><td>273</td><td>21,90%</td></tr><tr><td>3</td><td>249</td><td>20%</td></tr><tr><td>4</td><td>84</td><td>6,70%</td></tr><tr><td>Más de 4</td><td>43</td><td>3,40%</td></tr><tr><th>Antigüedad en PD</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Menos de un año</td><td>400</td><td>32,10%</td></tr><tr><td>1-2 años</td><td>579</td><td>46,40%</td></tr><tr><td>3-4 años</td><td>198</td><td>15,90%</td></tr><tr><td>5 en adelante</td><td>63</td><td>5,10%</td></tr></tbody></table>

Nota: Elaboración propia. *PD = Plataforma Digital

El número de plataformas digitales a través de las cuales trabajan la mayoría de las personas son dos (21,9%) normalmente son plataformas en el mismo servicio (por ejemplo, *Ifood* y *Rappi*, que son plataformas de entrega), que promueven obtener mayores activaciones y con ello, mayores ingresos descartando tiempos de trabajo. Respecto a la dedicación<fnref n="15" /> de tiempo, la mayoría destinan hasta 20 horas (aproximadamente medio tiempo), y un 26,8% dedica entre 21 y 31 horas. A través de las plataformas digitales son diversos los servicios que se pueden prestar. En la tabla 3 se puede observar que el grupo de trabajadores de Colombia se dedica más al servicio de entregas, también conocido como mensajería o domicilios (35%), seguido del alquiler o venta de espacios y objetos/herramientas (19,1%). Las redes sociales *on line* (como *Facebook*, *WhatsApp*, *Instagram*) aparecen mediando en las relaciones de trabajo. En ellas se presenta (y se vende) el producto o servicio, y el trabajador lo hace por demanda, Shulte et al (2020) denominó a esto *crowdwork*.

<footnote n="15">¹⁵ En Colombia, la jornada laboral reglamentaria es de 48 horas a la semana.</footnote>
<table><caption>Tabla 3: Tipos de servicios</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th rowspan="2">Porcentaje</th><th colspan="12">Principales plataformas reportadas</th></tr><tr><th>Uber</th><th>Rappi</th><th>Didi</th><th>Radio<br>Plataforma<br>operación</th><th>Mercedo-<br>libre</th><th>Ifood</th><th>Indriver</th><th>Facebook</th><th>WhatsApp</th><th>Instagram</th><th>Servicio de<br>Google</th><th>Moodle</th><th>FreeLancer</th><th>Onyfans</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="12">Tipo de<br>Servicios</td><td>Entrega de productos / menajez<br>domiciliaria</td><td>35,0%</td><td>x</td><td></td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td>x</td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Transporte de personas.</td><td>7,3%</td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Producción de textos o videos /<br>comunicación digital / pabellón y<br>propuesta.</td><td>7,2%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Micro tareas (clasificación de imágenes,<br>carga de datos en bases, ver programas<br>tr o pape, etc.).</td><td>3,4%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Atención de la salud (medicina,<br>psicología, nutrición, fisioterapia,<br>enfermedad, etc.).</td><td>2,7%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Consultora/ Atesoramiento<br>(ingeniería, arquitectura, leyes, soporte<br>técnico, etc.).</td><td>5,5%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Limpaza o servicio doméstico (inmueble<br>cuadado de mapsota).</td><td>0,8%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Cuidado (enfermos, ancianos,<br>diáspactados, etc.).</td><td>0,5%</td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Educación (cartos, capacitación).</td><td>10,8%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Alquiler o venta de espacios y<br>objetos / herramientas.</td><td>19,1%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td>x</td><td>x</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Entretamiento (Modaleje en<br>webcam, acompañamiento de<br>personas, espectáculos).</td><td>4,9%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Producción de software / aplicaciones.</td><td>2,7%</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>x</td><td></td></tr></tbody></table>

Elaboración propia
# Configuraciones objetivas del trabajo en plataformas digitales

En la tabla 4 se puede observar la complejidad del TPD desde la situación de relación trabajador-organización. De acuerdo con lo señalado sobre dedicación de horas, la mayoría de las personas tiene una relación de tiempo variable con las plataformas, regida sólo por pedidos (25,2%), o dedicación de tiempo parcial (21,2%); así mismo, la dinámica de la remuneración o compensación responde a esta misma lógica donde un 57,60% tienen ingresos fijos. Este tipo de trabajo, con una lógica de tiempo parcial, hace posible que se le atribuya al trabajo en plataformas la característica de flexibilidad, y la posibilidad de autonomía del trabajador, incluso la posibilidad de "autodenominarse" emprendedores. No obstante, representa la variabilidad de la demanda junto a la creación de *incertidumbre del día siguiente* (Cifuentes-Leiton, 2022b) para el trabajador, el no saber lo que pasará un día después, pero esperar que aquello sea bueno.

<table><caption>Tabla 4. Características trabajador-organización en el TPD</caption><thead><tr><th>Dedicación</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Tiempo completo</td><td>474</td><td>38%</td></tr><tr><td>Tiempo parcial</td><td>271</td><td>21,70%</td></tr><tr><td>Tiempo variable (solo por pedidos)</td><td>314</td><td>25,20%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores.</td><td>179</td><td>14,40%</td></tr></tbody><thead><tr><th>Duración</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Indefinida/permanente</td><td>520</td><td>41,70%</td></tr><tr><td>Término Fijo</td><td>180</td><td>14,40%</td></tr><tr><td>Por proyectos o programas</td><td>88</td><td>7,10%</td></tr><tr><td>Por venta/pedido</td><td>250</td><td>20%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores</td><td>200</td><td>16%</td></tr></tbody><thead><tr><th>Relación con el empleador</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Directo</td><td>693</td><td>55,60%</td></tr><tr><td>Indirecto (por intermediarios o tercerizado)</td><td>179</td><td>14,40%</td></tr><tr><td>No tengo vínculo con una empresa</td><td>265</td><td>21,30%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores</td><td>103</td><td>8,30%</td></tr></tbody><thead><tr><th>Dinámica de la remuneración</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Fija preestablecida</td><td>300</td><td>24,10%</td></tr><tr><td>Fija y bonificación por productividad</td><td>192</td><td>15,40%</td></tr><tr><td>Variable (no tiene remuneración fija)</td><td>718</td><td>57,60%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores.</td><td>29</td><td>2,30%</td></tr></tbody></table>

Nota: Elaboración propia.
La relación trabajador-organización al parecer es más directa que en otras modalidades de trabajo, y contradictoriamente a los datos anteriormente presentados, más estable. En términos de duración la relación se identifica como a término indefinido<fnref n="16" />, o permanente (41,7%), y un 20% está definida por venta o pedido. En su mayoría, los participantes señalan que tienen una “relación directa” con sus empleadores (55,6%) – léase contratadores o quienes pagan por los servicios conforme lo acordado. La tabla 5 presenta características complementarias del TPD desde la relación trabajador-trabajo. Se encontró un trabajador que, respecto de los objetivos de trabajo, define autónomamente (48,8%), solo el 26,5% recibe objetivos definidos por el empleador. Respecto a la jornada de trabajo, la mayoría indica se define de acuerdo con la demanda, variable, según surja trabajo (36,4%) o bien, flexible, carga fija, pero puede compensar horas o elegir horario de ingreso (36%) en la cual el 78,3% tiene contacto directo con el cliente.

<table><caption>Tabla 5. Características trabajador-trabajo en el TPD</caption><thead><tr><th>Característica</th><th colspan="2">Resultado</th></tr><tr><th>Sindicatos</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Existe</td><td>140</td><td>11,20%</td></tr><tr><td>Existe-Está vinculado</td><td>647</td><td>51,90%</td></tr><tr><td>No existe</td><td>448</td><td>35,90%</td></tr><tr><th>Dotación</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Mi empleador contratante</td><td>345</td><td>27,70%</td></tr><tr><td>Nadie</td><td>619</td><td>49,60%</td></tr><tr><td>Mis clientes</td><td>90</td><td>7,20%</td></tr><tr><td>Todos los anteriores</td><td>25</td><td>2,00%</td></tr><tr><td>Ninguna de las anteriores</td><td>155</td><td>12,40%</td></tr><tr><th>Jornada de trabajo</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Inflexible, no puede elegir horario de trabajo</td><td>281</td><td>22,50%</td></tr><tr><td>Flexible, carga fija, pero puede compensar horas o elegir horario de ingreso</td><td>449</td><td>36%</td></tr><tr><td>A demanda, variable, según surja trabajo.</td><td>454</td><td>36,40%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores.</td><td>53</td><td>4,30%</td></tr></tbody></table>

<footnote n="16">¹⁶ En la legislación colombiana un contrato a término indefinido significa estabilidad, y sin fecha de terminación específica, “permanente”. Contrato a término fijo implica una temporalidad pactada con inicio y fin que suele ser por temporadas cortas.</footnote>
<table><thead><tr><th>Característica</th><th colspan="2">Resultado</th></tr><tr><th>Decisión de objetivos</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Lo decido autónomamente</td><td>609</td><td>48,80%</td></tr><tr><td>Lo decide mi contratante o empleador</td><td>330</td><td>26,50%</td></tr><tr><td>Lo decide mi cliente</td><td>233</td><td>18,70%</td></tr><tr><td>La plataforma lo decide</td><td>64</td><td>5,10%</td></tr><tr><th>Contacto con clientes</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Directo</td><td>976</td><td>78,30%</td></tr><tr><td>Indirecto</td><td>222</td><td>17,80%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores.</td><td>37</td><td>3%</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

Es un trabajador que indica que nadie se encarga de brindarle las herramientas necesarias para desempeñar su trabajo (49,6%), y que además sabe que existen sindicatos en las plataformas digitales y también están vinculados (51,9%). Por el acto reflexivo inherente a la lucha por derechos que llevan a cabo los sindicatos de trabajadores, quizá en el futuro el trabajador sea capaz de reivindicar que en el proceso de producción y de rentabilidad de la empresa, es ella misma quien debe realizar dotación, y realizar otras acciones sin delegarlas al trabajador. La tabla 6 presenta características objetivas del TPD, desde la comprensión de la relación trabajador-espacialidad. La comprensión del espacio de estos trabajadores de plataformas digitales muestra que el espacio de trabajo que predomina es la calle (46%) y para el 25,3% es mixto, es decir, oficina, casa o calle. Además, indican que deben estar *online* todo el tiempo para realiza su trabajo (51,7%).

<table><caption>Tabla 6. Características trabajador-espacialidad en el TPD</caption><thead><tr><th>Característica</th><th colspan="2">Resultado</th></tr><tr><th>Distancia-estadía en internet</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Estar online todo el tiempo para realiza su trabajo.</td><td>645</td><td>51,70%</td></tr><tr><td>Estar online cuando necesita información puntual para realizar su trabajo.</td><td>351</td><td>28,10%</td></tr><tr><td>Estar online para iniciar y finalizar su trabajo.</td><td>201</td><td>16,10%</td></tr><tr><td>Ninguna de las opciones anteriores.</td><td>42</td><td>3,40%</td></tr><tr><th>Distancia-Espacio físico</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Oficina o Empresa</td><td>160</td><td>12,80%</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th>Característica</th><th colspan="2">Resultado</th></tr></thead><tbody><tr><td>Casa</td><td>191</td><td>15,30%</td></tr><tr><td>Calle</td><td>573</td><td>46%</td></tr><tr><td>Mixto</td><td>316</td><td>25,30%</td></tr><tr><th>Distancia-Niveles escalares</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr><tr><td>Local</td><td>537</td><td>43,10%</td></tr><tr><td>Regional</td><td>205</td><td>16,40%</td></tr><tr><td>Nacional</td><td>358</td><td>28,70%</td></tr><tr><td>Internacional</td><td>137</td><td>11%</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

Su cuerpo está en la calle mientras trabaja, lo que implica riesgos nivel 1 durante la actividad laboral<fnref n="17" />, y el mantener conectado a la internet podría ser mejor descrito mejor por las Aseguradoras de Riesgos Laborales<fnref n="18" /> (ARL). El 43,1% de trabajadores del estudio de Colombia ofrecen su mano de obra en la ciudad en la que viven, y un 11% traspasa las fronteras nacionales conforme su propio reporte, pues la mayoría de las plataformas son “transnacionales”.

## Configuraciones subjetivas del trabajo en plataformas digitales

La figura 1 muestra que el 80,2% de los trabajadores de PD que participaron en este estudio ingresaron a esta dinámica principalmente por elección propia. Se trata de reconocer la posibilidad de elección para adherirse a una actividad laboral en una economía legal.

<figure><img src="image_10.png" /><figcaption>Figura 1. Ingreso al TDP.</figcaption></figure>

Elaboración propia.

<footnote n="17">¹⁷ Sistema de clasificación de riesgos laborales en Colombia.</footnote>

<footnote n="18">¹⁸ Entidades encargadas de la administración de los riesgos y de indicar clasificaciones de incapacidad laboral en Colombia.</footnote>
En la tabla 7, se puede observar cómo valoraron de forma general el TPD los respondientes de Colombia. La presión por los plazos de entrega, presentación del producto, control de "superiores" para la eficacia, etc., constituye un ritmo de trabajo alto (57,2%) para los trabajadores. Además, se observa que la mayoría de las personas tiene una alta expectativa (50,9%) sobre los resultados que espera obtener de su ocupación, en términos de realización profesional o personal.

Respecto de riesgos e inseguridad derivados del trabajo en sí, es posible observar que la mayoría percibe que el riesgo es relativamente alto (47,5%), y hay grupos de personas que se distribuyen igualmente en una alta percepción de riesgo (27,7%), así como también baja (24,8%). Paradójicamente, se observa que la mayoría de las personas tiene una percepción favorable sobre las condiciones de este tipo de trabajo (57,4%)

<table><caption>Tabla 7. Valoración del TPD</caption><thead><tr><th>Aspecto valorado</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Ritmo de trabajo</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Bajo</td><td>47</td><td>4,3%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>419</td><td>38,5%</td></tr><tr><td>Alto</td><td>623</td><td>57,2%</td></tr><tr><td><strong>Realización profesional</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Bajo</td><td>61</td><td>5,5%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>488</td><td>43,7%</td></tr><tr><td>Alto</td><td>568</td><td>50,9%</td></tr><tr><td><strong>Ventajas</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Bajo</td><td>33</td><td>3,1%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>421</td><td>39,5%</td></tr><tr><td>Alto</td><td>611</td><td>57,4%</td></tr><tr><td><strong>Riesgo e inseguridad</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Bajo</td><td>274</td><td>24,8%</td></tr><tr><td>Medio</td><td>526</td><td>47,5%</td></tr><tr><td>Alto</td><td>307</td><td>27,7%</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

El componente cualitativo de la incertidumbre laboral explorado en la encuesta a través de la pregunta ¿Cómo se ve en el futuro con relación a su trabajo en plataformas digitales? Que indagaba sobre el deterioro de la relación laboral en el TPD, permitió encontrar alusiones a condiciones de trabajo, oportunidades profesionales y de trabajo, y desarrollo financiero (figura 2). La relación que ellos establecen con el trabajo en plataformas muestra que obtienen de ellas oportunidades de trabajo (51%), desarrollo financiero (19%), y de las condiciones de trabajo (14%) refieren alusiones positivas como negativas. Estas tres categorías resultaron de aplicar análisis de contenido (Bardin,
1986) a las respuestas, buscando el objeto referente (lo que se dice de). Para cualificar dichos objetos/referentes, se usó la frecuencia del sentido (positivo=certidumbre; negativo=incertidumbre), encontrándose que dichas respuestas<fnref n="19" /> configuran cifras que no permiten afirmar directamente que este exista incertidumbre laboral en las consideraciones de estos trabajadores (figura 3). Hay un 70% de certeza en que mantendrán su trabajo en plataformas en el futuro por la calidad existente en dicha relación de trabajo.

<figure><img src="image_11.png" /><figcaption>**Figura 2.** Objeto referente</figcaption></figure>

Elaboración propia

<figure><img src="image_12.png" /><figcaption>**Figura 3.** Dirección</figcaption></figure>

Elaboración propia

La tabla 8 presenta las razones por las que los trabajadores de PD consideran que podrían dejar el trabajo actual, las tres principales señaladas

<footnote n="19">¹⁹ Esto es discutido más ampliamente en el capítulo 9 de este libro.</footnote>
por los participantes son estabilidad laboral (68%), mejores condiciones labores (65,4%) y mayor libertad y autonomía (61,7%), estas pueden responder a la búsqueda de participación en su idea de la economía formal, o emprendimiento, así como a dinámicas de protección en el trabajo.

<table><caption>Tabla 8. Razones por las que se dejaría el TPD</caption><thead><tr><td>Razones para cambiar de trabajo</td><td>Frecuencia</td><td>%</td></tr></thead><tbody><tr><td>Estabilidad laboral</td><td>848</td><td>68%</td></tr><tr><td>Mejores condiciones labores</td><td>815</td><td>65,40%</td></tr><tr><td>Mejores condiciones ambientales</td><td>709</td><td>56,90%</td></tr><tr><td>Mayores relaciones interpersonales</td><td>681</td><td>54,60%</td></tr><tr><td>Mayor libertad y autonomía</td><td>770</td><td>61,70%</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

<table><caption>Tabla 9. Percepción de incertidumbre en el trabajo</caption><thead><tr><th rowspan="2">Ítem</th><th colspan="2">Completamente de acuerdo</th><th colspan="2">Poco de acuerdo</th><th colspan="2">Nada de acuerdo</th></tr><tr><th>Porcentaje</th><th>Porcentaje</th><th>Porcentaje</th><th>Porcentaje</th><th>Porcentaje</th><th>Porcentaje</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="4">Cognitivo</td><td>Estoy muy seguro de que seré capaz de mantener este trabajo.</td><td>37,2%</td><td>33,8%</td><td>16,1%</td><td>8,1%</td><td>3,7%</td></tr><tr><td>Estoy seguro de/en mi entorno de trabajo.</td><td>34,9%</td><td>33,4%</td><td>17,3%</td><td>8,6%</td><td>3,8%</td></tr><tr><td>Creo que voy a poder seguir trabajando aquí.</td><td>34,0%</td><td>35,3%</td><td>16,1%</td><td>9,7%</td><td>3,4%</td></tr><tr><td>Solo hay una pequeña posibilidad de que vaya a perder mi trabajo.</td><td>13,9%</td><td>25,7%</td><td>23,4%</td><td>17,1%</td><td>18,3%</td></tr><tr><td rowspan="4">Afectivo</td><td>Me temo que podría ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar.</td><td>4,1%</td><td>13,4%</td><td>24,2%</td><td>24,6%</td><td>32,6%</td></tr><tr><td>Me preocupa la continuidad de mi proyección laboral.</td><td>6,7%</td><td>13,5%</td><td>26,4%</td><td>25,7%</td><td>26,5%</td></tr><tr><td>Me temo que podría perder este trabajo.</td><td>3,6%</td><td>9,0%</td><td>20,9%</td><td>29,1%</td><td>36,2%</td></tr><tr><td>Siento incertidumbre sobre el futuro de este trabajo.</td><td>7,5%</td><td>11,3%</td><td>22,6%</td><td>27,2%</td><td>30,5%</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia

En la tabla 9 se presenta la información de la percepción de incertidumbre laboral (indagada cuantitativamente). Es la dimensión afectiva es percibida con mayor incertidumbre, especialmente el ítem 3 “Me temo que podría perder este trabajo”, es el que aparece con un mayor porcentaje.
Respecto a la seguridad-estabilidad en el trabajo mediado por plataformas la mayoría de las personas aseguran que no van a perder su trabajo actual (69,3%), así un 80% afirma ser capaz de mantenerlo y sentirse seguro en su entorno de trabajo (68,1%). Sin embargo, el 57,8% refiere sentir que tienen un futuro incierto en el trabajo por plataformas digitales, y en un 57,2% temen ser despedidos, quedarse sin clientes o no poder trabajar, dadas las características del TPD.

## Consideraciones finales

Esta caracterización permite comprender complejidades desde el trabajador que experimenta en su cotidianidad ocupacional -total o parcialmente- el trabajo en plataformas digitales. Diversas referencias identificadas en la literatura relacionan de manera contingente el TPD con precarización laboral (Filgueiras y Antunes, 2020; Lima y Bridi, 2019), los criterios para determinarla objetivamente los proporcionó la OIT (2012): 1) Alta proporción de salarios bajos, 2) Proporción importante de trabajadores con menos de 1 año en este tipo de ocupación, 3) trabajadores con modalidades de contratos temporales, 4) bajos contenidos intelectuales en algunas de las ocupaciones o posiciones de trabajo, 5) poca autonomía en el ejercicio de trabajo, 6) acoso laboral, 7) evidencia de la problemática para conciliar vida laboral y social; por último, 8) deficientes condiciones físicas de trabajo generalizadas.

Desde aquellas características mencionadas por la OIT se infiere que, como institución global, ellos reconocen reconfiguraciones en las divisiones de trabajo, relaciones sociales, protección social, entre otros. De fondo, son estos aspectos los que demandan que el trabajador sea competente en su capacidad de adaptación y de rendimiento incrementadas, que sea más rápido en tiempos de reacción o respuesta, que resuelva, se anticipe, y se flexibilice, entre otras exigencias que instauran estas formas de trabajo (Bell, 1973; Enriquèz, 2002; Han, 2012; Harvey, 2008, 2011; Heloani, 2011; Peiró, 2004; 2023). Ante esto es preciso preguntarse ¿Quién precariza? ¿De qué forma? ¿Cuál es el lugar de instituciones como el Estado, la academia, el denominado sector productivo, las organizaciones sociales en estas dinámicas de trabajo y su responsabilidad en las consecuencias que este tipo de trabajo tiene para el trabajador?

Los resultados presentados muestran la presencia de varios de los criterios de precarización en el trabajo del grupo de encuestados de Colombia y son hallazgos similares a los encontrados en otro estudio la OIT (2021) que solo se centró en condiciones objetivas. No obstante, esas condiciones objetivas de trabajo son rebatidas por complemento con los aspectos subjetivos del trabajo que percibe este grupo de trabajadores encuestados en Colombia. Los aspectos subjetivos, respecto de la incertidumbre, que los trabajadores de plataformas digitales evaluaron
fueron positivos, considerando que su trabajo en plataformas laborales continuará “permitiéndoles sobrevivir”. Los posicionamientos y referencias en un plano más emocional de estos trabajadores no dan cuenta de incertidumbre en función a las condiciones de trabajo como por ejemplo enfrentarse a una posible situación de pérdida laboral como lo afirmaron Greenhalgh y Rosenblatt (1984). Con este tipo de trabajadores, en los tiempos actuales, será necesario analizar el ir más allá de la estabilidad que ofrecía el modo el empleo protegido que consideraba la incertidumbre dependiente del alcance y lo significativo de ella, si era temporal o anticipada, por despido o renuncia.

Lo que parecería una contradicción -condiciones objetivas de trabajo inadecuadas versus no percepción de incertidumbre laboral-, permite defender la necesidad de atar las características del TPD con realidades económicas nacionales, pues con ello se comprenden las razones de adherencia de los trabajadores a estas formas actuales de organizar el trabajo. En este estudio se identificó que, algunos profesionales obtienen ingresos por accionar plataformas digitales con servicios de especialización menor (transporte de personas, entregas de domicilios, etc.), lo que lleva a preguntarse cuál es la utilidad que han visto en ellas ¿Acceden por falta de oportunidades de empleo? ¿Ingresos insuficientes en el ejercicio de su profesión?

En el tiempo presente de estos trabajadores el sobrevivir diariamente se hace evidente, junto a ello, de manera contingente aparece la *incertidumbre del día siguiente* (Cifuentes-Leiton, 2022b) que es la pregunta de “si mañana tendré dinero para cubrir los gastos del día”. Aquel tipo de incertidumbre no se proyecta en un tiempo futuro de más largo plazo porque, en realidad, lo que interesa primero es *tener* trabajo. Por lógica, su preocupación entonces no es *mantener* un trabajo (Cifuentes-Leiton y Rentería, 2023). La situación descrita permite preguntarse desde la POT por las realidades cotidianas del trabajador, y las afectaciones de su vida psíquica por cuenta de tener/no-tener trabajo.

Se encontraron condiciones objetivas y subjetivas de riesgos en este tipo de trabajo. Es por ello por lo que se afirma que las ARL son un actor importante en las actuales formas en que se presenta el trabajo -dado su objeto comercial- sin embargo, aún no participan directamente en las discusiones sobre el trabajo en plataformas digitales. Tal vez, entre otras cosas, esto dependa de que la noción de “dueño” de las plataformas se hace difusa y confusa intencionalmente, y jurídicamente no se reconocen su negocio como una empresa en el sentido tradicional, incluyendo las relaciones y condiciones de trabajo. Se recomiendan investigaciones para conocer el estado de la discusión de este tipo de entidades respecto de estas formas actuales de organizarse para trabajar.

La situación económica derivada de la pandemia llevó a un uso incremental y hasta exponencial, de las plataformas digitales para trabajar. Sin
embargo, ¿quién regula su funcionamiento en la postpandemia, aun
conociendo los resultados de estudios realizados sobre el tema, entre ellos
los de organismos globales como la OIT, después de la “lección aprendida”
(Rentería y Díaz, 2020)? Esta investigación caracterizó un tipo particular de
trabajador: uno que desea encontrar trabajo, tener flexibilidad en las
relaciones laborales, pero al que al mismo tiempo precisa mantener sus
derechos. Un objetivo de uso futuro es servir de base para reflexiones sobre
el fenómeno de la relación personas-trabajo en estas condiciones; así como
posibles formas de organización social y generación de políticas
relacionadas en favor de equidad y calidad de vida de los Digitrabes.

Esta investigación se mantiene en la reflexión que invita a ir más allá del modo empleo para comprender el mundo del trabajo (Rentería, 2019). La acumulación flexible que se pone en auge en la contemporaneidad estimula el crecimiento de nuevos sectores de trabajo - como el de servicios-, de otras economías -como la digital- y de otras formas de vinculación -que no son modo empleo. En Latinoamérica el empleo pleno ha sido más la excepción que la regla (Rentería, 2019; De la Garza, 2000; Reygadas, 2011), ante estas formas y acuerdos alternativos de trabajo es preciso pensar la realidad laboral desde otros paradigmas y modelos, los siguientes interrogantes pueden guiar en ello: ¿Por qué las personas eligen trabajar en/con plataformas digitales? ¿Qué es lo que encuentra el trabajador en esa flexibilización organizativa, de salario, de ocupaciones, de horarios? ¿Por qué no se preocupan por la incertidumbre o certidumbre de continuar en sus trabajos? ¿Por qué cuando piensan en el futuro de su trabajo no se angustian por perder las garantías que otros ya habían conquistado? ¿Es una forma de trabajo precario para personas con formación superior? ¿Cuáles son los tipos de carrera laboral asociada o no de los profesionales que trabajan de TDP? ¿Cuáles son los modelos o las configuraciones de persona que trabaja en estas modalidades? Son jóvenes quienes en su mayoría tienen este tipo de trabajo ¿cuál es entonces su futuro en el trabajo?

Finalmente, se puede decir que la información para conocer la
dimensión temporalidad, constitutiva del trabajo mediado por la internet, no
se pudo aproximar debido al diseño del instrumento macro, y los preceptos
del proyecto que contemplaron una caracterización del TPD con las
categorías del trabajo tradicional (modo empleo) dado que continúa siendo
la referencia a manera de representación social. Es probable que esto pueda
ser aproximado e inferido a partir de datos de las relaciones contractuales.
La espacialidad pudo ser caracterizar para el caso colombiano por adición de
ítems que se encuentran en proceso de ampliación y reconocimiento para
aplicación en otros países que la han adoptado y reconocido como
pertinente. De acuerdo con ello, se puede recomendar para futuras
investigaciones rastrear dicha característica, que hace parte de reconocer
que el TPD es una forma de trabajo flexible.
Referencias

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# Capítulo 6

## Caracterización de los digitrabes en España

Sara Menéndez-Espina

*Universidad de Oviedo y Universidad Isabel I (España)*

Estéban Agulló Tomás

José Antonio Llosa

María Luz Rivero-Díaz

*Universidad de Oviedo*

En España el trabajo por plataformas tiene claramente una imagen: un varón joven, o no tan joven, en bicicleta, moto o patinete, cargando una gran mochila amarilla. El nombre que se lee en ella es Glovo, plataforma creada en el mismo país, que empezó a operar en 2015 y ya se ha extendido a una veintena de países.

El paradigma de las nuevas precariedades, que protagonizó la presión por parte de sindicatos y partidos políticos para la creación de un marco normativo que protegiera a estos trabajadores. Así, en marzo de 2021 en España se aprobó la llamada Ley Rider<fnref n="20" />, que reconoce la laboralidad de los trabajadores de reparto, es decir, son reconocidos como trabajadores asalariados por cuenta ajena, y se encuentran protegidos por los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, dejan de ser falsos autónomos y han de reconocerse como trabajadores de la empresa. Hubo diferentes tipos de respuestas ante esta ley: Just Eat, por ejemplo, se acogió a ella y contrató a sus repartidores, aprobando un convenio colectivo para ellos. Deliveroo, por su parte, decidió abandonar España. En tercer lugar, Glovo intenta mantenerse al margen de la misma con cambios en la relación con los trabajadores. Una de estas vías fue la implantación del multiplicador. Una herramienta que permite a los repartidores elegir el precio que cobran por su tarea. De nuevo, el algoritmo se adapta a las necesidades de la empresa, y los trabajadores que eligen cobrar un precio más alto por un reparto, no reciben encargos, siendo los más baratos los que más pedidos reciben (Villadiego, 2022).

<footnote n="20">²⁰ Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales</footnote>
Como decíamos, los riders son los trabajadores de plataformas más representados y más visibles en España, pero hay otros muchos tipos de trabajo en plataformas que se desconocen pero que existen y hay personas que dependen económicamente de ellos. La educación, los cuidados o la atención a la salud son algunos de ejemplos, más representados por población femenina, los cuales se encuentran más invisibilizados y precisan una investigación focalizada en los mismos (Digital Future Society, 2020). Según un informe elaborado por este organismo, relativo al trabajo de cuidados en plataformas en España en 2021, en este territorio operan hasta ocho plataformas digitales dedicadas en exclusiva a los cuidados a domicilio. Algunas son agencias de colocación digitales, y otras dos son plataformas bajo demanda. Aunque existen otras aplicaciones que incluyen los cuidados en una oferta mayor de servicios, y si las tenemos en cuenta, existiría el doble de plataformas a través de las cuales demandar cuidados. (Blanchard, 2021; Digital Future Society, 2021). Amplían en este mismo informe que, en estas, las profesionales suelen ser personal sanitario cualificado que complementa su jornada laboral con estos servicios. Los requisitos de acceso son más exigentes que en otras plataformas donde no se requiere cualificación, pero aun así el criterio es el propio de la plataforma y no unitario.

Fenómenos como la segregación ocupacional, según el cual mujeres y hombres tienden a desarrollar trabajos en diferentes sectores (segregación horizontal), y también a ocupar puestos en diferentes niveles de jerarquía (segregación vertical), son realidades propias del mercado laboral que podríamos denominar como “tradicional”, pero se observa que también se mantienen en los trabajos por plataformas. Especialmente la primera, pues la segregación vertical o techo de cristal resulta difícil de identificar cuando no hay una organización ni un organigrama en sí, simplemente dependería de qué género se encuentra más representado dentro de la empresa mediadora o plataforma, con respecto a las personas prestadoras de servicios, todas en el mismo rango. Pero aquí también añadiríamos que las desigualdades de género implican una dedicación diferente a las tareas laborales, cuando los cuidados dentro del propio hogar de los trabajadores siguen siendo desempeñados, en su mayoría, por mujeres, dificultando el poder dedicar más horas a la plataforma.

## Contexto del mercado laboral en España

El desarrollo, asentamiento y crecimiento del trabajo en plataformas hace referencia a un fenómeno globalizado, pero que en cada país cuenta con sus propias singularidades. Es por ello que analizar el mercado laboral en España en las últimas décadas, especialmente a raíz de la crisis económica de 2008, ayuda a entender el panorama en este contexto,
y por qué las cifras de trabajo en plataformas son diferentes a las de otros países.

Si nos situamos en el período previo a la crisis de 2008, España llevaba desde mitad de los años 1990' en un periodo de crecimiento económico. Hablamos del período de 1994 a 2007, recién superada la crisis económica previa, donde la creación de empleo en España fue notoria, siendo la construcción uno de los sectores de mayor expansión. Una situación altamente positiva, si no fuera porque la "cura" que se aplicó contra el desempleo fue la instauración de la contratación temporal en niveles muy altos. Así, entre 2002 y 2015, en torno al 90% de los contratos firmados eran temporales (Lorente Campos & Guamán Hernández, 2018). De esta manera, las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), agencias mediadoras entre las empresas y los trabajadores para cubrir puestos de corta duración, encontraron también un terreno de asentamiento. Incluso éstas nos pueden recordar, con un aparataje más complejo, al papel de las APPs, donde el trabajador carecía de los derechos propios de la empresa para la que trabajaba, pues dependía de la ETT y no de la organización donde desempeñaba su puesto durante días o semanas.

Este panorama, donde la temporalidad contaba con un anclaje legal en las reformas laborales desarrolladas en esta época, ya nos mostraba el carácter estructural de la precariedad laboral, y el camino hacia un modelo de flexibilidad que poco tenía que ver con la compensación de períodos de recesión económica. De hecho, la precariedad en forma de contratación temporal ha sido la norma en períodos de crecimiento, pero ante las crisis económicas, la destrucción masiva de empleo ha sido la respuesta (Recio, 2009a). Incluso, tras la crisis de 2008 fue notoria la destrucción de empleo público consecuente a la política de recortes (Lorente Campos & Guamán Hernández, 2018). Esto supone un reflejo más del arraigo de la cultura de la flexibilidad, propia del modelo económico y laboral post-fordista y neoliberal, que es inherentemente globalizado, y cuya andadura se remonta a los años setenta y la crisis del petróleo.

Otros elementos conforman la llamada precariedad laboral, como es la contratación a tiempo parcial no deseada. Es decir, personas que trabajan menos horas de la jornada completa, pero no por deseo propio, sino por la incapacidad de acceder a empleos a tiempo completo. Se trata de un fenómeno que sufren, sobre todo, las mujeres (OIT, 2017). Y es que, entre los grupos sociales más vulnerables a acceder a trabajos precarios, se encuentran las mujeres, los jóvenes, la población inmigrante y personas con discapacidad, entre otras (OIT, 2022).

Bajo este panorama, una de las características que mejor describe el mercado laboral en España en las décadas más recientes es su carácter dualizado (Gallie, 2007). Según este fenómeno, el mercado laboral español se encuentra segmentado en dos grandes grupos: los *insiders*, personas con unas condiciones de trabajo muy favorables, y los *outsiders*, con
condiciones laborales precarias. La razón de la existencia de los primeros
viene de puestos con mayores derechos laborales y salarios conseguidos
bajo el modelo fordista, los cuales se encuentran protegidos porque su
despido conlleva un elevado coste, así como por su posición en la empresa
(Recio, 2009b). Así mismo, la creación de puestos de alta cualificación en
ciertos sectores, como el trabajo de funcionariado, también albergan insiders.
Respecto a los segundos, fueron creciendo ante la inmersión de la
flexibilidad y la temporalidad antes descrita, y cuyo despido no conlleva
ningún coste porque, simplemente, se trata de una extinción del contrato.
Dos perfiles muy diferentes capaces de convivir en el mimo momento
temporal y también en las mismas empresas.

Cifras de trabajadores por plataformas en España

Las cifras de personas que trabajan a través de plataformas digitales en España, así como en el resto de Europa, provienen de diferentes encuestas e informes llevados a cabo desde la Comisión Europea, la Organización Internacional del Trabajo, o estudios académicos. Sin embargo, no existe una estadística oficial de trabajadores en plataformas, ni las propias empresas proveedoras de tales servicios comparten esta información. Sin embargo, estas recogidas de datos sirven de estimación de las cifras reales, las cuales se espera que sean más altas. El fin de tales análisis es describir una situación laboral cuya extensión es creciente, máxime desde la crisis de la Covid-19, que ha asentado la digitalización del trabajo. Así mismo, resulta interesante comparar la situación del mercado laboral del país con la tendencia de su fuerza laboral a emplearse en trabajos digitales de este tipo.

Hasta la fecha, la estadística de referencia en datos macro sobre trabajo en plataformas a nivel internacional es la encuesta COLLEEM, llevada a cabo desde la Comisión Europea, y que en su última edición (Urzi Brancati et al., 2020) muestra la tendencia en crecimiento de estas plataformas en el contexto de Europa. Entre ellos, España se coloca a la cabeza de países europeos (como referencia a los 16 estados miembros de la Unión Europea en el año 2018) con presencia de trabajadores en plataformas digitales. Pero ¿qué dedicación tienen a este tipo de trabajos?

En general, se observa que un 18% de personas en edad laboral ha
realizado trabajos por plataformas de manera esporádica en España, es
decir, en alguna ocasión obtuvo ingresos por esta vía. Una cifra por encima
del 11% de la media europea, y que se incrementó en 6 puntos porcentuales
con respecto al año anterior, donde se ubicaba en el 12%. Es casi todos los
países miembros esa cifra había crecido o se mantenía mantenido, por
ejemplo, la media europea en 2017 era del 9.5%, pero es en España donde
el cambio ha sido más abrupto, incluso habiendo estado ya previamente a la
cabeza junto a Reino Unido, donde apenas ha crecido.
Si nos ceñimos al año 2018 y el tipo de dedicación, se encuentra de manera más concreta una descripción de este fenómeno. Un 2.6% de la población en edad laboral que utiliza las plataformas digitales como principal fuente de ingresos, es decir, más del 50% de sus ingresos mensuales proviene de tales trabajos. Superada sólo en una décima por Países Bajos, el resto de los países europeos se encuentran en cifras por debajo del 2 por ciento. La mayor proporción de trabajadores, utilizan las plataformas como fuente secundaria de ingresos, siendo un 6.7% en España, frente al 4.1% de la media europea y evidenciando la que es, con diferencia, la tasa más alta del conjunto de países analizados. También ocurre en personas que usan las plataformas como una fuente marginal de ingresos, un 4.7%, y un 4.1% las usan de manera esporádica. Todas ellas son cifras por encima del resto de países y, por tanto, de la media europea. Sí mantiene la tendencia global a que la mayoría de los trabajadores usan estas plataformas como fuente secundaria de ingresos. Es decir, no es la fuente principal, pero sí las usan de manera regular.

Un factor relevante para entender el impacto del trabajo de plataformas en el mercado laboral español y europeo es ha supuesto una oportunidad para las pequeñas y medianas empresas (PYMEs), especialmente en los sectores de la hostelería y el comercio minorista (OIT, 2021). Ha sido una manera de hacer frente a la competencia de grandes cadenas, permitiendo llegar a más clientes, y también adaptarse a la veloz transformación digital. Acudiendo a las cifras del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo de España en 2021 y 2022, este país cuenta con cerca de 3 millones de PYMEs, suponiendo un 99.9% del total de empresas, y siendo un 73.50% del total dedicada al sector servicios. Este dato no explica por sí solo el alto nivel de trabajadores por plataformas, pues solo haría referencia a un tipo concreto de tareas, como son las de reparto, pero sí nos ofrece más información sobre el contexto económico, y no es de extrañar que surgiera en España una de las plataformas más populares, como es Glovo.

Una vez analizado este fenómeno en profundidad en el contexto español, resulta relevante el estudio de los efectos psicológicos de este tipo de trabajo, el cual, si bien abandera la libertad individual y una mayor flexibilidad para generar ingresos, no está exento, necesariamente, de riesgos psicosociales (largas jornadas de trabajo, competitividad derivada de los sistemas de reputación) o incluso de coberturas sociales, como el desempleo (De Stefano, 2015).

A raíz de ello, se han establecido dos objetivos. Por un lado, realizar un análisis descriptivo de una muestra española de personas que trabajan en plataformas digitales, y, por otro lado, estudiar cómo se está experimentando incertidumbre laboral en este tipo de trabajadores y con qué variables se relaciona.
## Sección metodológica

La muestra está compuesta por un total de n=953 personas residentes en España, de los cuales 441 son mujeres (46.3%) y 496 son hombres (52.0%). El 89.4% de la muestra es de nacionalidad española, y un 8.06 % de origen latinoamericano (mayoritariamente, Colombia y Venezuela). Las edades se encuentran comprendidas entre los 17 y los 63 años, con una media de 30.32 y una Desviación Típica de 10.67, y una moda de 21. Se debe tener en cuenta que la distribución de la edad se encuentra con una asimetría de 1.221 y una curtosis de .538, por lo que se encuentra una concentración grande de muestra joven.

El presente análisis se estructura en dos fases. En la primera se realizó un análisis descriptivo de los tipos de trabajos en plataformas representados, así como en cuántas plataformas participan, si lo compaginan con otros empleos, la carga horaria semanal y su nivel de renta. En una segunda fase, se realizó un análisis multivariado en torno a la variable incertidumbre laboral. Para ello, se llevaron a cabo correlaciones bivariadas entre la incertidumbre laboral y la valoración de la persona en cuanto a cuatro dimensiones de su trabajo:

- Ritmo de trabajo en la plataforma: teniendo en cuenta la presión por los plazos de entrega, la presentación del producto, el control por parte de los superiores, etc.

- Nivel de riesgo e inseguridad, teniendo en cuenta la posibilidad de sufrir accidentes, robos u otro perjuicio a la salud.

- Realización profesional

- Balance general, teniendo en cuenta tanto las ventajas como desventajas del mismo. y un balance general de la misma.

En todas ellas, a la persona se le pedía calificar su percepción de cada una de estas dimensiones de 0 a 10.

## Resultados y discusión

En cuanto al análisis descriptivo, la Figura 1 recoge la distribución de tipos de trabajos realizados mediante plataformas de la muestra, distribuidos por sexo/género. Los sectores más representados son la entrega de productos, con mayor porcentaje de hombres, por encima del 40 por ciento, y la educación, con un mayor porcentaje de mujeres, en torno al 20 por ciento.
<figure><img src="image_13.png" /><figcaption>Figura 1. Trabajos realizados por plataformas digitales por género</figcaption></figure>

Elaboración propia.

El nivel de estudios de las mujeres se distribuye de manera similar en los estudios secundarios y universitarios, siendo en torno al 40 por ciento (Figura 2) y en hombres son más de la mitad con estudios secundarios.

<figure><img src="image_14.png" /><figcaption>Figura 2. Nivel de estudios finalizado, por género</figcaption></figure>

Elaboración propia.

Se presenta, asimismo, información relativa al nivel de estudios, nivel de ingresos, participación en la economía familiar, carga horaria,
número de plataformas en las que se participa y la realización de otra actividad profesional, en la Tabla 1.

<table><caption>**Tabla 1.** Porcentaje de personas que realizan otra actividad profesional, número de plataformas digitales en que participan y carga horaria del trabajo, por género</caption><thead><tr><th></th><th>Mujeres</th><th>Hombres</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Participación en la economía familiar</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Soy la única fuente de ingreso de la familia</td><td>8.6</td><td>12.9</td><td>10.8</td></tr><tr><td>Soy la principal fuente de ingreso</td><td>8.8</td><td>12.3</td><td>10.7</td></tr><tr><td>Tengo ingresos similares a otro miembro de la familia</td><td>31.1</td><td>24.8</td><td>28</td></tr><tr><td>Aporto una pequeña parte con los gastos familiares</td><td>24.7</td><td>27.0</td><td>25.8</td></tr><tr><td>No aporto ingresos</td><td>26.8</td><td>22.8</td><td>24.4</td></tr><tr><td><strong>Número de plataformas en las que participa</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>1</td><td>57.6</td><td>61.9</td><td>60</td></tr><tr><td>2</td><td>24.0</td><td>22.8</td><td>23.3</td></tr><tr><td>3</td><td>11.3</td><td>7.9</td><td>9.3</td></tr><tr><td>4</td><td>2.3</td><td>2.2</td><td>2.3</td></tr><tr><td>Mas de 4</td><td>3.6</td><td>4.4</td><td>4</td></tr><tr><td><strong>Realiza otra actividad profesional</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Si, y es mi ocupación principal</td><td>22.7</td><td>17.9</td><td>20.4</td></tr><tr><td>Si, pero no es mi ocupación principal</td><td>15.2</td><td>14.3</td><td>14.8</td></tr><tr><td>No</td><td>62.1</td><td>67.1</td><td>64.4</td></tr><tr><td><strong>Carga horaria</strong></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>hasta 20h</td><td>47.2</td><td>31.9</td><td>39</td></tr><tr><td>21 a 30h</td><td>21.5</td><td>20.8</td><td>21</td></tr><tr><td>31 a 44h</td><td>23.4</td><td>27.2</td><td>25.5</td></tr><tr><td>Mas de 44h</td><td>6.6</td><td>19.8</td><td>13.5</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th>Nivel de estudios</th><th></th><th></th><th></th></tr></thead><tbody><tr><td>Estudios primarios</td><td>1.8</td><td>6.0</td><td>4</td></tr><tr><td>Estudios secundarios</td><td>41.5</td><td>54.8</td><td>48.5</td></tr><tr><td>Licenciado o graduado universitario</td><td>40.1</td><td>28.8</td><td>34.1</td></tr><tr><td>Estudios de posgrado</td><td>16.1</td><td>10.1</td><td>13</td></tr></tbody></table>

Elaboración propia.

En un segundo bloque, encontraríamos la información relativa al nivel de renta individual y familiar. La mayoría de trabajadores cobran entre 500 y mil euros (Figura 3), por debajo solo mujeres, y por encima son menos los casos, con retribuciones similares entre hombres y mujeres.

<figure><img src="image_15.png" /><figcaption>**Figura 3.** Nivel de ingresos mensuales obtenidos de las plataformas por género</figcaption></figure>

Elaboración propia.

En cuanto a la participación familiar (Figura 4), menos de un 15 por ciento son la única fuente de ingreso en la familia, y la mayoría aportan junto con otros miembros. Hay un porcentaje similar de personas que no aportan ingresos al hogar, seguramente relacionado con la condición de juventud de la muestra, donde la moda es de 21 años.
<figure><img src="image_16.png" /><figcaption>**Figura 4.** Participación en la economía familiar, por género.</figcaption></figure>

Elaboración propia.

En una tercera parte, analizamos la dedicación a las plataformas. En torno al 60% de la muestra participa solo en una plataforma (Figura 5), porcentaje que se va reduciendo gradualmente al aumentar el número de plataformas, habiendo una subida de aquellas personas que están registradas en más de 4. En este sentido, las mujeres pueden tender a participar en más que en hombres, aunque los porcentajes son muy cercanos.

<figure><img src="image_17.png" /><figcaption>**Figura 5.** Número de plataformas en las que participa la persona, por género.</figcaption></figure>

Elaboración propia.
Sobre la carga horaria (Figura 6), la mayoría dedica menos de 20 horas semanales, sobre todo las mujeres. A partir de 44 horas semanales, el porcentaje se incrementa en hombres, también siendo estos los que más se dedican de manera exclusiva a la plataforma.

<figure><img src="image_18.png" /><figcaption>**Figura 6.** Número de horas semanales dedicadas al trabajo en plataformas por género</figcaption></figure>

Elaboración propia.

Con respecto al análisis multivariado de correlaciones, este se realizó desagregado por género para observar si existen diferencias entre la fuerza y dirección de las mismas. La incertidumbre laboral correlaciona de manera positiva y significativa con el ritmo de trabajo en hombres, y con ambos sexos en la variable riesgo. Correlaciona de manera significativa con una relación negativa con la edad, la realización personal y el balance general. Por tanto, la relación entre incertidumbre laboral y el resto de las variables se comportó de manera similar en ambos géneros, exceptuando el ritmo de trabajo, que en mujeres no correlaciona de manera significativa (Tabla 2). También se ve que el balance general del trabajo disminuye a aumentar el ritmo de trabajo, y la percepción de riesgo, pero aumenta con la edad. La realización personal, por su parte, disminuye al aumentar el riesgo, pero también aumenta, como el balance general, con la edad. Se observa, así mismo, una mayor percepción de riesgo al aumentar el ritmo de trabajo.
<table><caption>**Tabla 2.** Correlaciones entre Incertidumbre laboral, edad, ritmo de trabajo, realización personal, balance general y riesgo</caption><thead><tr><th></th><th>Incertidumbre laboral</th><th>Ritmo de trabajo</th><th>Realización Personal</th><th>Balance general</th><th>Riesgo</th><th>Edad</th></tr></thead><tbody><tr><td>Incertidumbre laboral</td><td>1</td><td>.057</td><td>-.344**</td><td>-.501**</td><td>.306**</td><td>-.199**</td></tr><tr><td>Ritmo de trabajo</td><td>.182**</td><td>1</td><td>.131**</td><td>.035</td><td>.171**</td><td>.146**</td></tr><tr><td>Realización Personal</td><td>-.430**</td><td>.074</td><td>1</td><td>.570**</td><td>-.211**</td><td>.081</td></tr><tr><td>Balance general</td><td>-.518**</td><td>-.097*</td><td>.615**</td><td>1</td><td>-.225**</td><td>.121*</td></tr><tr><td>Riesgo</td><td>.431**</td><td>.294**</td><td>-.262**</td><td>-.394**</td><td>1</td><td>.021</td></tr><tr><td>Edad</td><td>-.162**</td><td>.036</td><td>.132**</td><td>.130**</td><td>-.085</td><td>1</td></tr></tbody></table>

Nota. Puntuaciones de mujeres por encima de la diagonal principal, puntuaciones de hombres por debajo de la diagonal principal; \*p\*< .05; \*\*P\*< .01

Los resultados han confirmado que la incertidumbre laboral localiza un estresor presente en formas de trabajo no estándar, como es el trabajo colaborativo o por plataformas. Aunque el trabajo por plataformas es un tipo de ocupación por definición, inestable, al no haber una relación contractual, la presencia de incertidumbre laboral se relaciona con percepciones de baja realización personal y con un balance general del puesto negativo. Esto concuerdan con investigaciones previas que encontraron relaciones similares en otros puestos de trabajo (Cheng & Chan, 2008; Llosa et al., 2018). Estos estudios también han constatado el riesgo que la incertidumbre laboral supone para la salud física y mental de los trabajadores. Por ejemplo, aquí vemos que aumenta con la percepción de riesgo del propio trabajo. En los resultados podemos ver que también se relaciona con un mayor ritmo de trabajo, pudiendo deberse a que el miedo al perder el trabajo genere una sobrecarga de tareas.

Con respecto al género, estas situaciones se dan de manera similar en hombres y mujeres. Encontraríamos una diferencia en una forma de segregación horizontal, pues se ve en muchos de los puestos el reflejo de la feminización y masculinización de ciertas tareas, por ejemplo, en educación, cuidados, atención a la salud y limpieza, hay mayor representación femenina, como ocurre en los trabajos “tradicionales” (Burchell et al., 2014). Sin embargo, aquellos que tienen que ver con el transporte están principalmente desarrollados por hombres, así como los relacionados con el software y la consultoría. Como se indicaba al inicio, el tipo de trabajo más visible dentro de las plataformas es este que describimos como más masculinizado, como son los trabajos de reparto o el transporte de personas, y las investigaciones en otros ámbitos, como el de los cuidados, muestran su asentamiento y necesidad de protección (Blanchard, 2021; Digital Future Society, 2021). En nuestro análisis, incluso, se ha observado
un mayor porcentaje de mujeres dedicadas a los cuidados que personas dedicadas al transporte de personas en plataformas tipo Uber.

Se observa, así mismo, una diferencia en la carga horaria por géneros, siendo las mujeres más tendentes a cargas horarias más bajas, habiendo muchos más hombres desempeñando tareas de más de 44 horas semanales, pese a que no difiere el número de plataformas en que trabajan. Esto puede ser ocasionado por el tipo de trabajo de entrega de productos o delivery y sus características específicas. Una posible razón puede ser que las mujeres tienden más a utilizar estas plataformas como labores secundarias, y los hombres más como dedicación completa. Se debe tener en cuenta que la muestra es mayoritariamente joven y hay muchos hombres dedicados al reparto, trabajo más fácilmente desempeñado en la juventud y que no requiere formación. Sin embargo, las plataformas de cuidados implican una cualificación acreditada, generalmente desarrollada por profesionales con un trabajo principal aparte (Digital Future Society, 2021), lo cual se puede observar en el alto grado de mujeres con estudios universitarios recogidos en la muestra. Es por ello que resultaría interesante explorar las razones de la dedicación a las tareas para observar cómo las desigualdades de género están condicionando, también, el trabajo en plataformas.

Comentábamos en estas líneas previas que la mayor parte de la muestra es gente joven, cuestión que no se debe de olvidar, conociendo los riesgos que este perfil sufre a nivel laboral. Un ejemplo claro es la tendencia de este grupo poblacional a sufrir mayores niveles de incertidumbre laboral (Keim et al., 2014), incluso en población joven con estudios superiores (Lasheras-Díez et al., 2014).

## Reflexiones finales

En conclusión, el trabajo por medio de plataformas, englobado en la llamada gig economy, se encuentra necesariamente ligado a un proceso de precarización de la vida de las personas. Se trata de una conclusión obtenida en el contexto laboral español, donde obtener un trabajo que no conlleva un contrato formal se comprende como trabajo atípico (no por ello poco frecuente) y el estándar de vida de las personas es conseguir un trabajo regularizado. Es decir, si bien en otros contextos puede dar seguridad a las personas, en España incremente la incertidumbre hacia el futuro, pues se entiende como un empleo temporal y pasajero hasta la búsqueda de uno más estable. Sin embargo, no siempre es posible.

Si acudimos al significado que este tipo de trabajos tiene con respecto al paradigma del trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo, supone la nueva apuesta del capitalismo neoliberal para sobrevivir y reafirmarse ante las contingencias de empobrecimiento asociado a él (léase investigaciones sobre trabajadores pobres, como Llosa
et al. (2020) y Crettaz y Bonoli (2010). En palabras de Rivera (2021), estas nuevas tendencias del capitalismo ponen un gran esfuerzo en mantener una imagen de ser una economía sostenible, responsable y de intercambio entre iguales, incluso de emprendimiento (Rivera, 2021), cuando no deja de ser un factor de precarización más. Es más, se podría decir que es uno de los elementos precarizantes más explícitos, al eliminar las relaciones laborales tradicionales (Bedoya-Dorado & Peláez-León, 2021). Esto implica enfrentarnos a un escenario donde el trabajo por plataformas se encuentra cada vez más normalizado, siendo necesario mantener intacto y presente el paradigma del citado trabajo decente como garantía de, ante la extensión de las nuevas tecnologías en la creación de relaciones “laborales”, que se realice sin renunciar a las condiciones “laborales” dignas.

Referências

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De Stefano, V. (2015). The Rise of the Just-in-Time Workforce: On-Demand Work, Crowdwork, and Labor Protection in the Gig-Economy. *Comparative Labor Law & Policy Journal*, 37, 471.

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Rivera, J. de. (2021). *Crítica de la economía colaborativa: Análisis del modelo y sus alternativas desde una perspectiva sociológica*. Consejo Superior de Investigaciones Científicas.

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https://porexperiencia.com/dossier/plataformas-de-precariedad-la-uberizacion-del-trabajo-va-mas-alla-de-los-riders
# Parte 2

## Aspectos transversales de los digitrabes
# Capítulo 7

## Relación basada en datos entre usuarios y trabajadores en plataformas digitales

María Luz Rivero-Díaz
Universidad de Oviedo- España

Brayan Tabares Jaramillo
Universidad del Valle - Colombia

El trabajo en plataformas ha surgido de forma explosiva debido al desarrollo de las nuevas tecnologías (Vallas & Schor, 2020). Esta rápida expansión propició discusiones sobre las formas de concebir el trabajo y las relaciones laborales en entornos tradicionales como fábricas, empresas, instituciones y demás. Estas discusiones radican en la transformación de estos contextos en ambientes virtuales, evidenciando consecuencias e implicaciones a distintos niveles (cambios en las condiciones laborales, cambios en las formas de consumo a nivel usuario y modificación de las formas de relación entre usuarios y trabajadores en plataformas).

Las características definitorias de las plataformas digitales modifican las relaciones que se establecen entre los usuarios y los trabajadores. De forma inicial, las plataformas permiten conectividad total e inmediata, posibilitando el acceso desde cualquier lugar y momento. Esto promueve una hiperflexibilidad, clave para el consumo y el trabajo que requiere de una disponibilidad permanente (Alonso et al., 2020; Keegan y Meijerink, 2021; Srnicek, 2018;). La hiperflexibilidad genera, en muchos casos, condiciones de inseguridad laboral para el trabajador que se concretan en: bajos salarios, duras condiciones de trabajo y jornadas extensas, entre muchas otras cosas (Heras y Lanzadera, 2019). Esto rompe los tiempos destinados al trabajo, familia, interacción social, etc., dejando una barrera cada vez menos definida entre la vida personal y la profesional (Barquilla, 2022).

Estos procesos se han visto acelerados por una pandemia que generó una explosión de usuarios en las plataformas y un aumento de la “competencia” de los servicios prestados. Así, fueron abriéndose debates en torno a medidas sobre protección de la salud, remuneración y situaciones complejas en varias partes del país que se reflejaron en implicaciones legales y regulatorias, así como en una afectación a los
derechos y beneficios de los trabajadores (Howson et al., 2022; Todoli, 2015).

Todas estas relaciones convocan a diferentes actores y negociaciones que se originan en plataformas digitales. Se da lugar así a nuevas formas de trabajo y consumo, como la *Gig Economy*, el *crowdworking*, el *crowdsourcing* y la *sharing economy* (Bejarano-Duran, 2022; Gandini, 2018; Pongratz y Bormann, 2017; Serfling, 2018). Estos modelos se caracterizan por su flexibilidad, la colaboración colectiva y el uso de plataformas digitales como intermediarios (Alonso et al., 2020; Martínez, 2016; Pongratz & Bormann, 2017).

Por último, la capacidad de la plataforma de recopilar datos masivos de todo el proceso de diseño, producción y compra-venta tiene un impacto significativo en las condiciones laborales y en las relaciones entre los usuarios y trabajadores (Alonso et al., 2020; Cockayne, 2016; Xue et al., 2020).

Todo el marco anterior ayuda a visualizar una compleja red de elementos mediados en plataformas, lo que hace necesario abordar las relaciones que se tejen con los clientes/consumidores/beneficiarios correspondientes a los datos del proyecto internacional DIGITRAB. Este capítulo pretende describir y profundizar sobre la participación que tienen los clientes, beneficiarios y usuarios en plataformas digitales en el contexto de los servicios ofrecidos y sus implicaciones en la relación que se establece entre ellos, la calidad del trabajo y la satisfacción laboral. Para ello, se identifica la relación con los clientes, beneficiarios y usuarios en las plataformas digitales, se mencionan las contribuciones a los trabajadores que se encuentran prestando los servicios y, por último, se comparan los resultados de los países participantes.

## Aproximación a las plataformas digitales y la naturaleza de la relación entre usuario y trabajador

Los diferentes cambios productivos y de acumulación de capital han generado también cambios en la relación entre los trabajadores, el bien o servicio producido y el consumidor. Como indica Cifuentes-Leiton (2022), en la sociedad preindustrial, el artesano controlaba la producción del objeto mientras que en la sociedad industrial, el obrero es controlado por el salario, el tiempo y la división de tareas. En el trabajo de plataformas, sin embargo, la relación trabajador-producto y trabajador- usuario está mediada y determinada por las plataformas, sus características y las organizaciones dueñas de dichas plataformas. Por ello, resulta fundamental analizar las diferencias que se establecen entre las plataformas digitales para comprender las nuevas formas de relación entre usuarios, servicios y trabajadores.
La Gig Economy se encarga del trabajo mediado por plataformas bajo los parámetros de la oferta y la demanda entre consumidores y proveedores dentro de un abanico de servicios extensos (Bejarano-Duran, 2022). El *crowdworking* y *crowdorsorcing* vienen del término anglosajón *crowd*, usado para referirse a la noción de “multitud” y que hace referencia a la colaboración colectiva como forma de organización del lado de los trabajadores. Ambas nociones se diferencian en que el *crowdorsorcing* no es remunerado, mientras que el *crowdworking* sí lo es (Pongratz y Bormann, 2017; Serfling, 2018). De estos, se derivan los *crowdworkers*, quienes deben adaptarse y cooperar de forma funcional para prestar servicios profesionales bajo las demandas y criterios de mercado que funcionan en un escenario global (Martínez, 2016). En caso de seguir indagando, existen muchas más nociones como *sharing economy*, *platform economy*, *on-demand economy*, *open source*.

El término “plataforma se utiliza para una variedad de intermediarios digitales, incluidos proveedores de contenido como YouTube, comunidades en línea como Facebook, mercados como Amazon o eBay (Serfling, 2018). En ellas se enmarcan nuevos modelos de negocios que emplean modos de publicidad para su funcionamiento (Facebook, YouTube), economías colaborativas (Airbnb, Uber), el comercio electrónico (Amazon, Ebay), las que se realizan en el sitio con el cliente (Helpling, MyHammer) y en línea (Clickworker, Upwork) (Kirchner y Beyer 2016; Srnicek 2018).

El funcionamiento de la plataforma varía según el tipo de trabajo. Un ejemplo puede ser TaskRabbit, centrada en trabajos presenciales de baja a media cualificación; mientras que Upwork se enfoca en trabajos en línea de alta cualificación (Bulchand y Melian, 2019). Mientras que la *on-demand economy* describe plataformas digitales que conectan consumidores con servicios a partir de una aplicación móvil o sitio en línea, algunas plataformas como Uber, Lyft y Airbnb se enmarcan en una relación transaccional con el usuario, caracterizadas por la ambivalencia entre lo económico y lo social (Cockayne, 2016). Estos cambios sustanciales también se han visto en la transformación de procesos en la industria manufacturera, que genera procesos menos jerárquicos y verticales a procesos más horizontales (Ocampo y Martín, 2003).

Estas formas mixtas de trabajo generan un empleo líquido y flexible con ciertas particularidades. No hay una línea clara que deje evidencias entre las diferentes formas de remuneración y no remuneración o el estado fuera de línea o en línea. Si bien es cierto que el trabajo es fácil de diferenciar entre las micro tareas en plataformas como Amazon, Clickworker o Mechanical Turk debido a que son pedidos que solo demoren unos pocos minutos, algo diferente ocurre en plataformas para autónomos como Upwork o Twago, debido a que son servicios más complejos con un nivel de técnica superior (Pongratz & Bormann, 2017).
Existen plataformas que diseñan trabajos más específicos como pruebas de software y otras se refieren a la traducción y redacción, en donde la mayoría de los servicios deben estar ligados a los resultados digitales, entregados por medio de la red.

En este sentido, analizar la estructura de cada plataforma mencionada en el instrumento tomaría más páginas debido a que la estructura de la plataforma y las opciones con las que cuente brindara los elementos de interacción, cada elemento de interacción como botones de me gusta, compartir, comentar, etc, se vuelve una métrica que arroja datos los cuales pueden ser utilizados en la toma de decisiones. En este caso solo se retoma Facebook, Instagram y WhatsApp debido a que fueron las que aparecieron mencionadas en los diferentes servicios. Una característica de esta red social es que pertenecen a la misma persona Mark Zuckerberg; al revisar la información, puede encontrarse que para el año 2012 Zuckerberg adquirió Instagram y para el año 2014 WhatsApp, asimilando a la posible competencia, debido a que para ese año WhatsApp había superado la cantidad de mensajes diarios enviados y recibidos (Islas et al., 2021).

El éxito de Facebook fue gracias al botón de “me gusta” el cual permitió generar una publicidad microfocalizada, más confiable y precisa que la de otros medios (Islas et al., 2021). La interacción radica en la visualización de videos, imágenes y publicidad, con las cuales el usuario reacciona mediante los botones de “me gusta”, “comentarios” y “compartir”, esta información genera preferencia frente a los gustos, ocio, amistad, trabajo, entre una larga lista que brinda datos a las personas encargadas de marketing y diseñar estrategias de mercado, lo que permite hipersegmentar al público objetivo para dirigir un mensaje personalizado (Clavijo, 2016).

A partir del contexto anterior, la meta en el año 2017 fue modificar los algoritmos y la misión de Facebook, pasando de “conectar al mundo” a “brindar a la gente la posibilidad de construir y acercar al mundo”, con la misión de llevar y agilizar el internet en el mundo, más que todos los países en desarrollo que permita añadir más usuarios (Islas et al., 2021).

Detrás de todas estas nociones se enmarcan diferentes tipos de perspectivas sobre las tareas y relaciones que se establecen en el entorno digital entre usuarios, clientes, consumidores y trabajadores (Serfling, 2018).

## Usuarios, clientes y consumidores

Por su naturaleza líquida es difícil definir el concepto de usuario, cliente, consumidor y trabajador en el contexto de las plataformas digitales. El avance de las aplicaciones permite negociar tarifas, plazos y contar con un sistema de calificación que facilita tomar decisiones a la hora de contratar un servicio (Bulchand y Melian, 2019). Lo anterior, permite
centralizar las demandas de los consumidores, acelerando el proceso de venta y generando una hiperflexibilidad e inmediatez de la oferta y la demanda (Alonso et al., 2020). Como decíamos anteriormente, estos elementos abren la puerta a la Big Data que recoge las preferencias de compras, búsquedas, información sociodemográfica en la creación de perfiles, los pasos que han seguido hasta adquirir un bien o producto y la efectividad o rapidez en la entrega. Esta información no solo se utiliza para mejorar y optimizar los procesos en la plataforma (Alonso et al., 2020), sino también para puntuar o hacer que un trabajador sea preferible sobre otro, modificando así sus posibilidades de volver a recibir un pedido.

En este sentido, definir los servicios pasa por concebir una perspectiva amplia, debido a que se refieren a actividades o acciones realizadas por un individuo para satisfacer necesidades o deseos. Para ello, se hace uso de diversos elementos, como comunicarse, viajar, obtener dinero, recibir consejos, entre otros. La noción de servicios implica una relación entre un sujeto cliente-consumidor, el proveedor del servicio y los propios servicios ofrecidos. La complejidad de abordar los servicios radica en la dualidad entre los términos "producción" y "servicios", que pueden ser interpretados como la creación de algo que aún no existe y la acción de servir, respectivamente (Eiglier y Langeard, 1989; Gomez y Berrios, 2008; Lovelock et al., 2009).

Este marco de servicios plantea el uso de un término llamado "servucción" empleado para la creación de servicios retomando propiedades, características e implicaciones, lo que busca implementar un sistema riguroso para la fabricación, abarcando elementos físicos (infraestructura y organización) y humanos (personal de contacto con el cliente y los propios clientes) que evidencia una interconexión que requiere un objetivo claro para que exista un equilibrio (Eiglier y Langeard, 1989). Los sistemas de interrelación se basan en la retroalimentación y valoración subjetiva de los elementos apreciados por los clientes, lo que atribuye un significado al producto y comprende las necesidades del cliente para crear una experiencia satisfactoria y cumplir con sus expectativas para generar un valor (Eiglier y Langeard, 1989; Sanchez et al., 2006).

Los usuarios son personas que utilizan aplicaciones y programas informáticos, independientemente de su nivel de experiencia. Esto se evidencia en las redes sin distinción entre consumidores y productores: los primeros consultan información y los segundos la generan, pero, mientras más existan, más datos tiene la plataforma para analizar (Hernández et al., 2014; Martinez, 2016; Srnicek, 2018).

Por otro lado, los clientes son personas que adquieren servicios y desempeñan un doble papel como consumidor y productor. Su satisfacción se logra cuando el servicio cumple o supera sus expectativas. Esta experiencia genera preferencia y una recomendación positiva relacionada con la calidad del servicio en función de la demanda y la información
proporcionada. Es aquí cuando se aportan los requisitos y la
retroalimentación para el diseño del producto, reflejadas en técnicas como
encuestas (Briceño y García, 2008; Ferraro, 2004; Horovitz, 1991; Molino,
et al., 2010; Thompson, 2005).

Para el caso de los consumidores, son individuos que participan en una conducta de consumo en la que adquieren bienes y servicios para satisfacer necesidades y deseos. Las explicaciones sobre el comportamiento se pueden abordar desde enfoques racionales o irracionales. En las diferentes perspectivas, como la sociológica, económica y cultural, se analiza cómo el consumo está influenciado por factores históricos, políticos, sociales y culturales, lo que implica un papel activo en el mercado e influye en el crecimiento económico (Bauman et al., 2016; Català, 2004; Quintanilla, 2002). Los beneficiarios son individuos que participan activamente en un sistema en el cual reciben y aprovechan productos o servicios que satisfacen las necesidades. El rol implica un buen uso del servicio para garantizar su calidad (Eiglier y Langeard, 1989).

Objetivo

El objetivo de este capítulo es triple: por un lado, analizar las
diferencias entre trabajadores de diferentes tipos de plataforma en su nivel
o forma de contacto con los usuarios, clientes o beneficiarios; por otro
lado, analizar las características generales de la relación entre usuarios y
trabajadores en ambos países; y, por último, reflexionar sobre el control que
puede ejercer el usuario, cliente o beneficiario en el trabajador y su
inseguridad en el empleo.

Extracto metodológico

Los participantes de Colombia²¹ fueron 1247 respondientes con una media de edad de 28 años, el participante con más edad era 65 años con un nivel de formación bachiller, el cual desempeña actividades relacionadas con la entrega de productos y mensajería domiciliaria, por otro lado, el participante con menor edad tenía 16 años con un nivel de formación de bachiller, el cual desempeña actividades relacionadas con el alquiler o venta de espacios y objetos/herramientas. La mayoría de los encuestados tiene un nivel de formación profesional 30.65%, los encuestados reportan ingresos menores a 2 salarios mínimos legales vigentes (el salario mínimo para el 2021 se encontraba en 908.526 mil pesos colombianos), la mayoría lleva desempeñando actividades entre 1 o 2 años en plataformas.

<footnote>21</footnote>
Los participantes de España fueron 656 personas con una media de edad de 30,5 años. El participante con mayor edad era de 67 años y el de menor edad de 17. Con respecto al sexo, el 44,4% eran mujeres y el 54,3% eran hombres. En función de su grado de escolaridad, el 35,1% eran graduados, el 11,9% postgraduados, el 48,8% habían completado hasta los estudios secundarios y solo el 4,1% habían realizado sólo estudios primarios. Es destacable que para el 35,7% de los respondientes, su actividad en las plataformas digitales no es su única actividad profesional. En relación con la carga horaria, destaca la poca intensidad: hasta el 40,9% de los participantes afirman estar empleados en plataformas digitales hasta 20 horas. La gran mayoría tienen un contacto directo o en algún momento toman contacto con el cliente/usuario (79,9%). Los ámbitos en los que desarrollaban su actividad en plataformas más frecuentes fueron por orden: entrega de productos/delivery (30,5%); educación, cursos y capacitación (13,3%); y la producción de textos o vídeos/comunicación digital/publicidad y propaganda (el 10,2%). En la Tabla 1 se muestran las preguntas objeto de análisis en este capítulo.

<table><caption>Tabla 1. Preguntas del instrumento que se abordarán en el capítulo.</caption><thead><tr><td>Eje</td><td>Pregunta</td></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="2">Caracterización objetiva de las condiciones de trabajo.</td><td>¿Cómo es el contacto que tiene con los usuarios/Clientes del servicio que usted presta?</td></tr><tr><td>¿Quién le dota de los objetos/herramientas/internet/aparatos/espacios etc., que usted necesita para realizar su trabajo en plataformas digitales?</td></tr><tr><td>Percepción de inseguridad en el trabajo.</td><td>Me temo que podría ser despedido, quedarme sin clientes o no poder trabajar.</td></tr></tbody></table>

Nota: Esta tabla muestra los reactivos que se tomaron para la redacción del capítulo 7 y el eje temático donde está ubicado.

## Preferencias de las plataformas por servicio

En relación con los servicios, es necesario realizar una breve descripción de las plataformas que emplean, porque son las intermediarias en la relación entre los trabajadores y personas que solicitan el servicio. Para los servicios de mensajería, emergen plataformas como WhatsApp, Ifood, Rappi, Domicilios.com, con relación a Rappi y Domicilios.com que cuentan con 30 mil repartidores para Rappi y 2.350 repartidores de Domicilios.com siendo algunas de las más conocidas en Colombia.