Sonia Gondim, Laila Carneiro e Daniela Moscon
(organizadoras)

# DIGITRABES EM CONTEXTO:

caracterização e aspectos críticos dos trabalhadores de plataformas digitais em cinco países da Iberoamérica

Ariadna
ediciones

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Digitrabes em contexto:

caracterização e aspectos críticos dos trabalhadores de plataformas
digitais em cinco países da Iberoamérica
Digitrabes em contexto:
caracterização e aspectos críticos dos trabalhadores de plataformas
digitais em cinco países da Iberoamérica

Sonia Gondim, Laila Carneiro, Daniela Moscon
Organizadoras

ISBN: 978-956-6276-16-6

Santiago de Chile

Primera edición, enero 2024

Gestión editorial: Ariadna Ediciones

http://ariadnaediciones.cl/

https://doi.org/10.26448/ae9789566276166.92

Composición Portada:

Obra bajo Licencia Creative Commons Atribución

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Obra postulada y/o ingresada a plataformas internacionales: Book Citation Index (sólo en inglés), ProQuest, OAPEN, ZENODO, DOAB, Digital Library of the Commons, SSOAR, Open Library (Internet Archive) HAL Archives Ouvertes (Francia); UBL (Universidad de Leipzig), Humanities Commons; Historicum.net (Alemania); Pekín University Library; Scilit (Literatura científica), Humanities Commons (Open Access Book Network)

Todos los libros de Ariadna Ediciones cumplen con los requisitos de selección de originales de la SPI (Scholarly Publishers Indicators) y el proceso de evaluación por pares ciegos externos.
# Índice

## Prefacio

<table><tr><td>Josep M. Blanch</td><td>7</td></tr></table>

## Apresentando o projeto Digitrab

<table><tr><td>Sonia Gondim, Laila Carneiro, Daniela Moscon</td><td>11</td></tr></table>

## Parte I. Caracterizando o trabalho mediado por plataformas digitais: aspectos teórico-conceituais e empíricos

Capítulo 1: As Tecnologias de Informação e Comunicação e o mundo do trabalho: Caracterização geral

<table><tr><td>Sonia Maria Guedes Gondim; Jonatan Santana Batista; Daiane Rose Cunha Bentivi; Diana Milec Cifuentes-Leiton; Erico Rentería Pérez; Esteban Agulló-Tomás</td><td>27</td></tr></table>

Capítulo 2: Trabajadores de plataformas en Argentina. Situación y perspectivas

<table><tr><td>Valentina Viego; Mariana Fernández Massi</td><td>51</td></tr></table>

Capítulo 3: Caracterizando os digitrabes no Brasil

<table><tr><td>Liz Martinez M. Dias; Daiane Rose Cunha Bentivi; Stéfanie Moreira e Haiana Mª de Carvalho Alves</td><td>79</td></tr></table>

Capítulo 4: Trabajo de plataformas digitales en Chile: Precariedad, brechas de género y salud mental

<table><tr><td>Elisa Ansoleaga; Magdalena Ahumada; Camillle Alarcón-Mendoza; José Garrido Cerda; Bernardita Reyes-Martínez</td><td>99</td></tr></table>

Capítulo 5: Caracterización de trabajadores de plataformas digitales en Colombia

<table><tr><td>Erico Rentería-Pérez; Diana Milec Cifuentes-Leiton; Fátima Díaz-Bambula; Alejandra Becerra-Aguilar; Miguel Ángel Brand-Narváez; Brayan Tabares-Jaramillo</td><td>121</td></tr></table>

Capítulo 6: Caracterización de los digitrabes en España

<table><tr><td>Estéban Agulló Tomás; José Antonio Llosa; Sara Menéndez-Espina; María Luz Rivero-Díaz</td><td>141</td></tr></table>
## Parte 2: Aspectos transversales de los digitrabes

Capítulo 7: Relación basada en datos entre usuarios y trabajadores en plataformas digitales

María Luz Rivero-Díaz; Brayan Tabares Jaramillo..................159

Capítulo 8: Desarrollo de carreras de trabajadores de plataformas

Alejandra Becerra-Aguilar; Valentina Viego; Sara Menéndez-Espina......179

Capítulo 9: Trabajo en plataformas digitales: Análisis de las expectativas y la incertidumbre laboral en cinco países

José Llosa; Diana Milec Cifuentes-Leiton; Valentina Viego; Daniela Moscon; Elisa Ansoleaga, Magdalena Ahumada..................197

Capítulo 10: Factores de riesgo y de protección para el bienestar de trabajadores de plataformas digitales

Laila Carneiro; Valentina Viego; Sara Menéndez-Espina; Estéban Agulló-Tomás................................................................217

Apêndices................................................................235

Organizadoras y Autoras/es..................................................252
# Prefacio

Josep M Blanch

Universidad San Buenaventura-Cali (USB) &

Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)

Este libro fue elaborado con el propósito de facilitar la comprensión de una dimensión relevante de la metamorfosis contemporánea del mundo del trabajo: la emergente, compleja, heterogénea, dinámica y borrosa constelación de actividades laborales mediadas por plataformas digitales. Esa variedad específica de la digitalización de procesos es designada aquí con el nombre *digitrah*, acrónimo de *trabajo digital*.

¿Y para qué hace falta investigar, publicar y leer sobre este fenómeno si, para "comprenderlo", podría bastar con un ensamblaje de los respectivos significados de "trabajo" y "digital"? A primera vista, todo el mundo "sabe" en qué consiste y para qué sirve el trabajo y de qué va lo digital, simplemente aplicando el sentido común, esa especie de perspectiva socialmente compartida que orienta la comprensión del mundo cotidiano. Así que, se hace la conexión "trabajo-digital", y listo. Pero, funcionando así, a cualquiera podría ocurrirle lo que al juicioso Agustín de Hipona: "¿Qué es, pues, el tiempo? Si nadie me lo pregunta, lo sé; pero si quiero explicárselo al que me lo pregunta, no lo sé." *

¿Qué es, pues, el "digitrab"? La respuesta está en el libro. Y esto es un prefacio, una humilde invitación-incitación a leerlo, alegando su relevancia objetiva y su carácter de panorama temático especialmente enfocado a la realidad contemporánea latinoamericana. Entonces ¿para qué y para quién puede resultar interesante la lectura de este libro? A quien opte por leerlo, aparte de resolverle acaso alguna duda agustiniana (¿qué le contestaría yo a quien me preguntara por el *digitrab*?), el conjunto de los capítulos que integran la obra constituye un mosaico descriptivo de la progresiva implantación de actividades laborales mediadas por plataformas digitales en el continente, un proceso involucrado en una profunda transformación del mundo social, y particularmente del ecosistema del trabajo y de su organización y gestión. Por ello, el eco de su impacto se extiende no solo al sector de la población laboralmente activa directamente implicado, sino también al conjunto de la sociedad.

En el marco de sus lúcidas reflexiones sobre el tiempo lineal, Agustín de Hipona, accedió a un estado de perplejidad ante la múltiple evidencia de que el futuro todavía no es, de que el pretérito ya no es y de que el presente es tan inconsistente que deviene inmediatamente pasado.
Reconociendo su incapacidad de comprender aquello de lo que creía tener una idea cabal antes de que alguien le preguntara por ello, no encontró otra vía de salida a ese punto muerto que la de implorar el auxilio divino para que le iluminara, liberándole de tal ignorancia. Seguramente, el santo habría tenido aún más problemas si alguien hubiera osado preguntarle por el “espacio-tiempo” y ciertamente se reconocería de entrada impotente ante una demanda sobre el “trabajo digital”, que le parecería enigmática, esotérica, hermética, misteriosa, rara o, en el mejor de los casos, ininteligible. Pero incluso descontándole, por consideraciones obvias, el adjetivo “digital”, seguiría teniendo serios problemas con el sustantivo “trabajo”; porque, en su tiempo, ningún idioma disponía de un término genérico en singular (el trabajo) que significara el denominador común genérico de la pluralidad de actividades laborales incluidas en el cajón de sastre de “los trabajos”. Hasta la modernidad industrial, no se habló del “trabajo” en singular, con un significante cuyo significado a menudo se ha venido confundiendo e intercambiando con el de “empleo”.

Supuesto que no se puede pensar el trabajo digital desde fuera de su contexto civilizacional de emergencia ¿cabe además tomarse alguna precaución epistemológica para hablar de ello desde ahora y aquí? Acaso sea razonable empezar a responder es pregunta con otra: ¿En qué aspectos el digitrab se diferencia significativamente de lo que, a lo largo del siglo XX, se ha venido entendiendo por “trabajo” en los países socio laboralmente avanzados?

Una primera línea de respuesta se puede dar atendiendo a los aspectos formales: Diversas contribuciones a esta obra permiten identificar algunos puntos clave al respecto: Se diferencian básicamente en lo referido a espacio, a tiempo y a contrato de trabajo, tres coordenadas cruciales para la autocomprensión humana individual y social en la era contemporánea. El trabajo-empleo en el sector servicios típico de la era fordista se desarrolló en espacios físicos concretos, en interacciones presenciales cara a cara, en un contexto en que las personas empleadas proveedoras del servicio disponían normalmente de un contrato de trabajo formal, de tiempo indefinido, de una jornada laboral con horario determinado, dentro de una sola empresa, con una carrera laboral previsible, en un mismo oficio y con razonables niveles de protección social y de la salud. En contraste, en el digitrab, la interacción proveedor - cliente o usuario del servicio se inicia en un espacio virtual, pudiendo luego continuar a través de este medio o en modo presencial, siendo habitualmente de corta duración la actividad desarrollada y comportando, en el mejor de los casos, un contrato de trabajo igualmente de corto plazo, escrito o verbal, formal o informal, explícito o implícito. Dependiendo de los casos, se trabaja o no en el marco de la misma empresa de servicio y se desempeña o no el mismo oficio, con o sin protección social y de la salud por parte del organismo empleador.
Un segundo procedimiento de respuesta consiste en comparar las
funciones que cumplen respectivamente ambas modalidades de “trabajo”.
Como el empleo tradicional, el *digitrab* realiza la función económica
manifiesta de contribuir, en tanto que actividad laboral remunerada, a la
supervivencia de la persona trabajadora (*digitraber*) y eventualmente a la de
su núcleo familiar. En menor grado, también le proporciona la múltiple
oportunidad de desarrollar ciertas competencias laborales, de planificar y
manejar su tiempo y de sentirse útil, hábil y consciente de cumplimentar el
deber moral de colaborar en la producción de la riqueza y el bienestar del
país; asignándole además roles, estatus, identidad y contextos de
interacciones sociales, redundando todo ello psicológicamente en algún
grado positivo de satisfacción, certidumbre, seguridad, autoestima y
autorrealización.

Sin embargo, el digitrab comporta cambios sustantivos en las
condiciones de trabajo en tanto que conjunto de circunstancias ecológicas,
temporales, sociales, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se
desarrollan la actividad y las relaciones laborales. Ese entorno “condiciona”
la calidad de vida laboral, incluyendo factores de riesgo y también
oportunidades de desarrollo positivo para las personas trabajadoras. La
reconfiguración de las condiciones de trabajo en el *digitrab* se produce en
tres niveles: (a) Manifiesto, en forma de reorganización técnica de procesos
gracias a las plataformas virtuales. (b) Latente, como regresión histórica a la
era de los “trabajos” característicos de las economías precapitalistas. En ese
sentido, la transición del fordismo al régimen de flexiprecariedad
posfordista del digitrab puede ser interpretada no como un paso delante de
progreso, sino como dos pasos atrás de retroceso en las condiciones de
trabajo que influyen en la calidad de vida laboral. (c) Profundo, como
resignificación, en tanto que proceso semántico por el que se maneja el
mismo significante “trabajo” heredado de la era fordista del empleo sólido,
estable y con contrató formal para significar los “trabajos” líquidos,
inestables, discontinuos, fragmentados, con contrato de mínimos o
inexistente. Lo cual puede redundar en no poca confusión.

Un balance inicial sobre el digitrab puede resumirse en un doble
oxímoron:

1. *Progresión regresiva*. Por una parte, es percibido como un “progreso” hacia un mercado de trabajo flexible facilitado por la digitalización de procesos y encauzado por el neoliberalismo como paradigma del libre mercado y la desregulación de las relaciones laborales. Por otro, es criticado como una “regresión” histórica posmoderna -en forma de empleo líquido, flexible y precario- a los “los trabajos” (concretos, diversos, específicos, en plural y en minúscula) característicos de las economías precapitalistas, premodernas y preindustriales, que fueron eclipsados (no extinguidos; ya que
subsistieron especialmente en el ámbito de la actividad laboral informal, bien extendida en América Latina) por la irrupción del "trabajo" (genérico, en singular y en mayúscula) bajo la forma del empleo moderno industrial.

2. **Solución problemática.** En su cara positiva, ha sido reconocido como una solución coyuntural a una parte de la crisis del mercado de trabajo generada por el confinamiento en tiempos de pandemia Covid-19. En aquel contexto, contribuyó al aumento de la oferta de puestos de trabajo flexibles que incluyeron las indudables ventajas de la flexibilidad para las personas trabajadoras, para las empresas empleadoras y para la misma sociedad usuaria de los servicios. En el plano estructural, el digitrab es celebrado como nuevo yacimiento de empleo y como modelo innovador de contratación e intermediación en el mercado de trabajo. En la negativa, esta modalidad de trabajo ha sido denunciada por lo que conlleva de carencia, déficit o retroceso en el campo de los derechos laborales, de desregulación e individualización de las relaciones laborales y de fuente de riesgos como la sobrecarga, el sobretiempo y la sobreexplotación laboral, que atentan contra la salud mental ocupacional y la calidad de vida en el trabajo.

Con estas consideraciones introductorias, se ha procurado no hablar del libro, sino llamar la atención sobre la importancia de su temática, por lo que conlleva de desafío para la agenda pública en el ámbito de la reflexión y el debate sobre políticas laborales posmodernas. Así que lo interesante viene a continuación.

*Agustín de Hipona (397) *Confesiones*, capítulo XI.

http://www.diocesisdecanarias.es/pdf/confesionessanagustin.pdf
Apresentando o projeto Digitrab

Sônia Maria Guedes Gondim
Laila Leite Carneiro
Daniela Campos Bahia Moscon
Universidade Federal da Bahia

A visão do trabalho como um tipo de atividade humana intencional de transformação da realidade apoiada em um vínculo empregatício estável, de longo prazo, de dedicação integral e com proteção social e direitos assegurados está cada vez mais distante da nossa realidade atual (e.g., Kalleberg, 2012). Esse reconhecimento de que o mundo do trabalho já não é mais o mesmo vem sendo acompanhado por uma discussão na literatura sobre a urgência de se compreender melhor este cenário ainda desconhecido, analisando as diferenças e semelhanças entre países desenvolvidos e em processo de desenvolvimento.

Os novos arranjos de trabalho (e.g., Spreitzer et al., 2017) estão sendo impulsionados por inúmeras mudanças na legislação trabalhista de diversos países, pela flexibilização da economia, e pela incorporação de novas tecnologias na oferta de serviços e na intermediação entre trabalhadores, usuários/beneficiários e os empregadores/contratantes. Apesar de o uso da internet para fins de vendas de serviços não ser algo novo, o surgimento de plataformas, com escopo funcional cada vez mais ampliado, diversifica tipos de demandas, serviços e utilidades.

Nesse cenário vemos crescer o “gig work”, um tipo de trabalho contratado por curto prazo ou por tarefa (Farrell & Greig, 2016). Dentre os diversos tipos de gig work, destaca-se o crescimento exponencial daquele intermediado por aplicativos instalados em smartphones ou em computadores, que aqui denominamos digitrab. O digitrab se tornou uma alternativa para trabalhadores desempregados e para aqueles que necessitam da flexibilidade no trabalho para conciliar com suas outras atividades. Não apenas o número de aplicativos cresceu e se diversificou imensamente (e.g., serviços de transporte, serviços profissionais especializados, serviços de alimentação etc.), como aumentou a quantidade de pessoas que usam os aplicativos como beneficiários (consumidores e clientes).

O trabalho está em qualquer lugar, rompendo fronteiras espaçoes-
temporais e tirando a face visível do empregador (empregador sem face)
(Filgueiras & Antunes, 2020). A outra face da invisibilidade deste
empregador, protegido por lei, traduz-se na percepção do trabalhador de ser um empreendedor autônomo e não um empregado (Bentivi et al., 2020). Sendo assim, as relações de trabalho estariam mais fortemente apoiadas em ao menos dois atores sociais que assumiriam estatuto de pessoas jurídicas, desconsiderando haver diferenças entre eles no domínio de recursos e poder de barganha.

Se, por um lado, as plataformas digitais oferecem aos trabalhadores a possibilidade de trabalhar em diferentes lugares, a qualquer hora e aceitar o trabalho que consideram adequado, por outro, oferecem riscos de se envolver em atividades laborais sem renda adequada, proteção social, segurança no trabalho e outros benefícios. Assim, enquanto plataformas de trabalho digitais são um produto de avanços tecnológicos, o trabalho nessas plataformas, em termos de obrigações/deveres do trabalhador, assemelha-se a muitos arranjos de trabalho de longa data, tendo apenas uma ferramenta digital como intermediária (ILO, 2018).

Os proprietários de aplicativos ou plataformas digitais mostram-se como aqueles que fazem a ponte entre clientes de bens ou serviços e os trabalhadores/as provedores. Apresentam-se como intermediários na oferta de oportunidades para que o trabalhador consiga usufruir de mais flexibilidade no seu vínculo de trabalho, visto que ele escolhe, muitas vezes, como e quando oferecer o serviço. No entanto, ainda há muitos aspectos não estudados neste tipo de vínculo de trabalho que podem facilitar a esquiva e isenção de responsabilidades para com o trabalhador, o qual passa a assumir todos os riscos de sua atividade laboral sem suporte ou apoio organizacional (Bentivi et al., 2020; Filgueiras & Antunes, 2020).

Segundo a International Labour Organization (ILO, 2018), existem basicamente dois tipos de trabalhos mediados por plataformas digitais. No primeiro deles, o *crowdworking* (trabalho de multidões), a oferta e a execução do trabalho são realizadas de modo totalmente virtual. A demanda de serviço ou tarefa é disponibilizada na plataforma e qualquer profissional do mundo nela cadastrado pode se candidatar a realizá-la, desconhecendo muitas vezes o contratante da tarefa. Não existem barreiras geográficas, visto que o trabalhador depende apenas de uma conexão com a internet e o domínio da língua que demandou a tarefa. Muitas páginas de organizações comerciais, por exemplo, são alimentadas por plataformas de *crowdworking* em que pessoas são contratadas para produzirem textos curtos, retirando seu direito de assinar autoria. Assumem a identidade de tarefeiros anônimos.

O segundo tipo de trabalho é bem mais visível, pois envolve a prestação de um serviço local intermediado pela plataforma digital. O profissional se cadastra na plataforma para oferecer sua mão de obra qualificada (especializada) ou atender a demandas gerais. É o caso de serviços de atendimento profissional (Get Ninja), entregas (como a Rappi) ou de transportes (como a Uber). Esse tipo de institucionalização e
organização do trabalho passou a ser conhecido como “uberização do trabalho” (Bentivi et al., 2020).

As medidas de distanciamento físico para conter a pandemia da Covid-19 no mundo fizeram aumentar ainda mais o uso destas plataformas digitais tanto por parte de consumidores quanto de trabalhadores que, fugindo do desemprego, acreditaram ser esta uma alternativa para assegurar a sua sobrevivência. Todavia, a imprecisão na categorização deste tipo de vínculo de trabalho e do papel dos atores sociais favorece que empresas proprietárias das plataformas e o Estado não o reconheçam como um vínculo formal de trabalho e tampouco se sintam obrigados a prestar qualquer tipo de proteção social.

Por ser um fenômeno que assumiu grandes proporções recentemente, a teorização sobre a economia e as relações de trabalho que operam mediante plataformas online ainda é incipiente, demandando estudos empíricos que tanto visem caracterizar as modalidades de trabalho a elas relacionadas quanto oferecer insumos para o desenvolvimento de modelos teóricos explicativos sobre as relações entre tais modalidades de trabalho e variáveis de relevância para a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT).

No contexto das discussões sobre o futuro da Psicologia de Carreira e a agenda do trabalho decente, Blustein el al. (2017) defenderam que a Psicologia Vocacional e de Carreira e a Psicologia Organizacional e do Trabalho necessitavam envidar esforços para maximizar a qualidade, a oferta de oportunidades e a segurança no trabalho para todos os cidadãos do mundo. O trabalho decente foi um conceito criado pela ILO em 1999 para orientar as ações de todos os países do mundo visando assegurar condições de emprego dignas para o trabalhador: respeito humano, igualdade de oportunidades, sentido e significado, proteção social, direito de descanso remunerado e segurança no emprego (Ribeiro, 2020). Ainda que esse conceito tenha sido inspirado no modelo de emprego tradicional dos países desenvolvidos, pouco aplicável à realidade do trabalho informal que vige em muitos países em desenvolvimento, pode servir de guia-ideal para reflexões críticas locais que permitem desenhar arranjos de trabalho toleráveis do ponto de vista ético, social e econômico, além de viáveis à realidade de cada país (Ribeiro et al., 2019).

A pesquisa que deu origem a este livro buscou atender a essa agenda de pesquisa. O projeto desenvolvido em cinco países da Iberoamérica foi intitulado “Digitrab: compreendendo o mundo do trabalho mediado por plataformas digitais”. Seu objetivo central foi o de mapear os arranjos que caracterizam os vínculos de trabalho de trabalhadores de plataformas digitais, analisando suas relações com a centralidade do trabalho e diversas outras variáveis de relevância para os contextos de trabalho, especialmente a experiência de precarização e
incerteza no trabalho. Os cinco países ibero-americanos participantes foram: Argentina, Brasil, Chile, Colômbia e Espanha.

Neste livro, os interessados pelo tema encontrarão capítulos que discutem desde a influência das tecnologias de informação e comunicação (TICs) no mundo do trabalho de maneira mais ampla, até a caracterização do trabalho e do perfil dos trabalhadores de plataforma digitais em cada um dos países participantes. Ademais, serão abordados temas transversais, como: relação entre usuários e trabalhadores de plataformas digitais; desenvolvimento de carreira dos trabalhadores de plataformas digitais; suas expectativas de futuro e a incerteza laboral; e fatores de risco e de proteção para o seu bem-estar.

Para situar o leitor no contexto do projeto Digitrab, iremos descrever com um pouco mais de detalhes a fundamentação teórica e os procedimentos metodológicos gerais adotados. Importante destacar que os capítulos fizeram recortes específicos do estudo geral para fins de aprofundamento de aspectos considerados importantes sobre a realidade daqueles que fazem uso de plataformas digitais para intermediação do trabalho.

# Fundamentação teórica

## Novos arranjos de trabalho: Flexibilidade como eixo organizador

O mundo do trabalho tem vivenciado uma ampla diversificação dos arranjos de trabalho, que, cada vez mais, distanciam-se do modelo de emprego formal e de tempo indeterminado da maior parte dos estudos na área de POT. Os limites das organizações tornam-se progressivamente mais indefinidos; as relações entre trabalho, trabalhadores e organizações mostram-se cada vez mais dinâmicas e imprecisas (Spreitzer et al., 2017). Muitas nomenclaturas foram propostas com o intuito de dar conta dessas novas configurações do trabalhar, dentre as quais podem ser citadas as “novas formas de trabalho” (Steenbergen et al., 2018), as “configurações contemporâneas de emprego” (Moortel et al., 2014), o “trabalho contingencial” (Tran & Sokas, 2017) e o “trabalho não regulado” (Sato 2013).

Em uma revisão teórica sobre o tema, Spreitzer et al. (2017) constatam a pulverização dessas taxonomias e propõem o uso da expressão “arranjos alternativos de trabalho”. O objetivo dos autores foi construir um referencial teórico que pudesse dar conta do conjunto de características que organizam as relações de trabalho representadas por esta dinamicidade e fluidez. Ao invés de classificarem previamente o arranjo de trabalho “A” ou “B”, descrevendo todas as propriedades que os distinguem, elencam os elementos que precisam ser considerados nesta classificação, mas que podem estar presentes de maneiras distintas em
diferentes cenários profissionais. Todas essas combinações aparecem
como alternativas possíveis e, assim, abrangem a multiplicidade de arranjos
da atualidade, incluindo tanto as formas mais tradicionais quanto aquelas
mais fluídas de organização formal do trabalho.

Segundo Spreitzer et al. (2017), o eixo central para a análise dos arranjos alternativos de trabalho é a flexibilidade, que deve ser considerada em três dimensões na comparação com o modelo de emprego mais clássico: na relação de emprego, no horário/jornada de trabalho e no local onde o trabalho é realizado.

Na dimensão flexibilidade na **relação de emprego**, encontram-se três possibilidades:

1. Emprego direto, em que se encontram os empregados padrão/tempo integral, os trabalhadores em meio período/tempo parcial; os trabalhadores com horários menos previsíveis (por exemplo, professores substitutos); empregados sazonais (por exemplo, trabalhadores agrícolas, balconistas durante períodos de férias agitados);

2. Co-emprego/agência de trabalho, quando a relação de emprego é entre três partes – uma organização cliente, uma agência de recursos humanos e/ou uma agência de terceirização e o trabalhador. A contratação pode ser de curto ou longo prazo e envolver, respectivamente, atividades mais generalistas (ex: escritório, limpeza) ou mais especializadas (tecnologia da informação);

3. Contrato de trabalho, quando a relação é estabelecida a partir de um acordo em que o trabalhador aplica seus conhecimentos e habilidades em um projeto específico, geralmente de curto prazo, e recebe o retorno financeiro por hora ou projeto, em vez de um salário mensal ou anual. Inclui os mais qualificados (como freelancers, programadores de computador, etc.) e os menos qualificados (trabalhadores que trabalham em regime diurno que negociam um contrato no local por um dia específico como ajudantes de carga/descarga ou diaristas).

A dimensão de flexibilidade em relação ao **horário de trabalho** pode ser vista em três variações alternativas à jornada fixa e inflexível:

1. Empregados que trabalham em regime de plantão e/ou sobreaviso, com horários imprevisíveis (turnos que podem ser cancelados ou adicionados “em cima da hora”, sem aviso prévio);

2. Trabalhadores que atuam sob demanda, seja a partir de contratos específicos para o serviço, ou a partir de contratos mais generalistas, como os que englobam os trabalhadores da economia compartilhada que atuam com a mediação de plataformas digitais. Em tais contratos, geralmente existe uma grande flexibilidade no cronograma, principalmente sobre quando escolher e aceitar novas atribuições de trabalho, embora, uma vez atribuídos a um cliente, geralmente haja pouca flexibilidade de agendamento;
3. Trabalhadores de tempo integral com horários flexíveis, que possuem liberdade para decidir total ou parcialmente em qual momento realizarão suas atividades.

Por fim, a flexibilidade em relação ao local de trabalho é apresentada como um ponto importante a ser considerado, englobando as formas de telecomutação, teletrabalho e trabalho remoto em alternativa ao modelo de trabalho presencial.

A partir da combinação dessas diferentes possibilidades, os autores detalham alguns arranjos alternativos que classificam os trabalhadores em grupos: trabalhadores padrão; trabalhadores padrão com horários flexíveis; trabalhadores padrão com locais flexíveis; trabalhadores de tempo parcial; trabalhadores sob demandas; trabalhadores agenciados/terceirizados; trabalhadores autônomos; e trabalhadores de contrato mediado por plataformas (Spreitzer et al., 2017). Nesta última categoria, estão aqueles trabalhadores que reúnem um alto nível de flexibilidade nas três dimensões (contrato, horário e local). Eles trabalham para si próprios, sendo contratados para tarefas específicas, de curto prazo, que podem ser realizadas virtualmente ou no local em que o cliente se encontra, possuindo limitações nas vinculações administrativas, temporais e físicas com o seu contratante. Para fins do projeto elegemos essa categoria de trabalhadores que passamos a nos referir como digitrabes, sendo o digitrab a modalidade de arranjo de trabalho.

A complexidade do arranjo digitrab e de outros arranjos alternativos que estão surgindo na contemporaneidade nos faz pensar em outras dimensões de flexibilidade importantes para a caracterização dessas diversas formas de organização do trabalho. Nesse projeto, propomos a reflexão sobre três dimensões adicionais àquelas propostas por Spreitzer et al. (2017). A primeira se refere à flexibilidade de rendimentos recebidos pelo trabalhador, uma vez que o retorno financeiro é central para configurar a relação de trabalho remunerado e assegurar a sobrevivência e qualidade de vida. A segunda abarca a flexibilidade de vinculação a associações ou outras entidades de representação coletiva, considerando que quanto menos articulado coletivamente o trabalhador é, maior a flexibilidade do seu arranjo de trabalho. A terceira, por fim, inclui a flexibilidade de vinculação ou contato com clientes, sendo que quanto maior a liberdade de interação prestador de serviço-usuário, maior o nível de flexibilidade.

Tomadas em conjunto, essas seis dimensões de flexibilidade formam diferentes arranjos que permitem problematizar o quanto a flexibilidade traz, de fato, benefícios ao trabalhador. Existe um nível de flexibilidade ideal? É possível que excesso de flexibilidade seja sinônimo de precarização? São questionamentos que guiaram o projeto Digitrab.

*Trabalho precário e incerteza no trabalho: articulando dimensões macro e microsociais*
A caracterização concreta dos arranjos de trabalho é fundamental para analisar de forma mais contextualizada os fenômenos de interesse do campo da POT, sejam de nível micro, meso ou macro. No nível macro, um dos objetos centrais de investigação associados aos novos arranjos de trabalho é o processo de precarização. A precarização é um termo de origem latina (*precor* ou *precarious*) que significa aquilo que é obtido por súplica (Barbier, 2004, 2005).

No entendimento de Betti (2018), o debate sobre trabalho precário nos últimos 40 anos tornou-se interdisciplinar e internacional, envolvendo inúmeros campos de conhecimento nas ciências sociais e humanas e, além de se mostrar controverso, encontra-se cada vez mais na pauta política e econômica das relações de trabalho no nível internacional. Para a ILO (1999), o trabalho precário vem assumindo um caráter cada vez mais abrangente em decorrência das crises mundiais ao ampliar o número de grupos sociais e categorias ocupacionais afetadas, como por exemplo, jovens, imigrantes, mulheres, negros, pobres.

Ainda de acordo com Betti (2018), antes da crise mundial inicial em 2008, os estudos sobre trabalho precário eram reduzidos e restritos ao âmbito acadêmico (há indícios históricos da discussão conceitual sobre trabalho precário no século XIX). Uma das razões, segundo a autora, recai na valorização social da flexibilização como fator importante para assegurar emprego e dinamizar a economia capitalista atual, mantendo-a competitiva. Adicionalmente, nestes cenários, o discurso da flexibilização aparece valorizado sob o argumento de que ela está aliada ao crescimento da autonomia do trabalhador e de que este é um elemento central para o seu bem-estar psicológico (e.g. Keyes et al., 2002; Ryff & Keyes, 1995).

Uma das críticas feitas ao conceito de trabalho precário é a de que a maneira como foi definido e vem sendo discutido atende a uma forma de precariedade que se manifesta no contexto do vínculo de emprego tradicional, em que se defende que a estabilidade no emprego deveria ser a exceção e não a regra. As discussões em torno do conceito deixam de fora outras modalidades de precariedade que não se enquadram nesta condição. É o caso do trabalho informal que está fortemente presente nos países sul-americanos em desenvolvimento. Esse estado de coisas torna ainda mais necessária a realização de estudos que ampliem o escopo deste conceito, testando sua aplicabilidade a outros contextos de trabalho que não o do emprego formal.

Em um esforço de ampliar o escopo do conceito e incluir dimensões da subjetividade na compreensão do trabalho precário, Agulló-Tomás (1997) propôs quatro indicadores da precariedade no trabalho/emprego: percepção de instabilidade, percepção de incapacidade de controle sobre o trabalho, desproteção do trabalhador e vulnerabilidade econômica. Observa-se que os dois primeiros indicadores tentam abarcar a faceta subjetiva do fenômeno em relação aos dois últimos, mais atrelados
a contextos macroeconômicos e legais. Essa mescla de dimensões subjetivas e objetivas da precariedade do trabalho encontra-se presente também na definição dada por Vosko (2011), para quem o emprego precário é caracterizado pela incerteza, baixos salários e redução de benefícios sociais.

Para a *International Labour Organization* (ILO, 2012), existem oito critérios que caracterizam a precariedade do trabalho: i) alta proporção de baixos salários, ii) número elevado de trabalhadores com menos de 1 ano no trabalho, iii) número elevado de trabalhadores regidos por contrato temporal, iv) baixo conteúdo intelectual nos postos de trabalho; v) baixa autonomia no exercício do trabalho, vi) assédio no trabalho, vii) número elevado de trabalhadores com dificuldade de conciliar vida social e trabalho, e viii) generalização das más condições físicas de trabalho. Neste caso, fica evidenciado que a precariedade pode ser analisada em níveis. Os indicadores i, ii, iii estão mais relacionados à dimensão macro. Os restantes podem ser investigados do ponto de vista organizacional, de grupos e categorias ocupacionais e do trabalhador individualmente.

Para Sá (2010), quatro características marcam a precariedade no trabalho: i) Insegurança no emprego; ii) Perda de regalias sociais; iii) Salários baixos; e iv) Descontinuidade nos tempos de trabalho. Na mesma perspectiva dessa autora, Castel (1995; 2003) já havia alertado sobre a importância de não se pensar que a sociedade salarial é aquela que garante apenas o assalariamento do trabalho. O mais significativo seria fazer do trabalho um dispositivo de inclusão social, assegurando ao trabalhador o estatuto social de cidadão. Para Sá (2010), a precariedade seria a condição de um emprego (trabalho) sem esse estatuto. Contudo, observa-se ainda que há referência mais ao trabalho sob a forma de emprego do que ao trabalho como atividade humana de transformação que se vê em risco pela impossibilidade de ser realizada em condições de segurança social e de vida. É importante se levar em conta que a discussão da precariedade do trabalho vai além dos vínculos diretos ou indiretos de trabalho sob a forma de contratos formais ou informais. A discussão sobre a precariedade e flexibilidade do trabalho envolve uma mudança de entendimento do papel do Estado e de como a sociedade deveria funcionar para promover maior bem-estar a toda a população.

O estudo desenvolvido por Wilkinson e Pickett (2015), dois epidemiologistas ingleses que analisaram os dados da economia dos países ricos, concluiu que aqueles países que conseguiram diminuir os níveis de desigualdade enfrentam menos problemas sociais. A melhor distribuição nas obrigações de pagamento de impostos aos diversos segmentos da população e na concessão de benefícios, associada a um sistema de seguridade social que garante direitos, mostra-se como um caminho promissor para uma sociedade mais igualitária e justa. E uma sociedade desta natureza abriga formas de trabalho menos precárias, que asseguram
flexibilidade sem colocar em risco a segurança social na realização do trabalho.

Embora o debate dos novos arranjos do trabalho e da precariedade requeira um projeto social mundial para assegurar a qualidade de vida, a Psicologia também precisa contribuir trazendo aportes da experiência subjetiva de cada trabalhador sobre as condições às quais está sujeito. Sendo assim, é importante ressaltar que a análise da precarização do trabalho precisa levar em conta não apenas as características objetivas do arranjo de trabalho ao qual o trabalhador está submetido, mas também aspectos de ordem subjetiva, que podem transformar a maneira como o trabalhador vivencia suas experiências laborais e se relaciona com o seu trabalho.

A liberdade de escolha neste tipo de inserção é uma variável importante para se entender o processo e seus impactos no bem-estar e na satisfação do trabalhador. Nesse sentido, quando os trabalhadores se inserem em um determinado arranjo de trabalho mais flexível por escolha própria, considerando que aquele arranjo pode lhe trazer ganhos pessoais por combinar com os seus objetivos de vida no momento, a tendência é que ele não classifique o seu trabalho como precarizado (Barling et al., 2002; Spreitzer et al., 2017). Vale ressaltar, no entanto, que a escolha sobre como se inserir no mercado de trabalho está disponível apenas para uma pequena parcela da população e, por isso, torna-se comum que essa vivência positiva com arranjos de trabalho altamente flexíveis seja reservada a trabalhadores de alto nível de especialização/conhecimento, não contemplando com tanta frequência aqueles que realizam atividades que exigem um baixo nível de qualificação (Spreitzer et al., 2017).

Outra variável se refere à percepção de incerteza no trabalho. Optamos pelo uso da palavra incerteza invés de insegurança, porque esta última encontra-se consolidada como um conceito de nível macro. A incerteza poderia expressar a experiência subjetiva de se viver em um contexto macro de insegurança no trabalho. Trata-se da percepção da impossibilidade de seguir adiante em uma situação ou condição de trabalho que se mostra ameaçada (Greenhalg & Rosenblatt, 1984; Llosa et al., 2017).

A incerteza no trabalho é uma experiência subjetiva que envolve sentimentos (afeto) e pensamentos (cognição) negativos pela provável perda do trabalho (emprego) que se deseja manter, mas sobre o qual o trabalhador imagina não ter nenhum controle (De Witte, 1999; Pienaar et al., 2013). Sendo assim, manifesta-se como um fenômeno multidimensional por envolver aspectos cognitivos e afetivos. Estudo de meta-análise com 56 amostras independentes e mais de 53 mil participantes evidenciou que a incerteza no trabalho se encontra associada à depressão, ansiedade, cansaço emocional e baixa satisfação geral com a vida (Llosa, et al., 2018).
Nesse sentido, para caracterizar melhor o arranjo de trabalho, foram incluídas nesse estudo as seguintes dimensões subjetivas:

i) a liberdade de escolha por este tipo de arranjo de trabalho,

ii) avaliação do ritmo de trabalho neste tipo de arranjo,

iii) a percepção de realização profissional com este tipo de arranjo,

iv) a avaliação geral em termos de prós e contras e, por último,

v) a percepção sobre o futuro na trajetória/carreira profissional com este tipo de arranjo.

Além de caracterizar melhor os novos arranjos que vinculam os trabalhadores às plataformas digitais procuramos também contribuir na construção de modelos explicativos que relacionem tais arranjos a variáveis de relevância para o campo de POT, incluindo os efeitos e a extensão da experiência de precarização no trabalho.

Aspectos Metodológicos do Digitrab

Trata-se de um estudo empírico, quantitativo e de corte transversal, cuja coleta de dados ocorreu entre março e dezembro de 2021 – durante um período de pico da Pandemia por Covid-19. O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia, no Brasil, instituição de vínculo das coordenadoras do projeto.

A coleta foi feita de forma online e presencial, sendo direcionada a trabalhadores cadastrados em plataformas digitais. Os participantes dos cinco países (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia e Espanha) foram acessados de forma não-probabilística, por e-mails disparados para redes acadêmicas e de contatos pessoais dos pesquisadores, e de sindicatos e associações de trabalhadores. Outro meio de divulgação foram os grupos de redes sociais pessoais ou institucionais (Facebook, Instagram, Twitter) com foco em temas relacionados ao trabalho em plataformas digitais. O survey era autoadministrado mediante o convite para responder via link ou em formato impresso. A divulgação do survey adotou a estratégia “bola de neve” (Biernack & Waldorf, 1981), sendo solicitado àqueles que receberam o convite que o repassassem para potenciais respondentes.

O estudo contou com a participação de aproximadamente três mil digitrabes, a maior parte sendo da Colômbia (aproximadamente 40%). Houve equilíbrio entre homens e mulheres. Os digitrabes eram prevalentemente jovens, estando na faixa de 35 anos ou menos. A maior parte deles possuía nível educacional entre médio e superior. Em geral, o ingresso no digitrab se deu por escolha pessoal, embora haja diferenças entre os países. Na sua maioria, os digitrabes se vinculavam a apenas uma
plataforma. Para uma parcela significativa dos digitrabes os rendimentos
obtidos pela plataforma constituíam a principal fonte de renda, ainda que
em alguns países se mostrassem complementares. Detalhes adicionais
sobre a caracterização das amostras de cada país poderão ser encontrados
nos capítulos que compõem este livro, tendo em vista que houve diversos
recortes metodológicos para fins de aprofundamento.

Estrutura do survey

O survey utilizado na pesquisa possuía três partes principais, assim especificadas:

1) Questionário de levantamento socioprofissional, incluindo questões como raça, gênero, renda, quantidade de cadastros em plataformas, tipo de serviço prestado, entre outras;

2) Questionário de mapeamento de características objetivas do arranjo de trabalho, contendo perguntas de múltipla escolha sobre flexibilidade, incluindo questões categóricas sobre: a) o vínculo com o trabalho; b) a jornada de trabalho; e c) o local de trabalho (conforme proposto por Spreitzer et al. (2017)), e também sobre d) rendimentos; e) filiação em associações de representação coletiva; e f) vínculo com o cliente;

3) Questionário de mapeamento de características subjetivas relacionadas ao arranjo de trabalho, incluindo: a) questão categórica para avaliar a volição no trabalho (Duffy et al., 2012); b) questões do tipo Likert, variando de 0 a 10, nas quais o trabalhador deveria avaliar sua experiência em relação ao digitrab em quatro aspectos: i) ritmo de trabalho; ii) realização profissional; iii) balanço de prós e contras; e iv) risco percebido; c) questão aberta sobre como o trabalhador se via no futuro em relação a esse arranjo de trabalho; d) escala de incerteza no trabalho (Pienaar et al., 2013), contendo 8 questões do tipo Likert (variando de 1 – não representa nada, a 5 – representa completamente).

Em alguns países, foram adicionadas outras questões de mapeamento de acordo com o interesse local. Para permitir que o estudo seja replicado e aperfeiçoado futuramente anexamos ao final do livro as versões em português e espanhol utilizadas.

Expectativas de aproveitamento dos resultados do Digitrab

Nossa expectativa com o projeto e a elaboração deste livro foi a de
oferecer à comunidade acadêmica um mapeamento dos principais arranjos
de trabalhos de trabalhadores de plataformas digitais, permitindo ampliar o
nosso entendimento de como tais categorias ocupacionais têm se
relacionado subjetivamente com o trabalho que realizam. Procuramos também compreender melhor as possíveis relações entre as diversas formas de flexibilidade no trabalho e condições que impedem o trabalho decente e sujeitam os digitrabes a condições precárias de trabalho.

Esperamos também apresentar um quadro geral crítico do trabalho e dos trabalhadores envolvidos com as novas plataformas digitais em cada um dos cinco países onde foi realizado o estudo, qualificando melhor o debate em diversas esferas da sociedade e a interlocução com setores públicos e privados para um esforço conjunto de buscar alternativas que minimizem os prejuízos e as consequências nefastas para a dignidade humana, a saúde e o bem-estar do trabalhador da precarização deste tipo de trabalho. Em síntese, a contribuição esperada é a de produzir uma ciência com maior impacto social e compromissada com a construção de um mundo do trabalho menos desigual e injusto.

Referências

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# Parte I

## Caracterizando o trabalho mediado por plataformas digitais: aspectos teórico-conceituais e empíricos
# Capítulo 1

## As tecnologias de informação e comunicação e o mundo do trabalho: caracterização geral

Sonia Maria Guedes Gondim
Jonatan Santana Batista
Daiane Rose Cunha Bentivi
Universidade Federal da Bahia (Brasil)

Diana Milec Cifuentes-Leiton
Erico Rentería-Pérez
Universidad del Valle (Colômbia)

Estéban Agulló-Tomás
Universidad de Oviedo (Espanha)

Os impactos da pandemia pela Covid-19, para além da crise sanitária e econômica, intensificaram algumas tendências globais (Antunes, 2020). Na perspectiva de Kesar et al. (2022), três contradições do sistema capitalista se tornaram ainda mais visíveis: (i) as internas ao próprio capital; (ii) as entre capital e esferas que o ultrapassam; (iii) e as derivadas das contradições entre capital e tudo que o circunscreve. A primeira contradição tem sua expressão no crescimento da informalidade em contraposição ao trabalho de vínculo formal. Esse fenômeno exacerbou-se principalmente nos países sul-americanos e em desenvolvimento. A segunda aponta para a exclusão de grande massa de trabalhadores que não encontra espaço no mundo do trabalho, quer pela ausência de oportunidades, quer pelas tecnologias substitutivas de mão de obra (automação), ou ainda pelo descompasso das demandas de habilidades profissionais. Em outras palavras houve um aumento do número de vagas para tarefas subqualificadas e diminuição daquelas dedicadas a tarefas superqualificadas, que exigem maior domínio tecnológico. Inserem-se aí também as contradições decorrentes da desigualdade nas oportunidades de gênero, idade e raça, agravando as diferenças entre os diversos grupos sociais. A terceira e última contradição apontada por Kesar et al. (2022) decorre da extensão das relações de trabalho para além dos vínculos convencionais do capitalismo, pela criação e expansão de várias formas de processos de trabalho atípicos de arranjos de trabalho e que se tornam cada vez mais comuns, como os intermediados pelas plataformas digitais (Cifuentes-Leiton et al., 2022; Rivera-Aguilera et al. 2022).
A discussão sobre os riscos de degradação do trabalho atual impõe novos desafios para manter viva a agenda do trabalho decente (Ribeiro, 2020) instituída pela Organização Internacional do Trabalho-ILO a partir de 1999, que está em busca de melhor alinhamento do mundo do trabalho na esfera global com sua missão de diminuir a desigualdade social e a pobreza, assegurando a governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável, destacados a seguir:

1. Respeito aos direitos no trabalho (liberdade sindical, direito de negociação coletiva, eliminação da discriminação no emprego e erradicação do trabalho forçado e infantil);

2. Promoção do emprego produtivo e de qualidade;

3. Ampliação da proteção social;

4. Fortalecimento do diálogo social (ILO, 1999).

O cenário atual escancara condições que caracterizam a precarização do trabalho no mundo, com consequências negativas principalmente para os países em desenvolvimento. Algumas dessas condições encontram-se especificadas por Nogueira e Carvalho (2021):

i. Remuneração abaixo de um patamar considerado minimamente justo para uma dada atividade.

ii. Ambiente de salubridade e insegurança ocupacional.

iii. Jornadas de trabalho exaustivas.

iv. Vínculo empregatício real sem proteção da legislação trabalhista.

v. Sujeição a regras operacionais estabelecidas pelo contratante, para realização de suas atividades

vi. Ausência de cobertura da Previdência Social

vii. Elevado grau de instabilidade ou insegurança em relação à manutenção futura da ocupação.

Devido à natureza multidimensional, contínua, complementar e sobreposta de tais condições e características, que variam entre países de nível de desenvolvimento distintos, há uma dificuldade em categorizar de forma precisa a extensão do trabalho precário no mundo. Há inúmeras formas de organização do trabalho, sendo muitas delas advindas dos avanços das tecnologias de informação e comunicação (TICs). No entanto, é inegável que assistimos ao aumento das tensões provocadas por mudanças econômicas, políticas, sociais e tecnológicas que exigem esforços adicionais de formuladores de políticas públicas, pesquisadores, e também dos poderes executivos, legislativos e judiciários de cada país para evitar
que a degradação do trabalho venha a colocar em risco a estabilidade social e a vida no planeta.

Reconhecendo haver maior oferta de textos que discutem o mundo do trabalho nesta ampla abordagem da crítica social e econômica, neste capítulo procuraremos abordar mais os aspectos relacionados à incorporação das TICs mundo do trabalho, procurando trazer elementos que apontem suas vantagens, desvantagens e desafios. As TICs oferecem um pano de fundo de boa parte das tensões vividas no mundo do trabalho atual. Embora sejam visíveis os seus benefícios, pois não imaginamos nossa vida sem elas, há riscos inevitáveis que precisam ser mais bem equacionados.

Nosso objetivo neste capítulo é fazer uma caracterização geral do mundo do trabalho atual que está fortemente apoiado no avanço das TICs e no que Floridi (2014) denominou sociedade 4.0, ambos impulsionadores de formas de intermediação do trabalho via plataformas digitais (Cifuentes-Leiton et al., 2022; Rivera-Aguilera et al., 2022). Em termos de estruturação do capítulo, inicialmente faremos breves comentários gerais sobre a sociedade da informação, da comunicação e do conhecimento; em seguida discorreremos sobre a transição da era técnica à tecnológica; e em sequência, apresentaremos uma compreensão das TICs no contexto de trabalho para caracterizar o trabalho mediado por plataformas digitais, o principal foco do estudo empírico, ponto de partida deste livro. Por último, discutiremos algumas das consequências das plataformas digitais e das TICs na qualidade de vida dos trabalhadores, ao considerar que as tecnologias incorporadas ao trabalho necessitam ser cuidadosamente planejadas para ressaltar suas inúmeras vantagens e evitar suas mais danosas consequências para um mundo que segue sendo bastante desigual.

Nosso intuito é também o de alertar as organizações que estão incorporando novas tecnologias sobre os aspectos críticos da intermediação do trabalho por plataformas digitais. Esperamos avançar ainda no oferecimento de insumos para que o trabalhador crie alguns mecanismos de autoproteção, considerando a onipresença das diversas formas de tecnologia na nossa vida diária, quer no trabalho, ou fora dele.

## A sociedade da informação, da comunicação e do conhecimento circunscrita ao mundo do trabalho

A discussão sobre o mundo do trabalho a partir da incorporação de novas tecnologias é de longa data (Bell, 1977; Braverman, 1987; Kumar, 1997; Rifkin, 1995; Floridi, 2014). Na perspectiva de Autor (2015), as tecnologias trazem complexidade para a compreensão atual do mundo do trabalho, pois apesar das evidências do crescimento da automação e de uso da inteligência artificial, ainda seguem disponíveis postos de trabalho que exigem habilidades de nível médio, sinalizando que a incorporação de
novas tecnologias demanda em parte novos domínios cognitivos, interacionais e afetivos dos trabalhadores (Gamboa, 2023; Cifuentes-Leiton, 2022), ou o que Peiró e Martinez-Tur (2022) e Peiró (2023) descrevem como competências digitais e digitalizadas.

O debate atual traz à discussão os efeitos da automação e da digitalização nas carreiras e na reconfiguração dos perfis profissionais, que exigem mudanças nas políticas de gestão de pessoas nas organizações (Hite & McDonald, 2020; Londoño & Díaz-Bambula, 2019; Londoño et al., 2022). Aborda também o risco do aumento do desemprego principalmente para trabalhadores mais idosos que, em geral, tendem a ter dificuldade e manifestar resistência à incorporação de novas tecnologias na sua rotina de trabalho (Schmidpeter & Winter-Ebmer, 2021). As discussões atuais sobre TICs contemplam ainda preocupações com aqueles grupos sociais mais vulneráveis que não possuem acesso a essas tecnologias, indícios de exclusão digital (Chetty et al, 2018).

O mundo do trabalho contemporâneo é fruto da transição da sociedade apoiada na técnica, sustentada no domínio de ferramentas, para a das tecnologias, sustentadas nos avanços do conhecimento científico. Três eras demarcam de modo simplificado essa transição: era da agricultura, era da indústria e era digital (Cascio & Montealegre, 2016). A primeira se caracterizou pelo emprego de técnicas para lidar com as forças da natureza (ventos, chuvas e água) e a qualidade do solo. Na segunda, a evolução dos maquinários permitiu maior agilidade no processo de produção em massa e melhor aproveitamento de recursos e insumos primários. Na era digital, o foco da atividade econômica envolvendo produtos e serviços passou a apoiar-se em dados digitalizados, na informação (menor unidade de significado) e na produção científica (Floridi, 2014). Na perspectiva de Pihir et al. (2019), há três aspectos-chave que caracterizam a era digital: (i) aumento da eficiência e efetividade com base em novos modelos, novas competências de trabalhadores e criação de um ecossistema; (ii) surgimento das plataformas digitais, da gamificação, dos big dados, da robótica, da automação e da virtualidade, e por último, (iii) as tecnologias móveis (smartphones, smartwatches) e de computação em nuvens.

A era digital se evidencia pelo fato de o tratamento da informação e as formas de comunicação mediadas terem se tornado elementos centrais para o desenvolvimento da sociedade, da atividade econômica e do trabalho. Nas últimas décadas, os avanços foram tão notáveis que reafirmaram a onipresença computacional nas diversas esferas da vida humana e da sociedade, trazendo inúmeras consequências positivas e negativas para as interações e a relação do homem com seu trabalho (Andrade & Matias, 2021; De Wet et al., 2016; Schieman & Young, 2013). Tendo em vista termos destacado que a transição das três eras estaria marcada pela evolução do uso de ferramentas para a aplicação prática de
conhecimentos científicos, dedicaremos a próxima seção a discorrer um pouco mais sobre técnica e tecnologia.

## Da técnica à tecnologia: alguns breves comentários

A transição de um paradigma pautado na técnica para um de natureza tecnológica requer a diferenciação entre técnica, tecnologia, e mais especificamente, das TICs, que culminou em um novo modo de ver e operar no mundo conhecido atualmente como sociedade ou revolução 4.0 (Floridi, 2014). Na perspectiva de Gama (1986), a técnica e a tecnologia mostram-se como procedimentos e recursos para o alcance de resultados almejados. Fruto da criação humana (artificialismo) para atender às necessidades de ordem prática, ambas empregam instrumentos e procedimentos visando tornar as atividades humanas mais eficientes, atendendo essencialmente a objetivos de natureza prática. No contexto das TICs, a comunicação é o processo pelo qual a informação é transmitida, e compartilhada entre pessoas com propósitos específicos. A informação, por sua vez, atua como uma representação imagética ou simbólica construída a partir de algum estímulo, com o fito de diminuir a incerteza e assegurar o entendimento humano entre potenciais interlocutores.

Do ponto de vista de Ortega e Gasset (1963) há três fases na evolução da técnica: a primeira é a do acaso, em que ela é acessível a todos os membros da comunidade indistintamente, o que caracterizou o início da vida humana na Terra; a segunda é a do artesão, em que a técnica passa a ser patrimônio de grupos sociais específicos marcando as diferenças entre as tradições dos povos (os estudos antropológicos ajudam nesta diferenciação ao analisar artefatos resultantes de pesquisas arqueológicas); e a terceira é a fase do técnico, em que o domínio da técnica passa a ser privilégio daqueles poucos que detêm o conhecimento especializado, demarcando grupos ocupacionais e profissionais.

A tecnologia, então, compreende um avanço técnico, só possível a partir do conhecimento científico obtido até o momento e que, em consequência, vem contribuindo para a minimização da distância entre o desenvolvimento teórico e sua aplicação prática. Em outras palavras, a tecnologia é uma técnica mais complexa que envolve não só o uso das mãos ou do corpo, o que caracteriza a técnica do artesão, mas o uso de máquinas (como os computadores e outros sistemas de inteligência), inventos e, em última análise, teorias e hipóteses sobre o funcionamento das coisas. A tecnologia é um conjunto de teorias e técnicas que viabilizam a aplicabilidade do conhecimento científico (Real Academia Española, 2006, definição 1).

Além das conquistas das TICs que podemos observar no mundo de hoje, testemunhamos também ao longo da história da humanidade um redimensionamento do tempo histórico. Podemos dizer que a História
começa com a invenção da escrita. Se os povos de cultura oral contavam apenas com a repetição de suas histórias por gerações para a atualização no tempo presente de seus costumes, hábitos e tradições, os povos que dominavam a cultura escrita passaram a usufruir da possibilidade de extensão do tempo: o passado e o presente puderam ser melhor visualizados, fornecendo um maior número de elementos para as projeções futuras. Se formos considerar também Antiguidade, Idade Média, Idade Moderna e Idade Contemporânea, observamos que a duração dos períodos históricos decresceu ao longo do tempo. O desenvolvimento técnico e científico deu um salto nos últimos séculos de nossa era (Herman, 1981). E tudo leva a crer que a distância entre o desenvolvimento científico e sua aplicação prática seja cada vez menor.

Se, de um lado, nos últimos séculos o processo criativo e inventivo do homem mostra-se em rápida progressão, de outro, presenciamos uma alteração na percepção subjetiva do tempo. De que modo? Na sociedade da informação/conhecimento/comunicação, as mudanças se dão em ritmo acelerado, o que pode provocar uma percepção de instabilidade no tempo, ou seja, o novo e o presente correm o risco de se tornarem rapidamente ultrapassados, em virtude de perspectivas mais atuais e, associado a isto, o futuro fica mais próximo do presente. Cada vez se torna mais difícil demarcar o que seriam novas tecnologias, pois o que era novo em um lapso de tempo se torna completamente ultrapassado. Em outras palavras, as mudanças rápidas nos dão a sensação de que o ontem faz parte de um passado remoto e de que as projeções ficcionais do futuro tornar-se-ão factíveis em pouco tempo.

Por que trazer isso à discussão? Primeiro, porque há inúmeras repercussões sociais, principalmente em termos dos sistemas de valores sociais. A percepção do mundo como algo instável reverbera em diversas outras esferas, particularmente em relação aos valores que orientam as condutas a médio e a longo prazos, incluindo as das relações de trabalho. Segundo, porque a incorporação dos avanços tecnológicos não é experimentada de forma homogênea por todas as esferas da sociedade, nem em todo o mundo. Aspectos negativos como, por exemplo, o desemprego e as condições precárias de trabalho, associadas à pobreza, convivem lado a lado com tecnologias avançadas.

Então, o que é característico da sociedade da informação/conhecimento é a extensão pela qual as TICs estão atingindo outras esferas da vida social, e principalmente, o mundo do trabalho. Elas podem ser definidas como um tipo de tecnologia que lida com a informação (menor unidade de significado), quer seja na comunicação entre sistemas inteligentes (exemplo, computadores), quer seja em processos mais complexos de automação (Torres, 1995).

As TICs resultam em duas consequências econômicas positivas e interrelacionadas. A primeira é a reestruturação de organizações públicas e
privadas, pois as TICs simplificam e unem processos de trabalho e prestação de serviços. A segunda é resultado da primeira, pois as TICs estão mudando as relações das organizações com cidadãos, clientes e consumidores, aprimorando inclusive a qualidade de processos de trabalho, produtos e serviços ofertados, tornando-os mais transparentes, permitindo, assim, o controle da população e de outros entes da sociedade civil. Em outras palavras, essas inovações são influenciadas não apenas pelo desenvolvimento de ponta na ciência da computação, mas também, e principalmente, pelas demandas e urgências das organizações e empresas, além de preocupações estratégicas no âmbito da governança (Bresnahan & Yin, 2017).

As TICs foram impulsionadas fortemente pelo desenvolvimento de diversas teorias apoiadas no conceito de sistema, definido como um conjunto de unidades que guardam uma relação de interdependência entre si, formando uma unidade organizada, cujas características não se reduzem aos seus elementos constitutivos (Von Bertalanfy, 1989). De acordo com Durand (1992), o conceito de sistema surge no contexto das operações militares durante a Segunda Guerra Mundial e se tornou de domínio transdisciplinar, incluindo: Biologia, Física, Matemática, Psicologia, Administração, Linguística e Teorias da Informação e da Comunicação.

Os sistemas podem ser divididos em físicos, químicos e vivos. Os últimos se subdividem em sistemas sociais naturais, sistemas sociais humanos e os sistemas sociais artificiais (Maldonado, 2009). As tecnologias se enquadrariam neste último tipo, ou seja, sistemas artificiais criados pelo homem. Maldonado (2009) as descreveu como objeto de alguns campos de conhecimento como o das redes complexas, dos sistemas informacionais e das ciências da computação, em que se inserem a robótica e outras formas de vida artificial. A importância de se reconhecer esse artificialismo se dá pelo fato de se admitir algum nível de controle do homem sobre as consequências de tais tecnologias utilizadas em diversas facetas da atividade humana, incluindo o trabalho (Gudynas, 2004). O aspecto irônico é que, apesar de serem obras do homem, as tecnologias acabam por exercer domínios diferenciados, gerando desigualdades entre aqueles que as dominam e outros, que se encontram a elas subordinados, perdendo sua autonomia, o que pode ser exemplificado por aqueles que criam e os que usam as plataformas digitais como forma de intermediação de trabalho e oferta de serviços/produtos.

Em resumo, estamos vivendo em um mundo cuja informação e formas de comunicação ocupam o centro das transações econômicas, sociais e pessoais, e isto repercute em diversos sistemas de trocas que organizam a vida em sociedade. As tecnologias também se encontram cada vez mais presentes no mundo do trabalho intermediando não somente a relação do homem com a sua atividade laboral, mas com o empregador/contratante, clientes e usuários.
TICs no contexto de trabalho

O avanço em complexidade das TICs tem sido acelerado. A primeira geração de computadores da década de 1940 usava válvulas no processamento de dados. Na década de 1960, surgiram as unidades centralizadas de processamento de dados (CPDs), hoje bastante ultrapassadas, embora ainda sejam encontradas em algumas organizações. Na década de 1970, os microcomputadores já estavam circulando. Nos anos 1980, os computadores pessoais com editores de textos, planilhas de custo, e-mail e sistemas on-line ofereciam novas vantagens. E na década de 1990, assistimos à difusão da integração em redes. De lá para cá, o salto foi gigantesco ao estarmos lidando com os desafios do crescimento da inteligência artificial (IA) concorrendo com seres humanos em diversos campos, inclusive no trabalho.

A difusão das TICs, da inteligência artificial e da robótica/automação nos processos organizacionais e de trabalho aumentou o debate sobre as consequências da revolução digital para o trabalhador e suas condições de trabalho. No entanto, não se pode negar que as TICs vêm contribuindo para promover a integração intra e inter-organizacional (Rentería, 2020), ampliando fronteiras de contato com seus empregados/funcionários e clientes/usuários/consumidores.

Ao longo das décadas, as TICs ampliaram em muito o seu alcance para a sociedade em busca de maior integração de redes, reduzindo a resistência dos usuários, aprimorando também a segurança contra a espionagem. De alguns anos para cá assistimos perplexos e admirados, mas preocupados também, ao poderio das redes sociais e profissionais que intermedeiam pessoas, grupos sociais, empregadores/empregados e diversas atividades, disseminando crenças, valores e contravalores, e orientando condutas. Indubitavelmente há inúmeros ganhos, porém com sérios riscos de reproduzir ou agravar a desinformação (um contrasenso) e as desigualdades sociais do mundo real, especialmente nas relações de trabalho (Bresnahan & Yin, 2017).

As TICs estão também na base dos novos arranjos de contratação/intermediação de trabalho, ao que iremos nos dedicar um pouco mais adiante, diversificando as possibilidades de relações entre fornecedores, contratantes, contratados, clientes e usuários. No entanto, é preciso considerar que todos esses avanços seguem acompanhados de consequências positivas/negativas e do aumento de riscos de desestabilizar os diversos sistemas sociais, incluindo as relações de trabalho e as demais atividades econômicas. Exige, portanto, posicionamento político crítico e a institucionalização de formas de regulamentação para frear a velocidade de propagação que deteriora e distorce os vínculos institucionalmente estabelecidos.
Tomando como referência o mundo do trabalho, quais seriam então os pontos positivos da tecnologia? Primeiro, há evidências de que elas poderiam eliminar tarefas rotineiras e perigosas, podendo tornar o trabalho mais humano. Segundo, racionalizam a gestão administrativa. Terceiro, auxiliam no processo criativo do trabalho humano (Bunge, 1985). As simulações, por exemplo, ampliam a capacidade de inovar e compreender objetos e fenômenos.

É importante considerar, todavia, que a implantação de TICs no contexto da organização do trabalho exige mudanças dentro da própria organização e dos processos de trabalho. Dois fatores chave são considerados por Fleury (1994) para a implantação de mudanças tecnológicas nas organizações: primeiro, a ampla participação interna e, segundo, o envolvimento do trabalhador em todo o processo de mudança. Parece, à primeira vista, fácil, na medida em que esses dois aspectos se mostram interrelacionados, mas decorridas quase três décadas os estudos de mudança organizacional ainda enfrentam desafios relacionados à implantação de novas tecnologias e suas repercussões. É preciso reconhecer que as TICs se configuram cada vez mais como mudanças sistêmicas, que geram impactos específicos, por exemplo, quando implantadas apenas em alguns setores dentro das organizações, e globais, mais amplos e que demandam processos de adaptação em diversos níveis da organização (Hanelt et al., 2021).

Será que o discurso otimista de que as novas tecnologias liberariam os trabalhadores de tarefas monótonas e perigosas, permitindo a cada trabalhador encontrar mais sentido em seu trabalho seria, de fato, sustentável? Não se pode ignorar que, embora isso possa ser defensável, visto que robôs podem substituir o homem em tarefas mais arriscadas, há uma outra face que por vezes se ignora. Apesar de as tecnologias aumentarem a complexidade do trabalho, elas por vezes simplificam o desenho de postos de trabalho, esvaziando seu sentido e significado. Além disso, acabam sendo responsáveis pela extinção de postos de trabalho sem a contrapartida de criação de novos, ou em igual proporção, o que acirra a instabilidade e a insegurança no mundo do trabalho (Gondim et al., 2023; Héry et al., 2021). Há também outras consequências danosas para as relações de contratação de trabalho, como as que ocorrem por diversas formas de intermediação exemplificadas pelas plataformas digitais, que deslocam o custo dos recursos, que originalmente deveriam ser daqueles que contratam o trabalho, para o próprio trabalhador.

No entendimento de Christensen (1997) há dois tipos de tecnologias: as de sustentação e as disruptivas. O primeiro tipo ajuda na promoção e no melhor funcionamento da sociedade e do trabalho, ao passo que as disruptivas podem gerar perda de autonomia, além de exploração perversa da atividade humana. Isso acaba sendo um indício da ambivalência e até mesmo do paradoxo que cerca o uso de novas
tecnologias (que se veem ultrapassadas em curto espaço de tempo). Por exemplo, os sistemas de monitoramento eletrônico amplamente usados na sociedade (reconhecimento facial, por exemplo), ao tempo que protegem, aumentam a vigilância e a pressão sobre os trabalhadores e pessoas em geral.

Embora a tecnologia seja inevitável e imprescindível no mundo de hoje, seu uso necessita ser criticamente analisado, para que traga benefícios globais para a humanidade como um todo, cujo critério último não pode se restringir a ganhos econômico-financeiros. É cada vez mais verdadeiro, especialmente após os períodos de crises sociais, como o da pandemia da Covid-19, que nos acostumamos a um mundo hiper conectado (Cascio & Montealegre, 2016; Chen, 2021; Rentería & Diaz, 2021). Não resta dúvida de que as tecnologias permitem ultrapassar as fronteiras geográficas e temporais ao favorecer que pessoas dispersas possam seguir conectadas mesmo distantes, mantendo a sincronia temporal. No entanto, contraditoriamente podem manter-se distantes (afetiva e socialmente) ainda que ocupando o mesmo espaço.

As TICs impactam nas relações entre diversas esferas da vida humana e em sociedade, incluindo a do trabalho remunerado e a do trabalho doméstico, ampliando-se também para os demais aspectos das dimensões que vinculam pessoa-família-vida social. Certamente que algumas ocupações irão usufruir mais dos benefícios das TICs do que outras, a depender da capacidade de incorporar as novas tecnologias nas práticas profissionais (Barba-Sanchez et al., 2022). Isso se tornou mais evidente após a pandemia da Covid-19 em que houve uma expansão não prevista do homeoffice e do teletrabalho em várias ocupações, da esfera pública e privada, e ainda de atividades profissionais autônomas (Rentería & Diaz, 2021; Peixoto & Bentivi, 2022; Weber et al., 2022).

A expansão a que nos referimos no parágrafo anterior evidencia que as resistências anteriores em implantar ou expandir o teletrabalho foram vencidas após a urgência em se lançar mão das TICs para lidar com as medidas restritivas de mobilidade impostas pelos governos de diversos países para conter os avanços da Covid-19. Testemunhamos também a diminuição da desconfiança do cliente, usuário e consumidor de se valer da intermediação para usufruir de serviços, atendimentos e compras, apontando uma mudança no comportamento da sociedade sobre o uso de TICs.

Embora muitos trabalhadores tenham sido empurrados compulsoriamente para o home-office, sem terem asseguradas as condições físicas e de infraestruturas necessárias para realizar a contento o seu trabalho de casa (espaço de trabalho em casa; recursos e equipamentos para atuar remotamente etc.), os benefícios observados nesta modalidade contribuíram também para o aumento da resistência de retorno à presencialidade em organizações públicas e privadas. Esse cenário,
portanto, vem contribuindo para o recrudescimento da discussão sobre o teletrabalho (Kniffin et al., 2021), incluindo a criação de medidas para a autoavaliação de habilidades do trabalhador (Gamboa, 2023; Peiró & Martínez-Tur, 2022) e a geração de insumos para subsidiar a elaboração de políticas que venham a ajudar na gestão desta modalidade de trabalho (Abbad et al., 2021).

Mais recentemente, além da expansão do home-office, que fez os pesquisadores e as organizações públicas e privadas acelerarem a produção científica e criar marcos que pudessem orientar sua aplicação, vimos acompanhando assustados os avanços acelerados da Inteligência Artificial sem marcos regulatórios institucionalizados para disciplinar seu uso. A agravante é que as repercussões da implementação acrítica da inteligência artificial no trabalho, principalmente em seu estágio embrionário, poderão repercutir na generalização de equívocos provenientes de sua má utilização e implementação, além da subsequente substituição da atividade humana, visto que os sistemas autônomos retirariam boa parcela do aspecto interacional e social do trabalho, esvaziando seu valor (Candiotto & Karasinski, 2022).

A partir de uma sistematização da literatura dos estudos que se dedicam ao uso de TICs no contexto de trabalho, Hu et al. (2021) propuseram uma taxonomia baseada na teoria das demandas e dos recursos (Bakker & Demerouti, 2017; Schaufelli e Taris, 2014), visando orientar pesquisas e intervenções práticas no contexto do trabalho em saúde. As demandas das TICs estão relacionadas a aspectos motivacionais, afetivos e de uso, como especificado a seguir: (i) sobrecarga de informação para processamento cognitivo, (ii) aborrecimentos causados pelas falhas e interrupções das próprias ferramentas, (iii) expectativa de disponibilidade integral (responder a *emails* e mensagens a qualquer tempo), e (iv) estressores interpessoais (incivilidade no tratamento no ciberespaço, ruídos no entendimento e interpretação das mensagens e comunicações). Os recursos para lidar com tais demandas das TICs estariam fortemente relacionados (i) à qualidade do suporte organizacional (recurso organizacional), (ii) às próprias ferramentas utilizadas no exercício do trabalho (recursos do trabalho), e (iii) às habilidades individuais de domínio de tais tecnologias (recursos pessoais do trabalhador). Além das demandas e dos recursos, os referidos autores afirmam que o não engajamento afetivo gera reações emocionais, estresse, conflito trabalho-família, prejudicando o bem-estar e a saúde do trabalhador (Becker et al., 2019; Day et al., 2012).

Estudos realizados por Chesley (2014) também advogam a complexidade dos efeitos gerados pelas TICs no contexto de trabalho. O equilíbrio entre custos e benefícios, a intensificação do trabalho, a realização de múltiplas e concomitantes tarefas, e o aumento de estresse dependem também do modo e da função que as TICs exercem nas atividades cotidianas, quer para uso na vida pessoal, quer no trabalho.
Sendo assim, ainda que se reconheça inexorável o uso de novas tecnologias no mundo do trabalho e na vida pessoal e cidadã, mantém-se a constante tensão entre efeitos positivos e negativos reverberando na saúde e no bem-estar dos trabalhadores e na qualidade das interações humanas, especialmente decorrentes das sofisticadas formas de intermediação do trabalho que se institucionalizaram no pós-Covid-19 (Rentería & Diaz, 2021).

## As plataformas digitais: arranjos e formas de intermediação do trabalho – O “Digitrab”

Embora no capítulo de apresentação deste livro tenhamos descrito o projeto Digitrab, que foi nosso ponto de partida, e ainda outros capítulos estejam dedicados a caracterizar os trabalhadores de plataformas (digitrabes) em cada um dos cinco países onde os dados empíricos foram coletados, nosso objetivo nesta seção é fazer uma caracterização geral e apontar para possíveis consequências desta modalidade de arranjo na saúde física, mental e social dos trabalhadores. Afinal, o interesse pelos novos arranjos do trabalho e seus efeitos no bem-estar do trabalhador não é recente (Barling et al., 2002), mas assumiu novos contornos justamente pelo salto dado principalmente após os períodos críticos da pandemia da Covid-19 (Keith et al., 2020; Moscon et al., 2022).

Os digitrabes, trabalhadores vinculados a plataformas digitais, constituem uma categoria ocupacional que exemplifica perfeitamente as contradições do capitalismo mencionadas por Kesar et al. (2022) na parte inicial deste capítulo, especialmente a que aponta a emergência de novos tipos de arranjos de trabalho que geram maior instabilidade nas relações de trabalho e nos distanciam da agenda de trabalho decente (ILO, 1999; Ribeiro, 2020). Apesar de as plataformas digitais permitirem a intermediação de diversos tipos de trabalho e ofertas de serviços profissionais e de produtos, a maioria dos trabalhadores a elas vinculados recebe baixa remuneração, está sujeito a jornadas exaustivas, sem qualquer proteção previdenciária, além de experimentar sentimentos de instabilidade futura na ocupação.

A intermediação do trabalho via plataformas digitais também ilustra de modo apropriado a era digital e a transição do mundo do trabalho apoiado no domínio técnico para o de domínio tecnológico, em que se torna essencial a aplicação do conhecimento científico em ferramentas que ampliam o uso da informação e da comunicação entre atores sociais que oferecem, intermedeiam e fazem uso de serviços e produtos comercializados (Floridi, 2014; Pihir et al., 2019). No entanto, isso não significa que haja mais democratização no uso da tecnologia, pois há visíveis desigualdades entre aqueles que possuem a propriedade tecnológica e os que fazem uso das tecnologias de informação e comunicação para se
manterem conectados e assegurarem vínculos com potenciais usuários e
clientes de seus serviços e produtos. Conforme havia mencionado
Christensen (1997), as tecnologias podem atuar para sustentar e promover
mudanças que beneficiam e simplificam processos facilitando a vida
humana, como servem à exploração da atividade humana, degradando
inclusive as relações de trabalho. É importante considerar o risco de
aumento da degradação das relações de trabalho, tendo em vista o
crescimento das plataformas digitais no mundo.

Os dados apresentados no relatório do ILO (2021) sobre as plataformas digitais e os trabalhadores *digitrabes* apontam para um quadro bastante complexo. Reconhece-se que de 2012 até 2020 houve um crescimento exponencial das plataformas digitais principalmente no setor de *Delivery*, aquelas baseadas em redes *online* (comparando com as que possuem bases locais), serviços de taxi – transporte, e as que prestam inúmeros tipos de serviços. Contudo, o número exato de *digivorkers* é cada vez mais difícil de estimar por conta da falta de transparência das plataformas nesta divulgação. Além disso, é preciso considerar que as plataformas digitais também empregam profissionais para manutenção e desenvolvimento das próprias plataformas, profissionais de *marketing*, engenheiros de *software*, advogados, etc. O crescimento desordenado das plataformas de intermediação do trabalho, portanto, aumentam os riscos da precariedade de condições a que estão submetidos os trabalhadores, tornando imperativa a proposição de marcos regulatórios que imponham limites às formas de exploração alimentadas pela ausência de emprego e outras alternativas de obter renda (Filgueiras & Antunes, 2020).

É preciso considerar ainda que as plataformas digitais no contexto
do trabalho podem ser vistas como resultado de políticas econômicas de
nível macro que, aliadas à sofisticação tecnológica, abriram espaço para
novos tipos de arranjos que rompem com estruturas de relação de emprego
até então enraizadas, fazendo emergir alternativas que apoiam-se na
fragilidade e flexibilidade do vínculo do ser humano com aquela atividade
até então dotada de sentido econômico, pessoal e social (Spreitzer et al.,
2017). Sendo assim, as plataformas digitais findam por enaltecer e ampliar
o alcance das formas de terceirização, institucionalizando a precariedade
como algo inerente ao trabalho do mundo atual e transferindo os riscos da
atividade econômica para o próprio trabalhador, ao ter de dispor de seus
recursos pessoais para assegurar o trabalho (Lima & Bridi, 2019).
Certamente isto muda as condições que regem as relações de trabalho com
efeitos para o bem-estar e a saúde dos trabalhadores (Baumeister et al.,
2021; Becker et al., 2019; Salanova et al., 2013), ainda que haja uma
complexidade no entendimento de quais seriam seus efeitos diretos ou
indiretos.

Caminhando para uma finalização do capítulo é importante
considerar que a introdução de TICs no mundo do trabalho traz consigo
contradições e ambivalências que repercutem na qualidade de vida do trabalhador, incluindo o seu bem-estar, tornando-se necessário ponderar alguns aspectos para ampliar o debate. Esse argumento a favor de um posicionamento crítico, mas não pessimista, encontra apoio na literatura. O estudo de meta-análise sobre os efeitos das TICs no contexto de trabalho e no bem-estar dos trabalhadores desenvolvido por Baumeister et al. (2021) e apoiado nas teorias sobre demandas e recursos (JDR), por exemplo, aponta para resultados inconclusivos e algumas ambivalências, que demandam abordagens mais integradas para entender esse complexo fenômeno.

A autonomia, a que muitas digitrabes afirmam ser uma vantagem do vínculo com plataformas, pode ser tanto um fator protetivo para o bem-estar como um estressor. Isso ocorre quando o trabalhador se sente obrigado a estar disponível para a organização fora do horário de trabalho. Embora alguns possam imaginar que os digitrabes definem o seu horário de trabalho, a rigor eles sabem que podem ser punidos caso se mantenham off-line por muito tempo. Uma das conclusões do estudo de Baumeister et al. (2021) é que a disponibilidade para atender às demandas da empresa não é necessariamente um risco para o bem-estar do trabalhador, desde que seja requerida durante o horário de trabalho. A agravante ocorre porque os contratos por tarefas, frequentes nos contratos de intermediação de trabalho via plataformas, nem sempre demarcam qual seria este horário, o que aumenta a expectativa de se necessitar estar disponível em tempo integral para poder receber mais demandas e atingir metas de trabalho.

Em outros textos (Gondim, et al., 2023; Moscon et al., 2022) já sinalizamos que as principais mudanças de ordem temporal e espacial promovida pelas TICs acabam gerando impactos nem sempre bem equacionados pelo trabalhador. Um de seus impactos mais visíveis são estados afetivos desconfortáveis por nos sentirmos sobrecarregados cognitivamente, e atropelados por marcadores temporais, e pela indiferenciação dos espaços (Kaufman-Scarborough, 2006). A elevada conectividade e o volume de informações a serem processadas elevam a ansiedade, principalmente por nem sempre conseguir acompanhar esse ritmo acelerado e desafiador.

Os estudos sobre tecnoestresse apontam para as repercussões dos níveis e pressão sobre o trabalhador em várias esferas da vida, inclusive na relação família e trabalho (Carlotto & Câmara, 2010; Wang et al., 2019), o que vem tornando imperativo ações mais efetivas de gestão do trabalho que ajudem o trabalhador a aumentar o seu repertório para lidar com um mundo digitalizado. A Organização Mundial do Trabalho (OMT) (Who, 2019) alerta que a cronicidade do estresse aumenta o risco de burnout, impactando em custos econômicos, sociais e psicológicos (Ninaus et al, 2021; Meseguer de Pedro et al., 2021).

**Considerações finais**
É visível que as tecnologias de informação e comunicação (TICs) possibilitaram mudanças radicais no modo como as atividades profissionais são conduzidas (Cascio & Montealegre, 2016), contribuindo para a emergência de plataformas digitais para fins de intermediação de oferta e aquisição de serviços e produtos entre diversos atores sociais. Contribuiu também para a fazer crescer uma importante categoria ocupacional denominada de digitrabes (Carneiro et al., 2023).

É inegável que as TICs afetaram diversos setores da economia, abrangendo a agricultura, a indústria e o setor de serviços. Atividades burocráticas realizadas manualmente foram sendo gradualmente substituídas por tecnologias que agilizam e automatizam cada vez mais atividades do dia a dia (Autor, 2015; Badet, 2021). No entanto, não se pode ignorar que o avanço tecnológico em diversos setores da economia finda por colocar em polos distintos: aqueles considerados mais qualificados/aptos/incluídos, e os menos qualificados/inaptos/excluídos (Mohamed et al., 2017), o que gera o desafio de democratizar os avanços tecnológicos para todos os segmentos sociais. As plataformas digitais incorporam também as contradições e desigualdades entre grupos sociais de status distintos, pois intermedeiam tanto serviços profissionais qualificados (por exemplo, telemedicina, atendimentos psicológicos), quanto pouco qualificados (por exemplo, entregadores e motoristas).

Não se coloca em dúvida o poder das TICs em melhorar a qualidade da vida em sociedade, aumentando nossa capacidade de produzir bens e serviços, ampliar o acesso da população a diversos serviços públicos e privados, otimizar processos e contribuir para uma sociedade mais democrática (Costa et al., 2015; De Wet et al., 2016). Mas não se pode igualmente negar que inúmeros outros desafios tornam necessárias ações que promovam maior equilíbrio entre os benefícios e as adversidades trazidas por um mundo tecnológico. No que diz respeito ao foco deste capítulo é preciso considerar criticamente os efeitos positivos e negativos da tecnologia no contexto das organizações de trabalho e na relação do homem com aquela atividade que até então ainda se mostra como eixo central para o ordenamento da vida humana e social: o trabalho.

Na década de 1980, Weick (1987) já salientava que a incorporação de novas tecnologias pelas organizações mais complexas exigiria a transferência do foco na eficiência para o da confiança. A tecnologia faz com que os sistemas organizacionais, inadequadamente operados tornem desafiador o desempenho final ao tempo em que assegura a qualidade de vida no trabalho e fora dele.

Nas últimas décadas, ficou mais visível que os desafios da incorporação de novas tecnologias extrapolam o contexto organizacional, pois elas compreendem hoje um conjunto de transformações que envolvem toda a sociedade e todos os seus sistemas de trocas econômicas, sociais, políticas, com efeitos inestimáveis. As plataformas digitais são um exemplo.
Isso exige um reposicionamento das instituições e dos atores sociais nas
suas diversas esferas de autonomia.

No âmbito macroeconômico precisamos de marcos regulatórios
legais e políticos que, apoiados em estudos científicos e análises de cenários,
disciplinem melhor estas trocas, evitando abusos e riscos para manter a
justiça social, especialmente aqueles que envolvem exploração das relações
de intermediação do trabalho. A agenda do trabalho decente que data da
década de 1990 ainda se mostra fortemente atual, e há necessidade de se
reiterar exaustivamente valores que preservem os direitos trabalhistas, a
igualdade e a qualidade da vida humana, usufruindo os benefícios das novas
tecnologias.

Apesar de as plataformas digitais terem sido um avanço nas formas
de intermediação de produtos e serviços especialmente durante a crise da
pandemia, torna-se imprescindível reconhecer a necessidade de conter
abusos nessas formas de mediação. Enfim, espera-se que o Estado e a
sociedade civil organizada consigam encontrar uma opção balanceada que
possibilite a minimização dos riscos e a maximização dos benefícios das
plataformas digitais que se tornam cada vez mais presentes na era digital,
visando proteger aqueles mais vulneráveis e garantir-lhes dignidade nas
relações de trabalho.

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# Capítulo 2

## Trabajadores de plataformas en Argentina: situación y perspectivas

Valentina Viego

Depto. Economía Universidad Nacional del Sur

Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS). UNS-Conicet

Mariana Fernández Massi

Laboratorio de Estudios en Sociología y Economía del Trabajo (LESET)

Instituto de Investigaciones en Humanidades y Ciencias Sociales (IDIHCS). UNLP-Conicet

Recientemente las empresas de plataforma han cobrado una singular relevancia en los debates sobre el futuro del trabajo y una participación creciente en los mercados de trabajo. En pocos años estas plataformas irrumpieron en el paisaje urbano, modificaron hábitos de consumo y se transformaron en una oportunidad para generar ingresos para segmentos importantes de la población. En la Argentina, al igual que otros países de la región, este fuerte crecimiento comenzó a mediados de la década de 2010. En 2016 llegaron al país dos de las plataformas de transporte de pasajeros que aún hoy son las más utilizadas: *Uber* y *Cabify*. En 2017 *PedidosYa*, una empresa que ya se encontraba en el país, pero solo bajo modalidad de *Marketplace*, comenzó a ofrecer el servicio de reparto a domicilio, y en 2018 comenzaron a operar tres empresas internacionales ofreciendo el mismo servicio: *Rappi*, *Glovo* y *Ubereats*.

El crecimiento vertiginoso que las plataformas han tenido desde entonces se explica por la conjunción de factores globales y locales. Por un lado, estas plataformas se han desplegado en diferentes ciudades de la región en el mismo período, como parte de sus estrategias regionales. Por otro lado, en la Argentina, a partir de diciembre 2015 se introdujeron cambios normativos relevantes que facilitaron su ingreso. En particular, se eliminaron controles cambiarios que facilitaron el ingreso y el egreso de capitales – un aspecto relevante para las empresas de plataforma – así como también las operaciones particulares en moneda extranjera, simplificando los cobros desde el exterior de quienes prestan servicios a distancia. A su vez, el nuevo gobierno tuvo como eje de sus políticas laborales el aliento del emprendedorismo y creó una nueva figura legal llamada Sociedad por Acciones Simplificada (SAS), que simplificó los trámites de creación e inscripción de una empresa. Esta figura, creada por la Ley de Apoyo al
Capital Emprendedor (27349/2017) acortó los plazos burocráticos, redujo el capital inicial necesario y eliminó la obligación de presentar balances contables ante la Inspección General de Justicia. Esta fue la figura legal que utilizaron las empresas de reparto para radicarse en el país en 2018.

Estos cambios normativos se conjugaron con un contexto de altos niveles de desocupación abierta, que se mantuvieron en torno al 9%-10% durante 2018-2019 y un deterioro generalizado de la calidad del empleo, que se expresó en la caída del empleo asalariado y el aumento del empleo por cuenta propia (Barrera Insua & Pérez, 2019). A partir de 2020, en el contexto de las restricciones a la movilidad debido a la pandemia de COVID, la situación del mercado laboral empeoró aún más, a la vez que la demanda en las plataformas, en particular aquellas de reparto, creció fuertemente. Tal como ocurrió en otros países, la falta de empleo en otros sectores generó un incremento de la cantidad de trabajadores en plataformas de reparto (Haidar, 2020; Beccaria et al., 2020) y transporte, así como también, la difusión del teletrabajo y la imposibilidad de destinar parte de la jornada a otras actividades incrementó la cantidad de trabajadores calificados que recurrieron a plataformas online para aumentar sus ingresos (Pulignano et al., 2021).

Ahora bien, una de las principales dificultades para determinar el alcance del trabajo en plataformas es la falta de datos sistemáticos sobre la actividad. Tanto a nivel local, como en general en los países en los que se desenvuelven, desconocemos cuál es el universo total de trabajadores implicados. Este desconocimiento se debe, en parte, a la falta de regulación sobre el sector y el desconocimiento de vínculos laborales y la falta de información provista por las empresas. Pero fundamentalmente a un rasgo inherente a este tipo de trabajos con muy bajas barreras a la entrada: la alta rotación dificulta la cuantificación, no sólo en términos operativos sino también conceptuales. La creación de un usuario en la plataforma puede estar asociada tanto a un uso recurrente como muy circunstancial de la misma, por ende, los datos agregados sobre cantidad de usuarios registrados en la plataforma no reflejan necesariamente cuántas personas están trabajando activamente en la misma. En ese contexto, se estima que en 2017/2018 160 mil personas generaron ingresos a través de algún tipo de plataforma – excluyendo las plataformas de compra-venta de bienes –, una cifra que representa alrededor del 1% del total de personas ocupadas en el país (Madariaga et al., 2018). Según la información brindada por las tres principales plataformas de reparto activas en 2018, en ese entonces, la cantidad de trabajadores bajo relación asalariada eran 363, y contaban con 7122 calificados como independientes (López Mourelo, 2020). Por otro lado, las cifras reportadas por Galpaya (2018) y Aguilar et al. (2022) basadas en relevamientos del proyecto *After Access* muestran una incidencia algo mayor: en Argentina entre 5% y 8% de los ocupados obtenía ingresos de plataformas. La diferencia radica en que incluyen a las plataformas de
comercio electrónico y a las plataformas como ocupación secundaria. La prevalencia en Argentina parece similar a la encontrada en Europa por el estudio COLLEEM con datos del mismo periodo (Urzi Brancati, 2020), donde 1.4% de los ocupados tiene a las plataformas por ocupación principal, cifra que llega a 8.6% si toman en cuenta también las ocupaciones secundarias<fnref n="1" />. Un relevamiento posterior en Europa, realizado por el estudio ETUI, parece indicar que 4 años después las plataformas mantienen su participación como ocupación principal (1.1%) aunque su presencia como ocupación secundaria es menor, en tanto suman 3.2 puntos porcentuales más (Piasna et al., 2022). La diferencia puede explicarse por la definición que ETUI utiliza para definir el trabajo en plataformas, donde excluye a las actividades de venta/alquiler y a los influenciadores. Si se consideran estas últimas actividades, la prevalencia alcanza a 17% de la fuerza de trabajo<fnref n="2" />.

En el caso argentino, los datos de mayor alcance disponibles son provistos por tres encuestas. Dos de ellas se realizaron en la ciudad de Buenos Aires: la primera en el segundo semestre de 2018, que comprendió diferentes plataformas (Madariaga et al., 2019), y la segunda realizada en julio-agosto de 2020, centrada sólo en plataformas de reparto (Haidar, 2020). La tercera es una encuesta realizada en 2019 por la Organización Internacional del Trabajo junto a la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, centrada también solo en trabajadores de reparto, pero con un mayor alcance geográfico, abarcando también otras localidades vecinas a la ciudad de Buenos Aires (López Mourelo, 2020).

A partir del relevamiento realizado en el marco del proyecto Digitrab, este capítulo tiene como principal objetivo caracterizar el trabajo en plataformas en la Argentina contemplando diferentes actividades tras varios años de fuerte crecimiento de estas plataformas. Con este fin, el capítulo se estructura en cuatro partes. En la siguiente sección se revisan las principales características de la fuente utilizada y la metodología de análisis. La tercera sección recoge los principales resultados que permiten responder a dos grandes preguntas: ¿cuál es el perfil de los trabajadores de plataforma en la Argentina? ¿cuáles son las condiciones en las cuales se desempeñan? Finalmente, la última sección recoge las principales conclusiones del estudio.

<footnote n="1">¹ Urzi Brancati et al (2020) apuntan que el incremento de la ocupación en plataformas registrado entre 2017 y 2018 ocurrió en el segmento secundario. Las plataformas disminuyeron su participación en el empleo como ocupación principal. Esto puede atribuirse a la peor remuneración relativa que ofrece este formato como fuente principal de ingresos y a la penetración en países de menores ingresos (Huws et al 2019).</footnote>

<footnote n="2">² Con todo, estas cifras deben ser tomadas con cautela en tanto COLLEEM utiliza un muestreo no probabilístico mientras que ETUI tiene propiedades inferenciales.</footnote>
# Fuentes de información y metodología

El análisis se basa en los resultados de la aplicación de un cuestionario estandarizado distribuido en los cinco países que participan del proyecto *Digitrab* (Argentina, Brasil, Chile, Colombia y España). En tanto se trata de un universo caracterizado por frecuentes entradas y salidas del mercado, no es posible contar con un marco muestral ni seleccionar a los respondentes al azar. El muestreo aplicado fue incidental (encuentro de trabajadores en la calle) y por bola de nieve. Además, el cuestionario fue distribuido en redes sociales.

Luego de eliminar casos duplicados, en Argentina se obtuvieron 156 respuestas válidas. El análisis de los resultados se apoya en herramientas de análisis estadístico bivariado. En particular, debido al riesgo de enfrentar baja potencia en las pruebas tradicionales de independencia (como la basada en chi-cuadrado, que requiere frecuencias esperadas a 5 en la mayor parte de las celdas de una tabla cruzada) por el reducido tamaño muestral, se emplea el estadístico exacto de Fisher. En los casos de variables cuantitativas, la comparación de medias entre grupos de interés se realiza con la prueba post hoc de Games-Howell (apropiada para grupos de distinto tamaño). Además, se elaboraron dos índices que captan satisfacción general y seguridad laboral de los trabajadores. Los índices fueron valorados con la prueba de fiabilidad de Cronbach. Las pruebas fueron realizadas con el paquete SPSS v. 21.

Entendemos que la modalidad de ejecución (*in situ*, remota, mixta) de la labor y el rubro de actividad (reparto, transporte, cuidados, diseño gráfico, asesoramiento, etc.) suelen influir en el perfil de los trabajadores (especialmente su entrenamiento o formación), formas de remuneración, vínculos entre trabajador y empleador, etc. Por ende, los grupos de comparación giran en torno a esta variable.

Para complementar y enriquecer los resultados del abordaje cuantitativo (encuesta) se realizaron entrevistas en profundidad a trabajadores y personal de gestión de 2 plataformas de reparto. Además, los resultados son comparados con los obtenidos en estudios previos, algunos realizados antes de la pandemia de COVID-19 (Madariaga et al 2018; López Mourelo, 2020) y otros luego (Beccaria et al, 2020; Haidar, 2020). De aquí en adelante, salvo indicación contraria, todas las tablas y gráficos son de elaboración propia basados en las bases de datos de *Digitrab*.

## Resultados y discusión
### Perfil sectorial

Tras la llegada de empresas internacionales, el mapa de plataformas presentes en Argentina cuenta con empresas en diferentes rubros. Siguiendo las tipologías que clasifican a estas empresas es relevante
distinguir, en primer lugar, aquellas plataformas basadas en la localización, en las que la tarea se realiza de modo offline donde se localiza el cliente. Esta categoría comprende actividades de reparto y transporte, que, como hemos señalado, cobran importancia en el mercado local a partir de 2018 y 2016 respectivamente, pero también otras actividades que ocupan menos trabajadores y comparten dos rasgos relevantes: se trata de actividades de baja calificación y que fuera de las plataformas suelen desenvolverse con altos niveles de informalidad, como cuidado de personas o mascotas o mantenimiento del hogar. Las dos principales plataformas de transporte de personas en el mercado argentino son *Uber* y *Cabify*, en reparto son *PedidosYa* y *Rappi*<fnref n="3" /> y la plataforma de servicio domésticos y tareas de cuidado y mantenimiento del hogar con mayor presencia es *Zolvers*. En todos los casos se trata de empresas con presencia regional o global.

En segundo lugar, han cobrado importancia también aquellas plataformas basadas en el trabajo remoto, en las que las tareas se realizan en línea, y, por ende, permiten separar geográficamente al trabajador de quien lo contrata. En estas últimas hay una mayor heterogeneidad en términos de calificaciones demandadas, menores en el caso de las plataformas de microtareas y mayores en plataformas en las que se trabaja por proyecto. La participación de trabajadores argentinos en estas plataformas ha crecido alentada por la situación cambiaria, que hace muy conveniente generar ingresos en moneda extranjera, y la disponibilidad de trabajadores con alta formación en áreas de diseño y programación. Las plataformas más relevantes en este rubro son *Upwork*, *Freelancer* y *Workana* -esta última de origen local y con gran cantidad de ofertas de trabajo en español-.

Finalmente, deben distinguirse también aquellas plataformas destinadas al alquiler de activos y/o venta de productos. A diferencia de las plataformas anteriores, no se trata de plataformas de asignación de tareas, si bien se utilizan también para ofrecer servicios (en particular de mantenimiento y en oficios). Aquí tiene gran participación *MercadoLibre*, una empresa fundada en la Argentina en 1999, que se expandió a toda la región, y se utilizan también plataformas globales, como *Facebook Market*, *Instagram*, *Airbnb* y *Booking*.

Este mapa de plataformas es dinámico y cambiante, no solo por el ingreso de nuevas plataformas sino fundamentalmente por los procesos de compra por parte de plataformas más grandes y/o salida del país en el marco de una reconfiguración de la estrategia global de las empresas controlantes. En efecto, la mayoría de aquellas plataformas que nacen como *start-ups* son vendidas antes incluso de comenzar a funcionar. Es el caso, por ejemplo, de *Iguana Fix*, una plataforma creada en Argentina para ofrecer servicios de mantenimiento, que en 2017 recibió financiamiento

<footnote n="3">³ En 2020 dejaron de operar en el país *Ubereats* y *Glovo*, plataformas de reparto creadas en 2014 y 2015 respectivamente que operaban en Argentina desde 2018.</footnote>
externo, se reconvirtió para prestar servicios a empresas en lugar de usuarios particulares y luego fue vendida a Stanley Black & Decker en 2019. En 2016, la plataforma Nubelo, que era la principal competidora de Workana en el segmento de trabajos freelance para América Latina, fue adquirida por Freelancer, una plataforma de alcance global dedicada al mismo segmento.

En el caso de las plataformas de reparto, PedidosYa, fundada en Uruguay y con presencia en Argentina desde 2011, fue comprada en 2014 por DeliveryHero, una empresa con sede en Alemania que es uno de los actores más relevantes del sector. Luego, en 2020 DeliveryHero adquiere también Glovo – que había ingresado al mercado argentino a partir de la adquisición en 2017 de una plataforma local –, y tras la operación anuncia su salida del mercado latinoamericano. En Argentina, los repartidores recibieron la noticia en un e-mail y se les invitó a inscribirse en PedidosYa, aunque el pase no fue automático. A fines de 2020 también UberEats anunció su salida del mercado argentino. Este dinamismo es resultado de la tendencia a la concentración, motivada por los efectos de red característicos de las economías de plataforma (Rietveld y Schilling, 2021).

A partir de esta distinción entre diferentes segmentos de plataformas, la Tabla 1 presenta la distribución de las personas encuestadas según ramas de actividad. Se debe aclarar que la suma de frecuencias relativas es superior a 100% en tanto alrededor de 10% de los casos se desempeña en más de un rubro a la vez. En Argentina la mayor parte del trabajo en plataformas en Argentina está comprendido por el reparto de mercaderías, seguido por la venta online de mercaderías o alquiler de espacios. La menor inserción observada en ramas con mayor calificación relativa del puesto (usualmente tareas que pueden realizarse en forma remota) comparada a la de otros países de América latina puede explicarse por dos motivos. Por un lado, la mayor parte de las empresas contratantes de este tipo de trabajos se localiza fuera de Argentina, por lo que la remuneración del trabajador usualmente se estipula en dólares. Entre setiembre de 2019 y setiembre de 2020 la autoridad tributaria de Argentina estableció una serie de restricciones a la compra de divisas<fnref n="4" /> que generaron una brecha entre la cotización oficial y la usual (mercado paralelo) de alrededor 95%. Formalmente los trabajadores de plataformas que realizan servicios para empresas del exterior son considerados importadores y los pagos que reciben son liquidados en moneda local aplicando la cotización oficial (casi la mitad de lo que podría obtenerse si el dólar se liquida en el mercado paralelo). Las dificultades para cobrar sus servicios a un precio conveniente (billeteras virtuales, criptomonedas, operaciones P2P) requieren un nivel de conocimiento del mercado bursátil que ha hecho salir

<footnote n="4">⁴ Cada residente puede adquirir hasta 200 dólares por mes (desde octubre de 2019), y por cada unidad de moneda extranjera que se adquiere se debe tributar además 30% del denominado impuesto PAIS (desde diciembre de 2019) y 35% en concepto de impuesto a la renta (desde septiembre de 2020).</footnote>
a varios de la actividad y enfocarse en el mercado local, todavía incipiente en su variante tercerizada vía plataformas. Por otro lado, la estrategia de muestreo incidental hace más probable localizar a trabajadores de reparto o que ofertan sus productos o servicios online que a trabajadores de plataformas dedicados al diseño gráfico, programación o creación de contenidos, a los que se accedió únicamente por mención de otro respondente<fnref n="5" />.

<table><caption>Tabla 1. Distribución de trabajadores según rubro de actividad</caption><thead><tr><th>Rubro</th><th>Frecuencia</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Ejecución in situ</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Reparto de mercaderías</td><td>78</td><td>50,0</td></tr><tr><td>Transporte de personas</td><td>9</td><td>5,8</td></tr><tr><td>Limpieza</td><td>4</td><td>2,6</td></tr><tr><td>Cuidados</td><td>3</td><td>1,9</td></tr><tr><td><strong>Ejecución remota</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Microtareas</td><td>1</td><td>0,6</td></tr><tr><td>Producción de textos, imágenes, videos, publicidad</td><td>11</td><td>7,1</td></tr><tr><td>Producción de software/ juegos</td><td>3</td><td>1,9</td></tr><tr><td>Atención de la salud</td><td>3</td><td>1,9</td></tr><tr><td>Asesoramiento profesional</td><td>8</td><td>5,1</td></tr><tr><td>Educación</td><td>7</td><td>4,5</td></tr><tr><td>Entretenimiento</td><td>3</td><td>1,9</td></tr><tr><td><strong>Ejecución mixta*</strong></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Alquiler de espacios / Venta de objetos</td><td>42</td><td>26,9</td></tr></tbody></table>

<footnote>* contacto con cliente y concreción de la operación online, entrega del producto o servicio in situ</footnote>

<footnote n="5">⁵ Si bien algunas plataformas, como *Workana*, publican los perfiles de los trabajadores activos, no es posible contactarles directamente sin antes ingresar una demanda de trabajo.</footnote>
La Figura 1 presenta un reagrupamiento de las ramas de la Tabla 2 istinguendo además quienes trabajan solamente en una rama de aquellos que tienen ingresos por plataformas de diferente rubro de modo tal de sumar 100% de casos.

<figure><img src="image_3.png" /><figcaption>Figura 1. Distribución de casos según modalidad de ejecución de la tarea</figcaption></figure>

La Tabla 2 expone el alcance geográfico del trabajo en plataformas. Naturalmente, en las ocupaciones que se ejecutan donde se localiza la demanda/el cliente, el área servida es netamente local (algunas observaciones de reparto fuera del mercado local pueden ser atribuidas a errores de carga, en tanto el cuestionario fue autoadministrado). Los rubros de actividades de ejecución remota, de venta de mercaderías o alquiler de espacios tienen mayor alcance geográfico.

<table><caption>Tabla 2. Cobertura geográfica del trabajo en plataformas, % según tipo de plataforma</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Otras remotas</th><th>Venta/Alquiler</th><th>Múltiples</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>Local</td><td>97.2</td><td>100.0</td><td>50.0</td><td>46.2</td><td>53.3</td><td>74.0</td></tr><tr><td>Regional</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>20.0</td><td>30.8</td><td>0.0</td><td>10.4</td></tr><tr><td>Nacional</td><td>1.4</td><td>0.0</td><td>35.0</td><td>17.9</td><td>20.0</td><td>10.4</td></tr><tr><td>Internacional</td><td>1.4</td><td>0.0</td><td>5.0</td><td>5.1</td><td>26.7</td><td>5.2</td></tr><tr><td>Total, %</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td></tr><tr><td>Total, N</td><td>71</td><td>9</td><td>20</td><td>39</td><td>15</td><td>154</td></tr></tbody></table>
Como se verá más adelante, las plataformas de venta de mercaderías (específicas como *Mercado Libre* o genéricas, como *Instagram* o *Facebook*) o de alquiler de espacios (*Booking*, *Airbnb*) han permitido la expansión de negocios familiares de pequeña escala a nichos de mercados ampliados a otros territorios. Con todo, esta proyección se limita a una proporción todavía reducida de ocupados en esas actividades en tanto requiere cierta organización para mantener actualizado el sitio donde se ofrecen los productos o servicios, responder a consultas de interesados, organizar el sistema de entregas, etc.

En Argentina, el mayor peso de las actividades in situ en el empleo en plataformas es similar a la reportada por Aguilar et al. (2022) en países de África y América latina durante 2017/2018 y contrasta con la evidencia europea donde, aún antes de la pandemia de COVID-19, los trabajadores en línea superaban al resto de ocupados en plataformas, especialmente en países que ofrecen combinaciones atractivas de calificación y remuneración de la fuerza laboral, como España, Irlanda, Portugal, Italia y Estonia (Piasna et al., 2022; Urzi Brancati et al., 2020; Huws et al., 2019)<fnref n="6" />. La baja penetración del empleo completamente digitalizado en regiones subdesarrolladas suele vincularse a problemas de accesibilidad a internet y carencia de destrezas básicas en el uso de internet<fnref n="7" /> (Aguilar et al., op cit).

## Perfil de trabajadores

En la muestra analizada casi 38% de los ocupados en plataformas son mujeres o personas no binarias. De todos modos, la distribución difiere según el rubro de actividad: en las actividades de venta online, alquiler de espacios o trabajos remotos la participación femenina es mayoritaria, mientras que en reparto alrededor del 80% de los trabajadores son varones (Tabla 3). Por otro lado, aunque el número de observaciones es escaso para sacar conclusiones firmes, se destaca la mayor inserción relativa en múltiples rubros de personas no binarias.

En términos generales, los trabajadores de plataformas son mayormente jóvenes. En Argentina, el promedio de edad de los ocupados se encuentra en 41 años (Fuente: EPH 2021 T3). En la muestra hay mayor proporción relativa de jóvenes en actividades de reparto: 75% tiene menos de 30 años. A la vez, hay mayor inserción de adultos mayores de 55 en las ocupaciones dedicadas a venta o alquiler: 51.3% tiene más de 45 años. Incluso, varios retirados del mercado laboral obtienen ingresos por rentas

<footnote n="6">⁶ Verdin y O'Reilly (2022), no obstante, señalan los problemas de comparabilidad de resultados relativos a formas y volumen del empleo en plataformas entre estudios por cuestiones metodológicas y conceptuales.</footnote>

<footnote n="7">⁷ En algunos países asiáticos subdesarrollados (Pakistán, Bangladesh, Myanmar) se encontró que gran parte de la población de bajos recursos desconoce algunos trabajos online sencillos, como los basados en ver y clasificar imágenes, habituales en microtareas (Aguilar et al 2022).</footnote>
de espacios en plataformas como *Airbnb* o *Booking* o ventas de productos en redes sociales.

La participación de extranjeros es notoria en actividades de reparto y otras de ejecución presencial y marginal o nula en otras ocupaciones en plataformas. La alta participación de trabajadores migrantes fue característica de las plataformas de reparto cuando desembarcaron en el país (Madariaga et al., 2019), pero a partir de la pandemia de COVID-19 ha crecido la participación de trabajadores nativos que han perdido su empleo recientemente (Haidar, 2020).

<table><caption>Tabla 3. Distribución de variables sociodemográficas según tipo de plataforma</caption><thead><tr><td>Variable</td><td>Reparto</td><td>Otras in situ</td><td>Venta /Alq</td><td>Otras remoto</td><td>Múltiples</td><td>Total</td></tr></thead><tbody><tr><td>Mujeres, %*</td><td>17.8</td><td>11.1</td><td>64.1</td><td>50.0</td><td>46.7</td><td>35.9</td></tr><tr><td>No binario, %*</td><td>1.4</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>13.3</td><td>1.9</td></tr><tr><td>Edad, prom**</td><td>27.1</td><td>37.2</td><td>46.7</td><td>37.2</td><td>38.3</td><td>35.0</td></tr><tr><td>Extranjeros, %#</td><td>19.2</td><td>22.2</td><td>0.0</td><td>5.0</td><td>0.0</td><td>10.9</td></tr><tr><td>Educ secund inc, %</td><td>17.8</td><td>11.1</td><td>2.6</td><td>10.0</td><td>0.0</td><td>11.0</td></tr><tr><td>Educ univ completo o más, %</td><td>12.3</td><td>11.1</td><td>28.9</td><td>30.0</td><td>26.7</td><td>20.0</td></tr><tr><td>Principal o única fuente de ingreso en el hogar, % &amp;</td><td>39.4</td><td>75.0</td><td>59.0</td><td>40.0</td><td>46.7</td><td>57.1</td></tr><tr><td>Aporta poco o nada a gastos familiares, % &amp;</td><td>16.9</td><td>12.5</td><td>12.8</td><td>20.0</td><td>20.0</td><td>16.4</td></tr><tr><td>Tiene otra ocupación, %, //</td><td>47.0</td><td>65.6</td><td>76.9</td><td>80.0</td><td>73.3</td><td>57.1</td></tr><tr><td>Tiene otra ocupación principal, %, //</td><td>19.2</td><td>33.3</td><td>64.1</td><td>50.0</td><td>40.0</td><td>40.4</td></tr><tr><td>Ingresos totales &lt; 3 SM ///</td><td>82.2</td><td>55.5</td><td>35.9</td><td>50.0</td><td>66.6</td><td>63.5</td></tr></tbody></table>

* estadístico exacto de Fisher 35.646, p-valor <0.001

** chi-cuadrado de Kruskal-Wallis = 62.858, p-valor<0.001. Estadísticos de Games-Howell en Anexo

\# estadístico exacto de Fisher 21,753, p-valor=0.001

& F exacto de Fisher 16.825, p-valor=0.421

// F exacto de Fisher 37.562, p-valor<0.001

/// estadístico de Fisher no converge

En términos educativos, los trabajadores de plataformas suelen tener mayor nivel educativo promedio que la población total de ocupados. A su vez, las ocupaciones que se realizan en forma remota y las de venta o alquiler exhiben mayores niveles educativos; mientras que en las primeras la
correlación está ligada al tipo de labores, en la segunda se vincula más al perfil socioeconómico (usualmente sectores de ingresos medios con cierto capital disponible para alquilar espacios).

Parece haber mayor proporción de sostenes de hogar en los trabajadores de plataformas que la observada en el conjunto de la economía (57.1% vs 49.9% según EPH 2021 T3), aunque este rasgo parece apoyarse en los que obtienen ingresos por ventas de mercaderías o alquiler de espacios (59% en Tabla 4) y en los que tienen otros trabajos offline (cuidados, transporte, limpieza). Aunque la prueba estadística no abona las diferencias entre grupos (probablemente debido a que la variable original tiene cinco categorías de respuesta generando combinaciones excesivas para el tamaño muestral), se observa que fuera de los dos grupos anteriores parece predominar fuerza de trabajo secundaria, reflejado además en el mayor porcentaje relativo de ocupados que aportan poco a los gastos familiares.

La mayor parte de los trabajadores de plataformas suelen tener otras ocupaciones. Este rasgo se observa en prácticamente todos los grupos aunque en menor medida en reparto, donde 63% de los participantes respondió que la plataforma es su única fuente de ingreso. En este caso, las diferencias entre grupos son muy significativas. Con todo, la dependencia de los ingresos de plataformas es mayor en los grupos de ejecución *offline* (reparto, otras) y mixta que en los que se dedican a trabajo remoto o venta y alquileres. Nuevamente aquí se advierte una segmentación entre ocupaciones típicamente *freelance* de aquellas en las que la plataforma solo funciona como intermediario de una fuerza de trabajo relativamente más vulnerable.

Los valores de los estratos de ingreso representan salarios mínimos (SM) (desde menos de 1 hasta más de 6)<fnref n="8" />. Las respuestas a esta pregunta deben ser analizadas con cautela por varios motivos: a) durante los meses en que tuvo lugar el relevamiento (abril a setiembre de 2021), el SM aumentó 35%, de $21600 a $29160 para compensar los aumentos de precios. b) el salario mínimo suele tomar en cuenta el costo de la canasta básica para un adulto. Sin embargo, esta valorización usualmente se encuentra por debajo de la noción tradicional de salario mínimo, que debería cubrir no solo las necesidades del individuo sino las de su grupo familiar<fnref n="9" />. Por este motivo el valor de referencia para juzgar los niveles de ingreso debería ubicarse entre 3 y 4 SM, de acuerdo con tamaños medios de

<footnote n="8">⁸ En la versión del cuestionario para Argentina se colocaron valores monetarios en vez de cantidad de SM ya que una buena parte de la población, especialmente joven, desconoce sus valores. Además, evita tener que multiplicar la cantidad de SM por su valor para responder en qué estrato se ubican sus ingresos.</footnote>

<footnote n="9">⁹ Adicionalmente el valor de la canasta de pobreza se considera subestimada debido a una composición de alimentos basada en ítems de bajo contenido nutricional y baja participación de ítems saludables, usualmente más caros que el resto (Barrera Vitali 2019).</footnote>
los hogares. Tomando en cuenta lo anterior y fijando el punto de referencia en 3 SM en forma conservadora, se aprecia que en términos globales prácticamente dos tercios de la muestra tiene ingresos totales insuficientes para mantener un hogar. Si bien en términos estadísticos no se pueden confirmar las diferencias entre tipos de ocupaciones, esta proporción es notablemente mayor en ocupaciones de reparto y otras ejecutadas offline.

En suma, en Argentina los trabajadores de plataformas se insertan, en primer lugar, en la rama de reparto con un perfil bastante definido: predominan varones menores de 30 años, con menor nivel educativo que el promedio de los ocupados, niveles de ingreso bajos y mayor incidencia de la pobreza. En este grupo, aunque los trabajadores no suelen ocupar el rol de sostén, aportan ingresos no despreciables para el grupo familiar. En segundo lugar, se distingue otro segmento, de mayor nivel socioeconómico relativo, dedicado a venta de mercadería o alquiler de espacios como fuente secundaria de ingresos. Se trata de personas de mayor edad, a menudo mujeres, que complementan ingresos de otras fuentes con actividades de ejecución mixta en plataformas (pedidos *online* y entrega *in situ*). El resto de los trabajadores de plataformas se dividen entre los de baja calificación (limpieza, cuidados, arreglos en el hogar), con nivel socioeconómico similar a los de reparto (salvo en edad) y los de mediana-alta calificación (programadores, diseñadores, traductores, consultores). Este perfil (Tabla 4) es similar al encontrado en otros estudios realizados incluso en países desarrollados y de otras regiones subdesarrolladas (Berg, et al., 2018, Verdin y O'Reilly, 2022).

<table><caption>Tabla 4. Tipologías de trabajadores de plataformas en Argentina</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras offline</th><th>Otras remoto</th><th>Venta/ Alquiler</th></tr></thead><tbody><tr><th>Género</th><td>Varones</td><td>Varones</td><td>Indistinto</td><td>Mujeres</td></tr><tr><th>Edad</th><td>&lt;30</td><td>30-45</td><td>30-45</td><td>&gt;45</td></tr><tr><th>Rol hogar</th><td>Trabajador secundario</td><td>Sostén</td><td>Trabajador secundario</td><td>Sostén</td></tr><tr><th>Dependencia de ingresos de plataforma</th><td>Alta</td><td>Alta</td><td>Baja</td><td>Baja</td></tr></tbody></table>

## Modalidades de contratación

Uno de los aspectos más controversiales del crecimiento de las plataformas digitales en los mercados de trabajo ha sido la clasificación de
quienes trabajan a través de estas. Este problema, que se conoce como problema de clasificación (o *misclassification*, en inglés), refiere al no reconocimiento de relaciones laborales (De Stefano, 2016). En los rubros analizados hasta aquí, aquellas plataformas que tienen oficinas locales cuentan con personal contratado bajo relaciones asalariadas, pero se trata del personal administrativo, de gestión y/o de sistemas. Sin embargo, las tareas realizadas por los trabajadores relevados en la encuesta se desarrollan en estas plataformas bajo modalidades no asalariadas. La única excepción es *PedidosYa*, empresa de repartos presente en Argentina, que hasta 2018 contrataba a todos los repartidores en relación de dependencia. Tras la llegada de otras plataformas de reparto, la empresa hizo una presentación ante el Ministerio de Trabajo exigiendo que sus competidoras también regularizaran la situación contractual de los repartidores, pero no tuvieron respuesta y en 2019 inició su transición hacia el modelo de las demás plataformas, despidiendo parte de los trabajadores que tenían una relación asalariada e incorporándolos bajo un régimen autónomo (Perelman, et al., 2020).

Al no mediar un contrato laboral entre las plataformas y los trabajadores relevados, lo habitual es la firma de un contrato de “términos y condiciones”, similar a los que un usuario acepta para hacer uso de otras herramientas digitales. En particular en las plataformas en las que se realizan tareas, ya sea *offline* o de forma remota, esos contratos explicitan la no existencia de relación laboral con la empresa de plataforma que, en general, define su actividad principal como intermediación entre el trabajador y clientes/usuarios de esta. En el caso de las plataformas de venta o alquiler estas aclaraciones también aparecen, pero con la finalidad de limitar la responsabilidad de la empresa de plataforma respecto a las características del bien comerciado.

En el caso de plataformas de trabajo *in situ*, se requiere que el trabajador esté inscripto en un régimen tributario simplificado (conocido como monotributo) dedicado a trabajadores independientes de ingresos medios y bajos. Este régimen consiste en un pago mensual fijo a cargo del trabajador y parcialmente desvinculado del monto facturado a cambio del cual tiene acceso a la seguridad social (aportes jubilatorios, cobertura médica)<fnref n="10" />. Además, la asignación de trabajo en este tipo de plataformas suele basarse en una puntuación (calculada por algoritmos) basada en la disponibilidad del trabajador para asumir nuevas tareas, pedidos rechazados y/o en valoraciones subidas por los usuarios del servicio (e.g. *Uber*), etc. De

<footnote n="10">¹⁰ En Argentina, el sistema de seguros médicos se encuentra desregulado y el trabajador debe destinar una parte del monto del monotributo a una empresa privada que debe proveer una cobertura médica mínima. Es habitual que las aseguradoras coloquen trabas para cubrir los gastos de salud de afiliados monotributistas ya que la magnitud de sus aportes es baja y suele generar quebrantos para la aseguradora</footnote>

<footnote>https://www.miobrasocial.com.ar/blog/obras-sociales-monotributistas/</footnote>
este modo, en las plataformas los ritmos de trabajo se autorregulan, no hay supervisores que reclamen tareas incompletas o con resultados no satisfactorios, sino que la puntuación automatizada del trabajador sintetiza su desempeño. La des-personificación del rol gerencial o de control del proceso de trabajo se manifiesta en imaginarios de “ausencia de jefe” que suele ser identificada como una de las ventajas principales de este tipo de ocupaciones por algunos trabajadores (Morales Muñoz, 2020).

<table><caption>Tabla 5. Modalidad de contratación según tipo de plataforma</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Ventas / Alquiler</th><th>Otras remoto</th><th>Múltiples</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>Duración de contrato, N válidos</td><td>71</td><td>9</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>154</td></tr><tr><td>Por tiempo indeterminado, %</td><td>21.1</td><td>44.4</td><td>12.8</td><td>15.0</td><td>26.7</td><td>20.1</td></tr><tr><td>Por tiempo limitado, %</td><td>1.4</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>6.7</td><td>1.3</td></tr><tr><td>Proyecto específico, %</td><td>63.4</td><td>22.2</td><td>64.1</td><td>80.0</td><td>40.0</td><td>61.0</td></tr><tr><td>Ninguna de las anteriores, %</td><td>14.1</td><td>33.3</td><td>23.1</td><td>5.0</td><td>26.7</td><td>17.5</td></tr><tr><td>Tipo de jornada, N válidos</td><td>72</td><td>9</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>155</td></tr><tr><td>Contrato a tiempo completo, %</td><td>16.7</td><td>0.0</td><td>2.6</td><td>0.0</td><td>13.3</td><td>9.7</td></tr><tr><td>Contrato a tiempo parcial, %</td><td>8.3</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>10.0</td><td>6.7</td><td>5.8</td></tr><tr><td>Tiempo variable, %</td><td>59.7</td><td>88.9</td><td>53.8</td><td>55.0</td><td>46.7</td><td>58.1</td></tr><tr><td>Ninguna de las anteriores, %</td><td>15.3</td><td>11.1</td><td>43.6</td><td>35.0</td><td>33.3</td><td>26.5</td></tr><tr><td>Forma de pago, N válidos</td><td>72</td><td>9</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>155</td></tr><tr><td>Fijo + pago por productividad, %</td><td>1.4</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>5.0</td><td>0.0</td><td>1.3</td></tr><tr><td>Solo variable, %</td><td>93.1</td><td>88.9</td><td>76.9</td><td>85.0</td><td>73.3</td><td>85.8</td></tr><tr><td>Ninguna de las anteriores, %</td><td>5.6</td><td>11.1</td><td>23.1</td><td>10.0</td><td>26.7</td><td>12.9</td></tr><tr><td>Tipo de vínculo, N válidos*</td><td>71</td><td>9</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>154</td></tr><tr><td>Directo, %</td><td>74.3</td><td>55.6</td><td>41.0</td><td>50.0</td><td>33.3</td><td>57.8</td></tr><tr><td>Indirecto (tercerizado o por intermediación), %</td><td>5.6</td><td>11.1</td><td>0.0</td><td>5.0</td><td>20.0</td><td>5.8</td></tr><tr><td>Sin vínculo con una empresa, %</td><td>16.9</td><td>33.3</td><td>56.4</td><td>45.0</td><td>33.3</td><td>33.1</td></tr><tr><td>Ninguna de las anteriores, %</td><td>2.8</td><td>0.0</td><td>2.6</td><td>0.0</td><td>13.3</td><td>3.2</td></tr></tbody></table>

* Estadístico exacto de Fisher no converge

En la encuesta se preguntó respecto al tipo de contrato establecido con el empleador o el principal contratante, en función de la duración de ese contrato, tipo de jornada pautada, la forma de pago y el vínculo establecido (ver Tabla 5). Las respuestas obtenidas no necesariamente
hacen referencia a la empresa de plataforma, sino que pueden referir
también al cliente contactado a partir de las mismas. La mayoría de los
encuestados respondió que la duración del vínculo estaba supeditada a la
concreción de un proyecto específico (61%), mientras que el 17,5% aclaró
que no tiene contrato. Con la excepción de las plataformas de trabajo
offline no vinculadas al reparto, en las demás prima el contrato por
proyecto, y en particular, esta es una modalidad muy extendida en las
plataformas de trabajo remoto (80%). Solo 1/5 de los trabajadores (20,1%)
tiene un contrato por tiempo indeterminado y sólo un 1,3% tiene un
contrato de duración determinada. La baja incidencia de contratos que
estipulan una duración o una jornada determinada repercute en la forma de
pago predominante: ningún encuestado indicó contar solo con una
remuneración fija, y es muy baja la incidencia de una remuneración fija con
un componente variable por productividad, que solo fue seleccionada para
trabajadores de reparto (1.4%) y de plataformas de trabajo remoto (5%). La
forma de pago predominante es variable (85.8%), con mayor incidencia de
esta forma en las plataformas de reparto (93.1%), en las que el pago
depende de la cantidad de pedidos realizados, del día y horario de la tarea
(fines de semana, días no laborables y por la noche se pagan más) o la
distancia a recorrer, y en otras plataformas de trabajo offline (88.9%). Este
resultado es congruente con la baja incidencia de contratos por tiempo
indeterminado, ya que en la Argentina no son legales los contratos laborales
de hora cero o por banco de horas, es decir, el marco normativo local
requiere estipular una cantidad mínima de horas trabajadas y del tipo de
jornada.

Entre quienes utilizan plataformas de venta-alquiler, aproximadamente ¼ de las personas encuestadas no seleccionaron ninguna de las opciones de la encuesta y aclararon que el pago dependía de un precio que pactan directamente con el cliente. Justamente, esta es una de las principales diferencias entre los diversos tipos de plataformas analizadas aquí: mientras que las plataformas de reparto y transporte, y algunas otras de las plataformas de trabajo in situ y remoto, establecen la tarifa a cobrar por cada tarea; en las plataformas de venta/alquiler el precio es fijado por quien hace la publicación, así como también, en algunos casos, en la plataforma de trabajo remoto el pago se negocia directamente entre el trabajador y el cliente.

Al preguntar por el vínculo con el empleador/contratante,
aproximadamente 6 de cada 10 encuestados indicó que tiene un vínculo
directo (57.8%), con un porcentaje mayor en el caso de las plataformas de
reparto (74.3%). Como contraparte, entre estos trabajadores fue menor la
incidencia de quienes consideran que no tienen vínculo con una empresa
(16.9%). Probablemente, este resultado esté asociado a que, en este tipo de
plataformas, tanto por la acción de los espacios de organización colectiva
como también por los debates generados con el arribo de las empresas, hay
mayor consenso respecto a que la empresa de plataforma es el empleador – algo que no ocurre con otro tipo de plataformas, como las de trabajo remoto o aquellas de venta/alquiler.

Ahora bien, es interesante notar que, al preguntar por el vínculo con los clientes, el porcentaje de encuestados que respondió que existe un vínculo directo es aún mayor que al preguntar respecto al empleador (93.8%). Solo un 3.1% de los encuestados respondieron no tener vínculo directo con los usuarios/clientes y prácticamente todas las ramas toman contacto con el cliente, especialmente en reparto, venta de productos, alquiler de espacios o servicios offline. Los casos donde hay cierta prevalencia de no contacto con cliente son actividades online, pero se trata incluso de un bajo porcentaje (5%).

Más allá de las características formales de la contratación y de las mediaciones en el vínculo con el empleador, cabe preguntarse en qué medida garantizan el cumplimiento de algunos derechos básicos, como la cobertura social y la estabilidad laboral. Respecto al primer aspecto, alrededor de 65% de los trabajadores encuestados no posee cobertura médica, sin distinciones relevantes entre tipo de plataforma (p-valor 0.21 en Fisher). Incluso, el 35% que tiene seguro médico puede tenerlo provisto por otra ocupación. Llamativamente, esta proporción es coincidente con la encontrada por Berg et al. (2018) en un estudio multicéntrico referido a trabajadores de microtareas. La estabilidad laboral, que no está garantizada mediante un contrato, está dada por la cantidad de clientes a los que llegan las plataformas, que garantizan un flujo más o menos continuo de pedidos/ventas/transacciones. En todo caso, la principal amenaza a esta estabilidad radica en los cambios unilaterales en los términos y condiciones de la plataforma, que afectan esos flujos. Al analizar la antigüedad en la plataforma se observa que aproximadamente 6 de cada 10 de las personas encuestadas utiliza la plataforma hace un año o más. (Tabla 6).

<table><caption>Tabla 6. Antigüedad según tipo de plataforma</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Ventas / Alquiler</th><th>Otras remoto</th><th>Múltiples</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>Antigüedad en la plataforma, N válidos*</td><td>72</td><td>9</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>155</td></tr><tr><td>Menos de un año, %</td><td>63.9</td><td>44.4</td><td>10.3</td><td>10.0</td><td>33.3</td><td>39.4</td></tr><tr><td>1 a 2 años, %</td><td>30.6</td><td>33.3</td><td>33.3</td><td>55.0</td><td>13.3</td><td>32.9</td></tr><tr><td>3-4 años, %</td><td>5.6</td><td>22.2</td><td>35.9</td><td>30.0</td><td>40.0</td><td>20.6</td></tr><tr><td>5 años y más, %</td><td>0.0</td><td>0.0</td><td>20.5</td><td>5.0</td><td>13.3</td><td>7.1</td></tr><tr><td>Total, %</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td><td>100.0</td></tr></tbody></table>

<footnote>* Estadístico exacto de Fisher no converge</footnote>
La actividad de reparto y otras actividades offline son las de menor antigüedad relativa, lo cual se debe a la combinación de dos aspectos: por un lado, la novedad de estas plataformas en el ámbito local, que explica que ninguna de las personas encuestadas supere los 5 años de antigüedad, y, por otro lado, la alta rotación que hay en este tipo de plataformas. Las bajas barreras a la entrada, que hacen atractivas a estas plataformas como alternativa para generar un ingreso rápido en contextos de alto desempleo, explican también que sean utilizadas como una inserción temporaria, hasta tanto surge un empleo mejor. Este rasgo aparece también en la evidencia europea (Urzi Bracanti, 2020). Un trabajador que ocupa un puesto jerárquico en una plataforma de reparto nos relata en una entrevista en profundidad que el tiempo medio en que el repartidor permanece activo (es decir, acepta y realiza entregas de mercadería) es de 5 meses. Con todo, que el 36.2% de los trabajadores de reparto encuestados tenga una antigüedad mayor al año da cuenta que esta inserción temporaria se puede tornar bastante duradera.

Pese a las bajas barreras a la entrada, la salida de la plataforma no siempre es voluntaria: a través de la gestión algorítmica las plataformas pueden bloquear trabajadores y/o reducir significativamente el flujo de tareas o pedidos que reciben. A su vez, la salida voluntaria tiene un costo, en tanto mantener una cuenta inactiva durante un período suele ser penalizado. Por este motivo, es cada vez más habitual el alquiler de cuentas: quien va a dejar de utilizarla “alquila” su perfil, con el puntaje/rating/seguidores obtenidos y de ese modo la cuenta no queda inactiva, a la vez que quien paga por ese alquiler puede ingresar ya con mejores chances de recibir más pedidos/visualizaciones.

## Jornada laboral

Nuevamente, se registran diferencias apreciables entre grupos en la carga horaria dedicada a plataformas: alrededor de dos tercios (64%) de los trabajadores de reparto y de los que realizan otras tareas in situ (66.6%) tienen jornadas superiores a las 30 hs semanales. Estas proporciones se invierten en los ocupados en actividades netamente digitales o los que venden productos o alquilan espacios (Tabla 7). La diferencia en horas trabajadas entre grupos refleja indirectamente la brecha de remuneraciones horarias, la baja paga de los trabajos que se realizan in situ requieren sustancialmente más horas para alcanzar un ingreso razonable.
<table><caption>Tabla 7. Características de la jornada laboral según grupo*</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Ventas / Alquiler</th><th>Otras remoto</th><th>Múltiples</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>Duración en hs/sem, N validos*</td><td>72</td><td>9</td><td>38</td><td>20</td><td>15</td><td>154</td></tr><tr><td>Hasta 20 hs, %</td><td>11.1</td><td>22.2</td><td>86.8</td><td>85.0</td><td>40.0</td><td>42.9</td></tr><tr><td>21 a 30 hs, %</td><td>13.9</td><td>11.1</td><td>2.6</td><td>10.0</td><td>20.0</td><td>11.0</td></tr><tr><td>31 a 44 hs, %</td><td>27.8</td><td>33.3</td><td>7.9</td><td>5.0</td><td>13.3</td><td>18.8</td></tr><tr><td>Más de 44 hs, %</td><td>47.2</td><td>33.3</td><td>2.6</td><td>0.0</td><td>26.7</td><td>27.3</td></tr><tr><td>Flexibilidad horaria, N válidos</td><td>72</td><td>8</td><td>39</td><td>20</td><td>15</td><td>154</td></tr><tr><td>Puede compensar horas de jornada fija, %</td><td>25.4</td><td>22.2</td><td>0.0</td><td>10.0</td><td>26.7</td><td>16.9</td></tr><tr><td>Variable, según requerimientos, %</td><td>45.1</td><td>77.8</td><td>100.0</td><td>90.0</td><td>60.0</td><td>68.2</td></tr><tr><td>Tiempo de conexión, N válidos*</td><td>72</td><td>8</td><td>39</td><td>20</td><td>14</td><td>153</td></tr><tr><td>Todo el tiempo conectado, %</td><td>37.5</td><td>50.0</td><td>5.1</td><td>5.0</td><td>35.7</td><td>25.5</td></tr><tr><td>Solo puntualmente, %</td><td>8.3</td><td>12.5</td><td>89.7</td><td>85.0</td><td>42.9</td><td>42.5</td></tr><tr><td>Desde el inicio hasta final de la labor, %</td><td>50.0</td><td>37.5</td><td>2.6</td><td>5.0</td><td>14.3</td><td>28.1</td></tr></tbody></table>

* Estadístico exacto de Fisher no converge

En las ocupaciones en plataformas predomina la flexibilidad en los horarios de trabajo (68%), aunque parece menor en reparto, donde la flexibilidad está acotada a compensar horas en otras franjas.

Las respuestas que reconocen jornada rígida se concentran casi por completo en repartidores; 28% de los trabajadores de reparto reconocen que no pueden elegir horarios de trabajo. Si bien en las entrevistas realizadas a personal de gestión de las plataformas de reparto surge que los trabajadores pueden indicar horarios de ingreso y salida preferentes, la demanda suele concentrarse en ciertas horas del día (por la noche) y días de la semana (fines de semana, feriados). Los trabajadores pueden rechazar pedidos asignados por la plataforma, pero ello redunda en menor puntaje perjudicando las asignaciones futuras. Ese mecanismo podría explicar por qué alrededor de un tercio responde que los horarios de trabajo son prácticamente fijos, por la presión para aceptar envíos en días y horarios casi sin variaciones.

Respecto del tiempo de conexión los trabajadores de plataformas difieren según la tarea sea in situ e incidental (pedidos que llegan y deben ser atendidos casi instantáneamente, como reparto de alimentos elaborados, viajes, cuidados). En ese tipo de ocupaciones, la otra modalidad de conexión habitual es estar conectado mientras el trabajo está siendo
realizado (por ejemplo, mientras se acarrea el pedido, mientras se proporcionan los cuidados, mientras se realiza el viaje) para reportar incidentes con el usuario o solicitar un eventual reemplazante. En estos casos, la conexión no es optativa por parte del trabajador sino obligatoria en tanto el pago queda condicionado a ella. Fuera de esos segmentos, si bien a los trabajadores no se les pide conexión continuada, si no están online difícilmente se les asignen nuevas labores que, a su vez, puede repercutir en la probabilidad de ser convocados nuevamente y mantener un flujo de pedidos e ingresos.

Por el contrario, los ocupados que realizan tareas remotas o los que venden objetos o servicios deben conectarse sólo puntualmente (más del 80% en cualquiera de ambos grupos), para confirmar o rechazar pedidos cuya naturaleza no tiene un componente temporal y/o puede ser atendido con menos urgencia.

## Satisfacción laboral y expectativas

Usualmente en el trabajo independiente suelen distinguirse entre factores denominados “pull & push”. Los factores de atracción (pull) se refieren a situaciones donde el auto-empleo ofrece mejores perspectivas que el trabajo asalariado (en términos de ingresos, horarios o autonomía). Aquí, la decisión personal suele predominar por sobre otros condicionantes. En cambio, los elementos de “presión” (push) están típicamente asociados con la expulsión del empleo asalariado y la conversión al empleo independiente de forma algo involuntaria (Amit y Muller, 1995). Como señalan Dawson y Henley (2012), en los estudios empíricos es común encontrar que ambos factores suelen ser concurrentes, especialmente en mujeres.

En este relevamiento, el elemento de atracción adquiere prácticamente la misma importancia que el de presión para la muestra en su conjunto (37% vs 34%). Aguilar et al. (2022) encuentran lo mismo. Aunque, nuevamente, hay diferencias según el tipo de actividad: el desplazamiento negativo (e.g. “único trabajo al que pude acceder”) ocupa un lugar secundario para las actividades de venta/alquiler, empleos de ejecución remota o los trabajadores que se desempeñan en múltiples tipos de empleos en plataformas. Sin embargo, representa casi dos tercios de las motivaciones de los trabajadores de reparto (64.8%) y casi un cuarto de los trabajadores de plataformas con tareas in situ (22.2%).
<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figura 2. Factor principal que motivó el empleo en plataformas, según rubro</figcaption></figure>

Estadístico de Fisher no converge

Además, adquiere cierta relevancia un elemento de difícil clasificación, como es el ingreso a trabajos en plataformas para ampliar los ingresos de otras ocupaciones habituales (en la Figura 2 aparece como “otra” motivación diferente a cuestiones personales o vinculadas a escasas posibilidades de empleo). Así, por ejemplo, varios participantes mencionan que comenzaron a ofrecer productos o servicios en plataformas de comercio electrónico para ampliar la cartera de clientes, generar un flujo de ingresos más estable, tener ingresos extra para gastos extraordinarios, tener ingresos mientras estudia, insertarse rápidamente en el mercado laboral sorteando entrevistas laborales, etc. Este elemento está presente también entre trabajadores de reparto, pero su peso es relativamente menor.

Las plataformas parecen haberse incorporado al ciclo de vida laboral: en rubros calificados (programadores, diseñadores, traductores, etc.) operan como puerta de entrada para luego trabajar en forma independiente pero fuera de plataforma, con una cartera de clientes más consolidada. El rol complementario de ingresos que ofrecen las plataformas no es específico de Argentina ni del periodo analizado, sino que ya se observa en estudios previos (Hauben et al., 2020). En los trabajos de menor calificación operan etapa transicional hacia otros empleos, como complemento de ingresos de otras ocupaciones o simultáneos con estudios, como también observan Aguilar et al. (2022) en India, Bangladesh, Pakistan y Myanmar<fnref n="11" />.

<footnote n="11">¹¹ En el caso de reparto esta expectativa resulta luego incumplida ya que la cantidad de horas trabajadas para obtener ingresos aceptables es incompatible con otros trabajos (además, por</footnote>
Por otro lado, se construyeron dos medidas de satisfacción laboral basados en preguntas con respuestas en escalas tipo Likert. En ambos casos, cuanto mayor es el puntaje peor es la situación percibida por el trabajador. La primera de ellas agrupa ritmo de trabajo, realización profesional, balance de ventajas y desventajas y riesgos en puntuaciones que van de 1 a 10. Este índice tiene un alpha de Cronbach de 0.687, con fiabilidad aceptable.

Se aprecia que la mayor insatisfacción ocurre en las tareas de reparto seguida por en ocupaciones no remotas (transporte, cuidados, limpieza, mantenimiento). En estas últimas, no obstante, hay mayor heterogeneidad que en reparto.

<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Figura 3. Índice de insatisfacción laboral según tipo de plataforma</figcaption></figure>

De acuerdo a la prueba de Games-Howell no hay diferencias sustanciales en términos de satisfacción laboral entre trabajadores de reparto y otros que hacen tareas *in situ*. Ambos grupos tienen niveles de insatisfacción laboral significativamente mayores que el resto (al 5%). Por su parte, los trabajadores de plataformas que realizan tareas en forma remota y los que venden mercaderías o servicios en sitios de comercio electrónico o redes sociales muestran mayores niveles de conformidad relativa con el trabajo en plataformas. Naturalmente, el grupo conformado por trabajadores de plataformas de múltiples tipos es más heterogéneo, solo

<footnote>la presión para estar disponible varias horas al día, evitar perder puntuación y con ello asignación de pedidos).</footnote>
muestra mejor situación respecto de los repartidores, pero no muy diferente de los demás.

<table><caption>Tabla 8. Pruebas de Games-Howell para comparar índices de insatisfacción laboral entre tipos de plataformas</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Otras remoto</th><th>Venta/Alquiler</th><th>Múltiples</th></tr></thead><tbody><tr><td>Reparto</td><td></td><td>.739<br>(.552)</td><td>2.486***<br>(&lt;.001)</td><td>2.346***<br>(&lt;.001)</td><td>1.640**<br>(.025)</td></tr><tr><td>Otras in situ</td><td></td><td></td><td>1.747**<br>(.035)</td><td>1.607**<br>(.021)</td><td>.901<br>(.639)</td></tr><tr><td>Otras remoto</td><td></td><td></td><td></td><td>-.140<br>(.990)</td><td>-.846<br>(.511)</td></tr><tr><td>Venta/Alquiler</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td>-.706<br>(.602)</td></tr></tbody></table>

*** diferencia significativa al 1%, ** diferencia significativa al 5%

También se encuentra mayor satisfacción en varones y en personas no binarias, en trabajadores exclusivos o cuya principal fuente de ingreso es la plataforma. La insatisfacción también aumenta con la jornada laboral en plataformas. En particular, los ocupados que trabajan menos de 20 horas semanales (en todas sus ocupaciones) tienen menos insatisfacción laboral que el resto. Estos hallazgos son confirmados por la prueba de Games-Howell.

La segunda medida se refiere específicamente a inseguridad laboral y la escala toma valores de 1 a 5, decrecientes en seguridad. Como se explica en el Capítulo introductorio, la escala se compone de 8 ítems que indagan sobre expectativas de continuidad, sensación de seguridad en el puesto, posibilidad de ser despedido o quedarse sin trabajo, creencias sobre posible truncamiento de la carrera, incertidumbre sobre el futuro del puesto. La escala fue construida como el promedio simple de los puntajes de los ítems. En la muestra argentina, el alpha de Cronbach se ubica en 0.891, lo cual indica elevada fiabilidad. Además, la exclusión de cada ítem disminuye el estadístico indicando que cada uno contribuye a la validez del índice. En términos generales el nivel de inseguridad es moderado (valores medios cercanos a 3 en la escala) y considerablemente menores para los ocupados en venta de objetos o alquiler de espacios y con mayor dispersión en trabajadores remotos *freelance*. La prueba de Games-Howell detecta mayor inseguridad en el grupo de trabajadores de reparto respecto de los que se dedican a la venta o alquiler. Se registra también mayor inseguridad relativa en el grupo de trabajadores remotos respecto del que vende productos o servicios (p-valor= 0.061), en los que la inseguridad se explica
por considerar a ese trabajo como etapa transitoria en la inserción profesional.

<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Figura 4. Índice de inseguridad laboral según tipo de plataforma</figcaption></figure>

<table><caption>Tabla 9. Pruebas de Games-Howell para comparar índices de inseguridad laboral entre tipos de plataformas</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Otras remoto</th><th>Venta/Alquiler</th><th>Múltiples</th></tr></thead><tbody><tr><th>Reparto</th><td></td><td>.377<br>(.578)</td><td>.298<br>(.239)</td><td>1.018***<br>(&lt;.001)</td><td>.281<br>(.843)</td></tr><tr><th>Otras in situ</th><td></td><td></td><td>-.079<br>(.999)</td><td>.641<br>(.172)</td><td>-.096<br>(.999)</td></tr><tr><th>Otras remoto</th><td></td><td></td><td></td><td>.720*<br>(.061)</td><td>-.017<br>(&gt;.999)</td></tr><tr><th>Venta/Alquiler</th><td></td><td></td><td></td><td></td><td>-.738<br>(.126)</td></tr></tbody></table>

Se aprecia mayor inseguridad laboral en extranjeros que en nativos y en trabajadores con ingresos inferiores a 4 salarios mínimos. La inseguridad está inversamente relacionada con la antigüedad laboral en la plataforma. La disposición a cambiar el trabajo en la plataforma por otros que ofrezcan mejoras (estabilidad, remuneración, seguridad, relaciones con otras personas o menor control) es elevada prácticamente en todos los rubros, aunque relativamente menor en los ocupados que ofrecen productos o servicios en plataformas de comercio electrónico (Tabla 10). En el caso de los trabajadores de reparto la disposición a cambiar de

<footnote>*** diferencia significativa al 1%, ** diferencia significativa al 5%,
*diferencia significativa al 10%</footnote>
empleo es mayor en aspectos referidos a la remuneración, seguridad y estabilidad y relativamente menos en cuestiones asociadas a vínculos. En efecto, en las entrevistas realizadas a estos trabajadores, la socialización con otros repartidores, el apoyo mutuo a partir de grupos de Whatsapp o en puntos de encuentro donde esperan pedidos, es un aspecto valorado positivamente. Hay menor valoración relativa de la estabilidad en los rubros de mayor calificación. Como contrapartida, en los empleos menos calificados se aprecia relativamente menos aspectos secundarios del puesto (autonomía, relaciones interpersonales, etc.).

<table><caption>Tabla 10. Disposición a cambiar de trabajo por otro que ofrezca..., según rubro</caption><thead><tr><th></th><th>Reparto</th><th>Otras in situ</th><th>Venta/Alquiler</th><th>Otras remoto</th><th>Múltiples</th><th>Estadístico de Fisher (p-valor)</th></tr></thead><tbody><tr><td>Más estabilidad</td><td>87.1</td><td>77.8</td><td>28.2</td><td>60.0</td><td>64.3</td><td>39.682 (&lt;.001)</td></tr><tr><td>Mejores condiciones laborales</td><td>100.0</td><td>88.9</td><td>52.6</td><td>80.0</td><td>76.9</td><td>43.062 (&lt;.001)</td></tr><tr><td>Mejores condiciones ambientales</td><td>91.4</td><td>66.7</td><td>35.9</td><td>75.0</td><td>69.2</td><td>37.946 (&lt;.001)</td></tr><tr><td>Mejores relaciones interpersonales</td><td>84.3</td><td>66.7</td><td>46.2</td><td>70.0</td><td>76.9</td><td>17.426 (.001)</td></tr><tr><td>Más libertad y autonomía</td><td>80.0</td><td>77.8</td><td>59.0</td><td>80.0</td><td>84.6</td><td>6.508 (.153)</td></tr></tbody></table>

## Reflexiones finales

En Argentina los trabajadores de plataformas están conformados por al menos tres grandes grupos: en primer lugar, los que ejecutan tareas in situ (reparto, transporte de pasajeros, cuidados, servicio doméstico), compuesto esencialmente por varones jóvenes con menor nivel educativo o en transición hacia mayor nivel de formación escolar. En ese grupo el nivel de ingresos obtenido de la plataforma depende de la capacidad del trabajador de absorber pedidos que, a su vez, depende de la disponibilidad de tiempo y de la combinación paga-tiempo de trabajo. En este grupo la plataforma suele constituir la única o principal fuente de ingresos. No obstante, se trata de un segmento de alta rotación de trabajadores: es fácil ingresar pero conseguir un ingreso aceptable requiere muchas horas de trabajo efectivo usualmente concentradas temporalmente (noche, fines de
semana, feriados) y, con ello, riesgos físicos (accidentes, agotamiento, etc). La inseguridad (algo marcado en este estrato) refleja el traslado del riesgo empresario al riesgo individual, algo que marcan Bieber y Moggia (2020).

En segundo lugar, los que ejecutan tareas remotas (programadores, diseñadores, traductores, consultores). En este grupo hay mayor paridad relativa de género y mayores niveles educativos. El nivel de ingreso obtenido de la plataforma depende esencialmente de la complejidad de la tarea y no tanto de las horas trabajadas o pedidos realizados. Este grupo de trabajadores goza de mayor autonomía y menos alienación laboral. Sin embargo, la plataforma no suele constituir la fuente principal de ingresos; usualmente funciona como fuente de ingresos mientras se estudia, como complemento de actividades similares fuera de las plataformas, o como etapa transicional para acceder a clientes con los que luego se interactúa por canales tradicionales.

En ninguno de los grupos anteriores suele haber una relación de empleo asalariado formal y el precio por el trabajo es determinado unilateralmente por la plataforma o el cliente. El trabajador tiene la opción de aceptar o rechazar el pedido y/o de elegir el horario y la duración de su jornada laboral, pero carece de otros beneficios del trabajo asalariado formal (salario mínimo, vacaciones pagas, seguridad social), lo cual no deja de representar un desafío para los sistemas de seguridad social (salud, retiro). En el caso de trabajadores remotos la combinación de elevada calificación de la tarea y un trabajo a medida puede explicar que se autoperciban como freelancers. En cualquier caso, los trabajadores no eligen su estatus laboral. Este mecanismo disminuye los costos (laborales, de insumos) para empresas contratantes y genera ingresos inestables para trabajadores (Chauchan et al., 2021). Otro rasgo común de ambos grupos es la falta de capacitación por parte de la empresa y la imposibilidad de ascender en la jerarquía ocupacional, a diferencia de otros trabajos tradicionales.

Finalmente, el tercer grupo está conformado por personas que ofrecen productos o servicios en redes sociales (Instagram, Facebook, etc.) o en plataformas de comercio electrónico o de alquiler (Mercado Libre, Airbnb, Booking). La operación es inversa: quien ofrece productos o servicios determina el precio y condiciones de la operación y es el cliente quien debe aceptar. El margen de negociación es mucho mayor aquí para el ocupado. Este grupo está compuesto esencialmente por mujeres de mediana edad y cuyos ingresos principales provienen de otra fuente, laboral o no laboral (e.g. jubilación). Además, el tiempo dedicado a atender clientes en la plataforma es reducido en parte porque se trata de una actividad que se ejecuta en parte online (atender consultas, pactar condiciones de la operación) y en parte in situ (entregar pedido) y a veces se combinan con actividades comerciales sin soporte en plataformas ( locales de venta). Las características de todo el proceso distinguen a este tercer grupo de los otros
dos, en tanto se trata más genuinamente de autoempleados (incluso algunos, rentistas) que de trabajadores en relación de dependencia y marca la necesidad de un tratamiento diferenciado en el análisis. El estudio de ETUI (Piasna et al., 2022) también los analiza diferencialmente por considerar que en este tipo de trabajos no hay términos de contratación, los ritmos son regulados por el propio ocupado sin penalidades explícitas (excepto los comentarios o evaluación en línea de clientes) y que el ingreso a la plataforma es marginal en la ejecución.

A pesar de que el trabajo en plataformas se caracteriza por ser sumamente precario, ello no se refleja necesariamente en altos índices de satisfacción o de inseguridad laboral. Las puntuaciones observadas suelen ubicarse en niveles moderados (ni muy insatisfechos ni muy inseguros, con las diferencias marcadas según el tipo de tarea). En el caso de empleos de ejecución in situ (quizá los de mayor inseguridad por estar expuestos a accidentes viales, de alta incidencia en ciudades de Argentina) esta puntuación quizá se explica por el hecho de tratarse de trabajadores con experiencias de maltrato y autoritarismo en ocupaciones previas o dificultades para conciliar el trabajo con obligaciones familiares (cuidados, enfermedades, etc.), donde la posibilidad de elegir cuánto estar disponible y cuándo abandonar la plataforma permite mantener el empleo sin que ello implique tampoco conflictos con jefes (Morales Muñoz, 2020). En otros términos, las plataformas se insertan en ambientes con altos niveles previos de precarización con algunas ventajas en términos de manejo del tiempo y del control sobre la labor.

Un comentario final es de naturaleza metodológica. El uso de cuestionarios autoadministrados y distribuidos en línea facilita el acceso a los respondentes pero conlleva el riesgo de encontrar inconsistencias en las respuestas, no hay control sobre la comprensión de las preguntas y nivel de atención de los respondentes y se incurre en autoselección (contestan quienes tienen posturas definidas). Estos problemas están también presentes en estudios de mayor envergadura como el de COLLEEM, con más de 38 mil respuestas, y realza el rol de las entrevistas en profundidad para caracterizar mejor las oportunidades, amenazas y experiencias de las plataformas como fuente laboral.

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# Capítulo 3

## Caracterizando os digitrabes no Brasil

Liz Martinez M. Dias

Daiane Rose Cunha Bentivi

Stéfanie Moreira

Haiana Mª de Carvalho Alves

Universidade Federal da Bahia

Surgidos a partir do avanço da tecnologia e da internet, os trabalhos mediados por plataformas digitais estão cada vez mais comuns e populares. Essa modalidade de trabalho se apresenta como uma alternativa para a inserção de profissionais no mundo do trabalho em um contexto de redução dos empregos formais e da desregulamentação e flexibilização de legislações que garantem a proteção dos trabalhadores (Bentivi et al., 2020). O modelo se caracteriza pela fragilidade na relação entre as organizações e os trabalhadores, na medida em que elas, ao invés de arcarem com os custos da produção/prestação de serviço, os transferem para o trabalhador e atuam como intermediadoras na relação cliente/trabalhador (Abílio, 2019).

Tal contexto de mudanças tecnológicas e precarização do trabalho foi atropelado pela pandemia de Covid-19. As medidas de contenção da doença impuseram ao campo do trabalho a aceleração de diversas tendências, dentre elas o aumento exponencial do trabalho informal, que abrange os trabalhadores que atuam com plataformas digitais. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, os impactos da pandemia foram sentidos com maior intensidade pelos trabalhadores autônomos e que atuam no mercado informal (OIT, 2021).

No Brasil, segundo os dados do terceiro trimestre de 2022 da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PNAD), coordenada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 39,30 milhões de brasileiros estavam envolvidos com algum tipo de trabalho informal, sem contrato de trabalho, sem proteção previdenciária, buscando um meio de sobrevivência e renda (IBGE, 2022). Outro dado relevante é que, de acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), em 2019, o trabalho por meio de aplicativos cresceu 30% no Brasil, enquanto a população ocupada formalmente aumentou apenas 1,3%. Os impactos desse modelo de trabalho ainda são alvo de muitas discussões e debates, mas estudos já apontam para questões como falta de
proteção social, precarização do trabalho e instabilidade financeira, uma vez que esses trabalhadores não têm garantias trabalhistas como férias, 13º salário e licença-maternidade, por exemplo (Abílio, 2019; Filgueiras & Antunes, 2020).

Este capítulo visa apresentar os dados descritivos dos trabalhadores brasileiros investigados pela pesquisa DIGITRAB, a fim de conhecer a realidade brasileira dos trabalhadores de plataformas digitais. Inicialmente, apresentaremos a caracterização da amostra brasileira (idade, sexo, escolaridade, raça, se possui deficiência e grau de participação nas despesas familiares mensais), seguida da apresentação das características do trabalho realizado por estes profissionais (renda mensal, carga horária semanal dedicada ao trabalho por plataformas, natureza do serviço que presta, jornada de trabalho – flexível, inflexível -, local de trabalho); por fim, traremos os dados referentes às condições do trabalho realizado (se tem atividades profissionais fora daquelas mediadas por plataformas digitais, se participa de alguma modalidade de contribuição social – previdência, seguro etc -, em quantas plataformas é cadastrado e o motivo de inserção no trabalho mediado por plataformas digitais).

## Recorte metodológico

Para compreendermos a realidade dos trabalhadores que usam plataformas como intermediação de trabalho remunerado no Brasil, foram analisadas 185 respostas dados por trabalhadores que utilizam plataformas de aplicativos no país ao questionário padronizado distribuído nos países participantes do projeto (Apêndices 1 e 2). No contexto brasileiro, para a coleta de dados foram enviados e-mails para redes acadêmicas e de contatos pessoais dos pesquisadores, além de sindicatos e associações de trabalhadores. Também foi feita a divulgação da pesquisa em grupos de redes sociais pessoais ou institucionais relacionadas ao trabalho em plataformas digitais. Foram utilizadas estratégias de coleta presenciais, através da bola de neve, mas essas foram pouco efetivas, considerando especialmente o contexto de pico da Pandemia por COVID-19.

Apesar dos esforços da utilização de diferentes estratégias para coleta de dados, o tamanho da amostra (n=185) se mostra reduzido quando comparado com o quantitativo de profissionais que possuem seus trabalhos mediados por plataformas digitais, assim, esse aspecto pode ser reconhecido como uma limitação dos dados apresentados no presente capítulo. As variáveis do questionário de levantamento socioprofissional analisadas incluem: idade, gênero, escolaridade, raça, se possui deficiência, renda mensal, grau de participação nas despesas familiares mensais, quantidade de cadastros em plataformas e tipos de serviços prestados. Além disso, foram também analisadas variáveis do mapeamento de características do arranjo de trabalho como jornada de trabalho, local de trabalho,
rendimentos, motivo de inserção, se contribui com alguma modalidade de contribuição social – previdência, seguro etc. Os dados aqui apresentados foram analisados por meio da distribuição de frequência através do software estatístico Statistical Package for the Social Sciences versão 23.0 (SPSS 23).

## Quem são os digitrabes brasileiros

Infelizmente, são incertos os dados referentes ao quantitativo e ao perfil de trabalhadores que atuam utilizando as plataformas digitais no Brasil. Tal dificuldade se dá pela falta de transparência das empresas em divulgar informações referentes aos trabalhadores autônomos/freelancers de suas bases de dados, fornecendo apenas o número de trabalhadores fixos que atuam em atividades administrativas e não na atividade-fim da plataforma. Desse modo, muitas dessas plataformas são configuradas como pequenas empresas, empregando diretamente poucos trabalhadores (OIT, 2021).

O relatório “Perspectivas Sociais e de Emprego no Mundo 2021: O papel das plataformas digitais na transformação do mundo do trabalho” produzido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) no ano de 2021 incorpora uma investigação empírica de escopo global acerca da digitalização da economia e a emergência da economia de plataforma sob a ótica do trabalho, emprego e proteção social dos respectivos trabalhadores, trazendo também informações referentes ao perfil desses profissionais. Entretanto, a abrangência global dessas pesquisas acarreta a dificuldade em abarcar integralmente as dimensões e peculiaridades de cada nação ou região. Acrescenta-se a isso a dificuldade de caracterização dessa força de trabalho por conta da diversidade de formas de organização de trabalho que podem ser mediadas pelas plataformas digitais.

Para compreendermos a realidade dos trabalhadores que usam plataformas como intermediação de trabalho remunerado no Brasil, faz-se necessário identificar quem são esses profissionais a partir de variáveis sociodemográficas relevantes. Um resumo dessas informações pode ser encontrado na Figura 1. De forma geral, a maior parte dos respondentes são homens (71,4%), enquanto 23,2% são mulheres e o restante preferiu não informar sobre sua identidade de gênero (5,4%). Apenas 3,2% do total de respondentes possui algum tipo de deficiência. Com relação à idade, os respondentes tinham entre 15 e 70 anos, com idade média de 35,39 anos. Considerando a distribuição dos participantes por faixa etária, a maioria possui entre 18 e 29 anos (37,3%), seguidos por aqueles entre 30 e 39 anos (28,1%), entre 40 e 49 anos (20,0%), 50 anos ou mais (13,5%) e até 17 anos (1,1%).

Questionados com relação à cor ou raça, 38,4% dos digitrabes se identificam como brancos; 36,2% como pardos; 21,6% como pretos; 3,2% como amarelos; e 0,5% como indígena. No que diz respeito à escolaridade
dos profissionais, a maior parte possui o Ensino Médio completo (40,0%). Entretanto, é importante notar que o percentual de indivíduos com graduação e pós-graduação ultrapassa esse grupo (55,7%). A partir desses dados percebemos então que a maior parte dos digitrabes da amostra possui altos níveis de escolaridade.

A análise dos dados demográficos apresentados traz à tona importantes reflexões sobre a realidade dos digitrabes brasileiros. A predominância masculina nesse contexto pode estar relacionada a fatores como estereótipos de gênero, que podem influenciar tanto a escolha das atividades disponíveis quanto a disposição das mulheres em participar desse tipo de trabalho. A presença significativa de trabalhadores jovens, com a maioria situada na faixa etária de 18 a 29 anos, pode indicar uma preferência por esse modelo de trabalho entre a geração mais jovem, possivelmente em busca de flexibilidade e independência. A diversidade étnico-racial também é relevante. A representação significativa de trabalhadores pardos e pretos destaca a presença de grupos historicamente marginalizados nesse cenário precarizado. A alta qualificação dos profissionais pode ser resultado da natureza do trabalho disponível nas plataformas ou de um reflexo da instabilidade econômica que pode levar até mesmo indivíduos com alta qualificação a explorar opções alternativas de renda.

<table><caption>Figura 1. Características sociodemográficas dos digitrabes brasileiros</caption><thead><tr><th>Gênero</th><th>Faixa etária</th><th>Cor/Raça</th><th>Escolaridade</th></tr></thead><tbody><tr><td>Masculino<br>71,4%</td><td>Até 17 anos<br>1,1%</td><td>Branca<br>38,4%</td><td>Ensino Fundamental<br>4,3%</td></tr><tr><td>Feminino<br>23,2%</td><td>18 a 29 anos<br>37,3%</td><td>Parda<br>36,2%</td><td>Ensino Médio<br>40%</td></tr><tr><td>Não responderam<br>5,4%</td><td>30 a 39 anos<br>28,1%</td><td>Preta<br>21,6%</td><td>Graduação<br>31,9%</td></tr><tr><td></td><td>40 a 49 anos<br>20,0%</td><td>Amarela<br>3,2%</td><td></td></tr><tr><td></td><td>50 anos ou mais<br>13,5%</td><td>Indígena<br>0,5%</td><td>Pós Graduação<br>23,8%</td></tr></tbody></table>

*Fonte: Elaborado pelas autoras.

Considerando a renda média dos trabalhadores, o valor recebido é de R$5.233,49, o equivalente a cerca de 5 salários-mínimos (SM) para 2021