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Las plataformas como regímenes de desigualdad
en los servicios jurídicos

**Debra Howcroft**, Work and Equalities Institute, University of Manchester,
debra.howcroft@manchester.ac.uk (autora para la correspondencia)

**Clare Mumford**, Lancaster University Management School, University of Lancaster (en la fecha de redacción del artículo; actualmente, Institute for Research into Organisations, Work and Employment (iROWE), University of Lancashire), c.i.mumford@lancaster.ac.uk

**Resumen:** En este artículo se investiga cómo las desigualdades de los mercados de trabajo tradicionales influyen en las experiencias y el rendimiento del trabajo en plataformas. Se aplica el marco teórico de Acker sobre los regímenes de desigualdad (en particular, la desigualdad de género) a un estudio de caso cualitativo para analizar el trabajo autónomo en plataformas, concretamente la prestación de servicios jurídicos. El seguimiento de los participantes a lo largo del periodo examinado demuestra que las desventajas estructurales observadas en el mercado de trabajo tradicional de la abogacía no solo se reproducen sino que se amplifican en las plataformas, lo que cuestiona la tesis de que el trabajo en plataformas puede actuar como un factor de nivelación.

**Palabras clave:** plataformas, desigualdades, género, trabajo jurídico, autónomos.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la
*Revista Internacional del Trabajo* no significa que la OIT las suscriba.

Artículo original: «Platforms as inequality regimes: Researching legal services». *International Labour Review* 164 (3).
Traducción de Marta Pino Moreno. Traducido también al francés en *Revue internationale du Travail* 164 (3).

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OPEN ACCESS

© Las autoras, 2025. © Compilación de la revista y traducción, Organización Internacional del Trabajo, 2025.
# 1. Introducción

El auge de las plataformas digitales de trabajo se ha asociado, desde una perspectiva optimista, con la aparición de nuevas oportunidades de empleo para las personas poco vinculadas al mercado laboral, al ofrecer flexibilidad espaciotemporal y niveles de autonomía ajenos al control jerárquico tradicional. A primera vista, las plataformas favorecen unas condiciones equitativas para las partes interesadas: pocos obstáculos de acceso; la posibilidad de fijar libremente la retribución económica; y un sistema en el que los comentarios y valoraciones se generan en forma de reseñas desde diversas fuentes, en lugar de estar sujetos a un único supervisor. Sin embargo, pese a las apariencias externas de equidad, las consecuencias de los desequilibrios de poder entre plataformas y trabajadores son un fenómeno bien documentado en la bibliografía académica (Kellogg, Valentine y Christin 2020; Rahman y Thelen 2019; Rosenblat 2018; Tassinari y Maccarrone 2020). Lo que apenas se ha investigado es cómo se manifiestan las desigualdades entre quienes trabajan en la misma plataforma.

A lo largo del último decenio se han publicado numerosos estudios sobre la diversidad del trabajo en plataformas (Drahokoupil y Vandaele 2021; Schor 2020), pero en ellos raras veces se ha abordado la cuestión de las desigualdades (Morell 2022), y las experiencias de las mujeres trabajadoras siguen estando «empírica y analíticamente marginadas» (James 2022, 4). Un pequeño corpus bibliográfico emergente ha contribuido a comprender cómo el trabajo reproductivo y las limitaciones de género derivadas de las responsabilidades domésticas y de cuidados influyen en el trabajo en plataformas (Adams-Prassl et al. 2025; Churchill y Craig 2019; Gerber 2022; James 2022; Milkman et al. 2021). El objetivo del presente artículo es ampliar la investigación sobre los sesgos de género en las plataformas digitales, examinando cómo influyen las desigualdades del mercado de trabajo tradicional en las experiencias de trabajo en plataformas. Dado que las desigualdades están imbricadas en diversos grados y con distintas manifestaciones en las organizaciones del trabajo (Acker 1990; Healy et al. 2019; Rubery 2015), la premisa de este estudio es que las plataformas operan a la sombra del mercado laboral típico (Purcell y Brook 2022; Schor 2020) y que eso determina las experiencias de trabajo en plataformas. Muchos estudios sobre los «nuevos» aspectos del trabajo se ciñen al ámbito de las plataformas en sí, sin prestar atención a la economía convencional de la que surge el trabajo en plataformas.

El constructo analítico sobre el que se asienta este artículo es el estudio pionero de Joan Acker (2006) sobre los «regímenes de desigualdad», que permite establecer conexiones entre las desigualdades estructurales del mercado laboral presencial y su influencia en las prácticas y resultados del trabajo en plataformas. Los «regímenes de desigualdad» se refieren en general a las «prácticas, procesos, acciones y significados vagamente interrelacionados» que generan desigualdades dentro de las organizaciones (Acker 2006, 443). Esta teorización, que desplaza la atención del ámbito individual al contexto más amplio de los procesos y dinámicas estructurales, proporciona un marco útil para explorar las desigualdades sistémicas. Aunque los regímenes de desigualdad operan en los lugares de trabajo cotidianos, están vinculados a otras desigualdades más generales que afectan a las condiciones económicas y a la sociedad en general (Acker 2009), por lo que constituyen un concepto especialmente poderoso para explorar la interacción entre las relaciones laborales inicuas del mercado laboral tradicional y las de las plataformas.

Dentro de la extensa bibliografía sobre plataformas, este artículo contribuirá a la investigación sobre el trabajo autónomo dedicado a una actividad profesional de alta calificación. Este tipo de trabajo se caracteriza por mayores niveles de autonomía (Schor 2020), complejidad y duración, lo que ofrece un margen para desentrañar el complejo entramado de desigualdades. Hasta la fecha, las investigaciones sobre el trabajo muy calificado en plataformas han tendido a comprimir las ocupaciones bajo el epígrafe genérico de «servicios profesionales» (por ejemplo, contabilidad, desarrollo de software y consultoría), a pesar de la heterogeneidad de las profesiones y de las correspondientes desigualdades (Ashley y Empson 2017). A fin de vincular las experiencias específicas del mercado laboral con el
trabajo en plataformas, el artículo se centra en el ámbito especializado de los servicios jurídicos. Numerosos estudios han documentado la persistencia de desigualdades en la abogacía, una profesión que se asienta sobre una estructura piramidal jerárquica (Pringle et al. 2017; Sommerlad et al. 2013; Tomlinson et al. 2019). Aunque el sector pasa por un proceso de creciente diversidad en la contratación, sigue estando muy estratificado en términos de género y origen étnico (Tomlinson et al. 2013). El enfoque del artículo facilitará una exploración de cómo afectan las desigualdades intrínsecas de la abogacía a las experiencias y los resultados laborales en las plataformas, para así demostrar las conexiones entre el contexto macrosocial de la profesión y las experiencias microsociales del trabajo en plataformas.

El resto del artículo se estructura del siguiente modo. Para comenzar, se pasa revista a la bibliografía existente sobre plataformas y desigualdad (apartado 2). Seguidamente, se explican el enfoque metodológico y el emplazamiento de la investigación (apartado 3). Se exponen los resultados, estructurados en consonancia con el marco de regímenes de desigualdad de Acker, a fin de identificar conexiones y desconexiones (apartado 4). Por último, se detalla la contribución del presente estudio y se extraen algunas conclusiones (apartado 5).

## 2. Trabajo en plataformas y desigualdad

Con respecto a la organización del trabajo, las plataformas sirven como punto de producción digitalizado en el que se transforman las relaciones de producción (Gandini 2019). Gran parte de la actividad laboral realizada en plataformas es transaccional, en el sentido de que los puestos de trabajo y las funciones se sustituyen por tareas y encargos de corta duración (De Stefano 2016). El funcionamiento de cada plataforma sigue su propia lógica, lo que genera variaciones en aspectos como el procedimiento de asignación (digital o por licitación competitiva), la inmediatez de la ejecución del trabajo, si se requiere o no una presencia espacial y los niveles de remuneración. Fundamentalmente, la coordinación digital de la demanda está orquestada por la propia plataforma, que coordina a trabajadores y solici-tantes de servicios, utilizando la infraestructura digital para contener los elementos críticos de la transacción (como la comunicación, el pago y las reseñas) y deducir una comisión.

Como los obstáculos de acceso son escasos y los trabajadores pueden participar con independencia de sus demás compromisos laborales o domésticos, la fuerza de trabajo disponible es más diversa desde el punto de vista situacional (Schor 2020). Es común afirmar que los trabajadores de plataformas gozan de una considerable discrecionalidad en cuanto al horario, la ubicación y la cantidad de trabajo (Schor 2020; Wood et al. 2019). A veces se ha interpretado esta aparente «libertad de elección» como un factor de empoderamiento e inclusión, en la medida en que los trabajadores pueden determinar sus horarios y la intensidad de trabajo. La flexibilidad atrae a las mujeres, que tienen más probabilidades que los hombres de trabajar a tiempo parcial desde su domicilio debido a sus responsabilidades domésticas (Berg y Rani 2021; Gerber 2022; OIT 2021). En un estudio realizado en los Estados Unidos se indica que el trabajo en plataformas permite a las trabajadoras priorizar las obligaciones de cuidados (Milkman et al. 2021). Del mismo modo, según una encuesta a trabajadoras en Australia, un factor clave es que el trabajo «se ajuste a su organización del tiempo» (Churchill y Craig 2019, 741), lo que implica que las mujeres eligen el trabajo en plataformas por la flexibilidad percibida. No obstante, algunos autores sostienen que la autoselección es ilusoria (Berg y Rani 2021) porque la necesidad de los trabajadores de maximizar sus ingresos limita su capacidad de control. En muchos casos, los trabajadores de plataformas afirman que les gustaría trabajar más horas, pero se lo impide la competencia inherente al exceso de oferta de recursos humanos disponibles (OIT 2021; Woodcock y Graham 2020). A esto se añade el hecho de que alrededor de un tercio de su tiempo lo dedican a trabajos no remunerados (como buscar tareas o crear un perfil) (OIT 2021). Esta actividad es similar para hombres y mujeres. No obstante, como las mujeres realizan
menos horas de trabajo remunerado en promedio (Rani y Furrer 2021), las actividades no remuneradas abarcan una mayor proporción de su tiempo.

Según Schor (2020, 72), existe en la práctica una «jerarquía de plataformas», una estrutura vertical en la que los puestos de trabajo se diferencian por niveles de ingresos, de autonomía y de satisfacción. Airbnb y Etsy se clasifican en el extremo superior de la escala, mientras que las aplicaciones de transporte y reparto, muy intensivas en trabajo, se sitúan en el extremo inferior. Las distinciones categóricas son evidentes en las plataformas en relación con la segregación ocupacional, de tal manera que los hombres se concentran en las tareas de conducción basadas en la geolocalización, mientras que el trabajo en línea es más común entre las mujeres, al igual que la limpieza y los cuidados (Churchill y Craig 2019). La diferenciación de género también se manifiesta en el trabajo en línea, siendo más probable que las mujeres trabajen en ventas, marketing y servicios profesionales y empresariales, y que los hombres dominen la tecnología y el análisis de datos (OIT 2021).

Las plataformas constituyen un mercado laboral abierto, en el cual el esfuerzo de los trabajadores varía según sus propias necesidades y circunstancias (Vallas 2019), que suelen ser un reflejo de su dependencia económica. Esto genera otras consecuencias de mayor alcance: quienes dependen económicamente de la plataforma están menos satisfechos, disfrutan de menos autonomía, ganan menos y tienen peores condiciones laborales en general (Schor et al. 2020). La bibliografía indica que la dependencia de los ingresos presenta un sesgo de género: las mujeres tienen mayor dependencia económica del trabajo en plataformas que los hombres, que, en contraste con ellas, lo utilizan más para obtener ingresos complementarios. Entre las personas que necesitan trabajar desde casa para atender sus responsabilidades de cuidados, la dependencia de la plataforma se amplifica (EIGE 2020; OIT 2021). Según Churchill y Craig (2019), las mujeres no están menos inclinadas que los hombres a obtener ingresos con el trabajo en plataformas, pero tienen más dificultades para alcanzar niveles de ingresos adecuados. La ausencia de un empleador ha llevado a algunos investigadores a afirmar que el trabajo en plataformas representa un «cese del control» (véase Schor 2020), pero los altos niveles de autonomía se asocian en gran medida con un trabajo más calificado, mayoritariamente masculino (EIGE 2020).

En investigaciones anteriores se ha observado una brecha salarial persistente entre hombres y mujeres en distintos tipos de plataformas (Adams-Prassl et al. 2025; Churchill y Craig 2019; Rodríguez-Modroño, Pesole y López-Igual 2022). En algunas, el cliente determina de antemano la cuantía de la remuneración y los trabajadores pujan por cada tarea; menos común es que los trabajadores determinen los honorarios de sus propios servicios o productos. La fragmentación de las tareas, unida a la ausencia de una fijación de tarifas por categoría profesional, crea una variación desigual. Al tener en cuenta los datos que demuestran que los hombres son más propensos que las mujeres a realizar tareas más calificadas y con mayor intensidad de trabajo (Rodríguez-Modroño, Pesole y López-Igual 2022; Wood et al. 2019), persisten las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, independientemente de las puntuaciones que reciben, la experiencia, la categoría profesional, las horas de trabajo y el nivel educativo (Barzilay y Ben-David 2017). Las trabajadoras en línea ganan en promedio un 20 por ciento menos, porque sus pautas de trabajo más fragmentadas afectan a la velocidad de finalización de las tareas, especialmente en el caso de las que tienen hijos pequeños. También hay variaciones geográficas, ya que los trabajadores de las regiones con costos más bajos perciben salarios locales (Demirel, Nemkova y Taylor 2021; Woodcock y Graham 2020); los autónomos de los países en desarrollo ganan un 60 por ciento menos que los de los países desarrollados (OIT 2021).

El trabajo en plataformas carece de las características propias de las relaciones de trabajo típicas, que proporcionan protección social a los trabajadores y son esenciales para lograr la igualdad (EIGE 2020; Rubery 2015). El empleo atípico en plataformas eleva los riesgos de precariedad (Gerber 2022), que afecta más a las mujeres porque estas alcanzan mayores niveles de dependencia económica. El trabajo en plataformas se inspira en el ideal de «ser tu propio jefe» (Purcell y Brook 2022). La clasificación de los puestos como
empleo por cuenta propia estimula el compromiso con el trabajo de calidad, neutralizando
la indeterminación en cuanto a la capacidad laboral existente, al hacer recaer sobre los
trabajadores autónomos todo el riesgo económico (Berg 2016). Confiar en la iniciativa y la
cooperación voluntarias suele ser ventajoso para el capital (Burawoy 1979), ya que la falta
de rendimiento limitará el acceso a nuevas oportunidades de trabajo.

Por lo general, la contratación exige un filtrado de perfiles de trabajadores, según un
sistema de reseñas y puntuaciones que equivale a una metrificación del rendimiento previo.
En estudios anteriores se ha demostrado que existen sesgos asociados a la discriminación
por género y origen étnico (Rosenblat et al. 2017; Van Doorn 2017) y que, principalmente
en las plataformas en línea, los perfiles personales y las imágenes visuales pueden arrastrar
a la baja los salarios o excluir a ciertos candidatos de las oportunidades de encargos (OIT
2021). Estas métricas, que influyen en los juicios sobre las competencias y la idoneidad de
los trabajadores, se mencionan en multitud de investigaciones sobre la gestión algorítmica
(Kellogg, Valentine y Christin 2020; Wood et al. 2019), que parece determinar el sentido de
agencia de los trabajadores, al mantener el poder centralizado (Rahman 2021).

El trabajo en plataformas está relacionado con el aislamiento y un mayor distancia-
miento social. En el trabajo en línea las tareas se completan a distancia, entablando mayo-
ritariamente relaciones sociales fugaces y «muy transaccionalizadas» (Gandini 2019, 1052).
Una corriente de la bibliografía sostiene que la naturaleza fragmentaria de las tareas separa
estructuralmente a los trabajadores (Drahokoupil y Vandaele 2021; Gandini 2019; Irani 2015),
de forma que las escasas oportunidades de interacción con un grupo estable de compañeros
o clientes fomentan el aislamiento y debilitan el surgimiento de identidades compartidas
(Schor 2020). En cambio, algunos estudios apuntan que el trabajo creativo en plataformas
está integrado en infraestructuras relacionales que permiten forjar vínculos valiosos con los
clientes (Alacovska, Bucher y Fieseler 2024) y entablar contacto con la comunidad profesional.
A medida que el trabajo en plataformas se va implantando más profundamente en el tejido
productivo, la bibliografía emergente muestra que los trabajadores buscan nuevas formas de
coordinarse, intercambiar información y contrarrestar el poder de las plataformas. En la prá-
tica, las experiencias varían, ya que las formas de control difieren de una plataforma a otra,
pero cada vez hay más indicadores de resistencia (Drahokoupil y Vandaele 2021; Kellogg,
Valentine y Christin 2020). La solidaridad colectiva está muy presente entre los trabajadores
de plataformas basadas en la geolocalización, como los conductores y los riders (Tassinari y
Maccarrone 2020), pero es menos evidente entre los autónomos en línea.

En resumen, se ha publicado ya una vasta bibliografía académica sobre plataformas y desigualdades, en la cual se cuestiona la tesis de que el trabajo en plataformas ofrece igualdad de condiciones. En realidad, el trabajo en plataformas presenta un escenario muy competitivo, que exige periodos de trabajo no retribuido dedicado a la búsqueda de tareas, y los trabajadores se enfrentan a estructuras de control algorítmicas, sin protección social y con escasas oportunidades de entablar relaciones en el lugar de trabajo. En estudios anteriores se han documentado diversas experiencias, que reflejan los niveles de calificación requeridos. Existe consenso en que los hombres son más propensos que las mujeres a trabajar en especialidades de mayor calificación, donde las experiencias suelen ser más positivas. Este consenso requiere una mayor fundamentación empírica, como la que se trata de obtener en el presente estudio acerca de las desigualdades del trabajo en plataformas dentro de una misma categoría profesional y una misma plataforma.

3. Diseño y emplazamiento de la investigación

Es común comparar las desigualdades en el lugar de trabajo con métodos cuantitativos a
nivel agregado. Sin embargo, como observa Acker (2006), esos patrones se crean y repro-
ducen en el ámbito de las organizaciones. En el presente artículo se adopta un enfoque
cualitativo de estudio de caso, basado en la teoría crítica feminista de Acker. El estudio
se centra en el género como dimensión interseccional fundamental de la desigualdad, al
entender que las experiencias vienen determinadas por el origen étnico, la edad, la clase social y otras categorías sociales. El objetivo era examinar la experiencia vivida por los participantes en el trabajo en línea y presencial, invitándolos a reflexionar sobre sus interacciones cambiantes con el trabajo en plataformas, sobre el lugar que ocupa esa experiencia en su vida laboral y sobre su vinculación al trabajo en plataformas a lo largo del tiempo.

El estudio de caso tuvo por objeto la plataforma PeoplePerHour (PPH). La elección de PPH, entre otras opciones, vino determinada porque se trata del servicio para autónomos que lleva más tiempo en funcionamiento en el Reino Unido (desde su creación en 2007), opera también a escala internacional, presta servicios jurídicos como parte de una cartera más amplia de servicios profesionales a pequeñas y medianas empresas, y funciona en un mercado activo con una importante base de datos de profesionales autónomos. Las personas que se registran en PPH son demandantes de oportunidades laborales («autónomos») o solicitantes de trabajos («compradores»). La plataforma pone en contacto a autónomos con compradores y apenas interviene en la organización del trabajo. Los autónomos crean un perfil, que incluye una fotografía y una tarifa por hora, junto con métricas acumuladas como puntuaciones y reseñas, número de proyectos y tiempo de respuesta. PPH deduce por cada transacción una comisión que suele ser del 20 por ciento.

## 3.1. Fases de la investigación

El trabajo en plataformas destaca por sus altos niveles de rotación de recursos humanos (OIT 2021). La mayoría de los estudios sobre trabajadores de plataformas reflejan una visión momentánea de las experiencias, debido a la dificultad de observar su evolución a largo plazo. La presente investigación incorpora un elemento longitudinal que permite explorar la variación de las experiencias y percepciones de las personas a lo largo del tiempo (Read 2018), con el fin de comprender mejor los cambiantes niveles de apego y éxito en las plataformas en una escala temporal prolongada. Se recogieron datos en dos fases separadas por un intervalo de entre 6 y 12 meses. En la primera fase, la búsqueda se filtró por «servicios jurídicos» y «Reino Unido», teniendo en cuenta las especificidades de la jurisdicción. Se accedió a PPH durante un periodo de seis meses y se obtuvo como resultado un total de 55 candidatos potenciales (34 mujeres y 21 hombres), con los que se contactó posteriormente; representaban la totalidad de los proveedores de servicios jurídicos del Reino Unido en la plataforma. De ellos, 22 accedieron a mantener una entrevista, 7 rechazaron la propuesta, a menudo alegando falta de tiempo, y 26 no respondieron. Aunque las mujeres constituyen alrededor del 40 por ciento del trabajo en plataformas en línea, prestan servicios profesionales con mayor frecuencia que los hombres (OIT 2021), según se refleja en la muestra (13 mujeres y 9 hombres). El trabajo autónomo en línea está cada vez más feminizado, aunque los hombres alcanzan periodos de permanencia más largos (Shevchuk y Strebkov 2023). Con el fin de incluir en la muestra toda la gama de experiencias, se contactó de nuevo con mujeres que no habían respondido, pero tenían un número elevado de proyectos y una tarifa alta por hora, y con hombres que mostraban un número relativamente bajo de proyectos y una tarifa baja. Para mantener las segundas entrevistas se contactó con cada uno de los 22 participantes iniciales, más 7 mujeres y 5 hombres que respondieron afirmativamente (34 entrevistas en total).

Antes de la primera entrevista se utilizó una encuesta en línea para recopilar información demográfica (cuadro 1), que ayudó a formular las preguntas de la entrevista semiestructurada. La entrevista abarcaba, en primer lugar, la trayectoria profesional del participante en los servicios jurídicos presenciales (incluyendo la fecha de inicio y la experiencia) y después se centraba en tres áreas principales: el grado de adecuación del trabajo en plataformas a sus planes profesionales y personales; los aspectos de las plataformas que más les atraían; y su experiencia de trabajo en plataformas. En la entrevista de seguimiento se analizaron los posibles cambios de perspectiva y las novedades en el trabajo y la vida de los participantes desde la entrevista anterior. El estudio de la evolución a lo largo del tiempo amplió los datos (Read 2018) y permitió a los participantes reflexionar más a fondo sobre la interacción entre la abogacía convencional y el trabajo en plataformas.
<table><caption>Cuadro 1. Características de los entrevistados</caption><thead><tr><td>Código</td><td>Edad</td><td>Origen étnico</td><td>Situación laboral en la primera entrevista</td><td>Duración del uso de PPH</td><td>Dependencia económica de PPH</td><td>Tarifa por hora (libras esterlinas)</td><td>Segunda entrevista</td></tr></thead><tbody><tr><td>F01PPH</td><td>20-29</td><td>Blanca (otros)</td><td>Autónoma</td><td>6-12 meses</td><td>Parcial</td><td>20-30</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F02PPH</td><td>30-39</td><td>Blanca británica</td><td>Autónoma (servicios jurídicos y no jurídicos)</td><td>1-2 años</td><td>Complementaria</td><td>120-130</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F03PPH</td><td>40-49</td><td>Blanca británica</td><td>Empleada a tiempo completo</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Complementaria</td><td>60-70</td><td>No</td></tr><tr><td>F04PPH</td><td>30-39</td><td>Blanca (otros)</td><td>Autónoma</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Parcial</td><td>30-40</td><td>No</td></tr><tr><td>F05PPH</td><td>30-39</td><td>Blanca británica</td><td>Empleada a tiempo completo</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Complementaria</td><td>30-40</td><td>No</td></tr><tr><td>F06PPH</td><td>20-29</td><td>Asiática/británica de ascendencia asiática</td><td>Desempleada/ estudiante</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Complementaria</td><td>10-20</td><td>No</td></tr><tr><td>F07PPH</td><td>40-49</td><td>Blanca británica</td><td>Autónoma</td><td>&gt; 5 años</td><td>Parcial</td><td>10-20</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F08PPH</td><td>20-29</td><td>Blanca (otros)</td><td>Empleada a tiempo parcial (ocupación no jurídica)</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Parcial</td><td>20-30</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F09PPH</td><td>20-29</td><td>Blanca británica</td><td>Empleada a tiempo completo</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Complementaria</td><td>0-10</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F10PPH</td><td>30-39</td><td>Blanca (otros)</td><td>Contratista a tiempo completo</td><td>1-2 años</td><td>Parcial</td><td>100-110</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F11PPH</td><td>40-49</td><td>Negra africana/ británica/caribeña</td><td>Autónoma</td><td>2-5 años</td><td>Parcial</td><td>40-50</td><td>Sí</td></tr><tr><td>F12PPH</td><td>40-49</td><td>Blanca británica</td><td>Empleada a tiempo completo</td><td>2-5 años</td><td>Parcial</td><td>100-110</td><td>No</td></tr><tr><td>F13PPH</td><td>40-49</td><td>Blanca (otros)</td><td>Autónoma</td><td>2-5 años</td><td>Parcial</td><td>80-90</td><td>No</td></tr><tr><td>M01PPH</td><td>50-59</td><td>Blanco británico</td><td>Autónomo</td><td>&gt; 5 años</td><td>Parcial</td><td>250-260</td><td>No</td></tr><tr><td>M02PPH</td><td>30-39</td><td>Asiático/británico de ascendencia asiática</td><td>Autónomo</td><td>2-5 años</td><td>Parcial</td><td>70-80</td><td>Sí</td></tr><tr><td>M03PPH</td><td>30-39</td><td>Asiático/británico de ascendencia asiática</td><td>Empleado a tiempo completo</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Complementaria</td><td>40-50</td><td>Sí</td></tr><tr><td>M04PPH</td><td>50-59</td><td>Blanco británico</td><td>Autónomo</td><td>&gt; 5 años</td><td>Total</td><td>120-130</td><td>Sí</td></tr><tr><td>M05PPH</td><td>60+</td><td>Blanco británico</td><td>Autónomo</td><td>&gt; 5 años</td><td>Total</td><td>150-160</td><td>Sí</td></tr><tr><td>M06PPH</td><td>40-49</td><td>Asiático/británico de ascendencia asiática</td><td>Autónomo</td><td>6-12 meses</td><td>Parcial</td><td>20-30</td><td>No</td></tr><tr><td>M07PPH</td><td>30-39</td><td>Negro africano/ británico/ caribeño</td><td>Empleado a tiempo completo (ocupación no jurídica)</td><td>1-2 años</td><td>Parcial</td><td>60-70</td><td>No</td></tr><tr><td>M08PPH</td><td>60+</td><td>Blanco británico</td><td>Autónomo (servicios jurídicos y no jurídicos)</td><td>&gt; 5 años</td><td>Parcial</td><td>40-50</td><td>Sí</td></tr><tr><td>M09PPH</td><td>20-29</td><td>Blanco británico</td><td>Autónomo (servicios jurídicos y no jurídicos)</td><td>&lt; 6 meses</td><td>Parcial</td><td>120-130</td><td>No</td></tr></tbody></table>

Notas: F: mujer participante; M: hombre participante.

Fuente: Elaboración de las autoras a partir de una encuesta en línea.
Las entrevistas se mantuvieron por videoconferencia o por teléfono (según las preferencias de cada persona entrevistada) y, con el consentimiento informado de los participantes, todas se grabaron y transcribieron. Los datos se anonimizaron y las transcripciones se codificaron mediante un programa informático de análisis cualitativo con comprobaciones cruzadas entre los investigadores. En lugar de seguir una serie de fases planificadas, se adoptó un enfoque abductivo (Blaikie 2000), con avances y retrocesos entre las observaciones empíricas y la teoría. En una lectura atenta de las transcripciones se identificaron cuestiones relacionadas con los procesos y prácticas de trabajo en PPH, enmarcándolas en el contexto de las experiencias de la abogacía en general. La codificación temática se basó principalmente en las cinco categorías apriorísticas de Acker, sin renunciar a la posibilidad de descubrir otros elementos; las subcategorías se fueron añadiendo inductivamente a medida que avanzaba el análisis de los datos. Con el propósito de mantener una actitud sensible a la experiencia holística de los participantes, se evitó una categorización excesiva (Holloway y Jefferson 2000). Seguidamente, se analizó la codificación temática para establecer comparaciones y contrastes entre los hombres y mujeres participantes (obsérvense los prefijos de género en la identificación de los participantes en el cuadro 1), como punto de partida para el análisis secundario de las interacciones y desigualdades presenciales desde una perspectiva de género.

## 3.2. Participantes en la investigación

Más de un tercio de los participantes llevaban más de dos años trabajando en PPH, y cuatro de ellos tenían más de cinco años de experiencia. Un número similar se había afiliado a PPH en los tres meses anteriores. Todos los encuestados eran graduados en Derecho y 18 habían obtenido titulaciones jurídicas de posgrado o de carácter profesional. Algunos eran «abogados con cobertura de seguro completa», tal como estipula la Autoridad Reguladora de la Abogacía en el Reino Unido. Por lo general, los hombres eran de mayor edad (47 años en promedio, frente a 34 en el caso de las mujeres); algunos estaban parcialmente jubilados y uno residía en el extranjero; eran más propensos a trabajar por cuenta propia (siete de cada nueve) y la mayoría había abandonado la abogacía tras una exitosa trayectoria profesional. Las mujeres tendían más a trabajar a tiempo completo en una ocupación jurídica, ya fuera en el sector público o en el privado, como asesoras en plantilla. Solo dos hombres dependían totalmente de la plataforma como fuente de ingresos. Cinco mujeres y un hombre utilizaban la plataforma para obtener ingresos complementarios. Las ocho mujeres y los seis hombres restantes dependían parcialmente de la plataforma (obtenían trabajo en otras plataformas, ocupaban otros empleos o percibían ingresos de fondos de jubilación o de otros negocios).

# 4. Análisis del trabajo en plataformas y de las desigualdades

En este apartado se utiliza como constructo analítico la teorización de Acker (2006) sobre los «regímenes de desigualdad», a fin de explorar el nexo entre las desigualdades estructurales del mercado laboral presencial y su influencia en las prácticas y resultados del trabajo en plataformas. En su exposición de los procesos y prácticas de nivel superior, Acker identifica cinco categorías que ponen de relieve la reproducción de las desigualdades en las organizaciones convencionales. En esta sección se emplearán estas cinco categorías para enmarcar el análisis de los datos, mostrando las conexiones entre las experiencias de la abogacía tradicional y la prestación de servicios jurídicos en PPH.

## 4.1. Ordenación de las exigencias generales del trabajo

El primer eje temático de Acker (2006), a saber, la ordenación de las exigencias generales del trabajo, resume cómo se organiza el quehacer diario, incluida la generación de desigualdades a lo largo de la jornada. Las expectativas de género permean las estructuras políticas y prácticas de la mayoría de las organizaciones del trabajo. La profesión de la
abogacía se caracteriza por una elevada intensidad de formación y acreditación, un horario de trabajo excesivo, presentismo en la oficina y una trayectoria profesional de ritmo acelerado (Pringle et al. 2017; Tomlinson et al. 2013). La aplicación de la categorización de Acker a las prácticas cotidianas del trabajo en plataformas reveló algunas diferencias de género. Los hombres se beneficiaban profesional y económicamente de su carrera en la abogacía, pero sus experiencias en ese ámbito eran bastante negativas; uno de ellos afirmó que los bufetes de abogados «recuerdan mucho a la forma en que se organiza una familia mafiosa» (M01PPH).<fnref n="1" /> Buscaban alternativas que les permitieran capitalizar su experiencia profesional, y encontraron en PPH una «elección positiva» (James 2022) y una oportunidad de negocio interesante: «Ojalá hubiera sabido antes que existía este mercado [PPH], porque creo que nunca hubiera ido a trabajar a una empresa. [...] Para mí esto es como un corte de mangas a la abogacía tradicional» (M02PPH).

En cambio, las mujeres eran más proclives a participar en PPH mientras trabajaban como abogadas a tiempo completo por cuenta ajena. La progresión profesional en esta última exige dar prioridad al trabajo sobre la familia, y el trabajo a tiempo parcial puede percibirse negativamente como una falta de compromiso con la profesión (Pringle et al. 2017; Tomlinson et al. 2013). Sin embargo, solo dos mujeres participantes habían renunciado a un buen puesto debido a la cultura de largas jornadas laborales. Una mujer explicó cómo había dejado su trabajo en un bufete de abogados cuando nació su hijo porque «trabajar con el horario impuesto por otra persona ya no me convenía» (F02PPH). En la segunda entrevista se supo que sus ingresos en PPH eran insuficientes y que había conseguido un contrato de abogada a tiempo parcial.

Gran parte de las exigencias generales del trabajo en PPH implican la participación en licitaciones no remuneradas, que exigen una enorme dedicación de tiempo. Al iniciar la actividad en la plataforma, es vital acumular proyectos para generar las codiciadas puntuaciones de los clientes, ya que la falta de reputación en línea aumenta la probabilidad de percibir una remuneración menor (Wood et al. 2019). Las segundas entrevistas revelaron que las mujeres estaban menos dispuestas a comprometerse a largo plazo con PPH, lo que significaba que un mayor número de ellas aún no había adquirido un número suficiente de puntuaciones. En consecuencia, optaban por rebajar sus tarifas para generar trabajo: «Como soy un perfil bastante nuevo y no tengo puntuación, es poco probable que la gente quiera seleccionarme si no presento la oferta más económica, así que empecé a aplicar las tarifas más bajas que podía aceptar» (F09PPH).

Debido a sus compromisos laborales diarios en la abogacía tradicional, las mujeres eran más propensas a participar en la plataforma de forma transitoria, comprobando si había nuevas propuestas en su teléfono durante la pausa para comer o al final de la tarde. Como eran licitadoras intermitentes, las tareas de menor precio constituían una mayor proporción de su actividad. Esto indica una distinción de género asociada al grado de vinculación con la plataforma. Las mujeres con empleos a tiempo completo se veían perjudicadas por su incapacidad para presentar ofertas con un breve plazo de ejecución: «Si veo que otras 15 o 18 personas ya han pujado por un trabajo, no me presento, aunque parezca un trabajo interesante» (F02PPH). Además, como tenían una capacidad limitada para trabajar en proyectos de gran envergadura o con plazos ajustados, se inclinaban por ofrecer paquetes estandarizados a una tarifa fija (por ejemplo, redacción de un acuerdo de protección de la propiedad intelectual por 60 libras). Las limitaciones temporales generaban una «rutina de encargos pequeños y poco remunerados» (Demirel, Nemkova y Taylor 2021, 923), algunos de los cuales se repetían, pero rara vez tenían continuidad en proyectos con clientes. La falta de actividad regular llevaba a las mujeres a escoger trabajos menos interesantes y peor remunerados, lo que aumentaba la probabilidad de abandono.

Para los hombres, la rápida presentación de ofertas constituía una parte esencial de su planificación cotidiana: «Estoy todo el día pujando [...] en cuanto consigues crearte un perfil

<footnote n="1">¹ Véase una explicación de los códigos en la nota del cuadro 1.</footnote>
y, si puedes hacerlo con regularidad y presentar ofertas muy rápidamente, es probable que consigas el trabajo» (M02PPH). La combinación de experiencia en bufetes de abogados y en PPH les proporcionaba las aptitudes necesarias para identificar rápidamente los proyectos que merecían la pena y utilizar «plantillas con texto estándar para cortar y pegar» (M08PPH), optimizando así la relación tiempo-esfuerzo. A fin de reducir el tiempo no remunerado de presentación de ofertas, los hombres adoptaban un planteamiento selectivo: «Solo pujo por aquellos trabajos que a) creo que tengo posibilidades de conseguir y b) en los que parece que puedo cobrar la tarifa que quiero» (M05PPH).

Un tema común entre los participantes más dependientes económicamente era la creación de una base de clientes con los que pudieran colaborar al margen de la plataforma, evitando la deducción de comisiones. El número de mujeres participantes con una cartera de clientes por cuenta propia era menor que el de los hombres, y las diferencias de género eran evidentes. Las mujeres cobraban tarifas más bajas, por lo que, una vez establecida su clientela propia, se desvinculaban de PPH y de sus deducciones del 20 por ciento, «porque beneficia a ambas partes; ellos no pagan una cuota y yo tampoco» (F07PPH). En cambio, los hombres que cobraban tarifas más altas aprovechaban los beneficios del trabajo en PPH incluso después de varios años de participación en la plataforma, presentándose como «veteranos en PPH». La ventaja de su experiencia acumulada se refleja en este comentario: «Lo considero una prima; todo lo que venga de PeoplePerHour es una prima. Y, la verdad, he de reconocer que, por lo general, las tarifas [del servicio] probablemente valen la pena por la cantidad de trabajo que generan, sin tener que esforzarme demasiado» (M08PPH).

## 4.2. Organización de jerarquías de clases

El segundo tema de Acker (2006) se refiere a los sistemas de ordenación mediante los cuales se clasifican las categorías de ocupaciones y tareas, con sus correspondientes tramos salariales. Las jerarquías más rígidas se asocian a las burocracias tradicionales (Acker 2009), mientras que las plataformas funcionan como organizaciones menos jerárquicas, con una menor categorización por niveles. En el sector jurídico, las jerarquías de clase se caracterizan por una segmentación horizontal, que establece niveles variables de retribución, oportunidades de carrera y condiciones de trabajo, siendo más probable que las mujeres y las minorías estén ocupadas en los segmentos menos lucrativos (Tomlinson et al. 2019). En PPH, la principal forma de diferenciación jerárquica era la dependencia de los ingresos. En contraste con algunos estudios anteriores (véase EIGE 2020; OIT 2021), en este se observó una distinción en el sentido de que los hombres, predominantemente autónomos sin empleados, eran más dependientes económicamente de PPH en comparación con la mayoría de las mujeres de la plataforma. El grupo de mujeres participantes ocupadas como profesionales de la abogacía a tiempo completo utilizaban PPH como complemento de sus ingresos ordinarios. Esto indica la existencia de desigualdades en el mercado de trabajo convencional, debido a las brechas de ingresos y de estatus (Bolton y Muzio 2008) que complican la situación económica de las mujeres. Una encuestada explicó que se sintió obligada a participar en PPH para compensar sus bajos ingresos cuando estaba en proceso de cualificación profesional jurídica: «Después de haber estudiado la igualdad, la discriminación y todos los derechos humanos, en la práctica te encuentras con la ley de la selva y tienes que sobrevivir» (F01PPH).

El otro grupo de mujeres participantes utilizaba PPH como trampolín hacia una carrera profesional por cuenta propia. Muchas habían tenido dificultades para acceder a un puesto convencional en un bufete de abogados, pero, tras adquirir las cualificaciones necesarias, estaban decididas a triunfar. Algunas combinaban la actividad de PPH con trabajos de servicios mal remunerados para generar ingresos. Para otras, PPH representaba el acceso a un mercado laboral que de otro modo les estaba vedado y un punto de apoyo en una profesión plagada de desigualdades. Una participante de Europa Oriental señaló que sus solicitudes de empleo eran rechazadas porque, aunque reunía las cualificaciones idóneas, tenía un «apellido inapropiado» (F08PPH). Otra mujer hizo un comentario similar sobre los problemas asociados a su condición de inmigrante:
Primero hice prácticas no remuneradas en el bufete durante seis meses, sin cobrar, y es
bastante difícil subsistir en Londres si no te pagan. Luego me propusieron un puesto, y
trabajé con ellos como empleada durante cuatro meses, pero por cuestiones de visado tuve
que hacer un cambio. Me vi obligada a convertir mi visado en uno de profesional por cuenta
propia. Por eso trabajo por cuenta propia y también para PPH. (F04PPH)

En Inglaterra y Gales, las mujeres y las minorías dedicadas a la abogacía suelen agru-
parse en pequeños bufetes especializados en áreas como el derecho de familia, la inmigra-
ción y la vivienda (Bolton y Muzio 2008; Tomlinson et al. 2019). PPH ofrece a los participantes
la posibilidad de especializarse en determinados campos. Sin embargo, a diferencia del
mercado de trabajo tradicional, en la plataforma son mucho menos evidentes las distin-
ciones jerárquicas entre ramas del derecho con diferentes niveles de remuneración. Aun
así, también se crean jerarquías basadas en el nivel de experiencia y conocimientos, lo que
se refleja en las tarifas horarias. Estas tarifas, junto con el número de proyectos realizados,
sirven de indicador simbólico de la valía profesional: «Me seleccionan antes que a otros por
ciertos factores: creo que la experiencia en el sector es el principal, pero también influyen
otras características, como la calidad de mi perfil» (M09PPH). Cobrar tarifas más elevadas
atrae a determinados tipos de clientes, a los que se cuida para fomentar la continuidad en
sucesivos trabajos y ampliar la cartera de contratos. La mayor dependencia económica de
los hombres respecto de la plataforma estaba relacionada con el hecho de que percibían
una remuneración más alta. Esto les permitía labrarse un futuro en torno a PPH, lo que
explica su apego prolongado en el tiempo. Los hombres eran capaces de aprovechar su
experiencia de éxito para que el trabajo en PPH les proporcionara una fuente de ingresos
viable, mientras que las mujeres lo utilizaban principalmente como complemento salarial
o solución transitoria.

4.3. Reclutamiento y contratación

El tercer tema de Acker, «Reclutamiento y contratación», se refiere al proceso de búsqueda de trabajadores idóneos para un puesto, principalmente aquellos que están «libres de cargas», esto es, empleados a tiempo completo sin responsabilidades domésticas y con niveles de competencia adecuados (Acker 2006). La contratación en el sector de la abogacía en Inglaterra y Gales se caracteriza por la feminización numérica; las mujeres constituyen la mayoría en el rango inicial (SRA 2021). Sin embargo, existen barreras estructurales a la progresión (Bolton y Muzio 2008), los niveles de abandono siguen siendo elevados y se ha observado un éxodo continuo de mujeres (Kay, Alarie y Adjei 2016). En PPH, varios encues- tados percibían la opción de «ser tu propio jefe» como preferible a un lugar de trabajo hostil o desagradable. Este sentimiento era más fuerte entre las personas que habían dejado de trabajar en empresas convencionales y se habían dado de alta como autónomas, de modo que la controvertida situación jurídica de los trabajadores de la plataforma apenas les afectaba. Para los asalariados que percibían ingresos complementarios, tampoco era muy problemático el inconveniente del trabajo por cuenta propia, ya que sus empleos tradicio- nales les proporcionaban protección social. Esto pone de relieve la naturaleza parasitaria del trabajo en plataformas, que depende del apoyo del empleo convencional.

Las puntuaciones y reseñas de los trabajadores son esencialmente un signo repu-
tacional que denota fiabilidad y competencia. En general, los participantes en el estudio
habían recibido críticas positivas sin diferencias evidentes entre géneros, con valoraciones
comprendidas entre 4,5 y 5,0. Conviene señalar la posibilidad de que haya en esta muestra
cierto sesgo de selección, ya que las personas con puntuaciones bajas tienen más probabili-
dades de abandonar la plataforma. Un reto mayor para los participantes era la necesidad de
establecer un «historial» en cuanto al número de proyectos, lo que mejora la visibilidad en
línea y demuestra la experiencia profesional, proporcionando «cierto grado de confianza [...]
coherencia en las valoraciones» (M05PPH). Esto contribuía a la distinción de género entre las
personas poco vinculadas y muy vinculadas a PPH, ya que las mujeres tenían un promedio
de 16 proyectos frente a los 143 de los hombres. En contraste con las puntuaciones, estas
últimas cifras ponen de relieve una distinción crucial que afecta al éxito en la captación de
proyectos. El número de proyectos (y las tarifas por hora) reproducen las jerarquías porque representan la experiencia acumulada a lo largo del tiempo gracias al éxito combinado de una trayectoria profesional por los cauces tradicionales y el trabajo en PPH.

Los resultados muestran que la contratación y el reclutamiento no son unidireccionales en PPH. Varios trabajadores eran exigentes con el tipo de actividad que estaban dispuestos a aceptar y filtraban «muchas solicitudes irrelevantes» (F02PPH) recibidas por contacto directo. Muchos criticaban la falta de comprensión de los compradores con respecto a los costos de los servicios jurídicos; algunos clientes tenían grandes expectativas pero solo estaban dispuestos a pagar una tarifa baja. Los más experimentados hacían un proceso de criba en las primeras etapas: «Si su propuesta está mal redactada y si no tienen claro lo que quieren [...] pienso: "No sé ni lo que me estás preguntando, no sé cuál es la pregunta"» (F05PPH). La capacidad de identificar y evitar rápidamente a los clientes que proponen trabajos antieconómicos es fundamental para generar ingresos satisfactorios: «En general, los clientes no entienden la calidad en el contexto de los servicios jurídicos. Cuando lo entienden, suelen asignarme los encargos» (M05PPH).

El trabajo no solo provenía directamente de los clientes. La red de contactos es fundamental para el ascenso en el empleo y la prosperidad de los trabajadores profesionales, pero contribuye al mantenimiento de las desigualdades de género (Mickey 2022). En el caso de los autónomos, las redes son vitales para generar ingresos y clientes (Demirel, Nemkova y Taylor 2021). En PPH circulaban propuestas de encargos entre un pequeño número de hombres participantes cuya experiencia incluía la participación en una comunidad profesional. Varios comentaron cómo el contacto con otros colegas que pujaban habitualmente por los encargos había dado lugar a una pequeña red informal, que servía para recomendar los servicios de compañeros de confianza:

> Lo que ha hecho PPH a lo largo de los años es crear una red de personas con ideas afines. Solemos utilizarla como red de referencias porque sabemos en quién confiamos en determinados ámbitos. Hay probablemente otras tres o cuatro personas que yo describiría como dignas de estar en mi red, desde el punto de vista jurídico, porque todos tenemos ciertas especialidades [...] y así hemos intercambiado cosas. Yo estoy encantado de recomendar a gente, no solo dentro de PPH, sino también fuera, porque los conozco. (M08PPH)

Las redes sociales de contactos suelen estar formadas por personas con características afines, mientras que excluyen a otras (Acker 2009). Esta red homosocial facilitaba el intercambio de proyectos entre hombres autónomos y constituía «una buena red de apoyo para mí; pero también es una buena red de apoyo para ellos» (M05PPH). Si la solicitud de un cliente superaba los conocimientos especializados del propio trabajador, el trabajo se distribuía a través de una red de reciprocidad, en un proceso desfavorable para las mujeres que no pertenecían a la red. La experiencia de los hombres en el sector jurídico convencional les había infundido confianza en la creación de redes informales y la capacidad de entablar relaciones que los conectaban con referencias laborales y oportunidades de trabajo.

## 4.4. Fijación de salarios y prácticas de supervisión

El cuarto tema se refiere a la *fijación de salarios*, que significa la división del excedente entre el factor trabajo y el capital, y las *prácticas de supervisión*, que representan procesos de control (Acker 2006). Estos elementos son muy variables y suelen corresponderse con las estructuras jerárquicas (Acker 2009). La profesión de la abogacía se caracteriza por una estratificación vertical que genera desigualdades retributivas para las mujeres y las personas de color (Tomlinson et al. 2019). Aunque PPH pueda parecer una plataforma más meritocrática porque los autónomos determinan sus propias tarifas, este proceso tiene lugar en un contexto de normas ocupacionales y presunciones de valor con sesgos de género. Como se observa en el cuadro 1, la tarifa por hora oscilaba entre 6 y 120 libras para las mujeres, con un promedio de 48 libras; en el caso de los hombres, la tarifa por hora estaba comprendida entre 25 y 250 libras, con un promedio de 99 libras. La mediana de la tarifa de una mujer (30 libras) era solo ligeramente superior a la tarifa más baja de un hombre (25 libras); casi
la mitad de las mujeres percibían una remuneración inferior a la del hombre peor remunerado. Los ingresos totales de las mujeres en PPH iban de 0 a 10 000 libras (81 proyectos), con un promedio de 1 860 libras, mientras que el rango de ingresos totales de los hombres era de 0 a 130 000 libras (635 proyectos), con un promedio de 33 000 libras. Estas diferencias son indicativas del número de proyectos realizados, pero también reflejan la estratificación de la abogacía presencial, que permite a las personas con determinadas características desarrollar su experiencia durante más tiempo y, por lo tanto, percibir honorarios más elevados. La experiencia previa del mercado de trabajo tradicional proporciona una fuente vital de capacidades, lo que da lugar a una jerarquía en línea estructurada según la tarifa aplicada por el trabajo.

¿Cuáles son las condiciones que crean esas diferencias de remuneración tan significativas entre hombres y mujeres? La naturaleza del trabajo en plataformas favorece que las trabajadoras ya no estén limitadas por los empleadores ni por evaluaciones discriminatorias de méritos comparables. Sin embargo, las mujeres suelen salir peor paradas que los hombres cuando la remuneración se basa en negociaciones individuales, pues acaban fijando tarifas a niveles inferiores y aceptando tareas peor remuneradas (Piasna y Drahokoupil 2017). Cabe afirmar que esto se debe a una subestimación propia, que muchas participantes reconocieron en las entrevistas. Una mujer comentó: «En comparación con la contratación de un despacho de abogados, yo ofrezco una relación calidad-precio excelente» (F13PPH). Sin embargo, la fijación de tarifas más bajas no puede explicarse únicamente por las conductas individuales, sino que viene condicionada también por la existencia de un sesgo estructural. La subestimación personal reproduce las normas y expectativas tradicionales del lugar de trabajo acerca de la propia valía. Como los hombres participantes tenían más experiencia profesional en bufetes convencionales, se inclinaban más por cobrar la tarifa de mercado. Un participante con muchos años de servicio explicó cómo esto influía en su preferencia por aplicar una tarifa por hora en lugar de una tarifa fija: «Siempre trato de limitar lo que se incluye en el servicio, por supuesto. Si no, estaría firmando un cheque en blanco y sería como decir que, por este dinero, me tienes a tu disposición todo el tiempo que quieras. Eso no puede ser, porque mi tiempo tiene un valor determinado» (M09PPH).

En las segundas entrevistas se constató la persistencia de disparidades retributivas entre hombres y mujeres a lo largo del tiempo, así como la repercusión de todo ello en la vinculación a la plataforma. Cinco de las seis mujeres que dejaron de utilizar PPH atribuyeron su decisión a la baja remuneración y a la irregularidad de los ingresos. Solo una participante (F11PPH) no comunicó ningún cambio significativo; los clientes de PPH seguían constituyendo alrededor del 10 por ciento de su cartera de trabajo. En cambio, cuatro de los cinco hombres participantes señalaron un aumento de la demanda, una mejora de la calidad de los proyectos, una subida de las tarifas por hora y un incremento de las horas trabajadas.

Por lo que respecta a las prácticas de supervisión, la condición de profesional autonomo y la naturaleza especializada de los servicios jurídicos impiden reducir las relaciones laborales a un simple binomio de control frente a autonomía. El funcionamiento de las plataformas se rige por lógicas diferentes y, cuanto más complejos son los conocimientos de los trabajadores, más difícil es supervisar y controlar su rendimiento. No obstante, PPH aplicó varias penalizaciones destinadas a mejorar la calidad del servicio, como rebajar las puntuaciones en caso de retraso en la entrega y de lentitud en las respuestas. Estas formas «leves» de control temporal tienen un efecto menos permisivo con los trabajadores poco conectados y perjudican especialmente a quienes alternan el trabajo en la plataforma con un empleo a tiempo completo, que son predominantemente mujeres. Las políticas de ese tipo contribuyen a la reproducción de los lugares de trabajo con sesgos de género.

## 4.5. Interacciones informales en el desempeño del trabajo

El tema final de las *interacciones informales en el desempeño del trabajo* se refiere a cómo las interacciones cotidianas en el lugar de trabajo consisten en prácticas, a menudo sutiles, que reproducen las desigualdades (Acker 2006) aunque sean contrarias a las políticas
formalizadas (Healy et al. 2019). En las interacciones rutinarias se aplican supuestos sesgados que generan alianzas y exclusiones. Las normas y prácticas discriminatorias por razón de género impregnan la cultura de la abogacía (Sommerlad et al. 2013). Aunque la mayoría de los bufetes de abogados se comprometen aparentemente con los procesos de igualdad y diversidad, estos son a menudo opacos y se basan en la reproducción homosocial (Tomlinson et al. 2013). En PPH es difícil detectar interacciones que generen desigualdades estructurales, tal vez por el carácter fragmentario y fugaz del trabajo. Las participantes señalaron la falta de interacción social, y varias de ellas mencionaron su aislamiento: «La verdad es que no hay mucho margen para la interacción. Sabes que otras personas han presentado ofertas, pero no sabes quiénes son ni qué han dicho ni nada» (F09PPH).

Aunque las mujeres participantes no señalaron explícitamente la presencia de prejuicios manifiestos en PPH, los datos muestran prejuicios ocultos en forma de exclusión de las oportunidades asociadas a las redes sociales en línea, en las que se difunden ofertas de encargos. La creación de redes de contactos presenta un profundo sesgo de género (Mickey 2022) y este comportamiento recuerda al de los bufetes de abogados tradicionales, en los que el ascenso se centra en prácticas de creación de redes masculinas (Kay, Alarie y Adjei 2016). Las experiencias femeninas de desconexión de otros trabajadores de la plataforma contrastan con los fuertes lazos sociales que sustentan la red masculina informal de «veteranos de PPH», surgida de su antigüedad como participantes asiduos y de su interacción con otros ofertantes habituales. Durante las segundas entrevistas, dos miembros de esta red dijeron que su colaboración en línea se había intensificado recientemente y que estaban emprendiendo una iniciativa empresarial conjunta para crear una plataforma digital de trabajo dedicada a la prestación de servicios profesionales:

> Después de haber tenido las mismas conversaciones con varias personas competentes con las que colaboro en PPH, nos hemos juntado y ahora estamos creando un sitio web. [...] Y la idea principal es que será de capital británico, con sede en el Reino Unido, con atención al cliente británica, para generar esa confianza. [...] básicamente, es una réplica de PeoplePerHour, con la diferencia de que conocemos las deficiencias del sistema y las vamos a subsanar. (M04PPH)

Este resultado del trabajo en red refuerza los patrones de ventaja y desventaja que perpetúan la dominación masculina en el trabajo (Mickey 2022).

Los lazos relacionales con los clientes potenciales también mostraron sesgos de género, en consonancia con el grado de apego a PPH y el correspondiente rendimiento (económico). Al relatar sus experiencias en la creación de relaciones con clientes, varias mujeres indicaron que al principio interactuaban con «cada uno de los clientes por teléfono o Skype» (F08PPH) para aclarar el alcance y las expectativas del proyecto. Las consecuencias de dedicar tiempo a ese trabajo no remunerado eran evidentes: «Acabas haciendo mucho trabajo que no te reporta nada» (F13PPH). En cambio, los hombres tendían a desarrollar estrategias para minimizar el tiempo no remunerado: «Ofrezco una llamada telefónica gratuita de cinco minutos para hablar sobre lo que el cliente quiera; si la conversación dura más de cinco minutos tendrá un costo» (M02PPH). Al margen de los enfoques adoptados para fidelizar clientes, casi todos los participantes coinciden en el interés de establecer relaciones dura-deras y negocios recurrentes. Sin embargo, los impedimentos estructurales provocan que pocas mujeres permanezcan en PPH el tiempo suficiente para beneficiarse de ello.

## 5. Análisis y conclusiones

En este artículo se examina cómo la desigualdad ocupacional en los mercados de trabajo tradicionales influye en las experiencias de los trabajadores de plataformas. Los vínculos entre la abogacía tradicional y los servicios jurídicos profesionales a través de plataformas explican la persistencia de la brecha de género en estas últimas, tras analizar las restricciones estructurales arraigadas en los mercados de trabajo típicos, cuyas desigualdades se reproducen en las plataformas y condicionan las experiencias y los logros de los trabajadores.
Este artículo contribuye sobre todo a la bibliografía sobre plataformas, en la que las desigualdades están relativamente poco investigadas. Se amplían así los conocimientos sobre el origen de las desigualdades en relación con un sector concreto de la economía convencional, donde las desigualdades son un fenómeno bien documentado, y se evalúa si estas persisten, desaparecen o aumentan en la economía de plataformas. La bibliografía existente sobre la profesión jurídica describe un entorno de «hipermasculinidad» (Pierce 1995), basado en los privilegios de los modelos masculinos de trabajo, que permiten a los hombres lograr una mayor progresión (Pringle et al. 2017; Sommerlad et al. 2013; Tomlinson et al. 2019). El presente artículo muestra cómo quienes se han beneficiado de las estruc- turas desiguales en el trabajo típico de la abogacía son capaces de trasladar las ventajas del conocimiento, la experiencia y los recursos acumulados al trabajo en plataformas. Al vincular las dos esferas de la economía convencional y la economía de plataformas, se amplía el estudio de las desigualdades del trabajo en plataformas más allá de las diferen- cias de remuneración entre hombres y mujeres, la segregación ocupacional y las prácticas discriminatorias manifiestas.

Schor (2020) describe ciertas experiencias diferenciales del trabajo de plataformas según una «jerarquía de plataformas» caracterizada por variaciones en el grado de satis- facción, la dependencia de los ingresos y las condiciones de trabajo. Caza et al. (2022) confirman que las distintas plataformas producen experiencias contrastadas, que podrían explicarse a partir de una categorización de la explotación, de tal manera que determi- nados tipos de trabajo en plataformas representan una variante extrema del capitalismo neoliberal. Los resultados de ambos estudios (Caza et al. 2022; Schor 2020) indican que el trabajo en plataformas más calificado y mejor remunerado con niveles razonables de auto- nomía reporta mejores resultados en general. Al examinar una única categoría profesional en una única plataforma, en este artículo se amplían esas conclusiones explicando cómo el rendimiento dispar surge de las desigualdades sistémicas del mercado laboral propio de esa ocupación. Esta conclusión coincide con la observación de Schor de que quienes más ganan suelen disfrutar de autonomía, control y satisfacción, pero ambos estudios divergen en lo relativo a la dependencia económica. Frente a la tesis de Schor, los trabajadores con mayor dependencia económica de PPH no suelen describir sus experiencias como precarias. Presentan altos niveles de autonomía, ingresos elevados y son selectivos con los proyectos que aceptan, al considerar PPH como un valioso mercado en línea que genera oportu- nidades de trabajo. En el caso de las personas con una dependencia económica mucho menor del trabajo en plataformas, PPH constituye un «turno extra» que ofrece ingresos suplementarios para compensar los efectos de la desigualdad de trato en el sector. Estos trabajadores sufren los efectos de un cúmulo de desigualdades que están arraigadas en la profesión y limitan, en consecuencia, su capacidad para acceder a tareas y proyectos mejor remunerados en la plataforma.

Una de las ventajas más destacadas del trabajo en plataformas es la flexibilidad, que atrae a quienes tienen a su cargo responsabilidades domésticas (Berg 2016; Churchill y Craig 2019; EIGE 2020; OIT 2021; Milkman et al. 2021). En este proyecto se propuso investigar si la división del trabajo reproductivo llevaba a las mujeres a abandonar el entorno hostil de la abogacía, en busca de plataformas que ofrecieran oportunidades de trabajo con hora- rios menos estrictos y más compatibles con las demandas de cuidados. El análisis puso de manifiesto que la flexibilidad percibida del trabajo en plataformas era fundamental para las mujeres participantes, pero no en lo tocante a la conciliación con las responsabilidades domésticas, sino en el sentido de que les permitía compaginar el trabajo en plataformas con otros compromisos laborales. Sin desdeñar el impacto crítico del trabajo reproductivo en las desigualdades laborales de las plataformas (Adams-Prassl et al. 2025; Churchill y Craig 2019; Gerber 2022; James 2022; Milkman et al. 2021), aquí se complementa y amplía esa perspectiva analizando cómo la desigualdad de género en las plataformas es reflejo de las desigualdades tradicionales del mercado laboral.

La investigación demuestra que la conceptualización de Acker (2006) sobre los regí- menes de desigualdad puede aplicarse no solo a las organizaciones convencionales, sino
también a las plataformas. Uno de los retos que plantea el trabajo en plataformas es cómo abordar la naturaleza sutil de los procesos organizativos aparentemente neutros cuando el trabajo es efímero. Los procesos y prácticas generadores de desigualdad, descritos por Acker (2006) respecto de las organizaciones tradicionales, no se manifiestan como equivalentes exactos en las plataformas, sino que se reformulan y amplifican, reproduciendo las desigualdades de una manera novedosa. Estos procesos y prácticas no son de la misma naturaleza que los predominantes en las ocupaciones del mercado de trabajo presencial, del que las plataformas extraen la fuerza de trabajo, pero coexisten con ellos. El marco de Acker permite identificar y desentrañar disparidades aparentemente menores que, combinadas, arrojan resultados desiguales, como se ha evidenciado longitudinalmente en el presente estudio. Más allá del carácter innovador de las plataformas, es importante tener en cuenta las antiguas limitaciones de género arraigadas en las condiciones del mercado laboral. Las plataformas reproducen los sesgos de género en la organización del trabajo (Acker 1990), que se manifiestan en distintos niveles (Healy et al. 2019) y perpetúan importantes desventajas para las mujeres.

Las investigaciones sobre las desigualdades de género muestran que las mujeres recuerren más a las plataformas para obtener ingresos primarios (Churchill y Craig 2019; EIGE 2020) y que la dependencia económica afecta negativamente a su experiencia y rendimiento (Schor 2020). Este artículo confirma las diferencias de género en cuanto a la dependencia de los ingresos, pero los datos divergen. Las variaciones cobran sentido al analizar cómo la desigualdad en el acceso y las vías asimétricas de patrocinio y promoción (Pierce 1995) en la abogacía convencional han llevado a las mujeres peor remuneradas a buscar ingresos complementarios, lo que perpetúa el ciclo de desventaja. Aquellas que tienen un empleo indefinido acceden a la plataforma para completar su salario, pero la necesidad de compaginar las exigencias de su puesto con los encargos intermitentes en línea dificulta su participación efectiva en ese entorno competitivo con plazos ajustados (James 2022). En cambio, los hombres tienen una mayor dependencia económica de PPH, pues los pingües ingresos que obtienen en la plataforma les estimulan a participar asiduamente y a responder con celeridad. A lo largo de una sólida trayectoria profesional han podido alcanzar cierta estabilidad económica, lo que minimiza los riesgos potenciales de la precariedad asociada al trabajo en plataformas. Las diversas experiencias en la plataforma se corresponden con distintas posiciones estructurales que, a su vez, surgen de las desigualdades ocupacionales en el mercado laboral.

Este artículo amplía también las investigaciones sobre las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres en plataformas (Adams-Prassl et al. 2025; Barzilay y Ben-David 2017; EIGE 2020), al explicar las diversas percepciones del valor comparativo a partir de las experiencias tradicionales en el mercado laboral. Las normas y prácticas institucionales en los bufetes de abogados han contribuido a crear sesgos de género en relación con la propia valía profesional (Pierce 1995), ya que las mujeres en situación económica desfavorecida acaban teniendo que aceptar trabajos poco remunerados. Esto ha dado lugar a fuertes contrastes en la fijación de las tarifas y en los ingresos devengados en PPH. En el estudio se observó que, en muchos casos, las mujeres con un contrato de trabajo tradicional no podían asumir tareas de gran envergadura, fidelizar clientes o aspirar a obtener encargos sucesivos más rentables a través de la plataforma. Una vez establecida una cartera de clientes, las mujeres autónomas excluidas de los bufetes tradicionales optaban por desconectarse de la plataforma. Un menor nivel de experiencia y credenciales en la abogacía implicaba que los beneficios económicos del trabajo en PPH fueran bajos, sobre todo una vez deducidas las comisiones de la plataforma. Por lo tanto, PPH y otras plataformas de profesionales autónomos pueden servir como vía de ingreso en el mercado laboral para las mujeres que tratan de acceder a una ocupación con desigualdades sistémicas. El carácter longitudinal del estudio proporciona información adicional sobre la desigualdad de remuneración. A diferencia de las mujeres participantes, la mayoría de los hombres autónomos seguían participando en la plataforma porque les compensaba económicamente en relación con el esfuerzo realizado. Se beneficiaban de las ventajas adquiridas con el tiempo, porque la acumulación de reseñas y proyectos mejoraba su reputación, perpetuando así las desigualdades preexistentes.
La gestión algorítmica se rige por lógicas de control más generales. Las formas directas de control pueden no servir a los intereses de PPH, dada la composición de sus recursos humanos. Sin embargo, las sanciones «leves» que penalizan a los trabajadores menos reactivos sitúan en desventaja a quienes tienen dificultades para responder con prontitud a los compradores y priorizar el trabajo de la plataforma, lo que respalda el concepto de trabajador libre de cargas formulado por Acker (2006). El presente estudio ha demostrado que las desigualdades en este aspecto se manifiestan de modo menos explícito que en el caso de las tensiones entre control y autonomía prevalentes en el debate sobre plataformas. Demirel, Nemkova y Taylor (2021) sostienen que las estructuras de plataformas tratan de impedir las conexiones sociales en la asignación de encargos. Sin embargo, en PPH surgieron vínculos relacionales con sesgo de género como una red informal de apoyo e intercambio de trabajo. Aunque los trabajadores en cuestión no actúan como colegas en el sentido tradicional y pueden competir por los proyectos, tienen interés en colaborar. En previsión de reciprocidad, algunos recomiendan voluntariamente clientes a sus compañeros de red con especialidades distintas, a sabiendas de que estos últimos probablemente les devolverán el favor. Estas sutiles alianzas han evolucionado con el tiempo hasta consolidar un sistema de circulación de clientes y proyectos más lucrativos dentro de un grupo selecto, excluyendo a los demás. Esto dio lugar a la reproducción de una red de «viejos amigos», de composición similar a la de la abogacía tradicional, con una clara prevalencia masculina, y utilizada por los hombres para obtener una posición ventajosa (Pierce 1995).

Las experiencias de desigualdad de género en la abogacía condicionan las distintas perspectivas de los participantes en PPH. Las desigualdades existentes se amplifican con procesos específicos de la plataforma: la regularidad de la participación, las técnicas de presentación de ofertas para tareas y proyectos, la fijación de tarifas por el propio profesional, la construcción de una cartera de encargos de mayor valor, la búsqueda de encargos sucesivos y las representaciones simbólicas de la experiencia profesional por medios digitales en línea. Estas desigualdades se dan entre trabajadores de plataformas que prestan tipos de servicios similares y pertenecen a una misma categoría de ocupación. Aunque los procesos y prácticas de la plataforma difieren de la caracterización en el marco original de Acker (2006), respaldan su afirmación de que todas las organizaciones incorporan regímenes de desigualdad vinculados a las desigualdades de las condiciones económicas y de la sociedad en general (Acker 2009). Un elemento especialmente problemático en las plataformas es la situación laboral, que legitima prácticas inicuas percibidas como fruto de la «libertad de elección» y de la autovaloración del mérito, dos aspectos que presentan un claro sesgo de género. El éxito sigue siendo un concepto asociado a patrones de trabajo masculinizados, porque el ejercicio de una profesión con tantas desigualdades sistémicas como la abogacía favorece a quienes se dedican de lleno al trabajo en plataformas.

De manera secundaria, el artículo contribuye a los estudios de las desigualdades en la abogacía, mayoritariamente centrados en el sector empresarial (Tomlinson et al. 2019). Se ha ilustrado aquí cómo las desigualdades sectoriales de género refuerzan el orden de género de la abogacía y perpetúan las desventajas del mercado laboral para las mujeres. En un estudio se indica que el mercado jurídico en línea en China difícilmente alterará el mercado jurídico tradicional (Yao 2020), pero brinda una oportunidad a quienes han quedado excluidos, se enfrentan a constantes barreras para progresar o buscan una vía alternativa. Para algunos, el trabajo en plataformas es un parche temporal; para otros, es una preferencia más lucrativa a largo plazo. Estas experiencias dispares son, en gran medida, un reflejo de cómo los entornos en línea reproducen las desigualdades evidentes en la vida presencial.

Esta investigación adolece de algunas deficiencias que conviene señalar. En primer lugar, los regímenes de desigualdad varían de una organización a otra (Acker 2006). En futuras investigaciones se podría ampliar el estudio al trabajo en plataformas geolocalizado, como los servicios de redes de transporte. Muchas mujeres desean participar en este sector predominantemente masculino, pero se sienten incapaces de hacerlo por el riesgo de discriminación, acoso y abuso por razón de género (Fairwork 2023). En segundo
lugar, las características de la muestra obligan a limitar el artículo a un análisis de género, pero esta variable se entrecruza con otras categorías sociales. El examen de plataformas de autónomos menos especializadas podría extenderse más allá de las desigualdades de género. En el marco de los regímenes de desigualdad se considera útil adoptar un enfoque interseccional para estudiar la desigualdad en el trabajo (Healy et al. 2019); en futuras investigaciones se podría indagar cómo afectan distintas identidades interseccionales a la experiencia y el rendimiento de los trabajadores de plataformas.

## Conflicto de intereses

Los autores declaran que no incurren en ningún conflicto de intereses con respecto al presente artículo.

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