# 1. Introduction

L’importance et l’intérêt croissants pour les questions d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) au cours des dernières décennies ont eu un impact sur toutes les sphères sociétales et tous les secteurs de l’activité économique (van Ewijk, 2011). Ces préoccupations sont très présentes dans les discours universitaires (Adamson et al.; Heidelberg, 2019; Jaeger et al., 2015; Ohemeng et McGrandle, 2015; Rindfleish et al., 2009; van Ewijk, 2011; Warikoo, 2014) et sociopolitiques (van Ewijk, 2011) partout à travers le monde. Le secteur culturel ne fait pas exception; au contraire, la représentation de la diversité et la sensibilisation du milieu culturel aux enjeux d’inclusion pourraient avoir des impacts substantiels sur la société dans son ensemble (Duncombe, 2016; Novak-Leonard et Skaggs, 2017).

L’écosystème culturel suscite un intérêt considérable, comme en témoigne l’engagement récent du Conseil des arts du Canada à intégrer les concepts de l’EDI dans la recherche et les subventions destinées à la communauté artistique et culturelle (Conseil des arts du Canada, 2019). Le Conseil des arts du Canada (s.d.) estime d’ailleurs que « l’excellence passe par l’inclusion » et qu’au coeur même de l’équité se trouve la question de l’inclusion. L’inclusion revêt une importance de plus en plus grande pour les gouvernements. À titre d’exemple, le Gouvernement du Québec a lancé en 2022 un appel de projets intitulé « Culture et inclusion » afin de soutenir les initiatives et les efforts d’inclusion des organismes culturels et communautaires (Gouvernement du Québec, 2023).

Or, la littérature scientifique et les organismes subventionnaires abordent principalement la question du point de vue des artistes, se préoccupant peu du sort des organisations culturelles elles-mêmes, qui sont de plus en plus conscientes de ces enjeux et qui cherchent à comprendre leur rôle à cet égard (Culture Outaouais, 2019; Cuyler, 2013).

Le concept d’organisation culturelle porte différentes significations selon les sources. Dans le cadre de cette recherche, nous retenons celle de Castañer (2014) qui précise que l’organisation culturelle est une entité légale qui offre ou préserve un contenu culturel qui nourrit une communauté en développant un sens de l’identité et qui suscite des émotions. Certes, les organisations culturelles jouent un rôle important dans l’écosystème artistique et leurs responsabilités se définissent et évoluent en fonction des changements que connaît la société (Acosta, 2016). Compte tenu de l’importance du concept d’EDI pour le secteur culturel et de la connaissance limitée de ce secteur, nous nous intéressons aux perceptions de l’EDI de la part des artistes et du personnel des organisations culturelles, et plus particulièrement au rôle que jouent ces organisations en matière d’inclusion. Malgré leur collaboration active, et parfois très étroite, avec les organisations culturelles, les artistes sont en grande majorité des travailleuses et travailleurs autonomes et non des membres du personnel salarié de ces organisations, ce qui motive la distinction présentée ici.

La prochaine section propose une mise en contexte portant sur l’EDI dans le contexte canadien ainsi que sur la notion d’instruments d’action publique (IAP). Elle est suivie d’une recension des écrits consacrée aux concepts d’EDI dans le secteur culturel, plus spécifiquement au concept d’inclusion. La méthodologie, qui s’appuie sur des entrevues semi-structurées, est ensuite présentée en mettant en lumière les IAP étudiés. Finalement, les principaux résultats de l’analyse sont mis de l’avant. Cette recherche empirique apporte une contribution scientifique importante dans la mesure où elle communique la perception des artistes et des organisations culturelles sur l’EDI et la manière dont ces dernières peuvent favoriser l’inclusion au sein même de leur structure et avoir ainsi un impact positif sur le secteur culturel globalement.
# 2. L’EDI comme instrument d’action publique au Canada

Le champ de l’EDI a connu une codification progressive à l’échelle des normes et des lois au Canada, que cela soit au niveau du gouvernement fédéral, des provinces ou des municipalités. Au Canada, dans la littérature, la genèse du concept de l’EDI est attribuée à la Commission royale Abella qui, dans le sillage de près de vingt années de débats sur l’action positive<fnref n="1" /> aux États-Unis, a forgé en 1984 un nouveau cadre juridique :

> *La Commission s’est fait dire à maintes reprises que l’expression « action positive » était ambiguë et obscure. Pour bien des parties prenantes consultées, l’expression « action positive » évoque des politiques interventionnistes du Gouvernement, et cela suffit pour qu’ils réagissent très mal (…). Cela étant, la Commission propose l’adoption d’une nouvelle expression, soit « équité en matière d’emploi », pour décrire les programmes canadiens visant à résorber la discrimination au travail. Aucun principe n’est sacrifié par le fait de troquer une expression dont la définition est remise en cause contre une autre vraisemblablement plus précise qui favorise un débat plus constructif*
> — Abella, 1984, p. 7, sommaire du Rapport de la Commission royale, 1984,
						p. 7

À la suite de la remise du rapport, des débats se sont tenus à la Chambre des communes pour l’adoption de la première Loi sur l’équité en matière d’emploi. La première version de la Loi ne couvrait initialement pas le secteur public (Anand, 2014). En effet, la mise en oeuvre de la Loi C-62, à compter de 1986, achoppait entre l’approche progressiste-conservatrice et l’approche libérale sur le caractère coercitif de l’application de l’équité en matière d’emploi, ainsi que son extension aux administrations publiques fédérales, quelle que soit leur taille et malgré le fait que la plupart de celles-ci avaient déjà développé des programmes en la matière depuis les années 1970 (Doris, 2023).

Depuis la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1995, plusieurs dispositions législatives et politiques se sont ajoutées, structurant progressivement le cadre canadien de l’EDI. À titre d’exemple, le Gouvernement fédéral a adopté en 2019 la Loi canadienne sur l’accessibilité pour mieux définir et guider l’action en faveur de personnes en situation de handicap. Le Secrétariat du Conseil du Trésor, responsable de la mise en oeuvre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale centrale<fnref n="2" />, a fait évoluer ses propres dispositifs normatifs. Signe de cette évolution, la directive sur l’équité, la diversité et l’inclusion de 2020 a remplacé la politique sur l’équité en matière d’emploi du Conseil du Trésor. Ce changement a eu pour effet d’élargir les compétences du Secrétariat du Conseil du Trésor dans le contrôle des ministères et des agences pour la mise en oeuvre des planifications stratégiques en EDI.

La province du Québec, pour sa part, a adopté en 2000 la Loi sur l’égalité en emploi dans les organismes publics, qui assoit le rôle des organismes publics provinciaux pour remédier à la sous-représentation de personnes appartenant à certains groupes victimes de discriminations persistantes sur le plan socio-économique (Turgeon et al. 2022).

En théorie, ce corpus réglementaire que constitue l’EDI s’applique donc dorénavant à l’ensemble des organisations professionnelles, autant publiques que privées, dans la juridiction fédérale comme dans les juridictions provinciales qui disposent de leur propre arsenal réglementaire (Turgeon et al., 2022, Ibid.). L’EDI apparaît ainsi comme une « batterie d’instruments d’action publique » au service d’une plus grande justice sociale en milieu de travail.

Comme l’écrivent Halpern et al. dans l’introduction de l’ouvrage collectif *L’instrumentation de l’action publique* (2014), « la réflexion sur les instruments d’action publique et plus souvent, celle portant sur l’action publique envisagée sous l’angle de son instrumentation, ont beaucoup été discutées et approfondies. Cette sous-partie de la sociologie politique était jusqu’alors dominée par les approches en termes d’acteurs, d’idées et d’institutions » (p. 15).

L’émergence des études sur les instruments, qualifiés de 4<sup>e</sup> « i »<fnref n="3" />, permet dorénavant de déplacer le regard vers ce que Hood (1986) désigne par l’expression « technologies de gouvernement ». Cet auteur a été pionnier dans les travaux sur les instruments politiques. Depuis, un important courant de recherche sur la question s’est solidement structuré, étudiant la construction, mais aussi les effets des instruments sous leurs formes les plus variées.

La littérature dans le domaine de la sociologie de l’action publique révèle, à cet égard, une véritable frénésie typologique ayant permis de mieux appréhender ces « boites à outils » largement façonnées par les gouvernants.

Les travaux sur les instruments ont longtemps fait prévaloir une logique fonctionnaliste en vertu de laquelle les gouvernants choisiraient les instruments comme une fin en soi, pour leur dimension technique et leur calcul coût/bénéfice (Howlett, 2011). Mais cette approche a depuis connu un renouvellement ayant permis de dégager des perspectives critiques vis-à-vis de l’instrumentation de l’action publique. C’est ainsi qu’un second courant, porté d’abord par des auteurs français (Lascoumes et Le Galès, 2005), postule que les instruments ne seraient pas évalués en fonction de leur efficacité, car ils produiraient des effets différents de ceux qui leur sont assignés.

Le renouvellement permanent de l’approche fondée sur les instruments a aussi mis en exergue de nouveaux champs de recherche, tels que la question de l’innovation par la mise en place d’instruments, ou celle des résistances que ces derniers suscitent.

L’intérêt de l’approche par les instruments, comme le soulignent Lascoumes et Simard (2011), est de pouvoir saisir l’action publique au prisme de sa matérialité et du déploiement des politiques publiques. Ainsi, comme les approches critiques en sociologie, cette approche permet de remettre en question les manières de procéder, ce qui est tout à fait à propos dans le cadre d’une étude sur l’EDI.

L’étude des IAP permet aussi de comprendre comment s’opère la problématisation des enjeux publics et comment la logique instrumentale influe sur les représentations des publics qui en sont destinataires. De la même manière, la question du changement, incontournable en sociologie de l’action publique, peut être abordée à l’aide des instruments. Au-delà de leur dimension procédurale ou substantive orientée vers l’atteinte d’objectifs déterminés et l’établissement de procédures favorisant généralement la démocratisation et la transparence, les instruments doivent être recontextualisés dans une approche de la gouvernance. De nos jours, les gouvernements ne peuvent plus concevoir et mettre en oeuvre des politiques publiques sans recourir à des instruments de concertation impliquant les citoyennes et citoyens, les personnes élues ou encore les organismes associatifs, culturels et professionnels (Fourot, 2015).

Dans le contexte de la gouvernance des organismes culturels, cela revient à mettre en lumière le rôle des instruments des gouvernements comme leviers d’accès aux ressources (et donc au financement), tant pour les artistes que pour les organismes culturels. Ces dispositifs génèrent des effets et des besoins émergents devant être décryptés à travers le prisme des instruments mis en place par le milieu de la culture lui-même pour s’approprier les principes d’EDI. Ces instruments additionnels déployés par les organismes culturels ont un impact profond sur leurs modes de fonctionnement et leurs pratiques de gestion interne. Ils redéfinissent également leurs relations à l’externe, notamment dans l’articulation de l’offre culturelle et dans les rapports à la diversité des publics.

<footnote n="1">L’action positive (*Affirmative Action* en Anglais) renvoie aux mesures mises en place à compter du gouvernement Johnson en réponse au mouvement des droits civiques aux États-Unis. La Loi sur les droits civiques de 1964 prévoit notamment la formule suivante « Il est illégal pour les employeurs d’opérer sans description de poste écrite, sans des programmes de formation à la diversité et sans un système de traitement des plaintes contre le harcèlement » (Dobbin, 2009, p.1, traduction libre).</footnote>

<footnote n="2">Pour la fonction publique fédérale, la modification de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1995 est venue assoir sa mise en oeuvre dans la fonction publique centrale en confiant le suivi de celle-ci à l’employeur fédéral (conjointement le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique du Canada).</footnote>

<footnote n="3">Les 3 « i » de la sociologie de l’action publique renvoient aux approches par les idées, les intérêts et les institutions (Palier et Surel, 2005) auxquelles Lascoumes et Le Galès (2005) ajoutent les instruments comme 4<sup>e</sup> « i ».</footnote>
# 3. L’EDI dans le secteur de la culture

L’institutionnalisation progressive du champ de l’EDI a suscité une vague d’initiatives dans les milieux académiques, politiques et pratiques, contribuant à l’enrichissement des connaissances scientifiques et des programmes publics (Doris, 2023; Bérubé et al., 2024). Cependant, les recherches portant sur le secteur culturel demeurent à ce jour relativement limitées. Dans le même ordre d’idées, il ressort un manque manifeste de travaux quant à la documentation des organisations culturelles du point de vue de l’inclusion et de ses instruments. Conséquemment, nous avons décidé d’élargir notre recherche bibliographique aux travaux portant sur l’équité, la diversité et l’inclusion plutôt que de nous limiter à la seule notion d’inclusion. Nous commencerons donc par définir ces concepts. Nous décrirons ensuite les principaux enjeux de discrimination observés dans le secteur culturel ainsi que les particularités propres aux organisations culturelles. Enfin, nous discuterons des lacunes de la documentation scientifique actuelle afin de pouvoir formuler notre question de recherche.

## *3.1 Définir l’équité, la diversité et l’inclusion
				dans le secteur culturel*

Les concepts d’équité, de diversité et d’inclusion sont largement discutés dans les sphères académiques et professionnelles, mais ces termes sont polysémiques, car il s’agit de construits sociaux (van Ewijk, 2011). Tout d’abord, la notion d’équité peut sans doute recouvrir différentes définitions; aux fins de la présente étude, nous la définissons comme :

> *synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances*
> — Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada,
						2017, p. 4

Quant à la diversité, comme l’indique van Ewijk (2011), de nombreux universitaires la définissent de manière limitée, en se référant uniquement à la race, au sexe, à l’ethnicité, à l’âge, aux origines nationales, à la religion et au handicap. Nous préférons adopter une définition plus inclusive, c’est-à-dire que la diversité comprend toutes les façons dont les individus diffèrent et toutes les caractéristiques qui rendent les individus ou les groupes d’individus différents les uns des autres (Cuyler, 2013; Wentling et Palma-Rivas, 1997).

Enfin, parmi les nombreuses définitions de l’inclusion, nous avons retenu celle de Dobusch (2014), qui suggère que l’inclusion concerne les processus et les conditions par lesquels les individus ont accès à des domaines dont ils ont été exclus, intentionnellement ou non. La même autrice précise que les organisations inclusives sont, d’une part, sensibles aux relations de pouvoir prenant ancrage dans les inégalités historiques, et sont d’autre part caractérisées par des efforts menant au changement.

Si ces concepts semblent de prime abord revêtir une importance similaire, Hellerstedt et al. (2022) démontrent qu’en réalité la diversité relève d’une logique distincte et qu’elle occupe une place plus centrale que l’équité et l’inclusion tant dans la recherche que dans la pratique. Ce constat montre la pertinence de s’intéresser à ces concepts de manière différenciée, une approche encore rarement adoptée dans les recherches portant sur le secteur culturel. En effet, l’accent mis sur l’importance de la diversité tend à reléguer au second plan les enjeux d’équité et d’inclusion. À titre d’exemple, la présence d’une diversité au sein d’une organisation n’est pas synonyme d’équitabilité et d’inclusion au sein de l’organisation. Dans cette optique, nous proposons de concentrer notre analyse sur la notion d’inclusion dans le secteur culturel.

Le secteur culturel est notamment composé d’organisations qui en structurent les activités (Acosta, 2016). Les organisations culturelles ont l’obligation légale, sociale et morale de servir le public sans discrimination (Stein, 2000). Acosta (2016) relève l’importance de considérer le rôle structurel des organisations culturelles, notamment en ce qui concerne la définition et le développement de politiques culturelles, le développement d’outils et l’allocation de ressources au sein de ce secteur.

Ces organisations ont donc un rôle important à jouer dans les questions d’inclusion. Cependant, comme le souligne Cuyler (2013), elles ne sont pas en mesure de résoudre les problèmes liés à la diversité en raison, entre autres, d’un manque de préparation et de connaissances en matière d’EDI. Les organisations culturelles jouent ainsi un rôle important au sein du secteur, mais elles semblent mal outillées face aux questions relatives à l’EDI. Comme nous le verrons plus loin dans l’analyse, cette lacune dans la définition et la mise en place d’instruments au service de l’EDI peut s’avérer déterminante dans l’explication du manque d’inclusion de certaines des organisations culturelles étudiées.

## *3.2 L’enjeu de l’inclusion dans le secteur
				culturel*

Des recherches ont montré que, théoriquement, le secteur culturel ne devrait pas être affecté par les questions d’inclusion (Florida, 2012). En effet, l’avantage concurrentiel des individus devrait résider dans leur talent et leur créativité et être indépendant de caractéristiques personnelles telles que leur appartenance ethnique, leur sexe ou leur classe sociale (Eikhof, 2017; Florida, 2012). Dans cette perspective, toutes ces personnes devraient être incluses de la même manière, tant au sein des organisations que dans l’ensemble du secteur. Pourtant, plusieurs recherches suggèrent que la discrimination systémique demeure bel et bien présente dans le secteur culturel (Eikhof et Warhurst, 2013) et qu’elle est exacerbée par des politiques institutionnelles ou par des contraintes structurelles (Eikhof et York, 2015; Oakley, 2006).

Il appert donc que le principe théorique d’inclusion, bien que reconnu comme étant une valeur quasi universelle, peine à se concrétiser dans le secteur culturel. Les études se concentrent surtout sur deux thèmes : les caractéristiques des travailleuses et travailleurs qui alimentent le phénomène de discrimination, et l’impact de la structure du secteur sur les enjeux d’EDI. Ainsi, l’existence de discriminations fondées principalement sur le sexe et l’appartenance ethnique, mais aussi sur les capacités physiques, l’âge et le lieu de travail a été mise en lumière (Eikhof, 2017; Eikhof et York, 2015; Gill, 2002; Grugulis et Stoyanova, 2012; Harvey et Shepherd, 2016; Randle et Hardy, 2016; Vincent et al., 2022). Les recherches sur ces thèmes portent notamment sur le rôle du capital social dans l’exclusion des femmes et des minorités ethniques (Gill, 2002; Randle et al., 2014), les implications pour les pratiques d’embauche et de travail (Eikhof et Warhurst, 2013; Randle et Hardy, 2016) ainsi que les préjugés sexistes et l’âgisme dans les secteurs créatifs et culturels (Dean, 2008; Eikhof, 2017; Eikhof et York, 2015; Gill, 2002). En ce qui concerne la religion, Ali (2018) rapporte que les oeuvres et créations de certains artistes musulmans de Grande-Bretagne feraient l’objet de discrimination et d’une forme de censure en raison du contenu plus politisé de leurs oeuvres. Parallèlement Idriss (2016) montre que les artistes arabes en Australie endossent le rôle de « courtiers culturels » en utilisant leurs formes d’expression artistique au sein de la société.

De plus, concernant la structure des secteurs culturels et créatifs, Grugulis et Stoyanova (2012) soulignent que les vertus attribuées au capital social sont dégradées par le fait que ces avantages sont réservés aux membres du réseau, entraînant ainsi une discrimination à l’égard des non-membres. En rappelant l’importance des réseaux sociaux au sein du secteur culturel, cette étude fait état de l’émergence de discriminations fondées sur le genre et l’ethnicité envers les individus situés à l’extérieur de ces réseaux, ce qui signifie que ces individus ne bénéficient pas de stabilité dans leur embauche et leur travail. Enfin, certaines organisations culturelles sont perçues comme étant élitistes et conséquemment peu inclusives (Foreman-Wernet, 2017).

Ainsi, il semble que le secteur culturel constitue en réalité un espace où se reproduisent des formes de discrimination systémique, alors qu’en théorie, il est présenté comme un milieu inclusif.

## *3.3 L’instrumentalisation de l’inclusion dans la
				pratique culturelle*

Face à ce constat, Eikhof (2017) propose une articulation théorique visant à favoriser une meilleure compréhension de cette discrimination systémique et à identifier les moyens pour rendre ce milieu plus inclusif. Son analyse s’articule autour de trois axes : 1) les personnes travaillant dans les secteurs culturels et créatifs et leurs décisions concernant le marché du travail, 2) les personnes travaillant et exerçant des fonctions décisionnelles dans le secteur culturel et 3) le contexte dans lequel les décisions sont prises (Eikhof, 2017). Cependant, en examinant ce nouveau cadre théorique, nous remarquons que le rôle de l’organisation culturelle dans l’écosystème culturel n’a pas été pris en compte. Il manque ainsi une réflexion sur sa capacité à façonner, déployer ou encore délimiter des instruments de gestion des enjeux d’EDI susceptibles d’être transposés à l’ensemble du secteur culturel.

Comme nous l’avons mentionné plus haut, Acosta (2016) souligne pourtant leur importance dans le processus d’élaboration des politiques. Ce rapprochement avec l’idée de Hood (1986) et de Lascoumes et Le Galès (2005) « des technologies de gouvernement » fait en sorte qu’il s’avère pertinent d’envisager de cerner les stratégies, mais aussi les contraintes vécues par les artistes et les organisations culturelles pour enrayer les discriminations systémiques que Acosta (2016) et Eikhof (2017) relèvent respectivement dans leur analyse. La problématique que nous examinerons dans les prochaines pages est la suivante : comment les organisations culturelles, par le biais des instruments mis en oeuvre en faveur de l’EDI, parviennent-elles à accroitre l’inclusion? Quelles opportunités, mais aussi quelles difficultés rencontrent-elles dans cette démarche?
# 4. Méthodologie

Pour répondre à ces questions, nous avons retenu l’enquête par entrevues comme stratégie de recherche (Brinkmann et Kvale, 2015). Cette approche permet de recueillir les expériences et les perceptions des participantes et participants afin de pouvoir identifier les formes que prend l’inclusion au sein des organisations culturelles ainsi que les stratégies et instruments déployés pour guider l’EDI.

Notre stratégie d’échantillonnage vise deux groupes principaux : les artistes et les personnes travaillant dans les organisations culturelles. Ce choix repose sur le constat formulé par Acosta (2016), selon lequel les organisations culturelles exercent un rôle structurant au sein du secteur culturel. Ainsi, leurs actions dépassent les murs de l’organisation et influencent l’ensemble du secteur. Pour bien comprendre cette dynamique, il est donc important de connaître à la fois la perception des personnes qui travaillent à l’interne dans ces organisations, mais également de celles qui gravitent dans le secteur culturel sans pour faire partie de ces organisations. Les personnes participantes ont été sélectionnées selon une stratégie d’échantillonnage dirigé (Schwandt, 2015) combinée à une approche par réseau (Bell, Bryman, et Harley, 2022), le but étant d’identifier des sujets pertinents au regard de la question de recherche. Notre recherche s’est concentrée sur le secteur culturel canadien et a retenu quatre villes ou régions canadiennes (Montréal, Toronto, Vancouver et Gatineau-Ottawa). Le premier critère de sélection consistait à choisir les personnes travaillant dans le secteur culturel de l’une de ces villes ou régions. Celles-ci ont été retenues, car elles présentent un fort dynamisme culturel et comptent la plus forte concentration d’artistes au Canada (Hill, 2010). Le deuxième critère de sélection stipulait que les participantes et participants devaient s’identifier comme étant artistes ou avoir travaillé pour une organisation culturelle pendant au moins une année. Dans le souci d’être le plus inclusif possible et de rejoindre des groupes diversifiés, nous n’avons retenu aucun autre critère de sélection. Nous avons communiqué avec es personnes pertinentes par courriel et les avons invitées à participer à notre recherche par le biais d’une entrevue. Nous leur avons également demandé de nous aiguiller vers d’autres participantes et participants potentiels.

Nous avons mené un total de 65 entrevues. Afin d’éviter de regrouper les personnes selon des critères de genre, d’orientation sexuelle, ou encore d’origine ethnique, nous avons volontairement omis de recueillir des identifiants personnels. La seule distinction retenue concernait l’appartenance au groupe « artistes » ou à celui des « personnes travaillant dans des organisations culturelles ». Au total, 40 artistes et 25 personnes travaillant pour des organisations culturelles (provenant de 21 organisations différentes) ont participé à l’étude. Les artistes pouvaient ou non, entretenir des liens professionnels avec les organisations culturelles. Le tableau 1 indique leur distribution par catégorie et par localisation.

<table><caption>Tableau 1 — Distribution des participantes et participants par catégorie et localisation</caption><tr><td>Ville/RégionArtistesPersonnes travaillant pour des organisations
						culturellesMontréal107Toronto106Vancouver105Gatineau-Ottawa107</td></tr></table>

Nous avons retenu l’entrevue semi-structurée pour la collecte de données. Cette méthode nous permet de discuter de sujets spécifiques tout en laissant la place à l’émergence de nouvelles idées (Brinkmann et Kvale, 2015). Les entrevues, d’une durée moyenne de 60 minutes, ont été menées par vidéoconférence en 2020 et 2021 (la situation sanitaire à cette période ne permettait pas les entrevues en personne). Toutes les entrevues ont été enregistrées et transcrites. Le guide d’entrevue débutait par des questions portant sur l’identité de la participante ou du participant, avant d’aborder les instruments organisationnels. Par « instruments organisationnels », nous entendons l’ensemble des politiques et ressources qui structurent la gouvernance de la question de l’inclusion au sein des organisations culturelles. Nous avons également abordé le rôle des organisations culturelles quant à l’inclusion dans le secteur (notamment à travers les pratiques d’inclusion exercées par les personnes interrogées).

Ce projet de recherche a reçu une certification éthique du comité d’éthique de la recherche de l’Université du Québec en Outaouais. L’ensemble des participantes et participants ont signé un formulaire de consentement. Afin de préserver la confidentialité, des données, nous avons identifié chaque personne par un code alphanumérique : les artistes étant représentés par la lettre A, suivie d’un chiffre, et le personnel des organisations culturelles par la lettre O, suivie d’un chiffre.

Nous avons utilisé le logiciel NVivo pour le codage des entrevues. Nous avons bâti un catalogue de codification à partir du guide d’entrevue, que nous avons enrichi par la suite par une codification émergente, c’est-à-dire par l’ajout de codes qui ne figuraient pas au catalogue initial, mais qui sont apparus pendant l’exercice de codification (Saldaña, 2016). Nous avons choisi une codification séquencée, c’est-à-dire que nous avons codé les cinq premières entrevues en premier lieu, afin d’ajuster simultanément le guide d’entrevue et le catalogue de codification. Pour l’analyse, nous avons retenu la méthode descriptive proposée par Miles, Huberman, et Saldaña (2020), qui permet de documenter les pratiques et les perceptions en lien avec l’organisation inclusive. Nous avons ensuite effectué une analyse comparative (Miles et al., 2020) afin de confronter les réponses des artistes à celles des personnes travaillant dans des organisations culturelles. Cette démarche nous a permis d’identifier les similitudes et les différences entre ces deux groupes de personnes.
# 5. Résultats et analyse

Les 65 entrevues nous ont permis de comprendre, d’une part, les efforts consacrés et les besoins exprimés pour favoriser l’inclusion au sein des organisations et, d’autre part, les barrières, les enjeux et les limites qui freinent les initiatives déployées au sein de ces organisations. Plus spécifiquement, l’analyse des entrevues a fait émerger quatre grandes thématiques : (1) les enjeux liés à l’identité dans l’accès au financement artistique et culturel; (2) l’EDI comme instrument de l’organisation culturelle; (3) la disposition des ressources et des structures de gestion et (4) les rôles et responsabilités des organisations culturelles au regard de l’inclusion. Pour chacune de ces thématiques, un survol synthétique des discussions, appuyé par des extraits d’entrevues, nous permet de comprendre les perspectives de l’organisation culturelle inclusive au Canada, ainsi que ses limites.

## *5.1 Les enjeux reliés à l’identité comme variable
				d’attribution du financement artistique et culturel*

L’une des premières préoccupations exprimées par les deux groupes interrogés concerne la disponibilité de financement dans les domaines artistiques et culturels. Bien que les programmes de financement s’inscrivent dans un contexte canadien et qu’ils ciblent de plus en plus les publics minoritaires, certaines personnes ont souligné un manque de dispositifs spécifiquement conçus pour soutenir les initiatives favorisant l’organisation inclusive et la diversité :

```
*Nous avons eu l’idée d’organiser un
							festival pour les artistes immigrants et réfugiés, des artistes
							émergents en soi, ceux qui sont ici, mais qui n’ont pas de sources de
							financement ou de bourse et qui comme nous au départ, bataillent de
							toutes leurs forces pour trouver les ressources suffisantes et pour
							parvenir à se bâtir un carnet de contacts et être orientés vers les
							organisations culturelles*
					
					A23
```

```
*La carotte au bout du bâton est trop
							petite. Je sais qu’au niveau fédéral je suis plus chanceuse qu’au niveau
							provincial. Parce qu’à ce niveau, en tant que francophone hors Québec,
							je suis vue en tant que minorité, mais ce n’est pas le cas au niveau
							provincial. Les francophones n’ont pas de statut de minorité pour
							recevoir du financement artistique. De la même manière que le vietnamien
							ou le mandarin, le français ne dispose pas d’un statut minoritaire. Donc
							je sais que je peux trouver du financement au niveau fédéral, mais la
							recherche de financement est beaucoup plus difficile au niveau
							provincial. Je le réalise chaque année*
					
					A33
```

Pour certaines personnes, les programmes de financement, bien qu’orientés vers l’émergence de nouveaux talents et nourris par des intentions d’inclusion, peuvent présenter des résultats contre-intuitifs en raison d’un manque de ressources informationnelles sur les objectifs poursuivis et sur les démarches à suivre pour le dépôt d’un dossier. Cette confusion engendrée par la forte spécialisation des programmes de financement a été identifiée comme étant un frein possible à la participation et une réelle limite à l’inclusion :

```
*Quand je regarde les appels à projets
							pour du financement, je ne sais pas ce que c’est ni à qui cela
							s’adresse. Je ne comprends pas quelles sont les règles; qui est invité à
							participer ou non. Et dans mon esprit, ce n’est pas cela l’inclusion.
							Vous comprenez, c’est comme si on ne se sent pas les
							bienvenus*
					
					A5
```

Par ailleurs, certains programmes de financement et leurs objectifs peuvent être perçus comme restrictifs ou limitatifs à la créativité. Plusieurs personnes ont mentionné ne pas souhaiter déposer de dossier de demande de financement dans le cadre de certains appels par crainte de compromettre leur intégrité :

```
*Je ne vais pas me creuser la tête à me
							demander quel genre de projet je vais mener pour rentrer dans tel type
							ou tel type de bourse*
					
					A2
```

De la même manière, certaines personnes ont mentionné éprouver le syndrome de l’imposteur dans le cadre de leurs demandes de financement. D’autres, à l’inverse, ont exprimé ne pas se sentir concernés par les programmes promouvant la diversité, parce qu’elles ne se sentaient pas victimes de discriminations :

```
*Parce que je suis privilégiée, je ne me
							tourne pas vers ces programmes de financements*
					
					A4
```

Enfin, la définition même du travail artistique professionnel semble poser un problème réel aux organisations culturelles qui peinent à favoriser l’inclusion dans leurs mécanismes d’accompagnement pour le financement artistique.

```
*Je vois des ateliers ponctuels de
							rédaction de demandes de subvention. Mais je pense qu’il y a une
							barrière avant cela. C’est-à-dire, qui peut se permettre de juger qui
							est un artiste professionnel ou qui ne l’est pas? Je ne connais pas la
							réponse à cette question, mais elle doit être posée. Par exemple, si les
							gens ne peuvent pas s’imaginer dans cette position, ils n’iront pas aux
							ateliers proposés par telle ou telle organisation*
					
					A5
```

## *5.2 L’EDI comme instrument de l’organisation
				culturelle*

Pour favoriser l’inclusion, les artistes et les organisations culturelles sollicitées dans le cadre de cette étude ont mis en évidence plusieurs pratiques innovantes (voir tableau 2 en conclusion). Les participantes et participants s’accordaient sur l’importance des actions visant à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion :

```
*Il est fondamental que les
							organisations se donnent le mandat et le cadre institutionnel pour
							représenter l’ensemble de la société. Il faut vraiment se donner les
							moyens pour donner la parole à tout le monde; à tous les acteurs de
							notre société*
					
					A1
```

Les membres des deux groupes interrogés reconnaissent que les organisations culturelles agissent de bonne foi pour promouvoir l’inclusion. Cependant bien que les objectifs soient louables, les pratiques et programmes mis de l’avant suscitent parfois des remises en question.

Un premier élément a trait à la nature et à la durée des initiatives et des projets portés. Certaines personnes ont indiqué que la durée limitée des projets artistiques offerte par les organisations culturelles entraînait de véritables questionnements pour améliorer l’inclusion à long terme :

```
*Je pense que les projets à long terme
							peuvent être un très bon moyen pour favoriser l’inclusion. S’engager
							avec des artistes sur une longue période ou inviter des gens à
							collaborer durablement et voir comment les choses évoluent, cela
							signifie investir de façon plus qualitative dans les relations entre les
							artistes et les organismes*
					
					A5
```

Les participantes et participants ont ensuite exprimé le désir d’en apprendre davantage sur les initiatives et les bonnes pratiques favorisant l’inclusion au sein des organisations culturelles. Si plusieurs projets sont déjà en place, les stratégies de communication entourant ces instruments ne semblent pas toujours être efficaces. En général, les témoignages ont fait ressortir une certaine déception à cet égard. Comme l’a résumé une personne participante :

```
*J’ai l’impression que l’un des
							instruments des institutions culturelles est de mettre en place des
							espaces de discussion et de réflexion profonde. Vous savez, pour porter
							un engagement envers la communauté. Que ce soit écrit, verbal ou visuel,
							tout est question de communication*
					
					A5
```

En diffusant largement les initiatives réussies, les organisations culturelles pourraient rejoindre un public plus vaste et inspirer d’autres organisations à adopter des démarches similaires. Certaines personnes interrogées ont admis qu’elles n’étaient au courant d’aucun projet ni d’aucune initiative concrète visant à favoriser l’inclusion au sein de leur organisation.

Au-delà des enjeux et des stratégies de communication, la structure organisationnelle et le mode de gestion pouvaient parfois constituer un frein à la promotion de l’inclusion au travers des initiatives et pratiques.

La plupart des organisations culturelles présentent en effet une structure de fonctionnement relativement verticale, où les décisions sont prises par un nombre restreint de personnes à la direction, avant d’être appliquées au reste de membres de l’organisation. Ce type de structure peut engendrer plusieurs problèmes potentiels. D’une part, certains groupes de personnes vont accéder plus facilement aux postes de direction au sein de l’organisation. D’autre part, peu importe qui dirige l’organisation, si les décisions sont prises par un nombre restreint de personnes, cela va nécessairement freiner les efforts d’inclusion. Les participantes et participants ont exprimé leur préférence pour des modes de gouvernance plus horizontaux. Bien qu’une structure plus horizontale comporte certains enjeux de gestion, et ne constitue pas en soi une garantie d’inclusion, elle offre davantage de possibilités pour faire entendre une pluralité de voix et de mieux refléter la diversité au sein de l’organisation :

```
*Le racisme, le sexisme, le capacitisme
							et toutes ces choses existeront toujours dans une structure horizontale.
							Ce n’est donc pas l’alpha et l’oméga. On parle de leadership, mais de
							plus en plus de gens commencent à penser que c’est une mauvaise idée
							d’avoir une personne au sommet de l’organisation qui concentre toutes
							les responsabilités et les prises de décisions*
					
					*A12*
```

## *5.3 Les ressources et les structures de gestion de
				l’inclusion en débat*

Les personnes travaillant dans des organisations culturelles que nous avons interrogées ne connaissent pas toutes les politiques et tous les instruments liés à l’inclusion, que ce soit au sein même de leur organisation ou à l’externe. Plusieurs ont estimé que les programmes de financement qui soutiennent les initiatives d’inclusion au sein des organisations culturelles ne répondent pas aux besoins réels des personnes qui y travaillent. D’autres personnes ont mentionné avoir été encouragées à suivre des formations formelles visant à accroitre la conscience de soi et la compréhension d’autrui. Plusieurs ont toutefois indiqué que ces ressources, bien qu’informatives, apportaient des résultats limités en termes de changement de perception. Des personnes travaillant dans des organisations culturelles ont indiqué percevoir leur environnement de travail comme discriminatoire. Plusieurs personnes occupant des postes de direction se sont dites préoccupées par les questions d’inclusion dans leurs processus d’embauche et dans leurs pratiques de gestion, tout en reconnaissant ne pas suivre une politique clairement définie : « la question de la représentation est complexe et profonde » (O19). Ce participant, comme d’autres, a exprimé un certain scepticisme à l’égard des initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion mises de l’avant dans certaines organisations culturelles, qui sont souvent perçues comme des initiatives d’action positive en vue d’obtenir du financement. De plus, plusieurs membres du personnel ont souligné que les dynamiques de gestion dans ces organisations pouvaient s’avérer être le résultat de facteurs politiques : « On voit comment l’institution culturelle est une institution politique. Nous [les organisations culturelles] voulons faire plus, mais nous ne voulons pas non plus trop nous avancer dans des luttes qui sont aussi très politiques » (O12).

Certaines personnes travaillant au sein de ces organisations ont admis que les discussions sur l’inclusion n’étaient pas toujours honnêtes ou sincères et consistaient bien souvent à éviter d’aborder des sujets sensibles, tels que les rapports entre les groupes ethnoculturels et les mécanismes de discrimination. La mise en relation entre les instruments d’EDI et ce que plusieurs perçoivent comme des comportements à visée politique et instrumentalisante, fait également ressortir la complexité de la distinction entre discrimination interpersonnelle et discrimination institutionnelle.

Un autre aspect abordé dans le guide d’entrevue concerne la façon dont les organisations culturelles appréhendent l’inclusion du point de vue de leurs ressources et de leurs instruments de gestion. Selon certaines personnes, l’EDI tend à être abordée comme un ensemble de « cases à cocher », suggérant qu’une fois toutes les cases cochées, les enjeux d’inclusion seraient réglés.

```
*J’ai entendu des dirigeants blancs
							réagir de cette façon selon les termes suivants : « oh la diversité,
							nous avons tellement de diversité au sein de notre organisation, vous
							pouvez le vérifier par vous-même! ». Je pense que ce type de propos est
							souvent très réducteur et perçu avec beaucoup de méfiance,
							particulièrement par les personnes de couleur*
					
					A12
```

Cette instrumentalisation de la diversité peut ainsi sembler réductrice et paradoxale au regard du sentiment d’inclusion. En effet, les artistes interrogés se sont questionnés sur cette pratique sous-jacente des « cases à cocher » quand vient le temps « d’administrer la diversité ». Les artistes ont souligné la nécessité pour les organisations culturelles d’être davantage sensibilisées aux enjeux de l’inclusion ainsi qu’aux biais inconscients et aux barrières invisibles. L’un des artistes a d’ailleurs relaté avoir été approché par une organisation pour siéger à son conseil d’administration principalement en raison de son appartenance à une minorité visible :

```
*Je pense que j’ai été approché parce
							que je suis issu de la diversité. Ils ne se sont même pas privés de le
							cacher et m’ont dit : « Oh! vous êtes de la diversité. Vous seriez utile
							pour nous ». Et puis maintenant je crains d’être catalogué comme une
							personne qui va porter le flambeau de la diversité au milieu de
							prédominance blanche. En fait, je suis la seule personne de couleur dans
							mon équipe. Donc encore une fois, je suis mise dans cette position où je
							dois défendre un groupe auquel j’appartiens, mais c’est surtout sur la
							base de mon expérience vécue. Or je le fais déjà dans le cadre de mon
							art. Je ne dis pas que ce n’est pas important. Mais devrais-je être la
							seule au sein de mon organisation à porter cette parole?*
					
					A15
```

Ce type de situation peut amener à se questionner sur la démarche même de l’inclusion : pourquoi certaines personnes sont-elles sollicitées? Qui sont les personnes qui devraient porter les questions d’inclusion au sein de l’organisation? Ces questions doivent-elles nécessairement être abordées par des personnes qui s’identifient comme issues de la diversité? Ces personnes accepteront-elles de toujours porter le flambeau? Qu’attend-on exactement de ces personnes? Inversement, les personnes qui ne s’identifient pas comme appartenant à la diversité peuvent-elles, elles aussi, s’attaquer à ces questions d’inclusion?

Le simple fait de soulever ces questions en entrevue a suscité un malaise chez certaines personnes et a nécessité une profonde réflexion. Cet exemple illustre fondamentalement l’idée selon laquelle le milieu des organisations culturelles est pavé de bonnes intentions à l’endroit de l’inclusion, mais la mise en oeuvre concrète des discussions et des politiques de gestion entourant ces enjeux, les méthodes employées tout comme leur application demeurent parfois sujettes à débat.

Aussi, aux yeux de plusieurs personnes, la gestion de l’inclusion au sein des organisations culturelles apparaît empreinte de nombreuses incohérences tant sur le plan des politiques que des pratiques. La question de savoir comment ces organisations perçoivent l’équité, la diversité et l’inclusion en est particulièrement révélatrice.

Une personne interrogée a par ailleurs souligné une autre forme d’incohérence basée sur sa propre compréhension de l’inclusion. Selon elle, certaines ressources, politiques ou certains programmes sont réservés à des personnes présentant des caractéristiques précises. Pour cet artiste, l’idée même de créer des distinctions entre les individus va à l’encontre des fondements mêmes de l’inclusion :

```
*Plus nous fabriquons de boites, plus
							nous nous coupons des autres. C’est comme la devise qui dit « diviser
							pour mieux régner ». Un thème qui touche la communauté noire, je pense
							que tout type d’artiste pourrait pouvoir en discuter
							librement*
					
					A2
```

Des réflexions plus approfondies sur les fondements mêmes de l’équité, de la diversité et de l’inclusion apparaissent nécessaires, car la compréhension de ces concepts semble loin de faire l’unanimité au sein des organisations culturelles approchées.

## *5.4 Les responsabilités des organisations
				culturelles au regard de l’inclusion*

Les participantes et participants se sont entendus sur le besoin d’en faire davantage pour favoriser l’inclusion au sein de ses organisations culturelles. Les besoins de formation occupaient une place importante dans les données recueillies. Un bon nombre de personnes ont exprimé le besoin d’un soutien additionnel pour être en mesure d’entreprendre des changements à l’échelle des pratiques de gestion. Les personnes travaillant dans les organisations aimeraient disposer de directives plus claires. Elles ont souligné toutefois qu’à mesure que des politiques et des instruments sont mis en place, ceux-ci peuvent également faire émerger des tensions potentielles au sein du personnel. Une question se pose alors : comment inciter et soutenir le personnel des organisations culturelles à mettre en place des politiques d’inclusion? De nombreuses personnes ont mentionné l’importance d’une écoute active des communautés, mais peu de références existent à ce sujet. Selon plusieurs, l’intérêt porté à cette question découlerait davantage de l’expérience personnelle que de la responsabilité organisationnelle : « c’est une motivation interne et personnelle et non une démarche institutionnelle » (O22). En retour, les efforts d’inclusion et d’ouverture reposent souvent sur l’engagement des membres du personnel qui prennent l’initiative de mener des actions éducatives informelles. Un travail de sensibilisation reste à faire, tant à l’interne qu’à l’externe et, comme l’a exprimé une personne participante, « beaucoup de salariés appartenant à des groupes minoritaires doivent porter ce poids » O12).

Un employé estimait que le travail d’inclusion devait passer par la promotion d’une plus grande justice sociale, et non simplement par des efforts de mobilisation reposant sur les groupes victimes de discrimination au sein d’un système qui les marginalise. Par ailleurs, des membres du personnel issus de groupes minoritaires rencontrés ont mentionné avoir été sollicités, de manière informelle, pour sensibiliser leurs collègues, dans un contexte où leur organisation aspirait à davantage d’inclusion, mais ne disposait que de peu de ressources. Cette sollicitation a été perçue comme un véritable enjeu. Alors que les organisations culturelles déploient des initiatives de mentorat et des formations en équité, diversité et inclusion, les personnes issues de groupes minoritaires y participent-elles par réel intérêt, par obligation ou par crainte de conséquences négatives si elles n’y prennent pas part?

L’analyse de l’interprétation du rôle des organisations culturelles, révèle un consensus : celui d’accroitre la représentation des minorités tant au sein de leurs structures que dans leurs programmations. Un participant a affirmé que « le rôle des organismes culturels devrait être de s’assurer qu’il y ait une représentation interne et pas seulement externe » (O13). Les entrevues révèlent ainsi que les organisations culturelles qui ont pour vocation d’accroitre la diversité et l’inclusion doivent être sensibilisées à certains enjeux et prendre des mesures adéquates afin que le personnel issu de groupes minoritaires se sente pleinement inclus et participe à l’effort collectif.

En général, il est reconnu que les initiatives en faveur de l’inclusion reposent sur la qualité des échanges et sur la compréhension d’autrui. L’un des constats importants dégagés de notre analyse est que la capacité d’écoute constitue un facteur important pour favoriser le dialogue. En effet, la place accordée aux « publics » a souvent été évoquée. Plusieurs personnes ont souligné que les publics de certains groupes démographiques pouvaient éprouver un sentiment de malaise à s’engager dans les institutions culturelles, celles-ci étant parfois perçues comme des espaces hostiles et peu accueillants. Des questions et des enjeux d’inclusion émergent quant à l’intégration et à la diversification des publics : cette ouverture aux pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion permettra-t-elle d’attirer de nouveaux publics? Et dans quelle mesure un élargissement de l’accès aux organisations culturelles par plus de groupes est-il directement corrélé à une programmation plus diversifiée?

```
*Ce qui nous manque à présent c’est une
							réflexion sur les arts et leur mise en contexte (…). Notre préoccupation
							est que les artistes comme les professionnels de la culture reflètent
							l’image et les perceptions des publics (…). Les organisations doivent
							promouvoir que l’art est avant tout un dialogue avec une époque. Les
							organisations pour être citoyennes doivent mettre en évidence cette
							unicité entre les artistes et les publics, quelle que soit la fonction
							occupée au niveau de la chaîne : cela est tout aussi valable pour le
							spectateur ou pour le créateur. Il faut effectuer un travail de
							démocratisation par des stratégies de médiation culturelle, ce qui
							implique de résister à toute logique de consommation de la
							culture.*
					
					O8
```

En outre, certaines des personnes travaillant dans les organismes culturels ont remis en question les conditions de cette co-construction avec les publics ainsi que les ressources nécessaires pour la mettre en oeuvre. Les ressources organisationnelles sont-elles suffisantes? Un responsable de la stratégie en équité, diversité et inclusion d’une des organisations participantes a formulé la remarque suivante : « Sommes-nous prêts pour la diversité? Les institutions veulent bien faire, mais elles ne prennent pas toujours le temps de documenter ce qui a déjà été fait ailleurs en faveur de l’inclusion » (O12). L’importance de documenter et de diffuser les bonnes pratiques afin de corriger les éventuels « angles morts » demeure une priorité. Pour y parvenir, il importe de prendre le temps nécessaire, d’éviter les interventions impulsives pour traiter des problèmes complexes, et de concevoir des instruments organisationnels adaptés aux besoins et à la culture de l’organisation.

Dans notre démarche visant à comprendre le rôle des organisations culturelles en matière d’inclusion, nous avons constaté que la majorité des personnes interrogées estiment que les organisations culturelles doivent prendre les devants : « Nous avons un rôle à jouer en matière d’inclusion. Nous devons être un lieu plus inclusif qui accueille la diversité et qui reflète notre société d’aujourd’hui » (Participant O6).

Nos données ont toutefois révélé des points de vue divergents, ainsi que des variations entre les intentions exprimées et les pratiques concrètes d’inclusion au sein des organisations culturelles. Néanmoins, la plupart des participantes et participants conviennent que l’inclusion devait servir de principe cardinal à la gestion de toute organisation.