# Quand la pandémie de COVID-19 incite à parler du handicap invisible au travail en France et remet en question la structure traditionnelle du lieu de travail

Rachel Le Marois

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Rachel Le Marois. Quand la pandémie de COVID-19 incite à parler du handicap invisible au travail en France et remet en question la structure traditionnelle du lieu de travail. 2025. hal-05106279

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# **Article de blog PRESPOL**

Quand la pandémie de COVID-19 incite à parler du handicap invisible au travail en France et remet en question la structure traditionnelle du lieu de travail

Rachel Le Marois,

Mai 2025

Les travailleurs en situation de handicap invisibles sont confrontés à la décision complexe de révéler ou non leur handicap au travail (Le Marois, 2024). Dans cette publication, je propose une analyse préliminaire de la manière dont le choix de (ne pas) dévoiler un handicap invisible au travail a été remis en question par la pandémie de COVID-19 en France. Par handicap invisible, j'entends un handicap dissimulable qui permet à un travailleur handicapé de paraître non handicapé aux yeux de ses collègues (Goffman, 1963). La prise de décision de (ne pas-)dévoiler un handicap au travail implique l'évaluation des avantages de la reconnaissance du handicap (Norstedt, 2019) et des risques de stigmatisation (Pryma, 2017a, 2017b). Choisir de ne pas divulguer un handicap peut être une stratégie pour éviter les jugements négatifs (Jain-Link & Taylor Kennedy, 2019), bien que cela signifie souvent travailler sans aménagements appropriés (Colella & Santuzzi, 2022; Syma, 2019).

Pendant la pandémie de COVID-19 en France, les normes sur le lieu de travail ont évolué rapidement, notamment avec l'adoption généralisée du télétravail comme mesure de protection. Ce changement soudain a offert à certains travailleurs en situation de handicap de nouvelles possibilités d'accéder à des aménagements dont ils ne disposaient pas auparavant. À la fin de la période de confinement en France, le recul de ces mesures exceptionnelles a conduit certains travailleurs en situation de handicap à reconsidérer leur décision de ne pas dévoiler leur handicap. En particulier lorsqu'ils craignaient de perdre l'aménagement en télétravail, qu'ils considéraient comme essentiel pour éviter l'aggravation de leur handicap s'ils contractaient le COVID-19.

Les données utilisées dans ce court texte proviennent du terrain de ma thèse de doctorat, que j'ai mené en France entre 2021 et 2023. Cette recherche comprend des observations participatives lors de réunions d'associations sur le handicap invisible et de réunions de réseaux de référents handicap ; la collecte d'archives, juridiques, para-juridiques, et de communications internes d'entreprises ; et 87 entretiens avec des acteurs de l'écosystème du handicap au travail, comprenant des travailleurs en situation de handicap, des référents handicap, des responsables ressources humaines, des infirmières et psychologues d'entreprise, des
représentants de l'Agefiph<fnref n="1" /> et de Cap Emploi<fnref n="2" />, des membres d'associations sur le
handicap invisible, et des représentants syndicaux. J'ai recueilli toutes ces données
avec un consentement éclairé via une information explicite, et j'utilise des
pseudonymes (pour les prénoms et les noms de ville) dans les publications issues de
cette recherche afin de préserver l'anonymat des participants.

Bien que le thème de la pandémie de COVID-19 n'ait pas été explicitement inclus
dans mes guides d'entretien pour cette recherche, il a émergé spontanément dans
les conversations. Il est apparu dans mes codes analytiques lors de l'analyse des
données à l'aide de NVivo<fnref n="3" /> et dans les mémos que j'ai rédigés en parallèle. Cet
article présente les premiers éléments de mon mémo sur le thème de la pandémie
de COVID-19 et pourrait servir de base à d'autres recherches sur la divulgation du
handicap pendant la période de la pandémie de COVID-19. Toutefois, ces futures
recherches nécessiteront de réaliser un nouveau terrain qui comprendra des
questions explicitement axées sur les expériences liées à la pandémie.

Dans ce court article préliminaire sur la (non-)divulgation du handicap invisible au
travail dans le contexte spécifique de la pandémie de COVID-19 en France, j'observe
comment la pandémie de COVID-19 a agi comme un catalyseur sur la divulgation du
handicap invisible au travail. Puis, j'explore comment elle a révélé les limites de
l'hybridation du lieu de travail. Et enfin, j'examine comment elle a ouvert un espace
de discussion sur les problèmes de santé mentale au travail qui étaient auparavant
passés sous silence.

La pandémie de COVID-19 : un catalyseur de révélation du
handicap invisible au travail en France

« Pendant plus de trois ans, je ne parlais pas de mon [handicap invisible] au travail. Cela ne fait qu'un an et demi que j'en parle. Pendant la période COVID-19, j'ai estimé que c'était nécessaire car mon [handicap invisible] est une maladie à risque. Je faisais partie des personnes vulnérables et pour pas qu'il y ait trop de questionnements dans les autres services qui remonteraient à mes managers, j'ai préféré leur en parler tout de suite puisque je suis resté un an et demi en télétravail. »

(Aaron, travaillant dans l'informatique, décembre 2021)

<footnote n="1">¹ Association créée par l'Etat pour promouvoir l'emploi des travailleurs en situation de handicap.</footnote>

<footnote n="2">² Organismes de placement spécialisés (service public) dédiée à l'intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap.</footnote>

<footnote n="3">³ Logiciel d'analyse qualitative de données intégrant des outils d'analyse lexicale.</footnote>
Comme l'illustre cette citation, la pandémie de COVID-19 en France a bouleversé le cadre normatif de la (non-)divulgation du handicap invisible au travail, modifiant les limites de ce qui est (non-)dit, sur sa vie privée à ses managers. En France, une nouvelle catégorie administrative d'employés est apparue au cours de cette période - ce qu'Aaron mentionne comme les « personnes vulnérables » s'ils contractent le COVID-19. Cette catégorie a été progressivement associée à un ensemble de droits et d'aménagements spécifiques, notamment en ce qui concerne l'accès au télétravail. La figure 1 ci-dessous présente les principales mesures liées au travail introduites en réponse à la pandémie de COVID-19 :

<figure><img src="image_3.png" /><figcaption>**Figure 1 : Principales mesures liées au travail introduites en réponse à la pandémie de COVID-19 en France**</figcaption></figure>

Ces politiques publiques françaises liées au travail, qui ne pouvaient être activées que par une déclaration de sa vulnérabilité à son employeur, ont contraint certains salariés en situation de handicap à reconsidérer leur position sur la (non-)divulgation de handicap invisible au travail. Par exemple, Madison, qui s'est vue obligée de rester physiquement présente sur son lieu de travail parce qu'un travail à distance était incompatible avec son rôle, jugé indispensable à la gestion de l'épidémie, a expliqué que même si elle n'avait pas franchi le pas de la divulgation de son handicap invisible lors de la première vague de COVID-19, elle l'a fait lors de la deuxième vague :
> « On avait le Covid qui commençait à revenir à nouveau et donc là j'ai décidé de parler [de mon handicap invisible à mon manager] parce que je me suis dit en fait je suis en train de tirer sur la corde et je sens que la corde elle va bientôt lâcher. En fait j'en ai parlé plus par sécurité, je voulais me protéger. »

(Madison, travaillant dans une maison de retraite, mars 2022)

De plus en plus inquiète à l'idée que la contamination par le COVID-19 puisse aggraver son état de santé, Madison a estimé qu'elle n'avait pas d'autre choix que de révéler son handicap à son supérieur hiérarchique pour rester à la maison. Toutefois, comme dans le cas d'Aaron, cette révélation allait à l'encontre de son choix personnel, car sans la pandémie de COVID-19, elle aurait certainement continué à garder sa situation médicale privée, conformément à son droit légal et au secret médical.

En 2022, si le COVID-19 inquiète moins la population française et les pouvoirs publics qui ont appris à mieux gérer ses conséquences, il continue à circuler et à inquiéter les personnes susceptibles d'être vulnérables au virus. Pour répondre aux besoins de ces personnes, le gouvernement français a mis en place des décrets successifs (Figure 1), permettant à ces personnes de télétravailler ou de travailler à temps partiel. Néanmoins, pour bénéficier de ces mesures, les salariés devaient officiellement déclarer leur handicap.

## La pandémie de COVID-19 comme catalyseur pour révéler les frontières invisibles de l'hybridation au travail en France

La pandémie de COVID-19 a joué un rôle majeur dans l'hybridation des lieux de travail en France. L'hybridation des lieux de travail est définie ici comme un modèle de lieu de travail flexible qui combine le travail en présentiel (sur site) et le travail en distanciel (hors site). Dans cette configuration, au sein d'une même équipe ou d'une même entreprise, il y a un mélange de présence physique et de collaboration virtuelle, où certains employés peuvent travailler entièrement à distance, d'autres entièrement sur place, et d'autre encore alterner entre les deux.

Au cours de cette période, tant les organisations que les employés ont subi une transformation significative de leur mode de travail. Le cas d'Andrew - un autre exemple de salarié qui ne parlait pas de sa situation d'handicap avec son manager direct avant la pandémie de COVID-19 - révèle comment cette dernière a catalysé le passage à une organisation hybride. Ci-dessous une citation du manager direct de Andrew :
> « Avant la pandémie de COVID-19, nous n'avions pas de possibilité de télétravailler. Avant la pandémie, j'ai donc travaillé sur place avec Andrew pendant un an et demi. À l'époque, je ne savais pas qu'il avait une RQTH [Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé]. Puis, lorsque je suis revenu sur site en mai, après le confinement, j'ai été informée par une RH : "Andrew a une RQTH et continuera à travailler à distance de manière permanente". »

(Manager direct de Andrew, travaillant dans une société de conseil en informatique, mars 2023)

Contraints de s'adapter à de nouvelles conditions de travail, les managers et les employés ont continué à travailler dans le cadre d'arrangements hybrides après le confinement de la pandémie de COVID-19. Des conditions de travail qui se sont avérées plus adaptées à certaines situations de handicaps. Ava, par exemple, explique que le fait d'être principalement en télétravail constitue un environnement idéal pour elle :

> « Un monde où l'on télétravail à 90 % de l'année. Pour moi, c'est un monde idéal [dû au TSA]. Des distanciations sociales, le masque et du télétravail. Le covid quoi ! En fait ça a été mon monde idéal. »

(Ava, travaillant dans l'industrie chimique, octobre 2022)

Cette organisation hybride du travail, initialement adoptée comme une réponse improvisée à la pandémie de COVID-19, s'est avérée être une révélation pour Ava, car cet environnement de travail alternatif correspondait mieux à ses besoins que la structure de travail traditionnelle du 100% présentiel.

## La pandémie de COVID-19, un catalyseur pour discuter des problèmes de santé mentale au travail, auparavant passés sous silence

En France, la pandémie de COVID-19 a déclenché un changement culturel qui a permis de franchir les frontières organisationnelles du handicap invisible au travail. Comme l'illustre George, la pandémie a engendré un changement sociétal qui a permis aux gens de faire preuve de plus d'empathie à l'égard des conditions de vie d'autrui :
« Il est peut-être moins tabou de parler de maladie à l'issue d'un épisode comme la pandémie de COVID-19. La plus grosse différence c'est vraiment par rapport à la santé mentale. Par exemple, il y a quelques semaines, on a participé à un comité de pilotage avec les élus de l'agglomération de Brouville sur les projections de politique d'intégration, d'emploi, etc. Et c'est vrai que j'ai évoqué la question de la santé mentale et j'ai trouvé une audience réceptive auprès des élus. Ils confirmaient que l'on a un problème avec les jeunes qui ont dérouillé pendant le COVID-19. Peut-être que dans un autre contexte, ils auraient pu dire qu'ils avaient d'autres priorités. Non, là, on voit qu'il y a un sujet santé mentale qui est plus plus. »

(George, travaillant à Cap Emploi, avril 2023)

Ce qui, avant la pandémie de COVID-19, était considéré comme secondaire ou tabou, est désormais reconnu comme une priorité dans les discussions politiques. L'empathie accrue pour les soins de santé mentale soulignée dans cette citation est une réponse à l'expérience collective de la vulnérabilité pendant la pandémie de COVID-19. De nombreux travailleurs ont été directement ou indirectement confrontés à la fragilité de leur santé, au besoin de solidarité et à d'autres modes d'organisation du travail. Cette expérience a catalysé une évolution vers un environnement de travail plus attentif au handicap, à la santé mentale et au bien-être général, qui, avant la pandémie, avaient souvent été mis de côté au profit des priorités économiques.

## Conclusion

La pandémie de COVID-19 en France a déclenché une transformation structurelle dans la manière dont les travailleurs en situation de handicap, les responsables d'organisations et les représentants de l'État abordent les besoins de santé au travail. Cela marque non seulement une transition significative vers des modes alternatifs d'organisation du travail, tels que la normalisation des lieux de travail hybrides, mais contribue également à démanteler les tabous sur les handicaps invisibles au travail. Bien que le chemin vers l'inclusion du handicap au travail reste long, comme le souligne la première section par l'obligation de divulguer des conditions médicales privées pour accéder à des aménagements de télétravail à 100%, l'ouverture de discussions sur le handicap invisible au travail représente un important pas en avant.
## Citer l'article

Le Marois Rachel (3 juin 2025). Quand la pandémie de COVID-19 incite à parler du handicap invisible au travail en France et remet en question la structure traditionnelle du lieu de travail. *PRESPOL - handicap, emploi et politiques sociales*. https://prespol.hypotheses.org/?p=4253

## Références

Colella, A., & Santuzzi, A. (2022). Known and Unknown Mental Illness: Uncovering the Multiple Routes to Workplace Inequities. *Journal of Management*, 014920632211117. https://doi.org/10.1177/01492063221111758

Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the management of spoiled identity. Prentice-Hall.

Jain-Link, P., & Taylor Kennedy, J. (2019). Why People Hide Their Disabilities at Work. *Harvard Business Review*. https://hbr.org/2019/06/why-people-show-their-disabilities-at-work

Le Marois, R. (2024). Disability and (In)visibility Work. In O. Branzei & A. Zeyen, *The Routledge Companion to Disability and Work* (1st ed., pp. 155–165). Routledge.
https://doi.org/10.4324/9781003350781-16

Norstedt, M. (2019). Work and Invisible Disabilities: Practices, Experiences and Understandings of (Non)Disclosure. *Scandinavian Journal of Disability Research*, 21(1), Article 1. https://doi.org/10.16993/sjdr.550

Pryma, J. (2017a). “Even my sister says I’m acting like a crazy to get a check”: Race, gender, and moral boundary-work in women’s claims of disabling chronic pain. *Social Science & Medicine*, 181, 66–73.

Pryma, J. (2017b). Pain, citizenship, and invisibility: A response to Joanna Kempner. *Social Science & Medicine*, 189, 155–157.

Syma, C. (2019). Invisible disabilities: Perceptions and barriers to reasonable accommodations in the workplace. *Library Management*, 40(1/2), 113–120.
https://doi.org/10.1108/LM-10-2017-0101