Vol. 4, N°15, pp. 719-731, SEPTEMBRE 2025

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ISSN : 1987-1465

DOI : https://doi.org/10.62197/JRBL4592

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La Revue Africaine des
Lettres, des Sciences
Humaines et Sociales
KURUKAN FUGA

TIC & GRH: UN PROCESSUS DE « MODERNISATION » DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A LA MAIRIE DU DISTRICT DE BAMAKO.

Dr. Djibril DANFAGA¹, E-mail : djibrildanfaga@mail.com

**Résumé** : L'objet de ce travail a été d'étudier les retombées Technologiques de l'Information et de la Communication (TIC) sur la Fonction Ressources Humaines (FRH) au sein de la Mairie du District de Bamako. En mobilisant un corpus théorique relatif aux TIC, à la gestion des ressources humaines et au processus de modernisation de la fonction ressources humaines à travers l'étude du Système d'Information des Ressources Humaines, nous avons mené une étude empirique à l'issue de laquelle le processus d'appropriation du nouvel outil « Baming » a été mis en lumière. La posture interprétativiste a été adoptée. L'approche qualitative a été utilisée à travers la méthode d'échantillonnage non probabiliste avec la technique du choix raisonné. Notre échantillon est constitué de treize (13) individus dont cinq (5) responsables RH et huit (8) techniciens RH. Nos investigations empiriques réalisées grâce à l'entretien semi-directif qui fut soumis à l'analyse de contenu, nous ont permis de noter que la technologie de l'Information et de la Communication « Baming » a un impact sur la gestion des Ressources Humaines de la Mairie du District de Bamako.

Mots clés : TIC, Gestion des Ressources Humaines, Système d'Information des Ressources Humaines, processus de modernisation, Mairie du District.

****************

**Abstract** : The purpose of this work was to study the Technological repercussions of Information and Communication (ICT) on the Human Resources Function (HRF) within the Bamako District City Hall. By mobilizing a theoretical corpus relating to ICT, human resources management and the process of modernizing the human resources function through the study of the Human Resources Information System, we conducted an empirical study at the end of which the process of appropriation of the new "Baming" tool was highlighted. The interpretativist posture was adopted. The qualitative approach was used through the non-probabilistic sampling method with the reasoned choice technique. Our sample consists of 13 individuals including 5 HR managers and 8 HR technicians. Our empirical investigations carried out through the semi-directive interview which was subjected to content analysis, allowed us to note that the Information and Communication Technology "Baming" has an impact on the management of Human Resources of the Bamako District City Hall.
**Introduction**

A partir de l'avènement de la mondialisation et de la globalisation, qui ont pour caractéristiques principales le libre-échange et la libre concurrence sur le réseau mondial, les entreprises développent de plus en plus de nouvelles technologies tant sur le plan administratif que technique.

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) restée pendant longtemps en marge de l'usage des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) a connu ces dernières années une évolution considérable.

Analysé tantôt comme un « feu de paille », le développement des TIC a eu plusieurs conséquences aussi bien sur les entreprises privées que sur l'administration générale. Elles apparaissent à ce titre comme un facteur essentiel des transformations dont fait l'objet les organisations en général.

En effet, les technologies de l'information sont devenues incontournables et indispensables par leurs impacts sur la dynamique des organisations au regard notamment des transmissions des données en temps réel et d'autres services en termes de gain de productivité.

Aujourd'hui, on assiste à une révolution des concepts portée par les nouvelles technologies qui change la signification de l'information. L'entreprise doit disposer d'informations de base sur les ressources humaines.

Cependant, il faut que l'information livrée ait un sens : elle doit être organisée et transformée en connaissance. C'est ce que DRUCKER¹ appelle le défi de l'information.

C'est dans ce contexte que l'on assiste à une évolution de l'informatique des ressources humaines. Cette dernière a pris son essor avec l'avènement de la microinformatique et des logiciels de paie et d'administration.

Ainsi, la gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît encore aujourd'hui de grandes évolutions. L'automatisation des tâches administratives, le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication et particulièrement des réseaux (Internet et Intranet) mettent en cause l'organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. Les nouvelles applications de l'informatique des ressources humaines ont fait émerger le concept de Gestion des Ressources Humaines électronique (e-GRH). Ce concept implique de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux outils permettant de recentrer les activités de la gestion des ressources humaines pour produire un service de qualité aux salariés.
Ce concept est apparu à la fin des années 90 aux Etats-Unis. Il désigne tout ce que les nouvelles technologies de l'information et de la communication peuvent apporter à la gestion des ressources.

A ce titre, les TIC vont participer et aider les services ressources humaines à anticiper et à mettre en œuvre les changements nécessaires à leur structuration.

Elles vont également contribuer à faire évoluer le rôle des Directions des Ressources Humaines (DRH) qui vont bénéficier de l'opportunité d'un repositionnement stratégique au sein de l'organisation.

En effet, les nouvelles technologies donnent aux DRH les moyens d'une plus grande objectivation et leur offrent des possibilités d'analyse et de simulation sans précédent.

Comme indiqué précédemment, les TIC sont utilisées aussi bien dans le privé que dans l'administration publique. C'est ainsi que le Mali à l'instar de nombreux pays africains, a introduit ces technologies dans la gestion administrative et financière du personnel de l'Etat.

L'idée d'utiliser les TIC comme levier de la modernisation de l'administration a été entamée au Mali en 2009. Le processus a connu sa réalisation en 2022 avec le Système Intégré de Gestion des Ressources Humaines (SIGRH) pour la gestion automatique des actes de gestion administrative des agents publics. Comme on peut le constater, l'administration générale n'est pas en marge de l'informatisation de la GRH.

Malgré ces évolutions, il ne faut pas s'enfermer dans un déterminisme technologique. En effet, l'adoption des TIC engendre des problèmes d'adaptation pour les salariés et de sécurité pour l'organisation. Pour mener à bien notre recherche, nous avons posé des propositions qui sont les suivantes :

**P1** : Les Technologies de l'Information et de la Communication sont caractérisées par l'utilisation de techniques, d'outils et de méthodes de traitement de l'information et de la communication favorisant la facilitation du travail.

**P2** : L'introduction des Technologies de l'Information et de la Communication apporte des nouveautés au sein de la fonction Ressources Humaines à travers l'utilisation de techniques et d'outils spécialement conçus pour la gestion des ressources humaines.

**P3** : L'adoption du système d'information des Ressources humaines « Baming » a des effets sur la gestion des Ressources Humaines de la Mairie du District de Bamako.

## 1. Méthodologie :

Notre Positionnement épistémologie est l'interpratativisme modérée que nous avons adopté pour mener notre recherche. L'approche est qualitative dans le but d'avoir de information de qualité, notre raisonnement est inductif, il s'agit du particulier (Mairie du district) et du général (Mairie de Kayes, Koulikoro, Kita, Sikasso, Ségou, etc.). Le type d'échantillonnage que nous avons adopté est le non probabiliste ou de quota, la taille de l'échantillon est de 13 personnes dont 8 responsables RH et 5 techniciens RH.
Pour cela nous avons utilisé des outils de collectes de données qui sont entre autres : guide d'entretien, interviews, revue documentaires, observation non participantes.

## 2. Résultats et discussions

La GRH représente le levier le plus puissant de la modernisation des organisations publiques et notamment des collectivités locales. Cependant, elle est encore insuffisamment développée. La mise en place de « Baming » a permis aux agents exerçant au sein de la direction des RH, d'avoir un gain de temps et de pouvoir s'orienter vers des activités plus stratégiques.

### 2.1. Analyse des propositions et des objectifs de recherche

Les propositions formulées sont :

a. Les Technologies de l'Information et de la Communication sont caractérisées par l'utilisation de techniques, d'outils et de méthodes de traitement de l'information et des communications favorisant la facilitation du travail.

b. L'introduction des Technologies de l'Information et de la Communication apporte des innovations au sein de la fonction Ressources Humaines à travers l'utilisation de techniques et d'outils spécialement conçus pour la gestion des ressources humaines.

c. L'adoption du système d'information des Ressources humaines « Baming » a des effets sur la gestion des Ressources Humaines de la Mairie du District de Bamako.

## P1 :

Les Technologies de l'Information et de la Communication sont caractérisées par l'utilisation de techniques, d'outils et de méthodes de traitement de l'information et de la communication favorisant la facilitation du travail. Cette proposition est fondée. De nos entretiens, il ressort que les activités des agents ont connu une certaine facilité et rapidité dans leur exécution. « Avec la prolifération des ordinateurs dans les bureaux, la communication a connu une grande amélioration par le biais de la messagerie électronique. En plus les ordinateurs ont amené l'informatisation de l'administration » M2.

Les TIC permettent un meilleur accès aux informations et facilitent le partage de ces informations à l'ensemble du personnel de l'entreprise, ceci va permettre d'améliorer le niveau de performance de l'organisation. Grâce donc aux possibilités technologiques offertes par les
TIC, il est possible de collecter, capitaliser et transmettre l'ensemble des connaissances disponibles dans l'entreprise. « Les TIC ont beaucoup facilité la circulation de l'information dans des bonnes conditions au sein de l'entreprise. Par exemple, avec les interphones des bureaux, on peut facilement communiquer entre nous sans besoin de bouger à la recherche d'information. » M4.

Des entretiens, il est ressorti que l'avènement des TIC a modernisé l'administration en partie. Selon un répondant « Les TIC ont en grande partie changé le mode de travail dans l'administration même si certains éprouvent des difficultés d'adaptations dues à plusieurs raisons et restent accrochés à l'ancienne méthode. L'utilisation fréquente des papiers ont tendance à disparaître au profit de la numérisation. » M8.

**P2 :**

L'introduction des Technologies de l'Information et de la Communication apporte des nouveautés au sein de la fonction Ressources Humaines à travers l'utilisation de techniques et d'outils spécialement conçus pour la gestion des ressources humaines. En effet, la mise en place des TIC génère du changement dans les méthodes de travail. En plus, elle permet à la Fonction Ressources Humaines de devenir une fonction plus stratégique qu'opérationnel. Le développement des TIC donne en effet à la gestion des ressources humaines des possibilités de repositionnement stratégique au sein de l'organisation.

En administration, les TIC se caractérisent principalement par la numérisation de tous les documents qui sont utilisés aujourd'hui pour faire ce qui est lié à des contrats, à leurs avenants ou des attestations. Il faut noter que c'est aussi la suppression de toute la gestion papier, en tout cas au maximum.

« L'automatisation des tâches comme la gestion des congés, le traitement des salaires des vacataires nous a permis d'avoir beaucoup de temps libre pour faire autre chose. » M8

C'est le gain de temps qui est le plus ressorti lors des entretiens. Ce gain de temps est surtout bénéfique pour pouvoir se concentrer sur d'autres tâches qui ont une plus grande valeur ajoutée et que les machines, les programmes ou les outils ne peuvent pas faire.

« Moi ça m'a permis de gagner du temps pour autre chose, pour être plus impliqué dans les projets et choses qui m'intéressent, etc. pour pouvoir monter en compétences. Donc pour moi les TIC c'est efficacité voire efficience et gain de temps » M6

Un autre répondant a réagi en ces termes :

« Avec les TIC la qualité, la diffusion et la rapidité de circulation de l'information s'est améliorée. Cet avantage a rendu certaines activités purement administratives qui auparavant étaient fastidieuses, plus mécaniques. Elle a permis à la fonction de se concentrer sur des activités plus fondamentales, plus créatrices de valeur pour la mairie telle que la communication ou le développement des compétences. » M4
La gestion des ressources humaines représente le levier le plus puissant de la modernisation des organisations publiques et notamment des collectivités locales. Cependant, elle est encore insuffisamment développée parce que la culture juridico administrative n'a pas encore fait place à une véritable culture managériale :

> « Les directeurs des ressources humaines ne sont pas encore affranchis d'une gestion purement administrative et n'accompagnent pas suffisamment les services, et notamment les cadres chargés de manager des équipes. Les professionnels du management des ressources humaines manquent de formation, ils ne se sont pas appropriés les processus qu'il convient de bien comprendre et maîtriser pour manager au mieux ces ressources que constituent les hommes et les femmes qui composent l'organisation et qui permettent de la rendre plus performante. » M1

De l'exploitation des réponses, il ressort que la gestion des ressources humaines est reléguée dans les administrations publiques au second plan, c'est-à-dire que la fonction RH est toujours influencée et très limitée dans la prise de décision. L'ordre du supérieur hiérarchique est toujours exécuté. L'aspect juridique prédomine au détriment de l'aspect managérial.

> « La faiblesse de la fonction ressources humaines est très souvent mise en exergue, les études renvoient à une gestion trop administrative, à un défaut de prospective et à une faiblesse de l'évaluation individuelle. L'origine de ces dysfonctionnements repose sur plusieurs axes. Tout d'abord, le manque de vision stratégique, les élus ne définissent pas ou peu leur politique ressources humaines, ensuite, la culture des collectivités locales est marquée par une rationalité juridique au détriment d'une culture managériale. Le volet managérial est insuffisamment développé, notamment en ce qui concerne la formation des gestionnaires ressources humaines qui ne parviennent pas à se départir de la gestion juridique et administrative. » M2

P3:

L'adoption du système d'information des Ressources humaines « Baming » a des effets sur la gestion des Ressources Humaines de la Mairie du District de Bamako...

> « Avec l'arrivée du nouveau logiciel, l'acquisition de la fiche de congé, les procédures administratives et la lourdeur administrative y afférents ont connu une certaine amélioration. Maintenant, on fait la demande de congé et on obtient facilement notre fiche de congé. Il en est de même pour les attestations. » M8
La mise en place de « Baming » a permis aux agents exerçant au sein de la direction des ressources humaines, d'avoir un gain de temps et de pouvoir s'orienter vers des activités plus stratégiques.

« L'utilisation de « Baming » m'a fait gagner beaucoup de temps. Pour chercher une information sur un agent fonctionnaire, un contractuel ou un vacataire, je pouvais passer toute une journée là-dessus. Maintenant, grâce au logiciel « Baming », toutes les informations sont numérisées et chaque agent à son dossier personnel numérisé. On se retrouve facilement quand on cherche une information sur un agent. » M1

De nos entretiens, il est ressorti que dans les fonctionnalités de « Baming », une partie destinée à la paie des agents contractuels et vacataires y est configuré. Des agents se sont réjouis depuis l'introduction de l'outil RH. Par contre, certains éprouvent des réticences quant à la fiabilité et adopte des comportements de réserve. Parmi les agents adhérents à la nouvelle méthode, nous avons recueilli le témoignage d'un vacataire en ces termes : « Cette nouvelle méthode de faire est très bonne. Elle nous évite les longues queues et les écarts de langages tenus par certains lors des queues. Ce qui permettra d'améliorer le climat social dans la mairie. On prend facilement son argent à la banque. » M6

L'analyse des entretiens réalisés par nos soins, nous permet de noter des avancées majeures réalisées, notamment par une évolution des métiers et un changement dans les modes de travail, de coordination, de management.

Cependant, des difficultés d'adaptation qui suscite des envies de retourner aux anciennes pratiques ont vu le jour.

« J'ai eu du mal à m'adapter à ce logiciel. Une formation de 3 jours pour un logiciel de ce genre est insuffisante. Il faut faire une formation de qualité. En plus, parfois il y a des blocages et certaines fonctionnalités restent obscures. » M8

La prise en compte du volet humain a émergé lors des entretiens. En effet, L'informatisation et l'humain sont étroitement liés. L'humain est le moteur de cette informatisation. Sans l'humain, pas de digitalisation. C'est ce dernier qui la met en place et qui la fait fonctionner. Mais le paradoxe est que c'est l'humain qui est aussi un frein à la digitalisation par crainte que celle-ci ne vole son travail.

« L'élément humain est vraiment essentiel aujourd'hui. Ce sont des hommes et des femmes qui implémentent le système d'information d'une administration et donc ils doivent comprendre, être formé et adhérer de leur plein gré donc ça c'est super important sinon il n'y a aucune chance que ce soit une réussite (...) Autant l'humain est nécessaire dans l'informatisation, mais celui-ci peut aussi être un frein à l'informatisation aussi. » M2
De plus, l'avènement de « Baming » a permis aux collaborateurs des RH de développer leur capacité « orienté solution ». Effectivement, son adoption a apporté une certaine suppression des tâches à faible valeur ajoutée, c'est-à-dire les tâches administratives et répétitives. Par conséquent, les collaborateurs passent plus de temps sur des tâches à plus haute valeur ajoutée qui donnent du sens à leur travail et qui les font réfléchir à de nouvelles solutions.

« Ça a simplifié le contenu de mon travail, ça a éliminé beaucoup de choses (...) J'ai constaté que 30% des choses que je faisais étaient complètement inutiles. » M6

## 2.2.Confrontations des résultats à ceux des autres auteurs

Les résultats issus de nos travaux, confirment ceux de plusieurs auteurs ayant travaillé sur des thèmes semblables. Ces études antérieures, mettent en exergue l'impact des TIC sur la Gestion des Ressources Humaines.

L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) connaît une véritable explosion dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) depuis quelques années. En effet, les apports de tels outils semblent très prometteurs et les possibilités d'applications diverses : architecture client-serveur, Groupeware, Workflow, gestion électronique de documents, internet et intranet, extranet, messageries électroniques, etc., apparaissent comme autant de sources d'amélioration de la productivité et de la performance.

SILVA F (2008) évoque à ce sujet « La GRH est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît encore aujourd'hui les plus grandes évolutions. L'automatisation des tâches administratives, le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication, et particulièrement des réseaux (Inter/intra/extranet) mettent en cause l'organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. Ces outils nés de la technologie informatique ont fait émerger un véritable concept de e-GRH qui induit des méthodes de travail différentes et recentre les activités RH sur la dimension sociale, l'accompagnement de l'encadrement dans son travail d'animation, la personnalisation des services aux salariés... »

Selon certains auteurs la mise en place d'un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) fondé sur les TIC est une réelle opportunité pour analyser et optimiser l'ensemble de ses processus et les rendre plus efficients. D'une part, il permet d'obtenir des gains de productivité, en automatisant des activités à faible valeur ajoutée (Contrat du travail, temps de travail, congés, paie, avantages extra-légaux, législation sociale, convention collective, STC, etc.). D'autre part, ces gains de productivité obtenus servent à dégager du temps qui peut être consacré à des activités à plus forte valeur ajoutée (Recrutement, gestion des compétences, gestion de carrière, évaluation, mobilité, coaching des high-potentials, formation, etc.). Ainsi, l'impact des TIC sur la FRH peut être scindé en trois catégories. L'impact est, d'abord, opérationnel à travers la mise en place d'un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) : informatisation des activités administratives, création de bases de données RH, etc. Puis, l'impact est relationnel ou transactionnel donnant naissance à l'e-RH relatant les activités
RH les plus sophistiquées et interactives. Enfin, l'impact est transformationnel qui consiste en la réorganisation de la FRH en équipe de travail virtuelle et interactive avec de nouveaux modes de coordination en lui confiant un rôle et des activités plus stratégiques.

Ainsi, SHRIVASTAVA S-S (2003), cité par LAVAL F et ABDALLAH T-D (2007) indique :
> « l'impact des TIC sur la FRH est triple, il s'agit de l'impact opérationnel avec la mise en place du SIRH (bases de données, automatisation des activités administratives...), celui relationnel (transactionnel) avec le développement de l'E-RH, l'accent n'est plus mis sur l'administratif mais sur des outils RH supportant des activités spécialisées et des processus managériaux (recrutement, formation, évaluation, rémunération) et enfin le dernier impact est transformationnel. Il s'agit de réorganiser la FRH en équipe virtuelle afin de lui confier un rôle et des activités plus stratégiques. »

Au cours des dernières années, Les TIC ont permis d'automatiser un nombre important de tâches routinières, de réduire considérablement les délais de transmissions des informations, et d'éliminer les frontières de l'espace et temps. Mais aussi de bouleverser la manière de communiquer et d'informer entre les employés dans les organisations.

PERETTI J-M (2010). « Le DRH est aujourd'hui à l'affût de ce que les TIC sans cesse renouvelées peuvent apporter à la fonction pour accroître sa performance au service des hommes et de l'organisation. »

Les Technologies d'Information et de Communication (TIC) ont été introduites de façon massive dans les entreprises comme dans les administrations et ont contribué à des changements majeurs dans l'organisation, les métiers, les compétences ainsi que l'efficacité individuelle et collective.

BENDIABDELL AH A et BENABOU D (2002) ont mentionné :
> « Sous l'effet d'une véritable révolution technologique, l'entreprise est devenue, au cours de ces dernières années, une matrice de production et de transmission de l'information, sans commune mesure avec le passé, et ce tout au long de ses processus managériaux. Nous assistons, en effet, à des mutations qualitatives majeures, où les TIC provoquent de véritables bouleversements dans les structures et processus de l'entreprise ainsi que sur la nature de son capital humain. »

Ces outils technologiques introduisent une nouvelle façon de travailler favorisant de nouvelles formes d'organisations du travail (Télé-coordination, organisation virtuelle, travail collaboratif, etc.) et qui affectent à la fois le rôle du management, la coordination du travail et le contrôle des activités. Ils affectent également les systèmes de gestion à travers la délocalisation, l'accès et le traitement en temps réel de l'information.

Allant dans le même sens, MATMATI M (2000) indique :
> « La fonction Ressources Humaines s'est appropriée, surtout dans les grandes entreprises, l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans ses pratiques de GRH. L'introduction des TIC dans
l'entreprise modifie les situations individuelles et collectives de travail mais également les
processus opérationnels sur lesquels s'articulent ces situations donnant lieu à l'apparition de
nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines. Ces nouvelles opportunités
managériales sont le produit de l'émergence récente de nombreuses applications des TIC dans
l'entreprise. Le Télétravail, le Groupeware (messagerie électronique, Workflow, gestion des
agendas, visioconférence...), l'Intranet, la Gestion Electronique des Documents (GED) sont
les principales applications des TIC rencontrées dans l'entreprise. »

Pour BLANCHOT F et WACHEUX F (2002) « Notre proposition est de passer par une évaluation de l'impact des TIC sur la maîtrise des finalités stratégiques de la GRH, en postulant que c'est cette maîtrise qui est source de création de valeur. On distingue sept finalités constitutives de la raison d'être de la GRH. Elles n'ont pas toutes le même statut (certaines renvoient à l'efficacité de la GRH, d'autres à son efficience, certaines ont le statut de contraintes externes et d'autres celui de contraintes internes), sont en situation d'interdépendance et leur articulation reflète assez bien les enjeux des gestionnaires de ressources humaines. »

KALIKA M (2006) soutient que « L'introduction des TIC dans les pratiques de gestion a bouleversé le quotidien des organisations. Par TIC, nous entendons l'ensemble des technologies utilisées dans le traitement et la transmission des informations et principalement l'informatique et l'Internet. Les Systèmes d'Information (SI) sont la parfaite illustration de ces mutations technologiques. Les professionnels de la fonction ressources humaines (FRH) sont eux aussi confrontés à la nécessité de structurer leur activité et ils recourent également aux TIC dans les pratiques qu'ils mettent en œuvre, certains auteurs parlent alors de e-RH. »

Conclusion

La conclusion générale de notre recherche, présente la synthèse méthodologique, les résultats auxquels nous sommes parvenus, mais aussi les perspectives pour de futures recherches. Notre ambition, au départ, était de comprendre en quoi l'implémentation de TIC influe-t-elle sur la gestion des ressources humaines d'une organisation. Afin de mieux saisir, appréhender notre problématique, nous avons mobilisé plusieurs théories, chacune l'abordant selon sa propre approche. L'objectif visé par notre recherche, était de comprendre comment l'introduction des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) peut avoir des répercussions sur la fonction Ressources Humaines.

Dans la première partie, nous avons présenté le cadre théorique et conceptuel, mobilisé pour cerner notre problématique. En effet, différentes approches théoriques pour étudier l'impact des TIC sur la Gestion des Ressources Humaines, ont été présentées. Les TIC sont définies comme l'ensemble des outils permettant d'accéder à l'information, sous toutes ses formes, de la
manipuler, de la transmettre, en s'appuyant sur des technologies informatiques ou de
télécommunications. Elles s'imposent comme un pivot incontournable pour les orientations
stratégiques, relations clients, politiques commerciales, réorganisation de la production, mais
aussi pour les objectifs de management, d'information, de communication, de
professionnalisation et de pilotage des ressources humaines (RH) »

La GRH est l'ensemble d'activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes qui travaillent pour l'entreprise. Elle a pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l'entreprise. Nous avons tenté de comprendre notre problématique et d'y apporter un éclairage, par la combinaison de ces différents cadres théoriques évoqués plus haut. Dans cette optique, nous avons opté pour une posture interprétativiste et une approche qualitative inductive. Nous avons collecté les données, en suivant un guide d'entretien semi-directif élaboré par nos soins, puis elles ont été soumises à une analyse de contenu. Les données ainsi collectées à partir de ces entretiens ont été retranscrites, codées et traitées manuellement.

Notre démarche d'analyse, a consisté d'abord en une identification de l'ensemble des thèmes. Les thèmes ont été répertoriés, pour former le dictionnaire des thèmes. Ensuite, les thèmes les plus en lien (valeur) avec nos deux concepts ont été regroupés en catégories. Les résultats obtenus grâce à notre enquête démontrent que l'appropriation des TIC dans l'administration est intimement liée au niveau d'instruction des agents. L'étude que nous avons effectuée au sein de la Mairie et l'analyse des données recueillies à travers la collecte de données et l'entretien, nous ont permis de constater que l'apport des TIC sur la F-RH et ses différentes pratiques est important et inestimable par rapport au positionnement, à l'efficacité et à l'organisation de cette fonction en général, ainsi qu'au rendement et à la productivité des agents en particulier.

A la lumière des difficultés rencontrées par le personnel dans le cadre de l'appropriation de
l'outil technologique, les recommandations suivantes pourraient être faites :

- supprimer les tâches inutiles et simplifier les autres afin d'alléger les activités opérationnelles et les procédures de gestion. Un analyste du travail pourrait, dans ce but décrire les méthodes de travail, les documents utilisés, les circuits de transmission des informations, le degré d'automatisation des tâches ;

- quantifier le temps consacré par chaque acteur aux différentes tâches ;

- étudier la coordination et la communication entre les niveaux de la Direction des Ressources Humaines ainsi que les procédures de contrôle ;

- communiquer auprès de l'ensemble du personnel, former les utilisateurs et accompagner les managers en difficulté : un dialogue doit s'instaurer avec les salariés
les moins
« intéressés » afin de leur expliquer les enjeux de l'outil, de les rassurer sur l'importance
et la nécessité du changement. Le « club des utilisateurs » peut accroître son rôle auprès
des salariés. Ils peuvent diffuser plus d'informations et offrir une assistance et une
formation adéquate ;

- enfin, des actions de formation et d'accompagnement devraient être spécifiques aux
cadres afin de les soutenir dans leur fonction d'animation des structures.

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