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2025

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La déqualification des femmes migrantes diplômées issue du Sud global: facteurs explicatifs et moyens de s'en sortir

Bolzman, Claudio; Gakuba, Théogène-Octave; Goguikian, Betty

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BOLZMAN, Claudio, GAKUBA, Théogène-Octave, GOGUIKIAN, Betty. La déqualification des femmes migrantes diplômées issue du Sud global: facteurs explicatifs et moyens de s'en sortir. In: Trajectoires de femmes migrantes. Regards croisés. Paris : L'Harmattan, 2025.

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# Chapitre 1

## La déqualification des femmes migrantes diplômées issues du Sud global : facteurs explicatifs et moyens de s'en sortir

Claudio Bolzman<fnref n="1" />, Théogène-Octave Gakuba<fnref n="2" /> et Betty Goguikian<fnref n="3" />

### Introduction

Le but de ce chapitre est d'une part de mettre en évidence les facteurs qui affectent les trajectoires professionnelles, notamment la déqualification des femmes migrantes diplômées du tertiaire et issues du Sud global<fnref n="4" /> en Suisse, d'autre part de fournir un exemple d'action associative visant à valoriser les ressources de ces femmes migrantes, dans le but de faciliter leur insertion sur le marché du travail dans des postes qui correspondent davantage à leur niveau de formation.

Dans de nombreux pays du monde, près de la moitié des nouveaux arrivants avec un permis de séjour sont des femmes. Dans la plupart des cas, leur immigration est légitimée pour des raisons de regroupement familial, l'obtention d'un droit de séjour se faisant sur la base de critères familiaux et conjugaux. De ce fait, même si une proportion importante de femmes migrantes est en possession de diplômes et d'un niveau de qualification élevé,

<footnote n="1">¹ Claudio Bolzman est titulaire d'un doctorat en sociologie de l'Université de Genève. Actuellement il est professeur honoraire à la Haute école de travail social, HES-SO, Genève. Il est un spécialiste des questions migratoires qu'il étudie dans une perspective de parcours de vie, en lien avec les politiques migratoires, les politiques sociales et le travail social. Il est l'auteur de nombreuses publications sur ces thèmes.</footnote>

<footnote n="2">² Théogène-Octave Gakuba est titulaire d'un doctorat en sciences de l'éducation avec spécialisation en psychologie interculturelle de l'Université de Genève. Il est aussi diplômé en sciences politiques et relations internationales (Université de Lyon 3). Actuellement il est adjoint scientifique à la Haute école de travail social, HES-SO, Genève. Ses recherches portent sur les trajectoires et la résilience des personnes migrantes. Il est l'auteur de diverses recherches et publications sur ces thèmes.</footnote>

<footnote n="3">³ Betty Goguikian Ratcliff est titulaire d'un doctorat en psychologie de l'Université de Genève. En tant que Maître d'enseignement et de recherche, elle a été responsable de l'Unité de Psychologie Clinique Interculturelle et Interpersonnelle de la Faculté de psychologie et sciences de l'éducation de l'Université de Genève. Actuellement elle est psychologue clinicienne et s'intéresse aux personnes migrantes en situation de vulnérabilité, ainsi qu'à l'intégration professionnelle des femmes migrantes. Elle est l'auteure de diverses publications sur ces thèmes.</footnote>

<footnote n="4">⁴ Désignant les pays autrefois dits du tiers-monde, la notion regroupe les États du sud, principales victimes des effets néfastes de la mondialisation et refusant de s'aligner sur l'un ou l'autre des puissants du Nord global, cet autre nom de l'Occident (Marc Semo « Le "Sud global", cet ensemble hétérogène de pays non alignés », Le Monde, 26 octobre 2022).</footnote>
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elles ne disposent généralement pas d'un contrat de travail et n'arrivent pas à s'insérer sur le marché de l'emploi (Goguikian Ratcliff et al., 2014).

Pourtant, lors des dernières décennies, de nombreux pays, dont la Suisse, cherchent à attirer davantage des personnes migrantes qualifiées, car leur marché du travail se base principalement sur une économie à haute valeur ajoutée nécessitant d'une main-d'œuvre possédant des diplômes de niveau tertiaire (Pecoraro et Fibbi, 2010). Pour ce qui est de la Suisse, ce pays connaît actuellement un faible taux de chômage, 2,1 % à la fin 2022, et diverses entreprises peinent à trouver du personnel qualifié (OFS, 2023). De nombreuses femmes migrantes possèdent des diplônes qui pourraient intéresser ces entreprises. Or, malgré leur profil « hautement qualifié », une partie d'entre elles, notamment celles issues du Sud global, découvre des obstacles significatifs pour trouver un emploi correspondant à leur niveau de formation et à leur expérience professionnelle.

Notre article cherche d'une part à comprendre quels sont les facteurs explicatifs des difficultés que ces femmes rencontrent dans leur parcours professionnel. Il cherche d'autre part à décrire et à analyser les actions menées par une association qui leur vient en aide en Suisse romande, l'association Découvrir. Nous le faisons à partir d'une analyse secondaire de la littérature scientifique existante sur les facteurs de déqualification, à travers l'observation participante et une analyse documentaire pour le travail de l'association.

Nous nous penchons tout d'abord sur la notion de qualification en montrant qu'il s'agit d'une construction sociale influencée par les acteurs qui gravitent autour du marché du travail, mais aussi, dans le cas des personnes migrantes, par les politiques migratoires. Dans un deuxième temps, nous nous intéressons à une revue de la littérature sur la déqualification des femmes migrantes et ses facteurs explicatifs. Puis nous approfondissons les facteurs de déqualification à partir des recherches menées en Suisse. Enfin, nous nous penchons sur l'Association Découvrir, ses modalités d'action et ses résultats dans l'accompagnement à l'insertion professionnelle des femmes migrantes. Nous revenons dans nos remarques conclusives sur les points à retenir dans notre démarche.

## Qualification, marché du travail et politique migratoire

Pour commencer, il est nécessaire de situer la notion même de qualification. Celle-ci est une construction sociale qui résulte des modes d'organisation de la formation et du marché du travail, ainsi que des enjeux entre divers acteurs sociaux (Bolzman, 2008). En effet, la reconnaissance des qualifications requiert des négociations complexes entre les acteurs de la formation et les partenaires économiques et sociaux (associations professionnelles, associations patronales, syndicats, etc.) d'un État donné
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(Maruani et Reynaud 2001). Le résultat de la négociation aboutit à définir les prérequis nécessaires (type de formation, années de formation, expérience pratique, etc.), pour exercer une profession au niveau du marché du travail. Le niveau d'exigence varie selon les professions, mais dans des États qui visent à s'inscrire dans une « économie de la connaissance », le niveau de formalisation est croissant (Tomlinson, 2013).

La notion de travail qualifié est ainsi loin d'être uniforme et peut varier fortement selon les contextes étatiques : ce qui est valable pour l'un ne l'est pas nécessairement pour l'autre, même si des instances internationales cherchent à harmoniser les normes dans ce domaine. En outre, les besoins du marché du travail et les politiques migratoires des États récepteurs jouent un rôle significatif dans la variabilité de cette définition (Teitelbaum 2006). Ainsi, des facteurs comme les priorités économiques ou l'état du débat sociétal sur l'immigration peuvent moduler les critères de définition de ce qui est une personne migrante qualifiée, et notamment une migrante qualifiée qui correspondrait aux besoins du marché de l'emploi (Yeung, 2016). La migration peut ainsi mettre à l'épreuve la reconnaissance des qualifications. De plus, ce phénomène peut être accentué par une hiérarchisation internationale plus ou moins explicite des systèmes de formation et des diplômes : les titres produits dans les États du Sud global seraient moins valorisés que ceux produits dans les États du Nord global sur le marché de l'emploi de ces derniers (Bagalwa et Bolzman, 2013).

Pourtant, lors de ces dernières décennies, dans un contexte de concurrence économique internationale accrue, les États européens s'intéressent davantage aux « migrants qualifiés ». Ces États cherchent à attirer des personnes avec des formations de niveau tertiaire et spécialisées dans certains domaines, tels que la santé, les nouvelles technologies, l'ingénierie. La Suisse n'est pas une exception à cette tendance. Depuis les années 1990, les acteurs économiques et politiques observent une inadéquation de la politique d'immigration instaurée après la Deuxième Guerre mondiale, basée principalement sur le recrutement d'une main-d'œuvre peu qualifiée, et les besoins des entreprises (Piguet, 2004). Après des débats importants et une votation populaire, une nouvelle Loi sur les étrangers (Letr) est entrée en vigueur en 2008. Cette Loi est devenue le 1er janvier 2019 la Loi sur les étrangers et l'intégration (LEI). Elle concerne principalement les personnes ressortissantes des États non membres de l'Union européenne (UE) et de l'Association européenne de libre-échange (AELE), car ces derniers bénéficient d'un Accord de libre circulation avec la Suisse datant de 2002. L'intention est d'encourager le recrutement des personnes migrantes qualifiées. L'image que l'on projette de ces personnes est néanmoins surtout masculine au niveau du langage utilisé. Comme l'indique l'article 23, alinéa 1 de la LEI : « Seuls des cadres, des spécialistes et autres travailleurs qualifiés peuvent obtenir des autorisations de courte durée ou de séjour ». Ces migrants diplômés seraient plus
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adaptables, selon les autorités, à un marché du travail devenu plus concurrentiel et flexible. En effet, l'étranger qualifié souhaitant bénéficier d'une autorisation de séjour est perçu comme devant montrer un potentiel particulièrement élevé « d'adaptation professionnelle, les connaissances linguistiques et l'âge de l'étranger doivent en outre laisser supposer qu'il s'intégrera durablement à l'environnement professionnel et social » (LEI, art. 23, al.2).

Cette nouvelle politique a eu du succès puisque le pourcentage des migrants qualifiés parmi les nouveaux arrivants en Suisse ne cesse d'augmenter lors de ces dernières décennies (Pecoraro et Fibbi, 2010, Wanner et Steiner, 2018). Mais quelle est la place des femmes migrantes qualifiées dans ce nouveau contexte ? Est-ce qu'elles ont les mêmes chances d'insertion professionnelle que les hommes qualifiés, ceci non seulement en Suisse, mais également ailleurs ?

## Femmes migrantes diplômées du tertiaire et déqualification professionnelle

Depuis le début des années 2000s, diverses recherches traitent des obstacles à l'insertion professionnelle des migrantes qualifiées. Nous en avons fait une synthèse dont nous nous inspirons dans cette section (Goguikian Ratcliff, Bolzman et Gakuba, 2014).

Les termes de « mobilité professionnelle descendante » (Creese et Wiebe, 2009) de « sous-emploi » (Asanin Dean et Wilson, 2009), de « déqualification » (Man, 2004), de « suréducation » (Pecoraro, 2005) sont utilisés dans la littérature pour indiquer la difficulté d'accéder à un emploi correspondant à ses qualifications. Le concept de déqualification désigne un phénomène qui dénote le décalage entre le niveau de formation d'une personne et ses expériences professionnelles d'une part, et la position qu'elle occupe sur le marché de l'emploi d'autre part, entraînant son déclassement social et souvent son maintien dans une situation de dépendance (Chicha et Daraedt, 2009). Ce phénomène se traduit par des pertes de revenus et des conditions d'emploi précaires pour les migrantes, ainsi que par une pénurie de main-d'œuvre pour les entreprises. Par ailleurs, il a été montré que la déqualification peut constituer une barrière à l'intégration sociale et favorise l'isolement (Devarennes-Megas, 2003). La notion de déqualification peut ainsi être définie comme l'occupation durable d'emplois inadaptés aux qualifications les plus élevées de la personne, ainsi que par le sous-emploi ou le chômage. S'y rattachent les notions de précarité financière, d'emploi temporaire ou de contrat à durée déterminée entraînant une dépendance ou une incertitude quant à l'avenir professionnel, et empêchant de faire des projets d'avenir (Goguikian Ratcliff et al., 2014).
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Certains travaux montrent que le phénomène de la déqualification touche les femmes en général, et les migrantes en particulier (Bühler, 2010 ; OCDE, 2012). En outre, des études menées dans divers États industrialisés montrent que les femmes migrantes sont plus désavantagées que les hommes migrants face au marché du travail et sont particulièrement affectées par ce phénomène (Kofman, 2000 ; Rojas-Viger, 2006 ; Sloane, 2007).

Ce désavantage est particulièrement prononcé pour les migrantes nées dans un pays hors OCDE ou issues du Sud global (Dumont et Liebig, 2005). Dans la plupart des pays, le cumul du genre et de l'origine nationale entraîne un double handicap pour les migrantes qualifiées qui se traduit par une déqualification plus prononcée que celle subie par leurs homologues masculins (OCDE, 2012). La lutte contre cette inégalité constitue un sujet de préoccupation croissante des gouvernements ainsi que des organisations nationales et internationales qui défendent les droits des personnes migrantes (Moreno-Fontes, 2008).

Différentes approches théoriques tentant d'expliquer le phénomène de déqualification (McGuiness, 2006) discutent de son caractère transitoire ou durable et essaient d'en identifier les causes. Plusieurs facteurs ont été mis en avant pour expliquer la déqualification des migrantes qualifiées :

### a) les facteurs structurels

L'accès au marché du travail est rendu difficile par des obstacles systémiques tels que la politique migratoire et la nature des permis de résidence et de travail octroyés ; la non-reconnaissance des diplômes et de l'expérience professionnelle acquis au pays d'origine ; la protection par certains ordres professionnels de l'exercice de professions définies comme hautement qualifiées ; la division sexuelle du travail confinant les femmes migrantes à des emplois peu qualifiés considérés comme féminins (Liversage, 2009). Dans le cas suisse, un obstacle particulièrement significatif pour les femmes est le fait d'avoir obtenu une autorisation de séjour pour d'autres motifs que l'obtention d'un contrat de travail, à savoir un mariage, un regroupement familial ou l'asile. Tout se passe comme si les qualifications de ces personnes étaient sujettes à caution parce que ne répondant pas directement à une demande des entreprises helvétiques (Bolzman, 2008).

### b) les résistances à l'embauche de la part des entreprises ou employeurs

Les femmes migrantes qualifiées se voient rarement confier des responsabilités de cadre ou accéder à des positions supérieures dans les entreprises, ce qui est moins le cas des hommes migrants (OCDE, 2012). Deux dimensions sont à l'origine de ce désavantage, le genre et l'origine nationale, dont le cumul est fortement préjudiciable. Différentes discriminations de genre ont été décrites telles que le manque de flexibilité
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dans les horaires de travail des entreprises et la difficulté d'obtenir un emploi à temps partiel qui permette de concilier vie professionnelle et vie de famille. Des stéréotypes et préjugés culturels jouent également le rôle de discriminations à l'embauche puisqu'ils défavorisent un-e candidat-e en fonction de son origine ou disqualifient sa formation et son parcours. Des recherches particulièrement intéressantes à cet égard sont celles menées en Suisse par Rosita Fibbi et ses collègues qui ont permis de constater l'existence d'importantes discriminations à l'égard de certaines catégories de ressortissants étrangers : alors qu'elles et ils présentent des curriculums vitae pratiquement identiques à ceux des candidats suisses, elles et ils ont été beaucoup moins souvent convoqués à des entretiens d'embauche. En fait, leur nom et la couleur de leur passeport font la différence (Fibbi, Kaya et Piguet, 2003). En outre, certains employeurs n'accordent pas la même valeur aux diplômes obtenus en Suisse lorsque les porteurs de ces diplômes sont originaires de certains pays : on leur attribue *a priori* des incompétences linguistiques ou des réseaux sociaux insuffisants (Fibbi et al., 2017).

### c) les facteurs familiaux

Au sein des couples où les deux conjoints menaient une carrière professionnelle avant la migration, les femmes sont souvent celles qui font des sacrifices, subissent une interruption dans leur carrière ou peinent à obtenir, une fois installées dans la nouvelle société, une renégociation à long terme des tâches reproductives (ménage, éducation, garde des enfants) (Mancini, 2021). En effet, plusieurs études montrent que le couple trouve difficilement son équilibre hors du rapport qui lui était familier avant la migration (Bolzman, 2023 ; Kofman et al., 2010). À cela vient s'ajouter le manque de réseau familial élargi, qui au pays, permettait de confier la garde des enfants de manière souple, informelle et gratuite à des membres de la famille et ainsi se libérer la journée (Bolzman, 1997). Le manque de structures d'accueil disponibles, leur coût financier élevé lorsqu'elles existent, les contraintes horaires des mères, leurs déplacements pour parvenir à jongler avec leurs diverses obligations, rendent la possibilité de travailler pour elles beaucoup plus compliquée (Le Goff et Levy, 2016).

### d) l'intersectionnalité des facteurs

Le cumul de ces facteurs et leurs interactions constitue un frein manifeste à l'accès au monde du travail et aux possibilités de mobilité professionnelle ascendante des migrantes qualifiées. À cet égard, certains auteurs considèrent l'existence de discriminations multiples ou intersectionnelles (Makkonen, 2002). Les mouvements féministes afro-américains ont avancé l'idée que se trouver à la croisée de différents motifs de discrimination tels que le genre, la race, la classe sociale et l'orientation sexuelle produit des effets spécifiques sur les individus (Crenshaw, 1989).
La combinaison de ces facteurs intrinsèquement liés et constitutifs de l'identité même de la personne produirait donc en termes de marginalisation ou d'exclusion, un handicap supérieur à la somme de chacun des facteurs pris séparément.

En ce qui concerne l'accès à l'emploi, Browne et Misra (2003) relèvent que lorsque le genre est croisé à d'autres caractéristiques telles que l'ethnicité, l'origine nationale ou la religion, les recruteurs combinent « spontanément » ces trois ou quatre appartenances pour prévoir la performance des candidats à un poste. Le système de l'emploi étant déjà fortement sexué, les stéréotypes relatifs à l'origine étrangère se mêlent alors de façon étroite à ceux qui touchent plus spécifiquement les femmes (Richter, 2019) et en particulier celles racisées (Pierre et Guissé, 2024). Par exemple, dans une étude réalisée à Montréal, Chicha (2009) met en évidence l'intersectionnalité de trois motifs de discrimination qui touchent les femmes immigrées universitaires : genre, minorité visible et nationalité étrangère. Ces motifs les désavantagent fortement, notamment lorsqu'il s'agit d'accéder à des emplois qualifiés.

## Insertion professionnelle et déqualification des migrantes diplômées en Suisse

En Suisse, la part des femmes dans la population active occupée est de 46,7 %, contre 53,3 % pour les hommes. À quelques exceptions près, cette tendance générale est la même pour la population étrangère résidante en Suisse (OFS, 2023). De plus, les femmes occupent le plus souvent un emploi à temps partiel alors que la grande majorité des hommes travaille à plein temps (OFS, 2023). Même si le taux de chômage tend à diminuer, il demeure plus élevé pour les femmes que pour les hommes en 2023 (OFS, 2024).

Comme l'indiquent ces données, les femmes en Suisse sont moins bien intégrées dans le monde du travail, que les hommes. La difficulté à concilier vie de famille et vie professionnelle empêche de nombreuses femmes de participer pleinement et équitablement à la vie active. Plusieurs indicateurs statistiques reflètent cette inégalité sociale : des salaires plus bas, une sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes, parmi les titulaires de doctorats ou encore parmi les responsables du système scientifique (Bühler, 2010).

Pour ce qui est des femmes migrantes, elles sont confrontées en Suisse à un double handicap dans leurs tentatives d'accéder au marché de l'emploi, en raison de leur origine et de leur sexe. Ce désavantage se traduit à la fois par le chômage et par la déqualification. Les primo-arrivantes nées à l'étranger et ayant émigré après l'âge de 15 ans sont particulièrement touchées (Pecoraro, 2005), tout comme les femmes nées dans un pays hors OCDE (Dumont et Liebig, 2005).
Ces constats ont conduit plusieurs chercheurs à analyser les types de déqualification en Suisse. Wirz et Atuken (2005) en distinguent deux : le premier concerne les individus travaillant dans leur domaine d'études, mais à un niveau inférieur, alors que le second correspond aux personnes travaillant dans un autre champ que celui de leurs études. Le premier type pourrait s'expliquer par des rigidités systémiques du marché du travail (manque d'information, contrainte à la mobilité professionnelle, discriminations liées au genre ou à l'origine). Le second type de déqualification serait dû à l'incapacité pour le demandeur d'emploi de mettre en avant certaines caractéristiques personnelles en lien avec le poste convoité (motivation, leadership, diplômes, savoir-faire, connaissances linguistiques, etc.). Les auteurs observent que la déqualification touche en particulier les mères d'enfants en bas âge par manque de soutien en matière de garde d'enfants. Mais ils considèrent qu'il s'agit d'un problème passager et refusent de parler de discriminations touchant spécifiquement les femmes ou les migrants.

Contrairement à cette perspective, trois études empiriques soutiennent que la déqualification que doivent affronter les migrantes qui cherchent à intégrer le marché de l'emploi en Suisse est une réalité durable. En suivant Goguikian Ratcliff et al., (2014), nous les résumons ci-dessous.

L'étude de Riaño et Baghdadi (2007) a porté sur 57 femmes qualifiées, âgées en moyenne de 40 ans, nées à l'étranger et résidant en Suisse depuis 11 ans en moyenne, originaires d'Amérique latine, du Moyen-Orient et d'Europe de l'Est et vivant dans trois cantons alémaniques. Leurs motifs d'immigration étaient essentiellement le mariage, le regroupement familial ou l'asile. Cette enquête montre qu'en dépit de leur niveau de qualification élevé, 82 % des femmes interrogées ne sont pas parvenues pas à faire valoir leur capital socioculturel afin d'obtenir un poste stable à responsabilité. Celles qui occupaient un poste en accord avec leur niveau de compétences avaient, pour la plupart, des contrats à durée déterminée. Les auteures soulignent l'importance du lieu d'obtention des diplômes, ceux obtenus à l'étranger semblant plus difficiles à valoriser.

L'étude de Chicha et Deraedt (2009), conduite à Genève, porte sur 23 migrantes qualifiées, nées à l'étranger, résidant en Suisse depuis au moins 5 ans, d'origines géographiques différentes. Les objectifs de l'étude étaient d'identifier les stratégies mises en place pour faire reconnaître les diplômes, puis détecter la présence de déqualification et retracer les trajectoires professionnelles (ascendante, stagnante ou menant au chômage). Toutes les participantes avaient obtenu leurs diplômes à l'étranger et avaient occupé un emploi en Suisse, même de courte durée. Trois degrés de déqualification ont été retenus : les migrantes occupant un emploi en accord avec leurs qualifications, les migrantes détenant un emploi pour lequel elles étaient surqualifiées et celles détenant un emploi qui ne requiert aucun diplôme ou
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qualification. La concordance entre qualification et emploi est observée dans seulement 30 % des cas. La déqualification semble être un phénomène qui s'installe de manière durable, persistant parfois même après 10 ans de séjour en Suisse.

Dans les deux études mentionnées, les auteurs attribuent la déqualification à la fois à des rigidités institutionnelles (permis de séjour restrictifs, accès limité aux postes dans la fonction publique) et à diverses formes de discriminations. Ces rigidités sont ancrées aussi bien dans les législations que dans les pratiques institutionnelles et les représentations sociales, ce qui explique leur caractère durable. À cela s'ajoute un facteur relatif à la familiarité avec la culture du pays d'accueil, appelé littératie : les femmes sont parfois désavantagées par leur méconnaissance de la langue ou de la région d'accueil, ce qui augmente la probabilité de leur déqualification (Bolzman, 1996). Par ailleurs, la succession de deux ou trois emplois peu qualifiés diminue les chances d'ascension ultérieure, car elle érode la valeur du capital humain.

Une étude de Marin-Avellan et Mollard (2012) se centre sur l'impact de la déqualification, actuelle ou passée, sur le bien-être psychologique et social des femmes concernées. Elle a porté sur 35 migrantes en majorité originaires du Sud global<fnref n="1" />, habitant à Genève et disposant d'un permis de séjour valable. Les résultats montrent que, depuis leur arrivée à Genève, 40 % des participantes avaient traversé des périodes de tension et de détresse psychologique qu'elles attribuaient à diverses situations en lien avec la recherche d'emploi infructueuse et les relations difficiles avec l'office du chômage. Plus le degré de la déqualification était important, plus la détresse psychologique rapportée était intense, ainsi que le sentiment de discrimination. Se pose dès lors, la question des moyens pour surmonter ces obstacles.

## Faire face à la déqualification : l'exemple de l'Association Découvrir

L'Association Découvrir a été créée en 2007 dans le canton de Genève par une femme colombienne hautement qualifiée qui, après de nombreuses tentatives infructueuses de trouver un emploi en accord avec son niveau de formation et son expérience professionnelle, s'est rendu compte que de nombreuses autres femmes migrantes trouvaient des difficultés similaires pour s'insérer sur le marché du travail. Elle a dès lors estimé qu'il fallait un espace permettant aux femmes migrantes qualifiées d'échanger leurs expériences et d'obtenir des informations systématiques sur le processus de recherche d'emploi. C'est ainsi que l'une des premières actions importantes

<footnote n="1">¹ L'échantillon était composé de près de 60 % de personnes originaires d'Amérique centrale et d'Amérique du Sud, 12 % d'Afrique de l'Est et d'Afrique centrale, ainsi que 12 % de pays d'Asie occidentale. Quelques-unes venaient d'Europe méridionale et d'autres régions d'Afrique et d'Asie.</footnote>
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de l'Association a été la publication, en 2009, d'un Guide pratique pour les femmes migrantes à la recherche d'un emploi devenu par la suite Guide pratique pour personnes migrantes (Association Découvrir, 2024.). L'utilité de ce guide a été reconnue par les autorités locales et il est actuellement utilisé et mis à jour chaque année par le Bureau de l'intégration et de la Citoyenneté (BIC) et l'Office de l'orientation, de la formation professionnelle et continue (OFPC) du canton de Genève. Cet instrument constitue ainsi une contribution cruciale au processus d'intégration des femmes migrantes qualifiées à Genève (Mendiola, 2021).

Mais la contribution de l'Association Découvrir ne se limite pas seulement à l'information. Elle cherche aussi à accompagner les femmes migrantes dans leur processus de valorisation et de renforcement de leurs ressources afin de pouvoir s'insérer au mieux sur le marché du travail. Dès sa création, et malgré les moyens très limités d'une association constituée surtout de bénévoles, elle a estimé comme essentiel un suivi individualisé au plus proche des besoins de chaque femme migrante. L'Association a aussi considéré comme importante la mise en contact de ces femmes avec d'autres personnes migrantes déjà insérées sur le marché du travail qui pouvaient faire part de leur expérience, fournir des conseils adaptés et les mettre en relation avec un réseau plus large d'interlocuteurs. Avec le temps, l'Association a été reconnue et financée par des instances publiques et des fondations privées. Elle s'est professionnalisée et a créé divers services pour soutenir les femmes migrantes dans leur chemin vers l'insertion sur le marché du travail. Au début elle travaillait exclusivement sur le canton de Genève, mais la qualité de ses prestations a été reconnue et l'Association couvre aujourd'hui également les cantons de Neuchâtel et de Vaud en Suisse francophone. En 2019, le Secrétariat d'État aux Migrations (SEM) a créé l'Agenda Intégration (AI) pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes réfugiées et admises provisoirement dans le cadre de l'asile. Vu son expertise dans le domaine, Découvrir a bénéficié des financements complémentaires pour soutenir ces populations dans le cadre des Programmes cantonaux d'intégration (PIC).

Dans une logique qui puisse faire écho au monde des entreprises, les services fournis par Découvrir ont souvent des noms qui rappellent le langage managérial : PROFIL+ (accompagnement à la valorisation de son parcours professionnel, information sur le marché du travail) ; RÉUSSIR (se préparer à un entretien d'embauche) ; REDES (faire reconnaître ses diplômes en Suisse), PROACTE (formation de quatre mois à temps partiel pour faire le point sur son projet professionnel et l'adapter au marché suisse du travail), MENTORAT (mise en relation des femmes migrantes avec une personne occupant un poste semblable à celui qu'elles veulent occuper dans une entreprise suisse), LINKEDIN (créer et gérer son profil professionnel sur les réseaux sociaux), ORIENTATION ET COACHING (faire le point et clarifier
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son objectif professionnel avec des spécialistes). À cela s'ajoutent des cours de français et d'anglais donnés par des enseignantes professionnelles.

Outre les services et les programmes axés sur la préparation des femmes migrantes professionnelles à l'accès à l'emploi, l'Association considère qu'il est essentiel de sensibiliser et d'impliquer les entreprises, afin de trouver des accords qui soient bénéfiques à la fois à celles-ci et aux femmes migrantes qualifiées. Ainsi, à partir de 2018, des accords de collaboration ont commencé à être établis avec des entreprises du secteur public et privé, dans le cadre d'un projet « Service Entreprises », dans le but de permettre aux femmes d'avoir des expériences du marché du travail, en mobilisant les autres instruments évoquent ci-dessus, mais également en encourageant les entreprises à offrir des stages à ces femmes et parfois à les embaucher directement. Cela est présenté dans une perspective « gagnant-gagnant » : les femmes migrantes et les entreprises devraient trouver leur compte à travers ce partenariat. Selon l'Association, en 2023, 159 femmes suivies par Découvrir ont trouvé une forme d'intégration professionnelle grâce à ce partenariat : 108 femmes ont trouvé un poste correspondant à leur profil et projet professionnel, 21 femmes ont élaboré un projet d'entrepreneuriat en tant qu'indépendantes et 30 femmes ont décroché un stage dans leur domaine. Cela représente un taux de reclassement professionnel de 18 % des femmes ayant suivi les programmes d'insertion professionnelle (Association Découvrir, 2024). Cela peut apparaître comme un pourcentage relativement bas par rapport au nombre de bénéficiaires des services de l'Association, mais il faut considérer les prestations de l'Association dans une perspective plus large.

Mendiola (2021) a effectué un travail d'évaluation, en accord avec l'Association, pour mieux comprendre les points forts et ce qui pourrait être amélioré. Pour ce faire, elle a interviewé des femmes migrantes, des responsables de l'Association et des entreprises partenaires. Le bilan est très positif.

Elle constate que les services offerts par l'Association Découvrir contribuent significativement au développement personnel et professionnel des femmes. Le premier contact avec l'Association est le point de départ de leur intégration socio-économique à Genève. Parmi les changements dans la vie des femmes, il y a la reprise de la confiance en soi dans le processus d'intégration socioculturelle, la création d'un sentiment d'appartenance à la société, qui permet un positionnement ultérieur et l'ouverture au marché du travail.

Pour les organisations partenaires, le sens de la responsabilité sociale s'observe à travers l'ouverture à la diversité, en offrant la première expérience professionnelle en Suisse à des migrantes qualifiées, ce qui est dans la plupart des cas le facteur déterminant pour l'intégration sur le marché du travail. L'important bagage professionnel des femmes et la motivation qu'elles
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apportent sont appréciées, ce qui contribue à la bonne dynamique et à l'ambiance de travail.

L'évaluation fait apparaître par ailleurs des facteurs facilitateurs et des obstacles pour l'accès à un emploi qualifié. Parmi les facteurs facilitateurs on peut mentionner, la maîtrise de la langue française, l'information et l'apprentissage des codes culturels majoritaires suisses et l'accompagnement de l'Association Découvrir, ainsi que la première expérience professionnelle en Suisse, le suivi de certaines formations complémentaires, la participation à des activités communautaires, l'accès à des réseaux et le développement de compétences socio-émotionnelles. Les principales barrières identifiées sont le manque de visibilité de ces femmes, leur positionnement peu clair sur le marché du travail local, l'accès limité aux institutions de garde d'enfants, la stigmatisation associée au label *migrante* (par rapport par exemple au mot *expatriée*); enfin, bien que ce ne soit pas un facteur déterminant dans l'échantillon interrogé, le long processus d'accréditation des diplômes peut être un obstacle à une intégration rapide. À partir de ces constats, l'auteure a pu formuler des recommandations pour surmonter ces barrières.

En tout état de cause, Découvrir reste une Association unique permettant aux femmes migrantes diplômées de dépasser les obstacles sur leur route vers une place qui fait sens pour elles sur le marché de l'emploi.

## Remarques finales

Malgré l'appel des États industrialisés à la main-d'œuvre migrante hautement qualifiée, on observe que dans la pratique une partie de cette population, et notamment les femmes, n'en profite pas.

Les raisons de la déqualification de ces femmes, pourtant détentrices de diplômes de niveau tertiaire et de riches expériences professionnelles sont multiples, complexes et souvent cumulatives. La revue de la littérature scientifique met en évidence l'importance des politiques migratoires qui ne visibilisent pas les qualifications des femmes lors de l'octroi du permis de séjour. La difficulté à faire reconnaître les diplômes obtenus ailleurs que dans le pays de résidence est aussi un facteur handicapant, tout comme la désinformation et les préjugés des entreprises vis-à-vis des femmes migrantes issues du Sud global et souvent racisées. La division genrée du travail au sein du couple, ainsi que le manque de structures externes de soutien pour la garde des enfants sont également des facteurs à considérer. Des facteurs linguistiques, culturels et sociaux peuvent aussi exercer une influence limitative.

L'existence d'associations, telles que Découvrir joue un rôle important pour que ces femmes puissent trouver l'appui nécessaire afin de sortir d'une spirale négative, d'augmenter l'estime de soi et de retrouver le chemin vers l'insertion professionnelle en lien avec un projet qui corresponde à leurs
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qualifications et aspirations. Un suivi systématique des expériences de ces
femmes pourrait être très utile pour lever les obstacles qui posent encore
problème.

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