# Conditions de travail et d'emploi et formes de participation au travail

Hugo Touzet, Tristan Haute et Yann Le Lann

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OpenEdition
Journals

## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/774

DOI : 10.4000/13t2a

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2024

Pagination : 59-80

ISBN : 979-10-320-0550-7

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Hugo Touzet, Tristan Haute et Yann Le Lann, « Conditions de travail et d'emploi et formes de participation au travail », *Chroniques du travail* [En ligne], 14 | 2024, mis en ligne le 05 février 2025, consulté le 24 avril 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/774 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13t2a

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# 3 Conditions de travail et d'emploi et formes de participation au travail

Hugo Touzet*, Tristan Haute** et Yann Le Lann***

## Résumé

Cet article propose de restituer les liens entre les conditions de travail et d'emploi des salariés et les formes prises par leur (non-)participation au travail. Mobili-sant les données d'une enquête quanti-tative originale, nous montrons, grâce à la construction d'indicateurs mesurant la précarité de l'emploi, le soutien social au travail, la pénibilité, la valorisation et la reconnaissance du travail, que la pré-carité éloigne les salariés des espaces les plus institutionnels et consensuels de participation au travail (élections pro-fessionnelles notamment) alors que la pénibilité du travail, mais aussi sa non reconnaissance et le soutien social en son sein s'accompagnent d'un recours plus important à des formes de participation au travail plus actives, comme la discus-sion avec les collègues sur ses conditions de travail, voire plus coûteuses et moins consensuelles, comme la grève.

## Mots-clés

Conditions de travail, conditions d'em-ploi, participation au travail, relations professionnelles

## Abstract

This article explores the links between employees' working and employment conditions and the forms taken by their workplace (non-)participation. Using data from an original quantitative survey and through the construction of indicators measuring job insecurity, social support within the workforce, arduousness, and work valuation and recognition, we show that job insecurity distances employees from the most institutional and consensual spaces of the workplace participation (such as union elections), while the work arduousness as well as lack of recognition and social support within it, are accompanied by more active forms of workplace participation, such as discussing working conditions with colleagues, or even more costly and less consensual forms, such as strike action.

## Keywords

Working conditions, employment conditions, workplace participation, industrial relations

<footnote>* Post-doctorant en sociologie, CNRS, Cermes3.</footnote>

<footnote>** Maître de conférences en science politique, Université de Lille, Ceraps.</footnote>

<footnote>*** Maître de conférences en sociologie, Université de Lille, Ceries.</footnote>
## Introduction

Si la France a connu, au printemps 2023, l'une des plus massives mobilisations sociales depuis plusieurs décennies<fnref n="1" />, on observe, sur cette même période, au sein du salariat, un déclin relatif de la plupart des formes de participation au travail. Non seulement la syndicalisation demeure à un niveau très faible<fnref n="2" />, mais le recours à la grève ou même la participation aux élections professionnelles tendent aussi à décroître<fnref n="3" />. En déclin relatif, la participation au travail est aussi très inégalement répartie dans le salariat. Elle dépend non seulement des caractéristiques sociales des salariés, à l'image de la participation électorale professionnelle<fnref n="4" />, mais aussi de leurs conditions de travail et d'emploi et des contextes socioproductifs dans lesquels ils s'insèrent (taille de l'entreprise ou de l'établissement, secteur d'activité, structure de l'actionnariat...). Ces recherches sur les évolutions et sur les inégalités professionnelles de participation au travail tendent toutefois à se concentrer sur la précarité de l'emploi et à négliger l'importance des conditions de travail si l'on excepte une étude récente

de Coralie Perez et Thomas Coutrot qui questionne l'impact du sens du travail sur l'adhésion syndicale<fnref n="5" />. Les premiers résultats obtenus semblent de plus paradoxaux. En effet, la déclaration de mauvaises conditions de travail ou d'emploi va de pair avec une moindre participation aux élections professionnelles, mais elle s'accompagne aussi d'une participation accrue au mouvement social du printemps 2023 contre la réforme des retraites<fnref n="6" />. Cherchant à faire dialoguer les travaux s'intéressant à l'évolution des conditions de travail et d'emploi et ceux étudiant les ressorts de la participation au travail, nous faisons l'hypothèse non pas d'un lien entre dégradation des conditions de travail et d'emploi et retrait de la participation au travail, mais d'une diversité de relations entre la variété des conditions de travail et d'emploi et les différentes formes de participation au travail. En effet, cette notion, qui recouvre l'ensemble des dispositifs et pratiques qui associent, même marginalement, les salariés à tout ou partie des décisions concernant leur travail<fnref n="7" />, correspond à des formes très variées, y compris si on se limite, comme dans cet article et pour des

<footnote n="1">1 QUANTITÉ CRITIQUE, « Réforme des retraites. Un rejet massif dans toutes les catégories d'actifs nourrit la mobilisation », Le Monde, 8 mars 2023.</footnote>

<footnote n="2">2 M.-T. PIGNONI, « Léger repli de la syndicalisation entre 2013 et 2019 : dans quelles activités et pour quelles catégories de salariés », Dares Analyses, 006, février 2023, <https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/leger-repli-de-la-syndicalisation-en-france-entre-2013-et-2019>.</footnote>

<footnote n="3">3 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « La grève, entre soubresauts et déclin », Mouvements, 103 (3), 2020, p. 11-21.; P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », Revue française de science politique, 70 (3-4), 2020, p. 443-467.</footnote>

<footnote n="4">4 Ibid.</footnote>

<footnote n="5">5 T. COUTROT, C. PEREZ, « Quand le travail perd son sens. L'influence du sens du travail sur la mobilité professionnelle, la prise de parole et l'absentéisme pour maladie », Dares, Document d'études, 249, août 2021, <https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quand-le-travail-perd-son-sens>.</footnote>

<footnote n="6">6 QUANTITÉ CRITIQUE, « Réforme des retraites », art. cit.</footnote>

<footnote n="7">7 Pour une discussion de cette notion, voir S. BÉROUD, « Perspectives critiques sur la participation dans le monde du travail : éléments de repérage et de discussion », Participations, 5 (1), 2013, p. 5-32 ; T. HAUTE, « Entreprise », in G. PETIT, L. BLONDIAUX, I. CASILLO, J.-M. FOURNIAU, G. GOURGUES, S. HAYAT, R. LEFEV BRE, S. RUI, S. WOICIK,</footnote>
raisons empiriques, aux formes de participation qui se construisent, du moins en théorie, de manière autonome vis-à-vis de la direction.

Outre l'étude d'une diversité de formes de participation au travail, nous proposons de décomposer la mesure des conditions de travail et d'emploi des salariés et de montrer comment chaque dimension de celles-ci s'articulent aux différentes formes de participation au travail auxquelles peuvent recourir les salariés. Une telle approche permet non seulement d'identifier les facteurs pouvant conduire au retrait de la participation, mais offre également un moyen de repérer les expériences du travail qui concourent à une résistance, voire à un renouvellement de la participation au travail.

Nous soulignons tout d'abord l'intérêt de tenir compte des conditions de travail et d'emploi des salariés pour comprendre les dynamiques de leur participation ou non au travail. Nous mettons ensuite en avant l'intérêt d'une lecture pluridimensionnelle des conditions de travail et d'emploi. Parallèlement, nous insistons sur la pertinence de penser ensemble différentes formes de participation au travail. Cela nous permet de proposer, à partir d'une enquête quantitative réalisée en février 2023, la construction de

cinq indicateurs mesurant des dimensions différentes des conditions de travail et d'emploi. Nous montrons enfin que se dessinent des liens différenciés entre les formes de participation au travail, la précarité de l'emploi, la pénibilité du travail, sa reconnaissance et le soutien social en son sein<fnref n="8" />.

## Les ressorts professionnels de la participation au travail et de son déclin

Le déclin relatif de la participation au travail s'explique en grande partie par les transformations des conditions de travail et d'emploi et, plus généralement, du tissu productif. On a ainsi assisté depuis les années 1980 à une diminution de la taille des entreprises et à un éclatement croissant des collectifs de travail à la faveur de la tertiarisation de l'économie, de l'essor des emplois précaires et du recours accru à la sous-traitance. Ces transformations du tissu économique ont affaibli les identités professionnelles, ont fortement déstabilisé les implantations syndicales traditionnelles, ont déplacé, notamment dans les petites structures, la conflictualité au travail vers un mode individuel et informel<fnref n="9" /> et ont réduit les possibilités, pour une partie du salariat, de se politiser au travail que ce soit par des discussions collectives ou par l'action syndicale. S'ajoute à ces trans-

<footnote>J. ZETLAOU-LEGER, dir., *Dictionnaire critique et interdisciplinaire de la Participation*, DicoPart, GIS Démocratie et Participation, 2022, 2ᵉ éd, <https://www.dicopart.fr/entreprise-2022>.</footnote>

<footnote n="8">8 Nous remercions les participants à la journée d'étude « Sens du travail et engagement » organisée le 9 novembre 2023 à l'IRT Aix-Marseille et notamment Thomas Coutrot pour leurs retours sur une première version de ce texte. Cet article est réalisé dans le cadre du projet CERTES (Comportements électoraux et rapports au travail, à l'emploi et aux syndicats, ANR-23-CE41-0004).</footnote>

<footnote n="9">9 C. DUMOULIN, « Quand les syndicats s'invitent dans les petites entreprises. Les relations sociales dans les établissements de 11 à 49 salariés », *La nouvelle revue du travail*, 15, 2019, <http://journals.openedition.org/nrt/5817>.</footnote>
formations l'individualisation du rapport salarial, en particulier des carrières et des rémunérations<fnref n="10" />. Si cette individualisation a accompagné un certain essor de l'autonomie dans le travail pour une partie du salariat, force est de constater que se sont aussi développés de nouveaux modes d'organisation du travail qui ont réduit d'autant l'autonomie des salariés dans leur travail, les assignant à des tâches répétitives ne permettant pas de développer de nouvelles compétences et devant composer avec des procédures standardisées et des objectifs chiffrés très contraignants<fnref n="11" />. Ces dynamiques contradictoires en matière d'autonomie dans le travail sont comparables à celles observées en termes de qualification : un essor des emplois très qualifiés mais aussi très peu qualifiés<fnref n="12" />. Enfin, outre son individualisation, le rapport salarial se trouve de plus en plus déséquilibré : les marges de manœuvre dont disposent dans les négociations les directions sont, du fait des contraintes actionnariales ou de la dépendance vis-à-vis des subventions publiques, de plus en plus insuffisantes pour faire advenir un compromis salarial<fnref n="13" />. Or, ce déséquilibre du rapport salarial participe à démonétiser les formes collectives de « voice » et favorise en retour les formes « d'exit » individuel (démission, absentéisme, refus d'heures supplémentaires, etc.)<fnref n="14" />.

S'intéresser aux contextes socioproductifs dans lesquels évoluent les salariés ainsi qu'à leurs conditions d'emploi et de travail pour comprendre leur (non-) participation au travail semble ainsi particulièrement pertinent. De récentes recherches ont montré que les possibilités de participer au travail dépendent fortement des contextes dans lesquels évoluent les salariés. En effet, une partie d'entre elles et eux ne peuvent participer aux grèves, aux élections professionnelles ou aux autres formes d'action collective sur leur lieu de travail car il n'y en a tout simplement pas. Et cette absence de cadre pour participer en entreprise est la norme dans les établissements de petite taille ou dans les entreprises à capital familial du fait de relations sociales, entre salariés et directions, à la fois individuelles et peu formalisées, rendant l'existence d'une représentation collective perçue comme moins nécessaire et la grève ou l'adhésion syndicale comme particulièrement coûteuses. À l'inverse, dans les plus grands établissements et, plus largement, dans le secteur public, la taille du collectif de travail ou les identités professionnelles favorisent la présence syndicale qui fournit un cadre collectif permettant la participation, par le vote ou, de manière plus minoritaire, par la grève<fnref n="15" />. Au-delà de ces caractéristiques structurelles,

<footnote n="10">10 S. BERNARD, *Le nouvel esprit du salariat : rémunérations, autonomie, inégalités*, Paris, PUF, 2020.</footnote>

<footnote n="11">11 T. COUTROT, *Libérer le travail*, Paris, Seuil, 2018.</footnote>

<footnote n="12">12 C. PEAUGNY, « L'évolution de la structure sociale dans quinze pays européens (1993-2013) : quelle polarisation de l'emploi ? », *Sociologie*, 9 (4), 2018, p. 399-416.</footnote>

<footnote n="13">13 B. GIRAUD, C. SIGNORETTO, dir., *Un compromis salarial en crise. Que reste-t-il à négocier en entreprise?*, Vulaines-sur-Seine, Éditions du Croquant, 2023 ; S. BERNARD, *Le nouvel esprit du salariat*, op. cit.</footnote>

<footnote n="14">14 B. GIRAUD, C. SIGNORETTO, dir., *Un compromis salarial en crise, op. cit.*</footnote>

<footnote n="15">15 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », art. cit.</footnote>
les salariés en contrat précaire (à durée déterminée) ont moins de chances de pouvoir faire grève ou de pouvoir voter aux élections professionnelles<fnref n="16" />.

Même quand la participation est possible, ces salariés en contrat précaire semblent s'autoexclure : ils sont moins syndiqués<fnref n="17" />, font moins grève et votent moins aux scrutins professionnels<fnref n="18" />. De même, si les différences selon la taille des entreprises ou le secteur d'activité sont plus réduites, on observe la persistance d'une dichotomie entre les salariés du secteur public et du secteur privé. Les premiers sont plus syndiqués et davantage mobilisés dans les grèves que les seconds<fnref n="19" />, même si ce n'est pas le cas en matière d'élections professionnelles<fnref n="20" />. En outre, la participation au travail varie selon le niveau de qualification avec une faible participation des salariés les moins qualifiés liée à un sentiment plus important d'illégitimité<fnref n="21" /> mais aussi une auto-exclusion des salariés les plus qualifiés, notamment dans le secteur privé, des formes les plus collectives et reven-

dicatives de participation au travail, celles-ci étant désajustées par rapport à leur statut de salariés de confiance<fnref n="22" />.

En ce qui concerne les conditions de travail, les résultats sont plus parcellaires. D'un côté, plusieurs travaux ont soulagné que les salariés les moins autonomes dans leur travail ont tendance à moins participer<fnref n="23" />. D'un autre côté, un sens du travail dégradé serait associé à une adhésion syndicale plus importante. Plusieurs recherches qualitatives soulignent que les déclassements professionnels ou, plus largement, les désillusions peuvent se traduire par une adhésion et un investissement syndical<fnref n="24" />. L'analyse quantitative menée par Coralie Perez et Thomas Coutrot montre certes qu'il y a une relation négative entre sens du travail et adhésion syndicale, mais que cette relation n'est pas significative<fnref n="25" /> : il serait ainsi abusif de voir dans l'engagement syndical le résultat d'une frustration individuelle. Le caractère peu stabilisé de ces résultats tient à la nécessité de saisir finement à la fois les diverses formes de participation au travail

<footnote n="16">16 *Ibid.* ; M. A. MALO, « Temporary Workers and Direct Voting Systems for Workers' Representation », *Economic and Industrial Democracy*, 27 (3), 2006, p. 505-535.</footnote>

<footnote n="17">17 M.-T. PIGNONI, « Léger repli de la syndicalisation entre 2013 et 2019 », art. cit.</footnote>

<footnote n="18">18 M. A. MALO, « Temporary Workers and Direct Voting Systems for Workers' Representation », art. cit.</footnote>

<footnote n="19">19 M.-T. PIGNONI, « Léger repli de la syndicalisation entre 2013 et 2019 », art. cit. ; P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », art. cit.</footnote>

<footnote n="20">20 T. HAUTE, « Le vote professionnel, entre rapport au syndicalisme et rapport au métier et à l'institution : le cas des enseignant-e-s du secteur public en France », *Participations*, 25 (3), 2019, p. 139-164.</footnote>

<footnote n="21">21 D. GAXIE, *Le cens caché : inégalités culturelles et ségrégation politique*, Paris, Seuil, 1978.</footnote>

<footnote n="22">22 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », art. cit.</footnote>

<footnote n="23">23 H. LOPES, S. LAGOA, T. CALAPEZ, « Declining autonomy at work in the EU and its effects on civic behavior », *Economic and Industrial Democracy*, 35 (2), 2013, p. 341-366.</footnote>

<footnote n="24">24 B. GIRAUD, « S'arracher à sa condition d'ouvrier : de l'engagement syndical à l'encadrement intermédiaire », *La Revue de l'Ires*, 81 (2), 2014, p. 33-58. ; P. RIMBERT, « De l'autre côté de la barrière. La reconversion patronale de syndicalistes ouvriers dans les années 90 », in S. TISSOT, C. GAUBERT, M.-H. LECHIEN, dir., *Reconversions militantes*, Limoges, Presses universitaires de Limoges, 2005, p. 21-50.</footnote>

<footnote n="25">25 T. COUTROT, C. PEREZ, « Quand le travail perd son sens », art. cit.</footnote>
et les conditions de travail et d'emploi. Dès lors, il convient également de dépasser une conception unidimensionnelle de l'activité professionnelle, à l'image de ce que propose Michael Delli Carpini<fnref n="26" />, en prenant en compte de manière assez fine la position socioprofessionnelle des salariés, le secteur d'activité dans lequel ils ou elles évoluent, le statut de leurs établissements, leurs conditions d'emploi ou leurs conditions de travail objectives et subjectives (autonomie au travail, reconnaissance du travail, etc.). À ce titre, Thomas Coutrot et Coralie Perez ont bien montré que leur mesure du « sens au travail » est peu corrélée avec le niveau de qualification ou avec la précarité de l'emploi<fnref n="27" />. Il convient dès lors de discuter ce que recouvre la notion de conditions de travail et d'emploi et de souligner les dimensions qui la structurent.

Une lecture pluridimensionnelle des conditions de travail et d'emploi

Depuis plusieurs années, les enquêtes et les actions de « QVCT » (pour Qualité de vie et conditions de travail) se sont développées dans les entreprises. Cet enjeu possède également une traduction institutionnelle qui s'incarne à travers l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et ses déclinaisons régionales. Mais derrière

cette catégorie englobante de « conditions de travail » se trouvent en réalité des éléments très différents. Il s'agit dans un premier temps de distinguer les conditions d'emploi et de travail.

Concernant les premières, c'est d'abord la sécurité contractuelle qui tend à être remise en cause, à travers le recours aux emplois précaires et aux contrats atypiques, conduisant à une « déstabilisation des stables »<fnref n="28" />. Cette fragilisation de l'emploi ne s'est d'ailleurs pas limitée au secteur privé, les remises en causes du statut de fonctionnaire et le recours croissant à la contractualisation au sein de la fonction publique participant de ce même mouvement<fnref n="29" />. Dans sa version la plus récente, c'est le principe du salariat lui-même qui est déstabilisé du fait notamment de la naissance d'un capitalisme de plateforme<fnref n="30" />. Néanmoins, en dépit de ces évolutions profondes, il convient de rappeler que l'emploi stable reste la norme<fnref n="31" />. La question des conditions d'emploi ne peut d'ailleurs se limiter à l'enregistrement du type de contrat de travail : ainsi, le contrat stable, à l'insdar du CDI, ne protège pas toujours des risques du marché, en particulier dans les secteurs les plus exposés à la concurrence internationale, d'où l'intérêt de mesurer aussi le risque perçu de perdre

<footnote n="26">26 M. X. DELLI CARPINI, « Work and Politics: A Decomposition of the Concept of Work and an Investigation of its Impact on Political Attitudes and Actions », *Political Psychology*, 7, 1986, p. 117-140.</footnote>

<footnote n="27">27 T. COUTROT, C. PEREZ, « Quand le travail perd son sens », art. cit.</footnote>

<footnote n="28">28 C. PEREZ, « La déstabilisation des stables. Restructuration financière et travail insoutenable », *Travail et emploi*, 138, 2014, p. 37-52.</footnote>

<footnote n="29">29 M. GABORIAU, « Faire travailler sans contrat dans la fonction publique », *Revue française de sociologie*, 60 (1), 2019, p. 43-69.</footnote>

<footnote n="30">30 S. ABDELNOUR, S. BERNARD, « Vers un capitalisme de plateforme ? Mobiliser le travail, contourner les régulations. », *La nouvelle revue du travail*, 13, 2018, <https://journals.openedition.org/nrt/3797>.</footnote>

<footnote n="31">31 C. DIDRY, *L'institution du travail. Droit et salariat dans l'histoire*, Paris, La Dispute, 2016.</footnote>
son emploi<fnref n="32" />, de perdre son contrat ou de voir ses revenus salariaux baisser.

La question des conditions d'emploi est cependant loin de se confondre avec celle des conditions de travail. Michel Gollac et Marceline Bodier distinguent ainsi plusieurs dimensions : le temps et l'intensité du travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie, les rapports sociaux au travail (ce qui inclut l'insertion ou non dans un collectif de travail, les rapports avec les collègues ou la hiérarchie), les conflits de valeurs (qui font partie de la notion de « sens du travail » développée par Thomas Coutrot et Coralie Perez) et enfin l'insécurité de la situation de travail qui renvoie partiellement aux conditions d'emploi<fnref n="33" />. S'ajoute la reconnaissance au travail, souvent mesurée par la perception de sa rémunération ou la satisfaction vis-à-vis de celle-ci<fnref n="34" /> et par les possibilités d'évolutions de carrière, celles-ci étant parfois très faibles dans des organisations « plates », de petite taille, où les carrières sont horizontales<fnref n="35" />. S'ajoute également la pénibilité, appréciée de plus en plus à partir non seule-

ment des conséquences du travail sur la santé physique mais aussi psychique des salariés<fnref n="36" />. Thomas Coutrot, dans son étude des conséquences politiques des conditions de travail, propose ainsi treize indicateurs synthétiques de mesure des conditions de travail : le temps de travail (notamment les horaires atypiques), les contraintes physiques, les contraintes de rythme, l'intensité du travail, ses conséquences émotionnelles, le soutien social au travail, la reconnaissance du travail, l'insécurité de l'emploi, les conflits éthiques au travail, l'utilité sociale du travail, l'autonomie opérationnelle dans le travail, la capacité de développement au travail (apprendre de nouvelles choses) et la capacité de s'exprimer au travail<fnref n="37" />.

Décomposer ainsi les conditions de travail et d'emploi en considérant ces différentes dimensions semble pertinent au regard des résultats, encore peu stabilisés, des travaux relatifs aux conséquences électorales de la dégradation des conditions de travail et d'emploi. La précarité de l'emploi se traduit ainsi par une abstention plus importante<fnref n="38" /> tout comme la faible autonomie au

<footnote n="32">32 A. ROVNY, J. ROVNY, « Outsiders at the ballot box: operationalizations and political consequences of the insider-outsider dualism », *Socio-Economic Review*, 15 (1), 2017, p. 161-185.</footnote>

<footnote n="33">33 M. GOLLAC, M. BODIER, *Rapport du collège d'expertise, de suivi des risques psychosociaux au travail*, Paris, La Documentation française, 2011.</footnote>

<footnote n="34">34 C. BAUDELOT, D. CARTRON, J. GAUTIÉ, O. GODECHOT, M. GOLLAC, C. SENIK, D. COBEN, *Bien ou mal payés?*, Paris, Éditions rue d'Ulm, 2014.</footnote>

<footnote n="35">35 C. LOMBA, « Les petites mains des petites entreprises : gestion informelle et fractures ouvrières », *Sociologie du travail*, 52 (4), 2010, p. 503-520.</footnote>

<footnote n="36">36 C. MARDON, S. VOLKOFF, « L'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité », *Document de travail du Centre d'études de l'emploi et du travail*, 214, mars 2023, <https://ceet.cnam.fr/publications/documents-de-travail/l'exposition-des-salaires-aux-facteurs-de-pénibilité-une-approche-par-generations-sur-la-base-des-enquetes-sumer-1397728.kjsp>.</footnote>

<footnote n="37">37 T. COUTROT, « Le bras long du travail. Conditions de travail et comportements électoraux », *Document de travail de l'Ires*, 1, 2024, <https://ires.fr/publications/documents-de-travail-de-lires/101-2024-le-bras-long-du-travail-conditions-de-travail-et-comportements-electoraux/>.</footnote>

<footnote n="38">38 C. PEGUNY, « Pour une prise en compte des clivages au sein des classes populaires. La participation politique des ouvriers et des employés », *Revue française de science politique*, 65 (5), 2015, p. 735-759 ; T. HAUTE, « Le travail et l'emploi, déterminants négligés de l'abstention », in T. HAUTE, V. TIBERI, dir., *Extinction de vote?*, Paris, PUF, 2022, p. 67-78.</footnote>
travail<fnref n="39" />. Cette dernière serait également susceptible de conduire à un survote pour l'extrême-droite<fnref n="40" /> tout comme la pénibilité du travail<fnref n="41" />. À l'inverse, la possibilité de s'exprimer sur son lieu de travail orienterait les votes vers le centre ou la gauche de l'échiquier politique<fnref n="42" />. Toutefois, s'il est intéressant de décomposer les indicateurs de mesure des conditions de travail et d'emploi, il ne faut pas négliger la nécessité de considérer, pour chaque dimension, l'importance de synthétiser les réponses à plusieurs questions. D'une part il s'agit la plupart du temps de questions d'opinion, mesurant une perception, voire une satisfaction. D'autre part, des travaux ont montré que, selon les questions prises en compte pour mesurer une dimension des conditions de travail et d'emploi, les résultats peuvent s'avérer différents. Ainsi, selon la manière de la mesurer, la précarité de l'emploi va de pair avec un survote pour la gauche si l'on considère le statut d'emploi ou avec un survote pour l'extrême-droite si l'on considère la sécurité perçue de son emploi<fnref n="43" />.

Comme elle permet de relativiser l'hypothèse d'un unique lien entre dégradation des conditions de travail et d'emploi et abstention ou vote pour l'extrême-droite, la décomposition de la notion de condi-

tions de travail et d'emploi peut permettre d'éclairer des liens différenciés entre expériences du travail issues des politiques néolibérales et formes de politisation très diverses, irréductibles au lien mécaniste entre dégradation des conditions de travail et retrait de la participation au travail. Mais une telle démarche implique aussi de diversifier les formes de participation au travail étudiées.

## Penser la pluralité de la participation au travail

En France, la littérature relative à la participation au travail et à son déclin se limite le plus souvent à investiguer une seule forme de participation : la syndicalisation<fnref n="44" />, le recours à la grève ou le vote aux scrutins professionnels<fnref n="45" />. Ces pratiques sont dès lors le plus souvent pensées isolément. Les comparer est rendu difficile par les différentes acceptations de ce que recouvre la notion de participation au travail. Cette notion regroupe des pratiques qui, d'un côté, permettent aux salariés d'être associés aux décisions concernant leur travail, mais qui, d'un autre côté, s'exercent dans le cadre d'un rapport salarial asymétrique, les salariés restant soumis à l'autorité de leur direction. Mais sont ainsi agrégées des

<footnote n="39">39 T. COUTROT, *Libérer le travail*, op. cit. ; T. HAUTE, « Le travail et l'emploi, déterminants négligés de l'abstention », art. cit.</footnote>

<footnote n="40">40 T. COUTROT, *Libérer le travail*, op. cit. ; Z. J. IM, N. MAYER, B. PALIER, J. ROVNY, « The « losers of automation » : A reservoir of votes for the radical right ? », *Research & Politics*, 6 (1), 2019.</footnote>

<footnote n="41">41 T. COUTROT, *Libérer le travail*, op. cit.</footnote>

<footnote n="42">42 Ibid.</footnote>

<footnote n="43">43 A. ROVNY, J. ROVNY, « Outsiders at the ballot box », art. cit. ; P. MARX, « Labour market risks and political preferences : The Case of Temporary Employment », *European Journal of Political Research*, 53 (1), 2014, p. 136-159.</footnote>

<footnote n="44">44 M.-T. PIGNONI, « L'élegre repli de la syndicalisation entre 2013 et 2019 », art. cit. ; C. BATUT, U. LOIKINE, P. SANTINI, « "Which side are you on?" A historical study of union membership composition in seven Western countries », *Industrial Relations: A Journal of Economy and Society*, 63 (2), 2024, p. 205-287.</footnote>

<footnote n="45">45 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », art. cit. ; M. A. MALO, « Temporary Workers and Direct Voting Systems for Workers' Representation », art. cit.</footnote>
pratiques très différentes. Certaines pratiques sont liées à la représentation du personnel et à l'action syndicale. Du vote professionnel à la grève, elles ont pour point commun de se construire, du moins en théorie, de manière autonome par rapport aux décisions de la direction et aux rapports de subordination qui s'exercent au travail. Ce sont ces formes auxquelles nous nous limitons ici. Mais la notion de participation au travail recouvre aussi des pratiques d'inspiration plus managériales, des dispositifs d'autonomie au travail à la participation financière des salariés, fortement investiguées en économie ou en sciences de gestion<fnref n="46" />. Cette distinction recoupe en partie celle faite par John Budd et ses collègues entre « collective voice » et « individual voice »<fnref n="47" />.

La participation au travail, même dans une acceptation limitée aux formes collectives qui se construisent de manière autonome par rapport à la direction, peut prendre des formes plus ou moins coûteuses, plus ou moins « conventionnelles », c'est-à-dire légitimes aux yeux des directions d'entreprise, et donc plus ou moins répandues. S'opposent ainsi la participation électorale professionnelle d'un côté, à la fois répandue, relativement

légitime<fnref n="48" /> et peu coûteuse, et le recours à la grève et à d'autres formes d'action collective ainsi que l'adhésion syndicale d'un autre côté, moins répandues et plus coûteuses financièrement, temporellement, voire physiquement, d'autant que les pratiques de répression anti-syndicale n'ont pas disparu en France<fnref n="49" />.

## Cinq indicateurs de conditions de travail et d'emploi

Pour mettre à l'épreuve l'hypothèse d'un lien entre les conditions de travail et d'emploi des salariés et les formes de leur (non-)participation au travail, nous mobilisons les données de l'enquête TravDem. Destinée à comprendre les logiques du mouvement social contre la réforme des retraites et construite sur le modèle des enquêtes électorales réalisées en France, cette enquête a été menée en ligne du 15 au 28 février 2023 auprès d'un échantillon de 3983 répondants représentatif de la population résident en France métropolitaine âgée de 18 ans ou plus selon la méthode des quotas (sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, région)<fnref n="50" />. L'échantillon a été fourni par Bilendi. Une pondération par calage sur les marges a été appliquée pour le sexe,

<footnote n="46">46 B. CHAPAS, X. HOLLANDTS, « La participation dans le monde du travail : une perspective d'autogouvernement », Gérer et comprendre, 129 (3), 2017, p. 59-68.</footnote>

<footnote n="47">47 J. W. BUDD, R. J. LAMARE, A. R. TIMMING, « Learning about democracy at work : cross-national evidence on individual employee voice influencing political participation in civil society », ILR Review, 71 (4), 2018, p. 956-985.</footnote>

<footnote n="48">48 Même si elle peut être instrumentalisée par les directions d'entreprise. Voir B. GIRAUD, C. SIGNORETTO, dir., *Un compromis salarial en crise, op. cit.*</footnote>

<footnote n="49">49 B. GIRAUD, A. MARCHAND, É. PENISSAT, « Le sentiment de discrimination des représentants du personnel. Une étude à partir des données statistiques et monographiques liées à l'enquête REPONSE », *Travail et Emploi*, 145, 2016, p. 87-119.</footnote>

<footnote n="50">50 Outre les auteurs du présent article, ont également participé au projet d'enquête Giuseppe Cugnata (Scuola Normale Superiore di Florence), Gala Kabbaj (Transform!), Maxime Gaborit (université Saint-Louis Bruxelles), Nathan Gaborit (université Saint-Louis Bruxelles), Julie Landour (université Paris Dauphine PSL), Samuel Pinaud (université Paris Dauphine PSL), Anaëlle Solnon (université de Lille) et Daniel Véron (université de Caen).</footnote>
l'âge, la catégorie socioprofessionnelle (après recodage de la profession déclarée)<fnref n="51" />, le niveau de diplôme et le vote au premier tour de l'élection présidentielle de 2022 à l'aide du package R Icarus<fnref n="52" />. Les biais présents dans cette enquête, que l'on retrouve dans la plupart des enquêtes sociopolitiques réalisées en ligne auprès d'échantillons établis par quotas, nous conduisent à être prudents quant aux conclusions avancées. L'utilisation de telles enquêtes conduit en effet par exemple à la sous-représentation des personnes peu ou pas diplômées, très âgées, exerçant des emplois peu ou pas qualifiés ainsi que peu ou pas intéressées par la politique et participantes politiquement<fnref n="53" />. Nous limitons ici notre analyse aux 2 131 répondants salariés au moment de l'enquête.

Pour tenir compte des différentes dimensions des conditions de travail et d'emploi, nous avons construit, pour les répondants salariés, cinq indicateurs de mesure distincts, peu corrélés entre eux. Les questions utilisées pour chaque indicateur et les modalités de réponse sont présentées dans le tableau 1. Pour chaque question, les réponses des salariés ont été ramenées sur une échelle de 0 à 1. Le premier indicateur mesure la précarité, objective et subjective,

de l'emploi, au sens large, à partir de six questions. L'indicateur de précarité varie donc de 0 à 6 (moyenne pondérée de 0,96, écart-type pondéré de 1,1). La robustesse de l'indicateur est attestée par un coefficient Alpha de Cronbach de 0,59⁵⁴.

Le second indicateur mesure la pénibilité du travail, à la fois physique et psychique, à partir de trois questions. L'indicateur de pénibilité varie donc de 0 à 3 (moyenne pondérée de 0,91, écart-type pondéré de 0,89). Le coefficient Alpha de Cronbach est de 0,42 ce qui témoigne d'une faible corrélation entre les trois questions. En effet, seuls 4,7 % des répondants cumulent les trois caractéristiques de pénibilité, 21,1 % en cumulent deux et 34,6 % n'en déclarent qu'une. Ces chiffres paraissent faibles au regard de l'exposition aux risques professionnels mesurés par la Dares (Direction de l'animation de la recherche et des études statistiques du ministère du Travail)<fnref n="55" />. Cela s'explique sans doute par le caractère peu précis de nos questions qui favorise une sous-estimation des facteurs de pénibilité au travail.

Le troisième indicateur mesure la « valorisation » du travail, agrégeant les réponses à six questions mesurant la

<footnote n="51">51 Nous tenons ici à remercier Charlotte Basset-Fillon (université de Lille), stagiaire au CERAPS, qui a assuré ce travail de recodage.</footnote>

<footnote n="52">52 A. REBECQ, « Icarus : an R package for calibration in survey sampling », R package version 0.2.0, 2019, <https://cran.r-project.org/package=icarus>.</footnote>

<footnote n="53">53 S. LEGLEYE, G. CHAÄVET, T. MERLY-ALPA, N. SOULIER, A. VANHEUVERZWYN, *Qui sont les membres des access panels ? Une analyse à partir de TIC*, 2023.</footnote>

<footnote n="54">54 Le coefficient alpha de Cronbach est un indicateur permettant d'estimer la qualité d'un indice agrégeant plusieurs variables. Il varie de 0 à 1. En sciences sociales, un coefficient supérieur ou égal à 0,6 atteste d'un indice d'une certaine robustesse.</footnote>

<footnote n="55">55 C. INAN, M.-T. PIGNONI, « Les salariés du privé sont-ils informés des risques liés à leur activité professionnelle et bénéficient-ils de dispositifs de prévention ? », *Dares Analyses*, 029, 2024, <https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/salaries-prive-risques-activite-professionnelle-dispositifs-prevention>.</footnote>
capacité de développement au travail, l'autonomie au travail et son utilité sociale. L'indicateur de valorisation varie donc de 0 à 6 (moyenne pondérée de 3,10, écart-type pondéré de 1,43). La robustesse de l'indicateur est attestée par un coefficient Alpha de Cronbach de 0,59.

Le quatrième indicateur mesure le soutien social au travail à partir de deux questions. L'indicateur varie donc de 0 à 2 (moyenne de 1,25, écart-type de 0,48). L'alpha de Cronbach s'élève à 0,66.

Enfin, le dernier indicateur mesure la reconnaissance au travail à partir de trois questions et varie dès lors de 0 à 3 (moyenne de 1,43, écart-type de 0,72). Sa robustesse est attestée par un coefficient alpha de Cronbach de 0,68.

Ces indicateurs sont bien entendu imparfaits. Les enquêtes sociopolitiques offrent, en raison du temps de passation du questionnaire plus réduit, un nombre de questions plus limité. Cela se traduit par la fusion de dimensions distinctes dans un même indicateur : la pénibilité regroupe ainsi ici les contraintes physiques, les contraintes de rythme et l'intensité émotionnelle alors que la valorisation regroupe ici la capacité de développement, l'autonomie opérationnelle (mesurée par le caractère répétitif du travail et la satisfaction vis-à-vis des horaires) et l'utilité sociale. Certaines dimensions sont même éludées, comme la capacité d'expression, les horaires de travail atypiques ou les conflits éthiques. Enfin, certaines questions apparaissent peu précises, par exemple pour distinguer les différentes dimensions de l'autonomie au travail.

<table><caption>Tableau 1. Construction des indicateurs de conditions de travail et d'emploi</caption><thead><tr><td>Indicateur</td><td>Question</td><td>Modalités de réponse proposées</td></tr></thead><tbody><tr><td>Précarité</td><td>Au cours des deux années qui ont précédé la fin de cet emploi, combien de temps avez-vous été au chômage ? (hors chômage partiel lié à la crise sanitaire)</td><td>Jamais/2 mois ou moins/3 à 6 mois/7 mois ou plus</td></tr><tr><td>Précarité</td><td>Quel est votre type de contrat ?</td><td>Fonctionnaire ou CDI/CDD, intérim, stage ou intermittent du spectacle</td></tr><tr><td>Précarité</td><td>Concernant votre emploi, craignez-vous un licenciement dans la prochaine période ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Précarité</td><td>Concernant votre emploi, craignez-vous de ne pas retrouver un contrat ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Précarité</td><td>Concernant votre emploi, craignez-vous de voir votre revenu baisser ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Précarité</td><td>J'ai la sécurité de l'emploi</td><td>Correspond tout à fait/Correspond plutôt/ Correspond plus ou moins/Ne correspond pas vraiment/Ne correspond pas du tout</td></tr><tr><td>Pénibilité</td><td>Diriez-vous que votre travail est fatiguant ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Pénibilité</td><td>Diriez-vous que votre travail est stressant ?</td><td>Oui/Non</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>Pénibilité</td><td>Diriez-vous que votre travail est dange-reux ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Diriez-vous que votre travail est intéressant ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Diriez-vous que votre travail est valorisé ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Diriez-vous que votre travail favorise l'autonomie ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Diriez-vous que votre travail est répétitif ?</td><td>Oui/Non</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Mon travail est utile à la société</td><td>Correspond tout à fait/Correspond plutôt/Correspond plus ou moins/Ne correspond pas vraiment/Ne correspond pas du tout</td></tr><tr><td>Valorisation</td><td>Quel est votre niveau de satisfaction vis-à-vis de vos horaires de travail ?</td><td>Pas du tout satisfait/plutôt pas satisfait/ni satisfait, ni insatisfait/plutôt satisfait/très satisfait</td></tr><tr><td>Solidarité</td><td>Je peux compter sur le soutien de collègues en cas de difficultés professionnelles</td><td>Correspond tout à fait/Correspond plutôt/Correspond plus ou moins/Ne correspond pas vraiment/Ne correspond pas du tout</td></tr><tr><td>Solidarité</td><td>Quel est votre niveau de satisfaction vis-à-vis de l'ambiance de travail ?</td><td>Pas du tout satisfait/plutôt pas satisfait/ni satisfait, ni insatisfait/plutôt satisfait/très satisfait</td></tr><tr><td>Reconnais-sance</td><td>Mon travail m'offre des possibilités d'évolution de carrière importantes</td><td>Correspond tout à fait/Correspond plutôt/Correspond plus ou moins/Ne correspond pas vraiment/Ne correspond pas du tout</td></tr><tr><td>Reconnais-sance</td><td>J'ai le sentiment d'être reconnu pour mes efforts dans le travail</td><td>Correspond tout à fait/Correspond plutôt/Correspond plus ou moins/Ne correspond pas vraiment/Ne correspond pas du tout</td></tr><tr><td>Reconnais-sance</td><td>Quel est votre niveau de satisfaction vis-à-vis de votre rémunération ?</td><td>Pas du tout satisfait/plutôt pas satisfait/ni satisfait, ni insatisfait/plutôt satisfait/très satisfait</td></tr></table>

Source : enquête Travdem, 2023.

Nous avons observé les corrélations de ces cinq indicateurs avec les caractéristiques sociales et professionnelles à l'aide de cinq modèles de régression linéaire (voir Figures 1 et 2). Les variables dépendantes sont les cinq indicateurs et les variables indépendantes le sexe, l'âge, la catégorie socioprofessionnelle, la taille de l'établissement et la nature déclarée des relations avec l'employeur. Le secteur d'activité et le niveau de diplôme ont été écartés dans une logique de parcimonie des modèles. La présence syndicale n'est pas disponible, ce qui limite la possibilité d'interroger le rôle de médiation des

syndicats pour faire émerger des sentiments par exemple de non reconnaissance ou de soutien social au travail.

On constate que la précarité de l'emploi, maximale parmi les jeunes salariés, décroît avec l'âge. Elle est plus faible parmi les professions intermédiaires de la santé et du social (PCS 43) et parmi les cadres techniques du privé (PCS 38) et plus importante parmi les ouvriers non qualifiés de l'industrie (PCS 67). Surtout, la précarité décroît avec la taille de l'établissement. Elle est enfin plus faible parmi les salariés entretenant des
relations cordiales ou amicales avec leur
employeur, au contraire des répondants
entretenant une relation conflictuelle, ce
qui n'est pas surprenant puisque l'indica-
teur intègre la perception de la sécurité
de son emploi, de son contrat et de ses
revenus.

La pénibilité est également un peu plus
faible parmi les salariés les plus âgés,
mais elle varie surtout selon la catégorie
socioprofessionnelle. Elle est ainsi beau-
coup plus importante parmi les salariés
de l'éducation, de la santé, du social
et de la sécurité (PCS 34, 42, 43, 52, 53),
quel que soit le niveau de qualification,
mais aussi parmi les ouvriers qualifiés
de l'industrie ou de l'artisanat (PCS 62 et
63) et parmi les ouvriers non qualifiés de
l'artisanat (PCS 68) alors qu'elle est plus
faible parmi les employés assurant des
fonctions administratives (PCS 54). Elle
est également bien plus faible lorsque les
relations avec l'employeur sont cordiales
ou amicales que lorsque ces relations
sont conflictuelles.

Le sentiment de valorisation est lui aussi
un peu plus important parmi les jeunes
salariés, mais aussi parmi les plus âgés,
en comparaison avec les répondants
ayant entre 30 et 49 ans. Il est aussi
beaucoup plus élevé parmi les cadres, du
public comme du privé (PCS 34, 37 et 38)
et parmi les professions intermédiaires
de la santé et du social (PCS 43) que

parmi les ouvriers de l'industrie et de la
logistique (PCS 62, 65 et 67), les ouvriers
non qualifiés de l'artisanat (PCS 68) et
les employés du commerce et des ser-
vices directs aux particuliers (PCS 55 et
56). Là encore, des relations amicales ou
cordiales impliquent un sentiment de
valorisation bien plus important que des
relations conflictuelles.

Le soutien social au travail croît forte-
ment avec la taille des établissements,
mais peut être compensé, dans les
petits établissements, par des relations
cordiales ou amicales avec l'employeur
alors qu'il décroît en cas de relations
conflictuelles. Les variations entre PCS
sont peu significatives, si on excepte la
déclaration d'un soutien social plus élevé
parmi les salariés des secteurs de l'édu-
cation (PCS 34 et 42) et de la sécurité
(PCS 53) ce qui fait écho à de fortes iden-
tités professionnelles entretenues par
des acteurs syndicaux bien implantés<fnref n="56" />.

Enfin, le sentiment de reconnaissance
au travail, comme le soutien social et
le sentiment de valorisation, est plus
élevé chez les plus jeunes mais aussi
chez les plus âgés. De même, comme le
soutien social, il croît avec la taille des
: établissements, mais est là encore aussi
positivement corrélaté à des relations cor-
diales ou amicales avec l'employeur et
négativement corrélaté à la déclaration de
relations conflictuelles. Il répond à des

<footnote n="56">56 B. PABION, « Chapitre 1. Le syndicalisme de services dans la fonction publique. Stratégies de recrutement et contraintes d'action dans la Police nationale », in B. GIRAUD, Y. GASSIER, dir., *Le Travail syndical en actes. Faire adhérer, mobiliser, représenter*, Villeneuve d'Ascq, Presses universitaires du Septentrion, 2020, p. 55-76 ; A. D. ROBERT, « Les enseignants français, leur représentation syndicale et la question de leur identité professionnelle (premier et second degrés) », *Revue internationale d'éducation de Sèvres*, 91, 2022, p. 79-89.</footnote>
logiques professionnelles différentes puisqu'il est plus élevé parmi les cadres du privé (PCS 37 et 38) et parmi les policiers et militaires (PCS 53) que parmi les enseignants (PCS 34), les employés du

secteur public, du commerce et des services directs aux particuliers (PCS 52, 55 et 56) et les ouvriers de l'industrie et des transports (PCS 62, 64 et 67).

<figure><img src="image_3.png" /><figcaption>Figure 1. Précarité de l'emploi et pénibilité du travail des répondants selon leurs caractéristiques sociales et professionnelles.
Source: TravDem 2023; n=2131, données pondérées.</figcaption></figure>
<figure><img src="image_4.png" /><figcaption>Figure 2. Sentiment de valorisation, de soutien social et de reconnaissance du travail des répondants selon leurs caractéristiques sociales et professionnelles.</figcaption></figure>

Source: TravDem 2023; n=2131, données pondérées.
Ces cinq indicateurs ont certes des ressorts communs : des relations amicales ou cordiales avec l'employeur impliquent, par rapport à des relations conflictuelles, un moindre sentiment de précarité, un moindre sentiment de pénibilité, un sentiment de valorisation plus important, un soutien social plus élevé et un sentiment de reconnaissance plus important. Mais, alors que le sentiment de valorisation répond principalement à une logique de qualification, au sens où ce sont les salariés les plus qualifiés qui partagent le plus un sentiment de valorisation, on constate que la précarité, la pénibilité, le soutien social et la reconnaissance varient aussi selon des logiques sectorielles et concernent dès lors des fractions très différentes du salariat.

Si ces indicateurs sont différemment corrélés aux caractéristiques sociales des salariés, qu'en est-il des formes de leur participation ou non au travail et peut-on observer un effet propre des conditions de travail et d'emploi sur les différentes formes de participation ?

## Des relations variables selon les dimensions des conditions de travail et d'emploi considérées

Pour mettre à l'épreuve les relations entre les différentes dimensions des conditions de travail et d'emploi et différentes formes de participation au travail, nous avons réalisé six modèles de régression binomiale (voir figures 3 à 5) ayant pour variables dépendantes le fait d'avoir voté à un scrutin professionnel ces cinq dernières années, le fait d'être

syndiqué, le fait de discuter régulièrement avec ses collègues de ses conditions de travail, le fait d'avoir fait grève ces cinq dernières années, le fait d'avoir participé à une autre forme d'action collective sur la même période et enfin le fait d'avoir participé au mouvement social contre la réforme des retraites de 2023. Ces sept pratiques sont très inégalement répandues : 46,6 % des salariés répondants ont voté à un scrutin professionnel, 26,6 % discutent régulièrement de leurs conditions de travail avec leurs collègues, 21,1 % ont fait grève, 20,2 % ont participé à une autre forme d'action collective, 9,4 % sont syndiqués et 10,5 % ont participé au mouvement contre la réforme des retraites. Les variables indépendantes des modèles sont le sexe, l'âge, la PCS, la taille de l'établissement, la nature des relations avec l'employeur et les cinq indicateurs précédemment construits, recodés en variables qualitatives. Le secteur d'activité et le niveau de diplôme ont été écartés par souci de parcimonie des modèles et la présence syndicale, non disponible dans l'enquête, n'a pu être intégrée.

On constate tout d'abord que la précarité de l'emploi éloigne significativement les salariés des syndicats et des élections professionnelles. Ainsi, seuls 3,5 % des salariés les plus précaires (indicateur supérieur ou égal à 2) sont syndiqués contre 12,5 % des salariés qui ne le sont pas du tout (indicateur inférieur à 0,5). De même, seuls 33,7 % des plus précaires ont voté à un scrutin professionnel contre 57,2 % des moins précaires. Cette dernière différence est toutefois
<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>Figure 3. Adhésion syndicale et participation électorale professionnelle des répondants selon leurs caractéristiques sociales et professionnelles.
Source: TravDem 2023; n=2131, données pondérées.</figcaption></figure>
<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>Figure 4. Recours des répondants à la grève ou à d'autres formes d'action collective selon leurs caractéristiques sociales et professionnelles.</figcaption></figure>

Source : TravDem 2023 ; n=2131, données pondérées.
<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>Figure 5. Discussions au travail et participation au mouvement contre la réforme des retraites selon les caractéristiques sociales et professionnelles des répondants.
Source: TravDem 2023; n=2131, données pondérées.</figcaption></figure>
davantage liée à une absence de scrutin (41,6 % contre 23,9 %) qu’à une abstention plus importante (24,6 % contre 18,9 %) ce qui renvoie à la difficulté, pour les organisations syndicales, de s’implanter et de faire exister une représentation collective dans des univers professionnels dominés par la précarité<fnref n="57" />. En revanche, les salariés les plus précaires, bien qu’y étant beaucoup moins confrontés, ne sont pas significativement moins participants aux grèves et aux autres formes d’action collectives au travail. Ce sont en effet les salariés déclarant une précarité faible, mais non nulle (indicateur supérieur ou égal à 0,5 mais inférieur à 1), qui s’avèrent les plus en retrait de l’action collective au travail, notamment car ils ont moins l’opportunité d’y participer.

La pénibilité déclarée du travail apparaît en revanche comme un facteur important de participation active au travail. Non seulement les salariés déclarant deux facteurs de pénibilité ou plus discutent plus régulièrement de leurs conditions de travail que les salariés n’en déclarant aucun (39,3 % contre 15,9 %), mais ils font aussi bien plus grève (27,5 % contre 14,3 %) et recourent davantage à d’autres formes d’action collective sur le lieu de travail (26,8 % contre 15,6 %). Par contre, si les premiers sont un peu plus syndiqués que les seconds (12,6 % contre 8,2 %), cette différence n’est pas significative quand on tient compte des autres caractéristiques sociales des salariés. Il en est de même pour la participation au mouvement social contre la réforme des

retraites : 14,8 % des salariés déclarant deux facteurs de pénibilité ou plus y ont participé contre 7,7 % des salariés qui ne déclarent aucun facteur de pénibilité, mais la différence n’est pas significative.

Le soutien social au travail va également de pair, lorsqu’il est important, avec davantage de discussions régulières sur les conditions de travail déclarées, 28,2 % des salariés faisant état d’un soutien important (indicateur supérieur à 1,5) contre 25,2 % des salariés faisant état d’un soutien faible (indicateur inférieur à 1). Il s’accompagne également d’un recours accru à d’autres formes d’action collective au travail que la grève (déclaré par 22,5 % des salariés faisant état d’un soutien important et par seulement 18,1 % des salariés faisant état d’un soutien faible) ainsi que d’une participation plus importante au mouvement contre la réforme des retraites (11,4 % contre 10,7 %). Ces différences restent toutefois ténues, mais elles sont significatives et permettent de souligner que l’action collective au travail est renforcée par l’existence de solidarités au travail.

L’absence de reconnaissance au travail a un impact assez similaire puisque les salariés les moins reconnus dans leur travail (indicateur inférieur à 1) discutent davantage régulièrement de leurs conditions de travail avec leurs collègues que les salariés les plus reconnus (indicateur supérieur ou égal à 2) (41,9 % contre 19,9 %) et ont significativement plus participé au mouvement social contre

<footnote n="57">57 S. BÉROUD, « Organiser les inorganisés : des expérimentations syndicales entre renouveau des pratiques et échec de la syndicalisation », Politix, 22 (1), 2009, p. 127-146.</footnote>
la réforme des retraites (17,6 % contre 7 %). On observe également d'autres différences comme une syndicalisation plus importante (13,1 % contre 8,8 %) ainsi qu'une participation gréviste ou à d'autres formes d'action collective sur le lieu de travail plus élevée (respectivement 26,2 % contre 16,8 % et 25,6 % contre 16,6 %), mais ces différences ne sont pas significatives quand on tient compte des autres caractéristiques des salariés.

Enfin, si les salariés déclarant un sentiment de valorisation intermédiaire sont un peu plus participants au travail, les différences, très ténues par rapport à celles observées pour les autres indicateurs, ne sont pas significatives quand on tient compte des caractéristiques sociales des répondants. Il ne faudrait pour autant pas conclure à une absence de relation entre la participation au travail et les différentes dimensions recouvertes par notre indicateur de valorisation. Celui-ci mériterait d'être désagrégé, ce qui suppose de disposer de davantage de questions.

Ces résultats nous conduisent tout d'abord à relativiser la centralité de la précarité de l'emploi en réaffirmant l'importance de trois autres dimensions des conditions de travail et d'emploi, à savoir la pénibilité du travail, sa reconnaissance et le soutien social en son sein.

Ces résultats nous invitent aussi à penser les différences entre formes de participation en termes de coût et de légitimité institutionnelle. En effet, la syndicalisation et le vote aux scrutins professionnels semblent, en termes de conditions de travail et d'emploi, partir des logiques proches, en opposition à des pratiques plus actives, comme les discussions sur les conditions de travail, ou plus coûteuses comme le recours à la grève ou à l'action collective<fnref n="58" />. D'un côté, la précarité de l'emploi va de pair avec une adhésion syndicale et une participation électorale très faibles, mais ne se traduit pas par une participation à des actions collectives moins importante ou par des discussions sur les conditions de travail moins nombreuses. D'un autre côté, la pénibilité du travail, sa non reconnaissance et le soutien social en son sein vont de pair avec des discussions sur les conditions de travail plus nombreuses et, selon les cas, avec une participation aux actions collectives plus importante, mais elles ne modifient pas la propension à se syndiquer ou à voter aux élections professionnelles.

Ces résultats permettent de discuter des articulations entre conditions sociales (ici professionnelles) et participation. En effet, si la participation au travail peut revêtir un caractère cumulatif<fnref n="59" />, cela n'a rien de systématique. Ainsi les formes de participation au travail se cumuleraient

<footnote n="58">58 Rappelons que la moitié des syndiqués ne participent jamais ou seulement rarement aux activités syndicales, ce qui fait de l'adhésion une pratique relativement passive. Voir M.-T. PIGNONI, « De l'adhérent au responsable syndical. Quelles évolutions dans l'engagement des salariés syndiqués ? », *Dares Analyses*, 015, 2017, <https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/de-l-adherent-au-responsable-syndical>.</footnote>

<footnote n="59">59 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « Du vote professionnel à la grève : les inégalités de participation en entreprise », art. cit.</footnote>
quand les salariés exercent à la fois un emploi non précaire, un travail pénible, peu reconnu, mais au sein duquel le soutien social est fort. À l'inverse, l'exercice d'un emploi non précaire, mais avec un travail plus reconnu, moins pénible et plus atomisé se traduirait par une participation limitée à des formes institutionnelles comme le vote ou l'adhésion syndicale. S'y ajoutent peut-être des formes d'inspiration plus managériale mises en place par des directions d'entreprise, mais celles-ci ne sont pas interrogées dans l'enquête. Enfin, l'exercice d'un emploi précaire avec un travail pénible et peu reconnu peut entraîner, notamment lorsqu'existe un réel soutien social au travail, des formes de résistance au travail alors que le cumul d'un emploi précaire, d'un faible soutien social au travail et d'un travail perçu comme peu pénible et comme reconnu entraîne un désinvestissement de toutes les formes de participation.

## Conclusion

Les rapports entre les conditions de travail et d'emploi et les modalités de participation au travail ne peuvent se résumer à un lien mécanique entre fragilisation des conditions de travail et d'emploi et retrait de la participation. Si la précarité de l'emploi éloigne des urnes et des syndicats et si l'atomisation des collectifs de travail participent au déclin de l'action collective au travail, la pénibilité du travail et sa non reconnaissance participent plutôt à renforcer les résistances au travail sous des

formes plus ou moins coûteuses, des discussions sur les conditions de travail à la grève. En revanche, la participation que produisent les formes épanouies et valorisées du travail, s'avère cantonnée à des pratiques institutionnelles et peu actives, auxquelles pourraient peut-être s'ajouter des formes d'inspiration managériale, mais pas les discussions informelles sur les conditions de travail avec les collègues. Lorsque, au contraire, les conditions de travail et d'emploi sont dégradées, on assiste, selon les dimensions considérées et leur combinaison, à des dynamiques de retrait, total ou limité à la sphère institutionnelle, ou à une participation par des pratiques plus actives, voire coûteuses.

Nos résultats apparaissent pourtant limités à la fois par la difficulté, à partir des questions à notre disposition et de la taille de notre échantillon, de saisir finement l'ensemble des dimensions des conditions de travail et d'emploi et par une focalisation sur les formes de participation au travail les plus associées à l'action syndicale, occultant la participation à des dispositifs d'inspiration plus managériale. De même, notre analyse mobilisant des questions mesurant des conditions de travail et d'emploi perçues, se pose la question des configurations et contextes permettant aux salariés de prendre conscience, par exemple, de la pénibilité de leur travail, de sa non reconnaissance ou de la précarité de leur emploi. Dans ce cadre, le rôle des syndicats et de leur travail quotidien est sans doute fondamental.