# Les relations amoureuses dans le monde du travail : comment les relations amoureuses dans le monde du travail sont-elles régies par le droit social ? Les relations amoureuses au travail sont-elles sources d'inconvénients ou d'avantages ?

Emma Fix

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Emma Fix. Les relations amoureuses dans le monde du travail : comment les relations amoureuses dans le monde du travail sont-elles régies par le droit social ? Les relations amoureuses au travail sont-elles sources d'inconvénients ou d'avantages ?. Droit. 2024. dumas-04941067

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# Mémoire

## LES RELATIONS AMOUREUSES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

Comment les relations amoureuses dans le monde du travail sont-elles régies par le droit social ? Les relations amoureuses au travail sont-elles sources d'inconvénients ou d'avantages ?

Présenté par Emma FIX

Directeur de mémoire : Nathalie BARUCHEL

Master 2 Droit des affaires parcours Droit social
REMERCIEMENTS

Je tenais en premier lieu à adresser toute ma gratitude à la directrice de ce mémoire,
Madame Nathalie Baruchel, professeur et co-directrice du Master Droit social à l'Université
Grenoble Alpes, pour sa patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont
contribué à alimenter ma réflexion.

Je tenais également à remercier Maître Germain-Phion et Maître Jacquemet qui m'ont permis
d'évoluer pendant de nombreux mois au sein de leur cabinet, me permettant ainsi d'accroitre
mes connaissances, aiguiser mon sens de la réflexion mais également de l'argumentation ce qui
a vivement contribué à la rédaction de ce mémoire. Un grand merci en particulier à Maître
Germain-Phion qui m'a accompagné dans le cadre de mes recherches.

Je voudrais remercier aussi mes amis et mon copain, qui m'ont apporté leur soutien moral tout
au long de ma démarche ainsi que des échanges enrichissants. En particulier, à Lisa Janin, qui
m'a accompagné et soutenu durant toute cette année et également, tout au long de ce travail.
# SOMMAIRE

## INTRODUCTION 6

## PARTIE 1 – LE FAIBLE ENCADREMENT DES RELATIONS AMOUREUSES AU TRAVAIL. 12

### A. LE DROIT DES PERSONNES COMME SOURCE PRINCIPALE 12

1. LA VIE INTIME DU SALARIE PROTEGE EN VERTU DU DROIT AU RESPECT A LA VIE PRIVEE 12

2. LA RELATION AMOUREUSE DEPOURVUE DE TOUTES SANCTIONS 17

### B. LE DROIT SOCIAL COMME SOURCE COMPLEMENTAIRE 23

1. UNE NECESSAIRE PRISE EN CONSIDERATION DE LA RELATION AMOUREUSE AU REGARD DU DROIT SOCIAL 23

2. L'EMERGENCE D'OUTILS AIDANT A LA GESTION DES RELATIONS AMOUREUSES AU TRAVAIL 34

## PARTIE 2 – LES RISQUES ENGENDRES PAR L'EXISTENCE D'UNE RELATION AMOUREUSE AU TRAVAIL. 46

### A. L'IMPACT NEFASTE DE LA RELATION AMOUREUSE SUR L'ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL 46

1. L'IMPACT DE LA RELATION SUR LES TIERS DE L'ENTREPRISE 46

2. LA RELATION AMOUREUSE ENGENDRANT UN TROUBLE OBJECTIF ET CARACTERISE 48

### B. LE RISQUE ENGENDRE PAR LA FAUTE DU SALARIE 50

1. LE MANQUEMENT DU SALARIE A SES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES 50

2. LE VRAI DANGER D'UNE RELATION AMOUREUSE AU TRAVAIL : LE HARCELEMENT SEXUEL 55
LISTE DES ABREVIATIONS

<table><tr><td>Anc.</td><td>Ancien</td></tr><tr><td>Art.</td><td>Article</td></tr><tr><td>Aff.</td><td>Affaire</td></tr><tr><td>Ass. plén.</td><td>Assemblée plénière de la Cour de cassation</td></tr><tr><td>C. civ.</td><td>Code civil</td></tr><tr><td>C. com.</td><td>Code de commerce</td></tr><tr><td>C. trav.</td><td>Code du travail</td></tr><tr><td>C. pén.</td><td>Code pénal</td></tr><tr><td>C. légion d'honneur</td><td>Code de la légion d'honneur</td></tr><tr><td>Cass.soc.</td><td>Chambre sociale de la Cour de cassation</td></tr><tr><td>Cass. Crim.</td><td>Chambre criminelle de la Cour de cassation</td></tr><tr><td>Ch. Mixte</td><td>Chambre mixte de la Cour de cassation</td></tr><tr><td>Circ.</td><td>Circulaire</td></tr><tr><td>CA</td><td>Cour d'appel</td></tr><tr><td>CJUE</td><td>Cour de justice de l'Union européenne</td></tr><tr><td>CEDH.</td><td>Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales</td></tr><tr><td>Cons. Const.</td><td>Conseil Constitutionnel</td></tr><tr><td>CIDE.</td><td>Convention internationale des droits de l'enfant</td></tr><tr><td>CDFUE.</td><td>Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne</td></tr><tr><td>CASS.SOC.</td><td>Chambre sociale de la Cour de cassation</td></tr><tr><td>Dr. soc.</td><td>Droit social</td></tr><tr><td>Def. Droits</td><td>Défenseur des droits</td></tr><tr><td>DUDH.</td><td>Déclaration universelle des droits de l'homme</td></tr><tr><td>Infra.</td><td>Voir plus loin</td></tr><tr><td>L.</td><td>Loi</td></tr><tr><td>PIDCP.</td><td>Pacte international des droits civils et politiques</td></tr><tr><td>Rapp.</td><td>Rapport</td></tr><tr><td>Trib.Confl.</td><td>Tribunal des conflits</td></tr><tr><td>Supra.</td><td>Voir plus avant</td></tr></table>
# INTRODUCTION

Dans la mythologie romaine, Cupidon, fils de Vénus, est le dieu de l'Amour. Armé de son arc, il envoie des flèches censées représenter les pointes du désir dans le cœur des dieux et des hommes. Ses flèches peuvent toucher n'importe quel individu, peu importe le lieu et le moment, faisant tomber ce dernier amoureux de la première personne qu'il croisera.

Les entreprises et leurs salariés ne font pas exception à cette règle. En effet, dans notre société contemporaine l'entreprise joue un rôle important non seulement en tant que lieu de production et de développement professionnel, mais également comme un espace de sociabilisation. Les individus passent une majeure partie de leur temps au travail, l'entreprise est donc un cadre propice à la création de relations interpersonnelles profondes, y compris amoureuses. En partageant quotidiennement des objectifs communs, des défis, des succès comme des défaites, les collègues de travail développent souvent une compréhension mutuelle et une complicité qui peuvent transcender le cadre professionnel. La proximité, les interactions régulières et les moments partagés, que cela soit à la pause-café, aux réunions ou encore lors de projets collaboratifs, tous ces moments facilitent la formation de liens personnels. Ces relations, bien que potentiellement enrichissantes pour les individus amoureux, soulèvent des questions plus ou moins complexes lorsqu'elles s'inscrivent dans le cadre du travail.

Depuis un certain nombre d'années, ce phénomène mondial suscite un intérêt croissant et commence à faire couler beaucoup d'encre, que cela soit en France ou à l'étranger. Aujourd'hui plus d'un couple marié sur dix se serait formé au travail et 30 % des salariés ont ou auraient eu une aventure au bureau avec l'un de leur collègue. Une étude menée par la QAPA<fnref n="1" /> démontre bien la perpétuelle croissance de ce phénomène au sein des entreprises :

<table><thead><tr><th>Peut-on trouver l'amour au travail ?</th><th>2021</th><th>2022</th><th>2023</th></tr></thead><tbody><tr><td>Oui</td><td>46 %</td><td>42 %</td><td>51 %</td></tr></tbody></table>

<footnote n="1">¹ « Au travail, la Saint-Valentin 2023 sera-t-elle la plus « hot » de ces dernières années ? »- Sondage QAPA février 2023</footnote>
<table><thead><tr><th>Peut-on trouver l'amour au travail ?</th><th>2021</th><th>2022</th><th>2023</th></tr></thead><tbody><tr><th>Non</th><td>54 %</td><td>48 %</td><td>49 %</td></tr></tbody></table>

<table><thead><tr><th>Avez-vous déjà eu une relation amoureuse au travail ?</th><th>2021</th><th>2022</th><th>2023</th></tr></thead><tbody><tr><th>Oui</th><td>51 %</td><td>53 %</td><td>55 %</td></tr><tr><th>Non</th><td>38 %</td><td>37 %</td><td>33 %</td></tr><tr><th>Ne se prononce pas</th><td>11 %</td><td>10 %</td><td>12 %</td></tr></tbody></table>

Il serait donc bête de penser que dès que les salariés passent le pas de porte de l'entreprise, ils laissent derrière eux leurs sentiments et émotions, bien au contraire. L'entreprise est bel et bien un lieu de fantasme, de rencontre et d'amour. Le droit du travail s'est finalement résigné à s'intéresser à la manière dont il fallait gérer ce genre de relation pour éviter toutes dérives auxquelles elles pourraient conduire : discriminations, harcèlement, conflit d'intérêt... Mais également pour appréhender les diverses situations qu'elles peuvent créer.

Il faut donc remonter à l'émergence de ce phénomène. L'apparition et la question des relations amoureuses au travail résulte d'une évolution de la société et de ses mœurs mais également du droit. En effet, durant les années quatre-vingt, le droit du travail a fait l'objet d'une importante évolution. Alors qu'il venait à peine d'arriver au pouvoir, l'ex-président François Mitterrand avait confié à l'ancien ministre du travail, Jean Auroux, la tâche de refonder le droit du travail. C'est ainsi que vont émerger les lois n° 82-689 du 4 août 1982 dites « *Loi Auroux* » relatives aux libertés des travailleurs dans l'entreprise. Ces lois sont venues s'inscrire dans une période de transformation sociale et économique, François Mitterrand souhaitait moderniser les relations professionnelles mais surtout faire en sorte qu'au sein dans l'entreprise
et dans le travail, les travailleurs aient la capacité d'exercer leurs droits de citoyen et de personne. L'enjeu était de venir préserver le salarié, et plus précisément sa personne, au travers notamment des règles de santé et de sécurité, ainsi il contribuerait à une plus grande efficacité du travail humain. Cette refonte a donc engendré l'émergence d'une nouvelle conception du droit du travail dépassant celle des postes et de l'industrialisation qui régnait jusqu'à lors pour faire place à celle de l'émancipation de la personne des travailleurs. Les lois Auroux ont donc constitué dans les années quatre-vingt, un vecteur entre le droit du travail et les droits de l'Homme. L'entrée en vigueur de l'article L. 120-2 du Code du travail, issu de la loi du 31 décembre 1992 a également constitué une étape décisive, au travers de laquelle est confirmé la nouvelle conception du droit issue des Lois Auroux. Juges et juristes possèdent désormais un outil affirmant à la fois l'existence des libertés du salarié, la possibilité pour l'employeur de les restreindre et les conditions auxquelles cette restriction est soumise.

C'est donc à ce titre qu'a pu être envisagé la question des relations amoureuses au travail, au travers notamment du droit au respect à la vie privée du salarié. La notion de vie privée fut pour la première fois évoquée par le droit pénal au travers de la loi du 11 mai 1898. En vertu de cette loi, toute publication dans un écrit périodique relatif à un fait de la vie privée était punie d'une amende contraventionnelle. Cependant ce texte fut très rapidement abrogé notamment avec la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de presse qui ne fit aucune mention relative à la vie privée. Quant au droit civil, aucune mention ne fut également faite. Les juges n'avaient pas d'autre choix que duser du fondement commun de la responsabilité civile afin de protéger la vie privée des citoyens. Au fil des années, les textes européens et internationaux ont consacré expressément ce droit. Mais pour autant, ce n'est qu'en 1970 que le droit au respect à la vie privée fut consacré au sein de la loi, à la fois dans un volet pénal où désormais les délits d'atteinte à la vie privée sont sanctionnés<fnref n="2" />, mais également par le droit civil, avec la création d'un droit subjectif pour les citoyens et un pouvoir pour les juges<fnref n="3" />.

Toutefois, le Code civil n'est pas venu définir cette notion de façon claire et précise. Si au début, avait été fait le choix de la définir comme l'opposition de la vie publique, permettant de maintenir ainsi le flou des frontières afin d'en aménager les évolutions, cette solution a été jugée insatisfaisante. La Cour européenne des droits de l'Homme a jugé que « *la notion de « vie privée » est une notion large, non susceptible d'une définition exhaustive »*<fnref n="4" />.

<footnote n="2">² C. pén. art. 226-1</footnote>

<footnote n="3">³ C. civ. art. 9</footnote>

<footnote n="4">⁴ CEDH, 8 janv. 2009, n° 29002/06 Schlumpf c/ Suisse</footnote>
Le droit français a donc dû dresser une définition de la vie privée qui constitue : la sphère protégée par la loi, de l'intimité des citoyens qui regroupe son nom, son domicile, ses relations familiales, amicales et sentimentales, son corps et son esprit. Attention, la vie privée ne rime pas avec « droit au respect ». Le droit au respect est une chose différente, qui garantit d'une part la pleine autonomie des éléments relevant de la vie privée et se traduit par un droit de non-ingérence opposable par le citoyen à toute personne publique ou privée, morale ou physique, qui tenterait d'y porter atteinte. Ce droit garantit également le droit du citoyen à contrôler l'accès et l'utilisation des informations qui concernent sa vie privée. Avant l'utilisation de cette notion, était également utilisé la notion de « vie personnelle », elles ont d'ailleurs souvent été utilisées en qualité de synonyme. Mais à la différence de la vie privée, cette notion n'est autre qu'une forteresse plus vaste qui inclut la vie privée comme son élément central. Toutefois si la notion de vie personnelle englobe bien celle de vie privée, elles ne sont pas sur le même plan. Le droit au respect de la vie privée est par nature civiliste, il bénéficie donc par principe à tous citoyens, peu importe qu'il soit salarié ou employeur. La notion de vie personnelle ne bénéficie quant à elle qu'au travailleur, cela traduit ainsi son autonomie par rapport à l'employeur.

C'est donc par l'émergence de ces notions et la mise en avant des libertés du salarié, qu'a pu être mis en avant la question des relations amoureuses dans le monde du travail. Cependant la question du couple en droit n'est pas toujours aussi simple qu'on pourrait le penser. Le couple se définit comme l'union de deux personnes, de mêmes sexes ou de sexes différents, qui ont le désir de vivre ensemble. Cette union peut prendre trois formes juridiques : le mariage, le pacte civil de solidarité ou encore l'union libre autrement appelée concubinage. Ces formes peuvent se retrouver entre deux personnes unies dans la vie privée mais également par le travail.

La question du couple en droit du travail demeure cependant différente de l'appréhension civiliste. En effet, lorsqu'un couple marié, pacsé ou simplement en union libre implique un chef d'entreprise, le conjoint peut jouer un rôle plus ou moins important dans l'entreprise de ce dernier. La loi du 2 août 2005 est donc venue régir les différents statuts qu'il est possible d'octroyer au conjoint. Il existe trois statuts : le premier est le statut de « conjoint salarié ». Ce statut suppose un contrat de travail entre l'entreprise et le conjoint du chef de cette dernière. Le conjoint est tenu par un lien de subordination et réalise un temps de travail effectif. Il perçoit ainsi une rémunération en contrepartie du travail fourni. Le conjoint salarié du chef de l'entreprise bénéficie d'un statut social identique à celui de tout salarié.

Le second statut régi par la loi est le statut du conjoint collaborateur qui permet de participer à l'activité de l'entreprise, notamment en réalisant des actes de gestion, mais en ne percevant
aucune rémunération. Le conjoint collaborateur est soumis au régime social des travailleurs non-salariés (TNS). Et enfin, le dernier statut concerne le statut d'associé qui permet au conjoint de disposer de la même protection sociale que celle du dirigeant. Ce statut va être offert au conjoint associé qui détient des parts sociales au sein d'une société par action simplifiée, d'une société à responsabilité limitée, d'une société d'exercice libéral à responsabilité limitée ou encore d'une société en nom collectif. Le statut social du conjoint associé est dépendant du régime social de l'époux dirigeant.

Toutefois, au regard du droit social, ne sont régis que ces types de couple, pour le reste rien n'est dit.<fnref n="5" /> En effet, aucunes dispositions au sein des différentes lois ou textes ne visent un autre type de couple au regard du droit du travail. Cependant, une union peut très bien se créer entre un supérieur et un subordonné, entre deux collègues ou encore entre deux salariés d'entreprises différentes. Quid des situations que ces relations engendrent ? Il convient pour cela de distinguer le couple et l'entreprise, du couple dans l'entreprise. Le couple et l'entreprise reviendrait à analyser une multitude de situations au regard des entreprises individuelles mais également morales et du couple que l'entreprise accueille ou encore à s'intéresser à toutes les situations dans lesquelles un salarié est en couple, peu importe qu'il soit en couple ou non avec un autre membre du personnel. Tandis que s'intéresser au couple dans l'entreprise revient à appréhender les situations et conséquences qu'engendre un couple de deux salariés au sein de l'entreprise. C'est vers ce choix qu'ont été orientées les recherches de ce mémoire.

Ainsi il convient de s'intéresser au couple qui se crée dans l'entreprise afin d'envisager les conséquences que cela peut avoir en premier pour le couple mais également pour l'entreprise du point de vue de l'organisation et des tiers mais également d'un point de vue moral.

Mais alors comment les relations amoureuses au travail sont-elles appréhendées par le droit social ? Sont-elles source d'inconvénients pour les salariés en couple et les tiers ou bien d'avantages ? Pour répondre à ces questions, il convient en premier lieu d'aborder le faible encadrement des relations amoureuses au travail (I), avant d'abord les risques que ces dernières peuvent engendrer (II).

<footnote n="5">⁵ Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 et C. com. art. L. 121-4</footnote>
# PARTIE 1 – LE FAIBLE ENCADREMENT DES RELATIONS AMOUREUSES AU TRAVAIL.

En principe, la relation de travail constitue le lien légal entre un employeur et un salarié. Cette relation existe dès lors qu'une personne exerce, dans le cadre d'une subordination, une activité ou fournit un service en échange de rémunération. Pour autant, comme vu au sein de l'introduction, le lieu de travail demeure un lien de sociabilisation, dans lequel de nombreuses relations peuvent se créer. Salariés et employeurs peuvent être amenés à créer des relations bien au-delà de simple relation de travail, des relations bien plus personnelles. En effet, il arrive qu'amour et travail s'entremêlent. Aujourd'hui, ces relations sont très courantes, et nécessitent par conséquent, d'être encadrées.

Cependant, cet encadrement des relations amoureuses est assez limité, puisqu'elles sont principalement régies par le droit des personnes (A), le droit social n'intervient dès lors qu'en source complémentaire (B).

## A. Le droit des personnes comme source principale

Le droit des personnes vient encadrer les relations amoureuses au travail notamment au travers du droit au respect à la vie privée (1). De ce fait, les relations amoureuses sont dépourvues de toutes sanctions (2).

### 1. La vie intime du salarié protégé en vertu du droit au respect à la vie privée

Il n'existe aucune trace du terme « *amour* » au sein du Code du Travail, et très peu au sein de l'ensemble du droit légiféré.<fnref n="6" /> En effet, le terme « *amour* » ne revient qu'au sein d'un seul code, qui est le code de la légion d'honneur, en référence à l'amour de la patrie<fnref n="7" />.

D'un premier abord cela peut paraître évident, puisque la relation de travail n'inclut pas les relations amoureuses du salarié. Cependant, les relations amoureuses sont devenues, du fait de l'évolution de la société et de ses mœurs, de plus en plus courantes au sein des entreprises. Comme toutes relations, elles peuvent impacter l'environnement professionnel du ou de la

<footnote n="6">⁶ « De quel droit ? La relation amoureuse du droit et du non-droit du travail » - Benoît GENIAUT, Droit social 2023</footnote>

<footnote n="7">⁷ Art. R.122 C. légion d'honneur</footnote>
salarié(e) mais également l'entreprise et ses tiers. De ce fait, ces relations ont dû être rattachées
au droit positif, et notamment au droit au respect à la vie privée.

Tout d'abord, lors de l'émergence de ces relations intimes, il a été fait état d'une
situation de non-droit. En effet, certaines situations ne peuvent être régies uniquement par le
droit, comme le disait Jean Carbonnier : « *tout le social n'est point juridique* ».<fnref n="8" />

Si le droit fixe des conditions, des limites ou encore des interdits, il arrive que dans certaines
situations il ne soit pas le seul à le faire, d'autres formes de régulation ou de normativités
peuvent le faire à sa place ou bien, le compléter. Pour autant, le non droit n'équivaut pas à une
absence de droit ou à un vide juridique. De plus, cette notion de non-droit ne s'oppose pas au
droit en lui-même, elle vient simplement décrire des situations dans lesquelles, la sphère sociale
se mêle au droit, et dans le cas d'espèce aux relations amoureuses entretenues sur le lieu de
travail. Ainsi, dans ce genre de situation le droit se retrouve amoindri. Avec les diverses
évolutions qu'a connu la société, les interactions entre travailleurs auraient pu constituer l'objet
primordial des règles du droit du travail, mais ce n'est pas ce choix qui a été fait. En effet, ce
droit s'est construit autour de la notion du « contrat de travail », prit de façon individuelle, et
de ce fait, les interactions continuaient d'être articulées par la théorie du non-droit. Ce choix
est d'un premier abord cohérent, puisque par principe, les relations intimes et affectives du
salarié n'intéressent guères le droit du travail. Pour rappel, le non-droit n'équivaut pas à une
absence de droit mais plutôt à sa mise en retrait, à une diminution de la pression juridique. Si
cela est appliqué au droit du travail, cela signifie qu'une partie des relations sociales sont
rejetées des relations travail, tel est le cas pour les relations amoureuses, celle qu'un salarié peut
créer avec un ou une autre, ayant un lien avec l'employeur ou l'entreprise. A l'origine, la
couverture de ces relations par le droit social est bien moins dense, voir même quasi
exceptionnelle. Le droit du travail organise ainsi cette mise en retraite par ses propres moyens,
en reléguant notamment les relations amoureuses vers le droit des personnes.

Ainsi, la principale voie par laquelle le droit du travail rejette de son objet, les relations
amoureuses entretenues par un ou plusieurs salarié(s) de l'entreprise, repose sur la séparation
entre la vie privée et professionnelle du salarié. Le salarié bénéficie donc d'une protection
quant à sa vie privée, et ce même sur son lieu de travail. Cette protection a débuté avec une

<footnote n="8">⁸ J. Carbonnier, L'hypothèse du non-droit</footnote>
loi du 4 août 1982⁹ relative aux libertés des travailleurs au sein de l'entreprise, puis s'est renforcée avec celle du 31 décembre 1992, en introduisant notamment dans le Code du travail l'article<fnref n="10" /> suivant : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ». Même si, avant ces lois, le Code civil avait lui aussi, introduit un principe relatif à la protection de la vie privée : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé. »<fnref n="11" /> Il est même possible de remonter bien avant l'existence des lois Auroux pour s'apercevoir que le droit au respect de la vie privée, qui inclut le droit à l'intimité, était également envisagé par des normes internationales parmi lesquelles la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 : « Nul ne sera l'objet d'immixtions arbitraires dans sa vie privée, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni d'atteintes à son honneur et à sa réputation. Toute personne a droit à la protection de la loi contre de telles immixtions ou de telles atteintes. »<fnref n="12" /> Le droit au respect de la vie privée est également envisagé par la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales<fnref n="13" /> et par le Pacte international relatif aux droits civils et politique du 16 décembre 1966¹⁴, la Convention internationale des droits de l'enfant du 20 novembre 1989¹⁵ et la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne<fnref n="16" />. Ainsi au regard de ces différents articles et textes de loi, chacun a le droit au respect de sa vie privée, y compris sur son lieu de travail. Les relations intimes, affectives et amoureuses relevant de la vie privée, le salarié demeure libre d'entretenir ce genre relation.

La vie privée du salarié étant protégée, il pèse sur l'employeur une obligation d'indifférence à l'égard de la relation amoureuse. Dès lors que l'employeur apprend ou constate l'existence d'une relation amoureuse au sein de son entreprise, ce dernier doit éviter de s'immiscer dans celle-ci. Cette exigence d'indifférence vaut à toutes étapes de la relation contractuelle. Au stade du recrutement<fnref n="17" />, l'employeur doit s'en tenir uniquement à des

<footnote n="9">⁹ Loi Auroux</footnote>

<footnote n="10">¹⁰ Anc. Art. L. 120-2 C. trav.</footnote>

<footnote n="11">¹¹ Art. 9 C. civ.</footnote>

<footnote n="12">¹² Art. 12 DUDH</footnote>

<footnote n="13">¹³ Art. 8 §1 CEDH</footnote>

<footnote n="14">¹⁴ Art. 17 PIDCP</footnote>

<footnote n="15">¹⁵ Art. 16 CIDE</footnote>

<footnote n="16">¹⁶ Art. 7 CDFUE</footnote>

<footnote n="17">¹⁷ Art. L. 1221-6 à L.1221-8 C. trav.</footnote>
appréciations professionnelles telles que, les capacités du salarié à occuper l'emploi ou les aptitudes professionnelles de ce dernier et celles nécessaires. Toutes informations recueillies par l'employeur doivent nécessairement avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi à pourvoir ou au moins avec les aptitudes professionnelles requises. Dans l'arrêt de de L'île de la tentation rendu en 2009¹⁸, l'intérêt est notamment d'avoir rappelé que les motifs des salariés sont indifférents à la qualification de contrat de travail, même lorsque le « contrat » a été conclu prétendument pour tester son couple en s'exposant à la tentation dans le cadre d'une émission de téléréalité. Cette exigence d'indifférence vaut également durant l'exécution du contrat de travail du salarié<fnref n="19" />, toutes les informations demandées par l'employeur doivent avoir pour finalité d'apprécier les aptitudes professionnelles. Bien entendu, cette indifférence vaut en toutes circonstances. En effet, le ou la salarié(e) qui entretient une relation amoureuse sur son lieu de travail en bénéficie, mais peut également s'en prévaloir l'employeur.

En effet, rien n'interdit à ce dernier d'entretenir une relation avec l'un ou l'une de ses
subordonné(e). Toutefois, les relations salarié(e) - supérieur hiérarchique sont d'avantage
risquée et engendre d'avantages de risques que la simple relation entre deux salariés(es).

L'employeur se doit également de faire preuve d'indifférence à l'égard du comportement du partenaire du salarié. Ce principe vise notamment les cas où un passif existe entre l'entreprise et le partenaire du salarié encore dans l'entreprise. Si auparavant il était possible de licencier en raison d'une absence de confiance réciproque des suites du licenciement du partenaire, aujourd'hui cette solution n'est plus admise<fnref n="20" />. Ce revirement s'est opéré à la suite d'une décision rendue par la Cour de cassation en 1990. Il s'agissait d'une salariée qui fut licenciée, après que son mari, ancien salarié du même employeur, eut assigné ce dernier en justice. Pour l'employeur, une incompatibilité était née entre les fonctions qu'exerçait la salariée et son statut d'épouse. La Cour de cassation a jugé quant à elle qu'« un licenciement pour une chaque inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement. »<fnref n="21" />

La solution et le principe qui en découlent sont donc clair : les reproches adressés au partenaire d'un salarié ne peuvent se répercuter sur ce dernier, faute de disposer de raisons objectives contre lui. À cet égard, la Cour de cassation a jugé que n'est pas valable le licenciement d'une

<footnote n="18">¹⁸ Cass. Soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981</footnote>

<footnote n="19">¹⁹ Art. L. 1222-2 à L. 1222-4 C. trav</footnote>

<footnote n="20">²⁰ Cass. Soc., 26 juin 1980, n° 79-40.859</footnote>

<footnote n="21">²¹ Cass. Soc., 29 nov. 1990, n° 89-40.184</footnote>
salariée, à la suite d'un scandale émanant de son mari, en venant agresser au sein même de l'entreprise une autre salariée avec laquelle son épouse avait un différend.<fnref n="22" /> Ainsi en dépit des mauvais rapports que peut entretenir l'employeur avec le partenaire d'un salarié, le droit à l'indifférence s'impose tout de même au regard de la relation.

Ainsi, le droit du travail entretenait au début une représentation des relations de travail dépourvue de toute dimension personnelle, maintenant hors de son champ tout acte, lien, interaction, considérés comme non professionnel. En découle le fait que le pouvoir de l'employeur, notamment disciplinaire, devait principalement s'opérer en référence à la vie professionnelle du salarié indépendamment de sa vie privée. Si l'employeur se voit limiter, en vertu de la protection de la vie privée du salarié, ce dernier l'est tout autant. Le salarié ne peut opposer librement sa vie privée à l'employeur pour en tirer des avantages ou s'opposer à l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur. Dans certaines situations néanmoins, le salarié pourra user d'éléments tirés de sa vie privée, laissant donc une opposabilité possible. Cette opposabilité se fonde principalement sur les prérogatives que le salarié tient en qualité de personne plutôt qu'en qualité de travailleur. La relation amoureuse ne va donc, à ce titre, être saisie que de façon négative par le droit du travail. En effet, le Code du travail prévoit que nul ne peut faire l'objet de discrimination en raison de sa situation familiale<fnref n="23" />. Le salarié bénéficie donc du droit à mener une vie familiale normale, au sein et en dehors, de son lieu de travail. Un rapport<fnref n="24" /> récent illustre parfaitement ces dires, dans laquelle la discrimination vient compléter l'exigence d'indifférence à l'égard de la relation : en juin 2021, deux salariés du magasin Leroy Merlin ont vu leurs horaires de travail modifiés lorsque la direction a appris qu'ils vivaient ensemble. Ce changement de planning ne leur permettait de ne plus travailler ensemble mais également de n'avoir aucun jour de repos commun. Pour le Défenseur des droits, les salariés en question ont fait l'objet d'une discrimination en raison de leur situation familiale. Ainsi cette interdiction offre un soutien supplémentaire pour que le salarié puisse remettre en cause une mesure de gestion, en rappelant toutefois que le salarié est ici aussi, protégé par une disposition garantissant l'exercice de son droit à mener une vie familiale en tant que personne.

Les relations amoureuses sont donc au fil des années devenues un sujet croissant, qui a nécessité que le législateur se penche au-dessus. Faisant état tout d'abord d'une situation de non-droit en

<footnote n="22">²² Cass. soc., 23 juin 2004, n° 01-43.606</footnote>

<footnote n="23">²³ Art. L. 1132-1 C. trav.</footnote>

<footnote n="24">²⁴ Rapp. Def. Droits 23 juin 2023</footnote>
la matière, petit à petit elles ont été rattachées au droit au respect à la vie privée dont jouit le
salarié en qualité de travailleur. Ce droit dont jouit le salarié, engendre pour l'employeur, une
obligation d'indifférence à l'égard de la relation amoureuse. Ce dernier ne peut donc user de
son pouvoir disciplinaire comme il l'entend...ni la relation ni le salarié ne peuvent être
sanctionné.

2. La relation amoureuse dépourvue de toutes sanctions

En vertu du droit au respect à la vie privée, l'employeur ne peut donc ni sanctionner ni
interdire la relation amoureuse qui existerait au sein de son entreprise, et encore moins
sanctionner le salarié sur l'existence de ce seul motif. Par conséquent, les contrats de travail et
les règlements intérieurs ne peuvent comporter des sanctions (a), et si l'employeur venait à
licencier le salarié, du seul fait de l'existence d'une relation amoureuse, le licenciement serait
alors nul (b).

a. L'absence de sanction au sein des contrats de travail et règlement intérieur

En qualité de personne, le salarié ne jouit pas uniquement du droit au respect de sa vie
privée et le droit de mener une vie familiale. L'analyse faite ci-dessus vaut également en cas
d'invocation par le salarié « d'un droit des personnes » ou d'une « liberté au sens des articles
suivants : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché. »<fnref n="25" /> ; « Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des
dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et
accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnées au but recherché ; 3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur
emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe,
de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation
de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou
de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs

<footnote n="25">²⁵ Art. L. 1121-1 C. trav.</footnote>
opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. »<fnref n="26" />

Bien avant l'insertion de ces dispositions au sein du Code du Travail, existaient au sein des contrats de travail diverses clauses. Les clauses de non-convol ou de viduité, qui interdisaient au salarié(e) d'être marié(e) ou de se marier, et plus largement d'être en couple durant l'exécution de la relation de travail, à défaut le ou la salarié(e) risque de se voir licencier. Tel était le cas chez Air France jusqu'en 1963, où figurait au sein des contrats de travail des hôtesses de l'air, des clauses de non-convol. Ces dernières ne pouvaient donc se marier au risque de perdre leurs emplois. <fnref n="27" /> Ces clauses pouvaient également existaient au sein des règlements intérieurs. Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur qui s'impose à tous les salariés de l'entreprise et au chef d'entreprise. A cet égard, une société avait introduit au sein de ce dit règlement une clause, qui prohibait toute embauche de membres d'une même famille. Une salariée de cette société s'est vue licenciée ensuite de son mariage avec un de ses collègues. Pour l'employeur, l'inobservation de la salariée du règlement intérieur, qui est l'expression du pouvoir règlementaire qui lui est attribué, était une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces clauses sont aujourd'hui interdites au sein des contrats de travail et des règlements intérieurs. La société d'aujourd'hui a intégrée dans ses mœurs que la vie professionnelle et la vie privée sont indépendantes l'une de l'autre, et que par conséquent, la relation amoureuse n'a pas être prise en compte. A nouveau, il est question d'indifférence à l'égard de la relation. Cette indifférence protège les droits et libertés dont jouit le salarié en qualité de personne, il jouit également d'un certain nombre de droits individuels. A ce titre : le droit au mariage qui est un droit fondamental régit par le Code civil<fnref n="28" />, il bénéficie également d'un droit à la personnalité, lui aussi fondamental. Toutes dispositions qui viendraient porter atteinte à ces droits seraient contraire à l'ordre public. De ce fait, la Cour de cassation a pu juger que toutes clauses qui viendraient porter atteinte à l'un de ces droits, encourraient la nullité. Deux arrêts ont été rendus en ce sens, l'une concernant une clause de célibat insérée dans un contrat de travail. La salariée fut licenciée du fait de son mariage, ses fonctions étant jugées incompatibles avec sa situation familiale. Pour la Cour, une telle clause portait nécessairement aux droits et libertés du salarié. <fnref n="29" /> Le second arrêt concerné une clause insérée au sein d'un règlement

<footnote n="26">²⁶ Art. L. 1321-3 C. trav.</footnote>

<footnote n="27">²⁷ Trib. Confl. 15/01/1968 Air France c/ Epoux barbier.</footnote>

<footnote n="28">²⁸ C. civ. art. 143</footnote>

<footnote n="29">²⁹ Cass. Soc. 7 fev. 1968 n°65-40.622</footnote>
intérieur qui stipulait que des conjoints ne pouvaient être employés au sein de la même
entreprise. La Cour attribua la même sanction. <fnref n="30" /> Toutefois, certains employeurs ont encore
aujourd'hui du mal à renoncer à cette attractivité que représenterait le célibat. L'exemple
permettant d'éclairer au mieux ces dires n'est d'autre que le célèbre concours « Miss France ».
L'article 1er du règlement pour le concours « Mister France 2024 » prévoyait que « la
participation est ouverte à toute personne physique de sexe masculin remplissant les conditions
suivantes : (...) Célibataire, non marié, non pacsé et n'assurant aucune paternité. » De tels
règlements encore admis laissent à penser qu'un renouvellement des illustrations vues ci-dessus
serait possible.

Au même titre que ces considérations prennent une autre dimension lorsque l'employeur est un
établissement religieux. Si par principe, la situation familiale ne peut être un critère licite de
mesure à l'encontre du salarié, il existe une hypothèse où la qualification de discrimination est
écartée. Cette hypothèse est régie par le Code du travail : « L'article L. 1132-1 ne fait pas
obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle
essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence
proportionnée. »<fnref n="31" /> Même si aujourd'hui, il parait impensable que le non-remariage, le célibat
ou encore l'absence de divorce constitue de exigences professionnelles, ces considérations
prennent une dimension différente lorsque l'employeur est un établissement religieux.

Dans un célèbre arrêt de 1978, la Cour de cassation avait jugé comme justifié le licenciement
d'une institutrice au sein d'un établissement catholique pour s'être remariée après son divorce.
Le divorce étant contraire au principe de l'indissolubilité du mariage. Pour la Cour, les
convictions religieuses de la salariée étaient devenues une partie essentielle et déterminante de
son contrat de travail.<fnref n="32" /> Même si aujourd'hui, il semble difficile de considérer une telle
conception du mariage, la question de l'adhésion à la foi s'est posée dans des arrêts récents.

Ces arrêts ont été rendus, non pas par la Cour de cassation, mais principalement par la Cour de
justice de l'Union européenne ou la Cour européenne des droits de l'homme. Ces cours ont été
amenées à juger des litiges au sein desquels des travailleurs, avaient été licenciés en raison de
leurs vies intimes qui étaient considérées comme contraires aux préceptes religieux promus par
leurs employeurs. Tel a été le cas dans un arrêt rendu en septembre 2010, où la Cour de
Strasbourg a jugé comme justifié le licenciement d'un membre de l'Église mormone du fait

<footnote n="30">³⁰ Cass. Soc. 10 juin 1982 n° 80-40.929</footnote>

<footnote n="31">³¹ C. trav. L. 1133-1</footnote>

<footnote n="32">³² Cass. Ass. Plén., 19 mai 1978, n° 76-41.211, *Arrêt Dame Roy c/ Institution Sainte-Marthe*</footnote>
d'un adultère. La Cour a estimé que le membre de l'Église aurait dû conscient de l'importance
que revêtait la fidélité maritale pour son employeur mais également de « l'incompatibilité de
sa relation extra-conjugale avec les obligations de loyauté accrues qu'il avait contractées. »<fnref n="33" />
A l'inverse, a été considéré comme discriminatoire, le licenciement d'un médecin-chef par un
hôpital catholique, en raison de son divorce et de son remariage. La Cour de justice de l'Union
européenne a jugé que le non-remariage n'était pas une condition essentielle et justifiée de
l'activité professionnelle exercée.<fnref n="34" />

A côté de la non-contractualisation de la vie amoureuse du salarié, cette absence de
sanction offre à nouveau au salarié une possibilité d'opposer à l'employeur son droit au respect
de la vie privée ainsi que son droit à mener une vie familiale, et donc potentiellement de
s'opposer à une décision de gestion, comme lors de l'application d'une clause de mobilité. La
clause en elle-même ne porte atteinte à aucun droit ou liberté du salarié, en vertu de l'article
suivant : « *Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon
les formes que les parties contractantes décident d'adopter.* »<fnref n="35" /> Pour autant, la mise en œuvre
de la clause de mobilité, peut quant à elle, venir porter atteinte aux droits et libertés dont jouit
le salarié. De ce fait, dans un arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue poser
des limites à la mise en œuvre par l'employeur d'une clause de mobilité<fnref n="36" />. Il s'agissait d'un
contrat de travail à temps partiel d'une salariée, dans le cadre d'un congé parental, qui prévoyait
que son poste était fixé à Marseille mais avec des possibilités de déplacements en France et à
l'étranger de façon temporaire. L'employeur a donc fait usage de cette clause, confiant ainsi à
la salariée une mission en région parisienne pour une durée de trois mois, ce que la salariée
refusa. L'employeur décida donc de la licencier. Pour la Cour de cassation, les juges du fond
auraient dû rechercher si la mise en œuvre de cette clause contractuelle ne portait pas atteinte
au droit de la salariée à mener une vie personnelle et familiale, et si le cas échéant, cette atteinte
était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Les textes de loi et jurisprudences ont ainsi bâti un véritable édifice autour de la
protection de la relation amoureuse qui pourrait exister au sein de l'entreprise entre salariés.
L'employeur s'est vu, au fil de l'évolution des décisions rendues, privé de tous moyens de

<footnote n="33">³³ CEDH, 23 sept. 2010, n° 425/03, *Aff. Obst c/ Allemagne*</footnote>

<footnote n="34">³⁴ CJUE, 11 sept. 2019, aff. C-68/17</footnote>

<footnote n="35">³⁵ C. trav. art. L. 1221-1</footnote>

<footnote n="36">³⁶ Cass. soc., 14 octobre 2008 n° 07-40.523</footnote>
sanction... que cela soit au sein des contrat de travail ou bien du règlement intérieur de son
entreprise, aucune clause ne peut prohiber en amont ou bien interdire une relation amoureuse
entre salariés, et ce même en invoquant une meilleure gestion de conflits futurs ou potentiels.
Cette protection va même au-delà de la simple relation, puisque l'employeur ne peut
sanctionner un salarié pour un motif tiré de la vie privée de ce dernier, le cas échéant, sa
situation intime.

b. La nullité du licenciement fondée sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié

Comme vu ci-dessus, la relation amoureuse jouit d'une protection particulière,
protection dont jouit également le salarié. Dans la relation contractuelle qui unit le salarié et
l'employeur, chacun possède la faculté de mettre fin unilatéralement au contrat qui les unis.
Cette faculté diffère suivant que l'initiative provient de l'employeur ou bien du salarié. Avant
la sanction ultime, il arrive que le salarié fasse l'objet de sanction. En effet, une sanction
disciplinaire peut-être infligée au salarié qui aurait commis une faute ou eu un comportement
fautif. La sanction attribuée varie en fonction de la gravité de la faute : il y a les sanctions
légères qui sont en général sanctionnées par un avertissement ou un blâme, puis les sanctions
lourdes pouvant engendrées une mise à pieds disciplinaire, une rétrogradation ou un
licenciement. Le licenciement pour motif disciplinaire résulte d'une faute sérieuse, grave ou
lourde. Le fait d'entretenir une relation intime avec l'un de ses collègues ne revêt pas pour
autant, le caractère d'une faute. De ce fait, l'employeur ne peut infliger une mesure disciplinaire
ou licencier pour motif disciplinaire au seul titre de l'existence d'une relation amoureuse ou
d'un comportement amoureux du salarié. Tel a été le cas dans un arrêt rendu par la Chambre
sociale de la Cour de cassation, qui a jugé que le licenciement d'une salariée prononcée en
raison d'une liaison avec l'un de ses collègues, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.<fnref n="37" />

Toutefois, l'employeur n'est pas dépourvu de tout moyen de sanctions. En effet, il dispose
également du pouvoir de licencier un de ces salariés, non pas à titre disciplinaire mais à titre
personnel. Il tire ce pouvoir en vertu de l'article suivant : « *Tout licenciement pour motif
personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une
cause réelle et sérieuse.* »<fnref n="38" /> Dès lors que le licenciement ne repose pas sur une faute du salarié,

<footnote n="37">³⁷Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-41.140</footnote>

<footnote n="38">³⁸ C. trav. art. L. 1232-1</footnote>
l'employeur peut invoquer un motif personnel afin de pouvoir licencier un salarié. Ce motif personnel, est contrairement au motif disciplinaire, inhérent à la personne du salarié. Pour être prononcé, les faits reprochés doivent être suffisamment sérieux, c'est-à-dire de nature à ne plus pouvoir permettre, sans risque pour l'entreprise, la poursuite de la relation contractuelle. Tel est le cas par exemple de l'insuffisance professionnelle, la mésentente, l'inaptitude physique lorsqu'un reclassement est impossible ou encore un trouble objectif causé dans l'entreprise par un fait relevant de la vie privée du salarié. Comme vu supra, n'est pas fondé le licenciement prononcé à l'encontre d'une salariée en raison de la relation intime qu'elle entretenait avec un autre membre du personnel. La solution vaut quelles que soit les fonctions occupées par le partenaire du salarié au sein de l'entreprise. De ce fait, le la Cour a jugé que le licenciement d'une salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que la relation amoureuse entre elle et son supérieur hiérarchique n'avait causé ni préjudice, ni scandale. <fnref n="39" />

Il arrive cependant que la frontière entre vie privée et vie professionnelle fasse hésiter quant à la qualification à retenir. Une relation entre deux salariés d'une entreprise à mener au licenciement de l'un pour faute grave. Alors que la question du harcèlement a été écartée, la Cour de cassation a estimé que les juges d'appel ont pu estimer que la relation n'avait causé aucun trouble objectif à l'entreprise et que les faits relevaient de la vie personnelle du salarié licencié. Par ailleurs, le salarié avait fait installer sur la voiture de sa collègue – ancienne partenaire – un dispositif de suivi via un GPS. Pour la Cour, le véhicule en cause est le véhicule personnel du salarié, par conséquent aucun lien avec la vie professionnelle ne pouvait être fait.<fnref n="40" />
Dès lors l'employeur doit démontrer que la relation intime entretenue par des salariés engendre des conséquences pour l'entreprise, qu'elle cause un trouble objectif est caractérisé, à défaut tout licenciement prononcé en raison de la simple existence d'une relation amoureuse entre salariés, engendrerait un licenciement nul.

Le salarié jouit donc du droit au respect à sa vie privée, qui s'impose comme la principale source d'encadrement des relations amoureuses au travail. Ce droit fondamental permet une protection accrue de la relation amoureuse qui ne peut faire l'objet de sanction ni même de contractualisation, sauf cas particulier. Le salarié lui aussi est protégé de la sanction ultime qu'est le licenciement, puisqu'un fait tiré de la vie privée ne peut constituer un motif de licenciement disciplinaire. Il convient maintenant de s'interroger sur la place du droit social

<footnote n="39">³⁹ Cass. soc. 30 mars 1982 n° 79-42.107</footnote>

<footnote n="40">⁴⁰ Cass. Soc. 16 décembre 2020 n° 19-15.665</footnote>
puisque même si les relations amoureuses ne sont principalement régies par le droit social, il
n'en demeure pas une absence totale de ce dernier. En effet, même si elles n'étaient envisagées
que souvent négativement par le droit social, les relations étant de plus en plus présentes au sein
des entreprises, ont poussé le droit social à les prendre en compte.

B. <u>Le droit social comme source complémentaire</u>

En effet, la source principale des relations amoureuses au travail demeure le droit des personnes. Pour autant, ces relations intimes engendrant un certain nombre d'effet, ont poussé le droit social à les appréhender d'avantage (1), à tel point que des outils ont été créés afin d'aider à la gestion de ces relations (2).

1. Une nécessaire prise en considération de la relation amoureuse au regard du droit social

Les évolutions des rapports sociaux ont fait émerger de nouvelles situations, de
nouveaux besoins, poussant ainsi le droit social à se renouveler au cours d'une longue évolution
(a). Désormais les relations amoureuses entre salariés se doivent d'être pris en compte à toutes
les étapes du contrat (b).

a. L'évolution de la prise en compte de la relation au sein du droit du travail

Au XIX et XX -ème siècle, c'est le paternalisme qui caractérisait la conception des relations de travail, dès lors les chefs d'établissements étaient garants des bonnes mœurs au sein de leurs établissements. <fnref n="41" /> A cette époque, une loi régissait le travail des enfants, des filles et des femmes au sein des établissements industriels. Cette loi prévoyait que là où étaient employées des femmes ou filles : « *Les patrons ou chefs d'établissements doivent, en outre, veiller au maintien des bonnes mœurs et à la décence publique.* » <fnref n="42" /> Cette conception a été intégrée au sein du Code du Travail<fnref n="43" />, et a perduré jusqu'en 2007 notamment pour les entreprises qui employaient des jeunes âgés de moins de dix-huit ans. Aujourd'hui encore, il est possible de trouver deux articles règlementaires<fnref n="44" /> prohibant l'emploi des mineurs dans des

<footnote n="41">⁴¹ « De quel droit ? La relation amoureuse au prisme du droit et du non-droit du travail » - Benoit GENIAUT, Droit social 2023.</footnote>

<footnote n="42">⁴² L. 2 novembre 1892</footnote>

<footnote n="43">⁴³ Anc. Art. L. 234-1 C. trav.</footnote>

<footnote n="44">⁴⁴ Art. D. 4153-15 et D. 4153-16 C. trav.</footnote>
activités qui seraient contraires aux bonnes mœurs ou à la moralité. Pour autant, ces articles sont d'avantage rattachés à l'activité de travail en elle-même que les relations interpersonnelles au travail.

Puis au cours du XXème siècle, s'est affirmé le mythe de l'entreprise comme « système productif, séparé de la sphère sociale et débarrassé de la nécessité de se justifier devant la société. » <fnref n="45" /> De ce fait, la configuration des postes et la coordination des activités étaient principalement régies par les ingénieurs. Dans la configuration des postes, nulle place n'était donc laissée aux sentiments et encore moins aux passions. Bien entendu, des relations intimes pouvaient naître au travail, pour autant elles ne devaient pas passer le bas de porte de l'entreprise ! Elles n'avaient aucune place dans la représentation de l'entreprise à cette époque. L'entreprise, et plus généralement le travail était donc bien séparé du social. Le droit du travail s'est donc construit autour de ce mythe, de cette représentation de l'entreprise séparée du social, en ne se préoccupant guère des relations humaines au travail.

Pour autant, comme le précise Philippe Bernoux, « *l'interaction entre l'entreprise et la société a toujours été forte.* »<fnref n="46" /> La reconnaissance des collectifs de travail, l'institutionnalisation des relations professionnelle est tout même l'œuvre du droit du travail, mais toujours autour d'une représentation et d'une défense des intérêts de type professionnel. Le travail, au sens de l'activité humaine, est absent du droit du travail<fnref n="47" /> tel que conçu au moment du XXème siècle, seuls intéressent l'emploi et les conditions de travail.

Les véritables changements sont apparus dans les années 80, des nouvelles formes de management naissent, délaissant la logique des postes et de la rationalité industrielle pour faire place à une gestion des ressources humaines. Ce changement a profondément renouvelé le besoin de justification des relations du travail. Une place est désormais laissée à l'implication même de la personne du travailleur mais également à son individualisation.

Pour parvenir à cette évolution, il a fallu toutefois renverser les compromis historiques liées au développement du capitalisme industriel. Il est possible de voir apparaitre, à cet instant, une nouvelle morale de l'entreprise et du travail, tendant à mettre un peu de côté le collectif pour faire naître un sentiment d'appartenance, et par conséquent une meilleure adhésion des salariés à la cause de leur entreprise. A compter de cet instant, les compétences personnelles des salariés

<footnote n="45">⁴⁵ D. Ségrestin, Sociologie de l'entreprise, Armand Collin, 1999.</footnote>

<footnote n="46">⁴⁶ L'entreprise dans ses rapports à la société – Philippe Bernoux</footnote>

<footnote n="47">⁴⁷ Le Travail absent du droit - C. Wolmark</footnote>
ont été valorisées, considérées comme un savoir-être mais également leurs capacités d'adaptation et leurs autonomies. Ainsi dans cette nouvelle idéologie, le travailleur ne s'efface plus au profit du poste de travail, l'ingénieur lui, a laissé sa place au manager dans l'organisation du travail. La logique industrielle est donc dépassée et le droit du travail ne pouvait demeurer indexé à cela. Prime désormais l'individualisation mais également l'avènement des droits fondamentaux dans les relations du travail. Les relations entre salariés sont apparues à la surface du droit du travail, y compris les relations intimes.

Tout cela a été possible du fait de la prise en compte accrue de l'organisation du travail. En effet, cette notion a connu un essor particulièrement remarquable, et il convient de rapprocher cette notion avec la question de la prévention et des risques professionnels. *Pour Franck Héas : « une approche élargie du concept d'organisation du travail, au-delà de la seule dimension matérielle et structurelle relevant des conditions de travail, contribue à y inclure une dimension plus subjective et interpersonnelle, propice à une prise en compte de la santé mentale »*<fnref n="48" />. Il est donc possible de parler d'un droit de l'organisation du travail dépassant le droit des conditions du travail. Et dans ce droit de l'organisation du travail, les relations amoureuses peuvent désormais occuper une place certaine, du moins du fait de leurs aspects négatifs liés au désamour ou à des abus que peuvent engendrer ce genre de relation. Comme toute relation, les relations amoureuses ont en effet, leurs lots d'abus, de débordements et d'aspects négatifs. Le risque principal dans ce genre de relation est le harcèlement, et en la matière l'employeur se doit agir non seulement en cas de signalement ou de révélation mais doit également conduire des actions de prévention pour faire obstacle à la survenance de tout acte ou agissement illicite. Il pèse désormais sur l'employeur une obligation de prévention, qui bouleverse profondément son rôle, puisqu'il ne peut plus détourner le regard sur les relations interpersonnelles dans l'entreprise. L'employeur doit prendre une part active dans la recherche de protection de ses salariés, il ne peut plus considérer les relations amoureuses de ces derniers comme uniquement personnelles et les rejeter strictement du domaine professionnel. Le mythe de l'entreprise détachée de la sphère sociale est bel et bien révolu ! Ce nouveau rôle, dont est investi l'employeur, se rapproche d'une conception émergente que la jurisprudence présente comme une mission de faire respecter au sein de la communauté dé travail les droits et libertés fondamentaux de chaque salarié... les rôles s'inversent ! Alors que l'employeur se voyait

<footnote n="48">⁴⁸ F. Héas, Le concept d'organisation du travail en droit du travail, in *Santé mentale et organisation du travail*</footnote>
contrait par les droits et libertés fondamentaux dont jouissent les salariés, il en est devenu le
gardien.

Mais alors, serait-il possible de trouver un vecteur d'une prise en compte positive des
relations amoureuses au travail, et non seulement négative ? L'avènement d'un droit à l'amour
pourrait voir le jour dans les prochaines années, mais pour le moment il est question de rattacher
les relations amoureuses autour du « droit à la vie personnelle ». Cette notion se retrouve dans
de nombreux arrêts rendus par la Cour de cassation et nécessite par conséquent que l'on s'y
penche en quelques lignes. Dans la plupart des cas, elle est utilisée en qualité de synonyme de
la vie privée. Cette formule, entre vie personnelle et vie privée créé de la confusion. En effet,
l'utilisation de la notion de « vie personnelle » implique non seulement une exigence
d'indifférence à son égard mais également, une généralisation de l'opposabilité par le salarié,
des éléments de sa vie personnelle à l'égard de son employeur. Or, cette opposabilité
invoquée dans des situations particulières, en lien avec la vie familiale du salarié, comme vu ci-
dessus est limitée. Le salarié n'y a recours en principe que lorsque est porté atteinte à des droits,
distinct de sa vie personnelle notamment, en particulier le droit à la vie privée et le droit de
mener une vie familiale normale, que le salarié peut invoquer l'opposabilité. Généraliser cette
opposabilité ne serait pas sans conséquences. Une clause de mobilité ou une clause de non-
concurrence par exemple, devrait à titre de condition de validité, et non plus uniquement lors
de sa mise en œuvre, respecter les conditions suivantes prévues au sein de l'article suivant :
> « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de
> restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
> proportionnées au but recherché. »<fnref n="49" />

Le salarié pourrait également à son employeur de
se justifier sur un changement d'horaires ou de planning, qui pourrait de ce fait, affecter sa vie
en dehors de l'entreprise. Si tel est le sens que souhaite donner la jurisprudence en ayant recours
à la notion de « vie personnelle », alors le salarié pourrait par ce biais faire valoir sa relation
intime pour obtenir par conséquent des avantages, comme des horaires concomitants avec ceux
de son ou sa partenaire, des congés simultanés alors même que le ou la conjoint ne fait pas parti
de la même entreprise. Par conséquent, l'utilisation de l'expression « vie privée » me parait plus
adapter aux cas des relations amoureuses au travail. Au-delà de la lutte principale, qu'est la
lutte des risques professionnels, ces politiques dites de qualité de vie et des conditions de travail
cherchent également à améliorer le bien-être des salariés au sein des entreprises. Des critiques

<footnote n="49">⁴⁹ C. trav. art. L. 1121-1</footnote>
peuvent toutefois être amenées, puisqu'il est possible d'y voir un moyen détourné pour masquer
des situations de travail dégradées mis en place par des types de management au sein des
entreprises et également, d'amplifier la domination des salariés par leur injonction au bonheur
au travail.

Cette mise en œuvre des politiques dites de qualité de vie et des conditions de travail ont permis de basculer vers un autre type de droit, confrontant les points de vue et tirer des enseignements sur les rapports au travail, autant de question qui étaient rejetées jusqu'à lors par le droit du travail. Désormais, ce dernier appréhende les relations amoureuses à toutes étapes du contrat et non plus uniquement de façon négative.

b. Une prise en compte à toutes étapes du contrat

Il faut en venir à l'évidence : le salarié est libre d'entretenir des relations amoureuses en vertu du droit au respect de sa vie privée, sans que ne soient affectés ses conditions de travail ou son emploi. L'évolution du droit du travail a permis de développer une logique individualiste du salarié, dans laquelle les relations intimes de ce dernier peuvent prendre place. Cette superposition des relations intimes de travail à laisser place à une multitude de situation : lors de la conclusion du contrat (1), lors de l'exécution du contrat (2) et enfin à sa rupture (3).

i. La prise en compte de la situation sentimentale du salarié lors de la conclusion du contrat de travail

En effet, si aujourd'hui la question des clauses de célibat ne se pose plus car cette
situation relève aujourd'hui de la vie privée du salarié et, est donc placé en dehors du cadre
du droit du travail.<fnref n="50" /> Pour autant cette question intéresse toujours, et elle intéresse
notamment en premier lieu le conjoint salarié du chef d'entreprise, puisqu'il arrive en effet,
qu'un couple de salarié comprenne un chef d'entreprise et un conjoint salarié.

<footnote n="50">⁵⁰ Journée d'études Dalloz, Les relations du couple avec les tiers débiteurs ou créanciers de droit, Paris, 20 juin 2005 – Christophe Willmann</footnote>
La loi du 10 juillet 1982 a donc permis, notamment aux couples de salariés artisans et commerçant d'opter pour le statut de leurs choix dès lors qu'ils travaillaient au sein de l'entreprise familiale. <fnref n="51" />

Puis cette prise en compte du conjoint s'est étendue par une loi du 15 novembre 1999⁵², au partenaire – salarié du chef d'entreprise, sous l'autorité duquel il exerce son activité, dès lors qu'ils sont liés par un pacte civil de solidarité. Sous réserve des conditions suivantes<fnref n="53" /> :

- Pour pouvoir bénéficier du statut de conjoint salarié, le conjoint doit percevoir une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance ;

- Une situation de subordination ou de dépendance vis-à-vis de son conjoint doit exister.

Une présomption de subordination est posée par la loi, qui prévoit que le conjoint est réputé exercer sous l'autorité du chef d'entreprise dès lors que les deux autres conditions sont remplies. La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 6 novembre 2001, a considéré qu'un époux qui participe effectivement à l'entreprise de son conjoint et qui, en contrepartie, reçoit une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance, à la qualité de salarié, peu importe à cet égard, l'existence d'un lien de subordination.<fnref n="54" /> A cet égard, une autre décision a été rendu en 1999 relative au statut du conjoint et à l'entreprise en tant que bien commun. Dans cette affaire, la Cour de cassation a pu juger que la nature de bien commun de l'entreprise ne fait pas obstacle à la reconnaissance du statut de salarié de l'époux, qui travaille effectivement à titre professionnel dans l'entreprise et qui perçoit une rémunération à minimale égale au SMIC.<fnref n="55" />

La vie intime du salarié peut ainsi, dans certaines situations, influencer la conclusion du contrat de travail de ce dernier, mais également la conclusion du contrat de son conjoint ou partenaire. C'est pourquoi le droit du travail est venu régir ces cas d'espèces qui concernent principalement les couples pacsés ou mariés.

<footnote n="51">⁵¹ Loi n° 82-596 relative aux conjoints d'artisans et de commerçants travaillant dans l'entreprise familiale.</footnote>

<footnote n="52">⁵² Art. 8 de la Loi n° 99-944 relative au pacte civil de solidarité</footnote>

<footnote n="53">⁵³ C. trav. art. L. 784-1</footnote>

<footnote n="54">⁵⁴ Cass. Soc 6 novembre 2001, n° 99-40.756</footnote>

<footnote n="55">⁵⁵ Cass. Soc 16 février 1999, n°96-41.838</footnote>
ii. La prise en compte de la situation sentimentale du salarié lors de l'exécution du contrat de travail

En ce qui concerne l'exécution du contrat de travail, deux dispositions visent
expressément la situation familiale du salarié, la première concerne les congés payés.<fnref n="56" />

Le Code du Travail prévoit que tous les salariés ont le droit à un congé payé à la charge de l'employeur<sup>57</sup>. De ce fait, un mécanisme de calcul s'est mis en place : chaque mois de travail effectif équivaut à deux jours et demi ouvrables de congés. Chaque année, les salariés doivent donc prendre leurs congés acquis sur une période de référence, qui en générale s'écoule du 1<sup>er</sup> juin au 30 octobre. Quand l'entreprise ne ferme pas complétement, il revient à l'employeur de fixer l'ordre des départs en vertu de son pouvoir de direction. Pour se faire, le pouvoir de l'employeur n'est pas absolu... En effet, ce dernier se doit de prendre en compte la situation familiale de ses salariés.<sup>58</sup>

Il convient tout de même de distinguer les partenaires de la même entreprise, de ceux
travaillant dans une entreprise différente. Lorsque deux salariés conjoints travaillent au sein
de la même entreprise, l'employeur se doit de respecter la loi qui impose que : « *Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.* »<sup>59</sup> Les salariés mariés ou pacsés bénéficient d'un droit en vertu de cet article du Code du Travail, ce n'est toutefois pas une obligation, ils demeurent libres de demander des congés distincts. Ainsi dès lors que les deux partenaires sont liés par un pacte de solidarité civil ou mariés, ils ont le droit à un congé simultané, aucune justification professionnelle ne peut être soulevée pour justifier un refus.
Il a été jugé dans un arrêt rendu le 26 février 2013 que l'employeur que l'employeur ne peut se prévaloir d'une nécessité de service pour refuser un congé simultané à deux salariés.<sup>60</sup>

<footnote n="56">56 Journée d'études Dalloz, Les relations du couple avec les tiers débiteurs ou créanciers de droit, Paris, 20 juin 2005 – Christophe Willmann</footnote>

<footnote n="57">⁵⁷ C. trav. art. L. 3141-1</footnote>

<footnote n="58">⁵⁸ C. trav. art. L.3141-16</footnote>

<footnote n="59">⁵⁹ C.trav. art. L. 3141-14</footnote>

<footnote n="60">⁶⁰ Cass. Soc 26 février 2013, n° 11-26.943</footnote>
Pour les couples travaillant dans le même groupe mais dans une entreprise différente, dans une même unité économique et sociale mais une entreprise différente, la situation est quelque peu différente. L'employeur se doit, quand il fixe l'ordre des départs, de prendre en compte la situation familiale des salariés. Pour autant, il n'existe aucune dispositive légale qui impose à l'employeur d'octroyer à un couple de salariés, travaillant dans des entreprises différentes, un congé simultané. Ainsi, « on ne saurait, en effet, imposer à un employeur, plutôt qu'à un autre, d'établir l'ordre des départs en congé de son personnel en fonction des décisions prises, en ce même domaine, par les chefs des établissements dans lesquels sont occupés les conjoints de ses propres salariés ».<fnref n="61" /> A cet effet, l'employeur se réserve le droit de refuser les dates demandées par son salarié si l'activité économique de l'entreprise ne permet pas d'accéder à cette demande. Ce refus devra tout de même être justifié avec un motif valable pour éviter tout abus de la part de l'employeur.

La seconde disposition est relative aux congés spéciaux dont peut bénéficier un salarié. Il existe des congés rémunérés qui se distingue des congés payés annuels. En effet, les congés spéciaux sont définis comme des congés permettant d'articuler vie privée et professionnelle. Leur nombre est prévu par la convention collective de l'entreprise ou à défaut, le Code du Travail et sont rémunérés au même titre que les congés payés. Il convient de distinguer les congés pour raisons familiales, pour création d'entreprise ou encore pour activités civiques et sociales. Dans le cadre de l'analyse de ce mémoire, il convient de se pencher sur les congés spéciaux pour raisons familiales :

« Le salarié a droit, sur justification, à un congé : 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 2° Pour le mariage d'un enfant ; 3° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ; 4° bis Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret ; 5° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 6° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant. » <fnref n="62" />

<footnote n="61">⁶¹ Rép. Bokanowski : Sén. 23 octobre 1980 p.4005 n°35213</footnote>

<footnote n="62">⁶² C. trav. art. L. 3142-1</footnote>
Ainsi, en vertu de leur vie privée, les salariés justifiant d'une vie amoureuse ou familiale, peuvent bénéficier d'un certains jours de congé supplémentaires. Pour autant, pour bénéficier de certains jours il faut faire état d'une relation de couple, tel est le cas d'un mariage, d'une naissance ou adoption. Être en couple au sein d'une entreprise permet donc de bénéficier de certaines garanties, certains avantages supplémentaires ! Toutefois, ces avantages octroyés aux amoureux peuvent peser sur l'entreprise en matière d'organisation. En effet, si deux salariés en couple décident de se marier, ils vont donc faire leurs demandes de congés spéciaux pour leur mariage. Pour l'employeur, c'est deux salariés en moins à prendre en compte pendant quelques jours, nécessitant donc de s'organiser afin de redistribuer leurs tâches. Il en va de même si ce couple décide d'avoir un enfant, la mère de l'enfant – salariée de l'entreprise, va bénéficier d'un congé maternité de seize pour une grossesse d'un enfant<fnref n="63" />. Le père lui aussi bénéficie d'un congé paternité d'une durée de trente- deux jours. C'est une période durant laquelle l'employeur se verra privé de ses deux salariés et par conséquent, de main d'œuvre en moins. Un certain nombre de situations peuvent émerger : le décès de l'enfant, sa maladie, le décès du conjoint, un déménagement... autant de jours qui nécessitent une organisation pour l'employeur, qui voit une double absence du fait du couple de salariés.

Au même titre, le salarié peut bénéficier d'un congé de soutien familial. En effet, dès lors que le conjoint, concubin ou partenaire pacsé du salarié présente un handicap ou une perte d'autonomie particulièrement grave, à la condition toutefois de revêtir au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise<fnref n="64" />.

L'ensemble de ces avantages étant octroyés aux couples mariés, il va de soi que les divers avantages dont jouit le couple tel que le congé d'adoption, de paternité, parental ou tous autres congés relevant des congés spéciaux pour motif familiale, s'étend aux couples homosexuels présents au sein des entreprises. Pour l'accès à certains droits ou avantages, le salarié n'aura pas nécessairement à relever son orientation sexuelle mais devra rapporter simplement la preuve de son absence, comme pour le congé d'adoption. A contrario, certains risqueront d'engendrer la révélation de l'orientation sexuelle qui révèle du domaine de la vie privée, comme le mariage où l'acte est, par usage transmis à l'employeur pour justifier de l'absence. Toutefois, le salarié en vertu de l'article L. 1132-1 du Code travail, bénéficie d'une protection instituée par le législateur. Toute forme de discrimination illicite

<footnote n="63">⁶³ C. sec. soc art. L331-3</footnote>

<footnote n="64">⁶⁴ C. trav. art. L. 3142-22</footnote>
au travail est prohibée, ce qui exclut toute prise en compte de l'orientation sexuelle dans les décisions de l'employeur dès le stade du recrutement jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Comme vu ci-dessus un certain nombre de droits peuvent également émaner du droit de la sécurité sociale. Le droit social est venu reconnaitre cas de décès du salarié, un certain nombre de droits dont peut se prévaloir le conjoint survivant. Il a été admis que le conjoint survivant peut liquider par anticipation le plan d'épargne pour la retraite collective en cas d'invalidité du conjoint ou partenaire pacsé.<fnref n="65" />

Ce dispositif existe également pour débloquer avant le terme la participation en cas de mariage ou de conclusion d'un pacs, mais également en cas de divorce, de séparation ou de dissolution d'un PACS incluant la garde unique ou partagée d'au moins un enfant, l'affectation des sommes à la création ou reprise par le conjoint ou partenaire pacsé d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, en cas d'invalidité ou de décès du conjoint ou de son partenaire.<fnref n="66" />

De cette manière, le fait d'être de faire état d'une situation de couple au moment de l'exécution du contrat de travail permet donc de bénéficier d'un certains nombres de droits, d'avantages qu'un salarié célibataire n'aurait pas forcément : absence exceptionnelle, jours de congé supplémentaire liée à la vie privée et surtout sentimentale du salarié. Ces droits générés par le droit social, sources d'avantages pour les salariés, mais inconvénient pour les employeurs, qui vont devoir anticiper et organiser les absences de leurs salariés amoureux.

### iii. La prise en compte de la situation sentimentale du salarié lors de la rupture du contrat de travail

La prise en compte de la vie sentimentale du salarié se fait jusqu'à la rupture du contrat de ce dernier, puisque la rupture peut directement impacter la vie privée et la relation intime du salarié.<fnref n="67" /> Pour rappel, l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toutes discriminations et prise en compte des éléments personnels dans la relation contractuelle.

<footnote n="65">⁶⁵ C. trav. art. R. 3334-4</footnote>

<footnote n="66">⁶⁶ C. trav. art. R. 3324-22</footnote>

<footnote n="67">⁶⁷ Journée d'études Dalloz, Les relations du couple avec les tiers débiteurs ou créanciers de droit, Paris, 20 juin 2005 – Christophe Willmann</footnote>
Pourtant, la jurisprudence admet, raisonnablement toutefois, que des éléments tirés de la vie personnelle du salarié puissent avoir des répercussions sur les rapports du travail, et par conséquent, relever à ce moment du droit du travail.

Par exemple, en cas de licenciement fondé sur un motif économique, la loi impose à l'employeur de prendre en compte certains critères sociaux. Ces critères prennent notamment en compte : « 1. *Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés* ;
2. *L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise* ;
3. *La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés* ;
4. *Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.* »<fnref n="68" />

De ce fait, la relation sentimentale peut venir influencer sur la rupture du contrat de travail d'un salarié. En effet, si deux salariés qui travaillent dans la même entreprise, ont un enfant en commun et font l'objet d'une procédure de licenciement économique. La double perte de leurs emplois engendra d'importantes conséquences sur leurs charges et vie familiale.
Tel est également le cas d'un ou d'une salarié(e) faisant l'objet d'un licenciement économique et étant parent isolé, la perte de son emploi emporte là aussi, d'importantes conséquences sur les charges auxquelles doit subvenir le parent isolé.

Enfin, il existe une autre hypothèse où doit être pris en compte la vie sentimentale mais aussi, le statut matrimonial du salarié en matière de rupture du contrat de travail.

Il s'agit de la rupture des contrats comportant des obligations indivisibles, le licenciement de l'un engendre nécessairement le licenciement de l'autre. Des décisions ont été rendues en ce sens par la Cour de cassation en 1993⁶⁹ et 1998⁷⁰. Lorsque le mari est embauché en qualité de concierge et son épouse en tant que femme de ménage, pour fournir leur prestation de travail dans un immeuble déterminé, l'interdépendance de leurs fonctions ne permet pas de dissocier l'exécution de leurs contrats de travail. Ainsi la rupture du contrat de l'un des conjoints constitue un motif réel et sérieux de licenciement de son époux ou partenaire !

<footnote n="68">⁶⁸ Art. L. 1233-5 C. trav.</footnote>

<footnote n="69">⁶⁹ Cass. Soc 14 octobre 1993 n° 91-45.409</footnote>

<footnote n="70">⁷⁰ Cass. Soc 18 novembre 1998 n° 97-42.854</footnote>
Ainsi le droit du travail est venu appréhendée la vie intime du salarié, tout au long des
étapes du contrat de travail, puisque la relation amoureuse du salarié peut engendrer un
certain nombre de situations auxquelles doit faire face l'employeur.

Le fait d'être en couple, créé pour le salarié et son conjoint, un certain nombre d'avantages
et de droits supplémentaires. Cependant, le droit du travail doit veiller à ce que les critères
d'attribution n'introduisent pas de différence de traitement illicite.

Il est possible notamment d'invoquer le fait que beaucoup de ces droits sont soumis à la
condition d'un pacs ou d'un mariage...quid des salariés en couple sans être mariés ou
pacsés ? Quid des différences entre les parents séparés et ceux encore mariés ?

L'employeur se doit donc de jouer un rôle de modérateur, par exemple dans le cadre de
l'ordre des départs en vacances, ce dernier doit veiller à prendre en compte la présence
d'enfant à la charge d'un salarié pour lui octroyer des congés pendant la période des
vacances scolaires. Pour autant, sa prise en compte de la situation familiale doit-être
nuancée et alternative, il peut notamment veiller à un roulement afin de ne pas toujours
octroyer les périodes de congé les plus favorables aux mêmes salariés.<fnref n="71" />

Ainsi, pour faciliter la gestion de ces relations mais également pour aider l'employeur dans
son rôle, des outils ont émergé.

## 2. L'émergence d'outils aidant à la gestion des relations amoureuses au travail

### a. Les contrats de couples et les clauses d'indivisibilité

#### i. Fondement et légalité de ces mécanismes

Traditionnellement, le mécanisme des contrats de couple s'est construit autour de la
notion d'indivisibilité.<fnref n="72" /> L'indivisibilité est définie par le Code civil et s'avère être une notion
assez complexe et floue : est ou non divisible ce qui est ou n'est pas susceptible de division<fnref n="73" />.

Pour Gérard Cornu, célèbre juriste français, l'indivisibilité se définit comme « l'état de ce qui ne peut être divisé sous un rapport donné, et qui doit être considéré globalement comme un tout ».<fnref n="74" /> Se prévalant donc de ces définitions de l'obligation indivisible la jurisprudence a étendu l'indivisibilité au contrat de couple, même si aucune référence n'est faite aux articles

<footnote n="71">71 CA Versailles 23 octobre 2003, n° 02-2740, Aff. Rujonnaud c/ SA Sodica.</footnote>

<footnote n="72">72 « Le contrat de couple et le droit du travail » - Eric MOUVEAU</footnote>

<footnote n="73">73 Art. 1217 C. civ.</footnote>

<footnote n="74">74 Vocabulaire juridique – Gérard Cornu</footnote>
1217 et suivant du Code civil. En réalité, la jurisprudence se fonde sur le principe de la liberté contractuelle. Il n'est pas discutable qu'en matière sociale, l'indivisibilité doit être convenue, ne pouvant ainsi résulter de la simple nature des choses. Le contrat de travail, est par essence, un contrat intuitu personnae. Il n'intéresse que le salarié bénéficiaire de ce contrat, deux salariés ne sauraient lier leur sort sans avoir au préalable manifester leur volonté. Le fondement conventionnel est donc très important en la matière. Pour autant, la jurisprudence ne semble pas en avoir tiré toutes les conséquences... Les différentes décisions rendues en la matière ont toutes pour objet la cessation des fonctions des salariés. L'application du principe de liberté contractuelle à la notion d'indivisibilité conduit donc les juges à rechercher et mettre en évidence la volonté des salariés, non seulement de lier sort lors de la conclusion et durant l'exécution du contrat mais également, au moment de cessation des fonctions de l'un d'entre eux.

L'indivisibilité absolue au sens des articles 1217 et suivant du Code civil conduit, au contraire, à la cessation automatique du contrat de l'un des salariés en conséquence de la cessation de l'autre. A cet effet, la Cour d'appel de bordeaux a jugé que les contrats des époux dont l'un assure l'entretien du parc du château et l'autre les tâches domestiques à l'intérieur de celui-ci, doivent cesser, car le couple a été engagé non pas avec des fonctions communes mais des tâches complémentaires. Ainsi, l'interdépendance de leurs fonctions ne permettait pas de dissocier l'exécution de leur contrat de travail. Pour rendre cette décision, la Cour d'Appel se fonde sur la nature des tâches exercées et non sur la volonté des parties relative à la cessation du contrat. La Cour d'Appel se fonde ainsi, implicitement mais nécessairement sur l'indivisibilité de la relation de travail, fût - elle conventionnelle.

La Cour de cassation semble donc placer le débat autour du terrain contractuel, et notamment sur la volonté des salariés en recherchant l'intention de ces derniers de lier la rupture de leurs relations de travail.

L'intérêt de la distinction des fondements résulte dans la détermination de la nature de la rupture du contrat de l'un, engendrant par conséquence, celle de l'autre. L'indivisibilité devrait, en principe, unifier le régime de la rupture, de ce fait tout mode de rupture du contrat de travail tel que la démission ou le licenciement, de l'un entrainerait celle de l'autre.
Mais cette solution heurte la nature spécifique du droit du travail, qui par essence, est protecteur des intérêts des salariés. Dans une décision rendue en mars 1981<sup>75</sup>, la Cour de cassation a relevé que l'identité de nature dans la rupture des contrats de travail, après avoir affirmé que l'engagement de la femme était intervenu sur demande de son mari, lequel en faisait une condition déterminante de son propre accord, et que la femme avait démissionné. Ici, la Cour se fonde donc sur indivisibilité conventionnelle. À la suite de l'analyse de cette décision, la doctrine a fait observer qu'il paraissait pour le moins douteux. La jurisprudence a donc évolué. Dans un arrêt rendu le 31 mars 1988, la Cour d'Appel d'Aix a jugé le licenciement d'une salariée concierge reposant sur une cause réelle et sérieuse, à la suite de la démission de son mari. Le contrat de couple est apparu en ne prévoyant que la rupture du contrat, sans autre précision sur la nature de cette dite rupture, en conséquence la démission de l'autre. Au fil des décisions rendues diverses caractéristiques sont apparues : est justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse du conjoint à qui était le reproche un état constant d'ébriété ou encore le licenciement de l'époux dont le conjoint part à la retraite.<sup>76</sup> Ainsi le fondement du contrat de couple, entre indivisibilité absolue et volonté des parties, n'est pas encore cristallisé. Au regard des jurisprudence rendues, il est possible de constater l'oscillement des juges, qui se refusent de faire expressément référence à la notion d'indivisibilité, au profit de la notion d'interdépendance. La doctrine a imaginé substituer la condition résolutoire à l'indivisibilité, tant dis que d'autres auteurs plus méfiants au regard notamment de la spécificité du droit du travail. Ces hésitations rejaillissent sur la légalité du contrat de couple.

C'est la doctrine qui s'est penchée sur la question de la légalité du contrat de couple au regard de la législation du travail. L'indivisibilité vient dénaturer le contrat de travail, qui est par principe un contrat individuel. Certaines dispositions légales semblent exclure la possibilité pour l'employeur de conclure un tel contrat. La doctrine c'est d'abord penché sur le principe évoqué tout au long de cette analyse : le droit au respect à la vie privée et familiale du salarié. Or, le contrat de couple peut porter atteinte à ce droit puisqu'il génère l'intrusion de l'employeur dans la vie privée du couple, toutes modifications des conditions de travail ayant des conséquences pour les deux salariés amoureux. Par ailleurs : « *L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le présent titre.* »<sup>77</sup> Toutefois, d'autres textes qui n'ont pas été envisagés par la doctrine exclut la dimension couple.

<footnote n="75"><sup>75</sup> Cass. Soc 4 mars 1981, n° 79-41.512</footnote>

<footnote n="76"><sup>76</sup> CA Aix, 31 mars 1988, n° 04-8903</footnote>

<footnote n="77"><sup>77</sup> Art. L. 1231-4 C. trav.</footnote>
Tel est le cas de l'article L. 1233-5 du Code du travail relatif à l'ordre des départs dans le cadre d'un licenciement pour motif économique. Le recours à cette notion d'ordre des licenciements, implique un examen individuel des critères du choix de la personne à licencier. Il est possible d'admettre que la notion de charges de famille comme critère de choix, n'est pas forcément incompatible avec le contrat de couple, quoique celui-ci ne s'applique pas uniquement aux couples mariés. En effet, des concubins<sup>78</sup> ou de façon plus générale, toute personne ne vivant pas forcément dans l'intimé peut en être l'objet.

Toutefois, les autres critères légaux visés par cet article ne semblent pas pouvoir être conciliés avec un tel contrat. Mais l'employeur, dans son choix, est tenu de considérer l'ensemble des critères légaux, ou à défaut conventionnels.<sup>79</sup> La législation sur l'ordre des licenciements ne peut être contourné par l'employeur du fait de son caractère d'ordre public.

Il en va de même pour le salarié qui ne peut renoncer de façon anticiper à un droit d'ordre public. De ce fait, le salarié embauché par le biais d'un contrat de couple ne saurait renoncer au droit qu'il tient de la loi de faire appliquer les critères de l'ordre des licenciements.

La renonciation demeure possible, en effet postérieurement à la naissance de son droit le salarié peut y renoncer, mais pas de façon anticipée.

Dans la pratique, ces contrats de couple concernent essentiellement des salariés ayant des fonctions spécifiques tels que les concierges ou les gardiens d'immeuble. Ainsi, il semble au regard de cette spécificité, que l'employeur ne disposera pas réellement du choix de la personne à licencier. Mais outre le fait que toute fonction peut faire l'objet d'un contrat de couple, en vertu de son pouvoir de gestion, l'employeur dispose de la faculté d'embaucher pour faire face à ses besoins un ou plusieurs salariés de même catégorie professionnelle, à la suite des salariés liés par le contrat de couple et pendant l'exécution de ce contrat. Les dispositions relatives à l'ordre des licenciements sont donc potentiellement applicables lors de la conclusion du contrat de couple, lequel apparaît donc incompatible avec celles-là, lesquelles sont susceptibles de renonciation et de confirmation. Force est de constater que d'autres dispositions du droit du travail conduisent à s'interroger sur leurs compatibilités avec celles du contrat de couple. Tel est le cas de l'article suivant : « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La

<footnote n="78">78 Cass. Soc 7 mai 1986 n°. 83-42.356</footnote>

<footnote n="79">79 Cass. Soc 3 décembre 1992 n° 91-41.990</footnote>
lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »<fnref n="80" /> Comment l'employeur devra procéder en cas de choix contraire des deux salariés liés par le contrat de couple ? Ces derniers ne pouvant a priori renoncer aux dispositions d'ordre public les protégeant, il apparaît difficile pour l'employeur de privilégier la position de l'un face à l'autre. De façon plus ponctuelle, les dispositions relatives au contrat de couple se concilient difficilement avec les dispositions d'autres textes. Par exemple, les dispositions relatives à la saisie des rémunérations excluent une possible clause de rémunération globale aux deux salariés. Si cette clause était possible, cela permettrait au créancier de l'un de pouvoir saisir la rémunération de l'autre, avec qui aucun lien de droit n'est établit.

Même si les contrats de couple s'avèrent d'outils précieux pour la gestion de certaines relations, il n'en demeure pas moins que leur fondement et légalité ont soulevé de nombreuses questions et incertitudes impactant l'application de ces derniers.

## ii. L'application concrète du contrat de couple et des clauses d'indivisibilité

Le fondement et la légalité de tels mécanismes ont fait émerger certaines difficultés dans son application. Comme cela a déjà été évoqué, les contrats de travail ne sont pas indivisibles par nature.<fnref n="81" /> Aucun catégorie ou fonction professionnelle n'est assez spécifique pour nécessiter la conclusion d'un tel contrat. Le contrat de couple est un produit particulier, qui se manifeste essentiellement dans la rupture automatique du contrat de travail de l'un des salariés et en conséquence, celle de l'autre. En y recourant, les employeurs en espèrent un produit particulier, il est cependant possible de douter du bien-fondé de la position de l'employeur.

Se pose donc la question suivante : l'employeur, du fait de l'indivisibilité des relations contractuelle, sera-t-il contraint par le principe de non-discrimination salariale ? Pour y répondre il convient de se pencher sur l'hypothèse de la modification substantielle du contrat de l'un des salariés, comme la modification de ses conditions de travail ou de ses fonctions, et en particulier pour un motif économique. La modification devrait, en principe, être commune

<footnote n="80">⁸⁰ Art. L. 1222-6 C. trav.</footnote>

<footnote n="81">⁸¹ « Le contrat de couple et le droit du travail » - Eric MOUVEAU</footnote>
en vertu de l'interdépendance. Mais qu'advient-il lorsque l'employeur ne peut modifier
l'ensemble contractuel ? L'impossibilité de modifier les fonctions de l'un des salariés devrait
signifier la caducité et par conséquent, la rupture du contrat de couple fondé sur l'indivisibilité
des fonctions. Le but recherché par l'employeur lors de la conclusion du contrat serait donc nul.
Cette constatation peut également s'appliquer à un autre cas d'espèce : un salarié qui bénéficiait
de responsabilités syndicales possédait au sein de son contrat une clause de mobilité. Lors de
la mise en œuvre de cette clause par son employeur, il s'y oppose. L'employeur prend donc
acte de la rupture du contrat de travail en raison de ce refus de mutation opposé par le salarié,
rompant ainsi de manière irrégulière le contrat du mari, salarié protégé et licenciant
abusivement l'épouse. L'évolution de la relation est également susceptible de déséquilibrer
l'ensemble du rapport contractuel. En cas de divorce notamment, les salariés bénéficiant d'un
logement de fonction dont l'octroi est d'usage commun sont souvent considérés comme
substantiels. Le divorce conduit à la rupture du contrat de couple en vertu de l'indivisibilité,
bouleversant ainsi les prévisions de l'employeur.

Le manque de souplesse du contrat de couple peut également se faire ressentir au
moment de la rupture en elle-même. En vertu de l'indivisibilité des engagements, l'inaptitude
momentanée de l'un bénéficiaires du contrat de couple, conduit le juge à caractériser ou non
l'impossibilité de l'employeur de maintenir le contrat de l'autre. Le contrat de couple a donc
pour effet de lier le sort des salariés jusqu'à la rupture. Si à travers ce mécanisme, l'intérêt de
l'employeur est amoindri, il est indéniable que celui des salariés l'est d'autant plus, la rupture
étant automatique dans la plupart des cas d'espèces.

Les contrats de couple ne sont pas le seul outil aidant à la gestion des relations
amoureuses au travail, l'employeur dispose également comme outil précieux de la formation et
de la prévention.

b. Le rôle primordial du manager : entre prévention et formation

En la matière, le rôle de l'employeur a profondément évolué au cours des dernières
années. Comme vu supra, au cours des années quatre-vingt a émergé une nouvelle conception
du droit du travail, du fait notamment d'une prise en compte accrue de l'organisation du travail.
Cette référence à l'organisation du travail a permis de faire un lien évident avec une nouvelle
question : celle des risques professionnels. A ce titre, l'employeur a vu son rôle profondément
évolué, désormais il est considéré comme le gardien des droits et libertés fondamentaux de ses
salariés. Ce rôle est aujourd'hui traduit au sein du Code du travail aux articles suivants :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »<fnref n="82" /> ;

« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »<fnref n="83" />

Les relations amoureuses au travail sont un sujet délicat et complexe, qui nécessite une gestion appropriée pour garantir un environnement professionnel sain et productif. En vertu des articles ci-dessus, il incombe à l'employeur une obligation de prévention et de sécurité qui implique à ce dernier d'informer et de former son personnel. En la matière, les relations amoureuses ont leurs lots d'abus et de débordements, par conséquent elles risquent, notamment en cas de rupture de faire rejaillir des aspects négatifs. L'employeur se doit donc d'intégrer les risques liés à ce genre de relation. Et pour cela, la formation joue un rôle crucial en la matière, offrant des outils et des directives pour gérer ces relations de manière appropriée. Elle aide à prévenir

<footnote n="82">⁸² C. trav. art. L. 4121-1</footnote>

<footnote n="83">⁸³ C. trav. art. L. 4121-2</footnote>
les conflits en fournissant des directives claires sur les comportements appropriés et les limites
à respecter dans le cadre des relations amoureuses. Pour se faire, l'employeur peut organiser
diverses formations : quizz, jeux de rôles... En sensibilisant les employés aux implications
potentielles de ce genre de relation, la formation permet de minimiser les tensions et les
malentendus au sein de l'équipe. Il est essentiel de pour l'employeur d'arriver à maintenir une
séparation entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés. Au travers des formations,
l'employeur doit mettre en avant l'importance de cette distinction, aidant les employés à
comprendre comment gérer leurs potentielles relations de manière à ne pas interférer avec leurs
responsabilités professionnelles. Un environnement de travail professionnel est fondamental
pour la productivité et le bien-être général des employés. La formation permet également de
clarifier les politiques de l'entreprise concernant les relations amoureuses. Cela peut inclure la
divulgation des relations aux ressources humaines, les restrictions sur les relations entre
superviseurs et subordonnés, ainsi que les conséquences potentielles en cas de violation de la
politique de l'entreprise. Une compréhension claire de ces règles aide à éviter les situations
conflictuelles et les abus de pouvoir.

Informer les employés sur les lois relatives au harcèlement sexuel et à la discrimination est essentiel pour réduire les risques juridiques. Une formation adéquate permet aux employés de comprendre leurs droits et obligations, contribuant ainsi à prévenir les comportements inappropriés et à protéger l'entreprise contre d'éventuels litiges. Par le biais des formations, l'employeur peut encourager ses employés à communiquer de façon ouverte et honnête, en abordant des sujets délicats et en enseignant comment signaler les comportements inappropriés. La formation est donc un outil permettant de favoriser un climat de confiance et de respect mutuel. Les formations sur les relations amoureuses au travail abordent également les questions d'égalité et d'inclusion. En insistant sur le respect mutuel et l'équité, elles contribuent à créer un environnement de travail inclusif où chaque employé se sent valorisé et respecté, permettant d'appréhender des potentiels conflits futurs autour des conflits d'intérêts et de favoritisme.

L'employeur doit veiller à souvent communiquer sur ces points et mener des campagnes de sensibilisation. D'autant plus que dans le cadre des relations amoureuses, le principal risque qui en découle est le harcèlement sexuel, d'où l'importance de l'information et la formation du personnel afin de leur apprendre les moyens pour détecter les cas de harcèlement sexuel et les mesures à prendre. A ce titre, l'employeur a l'obligation d'afficher dans ses locaux, un affichage comprenant les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
Ainsi, le rôle du manager en matière de prévention et de formation est indispensable pour gérer les relations amoureuses au travail. En mettant en place des politiques claires et en sensibilisant l'ensemble des salariés à ce sujet, le manager créé un environnement de travail sain, productif et respectueux, où les relations intimes ne compromettent pas la dynamique professionnelle mais est également protecteur des salariés en couple en limitant le nombre d'acte illicite qui pourrait survenir.
L'analyse de cette première partie a conduit à démontrer le faible encadrement des relations amoureuses au travail. En effet, ce genre de relation n'était, au début, quasiment pas appréhendé par l'ensemble du droit légiféré. Les relations amoureuses faisaient l'objet de ce que Jean Carbonnier appelait une situation de non-droit. La sphère sociale se plaçant ainsi au côté du droit comme autre source de normativité afin de venir régir la situation, quelque peu particulière. Du fait de l'évolution du droit mais également de la société et de ses mœurs, ce genre de relation a connu un avènement au sein des entreprises de plus en plus important.

La croissance accrue de ce phénomène a donc nécessité que le législateur l'appréhende davantage. C'est dans ce contexte qu'il est venu rattacher l'encadrement des relations amoureuses principalement au regard du droit au respect à la vie privée. Les relations amoureuses se sont donc vues protégées au titre de ce droit dont jouit le salarié, non en qualité de travailleur mais en qualité de personne. Cette protection dont bénéficie la relation mais également le salarié n'est pas sans effet sur l'employeur. En effet, ce dernier ne doit en aucun cas chercher à s'immiscer dans la relation intime du salarié. A ce titre, les appréciations doivent être uniquement d'ordre professionnel. Les informations que pourraient recueillir l'employeur, à toutes étapes du contrat, doivent nécessairement avoir pour effet d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié amoureux.

Cet encadrement est tel car le droit social rejetait de son champ d'application, au début, toute dimension personnelle dans le cadre de la relation travail. En vertu de cette conception du droit du travail à l'époque et de la protection accordée par le législateur à la relation, l'employeur s'est vu limité dans son domaine d'action, notamment en matière de pouvoir disciplinaire. Attention toutefois, le salarié n'est pas pleinement libre d'exposer et d'opposer sa relation intime à l'encontre des décisions de direction et disciplinaires de l'employeur ! Une opposabilité demeure néanmoins possible mais dans certains cas uniquement ! Ainsi les relations amoureuses ne peuvent ni être interdites ni sanctionnées ! Si auparavant des clauses limitant les droits des salariés, telle que la clause de non-convol, pouvaient figurer dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs, aujourd'hui cela est interdit. Cette limite au pouvoir de disciplinaire de l'employeur s'est étendue au salarié lui-même. L'employeur ne peut en aucun cas licencier un salarié pour motif disciplinaire pour un fait tiré de sa vie privée, dans le cas d'espèce, pour l'existence d'une relation intime.

L'émergence de ces relations a également conduit le droit social à évoluer. Lui qui, au début, ne les appréhendait que négativement et rejetait de son champ d'application toutes dimensions personnelles, a dû se résoudre à les prendre en compte. Cette prise en compte résulte d'une
longue évolution du droit du travail qui a abouti à une individualisation des salariés qui était
jusqu'à alors inconsidérée, ainsi qu'à un droit qui est davantage orienté vers le bien-être au
travail. Cette question de bien-être qui soulève celle de l'organisation du travail et des
conditions de travail, a permis une approche incluant désormais les relations personnelles des
salariés dans la dimension travail. Cette nouvelle conception a poussé le droit social à prendre
en compte les relations amoureuses, à toutes les étapes du contrat de travail. Que ce soit lors de
la conclusion, de l'exécution ou de la rupture, les relations intimes ont créé des situations qui
nécessitent désormais d'être prises en compte. Comme vu supra, le fait d'être en couple au sein
de l'entreprise créé des droits, des garanties, auxquels n'ont pas forcément accès les salariés qui
bénéficient d'une situation matrimoniale différente.

Des outils ont été mis en place afin d'aider l'employeur à gérer au mieux ce genre de relation
au sein de son entreprise. A ce titre, il dispose du contrat de couple, qui est un contrat quelque
peu particulier. Ce contrat lie le sort des parties au travers d'une clause d'indivisibilité, qui a
pour principe d'entraîner nécessairement la rupture de l'un en raison de celle de l'autre.

Cependant au regard des spécificités du droit du travail, ces contrats ont soulevé un certain
nombre d'incertitude quant à leur fondement et légalité. Indivisibilité absolue ou liberté
contractuelle ? La question a longtemps laissé en suspens les différents auteurs. L'analyse de
la jurisprudence a montré qu'au fil des années la Cour de cassation a tranché en faveur de la
liberté contractuelle, permettant ainsi tout de même une prise en considération de la volonté des
parties. Toutefois, un autre outil beaucoup plus simple à tout autant son importance en la
matière : la formation. En effet, la gestion des relations amoureuses au travail étant un sujet
particulier et pas toujours commun au sein de toutes les entreprises, il revient à l'employeur un
rôle fondamental. Malgré l'édifice bâti autour de la protection de la relation intime que pourrait
entretenir un salarié au travail, les relations amoureuses ne sont que très peu expressément
envisagées par les textes et la loi. Elles sont principalement rattachées à des textes qui ne les
visent qu'indirectement... S'il est possible qu'émerge dans les années futures un droit à
l'amour, pour le moment elles sont appréhendées au fur et à mesure des situations qu'elles
engendrent au travail.

D'autant plus que les relations amoureuses, comme toutes relations, ont leur lot de
débordements. Il arrive que la situation dégénère : divorce, séparation, disputes ou encore
absence de consentement de la personne courtisée. Tout un lot d'abus qui font peser sur
l'entreprise divers risques (II).
# PARTIE 2 – LES RISQUES ENGENDRES PAR L'EXISTENCE D'UNE RELATION AMOUREUSE AU TRAVAIL.

L'employeur peut-il sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie privée ? La Cour de cassation a répondu, de nombreuses fois, de façon négative à cette interrogation.

En effet, les relations amoureuses ne peuvent ni être interdites ni prohibées, quant au salarié il ne peut faire l'objet d'un licenciement disciplinaire ayant pour seul motif l'existence d'une relation intime, car la Cour de cassation a jugé que dans le cas d'espèce, le licenciement serait nul. Mais à bien y réfléchir, nombreux sont les cas dans lesquels les amours et désamours du salarié ont des incidences dans le fonctionnement de l'entreprise. Les relations amoureuses ont leurs lots d'abus et de débordements, elles ne possèdent donc pas d'immunité disciplinaire. En effet, même si l'employeur se voit limiter dans son champ d'action face à ces relations, dès lors que la relation va venir impacter l'environnement professionnel (A), ou que dans le cadre de cette relation le salarié commettra une faute (B), l'employeur pourra agir au travers de sanctions.

## A. L'impact néfaste de la relation amoureuse sur l'environnement professionnel

Quand amour et travail s'entremêlent, cela ne concerne pas uniquement les salariés amoureux. La relation amoureuse entretenue sur le lieu de travail peut venir impacter l'environnement professionnel en touchant les intérêts de l'entreprise mais également des tiers.

### 1. L'impact de la relation sur les tiers de l'entreprise

La relation amoureuse au travail ne concerne pas uniquement les salariés – partenaires. En effet, il arrive que cette dernière vienne influencer de façon négative les autres membres de l'entreprise. La relation amoureuse entre des collègues de bureau peut venir mettre à mal l'harmonie, la productivité ou encore l'organisation du milieu de travail.

Les relations amoureuses au travail ont pour principal risque la question des conflits d'intérêts et de favoritismes, qui peut impacter de façon négative la dynamique professionnelle et l'équité au sein de l'entreprise. Lorsqu'une relation intime se développe entre collègues, il arrive que cette dernière engendre un conflit d'intérêt, surtout lorsque la relation implique un supérieur hiérarchique. Comme vu supra, rien n'interdit à un supérieur hiérarchique d'entretenir une
relation amoureuse avec l'un ou l'une de ses subordonné(e), mais ce genre de relation doit
redoubler de vigilance. En effet, les décisions prises à titre professionnelles ne peuvent être
biaisées ou influencées par des motivations personnelles, résultant de l'amourette existante,
plutôt que par des critères objectifs de performance et de compétence. Le conflit d'intérêt se
manifeste lorsque les intérêts personnels d'un employé interfèrent avec son obligation de faire
passer les intérêts de l'entreprise en premier. Se pose également un risque particulier qui est
celui de la « promotion canapé » ... Ce phénomène peut tendre à gravement compromettre
l'intégrité et l'équité au sein de l'entreprise. Lorsqu'une promotion, une augmentation de salaire
ou une opportunité de carrière semble être accordée sur la base de faveurs sexuelles plutôt que
sur le mérite et les compétences, cela engendre une perception de favoritisme et de népotisme.
Que cela soit une réelle relation amoureuse ou une simple promotion canapé, le favoritisme qui
en résulte peut engendrer un climat de méfiance et de ressentiment parmi les autres employés,
qui peuvent sentir que leurs contributions ne sont pas reconnues de manière juste et équitable.
L'inégalité de traitement qui peut exister peut mettre à mal la motivation des autres salariés de
l'entreprise affectant de ce fait, la cohésion de l'équipe et par conséquent, la productivité
globale.

Un arrêt rendu très récemment illustre parfaitement une situation de conflit d'intérêt. En
l'espèce, il s'agissait d'un responsable de site exerçant des fonctions de direction qui était
chargé en particulier de la gestion des ressources humaines, et avait reçu du président du
directoire de la société diverses délégations en matière d'hygiène, de sécurité et d'organisation
du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes
institutions représentatives du personnel. Ce responsable avait caché à son employeur la
relation amoureuse qu'il entretenait avec une salariée de l'entreprise jusqu'à son départ de
l'entreprise. Cette dernière exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation
du personnel, s'était investie dans des mouvements de grève et d'occupation d'un des
tablissements de l'entreprise lors de la mise en œuvre d'un projet de réduction d'effectifs et,
avait participé dans ses fonctions de représentation syndicale à diverses réunions où le
responsable avait lui-même, représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés
des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. Le responsable s'est alors vu licencié pour
faute grave, et a de ce fait, saisi les juridictions prud'homales. Les juges ont considéré qu'en
dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de
nature à en affecter le bon exercice, le salarié a manqué de ce fait, à son obligation de loyauté dès lors qu'une situation de conflit d'intérêt a été créé.<fnref n="84" />

Les relations amoureuses au travail sont également susceptibles d'engendrer des risques qui peuvent être qualifiés de « moraux ». En effet, le fait qu'il existe une potentielle relation amoureuse ou qu'une « coucherie » ait eu lieu entre deux collègues peut suffire à faire jaillir des rumeurs ou des ragots à l'encontre des salariés suspectés. Pire encore, de la jalousie et des « coups bas » ou encore une mise à l'écart voir même du harcèlement peuvent également surgir. Ces réactions peuvent venir porter atteinte aux bonnes conditions de vie et de travail dont l'employeur est responsable.

Cependant, les actes de favoritismes et de conflit d'intérêt ne sont pas les seuls à pouvoir impacter l'entreprise de façon négatif. En effet, il arrive que la relation amoureuse engendre un trouble objectif et caractérisé mettant en péril les intérêts de l'entreprise.

## 2. La relation amoureuse engendrant un trouble objectif et caractérisé

Comme vu jusqu'à lors, un salarié ne peut faire l'objet d'un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait tiré de sa vie privée. Pour autant, l'employeur n'est pas dépossédé de la totalité de son pouvoir disciplinaire en la matière.<fnref n="85" /> Cette possibilité résulte d'un célèbre arrêt, dans lequel la Cour de cassation a fait face au licenciement d'un sacristain d'une paroisse au motif illicite de son homosexualité. La cour de Cassation a considéré qu': « Il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. »<fnref n="86" /> La création de ce trouble a été perçu lors de sa création donc comme un motif non disciplinaire. Ce choix s'inscrit dans une question de cohérence, la Cour de cassation ne pouvait exclure d'un côté, tout licenciement disciplinaire fondé sur un fait tiré de la vie privée du salarié et de l'autre, accepter ce genre de licenciement lorsque ce même fait a impacté de façon négative l'entreprise. Même si pendant un temps, au travers des décisions rendues, la Cour de cassation a donné le sentiment de revenir sur cette distinction. Plusieurs décisions ont pu laisser penser qu'un licenciement pour trouble objectif

<footnote n="84">⁸⁴ Cass.soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218</footnote>

<footnote n="85">⁸⁵ Droit social 2023 p.969 – La vie amoureuse du salarié sous les radars de l'employeur, Florence FOUVET.</footnote>

<footnote n="86">⁸⁶ Cass.soc., 17 avr. 1991, n° 90-42.636, Arrêt Painsecq</footnote>
pouvait présenter une nature disciplinaire. Deux arrêts avaient été rendus en ce sens au regard du motif énoncé : « Si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière. » <fnref n="87" /> Mais après hésitation, la Cour de cassation est venue affirmer sa conception du trouble objectif caractérisé au sein d'une décision rendue en 2007, dans laquelle elle estime que : « Le trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu. »<fnref n="88" />

Le raisonnement des juges est donc très clair : si l'employeur ne peut pas directement fonder le licenciement sur le comportement qu'a eu le salarié en dehors de sa vie professionnelle, il peut néanmoins se fonder sur les conséquences, du trouble, que ce comportement a causé au sein de l'entreprise. Il convient donc de prendre en compte trois éléments : la finalité de l'entreprise, les fonctions du salarié et la caractérisation du trouble objectif. L'appréciation de ces trois éléments peut toutefois être variée et discutée. En effet, un premier arrêt, des heurts violents et répétés avaient été commis sur les lieux de travail, entre deux salariés en raison de la relation de l'un avec la concubine de l'autre, la concubine étant également salariée de la même entreprise. Le premier salarié a été licencié pour faute grave, jugé par la suite, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour les juges, aucune cause objective non fautive ne pouvait être alléguée, ce qui dans le cas contraire aurait permis de soutenir de la validité du licenciement. Pour eux, il n'a pas été établit que les faits relatifs à la vie privée du salarié aient eu un retentissement sur son travail ni même sur le bon fonctionnement de l'entreprise. Par conséquent, aucun trouble objectif n'a pu être caractérisé.<fnref n="89" />

Cependant, une appréciation différente a été portée dans un second arrêt. Il s'agissait cette fois-ci, du licenciement d'un salarié pour des faits de violences envers sa compagne, qui était elle aussi, salariée de l'entreprise. Si ces derniers avaient eu une altercation en dehors du lieu et temps de travail et pour un motif étranger à ce dernier, l'arrestation du salarié s'était cependant produite au sein des locaux de l'entreprise et ce dernier a fait l'objet d'une condamnation pénale. Pour les juges du fond, les faits reprochés constituaient bien une cause réelle et sérieuse de licenciement au motif que l'employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents et qu'il y allait de la réputation mais également de l'image de marque de l'entreprise à l'égard

<footnote n="87">⁸⁷ Cass.soc., 16 mars 2004, n° 01-45.062 et Cass.soc., 25 janv. 2006, n° 04-44.918</footnote>

<footnote n="88">⁸⁸ Cass. Mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803</footnote>

<footnote n="89">⁸⁹ Cass.soc., 19 nov. 1992, n° 91-45.579</footnote>
des autres salariés et des tiers. Le salarié, qui a formé un pourvoi en cassation, a contesté
l'absence de démonstration du trouble objectif et caractérisé eu égard à ses fonctions de chef
d'atelier et eu égard à la finalité de l'entreprise qui fabriquait des ampoules en verre
pharmaceutiques. Le pourvoi a été rejeté, la solidité du raisonnement laisse cependant dubitatif.
Non seulement deux dans trois conditions normalement requises ne sont même pas évoquées,
mais de plus, il est contestable car antinomique, qu'une simple crainte de l'employeur suffise à
caractériser un trouble objectif.

La caractérisation du trouble objectif que causerait la relation amoureuse doit donc se faire avec rigueur, étant en jeu le droit au respect de la vie privée mais aussi l'interdiction des discriminations fondées sur la situation familiale, l'orientation sexuelle et plus généralement les mœurs. La caractérisation de ce trouble n'est pas la seule à permettre à l'employeur de légitimer un licenciement, la faute commise par le salarié l'est également.

B. <u>Le risque engendré par la faute du salarié</u>

Comme il l'a été dit et répété, la relation amoureuse et le comportement du partenaire ne peuvent valablement constituer des motifs justifiant l'octroi d'une sanction à l'égard du salarié en couple. Pour autant, justifie l'octroi d'une sanction, un manquement à ses obligations contractuelles ou à des règles régissant l'entreprise (1) ou le cas particulier du harcèlement sexuel (2).

1. Le manquement du salarié à ses obligations contractuelles

a. Le manquement à l'obligation de loyauté et de confidentialité

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un
licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation
découlant de son contrat de travail<fnref n="90" />. Tel était le principe réaffirmé au travers d'une décision
rendue en décembre 2023 par la Cour de cassation<fnref n="91" />. Toutefois, l'employeur n'est pas exempté
de tout moyen de sanction à l'égard du salarié amoureux et de la relation entrenue. En effet,
ce dernier peut intervenir dans le cas où une faute a été commise par le salarié, notamment

<footnote n="90">⁹⁰ « La vie amoureuse du salarié sous les radars de l'employeur » - Florence FOUVERT – Droit social 2023</footnote>

<footnote n="91">⁹¹ Cass.ass.plén. 22 déc. 2023, n° 21-11.330</footnote>
lorsqu'un manquement aux obligations contractuelles ou aux règles régissant l'entreprise, du fait de la situation privée du salarié justifie une réaction.

Il arrive que le salarié privilégie la conduite de sa vie amoureuse, au détriment de sa vie professionnelle, et commette ainsi des manquements. A titre d'exemple, l'arrêt vu supra, traduit en plus d'une situation de conflit d'intérêt, un manquement aux obligations contractuelles.

Il s'agissait d'un directeur en couple avec une autre salariée de l'entreprise qui se rebelle de manière injustifiée contre les décisions concernant cette personne en critiquant ouvertement le groupe et les actionnaires et en appelant les salariés à se mobiliser. Ce dernier a par conséquent fait l'objet d'un licenciement pour faute grave en raison « des fonctions de directions qui auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts du groupe et à rester neutre. »<fnref n="92" />

A également été constitutif d'un manquement à ses obligations contractuelles, le fait pour une salariée de détourner le courrier postal de l'ex-compagne d'un homme avec qui elle avait vécu une relation sentimentale. La mise à pied à titre disciplinaire est par conséquent justifiée.<fnref n="93" />

Un autre arrêt a été rendu en ce sens par la Cour de cassation, il s'agissait d'un salarié engagé en qualité de moniteur d'atelier, qui fut licencié pour faute grave. Son employeur, une association spécialisée dans le placement d'enfants inadaptés a considéré que la relation entrenue entre lui et une ancienne interne du centre, bien que majeur, constituait un manquement à ses obligations contractuelles. La Cour d'appel puis la Cour de cassation ont suivi le raisonnement des juges du fond. Pour les Cours, le moniteur n'a pas eu un comportement professionnel en tombant amoureux de cette interne, et que par conséquent il a manqué à son devoir de loyauté, aux obligations éthiques de respect et de correction posées par le règlement intérieur. En conséquence, ce genre de relation ne relève pas exclusivement de la vie privée du salarié.<fnref n="94" />

La plupart du temps, le manquement aux obligations contractuelles du salarié arrive lorsque le conjoint-partenaire exerce dans une autre activité, concurrente à celle de l'employeur. Il est possible au regard des décisions rendues d'énoncés un certain nombre de manquements.

En premier lieu, a été reconnu une faute grave, lorsque le salarié participait au détournement de contrats au profit du bureau d'études créé par son épouse, laquelle développait une activité

<footnote n="92">⁹² Cass.soc., 27 janv. 2010, n° 08-45.203</footnote>

<footnote n="93">⁹³ Cass.soc., 24 oct. 2012, n° 11-22.462</footnote>

<footnote n="94">⁹⁴ Cass.soc., 28 nov. 2012, n° 11-20.070</footnote>
concurrentielle à celle de l'employeur.<fnref n="95" /> Il en est de même pour le salarié qui organise des rendez-vous avec des clients et qui participe à des salons professionnels en compagnie de son épouse, qui exerce une activité de représentation pour le compte d'entreprises concurrentes.<fnref n="96" /> Dans un arrêt rendu en 2004, la Cour de cassation a également reconnue une faute lourde à l'encontre d'une salariée. Il s'agissait d'une salariée chargée de la comptabilité de son employeur, qui laissait à la charge de son propre employeur des factures incombant à l'entreprise de son conjoint.<fnref n="97" />

Ainsi pour que l'employeur puisse retenir une faute à l'encontre du salarié amoureux, la cause des licenciements doit consister en des agissements concrets et déloyaux, pouvant nuire à l'entreprise. En revanche, l'employeur ne peut agir en l'absence de faute. A titre d'exemple, l'employeur ne peut sanctionner un salarié pour le seul fait que le partenaire de ce dernier est un concurrent. Le licenciement pour faute grave d'un salarié dont l'épouse a créé une entreprise concurrente au motif que l'employeur lui reproche « de faire éventuellement bénéficier à l'entreprise de sa femme de ses connaissances concernant l'élaboration des produits de la société, n'est pas justifié.<fnref n="98" /> Ces causes de licenciement ne sont pas admises car elles ne reposent pas sur des éléments objectifs mais bien subjectifs. C'est pour cette raison que le licenciement d'une salariée dont le mari est recruté par une entreprise concurrente, au motif que l'employeur, constatant la perte de plusieurs marchés au profit du concurrent, la soupçonnait de divulguer des informations techniques et commerciales, a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.<fnref n="99" /> Cette logique s'applique à l'encontre de n'importe quelles mesures prises par l'employeur à l'encontre du salarié. De ce fait, la Cour de cassation avait jugé qu'une salariée, technicienne de laboratoire ne pouvait être sanctionnée par un déclassement, au seul fait que l'employeur entendait au travers de cette sanction, se prémunir de tout risque d'espionnage industriels, dans la mesure où l'époux de cette salariée a créé une entreprise concurrente.<fnref n="100" /> Ces solutions rappellent une évidence : la perte de confiance ne constitue pas un motif admissible afin de sanctionner un salarié. La perte de confiance n'est que subjectif et n'est pas vérifiable matériellement. Ainsi les craintes, soupçons ou encore les risques concurrentiels, ne constituent pas des motifs objectifs imputables au salarié susceptibles d'engendrer son licenciement pour

<footnote n="95">⁹⁵ Cass.soc., 14 nov. 2000, n° 98-43.989</footnote>

<footnote n="96">⁹⁶ Cass.soc., 20 oct. 2009, n° 08-42.205</footnote>

<footnote n="97">⁹⁷ Cass.soc., 26 oct. 2004, n° 01-43.978</footnote>

<footnote n="98">⁹⁸ Cass.soc., 9 janv. 1991, n° 89-43.918</footnote>

<footnote n="99">⁹⁹ Cass.soc., 27 mai 1998, n° 96-41.276</footnote>

<footnote n="100">¹⁰⁰ Cass.soc., 10 fév. 1999, n° 96-42.998</footnote>
motif disciplinaire. Une mesure prise en réaction à une cause subjective constitue une atteinte
au droit fondamental du droit au respect à la vie privée, et est en plus, discriminatoire.

La violation de l'obligation de loyauté n'est cependant pas l'uniquement manquement
que peut commettre un salarié dans le cadre d'une relation amoureuses. En effet, le soir, à la
maison, sur l'oreiller, les deux partenaires peuvent échanger sur divers sujets et notamment sur
leurs travails se révélant parfois certaines informations qui n'auraient pas dû être divulguées.
La divulgation d'informations sensibles partagées dans un contexte privé peut entrainer des
conséquences négatives tant pour les salariés concernés que pour l'entreprise. Les amoureux
doivent donc veiller, même lorsqu'ils sont en dehors de leurs temps de travail à ne pas partager
des informations sensibles voir confidentielles, au risque de se voir licencier pour manquement
à leurs obligations de loyauté et de confidentialité.

b. Le manquement commis au salarié en raison de relation sexuelle au bureau

Enfin, en matière de relation amoureuse au travail se pose également la question
sulfureuse des relations sexuelles. La vie sexuelle est ce qu'il y a est peut-être de plus privé
dans la vie du salarié, l'employeur ne saurait se permettre de s'immiscer dans ce domaine aussi
intime. A défaut, l'employeur porterait atteinte à la liberté individuelle du salarié. Le fait
d'avoir des relations sexuelles constituent un véritable fantasme pour bon de nombre de
personnes. D'après une étude réalisée par l'institut d'études opinion et marketing en France en
2018, cela concernerait 31% des Français<fnref n="101" />. En principe, rien n'interdit expressément d'avoir
des relations sexuelles sur son lieu de travail. La Cour d'Appel a donc pu juger nul le
licenciement d'un salarié ayant contrevenu à une interdiction d'avoir relations intimes avec des
collègues, sans aucunes circonstances.<fnref n="102" /> A également été jugé injustifié, le licenciement pour
faute d'un responsable ayant eu une relation sexuelle avec sa subordonnée, en dehors du temps
et lieu de travail, sans aucune preuve d'abus de fonction afin d'obtenir des faveurs sexuelles.<fnref n="103" />
Au même titre que n'a pas été jugé fautif, le salarié qui a eu des ébats intimes avec une cliente,
en dehors de ses heures de travail, dans une chambre privée, mise à disposition par son

<footnote n="101">101 Enquête sur « La drague au travail » - IFOP 2018</footnote>

<footnote n="102">102 CA Angers, 31 mars 2015, n°13/01949</footnote>

<footnote n="103">103 CA Rennes, 12 mars 2009, n° 08/01720</footnote>
employeur.<fnref n="104" /> Ainsi, en dehors des locaux de l'entreprise mais également en dehors de ses heures de travail, le salarié demeure libre de ces faits et gestes et d'avoir des relations sexuelles comme il l'entend. Cependant, dans certaines décisions, la Cour de cassation a estimé qu'il était possible de licencier un salarié pour des faits tirés de sa vie privée, lorsque ces faits se rattachent à la vie professionnelle ou à la vie de l'entreprise. Il arrive cependant que certains faits soient difficiles à déterminer en ce qui relève ou non de la sphère professionnelle, notamment pour les faits se déroulant en dehors du lieu et temps de travail. Il faut toutefois que les juges relèvent des circonstances particulières afin caractériser un manquement ou un trouble en raison des relations sexuelles. Le salarié ne doit pas détourner les locaux de l'entreprise afin d'assouvir ses désirs. Justifie ainsi le licenciement pour faute grave, le fait d'avoir des relations sexuelles dans son bureau, se faire photographier et stocker les photos sur un fichier accessible par des collègues.<fnref n="105" /> Il en va de même pour le salarié, qui à la fermeture du magasin dans lequel il était employé, fait introduire un tiers dans les locaux afin d'avoir des relations sexuelles en utilisant les biens de l'employeur.<fnref n="106" />

Il est évident qu'au regard de ses divers solutions que le fait d'entretenir des relations sexuelles en temps et lieu de son travail, constitue un comportement fautif. Si le temps effectif est « est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »<fnref n="107" />, avoir des relations sexuelles sur les heures de travail ne constitue pas une occupation professionnelle et ne nécessite pas d'être rémunérée, excepté les acteurs d'un certain genre cinématographique. De ce fait, les licenciements pour avoir eu des relations sexuelles durant les heures de travail sont parfaitement justifiés, surtout si ce genre de relation engendre des conséquences néfastes pour l'entreprise. A titre d'exemple, la Cour d'appel a jugé le licenciement d'une salariée justifiée, dès lors que cette dernière a eu des relations sexuelles au temps et lieu de son travail et qu'elle a été surprise par une autre salariée, choquée par la scène.<fnref n="108" /> Il en a été de même pour la Cour d'appel de Colmar qui a jugé justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié dès lors que ce dernier avait manqué à ses obligations contractuelles, en ayant des relations sexuelles avec une autre salariée durant leurs heures de travail.<fnref n="109" />

<footnote n="104">¹⁰⁴ CA Paris, 10 septembre 2009, n°06/07659</footnote>

<footnote n="105">¹⁰⁵ CA Rennes, 23 juin 2022, 19/04683</footnote>

<footnote n="106">¹⁰⁶ CA Douai, 25 juin 2021, n° 19/00958</footnote>

<footnote n="107">¹⁰⁷ C. trav. art. L. 3121-1</footnote>

<footnote n="108">¹⁰⁸ CA Lyon, 16 novembre 2018, n° 17/05620</footnote>

<footnote n="109">¹⁰⁹ CA Colmar, 19 janvier 2024, n° 22/00628</footnote>
Il convient de rappeler à ce titre que le fait d'avoir des relations sexuelles dans un lieu public est constitutif d'un délit d'exhibitionnisme en vertu de l'article 222-32 du Code pénal, y compris dans un lieu privé, à partir du moment où l'on risque d'être aperçu par des tiers.

L'employeur doit néanmoins rapporter la preuve de ces relations sexuelles, la plupart du temps cela ne reposera que sur des aveux d'un des partenaires ou des témoignages de personnes ayant surpris les deux partenaires en plein acte. De simples rumeurs ne suffiront pas l'employeur justifier le licenciement des partenaires, ce dernier pourra néanmoins leur octroyer une sanction disciplinaire, tel qu'un avertissement.<fnref n="110" />

Aussi, si le licenciement pour motif disciplinaire ne peut avoir lieu lorsqu'il est fondé sur un fait tiré de la vie privée du salarié. Cependant lorsqu'une situation de conflit d'intérêt, de trouble objectif caractérisé ou encore lorsque le salarié commet une faute au regard de ses obligations contractuelles, l'employeur possède la possibilité pour le licencier pour motif personnel, dès lors que ces situations ont porté atteinte à l'entreprise ou à ses membres. Toutefois, le réel danger en matière de relations amoureuses au travail relève du harcèlement sexuel.

## 2. Le vrai danger d'une relation amoureuse au travail : le harcèlement sexuel

La question du harcèlement sexuel est aujourd'hui au cœur d'un véritable débat. Au cours de ces vingt dernières années les mouvements et luttes contre les violences sexuelles se sont multipliés. Le mouvement #Meetoo fut créé en 2006 avant de devenir viral avec la révélation de l'Affaire Weinstein. Il est à l'origine de la lutte contre les violences sexuelles permettant à des milliers de femmes de dénoncer les faits dont elles ont fait l'objet tant dans leur vie personnelle que professionnelle.

Puisqu'en effet il arrive que l'entreprise devienne le théâtre de rencontres engendrant de belles idylles sentimentales ! Pour autant, avant d'en arriver à l'étape du couple, bons nombres de salariés vont devoir passer par la case de séduction. Il est possible de parler de drague, de séduction, de flirt et même de marivaudage, toute une multitude d'expression qui laisse penser qu'il existe différents styles de séducteurs. L'art de séduire, relève en principe, de la vie privée des salariés échappant de ce fait à tout contrôle de l'employeur. Toutefois, il arrive que certains

<footnote n="110">¹¹⁰ CA d'Aix-en-Provence, 20 février 2007, n°05/21578</footnote>
actes s'avèrent inappropriés et nécessitent par conséquent d'être sanctionnés. Se pose donc la
question de savoir si tous les moyens sont admissibles pour tenter de faire chavirer le cœur de
l'un(e) de ses collègues ou s'il convient de fixer des limites. <fnref n="111" />

Cette question soulève donc des enjeux importants au regard de la liberté individuelle d'un côté
et la gestion de ces actes illicites par l'employeur de l'autre. Du point de vue de la liberté
individuelle, il est possible de craindre que l'incrimination de la séduction constitue une
immixtion excessive de la loi dans la sphère privée. De l'autre, l'exercice est tout autant délicat
pour l'employeur qui assiste au sein de son entreprise à des opérations de séduction. Même si
la frontière est très fine, les relations amoureuses relèvent de la sphère privée qui échappe à
l'employeur.

Mais il incombe à ce dernier une obligation de sécurité, qui nécessite de faire attention à ces
actes qui pourraient, s'ils sont mal attentionnés, impacter la santé ou le bien-être d'un(e)
salarié(e) de l'équipe, l'employeur se retrouve donc dans une position délicate. Il est donc
important d'identifier les actes répréhensibles de ce qui ne le sont pas. Certains actes tels que
les agressions sexuelles, les violences, ne laissent aucune place au doute, ils dépassent à
l'évidence les limites d'un simple acte de séduction. Pendant longtemps, ces incriminations ont
paru suffisantes pour fixer les limites des manœuvres de séduction admissibles. Mais avec
l'évolution de la société et de ses mœurs, mais également du regard porté aux femmes, les
relations femmes-hommes ont évolué. La prise de conscience des inégalités et des rapports de
domination pouvant exister, ainsi que l'influence des associations féministes ont poussé le droit
à évoluer, et permis l'incrimination des violences conjugales, l'interdiction des discriminations
en raison du sexe ou encore la reconnaissance du viol entre époux.

C'est dans ce contexte, que pour la première fois en 1992, est incriminé le harcèlement sexuel
au sein du Code Pénal. Une disposition au sein du Code du travail est également introduite la
même année, visant à accorder une protection spécifique aux victimes de tels actes dans les
relations travail. Cette lutte contre le harcèlement sexuel s'est renforcée en 2002 avec
l'incrimination du harcèlement moral. Le principe est simple, d'un côté il y a les relations
amoureuses garanties par le droit au respect à la vie privée et de l'autre, les actes de séduction
répréhensibles. Cependant, la conception de la séduction par la société n'est pas figée, de ce
fait la frontière entre les comportements autorisés et ceux prohibés demeure mouvante.

<footnote n="111">¹¹¹ Des limites de la séduction au travail – Chantal Mathieu – Fabienne Terryn-Casalta – Droit social 2023. 959</footnote>
a. L'évolution des limites de la séduction

i. Du courtisan maladroit à la protection du courtisé

Lors des travaux parlementaires est ressortie une crainte : celle de rendre passibles de
sanctions toutes relations de séduction. Cette préoccupation anime autant le juge pénal que le
juge du travail. Pour éviter la réalisation de ce risque, un critère a été fixé autour du
consentement.

En effet, il doit être interdit ce qui n'a pas été désiré. Mais dans cette conception, quid du séducteur qui pourrait s'avérer maladroit ? Deux points de vue ont donc émergé : d'un côté les défenseurs des séducteurs, sanctionnant ou non leurs actes de séduction en fonction de l'intention de l'auteur, et de l'autre, ceux qui militent pour que soit reconnu comme critère l'absence de consentement aux manœuvres de séduction. Dans ce contexte, comment percevoir les limites à cette séduction ? Cette question a fait l'objet d'une évolution progressive.<fnref n="112" />

En 1992, l'appréhension du harcèlement sexuel est très restrictive. Les textes exigent un abus émanant du supérieur hiérarchique. L'auteur des faits doit avoir user de menaces ou de contraintes, d'ordres dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles. En ce sens, il est difficile de reconnaitre un acte de séduction lorsqu'est proposée à la personne désirée une somme d'argent en échange d'une faveur sexuelle, le tout assorti d'une menace de licenciement en cas de refus.

De ce fait, si aucune contrainte n'est retenue, le comportement du séducteur n'est pas condamnable. Tel a été le cas d'un chef d'entreprise qui, malgré son attitude inappropriée à l'égard de sa secrétaire, a été relaxée. Cette salariée faisait l'objet de regards insistants et d'effleurements, son supérieur hiérarchique est allé jusqu'à simuler un orgasme lors d'un échange téléphonique ou encore à ajuster ses sous-vêtements à travers son pantalon.

Les juges ont qualifié une telle attitude « une attitude générale de séduction, certes exempte de délicatesse et de tact et non dénuée d'arrière-pensées, assortie de manières et de propos douteux, suggestifs, grivois ou grossiers » qui ne relève toutefois pas du harcèlement sexuel.

Ainsi, même si la séduction est outrancière, dès lors qu'elle n'est pas accompagnée d'une
contrainte, elle ne peut être qualifiée de harcèlement sexuel.

<footnote n="112">112 Des limites de la séduction au travail – Chantal Mathieu – Fabienne Terryn-Casalta – Droit social 2023. 959</footnote>
La première évolution a lieu en 2002 avec la loi de modernisation sociale qui vient incriminer pour la première fois le harcèlement moral. Désormais, il n’est plus question de contraintes ou d’abus d’autorité de la part du supérieur hiérarchique. Le harcèlement sexuel est brièvement défini comme « le fait d’harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles. » Seul importe l’intention de l’auteur qui doit agir, dans le but, d’obtenir des relations sexuelles. Cependant, cette définition lacunaire du harcèlement sexuel, risque de faire tomber sous les coups de la loi l’ensemble des actes de séduction. C’est pourquoi la Chambre criminelle est venue dissipée cette crainte en rendant une décision en novembre 2004. Un enseignant qui s’était épris d’une de ses élèves, avait été condamné à ce titre pour harcèlement sexuel. Mais pour la chambre criminelle rien indiquer que cet enseignant avait cherché à obtenir des relations sexuelles avec cette élève. De ce fait, il a été considéré qu’une pressante déclaration d’amour ne relève pas du harcèlement sexuel.

Cette imprécision a conduit le Conseil Constitutionnel à déclarer la disposition contraire au principe de la légalité criminelle, obligeant ainsi le législateur a adopté de nouveaux textes, de nouveaux textes qui emportent des changements significatifs.

A la suite de la censure du Conseil Constitutionnel en 2012, le législateur a dû revoir sa définition du harcèlement sexuel. Désormais, le consentement de la personne séduite est l’élément central autour duquel se dessinent les actes de séduction autorisés.

Une définition unique a été retenue qui s'applique tant au droit du travail qu'au droit pénal, qui exige désormais que les agissements à connotation sexuelle aient dû porter atteinte à la dignité de la personne courtisée, en raison de leur caractère dégradant et/ou humiliant ou qu'ils aient créé une situation intimidante. Le harcèlement relève donc clairement d'un comportement non désiré par la personne qui fait l'objet de sollicitations, son absence de consentement étant devenu l'élément central de la définition : « le non-consentement de la victime est ainsi un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime »<fnref n="113" />. L'instauration du consentement comme critère de distinction entre la séduction et les comportements prohibés a été confortée, par la suite en 2018, avec l'incrimination de l'outrage sexiste. Cette infraction est définie de manière identique au harcèlement sexuel et est punie au titre des amendes prévues pour les contraventions de cinquième classe. La réitération de l'acte n'est pas exigée, le seul fait d'imposer à une personne « tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa

<footnote n="113">¹¹³ Circ. 7 août 2012</footnote>
dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante ». L'impact sur le comportement du séducteur est
important. Ce dernier n'est plus invité à cesser d'insister mais plutôt à ne rien entreprendre, si
la personne ne démontre aucun signe réceptif. Cette recherche du consentement est donc
strictement nécessaire pour éviter toute sanction. Ainsi le périmètre des comportements
interdits s'est construit autour du consentement de la personne courtisée. Attention toutefois,
l'infraction ne peut être retenue que si le comportement de l'auteur présente un caractère sexuel
ou sexiste...cela préserve les entreprises de séductions de tout risque de répression en cas de
séduction pouvant être qualifié de « malheureusement » mais néanmoins délicates. Ne serait-
il pas possible de retenir une autre qualification dès lors que ces actes sont dépourvus de
connotation sexuelle mais non désirée par la personne convoitée ? Comme vu ci-dessus le
harcèlement sexuel nécessite l'usage de propos ou comportements à caractère sexuel ou sexiste.
Mais quand est-il du séducteur délicat qui fait une invitation au restaurant ? Un compliment sur
une tenue ou encore l'envoi d'un bouquet de rose ? Le harcèlement moral, depuis sa création
par la loi de 2002, fait l'objet d'une définition très souple, à tel point que certains considèrent
qu'il engloberait le harcèlement sexuel. Cette appréciation n'est pas dépourvue de toute
logique. En effet, plusieurs points militent en une telle appréciation, le premier concerne les
agissements. En matière de harcèlement moral, nul besoin de les qualifier, par conséquent ils
peuvent être de toute nature. Par conséquent, rien n'empêche que de simples comportements
courtois de séduction puissent être concernés.

Le second point exige que le comportement de l'auteur des faits ait eu un impact sur les
conditions de travail de la victime, en les dégradant notamment. Il serait alors possible de
constater qu'outre le comportement de l'auteur, le comportement de séduction comme
l'accumulation d'invitations, de bouquets, de compliments, ait été mal vécu par le destinataire.
Enfin, il suffit que cette dégradation des conditions de travail ait été susceptible d'entrainer des
conséquences sur la santé physique et/ou mentale de la victime. Ainsi, une grande marge de
manœuvre est offerte au juge pour qualifier le comportement de l'auteur des faits. De ce fait,
une condamnation pour harcèlement moral fondée sur un comportement de séduction courtois
mais tout de même insistant n'est pas exclu, même si dans la pratique cela demeure assez rare.

L'absence donc de consentement dans le jeu de séduction, qu'il soit courtois ou
outrancier, constitue le critère permettant de considérer que les limites ont été franchies. Ainsi
l'élément central s'est indéniablement déplacé du courtisan vers le courtisé, poussant à se
demander ce qu'il reste de l'intention de l'auteur.
## ii. L'intention de l'auteur des faits

« Il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. »<fnref n="114" />, pour que soit retenu l'infraction d'harcèlement qu'il soit sexuel ou moral, la loi exige que l'auteur des faits ait agi avec l'intention requise. Cette intention va toutefois dépendre de la qualification retenue par le juge. Depuis 2012 pèse une incertitude sur l'étendue de l'intention requise en matière de harcèlement sexuel. Si pour certains il suffit de démontrer que l'auteur a eu conscience d'imposer à la victime un comportement à connotation sexuelle ou sexiste, pour d'autres, il faut établir que l'auteur a voulu porter atteinte à la dignité de la victime ou créer une situation intimidante, hostile. Il semble, au regard de la jurisprudence, que soit d'avantage retenu que seule l'intention de l'auteur des faits d'imposer des comportements ou propos, sans qu'il soit nécessaire de surcroît de démontrer l'intention de créer une situation nuisible. Un arrêt a été rendu en ce sens en 2015 par la Chambre criminelle. En effet, la Chambre a retenu la condamnation d'un prévenu qui soutenait avoir mésestimé la portée de ses agissements, qu'il n'avait aucunement voulu obtenir un résultat. Pour la Chambre, en agissant ainsi, le prévenu a créé une situation hostile et intimidante à l'égard de la victime.<fnref n="115" />

Cette solution a par la suite été reprise au sein de quelques arrêts. Elle ne conduit à ignorer le caractère intentionnel du harcèlement sexuel comme le pense certain auteur.<fnref n="116" /> Cette solution limite simplement à l'exigence d'un dol général, qui correspond à la volonté et conscience de commettre un acte réprimé par la loi. Dans le cas du harcèlement sexuel, ce dol général est entendu comme la conscience de l'auteur d'imposer à la victime, de manière répétée, un comportement ou des propos à connotations sexuelle ou sexiste, et par conséquent de venir porter atteinte à sa liberté sexuelle.

Cette caractérisation du dol général apparaît suffisante pour trois raisons, la première le harcèlement sexuel relève des agressions sexuelles<fnref n="117" /> et constitue nécessairement, une atteinte à la liberté sexuelle de la victime sans qu'il soit nécessaire de la démontrer<fnref n="118" />. Ensuite, il parait

<footnote n="114">¹¹⁴ C.pén. art. 121-3</footnote>

<footnote n="115">¹¹⁵ Crim., 18 nov. 2015, n° 14-85.591</footnote>

<footnote n="116">¹¹⁶ Pour P. Mistretta, préc., n° 35 : « La Haute juridiction se satisfait d'une intention très minimaliste qui est constituée par le caractère volontaire des agissements, peu important en définitive que le prévenu ait réellement voulu le résultat ou qu'il ait mal apprécié, comme dans l'arrêt, la portée de ses actes ».</footnote>

<footnote n="117">¹¹⁷ C.pén. art. 222-23</footnote>

<footnote n="118">¹¹⁸ B. Lapérou-scheneider, préc., note 50 ; P. Mistretta, préc., n° 11 ; V. Malabat, préc., note 18, n° 2.</footnote>
peu concevable de penser qu'en agissement comme il le fait, l'auteur des faits n'avait pas
conscience des conséquences de ses actes. Et enfin, aucun élément du texte de l'incrimination
de 2012 ne fait référence à l'exigence d'un dol spécial qui consiste à la volonté de parvenir à
un résultat déterminé ou une intention spécifique. Le harcèlement sexuel suppose certes, la
caractérisation d'un résultat, mais il ne serait être déduit de l'élément matériel de l'infraction
l'exigence d'un dol spécial.

Il est donc fait question en matière d'harcèlement sexuel d'une grande prudence quant
à l'intention de l'auteur. Cette prudence s'articule comme elle le peut avec la rigueur qui est
retenue en matière de harcèlement moral, et l'indulgence dont il est fait preuve en matière
d'outrage sexiste ou sexuel. En effet, la relation à l'égard de l'auteur de fait de harcèlement
sexuel contraste avec la rigueur susceptible de s'appliquer au courtisan maladroit qui est lui,
poursuivi pour des faits de harcèlement moral. En effet, en matière de harcèlement moral
l'exigence d'une intention de nuire n'est nullement requise et la constitution de l'infraction
n'impose pas de dol spécial.<fnref n="119" /> Ainsi l'intention d'avoir un impact sur les conditions de travail
de la victime n'est pas nécessaire. Lorsque la qualification de harcèlement moral concerne des
entreprises de séduction dépourvues de caractère sexuel ou sexiste, la sanction est sévère à
l'égard du séducteur éconduit. Il suffit donc pour caractériser l'élément intentionnel, que
l'auteur est conscience de l'absence du consentement de la victime dans le jeu amoureux, et
que malgré cette absence, il est persisté dans ces démarches de séduction. Cette simple
persistance suffira à le sanctionner. La limite entre séduction autorisée et prohibée devient donc
difficilement perceptible, et l'intervention du droit pénal en la matière pourrait paraître
excessive. A l'inverse, il est fait preuve d'une certaine indulgence à l'égard d'un auteur
d'outrage sexiste ou sexuel. Le Conseil Constitutionnel exige en la matière la caractérisation
d'un dol spécial, consistant donc en la volonté de l'auteur des faits de venir porter atteinte à la
dignité de sa victime ou de créer à son égard une situation hostile, et ce même s'il s'agit d'une
simple contravention. <fnref n="120" /> Cette décision laisse donc à penser qu'il conviendrait de faire une
différence entre le délit de harcèlement sexuel et la contravention d'un outrage sexiste ou
sexuel. Le premier nécessite la répétition de l'acte, tant dis que l'autre est caractérisé par un
acte unique. Pourquoi ne pas se contenter dans les deux cas de l'intention de l'auteur d'imposer
à sa victime ses agissements tout en ayant conscience de son absence de consentement ?

<footnote n="119">¹¹⁹ Cass. Crim., 2 sept. 2020, n° 19-82.471</footnote>

<footnote n="120">¹²⁰ Cons. const., 19 janv. 2023, n° 2022-846 DC</footnote>
Il est évident qu'il n'est pas cohérent que l'élément moral de l'infraction soit plus difficile à caractériser dans le cadre d'un outrage que d'un délit...

Ainsi après de nombreuses évolutions et incertitude autour de la matière, le consentement de la victime est aujourd'hui au cœur des entreprises de séduction. Le respect de l'autre exige de rechercher si la personne courtisée est consentante et réceptive à ce jeu de séduction. Les relations de travail étant propices aux rencontres, mais également aux dérapages et excès, ces derniers doivent être appréhendés comme un risque professionnel qui exige la surveillance et la vigilance de l'employeur.

## b. La vigilance patronale à l'égard des actes de séduction

Pour débuter ce point, il convient tout d'abord de faire une précision. Quand on parle de l'employeur, le législateur l'entend au sens de l'employeur, chef d'entreprise. Puisqu'en effet, la partie patronale au contrat de rare peut également être une personne morale. Or, cette personnalité morale ne peut être le courtisan, puisqu'elle n'a aucune vie sentimentale.

Ainsi, le législateur entend bien protéger les salariés victimes d'abus d'autorités émanant des employeurs chefs d'entreprises et des supérieurs hiérarchiques.

Le harcèlement s'apparentait à un chantage sexuel en matière d'emploi, les décisions de l'auteur des actes de séduction se traduisaient alors par des actes de pouvoir, imputables dès lors à l'employeur. Le législateur a donc pris la décision d'invalider les deux principales mesures de représailles prises à l'encontre du ou de la salarié(e) victime d'un tel chantage : la sanction et le licenciement. A cet effet, a également introduit une obligation de prévention des comportements inappropriés à la charge de l'employeur<fnref n="121" />.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »<fnref n="122" />, l'introduction de cet article au sein du Code du travail en 1992 marque un véritable tournant en la matière, ouvrant la voie à une plus grande considération des droits et libertés de la personne au travail. Dès lors s'impose une réelle distinction entre la vie privée et professionnelle du salarié, entre le pouvoir de l'employeur et la liberté du salarié.

<footnote n="121">¹²¹ C. trav. anc. art. L.122-48</footnote>

<footnote n="122">¹²² C. trav. anc. art. L. 120-2</footnote>
L'employeur n'a donc pas à empiéter sur la sphère privée de ses salariés, les actes de séduction qu'ils se déroulent à l'intérieur ou l'extérieur de l'entreprise, relèvent de cette sphère privée échappant ainsi au pouvoir de l'employeur. Cette approche ne heurte toutefois pas la conception retenue en matière de harcèlement puisque le chantage à l'emploi est un abus, un détournement du pouvoir qui relève à l'évidence de la sphère professionnelle.

La législation relative au harcèlement sexuel a énormément évolué en vingt ans, vers notamment une vigilance accrue du consentement du courtisé, renforçant ainsi celle de l'employeur. L'émergence d'une loi en août 2014 renforce l'obligation de l'employeur, il ne s'agit plus uniquement de prévenir les faits mais plutôt d'y mettre fin et de les sanctionner<fnref n="123" />. A défaut, naît la possibilité pour le ou la salarié victime de rompre son contrat aux torts de l'employeur en invoquant une résiliation judiciaire<fnref n="124" /> ou une prise d'acte<fnref n="125" />. A ce titre, l'employeur verra sa responsabilité engagée, et le salarié pourra obtenir une réparation du préjudice découlant du harcèlement distinct de la perte d'emploi.<fnref n="126" />

Désormais il n'y a pas que la sanction et le licenciement qui doivent être annulés, toutes mesures discriminatoires directes ou indirectes affectant un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement doivent également l'être ainsi que toutes autres mesures de représailles.<fnref n="127" />

De cette manière, la passivité de l'employeur à l'égard d'actes de séduction inappropriés est intolérable. L'employeur doit prévenir et faire cesser immédiatement toutes dérives de la séduction. Cette injonction implique de placer au centre du pouvoir de surveillance de l'employeur, le consentement du salarié courtisé. Attention toutefois à éviter une surveillance excessive et empiéter ainsi sur la vie privée du salarié.

L'obligation de prévention et de sécurité qui pèse sur l'employeur implique une formation et information du personnel de l'entreprise. Le Code du Travail<fnref n="128" /> exige donc que le règlement intérieur énonce les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes, à défaut le non-respect de cette disposition entrainera une sanction pénale<fnref n="129" />. Comme vu supra, l'obligation de sécurité de l'employeur implique que ce dernier doit planifier la prévention en y intégrant les risques professionnels liés au harcèlement moral,

<footnote n="123">¹²³ L. n° 2014-873, 4 août 2014, art. 42, modifiant la rédaction de l'art. L. 1153-5 du C. trav.</footnote>

<footnote n="124">¹²⁴ Cass.soc. 15 février 2023, n° 21-23.919</footnote>

<footnote n="125">¹²⁵ Cass.soc. 17 mai 2017, n° 15-19.300</footnote>

<footnote n="126">¹²⁶ Cass.soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438</footnote>

<footnote n="127">¹²⁷ C. trav. art. L. 1152-2 et L. 1153-2</footnote>

<footnote n="128">¹²⁸ C. trav. art. L. 1321-2</footnote>

<footnote n="129">¹²⁹ C. trav. art. R. 1323-1</footnote>
sexuel et agissements sexistes. L'employeur dispose donc du choix de ces moyens, cependant il ne doit pas proscrire les dérives de la séduction. Il doit veiller régulièrement à communiquer et expliquer en quoi consiste le harcèlement et les agissements sexistes, cela passe notamment par des campagnes de sensibilisation. Il doit rappeler que le consentement est au cœur de ce jeu, et qu'au premier refus identifié, le courtisan doit stopper ces agissements.

L'employeur doit veiller à la qualité de vie au travail, par conséquent, il lui doit faire comprendre à son personnel qu'une ambiance de travail est incompatible avec des agissements à connotation sexuelle ou sexiste, et ce d'autant plus lorsqu'ils sont imposés. A ce titre, les branches professionnelles ont également été mobilisées en prévention de ces agissements inappropriés, notamment par le biais de kit de prévention devant être mis à disposition des entreprises.130 Ces kits prennent la forme de quizz avec des mises en situation afin de faire comprendre au personnel les actes tolérés ou prohibés suivant si la personne courtisée est réceptive ou non. Mais cette vigilance ne passe pas uniquement par la formation et l'information du personnel131. L'employeur joue aussi un rôle dans la façon d'organiser des situations susceptibles d'altérer l'assentiment du salarié courtisé. Par conséquent l'employeur ne peut contraindre ses salariés à se retrouver fréquemment dans certains cadres tels que des apéros ou d'autres endroits, où peuvent se mêler d'autres excès. Tel était le cas d'un salarié licencié en parti du fait de son comportement critique et de son refus d'accepter la politique de l'entreprise basée sur le partage de la valeur fun and pro mais aussi l'incitation à divers excès.132

Au même titre que l'employeur ne peut contraindre ses salariés à tolérer une consommation d'alcool excessive à l'occasion de séminaire professionnels. Par exemple, lors d'un déplacement professionnel le président de la société et une salariée avaient consommé une grande quantité d'alcool au cours d'une nuit et avaient eu une relation sexuelle alors qu'auparavant, la salariée avait repoussé les avances. Cette dernière avait par la suite demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, dont la Cour de cassation a pris acte.133

Mais cette exigence permanente de vigilance risque de venir mettre à mal le droit au respect de la vie privée des salariés. En effet, la Cour de cassation a fait le choix de ne pas limiter l'exigence de vigilance aux actes se déroulant au temps et lieu de travail des salariés.

<footnote n="130">130 C. trav. art. L. 2241-1</footnote>

<footnote n="131">131 Cass.soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140</footnote>

<footnote n="132">132 Cass.soc. 9 novembre 2022, n° 21-15.208</footnote>

<footnote n="133">133 Cass. soc., 22 mars 2023, n° 22-10.007</footnote>
Elle estime que dès lors que les personnes sont en contact en raison de leur travail, alors le
harcèlement relève de la sphère professionnelle et ce, même si les faits se sont déroulés en
dehors de l'entreprise, plusieurs décisions ont été rendues en ce sens. <fnref n="134" /> L'employeur ne pourra
à cet effet se dédouaner et échapper à l'engagement de sa responsabilité en invoquant que les
faits relèvent de sphère privée. <fnref n="135" />

Cependant l'application stricte de l'obligation de sécurité fait peser un risque sur l'employeur, notamment celui d'une vigilance trop excessive qui finirait par porter atteinte à la vie privée du salarié. Ce dernier pourrait chercher à obtenir des informations sur la vie sentimentale de ses salariés ou encore les espionner, en invoquant la sécurité comme levier de restrictions aux droits et libertés. La Cour de cassation est donc intervenue pour limiter l'obligation d'intervention de l'employeurs aux cas où le salarié aurait déjà fait l'objet de tentative de séduction.

De ce fait, l'employeur est considéré comme responsable que s'il a été informé au préalable de
faits, constituant potentiellement des faits de harcèlement et qu'il n'a pas pris les mesures
adéquates et immédiates pour faire cesser les agissements.<fnref n="136" /> En exigeant le fait que
l'employeur doit être préalablement au courant, la Cour de cassation permet de faire la part des
choses entre les faits relevant du harcèlement et les relations intimes consenties que pourraient
avoir le salarié, autrement dit entre ce qui relève du pouvoir de l'employeur et ce qui relève de
la vie privée du salarié. A titre d'exemple, une salariée avait été déboutée de ses demandes pour
non-respect de l'obligation de prévention dès lors que les faits de harcèlement par l'un de ses
collègues avaient été commis en dehors de son lieu et temps de travail et qu'elle n'avait pas
tenu informé l'employeur.<fnref n="137" />

Cependant, le fait de devoir révéler de tels faits n'ait pas toujours facile pour la victime, même
en ayant recours aux différents canaux que peut offrir l'employeur, tels que les procédures de
signalement, le droit d'alerte du Comité social et économique ou encore le recours aux services
de santé au travail. Le signalement peut également émaner d'un collègue de travail, dans ce
cas-ci, il convient à l'employeur de bien vérifier les dires avant d'engager une quelconque
procédure. En effet, ce qui relève pour certains du harcèlement, relève pour d'autres de la
séduction, et qui donc à ce moment, appartient à la vie privée des deux séducteurs.

<footnote n="134">¹³⁴ Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-12.930
Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-72.672</footnote>

<footnote n="135">¹³⁵ Cass. soc., 15 févr. 2023, n° 21-23.919</footnote>

<footnote n="136">136 Cass.soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702</footnote>

<footnote n="137">¹³⁷ Cass.soc., 14 octobre 2020, n° 19-13.169</footnote>
Il revient à l'employeur de se montrer vigilant et de prendre en compte même tout signe non
exhaustif de dégradation des conditions de travail du salarié victime. Toute dénonciation doit
aussitôt être suivie d'une enquête ! Cette enquête débute avec l'audition de la personne
courtisée – potentielle victime afin de prendre en compte son ressenti et son appréhension des
faits. Dans un arrêt rendu le 29 mars 2023, les juges estimaient que dans le cadre d'une enquête,
il appartient à l'employeur de recherche la nature des relations existant entre les salariés
concernés.<fnref n="138" /> Si la personne courtisée confirme son absence de consentement, alors l'employeur
doit immédiatement user de son pouvoir de direction afin d'éviter que le ou la salarié(e) victime
continue de travailler en présence de l'auteur des faits, par exemple a été admis un changement
de service provisoire<fnref n="139" />. L'employeur n'est pas dans l'obligation d'octroyer immédiatement une
sanction telle qu'une mise à pied conservatoire. Cette injonction d'éloignement est applicable
immédiatement, c'est-à-dire même durant la phase de l'enquête. Cette obligation
d'éloignement doit s'appliquer à l'encontre de l'auteur des faits, et non de la victime !
Ainsi l'employeur se doit, dès qu'il a connaissance de faits de harcèlement d'agir
immédiatement afin de protéger la personne courtisée victime et d'éloigner l'auteur des faits.
Une simple passivité ou un retard dans son intervention est nécessaire à engager sa
responsabilité, même si le harcèlement n'est finalement pas établi.¹⁴⁰¹⁴¹

En principe, le droit du travail ne fixe aucune liste relative aux fautes disciplinaires à octroyer en cas de tel ou tel faits, laissant ainsi une marge de manœuvre à l'employeur à qui il revient de qualifier les faits et la faute. En matière d'harcèlement, le législateur a fait un choix différent.

En effet, d'après le Code du travail : « *tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement est passible d'une sanction disciplinaire.* » <fnref n="142" />. L'article L. 1153-5 du Code du travail dispose quant à lui, que l'employeur est dans l'obligation de sanctionner de tels faits.

Dans cette logique, revient à nouveau la question de l'intention de l'auteur, qui a pu être envisagé supra. Dès lors que l'auteur des faits a conscience d'imposer à personne contre son gré ses actes, encourt une sanction pénale et disciplinaire. Aucune difficulté n'est posée quand le juge pénal reconnait l'infraction. Cette situation s'avère différente lorsque le délit n'est pas caractérisé, notamment lorsque l'élément intentionnel n'est pas démontré. Quid en cas de relaxe, l'autorité de la chose jugée, place-t-elle l'employeur à l'abri de tout reproche, de toute

<footnote n="138">¹³⁸ Cass.soc., 29 mars 2023, n° 21-01.090</footnote>

<footnote n="139">¹³⁹ Cass.soc., 20 décembre 2006, n° 04-46.051</footnote>

<footnote n="140">¹⁴⁰ Cass.soc., 13 déc. 2017, n° 16-14.999</footnote>

<footnote n="141">¹⁴¹ Cass.soc., 8 juill. 2020, n° 18-24.320</footnote>

<footnote n="142">¹⁴² C. trav. art. L. 1152-5 et L1153-6</footnote>
sanction à l'égard de son obligation de vigilance ? Dans plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation a quelque peu répondu à cette question. Dans ces arrêts, la Cour a estimé que les faits de harcèlement ne supposent pas, en droit du travail, l'existence d'un élément intentionnel.143 Ainsi la relaxe par le juge pénal en la matière n'entraîne pas nécessairement l'échec de la reconnaissance du harcèlement devant les juridicitons prud'homales. De ce fait, une sanction disciplinaire pourra légitimement être octroyée à l'auteur des faits même si ce dernier n'est pas condamné pénalement. Attention toutefois, cette solution est dans un contexte bien défini : l'employeur voit sa responsabilité engagée par la victime du fait des actes de harcèlement à son encontre. La Chambre en rendant sa décision, opte pour une logique protectrice envers cette victime. D'un point de vue juridique, pour justifier cette logique, il convient d'analyser la différence terminologique entre le droit pénal et le droit du travail. Le droit pénal sanctionne le fait d'imposer à autrui des actes, tant dis que le droit du travail lui place le curseur sur la victime en énonçant qu'elle ne doit pas subir tels faits. En se plaçant du point de vue du droit du travail, la solution de la Chambre est parfaitement cohérente. Est exigé de la part de l'employeur une vigilance accrue pour éviter que les salariés subissent tels ou tels actes contre leur gré, peu importe l'intention de l'auteur. Mais quand il revient à l'employeur de sanctionner le courtisan, doit-il mettre en aparté cet élément intentionnel ? lorsque cette question est appréhendée du point de vue du droit disciplinaire, la solution de la Chambre sociale est plus difficilement audible pour plusieurs points. Le premier est qu'en matière de droit disciplinaire, il ne peut y avoir des dérogations ou des aménagements. Pour sanctionner le salarié fautif, l'employeur doit démontrer la matérialité des faits au travers de preuves. Deuxièmement, la faute disciplinaire est un acte volontaire, ni le juge pénal ni le juge prud'homal n'exigera donc la preuve d'une intention de nuire. La question ne se pose donc pas dès lors que la victime courtisée a expressément exprimé son refus. L'auteur des faits, tout en ayant conscience que ses sentiments n'étaient pas partagés, a insisté et imposé ses actes à la victime. Par conséquent, la sanction disciplinaire est justifiée.

La jurisprudence en matière de harcèlement sexuel peut se montrer sévère à l'égard de l'employeur. Ce dernier risque d'engager sa responsabilité s'il n'intervient pas assez rapidement pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention. Il doit également veiller à rassembler des éléments suffisants permettant d'établir la preuve d'actes de harcèlement afin de pouvoir sanctionner, et voir même licencier le salarié harceleur.

<footnote n="143">143 Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497 et Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682</footnote>
Les employeurs ont donc une grosse part de responsabilité en matière de harcèlement sexuel au travers de la vigilance et de la prévention. Ces limites qui tendent à émerger entre séduction prohibée et autorisée ne méconnaissent toutefois pas le droit au respect de la vie privée des salariés qui demeurent libres de flirter, draguer et séduire leurs collègues sous réserve que ce jeu d'amour soit partagé.

## CONCLUSION

Ainsi, l'étude des relations amoureuses au travail révèle une évolution significative dans leurs prises en compte par le droit des personnes et le droit social. Si initialement elles n'étaient pas appréhendées par les différents textes de loi, leur importante croissance au cours des dernières années a nécessité que le législateur s'interroge sur le sujet. Les relations amoureuses au travail se sont donc vues protégées et encadrées, en vertu du droit au respect à la vie privée du salarié. En faisant primer un droit dont jouit le salarié en qualité de personne, le législateur a fait le choix de protéger les relations de ce genre de toute sanction. Ainsi, une liaison ne peut constituer à elle-seule un motif de licenciement réel et sérieux. De même qu'il ne peut être inséré, au sein des contrats de travail et des règlements intérieurs, des clauses prohibant ou sanctionnant les liaisons entre salariés. Cette évolution est un reflet de la reconnaissance des droits individuels dans le cadre professionnel, mettant en lumière l'importance du respect à la vie privée au sein de l'entreprise.

Cette reconnaissance des droits individuels dans le cadre professionnel a engendré, en la matière, l'évolution du droit social. Lui qui, au début, ignorait strictement ou ne considérait que de façon négative les relations intimes des salariés, a finalement dû les prendre en compte autrement. Comme il a été vu supra, les relations amoureuses génèrent un certain nombre de situations et d'avantages nécessitant d'être encadrés par le droit social, mais peuvent également générer des risques et impacter l'entreprise et les autres membres du personnel... Leur prise en compte était donc inévitable. Toutefois, il n'est pas encore possible de parler d'un véritable
cadre juridique, mais plutôt d'un encadrement. Les relations amoureuses au travail ne sont
souvent qu'indirectement visées par des dispositions d'ordre général et des obligations de
l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux. Cette absence de cadre
juridique clairement défini est susceptible d'entraîner des conséquences négatives tant pour
l'entreprise que pour les salariés.

D'autant plus que la couverture de ce phénomène n'est pas uniforme à tous les États. En effet,
les États-Unis appréhendent les relations amoureuses au travail de façon totale différente. A
l'inverse de la France, les Etats-Unis ont fait le choix de prohiber les relations amoureuses au
travail. Cette prise de position se justifie au regard de l'obligation légale qui incombe à
l'employeur de mettre en œuvre tous les outils nécessaires afin de prévenir les risques découlant
d'une relation amoureuse. Il est donc admis de prévoir au sein des règlements intérieurs des
dispositions relatives à cette problématique. Dans la plupart des cas, ces dispositions consistent
par principe, à interdire toute romance au travail et par exception, à les autoriser sous réserve
du respect de certaines conditions. En cas de non-respect, les salariés s'exposent à des mesures
disciplinaires pouvant aller du simple avertissement jusqu'au licenciement, comme cela a été
le cas pour le PDG de la célèbre chaîne de fast-food McDonald's, Steve Easterbrook, qui fut
licencié en raison de sa relation amoureuse avec un membre du personnel, allant à l'encontre
du règlement intérieur.144 Le droit américain fait preuve en la matière d'une non-flexibilité au
profit d'une logique de minimisation des risques qui trouve sa source dans la théorie de la
séparation des sphères professionnelles et personnelles.

Il reste ainsi beaucoup à faire afin qu'émerge un réel cadre juridique à la hauteur des réalités
des relations amoureuses et, qui sait, peut-être un véritable droit à l'amour ?

<footnote n="144">144 Article du magazine « Le Point »</footnote>
# BIBLIOGRAPHIE

## Ouvrage :

L. Roche, Cupidon au travail, Edition Eyrolles, 2006,

J. Carbonnier, L'hypothèse du non-droit, in Flexible droit, Pour une sociologie du droit sans rigueur, 10e éd., LGDJ, 2001. 25. V. préalablement : J. Carbonnier, L'hypothèse du non-droit, Sirey, 1963,

C. Ségrestin, Sociologie de l'entreprise, Armand Collin, 1999,

P. Bernoux, L'entreprise dans ses rapports à la société. Une problématique sociologique nouvelle, in P. Bernoux, A. Jeammaud, T. Kirat, Y. Lequin, Y.-F. Livian et M.-C.

G. Cornu, Vocabulaire juridique, Edition Puf, 2024,

C. Wolmark, Le travail, absent du droit du travail ? Travailler, 2016/2, p. 155.

## Articles de presse :

« Drague et amour au travail : est-ce risqué ? » - Pauline HERVE – Le Point, 21 mars 2024,

« Les relations sexuelles au travail : entre le plaisir et son emploi, il faut parfois choisir » - Arthur TOURTET – Village-Justice, 12 juin 2023.

« Mariage pour tous et droit du travail » - Éditions Tissot, publié le 25 février 2013

« L'amour au travail, exercice de haute voltige » - Judith DUPORTAIL – Le Monde, 20 août 2010,

« L'amour au bureau, dans le miroir de la loi » - Quentin PERINAL – Le Figaro, 14 février 2020.

« McDonald's : le PDG licencié pour une relation avec un employé » - Le Point, 4 novembre 2019.

« Sondage QAPA : Au travail, la Saint-Valentin 2023 sera-t-elle la plus « hot » de ces dernières années ? » - Tendance Hôtellerie, 9 février 2023

## Sources législatives :

Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise, « Lois Auroux »,
**Loi du 2 novembre 1892** sur le travail des enfants, des filles et de femmes dans les établissements industriels,

**Loi n° 82-596 du 10 juillet 1892** relative aux conjoints d'artisans et de commerçants travaillant dans l'entreprise familiale,

**Loi n° 99-944 du 15 novembre 1999** relative au pacte de civil et solidarité,

**Loi n° 2005-882 du 2 août 2005** en faveur des petites et moyennes entreprises,

**Loi n° 2014-873 du 4 août 2014** pour l'égalité réelle entre les hommes et femmes,

**Circulaire du 7 août 2012** relative à la présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

## Codes :

- **Pénal :**

Article 226-1,

Article 121-3,

Article 22-23.

- **Civil :**

Article 9,

Article 143,

Article 1217.

- **Travail :**

Article L. 1121-1,

Article L. 1132-1,

Article L. 1133-1,

Articles L. 1152-2 et L. 1152-3,

Articles L. 1221-6 à L. 1221-8,

Articles L. 1222-2 à L. 1222-4,

Article L. 1222-6,

Article L. 1231-4,

Articles L. 1233-5,

Article L. 2241-1,

Articles L. 1321-2 et L. 1321-3,

Article L. 3141-1,
Article L. 3141-14,

Article L. 3141-16,

Article L. 3142-1,

Article L. 3142-22,

Articles L. 4121-1 et L. 4121-2,

Article R. 1323-1,

Article R. 3334-1,

Article R. 3334-22.

**Jurisprudences :**

- **Internationales :**

Cour européenne des droits de l'homme, 23 sept. 2010, n° 425/03, *Aff. Obst c/ Allemagne*.

Cour de justice de l'Union européenne, 11 sept. 2019, Aff C-68/17

- **Nationales :**

CA d'Aix-en-Provence, 31 mars 1998, n° 04-8903,

CA de Versailles, 23 octobre 2003 n° 02-2740, 5e ch. B, *Rinjeonnaud c/ SA Sodica*,

CA d'Aix-en-Provence, 20 février 2007, n° 05/21578,

CA de Rennes, 12 mars 2009, n° 08-01720,

CA de Paris, 10 septembre 2009, n° 06/07659,

CA d'Angers, 31 mars 2015, n° 13/01949,

CA de Lyon, 16 novembre 2018, n° 17/05620,

CA de Douai, 25 juin 2021, n° 19/00958,

CA de Rennes, 23 juin 2022, n° 19/04683

CA de Colmar, 19 janvier 2024, n° 22/00628,

Trib. Confl. 15 janvier 1968, Aff. Air France C/ Les époux Barbier,

Ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803,

Cass. ass. plén., 19 mai 1978, n°76-41.211 Aff. Dame Roy c/ Institution Sainte Marie,

Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330,

Cass. Crim., 18 novembre 2015, n° 14-85.591,

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Cass. Soc., 29 novembre 1990, n° 87-40.184,

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Cass. Soc., 17 avril 1991, n° 09-42.636, *Aff. Painsecq*,

Cass. Soc., 3 décembre 1992, n° 91-41.990,

Cass. Soc., 19 novembre 1992, n° 91-45.579,

Cass. Soc., 14 janvier 1993, n° 91-45.409,

Cass. Soc., 27 mai 1998, n° 96-42.998,

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Cass. Soc., 14 novembre 2000, n° 98-43.981,

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Cass. Soc., 16 mars 2004, n° 01-45.062,

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Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918,

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Cass. Soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.523,

Cass. Soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981,

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Cass. Soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672,

Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-12.930,

Cass. Soc., 24 janvier 2012, n° 11-22.462,

Cass. Soc., 28 novembre 2012, n° 11-20.080,

Cass. Soc., 26 février 2013, n° 11-26.943,

Cass. Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702,
Cass. Soc., 5 octobre 2016, n° 15-20.140,

Cass. Soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300,

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Cass. Soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682,

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-24.320,

Cass. Soc., 14 octobre 2020, n° 19-13.169,

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Cass. Soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208,

Cass. Soc., 15 février 2023, n° 21-23.919,

Cass. Soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438,

Cass. Soc., 22 mars 2023, n° 22-10.007,

Cass. Soc., 29 mars 2023, n° 21-01.090,

Cass. Soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218,

### Revues en ligne :

- Dalloz :

Éric Mouveau - Le contrat de couple et le droit du travail – D. 1998. 385

**Benoît GENIAUT** – De quel droit ? La relation amoureuse au prisme du droit et du non-droit du travail – Dr. Soc. 2023, p 94,

**Tiffany LABATUT** – Les outils de gestion des romances au travail (love contract) : faut-il aller plus loin ? – Dr. Soc. 2023, p948,

**Pierre-Yves VERKINDT** – Le couple dans l'entreprise au prisme du droit social – Dr. Soc 2023, p.955,

**Chantal MATHIEU et Fabienne TERRYN-CASALTA** – Des limites de la séduction au travail – Dr. Soc 2023, p.959,

**Florence FOUVET** – La vie amoureuse du salarié sous les radars de l'employeur – Dr. Soc. 2023, p.969,

**Christophe RADE** – Amour et travail : retour sur un drôle de ménage ! – Dr. Soc. 2010, p.35.

- Lexbase :

Christophe RADE – Couple et relation - Journée d'études Dalloz, Les relations du couple avec les tiers débiteurs ou créanciers de droit, Paris, 20 juin 2005

- Lamyline :
Isabelle **DEZANIAUX** – Cupidon en entreprise : liaison dangereuse pour les RH ? – Les cahiers du DRH N° 316, 1er février 2024,

Agnès **TOPPINO** – Est-il dangereux de s’aimer au travail ? – Les cahiers de Lamy du CE n° 57, 1er février 2007,

**Thèse :**

B.Dezandre, Vie privée et vie personnelle dans le droit des relations de travail, Droit et pratique des relations de travail, Paris – 2012.
TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION 6

PARTIE 1 – LE FAIBLE ENCADREMENT DES RELATIONS AMOUREUSES AU TRAVAIL. 12

A. LE DROIT DES PERSONNES COMME SOURCE PRINCIPALE 12

1. LA VIE INTIME DU SALARIE PROTEGE EN VERTU DU DROIT AU RESPECT A LA VIE PRIVEE 12

2. LA RELATION AMOUREUSE DEPOURVUE DE TOUTES SANCTIONS 17

a. L'absence de sanction au sein des contrats de travail et règlement intérieur 17

b. La nullité du licenciement fondée sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié 21

B. LE DROIT SOCIAL COMME SOURCE COMPLEMENTAIRE 23

1. UNE NECESSAIRE PRISE EN CONSIDERATION DE LA RELATION AMOUREUSE AU REGARD DU DROIT SOCIAL 23

a. L'évolution de la prise en compte de la relation au sein du droit du travail 23

b. Une prise en compte à toutes étapes du contrat 27

ii. La prise en compte de la situation sentimentale du salarié lors de l'exécution du contrat de travail 29

iii. La prise en compte de la situation sentimentale du salarié lors de la rupture du contrat de travail 32

2. L'EMERGENCE D'OUTILS AIDANT A LA GESTION DES RELATIONS AMOUREUSES AU TRAVAIL 34

a. Les contrats de couples et les clauses d'indivisibilité 34

i. Fondement et légalité de ces mécanismes 34

ii. L'application concrète du contrat de couple et des clauses d'indivisibilité 38

b. Le rôle primordial du manager : entre prévention et formation 39

PARTIE 2 – LES RISQUES ENGENDRES PAR L'EXISTENCE D'UNE RELATION AMOUREUSE AU TRAVAIL. 46

A. L'IMPACT NEFASTE DE LA RELATION AMOUREUSE SUR L'ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL 46

1. L'IMPACT DE LA RELATION SUR LES TIERS DE L'ENTREPRISE 46

2. LA RELATION AMOUREUSE ENGENDRANT UN TROUBLE OBJECTIF ET CARACTERISE 48

B. LE RISQUE ENGENDRE PAR LA FAUTE DU SALARIE 50

1. LE MANQUEMENT DU SALARIE A SES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES 50

a. Le manquement à l'obligation de loyauté et de confidentialité 50

b. Le manquement commis au salarié en raison de relation sexuelle au bureau 53

2. LE VRAI DANGER D'UNE RELATION AMOUREUSE AU TRAVAIL : LE HARCELEMENT SEXUEL 55

a. L'évolution des limites de la séduction 57

i. Du courtisan maladroit à la protection du courtisé 57

ii. L'intention de l'auteur des faits 60

b. La vigilance patronale à l'égard des actes de séduction 62