# Regards croisés droit-psychologie sur le télétravail en période exceptionnelle de crise sanitaire

Jessica Attali-Colas, Célia Blanchet et Laure Guilbert

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/615

DOI : 10.4000/12xjo

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2021

Navigation : 113-125

ISBN : 979-10-320-0360-2

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Jessica Attali-Colas, Célia Blanchet et Laure Guilbert, «Regards croisés droit-psychologie sur le télétravail en période exceptionnelle de crise sanitaire», *Chroniques du travail* [En ligne], 11 | 2021, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 07 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/615 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xjo

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# 1 Regards croisés droit-psychologie sur le télétravail en période exceptionnelle de crise sanitaire

Jessica Attali-Colas*, Célia Blanchet** & Laure Guilbert***

**Résumé:**

La crise sanitaire découlant de la pandémie due à la Covid-19 a rendu le recours au télétravail indispensable alors qu'au-paravant, ce mode de travail était très peu encadré juridiquement et également peu utilisé. Cela implique, d'une part, des questions inédites auxquelles les employeurs font face et d'autre part, des risques potentiels pour les salariés. Le présent article propose alors une analyse juridico-psychologique du recours au télétravail. Il vise à tirer les conséquences de ce qui a été entrepris dans le cadre de la Covid-19 pour ainsi mieux anticiper l'emploi du télétravail en cas de nouvelle crise sanitaire et, ce, à trois niveaux (éta-tique, organisationnel et individuel).

**Mots-clés:**

Covid-19 – télétravail – santé et sécurité – dialogue socia – articulation entre domaines de vie

**Abstract:**

The need for teleworking has been accentuated by the global health crisis caused by the COVID-19 pandemic while before, teleworking was far from sufficiently legally framed and also rarely used by organizations and their workers. This implies, on the one hand, some unresolved issues that organizations must face and, on the other hand, some potential risk for workers. The article presents a legal and psychological analysis of the use of teleworking. Its aims to draw consequences of what was undertaken during the pandemic due to the COVID-19 in order to better anticipate telework usage in any further health crisis at state, organizational, and individual levels.

**Keywords:**

Covid-19 – telework – health and safety – social dialogue – work-life interface

<footnote>* Université Paul Valéry, CORHIS, Montpellier, France.</footnote>

<footnote>** Maîtresse de conférences - HDR en psychologie sociale, du travail et des organisations, Université Paul Valéry, EPSYLON, Montpellier, France.</footnote>

<footnote>*** Maîtresse de conférences - HDR en psychologie sociale, du travail et des organisations, Université Paul Valéry, EPSYLON, Montpellier, France.</footnote>
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► Il est impossible d'ignorer la crise sanitaire mondiale liée au Covid-19 que nous traversons. Afin de protéger les Français de ce virus hautement transmissible et potentiellement mortel, le gouvernement a notamment décidé de les confiner partiellement ou non selon les moments. Quelle que soit l'option choisie, le télétravail est, depuis le début de la pandémie, très fortement incité. L'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit de façon assez précise la notion de télétravail<fnref n="1" />. Il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux [...] en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les modalités de mise en place, de recours et de mise en œuvre du télétravail sont encadrées par les textes. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, constitue le cadre juridique du télétravail jusqu'à l'adoption de la loi du 22 mars 2012² qui a permis l'insertion du télétravail dans le Code du travail. Puis, en

2017, l'une des « ordonnances Macron<fnref n="3" /> », ratifiée par la loi du 29 mars 2018, modifie les dispositions du Code relatives au télétravail<fnref n="4" />. Enfin, le 26 novembre 2020, l'ANI pour une mise en œuvre réussie du télétravail est signé<fnref n="5" />. Il est étendu par arrêté du 2 avril 2021⁶. Ses dispositions<fnref n="7" /> sont donc obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application. Il s'agit des entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P). Un accord collectif peut toutefois écarter ses stipulations.

De façon générale, « le développement du télétravail s'est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication<fnref n="8" /> ». Pendant la crise, il présente le double bénéfice de la continuité de l'activité économique partout où cela est possible et de la protection des salariés. Le protocole sanitaire en entreprise, dans sa version mise à jour le 8 avril 2021 par le ministère du Travail, oblige d'ailleurs les entreprises à se doter d'un plan d'action

<footnote n="1">1 Cf. L. DRAI, « Travail à domicile et télétravail », in J.-Cl. Travail Traité, Fasc. 3-24, 2017.</footnote>

<footnote n="2">2 L. n° 2012-387, 22 mars 2012, « de simplification du droit et des démarches administratives », JO n° 71, 23 mars 2012.</footnote>

<footnote n="3">3 Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », JO, n° 223, 23 sept. 2017.</footnote>

<footnote n="4">4 L. n° 2018-217, 29 mars 2018, « ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social », JO n° 76, 31 mars 2018.</footnote>

<footnote n="5">5 Cf. notamm. « Les 10 points clefs du projet d'accord national interprofessionnel sur le télétravail », Actuel CE/CSE, 26/11/2020; J.-E. RAY, « De l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail à l'avenir du travail à distance », Dr soc. 2021, p. 236; M. VÉRICEL, « L'accord sur le télétravail: un accord de compromis qui reste à la marge du normatif », RDT 2021, p. 59; « Télétravail: ce que prévoit le nouvel accord national interprofessionnel », LSQ, 14/04/2021, p. 1 et B. GAURIAU, « Rôle et contribution des représentants du personnel à la mise en place et au suivi du télétravail », Cah. Lamy CSE, déc. 2021, p. 28.</footnote>

<footnote n="6">6 A. 2 avr. 2021, « portant extension de l'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail », JO 13 avr. 2021.</footnote>

<footnote n="7">7 Une réserve est toutefois faite quant à l'applicabilité des dispositions relatives aux frais professionnels. Cf. infra.</footnote>

<footnote n="8">8 ANI, 26 novembre 2020, préambule.</footnote>
pour réduire le temps de présence sur site des salariés<fnref n="9" />. Pourtant, le télétravail n’est pas sans risque pour les salariés<fnref n="10" />. L’une des clés du succès du télétravail réside dans la prévention de ces risques<fnref n="11" />. Voilà pourquoi le présent article a pour objet d’examiner – à travers un regard croisant le droit et la psychologie du travail et des organisations – le cadre juridique du télétravail en période de pandémie avant d’examiner les risques qu’il peut engendrer et qui sont susceptibles d’être exacerbés pendant une crise sanitaire. Il sera ensuite discuté – en s’appuyant sur des travaux en psychologie du travail et des organisations – des conséquences du télétravail « traditionnel » sur le travail, puis de celles relatives au télétravail actuel – c’est-à-dire en temps de crise. Cette réflexion nous mènera à conclure sur l’implication et la responsabilité partagée de 3 acteurs : l’État, les entreprises et les individus.

## Le cadre juridique du télétravail

Les inspections du travail ont pour mission de contrôler de façon accrue le cadre juridique du recours au télétravail<fnref n="12" />. Dans un communiqué du 3 mars 2021, le gouvernement a fait savoir que les PME qui le désirent peuvent être contactées par des experts de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) afin d'être accompagnées dans la mise en place

du télétravail au sein de leur structure. C'est parce que les modalités de mise en place du télétravail, particulièrement en période de pandémie, peuvent être complexes. Voilà pourquoi il convient de privilégier l'anticipation via le dialogue social. Du reste les obligations pécuniaires de l'employeur sont également source d'un important imbroglio législatif qu'il convient d'éclaircir.

## Les modalités de mise en place du télétravail : place à l'anticipation via le dialogue social

A priori, les modalités de mise en place du télétravail dans une entreprise sont limpides. L'article L. 1222-9 du Code du travail subordonne l'instauration du télétravail à la conclusion d'un accord collectif. À défaut d'accord, il peut être mis en place dans le cadre d'une charte adoptée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe. Le contenu de l'accord collectif et celui de la charte doivent être identiques et comporter les modalités de mise en œuvre du télétravail. L'employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. L'absence d'accord ou de charte n'exclut toutefois pas le recours au télétravail. Toujours en vertu de l'article L. 1222-9

<footnote n="9">9 « Télétravail : tous les employeurs sont désormais tenus de rédiger un plan d'action », JCP S 2021, act. 202.</footnote>

<footnote n="10">10 É. GOATA & B. LANGE, « Covid-19: comment organiser au mieux le télétravail? », LSQ, 3/02/2021, p. 1, spé. p. 2. et T. VILLAME, « Du télétravail de crise au télétravail intensif durable : une stratégie du choc? », *Les Possibles*, n° 27, 2021, p. 1, spé. p. 7 et s.</footnote>

<footnote n="11">11 É. BENEAT, « En questions : quels sont les enjeux du télétravail demain? », JCP S 2020, act. 359.</footnote>

<footnote n="12">12 « Contrôle du recours au télétravail : les services de l'inspection du travail reçoivent une nouvelle feuille de route », JCP S 2021, act. 171.</footnote>
du Code du travail, « lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ». Autrement dit, l'employeur et le salarié peuvent toujours se mettre d'accord pour que ce dernier effectue ses missions en télétravail.

Le recours au télétravail en cas de pandémie, comme c'est le cas de la pandémie liée au Covid 19, suit un régime dérogatoire compte tenu de la spécificité intrinsèquement liée à la situation. L'article L. 1222-11 du Code du travail, introduit en 2018, entérine une option proposée par le gouvernement pour faire face à la pandémie grippale H1N1 de 2009¹³. Il est rédigé en ces termes :

> en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il en ressort qu'en cas de pandémie, l'employeur peut imposer le télétravail au salarié. En revanche, à l'inverse, l'employeur peut refuser le télétravail au salarié. Il doit toutefois motiver son refus en démontrant que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable. L'employeur doit cependant s'assurer que les conditions de travail du

salarié sont conformes aux consignes sanitaires quitte à engager sa responsabilité en cas de contamination au titre de son obligation de sécurité<fnref n="14" />. Notons toutefois que l'employeur ne peut pas refuser le télétravail s'il est prévu par un accord collectif ou une charte, si le salarié invoque le motif de garde d'enfant(s) ou encore si ce dernier est une personne vulnérable face à la pandémie<fnref n="15" />.

Les jalons du télétravail en période de pandémie semblent être posés sans accroc. Pourtant, d'aucuns conseillent de privilégier, à juste titre, lorsque cela est possible, la conclusion d'un accord collectif ou d'une charte réglant en amont les questions de la mise en place du travail car certaines zones d'ombre demeurent<fnref n="16" />. Par exemple, comment définir les fonctions « télétravaillables » ? S'il est relativement aisé de répondre à cette question en apportant une réflexion et une analyse au cas par cas, cela se complique lorsqu'il faut décider dans l'urgence comme en cas de pandémie. Voilà pourquoi il peut être intéressant de le prévoir, en amont, dans un accord collectif ou une charte.

Même si chacun d'entre nous appelle de ses vœux à ce que la pandémie qui nous touche actuellement prenne fin, ce n'est malheureusement pas près d'être le cas. Nous ne sommes du reste pas à l'abri d'une autre crise. Ainsi, afin d'éviter les zones d'ombre, les décisions précipitées et in fine les contentieux, il vaut mieux

<footnote n="13">13 Circ. DGT n° 2009-15, 25 juin 2009. Circ. DRT n° 2009-16, 3 juill. 2009. Cf. L. DRAI, « Travail à domicile et télétravail », préc., spé n° 88.</footnote>

<footnote n="14">14 C. trav., art. L. 4121 et s.</footnote>

<footnote n="15">15 « Télétravail: un questions-réponses publié par le ministère du travail à nuancer », *Actuel CSE*, 14 mai 2020.</footnote>

<footnote n="16">16 Cf. notamm.: D. FONTENEAU & G. DEDIEU, « Télétravail: sa mise en place « contrainte » doit passer par le dialogue social », *Cah. Lamy CSE*, déc. 2020, p. 1 et s.</footnote>
anticiper et privilégier le dialogue social. C'est d'ailleurs ce que prévoit l'ANI relatif au télétravail du 26 novembre 2020. Il rappelle que de façon générale, le télétravail est organisé sur la base du volontariat mais que dans le cas d'une circonstance exceptionnelle comme une pandémie, l'employeur peut imposer le télétravail à ses salariés<fnref n="17" />. En revanche, l'accord appelle les entreprises à « anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure<fnref n="18" /> ». Autrement dit, il incite les entreprises à conclure des accords collectifs ou à défaut des chartes permettant d'organiser en amont le recours au télétravail et éviter à l'avenir de se retrouver dans une situation d'urgence similaire à celle de la situation vécue lors du premier confinement en mars 2020. Faisant écho à l'ANI, l'ANACT a élaboré un guide en décembre 2020 comportant 10 recommandations pour négocier un accord ou élaborer une charte<fnref n="19" />.

## Les obligations pécuniaires de l'employeur: l'imbroglio législatif

Le télétravail peut représenter une source d'appauvrissement pour le salarié obligé d'avancer des sommes afin de mener à bien ses missions professionnelles. Il peut s'agir notamment des coûts de matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de leur maintenance. L'ancien article L. 1222-10

du Code du travail avait le mérite de la clarté. Il prévoyait que « tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail » devaient être pris en charge par l'employeur. L'une des « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017²⁰ a fait disparaître cette règle du Code qui est à présent muet quant à la prise en charge de ces coûts. Cela signifie-t-il, en creux, que l'employeur peut se libérer de la prise en charge de ces frais? Le salarié peut-il pâtir financièrement du télétravail obligé par la pandémie? C'est en tout cas ce que prévoient certains accords comme celui de La Redoute qui exclut toute prise en charge financière<fnref n="21" />. Cela est-il envisageable sans qu'un accord ou une charte ne le prévoie explicitement? Cela semble peu probable au regard de la jurisprudence sur la question. Pour la Cour de cassation, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu, au préalable, qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme forfaitaire et à la condition que la rémunération du travail reste au moins égale au SMIC<fnref n="22" />. Dans un arrêt rendu le 27 mars 2019, la Cour de cassation a considéré qu'est « réputée non écrite » la clause d'un contrat de travail

<footnote n="17">17 ANI, 26 novembre 2020, préambule.</footnote>

<footnote n="18">18 Ibid., art 7.1.</footnote>

<footnote n="19">19 ANACT, « Télétravail: 10 recommandations pour négocier un accord ou élaborer une charte », déc. 2020.</footnote>

<footnote n="20">20 Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », JO, n° 223, 23 sept. 2017.</footnote>

<footnote n="21">21 « Négocier sur le télétravail », LSQ, 15 avril 2021, p. 1, spé. p. 2.</footnote>

<footnote n="22">22 Cf. notamm. Cass. soc., 27 mai 2009, n° 07-42227; Cass. soc., 20 juin 2013, n° 11-23071, RJS 10/2013, n° 679.</footnote>
« mettant à la charge d'un salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle ». Elle a du reste rajouté « que l'absence de réclamation du salarié du remboursement des frais professionnels qu'il avait supportés » n'entachait pas l'obligation de l'employeur de prendre en charge ces frais. Il ressort alors de cette décision qu'en toute hypothèse, l'employeur est tenu de couvrir les frais découlant du télétravail, notamment celui faisant suite à une circonstance exceptionnelle comme la pandémie que nous traversons. Cette volonté est corroborée par l'ANI du 26 novembre 2020 dont l'article 3.1.5 est ainsi rédigé:

> Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient à l'entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur<fnref n="23" />.

Rappelons que l'extension de cet article est conditionnée au respect de la position de la Cour de cassation qui veut que ladite validation soit préalable à l'engagement des dépenses<fnref n="24" />.

Qu'en est-il des droits en matière de restauration pour les salariés en télétravail ? L'employeur est-il tenu de leur fournir des titres restaurant ou de leur

verser des primes de panier alors qu'ils déjeunent à leur domicile ? L'article L. 1222-9 du Code du travail semble résoudre la question en prévoyant une stricte égalité de traitement entre les télétravailleurs et ceux qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise. Si ces derniers perçoivent des titres-restaurant, les télétravailleurs devraient aussi pouvoir en bénéficier. Pourtant, la question fait actuellement l'objet d'un désaccord entre les juges du fond. Dans un jugement rendu 10 mars 2021, le tribunal judiciaire de Nanterre a estimé que les télétravailleurs pouvaient être exclus du bénéfice des titres-restaurant<fnref n="25" />. Il a en effet considéré que la situation des salariés en télétravail et celle de ceux travaillant sur site qui n'ont pas accès à un restaurant d'entreprise ne sont pas identiques. L'octroi aux seconds de titres-restaurant par l'employeur est justifié par le fait qu'ils font face à un surcoût lié à la restauration en dehors de leur domicile. Or, par définition, les télétravailleurs à domicile n'ont pas à faire face à ce surcoût. À l'inverse, le tribunal de Paris a, le 30 mars suivant, condamné une société qui, dans le cadre de la crise sanitaire, avait réservé l'attribution des titres-restaurants aux seuls salariés travaillant dans les locaux, excluant donc de leur bénéfice ceux exerçant leur activité en télétravail<fnref n="26" />. Un éclaircissement rapide est vivement attendu. Dans cette attente, il convient, selon nous, de conseiller aux

<footnote n="23">23 ANI, 26 novembre 2020, art. 3.1.5.</footnote>

<footnote n="24">24 Cass. soc., 25 févr. 1998, n° 95-44096, JCP E 1998, n° 14, p. 536, obs. P. MORVAN.</footnote>

<footnote n="25">25 TJ Nanterre, 10 mars 2021, n° 20/09616, JCP E 2021, act. 236.</footnote>

<footnote n="26">26 TJ Paris, 30 mars 2021, n° 20/09805, JCP E 2021, act. 280.</footnote>
employeurs de continuer à verser les titres-restaurants aux télétravailleurs car la justification évoquée par le tribunal de Nanterre semble fragile. L'octroi de titres-restaurant peut ne pas être justifié par l'impossibilité de déjeuner à domicile. Dans ce cas, les télétravailleurs et les travailleurs sur site seraient dans une situation identique obligeant l'employeur à les traiter de façon identique, c'est-à-dire en n'excluant pas les premiers du bénéfice de titres-restaurant.

## Regard juridique sur la prévention des risques liés au télétravail

Le télétravail peut être une source de risques professionnels pour le salarié. D'abord, le risque d'imbrication de la vie professionnelle dans la vie personnelle du salarié est, par essence, davantage marqué. Pourtant, tout salarié a droit au respect de sa vie privée à la fois dans et hors de l'entreprise<fnref n="27" />. Le télétravail ne gomme pas cet impératif. Le 4 mars dernier, l'exécutif a d'ailleurs confié à deux personnalités<fnref n="28" /> le soin de conduire une mission sur la conciliation des temps professionnel et familial des parents<fnref n="29" />. De façon générale, l'employeur doit veiller au respect de la vie personnelle du salarié télétravailleur. Ensuite, si le télétravail peut être imposé pour « garantir la protection des salariés »<fnref n="30" />, notamment comme c'est le cas actuellement en cas de

pandémie, il peut, de façon pernicieuse, être lui-même source de dégradation de la santé ou de la sécurité des travailleurs.

## Respect de la vie personnelle

La distinction entre ce qui relève de la vie professionnelle et ce qui touche à la vie personnelle devient de plus en plus difficile<fnref n="31" />. L'introduction des nouvelles technologies y contribuent. Les salariés ont accès à leurs outils, informations et contenus professionnels de leur domicile. Si grâce à elles le télétravail est facilité, elles participent également à l'atténuation de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle soit parce que le salarié a du mal à déconnecter, soit parce que l'employeur ne permet pas au salarié de déconnecter. Lorsque le salarié est en télétravail, ce risque est amplifié. Afin de pallier cet écueil, l'article L. 1222-9, II, 4° du Code du travail prévoit que les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié doivent être précisées dans l'accord collectif ou la charte élaborée dans le cadre du télétravail. *Quid de l'hypothèse où le télétravail est mis en place sans accord ou sans charte?* L'article 3.1.3 de l'ANI du 26 novembre 2020 prévoit que « l'employeur fixe, en conciliation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise ». Il rappelle

<footnote n="27">27 Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42942, *Nikon*, D. 2001, p. 3148, note P.-Y. GAUTIER; JCP E 2002, 1918, note C. PUIGELIER; LPA 19 mars 2002, note F. PETIT.</footnote>

<footnote n="28">28 Christel Heydemann, présidente de Schneider Electric France, et Julien Damon, conseiller scientifique de l'École nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S).</footnote>

<footnote n="29">29 « Lancement d'une mission sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle », JCP S 2021, act. 128.</footnote>

<footnote n="30">30 C. trav., art. L. 1222-10.</footnote>

<footnote n="31">31 Pour une récente illustration voir Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12058, Dr soc. 2021, p. 14, étude P. ADAM et JCP S 2020, 3042, note G. LOISEAU.</footnote>
également que le télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion. C'est en 2014 que ce droit fait son apparition en jurisprudence. Dans un arrêt rendu le 17 février, la Cour de cassation décide que « le fait de n'avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire<fnref n="32" /> ». Ce droit est légalement reconnu dans la loi du 8 août 2016, dite « loi Travail<fnref n="33" /> », entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Sa portée est en réalité limitée puisqu'il oblige uniquement les entreprises de plus de 50 salariés à négocier annuellement :

> Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale<fnref n="34" />.

À défaut d'accord ou dans les entreprises de moins de cinquante salariés, une charte qui « définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre [...] d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques<fnref n="35" /> » doit être élaborée après

consultation du CSE. Il est vrai que l'on constate que plusieurs conventions de branche ont prévu des stipulations relatives à la déconnexion<fnref n="36" />. Pourtant, l'obligation qui pèse sur l'employeur en la matière est assez souple. Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur bénéficie d'un blanc-seing. Il reste tenu par son obligation de sécurité<fnref n="37" /> et de respect du droit au repos des salariés<fnref n="38" />.

Par ailleurs, en raison de l'exécution de la prestation de travail au domicile du salarié, le contrôle du temps de travail par l'employeur peut également être une source d'intrusion dans la vie privée du salarié. L'article L. 1222-9, II, 3° du Code du travail prévoit que les modalités de contrôle du temps de travail doivent être prévues dans l'accord collectif ou la charte régissant le télétravail dans l'entreprise. La plupart de ces accords renvoient à l'usage de l'outil de déclaration et de contrôle du temps de travail en place dans l'entreprise<fnref n="39" />. Mais à nouveau la même question se pose : *quid de l'hypothèse où le télétravail est mis en place sans accord ou sans charte ?* L'on suppose qu'il y a un retour au droit commun et à l'application de l'article L. 1121-1 du Code du travail comme le prévoit l'article 3.1.3 de l'ANI du 26 novembre 2020. Ainsi, le système de surveillance doit être pertinent et proportionné au but

<footnote n="32">32 Cass. soc., 17 févr. 2014, n° 01-45889.</footnote>

<footnote n="33">33 L. n° 2016-1088, 8 août 2016, « relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et la sécurisation des parcours professionnels », J O n° 184, 9 août 2016.</footnote>

<footnote n="34">34 C. trav., art. L. 2242-17.</footnote>

<footnote n="35">35 *Ibid*.</footnote>

<footnote n="36">36 V. STULZ & A. D'HEILLY, « En questions : le droit à la déconnexion », JCP S 2020, act. 417.</footnote>

<footnote n="37">37 C. trav., art. L. 4121 et s.</footnote>

<footnote n="38">38 C. trav. art. L. 3131-1 et s. Pour un exemple de condamnation de l'employeur : Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13029, RDT 2018, p. 860, obs. M. VÉRICEL.</footnote>

<footnote n="39">39 « Négocier sur le télétravail », LSQ, 15 avril 2021, p. 1, spé. p. 4.</footnote>
recherché, à savoir le respect du temps de travail par le salarié. Le CSE doit en outre être consulté<fnref n="40" />.

## Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Le télétravail peut être une cause de dégradation de la santé physique, mentale ou psychique<fnref n="41" /> des salariés. Plussieurs mécanismes sont ainsi mis en œuvre afin de pallier cet écueil. D'une part, de façon pragmatique, certains accords abordent la problématique des risques professionnels et proposent de nombreuses solutions: mise en place d'actions de sensibilisation et de formation, de guides pratiques, d'une cellule de support psychologique<fnref n="42" />, etc.

D'autre part, l'ANI du 26 novembre 2020 rappelle, comme l'avait auparavant fait l'ANI du 9 juillet 2005, que les télétravailleurs bénéficient des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres salariés. Par conséquent, l'employeur soit s'assurer que le télétravailleur exerce ses missions dans le respect des impératifs de santé et de sécurité. Même si l'ANI de 2020 reconnaît qu'« il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée<fnref n="43" /> », il va plus loin

que celui de 2005 et insiste sur plusieurs points. D'abord, l'accord impose à l'employeur d'informer les télétravailleurs des règles applicables dans l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, celles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et des recommandations en matière d'ergonomie<fnref n="44" />. Ensuite, l'accord souligne combien il est important de prendre en compte le télétravail dans la démarche d'analyse des risques qui pèse sur l'employeur en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail<fnref n="45" />. Par ce biais, l'accord reconnaît explicitement que « le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui doit faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée »<fnref n="46" />. Il s'agit notamment de la régulation de l'usage des outils numériques ou de l'isolement du télétravailleur, nécessairement accru en cas de pandémie, comme c'est le cas actuellement. Ces risques sont retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER). Enfin, en ce qui concerne plus spécifiquement le risque d'isolement, l'ANI souligne que le maintien du lien social « participe de la responsabilité sociétale de l'entreprise »<fnref n="47" />. À cet égard, il indique que « des règles de fonctionnement communes intégrant des repères, relatifs notamment aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l'autonomie

<footnote n="40">40 C. trav., art. L 2312-38.</footnote>

<footnote n="41">41 Pour une étude des RPS pendant le Covid voir la contribution de Sophie Sereno dans le présent numéro.</footnote>

<footnote n="42">42 « Négocier sur le télétravail », LSQ, 15 avril 2021, p. 1, spé. p. 8.</footnote>

<footnote n="43">43 ANI, 26 novembre 2020, art 3.4.</footnote>

<footnote n="44">44 Ibid., art 3.4.2.</footnote>

<footnote n="45">45 Ibid., art 3.4.1.</footnote>

<footnote n="46">46 M. VÉRICEL, « L'accord sur le télétravail: un accord de compromis qui reste à la marge du normatif », RDT 2021, p. 59.</footnote>

<footnote n="47">47 ANI, 26 novembre 2020, art. 5.1.</footnote>
de chacun des salariés en télétravail<fnref n="48" /> » servent à la prévention de l'isolement. L'employeur doit également maintenir, autant que faire se peut, des temps de travail collectif réguliers. En outre, l'article L. 1222-10 du Code du travail impose déjà à l'employeur « d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ». Durant cet entretien, le télétravailleur peut faire part à l'employeur de son mal-être, de son isolement ou plus généralement de la dégradation de sa santé. L'ANI va plus loin : le télétravailleur peut alerter son responsable de son éventuel sentiment d'isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Par ailleurs, quid de l'hypothèse d'un accident survenu au domicile du salarié alors qu'il est en télétravail ? L'article L. 1222-10 du Code du travail précise que « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». La présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique donc également en cas de télétravail. Si cette reconnaissance s'avère de toute évidence protectrice du télétravailleur, elle renferme, malgré tout, des difficultés de mise en œuvre pratique eu égard au fait que le salarié travaille à domicile.

## Analyse des risques psychologiques du télétravail

L'analyse de travaux en psychologie du travail et des organisations permettent de souligner les conséquences du télétravail « traditionnel » sur le travail et l'articulation entre vie personnelle/vie professionnelle. Elle permet également de faire ressortir celles relatives au télétravail actuel – c'est-à-dire en temps de crise.

### Conséquences du télétravail sur le travail et l'articulation entre domaines de vie

Le télétravail n'est pas sans conséquence d'un point de vue psychologique, comme le montrent deux revues de questions récentes recensant les nombreux effets du télétravail<fnref n="49" />.

Au niveau professionnel, le télétravail a des effets positifs sur la concentration, le niveau d'absentéisme mais également sur le sentiment de contrôle sur son activité (i.e., autonomie et flexibilité), favorisant ainsi le bien-être des employés. Toutefois, il a également des effets négatifs sur la charge de travail, l'évolution de carrière, la qualité des relations interpersonnelles ou le sentiment d'isolement social et professionnel. En effet, par exemple, l'isolement social et professionnel limite la possibilité aux employés d'interagir, fragilisant ainsi la cohésion et l'engagement envers l'organisation. De plus, ce manque d'interactions limite toutes les activités collaboratives telles que le

<footnote n="48">48 M. VÉRICEL, « L'accord… », préc.</footnote>

<footnote n="49">49 A. BEAUREGARD, K. BASILE & E. CANÓNICO, « Telework : Outcomes and facilitators for employees », in R. LANDERS (dir.), *The Cambridge handbook of technology and employee*, Cambridge, Cambridge University Press, 2019 et É. VAYRE, « Les</footnote>
partage d'informations, pourtant pierre angulaire de la performance organisationnelle. Enfin, ses effets sur le stress, la motivation, la performance individuelle et collective, l'engagement organisationnel et la satisfaction au travail sont, parfois, contradictoires. En effet, ils dépendent notamment de la fréquence du télétravail, du lieu de travail au domicile mais, également, du soutien – que celui-ci soit technique, lié au contrôle du superviseur ou du soutien perçu de la part des pairs ou de l'organisation.

Au niveau de l'articulation entre domaines de vie, les résultats des études sur les effets du télétravail sont également mitigés⁵⁰. D'un côté, il permet un gain de temps et une flexibilité temporelle assurant une meilleure gestion des différentes sphères de vie. D'un autre côté, il peut engendrer des difficultés à faire face aux exigences et sollicitations professionnelles et familiales et à maintenir une frontière entre les domaines d'existence. Les conséquences du télétravail sur l'articulation varient selon les responsabilités familiales et domestiques, la culture organisationnelle, la compétence à planifier ses activités professionnelles ou encore l'environnement de travail au domicile.

De manière générale, deux conditions semblent être déterminantes pour renforcer les conséquences positives du

télétravail tant au niveau professionnel qu'au niveau de l'articulation entre domaines de vie. D'une part, il serait important de pouvoir alterner le travail au sein des locaux de l'entreprise et le télétravail au domicile de manière équilibrée, soit environ deux ou trois jours en entreprise par semaine. D'autre part, percevoir le fait de pouvoir télétravailer comme une « faveur » permettrait de mieux vivre le télétravail. Ce dernier point s'explique par la théorie de l'échange social – basée sur les travaux sur la réciprocité⁵¹ – qui considère la relation d'emploi comme un échange entre employeur et employé. Les bénéfices échangés peuvent mobiliser des ressources impersonnelles (argent, services, informations...) ou socio-émotionnelles (approbation, respect, affection...)⁵². Selon la théorie de l'échange social, les télétravailleurs se sentiraient redevables envers les dirigeants et l'organisation leur ayant procuré cette opportunité et s'impliqueraient donc davantage dans leur travail.

## *Quid des conséquences du télétravail en temps de crise ?*

La crise sanitaire bouleverse les deux conditions précitées. Le télétravail ayant été souvent mis en place, de manière imposée, à temps plein et auprès de tous les travailleurs et dans l'urgence. S'il est trop tôt pour en connaître les

<footnote>incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », *Le Travail Humain* 82, 2019, p. 1-39.</footnote>

<footnote>50</footnote>

<footnote>Ibid.</footnote>

<footnote>51</footnote>

<footnote>P. BLAU, *Exchange and Power in Social Life*, New York, Wile, 1964 et A. GOULDNER, « The norm of reciprocity: A preliminary statement », *American Sociological Review* 25, 1960, p. 161-78.</footnote>

<footnote>52</footnote>

<footnote>R. EISENBERGER, S. ARMELI, B. REXWINKEL, P. LYNCH & L. RHOADED, « Reciprocation of perceived organizational support », *Journal of Applied Psychology* 86, 2001, p. 42-51.</footnote>
conséquences, des recherches proposent
quelques pistes.

En réalisant une analyse comparative des
caractéristiques du télétravail « conven-
tionnel » et du télétravail « induit par
l'épidémie », certains auteurs<fnref n="53" /> sou-
lignent des différences en termes de lieu
de travail, d'utilisation des technologies,
d'horaires de travail, d'implémentation
du télétravail et de contexte de travail.
Ces différences pourraient être à l'ori-
gine de modifications dans les consé-
quences habituellement repérées dans
la littérature sur le télétravail. Les résul-
tats de leur étude confirment l'impor-
tance d'un environnement de télétravail
favorable, d'un haut niveau de de com-
pétences informatiques, ainsi que les
effets négatifs du sentiment d'isolement
professionnel et d'une forte interdépen-
dance au travail. Toutefois, ils mettent en
évidence de nouveaux facteurs influen-
çant négativement le vécu du télétravail
tels que le stress global ou la grande taille
de l'équipe.

D'autres, quant à eux, montrent que les
entreprises dotées d'un e-leadership effi-
cace peuvent considérer le télétravail
comme une opportunité, tant pour la
productivité que pour l'environnement
et le bien-être des télétravailleurs<fnref n="54" />. Ceci
implique tout d'abord que les leaders
adaptent la structure organisationnelle
pour la rendre « moins hiérarchique ». Il
est en effet conseillé de proposer un
leadership plus partagé. L'idée n'est

pas de remplacer le leader, mais de per-
mettre aux employés de prendre plus
de responsabilités en fonction de leurs
domaines d'expertises, aidant ainsi à
la prise de décision. Ensuite, il est pré-
conisé que les leaders développent une
relation forte et de confiance avec leurs
subordonnés via les technologies. Enfin,
les leaders doivent être capables de diri-
ger des équipes virtuelles efficaces, en
luttant notamment contre les effets de
l'isolement. Cela passe par exemple par
le maintien de réunions régulières, par
l'instauration de règles de collaboration
et de partage d'informations et par le
maintien de la « visibilité » des employés.

Il est possible de conclure en insistant
sur la responsabilité partagée et l'impli-
cation de trois acteurs afin de garantir
un télétravail bénéfique tant au niveau
de la performance que du bien-être.
D'abord, l'État a pour mission de veiller
au respect du cadre juridique du télé-
travail. Ensuite, les organisations ont
la responsabilité d'impulser une culture
favorable au télétravail, de soutenir
la mise en place d'un leadership basé
sur la confiance et la communication,
et mettre en place des formations à la
gestion des technologies, du temps et
de l'articulation entre domaines de vie.
Enfin, les personnes et leur entourage
ont quant à elles la responsabilité de
mettre en place des régulations indivi-
duelles et interpersonnelles pour gérer
leur activité professionnelle tout en res-
pectant leur vie privée.

<footnote n="53">53 K. CARILLO, G. CACHAT-ROSSET, J. MARSAN, T. SABA & A. KLARSFLED, « Adjusting to epidemic-induced telework : empirical insights from teleworkers in France », *European Journal of Information Systems* 2020, p. 1-20.</footnote>

<footnote n="54">54 F. CONTRERAS, E. BAYKAL & G. ABID, « E-leadership and teleworking in times of COVID-19 and beyond: What we know and where do we go », *Frontiers in Psychology* 11, 2020, p. 34-84.</footnote>