00:13:25_LUA: Pour moi, il y en a peut-être qui comprennent parce qu'ils ont une personne de la famille qui a une rente invalidité [...] et d'autres non. J'ai l'impression qu'ils disent « Oui, oui je comprends », mais qu'ils se mettent un voile devant les yeux... Ils se disent : « Mais non en fait je pense qu'elle arrivera pas ». Faudrait qu'ils laissent la chance aux gens. [...] parce qu'ils se disent : « Ah cette personne elle a une rente invalidité, alors on va pas la laisser [...] avoir un travail normal, dans une société normale ».

À force d'être confrontées à des discours dévalorisants et à des refus, qu'ils soient implicites ou explicites, certaines personnes finissent par les intégrer, jusqu'à adopter elles-mêmes une vision restreinte de leurs capacités, comme le décrit Clara :

00:43:01_CLA : [...] On m'a dit souvent : « On te sent pas, que t'es prête pour aller dans le milieu ordinaire, parce qu'il y a beaucoup de stress, y a beaucoup de pression ». [...] À force qu'on te dit ça tu te sens pas capable d'aller sur le marché de l'emploi classique.

Son témoignage met en évidence l'impact psychologique des représentations sociales négatives lorsqu'elles deviennent des croyances personnelles. Répétées, ces remarques peuvent générer un sentiment d'impuissance apprise, qui pousse l'individu à douter de sa légitimité à occuper un emploi en milieu ordinaire. On observe alors un glissement : ce n'est plus seulement le regard social qui exclut, mais le regard que la personne en vient à porter sur elle-même, façonné par des injonctions dévalorisantes répétées. Ceci fait écho aux travaux de Louvet et Rohmer (2010), qui montrent que les personnes en situation de handicap sont davantage jugées sur leur agréabilité que sur leurs compétences réelles. Or, sur le marché du travail, ce sont les qualifications qui priment. Ce décalage alimente une image réductrice, dans laquelle ces personnes sont perçues comme moins productives ou moins aptes, ce qui limite concrètement leurs chances d'être recrutées ou considérées à leur juste valeur.

01:05:35_LUA : [...] parce que c'est vrai que quand on entend « j'ai une rente AI », les gens ils se braquent. Pour eux, enfin pour le monde professionnel, parce que j'en ai ramassé des refus, ils pensent qu'on est incapable de travailler [...].

Malgré les avancées législatives telles que LHand et la ratification de la CDPH par la Suisse en 2014, la discrimination dans le monde du travail demeure une réalité préoccupante. Les chiffres de l'OFS en 2022 confirment cette tendance, avec 11,7 % des personnes sévèrement limitées, signalant des discriminations professionnelles, contre 0,3 % pour les personnes sans handicap. Ce constat se manifeste à travers le témoignage de Nicole, qui raconte une expérience marquante lors de son premier emploi de fleuriste sur le marché classique, où elle a été confrontée à des propos discriminants.

00:22:07_NIC : Mon premier travail de fleuriste. Cette dame [...] elle n'était pas gentille [...] elle m'a dit : « T'es handicapée, t'as rien à faire là ».

L'absence de discrimination est pourtant essentielle au quotidien, car les préjugés et la stigmatisation influencent les interactions sociales et compromettent directement le sentiment d'appartenance des individus (Prat Dit Hauret & Carassus, 2022). Selon Voermans et ses collaborateurs (2021), l'insertion professionnelle favorise le développement de l'estime de soi. Cependant, certains comportements, à l'image de celui cité dans le verbatim, entravent ces processus.
### 5.4.2 Contributions possibles pour l'entreprise

Bien que les employeurs puissent avoir certaines représentations infondées sur l'engagement de personnes en situation de handicap, en particulier celles présentant un TDI, de nombreuses expériences et recherches montrent que leur intégration peut, au contraire, s'avérer bénéfique pour l'entreprise. En effet, l'intégration de travailleurs en situation de handicap au sein d'une entreprise peut contribuer de manière significative à l'amélioration de son rendement. Ces employés se distinguent notamment par leur ponctualité, leur fiabilité et leur attention aux détails, des atouts qui favorisent un travail appliqué et de qualité (Lindsay et al., 2018).

00:03:53_ANT: [...] Je viens toujours au travail, même quand je suis malade [...] je viens quand même travailler. Et puis voilà, des fois il faut se dire qu'on est malade, on est malade. Mais c'est pas facile, parce que moi je suis quelqu'un de très investi.

00:58:09_LUA: [...] On essaie toujours de voir où on a fait l'erreur [...] on essaie toujours d'anticiper pour que les chefs n'aient pas besoin de revenir derrière [...] Moi, j'essaie toujours de faire les choses correctement et puis comme quand j'emballe un kit avec les tuyaux. J'essaie toujours de compter, voir combien il m'en reste, si je vois qu'il y en a plus, ou un en moins, je m'arrête, je regarde où j'ai fait l'erreur et j'essaie de vérifier dans les autres sachets que j'ai faits s'il y en a pas un en plus ou un en moins.

Strindlund et ses co-auteurs (2019) soulignent que certains employeurs perçoivent les personnes en situation de handicap comme étant peu investies dans leur travail. Cependant, le témoignage de Nicole illustre une réalité bien différente. En effet, elle décrit avec précision l'implication qu'elle met dans son activité professionnelle, allant bien au-delà de ses heures de travail. Son engagement manifeste contredit ainsi l'idée selon laquelle les personnes en situation de handicap seraient moins investies professionnellement.

00:29:20_NIC: J'ai un petit casier où j'ai des classeurs, des livres et j'ai aussi des petites marionnettes que j'ai fabriquées et avec ça je joue avec eux. [...] Même si je suis chez moi, je fais des choses pour les enfants. J'avance les bricolages parce que maintenant je suis en train calquer un livre. [...] Et maintenant je suis en train d'écrire le texte, et après je décalque tout sur un papier et après je l'amène chez moi et je colorie tout. Et après je scotche les textes derrière et avec ça je vais faire cette histoire devant les enfants. [...] Et ça c'est le 4e que j'ai fait.

Leur approche méthodique et engagée se traduit par une productivité renforcée, ayant un effet direct et positif sur la rentabilité de l'entreprise (Lindsay et al., 2018).

00:29:47_ANT: J'arrive à faire en une journée 3, des fois même 4 palettes. Ma cheffe elle me dit : « Mais t'as mangé du lion ou quoi ? ». Vous voyez malgré que je suis l'AI, je me laisse pas aller ! Je vais à fond !

Lindsay et ses collègues (2018) mettent en avant l'impact positif de l'inclusion sur la gestion des ressources humaines, notamment en termes de fidélité et de stabilité des employés en situation de handicap. Ces travailleurs témoignent souvent d'un attachement plus fort à leur emploi, associé à une grande résilience face aux défis professionnels, ce qui se traduit par un faible taux de rotation et une réduction des coûts liés aux départs et aux formations de remplacement. Cette observation trouve un écho direct dans les témoignages recueillis.
00:04:07_OCE : [...] Ça fait 21 ans que je travaille chez XXX (entreprise offrant des emplois adaptés).

00:12:07_INT : Tu travailles combien de temps par semaine ?

00:12:15_CLE : Jusqu'à quatre heures. [...] Tous les jours.

00:12:24_INT : Donc c'est un 100 %. [...] Tu aimerais travailler moins ?

00:12:37_CLE : Non, non, non.

00:50:49_NIC : Je suis fière parce que j'ai appris des choses. J'ai réappris plutôt hein ! J'ai appris un métier. Et que je vais jamais changer !

01:15:55_CLA : J'espère que ça va durer, jusqu'à ma retraite.

Cette implication va parfois bien au-delà des contraintes légales et administratives. Par exemple, Nicole, bien qu'ayant le désir de travailler davantage, se heurte aux restrictions liées à son statut AI, qui fixe un seuil maximal de rémunération au-delà duquel elle risquerait de perdre sa rente. Plutôt que de réduire son engagement, elle a fait le choix de travailler 10 % de plus en tant que bénévole, sans rémunération supplémentaire. Son choix témoigne d'un attachement profond à son travail et illustre une fois encore la motivation et la détermination des travailleurs en situation de handicap.

00:20:17_NIC : 50 % puis 10 % bénévole. J'ai dit qu'au lieu que je reste à la maison, je préfère avoir un travail.

Loin de se limiter aux performances et aux économies réalisées, l'intégration de travailleurs en situation de handicap a également un impact positif sur le climat de travail. Comme le soulignent Kuiper et ses collègues (2016), leur engagement et leur reconnaissance envers l'opportunité qui leur est offerte favorisent une dynamique bienveillante et solidaire au sein des équipes. Cet effet se reflète dans les interactions quotidiennes, où leur contribution est perçue non pas comme une contrainte, mais comme une aide précieuse qui allège la charge de travail de leurs collègues et améliore l'organisation collective.

L'expérience de Clara illustre bien cette réalité. Travaillant comme aide de bureau dans une entreprise issue du marché ordinaire, elle occupe un poste qui facilite le travail de ses collègues en prenant en charge certaines tâches essentielles, mais souvent chronophages. Son inclusion va au-delà d'une simple présence ; elle enrichit réellement l'équipe et favorise un meilleur fonctionnement collectif, une approche essentielle pour une participation sociale garantie (Jaeger, 2023 ; Simplican et al., 2015).

00:48:22_CLA : [...] Moi mon poste a pour but de soulager mes collègues sur des tâches [...] qui sont un peu répétitives ou qui leur demandent beaucoup de temps. [...] Par exemple, préparer les salles, la salle de conférence, débarrasser la vaisselle, ce genre de choses. [...] Je fais aussi bien sûr des tâches de base de courrier, faire les scans et mise en page de documents, etcétéra, ou voilà ce genre de choses. [...] Pour elle, ça l'avance énormément dans son travail et elle est toute contente quoi !

Son implication et la reconnaissance dont elle bénéficie témoignent du fait que l'inclusion professionnelle n'est pas seulement possible, mais qu'elle peut aussi renforcer la cohésion et l'efficacité au sein du milieu de travail.
00:50:26_CLA : (Elle sourit) et puis c'était chou, mais quand je suis revenue de mes vacances d'été,
ma collègue elle fait : « Ah c'est trop bien, t'es revenue et tout ! On avait trop besoin
de toi ! [...] On va enfin pouvoir souffler maintenant que tu es là ! ». (Elle sourit).

Lindsay et ses collègues (2018) mettent en évidence le rôle fondamental de l'inclusion des personnes en situation de handicap dans la transformation des perceptions sociétales. Longtemps, le discours dominant a mis l'accent sur les limitations associées au handicap, occultant les compétences et les contributions réelles de ces travailleurs. Leur présence active dans le monde professionnel permet ainsi de déplacer le regard vers leurs capacités et l'apport concret qu'ils offrent aux entreprises. Cette dynamique contribue à une évolution des mentalités en démontrant que la diversité des talents constitue une richesse pour la société dans son ensemble.

00:51:41_CLA : [...] Par exemple, [...] dans des lieux qui sont en manque d'effectifs [...] pour des tâches qui leur demandent beaucoup de temps, ils peuvent se dire : « Ah, mais si on avait par exemple une aide de bureau. Par exemple, dans l'administration. Ça pourrait nous avancer dans nos tâches, par exemple ». [...] Essayer de faire une expérience avec des personnes en situation de handicap, déjà de voir comment ça pourrait se passer, et de se dire : « c'est pas parce que la personne a un handicap qu'elle sera pas capable de faire certaines tâches qui pourraient avancer aussi l'équipe et surtout soulager ». Parce que je crois qu'il y a pas mal d'entreprises où il y a différents employés qui sont sous l'eau parce qu'ils doivent faire ça, ils doivent faire des scans, ils doivent faire machin, ils doivent faire du classement... [...] Qui n'essaie rien n'a rien. Mais effectivement s'ils font pas l'expérience, ils peuvent pas s'en rendre compte.

00:14:36_LUA : [...] Il faudrait qu'il y ait plus de gens qui viennent voir les entreprises [...] qu'ils voient que même en étant à l'AI on peut travailler [...]

Clara et Luana insistent sur l'importance d'expérimenter cette inclusion pour dépasser les préjugés et réaliser que ces employés peuvent non seulement accomplir ces missions, mais aussi contribuer à alléger la charge de travail de leurs collègues. Cette idée est appuyée par Veillette (2009), qui souligne que permettre aux employeurs de proposer des stages d'évaluation aux candidats en situation de handicap, sans engagement d'embauche immédiat, leur offre l'opportunité d'évaluer sereinement leurs compétences tout en réduisant les incertitudes liées au recrutement. Enfin, le témoignage de Clara met également en lumière un changement de regard : au lieu de percevoir le handicap comme un frein, elle montre comment ces travailleurs peuvent être des atouts pour l'organisation. Son témoignage rejoint ainsi l'analyse de Lindsay et ses collaborateurs (2018), confirmant que l'inclusion en entreprise est loin d'être uniquement un atout pour l'entreprise, elle devient un levier puissant de changement social, en valorisant le potentiel de chacun, indépendamment de ses limitations.

5.4.3 Aménagements du poste et soutien humain

L'inclusion professionnelle des personnes présentant un TDI est non seulement bénéfique, mais est aussi réalisable, à condition que des aménagements et du soutien soient mis en place. En effet, l'accès à l'emploi pour ces personnes ne dépend pas uniquement de leurs capacités individuelles, mais aussi de l'interaction avec leur environnement. Comme le soulignent Tessari-Veyre et Martin (2019), en l'absence d'aménagements adaptés, l'inclusion professionnelle peut se voir entravée. Pourtant, ces
ajustements, bien que nécessaires, suscitent encore des inquiétudes chez certains employeurs. Kocman et ses collègues (2018) montrent que l'intégration des personnes avec un TDI est souvent perçue comme plus complexe que celle des travailleurs à mobilité réduite, principalement en raison d'un manque de connaissance sur les aménagements possibles. Cette méconnaissance engendre des doutes quant aux postes pouvant être adaptés et aux compétences des travailleurs concernés, amenant certains employeurs à considérer ces ajustements comme une contrainte supplémentaire.

00:13:25_LUA : [...] le fait que j'ai cette rente AI, que je suis passée par le chômage et tout ça, je vois le vrai visage des patrons [...] ils ont pas envie de s'embêter avec des gens qui sont à l'AI.

Revenons ici sur le verbatim de Clara, déjà évoqué plus haut dans ce travail, qui illustre la méconnaissance de certains employeurs quant aux possibilités d'insertion professionnelle. Ce témoignage met en lumière une tendance à percevoir l'environnement de travail comme un cadre immuable, où l'idée même d'inclusion semble remise en question dès lors qu'elle suppose des ajustements. En effet, plutôt que d'envisager des adaptations concrètes, c'est souvent l'exclusion qui est privilégiée.

00:43:01_CLA : [...] On m'a souvent dit : « On te sent pas, que t'es prête pour aller dans le milieu ordinaire, parce qu'il y a beaucoup de stress, y a beaucoup de pression ». [...] À force qu'on te dit ça tu te sens pas capable d'aller sur le marché de l'emploi classique.

Or, les aménagements ne nécessitent pas toujours des modifications complexes. Comme le soulignent Prat Dit Hauret et Carassus (2022), de simples ajustements peuvent suffire à favoriser l'insertion professionnelle. Ce constat se reflète dans les expériences recueillies au sein de cette étude, où plusieurs participants ont bénéficié de mesures concrètes et ciblées : une organisation des tâches permettant de les réaliser une par une, un système de double vérification pour limiter les erreurs, une familiarisation progressive avec les tâches difficiles ou les situations génératrices de stress, ou encore une certaine souplesse dans la gestion des horaires.

00:31:15_ANT : [...] Aujourd'hui, je devais récupérer une demi-journée. Et c'était prévu que je la fasse aujourd'hui. Et puis je suis fier de moi parce que j'ai pu dire à ma cheffe : « est-ce que c'est possible que je la récupère mardi prochain ? » Et puis elle a dit : « oui, il y a pas de problème ».

Malgré ses difficultés à gérer plusieurs éléments en même temps, Clara a tout de même réussi à intégrer le marché ordinaire grâce à une répartition des tâches adaptée, lui permettant de les accomplir de manière séquentielle.

00:29:17_CLA : [...] Ce poste est adapté par rapport à la gestion de mon stress [...] ce qu'ils ont mis en place [...] c'est qu'on ne me donne pas plusieurs choses en même temps, mais une tâche après l'autre. Et puis dès que je sais la faire, ça roule, ça roule bien.

Dans certains cas, un simple réajustement du poste de travail peut faire une différence significative. Prenons l'exemple de Théo : il évolue dans un cadre équilibré entre autonomie et accompagnement. Son supérieur lui délègue des responsabilités tout en veillant à un suivi assuré par des apprentis.
00:36:50_THÉ : Alors au début c'était un petit peu délicat parce que [...] on peut prendre un exemple mon chef au bout d'un moment il m'a donné une tâche. [...] Ils veulent préparer en fait dans des bacs, préparer chaque service pour les rendez-vous qu'ils ont le lendemain [...] il faut mettre des balais d'essuie-glaces [...] en fait ce qu'il y a pour un service d'une voiture. [...] Là souvent j'avais tendance à faire des erreurs. Alors mon chef, il m'a dit : « Écoute, tu gardes cette tâche, mais ce qu'on fait c'est qu'une fois que t'as fini les services, je demande à des apprentis de contrôler derrière ». [...] Il me laisse donc faire des tâches à responsabilité, mais avec toujours un soutien derrière.

En outre, Clara explique que répondre au téléphone était un véritable défi qui accentuait son anxiété. Toutefois, grâce à une approche progressive lui permettant d'assimiler les tâches une à une, elle a progressivement surmonté cette difficulté. La bienveillance et l'adaptabilité de ses collègues jouent également un rôle clé dans son évolution, lui offrant un cadre rassurant où elle peut gagner en assurance. En cas de besoin, elle sait qu'elle peut s'appuyer sur leur soutien pour éviter de se retrouver en difficulté.

00:54:46_CLA : [...] Le téléphone au tout début, c'était ma bête noire [...] parce que ça me procurait beaucoup, beaucoup de stress. [...] L'effet de surprise, j'aime pas du tout. Et parce que j'ai besoin d'avoir comme un point d'ancrage, c'est-à-dire que je sais où je vais. Parce qu'autrement si je ne m'attends pas et que ça m'arrive dessus, qu'est-ce que je dois répondre ? Comment est-ce que je dois réagir ? Et ça, c'est ce qui me procurait le plus de stress au téléphone. Comme j'avais pas non plus la personne en face, je pouvais pas savoir comment elle est, comment elle se sent [...] puis pas savoir ce qu'elle veut quoi. [...] Maintenant ça va oui, ça va nettement mieux ! Et je dirais même que c'est acquis. Il y a des fois où, suivant pour quelle demande, je peux bloquer, mais mes collègues m'ont dit : « Si tu bloques, n'hésite pas à nous le passer [...] pour éviter que tu restes bloquée, que tu sais pas quoi dire, nous on peut s'en charger ». [...] Grâce à l'équipe avec laquelle je travaille. Ils m'ont apporté tellement de confiance qu'en fait ça s'est développé.

Ainsi, au-delà des ajustements matériels et organisationnels, l'inclusion en milieu professionnel repose avant tout sur un engagement collectif et humain. Kuiper et ses collaborateurs (2016) mettent en avant l'importance d'un environnement de travail inclusif, favorisé par la mobilisation de l'équipe et une adaptation aux contraintes spécifiques des travailleurs en situation de handicap. Ainsi, un soutien collectif et un encadrement bienveillant sont des éléments clés d'une inclusion réussie. Clara en est un bel exemple : en intégrant une équipe qui l'a soutenue et accompagnée, elle a pu prendre pleinement sa place dans un emploi en milieu ordinaire. Son parcours montre combien un environnement adapté, tant sur le plan organisationnel qu'humain, peut faire la différence.

01:03:31_CLA : [...] Je me sens acceptée. Je me sens comprise, tant dans mes difficultés que dans ce que je ressens. Et puis voilà quoi, je me sens vraiment bien intégrée. Pour moi c'est vraiment ce qu'il y a de plus important, c'est l'intégration, que ce soit dans un sport, ou quoi que ce soit... Surtout au boulot, surtout au boulot, vraiment ! C'est vraiment, ça fait vraiment le tout quoi ! Parce que tu peux avoir une passion, en fait si tu travailles avec une équipe avec qui tu t'entends pas du tout, de la passion, tu as beau l'avoir, mais au bout d'un moment tu décroches.
Cependant, cette implication collective n'est pas toujours au rendez-vous. Certaines expériences de terrain montrent que le soutien peut être limité, voire inexistant, comme en témoigne Luana lors de son premier emploi en milieu ordinaire.

00:37:10_INT: Est-ce que vous aviez dans ce travail quand même du soutien, de l'aide ?

00:37:14_LUA: Pas trop, non.

00:37:15_INT: Et comment réagissaient-ils quand vous faisiez une erreur ?

00:37:20_LUA: Ils m'engueulaient ou [...] ils appelaient directement le patron plutôt que de me dire : « Écoute Luana, voilà, on a trouvé ça, ça, ça essaie de faire attention ». Non. Et en fait des fois il y a ma patronne qui venait et puis elle m'engueulait, disant que c'était pas bien. [...] Même s'ils me disaient, ils appelaient directement le patron. Donc c'est un peu dommage.

Strindlund et ses collaborateurs (2019) montrent que cette méfiance peut, au contraire, renforcer les mécanismes d'exclusion sur le marché du travail. Une distinction implicite entre « eux » et « nous » s'installe, véhiculant l'idée d'une moindre compétence ou d'une fiabilité réduite des travailleurs en situation de handicap. Emma, par exemple, a dû se battre pour prouver ses compétences et sa légitimité. À l'inverse, Luana, privée d'un soutien adéquat, a été contrainte de quitter le marché classique pour un emploi adapté, faute d'aménagements répondant à ses besoins.

00:14:08_EM: [...] Je leur ai dit en fait dès le début, je leur ai dit que je voulais travailler dans la petite enfance ou être sage-femme. Et puis là ils m'ont dit : « Ah pour moi c'était pas possible parce qu'ils trouvaient que j'avais un peu de difficultés ». Puis moi j'ai pas lâché l'affaire. [...] Après une dame est venue voir le stage [...] comment ça se passait. Et puis après c'est là où elle a dit : « Non, en fait, c'est vrai qu'elle travaille bien dedans ». Et puis eux ils étaient contents où je travaillais. Ils ont dit : « Tu peux revenir quand tu veux ».

00:36:17_LUA: J'ai eu un AFP dans tout ce qui est rayon pour la maison [...] Et là je me suis retrouvée dans le rayon alimentaire. Donc moi je connaissais pas trop en fait les dates, ce qu'il fallait faire, ce qu'il fallait enlever, ce qu'il fallait mettre à moitié prix et tout. Même si on je comprenais ce qu'on me disait, mais après c'était le fait de me retrouver seule puis de le faire moi, j'arrivais pas trop à gérer ça, donc voilà c'était difficile. [...] Mes anciens employeurs m'ont virée. Parce que je me suis dit : « Bon ok, j'ai fait des erreurs, mais je peux quand même apprendre ». Et puis ils voyaient eux que le fait que ça allait pas alors...

Ce témoignage illustre l'importance d'un accompagnement adéquat et d'aménagements spécifiques pour assurer le maintien en emploi des personnes avec un TDI. Lorsqu'une personne est placée dans un poste mal adapté à ses compétences ou sans le soutien nécessaire, elle risque de rencontrer des difficultés, pouvant conduire à un échec d'inclusion.

Dans ce contexte, certaines organisations ou associations jouent un rôle essentiel en facilitant l'inclusion des travailleurs en situation de handicap. Elles assurent un suivi régulier, interviennent en tant que médiatrices et conseillent les employeurs afin de prévenir les malentendus et d'instaurer un environnement de travail adapté et inclusif.
00:30:32_CLA : [...] Ils veillent quand même sur leurs participants parce que c'est eux qui vont parler à ta place, qui vont essayer d'expliquer, par rapport aux difficultés que tu peux rencontrer. Et puis ils apportent aussi un soutien à l'entreprise pour essayer de conseiller, d'aiguiller et de soutenir aussi les entreprises. Voilà comme ça, y a pas de conflit.

Le témoignage de Clara met en lumière le rôle essentiel qu’a joué une association d’insertion dans son parcours professionnel. Comme elle, d’autres participants ont souligné combien cet accompagnement a été un levier de réussite, non seulement pour eux, mais aussi pour les entreprises qui ont bénéficié de leur expertise. Un tel soutien permet d’instaurer un cadre de travail harmonieux et d’assurer une inclusion durable, bénéfique tant pour les employés que pour les employeurs.

En somme, les parcours analysés révèlent à la fois des facteurs facilitateurs, tels qu'une répartition des tâches, un accompagnement progressif dans la réalisation de certaines activités, une flexibilité dans l'organisation du temps de travail, ou encore un climat relationnel fondé sur la compréhension, l'ouverture d'esprit et l'entraide entre collègues. À l'inverse, des obstacles tels que l'absence d'aménagements, une posture peu compréhensive ou des environnements professionnels rigides apparaissent comme des freins majeurs à l'inclusion. Il convient par ailleurs de souligner que certains ajustements évoqués, comme le soutien de l'équipe ou la bienveillance du cadre de travail, ne relèvent pas uniquement de mesures spécifiques à l'inclusion, mais correspondent à des conditions essentielles de travail pour tout un chacun.

Si les résultats ont montré que l'inclusion en milieu ordinaire est, dans certains cas, possible et pertinente, ils soulignent aussi qu'elle ne peut constituer un objectif absolu. D'autres formes d'insertion professionnelle, notamment en milieu protégé ou adapté, peuvent se révéler tout aussi pertinentes et satisfaisantes en fonction des besoins et des contextes individuels. Ce qui apparaît central, dès lors, n'est pas tant le type de structure, mais la possibilité, pour chaque personne, d'accéder à une activité professionnelle porteuse de sens. Cette réflexion se poursuivra dans le chapitre suivant, consacré aux apports du travail, quel que soit le cadre dans lequel il est exercé.

5.5 Apports du travail

En premier lieu, il convient de souligner qu'aucun participant n'émet la moindre réserve ou critique à l'égard de l'exercice d'une activité professionnelle.

00:25:16_INT : [...] Et est-ce que selon vous il y a des aspects négatifs au fait de travailler, non ?

00:25:20_THÉ : Non ! Non. [...] Sans hésiter.

00:23:03_OCE : Non. On devrait être contents de pouvoir travailler parce qu'il y en a qui ne travaillent pas et c'est un peu plus dur quoi.

00:37:09_ANT : Pour moi, non. Pour moi le travail, c'est important.

À l'inverse, l'ensemble des participants s'accorde à affirmer que le travail ne revêt que des
aspects bénéfiques, que nous présentons ci-après, structurés en différentes catégories. Il se révèle à la
fois comme un levier d'inclusion sociale, un facteur essentiel de bien-être psychologique, un vecteur de
reconnaissance et de valorisation personnelle, un moyen d'affirmation de soi au sein d'un collectif, ainsi
qu'une voie d'émancipation financière et d'autonomie.
### 5.5.1 Vecteur d'inclusion sociale et de bien-être psychologique

Veyre et ses collaboratrices (2018) soutiennent qu'une participation active au marché du travail contribue à renforcer le bien-être général tout en ayant un effet positif sur la qualité de vie. Celle-ci, étant multidimensionnelle, repose sur divers facteurs qui sont ici mis en évidence.

En nous appuyant sur les travaux de Julien-Gauthier et ses collègues (2015), il apparaît que lorsque les liens sociaux ne sont ni renforcés ni prolongés après la scolarité, la transition vers l'âge adulte peut accentuer l'isolement, en particulier pour ceux qui ne parviennent pas à intégrer le marché du travail. En effet, l'engagement dans une activité professionnelle favorise l'émergence de multiples occasions de socialisation et permet d'élargir et d'enrichir son réseau relationnel (Ellenkamp et al., 2016). C'est notamment le cas d'Antonio, qui, n'ayant pu tisser de liens durant sa scolarité, s'est retrouvé isolé par la suite. Son intégration dans le monde professionnel lui a offert l'occasion d'inverser cette dynamique et de nouer une amitié précieuse avec son unique meilleur ami. Luana, quant à elle, a pu, grâce au travail, élargir son cercle social.

00:13:34_ANT: Alors j'ai rencontré cet ami, j'ai eu de la chance de rencontrer à XXX (entreprise offrant des emploi adaptés). [...] c'est un grand ami pour moi ! [...] Il est venu faire un stage à la blanchisserie et on a tout de suite lié les contacts et maintenant on est de très très bons copains. J'ai qu'un ami, c'est Valentin (nom d'emprunt).

00:47:24_LUA: [...] d'avoir d'autres personnes, d'autres amis, autres que ceux que j'ai moi depuis que je suis enfant quoi.

Dès lors, préserver et enrichir son réseau relationnel devient un enjeu crucial, que ce soit en consolidant des amitiés préexistantes ou en tissant de nouvelles connexions (Julien-Gauthier et al., 2015). Toutefois, Voermans et ses collaborateurs (2021) soulignent que la majorité des personnes en situation de handicap éprouvent des difficultés à nouer des relations en dehors du cadre professionnel, faute de suffisamment d'occasions d'échange. Ainsi, le travail s'impose comme un levier fondamental de l'inclusion sociale, contribuant significativement à l'amélioration de leur qualité de vie (Kuiper et al., 2016). Cette difficulté à maintenir des liens sociaux en dehors du travail s'est d'ailleurs accentuée dans certains contextes, comme en témoigne Luana, pour qui la période de confinement a été particulièrement éprouvante.

00:05:01_LUA: [...] Même si j'étais avec mes parents, je me sentais un peu isolée. Bon j'étais pas seule, j'avais mes parents, mais le fait que bon, je suis restée un mois en arrêt. [...] J'en avais besoin. Parce que le fait de travailler, de voir d'autres personnes, enfin de voir des collègues et tout, ça m'aurait fait du bien tout de suite en fait.

Dans certains cas, les relations au travail se limitent à de simples collègues, tandis que dans d'autres, elles évoluent en amitiés. Quoi qu'il en soit, ces interactions sociales revêtent toujours une importance significative.

00:38:50_INT: Et est-ce que vous seriez heureuse sans travail ou est-ce que/

00:38:54_NIC: Oh non ! Non, non. [...] Parce que moi je veux voir, communiquer avec les personnes, être avec les personnes, voilà.

00:47:08_LUA: Oui on arrive à se voir en dehors du travail. Pas plus tard que ce week-end, on s'est vues entre copines, entre collègues. On s'est fait une après-midi entre filles.
Il est intéressant de noter que de nombreux participants considèrent l'exercice d'un emploi avant tout comme un moyen de garder l'esprit occupé. D'après Voermans et ses collègues (2021) l'inactivité peut engendrer une impression de vide et un ennui pesant, soulignant ainsi l'importance d'une implication professionnelle pour instaurer une routine et donner du sens aux journées.

00:23:10_THÉ : [...] J'ai des connaissances [...] ils travaillaient pas. Mais tu fais quoi à la maison ? Tu fais rien. Tu regardes la télé, tu fais ci, tu fais ça. Au bout d'un moment t'arrives dans un cercle vicieux et tu tournes en rond.

00:05:03_ANT : Ça me donne un but et je me sens beaucoup mieux et je me sens très très bien. Je suis épanoui.

00:22:16_OCE : Ça occupe la tête ! Ça empêche de penser parce que c'est vrai que quand on arrive au travail, c'est vrai qu'on n'a pas le temps de penser quoi !

L'exercice d'un emploi joue un rôle essentiel dans l'équilibre psychologique, non seulement en structurant le quotidien, mais aussi en favorisant les interactions sociales. Pour Luana, la COVID-19, synonyme de période de confinement liée à la COVID-19 a été une épreuve particulièrement difficile, l'ayant plongée dans une dépression. Comme évoqué précédemment, elle perçoit le travail comme un moyen essentiel de maintenir des interactions sociales. De son côté, Antonio exprime une vision encore plus marquée, affirmant que son emploi l'a sauvé et qu'il considère son lieu de travail comme une véritable seconde famille. Il apparaît ainsi que son activité professionnelle lui apporte un équilibre précieux et contribue de manière significative à son bien-être.

00:05:01_LUA : [...] J'avais envoyé un message à une collègue pour savoir si on reprenait le travail ou pas et elle fait : « Non, non. On est en confinement et tout ». Je dis : « Bon, ça va pas m'arranger les choses », donc j'ai eu une dépression, c'était pas évident [...] Maintenant j'ai repris le travail, ça me fait du bien (elle sourit). [...] Je ne sais pas ce que je ferais sans mon travail, j'ai besoin de travailler. Ça donne un sens à ma vie et ça aide le mental.

00:34:16_ANT : Ça m'a sauvé ! [...] Sincèrement ils ont changé ma vie hein ! Aujourd'hui, sans XXX (entreprise offrant des emplois adaptés) je serais perdu hein. XXX (entreprise offrant des emplois adaptés) pour moi c'est ma deuxième famille hein ! [...] Ah, le travail m'apporte énormément, hein ! Ah, il m'apporte beaucoup de bien moralement, beaucoup de stabilité. Ah non le travail hein ! [...] XXX (entreprise offrant des emplois adaptés) m'a apporté beaucoup psychologiquement... [...] Quand je viens au travail, je me sens bien.

Ces témoignages confirment les conclusions de Lindsay et ses collègues (2018), selon lesquelles l'inactivité accentue les vulnérabilités psychologiques et accroît le risque de dépression et d'anxiété, notamment en raison de la perte de structure et de sens qu'offre le travail, ainsi que de l'isolement social. En effet, le travail se révèle être un pilier de stabilité et de protection mentale, favorisant un bien-être psychologique accru tout en réduisant l'anxiété et la détresse (Hergenrather et al., 2015a).
Si le travail aide à prévenir les difficultés psychologiques en structurant le quotidien et en réduisant l'isolement, il est aussi une source d'émotions positives. Au-delà de la stabilité qu'il procure, il génère joie, plaisir et satisfaction, contribuant ainsi pleinement au bien-être des travailleurs. Tous les participants ont exprimé, d'une manière ou d'une autre, le bonheur que leur apporte leur emploi. Pourtant, le témoignage de Clément m'a particulièrement marquée. Seul participant travaillant en milieu protégé et ayant des capacités verbales plus limitées que les autres, lorsque je mentionne son travail, ses yeux s'illuminent et un sourire envahit son visage, traduisant toute l'importance qu'il y accorde.

00:12:42_INT : *Qu'est-ce que le travail apporte à ta vie ?*

00:13:10_CLE : (Réfléchit quelques secondes) *La joie !* (Il sourit).

Il me paraissait important de le mentionner, car à travers cette réaction, on perçoit à quel point son emploi compte pour lui, bien au-delà des mots.

### 5.5.2 Se réaliser à travers son rôle et sa contribution

Tous les participants s'accordent pour dire que l'insertion professionnelle joue un rôle clé dans la construction de leur sentiment d'utilité et de reconnaissance sociale. Ayant souvent été confrontées à des expériences de dévalorisation, notamment à travers des refus d'embauche liés à leur handicap, ces personnes perçoivent un changement significatif dans le regard porté sur elles lorsqu'un emploi leur permet de démontrer leur potentiel et d'être reconnues pour leur contribution (Kuiper et al., 2016).

00:24:59_THÉ : [*...] quand on travaille, on est mis en valeur.*

Par ailleurs, Clara partage son impression d'être plus valorisée dans le milieu ordinaire qu'en emploi protégé.

00:41:54_INT : *Tu te sens valorisée dans le milieu ordinaire ?*

00:41:59_CLA : *Oui ! Oui, oui. Je sens que je suis vue différemment que les gens qui sont dans des ateliers protégés, positivement parlant.*

Bien que Clément n'ait pas exprimé de sentiment de dévalorisation, il est possible de supposer, au regard des témoignages des autres participants, que la perception de la valorisation sociale peut varier en fonction du milieu professionnel dans lequel évoluent les individus. Comme l'expliquent Meltzer et ses collègues (2018), les rémunérations en emploi protégé sont souvent modestes et les tâches proposées peuvent sembler insignifiantes, limitant ainsi la valorisation des compétences.

Toutefois, quel que soit le cadre de travail, exercer un emploi procure aux personnes présentant un TDI un sentiment d'utilité ainsi que la conviction de contribuer à la société (Voermans et al., 2021). Cela s'observe aussi bien chez Clément en milieu protégé, que chez Luana en emploi adapté et Clara sur le marché ordinaire.

00:47:40_LUA : *Ah ça nous maintient en vie ! Ouais, ça me permet d'être utile en fait.*

00:50:59_CLA : *Un sentiment déjà de bonheur. Parce que je vois que mes collègues ont besoin de moi. Et ça veut dire aussi que mon travail est bien fait. Et que je suis vraiment indispensable, surtout. [...] Mon travail me fait ressentir l'utilité ! De l'utilité au sein de mon équipe et du fait que je suis contente de toujours me sentir utile et de ne pas me sentir complètement isolée de la société.*
Ainsi, au-delà des différences de perception quant à la valorisation sociale, ces divers environnements de travail offrent tous aux individus la possibilité de se sentir utiles et de contribuer à un collectif. De la même manière qu'une pièce repose autant sur ses rôles principaux que sur ses rôles plus discrets, chaque travailleur, quel que soit son cadre professionnel, contribue à la dynamique collective. Loin d'être secondaires, ces différentes formes d'emploi s'inscrivent dans une logique où chacun a une place et une utilité propre. Ce n'est pas tant la mise en avant d'un rôle qui importe, mais plutôt l'impact qu'il génère au sein du collectif, soulignant que c'est l'interdépendance des fonctions qui assure la cohésion et l'efficacité du monde du travail (Delaissé, 2023).

### 5.5.3 Un salaire pour s'émanciper

Bien que la plupart des participants privilégient le contact social, la structure du quotidien et la contribution sociale que le travail leur apporte (Kuiper et al., 2016), certains mettent en avant l'intérêt financier. Cet aspect est particulièrement souligné par plusieurs participants pour qui, bien que modeste, la rémunération perçue représente une ressource précieuse (Veyre et al., 2018).

00:20:54_OCE : C'est vrai que c'est agréable quand t'es à la fin du mois, que t'as des sous et tu peux te faire plaisir. Donc c'est important le travail !

Selon Veyre et ses collègues (2018), le salaire leur permet non seulement d'avoir un compte bancaire personnel, mais aussi de gérer librement leur argent. Pour celles percevant une rente AI complète, ce revenu représente souvent leur unique source de « fonds personnels » pour couvrir des dépenses non prises en charge par la rente AI. Prenons l'exemple de Clément, qui travaille dans un atelier protégé et perçoit une rente complète. Il utilise son salaire pour participer à diverses activités, au cours desquelles il rencontre de nouvelles personnes et, au fil du temps, de tisser des liens, notamment avec celle qui est devenue sa petite amie. Cet exemple illustre un véritable cercle vertueux : l'argent perçu ne se limite pas à un simple moyen de subsistance, mais contribue à l'amélioration de sa qualité de vie tout en enrichissant son réseau social.

00:14:09_INT : Et est-ce que tu es content de ton salaire ?

00:14:12_CLE : Oui, très content. (Il sourit).

00:14:14_ACC : Et du coup avec ce salaire-là, avec cet argent-là, ça peut te permettre de faire ? Qu'est-ce que tu en fais de cet argent ?

00:14:28_CLE : Payer les séjours à Cap Loisirs. [...] C'est une fondation pour handicapés, pour partir à l'étranger... Je suis parti en Grèce pour faire la plongée sous-marine. Ça j'adore ! (Il sourit).

Kuiper et ses co-auteurs (2016) soulignent que certains considèrent la rémunération comme essentielle, non pas pour les biens matériels qu'elle permet d'acquérir, mais pour la liberté qu'elle procure, les affranchissant ainsi de toute dépendance, notamment envers leurs proches. En ce sens, le travail représente une opportunité majeure d'accéder à une autonomie financière, indispensable à une vie indépendante (Ellenkamp et al., 2016 ; Timmons et al., 2011).

00:54:38_LUA : Pour éviter de dépendre d'autres personnes en fait. [...] c'est pour éviter justement de demander de l'aide à mes parents ou à mon frère et qu'après je dois leur rembourser de l'argent.
01:12:46_CLA: Bien sûr ! Ça me permet de... D'être indépendante ! [...] ça permet, comme tout le monde de gagner sa propre vie. Et puis pas toujours compter sur maman et papa parce que de toute façon, c'est pas non plus ce qu'ils aimerait pour moi. C'est pas qu'ils veulent plus m'aider, c'est juste que pour eux c'est un signe que j'arrive enfin à voler de mes propres ailes. [...] ça les rassure que je sois capable de me débrouiller par moi-même au lieu de toujours compter sur eux, de m'assurer financièrement.

L'expression « comme tout le monde » reflète, chez Clara, bien plus qu'une simple nécessité financière. Pour elle, gagner sa vie représente une étape essentielle vers l'indépendance et l'entrée dans l'âge adulte, en conformité avec les attentes sociales. Travailler lui permet de gagner en indépendance vis-à-vis de ses parents, renforçant ainsi son autonomie tout en les rassurant sur sa capacité à se gérer seule. Dès lors, l'emploi devient un symbole de normalité, lui offrant l'occasion de surmonter une différence perçue et d'affirmer pleinement sa place au sein de la société.

## 5.6 Paroles d'espoir

### 5.6.1 Parcours, résilience et quête de sens

Tous les participants expriment une réelle fierté quant à leur parcours. Bien que celui-ci ait été parfois sinueux, ils sont aujourd'hui heureux d'être arrivés là où ils sont. Leur travail leur apporte non seulement une stabilité, mais aussi un sentiment d'accomplissement et de contribution à la société.

Mais cette satisfaction ne s'est pas construite sans effort. Conscients des obstacles auxquels d'autres personnes présentant un TDI peuvent être confrontées, ils souhaitent transmettre un message d'encouragement : la persévérance en vaut la peine. Malgré les doutes et les difficultés, il est possible de progresser, de s'épanouir et de trouver sa place.

00:15:57_THÉ: C'est un très beau parcours, ouais ! [...] Je suis fier [...] Il faut pas lâcher et si on a on a envie de faire quelque chose, que ce soit réaliser quelque chose il faut pas lâcher ! Parce que... il faut aller jusqu'au bout et puis s'en donner les possibilités, si on les a ! [...] puis si après ça marche pas, ça marche pas, mais au moins on aura essayé.

01:19:52_CLA: [...] J'ai envie de dire qu'en travaillant tu peux apporter beaucoup à la société, aux gens qui t'entourent et montrer aussi à tes parents que tu peux quelque part, voilà montrer que... Pour moi, c'est une manière de les remercier par rapport à tout, à tout le soutien qu'ils m'ont apporté quelque part aussi. Et puis il faut se lancer ! [...] Même s'il y a des embûches, c'est ça qui va te forger et qui va faire aussi ta personne.

00:28:49_EM: Moi je lui dirais qu'il faut se lancer vraiment dans le monde. Faut pas avoir peur parce que si on se met toujours des barrières, on n'avancera jamais en fait.

Luana souligne qu'il est parfois essentiel de faire preuve de flexibilité et de ne pas s'enfermer dans un seul domaine de prédilection. Confrontée à des contraintes qui limitaient ses choix, elle a dû s'adapter aux opportunités qui s'offraient à elle et renoncer à son domaine d'apprentissage initial pour emprunter une autre voie. Pourtant, loin de voir cela comme un échec, elle affirme aujourd'hui être pleinement épanouie et satisfaite de son parcours.
01:02:21_LUA: D'essayer, de persévérer ! [...] C'est vrai que c'est long, je sais que c'est pas facile, mais dis-toi que moi j'y suis passée, j'étais au chômage, j'ai réussi. J'ai réussi à trouver du travail. Après voilà, faut essayer de peut-être pas rester dans le même domaine de prédilection qu'on a envie et peut-être de voir autre chose.

Les rêves ne s'effacent pas toujours, mais évoluent, s'adaptent à la réalité et prennent parfois une forme encore plus précieuse, ancrée dans le partage et l'humain. Le prochain récit illustre une belle force intérieure : celle de savoir donner du sens à son parcours, de ne pas se laisser freiner par ce qui aurait pu être, mais au contraire de s'investir pleinement dans ce qui est.

01:17:53_CLA: Alors écoute, mon métier de rêve, je t'ai dit qu'au tout début c'était devenir artiste, mais finalement j'ai laissé de côté. C'était qu'un rêve effectivement. [...] je crois que le plus important pour moi maintenant c'est de pouvoir continuer à me rendre utile, de pouvoir continuer à soutenir mes collègues, de pouvoir donner le meilleur de moi-même. Et puis c'est ça pour moi ce qui compte ! Et puis de rendre les gens heureux, c'est ça le plus important pour moi.

En définitive, Clara nous rappelle une vérité essentielle : le bonheur ne réside pas uniquement dans l'atteinte d'un objectif fixé autrefois, mais aussi dans la capacité à trouver du sens et à s'épanouir dans le présent, là où la vie nous a menés.

### 5.6.2 Faire entendre sa voix pour transformer l'avenir

Il me tenait à cœur de transmettre les messages d'espoir des participants. À travers leurs témoignages, ils m'ont confié à quel point mon travail résonnait en eux, porteur d'un espoir profond : celui d'un avenir plus inclusif. Ils rêvent d'un monde où l'insertion professionnelle ne serait plus un combat, mais un droit accessible à tous, où chaque personne en situation de handicap pourrait trouver sa place sans avoir à prouver sans cesse sa valeur. Parmi ces témoignages, celui de Clara illustre cette aspiration collective. À travers ses mots, elle exprime l'importance de sensibiliser les entreprises et la société tout entière au potentiel et à la place légitime des personnes avec un handicap.

01:22:36_CLA: [...] je trouve que c'est bien que tu te sois lancée sur ce projet parce que ça permettra aux entreprises de pouvoir prendre conscience que les personnes en situation de handicap ont aussi leur place au sein de la société et pas juste mises dans un coin avec un bonnet en disant « voilà, je suis handicapé, et puis j'ai juste ce handicap-là et puis je sers pas à grand-chose, quoi ». [...] Et j'espère que ça pourra aussi ouvrir les esprits, en tout cas au niveau de la société en soit, pour qu'elle puisse commencer à changer [...] ça commence aussi à s'ouvrir, c'est aussi parce qu'il y a des gens qui commencent à vouloir faire entendre leur voix, comme toi tu le fais, et ça, je trouve ça vraiment bien, vraiment merveilleux quoi !
# 6. DISCUSSION

Cette partie vise à proposer une lecture critique des résultats obtenus, à la lumière des questions de recherche initiales, afin d’en dégager les principaux enseignements. Pour rappel, cette étude avait pour objectif d’explorer la manière dont des personnes présentant un trouble du développement intellectuel perçoivent leur parcours scolaire et professionnel, d’identifier les facteurs favorisant ou freinant leur insertion professionnelle, et de mieux comprendre les effets que le travail exerce sur leur vie quotidienne.

## 6.1 L'enseignement spécialisé comme levier ou frein à l'insertion professionnelle ?

Dans un premier temps, il convient d'examiner les trajectoires scolaires des participants. Tous ont, à un moment de leur parcours, été orientés vers un établissement spécialisé. Cette réorientation trouve son origine dans les difficultés rencontrées en milieu ordinaire, principalement dans des disciplines scolaires telles que le français ou les mathématiques, que les participants identifient comme sources majeures de décrochage. Théo, par exemple, évoque son incapacité à suivre le rythme imposé en classe, ce qui rejoint l'analyse de Vianin (2022) selon laquelle la contrainte temporelle est centrale dans le système scolaire : « il s'agit de réussir, mais dans les temps » (p.15). Ce n'est donc pas uniquement la capacité d'apprentissage qui est en cause, mais aussi la nécessité de s'inscrire dans un rythme standardisé.

Par ailleurs, au-delà des notes insuffisantes, plusieurs participants, notamment Océana, Clara et Antonio, rapportent avoir ressenti un profond décalage avec le niveau attendu de la classe. Cette expérience s'inscrit dans ce que Vianin (2022) décrit comme une norme implicite imposée par le groupe : l'évaluation ne repose plus uniquement sur les objectifs pédagogiques, mais sur la comparaison constante avec les autres élèves. Cette pression normative, conjuguée aux contraintes temporelles, a contribué à fragiliser le parcours scolaire de ces jeunes, rendant l'orientation vers un dispositif spécialisé presque inévitable. Cela soulève une interrogation plus large : l'orientation vers le spécialisé est-elle toujours un choix adapté aux besoins de l'élève, ou devient-elle la seule réponse possible à un système qui tolère peu l'écart à la norme ?

Tous s'accordent néanmoins à reconnaître que l'enseignement spécialisé leur a offert un cadre plus favorable à l'apprentissage. La réduction des effectifs, la disponibilité des enseignants et la présence de professionnels éducatifs supplémentaires ont constitué autant de leviers facilitant leur engagement scolaire. Ce nouvel environnement, mieux adapté à leurs besoins, leur a permis d'évoluer dans un climat d'apprentissage plus sécurisant. Toutefois, il est important de souligner que les exigences académiques y sont généralement moins élevées (INSERM, 2016), ce qui peut limiter l'acquisition d'un socle de compétences suffisant pour accéder à une formation qualifiante. Comme le rappelle Dessein (2022), le niveau de diplôme demeure un facteur déterminant de l'employabilité.

Cette critique mérite toutefois d'être nuancée. Pour la majorité des participants, le passage en enseignement spécialisé a été vécu comme une opportunité de renouer avec les apprentissages, grâce à un programme ajusté à leurs capacités. Les ressources pédagogiques mises à leur disposition ont favorisé l'acquisition de compétences de base, et près de la moitié d'entre eux a pu accéder à une formation certifiante. Néanmoins, la pertinence de ces formations peut être questionnée. Parmi les participants ayant obtenu un certificat, plusieurs n'exercent pas dans un domaine en lien avec leur formation. Cela
suggère que, la concordance entre qualification formelle et poste occupé demeure relative. Les opportunités professionnelles semblent davantage dépendre des besoins du marché et des capacités individuelles que du diplôme obtenu. Le parcours de Clara en est une illustration : bien qu'elle ne dispose que d'un certificat de culture générale et n'ait suivi aucune formation professionnalisante, elle travaille actuellement en milieu ordinaire.

Au-delà des aspects académiques, le passage par l'enseignement spécialisé semble également avoir contribué à préserver, voire à restaurer, une attitude positive vis-à-vis de l'apprentissage, en rompant avec la logique d'échec vécue en milieu ordinaire. Comme le montre Vianin (2022), l'exposition répétée à l'échec scolaire peut engendrer des effets délétères tels que la résignation apprise, une image dévalorisée de soi, une estime de soi fragilisée, voire une construction identitaire centrée sur l'échec. Dans ce contexte, l'environnement spécialisé a pu jouer un rôle protecteur, en permettant aux élèves de renouer avec une dynamique de réussite.

Le parcours de Nicole interroge. Après huit années passées dans l'enseignement ordinaire sans avoir acquis les compétences de base en lecture et en écriture, son orientation vers l'enseignement spécialisé au cycle secondaire n'a pas permis de combler ces lacunes. Ce constat soulève des questions quant aux limites de l'inclusion scolaire : comment un élève peut-il traverser l'ensemble de la scolarité primaire sans maîtriser ces apprentissages fondamentaux ? Si elle n'a pas davantage progressé sur le plan académique en enseignement spécialisé, on peut néanmoins supposer que ce changement de cadre lui a été bénéfique sur le plan psychologique. Contrairement à l'ordinaire, où elle faisait face à peu de réussites, le spécialisé a pu offrir à Nicole un environnement plus adapté, contribuant ainsi à préserver son estime de soi. Cette fonction protectrice du cadre spécialisé se retrouve également dans le témoignage de Luana, qui explique qu'elle n'était évaluée que dans les matières où elle obtenait de bons résultats, ce qui la protégeait d'un sentiment d'échec récurrent. Ces ajustements, bien que modestes sur le plan des apprentissages, semblent jouer un rôle déterminant dans le maintien de la motivation et de la confiance en soi. Dans le cas de Nicole, c'est peut-être ce soutien indirect qui a rendu possible, par la suite, son engagement dans des formations continues à l'âge adulte, au terme desquelles elle a effectivement appris à lire et à écrire.

En revanche, pour Clara, l'expérience en enseignement spécialisé a été perçue comme peu valorisante. Elle explique que les activités proposées lui semblaient peu stimulantes sur le plan scolaire : les niveaux étaient très bas, les apprentissages peu exigeants, et les contenus davantage centrés sur des bricolages ou des tâches sans réel lien avec le programme scolaire. Ce décalage entre ses attentes et ce qui lui était proposé a nourri un sentiment de frustration. Contrairement à Nicole et Luana, qui ont perçu le cadre spécialisé comme une forme de protection ou de soutien, Clara a eu le sentiment que cette orientation ne répondait ni à ses besoins ni à ses aspirations.

Ces témoignages montrent que l'inclusion, qu'elle soit scolaire ou professionnelle, ne peut être pensée comme une solution universelle. Si l'intégration en milieu ordinaire représente une voie favorable pour certains, elle peut se révéler inadaptée pour d'autres, en particulier lorsque les conditions d'accueil ne permettent pas de répondre de manière adéquate aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette perspective, l'orientation vers un enseignement spécialisé, bien qu'elle puisse soulever certaines limites en matière de qualification, apparaît pour de nombreux participants comme un levier essentiel de reconstruction personnelle. Elle leur a permis de renouer avec une dynamique d'apprentissage plus sereine, de restaurer leur estime de soi, et, pour beaucoup, d'accéder à une activité professionnelle en adéquation avec leurs aspirations. Tous témoignent aujourd'hui d'un
sentiment d'épanouissement dans leur emploi, ce qui constitue un indicateur de réussite particulièrement significatif, au-delà des seules considérations académiques ou économiques.

Ces récits montrent que l'inclusion, qu'elle soit scolaire ou professionnelle, ne peut être pensée comme une réponse universelle et systématique. Pour certaines personnes, évoluer en milieu ordinaire constitue une aspiration forte et un moteur de développement personnel. Pour d'autres, en revanche, ce modèle ne correspond ni à leurs besoins ni à leur manière d'apprendre ou de travailler. Loin d'être un renoncement, le recours à un cadre spécialisé peut alors représenter une réponse plus ajustée, plus protectrice, et surtout plus respectueuse des parcours individuels. Ce constat se prolonge également dans le champ de l'emploi : les données recueillies dans cette recherche montrent que les personnes travaillant en emploi protégé ou adapté expriment un fort sentiment d'épanouissement, équivalent à celui de leurs pairs en milieu ordinaire. La grande majorité d'entre elles ne se projettent d'ailleurs pas dans un autre environnement de travail. Ces éléments invitent à repenser l'inclusion non comme une finalité absolue, mais comme une option parmi d'autres, à envisager à partir des besoins, des souhaits et des ressources propres à chaque personne.

## 6.2 De l'enjeu spécifique au besoin universel

Les réflexions précédentes ont mis en lumière les tensions que peut engendrer une inclusion pensée comme une norme uniforme. Si certains trouvent leur place en milieu ordinaire, d'autres se sentent davantage reconnus et soutenus dans des dispositifs spécialisés. Ces trajectoires contrastées reflètent une réalité plus large : celle d'un monde scolaire et professionnel structuré autour de dispositifs segmentés, enseignement ordinaire et spécialisé, emploi protégé, adapté ou en milieu classique. Cette fragmentation, si elle permet une certaine forme de réponse différenciée, renforce aussi une logique de séparation entre les individus selon leurs capacités supposées à « s'adapter » à la norme dominante. On peut alors se demander si une autre organisation, moins cloisonnée, serait possible, une organisation qui ne partirait pas de ce qui distingue, mais de ce qui rassemble.

C'est justement dans cette volonté de dépasser les clivages que le travail apparaît comme un point d'ancrage commun. Qu'il s'agisse de personnes avec ou sans handicap, la valeur qu'on lui attribue semble largement partagée. En effet, cette étude met en lumière l'importance que les personnes présentant un TDI accordent au travail, indépendamment du secteur d'activité ou du niveau de qualification. Les témoignages recueillis montrent que cette valorisation dépasse largement le cadre du handicap : elle renvoie à un besoin fondamental, partagé par toutes et tous. Comme le souligne Vendramin (2020), le travail constitue un pilier des sociétés contemporaines, un vecteur d'intégration sociale et un repère identitaire fort. Lemoine (2023) rappelle quant à lui que, qu'il soit perçu positivement ou non, le travail reste profondément ancré dans les représentations sociales, témoignant d'une culture du travail dominante.

Les apports du travail sont multiples : il favorise la participation sociale (Eyssen et al., 2011 ; Beaudoin & Raymond, 2016), permet la valorisation des compétences (Esenca, 2012 ; Lemay & Delhon, 2018), renforce le sentiment d'utilité (Roche, 2024 ; Ourezifi, 2022) et contribue à la qualité de vie (WHO, 1993 ; Veyre et al., 2018 ; Hergenrather et al., 2015 ; Voermans et al., 2021). Ces bénéfices concernent l'ensemble de la population, mais leur effectivité reste profondément inégalitaire. En effet, l'accès à l'emploi pour les personnes présentant un TDI est encore freiné par de nombreux obstacles que ne rencontrent pas nécessairement les personnes sans handicap (Bouchand, 2013 ; Louvet & Rohmer, 2010). Ce contraste entre universalité des bénéfices et inégalité d'accès constitue un paradoxe fondamental que met en évidence cette recherche.
Cette recherche montre également que les conditions favorables à une insertion professionnelle réussie ne reposent pas principalement sur des aménagements techniques ou des dispositifs strictement liés au handicap, mais plutôt sur l'existence d'un climat organisationnel inclusif, capable de s'adapter à la diversité des profils et des besoins. Les personnes interrogées évoquent avant tout des aménagements humains : un encadrement bienveillant, des consignes claires et un rythme adapté. Ces conditions, bien qu'identifiées dans le cadre de cette étude comme essentielles pour les personnes avec un TDI, répondent en réalité aux attentes de nombreux travailleurs, qu'ils soient ou non en situation de handicap. Elles ne relèvent donc pas uniquement de besoins spécifiques, mais font écho à des exigences professionnelles universelles, liées au bien-être au travail, à la reconnaissance et à la possibilité pour chacun de déployer ses compétences. Ces résultats invitent à déplacer le regard : plutôt que de chercher à compenser un « déficit » individuel, il s'agit de repenser le cadre normatif du travail lui-même, souvent conçu pour une minorité conforme aux standards dominants. Peut-on encore penser l'inclusion comme une réponse à des besoins particuliers, lorsque ces derniers rejoignent en réalité des aspirations largement partagées ?

Dès lors, une réflexion s'impose sur la manière dont les environnements de travail peuvent devenir inclusifs par principe, et non uniquement par exception ou par obligation légale. Cette observation résonne avec la notion d'aménagement raisonnable (CDPH, art. 2), qui reconnaît qu'une demande n'a pas besoin d'être exceptionnelle pour être indispensable à l'inclusion. Elle invite à repenser l'environnement professionnel à l'aune des principes du design universel. Plutôt que de développer des solutions spécifiques pour des situations particulières, cette approche vise à concevoir des environnements, des outils et des organisations accessibles, compréhensibles et utilisables par le plus grand nombre, sans recourir à des adaptations ultérieures. Appliquée au monde du travail, elle implique la mise en place de conditions pensées dès l'origine pour accueillir la diversité des profils, qu'il s'agisse du rythme de travail, des modes de communication ou des besoins d'accompagnement, afin de favoriser l'autonomie, la participation et l'inclusion de chacun. Il s'agit d'une démarche anticipatrice, qui ne répond pas uniquement à des besoins identifiés a posteriori, mais qui intègre dès le départ la variabilité des parcours et des capacités (Andrès, 2017). Elle ouvre ainsi la voie à une organisation du travail plus juste, fondée non sur la conformité à une norme unique, mais sur la reconnaissance des singularités. En ce sens, la conception universelle s'inscrit dans une logique d'organisation inclusive, où c'est l'environnement qui s'ajuste aux individus, et non l'inverse.

En définitive, cette recherche invite à repenser les fondements mêmes de l'inclusion, non comme une adaptation marginale aux écarts, mais comme une transformation profonde des environnements et des normes. Les parcours des personnes présentant un TDI révèlent que ce qui est souvent pensé comme des aménagements spécifiques recouvre en réalité des attentes largement partagées. Ainsi, c'est moins la « différence » qui doit être intégrée que la diversité qui doit être reconnue comme constitutive de tout collectif. En plaçant la valeur du travail et les conditions de sa mise en œuvre au centre de la réflexion, cette étude souligne l'urgence de concevoir des organisations véritablement inclusives, fondées sur des principes universels, capables de répondre aux besoins de chacun sans exclure personne. Une telle approche, loin d'effacer les singularités, leur donne au contraire toute leur place dans un cadre commun, où inclusion ne rime plus avec exception, mais avec transformation structurelle. Il reste désormais à interroger les conditions concrètes de mise en œuvre de telles transformations, et la manière dont elles peuvent être portées collectivement, au-delà des seules logiques de compensation.
## 6.3 Au-delà des normes : entre stéréotypes sociaux et reconnaissance du potentiel

Après avoir analysé les effets concrets de l'enseignement spécialisé et les conditions d'une insertion professionnelle réussie, il apparaît essentiel de s'interroger sur un autre frein majeur à l'inclusion : les représentations sociales du handicap. Si les dispositifs se développent et que les principes d'accessibilité sont de mieux en mieux intégrés sur le plan matériel, les mentalités, elles, évoluent plus lentement. Les résultats de cette étude montrent que, malgré des parcours marqués par la compétence, l'engagement et la persévérance, les personnes présentant un TDI restent souvent perçues à travers le prisme de stéréotypes réducteurs. Ces représentations, ancrées dans les pratiques de recrutement et d'intégration, constituent un obstacle moins visible, mais tout aussi déterminant que les barrières structurelles. Comprendre ces freins est donc indispensable pour penser une inclusion qui dépasse l'adaptation des environnements et interroge en profondeur nos critères de reconnaissance professionnelle.

Les stéréotypes identifiés, une supposée fragilité, moindre productivité, besoin accru de supervision (Gaurier & Michel, 2010 ; Kocman et al., 2018 ; Strindlund, 2019), se retrouvent dans les discours des participants. Toutefois, ces représentations reposent-elles sur des expériences concrètes ou relèvent-elles plutôt de normes sociales intériorisées ?

D'après Bertrand (2018), les préjugés trouvent leur fondement dans l'environnement socioculturel de l'individu, qu'il soit familial, scolaire ou social et que cet environnement favorise la diffusion de représentations collectives, souvent normatives, au sein de la société. Lorsqu'elles s'appliquent à des groupes perçus comme différents, ces représentations prennent la forme de stéréotypes, lesquels tendent à effacer les singularités individuelles au profit d'une vision uniformisée de l'« autre ». Dans cette continuité, Schuhl et ses collaborateurs (2020) rappellent que le handicap demeure très fréquemment associé à des stéréotypes à connotation négative. Il devient alors légitime de s'interroger sur l'impact de ces représentations dans les processus de recrutement, où les décisions sont parfois davantage influencées par des impressions subjectives ou des anticipations défavorables que par une évaluation objective des compétences réelles des individus.

Un paradoxe émerge ici : plusieurs personnes interrogées rapportent avoir été reconnues et valorisées une fois intégrées à un poste. Pourtant, les résistances sont particulièrement fortes dans la phase d'accès à l'emploi. Cela suggère que le principal obstacle n'est pas nécessairement la capacité d'adaptation des personnes concernées, mais plutôt la manière dont leur potentiel est perçu ou sous-estimé en amont.

Ce constat invite à reconnaître la complexité des dynamiques en jeu. Il ne s'agit pas de démontrer que les personnes avec un TDI sont « capables », mais d'interroger les critères mêmes à partir desquels cette capacité est évaluée. En cela, l'inclusion professionnelle ne peut se limiter à une simple intégration technique ; elle engage une réflexion plus large sur les normes implicites qui régissent l'accès à la reconnaissance sociale et au statut de travailleur à part entière. Or, c'est précisément ce que les récits des participants mettent en lumière : un écart profond entre les représentations sociales dont ils sont l'objet et l'expérience vécue qu'ils rapportent. Alors que le regard porté sur le handicap tend à enfermer les individus dans des catégories figées, leurs parcours témoignent au contraire de dynamismes, de volontés d'apprendre, d'adaptation et de persévérance.
Au terme de leur parcours, tous les participants de cette étude se déclarent fiers de ce qu'ils ont accompli. Ils mesurent les obstacles surmontés, les épreuves traversées, mais retiennent avant tout la valeur de leurs efforts et l'importance du chemin parcouru. Dans leurs témoignages, une véritable résilience transparaît : aucun d'entre eux ne renie les difficultés, mais tous affirment que le travail en vaut la peine.

Cependant, derrière cette satisfaction, une attente persiste. Tous espèrent voir un changement, une évolution des mentalités, une plus grande ouverture de la part des employeurs et de la société. Leur souhait le plus profond est d'être considérés au-delà de leur handicap, d'être jugés sur leurs compétences et leurs qualités humaines plutôt que sur un diagnostic. Ils aspirent à un monde où la confiance remplace la méfiance, où les possibilités d'emploi ne leur sont plus refusées par crainte ou par méconnaissance.

Ce mémoire se veut un écho à leurs voix, un témoignage de leur force et de leur détermination. Il invite à un regard neuf, à une réflexion plus juste sur l'insertion professionnelle et sur la place que nous souhaitons accorder à celles et ceux qui, trop souvent, restent en marge. À travers ces histoires, il apparaît clairement que l'inclusion des personnes en situation de handicap ne constitue pas uniquement un enjeu individuel, mais qu'elle enrichit la société tout entière. C'est une opportunité collective, un pas vers un monde professionnel plus humain, plus ouvert et plus juste. À ce titre, les personnes concernées placent un véritable espoir dans ce travail de recherche, espérant qu'il puisse contribuer à une prise de conscience et à une meilleure compréhension de leur réalité. Que ces témoignages servent de moteur au changement, que leur courage inspire ceux qui doutent.
# 7. RETOUR CRITIQUE ET CHEMINS À EXPLORER

## 7.1 Limites

L'une des principales difficultés rencontrées au cours de cette recherche réside dans l'hétérogénéité des participants quant à leur aisance verbale. Certains éprouvaient une certaine difficulté à s'exprimer, que ce soit en raison de leurs capacités langagières ou de la complexité à mettre des mots sur certains aspects de leur expérience. Cette retenue a parfois limité la profondeur des échanges et a nécessité un effort constant de relance pour obtenir des développements plus aboutis. Cependant, par crainte de provoquer une forme d'irritation en sollicitant sans cesse des précisions, j'ai pu, à certains moments, éviter d'insister et même, par souci de fluidité, changer de sujet sans toujours obtenir une réponse pleinement élaborée. À l'inverse, d'autres participants se sont montrés particulièrement loquaces et enclins à détailler leur vécu, au point qu'il a parfois été nécessaire de les recentrer sur l'objet de l'étude. Cette disparité a donc posé un défi méthodologique majeur : trouver un équilibre entre laisser les individus s'exprimer librement et guider suffisamment l'entretien pour recueillir des éléments pertinents en lien avec la problématique de recherche.

Un autre obstacle significatif tient à la formulation des questions posées lors des entretiens. Une réflexion *a posteriori*, notamment lors du travail de retranscription et d'analyse des discussions, m'a permis de prendre conscience de l'importance capitale du choix des mots et de la structure des interrogations. Certaines questions auraient pu être affinées afin de mieux orienter les participants vers des développements plus approfondis et significatifs. Cette difficulté met en lumière une limite plus personnelle dans ma posture de chercheur : la nécessité d'oser approfondir davantage, de reformuler et d'encourager plus explicitement le développement de certaines réponses, tout en veillant à ne pas biaiser le témoignage par des suggestions trop directes. En ce sens, ce travail m'a permis de mesurer pleinement l'exigence d'un équilibre entre une écoute active et une relance pertinente, sans tomber dans un questionnement trop dirigé qui aurait pu influencer la nature des réponses.

L'interprétation des données issues des entretiens constitue une autre limite de cette recherche. Le langage, surtout lorsqu'il est parfois imprécis ou parcellaire, laisse place à une multiplicité d'interprétations possibles, et il est alors impératif de veiller à ne pas surinterpréter les propos des participants. L'analyse qualitative repose en grande partie sur un travail de décodage du sens qui ne se limite pas aux mots prononcés, mais qui prend également en compte le contexte, les hésitations, les non-dits ou encore les subtilités implicites du discours. Ce processus, bien que fondamental, est également périlleux. Il exige une posture rigoureuse et une vigilance constante pour éviter toute extrapolation excessive qui risquerait de ne pas restituer fidèlement la pensée du participant. En particulier, dans le cadre de cette recherche, où certaines personnes peinaient à s'exprimer avec clarté, le défi était de distinguer ce qui relevait d'une réelle intention discursive de ce qui relevait d'une contrainte langagière. Cette frontière, parfois floue, souligne toute la complexité du travail d'interprétation et la nécessité d'un traitement méticuleux des témoignages.

Une autre difficulté a été la diversité des trajectoires des participants et, par conséquent, la nécessité d'opérer des choix dans le traitement des données. Chaque récit était singulier, et même si tous apportaient des éléments intéressants, certains propos ne répondaient pas directement aux objectifs principaux de l'étude. Cela a posé un dilemme méthodologique : comment sélectionner les éléments les plus pertinents sans pour autant dénaturer la richesse des expériences individuelles ?
De plus, regrouper des thématiques communes à partir de récits très différents s'est révélé être un exercice délicat. Il y avait un risque de simplifier à outrance la singularité des histoires de vie en les insérant dans des catégories trop générales. Cette démarche, bien que nécessaire pour structurer l'analyse, impliquait un équilibre subtil entre catégorisation et respect de la spécificité des vécus. Le danger sous-jacent résidait dans une mise en commun artificielle qui aurait pu conduire à une perte de nuance et, in fine, à une altération involontaire des témoignages.

## 7.2 Perspectives

Si ce travail s'est concentré sur les personnes présentant un TDI et leur parcours vers l'emploi, il apparaît désormais essentiel de se pencher sur un autre acteur tout aussi déterminant dans le processus d'inclusion : les employeurs. Mieux comprendre leur perception, leurs représentations du handicap, ainsi que leurs pratiques de recrutement et de management, permettrait d'éclairer les dynamiques concrètes à l'œuvre dans le monde professionnel. Il s'agirait d'identifier à la fois les leviers d'une inclusion réussie – comme les adaptations mises en place, les accompagnements spécifiques ou les bénéfices observés – et les freins persistants, qu'ils soient organisationnels, culturels ou liés à une méconnaissance du handicap. Une comparaison entre les employeurs ayant déjà recruté des personnes en situation de handicap et ceux qui n'ont pas encore franchi le pas offrirait une perspective précieuse pour mieux cerner les obstacles à lever, mais aussi pour valoriser les expériences positives et en faire des sources d'inspiration pour d'autres entreprises.

Une autre voie prometteuse serait de mener une recherche-action sur le long terme en suivant un travailleur en situation de handicap tout au long de son parcours d'insertion. Cette approche immersive permettrait d'observer concrètement les défis rencontrés à chaque étape : la recherche d'un emploi, le processus de recrutement, l'adaptation au poste, les interactions avec les collègues et la hiérarchie, ainsi que les éventuels ajustements nécessaires. Cette démarche donnerait une vision plus fine et plus réaliste de l'insertion professionnelle, en mettant en lumière tant les obstacles que les solutions mises en place. Elle offrirait également un regard plus nuancé sur l'évolution du travailleur lui-même, sur sa perception de son insertion, ses apprentissages et les impacts sur son bien-être et son estime de soi.

Au-delà de l'analyse individuelle et des perceptions des employeurs, il serait essentiel d'instaurer un dialogue structuré entre tous les acteurs concernés. Une discussion réunissant des employeurs engagés dans l'inclusion, d'autres encore hésitants, ainsi que des personnes en situation de handicap, permettrait de confronter les expériences et d'offrir un regard croisé sur les réalités du terrain. Il serait également pertinent d'impliquer des acteurs politiques et institutionnels dans cet échange afin de réfléchir aux adaptations possibles des politiques et des dispositifs d'accompagnement. Trop souvent, les décisions en matière d'inclusion professionnelle sont prises sans une réelle concertation avec les premiers concernés : reconnaître les travailleurs en situation de handicap comme acteurs légitimes du dialogue permettrait non seulement de valoriser leur vécu, mais aussi de proposer des solutions plus ajustées à leurs besoins et à ceux du marché du travail.
Finalement, ce travail pourrait constituer une ressource précieuse pour les autorités en Suisse, en offrant un éclairage approfondi sur les réalités vécues par les personnes présentant un trouble du développement intellectuel et, plus largement, par les personnes en situation de handicap dans leur parcours d'insertion professionnelle. En soulignant à la fois les obstacles rencontrés et les bénéfices qu'un emploi peut représenter en matière d'inclusion et d'épanouissement personnel, il offre une meilleure compréhension des enjeux liés à l'accès au travail. Les connaissances issues de cette recherche pourraient ainsi orienter l'élaboration de politiques, de mesures et de programmes de soutien mieux adaptés à leurs besoins. En tenant compte des obstacles identifiés et des leviers d'inclusion, ces recommandations visent à favoriser des interventions plus efficaces, contribuant à une insertion professionnelle renforcée, une inclusion sociale durable et une amélioration de leur bien-être et de leur qualité de vie.
## 8. CONCLUSION

À partir des entretiens réalisés auprès de huit participants vivant en Suisse romande, plusieurs éléments clés se dégagent, apportant des éclairages pertinents sur les trois questions de recherche qui ont guidé ce travail.

S'agissant tout d'abord du regard porté sur les parcours scolaire et professionnel, les récits recueillis font apparaître des trajectoires souvent marquées par des difficultés dans les apprentissages, en particulier dans les matières fondamentales. Celles-ci ont conduit, pour la totalité des participants, à une orientation vers des structures spécialisées, perçue comme une réponse aux limitations rencontrées dans le système ordinaire. Si certains témoignages évoquent une forme de soulagement liée à un accompagnement mieux adapté en milieu spécialisé, d'autres expriment une insatisfaction face à des exigences jugées trop faibles ou peu valorisantes. Sur le plan relationnel, les expériences sont également contrastées : certains se sont sentis exclus en milieu ordinaire, d'autres ont, au contraire, noué leurs relations les plus significatives dans ce contexte.

Les facteurs qui facilitent ou freinent l'insertion professionnelle des personnes concernées ressortent avec clarté. Les dispositifs de stage, les formations professionnalisantes adaptées et le soutien apporté par certaines associations jouent un rôle déterminant dans la construction de projets professionnels. Des ajustements simples, mais ciblés sur le lieu de travail, ainsi qu'un encadrement humain bienveillant, apparaissent également comme des conditions essentielles pour favoriser une insertion réussie. Cette étude montre par ailleurs qu'un TDI n'empêche pas une inclusion en milieu professionnel ordinaire : sur huit participants, quatre travaillent aujourd'hui dans un environnement classique, grâce à la mise en place d'aménagements adaptés à leurs besoins.

Toutefois, des obstacles importants subsistent. Les freins les plus fréquemment mentionnés concernent les représentations sociales du handicap, le manque de reconnaissance des compétences en l'absence de diplôme et la rareté des alternatives de choix réels. Certains participants relatent des expériences d'exclusion ou d'autolimitation, soulignant combien les regards extérieurs peuvent affecter la confiance en soi et les perspectives professionnelles.

Enfin, les effets perçus du travail sur la vie des participants sont unanimement positifs. Tous décrivent leur emploi comme une source d'équilibre, d'utilité sociale et de bien-être personnel. Le travail structure le quotidien, soutient l'estime de soi et offre des occasions de socialisation qui, pour plusieurs d'entre eux, permettent de rompre avec l'isolement éprouvé par le passé. Il représente également une forme d'émancipation, en particulier sur le plan financier, même lorsque la rémunération reste modeste. Pour certains, le travail va jusqu'à constituer un repère identitaire fort, voire une seconde famille.

En conclusion, cette recherche met en lumière des trajectoires souvent marquées par la résilience et le dépassement de nombreuses barrières. Elle souligne l'importance du travail, tout en appelant à un renforcement des politiques d'insertion, à une meilleure valorisation des compétences, et à une action collective pour garantir un accès équitable à l'emploi pour les personnes en situation de handicap. Car derrière chaque parcours, il y a un visage, une volonté, une histoire. Et ces histoires méritent d'être entendues.
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ANNEXE A : FORMULAIRE DE CONSENTEMENT VIERGE

Formulaire d'information et de consentement facilité

Recherche

« Ce que disent les personnes avec un trouble du développement intellectuel de leur
insertion professionnelle : récits de parcours et sens accordé au travail »

Responsable du projet de
recherche :

JORDI Shanna, étudiante, shanna.jordi@etu.unige.ch

Directrice de mémoire :

BRANDON Sophie, sophie.brandon@etu.unige.ch

INFORMATION AUX PARTICIPANT-ES ET CONSENTEMENT DE
PARTICIPATION

J'aimerais savoir ce que vous
pensez de votre travail.

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Un entretien avec Shanna Jordi

Entre août et octobre 2024

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Nous serons assis autour d'une table
dans un endroit calme.

Shanna posera des questions sur votre
travail. Par exemple,

« Qu'est-ce que vous aimez dans votre
travail ? »

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L'entretien se passera dans un endroit
calme.

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L'entretien durera maximum 1 heure.

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Si besoin, nous ferons des pauses.

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Quand nous parlons, nous
enregistrons nos voix.

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J'ai compris le but de la recherche

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OUI

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NON

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J'accepte de participer à l'entretien avec
Shanna Jordi

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OUI

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NON

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J'accepte que ma voix soit enregistrée
pendant l'entretien

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OUI

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NON

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J'accepte que les résultats de l'entretien soient présentés :

* Dans des articles ou des livres

* Dans des cours

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OUI

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<figure><img src="image_21.png" /></figure>

NON

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Les résultats sont anonymes, c'est-à-dire
qu'il n'y aura jamais votre nom.

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Je sais que **je peux arrêter** de participer à l'entretien si j'ai envie et sans devoir m'expliquer

La participation **n'est pas obligatoire**.

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Vous savez que vous pouvez demander de détruire vos données pendant l'entretien ou après, à n'importe quel moment.

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Vous pourrez me demander les résultats vers le mois de juin 2025.

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Juin 2025

Si vous **acceptez**, vous pouvez me rendre le formulaire (Shanna Jordi)

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Si vous **refusez**, vous pouvez jeter le formulaire.

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Participant-e à la recherche :

Nom / Prénom

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Signature

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Date

(Si nécessaire) Curateur-ice légal-e du ou de la participant-e :

Nom / Prénom

Signature

Date
ENGAGEMENT DE LA CHERCHEUSE

L'information qui figure sur ce formulaire de consentement et les réponses que
j'ai données au participant décrivent avec exactitude le projet.

Je m'engage à procéder à cette étude conformément aux normes éthiques concernant les projets de recherche impliquant des participants humains et en application de la Directive relative à l'intégrité dans le domaine de la recherche scientifique et à la procédure à suivre en cas de manquement à l'intégrité de l'Université de Genève.

Je m'engage à ce que la ou le participant-e à la recherche reçoive un exemplaire
de ce formulaire de consentement.

Nom / Prénom

Signature

Date
# ANNEXE B : GRILLE D'ENTRETIEN

## Thématique 1 : Parcours de vie et présentation de soi

L'entretien commence par une question ouverte, accompagnée d'une ligne du temps retraçant la période de la naissance jusqu'à aujourd'hui. Les participants choisissent les thématiques qui leur tiennent à cœur et qu'ils souhaitent aborder.

Peux-tu te présenter en quelques mots ?

→ Âge, travail ?

→ Quelles activités aimes-tu faire quand tu ne travailles pas ?

→ Peux-tu me parler de ta famille ou de tes amis ?

## Thématique 2 : Scolarité et formation

Comment s'est passée ta scolarité ?

→ Tu te souviens dans quelle école tu as été ? Était-ce une école ordinaire ou spécialisée ?

→ Qu'est-ce que tu as aimé à l'école ? Qu'est-ce que tu as moins aimé ? Pourquoi ?

→ Qu'est-ce que l'école t'a apporté ?

Est-ce que tu as fait des stages ? Si oui, lesquels ?

→ Comment as-tu trouvé cette place de stage ? Est-ce que quelqu'un t'a aidé ?

→ Qu'est-ce que tu as aimé dans ce stage ? Qu'est-ce que tu n'as pas aimé ?

→ Qu'est-ce qui t'a poussé à faire ce métier après ce stage ? / Pourquoi as-tu décidé de faire un autre travail après ce stage ?

→ Qu'est-ce que ce stage t'a apporté ?

As-tu fait des formations ? Si oui, lesquelles ?

→ Pourquoi tu as fait cette formation ?

→ Qu'est-ce que tu as aimé dans cette formation ? Qu'est-ce que tu as moins aimé ?
Pourquoi ?

→ Qu'est-ce que cette formation t'a apporté ?

## Thématique 3 : Expérience professionnelle

Peux-tu me parler de ton premier emploi ?

→ Pourquoi as-tu décidé de commencer à travailler ? (Fait marquant ? Pression sociale ?)

→ Quel était ton premier travail ?

→ Quelles tâches devais-tu faire ?

→ Qu'est-ce que tu as aimé dans ce travail ? / Qu'est-ce que tu n'as pas aimé dans ce travail ?
Pourquoi ?

Peux-tu me parler de ton travail actuel ?

→ Qu'est-ce que tu fais dans ton travail actuel ?

→ Qu'est-ce que tu aimes dans ton travail actuel ? Qu'est-ce que tu n'aimes pas dans ton travail actuel ? Pourquoi ?

→ Tu as quel pourcentage de travail ? Cela te convient ?
## Thématique 4 : Apports du travail

Qu'est-ce que ton travail apporte à ta vie ?

→ Est-ce que tu as l'impression que ton travail t'aide à améliorer ta confiance en toi ? Ton image ? Ton bien-être ? Tes interactions sociales ?

→ As-tu des amis au travail ?

Selon toi, quels sont les aspects positifs (avantages) de travailler ? / D'après toi, quels sont les aspects négatifs (inconvénients) de travailler ?

Comment te sens-tu après une journée de travail ?

→ Pourquoi ?

→ Quel sentiment ton travail te fait ressentir ? Est-ce que ton travail te rend heureux ? Stressé ? Fier ? Fatigué ?

→ Est-ce que tu te sens utile en travaillant ?

→ Est-ce que tu te sens valorisé dans ton travail ?

→ Qu'est-ce que ton entourage (famille, amis, collègues) pense du fait que tu travailles ? Fierté ? Réticence (peur) ?

→ Est-ce que ton travail t'aide à être plus indépendant ?

Es-tu satisfait de ton salaire ?

→ Est-ce que c'est important pour toi de gagner ton propre argent ?

## Thématique 5 : Facilitateurs et obstacles

Comment s'est passée ta recherche d'emploi ? Qu'est-ce qui t'a aidé ? Quelles ont été les difficultés ?

Quelles sont les tâches que tu trouves faciles/difficiles dans ton travail ? Pourquoi ?

Est-ce que tu t'entends bien avec tes collègues ?

→ Est-ce qu'ils te soutiennent/ t'aident ? (Encouragements ? Démonstrations ? Explications ?)

→ Comment réagissent-ils si tu fais des erreurs ?

→ Est-ce que tu as tout le nécessaire pour bien travailler ? (Explications ? Temps ? Matériel ?)

Est-ce que tu t'entends bien avec ton chef ?

→ Est-ce qu'il te soutient/ t'aide ? (Encouragements ? Démonstrations ? Explications ?)

→ Est-ce qu'il te donne des responsabilités/ des tâches particulières ?

→ Comment réagit-il si tu fais des erreurs ?

De quoi aurais-tu besoin en plus pour bien faire ton travail ?

## Thématique 6 : Introspection

Quel serait ton métier de rêve ?

→ Pourquoi aimerais-tu faire ce métier ?

→ Pourquoi ne pourrais-tu pas le faire ?

Comment te sens-tu aujourd'hui face à ton parcours ?

→ Fierté ? Satisfaction ? Insatisfaction ?

Qu'est-ce que tu dirais à une personne qui a peur de commencer un travail ?

→ Qu'aurais-tu aimé qu'on te dise avant que tu commences à travailler ?
Parcours de vie

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