# Numéro spécial de la revue "Travail et emploi" n° 173-174-175: Des contrats de plus en plus courts ? Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

Carine Ollivier, Aurélie Peyrin, Camille Signoretto

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Carine Ollivier, Aurélie Peyrin, Camille Signoretto. Numéro spécial de la revue "Travail et emploi" n° 173-174-175: Des contrats de plus en plus courts ? Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés. Travail et Emploi, 173-174-175, pp.124, 2024, 10.4000/12y7v. hal-04845877

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# Travail et Emploi

N° 173-174-175 – 2023-2024

## Des contrats de plus en plus courts ?

### Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

*coordonné par Camille Signoretto, Aurélie Peyrin et Carine Ollivier*

*La montée des embauches en CDD court en France depuis 2000*

Olivier Baguelin

*Contrats à durée limitée et indemnisation du chômage*

Delphine Remillon, Claire Vivès, Olivier Baguelin, Mathieu Grégoire

*Précarité, sur-emploi ou discontinuité ?*

Claire Vivès, Delphine Remillon

*Comprendre le recours aux contrats courts dans l'hôtellerie-restauration*

Cathel Kornig, Isabelle Recotillet, Benjamin Saccomanno

*La gestion paradoxale d'une main-d'œuvre intermittente face à la rationalisation dans les organisations théâtrales*

Chloé Langeard

*Ces agent·es qui ne font (pas) que passer*

Claire Edey Gamassou, Alexis Lauferon, Arnaud Mias

*Les établissements publics administratifs et la transformation des politiques d'emploi*

Marion Mauchaussée, Frédéric Poulard

*Des voies alternatives pour devenir enseignant ?*

Célestine Lohier

*Les effets sociaux de l'autonomie du recrutement dans l'Éducation nationale*

Nicolas Deffontaines, Camille Martin

Une revue éditée par la Dares
# Des contrats de plus en plus courts? Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

*Are Contracts Becoming Shorter and Shorter? Measuring and Understanding the Diversity of Uses of Short-Term Contracts by Employers and Employees*

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OpenEdition
Journals

**Édition électronique**

URL : https://journals.openedition.org/travailemploi/14544

DOI : 10.4000/12y7v

ISSN : 1775-416X

**Éditeur**

DARES - Ministère du Travail

**Édition imprimée**

Date de publication : 1 février 2024

ISSN : 0224-4365

**Référence électronique**

Travail et Emploi, 173-174-175 | 2023-2024, « Des contrats de plus en plus courts? Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés » [En ligne], mis en ligne le 01 décembre 2024, consulté le 27 juin 2025. URL : https://journals.openedition.org/travailemploi/14544 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12y7v

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# Travail et Emploi

N° 173-174-175 – 2023-2024

Ministère du Travail et de l'Emploi

Direction de l'animation de la recherche,
des études et des statistiques
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# Sommaire

N° 173-174-175 – 2023-2024

## Des contrats de plus en plus courts ?

### Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

## INTRODUCTION

### Des contrats de plus en plus courts ?

Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts, par les employeurs et les salariés

Camille Signoretto, Aurélie Peyrin, Carine Ollivier 5

## ARTICLES

### La montée des embauches en CDD court en France depuis 2000

Un réexamen sectoriel

Olivier Baguelin 25

### Contrats à durée limitée et indemnisation du chômage

Une diversité de trajectoires

Delphine Remillon, Claire Vivès, Olivier Baguelin, Mathieu Grégoire 51

### Précarité, sur-emploi ou discontinuité ?

Trajectoires et vécus des contrats courts pour les salariés de 50 ans et plus

Claire Vivès, Delphine Remillon 77

### Comprendre le recours aux contrats courts dans l'hôtellerie-restauration

Une approche par les configurations organisationnelles

Cathel Kornig, Isabelle Recotillet, Benjamin Saccomanno 107
La gestion paradoxale d'une main-d'œuvre intermittente
face à la rationalisation dans les organisations théâtrales

Le cas des directeurs techniques

Chloé Langeard .................................................................................................................. 131

Ces agent·es qui ne font (pas) que passer

Les CDD de la fonction publique dans les trajectoires socioprofessionnelles

Claire Edey Gamassou, Alexis Lauferon, Arnaud Mias ................................. 157

Les établissements publics administratifs et la transformation
des politiques d'emploi

Marion Mauchaussée, Frédéric Poulard ........................................................................ 183

Des voies alternatives pour devenir enseignant ?

La place du contrat dans la reconfiguration du système d'emploi
des enseignants du public en France

Célestine Lohier .................................................................................................................. 207

Les effets sociaux de l'autonomie du recrutement
dans l'Éducation nationale

Évolution des usages du statut d'assistant d'éducation

Nicolas Deffontaines, Camille Martin ........................................................................ 233

LISTE DES RAPPORTEURS ET RAPPORTRICES 2021-2022 ................................. 257

RÉSUMÉS ........................................................................................................................................ 259

ABSTRACTS ........................................................................................................................................ 265
# Introduction

## Des contrats de plus en plus courts ?

### Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

Camille Signoretto*, Aurélie Peyrin**, Carine Ollivier***

Depuis quelques décennies déjà, en France comme dans d'autres pays européens, les transformations des relations d'emploi sont au cœur des recherches en sciences sociales dans le domaine du travail et de l'emploi (voir la rétrospective d'ASKENAZY et al., 2019). La durée de la relation d'emploi est l'un des objets d'analyse sans cesse renouvelé, parce qu'il touche aux politiques de gestion des ressources humaines des employeurs, à la qualité de l'emploi et même à la qualité de vie des salariés<fnref n="1" />, ou encore à la fréquence des transitions entre emploi et chômage. Cette question de la durée de la relation d'emploi s'est longtemps focalisée sur la nature du contrat de travail qui lie un employeur et un salarié – opposant le contrat à durée indéterminée (CDI) à des contrats à durée limitée (CDL) – et sur les possibilités de transition de l'un à l'autre<fnref n="2" />. Ces CDL regroupent principalement les contrats à durée déterminée (CDD), créés en 1979, et les missions d'intérim, plus spécifiques car faisant intervenir un tiers – l'entreprise de travail temporaire – qui met à la disposition d'une entreprise utilisatrice le salarié que la première a embauché. Or, bien que le recours aux CDL soit strictement encadré par la loi (encadré 1), ces formes d'emplois nommées « atypiques », car s'écartant de la norme d'emploi du CDI à temps plein, ont pris une place croissante dans les relations d'emploi : en 2022, les CDD représentaient 9,3 % de l'emploi salarié total et l'intérim 2,4 %, contre respectivement 3,9 % et 0,5 % en 1982³. Toutefois, cette progression dans

<footnote>* LADYSS, Université Paris Cité; Aix-Marseille Univ, CNRS, LEST, Aix-en-Provence, France; CEET-Cnam; camille.signoretto@u-paris.fr.</footnote>

<footnote>** Aix-Marseille Univ, CNRS, LEST, Aix-en-Provence, France; aurelie.peyrin@univ-amu.fr.</footnote>

<footnote>*** LiRIS, Université Rennes 2; carine.ollivier@univ-rennes2.fr.</footnote>

<footnote n="1">1. Tant cette relation d'emploi a des conséquences en dehors de la sphère professionnelle, et notamment sur l'accès au logement, au crédit bancaire, etc.</footnote>

<footnote n="2">2. Voir par exemple sur cette question : FLAMAND (2016); HAVET et al. (2019).</footnote>

<footnote n="3">3. Champ: France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, en emploi; source: Insee, enquête Emploi 2022, séries longues sur le marché du travail, calculs des autrices.</footnote>
le stock d'emploi a largement ralenti à partir du début des années 2000⁴ et c'est un autre phénomène qui a été observé ensuite : les CDL sont devenus la norme d'embauche<fnref n="5" />. Cette contradiction entre quasi-stabilité dans le stock d'emploi et progression dans les embauches a incité les chercheurs à s'intéresser aux flux sur le marché du travail, orientant ainsi leur regard sur la durée des contrats de travail et pas seulement sur leur nature (PICART, 2014). Le raccourcissement de la durée des contrats à durée limitée<fnref n="6" /> est ainsi devenu un problème en soi, mis à l'agenda public (HASSENTEUFEL, 2010) au début des années 2010, à tel point que le terme de « contrats courts » a peu à peu désigné les seuls CDD et/ou missions d'intérim d'une durée inférieure à un mois (parfois à trois mois), et non plus l'ensemble des CDL.

Le point focal des analyses menées par les sciences sociales s'est donc déplacé, de la compréhension du recours à l'ensemble des CDL et à leur place dans l'emploi, à celle de la croissance plus spécifique des seuls « contrats courts » et de leur place dans les flux d'emplois<fnref n="7" />. Selon le type d'acteur impliqué, le questionnement diffère. Du côté des employeurs, on peut se demander s'il s'agit d'une diffusion à l'ensemble de l'économie de pratiques – remplacement d'absences, fluctuations d'activité, etc. – jusqu'ici circonscrites à certains secteurs d'activité et professions. Ce phénomène répond-il à un changement d'exigences économiques, à une modification du droit du travail ou à d'autres facteurs ? À quelles pratiques de gestion de l'emploi par les entreprises ces formes d'embauche correspondent-elles ? Côté salariés, on s'interroge sur les conséquences des contrats courts sur leurs trajectoires professionnelles. Enfin, pour les pouvoirs publics, on se demande en particulier quel est l'impact de cette évolution sur le système d'assurance-chômage, dès lors que celui-ci n'a pas été pensé pour des cumuls emplois courts-chômage (GRÉGOIRE et al., 2018). En prenant appui sur le cas français, ce dossier thématique de la revue Travail et Emploi éclaire, essentiellement

<footnote n="4">4. La part des CDD avait déjà atteint 9 % en 2000.</footnote>

<footnote n="5">5. La part des CDD dans l'ensemble des embauches est passée de 78 % en 1998 à 83 % en 2022 dans les établissements de dix salariés ou plus, d'après des données disponibles sur le site de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares; https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-mouvements-de-main-doeuvre, consulté le 25 septembre 2024). Champ: France métropolitaine du champ privé hors agriculture, hors contrats intérimaires et hors particuliers employeurs; source: Dares, Mouvements de main-d'œuvre (MMO).</footnote>

<footnote n="6">6. La part des CDD de moins d'un mois dans l'ensemble des fins de CDD est passée de 62 % en 2001 à 81 % en 2022, d'après des calculs des autrices à partir des données disponibles sur le site de la Dares (https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-mouvements-de-main-doeuvre, consulté le 25 septembre 2024). Champ: établissements de 10 salariés ou plus de France métropolitaine du champ privé hors agriculture, hors contrats intérimaires et hors particuliers employeurs; source: Dares, MMO. Voir plus bas graphique 3.</footnote>

<footnote n="7">7. Un appel à projets de recherche a ainsi été lancé par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares, ministère du Travail) en janvier 2018. Intitulé « Quels usages des contrats courts ? », il avait pour objectif de financer des recherches visant « à illustrer et comprendre l'usage des contrats courts, ses raisons et ses conséquences, en se focalisant sur les contrats de moins d'un mois dont le développement est très significatif en France » (Dares, Appel à projets de recherche « Quels usages des contrats courts », 2018, p. 3 ; [en ligne] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/apr Contrats courts_janvier_2018.pdf, consulté le 25 septembre 2024).</footnote>
## ENCADRÉ 1

### Les contrats à durée déterminée en droits privé et public

En droit privé, le contrat à durée indéterminée (CDI) est défini comme la forme normale et générale de la relation de travail, constituant donc la norme d'emploi salarié. Le Code du travail prévoit néanmoins des possibilités d'embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) dans certains cas précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier, remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, ou encore recrutement d'ingénieurs et de cadres pour un objet défini – les trois premiers motifs étant les plus courants. Le CDD ne doit ainsi avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise » (Code du travail, article L. 1242-1). Des conditions spécifiques de renouvellement et de durée maximale sont ensuite définies, qui dépendent du motif de recours et de la convention collective.

D'autres formes particulières de CDD existent par ailleurs. Le plus connu est le CDD d'usage dit CDDU (Code du travail, article D. 1242-1) : pouvant être conclu pour « pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage courant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois », il est autorisé dans une trentaine de secteurs d'activité, sans concerner nécessairement l'ensemble des professions associées. Par exemple, il est d'usage de recourir à des CDDU pour embaucher des acteurs dans le spectacle vivant et pour embaucher des serveurs (« extra ») dans la restauration. On peut citer également le CDD dit « senior » (au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail), le « contrat vendanges » (Code rural et de la pêche maritime, articles L. 718-4 à L. 718-6) ou encore le CDD pour les sportifs et entraîneurs professionnels (Code du sport, article L. 222-2-3).

Dans le droit public, le Code général de la fonction publique définit l'emploi titulaire comme norme, mais prévoit également des cas de recours au CDD proches des motifs listés par le Code du travail : accroissement saisonnier d'activité, accroissement temporaire d'activité et remplacement. Contrairement au Code du travail, les durées maximales sont clairement définies pour deux des cas de recours : 6 mois (sur 12 mois consécutifs) pour le CDD saisonnier, 12 mois (sur 18 mois consécutifs) pour l'accroissement temporaire d'activité. Le recours au CDD de droit public est également possible pour des durées plus longues « lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient ». Dans ce cas, la durée du contrat est au maximum de trois ans, renouvelables dans la limite de six ans (Code général de la fonction publique : articles L. 332-1 à L. 332-7, L. 332-21, L. 332-22, L. 332-28).
de manière empirique<sup>8</sup>, une partie de ces questions, pour susciter à l'avenir de plus
amples recherches, voire des comparaisons avec d'autres pays.

Dans cette introduction, nous revenons dans un premier temps sur les conditions
et les raisons de l'émergence du concept de « contrat court », entendu comme CDD
de très courte durée<sup>9</sup> dans le débat public – dans la suite du texte, nous utiliserons
cette expression pour les CDD d'un mois ou moins, sauf mention contraire. Nous
développons dans un deuxième temps les questionnements soulevés par les usages
que les employeurs font des contrats courts et leurs conséquences pour les salariés.
Enfin, nous présentons dans le dernier temps les neuf articles qui composent ce dossier.

L'émergence des « contrats courts » comme problème public :  
le rôle de la statistique publique

La statistique publique semble avoir joué un rôle important dans la mise en évidence
du « problème » des CDD de courte durée, accompagnant, voire permettant, son émer-
gence dans le débat public<fnref n="10" />. Cela s'est traduit par la création d'indicateurs statistiques
précisant la durée des CDD, ainsi que par celle d'une nouvelle catégorie statistique
dénommée « contrats courts » rassemblant uniquement les CDL d'une durée donnée.
Cette mise en évidence a avant tout répondu aux préoccupations relatives à l'équilibre
des finances de l'assurance chômage de la part des pouvoirs publics – en particulier de
la Cour des comptes. Dans cette optique budgétaire, seul le surcoût de ces contrats pour
l'assurance chômage a néanmoins été pointé, et non le fait que ces situations d'emploi,
même discontinues, se soient substituées à un chômage total et continu nécessairement
plus coûteux (HIGELÉ, VIVÈS, 2018). Les organisations syndicales ont, de leur côté,
été davantage préoccupées par le caractère précaire de ce type de contrats pour les
travailleurs, et ont revendiqué la nécessité de modérer ces pratiques d'emploi (ibid.). Les
dispositifs mis en place en 2013 puis en 2019, fruits de négociations entre organisations
syndicales et patronales, ont finalement répondu au seul critère budgétaire, en instaurant
une modulation des taux de cotisations employeurs à l'assurance chômage<fnref n="11" />.

<footnote n="8">8. Pour analyser la question des contrats courts, deux principaux cadres théoriques sont habituellement mobilisés. Le premier renvoie à la théorie de la segmentation développée par Peter P. DOERINGER et Michael J. PIORE (1971) qui oppose marché interne (relation d'emploi stable) et marché externe, et divise le marché du travail en plusieurs segments – primaire et secondaire. Le second est constitué par les modèles de *matching* (MORTENSEN, PISSARIDES, 1994), intégrant la dualité du marché du travail à partir d'une opposition CDL-CDI, et par les modèles *insider-outsider* (BENTOLILA, DOLADO, 1994) opposant les salariés en emploi stable (CDI) dans l'entreprise et les outsiders, autres actifs mis à l'écart de cette stabilité. Cette introduction se concentre plutôt sur les facteurs empiriques de l'évolution de ces contrats, reflétant la profusion d'analyses statistiques menées ces dernières années; nous revenons en conclusion sur les pistes théoriques développées ou en développement.</footnote>

<footnote n="9">9. Sauf mention contraire, nous n'aborderons pas ici l'intérim, peu présent dans les contributions de ce dossier thématique.</footnote>

<footnote n="10">10. Cette section s'appuie en partie sur un travail mené avec Philippe Méhaut en 2020 (voir MÉHAUT, SIGNORETTO, 2021).</footnote>

<footnote n="11">11. Il s'agit précisément d'une sur-cotisation pour des CDD conclus pour un motif d'accroissement temporaire d'activité d'une durée inférieure ou égale à trois mois, dont la majoration varie selon que la durée du CDD est inférieure ou égale à un mois d'une part, ou supérieure à un mois et inférieure ou égale à trois mois d'autre part.</footnote>
Cette progressive identification statistique a culminé avec une profusion d'études et d'analyses entre 2015 et 2019, phase qui semble aujourd'hui terminée. Jusque dans les années 2000, le terme de « contrats courts » est d'abord synonyme de CDD et intégré à la catégorie plus globale des formes d'emploi « atypiques » ou « particulières » dans les publications institutionnelles, c'est-à-dire celles provenant d'organismes de statistiques publiques : Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (Dares), Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss), Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Unédic)<fnref n="12" />. Au milieu des années 1990, quelques études statistiques, principalement de la Dares et de l'Insee, ont occasionnellement publié des résultats sur la durée des CDD, avec des indicateurs variables (durée moyenne, part dans les stocks, part dans les flux) et sur des champs différents, rendant difficiles des analyses diachroniques. Progressivement, ces indicateurs sont devenus plus systématiques dans ces publications institutionnelles, leur dénomination variant entre CDD « courts », « très courts » ou « de très courte durée » – sans toujours désigner la même durée –, ou encore « CDD de moins d'un mois ».

Mais c'est surtout l'Acoss, caisse nationale du réseau des Urrsaf (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales) qui a joué un rôle déterminant dans la construction de la catégorie statistique d'abord de « CDD de moins d'un mois », puis de « contrats courts », en tant que productrice des données sur les déclarations (ou intentions) d'embauche des entreprises. En effet, le premier *Acoss Stat Étude* sur les intentions d'embauche publié en 2006 retrace l'évolution des CDD de moins d'un mois depuis l'année 2000, en mentionnant « une intention d'embauche sur deux [qui] concerne un CDD de moins d'un mois » (BERNÉ, FRANCESCHI, 2006, p. 1). Les publications *Acoss Stat* trimestrielles (parfois mensuelles) qui ont suivi ont continué à documenter l'évolution de ce nombre d'intentions d'embauche, créant ainsi un indicateur statistique stable. Néanmoins, la catégorie « contrats courts » pour désigner ces CDD courts n'est alors pas complètement stabilisée dans les publications institutionnelles, puisqu'elle désigne encore les formes plus générales d'emploi « atypiques » dans certaines d'entre elles.

<footnote n="12">12. Il s'agit plus précisément de celles de l'Insee dans ses collections « Insee Première », « Courrier des statistiques », « Données sociales » et ses dossiers « Emploi et salaires » ; de celles de la Dares avec ses « Premières Informations et Premières Synthèses », « Dares Analyses », « Dares Indicateurs », « Dares Résultats », « Dares Focus », « Documents d'études » ; de celles de l'Acoss avec ses « AcossStat » ; et de celles de l'Unédic intitulées alors « Éclairages », « Études », « Document de travail », mais uniquement à partir de 2012 (les archives sur le site internet n'étant pas disponibles avant cette date). S'y ajoutent des rapports institutionnels (Conseil d'orientation pour l'emploi [COE], Dares, Observatoire français des conjonctures économiques [OFCE]) et une publication de la direction générale du Trésor (« Trésor-éco »). Les mots-clés recherchés étaient « contrat(s) court(s) », mais aussi « CDD » associés à une durée de contrat explicitement chiffrée ou indiquée dans le corps du texte. Nous ne reprenons ici que les publications dites « institutionnelles » d'un travail initial (MÉHAUT, SIGNORETTO, 2021) dont le champ portait aussi sur des publications académiques.</footnote>
Un basculement se produit après la signature de l'accord national inter-professionnel (ANI) du 11 janvier 2013, posant le principe d'une modulation des contributions patronales d'assurance chômage. Le terme « contrats courts » est utilisé pour la première fois dans le rapport de l'Assemblée nationale présentant le projet de loi visant en partie à retranscrire cet ANI (GERMAIN, 2013) : il désigne les CDD de courte durée dans l'intitulé de l'un des articles du projet. Les années suivantes, les productions et les diffusions de statistiques et d'études sur les « contrats courts » se multiplient (graphique 1). À ces publications s'ajoutent des rapports d'institutions (COE – Conseil d'orientation pour l'emploi, CNIS – Conseil national de l'information statistique, OFCE – Observatoire français des conjonctures économiques) qui éclairent le dialogue social sur les négociations des conventions d'assurance chômage, suivent et évaluent les potentiels effets de l'introduction de cette modulation des cotisations employeurs d'assurance chômage. Cette profusion d'analyses se poursuit jusqu'à la réforme de l'assurance chômage du 26 juillet 2019 qui prévoit la mise en place d'un système de bonus-malus sur le taux de cotisation employeur en fonction du taux de séparation de l'entreprise<fnref n="13" />.

Après 2019, le travail de mise en lumière des contrats courts réalisé par les différentes institutions statistiques ralentit – les études sont moins nombreuses – et n'est quasiment plus porté que par la Dares, comme si l'Acoss et l'Unédic considéraient que la réponse politique apportée avec la réforme de l'assurance chômage avait clos le débat. Si la mesure statistique des intentions d'embauches de moins d'un mois subsiste dans les publications de l'Acoss, elle n'est plus spécifiquement commentée, et il devient difficile de trouver des statistiques comparables avant et après 2019, par exemple sur la durée moyenne ou médiane des CDD<fnref n="14" />. Il faut attendre le rapport intermédiaire publié en février 2024 du Comité d'évaluation de la réforme de l'assurance chômage mis en place par la Dares pour retrouver une analyse plus détaillée des « contrats courts » (FAUVRE et al., 2024).

La reconnaissance d'une problématique spécifique liée à la durée des CDD, résumée sous l'appellation « contrats courts », a ainsi été permise à la fois par le développement d'indicateurs statistiques précis par les principaux organismes de la statistique publique<fnref n="15" /> et par les préoccupations des acteurs politiques – davantage pour réduire le coût de ces contrats courts pour l'assurance chômage que pour en freiner les conséquences négatives sur les trajectoires professionnelles des salariés. Nous proposons une synthèse de ces analyses, en majorité statistiques, dans la partie suivante.

<footnote n="13">13. Cette mesure est finalement entrée en vigueur en septembre 2022 après la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Le taux de séparation de l'entreprise est défini dans le décret initial du 26 juillet 2019 : il est alors égal, sur la période de référence, à la moyenne par année civile du ratio entre le nombre de séparations imputées à l'entreprise (c'est-à-dire le nombre de ruptures de contrat) ayant donné lieu à une inscription des anciens salariés ou intérimaires à Pôle emploi (devenu France Travail en janvier 2024) et l'effectif annuel moyen de l'entreprise.</footnote>

<footnote n="14">14. Voir en particulier la publication synthétique d'Anna BORNSTEIN et Werner PERDRIZET (2019).</footnote>

<footnote n="15">15. À côté de cette amélioration de l'appareil statistique, une simplification administrative de la déclaration des contrats de courte durée ainsi qu'un renforcement de la lutte contre le travail non déclaré ont pu apparaître comme des facteurs expliquant l'explosion des contrats courts au cours de la décennie 2000 (BORNSTEIN, PERDRIZET, 2019).</footnote>
<figure><img src="image_5.png" /><figcaption>GRAPHIQUE 1 – L'évolution des publications institutionnelles sur les « contrats courts » entre 1990 et 2024, par périodes de cinq ans</figcaption></figure>

Note : mention « contrat(s) court(s) » ou statistiques sur la durée des CDD.

Lecture : entre 2015 et 2019, 19 publications institutionnelles ont porté sur le phénomène des « contrats courts » contre 6 sur la période suivante (2020-2024).

Sources : publications de l'Insee, de la Dares, de l'Acoss, de l'Unédic (après 2012) et du Trésor, et rapports d'institutions (COE, OFCE, Dares).

# Comprendre l'essor des contrats courts :
pratiques des employeurs et trajectoires des salariés

## L'évolution de la place des CDD et de leur durée dans le stock et les flux d'emplois

Après une forte progression entre 1982 et 2001, la part des CDD dans l'emploi salarié en France hors Mayotte se stabilise entre 2001 et 2014, et n'augmente ensuite que faiblement pour atteindre 9,3 % en 2022. Ce n'est donc pas cette part dans l'emploi qui préoccupe les analystes et les pouvoirs publics dans les années 2000, mais sa place dans les flux d'emplois. Que l'on examine la part des CDD de moins d'un mois dans les embauches (graphique 2) ou dans les sorties (graphique 3), le constat est en effet le même : alors qu'en 2002, les CDD de moins d'un mois représentent un peu moins de 50 % des embauches d'une part et des sorties de main-d'œuvre d'autre part, leurs proportions atteignent respectivement 70 et 73 % en 2015 – année constituant le pic de la période. Elles diminuent ensuite, en particulier lors de la crise sanitaire du Covid-19, pour se situer à 64 % (des embauches) et 68 % (des sorties) en 2022.
<figure><img src="image_6.png" /><figcaption>GRAPHIQUE 2 – Part des CDD dans les intentions d'embauche</figcaption></figure>

Lecture : en 2022, les intentions d'embauche en CDD de moins d'un mois représentent 64 % de l'ensemble des intentions d'embauche (CDI et CDD).

Champ : ensemble des déclarations préalables à l'embauche (DPAE) hors intérim adressées aux Urssaf.

Source : Aross - Urssaf, séries corrigées des variations saisonnières, calculs des autrices.

<figure><img src="image_7.png" /><figcaption>GRAPHIQUE 3 – Part des CDD dans les entrées en emploi et dans les sorties d'emploi</figcaption></figure>

Lecture : en 2022, les fins de CDD de moins d'un mois représentent 68 % de l'ensemble des sorties (CDI et CDD).

Champ : établissements de 10 salariés ou plus de France métropolitaine du secteur privé hors agriculture, hors contrats intérimaires et hors particuliers employeurs.

Source : Dares, MMO, calculs des autrices.
La conséquence de ces changements de pratiques des employeurs est un raccourcissement considérable de la durée des CDD : sur l'ensemble des établissements d'un salarié ou plus, la médiane passe de 12 à 5 jours entre en 2007 et 2017, pour remonter légèrement à 8 jours en 2021 (FAUVRE et al., 2024). Ainsi, en 2022, près de 80 % des CDD durent moins d'un mois.

## Des usages différenciés selon les types d'entreprise

Toutes les entreprises ne recourent pas aux contrats courts, et seule une minorité en a une pratique intensive. En 2019, 37 % des entreprises du secteur privé (hors agriculture, contrats intérimaires et particuliers employeurs) ont conclu des contrats courts, et 8 % d'entre elles en ont un recours intensif, concentrant à elles seules les trois quarts des contrats courts (GOUYON, OBSER, 2023). Ces pratiques peuvent d'abord s'expliquer par des facteurs relevant des caractéristiques structurelles des entreprises. Le secteur d'activité détermine plus le recours aux contrats courts et l'intensité de celui-ci que la taille. D'après l'Unédic, entre 2000 et 2017, quatre secteurs ont contribué à eux seuls à presque 70 % de la hausse totale des intentions d'embauche en CDD de moins d'un mois (UNÉDIC, 2018) : l'hébergement médico-social et l'action sociale sans hébergement ; l'hébergement et la restauration ; les activités de services administratifs et de soutien ; et, enfin, les arts, spectacles et activités récréatives. Les entreprises des trois premiers de ces secteurs ont d'ailleurs été identifiées par Marie GOUYON et Justine OBSER (2023) comme faisant partie de celles ayant une pratique intensive des contrats courts, de même que les entreprises des secteurs des transports et entreposage et des activités pour la santé humaine. Ainsi, la moitié de la variabilité de l'intensité du recours aux contrats courts serait expliquée par des caractéristiques structurelles (ibid.) : le secteur d'activité à un niveau fin (28,5 % de la variabilité), puis la taille du groupe ou de l'entreprise (11 %)<fnref n="16" />. Une autre caractéristique structurelle liée au secteur d'activité explique certains usages des contrats courts : la possibilité de recourir à des CDD dits d'usage (CDDU, encadré 1). Les secteurs autorisés à recourir à des CDDU concentrent en effet une majorité d'intentions d'embauche en contrats courts, et ces recours ont connu une forte progression sur différentes périodes (2000-2010 pour Kathleen BERCHE et ses coauteurs, 2011 ; 2000-2017 pour A. BORNSTEIN et W. PERDRIZET, 2019). Au-delà des spécificités de ces contrats, un manque de clarté juridique sur le champ du CDDU (MARIE, JAOUEN, 2015) et une jurisprudence plus souple entre 2003 et 2008 (avec notamment un moindre risque de requalification d'un CDDU en CDI) auraient largement participé à cet accroissement (BERCHE et al., 2011 ; BORNSTEIN, PERDRIZET, 2019 ; OFCE, 2018). Finalement, ces facteurs sectoriels – secteurs avec recours intensif aux contrats courts et ceux ayant la possibilité d'utiliser le CDDU – pourraient expliquer une partie de l'accroissement des contrats courts par simple effet de structure lorsque ces secteurs occupent une place plus importante dans l'emploi. Démêler les différents facteurs relatifs aux caractéristiques sectorielles

<footnote n="16">16. S'y ajoutent ensuite l'appartenance à un groupe et l'ancienneté de l'entreprise.</footnote>
des entreprises – évolution de l’emploi, rôle des secteurs pouvant utiliser le CDDU, recompositions sectorielles – est justement l’objet de l’article d’*Olivier Baguelin* dans ce dossier, qui distingue deux périodes d’analyse permettant une comparaison avec une période plus récente (2001-2011 et 2011-2019).

D'autres facteurs de nature économique peuvent également être mis en avant pour comprendre l'évolution des usages des contrats courts, les deux premiers restant liés à des spécificités sectorielles. Premièrement, certains secteurs pourraient avoir des besoins plus prononcés de flexibilité du fait d'une demande (de plus en) plus volatile ou du caractère saisonnier de leur activité. Dans le secteur de l'hébergement-restauration, les employeurs invoquent souvent cette justification pour recourir aux contrats courts, arguant par exemple des réservations de dernière minute de la part de la clientèle et de la concurrence des plateformes de livraison à domicile (CRÉDOC, 2018). Toutefois, cet argument résiste peu à l'épreuve statistique : sur la période 2000-2015, Bruno Coquet et Éric Heyer, dans leur rapport (OFCE, 2018), montrent plutôt une diminution de la volatilité de ce secteur, excepté aux mois de juillet et août. La saisonnalité de l'emploi comme motif de recours aux contrats courts est aussi mentionnée par les employeurs des secteurs du commerce ou des collectivités territoriales (RÉMY, SIMONNET, 2021, à partir de quatre rapports de recherche<fnref n="17" />). Dans ce dernier cas, proposer des CDD courts sur les périodes des vacances traduirait une « logique sociale et redistributive » de la part de certaines communes qui souhaitent en faire bénéficier le plus de personnes – en particulier des jeunes. Deuxièmement, certains secteurs d'activité auraient des besoins accrus pour remplacer des salariés absents. Les secteurs de l'hébergement médico-social et de l'action sociale sans hébergement, et celui des activités pour la santé humaine, sont particulièrement concernés par ce motif en raison de la nécessaire continuité de service d'une part, et de la dégradation des conditions de travail qui tend à accroître l'absentéisme et le turnover d'autre part (CRÉDOC, 2018 ; RÉMY, SIMONNET, 2021). En résumé, les absences au travail provoquent une « mise en tension de l'équipe permanente » (ibid., p. 2), également observée dans l'hôtellerie ou certaines collectivités territoriales (mairie, services de collecte de déchets).

Les autres facteurs explicatifs d'ordre économique, qui traversent ces spécificités sectorielles, suivent deux logiques selon Christine ERHEL (2020) : l'une d'« optimisation productive et [d'] appariement », l'autre de « réduction du coût du travail » (p. 302). Dans la première, il s'agit d'optimiser le niveau de la main-d'œuvre, de faire une gestion « à l'économie des ressources humaines » (RÉMY, SIMONNET, 2021, p. 3) entraînant des remplacements urgents en cas d'absences ou de pics d'activité imprévus. Il peut s'agir aussi d'utiliser le contrat court comme une période d'essai avant un recrutement sur un emploi en CDD long ou en CDI. Cet argument est avancé par certains employeurs dans le secteur de la santé, du médico-social et de l'action sociale (RÉMY, SIMONNET, 2021) – bien que la période d'essai d'un CDI puisse aller

<footnote n="17">17. Dans cette publication, Véronique RÉMY et Véronique SIMONNET synthétisent les résultats des volets qualitatifs de quatre enquêtes réalisées en réponse à un appel à projets de la Dares sur les « usages des contrats courts » : ALBEROLA et al. (2021), BRUYERE et al. (2021), GRÉGOIRE et al. (2021), LAMANTHE et al. (2021).</footnote>
jusqu’à deux mois pour des postes d’ouvriers et d’employés. Cette première logique d’appariement renvoie aux représentations des réglementations juridiques associées aux deux types de contrats de travail qui opposent la rigidité du CDI à la flexibilité du CDD. Or l’enquête *Offre d’emploi et recrutement (Ofer)*, menée par la Dares auprès de recruteurs, place l’évitement de la réglementation associée au CDI en dernière position des cinq motifs de recours au CDD (toutes durées) (RÉMY, 2017). Par ailleurs, seulement 21 % d’établissements transforment des CDD courts en CDD plus longs et 16 % les transforment en CDI (RÉMY, 2019), alors qu’un quart du volume total d’emploi en contrats courts dans le secteur privé pourrait être transformé en contrat stable (CDI ou CDD d’un an), du fait d’un recours constant sur l’année (OBSER, 2023). La seconde logique identifiée par C. ERHEL (2020), celle de réduction du coût de la main-d’œuvre, paraît dès lors être une explication plus pertinente dans l’accroissement des contrats courts. À l’usage des CDDU déjà mentionné pour illustrer cette réduction des coûts, on peut ajouter les politiques d’allègement-exonération des cotisations sociales employeurs sur les bas salaires mises en avant dans le rapport de l’OFCE (2018) : l’analyse économétrique des auteurs confirme que ces politiques jouent un rôle important dans l’accroissement des contrats courts entre 2000 et 2008, moins après.

Derrière ces différents facteurs explicatifs d’ordre économique – qu’ils soient spécifiques à des secteurs ou plus généraux – figurent des stratégies mises en place par les employeurs en matière de gestion productive et de gestion des ressources humaines. Il peut donc s’agir de choix des employeurs : ceux ayant recours aux contrats courts privilégient ainsi une stratégie de compétitivité-coût, quand d’autres développent la compétitivité-qualité en s’appuyant sur le développement de la polyvalence ou la rotation sur un poste, et ce, afin de limiter leur recours aux contrats courts (CRÉDOC, 2018). Dans cette perspective, deux contributions étudient les stratégies de recrutement, et plus largement de gestion de la main-d’œuvre, dans des secteurs particuliers : celui de l’hôtellerie-restauration (Cathel Kornig, Isabelle Recotillet et Benjamin Saccomanno) et celui des organisations théâtrales (Chloé Langeard). La question des stratégies de recrutement dépend plus largement de l’existence de services de ressources humaines (corrélée avec la taille des entreprises), de la façon dont ils sont organisés (certains pouvant être compartimentés selon le type de contrat de travail) et de leur capacité à constituer des « viviers » de remplaçants rapidement opérationnels (RÉMY, SIMONNET, 2021). Ainsi, les employeurs font majoritairement (74 %) appel à d’anciens salariés pour pourvoir leurs emplois en contrats courts et 60 % disposent plus précisément d’un tel « vivier » (RÉMY, 2019). L’existence de ces viviers d’anciens salariés suggère que travailler avec un contrat court n’est pas toujours un épisode transitoire, et incite à s’interroger sur les profils des salariés concernés et sur la place que prennent ces contrats dans leurs trajectoires professionnelles.
Des conséquences inégales sur les trajectoires professionnelles des salariés

Une part non négligeable de salariés signe au moins un contrat court (y compris missions d'intérim<fnref n="18" />) au cours d'une année : en 2019 par exemple, 4,8 millions de salariés du secteur privé (hors particuliers employeurs et agriculture) étaient concernés, soit près de 20 % de ce champ (LIMON, 2021). Par rapport à l'ensemble de la population en emploi, les contrats courts concernent plus souvent les jeunes de moins de 25 ans, les hommes et les employés et ouvriers (ibid.). De plus, tous les salariés ne sont pas touchés de la même manière par les contrats courts. Pour certains, ce type de contrat relève d'une situation ponctuelle ou anecdotique, alors que pour d'autres, c'est la seule forme d'emploi connue dans l'année. Parmi les 4,8 millions de salariés ayant signé au moins un contrat court en 2019, 38 % n'ont connu que ce type de contrat, dont 10 % de façon « intense » : ce sont ceux qui signent le plus de contrats courts dans l'année (en moyenne 46, représentant 6,5 mois de travail) (ibid.). Ces signataires intensifs de contrats courts sont plus souvent des ouvriers non qualifiés et des jeunes. On trouve également au sein de ce groupe des cadres ou des professions intermédiaires quand il s'agit de CDDU, alors que les CDD classiques concernent davantage des employés. Ces salariés enchaînant des contrats courts tout au long de l'année peuvent constituer, pour les entreprises, l'un des « viviers » évoqués ci-dessus. Ce qui caractérise ainsi les usages des contrats courts du point de vue des salariés, ce n'est plus seulement une embauche sur un contrat à durée limitée plus probable à un moment donné de leur trajectoire – en particulier en début d'insertion professionnelle –, mais des réembauches en continu qui auraient pu donner lieu à un contrat plus long<fnref n="19" />.

En effet, la part importante des jeunes parmi les personnes occupant des contrats courts souligne le caractère *a priori* transitoire de cette situation : ce seraient des emplois « en attente », pour les jeunes principalement, ou pour des personnes en reconversion professionnelle (RÉMY, SIMONNET, 2021). Mais les travaux quantitatifs ou qualitatifs sur les salariés en contrats courts montrent des situations plus hétérogènes, caractérisées en premier lieu par des cumuls d'emplois ou d'employeurs. En 2019, environ 12 % des personnes en emploi du secteur privé « cumulaient » ainsi dans l'année contrats courts et CDD plus longs, voire un ou des contrats courts et un CDI (LIMON, 2021). Or ces situations, qualifiées aussi d'« emploi éclaté », renvoient dans leur majorité soit à une activité secondaire complétant un emploi principal dans une optique de hausse du revenu, soit à de la précarité (D'AGOSTINO et al., 2020). Les premiers cas de figure se retrouvent surtout dans des secteurs de la santé ou du médico-social et action sociale (RÉMY, SIMONNET, 2021), les seconds dans des secteurs CDDU (arts-spectacles ou hébergement-restauration par exemple, voir D'AGOSTINO et al., 2020).

<footnote n="18">18. Malheureusement, il n'y a pas de statistiques récentes portant sur les seuls CDD de moins d'un mois.</footnote>

<footnote n="19">19. L'Unédic parle ainsi de « relation de travail suivie » pour caractériser la « relation entre un salarié et un employeur, composée d'au moins 4 contrats (hors missions d'intérim), qui sont majoritairement de courte durée (moins d'un mois), et qui se succèdent sur au moins 6 mois » (JOURNEAU, 2019, p. 2).</footnote>
Le caractère précaire d'une partie des emplois en contrats courts est également renseigné par des conditions d'emploi plus défavorables que celles du reste de la population en emploi et par des transitions plus fréquentes entre emploi, chômage et inactivité. En 2017, 15 % des salariés en contrat court une semaine donnée (dans une définition élargie : CDD et missions d'intérim de moins de trois mois) sont au chômage trois mois plus tard, contre 2 % pour l'ensemble des personnes en emploi (JAUNEAU, VIDALENC, 2019). Le taux d'inscription à Pôle emploi (devenu France Travail en janvier 2024) est par conséquent plus élevé pour cette population (55 % contre 40 % des autres personnes en CDD ou en intérim et 7 % des personnes en emploi), certains de ces demandeurs d'emploi pouvant être en activité réduite (GONTHIER, VINCENEUX, 2017). Néanmoins, on ne trouve pas vraiment trace des chômeurs « optimisateurs » vilipendés par certains discours politiques parmi ces travailleurs : nombre d'entre eux méconnaissent les règles d'assurance chômage (ce qui peut même conduire à un non-recours<fnref n="20" />) ou celles du calcul de l'allocation chômage potentiellement perçue (RÉMY, SIMONNET, 2021 ; VIVÈS, GRÉGOIRE, 2021). Enfin, l'incertitude générée par ces contrats crée des difficultés pour articuler vie professionnelle et vie personnelle, selon les dires des salariés (RÉMY, SIMONNET, 2021). Même en cas de « relation de travail suivie » avec le même employeur, ces salariés sont souvent moins bien intégrés dans des collectifs de travail et peuvent moins négocier leurs conditions de travail ou leur rémunération que leurs collègues (ibid.). Dans ce dossier, **Delphine Remillon, Claire Vivès, Mathieu Grégoire et Olivier Baguelin** ont caractérisé les trajectoires des salariés en contrats courts en prenant en compte leur éventuel passage par le chômage ; tandis que la question spécifique des seniors (ici salariés de 50 ans ou plus) employés en contrats courts est étudiée par **Claire Vivès et Delphine Remillon** dans un autre article de ce dossier.

Ces travaux montrent bien le caractère hétérogène des usages des contrats courts, à la fois par les employeurs et par les salariés, suggérant la nécessité de réponses spécifiques de la part des pouvoirs publics. Si le caractère sectoriel de ces usages a bien été mis en avant, il reste à mieux comprendre les pratiques des employeurs de manière intrasectorielle, en premier lieu grâce à des enquêtes qualitatives. De même, le secteur public est quasi absent de la littérature sur les contrats courts, alors que l'on sait que les CDD constituent depuis une vingtaine d'années une forme d'emploi complémentaire au statut de la fonction publique (PEYRIN, 2019). Pour les salariés, les contrats courts n'ont pas les mêmes conséquences selon la place qu'ils occupent dans leur trajectoire professionnelle, comme le montre la revue de la littérature ci-dessus. De plus amples enquêtes quantitatives et/ou qualitatives sur le vécu des contrats courts chez les salariés sont ainsi nécessaires pour éclairer notamment la situation de populations peu étudiées, comme les seniors.

<footnote n="20">20. Carole HENTZGEN et ses coauteurs (2022) estiment qu'entre 25 et 42 % des salariés remplissant les conditions pour être éligibles à l'assurance chômage n'y recourent pas entre 2018 et 2019. Ces « non-recourants » sont surreprésentés parmi les salariés en CDD et en intérim.</footnote>
Un dossier pour documenter la place des contrats courts
dans les relations d'emploi et de travail

Ce dossier thématique important (avec une numérotation triple) apporte de
nouvelles réponses aux questions soulevées par les usages croissants des contrats
courts, en croisant les regards à la fois disciplinaires (sociologie, économie, sciences
de gestion) et méthodologiques (entretiens, observations, données quantitatives). Les
travaux présentés dans ce dossier cherchent ainsi à saisir l'effet des contrats courts,
que l'on peut voir comme des « miettes d'emploi », sur les trajectoires individuelles,
et à comprendre comment se forment les appariements et ré-appariements entre
employeurs et salariés sur ce type de contrats. Ils mobilisent pour cela des approches
sectorielles dans le privé et dans le public. L'une des surprises de l'appel à contributions
dont est issu le présent dossier a en effet été le nombre important de projets d'articles
soumis portant sur l'emploi public (4 articles sur les 9 formant ce dossier), témoignant
d'un nouvel intérêt socio-économique pour les employeurs publics dans toute leur
diversité (ministères, établissements publics, collectivités territoriales). La structure
de ce dossier thématique reflète l'équilibre des soumissions : une première partie est
consacrée au secteur privé et une deuxième à l'emploi public, car les usages du CDD
y sont encadrés par des édifices juridiques bien distincts, qui ont façonné des pratiques
et des cultures différentes.

Dans la première partie, **Olivier Baguelin** propose de décomposer l'évolution du recours aux contrats courts par les employeurs du secteur privé (non agricole) entre 2001 et 2011 puis entre 2011 et 2019, en identifiant plusieurs facteurs : l'évolution sectorielle de l'emploi, la recomposition sectorielle des embauches et les changements de pratiques selon que le secteur est autorisé à recourir ou non au CDDU. Sur la première période (2001-2011), l'auteur montre deux logiques de mobilisation des contrats courts qui diffèrent selon les secteurs, à savoir une logique défensive d'emploi (baisse de l'emploi mais augmentation des contrats courts) et une logique expansive (hausses simultanées de l'emploi et de la rotation de la main-d'œuvre). Il relativise également sur cette même période le rôle joué par les CDDU ainsi que par les changements de règles de l'assurance chômage. L'analyse de la période plus récente, 2011-2019, lui permet de confirmer le rôle prépondérant et articulé de facteurs conjoncturels (évolution de l'emploi) et structurels (pratiques spécifiques de secteurs accompagnant la poursuite de la tertiarisation de l'économie), plutôt que de facteurs législatifs ou réglementaires (CDDU, assurance chômage) sur le recours aux contrats courts.

Les deux articles suivants portent sur les parcours professionnels des salariés en
contrat court à partir d'analyses croisant matériaux quantitatifs et qualitatifs. **Delphine
Remillon, Claire Vivès, Mathieu Grégoire et Olivier Baguelin** explorent sur la
période 2010-2012 la place de ces contrats dans les trajectoires professionnelles,
en incluant les éventuels passages par le chômage qui peuvent déboucher sur une
allocation. Figure médiatisée par les débats sur l'assurance chômage, les travailleurs
enchaînant ou cumulant contrats courts et chômage indemnisé représentent en réalité
un profil statistiquement minoritaire dans ces trajectoires. Les auteurs montrent au
contraire que la majorité des trajectoires incluant un contrat court sont occupées par des
salariés qui ne recourent pas au système d'assurance chômage, ont un emploi principal
stable, mais mal payé, et pour lesquels ce type d'emploi représente un complément
de revenu. L'association contrats courts et précarité est ainsi, elle aussi, à relativiser.

**Claire Vivès et Delphine Remillon** déclinent ensuite ce questionnement sur la
situation spécifique des seniors en contrats courts, en s'intéressant à leurs profils et
à leurs vécus. Sur les trois types de trajectoires identifiés, un seul est caractérisé par
la précarité et le souhait de quitter les emplois à courte durée ; les deux autres, plus
originaux, correspondent à des trajectoires plus linéaires, fruit d'un cumul entre statut
stable (emploi ou retraite) et contrats courts ou d'une « carrière » en contrats courts
dans les secteurs dans lesquels ces derniers sont la norme. En pointant les ressources
et les obstacles de ces trajectoires de seniors en contrats courts, les autrices soulignent
la vulnérabilité d'une partie d'entre eux, dont les conditions de travail sont mauvaises
et les accidents de santé fréquents.

Les deux derniers articles relatifs au secteur privé portent sur des secteurs d'activité où les CDDU peuvent être utilisés, en s'appuyant sur des enquêtes par entretiens. **Cathel Kornig, Isabelle Recotillet et Benjamin Saccomanno** décrivent l'hétérogénéité des stratégies de gestion des ressources humaines (GRH) au sein des petites entreprises du secteur de l'hôtellerie-restauration en caractérisant trois types d'entreprises dans lesquelles l'usage des contrats courts varie très nettement : le premier type, « traditionnel-indépendant », vise à fidéliser les salariés et recourt peu aux contrats courts ; le type « managérial » fait au contraire feu de tout bois pour gagner en flexibilité, les contrats courts n'étant qu'un élément parmi d'autres de cet objectif ; enfin, le type « entrepreneurial » est le compromis entre ces deux extrêmes. Démontrant l'intérêt d'une démarche centrée sur un seul secteur, les autrices et l'auteur mettent ainsi en évidence des disparités intrasectorielles à partir de ces stratégies différenciées d'entreprises, elles-mêmes dépendant d'autres facteurs comme la nature de l'activité, le territoire, le statut de l'entreprise, le parcours du dirigeant ou encore l'organisation du travail.

**Chloé Langeard** étudie quant à elle le cas du secteur théâtral à l'aune des pratiques de recrutement des directeurs techniques des organisations qui le composent. Pour ces cadres recruteurs, les usages du CDDU sont multiples : moyen d'optimiser les coûts salariaux dans des projets soumis à des contraintes budgétaires croissantes, mais aussi période d'essai permettant de tester les compétences des intermittents. Lorsqu'ils font leurs preuves, tout en se formant sur le tas, les heureux élus peuvent ensuite être fidélisés au sein d'un système de réputation et de recommandation, où les équipes d'intermittents sont constituées et reconstituées au gré des projets, par nature limités dans le temps.

Les articles suivants explorent les pratiques des employeurs publics. Une première
contribution de **Claire Edey Gamassou, Alexis Lauferon et Arnaud Mias** présente
des « expériences » et des usages de CDD dans les trois fonctions publiques, à partir d'une analyse combinant matériaux quantitatifs et qualitatifs. Par rapport au privé, les CDD de la fonction publique se caractérisent par la forte proportion de salariés en sous-emploi, maintenus plusieurs années dans cette forme d'emploi (jusqu'à six ans, contre dix-huit mois dans le privé hors CDDU). Distinguant six expériences types de CDD dans la fonction publique, les auteurs montrent toutefois que les agents publics contractuels ne se considèrent pas tous comme précaires : les emplois en CDD peuvent faire office de préfiguration à un statut d'emploi stable (fonctionnaire, CDI public ou privé) ou de parenthèse dans une trajectoire d'insertion, voire de refuge après avoir travaillé dans le privé, ou encore de transition dans une trajectoire précaire. Le maintien durable et contraint en CDD, qui se conjugue plus souvent au féminin, est en revanche un facteur de précarité durable.

Dans la deuxième contribution consacrée à l'emploi public, **Marion Mauchaussée et Frédéric Poulard** étudient les stratégies de GRH et celles de flexibilité dans les établissements publics administratifs du secteur culturel. Dans ces établissements autonomes en termes juridiques et gestionnaires vis-à-vis des tutelles ministérielles, le recours aux CDD est la principale stratégie de flexibilité de l'emploi, comme alternative à l'externalisation de l'emploi. Ces deux stratégies visent à faire face aux nombreuses incertitudes relatives au montant des dotations ministérielles, mais aussi à la saisonnalité des activités et à la fréquentation des publics. Dans ces établissements, la population des contractuels est par ailleurs fortement polarisée, entre une masse de jeunes agents en contrats courts affectés aux fonctions d'exécution et des contractuels spécialisés et recherchés, auxquels sont proposés des contrats plus longs et mieux rémunérés.

L'Éducation nationale est un autre service public qui recourt de plus en plus aux contrats courts, et les deux dernières contributions y explorent leurs usages pour deux types de métiers.

**Célestine Lohier** analyse les nouveaux usages du CDD concernant les personnels enseignants, à partir d'une approche quantitative et d'une perspective théorique segmentationniste. Ces types de contrat ont historiquement apporté de la souplesse à la gestion statutaire : des enseignants ont pu être recrutés pour une durée limitée lors des phases d'accroissement de la population scolaire, le circuit parlementaire de fixation de plafonds d'emplois budgétaires ne permettant pas une réactivité suffisante face à ces hausses démographiques. Les CDD servent aussi à remplacer les enseignants titulaires absents pour toutes sortes de raisons – des « brigades » de titulaires remplaçants existent parfois, mais pas partout ou pas en nombre suffisant. **Célestine Lohier** montre surtout comment les CDD deviennent peu à peu une nouvelle voie d'entrée dans le métier, à la faveur de l'évolution des modes et des critères de recrutement.

Enfin, **Nicolas Deffontaines et Camille Martin** prennent en considération l'évolution de la réglementation statutaire sur les modes de recrutement et les profils des assistants d'éducation dans les établissements scolaires. Ce statut d'emploi particulier était autrefois réservé à un vivier d'étudiants, auxquels ces CDD à temps
partiel apportaient un salaire d'appoint. Une réforme de ce statut, concomitante à une délégation des recrutements et de la gestion de ces personnels aux établissements, a entraîné une diversification des profils embauchés: à ce vivier de jeunes étudiants s'ajoutent désormais notamment des femmes plus âgées et moins diplômées, pour lesquelles ces emplois temporaires forment un refuge, même si ce dernier est précaire.

Les articles rassemblés dans ce dossier n'épuisent bien sûr pas toutes les questions de recherche. D'autres pistes peuvent être suggérées, qui invitent à poursuivre ces travaux, côté employeurs comme côté salariés. L'intérêt des chercheurs pour le recours au contrat (plus ou moins court) dans la fonction publique pourrait par exemple aboutir à de nouvelles analyses des trajectoires des salariés prenant en compte simultanément secteurs privé et public, ou comparant les pratiques des employeurs dans ces deux secteurs – ce qui nécessite des données empiriques nouvelles. De plus, si les différences intersectorielles dans les usages des contrats courts ont été relativement bien démontrées au sein du secteur privé, il serait intéressant de creuser les spécificités intrasectorielles mises en évidence, par exemple en étudiant plus précisément les modalités pratiques de gestion de ces contrats courts par les services de ressources humaines ou encore leurs liens avec d'autres modes de flexibilité – interne en particulier. Finalement, sortir du prisme français pourrait être enrichissant, pour comparer à la fois les usages des contrats courts avec d'autres pays et les politiques publiques mises en œuvre pour encadrer ces pratiques.

Par ailleurs, ces questions empiriques pourraient davantage s'appuyer sur un cadrage théorique. La théorie de la segmentation a pu être mobilisée dans certaines recherches sur les contrats courts, puisque l'emploi en CDD est souvent associé au segment secondaire du marché du travail. Les spécificités des usages des contrats courts et de leur évolution pourraient renouveler ces théories. Par exemple, la succession de contrats courts créant une « relation de travail suivie » ou constituant même une « carrière », dans le privé et encore plus dans le public, pourrait être interprétée comme un marché interne élargi (MANWARING, 1984) ou comme un quasi-marché interne (PEYRIN, 2019) si ces relations d'emploi durables s'accompagnent d'autres caractéristiques favorables (accroissement des compétences par exemple). La prise en compte de la durée des CDD – et même celle des CDI – en complément du recours à un type de contrat plutôt qu'un autre peut également permettre de renforcer une analyse multisegments du marché du travail au-delà de la dualité initialement posée, en précisant les différentes formes des segments primaires et surtout secondaires (PEYRIN et al., 2022). L'association du cadre segmentationniste avec la théorie de l'économie des conventions est une autre piste actuellement développée pour mieux comprendre les modes de recrutement des entreprises, en particulier sur le segment externe du marché du travail (DE LARQUIER, RIEUCAU, 2024). Les réflexions théoriques autour des usages des contrats courts et, plus largement, sur la gestion de l'emploi dans les entreprises sont donc loin d'être épuisées.
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# La montée des embauches en CDD court en France depuis 2000

## Un réexamen sectoriel

Olivier Baguelin*

La plupart des explications de la montée des contrats à durée déterminée (CDD) courts (moins d'un mois) mettent en cause certains dispositifs, comme le CDD d'usage, les règles d'accès à l'assurance chômage, l'activité réduite ou les droits rechargeables. L'évolution de l'emploi et sa recomposition sectorielle peuvent pourtant à elles seules jouer un rôle considérable dans la multiplication des CDD courts. La présente étude en propose une quantification systématique, entre 2000 et 2019, à partir de statistiques sectorielles Acoss-Urssaf. Trois périodes aux contextes conjoncturels et réglementaires distincts sont considérées : 2000-2009 ; 2009-2014 ; 2014-2019. L'analyse permet de repérer pour certains secteurs, notamment entre 2009 et 2014, une utilisation défensive des CDD courts associée à un emploi en repli. Mais la montée de ce type de contrats est surtout forte dans les secteurs dont l'emploi est en expansion. Quatre tendances sectorielles peuvent être associées à cela : le développement d'activités motivées par un produit occasionnel (spectacle, événementiel, etc.), qui justifie une flexibilité d'usage ; la réponse aux enjeux du vieillissement de la population à partir d'un emploi de mauvaise qualité (médico-social, aide à domicile, etc.), qui démultiplie les absences au travail ; la montée de la sous-traitance (sécurité, propreté, etc.), qui s'accompagne d'une précarisation de l'emploi ; le développement de la sphère présentielle (commerce, restauration, etc.), qui sollicite particulièrement l'emploi ponctuel. Rapporté à ces tendances alimentant la montée des CDD courts, le rôle de stratégies de gestion de l'emploi ajustées à un environnement réglementaire évolutif apparaît limité : c'est particulièrement clair pour le CDD d'usage ou l'activité réduite. De façon générale, les changements de pratiques sont liés aux conjonctures sectorielles.

<footnote>* Université Paris-Saclay, Univ Evry, EPEE, Tepp (FR 2042), 91025, Évry-Courcouronnes, France ; olivier.baguelin@univ-evry.fr.
Article accepté le 11 septembre 2023.</footnote>
En France, entre 2000 et 2019, le nombre annuel de déclarations préalables à l'embauche (DPAE) concernant des contrats à durée déterminée (CDD) de moins d'un mois a été multiplié par 2,7 là où les déclarations concernant un emploi plus durable ne l'étaient que par un facteur de 1,2 (données de l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale-Unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, Acoss-Urssaf<fnref n="1" />). Cette très forte poussée des CDD de moins d'un mois (contrats courts, désormais CC dans la suite du texte) a donné lieu à des explications diverses (BORNSTEIN, PERDRIZET, 2019). Celles-ci mettent particulièrement en cause le CDD d'usage (BERCHE et al., 2011), qui permet de déroger au droit commun, et/ou des règles d'assurance chômage jugées trop favorables à l'emploi discontinu (CAHUC, PROST, 2015). Ces deux aspects seraient notamment à l'origine de l'augmentation de la réembauche<fnref n="2" /> (BENGHALEM, 2016), un phénomène tenu pour essentiel dans la montée des CC. Ils ont en commun de correspondre à des pratiques de gestion de l'emploi liées à un environnement réglementaire réputé trop accommodant.

Mais une augmentation du nombre d'embauches en CC peut aussi intervenir dans le cadre de modalités normales de recours au CDD telles que les remplacements temporaires, les surcroîts d'activité ponctuels ou saisonniers ou les délais de recrutements de personnels permanents. Le remplacement d'un salarié absent est, de fait, le principal motif de recours aux CC (RÉMY, 2019) et le développement de l'emploi salarié permanent détermine une augmentation normale du besoin en remplacements temporaires par simple effet d'échelle. Si, de surcroît, la structure de l'emploi permanent se transforme avec des profils de travailleurs et/ou des conditions de travail entraînant plus d'absences (motifs de santé, familiaux et autres), un effet de structure s'ajoute à l'effet d'échelle. Enfin, partant d'une répartition de l'activité économique entre des secteurs diversement utilisateurs de CC, une recomposition sectorielle de l'activité influence le nombre agrégé d'embauches en CC. Par ailleurs, même quand les pratiques contribuent à la montée des CC, elles peuvent avoir bien d'autres ressorts que l'exploitation de dispositions réglementaires trop accommodantes. Outre le remplacement de salariés absents, les CC permettent aux entreprises d'ajuster leur main-d'œuvre aux variations d'activité conjoncturelles ou saisonnières et peuvent préfigurer la création d'emplois permanents (LAGARENNE, LAMARCHE, 2008).

Or, au-delà de la réglementation du CDD et de l'indemnisation chômage, les caractéristiques socio-économiques de la France se sont considérablement transformées en quarante ans, dans un sens pouvant expliquer un recours accru aux CC. Ces transformations sont d'abord démographiques : le vieillissement a augmenté les besoins en services de soin et changé la structure par âges de la population salariée ; la féminisation de cette population a modifié les conditions de gestion de l'emploi. Mais elles sont aussi plus directement économiques avec l'affirmation de logiques post-industrielles (COHEN, 2006). Le secteur concurrentiel, désormais financiarisé et

<footnote n="1">1. DPAE, France entière × secteur NA38 : https://open.urssaf.fr/explore/dataset/dpae-france-entiere-x-na38/table/, consulté en septembre 2024.</footnote>

<footnote n="2">2. Embauche d'un travailleur qui a déjà été salarié du même employeur.</footnote>
intégré au reste du monde, a vu une partie de son appareil productif s'implanter ailleurs (DEMMOU, 2010). Les entreprises industrielles qui ont gardé des sites de production en France ont trouvé un levier de réduction de leurs coûts en externalisant des activités longtemps intégrées (CECI-RENAUD, 2016) : le processus a notamment alimenté la croissance des services aux entreprises. Ces mouvements ont été accompagnés par une politique d'allègements de cotisations sociales sur les bas salaires, favorable aux activités et aux organisations intenses en emploi peu qualifié, notamment dans le tertiaire (CARBONNIER et al., 2016). L'emploi marchand s'est polarisé avec un affaissement de la part des emplois de qualification intermédiaire (PEUGNY, 2018). Côté emploi non marchand, le financement des services publics s'est resserré (GOUARDO, LENGLART, 2019) ; les conditions d'emploi de la fonction publique ont subi une dégradation relative (AUDIER et al., 2015) et le recours à des agents contractuels s'est banalisé (PEYRIN, 2019). Dans une économie tertiarisée, les gains de productivité ont impliqué une intensification du travail (ASKENAZY et al., 2019) qui a pu contribuer à la hausse des absences au travail (INAN, 2013).

Toutes ces tendances correspondent à des transformations quantitatives et qualitatives de l'emploi ; il s'agit ici, à travers un prisme sectoriel, d'en étudier les répercussions sur les embauches en CC. L'objectif est en particulier de confronter le rôle de ces transformations à celui des ajustements réglementaires intervenus ces vingt dernières années. Outre les ajustements concernant le CDD d'usage (CDDU), on étudie ici les dispositions d'assurance chômage le plus souvent suspectées d'avoir alimenté la montée des CC<fnref n="3" />.

L'étude couvre la période 2000-2019 et mobilise des statistiques Acoss-Urrsaf (salariés du régime général) de stocks d'emploi (c'est-à-dire les effectifs à une date donnée) et de flux de DPAE (encadré 1), ventilées par secteurs d'activité<fnref n="4" />. Il s'agit des mêmes statistiques que celles exploitées, sur la période 2000-2010, par Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011). Le développement proposé ici consiste en des décompositions de l'évolution des DPAE en CC et vise à saisir une combinaison d'effets d'échelle et de structure de l'emploi d'une part, un effet de recomposition sectorielle de l'embauche d'autre part. Il s'agit aussi de documenter le rôle des fluctuations de l'activité dans le recours aux CC. Pour cela, les décompositions tiennent compte de la chronique conjoncturelle de la période, marquée notamment par la récession de 2008-2009 et la crise de la zone euro autour de l'année 2013.

La suite de l'article comporte deux parties correspondant à un partage de l'analyse de part et d'autre de l'année 2011. Ce partage tient à des changements dans le niveau de détail sectoriel de l'information statistique mobilisée. Entre 2000 et 2011 (première

<footnote n="3">3. Le rôle d'une possible substitution, dans les pratiques des employeurs, du CDD court à l'intérim ne fait pas l'objet de développements dans le présent article, car la source exploitée ne le permet pas. Toutefois, l'examen d'autres sources documentant l'évolution du recours à l'intérim au niveau sectoriel ne suggère pas un phénomène de premier ordre. Les investigations réalisées en ce sens pour la préparation du présent article sont à la disposition des lecteurs intéressés.</footnote>

<footnote n="4">4. Source accessible en ligne à l'adresse https://open.urssaf.fr/explore/dataset/dpae-france-entiere-x-na38/table/, consultée en septembre 2024.</footnote>
ENCADRÉ 1

Sources et méthodes

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) est une démarche administrative préalable à l'emploi d'un salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale. Elle décrit les modalités d'une intention d'emploi et non celles des conditions d'emploi constatées rétrospectivement. Les informations de durée (déterminée ou non, supérieure ou non à un mois) enregistrées peu avant l'embauche ne correspondent pas nécessairement à ce qui sera finalement accompli : un CDD prévu pour durer moins d'un mois peut se prolonger au-delà, voire se muer en contrat à durée indéterminée (CDI). Cet aspect distingue les DPAE des mouvements de main-d'œuvre qui sont des enregistrements a posteriori. C'est ainsi qu'en 2010, pour 12,5 M de DPAE en CC (18 M en 2019), on enregistrait seulement 6,8 M de CDD arrivés à terme en moins d'un mois (16,8 M en 2019)<fnref n="1" />. Cet usage du CC comme première marche d'une période d'emploi plus longue implique qu'une part des DPAE en CC alimente des créations d'emplois (progression du stock) et pas seulement une rotation sur des emplois en nombre inchangé. Il s'agit d'une première raison de contextualiser les flux de DPAE en CC : leur augmentation n'a pas la même signification lorsque le stock d'emploi augmente que lorsqu'il diminue. Cette première lecture insiste sur une relation d'antécédence, l'augmentation du flux contribuant à celle du stock. Dans la mesure où une embauche en CC peut aussi correspondre au remplacement d'un salarié absent, une augmentation du flux de DPAE en CC au cours d'une année peut inversement résulter d'une hausse du stock d'emploi en début d'année par rapport à l'année précédente : la progression du stock détermine normalement celle du flux (effet d'échelle). Comme on souhaite insister sur ce second lien, les flux de DPAE d'une année donnée sont mis en rapport avec le stock d'emploi du début de la même année : on calcule ainsi un taux d'embauche. Une hausse de taux d'embauche entre deux années peut ainsi alternativement refléter une hausse de la rotation sur un stock figé de postes de travail ou une dynamique de création d'emplois.

Jusqu'en 2014, les CDDU ne sont pas repérés en tant que tels dans les DPAE.
Dans leur étude, Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011) approchent les activités
« à CDDU » par les codes Nace<fnref n="2" />, les conventions collectives ou les codes juridiques
figurant dans le décret autorisant le dispositif. L'analyse des embauches DADS (déclara-
ration annuelle de données sociales) 2014 de ces activités (MARIE, JAOUEN, 2015,
p. 129) a toutefois révélé que le recours aux CDDU était loin d'être systématique
dans les secteurs qui l'autorisent (tableau 1). Il n'est cependant pas assuré que cela
ait une valeur rétrospective dans la mesure où le constat est occasionné par la mise en
place éphémère d'une majoration de cotisation chômage sur les CDDU entre mi-2013
et fin 2017. Dans la présente étude, les activités distinguées par K. BERCHE et ses
coauteurs (2011) sont donc reprises telles quelles en première partie.

<footnote n="1">1. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-mouvements-de-main-doeuvre, consulté en septembre 2024.</footnote>

<footnote n="2">2. Nomenclature des activités économiques dans la communauté européenne.</footnote>
partie), on reprend les regroupements privilégiés par Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011) dans le cadre d'une analyse centrée sur le rôle du CDDU. Cela rend certes les décompositions proposées tributaires des choix de ces auteurs, mais permet une comparaison directe avec une étude de référence sur la question des CC. Le réexamen proposé conduit à relativiser le rôle du CDDU en mettant en évidence deux modalités de recours au CC, défensive ou expansive selon la dynamique de l'emploi sectoriel, et quatre tendances plus structurelles, liées aux transformations socio-économiques mentionnées ci-dessus. Pour la période 2011-2019 (seconde partie), l'analyse utilise des regroupements plus courants et mieux adaptés aux interprétations tirées de la première partie. L'attention se déplace du CDDU aux règles générales d'assurance chômage, qui connaissent sur la période des ajustements tenus pour importants dans l'analyse du recours au CC. Suivant la même approche qu'en première partie, l'analyse confirme le rôle globalement secondaire des ajustements réglementaires par rapport à celui des évolutions quantitatives et qualitatives de l'emploi sur la période.

## Les années 2000-2011 : où l'on relativise le rôle du CDD d'usage et de l'intermittence du spectacle

Entre début 2001⁵ et 2011, le stock d'emploi salarié du régime général est passé de 16,2 M à 17,1 M et le nombre de DPAE de 13,8 M à 20,7 M : le taux d'embauche est donc passé de 0,85 à 1,21. Au sein de ces DPAE, la part de CDD est passée de 75 % à 84 % et, parmi ces CDD, celle des CC de 64 % à 76 %. Ces évolutions conduisent à décomposer l'augmentation du nombre de DPAE en CC, + 6,6 M en dix ans, entre : 8 % tenant à l'augmentation de l'emploi, 51 % à celle du taux d'embauche, 16 % à un recours accru aux CDD et 25 % à une part accrue de CC parmi ces CDD (voir l'encadré 2 pour la méthodologie employée<fnref n="6" />). Cette décomposition globale suggère donc un effet d'échelle (hausse de remplacements courts imputable à la hausse de l'emploi permanent) d'une ampleur limitée (8 %), l'augmentation du nombre de DPAE en CC tenant majoritairement à la hausse du taux d'embauche. Lorsqu'on entre dans le détail cependant, les ressorts de la montée des CC apparaissent très variés selon le secteur d'activité et la conjoncture (tableau 1). Quantifier systématiquement le rôle de l'évolution du stock d'emploi de part et d'autre de la récession de 2009 fait apparaître deux logiques de recours aux CC : expansive ou défensive. Le regroupement de secteurs d'activité selon leur profil de contributions (évolution de l'emploi, du taux d'embauche, de la part de CDD et, parmi ceux-ci, de CC) permet de repérer des tendances socio-économiques de fond qui bousculent le clivage privilégié par Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011) entre activités autorisant ou non le CDDU.

<footnote n="5">5. Les stocks d'emploi de fin d'année *n* (2000) et de début d'année *n* + 1 (2001) sont identiques.</footnote>

<footnote n="6">6. Un document de travail rédigé par O. Baguelin, intitulé « La montée des CDD de moins d'un mois depuis 2000: analyse sectorielle à partir des déclarations préalables à l'embauche », détaille les calculs opérés au fil de l'article (disponible en ligne: http://o.baguelin.free.fr/fv.htm).</footnote>
ENCADRÉ 2

Décomposition de l'évolution des embauches en CC

L'estimation de l'effet d'échelle part d'une décomposition du nombre de DPAE en CC ($n^c$) en quatre termes : l'emploi en début de période (N), le taux d'embauche (DPAE/emploi : $e = n/N$), le recours aux embauches en CDD ($d = n^d/n$), l'intensité des embauches en CDD en contrats de moins d'un mois ($c = n^c/n^d$). Le flux de DPAE en CC peut en effet s'écrire :

$$n^c = \frac{n^c}{n^d} \cdot \frac{n^d}{n} \cdot \frac{n}{N} \cdot N = c \cdot d \cdot e \cdot N$$

En notant $x_0$ et $x_1$ les valeurs initiale et finale d'une variable générique $x$ et $\Delta x = x_1 - x_0$, on obtient, en évolutions :

$$1 + \frac{\Delta n^c}{n_0^c} = \left(1 + \frac{\Delta c}{c_0}\right) \left(1 + \frac{\Delta d}{d_0}\right) \left(1 + \frac{\Delta e}{e_0}\right) \left(1 + \frac{\Delta N}{N_0}\right)$$

La même expression en logarithmes donne :

$$\log \left( 1 + \frac{\Delta n^c}{n_0^c} \right) = \log \left( 1 + \frac{\Delta c}{c_0} \right) + \log \left( 1 + \frac{\Delta d}{d_0} \right) + \log \left( 1 + \frac{\Delta e}{e_0} \right) + \log \left( 1 + \frac{\Delta N}{N_0} \right)$$

On a bien une décomposition additive de l'évolution du flux annuel de DPAE en CC. La *contribution* du terme $x \in \{c,d,e,N\}$ à l'évolution de $n^c$ est ainsi mesurée par :

$$\log \left( 1 + \frac{\Delta x}{x_0} \right) / \log \left( 1 + \frac{\Delta n^c}{n_0^c} \right)$$

Deux commentaires doivent être apportés concernant cet exercice de décomposition. Premièrement, l'interprétation de l'évolution du taux d'embauche ($\Delta e/e_0$) dépend de la tendance du stock d'emploi entre le début et la fin de la période. Jointe à un stock d'emploi stagnant ou décroissant, une augmentation des embauches traduit celle de la rotation sur l'emploi existant, donc une baisse de durée moyenne des périodes d'emploi. Jointe à un stock d'emploi croissant, l'augmentation des embauches accompagne des créations d'emploi. L'interprétation des évolutions de taux d'embauche n'est donc pas univoque et doit être contextualisée. Le second commentaire concerne l'interprétation de l'évolution de la part de CC parmi les DPAE en CDD. La répartition sous-jacente des DPAE par durées d'intention d'emploi intervient à travers deux termes : l'évolution du taux d'embauche ($\Delta e/e_0$) et celle du nombre de DPAE en CC par CDD ($\Delta c/c_0$). À stock d'emploi donné ou orienté à la baisse, une augmentation du taux d'embauche ($\Delta e > 0$) correspond à une hausse de la rotation, donc à un raccourcissement de la durée moyenne des intentions d'emploi. Ce raccourcissement peut intervenir sans glissement de durées des intentions d'emploi de part et d'autre du seuil d'un mois ($\Delta c = 0$) : les périodes d'emploi sont plus courtes mais la répartition des durées d'intentions d'emploi en CDD de part et d'autre du seuil d'un mois reste inchangée. Une augmentation de la part de CC parmi les DPAE en CDD ($\Delta c > 0$) à taux d'embauche et stock d'emploi donnés ($\Delta e = 0$ et $\Delta N = 0$) renvoie à une *polarisation* des durées d'intention d'emploi : plus de CC et des intentions d'emploi de plus d'un mois (en CDD de plus d'un mois ou en CDI) de plus longue durée, mais moins de CDD de durée intermédiaire.
Que l’emploi baisse ou qu’il augmente, ses transformations influencent l’embauche en contrats courts

Cinq activités illustrent l’utilisation des CC dans une logique défensive de l’emploi au plus juste : la publicité, l’enquête-sondage, le déménagement, la manutention portuaire et l’administration publique ; soit quatre autorisant le CDDU et une régie par le droit commun (emploi de droit privé des administrations publiques). Ces activités se distinguent par la baisse de leur emploi entre début 2001 et 2011, accompagnée d’une augmentation des DPAE en CC sur la même période. L’augmentation du taux d’embauche a toujours, pour ces activités, une contribution importante, exclusivement interprétable comme une accélération de la rotation. En décomposant l’évolution de part et d’autre de la crise de 2009 (tableau 1, cellules grisées), le secteur de la publicité excepté, les activités à CDDU pour lesquelles s’observe un recul de l’emploi l’enregistrent avant la récession (contribution de l’emploi nulle sur 2009-2011) et se distinguent déjà début 2001 par un fort taux d’embauche. On observe donc sur la période 2001-2011 l’intensification d’une flexibilité déjà installée : c’est un mouvement structurel ici. Le cas des agences de publicité (Nace 7311Z) est particulier : le recul de l’emploi y est imputable à la récession. Il progresse en effet jusqu’à fin 2008 (contribution de l’emploi positive entre 2001 et 2009) avant de brutalement se tasser sur les deux années suivantes (contribution négative entre 2009 et 2011). Le taux d’embauche des agences de publicité est, en 2000, inférieur à la moyenne des activités autorisant le CDDU, mais connaît l’augmentation la plus forte de toutes entre 2001 et 2009. L’emploi y a donc certes cru jusqu’à la fin 2008, mais en se flexibilisant très fortement, ce qui explique l’ampleur de son tassement lors de la récession, parmi les deux plus forts sur l’ensemble des activités.

L’emploi de droit privé des administrations publiques (Nace 84) concerne principalement les organismes de sécurité sociale obligatoire. Comme celui des agences de publicité, son recul intervient essentiellement à partir de 2009 alors qu’il ne s’était replié que très faiblement avant cette date. La contribution de l’emploi à la montée des CC est quasi nulle sur 2001-2009 mais négative sur 2009-2011. Il ne s’agit pas du reflet d’une vague de titularisations d’agents contractuels – le plan Sauvadet n’intervient qu’en 2012 – qui représenterait une substitution d’un emploi statutaire à un emploi dans le public sous contrat de droit privé. Les DPAE en CC ont presque doublé entre 2001 et 2009, ce qui se traduit par un bond du taux d’embauche avant la récession. En 2011, ce taux dépasse celui observé dans la restauration qui autorise le CDDU. L’emploi sous contrat de droit privé des administrations publiques étant très majoritairement en CDD, l’évolution de la part de CDD ne joue aucun rôle. La part de CC dans les DPAE en CDD reste quant à elle contenue. Le bond du taux d’embauche correspond donc essentiellement à un raccourcissement de tous les CDD. On trouve donc au sein des administrations publiques une gestion de l’emploi contractuel comparable à celle des agences de publicité : une logique d’emploi au plus juste.
<table><caption>TABLEAU 1 – Décomposition de l'évolution du nombre de DPAE en CC de part et d'autre de la récession</caption><thead><tr><th rowspan="3">Nace<br>(Nomenclature des activités dans la communauté européenne)</th><th colspan="2">Taux de recours aux CC<br>(%)</th><th rowspan="3">Emploi<br>début 2001<br>(en milliers)</th><th colspan="4">Évolution 2001-2009</th><th colspan="4">Évolution 2009-2011</th><th rowspan="3">% de CDDU /<br>embauches<br>DADS<sup>c</sup></th></tr><tr><th rowspan="2">2000</th><th rowspan="2">2011</th><th colspan="4">Contributions<br>(%)</th><th rowspan="2">Δn<sup>c</sup><br>(en milliers)</th><th colspan="4">Contributions<br>(%)</th><th rowspan="2">Δn<sup>c</sup><br>(en milliers)</th></tr><tr><th>c</th><th>d</th><th>e</th><th>N</th><th>c</th><th>d</th><th>e</th><th>N</th></tr></thead><tbody><tr><td>90</td><td>Activités créatives, artistiques, spectacles (D)</td><td>91</td><td>95</td><td>75</td><td>3</td><td>1</td><td>70</td><td>26</td><td>+977</td><td>2</td><td>-8</td><td>105</td><td>0</td><td>+135</td><td>83</td></tr><tr><td>56</td><td>Restauration (D)</td><td>40</td><td>58</td><td>556</td><td>23</td><td>25</td><td>27</td><td>26</td><td>+580</td><td>12</td><td>-7</td><td>69</td><td>27</td><td>+210</td><td>28</td></tr><tr><td>7311Z</td><td>Activités des agences de publicité (CC2098)</td><td>57</td><td>89</td><td>95</td><td>6</td><td>27</td><td>62</td><td>4</td><td>+414</td><td>12</td><td>-8</td><td>166</td><td>-70</td><td>+79</td><td>34</td></tr><tr><td>55</td><td>Hôtellerie (D)</td><td>62</td><td>79</td><td>219</td><td>37</td><td>16</td><td>29</td><td>19</td><td>+289</td><td>11</td><td>1</td><td>88</td><td>0</td><td>+172</td><td>43</td></tr><tr><td>59</td><td>Production cinématographique (D)</td><td>90</td><td>94</td><td>65</td><td>7</td><td>0</td><td>78</td><td>15</td><td>+283</td><td>-6</td><td>0</td><td>106</td><td>0</td><td>+132</td><td>83</td></tr><tr><td>8299Z</td><td>Autres activités de soutien aux entreprises<br>non classées ailleurs (CC2098)</td><td>65</td><td>82</td><td>67</td><td>19</td><td>22</td><td>20</td><td>40</td><td>+129</td><td>-9</td><td>10</td><td>-90</td><td>189</td><td>+5</td><td>33</td></tr><tr><td>85</td><td>Enseignement (D)</td><td>34</td><td>48</td><td>262</td><td>27</td><td>10</td><td>46</td><td>17</td><td>+118</td><td>12</td><td>-31</td><td>50</td><td>70</td><td>+6</td><td>43</td></tr><tr><td>93</td><td>Activités sportives, récréatives et de loisirs (D)</td><td>54</td><td>66</td><td>108</td><td>24</td><td>7</td><td>40</td><td>29</td><td>+103</td><td>25</td><td>-4</td><td>-6</td><td>84</td><td>+20</td><td>25</td></tr><tr><td>8230Z</td><td>Organisation de foires, salons professionnels,<br>congrès (CC2098 et 1486)</td><td>73</td><td>91</td><td>12</td><td>10</td><td>14</td><td>69</td><td>7</td><td>+74</td><td>-4</td><td>-1</td><td>105</td><td>0</td><td>+22</td><td>37</td></tr><tr><td>8810A</td><td>Aide à domicile (D)</td><td>48</td><td>57</td><td>95</td><td>10</td><td>-2</td><td>25</td><td>67</td><td>+71</td><td>7</td><td>-1</td><td>46</td><td>47</td><td>+20</td><td>15</td></tr><tr><td>7320Z</td><td>Activités d'enquête et de sondage (D)</td><td>61</td><td>88</td><td>20</td><td>27</td><td>15</td><td>73</td><td>-15</td><td>+33</td><td>6</td><td>8</td><td>86</td><td>0</td><td>+25</td><td>62</td></tr><tr><td>60</td><td>Audiovisuel (D)</td><td>90</td><td>96</td><td>31</td><td>18</td><td>16</td><td>33</td><td>32</td><td>+44</td><td>-1</td><td>10</td><td>91</td><td>0</td><td>+23</td><td>25</td></tr><tr><td>4942Z</td><td>Déménagement (D)</td><td>80</td><td>92</td><td>15</td><td>48</td><td>32</td><td>>0</td><td><<0</td><td>+9</td><td>-1</td><td>-4</td><td>105</td><td>0</td><td>+24</td><td>61</td></tr><tr><td>5224A</td><td>Manutention portuaire (CC1763)</td><td>96</td><td>94</td><td>6</td><td><<0</td><td>6</td><td><<0</td><td>>0</td><td>-1</td><td>0</td><td>-6</td><td>106</td><td>0</td><td>+10</td><td>85</td></tr><tr><td>9200Z</td><td>Jeux (CC2257)</td><td>74</td><td>89</td><td>17</td><td><<0</td><td><<0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>-4</td><td>6</td><td>-5</td><td>130</td><td>-32</td><td>+9</td><td>82</td></tr><tr><td colspan="2">Secteurs concernés par le CDD d'usage</td><td>64</td><td>78</td><td>1653</td><td>15</td><td>13</td><td>42</td><td>30</td><td>+3222</td><td>6</td><td>-5</td><td>74</td><td>24</td><td>+868</td><td></td></tr><tr><td>87</td><td>Hébergement médico-social</td><td>65</td><td>85</td><td>312</td><td>13</td><td>5</td><td>59</td><td>24</td><td>+495</td><td>5</td><td>4</td><td>70</td><td>22</td><td>+267</td><td>2</td></tr><tr><td>47</td><td>Commerce de détail (hors automobile et motocycle)</td><td>37</td><td>53</td><td>1482</td><td>44</td><td>24</td><td>5</td><td>27</td><td>+285</td><td>20</td><td>-1</td><td>82</td><td>0</td><td>+161</td><td>2</td></tr><tr><td>86</td><td>Activités pour la santé humaine</td><td>54</td><td>71</td><td>466</td><td>23</td><td>9</td><td>46</td><td>21</td><td>+211</td><td>8</td><td>5</td><td>74</td><td>14</td><td>+98</td><td>4</td></tr><tr><td>81</td><td>Services relatifs aux bâtiments</td><td>51</td><td>65</td><td>448</td><td>17</td><td>24</td><td>23</td><td>37</td><td>+170</td><td>18</td><td>0</td><td>80</td><td>3</td><td>+67</td><td>3</td></tr><tr><td>84</td><td>Administration publique</td><td>45</td><td>50</td><td>204</td><td>17</td><td>1</td><td>84</td><td>-1</td><td>+153</td><td>-23</td><td>3</td><td>252</td><td>-132</td><td>+24</td><td>12</td></tr><tr><td>78</td><td>Activités liées à l'emploi (sous-traitance, etc.)</td><td>85</td><td>84</td><td>35</td><td>13</td><td>7</td><td>32</td><td>47</td><td>+159</td><td>-15</td><td>-6</td><td>103</td><td>19</td><td>+44</td><td>5</td></tr><tr><td>70</td><td>Activités des sièges sociaux et conseil de gestion</td><td>32</td><td>56</td><td>259</td><td>45</td><td>30</td><td>5</td><td>20</td><td>+84</td><td>15</td><td>-2</td><td>77</td><td>10</td><td>+55</td><td>19</td></tr><tr><td>80</td><td>Enquêtes et sécurité</td><td>39</td><td>60</td><td>127</td><td>34</td><td>28</td><td>4</td><td>35</td><td>+88</td><td>11</td><td>24</td><td>70</td><td>-5</td><td>+48</td><td>5</td></tr><tr><td colspan="2">Ensemble des autres activités régies par le droit commun</td><td>33</td><td>35</td><td>11167</td><td><<0</td><td>>0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>-73</td><td>-8</td><td>-48</td><td>192</td><td>-36</td><td>+159</td><td>10</td></tr><tr><td colspan="2">Ensemble du secteur privé non agricole hors intérim</td><td>48</td><td>64</td><td>16156</td><td>30</td><td>22</td><td>35</td><td>14</td><td>+4795</td><td>8</td><td>-8</td><td>111</td><td>-11</td><td>+1791</td><td></td></tr></tbody></table>

Lecture: hors intérim, on comptait début 2001 environ 16,1 millions d'emplois dans le secteur privé non agricole; entre 2001 et 2009, le nombre n<sup>c</sup> de DPAE en CC augmente d'environ 4,8 millions; l'augmentation de l'emploi (N) contribue pour 14 % à cette hausse, celle du taux d'embauche (e) pour 35 %, celle de la part de CDD dans les DPAE (d) pour 22 % et celle de la part de CC parmi les DPAE en CDD (c), pour 30 %. Précision: dans certains cas (notamment lorsque le nombre de DPAE en CC varie très faiblement), la décomposition débouche sur des contributions dont l'ampleur excessive n'a pas de signification. Seul le signe de la contribution est alors reporté, >> 0 pour une contribution positive, << 0 pour une contribution négative.

Champ: France entière.

Source: Acoss-Urssaf; calculs de l'auteur; * DADS, calculs Acoss-Urssaf (MARIE, JAOUEN, 2015).
Les autres secteurs d'activité ont vu leur emploi progresser entre début 2001 et 2011. Cela modifie l'interprétation d'une augmentation du taux d'embauche qui peut donc accompagner des créations d'emploi et non pas seulement une hausse de la rotation sur un stock figé de postes de travail. Au regard de la décomposition proposée dans le tableau 1, les activités conjuguant hausse de l'emploi et du taux d'embauche doivent être considérées dans cette perspective. De façon générale, l'évolution de l'embauche en CC des activités dont l'emploi progresse peut s'interpréter à l'aune d'une économie tertiarisée (tableau 2). Cela concerne le développement d'activités à produit occasionnel (spectacle, cinéma, audiovisuel, organisation de foires et de salons professionnels), d'activités répondant au vieillissement de la population (santé humaine, hébergement médico-social, aide à domicile), d'activités de services aux entreprises (services de gestion, de propreté, de sécurité, liés à l'emploi) ou d'activités de la sphère présentielle (commerce, hôtellerie, restauration, enseignement, activités sportives, récréatives et de loisirs). Les ensembles sectoriels concernés représentent des volumes d'emploi croissants (tableau 1).

<table><caption>TABLEAU 2 – Principaux résultats de l'analyse</caption><thead><tr><td>Analyse des profils de contribution</td><td>Activités (Nace)</td><td>Points communs/différences</td></tr></thead><tbody><tr><td>Logique défensive: recul de l'emploi</td><td>Agences de publicité (7311Z), enquêtes et sondages (7320Z), déménagement (4942Z), manutention portuaire (5224A), administration publique (84)</td><td>Activités gérant l'emploi au plus juste autorisant le CDDU ou non, bénéficiant ou non de régimes annexes d'assurance chômage</td></tr><tr><td>Logique expansive:</td><td></td><td></td></tr><tr><td>Fortes contributions de l'emploi et du taux d'embauche jusqu'à la récession; contribution quasi exclusive du taux d'embauche sans création d'emplois ensuite</td><td>Spectacle (90), cinéma (59), audiovisuel (60), organisation de foires et de salons professionnels (8230Z)</td><td>Activités à produit occasionnel autorisant le CDDU, bénéficiant ou non de régimes annexes d'assurance chômage</td></tr><tr><td>Forte contribution de l'emploi ou du taux d'embauche de part et d'autre de la récession</td><td>Activités pour la santé humaine (86), hébergement médico-social (87), aide à domicile (8810A)</td><td>Activités répondant au vieillissement de la population autorisant ou non le CDDU mais soumises au régime général d'assurance chômage</td></tr><tr><td>Forte contribution de l'emploi et faible contribution du taux d'embauche jusqu'à la récession, résistance de l'emploi ou hausse modérée du taux d'embauche ensuite</td><td>Activités des sièges sociaux et conseil de gestion (70), activités liées à l'emploi (hors intérim, 78a), sécurité (80), services aux bâtiments (81), activités de soutien aux entreprises non classées ailleurs (8299Z)</td><td>Activités de services aux entreprises autorisant ou non le CDDU mais soumises au régime général d'assurance chômage</td></tr><tr><td>Fort accroissement de la part de CC parmi les DPAE en CDD</td><td>Commerce de détail (47), hôtellerie (55), restauration (56), enseignement (85), activités sportives, récréatives et de loisirs (93)</td><td>Activités de la sphère présentielle autorisant ou non le CDDU mais soumises au régime général d'assurance chômage</td></tr></tbody></table>

Source: auteur.
Le premier groupe d'activités pour lesquelles l'emploi est en expansion – dites à produit occasionnel (tableau 2) – rassemble de petits secteurs (moins de 75 000 emplois début 2001) qui autorisent le CDDU. Jusqu'à la récession de 2009, l'augmentation du taux d'embauche en CC a une composante expansive ; à partir de 2009, elle renvoie à une pure rotation de personnels sur un nombre figé d'emplois. Au sein de ces activités à produit occasionnel, le spectacle, le cinéma et l'audiovisuel ont en commun de pouvoir s'appuyer sur le régime de l'intermittence du spectacle (annexes VIII et X du règlement de l'assurance chômage), ce qui n'est pas le cas de l'organisation de foires. L'analyse conduit à distinguer le cas de l'audiovisuel de ceux du spectacle ou du cinéma. Jusqu'à la récession, l'augmentation de la part d'embauches en CC y joue un rôle beaucoup plus fort : 34 % (18 % pour la contribution de la part des CC dans les CDD plus 16 % pour celle des CDD dans l'ensemble des embauches) pour l'audiovisuel contre 7 % pour le cinéma et seulement 4 % pour le spectacle (tableau 1). Dans le spectacle et le cinéma, on assiste à l'intensification de pratiques déjà installées en 2000, là où l'audiovisuel amplifie son recours à l'emploi précaire tout au long de la décennie : disparition des embauches en CDI et généralisation des contrats de moins d'un mois. L'audiovisuel ne paraît pas avoir eu besoin du CDDU pour cela ; en 2014, le CDDU ne concernait que 25 % de ses embauches DADS, contre plus de 80 % pour le spectacle ou le cinéma (tableau 1, dernière colonne). La flexibilité est d'usage dans le spectacle et le cinéma, elle semble d'opportunité dans l'audiovisuel. Le classement de l'organisation de foires dans ce premier groupe amène à ne pas réduire l'explication de la dynamique des DPAE en CC de ce groupe au seul régime de l'intermittence du spectacle. Sans pouvoir adosser ses pratiques aux règles adaptées d'assurance chômage des intermittents, l'organisation de foires cumule en effet toutes les dimensions de précarisation de l'emploi distinguées par l'analyse : quasi-disparition du CDI dans les DPAE entre 2001 et 2009, augmentation de la part de contrats de moins d'un mois dans les CDD et, surtout, augmentation du taux d'embauche dans le cadre d'une progression limitée de l'emploi.

Le deuxième groupe d'activités dont l'emploi est en expansion rassemble des secteurs de soins en relation avec les enjeux du vieillissement de la population (tableau 2) : deux secteurs de grande taille régis par le droit commun (le soin aux malades et l'hébergement de personnes en perte d'autonomie) et un troisième autorisant le CDDU (l'aide à domicile) initialement plus petit mais dont l'emploi double sur la période. Les trois sont caractérisés par un travail pénible et de mauvaises conditions d'emploi. L'hébergement médico-social permet à nouveau d'interroger l'exceptionnalité des évolutions caractérisant les activités autorisant le CDDU. Si l'emploi y progresse fortement, le taux d'embauche passe de 1,0 à 2,5. Un tel chiffre, aisément réalisable dans une activité autorisant le CDDU, est étonnant dans le cadre du droit commun. Il suggère un large réservoir de main-d'œuvre se renouvelant rapidement et une optimisation du tempo des embauches. Mathieu GRÉGOIRE et ses coauteurs (2021) expliquent cela par la pratique intensive du cumul d'emplois par des salariés cherchant à compléter leur revenu. L'emploi des activités pour la santé humaine augmente moins rapidement que celui de l'hébergement médico-social mais avec une contribution plus forte de la part
de CC dans les embauches en CDD entre 2001 et 2009 : 23 % contre 13 % (tableau 1). Enfin, dans l'aide à domicile, la très forte hausse de l'emploi rend compte à elle seule de 67 % de la hausse des DPAE en CC entre 2001 et 2009, et de 47 % entre 2009 et 2011. L'aide à domicile se distingue aussi par un (léger) recul du recours au CDD. Son développement, adossé à des aides sociales et fiscales, concerne des postes souvent occupés à temps partiel au salaire minimum. La montée des CC tient dans ce groupe à des problèmes d'attractivité et d'absentéisme (INAN, 2013): l'enjeu n'est pas de flexibiliser l'emploi mais de remplacer des personnels pour assurer des interventions (services domestiques, soins, etc.) qui ne peuvent être différées.

Le troisième regroupement d'activités en expansion concerne les services aux entreprises (tableau 2): quatre activités régies par le droit commun et une autorisant le CDDU (le soutien aux entreprises). La montée des embauches, notamment en CC, portée par des créations d'emploi avant la crise, évoque le processus d'externalisation de fonctions, spécialement de la part d'entreprises du secteur manufacturier. Des relations de marché se substituent à l'intégration verticale héritée de l'ère industrielle. La concurrence entre sous-traitants se répercute dans la gestion contractuelle d'un emploi flexibilisé (PERRAUDIN et al., 2013). Au sommet des organisations, le CDD comme support du développement de missions de conseils (en relations publiques, communication, marketing, etc.) accompagne l'activité des sièges sociaux, y compris face à la récession. Entre 2000 et 2011, la part de CC dans les DPAE y passe de 32 % à 56 % (tableau 1). Censée être régie par le droit commun, l'activité des sièges sociaux présentait en 2014 la particularité de réaliser en CDDU près de 20 % de ses embauches DADS. Le développement de la sous-traitance concerne ensuite des fonctions supports. Nila CECI-RENAUD (2016) documente, pour l'année 2013, l'externalisation des fonctions informatiques, de transport ou « liées aux locaux » (accueil, services téléphoniques, entretien des bâtiments, gardiennage et sécurité, restauration des personnels). Les activités de sécurité (Nace 80) et les services relatifs aux bâtiments (respectivement 127000 et 448000 emplois début 2001) se démarquent par une forte contribution des embauches à durée déterminée jusqu'à la récession, un aspect qui persiste pour la sécurité entre 2009 et 2011 dans un contexte de recul de l'emploi (contribution négative de N). Les services de réponse téléphonique (et plus généralement de relation client) sont une composante des activités de soutien aux entreprises non classées ailleurs (8299Z). De taille modeste début 2001 (environ 67000 emplois), la croissance de l'emploi y a joué un rôle essentiel entraînant une hausse des DPAE en CC qui intervient quasi exclusivement avant la récession. Enfin, le cas des activités liées à l'emploi (78) se raccorde aisément à la logique d'externalisation, puisqu'elles renvoient à la sous-traitance de la gestion d'une partie de la main-d'œuvre. Également de taille modeste début 2001 (35000 emplois), la contribution de l'emploi y est forte jusqu'à 2011, y compris dans l'après-récession lors de laquelle l'industrie et la construction font face à une reprise incertaine. Sur la phase 2009-2011, ce secteur partage d'ailleurs avec les autres activités de soutien aux entreprises la particularité d'un recul de la part de CC parmi les DPAE en CDD (contribution négative de c), comme si la crise leur offrait l'occasion paradoxale de stabiliser leur emploi. Au total, on peut suggérer pour ce
groupe d'activités un lien entre reconfiguration de la création de valeur et montée de l'embauche en CC. Comparant, pour une fonction donnée, les conditions d'emploi des entreprises industrielles à celles des sociétés de services, Nila CECI-RENAUD (2016) constate que les salaires sont plus élevés dans les premières que dans les secondes (un écart de 28 % dans les services liés aux locaux) ; Corinne PERRAUDIN et ses coautrices (2013) suggèrent que cela vaut aussi probablement en matière de stabilité contractuelle.

Le dernier groupe de secteurs dont l'emploi est en expansion (tableau 2) comporte quatre activités de taille moyenne à grande, autorisant le CDDU, et un très grand secteur, le commerce (près d'1,5 M d'emplois début 2001, tableau 1), régi par le droit commun. Ce groupe correspond à ce que les géographes appellent la sphère présentielle, c'est-à-dire un ensemble d'activités mises en œuvre localement pour la production de biens et de services visant la satisfaction des besoins de personnes présentes sur un territoire, qu'elles soient résidentes ou touristes (REYNARD et al., 2015). Le développement du tourisme s'accompagne de celui de l'emploi saisonnier, un aspect bien repéré par Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011, p. 6) à partir d'une analyse fine de la saisonnalité des embauches en CC. Mais au-delà du tourisme et du travail saisonnier, le développement de la sphère présentielle a pu mobiliser les jeunes, en particulier dans le contexte d'une hausse de l'emploi étudiant (ZILLONIZ, 2017; BÉDUWÉ, GIRET, 2018)<fnref n="7" />. Le cas du commerce de détail est emblématique. Les CC y représentaient 37 % des DPAE en 2000 et 51 % en 2009. Cette augmentation intervient sans hausse manifeste du taux d'embauche, ce qui reflète une polarisation des durées d'emploi (encadré 2): montée des CC et allongement de la durée moyenne des autres emplois. D'un côté, un personnel permanent « tenant la boutique », de l'autre, des renforts intervenant aux périodes (voire aux heures) de pointe. Ce schéma évoque une caractéristique des activités présentielles bien illustrée par la restauration, qui autorise le CDDU. L'hôtellerie a aussi connu une très forte hausse de la part de CC dans les DPAE jusqu'en 2009. Elle se distingue toutefois par un taux d'embauche très élevé dès 2001 et une plus faible progression de l'emploi. La montée des CC y prend une signification plus défensive. La composante touristique de la sphère présentielle joue ici un rôle clé contribuant à une « déstandardisation du travail » (GUIBERT, RÉAU, 2021). Comme la restauration, l'enseignement et les activités sportives, récréatives et de loisirs présentent un emploi en forte croissance jusqu'en 2009 et semblent relativement épargnés par la récession. Les emplois de l'enseignement enregistrés par l'Acoss correspondent à des enseignants non titulaires ou à des formateurs ; il peut aussi s'agir de personnels administratifs et techniques chargés de soutien à l'enseignement. La croissance de cet emploi se fait aussi dans l'enseignement public (COUR DES COMPTES, 2018). Dans l'enseignement supérieur, ce schéma peut concerner des personnels non enseignants pour faire face aux pics saisonniers d'activité : inscriptions administratives, rentrées, surveillances des examens, autant de tâches que ne permettent plus d'assumer des effectifs permanents réduits.

<footnote n="7">7. Entre 1998 et 2010, la part de sortants de formation initiale déclarant avoir travaillé régulièrement pendant leurs études (plus de 8 heures hebdomadaires tout au long de l'année) passe de 14 à 21 % (BÉDUWÉ, GIRET, 2018, p. 28).</footnote>
En isolant la contribution de l'évolution de l'emploi de part et d'autre de 2009, l'analyse met donc en évidence deux logiques de mobilisation des CC : l'une défensive, face à des crises sectorielles plus ou moins liées à la récession ; l'autre expansive, à partir de quatre tendances animant une économie française tertiarisée. Cette analyse ne remet pas en cause le rôle prépondérant du raccourcissement des intentions d'emploi en CDD. La section suivante est focalisée sur cet aspect.

## Changements structurels et crises déterminent une recomposition sectorielle de l'embauche qui alimente la montée des contrats courts

L'objet de cette section est d'analyser l'augmentation du taux de recours aux CC $n^c/n$ entre 2000 et 2011, c'est-à-dire la part de CC dans les DPAE: $n^c/n = c \cdot d \cdot e$ (encadré 2). Lorsqu'on considère cette augmentation, deux facteurs y contribuent: d'une part, des pratiques initialement différentes d'une activité à l'autre et un déplacement au fil du temps des DPAE entre ces activités (recomposition sectorielle de l'embauche agrégée); d'autre part, un changement de pratiques au sein de chaque activité. L'enjeu de cette section est de quantifier chacun de ces facteurs. La figure 1 décompose ainsi l'augmentation du taux de recours aux CC en distinguant cinq composantes : l'évolution de la répartition des DPAE entre le bloc des activités autorisant le CDDU et le bloc des autres activités puis, à l'intérieur de chaque bloc, l'évolution de la répartition des DPAE entre des activités plus ou moins utilisatrices de CC et l'évolution du recours aux CC au sein de chacune<fnref n="8" />. Sur la période 2000-2011, la part de CC dans les DPAE est passée de 48 à 64 %. La figure 1 montre que toutes les composantes concourent à son augmentation. Les DPAE se sont déplacées vers le bloc des activités autorisant le CDDU et, au sein de chaque bloc, des activités à faible recours au CC vers les autres. Un peu plus de 35 % de l'augmentation du recours moyen aux CC tient simplement à une recomposition sectorielle des DPAE. Toutefois, l'essentiel de l'augmentation est lié à l'évolution des pratiques à l'intérieur de chaque activité, avec un recours aux CC qui se banalise dans les deux blocs d'activités, de manière quasi homogène.

Dans leur analyse de la place des pratiques des employeurs dans la montée des CC, Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011) attribuent un rôle important à la jurisprudence<fnref n="9" /> appliquée aux employeurs en CDDU entre 2004 et 2008. La portée de cette explication était déjà discutée par Claude PICART (2014, p. 45) en prenant appui sur des sources

<footnote n="8">8. La méthode de décomposition est détaillée dans O. Baguelin, « La montée des CDD de moins d'un mois depuis 2000 », doc. cité, p. 21.</footnote>

<footnote n="9">9. Le 26 novembre 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation formule une série d'arrêts d'après lesquels le juge n'a pas à décider du caractère « par nature temporaire » de l'emploi dès lors que l'employeur exerce une activité autorisant le CDDU. En réduisant le risque de requalification des CDD en CDI, cela aurait encouragé les employeurs à s'exonérer des contraintes prévues par la loi. Cette orientation jurisprudentielle aurait été reconsidérée par deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 exigeant que les employeurs soient capables de justifier en cas de litige de la « nature temporaire » d'un poste pourvu en CDDU. K. BERCHE et ses coauteurs (2011) voient dans cette séquence l'explication de l'accélération du recours aux CC entre 2003 et 2007 puis sa stabilisation à partir de 2008.</footnote>
<figure><img src="image_8.png" /><figcaption>FIGURE 1 – Décomposition de l'évolution de la part de CC dans les déclarations d'embauche</figcaption></figure>

Lecture: entre 2000 et 2001, le produit intérieur brut (PIB) réel croît de près de 2 %, l'emploi salarié privé non agricole de plus de 3 % ; la part de CC dans les DPAE baisse très légèrement ; deux facteurs contribuent à cette baisse, l'évolution des pratiques dans les activités régies par le droit commun et, dans une moindre mesure, un déplacement des DPAE vers des activités moins utilisatrices de CC au sein du bloc autorisant le CDDU ; les trois autres facteurs considérés jouent à la hausse, avec un déplacement des DPAE vers le bloc d'activités autorisant le CDDU, des activités les moins utilisatrices vers les plus utilisatrices au sein du bloc régi par le droit commun et, enfin, avec davantage de DPAE en CC (évolution des pratiques) par les activités autorisant le CDDU.

Champ : France entière

Source: Acoss-Urssaf; Insee pour le taux de croissance du PIB. Calculs de l'auteur.
statistiques et des méthodes différentes. Le réexamen proposé ici mobilise quant à lui une lecture fine de la chronique des recompositions sectorielles de l'embauche. L'exercice permet aussi de considérer le rôle des ajustements des règles d'assurance chômage intervenus sur la période (durée d'affiliation minimale, activité réduite).

La figure 1 quantifie année par année le rôle de ces recompositions sectorielles (haut de la figure) en relation avec la conjoncture macroéconomique (bas de la figure). Derrière la banalisation du recours aux CC, elle dévoile une variété de facteurs dont la contribution relative évolue avec la conjoncture. Concernant la place des changements de pratiques, une différence est perceptible entre blocs d'activités : au sein des activités du bloc régi par le droit commun, les pratiques de recours aux CC suivent la conjoncture sur un mode défensif ; c'est beaucoup moins vrai pour les activités autorisant le CDDU.

La comparaison du rôle de l'évolution des pratiques du bloc à CDDU des années 2003 et 2004 livre un enseignement intéressant quant à l'impact du changement de jurisprudence associé à l'arrêt du 26 novembre 2003. On observe effectivement une accélération du recours aux CC entre les deux années, mais l'ajustement des pratiques paraît intervenir dès 2003, l'année même du changement de jurisprudence. L'accélération de 2004 s'observe d'ailleurs aussi dans les pratiques au sein du bloc régi par le droit commun. Quant au relèvement de la durée d'affiliation minimale ouvrant droit à indemnisation chômage introduit début 2003, il ne semble pas avoir empêché l'évolution des pratiques. À mesure que la progression de l'activité se confirme en 2005 et 2006, la hausse du recours au CC s'atténue dans le bloc régi par le droit commun mais pas dans le bloc à CDDU. Si les règles plus restrictives de l'activité réduite liées au changement de convention d'assurance chômage en 2006 ont pu accompagner le recul du recours au CC dans le bloc régi par le droit commun, cela n'a pas été le cas au sein du bloc à CDDU.

Même si c'est encore une année de croissance de l'emploi, 2008 correspond à l'entrée dans la récession. Le recours aux CC continue d'augmenter essentiellement au sein du bloc d'activités régies par le droit commun *via* des pratiques sollicitant davantage les CC et *via* des déplacements de DPAE en direction des activités les plus utilisatrices. En 2009, la chute de l'activité et de l'emploi s'accompagne d'une forte accélération du recours aux CC, principalement liée aux pratiques mises en œuvre dans le bloc d'activités régies par le droit commun. Celles relevant du bloc à CDDU cessent dès 2008 d'être prépondérantes pour expliquer l'augmentation du recours aux CC, ce qui est plutôt cohérent avec l'analyse jurisprudentielle privilégiée par K. BERCHE et ses coauteurs (2011). Toutefois, il ne s'agit que d'une décélération du recours aux CC, pas d'un retournement. Sur l'ensemble de la période, les changements de pratiques participent à la baisse du recours aux CC uniquement en 2011, et faiblement. Surtout, l'envolée du nombre de DPAE en CC à partir de 2009 ne s'accompagne pas d'une accélération du recours aux CC; 2011 est même une année de recul net du recours aux CC.
L'évolution du recours aux CC et ses facteurs apparaissent dans l'ensemble étroitement liés aux aléas conjoncturels. Les années de ralentissement de la création d'emplois sont des années d'augmentation du recours aux CC. Jusqu'en 2008, le recours aux CC apparaît comme un ressort de « croissance sans emploi ». Le lien est plus direct pour les activités régies par le droit commun que pour les autres, car les pratiques apparaissent plus réactives. Cette relation est brouillée par la récession qui donne à voir l'utilisation défensive des CC déjà évoquée. Des comportements de rétention de main-d'œuvre permanente en 2009 ont pu contribuer à limiter la hausse du recours aux CC en 2010 et 2011 ; on verra que ce recours rebondit très nettement en 2012.

L'examen des années 2000-2011 selon les regroupements opérés par Kathleen BERCHE et ses coauteurs (2011) livre deux enseignements principaux. Premièrement, le rôle du CDDU dans la montée des CC est nettement relativisé car l'analyse suggère des logiques largement indépendantes de l'autorisation de recours au CDDU. Deuxièmement, la contribution des ajustements réglementaires, que l'on parle du CDDU ou des règles de l'assurance chômage, semble de second ordre comparée aux tendances structurelles mises en avant ci-dessus et à la place des aléas conjoncturels dans l'ajustement du recours aux CC. En va-t-il de même pour les années 2011 à 2019 ?

## Les années 2011-2019 : où l'on relativise le rôle des règles de l'assurance chômage

L'étude des années 2011-2019 peut se faire en considérant le regroupement sectoriel le plus courant (celui de la Nace 38). Isoler les cinq secteurs d'activité ayant le plus contribué à la montée des CC sur la période suffit en effet à capter plus de 90 % de cette hausse. Ces secteurs sont : l'hébergement-restauration (IZ : 55-56) ; les activités de services administratifs et de soutien (hors intérim, NB : 77-82) ; les activités pour la santé humaine (QA : 86) ; l'action sociale et l'hébergement médico-social (QB : 87-88) ; les arts, spectacles et activités récréatives (RZ : 90-93). On montre que ce sont des facteurs autres que ceux des règles de l'assurance chômage qui jouent le plus dans l'explication du recours aux CC.

## Une incertitude économique et des effets d'échelle sectoriels progressivement compensés par le retour de la croissance

Le tableau 3 présente les décompositions obtenues en distinguant trois phases, qui ont chacune des spécificités en matière de conjoncture et de règles d'assurance chômage : 2011-2014 ; 2014-2017 ; 2017-2019.

Les années 2011-2014 sont marquées par la crise de la zone euro qui étouffe la reprise économique succédant à la récession. Après un recul historique en 2009,
l'emploi salarié privé hors intérim ne se redresse pas (figures 1 et 2). Logiquement, on voit dans la décomposition de l'augmentation des DPAE en CC que pour l'ensemble des secteurs, l'effet d'échelle (selon lequel une hausse de l'emploi détermine une hausse normale des CC) joue un rôle quasi nul (tableau 3, dernière ligne, évolution 2011-2014). Côté assurance chômage, les règles en vigueur sont essentiellement celles de 2009 avec une durée d'affiliation minimale de quatre mois et une possibilité de cumul allocation-salaire (activité réduite) limitée à 110 heures par mois pendant quinze mois. Dans ce cadre, le nombre de DPAE en CC augmente à un rythme annuel du même ordre qu'entre 2009 et 2011 (environ + 856 000 par an, soit 2,57 millions sur la période, bas du tableau 3) mais les contributions des termes *c*, *d*, *e* et *N* diffèrent de celles de la période précédente. Le taux d'embauche (*e*) jouait un rôle presque exclusif entre 2009 et 2011 dans l'explication de la montée des DPAE en CC (111 %, tableau 1) alors qu'il n'y contribue qu'à hauteur de 50 % entre 2011 et 2014, tandis que la hausse de la part de CDD dans les DPAE (*d*) rend compte de 22 % de cette augmentation et le raccourcissement de leur durée (*c*) sous le seuil d'un mois de 27 % (tableau 3). L'encadrement réglementaire des CC variant peu de 2009 à 2014, on peut penser que ces évolutions tiennent à la forte incertitude conjoncturelle qui se traduit par un nouveau recul du CDI dans les embauches et une prédilection pour les engagements contractuels de moins d'un mois. Cette lecture d'ensemble s'applique aussi aux cinq activités ayant le plus contribué à la montée des CC sur la période, à une différence près : un effet d'échelle rendant compte de près de 18 % de la hausse (contre 1 % pour l'ensemble du secteur privé non agricole).

Le contexte macroéconomique de la phase 2014-2017 diffère peu de la précédente (figure 2) mais les règles d'indemnisation du chômage ne sont plus les mêmes. À ce titre, l'évolution des incitations paraît contradictoire. D'un côté, depuis juillet 2013, une majoration du taux de cotisation chômage s'applique aux CDDU et aux CDD pour surcroît d'activité de moins de trois mois. De l'autre, à partir de mi-2014, l'activité réduite des demandeurs d'emploi est encouragée (levée des limites horaires posées au cumul allocation-salaire et adoption du dispositif de droit rechargeable). Les embauches en CC poursuivent leur hausse mais à un rythme ralenti (+ 548 000 par an, soit 1,64 million sur la période, bas du tableau 3). L'amélioration de la conjoncture en fin de période permet à l'effet d'échelle de jouer à nouveau (contribution de *N* évaluée à 12 %). Combinée au renchérissement du coût des CC, cette amélioration de la conjoncture peut aussi expliquer un regain des embauches en CDI (contribution négative de *d*). Ces aspects modérateurs n'empêchent pas un nouvel accroissement du nombre de DPAE en CC alimenté par la hausse du taux d'embauche. Dans le contexte d'un emploi qui repart à la hausse (2016-2017, figure 2), la très forte contribution du taux d'embauche a une signification moins défensive qu'entre 2009 et 2014 où l'emploi reculait.

L'activité repart au cours des années 2017-2019, avec cette fois une progression de l'emploi salarié pour la plupart des secteurs. La fin de l'année 2017 est marquée par la mise en œuvre d'un nouveau mode de calcul de la durée d'affiliation à l'assurance
chômage<fnref n="10" /> censé rendre les CC moins acceptables pour la main-d'œuvre concernée. Dans le même temps, les gestionnaires de l'assurance chômage optent pour l'abandon de la majoration de cotisation chômage sur les CC pour surcroît d'activité. Sur l'ensemble du secteur privé, la montée des embauches en CC se poursuit, mais à un rythme ralenti (+ 272 000 par an). Le recul de la part de CDD dans les DPAE (d) est contrarié par un effet d'échelle (contribution de N) particulièrement important. Cela étant, l'augmentation des DPAE en CC entre 2017 et 2019 s'avère entièrement imputable aux cinq activités tertiaires distinguées (partie supérieure du tableau 3) : pour l'ensemble des autres activités du tertiaire, on observe un recul (– 215 000).

Le cas des activités dont le recours aux CC recule dès la phase 2011-2014 et celui des activités dont l'emploi se replie livrent peu d'enseignements nouveaux. On constate pour l'essentiel le prolongement de tendances présentes sur 2009-2011. On peut donc resserrer la discussion de la montée des embauches en CC sur le seul cas des activités dont l'emploi augmente (contribution de N positive, tableau 3), particulièrement sur les cinq secteurs y contribuant le plus fortement. Ceux-ci synthétisent les logiques repérées précédemment (tableau 2) : flexibilité d'usage, (mauvaise) qualité de l'emploi, développement de la sous-traitance et de la sphère présentielle. Ces logiques contribuent structurellement à la montée des CC et sont peu sensibles aux aléas conjoncturels.

Le secteur des arts, spectacles et activités récréatives (RZ: 90-93) comprend les activités de loisirs (sport, parcs d'attractions, etc.) et hybride ainsi logique de flexibilité d'usage (produit occasionnel) et logique de synchronisation emploi-consommation (sphère présentielle) ; l'emploi et le taux d'embauche contribuent fortement à expliquer la montée des CC entre 2009 et 2014 (voir tableau 1 et tableau 3 cinquième ligne pour la période 2011-2014). L'hébergement-restauration (IZ: 55-56) illustre les tendances de la sphère présentielle avec une forte hausse de la part de CC parmi les DPAE en CDD ; entre 2011 et 2014, l'emploi progresse mais sur des postes directement liés au service de la clientèle. Les activités de services administratifs et de soutien (NZ: 77-82) rassemblent notamment les activités liées à l'emploi (78), à la sécurité (80), les services relatifs aux bâtiments (81) et les « autres activités de soutien aux entreprises non classées ailleurs » (82.9) considérées isolément en première partie de l'article. Face aux incertitudes de la période 2009-2014, l'externalisation a continué à représenter un levier de réduction des coûts dans ces activités, probablement en écho au recul de l'emploi du secteur secondaire (industrie et construction). Les activités pour la santé humaine (QA: 86), l'action sociale et l'hébergement médico-social (QB: 87-88) témoignent toujours du développement d'un emploi de mauvaise qualité avec une augmentation du taux d'embauche en CC pour répondre aux enjeux majeurs de remplacement de personnels dans ce secteur (tableau 3).

<footnote n="10">10. Celui-ci vise à empêcher qu'on atteigne le seuil d'ouverture de droit à indemnisation en multipliant les CC à forte intensité horaire sur quelques semaines.</footnote>
<table><caption>TABLEAU 3 – Décomposition de l'évolution 2011-2019 du nombre de DPAE en CC</caption><thead><tr><th rowspan="3">Nace<br>(Nomenclature des activités dans la communauté européenne)</th><th colspan="5">Évolution 2011-2014</th><th colspan="5">Évolution 2014-2017</th><th colspan="5">Évolution 2017-2019</th></tr><tr><th colspan="4">Contributions<br>(%)</th><th rowspan="2">Δn<sup>c</sup><br>(en milliers)</th><th colspan="4">Contributions<br>(%)</th><th rowspan="2">Δn<sup>c</sup><br>(en milliers)</th><th colspan="4">Contributions<br>(%)</th><th rowspan="2">Δn<sup>c</sup><br>(en milliers)</th></tr><tr><th>c</th><th>d</th><th>e</th><th>N</th><th>c</th><th>d</th><th>e</th><th>N</th><th>c</th><th>d</th><th>e</th><th>N</th></tr></thead><tbody><tr><td>IZ: 55-56</td><td>Hébergement et restauration</td><td>31</td><td>25</td><td>28</td><td>17</td><td>+ 373</td><td>-10</td><td>-16</td><td>58</td><td>68</td><td>+ 254</td><td>0</td><td>-22</td><td>27</td><td>94</td><td>+ 188</td></tr><tr><td>NZ: 77-82</td><td>Activités de services administratifs et de soutien</td><td>21</td><td>20</td><td>43</td><td>16</td><td>+ 436</td><td>4</td><td>-1</td><td>72</td><td>26</td><td>+ 461</td><td>3</td><td>-13</td><td>8</td><td>103</td><td>+ 139</td></tr><tr><td>QA: 86</td><td>Activités pour la santé humaine</td><td>12</td><td>11</td><td>69</td><td>8</td><td>+ 210</td><td>11</td><td>2</td><td>75</td><td>12</td><td>+ 204</td><td>12</td><td>0</td><td>85</td><td>3</td><td>+ 194</td></tr><tr><td>QB: 87-88</td><td>Action sociale et hébergement médico-social</td><td>18</td><td>8</td><td>58</td><td>17</td><td>+ 666</td><td>6</td><td>0</td><td>72</td><td>23</td><td>+ 549</td><td>0</td><td>-5</td><td>66</td><td>39</td><td>+ 189</td></tr><tr><td>RZ: 90-93</td><td>Arts, spectacles et activités récréatives</td><td>13</td><td>10</td><td>60</td><td>17</td><td>+ 269</td><td>1</td><td>-4</td><td>41</td><td>61</td><td>+ 146</td><td>-6</td><td>-7</td><td>140</td><td>-27</td><td>+ 71</td></tr><tr><td>Cinq activités tertiaires les plus contributrices</td><td></td><td>19</td><td>15</td><td>48</td><td>18</td><td>+ 1954</td><td>2</td><td>-3</td><td>68</td><td>33</td><td>+ 1612</td><td>2</td><td>-11</td><td>51</td><td>58</td><td>+ 780</td></tr><tr><td>GZ: 45-47</td><td>Commerce, réparation d'automobile et de motocycle</td><td>52</td><td>29</td><td>24</td><td>-5</td><td>+ 136</td><td>>0</td><td>>0</td><td><<0</td><td><<0</td><td>-1</td><td>>0</td><td>>0</td><td><<0</td><td><<0</td><td>-13</td></tr><tr><td>HZ: 49-53</td><td>Transports et entreposage</td><td>28</td><td>18</td><td>59</td><td>-5</td><td>+ 60</td><td>-42</td><td>-120</td><td>253</td><td>10</td><td>+ 27</td><td>-40</td><td>135</td><td>56</td><td>-52</td><td>-20</td></tr><tr><td>JA: 58-60</td><td>Édition et audiovisuel</td><td>6</td><td>32</td><td>81</td><td>-20</td><td>+ 68</td><td>-5</td><td>-3</td><td>100</td><td>8</td><td>+ 79</td><td>8</td><td>54</td><td>35</td><td>3</td><td>-14</td></tr><tr><td>JB: 61</td><td>Télécommunications</td><td>73</td><td>-6</td><td>25</td><td>7</td><td>-3</td><td>79</td><td>36</td><td>-23</td><td>9</td><td>-1</td><td>133</td><td>-114</td><td>97</td><td>-17</td><td>+0</td></tr><tr><td>JC: 62-63</td><td>Activités informatiques</td><td>74</td><td>47</td><td>-48</td><td>27</td><td>+ 4</td><td>-31</td><td>-82</td><td>154</td><td>59</td><td>+ 4</td><td>-86</td><td><<0</td><td>20</td><td>>0</td><td>+1</td></tr><tr><td>KZ: 64-66</td><td>Activités financières et d'assurance</td><td>102</td><td>-61</td><td>65</td><td>-6</td><td>-4</td><td>67</td><td>37</td><td>3</td><td>-7</td><td>-13</td><td>38</td><td>76</td><td>-11</td><td>-3</td><td>-7</td></tr><tr><td>LZ: 68</td><td>Activités immobilières</td><td>36</td><td>22</td><td>49</td><td>-7</td><td>+ 67</td><td>21</td><td>20</td><td>49</td><td>10</td><td>-55</td><td>20</td><td>25</td><td>52</td><td>3</td><td>-23</td></tr><tr><td>MA: 69-71</td><td>Activités juridiques, de conseil et d'ingénierie</td><td>-3</td><td>-25</td><td>178</td><td>-50</td><td>-19</td><td>14</td><td>-7</td><td>72</td><td>20</td><td>+ 79</td><td>32</td><td>50</td><td>43</td><td>-24</td><td>-78</td></tr><tr><td>MB: 72</td><td>Recherche et développement</td><td>64</td><td>0</td><td>46</td><td>-9</td><td>-2</td><td>76</td><td>32</td><td>10</td><td>-18</td><td>-1</td><td>69</td><td>-108</td><td>42</td><td>97</td><td>+0</td></tr><tr><td>MC: 73-75</td><td>Autres activités scientifiques et techniques</td><td>12</td><td>22</td><td>70</td><td>-5</td><td>+ 215</td><td>1</td><td>14</td><td>88</td><td>-3</td><td>-92</td><td>12</td><td>12</td><td>116</td><td>-40</td><td>-63</td></tr><tr><td>OZ: 84</td><td>Administration publique</td><td>-13</td><td>7</td><td>114</td><td>-8</td><td>+ 55</td><td><<0</td><td><<0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>+1</td><td><<0</td><td>17</td><td>>0</td><td><<0</td><td>+6</td></tr><tr><td>PZ: 85</td><td>Enseignement</td><td>-23</td><td>21</td><td>89</td><td>13</td><td>+ 28</td><td>54</td><td>-10</td><td>6</td><td>50</td><td>+ 22</td><td>>0</td><td>>0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>-2</td></tr><tr><td>SZ: 94-96</td><td>Autres activités de services</td><td>116</td><td>27</td><td>-13</td><td>-30</td><td>+ 24</td><td>0</td><td>-164</td><td>4</td><td>260</td><td>+4</td><td><<0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>831</td><td>-1</td></tr><tr><td>Autres activités tertiaires</td><td></td><td>26</td><td>30</td><td>43</td><td>0</td><td>+ 629</td><td><<0</td><td><<0</td><td>>0</td><td>>0</td><td>+52</td><td>29</td><td>72</td><td>60</td><td>-61</td><td>-215</td></tr><tr><td>B-F: 05-43</td><td>Industrie et construction</td><td>-150</td><td>-15</td><td>196</td><td>68</td><td>-13</td><td>>0</td><td>>0</td><td><<0</td><td>54</td><td>-22</td><td>76</td><td>108</td><td>-61</td><td>-24</td><td>-22</td></tr><tr><td>Ensemble du secteur privé non agricole hors intérim</td><td></td><td>27</td><td>22</td><td>50</td><td>1</td><td>+ 2570</td><td>0</td><td>-18</td><td>105</td><td>12</td><td>+ 1643</td><td>5</td><td>-52</td><td>62</td><td>84</td><td>+ 544</td></tr></tbody></table>

Lecture: entre 2011 et 2014, le nombre de DPAE en CDD de moins d'un mois (CC) augmente d'environ 2,6 millions (2570 milliers); l'augmentation de l'emploi (N) contribue pour 1 % à cette hausse, celle du taux d'embauche (e) pour 50 %, celle de la part de CDD dans les DPAE (d) pour 22 % et celle de la part de CC parmi les DPAE en CDD (c), pour 27 %. Précision: dans certains cas (notamment lorsque le nombre de DPAE en CC varie très faiblement), la décomposition débouche sur des contributions dont l'ampleur excessive n'a pas de signification. Seul le signe de la contribution est alors reporté, >>0 pour une contribution positive, <<0 pour une contribution négative.

Champ: France entière

Source: Acoss-Urssaf; calculs de l'auteur.
Pour ces cinq secteurs les plus impliqués dans la montée des CC, celle-ci se poursuit au cours des phases 2014-2017 et 2017-2019 en dépit des modifications réglementaires sur l'assurance chômage et les CC mentionnées précédemment. Les profils de contributions sont cependant divers. Les services aux entreprises (Nace NZ) accompagnent la reprise de l'activité, manifeste à partir de 2017 (figure 2), avec un effet d'échelle prépondérant : des cinq secteurs, c'est le seul à afficher un flux de DPAE en CC plus élevé entre 2014 et 2017 qu'entre 2011 et 2014 ; la majoration de cotisation sur les CC introduite mi-2013 semble n'y avoir eu aucun effet. Sans avoir permis de réduire le flux de DPAE en CC, l'incitation a pu jouer un rôle de modération dans les autres secteurs : c'est le cas de l'hébergement-restauration et plus encore des arts, spectacles et activités récréatives, fortement utilisateurs de CDDU en 2014 (tableau 1, dernière colonne) et qui ont probablement été les activités le plus affectées par la majoration de cotisation sur les CC.

Sur la période 2011-2019, l'analyse des autres secteurs<fnref n="11" /> mobilise les tendances déjà repérées. Elle confirme la piste privilégiée pour interpréter la montée des CC entre 2000 et 2011 : c'est l'articulation de facteurs conjoncturels et structurels qui joue sur la hausse du recours aux CC, plutôt que l'action de dispositions touchant à la réglementation des CDD ou à l'indemnisation du chômage.

## Un rôle des pratiques contractuelles de gestion de l'emploi intimement lié à la conjoncture

La dernière étape de l'analyse consiste à examiner l'évolution entre 2011 et 2019 du taux de recours aux CC en dégageant ce qui tient aux changements de pratiques de ce qui tient à la recomposition sectorielle des DPAE (figure 2). Contrairement à ce qui a été fait sur les années 2001-2011, on ne distingue pas le bloc des activités autorisant le CDDU des autres activités.

L'année 2011 est marquée par un recul du recours aux CC pour la première fois depuis 2001 (figure 1). En 2012, ce recours rebondit fortement et, comme trois ans auparavant, ce sont essentiellement les pratiques qui sont en cause : le CC apparaît comme un levier d'ajustement face à une activité qui marque le pas. Ce schéma se prolonge au cours des trois années suivantes avec toutefois une décélération du recours aux CC (figure 2). Ces années illustrent globalement le caractère défensif de l'embauche en CC face aux incertitudes de la conjoncture, ici, le contexte d'un « double dip » (rechute de l'activité économique) lié à la crise de la zone euro. La recomposition sectorielle des DPAE contribue modestement à la tendance mais l'accompagne. Cela est cohérent avec la spécificité du lien entre recours aux CC et conjoncture dans les activités les plus utilisatrices de CC.

<footnote n="11">11. Commentés dans le document de travail d'O. Baguelin, « La montée des CDD de moins d'un mois depuis 2000 », précédemment cité.</footnote>
<figure><img src="image_9.png" /><figcaption>FIGURE 2 – Décomposition de l’évolution de la part de CC dans les DPAE entre 2011 et 2019</figcaption></figure>

Lecture : entre 2011 et 2012, le PIB réel croît de 0,3 %, l'emploi salarié privé non agricole recule légèrement ; la part de CC dans les DPAE augmente de plus de 2,65 points de pourcentage ; l'évolution des pratiques au sein de chaque secteur joue un rôle prépondérant, correspondant à 2,15 points de pourcentage contre 0,5 seulement lié à l'évolution de la répartition intersectorielle des DPAE.

Champ : France entière.

Source : Acoss-Urssaf ; Insee pour le taux de croissance du PIB. Calculs de l'auteur.
Quasi ininterrompue depuis quatorze ans, l'augmentation du recours aux CC prend fin entre 2015 et 2016 (figure 2), dans le cadre d'une reprise encore fragile de l'activité. Il est difficile de relier ce retournement à l'introduction, mi-2013, de majorations de cotisations patronales sur les CC<fnref n="12" />. Il paraît plus raisonnable de l'associer à une atténuation de l'incertitude économique et au retour des créations d'emploi. Introduit en novembre 2017, le calcul de l'affiliation à l'assurance chômage en termes de « jours travaillés », défavorable aux emplois courts à forte intensité horaire, ne semble pas avoir eu d'effet déterminant sur l'évolution du recours aux CC l'année suivante.

L'analyse conduit donc pour les années 2011 à 2019 à des conclusions proches de celles qui ont été avancées pour 2000-2011 : un recours défensif aux CC face à une conjoncture aléatoire. On ne retrouve cependant plus le schéma, valable jusqu'en 2008, de fortes hausses du recours aux CC les années où la croissance de l'activité économique est particulièrement élevée par rapport à celle de l'emploi.

<figure><img src="image_10.png" /></figure>

Le présent article documente quantitativement le lien entre évolution des stocks d'emploi, recomposition sectorielle des embauches et montée des CC sur la période 2000-2019. Nous résumons dans les lignes qui suivent les principaux résultats.

On retiendra tout d'abord que les secteurs ayant le plus contribué à l'augmentation des embauches en contrats courts (CC) sont aussi ceux dont l'emploi a été le plus dynamique sur la période. On voit en effet que les contributions à la montée des CC de la progression de l'emploi (effet d'échelle) et du taux d'embauche sont spécialement élevées. Dans ces secteurs, une part des DPAE en CC nourrit des créations d'emplois et l'évolution de l'emploi est moins sensible aux aléas conjoncturels que dans les autres secteurs. Cela peut refléter les tendances structurelles au sein d'une économie française largement tertiarisée, comme en témoigne le développement des activités à produit occasionnel, d'activités accompagnant le vieillissement de la population, d'activités associées à la montée de la sous-traitance ou de la sphère présentielle.

Le deuxième résultat est que l'effet d'échelle, significatif dans de nombreux secteurs jusqu'en 2009, devient très limité par la suite. La montée des CC renvoie alors à une logique défensive. L'analyse de la phase 2009-2011 le montre de façon particulièrement claire pour nombre d'activités affectées par la récession, mais le schéma se manifeste plus généralement lorsque l'on examine les variations annuelles des pratiques de recours aux CC : ce recours n'a alors pas pour objectif de remplacer un salarié absent mais d'assurer une certaine continuité de l'activité sans procéder à des embauches pérennes. La progression rapide du taux d'embauche signifie donc exclusivement une accélération de la rotation de la main-d'œuvre sur un nombre de postes figé ou en recul. Au-delà d'une réaction à une chute d'activité sectorielle, cet usage peut contribuer à expliquer des épisodes de reprise sans emploi.

<footnote n="12">12. À moins d'invoquer un délai d'apprentissage ou les effets contraires de l'assouplissement en 2014 des règles de l'activité réduite.</footnote>
Enfin, on a un troisième résultat : au niveau sectoriel, les inflexions de gestion contractuelle de l'emploi apparaissent largement indépendantes des ajustements réglementaires (dont ceux sur l'assurance chômage) censés influencer le recours aux CC. Des activités n'autorisant pas le CDDU affichent des dynamiques d'embauches en CC très proches de celles d'autres, censées adosser leur gestion de l'emploi au CDDU. Des modulations de recours aux CC interviennent dans certains secteurs sans changements notables de leur environnement réglementaire. Inversement, les changements de règles (en matière d'indemnisation du chômage ou d'utilisation du CDDU) à une date donnée se reflètent peu dans l'évolution des pratiques d'embauche en CC des secteurs concernés. L'observation la plus manifeste est que le recours aux CC cesse de croître lorsque la croissance économique est forte (autour de 2 %).

En fin de compte, les décompositions sectorielles et temporelles mettent en évidence la variété des facteurs ayant contribué à la montée des CC. L'analyse suggère donc d'éviter les explications univoques, mettant en cause telle ou telle institution du marché du travail. Les facteurs structurels et conjoncturels, transversaux et sectoriels, se sont articulés, débordant largement le rôle de dispositifs réglementaires particuliers. L'analyse n'apporte en particulier aucun élément plaidant pour un rôle significatif des règles de l'assurance chômage entre 2000 et 2019.

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# Contrats à durée limitée et indemnisation du chômage

Une diversité de trajectoires*

Delphine Remillon**, Claire Vivès***, Olivier Baguelin****, Mathieu Grégoire*****

Cet article analyse les trajectoires d'emploi de salariés en contrats courts et leur articulation avec le chômage. Dans quelle mesure les travailleurs en contrat à durée limitée (CDL) courts mobilisent-ils et elles l'assurance chômage ? Nous répondons à cette question en articulant analyses statistiques des données du panel FH-DADS 2012 et 99 entretiens réalisés lors d'une enquête de terrain entre fin 2018 et mi-2020. Partant d'un échantillon représentatif de l'ensemble des personnes passées par un CDL en 2010, l'analyse statistique mobilise les méthodes d'appariement optimal pour établir une typologie des séquences mensuelles d'emploi et de chômage sur trois ans. Les classes obtenues sont mises en relation avec le corpus d'entretiens. Cette approche mixte conduit à documenter une variété de profils. Si la figure du salarié alternant ou combinant emploi court et indemnisation chômage existe bien, elle est minoritaire. La majorité des personnes passant par un contrat court ne mobilisent pas ou peu l'assurance chômage pour quatre types de raisons : i) leur participation au marché du travail est ponctuelle ; ii) jeunes en phase d'insertion professionnelle, elles ne sont pas indemnisables ; iii) elles enchaînent les emplois sans passer par le chômage ; iv) elles occupent un emploi principal stable. La figure modale du salarié en CDL est en effet une personne en emploi stable mais peu rémunérateur et cherchant des compléments de revenu dans des activités annexes.

<footnote>* Cette recherche a bénéficié d'un financement de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) dans le cadre de l'appel à projets de recherche « Quel usage des contrats courts ? ». Nous remercions la Dares, en particulier Véronique Simonnet et Véronique Rémy pour leur accompagnement tout au long de ce projet. Des versions antérieures de ce texte ont été présentées lors du séminaire transversal du CEET et du séminaire de la PUD de Lille. Nous remercions Thomas Amossé, Mathilde Guergoat-Larivière, Lara Muller, Héloïse Petit, Jingyue Xing-Bongioanni ainsi que l'ensemble des participant·es à ces séminaires pour leurs remarques. Article accepté le 18 avril 2023.</footnote>

<footnote>** Institut national d'études démographiques (INED), F-93300 Aubervilliers, France ; Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET) ; LiRIS, Université de Rennes 2 ; auteure correspondante : delphine remillon@ined.fr.</footnote>

<footnote>*** Cnam, Lise/CEET; claire.vives@lecnam.net.</footnote>

<footnote>**** Université Paris-Saclay, Univ Evry, EPEE, Tepp (FR 2042), 91025, Évry-Courcouronnes, France ; olivier.baguelin@univ-evry.fr.</footnote>

<footnote>***** IDHE-S, Université de Nanterre, CEET; mgregoire@parisnanterre.fr.</footnote>
Les représentations sociales et politiques du marché du travail sont souvent duales, cette dualité étant perçue comme un problème à combattre. Il s'agit d'éviter un maintien dans le segment « secondaire » (pour reprendre les termes de la théorie de la segmentation, DOERINGER, PIORE, 1971), souvent identifié à la main-d'œuvre en contrats précaires. Récemment, le débat sur ce dualisme et sur l'instabilité supposée croissante de l'emploi s'est un peu déplacé. Il se réfère moins à la part de contrats à durée limitée<fnref n="1" /> (CDL) dans l'emploi qu'à l'augmentation de cette part dans les embauches et, parmi les embauches en CDL, à l'augmentation de la part de contrats de moins d'un mois, qualifiés ici de contrats courts<fnref n="2" /> (BERCHE et al., 2011; PICART, 2014; FLAMAND, 2016). Cela a contribué à recentrer les analyses sur les sources de la montée des embauches en CDL courts. Si les explications potentielles sont diverses – contraintes d'organisation spécifiques à certains secteurs d'activité (CRÉDOC, 2018), dispositions réglementaires comme celles relatives à la lutte contre le travail illégal ou au CDD d'usage (BORNSTEIN, PERDRIZET, 2019) –, le rôle des règles de l'assurance chômage a particulièrement retenu l'attention. S'est ainsi affirmée l'idée qu'ajuster ces règles, notamment celles relatives au cumul entre emploi et indemnisation chômage (FONTAINE, VIDALENC, 2020), permettrait d'agir sur l'instabilité de l'emploi (CAHUC, PROST, 2015) en réduisant l'incitation à combiner contrats courts et indemnisation chômage (BENGHALEM et al., 2021). Entre 2017 et 2021, ces réflexions ont inspiré une séquence de réformes de l'assurance chômage focalisée sur un profil d'allocataire alternant plus ou moins durablement périodes d'emploi et de chômage<fnref n="3" />. Réputé guidé par un comportement de maximisation de l'indemnisation, ce profil serait au cœur d'un recours croissant à des contrats de très courte durée. Présenter ainsi le débat masque la grande diversité des trajectoires de salariés en contrats courts et la multiplicité de leurs situations vis-à-vis de l'assurance chômage.

Absente du débat public sur les transformations de l'emploi et de l'assurance chômage, cette diversité de trajectoires est peu analysée dans la littérature. Les travaux disponibles sur les salariés en contrats courts soit portent sur un segment particulier, souvent les jeunes (NICOLE-DRANCOURT, 1992), soit les englobent dans une population plus large, empêchant d'étudier spécifiquement cette caractéristique de leurs trajectoires. Par exemple, les travaux quantitatifs relatifs à l'activité réduite<fnref n="4" /> (ISSEHNANE et al., 2016 et 2018; GONTHIER, VINCENEUX, 2017a et b) portent sur des salariés

<footnote n="1">1. Les CDL regroupent les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaires (intérim).</footnote>

<footnote n="2">2. Dans certaines études, ce terme de « contrat court » désigne les CDL de moins de trois mois.</footnote>

<footnote n="3">3. Ces allocataires ont été caractérisés par les promoteurs de cette réforme comme « permittent-es ». Ce néologisme avait auparavant été utilisé pour désigner certain-es intermittents-es du spectacle qui travaillaient de très nombreuses heures avec un employeur unique et qui étaient susceptibles, par conséquent, de voir leurs contrats requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI) (GRÉGOIRE, VIVÈS, 2021). Dans le cadre du débat sur la réforme de l'assurance chômage entre 2018 et 2021, il désigne plus largement des salariés-es qui cumuleraient emplois courts avec différents employeurs et indemnisation chômage de façon durable, en tirant profit des règles d'indemnisation favorables au cumul.</footnote>

<footnote n="4">4. Un-e demandeur-se d'emploi est en activité réduite dès lors qu'il ou elle exerce une activité rémunérée (qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI ou d'une activité dans le cadre d'une autoentreprise) tout en étant inscrit-e à Pôle emploi (devenu France Travail début 2024) et tenu-e de faire des actes positifs de recherche d'emploi. Iel peut alors cumuler ses revenus d'activité avec une partie de son allocation chômage, sous réserve qu'ils n'excèdent pas son salaire brut antérieur.</footnote>
inscrit·es à Pôle emploi dont la situation autorise le cumul d'une allocation chômage et d'un revenu salarié : il ne s'agit pas nécessairement de salarié·es en contrats courts. Cette entrée par l'activité réduite ne permet *a fortiori* pas de considérer l'ensemble des personnes concernées par les contrats courts dont un grand nombre n'a pas recours ou n'a pas droit à l'indemnisation chômage. Ce hors champ concerne aussi les travaux de l'Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Unédic). Ceux-ci apportent des éclairages précieux sur les parcours professionnels des demandeur·ses d'emploi récurrent·es (GROUPE ALPHA, 2020) et sur le phénomène de réembauche, fréquent parmi les salarié·es en contrats courts (BENGHALEM, 2016; JOURNEAU, 2019). Mais, s'appuyant sur le Fichier national des allocataires (FNA), ils ne portent que sur des salarié·es passant, à un moment ou à un autre, par l'assurance chômage. La littérature sociologique sur les « marges de l'emploi » prête quant à elle peu d'attention à l'usage des contrats courts par les salarié·es. Les rares exceptions portent sur des populations spécifiques (ROUX, 2022) ou n'examinent pas le rôle potentiel de l'indemnisation chômage (CANCÉ, 2002; JAUNEAU, VIDALENC, 2019; D'AGOSTINO et al., 2020). La question de l'interaction entre usage de contrats courts et assurance chômage se limite à notre connaissance aux différents métiers du spectacle (CORSANI, LAZZARATO, 2008; GRÉGOIRE, 2013) parfois comparés à la situation des pigistes (PILMIS, 2013).

Cet article vise à combler ce manque. Nous étudions les trajectoires d'activité d'individus concernés par des CDL, notamment de courte durée (de moins d'un mois) et documentons la place qu'y tient l'indemnisation chômage. Il s'agit en particulier de situer la figure de l'« intermittent de l'emploi » dans l'ensemble des personnes passées par des CDL et de s'interroger sur le lien présupposé entre assurance chômage et contrats courts en étudiant les trajectoires des salarié·es en CDL du point de vue de cette articulation et en s'intéressant aux pratiques et aux vécus des personnes concernées. Ces dernières s'inscrivent-elles à Pôle emploi ? Ouvrent-elles des droits à indemnisation chômage ? Quels types d'emplois occupent-elles ? Les individus concernés par des contrats courts présentent-ils des trajectoires spécifiquement précaires par rapport aux autres salarié·es en CDL (emploi moins continu, davantage de périodes d'inactivité ou de chômage non indemnisé sources d'insécurité socio-économique) ?

Pour traiter cette problématique, nous utilisons une méthodologie mixte : quantitative, en exploitant le panel FH-DADS<fnref n="5" />, et qualitative, en mobilisant les résultats d'une enquête auprès de personnes concernées par l'emploi en contrat court. Le panel FH-DADS permet de constituer un échantillon représentatif d'individus employés au moins une fois en CDL en 2010 et de suivre leur trajectoire d'activité durant trois ans<fnref n="6" />. Il permet de croiser mois

<footnote n="5">5. Le FH-DADS est le résultat de l'appariement du fichier historique statistique (FHS) des demandeurs d'emploi de Pôle emploi et des déclarations annuelles de données sociales (DADS) de l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee).</footnote>

<footnote n="6">6. Les données du FH-DADS 2012 couvrent la période 2003-2012 mais nous avons restreint l'analyse à la période 2010-2012 durant laquelle les principales variables d'intérêt sont uniformément renseignées (notamment le contrat de travail, central dans notre étude). Cette fenêtre d'observation est la plus récente dans les données disponibles et présente par ailleurs l'avantage de correspondre à une période pendant laquelle les règles de l'indemnisation chômage sont restées stables.</footnote>
par mois les informations relatives à l'emploi salarié, à l'inscription à Pôle emploi et
à l'indemnisation chômage. À partir de cette base quantitative, nous élaborons une
typologie de trajectoires d'activité. Nous l'interprétons à l'aide d'un corpus d'entre-
tiens semi-directifs menés en 2018-2020 auprès d'une centaine d'actifs concernés
par les contrats courts (encadré). L'objectif est d'incarner les profils types distingués
statistiquement en documentant des parcours pleinement contextualisés.

Après une présentation des données et des méthodes mobilisées, nous décrivons
sept types de trajectoires de salarié·es en CDL distinguées selon l'utilisation qui est
faite des CDL et la place qu'y occupent Pôle emploi et l'indemnisation chômage.
Dans les trois premières, les CDL sont un appoint à une situation d'inactivité pour des
étudiant·es ou retraité·es (16 % des trajectoires) ou à un emploi principal stable (30 %
des trajectoires), ou permettent de faire la jonction entre inactivité et emploi stable
(parcours d'insertion dans l'emploi : 22 % des trajectoires). En conséquence, la place
des institutions du chômage dans les trajectoires concernées est réduite. Les quatre
autres classes voient alterner CDL et épisodes de chômage. Il peut cependant s'agir
de trajectoires avec peu de recours à Pôle emploi (5 %), de demandes d'emploi sans
indemnisation (6 %) ou de trajectoires où indemnisation chômage et CDL permettent
notamment de financer des reconversions professionnelles (15 %). Un dernier type
d'expérience d'emploi en CDL correspond à une activité durablement indemnisable
(7 %).

ENCADRÉ

Sources et méthodes d'analyse des données quantitatives et qualitatives

L'analyse quantitative est menée sur un appariement de données administratives : le panel FH-DADS. La source consiste en un tirage au 1/12e de l'ensemble des individus ayant eu une période d'emploi salarié (déclaré) et/ou d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi entre le 1er janvier 2003 et le 31 décembre 2012. Les périodes d'emploi salarié sont décrites *via* les déclarations annuelles de données sociales (DADS), et les périodes d'inscription à Pôle emploi *via* le fichier historique (FH) en termes de « demande d'emploi » (inscription à Pôle emploi) indemnisable ou non par l'assurance chômage. L'échantillon mobilisé rassemble plus spécifiquement les individus employés au moins une fois en CDL en 2010. Nous analysons leur trajectoire d'activité durant trois ans, entre 2010 et 2012.

Pour cela, nous avons utilisé l'analyse de séquences. Cette méthode permet d'identifier, dans la diversité d'un corpus de séquences d'états successifs, les régularités, ressemblances et différences, puis de construire une typologie de séquences types. Une trajectoire individuelle correspond à une séquence de 36 états mensuels allant de janvier 2010 à décembre 2012. La distance ou dissimilarité entre deux séquences est calculée en appliquant un algorithme d'appariement optimal. Il s'agit de transformer l'une des séquences en l'autre au moyen de trois opérations élémentaires : l'insertion, la suppression et la substitution. Un coût est associé à chacune de ces opérations et la distance entre deux
séquences correspond au coût minimal de transformation de l'une en l'autre. Les coûts d'insertion-suppression sont fixés à 1 tandis que le coût de substitution d'un état à un autre correspond à l'inverse du taux de transition entre ces états. La matrice de distances (entre séquences) obtenue est utilisée pour réaliser une classification descendante hiérarchique qui partitionne l'ensemble des séquences en classes telles que chacune rassemble des séquences les plus homogènes possibles et que, deux à deux, les classes soient les plus dissimilaires possibles.

Le matériau qualitatif est extrait d'un corpus de 99 entretiens semi-directifs réalisés entre décembre 2018 et juillet 2020. Les personnes interrogées pouvaient être : en visite à leur agence Pôle emploi ou à leur mission locale ; sur ou à proximité de leur lieu de travail ; un contact d'enquêtés recrutés par les modes précédents ; mises en relation avec nous par des intermédiaires (employeurs, plateformes numériques, interconnaissances). Ces personnes étaient ou avaient été employées en contrat court dans les cinq ans précédant l'entretien. Les entretiens ont duré entre 45 minutes et 2 heures 30. La grille d'entretien abordait le rapport à l'emploi (rapport subjectif et pratiques objectives d'emploi : trajets toires professionnelles, relation salariale et conditions de travail), au chômage (pratiques et vécus) et à l'indemnisation du chômage (du non-recours à l'usage stratégique).

Les situations hors champ d'observation diffèrent en partie entre matériaux quantitatif et qualitatif, rendant d'autant plus nécessaire de s'appuyer sur les deux types de données. C'est notamment le cas pour le travail non déclaré ou indépendant dans les données quantitatives. Les entretiens qualitatifs ont été plus particulièrement centrés sur certains secteurs d'activité<fnref n="1" /> tandis que d'autres, pourtant grands utilisateurs de contrats courts, ont été volontairement exclus comme le secteur du spectacle. Les données quantitatives couvrent l'ensemble des secteurs de l'emploi salarié public et privé, y compris les salarié-es de particuliers employeurs.

## Données et méthodes : analyse des séquences d'activité d'individus passés par un CDL en 2010 et articulation avec des entretiens qualitatifs

Pour étudier le lien entre CDL et indemnisation chômage et situer l'intermittence durable de l'emploi dans l'ensemble des trajectoires possibles, il est nécessaire de disposer de données longitudinales, renseignant à la fois les séquences d'emploi, d'inscription à Pôle emploi et d'indemnisation chômage, et ce, tout au long d'une année (du fait de la nature saisonnière de l'emploi en CDL). C'est ce que permet l'appariement FH-DADS, même s'il présente certaines limites (GRÉGOIRE et al., 2021, p. 161 et suivantes). Son dernier millésime date de 2012. Le panel DADS nous permet de délimiter un échantillon de 740 000 individus, représentatifs des 8,9 millions

<footnote n="1">1. Ayant croisé le recours ou non au CDD d'usage avec le poids faible ou important de l'intérim, nous avons privilégié quatre secteurs d'activité : le déménagement, la logistique, l'hôtellerie-restauration et l'hébergement médico-social. La moitié des entretiens ont été menés dans ces secteurs. L'autre moitié a été réalisée auprès de travailleur-ses d'autres secteurs afin d'embrasser la plus grande diversité de situations possibles.</footnote>
d'individus employés au moins une fois en CDL (CDD, y compris contrat aidé, contrat d'apprentissage et contrat de travail temporaire) au cours de l'année 2010. Parmi ces individus, nous nous intéressons particulièrement à ceux passés par un CDL d'une durée de paie de moins d'un mois (contrat court), qui représentent 30 % de l'échantillon<fnref n="7" />. Cette mobilisation du panel DADS permet de ne pas se limiter à l'emploi principal. Nous tenons compte de la pluriactivité salariée, ce qui permet d'avoir une vision la plus large possible du recours aux contrats courts, y compris pour des périodes d'emploi dites « annexes »<fnref n="8" /> que nous conservons dans l'analyse.

Les trajectoires en matière d'emploi salarié, d'inscription à Pôle emploi et d'indemnisation chômage des individus passés par un CDL en 2010 sont décrites en séquences de 36 états mensuels entre janvier 2010 et décembre 2012⁹. Douze états sont distingués, correspondant au croisement de l'information des sources DADS et FH. Côté emploi salarié, on distingue chaque mois quatre possibilités selon que l'individu : n'apparaît pas dans les DADS, apparaît au titre d'un emploi annexe, apparaît au titre de plusieurs emplois annexes, apparaît au titre d'un emploi non annexe. Chaque cas décrit ainsi un gradient de volume d'emploi différent. Côté demande d'emploi, on distingue chaque mois trois possibilités selon que l'individu : n'est pas inscrit à Pôle emploi (absent du FH), est inscrit sans droit ouvert à indemnisation chômage (demande d'emploi non indemnisable), est inscrit avec un droit ouvert à indemnisation (demande d'emploi indemnisable). Cette fois, chaque cas correspond à un gradient différent de recours et de protection par les institutions du chômage. Nous considérons toutes les combinaisons de ces dimensions emploi et demande d'emploi. Cela va donc de la non-participation au marché du travail salarié déclaré (hors champ FH-DADS<fnref n="10" />) à la combinaison d'un emploi non annexe avec un droit ouvert à indemnisation. Les modalités combinant emploi et demande indemnisable sont particulièrement intéressantes à considérer dans le cadre d'une réflexion sur la figure de l'« intermittent e de l'emploi ».

<footnote n="7">7. Selon nos estimations, en 2010, les CDL courts (durée de paie de moins d'un mois) représentaient environ 9 % des périodes d'emploi et 10 % des individus en emploi salarié au moins une fois dans l'année. Ces estimations sont cohérentes avec celles obtenues par Claude PICART (2017) pour 2011-2013 sur une source proche (appariement enquête *Emploi*, DADS, bases non-salariés). Selon lui, parmi les personnes en emploi principalement salarié sur cette période, entre 11 et 18 % étaient concernées par des contrats courts (CDD ou intérim d'au plus un mois).</footnote>

<footnote n="8">8. Dans l'exploitation habituellement faite des DADS, la notion d'emploi annexe vise à écarter du calcul de certaines statistiques les déclarations annuelles dont le volume de travail et le niveau de rémunération sont inférieurs à certains seuils. Une période d'emploi annuelle est ainsi dite « non annexe » si elle donne lieu à une rémunération supérieure à 3 Sicm (salaire minimum interprofessionnel de croissance) mensuels ou si sa durée dépasse 30 jours et 120 heures à raison d'au moins 1 heure 30 de travail par jour.</footnote>

<footnote n="9">9. Nous avons choisi de conserver toutes les salariés ayant eu un CDL (court ou non) pour ne pas exclure des individus qui font partie de la population d'intérêt mais qui auraient enchaîné des contrats courts chez un même employeur pendant plus d'un mois pendant l'année 2010 et ne seraient donc pas forcément repérés comme « en contrat court ». En effet, l'unité statistique de base du panel DADS étant la période d'emploi annuelle chez un employeur et non le contrat de travail, les enchaînements rapides de contrats courts au cours d'une même année avec un même employeur ne sont pas identifiés. Cela signifie qu'une période d'emploi en CDL de plus d'un mois peut en réalité correspondre à un enchaînement de contrats de moins d'un mois dans cette entreprise.</footnote>

<footnote n="10">10. Les individus concernés peuvent être inactifs, en emploi indépendant ou salariés à l'étranger.</footnote>
Le tableau 1 décrit, au fil des 36 mois constituant chaque séquence, la durée moyenne passée dans chacun des douze états considérés et le nombre moyen de transitions entre états distincts pour un sous-échantillonnage au centième de notre échantillon d'étude.

En moyenne sur l'ensemble de la période 2010-2012, c'est en emploi non annexe sans inscription à Pôle emploi que les individus ayant eu un CDL en 2010 ont passé le plus de temps : près de 19 mois sur 36. Ils ont été inscrits à Pôle emploi environ 9 mois dont plus de 5 en occupant un emploi (annexe ou non). Sur ces mois d'inscription à Pôle emploi, plus de 6 et demi (72 %) ouvraient droit à indemnisation chômage. Dans leur ensemble, ces individus ont enfin passé près de 7 mois hors du marché du travail salarié (hors champ). Sur trois ans, leurs trajectoires ont donné lieu en moyenne à quatre transitions.

Les trajectoires des individus passés par un CDL court en 2010 sont plus précaires que celles des individus passés par un autre CDL. Sur les trois années 2010-2012, ils ont passé moins de temps en emploi non annexe et plus de temps en emploi annexe, en demande d'emploi non indemnisée ou hors du marché du travail salarié. En revanche, leur pratique du cumul emploi/droit ouvert à l'indemnisation chômage ne semble pas très différente de celle du reste des individus passés par un autre CDL: une à deux semaines de plus sur trois ans (tableau 1).

<table><caption>TABLEAU 1 – Durées moyennes (en mois) en emploi salarié et d'inscription à Pôle emploi entre janvier 2010 et décembre 2012 des individus passés par un contrat à durée limitée (CDL) en 2010</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Individus passés par un CDL en 2010</th></tr><tr><th>Individus passés par un CDL court en 2010</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td colspan="2">Nombre moyen de transitions entre les différents états</td><td>5,9</td><td>4,1</td></tr><tr><td colspan="2">Durée moyenne dans les états (en mois)</td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan="2">Non-participation au marché du travail salarié (hors champ)</td><td>10,2</td><td>6,7</td></tr><tr><td colspan="2">Demande d'emploi non indemnisable</td><td>1,7</td><td>1,1</td></tr><tr><td colspan="2">Demande d'emploi indemnisable</td><td>2,7</td><td>2,7</td></tr><tr><td rowspan="3">Emploi annexe</td><td>Sans demande d'emploi</td><td>2,0</td><td>1,4</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi non indemnisable</td><td>0,4</td><td>0,2</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi indemnisable</td><td>0,8</td><td>0,5</td></tr><tr><td rowspan="3">Emplois annexes multiples</td><td>Sans demande d'emploi</td><td>0,4</td><td>0,2</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi non indemnisable</td><td>0,1</td><td>0,1</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi indemnisable</td><td>0,3</td><td>0,1</td></tr><tr><td rowspan="3">Emploi non annexe</td><td>Sans demande d'emploi</td><td>12,8</td><td>18,6</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi non indemnisable</td><td>1,2</td><td>1,1</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi indemnisable</td><td>3,5</td><td>3,3</td></tr></tbody></table>

Lecture: les individus employés au moins une fois en CDL sur des durées de paie de moins d'un mois en 2010 ont passé en moyenne 10,2 mois sur les 36 hors du marché du travail salarié (mois au cours desquels ils sont absents à la fois des DADS et du FH) contre 6,7 mois pour l'ensemble des individus employés au moins une fois en CDL en 2010 quelle que soit sa durée.

Champ: France entière, individus employés au moins une fois en CDL en 2010 sur une durée de paie courte (≤ 1 mois) ou non.

Source: panel FH-DADS 2012.
Afin d'explorer la diversité des profils d'activité des individus passés par un CDL, nous procédons à une classification statistique de leur trajectoire (encadré). Sept classes sont distinguées, utilisées comme cadre quantitatif à partir duquel mobiliser notre corpus d'entretiens. Pour décrire et interpréter les classes, nous nous appuyons sur les représentations graphiques des séquences regroupées dans chaque classe (GRÉGOIRE et al., 2021, p. 227-228), sur les durées moyennes dans chaque état composant les séquences et sur la distribution des variables supplémentaires (tableau 2) ainsi que sur la séquence parangon<fnref n="11" /> de chaque classe.

Nous associons ensuite à chaque classe des cas typiques issus du matériau qualitatif collecté en 2018-2019 (encadré) dans une logique de « sélection de cas » (SEAWRIGHT, GERRING, 2008; LE ROUX et al., 2023) permettant à la fois de confirmer l'analyse quantitative et de faire émerger des cas atypiques. Nous enrichissons ainsi l'analyse statistique de dimensions absentes de l'information quantitative telles que la situation familiale des intéressés, es, leurs besoins financiers, leur parcours antérieur, etc. Les éclairages obtenus permettent de valider la cohérence des classes construites statistiquement et parfois d'en interroger l'homogénéité. Mais au-delà, l'approche qualitative permet d'associer une variété de vécus aux profils distingués statistiquement. Nous citons explicitement 21 entretiens sur les 99 réalisés, soit à travers un résumé de la trajectoire, soit par des verbatim. Nous les avons sélectionnés pour leur capacité d'illustration des classes. D'autres sont mobilisés de manière moins précise lorsque nous évoquons, de façon globale, les déménageurs, les serveurs, ses, les guides conférencières, etc.

Les données quantitatives et qualitatives ne concernent pas les mêmes périodes et n'éclairent pas exactement les mêmes dimensions des trajectoires. L'analyse quantitative décrit les trajectoires d'individus actifs au début des années 2010 tandis que les entretiens ont été réalisés auprès d'individus sélectionnés pour leur activité en toute fin de décennie (ceux qui étaient déjà actifs début 2010 décrivent également cette période de leur trajectoire). Les contextes réglementaires et conjoncturels diffèrent. L'ampleur des différences de réglementation relative à l'assurance chômage entre les deux périodes est néanmoins à relativiser. La différence principale réside dans la possibilité de recharger les droits dès un nouveau mois d'affiliation à partir de 2014. Mais il existait, avant 2014, un mécanisme de « réadmission » qui incitait déjà les allocataires à reprendre un emploi même de courte durée puisque, à l'issue de ce dernier, ils ne perdaient pas les droits à indemnisation précédemment acquis et en cours de consommation. Pour les allocataires en emploi discontinu, la convention de 2014 a eu des effets ambivalents (GRÉGOIRE, VIVÈS, 2021). Quant à la réforme de 2017, elle avait pour objectif de réduire les montants d'indemnisation pour ceux alternant contrats courts et assurance chômage, ce qui s'est traduit par une baisse de l'indemnité journalière mentionnée par plusieurs de nos enquêtés. Il n'y a donc pas une réglementation univoquement plus généreuse à partir de 2014 qui aurait entraîné

<footnote n="11">11. Il s'agit de la trajectoire la plus proche du centre de la classe.</footnote>
un accroissement important du nombre d'individus qui travaillent en contrats courts et sont indemnisés. Nos analyses insistent par construction sur ce qui est structurel dans l'utilisation des contrats courts.

Dans les deux parties suivantes, nous présentons les classes issues de l'analyse statistique en les regroupant selon la logique de la classification (dendrogramme). Deux groupes de classes se distinguent selon l'usage fait des CDL et la place qu'y occupent les institutions du chômage (inscription à Pôle emploi et ouverture d'un droit à indemnisation).

## Des trajectoires en CDL sans inscription à Pôle emploi ni indemnisation chômage

Des sept classes obtenues, les trois premières sont celles où les institutions du chômage tiennent le moins de place : très peu d'inscriptions à Pôle emploi et d'indemnisations chômage. Ces trois classes représentent 68 % des trajectoires des individus passés par un CDL en 2010 (tableau 2). La distance aux institutions du chômage relève cependant de circonstances très différentes selon l'appartenance à une classe ou aux deux autres. Dans 38 % des trajectoires d'activité (« inactifs » ou « entrants », tableau 2), le CDL est une forme d'emploi aux frontières du marché du travail et n'ouvre que peu ou pas de droits à indemnisation chômage. Les expériences d'emploi en CDL des deux classes regroupées ici concernent en effet des jeunes pour qui les CDL sont un support d'insertion sur le marché du travail ou des étudiant·es ou des retraités qui occupent des CDL dans le cadre d'une activité très ponctuelle, à côté de leurs études ou de la retraite. Dans 30 % des trajectoires d'activité (« emploi salarié continu », tableau 2), les CDL complètent un emploi stable ou constituent presque un emploi stable du fait du très grand nombre d'heures et de contrats effectués, rendant inutile l'inscription à Pôle emploi.

### Des trajectoires d'insertion ou aux marges du marché du travail salarié

La première classe rassemble 16 % des trajectoires (tableau 2, les « inactifs »). Celles-ci sont dominées par le « hors champ » (absence du FH et des DADS, sans doute signe d'inactivité). Les trajectoires des individus passés par un CDL court y sont très surreprésentées, tout comme celles des jeunes et des plus de 60 ans. Les épisodes d'activité salariée correspondent à des postes d'exécution dans les secteurs de l'hébergement-restauration, des activités scientifiques et techniques ou de soutien aux entreprises. L'emploi à temps partiel y est surreprésenté. Le revenu salarial net annuel tiré de cette activité salariée est le plus faible des sept classes et relativement stable sur les trois ans, confirmant le statut très accessoire et ponctuel de cette activité en CDL. Cette classe pourrait correspondre à des jeunes principalement en études effectuant des jobs d'été ou des seniors cumulant pension de retraite et revenus d'activité ponctuels.
<caption>TABLEAU 2 – Répartition des trajectoires d'activité 2010-2012 des individus passés par un contrat à durée limitée (CDL) en 2010</caption>

En %, mois, euros courants

<table><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Trajectoires en CDL sans chômage</th><th colspan="3">Trajectoires où emploi en CDL et chômage se mêlent</th><th rowspan="2">Ensemble</th></tr><tr><th>Inactifs</th><th>Entrants</th><th>Emploi salarié continu</th><th>Sans inscription</th><th>Sans indemnisation</th><th>Demande d'emploi indemnisable</th><th>Activité réduite indemnisée</th></tr></thead><tbody><tr><td>Répartition des individus passés par un CDL en 2010 par classe (%)</td><td>16</td><td>22</td><td>30</td><td>5</td><td>6</td><td>15</td><td>7</td><td>100</td></tr><tr><td>Part d'individus passés par un CDL court (%)</td><td>49,3</td><td>31,4</td><td>13,9</td><td>38,8</td><td>43,0</td><td>31,7</td><td>32,5</td><td>30,1</td></tr><tr><td>Durée moyenne dans les différents états (mois)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Non-participation au marché du travail salarié (hors champ)</td><td>26,5</td><td>6,0</td><td>0,2</td><td>6,2</td><td>5,5</td><td>3,8</td><td>0,6</td><td>6,7</td></tr><tr><td>Demande d'emploi non indemnisable</td><td>0,8</td><td>0,9</td><td>0,0</td><td>0,8</td><td>8,8</td><td>1,2</td><td>0,2</td><td>1,1</td></tr><tr><td>Demande indemnisable</td><td>0,5</td><td>1,4</td><td>0,1</td><td>2,4</td><td>2,6</td><td>11,1</td><td>5,2</td><td>2,7</td></tr><tr><td>Emploi salarié</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Sans demande d'emploi</td><td>3,6</td><td>0,9</td><td>0,1</td><td>14,7</td><td>0,7</td><td>0,6</td><td>0,2</td><td>1,6</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi non indemnisable</td><td>0,2</td><td>0,1</td><td>0,0</td><td>0,7</td><td>2,0</td><td>0,3</td><td>0,1</td><td>0,3</td></tr><tr><td>Avec demande indemnisable</td><td>0,1</td><td>0,4</td><td>0,0</td><td>1,1</td><td>0,8</td><td>2,2</td><td>1,7</td><td>0,6</td></tr><tr><td>Emploi salarié</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Sans demande d'emploi</td><td>4,0</td><td>22,4</td><td>35,1</td><td>8,2</td><td>4,9</td><td>10,5</td><td>3,5</td><td>18,6</td></tr><tr><td>Avec demande d'emploi non indemnisable</td><td>0,2</td><td>1,4</td><td>0,1</td><td>0,5</td><td>8,7</td><td>0,9</td><td>0,7</td><td>1,1</td></tr><tr><td>Avec demande indemnisable</td><td>0,2</td><td>2,3</td><td>0,2</td><td>1,3</td><td>2,0</td><td>5,4</td><td>23,9</td><td>3,3</td></tr><tr><td>Part de femmes (%)</td><td>49,0</td><td>46,4</td><td>51,5</td><td>56,2</td><td>52,9</td><td>49,0</td><td>49,9</td><td>49,8</td></tr><tr><td>Âge en 2010 (%)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Moins de 25 ans</td><td>55,8</td><td>51,6</td><td>24,0</td><td>51,6</td><td>30,6</td><td>32,3</td><td>14,4</td><td>37,3</td></tr><tr><td>25-39 ans</td><td>22,3</td><td>30,6</td><td>44,6</td><td>23,8</td><td>39,4</td><td>43,4</td><td>41,4</td><td>36,4</td></tr><tr><td>40-59 ans</td><td>13,3</td><td>16,3</td><td>28,8</td><td>18,6</td><td>29,1</td><td>24,0</td><td>43,8</td><td>23,5</td></tr><tr><td>60 ans et plus</td><td>8,6</td><td>1,6</td><td>2,6</td><td>6,1</td><td>0,9</td><td>0,4</td><td>0,4</td><td>2,9</td></tr><tr><td>Catégorie socioprofessionnelle<sup>*</sup> (%)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Artisans, commerçants, chefs d'entreprise</td><td>0,2</td><td>0,1</td><td>0,2</td><td>0,3</td><td>0,0</td><td>0,1</td><td>0,0</td><td>0,1</td></tr><tr><td>Cadres</td><td>6,6</td><td>6,3</td><td>14,4</td><td>4,9</td><td>3,4</td><td>4,7</td><td>6,8</td><td>8,4</td></tr><tr><td>Professions intermédiaires</td><td>11,7</td><td>13,4</td><td>20,3</td><td>14,8</td><td>8,6</td><td>9,8</td><td>10,1</td><td>14,2</td></tr><tr><td>Employés</td><td>50,1</td><td>47,4</td><td>37,3</td><td>50,4</td><td>43,7</td><td>44,0</td><td>31,1</td><td>43,1</td></tr><tr><td>Ouvriers</td><td>30,9</td><td>32,5</td><td>27,0</td><td>28,7</td><td>42,8</td><td>40,8</td><td>51,2</td><td>33,5</td></tr><tr><td>Valeurs manquantes</td><td>0,6</td><td>0,4</td><td>0,8</td><td>0,9</td><td>1,6</td><td>0,6</td><td>0,8</td><td>0,7</td></tr></tbody></table>
<table><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Trajectoires en CDL sans chômage</th><th colspan="3">Trajectoires où emploi en CDL et chômage se mêlent</th><th rowspan="2">Ensemble</th></tr><tr><th>Inactifs</th><th>Entrants</th><th>Emploi salarié continu</th><th>Sans inscription</th><th>Sans indemnisation</th><th>Demande d'emploi indemnisable</th><th>Activité réduite indemnisée</th></tr></thead><tbody><tr><td>Secteur d'activité<sup>*</sup> (%)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Agriculture, sylviculture et pêche</td><td>0,6</td><td>0,5</td><td>0,3</td><td>0,0</td><td>0,0</td><td>0,5</td><td>0,6</td><td>0,4</td></tr><tr><td>Industrie manufacturière</td><td>5,3</td><td>8,0</td><td>9,3</td><td>3,5</td><td>5,0</td><td>5,7</td><td>4,0</td><td>7,0</td></tr><tr><td>Construction</td><td>3,5</td><td>6,3</td><td>6,0</td><td>3,2</td><td>2,7</td><td>6,8</td><td>2,9</td><td>5,3</td></tr><tr><td>Commerce, réparation d'automobiles</td><td>13,7</td><td>15,2</td><td>11,8</td><td>15,1</td><td>7,7</td><td>14,1</td><td>6,3</td><td>12,7</td></tr><tr><td>Transport et entreposage</td><td>1,7</td><td>3,5</td><td>5,3</td><td>2,9</td><td>0,8</td><td>3,3</td><td>2,7</td><td>3,5</td></tr><tr><td>Hébergement et restauration</td><td>12,0</td><td>8,9</td><td>3,8</td><td>9,9</td><td>7,9</td><td>8,4</td><td>3,2</td><td>7,4</td></tr><tr><td>Information et communication</td><td>1,9</td><td>1,4</td><td>2,2</td><td>1,5</td><td>1,4</td><td>1,4</td><td>3,6</td><td>1,9</td></tr><tr><td>Activités spécialisées, scientifiques et techniques</td><td>5,1</td><td>3,9</td><td>5,4</td><td>5,8</td><td>3,4</td><td>3,4</td><td>1,1</td><td>4,3</td></tr><tr><td>Activités de service administratif et de soutien</td><td>25,6</td><td>19,1</td><td>6,7</td><td>24,9</td><td>33,6</td><td>25,3</td><td>45,9</td><td>20,3</td></tr><tr><td>Administration publique</td><td>7,7</td><td>6,4</td><td>13,5</td><td>5,5</td><td>6,3</td><td>4,5</td><td>6,5</td><td>8,4</td></tr><tr><td>Enseignement</td><td>4,1</td><td>5,8</td><td>7,5</td><td>6,1</td><td>5,9</td><td>5,0</td><td>4,9</td><td>5,9</td></tr><tr><td>Santé humaine et action sociale</td><td>8,1</td><td>11,1</td><td>19,4</td><td>11,0</td><td>13,5</td><td>11,0</td><td>8,9</td><td>13,1</td></tr><tr><td>Arts, spectacles et activités récréatives</td><td>4,5</td><td>2,1</td><td>1,9</td><td>3,2</td><td>2,9</td><td>3,6</td><td>5,5</td><td>3,0</td></tr><tr><td>Autres activités de services</td><td>3,2</td><td>3,4</td><td>3,4</td><td>5,5</td><td>6,3</td><td>4,6</td><td>2,5</td><td>3,8</td></tr><tr><td>Autre ou manquant</td><td>3,0</td><td>4,4</td><td>3,5</td><td>1,9</td><td>2,6</td><td>2,4</td><td>1,4</td><td>3,0</td></tr><tr><td>Temps partiel<sup>*</sup> (%)</td><td>49,1</td><td>32,5</td><td>25,0</td><td>69,9</td><td>57,4</td><td>39,1</td><td>50,1</td><td>38,2</td></tr><tr><td>Individus indemnisables au moins une fois sur la période (%)</td><td>9,1</td><td>34,4</td><td>8,9</td><td>41,2</td><td>43,2</td><td>96,2</td><td>89,9</td><td>36,6</td></tr><tr><td>Individus effectivement indemnisés au moins une fois sur la période (%)</td><td>8,1</td><td>30,4</td><td>7,2</td><td>37,1</td><td>39,4</td><td>90,4</td><td>86,0</td><td>33,5</td></tr><tr><td>Individus en activité réduite sur la période (%)</td><td>4,6</td><td>21,4</td><td>4,5</td><td>22,9</td><td>27,0</td><td>58,3</td><td>83,1</td><td>23,9</td></tr><tr><td>Revenu salarial annuel net (DADS) (en euros courants)</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>2010</td><td>2 870</td><td>7 985</td><td>18 864</td><td>4 469</td><td>4 359</td><td>8 277</td><td>9 914</td><td>10 272</td></tr><tr><td>2011</td><td>2 147</td><td>11 842</td><td>20 251</td><td>4 691</td><td>6 494</td><td>8 187</td><td>11 476</td><td>12 572</td></tr><tr><td>2012</td><td>2 893</td><td>13 203</td><td>20 815</td><td>6 202</td><td>7 163</td><td>7 895</td><td>11 736</td><td>13 579</td></tr></tbody></table>

* Période d'emploi principale en 2010.

Lecture: les individus de la classe « Inactifs » représentent 16 % des individus employés au moins une fois en CDL en 2010. Parni eux, 49,3 % étaient des individus passés par un CDL court, c'est-à-dire employés en 2010 au moins une fois en CDL sur une durée de paie de moins d'un mois. Ce cas concernait 30,1 % de l'ensemble de l'échantillon: il est donc nettement surreprésenté dans la classe « Inactifs ». En moyenne, les individus de cette classe ont passé 26,5 mois « hors champ » (ni dans le FH [ils n'étaient donc pas demandeurs d'emploi] ni dans les DADS). Seuls 8,1 % ont été indemnisés au moins une fois entre 2010 et 2012.

Champ: France entière, individus employés au moins une fois en CDL en 2010.

Source: panel FH-DADS 2012.
La séquence statistique parangon de cette classe est celle d'un jeune homme alternant longues périodes « hors champ » et épisodes d'emploi ponctuel, pendant les vacances (été, décembre), sur des tâches de tri, d'emballage et d'expédition. Le cas de Thibault, tiré du matériau qualitatif, s'en rapproche :

Thibault<fnref n="12" />, 20 ans, est en cours de formation initiale. Ses parents subviennent financièrement à ses besoins et paient son loyer. Il a été inscrit dans plusieurs formations dans l'enseignement supérieur qu'il a rapidement arrêtées. Il s'apprête à commencer un cursus dans une école de design. En attendant la rentrée, il travaille comme journalier dans une entreprise de déménagement pour être financièrement moins dépendant de ses parents (mai 2019, Île-de-France).

Selon le revenu recherché, les épisodes d'emploi peuvent avoir plus ou moins d'importance et leur précarité être plus ou moins bien vécue. Certaines étudiant-es actif-ves souhaiteraient un emploi stable. C'est le cas d'Anissa :

Anissa, 24 ans, est étudiante à Amiens. Elle fait des missions d'intérim parallèlement à ses études parce que « ce sont les seuls qui embauchent ». Elle se vit comme une travailleuse comme les autres bien qu'elle donne la priorité à ses études. Elle n'est pas inscrite à Pôle emploi car elle sait qu'en tant qu'étudiante, elle n'a pas le droit d'être indemnisée. Elle souhaiterait trouver un CDI à temps partiel pour ne pas avoir à continuellement chercher un emploi (avril 2019, Hauts-de-France).

Une deuxième classe rassemble 22 % des trajectoires (tableau 2, les « Entrants »). On peut la rapprocher de la première car elle concerne également majoritairement des jeunes et les séquences sont aussi composées de nombreux mois « hors champ » (inactivité). Les trajectoires de cette classe débutent hors du marché du travail salarié pour rejoindre, plus ou moins rapidement, l'emploi stable. Les épisodes d'emploi sur des postes d'exécution dans les secteurs de l'industrie manufacturière, de la construction ou du commerce y sont surreprésentés.

La séquence statistique parangon de cette classe est celle d'une jeune femme, dont la trajectoire débute par des mois « hors champ » (sans doute en études) accédant à la faveur d'un contrat d'apprentissage à un emploi de vendeuse dans le secteur « habillement, articles de sport ». Les cas de plusieurs jeunes enquêté-es illustrent ces débuts de vie active marqués par les contrats courts avant une stabilisation progressive dans l'emploi :

Julia (28 ans) a enchaîné des CDD de durées variables. Elle a suivi une formation de niveau bac + 3 au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), parallèlement à ses activités professionnelles. Elle a obtenu de nombreux contrats dans la vente, secteur dans lequel elle ne souhaitait pas poursuivre son activité. Elle est finalement parvenue à trouver un CDI de technicienne. Elle a été inscrite à de multiples reprises à Pôle emploi ; selon les périodes, elle a été ou non indemnisable. Elle a attendu la fin de sa période d'essai en CDI pour cesser d'actualiser sa situation (février 2019 et juin 2020, Île-de-France).

<footnote n="12">12. L'ensemble des prénoms des enquêté-es a été modifié.</footnote>
Lidia (23 ans) a travaillé en contrats courts dans la restauration et en intérim puis a intégré le dispositif « Garantie jeunes ». Dans ce cadre, elle a réalisé un contrat court dans une enseigne de grande distribution dans laquelle elle s'est ensuite vu proposer un CDI (février 2019 et mai 2020, Île-de-France).

Si ces deux enquêtées avaient en commun d'aspirer au CDI, leur vécu des contrats courts diffère. Alors que Lidia accepte d'avoir eu à attendre son heure, Julia dénonce le temps qui aura été nécessaire pour accéder à un CDI. Au-delà de la différence de durée de leur période d'insertion, cela s'explique par leur niveau de diplôme respectif : Julia, plus diplômée que Lidia, déplorait de ne trouver que des emplois alimentaires dans un secteur – la vente – qu'elle voulait quitter.

Dans ces deux classes, les périodes hors emploi salarié donnent peu lieu à indemnisation chômage. 91 % des individus de la première (les « inactifs » avec jobs d'appoint) et 66 % de la seconde (les « entrants » sur le marché du travail) n'ont d'ailleurs aucune demande indemnisable sur les trois ans (tableau 2). Cela peut tenir à un statut principalement inactif (qui exclut la perception d'une allocation chômage), à du non-recours ou à une affiliation insuffisante pour ouvrir des droits à indemnisation, par exemple dans le cas des jeunes sortant d'études. N'ayant que peu de droits à indemnisation, ces individus sont également peu inscrits à Pôle emploi (tableau 2) ou alors dans des dispositifs d'accompagnement spécifiques (mission locale, Garantie jeunes) pour les jeunes en insertion. Pour les « entrants », lorsque les CDL courts sont sources d'insatisfaction, c'est moins en tant que tels qu'en raison de la veille qu'il leur faut maintenir pour trouver régulièrement un employeur ou d'un sentiment de déclassement par rapport à des aspirations de sortie d'études.

## Des trajectoires d'emploi salarié continu

Une autre classe, représentant 30 % des trajectoires (« emploi salarié continu »), est constituée de séquences continues d'emploi salarié non annexe, notamment dans les secteurs « santé humaine et action sociale » et « administration publique » (tableau 2). C'est dans cette classe que les CDI et les emplois de fonctionnaire sont les plus fréquents. On trouve aussi une surreprésentation de l'industrie manufacturière, de la construction, du transport-entreposage et des employeurs de grande taille. Les 25-59 ans sont surreprésentés parmi les individus concernés ainsi que les postes de cadres et de techniciens. Les entretiens font apparaître deux modalités distinctes de mobilisation du CDL dans ces trajectoires d'emploi continu : il est cumulé avec un emploi permanent ou intervient comme maillon dans une succession ininterrompue d'emplois courts.

L'emploi en CDL peut d'abord être utilisé en complément d'un emploi permanent. Le témoignage des enquêtés renseigne sur les logiques et les motivations du cumul d'emplois. Dans les cas que nous avons rencontrés, il s'agit toujours de personnes exerçant en contrats courts le même métier que celui de leur emploi principal. La logique qui domine peut être résumée par la formule « travailler plus pour gagner