plus ». Les intéressé·es font le choix des contrats courts plutôt que des heures supplé-mentaires qui ne sont pas toujours possibles ou intéressantes. Ils et elles y sacrifient leurs jours de congé, comme le montre l'exemple de Mathieu :

Mathieu, 32 ans, travaille dans la restauration depuis douze ans. Il a d'abord enchaîné les CDI dans plusieurs établissements et est maintenant responsable de salle dans un restaurant depuis trois ans. Il a toujours travaillé en plus comme extra pour des traiteurs. Il le justifie par « des raisons financières » pour compléter un salaire qu'il juge faible (entre 1 500 et 1 600 euros nets par mois). Il le fait « pour avoir un billet de plus et non par nécessité absolue », ce qui lui permet de refuser certaines propositions. Dans la mesure où il est pris les soirs et les week-ends dans son emploi principal, il cumule essentiellement sur les périodes de congés payés (mai 2019, Hauts-de-France).

Selon quatre de nos enquêté·es, le cumul est courant dans le secteur médico-social. Les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) font un usage intensif des contrats courts, notamment pour remplacer rapidement un salariede malade (RÉMY, 2019; BRUYÈRE et al., 2021). Des salariedes en emploi stable dans le même secteur voire des fonctionnaires hospitaliers contribuent à satisfaire cette demande pour compléter leur revenu :

Feyçal, la cinquantaine, fonctionnaire de catégorie C, est aide-soignant dans un hôpital. Son salaire et celui de sa femme étant jugés insuffisants pour faire face au financement des études de leurs enfants, de l'achat d'une voiture et d'un loyer élevé dans la région, Feyçal multiplie les vacations dans des maisons de retraite dès qu'il en ressent la nécessité. Sa femme, de son côté, complète son salaire par une deuxième activité menée en tant qu'indépendante (janvier 2019, Paca). La situation de Paula (55 ans) est similaire : en CDI dans un Ehpad, elle fait une dizaine de vacations par mois dans un second établissement (janvier 2019, Île-de-France).

Les périodes de cumul d'un emploi principal et d'emplois annexes ne peuvent être que limitées en raison de la fatigue que cela représente et de difficultés de conciliation avec la vie familiale. Les mères de famille interrogées indiquent qu'elles ont toutes commencé le cumul une fois leurs enfants devenus autonomes : le rythme de travail aurait été impossible à tenir auparavant. Les pères cumulant les emplois mentionnent moins ce type de contraintes. On retrouve ici une différence habituelle, les mères tendant plus que les pères à limiter leur activité salariée tant que les enfants sont petits. Cela étant, les enquêté·es pratiquant le cumul d'emplois veillent toutes à ne pas céder à une logique d'accumulation maximale de revenu et à se ménager des temps de repos. Le témoignage de Gabrielle illustre cet enjeu :

> « L'inconvénient, c'est la fatigue. Quand vous êtes fatiguée, automatiquement, il y a un moment où il faut lever le pied. [...] Il faut se poser un petit peu, genre deux semaines, un mois, vous faites pas de vacation et après, vous pouvez reprendre, mais il faut se reposer. [...] Si vous coupez pas, c'est un milieu qui vous casse le dos. Psychologiquement, c'est dur. Et physiquement, c'est dur. »

*(Février et octobre 2019, Île-de-France)*
Outre ces pauses ponctuelles, elle veille également à ne pas travailler durant l'intégralité de ses jours de repos pour pouvoir tenir dans la durée. Cependant, même en veillant à conserver des temps de repos, Gabrielle estime qu'elle n'a « pas de vie » (« je ne sors pas. Je travaille. Je rentre. Je dors ») et que cette situation n'est pas tenable dans la durée. Elle espère pouvoir arrêter les vacations à 56 ans au plus tard parce qu'elle juge qu'elle ne pourra plus travailler autant à cet âge.

Ce type d'expérience exclut l'indemnisation chômage puisque l'emploi est stable. En constituant le support d'un sur-emploi, les contrats courts alimentent au contraire une forme de sur-cotisation chômage sans consommation de droits. Cela ressort bien dans les données (tableau 2). Les volumes de travail et les revenus salariaux des individus de cette classe apparaissent plus élevés que dans les autres classes et leur recours à l'assurance chômage rare : 91 % n'ont ouvert aucun droit à l'assurance chômage entre 2010 et 2012.

Cet aspect de sur-emploi adossé au CDL peut prendre une autre forme que celle d'une pluriactivité salariée d'individus dotés d'un emploi permanent. Il peut également concerner des individus présentant des trajectoires continûment en emploi mais entièrement composées de CDL et sans inscription à Pôle emploi. Plusieurs de nos enquêtés ont eu un tel parcours. Dans certains cas limites, l'enchaînement de CDL a pu n'être constitué que de contrats courts. Huguette et Fabienne ont connu pareilles situations.

Huguette (63 ans) et Fabienne (63 ans) ont des trajectoires qui présentent plusieurs points communs. À la cinquantaine, elles ont été contraintes de se reconvertir sur le plan professionnel. Toutes deux travaillent à présent dans l'animation commerciale dans des supermarchés en région Provence-Alpes-Côte d'Azur (Paca). Elles ont 16 employeurs qui sont tous des agences de travail temporaire avec des missions qui vont de deux heures à une journée. Leur travail consiste à installer, comme « merch' », des stands promotionnels dans l'allée centrale des hypermarchés pendant la fermeture des magasins ; puis elles enchaînent sous un autre contrat des animations après ouverture. Comme d'autres enquêtés, Fabienne et Huguette s'inscrivent dans une logique de « travailler plus pour gagner plus ». Fabienne déclare ainsi travailler beaucoup pour épargner pour sa retraite :

> « C'est mon choix de travailler beaucoup, parce qu'on peut se faire de l'argent. [...] Comme dans deux ans, je vais m'arrêter, moi, mon choix dans la vie, c'est de voyager. Donc, ça me permet de mettre de l'argent de côté et de voyager avec cet argent. »

(Fabienne, février 2019, Paca)

Elle travaille 6 jours sur 7 et entre 50 et 70 heures par semaine. En multipliant les heures, elle parvient à la même rémunération que lorsqu'elle était cadre. Ce rythme de travail et, plus largement, ce rapport au travail est rendu possible, dans le cas d'Huguette comme dans celui de Fabienne, par le fait qu'elles vivent seules. Elles ont également en commun de ne pas être inscrites à Pôle emploi. Elles connaissent les principes du fonctionnement de l'activité réduite mais ne souhaitent pas en faire la demande. Huguette dit « ne pas avoir envie de rentrer dans ce système-là ». Elle
précise : « Ça va me faire suer d'aller taper, je sais pas, Pôle emploi, machin. Non, j'ai pas envie. » Et finalement, elle justifie son non-recours par le fait qu'elle estime ne pas en avoir besoin (février 2019, Paca).

Certains intérimaires enquêtés présentent aussi ce type de trajectoires. Les contrats courts s'enchaînent sans interruption et peuvent même compléter un emploi principal lui-même en CDL. Quoiqu'à durée limitée, celui-ci offre alors sinon de la stabilité, du moins une certaine continuité. Le cas de Fouad donne un exemple de ce type de trajectoires.

Fouad (47 ans) travaille comme intérimaire depuis vingt-cinq ans pour la même entreprise utilisatrice (une grande entreprise publique aéroportuaire de la région parisienne). Il est technicien de maintenance. Tous les vendredis soir, il apprend s'il va travailler ou non la semaine suivante. Fouad espère un CDI dans l'entreprise utilisatrice mais ne se l'est jamais vu proposer. À côté de cette « mission principale », Fouad cumule d'autres missions secondaires :

« Parfois, lorsqu'on est dans le besoin, je suis obligé de cumuler deux boulots en même temps ; voilà, je travaille sept heures pour N. [agence d'intérim] et si j'arrive à gratter deux heures, trois heures pour d'autres choses, pour faire de la maintenance toujours... »

(Janvier 2019, Île-de-France)

À la différence des salariés disposant d'un emploi permanent, celles et ceux qui ne cumulent que des contrats courts n'ont pas le choix des périodes non travaillées entre deux contrats. Fouad par exemple est obligé de travailler pendant les vacances scolaires qui correspondent à un pic d'activité (puisque les titulaires sont en congés) ; il n'est donc jamais en vacances en même temps que ses enfants.

En fin de compte, les trajectoires de ces trois premières classes ne donnent que rarement lieu à une inscription à Pôle emploi, encore moins à une indemnisation chômage. Cela s'explique par des formes de non-recours et/ou par le fait que les individus concernés n'en ont pas besoin : soit ils sont déjà en situation de surtravail, soit ils ne recherchent pas d'emploi supplémentaire quand le CDL est juste un job d'appoint pour des jeunes en études ou des retraités. Pour les jeunes en situation d'insertion sur le marché du travail, obligés d'enchaîner les CDL avant de pouvoir décrocher un emploi stable, une couverture par l'indemnisation chômage serait utile mais ils et elles n'ont souvent pas assez cotisé pour pouvoir en bénéficier. Iels peuvent néanmoins avoir accès à certains dispositifs d'accompagnement spécifiques (contrats aidés, Garantie jeunes).

Plus des deux tiers des trajectoires 2010-2012 des salariés concernés par les CDL échappent donc totalement à la logique souvent dénoncée de cumul – ou d'alternance entre – contrats courts et indemnisation chômage. Bien que combinant CDL et chômage, les quatre classes de trajectoires que nous allons décrire à présent n'y renvoient pas non plus de façon univoque. Y subsiste en effet une grande diversité de rapports aux et de couverture par les institutions du chômage.
Des trajectoires où CDL et chômage se mêlent

Les quatre classes suivantes correspondent à des cas, plus attendus, d'alternance
ou de cumul entre des périodes de contrats courts et de chômage. Une première
classe de trajectoires (5 % des trajectoires, « sans inscription », tableau 2) mêle CDL,
surtout en emploi annexe, et chômage mais avec un recours faible (environ six mois
d'inscription sur trois ans) à Pôle emploi. Les individus appartenant à la deuxième
classe de trajectoires (6 %, « sans indemnisation »), au contraire, sont inscrits à Pôle
emploi et le restent lorsqu'ils accèdent à l'emploi, même quand il s'agit d'un emploi
non annexe. Leur inscription ne s'accompagne pas, généralement, d'une ouverture
de droits à indemnisation. C'est ce qui les distingue des individus concernés par la
troisième classe (15 %, « demande d'emploi indemnisable »), qui ont des trajectoires
comprenant davantage de périodes d'inscription indemnisable : il s'agit souvent de
conjuguer indemnisation et contrats courts pour faire face à une période d'instabilité
entre deux emplois stables. Enfin, la dernière classe (7 %, « activité réduite indem-
nisée ») regroupe des trajectoires où l'activité réduite domine, dans des secteurs
d'activité où les CDL sont la norme.

Des CDL ponctuels jalonnant une recherche d'emploi

La classe « chômage sans inscription » représente 5 % de l'échantillon. Les séquences qui y sont regroupées sont composées majoritairement de périodes d'emplois annexes (14,7 mois en moyenne) ou non (8,2 mois), sans inscription parallèle à Pôle emploi. Ces épisodes d'emploi annexe s'inscrivent dans des parcours très discontinus. On y trouve une surreprésentation de jeunes, de seniors, mais surtout de femmes : c'est la classe où leur proportion est la plus élevée (environ 56 %, tableau 2). Les postes d'employé-e dans le commerce, l'hébergement-restauration, l'enseignement, les activités scientifiques et techniques ou d'autres activités de service (activités des associations, services personnels<fnref n="13" />, etc.) y sont surreprésentés. Se référer à une séquence statistique parangon est moins éclairant pour cette classe que pour les autres dans la mesure où elle regroupe des trajectoires très hétérogènes (GRÉGOIRE et al., 2021, p. 227).

Les trajectoires des 6 % d'individus constituant la classe « chômage sans indem-
nisation » se distinguent de la classe précédente par de plus fréquentes inscriptions
à Pôle emploi. Ces inscriptions restent cependant souvent sans ouverture de droits à
l'assurance chômage (19,5 mois en moyenne de demandes d'emploi non indemnisables
– avec ou sans cumul avec un emploi – contre 5,4 mois de demandes indemnisables,
tableau 2). Les individus de cette classe accèdent régulièrement à l'emploi, parfois non
annexe (CDD de droit commun ou contrats aidés). Le CDL est la condition d'accès
à un revenu : il s'agit souvent d'intérim et d'emploi ouvrier. La séquence statistique

<footnote n="13">13. Blanchisserie, coiffure, etc.</footnote>
parangon est celle d'un jeune ouvrier qualifié employé comme intérimaire dans le bâtiment (gros œuvre) mais régulièrement sans emploi. Les femmes sont cependant surreprésentées dans cette classe de trajectoires (près de 53 %) et l'emploi concerné peut aussi relever du tertiaire (activités des associations, services personnels, etc.).

Les deux classes relevant de ce type d'expérience du CDL ont donc en commun de comporter très peu (mais davantage que dans les trois premières classes) de périodes d'indemnisation chômage. Plus de la moitié des individus de ces classes ne sont d'ailleurs jamais indemnisables durant les trois ans étudiés. Les CDL courts y sont nettement surreprésentés. Le temps partiel y est élevé et les salaires dégagés des activités salariées restent faibles (tableau 2).

Les témoignages d'enquêtés dont les trajectoires mêlent CDL et chômage non indemnisé apportent un éclairage sur les défauts de couverture par l'assurance chômage et sur le non-recours. Les raisons de la non-inscription à Pôle emploi et/ou de la non-indemnisation chômage pour des salariés pourtant fréquemment en contrats courts sont variées. Elles peuvent relever de circonstances de perte d'emploi excluant l'indemnisation :

Salimata, 27 ans, sans diplôme, a été embauchée à plusieurs reprises par un même établissement pour personnes âgées, à la blanchisserie, pour remplacer soit une personne en longue maladie, soit des salariés en congé ou en courte maladie. Elle est ensuite affectée à un autre service du même établissement (hôtellerie) mais elle a finalement dû démissionner et n'est en conséquence pas éligible à l'indemnisation : « J'ai dû démissionner au mois de décembre, parce que j'avais plus les moyens de garde pour ma fille aînée qui avait 7 ans à l'époque, 6 ans, et parce que je travaille, je commençais de 7 heures et demie à 19 heures 30. Et c'était en hôtellerie dans la maison de retraite. Et du coup, je pouvais pas l'amener à l'école, et je ne pouvais pas la récupérer. Donc, je l'ai laissée avec ma mère qui est sur Paris, mais bon, à chaque fois, l'école m'appelait pour me dire qu'elle est en retard ou il y a personne qui est venu la récupérer » (février 2019 et mai 2020, Île-de-France).

Le non-recours est aussi parfois volontaire et assumé comme tel. Certaines enquêtés ont une vision négative de l'indemnisation chômage, voire de l'accompagnement proposé par Pôle emploi : c'est le cas d'Émilie.

Émilie, 20 ans, est titulaire d'un brevet de technicien supérieur (BTS) en communication. Comme elle ne parvient pas à trouver d'emploi en lien avec son diplôme, elle travaille en intérim comme hôtesse d'accueil. Elle est également en service civique, contrat qu'elle perçoit comme une manière d'acquérir de l'expérience professionnelle. Pour compléter ses revenus, elle fait aussi quelques extras dans la restauration. Elle a choisi de ne pas s'inscrire à Pôle emploi car elle craint d'y subir une pression à la fois pratique et psychologique (avril 2019, Hauts-de-France).
Des CDL permettant un chômage indemnisé

À l'inverse des précédentes, la classe « demande d'emploi indemnisable », qui regroupe 15 % des trajectoires, concerne des individus avec souvent un droit ouvert à l'assurance chômage, en moyenne 11 mois sur les 36 (tableau 2). Environ 90 % ont été effectivement indemnisés au moins une fois. Les trajectoires correspondantes présentent souvent une transition de l'emploi non annexe (contrat aidé, CDL de droit commun, voire CDI) vers une inscription à Pôle emploi avec droit à indemnisation chômage. Il peut s'agir de chômage total ou d'une demande d'emploi avec activité réduite. Les 25-59 ans y sont surreprésentés, de même que les intérimaires ayant eu une expérience d'emploi principal dans la construction, sur un poste d'ouvrier, et les employés du commerce, des services personnels et du secteur non marchand. La séquence statistique parangon est ainsi celle d'une femme d'une cinquantaine d'années, qui a travaillé à temps partiel en contrat aidé (du type contrat unique d'insertion – contrat d'accompagnement dans l'emploi [CUI-CAE]) comme agente administrative pour l'État (dans le secteur de l'enseignement en tant que catégorie C) et qui, à la fin de son contrat, se trouve pendant un temps en demande d'emploi indemnisée (sans cumul avec une activité) puis en activité réduite.

Ces trajectoires allant d'une (relative) stabilité vers des CDL courts peuvent refléter différentes situations : des expériences longues en CDD, notamment en contrat aidé, qui ne débouchent pas sur un emploi stable – comme pour la trajectoire parangon – ou des trajectoires de reconversion de personnes qui ont connu une mobilité géographique ou simplement souhaité changer de métier. Les exemples de plusieurs enquêtés rencontrés illustrent ces trajectoires de reconversion :

John, 30 ans, a mis un terme à un CDI de technicien par une rupture convention- nelle et envisage une reconversion dans le domaine du travail social. Au moment de l'entretien, il prépare les concours d'entrée dans les écoles de travail social. En attendant le démarrage de la formation, il tente de trouver des emplois pour décaler la consommation de ses droits au chômage et les prolonger. Et il prévoit déjà de trouver un emploi à temps partiel, parallèlement à sa formation, pour étaler ses droits jusqu'à l'obtention du diplôme (décembre 2018 et novembre 2019, Île-de-France).

Dans les parcours de plusieurs enquêtés, indemnisation chômage et contrats courts permettent de financer un projet de reconversion qui se révèle toujours coûteux, même lorsque le financement de la formation n'est pas à la charge de l'enquêté. C'est le cas de Catherine.

Au moment de l'entretien, Catherine a 54 ans et suit une formation de treize mois financée par le Conseil régional pour préparer un diplôme d'accompagnante édu- cative et sociale. Après avoir été secrétaire commerciale en CDI à temps plein de 17 à 52 ans, elle a démissionné (pour suivre son conjoint en région parisienne) et est
indemnisée 900 euros par mois<fnref n="14" />. À la fois par crainte du chômage et par aspiration personnelle, elle décide d'entreprendre une reconversion. Tout en cherchant une formation et un financement, elle enchaîne trois CDD courts dans le secteur de l'aide à domicile. Elle aurait pu y obtenir un CDI mais refuse pour entrer enfin en formation. Elle fait ensuite plusieurs stages avant d'être diplômée et embauchée en CDI. Les périodes avant et pendant la formation ont été marquées par une grande précarité financière malgré son indemnisation et le salaire de son mari. Elle a une enfant à charge, a dû passer des concours payants pour entrer en formation, a des frais de déplacement importants pour se rendre en formation et en stage, d'où son recours aux CDD (novembre 2019 et novembre 2021, Île-de-France).

Pour les enquêtés qui entreprennent une reconversion après une période (voire une vie) de stabilité professionnelle, l'insécurité ressentie est l'un des coûts les plus importants. Dans la prise de risque que cela représente (renoncement à l'emploi stable pour aller vers une période inévitablement marquée par la précarité et une issue incertaine), l'indemnisation chômage est un appui mais qui ne suffit pas toujours. Les contrats courts sont alors un « outil », que les enquêtés veulent temporaire, pour limiter les difficultés financières. L'objectif est toujours de retourner à la stabilité d'un CDI. Seul le souhait d'une vie professionnelle plus satisfaisante motive qu'on y renonce provisoirement.

## Le cas particulier des trajectoires d'activité réduite indemnisée

Cette dernière classe « activité réduite indemnisée » concerne 7 % des individus passés par un CDL en 2010. Il s'agit de salarié·es en emploi non annexe et indemnisables par l'assurance chômage de façon quasi continue : en moyenne deux ans sur les trois considérés. Les individus passés par un CDL court en 2010 y sont à peine surreprésentés. Ce sont dans les trajectoires ici rassemblées que l'on trouve le plus les alternances emploi-chômage ciblées par les réformes récentes de l'assurance chômage. Les individus de cette classe s'écartent pourtant de la figure du « permittent » susceptible d'être requalifié en CDI sur un point essentiel : ils multiplient les employeurs distincts. Il s'agit très souvent d'intérimaires avec une surreprésentation de 25-59 ans, et plus particulièrement des 40-59 ans, avec des emplois principalement ouvriers (tableau 2). La séquence statistique parangon est celle d'un homme de 25-39 ans, en contrat de travail temporaire à temps complet comme magasinier qualifié ou ouvrier qualifié dans la manutention. Il a quelques épisodes très courts de chômage indemnisé seul mais cumule le plus souvent un emploi salarié avec une demande indemnisable ouverte.

L'enquête de terrain a particulièrement ciblé des personnes ayant alterné dans la durée contrats courts et indemnisation chômage. Leur trajectoire a souvent ou parfois

<footnote n="14">14. La démission pour suivre son ou sa conjoint-e est l'un des critères de démission considéré dans la réglementation comme « légitime » et donc indemnisable.</footnote>
été vécue comme une « galère »<fnref n="15" />. Dans leur secteur d'activité, l'emploi stable existe mais ils et elles ne parviennent pas à le décrocher. C'est le cas de Patricia, 45 ans, qui est intérimaire et aspire à un CDI :

Patricia est peintre en bâtiment intérimaire après avoir été auxiliaire de vie à domicile. Elle a également travaillé dans la logistique où, après plusieurs mois en intérim, elle avait été changée de service en vue d'une embauche; mais selon elle, « sa tête ne plaisait pas à la nouvelle cheffe [donc elle] n'a plus été rappelée pour prolonger le contrat » (février 2019, Île-de-France).

La trajectoire d'activité de ces enquêtés est une succession de contrats courts, auprès d'employeurs multiples, complétés par, ou en alternance avec, de l'indemnisation chômage. Si une partie ne se vit pas comme précaire, ils et elles doivent être attentifs à toujours trouver de nouveaux employeurs, de nouveaux contrats et à faire valoir leurs droits à indemnisation.

À côté de ces travailleurs décrivant principalement leur expérience à l'aune de leur statut d'intérimaire, d'autres conjuguant durablement contrats courts et indemnisation voient leur situation comme inhérente à leur métier. Si leur emploi est intermittent et leurs employeurs multiples, ces personnes n'ont qu'un seul métier : déménageurs, serveurs, guides conférencières. Ces enquêtés ne se vivent pas nécessairement comme précaires et se sont accommodés de leur instabilité statutaire. Ces individus travaillent dans des secteurs où le CDL court est la norme (ou du moins une forme d'emploi banalisée). Ils sont inscrits en continu à Pôle emploi et une part de leur revenu provient régulièrement de l'assurance chômage.

C'est le cas des cinq guides conférencières que nous avons interrogées. Inscrites depuis de très nombreuses années et en continu à Pôle emploi, elles ne se vivent pour autant nullement comme chômeuses, l'indemnisation permettant de compenser la saisonnalité de leur activité.

Dans ces secteurs, le CDD est la norme. L'embauche en CDI est inenvisageable, comme l'explique Souad (61 ans):

> « Parce que moi, par exemple, aujourd'hui, personne ne me prendra en CDI. Pour quelle raison ils me prendraient en CDI ? C'est incompatible avec la nature de mon activité. Je suis guide conférencière, c'est-à-dire que je suis habilitée à travailler dans certaines langues. Je parle l'anglais, je parle l'arabe, et je dois conduire des visites pour des clients dans des sites culturels. Cette agence de voyages [...], elle n'a pas de clients qui parlent arabe toute l'année. Donc moi, ils vont me prendre une semaine pour accompagner un groupe d'arabophones. Mais une fois que l'événement est terminé, il n'y a aucune raison qu'ils me gardent. Donc, c'est forcément des CDD en cascade, forcément. »

(Juin 2020 et novembre 2021, Île-de-France)

<footnote n="15">15. Ces travailleurs et travailleuses ont un vécu de l'instabilité proche de celui des allocataires en « chômage récurrent » qui travaillent en contrats à durée limitée après une vie professionnelle stable marquée par une rupture (GROUPE ALPHA, 2020).</footnote>
Pendant la saison touristique, ces guides ne perçoivent aucune indemnisation et accumulent de nouveaux droits. Pendant la période « creuse », leurs revenus du travail sont complétés par l'indemnisation, même si elles ont observé, depuis plusieurs années, une chute de leur indemnité journalière. Sur l'ensemble de l'année, leurs revenus sont très majoritairement salariaux et non issus de l'indemnisation, ce qui correspond à la situation classique des allocataires qui travaillent (UNÉDIC, 2019, p. 6). Alors qu'elles ne se vivaient pas comme précaires, elles ont été, lors de la crise sanitaire, sans activité pendant de longs mois et sans autre ressource que leurs indemnités chômage.

Bien que les trajectoires précédentes soient très liées à la profession de guide conférencier, des proximités existent avec la trajectoire de Florence, 55 ans, qui a fait toute sa carrière dans la restauration en tant qu'extra. Elle a toujours eu plusieurs employeurs, une petite dizaine, avec lesquels elle travaille régulièrement. Son rythme de travail est très variable selon les périodes. Ce qu'il faut, c'est « prendre quand il y a à prendre » et se reposer pendant les autres périodes. Elle est inscrite en continu à Pôle emploi, toujours indemnisable, et connaît régulièrement des périodes d'indemnisation. Si elle s'est accommodée de ce statut d'extra jusque-là, elle envisage de chercher un CDI pour assurer sa fin de carrière. Les risques accrus de chômage en fin de carrière sont une problématique qui dépasse largement celle des contrats courts mais qui se pose avec une acuité particulière lorsque les salariés doivent se faire embaucher et faire leurs preuves de manière récurrente (REMILLON, 2009; MARCHAL, REMILLON, 2012).

Laurent (36 ans) est, comme Florence, employé par des traiteurs avec des contrats d'extra. Ils connaissent la même intermittence d'emploi. Cependant, du fait de leur position différente dans la hiérarchie, leurs conditions matérielles diffèrent largement :

Laurent travaille principalement pour le même traiteur depuis treize ans et y consacre la plupart de son temps de travail. Il a commencé dans cette entreprise en tant que serveur mais a été promu « responsable d'équipe » il y a six ans. Il gère des équipes d'en moyenne trente personnes qu'il envoie sur différentes prestations. Il fait figure d'élite de sa profession : il perçoit des revenus variables mais qui atteignent régulièrement 4 000 ou 4 500 euros nets les mois jugés « dynamiques » et 3 000 euros les mois plus ordinaires. Il bénéficie en effet d'un salaire horaire élevé – pour un extra – de l'ordre de 25 euros de l'heure. Par ailleurs, comme il est chef d'équipe, son salaire journalier moyen dépend également de l'amplitude horaire qu'il effectue et qui est plus importante que celle d'autres extras. Il est inscrit à Pôle emploi depuis la fin de ses études et actualise sa situation tous les mois. Pôle emploi « le paye » pour les périodes de travail creuses. Les indemnités chômage sont notamment essentielles au mois d'août (février 2019, Île-de-France).

Ce profil, que l'on pourrait rapprocher des « sublimes » décrits par Bernard GAZIER (2003), fait néanmoins figure d'exception et la crise du Covid a révélé la fragilité de leur situation.
En fin de compte, nous confirmons, pour un échantillon représentatif de salariés concernés par les CDL en 2010, ce qu'observent les études centrées sur les demandeurs d'emploi recourant à l'activité réduite (GONTHIER, VINCENEUX, 2017a; ISSEHNANE et al., 2016 et 2018): l'usage intensif du cumul emploi salarié/ indemnisation chômage concerne un nombre restreint d'individus.

<figure><img src="image_11.png" /></figure>

La réalisation, pour un échantillon représentatif d'individus employés sur au moins un CDL en 2010, d'une typologie de trajectoires d'activité sur trois ans et la mobilisation d'une enquête qualitative auprès de salariés en contrats courts mettent en évidence une diversité d'expériences en fonction : de la place des CDL et de l'alternance CDL-chômage loin d'être systématique dans ces séquences d'emploi ; du vécu des salariés ; et surtout de la place qu'y occupent les institutions du chômage. Sur les sept classes de trajectoires obtenues, l'inscription à Pôle emploi est loin d'être automatique ; quant au recours à l'indemnisation chômage, il n'est significatif que dans moins d'un quart des trajectoires.

Plusieurs autres conclusions peuvent être tirées de l'analyse. Premièrement, l'expérience des CDL ne rime pas forcément avec sous-emploi et chômage mais souvent, au contraire, avec du sur-emploi. Deuxièmement, si les trajectoires des individus passés par un CDL court sont plus précaires, elles ne comportent pas des durées d'activité réduite spécialement élevées. Troisièmement, replacée dans un ensemble représentatif de trajectoires d'activité d'individus passés par un CDL, l'articulation durable de contrats courts et d'indemnisation chômage apparaît relativement anecdotique (7 % des trajectoires). Quatrièmement, l'assimilation couramment faite entre CDL et précarité (segment secondaire du marché du travail) doit être nuancée. La classe de trajectoires dont le poids est le plus important regroupe en effet des individus ayant un emploi stable qu'ils cumulent avec des CDL.

Ces résultats invitent à relativiser les diagnostics reliant la montée des contrats courts aux règles de l'assurance chômage. Au-delà de celles-ci, bien d'autres éléments devraient être explorés pour comprendre le recours croissant aux CDL des employeurs et leur place dans les trajectoires d'activité des individus concernés sur laquelle se centrait notre étude. Notamment pour la classe majoritaire, le recours aux CDL des salariés est plutôt lié au niveau des salaires horaires, faibles dans le secteur dans lequel ils et elles exercent, aux règles relatives à la durée du travail et aux autorisations de cumul. Il s'agit de « travailler plus pour gagner plus », une motivation étrangère aux règles de l'indemnisation chômage. L'analyse fait aussi apparaître des situations de non-recours. Elle met également en évidence des formes d'emploi discontinu mal couvertes par l'assurance chômage. Le CDL constitue alors un outil paradoxal de sécurisation palliant les « trous » de la protection sociale. Il peut s'agir d'étudiant-es aux bourses d'études ne couvrant pas l'ensemble de leurs besoins ou de retraités aux pensions insuffisantes, de travailleur-ses pauvres ou confrontés à une reconversion difficile, ou encore de mères de jeunes enfants sans mode de garde satisfaisant.
Cette analyse pourrait donner lieu à des prolongements ultérieurs. Les données statistiques mobilisées (le dernier millésime FH-DADS disponible) concernent une période déjà ancienne (2010-2012) et qui n'est pas la même que celle de la campagne d'entretiens (2018-2020). Le fait qu'on trouve des profils similaires dans les deux corpus met cependant en évidence les profils de travailleur·ses structurellement concerné·es par les contrats courts, qui semblent assez stables dans le temps. Yves JAUNEAU et Joëlle VIDALENC (2019) ou encore Annie LAMANTHE et ses coauteur·ices (2021), sur une période plus récente, mais avec d'autres données moins riches que les nôtres sur les situations de chômage ou ne tenant compte que de l'emploi principal, mettent en évidence des profils assez similaires, du CDL comme job d'appoint aux CDL alternant avec le chômage en passant par l'emploi continu. Cette dernière classe est par exemple majoritaire dans l'étude de Y. JAUNEAU et J. VIDALENC (2019) comme dans la nôtre. Il serait néanmoins intéressant de pouvoir refaire l'analyse sur une période plus récente, et notamment sur celle suivant la crise sanitaire et la dernière réforme des règles d'assurance chômage, si un nouveau millésime FH-DADS était disponible. Si un appariement avec le panel « tous actifs » plutôt que « tous salariés » était réalisé, cela permettrait également de mieux caractériser le « hors champ » et, en particulier, de distinguer les situations d'inactivité de celles de périodes d'emploi indépendant, dans un contexte où les « nouveaux » emplois indépendants (autoentrepreneuriat, travail de plateforme) se développent (GAZIER et al., 2016; ABDELNOUR, MÉDA, 2019), et s'avèrent souvent très proches en matière de conditions de travail et d'emploi des CDL salariés.

## BIBLIOGRAPHIE

ABDELNOUR S., MÉDA D. (2019), *Les nouveaux travailleurs des applis*, Paris, Presses universitaires de France.

D'AGOSTINO A., FOURNIER C., STEPHANUS C. (2020), « Plusieurs employeurs au cours d'une année ou l'emploi "éclaté": situation transitoire, complément d'activité ou précarité durable », *Insee Références*, « Emploi, chômage, revenus du travail. Édition 2020 », p. 57-70.

BENGHALEM H. (2016), « La majorité des embauches en contrats courts se font chez un ancien employeur », *Éclairages. Études et Analyses*, n° 14, Unédic.

BENGHALEM H., CAHUC P., VILLEDIEU P. (2021), « The Lock-In Effects of Part-Time Unemployment Benefits », *CEPR Discussion Paper*, n° 15921.

BERCHE K., HAGNERÉ C., VONG M. (2011), « Les déclarations d'embauche entre 2000 et 2010: une évolution marquée par la progression des CDD de moins d'un mois », *Access Stat Étude*, n° 143.

BORNSTEIN A., PERDRIZET W. (2019), « Le développement des contrats de très courte durée en France », *Trésor-éco*, n° 238.
BRUYÈRE M. (coord.), SACCOMANNO B. (coord.), BEDUWÉ C., REYNES B., SAINT-MARTIN C. (2021), « À quels besoins correspond l’usage intensif de CDD courts ? Approche comparée de l’hôtellerie-restauration et du secteur médico-social », *Rapport d’études*, n° 3, Dares.

CAHUC P., PROST C. (2015), « Améliorer l’assurance chômage pour limiter l’instabilité de l’emploi », *Les notes du conseil d’analyse économique*, n° 24.

CANCÉ R. (2002), « Travailler en contrat à durée déterminée, entre précarité, contrainte, espoir d’embauche et parcours volontaire », *Travail et Emploi*, n° 89, p. 29-44.

CORSANI A., LAZZARATO M. (2008), *Intermittents et précaires*, Paris, Éditions Amsterdam.

CRÉDOC (2018), « Le recours aux contrats courts. Enquête qualitative auprès des employeurs menée en 2017-2018 », *Éclairages*, Paris, Unédic, octobre.

DOERINGER P., PIORE M. (1971), *Internal Labor Markets and Manpower Analysis*, Lexington (Mass.), Heath.

FLAMAND J. (2016), « Dix ans de transitions professionnelles : un éclairage sur le marché du travail français », *Document de travail*, n° 2016-03, France Stratégie.

FONTAINE F., VIDALENC B. (2020), « Faut-il moduler les cotisations des employeurs à l’assurance chômage ? », *Les notes de l’IPP*, n° 57.

GAZIER B. (2003), *Tous sublimes. Vers un nouveau plein-emploi*, Paris, Flammarion.

GAZIER B., PICARD C., MINNI C. (2016), *La diversité des formes d’emploi*, Rapport, Montrouge, Cnis.

GILLES F., ISSEHNANE S., MOULIN L., OUMEDDOUR L. (2018), « Les trajectoires des demandeurs d’emploi passés par l’activité réduite. Une analyse croisée quantitative et qualitative », *Socio-économie du travail*, n° 3, p. 31-68.

GONTHIER P., VINCENEUX K. (2017a), « Des demandeurs d’emploi qui travaillent ? Les sept visages de l’activité réduite », *Revue française des affaires sociales*, n° 3, p. 47-79.

GONTHIER P., VINCENEUX K. (2017b), « Des demandeurs d’emploi qui travaillent : quelles sont les trajectoires des demandeurs d’emploi en activité réduite ? », *Dares Analyses*, n° 63.

GRÉGOIRE M. (2013), *Les intermittents du spectacle. Enjeux d’un siècle de luttes* (de 1919 à nos jours), Paris, La Dispute.

GRÉGOIRE M. (coord.), REMILLON D., BAGUELIN O., VIVÈS C., KIM J. Y., DULAC J. (2021), « Emploi discontinu et indemnisation du chômage. Quels usages des contrats courts ? », *Rapport d’études*, n° 4, Dares.

GRÉGOIRE M., VIVÈS C. (2021), « L’assurance chômage de 1979 à 2021 : quelles évolutions des droits ? », *La revue de l’Ires*, n° 105, p. 25-59.

GROUPE ALPHA (2020), « Parcours professionnels des demandeurs d’emploi en situation de récurrence au chômage. Vécu et besoins d’accompagnement », *Éclairages*, Paris, Unédic, avril.

ISSEHNANE S. (coord.), GILLES F., MOULIN L., OUMEDDOUR L., SARI F. (2016), « Le recours à l’activité réduite : déterminants et trajectoires des demandeurs d’emploi », *Études et recherches*, n° 8, Pôle emploi, p. 13-25.
JAUNEAU Y., VIDALENC J. (2019), « Les salariés en contrat court : des allers-retours plus fréquents entre emploi, chômage et inactivité », *Insee Première*, n° 1736.

JOURNEAU F. (2019), « Relations de travail suivies : 2 CDD courts sur 3 s'inscrivent dans une succession de contrats courts chez le même employeur », *Éclairages*, Paris, Unédic, juillet.

LAMANTHE A. (coord.), BAGHIONI L., LOUIT-MARTINOD N., MÉHAUT P., PEYRIN A., SIGNORETTO C. (2021), « Employeurs et salariés au cœur de l'usage croissant des contrats courts : une enquête dans trois secteurs sur trois territoires en région Provence-Alpes-Côte d'Azur », *Rapport d'études*, n° 5, Dares.

LE ROUX G., STUDER M., BRINGÉ A., BONVALET C. (2023), « Selecting Qualitative Cases Using Sequence Analysis: A Mixed-Method for In-depth Understanding of Life Course Trajectories », *Advances in Life Course Research* [en ligne], vol. 56. https://doi.org/10.1016/j.alcr.2023.100530

MARCHAL E., REMILLON D. (2012), « La recherche d'emploi façonnée par la pluralité des modes de valorisation du travail », in *Epreuves d'évaluation et chômage*, Toulouse, Octarès, p. 79-105.

NICOLE-DRANCOURT C. (1992), « L'idée de précarité revisitée », *Travail et Emploi*, n° 52, p. 57-70.

PICART C. (2014), « Une rotation de la main-d'œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu'un essor des formes particulières d'emploi, un profond changement de leur usage », *Document de travail*, n° F1402, Insee.

PICART C. (2017), « Trois segments pour mieux décrire le marché du travail », *Insee Références*, « Emploi, chômage, revenus du travail. Édition 2017 », p. 61-75.

PILMIS O. (2013), *L'intermittence au travail. Une sociologie des marchés de la piège et de l'art dramatique*, Paris, Économica.

REMILLON D. (2009), *Chômage et transitions critiques dans les carrières. Les évaluations au cœur d'une analyse socio-économique de l'inemployabilité*, Thèse de doctorat en sciences économiques, Université de Nanterre.

RÉMY V. (2019), « Comment les employeurs mobilisent-ils les contrats très courts ? », *Dares Analyses*, n° 19.

ROUX N. (2022), *La précarité durable. Vivre en emploi discontinu*, Paris, Presses universitaires de France.

SEAWRIGHT J., GERRING J. (2008), « Case Selection Techniques in Case Study Research: A Menu of Qualitative and Quantitative options », *Political Research Quaterly*, vol. 61, n° 2, p. 294-308.

UNÉDIC (2019), « Les allocataires qui travaillent. Qui sont-ils ? Quelles sont leurs activités ? Résultats de l'enquête 2018 », *Éclairages*, Paris, Unédic, mars.

VIVÈS C., GRÉGOIRE M. (2021), « Les salariés en contrats courts : chômeurs optimisateurs ou travailleurs avant tout ? », *Connaissance de l'emploi*, n° 168, CEET.
# Précarité, sur-emploi ou discontinuité ?

## Trajectoires et vécus des contrats courts pour les salarié·es de 50 ans et plus

Claire Vivès*, Delphine Remillon**

Cet article étudie la situation spécifique des salarié·es de 50 ans et plus en contrats courts pour comprendre leurs trajectoires, leurs vécus, les spécificités des obstacles rencontrés et des ressources mobilisées. Outre un éclairage quantitatif apporté sur notre matériau qualitatif *via* la mobilisation de l'enquête *Emploi*, la spécificité de notre démarche réside dans l'analyse croisée des éléments relevant de l'emploi et du chômage, des situations objectives et des vécus. Nous décrivons d'abord les principales caractéristiques socioprofessionnelles des seniors en contrats courts. Nous distinguons ensuite trois types de trajectoires. Deux premières configurations peu connues apparaissent, où contrats courts ne riment pas avec précarité pour les seniors : le cumul d'un emploi stable avec des contrats courts ; des carrières en contrats courts dans des secteurs où ceux-ci sont la norme. Le troisième type de parcours concerne les seniors dont les trajectoires sont marquées par la précarité et qui aspirent à travailler davantage, en contrat à durée indéterminée et avec des conditions de travail moins pénibles. Enfin, nous analysons les ressources et les obstacles spécifiques aux seniors en contrats courts par rapport à des salarié·es plus jeunes dans la même situation.

L'évolution de l'emploi, depuis au moins les années 2000, est marquée par une forte croissance des contrats courts<fnref n="1" /> (BERCHE et al., 2011). Cette croissance concerne l'augmentation des contrats à durée limitée dans les embauches et la diminution de leur durée, et non celle de ces « emplois atypiques » dans l'emploi total. La distribution

<footnote>* Cnam, Lise/CEET; claire.vives@lecnam.net.</footnote>

<footnote>** Institut national d'études démographiques (INED), F-93300 Aubervilliers, France; CEET; LiRIS, Université Rennes 2; delphine remillon@ined.fr.</footnote>

<footnote>Article accepté le 8 juin 2023.</footnote>

<footnote n="1">1. Il n'y a pas de définition unique et stabilisée des contrats courts dans la statistique publique. Un mois ou trois mois sont les durées classiquement retenues pour définir les « contrats courts ».</footnote>
par âge de ces emplois courts a connu également des modifications importantes. Alors que le contrat court est le plus souvent considéré comme un support de l'insertion, les jeunes ne sont plus majoritaires dans les contrats courts. En effet, la part de ceux effectués par des salariés de moins de 25 ans est passée de 61 % en 1982 à 39 % en 2000 et à 27 % en 2017 (JAUNEAU, VIDALENC, 2019)<fnref n="2" />. Les salariés de 50 ans et plus en contrats à durée limitée (CDL) sont de plus en plus nombreux (BECK, VIDALENC, 2018) et on constate une hausse significative de la rotation de la main-d'œuvre sur cette tranche d'âge (PICART, 2014).

Les travailleur·ses en fin de carrière ne sont donc plus épargné·es par les contrats courts. Qui sont les salarié·es de 50 ans et plus dans cette situation ? Au terme de quelle vie professionnelle se retrouve-t-on sur ce type de contrats ? Leur vécu diffère-t-il de celui des salarié·es plus jeunes en contrats courts du fait de ressources et/ou de difficultés spécifiques face à la précarité ?

Les évolutions générales de l'emploi couplées aux réformes des retraites ont conduit à fragiliser les travailleur·ses de plus de 50 ans aussi bien du point de vue du chômage (augmentation de la probabilité d'être au chômage et d'être au chômage de longue durée) que de l'emploi (difficultés à rester en poste, risques accrus d'emplois précaires). Les 50 ans et plus sont une tranche d'âge souvent mobilisée par la statistique publique. Cette population est couramment désignée par l'expression « travailleur·ses seniors » ou « seniors<fnref n="3" /> ». Certes, comme pour toute catégorie consistant à rassembler des individus en fonction de leur âge, il est important de garder en tête les limites d'une telle catégorisation (BOURDIEU, 1984). Les bornes d'âge ont un caractère arbitraire et ce type de regroupement conduit à rassembler des populations très hétérogènes socialement. Pour autant, l'usage du terme senior ou travailleur·se senior nous paraît justifié par son caractère pratique et par la réalité donnée à la catégorie par les multiples politiques publiques visant les 50 ans et plus, et nous l'emploierons dans cet article pour désigner les salarié·es de cette tranche d'âge.

Alors que les « travailleur·ses seniors » sont devenu·es une catégorie struc-
turante de l'intervention publique en matière de chômage et d'emploi<fnref n="4" />, la situation des salarié·es de 50 ans et plus en contrats courts a été peu étudiée dans la littérature académique comme dans les rapports d'expertise<fnref n="5" />. Leur position au regard des CDL

<footnote n="2">2. Dans leur publication, sont considérés comme « courts » les contrats de moins de trois mois.</footnote>

<footnote n="3">3. Le terme « senior », venu du marketing, fait son apparition dans les années 1990 pour désigner les personnes de 50 ou 60 ans et plus. Le flou de la délimitation de la catégorie a été l'une des raisons de son succès (CARADEC, 2008).</footnote>

<footnote n="4">4. Après la suppression progressive des dispositifs de préretraite qui avaient été créés à partir des années 1970, de nombreuses politiques publiques ont visé à encourager le maintien dans l'emploi des seniors – contrats aidés, exonérations de cotisations sociales pour leurs employeurs, obligations de négocier sur l'emploi des seniors pour les entreprises, etc.</footnote>

<footnote n="5">5. Plusieurs rapports sur l'emploi des seniors ont été réalisés au moment de la réforme des retraites présentée par le gouvernement en 2018, qui n'a finalement pas vu le jour (CONSEIL ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL, 2018 ; PROUET, ROUSSELON, 2018 ; SOLIDARITÉS NOUVELLES FACE AU CHÔMAGE, 2019). Ces travaux n'ont pas apporté d'éclairage spécifique sur la situation des seniors en contrats courts et laissent dans l'ombre l'imbrication des situations d'emploi et d'inscription à Pôle emploi.</footnote>
– et des contrats courts en particulier – reste dans l’ombre bien que leur condition soit spécifique en matière d’emploi, de chômage et d’indemnisation. Alors que les seniors sont contraintes de prolonger leur période d’activité suite aux réformes des retraites, nombre d’entre elles et eux se retrouvent au chômage, et leur reprise d’emploi se fait parfois sur des contrats courts. Ce mode de retour à l’emploi est en lien avec l’augmentation générale des CDL dans les embauches mais il est aussi lié aux difficultés spécifiques de recrutement que les travailleurs en fin de carrière peuvent expérimenter, et ce, d’autant plus que les secteurs d’activité qui recrutent (et qui recrutent des salariés seniors en particulier) sont souvent des secteurs où les CDL sont très répandus (commerce et grande distribution, hôtellerie-restauration, aide à la personne, etc.). Selon Emmanuelle PROUET et Julien ROUSSELON (2018, p. 31), « la décroissance de l’emploi à durée limitée ou du sous-emploi avec l’âge ne se vérifie pas pour les 50-64 ans passés par le chômage ». Mais le cas des seniors en contrats courts par suite d’un passage au chômage n’est pas le seul observable. À l’instar des saisonniers,ères agricoles étudiés par Nicolas ROUX (2020), des seniors dans certains métiers ou secteurs d’activité ont pu faire l’intégralité de leur vie professionnelle ou presque en contrats courts (dans le tourisme, la restauration, etc.). Se pose alors la question de leur vieillissement avec ce type de contrats. D’autres encore pourraient occuper des contrats courts « post-carrières » en les cumulant avec leur retraite – ces emplois sont en nombre croissant aux États-Unis (LESEMANN, BEAUSOLEIL, 2004). Est-ce une situation que l’on voit émerger également en France au travers de l’observation des seniors en contrats courts ?

Nous proposons dans cet article d’analyser la diversité des situations professionnelles des seniors en contrats courts – qu’il s’agisse de leur situation actuelle, de leur trajectoire professionnelle passée et de leur vécu de ces contrats – et de les mettre en regard des ressources et des contraintes spécifiques qu’ils et elles peuvent mobiliser en comparaison des salariés plus jeunes en contrats courts. Nous mobilisons pour cela un matériau qualitatif constitué d’entretiens de salariés en contrats courts réalisés lors d’une enquête collective (encadré 1) et apportons un éclairage complémentaire en mobilisant l’enquête Emploi. Dans une première partie, nous contextualisons les évolutions de l’emploi des seniors en contrats courts. Dans la deuxième, nous distinguons trois types de trajectoires et de profils de seniors en contrats courts, battant en brèche la représentation univoque de salariés âgés pour qui les contrats courts seraient nécessairement synonymes de précarité. Dans la troisième partie, nous analysons les ressources des seniors en contrats courts et les obstacles spécifiques qu’ils et elles rencontrent par rapport à des salariés plus jeunes dans la même situation.
ENCADRÉ 1

Méthodologie

Le matériau mobilisé dans cet article a été collecté à l'occasion d'une recherche coordonnée par Mathieu Grégoire et commanditée par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) (GRÉGOIRE et al., 2021). Les entretiens ont été menés par Julie Dulac, Mathieu Grégoire, Jiyoung Kim et Claire Vivès.

Dans son ensemble, ce matériau se compose de 99 entretiens semi-directifs réalisés entre décembre 2018 et juillet 2020. Les enquêtés ont été recrutés lors de leur visite à une agence Pôle emploi ou dans une mission locale ; sur ou à proximité de leur lieu de travail ; *via un* autre enquêté ou des intermédiaires (employeur, plateforme numérique, interconnaissance).

Partant du fait que dans la statistique publique et les politiques publiques, 50 ans est usuellement la borne basse considérée pour la catégorie « seniors », nous avons retenu pour cet article les 27 entretiens de notre corpus effectués avec des salariés âgés de 50 ans ou plus. Nous les avons interrogés sur leur rapport subjectif à l'emploi et sur leurs pratiques objectives d'emploi (trajectoires professionnelles, rapport au marché du travail, relations salariales et conditions de travail, etc.) ainsi que sur leur rapport au chômage (pratiques et vécus) et à l'indemnisation du chômage (du non-recours à l'usage stratégique). La majeure partie des enquêtés a été rappelée pour un second entretien dont l'objectif était de renseigner les évolutions de leurs situations : seul es certain es ont accepté.

En mobilisant l'enquête Emploi, nous proposons des statistiques descriptives qui permettent d'éclairer les évolutions des contrats courts chez les travailleurs ses seniors (50 ans et plus) sur la période 2003-2020. Grâce à ces données quantitatives, nous décrivons aussi plus en détail la situation des seniors en contrats courts en 2019 du point de vue des ressources mobilisées (situation familiale, indemnisation chômage) et des obstacles rencontrés (access à la formation professionnelle et état de santé).

Des évolutions de l'emploi et des politiques de fin de vie active concourant à une hausse générale des seniors en contrats courts ?

En matière de retraite, d'indemnisation du chômage et d'emploi, d'importantes transformations ont eu lieu depuis le début des années 2000, cherchant à agir sur les fins de vie active. L'augmentation du nombre de seniors en contrats courts pourrait en découler.

Les règles relatives au départ à la retraite sont un élément déterminant de la situation des travailleurs ses seniors. La tendance, en France comme dans d'autres pays européens, est au recul de l'âge d'ouverture des droits à la retraite et à l'augmentation du nombre d'années de cotisations nécessaires pour percevoir une retraite à taux plein : au moment de l'enquête, il fallait avoir cotisé 42 ans et avoir 62 ans pour percevoir
une retraite à taux plein. Ces mesures sont venues s'ajouter à la disparition de la quasi-totalité des politiques de préretraite et à la suppression de la dispense de recherche d'emploi. Ces évolutions poussent les seniors à rester plus longtemps en activité<fnref n="6" /> ; c'est particulièrement le cas de celles et ceux qui ont eu des carrières hachées, notamment lorsqu'ils et elles ont été salarié·es en contrats courts.

Une autre tendance qui pourrait pousser à la croissance des emplois courts chez les seniors est le développement des « emplois post-carrières » (LESEMANN, BEAUSOLEIL, 2004) ou *bridge jobs* pour reprendre le terme utilisé dans les pays anglo-saxons (DOERINGER, 1990 ; RUHM, 1990) où ils sont en nombre croissant : il s'agit de contrats cumulés avec une pension de retraite. En France toutefois, les situations où les personnes, après avoir liquidé leurs droits à retraite, continuent à exercer une activité professionnelle restent très minoritaires même si elles augmentent légèrement : cela concerne 3,4 % des retraité·es de 55 ans et plus en 2018 (MUSIELDLAK, 2020).

De façon concomitante aux réformes des retraites et au développement de politiques destinées à la gestion des fins de vie active, on observe bien une augmentation des contrats courts parmi les salarié·es seniors. La part des 50 ans et plus en intérim parmi celles et ceux en emploi est passée de 0,5 % en 2003 à 1,3 % en 2017 (puis 1,1 % en 2020) ; celle de seniors en contrat à durée déterminée (CDD) (hors apprentissage, stages et contrats aidés) de 2,9 % en 2003 à 4,4 % en 2019 (4 % en 2020) (figure 1). La part des CDL chez les seniors reste cependant quatre fois inférieure à celle chez les plus jeunes : alors qu'en 2019, les seniors en emploi sont 5,6 % à être en intérim ou en CDD, les moins de 30 ans sont 23,1 % à être dans cette situation.

Les CDL de très courte durée ont aussi eu tendance à augmenter chez les seniors. C'est notamment le cas de ceux d'une durée de 1 à 3 mois dont la part parmi les 50 ans et plus en CDL est passée de presque 14 % à 24,5 % entre 2003 et 2020 (figure A1 en annexe). Comme chez les plus jeunes (JAUNEAU, VIDALENC, 2019), près de la moitié (47 % en 2019) des seniors en CDL courts (intérim ou CDD de moins de 3 mois) sont sur des contrats dont la durée est inférieure à un mois. La comparaison de la situation des seniors français·es au regard de l'emploi à durée limitée avec celle des seniors des pays de l'Union européenne (UE) révèle que les Français·es sont davantage touché·es par l'emploi temporaire qui concerne 8 % des 55-64 ans contre 5,1 % des travailleur·ses de cette classe d'âge de l'UE27 en 2022⁷.

Certains profils de seniors rencontrent des difficultés d'emploi spécifiques, particulièrement dans le contexte français marqué par une « culture de la sortie précoce » vers la retraite (GUILLEMARD, 2010) : difficultés à se maintenir en emploi alors que l'exclusion des salarié·es en fin de carrière *via* la rupture conventionnelle (DALMASSO, GOMEL, 2014) ou des licenciements est monnaie courante ; difficultés,

<footnote n="6">6. Ceci s'est traduit par une augmentation du taux d'emploi des 50-64 ans continue depuis au moins dix ans : en 2017, il s'élève à 61,5 % contre 53,3 % en 2007 (BECK, VIDALENC, 2018).</footnote>

<footnote n="7">7. Chiffres OCDE : https://www.oecd.org/fr/emploi/emp/vieillissementetpolitiquesdeemploi.htm, « Tableau de bord sur les travailleurs âgés », consulté le 7 octobre 2024.</footnote>
<figure><img src="image_12.png" /><figcaption>FIGURE 1 – Part des seniors en contrats à durée limitée* de 2003 à 2020</figcaption></figure>

surtout, à retrouver un emploi après une rupture professionnelle. Par ailleurs, la crois-
sance observée des contrats courts chez les seniors est à rapprocher de la tendance,
générale en France, selon laquelle les embauches se font sur des contrats précaires<fnref n="8" />.
À cela s'ajoute le fait que les recrutements de seniors tendent à se concentrer dans
certains secteurs (commerce, grande distribution, aide à la personne, etc.) fortement
utilisateurs de contrats courts (BORNSTEIN, PERDRIZET, 2019). La hausse des CDL, et
des contrats courts en particulier, n'a ainsi pas concerné de façon uniforme l'ensemble
des salariés es seniors. En 2019, les immigrés et les personnes peu diplômées (sans
diplôme ou titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle-brevet d'études profes-
sionnelles [CAP-BEP]) sont surreprésentés dans les contrats courts, quelle que soit la
durée considérée (moins d'un mois ou moins de trois mois)<fnref n="9" /> (figure 2). Les catégories
socioprofessionnelles surreprésentées parmi les contrats courts sont globalement les

<footnote>* Missions d’intérim et contrats à durée déterminée, hors stages, apprentissage et contrats aidés.</footnote>

<footnote>Lecture : en 2014, parmi les individus de 50 ans et plus en emploi, 4 % étaient en CDD.</footnote>

<footnote>Champ : France, 50 ans et plus en emploi.</footnote>

<footnote>Source : enquêtes Emploi (Insee).</footnote>

<footnote n="8">8. Début 2024, la part des contrats à durée déterminée (CDD) dans les embauches était de 84 %, hors intérim (BENDOUNAN, 2024).</footnote>

<footnote n="9">9. Pour la suite des statistiques descriptives sur la population des seniors en contrats courts, nous avons considéré la dernière année avant la pandémie de Covid-19, soit 2019, car en 2020, la situation des salariés en contrats courts a pu être affectée par les confinements successifs ayant touché les secteurs d'activité dans lesquels ils et elles sont fréquemment employés (commerce, restauration, etc.). Nous avons considéré comme « en contrats courts », les seniors en CDD (hors apprentissage, stages et contrats aidés) ou mission d'intérim, pour des durées inférieures à trois mois.</footnote>
<figure><img src="image_13.png" /><figcaption>FIGURE 2 – Caractéristiques sociodémographiques des seniors en emploi* selon la durée du contrat en 2019</figcaption></figure>

mêmes quelles que soient les tranches d'âge (seniors ou pas). Il s'agit de professions de premier niveau de qualification : les ouvrier-ères agricoles (13 % de CDL courts), les ouvrier-ères non qualifié-es (7 %), les ouvrier-ères qualifié-es (4,7 %), puis les employé-es du commerce (4,4 %) et des services aux particuliers (3,1 %) (figure A.2 en annexe).

De même, les conditions de travail des seniors en contrats courts sont proches de celles des salarié-es plus jeunes occupant le même type de contrats. Les personnes en contrats courts sont plus fréquemment pluriactives (autrement dit, elles ont plusieurs emplois et/ou employeurs). Cela se vérifie dans le cas des seniors en contrats courts : en 2019, d'après l'enquête Emploi, 8 % étaient concerné-es par la pluriactivité, une part un peu plus élevée que celle des pluriactif-ves chez les salarié-es en contrats courts de moins de 50 ans (6 %). C'est particulièrement le fait d'avoir plusieurs employeurs qui est surreprésenté chez les seniors en contrats courts. Les seniors en contrats courts sont aussi surreprésenté-es parmi les travailleur-ses qui déclarent souhaiter avoir un autre emploi en remplacement de leur emploi actuel ou en plus de celui-ci (c'est le cas d'un quart des seniors en contrats courts). Ils et elles sont également surreprésenté-es

<footnote>* Missions d'intérim et contrats à durée déterminée, hors stages, apprentissage et contrats aidés.</footnote>

<footnote>Lecture : en 2019, environ 27 % des seniors en CDL de moins d'un mois étaient sans diplôme de même que 27 % des seniors en CDL de 1 à 3 mois, alors que les sans-diplôme ne représentaient que 15 % de l'ensemble des seniors en emploi la même année.</footnote>

<footnote>Champ : France, 50 ans et plus en emploi.</footnote>

<footnote>Source : enquêtes Emploi (Insee).</footnote>
parmi les travailleurs qui déclarent rechercher un autre emploi. De ce point de vue, les 50 ans et plus ne se distinguent pas des salariés en contrats courts des autres tranches d'âge. Les seniors en contrats courts sont aussi très fréquemment à temps partiel : c'est le cas de 44 % d'entre elles et eux, soit un pourcentage bien supérieur à celui de l'ensemble des seniors en emploi (21 %) et à celui des salariés en contrats courts plus jeunes (25 % pour les moins de 50 ans).

En fin de compte, loin d'une déstabilisation générale des marchés internes (BEHAGHEL, 2003), l'emploi des seniors en contrats courts, certes croissant, reste d'ampleur limitée au regard de la situation des plus jeunes, et ne concerne pas toutes les salariés seniors uniformément. Comme dans les autres tranches d'âge, certaines catégories de travailleurs sont surreprésentées dans ces emplois – ceux correspondant aux premiers niveaux de qualification. Les inégalités sociales croisent et surpassent donc les difficultés liées à l'âge.

## Trois types de parcours et de vécus en contrats courts

On peut distinguer à partir des entretiens qualitatifs plusieurs profils de salariés seniors en contrats courts pour lesquels le vécu, la situation et la trajectoire diffèrent.

### Avancer en âge dans des métiers et secteurs fortement utilisateurs de contrats courts

Nous avons mis en évidence un premier type de parcours à partir des entretiens réalisés avec les douze enquêtés ayant fait une grande partie ou l'ensemble de leur vie professionnelle dans des secteurs fortement utilisateurs de contrats courts. Elles sont extras de la restauration, guides conférencières, travaillent dans l'animation commerciale ou la formation ; ils sont employés comme enseignant ou comme déménageur (annexe, tableau A1). Autant de métiers pour lesquels le contrat court est la norme ou dans lesquels un volant important de salariés journaliers, vacataires ou extras travaillent aux côtés de salariés en CDI. Ces seniors ont travaillé de longues années avec ce statut d'emploi. Ils et elles ne se vivent pas comme chômeurs, ni comme pauvres et pas nécessairement comme précaires et peuvent compter sur leur longue expérience professionnelle au cours de laquelle ils et elles ont développé les compétences et le réseau professionnel nécessaires pour faire carrière en contrats courts. Si ces travailleurs expérimentés doivent sans cesse rechercher de nouveaux contrats et employeurs, rares sont celles et ceux qui aspirent à un CDI. Cependant, le vieillissement ou la récente crise sanitaire ont pu les mettre face à des difficultés nouvelles et modifier leurs aspirations.

Leur quotidien est marqué par la nécessité permanente de trouver des contrats et d'organiser leur travail. Dans l'ensemble, ces enquêtés ne manquent pas
d'emploi<fnref n="10" />. D'ailleurs, selon Yves JAUNEAU et Joëlle VIDALENC (2019), les seniors sont surreprésentés parmi les salariés en contrat court « en emploi de façon quasi continue » au cours de l'année. Ils et elles ne peuvent toutefois pas totalement se reposer sur leurs acquis et doivent proposer continuellement leur candidature. Ainsi, Florence<fnref n="11" />, 55 ans et extra dans la restauration depuis septembre 2000, déclare qu'elle n'a jamais interrompu sa recherche de vacances :

> « Régulièrement je regarde des annonces. Si je vois un endroit que je connais pas ou qui cherche un extra, je postule. Après, il va y avoir le salaire aussi qui va me retenir ou... Mais en moyenne, j'arrive bien à trouver deux employeurs nouveaux par mois que j'essaie de démarcher. »

Les extras comme les guides conférencières sont amenées à multiplier les heures de travail dans les périodes de forte activité en prévision des périodes plus creuses. Leurs horaires varient à l'échelle hebdomadaire, mensuelle et annuelle et elles doivent connaître les fluctuations précises de leurs secteurs d'activité, s'y adapter et opérer un suivi de leurs heures travaillées et planifiées. Par exemple, les extras de la Côte d'Azur partent en vacances en janvier-février qui sont des mois creux. Anne, guide conférencière qui a eu deux enfants, n'a jamais pu partir en congés plus de « quinze jours maxi l'été ». Trouver des emplois, composer son planning et construire sa carrière sont des activités pour lesquelles elles ont développé de nombreuses compétences au fil des années et qui sont à la fois une contrainte et l'un des intérêts de leur vie professionnelle.

Parmi ces enquêtées de la restauration et du tourisme, qui travaillent depuis plusieurs années en contrats courts dans le même métier, aucune n'envisage de changer d'activité. Plusieurs guides conférencières, à la suite de la crise sanitaire, pensent qu'elles ne se lanceraient pas dans la profession aujourd'hui mais toutes disent aimer leur travail.

Elles y voient certains avantages : les extras interrogées pourraient travailler en CDI mais ne le souhaitent pas car elles auraient le sentiment de perdre leur autonomie :

> « Moi, un CDI... j'ai 60 ans, donc dans deux ans, deux ans et demi maxi, je vais être à la retraite. Et je vous le dis honnêtement, ça fait trente ans que je suis dans les extras, je me vois mal me retrouver au même endroit tous les jours avec les mêmes têtes, parce que c'est ce côté-là aussi qu'on apprécie dans les extras, c'est qu'on change. [...] On est autonome, et on est notre propre patron. »

(Ingrid, 60 ans, extra)

Si elles ne souhaitent pas un CDI et ne se vivent pas actuellement comme précaires, elles s'accordent sur le fait qu'être *perçu-es* comme précaires a finalement des effets précarisants et qu'elles se sentent vulnérables à la précarité.

<footnote n="10">10. L'essentiel des entretiens a été réalisé avant mars 2020, date du premier confinement qui a profondément modifié cette situation en raison de l'arrêt des secteurs concernés.</footnote>

<footnote n="11">11. L'ensemble des prénoms des enquêtés-es a été modifié.</footnote>
« Moi, il y a deux ans, ma voiture m'a lâchée, j'ai voulu faire un crédit de 5000 euros et pourtant, je gagnais encore bien ma vie, on m'a refusé le crédit, parce que j'avais pas un CDI. Donc, il y a tout un tas de choses comme ça qui font que... nous, on est vraiment dans la précarité. Du jour au lendemain. »

(Ingrid, 60 ans, extra)

Dans l'ensemble, ces salariés-es, qui ont eu une carrière faite d'emplois discontinus, n'aspirent pas à changer de contrat<fnref n="12" />. La crise consécutive à l'épidémie de Covid et/ou le vieillissement peuvent néanmoins les conduire vers d'autres vécus et arbitrages. Florence, 55 ans, a, jusqu'à récemment, préféré les contrats d'extra au CDI mais, par crainte de ne pas parvenir, notamment pour des raisons de santé, à travailler en extra jusqu'à la retraite, elle cherche désormais un CDI :

« Moi, si je trouvais un CDI qui me convienne, oui [je le prendrais], mais pour l'instant, je ne trouve rien parce que je ne trouve rien qui paie. Là j'ai postulé, je n'ai pas eu encore de réponse en tant que maître d'hôtel dans une maison de retraite de luxe sur Beausoleil. Bon, ce qu'il y a, c'est que c'est N. [société multinationale de restauration], et N., en général, ils ne paient pas grand-chose, donc, après... Bon, déjà je n'ai pas été convoquée. [...] J'ai un problème de dos en plus maintenant qui commence, donc j'essaie de m'économiser. »

Anne, guide conférencière depuis vingt-cinq ans en contrats courts, déclare à propos de sa situation à la suite de la crise sanitaire : « Donc la précarité, là c'est la première fois de ma vie que là je la ressens, que je la vois là. »

## Cumuler des contrats courts avec un autre statut stable

Nous avons identifié un deuxième type de parcours avec quatre de nos enquêtés-es ayant un statut principal stable et pour qui le travail en contrats courts est une activité secondaire. Cette situation de sur-emploi est à l'opposé du sous-emploi traditionnellement associé aux contrats courts. Dans la typologie de Y. JAUNEAU et J. VIDALENC (2019), les seniors sont surreprésentés-es dans le profil « contrats courts comme activité d'appoint » : les 50 ans et plus représentent en effet 37 % de cette catégorie alors qu'ils et elles ne sont que 16 % parmi l'ensemble des salariés-es en contrats courts. Parmi nos enquêtés-es, trois (un homme et deux femmes) sont dans le secteur médico-social et un homme dans le tourisme (annexe, tableau A2). Deux perçoivent une retraite, les deux autres sont salariés-es, l'un comme fonctionnaire, l'autre en CDI. Si le supplément de revenu est leur motivation principale, ces seniors qui, à une exception près (cf. infra), ne manquent pas d'emploi ont aussi d'autres attentes vis-à-vis de ces emplois de complément et opèrent des choix pour obtenir des contrats courts qui leur conviennent.

<footnote n="12">12. En 2019, 38 % des seniors en contrats courts déclaraient que « c'était leur choix » d'être en CDD/contrat saisonnier/mission d'intérim (source : enquête *Emploi*). On peut penser que les salariés-es dont les parcours sont ici décrits sont surreprésentés-es dans cette catégorie qui vit les contrats courts comme « choisis ».</footnote>
Une première catégorie de seniors enquêtés cumule un emploi stable et des contrats courts : Paula (55 ans) est aide-soignante en CDI dans un Ehpad et réalise des vacations dans un autre établissement. Feyçal (53 ans) est également aide-soignant mais dans la fonction publique hospitalière et vacataire dans des Ehpad privés. Tous deux font des contrats courts pour compléter leur revenu principal, jugé insuffisant pour faire face aux dépenses, courantes ou exceptionnelles (« liées aux fêtes de fin d'année, à l'achat d'une voiture... », Feyçal, 53 ans).

Il et elle jugent les vacations en contrats courts plus avantageuses que les heures supplémentaires dans leur emploi principal car elles sont rémunérées à un taux horaire supérieur, plus facilement payées (il y a moins d'erreurs dans le nombre d'heures rémunérées) et avec la possibilité d'en faire davantage (pas de plafonnement). Ces travailleurs n'ont aucune difficulté à trouver des emplois. Elle et il ont même des marges de négociation de leur salaire pour les vacations : leurs recruteurs en Ehpad ont « besoin de bras ». Paula, par exemple, a demandé et obtenu que son ancienneté en tant qu'aide-soignante soit reconnue pour la rémunération des vacations. Si ce travail salarié en contrats courts donne lieu à des cotisations, aucun-e de ces enquêtés n'est inscrit-e comme demandeur-se d'emploi et, a fortiori, aucun-e n'est indemnisé-e par l'assurance chômage. Il et elle sont en effet plutôt en sur-travail qu'en sous-emploi : Feyçal réalise 5 à 6 vacances par mois en plus de son temps plein. Pour Paula, l'emploi complémentaire représente entre 55 et 80 % de temps de travail en plus de son temps plein.

Parmi ces seniors pour qui les contrats courts viennent « en plus », une deuxième catégorie d'enquêtés cumule contrats courts et perception d'une pension de retraite ou de préretraite : Bernard (69 ans) est retraité et réalise des activités de guide touristique en CDD. Christine (50 ans), ancienne fonctionnaire de la fonction publique territoriale en préretraite, est vacataire dans des Ehpad.

Leur motivation à cumuler est également avant tout financière.

Christine, 50 ans, touche une pension de retraite de 700 euros par mois. Elle a trois enfants âgés de 18 à 25 ans qui vivent au domicile familial. Elle touche 300 euros de pension alimentaire. Ce budget ne lui permet pas de couvrir ses dépenses. Les revenus qu'elle tire des vacances sont très fluctuants car ils dépendent du nombre d'heures qu'elle parvient à effectuer.

Les (pré)retraités enquêtés se heurtent à davantage d'obstacles que les salariés pour trouver des contrats, notamment du fait des règles relatives au cumul emploi-retraite ou à l'âge. Bernard ne peut envisager d'avenir professionnel car il est âgé de 69 ans au moment de l'entretien et l'entreprise pour laquelle il travaille ne propose plus de contrat à partir de 70 ans. Christine ne peut statutairement pas travailler au-delà de 75 heures par mois (en raison de la pension qu'elle perçoit) et peine même à atteindre ce plafond :

> « La première année, j'arrivais à faire mes 75 heures par mois. Mais depuis un an, c'est la catastrophe, ils veulent plus remplacer les gens. [...] Donc, au mois de janvier,
j'ai fait trois jours, plus deux heures trente. Au mois de décembre, j'ai fait 40 heures, novembre rien du tout, octobre rien du tout, septembre rien du tout, août rien du tout, juillet quelques petites heures. »

Christine se distingue des autres travailleurs ses de ce type car elle manque d'emploi.

Bien que la motivation à travailler en contrats courts soit pour chacun e (salari es comme retrait es) d'abord financière, tou tes trouvent un intérêt au travail qu'ils et elles réalisent « en plus ». Aucun e n'est dans un rapport complètement « alimentaire » à l'activité de travail et tou tes ont des contrats courts avec un seul employeur. La place qu'ils et elles occupent dans ce collectif de travail revêt donc une certaine importance à leurs yeux.

Christine, 50 ans, dit avoir trouvé une « vocation » dans les emplois d'aide-soignante :

« Oui, c'est vraiment une vocation. [...] Ça a été un mal pour un bien ma préretraite dans la fonction publique [...]. Ça m'apporte énormément, malgré les reproches qu'on peut me faire souvent de m'attarder trop sur les résidents. »

Au regard de son investissement dans cette nouvelle activité, les difficultés relationnelles qu'elle rencontre avec certaines collègues sont difficiles à supporter. Elle a l'impression que certaines lui « font payer » sa situation de vacataire, présentée comme atypique pour son âge :

« Toutes les collègues ne sont pas pareilles à mon égard, c'est-à-dire qu'il y a des collègues qui sont devenues des amies, donc des collègues avec qui on travaille en équipe [...]. Et d'autres, c'est chacun pour soi, et d'autres, jusqu'à la jalousie, donc d'être méchantes vis-à-vis de moi étant vacataire à mon âge. [...]. Ce qui les dérange, c'est que j'ai une pension de retraite, que je travaille que de temps en temps, que j'ai beaucoup de temps pour moi. [...] Vous essayez de vous battre pour être reconnue plus qu'une simple vacataire et on vous ferme les portes. »

Bernard, outre le fait qu'il ne souhaitait pas poursuivre son activité de correcteur sous le statut d'autoentrepreneur, a choisi l'activité d'accompagnateur touristique également pour sa dimension relationnelle.

Les salari es rencontr es sont également sensibles aux conditions de travail et d'emploi des établissements où ils et elles réalisent des vacations, d'autant plus qu'ils et elles sont en position de force pour choisir les contrats. Signe de l'attachement à ses conditions de travail et à la qualité du travail qu'il réalise, Feyçal préfère éviter d'être embauché en intérim : « Les boîtes d'intérim, moi, je suis pas très favorable dans le sens où en général, c'est des structures qui vous mettent un peu n'importe où. Un coup là, un coup là. » Par choix, il est actuellement vacataire dans une « boîte familiale ».
Des fins de vies professionnelles marquées par la précarité,
souvent à la suite de ruptures de parcours

Un dernier segment de huit enquêtées de notre panel de seniors se caractérise par le fait d'être en situation de précarité au moment de l'entretien, en sous-emploi, et d'aspirer à une situation plus stable. Pour une part d'entre elles et eux, l'indemnisation chômage permet d'atténuer les effets de la précarité. Les autres sont dans des situations financièrement très difficiles. Certaines n'ont jamais connu de stabilité professionnelle, mais la plupart sont dans cette situation à la suite d'une rupture dans leur parcours, un « turning point » (ABBOTT, 2001), une « bifurcation » (GROSSETTI et al., 2009) ou une « transition critique » (REMILLON, 2009), événement le plus souvent subi (ou, plus rarement, choisi, dans les cas de reconversions professionnelles), qui les a précipitées vers le chômage et les contrats courts, état dont ils et elles souhaitent sortir mais peinent à y parvenir. C'est davantage cette dimension de parcours marqué par les ruptures qui les distingue des types de trajectoires précédents, plutôt que leurs secteurs d'activité (médico-social, logistique, sécurité, industrie, propreté – annexe, tableau A3). Même dans le cas des transitions professionnelles choisies, les personnes rencontrées se heurtent aux difficultés de financement de leur reconversion, à la sélec-tivité du recrutement, encore plus aiguë pour les personnes plus âgées, et à la norme des contrats précaires à l'embauche (MATUS, 2019). Différents types d'événements sont à l'origine de ruptures et se mêlent dans les parcours : migrations, événements de santé ou familiaux, reconversions à la suite d'un licenciement, mobilité géographique pour raisons familiales ou par choix.

Les situations de mobilité géographique, et particulièrement les migrations, constituent des ruptures majeures dans les parcours – notamment quand elles interviennent à un âge déjà avancé – et peuvent conduire durablement vers la précarité :

Angèle, 54 ans, est haïtienne et a vécu en Guadeloupe de 1991 à 2017. Après de longues périodes de chômage en Guadeloupe, elle « tente sa chance en France ». Elle a suivi une formation d'« employée familiale polyvalente » à Angers à son arrivée en métropole. Avec ce premier diplôme, elle s'installe en Île-de-France pensant qu'il serait plus facile d'y trouver un travail. Elle accepte n'importe quel emploi, quelle que soit sa durée « pour rester active » mais elle ne trouve que peu de contrats, tous courts, qui ne lui permettent pas de sortir de la pauvreté. Elle a ensuite trouvé un CDI dans l'aide à domicile mais, à temps partiel (peu d'heures travaillées, beaucoup de temps de transport), elle ne gagne que 400 à 450 euros par mois. Elle cherche à travailler davantage, notamment en contrats courts. Que ce soit en Guadeloupe ou en métropole, elle n'est pour l'instant jamais parvenue à franchir les seuils d'éligibilité à l'indemnisation chômage et perçoit par intermittence le revenu de solidarité active (RSA).

Une autre enquêtée, également en situation de migration, avait pu trouver, un temps, une certaine stabilité professionnelle jusqu'à ce qu'elle rencontre un grave problème de santé.
Michèle, 50 ans, est camerounaise. Elle est arrivée en France en 2008 avec son fils aîné (âgé de 19 ans au moment de l'entretien) dans le cadre du regroupement familial. Elle cherche désespérément un emploi à temps plein en CDI qu'elle ne parvient pas à trouver. De 2008 à 2013, elle a pourtant un CDI à temps partiel et de nombreux contrats courts dans le secteur de l'aide à domicile, dans un Ehpad, puis dans la logistique. Elle rompt son CDI par une rupture conventionnelle en raison d'un problème de santé pour lequel elle est couverte par l'assurance maladie entre 2013 et 2015. Depuis 2016, elle alterne indemnisation chômage et contrats courts. Alors que la fin de ses droits approche, elle est très inquiète de ne se voir proposer que des offres d'emploi de courtes durées.

D'autres ont connu un autre type de bifurcation dans leur parcours : il s'agit d'une reconversion professionnelle, plus ou moins choisie ou subie, mais qui, dans tous les cas, s'avère très coûteuse financièrement, ce qui les conduit à travailler en contrats courts, en attendant, espèrent-ils et elles, de retrouver une situation plus stable.

Catherine, 54 ans, suit une formation financée pendant treize mois pour préparer un diplôme d'accompagnante éducative et sociale afin de quitter le métier de secrétaire qu'elle n'avait pas choisi et n'aime pas. Elle a cependant occupé un poste de secrétaire commerciale en CDI dans une seule et même entreprise de 17 à 52 ans. Au moment du premier entretien (novembre 2019), Catherine est dans une situation financière très précaire malgré son indemnisation au titre du chômage. Elle a deux filles, dont une de 16 ans encore à sa charge. Elle est indemnisée 900 euros par mois et doit faire face à de multiples frais pour sa reconversion professionnelle (frais d'inscription aux concours, frais de déplacement pour la formation et les stages, etc.). Elle résume la situation ainsi : « Mais moi, sincèrement, ça me coûte plus cher de me former que de rester chez moi. Là, je pourrais rester chez moi, jusqu'à ma fin de droits [...] et puis, ensuite, être au RSA. La retraite, de toute façon, vu ce que j'ai gagné dans ma vie, je sais que j'aurai les minima. Donc, ça changera pas grand-chose. »

Pour faire face à la situation financière difficile dans laquelle elle se trouvait avant même d'entrer en formation, Catherine a dû rechercher des contrats courts. Un temps en fin de droits, elle a pu heureusement compter sur l'aide de son ex-conjoint, sans qui elle n'aurait pu mener sa reconversion à terme. Lorsqu'on la recontacte en octobre 2021, elle a obtenu le diplôme qu'elle préparait et travaille en CDI.

Si la situation de Catherine débouche sur une nouvelle période de stabilité, ce n'est pas le cas des autres enquêtés ayant subi une ou plusieurs ruptures dans leur parcours :

Fabrice, 58 ans, a exercé différents métiers avec des contrats stables avant de faire l'objet d'un licenciement économique de la part d'une entreprise de sécurité dans laquelle il a travaillé en CDI pendant onze ans. Depuis, il n'occupe que des contrats courts, voire très courts. Il perçoit 510 euros d'allocation de solidarité spécifique (ASS). La trajectoire professionnelle de Francis, 53 ans, est marquée par une instabilité d'emploi croissante. Après treize ans et deux CDI dans la vente, il est licencié en 2005 puis connaît cinq à six ans de chômage dont il parvient finalement à sortir mais sans retrouver d'emploi stable. Il passe de missions d'intérim à des CDD longs dans la logistique puis est contraint de refaire de l'intérim. Il a des contrats de durées variables, dont des contrats courts pendant les périodes de carence. Il travaille suffisamment pour avoir toujours des droits au chômage.
Ces quelques exemples montrent que, même pour ces enquêtées dont les trajets toires professionnelles sont marquées par des ruptures, il existe une grande diversité de situations et de pratiques des contrats courts.

Ce qui les rassemble cependant, c'est que la quasi-totalité de ces enquêtées peuvent être qualifiées de « précaires » au sens où il s'agit de personnes en situation de précarité matérielle (BOUMAZA, PIERRU, 2007)<fnref n="13" />. Leurs revenus sont irréguliers, imprévisibles et surtout insuffisants. Au moment de l'entretien, ils et elles expliquent travailler, mais ne font que peu d'heures rémunérées, et précisent vouloir travailler davantage et en CDI pour réduire leurs difficultés financières. D'après nos calculs réalisés à partir de l'enquête *Emploi*, en 2019, 19,7 % des seniors en contrats courts sont en situation de « sous-emploi », c'est-à-dire à temps partiel, déclarant souhaiter travailler plus et disponibles pour le faire, une part plus élevée que chez les salariées en contrats courts plus jeunes (14,4 %). Les seniors en contrats courts sont aussi surreprésentées dans les contrats courts à temps partiel, notamment pour les durées les plus réduites – 10 % d'entre elles et eux travaillent moins de 15 heures par semaine, 20 % de 15 à 29 heures.

Si toutes les enquêtées de ce groupe partagent une situation de précarité financière, leur degré de précarité varie selon les situations familiales (cf. infra) et selon leur trajectoire professionnelle passée. Celle-ci est en effet déterminante pour l'éligibilité à l'indemnisation chômage et pour la fixation du montant de celle-ci (GRÉGOIRE, VIVÈS, 2021). Parmi les non-indemnisées, certaines perçoivent alors l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou le revenu de solidarité active (RSA)<fnref n="14" />. Dans l'ensemble, ces salariées précaires, pourtant inscrites depuis longtemps à Pôle emploi, ont une connaissance sommaire des règles d'indemnisation. Toutes insistent sur la faiblesse des sommes perçues, qui leur permettent de « survivre » mais pas de vivre. Les discours sur les « chômeurs qui profitent des allocations » leur paraissent très décalés par rapport à leur vécu.

Nous avons décrit trois types de parcours de seniors en contrats courts, qui les distinguent en fonction de leur trajectoire, de leur situation matérielle et de leur vécu de ces contrats. Les trajectoires auxquelles on pense spontanément en associant contrats courts et précarité des seniors – après perte d'un emploi stable et chômage de longue durée ou comme *bridge* entre emploi et retraite – ne sont pas les seules observables. En dépit de cette diversité de trajectoires et de vécus, les salariées seniors en contrats courts partagent des difficultés et des ressources spécifiques.

<footnote n="13">13. Magali BOUMAZA et Emmanuel PIERRU (2007) identifient trois dimensions de la précarité : matérielle, sociale et politique.</footnote>

<footnote n="14">14. L'allocation de solidarité spécifique comme le revenu de solidarité active sont des allocations pour les chômeurs qui ne sont pas ou plus éligibles à l'indemnisation. Elles sont soumises à condition de ressources du foyer. L'éligibilité à l'ASS est également soumise à des conditions de cotisations passées : elle est réservée aux chômeurs qui ont épuisé leurs droits à l'assurance chômage et qui ont travaillé au moins 5 ans au cours des 10 années précédant la fin du dernier contrat de travail. Son montant journalier est de 18,17 euros (soit 545,21 euros pour un mois de 30 jours) au 1er avril 2023.</footnote>
# Obstacles et ressources des seniors en contrats courts

Les seniors en contrats courts font face à des obstacles et à des difficultés spécifiques liées au vieillissement – notamment en matière de santé –, mais ils et elles bénéficient également de ressources qui leur sont propres en comparaison des salarié·es en contrats courts plus jeunes, qui conduisent à nuancer l’association faite entre seniors en contrats courts et précarité.

## « Tenir » jusqu’à la retraite

En matière d’obstacles et de difficultés, certain·es enquêté·es, notamment celles et ceux ayant le troisième type de parcours (précaire et ayant subi des ruptures), ont un vécu difficile des contrats courts : à ces âges et à ce stade avancé de la vie professionnelle, le sentiment « d’être interchangeable » et « jetable » – pour reprendre les termes employés par Francis (53 ans, intérimaire) – ainsi que les conditions de travail pénibles associées à ces contrats sont plus difficilement supportables que pour des salarié·es plus jeunes qui peuvent espérer qu’il s’agit là d’une situation transitoire. Autres difficultés importantes : les problèmes de santé et l’accès à la formation. Malgré tout, tou·tes doivent « tenir » pour cumuler un maximum de droits à la retraite.

Certains récits, parmi ceux des enquêté·es du troisième groupe, aux parcours précaires, sont exemplaires des obstacles qui se cumulent au cours des trajectoires des seniors en contrats courts et du vécu difficile qui en découle pour ces derniers :

> Bertrand, 60 ans, est antillais et vit depuis 1983 en métropole – à l’exception de sept années passées en Martinique entre 2001 et 2008. Travailleur – essentiellement intérimaire – de la logistique, il est inscrit à Pôle emploi en continu depuis 2010 et fait des passages récurrents par le chômage. Il a eu par le passé un CDI intérimaire pendant trois ans mais en a démissionné car l’agence ne l’envoyait que sur des missions mal desservies par les transports en commun et l’emploi n’était pas suffisamment rémunérateur pour qu’il puisse couvrir les dépenses induites par l’utilisation d’une voiture. Il souhaiterait suivre une formation de gestionnaire de stock informatisé mais ne parvient pas à se la faire financer. Dans l’ensemble, sa vie professionnelle a été marquée par l’instabilité et, avec l’âge, trouver un emploi et le conserver devient de plus en plus difficile, alors qu’il souffre d’importants problèmes de santé. Faute de trouver la stabilité et la rémunération qu’il recherche, il a le projet de créer son activité pour « avoir [au moins] une source de revenu complémentaire ».

Face aux difficultés à se faire embaucher en raison de leur âge (GUILLEMARD, 2007; PROUET, ROUSSELON, 2018), certain·es n’ont d’autre choix que de se tourner vers l’emploi indépendant.

Ces salarié·es sont contraint·es de continuer à travailler car, du fait de leur parcours haché, ils et elles ont accumulé moins de droits que d'autres à la retraite et anticipent de faibles montants de pensions. C'est le cas de Bertrand qui prévoit de travailler jusqu'à 70 ans pour repousser le moment de la baisse de revenus liée au passage à la retraite
et pour « lutter pour avoir un bon salaire pour pouvoir au moins espérer avoir quelque chose de, je dirais, pas correct mais de convenable pour vivre la retraite ».

Selon Annie JOLIVET et Anne-Françoise MOLINIÉ (2020), les seniors subissant des conditions de travail pénibles déclarent plus souvent que les autres ne pas souhaiter – et/ou ne pas se sentir capables de – faire le même travail jusqu’à la retraite. Pour autant, ils et elles partent à la retraite en moyenne plus tard que celles et ceux « épargné·es » par des conditions de travail pénibles. C’est particulièrement le cas des seniors en contrats courts qui, lorsqu’ils et elles « ont connu des parcours heurtés, précaires, probablement faiblement rémunérés [...] , surtout des femmes » (p. 157) sont non seulement soumis·es à des conditions de travail difficiles mais disposent également de moins de ressources financières pour arrêter de travailler.

L'un des facteurs principaux pouvant entraver l'emploi aux âges avancés est l'état de santé. En effet, selon nos calculs à partir des données de l'enquête *Emploi*, les seniors en emploi sont 29 % à déclarer une maladie chronique, 17 % une limitation d'activité, 5,7 % une reconnaissance administrative de handicap et 5,5 % un mauvais état de santé, des situations bien plus fréquentes que chez les travailleur·ses plus jeunes (puisqu'elles représentent près du double en proportion). Les seniors en contrats courts n'apparaissent cependant pas particulièrement surreprésenté·es dans ces mauvais états de santé par rapport au reste des travailleurs seniors : 30,1 % déclarent une maladie chronique, 5,1 % un mauvais état de santé et 17,5 % des limitations d'activité. On peut penser qu'il s'agit là d'un effet de sélection, ceux ayant une santé qui a été trop dégradée par les conditions de travail qu'ils et elles ont subies au cours de leur vie professionnelle n'étant plus en emploi<fnref n="15" />. Malgré tout, 8,6 % des seniors en contrats courts ont une reconnaissance administrative de handicap et les préoccupations de santé sont communes à presque toutes les interviews réalisées.

Les contrats précaires sont surreprésentés dans des secteurs où l'emploi est flexible et où les conditions de travail, physiquement difficiles, nécessitent un bon état de santé. Ceci restreint les possibilités d'emploi pour les seniors ayant des problèmes de santé. C'est le cas de Fabrice, 58 ans, qui, après avoir exercé « tous les métiers de la sécurité », cantonne désormais ses recherches à certains types d'emplois en raison de son état de santé.

> « Faut être en forme physiquement [pour travailler dans la sécurité] ; moi, j'ai des problèmes de santé, donc... [...] c'est pour ça que je recherche [...] veilleur de nuit, moi. Parce qu'il y a moins d'activité intensive... Dans les magasins, ou faire rondier, je peux plus faire ça, parce qu'il faut courir, faut... moi, je peux à peine marcher. »

Cependant, comme les postes de veilleur de nuit sont rares et très demandés, il ne parvient pas à trouver d'emploi et donc à être éligible à l'indemnisation chômage.

<footnote n="15">15. D'après l'enquête *Santé et itinéraire professionnel* (SIP) 2006-2010, l'écart de taux d'emploi en 2010 entre des personnes s'étant déclarées respectivement en bonne ou en mauvaise santé en 2006 est proche de 15 points et les problèmes de santé sont un motif avancé par près de la moitié des retraité·es en cessation anticipée d'activité (PROUET, ROUSSELON, 2018, p. 90-91).</footnote>
En fin de parcours, pour tou·tes, même pour les salarié·es dont le bon état de santé a rendu possible une carrière, les conditions de travail difficiles de ces secteurs pèsent progressivement, obligeant ces salarié·es à limiter le nombre d'heures travaillées.

« À notre âge, on va faire une doublette, deux doublettes [deux réceptions dans la même journée]. Mais après, ça devient dur, ouais. C'est un travail manuel, donc il y a beaucoup de manutention. Pour les femmes, c'est encore plus dur que pour les hommes. »

(Ingrid, 60 ans, extra)

Hélène, une extra de 58 ans, nous explique la nécessité de cette limitation pour éviter les accidents du travail qui surviennent en cas de fatigue excessive.

Les enquêté·es qui cumulent un emploi stable avec des contrats courts font face à la même nécessité de se ménager. Pour éviter l'épuisement et se préserver des temps de repos, ils et elles doivent s'« auto-réguler<fnref n="16" /> » selon les termes de Feyçal (aide-soignant, 53 ans) et ne pas se laisser prendre dans une logique d'accumulation maximale de revenus.

Les difficultés d'accès à la formation professionnelle continue des seniors sont bien documentées (LAINÉ, 2002), même si l'écart avec les salarié·es plus jeunes semble se réduire depuis le milieu des années 2000 (PROUET, ROUSSELON, 2018). Pour les seniors en contrats courts, les obstacles liés à l'âge s'ajoutent au fait que les salarié·es en CDL ont, de façon générale, un moindre accès à la formation que celles et ceux en CDI. Ainsi, selon nos calculs, d'après l'enquête *Emploi*, les seniors en contrats courts sont sous-représenté·es dans l'accès à la formation continue par rapport au reste des salarié·es seniors qui ont, eux et elles-mêmes, moins accès à la formation que l'ensemble des salarié·es, qu'il s'agisse de formation formelle (seulement 6 % de seniors en contrats courts y ont eu accès dans les trois mois précédant l'enquête contre 11 % de l'ensemble des salarié·es seniors) ou informelle (14 % pour les seniors en contrats courts et 24 % pour l'ensemble des salarié·es seniors)<fnref n="17" />.

Même dans des métiers peu qualifiés en contrats courts, les seniors peuvent être confronté·es à une obsolescence de leurs compétences, du fait du développement des outils numériques dans tous les domaines d'activité, ce qui pèse sur leurs possibilités d'emploi (ANANIAN, AUBERT, 2006). Les difficultés d'accès à la formation professionnelle tiennent parfois au faible niveau scolaire des salarié·es, comme l'illustre le cas de François, 53 ans :

François cherche des contrats dans la logistique après un début de vie active dans l'industrie :

« Actuellement, ils [Pôle emploi] nous poussent à aller en formation. [...] Mais bon, moi, je n'ai pas le niveau d'études pour suivre une formation. On veut me faire rentrer

<footnote n="16">16. Ayant plusieurs employeurs, ils et elles n'ont pas de régulation extérieure.</footnote>

<footnote n="17">17. Dans l'enquête *Emploi*, les formations non formelles sont celles qui ne conduisent pas à un titre ou à un diplôme reconnu. Il peut s'agir de stages, de formations en groupe, à l'exclusion des formations en situation de travail.</footnote>
des choses que je ne saurai jamais. [...] Le numérique ou les calculs, tout ça, je ne sais pas. [...] Donc, aller en formation, c'est perdre son temps pour moi. »

Son manque de compétences dans le numérique le pénalise également dans sa recherche d'emploi et son accès aux droits car il peine à utiliser l'informatique et à faire des démarches en ligne.

*In fine*, les difficultés d'accès à la formation des seniors en CDL réduisent leurs possibilités d'accéder à l'emploi.

## Face aux contrats courts, mobiliser des ressources spécifiques

En dépit d'obstacles liés à leur âge, les travailleurs de 50 ans et plus ont des ressources dont ne disposent pas ou moins les travailleurs en contrats courts plus jeunes. Les configurations familiales des seniors en contrats courts sont une ressource : ils et elles sont plus souvent en couple et mariés, ce qui constitue un appui financier, moral et affectif important face à la précarité et, pour la plupart, ils et elles n'ont pas d'enfant(s) à charge en bas âge et sont donc plus disponibles pour travailler. Par ailleurs, l'indemnisation chômage – dont ils et elles bénéficient plus souvent et avec des règles spécifiques liées à leur âge (encadré 2) – constitue une ressource non négligeable, notamment pour celles et ceux qui sont depuis longtemps dans ce type de parcours.

Les seniors étant avancés dans leur cycle de vie, ils et elles sont plus souvent mariés que des travailleurs plus jeunes<fnref n="18" />. Cela se vérifie également pour les seniors en contrats courts : selon les chiffres de l'enquête *Emploi* pour 2019, 60 % sont mariés, une proportion comparable à celle de l'ensemble des travailleurs seniors et bien supérieure à la part de mariés parmi les salariés en contrats courts non seniors (20 %). Par rapport à leurs homologues plus jeunes, les seniors en contrats courts sont plus souvent dans un ménage d'une seule personne (27 % contre 18 %) mais aussi plus souvent en couple sans enfant (32 % contre 14 %) et moins fréquemment en situation de monoparentalité (9 % contre 15 %) et en couple avec enfant(s) (27 % contre 47 %).

Le fait que les seniors en contrats courts soient plus nombreux que les plus jeunes à être en couple est une ressource car le soutien d'un conjoint est souvent déterminant dans ce type de trajectoire précaire, comme cela a été mentionné plusieurs fois par nos enquêtés. Francis a 53 ans et est intérimaire. La stabilité du salaire de sa femme, qui est en CDI, est capitale pour l'équilibre financier du foyer, bien qu'elle ne gagne que 1 300 euros. Selon Monique, 55 ans, formatrice pour adulte (en CDD d'usage), le statut de fonctionnaire territorial de son mari permet d'apporter au foyer un « équilibre budgétaire » ; elle précise qu'elle « ne pourrait pas vivre comme ça si [elle] était seule ».

<footnote n="18">18. On trouve tout de même, parmi les enquêtés, des mères à la tête de familles monoparentales dans des situations particulièrement difficiles et précaires.</footnote>
ENCADRÉ 2

L'indemnisation chômage des seniors

Même si certains dispositifs ont été progressivement supprimés, comme l’allocation équivalent retraite (AER) ou la dispense de recherche d’emploi (DRE) et même si les bornes d’âge ont été relevées, les seniors bénéficient encore de règles d’indemnisation chômage plus favorables que les plus jeunes, notamment une durée maximale d’indemnisation plus longue (de trois ans au lieu de deux) et des dispositifs de prolongation de l’indemnisation jusqu’au taux plein de la retraite au-delà des trois années d’indemnisation sous certaines conditions de carrière (dispositif de « maintien des droits »).

Au moment de l'enquête<fnref n="1" />, à savoir avant les réformes de 2019-2021 et de 2023, 1 jour cotisé donne droit à 1 jour indemnisé. À partir de 53 ans, les durées maximales d'indemnisation sont les suivantes : 24 mois pour les allocataires de moins de 53 ans ; 30 mois pour celles et ceux de 53 ou 54 ans au moment de la fin de leur dernier contrat et 36 mois pour les allocataires de 55 ans et plus.

Par ailleurs, les seniors ont moins d'enfant(s) à charge et, quand ils et elles en ont, ceux-ci ne sont plus en bas âge. Ils et elles ont donc sans doute à faire face à un niveau de dépenses moindre que les salariés plus jeunes et, surtout, ils et elles disposent d'une plus grande disponibilité temporelle. Cette dimension d'articulation entre vie familiale et professionnelle est cruciale pour les salariés qui cumulent emploi stable et contrats courts et qui sont dans une situation de sur-emploi. Ce travail « en plus » est en effet rendu possible par leur disponibilité temporelle. Sur le plan familial, Gabrielle, qui est mère de famille, a commencé le cumul lorsque ses enfants ont été autonomes au quotidien. Elle affirme que ce rythme de travail aurait été pour elle impossible à tenir plus tôt. « Génération pivot » (BELLIDENTY, RADÉ, 2021), les seniors sont néanmoins parfois très impliqués dans l'aide à des proches malades, âgés ou handicapés (PROUET, ROUSSELON, 2018). Cette situation d'« aidance » est notamment évoquée par Xavier, journalier dans le secteur du déménagement, qui doit s'occuper de sa mère âgée et qui, pour cela, s'absente régulièrement de son travail.

Une autre ressource provient de l'assurance chômage. Les seniors en contrats courts sont un peu plus souvent indemnisés que les plus jeunes : 24 % d'entre eux elles le sont en 2019 contre 17 % des non-seniors en contrats courts (enquête Emploi). Lorsqu'ils et elles sont indemnisés, ils et elles le sont dans 95 % des cas par l'allocation de retour à l'emploi. Par rapport à l'ensemble des seniors en emploi indemnisés, les seniors en contrats courts indemnisés sont sous-représentés dans la perception d'allocations spécifiques du type ASS, allocation équivalent retraite (AER) ou rémunération de formation Pôle emploi.

<footnote n="1">1. Depuis le 1er février 2023, 1 jour cotisé donne droit à 0,75 jour indemnisé, c'est-à-dire une diminution systématique de 25 % de la durée d'indemnisation.</footnote>
Si la grande majorité des seniors en contrats courts ne touche pas d'allocations chômage, certaines comptent sur cette indemnisation, qui fait partie intégrante de leurs revenus – c'est particulièrement le cas des seniors ayant effectué toute leur vie professionnelle dans des secteurs d'activité où les contrats courts sont la norme.

Parmi les extras de la restauration ou les guides conférencières, toutes comptent sur ce complément de revenu :

> « Il y a des mois, comme le mois de février, par exemple, qui est un mois très très calme, où malheureusement, moi, ça m'est arrivé de me retrouver avec vingt heures dans le mois de travail. Donc, il est évident que si j'ai pas un complément, je ne peux pas assurer mes factures. »

(Ingrid, 60 ans, extra dans la restauration)

Pour autant, ce n'est pas parce que les salariées comptent sur l'indemnisation chômage pour compléter leurs revenus qu'ils et elles refusent des emplois. Ils et elles préfèrent accepter un emploi que tenter de maximiser le temps passé en étant indemnisés :

> « Personnellement, je calcule pas si j'ai fait assez d'heures ou pas. Il y a du travail, je prends. Et je me dis : "C'est toujours ça de pris, parce qu'il y aura des périodes où il y en n'aura pas de travail." [...] Donc, c'est vrai qu'il y a des mois qui sont chargés, où on est H.-S. au bout du mois. »

(Ingrid, 60 ans, extra)

L'indemnisation fait partie intégrante des revenus des salariées de ces professions. Ces enquêtées – qui parlent en revenu annuel car, en raison des fluctuations de leur activité, les revenus mensuels sont peu significatifs – intègrent l'indemnisation à leur revenu tout en étant en mesure d'en indiquer le montant annuel.

Bien que les seniors bénéficient encore de règles d'indemnisation plus favorables que les plus jeunes (encadré 2), notamment une durée maximale d'indemnisation plus longue (sous conditions de durée d'emploi), et de dispositifs de prolongation de l'indemnisation jusqu'au taux plein de la retraite au-delà des trois années d'indemnisation sous certaines conditions de passé professionnel, les enquêtés constatent une diminution des montants d'allocation :

> « Avant, j'avais un complément tout à fait correct, en fonction du nombre d'heures où j'avais travaillé. [...] Là, tout à coup, les indemnités, je me retrouve avec, je crois 23 euros par jour. Donc, ben oui, ça doit être ça, puisque j'ai eu 572 euros pour un mois, donc à peu près, à vue de nez. Donc, ça a complètement changé, on peut plus s'en sortir. »

(Mireille, 58 ans, guide conférencière)

Cette diminution s'explique par les réformes des droits à indemnisation pour les salariées à l'emploi discontinu (GRÉGOIRE, VIVÈS, 2021), réformes qui touchent les seniors comme les autres. Pour les seniors en contrats courts s'inscrivant dans les autres types de parcours, l'indemnisation chômage est soit inexistante et inutile (cas des seniors en emploi stable ou à la retraite qui « cumulent » pension de retraite et
emploi), soit inaccessible pour celles et ceux ayant les parcours les plus précaires qui ne parviennent pas à travailler suffisamment pour être éligibles.

<figure><img src="image_14.png" /></figure>

Si la part des contrats courts dans l'emploi des seniors a crû au cours des deux dernières décennies, on est loin d'une déstabilisation générale des marchés internes (BEHAGHEL, 2003; GAUTIÉ, 2004) et la part des seniors concerné·es par ces contrats est encore faible relativement aux plus jeunes. De même, les réformes successives des retraites n'ont pas conduit à un affaiblissement des pensions tel qu'il obligerait désormais nombre de retraité·es à cumuler retraites et contrats courts, contrairement à ce que l'on observe dans d'autres pays. Malgré tout, la situation de ces seniors interroge car elle est éloignée de l'image du contrat court comme étape d'une insertion professionnelle ou de celle du job d'appoint pour des jeunes en étude.

Nous avons décrit les caractéristiques des seniors concerné·es et distingué trois types de parcours de seniors en contrats courts, avec des vécus différents de cette forme d'emploi : certain·es seniors sont dans des parcours marqués par la précarité, à la suite de ruptures personnelles ou professionnelles ou parce qu'ils et elles n'ont jamais réussi à décrocher d'emploi durable. Ils et elles aspirent à une situation plus stable. Leurs conditions de travail et d'emploi sont difficiles à supporter ; elles pèsent sur leur santé, limitant leurs possibilités de travailler. L'absence d'accès ou d'appétence pour la formation professionnelle continue constitue également un frein à l'emploi pour ces personnes qui ont des niveaux de qualification faibles et sont parfois dépassées par les évolutions technologiques, notamment numériques. Dans les deux autres configurations identifiées (sur-emploi *via* le cumul emploi stable/contrats courts et carrières en contrats courts), le vécu des contrats courts est moins difficile, notamment parce qu'ils et elles peuvent s'appuyer sur leur longue expérience et des réseaux professionnels anciens pour trouver des contrats en nombre suffisant. Tou·tes ont également appris à gérer les fluctuations de leur activité et à se ménager suffisamment pour tenir dans la durée et ne pas affecter trop leur santé, déjà éprouvée par le rythme de travail et les mauvaises conditions de travail de ces métiers. Ce sur-travail est rendu possible par la phase du cycle de vie dans laquelle ils et elles se trouvent : la plupart n'ayant plus d'enfant à charge ou, en tout cas, plus d'enfant en bas âge, leur disponibilité temporelle est importante. Enfin, celles et ceux qui ont toujours été en contrats courts comptent également sur l'indemnisation chômage pour compléter leurs revenus. Nos trois groupes de seniors ont en commun d'avoir acquis en contrats courts des « compétences » particulières, en matière de recherche d'emploi et d'organisation des heures de travail. La discontinuité des contrats a aussi des effets communs – une pénalisation forte en cas d'accidents de la vie et, notamment, de maladie. Quelle que soit la diversité de leurs trajectoires, ils et elles subissent la nécessité de « tenir » jusqu'à la retraite, que la discontinuité a souvent repoussée<fnref n="19" />.

<footnote n="19">19. Notons que les contrats de moins d'un mois n'ouvrent pas de droits sur le compte pénibilité.</footnote>
BIBLIOGRAPHIE

ABBOTT A. (2001), *Time Matters. On Theory and Method*, Chicago, University of Chicago Press.

ANANIAN S., AUBERT P. (2006), « Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels. Un réexamen à partir de l'enquête *Reponse* », *Économie et statistique*, n° 397, p. 21-43.

BECK S., VIDALENC J. (2018), « L'emploi des seniors en hausse entre 2007 et 2017: plus de temps partiel et d'emplois à durée limitée », *Insee Focus*, n° 119.

BEHAGHEL L. (2003), « Insécurité de l'emploi : le rôle protecteur de l'ancienneté a-t-il baissé en France ? », *Économie et statistique*, n° 366, p. 3-29.

BELLIDENTY J., RADÉ E. (2021), « Aider son parent âgé en ayant des enfants à charge. Quelle est la situation de cette “génération pivot” ? », *Les dossiers de la Drees*, n° 83.

BENDOUNAN A. (2024), « Les embauches augmentent au 1er trimestre 2024 », *Dares indicateurs*, n° 41.

BERCHE K., HAGNERÉ C., VONG M. (2011), « Les déclarations d'embauche entre 2000 et 2010 : une évolution marquée par la progression des CDD de moins d'un mois », *Access Stat Étude*, n° 143.

BORNSTEIN A., PERDRIZET W. (2019), « Le développement des contrats de très courte durée en France », *Trésor-éco*, n° 238.

BOUMAZA M., PIERRU E. (2007), « Des mouvements de précaires à l'unification d'une cause », *Sociétés contemporaines*, n° 65, p. 7-25.

BOURDIEU P. (1984), « La “jeunesse” n’est qu’un mot », *Questions de sociologie*, Paris, Éditions de Minuit, p. 143-154.

CARADEC V. (2008), *Sociologie de la vieillesse et du vieillissement*, 2e éd., Paris, Armand Colin.

CONSEIL ÉCONOMIQUE SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL (2018), « L'emploi des seniors », *Les avis du CESE*, n° 2018-14.

DALMASSO R., GOMEL B. (2014), « Motifs de la rupture conventionnelle des seniors », *in* Jolivet A., Molinié A.-F., Volkoff S. (coord.), *Le travail avant la retraite. Emploi, travail et savoirs professionnels des seniors*, Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons, p. 53-59.

DOERINGER P. (1990), « Economic Security, Labor Market Flexibility and Bridges to Retirement », *in* Doeringer P. (ed.), *Bridges to Retirement: Older Workers in a Changing Labor Market*, Ithaca (NY), Cornell University Press, p. 3-22.

GAUTIÉ J. (2004), « Les marchés internes du travail, l'emploi et les salaires », *Revue française d'économie*, vol. 18, n° 4, p. 33-62.

GRÉGOIRE M. (coord.), REMILLON D., BAGUELIN O., VIVÈS C., KIM J. Y., DULAC J. (2021), « Emploi discontinu et indemnisation du chômage. Quels usages des contrats courts ? », *Rapport d'études*, n° 4, Dares.
GRÉGOIRE M., VIVÈS C. (2021), « L’assurance chômage de 1979 à 2021 : quelles évolutions des droits ? », *La revue de l’Ires*, n° 105, p. 25-59.

GROSSETTI M., BESSIN M., BIDART C. (2009), *Bifurcations. Les sciences sociales face aux ruptures et à l’événement*, Paris, La Découverte.

GUILLEMARD A.-M. (2007), « Pourquoi l’âge est-il en France le premier facteur de discrimination dans l’emploi ? », *Retraite et société*, n° 51, p. 11-25.

GUILLEMARD A.-M. (2010), *Les défis du vieillissement. Âge, emploi, retraite, perspectives internationales*, 2ᵉ éd., Paris, Armand Colin.

JAUNEAU Y., VIDALENC J. (2019), « Les salariés en contrat court : des allers-retours plus fréquents entre emploi, chômage et inactivité », *Insee Première*, n° 1736.

JOLIVET A., MOLINIÉ A.-F. (2020), « Travailler plus tard est-il aussi soutenable pour les femmes que pour les hommes ? Une analyse à partir des enquêtes Conditions de travail 2013 et 2016 », *Socio-économie du travail*, n° 8, p. 127-162.

LAINÉ F. (2002), « L’accès des seniors à la formation continue », *Retraite et société*, n° 37, p. 143-161.

LESEMANN F., BEAUSOLEIL J. (2004), « Avant-propos », *Retraite et société*, n° 42, p. 4-8.

MATUS M. (2019), « Quand la reconversion conduit les chômeurs à redevenir “débutants” », *Formation emploi*, n° 145, p. 119-138.

MUSIELDLAK Y. (2020), « En 2018, 3,4 % des retraités cumulent emploi et retraite », *Études et résultats*, n° 1146, Drees.

PICART C. (2014), « Une rotation de la main-d’œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu’un essor des formes particulières d’emploi, un profond changement de leur usage », *Document de travail*, n° F1402, Insee.

PROUET E., ROUSSELON J. (2018), *Les seniors, l’emploi et la retraite*, Rapport, Paris, France Stratégie, octobre.

REMILLON D. (2009), *Chômage et transitions critiques dans les carrières. Les évaluations au cœur d’une analyse socio-économique de l’inemployabilité*, Thèse de doctorat en sciences économiques, Université de Nanterre.

ROUX N. (2020), « Faire de nécessité soutenabilité. Tenir et vieillir comme saisonnier/ère agricole », *Revue française de sociologie*, vol. 61, n° 2, p. 177-206.

RUHM C. J. (1990), « Bridge Jobs and Partial Retirement », *Journal of Labor Economics*, vol. 8, n° 4, p. 482-501.

SOLIDARITÉS NOUVELLES FACE AU CHÔMAGE (2019), *Les seniors et l’emploi : une situation paradoxale*, Rapport sur l’emploi et le chômage, édition 2019, Paris, Solidarités nouvelles face au chômage.
# ANNEXE – TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES DES ENQUÊTÉ·ES

Les enquêté·es sont classé·es selon la typologie établie dans l'article. L'âge correspond à leur situation au moment du premier entretien.

<table><caption>TABLEAU A1 – Des fins de carrières dans des secteurs fortement utilisateurs de contrats courts</caption><thead><tr><td>Enquêté·es</td><td>Situation familiale</td><td>Secteur d'activité principal</td><td>Inscription à Pôle emploi/ Indemnisation (au moment du 1er entretien)</td><td>Résumé de la trajectoire</td><td>Date des entretiens</td></tr></thead><tbody><tr><td>Denis 58 ans</td><td>Divorcé, 1 enfant (adulte)</td><td>Musique, enseignement, art-thérapie</td><td>Non/Non</td><td>Multiplicité des statuts au fil de sa carrière. Reprise d'études. Obtient une maîtrise de musicologie. CDD 1 mois renouvelable depuis janvier 2018 + microentrepreneur + travail au noir.</td><td>03/12/2018</td></tr><tr><td>Xavier 60 ans</td><td>En couple, sans enfant</td><td>Transport : déménagement</td><td>Oui/oui</td><td>Militaire puis agent de sécurité. Devient sourd. Salarié dans le déménagement (journalier, CDI puis journalier).</td><td>29/05/2019</td></tr><tr><td>Mireille 58 ans</td><td>Célibataire</td><td>Tourisme (guide conférencière)</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière quasi intégralement faite dans le tourisme. Toujours en contrats courts.</td><td>18/06/2020</td></tr><tr><td>Souad 61 ans</td><td>Mariée, 1 enfant</td><td>Tourisme (guide conférencière)</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière quasi intégralement faite dans le tourisme. Toujours en contrats courts.</td><td>18/06/2020 R*: 19/10/2021</td></tr><tr><td>Anne 56 ans</td><td>Veuve, 2 enfants</td><td>Tourisme (guide conférencière)</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière quasi intégralement faite dans le tourisme. Toujours en contrats courts. Au début de la crise sanitaire : CAP pâtisserie. Poursuit l'activité de guide conférencière.</td><td>29/06/2020 R: 18/10/2021</td></tr><tr><td>Daniela 60 ans</td><td>En couple, 2 enfants</td><td>Tourisme (guide conférencière)</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière quasi intégralement faite dans le tourisme. Toujours en contrats courts.</td><td>07/07/2020</td></tr><tr><td>Fabienne 63 ans</td><td>Célibataire</td><td>Animation commerciale</td><td>Non/Non</td><td>Cadre dans une multinationale de consultants. Licenciée vers 50 ans. 2 ans de chômage. CDD dans l'animation commerciale.</td><td>14/02/2019</td></tr><tr><td>Florence 55 ans</td><td>Séparée, 1 enfant (majeur)</td><td>Extra-traiteur</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière intégralement dans la restauration en tant qu'extra</td><td>15/02/2019</td></tr><tr><td>Huguette 63 ans</td><td>Divorcée</td><td>Animation commerciale</td><td>Non/Non</td><td>Assistant de direction. Démission pour suivre son conjoint. Divorce. 3 ans de chômage. CDD dans l'animation commerciale à partir de 2011.</td><td>21/03/2019</td></tr></tbody></table>

<footnote>* R: rappel, correspond au deuxième entretien.</footnote>
<table><caption>TABLEAU A2 – Cumuler avec des contrats courts pour gagner plus</caption><thead><tr><td>Enquêtées</td><td>Situation familiale</td><td>Secteur d'activité principal</td><td>Inscription à Pôle emploi/ Indemnisation (au moment du 1er entretien)</td><td>Résumé de la trajectoire</td><td>Date des entretiens</td></tr></thead><tbody><tr><td>Ingrid 60 ans</td><td>Pas d'information</td><td>Extra-traiteur</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière intégralement dans la restauration en tant qu'extra.</td><td>25/02/2019</td></tr><tr><td>Hélène 58 ans</td><td>Pas d'information</td><td>Extra-traiteur</td><td>Oui/Oui</td><td>Carrière intégralement dans la restauration en tant qu'extra.</td><td>25/02/2019</td></tr><tr><td>Monique 55 ans</td><td>Mariée</td><td>Formatrice en CDD d'usage (CDDU) 1 mois</td><td>Oui/Oui</td><td>Animatrice socioculturelle. Depuis 2009: formatrice pour adultes après un diplôme d'université (DU).</td><td>14/05/2019</td></tr></tbody></table>

<table><thead><tr><td>Enquêtées</td><td>Situation familiale</td><td>Secteur d'activité principal</td><td>Inscription à Pôle emploi/ Indemnisation (au moment du 1er entretien)</td><td>Résumé de la trajectoire</td><td>Date des entretiens</td></tr></thead><tbody><tr><td>Christine 50 ans</td><td>Divorcée, 3 enfants</td><td>Services à la personne/ Ehpad</td><td>Non/Non</td><td>Agente administrative de la fonction publique territoriale en préretraite (forcée). CDD dans l'aide à domicile puis vacations Ehpad (établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes).</td><td>05/02/2019 R: 09/07/2019</td></tr><tr><td>Paula 55 ans</td><td>Mariée, 3 enfants</td><td>Ehpad</td><td>Non/Non</td><td>Employée administrative. Auxiliaire de vie puis aide-soignante (depuis 2006). Cumul: CDI + vacations.</td><td>11/02/2019</td></tr><tr><td>Gabrielle 48 ans</td><td>Divorcée, 2 enfants majeurs mais partiellement à charge, 1 petit-enfant</td><td>Ehpad</td><td>Non/Non</td><td>Auxiliaire de vie puis aide-soignante (depuis 2013). Cumul CDI + vacations.</td><td>19/02/2019 R: 14/10/2019</td></tr><tr><td>Bernard 69 ans</td><td>Divorcé, 1 enfant</td><td>Tourisme</td><td>Non/Non</td><td>Différents emplois dont correcteur salarié. À la retraite: vacations comme guide touristique.</td><td>07/08/2019</td></tr><tr><td>Feyçal 53 ans</td><td>Marié, 2 enfants mineurs</td><td>Fonction publique hospitalière</td><td>Non/Non</td><td>Aide-soignant dans la fonction publique hospitalière. Vacations en Ehpad privés.</td><td>30/01/2019</td></tr></tbody></table>
<table><caption>TABLEAU A3 – Des fins de carrière marquées par la précarité, souvent à la suite de ruptures de parcours</caption><thead><tr><td>Enquêtées</td><td>Situation familiale</td><td>Secteur d'activité principal</td><td>Inscription à Pôle emploi/ Indemnisation (au moment du 1er entretien)</td><td>Résumé de la trajectoire</td><td>Date des entretiens</td></tr></thead><tbody><tr><td>Angèle 54 ans</td><td>Divorcée, 2 enfants (20 et 15 ans)</td><td>Auxiliaire de vie familiale</td><td>Oui/Non (jamais indemnisée)</td><td>Alternance emploi/chômage en Guadeloupe (1991-2017). Contrats d'une semaine après sa formation d'employée familiale polyvalente (achevée en mai 2017). Trouve en 2019 un CDI à temps très partiel.</td><td>10/12/2018 R: 25/11/2019</td></tr><tr><td>Michèle 50 ans</td><td>Mariée, 3 enfants</td><td>Propreté</td><td>Oui/Non</td><td>Plusieurs contrats (dont cumul CDI et CDD) mais, à la suite d'un problème de santé, a du mal à trouver des emplois durables.</td><td>04/03/2019</td></tr><tr><td>Bertrand 60 ans</td><td>Marié, 3 enfants</td><td>Industrie/ logistique</td><td>Oui/Oui</td><td>Successions d'emplois peu qualifiés avec des contrats divers.</td><td>26/02/2019</td></tr><tr><td>Boubacar 53 ans</td><td>Marié, 2 enfants</td><td>Médico-social</td><td>Oui/Oui</td><td>Multiplicité d'emplois et de statuts dans le social depuis 2001.</td><td>23/09/2019</td></tr><tr><td>Catherine 54 ans</td><td>Séparée, 2 enfants dont une adulte</td><td>Médico-social</td><td>Oui/Oui (puis allocation de fin de formation)</td><td>Secrétaire commerciale pendant plus de trente ans. Reconversion. Contrats courts pendant la reconversion. Diplôme d'accompagnante éducative et sociale. CDI.</td><td>12/11/2019 R: 11/10/21</td></tr><tr><td>François 50 ans</td><td>Célibataire</td><td>Logistique</td><td>Oui/Non</td><td>Intérim et CDD dans l'industrie depuis les années 1980. Contrats aidés dans des établissements scolaires. Intérim dont trois ans en Belgique. Longues périodes de chômage.</td><td>26/03/2019</td></tr><tr><td>Fabrice 58 ans</td><td>Divorcé, 1 enfant</td><td>Agent de sécurité</td><td>Oui/Non (allocation de solidarité spécifique)</td><td>Armée. Travaille dans la sécurité de 1987 à 1989. Éleveur de chiens (indépendant) pendant vingt ans. Pas de nouveau contrat entre mai et décembre 2019. Pôle emploi refuse sa demande de formation.</td><td>07/05/2019 R: 09/12/2019</td></tr><tr><td>Francis 53 ans</td><td>Marié, 2 enfants</td><td>Cariste en intérim</td><td>Oui/Oui</td><td>Avant 2005, vendeur puis 5/6 ans de chômage. Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité. Différentes expériences dans la logistique. Entre mai et juillet 2019, missions d'une semaine dans la logistique, prévues pendant dix-huit mois dans la même entreprise utilisatrice.</td><td>14/05/2019 R: 10/07/2019</td></tr></tbody></table>
<figure><img src="image_15.png" /><figcaption>FIGURE A.1 – Répartition des durées de contrats pour les seniors en contrats à durée limitée de 2003 à 2020*</figcaption></figure>

*Missions d'intérim et contrats à durée déterminée, hors stages, apprentissage et contrats aidés.

Lecture : en 2019, parmi les seniors en CDL, 20 % avaient un contrat (CDD ou mission d'intérim) de moins d'un mois, 22,5 % entre 1 mois et moins de 3 mois et 57,5 % de 3 mois ou plus.

Champ : France, 50 ans et plus en CDL.

Source : enquêtes Emploi (Insee).
<figure><img src="image_16.png" /><figcaption>FIGURE A.2 – Part des personnes en contrats courts* par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge en 2019</figcaption></figure>

<footnote>*Missions d'intérim et contrats à durée déterminée (hors stages, apprentissage et contrats aidés) de 3 mois et moins.</footnote>

<footnote>Ne sont représentées sur la figure que les catégories socioprofessionnelles pour lesquelles la part de contrats courts est supérieure à la part de contrats courts dans la catégorie d'âge considérée.</footnote>

<footnote>Lecture : en 2019, environ 13 % des seniors ouvriers agricoles étaient en CDL court. Cette part est de 16,8 % chez les ouvriers agricoles de moins de 30 ans.</footnote>

<footnote>Champ : France, personnes en emploi.</footnote>

<footnote>Source : enquêtes Emploi (Insee).</footnote>
<figure><img src="image_17.png" /></figure>
# Comprendre le recours aux contrats courts dans l'hôtellerie-restauration

Une approche par les configurations organisationnelles

Cathel Kornig*, Isabelle Recotillet**, Benjamin Saccomanno***

Cet article interroge le point de vue des dirigeants d'entreprises de l'hôtellerie-restauration sur leurs usages des contrats courts ainsi que leurs pratiques en la matière. Il interroge également la variété des modes de recours dans les différents sous-secteurs d'activité (restaurants traditionnels, fast-foods, bars, hôtels, traiteurs, restauration collective). Régulièrement mentionné dans les débats publics à propos des contrats à durée déterminée (CDD) de moins d'un mois, le secteur de l'hôtellerie-restauration est souvent pointé du doigt sans que soient pour autant détaillées les pratiques de recrutement correspondantes. Cet article part de l'hypothèse d'une incomplétude de l'explication du recours aux CDD courts. Cette dernière s'appuierait uniquement sur un « effet secteur » qui considère que les comportements en matière de gestion des ressources humaines sont partout les mêmes, mais qui ne prend pas en compte les caractéristiques intrinsèques des organisations ainsi que les parcours de leurs dirigeants. Pour compléter et enrichir l'explication, nous proposons une typologie établie à partir de 51 entretiens auprès de patronnes et recruteurs du secteur de l'hôtellerie-restauration, et mettons ainsi en lumière une diversité d'usages des contrats de moins d'un mois qui s'inscrivent dans les stratégies de ces entreprises.

Le marché du travail français se caractérise par une double particularité au regard de l'usage des contrats de travail : si la majorité des salariés est en contrat à durée indéterminée<fnref n="1" /> (CDI), depuis plusieurs années, cette proportion – certes élevée – diminue au profit d'embauches en contrats à durée déterminée (CDD) en constante

<footnote>* Aix-Marseille Université, LEST (CNRS 7317); cathel.kornig@univ-amu.fr.</footnote>

<footnote>** Aix-Marseille Université, LEST (CNRS 7317); isabelle.recotillet@ir2.fr.</footnote>

<footnote>*** Université Toulouse Jean Jaurès, CERTOP (CNRS 5044), CEREQ; benjamin.saccomanno@univ-tlse2.fr.
Article accepté le 20 avril 2023.</footnote>

<footnote n="1">1. En 2020, ce sont 75 % des salariés qui sont en CDI (JAUNEAU, VIDALENC, 2021).</footnote>
augmentation<fnref n="2" /> (MILIN, 2018, JAUNEAU, VIDALENC, 2021). Au cours des trente dernières années en France, la structure de l'emploi salarié est ainsi marquée par une érosion du CDI, accompagnée de fortes évolutions dans les taux d'entrée en CDI et en CDD, ainsi que par des transformations dans la durée et la rotation des contrats. Entre 2000 et 2010, la part des embauches en CDD d'un mois ou moins dans le total des embauches a été multipliée par 2,5 (BERCHE et al., 2011; BARLET et al., 2014; PICART, 2014). Plus remarquable encore, celle des CDD d'une seule journée a progressé de 8 % à 30 % entre 2001 et 2017 (MILIN, 2018). Fin 2023, les CDD représentent près de 83 % des embauches (hors intérim) dans le secteur privé (BENDOUNAN, 2024). L'usage du CDD s'est ainsi profondément transformé et on peut faire l'hypothèse que de multiples CDD, de plus en plus courts, se substitueraient aux CDD longs (CAHUC, PROST, 2015). Qui plus est, une partie de ces CDD de courte durée concerne peu de personnes, souvent les mêmes, réembauchées en CDD et chez un ancien employeur à l'issue d'un délai d'attente réduit (moins d'une semaine pour plus d'un salarié sur deux) (BENGHALEM, 2016; RÉMY, 2019). Ainsi, en 2017, 40 % des salariés n'ont signé que des CDD de moins d'un mois en moyenne par trimestre (MILIN, 2018). De même, les entreprises proposent dans seulement 21 % des cas une transformation du CDD d'un mois ou moins en CDI (RÉMY, 2019). Ce recours intensif aux CDD d'un mois ou moins, qui sont donc de courte, voire de très courte durée, est commun à l'ensemble des secteurs des services, mais le phénomène est particulièrement net dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants (HCR<fnref n="3" />) dont il sera question dans cet article.

La montée de ces contrats est préoccupante au moins à deux titres : d'une part, elle induit une précarité croissante pour une partie des individus ; d'autre part, elle crée des déséquilibres qui pètent sur le financement de l'assurance chômage. La question de leur régulation a été mise à l'agenda depuis plusieurs années et fait l'objet de politiques publiques successives, dont, notamment, la mise à l'essai de la taxation des contrats courts (réforme de l'assurance chômage de 2014), le changement de la formule de calcul du salaire journalier de référence (octobre 2021) et la modification des conditions d'ouverture de droits à l'assurance chômage (2019). Certaines de ces réformes s'appliquent à l'échelle sectorielle, suivant l'hypothèse d'un effet secteur, selon lequel une majorité des entreprises d'un même secteur aurait les mêmes pratiques en matière de gestion de l'emploi, en réaction à des variables exogènes liées à la nature des activités.

Notre hypothèse générale est que l'effet secteur ne suffit pas à expliquer les pratiques de recrutement puisque nous observons une diversité d'usages des CDD courts au sein d'un même secteur, en l'occurrence celui des HCR. Plus précisément, nous faisons l'hypothèse que ces différents usages sont à mettre en regard du parcours du de la dirigeant e, de la configuration de son organisation (taille, établissement indépendant ou de chaîne, territoire, etc.) et de la nature des activités (qui correspond

<footnote n="2">2. En 2020, 10,6 % des salariés sont en CDD ou en intérim (JAUNEAU, VIDALENC, 2021), c'était le cas de 4,5 % des salariés en 1982 (JAUNEAU, VIDALENC, 2020).</footnote>

<footnote n="3">3. Communément appelée « hôtellerie-restauration ».</footnote>
aux différents sous-secteurs des HCR). Nous supposons ainsi que pour comprendre
le recours aux contrats courts, il est nécessaire de caractériser les organisations
de travail et de comprendre les stratégies et les parcours de leurs dirigeant·es. Ces
caractéristiques sont restituées par notre typologie qui synthétise les usages relevés
selon les formes typiques des organisations correspondantes. Cette analyse s'inscrit
dans la continuité de l'article de Jean-Jacques ARRIGHI et Virginie MORA (2010) qui
proposent de cartographier les usages patronaux de certains contrats de travail au
regard des caractéristiques des organisations. Elle s'appuie également sur les travaux
de Véronique RÉMY et Véronique SIMONNET (2022) qui, pour saisir les tensions ou les
difficultés de recrutement, renversent l'analyse en mettant la focale non pas sur les
efforts des chercheur·ses d'emploi mais sur ceux des employeur·ses.

Dans une première partie, nous détaillons la problématique ainsi que les données
et les outils conceptuels mobilisés. Nous explicitons ainsi l'intérêt d'étudier le secteur
de l'hôtellerie-restauration en étant attentifs aux différences d'usage des contrats courts
selon les types d'établissements et d'activités. La deuxième partie présente les résultats
sous forme de typologie d'établissements. Enfin, la dernière partie montre que la hausse
du recours aux contrats courts dans ce secteur apparaît indissociable des facteurs
organisationnels de l'entreprise.

Les usages des contrats courts dans l'hôtellerie-restauration :
interroger le point de vue des dirigeant·es d'entreprises

Régulièrement mentionné dans les débats publics à propos des CDD de moins d'un mois, le secteur de l'hôtellerie-restauration est pointé du doigt sans pour autant que soient détaillées les pratiques de recrutement correspondantes. Cet article interroge justement le point de vue et les pratiques des dirigeant·es d'entreprises sur leurs usages des contrats courts dans les différents sous-secteurs d'activité (restaurants traditionnels, fast-food, bars, hôtels, traiteurs, restauration collective).

Pratiques de recrutement, développement des contrats courts et de la flexibilité
dans l'hôtellerie-restauration : un secteur aux multiples facettes

Le secteur de l'hôtellerie-restauration porte à lui seul 27 % de l'augmentation totale du nombre de CDD de moins d'un mois entre 2000 et 2016 (UNÉDIC, 2018a), juste après le secteur de l'hébergement médico-social et de l'action sociale sans hébergement qui représente 31 % de cette évolution (ibid.). Le secteur de l'hôtellerie-restauration est autorisé à recourir au CDD d'usage – appelé aussi « contrat d'extra » – qui permet à un employeur ses d'embaucher un salarié de façon temporaire, pour quelques heures ou quelques jours, pour une tâche précise. C'est pour cette raison notamment que ce secteur est identifié parmi les plus utilisateurs de contrats courts
(en 2021, 69,8 % des fins de CDD y sont des CDD courts<fnref n="4" />). Il a en réalité recours à une palette d'outils de flexibilité externe : contrat de stage, apprentissage, « extras », contrat saisonnier, intérim, CDI à temps partiel, travailleur·ses indépendant·es fréquemment en autoentreprise (MARIE, JAOUEN, 2015). Le CDD court n'est donc qu'un outil parmi d'autres pour flexibiliser la main-d'œuvre, au sein de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) plus ou moins formalisées.

Outre le recours marqué aux contrats courts, ce secteur manque d'attractivité et peine à susciter des vocations (FORTÉ, MONCHATRE, 2013) malgré une hausse continue des effectifs salariés<fnref n="5" />. Trois facteurs sont mis en avant pour expliquer les difficultés de recrutement : les conditions de travail et d'emploi, le profil des candidat·es mais également les pratiques des employeur·ses du secteur.

Les conditions de travail et d'emploi sont difficiles en raison principalement des horaires de travail et des risques physiques et psychosociaux (horaires décalés, travail debout, en extérieur, stress, etc.). Si la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants<fnref n="6" /> a été modifiée à de multiples reprises afin de normaliser les conditions de travail et d'emploi, les améliorations sont peu visibles et la pénibilité reste importante. Les horaires atypiques (travail de nuit, le samedi, le dimanche) y sont courants : 66 % des salarié·es de l'hébergement-restauration sont concerné·es (NGUYEN, 2022), 54 % des cuisinier·ères et 66 % des employé·es travaillent le dimanche, contre 31 % en moyenne tous secteurs confondus (FORTÉ, MONCHATRE, 2013). Le temps partiel s'est largement répandu et touche 22 % des cuisinier·ères ainsi que 36 % des employé·es et agent·es de maîtrise de l'hôtellerie, contre 18 % tous métiers confondus. Enfin, les salaires, « point épineux de la profession » (FORTÉ, MONCHATRE, 2013, p. 133), sont très faibles, avec un salaire net médian de 1 300 euros pour les employé·es notamment et un pourcentage de travailleur·ses pauvres très important dans ce secteur, du fait de la fréquence des temps partiels.

En outre, le secteur de l'hôtellerie-restauration est polarisé. De grands établissements – appartenant fréquemment à des groupes – côtoient une majorité de petites entreprises. Un peu plus de huit salarié·es sur dix travaillent dans des structures de moins de 50 salarié·es dans la branche professionnelle hôtels-cafés-restaurants (AKTO, 2023), ces établissements de petite taille étant plus exposés au risque de fermeture dans le secteur HCR que leurs homologues des autres secteurs d'activité (MOLINARI, 2010). Sur les 145 000 entreprises répertoriées en 2021⁷, 90 % comptent moins de 11 salarié·es. La restauration regroupe les trois quarts des effectifs, du chiffre d'affaires et de la valeur ajoutée du secteur et est composée d'entreprises plus petites que dans l'hôtellerie. L'emploi non salarié y est, par ailleurs, plus répandu (SOUQUET, 2015).

<footnote n="4">4. Source : données relatives aux mouvements de main-d'œuvre (MMO) accessibles sur le site de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-mouvements-de-main-doeuvre, consulté le 26 septembre 2024.</footnote>

<footnote n="5">5. Selon l'Observatoire de la branche, le secteur emploie 960 000 personnes (salarié·es et non-salarié·es), ce qui en fait le sixième employeur de France (FAFIH, 2018).</footnote>

<footnote n="6">6. Signée le 30 avril 1997 et entrée en vigueur le 8 décembre 1997.</footnote>

<footnote n="7">7. À partir des déclarations sociales nominatives (DSN).</footnote>
Dans ce contexte, les profils des candidat·es sont variés, les professionnel·les aguerri·es du secteur HCR y côtoient de nouveaux et nouvelles entrant·es plus ou moins expérimenté·es et dont le souhait de faire carrière dans le secteur est très inégal. La faible sélectivité des métiers les moins qualifiés (service en salle, plonge en cuisine, ménage dans les hôtels, etc.) alimente en effet des candidatures hétérogènes, générées par des motifs d'ordre économique ou de disponibilité temporelle ; la pénibilité favorise ensuite le turnover, de sorte que les employeur·ses doivent régulièrement recruter.

Enfin, les pratiques des employeur·ses du secteur HCR en ce qui concerne le recrutement sont fortement déterminées par la forme juridique des établissements (indépendant, affilié à un groupe ou à une chaîne de franchises, etc.). Cette dernière laisse plus ou moins de latitude à leurs responsables en la matière, ce qui rend d'autant plus importantes les ressources qui leur sont propres – comme l'inscription dans des réseaux professionnels locaux. Nous verrons notamment que les conditions dans lesquelles le besoin de recrutement est reconnu vont influencer la réponse envisagée par le·la responsable d'établissement non seulement au regard du caractère plus ou moins impérieux qu'il ou elle attache au besoin de renfort, mais également au regard de leur appréciation de l'expérience des candidat·es ou encore selon les routines développées jusqu'alors pour recruter.

## Analyser et comprendre le recours aux contrats courts dans le secteur de l'hôtellerie-restauration

Selon quels motifs et modalités les recruteur·ses du secteur HCR recourent-ils·elles aux contrats de moins d'un mois ? Les réponses ne sauraient être univoques pour l'ensemble du secteur, comme le laissait entrevoir une étude commanditée par l'Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Unédic) en 2018 auprès d'employeur·ses de quatre secteurs d'activité (CRÉDOC, 2018), ainsi que les résultats de l'enquête *Offre d'emploi et recrutement (Ofer)* 2016 (RÉMY, 2019). Les auteur·rices de ces travaux montrent que ce sont d'abord et surtout des emplois peu qualifiés qui sont concernés et qu'il s'agit moins de remplacer des CDI par des contrats courts que de faire face à des absences. De plus, la diversité des logiques de recours aux CDD courts est parfois à mettre en lien avec la faible capacité d'anticipation de la demande. C'est le cas par exemple des traiteurs dont l'activité consiste à couvrir des événements ponctuels et aux formats hétérogènes du point de vue des besoins de main-d'œuvre pour assurer les prestations (RÉMY, SIMONNET, 2021). L'étude commanditée par l'Unédic amorçait une réflexion sur le possible lien entre recours aux contrats courts et configurations d'entreprises (en matière d'organisation et de modèle productif) (CRÉDOC, 2018). Elle fait l'hypothèse que certain·es employeur·ses, dans une recherche de compétitivité-coût, auraient pour objectif de réduire leurs coûts salariaux et, ce faisant, favoriseraient la discontinuité du travail. Cela les conduit à recruter pour des temps plus courts mais en reprenant les mêmes salarié·es si besoin (UNÉDIC, 2018a).
Le secteur de l'hôtellerie-restauration a la particularité de regrouper des organisations très diverses, assurant des services de gammes distinctes, à destination de particuliers ou de professionnel·les. Les variations d'activités y sont plus ou moins régulières, intenses et prévisibles selon les territoires. Le travail ne s'organise pas de la même manière, ni avec les mêmes savoir-faire, qu'il s'agisse de planifier le nettoyage des chambres d'un hôtel, de diviser les tâches dans une cuisine de restaurant ou de coordonner une équipe de livreur·ses de pizzas. Les stratégies varient au sein de ce secteur : le statut juridique de l'entreprise, son histoire et celle de ses membres, la formation et le parcours professionnel du de la dirigeant·e ainsi que sa stratégie économique et de gestion des ressources humaines, ou encore son implantation territoriale et marchande sont autant de facteurs déterminants pour expliquer le recours aux contrats courts.

Notre objectif est d'éclairer ce recours au regard d'une typologie d'établissements. À partir de la littérature portant sur la diversité du monde des petites et moyennes entreprises et de leurs dirigeant·es (BENTABET *et al.*, 1999 ; OFFERLÉ, 2009 ; TROUVÉ, 2016 ; BENTABET, GADILLE, 2019) qui objective l'existence de différentes stratégies d'entreprises au sein d'un même secteur, l'article éclaire comment ces dernières conduisent à des politiques RH et à des usages différenciés des contrats courts. En choisissant de circonscrire le périmètre à un seul secteur, nous ouvrons notre analyse aux différences interentreprises afin de faire émerger des pratiques de gestion des ressources humaines selon les stratégies d'entreprise et leur organisation du travail. Sur le terrain, notre regard s'est posé au niveau des entreprises individuelles et, lorsqu'elles font partie d'un groupe ou d'une chaîne, au niveau de l'établissement.

## Inscire les contrats courts dans la stratégie de l'établissement

La stratégie d'une entreprise peut se définir comme l'ensemble des moyens humains, techniques et financiers au service d'un objectif (LE FLANCHEC *et al.*, 2017). Deux grands types de stratégie (compétitivité coût versus compétitivité qualité) ont été observés dans une enquête auprès de grandes entreprises, pour comprendre « la nature des ressources humaines mobilisées dans la combinaison productive » (FERRARY, 2010, p. 129). Le type de compétitivité recherché révèle également la façon dont ces ressources humaines sont appréhendées comme « sources de création de valeur » ou non (*ibid.*, p. 129), de sorte que les pratiques de GRH vont varier (ELOIRE, 2010), notamment en matière de flexibilité externe. De multiples synthèses d'enquêtes organisationnelles vérifient cette variété en décrivant une vaste gamme de configurations d'entreprises aux stratégies spécifiques (MINTZBERG, 1982 ; THUDEROZ, 2010 ; BERNOUX, 2014). La stratégie s'élabore en fonction des contingences inhérentes à l'environnement technique et marchand, au territoire, à la position dans la chaîne de valeur et à l'ampleur du marché visé. Elle peut parfois s'appuyer sur des réseaux personnels et professionnels, en particulier dans l'espace local où le capital social favorise l'accès à des candidatures.
La gestion de l'emploi, mise en œuvre par les services de GRH quand ils existent, participe de la stratégie de l'entreprise, voire du groupe auquel elle appartient, qu'il s'agisse d'une chaîne internationale d'hôtels ou d'une franchise de restauration rapide appartenant à un même pool d'entrepreneurs investissant à l'échelle d'un département. Notre analyse ne s'arrête pas aux catégories légales déclarées par les responsables d'entreprises pour motiver leur recours aux CDD courts<fnref n="8" />. Nous interrogeons leurs pratiques concrètes afin de comprendre comment le CDD court peut être un outil à l'usage plus ou moins rationalisé: alors que les recruteurs ses l'anticipent parfois dans des volumes importants, d'autres fois, ils le mobilisent quelques heures seulement avant la prise de poste lorsqu'ils et elles disposent d'un vivier de candidats à portée de téléphone.

Une classification des entreprises en trois catégories types :
traditionnelles indépendantes, managériales et entrepreneuriales

Pour comprendre les usages des contrats courts dans le secteur HCR, nous prenons
appui sur une typologie élaborée dans le cadre d'une recherche sur les pratiques de
gestion de la main-d'œuvre et sur celles en matière de formation (BENTABET et al.,
1999) ; cette typologie a été par la suite testée et améliorée au cours de recherches
européennes ultérieures (TROUVÉ, 2016). Partant de l'hypothèse selon laquelle le
recours aux contrats courts est hétérogène dans les petites entreprises du secteur, des
travaux ont fait émerger trois catégories de facteurs inter-reliés pouvant expliquer
le degré de recours : le profil du de la dirigeant·e (BENTABET et al. 1999 ; OFFERLÉ,
2009, 2017 ; ABONNEAU, 2019), la stratégie globale de l'entreprise, et la gestion des
ressources humaines. La typologie en trois configurations d'Elyes BENTABET et ses
co-auteurs (1999) est bâtie autour de six variables explicatives des pratiques de GRH :
le secteur ou la filière, le statut juridique et la place de l'entreprise dans la chaîne de
valeur, l'ancrage territorial, le degré de structuration des professions exercées, le com-
portement stratégique du de la dirigeant·e ainsi que sa trajectoire et son profil. Le rôle
du de la dirigeant·e est d'autant plus fort que l'établissement est petit (TORRÈS, 2003).

On s'attend à observer des différences de recours aux contrats courts selon les
modèles identifiés par la typologie. Dans le cas contraire, cela reviendrait à conclure
que les modèles organisationnels et productifs n'ont pas d'influence significative. La
typologie d'E. BENTABET et de ses co-auteurs propose trois types de modèles organi-
sationnels et productifs au sein desquels les fonctions des ressources humaines et la
place des qualifications varient. Nous les présentons après avoir détaillé le matériau
de recherche dans l'encadré.

<footnote n="8">8. Le Code du travail (article L. 1242-2) prévoit quatre motifs : le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois à caractère saisonnier et, enfin, les « emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Le motif est la cause première et déterminante de conclusion d'un CDD (« un motif = un contrat ») et, au-delà, des règles spécifiques qui en façonnent le régime.</footnote>
ENCADRÉ

Présentation du matériau de recherche

Les résultats présentés sont issus de deux recherches menées dans le cadre de réponses
à un appel à projets de recherche (APR) de la Direction de l'animation de la recherche, des
études et des statistiques (Dares) sur les motifs de développement des recours aux contrats
courts (APR « Quels usages des contrats courts ? », janvier 2018 [RÉMY, SIMONNET, 2021]).
Ces deux recherches (dénommées enquêtes A et B) avaient en commun d'interroger
une même catégorie d'acteurs et d'actrices, à savoir des dirigeants et recruteurs des secteurs de l'hôtellerie-restauration. Les données mobilisées dans cet article proviennent de
51 entretiens menés en Île-de-France, Provence-Alpes-Côte d'Azur (PACA) et Occitanie
auprès de chefs d'entreprises, directeurs-rices et responsables du recrutement.

Pour l'enquête A (ALBEROLA et al., 2021), 24 entretiens ont été conduits avec des
responsables du secteur HCR. Pour cela, nous nous sommes appuyés sur une précé-
dente enquête qui interrogeait déjà les usages des contrats courts et la modulation des
cotisations à l'assurance chômage dans différents secteurs d'activité. Cette précédente
enquête mobilisait notamment des entretiens auprès de 20 acteur-rices de la branche HCR
(organisations patronales et syndicales, chambres de commerce et d'industrie, AKTO
[opérateur de compétences des branches des secteurs des services], Pôle emploi) dans
les régions Île-de-France et Provence-Alpes-Côte d'Azur. Dans le cadre de l'APR de la
Dares, ces précédents entretiens nous ont facilité la prise de contact avec des établissements
concernés par les contrats courts, qui représentent la moitié de l'échantillon ici mobilisé.
Nous avons par ailleurs constitué un fichier d'entreprises à partir de critères de taille, de
sous-secteurs et de localisation, que nous avons utilisé pour trouver d'autres contacts, ce
qui nous a permis de réaliser la seconde moitié de nos entretiens. L'ensemble des entretiens
(acteurs de branche et entreprises) a été mené entre janvier et juillet 2019.

Pour l'enquête B (BRUYÈRE et al., 2021), 27 établissements ont été sélectionnés à partir d'une extraction de la base nationale des déclarations sociales nominatives (DSN) 2017, contenant 450 entreprises du secteur HCR en Occitanie<fnref n="1" />. Les établissements ont été choisis pour l'intensité de leur recours au CDD court en 2017 (sélection au-delà du 95ᵉ percentile à partir des variables : part de CDD courts dans les CDD et taux d'entrée en CDD court<fnref n="2" />). Ils étaient par ailleurs identifiés par leur taille et leur territoire (aire urbaine/ aire rurale), et par d'autres informations telles que le code APET<fnref n="3" /> qui précise la nature de l'activité (Hôtel, restauration traditionnelle, etc.). Les 450 entreprises avaient donc en commun un usage intensif des contrats courts, ce qui a permis d'opérer une sélection en faisant varier la taille, le territoire et l'activité afin de contrôler leurs effets sur les usages

<footnote n="1">1. Ce fichier a été fourni par la Dares qui centralise les données issues des DSN. Ces données renseignent notamment les signatures de contrats de travail, les motifs de recours et les mouvements de main-d'œuvre dans les entreprises de moins de 50 salariés (ancienne enquête sur les mouvements de main-d'œuvre, MMO) et de 50 salariés et plus (déclaration annuelle des mouvements de main-d'œuvre, DMMO).</footnote>

<footnote n="2">2. Le taux d'entrée en CDD court rapporte le nombre de CDD courts ayant débuté durant l'année de référence à l'effectif de l'établissement durant la même période.</footnote>

<footnote n="3">3. Activité principale exercée par un établissement.</footnote>
des contrats courts. En effet, l'intensité de la part des CDD courts dans les recrutements recouvre des usages distincts de ce dispositif: elle peut signifier qu'une organisation a recours aux CDD courts de façon récurrente, ou bien qu'elle recrute rarement en CDD mais que quand elle le fait, c'est en contrat court. L'enquête interroge la pluralité de motifs et des processus organisationnels à l'œuvre dans l'un des secteurs les plus contributeurs à « la hausse des contrats courts » (UNÉDIC, 2018b). Les entretiens de cette enquête B ont été menés entre octobre 2018 et mai 2019.

Ces deux recherches menées de manière séparée ont en commun l'hypothèse forte d'un recours aux contrats courts qui illustrerait des stratégies RH. Elles mobilisent par ailleurs des grilles d'entretiens relativement proches qui permettent une analyse commune des pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines. Les différentes variables nécessaires à l'analyse sont présentes dans les deux matériaux d'enquête.

Les 51 établissements des deux enquêtes se répartissent de la manière suivante dans les trois catégories type, illustrant la variété des activités couvertes et des catégories types (tableau).

<table><caption>TABLEAU – Répartition des établissements selon la nature de l'activité et le type d'organisation</caption><thead><tr><td>Nature de l'activité</td><td>Type traditionnel-indépendant</td><td>Type entrepreneurial</td><td>Type managérial</td><td>Total</td></tr></thead><tbody><tr><td>Restaurant</td><td>9</td><td>4</td><td>5</td><td>18</td></tr><tr><td>Restaurant-traiteur</td><td>1</td><td></td><td></td><td>1</td></tr><tr><td>Hôtel-restaurant</td><td>1</td><td>1</td><td>1</td><td>3</td></tr><tr><td>Hôtel</td><td>4</td><td>1</td><td>10</td><td>15</td></tr><tr><td>Traiteur</td><td>1</td><td>5</td><td></td><td>6</td></tr><tr><td>Fast-food</td><td>1</td><td></td><td>4</td><td>5</td></tr><tr><td>Bar</td><td>2</td><td></td><td>1</td><td>3</td></tr><tr><td>Total</td><td>19</td><td>11</td><td>21</td><td>51</td></tr></tbody></table>

Les entreprises traditionnelles indépendantes regroupent majoritairement des petits établissements indépendants (dans notre cas, essentiellement des restaurants), dirigés par un professionnel le qui a fini par reprendre une entreprise ou en créer une, après avoir été salarié dans le secteur. Ces entreprises n'ont que rarement de services dédiés aux ressources humaines. Les rapports de proximité au sein des équipes et avec les candidats y sont prépondérants, la stratégie de recherche peu proactive et les normes de gestion peu utilisées, sauf celles qui sont cohérentes, aux yeux du de la professionnel le, avec la stratégie de compétitivité qualité qu'il ou elle vise. Les compétences sociales et la confiance sont souvent mises en avant dans les critères de recrutement, le bouche à oreille est privilégié et la référence à la tradition y est importante. Dans ces entreprises, comme nous le verrons, le recours aux CDD est majoritairement subi.
Les entreprises managériales rassemblent fréquemment des franchises et/ou des établissements de tailles hétérogènes, intégrés à des groupes ou à un réseau. Certaines sont par ailleurs sous-traitantes d'entreprises donneuses d'ordres : chaînes d'hôtels, de restauration rapide, etc. Elles sont le plus souvent dotées en services RH ou financiers (soit au sein de l'entreprise, soit au sein du groupe ou de la chaîne) et leur position leur confère moins de marges de manœuvre sur les normes de gestion que celles dont disposent les entreprises indépendantes traditionnelles. Leur stratégie est tournée vers l'efficacité et mobilise une forte instrumentation gestionnaire, au service d'une compétitivité prix. En matière de ressources humaines, elles sont moins dans la relation de proximité et ont moins recours au réseau que les précédentes et préfèrent effectuer leurs recrutements *via* des petites annonces ou Pôle emploi<fnref n="9" /> par exemple, pour gérer des vagues d'embauches régulières. Les qualifications professionnelles sont davantage valorisées que les compétences sociales et les CDD courts concernent ici essentiellement des postes peu ou pas qualifiés.

Les entreprises de type entrepreneurial se situent à mi-chemin entre les deux premiers modèles. Dans ce groupe, figurent des établissements de tailles variées, dans lesquels le dirigeant ou la dirigeante privilégie une compétitivité qualité pour fidéliser sa clientèle. Ces entreprises visent des segments de marché spécifiques en se différenciant de la concurrence ou en se spécialisant, ce qui, avec la recherche d'innovation, constitue l'un des principaux facteurs qui les distinguent des entreprises traditionnelles indépendantes. Les dirigeants sont ici davantage issus d'autres secteurs d'activité que celui des HCR et ont une trajectoire professionnelle moins linéaire que leurs homologues des entreprises indépendantes traditionnelles. Sorte d'hybridation des deux premiers types d'entreprises, soucieuses d'un contrôle à la fois de la qualité et des coûts (DALLERY et al., 2009), ces entreprises privilégient les petites annonces et le bouche à oreille pour recruter, valorisent le diplôme mais également l'adaptabilité. La compétitivité qualité est recherchée et le recours aux CDD est contrôlé de manière à ne pas nuire à la qualité du travail et de la production, à la différence du type managérial où le recours est rationalisé suivant une stratégie de maîtrise des coûts de la main-d'œuvre, sans considération relative à la qualité de la production et du travail.

<footnote n="9">⁹ Pôle emploi est devenu France Travail début 2024. Dans ce texte, dont le terrain est antérieur à cette date, nous continuerons à parler de Pôle emploi.</footnote>
# Des usages différenciés des contrats courts selon les trois catégories types d'entreprises

## Un recours subi et modéré aux contrats courts dans les entreprises traditionnelles indépendantes

Les entreprises de type traditionnel indépendant sont le modèle le plus répandu statistiquement au sein des petites entreprises, qui est celui spontanément assigné à l'appellation « petite entreprise » dans les représentations collectives (FORTÉ, MONCHATRE, 2013; MONCHATRE, 2018). Le modèle type du dirigeant ou de la dirigeante est l'artisan. Les dirigeant·es cherchent ici à travailler avec une équipe fidèle et à embaucher leurs salarié·es en CDI plutôt qu'en CDD. Ils et elles sont plutôt préoccupé·es par l'activité et la production et peinent à fidéliser leurs équipes. C'est dans ce type d'entreprise que le recours aux contrats courts est le plus faible et le plus subi. Les responsables disent les utiliser quand ils ont épuisé d'autres solutions qui, de leur point de vue, leur permettent de davantage s'assurer des compétences des candidat·es. Le recours aux contrats courts n'est pas une stratégie pour réduire les coûts, mais tient à la nécessité de faire face à une mise en tension soudaine de l'équipe permanente, à un surcroît d'activité ou à un besoin de remplacement; il permet également de tester un·e candidat·e. L'hôtel-restaurant n° 33¹⁰, par exemple, n'embauche pas de contrats de moins d'un mois « en dehors des vacances d'été ou bien pour des remplacements exceptionnels ». Lorsque ses dirigeant·es ont des besoins en personnel d'appoint, ils et elles font appel à des membres de leur famille, ne faisant pas confiance à Pôle emploi qui leur aurait envoyé trop de candidat·es « qui manquaient de sérieux ».

Dans ce type d'entreprise, le ou la dirigeant·e est souvent un·e professionnel·le autodidacte qui a commencé jeune dans le métier; il·elle s'est formé·e au fur et à mesure et a fini par créer son entreprise. Le registre de la proximité immédiate est prépondérant, la stratégie RH peu proactive et les normes mises à distances (celles de gestion notamment). On travaille dans ces entreprises en quelque sorte « comme à la maison », la stratégie de l'entreprise est peu formalisée; elle est plus récente qu'ailleurs ou présentée comme imposée par l'environnement. Les activités de GRH reviennent généralement au·à la dirigeant·e ou à un·e proche impliqué·e dans la structure : on n'observe pas ici de service dédié à cette fonction.

Les canaux de recrutement sont plutôt informels, le recours aux intermédiaires de l'emploi est rare. Le bouche à oreille au sein des réseaux personnels est privilégié pour recruter, et les références aux routines et à la tradition y sont importantes. Les compétences sociales sont mises en avant dans les critères de recrutement, la qualification ou les diplômes sont moins recherchés que l'expérience, la passion du métier, la motivation ou le savoir-être. Dans ce modèle d'entreprise, les salarié·es sont souvent

<footnote n="10">10. Établissement n° 33, hôtel-restaurant, zone rurale, entretien mené avec le patron.</footnote>
formé-es sur le tas. Le recours à un organisme de formation est d'ailleurs rare. La défiance vis-à-vis d'organisations extérieures aux réseaux personnels est là aussi plutôt de mise (BÉRAUD, NOACK, 2018 ; ABONNEAU, 2019).

Les salaires proposés sont plutôt plus faibles que dans les entreprises des autres modèles. Il s'agit ici d'être compétitif et de réduire les coûts le plus possible tout en préservant une « bonne entente ». Il faut que « ça roule », explique le dirigeant du restaurant n° 14. La dirigeante d'un hôtel détaille comme suit son dernier recrutement d'un cuisinier :

> « Quand j'écrivais mon annonce, je ne demandais pas de diplôme, c'était du bon sens : être motivé, consciencieux, ponctuel, souriant, aimable, c'était mes critères et c'était une aide, je ne demandais pas un diplôme dans la cuisine ou la restauration. C'est plus cher d'avoir quelqu'un qui a des diplômes. »

(Établissement n° 23, hôtel, aire urbaine, entretien mené auprès de la responsable du recrutement)

Les conditions de travail et d'emploi sont très peu mises en discussion dans les discours recueillis, comme si elles étaient intériorisées comme faisant partie du métier. Ces dirigeant-es soulignent de façon récurrente le fait que les jeunes générations entrantes sur le marché du travail ont, selon elles et eux, des valeurs et des positionnements qui seraient parfois incompatibles avec le métier de restaurateur·rice. « Lorsque vous faites serveur dans un restaurant, il faut savoir dire «bonjour monsieur, bonjour madame», il faut éviter de mâcher un chewing-gum, il faut éviter d'avoir des tatouages de partout », précise le dirigeant du restaurant n° 17, qui présente les salarié-es comme « toujours protégé-es » par le Code du travail, au contraire du « patron exposé » en permanence. D'autres attitudes sont en revanche valorisées :

> « Maria, elle revient là, on l'a ré-embauchée, elle est portugaise... Tous ces gens-là, c'est des gens qui ont faim, et qui ont un mental de travail, et qui sont dans un pays, la France, parce que c'est moins bien chez eux. Faudrait que les Français aillent ailleurs. On est dans un pays où on donne de l'argent contre rien. »

(Établissement n° 34, restaurant, aire urbaine, entretien mené auprès de la dirigeante)

En somme, la gestion de ces entreprises est dominée par l'activité et celle du personnel n'est pas pensée comme stratégique. Il s'agit de faire le travail, de faire face à la demande, sans toutefois chercher à rogner sur la qualité de service. Des besoins de renforts sont parfois consécutifs à un allongement des durées d'ouverture rendu nécessaire pour faire face à une concurrence ressentie comme croissante. En ajoutant un ou deux services par semaine, les patron·nes doivent embaucher, tout en veillant à fidéliser leur personnel déjà en place, notamment grâce à des jours de repos fixes. Des renforts sont alors sollicités sur les créneaux durant lesquels les salarié-es en CDI sont en congés et/ou de repos. Les candidat-es retenu-es pour des contrats courts ne sont pas toujours du métier : la pression du besoin et la faiblesse des candidatures incitent les patron·nes à donner leur chance à « des candidatures improbables » (MONCHATRE,
2018, p. 101), comme le montre ce cas de recrutement pour un remplacement dans un hôtel :

« Et Karen, vous l'aviez trouvée comment ?

— Karen... C'est au moment où on cherchait quelqu'un en CDD... C'est une histoire triste... Elle s'était fait mettre dehors par son compagnon, et donc, elle s'est retrouvée à la rue avec son fils, et... Donc elle a été recueillie par des amis à nous, qui nous en ont parlé, et donc on l'a embauchée. »

(Établissement n° 37, hôtel, aire urbaine, entretien mené auprès du dirigeant)

C'est dans ce modèle que les entreprises sont les moins structurées au sens où « le dirigeant a beaucoup de peine à considérer son activité comme une “entreprise” et à structurer un véritable rapport salarial avec ses éventuels employés » (TROUVÉ, 2016, p. 22). La gestion des équipes est basée sur la confiance et la gestion générale de l'entreprise est plutôt informelle. Les dirigeants sont certes des professionnels les formés et expérimentés dans le métier, mais ils elles ne sont pas ou peu formés à la gestion d'entreprise, à la comptabilité ou à la stratégie. Comme le dit la dirigeante du restaurant n° 23 (restaurant traditionnel, aire urbaine, Île-de-France), « c'est maintenant au bout de dix ans que j'arrive à comprendre un peu les tenants et aboutissants ».

## Un recours rationalisé et massif aux contrats courts dans les entreprises managériales

Les entreprises rattachées au type managérial ont pour caractéristique commune, à la différence des indépendants traditionnels, un pilotage fortement axé sur l'instrumentation gestionnaire et sur une compétitivité coût. Elles sont en expansion ces dernières années (TROUVÉ, 2016; MONCHATRE, 2018). Ici, les objectifs en matière de résultats vont conditionner la gestion des ressources humaines. Le dirigeant du restaurant n° 7 souhaite « être le numéro un de la gastronomie sur le secteur » ; le responsable de l'hôtel n° 15 vise à « optimiser et réduire les coûts [...] », se développer, augmenter les ventes directes ; une autre cherche à « faire du chiffre, de la performance, à s'adapter au marché ».

Les usages des contrats courts révèlent un mode de gestion planificateur qui va parfois jusqu'à l'explicitation d'une détermination arithmétique du recours qui en est fait (suivant un ratio entre coût de la masse salariale et chiffre d'affaires visé). Les contrats courts servent de variable d'ajustement pour tenir les objectifs fixés, sur la base des prévisionnels établis à l'échelle des chaînes et des groupes d'établissements, qui sont majoritaires dans ce deuxième type d'entreprises. Sont en effet ici rassemblés des hôtels et des restaurants, intégrés pour une large part à des groupes régionaux ou nationaux, voire affiliés comme franchises à des marques, ce qui a pour effet de normaliser fortement les modèles gestionnaires en œuvre.

Les contrats courts ne concernent pas tous les postes de travail ; ils affectent en priorité ceux qui sont les moins qualifiés, les moins bien rémunérés et les plus touchés par le turnover : personnels de chambre dans les hôtels, équipier-ères polyvalent-es (cuisine
et commandes), livreur·ses dans les fast-foods. Si la sécurisation des compétences et des équipes s'avère être un point d'attention pour les responsables, il ne concerne que leurs salarié·es occupant des postes nécessitant un niveau de qualification supérieur. Les contrats courts mettent ici en relief une gestion duale de l'emploi, entre un cœur productif à fidéliser et un cercle de salarié·es peu qualifié·es et soumis·es à de la flexibilité pour maintenir la compétitivité coût. Les contrats courts, dans leur plus large acception (CDD de moins de trois mois, contrats saisonniers, intérim et extras), lorsqu'ils sont mobilisés, le sont de manière récurrente, sans qu'il y ait de réflexion véritable sur de possibles alternatives, ou même parfois de prise de conscience que le niveau de recours est particulièrement élevé et de ce que cela implique pour les salarié·es ainsi recruté·es.

D'après notre enquête, ces établissements recourent de façon rationalisée aux contrats courts selon deux modes. Un premier s'appuie sur un recours récurrent à l'externalisation, sous forme de contrats de prestation avec des entreprises tierces, pour diminuer les coûts et accroître la fiabilité du service, précisément là où les difficultés de recrutement et de fidélisation de la main-d'œuvre sont fortes, et où les possibilités d'externaliser sont facilement réalisables. Typiquement, dans les hôtels ici observés, ce mode correspond à l'externalisation du service de ménage des chambres :

> « Ce sont les métiers les plus dénigrés mais les plus importants. Le problème, c'est que, femme de chambre, on ne rêve pas de ce métier. Souvent, ce sont des personnes en échec. On ne les fidélise pas. C'est un poste usant car très fatigant. C'est compliqué de le valoriser car la pénibilité est là. »

(Établissement n° 5, hôtel-restaurant, aire urbaine, entretien mené auprès de la dirigeante)

Un second mode consiste en une coopération continue avec des intermédiaires de l'emploi, rendue possible par la régularité des besoins et des volumes d'emplois importants. Certains fast-foods franchisés par exemple, particulièrement ceux situés dans des zones touristiques à l'affluence saisonnière, connaissent de fortes variations d'activité. Selon les responsables, le faible niveau de qualification de la grande majorité des postes justifie le fait qu'ils et elles s'appuient sur des intermédiaires tels que Pôle emploi pour recruter un grand nombre de personnes sur une période précise. Que la présence de ces renforts estivaux soit souhaitée pour plus ou moins d'un mois, ces derniers sont adressés par l'intermédiaire public dans le cadre d'une procédure standardisée au cours de laquelle l'agence de Pôle emploi reçoit et pré-trie les candidatures, évaluant les compétences techniques des candidat·es selon une méthode coûteuse mais qui se justifie par les volumes de recrutements (PILLON, 2017) et par un faible « ancrage local propice aux recommandations via les réseaux locaux » de ses responsables (MONCHATRE, 2018, p. 107). C'est d'ailleurs la seule configuration de coopération régulière avec Pôle emploi en matière de contrats courts dans notre enquête, les types entrepreneurial et traditionnel indépendant s'appuyant beaucoup plus sur les réseaux professionnels au sein du secteur :

> « Pour avoir votre équipe de 40 pour l'été, vous voyez combien de candidats ?
— Ouf ! Je dirais 80, à peu près. Après, attention, hein, j'appelle une centaine de personnes, mais il y a au moins le quart qui n'ont pas le test préalable avec Pôle emploi donc... J'ai à peu près 10 sessions de tests à Pôle emploi, pour la saison, ça fait une présélection, aussi. [...]

— Et pour que Pôle emploi vous transmette des CV, il faut qu’ils aient une offre. Comment ça se fait que Pôle emploi vous transmette des CV ?

— Alors, je sais pas. Nous, on travaille avec Pôle emploi, qui nous envoie des CV qui sont potentiellement... Après je sais pas, non... quand Pôle emploi m'envoie des CV, c'est pas forcément sur une offre... non... ils savent qu'on est une entreprise qui recrute assez souvent, peut-être ? Je sais pas. »

(Établissement n° 43, chaîne de fast-foods, aire urbaine, entretien avec la manageuse du restaurant chargée de la gestion du personnel)

Les responsables des entreprises interrogées ont, pour la plupart, des formations en gestion, commerce, parfois adossées à un cursus en école hôtelière. Leur expertise se partage généralement entre un socle initial de connaissances acquises en formation initiale et des compétences spécifiques développées ensuite au fil des postes occupés. Les caractéristiques organisationnelles et le positionnement des établissements dans lesquels ces enquêté·es ont officié jusque-là contribuent à baliser la façon dont ils et elles conçoivent la suite de leur carrière (rester dans le service haut de gamme, etc.).

Les parcours antérieurs des responsables peuvent influencer leurs logiques d'action. Dans le type managérial, l'appartenance à un groupe suppose d'avoir des objectifs de performance, y compris dans la gestion du personnel. Les responsables interrogé·es se réfèrent à des indicateurs journaliers à atteindre, qui entrent dans l'évaluation que leur hiérarchie fait de leur travail. Les faibles marges de manœuvre de ces responsables sur leurs décisions quotidiennes peuvent les amener à adopter un regard distancié à propos de leurs recours aux contrats courts, dont ils considèrent non pas le coût, mais l'appui qu'ils représentent pour tenir leurs objectifs individuels. Le contrat court est alors un outil de flexibilité parmi d'autres, auquel ils et elles font appel pour respecter les seuils de performance prescrits, par exemple lorsque le temps partiel des salarié·es en CDI ne suffit pas pour répondre à une montée en charge de l'activité : « L'objectif, c'est de faire 0 heure majorée à 25 % : c'est le mot d'ordre de la franchise » (Établissement n° 49, fast-food, zone rurale, entretien mené avec la dirigeante de la franchise).

## Un recours pragmatique aux contrats courts dans les entreprises entrepreneuriales

Les entreprises de type entrepreneurial se situent entre les entreprises managériales et traditionnelles, tant du point de vue du recours aux contrats courts que de celui de la stratégie de développement économique. Ces entreprises ont en effet un souci de fidélisation de leurs équipes et de leurs « extras », cette fidélisation étant envisagée comme un vecteur de la qualité des services proposés. Dans cette optique, le CDI est considéré comme une garantie. Le témoignage de ce dirigeant de bar résume bien sa
volonté de s'entourer de personnes d'expérience, plutôt polyvalentes, qu'il embauche
en CDI pour sécuriser son développement économique :

« Et donc lui, on l'a embauché en CDI tout de suite, parce qu'on a voulu, d'une part, lui montrer qu'on le voulait pas juste pour démarrer l'affaire, mais qu'on le voulait pour du long terme. »

(Établissement n° 46, bar, zone urbaine, entretien mené avec le dirigeant)

Le turnover apparaît relativement faible. Le CDD est mobilisé au titre de ses
indications réglementaires de remplacement temporaire d'un-e salarié-e absent-e, ou
de recours aux extras (en particulier dans le cas des activités de traiteur) mais pas
dans une logique de compression des coûts. Les responsables soulignent au contraire
les coûts induits par le recours à des contrats courts, du point de vue des activités
administratives mais aussi au regard du recrutement et de l'intégration au collectif
de travail. Les dirigeant-es sont particulièrement sensibles aux candidat-es ayant une
expérience significative d'emploi en contrat court, ce qui leur permet de s'intégrer
plus vite. Dans ces entreprises, les modes de recrutement peuvent être mixtes, asso-
ciant la mobilisation de leurs réseaux professionnels ou personnels et, plus rarement,
Pôle emploi. L'existence et l'entretien d'un vivier de candidat-es estimé-es fiables et
expérimenté-es est une condition centrale du développement de l'activité.

La qualité du service est considérée par les dirigeant·es comme étant directement en lien avec les conditions de travail offertes. L'enjeu se situe dans le capital humain et la fidélisation de la main-d'œuvre. Aussi, les contrats courts sont systématiquement envisagés dans une perspective plus longue que le délai du contrat :

« À partir du moment où vous avez une vision de votre activité assez longue, quelle raison vous auriez à faire des CDD ? Depuis ma reprise il y a cinq ans, j’ai fait mon premier CDD pour le remplacement d’un congé maladie de six mois. Les CDD courts… déjà, il faut trouver quelqu’un, ensuite quand il arrive, il n’est pas opérationnel, il ne connaît pas la carte, ne connaît pas le fonctionnement, la façon de dresser les tables… c’est un poids supplémentaire quasiment. »

(Établissement n° 16, restaurant, zone urbaine, entretien mené avec le dirigeant)

Les pratiques de GRH apparaissent ainsi alignées sur les objectifs de qualité de
service. Pour maintenir un tel objectif par exemple, le responsable de l'établissement
n° 44 – un traiteur en zone urbaine au positionnement marchand défini par un haut
standard de qualité et par une capacité à répondre à des demandes à plusieurs milliers
de couverts comme lors de la venue d'officiels étrangers – s'appuie sur un réseau
constitué d'établissements comparables pour lui fournir la main-d'œuvre temporaire
nécessaire à la réalisation d'une prestation hors de son territoire régulier d'activités.
De même, un dirigeant de restaurant explique comment les critères de qualité qu'il
fixe en matière de produits, de service et de relations avec ses salarié·es interviennent
directement dans le recrutement et la formation des personnels :

« Les engagements que j’ai choisis sont partagés avec mon personnel. Je les forme,
je fais attention à ce que les gens qui entrent chez moi ne soient pas complètement
ignorants de la société, on fait en sorte qu'ils s'imprègnent et s'identifient à ce projet-là. »

(Entretien n° 21, restaurant, zone urbaine, entretien mené avec le dirigeant)

Dans cette perspective, les entreprises de type entrepreneurial sont dans des logiques d'innovation (sur les produits, le service), de positionnement sur le marché pour se démarquer des concurrents et converger vers un modèle qui correspond à un idéal du de la dirigeant·e (produits du terroir, issus de l'agriculture biologique, valeurs éthiques, produits rares ou recherchés, activité de niche):

« Parce que notre force, ce qu'on a décidé par notre concept, par rapport aux autres points de vente sur la bière, c'est de vraiment mettre le paquet sur la sélection qualitative de nos produits, et la connaissance parfaite de nos produits. »

(Établissement n° 46, bar, zone urbaine, entretien mené avec le dirigeant)

Au-delà de la qualité des produits et des services, les dirigeant·es des entreprises entrepreneuriales se démarquent non pas par le soin accordé à l'accueil et à la relation client (ce point peut être commun avec les entreprises indépendantes traditionnelles notamment) mais par le fait que ce soin est porté par une équipe engagée, partageant des valeurs communes et associée à la stratégie de développement de l'établissement. La faible attractivité du secteur en matière de rémunération ou de conditions dans lesquelles se déroule l'activité de travail (coupure dans la journée, pénibilité du travail) est ici compensée par la transmission des valeurs et des critères de qualité, la formation interne et la transparence en matière de gestion.

Ce souci de la qualité de service et des conditions de travail s'applique dans une configuration spécifique chez certains traiteurs interrogés, archétypaux du type entrepreneurial. La haute fréquence de leurs recours aux contrats courts nécessite qu'ils et elles trouvent des leviers tels que la fidélisation d'un vivier de « bons candidats » capables d'assurer les prestations vendues, conformes aux critères de qualité attendus<fnref n="11" />. Le CDD d'usage est, dans ce cas, l'outil adapté.

« Le contrat court, chez nous, c'est une particularité de la profession. [...] C'est un travail un peu particulier, parce que vous pouvez, demain, avoir une réception de 40 personnes et une de 60, et puis, après-demain, une de 3000 et une de 200. Donc, pour la gestion du personnel de salle, il est évident qu'on a une fluctuation très, très importante, parce que, pour gérer 3000 personnes, avec un serveur pour 20, ou autres, vous voyez que ça fait une masse salariale considérable... Et pour faire 15 ou 30 couverts le lendemain, on n'a pas besoin de tant de monde. [...] Si on n'a pas ça [le contrat court], je vois pas comment on peut avoir une masse salariale conséquente pour tenir le coup sur des périodes linéaires, parce qu'on n'a pas un métier linéaire. »

(Établissement n° 44, traiteur, aire urbaine, entretien avec le directeur cofondateur)

<footnote n="11">11. Précisions que les traiteurs concernés par l'enquête sont des prestataires d'événements, des organisateurs et organisatrices de réception et non pas des artisans commerçant·es établi·es en boutique et qui produisent et vendent des plats cuisinés aux côtés, généralement, de produits de boucherie et/ou de charcuterie.</footnote>
Un accroissement des contrats courts éclairé par des facteurs organisationnels

La typologie reprise à Elyes BENTABET et ses co-auteurs (1999) permet d'obtenir une catégorisation fine des établissements du secteur de l'hôtellerie-restauration. Les stratégies observées distinguent en effet des usages différenciés des contrats courts, de façon évidente d'abord, par la fréquence et l'intensité du recours, mais aussi par la façon dont l'organisation du travail les intègre au modèle productif et économique de l'établissement, selon que celui-ci se rapproche du type traditionnel indépendant, entrepreneurial ou managérial. L'explication du recours aux contrats courts par un « effet secteur » n'est cependant pas à rejeter complètement car elle renvoie à ce qu'il y a de commun entre des hôtels, des cafés et des restaurants, c'est-à-dire la possibilité permanente d'une variation subite de l'activité pouvant mettre en tension le rapport entre force de travail disponible et volume de travail demandé. L'analyse des stratégies mises en œuvre permet de saisir de quelle manière cette contrainte est intégrée aux modèles organisationnels et aux pratiques de recrutement.

Des stratégies d'entreprises différentes, qui expliquent les recours distincts aux contrats courts

Le type managérial rassemble les établissements où l'on observe le plus fort usage de contrats courts. Sont par exemple concerné·es dans nos enquêtes le même extra qui signe un nouveau contrat chaque samedi dans un restaurant de galerie marchande, l'armée de remplaçant·es et de renforts qui, chaque été, travaillent dans le fast-food de bord de mer, ou la quasi-intégralité de l'équipe d'un bar de centre-ville alimentée par la forte et continue densité locale en étudiant·es. La stratégie des entreprises du type managérial apparaît ainsi comme la première variable explicative de leur recours régulier aux contrats courts. Ce type d'entreprises se développe de plus en plus, l'usage du CDD court y est avéré et assumé, dans une logique pleinement intégrée d'externa- lisation stratégique. Les responsables justifient cela par un impératif de flexibilité des équipes, afin de répondre aux objectifs de performance fixés par les propriétaires. À la différence du type entrepreneurial, un large éventail de postes peut ici être concerné par les CDD courts. Ces structures contribuent fortement au volume global de recours aux contrats courts. Celui-ci y est d'ailleurs en hausse et s'explique sans doute non pas par le fait que les discours de leurs dirigeant·es ici rassemblés usent d'arguments liés au secteur (une recherche de compétences précises ou un effet du turnover structurel dans le secteur HCR), ce qu'ils et elles ne font pas, mais bien par des considérations relatives aux seuils de rentabilité fixés par les centres de décision pour justifier leurs recrutements en contrats courts.

Les entreprises du type traditionnel indépendant, quant à elles, mobilisent les
contrats courts pour, avant toute chose, faire face au fort turnover que génèrent la
pénibilité des conditions de travail et l'incertitude des carrières (FORTÉ, MONCHATRE,
2013). Les contrats courts sont utilisés ici en dernier recours, lorsque la redistribution en interne de la charge de travail n'est pas possible. Si nos données appellent à d'autres mises à l'épreuve empiriques, elles tendent néanmoins à invalider l'hypothèse selon laquelle ce sont les petites structures traditionnelles indépendantes du secteur HCR qui seraient responsables de l'accroissement du nombre de CDD courts ces dernières années. Aux contrats courts sont en effet préférés d'autres outils de flexibilité interne comme la modulation du temps de travail, la polyvalence ou encore la redistribution en interne de la surcharge de travail.

Les pratiques du type entrepreneurial se situent entre celles des établissements traditionnels indépendants et celles des établissements de type managérial. Ce type emprunte aux premiers une exigence de qualité et aux seconds une dynamique d'expansion de l'activité, tout en étant caractérisé par des pratiques tournées vers l'innovation. Si les structures concernées recourent de façon plus régulière aux contrats courts que les entreprises de type traditionnel indépendant, le CDD de moins d'un mois y est perçu comme peu rentable financièrement, que ce soit en matière de coûts directs (prime de précarité) ou de coûts indirects (sourcing, gestion des recrutements, intégration, formation, fidélisation). Dans le cas des traiteurs, si la réembauche en contrats courts des mêmes candidats est une pratique courante, du point de vue des responsables interrogés, il ne s'agit pas de réduire les coûts – comme cela est le cas dans le type managérial –, mais de s'assurer d'un niveau de compétences déjà éprouvé sur de précédents contrats.

## Les facteurs organisationnels en question

Nos résultats permettent d'ouvrir des perspectives nouvelles quant à la compréhension du développement des contrats courts. La typologie objective en effet de fortes différences de pratiques de recrutement au sein d'un même secteur d'activité et confirme que ce ne sont pas tant les spécificités sectorielles qui expliquent le recours massif aux contrats (très) courts que le modèle organisationnel et productif, à savoir l'organisation du travail et la place des ressources humaines et des qualifications dans cette organisation. Au sein d'un même secteur, coexistent des établissements qui fonctionnent différemment, parce que leur organisation du travail est différente.

Nos résultats montrent que certaines entreprises fonctionnent avec un recours d'autant mieux pensé, contrôlé et réfléchi que leur stratégie globale est tournée vers une recherche de compétitivité orientée vers la qualité. En effet, la recherche de compétitivité en priorité axée sur la diminution des coûts ne considère pas les ressources humaines comme apportant de la valeur à l'entreprise ou comme un facteur de développement de celle-ci mais s'appuie plutôt sur un modèle taylorien qui permet de flexibiliser autant que nécessaire la main-d'œuvre. La flexibilisation rendue possible par le recours aux CDD d'usage crée des salariés intermittents, dont l'embauche et la réembauche sont envisagées avant tout dans une perspective d'optimisation des coûts de production.
En somme, nos données montrent combien l'arbitrage entre les différents types de contrats dépend de la stratégie des organisations ainsi que des représentations des responsables en matière d'emploi et de qualité de service. Celles-ci se construisent dans le cadre des parcours professionnels que la typologie distingue en fonction des trois types analysés.

Notre travail de terrain a été réalisé en 2018 et 2019 et plusieurs enquêtes ont, depuis, montré des résultats similaires. Dans leur analyse quantitative des activités des employeurs pour faire face aux difficultés d'appariement sur le marché du travail, V. RÉMY et V. SIMONNET (2022, p. 5) identifient différents « niveaux d'effort privilégiés par les recruteurs selon les caractéristiques de leurs établissements, de leurs postes à pourvoir et du contexte du marché du travail sur lequel ils embauchent ». De la même façon, l'analyse des difficultés anticipées de recrutement par les entreprises, réalisée par France Stratégie, montre une diversité de pratiques en fonction de facteurs organisationnels. En effet, cette étude, menée à partir de l'enquête *Besoins en main-d'œuvre (BMO)* de Pôle emploi de 2019 et 2020, conclut en ces termes : « la plupart des difficultés sont dues à des facteurs non directement observables » (AUSSILLOUX, MAVRIDIS, 2022, p. 32), c'est-à-dire non mesurés parce que non présents dans la base de données. Nos résultats vont dans le même sens ; nous soulignons l'intérêt d'analyser les effets des parcours et des profils du de la chef-fé d'entreprise pour enrichir la compréhension des processus de recrutement.

## La taxation des contrats courts : un dispositif adapté à l'hôtellerie-restauration ?

La montée des contrats courts est préoccupante, notamment au regard de la précarité du statut et des déséquilibres financiers de l'assurance chômage qu'elle induit.

Différentes mesures ont été mises en œuvre en France pour réduire le recours à ce type de contrats depuis 2013. La réforme de l'assurance chômage de 2013, qui a instauré une taxation des CDD, a tenté de modifier les comportements des entreprises en modulant les contributions à l'assurance chômage à la charge de l'employeur pour les CDD conclus pour surcroît d'activité et les CDD d'usage (CDDU). Les contributions à l'assurance chômage étaient alors majorées pour les CDD inférieurs ou égaux à trois mois, taxation intervenant dans un contexte où le recours au CDD était déjà fortement encadré par la loi, excepté pour le CDDU qui bénéficiait d'une régulation relativement faible (MARIE, JAOUEN, 2015 ; UNÉDIC, 2018b). Dans les branches où le CDDU est autorisé, les embauches en contrats de moins d'un mois sont en effet supérieures de 20 % à celles dans les autres branches (COQUET, HEYER, 2019). Bien que résultant d'une négociation serrée avec les partenaires sociaux, cette réforme de l'assurance chômage n'a pas produit les effets escomptés (OFCE, 2018 ; UNÉDIC, 2018a et b) et a été jugée d'ampleur finalement faible : le recours aux contrats courts procède en effet de causes multiples et non uniquement financières, comme nous l'avons montré dans cet article.
Aussi l'entrée sectorielle, qui prédomine dans les politiques de désincitation de recours aux contrats courts, trouve-t-elle ses limites. L'introduction du bonus-malus dans la dernière réforme de l'assurance chômage (2022), qui fait l'hypothèse que le faible coût est la première raison pour laquelle les entreprises usent des contrats courts, a pour objectif d'inciter financièrement ces dernières à en réduire leur usage. Les résultats de notre étude laissent penser que l'effet sera probablement réellement incitatif sur les entreprises managériales mais peu sur les autres.

<figure><img src="image_18.png" /></figure>

Partant de l'hypothèse que les établissements de l'hôtellerie-restauration ne sont pas un monde homogène, au sein duquel toutes les employeurs fonderaient la gestion de leurs ressources humaines sur la flexibilité et le recours aux contrats courts, cet article apporte un éclairage sur les usages différenciés de ces contrats selon les stratégies d'entreprises, appréhendées à partir de la typologie en trois catégories empruntée à E. BENTABET et ses co-auteurs (1999).

Ces usages différenciés au sein du secteur de l'hôtellerie-restauration découlent de l'organisation du travail et de la stratégie d'entreprise. L'accroissement du recours à ce type de contrats est par ailleurs loin de concerner toutes les entreprises du secteur. L'explicitation des stratégies permet d'objectiver cette hétérogénéité. Des stratégies diversifiées apparaissent en effet suivant la nature de l'activité, mais aussi selon le territoire, le statut de l'entreprise, le parcours du de la responsable et selon l'organisation du travail. Ainsi, dans le cas du type traditionnel indépendant, la stratégie vise la valorisation d'un rapport traditionnel au travail, au produit et à la transmission, sachant que ce type de valorisation vise aussi la fidélisation des salariés. Dans le cas du type managérial, la stratégie est définie par les groupes, au-delà des responsables d'établissements; elle se traduit principalement en objectifs chiffrés qui, pour être atteints, exigent de combiner un grand nombre de dispositifs de flexibilisation du travail, dont les contrats courts. Enfin, en position intermédiaire, le type entrepreneurial offre une plus large palette d'usages des contrats courts, fruits de compromis entre contraintes productives, recherche d'objectifs qualité et stratégie de montée en gamme. Et c'est bien à la lumière de ces stratégies différenciées que s'éclairent les usages des contrats courts, qu'ils soient au service d'une compétitivité qualité ou d'une compétitivité coût. Si l'effet secteur joue pour expliquer les pratiques des employeurs, d'autres variables, organisationnelles et biographiques, interviennent également.

Par ailleurs, le CDD court n'est que très rarement mobilisé en substitution du CDI, mais l'est plutôt en complément des équipes permanentes. Les tâches assignées aux contrats courts permettent ainsi de soulager la tension pesant sur les équipes. Les personnes recrutées en contrat court peuvent ainsi pallier une absence dans une équipe restreinte (type traditionnel indépendant) ou un abandon de poste intervenant alors que le turnover des CDD courts est constant (type managérial). Elles peuvent aussi intervenir comme renfort ponctuel anticipé (type entrepreneurial). Le CDD fait également de plus en plus souvent office de période d'essai pour une partie des entreprises interrogées.
Enfin, nos enquêtes ont été réalisées en 2018 et 2019, avant la crise sanitaire de 2020. En décembre 2021, l'Institut national des statistiques et des études économiques (Insee) estimait que si « l'hébergement-restauration est le secteur le plus atteint par la crise, en raison de son extrême sensibilité aux mesures de restrictions sanitaire [...], la situation de ce secteur s'est redressée rapidement, dès l'allègement des restrictions » (BUREAU et al., 2021, p. 50). Cependant, les problématiques de recrutement semblent s'y intensifier puisque, entre février 2020 et février 2021, plus de 230 000 salariés du secteur ont quitté ce dernier, sans que cela soit compensé par de nouvelles embauches (BARRY et al., 2021). Il serait alors intéressant de comprendre comment les différentes combinaisons productives présentées ici peuvent éclairer pour partie la diversité des situations des établissements de ce secteur face à une crise sanitaire.

## BIBLIOGRAPHIE

ABONNEAU D. (2019), « Redéfinir l'approche de la formation dans les entreprises artisanales », *Éducation permanente*, n° 220-221, p. 111-121.

BERCHE K., HAGNERÉ C., VONG M. (2011), « Les déclarations d'embauche entre 2000 et 2010 : une évolution marquée par la progression des CDD de moins d'un mois », *Access Stat Étude*, n° 143.

AKTO (2023), *Panorama statistique emploi et formation professionnelle. Branche Hôtels, cafés, restaurants (HCR)*. Exercice 2022.

ALBEROLA É. (coord.), KORNIG C., RECOTILLET I. (2021), « Recours aux contrats courts, stratégie d'entreprise et modèle organisationnel dans les entreprises de moins de 50 salariés de l'hôtellerie-restauration », *Rapport d'études*, n° 6, Dares.

ARRIGHI J.-J., MORA V. (2010), « Contrats de professionnalisation et d'apprentissage : des usages diversifiés. Esquisse d'une cartographie des formations en alternance », *Net.Doc*, n° 66, Céreq.

AUSSILLOUX V., MAVRIDIS D. (2022), *Les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises s'expliquent-elles par des facteurs mesurables?*, Point de vue, Paris, France Stratégie, juillet.

BARLET M., MINNI C., ETTOUATI S., FINOT J., PARAIRE X. (2014), « Entre 2000 et 2012, forte hausse des embauches en contrats temporaires mais stabilisation de la part des CDI dans l'emploi », *Dares Analyses*, n° 056.

BARRY V., PALOC T., OBSER J. (2021), « Hébergement restauration : quelle évolution des effectifs avec la crise ? », *Dares Focus*, n° 52.

BENDOUNAN A. (2024), « Les embauches diminuent légèrement au 4ᵉ trimestre 2023 », *Dares Indicateurs*, n° 23.

BENGHALEM H. (2016), « La majorité des embauches en contrats courts se font chez un ancien employeur », *Éclairages. Études et Analyses*, n° 14, Unédic.
BENTABET E., GADILLE M. (dir.) (2019), *Les mondes sociaux des TPE et PME. Modèles et logiques d'actions*, Paris, Octarès.

BENTABET E., MICHUN S., TROUVÉ P. (1999), « Gestion des hommes et formation dans les très petites entreprises », *Études*, n° 72, Céreq.

BÉRAUD D., NOACK E. (2018), « La formation dans les petites entreprises, reflets de leurs orientations stratégiques », *Céreq Bref*, n° 369.

BERNOUX P. (2014), *La sociologie des entreprises*, 3e ed., Paris, Points.

BRUYÈRE M. (coord.), SACCOMANNO B. (coord.), BEDUWÉ C., REYNES B., SAINT-MARTIN C. (2021), « À quels besoins correspond l'usage intensif de CDD courts ? Approche comparée de l'hôtellerie-restauration et du secteur médico-social », *Rapport d'études*, n° 3, Dares.

BUREAU B., DUQUERROY A., GIORGI J., LÉ M., SCOTT S. (2021), « Le secteur de l'hébergement-restauration à travers la crise sanitaire de 2020 », *Insee Références*, « Les entreprises en France. Édition 2021 », p. 47-52.

CAHUC P., PROST C. (2015), « Améliorer l'assurance chômage pour limiter l'instabilité de l'emploi », *Les notes du conseil d'analyse économique*, n° 24.

COQUET B., HEYER É. (2019), « V. Contrats courts : trop de règles, pas assez d'incitations économiques », in OFCE, *L'économie française 2020*, Paris, La Découverte, p. 98-106.

CRÉDOC (2018), « Le recours aux contrats courts. Enquête qualitative auprès des employeurs menée en 2017-2018 », *Éclairages*, Paris, Unédic, octobre.

DALLERY T., ELOIRE F., MELMIÈS J. (2009), « La fixation des prix en situation d'incertitude et de concurrence : Keynes et White à la même table », *Revue française de socio-économie*, n° 4, p. 177-198.

ELOIRE F. (2010), « Une approche sociologique de la concurrence sur un marché. Le cas des restaurateurs lillois », *Revue française de sociologie*, vol. 51, n° 3, p. 481-517.

FAFIH (2018), *Connaître le secteur. Hôtellerie, restauration, loisirs et activités du tourisme. Portrait national 2018*, Paris, Fafih.

FERRARY M. (2010), « Compétitivité de la firme et management stratégique des ressources humaines », *Revue d'économie industrielle*, n° 132, p. 127-154.

FORTÉ M., MONCHATRE S. (2013), « Recruter dans l'hôtellerie-restauration : quelle sélectivité sur un marché du travail en tension », *La revue de l'Ires*, n° 76, p. 127-150.

JAUNEAU Y., VIDALENC J. (2020), « Une photographie du marché du travail en 2019. Le chômage continue de reculer », *Insee Première*, n° 1793.

JAUNEAU Y., VIDALENC J. (2021), « Une photographie du marché du travail en 2020. L'emploi résiste, le halo autour du chômage augmente », *Insee Première*, n° 1844.

LE FLANCHEC A., MULLENBACH-SERVAYRE A., ROJOT J. (2017), « Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d'innovation en France : les apports de l'enquête REPONSE 2011 », *Relations industrielles/Industrial Relations*, vol. 72, n° 1, p. 173-202.

MARIE É., JAOUEN V. (2015), « Évaluation du contrat à durée déterminée dit d'usage », Rapport, n° 2015-049R, Paris, Inspection générale des affaires sociales, décembre.
MILIN K. (2018), « CDD, CDI: comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ? », *Dares Analyses*, n° 026.

MINTZBERG H. (1982), *Structure et dynamique des organisations*, Paris, Éditions d'organisation.

MOLINARI M. (2010), « L'insertion des jeunes dans l'hôtellerie-restauration », *Net.Doc*, n° 73, Céreq.

MONCHATRE S. (2018), « Embaucher ou habiliter ? Recrutement et espaces de (non-)qualification dans l'hôtellerie-restauration », *Travail et Emploi*, n° 155-156, p. 93-114.

NGUYEN A. (2022), « Le travail en horaires atypiques en 2021 », *Dares Résultats*, n° 52.

OBSERVATOIRE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE) (2018), *Pour une régulation économique des contrats courts sans contraindre les entreprises, en préservant l'Assurance chômage*, Rapport réalisé à la demande de la Délégation sénatoriale aux entreprises, Paris, Sciences Po, décembre.

OFFERLÉ M. (2009), *Sociologie des organisations patronales*, Paris, La Découverte.

OFFERLÉ M. (dir.) (2017), *Patrons en France*, Paris, La Découverte.

PICART C. (2014), « Une rotation de la main-d'œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu'un essor des formes particulières d'emploi, un profond changement de leur usage », *Insee Références*, « Emploi et salaires. Édition 2014 », p. 29-45.

PILLON J.-M. (2017), *Pôle emploi. Gérer le chômage de masse*, Rennes, Presses universitaires de Rennes.

RÉMY V. (2019), « Comment les employeurs mobilisent-ils les contrats très courts ? », *Dares Analyses*, n° 19.

RÉMY V., SIMONNET V. (2021), « Quels sont les usages des contrats courts ? Pratiques et points de vue d'employeurs et de salariés », *Dares Analyses*, n° 18.

RÉMY V., SIMONNET V. (2022), « Les efforts de recrutement des employeurs améliorent-ils les appariements sur le marché du travail ? », *Document d'études*, n° 259, Dares.

SOUQUET C. (2015), « Hébergement et restauration : les résultats s'améliorent en 2013, malgré une légère baisse des ventes », *Insee focus*, n° 41.

THUDEROZ C. (2010), *Sociologie des entreprises*, 3e éd., Paris, La Découverte.

TORRÈS O. (2003), « Petitesse des entreprises et grossissement des effets de proximité », *Revue française de gestion*, n° 144, p. 119-138.

TROUVÉ P. (2016), « Les divers mondes des TPE : modélisons pour y voir clair », *La revue des conditions de travail*, n° 5, p. 15-26.

UNÉDIC (2018a), *L'assurance chômage. Dossier de référence de la négociation*, Paris, Unédic, coll. « Références ».

UNÉDIC (2018b), « Évolution des CDD de moins d'un mois et de l'intérim par secteur d'activité », *Document de travail Unédic*, 6 février.