# Crise du sens au travail. Quels constats scientifiques et quelles réponses syndicales ?

## Introduction

Rémy Ponge

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### Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/692
DOI : 10.4000/13t27
ISSN : 3074-7899

### Éditeur

Presses Universitaires de Provence

### Edition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2024
Pagination : 7-22
ISBN : 979-10-320-0550-7
ISSN : 2257-5650

### Référence électronique

Rémy Ponge, « Crise du sens au travail. Quels constats scientifiques et quelles réponses syndicales ? », *Chroniques du travail* [En ligne], 14 | 2024, mis en ligne le 05 février 2025, consulté le 24 avril 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/692 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13t27

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## INTRODUCTION

### Crise du sens au travail

### Quels constats scientifiques et quelles réponses syndicales ?

Rémy Ponge*

► « Un conducteur de car scolaire licencié pour avoir refusé de mettre en danger des élèves », titrait en 2022 *Le Monde*<fnref n="1" />. Cet article relatait l'histoire de Damien Tabard, 70 ans, ancien agriculteur, devenu chauffeur de bus depuis 17 ans pour compléter sa maigre retraite. Son employeur lui a reproché d'avoir effectué des « arrêts sauvages », c'est-à-dire en dehors des arrêts prévus (en moyenne, espacés d'un kilomètre), afin de déposer les enfants directement devant chez eux. Ainsi, Chandani, 12 ans, devait marcher sur une route nationale sinueuse, dépourvue de trottoirs. Un trajet que Damien Tabard, tout comme la mère de l'enfant, cadre à Limoges, jugeait trop dangereux. Malgré les demandes de cette mère célibataire, qui termine trop tard le travail pour récupérer son enfant à temps, l'arrêt de bus n'a pas été déplacé. La région explique gérer chaque année 350 demandes similaires, tout en étant contrainte par des budgets serrés. Pour Damien Tabard, la sécurité des enfants passait avant les règles

rigides imposées par son entreprise et la région. Cependant, sa direction est restée inflexible. Avec l'introduction d'un nouveau système de géolocalisation, ses arrêts « non conformes » ont été détec-tés et, à la suite d'une altercation avec son supérieur, Damien Tabard a été licencié pour insubordination. Une péti-tion en soutien au chauffeur a été lancée et a recueilli plus de 46 300 signatures. Bien que l'entreprise n'ait pas réinté-gré l'ancien chauffeur, son remplaçant continue de réaliser des arrêts hors parcours...

Cette histoire, pour exceptionnelle qu'elle puisse paraître, révèle en réalité les contraintes ordinaires que les nou-velles organisations du travail imposent aux salariés. Elle est illustrative des enjeux et des tensions que recouvrent les débats sur le « sens au travail ». Pour ce chauffeur de bus, le travail qui a du sens, c'est celui qui consiste à déposer les enfants en sécurité et à composer avec les contraintes professionnelles des

<footnote>* Maitre de conférences en sociologie, Aix-Marseille Université.</footnote>

<footnote n="1">1 Je tiens à remercier vivement Paul Bouffartigue, Baptiste Giraud et Caroline Vanuls pour leur relecture minutieuse de versions antérieures de ce texte, leurs remarques avisées et la qualité de nos échanges qui m'ont grandement aidé.</footnote>
familles. Il juge que ses arrêts ne sont
« pas sauvages, mais de bon sens, de
sécurité, parce qu'humainement on ne
peut pas faire autrement »<fnref n="2" />. Face à cette
conception du « travail bien fait » portée
par le chauffeur, un ensemble d'acteurs
publics, municipalités, conseils dépar-
tementaux, régions, gestionnaires de
la voirie, entreprises privées de trans-
ports. Ces différents acteurs sont pris
dans des arbitrages entre des objectifs
de sécurité et de rationalisation des
coûts, c'est-à-dire « d'optimisation » des
temps de parcours et de remplissage des
autocars scolaires. À cela, s'ajoutent des
logiques assurantielles : que faire si un
accident survient à un enfant lors d'un
arrêt hors parcours réplique la région ?
Pour tenir compte de ces enjeux, des
outils comme l'application numérique
sont mis en place, des standards sont
fixés (la distance entre les arrêts de bus),
des trajets sont établis. Autant de pres-
criptions qui, ici comme dans de nom-
breux milieux professionnels, peuvent
entrer en contraction avec les logiques
pratiques du travail et la conception que
s'en font les salariés.

Depuis quelques années, la notion de « sens au travail » a pris de l'ampleur dans de nombreux discours, qu'ils soient médiatiques, politiques ou scientifiques. Certains déplorent une crise de la « valeur travail » entrainant un moindre investissement dans le travail<fnref n="3" />. D'autres

dénoncent la dégradation croissante des
conditions de travail et appelant à redon-
ner du sens au travail. Thomas Coutrot et
Coralie Perez montre par exemple que la
quête de sens au travail, entendu comme
la quête pour avoir un travail qui permet
de se sentir utile, d'être en accord avec
ses valeurs et de développer ses capacités,
touche toutes les catégories de salariés<fnref n="4" />.
Plus encore, le risque de dépression est
multiplié par deux lorsque le travail perd
son sens et cela, pour tous les salariés<fnref n="5" />. Si
le salaire demeure une dimension impor-
tante de la reconnaissance au travail, il
n'est pas la seule.

Assurément, la notion de sens reste
à définir et peut prendre différentes
formes. La question se pose également
de savoir s'il s'agit avant tout d'un
concept scientifique permettant de
saisir à nouveaux frais les transforma-
tions contemporaines du travail ou plu-
tôt d'un registre de discours politique
permettant de (re)mettre à l'agenda la
question du travail et de la manière dont
il est organisé. Car derrière la question
du sens au travail, c'est celle du pouvoir
d'agir des salariés qui est posée, celle au
fond de savoir si et à quelles conditions
les salariés peuvent participer à l'élabo-
ration des décisions qui les concernent.
C'est donc la question du pouvoir de
décision dans l'entreprise et de son par-
tage – et, au-delà, de la subordination
intrinsèque au contrat de travail salarié

<footnote n="2">2 C. BORDENET, « Un conducteur de car licencié parce qu'il refusait de laisser marcher des élèves sur une route de campagne jugée dangereuse », LeMonde.fr, 3 décembre 2022</footnote>

<footnote n="3">3 M. LALLEMENT, « La valeur travail bat-elle vraiment de l'aile ? », AOC-media, 2023.</footnote>

<footnote n="4">4 T. COUTROT, C. PEREZ, *Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire*, Paris, Seuil, 2022.</footnote>

<footnote n="5">5 *Ibid.*</footnote>
tel qu'il s'est construit historiquement - qui se joue dans ces débats. Cette question est donc bien sûr politique. En cela, la notion de sens interpelle directement les syndicalistes qui, en tant qu'instance légitime de défense et de représentation des salariés, ont un rôle à jouer.

Il nous semble que le thème du sens au travail offre l'occasion d'interroger les effets des transformations contemporaines du travail. Ce 14e numéro de Chroniques du travail explore cette notion à travers des études de cas en sciences humaines et sociales. Voici quelques-unes des questions qui seront posées : Que recouvre cette notion de sens au travail ? Met-elle en lumière de nouveaux phénomènes ou est-elle une nouvelle manière de dire des problématiques déjà connues, que l'on désignait jusque-là dans les termes de « souffrance au travail » ou de « risques psychosociaux » par exemple ? La notion de « sens au travail » est-elle efficace pour repenser les transformations contemporaines du travail et le rapport des salariés à leur activité ? Dans ce cas, quelle définition peut-on lui donner et quels usages peut-on en faire ? Ce numéro thématique invite également à interroger les effets de la dégradation des conditions de travail sur les formes de (dés)engagement des salariés au travail, que ce soit au sens de leur implication dans leur activité professionnelle ou de leur rapport à l'action collective et syndicale. Comment les transformations du travail percutent-elles la manière

dont les salariés s'engagent dans leur travail et les formes de résistance qu'ils peuvent adopter ? Comment les directions d'entreprise adaptent-elles leurs pratiques managériales et les dispositifs de (re)mobilisation des salariées et avec quels effets ? Enfin, quelles sont les conséquences, potentiellement contradictoires, de ces transformations du travail sur les conditions de l'engagement dans les organisations syndicales ?

## Crise de sens ou fenêtre d'opportunité politique ?

Il nous faut commencer par resituer la multiplication des discours sur le sens au travail dans les évolutions historiques du travail. Le constat est aujourd'hui établi : les conditions de travail se sont largement dégradées ces 30 dernières années. Si ce mouvement n'est pas propre à la France, notre pays se distingue de ses voisins européens par la dureté des conditions de travail et la prégnance des pénibilités physiques et psychiques au travail. Sous l'effet de l'intensification du travail à l'œuvre depuis les années 1990 et de la montée des pratiques du management par le chiffre – ce « gouvernement par les nombres » selon les termes d'Alain Supiot<fnref n="6" /> – (objectifs, reporting, process, etc.), la part considérable du salariat confrontée à des facteurs psychosociaux de risques (importante charge de travail, manque d'autonomie, conflits de valeurs, insécurité économique, conflits au travail, etc.) est attestée<fnref n="7" />. L'enquête européenne

<footnote n="6">6 A. SUPIOT, *La Gouvernance par les nombres*, Paris, Fayard, 2015.</footnote>

<footnote n="7">7 Équipe Sumer, *Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail*, DARES, DGT, Santé publique France, 2021.</footnote>
sur les conditions de travail le montre, les salariés français sont parmi les plus exposés d'Europe à des postures de travail douloureuses, au port de charges lourdes, aux mouvements répétitifs ou aux expositions à des produits toxiques. Ils subissent également davantage de contraintes psychosociales (manque d'autonomie, de soutien, de pouvoir de décision, délais très stricts à respecter, etc.)<fnref n="8" />. En France comme en Europe, plus d'un salarié sur deux est exposé à des risques psychosociaux dangereux pour sa santé physique et mentale.

De nombreuses études ont montré que ces situations peuvent engendrer de graves problèmes de santé, non seulement physique (troubles cardiovasculaires, ulcères, etc.), mais aussi psychique (dépression, trouble anxieux, voire suicide...)<fnref n="9" />. Selon différents sondages, entre 2,5 et 3,2 millions de salariés français se déclarent en situation d'épuisement professionnel ou de « burn out »<fnref n="10" />. Si ces estimations sont à manier avec précaution, elles donnent cependant une idée de l'ampleur du phénomène. Dans des organisations en perpétuelles restrucurations, sous l'effet de l'intensification des contraintes qu'imposent la financerisation de l'économie et les réformes

néo-libérales de l'État, les travailleurs du public et du privé ont été de plus en plus nombreux à voir leur santé, physique comme psychique, affectée par leur travail. D'autant plus que, depuis les années 1980, le droit du travail et le droit syndical ont connu une série de réformes largement défavorables aux travailleurs et travailleuses<fnref n="11" />.

À rebours des discours qui ont fleuri à la suite de la pandémie sur la crise de la « valeur travail », les « pénuries de main-d'œuvre », la « grande démission », etc., nombre d'enquêtes rappellent que les français entretiennent en réalité, depuis longtemps, un rapport paradoxal à leur travail. Elles et ils sont parmi les européens les plus attachés à leur activité professionnelle, mais aussi les premiers à souhaiter qu'elle occupe moins de place dans leur vie<fnref n="12" />. Si ce « paradoxe français » s'explique par les aspirations à une meilleure conciliation vie personnelle et professionnelle, il est aussi étroitement lié à la dégradation des conditions de travail.

C'est dans ce contexte d'aggravation d'un mouvement déjà ancien de dégradation des conditions de travail que s'inscrivent les discours sur le sens au travail. La crise sanitaire liée à l'épidémie

<footnote n="8">8 M. BIGI, D. MÉDA, « Prendre la mesure de la crise du travail en France », in *Que sait on du travail ?*, Paris, Presses de Sciences Po, 2023.</footnote>

<footnote n="9">9 M. GOLLAC, M. BODIER, *Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maitriser. Rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail.*, 2011.</footnote>

<footnote n="10">10 <https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/bien-etre-au-travail/epidemie-de-burn-out-le-travail-a-t-il-change-ou-sommes-nous-moins-pret-s-a-souffrir-1fad2ica-bf74-11ee-9812-c8f10941541a>.</footnote>

<footnote n="11">11 B. GIRAUD, J. PÉLISSE (dir.), *Le dialogue social sous contrôle*, Paris, PUF, 2024; L. WILLEMEZ, *Le travail dans son droit*, Paris, LGDJ, 2017.</footnote>

<footnote n="12">12 M. BIGI, D. MÉDA, « Prendre la mesure de la crise du travail en France », *Sciences Po - Liepp* « Que sait-on du travail ? », mai 2023, <https://www.sciencespo.fr/liepp/fr/content/maelezig-bigi-dominique-meda-prendre-la-mesure-de-la-crise-du-travail-en-france.html>.</footnote>
de Covid-19 est régulièrement visée dans les discours médiatiques pour expliquer la mise à l'agenda de cette interrogation sur le sens du travail qui toucherait un nombre chaque jour plus grand de salariés. À la faveur de la pandémie et d'un temps disponible retrouvé, du fait du confinement et de l'arrêt d'un ensemble d'activités productives, les français et les françaises auraient soudainement eu le temps de prendre du recul sur leur vie professionnelle et de s'interroger sur le sens de celle-ci. Cette vision simpliste des dynamiques de transformations du rapport au travail très récentes mérite cependant d'être fortement nuancée.

Les études sur les effets de la pandémie sur le rapport au travail rappellent les importantes inégalités sociales face à l'exposition au virus selon les classes sociales et le genre. Selon l'enquête Everest, « entre le 1er octobre 2020 et le 30 avril 2021, seulement 10 % des salariés déclarent que leur travail a perdu de son sens. 61 % des rapportent que la crise sanitaire n'a eu aucun effet sur leur rapport au travail<fnref n="13" /> ». Ce sont les femmes cadres et les professions intermédiaires, âgées de plus de 40 ans, majoritairement dans le secteur des services ou de l'administration de la santé ou de l'action sociale, qui sont les plus représentées parmi les salariés déclarant une perte de sens. C'est lorsque les conditions de travail se sont dégradées que les chances de

déclarer une perte de sens au travail sont les plus élevées. À l'inverse, deux salariés sur trois déclarent que leur travail n'a pas changé. Parmi eux, « les hommes contre-maitres et ouvriers qualifiés, âgés entre 30 et 40 ans du secteur de l'industrie et du bâtiment sont surreprésentés<fnref n="14" /> ». Plus surprenant encore, un salarié sur trois déclare que son travail a gagné en intérêt depuis la pandémie. Ici on retrouve des femmes de moins de trente ans, travaillant dans des secteurs précaires, mais présentés comme « essentiels » durant la pandémie (commerce, d'administration, santé et action sociale). On sait également que la pandémie n'a pas entrainé de démission massive, contrairement à une rengaine médiatique<fnref n="15" />.

Ces éléments invitent à ne pas considérer qu'il n'y a à là qu'un épiphénomène, mais plutôt à interroger en profondeur ce que recouvrent ces débats autour du sens au travail et à les resituer dans le temps long. Il est ainsi important de rappeler qu'à plusieurs reprises depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale nous avons assisté à de forts moments de mise à l'agenda d'une critique du travail, de son organisation et de sa finalité.

## Des mises à l'agenda régulière de discours critiques du travail

Dans les années 1950, et plus encore dans les années 1960, on assiste par

<footnote n="13">13 L'enquête Everest est réalisée par les médecins du travail et a porté ici sur 3 029 salariés. A. LEORYER, M. LESCURIEUX, V. VIERA GERALDO, « Comment la pandémie de Covid-19 a -t-elle bouleversé le rapport au travail ? », *CEET - Connais-sance de l'emploi*, 172, 2021, p. 2.</footnote>

<footnote n="14">14 *Ibid.*, p. 3.</footnote>

<footnote n="15">15 A. LAGOUGE, A. RAMAJO, V. BARRY, « La France vit-elle une "Grande démission" ? », *DARES*, 2022.</footnote>
exemple à une explosion des mobilisations ouvrières, d'hommes et plus encore de femmes, mais aussi d'employées, contre le travail taylorisé dans les usines et les bureaux. Tous et toutes dénoncent un travail vidé de sa substance, abrutissant et qui fait « perdre la tête ». On parle alors de fatigue nerveuse pour désigner des formes de mal être associées à ce travail : fatigue persistante, troubles du sommeil, digestifs, cardiaques ou « nerveux »<fnref n="16" />. Des syndicalistes alliés à des scientifiques engagés se font l'écho des critiques de ces travailleurs et travailleuses. La dénonciation de la fatigue nerveuse, portée par des secteurs où le travail à la chaine s'est particulièrement développé (métallurgie, textile, postes et télécommunication) va alimenter les fortes mobilisations dans les années 1960 dont les événements de mai 1968 seront le point d'orgue. À l'époque, le terme de « sens » n'est pas utilisé, mais c'est bien d'une remise en cause du travail, de son organisation et des souffrances qu'il engendre dont il est question<fnref n="17" />.

Ces mobilisations associées à la dénonciation d'un travail vidé de sa substance, car réduit à des gestes répétitifs qui rendent fou, s'affaibliront progressivement avec l'arrivée de la crise économique des années 1970 et le reflux des mobilisations ouvrières. Mais l'histoire ne s'arrête pas là. À la même époque, un psychologue américain, Herbert J. Freudenberger découvre un épuisement phy-

sique et mental chez certains travailleurs sociaux, qu'il nomme « burn-out ». Dix ans plus tard, cette catégorie est réappropriée en France par les travailleurs sociaux et les soignants qui commencent à l'utiliser pour parler de la détérioration de leurs conditions de travail et de la souffrance qu'elle cause. Cette catégorie va accompagner plusieurs grèves d'infirmières, notamment dans les hôpitaux, et soutenues par des équipes syndicales.

Dans les années 1990, le concept de « stress professionnel » va occuper le devant de la scène. Il est mobilisé pour parler du mal-être grandissant chez les cadres qui font face à des conditions de travail et d'emploi de plus en plus précaires. La CFE-CGC joue ici un rôle actif dans la promotion de cette catégorie, de même que la CFDT-Cadres. À partir des années 2000, le harcèlement moral et la souffrance au travail deviennent les catégories en vogue pour dénoncer des formes de mal être liées au travail. La CGT, alliée avec un collectif hétérogène d'acteurs (avocats, scientifiques, médecins et inspecteurs du travail, militants du PCF), s'efforce de faire passer une loi procrivant le harcèlement moral<fnref n="18" />.

Peu après, les suicides liés au travail deviennent un sujet médiatique et politique majeur. En 2006, plusieurs salariés du Technocentre de Renault à Guyancourt se donnent la mort, laissant derrières elles et eux des lettres tenant leur

<footnote n="16">16 R. Ponge, *Se tenir debout. Un siècle de luttes contre les souffrances au travail*, Paris, La Dispute, 2025.</footnote>

<footnote n="17">17 Sans même aborder ici l'inscription de cette critique dans celle des modes de vie associés, comme l'illustre la fameux slogan « métro-boulot-dodo : y'en a marre ! ».</footnote>

<footnote n="18">18 C'est la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 qui fait entrer le harcèlement moral dans la Code du Travail.</footnote>
travail pour responsable de leur passage à l'acte. Ce n'est pas un cas unique : la presse rapporte également des suicides chez Citroën, EDF, et France Télécom. Entre 2008 et 2010, plus de 60 salariés de France Télécom mettent fin à leurs jours. Les médias parlent désormais de « vague » de suicides. Ici les équipes de la CFE-CGC et de Sud Solidaire jouent un rôle déterminant dans la publicisation de ces événements<fnref n="19" />. Le sujet de la souffrance au travail devient alors d'une actualité brûlante, provoquant des prises de position publiques de certains ministres. Le vocable des risques psychosociaux (RPS) gagne de l'audience.

Chacune de ces catégories (fatigue nerveuse, burn-out, stress professionnel, harcèlement moral, souffrance au travail, suicide, RPS) a son histoire propre et emporte avec elle une certaine manière de penser les liens entre travail et santé, et d'identifier les causes du problème<fnref n="20" />. Les débats sur le sujet sont nombreux et l'on ne peut pas tirer un trait qui relierait ensemble ces catégories ou encore n'y voir qu'un mouvement continu de mise à l'agenda, ou bien une répétition mécanique des critiques du travail à travers le temps. On pourrait aussi arguer que la catégorie de sens au travail, parce qu'elle interroge la finalité du travail et n'entre pas dans le débat par les « dégâts » du

travail, introduit une dimension critique inédite. Cela reste à démontrer, car les mobilisations que nous avons évoquées portaient pour certaines d'entre elles une critique de cette nature.

## La mise à l'agenda du « sens au travail ». Un affaiblissement de la critique de l'organisation du travail ?

On pourrait aussi se demander si le fait de parler aujourd'hui de « sens au travail » n'est pas lié à une forme de disqualification des discours, notamment syndicaux, mettant l'accent sur les risques du travail et les souffrances qu'ils peuvent engendrer. Nombre de directions d'entreprises, mais aussi d'organisations patronales ont œuvré en ce sens. Elles se sont notamment appuyées sur la catégorie de RPS qui en mettant l'accent sur une multi exposition aux risques peut rendre plus difficile l'imputation de responsabilité<fnref n="21" />. La notion de Qualité de vie au travail, promue par l'Anact et la CFDT, semble avoir aussi été acceptée plus facilement par les organisations patronales qui y ont sans doute vu une manière d'évacuer la mise en débat des organisations du travail, de leurs transformations et de leurs effets pathogènes sur les salariés<fnref n="22" />.

Il nous semble donc important d'historiciser les catégories mobilisées,

<footnote n="19">19 C. DELMAS, J.-R. MERLIN, « L'Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom : logiques et modes d'action d'une structure originale », *Savoir/Agir*, 12, 2010.</footnote>

<footnote n="20">20 Cf. par exemple : Y. CLOT, M. GOLLAC, *Le travail peut-il devenir supportable ?*, 2ᵉ éd., Paris, Armand Colin, 2017.</footnote>

<footnote n="21">21 M. BENOULT, P. MARICHALAR, E. MARTIN, « Responsabilités en souffrance. Les conflits autour de la souffrance psychique des salariés d'EDF-GDF (1985-2008) », *Sociétés contemporaines*, 3 (79), 2010.</footnote>

<footnote n="22">22 Ce que confirme le bilan fait par l'Anact des accords QVT qui ne mentionnent presque jamais l'organisation du travail et se concentrent sur des mesures individuelles. Anact, *Un cap à tenir. Analyse de la dynamique de l'Accord national interprofessionnel sur la Qualité de vie au travail-Égalité professionnelle du 19 juin 2013*, 2019.</footnote>
particulièrement quand elles connaissent un fort succès médiatique voire scientifique. D'autre part, il importe de s'interroger sur les conditions sociales qui rendent possible ou au contraire freinent l'expression d'une parole critique sur le travail, la manière dont il est organisé, les fins qu'il vise, les difficultés qu'il engendre. Se situer dans cette perspective invite à interroger autrement la situation.

On peut se demander si nous ne sommes pas moins dans une configuration marquée par une explosion des critiques venues en ligne droite du monde du travail que par une configuration qui rend possible la publicisation de ces critiques et leur mise à l'agenda. Le retour historique que nous avons brièvement retracé montre en effet que la seconde partie du XXe siècle est émaillée de mobilisations contre les maux du travail. Loin d'une image mythifiée d'un compromis fordiste qui aurait étouffé les mobilisations et les revendications syndicales pour de meilleures conditions de travail, l'histoire nous invite plutôt à penser les configurations sociales qui permettent à ces revendications d'être mises à l'agenda syndical, politique et médiatique<fnref n="23" />. En définitive, peut être que la question du sens au travail touche aujourd'hui plus de salariés qu'hier, du fait du mouvement de dégradation des conditions de travail, mais peut-être aussi que les conditions pour rendre publics ces discours sont favorables.

On peut faire l'hypothèse que si la pandémie a changé quelque chose sur ce sujet, c'est en ouvrant une fenêtre d'opportunité médiatique et politique pour favoriser la mise à l'agenda de la question du « sens au travail », mais qu'elle a sans doute aussi créé les conditions pour que cette question soit réinvestie de manière moins critique sur les organisations du travail, que n'avaient pu le faire auparavant les organisations syndicales.

Ce dernier point nous invite alors à voir concrètement comment ces enjeux de sens au travail se manifestent ou non sur les lieux de travail.

## Le (dés)engagement dans le travail comme enjeu pour les directions d'entreprise

Comment donc les directions des entreprises et des administrations s'emparent-elles de ces enjeux ? Dans quelle mesure considèrent-elles la question de l'engagement des salariés et du sens du travail comme un enjeu dont elles doivent se préoccuper ? Se saisissent-elles des indicateurs de désengagement (turn-over, absentéisme, démissions, arrêts de travail, etc.) pour transformer leurs pratiques managériales ? Si dans certains secteurs le turn-over de la main-d'œuvre est intégré comme une dimension constitutive de leurs pratiques de gestion, par exemple dans le secteur de la logistique ou

<footnote n="23">23 R. PONGE, « D'un enjeu politique à un problème personnel. L'individualisation de la réparation des souffrances psychiques liées au travail », Revue française de sociologie, 61 (3), 2020.</footnote>
de la grande distribution<fnref n="24" />, d'autres entreprises déployent au contraire un ensemble de politiques pour renforcer l'implication des salariés. Au-delà des dispositifs de contrôle des salariés, l'individualisation des politiques rémunération, par exemple, participe de la volonté de renforcer l'engagement des salariés en soutenant leur adhésion aux objectifs économiques de l'entreprise<fnref n="25" />. Des travaux ont également mis l'accent sur les dispositifs de « moralisation du capitalisme<fnref n="26" /> » (promotion de la « diversité », politique de responsabilité sociale des entreprises) mis en œuvre pour cultiver le sentiment d'identification à l'entreprise et remobiliser les salarié<fnref n="27" />. Dans son article, Clémence Clos creuse ce sillon. À partir d'une observation participante dans un hôtel de la région parisienne appartenant à un grand groupe, elle interroge la manière dont la direction mobilise les enjeux environnementaux et de développement durable. Pour cela, elle a été embauchée comme assistante System Management Environnemental (SME) et donc chargée de la mise en place de la norme ISO 14 001 qui fixe un ensemble de critères à atteindre en matière de « performances environnementales ».

L'autrice montre ainsi, en étudiant le déploiement de cette norme de l'intérieur de l'établissement, comment la

direction met en place une série d'outils (vidéos, formation, sensibilisation des managers) et d'injonctions visant à mobiliser les salariés autour de pratiques dites éthiques et écologiques : « éteindre l'électricité en quittant une pièce, ne pas consommer l'eau inutilement, fermer le chauffage/climatisation si la fenêtre est ouverte, mettre les déchets dans les poubelles adaptées, recycler les cartouches d'encre et les autres produits qui peuvent l'être. » Pour la direction de l'hôtel, il s'agit de s'appuyer sur des valeurs perçues comme étant partagées par les salariés et socialement valorisées pour réaliser des économies et diminuer ses coûts globaux. Les salariés sont ainsi non seulement responsabilisés mais aussi culpabilisés par les managers chargés de veiller au respect des « bonnes pratiques ». Les salariés qui ne s'engagent pas dans ces pratiques sont rappelés à l'ordre, voire considérés comme en faute par la direction. Les discours du management sur les enjeux environnementaux viennent ici légitimer et justifier la surcharge de travail qu'implique ces pratiques présentées comme de « bon sens » et par là banalisées.

L'intérêt pour l'environnement et sa préservation devient ainsi une qualité des métiers de l'hôtellerie au même titre que la servitude, la bonne humeur ou l'endurance [...]. Derrière cette qualité présentée par le

<footnote n="24">24 C. BENVEGNU, L. TRANCHANT, « Warehousing consent? », *Travail et emploi*, 162 (3), 2020 ; M. BENQUET, *Encaisser*!, Paris, La Découverte, 2013.</footnote>

<footnote n="25">25 S. BERNARD, *Le nouvel esprit du salariat. Rémunérations, autonomie, inégalités*, Paris, PUF, 2020.</footnote>

<footnote n="26">26 C. BOSVIEUX-ONYEKWELU, V. BOUSSARD, « Moraliser le capitalisme ou capitaliser sur la morale ? », *Actes de la recherche en sciences sociales*, 241 (1), 2022.</footnote>

<footnote n="27">27 A. BORY, Y. LOCHARD, « La responsabilité sociale des entreprises : un cheval de Troie politique ? », *Sociologies pratiques*, 18 (1), 2009.</footnote>
discours comme celle d'une préservation de l'environnement, il s'agit surtout de l'injonction à partager les problématiques de gestion environnementale, et derrière elle, de gestion des ressources.

Étant intégrée au service SME et donc perçue comme une membre de la direction, Clémence Clos n'a pas pu saisir les résistances déployées par les salariés face à ces injonctions. Sans doute peut-on faire l'hypothèse que comme les salariés de Décathlon étudiés dans une autre enquête<fnref n="28" />, les dispositions à s'emparer des « bonnes pratiques » promues par la direction de l'hôtel sont variables chez les salariés et font l'objet d'approvision diverses. En tout cas, dans ces deux entreprises on observe bien un phénomène de « managérialisation des pratiques civiques », pour reprendre les mots de Pierre Rouxel et Karel Yon visant à valoriser certaines formes d'engagement au travail au détriment d'autres, notamment celle dans le syndicalisme.

## Transformations du travail et (dés)engagement des salariés ?

Dans un contexte où se diffusent des discours très généraux sur le désengagement au travail, notamment sur de

jeunes salariés, il semble opportun de les confronter à l'étude de cas empiriques, permettant de prendre concrètement la mesure de ces attitudes de désengagement, d'en comprendre le sens et les déterminants sociaux et organisationnels<fnref n="29" />, ce qui a encore rarement été entrepris dans la littérature française. En effet, alors que les motifs d'insatisfaction au travail s'aiguissent et que s'intensifient les plaintes des directions d'entreprise sur leurs difficultés à recruter et à mettre au travail les salarié, l'adhésion syndicale a connu un nouveau recul<fnref n="30" />, tandis que l'intensité des grèves<fnref n="31" /> et, plus largement, d'autres formes d'action collective<fnref n="32" /> a également diminué.

Pour reprendre la célèbre typologie d'Albert Hirschman (exit, voice, loyalty)<fnref n="33" />, si l'insatisfaction au travail ressentie par un nombre croissant de salarié ne conduit pas nécessairement à une augmentation de la conflictualité collective, contribue -t-elle alors au développement de formes d'apathie (absentéisme, arrêts de travail), de désengagement ou d'exit (démissions, reconversion, etc.)<fnref n="34" /> ? On peut aussi bien sûr penser à d'autres formes de résistances souterraines que peuvent opposer les salariés

<footnote n="28">28 P. ROUXEL, K. YON, « Ce qu'une multinationale « citoyenne » fait aux citoyens. La managérialisation d'engagements salariés au Mexique », *Cultures & Conflits*, 130 (3), 2024.</footnote>

<footnote n="29">29 P. EDWARDS, H. SCULLION, *The Social Organization of Industrial Conflict*, Oxford, Basil Blackwell, 1982.</footnote>

<footnote n="30">30 M. T. PIGNONI, « Léger repli de la syndicalisation en France entre 2013 et 2019 : dans quelles activités et pour quelles catégories de salariés. DARES », *DARES-Analyses*, 6, 2023.</footnote>

<footnote n="31">31 P. BLAVIER, T. HAUTE, É. PENISSAT, « La grève, entre soubresauts et déclin », *Mouvements*, 103 (3), 2020.</footnote>

<footnote n="32">32 P. FRANÇOIS, J. PÉLISSE, T. VÒLDOIRE, « Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010 », *Chroniques du travail*, 13, 2023.</footnote>

<footnote n="33">33 A. HIRSCHMAN, *Défection et prise de parole*, Paris, Fayard, 1995.</footnote>

<footnote n="34">34 G. BAJOIT, « Exit, voice, loyalty... and apathy. Les réactions individuelles au mécontentement », *Revue française de sociologie*, 29-2, p. 325-345, 1988, <https://doi.org/10.2307/3321910>.</footnote>
pour subvertir les règles prescrites par la hiérarchie afin de se réapproprier leur travail<fnref n="35" />. Sur ce point, si les effets négatifs des transformations contemporaines du travail sont bien documentés, les travaux qui s'interrogent sur ce qui fait « tenir malgré tout » les salariés sont moins nombreux. Mathieu Uhel et Pauline Seiller prennent à bras le corps cette question dans leur article.

À partir des résultats de l'enquête menée par l'Observatoire des conditions de travail à l'université de Caen Normandie entre 2020 et 2023, initiée par le syndicat Sud-Solidaires, ils interrogent les stratégies individuelles et collectives déployées par les personnels de l'université pour faire face à la dégradation de leurs conditions de travail et « au sentiment de désorientation dans l'activité. » L'auteur et l'autrice montrent que les transformations des politiques de la recherche ont entraîné une dégradation des conditions de travail des agents : intensification du travail, appauvrissement des tâches, particulièrement pour les BIATSS, des rapports hiérarchiques sources de tension, mais aussi des formes de désillusions professionnelles et de conflits de valeurs. Les ressources des personnels pour répondre à ces difficultés sont bien sûr inégales : la forte autonomie dont disposent les enseignants-chercheurs leur offre davantage de possibilité de réaménager leur travail pour continuer d'y trouver du sens. Les auteurs reprennent ici les dimensions proposées par T. Coutrot et C. Perez à

savoir : le sentiment d'utilité sociale, sa cohérence éthique (et qui intègre le rapport avec les collègues, la hiérarchie ou le public), et la possibilité de développer ses compétences<fnref n="36" />.

Ils montrent que les personnels adoptent différentes stratégies individuelles, et plus rarement collectives, pour faire face aux dégradations de leurs conditions de travail. Si certains explorent la piste de « l'exit » celle-ci est très rarement mise en œuvre chez ces personnels qui bénéficient pour la plupart d'un emploi stable. L'enquête montre plutôt une palette variée de stratégies individuelles pour « tenir au travail » : réorganisation et hiérarchisation des tâches, valorisation des relations avec les étudiants, particulièrement pour les BIATSS. On retrouve ici un ethos fortement empreint d'une volonté de défendre le service public.

Pour d'autres, les aménagements de l'organisation du travail relèvent surtout d'adaptations dans la gestion des échanges : cloisonner les temps dédiés aux courriels, ne pas les consulter sur des outils personnels de type smartphone, ne pas communiquer son numéro personnel.

Néanmoins, ces adaptations conduisent bien souvent à composer avec l'intensification du travail plus qu'elles ne permettent de la remettre en cause. La voie de l'action collective est aussi rarement empruntée. Les personnels privilégient l'interpellation de leur supérieur

<footnote n="35">35 P. BOUFFARTIGUE, B. GIRAUD, « Conflictualités au travail », *Nouvelle Revue du Travail*, 15, 2019.</footnote>

<footnote n="36">36 T. COUTROT, C. PEREZ, *Redonner du sens au travail, op. cit.*</footnote>
hiérarchique en cas de difficultés. La centralisation gestionnaire constitue ici un obstacle à la construction d'action collective.

Le recours aux organisations syndicales n'est pas écarté par les personnes rencontrées, en dépit d'un contexte où cette forme d'engagement apparaît en retrait par rapport aux voies institutionnelles 37.

Antoine Dain explore plus en avant cette question de l'exit des salariés. Son article repose sur une enquête portant sur les reconversions professionnelles de travailleurs et travailleuses qui occupaient un emploi de cadre ou de profession intellectuelle supérieure avant de bifurquer vers un métier artisanal. Antoine Dain analyse dans le détail le potentiel critique de ces mobilités professionnelles et leur articulation à des valeurs politiques. Il s'agit d'interroger à la fois les ressorts de ces mobilités, mais aussi les manières dont le nouvel emploi est investi et les valeurs politiques qui peuvent lui être associées dans la pratique. L'auteur montre que ces reconversions

ne sont généralement pas synonymes d'un rejet en profondeur de l'ancien métier ni d'une critique radicale du travail, mais que l'engagement dans le nouveau métier est néanmoins souvent sous-tendu par

une conception partiellement politique de celui-ci.

Cet article invite ainsi à resituer les reconversions professionnelles dans la trajectoire sociale globale des acteurs et à tenir compte des dispositions qu'ils ont acquises et forgées.

## Transformations des conditions de travail et ressorts de l'action collective et syndicale

Ce numéro de *Chroniques du travail* interroge aussi la manière dont les réorganisations du travail ont pu affecter le rapport à l'action syndicale des salarié et la capacité des syndicats à les mobiliser. Alors même que la présence syndicale dans l'entreprise contribue à de meilleures conditions d'emploi et de travail<fnref n="38" />, quels liens peut-on faire entre la forte dégradation des conditions de travail, la détérioration du « sens au travail » et la (dé)mobilisation collective et syndicale des salariés ? Au-delà des effets liés à la précarisation de la condition salariale, largement documentée par la sociologie du syndicalisme<fnref n="39" />, dans quelle mesure les transformations du travail ont-elles pu aussi déstabiliser les possibilités d'engagement dans le syndicat, et ce jusque dans les segments plus stabilités du salariat, dans le secteur public (hôpital, université, administration, service public de l'emploi, etc.) comme

<footnote n="37">37 En atteste le taux de participation aux élections professionnelles locales : atteignant 38 % lors du scrutin de 2022 au Conseil social d'administration (CSA), il est beaucoup plus faible que ceux exprimés lors des élections aux conseils centraux de l'université de Caen, oscillant entre 65 % et 80 % suivant les corps (données Unicaen, affaires juridiques, 2022).</footnote>

<footnote n="38">38 A. MIAS, *Les risques professionnels*, Paris, Ellipses, 2010, p. 160-176.</footnote>

<footnote n="39">39 B. GIRAUD, K. YON, S. BÉROUD, *Sociologie politique du syndicalisme*, Paris, Armand Colin, 2018.</footnote>
dans le secteur privé<fnref n="40" /> ? Les attitudes de désengagement des salariés viennent-elles se substituer à l'action syndicale ou au contraire peuvent-elles lui servir de point d'appui ?

Rappelons que la participation aux différents dispositifs de représentation collective (le syndicat, les instances représentatives du personnel, le vote aux élections professionnelle, etc.) est inégalement répartie dans le monde du travail et dépend étroitement des caractéristiques des entreprises (taille, secteur) et du statut des salariés (stable ou précaire). Si cette dimension est aujourd'hui bien établie, les recherches qui interrogent plus directement l'effet des conditions de travail sont moins nombreuses. Les travaux existants ont d'abord mis l'accent sur les obstacles à la syndicalisation engendrés par la précarisation des conditions d'emploi et l'effritement des collectifs de travail. Hugo Touzet, Tristan Haute et Yann Le Lann, font précisément l'hypothèse qu'il n'existe pas un lien mécanique entre les conditions de travail et d'emploi et les modalités de participation. Leur article s'appuie sur une enquête par questionnaires en ligne réalisée auprès d'un échantillon de 3 983 répondants représentatif de la population française métropolitaine âgée de 18 ans ou plus. Ils montrent que

si la précarité de l'emploi éloigne des urnes et des syndicats et si l'atomi-

sation des collectifs de travail participent au déclin de l'action collective au travail, la pénibilité du travail et sa non-reconnaissance participent plutôt à renforcer les résistances au travail sous des formes plus ou moins coûteuses, des discussions sur les conditions de travail à la grève.

Les salariés qui déclarent le plus être épanouis sur leur lieu de travail ont des formes de participation qui se limitent aux formes institutionnelles légitimes (le vote aux élections professionnelles). Ils déclarent moins souvent discuter avec leurs collègues de leurs conditions de travail et sont éloignées des formes d'action collectives comme la grève. À l'inverse, quand les conditions d'emploi et de travail se dégradent, on peut assister à des formes de retrait, total ou limité, ou au contraire à une participation plus active (discussions sur le travail, grève).

Les salariés qui déclarent deux facteurs de pénibilité ou plus discutent plus régulièrement de leurs conditions de travail que les salariés n'en déclarant aucun (39,3 % contre 15,9 %), mais ils et elles font aussi bien plus souvent grève (27,5 % contre 14,3 %).

Il en va de même pour l'effet de l'absence de reconnaissance au travail. Ces résultats invitent à approfondir l'étude des liens entre conditions de travail et d'emploi et participation au travail. Cette enquête ne permet cependant pas de

<footnote n="40">40 O. JOIN-LAMBERT, A. MIAS, M. PIGENET, « Les syndicats face aux transformations du secteur public », Sociologie du travail, 59 (1), 2017.</footnote>
saisir la diversité des formes de par-
ticipation, car elle se focalise sur les
formes de participation les plus asso-
ciées à l'action syndicale, et laisse de
côté les dispositifs de participation
d'initiative managériale.

Quelles réponses syndicales ?

Se pose enfin la question du rapport
entretenu par les syndicalistes à ces
enjeux du travail, de son organisation,
de son sens, que les directions confédé-
rales ont encouragé à remettre au centre
de l'action militante afin de remobiliser
les salariés 41. Les équipes syndicales per-
çoivent-elles ce sujet comme un champ
d'intervention prioritaire à réinvest-
tir ? Parviennent-elles à s'en emparer ?
Quelles résistances, notamment patro-
nales, rencontrent-elles pour repolitiser
l'organisation du travail et intervenir
sur ce terrain ? Les contributions ras-
semblées dans ce numéro apportent
ici des éclairages importants. Mathieu
Uhel et Pauline Seiller montrent ainsi
comment, à l'université de Caen, les
équipes de Sud-Solidaires tentent de
prendre à bras le corps la question des
conditions de travail. Ils ont pour cela
mis en place l'Observatoire des condi-
tions de travail. On retrouve ici un
mode d'action déjà éprouvé par cette
organisation chez France-Télécom 42.
Ce mode d'action relève du registre de
la construction d'une expertise syndi-

cale, appuyée par les savoirs scienti-
fiques, et qui repose sur la collaboration
avec des acteurs de la recherche. Si ce
mode d'action s'est révélé payant chez
France-Télécom-Orange pour publiciser
le thème des souffrances au travail et
des suicides de salariés, liées à la poli-
tique de réorganisation à marche forcée
engagée par cette entreprise, il semble
avoir été moins efficace pour créer un
contre-pouvoir durable au sein-même
de l'entreprise. À Caen, il a permis d'ob-
jectiver les transformations de leur
travail vécues par les personnels. Assu-
rément ces dispositifs sont également
une manière pour les équipes syndicales
d'entamer le dialogue avec leurs collè-
gues sur ces enjeux.

Anna Le Roy et Emmanuelle Puissant donnent également à voir comment des équipes syndicales peuvent se saisir de ce sujet. Ces deux économistes ont en effet participé avec des syndicalistes de la CGT à la mise en place d'une recherche-action dans les établissements spécialisés dans la prise en charge des personnes en situation de handicap. Réalisée dans le cadre d'une agence d'objectifs de l'IRES, cette recherche-action analyse les effets de l'introduction d'outils de gestion de l'activité sur le travail des salariées. Elle a permis aux syndicalistes d'objectiver la manière dont « la conception gestionnaire » introduite par ces outils est en

<footnote n="41">41 F. BRUGIERE, S. FORTINO, L. GOUSSARD, G. TIFFON, « Derrière le masque du consensus... Analyse des divergences syndicales autour des enjeux de santé mentale au travail », *Revue française des affaires sociales*, 4, 2022 ; R. PONGE, « La santé au travail au secours de l'action syndicale ? Retour sur la « sanitarisation » d'un répertoire d'action militant », *Politix*, 3 (135), 2021.</footnote>

<footnote n="42">42 C. DELMAS, « Mobilisation syndicale et expertise en matière de risques psychosociaux », La Revue de l'IRES, 3 (74), 2012.</footnote>
contradiction avec la conception que se font les salariées de leur activité, centrée sur la relation d'aide et de soin avec les bénéficiaires. Ces évolutions du travail sont vectrices d'une « perte de sens ».

Un autre apport de cette recherche pour les syndicalistes est de leur avoir permis de changer de regard sur l'outil numérique qui accompagne ces transformations, en voyant comment cette conception gestionnaire se loge au cœur de l'outil, qui ainsi, n'est plus perçu comme une technologie neutre. À l'appui de cette recherche, les syndicalistes ont pu engager des discussions avec leur direction dans les Instances représentatives du personnel. Autre apport important nous disent les auteures, la transformation des relations entre les salariés syndiqués et les non syndiqués de l'établissement. La prise de conscience du rôle joué par les outils numériques dans la transformation du travail a permis à la CGT

de remettre la question du travail et de son sens au cœur de l'activité syndicale. Or, cela a été rapidement perçu comme pouvant faciliter les relations et échanges du syndicat avec les salariés éloignés du syndicat, à partir d'un sujet central commun : le travail, ses transformations, son sens.

Enfin, l'entretien réalisé par Sabine Fortino et Lucie Goussard avec Fabien Gache, délégué central CGT-Renault, apporte aussi des éléments de réflexion importants sur ce sujet. Fabien Gache revient sur la démarche de la CGT à laquelle il a activement contribué. Celle-ci consistait à mettre les enjeux

du travail au cœur de l'agenda syndical en s'appuyant sur les connaissances produites par les sciences de l'activité (ergonomie, psychodynamique du travail, etc.). Cette démarche a été le socle de la refonte de la stratégie confédérale de la CGT sur les enjeux de santé au travail et plus largement sur le travail.

Il s'agissait de promouvoir une nouvelle manière de recueillir la parole des salariés en partant du « travail réel », c'est-à-dire de ce que font concrètement les travailleurs et les travailleuses quotidiennement, au-delà de la fiche de poste et des consignes formelles. Cette démarche visait à promouvoir une autre manière de saisir les difficultés et les aspirations des salariés en les associant étroitement dans la construction des revendications et des stratégies d'action. L'entretien de F. Gache explore les défis, résistances et difficultés d'appropriation suscités par cette démarche originale. Il montre que si elle a permis chez Renault de remobiliser les salariés et de renforcer la syndicalisation, son appropriation est restée limitée dans l'entreprise, mais aussi au sein de la CGT. Les syndicalistes se sont notamment heurtés à la difficulté à traduire syndicalement la multiplicité des récits recueillis sur le travail. Comme le dit F. Gache :

> On s'est aussi aperçus que certains camarades ayant participé à la recherche-action ont eu des difficultés à se saisir des montagnes de choses qui leur ont été dites sur le travail, parce que c'est très riche et qu'il est difficile de trier. On ne peut pas mettre en avant des expériences et en mettre d'autres de côté... Il faut
respecter les propos de chacun, ne pas parler à leur place.

Dès lors, comment passer du vécu personnel à des revendications et actions collectives ?

## Conclusion

Les contributions rassemblées dans ce numéro visent à engager le débat sur ces enjeux à la fois sur le front scientifique et syndical. Elles esquissent des pistes pour répondre à la question de savoir comment s'emparer syndicallement de ce que pointent les discours des salariés sur le sens au travail. Comment faire de la perte de sens un levier d'action collective ? Les enquêtes sur

le travail menées par les syndicalistes, parfois avec l'aide de chercheurs et chercheuses, sont une réponse, mais il y en a certainement d'autres à imaginer. Les études existantes nous montrent que le rapport au travail des salariés est très diversifié, de même que ce que recouvre la notion de sens au travail : comment saisir syndicalement cette diversité ? Comment refaire du collectif à partir de ces différences ? Les mauvaises conditions de travail objectives ne débouchent pas mécaniquement sur des formes de désengagement ou d'engagement syndical. Pour cela, il faut que le syndicat et l'engagement syndical apparaissent comme un espace possible pour remédier à ces situations d'insatisfaction au travail.