# La santé mentale des salariés à l'épreuve de la crise sanitaire : une course sans fin ?

Ève d'Andrea Poussard et Sophie Sereno

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## Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/581

DOI : 10.4000/12xjj

ISSN : 3074-7899

## Éditeur

Presses Universitaires de Provence

## Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2021

Navigation : 59-73

ISBN : 979-10-320-0360-2

ISSN : 2257-5650

## Référence électronique

Ève d'Andrea Poussard et Sophie Sereno, « La santé mentale des salariés à l'épreuve de la crise sanitaire : une course sans fin ? », *Chroniques du travail* [En ligne], 11 | 2021, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 07 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/581 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xjj

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# 3 La santé mentale des salariés à l'épreuve de la crise sanitaire : une course sans fin ?

Ève d'Andrea Poussard * & Sophie Sereno **

**Résumé:**

Le malaise, occasionné par la crise sanitaire, touche toutes les tranches de la population sous des formes variées. En éprouvant le fonctionnement social et économique des entreprises, cette crise n'a pas non plus épargné les salariés. Aussi, il apparaît indispensable de procéder à un état des lieux des principaux facteurs de risques psychosociaux prégnants dans ces circonstances exceptionnelles. La pandémie génère une insécurité latente. Les prescriptions publiques ont créé des perturbations inattendues et des changements incessants dans l'environnement professionnel. Les relations sociales sont mises à mal. Autant de circonstances qui interrogent sur les obligations et la responsabilité de l'employeur s'agissant de la protection de la santé mentale des salariés face au contexte pandémique. Ce questioning requière une démarche pluridisciplinaire associant les approches juridique et psychologique.

**Mots-clés:**

pandémie – covid-19 – santé au travail – risques psychosociaux

**Abstract:**

The malaise affects all segments of the population in various forms. Employment is particulary concerned. The health crisis is testing the social and economic functioning of companies. It is therefore essential to take stock of the main psychosocial risk factors that are prevalent in these exceptional circumstances. The pandemic generates latent insecurity. Public prescriptions have created unexpected disruptions and constant changes in the professional environment. Social relations are undermined. All these circumstances raise questions about the employer's obligations and responsibilities in terms of protecting the mental health of employees in the face of the pandemic. This questioning requires a multidisciplinary approach combining legal and psychological approaches.

**Keywords:**

pandemic – covid-19 – occupational health – psychosocial risks

<footnote>* Aix Marseille Univ, SUMPP, Marseille, France.</footnote>

<footnote>** Maître de conférences en droit privé, Aix Marseille Univ, Centre de droit social (UR 901), Aix-en-Provence, France.</footnote>
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► Face à l'épidémie de Covid-19, l'urgence de protéger la santé publique et le système de santé a justifié l'adoption de mesures qui se sont concentrées sur l'évitement et la limitation des risques de contamination et de transmission du virus. Ces dernières ont notamment eu pour préoccupation d'équilibrer autant que possible taux de contamination et taux d'occupation des lits de réanimation. À ce titre, le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 modifié a imposé le respect de « gestes barrières » tels que le port du masque ou la distanciation sociale. Or, ces règles ont directement affecté les relations interpersonnelles<fnref n="1" />. L'objectif premier de protéger l'intégrité physique de la population s'est accompagné d'une faible appréhension des répercussions de la pandémie et des normes associées sur la santé mentale des personnes. Cette réalité a émergé tardivement et assez timidement dans le débat public. Pourtant, plusieurs études ont mis très tôt en évidence les répercussions de la crise sanitaire et, en particulier, des mesures de confinement sur la santé psychologique<fnref n="2" />. Santé publique France a notamment montré l'augmentation des syn-

dromes anxio-dépressifs à travers les résultats de l'enquête CoviPrev<fnref n="3" />. Au fil de l'évolution de la situation épidémique, de nouvelles règles ont été adoptées puis régulièrement modifiées tant pour les sphère publique et sphère privée. Chacun a dû adapter son mode de vie et de travail afin de se conformer à ces règles. Et pour cause, le risque de santé publique s'est invité dans l'environnement de travail. Le virus Sars cov-2 est ainsi apprécié comme un risque professionnel particulier. Toutefois, cette qualification se discute dès lors que ce risque est inhérent à toute situation et non propre aux relations professionnelles<fnref n="4" />. Pour autant, les employeurs supportent une obligation générale en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail<fnref n="5" />. Il en résulte, pour les entreprises, la nécessité de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé des salariés<fnref n="6" />. Certes, la première caractéristique de ce risque est de nature biologique de sorte qu'il implique la mise en place et le respect de mesures de protection physiques (port du masque, distanciation, vitre de protection, ventilation). Mais ces dispositifs de protection

<footnote n="1">1 Pour une critique dans un autre domaine: A. I. ANSALDO, « Préserver la communication en situation d'isolement extrême dans le contexte de pandémie Covid-19: l'importance de la composante émotionnelle », *Revue de neuropsychologie*, 2020/2 (Volume 12), p. 158. V. également: D. MEDA, « Penser l'après seule la reconversion écologique pourra éviter la déhumanisation du travail », *The Conversation*, 8 mai 2020.</footnote>

<footnote n="2">2 V. not.: S. K. BROOKS & al., « The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence », *The Lancet*, 26 February 2020; J. LAI & al., « Factors Associated With Mental Health Outcomes Among Health Care Workers Exposed to Coronavirus Disease 2019 », JAMA Network Open, 2020. V. également pour une enquête élargie sur les conséquences de la crise sanitaire sur l'état de santé: M. CORREIA, S. MOULLET, C. MORIN & C. VANULS, *La crise du Covid-19 analysée sous l'angle de la santé et de la sécurité au travail*, Enquête IRT - AMU, 6 décembre 2020.</footnote>

<footnote n="3">3 Santé Publique France, « CoviPrev: une enquête pour suivre l'évolution des comportements et de la santé mentale pendant l'épidémie de COVID-19 », mai 2021 https://www.santepubliquefrance.fr/etudes-et-enquetes/coviprev-une-enquete-pour-suivre-l-evolution-des-comportements-et-de-la-sante-mentale-pendant-l-epidemie-de-covid-19#block-249162.</footnote>

<footnote n="4">4 En ce sens: M. KEIM-BAGOT, « Le covid: un risque professionnel? Entre espoirs et désillusions », BJT 2020, n° 9, p. 39.</footnote>

<footnote n="5">5 C. trav., art. L. 4121-1.</footnote>

<footnote n="6">6 Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444.</footnote>
et de prévention se sont accompagnés de modifications tenant à l'organisation du travail, les conditions d'emploi voire les aspects relationnels de l'activité. Or, des troubles de nature psychosociale y sont associés: stress, mal-être, épuisement professionnel, violences, harcèlement moral, harcèlement sexuel. La gestion du risque Covid-19 impose donc une gestion des risques psychosociaux. Il s'agit de tous les « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental»<fnref n="7" />. À l'origine de ces risques, figurent un grand nombre de facteurs. Ces derniers peuvent être réunis en six axes: l'intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie insuffisante, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l'insécurité de la situation de travail. Ces facteurs de risques entretiennent entre eux une relation dynamique et systémique. Évolutifs dans le temps, ils sont susceptibles d'interagir les uns avec les autres. Ils reposent sur la perception et le vécu de chacun: nul ne peut imposer à autrui de vivre et ressentir les événements de la même manière que lui. Or, ces risques multifactoriels bénéficient d'une reconnaissance juridique relative<fnref n="8" />. En effet, aucune disposition du Code du travail ne traite des risques psychosociaux en tant que tels. L'absence de définition légale

complexifie leur identification. Tout au plus, les risques psychosociaux sont appréhendés à travers l'obligation générale de sécurité ou encore la prohibition des agissements de harcèlement.

La stratégie publique visant à limiter la propagation du virus a donné lieu à l'adoption d'une série de règles affectant les conditions de travail et, plus largement, l'emploi. La protection contre ce risque biologique nouveau s'est faite au détriment de la composante émotionnelle. Elle a ainsi suscité l'amplification de plusieurs risques tant pour la santé physique que pour la santé mentale. Pour autant, le constat s'impose que les effets sur la sphère psychologique ont été et restent encore aujourd'hui sous-estimés. Au fil du temps, plusieurs facteurs de risques psychosociaux induits et exacerbés par le contexte sanitaire ont eu des répercussions grandissantes sur le monde du travail. Dans les premières semaines, une course contre le montre s'est imposée au monde du travail pour tenter de faire face à l'insécurité latente générée par la pandémie. Mais des contraintes ont rapidement émergé sous forme de changements organisationnels. Les obstacles à franchir en la matière sont d'autant plus difficiles à surmonter que les rapports sociaux seront éprouvés voire altérés. Autant de circonstances durables et sous-estimées qui transforme cette course en marathon, difficilement

<footnote n="7">7 M. GOLLAC et M. BODIER, Rapport du collège d'expertise sur les les sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail de l'emploi et de la santé, Paris, 2011 (dit « Rapport Gollac »).</footnote>

<footnote n="8">8 V. not.: C. ABATE, « En questions : RPS, qualité de travail au travail et Covid-19 », JCP S 2020, art. 545 ; L. LEROUGE, « Les « risques psychosociaux » en droit : retour sur un terme controversé », Dr. soc. 2014, p. 152. Toutefois, les partenaires sociaux se sont saisis de cette problématique (v. not. : Accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; ANI du 26 mars 2012 sur le harcèlement et la violence au travail).</footnote>
praticable tant pour les salariés que pour les employeurs.

## Sur la ligne de départ, une insécurité latente

Face à la pandémie, les mesures prises par le gouvernement ont créé un contexte doublement insécuré pour une grande partie de la population. D'une part, les personnes sont confrontées aux risques intrinsèques à la pandémie. Elles ressentent la peur de tomber malade, de mourir ou de voir leurs proches concernés par ces risques. Ce ressenti peut être exacerbé par le décompte quotidien du nombre de malades, du nombre de lits occupés en réanimation et du nombre de morts. D'autre part, elles sont affectées par l'insécurité économique et sociale générée par la crise sanitaire (chômage partiel, licenciement économique, fermeture des commerces non essentiels, perte de revenus, télétravail, etc.). Surtout, nombre de travailleurs ont vu leurs conditions d'emploi remises en cause, au moins temporairement. La gestion de la pandémie a conduit les autorités publiques à prendre une série de mesures affectant l'activité des entreprises. Dans ce contexte, l'insécurité de la situation de travail se retrouve en première ligne<fnref n="9" />. Celle-ci recouvre trois facteurs de risque. Premièrement, l'insécurité des conditions d'emploi met en jeu les préoccupations relatives à la pérennité de l'emploi, au maintien du niveau de salaire et au déroulement de carrière. Deuxièmement, la soutenabilité du travail

renvoie à la capacité pour un travailleur de poursuivre son activité tout au long de sa carrière professionnelle dans les mêmes conditions. Ce deuxième facteur de risque porte à la fois sur les déterminants physiques et psychosociaux de la santé. Troisièmement, les changes-ments non maîtrisés peuvent être d'ordre stratégique, organisationnel, technologique, etc. Il est parlant de constater que ces facteurs de risques psychosociaux résonnent à la cadence des injonctions gouvernementales liées à la gestion de la crise sanitaire. En effet, l'employeur et le salarié n'ont pas la possibilité de faire autrement que de les appliquer. Ces mesures viennent s'ajouter au poids déjà lourd du système de contraintes, en tant qu'éléments qui s'imposent à l'organisation et sur lesquels l'entreprise n'a que peu, voire pas, de marge de manœuvre. Cette circonstance interpelle eu égard à l'exigence légale de protection de la santé que supporte chaque employeur.

L'obligation de sécurité impose aux entreprises d'adopter toutes les mesures nécessaires pour prévenir l'altération de la santé des salariés au risque d'engager sa responsabilité civile voire pénale<fnref n="10" />. Certes, l'existence d'un risque n'engage pas en elle-même la responsabilité de l'employeur; le manquement de l'obligation de sécurité n'est pas caractérisé lorsque toutes les mesures de prévention ont été prises<fnref n="11" />. Mais les entreprises ne sont pas toujours en mesure de saisir la teneur de cette obligation face à ce

<footnote n="9">⁹ Il s'agit du sixième axe du Rapport Gollac (op. cit.).</footnote>

<footnote n="10">¹⁰ V. COHEN-DONSIMON, « L'entreprise face à l'émergence du délit de risques causés à autrui », AJ Pénal 2016, p. 356.</footnote>

<footnote n="11">¹¹ Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444.</footnote>
risque biologique nouveau. La question se pose alors de la valeur juridique des règles sanitaires prescrites par les autorités publiques. Le *protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19* – périodiquement réédité et amendé – constitue le document de référence s'agissant des mesures de prévention à mettre en œuvre pour protéger la santé des salariés. Les préconisations ont ainsi évolué de concert avec le contexte sanitaire. De caractère informatif<fnref n="12" />, ce document a la nature juridique d'une circulaire<fnref n="13" />. Pour autant, les employeurs ont tout intérêt de le respecter d'autant que les services de l'inspection du travail s'y réferent pour vérifier la bonne application des obligations de prévention du risque professionnel induit par la pandémie<fnref n="14" />. Par ailleurs, le ministère du Travail a diffusé des guides *Conseils de bonnes pratiques et fiches métiers* pour détailler la mise en œuvre des consignes dudit protocole dès le mois d'avril 2020. Il demeure que le respect de ces différents référentiels ne permet pas de retenir que l'employeur a exécuté son obligation de sécurité. Et pour cause, les mesures de prévention adoptées au niveau de l'entreprise doivent répondre aux spécificités propres de celle-ci, tant s'agissant du secteur d'activité que des conditions de travail particulières. La lutte contre la pandémie impose donc aux entreprises d'adopter des mesures de prévention en prenant en considération la multi-

tude d'obstacles organisationnels. À ce titre, les employeurs supportent une obligation d'évaluation des risques professionnels qui apparaît comme le préalable indispensable à la mise en œuvre de toute démarche préventive. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) en constitue le support. Or, dès le printemps 2020, plusieurs ordonnances de référé ont constaté les lacunes des DUERP mis à jour dans le contexte pandémique pour prévenir le risque de contamination dans les entreprises ayant maintenu leur activité<fnref n="15" />. À y regarder de plus près, le constat s'impose d'une focalisation sur le risque biologique et les conséquences des mesures de protection sur la santé physique des travailleurs. Si l'absence de mesures en matière de risques psychosociaux a été relevée par les juges, les critiques formulées apparaissent lapidaires. Tout au plus, certains évoquent la nécessaire évaluation des « effets sur la santé mentale induits par les changements organisationnels incessants (modification des plages de travail, la surveillance soutenue mise en place quant au respect des règles de distanciation et les inquiétudes légitements des salariés par rapport au risque de contamination à tous les niveaux de l'entreprise »<fnref n="16" />. Ainsi, les employeurs ont l'obligation d'anticiper l'ensemble des risques pour la santé générés par la situation exceptionnelle, dont les risques psychosociaux. Il importe peu que la plupart des outils diffusés par les

<footnote n="12">12 CE, 19 oct. 2020, req. n° 444809.</footnote>

<footnote n="13">13 CE, 29 mai 2020, req. n° 440452.</footnote>

<footnote n="14">14 M. VÉRICEL, « Déconfinement, reprise des activités économiques et santé au travail », RDT 2020, p. 409.</footnote>

<footnote n="15">15 V. sur ce point : S. SÉRÉNO, « Le droit social à l'épreuve du Covid », Gaz. Pal. 2020, n° 20, p. 53.</footnote>

<footnote n="16">16 TJ Nanterre, ord. réf., 14 avril 2020, n° 20-00.503 (confirmé par : CA Versailles, 14e ch., 24 avril 2020, n° 20/01993).</footnote>
autorités publiques ne les aient pas expressément envisagés ou ne l'aient fait que tardivement<fnref n="17" />. Cette exigence revêt une importance toute particulière qui doit être mise en perspective avec l'évolution de la jurisprudence relative au préjudice d'anxiété. Procédant à une extension de son champ d'application, la Cour de cassation a admis la possibilité d'indemniser le préjudice d'anxiété d'un salarié lorsque l'exposition à une substance nocive ou toxique dans le cadre du travail génère le risque de développer une pathologie grave en raison de l'insuffisance des mesures de prévention prises par l'employeur<fnref n="18" />. La situation exceptionnelle interroge sur l'engagement de la responsabilité des entreprises eu égard à l'exposition du salarié au risque de contamination<fnref n="19" />. Dit simplement, la situation d'insécurité est susceptible, en cas de prévention lacunaire, de générer un préjudice d'anxiété<fnref n="20" />.

*In fine*, la crise sanitaire emporte un transfert du risque de santé publique vers les employeurs. Celle-ci s'accompagne d'un grand nombre d'incertitudes s'agissant de la nature et de l'ampleur des mesures

de prévention devant être mises en place. Pire, l'évolution constante des normes applicables constitue une source d'insibilité et d'insécurité juridique<fnref n="21" />. Cette circonstance est troublante dès lors que les entreprises sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée alors même qu'elles ne sont pas en mesure d'appréhender clairement l'étendue de leurs obligations<fnref n="22" />. Le vécu d'insécurité est donc collectivement partagé. Les employeurs et salariés n'ont pas ou peu de certitudes s'agissant de l'avenir. Les fluctuations importantes des données publiées par la DARES en attestent, qu'il s'agisse des licenciements économiques ou des recrutements durant la période pandémique. Malgré l'adoption de mesures au soutien des entreprises, le sentiment d'insécurité perdure. Or, à l'instar des besoins physiologiques (se nourrir, dormir,...), les besoins de sécurité (se sentir en sécurité physique et morale) font partie des besoins primaires et donc prioritaires à satisfaire chez l'individu<fnref n="23" />. Ainsi les personnes – confrontées à des situations inédites, contraignantes et insécures – ont dû user de capacités d'adaptation importantes pour agir et faire face à ces

<footnote n="17">17 À titre d'illustration, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, édité le 8 avril 2021, est l'un des rares référentiels envisageant un facteur de risque résultant de la situation d'isolement des salariés en télétravail (p. 5).</footnote>

<footnote n="18">18 Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-24.979 et n° 17-25.623. Sur l'évolution jurisprudentielle: P. ADAM, « Que penser de l'extension du préjudice d'anxiété? », RDT 2019, p. 756; X. AUMERAN, « Le préjudice d'anxiété à l'ère de l'obligation de sécurité de l'employeur », Dr. soc. 2020, p. 58; J. COLONNA & V. RENAUX-PERSONNIC, « Tout savoir sur le préjudice d'anxiété », Les Cahiers du DRH 2019, n° 269, p. 49.</footnote>

<footnote n="19">19 S. BRISSY, « Travail et risques professionnels », JDSAM 2020, n° 26, p. 128. Pour une étude générale: B. LAPEROU-SCHENEIDER, « La protection de la santé des salariés dans le contexte de la Covid-19 », JCP S 2021, 1049.</footnote>

<footnote n="20">20 V. not.: E. PIOTROWSKI, « Le préjudice d'anxiété pouvant résulter du Covid-19: l'angle mort de la décision Amazon France Logistique », BJT 2020, n° 6, p. 20.</footnote>

<footnote n="21">21 V. not: S. SERENO, op. cit.</footnote>

<footnote n="22">22 De même, la question se pose de la préservation des droits du salarié (M. KEIM-BAGOT & N. MOIZARD, « Santé au travail et pandémie: les droits du salarié en recul? », RDT 2021, p. 25).</footnote>

<footnote n="23">23 La théorie des motivations de Maslow procède à une hiérarchisation des besoins de l'individu (A. MASLOW, « A Theory of Human Motivation », Psychological Review 1943, vol. 50, n° 4, p. 370).</footnote>
contextes anxiogènes et au stress qu'ils génèrent. Les modalités d'adaptation empruntées dépendent des ressources de chacun – qui peuvent être internes et externes – et sont influencées par les traits de personnalité<fnref n="24" />. L'environnement professionnel est ainsi directement impacté par les réactions singulières et subjectives des salariés. C'est d'autant plus vrai pour les travailleurs en position d'encadrement hiérarchique ou fonctionnel, car ils entretiennent de facto des liens de travail avec leurs collaborateurs. De fait, les collectifs de travail ont dû eux aussi déployer des stratégies d'adaptation pour absorber les contraintes réglementaires, sanitaires et économiques et faire face au stress engendré. Celles-ci ont pu porter tant sur des aspects organisationnels que relationnels.

## Sur la piste, une multitude d'obstacles organisationnels

Au-delà de l'insécurité de la situation de travail, d'autres facteurs de risques tenant aux exigences et intensité du travail et à l'autonomie<fnref n="25" /> sont fortement mobilisés par les décisions gouvernementales et leurs applications de terrain. En effet, les organisations du travail ont été affectées par la crise sanitaire selon des logiques antagonistes. D'une part, le télétravail a été généralisé dans l'urgence, souvent

au détriment d'une réflexion tenant aux modalités de mise en œuvre. D'autre part, le maintien de certaines activités est parfois intervenu dans des conditions dégradées en raison de la réduction des effectifs et/ou de l'intensification du travail. Le tout est associé à une démultiplification des contraintes réglementaires visant à éviter la propagation du virus.

Les circonstances particulières de la crise sanitaire ont imposé aux entreprises, y compris celles qui n'y étaient pas familiarisées, la mise en place du télétravail<fnref n="26" />. Cette forme d'organisation du travail vise la situation « dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication<fnref n="27" /> ». Son recours intervient ordinairement dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte établie par l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou de charte, cette organisation de travail peut être instaurée en vertu d'un accord formalisé entre l'employeur et le salarié. Ainsi, sa mise en œuvre repose, en principe, sur le consensualisme. Toutefois, la loi permet à l'employeur d'imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie »<fnref n="28" />. Il s'agit alors d'un

<footnote n="24">24 M. LANDRY-GAGNÉ, P. LEBROCK, V. DAGENAIS-DESMARais & L. BRUNET, « L'explication individuelle de la santé psychologique au travail : le rôle de la personnalité », in N. KRIDIS & al., *Santé psychologique, stress et harcèlement au travail. Actes du 14e congrès de l'AIPTLF, L'Harmattan, 2008.*</footnote>

<footnote n="25">25 Rapport Gollac, op. cit.</footnote>

<footnote n="26">26 Pour une étude détaillée, v. notamment dans ce numéro, l'article de Jessica Attali-Colas, Célia Blanchet & Laure Guilbert. V. également : R. GAURIAU, « Variations autour du télétravail et de la santé des travailleurs au temps de la covid-19 », RPPI 2020, n° 2, p. 43.</footnote>

<footnote n="27">27 C. trav., art. L. 1222-9.</footnote>

<footnote n="28">28 C. trav., art. L. 1222-11.</footnote>
« aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »<fnref n="29" />. Les services de santé au travail, compétents pour prescrire de tels aménagements eu égard à la santé des travailleurs, ont pu être mis à contribution lors du déploiement des mesures nécessaires pour concilier ces deux aspects. La lutte contre la propagation du virus a donné lieu à des mesures de confinement ainsi qu'à l'obligation de privilégier le télétravail lorsque la nature de l'activité professionnelle le permettait. Certes, dans les entreprises concernées, le risque de contamination a été annihilé ou, du moins, diminué en raison de la réduction des effectifs présents sur site. Mais l'instauration du travail à distance est susceptible d'altérer plusieurs facteurs de risques psychosociaux lorsqu'elle modifie les éléments de l'organisation prescrite et réelle du travail³⁰. Dans les circonstances particulières de la pandémie, le recours à ce mode de travail présente des risques accrus pour la santé mentale des salariés³¹. Pourtant, aucune norme spécifique n'a été édictée³². Tout au plus, le protocole national évoque lapidairement le facteur de risque résultant de l'isolement des salariés en télétravail³³.

De manière générale, les changements organisationnels induits par la crise sanitaire mettent en jeu nombre de normes

encadrant les relations de travail. Il en a résulté l'apparition d'un droit du travail d'exception. Ces règles dérogatoires visent à adapter le droit aux circonstances particulières. Mais, par nature, elles sont susceptibles d'affecter la santé psychologique des travailleurs. Pourtant, cette réalité n'a pas été pleinement prise en compte. Tout d'abord, les changements organisationnels ont pu nécessiter une répartition différente de la charge de travail, selon les effectifs disponibles, et le caractère télétravaillable ou non des tâches. Ce déterminant quantitatif – à la hausse comme à la baisse – peut à son tour impacter les rythmes, les délais, les savoir-faire à mobiliser. Les salariés qui ont dû/pu maintenir une présence physique sur le lieu de travail comme ceux qui ont dû/pu télétravailler sont concernés. Les objectifs à atteindre pour tenir compte des priorités et des moyens disponibles (humains, matériels, compétences disponibles...) ont ainsi dû être adaptés. Cette nouvelle organisation a nécessité de mettre en œuvre les compétences différemment. Le passage d'un management présentiel à un management distanciel en fournit un exemple topique. Ensuite, les travailleurs ont dû déployer de nouvelles compétences transverses eu égard à leur activité professionnelle antérieure. À titre d'illustrations, il s'agit du *click and collect* pour les

<footnote n="29">29 C. trav., art. L. 1222-11.
30 C. DEJOURS, *L'évaluation du travail à l'épreuve du réel: Critiques des fondements de l'évaluation*, coll. Sciences en questions, Ed. Quæ, 2003, p. 13.
31 V. not.: M. BABIN, « Télétravail et santé : le risque à distance ? », JCP S 2020, 3018.
32 En ce sens: D. VACHER, « Les entreprises qui ne sont alignées stricto sensu sur le protocole remplissent-elles leur obligation générale de sécurité ? », SSL 2020, n° 1930.
33 V. not.: Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version du 18 mai 2021.</footnote>
commerces, des repas à emporter dans la restauration ou l'accueil à distance des clients. Téléconsultations, télé-enseignements, télé-renseignements sont entrés dans le quotidien des Français, modifiant ainsi les modes de communication habituels des secteurs d'activité du soin, de l'enseignement, du social... Or, nombre des transformations induites sont susceptibles d'emporter la modification des contrats de travail des salariés. Certes, la modification d'un élément contractuel peut être considérée comme un simple changement des conditions de travail dès lors qu'il présente un caractère provisoire<fnref n="34" />. Mais il n'est pas certain que cette lecture soit transposée à la période de crise sanitaire. Aussi, pour éviter tout risque contentieux, il s'avère préférable pour l'employeur de s'assurer de l'accord des salariés de poursuivre leur activité sous ces nouvelles conditions, et ce, même si elles sont temporaires. Enfin, les modalités de régulation et de reporting ont également dû être adaptées. La transmission des consignes, la répartition des tâches, les modalités de contrôle ont été modifiées du fait des modifications d'organisation. Or, ces évolutions circ constanciées portent directement sur les attributs du lien de subordination. C'est particulièrement marquant s'agissant du recours massif au télétravail<fnref n="35" />. L'exercice des prérogatives de direction, de contrôle

et, potentiellement, de sanction a ainsi été altéré par le contexte sanitaire. Cette circonstance et les perturbations relationnelles induites doivent être prises en compte par les entreprises. Ainsi, l'Agence nationale d'amélioration des conditions de travail (ANACT) a préco nisé de privilégier le quoi sur le comment et d'évaluer la qualité du travail plutôt que la performance individuelle quantitative<fnref n="36" />.

De manière générale, le rapport subjectif au travail a pu être modifié. L'implication et l'engagement naturellement investis dans le travail ont pu être bouleversés par le confinement. Les causes résident notamment dans la modification des rythmes de vie, du lieu d'exercice, de la présence de l'entourage familial, de l'absence de l'entourage professionnel, des moyens matériels disponibles, etc. Ces modifications subies peuvent elles-mêmes provoquer une évolution voire une perte de sens. Cette circonstance trouve à s'amplifier par la mise à mal de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Le confinement, associé au télétravail, a pu gommer cette délimitation des temps de vie, qui sont parfois devenus difficiles à distinguer et donc à respecter. Ce défaut de conciliation s'est exprimé à travers une forme de présentéisme ou de disponibilité permanentes et dématérialisées, et ce, en violation du droit à la déconnexion<fnref n="37" />. D'ailleurs,

<footnote n="34">34 S'agissant du régime incertain, v. not.: S. TOURNAUX, « Le manque d'harmonie du régime des modifications temporaires du contrat de travail », Lexbase Hebdo Ed. Soc., 3 oct. 2013, n° 542.</footnote>

<footnote n="35">35 V. not.: A. SAURET, « Le développement durable du télétravail et la dilution du lien de subordination », Gaz. Pal. 2020, n° 42, p. 68.</footnote>

<footnote n="36">36 ANACT, « Consultation : Télétravail contraint en période de confinement », rapport, juin 2020.</footnote>

<footnote n="37">37 Ce droit est rappelé dans plusieurs dispositions du Code du travail (V. not.: s'agissant de l'obligation de négocier et, à défaut d'accord collectif, d'établir une charte : C. trav., art. L. 2242-17 7°; s'agissant des salariés dans le cadre de forfaits jours : art. L. 3121-64 et L. 3121-65).</footnote>
la législation des temps de travail et de repos, instaurée dans un souci de protection de la santé des salariés, a été temporairement modulée pour permettre aux entreprises d'adapter leur organisation au contexte sanitaire<fnref n="38" />. À titre d'illustration, les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ont pu être écartées<fnref n="39" />. L'employeur a pu également imposer la prise de congés payés ou de jours de RTT. Or, c'est omettre que ces règles – évincées dans un souci de flexibilité – sont fondées sur l'objectif de protection de la santé<fnref n="40" />. Les modifications de la prescription du travail génèrent de fait des modifications dans le travail réel. L'écart irréductible entre Tâche et Activité ne répond plus forcément aux mêmes ruses et astuces que les salariés ont l'habitude de déployer<fnref n="41" />. Ils peuvent ainsi perdre leurs repères, être déstabilisés par l'inutilité nouvelle des habiletés efficaces dans les conditions de travail habituelles. Ces modifications organisationnelles peuvent également impacter la qualité du travail. Les moyens disponibles étant modifiés, la question se pose de savoir s'il est seulement possible, tant pour l'employeur que pour le salarié, d'avoir le même niveau d'exigence. Aussi, la difficulté de faire le travail ou de le faire avec

la même qualité peut susciter des doutes et/ou des souffrances individuelles et/ou collectives. En temps de crise, la mise en discussion des critères du travail bien fait a sans doute permis aux collectifs qui l'auront expérimentée de limiter le vécu de conflit de valeur. Il apparaît alors opportun de rappeler que le Comité Social et Économique a pour mission générale d'assurer l'expression collective des travailleurs afin de permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts notamment dans les décisions relatives à l'organisation du travail<fnref n="42" />. De plus, il a hérité des attributions antérieurement dévolues au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Autant de compétences qui le rendent légitime pour occuper une place centrale lors de la détermination des changements organisationnels nécessaires pour maintenir l'activité professionnelle dans un contexte sanitaire dégradé<fnref n="43" />. En toute logique, le dialogue social aurait dû constituer une modalité incontournable pour appréhender l'ensemble des risques inhérents au covid-19 et ainsi définir une politique de prévention adaptée au sein de l'entreprise<fnref n="44" />. Or, la réalité semble plus mitigée. Les retours d'expérience font apparaître une dichotomie

<footnote n="38">38 Ord. n° 2020-323 du 25 mars 2020 modifiée portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, Ord. n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre.</footnote>

<footnote n="39">39 Pour une présentation des règles : D. RONET-YAGUE, « Face à la crise liée au Covid-19, mobilisons les « temps de travail », Gaz. Pal. 2020, n° 30, p. 72.</footnote>

<footnote n="40">40 Y. LEROY, « Le droit du travail face au Covid-19 : adaptation ou menace ? », Dr. soc. 2020, p. 577.</footnote>

<footnote n="41">41 C. DEJOURS, op. cit., p. 14.</footnote>

<footnote n="42">42 C. trav., art. L. 2312-8.</footnote>

<footnote n="43">43 En ce sens : M. CORREIA, « La question de la santé des salariés au cœur des relations professionnelles actuelles », Gaz. Pal. 2020, n° 42, p. 71; C. VANULS, « L'obligation de sécurité de l'employeur à l'épreuve de la pandémie de Covid-19 », Gaz. Pal. 2020, n° 30, p. 66.</footnote>

<footnote n="44">44 En ce sens : É. PASTOR & S. ARTIERES, « Reprise d'activité : l'heure de la négociation d'entreprise a sonné ! », Dr. soc. 2020, p. 623.</footnote>
de pratiques. Alors que le dialogue social a constitué un levier d'action important dans certaines entreprises, d'autres ont omis d'associer les représentants du personnel à la phase d'évaluation des risques induits par la crise sanitaire. Ce manque de concertation fait écho à la problématique plus large de la mise à mal des rapports sociaux dans le cadre de la situation d'urgence.

## Sur la ligne d'arrivée, des rapports sociaux éprouvés

Les rapports sociaux peuvent, tout à la fois, constituer un facteur de protection ou un facteur aggravant de la situation de travail<fnref n="45" />. Le sentiment d'iniquité, le manque de reconnaissance, l'absence de cohésion d'équipe et de coopération sont autant de facteurs de risques psychosociaux mis en jeu par la crise sanitaire. En particulier, la diminution voire la disparition des moments d'échanges informels et conviviaux entraîne une rupture dans la construction des liens de confiance et dans l'activité déontique nécessaire à la dynamique de la reconnaissance<fnref n="46" />.

La dégradation des relations de travail est patente. Le risque est donc que les rapports sociaux se restreignent à une communication descendante visant à donner les instructions et à contrôler l'exécution par les salariés. Dans ce contexte, les rôles de soutien et de coopération au sein du collectif sont défaillants. Et pour cause, à la différence d'une simple coordination technique, la coopération se construit au

fil des échanges portant sur la confrontation au réel de travail. Celle-ci naît des confidences risquées faites par les salariés, les uns aux autres, sur les *trouvailles* permettant de combler les écarts entre le prescrit et le réel. Ainsi, la coopération du collectif se façonne autour de règles de métiers implicites et partagées. On comprend alors combien il est important pour un collectif de travail de maintenir les temps d'échange informels.

De plus, la prévalence des échanges dématérialisés a affecté les relations interpersonnelles. Un an après la fin du premier confinement, plusieurs études mettent en évidence l'épuisement engendré par l'explosion du recours aux visioconférences. Les symptômes associés seraient « moindre concentration [...], nervosité, impatience, irritabilité [...], manque de nuance, maux de tête, mal de dos et troubles visuels [...], comportement impétueux vis-à-vis des collègues et insomnie<fnref n="47" /> [...] ». L'absence de pauses entre les réunions virtuelles, les difficultés techniques d'utilisation et l'absence de communication non verbale constitueraient les premiers éléments explicatifs de ce phénomène. De même, le fait de se sentir obligé de rester dans le champ de la caméra et d'être confronté en permanence à son image, générerait une charge cognitive accrue. Ces résultats mettent en lumière le fait que ces modes de communication spécifiques – largement mobilisés dans l'emploi en

<footnote n="45">45 F. CHAPELLE, *Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail*, coll. Aide-Mémoire, Dunod, 2018, p. 215 et s.</footnote>

<footnote n="46">46 I. GERNET & C. DEJOURS, « Évaluation du travail et reconnaissance », *Nouvelle revue de psychosociologie*, 2009/2, n° 8, p. 27.</footnote>

<footnote n="47">47 I. HOPPENOT, « Quand les visioconférences épuisent », www.vidal.fr, Actualités Santé, 18 mai 2021.</footnote>
période de crise sanitaire – ont contribué à éprouver les rapports sociaux.

L'encadrement a de facto un rôle prépondérant dans les modalités d'adaptation organisationnelle à déployer dans le contexte inédit résultant de la crise sanitaire. Les managers doivent être en capacité, à la fois, d'ajuster le prescrit du travail, de « cultiver les effets positifs du télétravail »<fnref n="48" /> ainsi que de répondre aux besoins d'appartenance et d'accomplissement des salariés qu'ils encadrent<fnref n="49" />. Néanmoins, dans les situations de travail où les aspects relationnels étaient déjà dégradés, voire vécus comme une forme de violence, le confinement et l'incitation au télétravail ont été accueillis comme une mesure de protection voire comme une mise à distance salvatrice. Dans ce cas, la reprise du travail en présentiel peut a contrario être perçue comme une source de danger. L'ensemble de ces circonstances révèlent l'existence de multiples situations susceptibles d'altérer la santé mentale des travailleurs voire de tomber sous le coup de la qualification de harcèlement. Le harcèlement moral est juridiquement défini comme « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son

avenir professionnel »<fnref n="50" />. Pour autant, il peut prendre plusieurs formes au sein de l'entreprise. Qualifié d'institutionnel lorsqu'il participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel, la violence ne relève alors pas d'un problème épisodique ou individuel mais d'un fonctionnement structurel. Le harcèlement moral peut également se révéler stratégique. Tel est le cas lorsqu'il est organisé à l'encontre d'un ou plusieurs salariés précisément désignés. Les agissements sont alors souvent destinés à contourner les procédures légales de licenciement pour inciter la personne à quitter son emploi. À la différence, le harcèlement moral dit individuel est pratiqué dans un but gratuit de destruction d'autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir. Le harcèlement moral transversal renvoie, quant à lui, aux situations où un bouc émissaire est désigné au sein d'un groupe pour évacuer les tensions et/ou la souffrance collective. La définition légale du harcèlement moral permet, par sa formulation large, de saisir ces différents agissements<fnref n="51" />. Par ailleurs, les situations d'isolement et plus largement de distanciation sociale constituent des éléments facilitateurs de certaines formes de harcèlement. Le mécanisme d'isolement, se traduisant classiquement par une mise au placard, se mue alors en une « mise en confinement ». Il apparaît alors

<footnote n="48">48 V. MONTAMAT, « Management par la confiance: une nécessité à distance! », *Question(s) de management* 2020, n° 29, p. 138. L'auteur évoque les effets positifs suivants « autonomie, confiance, conciliation des temps de vie pro-perso ».</footnote>

<footnote n="49">49 Selon la théorie des motivations de Maslow, il s'agit de besoins secondaires et tertiaires. V. not.: J.-L. MOULINS, « Et si rien n'avait changé... », *Question(s) de management* 2020, n° 29, p. 139.</footnote>

<footnote n="50">50 C. trav., art. L. 1152-1. Le risque existe également s'agissant du harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1).</footnote>

<footnote n="51">51 S'agissant de l'appropriation de la notion de harcèlement institutionnel par le juge: D. VIRIOT-BARRIAL, « Affaire Orange: consécration du harcèlement moral institutionnel ou systémique », AJDP 2020, p. 136 (à propos de TGI Paris, 31ᵉ ch., 20 déc. 2019, n° 0935790257).</footnote>
particulièrement difficile pour le salarié de remettre en question des mesures prises à son encontre sous couvert de la crise sanitaire et de l'apparent souci de protection de sa santé physique.

De manière générale, l'accumulation des facteurs de risques psychosociaux tenant à l'insécurité, l'intensité du travail, le manque d'autonomie et les rapports sociaux est susceptible d'amplifier le stress professionnel d'autant plus si le soutien social est amenuisé. Or, toute la difficulté réside dans la délicate reconnaissance juridique du stress au travail. Aussi, il n'est pas soit pas pleinement pris en compte par les autorités publiques, les entreprises et les travailleurs eux-mêmes. Le risque est fort que les plus lourdes conséquences induites par le stress se révèlent à l'issue de cette interminable course de fond.

<figure><img src="image_4.png" /></figure>

Conclusion

La gestion de la pandémie a justifié l'éiction de règles d'exception évoluatives. Pour l'essentiel, ces normes se sont focalisées, dans un souci de protection de la santé publique, sur le risque biologique et ses conséquences économiques. Si la lutte contre l'épidémie de Covid-19 s'apparentait initialement à une course contre la montre, elle a pris peu à peu les traits d'une course de fond. L'objectif

premier de protection contre le covid-19 a suscité l'émergence ou l'amplification de plusieurs risques pour la santé mentale. Le constat s'impose d'une prise de conscience tardive et moindre des risques psychosociaux induits par l'apparition de ce risque biologique nouveau et les mesures adoptées pour lutter contre la pandémie <fnref n="52" />. Il apparaît indispensable de se saisir de cette question d'autant que les dernières études révèlent l'ampleur des altérations de la santé psychologique. Il s'agit d'un enjeu central. Comme l'a soulagné l'Organisation internationale du travail dès juin 2020, il est indispensable de mettre en place des actions pertinentes pour prévenir les risques psychosociaux en prenant en compte les spécificités du lieu de travail, du secteur d'activité et du contexte général <fnref n="53" />. Une voie à privilégier serait de mettre l'accent sur la prévention en mobilisant les acteurs compétents que sont les représentants du personnel, les personnels dédiés à l'hygiène et à la sécurité ainsi que la médecine du travail. Une aide précieuse est fournie par les outils de prévention diffusés par les organismes qualifiés que sont l'ANACT, l'INRS <fnref n="54" /> ou les CARSAT <fnref n="55" />. À titre d'illustration, les espaces d'échange sur le travail, préconisés par l'ANACT, pourraient prendre la forme de discussions autour des critères de qualité à atteindre en situation de travail dégradée. Une telle

<footnote n="52">52 V. not.: Bruno Coquet, rapporteur, Un an de crise sanitaire : État des lieux du marché du travail et enjeux pour la relance, Rapport de synthèse, Conseil d'orientation pour l'emploi, France stratégie, avril 2021. Ce rapport évoque lapidairement que « des populations d'actifs ont été fragilisées du fait du stress et de l'isolement propres à cette situation exceptionnelle » (p. 34) sans intégrer la prise en charge des risques psychosociaux dans ses propositions.</footnote>

<footnote n="53">53 OIT, Gérer les risques psychosociaux liés au travail la pandémie de la COVID-19, juin 2020.</footnote>

<footnote n="54">54 INRS, Organiser la reprise d'activité en prévenant les risques psychosociaux (COVID-19 et prévention en entreprise, 2 juin 2020).</footnote>

<footnote n="55">55 H. LANOUZIERE, « Les principes généraux de prévention à l'épreuve de l'urgence sanitaire ou le paradoxe (apparent) de la rampe d'escalier », SSL 2020, n° 1930.</footnote>
mesure de prévention s'avère intéressante à déployer pour co-construire des modes opératoires efficients dans ce contexte perturbé. Elle constituerait, à n'en pas douter, une démarche préventive pertinente d'autant que l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur n'a pas de temporalité. Il est alors bon de

rappeler que les multiples risques induits par la pandémie ne disparaîtront pas avec cette dernière de sorte que les entreprises doivent être en mesure de prendre en charge les répercussions actuelles et futures sur la santé des salariés. À l'évidence, la course n'est pas finie...