# Bilan 2011 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de Montpellier

Perrine Rudinger, Laurent Bruckler

► To cite this version:

Perrine Rudinger, Laurent Bruckler. Bilan 2011 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de Montpellier. 2012, 4 p. hal-01601680

HAL Id: hal-01601680

https://hal.science/hal-01601680v1

Submitted on 6 Jun 2020

HAL is a multi-disciplinary open access
archive for the deposit and dissemination of sci-
entific research documents, whether they are pub-
lished or not. The documents may come from
teaching and research institutions in France or
abroad, or from public or private research centers.

L'archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est
destinée au dépôt et à la diffusion de documents
scientifiques de niveau recherche, publiés ou non,
émanant des établissements d'enseignement et de
recherche français ou étrangers, des laboratoires
publics ou privés.

<figure><img src="image_1.png" /></figure>

Distributed under a Creative Commons CC BY-SA 4.0 - Attribution - ShareAlike - International
License
# Bilan 2011 de la cellule GRHP du centre Inra de Montpellier

Perrine Rudinger, Laurent Bruckler

## Composition de la cellule GRHP

Laurent Bruckler (Président du Centre de Montpellier) ; Anne Chazel (Assistante de service sociale) ; Monique Dandonneau (Référent handicap, étude sur les parcours professionnels) ; Marie-Louise Houlier (Conseillère en Orientation Professionnelle) ; Christophe Lebègue et Vincent Danneville (Responsables Formation) ; Dominique Ottomani, (DSA) ; Magali Peyre (Responsable de gestion du Personnel) ; Caroline Play (Déléguée Prévention) ; Florence Raffray (Adjointe au DSA / responsable Ressources Humaines) ; Perrine Rudinger (assistante du PC et suivi des dossiers) ; invitée permanente : Dr Claude Desplan (Médecin de prévention)

## Quelques rappels sur les missions de la cellule GRHP du centre Inra de Montpellier.

* accompagnement individuel des agents,

* Evolution du projet professionnel,

* Appui à la mobilité,

* Aide à la résolution de problèmes professionnels ou personnels,

* aide auprès des directeurs d'unité,

* Aide à la mise en œuvre de procédure RH (notamment dans le cadre de la journée des nouveaux directeurs d'unité),

* Aide à la résolution de situations individuelles ou collectives particulières,

* Management des unités,

* Appui au positionnement professionnel des agents,

* aide à la vie collective : centre et/ou unité

* Organisation de journées d'accueil (nouveaux arrivants, nouveaux DU, journées par et pour les techniciens),

* Participation à l'organisation de journées de sensibilisation (ex : risques psycho-sociaux),

## Fonctionnement de la cellule

Au cours de l'année 2011, la cellule GRHP s'est réunie en moyenne ½ journée 1 fois par mois, soit au total 13 réunions plénières avec le cas échéant des intervenants extérieurs (par exemple pour les résultats du stage d'E. Auclair sur les risques psycho-sociaux) ; mais aussi 7 réunions intermédiaires pour l'approfondissement de situations individuelles. Deux autres réunions complémentaires ont été tenues (avec d'une part la DRH du siège, et d'autre part avec la mission ressources humaines du centre de Versailles-Grignon).
A l'issue de chaque réunion un compte rendu a été établi, permettant la répartition des dossiers, le suivi, la définition des actions à entreprendre et la traçabilité des dossiers et/ou situations qui sont traités.

Des écrits sont systématiquement produits (courriers ou mails). Progressivement et au cas par cas un consensus sur le contenu des écrits et la liste de diffusion pertinente (destinataires et copies), se dessine. Les principaux acteurs identifiés dans le circuit d'information : intéressé, DU, CD, DRH, (DG le cas échéant), mais aussi l'appui d'un intervenant externe dans le cas d'une situation traité en 2011.

## Dossiers individuels

En termes de situations individuelles, et avec l'accord des agents concernés, la cellule GRHP a évoqué et traité 62 situations individuelles au cours des réunions plénières et intermédiaires. Qu'il s'agisse de questions d'orientation professionnelle (changement de trajectoire, positionnement, orientation), de déconnexion, de conflits ou difficultés relationnelles ou bien encore de situations psycho-médicales, ou de simples rendez-vous informels (permettant pour ce dernier cas dans la majeure partie des situations de rassurer les agents ou les aiguiller vers le bon interlocuteur).

22 de ces situations ont été soulevées en 2010 ou bien avant. Certaines restent bloquées du fait de l'absence des agents (congés maladie en règle générale). Pour les autres situations des solutions ont été proposées (médiation, bilan de compétences, aménagement de poste, rappel au règlement, régularisation de situation administrative ou réorientation professionnelle, nouvelle affectation, mission de collaboration) et sont en cours de réalisation avec des degrés d'avancement variables.

## Dossiers collectifs thématiques

### ✓ Des bilans et des actions de communication :

- Regards n°20 – décembre 2011 : « Campagne de concours internes de promotion sur place 2010 : étude des résultats et de la préparation des candidats du centre de Montpellier » (V. Danneville)

- Regards n°19 – octobre 2011 : « Campagne d'avancement des ITA 2011 et parcours professionnels des techniciens du centre » (M. Dandonneau)

- Regards n°17 – avril 2011 : « Féminisation à l'Inra » (P. Rudinger, L. Bruckler et T. Boujard)

- Regards n°15 – décembre 2010 : « Les promotions des ITA du centre de Montpellier » (M. Dandonneau et L. Bruckler)

### ✓ Des documents fondateurs :

- Un règlement intérieur de centre (joint en annexe)

- Une charte de déontologie (jointe en annexe)

### ✓ Des dossiers thématiques :

- Les risques psycho-sociaux (analyse, synthèse et mise en place de formation/sensibilisation)

### ✓ Des actions collectives pour les agents :

- Journée d'accueil des nouveaux arrivants (15 février 2011)

- Journée d'accueil des nouveaux Directeurs d'Unité (14 février 2011)
✓ Des rencontres :

- Avec la DRH (3 novembre 2011),

- Avec la mission ressources humaines du centre de Versailles-Grignon (12 décembre 2011)

✓ Des dossiers annuels récurrents :

- Les CAPL et l'analyse des dossiers relevés par le Président dit « de vigilance » ainsi que l'analyse des fiches perspectives (par l'équipe Formation Permanente Locale) en vue de proposer des actions.

- Les recrutements handicap et leurs suivis

✓ Des points d'information fait annuellement en cellule par la Formation Permanente Locale :

- Les formations liées aux différentes campagnes (avancement, CIPP, CIR) :

(1) Connaître et utiliser les procédures de carrière à l'Inra
(http://www.montpellier.inra.fr/intranet/fp/cdr/article.php3?id_article=729)

(2) Participer à son entretien d'appréciation
(http://www.montpellier.inra.fr/intranet/fp/cdr/article.php3?id_article=725)

(3) Conduire un entretien d'appréciation
(http://www.montpellier.inra.fr/intranet/fp/cdr/article.php3?id_article=726)

(4) Atelier analyse de l'activité
(http://www.montpellier.inra.fr/intranet/fp/cdr/article.php3?id_article=733)

- Les dossiers maîtres d'apprentissage.

✓ Des actions sans réponses

Recueil des besoins des unités en termes de profils demandés (mars 2011)

✓ Des unités accompagnées :

Remarque : Ces actions ne concernent pas en général tous les membres de la cellule, mais 1, 2 ou 3 selon les cas.

L'installation expérimentale de Fréjorgues (UMR SELMET) : Suite à une étude menée en 2010 par un groupe de réflexion, le département PHASE et le centre Inra de Montpellier (appuyés par la DG de l'Inra) ont pris la décision de fermer à la date du 31 décembre 2012 l'installation de Fréjorgues. Les 4 agents positionnés dans cette IE ont été suivis en 2011 (entretiens individuels, entretien avec le DU et DUA, propositions de profil et de nouvelles affectations). 3 des 4 agents ont trouvé à ce jour une nouvelle affection pour le 1er janvier 2013 et prépareront en 2012 les changements à venir.

Laboratoire de Protéomique Fonctionnelle (UR LPF) : Suite à sa mise en évolution de type 1 (évaluation AERES de 2010), la décision a été prise d'intégrer la plateforme de protéomique dans B&PMP avec effet au 1er janvier 2013. Une première série d'entretiens a été conduite par le Département BV au cours du deuxième trimestre 2011 avec tous les agents permanents et non-permanents pour analyser la situation de chacun et connaître les souhaits d'évolution professionnelle. Puis une seconde série d'entretiens avec le Département et le Centre a été conduite dans le dernier trimestre 2011 et se poursuivra début 2012. Ces démarches préparatoires, tant vis-à-vis du personnel que vis-à-vis de la plateforme elle-même et de son fonctionnement futur, visent à aboutir aux affectations des personnels et à une intégration de la plateforme dans B&PMP au 1er janvier 2013.
UMR Dynamique Musculaire et métabolisme (DMEM) et son animalerie : En lien avec le département PHASE un appel d'offre a été lancé en début d'année 2011 afin d'accompagner l'unité sur des points soulevés dans le rapport de l'AERES – qui avait classé l'unité B – notamment : l'identification d'un projet d'unité fédérateur qui permette des collaborations inter-équipes importantes et fructueuses et le développement de l'animation scientifique et technique

L'appel d'offre n'a finalement pas abouti mais parallèlement le département PHASE a mis en place d'un groupe projet d'unité chargé de concevoir un projet fédérateur et les modalités d'organisation correspondantes. Le rapport de ce groupe est attendu pour le 31 mars 2012. Parallèlement, depuis le début du dernier trimestre 2011, il existe également un suivi de l'animalerie qui fait face à des absences ou départs rendant difficile son fonctionnement.

UR Laboratoire de biotechnologie de l'environnement (LBE) : En 2011 les départements EA et MICA ont contacté le centre pour proposer un accompagnement de l'unité en 2012 qui fait face à des sollicitations scientifiques très nombreuses pouvant impacter son équilibre à terme.

UMR Marchés, organisations, institutions et stratégies d'acteurs (MOISA) : Le département SAE2 a mandaté en 2011 le centre en vue d'accompagner ponctuellement une partie du collectif de l'unité.

Conclusion

Globalement, les actions conduites ont été nombreuses et menées sur plusieurs fronts. En interne, la cellule a trouvé progressivement ses marques, son rythme, et un équilibre en termes de fonctionnement collectif. La cellule GRHP discutera également en 2012 une proposition de « projet ressources humaines du centre de Montpellier ». Ceci permettra notamment (1) d'afficher plus clairement ses missions auprès des unités ; (2) de participer si possible et progressivement au passage d'un positionnement curatif à de l'anticipation.