L'entreprise de presse en conflit. Libération et Le Monde en restructuration

*Conflict in press firms*

Camille Dupuy

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OpenEdition
Journals

**Édition électronique**

URL : http://journals.openedition.org/travailemploi/4866

DOI : 10.4000/travailemploi.4866

ISSN : 1775-416X

**Éditeur**

DARES - Ministère du Travail

**Édition imprimée**

Date de publication : 15 décembre 2010

Pagination : 29-42

ISSN : 0224-4365

**Référence électronique**

Camille Dupuy, « L'entreprise de presse en conflit. Libération et Le Monde en restructuration », *Travail et Emploi* [En ligne], 124 | octobre-décembre 2010, mis en ligne le 15 décembre 2012, consulté le 20 avril 2019. URL : http://journals.openedition.org/travailemploi/4866 ; DOI : 10.4000/travailemploi.4866
# L'entreprise de presse en conflit.
## Libération et Le Monde en restructuration

Camille Dupuy (*)

Cet article étudie les restructurations intervenues dans deux entreprises de presse quotidienne nationale, Libération et Le Monde, pour tenter de comprendre les dynamiques de mobilisation des salariés à un moment de conflit autour de l'emploi. Ces deux entreprises fonctionnent dans des cadres institutionnels atypiques (salariés actionnaires, clause de conscience, carte de presse) qui confèrent aux salariés un engagement double, à la fois professionnel et moral. Lors de la discussion du plan de sauvegarde de l'emploi vont se poser des questions autour de la définition du produit et des valeurs d'entreprises (actionnariat, frontières de l'entreprise, nouvelle formule rédactionnelle) au-delà des négociations classiques en termes de maintien des postes dans l'entreprise (autour du volontariat). Le droit est ainsi mobilisé par les salariés de manière à satisfaire leur éthique professionnelle (indépendance, qualité, démocratie, etc.). Et l'action des salariés semble faire passer la gestion de ce moment économique d'une rationalité en finalité à une rationalité en valeur.

La crise que traverse le secteur de la presse écrite est fréquemment analysée sous l'angle du phénomène de compression de la « double vente du journal » – aux lecteurs et aux annonceurs – (CABROLIE, 2009), ou à partir de la question des « pouvoirs de la profession, son rôle politique, son devenir » (NEVEU, 2004), où presse et journalistes sont considérés comme des catégories homogènes. Cet article part, quant à lui, des conditions pratiques d'exercice de l'activité journalistique et s'intéresse aux structures économiques des entreprises où s'exerce cette activité. Il adopte le point de vue d'une « sociologie économique du capitalisme moderne » (BASTIN, 2001) et se situe dans la ligne des travaux de WEBER, pour qui « le mode de fonctionnement de tout travail culturel de [la] presse aujourd'hui est lié aux conditions d'existence d'entreprises privées [...]. Il est nécessaire en d'autres termes d'examiner d'abord et avant toute autre chose l'entreprise de presse (Zeitungsgeschäft) du point de vue des conditions objectives de son existence et des répercussions de celles-ci sur le fonctionnement des types très différents les uns des autres de journaux modernes » (WEBER, 1910, reproduit dans Bastin, 2001, p. 184). La crise se manifeste par des difficultés concrètes au sein de ces entreprises, qui tentent d'y répondre de manière classique par des restructurations (plans de sauvegarde de l'emploi - ci-après PSE), comme cela a été le cas à Libération en 2006 et au Monde en 2008 (cf. encadré 1).

La restructuration d'une entreprise, au-delà de sa dimension économique clairement identifiable, est un fait social, influencé par le cadre institutionnel dans lequel elle s'insère (règles juridiques, morales et tacites). Lors d'une procédure de licenciement collectif, les salariés et leurs représentants interviennent au même titre que les directions d'entreprise, par le biais du droit du travail qui leur sert à poser le cadre du débat. Les règles juridiques ne sont pas seulement alors des « règles de conduite » contraignant les comportements, mais, dans une perspective webérienne, des « maximes pratiques » auxquelles les acteurs se réfèrent pour déterminer quelle attitude adopter parmi le champ des possibles (BERNARD de RAYMOND, 2004). Pour renouveler une problématique souvent centrée sur « la presse et l'argent », DUVAL (2004) propose d'étudier l'effet des mécanismes économiques sur la production journalistique, à travers la figure du journaliste économique et de son activité au sein de l'entreprise. A contrario, nous proposons d'observer comment les salariés et leurs instances de représentation se saisissent de ces règles juridiques pour atténuer et détourner les impératifs économiques liés à la mise en place d'un plan de licenciement collectif. Ainsi, on peut envisager les cadres juridiques et institutionnels qui entourent la négociation des plans comme « des leviers pour retarder, discuter et aménager les décisions des directions d'entreprise » (DIDRY, 2007). Il s'agit alors de montrer que les institutions influencent la vie économique en ce qu'elles orientent (et non déterminent) l'action (dans des sens pluriels).

Au-delà des revendications individuelles des licenciés, une dynamique collective s'engage dans la défense de l'emploi. La diversité de ces dynamiques

<footnote>(*) IDHE, ENS Cachan ; camille.dupuy@ens-cachan.fr.</footnote>
souligne l'existence d'une pluralité de « mondes de production » (SALAIS, STORPER, 1993), liés aux singularités du travail, du produit. Dans le secteur de la presse, les salariés sont fortement attachés à des valeurs professionnelles (comme c'est le cas également dans l'économie sociale). Selon Anne-France de SAINT LAURENT-KOGAN (2000), « le monde de la presse est unique en son genre. De plus, chaque journal est un cas particulier » (p. 56). Les journalistes de la « galaxie » de la presse quotidienne nationale s'engagent dans leur activité, et s'attachent à des valeurs spécifiques liées à la liberté de la presse (NEVEU, 2004). Ces salariés ont un rôle actif dans la clarification de leurs relations de travail et de leurs conditions de travail. À Libération et au Monde, ils bénéficient d'une double Capability for Voice (1) puisqu'ils sont à la fois salariés (avec des instances de représentation des personnels classiques) et actionnaires. Notre hypothèse est que l'activité de ces salariés s'appuie sur un ensemble de cadres institutionnels : carte de presse, sociétés de journalistes, droit du travail spécifique... Ces cadres leur offrent différents outils pour s'engager dans la négociation : au-delà de la recherche d'une indemnisation du licenciement, ils utilisent ces leviers pour influencer le devenir même du produit qui est le leur.

À partir des plans de licenciement collectif de ces deux entreprises, nous étudions ce que BASZANGER et DODIER désignent comme « une forme d'activité [la restructuration], explorée en plusieurs lieux » à partir de « la question du faire » (1997, p. 53). Nos résultats sont comparés à d'autres cas de restructurations répertoriés par Claude DIDRY. Cet auteur définit quatre registres d'action pour les salariés : l'« approfondissement des politiques de l'emploi » (contenu du plan), la « critique des argumentations économiques de la direction », la « résistance à la stratégie de compétitivité » (1998) et le « registre transactionnel » (relation qui se noue entre la négociation du plan de sauvegarde de l'emploi et le débat sur l'avenir économique de l'entreprise) (2007). Ces quatre registres sont autant d'idéaux-types qui ne reflètent pas « la réalité empirique, mais un construit mental » à partir duquel les écarts entre cas concret et modèle peuvent se mesurer (COENEN-HUTHER, 2006).

En quoi la mobilisation du droit par les instances de représentation au sein de ces dynamiques d'action collective, révèle-t-elle des particularités reliées à une éthique professionnelle, en comparaison avec des processus similaires dans d'autres entreprises ?

Nous partirons du contexte institutionnel dans lequel ces restructurations ont été menées, avant de nous intéresser à la restructuration comme épreuve et remise en cause de la communauté des salariés. Enfin, nous étudierons la manière dont les salariés

sont porteurs d'innovation dans les moments de crise. Cela nous permettra de comprendre les dynamiques de l'action collective dans ces deux entreprises.

## Encadré 1
### L'enquête auprès de Libération et du Monde

Cette recherche se fonde sur deux monographies d'entreprise, étudiées à deux moments différents du processus de restructuration : Libération a été étudié au moment de la négociation du plan social, alors que Le Monde a été étudié après les négociations (au moment de l'application du plan social).

Le travail de terrain a consisté en la conduite de dix-neuf entretiens semi-directifs au cours desquels il a été demandé aux enquêtés de raconter le processus de restructuration. Bien que la population salariée de ces deux entreprises ne soit pas homogène, la population des enquêtés est constituée des acteurs qui prennent part à l'élaboration, à la discussion, et à la mise en place des plans de sauvegarde de l'emploi, et qui de ce fait, produisent un discours à même d'intégrer leur diversité. Ainsi, on suppose que l'action des instances de représentation du personnel représente la volonté du groupe dans son ensemble. Les enquêtés sont :

* Des journalistes :

- les délégués syndicaux représentatifs : SNJ, CFDT, SNJ-CGT (et SUD à Libération);

- les secrétaires du comité d'entreprise (CE);

- les délégués du personnel, notamment les présidents (et anciens présidents) des sociétés de journalistes (association regroupant les salariés) : Société civile des personnels de Libération (SCPL), Société des rédacteurs du Monde (SRM);

- des journalistes qui ont choisi de partir au moment du plan social.

Signalons que les journalistes ne sont pas les seuls salariés dans les entreprises de presse. Les cadres, ouvriers et employés sont eux aussi représentés et concernés par les plans sociaux.

* Des non-journalistes :

- les présidents de la Société des cadres (du Monde) et de la Société des employés (du Monde);

- les conseillers du comité d'entreprise : experts et avocats;

- des membres de la direction : ressources humaines et préparateurs des plans.

Au vu des responsabilités qu'endossent les enquêtés, ils ont tous plus de quarante ans et de l'ancienneté dans l'entreprise. La répartition en termes de genre est égale.

Ces récits ont été croisés avec une revue de la presse, ces deux conflits ayant été largement commentés dans les médias, ce qui nous a permis de construire une chronologie précise des événements. Nous avons également utilisé des documents mis à notre disposition par les comités d'entreprise et leurs experts (bilans annuels financiers et sociaux).

<footnote>(1) D'après le concept de *capability* développé chez Amartya SEN in *L'idée de justice*, Paris 2010, Flammarion.</footnote>
Des restructurations dans
un cadre singulier : journalistes
et entreprises de presse

Les changements au sein de *Libération* et du *Monde*
ne peuvent se réduire à une décision unilatérale des
directions. Le débat s'est appuyé sur des formes
spécifiques de représentation des salariés, dont les
mobilisations collectives s'inscrivent dans un cadre
institutionnel singulier : celui des entreprises de presse.
Le licenciement économique, en tant que moment de
crise, permet d'en faire ressortir les traits saillants.

Travailler dans une entreprise de presse

La profession de journaliste s'est constituée en
référence à une éthique professionnelle, celle de la
liberté d'expression et de la place des médias dans le
processus démocratique. « Le journaliste n'est pas un
salarié intellectuel ordinaire, pas plus que le journal
n'est une denrée assimilable aux autres » explique
Émile Brachard, parlementaire à l'origine de la loi
sur le journaliste professionnel (DELPORTE, 1999).
Le métier de journaliste est régi par l'article 7111-3
du Code du travail (2). Son statut est délimité par la
carte d'identité professionnelle des journalistes (dite
« carte de presse »), qui restreint l'accès à la profes-
sion. La communauté journalistique se regroupe
autour de cette carte, perçue comme « la marque de
l'appartenance à une communauté, une confraternité,
avec ses règles et sa déontologie [chartes de 1918, de
1971...] » (DA LAGE (3), 2003).

La particularité juridique de cette profession réside
dans ce que l'on appelle la « clause de conscience »,
signe du caractère moral (et non seulement finan-
cier) qui lie le salarié à son entreprise. Un journaliste
qui rompt le contrat de travail en s'appuyant sur les
motifs visés à l'article L. 7112-5 du Code du travail :
« Cession du journal, cessation de la publication du
journal, ou changement notable dans le caractère
ou l'orientation du journal » a droit aux indemnités
prévues lors d'un licenciement. Le contrat de travail
engage donc plus que l'échange d'un service (rédac-
tion d'articles) en contrepartie d'un salaire. C'est
« l'honneur, la réputation ou, d'une manière géné-
rale, les intérêts moraux (4) » qui sont en jeu dans le
contrat de travail, puisqu'il peut être rompu pour ces
motifs. L'investissement journalistique est double : à
la fois professionnel et moral.

La revendication d'indépendance est formulée
de manière récurrente dans le monde de la presse,
notamment dans la presse quotidienne nationale, qui
se réclame d'un « magistère moral » (CHAMPAGNE,

2000). Ces principes, défendus comme des principes
absolus par les salariés, sont en fait des principes
contingents, « historiquement construits et quoti-
diennement retravaillés » selon l'étude de LEMIEUX
(2000). Les journalistes constituent toutefois bien le
cœur d'une entreprise de presse, même en présence
d'une conception actionnariale de l'entreprise : « La
valeur de la marque qui les intéresse, eux, grands
financiers ou patrons, elle est intrinsèquement liée à
la qualité du travail du journaliste ». (Entretien avec
une journaliste de Libération).

Mais les cadres, ouvriers et employés sont
eux aussi représentés et concernés par les plans
sociaux : par exemple, sur les 129 départs au
Monde, 89 concernent ces catégories de personnels
(cf. infra). Au Monde, ce sont les non-journalistes
qui déterminent la couleur syndicale du secréta-
riat du comité d'entreprise (la CGT est minoritaire
chez les journalistes, mais majoritaire dans les deux
autres collèges). Ils semblent partager les mêmes
valeurs que les journalistes : « Par nature, les jour-
nalistes y sont plus attachés bien sûr, mais on n'est
quand même pas une entreprise comme les autres.
Aussi bien chez les cadres que chez les employés, il
y a la conscience que le journal est un outil démo-
cratique. » (Entretien avec un employé du Monde.)

Bien que les salariés du *Monde* et de *Libération* soient hétérogènes (cf. infra), leurs instances de représentation les engagent collectivement dans la défense de ces valeurs.

Deux entreprises hors du commun

Le Monde est créé en 1944 par Hubert Beuve-
Méry qui en fait une « aventure (5) » intellectuelle,
morale et rédactionnelle. Ce journal s'affirme
comme un journal de référence, exhaustif et indé-
pendant, un journal « au service de l'intérêt public »
(EVENO, 2004). Trois décennies plus tard, et dans un
contexte différent, Libération naît de la volonté de
militants maoïstes de « donner la parole au peuple »
(GUISNEL, 2003). Ces deux entreprises vont lutter
pour la garantie d'une indépendance financière,
gage de l'indépendance éditoriale (6). Les histoires
du Monde et de Libération sont marquées par une
forme d'« anticapitalisme » (DUVAL, 2004) qui va être
remis en cause à partir du début des années 1980,
avec la multiplication de difficultés économiques qui
conduiront à l'ouverture de leur capital. L'arrivée
d'actionnaires extérieurs privés dans ces entreprises
autofinancées pose des problèmes éthiques. Chacune
des entreprises va adopter une forme particulière

<footnote>(2) Loi Brachard de 1935, article L. 7111-3 du Code du travail.</footnote>

<footnote>(3) Ancien président de la commission de la carte d'identité professionnelle des journalistes (commission paritaire en charge de la délivrance de la carte de presse).</footnote>

<footnote>(4) Article L. 7112-5 du Code du travail.</footnote>

<footnote>(5) Hubert Beuve-Méry emploie de préférence pour qualifier le journal le terme d'« aventure » plutôt que celui d'« entreprise » d'après EVENO, 1997.</footnote>

<footnote>(6) L'idée partagée par les salariés est que le pouvoir de décision
doit appartenir aux salariés (et non aux actionnaires extérieurs)
pour éviter tout risque de collusion (avec les pouvoirs écono-
miques et politiques notamment).</footnote>
Structure simplifiée du Groupe
La Vie-Le Monde

Les recapitalisations se font au niveau du Monde SA. Malgré la dilution du capital, les actionnaires au niveau de **Le Monde** et Partenaires associés (LMPA) (actionnaires internes et externes) voient donc leur pouvoir politique se maintenir. Ainsi, les actionnaires internes de LMPA (et notamment la Société des rédacteurs du **Monde**) restent majoritaires dans le capital de la Société éditrice du Monde (SEM) (par l'intermédiaire du Monde SA) malgré l'arrivée de nouveaux investisseurs. La SEM est la structure porteuse des filiales et bénéficie directement des revenus qui en sont tirés.

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Source : Les Échos, 23 juin 2010.

pour tenter d'y répondre. Les structures juridiques complexes qui en résultent sont la manifestation de la volonté d'indépendance des journalistes face aux actionnaires. « Moi, j'ai une vision encore impériale, c'est-à-dire qu'il ne faut pas perdre de vue que, tout ça [l'architecture du Groupe], a été fait pour l'indépendance du journal » raconte un journaliste du Monde.

Une Unité économique et sociale (7) (UES) est
crée à Libération en 1981. Cette structure permet
d'intégrer le journal Libération, Espace Libération,
la régie publicitaire, et Paris Action Presse, la société
de portage. Ces trois sociétés répondent aux diffé-
rents critères établis par le Code du travail pour la
reconnaissance d'une UES : une unité économique
(caractérisée par la complémentarité des activités et
la concentration des pouvoirs de direction) et une
unité sociale (caractérisée par une gestion commune
des personnels et des conditions d'exécution du
travail similaires) (8). La mise en œuvre d'une UES

implique la mise en place d'instances représenta-
tives du personnel plus nombreuses (9), offrant une
meilleure garantie de l'indépendance des salariés.

Dans le cas du *Monde*, un Groupe de presse à l'architecture complexe (*La Vie-Le Monde*) est créé sous la tutelle d'Alain Minc en 2001 : le quotidien y apparaît comme le rouage central (cf. encadré 2). Les salariés du quotidien conservent la primauté décisionnelle sur l'ensemble du Groupe, grâce aux apports financiers des actionnaires extérieurs. Le Groupe réalise des acquisitions dans le domaine de la presse régionale et magazine, en se cantonnant à la recherche de valeurs financièrement rentables (« vaches à lait » selon certains salariés du quotidien). Il n'y a pas de perspective d'intégration de ces autres titres dans une ligne éditoriale commune. Le Groupe est un moyen pour le journal d'assurer son indépendance et de supporter les déficits récurrents du quotidien, par la mise à disposition d'actifs financiers, et au prix d'un comportement de « prédateur », parfois, à l'égard des autres titres du Groupe.

<footnote>(7) C'est en général un arrêt de la chambre criminelle du 23 avril 1970, décidant que des sociétés peuvent avoir une existence juridique propre, et ne pas constituer à l'égard du droit du travail des entreprises distinctes, qui est considéré comme l'arrêt fondateur de l'UES.</footnote>

<footnote>(8) Le juge doit relever tout à la fois l'existence d'une unité sociale et d'une unité économique (Soc. 29 avril 1981, n° 80-60.374).</footnote>

<footnote>(9) Création d'un comité d'entreprise par société (pour celles regroupant au moins 50 salariés, article L. 2322-4 du Code du travail) ainsi qu'un comité d'entreprise commun à l'UES.</footnote>
Des relations salariés-dirigeants
qui se normalisent

Les plans de licenciement collectif se succèdent depuis les années 1980 dans ces deux entreprises. Lorsque s'ouvre, à Libération, le plan de sauvegarde de l'emploi que nous étudions (septembre 2006), la dernière réduction d'effectifs date seulement de quelques mois (mars 2006, avec la suppression de cinquante-six postes). Ce constat pose la question d'une éventuelle constitution paradoxale de « routines » dans la gestion de ces moments de crise. Cependant, un bouleversement s'est opéré entre les plans étudiés et les précédents : celui de l'identité des dirigeants. L'éviction des figures emblématiques qu'ont été Serge July (à Libération de 1973 à 2006) et dans une moindre mesure (car il ne fait pas partie des fondateurs du quotidien) Jean-Marie Colombani (au Monde de 1994 à 2007), influence la manière dont vont se dérouler les négociations. Ces deux hommes incarnaient l'entreprise et rassuraient tant les salariés que les actionnaires grâce à leur très bonne maîtrise des histoires et des habitudes de leur entreprise. Les salariés avaient confiance dans les choix des dirigeants : « Serge July a même réussi à faire voter à son équipe sa propre démission en 1981 ! ». (Entretien avec un délégué syndical de Libération).

Les liens entre les salariés et la direction éclatent sous l'effet de pressions financières qui éloignent ces dirigeants historiques. Le pouvoir est cédé à de nouvelles directions (Laurent Joffrin à Libération, Éric Fottorino et David Guiraud au Monde) qui ne disposent pas de la confiance permettant la légitimation du plan social qu'ils mènent (cf. encadrés 3 et 3bis). « On négocie un plan social avec des gens qui ne connaissent pas le quotidien, ni ses procédures, ni ses salariés » raconte un journaliste de Libération.

Des salariés actionnaires

Enfin, la particularité de ces restructurations
repose sur la présence d'une instance de repré-
sentation du personnel singulière, les sociétés de
participation, par lesquelles les salariés détiennent
des parts du capital de l'entreprise. Sur le modèle
des sociétés coopératives et participatives
(SCOP), les salariés (ou sociétaires) participent à
la gouvernance et à la défense des intérêts econo-
miques de leur entreprise. Comme dans le célèbre
exemple de la coopérative multinationale Fagor
Electrodomésticos (Espagne), le cadre des négocia-
tions collectives classiques (syndicats/direction) est
modifié, puisque les travailleurs sont eux-mêmes
propriétaires et gestionnaires (pour partie) de leur
entreprise (AMADO-BORTHAYRE, 2009, BOCQUET et al.,
2010). Ce mode d'organisation se rencontre dans
des secteurs, comme celui de la presse mais aussi de
l'économie sociale, où les éthiques professionnelles
sont fortement construites.

Encadré 3
Chronologie et contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (Libération)

Avril 2005 : arrivée d'Édouard de Rothschild comme actionnaire majoritaire du quotidien.

Juin 2006 : éviction de Serge July. Ouverture d'une période de cogérance entre la SCPL (représentée par Vittorio de Filippis) et Philippe Clerget, (nommé par Édouard de Rothschild), jusqu'à la nomination de Laurent Joffrin comme PDG mi-novembre.

Septembre 2006 : après un travail d'audit des comptes, Édouard de Rothschild découvre que les pertes d'exploitation estimées pour 2006 s'élèvent à 13 millions. Il annonce alors par voie de presse son intention de présenter son propre « plan de la dernière chance (I) ».

Octobre-novembre 2006 : Libération est placé en procédure de sauvegarde le 4 octobre. Le lendemain, le comité d'entreprise déclenche son droit d'alerte. La Société civile des personnels de Libération (SCPL) présente un plan de sauvegarde de l'emploi, rejeté en conseil d'administration le 26 octobre. Début novembre, Laurent Joffrin présente son plan social, accepté le 7 novembre par le conseil d'administration et quelques jours plus tard par l'assemblée générale des salariés. Il prévoit la suppression de 81 postes et la création de 5 autres, soit la suppression de 76 postes équivalent temps plein (40 postes à la rédaction écrivante, 23 à la rédaction non écrivante et 13 dans l'administratif) sur 276. L'introduction d'une nouvelle technologie (nouveau système informatique d'édition) avec le projet « Méthode » est la clef de voûte du projet et justifie la suppression de 18 postes (les plus techniques).

Décembre 2006 : procédure d'information-consultation du comité d'entreprise.

Janvier 2007 : ouverture du guichet départ. En parallèle, les statuts de l'entreprise sont modifiés. Libération est transformé en société anonyme, doté d'un conseil de surveillance et d'un directoire, ce qui conduit les personnels à abandonner le droit de veto sur les grandes décisions touchant au journal.

Mars 2007 : première vague de départs (63).

Avril 2007 : rapport Nouvelle technologie du CHSCT sur le projet « Méthode ».

Juin 2007 : seconde vague de départs (18).

Sources : revue de presse, entretiens, rapports d'experts.

« Il y a un côté schizophrène car les salariés sont à la fois représentés en tant que salariés (CE et syndicats) et en tant qu'actionnaires (SCPL au CA) ». (Entretien avec un journaliste de Libération).

Ces structures donnent une plus large place aux
salariés dans la gestion de leur entreprise. Elles
sont la réponse à la volonté d'indépendance des
salariés par rapport aux impératifs de rentabilité de

<footnote>(1) *Libération* du 15 septembre 2006.</footnote>
Chronologie et contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (Le Monde)

**Juin 2007** : éviction de Jean-Marie Colombani, remplacé par le trinôme Philippe Jeantet (président du directoire du Groupe), Bruno Patino (directeur général du Groupe), Éric Fottorino (directeur de la SEM).

**Bilan financier** : la SEM est déficitaire, et ce depuis plusieurs années. Ses pertes cumulées depuis 1999 s'élèvent à 167 millions d'euros. La situation du Groupe ne permet pas de soutenir ces mauvais résultats. En effet, les résultats du Groupe sont en constante dégradation depuis 2001. Le résultat net de l'ensemble consolidé (I) est déficitaire de 15,4 millions d'euros pour 2007.

**Janvier 2008** : après la démission du trinôme, Éric Fottorino est nommé président du Groupe et David Guiraud directeur général.

**Avril 2008** : la direction annonce un plan de départs contraints qui se décline selon trois modalités :

- suppression de 129 postes à la SEM (89 à la rédaction dont 60 journalistes, et 40 à l'administration) sur 564, afin d'économiser 9,4 millions d'euros en année pleine sur la masse salariale. Il est envisagé de réorganiser la rédaction et de rationaliser les fonctions support en optimisant leur fonctionnement, tout en conservant une qualité rédactionnelle incontestable avec la mise en place d'une nouvelle formule ;

- cession de plusieurs « entités déficitaires ou non stratégiques » vers un recentrement autour d'activités complémentaires à celles du quotidien. Les sociétés vendues fin 2008 sont Fleurus Presse, les Éditions de l'Étoile (Les Cahiers du Cinéma), SPER (Danser), La Procure. Cela s'inscrit dans une stratégie plus globale de désengagement progressif du Monde des magazines et du secteur « Livre des PVC » ;

- le dernier élément concerne l'immobilier. Le site est jugé trop grand pour la société (16 800 m² contre un besoin estimé à 12 000 m²). Le Monde Interactif et une partie de VM Magazine emménagent boulevard Blanqui à la rentrée 2009, afin d'économiser 2 millions d'euros en année pleine.

Trois jours de grève (14 avril, 16 avril 5 mai 2008).

Ouverture des consultations du comité d'entreprise.

**Mai 2008** : la direction accepte de transformer le PSE en un plan de départs volontaires. Ouverture du « guichet départ » jusqu'au 30 juin.

**Juillet 2008-mars 2009** : départs.

Sources : revue de presse, entretiens, rapports d'experts.

l'entreprise. Dans les deux cas étudiés ici, les sociétés de participation ont été créées à des moments où la qualité ou l'indépendance du titre était menacée.

À Libération, l'ensemble du personnel est réuni dans la Société civile des personnels de Libération (SCPL), qui détient 18,45 % des parts (jusqu'à la recapitalisation de décembre 2006 où sa part est réduite à 1 % symbolique). Elle traduit le passage d'une démocratie directe à une démocratie représentative au terme de la crise de 1981, avec l'introduction de la publicité et la discussion autour de l'arrivée de capitaux extérieurs. Les salariés créent cette société dans le but de limiter les ingérences de l'actionnaire extérieur. La SCPL participe à un dispositif de cogérance au moment du départ de Serge July, c'est-à-dire qu'elle est pendant un temps « la direction » (de juin à novembre 2006). Elle dispose d'un droit de veto sur les décisions prises en conseil d'administration (jusqu'en décembre 2006) et influence ainsi les négociations portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi.

De même il existe au Monde trois sociétés de personnels (rédacteurs, cadres et employés) qui disposent de quatre sièges sur vingt au conseil de surveillance (instance supérieure qui gère le Groupe La Vie-Le Monde). La société des rédacteurs du Monde (SRM) est l'actionnaire majoritaire du Groupe. Elle a été créée en 1951 pour « sauvegarder l'indépendance et la continuité du journal [en] consacr[ant] son droit à la copropriété du journal » (extrait de la pétition adressée aux actionnaires au moment de la création, EVENO, 2004). La SRM dispose d'un droit de veto sur la nomination du directeur du Groupe. Dans le prolongement de cette société, les sociétés des cadres (1964) et des employés (1965) se sont créées dans le but de participer, avec les journalistes, à la gestion de l'entreprise (cf. supra, encadré 2).

Dans les deux cas, ce ne sont pas seulement les journalistes, mais bien l'ensemble des personnels qui sont représentés en tant qu'actionnaires. Ces plans de sauvegarde de l'emploi sont les derniers au cours desquels les sociétés de personnels actionnaires disposent des prérogatives d'actionnaire. En effet, leur pouvoir est en délitement. La SCPL abandonne ses droits en décembre 2006, condition requise par Édouard de Rothschild pour renflouer le titre. Quand aux sociétés des personnels du Monde, elles viennent de perdre leur place d'actionnaire majoritaire, avec le rachat du Groupe par Xavier Niel, Mathieu Pigasse et Pierre Bergé en novembre 2010.

Tel est donc le cadre institutionnel particulier où vont se dérouler, pour ces deux entreprises de presse quotidienne nationale, des phases de négociation collective. En quoi ce cadre institutionnel va-t-il influencer le processus de restructuration ?

<footnote>(1) Le chiffre d'affaires « consolidé » désigne le chiffre d'affaire de l'ensemble des sociétés d'un groupe. Il est constitué de la somme des chiffres d'affaires des filiales du groupe, après élimination des ventes internes entre filiales.</footnote>
Restructuration et mobilisation collective
de la communauté
de salariés

Les restructurations qui se déroulent au Monde et
à Libération mettent à l'épreuve la collectivité des
salariés, et créent une dynamique de mobilisation
autour des instances de représentation du personnel.
L'étude des deux plans sociaux permet de dégager
les singularités de la gestion des restructurations
dans ces entreprises.

La légitimation du plan
par les salariés actionnaires

Les sociétés de personnels-actionnaires jouent
un rôle important en amont de la négociation du
contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Elles
interviennent au moment même de l'élaboration
et de la définition des termes du plan en conseil
d'administration. Dans les deux cas, les justifica-
tions économiques et marchandes avancées par la
direction ne sont pas remises en cause. Salariés
et dirigeants partagent l'idée que l'entreprise
doit s'adapter à son environnement, et qu'elle ne
peut rien pour le modifier. La solution mécanique
semble être la réduction des effectifs. Le projet
de licenciement n'est pas « déconstruit » (BOYER,
2005). La décision de licenciement économique
paraît dictée par la nécessité alors qu'elle est le
résultat d'un choix des dirigeants. Tout en accep-
tant (peut-être à tort) la nécessité économique de
restructurer, les salariés actionnaires vont faire des
contre-propositions sur les modalités d'application
du plan.

« On est dans une situation économique défici-
taire, donc on est d'accord sur le fait qu'aujourd'hui
Libération perd tellement d'argent [...] qu'on ne
peut pas faire l'économie de supprimer des emplois.
Mais on en conteste l'ampleur, la façon dont il est
conçu, et la philosophie dans laquelle il s'inscrit ».
(Entretien avec un journaliste de Libération).

À Libération, la SCPL (qui représente l'ensemble des salariés) cogère l'entreprise (depuis juin 2006) lorsque l'actionnaire principal, Édouard de Rothschild, annonce sa volonté de conduire un plan social (septembre 2006). La SCPL présente un plan alternatif en octobre, sur les propositions d'Edwy Plenel : réduction d'effectifs (66 départs) et baisse des salaires. Il est rejeté au conseil d'administration du 18 novembre 2006. Les salariés actionnaires sont donc eux-mêmes à l'initiative d'un plan de licencie-ments collectifs. Laurent Joffrin, nommé président du directoire le 20 novembre, présente un plan de sauvegarde de l'emploi qui suit les recommanda-tions de l'actionnaire majoritaire. Il est accepté par l'assemblée générale de la SCPL à la fin du mois, avant que ne s'ouvre l'information-consultation légale du comité d'entreprise (le 1er décembre).

De même, le plan de sauvegarde de l'emploi est
présenté au conseil de surveillance du Monde (début
avril 2008) en amont de l'ouverture des négocia-
tions avec les instances classiques de représentation
du personnel. Le plan prévoit que les départs soient
contraints. Or les salariés du Monde ont l'habitude
des plans de départs volontaires. Ils considèrent que
la rupture du contrat de travail doit être le résultat du
choix du salarié. Ainsi, ils remettent en cause le lien
de subordination institué par le contrat de travail.
Pour ce motif, la société des employés vote contre ce
plan en conseil de surveillance. Cependant, un plan
de départs contraints coûte moins cher à l'entreprise
qu'un plan de départs volontaires (plus compli-
qué à organiser et plus coûteux avec des « effets
d'aubaine » pour les plus âgés). Les deux autres
sociétés de personnels actionnaires sont donc prises
entre la rationalité économique de l'actionnaire
et l'éthique du volontariat propre aux entreprises
de presse. « Culturellement, c'était très difficile
de faire autre chose qu'un plan de départs volon-
taires, rationnellement, il fallait un plan de départs
contraints » résume un membre de la SRM (au cours
d'un entretien). Elles vont alors jouer sur l'ambi-
guïté entre « approuver » et « voter » un plan. Un
dysfonctionnement dans l'ordre du jour du conseil
de surveillance empêche les rédacteurs et les cadres
de voter (les responsables n'ont pas été mandatés).
Cela leur permet de ne pas s'exprimer sur le plan
et ainsi de ne pas se désolidariser des syndicats qui
appellent parallèlement à la grève contre les départs
contraints. Ils réussissent à contourner la difficulté
de leur position (« double casquette » de salarié
actionnaire) en jouant de la règle de droit. Cela leur
permet de valider la tenue d'un plan d'économies
sans en valider les détails.

Le fait que les salariés actionnaires acceptent la
tenue d'un plan de départs constitue un préambule à
l'acceptation par les autres instances de représenta-
tion du personnel de la nécessité économique d'une
restructuration. C'est sur les conséquences et les
modalités pratiques de ces restructurations que les
salariés vont s'opposer à la direction dans le cadre
de la négociation collective, mais pas sur son prin-
cipe même.

La mobilisation des ressources légales
par le comité d'entreprise

Lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le
comité d'entreprise se trouve au cœur du débat à
travers la procédure d'information-consultation.
Le comité d'entreprise de Libération est composé
de sept membres et le secrétariat revient à la liste
commune CFDT/SNJ, tandis que celui du Monde
est composé de dix membres, à dominante CGT.
Les élus qui ont participé à la discussion des plans
précédents voient leurs fonctions évoluer après l'ar-
rivée des nouvelles directions. Comme l'expliquent
Jean-Pierre AUBERT et Rachel BEAUJOLIN-BELLET
(2004), « le jeu de la consultation, pour les salariés et
leurs représentants, vise à gagner du temps et à faire
monter les enchères, éventuellement sous la pres-
sion de conflits sociaux et juridiques ». « Le but du
jeu, c'est d'utiliser tout l'arsenal juridique du Code
du travail » raconte un représentant de Libération.
Pour cela, le comité d'entreprise dispose de deux
ressources.

La première est la possibilité de nommer un expert économique (10). Dans les deux cas, les comités d'entreprise ont mandaté un cabinet d'expertise qui dispose de trois semaines pour accomplir sa mission. Le recours à un expert s'explique pour trois raisons. La première est la validation des chiffres présentés par la direction et de l'impératif économique de restructurer. Cela crée un terrain d'entente avec la direction.

« Si l'expert avait dit que tous les chiffres de la direction étaient bidons ça aurait chauffé ! ». (Entretien avec un membre de la direction du Monde).

Même si les salariés sont d'accord sur la nécessité d'un plan de restructuration, cela n'élimine pas toutes formes de débats. Les enjeux sont déplacés sur le côté « social » (« Livre III (11) »). La deuxième raison est un corollaire de la première : l'expert permet de construire une rhétorique et un argumentaire à même d'influencer le contenu social du plan de sauvegarde de l'emploi. Il ne permet donc pas seulement au comité d'entreprise de mieux comprendre le plan, mais aussi de donner des arguments de poids dans la discussion des mesures à prévoir au sein du plan.

« Sur le volet social, l'expert nous a donné des bons trucs pour contrer, discuter, réclamer à la direction des choses supplémentaires ». (Entretien avec un membre du comité d'entreprise du Monde).

Enfin, au-delà de l'aide que peut apporter l'expert en termes de compréhension, il permet de gagner du temps. Il y a dans ces deux entreprises la création d'une urgence par les directions qui souhaitent que les plans soient mis en place le plus rapidement possible. Or les salariés souhaitent baisser les cadences imposées par la direction. Le recours à l'expert donne un délai supplémentaire pour discuter des conditions de mise en œuvre du projet. À Libération par exemple, la procédure d'information-consultation du comité d'entreprise s'ouvre le 1er décembre 2006. Les négociations sont gelées

en attendant que l'expert rende son rapport, le
22 décembre (12). Cela donne un délai supplémen-
taire aux instances de représentation du personnel
pour négocier de manière informelle en parallèle
avec la direction. Grâce à l'intervention de l'expert,
c'est la philosophie même du plan qui va être inver-
sée. La question première n'est plus combien il faut
économiser, mais combien il faut de personnes pour
faire un journal de qualité.

« Les dirigeants sont partis d'un dimensionne-
ment d'effectifs en fonction du budget de salaire
qu'on peut payer, plutôt que, pour faire un journal,
il nous faut tel et tel poste, donc un raisonnement un
peu à l'envers ». (Entretien avec l'expert du comité
d'entreprise du Monde).

La deuxième ressource dont dispose le comité d'entreprise est celle de l'action en justice. Ce droit d'action en justice est agité comme une menace à l'égard de la direction (mais pas utilisé) pour orienter le devenir du plan de sauvegarde de l'emploi, comme l'explique l'avocat du comité d'entreprise de Libération : « La pression qu'on a pu mettre a été de nature à aider ».

Grâce à ces ressources légales, le comité d'entre-
prise permet de ménager un terrain d'entente avec
la direction.

Une négociation parallèle
avec les syndicats

Les syndicats sont l'autre acteur central dans les négociations collectives. Dans ces entreprises, les syndicats représentatifs sont le SNJ, la CGT et la CFDT, et SUD à Libération. L'union syndicale qui se manifeste par la création d'intersyndicales est décisive dans l'élaboration de revendications autour du plan de sauvegarde de l'emploi (13).

L'outil le plus remarquable et le plus efficace dont disposent les syndicats est le droit de grève. Mais seul *Le Monde* va l'utiliser. En effet, *Libération* est dans une situation financière plus critique et une grève mènerait de manière quasi inéluctable à la liquidation judiciaire. Un préavis de grève est déposé le 28 novembre 2006, mais le principe est rejeté en assemblée générale le 4 décembre (alors que c'est un instrument qui avait été utilisé lors du précédent plan de sauvegarde de l'emploi, qui pourtant concernait le départ d'un nombre inférieur de salariés, avec quatre jours de grève en novembre 2005). Cela montre la force de la pression qui pèse sur les salariés et leurs représentants ; ils ne veulent pas

<footnote>(10) Financé par la direction, article L. 1233-34 du Code du travail.</footnote>

<footnote>(11) Cela correspond à la dénomination en vigueur au moment de notre étude, qui a disparu avec la refonte du Code du travail de mai 2008. Le Livre III définit la liste des postes supprimés, les causes économiques de ces suppressions ainsi qu'un plan de reclassement. Le Livre IV expose l'argumentaire économique et organisationnel. Il montre pourquoi la société a besoin de se restructurer et pourquoi certains postes spécifiques doivent être supprimés.</footnote>

<footnote>(12) Article L. 1233-35 du Code du travail : lorsque le comité d'entreprise a recours à l'assistance d'un expert-comptable, la première réunion du comité d'entreprise est gelée. Une seconde réunion doit être organisée dans un délai de 20 à 22 jours.</footnote>

<footnote>(13) Comme le montrent ADAM et REYNAUD (1978, p. 300-301) dans leur exemple sur le secteur de la chaussure à Fougères (Bretagne), le fait que les syndicats soient ou non divisés est un élément qui influence le devenir d'une négociation.</footnote>
risquer de mettre en péril la survie du journal. Mais certains syndicats (dont la CGT) appellent tout de même à la grève : « Je préfère rien à un Libé complètement dénaturé » déclare un syndicaliste (au cours d'un entretien). Au contraire, au Monde, la grève est largement acceptée, car l'entreprise est dans une situation économique moins dangereuse. Les trois jours de grève (14 avril, 16 avril, 5 mai 2008) visent à faire accepter par la direction la trans- formation du plan de départs contraints en un plan de départs volontaires. La mobilisation des salariés prend alors des formes originales. Par exemple, les salariés défilent avec des masques blancs sur le visage, numérotés de 1 à 129 (pour le nombre de postes supprimés).

Cependant, les syndicats agissent aussi par le dialogue. La discussion autour d'un plan de départs volontaires au Monde en est emblématique (avril-mai 2008). Les discussions au sein du comité d'entreprise sont encadrées par le droit : en effet, les salariés licenciés sont censés être choisis selon des critères objectifs répondant à ce que l'on nomme l'« ordre des licenciements », pour que le plan soit validé par l'inspection du travail. Pour mettre en place un plan de départs volontaires, les discussions avec les syndicats se font en marge de la procédure légale d'information-consultation du comité d'entreprise. La partie intitulée « mesures de nature à limiter le nombre de licenciements » du Livre IV fait l'objet d'un accord parallèle avec les syndicats. « On s'est quand même vite rendu compte que le plan ne serait pas négocié par le comité d'entreprise mais directement avec les salariés » racontent les membres du comité d'entreprise. En dissociant le processus juridique et les négociations informelles, les partenaires sociaux ont pu trouver un accord. « Traditionnellement dans les journaux il y a toujours eu des niveaux d'extra-légal [négociations informelles en dehors du cadre juridique] qui étaient importants » raconte l'expert mandaté par le comité d'entreprise du Monde.

L'action légale du comité d'entreprise n'en est pas pour autant disqualifiée. Ce sont les mêmes interlocuteurs au comité d'entreprise et dans les syndicats. Il s'agit d'une utilisation stratégique des entités juridiques « comité d'entreprise » et « syndicats », et non d'une gestion différenciée du plan par des acteurs différents, qui est à l'origine de ces avancées.

## Un registre d'action classique ?

Concrètement, ces négociations ont permis de réelles avancées sur le contenu des plans sociaux. À Libération, les salariés ont obtenu que le plan soit découpé en deux phases. Sur les 81 départs prévus, 18 sont mis de côté pour être soumis à une expertise nouvelle technologie (par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail – CHSCT) au sein du projet Méthode. Au Monde, après

## Encadré 4
**Indemnités de départ pour les rédacteurs du Monde**

Dans la convention collective, les journalistes touchent un mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à quinze ans d'ancienneté, et au-delà de quinze ans d'ancienneté, un comité arbitral décide de la somme à verser (en général, moins d'un mois par an). La direction du Monde propose des indemnités plus importantes que celles prévues par la convention collective.

<table><thead><tr><th>Ancienneté</th><th>0-20 ans</th><th>21-25 ans</th><th>26-30 ans</th><th>+ 30 ans</th></tr></thead><tbody><tr><td>Mois de salaire par année d'ancienneté</td><td>1,2</td><td>1</td><td>0,75</td><td>0,2</td></tr></tbody></table>

Par exemple, pour un salarié avec quinze ans d'ancien- neté (ancienneté moyenne au journal), la convention collec- tive prévoit une indemnité de quinze mois de salaire. Si le salarié est candidat au départ volontaire, son indemnité sera de dix-huit mois de salaire.

Sources : entretiens, rapports d'experts.

négociations, le nombre de postes supprimés passe de 129 initialement prévus à 105 effectifs. Mais plus que ces gains en termes de postes, les négo- ciations ont, dans les deux cas, permis le passage d'un plan de départs contraints à un plan de départs volontaires. Un « guichet départ volontaire » est ouvert en janvier 2007 à Libération et en mai 2008 au Monde pour toutes les catégories de personnels. Les indemnités de départ sont avantageuses (et donc supérieures à celles garanties par les conventions collectives qui sont appliquées en cas de départs contraints) afin d'inciter les gens à partir (cf. encadré 4).

Certains bénéficient alors d'« effets d'aubaine », c'est-à-dire que certains salariés qui ne seraient pas partis avec un plan de départs contraints (notam- ment les plus âgés qui sont très protégés par la loi) vont s'inscrire au « guichet départ » et bénéficier d'une très forte indemnité, à l'exemple de cette journaliste (21 ans d'ancienneté) : « Je suis partie avec le dernier plan [départ le 31 décembre 2008]. Cela m'a permis de prendre ma retraite un peu en avance, en octobre 2009. C'est une des raisons pour lesquelles je me suis décidée. J'avais des conditions économiques et sociales très favorables entre les congés payés, les indemnités chômage pour les plus de 57 ans et les indemnités de licenciement [...] ». (Entretien avec une ancienne journaliste du Monde).

Ainsi, la négociation a un effet réel sur la détermi- nation des personnes licenciées et sur les indemnités de départ. Cependant, la portée de ces avancées est à nuancer, puisque les salariés ne remettent pas fondamentalement en cause les choix de la direc- tion. Les modalités d'application du plan ont été infléchies, mais des départs ont effectivement eu lieu
Encadré 5
Bilan des départs

<table><thead><tr><th rowspan="3"></th><th colspan="4">Libération</th><th colspan="4">Le Monde</th></tr><tr><th colspan="2">2006</th><th colspan="2">2007</th><th colspan="2">Variation</th><th colspan="2">2007</th><th colspan="2">2009</th></tr><tr><th>Effectif</th><th>%</th><th>Effectif</th><th>%</th><th>Effectif</th><th>%</th><th>Effectif</th><th>%</th><th>Effectif</th><th>%</th></tr></thead><tbody><tr><td>Journaliste</td><td>214</td><td>75,4</td><td>173</td><td>77,2</td><td>41</td><td>19,2</td><td>341</td><td>58,4</td><td>272</td><td>58,9</td><td>69</td><td>20,2</td></tr><tr><td>Cadre</td><td>41</td><td>14,4</td><td>32</td><td>14,3</td><td>9</td><td>122,0</td><td>150</td><td>125,7</td><td>122</td><td>126,4</td><td>28</td><td>118,7</td></tr><tr><td>Ouvrier /<br>Employé</td><td>29</td><td>10,2</td><td>19</td><td>8,5</td><td>10</td><td>134,5</td><td>93</td><td>11,9</td><td>62</td><td>13,4</td><td>31</td><td>133,3</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>158</td><td>55,6</td><td>129</td><td>57,6</td><td>29</td><td>18,4</td><td>323</td><td>55,3</td><td>250</td><td>54,1</td><td>73</td><td>122,6</td></tr><tr><td>Femmes</td><td>128</td><td>45,1</td><td>95</td><td>42,4</td><td>33</td><td>25,8</td><td>261</td><td>44,7</td><td>212</td><td>45,9</td><td>49</td><td>18,8</td></tr><tr><td>Age moyen</td><td>44,13</td><td></td><td>43,66</td><td></td><td>0</td><td></td><td>n. a.</td><td></td><td>47,95</td><td></td><td>n.a.</td><td></td></tr><tr><td>Ancienneté</td><td>13,87</td><td></td><td>12,91</td><td></td><td>1</td><td></td><td>n. a.</td><td></td><td>15,36</td><td></td><td>n.a.</td><td></td></tr><tr><td>Rémunération</td><td>3704,5</td><td></td><td>3784</td><td></td><td>-79,5</td><td></td><td>n. a.</td><td></td><td>5302</td><td></td><td>n.a.</td><td></td></tr><tr><td>Total</td><td>284</td><td></td><td>224</td><td></td><td>60</td><td></td><td>584</td><td></td><td>462</td><td></td><td>122,0</td><td></td></tr></tbody></table>

Sources : bilans sociaux, au 31 décembre de l'année.

Note : à Libération, le plan social est négocié en 2006 et les départs ont lieu entre mars et juin 2007. Au Monde, le plan social est négocié début 2008, et les départs s'étalent entre avril 2008 et mars 2009.

À Libération, le plus grand nombre de départs (en effectif) a lieu chez les journalistes, mais, proportionnellement, c'est la catégorie employé/ouvrier qui est la plus touchée par les départs (une baisse d'effectifs de 35 % dans cette catégorie, contre environ 20 % de départs chez les journalistes et les cadres).

(cf. encadré 5). Les plans signés sont des compromis issu de la négociation collective, et bénéficient du soutien de tous : « le meilleur plan, c'est celui qui a été signé par tous les partenaires » explique un membre de la direction.

Dans ces deux entreprises, la nécessité d'une restructuration n'est pas remise en cause. Le travail de l'expert économique, mandaté par le comité d'entreprise, est très important, car il confirme la validité des chiffres avancés par la direction. Les revendications se cristallisent autour des modalités de départ et notamment autour du volontariat. Si l'on reprend la typologie des registres d'action des salariés en restructuration, on peut relier ces deux cas de restructuration à l'idéal type « approfondissement des politiques de l'emploi ». Cependant, les salariés s'inscrivent également dans la « critique de la direction ». Sans remettre en cause la nécessité d'une restructuration, le comité d'entreprise conteste la manière dont les réductions de coûts sont appréhendées. La direction est dans une logique de nombre de postes supprimés, alors que les représentants des salariés mettent en avant le nombre de postes nécessaires pour faire un journal. Tout en acceptant la recherche d'une économie sur la masse salariale, ils refusent une logique de suppression d'emplois qui ne prenne pas en compte les besoins rédactionnels.

Au-delà de ces négociations classiques sur les modalités d'application du plan, les salariés vont se placer sur des terrains non économiques qui

dépassent leurs prérogatives légales afin d'influencer le devenir du produit, c'est-à-dire la forme et le contenu du journal.

## Restructurations, innovations, transactions

Les salariés et les dirigeants de Libération et du Monde sont confrontés à une crise de rentabilité qui traduit les difficultés du modèle économique de leur entreprise. À cette occasion, une réflexion est engagée quant au produit, à l'organisation et aux valeurs de l'entreprise, en réaffirmant le statut spécifique du journaliste et son interdépendance avec les autres salariés. Le comité d'entreprise devient un lieu de débat qui dépasse les prérogatives légales d'information-consultation portant sur l'activité économique de l'entreprise : « En CE on parle de choses dont on ne devrait pas nécessairement parler en CE » raconte un élu de Libération. Dans ces deux entreprises, les débats ont porté sur deux questions fondamentales : la qualité rédactionnelle du titre et la gestion de son actionnariat. Une troisième question se pose dans le cas du Monde : celle des frontières du Groupe La Vie-Le Monde.

### Une nouvelle formule rédactionnelle

Les journalistes partagent des catégories de pensée permettant de faire la distinction entre le « bon » journalisme et le « mauvais » (PILMIS, 2007). Ces catégories fondent les valeurs mobiliées par les rédacteurs : clarté, indépendance, bonne
foi, vérification, originalité. Des transformations se
sont opérées dans les façons de travailler sous les
pressions du marché et du lectorat. Par exemple, au
*Monde*, Eugénie SAÏTTA (2005) souligne le passage
d'une « rhétorique de l'expertise critique » (journa-
lisme documentaire, vérification et éclaircissement
d'une information) qui prédominait dans les années
1980 (14), à une « rhétorique de la révélation »
(du scoop) dans les années 2000, dans laquelle la
quantité d'information produite importe davantage
que sa qualité et sa justesse, comme en témoigne
cette journaliste : « Moi quand je suis rentrée, on ne
publiait pas une brève sans avoir passé deux coups
de fil pour la vérifier. Aujourd'hui on recopie les
dépêches AFP [Agence France-Presse] ». (Entretien
avec une ancienne journaliste du *Monde*).

Les impératifs économiques obligent les quoti-
diens à se placer dans une logique de production qui
tend à uniformiser le traitement de l'information.
Malgré ces transformations, les valeurs mobilisées
par les journalistes restent les mêmes. L'originalité
et la qualité du projet éditorial demeurent le défi à
relever pour assurer l'avenir des journaux (PIGEAT,
PARACUELLONS, 2006). Or la question se pose de la
capacité à faire un journal de qualité après autant de
départs. Malgré les réductions d'effectifs, les jour-
nalistes veulent conserver leur modèle d'excellence
professionnelle.

« On était 330 salariés il y a un an, si le plan Rothschild passe, on sera 180. [...] Un journaliste peut écrire 4 500 mots au lieu de 1 500 pour un article, c'est facile, il suffit de délayer, mais ça perd en qualité ». (Entretien avec un journaliste de Libération).

Les deux plans sont accompagnés de la mise
en place d'une nouvelle formule éditoriale censée
répondre aux attentes des lecteurs. Sur cette base, les
instances représentatives du personnel alimentent le
débat autour du projet rédactionnel en poussant la
direction à l'expliciter (afin de justifier les licenci-
ments) et influencent donc ce que sera la « nouvelle
formule ». L'ensemble des salariés sont investis
dans cette négociation. Bien que le rédactionnel
soit proprement journalistique, les autres salariés se
sentent concernés par la « qualité rédactionnelle de
leur titre ».

« On est fior d'appartenir à cette maison [...]. Quand on dit qu'on est salarié au journal Le Monde, on sent les yeux qui brillent, on a la sensation qu'on appartient à quelque chose d'exceptionnel ». (Entretien avec une employée du Monde).

On peut étudier la discussion autour de la nouvelle
formule à Libération. Même si l'identité collective

du journal *Libération* a évolué (15), les salariés se
sentent impliqués dans la sauvegarde de celle-ci. De
manière générale, les journalistes imposent l'idée
qu'ils ne font pas « un métier comme les autres »
(LEMIEUX, 1994).

« C'est une entreprise très particulière, les gens sont très attachés au journal, à ce qu'il dit, à ce qu'il fait dire. Il y avait des assemblées générales toutes les semaines, des débats ». (Entretien avec un délégué syndical de Libération).

Avec la suppression de 81 postes et l'intro-
duction d'un nouveau logiciel d'édition, l'offre
se standardise (avec le projet Méthode qui intro-
duit un nouveau système informatique d'édition).
L'introduction d'une nouvelle formule bouscule
les routines journalistiques. Le comité d'entre-
prise devient le lieu de débats sur la définition du
produit (avenir du journal). En outre, l'expert est
censé évaluer la situation financière du journal.
Cependant, il prend en compte dans son rapport des
éléments concernant la qualité – et non pas seule-
ment la faisabilité – du journal. Le recours à l'expert
permet ainsi que certains postes soient conservés et
certains départs différés. Dans le cadre du projet
Méthode, les élus du personnel ont saisi un expert
« nouvelle technologie » (dans le cadre du CHSCT),
pour les 18 postes supprimés à cause du logiciel.
Comme dans le cas de la saisie d'un expert écono-
mique par le comité d'entreprise, la demande d'un
rapport CHSCT gèle l'avancée du plan social tant
que le rapport n'est pas rendu (avril 2007).

« Quand vous avez un problème et que vous voulez gagner du temps, exigez un bilan CHSCT, il y a toujours une bonne raison, et ça vous fait gagner un mois et demi ! » (Entretien avec un délégué syndical de Libération.)

Cette astuce a permis de réajuster le plan de
sauvegarde de l'emploi discuté dans un premier
temps, puisque les 18 départs concernés ont été
retardés (de mars à juin 2007).

La neutralité actionnariale

La « vénalité de la presse » est régulièrement
dénoncée (MARTIN, 2006). Pourtant les journalistes
revendiquent leur indépendance (financière et édito-
riale). Or les actionnaires commencent à demander
des comptes. La question se pose d'une éventuelle
recapitalisation : les arrivées d'actionnaires qui ne
sont pas « neutres » (Rothschild à Libération et
Lagardère au Monde) posent problème, d'autant
plus que les sociétés de salariés-actionnaires perdent
de leur pouvoir (avec la modification des statuts de
la SCPL en janvier 2007 et la dilution du capital de

<footnote>(14) Par rapport à une étude datant de 1985 : PADIOLEAU, 1985.</footnote>

<footnote>(15) Avec, selon la thèse de Gérard RIMBERT (2005), la trans-
formation d'un groupe d'écrivains maoïstes en journalistes
professionnels payés par le grand capital, soit le passage « de
Sartre à Rothschild ».</footnote>
la SRM). Au *Monde*, l'identité d'un éventuel futur actionnaire est conditionnée par les valeurs morales que portent les salariés du journal. Il faut que l'actionnaire soit lié au monde de la presse.

« *Si on veut être journaliste, il faut être entrepreneur pour pouvoir garder son indépendance. On aurait pu considérer que ce n'est pas notre métier de faire de la gestion et laisser faire des grosses boîtes, mais alors qu'est ce qu'on fait de notre indépendance ?* ». (Entretien avec un membre de la direction du *Monde*.)

La direction et ses salariés s'entendent sur la nécessité de conserver une presse indépendante, comme gage de qualité. Les instances de représentation du personnel sont très impliquées dans ce choix d'éventuels nouveaux actionnaires : la SRM en tant qu'actionnaire, mais aussi les autres. Les journalistes menacent d'utiliser la clause de conscience en cas de perte de l'indépendance du quotidien. Ils utilisent cette opportunité juridique pour peser sur les négociations et ainsi lutter contre le *managérialisme*, défini par Fabien Blanchot et Jean-Gustave Padioleau comme « la compétition généralisée et impérative qui imprègne les firmes » (p. 68). Les salariés opposent à « l'identité sociale réelle » de l'entreprise (sa position économique, c'est-à-dire ses finances) son « identité sociale virtuelle » (ses valeurs fondées sur ses routines, son histoire), en mettant en avant les croyances et les traditions telles que l'héritage des fondateurs (ibid. p. 70).

Dans son chapitre consacré à *Libération* et *Le Monde* (p. 192-209), Julien DUVAL (2004) met au jour la progression d'une « idéologie commerciale » en parallèle de l'arrivée d'investisseurs privés et de la transformation de ces entreprises en « grande entreprise privée capitaliste ». La production journalistique est selon lui le relais direct de l« « économie libérale ». Au contraire, notre travail ne montre pas la disparition d'une idéologie « morale » au profit (et au service) d'une logique commerciale, mais montre comment les acteurs font coexister ces deux logiques. Il y a une concurrence entre deux formes de rationalité. Les salariés poussent vers une gestion rationnelle « matérielle » qui permet la coexistence de valeurs diverses dans la pratique (économiques, éditoriales, éthiques...) plutôt que « formelle » qui mettrait l'accent uniquement sur les impératifs économiques (STEINER, 1998).

## Redéfinir les frontières

Dans le cas du *Monde*, l'un des enjeux de la restructuration est la redéfinition du périmètre du Groupe La Vie-Le Monde, par la cession de filiales déficitaires. La gestion des filiales par *Le Monde* est emblématique de la singularité des entreprises de presse, prêtes à tout pour sauvegarder le journal.

Les cessions correspondent à un recentrage de ce Groupe de presse autour des activités du quotidien. Les filiales sont utilisées lors de l'achat et

de la vente, comme des investissements financiers permettant de renflouer le quotidien. Elles ne sont jamais envisagées comme des investissements rédactionnels. Ce sont des « pépites financières » qui servent à équilibrer les comptes du quotidien. Le Groupe n'a jamais eu de politique d'intégration des filiales, mais seulement un comportement de « prédation ». Au cours du plan de sauvegarde de l'emploi, les reclassements au sein du Groupe ne sont pas envisagés.

La Société éditrice du *Monde* (SEM) étant la structure porteuse des filiales, la cession de filiales la concerne en premier lieu. Cependant, ces cessions modifient les frontières du Groupe ce qui explique que la vente des filiales soit débattue en conseil de surveillance (au niveau du Groupe). Une filiale ne peut pas être vendue sans l'aval du conseil de surveillance où les sociétés de personnels du *Monde* disposent de 6 voix sur 20. Dans la pratique, les sociétés de personnels du *Monde* n'entravent pas la validation des cessions. Les filiales en vente souhaitant être vendues, les personnels du quotidien respectent la décision des filiales en validant les cessions.

Cependant, les sociétés de personnels sont actionnaires c'est-à-dire qu'elles doivent veiller à la viabilité financière de l'entreprise. Que se serait-il donc passé si une filiale fortement déficitaire avait souhaité rester dans le Groupe ? Les sociétés de personnels auraient-elles voté contre la cession ? La politique affichée consiste à voter comme les salariés concernés, mais elle pourrait rentrer en contradiction avec la défense de la valeur pour l'actionnaire dans le cas où les salariés des filiales concernées auraient voté pour un maintien de leur entreprise dans le Groupe. Une fois les ventes validées en conseil de surveillance, les plans de sauvegarde de l'emploi présentés dans les filiales sont directement négociés par les salariés des filiales.

Les frontières du Groupe tendent ainsi à se refermer sur le quotidien par la cession des filiales, en limitant ainsi la portée d'un comportement prédateur au service de celui-ci.

## La redécouverte du registre transactionnel

Les discussions entre les salariés et la direction ne s'arrêtent donc pas aux modalités d'application du plan. Au-delà des modalités concrètes d'application du plan (propositions économiques alternatives), c'est l'avenir de l'entreprise (périmètre, actionnariat) et de son produit (formule) qui est discuté par les représentants des salariés. Les discussions ont de réelles portées concrètes quant à la définition de ces éléments : les nouvelles formules sont retrouvailées, notamment à *Libération* avec l'intervention du CHSCT ; les actionnaires qui entrent au capital après la recapitalisation s'engagent à ne pas intervenir dans l'éditorial ; le périmètre de l'entreprise est redéfini.
Cela tient à ce que les relations de travail dans ces entreprises engagent plus qu'une relation d'emploi, elles sont dominées par une éthique professionnelle. Les valeurs mobilisées au travail pèsent ainsi sur le cours des restructurations puisqu'elles sont à la base de l'argumentaire déployé par les salariés. On peut relier ces deux cas de restructuration à l'idéal-type du « registre transactionnel », construit à partir d'une investigation sur les restructurations au sein de Canal Plus (DIDRY, 2007). Ce registre lie négociation sur les volets économiques et discussion sur l'avenir de l'entreprise et de son activité. Comme dans le cas de Canal Plus, les instances de représentation du personnel du Monde et de Libération passent du débat au dialogue. D'une négociation (recherche d'un accord pour résoudre un conflit), les salariés arrivent à un processus de délibération (discussion collective en vue d'une décision à prendre en commun : URFALINO, 2005). Ce registre semble être caractéristique des entreprises dans lesquelles l'implication des salariés dans la réalisation du produit est très forte, ce qui pousse les directions d'entreprise à agir sur un mode plus coopératif (on retrouve ici le parallélisme esquissé en première partie entre les coopératives et les sociétés de personnels actionnaires).

« Participer dans le sens positif du terme, parce que les journalistes ont plein de savoirs, c'est dommage de s'en priver. » (Entretien avec le président du forum des SDJ (16)).

En se rapportant à trois « registres d'action des salariés », ces cas s'inscrivent dans une « combinaison entre différentes logiques d'action [les différents registres] qui coexistent » (BASZANGER, DODIER, 1997). Cette typologie est opératoire pour penser la diversité des dynamiques salariales en lien avec les singularités des « mondes de production ». Plus que le monde de la presse, ce registre se retrouve dans les mondes dans lesquels les salariés sont fortement engagés dans la gestion de leur entreprise, de manière à la fois légale (actionnariat salarié) et morale (éthique professionnelle au cœur de leur identité). Ces deux entreprises répondent bien à ces critères, avec des instances de représentation du personnel spécifiques, le brouillage des frontières entre les différents représentants, le poids de la rationalité axiologique par rapport à une rationalité économique, et la grande part de l'« extra-légal » dans les discussions.

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L'étude de la négociation et de la mise en place de plans de sauvegarde de l'emploi à Libération et au Monde permet de valider l'hypothèse d'une influence des institutions du travail sur les activités économiques et précisément dans ces cas à travers la mobilisation des règles par les salariés. En effet, le devenir des entreprises est influencé par le fait que les acteurs utilisent de manière détournée les cadres juridiques et les règles de droit (consultations légales, clause de conscience, actionnariat salarié...), afin de satisfaire leur « mythologie professionnelle » (LE BOHEC, 2000). Parmi l'éventail des possibles, les salariés ont choisi une manière spécifique de se mobiliser qui donne des résultats uniques à ces restructurations. Ainsi, la mise en place du plan – que ce soit sur le volet économique et social (classique), ou sur le volet de l'avenir du produit et de l'entreprise (singulier) – est influencée par ces choix des salariés. Ces choix sont liés à leur éthique professionnelle, à la structure du capital des entreprises et à leur mode particulier de représentation. Cette étude cerne avec plus de précision l'un des registres d'action des instances de représentation du personnel, le « registre transactionnel ». Identifié dans trois entreprises de médias (Canal Plus dans DIDRY, 2007 ; Le Monde et Libération ici), il semble être caractéristique des entreprises dans lesquelles les salariés disposent de moyens d'action puissants (salariés actionnaires) et présentent un fort investissement dans la production du contenu. Ils s'impliquent dans la gestion de leur entreprise de manière plus citoyenne (défense d'une démocratie) que professionnelle (défense de son emploi) et coopèrent à la détermination de leur avenir. Ainsi la sociologie des entreprises de presse doit-elle inventer des outils ajustés aux singularités de ce monde de production et de son salariat.

<footnote>(16) Créé en septembre 2005, le forum des Sociétés de journalistes (SDJ) œuvre à la coordination des différentes SDJ, en en regroupant vingt-sept de tous les types de médias.</footnote>
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