présente comme « la plateforme d'animation de la politique sociale au bénéfice des intérimaires »<fnref n="200" /> (principalement sur l'accès au crédit, au logement, les transports, la santé).

> « Le FASTT, on ne savait pas ce que c'était, et en fait on s'est un peu penché là-dessus et ça nous a permis de bien travailler sur le reclassement des intérimaires. Il y a 15 ans, 20 ans, si on nous avait dit "on va reclasser un intérimaire" j'aurai ri, j'aurais dit "ce n'est pas possible !". Et maintenant, on arrive à reclasser les intérimaires grâce au FASTT. Quand il y a un salarié cariste ou autre qui est déclaré inapte, on passe par le FASTT, il y a toute une procédure, et au sein du service il y a une assistante sociale qui est dédiée aux intérimaires. Donc on lui refile le bébé et elle enclenche des choses. »

(Dr V.)

Le FASTT prend en charge les intérimaires qui sont inaptes suite à un accident du travail, mais cela exclut de nombreux intérimaires : dès lors qu'il y aurait inaptitude, mais qu'il n'y a pas d'accident du travail, cela sort de leurs prérogatives. Un des groupes de travail a négocié un accord local :

> « On a passé une convention avec la CPAM parce que le FASTT ne s'occupe que des gens qui ont un accident de travail, et avec cette convention, qui fait que même les intérimaires qui sont déclarés inaptes pour maladie, pour autre chose, sont pris en charge par le FASTT, donc nous c'est tout le monde. »

Sur cet exemple, une autre région expérimente dans le cadre d'une politique de maintien dans l'emploi, une assistance juridique et administrative d'anciens intérimaires pour leur réinsertion. Ce sont surtout des femmes, d'anciennes assistantes médicales, qui sont formées en interne auprès des médecins du travail et qui sont très informées sur les arcanes du SAMETH, sur tout ce qui est reconnaissance des travailleurs handicapés, etc.

Ce travail se heurte à un problème de facturation : les services de santé au travail ne sont pas des services sociaux, qui va donc prendre en charge cette assistance ? Les intérimaires qui, suite à un accident du travail, ne sont plus en mesure de travailler sont pris en charge par le FASTT. Restent cependant toutes celles et ceux dont la santé s'est dégradée autrement, et qui ne sont donc plus insérés professionnellement. Les demandeurs d'emploi inscrits au chômage pouvaient auparavant bénéficier d'un suivi par un « médecin de main-d'œuvre », mais ce système n'existe plus. Certains médecins rencontrés choisissent de ne pas « laisser dans la nature » les anciens salariés qu'ils avaient suivis jusque-là, et de leur proposer des visites. Les services peuvent alors soit « offrir » ces visites, soit les facturer au dernier employeur de la personne désormais inapte.

* Des leviers centrés sur l'individu

Comme nous venons de le voir, les leviers classiques de protection de la santé des salariés dont disposent les médecins (restrictions et aménagements individuels de poste) sont très peu mobilisés. De même, les leviers de prévention collective (action en milieu de travail, présence en CSE quand il y en a un, mais aussi alerte ou conseils adressés à l'employeur) sont d'emblée exclus dans la majorité des cas, faute d'accès à l'entreprise utilisatrice. Quels sont alors les leviers restants ?

<footnote n="200">²⁰⁰ Source : site Internet du FASTT, www.fastt.org.</footnote>
D'après les entretiens, les visites sont l'occasion de transmettre des éléments d'éducation à la santé (hygiène, addictions, alimentation, gestes et postures...), notamment par le biais de la distribution de brochures ciblées en fonction des emplois spécifiés par l'ETT. Ces conseils sont aussi personnalisés lors de l'entretien médical. Il ressort que ce volet est d'autant plus investi par les médecins que les intérimaires sont jeunes et ont peu d'accès ou de recours aux soins.

Plus particulièrement sur les postes à risques, il s'agit de faire comprendre à l'intérimaire que la préservation de sa santé dépend de son comportement. Par les formations sécurité et autres informations-sensibilisations, les équipes impliquées cherchent donc avant tout une forme de prise de conscience des intérimaires. Il y a aussi une dimension pédagogique des mesures d'hygiène et de prévention des addictions, au risque d'un rapport infantilisant. Les médecins relatent par exemple en entretien la manière dont ils apprennent aux intérimaires à bien se laver les mains.

Les intérimaires sont ainsi responsabilisés et dans le même temps infantilisés puisqu'ils apparaissent comme cette population spontanément insouciante qu'il s'agit de convaincre d'agir raisonnablement, mais aussi comme une population globalement ignorante qu'il s'agit d'éduquer (les entretiens de post-enquête confirment cette infantilisation). Lors de plusieurs entretiens, les médecins expriment leur distance sociale ou culturelle vis-à-vis d'intérimaires jugés « jeunes» ou «marginaux» et explicitent des pratiques dans lesquels un discours «éducatif» est souvent «dit et répété» de manière moralisatrice (l'exemple typique étant l'information sur les risques que présentent l'usage de drogues douces au travail)201.Faute de restrictions, l'intérimaire doit tout seul «doser» ses efforts et choisir ses missions en essayant de préserver sa santé. Dans ces arbitrages quotidiens sur la manière dont il utilise son «capital corporel», l'intérimaire doit être aiguillé, soutenu, afin de prendre des décisions éclairées, en connaissance de cause.

Pour un médecin, cette éducation à la santé a un corollaire indispensable : une éducation au droit. Il tente de leur donner les éléments nécessaires à une meilleure compréhension de leur situation de travail d'un point de vue juridique. Son discours aux tonalités d'abord paternalistes porte aussi un idéal d'empowerment de salariés jugés impuissants du fait de leur ignorance :

> « Ils évoluent dans le monde du travail sans en connaître la moindre règle. Quand on leur demande pourquoi ils viennent, ils viennent pour une aptitude, tous ! Donc moi, j'utilise la métaphore de la route. On ne peut pas évoluer sur la route sans le code de la route, on ne peut pas évoluer au travail sans le code du travail. On oublie de former les gens au monde du travail, et là je parle de tout le monde, pas seulement des intérimaires. Ils ne savent pas que faire s'ils ont un accident du travail, et c'est dramatique, parce que c'est leurs droits ! » (Dr G.)

Ainsi, on voit que les pratiques individuelles ne sont pas unifiées et qu'elles portent également en elles des représentations diverses du salarié intérimaire et de ses besoins en termes de prévention.

<footnote n="201">201 Les termes entre guillemets sont issus de différents entretiens de médecins du travail.</footnote>
## 5.2. Au-delà des visites médicales : quelle action de prévention en milieu de travail ?

Selon l'article R4624-3 du code du travail, « les professionnels de santé de l'équipe pluridisciplinaire ont libre accès aux lieux de travail, sous l'autorité du médecin du travail. Il y réalise des visites soit à son initiative, soit à la demande de l'employeur ou du comité social et économique ». Malgré cette grande règle générale, les conditions d'emploi des salariés suivis sont discriminantes pour l'accès au terrain du médecin qui les suit. En effet, un autre article (R4625-7) reconnaît des conditions d'accès aux lieux de travail différentes pour ce qui concerne les intérimaires, mais les précise très peu, spécifiant simplement qu'elles doivent faire l'objet d'une entente tripartite qu'on imagine compliquée : « Les conditions dans lesquelles le médecin du travail et, sous son autorité, les professionnels de santé de l'entreprise de travail temporaire ont accès aux postes de travail utilisés ou susceptibles d'être utilisés par des travailleurs temporaires sont fixées entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, après avis des médecins du travail intéressés ».

Pour beaucoup d'acteurs rencontrés, la mission de prévention des services de santé au travail ne peut pas s'envisager de la même manière pour la population intérimaire, et il est globalement accepté, ou reconnu, que la « prévention » se concentre avant tout sur le niveau individuel (les visites) et non sur l'action en milieu de travail, pourtant le second pilier de l'activité des services. Le suivi intérimaire se ferait alors « hors sol », à distance des situations de travail.

Certains médecins affirment que leur direction n'envisage pas cette action en milieu de travail, comme c'est le cas pour ce médecin retraité et réembauché spécifiquement sur du suivi intérimaire : « Le directeur m'a dit "quelle action en milieu de travail ? Il n'y a pas d'action en milieu de travail dans l'intérim !" » Au nom de l'indépendance médicale, et de sa conscience professionnelle, elle parvient à mettre en place des actions, à l'encontre de la volonté de sa direction. L'enquête montre que, comme dans son cas, ces actions sont généralement si difficiles à mettre en place que les médecins les délaissent. Une action en milieu de travail requiert un cadre spécifique que des groupes de travail parviennent parfois à instaurer.

### 5.2.1. Une action en milieu de travail quasi impossible

La question de l'accès au terrain dans le cas du suivi des travailleurs intérimaires se pose différemment selon les trajectoires professionnelles et les positionnements professionnels des médecins.

Pour certains, l'action en milieu de travail apparaît quasi impossible. Ces médecins ne cherchent pas à se rendre sur les lieux de travail de leurs intérimaires. Dans la configuration où le suivi des intérimaires est éclaté, on comprend que ce positionnement prévale : les médecins suivent déjà de nombreuses entreprises et ont à ce titre de nombreuses activités en milieu de travail. Il est impossible pour eux de s'intéresser en plus aux lieux de travail des quelques intérimaires isolés qu'ils reçoivent en visite. Si cette configuration n'encourage pas les relations entre les ETT et les médecins (puisque les ETT n'ont pas d'interlocuteur fixe), elle ne permet donc pas non plus au service médical de s'intéresser aux conditions de travail dans les EU. Il s'agit de prestations médico-légales attachées avant tout à un individu, laissant de côté à la fois les structures d'emploi et de travail.
Pour les médecins qui suivent un nombre important d'intérimaires, soit parce qu'ils ont beaucoup d'agences d'intérim sur leur secteur, soit parce qu'ils sont positionnés comme tel dans leur service, la question se pose différemment. Cependant, ils sont aussi de plus en plus occupés.

« Très honnêtement, dans les entreprises utilisatrices, je n'y vais plus. À l'époque oui, ça m'est arrivé, on a fait quelques entreprises. Mais franchement là, plus personne n'a le temps ou alors il faudrait qu'il y ait des médecins dédiés pour le suivi des intérimaires qui aient un peu plus le temps de s'investir dans la connaissance des missions dans lesquelles ils sont. Après, les agences d'emploi parfois elles ont un pool d'entreprises utilisatrices dans lesquelles elles envoient plein d'intérimaires, peut-être que dans ces entreprises là où elles envoient énormément d'intérimaires ça vaudrait le coup de le faire mais franchement, je n'ai pas le temps... »

Organiser la visite d'une entreprise utilisatrice est plus chronophage que pour une entreprise qui est dans l'effectif du médecin : elle priorise alors ces dernières pour les actions en milieu de travail qu'elle réalise.

Certains médecins ne cherchent pas particulièrement à aller sur le terrain. Notons que le profil des médecins qui s'occupent principalement d'intérim joue ici un rôle important. En effet, on y reviendra dans la sous-partie suivante, ces médecins sont en fin de carrière, ils connaissent bien le bassin d'emploi et, souvent, les entreprises utilisatrices, dont il arrive qu'ils aient été le médecin du travail auparavant, ou, plus souvent, dont ils connaissent bien le médecin du travail. Dans ces cas-là, le médecin se fait une idée des conditions de travail des intérimaires qu'il rencontre, basée sur sa propre expérience professionnelle.

« Q : Est-ce que vous avez la possibilité de vous déplacer ?

Mais aller sur place, ce n'est pas un prérequis pour bien faire son travail ! Quand on est ancien médecin, le nombre de postes qu'on a visités, je vous assure que ce n'est pas la peine. Les jeunes médecins ont besoin de se déplacer, mais je n'ai pas besoin de me déplacer sur tout ce que je vois parce que vu le nombre d'entreprises que j'ai pu voir, le nombre d'études de postes que j'ai pu faire, je n'ai pas besoin de me déplacer partout. Et si j'ai besoin de me déplacer, je me déplace. » (Dr S.)

Ils disent alors se déplacer très peu : leur activité professionnelle, résiduelle (1, 2 ou 3 jours par semaine) est organisée sur quelques vacations de visites. L'action en milieu de travail peut se faire par procuration, en cherchant à contacter le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice, ce qui nécessite plus ou moins d'efforts et qui, du coup, ne se fait qu'en cas de situations jugées préoccupantes.

« Alors j'ai pas des problèmes tous les jours, sur les 300 intérimaires que je vois par an je dois avoir un ou deux trucs où il faut vraiment que j'appelle le confrère quoi. Donc ça va.

Q : Le confrère du coup se déplace et après vous tient au courant ?

Il se déplace, ou pas. Pas toujours. Et parfois j'ai un retour quand c'est un confrère que je connais avec lequel j'ai des affinités. Parfois je sens que je les ennuie... »

Ainsi, pour toucher le milieu de travail, le médecin de l'agence d'intérim dépend beaucoup du médecin de l'entreprise utilisatrice, dont on a vu plus haut qu'il n'avait pas toujours les
coordonnées, et dont il sait qu'il est accaparé par d'autres tâches auxquelles il donnera la priorité.

D'autres médecins rencontrés jugent qu'il y a possibilité d'action en milieu de travail, bien qu'elle se fasse « en mode dégradé » : « On fait ce qu'on peut, mais dans des conditions, un cadre, qui ne sont pas favorables. » L'accès au terrain est en effet difficile, et la légitimité à intervenir n'est pas acquise (le médecin n'a pas de rôle officiel de conseiller de l'employeur). Des groupes de travail sur l'intérim tentent de mettre en place des modes de fonctionnement qui permettraient un meilleur suivi, soit davantage de visites, mais aussi et surtout des actions de prévention ciblées.

### 5.2.2. L'intérêt du secteur intérimaire et de la mobilisation d'une équipe pluridisciplinaire

Plus un médecin a d'entreprises dans son effectif, moins il a de temps à consacrer à chacune. De plus, le temps qu'il consacre aux intérimaires est invisible, puisqu'officiellement, son tiers temps doit être consacré aux entreprises de son secteur, de son effectif. L'organisation du travail dissuade donc les médecins d'effectuer des actions en milieu de travail qui pourraient bénéficier aux intérimaires qu'ils suivent.

Certains services ont imaginé une organisation qui y est au contraire favorable : le « secteur intérimaire ». L'enquête montre en effet que les rares médecins qui arrivent à mener une action en milieu de travail sont entièrement positionnés sur l'intérim, qui constitue leur secteur à part entière.

Dans un service où un groupe de travail est monté sous l'impulsion du médecin inspecteur régional du travail, l'action en milieu de travail est systématisée comme pour les autres secteurs. Une assistante qui fait partie du groupe consacre une partie de sa charge de travail à prospecter : elle contacte des entreprises utilisatrices pour obtenir des créneaux de visites. Les membres de ce groupe admettent qu'il est plus difficile de se déplacer dans les entreprises utilisatrices en tant que médecin affecté aux intérimaires que dans des entreprises qu'ils suivraient. Cependant, le principe fonctionne, et les créneaux se remplissent.

Le « secteur intérimaire » représente un mode d'organisation d'autant plus efficace pour l'action en milieu de travail qu'il est affecté non pas à un médecin mais à une équipe. En effet, avec la réforme pluridisciplinaire des services interentreprises de santé au travail, les intervenants en prévention des risques professionnels ou IPRP peuvent désormais effectuer de plus en plus d'actions de prévention en entreprises. Les fiches d'entreprises par exemple sont désormais de plus en plus établies par des préventeurs de type assistantes en santé au travail ou technicien HSE. Quant aux IPRP ergonomes ou psychologues, ils peuvent répondre à des demandes d'intervention de la part d'entreprises, par exemple pour des diagnostics RPS. Ce sont en particulier les entreprises d'une taille relativement importante qui ont les moyens de formuler une demande d'intervention : ce sont les mêmes structures qui tendent à faire le plus appel à l'intérim. Ainsi, les IPRP connaissent les entreprises utilisatrices, et ils en appréhendent les risques sous un angle souvent plus collectif que celui du médecin, qui les identifie surtout dans le colloque singulier, en aval. Idéalement, ils se situent du côté de la prévention primaire, soit en amont des expositions, afin de les limiter.
Les IPRP rencontrés m’expliquent qu’ils ont identifié l’intérim comme un angle mort de leur pratique en entreprise :

> « À un moment, on s’était posé la question des fiches d’entreprise des agences d’emploi. On s’est dit : “c’est compliqué de faire des fiches d’entreprise pour des gens qui changent autant de postes, on va faire des fiches d’entreprise pour les titulaires des agences d’emploi. Et les intérimaires de toute façon, ils sont couverts par les fiches d’entreprises des entreprises utilisatrices”… Sauf que quand on fait les fiches d’entreprises, on ne parle jamais des intérimaires. [...] On s’est rendu compte que quand on faisait des interventions en entreprises, que ce soit pour la fiche d’entreprise, pour avoir une vision globale en fait, de l’activité de l’entreprise et des risques présents, ou quand on faisait des interventions sur des thématiques précises, que ce soit des TMS ou des risques chimiques, même s’il y avait des intérimaires dans les entreprises, on n’en tenait pas compte. »

Comme l’explique ce technicien HSE, c’est avant tout un changement de point de vue qui s’impose pour une meilleure prise en compte des intérimaires et de leurs contraintes de travail propres. En effet, quand des IPRP se déplacent dans une agence d’intérim pour la fiche d’entreprise, ils ne prennent en compte que les salariés permanents et leurs conditions de travail. Dans les entreprises utilisatrices, me disent-ils aussi, les intérimaires sont invisibles (« on ne les voit pas, on ne nous parle jamais d’eux ») ; ils ne sont donc pas mentionnés dans la fiche d’entreprise. Hormis sur les postes qui leur sont spécifiquement confiés, les IPRP supposent cependant que les risques auxquels les travailleurs temporaires sont exposés sont les mêmes que ceux auxquels sont exposés les salariés permanents. En revanche, la question des moyens de prévention déployés, notamment les équipements de protection individuelle mis à disposition par exemple, qui influent pourtant sur les conséquences des risques, n’est pas posée :

> « Disons que sur la partie identification des risques en entreprises, comme on le fait sur l’entreprise, forcément que les risques auxquels sont exposés les intérimaires on les identifie, ça c’est certain. Par contre, tout ce qui peut être mis en place comme moyens de prévention, on prend en compte ce qui est mis en place pour les salariés, pas pour les intérimaires. Pour le coup, c’est là qu’on les laisse de côté, sans s’en rendre compte, en posant la question qu’est-ce que vous mettez en place pour vos salariés ? »<fnref n="202" />

Dans ce service de santé, un groupe de travail pluridisciplinaire réfléchit donc à inclure aux fiches d’entreprise (des entreprises utilisatrices), mais aussi à leur document unique, des feuillets portant spécifiquement sur l’intérim. Ce faisant, ils sensibilisent tous les médecins de leur service aux conditions de travail des intérimaires.

<footnote n="202">²⁰² Dans les entretiens ou réunions de groupe de travail auxquelles nous avons assisté, la question des EPI revient fréquemment. Que ce soit les équipements de base comme les chaussures de sécurité, traditionnellement fournies par l’ETT ou les équipements un peu plus spécifiques ou techniques comme les masques de protection, que doivent logiquement fournir les EU, ils sont souvent de moindre qualité que ceux qui sont fournis aux salariés permanents, comme le note le Dr G. :« J’ai vu un intérimaire, il travaillait à R, il avait des chaussures fournies par l’intérim qui pesaient trois kilos alors que celles fournies aux salariés de R. faisaient 1800 grammes. Et puis, il y a aussi le sentiment de ce salarié qu’il est en bas de la société, il n’est pas pris en compte. » Dans certaines entreprises, les intérimaires n’ont pas de protection tandis que les salariés en ont. Pour les médecins, cette différence dans les équipements de protection est donc à la fois importante en termes de santé et de sécurité au travail et en terme symbolique, marquant l’exclusion des intérimaires du collectif de travail.</footnote>
### 5.2.3. Les médecins expérimentés : une ressource fragile pour un meilleur suivi des intérimaires

Les médecins rencontrés dont l'activité est consacrée entièrement au suivi de la population intérimaire sont en grande majorité des médecins retraités, de plus de 65 ans. Pour des raisons similaires, ils ont fait ce choix à la retraite, au terme d'une longue carrière dans le même service, avec un effectif « classique » d'entreprises, parmi lesquelles ils retrouveront des entreprises utilisatrices de travail temporaire.

Les conditions de l'activité de suivi des intérimaires sont en effet jugées compatibles avec un temps de travail très partiel, que privilégient souvent les médecins les plus âgés, dans une forme de baisse progressive de leur investissement professionnel, avant un arrêt complet qu'ils remettent à plus tard.

> « J'ai 42 ans de service et quand je suis arrivé sur la fin de mon parcours, j'ai pris ma retraite mais je voulais continuer. Je voulais un truc qui ne soit pas trop lourd et j'ai choisi de prendre le travail temporaire. Alors l'avantage du suivi des intérimaires, c'est qu'on a des salariés mais pas d'entreprises. Et que de par mon parcours, je connais les entreprises. » (Dr G.)

> « J'étais sur un secteur géographique et j'ai demandé à passer sur le secteur intérimaire au moment de ma retraite. Pour des raisons de confort. Ce n'est pas spécifique à un retraité mais c'est plus facile de gérer les intérimaires quand on est à temps partiel puisque je ne travaille qu'à 50%, que de gérer un secteur géographique qui demande un suivi très régulier de certains salariés qu'il faut revoir toutes les semaines, ou à deux ou trois semaines d'intervalle. Il y a beaucoup moins de suivi individuel pour les intérimaires, ça existe quand même mais c'est moins fréquent. Donc j'ai toujours eu un secteur géographique jusqu'en 2015, où je suis passé à temps partiel intérimaire. » (Dr B.)

La spécificité de ces profils démographiques a des conséquences sur le type de suivi, et notamment sur l'accès aux entreprises utilisatrices. En effet, les médecins en question ont derrière eux toute une vie professionnelle de suivi des entreprises du secteur, qui sont les entreprises utilisatrices. La contrainte d'accès à ces entreprises est donc partiellement subvertie par le fait que les médecins connaissent bien ces entreprises et leurs conditions de travail. Dans le meilleur des cas, ils y ont conservé des interlocuteurs parmi les personnels de direction. Le Dr. B m'explique ainsi avoir développé une très bonne connaissance du bassin d'emploi dans lequel il exerce, qu'il met à profit dans son suivi des intérimaires :

> « L'un des intérêts d'être un médecin senior, c'est que de par les différents secteurs que j'ai pu avoir dans ma carrière, je connais pas mal d'entreprises du bassin d'emploi, quand même, de l'intérieur. Donc quand un intérimaire me parle d'une entreprise, j'ai une idée plus ou moins précise de ce qui... Même [constructeur automobile], j'avais des contacts avec le médecin de [constructeur automobile], j'ai déjà visité, je connais les ateliers en général, ça donne une idée. [...] Le dernier cas d'inaptitude [d'un intérimaire], c'est un problème de risques psychosociaux, de harcèlement, dans une entreprise que je connais, que j'ai suivie pendant 20 ans précédemment. Donc je n'ai pas demandé à la personne le nom des gens qui lui faisaient des misères mais je pourrais les connaître. Les gens que j'ai suivis comme ça, je les connais, je me souviens d'eux et
eux se souviennent de moi, à l'époque c'était annuel ou plus, donc pendant 20 ans
forcément ça crée des liens ! Plus le tiers temps, les visites de postes... » (Dr B.)

Être ancien, ce serait connaître les postes et les entreprises plus en profondeur que ne le peuvent les médecins exerçant aujourd'hui. En effet, comme l'explique le Dr B., les conditions de suivi des salariés et des entreprises ont récemment changé, mais au début de leur carrière, la périodicité était bien plus rapprochée et le médecin disposait également de beaucoup plus de temps pour se déplacer sur le terrain. La connaissance d'un bassin d'emploi qu'ils ont ainsi développée est d'autant plus précieuse qu'elle n'a aujourd'hui plus vraiment d'équivalent. De même, leur ancienneté leur facilite aussi l'accès à un fort réseau d'entraide, surtout dans les services de petite taille : ils côtoient depuis des années au sein de leur service les médecins qui suivent les entreprises utilisatrices. Il est donc relativement aisé pour eux de faire appel à ces médecins en cas de problématique identifiée touchant aux conditions de travail d'un ou de plusieurs intérimaires.

« On a eu deux collègues, aujourd'hui en retraite tous les deux, qui ont longtemps suivi les intérimaires. Et on était régulièrement contacté par ces médecins pour nous faire part des difficultés de certains intérimaires, oui dans certaines entreprises, ils nous parlaient de problèmes d'intérimaires ou de conditions de travail d'intérimaires sur lesquels on pouvait intervenir.

Q : Vous en discutiez ? Vous les introduisiez sur le terrain parfois aussi ?

Ben oui oui. On pouvait les accompagner. D'ailleurs maintenant que je suis de l'autre côté de la barrière, c'est ce que je fais aussi. » (Dr B.)

Par cette expression « de l'autre côté de la barrière », qu'il utilise d'ailleurs à plusieurs reprises pendant l'entretien, le Dr B. exprime la force de cette séparation symbolique entre un effectif « normal » constitué d'entreprises et de leurs salariés d'un côté, et un effectif intérimaire de l'autre. En comparaison, des médecins plus jeunes et qui ont eu précédemment moins d'accès à cet « autre côté » que représentent les entreprises utilisatrices du bassin d'emploi, auraient plus de difficultés à effectuer ce suivi :« Pour un médecin du travail débutant, c'est vrai que c'est moins bien. Ou alors il faudrait commencer par faire le tour de toutes les entreprises de la région, faire un gros tiers temps ! Moi j'économise au moins ça quoi. »

Suite à des lacunes criantes de prise en charge de l'intérim signalées par l'inspecteur du travail et par le médecin inspecteur, un service interentreprises visité embauche un médecin du travail (jeune médecin venant de la fonction publique) spécifiquement pour faire des visites intérimaires, du moins dans un premier temps. Il s'agit en effet avant tout de démontrer sa bonne volonté au médecin inspecteur pour obtenir l'agrément du service. Le jeune médecin en question, le Dr B., explique ainsi sa position à ses consœurs :

« Dr F. : Le médecin inspecteur avait sommé notre directeur de trouver quelqu'un pour faire les visites d'intérimaires, et du coup il a embauché le Dr BC., et il lui a demandé de voir tant d'intérimaires en mai et juin.

Dr BC. : Pendant trois mois je n'ai fait que ça, sauf que j'en ai vu 300 en trois mois, c'est rien.

Dr F. : Mais elle va avoir un secteur, après... Parce que son souhait n'est pas d'avoir que les intérimaires.

Dr BC. : Ben, on ne m'a jamais posé la question. Mais je ne sais pas, pourquoi pas...
Dr L. : Tu étais contente quand on t'a donné des entreprises quand même ?

Dr BC. : Oui parce que le problème, quand on ne fait que des intérimaires, c'est qu'on fait très peu... enfin c'est plus difficile de faire des actions en milieu de travail, parce qu'on n'a pas la main, on ne rentre pas comme ça dans des entreprises dont on n'est pas nous-même le médecin du travail. Donc il faut passer par l'agence, c'est moins intéressant pour nous...

Dr L. : Tu peux aller dans l'entreprise quand même mais ce n'est pas pareil.

Dr BC. : Oui mais c'est dégradé. Il faut contacter le médecin du travail concerné, et puis il faut se faire accompagner, et puis tu ne vas pas au CSE, tu ne vas pas... T'es moins dans le coup que quand tu es médecin de l'entreprise. » (entretien collectif)

Être « dans le coup », c'est donc pour ce médecin être du « côté de la barrière » qui permet un accès aisé à des entreprises utilisatrices qu'en tant que jeune médecin du travail, elle ne connaît pas et dont elle ne connaît pas les risques. Au cours de l'entretien, elle exprime aussi le fait que l'apprentissage du métier se fait beaucoup plus facilement en tant que médecin du travail d'un secteur géographique, avec un effectif d'entreprises, qu'en tant que médecin du travail des intérimaires, position qui la maintient à l'écart et ne lui permet pas d'appréhender sa nouvelle activité dans toutes ses facettes.

## Encadré : Démographie médicale et modalités de prise en charge des intérimaires

La population médicale est globalement vieillissante. L'atlas de démographie médicale, pour nuancer ce vieillissement, distingue en 2018 les médecins en activité « régulière »<sup>203</sup> des simples inscrits à l'ordre national des médecins. Si la moyenne d'âge des premiers avoisine les 51 ans, celle des seconds est de 57 ans. Parmi les inscrits figurent en effet les médecins retraités, à la fois ceux qui n'ont plus d'activité mais ont tout de même souhaité s'inscrire et ceux qui ont conservé une activité médicale, qui sont eux dans l'obligation de s'inscrire<sup>204</sup>.

D'après les données de la DREES, la moyenne d'âge des médecins du travail est de 55 ans en 2018, mais dans certains départements ruraux comme les Vosges, la Mayenne, la Meuse, ou la Lozère, elle peut atteindre jusqu'à 63 ou 64 ans<sup>205</sup>. La population peine à se renouveler, et les médecins du travail sont de plus en plus nombreux à choisir de revenir travailler après la retraite, les SST leur offrant des conditions intéressantes de cumul : le salaire, bien entendu, mais aussi le temps partiel à leur convenance, qui est compatible avec ce mode d'exercice.

Le besoin de main-d'œuvre pousse certaines directions de service à laisser à leurs médecins retraités le choix des entreprises qu'ils conserveront dans leur effectif. Il arrive alors qu'un médecin en cumul emploi-retraite travaille deux jours par semaine, l'un dans une grande entreprise et l'autre dans une autre, dans des conditions proches du service autonome et avec un confort d'exercice garanti par la présence d'une infirmière sur place toute la semaine. D'autres choisissent au contraire d'offrir aux jeunes médecins potentiels les meilleures conditions de travail possibles afin de les attirer : ce sont à eux que sont proposées les grosses entreprises, ou encore, en fonction de leurs demandes, un effectif varié et qu'ils jugent intéressant. Un médecin retraité rencontré nous confie que c'est de cette manière qu'elle s'est retrouvée en charge de la population intérimaire : bien qu'elle reprenne son activité à plein temps,

<footnote n="203"><sup>203</sup> « Par convention, le CNOM utilise la notion d'activité régulière en référence à l'activité qualifiée de pleine par les médecins, hors activité intermittente, sans condition de cumul emploi-retraite ». *Atlas de la démographie médicale 2018*, p. 4.</footnote>

<footnote n="204"><sup>204</sup> On peut supposer que parmi les médecins qui ne sont pas ou plus en activité régulière, ce sont en très grande majorité ceux qui souhaitent encore exercer, même à temps très partiel, qui font cette démarche, car elle suppose de s'acquitter de droits d'inscription.</footnote>

<footnote n="205"><sup>205</sup> Source : http://www.data.drees.sante.gouv.fr, Tableau 6. Âge moyen des médecins par spécialité, mode d'exercice, zone d'inscription et sexe.</footnote>
le service lui a imposé d'échanger son effectif d'entreprises pour une prise en charge exclusive de la population intérimaire. Elle estime que cette proposition était un « bizutage » de la part de la direction, mais en a largement pris son parti par la suite.

En effet, les médecins retraités rencontrés dans le cadre de cette enquête étaient tous, si ce n'est demandeurs de cette activité dédiée à l'intérim, du moins satisfaits de cette nouvelle approche du métier, qu'ils estimaient très bien convenir à des médecins de leur âge et de leur expérience.

L'âge du médecin du travail est un élément important qui est à double tranchant : si certains médecins âgés se désengagent progressivement de leur activité, qu'ils et elles exercent à temps très partiel, l'âge est souvent le gage d'une expérience professionnelle antérieure dans le service qui a permis d'accumuler des connaissances précieuses sur les entreprises du bassin d'emploi et les risques principaux auxquels elles exposent leurs salariés... et leurs intérimaires. Dans ce cas, la pertinence de leurs visites repose en partie sur une connaissance préalable des lieux (et des contextes) de travail. D'après les médecins rencontrés, le service rendu à l'intérimaire est meilleur quand le médecin connaît bien le secteur, comme on le voit dans ce dialogue entre deux médecins, l'une plus expérimenté que l'autre :

« R : C'est bien pour moi, mais pas pour les intérimaires que je suis. Le secteur, ça me permet de voir autre chose. Toi, tu as une carrière derrière toi, tu as fait du secteur classique pendant vingt ans et après tu as voulu voir autre chose.

CV : Ah non mais le jeune, je ne lui conseille pas de faire de l'intérim, surtout pas ! Quand il y a des internes à former, je refuse. Ce n'est pas que je ne veux pas, au contraire j'adorerais ça, mais je dis non parce que je ne vais pas l'aider. » (entretien collectif)

Les médecins qui ont le plus d'ancienneté dans l'activité (ou sur le bassin d'emploi) sont précieux pour les services, non pas simplement de par leurs années d'expérience, mais parce qu'ils ont exercé à une période où les médecins pouvaient connaître en profondeur les entreprises et leurs risques. De même les réseaux professionnels antérieurs de ces médecins leur permettent de se déplacer plus facilement en entreprise et d'ainsi subvertir les difficultés d'action en milieu de travail.

En entretien, ces médecins les plus âgés expriment la crainte que les jeunes médecins ne puissent plus construire comme ils l'ont fait leur expertise sur les conditions de travail, car leurs conditions d'exercice ne leur permettent plus de maintenir ce niveau de proximité ni avec les entreprises, ni avec leurs salariés.

Ainsi, c'est certes souvent sans tiers temps et avec une focalisation sur l'individu que le suivi des intérimaires est mené. Mais quand il est confié à des médecins retraités qui en ont envie, ces derniers peuvent utiliser des ressources professionnelles qui aujourd'hui se raréfient, au service de cette population.

*

La médecine du travail a beaucoup évolué ces dernières décennies, avec notamment la mise en place d'un fonctionnement « pluridisciplinaire » reposant à la fois sur des prestations diverses ciblant l'échelle collective (hygiène et sécurité, ergonomie, psychologie, toxicologie) et sur un suivi de santé de plus en plus délégué aux infirmières (Barlet, 2019). Les objectifs affichés sont de moins en moins quantitatifs, ils se tournent vers des prestations de santé au travail opérées par tout un ensemble de personnels. Le tournant pris par les services de « pluridisciplinarité »
et de « prévention » entend reléguer la visite médicale à un rôle secondaire : il s’agit avant tout de prendre en charge les entreprises et les collectifs de salariés. Cette évolution vers une médecine du travail « préventive », c’est à dire moins axée sur la visite médicale, est partout en cours (Barrel et Frémeaux 2015).

Pour la population intérimaire, cependant, la prise en charge reste la même, ce qui dans la plupart des cas est accepté comme une fatalité. Les ressources et moyens nécessaires au passage à une prise en charge moins individualisée sont très rarement mobilisés dans le cas de l’intérim. « Oui, si vous travaillez en intérim, vous bénéficiez du même suivi par la médecine du travail que les autres salariés, mais dans des conditions adaptées à votre statut particulier », assure le site Internet du ministère du Travail. En termes d’adaptation, il s’agit pourtant surtout d’une focalisation des moyens mis en œuvre pour prendre en charge les intérimaires sur des aspects médico-légaux. Véritables « caricatures » du système de prévention et de ses dysfonctionnements, ces prestations médico-légales sont qui plus est souvent effectuées sans grand intérêt par des médecins débordés, sauf dans les services ou régions où des groupes de travail dédiés sont mis en place et font évoluer les pratiques et le cadre du suivi intérimaire. Si dans le certificat délivré à l’embauche, le médecin doit se prononcer sur des emplois, ce qui n’est pas suffisant pour garantir une démarche de prévention mais reflète bien davantage une optique de sélection, certaines stratégies se développent pour pallier cette lacune et focaliser les pratiques sur les postes de travail et les risques qui s’y rapportent. L’établissement par les Carsat de fiches de liaison, même si elles restent mal remplies, contribue à faire reconnaître que, pour les intérimaires comme pour le reste de la population salariée, la connaissance du poste est un prérequis à toute démarche de prévention.

### 5.3. Des initiatives localisées pour définir et résoudre le problème

Si, dans bien des cas, les directions de services, les médecins et les responsables d’agences d’emploi s’accommodent des lacunes du dispositif, celles-ci deviennent toutefois, dans certaines situations observées, un enjeu autour duquel une action collective s’engage. Dans ces cas, différents acteurs expriment une insatisfaction qui est à l’origine d’initiatives locales (voir encadré 2). La manière dont le problème est défini détermine la teneur des actions engagées : le problème est-il avant tout médico-légal, dans un contexte de forte tension quantitative sur les VIP ? Ou bien tient-il à la difficulté de mener un travail de surveillance et de prévention susceptible de mieux protéger les intérimaires des risques professionnels ?

**Encadré : Des mobilisations collectives locales**

En Seine-et-Marne s’est formée en 2005 une initiative de médecins exerçant dans différents services de santé au travail, à laquelle se sont associés en 2006 la Direccte ainsi que des responsables d’ETT, l’initiative prenant alors le nom « Intérim 77 ». Ce groupe, qui s’est élargi encore à de nouveaux acteurs par la suite, a fonctionné pendant une dizaine d’années<fnref n="206" />.

En 2007, à Caen, un groupe interne au SST est formé sous l’impulsion de la MIRT qui menace de retirer son agrément s’il ne déploie pas un meilleur suivi des intérimaires. Une équipe pluridisciplinaire dédiée est constituée, et un partenariat avec le Fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT) s’établit progressivement.

<footnote n="206">²⁰⁶ Les documents que nous avons recueillis auprès de la principale animatrice de ce groupe s’arrêtent en 2014.</footnote>
Début 2018, un groupe est formé par la MIRT de la Direccte Grand Est en réponse à une demande formulée par des directeurs de services interentreprises, principalement basés en Lorraine<fnref n="207" />, qui inclut très rapidement des représentantes de Prism'emploi, l'organisation des employeurs du travail temporaire.

Quelques mois plus tard, c'est à Saint-Nazaire qu'un groupe est créé par la MIRT, rassemblant les médecins du seul service interentreprises local et des principaux services autonomes des grandes entreprises utilisatrices du territoire.

On peut relever, dans les trois derniers cas, le rôle pivot de l'inspection médicale du travail et des Direccte (devenues Dreets en 2021).

Du point de vue de l'inspection médicale du travail et des directions de SIST, la lacune la plus visible est d'ordre quantitatif : les SIST échouent à effectuer l'intégralité des visites qui leur sont demandées. C'est d'abord cet échec qui déclenche des initiatives : il s'agit de s'organiser différemment afin que les intérimaires puissent tous bénéficier des visites nécessaires en temps et en heure.

Une première réponse consiste à rationaliser le recours aux SIST, en visant à supprimer les visites redondantes ou inutiles. Les initiatives locales visent ainsi parfois la mise en place de « plateformes » ou de « portails » qui centralisent en ligne les certificats de visites (anciennement, les avis d'aptitude), avec certaines limites rapidement rencontrées dans leur mise en œuvre (voir supra).

Face à des visites en nombre insuffisant, les inspections médicales peuvent aussi décider de mobiliser les SIST locaux sur la problématique du suivi des intérimaires comme c'est le cas à Saint-Nazaire. Le groupe local est constitué suite à un PV adressé à l'une des plus grandes entreprises utilisatrices du bassin d'emploi par un inspecteur du travail constatant l'absence de visites médicales pour les intérimaires et considérant qu'au vu de l'exposition des salariés à d'importants risques chimiques, l'EU pouvait être tenue responsable de ce défaut de suivi. Ce groupe permet alors des échanges de pratiques avec les services autonomes des principales entreprises utilisatrices, qui sont notamment l'occasion de s'assurer que les intérimaires bénéficient de la même surveillance que les titulaires. Lors d'une réunion observée, les médecins d'EU et médecins du SIST suivant les intérimaires discutent par exemple d'une posture commune vis-à-vis des femmes enceintes ou susceptibles de l'être et qui se trouvent exposées au Chrome VI, classé comme cancérogène, mutagène et reprotoxique (CMR).

L'impulsion peut aussi être de l'ordre de la frustration face à des informations qui ne circulent pas : il s'agit notamment de médecins qui souhaitent créer davantage de liens entre SIST, ETT et EU sur la question des conditions de travail. Constatant que les ETT adhérentes ont des difficultés à imposer des protocoles à leurs clientes (fiches de liaison correctement remplies, informations suffisantes sur le poste et ses risques), qui ne leur permet pas à leur tour de fournir les informations requises aux SIST, certains acteurs prônent la mobilisation des EU. Ainsi, au sein du groupe Intérim 77, fédérant les acteurs de la SST en Seine-et-Marne, des visites d'entreprises utilisatrices, des études de poste ou encore la construction de « fiches de liaison » entre médecins des ETT et médecins des entreprises utilisatrices (qui ont fait l'objet d'une expérimentation dans la logistique) s'ajoutent à de premiers échanges portant sur des problèmes de suivi médical.

<footnote n="207">²⁰⁷ Sur les huit services impliqués dans le groupe, sept sont basés en Lorraine.</footnote>
Cette démarche de liaison avec les EU n'est d'ailleurs pas exclusive du souci quantitatif précédemment exposé : à Bordeaux par exemple, le SIST enquêté organise des réunions « tripartites » avec les ETT et les EU afin de sensibiliser ces dernières aux problématiques de santé des intérimaires et à la nécessité de renseigner les fiches transmises par les ETT concernant les risques, mais aussi de clarifier le cadre réglementaire des visites.

L'impulsion peut aussi venir du décalage entre l'importante sinistralité et les faibles moyens déployés dans les services pour mettre en œuvre une surveillance susceptible de protéger les intérimaires des risques dus à leur activité, au moins au même titre que les autres salariés et ce malgré les difficultés d'accès aux postes de travail. En Normandie, grâce à une nouvelle organisation qui permet de dégager du temps et du personnel dédié, et à un partenariat avec le Fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT), un SIST met en place des actions en milieu de travail dans les plus grosses entreprises utilisatrices, afin de développer une connaissance des postes et des risques. Les visites d'intérimaires sont alors comptabilisées dans les effectifs et des équipes pluridisciplinaires se consacrent à leur suivi plus global.

Plusieurs initiatives manifestent la nécessité de sortir de la clinique individuelle pour traiter le problème et d'engager une démarche qui implique d'autres acteurs. Dans ces cas, l'action collective s'apparente à un processus d'enquête au sens de Dewey (1938), visant à transformer une situation « indéterminée », un « trouble » en un problème susceptible d'être résolu. Cette action comporte à la fois une dimension cognitive (définir le problème) et une dimension pratique et organisationnelle (prendre des décisions, des engagements, rédiger des documents, négocier des règles...), qui restent indissociables, ce qui explique le caractère territorialisé de ces initiatives : il s'agit de qualifier une situation précise, sur un territoire donné, tenant compte de ses particularités économiques et notamment de sa spécialisation productive. Selon que les secteurs utilisateurs de travail temporaire relèvent principalement de l'industrie (Saint-Nazaire), de la logistique (Seine-et-Marne) ou du BTP (Lorraine), selon la taille et la concentration des entreprises utilisatrices, mais aussi selon la structuration des services de santé au travail, le « problème » et ses « solutions » ne sont pas appréhendés de la même façon.

La construction du problème dans le cours de l'action collective suppose un travail de qualification de la situation à travers la délibération collective, la confrontation de points de vue contradictoires et le débat au sein de groupes de travail. Dans le groupe « Intérim 77 », des comptes-rendus sont rédigés et diffusés après chaque réunion. En région Grand Est, après l'identification de 13 points de dysfonctionnements dans une situation de dialogue qualifié de « difficile » par l'animatrice du groupe, deux initiatives ont été discutées puis expérimentées afin de mieux organiser les visites médicales<fnref n="208" />.

À travers ces groupes de travail, c'est un besoin de connaissance et d'échanges, voire de collaboration, qui s'exprime. Dans certains cas s'amorce alors une véritable démarche d'enquête face à un problème perçu comme complexe. Ainsi, dans la région Grand Est, un autre groupe de travail s'est constitué dans le cadre du Plan régional de santé au travail (PRST3)<fnref n="209" />, qui a initié en 2019 une enquête par questionnaire auprès d'entreprises utilisatrices pour

<footnote n="208">208 Un document de liaison entre service de santé au travail et ETT appelé « formulaire de demande de visite », et surtout une « charte de bonnes pratiques », ardemment négociée et finalisée fin 2019, dans laquelle chacune des deux parties prend des engagements pour assurer « une meilleure gestion du suivi de santé des salariés intérimaires pour le recentrer sur l'aspect préventif de la santé au travail ».</footnote>

<footnote n="209">209 Composé de représentants de services de santé au travail, d'entreprises de travail temporaire, de la Direccte et du FASTT.</footnote>
interroger les contacts avec les ETT en amont du recrutement, les pratiques d'accueil des intérimaires, les postes à risques ainsi que les équipements de protection collective et individuelle. Les études de poste et les visites d'entreprises du groupe « Intérim 77 » relèvent également de cette démarche d'enquête.

La faible incitation financière à la mise en place d'actions de prévention ciblées pour les intérimaires dans les EU conduit à un désinvestissement contre lequel ces initiatives tentent de lutter. Dans le groupe « Intérim 77 », les EU sont restées absentes malgré les invitations régulières du groupe, contribuant à l'essoufflement observé à partir de 2011 : les représentants des ETT se font moins présents ; les visites d'entreprises s'arrêtent dès l'année suivante ; et le « GIE Intérim » mis en place en septembre 2012 dans le cadre du plan régional de santé au travail (PRST2), qui pourrait apparaitre comme un débouché institutionnel de l'initiative engagée en 2005, reste centré sur l'idée d'une plateforme en ligne telle que décrit ci-dessus. À Saint-Nazaire, certes, les médecins des entreprises utilisatrices participent au groupe de travail, mais ces entreprises persistent à refuser d'assurer elles-mêmes le suivi médical des intérimaires qu'elles emploient, qui demeure une simple possibilité en droit. En région Grand Est, les entreprises utilisatrices sont restées extérieures au groupe qui a élaboré la charte de bonnes pratiques. Les grandes entreprises étant considérées comme « trop écrasantes », la démarche d'enquête engagée à partir de 2016 dans le cadre du PRST3 s'attache à impliquer des « petites » entreprises utilisatrices sur des territoires économiques précis : la plasturgie autour de Remiremont (Vosges), la métallurgie dans les Ardennes et le BTP dans un troisième département.

Les initiatives qui viennent d'être présentées tiennent à une impulsion publique forte (PRST, inspection médicale, inspection du travail), mais aussi des relais à un niveau plus opérationnel. Pour cela, le cas particulier de la surveillance de la santé des intérimaires est redéfini et accepté comme une priorité, ce qui ne va pas de soi dans un contexte où la charge de travail des médecins et des équipes pluridisciplinaires des SIST, très lourde, est surtout concentrée ailleurs. Ces initiatives restent donc aujourd'hui largement marginales, et la surveillance des intérimaires, un impensé bancal concentré uniquement sur la nécessité d'éponger les nombreuses demandes de VIP émanant des ETT.

## Conclusion

Le travail temporaire met en défaut les modalités classiques de connaissance de la santé des salariés. L'interprétation des statistiques nationales de la Cnam-TS ne fait pas l'objet d'un consensus. Certes le constat d'une sur-accidentalité des intérimaires est relativement partagé mais les causes du phénomène sont controversées. Loin de provoquer des études multiples pour répondre aux hypothèses, la situation est maintenue dans le flou. Elle freine la cristallisation de réponses collectives au problème. Rappelons l'ampleur sociale de la question : les intérimaires constituent une part non négligeable du salariat avec un effectif autour du million de salariés et ils constituent une population surexposée aux risques professionnels.

Les professionnels du travail temporaire sont légalement les premiers responsables de la santé au travail des intérimaires. Mis en cause, ils réaffirment sans cesse que les conditions de travail sont d'abord du ressort des entreprises utilisatrices. Les dispositifs de coresponsabilité,
instaurés dans les années 1990, visent au contraire à les rassembler dans une démarche
commune.

La construction du problème public au niveau national ne dispense pas les acteurs locaux d'une reproblématisation des enjeux à leur échelle tant les liens de causalité semblent discutés et disputés ou en tout cas incertains. Toutefois, ces mobilisations achoppent sur la boite noire que constitue la relation entre les ETT et les EU. Cela ne signifie pas que le problème soit absent des préoccupations des professionnels de l'intérim. Toutefois, les questions de santé-sécurité au travail font l'objet d'une division du travail lacunaire entre les parties prenantes. Au niveau des entreprises de travail temporaire, les acteurs de la prévention apparaissent peu légitimes pour exercer une influence majeure sur le terrain. Leur activité se concentre sur une mise en conformité des obligations légales avec les stratégies managériales, ce qui donne lieu à une procéduralisation des enjeux de sécurité. Leurs instruments de mesure sont par ailleurs tournés vers la coordination interne, ce qui en réduit de fait la portée et la commutativité.

Pour saisir les difficultés à disposer de données crédibles sur l'exposition des intérimaires à différentes formes de risque, que ce soit sur le temps long tel qu'enregistré par les maladies professionnelles ou sur le temps court tels que les données d'AT peuvent le représenter, nous avons montré comment les médecins du travail interviennent auprès des travailleurs intérimaires. Le suivi médical des intérimaires tel qu'il est cadré par la loi conduit à un assèchement de la relation médicale, quand elle n'est pas purement et simplement shuntée. Les services de santé au travail peinent à relier les personnes et les postes de travail, seul le patient est pris en compte et rarement la situation de travail, son organisation, l'insertion dans un collectif de travail, toutes ces dimensions à la fois physiques et sociales du travail. Pour combler ces lacunes, des acteurs se mobilisent comme on a pu l'observer sur certains territoires bien spécifiques. La difficulté structurelle à élaborer des liens de cause à effet se trouve alors partiellement contrecarrée par le partage d'informations et le comblement d'angles morts.

Les biais et angles morts des dispositifs de surveillance étudiés empêchent de transformer la sur-accidentalité intérimaire, pourtant publicisée, en une question de santé publique. L'inadaptation de la surveillance institutionnelle des expositions professionnelles au système salarial de l'emploi intérimaire favorise des compromis organisationnels qui, par agrégation, produisent l'évitement global de la problématique de la santé au travail des intérimaires.

La sur-accidentalité des intérimaires est mise en évidence par les données, tant au niveau national par la Caisse d'assurance maladie que dans les services de santé au travail. La centralité des questions assurantielles du point de vue de la Cnam, juridique pour les médecins du travail ou assurantiel-juridique pour les préventeurs des ETT, conduisent ainsi à une privatisation de la santé au travail des intérimaires ramenée au lien juridique contractuel ou commercial de la relation tripartite. « Le cadrage dominant qui s'impose ainsi est un cadrage économique ou de négociation entre partenaires sociaux » (Henry, 2017, p. 120).

Se dessine ainsi un système salarial qui intègre l'évitement de la question de la santé-sécurité des intérimaires. Chacun de ces acteurs, tout en critiquant les situations contradictoires dans lesquelles les place le compromis organisationnel de l'intérim, ne cherche pas à s'en dégager. Aucun ne s'affirme comme force pour transformer cette sur-accidentalité des intérimaires en question publique.
Nous nous sommes efforcés, dans ce chapitre, à mettre en évidence les logiques d'acteurs pour chercher à saisir les configurations complexes qui conduisent à créer cette zone d'ombre dans la connaissance et la prévention des risques professionnels. En concluant l'ouvrage sur les cent ans de sous-déclaration des maladies professionnelles, les auteurs évoquent la capacité des chercheurs en sciences sociales à constituer « une force de proposition » (Cavalin et alii, 2020, p. 276). Stimulés par cette invitation, nous voudrions revenir ici sur les deux pistes principales d'amélioration des conditions de travail des intérimaires qu'avançaient R. Belkacem et L. Montcharmond il y a une dizaine d'années : « responsabiliser davantage les entreprises utilisatrices » et « stabiliser davantage les intérimaires sur la base de contrats de travail plus pérennes » (2012, p. 9).

La première proposition a été évoquée dès les années 1990, nous l'avons vu. La loi de 1990, reprenant le dispositif de l'accord national interprofessionnel de 1990 de la règle des 2/3-1/3, a institué une telle responsabilité assurantielle, sans marquer pour autant les esprits. Il faut en effet attendre près de 30 ans pour que l'entreprise utilisatrice figure sur la déclaration d'accident du travail des intérimaires. Une étude de cet accouchement difficile permettrait de montrer que seul un grand débat national sur l'intérim et les contrats précaires, les interrogeant sur leur rôle et leur fonctionnement tout autant que sur les conséquences pour la santé des travailleurs précaires de ces choix organisationnels. Le contexte politique de la loi de 1990 (second septennat de F. Mitterrand dont le premier s'était traduit par l'augmentation de l'intérim malgré la promesse de sa suppression) explique en partie l'ampleur du débat national et la durée du débat législatif. L'évocation de ce contexte montre que ce n'était pas la vulnérabilité des intérimaires, rarement évoquée dans les débats législatifs, qui a motivé la responsabilisation des entreprises utilisatrices, mais plutôt un effort de moralisation générale de l'intérim pour assurer sa pérennité.

La réduction de l'usage des contrats courts est quant à elle au centre d'un débat public actuel amorcé autour de la prise en compte par l'Unédic des contrats courts, dont l'intérim forme une partie importante (Grégoire et alii, 2021). Cependant là encore, la limitation de l'usage des contrats courts est abordée sous l'angle assurantiel des droits des salariés précaires, sans que soit posé l'incidence éventuelle sur la santé au travail.

Pour notre part, nous voudrions ouvrir une troisième piste de réflexion. Nous avons souligné à plusieurs reprises le nombre d'accidents du travail des intérimaires, qu'il faut prendre comme la résultante non seulement de l'affectation de ces salariés dans les tâches les plus dangereuses, mais aussi, comme l'a montré le chapitre 3, comme un effet des relations internes au collectif de travail et d'une « condition intérimaire » cantonnant les intérimaires à la périphérie de la prévention des risques professionnels. Nous avons montré l'impasse que représente la prise en charge de cette suraccidentalité par la seule branche de l'intérim, marquée par son extérieurité au travail et à son organisation. Le cadre de la Sécurité sociale, lieu de rencontre entre les différentes branches, est limité par son adhésion au principe du consensus, qui suppose l'accord des entreprises utilisatrices pour bouleverser le système. Notre conviction est que seule l'instauration d'un grand débat public associé à une prise de conscience sur les conditions de travail des intérimaires permettrait, collectivement, de dépasser cette marginalité. Les trois grandes lois et ordonnances (1972, 1982, 1990) qui ont jalonné le parcours de l'institutionnalisation de l'intérim s'inscrivent dans des débats nationaux portant non pas sur les conditions de travail mais sur l'existence même de l'intérim. 1972 est qualifié d'armistice
sociale par Guy Caire. L'ordonnance de 1982 fait suite à l'élection de F. Mitterrand qui s'était engagé à supprimer l'intérim. L'explosion de l'intérim dans les années qui suivent conduit à une grande remise en cause de la précarité, au début du second septennat de F. Mitterrand. À un premier débat à l'Assemblée nationale fin 1989 succède un rapport Soisson, puis un accord national interprofessionnel, puis la loi de 1990. Cette dernière, qui pérennise l'intérim pour les décennies à suivre, inscrit dans la loi une plus forte limitation des cas de recours à l'intérim, l'interdiction d'un certain nombre de travaux dangereux pour les intérimaires (ce que nous n'avons pas vu ni évoqué dans notre rapport), et la règle des 2/3-1/3 portant sur la répartition du coût des accidents graves. Ce n'est donc que quand l'intérim est menacé dans sa survie que progresse la défense de la santé au travail des intérimaires, dans ce travail de « moralisation » duquel participe la santé au travail. Les morts au travail de l'intérim ne constituent pas un sujet par eux-mêmes (pas plus d'ailleurs que les plus de 500 morts par an du travail). L'action de l'État, seule capable de dépasser les contradictions inhérentes aux rapports commerciaux, permettrait de faire valoir ce principe affirmé par la Cour de Cassation concernant les intérimaires, la prévalence du droit fondamental à la santé sur le droit de propriété.
# Conclusion générale

## Sous-emploi, relations de travail et genre

Dans cette recherche, nous avons eu pour objectif d'explorer les liens entre conditions de travail et parcours professionnels pour les personnes en situation de précarité d'emploi. Pour le dire de façon synthétique, il s'agissait d'interroger les influences de la précarité d'emploi sur les conditions de travail, et *vice versa*. Notre recherche nous a toutefois amenés à questionner cette catégorie générique de « précarité d'emploi ». Par précaution méthodologique, nous avons ainsi évité de présupposer l'existence d'un statut social commun à toutes les personnes placées, temporairement ou durablement, en situation d'emploi précaire. Comme nous l'avons indiqué en introduction, ce sont les discontinuités spatio-temporelles de ces différentes formes d'emploi précaire qui ont spécifiquement retenu notre attention, ainsi que leurs implications en termes de rémunération et de rythme de vie. Nous avons donc cherché à interroger les effets de l'insécurité de l'emploi sur l'autonomie au travail, sur les formes de subordination et de commandement, ou encore sur la segmentation des collectifs de travail.

L'une des principales difficultés posées par cette notion de « précarité d'emploi » est qu'elle se décline au pluriel : le partage d'un même statut légal de l'emploi occupé est en effet loin de correspondre à une condition commune. Les trois premiers chapitres du présent rapport ont sur ce point fait ressortir l'hétérogénéité des trajectoires dans l'emploi précaire, ce qui nous a conduit à proposer des typologies préalables à l'analyse des conditions de travail et du rapport à l'emploi et, dans le cas de l'emploi intérimaire, à préciser la singularité de notre panel d'enquêtés. Nous avons cherché à tirer parti de cette hétérogénéité des situations, en faisant ressortir, pour chacune des trois populations, des traits communs par-delà la diversité des parcours.

Au terme de cette recherche, et pour faire ressortir quelques perspectives d'analyse transversale, la notion de « sous-emploi » nous semble plus ajustée pour faire ressortir les traits saillants des situations observées. Apparue dans les années 1950, cette notion est entrée dans la statistique du travail à l'occasion de la 11e conférence internationale des statisticiens du travail en 1966 (Phélinas, 2010). On distingue habituellement deux formes de sous-emploi (OIT, 1998) : le sous-emploi *visible*, qui se manifeste par un volume insuffisant d'heures travaillées sur une période donnée, et le sous-emploi *invisible*, caractérisé quant à lui par un faible revenu, une sous-utilisation des compétences et une faible productivité au travail. La première forme est celle qui est mesurée, non sans mal, par la statistique publique de l'emploi. Elle a également été abondamment mobilisée pour caractériser l'emploi à temps partiel des femmes (voir notamment : Maruani et Meulders, 2005). Le sous-emploi désigne dans ce cas la situation des personnes qui travaillent involontairement moins que le nombre d'heures habituel dans l'activité considérée, et qui recherchent ou sont disponibles pour du travail supplémentaire au cours d'une période donnée. Le caractère involontaire ou volontaire du sous-emploi reste difficile à dissocier dans les faits. Plutôt que de trancher cette question, nous avons été attentifs à la façon dont les enquêtés racontent leur expérience de cette situation, et nous avons mis en évidence les conditions socio-économiques qui déterminent cette expérience du sous-emploi. Notre rapport contribue ainsi à donner davantage d'épaisseur sociologique à cette catégorie de la statistique publique.
L'analyse des correspondances multiples proposée en fin d'introduction a offert une première occasion d'identifier quelques caractéristiques, en matière de temps de travail, qui singularisent nettement les trois populations étudiées. Elle fait dans l'ensemble ressortir un travail plus morcelé, dont l'emprise sur le temps est moindre, en particulier pour les femmes.

Pour ce qui concerne les auto-entrepreneur·es, d'abord, ce sous-emploi prend les traits d'une sous-indépendance, ou de ce que nous avons qualifié, à la suite de Julie Landour, d'« indépendance d'appoint ». Cet accès à l'indépendance se fait sous conditions d'autres ressources (accumulées au cours de la vie professionnelle antérieure, fournies par la protection sociale (chômage, retraite), ou dépendantes des revenus du conjoint ou de la conjointe...). L'expérience des conditions d'emploi et de travail varie considérablement selon l'ampleur et la solidité de ces ressources ; dans de nombreux cas toutefois, cet arrangement est valorisé par les personnes enquêtées, qui y trouvent une articulation entre emploi et activités hors-emploi plus favorable que celle expérimentée dans le salariat. Pour les contractuel·les, ensuite, c'est sous les traits du temps partiel que le sous-emploi se présente pour une proportion significative des personnes rencontrées. Ce temps partiel concerne la moitié des CDD des fonctions publiques d'État et territoriale. Contraint par les conditions d'emploi, ce temps partiel affecte d'abord les femmes, qui en font une expérience plus ambivalente que les auto-entrepreneures. Nous avons montré également comment cette expérience du temps partiel peut s'accumuler au fil des trajectoires d'emploi, et ce quel que soit le statut d'emploi, notamment dans les cas d'emploi contractuel de transition. Chez les intérimaires, enfin, le travail à temps partiel est également présent (près de la moitié du panel, surtout des femmes). Mais le sous-emploi se manifeste aussi par le caractère intermittent de l'emploi. À la suite de Dominique Glaymann (2008), nous sommes enclins à parler pour cette catégorie d'un sous-emploi « invisible » dans la mesure où les missions des intérimaires ne correspondent souvent pas à leur qualification ou leur expérience : « éternel débutant », se qualifie un intérimaire.

Quelle qu'en soit la forme, cette situation largement partagée de sous-emploi a des effets sur l'expérience des conditions de travail. Ceci conduit très souvent les enquêté·es à relativiser le caractère délétère de l'exposition à des risques professionnels, ainsi perçue comme temporaire. Ceci les conduit aussi souvent à dépeindre le temps hors-travail comme un temps de récupération et de compensation lorsque l'activité professionnelle est particulièrement intense et pénible. Cela ressort très nettement des entretiens conduits avec les intérimaires, pour qui les périodes de chômage entre deux missions compensent les effets physiologiques et psychologiques d'une activité de travail éprouvante. Et cela peut avoir des effets sur la perception du statut d'emploi et l'aspiration à évoluer vers un emploi plus stable. Beaucoup d'enquêté·es ont eu tendance à exprimer leur attachement au caractère « précaire » de ce type d'emploi, c'est-à-dire en réalité au fait qu'il se déroule à temps partiel et de façon discontinue. Car ils perçoivent en effet tout à fait clairement que la généralisation des conditions de travail qu'iels connaissent dans une configuration d'emploi qui deviendrait continue et à temps plein serait insoutenable à moyen ou long terme. Néanmoins, l'acceptation du caractère, par définition, limité dans le temps des emplois occupés cohabite chez plusieurs contractuel·les de la fonction publique avec une frustration due à l'attachement à l'intérêt général et à la conscience conjointe des besoins auxquels répond le poste et des compétences développées pour les satisfaire. Dans les trois situations, nous avons pu constater une tension entre cette distance assumée par rapport à l'emploi stable, qualifiée même parfois de liberté de choix (de l'employeur, du client), et le faible revenu généré, ramené au niveau du Smic pour les
intérimaires même qualifiés ou ceux en CDI-I, ou les faibles revenus des travailleurs indépendants. Une fausse liberté dont nos interlocuteurs sont conscients, évitant le discours enchanteur.

Notre rapport fait également ressortir la centralité des relations de travail dans l'expérience de cette condition de sous-emploi, comme elles le sont également dans les situations de travail non-qualifié (Gadreyet alii, 2005). Ces relations de travail sont un facteur décisif de structuration de l'expérience des conditions de travail et, par conséquent, du rapport à l'emploi. Nous avons été frappés par l'importance, voire la prégnance, du collectif de travail pour les contractuels, alors même qu'on pourrait présupposer que leur statut d'emploi les maintient à distance ou aux marges des régulations collectives. Ce collectif de travail est en réalité une ressource décisive pour faire face aux exigences du travail, et notamment pour soutenir les personnes dans des situations de harcèlement – qui paraissent relativement fréquentes. Si les collègues permanents représentent également une ressource pour les intérimaires, leurs relations de travail sont plus ambivalentes, du fait de la délégation informelle du « sale boulot » et, plus profondément, de la déqualification dont iels font l'objet. L'impossible conflictualité au travail se traduit cependant par une dépendance vis-à-vis du collectif de travail pour faire passer ses idées. Et s'il est impossible d'agir sur le travail et son organisation, dans une posture marquée par l'extériorité et l'immédiateté, reste le collectif de travail, que l'on peut tenter d'influencer. Alors qu'on pourrait présupposer que les auto-entrepreneurs font l'expérience d'une activité plus solitaire et isolée, leurs relations de travail marquent également fortement leur expérience du travail et de l'emploi. Nous avons montré qu'iels entretiennent un rapport domestique au travail, qui teinte également l'expérience des relations de travail. Cette situation de dépendance personnelle induit une gestion individuelle et solitaire des risques professionnels, et conduit souvent au retrait pur et simple lorsque des tensions ou des conflits surviennent au travail.

Le rapport individualisé à la santé, à la préservation de sa santé au travail ressort aussi de l'analyse des trois types d'emploi, tant les mécanismes collectifs de prévention des risques les oublient, ou les ignorent délibérément. Dans chaque situation, il incombe au travailleur de se défendre, de se préserver, de porter une attention particulière à son propre corps et ses exigences.

Nous avons également fait ressortir, tout au long du rapport, à quel point le genre structure l'expérience de ce sous-emploi. L'ACM présentée en introduction générale fait ressortir l'accentuation des traits caractéristiques de ce sous-emploi pour les femmes : l'emprise temporelle de l'activité professionnelle est encore plus faible que pour leurs homologues masculins, et cette activité est encore plus fractionnée. La démarche typologique a également fait ressortir des trajectoires d'emploi précaire typiquement féminines, qu'il s'agisse des auto-entrepreneures ou des contractuelles. Elle fait ressortir la situation nettement plus dégradée de ces femmes, cette dégradation s'accentuant au fil de l'âge, interrogeant ainsi le genre du vieillissement dans l'emploi. Ainsi, les plus âgées d'entre elles se trouvent contraintes à cumuler un emploi précaire avec une pension de retraite très faible, ou, en dernière partie de vie active, voient leurs chances d'accès à un emploi stable devenues à leurs yeux très faibles (le CDI intérimaire peut alors apparaitre comme un gage de relative stabilité, au prix toutefois d'une dégradation marquée des conditions de travail). L'entrée dans ces formes d'emploi précaire résulte aussi, plus souvent pour les femmes que pour les hommes, d'un « choix »
contraint : une éviction de l'emploi stable ou un retrait face à des conditions/relations de travail particulièrement dégradées. C'est le cas des auto-entrepreneures « déçues du salariat » et des contractuelles en situation « de reconversion ». Mais la situation est sans doute la plus dégradée dans « l'emploi contractuel de transition », typiquement féminin. Nous avons enfin souligné le poids des configurations conjugales et familiales sur ces trajectoires d'emploi, autant de résultats qui rappellent à quel point les situations d'emploi et les conditions de travail sont enchâssés dans la vie privée des actif·ves et structurées par des inégalités de genre.
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# Annexe statistique au chapitre 2
Les conditions de travail dans la fonction publique<fnref n="210" />

Cette annexe statistique fournit les résultats détaillés évoqués dans le chapitre 2, ainsi qu’un ensemble d’analyses supplémentaires. Une première partie revient de façon méthodologique sur les données et la démarche, une deuxième partie présente les caractéristiques sociales des différents statuts de salarié·es de la fonction publique, la troisième les analyses bivariées, et la quatrième partie les analyses multivariées.

## Présentation des données et de la démarche

### Données et catégories utilisées

On travaille ici à partir des données de l'enquête CT-RPS 2016, plutôt qu'à partir des données de l'enquête SUMER 2016-2017. Les deux enquêtes ont des tailles d'échantillon comparables (environ 25000 individus), mais CT-RPS 2016 a la particularité d'avoir des suppléments « fonction publique » et « secteur hospitalier ». Cela permet de travailler à partir d'effectifs plus importants : 9309 individus travaillant dans la fonction publique pour CT-RPS 2016, contre 5575 pour SUMER 2016-2017. Avant de nous intéresser aux conditions d'emploi et de travail, on va commencer par avoir un aperçu de la composition de la base pour étudier les fonctions publiques.

Pour le choix des types de fonction publiques, on est simplement partis de la variable STATUT, dans laquelle on garde les trois premières modalités ainsi que la cinquième :

- Fonction publique d'Etat (FPE) : salarié·es de l'État (ministères, établissements publics administratifs (EPA) nationaux, établissements publics d'enseignement, ...)

- Fonction publique territoriale (FPT) : salarié·es d'une collectivité territoriale (régions, départements, communes, OPHLM, établissements publics administratifs (EPA) des collectivités territoriales, ...)

- Fonction publique hospitalière : salarié·es d'un hôpital public ET salarié·es du secteur public social et médico-social (rétablissement d'hébergement pour personnes âgées, établissements sociaux ou médico-sociaux)

Ainsi, conformément à ce qui semble être l'usage dans les publications statistiques sur la question, on a utilisé ces deux dernières modalités pour constituer le champ de la fonction publique hospitalière. Celle-ci ne contient donc pas la modalité 4 : « Salarié d'un établissement de santé privé (à but lucratif ou non lucratif) ».

Pour la définition des statuts d'emploi, on part des variables TYPEMPLOI et TITPUBR, et on opère le recodage suivant :

1. Contrat d'apprentissage ou de professionnalisation => Autre

2. Placement par une agence d'intérim => Autre

<footnote n="210">210 Document réalisé par Lucas Tranchant.</footnote>
3. Stage rémunéré en entreprise => Autre

4. Emploi aidé (contrat unique d'insertion (CUI), contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), contrat d'initiative emploi (CIE), emploi d'avenir...) => CDD

5. Autre emploi à durée limitée, CDD, contrat court, saisonnier, vacataire, etc. => CDD

6. Emploi sans limite de durée, CDI, titulaire de la fonction publique :

- Si TITPUBR indique "Agent contractuel" => CDI

- Sinon => fonctionnaire

7. Travail sans contrat => Autre

On a donc fait le choix de distinguer les fonctionnaires des contractuels en CDI en partant du principe que ces formes d'emploi pouvaient faire l'objet d'usages différents. Mais dans l'essentiel des analyses qui suivent on se concentre sur les différences entre CDD et fonctionnaires.

## Les effectifs

On commence par étudier les effectifs, non-pondérés (Tableau 1) puis pondérés (Tableau 2). Pour les effectifs non pondérés, ça permet de voir qu'il y a suffisamment d'effectifs dans chaque catégorie de FP pour réaliser des analyses bivariées comparées entre fonctionnaires et CDD. Pour les CDI les effectifs sont trop limités au niveau de la FPH. La FPH est également un peu limite au niveau des CDD : on en a moins que dans SUMER alors que les effectifs devraient être doubles, comme pour les autres catégories et les FP, ce qui laisse penser à des difficultés d'échantillonnage ou de passation.

<table><caption>Tableau 1: Effectifs non-pondérés des différents types de fonction publique selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>FPE</th><td>8</td><td>268</td><td>112</td><td>3403</td><td>3791</td></tr><tr><th>FPT</th><td>18</td><td>251</td><td>132</td><td>2541</td><td>2942</td></tr><tr><th>FPH</th><td>32</td><td>131</td><td>71</td><td>2265</td><td>2499</td></tr><tr><th>Ensemble</th><td>58</td><td>650</td><td>315</td><td>8209</td><td>9232</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 2: Effectifs pondérés des différents types de fonction publique selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>FPE</th><td>14550</td><td>447597</td><td>97747</td><td>1902408</td><td>2462303</td></tr><tr><th>FPT</th><td>23198</td><td>365578</td><td>80602</td><td>1509663</td><td>1979041</td></tr><tr><th>FPH</th><td>57631</td><td>143477</td><td>41227</td><td>936091</td><td>1178427</td></tr><tr><th>Ensemble</th><td>95379</td><td>956652</td><td>219576</td><td>4348162</td><td>5619770</td></tr></tbody></table>

Pour les effectifs pondérés, cela permet de vérifier la structure de la base par rapport aux publications qui existent sur le sujet<fnref n="211" />. Pour la FPE et la FPH les effectifs sont similaires, pour la FPT on est un peu au-dessus des chiffres qui existent (1,902 millions).

<footnote n="211">²¹¹ BA Amadou Yaya et PONS Yannig, « L'emploi dans la fonction publique en 2017 », Point Stat, 2019.</footnote>
## Qui sont les contractuel·les des trois fonctions publiques ?

La deuxième partie de ce travail consiste à mieux comprendre qui sont les contractuel·les des différentes fonctions publiques, notamment en ce qui concerne leur position professionnelle et leurs caractéristiques sociales.

### Type de fonction publique et statut d'emploi

Une première étape consiste à aborder l'importance relative des différents statuts d'emplois dans les différents types de fonction publique (Tableau 3).

On commence par observer la répartition des FP dans chaque statut d'emploi. On peut observer que la FPH est fortement surreprésentée dans les contrats "Autre". On remarque également que les FPE et FPT sont légèrement surreprésentée chez les contractuels CDD. Pour les contractuels en CDI on observe simplement une légère surreprésentation de la FPT. Parmi les fonctionnaires, on ne voit pas de réelle différence de structure.

<table><caption>Tableau 3: Type de fonction publique selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>FPE</th><td>15,3</td><td>46,8</td><td>44,5</td><td>43,8</td><td>43,8</td></tr><tr><th>FPT</th><td>24,3</td><td>38,2</td><td>36,7</td><td>34,7</td><td>35,2</td></tr><tr><th>FPH</th><td>60,4</td><td>15,0</td><td>18,8</td><td>21,5</td><td>21,0</td></tr><tr><th>Total</th><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 4: Statut d'emploi selon le type de fonction publique</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><th>FPE</th><td>0,6</td><td>18,2</td><td>4,0</td><td>77,3</td><td>100,0</td></tr><tr><th>FPT</th><td>1,2</td><td>18,5</td><td>4,1</td><td>76,3</td><td>100,0</td></tr><tr><th>FPH</th><td>4,9</td><td>12,2</td><td>3,5</td><td>79,4</td><td>100,0</td></tr><tr><th>Ensemble</th><td>1,7</td><td>17,0</td><td>3,9</td><td>77,4</td><td>100,0</td></tr></tbody></table>

Dans le tableau suivant (Tableau 4) on lit la part de chaque statut d'emploi dans chacune des FP. Les constats sont les mêmes, à savoir la plus forte présence des contractuels en CDD dans les FPE et FPT, et la surreprésentation des fonctionnaires dans la FPH. Les résultats sont ainsi consistants avec ceux de l'INSEE<fnref n="212" /> sauf pour la FPH où les contrats précaires sont très fortement sous-représentés. Cela confirme notre interrogation sur le fait se savoir s'il n'y a pas un petit biais dans la composition de l'échantillon pour la FPH.

### Statut d'emploi et catégorie socioprofessionnelle

On cherche ensuite à savoir comment le statut d'emploi s'articule à la position dans la structure professionnelle. Pour cela on croise le statut d'emploi avec la catégorie socioprofessionnelle

<footnote n="212">²¹² https://www.insee.fr/fr/statistiques/2493501</footnote>
(Tableau 5). Les cadres sont surreprésentés dans les contrats Autres et les CDI ; les professions intermédiaires sont sous-représentées dans les CDI ; les employés sont surreprésentés chez les contractuels et sous-représentés chez les fonctionnaires ; les ouvriers sont légèrement sous-représentés chez les contractuels.

En lisant le tableau dans l'autre sens (Tableau 6), on remarque que les emplois "Autres" sont surreprésentés chez les cadres ; les CDD sont surreprésentés chez les employés et sous-représentés chez les cadres et ouvriers ; les CDI sont surreprésentés pour les cadres ; le statut de fonctionnaire est surreprésenté chez les ouvriers et les cadres, et surtout sous-représenté pour les employés.

<table><caption>Tableau 5: CS selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Cadre et profession intellectuelle sup.</th><td>39,2</td><td>15,2</td><td>33,0</td><td>22,6</td><td>22,1</td></tr><tr><th>Profession intermédiaire</th><td>31,7</td><td>32,9</td><td>17,0</td><td>32,3</td><td>31,8</td></tr><tr><th>Employé</th><td>21,4</td><td>45,5</td><td>43,3</td><td>36,9</td><td>38,4</td></tr><tr><th>Ouvrier</th><td>7,7</td><td>6,4</td><td>6,7</td><td>8,1</td><td>7,8</td></tr><tr><th>Total</th><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 6: CS selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><th>Cadre et profession intellectuelle sup.</th><td>3,0</td><td>11,8</td><td>5,8</td><td>79,4</td><td>100</td></tr><tr><th>Profession intermédiaire</th><td>1,7</td><td>17,6</td><td>2,1</td><td>78,6</td><td>100</td></tr><tr><th>Employé</th><td>0,9</td><td>20,2</td><td>4,4</td><td>74,5</td><td>100</td></tr><tr><th>Ouvrier</th><td>1,7</td><td>13,9</td><td>3,4</td><td>81,0</td><td>100</td></tr><tr><th>Ensemble</th><td>1,7</td><td>17,0</td><td>3,9</td><td>77,4</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Il est nécessaire d'affiner ces résultats en différenciant selon le type de FP. On se concentre ici sur la différence entre CDD et fonctionnaires (Tableau 7), en indiquant à chaque fois pour la significativité de la différence entre contractuels et fonctionnaires dans chaque FP. Dans la FPE, les emplois subalternes sont plus fréquents dans les CDD et moins fréquents chez les fonctionnaires, et vice-versa pour les cadres. Dans la FPT, où la structure socioprofessionnelle est majoritairement subalterne, ce sont les professions intermédiaires qui semblent particulièrement touchées par les contrats précaires. Et dans la FPH c'est l'inverse, les cadres, et plus encore les employés et les ouvriers sont surreprésentés dans les CDD.

<table><caption>Tableau 7: CS selon le statut d'emploi par type de FP</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Cadre</th><td>15,2 ***</td><td>22,6</td><td>24,5 ***</td><td>39,0</td><td>6,0 **</td><td>10,4</td><td>10,0 ns</td><td>9,2</td></tr><tr><th>Prof. int</th><td>32,9 ns</td><td>32,3</td><td>32,9 ns</td><td>35,2</td><td>30,8 ***</td><td>21,6</td><td>38,5 ns</td><td>43,6</td></tr><tr><th>Employé</th><td>45,5 ***</td><td>36,9</td><td>40,7 ***</td><td>22,8</td><td>51,7 ns</td><td>51,1</td><td>44,3 ns</td><td>42,8</td></tr><tr><th>Ouvrier</th><td>6,4 *</td><td>8,1</td><td>2,0 ns</td><td>3,1</td><td>11,5 **</td><td>16,9</td><td>7,2 ns</td><td>4,4</td></tr><tr><th>Total</th><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuels et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.
## Statut d'emploi et classification dans l'emploi public

Pour terminer cette partie on observe maintenant le croisement entre le statut d'emploi et la classification dans les grilles de la fonction publique (Tableau 8). Il ne suit pas complètement celui des catégories sociales alors que les PCS sont en partie construites à partir des grilles de classification. On retrouve dans la FPE la surreprésentation des catégories d'emploi subalternes, mais encore plus nettement qu'avec les catégories sociales. C'est aussi une surreprésentation des mêmes catégories qu'on observe dans la FPT et dans la FPH.

<table><caption>Tableau 8: Classification selon le statut d'emploi par type de FP</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Cat. A</th><td>17,8 ***</td><td>37,2</td><td>21,5 ***</td><td>59,6</td><td>6,3 ***</td><td>12,2</td><td>35,8 ns</td><td>31,7</td></tr><tr><th>Cat. B</th><td>13,4 ***</td><td>20,3</td><td>18,5 ns</td><td>20,4</td><td>8,7 ***</td><td>16,7</td><td>9,3 ***</td><td>25,7</td></tr><tr><th>Cat. C/D</th><td>68,8 ***</td><td>42,6</td><td>60,0 ***</td><td>19,9</td><td>85,1 ***</td><td>71,1</td><td>54,9 **</td><td>42,6</td></tr><tr><th>Total</th><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Les emplois les plus représentés dans l'échantillon

Pour affiner cette analyse, et mieux comprendre comment a été composé l'échantillon, on croise ensuite le statut d'emploi avec la PCS au niveau le plus détaillé pour chacune de FP (Tableau 9). Cela permet d'observer finement quels sont les métiers les plus représentés parmi les CDD. Pour la FPE les trois professions les plus fréquentes sont subalternes : surveillant·es et aides-éducateur·trices des établissements d'enseignement ; agent·es de service des établissements primaires ; adjoint·es administratif·ves de la fonction publique (y.c. enseignement). Dans la FPT, on trouve un ensemble de professions hétérogènes, globalement peu qualifiées, parmi les précaires. Dans la FPH les professions qui arrivent en tête sont celles d'aide-soignant·e et d'ASH, mais on trouve en troisième position celle de médecin avec un chiffre élevé.
<table><caption>Tableau 9 : Les 10 métiers les plus représentés parmi les CDD pour chaque FP</caption><thead><tr><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>Métier</th><th>N</th><th>Métier</th><th>N</th><th>Métier</th><th>N</th></tr></thead><tbody><tr><td>Surveillants et aides-éducateurs des établissements d'enseignement</td><td>39</td><td>Animateurs socioculturels et de loisirs</td><td>26</td><td>Aides-soignants (de la fonction publique ou du secteur privé)</td><td>22</td></tr><tr><td>Agents de service des établissements primaires</td><td>31</td><td>Agents de service de la fonction publique (sauf écoles, hôpitaux)</td><td>26</td><td>Agents de service hospitaliers (de la fonction publique ou du secteur privé)</td><td>19</td></tr><tr><td>Adjoints administratifs de la fonction publique (y.c. enseignement)</td><td>25</td><td>Adjoints administratifs de la fonction publique (y.c. enseignement)</td><td>22</td><td>Médecins hospitaliers sans activité libérale</td><td>17</td></tr><tr><td>Professeurs agrégés et certifiés de l'enseignement secondaire</td><td>17</td><td>Agents de service des autres établissements d'enseignement</td><td>22</td><td>Infirmiers en soins généraux, salariés</td><td>15</td></tr><tr><td>Chercheurs de la recherche publique</td><td>16</td><td>Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales</td><td>13</td><td>Adjoints administratifs de la fonction publique (y.c. enseignement)</td><td>10</td></tr><tr><td>Professeurs d'enseignement général des collèges</td><td>11</td><td>Personnels administratifs de catégorie A des collectivités locales et hôpitaux publics (hors Enseignement, Patrimoine)</td><td>12</td><td>Personnels administratifs de catégorie B des collectivités locales et des hôpitaux (hors Enseignement, Patrimoine)</td><td>6</td></tr><tr><td>Hommes du rang (sauf pompiers militaires)</td><td>11</td><td>Surveillants et aides-éducateurs des établissements d'enseignement</td><td>12</td><td>Psychologues, psychanalystes, psychothérapeutes (non médecins)</td><td>4</td></tr><tr><td>Autres personnels administratifs de catégorie A de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes)</td><td>8</td><td>Agents de service des établissements primaires</td><td>12</td><td>Internes en médecine, odontologie et pharmacie</td><td>4</td></tr><tr><td>Autres personnels administratifs de catégorie B de l'Etat (hors Enseignement, Patrimoine, Impôts, Trésor, Douanes)</td><td>8</td><td>Personnels administratifs de catégorie B des collectivités locales et des hôpitaux (hors Enseignement, Patrimoine)</td><td>10</td><td>Pharmaciens salariés</td><td>4</td></tr><tr><td>Techniciens des laboratoires de recherche publique ou de l'enseignement</td><td>7</td><td>Jardiniers</td><td>10</td><td>Techniciens médicaux</td><td>3</td></tr></tbody></table>
## Caractéristiques socio-démo : sexe, nationalité, âge

Nous proposons ensuite une étude des caractéristiques socio-démographiques selon le statut d'emploi dans la FP. L'enquête CT-RPS offre ici bien plus de possibilités que SUMER. D'abord le sexe (Tableau 10). Les femmes sont surreprésentées parmi les CDD dans chaque FP, notamment dans la FPT (et moins dans la FPH), et sous-représentées parmi les emplois stables, y compris les CDI.

En ce qui concerne la nationalité (Tableau 11), on remarque que les étranger·es sont surreprésenté·es parmi les contractuel·les, CDD et CDI. A part pour la FPT c'est même plus souvent le cas des CDI que des CDD, ce qui laisse penser que le CDI y est un mode d'emploi des étranger·es visant à contourner les barrières à l'entrée du statut de fonctionnaire.

Pour le lien à la migration (Tableau 12), on distingue les immigré·es, les descendant·es d'immigré·es (qui ont un ou deux parents immigrés) et les autres situations. On remarque que les immigré·es sont surreprésenté·es parmi les contractuel·les en CDD, notamment au sein de la FPT. Les enfants d'immigré·es sont également surreprésentés parmi les CDD, mais principalement au sein de la FPE, et dans une moindre mesure dans la FPH.

<table><caption>Tableau 10 : Part des femmes selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>54,8</td><td>70,8</td><td>54,5</td><td>61,0</td><td>62,3</td></tr><tr><th>FPE</th><td>98,8</td><td>65,0</td><td>51,2</td><td>56,7</td><td>58,2</td></tr><tr><th>FPT</th><td>55,0</td><td>74,5</td><td>58,8</td><td>55,5</td><td>59,1</td></tr><tr><th>FPH</th><td>43,7</td><td>79,5</td><td>53,6</td><td>78,4</td><td>76,0</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 11 : Part des étranger·es selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>4,4</td><td>3,4</td><td>4,5</td><td>0,8</td><td>1,5</td></tr><tr><th>FPE</th><td>0,0</td><td>2,8</td><td>5,7</td><td>0,6</td><td>1,2</td></tr><tr><th>FPT</th><td>3,7</td><td>4,4</td><td>1,4</td><td>1,0</td><td>1,7</td></tr><tr><th>FPH</th><td>5,9</td><td>2,5</td><td>7,5</td><td>0,9</td><td>1,5</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 12 : Lien à la migration selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Immigré·e</th><td>5,7 ***</td><td>3,5</td><td>4,1 ns</td><td>2,7</td><td>8,2***</td><td>4,1</td><td>4,1 ns</td><td>4,3</td></tr><tr><th>Descendant·e</th><td>17,9 ***</td><td>12,2</td><td>20,9 ***</td><td>11,5</td><td>14,9 ns</td><td>13,1</td><td>16 ns</td><td>12,2</td></tr><tr><th>Autre</th><td>76,4 ***</td><td>84,3</td><td>74,9 ***</td><td>85,8</td><td>76,9 **</td><td>82,8</td><td>79,9 ns</td><td>83,5</td></tr><tr><th>Total</th><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100 ns</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

Enfin l'âge : les moins de 30 ans sont majoritaires (ou presque) parmi les CDD de chacune des FP (Tableau 13). Cela s'explique par le fait que c'est un statut d'insertion professionnelle, mais on peut aussi supposer qu'il y a un effet de génération. On peut aussi noter le taux élevé de moins de 30 ans parmi les CDI de la FPH. Je donne aussi le tableau pour les plus de 60 ans (Tableau 14),
pour tester l'idée d'un usage du statut de contractuel par des retraités. On observe en effet une légère surreprésentation des plus de 60 ans parmi les contrats "Autre" dans la FPT. Cela pourrait correspondre aux contrats courts, type surveillance d'examen, même si en théorie les vacations devraient être classées parmi les CDD.

<table><caption>Tableau 13 : Part des moins de 30 ans selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>66,1</td><td>51,2</td><td>6,4</td><td>9,3</td><td>17,2</td></tr><tr><th>FPE</th><td>78,7</td><td>54,8</td><td>3,0</td><td>9,1</td><td>17,5</td></tr><tr><th>FPT</th><td>12,8</td><td>45,2</td><td>2,4</td><td>8,3</td><td>14,9</td></tr><tr><th>FPH</th><td>84,4</td><td>55,2</td><td>22,1</td><td>11,3</td><td>20,6</td></tr></tbody></table>

<table><caption>Tableau 14 : Part des plus de 60 ans selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>0,9</td><td>0,4</td><td>4,5</td><td>3,7</td><td>3,1</td></tr><tr><th>FPE</th><td>0,0</td><td>0,5</td><td>3,3</td><td>3,7</td><td>3,1</td></tr><tr><th>FPT</th><td>3,6</td><td>0,4</td><td>6,1</td><td>4,0</td><td>3,4</td></tr><tr><th>FPH</th><td>0,0</td><td>0,3</td><td>3,9</td><td>3,3</td><td>2,8</td></tr></tbody></table>

On termine par le niveau de diplôme (Tableau 15) et le type de ménage (Tableau 16). Pour le diplôme on trouve une surreprésentation aux deux extrêmes : chez les titulaires d'aucun diplôme et les diplômés supérieur à bac+4. C'est le cas en particulier dans les FPE et FPT. Mais pas dans la FPH, où la différence la plus marquante est une surreprésentation des bac+2 dans les contractuel·les et une surreprésentation des bac+3 et 4 chez les fonctionnaires. Par ailleurs le niveau d'éducation varie fortement entre les FP.

<table><caption>Tableau 15 : Niveau de diplôme selon le statut d'emploi et le type de FP</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Aucun ou BEPC</th><td>16,9 ***</td><td>10,4</td><td>16,7 ***</td><td>5,6</td><td>19,0 ns</td><td>17,4</td><td>12,0 ns</td><td>8,7</td></tr><tr><th>Bac général</th><td>4,7 *</td><td>6,4</td><td>5,2 ns</td><td>6,4</td><td>3,6 **</td><td>6,9</td><td>5,9 ns</td><td>5,6</td></tr><tr><th>Bac pro ou techno</th><td>13,8 ***</td><td>9,6</td><td>10,9 ***</td><td>7,0</td><td>17,5 **</td><td>12,4</td><td>13,3 ns</td><td>10,1</td></tr><tr><th>Bac+2</th><td>12,9 ns</td><td>12,8</td><td>13,8 ns</td><td>11,8</td><td>8,8 *</td><td>12,9</td><td>20,5 ns</td><td>14,8</td></tr><tr><th>Bac+3 ou plus</th><td>32,1 ***</td><td>39,6</td><td>46,4 ***</td><td>59,1</td><td>18,2 ns</td><td>16,8</td><td>22,8 ***</td><td>36,6</td></tr><tr><th>CAP ou BEP</th><td>19,7 ns</td><td>21,3</td><td>7,1 *</td><td>10,1</td><td>32,8 ns</td><td>33,6</td><td>25,6 ns</td><td>24,1</td></tr><tr><th>Total</th><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

Pour le type de ménage, on constate surtout un très forte surreprésentation des familles monoparentales chez les contractuel·les en CDD et une sous-représentation des couples avec enfant. C'est quelque chose qu'on retrouve pour chaque FP en particulier.
<table><caption>Tableau 16 : Type de ménage selon le statut d'emploi et le type de FP</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Personne seule</td><td>17,6 ns</td><td>15,6</td><td>20,9 ns</td><td>17,3</td><td>15,6 ns</td><td>14,8</td><td>12,6 ns</td><td>13,4</td></tr><tr><td>Famille monoparentale</td><td>17,5 ***</td><td>8,6</td><td>15,9 ***</td><td>7,8</td><td>18,0 ***</td><td>9,6</td><td>21,2 ***</td><td>8,9</td></tr><tr><td>Couple en sans enfant</td><td>21,5 *</td><td>18,9</td><td>31,2 ***</td><td>19,8</td><td>12,8 **</td><td>18,8</td><td>13,5 ns</td><td>17,2</td></tr><tr><td>Couple avec enfant</td><td>39,6 ***</td><td>54,3</td><td>28,1 ***</td><td>53,5</td><td>48,7 ns</td><td>53,3</td><td>52,0 ns</td><td>57,7</td></tr><tr><td>Autre</td><td>3,8 *</td><td>2,6</td><td>3,9 ***</td><td>1,6</td><td>4,9 ns</td><td>3,6</td><td>0,7 ns</td><td>2,9</td></tr><tr><td>Total</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1 % donc non significatif.

## Conditions d'emploi

En ce qui concerne les conditions d'emploi, on retient ici pour commencer l'ancienneté et le temps partiel. À nouveau, ces analyses ont plus de sens sur CT-RPS qui contient plus de variables sur la situation d'emploi, donc on va pouvoir élargir.

Pour l'ancienneté (Tableau 17), on remarque que les anciennetés supérieures à 3 ans sont ultra-majoritaires pour les fonctionnaires, et minoritaires pour les CDD, et ce quelque soit le type de FP. Pour autant on observe pour les CDD une répartition variable entre les anciennetés inférieures à 1 ans, celles de 1 à 3 ans, et celles supérieures à 3 ans : similaires dans la FPE ; avec une tranche 1 à 3 ans dominante dans la FPT ; et beaucoup d'anciennetés supérieures à 3 ans dans la FPH.

<table><caption>Tableau 17 : Ancienneté dans l'emploi selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>De 0 à 6 mois</td><td>24,0 ***</td><td>0,6</td><td>20,0 ***</td><td>1,0</td><td>27,5 ***</td><td>0,2</td><td>27,4 ***</td><td>0,4</td></tr><tr><td>De 6 à 12 mois</td><td>8,3 ***</td><td>1,1</td><td>11,9 ***</td><td>2,3</td><td>5,5 ***</td><td>0,1</td><td>3,9 ***</td><td>0,1</td></tr><tr><td>De 12 à 36 mois</td><td>32,9 ***</td><td>4,0</td><td>30,4 ***</td><td>3,3</td><td>39,0 ***</td><td>4,8</td><td>24,6 ***</td><td>4,0</td></tr><tr><td>De 3 à 10 ans</td><td>25,2 ***</td><td>21,2</td><td>23,6 ***</td><td>14,8</td><td>23,0 ns</td><td>26,4</td><td>36,0 **</td><td>25,6</td></tr><tr><td>10 ans ou plus</td><td>9,7 ***</td><td>73,2</td><td>14,0 ***</td><td>78,7</td><td>5,0 ***</td><td>68,4</td><td>8,1 ***</td><td>69,9</td></tr><tr><td>Total</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

En ce qui concerne le recours au temps partiel (Tableau 18), on observe une surreprésentation générale des temps partiels chez les CDD par rapport à l'ensemble de la FP. Cette surreprésentation est très marquée dans les FPE et FPT, alors qu'on ne la retrouve pas dans la FPH.

<table><caption>Tableau 18 : Part des temps partiels selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ens.</td><td>34,8</td><td>45,8</td><td>24,5</td><td>15,3</td><td>21,2</td></tr><tr><td>FPE</td><td>63,6</td><td>45,0</td><td>21,6</td><td>10,3</td><td>17,3</td></tr><tr><td>FPT</td><td>44,1</td><td>56,4</td><td>24,0</td><td>17,3</td><td>25,1</td></tr><tr><td>FPH</td><td>23,7</td><td>21,4</td><td>32,3</td><td>22,5</td><td>22,8</td></tr></tbody></table>

Enfin, on s'intéresse à l'exercice d'une activité professionnelle en plus de l'emploi principal (Tableau 19). On peut remarquer que c'est une situation très marginale (mais pas inexistante) pour les fonctionnaires, un peu plus fréquente pour les contractuel·les en CDD, et plus encore pour les
contractuel·les en CDI. Les différences sont de même ordre pour les trois fonctions publiques. C'est donc bien un effet du statut d'emploi.

<table><caption>Tableau 19 : Part exerçant une autre activité professionnelle en parallèle</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>1,0</td><td>6,5</td><td>13,2</td><td>3,8</td><td>4,6</td></tr><tr><th>FPE</th><td>4,5</td><td>6,9</td><td>14,2</td><td>4,5</td><td>5,3</td></tr><tr><th>FPT</th><td>1,3</td><td>6,3</td><td>12,4</td><td>3,9</td><td>4,6</td></tr><tr><th>FPH</th><td>0,0</td><td>6,1</td><td>12,5</td><td>2,2</td><td>2,9</td></tr></tbody></table>

## Conditions de travail et risques professionnel : analyses bivariées

L'enquête CT-RPS contient de très nombreuses au sujet des conditions de travail rencontrées par les personnes interrogées. On a décidé de ne pas toutes les traiter, mais de faire apparaître celles qui nous paraissent les plus significatives tout en les regroupant par thème.

### Contraintes et risques physiques

On remarque que pour les contraintes et les risques physiques (Tableau 20), on n'observe pas de surreprésentation globale (cf. colonnes "Ensemble") pour les CDD par rapport aux fonctionnaires. On constate seulement une légère prévalence pour les CDD du fait d'être debout et des déplacements à pied ; pour le reste on a parfois le sens inverse avec une surreprésentation des risques pour les titulaires (contraintes posturales, port de charges lourdes, vibrations, substances toxiques). On peut faire le même constat quand on regarde par type de fonction publique pour les FPE et FPT. Par contre pour la FPH on retrouve une surexposition assez systématique des précaires par rapport aux fonctionnaires : on peut faire l'hypothèse ici d'une externalisation des tâches physiques et dangereuses, donc du sale boulot, sur les travailleur·euses précaires.

<table><caption>Tableau 20 : Contraintes et risques physiques selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Rester debout</th><td>56,6 ***</td><td>52,8</td><td>43,4 ***</td><td>50,9</td><td>65,0 ***</td><td>45,7</td><td>76,0 ***</td><td>68,1</td></tr><tr><th>Posture pénible</th><td>25,8 ***</td><td>33,3</td><td>25,3 ns</td><td>25,5</td><td>17,7 ***</td><td>37,5</td><td>48,1 ***</td><td>42,2</td></tr><tr><th>Déplacements à pied</th><td>40,9 ***</td><td>38,3</td><td>34,2 **</td><td>27,8</td><td>36,1 ns</td><td>36,1</td><td>73,8 **</td><td>63,2</td></tr><tr><th>Port de charges lourdes</th><td>27,4 ***</td><td>38,9</td><td>13,5 ***</td><td>23,8</td><td>29,2 ***</td><td>42,5</td><td>66,0 ***</td><td>63,7</td></tr><tr><th>Secousses, vibrations</th><td>7,6 ***</td><td>12,4</td><td>7,0 ns</td><td>7,7</td><td>6,7 ***</td><td>17,2</td><td>11,6 **</td><td>14,1</td></tr><tr><th>Fumées poussières</th><td>19,1 ***</td><td>21,7</td><td>17,3 ns</td><td>16,7</td><td>21,5 ***</td><td>30,5</td><td>18,6 ***</td><td>17,6</td></tr><tr><th>Contact produits dangereux</th><td>24,7 ***</td><td>30,1</td><td>19,2 ns</td><td>17,9</td><td>19,4 ***</td><td>32,0</td><td>55,5 ***</td><td>52,0</td></tr><tr><th>Entendre normalement qquin</th><td>85,4</td><td>86,6</td><td>82,1</td><td>88,6</td><td>87,3</td><td>82,9</td><td>90,6</td><td>88,3</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

### Contraintes sur le rythme de travail

On s'intéresse à un ensemble de variables qui indiquent par quoi est contraint le rythme de travail (Tableau 21). Pour le déplacement automatique, pas de différence nette entre CDD et
fonctionnaires, idem pour la cadence d'une machine. Les différences sont plus marquées pour les autres contraintes techniques, avec des surexpositions pour les fonctionnaires par rapport au CDD, sauf dans la FPH. Idem pour la dépendance aux collègues, aux normes journalières (mais pas horaires), la dépendance à la demande extérieure (immédiate ou non) et le suivi informatisé. Dans la FPE et la FPT on observe donc une plus forte exposition aux contraintes sur le rythme de travail des fonctionnaires, ce qui peut sembler être un résultat contre-intuitif.

Seule la FPH se caractérise par une réelle surexposition des contractuel·les. On pourrait supposer que ces résultats sont liés à la composition sociale de chaque FP, avec par exemple la surreprésentation des emplois d'exécution parmi les CDD de la FPH : mais c'est le cas aussi des employés de la FPE pour qui on n'observe pas ces contraintes physiques. C'est donc bien que l'hôpital se caractérise par des vraies contraintes temporelles sur le travail, qui rejoignent les contraintes physiques précédemment mises en avant.

<table><caption>Tableau 21 : Contraintes sur le rythme de travail selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Déplacement d'un produit</td><td>1,6 ns</td><td>3,0</td><td>0,8 ns</td><td>2,0</td><td>0,9 *</td><td>3,6</td><td>5,6 ns</td><td>4,1</td></tr><tr><td>Cadence machine</td><td>0,6 ***</td><td>2,9</td><td>0,2 *</td><td>1,7</td><td>1,0 **</td><td>4,1</td><td>1,1 ns</td><td>3,4</td></tr><tr><td>Autre contrainte technique</td><td>9,0 **</td><td>12,4</td><td>5,7 *</td><td>10,1</td><td>7,0 **</td><td>13,1</td><td>24,5 **</td><td>16,2</td></tr><tr><td>Collègues</td><td>23,2 ***</td><td>28,1</td><td>17,1 ***</td><td>21,5</td><td>20,3 ***</td><td>28,2</td><td>49,2 **</td><td>41,5</td></tr><tr><td>Délais d'une heure</td><td>18,0 ***</td><td>22,0</td><td>17,1 ns</td><td>16,7</td><td>14,4 ***</td><td>20,6</td><td>29,9 ***</td><td>35,1</td></tr><tr><td>Délais d'une journée</td><td>19,2 ns</td><td>18,9</td><td>18,9 ns</td><td>15,3</td><td>15,7 ***</td><td>22,5</td><td>31,3 *</td><td>21,2</td></tr><tr><td>Demande ext immédiate</td><td>48,6 ***</td><td>55,3</td><td>51,7 ns</td><td>50,3</td><td>35,6 ***</td><td>51,2</td><td>71,8 ns</td><td>72,0</td></tr><tr><td>Contrôle hiérarchique</td><td>26,7 ns</td><td>26,2</td><td>28,6 **</td><td>22,8</td><td>20,5 *</td><td>25,9</td><td>36,7 **</td><td>33,5</td></tr><tr><td>Suivi nformatique</td><td>20,7 ***</td><td>35,4</td><td>17,5 ***</td><td>37,6</td><td>16,7 ***</td><td>27,0</td><td>40,9 ***</td><td>44,7</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Intensité du travail et pression temporelle

On s'intéresse aux variables suivantes qui indiquent l'intensité du travail et la pression temporelle (Tableau 22). Ces résultats sont en partie confirmés par les chiffres concernant l'intensité du travail et la pression temporelle. Pour la pression temporelle (ne pas pouvoir quitter le travail des yeux, devoir interrompre son travail pour une tâche non prévue, devoir se dépêcher), on remarque qu'elle est le plus souvent moins importante pour les contractuel·les en CDD par rapport aux fonctionnaires, y compris pour la FPH.

<table><caption>Tableau 22 : Intensité du travail selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ne pas quitter son travail des yeux</td><td>43 ***</td><td>45,1</td><td>48,5 ***</td><td>46,4</td><td>35,4 ***</td><td>41,3</td><td>45,3 ns</td><td>48,7</td></tr><tr><td>Interrompre pour tâche non prévue</td><td>55,2 ***</td><td>69,8</td><td>53,8 ***</td><td>64,3</td><td>52,2 ***</td><td>69,6</td><td>67,2 ***</td><td>81,3</td></tr><tr><td>Devoir se dépêcher toujours ou souvent</td><td>28,6 ***</td><td>44,0</td><td>27,2 ***</td><td>43,0</td><td>21,6 ***</td><td>34,8</td><td>50,9 ns</td><td>60,8</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.
## Charge mentale, conflits éthiques et insécurité

On s'intéresse aux à d'autres risques psychosociaux qui renvoient à l'insécurité de l'emploi, la charge mentale et les conflits éthiques (Tableau 23). Pour toutes ces variables sauf la crainte de perdre son emploi, c'est la modalité "Tout à fait d'accord" qui est retenue comme indicateur pertinent. Le tableau donne donc pour chaque variable la part de cette modalité selon le statut d'emploi et la FP.

Les résultats sont ici bien plus contrastés. Pour la crainte par rapport à son travail pour l'année qui vient, on remarque que c'est logiquement majoritaire chez les CDD, même si pas absent pour les fonctionnaires. On voit que la crainte est plus forte pour les CDD de la FPT et de la FPH, peut-être parce que la durée des contrats y serait plus courte que dans la FPE. Pour la quantité de travail excessive, on voit que c'est un avis plus fréquent chez les fonctionnaires, quelque soit le type de FP. Cela rejoint les résultats précédents sur le rythme de travail et la pression temporelle.

<table><caption>Tableau 23 : Autres risques psychosociaux selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Craintes pour son emploi</td><td>52 ***</td><td>11,0</td><td>48,3 ***</td><td>8,8</td><td>55,1 ***</td><td>11,8</td><td>56,0 ***</td><td>14,3</td></tr><tr><td>Quantité de travail excessive</td><td>6,4 ***</td><td>12,0</td><td>6,6 ***</td><td>13,3</td><td>4,5 ns</td><td>8,2</td><td>10,4 ns</td><td>15,4</td></tr><tr><td>Penser à trop de choses à la fois</td><td>19,2 ***</td><td>11,1</td><td>14,9 ***</td><td>9,0</td><td>25,7 ***</td><td>15,6</td><td>15,7 *</td><td>8,2</td></tr><tr><td>Travailler sous pression</td><td>42,2 ***</td><td>20,4</td><td>32,9 ***</td><td>15,0</td><td>58,0 ***</td><td>30,4</td><td>29,0 ***</td><td>15,2</td></tr><tr><td>Faire des choses qu'on désapprouve</td><td>43,4 ***</td><td>34,0</td><td>41,5 ***</td><td>34,4</td><td>49,0 ***</td><td>36,7</td><td>34,5 ***</td><td>28,8</td></tr><tr><td>Cacher ses émotions</td><td>34,4 ***</td><td>25,3</td><td>34,4 ***</td><td>23,4</td><td>41,2 ***</td><td>33,0</td><td>17,5 ns</td><td>16,9</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

Par contre, pour les autres indicateurs de pression, charge mentale et conflit éthique, on peut voir que cela semble être plus souvent la situation pour les précaires. Il est intéressant que ce soit le cas pour "Penser trop de choses à la fois" et "Travailler sous pression", car ça pourrait sembler contradictoire avec une quantité de travail excessive. C'est donc que ça désigne un autre phénomène. A noter que pour ces quatre derniers indicateurs, la tendance est généralement inverse lorsqu'on s'intéresse à la modalité "Plutôt d'accord" : dans ce cas ce sont les fonctionnaires qui la déclarent plus souvent que les contractuels. Cela indique que la perception subjective des difficultés dans le travail n'est pas opposée pour les fonctionnaires, c'est plutôt qu'elle est moins marquée, ou plus modérée.

## Situations de violence

L'auto-questionnaire contient une série de questions sur les violences et agressions vécues dans le cadre du travail lors des 12 derniers mois (Tableau 24). Les contractuel·les apparaissent comme globalement ayant été moins souvent victimes d'agression, qu'elle soit verbale, physique ou sexuelle, de la part du public et de la part de collègues ou de supérieurs. La seule nuance est l'absence de différence pour la FPH concernant les agressions de la part du public.
<table><caption>Tableau 24 : Violences et agressions vécues au travail selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Situations tension avec public</td><td>37,8 ***</td><td>54,1</td><td>34,8 ***</td><td>59,2</td><td>29,8 ***</td><td>43,4</td><td>65,1 **</td><td>60,8</td></tr><tr><td>Agression verbale par public</td><td>18,1 ***</td><td>26,5</td><td>16,3 ***</td><td>27,3</td><td>13,8 **</td><td>20,3</td><td>34,1 *</td><td>34,6</td></tr><tr><td>Agression physique ou sexuelle par public</td><td>2,6 ns</td><td>3,6</td><td>2,2 ns</td><td>3,1</td><td>0,9 ns</td><td>1,8</td><td>8,3 ns</td><td>7,6</td></tr><tr><td>Agression verbale par collègue</td><td>7,1 ***</td><td>13,5</td><td>6,9 **</td><td>12,2</td><td>5,9 ***</td><td>13,3</td><td>11,0 *</td><td>16,6</td></tr><tr><td>Agression physique ou sexuelle par collègue</td><td>0,2 ns</td><td>0,5</td><td>0,5 ns</td><td>0,4</td><td>0,1 ns</td><td>0,5</td><td>0,0 ns</td><td>0,5</td></tr></tbody></table>

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## Rapport aux syndicats

Pour le rapport aux syndicats (Tableau 25) on observe que les contractuel·les en CDD sont beaucoup moins souvent adhérent·es d'un syndicat, et moins souvent sympathisant·es. L'écart est toutefois moins marqué pour la FPH.

<table><caption>Tableau 25 : Rapport aux syndicats</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Adhérent</td><td>3,3 ***</td><td>23,3</td><td>1,9 ***</td><td>30,3</td><td>2,5 ***</td><td>17,7</td><td>9,6 **</td><td>18,1</td></tr><tr><td>Sympathisant</td><td>2,8 ***</td><td>7,7</td><td>1,7 ***</td><td>8,5</td><td>2,3 ***</td><td>6,8</td><td>7,5 ns</td><td>7,8</td></tr><tr><td>Ni l'un ni l'autre</td><td>93,4 ***</td><td>68,3</td><td>96,4 ***</td><td>60,7</td><td>93,9 ***</td><td>75,2</td><td>82,7 **</td><td>72,6</td></tr></tbody></table>

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## Autonomie et marge de manœuvre

Pour les variables qui portent sur l'autonomie et la marge de manœuvre on a privilégié à chaque fois la modalité qui indique une moindre autonomie ou marge de manœuvre (Tableau 26). Le fait de ne pas pouvoir modifier les objectifs chiffrés de son travail est plus important pour les fonctionnaires dans la FPE, mais pas dans la FPT, et encore moins dans la FPH : pour cette dernière on peut y lire les effets des réformes de l'hôpital et du travail en urgence. En effet le fait de pas pouvoir varier les délais dépend aussi du type de FP, avec une surreprésentation parmi les CDD de la FPH. Il faut quand même noter qu'une grosse part des enquêtés ne sont pas concernés car sans délais. Ce qui ressort au final pour ces deux variables est une plus grande prescription de la productivité pour les précaires de la FPH et une situation inverse pour la FPT. Pour la FPT, c'est consistant avec l'usage des CDD dans les professions intermédiaires, dont on peut supposer qu'il s'agit des emplois les moins affectés par ces prescriptions.

Concernant le fait d'avoir un travail répétitif, on constate que c'est plus souvent le cas pour les CDD par rapport aux fonctionnaires des trois FP. C'est une tendance similaire pour le fait de ne pas apprendre de choses nouvelles par son travail dans la FPE. Concernant le fait d'appliquer strictement les consignes, c'est une situation plus fréquente pour les CDD dans la FPT, mais plus fréquente pour les fonctionnaires des autres FP. Ce qui différencie le plus fortement les CDD et
les précaires est le fait de faire appel à d'autres pour résoudre un incident : c'est plus souvent le cas des précaires, sauf dans la FPH (mais y ressort une autre modalité : "vous réglez personnellement l'incident mais dans des cas bien précis, prévus d'avance").

<table><caption>Tableau 26 : Autonomie et marge de manœuvre selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ne peut pas modifier objectifs</td><td>43,1 ns</td><td>52,7</td><td>37,4 ns</td><td>55,6</td><td>48,3 ns</td><td>NA</td><td>76,3 ns</td><td>53,7</td></tr><tr><td>Ne peut pas varier délais</td><td>34,6 ns</td><td>34,5</td><td>39,3 *</td><td>34,3</td><td>25,4 ***</td><td>34,7</td><td>43,2 ns</td><td>34,3</td></tr><tr><td>Répéter série gestes</td><td>43,8 ***</td><td>34,5</td><td>33,1 ***</td><td>23,1</td><td>50,8 ***</td><td>40,6</td><td>59,7 ***</td><td>48,0</td></tr><tr><td>Ne pas apprendre nouvelles choses</td><td>16,7 **</td><td>13,2</td><td>17,4 ***</td><td>10,0</td><td>18,0 **</td><td>18,7</td><td>11,0 ns</td><td>10,7</td></tr><tr><td>Appliquer strictement consignes</td><td>37,6 ***</td><td>33,9</td><td>28,5 ns</td><td>30,2</td><td>49,8 ***</td><td>35,7</td><td>35,2 ***</td><td>38,4</td></tr><tr><td>Appel à d'autres pour résoudre incidents</td><td>47,5 ***</td><td>26,5</td><td>41,7 ***</td><td>22,1</td><td>60,1 ***</td><td>27,1</td><td>33,4 ***</td><td>34,7</td></tr></tbody></table>

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## Contraintes temporelles

Pour les contraintes temporelles, les modalités choisies sont celles qui indiquent des contraintes temporelles, à part pour le contrôle des horaires (Tableau 27).

Ne pas avoir 48h de repos consécutif est légèrement plus fréquent chez les fonctionnaires des FPE et FPT, et plus fréquent chez les contractuel·les de la FPH. Le fait de ne pas avoir de contrôle des horaires n'est pas différent selon le statut. L'absence de prévisibilité des horaires sur le mois est plus fréquent pour les précaires, sauf pour la FPH. Mais le fait de ne pas pouvoir s'arranger avec ses collègues est plus fréquent pour les fonctionnaires de ces deux FPE et FPT. On peut penser que la prévisibilité des horaires va avec une moindre marge de manœuvre pour les aménager. Concernant les horaires atypique, on remarque que le travail les samedi et dimanche est plus souvent habituel pour les fonctionnaires de la FPE, et plus souvent habituel pour les précaires de la FPH. Et le travail de nuit n'est plus souvent habituel que pour les CDD de la FPH. Dans la FPH, qui est la plus concernée par les horaires atypiques, les précaires sont donc surexposés. En ce qui concerne l'emprise du travail au de-là de la journée de travail standard, on constate que les contractuel·les en CDD sont moins souvent concernés par les heures supplémentaires : c'est le cas pour les FPE et FPT, mais à nouveau la FPH se distingue car dans celle-ci il n'y a pas de différence entre titulaires et CDD. Pour l'ensemble des fonctions publiques, les contractuel·les sont par ailleurs moins souvent joints par des collègues en dehors des heures de travail que les fonctionnaires, avec toutefois des différences d'écart entre les FP (important dans la FPE, faible dans la FPT). Enfin, le fait de ne jamais emporter de travail à la maison est plus fréquent chez les contractuel·les, sauf pour la FPT. Il semble donc que la FPT se caractérise par un empiètement du travail sur la vie hors-travail relativement plus fort pour les contractuel·les, même si en valeur absolue l'emprise temporelle est plus forte dans la FPH.
<table><caption>Tableau 27 : Contraintes temporelles selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Pas 48h de repos consécutif</td><td>10,7 ns</td><td>12,9</td><td>9,1 ns</td><td>12,3</td><td>5,6 ns</td><td>6,9</td><td>28,9 ns</td><td>23,7</td></tr><tr><td>Pas de contrôle des horaires</td><td>54,1 ns</td><td>53,9</td><td>50,3 ns</td><td>51,9</td><td>60,6 ns</td><td>57,6</td><td>49,5 ns</td><td>52,2</td></tr><tr><td>Ne connaît pas ses horaires du mois</td><td>16,8 ***</td><td>8,9</td><td>12,6 ***</td><td>8,8</td><td>24,0 ***</td><td>5,8</td><td>12,0 ns</td><td>14,2</td></tr><tr><td>Ne peut pas s'arranger avec ses collègues</td><td>22,3 ***</td><td>27,6</td><td>25,3 ***</td><td>39,4</td><td>18,6 ns</td><td>21,3</td><td>22,4 **</td><td>13,8</td></tr><tr><td>Travaille habituellement le samedi</td><td>18,1 ***</td><td>24,2</td><td>11,9 ***</td><td>21,3</td><td>12,2 ***</td><td>13,8</td><td>52,6 ***</td><td>46,8</td></tr><tr><td>Travaille habituellement le dimanche</td><td>14,6 ***</td><td>18,9</td><td>7,9 ***</td><td>15,7</td><td>9,0 ***</td><td>7,2</td><td>50,1 ***</td><td>44,2</td></tr><tr><td>Travaille habituellement la nuit</td><td>6,4 ns</td><td>7,1</td><td>4,4 ns</td><td>4,1</td><td>2,9 **</td><td>3,2</td><td>21,6 ns</td><td>19,6</td></tr><tr><td>Ne fait jamais d'heures sup.</td><td>29,5 ***</td><td>19,2</td><td>28,9 ***</td><td>16,9</td><td>35,9 ***</td><td>24,4</td><td>15,4 ns</td><td>15,7</td></tr><tr><td>Est joint en dehors des horaires de travail</td><td>42,0 ***</td><td>57,8</td><td>37,2 ***</td><td>62,1</td><td>42,0 ***</td><td>47,5</td><td>56,9 ***</td><td>65,8</td></tr><tr><td>Emporte du travail à la maison</td><td>52,5 ***</td><td>44,7</td><td>48,4 ***</td><td>31,3</td><td>54,1 ***</td><td>57,0</td><td>60,8 *</td><td>52,0</td></tr></tbody></table>

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Arrangements temps professionnel / temps familial

En complément, on s'intéresse aux arrangements possible entre vie professionnelle et vie familiale (Tableau 28). On observe que les contractuel·les sont plus souvent dans l'impossibilité de s'absenter pour une urgence dans la FPE et la FPH, mais pas dans la FPT. Dans les trois FP les contractuel·les sont d'ailleurs plus nombreux·euses à déclarer que leurs horaires de travail s'accordent très bien avec leurs engagements personnels. Cependant, dans la FPH les contractuel·les sont également plus nombreux·euses à déclarer que ces horaires s'accordent mal. L'emprise temporelle du travail hospitalier sur la vie familiale se retrouve dans le fait que les contractuel·les de la FPH ont plus souvent leurs proches qui se plaignent qu'iels sont trop peu disponibles. Dans les autres FP c'est au contraire très rarement le cas, et toujours moins pour les contractuel·les.

A l'inverse, on peut s'interroger sur l'emprise du travail domestique sur la vie professionnelle. On constate que les contractuel·les déclarent moins souvent être trop fatigué au travail à cause des tâches domestiques. Cela est cohérent avec le fait que les contractuel·les déclarent moins souvent avoir plus de 10h de travail domestique hebdomadaire. On peut y lire une traduction de la structure par âge plus jeune chez les contractuel·les, allant avec moins d'enfant, mais on avait également observé que les contractuel·les étaient plus souvent en famille monoparentale.
<table><caption>Tableau 28 : Arrangements temps professionnel / temps familial selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ne peut pas s'absenter pour urgence familiale</td><td>16,2 ns</td><td>13,9</td><td>9,4 **</td><td>14,3</td><td>17,4 ***</td><td>6,9</td><td>34,3 ***</td><td>24,0</td></tr><tr><td>Horaires s'accordent TB avec engagements perso.</td><td>52,0 ***</td><td>39,8</td><td>59,1 ***</td><td>43,8</td><td>49,8 ***</td><td>44,3</td><td>35,7 **</td><td>24,6</td></tr><tr><td>Proches se plaignent jamais que trop peu dispo</td><td>77,1 ***</td><td>64,9</td><td>79,3 ***</td><td>60,2</td><td>86,2 ***</td><td>77,1</td><td>46,8 ***</td><td>54,8</td></tr><tr><td>Trop fatigué au travail à cause travail domestique</td><td>70,2 ***</td><td>55,0</td><td>65,8 ***</td><td>51,2</td><td>74,8 ***</td><td>63,8</td><td>72,2 ***</td><td>48,3</td></tr><tr><td>Plus de 10h de travail domestique</td><td>23,1 ***</td><td>31,1</td><td>17,1 ***</td><td>27,0</td><td>27,1 ***</td><td>30,5</td><td>31,8 **</td><td>40,0</td></tr></tbody></table>

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## Etat de santé déclaré

On observe que les précaires se déclarent plus souvent en très bonne santé que les fonctionnaires quelque soit le type de FP (Tableau 29). Par ailleurs ils et elles se disent moins souvent en bonne santé, et aussi moins souvent en mauvaise santé. On peut y lire une traduction de la structure par âge, les travailleurs·euses les plus jeunes étant aussi plus souvent en très bonne santé.

<table><caption>Tableau 29 : Etat de santé déclaré selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Etat de santé déclaré TB</td><td>32,1 ***</td><td>21,4</td><td>37,3 ***</td><td>23,0</td><td>26,2 *</td><td>20,2</td><td>30,5 ***</td><td>20,0</td></tr><tr><td>Douleurs souvent ressenties</td><td>52,2 ***</td><td>66,3</td><td>48,4 ***</td><td>61,9</td><td>50,8 ***</td><td>69,1</td><td>67,4 *</td><td>70,6</td></tr><tr><td>Troubles du sommeil jamais ou rarement</td><td>54,6 ***</td><td>47,3</td><td>56,1 ***</td><td>47,2</td><td>60,6 ***</td><td>51,2</td><td>35,0 ns</td><td>41,4</td></tr><tr><td>A connu épisode dépressif majeur</td><td>6,0 *</td><td>6,8</td><td>6,7 ns</td><td>6,0</td><td>7,2 ns</td><td>7,1</td><td>0,8 ***</td><td>7,9</td></tr><tr><td>A troubles anxiété</td><td>4,6 *</td><td>7,2</td><td>4,9 ns</td><td>6,8</td><td>5,4 ***</td><td>7,3</td><td>1,8 **</td><td>7,7</td></tr></tbody></table>

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Les fonctionnaires ressentent plus souvent des douleurs, mais on remarque que l'écart est bien plus faible pour la FPH, ce qui signale un travail probablement pathogène. De même, l'absence de troubles du sommeil est plus fréquente chez les contractuel·les, sauf pour la FPH. A noter que pour la FPH on observe des troubles hebdomadaires du sommeil (c'est-à-dire plusieurs fois par semaines) assez fréquents. Pour les épisodes dépressifs, les niveaux sont similaires pour les CDD et les fonctionnaires, sauf dans la FPH où c'est très marqué pour les fonctionnaires : serait-ce lié à des formes d'usure mentale professionnelle ? Pour l'anxiété ce sont aussi les fonctionnaires qui sont surreprésentés·es, à nouveau particulièrement dans la FPH.

## Rapport à la santé

D'autres variables permettent d'approfondir les liens entre travail et santé (Tableau 30). Concernant les arrêts maladie, on observe que les contractuel·les sont plus nombreux·euses à n'avoir eu aucun arrêt dans les 12 derniers mois. Toutefois l'écart est plus faible pour la FPH que pour les deux autres FP. Pour les accidents de travail la situation est très différente selon les FP :
alors qu'on n'observe pas de différence nette pour la FPE, dans la FPT les CDD ont moins souvent eu d'accident, et dans la FPH au contraire les accidents sont plus fréquents pour les contractuel·les. Pour la FPH la surexposition aux risques physiques des contractuel·les semble donc se traduire plus souvent par des atteintes à la santé au travail. Enfin, une dernière variable exprime le rapport à la santé en indiquant le fait d'être aller travailler alors que la personne aurait dû rester à la maison pour cause de maladie : cette situation concerne moins souvent les contractuel·les en CDD que les fonctionnaires pour chaque type de fonction publique.

<table><caption>Tableau 30 : Atteintes à la santé dans l'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>2 arrêts maladie ou plus les 12 derniers mois</td><td>20,8 ***</td><td>34,1</td><td>18,9 ***</td><td>32,1</td><td>18,7 ***</td><td>36,2</td><td>32,3 ns</td><td>34,7</td></tr><tr><td>Un accident du travail ou plus les 12 derniers mois</td><td>9,5 **</td><td>9,9</td><td>8,8 ns</td><td>7,6</td><td>6,8 ***</td><td>10,9</td><td>18,8 ***</td><td>12,9</td></tr><tr><td>Est déjà allé travaillé alors que malade</td><td>35,3 ***</td><td>49,5</td><td>37,0 ***</td><td>51,9</td><td>32,1 ***</td><td>44,5</td><td>38,0 ***</td><td>52,6</td></tr></tbody></table>

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## Prévention

Les variables qui portent sur la prévention des risques professionnels montrent que les contractuel·les font moins souvent l'objet d'une prévention que les fonctionnaires (Tableau 30) : iels ont moins souvent des informations sur les risques liés à leu travail, iels ont moins souvent eu une formation à la sécurité, iels ont moins souvent connaissance d'un document rédigé par la direction et décrivant les risques liés au travail dans leur établissement, et iels ont plus souvent jamais eu aucune visite médicale. Cette situation s'observe dans la FPE et dans la FPT, mais pas dans la FPH : dans cette dernière les contractuel·les semblent faire l'objet d'une prévention plus importante.

<table><caption>Tableau 31 : Prévention aux risques professionnels et à la santé dans l'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>A eu une information sur risques travail</td><td>23,9 ***</td><td>34,6</td><td>21,7 ***</td><td>30,8</td><td>17,0 ***</td><td>37,9</td><td>48,2 ***</td><td>37,3</td></tr><tr><td>A eu formation sécurité</td><td>27,0 ***</td><td>34,7</td><td>29,5 ns</td><td>29,0</td><td>17,2 ***</td><td>37,4</td><td>44,6 ns</td><td>42,0</td></tr><tr><td>A eu connaissance d'un DUER</td><td>24,1 ***</td><td>39,3</td><td>27,0 ***</td><td>38,6</td><td>17,6 ***</td><td>41,2</td><td>31,7 ns</td><td>37,6</td></tr><tr><td>N'a jamais fait de visite médicale</td><td>16,4 ***</td><td>8,6</td><td>18,8 *</td><td>18,3</td><td>18,8 ***</td><td>0,7</td><td>2,6 **</td><td>1,6</td></tr></tbody></table>

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## La satisfaction par rapport au travail

Les contractuel·les en CDD sont généralement plus confiant·es que les fonctionnaires dans leur facilité à retrouver un emploi de rémunération équivalente en cas de départ ou de perte d'emploi (Tableau 32). Ils et elles sont par ailleurs moins nombreux·euses à se dire mal payé·es par rapport au travail réalisé, et plus nombreux·euses à se dire normalement payé·es que les fonctionnaires.
Toutefois dans le détail iels se disent un peu plus souvent très mal payé·es. Les contractuel·les sont par contre systématiquement moins nombreux·euses à se sentir capable de faire le même travail jusqu'à la retraite (avec un écart faible dans la FPH) et moins nombreux·euses à le souhaiter. Cela se traduit également par une moindre satisfaction par rapport à l'ensemble de la vie professionnelle : dans la FPE et la FPT les contractuel·les déclarent moins souvent une satisfaction importante (note de 8 ou plus) pour l'ensemble de leur vie professionnelle. La FPH se distingue à nouveau par des différences inverses, qui certes faibles, indiquent une plus grande satisfaction des contractuel·les. Le statut de contractuel va donc avec une moindre satisfaction par rapport à son emploi et une plus grande confiance dans les marchés du travail externes.

<table><caption>Tableau 32 : Satisfaction par rapport au travail selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th><th>CDD</th><th>Fonc.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Facile de trouver un emploi similaire en cas départ</td><td>44,9 ***</td><td>33,7</td><td>46,1 ***</td><td>28,1</td><td>41,2 ns</td><td>35,0</td><td>51,0 **</td><td>43,0</td></tr><tr><td>Capable faire ce travail jusqu'à la retraite</td><td>48,8 ***</td><td>59,3</td><td>49,2 ***</td><td>60,0</td><td>46,7 ***</td><td>60,9</td><td>53,2 ns</td><td>55,3</td></tr><tr><td>Souhaite faire ce travail jusqu'à la retraite</td><td>48,6 ***</td><td>64,1</td><td>44,7 ***</td><td>64,9</td><td>49,9 ***</td><td>61,2</td><td>57,3 ns</td><td>67,1</td></tr><tr><td>Se trouve mal ou très mal payé·e</td><td>29,7 ***</td><td>43,2</td><td>34,2 ***</td><td>41,7</td><td>23,0 ***</td><td>39,7</td><td>32,8 ***</td><td>52,1</td></tr><tr><td>Note de 8 ou plus sur 10 pour sa vie professionnelle</td><td>25,4 ***</td><td>17,5</td><td>26,8 ***</td><td>16,5</td><td>29,3 ***</td><td>19,7</td><td>11,4 ns</td><td>15,9</td></tr><tr><td>Sentiment de toujours faire qqch d'utile</td><td>38,1 ***</td><td>31,0</td><td>30,1 ***</td><td>27,2</td><td>37,5 ***</td><td>30,6</td><td>62,9 ***</td><td>39,5</td></tr><tr><td>Sentiment d'être toujours ou souvent exploité·e</td><td>15,6 ns</td><td>14,9</td><td>19,5 ***</td><td>13,4</td><td>13,5 ns</td><td>13,0</td><td>10,0 **</td><td>20,9</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité de la différence entre contractuel·les et fonctionnaires : *** < 1%; ** < 5%; * < 1%; ns > 1% donc non significatif.

Un dernier éclairage est fourni par deux variables de l'auto-questionnaire. La première indique l'impression de faire quelque chose d'utile aux autres : la modalité "toujours" est surreprésentée pour les contractuel·les, particulièrement dans la FPH. Le sentiment d'être toujours ou souvent exploité est quant à lui légèrement plus fréquent pour les contractuel·les de la FPE alors qu'il est clairement moins fréquent pour les contractuel·les de la FPH. Pour ces dernières l'illusio du travail utile fonctionne donc à plein et rend acceptables des conditions de travail un peu plus pénibles.

## Conditions de travail et risques professionnel : analyses multivariées

Les analyses précédentes ont permis de dresser un portrait de l'exposition aux différents risques physiques et psychosociaux liés à l'activité professionnelle selon le statut d'emploi et le type de fonction publique. Toutefois ces analyses bivariées ne permettent que d'analyser les différences d'exposition moyennes sans tenir compte des effets de structure liés à la composition différenciée des fonctions publiques et des statuts d'emplois en termes de catégorie professionnelle et de caractéristiques sociales. Les analyses suivantes cherchent donc désormais à neutraliser ces effets
de structure pour mesurer le plus finement possible comment le statut d'emploi affecte l'exposition
aux différents risques « à emploi égal ». Une première sous-section présente en détail la stratégie
d'analyse multivariée et les suivantes présentent les tableaux de résultats pour les différents
indicateurs.

Stratégie d'analyse

Les analyses menées dans cette partie mobilisent les méthodes de régression logistique pour
mesurer l'effet net du statut d'emploi sur l'exposition aux risques professionnels. Mesurer cet effet
net revient à comparer l'exposition des contractuels et des autres statuts « toutes choses égales
par ailleurs », c'est-à-dire en contrôlant par un certain nombre de caractéristiques socio-
démographiques. Les variables utilisées sont les suivantes : sexe, âge en tranches,
trajectoire migratoire, niveau de diplôme, ancienneté dans l'emploi, catégorie sociale. S'ajoutent
à cela les deux variables dont on cherche à mesurer les effets nets : type de fonction publique et
statut d'emploi.

La suite propose une analyse complète de ces effets nets à partir de l'exemple de l'exposition aux
contraintes et risques physiques. Ici la variable expliquée (ou indépendante) est un indicateur qui
renseigne sur l'exposition de l'individu à au moins cinq pénibilités physiques parmi les huit
retenues. Le graphique 1 indique l'effet net de chaque modalité par rapport à la modalité de
référence sur l'exposition à au moins cinq risques. Un coefficient positif indique une surexposition
et un coefficient négatif une sous-exposition. Les barres horizontales noires représentent
l'intervalle de confiance à 95% du coefficient et la taille des cercles la significativité du
coefficient : un effet (positif ou négatif) est significatif au seuil de 5% si le point est plein, c'est-à-
dire si l'intervalle de confiance ne coupe pas l'origine à 0.
<figure><img src="image_12.png" /><figcaption>Graphique 1 : Effets nets des caractéristiques socio-démographiques et des conditions d'emploi sur l'exposition à au moins 5 pénibilités physiques</figcaption></figure>

Plus précisément ici on constate que par rapport aux fonctionnaires, les CDD et les CDI ont toutes choses égales par ailleurs moins de risques de connaître au moins 5 pénibilités physiques. Dans la FPH on observe une surexposition par rapport à la FPE alors qu'il n'y a pas de différence significative dans la FPT. C'est au niveau de la catégorie sociale que les effets sont les plus nets : plus l'emploi est de catégorie subalterne, plus la surexposition est marquée. En revanche les femmes sont significativement moins exposées que les hommes, et l'exposition diminue à mesure que l'âge augmente. Si les immigrés apparaissent légèrement plus exposés et les descendants moins exposés, ces différences ne sont pas significatives. En ce qui concerne le niveau de diplôme, les personnes sans diplômes ou titulaires d'un CAP ou d'un BEP sont significativement plus exposées que les titulaires du bac. Enfin l'exposition est significativement plus élevée pour les anciennetés supérieures à trois ans par rapport aux anciennetés inférieurs à un an.

En résumé, cette analyse permet de mettre en lumière les effets nets du statut d'emploi et du type de fonction publique : ici une sous-exposition des contractuels par rapport aux titulaires, et une surexposition de la FPH. Les tableaux suivant synthétisent ces résultats pour l'ensemble des indicateurs utilisés dans la partie 3 en présentant à chaque fois les coefficients associés au statut d'emploi et au type de FP, et la significativité de ces coefficients.
## Contraintes et risques physiques

On voit que le fait d'être contractuel·le plutôt que fonctionnaire diminue la probabilité de connaître une exposition à des risques et des contraintes physiques (Tableau 33). Pour les CDD l'effet est significatif pour le fait d'être debout, les postures pénibles, le port de charges lourdes, et dans une moindre mesure pour le contact de produits dangereux. Les effets sont assez similaires pour les CDI (mais moins souvent significatifs en raison des plus petits effectifs).

Au niveau du type de FP, on observe une moindre exposition de la FPT par rapport à la FPE en termes de posture debout et de déplacement. A l'inverse la FPH se caractérise par des expositions significativement supérieures, particulièrement pour les déplacements, le port de charges lourdes et les produits toxiques.

<table><caption>Tableau 33 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour les contraintes et risques physiques</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Rester debout</td><td>0,49 ns</td><td>-0,32 ***</td><td>-0,30 *</td><td>-0,53 ***</td><td>0,59 ***</td></tr><tr><td>Posture pénible</td><td>-0,78 *</td><td>-0,30 ***</td><td>-0,23 .</td><td>-0,01 ns</td><td>0,35 ***</td></tr><tr><td>Déplacements à pied</td><td>-0,08 ns</td><td>-0,16 ns</td><td>-0,36 *</td><td>-0,24 ***</td><td>1,27 ***</td></tr><tr><td>Port de charges lourdes</td><td>-0,57 .</td><td>-0,44 ***</td><td>-0,33 *</td><td>0,09 ns</td><td>1,26 ***</td></tr><tr><td>Secousses, vibrations</td><td>-1,20 ns</td><td>-0,07 ns</td><td>-0,20 ns</td><td>0,15 ns</td><td>0,50 ***</td></tr><tr><td>Fumées poussières</td><td>-0,19 ns</td><td>-0,13 ns</td><td>-0,21 ns</td><td>0,10 ns</td><td>-0,21 ***</td></tr><tr><td>Contact produits dangereux</td><td>0,34 ns</td><td>-0,29 *</td><td>-0,49 ***</td><td>0,18 *</td><td>1,39 ***</td></tr><tr><td>Entendre normalement qqun</td><td>-0,46 ns</td><td>0,07 ns</td><td>-0,34 .</td><td>0,01 ns</td><td>-0,23 *</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Contraintes sur le rythme de travail

On retrouve également une exposition généralement moindre des CDD et des CDI aux contraintes sur le rythme de travail par rapport aux fonctionnaires, bien que les coefficients ne soient significatifs que pour le déplacement automatique d'un produit, la cadence d'une machine ou le suivi informatisé pour les CDD. En ce qui concerne le type de FP c'est à nouveau la FPH qui se caractérise par des expositions significativement plus marquées.

<table><caption>Tableau 34 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour les contraintes sur le rythme de travail</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Déplacement d'un produit</td><td>0,74 ns</td><td>-0,76 *</td><td>-0,08 ns</td><td>-0,09 ns</td><td>0,72 ***</td></tr><tr><td>Cadence machine</td><td>-0,6 ns</td><td>-0,66 .</td><td>-0,02 ns</td><td>0,01 ns</td><td>0,44 *</td></tr><tr><td>Autre contrainte technique</td><td>0,42 ns</td><td>-0,21 ns</td><td>-0,35 .</td><td>-0,02 ns</td><td>0,57 ***</td></tr><tr><td>Collègues</td><td>0,60 *</td><td>0,08 ns</td><td>-0,20 ns</td><td>-0,04 ns</td><td>0,74 ***</td></tr><tr><td>Délais d'une heure</td><td>0,23 ns</td><td>-0,08 ns</td><td>-0,02 ns</td><td>-0,08 ns</td><td>0,68 ***</td></tr><tr><td>Délais d'une journée</td><td>-0,45 ns</td><td>-0,21 ns</td><td>-0,33 .</td><td>0,22 ***</td><td>0,14 .</td></tr><tr><td>Demande ext immédiate</td><td>0,48 ns</td><td>-0,12 ns</td><td>-0,07 ns</td><td>0,19 ***</td><td>0,86 ***</td></tr><tr><td>Contrôle hiérarchique</td><td>0,23 ns</td><td>-0,12 ns</td><td>-0,02 ns</td><td>-0,18 ***</td><td>0,26 ***</td></tr><tr><td>Suivi informatique</td><td>-1,63 ***</td><td>-0,51 ***</td><td>-0,35 *</td><td>-0,59 ***</td><td>0,39 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.
## Intensité du travail et pression temporelle

Les variables relatives à l'intensité du travail (Tableau 35) moins apparaître une moindre exposition significative des contractuel·les en CDD par rapport aux fonctionnaires. La FPT est par ailleurs moins exposées au fait de ne pas pouvoir quitter son travail des yeux, la FPE est sous-exposée au fait de devoir interrompre son travail pour une tâche non-prévue. La FPH semble donc à nouveau plutôt surexposée aux différentes formes d'intensité du travail.

<table><caption>Tableau 35 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour l'intensité du travail</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ne pas quitter son travail des yeux</th><td>-0,45 ns</td><td>-0,25 *</td><td>-0,07 ns</td><td>-0,30 ***</td><td>-0,05 ns</td></tr><tr><th>Interrompre pour tâche non prévue</th><td>-0,40 ns</td><td>-0,44 ***</td><td>-0,37 ***</td><td>0,30 ***</td><td>0,60 ***</td></tr><tr><th>Devoir se dépêcher toujours ou souvent</th><td>0,16 ns</td><td>-0,34 *</td><td>-0,18 ns</td><td>-0,35 ***</td><td>0,48 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Charge mentale, conflits éthiques et insécurité

Les craintes relatives à son emploi caractérisent très nettement les CDD de la fonction publique, et dans une moindre mesure les contractuel·les en CDI. Au niveau du type de FP cette crainte est significativement plus importante dans la FPH par rapport à la FPE, et dans une moindre mesure dans la FPT.

En ce qui concerne les autre risques psychosociaux, les CDD son significativement sous-exposé·es au une quantité de travail jugée excessive, au fait de devoir penser à trop de choses à la fois, et au fait de travailler sous pression. La FPT est globalement sous-exposée à ces risques, de façon significative pour la quantité de travail excessive et le fait de devoir cacher ses émotions, alors que la FPH est significativement surexposée à la quantité de travail excessive et au fait de travailler sous pression.

<table><caption>Tableau 36 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour autres risques psychosociaux</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><th>Craintes pour son emploi</th><td>-0,22 ns</td><td>1,86 ***</td><td>0,38 *</td><td>0,18 *</td><td>0,30 ***</td></tr><tr><th>Quantité de travail excessive</th><td>0,02 ns</td><td>-0,72 ***</td><td>-0,19 ns</td><td>-0,28 ***</td><td>0,16 ns</td></tr><tr><th>Penser à trop de choses à la fois</th><td>-0,13 ns</td><td>-0,62 ***</td><td>-0,40 *</td><td>-0,13 ns</td><td>-0,04 ns</td></tr><tr><th>Travailler sous pression</th><td>0,01 ns</td><td>-0,80 ***</td><td>-0,57 *</td><td>-0,12 ns</td><td>0,43 ***</td></tr><tr><th>Faire des choses qu'on désapprouve</th><td>1,22 ns</td><td>0,36 ns</td><td>0,79 ns</td><td>0,30 ns</td><td>0,23 ns</td></tr><tr><th>Cacher ses émotions</th><td>0,32 ns</td><td>-0,16 ns</td><td>0,18 ns</td><td>-0,30 ***</td><td>-0,22 *</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Situations de violence et tensions

Pour les violences et agressions vécues au travail (Tableau 37), le statut d'emploi ne montre qu'une légère sous-exposition des CDD et des CDI au situations de tension avec le public. C'est ici davantage le type de fonction publique qui est déterminant : la FPT est significativement sous-exposée aux tensions et agressions verbales alors que la FPH est surexposée. Les tensions avec le collectif de travail (supérieurs hiérarchiques ou collègues) sont moins fréquentes pour les CDD, et
plus fréquentes dans la FPH. Par contre aucun coefficient n'est significativement différent de 0 pour les agressions par un·e collègue.

<table><caption>Tableau 37 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour les violences et agressions vécues au travail</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Tension avec public</td><td>-0,06 ns</td><td>-0,32 *</td><td>-0,30 .</td><td>-0,21 ***</td><td>0,25 ***</td></tr><tr><td>Agression verbale par public</td><td>0,28 ns</td><td>-0,17 ns</td><td>0,11 ns</td><td>-0,74 ***</td><td>0,50 ***</td></tr><tr><td>Agression physique ou sexuelle par public</td><td>-0,02 ns</td><td>0,02 ns</td><td>-0,13 ns</td><td>0,14 .</td><td>0,33 ***</td></tr><tr><td>Tensions avec supérieurs</td><td>-0,44 ns</td><td>-0,47 ***</td><td>0,20 ns</td><td>0,16 *</td><td>0,51 ***</td></tr><tr><td>Tensions avec collègues</td><td>-0,75 .</td><td>-0,42 ***</td><td>-0,21 ns</td><td>0,02 ns</td><td>0,45 ***</td></tr><tr><td>Agression verbale par collègue</td><td>-13,76 ns</td><td>0,43 ns</td><td>0,77 ns</td><td>0,36 ns</td><td>0,59 ns</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Rapport aux syndicats

Sans surprise les contractuel·les en CDD et dans une moindre mesure en CDI sont significativement moins syndiqué·es que les fonctionnaires. Par ailleurs la FPE est clairement plus syndiquée que la FPT et la FPH.

<table><caption>Tableau 38 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour le syndicat</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Être syndiqué·e</td><td>-0,42 ns</td><td>-1,28 ***</td><td>-0,51 ***</td><td>-0,70 ***</td><td>-0,54 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Autonomie et marge de manœuvre

Pour ce qui concerne l'autonomie et les marges de manœuvre (Tableau 39), on ne peut pas tirer de conclusion nette quant à l'effet du statut d'emploi. Les CDD sont simplement moins exposé·es au fait de ne pas pouvoir modifier leurs objectifs, mais iels doivent également plus souvent faire appel à d'autres pour résoudre des incidents. Au niveau de type de fonction publique les résultats sont plus nets et contrastés. La FPT est moins exposée au manque d'autonomie dans le travail que la FPE. Dans la FPH il semble y avoir plus d'autonomie au niveau des objectifs et des délais, par contre on observe une surexposition au travail répétitif et aux procédures organisationnelles (application stricte des consigne, appel à d'autres pour résoudre des incidents).

<table><caption>Tableau 39 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour autonomie et marge de manœuvre</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ne peut pas modifier objectifs</td><td>-0,28 ns</td><td>-0,75 ***</td><td>-0,16 ns</td><td>-0,99 ***</td><td>-0,46 ***</td></tr><tr><td>Ne peut pas varier délais</td><td>-0,19 ns</td><td>-0,16 ns</td><td>0,01 ns</td><td>-0,19 ***</td><td>-0,1 .</td></tr><tr><td>Répéter série gestes</td><td>-0,29 ns</td><td>0,01 ns</td><td>-0,04 ns</td><td>-0,12 .</td><td>0,62 ***</td></tr><tr><td>Ne pas apprendre nouvelles choses</td><td>-0,05 ns</td><td>0,02 ns</td><td>0,30 .</td><td>-0,06 ns</td><td>-0,33 ***</td></tr><tr><td>Appliquer strictement consignes</td><td>0,90 ***</td><td>-0,01 ns</td><td>-0,21 ns</td><td>-0,07 ns</td><td>0,22 ***</td></tr><tr><td>Appel à d'autres pour résoudre incidents</td><td>0,53 .</td><td>0,28 *</td><td>-0,02 ns</td><td>-0,08 ns</td><td>0,32 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.
## Contraintes temporelles

Au niveau des contraintes temporelles (Tableau 40) les contractuel·les en CDD se distinguent par des contraintes moins fréquentes pour de nombreux indicateurs (contrôle des horaires, arrangements avec collègues, travail le week-end, heures supplémentaires, disponibilité hors des horaires et travail à la maison). Pour le type de fonction publique, le constat général est une moindre exposition aux contraintes dans la FPT par rapport à la FPE, et une plus forte exposition dans la FPH. Toutefois on voit dans la FPH de plus fréquents arrangements avec les collègues, et une moindre fréquente des heures supplémentaires et du travail à la maison, alors que la FPE se singularise par un fort contrôle des horaire et une très forte prévalence du travail à la maison.

<table><caption>Tableau 40 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour les contraintes temporelles</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Pas 48h de repos consécutif</td><td>-0,16 ns</td><td>0,08 ns</td><td>-0,06 ns</td><td>-0,43 ***</td><td>0,86 ***</td></tr><tr><td>Pas de contrôle des horaires</td><td>-0,08 ns</td><td>0,17 ns</td><td>0,27 ns</td><td>0,38 ***</td><td>0,19 ***</td></tr><tr><td>Ne connaît pas ses horaires du mois</td><td>0,06 ns</td><td>0,27 ns</td><td>0,11 ns</td><td>-0,16 ns</td><td>0,90 ***</td></tr><tr><td>Ne peut pas s'arranger avec ses collègues</td><td>-0,48 ns</td><td>-0,31 ns</td><td>-0,02 ns</td><td>-0,71 ***</td><td>-1,34 ***</td></tr><tr><td>Travaille habituellement le samedi</td><td>-0,80 ns</td><td>-0,38 ***</td><td>0,21 ns</td><td>-0,43 ***</td><td>1,10 ***</td></tr><tr><td>Travaille habituellement le dimanche</td><td>-1,07 ns</td><td>-0,54 ***</td><td>0,00 ns</td><td>-0,88 ***</td><td>1,28 ***</td></tr><tr><td>Travaille habituellement la nuit</td><td>-0,40 ns</td><td>-0,26 ns</td><td>-0,01 ns</td><td>-0,64 ***</td><td>1,37 ***</td></tr><tr><td>Fait des heures sup. tous les jours</td><td>0,15 ns</td><td>-0,85 ***</td><td>-0,26 ns</td><td>-0,27 ns</td><td>-0,31 ***</td></tr><tr><td>Est joint en dehors des horaires de travail</td><td>-0,83 ns</td><td>-0,31 ***</td><td>-0,38 ***</td><td>-0,03 ns</td><td>0,48 ***</td></tr><tr><td>Emporte du travail à la maison</td><td>0,68 ns</td><td>-0,65 ***</td><td>-0,47 ns</td><td>-2,03 ***</td><td>-3,21 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Arrangements temps professionnel / temps familial

La conciliation entre vie privée et vie professionnelle (Tableau 41) n'est pas liée au statut d'emploi, mais bien davantage au type de fonction publique : la FPH est significativement liée à de plus fortes chances de mauvaise conciliation, et la FPT à une meilleure conciliation. Ici c'est bien l'effet net de l'environnement de travail qui est mesurée car on a contrôlé par la part des femmes, ce qu'on peut voir dans l'absence de différence significative pour le temps de travail domestique.

<table><caption>Tableau 41 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour la conciliation vie privée / vie professionnelle</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ne peut pas s'absenter pour urgence familiale</td><td>-0,62 ns</td><td>-0,23 ns</td><td>0,07 ns</td><td>-0,68 ***</td><td>0,48 ***</td></tr><tr><td>Horaires s'accordent mal avec engagements perso.</td><td>0,07 ns</td><td>-0,09 ns</td><td>0,03 ns</td><td>0,03 ns</td><td>0,77 ***</td></tr><tr><td>Proches se plaignent jamais que trop peu dispo</td><td>0,54 ns</td><td>0,24 ns</td><td>-0,96 ns</td><td>-0,62 ***</td><td>0,28 ***</td></tr><tr><td>Plus de 10h de travail domestique</td><td>-0,62 ns</td><td>0,08 ns</td><td>0,16 ns</td><td>-0,03 ns</td><td>0,05 ns</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Etat de santé déclaré

Les variables qui indiquent un état de santé dégradé (Tableau 42) font apparaître peu de différences liées au statut d'emploi, si ce n'est une moindre prévalence des mauvais états de santé et des
douleurs pour les CDD par rapport aux fonctionnaires. Le meilleur état de santé des contractuel·les qu'on observait en bivarié est donc largement absorbé par les variables âge et catégorie sociale. Pour le type de fonction publique la FPH se caractérise par une sur-déclaration des douleurs fréquentes, probablement en lien avec une pénibilité physique du travail plus importante que dans les autres fonctions publiques.

<table><caption>Tableau 42 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour l'état de santé déclaré</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><th>Etat de santé déclaré mauvais ou très mauvais</th><td>-13,28 ns</td><td>-0,69 *</td><td>0,17 ns</td><td>-0,25 *</td><td>-0,04 ns</td></tr><tr><th>Douleurs souvent ressenties</th><td>-0,38 ns</td><td>-0,26 *</td><td>0,12 ns</td><td>0,07 ns</td><td>0,22 ***</td></tr><tr><th>Troubles du sommeil plusieurs fois par semaine</th><td>-0,32 ns</td><td>-0,14 ns</td><td>-0,05 ns</td><td>-0,05 ns</td><td>0,05 ns</td></tr><tr><th>A connu épisode dépressif majeur</th><td>-1,03 ns</td><td>-0,31 ns</td><td>-0,30 ns</td><td>-0,08 ns</td><td>-0,05 ns</td></tr><tr><th>A troubles anxiété</th><td>-1,20 ns</td><td>-0,05 ns</td><td>0,10 ns</td><td>0,03 ns</td><td>-0,09 ns</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Rapport à la santé

Les atteintes à la santé au travail (Tableau 43) sont par contre significativement moins fréquentes pour les CDD, qu'il s'agisse des arrêts maladie, des accidents du travail ou du fait d'aller travailler quand on ne devrait pas. Pour le type de FP les résultats laissent entrevoir des atteintes légèrement plus fréquentes dans la FPE par rapport aux FPT et FPH qui semblent sous-exposées.

<table><caption>Tableau 43 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour le rapport à la santé</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><th>2 arrêts maladie ou plus les 12 derniers mois</th><td>-0,36 ns</td><td>-0,66 ***</td><td>-0,09 ns</td><td>-0,12 ns</td><td>-0,24 *</td></tr><tr><th>2 accidents du travail ou plus les 12 derniers mois</th><td>-0,07 ns</td><td>-0,88 .</td><td>-1,58 ns</td><td>0,02 ns</td><td>0,37 ns</td></tr><tr><th>Est déjà allé·e travaillé alors que malade</th><td>-0,47 ns</td><td>-0,35 ***</td><td>0,23 .</td><td>-0,16 ***</td><td>-0,1 .</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.

## Prévention

Les constats fait au sujet de la prévention à partir des analyses bivariées sont confirmées par le multivarié (Tableau 44). Quelque soit l'indicateur retenu, les contractuel·les (y compris en CDI) sont significativement moins souvent l'objet de prévention. Au niveau du type de fonction publique on voit se confirmer la plus forte prévention à l'œuvre dans la FPH par rapport aux autres fonctions publiques.

<table><caption>Tableau 44 : Coefficients du statut d'emploi et du type de FP pour la prévention aux risques professionnels et à la santé dans l'emploi</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="3">Statut (ref. Fonct.)</th><th colspan="2">Type FP (ref. FPE)</th></tr><tr><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>FPT</th><th>FPH</th></tr></thead><tbody><tr><th>N'a pas eu une information sur risques travail</th><td>-0,19 ns</td><td>0,47 ***</td><td>0,38 ***</td><td>0,02 ns</td><td>-0,05 ns</td></tr><tr><th>N'a pas eu formation sécurité</th><td>0,15 ns</td><td>0,32 ***</td><td>0,53 ***</td><td>0,02 ns</td><td>-0,55 ***</td></tr><tr><th>N'a pas eu connaissance d'un DUER</th><td>0,01 ns</td><td>0,45 ***</td><td>0,40 ***</td><td>0,03 ns</td><td>0,00 ns</td></tr><tr><th>N'a jamais fait de visite médicale</th><td>1,96 ***</td><td>1,07 ***</td><td>0,40 .</td><td>-1,35 ***</td><td>-2,43 ***</td></tr></tbody></table>

Lecture : les indications à droite du chiffre indiquent la significativité du coefficient issu de la régression logistique : *** < 0,1%; ** < 1%; * < 5%; . < 1%; ns > 1% donc non significatif.