<table><thead><tr><td>Prénom</td><td>Âge</td><td>Secteur</td><td>Catégorie</td><td>Type de trajectoire</td><td>Situation lors de l'entretien</td></tr></thead><tbody><tr><td>Alexandra</td><td>43 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Reconversion</td><td>CDD FPT</td></tr><tr><td>Aline</td><td>65 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Reconversion</td><td>Retraite</td></tr><tr><td>Anne</td><td>42 ans</td><td>FPT</td><td>A</td><td>Carrière</td><td>CDI association</td></tr><tr><td>Arnaud</td><td>35 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Insertion</td><td>CDI secteur privé</td></tr><tr><td>Bakhao</td><td>54 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Reconversion</td><td>CDD FPT</td></tr><tr><td>Bernadette</td><td>62 ans</td><td>FPT</td><td>A</td><td>Carrière</td><td>Retraite et AE</td></tr><tr><td>Camille</td><td>31 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Insertion</td><td>CDI secteur privé</td></tr><tr><td>Christophe</td><td>42 ans</td><td>FPE</td><td>C</td><td>Carrière</td><td>Auto-entrepreneur</td></tr><tr><td>Coralie</td><td>31 ans</td><td>FPH</td><td>C</td><td>Insertion</td><td>CDI FPH</td></tr><tr><td>Cyrielle</td><td>41 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Transition</td><td>Chômage</td></tr><tr><td>Didier</td><td>48 ans</td><td>FPT</td><td>B</td><td>Carrière</td><td>CDI secteur privé</td></tr><tr><td>Edith</td><td>35 ans</td><td>FPT</td><td>A</td><td>Carrière</td><td>CDD FPT</td></tr><tr><td>Élodie</td><td>27 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Insertion</td><td>CDD secteur privé</td></tr><tr><td>Estelle</td><td>35 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Reconversion</td><td>CDD FPE</td></tr><tr><td>Floriane</td><td>25 ans</td><td>FPE</td><td>C</td><td>Insertion</td><td>CDI secteur privé</td></tr><tr><td>Francis</td><td>73 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Cumul retraite</td><td>Retraite</td></tr><tr><td>Isabelle</td><td>52 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Reconversion</td><td>Fonctionnaire FPT</td></tr><tr><td>Jennifer</td><td>32 ans</td><td>FPE&T</td><td>C</td><td>Insertion</td><td>Fonctionnaire FPT</td></tr><tr><td>Josselin</td><td>64 ans</td><td>FPT</td><td>B</td><td>Reconversion</td><td>Retraite</td></tr><tr><td>Juliana</td><td>36 ans</td><td>FPE</td><td>C</td><td>Transition</td><td>CDD FPT</td></tr><tr><td>Laëtitia</td><td>32 ans</td><td>FPE</td><td>C</td><td>Transition</td><td>CDI association</td></tr><tr><td>Luc</td><td>49 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Reconversion</td><td>Fonctionnaire FPT</td></tr><tr><td>Ludovic</td><td>25 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Insertion</td><td>Chômage et AE</td></tr><tr><td>Lydie</td><td>40 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Transition</td><td>CDI intérimaire</td></tr><tr><td>Marie-Hélène</td><td>34 ans</td><td>FPE</td><td>A</td><td>Insertion</td><td>CDI secteur privé</td></tr><tr><td>Marina</td><td>52 ans</td><td>FPE</td><td>A</td><td>Reconversion</td><td>Fonctionnaire FPE</td></tr><tr><td>Marjorie</td><td>49 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Transition</td><td>Chômage</td></tr><tr><td>Sabine</td><td>56 ans</td><td>FPT</td><td>B</td><td>Reconversion</td><td>CDI FPT</td></tr><tr><td>Sylvie</td><td>57 ans</td><td>FPE</td><td>B</td><td>Carrière</td><td>Chômage</td></tr><tr><td>Thierry</td><td>61 ans</td><td>FPT</td><td>C</td><td>Cumul retraite</td><td>Retraite et CDI FPT</td></tr><tr><td>Tiphaine</td><td>26 ans</td><td>FPT</td><td>B</td><td>Carrière</td><td>CDD FPT</td></tr></tbody></table>
## 2. Position de l'emploi contractuel dans la trajectoire biographique et rapport à l'emploi

L'emploi contractuel est souvent perçu et décrit comme une étape dans un parcours professionnel. Job étudiant ou job « alimentaire » pour des jeunes sans emploi stable, sas d'entrée dans la fonction publique, début d'une seconde vie professionnelle, ou encore moyen de maintenir une activité professionnelle une fois en retraite, cette étape prend un sens très différent selon les cas. L'âge n'est d'ailleurs pas le seul facteur déterminant de ce rapport à l'emploi contractuel. La position qu'occupe l'emploi contractuel dans la trajectoire biographique influence fortement le sens donné à cette « étape ».

Nous proposons de distinguer cinq trajectoires typiques dans l'emploi contractuel de la fonction publique. Cette typologie est construite de façon balistique, en fonction du point d'entrée (l'état antérieur : études, CDI, intérim, CDD du privé, chômage, inactivité...) et du point de sortie, soit le statut d'emploi ultérieur (titularisation, emploi dans le secteur privé, chômage, retraite...), ainsi que de la durée de l'emploi contractuel (quel que soit le nombre de CDD). À la différence des trajectoires habituellement construites à partir des données quantitatives administratives<fnref n="35" />, cette typologie permet d'interpréter l'expérience subjective de cette étape dans les parcours professionnels et le rapport à l'emploi contractuel.

Nous présenterons successivement les cinq trajectoires typiques dégagées de l'analyse : l'emploi contractuel d'insertion<fnref n="36" />, l'emploi contractuel de reconversion, l'emploi contractuel de transition, l'emploi contractuel de carrière, et les situations de cumul emploi-retraite.

### 2.1. L'emploi contractuel d'insertion

Dans un quart des cas (8 sur 31 ; six femmes et deux hommes), l'emploi contractuel dans la fonction publique intervient au cours de la période d'insertion professionnelle. Les enquêtés ici rassemblés ont têtes moins de 35 ans au moment de l'entretien (la quasi-totalité avait donc moins de 30 ans au moment de l'enquête CT-RPS 2016). Vu l'âge moyen des agents contractuels de la fonction publique (37 ANS), on pourrait considérer cette trajectoire comme typique des CDD de la fonction publique. Nous retrouvons toutefois des femmes de moins de 35 ans dans trois autres trajectoires typiques (voir *infra*). Et il faut sans doute distinguer dans ce premier ensemble les situations où l'emploi contractuel prépare à un métier et celles où il peut être assimilé à un « job alimentaire » sans lien avec les aspirations professionnelles de ces jeunes travailleurs.

Dans le premier cas, le métier exercé dans le cadre de l'emploi contractuel est celui auquel s'identifient les enquêtées (ce sont toutes des femmes dans notre corpus). Il est souvent précédé d'autres emplois. Et le souhait d'exercer dans la fonction publique n'est que rarement exprimé dans les entretiens. L'emploi contractuel apparaît comme une façon d'exercer (ou d'apprendre) un métier qui pourrait tout aussi bien être exercé dans une autre configuration d'emploi.

Diplômée d'une école d'ingénieurs, le premier emploi de Marie-Hélène est un « contrat formation recherche » de trois ans au Commissariat à l'énergie atomique, au cours

<footnote n="35">³⁵ Voir notamment le dossier « Les trajectoires professionnelles des contractuels : entre emploi pérenne et cumul de CDD courts » du *Rapport annuel sur l'état de la fonction publique – Edition 2019*, p. 229-253.</footnote>

<footnote n="36">³⁶ Les catégories de cette typologie empruntent en partie à celles proposées par Catherine Faure-Guichard (1999) à propos des intérimaires.</footnote>
duquel elle réalise une thèse. Après 6-7 mois de chômage, le temps d'organiser la soutenance de thèse, elle est recrutée sur un CDI comme ingénieure de recherche chez Safran, qu'elle occupe toujours en 2020 (elle a alors 34 ans). Ce passage en Cifre dans le secteur public se fait presque par défaut, dans la mesure où Marie-Hélène espérait obtenir une convention Cifre dans une entreprise privée pour réaliser son doctorat. Il apparaît rétrospectivement comme une parenthèse dans la trajectoire.

Camille a exercé le métier d'aide-soignante dans des contextes organisationnels très différents : dans un service de soins infirmières à domicile (SSIAD) pendant 6 mois, dans un CHU pendant 1 an, dans l'hôpital d'une ville moyenne pendant 3 ans, dans un EHPAD pendant 3 ans. Elle exerce donc pendant quatre ans comme contractuelle de la fonction publique hospitalière avant d'obtenir un CDI en structure privée (mutualiste). Au moment de l'entretien, Camille vient de connaitre, à 31 ans, une bifurcation professionnelle radicale : elle travaille depuis six semaines comme chargée de clientèle dans une compagnie d'assurance (en CDI).

À 21 ans, lorsqu'elle est embauchée comme secrétaire médicale (un CDD de trois mois), Coralie sort d'une période de chômage de deux mois, après 18 mois comme secrétaire médicale intérimaire. Pendant sept ans, elle enchaîne les CDD de trois puis six mois dans le même hôpital de sa commune de résidence (9 500 habitants). Elle se déclare « titularisée » lorsqu'elle obtient en 2017 un CDI d'adjointe administrative dans cet hôpital, même si elle exerce en réalité le poste de secrétaire médicale et aspire à un CDI de secrétaire médicale (rarement attribué, et selon des critères d'ancienneté).

Titulaire d'un bac comptabilité-gestion, Jennifer a 26 ans lorsqu'elle est recrutée comme assistante administrative dans le service des affaires scolaires récemment créé au sein d'une communauté de communes. Elle y exerce comme contractuelle pendant trois ans. Encouragée par ses supérieurs hiérarchiques, elle réussit un concours de catégorie C qui lui permet de rester dans le même service, dans lequel elle encadre du personnel. Relevons enfin qu'avant de rejoindre cette communauté de communes, Jennifer a exercé pendant six ans (six CDD de 10 mois) comme assistante d'éducation dans un collège de la même commune. Cette première étape de sa trajectoire se rapproche de la deuxième forme d'emploi contractuel d'insertion (voir infra).

Dans le second cas, en effet, l'emploi contractuel dans la fonction publique offre le support d'une insertion sociale et professionnelle, sans toutefois influencer l'orientation professionnelle. Il représente une opportunité de revenus et peut être valorisé pour sa flexibilité et le temps qu'il offre pour se consacrer à son projet professionnel. Job étudiant parfois, il demeure perçu par les enquêtés principalement comme un « job alimentaire ». L'emploi d'assistant d'éducation (AED) parait l'archétype de cette forme d'emploi contractuel d'insertion.

À 25 ans, Floriane exerce aujourd'hui le métier d'ingénieure à Paris. Elle a travaillé tout au long de sa scolarité (5 ans) à l'Université de Technologie de Compiègne : à la cantine, en soutien d'élèves (prise de notes), et en participant à l'organisation d'événements scientifiques organisés dans son université, comme la Fête de la science et le Prix Roberval. Pour cette dernière activité, elle a bénéficié de plusieurs CDD de six mois.
Cet emploi lui a permis financièrement d'« aider [s]es parents » dont elle dépendait pour ses études.

Élodie (27 ans en 2020) accède également à l'emploi contractuel de la fonction publique au cours de ses études, après des premières expériences de baby-sitter, de serveuse dans la cafeteria universitaire et « des petits travaux comme ça ». Elle a 20 ans lorsqu'elle est recrutée comme assistante d'éducation dans un lycée. Elle enchaine alors 6 CDD de 10 mois (les deux derniers dans un second établissement). Elle valide pendant cette période un master MEEF (Métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation) mention 1er degré. Elle est recrutée en 2019 comme auxiliaire de vie scolaire (AVS) en CDD dans une école privée, tout en continuant à préparer les concours de l'Éducation nationale.

Pour Ludovic (25 ans en 2020), l'emploi d'AED dans le lycée où il a fait ses études ne s'assimile pas à un job étudiant. Titulaire d'un BTS informatique, il cherche depuis ses études à développer son activité d'auto-entrepreneur (des prestations en informatique, de développement de sites web). L'emploi d'AED lui apparaît, au moins au début<fnref n="37" />, comme un job alimentaire lui offrant un temps suffisant pour développer son activité : « Je faisais les deux. J'étais à 75 % au lycée et le reste en activité. » Après les six CDD de 10 mois, il s'inscrit comme demandeur d'emploi et se consacre au développement d'un jeu vidéo.

Titulaire d'un bac S, Arnaud (35 ans en 2020) passe deux ans en faculté de médecine, puis deux ans en biologie, avant d'interrompre sa formation : « J'ai fait "c'est bon, ça me saoule." En fait, je faisais déjà de l'animation en tant qu'animateur. Et là, j'avais l'âge pour passer le diplôme de directeur et, du coup, j'ai passé la première partie du diplôme de directeur et j'ai commencé à travailler direct. J'ai passé ma formation avec un organisme, une association, l'UFCV, qui, en plus de faire des formations, organise des séjours avec des centres de loisirs. » Il exerce ainsi pendant quatre ans comme directeur de centre de loisirs, à temps partiel, les mercredis et les vacances, et commence à faire aussi de l'accueil périscolaire en fin de période. En 2010, il est recruté comme AED dans un lycée, où il travaille deux jours et deux nuits de suite. À cet emploi principal (six CDD de 10 mois) s'ajoutent « des CDD dans l'animation, les vacances et les mercredis, des choses comme ça », beaucoup de contrats journaliers. En 2016, il arrête tout avec l'impression d'avoir « fait le tour » de son travail dans l'animation, et, « après une petite année, on va dire de réflexion », il suit une formation d'un an en informatique et est de suite embauché en CDI comme développeur web dans une entreprise privée.

On le voit, l'emploi contractuel dans la fonction publique en début de vie professionnelle s'inscrit de façon variable dans les trajectoires d'emploi. Tantôt étape d'installation dans la carrière (Coralie, Jennifer, Marie-Hélène), tantôt support pour s'investir dans ses études (Élodie, Floriane) ou dans une activité entrepreneuriale (Ludovic), il apparaît à d'autres comme une première séquence (déjà révolue) de la trajectoire professionnelle (Arnaud et Camille). Il

<footnote n="37">³⁷ L'emploi contractuel s'est avéré beaucoup plus chronophage que prévu : « J'avais vraiment mis entre parenthèses mon activité parce que mon contrat au lycée me prenait beaucoup de temps. Je n'avais pas vraiment le temps de développer, donc je faisais le strict minimum. On va dire que je prenais les contrats qui arrivaient, mais je n'allais pas en chercher. »</footnote>
apparait pour beaucoup comme une parenthèse, certes plus ou moins longue et plus ou moins significative, de leurs parcours.

Ici vecteur d'insertion professionnelle et sociale, l'emploi contractuel n'a toutefois pas la même signification pour toutes. Il peut apparaître pour certaines comme une (longue) période d'essai avant la stabilisation de son poste de travail (en CDI ou comme fonctionnaire). Il est pour d'autres une façon parmi d'autres d'entrer dans son métier. Même lorsqu'il est perçu comme un job alimentaire, il est parfois investi subjectivement lorsqu'il n'apparait pas totalement étranger aux aspirations professionnelles. Si Arnaud quitte les métiers de l'animation pour s'engager dans une carrière de développeur web, son expérience d'AED pourrait bientôt ne plus être perçue comme une parenthèse dans sa trajectoire, mais comme une première expérience dans le monde de l'éducation :

> « Je garde tout ce que j'ai fait avec les enfants, tout ça, l'animation, quand même de côté. Mon projet professionnel, là, j'aimerais bien, dans cinq-six ans, peut-être dix ans, devenir professeur d'informatique, par exemple. C'est quelque chose qui me plairait beaucoup. Comme ça, ça lierait un petit peu tout ce que j'ai fait. [...] C'est ce sur quoi je vais essayer d'aller. »

L'expérience de l'emploi contractuel continue, encore après la reconversion professionnelle, de nourrir la façon dont Arnaud se projette dans son avenir professionnel. Devenir enseignante reste également un projet pour Élodie (27 ans ; ancienne AED, aujourd'hui AVS), qui continue de passer le concours. « Ce n'est pas un concours qui me réussit pour le moment, mais peut-être qu'un de ces jours, ça le fera. » Les CDD qu'elle accumule peuvent apparaitre comme un moyen d'attendre la titularisation. Mais Élodie manifeste aussi une attention au contenu du travail, comme une manière d'entretenir une motivation face aux concours :

> « Parce que moi j'ai fait beaucoup de stages pendant mes études en école primaire, donc ça me motivait pour bosser mon concours. Mais, là ça fait des années que j'ai mon Master, que je ne vois plus du tout d'enfant, que je ne suis plus dans les écoles avec les petits. Donc, ça s'effrite un petit peu on va dire mon projet avec le temps et là j'ai demandé à travailler avec des primaires justement pour me rebooster un petit peu là-dessus, pour me relancer. »

## 2.2. L'emploi contractuel de reconversion

Certaines trajectoires d'emploi sont marquées par une bifurcation du secteur privé vers la fonction publique en cours de carrière. Cette bifurcation peut être définie comme « l'apparition d'une crise ouvrant un carrefour biographique imprévisible dont les voies sont elles aussi au départ imprévues – même si elles vont rapidement se limiter à quelques alternatives –, au sein desquelles sera choisie une issue qui induit un changement important d'orientation » (Bidart, 2006, p. 32). Parmi nos enquêtés, ces trajectoires de reconversion concernent 6 femmes et 3 hommes, soit près d'un tiers des cas. Iels ont entre 35 et 65 ans. Leur moyenne d'âge est de 48
ans au moment de l'enquête CT-RPS (52 ans lors des entretiens). En moyenne, la bifurcation a
eu lieu à l'âge de 41 ans.

L'origine de cette bifurcation détermine très largement l'expérience subjective de l'emploi contractuel. Deux configurations peuvent être distinguées, qui ne sont pas neutres du point de vue du genre.

Dans un premier ensemble de cinq cas, exclusivement féminins (Alexandra, 33 ans au moment de la bifurcation ; Aline, 41 ans ; Isabelle, 46 ans ; Marina, 36 ans ; Sabine, 47 ans), l'emploi contractuel apparaît comme une véritable reconversion professionnelle au sens où l'accès à l'emploi public correspond aussi à un changement de métier, après une période plus ou moins longue de chômage et/ou d'inactivité. Notons que quatre d'entre elles ont des enfants, dont trois sont célibataires au moment de l'enquête.

Titulaire d'un BTS secrétariat, Alexandra s'arrête rapidement de travailler pour s'occuper de ses enfants. Elle est mère de trois filles, dont une est handicapée. Elle reprend le travail une fois ses filles scolarisées. Elle exerce à temps partiel un emploi de secrétaire en CDI dans le privé. Insatisfaite (« on démontait en permanence mon travail »), elle cesse toute activité professionnelle pendant 5 mois, à la suite d'une rupture conventionnelle. Sur les conseils d'une amie, elle obtient en 2011 un emploi de surveillante de cantine sous forme de CDD de 10 mois. En dehors de quelques remplacements ponctuels, elle a ainsi enchainé les CDD dans deux établissements scolaires différents. Depuis 2018, alors que ses filles sont au collège, elle décide de compléter ses revenus en devenant animatrice en périscolaire, emploi qu'elle occupe encore au moment de l'entretien, en 2020.

Isabelle a occupé durant 27 ans un CDI comme assistante commerciale chez un grossiste en électricité, avant d'être « licenciée pour incompétence ». Cette cessation d'emploi prend en fait la forme d'une rupture conventionnelle. Mais l'expression d'Isabelle dit bien la brutalité de l'événement, avec le sentiment d'avoir été « malmenée » les trois dernières années. Après trois mois de chômage, elle est recrutée sur un CDD d'un an dans la fonction publique d'État, comme agent administratif (« Ils m'ont mise sur plusieurs postes. Là où il y avait des trous, j'ai comblé, en fait. »), puis rejoint le service de la protection de l'enfance du département de son département en 2015. Après six CDD de six mois, elle est titularisée dans le même service, toujours comme agent administratif.

Titulaire d'un CAP de comptabilité à l'issue de sa formation initiale, Sabine (56 ans au moment de l'entretien) a occupé différents emplois dans le secrétariat et la comptabilité, avant de connaitre une période de chômage dans les années 2000 et de suivre une formation entre 2007 et 2009 (bac puis BTS comptabilité dans un Greta). À partir de 2011, elle est recrutée comme agent recenseur pour l'INSEE, d'abord sur des missions ponctuelles. Elle enchaîne des contrats de 3 mois jusqu'en 2013, puis deux CDD de 3 ans, avant de signer un CDI en 2019.

Titulaire d'un certificat d'études primaires, Aline (55 ans au moment de l'entretien) a exercé quelques emplois (vente dans une boulangerie, gardes d'enfant, ménages, travail dans les cuisines d'une clinique) avant de se marier à 20 ans avec un agriculteur. Durant 21 ans, elle reste « inactive », à quelques exceptions près (comme aidant familial pour
sa belle-mère hébergée au domicile ou pour garder des enfants en périscolaire). La retraite de son conjoint marque une rupture dans son parcours biographique : « *Mon mari ayant pris la retraite, j'aurais pu prendre la succession de lui. Et puis après, je me suis dit "non" parce que, franchement, il y avait beaucoup trop de travail par rapport à ce qu'on pouvait rentrer comme argent. Du coup, mes enfants étaient un peu grands et la dernière est partie. Et là, je me suis dit que je ne voulais pas rester dans une maison sans enfants. J'avais entendu parler d'être assistante familiale, et j'ai fait la demande. Et après j'ai pris ce travail.* » Elle travaille ainsi pendant 21 ans dans le cadre d'un CDI avec le conseil départemental, avant de prendre sa propre retraite.

La trajectoire d'emploi de Marina est très fortement marquée par son parcours migratoire. Elle arrive en France à l'âge de 32 ans. Ses études de journalisme et son expérience dans la presse écrite espagnole ne lui permettent pas d'obtenir une carte de journaliste. « *Il a fallu aller d'abord à la conquête avec la maîtrise de la langue pour ensuite poursuivre mes études ici.* » Elle s'engage dans des études doctorales à partir de 2004 et se destine à l'enseignement supérieur et la recherche en espagnol. Pendant 14 ans, Marina connait une très forte instabilité en termes d'emploi, enchaînant des contrats d'enseignant, dans le supérieur et dans le secondaire, dans le public et dans le privé. Ses expériences les plus stables sont un poste de lectrice qu'elle occupe durant deux ans, et ses deux années comme ATER. Mais durant d'autres séquences, les emplois se chevauchent, avec plusieurs employeurs et des contrats de très courte durée. Les périodes de chômage sont toutefois « *peu nombreuses* ». Elle soutient sa thèse en 2014, mais ne trouve pas de poste de maîtresse de conférences. Elle réussit le concours de l'enseignement secondaire. Elle vit toutefois sa titularisation comme un « *déclassement* ». Elle a depuis perdu son habilitation, mais tente de postuler à des postes dans les universités ouverts à concours pour les certifiés et les agrégés.

Dans les quatre autres cas, qui se conjuguent davantage au masculin (Bakhao, 41 ans au moment de la bifurcation ; Estelle, 29 ans ; Josselin, 51 ans ; Luc, 42 ans), l'emploi contractuel correspond à un choix délibéré d'exercer son métier dans la fonction publique après l'avoir exercé dans le secteur privé.

Estelle débute sa carrière d'infirmière dans une clinique privée. En 2014, en situation de « *surmenage* », de « *burn-out* », elle décide de changer d'emploi et candidate sur un poste d'infirmière dans un collège. Elle enchaîne pendant 5 ans les CDD de 10 mois, dans ce même collège. D'abord à mi-temps (elle occupe un emploi d'infirmière dans un EHPAD en 2014-2015), elle travaille depuis 2016 à temps plein. L'été, elle travaille très régulièrement en EHPAD : « *Moi, ça me convient parce que je comble mes deux mois de chômage, et eux, ça les dépanne. Et voilà.* » Au cours de l'année 2019-2020, elle signe des contrats « *mois par mois* » car elle remplace dans un nouveau collège une infirmière en congé maladie. Elle aspire à être titularisée et a passé des concours, car elle dit s'épanouir dans l'Éducation nationale. Mais l'avenir reste incertain, et la possibilité de non-renouvellement du CDD toujours présente. « *Se projeter, non, on ne se projette pas. On prie le bon dieu.* » D'où son choix d'être un « *avoir un pied à l'étrier au niveau de l'EHPAD* » au cas où son contrat ne serait pas renouvelé dans l'Éducation nationale.
Josselin (64 ans au moment de l'entretien) a une longue carrière de photographe derrière lui. Il a exercé à son compte pendant plus de 20 ans, avant de déposer le bilan en 2000. Il occupe par la suite deux emplois de salariés dans le privé, entrecoupés de période de chômage (pour un total de 17 mois) : photographe de meubles en CDD pour un studio de l'Ouest, puis chef de plateau en CDI dans une PME de banlieue parisienne. En 2007, il est recruté au service du patrimoine d'un conseil régional. Après trois ans, il suit sa compagne dans une autre région et se fait recruter comme photographe pour le service de l'inventaire du conseil régional. Il occupe cet emploi de contractuel durant cinq ans, avant d'être titularisé en 2015 sur le même poste dans un autre conseil régional, cinq ans avant de prendre sa retraite. Si la reconversion vers la fonction publique est d'abord une opportunité offerte par sa femme, qui travaille déjà pour le conseil régional, après neuf mois de chômage, elle fait aussi suite à deux expériences difficiles de l'emploi salarié dans le privé (Josselin évoque « des tensions », du « harcèlement »). Au moment de l'entretien, lors du premier confinement de 2020, Josselin projette de reprendre son activité de photographe comme indépendant, dans le cadre d'un cumul emploi-retraite.

Après une carrière de vingt ans dans l'armée et quelques emplois dans le secteur privé, Luc est recruté en 2013 comme agent de sécurité contractuel dans un hôpital. Il a 47 ans, en 2018, quand il devient fonctionnaire. Il occupe aujourd'hui le même poste d'agent de sécurité.

Sénégalais, Bakhao est arrivé en France en février 1999. Après quatre renouvellements de sa carte de séjour, il obtient l'autorisation de travailler. De 2002 à 2007, il commence par travailler comme maçon sur des missions d'intérim, d'abord de quelques semaines, puis progressivement de plusieurs mois. En 2007, son frère l'aide à accéder à un CDD à la voirie d'une commune de la petite couronne parisienne. Pour Bakhao, c'est une opportunité d'obtenir un « boulot qui est stable ». Il travaille d'abord par le biais de contrats de deux ou trois mois. Depuis 2015, il est embauché tous les ans. S'il aspire à « être titulaire », à « avoir un contrat vraiment CDI », son statut juridique l'en empêche. Il espère donc obtenir la nationalité française et se contente, en attendant, de l'emploi contractuel, qu'il perçoit comme moins précaire que l'intérim.

Le récit de ces trajectoires de bifurcation vers l'emploi contractuel dans le public donne à voir la diversité des motifs. Ce que ces contractuel·les y cherchent – ou y trouvent sans l'avoir nécessairement cherché – est variable : une relative stabilité (Bakhao, Sabine), un refuge après des expériences malheureuses dans le privé (Estelle, Isabelle, Josselin), un moyen satisfaisant de faire face aux contraintes familiales ou parentales (Alexandra, Aline), un moyen de se réinsérer parmi les actifs (Alexandra, Aline), une voie d'accès vers un emploi de fonctionnaire (effective pour Isabelle, Josselin et Luc, encore espérée bien que compromise pour Estelle ou Marina).

Il faut aussi signaler l'influence des parcours migratoires, qui induisent des contraintes fortes (obligation de reprendre des études pour Marina, interdiction de travailler et aujourd'hui empêchement de signer un CDI pour Bakhao) et qui se traduisent par de longues durées d'emploi contractuel (respectivement 14 et 12 ans, contre une moyenne d'un peu plus de 8 ans dans l'ensemble de notre corpus).
On peut enfin relever que tou·tes aspirent à se maintenir dans la fonction publique, par la voie du concours ou par le biais d'un CDI, ce qui traduit un ancrage fort dans l'emploi public, malgré (ou à cause de !) les expériences passées dans le privé. Autrement dit, si la reconversion vers l'emploi public est souvent contrainte, elle est aussi après quelques années une authentique conversion au secteur public, les enquêté·es y manifestant leur attachement dans le cours des entretiens.

## 2.3. L'emploi contractuel de transition

À l'inverse, cet attachement à la fonction publique n'est absolument pas exprimé par celles pour qui l'emploi contractuel représente un emploi de transition entre deux autres emplois, hors fonction publique. 5 femmes entre 30 et 50 ans s'inscrivent dans ce type de trajectoire. On observe dans ces cas des trajectoires qui se jouent des frontières entre statuts d'emploi, des trajectoires faites d'allers-retours fréquents entre le public et le privé. La fluidité de ces mouvements n'est que très relative, puisque des périodes de chômage ou d'inactivité ponctuent fréquemment le parcours. Ce sont des trajectoires d'emploi complexes, voire chaotiques, marquant des situations parfois très précaires, comme dans le cas de Juliana (36 ans). Au moment des entretiens, seule une enquêtée (Laëtitia, 32 ans) occupe un CDI. Trois autres sont au chômage, et la dernière (Lydie, 40 ans) occupe un CDI intérimaire.

Titulaire d'un BTS assistante de direction, Lydie connait un début de carrière relativement stable comme assistante RH. Durant une douzaine d'années, elle enchaîne des CDI à temps plein dans une maison de soins, une maison de retraite, une start-up informatique, et enfin deux grandes entreprises du commerce puis du BTP. Son départ de Paris et la naissance de son 2ᵉ enfant correspondent à une période de chômage d'un an, et marquent une déstabilisation de sa trajectoire d'emploi. Elle enchaîne depuis près de 10 ans des missions en contrat court (CDD et intérim). En 2013, c'est par le biais de son agence d'intérim qu'elle accède à un contrat aidé dans un collège d'Ile-de-France, en tant qu'assistante administrative. Elle occupe cet emploi pendant un peu plus de deux ans. Après deux autres CDD dans le secteur privé, elle occupe à partir de mars 2020 un CDI intérimaire et exerce au moment de l'entretien une mission dans les RH d'une grande entreprise publique.

Juliana (36 ans) est titulaire d'une licence en art. Elle a par la suite suivi à distance un master 2 en sciences de l'éducation, qu'elle a financé elle-même. Elle accumule des contrats de courte durée à temps partiel, dans le public (de l'animation et de l'aide scolaire pour une communauté de communes) et dans le privé (une vingtaine de sites dans le nettoyage industriel). Ses contrats les plus longs sont deux contrats successifs d'assistante de vie scolaire (AVS) dans un lycée. Par la suite, elle retravaille dans le nettoyage industriel pour un même employeur, d'abord en CDD puis en CDI, à temps partiel (« des contrats de 5 heures par là et 2 heures par ici »). Elle démissionne pour un emploi d'aidante familiale en CESU qu'elle occupe pendant un an (jusqu'au décès de sa grand-mère). Lors de l'entretien, elle occupe un emploi de deux semaines comme animatrice dans une école maternelle.

Cyrielle (41 ans) est également titulaire d'un M2 en sciences de l'éducation. Depuis 2003, elle a été exclusivement employée en CDD, dans le secteur privé (une entreprise
d'insertion, une école privée, une association et une caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat)) et dans le secteur public, comme éducatrice spécialisée à la PJJ ou comme assistante dans un département de formation à l'université. Son expérience d'emploi la plus longue est un emploi de gestionnaire financière d'un programme de mobilité internationale des étudiants d'une université, qu'elle occupe pendant trois ans. À partir d'août 2018, elle est au chômage et s'occupe de ses trois enfants. Au moment de l'entretien, elle a recommencé à chercher « un peu de travail ».

Titulaire d'un diplôme belge d'éducateur spécialisé (équivalent Bac+3 en France), Laëtitia (32 ans) a enchaîné pendant quatre ans des CDD en tant qu'éducatrice ou monitrice dans différentes associations du nord de la France. Après 6 mois de chômage en 2015, elle est employée comme assistante d'éducation (AED) dans deux établissements distincts (pour 20h hebdomadaire chacun) durant trois ans et demi. Au moment de l'entretien, elle occupe un emploi d'éducatrice spécialisée dans un ESAT, son premier CDI, 8 ans après sa diplomation.

Après la validation de son baccalauréat, Marjorie (49 ans) a eu diverses expériences d'emploi dans la vente, le secrétariat ou comme assistante de gestion, durant une vingtaine d'années, « à chaque fois entre trois et six ans ». Sa trajectoire d'emploi est également marquée par deux interruptions d'un an et demi : de chômage d'abord, après un licenciement économique et alors qu'elle a un enfant en bas âge, sans place en crèche ; de « congé parental » ensuite, juste après une démission puis un emploi dans lequel elle ne se plaisait pas (CDD de 6 mois) et alors qu'elle est enceinte de son 2ᵉ enfant. C'est au terme de cette période de congé qu'elle est recrutée comme AED. Une amie enseignante lui a parlé de « ce genre d'emploi ». « En fait, j'avais mon deuxième enfant qui avait un an et demi, et je ne me voyais pas repartir dans le privé avec les horaires que j'avais jusque-là effectués. » Elle enchaîne alors 6 CDD de 10 mois (25 heures par semaine) dans la même école élémentaire où elle s'est « énormément plu » : « À grands regrets, ça s'est terminé. » Depuis septembre 2016, elle est employée de façon saisonnière sous CDD comme assistante de photographie scolaire. Entre chaque contrat, elle bénéficie des indemnités chômage liées à son emploi d'AED, « un peu comme un intermittent, en fait ». Lors de l'entretien, fin juin 2020, elle arrive au terme de ses droits au chômage et est en train de remettre en forme son CV : « Il faut vite que je me dépêche [de trouver un emploi]. »

Le récit de ces trajectoires d'emploi en fait ressortir l'instabilité : le nombre de contrats de courte durée, très souvent à temps partiel, est nettement plus élevé que dans les autres configurations distinguées dans l'analyse. Les emplois occupés sont soit peu qualifiés, soit sous-qualifiés au regard des niveaux de formation. Parmi les cinq enquêtées, deux ont un diplôme de niveau Bac+5, deux autres un diplôme de niveau Bac+2 ou Bac+3, et Marjorie (49 ans) a le bac. Ces cas illustrent un phénomène plus général : les contractuels sont plus souvent positionnés sur des emplois hiérarchiquement moins élevés que les fonctionnaires ; surtout, à niveau de catégorie hiérarchique comparable, les contractuels sont généralement plus diplômés que les fonctionnaires ; iels ont plus fréquemment un niveau de diplôme nettement supérieur à celui requis pour occuper le poste (Ba et Pons, 2019).

On le voit également, s'il peut être dit « de transition », l'emploi contractuel représente souvent l'expérience d'emploi la plus longue dans les trajectoires de ces cinq femmes. Elle est toutefois
nettement plus réduite que dans les autres trajectoires analysées : elles ont passé en moyenne 3
ans et 7 mois dans la fonction publique, contre 8 ans et 3 mois pour l'ensemble des enquêtés.
Par ailleurs, l'emploi contractuel ne représente pas, rétrospectivement, une étape significative
de leurs parcours professionnels. Ainsi, le poste d'assistante d'éducation est perçu et présenté
par Laëtitia comme temporaire, comme un emploi de transition : « Il y en a, pour être sûrs
d'être repris l'année d'après, ils pouvaient aller dire : "Untel n'était pas à son poste." [...] En
fait, le but, le CPE m'a dit, dans ses mots à lui : "Ton but, c'est de te casser d'ici en fait."
Parce que le but, effectivement, c'est de trouver un CDI, ce n'est pas de rester là pendant six
ans. » Elle est d'ailleurs la seule enquêtée (parmi les 6 ayant occupé un poste d'AED) à ne pas
être restée AED pendant six ans. Au cours de l'entretien, Laëtitia évoque d'elle-même les
difficultés qu'elle a rencontrées pour trouver un CDI. Occupée à temps plein par ses deux
contrats d'AED, elle suspend d'ailleurs pendant un temps la recherche d'emploi : « À un
moment, oui, je ne postulais même plus parce que j'étais tellement démotivée pour trouver un
CDI. Et puis, en fin de compte, je me plaisais bien là-bas. » Mais l'emploi d'AED apparait bien
rétrospectivement comme une parenthèse dans une carrière d'éducatrice spécialisée. En 2019,
elle voit « des annonces passer qui [l]'intéressaient, dont le profil pouvait correspondre » et
obtient ainsi un CDI. Engagée dans une trajectoire d'intérimaire depuis 10 ans, Lydie perçoit
également le contrat aidé dans un collège comme une parenthèse. Si elle s'est présentée à deux
reprises (2016 et 2017), sans succès, à un concours d'agent territorial de catégorie B et a postulé
à d'autres emplois de contractuels en mairie pour trouver un « boulot fixe », elle ne cherche pas
particulièrement à être employé dans le secteur public. Elle manifeste plutôt de l'indifférence à
l'égard de l'emploi dans la fonction publique. L'expérience d'emploi de Cyrielle à l'université
s'est très mal terminée, étant victime de harcèlement moral. Très critique à l'égard du statut de
contractuel dans la fonction publique, elle se pense « blacklistée » à l'université. Elle compte
cependant passer des concours de la fonction publique (catégorie A ou B). Mais elle pourrait
egalement travailler dans le privé. C'est avec regret et frustration que Marjorie perçoit elle aussi
son expérience heureuse d'AED comme une parenthèse. Chômeuse en fin de droits au moment
de l'entretien, elle pourrait continuer comme assistante de photographie scolaire, mais aimerait
effectivement changer et fait des candidatures spontanées exclusivement dans le secteur public.
Elle aspire à « servir le public », même si elle appréhende aussi la pesanteur de l'administration
publique. Elle ne s'est toutefois présentée qu'à un concours administratif, en 2016, pour être
secrétaire administrative.

2.4. L'emploi contractuel de carrière

L'emploi contractuel de la fonction publique peut être le support d'une carrière durable, voire
représenter un statut pérenne. L'analyse des carrières des cotisants à l'Ircantec (Institution de
retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectives publiques) fait
apparaitre qu'environ un tiers des contractuels de la génération née en 1953 ont fait la majorité
de leur carrière comme contractuels (Bulcourt et Godet, 2019). La majeure partie est constituée
de femmes exerçant leur activité à temps partiel. Parmi les enquêtés, nous dénombrons 7
trajectoires de ce type. L'expérience de l'emploi contractuel est en moyenne de 15 ans et 7
mois, contre 8 ans et 3 mois pour l'ensemble des enquêtés.

Titulaire d'une maîtrise d'histoire de l'art et archéologie, ainsi que d'une licence
d'histoire-géographie, Bernadette (62 ans) a derrière elle une carrière de guide
conférencière dans l'ouest de la France. Elle a connu quatre employeurs publics différents, toujours rémunérée sous forme de vacations. En 2018, contrainte par l'office de tourisme qui est récemment passé sous statut de société publique locale, elle devient auto-entrepreneure. L'entretien intervient au moment où elle prend sa retraite. Elle envisage de poursuivre son activité comme auto-entrepreneure dans le cadre d'un cumul emploi-retraite.

Durant 11 ans, Anne (42 ans), titulaire d'un DEA en régulation sociale et un DESS en politiques de la ville, a multiplié les CDD dans des collectivités territoriales sur des postes en relation avec la rénovation urbaine. Si certains CDD sont de quelques mois, Anne a travaillé plus durablement pour une collectivité enchainant un CDD d'un an, avec un autre de deux ans puis un dernier de trois ans. De 2014 à 2016, Anne connait une période de chômage, qu'elle qualifie de « *pause* » au cours de laquelle elle réfléchit à sa vie personnelle et « *teste* » quelques milieux professionnels : elle passe un CAP petite enfance, fait de l'accompagnement à la scolarité et s'engage bénévolement dans une association artistique. Son retour en emploi l'amène à prendre en charge des missions dans le champ culturel. Après deux expériences de quelques mois dans des municipalités, elle est recrutée début 2018 dans une association qui vient de remporter l'appel d'offre pour organiser la Fête de la Science dans sa région. Son CDD est bientôt transformé en CDI. Mais lors de l'entretien, elle envisage de changer d'emploi. Elle travaille comme photographe auto-entrepreneure et vient de candidater sur un poste de directeur de pôle dans une collectivité pour laquelle elle a déjà travaillé.

Titulaire d'un master de médiation culturelle, Édith (35 ans) a travaillé successivement 5 ans comme chargée des relations et de la communication au sein d'un théâtre municipal de la banlieue parisienne (trois CDD d'un an puis un CDD de trois ans, rompu avant son terme à son retour de congé de maternité), 4 ans comme cheffe de projets culturels puis responsable d'une maison de quartier (4 CDD d'un an), et deux ans comme directrice de centre culturel toujours en banlieue parisienne (1 CDD d'un an, suivi d'un CDD de trois ans, toujours en cours au moment de l'entretien). En 12 ans de carrière, Édith a déjà signé 10 CDD.

Six ans après la fin de ses études (diplôme d'éducateur spécialisé), Tiphaine (26 ans) a quant à elle connu 8 CDD, alternant des périodes de quelques mois de chômage avec des emplois d'éducatrice spécialisée dans la fonction publique territoriale (centre départemental de l'enfance et de la famille) ou dans la fonction publique d'État (protection judiciaire de la jeunesse), à l'exception de deux très courtes expériences dans le monde associatif entre février et mai 2018.

Titulaire d'un BTS de secrétariat trilingue, Sylvie (57 ans) a commencé sa carrière comme contractuelle dans un GRETA, où elle a travaillé pendant 15 ans comme formatrice puis comme conseillère en insertion professionnelle. N'ayant d'autre alternative que de passer les concours de l'Éducation nationale pour quitter sa situation précaire, et ne souhaitant pas devenir enseignante, elle choisit de basculer dans le secteur privé. Entre 2002 et 2014, elle a enchaîné plusieurs contrats de conseillère d'orientation dans des établissements de formation privés. Elle s'est vu proposer un CDI, mais elle a dû interrompre son activité professionnelle pour raisons familiales (état de santé de sa fille). Sylvie a ensuite travaillé pendant six ans comme assistante de plateforme de suivi
et d'appui aux décrocheurs en Centre d'information et d'orientation. Son contrat s'est terminé quelques mois avant l'entretien (en mai 2020). Au moment où nous la rencontrons, elle est en recherche d'emploi et a refusé trois postes car les rémunérations étaient trop faibles.

À l'issue de son BTSA gestion et protection de la nature, Didier (48 ans) enchaine 7 CDD d'un an : cinq ans comme agent de développement dans un parc naturel régional, dans le cadre d'un emploi aidé (dispositif Emploi-Jeunes), puis deux ans comme chargé de mission pour le réseau Natura 2000. Il suit alors une formation de 8 mois en informatique, domaine qui l'intéresse davantage (« C'est plus une passion. »). S'en suivent une quinzaine de mois de chômage, entrecoupés par une mission d'intérim d'un mois, une période d'essai de 15 jours et un CDD de quelques mois dans un caisse d'allocations familiales. Il est finalement embauché pendant cinq ans comme professeur d'informatique puis technicien informatique dans un lycée privé. En 2013, il est embauché comme technicien informatique contractuel dans un GRETA, d'abord à mi-temps puis à temps plein. En 2016, sans perspective de titularisation, il postule et est recruté sur un CDI de technicien informatique dans une caisse primaire d'assurance maladie.

À 42 ans, Christophe a derrière lui une première carrière de militaire de rang durant 20 ans. Après deux ans passés dans la pâtisserie, il est appelé dans l'armée et dit y être resté pour les horaires, les jours de travail (ne pas travailler le dimanche) et le salaire. Il occupe d'abord un poste de soldat combattant puis est muté « au foyer » dans la Meuse, lieu de divertissement et de services aux soldats où il occupe des postes similaires à l'hôtellerie dans le civil (« serveur d'autorité »). Il parle à cette époque d'une bonne ambiance, « c'était plaisant ». Il reste sur ce type d'emploi pendant 11 ans et bascule ensuite en tant que secrétaire, puis vaguemestre et enfin secrétaire comptable dans l'armée de terre jusqu'en 2020. Il décide alors de quitter l'armée (la durée d'emploi maximale est de 27 ans pour un militaire de rang) pour aller dans le secteur de l'économie collaborative en tant que vendeur à domicile indépendant. Aujourd'hui, il suit une formation financée par l'armée pour devenir naturopathe.

Les deux hommes sont moins diplômés que les cinq femmes dont on vient de retracer la trajectoire d'emploi. Certaines d'entre elles sont d'ailleurs très diplômées : Bernadette a une maîtrise d'histoire de l'art et archéologie, qu'elle a complétée par une licence d'histoire-géographie suivie à distance ; Anne a un DEA en régulation sociale et un DESS en politiques de la ville ; Édith a également un master, de médiation culturelle.

Les deux hommes sont aussi les seuls à sortir définitivement de la fonction publique<fnref n="38" />. La bifurcation de Didier pour un CDI du privé intervient à 44 ans, après deux décennies comme contractuel de la fonction publique, entrecoupées toutefois d'un emploi dans un lycée privé. Celle de Christophe pour l'indépendance intervient à peu près au même âge et après la même durée d'emploi dans le public. Si l'emploi contractuel est dit « de carrière », il apparaît pour eux comme une première carrière révolue.

<footnote n="38">³⁸ Si Anne a signé un CDI dans une association, elle envisage très sérieusement de redevenir contractuelle de la fonction publique territoriale.</footnote>
Si l'on peut dans ces sept cas parler d'un emploi contractuel « de carrière », c'est en référence non seulement à la durée de la période d'emploi contractuel, relativement à l'ensemble de la période de vie active, mais aussi à une forme d'acceptation contrainte de l'emploi contractuel, celui-ci apparaissant, pour la majorité des cas, comme la forme normale, parce que sans autre alternative, d'exercer son métier. Il y a d'ailleurs une certaine analogie dans la façon dont les trois femmes les plus jeunes se projettent dans leur avenir professionnel. Tiphaine insiste dans l'entretien sur le fait qu'une très grande partie des éducateurs spécialisés travaillent par le biais de ce statut. Encore en début de carrière, l'emploi contractuel est aussi l'occasion d'expérimenter différents modes d'exercice de son métier : « le fait d'avoir des petits contrats courts, un peu, d'aller voir à droite à gauche, ça permet aussi de diversifier les différents modes d'action, d'aller voir un peu comment ça se passe ». Mais, elle affirme « qu'idéalement, le but c'est quand même de se poser ». Tiphaine a « encore l'envie et l'énergie » de rester éducatrice spécialisée « pendant quelques années », contrairement à certains de ses collègues : « c'est une réalité aussi dans les équipes, à être fatiguée, à être en train de penser à un plan B ou à une reconversion professionnelle, je n'en suis pas là. J'ai des collègues aussi qui envisagent de passer, de faire la formation, de passer le concours pour être chef de service, ce n'est pas beaucoup mon cas, je n'en suis pas là pour le moment. Donc j'aime bien ce que je fais actuellement. ». Édith accepte d'être contractuelle car elle désirait travailler pour le service public (elle estime que, dans le privé, « il n'y a pas cette dimension où on inclut tous les publics ») et on ne lui a jamais proposé de la titulariser. Après avoir essuyé plusieurs échecs aux concours de la fonction publique, elle fait désormais un « blocage » et a renoncé à les passer. Fataliste, elle affirme que, désormais, elle n'aspire plus à devenir fonctionnaire, elle s'est « fait une raison » : elle sera « toujours contractuelle » et « [fera] plein de collectivités » dans sa carrière. Elle vit toutefois mal le fait d'être contractuelle parce que ce statut lui empêche de se projeter, qu'il génère énormément de stress pour elle et qu'elle trouve qu'il n'est pas suffisamment « protecteur ». Anne aspire quant à elle à un CDI dans la fonction publique (« Le CDI, c'est quand même pas mal. »), faute de pouvoir devenir fonctionnaire<fnref n="39" />.

## 2.5. L'emploi contractuel comme opportunité de cumul emploi-retraite

Deux hommes deviennent contractuels dans la fonction publique une fois venu le temps de la retraite, dans le cadre d'un cumul emploi-retraite, occupant alors un emploi sans lien direct avec leur carrière passée.

Après la validation d'un brevet d'électronicien puis une carrière d'éléctrotechnicien (comme salarié, artisan, puis gérant de société), Francis (73 ans) est intervenant en informatique dans les écoles jusqu'en 2018, dans le cadre de contrats éducatifs locaux. C'est une manière pour lui de réaliser une partie jusqu'alors moins manifeste de son activité professionnelle : la formation. « J'ai toujours fait plus ou moins de la formation : j'avais commencé à en faire à l'armée, j'en ai fait après à des jeunes parce que j'étais artisan, etc., etc. Donc lorsque j'ai arrêté les entreprises, que je suis rentré chez moi au village, on m'a proposé d'être intervenant dans les écoles, on m'a demandé de m'occuper de la partie informatique d'une collectivité, puis d'une deuxième, troisième, voilà, donc j'ai continué comme ça. »

<footnote n="39">³⁹ Elle a déjà passé les concours plusieurs fois, sans parvenir à être admise.</footnote>
Après une carrière d'aide-soignant dans la fonction publique hospitalière, et un mois après sa retraite, Thierry devient à 56 ans assistant familial. Il se forme pour ce faire et accueille un premier enfant en juin 2015. Il en accueille deux au moment de l'entretien. Cet emploi lui offre un complément de revenus apprécié : « J'ai fait ça évidemment, pour être plus à l'aise aussi. Il faut dire les choses comme elles sont. » Alors que sa pension devrait être d'environ 1 500 €, ses revenus s'élèvent à 3 500-4 000 € par mois<fnref n="40" />.

Leur trajectoire et leur rapport à l'emploi sont à rapprocher des auto-entrepreneurs masculins cumulant emploi et retraite présentés dans le chapitre précédent (voir *supra*, chapitre 1, section 1.1). Nous revenons également sur l'influence de leur état de santé sur leurs trajectoires dans l'emploi contractuel (voir *infra*, section 4.3).

### 3. Configurations familiales et trajectoires d'emploi

De nombreux travaux ont montré que les normes sociales d'agencement des temps professionnels et personnels handicapent fortement les femmes sur le marché du travail. L'inégalité encore très marquée du partage des tâches domestiques et parentales entre hommes et femmes signale l'assignation prioritaire de ces dernières à la sphère domestique. L'enquête CT-RPS 2016 fait ainsi ressortir que « dans une analyse "toutes choses égales par ailleurs", la probabilité de rapporter des reproches de l'entourage [en raison de leur manque de disponibilité liée aux horaires de travail] est environ 20 % plus élevée pour les femmes que pour les hommes » (Bèque, 2019, p. 1). Dans de nombreux espaces professionnels, font carrière les salariés offrant la disponibilité temporelle la plus extensive, c'est-à-dire le plus souvent les hommes qui peuvent déléguer à leurs conjointes les charges du travail domestique et parental (Guillaume, Peyrin et Pochic, 2011). Le modèle de surinvestissement professionnel favorise les hommes, dans le privé comme dans la haute fonction publique (Marry et al., 2017). Parmi les énarques, Elsa Favier (2015) distingue deux usages dominants du temps. En reprenant des catégories d'analyse proposées par Claude Grignon (1993), elle oppose un usage aristocratique qui exige d'être « prodigue de son temps et du temps des autres », de le gaspiller, de le perdre, d'en faire la « consommation ostentatoire », et un usage « bourgeois et technique », qui commande de l'économiser, de l'organiser, de le gérer d'une manière efficace pour le gagner. Elle montre que « la situation dans laquelle sont prises les femmes ayant des enfants contraint les expressions d'un aristocratisme temporel et tend à susciter la mise en avant d'une gestion bourgeoise du temps » (Favier, 2015, p. 89). C'est le modèle de la « maîtrise temporelle » qui se trouve valorisé, quand ces mères ne culpabilisent pas d'avoir consacré insuffisamment de temps à leurs enfants.

Quelles perceptions des temps personnels et professionnels sont-elles exprimées par les contractuelles de la fonction publique que nous avons rencontrées ? Nous concentrons ici le propos sur les 17 mères parmi les 22 contractuelles rencontrées, et analysons de façon distincte le discours des hommes sur ces enjeux d'articulation (voir encadré).

<footnote n="40">⁴⁰ Sa retraite est amputée de près d'un tiers du fait du cumul de rémunération (contrôle de non-dépassement de revenus bruts jusqu'à 62 ans).</footnote>
## Encadré : Les hommes en emploi précaire dans la fonction publique face aux enjeux d'articulation des temps sociaux

Au cours des entretiens, les hommes sans enfant (Arnaud (35 ans), Christophe (42 ans) et Ludovic (25 ans)) et les retraités en situation de cumul emploi-retraite (Thierry (62 ans) et Francis (73 ans)) sont restés relativement silencieux sur les problématiques d'articulation entre temps personnel et temps professionnel. Silencieux également sur ces problématiques, Bakhao (ouvrier de 54 ans dans la voirie municipale) évoque toutefois sa famille pour justifier la nécessité de travailler régulièrement et son engagement dans la fonction publique territoriale : « *Tu as ta femme et tes enfants, tu n'as pas de boulot [en intérim], c'est galère. Je pensais que je devais essayer de voir quelque chose.*** ».

Si Josselin (photographe de 64 ans) évoque peu sa vie privée, celle-ci a une influence importante sur sa trajectoire d'emploi. Après avoir déposé le bilan de son entreprise, il est contraint d'occuper des emplois éloignés de son domicile (d'abord à 3h15, puis à 1h25). Ses deux démissions sont justifiées par ces contraintes de transport, même s'il quitte aussi à chaque fois des situations de travail tendues, voire très dégradées sur le plan relationnel. Sa fin de carrière dans la fonction publique territoriale est encore influencée par sa vie privée : il postule sur un poste de photographe dans un autre conseil régional suite à son déménagement provoqué par la mobilité de sa compagne.

Père de trois jeunes adultes, qui travaille de nuit, Luc (agent de sécurité dans un hôpital, 49 ans) apprécie disposer de « beaucoup de temps libre : ça permet d'être en famille », tout en soulignant les contraintes du travail le week-end : « Mais travailler un week-end sur deux dans le mois, ce n'est pas top. »

Soulignant lui aussi une conciliation harmonieuse des temps personnel et professionnel, Didier (technicien informatique de 48 ans) est le seul père à véritablement évoquer ses charges parentales : « J'avais des horaires plutôt, enfin j'ai des horaires plutôt réguliers qui peuvent être variables, vu que l'on a des horaires libres, mais non, au contraire, ça s'est plutôt bien goupillé et je pouvais être là pour les enfants quand ma femme n'était pas là. Non, il n'y a pas eu de soucis d'organisation à cause du travail, sauf quelques jours, ça peut arriver, un dépannage ou une installation à faire, mais c'est exceptionnel. Globalement, c'est plutôt facile, on va dire. » Par ailleurs, la situation d'emploi « plus stable » de sa conjointe a manifestement facilité sa « carrière » de contractuel de la fonction publique (cf. *supra*, section 2.4).

Pour beaucoup des mères interviewées, l'emploi contractuel dans la fonction publique permet incontestablement de faire face à leurs contraintes et engagements parentaux. C'est d'ailleurs un motif de satisfaction souvent exprimé à l'égard de leurs situations d'emploi, malgré la précarité. Estelle (35 ans, infirmière scolaire, conjoint agriculteur, mère de deux enfants) affirme ainsi avoir trouvé un autre équilibre depuis qu'elle a quitté la clinique privée pour un emploi de contractuelle dans des collèges : « Financièrement, on fait attention, très attention. Mais moralement, je suis maman à 100 %. » Les deux périodes où Marjorie (49 ans, mariée, conjoint architecte, mère de deux enfants) s'est trouvée sans emploi (un an et demi à chaque fois) correspondent à des périodes où elle a consacré du temps à ses jeunes enfants. Elle a particulièrement apprécié les six années d'emploi comme assistante d'éducation dans une école élémentaire, au cours desquelles elle finissait sa journée de travail à 14h45 ou 15h30, l'école se trouvant à une minute de la crèche de son plus jeune enfant et à 5-10 minutes de son domicile. Jennifer (32 ans, assistante administrative, mariée, mère de plusieurs enfants) valorise également la proximité géographique de son emploi dans la communauté de communes où elle réside : « La vie de famille fait que le fait que ce soit à proximité, c'est simple, les enfants, les choses comme ça. » Coralie (31 ans, secrétaire médicale, mariée, mère de deux enfants) valorise énormément la stabilité, les horaires et les vacances que lui assure son CDI d'adjointe administrative, justement parce que « tant que [ses] filles sont petites, c'est un vrai avantage ». C'est pour ces raisons qu'elle n'envisage pas de changer de poste dans les dix prochaines
années. C'est également pour ses enfants qu'elle a décidé de travailler à 80 % et a demandé à ses collègues de s'arranger pour qu'elle commence ses journées à 9h00, au lieu de 8h30.

Dans l'enquête CT-RPS 2016, 23 % des femmes à temps partiel et ayant au moins un enfant de moins de 18 ans à charge déclarent travailler à temps partiel principalement pour s'occuper de leurs enfants, contre moins d'1 % pour les hommes (Bèque, 2019). On sait par ailleurs que les contractuel·les sont plus fréquemment à temps partiel que les fonctionnaires. Dans l'enquête CT-RPS 2016, le temps partiel concerne 45,0 % des CDD de la FPE et 56,4 % de ceux de la FPT alors qu'il concerne moins d'une fonctionnaire sur sept (10,3 % dans la FPE et 17,3 % dans la FPT). Dans la fonction publique comme dans le reste du monde professionnel, ce temps partiel est d'abord féminin puisque, tous statuts et toutes fonctions publiques confondus, il concerne près de 30 % des femmes contre 8 % des hommes. Au sein des contractuel·les, la situation est encore plus marquée car plus de la moitié des femmes en CDD sont à temps partiel contre environ un quart des hommes.

<table><caption>Tableau : Part des temps partiels selon le statut d'emploi, par type de fonction publique et par sexe</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ens.</td><td>34,8</td><td>45,8</td><td>24,5</td><td>15,3</td><td>21,2</td></tr><tr><td>FPE</td><td>63,6</td><td>45,0</td><td>21,6</td><td>10,3</td><td>17,3</td></tr><tr><td>FPT</td><td>44,1</td><td>56,4</td><td>24,0</td><td>17,3</td><td>25,1</td></tr><tr><td>FPH</td><td>23,7</td><td>21,4</td><td>32,3</td><td>22,5</td><td>22,8</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>24,8</td><td>26,6</td><td>17,8</td><td>3,6</td><td>7,8</td></tr><tr><td>Femmes</td><td>46,7</td><td>53,8</td><td>29,9</td><td>22,8</td><td>29,4</td></tr></tbody></table>

Lecture : 45,8 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique sont à temps partiel, contre 15,3 % des fonctionnaires. Chez les femmes 53,8 % des CDD sont à temps partiels contre 22,8 % des fonctionnaires.

La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle des contractuel·les apparaît également dans l'enquête CT-RPS 2016. En effet, les contractuel·les en CDD sont une majorité (52 %) à déclarer que leurs horaires s'accordent très bien avec leurs engagements personnels, contre 40 % des fonctionnaires. Cette conciliation est toutefois plus aisée pour les hommes en CDD parce qu'ils sont 59 % à déclarer un très bon accord, contre seulement 49 % des femmes en CDD. Si l'on affine un peu plus, on observe que c'est chez les contractuelles à temps complet que ce sentiment de conciliation est le plus rare (39 %) alors qu'il est supérieur à la moyenne pour les contractuelles à temps partiel (58 %). Ces résultats suggèrent que le temps partiel semble souvent utilisé par nombre de contractuelles pour satisfaire leurs engagements familiaux.

Près de la moitié des personnes que nous avons rencontrées (14 sur 31, dont 12 femmes) ont également une expérience de l'emploi contractuel à temps partiel. Cette expérience de l'emploi à temps partiel est le plus souvent contrainte par les conditions d'emploi. C'est le cas des emplois contractuels dans l'Éducation nationale – AED (Arnaud, Élodie, Laëtitia<fnref n="41" />, Ludovic, Marjorie), AVS (Juliana), surveillante de cantine (Alexandra) – et dans l'enseignement supérieur (Floriane, Marina, et Cyrielle dans une moindre mesure<fnref n="42" />). Mais c'est aussi le cas des activités non-permanentes, comme pour les agents du recensement (Sabine) ou les guides

<footnote n="41">⁴¹ Laëtitia réussit toutefois à négocier ses heures de telle sorte qu'elle puisse cumuler deux emplois d'AED, de 20 heures chacun.</footnote>

<footnote n="42">⁴² Une baisse d'activité du service de mobilité internationale fait que Cyrielle exerce un emploi à 80 % pendant une petite année sur les trois années d'emploi dans cette université.</footnote>
conférencières (Bernadette). Font donc exception Anne et Coralie qui choisissent de travailler à 80 % de retour de congé de maternité. Autrement dit, si l'emploi contractuel de la fonction publique est souvent valorisé pour les possibilités de conciliation vie personnelle / vie professionnelle, il n'offre qu'exceptionnellement la possibilité de choisir la quotité de temps consacré à son travail.

À l'inverse, la précarité d'emploi peut justifier dans d'autres cas un engagement important dans les tâches professionnelles, alimentant un sentiment de culpabilité de ne pas consacrer assez de temps à ses enfants. Ce sentiment est clairement exprimé par Édith (35 ans, directrice d'un centre culturel en banlieue parisienne, divorcée, mère de deux enfants), qui parle spontanément et à moult reprises de sa vie privée lors de l'entretien qu'elle nous a accordé. Elle culpabilise de ne pas être plus disponible pour ses enfants, à cause de son emploi, mais elle a toujours du mal à « couper » le soir, bien qu'elle y arrive bien mieux depuis qu'elle est mère. Ses parents l'aident, notamment en allant de temps en temps chercher ses enfants à l'école.

Quelle que soit la perception subjective qu'elles en ont, la maternité a souvent exercé une influence déterminante sur les trajectoires d'emploi<fnref n="43" />. Elle représente une bifurcation importante, coïncidant avec un changement de statut d'emploi et souvent à l'origine de l'orientation vers le secteur public. De manière générale, les données de l'enquête CT-RPS 2016 montrent une nette surreprésentation des personnes en famille monoparentale parmi les contractuel·les en CDD (17,5 %) par rapport aux titulaires (8,6 %), et ce notamment chez les femmes. Pour les contractuelles, le fait d'être seule avec enfant est fortement lié au fait d'être à temps partiel. Relevons que c'est l'inverse pour les fonctionnaires : plus de femmes en monoparentalité parmi les personnes à temps plein que parmi les personnes à temps partiel. L'emploi contractuel en CDD, notamment par le recours au temps partiel, apparaît donc comme une manière d'articuler la vie professionnelle avec des tâches domestiques et d'éducation des enfants.

<table><caption>Tableau : Part des familles monoparentales selon le statut d'emploi, par sexe</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td>Ensemble</td><td>12,4</td><td>17,5</td><td>9,4</td><td>8,6</td><td>10,2</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>0,7</td><td>10,5</td><td>2,3</td><td>4,0</td><td>4,7</td></tr><tr><td>Femmes</td><td>22,1</td><td>20,4</td><td>15,3</td><td>11,6</td><td>13,6</td></tr><tr><td>... à temps complet</td><td>16,0</td><td>13,0</td><td>12,6</td><td>12,6</td><td>12,7</td></tr><tr><td>... à temps partiel</td><td>30,2</td><td>26,8</td><td>21,6</td><td>8,1</td><td>15,7</td></tr></tbody></table>

Lecture : 17,5 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique sont en famille monoparentale, contre 8,6 % des fonctionnaires. Chez les femmes à temps partiel 26,8 % des CDD sont seules avec enfant contre 8,1 % des fonctionnaires.

La grossesse et la séparation conjugale ont pesé dans les prises de décisions professionnelles récentes de Camille (aide-soignante, 31 ans, séparée, mère d'un enfant de 3 ans et demi). Après sa séparation, elle a tenté d'obtenir une autre organisation de son temps de travail (en 10 heures plutôt qu'en 7 heures) pour ne travailler que deux jours les semaines où elle a la garde de son enfant. Sa reconversion récente comme chargée de clientèle dans les assurances est justifiée

<footnote n="43">⁴³ En sens inverse, la précarité de la trajectoire d'emploi peut rétrospectivement avoir empêché de devenir mère, comme l'affirme Marina (52 ans, enseignante d'espagnol, mariée, sans enfant) : « La situation ne me l'a pas permis. [...] Avec la situation de précarité, non. [...] Ça peut être noté comme une frustration. »</footnote>
tout à la fois par la pénibilité du travail (Camille souffre du dos) et par la nécessité de « penser aussi à sa famille »<fnref n="44" />. Alexandra (43 ans, surveillante de cantine et animatrice en périscolaire, divorcée, mère de trois filles dont une handicapée) a scrupuleusement organisé sa vie professionnelle afin qu'elle n'empiète pas sur sa vie familiale. Elle ne commence à travailler, à temps partiel, qu'à partir du moment où ses filles sont scolarisées. Lorsqu'elle candidate en 2011 sur un emploi de surveillante de cantine, elle cherche un emploi qui lui permette d'être là le soir pour les devoirs » tout en « voyant de l'extérieur ». Sept ans plus tard, lorsque ses filles entrent au collège et que « tout est bien mis sur les rails », elle décide de compléter ses revenus en devenant animatrice en périscolaire.

Cette influence des responsabilités parentales sur les trajectoires d'emploi est sans doute la plus marquée dans le cas des « emplois contractuels de transition ». Observant rétrospectivement sa trajectoire d'emploi particulièrement heurtée et précaire, Juliana (36 ans, séparée, mère d'une fille) assume d'avoir donné priorité à sa vie personnelle au détriment de sa carrière professionnelle : « Je pense que j'ai priorisé d'autres choses. Mais j'ai bien fait, je ne regrette pas du tout, justement, d'être restée à la maison avec ma fille. C'est sûr que je pense que j'aurais, dès 20 ans, soit repris des études, soit directement cherché dans ce que j'avais fait, j'aurais peut-être fait d'autres choses. Mais je ne regrette pas. » Mère à 20 ans, elle a interrompu ses études après avoir validé sa licence en art. Ses recherches d'emploi sont strictement conditionnées à ses contraintes parentales : « J'essayais de travailler en fin de journée, des choses comme ça. Je m'occupais de ma fille la journée, et quand son papa rentrait, ce n'était pas beaucoup d'heures, j'essayais de travailler un peu à la fin de la journée. [...] Des petits contrats, c'était quelques heures. » Pour Lydie (40 ans, assistante RH, mariée, mère de trois enfants), la naissance de son deuxième enfant et le déménagement hors de Paris qui l'accompagne marque une bifurcation vers une trajectoire d'emploi nettement plus instable, alternant chômage, intérim et CDD. Cyrielle (41 ans, mari avocat, mère de trois enfants) parle d'une « reconversion » après la naissance de ses deux premiers enfants (aujourd'hui âgés de 9 et 10 ans). Elle choisit alors ses emplois selon des principes de « confort pour [ses] enfants ». Au moment de l'entretien, après plus d'un an au chômage, elle « n'est pas pressée » de retrouver du boulot, même si elle commence à chercher. Elle compte passer un concours de la fonction publique, de catégorie B plutôt que A : « B, ça me conviendrait peut-être mieux parce que je ne tiens pas à avoir des horaires à rallonge et des responsabilités de malade. »

La trajectoire atypique d'Aline (65 ans, assistante familiale, mariée, deux enfants) éclaire sous un autre angle l'influence de la maternité sur les trajectoires d'emploi. De 20 à 41 ans, elle est demeurée « inactive » pour élever ses deux enfants et aider son conjoint sur l'exploitation agricole. C'est une fois ses enfants partis et son conjoint à la retraite qu'elle redevient active<fnref n="45" />. Elle opte pour un emploi d'assistante familiale pour « ne pas rester dans une maison sans enfant ». Elle entretient d'ailleurs un rapport singulier à son travail : « Je n'appelais pas ça un travail. [...] C'est vivre une vie de famille. ». À la fin de l'entretien, lorsque le sociologue lui demande ce qu'elle a le moins aimé dans son travail, elle répond : « Rien ». Elle ajoute qu'elle

<footnote n="44">⁴⁴ « Embaucher à 6h30 le matin, je ne pouvais pas. Par rapport aux horaires de l'école, ce n'était pas possible. Débaucher à 21h le soir, ce n'était pas possible non plus. À un moment donné, il faut penser aussi à sa famille. »</footnote>

<footnote n="45">⁴⁵ On peut rapprocher son cas de celui de Sabine (56 ans, célibataire, mère d'un enfant) qui devient agent recenseur à 47 ans, après une longue période d'inactivité. « Quand [mon fils] a pris son envol, moi-même, j'ai repris des études » (une formation en comptabilité au Greta). « Comme j'avais interrompu mes études par rapport à mon fils, donc j'ai repris. » Si elle se plaint de son salaire actuel, elle s'en accommode, étant hébergée chez ses parents et son fils étant en emploi.</footnote>
s'est tout à fait épanouie dans cette activité : « *Enfin, comme on pourrait l'être, comme une maman.* »

Notons enfin qu'en dehors de la maternité, d'autres éléments de la vie personnelle peuvent affecter la trajectoire d'emploi, en précipitant en l'occurrence une sortie de l'emploi contractuel de la fonction publique. Isabelle (52 ans, agent administratif) accélère ainsi sa titularisation au moment de sa séparation conjugale :

> « *Ce qui a avivé un petit peu ma stagiairisation, [...] c'est que vu que j'avais des choses qui se passaient dans ma vie personnelle il fallait que je sois absolument, que je stabilise ma vie professionnelle parce que des contrats sur 6 mois c'est quand même compliqué, je trouve. Donc j'avais postulé sur d'autres postes en interne et c'est revenu aux oreilles de ma direction et suite à ça elle m'a proposé ma stagiairisation.* »

Quant à elle, Läetitia (32 ans, éducatrice spécialisée, en couple, sans enfant) cesse son activité d'AED pour un CDI dans un ESAT, notamment dans l'optique de réaliser un prêt bancaire. Le projet immobilier reste toutefois en attente, son conjoint n'ayant pas de CDI.

## 4. Événements de santé et trajectoires d'emploi

Nous avons montré plus haut la façon dont la position qu'occupe l'emploi contractuel dans la trajectoire biographique affecte le rapport à l'emploi (voir *supra*, section 2). Nous analyserons par la suite la perception des conditions de travail et des enjeux de santé au travail, qui est rarement indépendante du rapport à l'emploi (voir *infra*, sections 5 et 6). Il s'agit ici de repérer la façon dont les conditions de travail et les troubles de santé interviennent dans les trajectoires d'emploi pour les agents contractuels de la fonction publique. Cette influence peut se manifester de multiples façons. Il conviendrait ainsi, pour être exhaustif, de prendre en compte des phénomènes de durée ou de répétition. Nous restreignons ici le propos aux seuls événements de santé, entendus comme une occurrence ponctuelle dans une trajectoire biographique, qui se manifeste par un arrêt relativement durable de l'activité professionnelle dû à des raisons de santé. Il s'agit donc d'être attentif aux seuls événements de santé qui ont pu constituer un point de bifurcation dans la trajectoire d'emploi<fnref n="46" />.

Six de nos répondants ont connu une bifurcation dans leur trajectoire pour des raisons de santé. On y retrouve deux cas d'emploi contractuel de reconversion (Estelle et Josselin). Les problématiques de santé sont ici à l'origine d'une bifurcation vers la fonction publique (section 4.1). Les quatre autres se répartissent dans trois catégories de trajectoires : Camille (insertion), Juliana (transition), Francis et Thierry (cumul emploi-retraite). Pour les deux premières, cette bifurcation est extrêmement récente au moment de l'entretien et correspond à une reconversion vers un emploi dans le secteur privé (section 4.2). Pour les deux derniers, il s'agit d'un virage de fin de parcours professionnel (section 4.3) : vers la retraite (Thierry) et l'arrêt d'activité rémunérée (Francis).

<footnote n="46">⁴⁶ Nous ne relatons donc pas les événements de santé n'ayant pas eu d'effet sur la trajectoire. Se trouve par exemple exclu le cas de Sylvie qui, à 53 ans, a connu un arrêt maladie de longue durée, mais qui n'a pas demandé de mi-temps thérapeutique car elle était très engagée dans son travail à la Plateforme de suivi et d'appui aux décrocheurs du CIO.</footnote>
## 4.1. Bifurcations vers le public pour des raisons de santé

Le cas d'Estelle, infirmière, a été présenté précédemment (voir *supra*, section 2.2) : elle postule pour un remplacement en tant qu'infirmière scolaire car, dans la clinique privée où elle travaillait, elle était « en burn-out », elle « ne pouvai[t] plus », elle « allai[t] travailler presque sous anxiolytiques ». Elle apprécie dans son poste de contractuelle le contenu du travail, la polyvalence attendue, la diversité des activités en particulier l'éducation à la santé, ainsi que les rythmes compatibles avec sa vie de famille, mais les incertitudes liées au statut et la rémunération la mettent en difficultés. La transition entre ses emplois a entraîné une période particulièrement difficile : une erreur administrative l'a mise en situation de pauvreté au moment de la naissance de son deuxième enfant suite à la suppression d'aides qui faisaient partie de ses revenus.

Comme indiqué précédemment, Josselin, photographe, a connu au cours de son parcours des tensions et du harcèlement qui ont constitué des situations de travail dégradées. La première a duré un an et demi alors qu'il était employé dans une entreprise privée ; la seconde a duré quatre ans alors qu'il était fonctionnaire titulaire dans une région. Sa compagne l'avait en effet aidé après la première à entrer en tant que contractuel au service de la région où elle travaillait, ce qui lui a permis de concilier sa vie de famille avec une activité professionnelle régulière jusqu'à sa retraite, et de suivre sa compagne dans une mobilité géographique. La première situation a donc entraîné sa bifurcation d'un CDI dans le privé vers un CDD dans le public à l'issue d'un arrêt maladie lié à du harcèlement<fnref n="47" /> : après un an et demi à porter de lourdes charges en plus de sa mission de photographe, il a été arrêté mais a refusé d'être déclaré handicapé à 80 %. La seconde situation a entraîné une démotivation collective au sein du service où il travaillait, car, cette fois, il n'était pas le seul à subir des comportements dégradants ; le comportement de sa supérieure hiérarchique et les mesures prises par le nouvel exécutif régional ont sensiblement diminué ses marges de manœuvre liées aux horaires et son sentiment de reconnaissance. En l'espace de quatre ans, la « folle acariâtre » supérieure du service aurait supprimé 80 % de ses missions et « dégommé tout le service » entraînant selon lui trois arrêts longue durée sur les huit employés de son ancien service.

## 4.2. Bifurcations vers le tertiaire privé après des problèmes de santé

Camille, qui occupait un emploi contractuel d'insertion au moment de l'enquête CT-RPS (voir *supra*, section 2.1), et Juliana qui, elle, était plutôt dans une dynamique de transition (sans périodes de chômage mais avec des arrêts ; voir *supra*, section 2.3) sont toutes les deux au moment de l'entretien à un moment de bifurcation. Cette bifurcation, pour chacune vers des métiers du tertiaire (chargée de clientèle, formation en comptabilité) fait suite à un problème de santé, accentué par son métier pour Camille et empêchant le développement d'une activité de façon indépendante pour Juliana (nettoyage industriel).

Camille, 31 ans, a exercé huit ans comme aide-soignante dans plusieurs structures, privées comme publiques. Au moment de l'entretien, elle a changé de métier et travaille depuis six

<footnote n="47">⁴⁷ Le point de départ de cette situation était un conflit autour des cagnottes collectées à l'occasion d'évènements personnels concernant un membre : Josselin a refusé de participer à celle organisée pour la naissance d'un enfant de son employeur car, quatre à six mois auparavant, il n'en a pas bénéficié au moment de la naissance de son deuxième enfant.</footnote>
semaines comme chargée de clientèle dans le secteur privé tertiaire, changement justifié par ses douleurs au dos et la nécessité de pouvoir être disponible pour son fils (voir *supra*, section 3). Auparavant, elle a « toujours eu des CDI, sauf quand [elle] étai[t] dans la fonction publique où c'étaient des CDD ». Quand elle a été interrogée dans le cadre de l'enquête CT-RPS, elle était dans un hôpital, ce qui restera probablement sa dernière expérience dans le public, où elle est restée 3 ans et qu'elle a quitté car elle en avait « marre de tous les mois ne pas savoir si [elle] allai[t] avoir un contrat ou pas ». Elle décide de quitter son CDI en EHPAD privé suite à un changement dans son poste remettant en cause son organisation familiale mais ce changement est consécutif à un nouvel arrêt maladie lié à une maladie d'origine héréditaire (d'après son médecin) mais que « le métier n'aide pas ». Au moment du diagnostic, deux ans auparavant, elle a refusé l'inaptitude car elle ne voulait pas que ce soit « étiqueté » car « psychologiquement [elle] n'arrive pas à passer le cap de [s]e dire qu'[elle] a une maladie professionnelle ». Néanmoins, avant même le changement d'horaires qui a entraîné sa décision, « dans [s]a tête, [elle] [s]e disai[t] : "je ne peux pas continuer avec ce travail parce que j'ai trop mal, j'ai trop de douleurs" », « [elle] savai[t] qu'[elle] ne pouvai[t] pas rester éternellement aide-soignante à cause de [s]on dos ».

Juliana a 36 ans et travaille depuis 15 ans, elle était AVS au moment de l'enquête CT-RPS, activité qu'elle a exercée auprès d'un élève durant deux ans. Elle a aussi fait de l'animation à plusieurs reprises parmi d'autres emplois dans le privé, en particulier dans le nettoyage industriel, ou le public, mais aussi une année en tant qu'aidante familiale relevant d'un CESU auprès d'une ascendante. Au moment de l'entretien, elle est au chômage en attente d'une formation et a un contrat de deux semaines en tant qu'animatrice maternelle. Cette reconversion souhaitée et à venir dans la comptabilité est consécutive à un accident domestique (main cassée, double fracture) qui lui ferme la porte du nettoyage industriel, qu'elle envisageait sinon d'exercer en indépendante à l'issue de sa mission d'aidante. Elle constate qu'« il y a des choses qu'[elle] ne pourrai[t] pas faire à plein temps », car, deux ans après l'accident qui avait entraîné un arrêt de cinq mois, « [elle] pense que [elle] ferai[t] du nettoyage industriel 8 heures par jour, [elle] aurai[t] mal ».

### 4.3. Virages de fin de parcours professionnel pour des raisons de santé

Francis est retraité depuis trois ans quand nous prenons contact avec lui et a arrêté toute activité rémunérée depuis deux ans. Il a été recruté comme contractuel dans la FPT en fin de carrière, après un long parcours dans le privé (voir *supra*, section 2.5). Électronicien ayant le goût de la transmission, il a 73 ans et il a été intervenant pendant plus de quinze ans dans des écoles dans le cadre d'un Contrat Éducatif Local. C'est un problème de santé qui l'a amené à commencer à renoncer à des contrats d'intervention dans certaines écoles : suite à des opérations du cœur, il ne pouvait plus envisager de conduire les longues distances sur des routes tortueuses, qui caractérisent son territoire.

Thierry a arrêté son activité d'aide-soignant à l'issue de deux arrêts de travail : après trois semaines d'arrêt pour une opération du genou, ses ligaments se déchirent suite à un accident de voiture entraînant un nouvel arrêt, prolongé ; il est « resté huit mois en arrêt de travail » et c'est son chirurgien qui, au regard de la faible durée restante jusqu'à sa retraite, lui a dit qu'il pouvait considérer qu'il était à la retraite. Entré à l'hôpital « même pas majeur » (« [ses] parents avaient donné une autorisation »), il a arrêté le travail « comme ça ». Jeune retraité de la FPH, quand il
a répondu à l'enquête CT-RPS en 2016, il était assistant familial depuis peu. Ayant commencé à travailler à 16 ans, il a pu faire valoir ses droits dès son 56ème anniversaire mais le contrôle de non-dépassement des revenus entraîne une amputation de sa retraite jusqu'à ses 62 ans. À quelques mois de cette échéance, il continue de ressentir ce contrôle comme une injustice (« j'ai l'impression d'être volé tous les mois »).

Notons toutefois que l'expérience de difficultés de santé au même âge ne conduit pas nécessairement à cette forme de retrait progressif de l'activité professionnelle. La précarité peut pour d'autres (des femmes notamment) constituer un motif de maintien d'une activité rémunérée bien plus puissant. Bernadette, guide conférencière à quelques mois de la retraite quand nous la rencontrons, rémunérée par contrats d'usage depuis une vingtaine d'années, compte poursuivre son activité, et ce, malgré des problèmes de santé (que nous verrons en en section 5) et bien qu'elle déplore l'évolution des conditions de travail consécutives au passage de l'office de tourisme sous statut de société publique locale. Elle a commencé à préparer sa sortie de la vie active en s'inscrivant à Pôle emploi deux ans auparavant pour pouvoir percevoir la prime d'activité et à l'Urrsaf en tant que microentreprise afin de préparer son cumul emploi-retraite.

## 5. Expressions, gestion et déni des menaces à l'intégrité physique et psychologique

Nous avons été frappés par la récurrence avec laquelle les contractuel·les rencontrés·es ont relaté les violences physiques externes et psychologiques internes, dont ielles ont été victimes ou témoins. Le harcèlement apparaît ainsi comme le principal « risque » professionnel qui ressort des entretiens réalisés (section 5.1)<fnref n="48" />. D'autres contraintes relatées relèvent également des facteurs psychosociaux de risque quand elles sont liées à l'intensité du travail (devoir se dépêcher), à des conflits éthiques, des entraves à l'autonomie des acteurs ou des difficultés relationnelles avec le public, des usagers. Par ailleurs, certaines pathologies sont révélées a posteriori comme constituant des risques connus de l'emploi (risques physiques et d'accidents), sans qu'elles fassent l'objet d'aucune prévention (ni primaire, ni secondaire, ni tertiaire) (section 5.2). Enfin, l'exposition à des maladies contagieuses ont été peu évoquées, malgré le contexte de crise Covid-19 (section 5.3). En parallèle des entretiens, les analyses quantitatives montrent l'absence de surexposition nette des contractuel·les aux différents risques professionnels les plus habituels (voir encadré).

Ces expériences et expositions professionnelles font parfois l'objet de déni. Il convient de distinguer trois formes de déni : dubitatif ou relativiste, euphémisant ou responsabilisant, et viriliste. Chaque forme renvoie à des doutes portant sur l'un des trois objets de la prévention : les causes pour la prévention primaire (déni dubitatif ou relativiste), le lien entre les causes et

<footnote n="48">⁴⁸ Nous n'allons traiter ici que des situations de harcèlement dans l'emploi contractuel du public. D'autres situations de harcèlement ont pu être relatées dans les entretiens. L'expérience du harcèlement a pu parfois être une cause de bifurcation vers l'emploi contractuel dans le secteur public. Après une longue expérience dans un milieu masculin dans le privé, Isabelle cherchait une stabilité pour sa fin de carrière. Durant les trois dernières années dans son précédent poste, elle s'est trouvé « malmenée [...] avec un changement de chef de service qui fait qu'on s'est débarrassé d'[elle] ». Devenue agente administrative dans le secteur social, elle trouve du sens dans son activité, partagé avec les collègues et partenaires avec qui elle travaille, malgré quelques réserves quant à la hiérarchie et le fait que la charge de travail et la grande vulnérabilité des publics l'exposent à une autre forme de pénibilité. Quant à Alexandra, surveillante de cantine et animatrice, elle a travaillé antérieurement comme secrétaire d'un comité d'entreprise mais ne s'y sentait plus « à [sa] place parce que [elle] avai[t] toujours les élus du CE en permanence en train de critiquer [s]on travail. [...] On démontait en permanence [s]on travail ».</footnote>
les effets pour la prévention secondaire (déni euphémisant ou responsabilisant) et les effets pour la prévention tertiaire, également appelée réparation (déni viriliste).

Le déni dubitatif ou relativiste pourrait aussi être qualifié de prudent : il rassemble des témoignages ponctués d'affirmation d'une ignorance (« *je ne sais pas* ») quant au lien entre le problème de santé évoqué et l'activité professionnelle, ou qui excluent l'hypothèse d'un lien et un témoignage qui relativise la cause d'un mal-être observé chez d'autres parce que l'enquêtée elle-même ne partage pas ce ressenti.

Le déni euphémisant ou responsabilisant minimise les conséquences ou la force du lien entre l'activité et la santé, voire renvoie cette dernière à l'individu.

Le déni viriliste correspond à une posture défensive qui, tout en signalant le risque ou ses effets, rejette la posture de potentielle victime et met l'accent sur la réaction individuelle, à la fois lucide et distante par rapport au phénomène évoqué. Si les stratégies de défense face à la souffrance au travail font l'objet d'une littérature riche en psychodynamique du travail, généralement observées dans des collectifs masculins, elles apparaissent ici dans le discours d'individus relativement isolés dans leur emploi. Nous verrons que ce déni viriliste s'exprime principalement à l'égard des risques de violence physique.

## Encadré : L'exposition des contractuel·les aux risques professionnels dans CT-RPS 2016

L'enquête CT-RPS 2016 regroupe de très nombreuses questions qui cherchent à mesurer l'exposition des personnes interrogées aux différents risques professionnels, qu'il s'agisse des risques physiques, des risques psycho-sociaux ou des violences et agressions en milieu professionnel. Il n'est pas possible de proposer une analyse globale de ces expositions, tant les risques sont diversifiés et tant les expositions sont liées à des environnements de travail spécifiques. Les analyses quantitatives menées pour différents types de risques (voir annexe statistique pour le détail) permettent toutefois de synthétiser quelques grandes tendances.

Les risques auxquels les contractuel·les apparaissent en moyenne surexposés par rapport aux titulaires sont les suivants : rester debout longtemps ; effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents ; répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations ; avoir son rythme de travail imposé par les contrôles ou surveillances permanents de la hiérarchie ; penser à trop de choses à la fois ; travailler sous pression ; devoir faire des choses qu'on désapprouve ; devoir cacher ses émotions. Si ces surexpositions des contractuel·les s'observent dans les trois fonctions publiques, ce n'est pas avec la même ampleur : les niveaux d'exposition aux risques physiques sont plus élevés dans la FPH et les risques psycho-sociaux plus élevés dans la FPT.

Ces chiffres bruts cachent par ailleurs des effets de structure, qui apparaissent lorsqu'on mène une analyse multivariée qui contrôle par les caractéristiques sociales et les caractéristiques de l'emploi. Une fois ces caractéristiques contrôlées, les contractuel·les sont alors significativement moins exposés·es à ces différents risques. Par exemple, pour le fait de rester debout longtemps, les contractuel·les sont moins exposés·es toutes choses égales par ailleurs. Mais en fait les facteurs déterminants sont la position dans l'emploi (on est d'autant plus exposé qu'on est sur un poste peu qualifié) et le type de fonction publique (la FPH étant surexposée par rapport à la FPE, et la FPT sous-exposée). Ainsi, si les contractuel·les en CDD apparaissent plus exposés·es à première vue, c'est qu'ils sont plus souvent sur les postes les moins qualifiés.

L'absence de surexposition statistique des contractuel·les (et parfois la sous-exposition) par rapport aux titulaires une fois contrôlées les caractéristiques du poste vaut pour tous les indicateurs testés. Il faut toutefois rester prudent avec l'interprétation de cette moindre exposition puisque les données de CT-RPS 2016 sont déclaratives : elle peut aussi découler d'une moindre connaissance des risques en raison d'une moindre prévention ou d'une moindre connaissance du poste (cf. *infra*). De plus cette absence de
surexposition n'est pas synonyme d'absence d'exposition : notre étude confirme l'exposition souvent comparable, et parfois supérieure (notamment dans la FPH), des salariés de la fonction publique aux différents risques par rapport au secteur privé (Zilloniz et Baradji, 2019).

## 5.1. Violences et harcèlements

### 5.1.1. Expositions aux violences des usagers

Tiphaine, éducatrice spécialisée contractuelle de carrière, a été victime de violence physique externe suivie de violence psychologique et symbolique interne. Diplômée en 2014, elle a exercé dans huit postes dans six villes différentes. Elle a notamment eu 4 CDD (deux mois, quatre mois puis deux fois six mois) dans un service de Protection Judiciaire de la Jeunesse (PJJ) qu'elle a quitté suite à un arrêt après une agression : lors d'une réunion, un jeune s'en prend à elle et la roue de coups. L'équipe parvient à les séparer et l'accompagne à SOS Médecins, chez qui elle ne s'est sentie « ni écoutée, ni soutenue, ni considérée ». Suite à un mois d'arrêt, alors qu'elle a déjà repris, elle apprend « sur un temps de réunion » que le jeune est présent : en l'absence de son supérieur direct et sans la prévenir, « la directrice de l'établissement a acté le retour du jeune qui avait été écarté pendant un moment » et « elle ne voyait pas où était le problème ». Cette décision et cette attitude sont durement ressenties par Tiphaine, que son médecin a conséquemment de nouveau arrêtée jusqu'à la fin de son contrat. Toujours désireuse de travailler dans la protection de l'enfance, elle trouve un contrat en service d'accueil d'urgence pour mineurs isolés à une heure de route. C'est la violence symbolique de la part de hiérarchie indirecte consistant à ne pas l'avoir prévenue du retour de son agresseur sur son lieu de travail et du déni de cette violence et de sa souffrance qui l'ont amenée à interrompre son engagement dans le précédent poste.

Coralie, adjointe administrative exerçant le poste de secrétaire médicale, travaille dans le même hôpital depuis dix ans et au même poste depuis trois ans. Elle témoigne de violence verbale de la part des usagers, qu'elle lie à des contraintes dues à l'absence d'information sur les disponibilités des médecins. En effet, les agressions « téléphoniques ou même avec des gens qui se déplacent » sont fréquentes (« combien de fois on s'est fait engueuler par des patients. Combien de fois ! ») et dues au fait de de ne pas pouvoir « leur donner de rendez-vous rapidement ». Les secrétaires médicales jouent le rôle du « tampon » entre patients et médecins et ces expériences constituent « la chose la plus pénible » du métier, notamment quand certains médecins « ne préviennent que 15 jours avant, que finalement ils ne seront pas là tel jour et que du coup, il faut rappeler les patients pour leur dire que leur rendez-vous est annulé ». L'emploi de Luc, agent de sécurité dans un hôpital, l'expose également, par définition, à des violences de patients mais aussi des accompagnants ou visiteurs. Il relate prendre « des coups parce que les patients sont agités et qu'ils ne sont pas contents et il y a des visiteurs qui sont là, qui sont agressifs verbalement voire physiquement quelques fois », ce qui nécessite que les agents de sécurité s'interposent pour protéger le personnel. D'autres enquêtées rencontrées et travaillant, elles, dans le secteur scolaire relatent aussi des interpositions, d'autant plus risquées qu'elles ne sont pas formées. Ainsi, Alexandra, surveillante cantine et animatrice périscolaire, avait heureusement justement un rendez-vous prévu avec son médecin traitant le jour où elle s'est interposée entre une enfant qui « a fait une colère » et donnait des coups de pieds et le camarade que cette enfant voulait taper. L'entorse du pouce que cette interposition a provoqué a entraîné son seul arrêt maladie pour accident du travail en 2018. Elle avait « déjà repris le
travail » depuis un mois quand elle a vu le médecin du travail qui lui a uniquement demandé si elle « rebougeai[t] bien la main » pour la déclarer apte. De son côté, Laëtitia (AED) n'a pas été blessée mais la CPE lui « a dit que [elle s']étai[t] mise en danger » quand « un papa [...] a voulu frapper un élève » et qu'« il a fallu quand même se mettre au milieu » pour ne « pas laisser des élèves se faire démolir devant [elle] sans rien faire ». De manière plus générale, elle relate que dans un lycée où elle a travaillé « il y a des bagarres où on laisse les hommes intervenir parce qu'étant une femme, on n'a pas forcément la force ou on n'est pas entraîné pour intervenir ».

En revanche, Sabine, agent recenseur de l'INSEE depuis dix ans, en CDI depuis 2019, a bien conscience des risques d'exposition à des agressions mais n'en a visiblement pas connus ; elle souligne que « s'il y a un problème, on a une cellule agression, post-agression. On peut tout faire, tout faire remonter, tout ».

Face à ces situations de violence physique et verbale, nous avons repéré deux formes de déni. Un déni relativiste est ainsi exprimé par Jennifer. Assistante administrative aux affaires scolaires dans une collectivité, elle évoque les tensions au travail de façon détournée, au sujet de collègues et de la visite médicale qu'elle juge inutile. Ainsi, elle minimise les agressions verbales auxquelles elle est confrontée (« on peut se faire agresser verbalement. "Agresser", c'est peut-être un grand mot »), tout en indiquant que « des collègues [...] ne sont pas restées » à cause de ces situations, et en regrettant que, si l'agent lors de la visite médicale « n'aborde pas des sujets de tensions [...] ou [...] des douleurs parce qu'on est sur ordinateur toute la journée, des choses comme ça, ce n'est pas le médecin qui va chercher à le savoir ». Par ce procédé, elle met en évidence les compétences qu'elle détient et qui lui permettent de s'épanouir à ce poste : « J'arrive à gérer ces situations-là sans que ça m'affecte ou sans que ça m'angoisse. [...] Ce n'est pas un emploi cadré. [...] il y a des appels tous les jours ; on n'arrive pas à finir une mission parce qu'on est rappelé pour autre chose. [...] En fonction de ce qu'on aime, et bien ça colle, ou pas du tout ! [...] C'est ce qui me fait rester sur ce poste-là. »

Le déni viriliste se manifeste quant à lui par une reconnaissance des risques qui sont assumés en l'absence de prévention adéquate. Leurs emplois pourtant très divers (agent de sécurité en hôpital, directeur de centre de loisirs, assistant familial) se caractérisent par une même incertitude quant aux comportements de publics considérés comme difficiles. Luc, agent de sécurité, égrène différents profils d'agresseurs avant d'expliquer que, dans son métier : « on n'est pas toujours mis en accident de travail parce qu'on a pris un coup ou n'importe. Ça dépend ce que vous faites, ce qui vous arrive. » Thierry, assistant familial, relate les graves problèmes rencontrés par des collègues à cause de comportements d'enfants accueillis (incendie volontaire, menace à l'arme blanche) pour évoquer ensuite le cas d'un enfant dont il s'est occupé « qui arrivait à faire peur à sa mère » et souligner qu'il ne lui « a jamais fait peur ». Quant à Arnaud, quand il était directeur de centre de loisirs et faisait « des séjours avec des personnes handicapées mentales, des adultes [...] il y a eu quelques fois des choses un peu tendues ». Il relate le cas d'une femme qui « boitait un peu » et un jour « a commencé à prendre un couteau de cuisine et à [lui] courir après ». Tout en disant que « ça a quand même duré presque une demi-heure pour qu'elle veuille bien reposer » le couteau, Arnaud affirme que « ça [le] fait marrer parce qu'elle ne courait pas très bien », et qu'il « n'y avait pas trop de risques ». Il soutient qu'il ne s'est pas « senti en danger », tout en soulignant à nouveau que
« ça aurait pu mal se passer », et en évoquant « des menaces », jets de « trucs dans la figure [...] des choses qui peuvent arriver [...] dans l'animation avec les personnes handicapées »<fnref n="49" />.

Si l'enquête CT-RPS 2016 met en lumière une surexposition de la fonction publique aux violences de la part du public, la situation des contractuel·les n'apparaît ici pas particulière. En effet, pour les trois indicateurs retenus<fnref n="50" /> les fonctionnaires des différentes fonctions publiques sont plus souvent victimes de tensions ou d'agressions que les salariés du privé, et les contractuel·les en CDD sont dans une situation intermédiaire, moins exposés que les titulaires mais davantage que dans le secteur privé. Ceci alors que les contractuel·les sont plus souvent en contact avec le public que les titulaires. On remarque toutefois que cela vaut principalement pour les fonctions publiques d'Etat et territoriale, alors que dans la FPH (où ces risques sont les plus fréquents) les contractuel·les sont plus exposés que les titulaires aux tensions, et autant aux agressions. L'analyse multivariée des facteurs d'exposition aux agressions verbales dans la fonction publique confirme que, toutes choses égales par ailleurs, les contractuel·les (CDD et CDI) sont moins exposés que les titulaires, et que par rapport à la FPE, la FPH est surexposée et la FPT sous-exposée. Au niveau des caractéristiques sociales, on constate qu'on est d'autant plus exposé qu'on est un homme, qu'on est jeune, qu'on est diplômé, qu'on est dans un poste d'employé·e ou de profession intermédiaire, et que l'ancienneté dans le poste est grande.

<table><caption>Tableau : Expérience de violences par le public selon le type de contrat par type de fonction publique</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th rowspan="2">Salariés<br>du privé</th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Contact</th><td>68,4</td><td>89,3</td><td>75,0</td><td>82,6</td><td>73,2</td><td>66,7</td><td>71,9</td><td>100,0</td><td>85,6</td></tr><tr><th>Tensions</th><td>41,0</td><td>37,8</td><td>54,1</td><td>34,8</td><td>59,2</td><td>29,8</td><td>43,4</td><td>65,1</td><td>60,8</td></tr><tr><th>Agress.<br>verbales</th><td>12,4</td><td>18,1</td><td>26,5</td><td>16,3</td><td>27,3</td><td>13,8</td><td>20,3</td><td>34,1</td><td>34,6</td></tr><tr><th>Agress.<br>physiques</th><td>1,1</td><td>2,6</td><td>3,6</td><td>2,2</td><td>3,1</td><td>0,9</td><td>1,8</td><td>8,3</td><td>7,6</td></tr></tbody></table>

Lecture : 89,3 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique travaillent en contact avec le public, contre 75,0 % des fonctionnaires et 68,4 % des salariés du privé.

### 5.1.2. Des situations fréquentes de harcèlement au travail

Les situations de harcèlement moral sont complexes et diverses. G. Bouville et É. Campoy (2012) ont montré le rôle de l'organisation dans leur occurrence. Parmi les enquêtés, cinq ont été directement victimes de comportements dégradants atteignant leurs conditions de travail et leur dignité dans un poste de contractuel dans le public, deux, on l'a vu, en ont été victimes dans le secteur privé (Alexandra, Isabelle), et un a été victime dans le privé sous CDI et dans le public en tant que fonctionnaire (Josselin). Pour ces trois derniers, les effets de ces harcèlements

<footnote n="49">⁴⁹ Dans les deux cas qui viennent d'être évoqués, Thierry et Arnaud, l'interprétation en termes de « virilisme » peut être relativisée : l'expérience professionnelle peut aussi permettre de surmonter la peur, de mettre à distance l'engagement subjectif dans la relation avec la personne « objet » du service.</footnote>

<footnote n="50">⁵⁰ Vivre des situations de tension avec le public ; avoir été victime au cours des 12 derniers mois d'une agression verbale de la part du public ; avoir été victime au cours des 12 derniers d'une agression physique ou sexuelle de la part du public.</footnote>
les ont amenés à quitter leur poste. Ces harcèlements sont tous le fait de la hiérarchie mais leurs cibles et effets, dans les situations relatées concernant le statut de contractuel dans la fonction publique, dépassent souvent l’individu pour concerner un collectif de travail. Une AED, Laëtitia, a mentionné l’existence de « documents par rapport au harcèlement [...] à lire » mais dont « on ne [...] parle pas ».

Sans en avoir été victime, Francis témoigne, dans le milieu scolaire, de mise au placard et, de façon courante (« Je vous passe, bien entendu, toujours »), de comportements déplacés qui visent souvent des femmes, « plus ou moins harcelées par des mots ou des trucs, des gestes ».

Dans le même milieu, Ludovic (AED) explique que la hiérarchie peut délibérément faire « tout pour [...] mettre à bout » une personne qui « a passé sa période d'essai » s'ils « se rendent compte que ça ne va pas » et que « les CPE n'en veulent plus ». Il souligne qu'il s'agit de son ressenti au regard à la fois de son vécu et d'observations (« j'ai vu aussi que ça s'est produit, mais pas qu'à moi, d'autres aussi à qui c'est arrivé »). Il relate ainsi « un manque grave » de la part de la hiérarchie (« les CPE ») concernant un surveillant d'internat harcelé par des élèves, qui aurait, selon lui, dû être changé de poste afin d'être « moins en contact avec les élèves » et qui « a fini par se mettre en arrêt maladie longue durée et [...] a dû démissionner ». Selon Ludovic, dans ce genre de situation, les CPE ne cherchent nullement à résoudre le problème, que ce soit en accompagnant le surveillant ou en le changeant de poste, mais usent d'une stratégie pour « [l']'enfonc[er] » en exagérant de façon insidieuse ses erreurs (« Le moindre truc qu'on fait de travers, ça devient un truc énorme, on a fait une catastrophe, on en prend plein la figure tout le temps, tout ça pour nous forcer à nous-mêmes quitter, je pense [...] c'est toujours des petites réflexions, généralement, avec le sourire : "Tu n'as pas bien fait ça, c'est de ta faute." »).

Pour Josselin en revanche, les comportements sont intrinsèquement liés à la personnalité de l'autrice, une « folle acariâtre [...] connue comme le loup blanc », et avaient été anticipés grâce aux échanges professionnels interrégionaux entre pairs.

Lors de son emploi à l'université, Cyrielle a connu du « harcèlement moral pour tous et harcèlement sexuel pour l'une des employées qui était contractuelle aussi, mais on n'a pas dénoncé ça ». L'ensemble de son service a saisi une « cellule spéciale qui avait été mise en place un an auparavant » mais la démarche s'est retournée contre les victimes avant même qu'elles soient auditionnées. En effet, « le DRH qui était en charge de cette cellule a passé toutes [leurs] données à [leur] supérieur hiérarchique ». D'après l'enquêtée, « c'était la première fois que [...] cette cellule [...] était saisie » et « ils n'avaient pas pensé que des salariés puissent se retourner contre leur supérieur [...], au départ, cette cellule était plutôt imaginée dans l'autre sens ». Informées par les psychologues de ce dévoiement de la procédure, ses collègues et elle « ne se sentai[en]t pas du tout protégé[·es] » d'autant que les psychologues leur avaient dit dans un couloir qu'ils « ne [pouvaient] rien faire ». Néanmoins, le supérieur a démissionné trois mois plus tard.

Christophe, 42 ans, ancien militaire, relate également une situation où une procédure de prévention ou protection face au harcèlement s'est retournée contre la victime : un collègue qui a composé le numéro spécial dédié au harcèlement est tombé sur un officier solidaire de son collègue officier « harceleur ». Dans l'armée, il a appris à ne voir que deux issues possibles à des rapports hiérarchiques difficiles, parmi les trois options proposées par Hirschman face aux situations de désaccord éthique : *exit* ou *loyalty*. Au moment de l'entretien, il est, après quatre
contrats de cinq ans, pensionné en reconversion. Il a quitté son dernier poste en tant que secrétaire comptable dans l'armée de terre en raison d'un conflit éthique lié au roulement des gradés : cela « ne [lui] convenait plus en termes de travail et puis les chefs [...] n'étaient plus les mêmes, puisque ça change régulièrement, tous les 2-3 ans [...] la politique interne n'était plus du tout la même donc je voulais partir ». En effet, ayant référé à ses chefs puis, à leur demande, aux états-majors, d'« achats qui étaient [...] pas illégaux, mais hors des clous », il constate que, « le mois d'après, c'est à peine s'ils ne me crachaient pas au visage et qu'ils refaisaient la même chose ». Alors que « certains amis [l'] appelaient Don Quichotte », il finit par conclure que ces « grands chefs [...] ne ser[ont] pas réprimandés parce que justement les loups ne se mangent pas entre eux ». Constatant qu'il ne peut pas « changer le système », il décide avec frustration d'arrêter « de passer du temps pour tout ça qui ne va servir à rien ». Ce conflit de valeurs a eu des conséquences sur son sommeil (rumination, sommeil agité) et, faute de pouvoir agir sur les causes, il a « essay[é] de [s] 'évader [...] dans le sport ». Précédemment, son expérience dans l'armée l'a conduit deux fois dans sa carrière à avoir « un chef qui ne [le] supporte pas pour x raisons » et la loyalty est exprimée par une forme d'abnégation consistant à prendre son mal en patience en comptant sur le prochain roulement de personnel (« vous allez pouvoir goûter les joies de son commandement pendant toute la partie où il va être là. »).

Les issues des situations vécues par Marie-Hélène et Anne sont un peu plus heureuses que les précédentes dans la mesure où les comportements qu'elles ont adoptés leur ont permis de mettre fin à ce qu'elles subissaient. Néanmoins, il est à remarquer que, dans aucun des cas de harcèlement relatés, les actions menées n'ont amené à voir l'organisation mettre en œuvre un changement mettant fin de façon durable aux agissements répréhensibles subis par le personnel.

Marie-Hélène a été harcelée par le remplaçant de son maître de thèse, un jeune chercheur promu récemment ne connaissant pas ses travaux. Elle a été déçue de ne recevoir « aucun soutien de [s]es directeurs de thèse », satisfaits pour leur part du travail de gestion des contrats de la nouvelle recrue. Elle indique qu'elle faisait « partie des quelques demoiselles qui se sont plaintes de harcèlement moral vis-à-vis de lui » lors de leur visite médicale en fin de thèse, sans concertation car la compétition rendait « le dialogue [...] pas forcément bien facile sur ce sujet ». Alors même que la soignante qui a fait le recoupement entre les différents témoignages « a été un peu effarée d'entendre ça », l'ensemble de la hiérarchie – directions de thèse et des laboratoires – « n'a rien voulu savoir », se donnant même parfois comme exemple pour inviter une doctorante à « [faire] avec ». Seul son ancien maître de thèse a pris ses responsabilités dans la perspective de la soutenance de thèse en téléphonant au nouveau maître de thèse « pour lui mettre les points sur les i ». Néanmoins, entretemps, Marie-Hélène avait fini par réagir « quand vraiment c'est devenu trop pénible » en « l'envoy[ant] bouler ». Elle tire de ce fait d'armes une légitime fierté, renforcée par l'admiration qu'elle a suscitée auprès de « [s]es camarades de bureau qui étaient là dans la pièce [et qui] étaient médusés ». Devenue « la star du bureau », « revigorée », elle recevait les félicitations y compris des doctorants qui n'avaient pas assisté à la scène et qui ont constitué dès lors « [son] fan-club local », réaction d'autant plus appréciable dans un contexte de « compétition entre chercheurs » où de ce fait « l'ambiance était un peu délicate parfois ». D'ailleurs, de manière plus générale, les différentes formes de dégradation de ses conditions de travail par des supérieurs hiérarchiques que Marie-Hélène a subies l'ont « dégoutée du public », voire de la recherche : « J'étais tellement dégoûtée de tout
ça, que je cherchais un travail qui n'avait rien à voir avec mon domaine de compétence [...] je n'ai pas hésité à sauter le pas pour aller dans le privé. »

Anne, quant à elle, a connu une situation de conflit éthique et de harcèlement dès le premier mois de son recrutement pour trois ans comme chargée de projets en rénovation urbaine dans une collectivité « sur un poste qui était financé en partie par l'État » (l'employeur avait peur de perdre les subventions en cas de licenciement). Sa hiérarchie lui demande de « faire des faux », ce qu'elle refuse. « Ostracisée », elle est mise au placard et « ne fai[t] plus rien de [s]es journées » mais ne rompt pas sa période d'essai, par peur de ne pas avoir droit au chômage (dans le cas où la collectivité ne déclarerait pas cette rupture comme un commun accord). Elle parviendra à se faire licencier un an avant la fin de son contrat en menaçant, dans un contexte électoral, de révéler à la presse le harcèlement moral dont son équipe est victime. Même si elle a été victime rapidement et directement de ce harcèlement, elle souligne que « tout le monde était logé à la même enseigne » : « Les gens témoignait. On avait plusieurs chefs de service qui disaient qu'ils étaient sous antidépresseurs. La médecine du travail était au courant, puisqu'elle voyait passer régulièrement des agents qui n'étaient pas bien. [...] C'était très dur pour le personnel. La médecine du travail était au courant. »

Édith quant à elle a subi un comportement plus insidieux de la part d'une supérieure. Chargée de mission, elle sent à son arrivée que la « nouvelle directrice » de la structure « ne [l]'appréciait pas plus que ça mais [elle se disait] qu'elle pouvait quand même apprécier [s]on travail ». Après six années durant lesquelles elle « faisai[t] bien l'affaire », trois entretiens d'évaluation et un congé maternité plus tard, alors qu'« elle ne [lui] a jamais dit qu'elle n'était pas contente d'[elle] », Édith apprend qu'elle n'est pas renouvelée, ce qu'elle a « très mal vécu ». Ce non-renouvellement de contrat a durablement dégradé sa confiance en elle : « par rapport à tout ça qui pour ma confiance en moi a été une catastrophe » ; « on avait réussi à me convaincre qu'en fait, j'étais incompétente, clairement, enfin... c'est dur. » Faute de pouvoir porter l'affaire en justice pour non-respect du délai de prévenance (à cause des frais que cela engendrerait), elle a tenu à écrire une lettre au maire « en lui disant tout ce [qu'elle avait] sur le cœur ».

Quels que soient les cas de comportements dégradants évoqués, même quand il y a eu des réactions et des changements, ces derniers n'ont en fait pas durablement concernés les auteurs, à l'exception d'une démission.

De plus, si on regarde par exemple les parcours de deux diplômées d'un bac+5 aux profils comparables (femmes, travaillant dans la fonction publique territoriale et constituant un foyer monoparental), Édith et Anne ont connu après ces expériences douloureuses une instabilité qu'elles déplorent, même si Anne, 42 ans, est en CDI depuis deux ans au moment où nous la rencontrons. Après les deux ans de chômage qui ont suivi ce premier poste, elle a connu six postes avec des contrats de trois mois à trois ans. Édith, de sept ans plus jeune qu'Anne, a quant à elle réussi à passer de contrats d'un an à trois ans mais, en 11 ans, elle a occupé trois postes en tant que contractuelle. Sans faire de lien direct entre ces situations fragilisantes et ces parcours insécurisants, il nous semble qu'il ne faut pas exclure des effets durables de ces expériences sur les représentations associées au travail et sur la façon d'appréhender les relations professionnelles et de se projeter dans une organisation.
## 5.2. Autres risques : troubles physiques et accidents

Outre les violences et les comportements relevant du harcèlement, quatre enquêtés ont fait état de problèmes de santé, chroniques ou ponctuels, liés directement ou indirectement à leur activité professionnelle exercée en tant que contractuel. Pour chacun de ces cas, ce sont les conditions d'exercice de l'emploi qui sont en cause, et non le statut de contractuel. Nous allons voir d'abord les conséquences des ports réguliers de lourdes charges, inhérents au métier d'aide-soignante avec Camille et de l'exposition au bruit dans une école avec Alexandra, et puis nous verrons comment l'intensité du travail, en particulier le fait de devoir se dépêcher, peut dans des emplois très différents (agent de sécurité en hôpital, guide-conférencière) entraîner des accidents. Si les types d'emplois sont diversifiés parmi les cas présentés, la récurrence d'enquêtés ayant travaillé à l'hôpital ou dans le secteur médico-social traduit la prégnance des risques physiques dans la fonction publique hospitalière (voir encadré).

### Encadré : L'exposition aux risques physiques dans la fonction publique hospitalière

Comme on l'a déjà entrevu, l'analyse statistique met en lumière la très forte exposition aux risques et aux contraintes physiques, à l'intensité du travail et à la pression temporelle dans la FPH. Pour la grande majorité des indicateurs, les taux d'exposition y sont supérieurs aux autres types de fonction publique. C'est le cas aussi pour différentes contraintes temporelles telles que le travail les week-ends ou le travail de nuit. Au sein de la FPH, on constate également plus souvent une surexposition des contractuels par rapport aux titulaires. Les CDD sont ainsi généralement plus exposées que les fonctionnaires aux risques physiques, aux contraintes sur le rythme de travail et aux horaires atypiques. Toutefois cette surexposition a tendance à disparaître une fois contrôlées les caractéristiques de l'emploi car elle est fortement liée aux postes les moins qualifiés, qui sont aussi plus fréquemment pourvus en CDD. La surexposition apparente des contractuels aux risques professionnels dans la FPH est donc une traduction d'une gestion de la main-d'œuvre qui concentre ces contrats sur les postes les plus pénibles.

Camille a souffert du dos durant plusieurs années avant de consulter puis de se résoudre à quitter le métier d'aide-soignante. À la douleur s'ajoutait la crainte que celle-ci entraine un accident impliquant un patient. Cette crainte d'être en difficulté dans l'accompagnement d'un patient constitue un facteur psychosocial de risques important. Elle relate la place de ces troubles musculo-squelettiques dans le métier sous différents aspects et à différents moments de son parcours. Tout d'abord, elle souligne conjointement l'absence de prévention et sa propre inconscience des risques liée à sa jeunesse :

> « Quand j'ai commencé ma formation d'aide-soignante j'étais jeune, je ne sais plus quel âge j'avais, c'était en 2009. À l'époque, on ne disait pas que le métier d'aide-soignante était très physique, on parlait beaucoup plus du relationnel. C'est vrai que dans les premières années où j'ai commencé, je ne faisais pas forcément attention non plus parce que je me suis dit : "je suis jeune, j'ai ma vitalité". Donc je ne faisais pas forcément attention à mon dos non plus, je l'avoue. [...] En formation, on ne nous en parlait pas du tout. Et assez rapidement, une fois sur le terrain, on se rend compte que... Surtout les anciennes aide-soignantes qui disent : "fais attention à ton dos, tu verras. Pour l'instant, tu ne fais pas attention parce que tu es jeune", et c'est vrai que je laissais un peu parler parce que j'étais jeune. Et en fait, oui. Ça fait vite mal après. »

Puis elle narre la prise de conscience par les douleurs croissantes ressenties dans l'exercice du métier et la confrontation au discours des pairs plus anciennes, qui n'étaient pas entendues préalablement.
« Après, quand j’ai commencé à ressentir des douleurs un peu plus importantes, ne serait-ce que par des transferts, des choses comme ça, je me suis posé des questions. J’ai posé les questions autour de moi, et les anciennes aides-soignantes qui sont là depuis des années disent que c’est un métier qui est plutôt physique, on a beau avoir du matériel assez moderne, il y a toujours des moments où on force toujours un peu. Après, toutes mes collègues qui sont plus anciennes m’ont toujours dit que le mal de dos c’était la maladie de l’aide-soignant. »

Ces douleurs chroniques, « petites [...] mais [...] supportable[s] », peuvent créer des situations à risque quand elles rencontrent un facteur aggravant, comme le transfert d'un résident lourd, auquel s'est ajouté en l'occurrence une consigne inadaptée d'utilisation du matériel. Alors même que le matériel avait fait l'objet d'une formation, son utilisation s'est révélée dangereuse.

« Quand j’ai eu mon accident de travail, on utilisait du matériel, on utilisait un verticalisateur, sauf que c’était l’ergothérapeute qui nous avait dit : “il faut utiliser tel matériel”. Donc nous, on a écouté les consignes de l’ergothérapeute parce qu’il est un peu au-dessus de nous, il est censé mieux connaître son travail. En fait, il s’est avéré que le verticalisateur n’était pas adapté au monsieur parce que ses jambes lâchaient. Lui, il n’avait pas vu cet aspect. Donc même avec du matériel, on est confronté à des accidents du travail. [...] Quand on a utilisé l’appareil avec mon collègue, on ne se sentait pas en danger parce qu’on se sentait en confiance étant donné que l’ergothérapeute était passé juste avant nous en disant : “vous utilisez ce matériel pour ce monsieur, il n’y a pas de souci, vous verrez, les transferts seront parfaits”. Donc on ne se sentait pas en danger, [mais] a posteriori, oui. »

Camille a été arrêtée un mois car son collègue et elle ont, par réflexe, essayé de retenir le résident dont les jambes ont lâché. Cela lui a permis de constater que quand elle était reposée, elle n'avait plus mal au dos (« plus rien ») et que « dès que [elle] recommence un peu à forcer, les douleurs reviennent tout de suite ». Son médecin traitant lui avait proposé de prolonger son arrêt mais elle a refusé et repris sans voir le médecin du travail. Malgré cette erreur d'un formateur, Camille a une évaluation positive des formations à la sécurité proposées.

« Ils nous font faire des formations assez régulièrement par rapport au bien-être du résident, par rapport à la posture professionnelle, par rapport aux besoins de parler, d'exprimer certains ressentis. Pour ça, c'était bien. [...] on pouvait redemander si on sentait le besoin de refaire des points par rapport à tout ça. [...] C'était vraiment des formations très globales, on revoyait les bases du métier, et on revoyait les risques, la prévention pour éviter les risques. C'était bien fait. »

Camille évoque aussi les « risques psychologiques » qu'elle associe au poste qu'elle a occupé en unité Alzheimer. Elle a aussi connu un arrêt lié à l'intensité du travail quand elle était enceinte : suite à un « coup de stress » où elle a pensé que, si elle n'intervenait pas suffisamment rapidement, un patient risquait de mourir d'une « fausse route », elle a perdu du sang car la poche s'est décollée et elle a failli perdre son bébé. Camille mentionne le discours entendu aux urgences et l'inquiétude de sa sage-femme pour faire le lien avec le stress ressenti et elle exprime un sentiment de double culpabilité, par rapport à son enfant à venir et par rapport à ses collègues.

« Je me sentais mal par rapport à mon bébé en fait, parce que je me disais : “j’ai fait une bêtise de continuer de travailler et de lui imposer du stress”. Je ne savais pas trop
s'il ressentait tout ça, mais je culpabilisais un peu, et je culpabilisais aussi par rapport à mes collègues. Je me disais : "mince, je ne vais pas être au travail, ça veut dire qu'elles vont avoir un peu plus de travail à gérer, elles vont devoir revenir peut-être sur leurs repos, sur leurs vacances". Ça m'a fait culpabiliser. Après, il n'y a pas trop le choix non plus. »

Alexandra, qui accueille et accompagne les enfants pendant les déjeuners, travaille 14 heures par semaine au moment de l'entretien. Elle fait état d'acouphènes dus au bruit et regrette que ni ses employeurs, ni le médecin du travail n'en parlent et ne proposent de solutions.

« En discutant en extérieur que les collègues ont fait : "Oui, moi aussi, j'en ai". Dans un sens, je m'étais dit : "Tant mieux, je ne suis pas toute seule, je sais d'où ça vient", mais malheureusement on n'a pas cette prévention. »

La collègue avec qui elle en parle l'oriente vers des exercices de relaxation pour réduire les effets des acouphènes (énervement dû aux sifflements), mais aussi ceux du bruit (maux de tête en fin de semaine). L'amélioration ressentie l'incite, en discutant avec cette même collègue, à initier une activité du même type pour les élèves, ce qui leur permet d'améliorer les conditions de travail de tous et toutes : surveillantes, élèves, enseignants. Ce dispositif créé sans aucun autre moteur et moyen que ses besoins et compétences personnelles avait vocation à être instauré plus régulièrement mais son changement de poste a interrompu cette dynamique.

Luc et Bernadette relatent tous les deux le risque de chute associé à la pression du temps. Pour Luc, à l'hôpital, il s'agit d'un genou suite à une marche loupée « sur une intervention incendie, une alarme qui a sonné », ou d'une glissade « sur une flaque d'eau parce qu'il y avait un extincteur qui s'était vidé » et qu'il « n'avai[t] pas fait attention à la flaque » car « à force de courir à gauche, à droite, de monter et descendre des escaliers quatre à dix fois par jour... Il y a un moment où la fatigue se fait ressentir. En milieu de nuit, à deux ou trois heures du matin, vous n'êtes pas toujours très frais. Quand c'est la troisième nuit que vous faites... Il y a un moment où on dérape ou on glisse. » Laëtitia, AED en collège, elle, a eu un arrêt de « trois, quatre jours » suite à une chute dans l'escalier (« Au collège du coup, je suis tombée dans l'escalier et je me suis pris le rebord d'une marche, en dessous du genou. Donc j'étais en arrêt. [...] je l'ai déclaré parce que je me suis dit quand même [...] on a pas mal de choses à faire, on se dépêche et puis, au final, il nous arrive des malheurs »). Sans qu'elle ait connu d'accident associé, Estelle fait un lien entre la mauvaise ambiance entre collègues en EHPAD et l'obligation de se dépêcher (« il y a tellement de pression, tellement il faut vite se dépêcher [...] c'est tout de suite plus tendu »). La gestion en urgence de certaines missions est aussi évoquée par Bakhao, maçon dans une commune, quand un équipement public défectueux peut être dangereux pour le public, notamment pour des enfants (« un banc qui est cassé [...] on vient tout de suite, ça ne traîne pas. On vient tout de suite pour ne pas blesser les enfants, pour que les enfants ne jouent pas avec »).

Pour Bernadette, guide conférencière, c'est la gestion d'un groupe en milieu urbain qui peut générer du stress et rencontrer des circonstances propices à des risques d'accident (chaussée glissante). Elle relate une chute dans la rue qu'elle explique par le fait qu'elle « avai[t] à peine quinze minutes en marchant vite ». La contrainte temporelle, consécutive aux changements organisationnels que déplore Bernadette, est un facteur qui l'a conduite à refuser des contrats pour éviter de se mettre en difficulté et de produire de la maltraitance de personnes en difficulté.
« J'ai refusé aussi de faire ces visites rapides, une heure, une heure, c'est que vous avez des personnes en difficulté. Une collègue me disait qu'elle avait comme ça quelqu'un, un monsieur, qui disait : "je suis désolé, je ne peux pas continuer, je n'arrive pas à vous suivre". C'est plus du déplacement que du commentaire parce que comme les timings sont tellement serrés. Moi, c'est un peu un sentiment, c'est pour ça que je refuse, c'est de la maltraitance. »

Bernadette reconnaît de la fatigue conjoncturelle liée à son activité mais surtout un asthme lié au stress, qui apparaît quand elle doit se dépêcher par exemple. Ce diagnostic a été posé par un spécialiste après que deux médecins en retraite lui ont signalé lors de visites commentées. Étant donné son statut, ces problèmes de santé n'ont pas entraîné d'arrêt, mais elle a eu un accident du travail lié à ces situations de stress. Elle prend en compte le stress potentiel généré par de trop fortes contraintes temporelles quand une visite lui est proposée et refuse certaines visites pour cette raison.

« Il suffit que, si je me précipite, ou même psychologiquement, je sais que je suis un peu juste ou que ça va être un peu juste. [...] C'est pour ça, aussi, il y a des fois j'ai refusé, j'ai dit : "non, une heure, il faut que je coure ici, que je revienne." [...] J'évite, par principe déjà, pour être bien avec les gens. [...] j'ai envie d'arriver dans les bonnes conditions pour pouvoir bien accueillir les gens, en fait, et ne pas me retrouver essoufflée [...] ça peut être handicapant. »

Bernadette relate des troubles musculo-squelettiques relevant de pathologies professionnelles mais aussi des contraintes psychiques fortes (gestion de l'incertitude, adaptation aux groupes).

« Je faisais en moyenne 3 000 marches par jour, c'est un métier assez physique, avec des pathologies qui sont professionnelles parce que vous pouvez être debout du matin jusqu'au soir. [...] On est là à attendre dans le froid, dans le vent, sous la pluie... [...] Beaucoup de piétinements, station debout prolongée, donc les pathologies, indépendamment des cordes vocales. [...] Ça m'est déjà arrivé de me retrouver bloquée la nuit du samedi des journées du patrimoine, problème de sciatique, de lumbago. [...] Ah oui, à me retrouver bloquée. Je me suis couchée normalement, le lendemain matin, incapable de marcher. Ça, c'est des pathologies professionnelles. [...] Il y a vraiment une gestion du stress... [...] Rien n'est stable. Donc ça, psychologiquement, il faut être fort aussi. [...] Il ne faut pas être malade. Dans ce métier, il ne faut pas être malade. [...] J'ai la chance d'avoir une santé, une bonne santé, ce qui n'est pas le cas de certains collègues. [...] J'ai des collègues qui ont 30-40 ans qui sont assez régulièrement bloqués du dos, etc., des fractures de fatigue. [...] J'ai une collègue qui a fait plusieurs fois des fractures de fatigue. »

Ces risques physiques font l'objet d'un déni dubitatif ou relativiste. Trois contractuelles l'ont manifesté. Coralie, secrétaire médicale, relate les troubles visuels engendrés par le travail sur écran (fatigue, baisse de l'acuité visuelle) et questionne de ce fait la possibilité de se projeter sur le même emploi au-delà de 15 ans, tout en doutant de l'adéquation du terme « risque » :

« Je ne sais pas si c'est un risque. Enfin, l'ordinateur quoi. Beaucoup d'ordinateur, ça met les yeux... Mais bon, je ne sais pas si on peut appeler ça un risque. [...] Ça fatigue vraiment les yeux. Ouais, chaque année ça baisse, la vue. [...] Je ne sais pas si dans
quinze-vingt ans, je continuerai ce travail. [...] Et puis par rapport à la vue, mais bon. Je ne sais pas. »

Camille, aide-soignante en reconversion au moment de l'entretien, a constaté la disparition de ses douleurs au dos depuis son changement d'emploi. Mais, alors même qu'elle a précédemment exposé la façon dont elle a pris conscience de ce risque, elle émet l'hypothèse d'un facteur psychologique :

« Avant, tous les jours je me levais avec le mal de dos, tous les jours je rentrais chez moi avec un dos affreux. Là, le matin, je me lève, je n'ai pas mal au dos, le soir j'arrive chez moi, je n'ai pas mal au dos non plus. Après, c'est peut-être psychologique aussi, je ne sais pas. »

Juliana, qui a occupé différents emplois, dont certains relativement physiques (nettoyage industriel), exclut tout lien potentiel entre ses soucis passagers de santé et ses activités professionnelles : « Je n'ai pas de soucis de santé qui sont liés au travail, je n'ai jamais eu de soucis durables. » Ainsi, quand elle évoque une douleur sciatique, elle la lie chronologiquement à sa grossesse et exclut l'hypothèse d'un lien avec l'un ou l'autre des activités qu'elle a pu exercer au même moment (« Je pense que j'ai eu à un moment donné un genre de sciatique. C'était après ma grossesse donc je crois que ça n'avait rien à voir avec le travail. »), alors même qu'elle travaillait en fin de journée quand elle était mère au foyer pour s'occuper de sa fille (« J'essayais de travailler un peu à la fin de la journée. [...] des petits contrats, c'était quelques heures »).

D'autres ont exprimé un déni euphémisant et responsabilisant. Marjorie, en tant qu'AED, relate avoir « pass[é] [s]a journée le dos courbé à nettoyer des tables » pour aussitôt souligner que « c'était extrêmement rare » et que « c'était parce que [elle avait] des problèmes de dos ». Conséquemment, elle renvoie à sa responsabilité individuelle les douleurs dont elle ne parle pas puisque « c'était parce que c'est [s]on dos qui a un petit souci » et que « le mieux [est] de faire du sport pour renforcer tout ça ». Marjorie est affirmative quant à l'absence de lien avec le travail et tient à minimiser ce qu'elle a ressenti : « Ce n'était pas à cause du travail. Et c'était anecdotique, en fait. » On retrouve ce discours sur la responsabilité individuelle avec Christophe, ancien militaire, que des supérieurs ont poussé à un entraînement intensif ayant amené à une blessure : « Je ne m'étais pas assez entraîné. Donc c'est aussi ma faute. On est tous acteurs de sa santé, quelque part. »

Si Coralie a tendance à relativiser les effets, pourtant bien identifiés, de son exposition aux écrans sur son acuité visuelle, en revanche elle nomme directement les conséquences physiques d'une « semaine de consultation » où elle « tape beaucoup, beaucoup de courriers » et qui se traduit par des douleurs aux épaules, au dos et au cou. En revanche, quand elle signale un trouble psychique (« une petite dépression ») passé (au moment de son arrivée sur le poste) ayant donné lieu à traitement (antidépresseurs) mais sans arrêt de travail, elle l'attribue à « la collègue [...] la secrétaire de l'époque qui était déjà là » avec qui elle ne « [s]'entendai[t] pas du tout », mais « pas à cause du travail ». L'épisode aurait effectivement pris fin après le départ de cette collègue, au bout d'un an, mais on peut s'interroger sur les ressorts sous-jacents de cette analyse qui renvoie à deux individus devant travailler ensemble la cause d'un syndrome psychologique sans impliquer le contexte organisationnel et l'encadrement qui a placé durant un an ses deux personnes en présence et leur demandait d'interagir.
### 5.3. Exposition à des maladies contagieuses

Alors même qu'une proportion importante des entretiens a pris place durant la crise sanitaire de 2020 et 2021, seules trois enquêtées évoquent l'exposition à des maladies contagieuses. Marjorie, AED, l'évoque sur le ton de l'humour quand elle répond en trois mots à la question sur les principaux risques professionnels auxquels elle était exposée (« Attraper une gastro ! ») pour souligner ensuite qu'elle n'a « pas du tout risqué [s]a vie » dans ce poste. Coralie, secrétaire médicale à l'hôpital situe sa dernière visite à la médecine du travail quand elle « étai[t] aux urgences (et) avai[t] contracté la coqueluche au travail ». Sylvie a quant à elle fait un signalement après avoir reçu dans son bureau dans un établissement scolaire une personne qui lui a dit avoir une pneumonie.

## 6. Exigences et ressources : la centralité des relations de travail

Le modèle Exigences-Ressources de Schaufeli et Bakker (Job Demands-Resources Model, 2004) s'appuie partiellement sur la théorie de préservation des ressources d'Hobfoll (Conservation of Resources Theory, Hobfoll, 1989 ; Wright et Hobfoll, 2004) et a été validé auprès de différents échantillons (Brough *et alii*, 2013), par des méthodologies quantitatives mais aussi qualitatives (Loup, Maurice et Rodhain, 2020). Fondé sur la classification des caractéristiques de l'emploi en deux catégories opposées – les exigences (job demands) et les ressources (job resources) professionnelles (Giauque, Resenterra et Siggen, 2014) –, c'est un modèle à processus dual qui comprend une spirale positive motivationnelle qui repose sur les ressources professionnelles dont dispose l'individu qui renforcent les attitudes positives par rapport à l'emploi et à l'organisation et réduisent les conséquences sur la santé des exigences professionnelles, et une spirale négative délétère liée aux exigences et contraintes professionnelles pouvant mener potentiellement à l'épuisement. Le modèle exigences-ressources peut être considéré comme une extension du modèle de Karasek dont les trois dimensions sont déclinées en facteurs de ressources ou d'exigences définis en fonction de la population étudiée. Ici, nous proposons de mettre à jour les ressources et contraintes interpersonnelles d'ordre managérial et collectif relatées par les enquêté·es. Il apparaît en effet que la hiérarchie comme le collectif de travail ont joué différents rôles dans leurs expériences de contractuels de la fonction publique. Nous verrons dans un premier temps des relations et situations relevant des contraintes ou exigences, puis des relations et situations qui relèvent des ressources. Néanmoins, nous remarquerons que les discours sont souvent nuancés et les situations ambivalentes, faisant cohabiter exigences et ressources.

### 6.1. Exigences interpersonnelles et organisationnelles : hiérarchies défaillantes, collectifs sous tensions, conditions de travail détériorées

Les relations identifiées comme relevant de l'ordre des exigences renvoient principalement à des liens hiérarchiques. Pour plusieurs enquêté·es, à des moments parfois sensibles, la hiérarchie directe ou indirecte a été a minima défaillante, voire pesante ou injuste.
### 6.1.1. Une hiérarchie souvent défaillante

Plusieurs répondants jugent leur hiérarchie défaillante, à l'instar d'Isabelle, agent administratif dans la fonction publique d'État, puis territoriale, qui a été titularisée deux ans avant l'entretien. Sans évoquer de difficultés ou tensions particulières, Isabelle « retrouve beaucoup de similitudes avec le privé où ça manque un peu de savoir-faire au niveau du management », en particulier par rapport au fait que les agents à encadrer sont « très investis [...] intéressés à ce qu'ils font ». Elle regrette la distance et le « manque de savoir-faire dans la façon de manager ». Luc, agent de sécurité à l'hôpital, décrit une posture d'exécutant du « chef d'équipe ou du service » qui « fait comme la direction lui dit de faire [...] et il ne fera certainement pas un geste pour ne pas se mettre la direction à dos pour ne pas garder son poste », comportement qu'il attribue au statut (« C'est ça, la fonction publique. »). On retrouve cette accusation de manque de posture managériale dans le discours de Bernadette au sujet de son N+1 qui « n'a pas la carrure, et en fait pour défendre les intérêts de son service, il est transparent », tandis que Lydie, secrétaire administrative, voit des difficultés relationnelles liées au faut que le « principal était quand même assez perché », ce qui aurait entraîné des grèves des enseignants et son départ (« Les profs ont fait grève pendant une semaine ou deux parce qu'ils en avaient marre du principal. Il a été déplacé. »).

L'expérience de Cyrielle à l'université est contrastée. Elle distingue la première partie où elle avait pour directeur un enseignant-chercheur (« c'était vraiment super, beaucoup de plaisir à travailler ») et la fusion qu'elle appelle privatisation (« comme ce n'est pas forcément pas lucratif ce genre de service, ils ont profité du départ de l'ancien chercheur pour fusionner ») à partir de laquelle « c'est devenu un enfer », où « tous les CDD ont été remerciés. [...] c'est devenu des conditions de travail difficilement supportables ». Elle analyse cette détérioration des conditions de travail en termes de pertes d'autonomie (« ils essayent de saucissonner le travail au maximum pour les personnes en bas de l'échelle [...] ça nous enlève l'intérêt de la fonction, ça enlève l'autonomie, ça enlève toute gratification que l'on peut en tirer de notre travail ») mais aussi en raison des insuffisances d'un supérieur (« quand on prend des zombies comme directeur de ce pôle [...] il était un peu inutile [...] pas très efficient, ni compétent »), devenu ensuite harcelant, comme vu précédemment. Certaines enquêtes ont relaté des situations de tensions ou compétitions avec leurs pairs dans l'Éducation nationale (AED) ou l'enseignement supérieur et la recherche, les emplois du temps constituant des enjeux où se cristallisent des injustices.

### 6.1.2. Le cas des AED : hiérarchies, collectifs et régulation du temps de travail

Une part importante des enquêtes a eu des contrats dans l'Éducation nationale ou l'enseignement supérieur. Les conditions d'exercice varient selon plusieurs facteurs mais plusieurs de ces emplois sont caractérisés par de fortes contraintes liées aux horaires fragmentés et concomitamment à une faible rémunération. Néanmoins, d'autres facteurs font de ces mêmes conditions un facteur de conciliation avec la vie personnelle de mère de famille.

Parmi les six enquêtes ayant été assistant-es d'éducation, un seul a exercé en tant que surveillant d'internat, donc de nuit (Arnaud), et une seule a exercé dans une université. Le second homme a exercé dans son ancien lycée. Le renouvellement des contrats d'AED étant limité à cinq, les anciens AED de l'échantillon travaillent toutes et tous dans une autre cadre au
moment de l'enquête, même si pour certaines il s'agissait toujours d'un CDD dans un cadre scolaire (AVS, AESH). Élodie a exercé dans deux établissements, dont une année à cheval sur les deux, Laëtitia a réussi à cumuler deux contrats de 20h et Marjorie a été agréablement surprise par le fait qu'elle bénéficiait d'une sur-rémunération, étant dans un département d'outre-mer. La question des contraintes liées aux emplois du temps et à des horaires fragmentés, ainsi qu'à une rémunération faible est récurrente. D'autres répondantes ont exercé comme AVS, y compris dans l'enseignement supérieur (Juliana, Floriane) ou comme animatrice scolaire (Alexandra).

Élodie fait partie des AED qui étaient, comme prévu dans ce type de contrat, étudiante quand elle était sous ce statut, et pour qui cet emploi joue le rôle d'insertion dans un milieu dans lequel elle se projette puisqu'elle prépare les concours de l'enseignement. Elle témoigne d'une forte hétérogénéité quant à la qualité des relations avec la hiérarchie : bonne dans l'établissement où elle a passé deux années, où les supérieurs étaient « respectueux, responsables et puis surtout qui connaissaient leur travail » ; dans l'établissement où elle a passé 5 ans, très bonne avec le proviseur mais mauvaise avec « les deux CPE qui étaient en poste, avec qui le courant passait mal », ce qu'elle avait « un petit peu de mal à gérer ». Les effets de ces tensions sont exprimés par euphémisme (« Ça ne se passait pas extrêmement bien tout le temps. ») ou litote (« De venir travailler sans avoir la boule au ventre, c'est quand même quelque chose d'agréable. »), ce qui peut rejoindre la forme de déni relativiste (voir *supra*). Quant aux relations avec les collègues, elles sont particulièrement marquées par l'enjeu des emplois du temps en début d'année (« C'était un peu la guerre ») car toute demande ultérieure de changement ne pouvait être qu'exceptionnelle, en « cas extrême [...] ce n'était pas souple et ce n'était pas évident ». En revanche, il existait une forme de solidarité, ou soutien social instrumental, face aux demandes abusives des CPE qui se traduit par l'usage d'un pronom collectif par l'enquêtée quand elle évoque le malaise, voire les tensions, liées au fait de devoir exécuter des tâches « qu'on n'avait pas à faire, qui n'étaient pas dans nos contrats et c'est ça qui nous embêtait le plus », qui parfois faisaient partie du travail des CPE, et ce, sans formation (« on n'était pas du tout formés pour. Donc, au début, on paniquait un peu ») et pour des raisons de confort personnel des CPE (« parce que eux préféraient partir plus tôt en week-end »). Cette expression d'un partage de destin professionnel (subir ensemble les abus de supérieurs) révèle simultanément un sentiment d'efficacité collective (« À la fin on fermait les yeux, on le faisait parce qu'on apprend vite. ») qui reposait sur une certaine homogénéité sociale de l'équipe (« On était tous étudiants ou en formation de quelque chose. [...] Généralement, les AED, ce sont des équipes de jeunes entre 20 ans et 30 ans et on est tous soit un petit peu en galère, soit en train de passer les concours. ») et sur l'autonomie qui leur était accordée, corollaire de la posture de retrait des CPE (« On avait des directives et après c'était à nous de faire en sorte que ce soit fait correctement et on était, après quelques années, plutôt très autonomes, oui. On se débrouille bien. On commence à comprendre comment ça fonctionne. »). Ce rôle positif du collectif prenait aussi appui sur l'existence de latitudes décisionnelles puisque des propositions sur le travail pouvaient être formulées et mises en œuvre (« Ce n'était pas rare que certains d'entre nous proposent des choses et que ce soit accepté par tout le monde. Tout le monde avait son mot à dire sur l'organisation. »). Les tensions ressenties pouvaient être relatées entre collègues, ou bien à l'extérieur (« Pour tout ce qui était problème d'ambiance ou problème de hiérarchie, on en parlait entre nous ou à nos proches. »), « mais jamais à un professionnel de santé ou quoi que ce soit », et bien évidemment pas directement avec les concernés, les deux CPE (« On évitait
vraiment le plus possible d'avoir affaire à eux. »). La motivation d'Élodie pour une carrière dans l'enseignement n'a pas été entamée par cette expérience contrastée, mais elle a surtout été renforcée par son expérience ultérieure en tant qu'AVS, « beaucoup plus gratifiant[e] d'un point de vue professionnel », et où elle a ressenti un sentiment d'appartenance professionnelle et de la reconnaissance : « Je faisais partie d'une équipe pédagogique, on avait une certaine reconnaissance aussi des autres professeurs et des patrons. »

Juliana, qui a été pendant deux ans AVS dans un lycée, partage ce sentiment, même si elle nuance la place qu'elle occupait vis-à-vis des enseignants : « On m'avait quand même demandé quelques trucs par rapport à l'élève, mais on sent bien qu'on n'est pas là tellement pour donner notre avis [...] Je faisais partie des réunions [...] j'étais quand même impliquée, avec un rôle. [...] Mais je pense que mon avis n'était pas hyper important non plus ». Si elle se souvient que « l'équipe enseignante [...] était très sympa », c'est aussi pour souligner que cette sympathie n'était pas forcément tournée vers les pairs (« ce sont plus les professeurs qui des fois n'étaient pas très sympas les uns avec les autres ») et pour pointer l'avantage de ne pas être permanent (« Eux le vivent peut-être encore plus difficilement que quelqu'un dont ce n'est pas la carrière, qui fait quelques heures. Eux, ils ont vraiment choisi cette carrière, c'est encore plus compliqué la vie »). Cette relativisation des difficultés par le caractère précaire de l'emploi résonne avec les conclusions de Fabre et de Riccardis (2007). Ce discours se retrouve chez d'autres enquêtées, comme Lydie qui « prenai[t] beaucoup de recul parce qu'[elle] savai[t] qu'[elle] n'allai[t] pas faire [s]a vie au collège » et pour qui le fait de savoir qu'elle ne serait pas renouvelée par la suite était pour elle une protection face au comportement de ce directeur, ou Laëtitia qui souligne que « avant [s]on CDI, c'était [s]on quotidien, les CDD. [Elle] savai[t] qu'[elle] allai[t] rebondir et que si ça n'allait pas là, [elle] trouverai[t] ailleurs ». Cela rejoint nos analyses statistiques sur l'apparente surexposition des fonctionnaires par rapport aux contractuel·les (cf. *supra*). De même, la comparaison par Juliana de son expérience avec celle d'autres AVS est à son avantage car l'élève à accompagner n'était pas lourdement handicapée, ce qui lui a permis de ne pas pâtir de l'insuffisance ou inadaptation des formations. Le seul point négatif de cette expérience consistait dans les contraintes d'emploi du temps du fait de la distance par rapport à son lieu d'habitation.

Pour Marina, qui enseigne l'espagnol, l'expérience de contractuelle durant 14 ans dans l'enseignement supérieur est aussi marquée par des tensions et de la compétition avec les autres contractuel·les autour de la répartition des heures (« Les situations sont tendues entre les précaires. Ce n'est pas avec les permanents. »). Ces tensions peuvent cohabiter toutefois avec une « certaine solidarité dans la précarité » : « Dès qu'on avait la possibilité de faire quelques heures à droite et à gauche ou faire des remplacements, et si la personne n'avait plus la possibilité de prendre de cours, celle-ci vous communiquait les coordonnées de l'institution qui était susceptible de vous donner quelques heures de cours ». Marina juge cette situation « assez inconfortable ». Elle évoque aussi quelques tensions à propos du choix des cours avec des collègues titulaires, notamment des « chercheurs confirmés » tentés de déléguer le « sale boulot » en confiant aux contractuel·les les cours les moins intéressants. Cependant, elle dit ne jamais avoir eu de « gros souci » ou de « périodes de souffrance » liées à ces « disputes intestines ».

Bien que son expérience d'AED soit plutôt très positive, Marjorie relate néanmoins des évènements et des perceptions du vécu de collègues ou de sa hiérarchie qui viennent relativiser
un tableau peint avec une forme de nostalgie. Ainsi « [son] directeur était merveilleux », mais « au bout d'un moment [elle a] senti le poids de la hiérarchie en général, le fond de l'inspection, machin ». Laëtitia témoigne de comportements inéquitables de la part d'une « CPE [qui] faisait des différences entre les surveillants [...] il y a des passe-droits ». Marina de son côté a observé que « quelquefois on protège les personnes qui sont titulaires, qui sont dans l'institution depuis plus longtemps » pour confier des tâches contraignantes (faire passer un examen à 8h du matin) à quelqu'un qui « n'est pas dans l'institution depuis longtemps ». Marjorie relate aussi le cas d'un AESH qui ressentait un fort stress car, malgré ses efforts, il rencontrait des difficultés avec les parents (« Ça ne se passait pas bien du tout, et ce garçon faisait tout ce qu'il pouvait. ») au point de faire un arrêt cardiaque lors d'un footing après une réunion qui s'était « très mal passée ». À titre personnel, et bien qu'elle fût dans une situation privilégiée en termes de trajet domicile-travail (« J'étais à une minute de la crèche de mon fils, à 10 minutes de chez moi. [...] Donc en termes de cadre de travail et puis ensuite de conditions de travail vis-à-vis de ma vie personnelle, c'était inespéré. »), elle évoque les fortes contraintes horaires qui ne permettent pas de récupérer (« Quand on finit à 14h45 ou à 15h30, c'est un peu compliqué pour prendre des moments à soi ») et les contraintes administratives qui ralentissent ou empêchent la qualité du travail d'accompagnement d'un public potentiellement vulnérable et l'effet d'expérience : « Les choses prennent du temps, sont lourdes à mettre en place [...] le poids de l'administration, je trouvais ça un peu frustrant, plus que pesant. Et puis ensuite [...] le simple fait qu'on ne puisse pas pérenniser un poste comme le mien. [...] on marche un peu sur la tête [...] ça ne peut être qu'un travail de confiance qui peut s'améliorer avec le temps. Et puis du coup non, il faut repartir à zéro. » De plus, elle indique implicitement un manque potentiel de formation quand elle évoque son expérience avec une classe « d'enfants handicapés très fort : moteurs, cérébraux » qu'elle a mal vécue « parce que [elle] n'avai[t] pas les armes en fait, tout simplement », précisant qu'elle « n'aurai[t] pas pu travailler en ULIS »<fnref n="51" />. Marjorie a du mal à se projeter dans les concours de la fonction publique car les contraintes institutionnelles qu'elle a identifiées au cours d'une expérience pourtant très positive sont incarnées par un vocabulaire et un statut qu'elle a du mal à apprivoiser : « Rien que le phrasé me dépasse. Avec leurs catégories, leurs grades, enfin, je trouve que tout est compliqué. »

Arnaud a été surveillant dans un lycée professionnel et animateur-directeur de centre de loisirs pendant les vacances. Même s'il juge les horaires et la rémunération « quand même assez contraignants », il considère aussi, sauf certaines rares situations, que surveillant « était un emploi facile » dont le rythme lui laissait une certaine liberté et que la rémunération, à cette période de sa vie, lui suffisait : « Je travaillais deux jours, deux nuits de suite, en fait, au lycée [...] je travaillais quarante-huit heures, j'avais fait ma semaine, j'avais le reste de la semaine pour moi. Bon, certes, on était au SMIC, ce n'était pas non plus fou, mais à l'époque, moi, ça me suffisait largement ». Il appréciait les relations avec l'équipe et en particulier le CPE et l'infirmier. Son expérience en centre de loisirs, plus intense sur de brèves périodes, lui a pourtant laissé d'encore meilleurs souvenirs malgré un plus grand nombre de situations pouvant donner lieu à des conflits à cause de « façons de fonctionner qui ne sont pas les mêmes ». Il évoque aussi, toujours dans l'animation, les risques liés à la responsabilité vis-à-vis d'un groupe et aux déplacements (« prendre le minibus et emmener les gens faire une balade. On ne sait jamais, on peut avoir un accident de voiture, un truc comme ça. [...] Ou en randonnée, se

<footnote n="51">⁵¹ Les Unités localisées pour l'inclusion scolaire sont des dispositifs mis en place pour la scolarisation d'élèves en situation de handicap.</footnote>
blesser, tomber, ce genre de choses ») ou à des accidents de type domestique (blessure avec un ciseau, piqûres d'abeilles) qui peuvent entrainer des soins hospitaliers pour des enfants ou adultes handicapés. Dans son poste de surveillant, il évoque la fatigue ressentie collectivement en « fin d'année », propice à l'accroissement des « problèmes » et « conneries » : « C'était un peu chiant, ça arrivait assez ponctuellement on va dire, tous les ans. »

Ludovic, informaticien, a été AED dans le lycée où il avait été élève. Il présente ses premières années d'AED comme un apprentissage de la stratégie à adopter pour pouvoir bénéficier, notamment, d'un emploi du temps convenable. Il présente les vacances comme méritées en contrepartie d'une rémunération faible et relativise cette rémunération par rapport à la charge de travail et la complexité des tâches, tout en soulignant l'importance de son propre engagement. L'exposé de sa posture d'acteur stratège vis-à-vis de la hiérarchie part d'un constat qu'il généralise au monde du travail (« Je pense que c'est un peu partout dans toutes les entreprises »), à savoir qu'un acteur qui n'est pas apprécié ne verra pas ses préférences prises en compte dans l'organisation du travail (« Quand on ne vous aime pas, quand vous n'êtes pas dans le cœur de tout le monde, on vous met des emplois du temps pourris, et c'est ce que j'ai eu. [...] un emploi du temps qui doit combler les trous. »), avec, en cas de demande, comme explication, un rappel aux règles : « Quand vous allez vous plaindre de votre emploi du temps, on vous répond "[...] c'est parce que tu n'es pas étudiant, tu n'as pas d'enfant, donc tu passes en dernier" ». Or, après une remise en question et avoir eu recours au don et contre-don pour se faire apprécier, « les portes se sont ouvertes » et il « pouvai[t] choisir [s]on emploi du temps, [il] passai[t] devant tout le monde », indépendamment donc des règles invoquées antérieurement : « Étrangement, je n'ai jamais eu d'enfant entretemps et je ne suis jamais redevenu étudiant. » Ludovic dit que « ce n'est pas franchement un travail difficile » mais il signale aussi une fatigue associée à ce travail (« En général, on rentre le soir, on s'endort quasiment direct. ») et, outre le fait qu'il ait eu « les pires des emplois du temps », il signale aussi des conditions de travail matérielles (chaises, écrans) dégradées malgré les réclamations (« on se plaignait beaucoup ») non portée jusqu'à un syndicat.

### 6.1.3. Conditions matérielles, contraintes budgétaires

Cette situation résonne avec celle rapportée par Sylvie d'assistante de plateforme de suivi et d'appui aux décrocheurs en Centre d'Information et d'orientation : c'est en saisissant l'occasion d'une réunion à laquelle assistait la DRH qu'elle a pu retrouver de la luminosité dans son bureau après deux mois à travailler dans le noir à cause de volets roulants bloqués et de l'absence de réaction de sa hiérarchie directe : « Elle était outrée parce que je pense que l'information n'était pas arrivée jusqu'à elle. Et deux jours après, j'avais une équipe du rectorat qui venait pour réparer mon volet roulant ».

Édith relate aussi de mauvaises conditions matérielles de travail en raison de contraintes budgétaires : bâtiment vétuste, hall très froid, fuites dans le toit, le public « dit que c'est sale », les agents s'en plaignent. Mais elle minimise ces récriminations et insiste sur le fait que tout est aux normes en ce qui concerne la sécurité. Néanmoins, les surfaces vitrées de la bibliothèque non équipées de store ont pu être à l'origine de malaises et Édith a « fait [donc] du forcing » pour obtenir des stores, des ventilateurs ou un filtre anti-UV, mais « ça n'a pas encore été voté ».
Outre des violences externes (voir *supra*), Laëtitia évoque des difficultés liées à la vulnérabilité du public : « *des situations qui vous touchent* », « *des enfants placés par le juge* ». Mais de manière générale, son expérience d'AED en lycée lui a plu, ce qui ne contribuait pas à la motiver dans sa recherche d'un CDI : « *C'est difficile de quitter un lieu de travail où on se sent bien et où on a fait son petit bonhomme de chemin, pour se retrouver encore dans un établissement où on ne connaît rien.* » Et cette expérience passée lui fait relativiser les avantages de l'emploi qu'elle a fini par trouver car les trajets sont plus longs et coûteux (« *Je suis mieux payée, effectivement, mais [...] je n'ai pas forcément gagné* »). Elle évoque les situations de conflit auxquelles elle était confrontée mais aussi une augmentation de « *crises d'angoisse* » (« *Il y en avait pas mal au lycée, la dernière année où j'y étais* ») pour souligner le manque de moyens humains : « *les psychologues de l'Éducation nationale [...] n'ont pas assez de temps pour accorder vraiment à chacun. Pareil, l'assistante sociale du lycée, les infirmières* ».

### 6.1.4. Pressions ressenties en tant que contractuel·les et autres risques

Deux types d'inquiétude associés au fait d'être défaillant (malade ou accidenté) en tant que contractuel sont explicités par Laëtitia et Marina. Elles soulignent la pression à la fiabilité qui pèse sur les contractuel·les : une santé défaillante, en plus de diminuer leurs rémunérations, mettrait en péril un renouvellement ou une opportunité.

> « Donc en fait, au niveau des CDD, on ne peut pas trop se permettre déjà d'être en arrêt, rien qu'au niveau du salaire et puis aussi parce qu'on te dit, si ça arrive plusieurs fois dans l'année, on peut ne pas être repris l'année d'après. » (Laëtitia)

> « Vous travaillez toujours avec cette idée d'honorer votre travail et avoir une attitude impeccable, être toujours là, jamais absente, jamais malade, pour vous faire engager dès que l'opportunité arrive [...] il faut toujours avoir une conduite parfaite [...] Vous vous devez d'être irréprochable. » (Marina)

Marina, qui a été contractuelle en tant qu'enseignante dans l'enseignement supérieur, partage l'« inquiétude permanente pour les vacataires et pour les contractuels » d'avoir un accident « en dehors de [leur] période d'engagement », et donc sans être couverts. Cette inquiétude entraîne une importante attention portée aux dates d'examen à l'université afin de s'assurer d'être « protégée lors des déplacements ». Dans les deux cas, il s'agit pour les contractuel·les de ne pas risquer faillir, que ce soit sous contrat ou hors contrat.

Cette pression ressentie par les contractuel·les à propos des risques du travail pourrait contribuer à expliquer leur moindre déclaration d'arrêts maladie. En effet, alors qu'il n'y a pas de sous-exposition significative aux accidents de travail pour les contractuel·les (il y a même surexposition dans la FPH), on observe qu'ils déclarent moins souvent des arrêts maladie, et ceci même après avoir contrôlé par l'âge et la qualification du poste. Notons que c'est moins vrai dans la FPH, ce qui s'explique sans doute par une banalisation à tous les statuts d'emploi des conditions difficiles de travail.
<table><caption>Tableau : Arrêts maladie et accidents de travail au cours des 12 derniers mois selon le type de contrat par type de fonction publique</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Au moins deux arrêts</td><td>20,8</td><td>34,1</td><td>18,9</td><td>32,1</td><td>18,7</td><td>36,2</td><td>32,3</td><td>34,7</td></tr><tr><td>Au moins un accident</td><td>9,5</td><td>9,9</td><td>8,8</td><td>7,6</td><td>6,8</td><td>10,9</td><td>18,8</td><td>12,9</td></tr></tbody></table>

Lecture : 20,8 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique ont déclaré au moins deux arrêts maladie au cours des 12 derniers mois, contre 34,1 % des fonctionnaires.

Floriane, étudiante et AED dans son université, a conscience des risques liés aux tâches physiques qu'elle a exécutées dans le cadre de son contrat en lien avec les évènements qu'elle contribuait à organiser (montage, démontage, scènes à installer, matériel plus ou moins lourd) mais souligne leur caractère ponctuel : « On fait tous très attention mais je pense qu'on pourrait facilement se faire tomber quelque chose dessus ou se blesser en portant quelque chose de très lourd ». Si elle a pu ressentir des douleurs de type courbatures, maux de tête ou fatigue, elle les associe plutôt au cumul de l'emploi contractuel avec ses études, « qui demandaient beaucoup de travail ».

Marie-Hélène menait ses recherches dans un laboratoire où des produits dangereux pouvaient être manipulés mais les mesures de protection étaient strictes et respectées (« On était quand même bien surveillé et bien accompagné »), particulièrement pour les contractuels (« c'était interdit tout ce qui était produit dangereux, en tant que CDD, on n'avait pas le droit de les utiliser [...] c'était le technicien qui faisait la manip pour nous ») et étaient accompagnées de mesures de prévention sous la forme de formations (« On était formé aux extincteurs quasiment tous les ans. Il y avait toutes les formations ») et de visites régulières à la médecine du travail. En revanche, cette attention portée aux expositions à des risques s'arrêtait au matériel de bureau et aux troubles musculo-squelettiques :

> « On avait des chaises... j'ai eu des maux de dos terribles. On avait des tout petits bureaux, beaucoup trop hauts. Donc des douleurs au niveau des épaules. En fait, on était là de passage. Donc on avait, il y avait une grosse différence de traitement entre les permanents et les étudiants qui entraient en contrat court. [...] C'était des questions de budget aussi. Ils refaisaient les bureaux des permanents en priorité et les doctorants... on prenait ce qui restait. »

### 6.1.5. Pressions hiérarchiques, empêchement, surcharge de travail

En plus de la situation de harcèlement collectif à laquelle elle a fait face (voir *supra*), Marie-Hélène a subi un abus de pouvoir visant à l'empêcher de soutenir sa thèse et d'être recrutée ailleurs : « Il me mettait des bâtons dans les roues parce qu'il avait une autre doctorante qui avait postulé sur le même poste que moi dans le privé. Et en fait, il essayait de me planter. » Elle décrit une période de forte démotivation, de sentiment d'inefficacité et de volonté de retrait assimilable à un syndrome d'épuisement professionnel : « À la fin, ça m'avait complètement dégoûté de ma thèse [...] j'ai quand même j'ai perdu des plumes pour arriver à finir [...] je n'en dormais plus de la nuit parce qu'on se sent en terrain hostile. On sent qu'il peut se passer n'importe quoi, on sent qu'on n'est pas important. On est là de passage et c'est un peu une perte d'humanité dans le parcours. »
Estelle, infirmière scolaire, souffre, elle, de l'instabilité du statut due à l'incertitude d'obtenir ou garder un poste : « Là, je signe quasi au mois par mois. » Au-delà de l'imprévisibilité des revenus, elle craint d'interrompre une activité appréciée : « Vu que je m'investis dans ce que je fais, je prie le bon dieu pour que ma collègue ne revienne pas maintenant pour qu'elle ne brise pas cette année en cours. Parce que, là, j'ai quand même mis en place des choses [...] On ne se projette pas, on prie le bon dieu. »

Isabelle, agent administratif dans un service de protection de l'enfance dédié aux mineurs isolés, fait état d'une surcharge de travail générale, commune à de nombreux services similaires hors des frontières du département. Cette surcharge a entraîné son arrêt d'un mois peu après sa stagiairisation : « j'ai tellement retenu [...] toutes ces tensions et un matin je n'ai plus pu me lever, tellement que c'était énorme ». Mais Isabelle relate aussi le craquage et même le départ de cadres : « On n'y arrivait plus. Ça a été national. [...] d'autres départements qui disaient "ne nous appelez pas parce que nous nous mettons tous en arrêt de travail parce qu'on n'y arrive plus et qu'on se fasse entendre" ». Jennifer évoque aussi de façon euphémisée une charge de travail particulièrement importante à son arrivée comme contractuelle : « Après, on était peut-être en sous-effectif. C'est-à-dire que ce service était en train de se créer en fait. [...] À cette époque-là, il y avait juste le responsable, il y avait une collègue qui venait d'arriver et moi. » Au bout d'un an, après le départ de sa collègue, elle s'est retrouvée seule pendant deux ou trois mois mais elle affirme que « ça s'est quand même très bien passé ». Néanmoins, à la toute fin de l'entretien, elle revient sur cette charge de travail dans le contexte actuel de contraintes budgétaires qui se dégradent selon elle depuis deux-trois ans : « Il y a quand même des sous-effectifs, des problèmes d'investissements, des choses comme ça, qui rendent le travail un peu plus compliqué. » Un contexte source de tensions : « des absences, où on ne peut pas remplacer... Enfin, du coup, ça crée forcément des tensions au sein des écoles. Voilà, c'est un problème financier qui crée... qui a beaucoup d'impacts derrière. » Sylvie, dont le contrat n'a pas été renouvelé au bout de 6 ans par manque de budget, fait état d'une situation de surcharge similaire pour sa collègue, également contractuelle mais encore en poste pour quelques mois : « On aurait été deux à plein temps à l'époque, ça n'aurait pas été trop. Et là, elle se retrouve toute seule sur tout le territoire. »

## 6.2. Ressources interpersonnelles : supérieurs et collectifs soutenants

Même si la hiérarchie a pu être souvent décrite comme défaillante (cf. *supra*, section 6.1.1), certains témoignages contiennent des éloges appuyés de cette hiérarchie. Ainsi Marjorie à qui le directeur, arrivé la même année qu'elle mais « qui avait de la bouteille », tend un miroir valorisant, non sans évoquer un effet Pygmalion : « [il] était très confiant [...] très aidant. [...] Tous les ans [...] mon directeur [...] disait "Oui, elle est merveilleuse et on veut la garder". Donc j'adore et je veux rester. C'était très bien, vraiment. [...] Le directeur que j'ai eu, c'était une perle. Il était très ouvert. Il me laissait complètement agir, si j'avais des propositions il les entendait. » Cette appréciation dépasse la seule personne du directeur puisque Marjorie dit avoir « vraiment travaillé avec des gens très motivés par ce qu'ils faisaient, très ouverts et puis dans une très bonne ambiance. C'était une école sympa [...] c'était une vraie belle expérience humaine et professionnelle ». Laëtitia parle d'un des deux établissements où elle a travaillé comme d'un « coup de cœur » car elle y a appris « la vie avec un CPE excellent [...] c'était le bureau où ça bougeait [...] c'est lui aussi qui fait que l'équipe arrive à être solidaire. C'est lui
qui impulse cette dynamique [...] J'ai eu de la chance d'avoir deux bons CPE ». L'expérience de Floriane est également positive, elle fait état d'une bonne ambiance, d'un management bienveillant qui lui laissait de la liberté dans son organisation et ses horaires et se dit également satisfaite de la rémunération. Si Bernadette est critique vis-à-vis de son n+1, en revanche elle reconnaît à « son adjoint » d'être « plus vindicatif » voire courageux, puisqu'il « s'est même mis sur le plan professionnel un peu en danger » pour exprimer un désaccord vis-à-vis de la direction.

### 6.2.1. Collectif soutenant, débordement et enrichissement des tâches

Plus nombreux encore sont les témoignages de relations avec un collectif soutenant, souvent aussi bien sur le plan instrumental qu'émotionnel. Ainsi, Arnaud lie l'efficacité collective à la cohésion : « C'était assez soudé, c'était ça qui était un peu la force, c'était pour ça que ça se passait bien. Du coup, les gens se faisaient confiance et travaillaient ensemble. » Laëtitia appréciait les échanges avec ses collègues qui lui « permet[taient] de relativiser et puis d'avancer » notamment face aux exigences émotionnelles du travail (évacuer, prendre des distances...). Elle est d'accord avec l'idée que c'est parce que les collègues partagent les mêmes positions précaires que le collectif de travail joue ce rôle de soutien, d'entraide. Ludovic se présente lui-même comme source de soutien pour des collègues confrontés à des difficultés qu'il a traversées : « Quand j'ai eu des collègues qui me parlaient de leurs difficultés, vu que je l'avais ressenti exactement pareil, je savais ce que c'était et je disais "Oui, je te comprends." » Bernadette rend compte, chez des travailleurs euses particulièrement isolées, d'une forte volonté et dynamique pour entretenir des liens informels autour d'une vision commune de leurs missions, volonté possiblement renforcée par le sentiment d'exclusion de la part de l'employeur : « On se retrouve entre nous. [...] on n'était pas à défendre notre pré carré, on était à défendre le service et notre travail [...] on se fait notre petite journée entre nous. [...] Ils font leur journée, nous, on va faire une journée aussi, mais sans nécessairement les informer, on n'est pas obligé. » Aline et Thierry, qui assument tous deux la fonction isolée d'assistant e familial e, indiquent l'existence de collectifs formels et informels. Ainsi, le soutien peut venir de « groupes de parole » réunis régulièrement autour d'un e expert e (« psychologue du service ou un référent ou des fois c'était quelqu'un qui venait en dehors pour nous dire, pour parler de certaines choses. ») ou d'un groupe de collègues qui décident de se voir pour échanger sur leurs pratiques : « On mange au restau ensemble et on parle boulot. C'est une occasion aussi de se parler. [...] On a discuté et ça fait du bien. Oui, on n'est pas tout seul. [...] On s'entend bien. »

L'expérience relatée par Alexandra en tant que surveillante de cantine va au-delà du simple soutien mutuel : avec une collègue, elle construit une pratique bénéfique pour sa santé et ses conditions de travail qui va avoir des effets positifs quasi-immédiats sur les élèves et leurs enseignants. La pratique de la relaxation qu'elle a développée après le travail sur le conseil de sa collègue pour diminuer les effets des acouphènes d'origine professionnelle a servi de base à une innovation sur le temps de la pause déjeuner dans l'institution scolaire. Partant de l'idée que « si ça marche chez nous, pourquoi ça ne marcherait pas chez les enfants ? », elles l'ont mis en place et ont « vu les enseignants arriver » et leur dire « il faut qu'on vous parle » car « il y a une répercussion l'après-midi, c'est un bien pour tout le monde ». Malheureusement, comme d'autres l'ont souligné (Marjorie, Estelle ou Sylvie), le non-renouvellement des contrats
entraîne la fin de ce type d'initiatives, qui reposent sur l'expérience, voire une expertise et la synergie entre acteurs. La mise en place de séances de relaxation par des surveillantes de cantine résulte des interactions entre les catégories personnelles et interpersonnelles du métier (Miossec, 2011) et constitue le produit de ressources psychosociales précieuses, développées initialement pour faire face à une pathologie professionnelle qui ne fait l'objet d'aucune mesure de prévention, ni même d'information (acouphènes), ni de reconnaissance comme telle<fnref n="52" />.

Pour Lydie, le rôle positif du collectif de travail passait, grâce à l'autonomie qui lui était accordée (« *J'organisais mon temps de travail comme j'en avais envie* ») par un enrichissement de ses tâches comme conséquence de l'aide qu'elle-même apportait à une collègue permanente : « *J'arrêtais ce que je faisais parce que je savais que je pouvais revenir. J'allais l'aider pour un coup de feu et puis après je revenais à ma tâche.* » Cela lui permettait « *de casser le rythme de ce truc rébarbatif* », d'apprendre « *autre chose [...] de changer d'esprit* », et de rompre son isolement et « *revenir un peu à la civilisation* ». Elle apprécie même ce qu'elle a appris sur le plan personnel et familial car son expérience l'a rendue plus tolérante en tant que « *parent de collégien* », « *parce qu'elle sait le travail qu'ils font derrière* ».

Plusieurs enquêtés ayant évolué dans des organisations très différentes hors institution scolaire mentionnent des dispositifs organisationnels ou professionnels de la prévention autres que des médecins : groupe d'analyse de pratiques, groupe de parole, infirmières, psychologues et autres référents (Marie-Hélène au CEA, Sabine à l'INSEE, Isabelle et Tiphaine dans des services de protection de l'enfance, Aline et Thierry, assistant·es familiales·aux). Et certaines répondantes ont recours au soutien de syndicats, comme Alexandra et Bernadette. Alexandra a adhéré suite à une accumulation de petites choses qui n'allaient pas et face à l'absence de changement, elle présente cet engagement comme un changement important qui a officialisé ses « idées personnelles » et lui a permis d'obtenir des réponses aux problèmes qu'elle identifiait : « *Quand on a un problème, tout seul, on ne va pas le résoudre. On a besoin de l'autre pour tenter de le résoudre. Tout seul, on ne peut pas résoudre tous les problèmes.* » Bernadette indique avoir été « *CFDT culture pendant des années* » et envisage d'aller voir un nouveau syndicat.

Ces expériences ancrées dans les collectifs sont toutefois à mettre en balance avec la plus faible prévention auprès des contractuel·les. Les données de CT-RPS 2016 mettent en lumière qu'au cours des 12 derniers mois les contractuel·les ont moins souvent que les titulaires des informations sur les risques liés à leur travail et moins souvent une formation à la sécurité dans leur établissement. Iels ont aussi plus rarement vu un médecin du travail, notamment dans la FPT. Notons quand même que ce n'est pas le cas dans la FPH où iels semblent mieux informés sur les risques, ce qui confirme le constat d'une « politique active et variée dans le domaine de la prévention » dans ces établissements (Lamy et Zilloniz, 2019). Cette moindre prévention des contractuel·les n'est pas liée à une moindre ancienneté car elle se retrouve après avoir contrôlé dans les analyses multivariées. Si les syndicats peuvent parfois apparaître comme une instance de secours pour les conditions de travail, on observe que le taux de syndicalisation des contractuel·les reste très faible comparé aux fonctionnaires.

<footnote n="52">⁵² C'est l'hypoacousie qui figure au tableau 42 du régime général : RG 42. Tableau - Tableaux des maladies professionnelles - INRS</footnote>
<table><caption>Tableau : Syndicalisation et prévention selon le type de contrat par type de fonction publique</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Adhérent·e d'un syndicat</td><td>3,3</td><td>23,3</td><td>1,9</td><td>30,3</td><td>2,5</td><td>17,7</td><td>9,6</td><td>18,1</td></tr><tr><td>A eu une information sur les risques de son travail</td><td>23,9</td><td>34,6</td><td>21,7</td><td>30,8</td><td>17,0</td><td>37,9</td><td>48,2</td><td>37,3</td></tr><tr><td>A eu une formation sécurité</td><td>27,0</td><td>34,7</td><td>29,5</td><td>29</td><td>17,2</td><td>37,4</td><td>44,6</td><td>42,0</td></tr><tr><td>N'a jamais vu un médecin du travail</td><td>16,4</td><td>8,6</td><td>18,8</td><td>18,3</td><td>18,8</td><td>0,7</td><td>2,6</td><td>1,6</td></tr></tbody></table>

Lecture : 23,9 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique ont eu une information sur les risques de leur travail pour leur santé ou leur sécurité au cours des 12 derniers mois, contre 34,7 % des fonctionnaires.

### 6.2.2. Sens du travail et mission de service public

La précarité du statut de contractuel·le se manifeste par l'incertitude de l'emploi : les données de CT-RPS 2016 montrent très clairement que la majorité des CDD de la fonction publique expriment craindre pour leur emploi dans l'année qui vient, alors que ça ne représente qu'un·e titulaire sur dix. Mais cette expérience de la précarité ne se traduit pas systématiquement par un vécu plus malheureux du travail. En premier lieu, on peut noter que les contractuel·les sont plus nombreux que les fonctionnaires à juger qu'iels trouveront facilement un emploi similaire en cas de chômage. Cela peut favoriser une prise de distance par rapport au travail ou à des stratégies d'exit face à des conditions de travail jugées difficiles. La précarité se traduit également par une moindre satisfaction par rapport à l'ensemble de la vie professionnelle : dans la FPE et la FPT, les contractuel·les déclarent moins souvent une satisfaction importante (note de 8 ou plus sur 10). La FPH se distingue à nouveau par des différences inverses, qui, certes faibles, indiquent une plus grande satisfaction des contractuel·les. Le statut de contractuel va donc avec une moindre satisfaction par rapport à son emploi et une plus grande confiance dans les marchés du travail externes. Toutefois les CDD se considèrent moins souvent mal ou très mal payé·es pour leur travail, malgré des rémunérations en moyenne inférieures aux titulaires : quand on passe souvent par la case chômage ou inactivité, on apprécie d'autant plus un salaire, même (relativement) faible. Un dernier éclairage est fourni par une variable indiquant le sentiment de toujours faire quelque chose d'utile aux autres : ce sentiment est surreprésenté pour les contractuel·les, particulièrement dans la FPH<fnref n="53" />. Cela signale une plus forte valorisation de l'utilité sociale du travail chez les contractuel·les en CDD, qui vient compenser l'incertitude par rapport à l'emploi.

<footnote n="53">⁵³ La plus forte prévalence de ce sentiment pour les personnes en CDD se maintient même après contrôle des conditions d'emploi et des caractéristiques sociales.</footnote>
<table><caption>Tableau : Perception de sa situation professionnelle selon le type de contrat par type de fonction publique</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th></tr></thead><tbody><tr><td>Craindre pour son emploi</td><td>52,0</td><td>11,0</td><td>48,3</td><td>8,8</td><td>55,1</td><td>11,8</td><td>56</td><td>14,3</td></tr><tr><td>Facilité à trouver un emploi similaire</td><td>44,9</td><td>33,7</td><td>46,1</td><td>28,1</td><td>41,2</td><td>35</td><td>51</td><td>43</td></tr><tr><td>Souhait de continuer jusqu'à la retraite</td><td>48,6</td><td>64,1</td><td>44,7</td><td>64,9</td><td>49,9</td><td>61,2</td><td>57,3</td><td>67,1</td></tr><tr><td>Se trouve mal ou très mal payé</td><td>29,7</td><td>43,2</td><td>34,2</td><td>41,7</td><td>23,0</td><td>39,7</td><td>32,8</td><td>52,1</td></tr><tr><td>Très satisfait par sa vie pro.</td><td>57,0</td><td>64,4</td><td>57,9</td><td>66,8</td><td>52,0</td><td>60,2</td><td>67,7</td><td>66,5</td></tr><tr><td>A toujours le sentiment de faire un travail utile</td><td>38,1</td><td>31,0</td><td>30,1</td><td>27,2</td><td>37,5</td><td>30,6</td><td>62,9</td><td>39,5</td></tr></tbody></table>

Lecture : 52,0 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique disent craindre pour leur emploi dans l'année qui vient, contre 11,0 % des fonctionnaires.

Le fait d'accomplir une mission de service public, de chercher à répondre aux besoins de personnes vulnérables est présenté par plusieurs enquêtés comme quelque chose de valorisant et motivant, malgré les difficultés associées, qui peuvent aussi être vécues douloureusement. Isabelle met cela en regard des valeurs privées mercantiles dominantes dans sa précédente expérience professionnelle (« C'est enrichissant de pouvoir arriver à trouver une solution à leur détresse [...] je sors d'une entreprise où c'était que l'apport financier et le gain qui étaient importants et là, ce n'est pas du tout comparable ») tandis qu'Édith estime que, dans le privé, « il n'y a pas cette dimension où on inclut tous les publics ». Laëtitia a pu avoir du mal à se protéger quand elle travaillait dans le social (« Quand on rentre chez soi [...] on se dit : "punaise, peut-être qu'à la fin du mois, ils vont se retrouver à la rue" ») et trouve « plus de solidarité au lycée » qu'en ESAT « alors qu'il est dans le social de base, [s]on poste actuel ».

Arnaud, qui travaille dans le privé au moment de l'entretien, assume ce choix qu'il présente comme temporaire (« l'idée c'était de faire ça pendant un certain temps pour après pouvoir faire autre chose derrière ») car il ne correspond pas à ses valeurs humanistes (« je suis un peu moins dans l'humain [...] j'ai un peu vendu mon âme au diable là mais bon, ça je le savais »). Floriane, dont les parents « sont tous les deux professeurs », travaille en tant qu'ingénieure dans le privé quand on la rencontre. Elle souligne l'intensité du travail de son poste qui l'amène à s'interroger sur le sens de ce travail (« C'est vraiment beaucoup d'horaires, une charge mentale qui est assez forte et je pense que c'est bien un temps. Et qu'après, trouver autre chose qui fait peut-être plus de sens »), au point de se dire « vraiment perdue ».

## Conclusion

Ce chapitre a offert une exploration nous semble-t-il inédite des mondes de l'emploi contractuel dans la fonction publique. Nous avons d'abord mis en évidence une pluralité limitée de trajectoires dans l'emploi contractuel, en distinguant l'emploi contractuel d'insertion, de reconversion, de transition et de carrière, auquel s'ajoute le cas relativement marginal de cumul emploi-retraite. Nous avons montré que chaque type de trajectoires induit un rapport différent à l'emploi contractuel et, ce faisant, une appréhension variable des conditions de travail. Nous avons par la suite interrogé l'influence de certains facteurs sur les trajectoires d'emploi : les
responsabilités parentales et les événements de santé. Cela fait ressortir en particulier la bifurcation biographique que représente la maternité pour un nombre important de contractuelles rencontrées, en particulier dans les trajectoires d'emploi contractuel de transition.

En ce qui concerne les conditions de travail et les risques professionnels, notre enquête fait ressortir l'alarmante fréquence des situations de harcèlement, au point que nous sommes tentés d'en faire le principal « risque » professionnel pour les contractuel·les de la fonction publique. Souvent réduites à des problématiques interpersonnelles, la résolution de ces situations n'implique jamais un changement organisationnel et peut même conduire au retrait de la victime. D'autres risques professionnels sont également évoqués dans les entretiens, tout en faisant très souvent l'objet d'une forme de déni parmi les trois formes que nous avons identifiées : déni dubitatif ou relativiste, déni euphémisant ou responsabilisant et déni viriliste.

Enfin, l'analyse selon le modèle exigences-ressources fait ressortir la centralité des relations de travail dans l'expérience que font les contractuel·les de leurs conditions de travail. Si la hiérarchie est souvent (mais pas toujours) décrite comme défaillante, nous avons été frappés par la référence fréquente à des collectifs soutenants, y compris de la part de contractuel·les relativement isolées dans leur activité professionnelle.

Il ressort globalement de cette analyse l'ambivalence des implications du statut précaire du point de vue de son lien avec les conditions de travail, à la fois sur- et sous-exposant (même si le premier lien domine sûrement).

Les dernières analyses concernant le sens du travail invitent à approfondir l'analyse du rapport des contractuel·les aux valeurs du service public. Une trajectoire d'emploi, même brève dans la fonction publique, induit-elle (ou suppose-t-elle) une adhésion aux principes du service public, comme la gratuité ou le service rendu aux usagers ?
# Chapitre 3

## Trajectoires d'emploi et conditions de travail des intérimaires<fnref n="54" />

Les données administratives de la CNAM-TS font depuis longtemps apparaître que les intérimaires sont plus exposés que les autres salariés aux risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles : la fréquence et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles sont nettement plus élevées pour les salariés intérimaires<fnref n="55" />. Les causes de cette surexposition sont diverses : leur manque d'information, de formation et de connaissance des lieux et des procédés, mais aussi la nature des tâches qui leur sont confiées, souvent parmi les plus dangereuses, et leur concentration dans les secteurs les plus exposés aux risques professionnels.

Par manque de formation et d'information, l'exposition à des agents chimiques dangereux ou à des contraintes physiques et organisationnelles est plus élevée, pouvant causer des accidents. À l'exception des intérimaires stabilisés sur lesquels nous revenons plus loin, les salariés intérimaires, majoritairement jeunes, se trouvent placés en situation permanente de nouveaux embauchés, dans une situation qu'ils ne connaissent pas, avec très peu de temps pour découvrir leur poste de travail et se familiariser avec leur nouvel environnement : les lieux de travail sont différents ; l'activité est parfois également nouvelle ; le collectif de travail est inconnu ; les habitudes et les savoir-faire de prudence ne sont pas acquis. L'instabilité des postes occupés empêche une connaissance précise des risques encourus et n'incite pas non plus à la formation pour y faire face. Par ailleurs, le fait d'être embauché pour pallier un surcroît d'activité, comme c'est souvent le cas pour les salariés en CDD et les intérimaires, peut induire une charge de travail importante.

Par ailleurs, le recours à l'intérim correspond parfois à un transfert de risques en les faisant supporter par d'autres travailleurs que ceux de l'entreprise (comme c'est le cas avec le développement de la sous-traitance). Les tâches confiées, souvent répétitives ou ingrates, peuvent ne pas correspondre à la compétence du travailleur. La nature provisoire de l'exposition peut conduire à la relativiser et à se dispenser d'une véritable réflexion sur la suppression des risques. La précarité incite enfin à valoriser le fait d'avoir un emploi en tant que tel, quitte à en minimiser les risques, à ne pas revendiquer ses droits, à accepter la sous-déclaration des accidents du travail.

Toutefois, comme nous l'avons montré en introduction générale, les études existantes aboutissent à des résultats ambivalents et pour partie contradictoires en ce qui concerne l'hypothèse d'une surexposition des intérimaires aux risques professionnels.

Cela tient, selon nous, au moins en partie au fait que le monde de l'intérim est hétérogène. Plutôt que de parler d'intérim au singulier, il convient plutôt de parler d'intérim au pluriel, car les configurations d'inscription dans l'intérim, les motivations sous-jacentes et le vécu peuvent être très différents. Le mode d'inscription dans l'emploi semble avoir une incidence sur

<footnote n="54">⁵⁴ Ce chapitre a été rédigé par Blandine Barlet, Louis-Marie Barnier, Elena Mascova, Arnaud Mias et Jean-Marie Pillon.</footnote>

<footnote n="55">⁵⁵ Nous revenons dans le chapitre suivant sur la portée de cette observation et la façon dont elle structure la façon d'appréhender les enjeux de santé au travail des intérimaires.</footnote>
l'engagement dans le travail des intérimaires et leur capacité à développer des stratégies de protection de soi.

Le fort taux d'accidents du travail présenté par la population intérimaire doit être décomposé suivant les parcours. Plusieurs enquêtes (par exemple : Kornig, 2003 ; Jounin, 2008 ; Mascova, 2009 ; Barnier, 2014 ; Brugière, 2017) ont montré qu'un volant important d'intérimaires restent stables dans un secteur professionnel, voire sur un même lieu de travail ou dans une même équipe. La connaissance du travail et de ses risques qu'ils en acquièrent peut être un élément important. De même, cette stabilisation permet une relative intégration à des collectifs de travail qui permettent de mettre en place des stratégies collectives face aux risques professionnels. C'est ce que suggère l'enquête de Fanny Girin (2016) sur des collectifs de travail éphémères de chantiers navals et d'une raffinerie de pétrole. Ces salariés intérimaires stables ont-ils une meilleure connaissance des produits, des équipements de protection collective ? Quelle intégration dans le fonctionnement régulier d'une entreprise s'opère pour des groupes d'intérimaires stables ? Quelles contraintes se mettent néanmoins en place concernant ces salariés au statut précaire, et quelles stratégies peuvent exister pour les contourner ? Quels liens se tissent, quels savoirs de sécurité se transmettent ?

Bien que répondant à un principe de diversification, la composition du panel d'intérimaires rencontrés dans le cadre de la post-enquête fait la part belle à ces profils de travailleurs et de travailleuses inscrits de façon relativement durable (mais non permanente) dans l'emploi intérimaire. Il convient donc de resituer ces enquêtés au sein des mondes de l'intérim, afin de tirer pleinement partie de l'analyse que nous pouvons faire de leurs conditions sociale, d'emploi et de travail.

Après avoir mis en évidence la diversité des intérimaires et l'impossibilité d'en restituer une image monochrome (section 1), nous revenons sur le défi qui consiste à faire sens de cette hétérogénéité, en revenant sur les typologies qui en ont été proposées antérieurement et en identifiant quelques trajectoires d'emploi typiques parmi les intérimaires rencontrés (section 2). L'analyse du corpus d'entretiens procède ensuite en plusieurs temps. Nous restituerons d'abord l'expérience partagée d'une « condition intérimaire » caractérisée par des mécanismes de déqualification, de déconsidération et de disqualification, voire d'atteintes à la dignité (section 3). En portant ensuite l'attention sur les relations de travail, nous mettons en évidence l'ambivalence des collectifs de travail (section 4). L'analyse se focalise enfin sur les enjeux de santé au travail : après avoir décrit une gestion des risques professionnels renvoyée vers les individus (section 5) et interrogé l'expérience que font les intérimaires de la médecine du travail (section 6), nous analysons la façon dont les enjeux de santé influencent les trajectoires dans l'emploi intérimaire (section 7).

## 1. Qu'est-ce qu'un-e intérimaire ?

Quand on parle de l'intérim, de quoi parle-t-on ? Comment cerner à la fois la multiplicité des situations changeantes, des parcours différenciés, des statuts s'entremêlant pour une même personne et la communauté de l'expérience de ce statut ? Comment cerner cette « population » dont l'exposition à l'intérim est tout sauf homogène ? Peut-on ne serait-ce que parler de population voire de groupe professionnel, même atypique ?
Les deux enquêtes statistiques qui ont été à l'origine de notre recherche offraient dès le départ une solution : était intérimaire la personne sous contrat d'intérim, en mission, au moment de l'enquête. La post-enquête invite, elle, à une perspective différente, puisque rares étaient les personnes à être restées intérimaires entretemps.

L'intérimaire se trouve ainsi en tension entre une définition à partir de la relation contractuelle, épisodique, et les enjeux statutaires plus stables, inscrits dans le temps long des dynamiques de mobilité ou d'établissement professionnels.

## 1.1. Un panorama statistique qui fait apparaître un ensemble différencié d'intérimaires

Le monde de l'intérim peut être saisi à partir d'une série de données chiffrées diffusées par l'Observatoire de l'Intérim et du Recrutement (OIR, observatoire financé par la branche professionnelle) qui présente dans ses rapports de branche annuels des situations relativement contrastées<fnref n="56" />.

Du point de vue de l'emploi et du travail, notons tout d'abord qu'en 2019 le travail temporaire s'est concrétisé par 21 186 423 contrats de mission qui ont généré du travail pour 777 000 équivalents-temps-plein<fnref n="57" />. Mais qu'est-ce qu'être intérimaire au regard de ces données ? *A minima* cela peut signifier avoir travaillé au moins une heure en intérim en 2019, comme ce fut le cas de 2 749 650 personnes<fnref n="58" />. Mais décrire de manière univoque la situation des intérimaires est en fait rendu difficile par la variété de l'intensité d'exposition à ce statut.

L'intérim apparaît d'abord comme une activité incomplète puisque les intérimaires ont effectué en moyenne 504 heures au cours de l'année 2019 quand il faudrait 1 608 heures au moins pour occuper un temps plein. Ces 504 heures d'intérim ne constituent pas pour autant une expérience commune dans la mesure où les écarts à la moyenne sont en fait la norme. Cela s'explique par l'extrême variété des durées d'exercice. Être intérimaire peut signifier faire de ce statut son occupation principale, comme les 600 000 salariés qui ont fait plus qu'un mi-temps (800 heures). On voit qu'il s'agit là d'une large minorité de la population mère. Bien plus, le rapport de branche de 2020 renforce cette impression de diversité de l'intérim : 39 % des intérimaires ont fait moins de 150 h en 2019 (plus d'un million de salariés), dont plus de la moitié encore ont fait moins de 50 h (21 %). À l'inverse, seuls 3 % des intérimaires (70 000) ont occupé ce statut à temps plein (>1700 heures) en 2019.

Or cette diversité d'intensité n'est pas neutre sociologiquement. Il apparaît en effet qu'en fonction du périmètre que l'on donne à la notion « intérimaire », l'on se retrouve en face de populations aux caractéristiques diamétralement opposées. Cette diversité se rencontre par exemple en ce qui concerne le genre. La population des personnes ayant effectué une mission en 2019 se répartit entre 1 800 000 hommes et 950 000 femmes. Là encore, on constate une disparité puisque les femmes ont été en mission sur des périodes plus courtes (383 h en moyenne annuelle pour les femmes contre 583 pour les hommes). Comme le note le rapport de l'OIR (2020), « la population intérimaire devient plus masculine à mesure que la durée d'emploi

<footnote n="56">⁵⁶ Les rapports de branche de l'OIR sont réalisés à partir des bilans sociaux et données transmises par les entreprises du travail temporaires ainsi que des données de la Dares.</footnote>

<footnote n="57">⁵⁷ Pour une masse salariale évaluée à 22 milliards d'euros.</footnote>

<footnote n="58">⁵⁸ OIR, Rapport de branche 2020 sur les données 2019. http://observatoire-interim-recrutement.fr/files/2021-03/rapport-de-branche-oir-2020-.pdf</footnote>
annuelle augmente ». Parmi les intérimaires intervenant moins de 50 heures, la parité est respectée. Seul un quart des intérimaires effectuant entre 800 et 900 heures sont des femmes, tandis que moins de 15 % des intérimaires effectuant 1600 heures ou plus sont des femmes : la baisse est linéaire à mesure qu'augmente l'intensité. Toutefois ce n'est pas forcément le nombre de jours consécutifs au travail qui se trouve plus faible mais le nombre d'heures travaillées par journée de travail qui explique cette moindre intensité. Ce chiffre peut recouvrir des missions courtes, mais il peut aussi être le signe d'emplois pérennes à temps partiel, situation partagée avec de nombreuses femmes salariées, les femmes intérimaires effectuant des horaires inférieurs.

On retrouve cette diversité en ce qui concerne la question de l'âge. L'âge moyen des intérimaires, autour de 32 ans, dissimule en effet des types différents de travailleurs et de travailleuses. La moitié des intérimaires a moins de 30 ans, 35 % ont moins de 25 ans. 550 000 ont même moins de 21 ans. 300 000 ont plus de 50 ans. Fréquents parmi les intérimaires, les jeunes ont une intensité annuelle de travail en intérim assez faible (moins de 400 heures en moyenne pour les moins de 25 ans), au contraire des plus âgés. Les 40-45 ans par exemple représentent seulement 202 000 personnes en 2019 mais travaillent en moyenne 644 heures. Dit autrement, les travailleurs « accomplis » représentent une part plus restreinte de la population intérimaire mais contribuent plus que leurs puinés aux nombres d'heures travaillées dans l'intérim. La moyenne de la durée annuelle de travail est de 281 h de 19 à 22 ans, elle passe à 418 h de 22 à 24 ans et progresse linéairement suivant l'âge jusqu'à 60 ans (663 heures pour les 55-60 ans). Il existe ainsi une corrélation entre l'âge et l'intensité d'emploi.

L'observation des conditions de travail des intérimaires doit aussi tenir compte du fait qu'une partie non négligeable de ces salariés est âgée, puisque 12,1 % des intérimaires de 2019 ont plus de 50 ans (voir tableau). Comme notre enquête le montre, confirmant d'autres enquêtes, les intérimaires sont affectés aux métiers les plus pénibles, voire aux tâches elles-mêmes les plus difficiles au sein des collectifs de travail. Aussi, ces données ne sont pas sans poser des questions quant à la santé des intérimaires. Comment la frange la plus âgée du salariat précaire peut-elle affronter le travail pénible, gérer éventuellement des restrictions médicales avec les agences d'emploi ? En tout état de cause, cette diversité de la population intérimaire invite à la plus grande prudence quant à la lecture des données en matière de santé-sécurité au travail. En effet, l'éventuelle sur ou sous-représentation de différents profils parmi les victimes d'accident du travail ne peut se lire qu'à l'aune de la proportion de ce type de personnes parmi l'ensemble des intérimaires, sans oublier toutefois la variété des intensités que connaissent chacune de ces sous-populations.