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# Évaluation de la satisfaction en formation pour adulte

Laurie Acensio, Frédéric Hoogstoel, Luigi Lancieri

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Laurie Acensio, Frédéric Hoogstoel, Luigi Lancieri. Évaluation de la satisfaction en formation pour adulte. Environnements informatiques pour l'apprentissage humain, Jun 2019, Paris Sorbonne, France. [hal-05357305](https://hal.science/hal-05357305v1)

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# Évaluation de la satisfaction en formation pour adulte

Laurie Acensio¹,², Frédéric Hoogstoel², Luigi Lancieri²

¹ Lexiane Formation

² Univ. Lille, CNRS, Centrale Lille, UMR 9189 - CRISTAL - Centre de Recherche en Informatique Signal et Automatique de Lille

Université de Lille

F-59000 Lille, France

laurie.acensio@lexiane.fr, frederic.hoogstoel@univ-lille.fr, luigi.lancieri@univ-lille.fr

**Résumé.** Le contexte sociétal de la Formation Tout au Long de la Vie encourage les apprenants à s'engager dans une action de formation durant leur carrière professionnelle. L'action de formation pour adulte se concrétise principalement à travers un groupe de formation en présentiel évalué selon l'appréciation individuelle et immédiate de l'apprenant en fin de session. Cet article présente les résultats d'une analyse statistique consistant à identifier les critères de décision qui influencent favorablement l'évaluation de la formation. La finalité d'application vise à définir la modélisation d'un système d'aide à la planification des groupes de formation.

**Mots-clés.** Evaluation de la formation ; modèle de Kirpatrick ; FTLV

**Abstract.** The societal context of Lifelong Learning encourages learners to engage in training action during their professional career. The training action for adult is concretized mainly through a group of face-to-face training evaluated according to the immediate appreciation of the learner at the end of the session. In this article, statistical analysis consists of identifying the criteria that favorably influence the evaluation of training. The purpose of application is to determine decision criteria for the modeling of a support system for the composition of training groups.

**Keywords.** Evaluation of the training ; Kirkpatrick's model ; Lifelong Learning.

## 1 Introduction

Initié dans le domaine de la psychologie du travail, le concept de la satisfaction a été particulièrement théorisé pour la prédiction du comportement de l'utilisateur dans une perspective marketing. Dans un contexte de formation continue, la notion de « satisfaction » n'est pas clairement définie car peu étudiée mais reste étroitement liée à l'évaluation de la formation. L'évaluation consiste à apprécier la valeur d'une formation sur la base de standards ou de critères spécifiques (...) dans une démarche de qualité [1]. Selon [2], l'apprenant est un acteur incontournable de l'évaluation : la qualité d'une formation résulte d'une adéquation entre ce dont l'apprenant est légitimement en droit d'attendre et la réalité évaluée. En pratique, l'évaluation se
concrétise par l'administration d'un questionnaire en fin de formation. L'analyse des
réponses vise à vérifier l'atteinte d'objectifs définis préalablement. L'appréciation de
l'action de formation se limite donc à formaliser la perception de l'apprenant sur une
expérience de formation unique. Largement utilisé par les professionnels, les
différentes versions du questionnaire d'évaluation de [3], [4] se focalisent sur quatre
niveaux (réaction, apprentissage, comportement, résultat). Le caractère hiérarchique
et causal du modèle émet l'hypothèse que le premier niveau (réaction) lié à la
satisfaction générale conditionne la suite du processus de formation. Dans le cadre de
cette étude, nous nous limitons à analyser les scores émis par les apprenants liées à la
satisfaction globale et la satisfaction liée à la collaboration. Par la suite, les résultats
visent à déterminer à priori les critères optimaux c'est-à-dire qui anticipent les
interactions sociales et la collaboration au sein du groupe de formation.

## 2 Méthodologie

L'ensemble de données concerne 53 groupes de formation organisés de 2015 à 2018 incluant 387 observations<fnref n="1" />. La collecte des données s'effectue à travers un questionnaire dont la conception est basée sur un modèle simplifié de l'évaluation de Kirkpatrick [3], [4]. Le premier niveau lié à l'évaluation des réactions des participants à l'issue de la formation regroupe au total 20 questions composées principalement de questions fermées selon une échelle de Likert [5] sur cinq points<fnref n="2" />. Le design du questionnaire est classé selon les sections suivantes : identité professionnelle, satisfaction globale liée au contenu pédagogique, à l'organisation de la formation, le transfert en situation de travail et la satisfaction de collaboration lié l'animation du formateur et les interactions au sein du groupe. Les questionnaires individuels sont administrés en fin de sessions de formation et sur place. Par conséquent, l'aspect temporel de nature immédiate de l'administration du questionnaire peut induire une perception subjective et approximative. De plus, la non-anonymisation peut également constituer un biais d'évaluation qui peut freiner les apprenants à exposer ouvertement leurs déceptions et induire ainsi des réponses positives. Les méthodes d'analyses sont choisis en fonction de la nature de la variable à analyser : les variables quantitatives sont traités par le test de Student (appelé également test t) et la régression linéaire simple tandis que les variables catégorielles (appelés également variables qualitatives) sont traités par l'analyse de la variance<fnref n="3" /> et le test du Chi2. Les conclusions des tests utilisés sont fondées sur une valeur significative (valeur de p<fnref n="4" /> appelé également degré de signification).

## 3 Résultats

### 3.1 Statistique descriptive

<footnote n="1">¹ Significatif pour des estimations avec un taux de confiance suffisant</footnote>

<footnote n="2">² 0-Pas du tout satisfait, 1-Insatisfait, 2-Neutre, 3-Plutôt satisfait et 4-Très satisfait.</footnote>

<footnote n="3">³ ANOVA (ANalysis Of Variance) et ANCOVA (ANalysis of COVariance)</footnote>

<footnote n="4">⁴ Valeur limite inférieure à 5%, est communément admise comme étant significative</footnote>
La répartition des profils est composé selon les descriptions suivantes : une forte majorité de profils ayant le statut de «Cadre» (81,7%) composé d'environ deux tiers de femmes (62%) et un tiers d'hommes (37%). La moyenne d'âge est d'environ 40 ans pour une ancienneté en moyenne entre 6 et 7 ans (38,7%). Nous notons également que le profil de l'apprenant diffère selon le mode organisationnel. Les groupes de formation organisés selon un mode intra-organisationnel<fnref n="5" /> sont essentiellement composés de profils d'apprenants ayant le statut de « Non-Cadre » (78%). Cette tendance est significativement différente pour les groupes de formation organisés selon un mode inter-organisationnel<fnref n="6" />, qui sont essentiellement composés de profil ayant le statut « Cadre » (62%). La moitié des apprenants (50,4%) s'engagent dans une action de formation selon leur propre initiative tandis que la présence pour 25,6% des participants<fnref n="7" />, relève d'une exigence hiérarchique. L'objectif principal de la formation s'inscrit dans une démarche volontariste dont l'objectif pédagogique est : (1) de se perfectionner et ou d'acquérir des nouvelles compétences (62,5%) et (2) de s'adapter à une évolution réglementaire (53,6%). Les groupes sont principalement restreints selon la définition de [6] soit moins de 7 participants (60,4%), mixte (environ 83%)<fnref n="8" /> et organisé selon un mode inter-organisationnel (62,3%). Le cycle de vie du groupe est dépendant de la durée des sessions de formations qui se déroule principalement sur une journée (52%)<fnref n="9" />. Compte tenu que la majorité des apprenants sont des femmes, les groupes dont le nombre de femmes est supérieurs aux hommes sont majoritaires (35,8%).

## 3.2 Analyse statistique

Les premiers résultats font apparaître une satisfaction globale nettement positive pour l'ensemble des formations suivies. En effet, la majorité est plutôt satisfaite (51,9%) voire très satisfaite (29,2%). Ce score axé sur la satisfaction globale est à nuancer car nous notons que le score de la satisfaction axée sur la collaboration relève des résultats négatifs (environ 10% se déclare peu satisfait).

Les facteurs pédagogiques liés à la qualité d'animation du formateur et le contenu du support pédagogique influencent très significativement la satisfaction globale et la satisfaction de la collaboration (p<0,0001). Néanmoins, il apparaît que les facteurs intrinsèques du groupe de formation soit les critères d'ordre organisationnels (taille, mixité du groupe, durée de la formation, nature de la composition du groupe et le mode organisationnel) sont significatifs au niveau de la satisfaction globale mais diminuent fortement sur la satisfaction de la collaboration, synthétisé dans le tableau suivant (Table 1) :

<footnote n="5">⁵ Groupe d'apprenant issu d'une même organisation</footnote>

<footnote n="6">⁶ Groupe d'apprenant d'organisation distincte</footnote>

<footnote n="7">⁷ 24% ne l'ont pas précisé</footnote>

<footnote n="8">⁸ 17% des groupes sont non-mixte (13,2% sont composé exclusivement de femmes et 4% sont composés exclusivement d'hommes)</footnote>

<footnote n="9">⁹ 34% des sessions de formations ont une durée de deux jours et 17% ont une durée de trois jours</footnote>
<table><caption>**Table 1.** Tableau comparatif des analyses bi-variées et la significativité des résultats de la satisfaction globale et la satisfaction de la collaboration selon la p-value associée</caption><thead><tr><th rowspan="3"></th><th rowspan="3"></th><th colspan="2">Variable explicative</th></tr><tr><th>Satisfaction globale</th><th>Satisfaction de la collaboration</th></tr><tr><th colspan="2">Signification (p-value)</th></tr></thead><tbody><tr><td rowspan="5">Variable discriminante</td><td>Taille</td><td>&lt;0,0001</td><td>0,23</td></tr><tr><td>Mixité</td><td>&lt;0,0001</td><td>0,15</td></tr><tr><td>Nature de composition (Homogène/Hétérogène)</td><td>&lt;0,0001</td><td>0,12</td></tr><tr><td>Durée</td><td>0,02</td><td>0,38</td></tr><tr><td>Mode organisationnel (inter/intra)</td><td>0,001</td><td>0,54</td></tr></tbody></table>

## 4 Conclusion et perspectives

L'évaluation de la satisfaction des apprenants démontre que le rôle du formateur caractérisé par la qualité de l'animation, est un critère essentiel mais reste corrélu selon des multiples critères liés aux caractéristiques intrinsèques du groupe de formation. Parmi les observations étudiées, la composition du groupe de nature homogène influence favorablement le score de la satisfaction globale<fnref n="11" /> et augmente en fonction de la durée de la formation. Concernant les variables liées à la taille du groupe et le mode organisationnel, les moyennes estimées sont équilibrées et par conséquent, aucunes modalités ne se démarquent nettement permettant d'affirmer un critère prépondérant. Les résultats de cette analyse statistique visent à être approfondie notamment pour identifier les facteurs qui résultent un score d'insatisfaction parmi l'ensemble des groupes d'observations. En complément, une analyse lexicale vise à traiter les réponses des questions ouvertes sur les points forts et faibles de la formation afin de confirmer ces premiers constats. Ainsi, l'évaluation des scores de satisfaction des apprenants nous permet d'éliciter les critères de décision afin de définir la modélisation d'un système d'aide à la planification des groupes. Les résultats de l'analyse statistique par sa nature longitudinale permettent de justifier les choix de paramétrages à venir en évitant ainsi des généralisations abusives.

## Références

1. McCain, D.V : Evaluation Basics. ASTD Press, Alexandria. (2005).

2. Hadji C. : Faut-il avoir peur de l'évaluation ? Bruxelles : De Boeck. (2012).

3. Kirkpatrick, D.L. : Techniques for evaluating training programs. Journal of American Society for Training and Development 13, 9.

4. Kirkpatrick, D.L. : The four level of evaluation. Info Line 0701, 1–16, (2007).

<footnote n="11">¹¹Moyenne de 3,2</footnote>
Évaluation de la satisfaction en formation pour adulte

5. Likert, R. : A technique for the measurement of attitudes. Archives of psychology, (1932).

6. Anzieu, D., & Martin, J. Y. : La dynamique des groupes restreints. Presses universitaires de France, (1971).