(28 ans) en fait l'expérience à plusieurs reprises dans une pâtisserie industrielle où il a travaillé comme intérimaire pendant six mois :

> « Il y avait des périodes, quand j'étais en pâtisserie, où j'avais mal au dos. Il y avait pas mal de bruit aussi. C'était là qu'ils préféraient mettre les intérimaires. Je pense que c'est aussi là où ça leur évite de faire souffrir les employés. »

> « Sur le nettoyage, il y a un peu de pénibilité aussi, parce qu'il fallait se mettre sous le tapis pour aller gratter toutes les choses et ils n'avaient pas de matériel qui était pratique pour ça. C'était aux intérimaires d'aller se mettre sous les tapis. C'est vrai que sur le moment je n'y pensais pas, mais c'est vrai que c'était régulièrement nous qui étions en dessous. Enfin, c'était tout le temps nous qui étions en dessous. »

Pour Marius (37 ans), en général, les intérimaires sont là « pour faire ce que les autres ne veulent pas faire ». Et la « bonne ambiance » ne compense pas toujours le caractère ingrat, voire dégradant, des tâches qui lui sont confiées. Si Daouda a parfois le sentiment de faire partie de l'équipe, jusqu'à former elle-même les nouveaux « quand ils galèrent un peu », la distance entre permanents et intérimaires a parfois été rappelée, lorsqu'elle a oublié de dire « s'il te plait » en demandant quelque chose à un collègue (voir *supra*, section 3.2). Si les collègues permanents de Daouda sont une ressource pour faire son travail d'intérimaire, ils tolèrent peu les erreurs. Les rappels à l'ordre des embauchés peuvent être quelque peu agressifs : « tu parles mal, tu te promènes ». Le soutien peut alors rapidement se retourner en tensions, voire en « représailles ». Ceci explique qu'elle n'apprécie pas être postée au carrousel, où elle fait souvent des erreurs (d'orientation des colis qui peuvent être mal étiquetés), ce qui lui fait craindre des représailles de ses collègues de l'aval. De désagréables rappels à l'ordre participent ainsi de l'apprentissage des règles du travail. Rohan (48 ans) évoque lui aussi « le côté faire des réflexions parce que je ne vais pas assez vite. Des réflexions à deux balles », indice supplémentaire du fait que la répartition des tâches se jouent en grande partie dans les équipes et moins directement dans la relation avec les managers.

Ces éléments interrogent la fonction de l'intérim en tant que statut transitoire et l'idée d'y voir un tremplin vers l'emploi stable. On constate en effet que les intérimaires ont le sentiment d'être en partie recrutés pour faire des choses qui ne sont pas valorisantes, c'est-à-dire les tâches qui sont les moins professionnalisantes. Aussi, la stabilisation dans l'intérim contient le risque d'une spécialisation sur de telles tâches. L'insertion dans les collectifs apparaît de ce point de vue comme un processus ambivalent. Si les intérimaires occupent effectivement et plus rapidement qu'on ne pourrait le penser une place dans les collectifs de travail, cette place est à mi-chemin (ou en tension) entre celle de l'apprenti, certes dominé mais sur lequel on investit en assurant un tutorat et un progressif enrichissement des tâches, et la position du larbin, très utile pour décharger les autres certes, mais sans avenir parmi les gens de métier. Cette incertitude entre les figures de l'intérimaire constitue un moteur de l'insertion dans les collectifs mais aussi un facteur de désengagement.

### 4.3. Des modes de régulation plus individuels que collectifs

L'ambivalence du support trouvé dans le collectif de travail et son incertitude se manifestent par la prévalence de modes de régulation individuels des difficultés et des conflits au travail. Une analyse de l'enquête Sumer 2010 fait ressortir un résultat apparemment paradoxal : « Les
intérimaires sont [...] sensiblement plus souvent amenés à refuser ou interrompre une tâche (16 %), même à autres caractéristiques comparables. » (Algava et al., 2013, p. 2). Parmi les pistes d'explications avancées, les auteurs mettent en avant « une moindre crainte des conséquences éventuelles de leur geste, la durée de leur mission étant de toute façon limitée », ainsi qu'une « moindre insertion dans un collectif de travail, qui les met en situation de décider par eux-mêmes du danger excessif. » (ibid.). Nous formulons de notre côté l'idée selon laquelle cette ampleur découle en fait des modes de régulation de la charge de travail qui, de collective, devient plus fréquemment individuelle dans le cas des intérimaires.

Dans les entretiens que nous avons réalisés, c'est surtout dans la façon d'affronter les tensions au travail que ces modes de régulation individuels se manifestent. Ces tensions peuvent provenir de l'autoritarisme des petits chefs, que certain·es affrontent individuellement. Aïssa impose ainsi le respect de l'heure de repas et reçoit par la suite les félicitations de ses collègues permanents : « On n'a jamais mangé à l'heure ici. » Ces tensions peuvent aussi impliquer les permanents. Marius (37 ans) évoque des tensions récurrentes avec les collègues et les chefs : « Le dernier avec qui j'ai travaillé, j'avais envie de le faire passer par la fenêtre du premier étage. J'ai été le voir. Je lui ai dit : "Il faut que tu arrêtes." Il s'est calmé pendant deux jours. Après, il a repris de plus belle, et il a mis ses collègues contre moi, etc., donc... » Le choix de s'installer en 2018 comme plombier indépendant peut être interprété comme un retrait, une manière d'éviter ces tensions dont il a fait l'expérience de façon récurrente comme intérimaire. Daouda évoque de son côté les moqueries, consistant à railler ceux qui vont trop lentement. « Il y a des remarques ». Daouda est fière de n'en avoir jamais été victime. Elle est moins fière d'avoir participé à ces moqueries mais elle le justifie. Si on peut y voir une forme de surenchère entre collègues dans la logistique aéroportuaire, ces moqueries, qui prennent souvent pour cible des travailleurs permanents, expriment aussi une forme de résistance à la délégation informelle et quelque peu clandestine de la charge de travail aux intérimaires.

Dans des situations où l'encadrement managérial est évanescent, voire absent (cf. *supra*), les conflits au travail exacerbent les tensions inter-individuelles, incluant parfois l'emploi de la violence physique. Délie (46 ans) réagit face aux permanents qui lui donnent des ordres : « Je leur faisais comprendre que tu es permanent, tu es travailleur, voilà, tu es embauché, mais tu n'es pas mon chef. Voilà, tout simplement. Tu n'as pas d'ordre à me donner. » Daouda à nouveau évoque le cas de sa sœur, un temps collègue du même entrepôt, qui en est venue aux mains avec une embauchée, si bien que l'agence d'intérim en a été avisée et que la sœur n'a jamais été rappelée. Quant à elle, Daouda a déjà giflé un embauché qui n'a rien dit à personne parce qu'il savait qu'il était en tort et pouvait être accusé de violence sexuelle. La notion de crédit est ainsi loin d'être seulement symbolique. Noémie (56 ans, aide-soignante) évoque en ces termes une difficulté avec une collègue vacataire, plus diplômée qu'elle :

« Un jour, je lui ai carrément dit que j'étais prête à aller en découdre avec elle sur le parking. Je suis très gentille en disant : "Mais là, c'est bon, je ne peux pas te répondre sur mon lieu de travail, mais je t'attends dehors" et bien là, j'ai eu la paix. C'est difficile, mais il faut s'imposer, mais moi, j'ai du mal à m'imposer. Or, comme je sais que je ne suis que remplaçante, ce n'est pas très grave, je prends tout, mais au bout d'un moment, j'explose quand même. »

Inversement, tenir ou s'insérer suppose pour l'intérimaire différentes façons de faire des efforts personnels. Michel (56 ans, BTP) souligne à plusieurs reprises sa capacité de s'entendre avec
tout le monde et de s'adapter aux personnes en permanence : « Je m'adapte à la personne, je m'entends bien avec tout le monde parce que je m'adapte en permanence. Après ça peut m'arriver de rencontrer un vrai con et je suis déjà parti d'un chantier. Mais c'est arrivé une fois. » Cette adaptation passe également par des petits services rendus. Cela permet d'assurer la stabilité des missions.

« Je connais pas mal de monde parce que comme je suis resté assez longtemps dans différentes grosses sociétés je connais pas mal de monde aussi. Vous rencontrez toujours quelqu'un que vous avez croisé et puis ça fait 20 ans que je bosse sur le secteur. Je m'entends à peu près bien avec tout le monde, je rends des services, on m'en rend et ça aussi... ce que j'aime dans les chantiers c'est ça, c'est que globalement on travaille en bonne intelligence. »

Les intérimaires doivent ainsi davantage prendre en charge, et à titre individuel, le travail de civilité, d'insertion et de coordination. Toutefois, le relatif décalage que cela suppose par rapport aux collectifs constitués peut avoir des avantages collatéraux, notamment le fait d'être aussi maintenu à l'écart de certaines tensions interpersonnelles.

## 4.4. Une extériorité maintenue aux collectifs de travail

Cette prévalence des régulations individuelles s'accompagne du souci de maintenir une extériorité à l'égard des collectifs de travail rencontrés lors des missions, souci qui entretient une posture de retrait, voire un désengagement du travail (cf. *supra*, section 3.3.2). Ce retrait est manifeste chez certaines femmes intérimaires rencontrées. Ainsi, lorsqu'on lui demande si, au bout de deux mois de mission, elle a noué des liens avec les autres salariées, Aïssa, employée de restauration dans des écoles, répond : « Ça reste des collègues. Surtout que je suis intérimaire. Je sais qu'un jour, je vais partir, donc non. [...] On ne parlait que des choses du travail, des choses comme ça, pas des trucs personnels, non. » Noémie (56 ans, aide-soignante) prend ses repas seule, pour éviter les tensions avec les autres aides-soignantes, qui se sentent en concurrence avec elle. À cet égard, le cas de Lucie (52 ans, personne de service dans une école maternelle) est intéressant dans la mesure où, même lorsqu'elle ressent la nécessité d'intervenir pour des raisons professionnelles (parce qu'un enfant se comporte mal avec une collègue par exemple), elle prend le parti de se censurer. Elle s'est en effet récemment sentie explicitement exclue de l'équipe et ne le digère pas. Comme on l'a montré plus haut, cette extériorité au collectif de travail se traduit par un désengagement du travail, qui la conduit par exemple à négliger de signaler des problèmes d'hygiène (voir *supra*, section 3.3.2). Le fait d'occuper une position dépréciée dans le collectif de travail nourrit le sentiment d'une prise de parole inutile et, par conséquent, l'incapacité à faire un travail de qualité, dans lequel on peut se reconnaitre (Bonnefond, Clot et Scheller, 2019). Le rapport au travail confine à l'instrumentalité : « *Je pars du principe, je ne vais pas au travail, entre autres dans l'intérim, je n'y vais pas pour me faire des amis. J'y vais pour faire mon travail, et c'est tout.* » (Lucie, 52 ans)<fnref n="90" />. Les enjeux de valorisation contournent alors les aspects collectifs de l'activité : ce n'est plus au sein de l'équipe que l'on cherche à se faire reconnaître.

<footnote n="90">⁹⁰ Lucie décrit ce détachement à un autre moment au cours de l'entretien : « *Je n'ai pas envie de m'investir. Je n'ai plus envie. Aujourd'hui, j'en suis là. Aujourd'hui, on fait nos quatre heures. Je vais là où elle me dit d'aller. Je fais mes quatre heures, et je ne m'investis pas plus que ça, c'est-à-dire que je fais le minimum syndical :*</footnote>
Plus que le genre, c'est sans doute l'âge qui influence cette posture de retrait. Toutefois, chez les hommes rencontrés, c'est moins l'exclusion contrainte des collectifs de travail que l'évitement volontaire des tensions qui motive cette posture. Rohan (48 ans) l'exprime à sa façon : « Par rapport à une ambiance de merde, l'intérimaire, le vendredi, il se barre. Il n'a pas besoin de dire même au patron "je ne reviens pas lundi". Le contrat se termine le vendredi. Il se barre. » Maurice (46 ans) exprime un semblable détachement fataliste : « L'intérim, en fin de compte, c'est comme une vie dans la vie. Tu vois ce que je veux dire ? Tu rencontres des gens. Sauf que ça se fait très vite. Ça peut durer un temps très court. Des fois, tu passes un bon moment ; des fois, tu passes un mauvais moment. » Même son de cloche dans la restauration pour Nacer (42 ans) : « Et des fois tu dis "oh putain qu'est-ce que je fais dans cette mission ?" Des fois même les clients demandent de revenir, je dis "non, je ne suis pas disponible." Je sais que j'aurais d'autres missions, parce que je suis quelqu'un qui est toujours demandé, mais quand l'ambiance, ça ne va pas, franchement, c'est moi qui dis non. Q : Tu préfères décliner, oui. Ah oui. Je dis : "Ah non, je ne suis pas disponible demain." C'est l'ambiance qui ne va pas. Je ne veux pas travailler dans une ambiance pleine de stress, pleine de tensions, non, et je sais que le lendemain, je sais que je vais trouver un autre boulot. Bon, en ce moment, s'il me fait ça, je vais accepter. Voilà quoi. » Michel (56 ans) qualifie l'environnement du BTP d'agressif de par la nature des rapports qui y règnent, avec beaucoup de violence. Selon lui, le statut d'intérimaire permettrait ne pas y prendre parti et garder une certaine distance. Au pire, il peut partir à tout moment :

« Il y a beaucoup de testostérone dans le bâtiment et il y a des luttes, j'ai vu des gens se battre. Donc voilà c'est pas dans ce milieu qu'on trouve forcément les gens les plus évolués quand même, pour des broutilles les gens s'engueulent, s'en veulent à mort, peuvent pas se blairer. Ces choses-là, vous échappez à ça complètement quand vous êtes intérimaire. Ça va, ça va ou je m'en vais ou tu me vires ! »

Philippe (54 ans) parle d'une « espèce de détachement » qu'il a apprise avec l'expérience de l'emploi intérimaire : « Quand je commence une mission [...] j'arrive, je sors de voiture, je vois une équipe en face de moi que je ne connais pas. Je ne sais pas comment je vais être mangé. Et c'est vrai qu'il faut quand même une espèce de détachement. »

Il s'agit là d'un élément rarement souligné en ce qui concerne la fonction d'intégration des activités de travail que l'intérim permet de mettre en lumière. Acquérir une position dans un collectif de travail conduit également à contracter tout un ensemble d'obligations qui peuvent devenir extrêmement contraignantes en cas de tensions, individuelles ou collectives. Occupant une position dépréciée et temporaire, les intérimaires peuvent faire l'économie de s'investir et de résoudre ces éventuelles tensions. Le retrait est donc nettement moins subi, voire même valorisé. Michel, électricien sur les chantiers, assume d'ailleurs de se taire face aux problèmes de qualité du travail, tout en vérifiant que la sécurité est respectée avant de se mettre en retrait :

« Donc les chefs qui sont colériques ou qui nous parlent mal. D'autres fois aussi j'ai vu des trucs qui n'allaient pas et je me suis tu, puisque c'est comme ça, d'accord, moi je ne dis rien, voilà. Ça ne concernait pas mon travail et puis ce n'était pas grand-chose

<footnote>"bonjour, bonsoir", et je fais mon travail. Point barre. Je n'essaie plus de m'investir. Je n'essaie plus de rien faire, parce que de toute façon, quoique je fasse, il y aura toujours ce truc qui fera qu'elles me feront me sentir comme une étrangère. Vous n'êtes pas comme elles. Vous n'avez rien à foutre là. Le message est là : vous n'avez rien à foutre là, vous êtes là parce qu'on a besoin de vous, c'est tout. »</footnote>
c'était juste l'enjoliveur qui était à l'envers ça n'empêche rien au niveau technique, il y a aucun problème sur la sécurité attention ! C'était juste une question d'esthétique, parce que voilà quand on fait les choses on les met droites, ça marche très bien à l'envers, mais bon... Voilà exemple de... donc moi ça ne me pose aucun problème. »

Pour Rohan (48 ans, secteur industriel), la relation avec les permanents est surtout teintée de concurrence, exacerbée précisément par ce souci du travail bien fait : « Parce que si tu veux, ils étaient là, ça faisait dix-quinze ans, ils ne branlaient plus rien dans cette boîte. Ils se la coulaient douce. Moi, j'étais là, je m'ennuyais. J'ai horreur de ça, donc je bossais à fond. Et ils ne supportaient pas. » Les intérimaires sont ainsi invités à s'allonger dans le lit de Procuste du rendement, menacés d'en faire trop ou trop peu aux yeux du collectif. Dans une situation où la division du travail est inexistante, les intérimaires peuvent ainsi être perçus comme une menace sur l'emploi des permanents :

« J'étais très mal accueilli parce qu'il y avait une méfiance. Comme c'était une petite entreprise familiale, ils avaient peur que je bosse plus qu'eux, que j'essaie de faire ma place, que je leur pique leur boulot, etc. Pas par les intérimaires. Parce que les intérimaires, ils pourraient te marcher sur la gueule en disant le prochain intérimaire qui part, c'est peut-être toi ou moi, donc je vais essayer de mieux bosser que toi. Entre intérimaires, ça se passait très bien. Il n'y avait pas de compétition. Alors que justement, on était en compétition, tous les intérimaires. Parce que chaque semaine, on était cinq ou six, la semaine suivante huit et la semaine d'après, trois, donc il y avait toujours un intérimaire qui bougeait. C'étaient les permanents qui étaient en CDI depuis dix ans qui étaient horribles avec nous. Parce qu'il n'y avait pas de poste bien défini. »

Face à ces tensions exacerbées, Rohan exprime ouvertement une distance vis-à-vis de l'entreprise afin d'« avoir la paix » : « Je disais à tout le monde "moi, je n'ai aucune ambition dans cette entreprise. Je ne veux pas du tout rester ici, je ne veux pas être salarié etc." J'essayais de les rassurer au maximum en disant "je ne vais pas prendre votre place". Il faut dire ce que les gens ont envie d'entendre pour avoir la paix. » Le rejet d'une ambition de professionnalisation apparaît ici paradoxalement comme une stratégie efficace pour acquérir une position dans le collectif qui ne menace personne.

## 5. Gestion des risques professionnels dans l'emploi intérimaire

La relation d'emploi en intérim met en scène trois acteurs : le salarié intérimaire, l'entreprise de travail temporaire, soit l'employeur légal, et l'entreprise utilisatrice, l'employeur de fait de l'intérimaire pendant sa mission. Est-ce que cette configuration originale de la relation salariale place les intérimaires devant l'impératif d'élaborer des stratégies de gestion des risques particulières, variables selon le mode d'inscription dans l'emploi intérimaire ? Quelle est la nature des arbitrages en matière de la gestion de la sécurité auxquels les travailleurs temporaires font face au cours de leurs missions ? Vers qui se tournent-ils, par exemple en cas de problèmes concernant leur EPI ?
Les entretiens menés dans le cadre de la post-enquête mettent en lumière des pratiques de gestion des risques extrêmement hétérogènes, que ce soit au sein des entreprises de travail temporaire ou dans les entreprises utilisatrices professionnels<sup>91</sup>.

La protection des intérimaires contre les risques au travail relève d'une fonction à plusieurs variables<sup>92</sup>, où s'entrecroisent de manière simultanée plusieurs formes de régulation de sécurité. D'abord, les règles édictées par la loi qui fixent des obligations spécifiques en matière de SST des intérimaires. Viennent ensuite les politiques de prévention des entreprises d'intérim et d'entreprises utilisatrices, à savoir tout le corpus du prescrit sécuritaire et des process de gestion des risques au travail. À ces normes édictées par les organisations s'ajoutent également des règles et des savoirs de prudence construits localement au sein des collectifs de travail, leur permettant de faire face à la variabilité des situations réelles (Falzon, 2011). L'usage et l'effectivité de ces règles posent question au regard de la protection qu'elles peuvent assurer aux intérimaires.

Les pratiques individuelles de protection (EPI, formation, suivi médical) constituent une part importante du processus de protection des intérimaires. Nous nous attach erons ici à décrire dans cette section le rapport des intérimaires à ces protections individuelles.

## 5.1. Pratiques fréquentes de gestion individuelle des EPI par les salariés intérimaires

Une partie de la prévention des risques repose sur l'accès des travailleurs à des équipements individuels adaptés par rapport à des situations de travail rencontrées. Selon l'INRS, les équipements de protection individuels « sont destinés à protéger le travailleur contre un ou plusieurs risques. Leur utilisation ne doit être envisagée qu'en complément d'autres mesures d'élimination de réduction des risques. Les dispositions générales relatives à la conception et à l'utilisation des EPI sont définies par le code du travail [...]. C'est à partir de l'évaluation des risques menés dans l'entreprise que doit être engagé la réflexion relative à l'utilisation des EPI. »<sup>93</sup>.

Malgré cette primauté à l'élimination des risques ou, à défaut, aux protections collectives, faute de pouvoir intervenir sur le milieu de travail, le travail temporaire a mis l'accent sur la protection individuelle des salariés. Notre étude montre comment, à partir des carences dans ces dispositifs, les intérimaires en viennent à assumer souvent seuls la gestion de ces protections individuelles, pour le meilleur ou pour le pire.

En matière de fourniture des EPI dans l'intérim, la loi définit les responsabilités qui incombent à des ETT et des EU. De par sa connaissance des risques, l'EU est la plus à même de fournir à l'intérimaire des EPI adaptés<sup>94</sup>. Cependant un accord collectif du 24 mars 1990 a permis aux

<footnote n="91"><sup>91</sup> Lors d'entretiens réalisés, les interviewés ont été priés de décrire de façon détaillée les pratiques des ETT et des EU en matière de prévention : fourniture des EPI, formations dédiées, informations sur les risques liés à chaque poste de travail et les moyens de leur gestion dans des situations de travail. Ce dispositif d'enquête présente des limites. Premièrement, un tel inventaire est impossible lorsque le nombre de missions est important. Par ailleurs, cela suppose pour les intérimaires d'avoir conscience des risques encourus, ce qui n'est pas forcément le cas, comme nous le montrons par ailleurs.</footnote>

<footnote n="92"><sup>92</sup> Rappelons à ce sujet que les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire sont de nature commerciale, mais sont également régis par le Code du travail qui organise et régule les relations avec les travailleurs intérimaires.</footnote>

<footnote n="93"><sup>93</sup> INRS (2013), « Les équipements de protection individuelle », ED 6077.</footnote>

<footnote n="94"><sup>94</sup> L'article L.1251-23 du code du travail précise que les EPI doivent être fournis par l'EU.</footnote>
entreprises de déroger à cette règle. Il autorise les ETT à fournir à leurs intérimaires les casques et chaussures de sécurité<fnref n="95" />. Cependant, les entretiens révèlent une grande diversité des pratiques : tantôt ce sont les ETT qui mettent à disposition de leurs intérimaires des EPI et/ou vêtements professionnels, tantôt ils dont fournis par les entreprises utilisatrices directement.

> « Je suis bien équipé. J'ai des chaussures ou des bottes de travail, un blouson fluorescent. J'ai droit à un casque par an. Et j'ai des gants. » (Roland)

> « Le magasin fournissait un t-shirt au nom du magasin. Pour la mission dans les usines, oui, ils avaient dû me fournir des chaussures de sécurité.

> Q : Dans toutes tes missions d'intérim on t'a fourni des chaussures ?
> Non, on ne me les fournissait pas. Enfin, on pouvait me les fournir, la boîte d'intérim pouvait me les fournir, parce que c'était obligatoire pour aller bosser. Comme on n'a pas toujours les moyens de se les payer, ils passent par la Sécurité sociale, ou je ne sais pas quoi. Je n'y comprends rien à tout ça. Pas de casque. Même les protections auditives, c'est surtout dans l'entreprise, directement. » (Mathilde)

> « L'agence nous fournit le casque, chaussures de sécurité, lunettes, gants. Les fringues sont pas mal, on était super bien équipé. Blouson, les pantalons sont pas mal, sweat capuche, bonnet, tout ça. On est bien équipé. » (Rémy)

> « Tout était fourni par l'entreprise qui nous utilisait, on avait les mêmes protections que les embauchés en fait, on était protégés exactement de la même façon... » (Clément)

> « Les chaussures de sécurité sont fournies par l'agence d'intérim, par contre, les gants et les bouchons d'oreilles, maintenant, avec le masque, sont fournis par l'EU. » (Délie)

> « Les mecs, quand ils font la peinture, ils ont l'équipement complet : une tenue blanche, un masque avec cartouche parce que c'est des solvants qui sont très [...] tu es plombier chauffagiste, ils te donnent le petit masque en tissu. Ils ne te donnent pas le masque. »
> (Maurice)

Ces témoignages confirment les conclusions d'une étude consacrée à la question des EPI dans l'intérim qui fait état d'une grande diversité d'équipements fournis par les agences selon des modalités spécifiques à chaque enseigne (FASTT, 2017). Si le plus souvent les ETT mettent seulement des chaussures de sécurité et/ou des casques à disposition des intérimaires<fnref n="96" />, les accords commerciaux conclus avec les entreprises utilisatrices peuvent prévoir d'autres dispositions. Des entreprises utilisatrices vont jusqu'à indiquer les modèles d'équipements qu'elles acceptent :

> « L'agence d'intérim, ils donnent des casques avec une petite sangle, et dans cette EU, ils n'aiment pas ça, ils veulent les quatre points, comme dans un casque. Dès que le chef de chantier a téléphoné à l'agence, ils ont accepté, c'est quand même un client important. » (Philippe)

<footnote n="95">⁹⁵ Selon une estimation, l'achat de ces deux types d'EPI représente environ 28 % du budget annuel des ETT (FASTT, 2017).</footnote>

<footnote n="96">⁹⁶ Ces pratiques sont anciennes, ce qui a été mis en lumière par d'autres études. En s'intéressant aux pratiques de gestion des risques professionnels des intérimaires dans le BTP, Elena Mascova (2009) montrait que dans les relations commerciales qui unissaient les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices, la fourniture des EPI avait souvent valeur d'accessoire négocié avec le contrat de mise à disposition.</footnote>
« Déjà il faut des chaussures de sécurité, c'est la base, à l'époque il n'y en avait pas. Avant, on n'avait pas de bouchons d'oreilles mais ils ont imposé tout ça parce que c'est vrai que nous, on est là, les avions descendent vraiment juste à côté de nous. » (Délie)

Si les agences d'intérim fournissent certains équipements de protection aux intérimaires délégués, de nombreux enquêtés dénoncent leur qualité déplorable. De plus, il apparaît que lorsque les intérimaires viennent équipés, la qualité du matériel ne fait l'objet d'aucun contrôle de la part des EU. Des exemples comme celui cité par Philippe, où l'entreprise utilisatrice se montrerait exigeante par rapport à la qualité des EPI des intérimaires, restent rares. L'étude du FASTT a également souligné que les EPI « présentent parfois une gêne pour l'exercice des missions et un inconfort parfois douloureux pour l'intérimaire » et posent des questions essentielles de sécurité. Ces derniers finissent par acheter eux-mêmes leurs propres équipements de protection.

« Au niveau des chaussures de sécurité, c'était l'agence d'intérim qui donnait les chaussures les moins chères qu'elle avait, je pense. On devait avoir des chaussures à vingt euros qui n'étaient vraiment pas confortables. Du coup, je m'étais racheté une paire, parce que je ne voulais plus de leurs chaussures. » (Jonathan)

Nous n'avons pas d'exemple de remboursement par l'ETT des frais ainsi engagés. Pourtant l'accord de la branche sur la prévention des risques précise bien que les EPI, qu'ils soient fournis par l'ETT ou par l'EU, doivent être fournis gratuitement aux salariés intérimaires qui ne doivent pas en supporter la charge financière. Aucune retenue, à ce titre, ne doit être effectuée sur leur salaire.

Par ailleurs, l'accord du 3 mars 2017 de la branche du travail temporaire stipulait l'importance des pratiques de maintien en bon état des EPI, d'une bonne adéquation avec les tâches, de la formation et de la gratuité pour l'intérimaire. Les témoignages livrent un tableau différent<fnref n="97" />. La qualité de ces protections reste très aléatoire et variable ; les pratiques varient selon les enseignes, voire les agences. Leur choix semble être guidé par des considérations économiques avant tout. Car si les accords-cadres entre les grandes enseignes et les EU mentionnent tout au plus le type d'EPI qui seront fournis aux intérimaires, leur qualité est laissée à l'appréciation des agences de proximité. Selon les informations obtenues dans le cadre de l'étude menée par FASTT (2017), l'appréciation des besoins est différente selon les fonctions du négociateur dans l'EU :

« En effet, plusieurs agences témoignent que l'évaluation des besoins en EPI est différente selon le rôle de la personne en charge de la négociation de la mission agissant pour le compte de l'entreprise cliente. Le coût des EPI est mieux intégré au prix du contrat lorsque ce sont les personnes en proximité avec la mission (responsable de chantier, chef d'atelier...) qui discutent du contrat. A contrario, la valeur des EPI dans la prestation de l'agence d'emploi peut être plus facilement remise en cause lorsque les contrats sont négociés par des fonctions d'acheteurs de l'entreprise utilisatrice (service achat...). » (FASTT, 2017, p. 20)

La préparation des missions souffre souvent de carences en matière d'évaluation des risques et des besoins en EPI adaptés. La gestion des gammes d'EPI par les salariés permanents des

<footnote n="97">⁹⁷ Selon le sondage réalisé dans le cadre de l'étude de FASTT citée, 44 % des intérimaires étaient insatisfaits de leurs chaussures de sécurité, 22 % des intérimaires apportaient leurs équipements de protection.</footnote>
agences exige de leur part des compétences pointues, sans parler du problème de traçabilité des équipements (FASTT, 2017).

Les interviewés notent souvent une différence notable de qualité de leurs protections auditives lorsqu'ils les comparent à celles dont bénéficient les permanents. À la différence des chaussures de sécurité que les intérimaires se procurent facilement dans des commerces, pour être ergonomiques et protéger l'ouïe, elles doivent être moulées sur mesure.

> « Les employés permanents avaient des systèmes auditifs complets. Ils avaient des choses qui étaient adaptées pour leurs oreilles, alors que nous on avait des petits bouchons. » (Jonathan)

La gestion individuelle de ses équipements de protection révèle les stratégies de gestion de la pénibilité, comme c'est le cas de Michel. Cet électricien de 52 ans dit qu'avancée en âge, le confort de ses équipements permet de mieux supporter la fatigue :

> « J'investis dans ma sécurité. J'ai mon casque anti-bruit de bonne qualité, j'ai mes lunettes en bon état, j'ai ma paire de gants. J'ai pris les chaussures de sécurité que me donnait la boite d'intérim, elles sont un peu basiques. Du coup, je me paye des chaussures qui sont un peu plus élaborées ! Par contre les vestes de travail tout ça, ça je leur demande... » (Michel)

Bien que Michel déclare entretenir d'excellents rapports avec son agence, à laquelle il reste fidèle, il n'ose pas réclamer des EPI adaptés ou de lui rembourser les frais engagés.

> « J'ai des collègues qui sont toujours en train de chouiner mais je ne suis pas comme ça, c'est peut-être stupide de ma part mais je n'aime pas trop, je demande le minimum mais... oui alors l'ETT peut le faire mais ils ont, eux aussi ils ont leur protocole, on va dire, leur pression hiérarchique, eux aussi ils doivent faire des économies, ils ont un type de chaussures, un type de pantalons... » (Michel)

Bien qu'il admette lui-même qu'il s'agit d'une attitude « stupide », il préfère donc assumer personnellement le coût de ses équipements. Pour lui, ne pas « chouiner », est un gage de loyauté envers son agence, dont il intériorise les contraintes gestionnaires.

En matière d'équipements, chaque secteur se caractérise par ses propres us et coutumes. Dans le BTP par exemple, au-delà des équipements de protection, les intérimaires de profession se présentent sur le chantier avec leur propre caisse à outils<fnref n="98" /> :

> « Dans le bâtiment, chacun a sa caisse à outils. Tu es obligé d'amener ton outillage, tes outils personnels. Tu n'as que les manœuvres qui n'ont pas d'outil à ramener. Sinon, quand le maçon a sa caisse à outils, toujours. » (Rémy)

Cette règle répond à deux impératifs. Premièrement, disposer de ses propres outils permet de ne pas perdre de temps sur le chantier à attendre que les outils soient disponibles. Des études ont montré que du fait de leur situation temporaire sur les chantiers, lorsqu'il s'agit d'accéder à des outils de travail, les intérimaires ne sont pas forcément prioritaires (Mascova, 2009). En disposant de leur caisse, l'intérimaire de profession affirme son professionnalisme par rapport à d'autres intérimaires occupant des postes subalternes sur les chantiers, comme les manœuvres.

<footnote n="98">⁹⁸ Ce sont les intérimaires qui supportent les coûts d'achat de leurs outils. Nous n'avons pas noté de telles pratiques au sein d'autres secteurs.</footnote>
La « condition intérimaire » se traduit pour les travailleurs par la nécessité de gérer eux-mêmes les risques inhérents à leur travail. Délégué sur un chantier en tant que soudeur, Marius a dû faire face à la pénurie des équipements de protection et à leur piètre qualité. Il a fini par acheter son propre masque de soudure, très coûteux :

> « Quand on soude, on est obligé d'avoir un masque électronique. Quand on arrive, on est intérimaire, on a le vieux truc tout dégueulasse qui vaut 50 euros à tout casser, et moi je me ramenais le mien que j'avais payé 250 en promotion ! Ça va jusqu'à 500 euros. On arrive avec... Ou alors ils donnent un masque à main qu'on tient, mais ce n'est pas pratique du tout. » (Marius)

L'existence de telles pratiques pose une vraie question de sécurité. Car non seulement ces équipements ne sont pas soumis à des exigences de contrôle technique, mais les salariés ne sont pas formés non plus à leur utilisation. Car l'information et la formation des salariés concernant l'utilisation des équipements de protection individuelle constituent une obligation réglementaire (C. trav., art. R. 4323-106) selon laquelle le chef d'établissement doit informer et former de manière appropriée les travailleurs, qui doivent utiliser des équipements de protection individuelle, sur :

- les risques contre lesquels l'équipement de protection individuelle les protège ;

- les conditions d'utilisation de chaque EPI, notamment les usages auxquels il est réservé ;

- la pratique du port des EPI ;

- les instructions ou consignes concernant les EPI et leurs conditions de mise à disposition.

Se pose la question de la responsabilité des agences d'intérim et des entreprises utilisatrices qui ferment les yeux sur ce type de pratiques. L'une des conséquences de cette prévention défaillante est le report sur les intérimaires des risques qui peuvent découler d'un usage non adapté d'équipements qui s'avèrent eux aussi peu adaptés à des situations de travail concrètes.

Quel que soit le mode d'inscription des travailleurs dans l'emploi intérimaire, ils ne disposent que de peu de moyens de négocier la qualité des EPI mis à leur disposition. Les différends opposant les intérimaires et les ETT au sujet de fourniture des EPI sont rares. C'est notamment le cas de Gérard, intérimaire en CDI-I, qui a fait un signalement auprès de son agence d'intérim, car l'entreprise utilisatrice ne lui a pas fourni de gants, indispensables dans le cadre d'une mission. Délégué syndical, il connait bien ses droits et obligations des entreprises :

> « J'ai fait aussi un signalement sur le fait qu'ils ne nous fournissaient pas de gants de protection et de chaussures de protection. On n'avait pas de gants de protection alors qu'on poussait des chariots sur lesquels se trouvaient des cartons de stocks... [...] La directrice d'agence m'a dit qu'elle allait faire une visite de site. Je pense qu'elle ne l'a pas fait. » (Gérard)

Dans un autre cas, Gérard n'hésite pas à signaler à son agence le fait de devoir laver lui-même ses vêtements de travail, alors que selon lui, l'entreprise utilisatrice devrait s'en charger :

> « J'ai eu des discussions avec la directrice d'agence, notamment parce qu'ils m'obligeaient à laver moi-même mon habit de travail, ce qui est illégal. Ils
n'entretenaient pas mon polo, mais ils m'obligeaient à le porter. Du coup, j'ai fait un signalement à mon agence là-dessus. » (Gérard)

D'ailleurs, au fil des années et des missions, tous les intérimaires acquièrent progressivement des connaissances en matière des protections existantes et de leurs usages. Si de tels exemples de « signalements » restent peu fréquents, notons qu'en théorie les agences d'intérim ne refusent pas de fournir des équipements de protection. Il suffirait que les intérimaires fassent eux-mêmes la démarche de s'adresser à leur agence et d'en faire la demande. Outre la gestion d'une nouvelle mission, il revient aux intérimaires la responsabilité de gestion de leur matériel de protection.

« En intérimaire, vous devez passer à l'agence, donc automatiquement si vous avez besoin de quelque chose, ils vous le fournissent tout de suite. Les gants, ils les fournissaient un peu en retard, mais c'est aussi parce que je ne demandais pas. C'était plus du mien que le fait qu'ils refusent. » (Nolane)

À ce sujet, la proximité de l'agence ou encore les relations tissées avec le personnel permanent de l'agence peuvent faciliter de telles démarches, et inversement les compliquer lorsque le lien est distant. Cela amène les intérimaires à abandonner ou, lorsque ceci n'est pas possible, d'en payer les frais<fnref n="99" />.

« La chasuble doit être fournie par l'agence d'intérim, mais bon, on l'achète tout le temps parce qu'à chaque fois, on va là-bas, on a du mal à aller se déplacer juste pour une chasuble. » (Délie)

Certains intérimaires connaissent peu leurs agences d'intérim, notamment lorsqu'ils se trouvent « placés » par l'entreprise utilisatrice pour des besoins de gestion administrative de leur contrat de travail. De telles relations distendues des intérimaires avec les agences d'intérim les placent d'emblée dans une position plus précaire au niveau d'accès à des équipements spécifiques lorsqu'il faut passer par l'ETT.

En revanche, l'accès à un CDI-I ne garantit pas automatiquement aux intérimaires l'accès à des EPI de qualité, ce qui demeure un sujet sensible. Que ce soit au sujet de la gratuité des EPI, ou de leur renouvellement, les règles de mises à disposition ne sont pas claires aux yeux des intérimaires, comme c'est le cas pour Aissa :

« Quand je suis passée à l'intérim CDI en 2017, l'agence m'a donné des chaussures et deux tenues : pantalons, vestes. Je ne sais pas s'ils donnent encore, je ne crois pas, je ne suis pas sûre. Il y a les autres intérimaires que j'entends dire : "Les chaussures qu'ils m'ont données, ce n'est pas bien", peut-être que ça dépend des qualités. Mais moi, ce que j'ai, ça fait des années que j'ai ça donc ça va, c'était de bonne qualité mais il y en aussi qui ne sont pas de bonne qualité. C'est toujours la même ETT. Ils donnaient des chaussures et ils enlevaient l'argent. Si les intérimaires demandaient quelque chose. Ils te donnent des chaussures mais ils vont enlever ça dans ton salaire. » (Aissa)

Dans le cas de ces intérimaires permanents se pose également la question de l'entretien de leurs équipements et des vêtements de travail. La question de renouvellement des EPI a été donc évoquée à plusieurs reprises par des intérimaires en CDI-I de notre panel. Employée dans la

<footnote n="99">⁹⁹ Même lorsque ces EPI sont disponibles à l'agence, cela implique pour les intérimaires de devoir se déplacer pour les récupérer, ce qui peut devenir pénalisant.</footnote>
restauration, Lucie entretient elle-même ses vêtements de travail qui n'ont pas été renouvelés depuis de nombreuses années.

> « L'agence ne propose rien. J'ai mes blouses qu'il faudrait changer quand même parce que je les ai depuis 2012. Et là, ils m'ont dit que non, il n'y avait rien donc je leur ai dit qu'ils ne servaient pas à grand-chose, et là, ils n'ont pas aimé. » (Lucie)

Si elle n'hésite pas à exprimer sa déception et note la réaction de son agence, la situation n'évolue pas pour autant.

La position de travailleurs temporaires expose les intérimaires aux risques de comportements abusifs, voire des sanctions de la part des entreprises utilisatrices. La durée de présence de l'intérimaire dans l'entreprise n'empêche pas les décisions arbitraires. Roland en fait l'expérience lorsqu'il a légitimement réclamé du matériel adapté pour réaliser son travail en toute sécurité, il a été licencié sur le champ alors même qu'il était délégué de manière permanente :

> « Je ne travaille plus du tout avec eux. C'était il y a six ans et cela faisait quatre ans que je travaillais pour eux, sur une seule mission. Mais là, il a fallu que je remplace quelqu'un qui avait un poste très difficile. J'ai signalé dès le départ que c'était bien trop lourd. Il fallait mettre un transpalette électrique pour bouger la marchandise. L'entreprise ne voulait pas parce que c'était trop cher. "Débrouillez-vous comme ça." Du fait que j'ai demandé du matériel et que j'ai dit à l'employeur qu'il avait obligation de nous en donner, j'ai été viré sur le champ. » (Roland)

## 5.2. Prévention des risques professionnels des intérimaires délégués : consignes, instructions, information ou formation ?

Un autre volet de l'individualisation de la protection des intérimaires s'inscrit dans le cadre plus large de la formation et de l'adéquation entre une demande, plus ou moins bien formulée, de l'EU et une disponibilité elle aussi plus ou moins présente pour l'ETT à répondre à ces demandes. Les actions de formation à la sécurité ont complété le catalogue de « bonnes pratiques » en matière de délégation des intérimaires en tant qu'élément majeur de la prévention des risques professionnels<fnref n="100" />. Leur objectif premier est de permettre aux salariés de connaitre les risques auxquels leur travail les expose ainsi que des mesures de prévention pour mieux assurer leur propre sécurité ainsi que celle des collègues. Bien qu'employé par l'entreprise d'intérim, pendant la mission, l'intérimaire est placé sous la responsabilité de l'entreprise utilisatrice qui lui donne les instructions nécessaires à l'exécution de son travail et porte la responsabilité de ses conditions de travail. Au titre de son obligation de sécurité de résultat, rappelée dans un arrêt de la Cour de cassation du 30 novembre 2010, c'est l'entreprise d'intérim qui doit organiser les actions de formation qualifiantes propres à garantir les compétences de l'intérimaire pour la mission mais aussi les formations à la sécurité pour l'accomplissement des tâches. Cependant, de son côté, l'entreprise utilisatrice doit s'assurer que l'intérimaire ait bien reçu la formation correspondant à l'exécution des opérations et complétée en fonction des risques propres au site et au matériel utilisé. C'est elle qui assure l'accueil et l'information de

<footnote n="100">¹⁰⁰ « La formation à la sécurité concourt à la prévention des risques professionnels. Elle constitue l'un des éléments du programme annuel de prévention des risques professionnels » (art. R4141-1).</footnote>
l'intérimaire en lui dispensant une formation en matière de sécurité (circulation, exécution du travail, conduite à tenir en cas d'accident).

Si la formation à la sécurité a été pointée depuis quelques années comme l'un des enjeux majeurs pour le développement du secteur du travail temporaire (Belkacem et Lhotel, 2012), dans les faits, il s'agit d'un champ de pratiques très hétéroclite. L'emploi du terme même de formation peut prêter à confusion : les enquêtés citent tantôt des tests auxquels ils sont soumis avant le début de leurs missions, tantôt des rappels des postures à adopter, ou encore l'accueil fait par les managers de proximité lorsqu'ils arrivent sur le lieu de travail. La grande partie de ces « formations » relèvent davantage d'actions de sensibilisation et viseraient avant tout à fournir une preuve aux agences d'intérim de leur action en matière de formation à la sécurité, et les prémunir contre les risques juridiques en cas d'accident au travail<fnref n="101" />. Une fois de plus, la triangulation du rapport salarial implique un important travail de coordination et d'alignement des objectifs des entreprises en matière de formation à la sécurité des intérimaires délégués.

### 5.2.1. En agence : des tests et des QCM en guise de formations à la sécurité

Lorsqu'on interroge les enquêtés sur les formations à la sécurité reçues, en premier lieu sont cités des tests de sécurité auxquels les agences d'intérim les soumettent avant le début de missions :

> « Je m'étais présenté à l'agence avec tous mes documents, mes dossiers complets et là, j'avais passé un test, un questionnaire de sécurité. » (Sylvestre)

> « J'ai passé un test de sécurité, c'est un peu des images qu'ils mettent, c'était sur papier, des images qu'ils mettent de l'entrepôt, en détail, on vous met les règles de sécurité, en fait vous devez noter les situations dangereuses d'abord et ensuite dire ce qu'il fallait faire ou ce qu'il ne fallait pas faire. » (Daouda)

Ces tests de sécurité font désormais partie des routines de recrutement généralisées dans la plupart des grandes enseignes de travail temporaire. Si ces exercices visent l'évaluation des compétences sécuritaires des intérimaires, leur usage suscite de nombreuses interrogations. Réussir son test ou recevoir des commentaires rapides de la part d'un conseiller permanent de l'agence, permet-il d'attester d'un niveau de connaissances suffisant pour savoir faire face aux risques pendant la mission ? Une grande partie de nos enquêtés ayant passé ces tests se montrent extrêmement critiques à leur égard et dénoncent leur caractère factice, voire « complètement bidon » :

> « C'était un petit questionnaire sur ordinateur. Mais c'est vraiment des questions complètement bidon, quoi ! Par exemple, ils te montrent un réfrigérateur, tu as une bouteille de whisky et une bouteille d'eau et ils te demandent ce que tu as le droit de boire au travail. » (Mathilde)

> « On m'a fait cocher, faire des ronds autour d'images, par exemple, il y avait un sandwich posé dans un atelier, ce n'était pas bien, des choses ridicules. J'en ai loupé deux, le sandwich, je l'ai raté, je me rappelle. » (Aissa)

<footnote n="101">¹⁰¹ Ces pratiques font l'objet d'une discussion approfondie dans le chapitre 4.</footnote>
« On a beaucoup de formations, de petites bandes dessinées avec “cherchez l’erreur”, vous voyez. Je les collectionne un peu… » (Philippe)

Bien des intérimaires soulignent le décalage entre les situations repérées dans ces tests comme étant des « dangers potentiels » et la nature des risques qu’ils encourent réellement dans leur travail au quotidien. Employée de restauration, Lucie note par ailleurs que ces tests ne prennent pas forcément en compte toute la diversité des configurations de mission, ce qui creuse encore plus le fossé entre les cas types des risques et le travail réel :

« Au tout début, oui, quand je suis rentrée chez [Major de l’intérim], j’avais fait plusieurs fois un test de sécurité, déjà, je l’avais faite plusieurs fois, c’était du répété pour moi. C’est un truc qui dure à peu près une demi-heure. C’est sur tout ce qui est restauration. On a des petits dessins, et il faut voir où sont les dangers potentiels, donc on en a deux ou trois, je crois. Ensuite, on a des questions, on a un questionnaire. Et ensuite, après, avec la conseillère de l’agence, on revient sur ce qu’on a fait, les erreurs ou les mots, les choses qu’on a oubliées.

Q : Avec un signalement pour des risques spécifiques liés à la restauration ?

Voilà. Entre autres, pour vraiment des accidents, des choses, des dangers, etc. en entreprise, ça reste des dangers qu’on peut rencontrer quand on est dans les laboratoires quand on est en préparation. Or, là, on n’est plus en préparation. Les dangers, aujourd’hui, ce sont d’autres dangers : c’est de glisser quand vous emmenez par exemple un pack de vaisselle à la plonge et que ça glisse par terre, c’est de vous couper avec des couverts quand vous récupérez un truc, c’est de vous blesser avec les poubelles qui sont trop lourdes, des charges trop lourdes. C’est ça aujourd’hui les dangers. Ce n’est plus les mêmes du tout. » (Lucie)

Selon les intérimaires eux-mêmes, ces exercices auraient une portée préventive plutôt limitée du fait de leur caractère générique. Les intérimaires acceptent de se prêter à ce jeu, alors même qu’ils y voient une pratique déconnectée de la réalité de leurs missions et donc vidée de tout sens. Avant le début de sa mission dans un entrepôt de logistique, Jonathan, bien que « placé » par l’entreprise utilisatrice au sein de l’agence d’intérim, y a été soumis à un test de sécurité :

« Il y a eu un test technique et un test intellectuel quand je suis arrivé en entreprise. On m’a demandé de voir si j’étais une personne sensée, en fait. Les règles de sécurité, voir si j’avais un minimum de sens là-dessus. J’ai fait un test sur l’ordinateur, assez basique sous forme de QCM. » (Jonathan)

Destinés à évaluer la capacité des intérimaires à identifier des situations dangereuses rencontrées pendant les missions, ces tests semblent être centrés sur les connaissances du prescrit règlementaire en matière de sécurité tel qu’il est appliqué dans les entreprises utilisatrices. Car depuis quelques années, les entreprises clientes, notamment lorsqu’il s’agit de grands groupes, élaborent leurs propres tests qu’ils font parvenir aux entreprises d’intérim. Observée dans quelques majeurs du BTP dans les années 2000, cette pratique semble gagner du terrain.

Pour pouvoir être délégué dans une entreprise utilisatrice donnée, l’intérimaire doit donc passer le test-sécurité « maison » de l’EU et cumuler un nombre de points suffisant pour y être délégué.

« J’ai passé un test de sécurité du travail sur internet, je le fais chez moi, ce test. Ça dure une heure, mais c’est un test fait par l’EU. Tu te branches sur le compte de l’agence
d'intérim avec un lien sur le site de l'EU et tu as une formation que tu es obligé de regarder, toutes les diapos, etc., de tout lire, et à la fin, tu as un questionnaire avec des points et si tu n'as pas un minimum de points, ton test n'est pas valide et tu ne peux pas travailler dans cette entreprise.

Q : Ça veut dire que si tu le fais chez toi, tu peux tricher ?

Oui. Mais après, il y a des questions que tu peux essayer de trouver sur internet, mais ce n'est pas si simple que ça, quand même. Ce sont des questions sur la sécurité, surtout. Justement, il y a beaucoup de questions sur les EPI, échafaudages, sur le travail en hauteur, le droit de retrait. » (Sylvestre)

« La boite d'intérim nous fait faire des tests de sécurité à la demande de l'entreprise utilisatrice. Ce sont des tests de savoir-faire électrique et sur la sécurité avec des photos, il faut dire quelles sont les situations à risque, qu'est-ce qu'il faut faire dans quel cas, patin-couffin, c'est très bien mais après dans la réalité on est obligé de prendre des raccourcis. » (Michel)

Sans avoir plus de détails sur les tests, ces extraits montrent des niveaux d'exigence et de complexité des tests propres à chaque entreprise. Ces tests participent-ils de la sélection des intérimaires sur la base du critère de connaissance des risques ? Nous n'avons pas constaté de tels cas au sein de la population des enquêtés. Ces tests se déroulent souvent avant le début des missions soit, comme c'était le cas de Sylvestre, sur son temps personnel et ne sont donc pas considérés comme temps de travail<fnref n="102" />.

### 5.2.2. Dans les EU, des consignes dispensées par des collègues pour pallier la déficience des formations à la sécurité

Si la prévention collective est légalement priorisée, la formation à la sécurité constitue l'une des principales obligations des entreprises utilisatrices en matière de prévention des risques des intérimaires. Le Code du travail précise que la formation à la sécurité porte sur les risques encourus et les modes opératoires à respecter. Dispensée lors de l'embauche, elle doit être renouvelé chaque fois que nécessaire (C. trav., art. R. 4141-2). Et pourtant, à en juger par le nombre de cas cités par les enquêtés qui n'avaient pas reçu de formations à la sécurité, il s'agit d'un domaine où les infractions semblent être très fréquentes, même pour des intérimaires amenés à effectuer des travaux dangereux, comme par exemple l'usage des machines ou encore leur nettoyage<fnref n="103" />.

« On devait nettoyer de temps en temps la chaîne quand on était de la dernière équipe. Et là-dessus, on n'a pas eu de formation pour nous dire de bien vérifier que ça c'est bien dans cette position-là. » (Jonathan)

À ce que nous constatons, il n'y a pas de différences sectorielles, mais plutôt des cultures de prévention propres aux établissements. De telles manquements à l'obligation de formation sécurité ont été constatés dans le cas des salariés des entreprises sous-traitantes (où les

<footnote n="102">¹⁰² Selon l'article R.4 141-5 du code du travail, le temps consacré à la formation et à l'information à la sécurité est considéré comme temps de travail. La formation et l'information en question se déroulent pendant l'horaire normal de travail.</footnote>

<footnote n="103">¹⁰³ La fréquence des manquements est confirmée par le diagnostic porté par l'inspection du travail. Voir infra, chapitre 4.</footnote>
intérimaires étaient nombreux), pour qui les formations aux risques se limitaient bien souvent à la distribution de prospectus et aux mini-séances réglementaires d'information dues par les donneurs d'ordre à tout salarié intervenant sur ses installations (Bouffartigue et al., 2010b). C'est souvent la procédure d'accueil qui fait office de formation à la sécurité. En revanche, les entreprises prennent bien soin de faire signer à des intérimaires une attestation d'avoir « une bonne connaissance des risques », ce qui souligne encore plus le caractère factice de ces procédures :

> « On m'a donné la feuille, je ne l'ai jamais lue. Je l'ai par là. Les trucs des bennes et tout ça. J'ai fait une mini-formation. » (Rémy)

> « Il y avait une entreprise où on faisait les moules à béton, où ça s'était très mal passé, et il y avait tout un règlement intérieur, il y avait une pile de pages, j'ai commencé à le lire et le directeur me dit : "tu le prendras, tu le liras chez toi, là, tu n'as pas le temps, il faut aller bosser !" Mais il fallait le signer, pour montrer qu'on était d'accord, mais je ne savais pas du coup de quoi il en retournait ! » (Marius)

Pourtant, les juges sont formels sur la question de ce qui constitue une formation à la sécurité : « Ne constitue pas une formation “pratique et appropriée” la formation à la sécurité qui se résume à des formalités d'accueil (visionnage d'une vidéo d'un quart d'heure, remise du règlement intérieur et de consignes de sécurité) » (Cass. crim., 2 févr. 2010, n° 09-84.250).

Les modalités d'accueil des intérimaires par les entreprises utilisatrices varient d'un établissement à l'autre<fnref n="104" />. Pourtant, les nouveaux embauchés pourraient bénéficier des mêmes dispositions d'accueil que les stagiaires et apprentis. Bien qu'il s'agisse d'une obligation légale de l'entreprise utilisatrice<fnref n="105" />, dans bien de cas les intérimaires déclarent ne pas avoir bénéficié de visite des lieux de travail, leur permettant de comprendre l'organisation spatiale et productive au sein de l'établissement :

> « Il y a des filles, dès que tu arrives, avant de travailler, avant d'aller dans son poste, elle te fait visiter tous les endroits. Elle te fait visiter. Il y a d'autres filles... tu arrives au début, on ne te fait rien visiter, on te montre juste les vestiaires. On te montre les vestiaires après, on te dit : "Les labos, c'est par là-bas". On te montre peut-être les labos, vous tournez et c'est là où il y a la chambre froide. On ne te montre pas, peut-être tu as besoin de trucs, tu vas aller chercher là-bas... On te montre juste pour pointer. » (Aissa)

> « Oui on avait été formé, on avait une petite plaquette et puis il y avait les pictogrammes sur les produits... » (Clément)

Cette hétérogénéité des procédures et des modalités de formations/informations au sein des entreprises s'expliquerait-elle par l'absence de produits « clés en main » en matière d'information et formation à la sécurité ? À ce sujet, la loi explicite les informations que l'entreprise doit obligatoirement porter à la connaissance du salarié lors de son embauche. Il s'agit de risques liés à la circulation, les précisions sur les issues et dégagements de secours, les

<footnote n="104">¹⁰⁴ L'INRS relève sur son site que les modalités d'accueil des travailleurs intérimaires sont souvent moins bien définies et organisées sur le volet santé et sécurité au travail : https://www.inrs.fr/demarche/nouveaux-embauches/ce-qu-il-faut-retenir.html</footnote>

<footnote n="105">¹⁰⁵ Notons que cette obligation n'est pas exclusive du travail temporaire, mais concerne tout nouvel embauché dans l'entreprise.</footnote>
chemins d'accès au poste de travail et aux locaux sociaux (C. trav., art. R. 4141-11), mais aussi l'exécution du travail et la conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre (C. trav., art. R. 4141-1 et s.).

Souvent ces rappels des règles de sécurité et des modes opératoires sont dispensés par des collègues directement au poste, y compris des salariés intérimaires.

« On s'appuie beaucoup sur les agents embauchés c'est eux qui font la plupart, enfin le plus gros du taf de la formation des intérimaires, c'est eux qui le font. Les chefs, ils ne sont jamais là et n'ont pas le temps, donc c'est eux. » (Daouda)

« C'était une intérimaire qui m'a formé. La fille avait vingt ans et elle était entre sa deuxième et sa troisième année d'école d'ingénieur. » (Gérard)

« C'est vrai que quand tu viens en tant que nouvelle personne, il faut juste dire que c'est la première fois qu'on travaille pour qu'on puisse au moins vous mettre dans une place un peu, pas très difficile déjà, c'est juste ça. On vous dit voilà, comment il faut faire le boulot : "Vous retournez, vous poussez", voilà, tout simplement. C'est un boulot au jour le jour, c'est-à-dire qu'il y a des personnes qui viennent aujourd'hui, qui font deux mois ou qui ne viennent pas ou qui vont ailleurs, enfin vous voyez ? Ce n'est pas forcément les mêmes personnes qui sont là-bas tous les jours, donc ils n'ont pas vraiment le temps. » (Délie)

Cette négligence au niveau des procédures d'accueil des intérimaires semble être une pratique particulièrement répandue dans des entreprises très consommatrices en travail temporaire. Dans un contexte de rotation des personnels temporaires et des missions très courtes, les EU n'investissent pas ou peu dans des formations de nouveaux embauchés. C'est la configuration que nous avons constatée dans des entreprises de logistique ou encore de restauration collective, bien que les risques y soient très présents :

« On m'a rappelé les règles de sécurité, mais ce ne sont pas les responsables. Ce sont les travailleurs sur place, les travailleurs de base qui m'ont dit "fais gaffe, va bien dans ce sens-là, ne commence jamais par ouvrir le bout du carton le plus loin de toi pour revenir dans ton ventre", enfin les règles de sécurité qu'on rappelle, dont je me souvenais parce que ce sont des choses qu'on m'a appris en famille. Mais c'est vrai que ça m'a fait une piqure de rappel et ça m'a permis de ne pas faire de mauvais gestes dès le début. Je n'ai pas eu de formation. » (Gérard)

À la lecture de cet extrait d'entretien avec Gérard, intérimaire en CDI-I de 25 ans, l'on comprend qu'il ne s'agit pas de la transmission des consignes des règles de sécurité telles que véhiculées par la doctrine de prévention de l'entreprise, mais surtout des savoir-faire de prudence élaborés par les collectifs de travail, notamment pour protéger les salariés novices. Une fois ces règles assimilées, Gérard sera intégré au collectif de travail (d'ailleurs largement composé de travailleurs temporaires). Il pourra ensuite participer à la mise en circulation des savoir-faire de prudence et les complétera à son tour grâce à des connaissances acquises dans d'autres contextes de travail :

« Le port de charges, de manière générale, c'était plutôt moi qui rappelais les règles de sécurité aux collègues que je voyais faire de mauvais gestes. Je fais vraiment attention à la manière dont je me tiens. Quand je vois des gens qui se tordent le dos, je leur dis
tout de suite "fais gaffe", surtout quand je vois que ce sont des gens qui font ça depuis
plusieurs années et qui vont avoir plusieurs années encore à le faire, je leur dis qu'ils
fassent attention à leur posture. » (Gérard)

Lorsque l’apprentissage des modes opératoires n’est pas encadré formellement, les intérimaires peuvent se retrouver fragilisés et très largement dépendants de la volonté des salariés titulaires à coopérer :

> « Ce qu'ils font aussi, pour pouvoir maîtriser le rendement, il faut sectoriser. Il faut compartimenter. Si je donne du savoir à quelqu'un, je prends un risque. L'ouvrier qui sait ce qu'il faut faire, il se dit : "je suis là toute l'année, lui, c'est un intérimaire, il va faire de la merde." Donc il va te donner juste l'information pour faire ça, il ne te donne pas plus. » (Grégoire)

Au sujet des savoir-faire de prudence et des conditions de leur transmission, une étude réalisée au Québec a montré que bien qu'abordée régulièrement dans des situations de transmission, la prévention des problèmes de SST relève davantage d'initiatives individuelles que de mécanismes formels dans les organisations (Cloutier et al., 2012). En revanche, qu'elle soit formelle ou non, l'activité de transmission présente une dimension collective<fnref n="106" />. Parmi les facteurs qui compromettent la transmission des savoirs de métier et de prudence pour assurer l'intégration des novices dans le métier, les auteurs ont pointé la précarité d'emploi et la mobilité comme étant particulièrement déstabilisante pour les collectifs de travail.

### 5.3. Sécurité versus rendement. Injonctions paradoxales des politiques de prévention des entreprises utilisatrices

Les récits livrés par les enquêtés au sujet de leurs conditions de travail pointent le rôle déterminant des politiques de prévention des EU dans la gestion des risques pendant les missions. C'est précisément du niveau d'avancement, ou selon la formule consacrée, de maturité des politiques de prévention de l'entreprise où l'intérimaire est délégué, que dépendra en grande mesure sa sécurité. Une ligne de fracture se dessine entre les entreprises appartenant à des grands groupes, dotées d'un arsenal des dispositifs de gestion des risques professionnels, et les petites entreprises peu rodées en prévention. Ces premières imposent leurs propres tests de sécurité et affichent des politiques de prévention qui se veulent volontaristes. On y trouve également des formations de sécurité formalisées et d'une durée plus longue, ce qui tranche avec les pratiques citées plus haut :

> « Je me suis rendu compte que ces grosses boîtes étaient vachement à cheval sur la sécurité. Beaucoup plus que les petites entreprises où il y a trois ou quatre salariés. La règle numéro un, c'est la sécurité au travail. C'est assez impressionnant. Et je vois les ouvriers, ils sont vachement bien équipés. Je trouve que c'est bien. » (Sylvestre)

> « Ça fait vingt ans, j'ai vu ça émerger petit à petit, surtout dans les grandes entreprises, il faut reconnaître qu'ils investissent dans la sécurité. » (Michel)

<footnote n="106">¹⁰⁶ En effet, l'activité de transmission se construit dans une dynamique de relation en binôme entre le travailleur expérimenté et le novice, mais également avec un collectif de travail fort et stable. Ces deux facettes de la transmission sont indissociables.</footnote>
« Le chef d'équipe, il m'a pris, il m'a fait un topo d'une bonne demi-heure. Il m'a fait visiter les trucs. J'étais agréablement surpris avec cette entreprise. » (Marcel)

« Dans le forage, j'ai fait deux jours de formation sécurité, ce qu'il se passait si on faisait ça. J'ai eu deux jours, c'était super. » (Nolane)

Bien qu'en entretien les intérimaires reconnaissaient volontiers que la santé au travail constitue un enjeu important pour la continuité de leur emploi, ils portent souvent un regard plus que circonspect vis-à-vis des règles de sécurité en vigueur dans les entreprises utilisatrices.

L'analyse des pratiques de mise au travail des travailleurs intérimaires au sein des entreprises utilisatrices et des rapports sociaux qui en résultent pourrait nous aider à mieux comprendre cette relation ambivalente, voire paradoxale, que les intérimaires entretiennent à l'égard des politiques de prévention censées les protéger au quotidien.

De par la place qu'occupent les intérimaires dans le système productif des entreprises utilisatrices, ils sont plus souvent exposés à des rythmes de travail soutenus<fnref n="107" />. Selon les données de l'enquête SUMER 2010, 51 % d'intérimaires ont été soumis à au moins trois contraintes de rythme contre 42 % pour l'ensemble des ouvriers. Plusieurs enquêtés évoquent ainsi la pression à la productivité qu'ils subissent particulièrement forte en début de mission, lorsqu'il s'agit de faire leurs preuves. Dans cette course à la performance, nos enquêtés assimilent le respect des règles de sécurité à une contrainte complémentaire, qui vient s'ajouter à d'autres exigences en termes de productivité et de qualité. Cette perception est particulièrement répandue parmi les intérimaires du secteur de la construction :

« Et maintenant, à cause des normes de sécurité, à cause de tout un tas de trucs qui ralentissent les chantiers, c'est toujours pressé. On est toujours pressé. Il y a des entreprises qui refusent de faire faire des heures parce que c'est trop cher. Donc on ne respecte plus les temps de travail, on ne respecte plus les temps de pause non plus. Il y a vraiment des aberrations. » (Philippe)

« C'est hyper strict, hyper droit, je dirais même un peu trop. Ça dépend des chantiers. Le chantier du tunnel, il était très surveillé. » (Marcel)

« Quand tu arrives sur un chantier, tu es obligé de faire le tour et ils te feront même un questionnaire de sécurité. Justement, une fois par semaine, ils font cette causette, c'est surtout par rapport à la sécurité collective. Ils montrent le travail en hauteur, les échelles, attention de ne pas passer sous un truc, faire attention aux marquages au sol, tous ces trucs-là. » (Maurice)

C'est dans ce contexte que les enquêtés dénoncent les règles de sécurité des entreprises utilisatrices comme étant peu applicables à des contextes dans lesquels se déroule leur travail : « C'est des gestes qu'on nous rappelle tout le temps de bien s'accroupir pour porter les charges... Mais on a tous à savoir ça, on ne respecte pas vraiment. » (Daouda). Au lieu de protéger leur santé, ces règles les empêcheraient de travailler. Et pourtant tous les intérimaires passent nécessairement par l'assimilation du prescrit de sécurité en vigueur dans chacune des

<footnote n="107">¹⁰⁷ Selon l'enquête Sumer 2010, les ouvriers intérimaires déclaraient deux fois plus souvent que l'ensemble des ouvriers que leur rythme de travail était déterminé par le déplacement automatique d'un produit (23 % contre 11 %) ou par la cadence automatique d'une machine (25 % contre 12 %), et ces écarts sont significatifs à métiers identiques. Ils étaient également plus souvent soumis à des normes ou des délais à respecter en moins d'une heure ou à un contrôle permanent de la hiérarchie (mais cela tenait à leurs métiers et non à leur statut).</footnote>
entreprises utilisatrices, d'autant plus qu'ils y sont intégrés aux dispositifs de prévention et aux réunions sur la sécurité, au même titre que les salariés titulaires :

> « Une fois par semaine, ils font ce qu'ils appellent une causette. Même, je crois qu'il y a un questionnaire. Ils parlent de sécurité, ça, ça dure une demi-heure et après, il y a un petit questionnaire sur les sécurités. Ce n'est pas noté. Donc on répond aux questions et après ils rebalancent les questions et on répond chacun notre tour ce qu'on a répondu. Si on s'est trompé, on explique pourquoi l'erreur et puis voilà. Ils appellent ça la "causette". » (Marcel)

> « Dans une entreprise, surtout pour des gens qui y sont depuis des années et des années, ils sont formatés, on leur bourre le cerveau de réunions régulières sur la sécurité etc. et il y en a certains qui arrivent à y croire. Mais comme je vous dis, parfois ce n'est pas applicable. » (Michel)

Les injonctions contradictoires auxquelles les intérimaires doivent faire face dès le premier jour, à savoir assurer un niveau acceptable de productivité tout en respectant le prescrit réglementaire, sans sacrifier pour autant les exigences dictées par les « règles d'art de leur métier », les placent dans une situation paradoxale où toute tentative de hiérarchisation devient impossible :

> « Si on appliquait toutes les règles de sécurité qu'on voudrait qu'on applique, on n'avancerait pas dans le travail, donc je prends les chemins de traverse moi aussi. J'en connais qui ne les prennent pas mais bon eux c'est souvent des embauchés justement et les gars ils disent non on ne peut pas ! Et c'est là où l'intérimaire intervient c'est que lui il peut. » (Michel)

Selon Michel, sur les chantiers des grandes entreprises du BTP, le rôle des intérimaires est de pouvoir assurer à l'EU un rendement supérieur à celui des salariés permanents, grâce à la possibilité qu'ils ont de déroger aux règles de sécurité officielles avec l'accord tacite de la hiérarchie :

> « Les entreprises ne demandent pas aux intérimaires de prendre plus de risques que leurs employés permanents. Mais un intérimaire s'il fait une connerie sur la sécurité peut-être qu'on va moins lui en vouloir qu'un employé permanent. Si la personne qui s'occupe de la sécurité voit un employé permanent faire quelque chose qui est rigoureusement interdit, il risque d'en subir plus les conséquences qu'un intérimaire, qui, ma foi, est un intérimaire vous comprenez ? Et qui est moins formé à ça. C'est pour ça que je trouve que des fois, ça avance plus vite, avec le choix que va faire l'intérimaire individuellement, je vous parle de personnes de ma génération, des gens qui savent ce qu'ils font. » (Michel)

Cette mise en concurrence des impératifs productifs et du prescrit sécuritaire n'est pas un phénomène récent<fnref n="108" />. Il s'avère particulièrement pénalisant pour les intérimaires dont la gestion des risques professionnels peut relever de plusieurs types de régulations simultanément (Mascova, 2009). De fait, dans les entreprises, les dispositifs formels de prévention, de nature technique et organisationnelle, que l'on peut appeler « sécurité réglée » (Nascimento et al.,

<footnote n="108">¹⁰⁸ Les politique de prévention des risques professionnels sont révélatrices des contradictions entre les conditions de production (les temps, les cadences, etc.) et la gestion de la sécurité privilégiant la régulation des comportements individuels.</footnote>
2013), coexistent avec les règles informelles qui structurent les métiers et l'activité des collectifs de travail. Ces règles, dont les savoir-faire de prudence évoqués plus haut font partie, sont partagées par tous et apprises aux nouveaux arrivants. Si certaines de ces règles reposent sur des accords tacites sur des règles de bon exercice du métier, d'autres sont propres à chaque communauté de travail donnée. Peu acculturés à des politiques de prévention des risques de par leur position temporaire, les intérimaires doivent acquérir rapidement des compétences pour comprendre leur environnement professionnel, tout en composant avec les règles en vigueur.

En revanche, cet extrait de l'entretien avec Maurice montre toute l'ambivalence du rapport aux règles de sécurité au sein de cette entreprise utilisatrice : les chefs tolèrent que les ouvriers puissent garder leurs casques de côté, et ce, quel que soit leur statut, et leur laisse la possibilité d'évaluer eux-mêmes les situations à risque nécessitant le port du casque.

> « Chez cette EU, ils insistaient aussi sur les équipements. Toujours. Du moment qu'on est sur le chantier, on est toujours obligé d'avoir le casque. Après, c'est agaçant... En été. Ils toléraient qu'on l'ait toujours à coté de nous, quoi qu'il arrive. Par contre, dès qu'on était en hauteur, on mettait le casque. Ils toléraient qu'on retire le casque quand on était à genoux par terre, en train de faire des branchements. Entre les équipes qui étaient là-bas, si on voulait le retirer, on le retirait, mais dès qu'il y avait... En même temps, on savait quand il y avait une visite, une visite de sécurité. Un peu de souplesse mais après, c'est au sein de l'équipe surtout. » (Maurice)

### 5.4. Minimisation des risques au travail

Les entretiens révèlent des tensions entre le prescrit sécuritaire, que l'intérimaire doit respecter sous peine de sanctions, et les règles de sécurité informelles et implicites qui traduisent le rapport collectif aux risques. Concrètement, cela se traduit par des pratiques de transgression des règles officielles de « sécurité réglée» :

> « Mais moi [les risques], c'est complètement maîtrisé et je me permets des libertés, que la réglementation peut interdire, parce que j'ai la pêche et que je contrôle le risque. Et j'aime ça aussi ! » (Michel)

Plus généralement, un nombre d'enquêtés, majoritairement exerçant dans l'industrie (si on y inclut le BTP et le secteur de la logistique) affichent de manière inattendue, des perceptions relativement positives à l'égard de leurs conditions de travail et leur état de santé, alors qu'ils sont exposés à de nombreux facteurs de pénibilité. Ce phénomène a été observé chez les salariés des entreprises sous-traitantes dans l'industrie (Bouffartigue et al., 2010b). Les chercheurs y ont vu l'expression des idéologies défensives fondées sur la virilité, concept emprunté à la psychodynamique du travail de Christophe Dejours (1980) qui désigne les stratégies mises en place par les collectifs et/ou les individus pour se protéger contre des situations de souffrance au travail.

En effet, les hommes de notre panel ont rapporté de nombreuses situations où leurs comportements sécuritaires faisaient l'objet de moqueries au sein du collectif de travail en tant que signe de faiblesse. Il semble y avoir un effet de génération, dans la mesure où les ouvriers plus jeunes, dès leur entrée sur le marché du travail, ont connu les politiques de prévention et ont reçu des formations à la sécurité. Marius, soudeur de 37 ans, a reçu une formation à la
sécurité dans la soudure, ce qui lui permet d'identifier les risques spécifiques. Pourtant, ses
réflexes font de lui une « chochotte » aux yeux des autres :

« Ce qui arrive régulièrement pour les soudeurs, c'est ce qu'on appelle les coups d'arc électrique, quand une personne est en train de souder... Quand on travaille, on a la protection, mais dans le champ de vision, on n'est pas protégé, s'il y en a qui soudent à côté, même si on ne le regarde pas, on se prend les rayons et le soir on a les yeux, Ça aussi, ça abîme les yeux, il y a toujours un petit malin qui se met juste à côté pour souder, alors que normalement c'est interdit, il faut qu'on soit séparé par des rideaux de protection anti-UV, tout ça. Je leur ai déjà dit, ou je mettais le rideau de protection, mais on me dit : "tu en fais trop", "tu es une chochotte". Quand on est un homme, un vrai, on doit morfler ! » (Marius)

Il est utile de rappeler les trois types de mécanismes souvent convoqués pour expliquer les phénomènes de sous-estimation par les travailleurs des risques professionnels : méconnaissance, naturalisation-banalisation, et déni-refoulement (voir aussi *supra*, chapitre 2). Les mécanismes de naturalisation-banalisation et de déni-refoulement sont davantage intriqués ; ils caractérisent des situations où la conscience des risques coexiste avec l'intériorisation de normes sociales qui les rendent tolérables.

Faute d'avoir accès à des dispositifs de sécurité et se protéger, les travailleurs ainsi exposés aux risques de travail finissent par valoriser la prise de risques, comme étant une nécessité :

« Le côté risqué de mon travail me plaît aussi, j'ai besoin d'un petit peu de risque, d'être en confrontation avec le risque. Les mains dans l'armoire avec le jeu de barres sous tension à côté de vous c'est... je sais pas... j'aime maîtriser, me maîtriser et... vous comprenez ? » (Michel)

La valorisation de l'effort au travail et l'exposition aux risques passe également par la possibilité de refuser des missions d'intérim pour ne pas se mettre en danger (Bouffartigue et al., 2010b) :

« Des fois, je fais des trucs dangereux, je refuse de le faire. Je me mets en colère. Je dis non, je suis désolé, les conditions de sécurité ne sont pas respectées, je ne peux pas le faire. Des fois on me dit rentre chez toi. OK, je rentre chez moi, ou des fois on me dit oui, tu as raison. Mais le truc, c'est ça. » (Philippe)

## 6. Le point de vue des intérimaires sur leur suivi médical

Le suivi médical des intérimaires repose sur un enjeu médico-légal qui les positionne dans un rapport de pouvoir avec les médecins<fnref n="109" />. Mais les personnes rencontrées en post-enquête ne subissent pas simplement ces visites, elles peuvent les trouver inutiles et les traiter comme telles, ou au contraire en avoir une utilisation stratégique.

<footnote n="109">¹⁰⁹ Voir chapitre 4 pour une présentation plus complète de ces obligations pour les ETT et EU.</footnote>
## 6.1. Les intérimaires face à une obligation légale qui soulève peu d'attentes

Deux personnes rencontrées, des femmes, disent ne pas avoir eu de visite médicale, et un seul intérimaire dit avoir vu la médecine du travail de l'entreprise utilisatrice. Les autres affirment avoir eu une visite avec la médecine du travail de l'agence d'intérim, ce qui confirme les données recueillies ailleurs : le suivi des salariés intérimaires est organisé par leurs employeurs, les agences d'emploi. En ce qui concerne le contenu de la visite, elle est souvent décrite comme « basique » et reflète des attentes faibles.

### 6.1.1. Une visite « de base » qui peut permettre un discours de prévention et certains dépistages

Si les moyens dont disposent les médecins pour faire la visite sont relativement faibles<sup>110</sup>, les attentes exprimées le sont également pour une partie des intérimaires, notamment les plus spécialisés. Plusieurs intérimaires mentionnent des visites médicales « de base », « génériques », effectuées par des médecins qui ne connaissent pas leurs conditions de travail. C'est ce que décrit Vincent, ingénieur :

> « *Ce sont des tests auditifs, visuels, des analyses pour voir si on n'a pas de maladie. Les questions sur le poste étaient "est-ce qu'il y a du bruit dans votre environnement ? Est-ce que vous allez porter des charges lourdes ?".* Moi c'était non, au niveau du bruit. Ce n'était pas très approfondi sur le contenu du poste. Les médecins adaptent peut-être leurs questions. S'ils voient ingénieur, ils se doutent que je ne vais pas avoir beaucoup de pénibilité. Ce n'était pas approfondi mais ça ne m'avait pas choqué. »

Pour Roland également, la visite médicale ne semble ni axée sur le poste, ni sur le travail, mais rester générale. Le médecin lui conseille d'éviter le travail de nuit, et l'informe d'une perte d'audition et de vue, qui sont selon Roland liées à son âge et non pas à son travail.

Les visites « génériques » semblent profiter davantage aux intérimaires dont on imagine qu'ils vont moins chez le médecin : elles représentent une occasion de dépistage de problèmes de santé. Les intérimaires sont nombreux à décrire la visite « de base » comme comprenant un examen de la vue et de l'ouïe : « Q : Ils vous ont examinés ? À part les oreilles, les yeux, il me semble que c'était tout. »

Dans ce cadre, il est donc compréhensible que plusieurs intérimaires interrogés aient mentionné qu'une perte d'audition avait été dépistée par la médecine du travail. Cependant, face à un constat de baisse d'audition, un médecin du travail peut conseiller une déclaration RQTH ou encore s'en abstenir. C'est ce qu'explique Marius : son médecin du travail actuel lui a conseillé de s'engager dans cette démarche, tandis que le précédent, bien qu'ayant lui aussi constaté une perte d'audition conséquente, « s'en foutait royalement ». Délie mentionne aussi une perte d'audition décelée par le médecin : « Elle m'a dit qu'il fallait que je vois mes oreilles, qu'il y a une oreille qui a baissé. » Ce dépistage permet d'entamer un suivi d'une part, et de prévenir une détérioration en étant vigilant d'autre part.

Ainsi, avec les éléments les plus basiques de la visite (un contrôle de l'ouïe), des actions sont possibles. Il en est de même des questions posées sur le travail, qui peuvent permettre, dans

<footnote n="110"><sup>110</sup> Nous montrons plus loin que les médecins doivent composer avec une contrainte importante dans le suivi des intérimaires : la difficulté (parfois traitée comme une impossibilité du fait de la charge de travail globale des médecins) d'accéder à l'entreprise utilisatrice (voir infra, chapitre 4).</footnote>
certains échanges, de faire émerger des problématiques générales de santé et de sécurité. Dans certains entretiens ressort le fait que le médecin du travail interroge l'intérimaire sur les risques en fonction du poste occupé (par exemple, pour Rohan, dessinateur : le travail sur écran et la protection des yeux, l'ergonomie du poste de travail – la position du clavier d'ordinateur). Même sans visite de poste, ni même de connaissance de l'entreprise et des conditions concrètes de travail qu'elle offre, l'expérience (et les questions posées) permet au médecin d'avoir une idée des expositions professionnelles et de porter un discours de prévention ciblé auprès de l'intérimaire.

Ce sont donc bien des pratiques diverses que mettent en avant les personnes interrogées, avec des interactions qui leur sont plus ou moins utiles dans la gestion conjointe de leur santé et de leur employabilité.

### 6.1.2. Une obligation médico-légale source de rapports de pouvoir

Cependant, lors des entretiens, la visite médicale apparaît souvent avant tout comme une obligation réglementaire à laquelle les intérimaires doivent se plier, un « sésame » pour pouvoir travailler. Elle représente donc un enjeu pour eux à ce niveau, et son contenu apparaît plus que secondaire, comme on le voit dans le discours de Grégoire :

> « Ça s'est passé en urgence parce qu'il fallait que je parte bosser à 200 bornes à peu près, on s'était rendu compte que la visite n'était plus à jour, donc on a réussi à trouver un toubib qui était en train de faire passer les visites médicales sur le bord de l'autoroute, ça coïncidait, je suis allé là-bas chez eux, à l'arrache. Ça s'est passé comme ça. »

Dans ce cas, Grégoire s'associe à l'agence d'emploi dans sa recherche de mise en conformité avec la législation (« on s'est rendu compte », « on a réussi à trouver »).

Dans d'autres entretiens, l'intérimaire apparaît moins actif, il répond simplement à une injonction de son employeur. La visite médicale apparaît comme un examen que l'on passe et met en avant moins des pratiques de prévention que des pratiques de sélection de la main d'œuvre. Par exemple, Serge est appelé à occuper un poste de cariste et décrit une visite de routine destinée à « voir si j'étais apte à conduire des chariots élévateurs ». De même pour Vincent, intérimaire dans le secteur ferroviaire : « Q : Vous aviez l'impression que [la visite] était adaptée à ce que vous alliez faire ? Oui, c'est beaucoup de temps sur un ordinateur. L'audition, il y avait le risque de circulation d'engins, il faut pouvoir entendre. »

Il s'agit donc de vérifier un certain nombre d'aptitudes physiques dont le salarié aurait besoin au cours de sa mission plutôt que de prendre la mesure de l'exposition à divers risques. Rémy décrit sa visite comme un test qu'il s'agirait de réussir. Si on peut éventuellement en manipuler le contenu, on n'en attend rien d'autre que l'aptitude, ou l'absence d'inaptitude et de restrictions. Pour cela, à la fois la docilité du salarié, qui est dans une posture d'autant plus infantilisante qu'on examine son corps, et le paternalisme de certaines questions (« si tu fais attention ») suggèrent un rapport de pouvoir à l'avantage du médecin.

> « J'y suis passé il n'y a pas longtemps, le mois dernier, je crois.

> Q : Le médecin était-il celui de l'agence d'intérim ?

> Non, c'était celui de l'entreprise.
[...]

Q : Qu'est-ce qu'il t'a posé comme questions ?

*Le docteur ? Il te regarde les oreilles, les yeux.*

Q : Sur ton travail, est-ce qu'il te pose des questions ?

*Oui, si tu fais attention, si tu...*

Q : Si tu fais les bons gestes !

*Les gestes et postures, comme il faut ! “Bien sûr, je vous montre” !*

Q : Tu lui as dit quoi ?

*J'ai dit : “oui, oui, oui”. »*

D. Bachet (2011) propose une analyse critique des examens cliniques de médecine du travail, dont le statut fait apparaître d'importants jeux de pouvoir. En effet, le « salarié » (au contraire du « patient ») ne choisit pas son médecin du travail mais, pour autant, il doit subir de sa part un examen médical dont le contenu fait l'objet d'arbitrages différents en fonction des médecins et de leurs pratiques. Les personnes interrogées ne relatent pas de déshabillage lors de la visite médicale, mais un examen du corps qu'elles n'ont pas choisi et dont elles n'attendent rien :

« La question du “corps” du salarié lors de l'examen médical reste paradoxalement une boîte noire ou un impensé pour les médecins du travail. De quel corps s'agit-il ? Les médecins semblent osciller entre un corps machine, un corps outil, un corps souffrant ou un corps sexué sans pour autant avoir identifié le “statut” de ce corps habité par un sujet singulier. [...] D'où les dérives possibles de l'expertise médicale pouvant se traduire par des processus de domination et de violence symbolique, c'est-à-dire par des prises de pouvoir sur le corps ou sur les comportements à travers les conseils prescriptifs et normatifs de “l'hygiénisme” mais aussi par le dispositif de l'examen lui-même [déshabillage en particulier] qui ne fait pas appel au consentement du salarié puisqu'il relève d'une imposition unilatérale et non négociée. » (Bachet, 2011, p. 61)

Pour ce qui concerne les intérimaires, cette analyse est d'autant plus pertinente que la visite médicale apparaît comme un sésame vers l'emploi, l'enjeu est donc plus fort que pour les salariés en contrat stable. Les médecins, on le verra (voir infra, chapitre 4), relatent la différence que ces deux types d'emploi imprime dans les relations avec les personnes, en mentionnant notamment leur allant et l'absence de plaintes de leur part : « *ce sont des gens qui veulent bosser* ».

### 6.1.3. Une image négative associée à une faible utilité sociale perçue

Dans plusieurs entretiens, les visites médicales sont explicitement dénigrées : elles sont « bidons », ne « servent à rien ». Les personnes interrogées parlent tour à tour de visites « bâclées » (Délie) ou de perte de temps (Maurice). Pour Stéphane, qui travaille dans la logistique, « *le médecin du travail, il ne cherche pas, vous êtes valide* ». Philippe, qui travaille dans le BTP, constate que la visite médicale comprend aujourd'hui moins d'examens complémentaires. Il décrit un examen sommaire d'aptitude, qui évoque des pratiques de sélection (est-ce qu'il y voit bien ? est-ce qu'il a un bon équilibre ?) :

« *La visite médicale, ça reste la visite médicale du travail. “Bonjour, ça va ? Oui.”* [...] Les médecins du travail, quand ils vous voient arriver, ils nous disent “Mettez les lunettes.” Alors évidemment, avec les lunettes, on voit clair, donc on voit clair, super.
Comme on est des travailleurs en hauteur, ils nous font faire un petit exercice sur un pied, puis sur l'autre, pour l'équilibre. Oui, effectivement, on a le sens de l'équilibre. Donc ça prend cinq minutes et puis vas-y, allez, suivant. C'est une pantalonnade. Les visites, avant, étaient plus longues. J'ai même souvenir où il y avait des analyses d'urine, ils détectaient le diabète. Quand j'étais en Savoie, on faisait même une prise de sang une fois par an. »

L'utilité sociale de la médecine du travail telle qu'il l'a connue passait par des examens complémentaires capables de détecter des pathologies : l'analyse d'urine dans une certaine mesure et la prise de sang surtout seraient des gages d'un suivi médical complet et sérieux. La visite médicale du travail correspond en effet, pour certaines populations qui se caractérisent par un faible accès au soin, à une des rares occasions de voir un médecin et de faire des examens médicaux.

Clément n'a pas le sentiment que la visite soit approfondie. Selon lui, « on prend la tension et puis on demande si tout va bien ». Il affirme que la médecine du travail est au courant de ses lombalgies qu'il estime liées à son travail et aux gestes répétitifs qu'il implique. Malgré cela, son poste n'est pas aménagé, et il travaille de son propre chef avec une ceinture lombaire. L'entretien témoigne d'un fatalisme concernant ses problématiques de santé liées au travail, et d'une absence totale d'attentes vis-à-vis du médecin du travail : « Il n'y a pas d'aménagement donc voilà, si tu as un travail, tu as un travail. Non, non, je travaille avec, je mets ma ceinture à chaque fois au travail, et je dois faire avec. »

Ainsi, dans les discours dénigrant la visite médicale, les attentes vis-à-vis de la médecine du travail apparaissent parfois d'emblée très faibles, parfois déçues. Nous avons relevé d'autres comportements plus actifs vis-à-vis de ces visites, témoignant d'une connaissance des rouages du système de prévention et de ses biais.

## 6.2. Une connaissance du système qui peut permettre de ne pas le subir

Si la visite médicale est structurée par des rapports de force et de pouvoir, elle peut comme toute relation de ce type faire l'objet d'appropriations qui permettent d'amoindrir ou de préserver les intérêts des participants.

### 6.2.1. Des intérimaires au fait des règles de suivi

Les intérimaires développent, quand ils restent dans ce statut d'emploi, une connaissance des règles de suivi et de leurs évolutions. C'est le cas de Philippe, qui retrace en entretien à la fois ces évolutions complexes et leurs justifications (prix, contrainte sur les médecins) :

> « En début de carrière, on n'avait même pas de visite médicale. Puis après, c'était tous les ans et puis après, c'est passé tous les six mois et puis après, c'est passé tous les deux ans, comme maintenant. Maintenant, c'est tous les deux ans. Parce qu'en fait, il y a eu une période courte il y a six, sept ans, il y a eu une période où c'était obligatoire tous les six mois si on changeait d'agence. Et si on ne changeait pas d'agence, on en était dispensé pendant un an. Mais en fait, c'est une contrainte telle pour les médecins du travail et pour les agences ! Plus pour le prix, parce qu'après, il faut les payer. Que
maintenant, c'est abandonné et on estime que la visite est valable deux ans, quels que soient le travail et la charge. »

Nolane, qui est exposé dans son travail à des produits toxiques, connaît également bien les règles de fréquence des visites : il sait qu'il a des visites plus fréquentes que des salariés moins exposés. Roland, intérimaire dans la logistique, se montre lui conscient du coût de la visite, car son agence d'intérim y était réfractaire à cause du prix : « si chaque intérimaire veut la passer, 80 euros à chaque fois... »

Ainsi, la visite médicale, sa fréquence, est un enjeu familier pour les intérimaires, et ce d'autant plus qu'ils occupent des postes qui bénéficient de surveillance renforcée du fait des dangers qu'ils présentent.

### 6.2.2. Des comportements stratégiques vis-à-vis des médecins

Les entretiens avec les intérimaires témoignent d'une certaine conscience des risques de la part des intérimaires, en particulier de la part de ceux dont la santé a déjà été affectée par des conditions de travail antérieures. La médecine du travail est alors mobilisée dans une visée de protection.

Gérard, par exemple, mentionne à l'agence et à la médecine du travail des problèmes d'acouphènes et son refus de travailler dans un environnement bruyant. Il demande aussi explicitement au médecin du travail à faire un audiogramme, dont il entend se servir pour avoir une trace et éviter ainsi certaines missions : « Je l'avais fait noter », « Comme ça, si jamais ils m'envoient... vous pouvez attester du fait que j'ai un problème d'audition ».

Ici, Gérard utilise la médecine du travail dans une visée de prévention : grâce à son audiogramme, il espère pouvoir obtenir des restrictions qui le protègent de missions qui endommageraient davantage son audition. À noter que cette démarche intervient probablement après une détérioration de sa santé du fait de son travail, mais que Gérard n'est pas dans une démarche de reconnaissance. L'audiogramme atteste d'une problématique de santé, pas de son lien avec le travail. Or, s'il ne le dit pas, on imagine que ses problèmes d'audition ont pu avoir été déclenchés ou nourris par ses conditions de travail passées, et que c'est ce qui explique les précautions qu'il prend aujourd'hui. Trois des entretiens mentionnent une demande d'audiogrammes : les intérimaires savent donc que c'est quelque chose qu'ils peuvent attendre de la médecine du travail, même si par ailleurs les attentes sont faibles.

Dans d'autres cas de figure, au contraire, les intérimaires pensent avoir intérêt à ne pas mentionner leurs fragilités physiques afin de ne pas entraver leur employabilité. C'est aussi, nous l'avons vu, un constat fait par les médecins du travail qui savent que le besoin d'obtenir des missions biaise leur relation avec les intérimaires lors des visites médicales. C'est ce dont témoigne Mathilde :

« Après c'est vrai que les médecins aussi quand c'est pour du boulot, tu leur racontes ce que tu veux ! Tu vois, ils te demandent si tu as des problèmes de dos, tu leur dis non, parce que sinon ils vont te recaler. Tu leur racontes vraiment ce que tu veux, ils ne peuvent pas prouver quoi que ce soit. »

De la même manière, Philippe, intérimaire dans le BTP, est amené à dissimuler un AVC à la médecine du travail :
« J'ai arrêté les soins, j'ai dit je ne fais plus tout ça, puisque tant que je ferai ça, personne ne me prendra. Pour reprendre le boulot, je le cache un peu, parce que maintenant, il y a une loi qui est passée qui dit qu'on n'a pas le droit de travailler si on ne fait pas une visite médicale tous les deux ans quand on a eu un AVC. Donc je le cache un peu. »

Philippe lie l'arrêt du processus de soin à son besoin de travailler : selon lui, « pour reprendre le boulot », il doit arrêter de se soigner et dissimuler d'importants antécédents médicaux. On lit aussi en creux qu'il n'a pas les moyens – ou les dispositions, ou l'envie – de faire reconnaitre cette invalidité.

Face à la médecine du travail, l'intérimaire doit donc faire des arbitrages entre une mobilisation à visée protectrice ou, au contraire, une dissimulation de ses problématiques de santé quitte à être amené à se mettre en danger. Les dégâts estimés sur leur capacité à trouver un emploi sont mis en balance avec les dégâts estimés sur leur santé : il est par exemple possible qu'il soit plus aisé de trouver des postes dont la seule restriction soit le bruit plutôt que des postes où la restriction concernerait le port de charge – et donc qu'un intérimaire avec des problèmes d'audition soit plus facilement amené à en faire part au médecin qu'un intérimaire souffrant du dos ou des genoux. Ainsi, il ne s'agit pas de deux stratégies différentes mais de deux faces d'un même arbitrage entre santé et emploi. Ces arbitrages rappellent que les salariés ne sont pas passifs face à des pratiques de médecine du travail qu'ils subiraient, mais qu'ils peuvent avoir des comportements stratégiques vis-à-vis des médecins du travail, comme le montre par exemple P. Marichalar (2016) dans le cas des verriers de Givors.

### 6.2.3. Un rôle politique qui inspire beaucoup de méfiance

La méfiance de certains intérimaires dépasse cependant leur souci d'employabilité, car les rapports de pouvoir décrits par D. Bachet vont également au-delà. Le médecin du travail représente à la fois le système français de prévention et le système français de reconnaissance, tous deux peu adaptés aux parcours d'emploi des intérimaires. Grégoire exprime une grande méfiance vis-à-vis de la médecine du travail. Il dit avoir été exposé à la silicose et regrette que son dossier stipule qu'il fume depuis des années. Il parle de « piège » :

« Tu veux que je te dise le piège ? “Combien vous fumez de cigarettes par jour ? Dix, vingt ?” Moi, j'ai travaillé dans la pierre, j'ai bouffé de la silice. La première silicose qui se déclare, si j'ai une silicose qui se déclare, je l'aurais dans le cul parce que dans mon dossier, depuis que je suis jeune, il y aura marqué : “il fume dix cigarettes”. Mais tu crois qu'on est con ? Tu te fies, toi, à un putain de flic qui travaille pour l'État ? »

L'inadaptation du système de reconnaissance aux pathologies plurifactorielles comme les cancers reflète une volonté politique dont le médecin apparaît comme le vecteur. En consignant le statut tabagique des salariés qu'il rencontre, il contribue à l'injustice de l'attribution à des causes personnelles de cancers dus à des expositions professionnelles. Pour Grégoire, il serait possible d'adapter ce système à la réalité des parcours professionnels en organisant une continuité des examens complémentaires, qui devraient être effectués en fonction du curriculum laboris et pas simplement de l'emploi présent :
« J'ai posé une question, j'ai dit : “c'est bizarre, dans ma vie, j'ai trois métiers. Depuis que j'ai arrêté la taille de pierre, je n'ai plus de radio des poumons tous les ans.” Ta visite médicale est en fonction du métier que tu pratiques. Donc si tu es tailleur de pierre, il y a un problème de continuité, ce n'est pas un problème de continuité, c'est une volonté. C'est tout, je suis désolé de le dire. Ils ne sont pas là pour aider les gens et pour faire que les gens aillent mieux, ils sont là pour : “où on peut raboter le truc, gagner de l'argent et comment on peut faire ?” Ça se sent de plus en plus fort. »

Le médecin rencontré par Grégoire a une pratique qu'il présente comme étant très axée sur le corps, qui s'accompagne d'une ignorance des conditions de travail et des expositions : « J'imagine que la bonne femme, son métier c'est médecin, les métiers elle ne connaît pas. Elle doit avoir des trucs : "la vue, ça va ? L'ouïe, ça va ? Les poumons, ça va ?" »

Un autre intérimaire, Gérard oppose quant à lui deux expériences de visites médicales, la première qui se penche sur les conditions de travail sur un mode « un peu politique », et la seconde qui se présentait au contraire comme « stricto sensu une visite médicale », qui portait donc sur le corps de l'intérimaire et non pas sur ses conditions de travail.

« [J'avais eu une] discussion générale un peu politique avec la première docteure. Je ne me rappelle plus trop de ce qu'on s'était dit, mais ça avait un peu dévié. Après, la deuxième docteure qui m'avait fait passer l'audiogramme et fait les tests médicaux, elle, c'était plus stricto sensu une visite médicale. »

De la même manière, Délie oppose aussi deux de ses expériences : une visite « bâclée », et une autre visite lors de laquelle elle avait pu au contraire « bien échanger » avec son médecin, ce qu'elle avait apprécié.

Ainsi, l'échange sur le travail et les conditions de travail s'oppose à une pratique centrée uniquement sur le corps, ce qui rejoint la démarche des médecins promouvant une « clinique médicale du travail », en réaction avec une démarche de sélection (Loubet-Deveaux et Bardot 2006). Notons que cette démarche permet d'inclure les problématiques psychopathologiques tandis que les visites médicales « de base » décrites par les intérimaires semblent très majoritairement focalisées sur le corps.

*

Les rapports entre intérimaires et médecine du travail semblent se jouer à plusieurs niveaux. Le premier serait le souci de la préservation de la santé de l'intérimaire : à ce niveau, les intérêts se rejoignent théoriquement car il s'agit de comprendre ensemble quels seraient les principaux risques liés à la mission d'une part, et de quels moyens et marge de manœuvre l'intérimaire disposerait pour s'en prémunir d'autre part. Plus les médecins ont d'informations sur le poste et l'entreprise utilisatrice, mais aussi plus les intérimaires disposent d'éléments sur leur mission et ses conditions de réalisation, plus ce niveau d'interaction pourra être mobilisé. Or, les limites sont parfois très importantes puisque l'information est très faible.

Ces rapports se jouent également autour de l'enjeu de préservation de son employabilité pour l'intérimaire, dont le pendant côté médecin est le rôle de sélection de la main-d'œuvre, fortement accentué par le contexte d'emploi. À ce niveau-là, l'intérêt du salarié et celui du médecin divergent. D'une part, il s'agit pour le médecin de déceler des faiblesses physiques qui pourraient entraver le salarié dans l'exercice de sa mission et le rendre « inapte » à son poste,
avec les ambiguïtés que ce terme suppose, entre visée de prévention affichée et conséquences effectives de « marginalisation » du marché de l'emploi (Omnès et Bruno 2004). D'autre part, il s'agit pour le salarié de dissimuler au mieux ses faiblesses physiques potentielles afin d'apparaitre le mieux portant possible et d'optimiser ainsi son employabilité sur une diversité de mission – quitte à devoir en payer les conséquences sur sa santé.

Ces rapports se jouent enfin au niveau de la surveillance des expositions aux risques professionnels et de leurs effets. Très limité par le contexte d'emploi, l'étendue de cette surveillance (quels examens complémentaires ? Quels questionnements sur le vécu du travail ? Quel poids donné aux facteurs individuels ?) varie autant que l'utilisation qui peut en être faite. Sur ce dernier niveau, la faiblesse des attentes des intérimaires, tout comme un occasionnel sentiment de frustration ou de colère de leur part, indiquent que la médecine du travail ne constitue pas un cadre permettant d'accompagner convenablement les intérimaires vers la reconnaissance des affections de leur santé dues à leur travail.

## 7. Conditions de travail et trajectoires dans l'emploi intérimaire

On peut envisager différentes façons d'appréhender l'effet des conditions de travail sur les trajectoires d'emploi. Certains travaux partent d'événements biographiques pour en évaluer l'effet de bifurcation sur la trajectoire d'emploi. Certains accidents du travail particulièrement graves ou la survenue d'une maladie professionnelle peuvent ainsi avoir des conséquences durables sur le parcours socio-professionnel de la victime (voir par exemple, pour les accidents du travail : Daubas-Letourneux, 2005 ; Desmarez et Vanheerswynghels, 2012). Pourraient être également évoquées les nombreuses recherches sur les parcours de reconnaissance des AT-MP. On peut également se demander comment des événements de santé indépendants du travail peuvent modifier la situation d'emploi, à court terme et à plus ou moins long terme (Dujin et Maresca, 2010 ; Lhuilier et Waser, 2016). Les entretiens que nous avons réalisés pourraient se prêter à une telle analyse. Ils permettent d'observer des dépressions, des burn-outs, qui se traduisent par des retraits durables de l'activité professionnelle et la recherche d'un autre emploi, voire d'un autre métier. Certains intérimaires rencontrés connaissent une trajectoire marquée par l'expérience de la maladie. C'est le cas de Stéphane (54 ans, logisticien), atteint d'une neuropathie diagnostiquée en 2011, dont les douleurs sont devenues particulièrement handicapantes en 2019. En contrat à durée déterminée, il continue toutefois de travailler, utilisant les congés « RTT » pour son suivi médical. De son côté, Marius (37 ans, plombier-soudeur) a obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en 2016 pour cause de surdité. Cette reconnaissance a sans doute été facilitée par le fait que la surdité est une maladie « naturelle » des chaudronniers, métier que Marius a exercé.

Sans négliger le rôle de ces événements de santé dans les trajectoires socio-professionnelles, nous souhaitons ici interroger le lien entre perception des conditions de travail et rapport à l'emploi intérimaire. Nous partons de l'hypothèse que l'expérience des conditions de travail influence la façon de donner sens à l'emploi temporaire, et éventuellement de le valoriser. Et réciproquement, il faut se demander dans quelle mesure le caractère temporaire de l'emploi intérimaire détermine l'expérience des conditions de travail. Il convient également d'être attentif à la diversité des expériences de ces liens entre emploi et conditions de travail, en tenant compte de possibles effets d'âge, de sexe, ou encore de métier et de secteur d'activité. Sans
viser l'exhaustivité, nous proposons de parcourir quelques manières typiques d'articuler
conditions de travail et rapport à l'emploi intérimaire, en passant en revue successivement le
cas de jeunes intérimaires de moins de 30 ans (section 1), de femmes de plus de 45 ans (section
2), et d'ouvriers qualifiés du BTP (section 3). Ce parcours permettra d'interroger les conditions
d'une « soutenabilité » de l'emploi intérimaire (section 4).

7.1. Une pénibilité tolérée dans le cadre d'un emploi-parenthèse en début de vie professionnelle

Parmi les plus jeunes intérimaires que nous avons rencontrés, nous observons un rapport
instrumental à l'emploi intérimaire, perçu comme un gagne-pain, sans lien avec le projet
professionnel poursuivi.

Devenu aujourd'hui pompier professionnel, Clément (29 ans) a travaillé comme ouvrier intérimaire pendant 5 ans. L'emploi intérimaire apparait – et apparaissait déjà à l'époque – comme une parenthèse dans la trajectoire d'emploi, Clément aspirant à devenir pompier professionnel. L'emploi intérimaire lui a permis de gagner sa vie et d'être indépendant vis-à-vis de ses parents sans avoir de compétences ou d'expérience particulière. Clément reconnait lui-même que sa perception du statut intérimaire est singulière (il dit qu'elle n'est pas « représentative ») du fait que cette situation n'était que temporaire et qu'il a par ailleurs bénéficié d'une relative stabilité de l'emploi (il signe alors des contrats de quatre mois et a enchaîné des missions dans seulement trois usines différentes en cinq ans). Étudiante, Daouda (24 ans, agent de quai à temps partiel) n'a pas choisi de travailler comme intérimaire. Cela lui a été imposé par son employeur, à la place d'un CDD. Focalisée sur ses études et son projet de repartir au Sénégal « passer l'ENA », elle ne cherche pas à quitter son emploi actuel, par crainte de se « disperser » : « C'est une bonne boîte quand même. J'ai pas de souci avec eux et tout. Ça me fera moins me disperser. »

Le fait de ne pas se projeter durablement dans l'emploi intérimaire ne les empêche pas d'être
pleinement conscients des risques professionnels. Nous pouvons repartir des deux cas que nous
venons de présenter. Clément (29 ans) évoque ainsi la suie et la poussière en suspension dans
l'usine où il travaillait : « Moi, je suis pas resté longtemps, donc ça va. Mais sur le long terme,
je pense que c'est pas nécessairement très très bon pour la santé. » Comme pour Clément,
Daouda (24 ans) anticipe les problèmes de santé si elle reste dans l'emploi : « Je n'ai jamais eu
d'arrêt de travail. Moi, je suis tenace. [Rires] [Q : Vous n'êtes pas fragile.] Pas encore. »
Daouda peut parfois ressentir une fatigue très importante. Toutefois elle précise qu'elle a
« encore » le dos en bon état. Les fins de semaine ou les jours où elle a ses menstruations sont
les plus éprouvants. Le dos et le cou sont les zones les plus exposées. Même à 24 ans le dos
commence à tirer. Notons, qu'à 32 ans, Serge, intérimaire lui aussi dans la logistique, mais
depuis plus de 10 ans, commence également à souffrir du dos. Dans son cas, les conditions de
travail ne semblent pas jouer sur sa façon de se projeter dans l'avenir professionnel. Mais les
autres jeunes intérimaires rencontrés sont plutôt soulagés de ne pas rester dans cette situation,
afin de préserver leur santé. Si le job étudiant qu'il a occupé en intérim dans la logistique
pendant ses études avait pu être vécu positivement, le retour de Johann (28 ans) dans l'emploi
intérimaire après la fin de ses études et une période d'inactivité d'un an (choix personnel) lui
fait percevoir les conditions de travail autrement. Il ne se projette absolument pas durablement
dans ces emplois, qu'il considère comme alimentaires, « pour faire un peu d'argent » :
« C'était pour subvenir à mes besoins sur le moment. Et moi qui côtoyais d'autres intérimaires par contre, c'était là-dessus que j'avais un peu de peine pour eux, parce que je voyais qu'ils se voyaient finir là-dedans. » Déçu par ces nouvelles expériences de l'emploi intérimaire, il découvre des conditions de travail pénibles : « Ça ne convenait pas avec ce que je voulais. Je ne voulais pas finir ma vie là-dedans. Pour moi les trois dernières missions que j'ai faites m'ont tout autant déçues les unes que les autres. Je ne m'y suis pas senti. »

Cette sensibilité de jeunes intérimaires de la logistique aux problématiques de santé-sécurité au travail ne doit pas surprendre. Le recours à l'intérim dans les entrepôts de la logistique permet de maintenir en l'état une organisation qui définit des postes de travail sur lesquels les travailleurs ne peuvent tenir dans la durée. Dans les entrepôts de la grande distribution par exemple, le recours au travail temporaire contribue à l'intensification du travail tout en assurant un renouvellement de la main-d'œuvre sur des postes les moins qualifiés (manutention, préparation de commande) qui sont aussi ceux qui connaissent les plus importants taux d'accident de travail (Gaborieau, 2016). Les intérimaires connaissent une surexposition aux risques professionnels pour plusieurs raisons (Tranchant, 2019). Ils sont concentrés dans les emplois les moins qualifiés, qui sont aussi les plus pathogènes : ils récupèrent souvent le matériel et les équipements de protection individuelle de moindre qualité, et ils sont soumis à des contraintes de productivité supérieure. Dans la logistique, les pratiques de prévention des entreprises<fnref n="111" />, bien que fortement encouragées par les pouvoirs publics, se réduisent souvent à des formations « gestes et postures » à l'ambition et l'efficacité limitées<fnref n="112" />. Elles concernent de plus rarement les intérimaires, ceux-ci étant généralement dans une relation trop discontinue avec l'agence d'intérim pour en bénéficier.

## 7.2. Les motifs du maintien dans l'intérim pour des femmes de plus de 45 ans

Rares sont les femmes intérimaires de plus de 45 ans à avoir exprimé au cours des entretiens le souhait de quitter l'emploi intérimaire. Elles ont plutôt eu tendance à manifester leur attachement relatif à cette forme d'emploi, mobilisant plusieurs registres de justification, qui sont autant de manières de composer avec les conditions de travail. On peut ainsi distinguer trois façons par lesquelles les conditions de travail peuvent influencer le rapport à l'emploi intérimaire.

La réaction contre la monotonie et l'ennui est un motif assez fréquemment mobilisé. Ainsi, Lucie (52 ans, CDI intérimaire) apprécie de ne pas s'installer dans des routines, dans un ennui : « Au moins, ça me permet de ne pas voir les mêmes personnes tous les jours et de ne pas... Après, c'est une question de choix, mais se poser quelque part, c'est un peu poser ses bagages, et c'est un peu prendre des mauvaises habitudes. » Même son de cloche du côté de Noémie (56 ans), faisant fonction d'aide-soignante dans des EHPAD, pour qui l'emploi intérimaire permet de rompre la monotonie de son travail :

> « Q : Qu'est-ce qui vous déplait le plus dans votre métier ?
> C'est toujours de rester à faire la même chose.

<footnote n="111">¹¹¹ Nous analysons de façon approfondie les pratiques de prévention développées par les grandes entreprises de travail temporaire dans le chapitre suivant. Voir infra, chapitre 4, section 4.</footnote>

<footnote n="112">¹¹²Et qui ne sont pas sans effets collatéraux inaperçus. La focalisation sur le mal de dos par exemple conduit bien souvent les caristes les plus disciplinés à souffrir d'inflammation du genou.</footnote>
Q : Oui, la monotonie.

C'est pour ça que je suis intérimaire en fait : de pouvoir bouger, de pouvoir aller de service en service et de bouger, parce qu'ils ne bougent pas beaucoup. Elles se disent polyvalentes, mais c'est rare qu'elles sortent de service. C'est la même équipe et on reste dans la même équipe, voilà. »

La possibilité de « bouger » désigne aussi, et c'est une deuxième manière de renvoyer à l'expérience des conditions de travail, l'opportunité d'éviter les situations de travail dégradées. Aïssa (50 ans, CDI intérimaire) travaille depuis 10 ans comme intérimaire. Elle entend s'y maintenir, ayant le sentiment de conserver ainsi la possibilité de se retirer de situations compliquées ou dangereuses, en tout cas de choisir de ne pas y retourner. « Je peux dire que je suis un peu libre que d'aller tout le temps sur une place vacante, toujours là, je n'aime pas trop. J'aime bouger, j'aime changer un peu. » Cet argument a également été mobilisé par d'autres intérimaires rencontrés, notamment des ouvriers de plus de 40 ans (voir infra, section 6.3).

Le troisième motif invoqué renvoie à une forme de droit au repos, en compensation de la pénibilité des conditions de travail. Ce droit n'est pas désigné, encore moins revendiqué, comme tel. Il s'exprime plutôt sur le registre de la liberté de ne pas enchainer les missions. Délie (46 ans, CDI intérimaire) travaille depuis 9 ans quasi-exclusivement pour une seule entreprise utilisatrice, Fedex. Elle manifeste le même attachement à la « liberté » que lui donnerait l'emploi intérimaire : « Je ne veux pas être comme enchaînée. » Elle a d'ailleurs refusé en 2018 une proposition d'emploi permanent dans cette entreprise. Elle apprécie en particulier la liberté de se reposer quand elle veut. Comme Délie, Noémie (56 ans, EHPAD) utilise les périodes entre deux missions pour se reposer. Ces périodes sont nécessaires pour affronter la pénibilité du travail, au risque toutefois d'invisibiliser cette pénibilité :

« Moi, je suis la première à faire 7 mois d'affilée. Ils n'ont jamais vu ça. Moi, c'est parce que je suis assez souple et que je prends beaucoup sur moi, que je me dis que ce n'est pas grave. [...] 7 mois, j'avais mal au dos. J'ai fini par je ne pouvais plus marcher et j'étais constipée, chose qui ne m'est jamais arrivée. Constipation, mal au dos et, du jour au lendemain, où j'ai su que ma mission s'arrêtait, je n'avais plus mal. »

Cette alternance de périodes d'emploi intérimaire particulièrement intensif et pénible et de périodes de repos compensateurs a été observée dans d'autres cas. Dans le secteur de la restauration, c'est une « stratégie » pour tenir dans le métier qui est très clairement assumée par Nacer (42 ans) : « Quand tu es fatigué, tu dis “voilà, je ne suis pas disponible”. C'est tout. »<fnref n="113" />.

Notons toutefois pour finir que les arguments déployés pour justifier du maintien en intérim ne sont pas toujours liés directement aux conditions de travail, mais peuvent aussi intégrer des préoccupations d'emploi. C'est le cas de Lucie (52 ans, CDI intérimaire) dont le maintien dans l'emploi intérimaire est explicitement lié à des considérations d'âge et au risque de chômage qui leur est associé :

« Q : Pourquoi vous préférez être intérimaire du coup ?

Parce qu'il me reste une dizaine d'années à travailler, parce que je vais sur mes 52 ans, et il me reste... À 64 ans, je vais avoir ma retraite, donc... Je n'ai pas envie... C'est

<footnote n="113">¹¹³ Un rapport récent (Grégoire, 2021) relève également un discours justifiant les périodes entre deux contrats courts comme un temps de repos compensateur ou de récupération.</footnote>
surtout que je n'ai pas envie de me prendre la tête. Là, j'ai un CDI. C'est bien par rapport à certaines personnes qui n'en ont pas. Donc je ne vais pas non plus... Je ne vais pas faire de bêtise. »

Précisons enfin que ce sont pour certains des femmes immigrées ou d'origine immigrée. Dans ces cas, le rapport à l'emploi intérimaire est aussi empreint d'une préoccupation d'intégration par l'emploi (parfois tardif) à la société française.

### 7.3. La gestion assumée d'un emploi précaire chez les ouvriers qualifiés du BTP

Une série d'entretiens conduits dans un territoire rural du sud-ouest de la France fait ressortir un rapport à l'emploi intérimaire encore différent. Ces enquêtés ont connu des trajectoires d'emploi relativement heurtées, marquées par des changements d'emploi assez fréquents et des périodes de chômage rarement longues. Les statuts d'emploi varient également tout au long de leur trajectoire, avec une alternance de CDI, de missions d'intérim et d'emplois non-déclarés (le « black »), plus rarement comme indépendant ou micro-entrepreneur. Au cours des entretiens, cette instabilité est décrite avec un certain détachement. Et ces enquêtés disent ne pas ressentir d'inquiétude à l'égard de l'emploi. Rémy (40 ans, BTP) déclare ainsi sa vie professionnelle instable mais le vit bien. L'intérim lui convient bien, même s'il a opté récemment pour un CDI, pour accéder à un emprunt immobilier, dit-il, et sans s'y attacher coûte que coûte : « Le jour où j'en aurai marre, je partirai de cette boîte, le jour où j'en aurai marre. » Il n'a pas d'inquiétude pour trouver un emploi. Maurice (46 ans, BTP) affirme : « Chaque fois que j'étais au chômage, c'est parce que je le voulais bien. » Grégoire (49 ans, BTP) dit également ne plus ressentir de crainte pour son emploi :

* « Q : Est-ce que tu es angoissé à l'idée de ne pas trouver de travail ?

* R : Non. Franchement, je l'ai été longtemps. Ça me mettait en stress. Du coup, en termes de pénibilité, c'était très violent ; ça rajoutait de la pénibilité au travail, le stress. Maintenant, je fais le truc. Je sais que le travail va tomber. Je le sais, je le sens. Je suis peinard. » (Grégoire, 49 ans, BTP)

Grégoire est sans doute celui qui manifeste le plus ce détachement vis-à-vis de sa situation d'emploi. Il apprécie le temps non-travaillé, de l'ordre d'une paresse contemplative : « Je regarde le paysage. J'ai le temps de méditer. J'ai le temps de réfléchir. Je vis dans mon présent en permanence. C'est une philosophie. »

Il convient bien sûr de contextualiser ce sentiment de confiance à l'égard de la situation d'emploi. Les enquêtés cités ici sont des ouvriers qualifiés du BTP qui n'ont objectivement pas de difficultés pour retrouver une mission ou un emploi. Dans une autre région du sud de la France, Philippe (54 ans) confirme cette facilité : « Moi, je n'ai jamais souffert de ça, parce que dans le bâtiment, il y a de la demande. Je n'ai jamais souffert d'attendre derrière mon téléphone que le téléphone sonne, puisque j'ai toujours été sollicité. »

Chez ces enquêtés, l'instabilité de l'emploi est même revendiquée comme résultant d'un choix, d'un refus délibéré de la « stabilité », qui évoque certains registres de justification analysés plus haut (voir *supra*, section 6.2). Grégoire (49 ans, BTP) décrit l'emploi permanent comme synonyme d'un travail monotone, sclérosant, voire mortifère :
« Si je faisais la même chose tout le temps, je pense que ça me ferait peur. J'aurais l'impression de scléroser. J'aurais un espèce d'Alzheimer de faire tout le temps la même chose, tout le temps la même chose. Au moins, il y a toujours un truc nouveau. C'est ça qu'il faut : le mouvement. S'il n'y a pas de mouvement, c'est la mort. La vie, c'est le mouvement. Et le contraire de la vie, c'est l'arrêt, c'est la mort. Je ne sais pas. Donc la stabilité, je ne sais pas. Pour moi, c'est une stabilité humaine, des gens qui veulent mourir. S'ils appellent ça la stabilité, si ça fait consensus... On a besoin de gens très stables, on les pose là, ils ne bougent plus, ils ne disent rien, ils ne se rebellent pas, c'est parfait. Non. »

Pour Rémy (40 ans, BTP), l'intérim permet également d'éviter de s'installer durablement dans des relations de travail délétères :

« Q : L'intérim, ça t'allait ?

C'était nickel, oui.

Q : C'était nickel pourquoi ?

C'est bien. Tu peux changer de boîte quand tu veux, tu n'es pas... Tu as une meilleure paie. [...] Tu es libre. Tu n'as pas un CDI. Tu n'as pas un patron fixe. Tu en as marre, tu peux aller ailleurs directement. Tu appelles et tu peux changer d'entreprise.

Q : Généralement, quand on en a marre c'est à cause de quoi ? C'est l'ambiance, c'est quoi ?

Oui, souvent l'ambiance.

Q : C'est souvent les relations avec les collègues, le patron ? C'est quoi qui joue le plus ?

L'entreprise, le boulot, la façon de travailler, les chantiers. »

Le témoignage de Rohan (48 ans) confirme cela. Dessinateur industriel, Rohan a fait l'expérience très douloureuse d'une fin de CDI (d'une durée totale de 10 ans) en état de sévère dépression avec des idées suicidaires. Depuis son retour à une activité professionnelle, il enchaine les missions en intérim : « Par rapport à une ambiance de merdre, l'intérim, le vendredi, il se barre, il n'a pas besoin dire même au patron "je ne reviens pas lundi". Le contrat se termine le vendredi, il se barre. Ça, effectivement, c'est une roue de secours qui est incroyable pour des gens un peu comme moi, où j'ai un peu de mal à m'affirmer et à dire vraiment les choses. Donc ça, effectivement, faire des petits contrats d'intérim, c'est une façon de fuir. » Maurice (46 ans, BTP) s'est installé durablement dans l'intérim depuis 6-7 ans. Par le passé, il a connu plusieurs missions d'intérim qui ont fonctionné comme un accès à des CDI, qui ont par la suite été rompus par des démissions et un licenciement économique. Sa façon de valoriser l'intérim fait largement écho aux témoignages de Rémy et Rohan :

« Q : Tu te souviens à peu près combien de temps a duré cette mission ?

Disons que c'était... On va dire que c'était une mission pour peut-être une embauche qui suivait derrière. Ça a duré deux mois et quand j'ai vu l'ambiance, j'ai dit "j'arrête".

Q : D'accord. Ils auraient voulu t'embaucher ?

Oui, mais je leur ai fait comprendre que voilà, si c'est pour travailler où tu n'es pas à l'aise dans l'entreprise parce qu'il y a une mauvaise ambiance, c'est bon ! Je n'ai pas besoin de me forcer, parce que dès que j'arrête, trois jours après, je sais que je bosse ailleurs. »
Il insiste plus tard encore sur l'importance de « l'ambiance » dans son rapport à l'emploi, justifiant qu'il ne cherche pas actuellement de CDI : « Je n'ai plus envie d'aller dans un boulot avec une mauvaise ambiance et y aller à reculons, non. » Tout en reconnaissant que « c'est difficile de trouver un endroit où tu es bien tout le temps ».

D'autres entretiens font écho à ces témoignages recueillis dans un territoire spécifique. Ainsi, comme Rémi et Rohan, Nolane, chauffeur routier de 43 ans, estime l'emploi intérimaire préférable au CDI dans la mesure où il permet d'exercer ce qu'on pourrait qualifier de « droit de retrait » face à des situations où les relations de travail sont particulièrement dégradées : « Donc je dis autant faire de l'intérim. Au moins, quand c'est fini, c'est fini, même s'il n'y a plus de travail. » Nolane a fait l'expérience de situation de harcèlement en CDI :

« Je ne sais pas ce qu'il s'est passé. Je travaillais très bien. Mais on ne voulait plus de moi. Donc on m'a mis des bâtons dans les roues pendant un an. J'ai réussi à ne pas me laisser faire, et à m'argumenter [...]. Il y a un moment où j'en ai eu marre. J'ai quitté un chantier quand c'était le vrai coup de feu. Je ne voulais plus être embauché. Ça faisait un an qu'ils essayaient de me faire craquer. [...] Trois fois, c'est arrivé comme ça, où ils essayaient de me pousser à bout pour que je parte de moi-même. »

Pour finir, il faut relever que, même s'ils peuvent relativiser les préoccupations en matière d'emploi, ces ouvriers du BTP affichent souvent une norme de présentéisme qui les poussent à travailler malgré les blessures ou les douleurs. Marius (37 ans) et Philippe (54 ans) font part de tendinites récurrentes, mais continuent de travailler. Marius reconnait travailler également lorsqu'il est atteint de maladies virales (angine, bronchite, gastro-entérite...). En 2008, Philippe a été victime d'un grave accident (une chute de hauteur sur un chantier) qui a notamment provoqué un AVC avec des séquelles. Après deux ans d'arrêt forcé, il a repris le travail sur les chantiers du bâtiment contre avis médical et en taisant cet AVC, y compris à la médecine du travail. Ce sur-engagement dans l'activité soulève la question de la capacité à se maintenir durablement en bonne santé dans l'emploi intérimaire.

## 7.4. Quelle « soutenabilité » de l'emploi intérimaire ?

Le problème de la « soutenabilité » des conditions de travail renvoie aux conditions qui permettent aux personnes demeurer en bonne santé, insérées et efficaces tout au long de leur carrière (Volkoff et Gaudart, 2015). Formuler un tel problème, c'est interroger la nature des obstacles que ces personnes rencontrent. Ce problème peut se poser tout au long de la vie professionnelle, mais il devient particulièrement aigu en fin de carrière, lorsque la pénibilité du travail est ressentie plus ardemment. Si notre enquête ne permet pas d'étayer les conditions objectives d'une « soutenabilité » de l'emploi intérimaire, les entretiens réalisés font ressortir l'expression d'une insoutenabilité ressentie, et ce dès la quarantaine passée. La prise de conscience de cette insoutenabilité peut passer par la pénibilité ressentie des tâches, voire par des maux dont les intérimaires peuvent être victimes. Elle semble passer plus souvent par l'observation du corps de ses pairs, dont la dégradation fonctionne comme un signal d'alerte. Cette prise de conscience débouche toutefois rarement sur un projet explicite et à court terme de sortie de l'emploi intérimaire.

Certains intérimaires rencontrés présentent les signes objectifs d'une usure professionnelle précoce. À 40 ans, Rémy dit avoir un dos « bousillé » : « Q : Ton dos est bousillé ? Oui, tout.
Q : Comment ça, tout ? Une vertèbre, les cervicales, les épaules, les hanches. [Sa conjointe :] En fait, il a 40 ans, mais en vrai il en a 80. Oui, c'est usé. » Il se dit également « fatigué ». Il plaisante quand la sociologue l'interroge sur la façon dont il se projette à moyen terme : « Q : Dans dix ou vingt ans, comment tu te vois ? À la retraite ! Rentier ! Gagnant au loto ! Q : Est-ce que tu envisages de changer de travail ou de métier ou de secteur d'activités ? Non. Qu'est-ce que j'irai faire d'autres ? »

Plus âgé, Roland (53 ans) est nettement plus affirmatif sur sa volonté de quitter l'intérim rapidement. Dès le début de l'entretien, il décrit une situation d'usure et exprime une insatisfaction générale face à une précarité d'emploi qu'il subit. Au même âge, Philippe exprime une usure plus psychologique que physique. Il met en avant « l'ennui » qui le guette après trente ans d'intérim dans le BTP.

« Ce n'est pas tant le côté physique qui m'use. Parce que j'ai une condition physique qui est bonne, qui est même au-delà de celle de mes collègues. J'ai une bonne hygiène de vie. Ce qu'il y a, c'est que je m'ennuie, maintenant. Je m'ennuie au travail. Donc j'y vais pour gagner des sous, parce qu'il faut. [...] Je suis tellement fatigué, même pas physiquement, mais il n'y a tellement plus rien qui me fait vibrer. »

Sans être directement victimes d'une telle usure professionnelle, certains intérimaires vieillissant es s'inquiètent de leur capacité à se maintenir durablement en emploi en observant la pénibilité ressentie par les autres salariés. « Dans le travail, quand il faut bosser, il faut bosser fort. Je ne sais pas si je pourrai faire ça jusqu'à ma retraite. » (Nolane, 43 ans). À 46 ans, Délie, manutentionnaire dans la logistique aéroportuaire depuis 9 ans, envisage sérieusement de changer de métier et de statut, pour être moins exposé à des conditions de travail dont elle ressent de plus en plus la pénibilité. « Ça me plairait aussi de travailler dans les bureaux, parce que [entreprise de logistique], c'est quand même de la manutention. Il faut le dire. C'est un métier d'homme. Moi, j'ai plus de 46 ans, donc du coup, ça commençait à être un peu douloureux pour moi. » Elle a déjà connu des blocages de dos, et s'est fait des entorses en poussant de gros colis. Plus généralement, elle a le sentiment d'être un peu déformée et observent la posture de ses collègues, embauchés comme intérimaires : « Ici, on dirait que ce ne sont que des handicapés : quand ils marchent, ils se dandinent sur un côté. »

Michel (56 ans) a fait le choix de l'intérim il y a 20 ans, au moment où il est devenu électricien (« Dès le début, je ne voulais faire que de l'intérim. ») et continue de revendiquer un « goût de la liberté ». Toutefois, il appréhende sa fin de carrière. Il doit travailler jusqu'à 65 ans et redoute d'éventuels problèmes de santé et l'incapacité de continuer à travailler sur les chantiers. Il a du mal à s'y projeter, d'autant plus que selon lui son statut pourrait devenir un problème pour la continuité de son activité. Depuis trois ans, il souffre d'arthrose aux mains, ce qu'il interprète comme un signal d'usure professionnelle particulièrement préoccupant : « Je connaissais quelqu'un, un employé permanent de [entreprise de travaux prublics], que je connais depuis 20 ans qui lui souffre de ça, je le vois le gars : il a carrément la main en écharpe, il travaille ! Il continue à travailler mais il est en fin de carrière mais je ne veux pas arriver comme ça, moi ! De toute façon, je ne pourrais pas en tant qu'intérimaire. C'est pas possible. » Comme pour Délie, le regard porté sur le corps et la santé des autres salariés, notamment les permanents, informe le jugement sur sa propre situation, fonctionnant comme une alerte sur sa propre usure et la nécessité d'un retrait. Michel envisage plutôt sereinement l'éventualité d'une reconversion pour cause d'usure : « Si je ne peux pas continuer en tant qu'électricien, je ferai autre chose.
> Je peux faire le boulanger, j'ai déjà travaillé en supermarché, je connais le domaine de la distribution aussi. J'ai envie de continuer à travailler et voilà. »

Pour celles et ceux qui s'inquiètent de cette insoutenabilité de l'emploi intérimaire, les projets de reconversion professionnelle expriment souvent une aspiration à l'indépendance. Ils restent toutefois relativement flous ou lointains. Nolane (43 ans, chauffeur routier) envisage de se reconvertir dans l'hôtellerie ou d'ouvrir un camping avec sa femme « *si un jour elle est licenciée* ». Maurice (46 ans, BTP) ne se projette pas à long terme dans l'intérim. Il affirme qu'il va sans doute se mettre à son compte. Philippe (54 ans, BTP) entend continuer d'écrire des romans (il en a déjà publié plusieurs) et poursuit le projet de développer des jeux de société, tout en réduisant progressivement les missions d'intérim jusqu'à sa retraite. Nacer (42 ans, restauration collective) ne se projette pas clairement dans son avenir. Il réfléchit à des formations pour changer de métier, mais cela reste assez flou. Il ne parait en tout cas pas chercher à quitter l'intérim dans l'immédiat. Il a refusé des CDI ainsi que de passer en CDI intérimaire. Ce refus n'est guère motivé que par le « *peu de liberté* » que ce statut d'emploi lui permet de conserver : « *C'est juste un peu de la liberté. C'est tout.* » Délie (46 ans, logistique) se projette quant à elle dans un emploi de secrétaire médicale. Elle a fait un bilan de compétence dans ce sens et a suivi une formation en ligne, qu'elle n'a toutefois pas finalisée. Est-ce par manque de prises sur leur parcours professionnels que cette prise de conscience et cette réflexivité ne débouchent pas sur un retrait plus affirmé et plus immédiat ?

Il convient pour finir d'évoquer le cas particulier de Josiane (67 ans) qui cumule depuis 2012 des missions d'intérim avec sa pension de retraite, d'abord comme aide-soignante puis comme secrétaire. Elle veille à travailler à temps partiel, trois ou quatre jours par semaine, exclusivement en matinée. Elle résiste aux sollicitations pour ne pas travailler à temps plein : « parce qu'autrement, c'est vrai qu'on se fait manger un peu ». Retraitée de l'hôpital public, propriétaire de son logement, elle estime qu'elle pourrait « vivre sans travailler ». Son emploi lui permet « de mettre du beurre dans les épinards » : « Par contre, je ne pourrais peut-être pas partir à l'étranger comme je fais, faire des vacances avec mes petits-enfants. On était en vacances deux jours. On est allé à la mer. C'est moi qui paie. Tout ça, peut-être que je ne pourrais pas le faire. » Le cas singulier de Josiane se rapproche donc davantage des situations de cumul emploi-retraite observé précédemment (auto-entrepreneur·es comme contractuel·les de la fonction publique) que des autres intérimaires rencontrés.

## Conclusion

L'étude des conditions de travail des intérimaires est un processus complexe, comme notre analyse en rend compte. C'est d'abord la définition même d'un intérimaire que nous avons dû reprendre, car l'idée d'un groupe social, à plus forte raison d'un groupe professionnel, est tout de suite mise en défaut. La population ayant croisé l'intérim ou s'y étant reconnue est très différenciée, de même que les statuts sociaux y afférant. Les enjeux communs de sécurité au travail font-ils sens ? Le panel de personnes rencontrées, même s'il ne peut prétendre représenter tous les cas de figure, nous offre par sa diversité quelques clés de réponse.

La grille d'interprétation des trajectoires n'est pas facile car leur analyse a montré des parcours hybrides, mêlant différents types de contrats, de durée d'investissement dans un emploi, de formations et de « bifurcations ». Plutôt qu'une typologie de ces itinéraires ou de ces rapports
à l'emploi, nos entretiens nous ont amenés à souligner les dynamiques à l'œuvre dans ces parcours. Nos interviewés n'ont pu qu'évoquer ce qui constitue la toile de fond de leur engagement au travail, les opportunités d'emploi, mais aussi les liens familiaux et leurs contraintes ou leurs apports, les souhaits inscrits dans des choix bien antérieurs. En centrant sur les conditions de travail, nous en révélons la richesse mais nous restons conscients de « découper » un sujet qui ne dit pas tout. Les choix des entreprises utilisatrices d'embaucher ou de maintenir le statut précaire, ou de l'ETT de proposer des missions, échappent à l'intérimaire.

La « conditions intérimaire » qui se dégage du tableau décrit par les intérimaires évoque la condition ouvrière décrite en son temps par S. Weil. Comme elle le décrivait déjà, de multiples faits convergent pour rappeler sans cesse à l'intérimaire son extériorité au monde du travail. C'est d'abord la déqualification des intérimaires qui frappe. Quand ils relèvent de ce corps des ouvriers professionnels du bâtiment, bien que considérés par leurs qualités professionnelles, ils se voient exclus du jour au lendemain sans explication, jugés sur des compétences immédiates. Les employés sont souvent à temps partiel et le salaire arrimé au Smic. Les atteintes à la dignité complètent cette image de soi dévalorisée. Ils sont considérés « comme des instruments », comme l'évoque G. Caire (1973). Ce sous-statut pourrait se traduire par une distanciation subjective au travail. Pourtant, notre enquête montre au contraire qu'engagements et désengagements se combinent dans la relation au travail. Les relations au collectif de travail se révèlent tout aussi ambivalentes. Pour un intérimaire confronté à un milieu toujours nouveau, le collectif est une ressource essentielle, devenir le ressort d'une construction identitaire, ce que nos interviewés résument en parlant de « bonne ambiance ». Mais ce même collectif peut aussi attribuer le « travail sale » aux intérimaires dans des arrangements où l'intérimaire a peu à dire. Ces attributions inégalitaires des tâches s'articulent alors avec les mécanismes de mépris notés précédemment pour maintenir l'intérimaire à la marge des collectifs de travail. « *Ce n'est pas difficile de repérer un intérimaire, c'est toujours la personne qui est seule* » (Julie).

Souvent isolé dans le collectif de travail et donc d'une prévention des risques telle que la porte ce collectif, l'intérimaire se voit dévolu la mission de se préserver. Que ce soit à travers la formation à la sécurité, souvent réitérée lors des visites médicales, ou dans sa capacité à user de son expérience, il sait que son « capital corporel » demeure son viatique, garant des futures missions. Et même quand il a des restrictions médicales, il doit le préserver. Les visites médicales soulèvent peu d'attentes, occasion de nouveaux épisodes de domination, elles peuvent aussi être instrumentalisées, mais l'image générale qui se dégage reste là aussi ambivalente, entre des obligations médico-légales de définition d'une aptitude au travail et le risque de l'inaptitude, couperet séparant de l'emploi.

Finalement, le rapport aux conditions de travail renvoie à la « soutenabilité » du travail. Que l'on soit jeune entrant sur le marché du travail, femme de plus de 40 ans ou ouvrier professionnel du bâtiment, l'enjeu se formule plus ou moins en ces termes : durer, pouvoir continuer à s'offrir pour les missions à venir.

En nous focalisant sur les conditions de travail, nous sommes conscients d'avoir laissé en dehors de notre regard certaines composantes de ce rapport au travail. Notre étude n'a pas permis d'interroger les milieux professionnels où travaillent les intérimaires rencontrés, comme elle n'aborde qu'à la marge les enjeux afférant aux itinéraires de vie, aux différentes composantes de la vie sociale, voire le parcours scolaire ou la construction d'un capital symbolique comme légitimation des hiérarchies internes, enjeux qu'étudient S. Beaud et M.
Pialoux dans *La nouvelle condition ouvrière*. Leur accès aux soins, aux capacités de gérer leur propre corps, ce qui constitue le rapport social à la santé, mériterait d’être investigué davantage, de même que le rapport au logement ou à la constitution d’une famille dans la longue durée, question souvent brièvement évoquée dans les entretiens. Des monographies plus approfondies pourraient permettre de comparer leur position professionnelle à celle des ouvriers non qualifiés, qui partagent la « condition ouvrière » des intérimaires. Elles devraient aussi faciliter la compréhension des rapports de domination internes à la classe ouvrière, dont le statut intérimaire n’est qu’une composante.

Au cours de ces entretiens, nous avons croisé différents intérimaires qui nous ont fait partager leurs inquiétudes, leurs espoirs, leurs frustrations mais aussi leur attachement à leur mode de vie. C’est d’abord leur personnalité qui nous a frappés. Ces femmes, ces hommes, ont des itinéraires chaotiques. Iels ont pour certain·es quitté leur pays d’origine, obligé·es d’affronter de nouveaux mondes. Obligé·es de s’affirmer dans ces collectifs de travail sans cesse fluctuants, ils doivent aussi défendre leurs droits devant les agences des ETT. Laissés de côté par les dispositifs collectifs de prévention des risques (évaluation des risques, réduction collective des expositions, participation aux institutions représentatives du personnel aptes à intervenir sur les conditions de travail, etc.), il leur incombe de défendre leur droit à l’intégrité dans leur travail.

Navigateurs solitaires le plus souvent, ils sont amenés à (re)créer par choix et/ou contrainte les conditions de leur travail, ils réinventent leur monde. Et celui dans lequel ils arrivent, dont ils participent au remodelage. Ainsi Lucie à qui ses collègues éphémères avouent qu’avant son arrivée, ils n’avaient pas la pause à l’heure prévue.

L’intérim se présente comme un groupe statutaire caractérisé par une instabilité professionnelle durable. Les conséquences sur les conditions de travail et la santé en sont importantes. Apparait l’ambivalence des collectifs de travail qui, sans être absents, ne peuvent être considérés comme une ressource pérenne pour réaliser un travail de qualité et travailler en santé. « *Ils n’aiment pas les intérimaires* », dit Stéphane à propos des possibilités d’embauche, dans une formulation qui en révèle beaucoup plus. Les rappels permanents et multiformes de leur condition extérieure au salariat stable les renvoient sans cesse à la gestion individuelle des enjeux de santé. Pourtant, ils restent souvent attachés à l’intérim, refusant les (mauvaises) conditions de travail qui leur sont offertes : « *C’est juste un peu de la liberté. C’est tout* » dit Nacer à propos de l’intérim.
# Chapitre 4

## Biais et angles morts dans la prise en charge de la santé au travail des intérimaires<fnref n="114" />

Depuis les luttes des intérimaires dans les années 1970 contre les mauvaises conditions de travail qui leur étaient accordées (Belkacem et al., 2014), la population des travailleurs intérimaires fait régulièrement l'objet d'une attention particulière au regard des problématiques de santé au travail. Les discussions récentes en vue d'une réforme du système français de santé au travail, initiées par le rapport Lecocq (2018)<fnref n="115" />, abordent encore le problème en signalant une sinistralité particulièrement forte ainsi que des lacunes dans la prévention, et en appelant à un « investissement plus grand » des médecins du travail et des personnels de santé envers ces salariés. Publicisé, le problème nourrit une vigilance institutionnelle à l'égard de cette population, dont il s'agit d'évaluer la portée en s'intéressant aux façons dont le problème est construit sur différentes scènes sociales.

Comme nous l'avons rappelé en introduction du rapport, les enquêtes abondent l'hypothèse d'une surexposition des intérimaires, même si l'enquête Sumer, renseignée par les médecins du travail, aboutit à des résultats plus ambivalents. Cette ambivalence tient en partie au fait que les médecins qui participent à l'enquête n'ont sans doute pas une connaissance complète des expositions des intérimaires dans les entreprises utilisatrices (EU) : pour 34 % des intérimaires, les médecins disent ne pas pouvoir donner d'avis sur la qualité de la prévention, contre 14 % pour l'ensemble des ouvriers (Coutrot et Léonard, 2018). Ces difficultés d'interprétation pointent les lacunes des statistiques publiques, et interrogent plus largement sur la pertinence et la validité des données de surveillance à partir desquelles est problématisé l'enjeu de la santé au travail des intérimaires. Les cadrages possibles du problème s'en trouvent ouverts à des interprétations alternatives et contradictoires, voire à la remise en cause. Comment les acteurs formulent-ils la question de la santé au travail des intérimaires, notamment lorsqu'ils cherchent à objectiver ces enjeux au moyen de dispositifs de surveillance ?

La santé au travail se prête à diverses formes de quantification, nourries par des dispositifs de surveillance plus ou moins articulés à l'action publique. La sociologie des « instruments d'action publique » (Lascoumes et Le Galès, 2004) a abondamment illustré l'idée que ces instruments, parce qu'ils incorporent une certaine représentation de la réalité, définissent d'une façon simplifiée et biaisée les problèmes qu'ils sont censés prendre en charge. Dans le champ des politiques de santé au travail, les recherches sociologiques ont insisté sur les mécanismes d'opacification, de sous-reconnaissance, d'invisibilisation, voire d'ignorance, qui entretiennent l'inaction publique et l'inefficacité des dispositifs existants (Cavalin et al., 2020 ; Counil et Henry, 2016 ; Henry, 2017 ; Thébaud-Mony, 1991). Les logiques professionnelles et les ressources patronales (Déplaude, 2003 ; Marichalar, 2014) limitent la portée de l'expertise et de la production des connaissances dans le domaine. Elles empêchent les évolutions d'un champ dans lequel prévalent fortement les logiques de réduction des coûts de la prévention, de

<footnote n="114">¹¹⁴ Ce chapitre a été rédigé par Blandine Barlet, Louis-Marie Barnier, Elena Mascova, Arnaud Mias et Jean-Marie Pillon.</footnote>

<footnote n="115">¹¹⁵ Lecoq C., Dupuis B. et Forest H., 2018, *Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée*, Rapport fait à la demande du Premier ministre, août, 174 p.</footnote>
la réparation des risques professionnels, et de prévention des risques juridiques pour les employeurs. Dans une telle situation dominée, les travailleurs et les victimes de pathologies professionnelles peuvent toutefois trouver des ressources dans des mobilisations collectives dont la production de connaissances et de contre-expertise est une dimension structurante (Delmas, 2012 ; Jouzel et Prete, 2015 ; Marichalar, 2017 ; Pitti, 2010). Exceptionnelles, ces mobilisations sont toutefois longues et coûteuses, et leurs débouchés incertains et souvent ambivalents.

Ces travaux appréhendent le plus souvent la problématique de la surveillance en santé au travail sous l'angle des efforts faits pour dissimuler, contourner, euphémiser ou occulter (ou à l'inverse révéler, objectiver) les expositions professionnelles. À l'instar des houillères en France face aux victimes de silicose (Rosental et Devinck, 2007), il s'agit souvent de comprendre ce qui a été fait pour éviter (ou permettre) qu'une causalité devienne indiscutable. Le recours à l'emploi précaire renforce encore ces logiques d'invisibilisation des expositions professionnelles (Décosse, 2013 ; Thébaud-Mony, 2000).

En complément de ces approches, ce chapitre fait porter l'analyse sur les usages des dispositifs de surveillance et des données qu'ils produisent en santé au travail, en entendant par « surveillance » une veille destinée à alerter et réagir le cas échéant. Il part de l'hypothèse que « les pratiques et les dispositifs de quantification et de mesure participent à reconfigurer ce que prévenir veut dire, et ne se limitent ainsi pas à jouer le rôle de seuls "appuis" neutres » (Dagiral et al., 2016, p. 7). Nous souhaitons ici interroger comment ces données de surveillance sont mobilisées et mises en discussion dans les situations ordinaires dans lesquelles des professionnels de la prévention se confrontent au problème de la santé au travail des salariés intérimaires. On se trouve en effet face à un paradoxe : alors qu'on connait de longue date leur forte accidentologie, on constate de nombreux obstacles à la mobilisation et la discussion des données de surveillance en appui d'une démarche efficace de prévention de leurs expositions professionnelles. Il n'y a ici pas tant occultation, ignorance ou déni des problématiques de santé au travail, que négligence, myopie ou encore méconnaissance, du fait de dispositifs de surveillance qui peinent à jouer leur rôle, c'est-à-dire à déclencher et équiper l'action de prévention.

L'analyse porte sur trois dispositifs institués de surveillance des risques professionnels : l'enregistrement administratif des accidents de travail et maladies professionnelles (AT-MP) par la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (Cnam-TS), l'évaluation et la prévention des risques organisées par les entreprises de travail temporaire (ETT), et le suivi de l'état de santé des intérimaires par les services de santé au travail. Le fait d'analyser ces instruments comme des dispositifs de surveillance ne va certes pas de soi, car ils se prêtent à des usages pluriels. Les données AT-MP de l'assurance maladie peuvent ainsi être assimilées à un enregistrement comptable (qui reflète l'activité de l'assureur), un outil de gestion (pour fixer les taux de cotisations) ou un outil de connaissance (quand il s'agit d'observer l'évolution de la sinistralité). L'évaluation des risques professionnels peut tout à la fois et en même temps relever du souci de conformité réglementaire, de l'outil support pour définir les objectifs et les moyens des démarches de prévention, et de l'instrument d'évaluation de ces mêmes démarches. Les visites organisées par les services de santé au travail ont une fonction réglementaire (elles permettent aux intérimaires d'être mis au travail), pédagogique (elles les sensibilisent aux risques du secteur qui les mobilisent) et sanitaire (elles peuvent servir à signaler des expositions
professionnelles). La surveillance représente donc un usage possible parmi d'autres de ces dispositifs, ainsi qu'une perspective envisageable pour l'analyse sociologique. Nous montrons d'ailleurs que cette surveillance est ambivalente dans chacun des cas, précisément du fait de ces usages pluriels.

La production et les usages de ces dispositifs sont fortement cadrés par le droit (du travail et de la sécurité sociale) et alimentent un réseau d'alerte et d'intervention autour des mondes du travail. Cependant, dans le cas du travail temporaire, ces dispositifs montrent leurs limites, voire des angles morts. Ils se trouvent de facto mis en défaut par l'organisation même du secteur de l'intérim et les modalités de recours aux contrats précaires par les entreprises utilisatrices (EU). Bien que des instruments de surveillance existent, ils entretiennent une myopie sur les problèmes de santé au travail des intérimaires. Ces limites et les mécanismes de construction de cette myopie organisée s'observent plus nettement en suivant les initiatives, les efforts et les arguments déployés par celles et ceux qui sont directement au contact des difficultés et qui se trouvent ainsi placés dans une situation « troublée » au sens de Dewey (1938), c'est-à-dire marquée par l'épreuve d'une difficulté d'agir. Pour chacun des trois dispositifs de surveillance étudiés, un groupe d'acteurs a été plus particulièrement observé : les représentants des organisations patronale et syndicales de la branche professionnelle de l'intérim (section 2) puis le réseau des Carsat (section 3) face au problème de la forte accidentalité enregistrée par la Cnam-TS, les préventeurs des grandes ETT face aux difficultés à exercer leur mandat professionnel (section 4), et les services de santé au travail des ETT face aux lacunes du suivi de l'état de santé au travail des intérimaires (section 5). Il convient au préalable de revenir sur l'indicateur prégnant à partir duquel le problème de la santé au travail des intérimaires est appréhendé : les accidents du travail (section 1).

# 1. La sur-accidentalité des intérimaires

Les données administratives de la Cnam-TS sont l'un des plus anciens dispositifs de connaissance de la santé au travail. Dans une logique assurantielle, les statistiques de sinistralité – la fréquence et la gravité des accidents du travail tout comme le nombre de nouvelles maladies professionnelles reconnues et prises en charge chaque année – servent à la fixation des taux de cotisation individuels et collectifs des entreprises, mais sont aussi utilisées pour la définition des priorités en matière de politique du travail.

Pour ce qui concerne les intérimaires, les données sont connues et commentées de longue date : l'intérim fait partie des branches les plus sinistrées. Certes, le nombre de maladies professionnelles enregistrées dans la branche est faible<sup>116</sup>, les mécanismes d'invisibilisation des effets du travail sur la santé des salariés précaires (Thébaud-Mony, 2006) jouent ici à plein : y participent le nombre élevé d'employeurs différents, les durées courtes des contrats, les trajectoires professionnelles rarement linéaires et durables dans l'intérim, une population précaire moins au fait des procédures de reconnaissance et plus largement la méconnaissance des expositions professionnelles dans les EU (Marchand, 2018). Les acteurs de la branche en semblent conscients, mais le problème n'est pas abordé frontalement : « *La partie invisible de*

<footnote n="116"><sup>116</sup> 1 236 maladies professionnelles (dont 1 143 concernent les TMS) ont été reconnues en 2018 pour les 791 300 intérimaires (équivalent-temps-plein) à comparer aux 49 500 MP reconnues pour le total de 19,2 millions de salariés (source Cnam-TS). Soit un taux de 0,15 % à comparer à un taux national de 0,25 %...</footnote>
l'iceberg, c'est les maladies professionnelles. Là, il n'y a rien qui est fait. Parce qu'au niveau de la Cnam, il y a très peu de données là-dessus » (responsable de l'Union syndicale de l'intérim CGT).

À l'inverse, l'accidentalité des intérimaires fait l'objet d'une préoccupation largement partagée et ancienne. La fréquence des accidents du travail enregistrés dans l'intérim<fnref n="117" /> est restée systématiquement supérieure d'au moins un tiers à la moyenne observée dans l'ensemble des branches. Elle a même eu tendance à s'accroître ces dernières années, au point de représenter quasiment le double de la fréquence globalement constatée en 2018 (Cf. Tableau).

<table><caption>Tableau : Indice de fréquence des accidents du travail dans l'intérim (2013-2019)<fnref n="118" /></caption><thead><tr><th></th><th>2013</th><th>2014</th><th>2015</th><th>2016</th><th>2017</th><th>2018</th><th>2019</th></tr></thead><tbody><tr><td>Intérim (code NAF 7820Z)*</td><td>45,6</td><td>46,5</td><td>44,8</td><td>48,3</td><td>53,6</td><td>68,3**</td><td>63,4</td></tr><tr><td>Toutes branches confondues</td><td>33,8</td><td>34,0</td><td>33,9</td><td>33,8</td><td>33,4</td><td>34,5</td><td>33,5</td></tr></tbody></table>

Source : Branche AT-MP, Cnam-TS.

Lecture : En 2013, la Cnam-TS a enregistré 45,6 accidents en premier règlement pour 1 000 salariés dans la branche du travail temporaire, et 33,8 accidents pour 1 000 salariés toutes branches confondues.

* Ce code d'activité intègre les 29 600 salariés permanents des agences d'emploi, en plus des intérimaires.

** Avant 2018, du fait de règles de gestion propres à la branche AT-MP et de leurs modalités de mise en œuvre, les effectifs d'intérimaires étaient surévalués. C'est seulement à partir de l'année 2018 que les décomptes d'effectifs sont estimés corrects (en équivalents temps plein), ce qui a contribué à la hausse de l'indice de fréquence.

Les données traitées par la Cnam-TS font ressortir une sur-accidentalité attribuée à la branche de l'intérim par rapport aux autres branches. Notons toutefois que l'indice de fréquence reste relativement abstrait dans la mesure où, en raisonnant à partir d'effectifs équivalents temps plein (791 300 salariés), il agrège des durées d'intérim très différenciées. Suivant le rapport de branche<fnref n="119" />, pour une activité moyenne de 584 heures pour les hommes en intérim en 2018 et 382 heures pour les femmes, 25 % font plus de 800h (688 700 salariés) et 36 % font moins de 150h (1 001 363 salariés). La faible occupation peut renvoyer à des réalités différentes, un travail saisonnier intensif comme un temps partiel maintenant les intérimaires (notamment les femmes) à la marge du salariat stable à temps plein, voire un cumul de statuts d'emploi variés.

Parmi les explications avancées de la forte accidentalité des intérimaires<fnref n="120" />, il est souvent retenu leur jeunesse – la majorité des intérimaires est composée d'hommes de moins de 30 ans<fnref n="121" /> – ou l'absence d'expérience : les « savoir-faire de prudence » ne seraient pas encore acquis. Par-delà

<footnote n="117">¹¹⁷ Les accidents du travail enregistrés sont ceux ayant donné lieu à un jour d'arrêt minimum et pour lesquels une déclaration d'accident du travail et un certificat médical initial ont été établis.</footnote>

<footnote n="118">¹¹⁸ Sur les recommandations d'un responsable des statistiques de la Cnam-TS, nous retenons ici l'indice de fréquence comme un indicateur plus pertinent que le taux de fréquence, plus souvent retenu pour observer l'accidentalité. En effet, celui-ci rapporte le nombre d'accidents à un volume d'heures travaillées. Or, dans le cas de l'intérim, les données traitées par la Cnam-TS incluent les congés, ce qui conduit à une sous-estimation de la fréquence.</footnote>

<footnote n="119">¹¹⁹ Observatoire de l'intérim et du recrutement, Rapport de branche, 2019.</footnote>

<footnote n="120">¹²⁰ Voir par exemple M. François, D. Liévin, 2000, « Facteurs de sécurité et d'insécurité pour les salariés intérimaires », *Hygiène et sécurité du travail*, n° 178, p. 7-26.</footnote>

<footnote n="121">¹²¹ En 2017, sur plus de 2,5 millions de salariés en 2017, environ un million ont moins de 25 ans, pour une moyenne d'âge à 32 ans.</footnote>
leurs caractéristiques sociodémographiques, l'effet propre de la précarité d'emploi joue un rôle : leur statut d'emploi les met en situation répétée de nouvel·le embauché·e, dans des lieux souvent inconnus, avec des collègues nouveaux et des consignes qui changent, et par ailleurs les accidents les plus graves (entraînant un arrêt long, plus de 30 jours consécutifs ou 85 jours sur 12 mois) ne concernent pas les plus jeunes, mais les 35-54 ans<fnref n="122" />.

## 2. La branche de l'intérim : une construction contrastée autour des enjeux de sécurité

Tributaire d'une relation contractuelle triangulaire, la figure de l'employeur intérimaire doit se construire une identité à partir de ses propres repères. S'il échappe au rôle d'organisateur du travail, il ne peut se soustraire totalement à ses obligations de sécurité, notamment dans le domaine assurantiel. Les organisations de salariés se saisissent parallèlement de cette question à travers les institutions représentatives du personnel dédiées à la santé et la sécurité des travailleurs (CHSCT, puis aujourd'hui CSE) et par de multiples aspects. Les relations professionnelles construites dans cette branche professionnelle participent d'une réponse collective à cette situation.

Une spécificité du secteur de l'intérim réside dans le degré avancé d'organisation de la branche, majoritairement regroupée au sein d'une unique organisation représentative des employeurs, Prism'emploi<fnref n="123" />. Très mobilisée, cette organisation joue un rôle majeur dans la production règlementaire, suscitant en retour la structuration des organisations syndicales salariées. Pourtant cette dynamique de la branche cohabite avec une vie syndicale extrêmement restreinte, la grande majorité des intérimaires n'ayant aucun contact avec les syndicats. Le paradoxe n'est qu'apparent dans la mesure où il s'agit là d'effets de compensation que cette section se propose d'exposer. En effet, ces différentes spécificités du secteur s'observent particulièrement en ce qui concerne les enjeux de sécurité au travail.

Depuis la négociation des horaires dérogatoires, possibilité ouverte par accord collectif dès 1982, le champ de la négociation professionnelle de branche n'a cessé de s'étendre, marquant l'avènement d'un droit du travail négocié. Cependant, cette négociation de branche évolue de plus en plus d'un rôle de régulation normative vers une fonction de service aux grandes entreprises (D'Agostino et alii, 2016). La branche de l'intérim, étudiée ici, présente des caractéristiques qui démontrent au contraire une dynamique davantage tournée vers une fonction externe, vis-à-vis de l'ensemble du marché du travail, que d'une régulation interne à la branche, même si ces considérants ne sont pas absents.

Les branches professionnelles ont été investies récemment de nouvelles missions dans le domaine de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels. On pense par exemple à la tentative, qui semble aujourd'hui avortée, de donner un cadrage conventionnel aux critères de pénibilité (Jolivet, 2011). Bien que limitée et se traduisant souvent par la négociation de compensations financières, cette production normative existe cependant. Depuis

<footnote n="122">¹²² Observatoire de l'intérim et du recrutement, 2017, « Évaluation des dispositifs mis en œuvre par les acteurs de la branche pour accompagner les intérimaires suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant engendré un arrêt long », rapport final, octobre, 53 p.</footnote>

<footnote n="123">¹²³ Précisons toutefois que si les trois plus grosses entreprises du secteur participent à l'animation de ce syndicat patronal, certaines grandes enseignes tel que Proman, bien qu'adhérentes, se distinguent de cette stratégie voire semblent s'y opposer d'après nos enquêtés. Cette entreprise (classée dans les cinq premières enseignes) ne figure d'ailleurs pas au conseil d'administration de Prism'emploi.</footnote>
2002, un accord collectif du BTP fixe le poids maximum des sacs de ciment sur les chantiers à 35 kg. La branche de la grande distribution a pu contribuer à l'élaboration d'une norme prévoyant que les produits pesant plus de 8 kg doivent être conservés dans le caddie lors du passage en caisse<fnref n="124" />. Les conditions d'élaboration de ces normes professionnelles, qu'elles soient ou non reprises dans le cadre législatif par la suite (procédure d'extension d'accords collectifs, intégration sous forme réglementaire, voire reprise dans un texte législatif), ont été peu étudiées, les recherches se centrant davantage sur la formation professionnelle (Jobert, 2000) ou le rôle de la branche dans la relation complexe tissée entre formation et emploi (Tallard, 2015).

Le domaine de la santé au travail est aussi sujet à la création d'arènes particulières où les mêmes partenaires de la branche professionnelle peuvent se retrouver et élaborer ce type de normes, que ce soit dans les commissions au sein de la Sécurité sociale (comités techniques nationaux ou régionaux - CTN ou CTR) ou dans des commissions animées par l'État (Commission d'orientation sur les conditions de travail - COCT - et ses prolongements régionaux - CROCT), avec leurs déclinaisons professionnelles. Ces lieux d'élaboration peu étudiés par les sciences sociales trouvent cependant leurs fondements au sein des branches professionnelles et des dialogues qui ont pu s'y élaborer.

La branche de l'intérim a su se saisir à plusieurs reprises du pouvoir normatif confié aux branches, que ce soit concernant l'aménagement des horaires (1999), la formation professionnelle (2004), la prévoyance (2009) ou les frais de santé des intérimaires (2015). Même s'il s'agit parfois de négociations visant à adapter pour l'intérim des possibilités législatives, voire de les instrumentaliser pour des fins propres à la branche (Sarfati et Vivès, 2016), l'activité conventionnelle de la branche est importante : 59 accords sont répertoriés dans la convention collective.

Cette dynamique de la négociation collective relève également d'un « travail moral ». Elle participe en effet d'une justification du travail temporaire aux yeux des salariés, de la population, des pouvoirs publics afin de le rendre acceptable (Glayman, 2005). Il s'agit pour les employeurs de la branche de se justifier par rapport à l'activité de prêt de main-d'œuvre à but lucratif, dont l'interdiction, sous l'appellation de marchandage (L 8241-1), est concomitante de l'interdiction de l'esclavagisme en 1848 (Auzero et Dockès, 2015). Cette ambiguïté n'a été levée qu'à l'occasion de la loi de 1972, et sans doute d'une manière transitoire car cette loi a pu être qualifiée d'« armistice sociale » (Caire, 1973, p. 211), le candidat Mitterrand s'engageant par la suite à supprimer l'intérim. Mais elle reste en arrière-fond de la construction de la branche, aussi bien du côté patronal que pour les syndicats.

Il peut dès lors apparaître paradoxal de constater que la négociation collective est ainsi très riche dans une branche pointée par ailleurs du doigt pour ses effets délétères sur l'ensemble de la population active. L'organisation de la branche trouve en fait son dynamisme en ce qu'elle croise des attentes que l'on peut certes percevoir comme très différentes, mais qui favorisent la négociation. En matière de réparation des accidents du travail, les acteurs patronaux de la branche sont, par exemple, confrontés à une règle dite des « 70/30 » ou « 2/3-1/3 » qui suscite leur mobilisation. En effet, d'un point de vue assurantiel, les réparations financières des accidents du travail sont imputées entièrement à l'employeur intérimaire et non à l'entreprise

<footnote n="124">¹²⁴ Recommandation R440 adoptée par le CTND le 30 juin 2008.</footnote>
utilisatrice. Ce n’est qu’en cas d’accident grave (ceux engendrant une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 %, voire le décès) ou de faute inexcusable de l’employeur que la responsabilité de l’EU se trouve engagée financièrement (à hauteur de 2/3 pour l’ETT, 1/3 pour l’EU, voire entièrement en cas de faute inexcusable de l’employeur)<fnref n="125" />. Cette situation mobilise les cadres du syndicat patronal, Prism’Emploi, qui remet en cause cette imputation majoritaire des accidents du travail. Du côté des syndicats de salariés, c’est d’abord la recherche d’un statut protecteur pour l’intérimaire qui est poursuivi à travers les accords de branche successifs, comme on l’observe également dans d’autres types de droits négociés au sein de cette branche (notamment l’accord sur le droit syndical par exemple). Nous reviendrons enfin sur l’accord sur la santé et la sécurité des intérimaires de 2017, succédant au précédent accord de 2002, comme illustration de cette dynamique conventionnelle dans le domaine de la santé au travail.

## 2.1. Une branche professionnelle atypique

La branche de l’intérim est marquée par le poids des grandes enseignes dans les effectifs : 90 % des entreprises adhérentes à Prism’Emploi (600 adhérents) ont moins de 300 salariés en équivalent temps plein, intérimaires compris, pour un secteur qui représente plus de 700 000 ETP (rapport de branche 2019). Un petit nombre de sociétés concentre donc la majorité des ETP. La profession tend d’ailleurs à reconnaître que 60 entreprises concentrent la majeure partie des intérimaires. On trouve sur internet diverses publications apparemment destinées aux acteurs et actrices de l’intérim qui font état du fait que, les trois majors que sont Adecco (28 % du marché), Manpower (20 %) et Randstad (17 %) sont maintenant concurrencées par de plus petites enseignes<fnref n="126" /> ou encore que ces trois enseignes se partageraient 60 % du marché en termes de chiffre d’affaire. Toutefois ces estimations ne mentionnent pas leurs sources, ni leur méthodologie. S’agit-il du nombre de missions, du nombre d’intérimaires, du nombre d’heures travaillées, de l’expression des heures travaillées en ETP, de chiffre d’affaires généré ou bien de marge bénéficiaire ? Ces incertitudes laissent planer le doute sur la solidité de telle donnée, ou du moins sur ce qu’il est possible d’en faire en termes d’interprétation. Notons toutefois que ces ordres de grandeur correspondent aux visions exprimées par les professionnels de l’intérim en entretien et structurent leur positionnement et leurs stratégies.

### 2.1.1. Particularité des relations professionnelles dans les entreprises de travail temporaire

Malgré la dynamique du dialogue social, le droit syndical se caractérise par une grande faiblesse, qui n’est que partiellement contrebalancée par différentes dispositions, issues d’accords collectifs de branche, visant à adapter ce droit aux spécificités du secteur.

C’est d’abord la base électorale qui rend compte d’une activité syndicale éloignée des collectifs de travail. Est électeur ou électrice tout intérimaire ayant travaillé au moins 507h dans l’année

<footnote n="125">¹²⁵ D’où l’expression de 70/30 même si l’on devrait parler plus précisément de règle des 2/3-1/3.</footnote>

<footnote n="126">¹²⁶ https://www.directskills.com/partage-experience-interim/evolution-marche-interim</footnote>
précédente ou 1 014h dans les 18 mois précédents l'élection<fnref n="127" />. Ceci concerne 900 000¹²⁸ salariés en 2018. Malgré un alinéa d'un article du code du travail qui vise à informer les intérimaires par l'envoi de courriers individuels comportant les tracts syndicaux<fnref n="129" />, le taux de participation demeure extrêmement faible au regard des standards français : les syndicalistes évoquent par exemple des taux inférieurs à7 % de participation au premier tour des élections professionnelles chez Randstad ou Manpower en 2019¹³⁰. Les élections professionnelles donnent les résultats suivants au niveau de la branche (période 2013-2016) : CGT 25,93 % ; CFDT 23,96 % ; FO 17,75 % ; UNSA 15,27 % ; CFTC 11,6 % ; CFE-CGC 9,93 % ; Solidaires 4,26 %<fnref n="131" />.

La représentation du personnel a elle aussi fait l'objet d'adaptions. L'accord de branche du 27 octobre 1988¹³² vise à définir les conditions permettant aux salariés intérimaires de « participer par l'intermédiaire de leurs représentants à la détermination des conditions collectives de travail, compte tenu des particularités propres à la profession. » Un crédit d'heures, communément nommé « décharge » ou « délégation », est octroyé sous une forme spécifique : « Quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit, pour les élus titulaires salariés temporaires, à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé aux articles L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail. » Chaque mission, aussi courte soit-elle, ouvre le droit à 10, 15 ou 20 heures de délégation, en fonction de la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées par l'agence de travail temporaire et ne peuvent occasionner de pertes de salaire. Le délégué a pour obligation d'informer son ETT au moins trois jours à l'avance de « l'utilisation » de ce crédit d'heure. L'utilisation du mandat étant le plus souvent effectuée en dehors du temps de travail (qui a lieu dans une entreprise non concernée directement par cette activité), une clause prévoit le paiement de ces heures : « Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié intérimaire en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont payées sur bordereau établi par élu titulaire et rémunérées, en tout état de cause, comme des heures supplémentaires majorées au taux de 25 % et rattachées au contrat en cours. » Cette mesure, si elle assure un revenu même en cas d'absence de mission, ce qui pourrait être le sort de mandatés syndicaux, peut aussi entrainer des dérives. En effet, elle pourrait entretenir une forme de « permanentat » dépendant de l'employeur : celui-ci peut alors émettre des pressions sur les intérimaires mandatés pour favoriser la stabilité de leurs revenus en contrepartie de leurs votes, comme cela a pu être évoqué au cours de l'enquête. Le paiement de ces heures, s'il compense des activités effectives de représentation, peuvent aussi par leur

<footnote n="127">¹²⁷ L'article L2314-20 du code du travail est adapté ainsi : « Les conditions d'ancienneté de 3 mois et de 6 mois prévues aux articles L. 423-9 et L. 433-6 du code du travail sont considérées remplies si le salarié temporaire a travaillé 507 heures ou 1 014 heures au cours des 12 ou 18 mois précédant la date arrêtée pour la confection des listes. » Ces termes sont repris de l'Accord national du 27 octobre 1988 relatif à la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire.</footnote>

<footnote n="128">¹²⁸ Estimation à partir des données de l'OIR, Rapport de branche, 2019.</footnote>

<footnote n="129">¹²⁹ L'article L412-8 du code du travail (alinéa créé en 1982, abrogé en 2008) précise que « les communications syndicales [...] doivent été envoyées au moins une fois par mois. » Repris dans L2142-7.</footnote>

<footnote n="130">¹³⁰ Indication donnée par un syndicaliste rencontré.</footnote>

<footnote n="131">¹³¹https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/anarcho-syndicaliste/article/mesure-d-audience-de-la-representativite-syndicale-2017, consulté le 26 novembre 2020.</footnote>

<footnote n="132">¹³² Accord du 27 octobre 1988 sur la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire, signé par la CFDT, FO et la CFE-CGC.</footnote>
systématicité créer une rémunération supplémentaire d'intérimaires sélectionnés par leur
organisation syndicale.

Afin d'éviter l'éviction des intérimaires investis dans la représentation du personnel, la protection des élus, candidats aux élections professionnelles et mandatés est affirmée par différents accords de branche. Elle prend la forme d'un engagement conventionnel à maintenir des missions à un niveau de référence pour chaque salarié : « L'activité de référence est définie par la durée moyenne des missions effectuées durant les 18 mois précédant l'élection ou la prise de mandat » (Accord du 27 octobre 1988).

La question du maillage des institutions représentatives du personnel représente un sujet qui a toujours été conflictuel, conduisant par exemple Adecco à ne pas avoir de comité d'entreprise pendant huit ans du fait d'une procédure de contestation syndicale. Les délégués du personnel remplissaient le rôle des CE et des CHSCT par substitution. Une syndicaliste cible la « carence de l'État pour ne pas avoir imposé une solution »<fnref n="133" />. En 2010, la CGT de Randstad entreprend une action judiciaire contre un découpage de l'entreprise en neuf établissements distincts et demande la reconnaissance de 46 établissements pour représenter les 3 500 permanents et 105 000 intérimaires du groupe<fnref n="134" />. Cette concentration des instances de représentation du personnel s'est reproduite lors de la mise en place des comités économiques et sociaux (CSE). C'est ainsi que Randstad est aujourd'hui divisé en quatre établissements régionaux représentant chacun autour de 10 000 salariés. Dans le même sens, une dirigeante syndicale d'une autre major explique que dans son entreprise, « il y a quatre établissements en tout. Exemple : un établissement c'est 47 000 intérimaires pour l'établissement et un seul CHSCT, aujourd'hui c'est 25 RP [représentants de proximité], une CSSCT avec 12 élus. Les membres au CSSCT [...] n'ont pas d'heures de délégation, il faut les prendre sur les heures délégation CSE. ».

L'accord de Manpower concernant la mise en place des nouvelles instances en 2018 montre
des CSE regroupant de 18 000 à 35 000 salariés, effectifs calculés en équivalent-temps-plein
pour les intérimaires qui ne sont pas en CDI-I.

<footnote n="133">¹³³ Entretien avec une représentante du personnel, CGT, 4 mars 2020.</footnote>

<footnote n="134">¹³⁴ *Miroir social*, 8 avril 2010. https://www.miroirsocial.com/DecoupageCSERandstad</footnote>
Détail de la détermination du nombre de sièges de représentants de proximité par Comité Social et
Economique (CSE)

<table><thead><tr><td>CSE</td><td>effectifs (physique pour les SIC/DII et ETP pour les SP)</td><td>Nombre de RP selon les effectifs (physique pour les SIC/DII et ETP pour les SP)</td></tr></thead><tbody><tr><td>D.R. EST</td><td>35079,60</td><td>52</td></tr><tr><td>D.R. ILE DE FRANCE</td><td>18701,59</td><td>28</td></tr><tr><td>D.R. NORD</td><td>33050,52</td><td>49</td></tr><tr><td>D.R. OUEST</td><td>29761,02</td><td>44</td></tr><tr><td>D.R. SUD</td><td>31556,20</td><td>47</td></tr><tr><td>Total général</td><td>148148,93</td><td></td></tr><tr><td>SIEGE</td><td>444,7</td><td>6</td></tr><tr><td>Total général</td><td>148593,63</td><td>226</td></tr></tbody></table>

Source : Manpower, Accord relatif à la mise en place des CSE & du CSEC au sein de Manpower France, 2018, annexe sur le nombre de représentants du personnel. SIC et DII : salariés permanents et intérimaires en CDII ; SP : intérimaires non en CDI, calculés en équivalents-temps-plein.

Les comptes-rendus de l'instance d'une des majors que nous avons pu consulter montrent que les questions d'accidents du travail sont réduites à une simple présentation des circonstances de l'accident. Les questions des élus se bornent souvent à l'évolution de la santé du ou de la salarié-e et à son devenir professionnel. Les enjeux organisationnels sous-jacents à l'accident ne sont pas ou peu interrogés. Quand ils le sont, les portes de l'entreprise utilisatrice demeurent particulièrement difficiles à ouvrir. Récemment, une jurisprudence135 a reconnu la possibilité de diligenter une expertise pour risque grave concernant les conditions de travail d'intérimaires envoyés poser des compteurs d'électricité connectés : l'expert du CHSCT de Manpower avait la possibilité d'analyser sur le terrain ces risques professionnels. Sans doute facilité par le fait que les intérimaires intervenaient sur la voie publique ou chez des particuliers, cet arrêt n'a eu pour l'instant que peu d'effets sur le quotidien des préventeurs et des instances représentatives du personnel. Notons que la Cour de cassation circonscrit très précisément ce recours à l'expertise, uniquement dans le cas où il est avéré qu'il existe un risque grave et actuel pour ces travailleurs d'une part, et où il est constaté l'inaction de l'entreprise utilisatrice et de l'institution représentative du personnel en charge des questions de santé et sécurité en son sein d'autre part. Le caractère supplétif de l'action des instances représentatives du personnel intérimaire est réaffirmé, tout autant que leur légitimité pour intervenir et représenter l'intérêt des salariés y compris dans une entreprise extérieure. L'absence de mobilisation des instances représentatives du personnel de l'entreprise utilisatrice, cas le plus fréquent concernant les intérimaires, ouvre donc la voie à la remise en question du principe sans cesse réaffirmé par Prism'Emploi de la seule responsabilité de l'entreprise utilisatrice. Cette décision pourrait en effet conduire à une autre lecture : la responsabilité engagée de l'entreprise de travail temporaire dès lors que la sécurité du travailleur intérimaire n'a pas été assurée par l'entreprise utilisatrice. Lors de la crise sanitaire Covid-19, les entreprises de travail temporaire ont ainsi suspendu les missions des intérimaires chez Fedex puis chez Amazon, suite à plusieurs interventions de l'inspection du travail démontrant le risque de contagion.

<footnote n="135">135 Arrêt n°245 du 26 février 2020 (18-22.556) - Cour de cassation - Chambre sociale.</footnote>
Le faible nombre de votants aux élections professionnelles ainsi que le regroupement de
nombreux salariés dans une même structure de représentation participent ainsi d'une faiblesse
intrinsèque de la représentation syndicale et à son exercice, faiblesse structurante du monde de
l'intérim que nous avons pu retrouver lors des entretiens avec les intérimaires. Cette faiblesse
intrinsèque de la représentation professionnelle des intérimaires contribue à donner à la
négociation de branche un rôle de substitution à la négociation d'entreprise, expliquant en partie
sa consistance et son dynamisme.

2.1.2. Une branche à la production conventionnelle importante

La négociation de branche aboutit à une production conventionnelle substantielle : la convention collective actuelle référencie ainsi 59 accords de branche passés ainsi que de nombreux avenants qui font l'objet de signatures soit des organisations représentatives, soit du seul pôle CFDT-CFE-CGC-CFTC.

La grille de classification des emplois de la branche de l'intérim ne concerne que les personnels permanents des ETT<fnref n="136" />, confirmant ainsi que les intérimaires font partie des salariés ne relevant pas directement des conventions collectives<fnref n="137" />. L'analyse de l'enquête REPONSE proposée par A. Jobert (2003) montre pourtant que plusieurs secteurs fortement utilisateurs d'intérimaires (BTP, propreté, services automobiles) s'adossent à la grille de classification de branche pour fixer les salaires, s'appuyant sur de réelles conventions collectives qui « établissent un statut professionnel » (op. cit., p. 13).

L'intérim a choisi une voie différente. Concernant les intérimaires, la négociation conventionnelle s'attache surtout à définir des droits sociaux, dans le domaine des droits syndicaux, de la santé, du suivi professionnel ou de la formation professionnelle (voir encadré).

Encadré : Quelques accords significatifs

1983 : Accord national relatif à la formation professionnelle des salariés (mise en place du FAF-TT).

1984 : Accord sur le droit syndical dans le travail temporaire.

1984 : Accord-cadre relatif à la médecine du travail.

1991 : Protocole d'accord sur les orientations de la négociation relative à la formation professionnelle.

1992 : Accord-cadre du 24 juin 1992 sur les préoccupations sociales des salariés temporaires.

1996 : Accord d'interprétation relatif à la fourniture des équipements de protection individuelle des travailleurs temporaires.

1998 : Accord relatif à la formation des intérimaires au regard des risques professionnels.

2002 : Accord relatif à la santé et la sécurité au travail dans le travail temporaire.

2004 : Fonds professionnel pour l'emploi.

2009 : Accord relatif à la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

2009 : Accord prévoyance : Application pour salariés Int en intermission de deux jours suivant repos hebdomadaire, ou quatre jours pour entreprises relevant de l'article L3132-6.

2009 : Accord relatif aux garanties prévoyance des intérimaires non cadres.

2015 : Accord fixant les contours du régime de frais de santé des salariés intérimaires.

<footnote n="136">136 Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire ; Accord du 15 février 2013 relatif à la classification des emplois.</footnote>

<footnote n="137">137 Les intérimaires sont ainsi exclus de l'analyse faite par la DARES des conventions collectives : DARES, « Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2016 », *DARES Résultats*, n° 033, juillet 2019.</footnote>
2017 : Accord relatif à la santé et la sécurité au travail dans le travail temporaire.

2020 : Accord du 10 juillet 2020 relatif aux mesures urgentes et structurelles permettant la reprise de l'emploi intérimaire et la sécurisation des parcours pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l'épidémie de « Covid-19 ».

Parmi ces accords, figurent en bonne place des conventions issues de la « négociation administrée », relevant de ces « nombreuses initiatives législatives qui élargissent le champ des obligations de négociation et multiplient les incitations financières à signer des accords » (Béthoux et Mias, 2015). L'adaptation aux spécificités de la branche a pu concerner les fonds paritaires de la formation professionnelle, conduisant par exemple à la mise en place dès 1983 d'un fonds spécifique dédié aux intérimaires, le FAF-TT. Le Fonds d'assurance formation du travail temporaire est devenu organisme collecteur agréé (OPCA) de la branche de l'intérim lors de sa mise en place. Il a aussi fonctionné, pendant la durée de ce dispositif<fnref n="138" />, comme organisme de gestion des congés individuels de formation (OPACIF). Il est aujourd'hui l'une des 27 branches constitutives d'AKTO, nouvel opérateur paritaire de compétences.

Pour comprendre cette dynamique de la négociation collective, il convient également, comme nous l'avons déjà mentionné, d'avoir à l'esprit le manque de légitimité que ressentent les employeurs de la branche à l'égard de leur activité. C'est en ce sens que Dominique Glaymann (2005) interprète le premier accord dit « Manpower », signé par la CGT en 1969 (incluant des éléments concernant les congés payés, l'indemnité de fin de mission, etc.), et les différentes mobilisations destinées à défendre l'image de l'intérim dans les années 1980. Toutefois, ces initiatives ont très largement bénéficié d'un relai législatif. En effet, il ne faut pas oublier le rôle important qu'a pu jouer à chaque fois la production législative, venant encourager si ce n'est avaliser de tels accords de branche. Ce fut le cas dès la loi originelle de 1972, reconnaissant l'existence de cette forme de mise au travail, et qui reprenait en fait nombre de dispositions présentes dans l'accord CGT-Manpower de 1969. En 1990, la loi du 12 juillet 1990¹³⁹ reprend les termes de l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990¹⁴⁰ sur le travail précaire, notamment cette mesure des 2/3-1/3 déjà évoquée. Ce fut encore le cas en juin 2013 avec la reconnaissance du CDI-intérimaire, innovation contractuelle issue d'un accord national interprofessionnel signé cinq mois plus tôt (Sarfati et Vivés, 2016). En la matière, le positionnement de la CGT est tout à fait significatif. Alors que la confédération a de longue date défendu l'interdiction pure et simple du secteur, la CGT-intérim participe très largement aux négociations destinées à consolider le statut d'intérimaire et se trouve régulièrement signataire de ces accords collectifs.

Ces initiatives ne demeurent pas confinées aux représentants patronaux et syndicaux du secteur et sont partiellement connues des salariées. C'est dans le domaine social que les intérimaires se réfèrent le plus à l'activité conventionnelle de la branche à travers l'action du Fonds d'action sociale du travail temporaire, le FASTT, mis en place par les accords de branche de 1992 et 2006. L'action de la branche en matière de protection sociale est proche en cela de celle du BTP qui s'est dotée d'outils tels que PRO BTP à la même époque (1993). Toutefois, l'exemple du

<footnote n="138">138 Les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) sont devenus OPCO (opérateurs de compétences) au 1er janvier 2020, passant de 20 à 11 par fusion et remembrement. Pilotant l'architecture et l'ingénierie des dispositifs de formation, ces organismes perdent la gestion directe des fonds qu'ils ne collectent plus et qui revient à l'État.</footnote>

<footnote n="139">139 Loin° 90-613 du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires.</footnote>

<footnote n="140">140 Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire.</footnote>
BTP en matière de prévention des risques professionnels, à travers un organisme tel que l'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), créé dès 1947, n'a pas été suivi. Pourtant, les deux secteurs partagent la même image en matière de santé-sécurité au travail : celle de secteur particulièrement nocif pour leurs salariés. Comment comprendre cette relative absence ?

## 2.2. La branche intérim en tension entre responsabilité et déresponsabilisation en matière de santé au travail

Si l'on adopte une approche en termes de construction des problèmes publics, le cas de la santé des intérimaires peut surprendre. Les chiffres importants d'accidents du travail chez les intérimaires pourraient offrir des ressources aux salariés et à leurs représentants pour donner une importance centrale à cette question. Ils pourraient également justifier une intervention forte des pouvoirs publics. Pourtant, les Plans Santé Travail successifs ne mentionnent qu'incidemment l'intérim[^141], soit en tant que composante de l'emploi dans le BTP, fortement accidentogène, soit en abordant la question spécifique des jeunes pour qui l'intérim est une forme d'emploi plus fréquente que pour les autres catégories d'âge. C'est dans la branche dédiée de la Sécurité sociale qu'une mobilisation a pu être observée, sous l'impulsion d'une décision collégiale des représentants patronaux et syndicaux (voir infra, section 3).

La branche professionnelle s'est saisie du problème de la sur-accidentalité des intérimaires, tout en se trouvant relativement isolée face à cette question qui ne dépend que partiellement d'elle. La santé et la sécurité au travail ont fait l'objet d'un premier accord en 2002, qui institue une Commission Paritaire Nationale Santé Sécurité au Travail, consacrant ainsi le caractère atypique de cette branche dans le paysage français. Les syndicalistes soulignent que cet accord a cependant été accouché dans la douleur, une délégation de syndicalistes ayant envahi le lieu de négociation pour pousser à son adoption[^142]. Ce premier accord est suivi d'un second en 2017, sur lequel nous reviendrons. On observe alors que la production conventionnelle est parfois investie par les partenaires sociaux dans une perspective instrumentale, pour affermir des positions annexes ou indirectes sur d'autres scènes. Du côté des syndicats de salariés, l'investissement dans les questions de santé au travail peut se lire à l'aune des préoccupations anciennes relatives à la consolidation du statut d'intérimaire, dont ils espèrent une reconnaissance législative ultérieure. Du côté des représentants du patronat en revanche, il est intéressant de noter que la visée des négociations déborde du champ de l'intérim. Leur objectif consiste en effet à remettre en cause le partage actuel des responsabilités entre agence de travail temporaire et entreprises utilisatrices sur ces questions. La négociation vise la responsabilisation des entreprises utilisatrices concernant des conditions de travail sur lesquelles les entreprises de travail temporaire jugent avoir peu de prises.

L'importance donnée par la branche aux questions de santé au travail peut alors être expliquée par la contradiction inhérente au travail temporaire qui sépare relation d'emploi et relation de travail.

<footnote>[^141]: Relevons toutefois que le PST2 (2010-2014) évoquait dans son action 20 concernant les nouveaux embauchés : « Renforcer le contrôle des travaux interdits aux salariés en CDD et aux intérimaires ».</footnote>

<footnote>[^142]: Entretien avec un responsable CGT d'une « major » de l'intérim, 5 mars 2020.</footnote>
Le maintien d'une fréquence élevée d'accidents du travail dans l'intérim, voire son augmentation ces dernières années (cf. *supra*, section 1), révèle la portée limitée des initiatives conventionnelles et, plus largement, l'incapacité de la branche à engager seule des démarches efficaces de réduction de ces accidents. Les acteurs de la branche pointent depuis longtemps du doigt les pratiques des EU et souhaiteraient que la responsabilité de celles-ci soit davantage affirmée. Se référant à la sous-traitance où le donneur d'ordre se trouve « solidairement responsable » de l'entreprise sous-traitance, l'idée d'une coresponsabilité est ainsi mise en avant dans l'accord de branche de 2017, notion reprise dans le récent arrêt de 2020 de la Cour de cassation concernant Manpower (voir *supra*)<sup>143</sup>. Dans l'intérim comme dans la sous-traitance, des acteurs participent conjointement à la relation commerciale dissymétrique et en bénéficient tous deux (Barnier, 2021).

Cette façon de poser le problème de la santé-sécurité des intérimaires est ancienne. Au tournant des années 1990, dans un contexte de stabilisation et de normalisation de l'intérim, les pouvoirs publics ont voulu impliquer les entreprises accueillant les intérimaires dans une politique de prévention concernant cette population. À la suite de l'Accord national interprofessionnel de 1990 et d'un an de débats nationaux autour du travail précaire, la loi du 12 juillet 1990<sup>144</sup> institue plusieurs mesures concernant ces salariés. Cette loi structure encore aujourd'hui le fonctionnement de l'intérim en France. Bien que l'enjeu de la sécurité des intérimaires ait été absent de ces débats, la loi introduit un mécanisme de quote-part du coût des accidents attribuée aux entreprises utilisatrices (EU) qui esquisse cette coresponsabilité de l'EU et de l'ETT : le coût des incapacités permanentes en cas de rente supérieure ou égale à 10 %, ainsi que des décès, est répartie pour deux tiers à l'ETT et un tiers à l'EU<sup>145</sup>. Autrement dit, seul le coût des accidents les plus graves est imputé au compte de l'EU et cette participation demeure moindre. Cela correspond à 801 accidents du travail sur 53 202 survenus parmi les intérimaires en 2019. Depuis 2012, cette répartition des coûts est censée être garantie par la mention de l'EU dans le document de déclaration des accidents du travail<sup>146</sup>. Cependant il semble que cet encadré n'est encore aujourd'hui rempli que dans 40 % des déclarations<sup>147</sup>. Cette répartition de la charge financière des accidents du travail entre EU et ETT nous semble emblématique de la contradiction de cet employeur particulier : responsable juridiquement en tant qu'employeur au regard du droit du travail, il se trouve déresponsabilisé opérationnellement puisqu'il n'est pas l'organisateur du travail de l'intérimaire. Le droit du travail lui reconnaît pour autant la majeure partie de la charge financière de la réparation.

Ces règles font l'objet de controverses récurrentes entre les parties prenantes. Les ETT contestent cette répartition inégale du coût des accidents, comme l'explique un dirigeant de Randstad devant une commission parlementaire : « Statistiquement, 99 % des sinistres sont en

<footnote n="143"><sup>143</sup>La même chambre sociale affirmait déjà dans un arrêt du 30/11/2010 : « L'ETT et l'EU sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. »</footnote>

<footnote n="144"><sup>144</sup> Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires.</footnote>

<footnote n="145"><sup>145</sup> En cas de faute inexcusable de l'employeur, l'ETT est tenue de se retourner vers l'EU pour la prise en charge de sa part de responsabilité le cas échéant.</footnote>

<footnote n="146"><sup>146</sup> Le Cerfa Cnam-TS 60-3741 invite l'entreprise utilisatrice déclarant l'accident de travail à noter le numéro de SIRET de l'établissement où a eu lieu l'accident.</footnote>

<footnote n="147"><sup>147</sup> Source : Cnam-TS.</footnote>