Regards croisés d'experts du CSE sur leurs
pratiques depuis les ordonnances Travail

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Édition électronique

URL : https://journals.openedition.org/chroniquestravail/503

DOI : 10.4000/12xj3

ISSN : 3074-7899

Éditeur

Presses Universitaires de Provence

Édition imprimée

Date de publication : 1 décembre 2023

Pagination : 117-128

ISBN : 979-103200-4906

ISSN : 2257-5650

Référence électronique

« Regards croisés d'experts du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances Travail », *Chroniques du travail* [En ligne], 13 | 2023, mis en ligne le 01 octobre 2024, consulté le 06 janvier 2025. URL : http://journals.openedition.org/chroniquestravail/503 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12xj3

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CHRONIQUES
du
TRAVAIL

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Bilan des réformes
de la représentation du personnel
et du « dialogue social »
► SOMMAIRE

Introduction

Stéphanie Moullet et Rémy Ponge 7

1. Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

Les accords CSE, échecs sur ordonnances

Jean-François Paulin 21

Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

Franck Petit 37

Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

Arnaud Mias Paul, Tainturier, Pauline de Becdelièvre, Élodie Béthoux, Rémi Bourguignon et Heather Connolly 53

2. Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

Un travail syndical entravé? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

Sophie Béroud et Cristina Nizzoli 75

Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juriques

Claire Morin et Caroline Vanuls 101

Regards croisés d'expert·es du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances

Travail 117

Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

Jérôme Pélisse, Pierre François et Théo Voldoire 129
Parmi les bouleversements majeurs du travail des représentants du personnel dans le cadre du passage au CSE, on compte les modifications apportées aux conditions de recours des expertises. La contribution précédente a raptelé les différents cas possibles pour les membres du CSE de faire appel à un expert-e-comptable ou à un expert-e habilité-e afin de les accompagner dans leurs missions. Les ordonnances Travail ont durci les règles propres au recours à l'expertise. Les modalités des recours sont plus encadrées qu'elles ne étaient pour le CE et le CHSCT, comme il a été précisé. Dans cette contribution, à travers un entretien croisé, nous avons souhaité interroger la manière dont ces profondes transformations impactent le travail et les missions des cabinets spécialisés dans ces expertises pour les CSE. Afin d'offrir un regard le plus riche possible sur ces enjeux, nous donnons dans les pages qui suivent la parole à quatre expert-e-s travaillant dans des cabinets différents, de taille, secteur d'activité et approches diverses. Il s'agit des cabinets 3E Acante, Cidecos, Syncea et Syndex.

Si chacun souligne que l'on ne peut tirer de conclusions générales sur les changements à l'œuvre, leurs retours d'expériences montrent que des convergences se dessinent.

**Depuis la mise en place des CSE, quels changements avez-vous constaté dans les moyens dont disposent les élu-es?**

**Syndex.** Un premier élément concerne l'évolution différenciée de l'activité des CSE en fonction de la taille des entreprises ou des établissements relevant de ces CSE. Un effet de ces réformes (perte des délégués du personnel et des CHSCT, réduction du nombre de CSE d'établissement, donc des représentants du personnel) est la concentration de la représentativité, les élu-es représentant un nombre plus important de salariés-es. Notamment dans les grandes entreprises, certaines élu-es peuvent représenter plusieurs milliers de salariés-es et elles et ils ont plus ou moins les moyens de se déplacer dans les milieux de travail, donc de connaître et rencontrer les salariés-es, particulièrement dans les entreprises comportant de nombreux sites ou établissements.

**Cidecos.** On doit noter au sein des établissements, la double difficulté pour les représentants du personnel à faire vivre les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) – sans prérogatives claires, ni mode d'organisation équilibré, etc. – dont le contenu est souvent réduit aux « carreaux cas-sés » ou à l'information descendante de
la direction sur les statistiques de sécurité. On note également une grande difficulté à porter les questions de santé/sécurité au sein du CSE, le plus souvent de façon morcelée et avec des ordres du jour extrêmement chargés.

**Syncea.** La CSSCT, lorsqu'elle existe, ne permet pas la proximité avec les salariés-es qui existait dans le cadre du CHSCT. Dans ce nouveau cadre, les élu-es ne sont pas toujours à même de disposer d'informations sur la réalité du travail vécue par les salarié-es. Dans certains cas, ces élu-es n'ont même pas le temps de s'apercevoir que les sujets liés à la santé ont été mal ou pas du tout pris en compte dans les nombreuses réunions. En effet, les questions SSCT sont mises de côté. C'est notamment le cas dans les Plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), où la négociation économique prédomine. Dans ce cas, les « survivants-es » restent souvent avec le volet Risques psychosociaux non traité dans les organisations où nous intervenons. La polyvalence des élu-es est évidemment trop grande et l'absence d'expert-es SSCT au sein du CSE, comme il en existait dans les CHSCT, constitue une vraie lacune et appauvrit fortement le dialogue social.

**Cidecos.** Pour ma part, j'ajouterais que j'ai une inquiétude sur l'avenir des représentants-du personnel (RP) et les moyens dont elles et ils disposent pour tenir l'ambition de leur mandat. Par le passé, les « militants-es du travail » pouvaient progresser et trouver leur place à travers les différents mandats (DP, DS, CHSCT, CE, ...) avec des syndicats en arrière-fond souvent plus puissants.

Dans le schéma CSE, avec des durées de mandat limitées et des collèges d'élu-es moins nombreux, les possibilités des développer des connaissances et savoir-faire dans l'exercice de leurs mandats est plus difficile.

Certes, on critiquait la « professionnalisation » des RP, mais l'inexpérience est aujourd'hui aussi un frein. Il faut parfois plusieurs mandats pour être à l'aise : comprendre le fonctionnement de l'instance, les droits et devoirs des RP, oser parler librement devant la direction, etc. Avec moins d'élu-es, il y a aussi des difficultés à assurer un maillage des métiers et services de l'entreprise pour maintenir une proximité mais aussi mobiliser une diversité d'expérience.

**Observez-vous des différences selon la taille des entreprises ?**

**Syndex.** Dans les plus grandes entreprises, celles de plus de 500 salariés-es, les représentants-du personnel, disposant d'un nombre important d'heures de délégation et de nombreuses responsabilités, sont pris dans un jeu institutionnel, mobilisant leur temps et leur énergie, de négociation et de discussion à l'intérieur du CSE et de la relation avec l'employeur-e.

Les problématiques SSCT liées aux conditions de travail et aux modalités de réalisation du travail semblent se diluer dans le contrôle des dispositifs génériques d'évaluation et de prévention mis en place par l'employeur-e, l'expression des problèmes, notamment de travail, par les salariés-es parvenant, plus ou moins, à atteindre le CSE. Dans ce
cadre, les alertes formulées en termes de violences interpersonnelles ou de harcèlement moral, qui sont souvent des symptômes de formes aigues de dysfonctionnements organisationnels, et les informations-consultations pour « projet important » semblent prendre une place accrue.

Dans les entreprises de plus petites tailles, de moins de 500 salariés·es par exemple, les représentants·es du personnel disposent, au maximum, de 22 heures de délégation. Souvent les enjeux liés aux organisations syndicales sont moins présents. L'enjeu premier étant de trouver un nombre suffisant de candidats·es prêt·es à s'investir dans le travail de représentativité et de parvenir à composer, au moins, une liste de candidats·es. Dans ce cadre, les membres du CSE peuvent souvent chercher à composer un CSE représentatif des différents métiers, établissements ou services de leur entreprise.

Ces représentants·es du personnel sont comme des représentants·es de leur métier, établissement ou service. Elles et ils cherchent à activer, ou découvrent qu'elles et ils peuvent activer leur pouvoir de visite, d'inspection ou d'enquête pour établir des échanges avec les salariés·es connues de par leur activité. Du fait de la fusion des instances, c'est ici l'ensemble des représentants·es, et non pas seulement les anciens membres du CHSCT ou les membres actuels de la CSSCT, qui peuvent, au nom des questions de santé, sécurité et conditions de travail, chercher à développer les rapports avec les salariés·es. La présence des problèmes liés au travail et d'exposition

de la santé par le travail, dans l'espace du CSE, peut être plus importante.

**Pouvez-vous nous donner un exemple, tiré de votre expérience où les élu·es·es sont parvenu·es à s'organiser pour traiter les questions de conditions de travail ?**

**Syndex.** Par exemple, dans un CSE, plutôt dans des activités de service, dans une entreprise de 300 salariés·es, les représentants·es du personnel, pour la majorité nouvellement élu·es, ont mis en place trois inspections tournantes par mois, d'une demi-journée, dans les différents services et sites relevant de ce CSE. Ces inspections sont préparées par les élu·es travaillant dans ces services mais qui ne participent pas à l'inspection. Une équipe de trois représentants·es est constituée pour venir rencontrer les salariés·es dans les services, sur leur poste de travail, et rester ensuite dans la salle de restauration commune pour répondre aux questions et discuter avec les salariés·es.

Ces modalités d'inspection sont au croisement des fonctions des anciens Délégués du Personnel et des CHSCT. La préoccupation de ces représentants·es est d'établir un lien de proximité avec les salariés·es, qui sont aussi leurs collègues, pour rapporter et formaliser, en séance de CSE, les problèmes liés à l'activité quotidienne, formulés par les salariés·es, pouvant exposer la santé au travail. La fonction de représentants·es construit d'abord par une capacité de présence et de discussion avec les salariés·es, à l'écart de la seule relation hiérarchique. La question devient cependant de déterminer ce qui peut être fait
de ces discussions dans l'espace de la représentation du personnel pour agir sur les situations de travail.

En fin de compte, dans les grandes entreprises, un effet des réformes semble être un éloignement des milieux de travail des représentants, tandis que, dans les petites/moyennes entreprises, certains membres des CSE peuvent développer leur proximité avec les collègues. Ces dynamiques d'éloignement ou de rapprochement ont des effets importants sur les sujets abordés en CSE et leur activité.

**Qu'en est-il justement des sujets discutés dans les CSE d'après ce que vous observez lors de vos interventions ?**

**Syndex.** La fusion des instances a eu des effets, dans les grandes ou petites entreprises, sur la possibilité d'un traitement transversal de sujets pouvant articuler des enjeux financiers et de conditions de travail.

Par exemple, les informations-consultations traitant des projets importants de déménagement, liés au télétravail et l'open/flex office, peuvent être traités tout à la fois depuis des analyses des enjeux financiers, c'est-à-dire de la réduction des surfaces et des coûts, et des conditions de travail. Ou encore, les problématiques d'intensification du travail, donc d'exposition à des facteurs de risques psychosociaux, peuvent mobiliser des analyses financières ou des effectifs salariés-es issues des informations-consultations obligatoires « situation économique et financière » et « politique sociale », par exemple,

lorsque des établissements du secteur médico-social n'utilisent par l'ensemble des dotations ou financements attribués par les organismes financeurs pour embaucher des salariés-es. Ou à l'inverse, un droit d'alerte économique peut s'appuyer sur une analyse de l'organisation du travail, menée dans une perspective SSCT, démontrant qu'un projet risque de dégrader très fortement les capacités de production ou d'innovation des salariés-es, donc d'une entreprise.

Lors des réunions préparatoires ou des séances de CSE, l'ensemble des représentants-es peuvent mettre en discussion, avec leurs compétences et connaissances respectives, les problématiques de santé au travail. L'analyse, portée par le CSE, gagne alors en précision, surface et pouvoir d'argumentation.

**Mais n'observe-t-on pas également, dans certains cas, une complexification du travail des élu-es, qui sont contraintes de traiter une multiplicité de sujets, dont elles et ils ne sont pas toujours spécialistes ?**

**Syndex.** Certains CSE, du fait de la fusion des instances et du plus grand nombre de sujets dont les représentants-es ont la responsabilité, peuvent en effet présenter des difficultés à établir une stratégie cohérente, hiérarchisant les priorités des sujets et définissant les actions où investir les moyens du CSE, ces moyens ayant pu être forte-ment réduits. Dans ce cas, le risque est celui de suivre l'agenda, les sujets et des modalités de traitement fixés par la direction, sans pouvoir produire une analyse et une évaluation autonome de la situation des salariés-es.
Plus généralement, la difficulté pour l'ensemble des CSE est de parvenir à faire évoluer le travail, l'organisation et les conditions de travail, au-delà des discussions et des alertes portées dans l'enceinte des CSE. Cette difficulté d'action, articulée à la limitation du nombre de mandat, fait porter un important risque de formation, de retrait et de carence de représentant·es du personnel pour les futures élections.

**Si l'on regarde maintenant du côté de votre activité en tant qu'expert·es, quels changements ou permanences avez-vous pu observer depuis 2017? Par exemple par rapport aux demandes qui vous sont adressées?**

**3E Acante.** Il est difficile de se prononcer sur les évolutions du nombre des demandes qui sont adressées à notre cabinet. De nombreux facteurs peuvent agir sur la variabilité de cette demande, qui n'ont rien à voir avec les évolutions du contexte législatif (choix d'un autre cabinet par exemple, actualité des entreprises et de leurs projets, etc.). Par contre, on peut noter plusieurs évolutions qui traduisent, selon nous, à la fois un durcissement des conditions de travail et un durcissement des relations sociales, la première n'étant pas sans lien avec la seconde.

Dans la dernière période, on est beaucoup sollicité pour des expertises « risque grave ». Quand on sait que c'est souvent le dernier recours utilisé par les élu·es, après des alertes internes, des échanges avec la direction en CSE, etc., on mesure ce que ce recours traduit de la qualité du dialogue social portant sur la qualité du travail, en particulier sur le

déni des situations vécues par les salariés physiquement et psychiquement.

**Syndex.** De notre côté, nous avons pu observer d'abord une diminution du nombre de demandes d'expertises dites « risque grave » et « projet important ». Puis le nombre d'expertises « risque grave » s'est stabilisé, à un niveau inférieur à celui existant avant les ordonnances de 2017, et celui des expertises « projet important » a augmenté, notamment les expertises demandées dans le cadre de projet de déménagement/réaménagement présentant des problématiques de télétravail et d'open/flex office.

**Cidecos.** On note également de notre côté le maintien des expertises risque grave. En revanche, il y a eu une réduction du recours aux expertises projet nécessitant un cofinancement CSE (20%), sauf pour les CSE les plus « riches », donc les « grosses boites ». Les CSE des plus petites entreprises qui ont probablement plus besoin d'appui expert, se voient privés de l'expertise par manque de ressources.

On a aussi vu se développer de nouveaux usages en lien avec les missions confiées à l'expert-comptable : expertises communes « éco / SSCT » sur les PSE, et surtout un renforcement des expertises récurrentes dans le cadre de la consultation annuelle sur la « politique sociale », et les possibilités ouvertes d'aborder des sujets assez larges en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Rien n'impose en effet de réduire le champ de cette expertise au seul examen quantitatif du bilan social, même si c'est
peut-être comme cela que l'avait pensé
le législateur.

**Syndex.** Nous intervenons également
davantage, nous, experts Santé Sécurité
et Conditions de travail, avec nos collè-
gues « éco », anciennement attachés aux
demandes formulées par les anciens
CE, pour des demandes d'expertises
ouvertes par les procédures d'informa-
tion-consultation « politique sociale ».
Nous sommes donc également amenés
à croiser les analyses sociales, finan-
cières et stratégiques avec les analyses
des conditions de travail. Les CSE des
entreprises de moins de 500 salariés-es
semblent davantage recourir à leur droit
de recours à l'expertise. Mais ici, même
si les moyens qui peuvent être alors
mobilisés en termes de jours de travail
sont moins importants, comparative-
ment aux grandes entreprises, notam-
ment du fait du financement 80%/20%,
la demande d'analyse qui nous est adres-
sée reste similaire.

**Cidecos.** On voit aussi dans les entre-
prises où le rapport de force est favo-
rable aux organisations syndicales (OS)
l'augmentation des « expertises libres »
imposées par les OS dans un accord tri-
partite avec la direction, permettant de
se dégager des contraintes légales (de
délai notamment), avec le risque que la
direction ne joue pas le jeu (ex : com-
munication des documents, accès aux
situations de travail).

**Syndex.** En effet, les demandes de mis-
sion dites « contractuelles », en dehors

du droit d'expertise, augmentent à un
rythme modéré. Ces missions témoi-
gnant de la volonté de développement et
de formation des CSE, formations que
nous effectuons également par ailleurs.
Ces demandes d'accompagnement pré-
sentent une forte diversité : analyse d'un
DUERP ou d'un PAPRIPACT<fnref n="1" />, accompa-
gnement à la réalisation d'une enquête,
réalisation ou aide à la réalisation d'un
questionnaire sur le télétravail, analyse
de l'augmentation des arrêts de travail,
elaboration d'une stratégie d'évalua-
tion des risques, bilan des dispositifs
de prévention portés par l'employeur,
etc. Il s'agit ici de soutenir l'activité de
représentant·es du personnel et le déve-
lopment de ces CSE par un apport de
connaissances méthodologiques, pra-
tiques et théoriques.

**Cidecos.** Au-delà des changements dans
le recours à l'expertise, les contextes
de travail de nos mandatements sont
stables. Pour les expertises « projet
important », on est mandaté sur pro-
jets d'« optimisation » des organisa-
tions, (PSE, réorganisations, ...) avec
des phénomènes d'intensification du
travail, d'externalisation d'activités, et
rarement mandatés sur des projets de
développement.

Pour les expertises dites risque grave :
la place des RPS demeure importante
(la souffrance comme point d'entrée
sur des problèmes d'organisation du
travail), une augmentation des exper-
tises sur des accidents personnels ou
industriels graves ou mortels, et l'ap-

<footnote n="1">1 Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ; Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)</footnote>
partition de nouvelles préoccupations des représentants du personnel sur des risques pourtant anciens, en particulier les risques chimiques et leur lien à des problématiques environnementales (à noter que Cidecos travaille dans un secteur industriel particulièrement exposé).

**La transformation des délais alloués à l'expertise a-t-elle complexifié votre activité ?**

**Cidecos.** Oui, les contraintes de délais sont devenues très difficiles. On les connaissait sur les « projet importants » mais elles se sont durcies. Elles sont apparues sur les expertises risques grave (2 mois une fois mandatés) alors que c'était un peu la variable d'ajustement de notre propre charge. Cela nous amène à développer de nouvelles stratégies, comme anticiper le mandatement avec les CSE pour être sur les « starting block » quand on est mandaté; Négocier du délai avec les directions, avec plus ou moins de succès. Ce qui nécessite l'appui des OS quand elles ont la possibilité de construire un accord ou de mobiliser un peu de rapport de force.

Mais, on essaye de ne pas céder sur le plan méthodologique, en particulier de maintenir des investigations « terrain » à travers des entretiens et des observations des situations de travail, au plus près du travail et des travailleurs et travailleuses (ce qui prend du temps). Cela peut nous conduire à refuser plus d'expertises par manque de ressources.

Un point qui nous préoccupe en ce moment c'est quand la direction fait « lettre morte » à nos interpellations

au démarrage de la mission tandis que les délais courent. Qu'il s'agisse d'une méconnaissance de l'entreprise ou d'une stratégie dilatoire pour limiter la portée de l'expertise, on dispose alors de peu de levier de contraintes sur la direction autre qu'un formalisme juridique qui prend lui-même du temps et détourne nos efforts et ceux des représentants du personnel des enjeux de conditions de travail.

**Et d'autant que du côté des directions, il semble que l'on observe davantage de contestation des demandes d'expertise ?**

**3E Acante.** Oui, nos rapports avec les directions deviennent de plus en plus tendus. Il faut savoir que les expertises « risque grave » sont souvent contestées par les directions après des tribunaux, car elles nient l'existence du « risque grave ». Mais les contestations de l'expert-e (de ce que l'on propose de faire, de nos honoraires, etc.) se multiplient, sans compter les empêchements à ce que l'on fasse notre travail (pression auprès des salariés pour qu'elles et ils refusent les entretiens avec nous, pression auprès des élu-es sur le coût d'une expertise), ainsi que les tentatives de déconsidérer notre travail.

**Cidecos.** On a également vu un fort accroissement des contentieux, notamment sur la contestation du « risque grave » (à motiver avec force arguments, en particulier sur les RPS) ou encore l'instance légitime (CSE Central ou CSE?). Avec des frontières juridiques mal stabilisées : le CSE Central peut-il mandater une expertise risque grave ? Quelles sont les « mesures d'adaptation
tion spécifiques à l'établissement » qui permettent à un CSE local de mandater un expert sur un projet important alors que le CSEC a déjà été consulté? Toute réforme du code du Travail entraine du contentieux d'interprétation des nouvelles réglementations. Est-ce que le contentieux va baisser, jusqu'à la prochaine réforme...?

**Syncea.** Malgré l'importance croissante accordée aux RPS, le recours à des expert·es pour évaluer ces risques et proposer des mesures de prévention est en effet de plus en plus contesté par les directions des organisations. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Tout d'abord, le coût d'une expertise peut être élevé, ce qui peut dissuader les élu·es de faire appel à des expert·es sous la pression des directions. De plus, les directions peuvent avoir peur que l'expertise révèle des risques qui pourraient nuire à l'image de l'organisation... Enfin, les directions peuvent parfois considérer que les expert·es ne comprennent pas suffisamment les enjeux de l'entreprise et qu'elles et ils proposent des mesures inadaptées ou trop génériques. Lorsque les directions s'opposent à ces expertises, les CSE risquent de perdre de la crédibilité vis-à-vis des salarié·es et peuvent être dans l'incapacité de remplir leur mission de protection.

**Cidecos.** Enfin, un point de contentieux difficile qui peut affaiblir les expert·es, mais surtout le droit d'accès à l'expertise pour les CSE : si la décision du CSE de mandater une expertise projet important est contestée, l'expertise (et le projet) est suspendue le temps de l'instruction par le tribunal de grande

instance. Si le juge confirme l'expertise en première instance, l'employeur·e peut contester la décision du juge en cour de cassation, ce qui n'est pour le coup plus suspensif. L'expert·e est devant le dilemme suivant : soit ne pas réaliser l'expertise mais le projet peut se déployer sans que le CSE ne soit accompagné par une expertise, soit réaliser l'expertise au risque de devoir rembourser l'employeur·e si la cours de cassation « casse » finalement la décision du juge de première instance (souvent plusieurs mois ou années après la réalisation de l'expertise ...). Il commence à y avoir quelques affaires comme cela et nous en avons une en cours loin d'être gagnée. C'est une insécurité juridique et financière pour les organismes d'expertise : si plusieurs expert·es se font ainsi doucher sur un processus qu'ils ne maîtrisent pas (c'est la décision initiale du CSE qui est contestée, pas l'expert), il risque d'y avoir une position de prudence des cabinets pénalisant le droit d'accès à l'expertise des CSE.

**De quelles manières ces changements, du cadre légal de recours aux expertises, des moyens et des conditions de travail des élu·es affectent-ils votre travail en tant qu'expert·es?**

**Syndex.** Les délais, contraints à deux mois pour les expertises « risque grave » ont profondément fait évoluer la pratique de ces expertises, notamment par la nécessité d'une instruction forte, en amont de la demande, avec le CSE, pour définir précisément les sujets qui pourront être traités dans ce cadre contraint. De fait, il est beaucoup plus difficile d'ouvrir des expertises « risque grave »
sur l'ensemble des établissements d'une
entreprise, ou même des services et
métiers d'un établissement.

**3E Acante.** L'accroissement du péri-
mètre d'action des CSE entraine égale-
ment pour nous un accroissement des
périmètres d'expertise (surtout dans
le cas des expertises projet) dans des
délais qui restent très courts (d'autant
que les délais commencent non pas à la
première réunion mais à la remise des
informations aux élu-es, dans le cadre
des expertises projet, ce qui peut faire
perdre un temps précieux).

**Syndex.** En définitive, le respect des délais légaux, pour les expertises « risque grave » et « projet important », et même dans le cadre de PSE, implique un travail immédiat, rapide et soutenu d'organisation des entretiens et, si besoin, des questionnaires, notamment dans des milieux où cette organisation peut être complexe. La généralisation des délais contraints a placé l'ensemble des expertises sous le registre perma- nent de l'urgence, restreignant les pos- sibilités d'adaptation des intervenants et a accru le risque de production d'ex- pertises généralistes et abstraites des situations.

***Tout cela, transforme -t-il au fond la relation que vous entretenez avec les élu-es?***

**3E Acante.** Notre travail s'oriente de plus en plus vers un rôle de conseil aux élu-es, qui sont de leur côté de plus en plus débordé-es par leurs tâches, en lien notamment avec la création des CSE qui a eu de multiples effets dont un accrois- sement des périmètres de la représen-

tation (de plus en plus de salarié-es et
de métiers à représenter) et la fin de la
spécialisation sur les questions de santé
et de conditions de travail avec la fin
des CHSCT, donc de multiples sujets à
prendre en charge par les élu-es.

**Cidecos.** On constate souvent une moindre disponibilité des élu-es pour accompagner l'expertise dans son déroulement, ce qui est un appauvris- sement, voire parfois des expertises confiées à l'expert-e car les élu-es manquent de temps et de ressources internes pour creuser les sujets sur les- quels elles et ils sont consulté-es. Cela entraîne un risque de délégation exces- sive des missions des RP vers l'expert-e, ce qui n'est pas favorable à l'action de prévention des risques professionnels dans la durée. L'intérêt de la relation RP / expert demeure la construction crois- sée de savoir partagés sur les activités de travail et leurs enjeux de santé. On nous demande par exemple de plus en plus un accompagnement au long cours, même si ce n'est pas prévu par le Code du travail.

**Syndex.** Même s'il est nécessaire de lais-
ser ouvertes les hypothèses de l'analyse
et les possibilités de définition des pro-
blèmes de travail par les salarié-es, il est
tout autant nécessaire d'établir une stra-
tégie précise adaptée aux six semaines
dont peuvent disposer les intervenant-es
pour organiser et réaliser un terrain,
rédiger et rendre un rapport d'expertise.
À défaut d'une telle stratégie, le risque
est de produire une expertise abstraite
tout à la fois de la réalisation et l'organi-
sation concrète du travail et des singula-
rités des situations.
**Cidecos.** On a le sentiment qu'on demande à l'expert-e plus qu'un appui « technique » dans le domaine de l'analyse du travail et des déterminants de la santé/sécurité, mais également et au-delà des repères « politiques » de positionnement avec des représentant-es du personnel moins armé-es qu'auparavant pour définir des lignes politique de ce qui est considéré comme tolérable ou non dans le travail. Face parfois au défaitisme, l'expertise peut être un levier pour « redonner la pèche » aux RP et les aider à identifier les axes d'amélioration et les méthodes pour les aborder.

**Syncea.** Au cours de ces dernières années, le recours aux expert-es dans le cadre des CSE est de plus en plus fréquemment lié aux risques graves pour risques psychosociaux. Les expert-es contribuent plus souvent qu'auparavant à élaborer des propositions de plan de prévention – qui relève normalement des directions – ou à réaliser des enquêtes auprès des salarié-es, etc...

### Qu'en est-il du nouveau référentiel de certification des cabinets d'expertise ?

**Syndex.** La réforme de l'agrément en habilitation par un organisme certificateur, Qualianor, a eu également d'importants effets sur notre activité. Notre cabinet a dû mettre en place des processus importants de suivi, de traçage, de règles et de conservation des échanges avec les membres du CSE. Ces processus impliquent un important travail administratif tout à la fois pour les intervenant-es et pour les services internes de Syndex. Ils peuvent également, dans

certaines situations, impliquer une normalisation des expertises et empêcher des possibilités d'adaptation ou d'innovation.

**Cidecos.** Une question pourrait être posée sur cette nouvelle certification qui s'apparente avant tout à un contrôle qualité très formel et demeure très éloigné de ce que peut être une « expertise de qualité ». Avant, on lisait nos rapports, maintenant on audite nos processus ... On ne « goûte » plus à notre production : c'est comme dans une chaine de fast-food, le plat peut être insipide mais le resto passe le contrôle d'hygiène haut la main. Ni l'expert-e ni les CSE tirent bénéfice de cette nouvelle certification en matière de qualité des interventions, mais cela nous prend beaucoup de temps (il faut rédiger des procédures, tout tracer, définir des plans d'actions, des « risques et opportunités », ...) avec un rythme d'audit excessif (tous les ans !). Par ailleurs, cela a mis sur la touche les cabinets les plus petits qui n'ont pas les moyens financiers de tenir la certification.

**Syncea.** Auparavant, les représentant-es du personnel du CHSCT pouvaient faire appel à un expert-e agréé-e pour les assister dans leurs missions. Depuis la réforme, les représentant-es du personnel du CSE peuvent faire appel à un-e expert-e habilité-e, c'est-à-dire un expert-e inscrit-e sur une liste établie par le ministère du travail et audité-e par Qualianor. Cette habilitation, plus exigeante que l'agrément précédent, impose des critères de compétences, de qualité et d'indépendance plus stricts. Cette évolution a eu pour conséquence
de durcir les exigences normatives en matière d'expertise en santé et sécurité au travail. De nombreux expert·es CHSCT ont d'ailleurs renoncé à poursuivre leur activité en tant qu'expert·es habilité·es, soit parce qu'elles et ils n'ont pas satisfait aux nouvelles exigences de conformité, soit parce qu'elles et ils ont préféré se consacrer à d'autres activités. La diminution de l'offre d'expert·es peut compliquer l'accès à l'expertise et entraîner des retards dans la mise en place de mesures de prévention des risques professionnels.

*En fin de compte, quels sont les effets de tous ces changements sur la capacité des élu·es à peser sur les décisions des directions et à contribuer à l'amélioration des conditions de travail ?*

**Syncea.** Les représentant·es n'ont plus la même capacité d'investigation qu'au paravant, ce qui limite leur pouvoir d'action en matière de santé et de sécurité au travail. Ainsi les moyens alloués au CSE pour la mise en place de mesures de prévention se révèlent souvent très insuffisants. Cette perte de pouvoir du CSE par rapport CHSCT en matière de santé et de sécurité au travail peut avoir des conséquences négatives sur la santé et la sécurité des travailleurs.

**3E Acante.** Les situations qui nous sont décrites sont effectivement très dégratées. Récemment, et pour la première fois en 15 ans d'exercice de ce métier, un salarié qui s'est présenté volontairement pour un entretien dans le cadre d'une expertise risque grave a mis fin à ses jours quelques mois après. Même quand on intervient dans le cadre d'ex-

pertise projet, on peut aussi découvrir des situations de travail détériorées qui rendent ces expertises parfois proches des expertises risque grave en termes de charge mentale pour les expert·es.

**Syndex.** De manière générale, si la connaissance des enjeux de prévention, notamment des enjeux de la prévention de la santé mentale et des risques psychosociaux, continue de se diffuser, tant du côté des représentant·es de l'employeur que des salarié·es, il reste toujours aussi difficile de porter, dans le cadre de l'évolution et de la transformation des entreprises, une transformation effective du travail et des conditions de travail. Tout au long de nos expertises, nous constatons toujours et encore une invasibilisation du travail et des travailleurs dans les organisations, une absence de répondant, dans les CSE, lorsque des problèmes, des alertes et des analyses sont portés par les représentant·es du personnel. C'est peut-être ici le principal motif d'inquiétude des représentant·es du personnel et un risque important de leur retrait possible.

**3E Acante.** Avec les CSE, les interlocuteurs et interlocutrices côté direction sur les questions SSCT sont de plus en plus éloigné·es des situations de travail, il s'en suit un dialogue de sourds au sein du CSE et une instance qui devient de plus en plus formelle au détriment d'un échange, qui, même conflictuel, permett(r)ait de trouver des compromis tenant compte des contraintes du travail réel.

**Cidecos.** La possibilité pour les élu·es de peser sur les décisions repose tout à la
fois sur (1) leur connaissance des situa-
tions de travail, (2) l'engagement d'un
échange authentique avec la direction
dans et en dehors des instances, et (3) la
contrainte par un rapport de force par
voie de mobilisation des travailleuses
et travailleurs ou voie juridique. On a
le sentiment que la fin des CHSCT et
la centralisation des instances CSE ont
fragilisé les deux premiers modes de
régulations et renvoient les acteurs et
actrices sociaux vers la mobilisation col-
lective ou l'action juridique souvent plus
individuelle. Ces ultimes actions, quand
elles sont engagées, interviennent
souvent très tardivement lorsque les
situations sont devenues critiques et
obtiennent des résultats très aléatoires.
Face aux évolutions du travail (sous-trai-
tance, télétravail, intensification, ...) et
des enjeux de santé (RPS, TMS, bombe
à retardement des cancers profession-
nels, ...), reconstituer une instance de
type CHSCT avec un maillage adapté,
des temps de délégation spécifique, des
pouvoirs autonomes et une personna-
lité juridique, constitue selon nous une
réforme prioritaire à défendre.
# Bilan des réformes de la représentation du personnel et du « dialogue social »

S. Moullet et R. Ponge Introduction

## Quelles mutations des instances de représentation du personnel ?

J.-F. Paulin Les accords CSE, échecs sur ordonnances

F. Petit Les cadres d'implantation des Comités sociaux et économiques

A. Mias, P. Tainturier et al. Le CSE et ses commissions : reconfigurer les instances représentatives pour rationaliser le dialogue social ?

## Quelles transformations des pratiques des acteurs des relations professionnelles ?

S. Béroud et C. Nizzoli Un travail syndical entravé ? Les implications du CSE dans le transport urbain de voyageurs

C. Morin et C. Vanuls Les expertises du CSE : un éclairage sur les contours juridiques
Regards croisés d'experts du CSE sur leurs pratiques depuis les ordonnances *Travail*

J. Pélisse, P. François et Th. Voldoire Une décennie sans conflits ? La conflictualité sur les lieux de travail en France dans la décennie 2010

## Varia

W. Gibard « Rien ne se crée, tout se transforme. » Les coopératives de production comme enjeu de réinvention des pratiques locales pour la CGT du livre

J.-P. Lieutier Le renouveau de la loyauté dans la négociation d'entreprise

## Appel à contribution