<table><caption>Tableau : Effectifs et temps de travail des intérimaires de plus de 50 ans</caption><thead><tr><th></th><th>50 à 54 ans</th><th>55 à 59 ans</th><th>60 à 64 ans</th><th>65 et plus</th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><th>Part des intérimaires</th><td>5,8 %</td><td>3,9 %</td><td>1,7 %</td><td>0,7 %</td><td>12,1 %</td></tr><tr><th>Effectifs concernés</th><td>160 806</td><td>106 285</td><td>47 308</td><td>17 968</td><td>332 367</td></tr><tr><th>Nombre d'heures annuel en moyenne*</th><td>653,1</td><td>650,1</td><td>521,9</td><td>411,3</td><td></td></tr></tbody></table>

Le paysage de l'intérim s'est par ailleurs complexifié avec l'apparition en 2015 du CDI-intérimaire. Ce nouveau contrat, qui lie l'intérimaire à l'agence d'intérim, garantit le maintien de la rémunération de l'intérimaire pendant l'intermission au niveau du Smic pour les ouvriers et employés et jusqu'à 125 % du Smic pour les cadres. Cependant la rémunération pendant cette période atypique n'est pas un salaire mais une « compensation financière »<fnref n="59" />, s'apparentant à la prise en charge par la branche de l'intérim de l'allocation chômage. En contrepartie, le salarié est obligé d'accepter toute mission correspondant aux trois emplois mentionnés dans son contrat de travail, à condition que le salaire soit égal au minimum à 70 % du salaire précédent. Élaboré pour soutenir les recherches de respectabilité de la branche dans la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires et pour permettre à la branche de l'intérim d'éviter une éventuelle surcote des contrats courts (Sarfati et Vivés, 2016), ce nouveau « contrat » n'a pas eu le succès attendu puisqu'en décembre 2019, le nombre de CDI-I n'est que de 47 934 salariés. Il convient là encore de souligner le fait que la population en CDI-intérimaire n'est pas représentative du reste des intérimaires puisque les contraintes de gestion de cette main d'œuvre du point de vue des enseignes (minimiser les périodes sans mission en mobilisant un personnel qualifié sur trois métiers distincts) participent à la sélection de professionnels spécifiques<fnref n="60" />.

<footnote>* Ce chiffre recouvre des réalités très différentes sans que le détail soit accessible. Il situe les seniors parmi la partie la plus engagée des intérimaires.</footnote>

<footnote n="59">⁵⁹ Commission mixte paritaire du 31 mai 2013, cité par : Sarfati et Vivès, 2016.</footnote>

<footnote n="60">⁶⁰ Comme nous le précisons plus loin, quatre enquêtées, trois femmes et un homme, ont signé un CDI-I (sur 23 personnes interviewées).</footnote>
## Encadré : Les conditions d'emploi des salariés permanents des agences de travail temporaire

Les salariés de la branche de l'intérim sont répartis entre permanents, travaillant dans les agences et les sièges sociaux, et intérimaires. Un regard sur cette population, décalé par rapport à notre objet de recherche, permet de comprendre le contexte de travail dans lequel évolue les interlocuteurs de nos enquêtés.

39 400 permanents sont comptabilisés au 31/12/2019, dont 2 900 CDD, 900 contrats de professionnalisation et 450 apprentis. Il faut y rajouter 10 400 stagiaires (au moins un jour de stage dans l'année). Parmi les salariés permanents, on trouve 78 % de femmes et 38 % de cadres.

La moitié des salariés permanents (52,5 %) a moins de 36 ans. Seuls 21 % des permanents ont plus de 15 ans d'ancienneté. L'ancienneté moyenne des non-cadres est de 5,5 ans. S'observe donc une forte rotation des effectifs avec un important turnover de nouveaux venus évoluant sous contrats précaires ou temporaires (y compris stagiaires et alternants). Le travail des agences semble ainsi divisé entre la gestion courante des contrats, assumée par cette part précaire des salariés, et un encadrement plus stable. La connaissance des secteurs d'activité, des postes de travail offerts en entreprise et de leurs exigences en termes de qualification, expérience, autonomie, aptitudes physiques, est donc fortement érodée par cette composition des personnels des agences, alors même que cette compétence des salariés des agences est une pièce maîtresse de l'accord de 2017 sur la prévention des risques professionnels de la branche de l'intérim<fnref n="61" />.

L'ambiance du travail en agence pourrait également être interrogée quand on constate que 15 % des départs correspondent à des fins de période d'essai, soit 30 % des départs hors fin de CDD. Comme nous le soulignons dans le cadre de ce rapport, la santé-sécurité des intérimaires n'est pas indépendante des conditions de travail de ces salariés permanents.

## 1.2. Une population intérimaire diversement soumises aux enjeux de sécurité au travail

Ces éléments de description de la population intérimaire ne revêtent pas uniquement des enjeux démographiques et sociologiques. La définition de l'intérim retenue influe également sur les statistiques en matière d'accidents du travail. Retenir le critère de l'intensité (du nombre d'heures) ou le critère contractuel (du simple passage sous ce statut) ne produit pas la même photographie de l'exposition des intérimaires à des accidents du travail.

Ainsi quand la Cnam-TS privilégie l'indice de fréquence (calculé sur l'équivalent-temps-plein de la population intérimaire) sur le taux de fréquence (calculé sur le nombre d'heures travaillées) pour analyser les accidents du travail des intérimaires, elle privilégie la finesse de la comparaison avec les autres branches mais gomme ainsi la répartition des intérimaires dans des intensités d'emploi très différentes et donc des situations sociales très différentes. Mais sans doute ce chiffre de 777 000 emplois intérimaires en équivalent-temps-plein gagne-t-il sa pertinence par sa proximité avec les 600 000 intérimaires faisant plus d'un mi-temps, et représentant ce noyau dur de l'intérim.

Derrière ces enjeux de définition se trouve en fait la question de la réalité du monde du travail contemporain que l'on souhaite appréhender lorsque l'on cible les intérimaires. S'agit-il par-là de faire un échantillon auprès des populations les plus touchées par les transformations contemporaines des politiques de main-d'œuvre (individualisation, flexibilité, subordination) dans le but de proposer des analyses d'ordre général sur l'ensemble de la population active ? Ou s'agit-il d'éprouver l'hypothèse d'un déversement des populations les plus précaires au sein

<footnote n="61">⁶¹ Accord relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire, 2017.</footnote>
d'un même groupe statutaire, les intérimaires, qui serait marqué par une instabilité professionnelle durable spécifique et ses conséquences sur leurs conditions de travail et de santé ? Sur ce point la littérature a proposé une variété d'apports qui n'en sont pas moins complémentaires tandis que les institutions du travail temporaire peuvent, elles aussi, mobiliser différentes approches.

Le rôle joué par le secteur d'intervention des intérimaires, enjeu qui parcourt les entretiens, introduit de grandes différences pour les intérimaires rencontrés.

<table><caption>Tableau : Évolutions de l'emploi intérimaire par secteurs d'activité</caption><thead><tr><th></th><th>2009</th><th>2019</th></tr></thead><tbody><tr><td>Industrie</td><td>39,0 %</td><td>36,7 %</td></tr><tr><td>BTP</td><td>23,3 %</td><td>19,7 %</td></tr><tr><td>Tertiaire</td><td>37,2 %</td><td>43,1 %</td></tr><tr><td>Total équivalent temps plein</td><td>447 000</td><td>777 000</td></tr></tbody></table>

Source : OIR, Rapport de branche 2020.

Mais pour saisir la complexité des situations dont nous n'avons qu'un aperçu, il faut aussi intégrer le nombre d'intérimaires que chacun rencontre sur ses lieux de travail, et même appréhender la modification du milieu professionnel qui peut conduire à ce que l'intérim soit très présent plutôt que marginal.

<table><caption>Tableau : Taux de recours à l'intérim par grand secteur :</caption><thead><tr><th></th><th>2009</th><th>2019</th></tr></thead><tbody><tr><td>Industrie</td><td>5,6 %</td><td>8,5 %</td></tr><tr><td>BTP</td><td>7,1 %</td><td>10,3 %</td></tr><tr><td>Tertiaire</td><td>1,3 %</td><td>2,7 %</td></tr></tbody></table>

Source : OIR, Rapports de branche, 2017 et 2020.

La présence marginale dans le secteur tertiaire de l'intérim recouvre cependant des réalités aussi différentes qu'une grande concentration dans des secteurs de la logistique (et notamment dans des activités postales, de ventes par correspondance ou de grands magasins) et une quasi-absence dans d'autres secteurs.

### 1.3. Une définition fonctionnelle de l'intérimaire

Suivant l'objectif recherché par les analystes, chercheurs ou institutions, la définition de l'intérimaire peut fluctuer et aboutir à des populations significativement différentes en effectifs
et en composition. La représentation de l'intérim qui en émane peut être sensiblement différente, tout autant que les objectifs institutionnels suivis.

Ainsi Catherine Faure-Guichard pour son travail de thèse, choisit-elle de privilégier les intérimaires qui ont une certaine expérience de l'intérim. Cherchant à définir « les identités professionnelles et sociales » (2000, p. 9), elle retient deux critères principaux pour considérer une personne comme intérimaire et l'intégrer à la population qu'elle étudie : être en activité, au sens de faire partie de la population active et « avoir une expérience significative du travail temporaire » (p. 16), qu'elle approche en définissant le seuil suivant : avoir une durée de missions cumulées d'au moins trois mois, soit 480 heures dans l'année écoulée. L'enjeu était pour elle de saisir l'appropriation subjective de ce statut par celles et ceux qui l'occupent. À l'inverse, cherchant à replacer le travail temporaire dans un système d'emploi plus large, Dominique Glaymann élargit le champ d'étude puisqu'il entend aller « à la découverte de deux millions d'intérimaires » (2005, p. 132).

Du côté des institutions productrices de règlements, on constate également que les acteurs et actrices ont participé à segmenter les populations intérimaires. Comme le rappelle Alain Supiot (1994), toute relation contractuelle de travail prend une dimension statutaire du fait de droits attribués à la personne, au-delà de la relation contractuelle. Or l'accès à des droits sociaux a pu être soumis à des seuils qui aboutissent à faire fluctuer les frontières de la population intérimaire. Suivant les normes décidées par chaque institution, peuvent ainsi en bénéficier certains travailleurs suivant le nombre d'heures effectuées soit l'année précédente, soit dans la période écoulée. Il en découle à chaque fois une représentation différente de l'intérim.

C'est ainsi que l'annexe IV de l'Unedic a – pendant quelques années – ouvert des droits spécifiques pour les intérimaires. Jusqu'en 2017, les intérimaires relevaient en effet de l'annexe IV de la Convention d'assurance chômage. Les droits spécifiques accordés aux salariés intérimaires avant 2017 s'adressaient là encore à une sous-population particulière, puisqu'ils concernaient les seuls intérimaires qui conservaient leur inscription à Pôle Emploi tout en travaillant. Cette annexe dédiée a été supprimée dans la convention de 2017. Il ne s'agissait pas pour autant d'une disparition nette, dans la mesure où cette annexe avait déjà été rapprochée du régime commun par la convention de 2014. L'indemnisation du travail temporaire s'est en effet retrouvée incluse dans les différents dispositifs visant à instrumentaliser l'assurance chômage pour jouer sur les arbitrages travail/loisir, activer les chômeurs et réduire les trappes à pauvreté<fnref n="62" />. L'extension du principe des « droits rechargeables » s'est ainsi substituée en 2014 au régime de l'activité réduite précédent.

Il ne s'agit pas là d'une démarche restreinte aux institutions de protection sociale généralistes. Confrontés à la grande hétérogénéité de ses ayants droits, le Fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT), outil social de la branche du travail temporaire, a lui aussi fixé des seuils pour certaines de ses aides. Dépasser le seuil de 414 heures annuelles permet, par exemple, de bénéficier du régime « Frais de santé ». Ils étaient ainsi 512 000 éligibles en 2016⁶³.

On retrouve cette pratique du seuil dans le domaine des relations professionnelles, le droit de vote étant réservé aux intérimaires pérennes : est électeur tout intérimaire ayant travaillé trois

<footnote n="62">⁶² Pour les dernières mises à jour sur ce point voir : https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/les-salaries-en-contrats-courts-chomeurs-optimisateurs-ou-travailleurs-avant-tout-1257383.kjsp?RH=1507626697168</footnote>

<footnote n="63">⁶³ Source : OIR, Rapport de branche 2017.</footnote>
mois ou au moins ou 507h dans l'année précédente<sup>64</sup>, seuil inchangé depuis 1988. Ceci concerne
sans doute environ 900 000 salariés en 2018<sup>65</sup>.

Ces approches sont d'abord déterminées par l'existence d'une relation contractuelle avec l'agence d'intérim au moment considéré (celui de l'ouverture des droits). Aussi, bien que l'intérim soit défini par sa précarité, il est intéressant de noter que les dispositifs de protection sociale des personnes intervenant sous ce statut participent paradoxalement à les inscrire dans l'intérim au-delà de la mission épisodique. On peut ainsi rester intérimaire au-delà de la fin de mission, comme le démontrent plusieurs dispositifs ou situations.

L'intermission, que nous rencontrerons au cours de nos entretiens, est ainsi caractérisée par l'intérimaire lui-même qui se projette dans le moment de reprise d'un travail qu'il ou elle considère comme acquis. Cette période, souvent courte, peut relever de congés payés par l'agence de travail temporaire si l'intérimaire le décide. Celui-ci peut aussi se faire payer la « prime de précarité » (ou indemnité de fin de mission – qui représente 10 % des rémunérations) à la fin de son contrat et prendre cette période d'intermission à ses frais. Quels que soient les modes de financement, cette période d'intermission peut aussi constituer une période de récupération, suite à un problème de santé, comme plusieurs intérimaires l'évoquent au cours des entretiens, sans recourir à un arrêt maladie (voir infra, section 6). Il peut enfin inscrire cette intermission comme une période subie de privation d'emploi en la déclarant à Pôle Emploi, il devient alors formellement chômeur durant cette période.

On constate à ce titre qu'en 2013, 13 % des allocataires de l'Unédic sont des intérimaires, « les hommes y sont surreprésentés, ainsi que les titulaires d'un BEP-CAP »<fnref n="66" />. 961 000 intérimaires ont cotisé à l'Unédic en 2013 et 617 000 personnes ont touché cette même année des allocations suite à une fin de mission d'intérim. Un autre dispositif complémentaire, les allocations pour activité réduite, concerne aussi les intérimaires. « Pour cumuler revenu d'activité et allocation jusqu'à octobre 2014, il faut : 1/ être inscrit sur les listes de Pôle emploi, 2/ travailler moins de 110 heures dans le mois, 3/ avoir une rémunération mensuelle inférieure à 70 % des revenus d'activité antérieurs. Le cumul ne peut être prolongé au-delà de 15 mois. »<fnref n="67" />. 20 % des allocataires sont à l'origine de 75 % des recours, parmi lesquels les allocataires de l'annexe IV (disparue depuis) sont surreprésentés.

Il en est de même de l'arrêt maladie, suite ou non à un accident du travail, qui ne suspend pas la fin de mission. L'intérimaire malade devient ainsi à la date de fin théorique de sa mission un chômeur en arrêt maladie. Mais dans le cas d'un arrêt suite à un accident du travail, il demeure pris en charge par la caisse AT-MP, comme tout salarié, sans avoir cependant de lien contractuel. La visite de reprise suite à un accident du travail, prévue par la loi pour tout salarié en contrat de travail, ne pouvant se faire dans le cadre légal, la branche du travail temporaire

<footnote n="64">⁶⁴ L'article L2314-20 du code du travail précise que « Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible ». Il est complété par cet ancien principe : « Les conditions d'ancienneté de 3 mois et de 6 mois prévues aux articles L. 423-9 et L. 433-6 du code du travail sont considérées remplies si le salarié temporaire a travaillé 507 heures ou 1 014 heures au cours des 12 ou 18 mois précédant la date arrêtée pour la confection des listes » Accord national du 27 octobre 1988 relatif à la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire.</footnote>

<footnote n="65">⁶⁵ Les chiffres exacts du nombre d'électeurs ne sont pas publiés. Suivant le rapport de branche 2020, 1 100 000 intérimaires ont travaillé plus de 400 h.</footnote>

<footnote n="66">⁶⁶ Cour des comptes, 2015, « L'Unedic et sa gestion de l'assurance chômage », S2015-1438, p. 22.</footnote>

<footnote n="67">⁶⁷ Unédic, « Éclairages, études et analyses », octobre 2013. L'étude est réalisée à partir de l'échantillon au 1/10e du fichier national des allocataires.</footnote>
s'est donc vue contrainte d'envisager un dispositif particulier pour ce cas de figure. Beaucoup de domaines ont dû faire l'objet d'une adaptation conventionnelle des règles du droit commun, obligeant ainsi la branche à innover : « Le dialogue social au sein de la branche du travail temporaire a, par la force des choses, témoigné de sa capacité à imaginer des solutions inédites. »<fnref n="68" />. Le travail de la branche participe ainsi d'une forme d'« endogénéisation du droit » (Pélisse, 2011) afin de conformer au mieux les situations professionnelles fragmentées au droit commun, ou du moins d'en apporter la preuve.

On le voit, les institutions du travail participent d'un jeu paradoxal à trois-bandes qui consiste
1) à étendre les droits génériques des travailleurs et travailleuses aux intérimaires,
2) tout en maintenant une spécificité des ressortissants de ce statut,
3) et sans accorder à tous les ressortissants de ce statut les mêmes droits. Ces effets de seuil participent ainsi de la différenciation de la population des intérimaires et déterminent la capacité à se projeter, ou non, dans l'exercice durable d'une activité sous ce statut.

L'élargissement de la notion d'intérimaire, au-delà de la mission, découle également des stratégies de « notabilisation » et de respectabilité de la branche. Elle travaille ainsi à élargir son rôle social, au-delà de la relation contractuelle, en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail. L'inscrivant dans la prévention de la désinsertion professionnelle mais envisagé ici seulement dans le cas d'un accident du travail, elle propose de « mieux définir le champ d'application de l'évaluation des risques et, en cas d'AT-MP dont serait victime un salarié intérimaire, [de] favoriser les conditions de son retour à l'emploi. »<fnref n="69" />. Cette orientation répond d'abord à la préoccupation sociale de la branche de faire bénéficier les intérimaires du dispositif élaboré par les CARSAT consistant à accompagner la reprise d'emploi des salariés à la suite d'un accident du travail<fnref n="70" />. Les intérimaires ne peuvent prétendre à ce dispositif puisque la mission n'est pas prolongée par l'arrêt de travail lié à un accident du travail, le salarié se trouve ainsi sans lien contractuel à la fin de son arrêt. « Notre travail va [permettre de faire en sorte] que les intérimaires soient pris en compte dans ces dispositifs de prévention de la désinsertion », dit un responsable du FASTT que nous avons rencontré. La réponse à cette pression sociale relève aussi de la réponse de la branche professionnelle aux dispositifs liés.

Les droits ouverts par le « statut » d'intérimaire peuvent donc être concentrés sur la partie la plus stable des intérimaires, ou au contraire s'élargir vers des travailleurs qui juridiquement ne relèvent plus de l'intérim. C'est la porosité de telles frontières que le présent chapitre permet d'approfondir en tâchant de comprendre également comment les personnes passées sous le statut d'intérimaire pour une période plus ou moins longue se perçoivent et se projettent. Mais remarquons que ce sont d'abord les intérimaires qui s'assimilent à cet ensemble de relations contractuelles, de relations de travail, d'avantages sociaux, pour enfin se définir eux-mêmes comme intérimaires, comme l'exprime Philippe, monteur de charpente sur les chantiers : « Quand on me demande quelle est votre profession, je dis intérimaire. Je ne dis pas je suis charpentier métallique. Je dis "je suis intérimaire". Mon métier, c'est d'aller dans une entreprise. »

<footnote n="68">⁶⁸ Interview de Manuel Lecomte, CFTC, lorsqu’il devient président du FASTT, juin 2019, Industrie-mag.
http://www.industrie-mag.com/article21612.html.</footnote>

<footnote n="69">⁶⁹ Accord sur la santé et la sécurité, 2017, Préambule de l'accord.</footnote>

<footnote n="70">⁷⁰ Entretien avec un responsable du FASTT, 2019.</footnote>
## Encadré : Caractéristiques socio-démographiques des intérimaires interviewées

Comme nous l'avons indiqué dans l'introduction générale du rapport, le corpus des entretiens réalisés auprès d'intérimaires a été composé en deux temps. Dans un premier temps, les contacts fournis à partir des bases des enquêtes SUMER et CT-RPS ont permis de solliciter les intérimaires ayant renseigné leur e-mail ou leur numéro de téléphone. Sur l'ensemble de personnes contactées, 10 ont accepté de participer à la post-enquête : une femme et neuf hommes (soit une surreprésentation des hommes par rapport aux effectifs enquêtés dans CT-RPS 2016 : 72 % des intérimaires répondants sont des hommes). Leur moyenne d'âge est de 44,5 ans (au moment de l'entretien). Deux interviewés avaient moins de 30 ans ; trois ont entre 30 et 45 ans ; quatre autres entre 45 et 60 ans ; et une enquêtée a plus de 60 ans. Par rapport à la population enquêtée dans CT-RPS 2016, nous observons donc une surreprésentation des plus de 45 ans (50 % des interviewées contre 27,5 % des répondants).

Dans un second temps, la sollicitation d'intérimaires hors du dispositif de post-enquête a permis de réaliser 13 entretiens complémentaires : six femmes et sept hommes. Sept sont franciliens, six autres résident dans le sud-ouest de la France. L'âge moyen des enquêtées est le même que pour le panel de la post-enquête (42,54 ans).

En ce qui concerne les secteurs d'intervention, 7 interviewées travaillent dans le transport et la logistique, 7 dans le BTP, 2 dans l'industrie et 7 autres dans les services (médico-social, grande distribution, restauration). Il y a donc une nette sous-représentation des intérimaires travaillant dans l'industrie au regard du profil des répondants à l'enquête CT-RPS 2016 (qui sont plus de 40 % à travailler dans l'industrie) et une sur-représentation de celles et ceux qui travaillent dans les transports et la logistique (12 % des intérimaires dans CT-RPS 2016).

Parmi les 10 personnes contactées via le dispositif de post-enquête, quatre enquêtées travaillaient toujours en intérim au moment de l'entretien, et deux se trouvaient au chômage.
<table><thead><tr><th>Enquêt·es<sup>71</sup></th><th>Âge</th><th>Niveau de diplôme<sup>72</sup></th><th>Métier, secteur</th><th>Durée cumulée dans l'intérim</th><th>Temps de travail, CDI-I ?</th></tr></thead><tbody><tr><td>Clément*</td><td>29 ans</td><td>Bac</td><td>Industrie</td><td>5-6 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Johann*</td><td>28 ans</td><td>BTS</td><td>Logistique</td><td>2-3 ans</td><td>Temps partiel puis plein</td></tr><tr><td>Josiane*</td><td>66 ans</td><td>CAFAS</td><td>Aide-soignante</td><td>8 ans</td><td>Temps partiel</td></tr><tr><td>Michel*</td><td>56 ans</td><td></td><td>Électricien, BTP</td><td>20 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Nolane*</td><td>43 ans</td><td>BEP</td><td>Chauffeur routier</td><td>4 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Philippe*</td><td>54 ans</td><td>Bac</td><td>BTP principalement</td><td>30 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Roland*</td><td>53 ans</td><td>BEP</td><td>Chauffeur routier</td><td>11 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Serge*</td><td>32 ans</td><td>&lt; Bac</td><td>Logistique</td><td>8 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Stéphane*</td><td>54 ans</td><td>Bac</td><td>Logistique</td><td>5 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Vincent*</td><td>30 ans</td><td>Bac+4</td><td>Ingénieur, maintenance</td><td>3 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Aïssa</td><td>50 ans</td><td></td><td>Restauration d'entreprise</td><td>10 ans</td><td>Temps partiel CDI-I</td></tr><tr><td>Daouda</td><td>24 ans</td><td>Bac+4</td><td>Logistique</td><td>2-3 ans</td><td>Temps partiel</td></tr><tr><td>Délie</td><td>46 ans</td><td>&lt; Bac</td><td>Logistique</td><td>9 ans</td><td>Temps partiel CDI-I</td></tr><tr><td>Gérard</td><td>25 ans</td><td>Bac+5</td><td>Grande surface</td><td>3-4 ans</td><td>Temps partiel CDI-I</td></tr><tr><td>Grégoire</td><td>49 ans</td><td>CAP</td><td>BTP</td><td>&gt; 17 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Lucie</td><td>52 ans</td><td></td><td>Restauration d'entreprise</td><td></td><td>Temps partiel CDI-I</td></tr><tr><td>Marius</td><td>37 ans</td><td>CAP</td><td>BTP</td><td>2-3 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Mathilde</td><td>38 ans</td><td>&lt; Bac</td><td>Divers</td><td>2 ans</td><td>Divers</td></tr><tr><td>Maurice</td><td>46 ans</td><td>BEP</td><td>BTP</td><td>3-4 ans</td><td>Temps plein</td></tr><tr><td>Nacer</td><td>42 ans</td><td></td><td>Restauration d'entreprise</td><td>14 ans</td><td>Temps partiel</td></tr><tr><td>Noémie</td><td>56 ans</td><td>BEP</td><td>Faisant-fonction aide-soignante</td><td>8 ans</td><td>Temps partiel</td></tr><tr><td>Rémy</td><td>40 ans</td><td>CAP</td><td>BTP</td><td>9 ans</td><td>Divers</td></tr><tr><td>Rohan</td><td>48 ans</td><td>Bac pro</td><td>BTP et industrie</td><td>8 ans</td><td>Temps plein</td></tr></tbody></table>

<footnote n="71">71 Les prénoms anonymisés suivis d'une étoile désignent les personnes sollicitées dans le cadre de la post-enquête. Les autres ont été contactés par d'autres moyens.</footnote>

<footnote n="72">72 À la sortie de la formation initiale.</footnote>
## 2. Faire sens de l'hétérogénéité : trajectoires d'emploi des intérimaires rencontrés

Pour les entreprises qui les emploient, les salariés intérimaires demeurent la première variable d'ajustement, ce qui les exposerait à des risques conjoncturels. Mais qu'en est-il des usages de cette forme d'emploi atypique par les intérimaires eux-mêmes ? Comment vivent-ils l'expérience du travail en intérim ?

Deux figures d'intérimaire opposées sont généralement mises en avant : d'un côté l'intérimaire de profession, actualisant la figure des « sublimes » d'antan (Gazier, 2003) et pour qui l'intérim est un véritable choix ; de l'autre, l'intérimaire de passage, subissant de plein fouet l'instabilité d'emploi sans pouvoir s'en sortir. Si ces deux figures sont bel et bien incarnées, elles sont loin d'être représentatives de l'ensemble des intérimaires, qui font l'expérience d'une grande diversité de situations, aussi bien en termes de conditions de travail que d'emploi. Ce constat ne date pas de hier. Bien que poursuivant des objectifs différents et utilisant des approches méthodologiques variées, de nombreuses enquêtes consacrées à l'intérim aboutissent à ce même constat d'hétérogénéité (Faure-Guichard, 2000 ; Jourdain, 2002 ; Kornig, 2003 ; Glaymann, 2005 ; Galois, 2006 ; Jounin, 2006 ; Papinot, 2006 ; Mascova, 2009 ; Belkacem & Michon, 2011 ; Rosini, 2014).

Plusieurs de ces enquêtes ont entrepris de faire sens de cette hétérogénéité en s'appuyant sur une démarche typologique. Les professionnels du secteur du travail temporaire se sont eux-mêmes dotés de leurs propres outils pour analyser la population intérimaire<sup>73</sup>.

Trois typologies des mondes de l'intérim nous semblent fournir des clés de lecture particulièrement stimulantes au regard de nos interrogations sur les relations entre l'emploi intérimaire et les conditions de travail : il s'agit de celles proposées par Catherine Faure-Guichard (1999), par Colette Jourdain (2002) et par Dominique Glaymann (2005). Conçues pour caractériser les mondes intérimaires d'il y a plus de quinze ans, ces catégories d'analyse sont-elles toujours pertinentes au regard des évolutions qu'a connues le secteur du travail temporaire ? Ces évolutions concernent tant le cadre légal (avec par exemple l'institutionnalisation du CDI intérimaire) que la diffusion de politiques publiques favorisant les intermédiaires privés de l'emploi pour « fluidifier » le marché de travail, ou encore la flexibilisation croissante de la gestion de la main-d'œuvre des EU et le développement de nouveaux partenariats entre les ETT et les EU<sup>74</sup>.

Après avoir rappelé brièvement ces typologies (section 2.1), il s'agit de les mettre à l'épreuve de la diversité des parcours socio-professionnels de nos enquêtés, en restant particulièrement vigilant à l'identification et à l'analyse des cas limites, c'est-à-dire des profils qui ne « colleraient » pas aux catégories existantes (section 2.2). Sans chercher à proposer une typologie exhaustive, cela nous conduit à identifier quelques trajectoires d'emploi typiques observées parmi nos enquêtés qui éclairent certaines transformations récentes de l'emploi intérimaire (section 2.3).

<footnote n="73"><sup>73</sup> À ce sujet, nous pouvons citer les enquêtes régulièrement réalisées par l'Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) dans la collection « Regards croisés sur l'intérim » auprès d'un panel d'intérimaires. Voir aussi *supra*, section 1.</footnote>

<footnote n="74"><sup>74</sup> En atteste la croissance régulière du nombre des agences depuis 2006, ce qui permet aux ETT d'être proches de la demande des EU et de mieux connaitre les bassins d'emplois locaux.</footnote>
## 2.1. Portée et limites des propositions de classification des intérimaires

Le statut juridique commun d'intérimaire est susceptible de recouvrir des formes différenciées de rapport à l'intérim. En partant de cette signification ambivalente de la relation d'emploi intérimaire, Catherine Faure-Guichard (1999) distingue trois types de configurations, renvoyant à des rapports à l'emploi et au travail spécifiques :

* L'« intérim d'insertion », vécu tantôt comme unique modalité possible d'accès au salariat, tantôt comme une expérience d'insertion professionnelle ;

* L'« intérim de transition », expérience contrainte, mais « perçue et conçue comme transitoire dans l'itinéraire professionnel »(2000, p. 73) ;

* L'intérim de profession, qui correspond à un usage stratégique et regroupe deux types de configurations très distinctes : lorsque l'usage de l'intérim est inscrit dans un mode de vie particulier et une conception polycentrée de la vie<sup>75</sup> ; lorsque les intérimaires sont très recherchés et peuvent négocier leur « professionnalité » auprès des agences et des entreprises utilisatrices<sup>76</sup>.

Cette typologie s'appuie sur l'hypothèse que la manière dont la position d'intérimaire s'inscrit dans le cycle de vie de l'individu permet d'expliquer le sens que l'intérim revêt pour lui, engageant aussi différents types de liens noués avec l'entreprise de travail temporaire, différentes modalités de rapport au travail et à l'emploi, ainsi qu'une place spécifique de l'identité professionnelle dans l'identité sociale des individus.

### Encadré : Une acceptation alternative de l'intérim « d'insertion »

L'expression « intérim d'insertion » correspond aujourd'hui, dans le langage des politiques de l'emploi, à une sous-catégorie du travail temporaire très particulière, adressée aux « personnes très éloignées de l'emploi ». Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d'insertion, peut effectuer des missions pour le compte d'une entreprise de travail temporaire d'insertion (ETTI) conventionnée par l'État et bénéficiant à ce titre d'une aide financière publique<sup>77</sup>. Un contrat de travail temporaire est conclu et l'intérimaire devient salarié de l'ETTI, pour une durée allant jusqu'à 24 mois (renouvellement compris). Accompagné par un tuteur, l'intérimaire réalise des missions au sein des EU soumises à des clauses sociales, ce qui est censé en principe faciliter le retour à un emploi non protégé. Contrairement aux agences d'intérim classiques, la mise à disposition ne se limite pas à la simple délégation de l'intérimaire. À défaut d'encadrant technique comme on peut en trouver dans les chantiers d'insertion, l'ETTI met en place un suivi régulier, sur le lieu d'exercice pour s'assurer de la qualité de la relation qui s'établit entre la personne en insertion et son supérieur hiérarchique dans l'entreprise utilisatrice. Cette relation est en effet présentée comme essentielle dans la réussite d'une mission.

Il semblerait néanmoins que les modes de mise au travail de ces travailleurs les placent dans une situation faiblement formatrice : « Afin d'éviter le paiement de pénalités, la conformité aux obligations contractuelles est parfois obtenue par un recours massif à du personnel en insertion sur la fin du chantier, dans l'urgence. De plus, les entreprises utilisatrices font généralement appel à l'ETTI sur des missions courtes correspondant aux postes les moins qualifiés (manœuvre...). Cette appréhension des clauses sociales n'est bien évidemment pas propice au développement des compétences des personnes en

<footnote n="75"><sup>75</sup>Il est un moyen de disposer de temps pour soi ou pour sa famille, ce qui est surtout le cas des jeunes sans charge de famille ou encore des femmes dont le salaire est perçu comme un revenu d'appoint.</footnote>

<footnote n="76"><sup>76</sup>Pour ces intérimaires désignés par les agences comme « professionnels » de l'intérim, « le travail est perçu comme le moyen et le lieu exclusifs de l'épanouissement individuel et la construction identitaire, tout autant que comme un devoir moral de tout citoyen » (Faure-Guichard, 2000, p. 139).</footnote>

<footnote n="77"><sup>77</sup>L'entreprise de travail temporaire d'insertion (ETTI) fait partie – avec l'association intermédiaire (AI), l'entreprise d'insertion (EI) et les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) – des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE).</footnote>
insertion.» (Semenowicz, 2018, p. 185-186). Notons que l'évolution de l'activité des ETTI suit les mêmes tendances que l'intérim, et plus particulièrement du secteur de la construction, très représenté dans les ETTI. En 2016, 13 300 personnes, principalement des jeunes<sup>78</sup>, étaient concernées par cet intérim d'insertion.

Notons toutefois que chaque catégorie de rapport à l'intérim recouvre une réalité complexe et correspond à des destins individuels différenciés, si bien que le degré de dissemblance entre les classes parait faible et leurs frontières relativement floues. Pourquoi par exemple positionner le cas de Fabrice dans l'intérim de profession (Faure-Guichard, 1999, p. 11), alors que l'absence d'identité professionnelle le positionnerait plutôt dans l'intérim d'insertion, d'autant plus qu'il se trouve au tout début de sa vie professionnelle ? Son refus d'inscription durable dans le salariat serait en réalité pour lui un moyen de se construire professionnellement grâce à la diversité des situations de travail et des expériences qui le porteront in fine vers un projet professionnel et un statut alternatif. Il se rapproche à cet égard de l'intérim de transition. Nous rencontrons les mêmes difficultés pour interpréter et positionner les intérimaires que nous avons interrogés à l'égard de la typologie proposée par Catherine Faure-Guichard.

La typologie proposée par Colette Jourdain (2002) s'organise autour de deux axes d'analyse. À l'axe « intérim subi » vs « intérim choisi », s'ajoute la dimension temporelle, selon que l'intérim est pratiqué à long ou court terme. L'analyse des résultats d'une enquête longitudinale qualitative auprès d'intérimaires lui a permis de dégager cinq profils définis à partir de la place qu'occupe l'intérim dans le parcours professionnel de chaque intérimaire, qui recoupent en grande partie les trois types d'intérim identifiés par C. Faure-Guichard (2000).

* L'intérim d'appoint, fréquent en début de cycle de vie professionnelle, concerne aussi bien des étudiants qui recherchent un revenu pour financer leurs études ou loisirs, que des personnes intéressées par un complément de revenus.

* L'intérim « dans l'attente de mieux » rassemble une grande diversité des situations (des rescapés des réorganisations d'entreprises, des personnes qui cherchent à remettre le pied à l'étrier sur le marché du travail après avoir élevé leurs enfants, des jeunes entrant sur le marché du travail, des individus en reconversion professionnelle ou encore des personnes en difficulté d'insertion). L'emploi intérimaire est ici vécu comme provisoire et de façon plutôt négative.

* Les intérimaires « en quête d'un tremplin professionnel » manifestent un rapport utilitariste à l'intérim, en ce qu'il leur permet de mieux définir leur projet professionnel et de découvrir le marché du travail. Ce sont principalement des jeunes en début de carrière (des hommes surtout), dont les missions sont les plus longues et les plus qualifiées. Le passage en intérim se solde souvent par des embauches au sein des entreprises utilisatrices.

* Bien qu'ils s'inscrivent également dans une temporalité longue, les intérimaires « à durée indéterminée » ont un rapport assez négatif à l'intérim. Relativement âgés, souvent de nationalité étrangère, pères de famille nombreuse et réalisant des missions peu qualifiées en usine ou dans le bâtiment, ils sont principalement mus par des raisons financières.

<footnote n="78"><sup>78</sup> Les seniors sont relativement peu représentés, entre 13 % des salariés embauchés par les ETTI et 18 % de ceux embauchés par les AI en 2016. Les jeunes de moins de 26 ans représentent, quant à eux, 27 % des embauches des AI, 30 % de celles des ETTI.</footnote>
* Les intérimaires « par choix » ont opté pour cette forme d'emploi, qu'ils pourvoient durablement, de manière volontaire. Colette Jourdain distingue plusieurs configurations en fonction des motivations : ceux pour qui l'intérim est une manière « optimale » pour vivre d'autres projets(« intérim dilettante »), ceux qui choisissent l'intérim pour la variété des missions (intérim « anti-routine »), ceux qui veulent travailler en intérim pour être libres et ne pas appartenir à une entreprise (intérim « individualiste »), et enfin ceux pour qui l'intérim est un moyen d'acquérir de nouvelles compétences et de « se vendre » mieux par la suite (intérim « carriériste »).

On le voit, ces catégories, et tout particulièrement l'intérim « d'attente », rassemblent des situations individuelles qui peuvent être extrêmement diverses. C'est dire la difficulté qu'il y a à faire sens de la diversité qui caractérise l'emploi intérimaire. La classification proposée par Colette Jourdain fait par ailleurs ressortir la part non-négligeable des personnes qui choisissent délibérément cette forme d'emploi (un peu plus de 10 %). L'intérim « choisi » ne serait donc pas un cas de figure atypique caractérisant un pourcentage infime des salariés.

Dominique Glaymann (2005) questionne quant à lui cette notion de « choix » de l'intérim. Selon lui, les raisons pour lesquelles on devient intérimaire relèvent largement de réalités « externes ». À partir de l'analyse des parcours et des choix individuels, il tente de discerner ce qui relève d'une convenance personnelle et ce qui est de l'ordre de la contrainte. Pour lui, peu d'intérimaires l'ont véritablement et « librement » choisi ; de même, peu d'intérimaires le sont sans y avoir pris une part, fût-elle minime, de décision. Chercher à savoir lesquels des intérimaires souhaitent rester en intérim est vain puisque cela ne dépend pas – ou peu – de leur propre volonté. L'objectif premier de sa typologie est de refléter ces différents registres d'autonomie de la décision, en tenant compte du poids et de la nature des contraintes pesant sur le choix de l'intérim comme forme d'emploi (voir tableau ci-dessous).

Ainsi, certains intérimaires (« choix faibles ») n'ont pas personnellement décidé de travailler en intérim. Cette forme d'emploi leur a été conseillée, voire imposée, par l'entreprise utilisatrice. Ils ont pu éventuellement opter pour l'intérim, mais c'est avant tout faute d'avoir trouvé un emploi par d'autres voies. D'autres intérimaires (« choix contingents ») le sont devenus sous le poids de « contraintes très fortes, qu'il s'agisse d'un événement, d'un changement de métier ou de région, ou de la reprise d'emploi » (Glaymann, 2005, p. 168). Ils se distinguent des premiers par la décision effectivement prise d'entrer dans le monde de l'intérim, même s'ils n'avaient (ou ne voyaient) guère d'alternatives. Pour d'autres intérimaires encore (« choix utilitaristes »), l'intérim est un choix raisonné, une option choisie parmi différentes possibilités. Il peut s'agir d'un tremplin vers un CDI, une opportunité pour gagner en expérience professionnelle ou un moyen rapide pour trouver du travail. Enfin, certains intérimaires (« choix autonomes ») justifient leur recours à l'intérim en raison d'avantages qu'il leur procure (meilleure paie, diversité dans le travail, souplesse et liberté). Ce groupe se rapprocherait le plus de la catégorie « intérimaires par choix » dans la typologie de C. Jourdain.
<table><caption>Tableau : Les raisons du recours au TT par ordre croissant d'autonomie</caption><tr><td>Goût du changement</td><td>Choix autonomes</td></tr><tr><td>Avantages de l'intérim</td><td></td></tr><tr><td>Tremplin vers un CDI</td><td></td></tr><tr><td>Manque d'expérience</td><td>Choix utilitaristes</td></tr><tr><td>Efficacité pour trouver un emploi</td><td></td></tr><tr><td>Reprise d'activité</td><td></td></tr><tr><td>Changement de situation</td><td>Choix contingents</td></tr><tr><td>En attendant</td><td></td></tr><tr><td>Avoir un emploi/revenu</td><td></td></tr><tr><td>Choix par défaut / âge élevé</td><td>Choix faibles</td></tr><tr><td>Aucun choix personnel</td><td></td></tr></table>

D'après : Glaymann, 2005, p. 166.

La typologie de Dominique Glaymann opère un resserrement du cadre d'analyse autour de l'idée des contraintes. Cependant, il nous semble qu'elle peine à dégager des ensembles cohérents de profils car les frontières entre certains groupes sont, là encore, relativement poreuses, comme par exemple entre « choix utilitaristes » et « choix autonomes ».

Cette opposition entre le « choisi » et le « subi », si souvent mobilisée pour analyser les usages des formes d'emplois atypiques, fait débat : « dans le cas d'un intérimaire qui choisit l'intérim comme ultime recours, après un chômage de longue durée, voire de très longue durée (plus de deux ans), on peut utiliser le concept de choix individuel tout comme on le ferait pour un intérimaire diplômé qui quitte volontairement un contrat à durée indéterminée pour travailler en intérim. Le choix n'est donc pas l'exclusivité des intérimaires permanents et revêt plusieurs sens. » (Kornig, 2003, p. 192). Pour Bernard Gazier, l'usage de ces catégories « choisi » ou « subi » appelle à certaines précautions méthodologiques. Car par exemple, dans le cas du travail à temps partiel, la « question, difficile à affronter, est celle des "préférences adaptatives", lorsque des personnes susceptibles de faire le choix du temps partiel le font apparemment de leur plein gré, alors qu'elles ont intériorisé les contraintes et les pressions qui résultent de leur position au sein du couple ou sur le marché du travail. » (Gazier et al., 2016, p. 27).

Dans la recherche doctorale réalisée par Elena Mascova (2009) auprès d'intérimaires du BTP, ceux qui affirmaient avoir choisi l'intérim de façon volontaire étaient dans leur majorité des ouvriers qualifiés reconnus professionnellement. Pourtant, lorsqu'on décortique leurs parcours, il s'avère qu'une grande majorité est entrée en intérim « faute d'expérience » ou « faute de mieux ». Un intérimaire qui choisit l'intérim pour entrer sur le marché du travail peut ensuite réévaluer ses objectifs et préférer s'installer dans cette forme d'emploi durablement. Il aura
donc tendance à « revisiter » ses motivations initiales. En se focalisant sur l'usage de l'intérim
à un moment précis du parcours, qui correspond souvent à l'entrée dans cette forme d'emploi,
les classifications ainsi construites masquent la dimension dynamique des parcours. D'autant
plus qu'avec la diversification croissante des types de trajectoires (Gazier, 2016), on peut
supposer que l'alternance entre des périodes d'activité et d'inactivité, ou entre différentes
formes d'emplois, s'accompagne pour un individu d'une évolution de son rapport à l'intérim.
L'intérim « en attente de mieux » peut ainsi basculer dans la catégorie « à durée indéterminée »,
pour devenir à terme un intérim d'insertion après une reconversion professionnelle.

Autrement dit, les démarches typologiques peinent à faire sens de la diversité des usages et des
expériences de l'intérim. Les catégories tracées ont souvent des frontières poreuses, quand elles
ne se recoupent tout simplement pas. Fonctionnant comme des coupes instantanées, elles
peinent à rendre compte de l'hétérogénéité des trajectoires dans l'emploi intérimaire.

## 2.2. Des typologies mises à l'épreuve par l'hybridation croissante des parcours et la réversibilité des logiques d'engagement professionnel

Il est en effet très difficile de rapporter les parcours des intérimaires que nous avons
rencontrés à un type décrit dans les typologies existantes. Décoder les logiques qui structurent
les trajectoires de nos enquêtés s'avère une opération particulièrement complexe. Bien des fois,
les logiques d'enchainement de certains événements professionnels nous échappent. Mais c'est
surtout la réversibilité des choix individuels et ses effets dynamiques qui met à l'épreuve
l'ensemble des typologies présentées et leurs catégories d'analyse. Serait-il encore possible à
l'heure actuelle de concevoir des outils adaptés pour catégoriser ces trajectoires
professionnelles de moins en moins linéaires ?

L'une des options serait de restreindre la durée de la période analysée. Certaines études ont
ainsi interrogé les usages de l'intérim lors des processus d'insertion sur le marché du travail.
Une étude consacrée au rôle des ETT dans le processus d'insertion des jeunes québécois<sup>79</sup>
illustre à sa manière la difficulté inhérente à l'analyse et la catégorisation des usages de l'intérim
(Vultur et al., 2017). En croisant les caractéristiques des parcours scolaires (niveau d'études,
interruptions de la scolarité, changements d'orientation et de programme d'étude), leur parcours
sur le marché du travail (type d'emploi, lien emploi-études, périodes de chômage) et le mode
et les raisons de leur inscription, les chercheurs ont dégagé cinq groupes de jeunes : les étudiants
universitaires, les diplômés en voie d'insertion professionnelle, les jeunes « explorateurs », les
jeunes immigrants, et les jeunes décrocheurs. Cependant, les parcours d'insertion de l'ensemble
de ces jeunes se caractérisent par une forte mobilité sur le marché du travail : ils alternent
périodes d'études et périodes d'emploi, changent d'orientation scolaire, passent d'un emploi à
un autre, brouillant ainsi les frontières entre ces types. Ces mouvements browniens semblent
remettre en question la référence aux modèles d'insertion conçus comme un mouvement
linéaire vers un emploi stable. Une étude longitudinale sur l'insertion des jeunes Châlonnais
« modestement diplômées » réalisée par Chantale Nicole-Drancourt en 1988 pointait déjà la
déstabilisation des dynamiques d'insertion habituelles. Ainsi, dans son étude, le fameux cursus
d'insertion vers l'emploi stable était presque introuvable dans sa linéarité. Et la sociologue

<footnote n="79"><sup>79</sup> Le matériau empirique se composait de 40 entrevues réalisées en 2013 auprès de jeunes de la grande région de Québec qui ont fait appel à une agence de travail temporaire au cours des deux années qui ont précédé l'entretien.</footnote>
observait moins une substitution d'un modèle d'insertion par un autre, que leur éclatement « en différents itinéraires où dominaient les dimensions d'incertitude, de flexibilité et de réversibilité » (Nicole-Drancourt, 1992, p. 65).

Ces analyses font écho au caractère particulièrement décousu du parcours de certains intérimaires que nous avons rencontrés, qui alternent sans cesse des CDD, des missions d'intérim ou encore des boulots « au black ». Dans ces processus d'insertion sur un marché du travail incertain, les individus semblent prendre de plus en plus de distance avec les catégories d'analyse des formes d'emploi usuelles (traduites par des termes de précarité et d'instabilité) tant elles leur paraissent inappropriées pour décrire leurs expériences. Notons à ce propos que les emplois d'intérim obtenus par les jeunes québécois n'apparaissent pas nécessairement comme des emplois « précaires », bien que « les caractéristiques de ces emplois s'en rapprochent fortement et que les jeunes soient conscients des conditions de travail désavantageuses sur le plan salarial, de la sécurité au travail et des protections sociales » (Vultur et al., 2017, p. 269). De même dans l'étude sur les parcours des jeunes Châlonnais, ils n'étaient pas tous marqués par le signe de précarité<fnref n="80" />. L'analyse plus fine de ces parcours a relevé que la précarité ne renvoie pas à l'emploi précaire en tant que tel, mais plutôt à une certaine façon d'exercer l'emploi précaire sur un long terme (Nicole-Drancourt, 1992).

Dès lors, comment rendre compte des dynamiques des parcours ? De manière assez originale, C. Nicole-Drancourt (1992) propose de renverser la logique d'analyse : plutôt que d'interroger des raisons qui poussent les individus à (re)venir à l'intérim, elle conseille de se pencher plutôt sur les motifs de rupture de l'emploi comme indicateurs de logiques d'engagement professionnel à l'œuvre. Cette piste pourrait-elle nous aider à interpréter le rapport ambigu qu'entretiennent certaines enquêtes de notre panel au CDI intérimaire (CDI-I) ? Interrogés sur leur perception de ce contrat et les avantages qu'il peut procurer en termes de stabilité et sécurité, d'aucuns ont déclaré avoir refusé ce contrat au nom de la liberté dans leurs choix que leur procure l'intérim « classique ». C'est le cas de Nacer, employé dans la restauration, qui pourtant se bat au quotidien pour assurer la continuité des missions, généralement très courtes dans ce secteur :

> « Moi, je n'y vais pas. Je peux l'avoir, avec l'ancienneté que j'ai, etc. Je peux l'avoir, mais je n'y vais pas. Ils ont beaucoup de problèmes, ces intérimaires. Ils sont prioritaires, mais tu dois toujours être présent pour accepter n'importe quelle mission, n'importe quelle adresse, il faut toujours... Soit être présent. On ne te signe pas un CDI intérimaire pour te faire un cadeau, non. Il y a déjà pas mal de CDI qu'ils ont même regretté d'avoir signé. »

Une étude menée par l'Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR, 2018) apporte des éclairages sur les raisons qui ont poussé les intérimaires sous CDI-I à y mettre fin. Pour 86 %, les ruptures correspondent à des démissions. La principale raison des démissions est l'embauche par une autre entreprise (dans 67 % des cas, dont 54 % par des EU). La perte des revenus est mentionnée par 11 % des répondants. Ces résultats soulignent le caractère

<footnote n="80">⁸⁰ Les groupes de précaires et non-précaires se distinguaient sur des variables complexes et surtout dynamiques, selon les logiques sociales multiples (opportunités d'emploi, filières occupées, réseaux d'information, disponibilité...).</footnote>
structurant des options professionnelles, qui contribuent à réactualiser le rapport au travail et à l'emploi, et donc à donner tout leur sens aux parcours.

Pour C. Nicole-Drancourt (1992), c'est précisément à partir de ce rapport à l'option professionnelle que se construit et se définit le rapport à l'activité professionnelle. Produit d'un apprentissage (social, familial, scolaire), ce rapport à l'activité alimente des stratégies d'engagement professionnel (sentiment d'urgence et de nécessité de travailler, incertitudes ou hésitations à s'engager). Ces stratégies fabriquent à leur tour des logiques de production et de reproduction des situations d'emploi. Analysées conjointement avec l'univers de socialisation des individus, la qualité de leur rapport à l'activité et les stratégies d'engagement professionnel, ces dimensions formeraient des chaines de dépendance qui, à leur tour, déterminent les ressources de l'individu : parenté, réseau, mobilité, capacité à négocier son niveau de formation, etc. L'environnement économique et la structuration des offres d'emploi disponibles agrègent les logiques externes à ces chaines de dépendance interne. La « valeur intérimaire » à laquelle font référence de nombreuses recherches sur les intérimaires n'est qu'un paramètre de l'équation parmi tant d'autres.

De par sa lecture dynamique des liens entre ces différents paramètres exogènes et endogènes, ce schéma interprétatif semble faciliter une lecture dynamique des parcours. Cependant il convient de rappeler que la valeur des missions d'intérim dépend ainsi de la valeur que l'individu leur accorde en fonction de l'étape du cycle de vie professionnel dans lequel il se trouve, mais aussi en fonction du secteur d'activité, du métier exercé au cours des missions et de la politique de gestion du personnel des entreprises clientes. Il convient d'interroger les effets de ces paramètres sur les trajectoires et d'intégrer ces analyses à notre interprétation.

## 2.3. Une lecture dynamique des parcours des intérimaires

En nous appuyant sur les différentes typologies évoquées jusqu'ici, que nous tâcherons donc de ne pas trop réifier pour y voir davantage des étapes ou des points de vue, il convient d'identifier quelques trajectoires typiques dans l'emploi intérimaire qui ressortent de l'analyse du corpus d'entretiens réalisés, en mettant l'accent sur les moments de transition. La présentation de ces trajectoires sera complétée par l'analyse des conditions de travail qui y sont associées et des modalités d'exercice de l'emploi, exprimées par des variables telles que conditions salariales, durée de l'engagement, accès à des dispositifs de prévention des risques (EPI, prévention, etc.).

### 2.3.1. Usages ambivalents de l'intérim d'appoint

Cette forme d'intérim est relativement peu représentée dans notre corpus. Elle recouvre des trajectoires très contrastées, en termes de point de départ et d'arrivée, mais se caractérise par un consentement à des tâches difficiles, favorisé par une mise à distance de la centralité de la valeur travail. C'est du moins la valeur du travail qui est mise à distance, dans l'attente d'un ailleurs, de la reprise d'une autre trajectoire.

À la recherche d'un job étudiant, Daouda et Johann sont rentrés en intérim pour financer leurs études. Dans les deux cas, il s'agit d'emplois obtenus grâce à des proches. Ce sont les EU qui les ont placés dans les agences d'intérim. Les postes qu'ils avaient occupés
n'ont pas de liens avec leurs études : il s'agit de postes d'ouvriers dans la logistique, sans condition d'expérience préalable. Malgré ces ressemblances, ils ont une expérience de l'intérim sensiblement différente. C'est précisément l'appréciation que les individus ont de ces expériences qui s'avère décisive pour la suite de leurs parcours : clore définitivement la parenthèse de l'intérim ou, au contraire, s'y inscrire de manière plus durable et qualitative.

Lorsqu'il était étudiant, Johann est resté 18 mois à occuper le poste de préparateur de commandes dans un entrepôt de logistique. Travaillant 3h par semaine, il a beaucoup apprécié le contexte de travail et l'ambiance, ce qui lui laisse une très bonne impression. Après la fin de ses études en informatique, Johann décide de refaire de l'intérim, en attendant que ses problèmes familiaux se stabilisent. Malgré ce rapport positif, la pénibilité des emplois qu'il occupe en tant qu'intérimaire fait l'effet d'un repoussoir, il ne souhaite pas continuer même s'il estime qu'il aurait pu obtenir un CDI. Pour lui il s'agit clairement d'une parenthèse dans sa vie professionnelle, il se consacre à son projet professionnel visant l'intégration d'une école d'informatique réputée.

Actuellement embauchée à temps partiel, Daouda n'a pas encore défini son projet professionnel, elle pourrait envisager de continuer dans l'entreprise de logistique si elle est embauchée en CDI.

Situé à l'autre extrémité du parcours professionnel, le cas de Josiane, aide-soignante à la retraite, illustre un autre visage de l'intérim d'appoint. À la différence des exemples précités, le travail de Josiane s'inscrit dans la continuité de son activité professionnelle antérieure, c'est précisément son autonomie et son expérience qui lui assurent la maitrise recherchée de son activité, aussi bien au niveau de ses contrats que de ses conditions de travail.

Aide-soignante hospitalière à la retraite, Josiane décidé de « faire un peu de contrats intérim, pour arrondir la retraite et garder le lien social ». Embauchée en tant qu'aide-soignante à temps partiel en CDD au sein d'une association SIAD pour laquelle elle faisait des missions en intérim, Josiane revendique la liberté de choisir les conditions de ses missions « pour ne pas subir trop de contraintes » et avoir la maitrise de son planning, même si cela lui arrive de déroger à ses principes pour dépanner sa responsable. Josiane tient beaucoup à son équilibre de vie : son temps partiel lui offre la possibilité de concilier travail et vie personnelle. Elle a développé des relations de confiance avec son agence d'intérim. Josiane se dit satisfaite des relations avec les collègues, beaucoup plus jeunes « qui pourraient être mes filles, il y a un côté sympathique ». De par ses temps de présence moindres avec les collègues, Josiane se sent « en peu en dehors » ; en revanche, elle dit être bien connue par les patients : « Les gens me connaissent comme si j'étais quelqu'un de l'équipe ». Josiane est satisfaite de son emploi et de ses conditions : elle a choisi le rythme qui lui convient et qui permet de ne pas subir les contraintes physiques d'un travail pénible.

Comme on le voit, cette forme d'engagement dans l'emploi intérimaire peut donner lieu à un rapport très positif à l'égard de l'ETT et de l'EU, à condition que le salarié puisse négocier ses conditions de travail, notamment ses horaires. À l'opposé, lorsqu'il débouche sur des emplois d'un faible intérêt qui s'accompagnent de surcroit de conditions de travail pénibles, le passage par l'intérim sera écourté par les individus dans la mesure du possible.
Pour Christian Papinot (2006), ce passage par l'intérim en début de vie active favoriserait le développement chez les jeunes de certains types d'attitudes attendues relevant davantage de codes comportementaux que de dispositions professionnelles : ne jamais refuser, ne pas demander d'explication supplémentaire de peur de montrer qu'on n'a pas compris tout de suite, ne pas dire ce que l'on pense, etc. La reconduction des missions se trouve ainsi clairement pensée comme consécutive à la conformation aux exigences requises. Ils y voient les conditions d'une inculcation forte de « nouvelles » dispositions d'allégeance salariale basées sur les normes de disponibilité, de docilité et d'adaptabilité.

### 2.3.2. Les aspirations contrariées de l'intérim de reconversion

Si l'emploi intérimaire est souvent perçu comme un tremplin vers l'emploi, un dispositif d'insertion pour des personnes éloignées de l'emploi, il peut aussi représenter une voie pour des personnes en reconversion professionnelle. Ces cas concernent les personnes les plus âgées de notre panel. Lucie, 52 ans, exprime clairement ses attentes à l'égard de l'intérim : « Parce que déjà, je voulais changer, je voulais sortir de la garde d'enfants, tout simplement. J'ai décidé de m'inscrire dans une boîte d'intérim pour pouvoir changer de domaine en fait, voilà, tout simplement. »

Des études récentes ont montré l'importance de l'intérim dans les expériences de reconversion professionnelle. Malgré l'enchaînement de contrats précaires, l'accumulation de plusieurs expériences professionnelles dans un nouveau métier peut ainsi être utilisée pour tenter de réduire l'incertitude sur l'avenir (Matus, 2009). Il n'en reste pas moins que la reconversion peut être incertaine sur le long terme.

Diplômé en mécanique électronique, Stéphane (52 ans) a découvert le secteur de la logistique et pendant une dizaine années a fait l'expérience de différents postes dans un entrepôt logistique (préparateur de commande, magasinier, responsable expédition, responsable réception, gestionnaire des stocks). Après la faillite de l'entreprise, il se retrouve au chômage et enchaîne des expériences professionnelles très diverses (technicien dans une centrale nucléaire, « moto-crotte », technicien approvisionneur, gestionnaire des stocks), en intérim ou directement auprès des entreprises. Son souhait est de travailler dans la logistique mais l'absence de diplôme le pénalise. Il entame un parcours de formation continue, d'assistant logistique d'abord, suivie d'un diplôme d'acheteur (financée par le FASTT). Stéphane comptait sur ces formations diplômantes pour lui ouvrir des nouvelles opportunités professionnelles mais il n'arrive pas à trouver « de poste adéquat ». « J'ai beau faire des efforts, faire des formations, c'est dur, c'est compliqué ». D'autant plus que sa formation ne résiste pas à la concurrence avec des diplômés des écoles de commerce. L'insécurité de sa situation lui pèse ; les recherches d'emploi sont fastidieuses. Stéphane estime être discriminé par les ETT du fait de son diplôme mais aussi de son âge : « Les entreprises vous demandent l'âge et diplôme. Il faut pas se leurrer, il y a une discrimination. » Stéphane dit marcher aux opportunités. Dans sa stratégie de recherche d'emploi, l'intérim occupe une place secondaire ; il postule également directement auprès des entreprises. Dans ce cas, il préfère cacher ses expériences de travail en intérim : « À chaque fois, on me prend parce que je refais mon
CV, je travaille, je cache des fois mon expérience terrain. J'ai enlevé les ETT : ils n'aiment pas les intérimaires. »

L'intérim apparaît en cela comme un mode ambigu de réorientation professionnelle. S'il autorise des profils atypiques (du fait de l'âge ou des diplômes) à acquérir de l'expérience et à faire leurs preuves dans un nouveau secteur, il n'est pas toutefois garanti que ces références soient suffisantes pour s'y insérer durablement. On constate ce faisant que, pour les qualifications peu distinctives, les critères de sélection à l'entrée dans l'intérim divergent sensiblement des critères de sélection usités pour d'autres formes d'emploi plus stables, freinant voire contrecarrant les aspirations à la professionnalisation.

### 2.3.3. Intérimaires « malgré eux » : trajectoires d'emploi tributaires des stratégies de flexibilité des entreprises utilisatrices

La flexibilité croissante du rapport salarial exposerait les salariés aux forces du marché en les privant de la possibilité de s'inscrire dans un rapport social alternatif. Le destin professionnel obéit à un ensemble de mécanismes qui organisent socialement la mobilité des individus vers différents segments du marché du travail, en fonction de leurs ressources et des dispositifs institutionnels accessibles (Rose, 1996). À ce titre, comprendre les usages que font les individus de cette forme d'emploi suppose de tenir compte des stratégies de mise au travail que les entreprises déploient.

De nos entretiens, il ressort que les modes de mobilisation de main-d'œuvre par les EU contribuent fortement à façonner les trajectoires d'emploi des intérimaires. Les entreprises restreignent des embauches directes et préfèrent externaliser la gestion de la relation salariale vers les agences de travail temporaire. En leur imposant le passage par la case intérim, elles réduisent les marges de manœuvre des candidats à l'embauche qui n'auront d'autres choix que de s'inscrire dans une agence d'intérim indiquée. Dans certains secteurs, tels que l'automobile, l'intérim est devenu le seul canal de recrutement en industrie, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Notre panel compte quelques cas de personnes qui se sont retrouvées en intérim sans le chercher : elles n'avaient pas envisagé passer par cette forme d'emploi, mais elles y ont été conduites au cours de la procédure d'embauche. Les entreprises peuvent ainsi faire appel aux services des ETT pour servir d'opérateur des contrats temporaires. Ce peut être un moyen de contourner la loi, par exemple lorsqu'il n'est plus possible de renouveler le CDD d'un employé. Dans ce cas, pour pouvoir continuer à embaucher les travailleurs de façon temporaire, les EU confient à des ETT la gestion administrative de ces CDD, ce qui a été le cas de cette étudiante qui travaille par intermittence dans une entreprise de logistique :

> « J'ai commencé avec un CDD, toujours avec la même boite de logistique et ensuite je suis passée à un contrat d'intérim parce qu'ils ne pouvaient plus me faire des contrats à durée déterminée. Ils m'ont dit que les CDD, c'était compliqué parce qu'il fallait faire des contrats sur plusieurs périodes. Et du coup, la RH m'a mise en contact avec l'agence d'intérim de l'aéroport et depuis, je travaille avec eux pour que l'entreprise de transport puisse me faire des contrats » (Daouda)
Dans d'autres cas, ce sont des arrangements au cas par cas. L'un des intérimaires n'a pas pu être embauché directement par l'artisan pour qui il travaillait sur des chantiers, car son statut d'autoentrepreneur ne l'autorisait pas : « Il ne peut pas embaucher, ce n'est pas une société, c'est comme s'il était son propre ouvrier. » Pour d'autres, comme Gérard, il s'agit d'être « placé » par l'EU auprès d'une ETT en attendant qu'une opportunité se présente quant à l'ouverture d'un poste, il s'agit d'un sas temporaire pour « faire patienter » le candidat à l'embauche :

> « Le DRH que celui qui m'avait embauché à la première mission m'a dit, là, je te prendrais bien en CDI, mais je ne peux pas, parce que je n'ai pas de poste à te proposer, donc passe par [Major de l'intérim]. Je te pistonne pour que tu aies un CDI chez [Major de l'intérim] au plus vite et l'esprit de ce CDI chez [Major de l'intérim], c'est que dès qu'on a une place pour toi, on te file cette place. On te connaît, on sait que tu vas être bon, donc voilà. » (Gérard)

À distance des procédures de recrutement régulières, les intérimaires « malgré eux » sont exposés à l'intérim plus qu’iels ne l’ont choisi. Comme Gérard, certain·es intérimaires se trouvent inscrit·es dans une configuration d’emploi où la relation entre EU et ETT est en quelque sorte inversée : c’est l’EU qui semble fournir aux ETT leurs intérimaires. En déposant son CV dans un magasin, Mathilde a découvert que, pour se faire embaucher par cette enseigne, elle devait obligatoirement passer par l’agence d’intérim indiquée, ce qu’elle a fait :

> « J'ai d'abord postulé au magasin directement. Les responsables m'ont dit qu'ils ne fonctionnaient que par agence d'intérim. Je suis allée postuler directement à l'agence d'intérim parce que j'avais tous les papiers sur moi à 11h. Et à 11h30 j'étais embauchée. Ils m'avaient dit qu'ils recrutaient très souvent des intérimaires. Donc voilà je leur ai dit que je venais pour ce travail-là. Même s'ils en avaient d'autres, je prenais d'autres missions, il n'y a pas de souci. Et ils m'ont confirmé que oui ils recrutaient et qu'ils avaient besoin de personnes, là, de suite ! »

La rapidité de la réponse de l'agence qui la rappelle une demi-heure plus tard fait planer des doutes sur l'effectivité de son travail de sélection des candidats en fonction des compétences correspondant aux exigences du poste. Comme dans bien d'autres cas, il n'a jamais été question de se plier à une quelconque sélection. Certain·es interviewé·es qui ont pu trouver un poste grâce à leur réseau personnel se sont vu indiquer le passage par une agence d'intérim, uniquement pour gérer leur embauche. C'est donc l'EU qui opère la sélection, l'ETT n'intervient pas. Cependant c'est bien l'agence d'intérim qui devient dès lors leur employeur légal et assure à ce titre la gestion administrative de leur contrat de travail.

> « Ils cherchaient un mec pour faire de l'assemblage de moteurs électriques et en même temps pour être chauffeur. Là, c'est par une connaissance aussi. On m'a dit : "Écoute, tu vas t'inscrire chez [agence d'intérim] et tu commences lundi prochain". Et je n'ai pas eu d'entretien avec l'entreprise. Je me suis pointé le lundi et j'y ai travaillé pendant un an et demi. » (Sylvain)

Cette pratique n'est pas nouvelle et a été documentée dans le cas du BTP où elle concernait surtout les intérimaires « de profession » que les EU souhaitaient fidéliser (Mascova, 2009). Les entretiens que nous avons réalisés suggèrent qu'elle tend aujourd'hui à s'étendre à d'autres secteurs et concernerait tous les niveaux de qualification. Dans certains secteurs, tels que
l'aéronautique, il s'agit d'une règle de fonctionnement du marché du travail des ingénieurs bien connue, en atteste l'existence d'agences spécialisées. Les ETT disposent d'un indicateur dédié leur permettant d'apprécier la proportion de ces intérimaires placés par leurs clients.

Pour les EU, cette externalisation de la relation salariale vers les ETT comporte d'autres avantages. Elle permet la mise au travail des recrutés au moyen de contrats courts auxquels les intérimaires « placés » n'échappent pas. Bien qu'ils soient testés par l'EU et fidélisés, ils enchaînent des contrats à la semaine, deux semaines tout au plus.

> « Et avant quand l'intérim n'était pas aussi développé, tu rentrais dans une boîte, on faisait un CDD de deux mois ou trois mois renouvelable et puis après, si ça allait bien, tu passais en CDI. Mais là, ils passent directement en intérim. Ils testent la personne, ils n'ont pas de papiers à faire, c'est très simple. Pour eux, ils paient la facture de l'ETT et puis voilà. De rien. Et puis il y a le côté aussi où ils ne s'engagent pas du tout. Ils ne font que des contrats de quinze jours. Donc là, j'en ai signé un. Vendredi, j'en signe un autre, jusqu'en décembre, j'en aurai signé trois, de contrats. C'est une certaine facilité pour eux. » (Sylvain)

Dans cette configuration, la relation entre les intérimaires et les ETT est utilitariste (« Les fiches de paie, c'est l'ETT. ») et se limite à des formalités administratives, gérées au moyen de rares appels téléphoniques et par l'entremise d'échanges de courrier. C'est la qualité de la relation avec l'EU qui détermine la continuité des missions des intérimaires.

> « Depuis 2013, mon entreprise principale avec cette agence d'intérim, c'est [Logistique]. C'est juste parce que ça permet de continuer de travailler avec [Logistique]. » (Délie)

Si la relation avec l'agence d'intérim s'avère uniquement une relation de papier, cette situation n'en a pas moins des conséquences majeures sur le devenir de ces intérimaires dont la carrière n'est finalement prise en charge par personne.

Il ressort de nos entretiens que, lorsque la relation de l'emploi se trouve ainsi externalisée vers l'ETT, elle peut devenir durable. Ainsi stabilisés, les intérimaires deviennent des intérimaires permanents de leur agence. L'expérience qu'ils font de la relation avec leur ETT employeuse est sensiblement différente de ce que peuvent vivre des « permanents de l'intérim » (Kornig, 2003 ; Mascova, 2009). Bien que leur inscription dans l'emploi soit très stable, la relation avec l'ETT est désincarnée et ne leur procure pas d'avantages. Lorsque les intérimaires tentent de sortir de cette configuration pour évoluer vers d'autres entreprises, ils peuvent rencontrer des difficultés :

> « Je voudrais faire d'autres missions par rapport à d'autres boites mais j'ai l'impression que je suis figée à ce poste, ils ne veulent pas vraiment me donner des missions ailleurs malgré le fait que j'ai demandé. J'ai fait le tour des postes. Oui, j'ai tourné !

Q : Vous aimeriez faire quoi comme missions ?

> Pareil qu'à [Logistique] ou autre chose en fait, je ne sais pas parce que j'ai bien vu que je n'avais pas vraiment l'expérience quand j'ai intégré [Logistique]. Avec le temps c'est venu. Du coup j'ai envie de voir ailleurs, d'apprendre autre chose. » (Daouda)
C'est que les ETT n'ont pas forcement intérêt à les faire évoluer vers d'autres entreprises au risque de perdre un client fidèle, de sorte que certains intérimaires se retrouvent à travailler pendant des années pour la même EU.

> « Il y en a beaucoup de plus anciens, il y en a, ils ont fait à peu près 6 ans de boite avec cette agence et ils sont toujours à [Logistique]. Ils ont fait 6 ans avec les mêmes contrats. » (Daouda)

Ces intérimaires sortent des radars des conseillers qui ne les connaissent pas. Leur gestion est administrative. Leur position leur assure une continuité d'emploi mais sans perspective alternative.

Le cas de Johann est symptomatique de difficultés constatées par des intérimaires « placés » quand ils essaient de se repositionner et tentent d'activer la relation avec leur agence sur un autre registre, celui d'intermédiation de l'emploi. Lorsqu'il avait travaillé en tant qu'étudiant en informatique dans un entrepôt logistique, il a dû passer par une ETT pour gérer les formalités de son contrat (« Pour moi, c'était juste ce qui me permettait de recevoir ma paie. ») Après la fin de ses études, il décide de refaire un peu d'intérim et se tourne vers l'agence d'intérim qui l'avait employé pendant un an et demi. À sa surprise, il se voit proposer des missions sans aucun rapport avec son diplôme ni ses compétences, des missions sans qualification, ni expérience requise. Il occupe des postes d'employé polyvalent dans un atelier de pâtisserie industrielle et dans deux entrepôts logistiques. Son « ancienneté » ne lui procure aucun avantage, que ce soit en termes de propositions de formation ou de misions intéressantes et mieux rémunérées. Détenteur d'un CACES périmé, il n'arrive pas à convaincre l'agence de lui payer sa certification, ce qu'il finit par obtenir au prix de longues démarches auprès de Pôle Emploi. Son expérience de l'intérim est contrariée précisément par ce rapport difficile avec l'ETT : « J'avais l'impression que leur boulot, c'est juste de nous trouver un truc et puis en fait après, ils ne sont pas d'accord pour essayer de trouver des postes un peu plus qualitatifs. Il faut vraiment avoir des connexions déjà pour avoir un poste. Après, ce n'est peut-être qu'une impression personnelle. » Le caractère transitoire de cette expérience lui permet de relativiser, il sait qu'il ne finira pas sa vie là-dedans, car son diplôme lui permet de concrétiser un projet professionnel ambitieux.

Le cas de Johann illustre des épreuves de déclassement dont font l'expérience les jeunes intérimaires (plus qualifiés) dans la mesure où l'individu accède au statut de l'actif avant d'accéder à un poste conforme à ses aspirations. L'intérim alimenterait la tendance « des jeunes à occuper des emplois situés en bas de la hiérarchie professionnelle (ouvriers et employés) », soulignant en particulier pour les 20-24 ans, « un évident décalage entre niveau de diplôme et niveau d'emploi » (Fondeur et Lefresne, 2000, p. 122). « Au-delà de la dimension instrumentale et matérielle, c'est la dimension symbolique du rapport au travail qui pose problème. Les premiers emplois intérimaires proposés le sont sur des postes non qualifiés dans l'industrie, la grande distribution : opérateurs sur ligne de production dans l'agroalimentaire ou pour les équipementiers automobiles, manutentionnaires dans la grande distribution... Ils font l'expérience du travail d'usine, parfois en horaires décalés. À la confrontation brutale avec la situation de travail – conditions de travail, contenu des tâches, environnement... – s'ajoute fréquemment, avec la nouvelle segmentation de la division du travail par le statut d'emploi, une intégration difficile au collectif de travailleurs permanents dont la mise en concurrence avec les
intérimaires fait peser une menace diffuse sur leur propre emploi en contribuant à le disqualifier. » (Papinot, 2005, p. 53). Dans leur cas, la dimension symbolique du travail qui découle d'une telle découverte du monde du travail est problématique.

### 2.3.4. L'intérim comme antichambre d'un CDI

Pour les EU, la mission d'intérim peut représenter un moyen de tester les candidats à l'embauche. Celles et ceux qui aspirent à un CDI n'ont d'autre choix que de passer par la case intérim. Bien qu'ils soient conscients de ces logiques de mise à l'épreuve par les entreprises, certains intérimaires y voient une preuve de leur dévalorisation.

C'est le cas de Serge. Bien que selon lui, il ne rencontre pas de difficultés à trouver des missions en intérim, il aspire à quitter ce statut pour un CDI. Après avoir fait plusieurs contrats au sein d'une entreprise de logistique, il est invité à postuler sur un poste en CDI. Le recrutement le place en concurrence avec d'autres salariés de l'entreprise et se solde par un échec. « J'ai donc postulé. J'ai passé un entretien. J'ai été très bien reçu. L'entretien s'est très bien passé. La semaine d'après, donc c'était en fin de semaine dernière, la personne qui m'a fait passer l'entretien revient me voir et il m'explique qu'ils ont été très intéressés par mon profil, mais que comme ils ne me connaissent pas sur le site là-bas, et malgré tous les bons retours de mes responsables sur le site où je suis, ils ne voulaient pas prendre le risque de m'embaucher en CDI. Ce qu'ils m'ont proposé, c'est d'aller là-bas en intérim pour, entre guillemets, faire mes preuves sur le poste en intérim. Et si, seulement si, il y a une nouvelle vague d'embauches, je serai prioritaire. C'est là où on comprenait un peu le truc un peu gênant. Il y a une période d'essai au CDI qui aurait pu permettre de faire ça. J'ai postulé pour un CDI et je me retrouve encore en intérim ». Il avoue avoir été « pas mal affecté » : « Ça m'a quand même mis un gros coup au moral, j'avais le sentiment d'être pris pour un con, de ne pas avoir de reconnaissance. Je trouve ça un peu dévalorisant de postuler à un CDI, et d'avoir des contrats à la semaine derrière. » (Serge)

Bien que l'usage dévoyé de l'intérim comme période d'essai soit entré dans les mœurs, il n'en demeure pas moins que ces pratiques peuvent être brutales pour ceux qui les subissent. En effet, dans la mesure où le CDI leur est présenté comme une forme de récompense du travail bien fait, le maintien en intérim est parfois perçu comme un désaveu de leur engagement.
### 3. La condition intérimaire

> « L'ouvrier, quoique indispensable à la fabrication, n'y compte presque pour rien, et c'est pourquoi chaque souffrance physique inutilement imposée, chaque manque d'égard, chaque brutalité, chaque humiliation même légère semble un rappel qu'on ne compte pas et qu'on n'est pas chez soi. » Simone Weil, *La condition ouvrière*, 1936<sup>81</sup>

La présentation de la « condition ouvrière » faite par Simone Weil garde toute son actualité concernant une frange du salariat, cette partie précaire que nous étudions. Tout un pan du salariat a certes gagné, au fil des années, un certain nombre de prérogatives, droits attachés à leur contrat de travail, qui acquiert une dimension de statut (Supiot, 1994). De ces dimensions statutaires, les intérimaires ont le sentiment d'être exclus à plus d'un titre. C'est d'abord la reconnaissance de leur travail que plusieurs mettent en avant. Ils restent ainsi du côté du travail déqualifié, même lorsque leur parcours leur confère une expérience importante. Cette non-reconnaissance produit une distanciation par rapport au travail, relevant de ce silence sur le travail noté par Yves Clot. Cette extériorité à l'expérience ouvrière collective est renforcée par des manifestations de mépris qui sans cesse rappellent à l'intérimaire son extériorité.

Concernant le rapport au travail et à cette « condition intérimaire », l'analyse du corpus d'entretiens montre deux grandes approches différentes, qui pourtant se rejoignent souvent. D'un côté, une partie des emplois masculins repose sur la figure du métier, notamment dans le bâtiment. L'engagement de ces « intérimaires professionnels » est d'abord caractérisé par un métier reconnu et recherché. La longue expérience d'intérim des personnes rencontrées leur donne une certaine considération. Cependant la désillusion n'est jamais lointaine, ce dont sont conscients les salariés rencontrés. De l'autre, les emplois de logistique rejoignent les emplois plus féminins de « femmes de service » dans les écoles ou les hôpitaux et participent de la construction d'un modèle du travail déqualifié et déconsidéré. Ils sont caractérisés par la déqualification de l'emploi, rejoignant la cohorte des ouvriers non qualifiés, caractérisés par « un noyau dur de professions qui cumulent bas niveaux de qualification dans les conventions collectives, faibles salaires et formations peu spécialisées » (Amossé et Chardon, 2006). Parmi les « conditions d'emploi, de travail et de salaire difficiles » qu'ont en commun ces différents groupes non qualifiés, Amossé et Chardon (2006) soulignent un travail dépourvu d'autonomie et une identité collective floue. Ces remarques d'Amossé et Chardon rejoignent l'approche de José Rose qui, dans son livre *Qu'est-ce que le travail non qualifié ?* (2012), différencie le travail déqualifié, l'emploi déqualifié et la personne déqualifiée. S'inscrirait dans le travail non qualifié, suivant le discours courant, ce qui relèverait du travail simple, courant, banal, répétitif, en un mot le travail « dominé » (Rose, 2012, p. 20).

En contrepartie de cette déconsidération, les intérimaires vivent leur rapport au travail d'une façon ambivalente, tantôt s'engageant au nom du travail bien fait, comme preuve apportée malgré tout de leur propre qualification, parfois au contraire s'en désengageant au nom d'une « parole inutile » (Bonnefond et Clot, 2016). Le mépris affiché envers eux, rappelé par de multiples remarques que les salariés interprètent comme des atteintes à la dignité, ne peut que renforcer cette distanciation tant vis-à-vis du travail que des divers collectifs de travail

<footnote n="81"><sup>81</sup> S. Weil, Expérience de la vie d'usine, La condition ouvrière, 1936-1942, in Écrits historiques et politiques, T. II, Œuvres complètes, Gallimard, 1991, p. 298.</footnote>
fréquentés. Tous ces éléments participent finalement du rappel permanent de leur condition extérieure au salariat stable. Ils ne sont pas chez eux, comme le notait Simone Weil.

Nous proposons donc de regarder successivement le rapport à la rémunération du travail comme cristallisation de la (faible) valeur attribuée au travail, les mécanismes de déconsidération liés au travail déqualifié, puis l'effet de disqualification du travailleur lui-même (section 3.1). Les atteintes à la dignité, fréquemment signalées dans les entretiens, marquent profondément l'expérience de cette condition intérimaire (section 3.2). Il reste enfin à interroger les ressorts d'un éventuel engagement dans le travail, compte tenu de cette condition dégradée (section 3.3).

## 3.1. De la déqualification du travail à la disqualification des personnes

### 3.1.1. Un travail déconsidéré

Pour les intérimaires rencontrés, la rémunération est la première forme de la considération : « Tous les intérimaires, on était bien considéré. [...] C'était très bien rémunéré » (Yohann, dans un centre logistique). De même Vincent (ingénieur informaticien à la SNCF) note toutes les heures effectuées et leur rémunération en heures supplémentaires lui permet de toucher un salaire qui reste cependant bas : « Pour un ingénieur débutant ne pas atteindre les 2000 € nets, je trouvais que c'était assez difficile. » Pour Aïssa, le salaire reste au Smic : « Des fois, on gagne dans les 1100-1150, 1200 c'est vraiment rare. Ça dépend du site pour gagner 1200. C'est 1150, 1200, c'est rare. » Pour Délie, élue du personnel, les heures de délégation viennent compenser la fluctuation ; la mention d'un envoi régulier d'argent à sa famille en Afrique rappelle que la notion de salaire suffisant peut renvoyer à des réalités très différentes. Mathilde, à temps partiel de 30h, gagne 900 €, « donc au final c'est le SMIC. » Comme l'explique Rohan, dessinateur industriel, « de toute façon, l'intérim, comme ça, le salaire ne se discute même pas. Tu es au SMIC, tu es au SMIC. » Son salaire le plus élevé, 1800 euros, correspond à l'emploi de dessinateur publicitaire en CDI qu'il a occupé pendant 10 années.

Ce revenu bas est aussi le lot des femmes employées, telles Lucie employée de restauration, dont le temps de travail hebdomadaire est de 16h au moment de l'entretien (novembre 2020, période de confinement). Lucie est en CDI-I, son salaire est donc cependant maintenu au Smic quelles que soient ses missions. Mais elle rappelle que contrairement aux autres intérimaires, le CDI-I ne permet pas de toucher les primes de précarité ni les congés payés.

Les métiers du bâtiment, masculins, apparaissent mieux rémunérés. Rémy, maçon sur les chantiers avec une certaine expérience, indique : « À part quand ils m'ont filé une prime, sinon j'ai 1700 euros. » S'y ajoute une prime de déplacement, qui peut être de 150 euros par mois mais pour un déplacement de 100 km. Comme l'explique la compagne de Rémy, se conjuguent la reconnaissance de l'expérience acquise sur les chantiers et la rareté de cette qualification :

« Avec l'expérience que tu as, dans n'importe quelle entreprise où tu ailles, que ce soit en intérim ou en tant qu'embauché, tu peux exiger ce que tu veux. Si, regarde, la Scop, ils te le prouvent, même l'agence d'intérim. Ils t'ont augmenté, ça faisait une semaine que tu étais embauché en intérim. En tant qu'intérimaire, ils l'ont augmenté trois fois, sans que lui ne demande quoi que ce soit. C'est pour ça que de suite la boîte a voulu
l'embaucher en CDI. Toi, tu as l'avantage par rapport à ton boulot, à ton expérience d'exiger en gros un peu ce que tu veux. »

Nolane, « loué » à des entreprises avec son camion mais pas toujours en intérim, travaille sous un statut qui lui permet de faire de nombreuses heures de travail par jour, heures payées alors qu'en CDI ce n'est pas toujours le cas. Il avoue un salaire élevé, de l'ordre de 2500 euros, voire 3000 euros dans certains travaux, mais les périodes de chômage, qui ne prennent en compte qu'une partie de ce salaire, le ramènent à 800 ou 900 euros en moyenne. Stéphane, travailleur hautement qualifié (cadre logistique) arrive à un salaire de 3000 ou 3300 euros par mois mais, il n'a pu travailler que 9 mois l'année dernière et 6 mois en moyenne les années précédentes, sauf une mission d'un an et demi. Il en conclut : « Chercher du travail, c'est épuisant, épuisant ».

De même que des horaires plus fournis, les astreintes de nuit peuvent générer des rémunérations plus importantes, comme pour Noémie, aide-soignante dans un Ehpad : « Ce mois-ci, j'avais reçu une fiche de paye qui était bien importante, j'ai fait du 2200, chose que je ne fais pas d'habitude. Je fais 1700. » Les emplois de nuit peuvent aussi être à l'origine de rémunérations plus importantes : « Ma dernière mission, 7 mois la nuit, je me faisais des salaires quand même entre 1700 et 2000, donc je pouvais voir arriver les mauvais jours. Je mettais de côté et puis là, je vis toute seule. » (Noémie, aide-soignante). Il faut rajouter les indemnités de fin de mission de 10% et parfois un intéressement de l'entreprise de travail temporaire. Les congés annuels sont aussi ajoutés sous forme de prime mais, rappelle Philippe, « les congés payés sont des congés payés ; c'est-à-dire que l'intérimaire, quand il veut partir en vacances, il n'a aucun salaire », il doit donc mettre de l'argent de côté. « Un bon intérimaire, précise Philippe du haut de ses trente ans d'intérim, est censé mettre ses indemnités de fin de mission de côté pour les coups durs et ses congés payés de côté pour partir en vacances et ne vivre que sur son salaire. »

Le salaire découle du décompte des heures, l'enjeu principal autour duquel va se jouer son montant. Il devient objet de conflit, voire d'une forme de négociation. Et la parole patronale semble faire foi : « A la fin des missions, ils veulent m'enlever 15 mn, je dis "Attends, on a commencé à 7 h 30 pour finir à 15 h", normalement c'est 7 h de travail en enlevant ½ h de manger, pourtant ce n'est pas toujours ½ h, 15 mn pour un petit dej, je trouve que ce n'est pas... » (Nacer, restauration). La bataille sur le décompte exact des heures effectuées est évoquée comme permanente : « Régulièrement, on se retrouve avec des intérimaires qui disent j'ai travaillé cinq heures supplémentaires ce mois-ci. Et l'agence dit non, le client nous a dit que vous aviez fait trente-cinq heures. Donc après, c'est un combat pour faire reconnaître le fait que la personne a fait quarante heures et pas trente-cinq. » Nacer raconte le cas d'une intérimaire, dans la restauration, dont l'employeur n'a pas envoyé le bon décompte d'heures et à qui il manquait 400 euros, mais la solution de l'agence, rectifier le mois suivant, ne pouvait convenir à une femme précaire : « La dame elle pleure, elle n'a rien pour payer son loyer. » Il faut y rajouter le temps non pris en considération du transport, qui peut être très important pour des salariés des catégories populaires non pourvu es de voitures. Lucie (agent de restauration en école) note ainsi des demandes de la part de l'agence impossibles à tenir : « Elle m'appelle à 8h15. Elle me dit : "Il aurait fallu que vous y soyez à 9h30", j'ai dit : "Pardon ? Vous savez quand même que j'ai trois heures pour arriver sur le lieu de ma mission ? En appelant à 8h15, je ne vais pas être à 9h30 là-bas, c'est impossible" ».
La rémunération a été relevée par les personnes rencontrées comme essentiellement fluctuante. Rémy et Mathilde, tous les deux intérimaires, ont parfois du mal à boucler les fins de mois. Noémie insiste aussi sur cet aspect : « Je marchais à vue. Je savais à la dernière minute si j'étais reprise pour 1 mois ou pas. C'était un peu difficile. Là, la personne m'appelait pour me demander si j'avais des missions, si je continuais ou pas avec mon employeur, donc voilà, elle m'appelait à la fin du mois pour voir, mais elle ne m'a jamais réellement proposé, enfin oui, quelques postes, mais comme je restais assez longtemps dans ce même poste, voilà. » Pour Nolane, les salaires fluctuants sont liés à des horaires très variables : « On ne sait pas combien on va faire d'heures pour le mois d'après. En somme, on se retrouve obligé de mettre un peu de côté, ou de prévoir », mais ce régime aléatoire dépend beaucoup du statut de chauffeur employé à la demande. Philippe insiste aussi sur cette incapacité de prévoir : « Il n'y a pas de régularité non plus sur les horaires, et ça, c'est un vrai problème. Aujourd'hui, je ne travaille pas, mais lundi, je vais aller bosser, je vais commencer à 7 heures 30, je vais finir à 16 heures. La mission d'après, je vais peut-être commencer à 6 heures et peut-être que je vais partir plus loin, et peut-être moins. Et peut-être en grand déplacement. » Cette irrégularité se traduit dans un salaire fluctuant : « Par exemple, je vais bosser pour une boîte pour laquelle je vais faire 43 heures par semaine. Là, je vais rentrer un salaire de 2 500 net ou plus selon le déplacement. Si je travaille à 35 heures, je vais perdre 600 euros dans le mois » (Philippe).

Pour Rohan, cet état maintient en situation de dépendance par rapport à l'entreprise utilisatrice qui prend l'initiative de prolonger, ou non, le contrat. Ils ne demandent pas l'avis de l'intérimaire, ils lui annoncent le vendredi le renouvellement de la mission pour le lundi suivant. « On est tout le temps demandeurs que la mission se prolonge » (Rohan). La rémunération est aussi liée au nombre d'heures effectuées. Les emplois d'intérimaires sont souvent à temps partiel, et il faut alors changer d'entreprise pour augmenter son temps de travail et donc son salaire, comme Nolane (chauffeur poids-lourds) : « Plusieurs fois j'ai arrêté chez eux, parce que j'étais à mi-temps. [...] Quand j'avais besoin de ramener un salaire, je leur demandais si je pouvais partir, faire autre chose à plein-temps. »

Cette incertitude touche moins les intérimaires en CDI (ou CDI-I). Gérard est dans ce cas, il a été recruté pour trois métiers, employé postal, employé polyvalent de grande surface et préparateur de commande. Ce sont des appellations « assez vastes », selon lui. Il explique le système :

« Moi je suis CDI intérimaire. Ça veut dire que je travaille sur les missions sur lesquelles ils m'envoient et je peux refuser une mission si la rémunération est 70%, ou moins, de la mission précédente, si elle est à plus d'une heure et demie aller de chez moi en bus et si elle ne correspond pas à l'un des trois métiers qui ne sont pas vraiment des métiers, en fait, c'est plutôt des indications assez larges des choses que je peux faire. En gros, par exemple, ils peuvent me proposer une mission de cuisinier, mais comme il n'y a à aucun moment un truc qui se rapproche de cuisiner parmi mes métiers, comme ils disent, je peux refuser. » (Gérard)

Mais le statut d'intérimaire fonctionne comme une force de rappel vers le bas, quel que soit le métier occupé. Ainsi Rohan, dessinateur d'installations électriques, ressent son maintien dans l'intérim par la grosse entreprise de BTP qui l'emploie, comme l'occasion de le laisser au niveau du Smic plutôt que de faire évoluer son salaire comme pour leurs salariés.
Les métiers les plus qualifiés (souvent masculins dans l'échantillon rencontré) ne sont pas exempts d'une dévalorisation relative comme le relate Grégoire, bien que doté d'une expérience importante sur les chantiers : « Conducteur de travaux, ça me soulait. Quand je fais le compte, tu passes 70 heures semaine, si tu fais le compte, tu gagnes 2000, 2300 balles, tu fais chef d'équipe. Tu fais ouvrier, tu gagnes autant. Qu'est-ce que tu t'emmerdes ? La seule différence, c'est que tu as une voiture de fonction, tu as des trucs, mais ça ne vaut pas le coup. » Parfois ces métiers qualifiés ne sont pas reconnus par l'entreprise utilisatrice qui en use pourtant à son avantage : « Sur Villepinte, on a un camarade qui est à la CGT d'ailleurs, il a passé une formation et du coup, il est manager sur les pistes. Il n'est plus bagagiste. Il est manager de bagagistes. Donc il fait ce boulot-là, mais il continue à être payé comme s'il était bagagiste. Malgré le fait qu'il ait eu la formation avec l'entreprise dans laquelle il travaille, que [cette grande entreprise] ne peut ignorer qu'il a la formation, il met en pratique la formation et on a un mal de chien à lui faire reconnaître son salaire. En gros, l'entreprise dit "Non, on le paie comme bagagiste, c'est comme ça". Du coup, l'entreprise de travail temporaire dit "Oui, on voudrait bien que vous soyez payé au bon taux, mais on ne peut pas, parce que le client ne veut pas. " » (Gérard).

Roland touche le taux horaire de la convention Transport routier, il est au Smic pour un chauffeur à 53 ans, après presque 30 ans comme chauffeur routier : « Non, ça ne va pas. Avec les responsabilités que l'on a et le niveau de formation qu'on a, c'est incohérent. [...] On n'a même pas le prix d'une femme de ménage. » Seuls les horaires qu'il fait, des semaines pouvant aller jusqu'à 50 ou 60 heures, lui permettent d'avoir un salaire autour de 1600 ou 1700 euros. « On pense à peu près tous qu'on devrait être à 12 euros de l'heure vu le niveau de qualification qu'on a plus la responsabilité qu'on a. Mais ça ne bouge pas. » (Roland).

À ce salaire direct s'ajoutent des éléments de salaire qui reproduisent les emplois occupés (la loi impose en effet que les intérimaires bénéficient de la même rémunération que la personne qu'ils remplacent) et des avantages collectifs. Mais ce n'est pas toujours pris en compte dans le salaire, Gérard, syndicaliste, explique, « Bien souvent, on se retrouve dans des entreprises où on trouve qu'il y a par exemple un treizième mois ou une prime de fin d'année. Et à ce moment-là, on interroge l'agence. Par exemple, on a eu ça à Roissy sur d'autres entreprises, [...], des sous-traitants et tout. On dit "il y a un treizième mois là-bas ?" L'agence dit "Écoutez, nous, le client ne nous en a pas parlé." » La sauvegarde de la relation commerciale prime sur le respect de la loi. Les primes légales peuvent être oubliées sur les feuilles de paie : « Tu as les autres petites arnaques, les arnaques de gagne-petit. C'est par exemple [l'agence qui] ne renseigne pas les intérimaires sur leur droit à être payés à 50 % de leur contribution de transports » (Gérard).

Ce salaire est complété par des avantages soit relevant de l'entreprise d'intérim qui les emploie, soit du statut d'intérimaire et des avantages de la branche. Des premiers avantages liés à l'entreprise utilisatrice, les intérimaires ne sont pas toujours informés. Gérard, employé dans un grand magasin : « Chez [grande distribution], j'ai demandé aux travailleurs. Je me suis renseigné directement auprès des travailleurs. Ils m'ont dit qu'il n'y avait rien. Et puis dix jours après ou quinze jours après, au milieu de ma mission, à force d'acheter mon goûter, il y a un jour un des sous-chefs, justement, qui m'a dit "on t'a dit qu'il y avait une réduction de 15 % pour les travailleurs [de grande distribution] ?" Du coup, je lui ai dit Non. Il m'a fait la
réduction et après, j'ai dit à tous les intérimaires : "Vous avez le droit à 15 %." Évidemment, la sous-directrice ne leur avait pas dit. »

Les intérimaires sont aussi privés de ces moments de convivialité ou ces petits avantages non répertoriés : « Une ou deux fois par semaine, tout le monde, [...] mais globalement ils ne le proposaient pas aux intérimaires, avaient le droit d'acheter un truc à boire. Et j'ai le sentiment – alors je n'ai jamais très bien compris, je n'ai jamais osé demander – que c'était payé par l'entreprise. C'était au moment d'un debriefing. En gros, tu pouvais t'acheter une bouteille de Coca et la siroter gracieusement pendant que tu te faisais entendre dire qu'il fallait refaire correctement le rayon jardinage. » Pour les intérimaires, c'est une bataille pour connaitre les primes auxquelles ils ont droit dans une entreprise. « On n'est pas briefé sur les avantages qu'on a, à travailler avec eux, tu cherches, tu demandes, de gauche à droite pour savoir les avantages que tu as à travailler avec eux, mais quand tu commences avec eux, quand tu commences à travailler avec eux que tu signes des contrats ils ne te disent pas vraiment les avantages que ça a de bosser avec eux. [...] On a envie de savoir si on a droit à des primes, si on a droit à des tickets resto par exemple, comment ça se passe, ce n'est jamais expliqué après on nous dit que c'est dans les documents mais tu ne peux pas prendre le temps de tout lire, vous voyez ? Juste, peut-être prendre le temps d'expliquer un peu le contrat, vous voyez ? » (Daouda).

L'opacité semble importante dans l'évaluation de leur salaire par les intérimaires. Daouda n'est sans doute pas représentative du fait de son jeune âge (elle a 24 ans et vit chez sa mère), mais elle avoue sa méconnaissance de la part des primes dans son salaire ou même de son niveau : « Je pense que c'est le SMIC non ? », demande-t-elle à l'enquêteur.

L'isolement des intérimaires se traduit par une grande difficulté à connaitre les facilités offertes par la branche de l'intérim et les éléments du salaire indirect constitutifs du statut de l'intérim, évoqués plus haut (voir *supra*, section 1). C'est par un salarié de l'entreprise utilisatrice que Daouda (agent de quai logistique, employée dans une petite agence d'intérim) apprend l'existence du FASTT : « La semaine passée, j'en ai parlé au responsable parce que je cherche un logement et du coup [...] il m'avait mis en relation avec une organisation qui s'appelle FASTT je crois. » Les actions sociales du FASTT soutiennent les intérimaires, du moins ceux qui les connaissent, comme Philippe, qui a eu le temps d'en prendre connaissance au cours des trente années d'intérim qu'il a faites, ou bien par ses contacts privilégiés avec des directeurs d'agence :

« Le FASTT, je m'en suis servi. J'ai eu plusieurs pannes de voiture, comme tout le monde. Donc j'appelle le FASTT : "Bonjour, il me faut une voiture." Je paie dix euros, je crois que c'est dix euros par mois ou un truc comme ça. Oui, c'est dix euros par mois, il me semble. La location d'une voiture avec cent kilomètres gratuits par jour. C'est dérisoire. Mes enfants sont grands, mais quand ils étaient petits, j'avais des nounous. Alors, c'est limité à une centaine d'heures par an, mais pendant trois mois, j'ai une nounou à un euro de l'heure. Il y a des petits centres de vacances, il y a un service social. »

Suivant les salariés rencontrés, l'aide du FASTT a été aussi très utile au début de la période Covid. Des mères de famille ont été mises en arrêt maladie pour s'occuper de leurs enfants, le FASTT a été présent pour les soutenir financièrement alors que les indemnités journalières de
maladie tardaient à venir. Mais cet aide reste discrétionnaire, comme le remarque Lucie : « Le FASTT nous a fait une aide le premier mois, et les deux autres mois, c'est ça qui est marrant, c'est qu'ils nous ont fait une aide le premier mois, et le deuxième mois, quand on est venu pour voir s'ils pouvaient nous refaire une aide, parce qu'il y en avait certains qui n'avaient toujours pas eu leurs indemnités journalières comme moi, un nouveau décret a été passé, ils n'accordaient qu'aux intérimaires en CDD, plus aux intérimaires en CDI. »

L'opacité de la rémunération et même du contrat de travail, Noémie (aide-soignante) la subit aussi lorsqu'elle découvre, après plusieurs semaines, que l'agence d'emploi lui a organisé des vacations plutôt qu'une mission d'intérimaire, lui faisant perdre des primes. Nacer, syndicaliste, complète en expliquant « qu'il y a des intérimaires qui ne savent pas lire, écrire, c'est une grande galère pour eux ; ils savent qu'il y a un manque de salaire seulement quand ils tirent de l'argent de leur banque. »

### 3.1.2. Déqualification du travail

« Polyvalent » : c'est ce qu'annonce à la rubrique « qualification demandée » sa conseillère de l'agence d'intérim à Gérard avant de l'envoyer dans une grande surface. Il rejoint ainsi le commun des employés du magasin qui n'ont pas de tâches affectées : « En fait, un intérimaire chez [grand magasin], il fait 80 ou 90 % des tâches d'un employé polyvalent normal, enfin de l'entreprise. » La prise en compte par les intérimaires de leur qualification et des compétences acquises, qu'ils et elles ramènent à l'affectation à des emplois déqualifiés, ne reflète pas les données statistiques telles que les fournit la branche de l'intérim<fnref n="82" /> : les intérimaires recrutés en 2019 se répartissent entre 27 % de cadres, 10 % de techniciens et agents de maîtrise, 42 % d'employés, 15 % d'ouvriers qualifiés et seulement 6 % d'ouvriers non qualifiés. Parmi la population intérimaire observée se définirait donc deux populations, d'un côté des ouvriers qualifiés, de l'autre des employés, majoritairement des femmes, dites employées et donc sans qualification<fnref n="83" />.

Pour Lucie, les salariés rencontrés rejoignent le sort commun des ouvriers et employés déqualifiés.

> « On passe la serpillière, nettoyage des tables, soulever les chaises, les mettre sur la table, etc., etc. Que ça, que ça, que ça. Se baisser, avoir du matériel qui sent mauvais, qui est usé, qui est pourri. C'est ça en fait. Notre quotidien, c'est ça. Je pense que c'est pour tout le monde pareil, pour tous les agents, pour tous les employés, c'est pareil. Je pense qu'on est toutes pareilles, toutes à la même enseigne. » (Lucie, employée de restauration dans une école)

Ne peut-on rapprocher la déqualification sans cesse réaffirmée des intérimaires de la flexibilité de l'emploi, « toujours remplaçables » ?

Cette absence de choix pour les salariés déqualifiés prend une dimension de genre, comme le dit Mathilde qui ne possède aucune qualification (hormis une formation au métier d'auxiliaire de vie sociale qu'elle ne veut pas occuper) : « Ici, on est quand même dans une région où c'est

<footnote n="82">⁸² OIR, Rapport de branche, 2020.</footnote>

<footnote n="83">⁸³ Cette remarque laisse de côté les 27 % d'intérimaires cadres, signalés dans le rapport de branche (OIR, 2020), que nous n'avons que peu rencontrés dans notre corpus.</footnote>
assez compliqué pour une femme qui n'a pas, entre guillemets, de diplôme spécifique. Ici, c'est vraiment dans la distribution, donc : hôtesse de caisse, mise en rayon ou ménage, ou s'occuper des personnes âgées. Ça reste quand même un rayon assez restreint. »

La qualification des intérimaires peut parfois être niée. La déqualification de la personne rejoint la déqualification du travail confié : « J'ai aussi fait motocrottes, ça ne m'amuse pas de ramasser les merdes pour ne pas rester sans droits, je n'étais pas trop mal payé » (Stéphane, cadre logistique). Ce mépris dans la répartition du travail, Marius le ressent aussi :

« J'étais sur de l'installation de pompes à chaleur. Je ne connais pas les pompes à chaleur, ce n'est pas mon domaine, c'est plus tout ce qui est chauffagiste, mais on a bien voulu m'embaucher pour faire ça, pour aider un plombier. Je démontais toutes les anciennes installations, je perçais tous les murs, je faisais un travail de manœuvre. L'ambiance était bonne, donc ça ne me dérangeait pas trop, mais après, la semaine suivante, plutôt la dernière semaine, parce que c'était deux semaines et demie ou trois semaines, la dernière semaine on m'a mis avec un gars pour faire un chantier, et lui, c'était pareil : "il faut faire ça, il faut aller vite, il faut balayer", j'étais là pour balayer, pour faire du perçage, mais pas de choses vraiment qui m'auraient mis un peu en valeur aussi par rapport à la boîte d'intérim qui m'avait fait venir là. On n'est là que pour faire des tâches... Un peu comme les adolescents, quand ils deviennent apprentis, au début, on ne les fait que balayer. J'avais l'impression d'être là pour ça. »

Mais cette discrimination n'est pas générale, comme le relate Mathilde à propos de la répartition du nettoyage dans la grande surface de distribution où elle travaille :

« Tu as un planning, le matin on arrive, on a un tableau blanc dans la salle de repos, là on sait que de telle heure à telle heure, on est chronométré pour tout, donc on sait que de telle heure à telle heure on est dans tel rayon et un peu avant l'ouverture du magasin il y a un tel qui passe le balai, un tel qui passe la serpillière, un tel qui va nettoyer les vitres et puis pareil pour le soir. Le soir un peu avant de fermer, il y a un tel qui nettoie la salle de repos, qui nettoie les WC tout ça. Et après le soir tu passes le balai au niveau du hall d'accueil. [...] Que ça soit CDI, CDD ou intérimaires il y a tout le monde qui y passe, pour ça c'est plutôt pas mal parce qu'il n'y a pas de discrimination, on va dire, même le parking on le nettoie aussi. Tout ce que les clients jettent par terre c'est à nous de le nettoyer. »

### 3.1.3. Disqualification du salarié

La déqualification du travail s'étend au salarié lui-même qui perd sa qualité reconnue, devient ainsi « disqualifié » par rapport aux travailleurs stables, par un « processus d'éloignement de la norme de l'emploi stable, au sens d'un défaut de protection et de reconnaissance professionnelle » (Tranchant, 2018, p. 117).

J. Rose dissocie travail déqualifié et salarié déqualifié. Mais à écouter les intérimaires, le glissement s'opère sur les lieux de travail. La disqualification de la personne rejoint la déqualification du travail, comme le dit Maurice : « Des fois, tu tombes sur des gens qui sont super génial mais ils utilisent l'intérim comme un outil. [...] Toi, tu n'es pas un outil, tu es un outil mais il ne te fait pas voir que tu es un outil. » Lucie est aussi marquée par cette absence
de considération qui s'étend du travail à la personne : « Par rapport à nos compétences ou par rapport à la personne qu'on est, on n'essaie pas de nous connaître, on est intérimaire, donc voilà. On est, j'ai envie de vous dire, de la crotte. »

Finalement, les intérimaires, même dans des emplois qualifiés, se sentent considérés comme d'éternels débutants. Guillaume est très investi dans ses chantiers avec des capacités étonnantes de rapidité d'exécution, il n'a pas trouvé en face la reconnaissance suffisante que ce soit dans les salaires ou le soutien hiérarchique. Le stress et les responsabilités associés à la fonction de conducteur de travaux n'en valent plus la peine. En fin de compte, en partant avec des bons atouts Guillaume prend le « descenseur social » pour se retrouver actuellement dans une situation très précaire : 900 € de revenus en comptant le chômage, les paniers repas et les frais de déplacements, il arrive au SMIC horaire (alors qu'il a pu gagner jusqu'à 3 000 €), n'ayant pas d'argent de côté pour acheter une nouvelle voiture, la sienne étant en panne, il ne peut plus travailler au moment de l'interview. Il a peu d'entrain pour se projeter dans l'avenir : se mettre en couple, rénover sa maison, il vivote, survit, se marginalise, a le mal de vivre.

Nolane a le même sentiment d'un éternel recommencement, quand il explique que « ça m'embête l'intérim parce que je n'ai pas envie de me (confronter) à des nouvelles personnes, à devoir reprouver ce que je suis capable de faire. » C'est aussi ce qu'exprime Philippe : « Il y avait toujours ce regard un peu biaisé, où on dit oulala, qu'est-ce qu'il va me faire celui-là ? Je suis travailleur en hauteur, je suis spécialiste du travail en hauteur, je suis monteur, je suis métallier, conducteur d'engins, photographe, dessinateur. J'ai pas mal de trucs, mais je suis toujours aussi petit garçon. Quand je commence une mission, je ne suis qu'un tout petit garçon. »

Pour Guillaume, les intérimaires ne sont pas traités à égalité avec les autres ouvriers, les tâches confiées sont celles qu'ils ne veulent pas faire (Cf. infra, section 4), et cette division inégale des tâches s'accompagne d'un mépris de la part des collègues de travail : « Ils te parlent, déjà, tu n'es rien, tu es de la viande. » Rémy évoque aussi ce mépris attribué au manœuvre intérimaire, placé plus bas que l'intérimaire qualifié, « on leur fait faire le travail de merde, le travail dégueulasse ». Ce mépris du collectif de travail participe de la disqualification du salarié.

Lucie, employée de restauration dans une école, a essayé d'intervenir avec sa collègue et amie elle aussi employée de restauration : « On s'est plaint que c'était toujours les intérimaires qui faisaient le ménage, toujours. Et c'est vrai qu'on en a ras le bol, et on l'a dit, par contre, là-dessus, on a poussé une gueulante, on a dit qu'on en avait ras le bol, et la personne nous a dit : "De toute façon, vous n'avez pas le choix". »

La connaissance est ramenée au rang de la compétence immédiatement mobilisable. Pour Turquet (1997), les agences ETT privilégient une logique de la compétence sur la logique de qualification. Dans ce cadre, le comportement et l'expérience sont privilégiés. C'est ce qu'explique Grégoire : « Le bâtiment, l'autre merde, c'est que les mecs n'ont pas le temps de se former, tu es déjà en train de courir, donc il faut que le mec sache quelque chose : "Quoi ? Tu ne sais pas faire ça ? Putain, merde, ils m'envoient encore un autre pinpin qui ne sait rien faire, merde, je vais perdre du temps". C'est ça en fait. C'est hyper culpabilisant pour celui qui arrive, qui lui... Ils te parlent, déjà, tu n'es rien, tu es de la viande. » La compétence demeure la pierre de touche d'un « bon » intérimaire : « Ils savaient que j'étais aussi très
compétent sur la ligne, du coup ils me laissaient pas mal là. Je trouvais ça énervant, parce que j'ai des compétences pour les deux postes. Ils le savent parce qu'ils m'y ont déjà mis, et en fait, derrière, on me remet quand il y a besoin sur les lignes alors que je pourrais être mis ailleurs. » (Johann). Ou bien Nacer, dans la restauration : « Les compétences ça compte pour être toujours satisfait par les clients, satisfait par les gérants, pour espérer avoir une mission le lendemain. »

Qu'est-ce qu'un « bon » intérimaire ? La compétence mise en avant s'inscrit dans ces comportements valorisés par les grilles de classification des emplois des années 2000. Aller vite, avoir de la bonne volonté, autant de qualités qui sont cependant rarement explicitées auprès des intérimaires qui doivent se conformer à une image idéale. Gérard, syndicaliste et manutentionnaire en grande surface : « Il y a des intérimaires à qui on a reproché de ne pas aller assez vite mais, globalement, on les a juste mis en fin de mission. C'est comme ça en général, les intérimaires qui ne font pas le taf, ce n'est pas qu'on leur dit quoi que ce soit, enfin, on essaie de leur dire deux, trois fois bouge ton cul, mais s'ils ne sont pas au niveau de ce qu'on demande, ils ne sont simplement pas rappelés. Pas forcément des fins de mission violentes. » La bonne volonté devient nécessaire, même si elle est non quantifiable ni objectivable :

> « Les entreprises utilisatrices ne vont pas hésiter à être très sévères avec les intérimaires qui soit sont vraiment très en dessous de l'attendu ou ont des comportements considérés comme déviants, de vol ou d'insultes ou de fainéantise entre guillemets, etc. Après, un intérimaire qui met de la bonne volonté mais n'arrive pas à tenir la cadence, on va lui demander de tenir la cadence plusieurs fois. Dans le meilleur des cas, les gens essaient de l'aider et puis si au bout de plusieurs semaines, ça ne fait pas l'affaire, il va simplement ne pas être renouvelé. À la différence de celui qui montre de la mauvaise volonté, entre guillemets. » (Gérard)

On y trouve finalement l'extension à un monde professionnel reposant sur la qualification reconnue, de l'exigence de ces « qualités requises » propres aux milieux professionnels non-qualifiés des employées (Gadrey et alii, 2005b).

Philippe, encore, ramène ces compétences exigées à deux éléments qui relèvent largement de ce que les entreprises classent dans le « savoir-être », être respectueux et être humble, parfois au prix de la négation de la qualification :

> « Pour tenir dans l'intérim, trente ans d'intérim, il y a deux secrets. Il n'y a que ça. Premièrement, il faut être droit. C'est-à-dire ponctuel, respectueux, pas menteur, etc. Et la deuxième chose dans l'intérim, c'est qu'il faut être humble. Et pourquoi il faut être humble ? Parce que quand on arrive, qu'on a vingt-cinq ans, qu'on arrive dans une entreprise où il y a des vieux qui ont cinquante ans et que ces mecs-là ils regardent arriver l'intérimaire avec un œil un peu comme ça en se disant bon, à quoi il ressemble et de quoi il est capable ? Il faut faire ses preuves tout de suite. On a une journée pour faire nos preuves. Et souvent, le gars, il va dire tiens, commence par balayer la cour, porte les outils. Et là, il faut être fort, parce qu'on se dit je suis chef d'équipe, je suis machin, je suis patin, je suis couffin, je suis soudeur. Et là, le gars te dit porte les outils. Et souvent, c'est une espèce de petite mise à l'épreuve. » (Philippe, monteur de charpente sur chantier)

La compétence, finalement, pour Nacer, devient « être à l'aise dans son travail ». Les compétences multiples se substituent à une vraie qualification. Cette accumulation
d'expériences peut même être qualifiée de « carrière » par Philippe, monteur charpentier :
« J'ai réussi à faire une carrière, donc, d'intérimaire jusqu'à ce jour, jusqu'à aujourd'hui. Et
petit à petit, j'ai pris peut-être pas du grade, mais j'ai pris du savoir-faire. » Et Philippe
confirme, les multiples compétences acquises, les responsabilités assumées dans le travail (il a
même été chef de chantier, toujours en intérim) ne peuvent se transcrire en qualification : « Le
prix à payer pour être libre de ses mouvements, c'est que la promotion sociale nous est
interdite. Un intérimaire, ça reste un intérimaire. »

La diversification des tâches devient, pour Gérard, une « montée en compétences », le signe de
l'intégration dans l'entreprise :

« Comme ils ont vu que j'étais bon, entre guillemets, enfin ils trouvaient que je
travaillais bien et qu'ils avaient envie de m'intégrer, ils m'ont plus ou moins dit que si
je continuais à bien bosser comme ça, j'aurais droit à un CDI. Du coup à ce moment-
là, ils ont commencé à me montrer les chariots. C'était un peu, je ne vais pas dire un
privilège, mais ça faisait partie du début de mon parcours initiatique. Après, je leur ai
répété plusieurs fois que je ne resterai pas. Ils ont continué à me faire faire des choses,
à augmenter mon niveau de compétence, entre guillemets. En tout cas la diversité des
tâches, en me donnant des tâches qu'ils donnaient plutôt à des titulaires. »

Mais l'accumulation d'expériences diverses ne se traduit pas par une qualification reconnue,
bien au contraire. « L'acquisition d'expérience » est traduite par D. Glaymann comme une des
« faces de l'instabilité » (2005, p. 222). Nous empruntons à ce même ouvrage une citation de
R. Sennett : « Comment un être humain peut-il se forger une identité et se construire un
itinéraire dans une société faite d'épisodes et de fragments ? »<fnref n="84" />

La disqualification s'exprime à travers le sentiment d'être immédiatement remplaçable, comme
pour Noémie pour qui, « pour pouvoir tenir, c'est qu'on met tout sur le dos des vacataires,
comme ça, des remplaçants, donc ce sont eux qui ont le boulot, mais comme de toute façon, ils
sont tout le temps remplacés par d'autres, ce n'est pas très grave, ça ne se voit pas. »

Mais le travail non qualifié n'implique pas forcément l'interchangeabilité des travailleurs. Ainsi
Aïssa, employée dans une cantine d'école après avoir longtemps travaillé dans des restaurants
d'entreprise, défend sa spécialisation : « En CDI intérimaire, ils savent que je suis employée de
restauration préparations froides donc ils m'envoient en préparations froides. Quand vous
terminez vos préparations froides, soit vous êtes dedans des fois pour rentrer les frigos. C'est
tout. Ce n'est pas à toi de dire ce que tu fais. En intérimaire, moi je ne suis pas plongeur. On
ne peut pas m'envoyer faire la plonge batterie, non. » Et la résistance individuelle permet d'en
imposer le respect : « Faire rouler les chariots de vaisselle, etc., ce n'est pas mon travail. Je ne
le ferai pas. »

Parmi ces compétences, figure la capacité de s'adapter immédiatement en arrivant dans un
nouveau contexte de travail.

« L'autre particularité, c'est qu'il faut savoir faire tout à la seconde. Ça, c'est
impressionnant. Les mecs ne réalisent pas. Tu arrives dans une boîte, par exemple, je
vais être intérimaire dans une usine. Tu as un process, le mec te montre vite fait, et il
faut qu'en dix minutes tu sois rentable alors que tu n'as jamais vu le truc. Tu sais

<footnote n="84">⁸⁴ R. Sennett, 2000, *Le travail sans qualité, Les conséquences humaines de la flexibilité*, Paris, Albin Michel.</footnote>
pertinemment que si ce mec qui est là tu le mettais dans l'entreprise, mais pas en tant qu'intérimaire, et tu lui demandais de faire le même boulot en dix minutes, il n'y arriverait pas. Toi, il faut que tu comprennes de suite ce qu'il faut faire. L'intérimaire a des super pouvoirs, il doit comprendre un truc qu'il n'a jamais fait de suite, il doit le faire mieux que tout le monde, plus vite que tous les autres, de suite, et moins cher. Si ça ne le fait pas, il dégage. Ceux qui restent, ce sont les gens qui font à la même vitesse que les autres, mais comment tu arrives, en n'ayant jamais fait un truc, à faire un truc à la même vitesse que les autres, alors que ceux qui le font, des fois il leur a fallu trois ou quatre mois pour y arriver. Quand tu as compris ça, tu as compris ce qu'est un intérimaire aux yeux des autres. Systématiquement, c'est impressionnant, la moindre merde, le moindre truc, c'est toujours l'intérimaire. Ils se chient tous dessus. J'ai fait de l'encadrement, je vois le truc, c'est toujours l'intérimaire. Moi, en tant qu'encadrant, je vais voir ce qu'il s'est passé, je remontais, et je me rendais compte que c'était un bidule, tout ça. Mais là, en plus, la merde c'est l'intérimaire. Les heures supplémentaires, on s'assoit dessus. Sur tout, on perd tout. Tu n'as aucun intérêt. Si, le seul intérêt que tu as, c'est la liberté. » (Grégoire, 49 ans)

Le travail déqualifié de l'intérimaire nie toute qualification acquise hormis les compétences constatées et utilisées. Nacer, arrivé de Tunisie en 2016 après trois ans d'expérience dans un hôtel, est aujourd'hui employé de restauration, il dresse les assiettes dans la restauration collective. « Je suis venu en France avec un diplôme de formation que j'ai fait, l'hôtellerie, école hôtelière que j'ai faite là-bas. Et j'ai fait trois ans d'études, de langues, de pratique. Et avoir ce diplôme-là en tant (que) serveur. » Il rapproche cette expérience de celle de tous les immigrés : « Mon arrivée en France, c'était... pour moi, comme un démarrage pour tous les étrangers. [...] En Tunisie, on a tout cet éclairage la journée, ici je me retrouve avec tout est devenu noir le plus possible à 16 heures, tout est noir. C'est un changement total. Pour moi, c'était un peu dur de me sentir un peu perdu dans un autre monde. Un peu isolé. Ne pas avoir d'ami, pas de cousin, c'est un changement total. » Pour lui, le travail relève de l'imitation, « Il ne faut pas prendre ton temps pour apprendre, dit Nacer, Ils te donnent un modèle, tu suis ce modèle, pourtant tu sais que ce n'est pas comme ça que tu as appris dans un autre restaurant. Mais ils veulent, c'est leur façon comme ça, les clients sont satisfaits comme ça donc tu dois suivre leur façon, leur organisation, leur rythme de travail, tu dois l'adapter. »

Grégoire se forme initialement à un métier qualifié. Il apprend son métier de tailleur de pierre au sein des Compagnons du devoir, très ancienne institution basée sur la qualification individuelle entendue comme quintessence de l'ouvrier : « Le but, enfin je dis “nous”, mais je n'en fais plus partie, le but, c'est d'élever l'autre, d'élever l'ouvrier. » Il abandonne cependant cette branche au bout de quelques années pour suivre une formation de conducteur d'engins de chantier. Il est confronté à la division du travail sur les chantiers : « Les engins, c'est des CDI, et les piétons, c'est des intérim. » La sectorisation du savoir accompagne alors la répartition des tâches. « Si je donne du savoir à quelqu'un, je prends un risque. [...] L'ouvrier qui sait ce qu'il faut faire, il se dit : “je suis là toute l'année, lui, c'est un intérimaire, il va faire de la merde”, donc il va te donner juste l'information pour faire ça, il ne te donne pas plus, pour que tu puisses. » Il conclut le roman de sa vie professionnelle par cette remarque amère : « Je n'ai pas de métier, et je serais bien emmerdé. Je suis incapable de savoir le truc qui me plairait, je ne sais pas. »
L'embauche et le maintien de l'intérimaire à la marge de l'emploi stable peuvent être vécus comme un manque de reconnaissance, comme Serge le raconte concernant un poste en CDI qui ne lui a pas été proposé : « J'ai postulé pour un CDI et je me retrouve encore en intérim [...], j'ai quand même été pas mal affecté, l'annonce justement, par rapport au fait d'avoir postulé, me retrouver en intérim. Ça m'a quand même mis un gros coup au moral, j'avais le sentiment d'être pris pour un con, de ne pas avoir de reconnaissance, je ne sais pas exactement le terme à dire. » La qualification de l'intérimaire disparait, l'intérim, au final, n'est même pas un métier : « Ma mère me disait toujours quand j'ai commencé l'intérim, elle me disait quand est-ce que tu auras un vrai métier ? » (Philippe, monteur charpentier).

Il faudrait ici pouvoir introduire, pour saisir le panorama complet des discriminations subies par les intérimaires, les dimensions de « racialisation », évoquée ici comme un rapport social (Kergoat, 2012), qui imprègnent de nombreux milieux professionnels où interviennent les intérimaires comme les chantiers (Jounin, 2008), ou de façon plus insidieuse la division sociale du travail aéroportuaire concernant Daouda ou Délie. Gérard (employé de grand magasin) s'intègre dans un milieu où les CDI, comme les intérimaires, sont limités à 30h. Le milieu est marqué par une présence de salariés issu·es de l'immigration, caractéristique des emplois non qualifiés du commerce :

> « C'étaient des femmes qui avaient entre trente et quarante ans. Souvent de l'immigration première génération. On entendait qu'elles avaient un accent qui signifiait qu'elles étaient arrivées en France au cours de leur jeunesse. Voilà, elles n'étaient pas nées en France et puis elles le disaient. Il y avait des gens qui étaient aussi issus de l'immigration, mais nés en France. C'étaient des gens, typiquement, ils n'avaient pas fait d'études. »

Si la question de la discrimination raciale est peu soulevée dans les entretiens, « la catégorie (précarité) opère, là aussi non sans paradoxe, d'autant moins bien qu'elle concerne des groupes déjà discriminés, femmes ou émigrés » (Cingolani, 2018). N. Jounin et L. Tourette (2014) l'évoquent à propos du milieu des agences d'intérim où ils enquêtent.

Le maintien des intérimaires à la marge du salariat stable montre ainsi une autre de ses facettes : l'exclusion des intérimaires des grilles de classification. Conçu à l'origine pour reconnaître un monde professionnel hiérarchisé où la progression dans un corpus de connaissances et de pratiques est associée à l'intégration dans un groupe professionnel (Barnier, 2000), le système de classification a laissé la place au paradigme de la compétence. Les intérimaires rencontrés, s'ils ne sacrifient pas au « mirage compétence » (Rozenblatt, 2000), se voient inscrits dans un système de validation permanente de leurs compétences sans progression possible.

C'est finalement l'identité professionnelle, voire sociale, des intérimaires qui devient objet de recherche. Amossé et Chardon (2006) parlent d'identités fragmentées plus visibles pour les non-qualifiés, un sort partagé avec les intérimaires.

## 3.2. Atteintes à la dignité

Les atteintes à la dignité reviennent de manière récurrente, obligation de se changer dans des bureaux vitrés, rester ignoré des collègues, être obligé de dire « s'il vous plait » pour recevoir une réponse. Ces « petits riens », ces petites humiliations fonctionnent comme un rappel du
sous-statut d'intérimaire, du fait « qu'on ne compte pas et qu'on n'est pas chez soi » (Weil, 1936).

« La dignité de la personne au travail tend à prévaloir dans l'évolution du droit », explique Michèle Bonnechère (2003). En s'appuyant sur la force de la déclaration de Philadelphie de 1944, A. Supiot souligne aussi que « la dignité humaine est un principe sur lequel on ne peut transiger sans remettre en cause l'ordre juridique tout entier » (Supiot, 2010, p. 22). Le droit à la dignité s'inscrit dans une acception de plus en plus large de la santé des travailleurs, comme l'affirme la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : « Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. »<fnref n="85" />. Le droit ménage donc une place à cette exigence qui vient renforcer la santé physique et mentale sans s'y intégrer totalement : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du code du travail). L'atteinte à la dignité prend ainsi place dans les atteintes à la santé, comme le propose Annie Thébaud-Mony qui appuie sa dénonciation d'un travail nocif pour la santé des travailleurs sur les principes de base du code pénal : « Homicides et blessure "involontaires", violence ayant entraîné la mort ou le suicide ; délit de mise en danger délibéré d'autrui ; atteinte à la dignité humaine ; non-assistance à personne en danger... » (Thébaud-Mony, 2007).

Au cours des entretiens, l'atteinte à la dignité est relevée dans plusieurs entretiens. C'est d'abord par l'absence de vestiaire que Lucie, chargée de la restauration dans des écoles, aborde cette question de la dignité : « Des fois, même les portes sont grandes ouvertes, on se change, il y a les mecs qui passent, les portes sont ouvertes sur la cuisine, donc tout le monde vous voit vous déshabiller, vous habiller. » Elle est parfois amenée à arriver et repartir en tenue de travail. Et que faire de ses affaires personnelles en l'absence de vestiaire ?

« Une mission que j'ai faite dernièrement, j'avais mis mes affaires, parce que je n'avais pas de vestiaire du tout, donc j'avais mis mes affaires dans la douche, ils avaient une douche, j'avais mis mes affaires là. Vous savez quoi ? J'ai récupéré mes affaires, elles étaient trempées, toutes mes affaires. Et c'était des affaires que je remettais sur moi, elles étaient trempées, toutes mouillées. Elles avaient nettoyé, mais elles avaient laissé mes sacs par terre. Elles avaient monté tous les sacs des personnes qu'elles connaissaient, les miens, elles n'en avaient rien à foutre, elles ont laissé mon sac par terre, tout était trempé, mon sac à main, mon sac pour me changer, mes affaires, mes chaussures, tout était mouillé. Je suis partie chez moi, j'avais mes affaires, j'étais trempée. » (Lucie)

Lucie, qui tourne souvent entre différentes écoles, livre aussi ces témoignages successifs : « À peine bonjour, et on ne m'a jamais présentée, dernièrement, depuis que je suis dans les écoles, on ne me présente jamais les collègues, jamais » ou bien « J'ai toujours cette sensation de gêne, je ne suis pas la bienvenue ». L'humiliation peut venir des collèges : « Un jour, une fille est venue avec des spécialités de son pays. Elle en a proposé à tout le monde qui n'était pas intérimaire, moi j'étais la seule intérimaire, je suis la seule personne à qui elle n'en a pas proposé. »

<footnote n="85">⁸⁵ Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne adoptée le 18 décembre 2000.</footnote>
Il ou elle peut se sentir de trop quand il n'y a pas de vestiaire prévu, Aïssa intervenant aussi dans une école, privée cette fois, est obligée de partager son vestiaire avec l'autre intérimaire : « Il n'y a pas de casier libre pour les intérimaires. Les filles, elles ont déjà leur casier. Il y a un seul casier [de libre], c'est ça qu'ils donnent aux intérimaires. » L'absence de casier dans des entreprises peut même se prolonger par l'absence de vestiaire : « Des fois, il n'y a même pas un endroit pour te changer. Il n'y a pas de vestiaire. Tu vas te changer soit dans des bureaux et ils mettent là-bas aussi tes affaires. » (Aïssa). Dans une enquête précédente (Barnier, 2014), des intérimaires de l'aéroport racontaient comment ils se repéraient entre eux et elles parce qu'ils et elles transportaient toujours avec eux un sac de vêtements, faute de vestiaires.

Clément insiste également sur le point suivant : « Moi j'ai ressenti qu'il y avait quand même une très très grosse différence de considération entre les employés et les intérimaires... » « On nous faisait sentir que si on n'était pas d'accord le contrat il pouvait facilement s'arrêter ou des choses comme ça... fallait suivre ce qu'on nous disait et... ouais. C'était “tais-toi et puis avance” quoi ! Tu te tais ou tu dégages ! »

Exister en tant que personne au travail devient la première marque de dignité attendue : « Les employés, je pense qu'ils ont plus de contacts parce qu'ils connaissent les patrons et qu'ils ont peut-être un peu plus de temps. Mais nous, en tant qu'intérimaires, on n'est personne » (Johann). Ou bien Noémie, ignorée par la cadre qui vient dans son service dans l'Ehpad où elle travaille de nuit : « La cadre, je ne la voyais quasiment pas et quand elle venait, elle ne parlait qu'aux personnes qui avaient le diplôme », sous-entendu à ceux qui sont embauchés. Mais ce mépris vient aussi, souvent, des collègues : « On travaillait ensemble, même si quelquefois, on me prenait pour le toutou » (Noémie).

Le mépris peut venir de la hiérarchie, comme ce manque de respect que relate Délie : « Souvent, les chefs nous prenaient : “Toi là, toi là, viens ici”, “Va là-bas”, “Toi là, fais-ci et toi là, fais là”. C'est vrai que l'intérimaire, il est un peu méprisé en fait. » Mais le mépris vient aussi des permanents, même si Délie s'attache à leur faire comprendre qu'ils n'ont pas d'ordres à lui donner : « J'étais connue de tout le monde, de tous les chefs qui me respectaient beaucoup. » Mais les autres salariés peuvent aussi être à l'origine de la dévalorisation, comme Rohan que les titulaires « prenaient pour un larbin », lui ordonnant de ramasser les cartons ou les poubelles.

Le mépris peut aussi s'exprimer à travers des EPI de qualité inférieure à ceux des permanents : « Les employés avaient des systèmes auditifs complets. Ils avaient des choses qui étaient adaptées pour leurs oreilles, alors que nous on avait des petits bouchons » (Johann).

Le non-respect de l'intégrité de la personne est mis en avant par Délie, manutentionnaire de fret aérien. À un moment où la direction mettait l'accent sur le port de bouchons d'oreille, un nouveau chef voit que son bouchon d'oreille est tombé et la menace de mettre fin à sa mission. « Souvent, on pousse nos colis, on ne se rend même pas compte qu'il y a un bouchon qui part. » Mais « le lendemain, j'avais mes cheveux qui [cachaient] les bouchons, il vient, c'est lui qui soulève mes cheveux pour voir si j'ai des bouchons. Il fait exprès, parce qu'il voulait me mettre en fin de mission. Je pense qu'il n'avait pas le droit quand même de me toucher. »

Pour Daouda, les rappels à l'ordre des embauchés peuvent être quelque peu agressifs : « Tu parles mal, tu te promènes. » Et la distance à respecter a parfois été rappelée, lorsque Daouda a oublié de dire « s'il te plait » en demandant quelque chose à un collègue embauché :
« Il y en a qui se permettent de te rappeler que tu es intérimaire en fait. [...] Ça m'est arrivé deux fois parce que je crois que je lui ai dit : "tu peux faire ça ?" et je n'ai pas ajouté le "s'il te plaît", je n'ai pas fait exprès et du coup il m'a dit : "moi je suis embauché contrairement à toi." »

Le rappel de la condition d'intérimaire peut aussi intervenir sur des détails, comme le note Mathilde dans l'entreprise de grande distribution où les intérimaires sont invités à payer leur participation lors du repas de fin d'année, contrairement aux permanents.

« À la période de Noël on avait eu, là, c'était la première fois où tous les employés ont un cadeau, tu as un carton rempli de plein de petites choses qui proviennent du magasin. Et cette année-là, il y avait des cartons en surplus donc du coup on nous les a donnés à nous les intérimaires mais en fait je ne suis même pas sûre que c'était prévu pour nous. Ils n'ont peut-être pas très bien calculé, il y a peut-être juste ça, en tant qu'intérimaire, où on était un peu mis de côté, le repas et les cadeaux de Noël. »

La dépendance économique vis-à-vis de l'agence redouble quand il s'agit de démontrer sa disponibilité, elle en devient même astreignante au point que Nacer se révolte : « On n'est pas des esclaves ! »

Pour Gérard, le contrôle des sacs à la sortie du magasin pour vérifier les vols n'est appliqué qu'aux intérimaires : « je ne l'ai vu le faire que pour les intérimaires ». La directrice « avait l'air d'être quand même plus au taquet sur les intérimaires et faire plus confiance à ses permanents. Globalement, il y avait quand même une discipline très forte sur les permanents, que ce soit pour les cadences de travail, le respect des consignes. »

La façon de s'adresser aux intérimaires, de les considérer participe de ces multiples petits riens quotidiens leur rappelant leur statut. Nous avons déjà évoqué les collègues de Grégoire lui parlant comme « de la viande ». Ciblant plus l'attitude de la hiérarchie, Délie explique : « C'est comme si, en tant qu'intérimaire, vous n'êtes rien. C'est comme si vous êtes, en tant qu'intérimaire, ils n'ont pas de respect pour vous en fait, tout simplement : "Et vous, l'intérimaire !". »

L'humiliation peut aussi se produire dans l'agence d'intérim, comme Nacer qui subit une fouille le matin : « Sur le coup doit être même fouillé son sac, comme on passe sur les douanes, pour voir si sa tenue elle est propre, elle est bien repassée. »

La déconsidération peut aussi prendre le visage d'un harcèlement, comme la situation de dénigrement qu'a vécue Serge dans une entreprise d'abattoir industriel :

« Il y a un collègue qui était embauché, qui était un ancien responsable qui avait été rétrogradé, quasiment dès les premières semaines m'a dit : de toute façon, toi, tu n'es qu'un intérimaire, tu n'es qu'une merde, et qui m'a pris en grippe, comme ça. Il était quasiment tous les jours dans le bureau du responsable en train de cracher sur mon dos. » (Serge)

Rohan, dessinateur industriel dans le BTP, reçoit un accueil plutôt froid en arrivant dans un nouveau travail. Il n'est pas présenté à l'équipe, il n'a pas de présentation de la mission, il a l'impression de ne pas exister. « Ils ne savaient même pas qu'un nouveau dessinateur devait être embauché. » Le directeur passe mais ne vient pas lui dire bonjour. C'est aussi l'impression de Johann :
« Nous, en tant qu’intérimaires, on n’est personne. [...] il n’y avait aucun effort qui était fait de la part des chefs d’équipe. Les supérieurs, eux, ils voulaient juste que ça avance. Ils avaient leurs objectifs à tenir et ça s’arrêtait là. Les chefs d’équipe n’étaient vraiment pas humains. Tu arrives, tu mets tes vêtements, ton truc, tu vas travailler, c’est fini, il n’y a aucune reconnaissance. On ne sait pas si on a bien travaillé, si on a progressé, s’il y a autre chose. C’est toujours le même poste, il n’y a même pas de proposition de changer. Pour eux, ce n’était même pas la façon de sélectionner des CDI potentiels. »

Le respect passe aussi par la considération attribuée au salarié comme le ressent Marius (qui ne restera pas dans cette entreprise plus longtemps) : « Ils me prenaient comme si j’étais un abruti, ils me parlaient vraiment de manière, comme ils le font à certains enfants à la maternelle, même âge mental. »

Lucie a fait une formation avec d'autres intérimaires employées de restauration dans le cadre de son CDI-I. De ce moment d'échange, se dégage aussi une expression profonde de souffrance collective : « On en arrivait généralement à parler très souvent de nos conditions de travail. C'est marrant, j'ai pu retrouver exactement ce que je pensais avec les autres personnes, les autres filles, c'était exactement pareil, le même discours, les mêmes mots, le même mal-être en fait. »

Pourtant cette notion peine à trouver sa place dans les approches de la santé au travail. « L'organisation du travail constitue un risque au sens où, comme dans le cas prescrit, elle peut porter atteinte à l'intégrité physique et mentale des travailleurs », commente l'inspectrice du travail au cours de sa longue enquête sur les suicides de France Télécom (Catala, 2010, p. 77). Se référant à un arrêt de 2009⁸⁶, l'inspectrice du travail explique que les caractéristiques du harcèlement relevées par la cour de cassation se constatent ici : « Les méthodes de gestion qui se manifestent pour un salarié par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, caractérisent le harcèlement moral» (Catala, 2010, p. 81).

### 3.3. Le rapport au travail : entre engagement et désengagement

Pour Yves Clot, l'activité des salariés modèle le contexte de travail. Cet auteur défend l'idée selon laquelle « la confrontation sociale assumée sur les critères du “travail bien fait” » constitue « le ressort de la santé au travail » (2010, p. 21). Cette approche autour de l'importance de la qualité du travail, de la controverse autour du travail bien fait, se trouve cependant souvent en défaut quand il s'agit des intérimaires. Quelle est la souffrance liée à la distanciation prise avec les situations et les collectifs de travail ?

Cependant, ce n'est pas la seule réalité que nous avons rencontrée. De nombreux intérimaires se réfèrent au sens qu'ils donnent à leur travail, parfois les mêmes que nous rencontrerons ensuite avouer aussi, plus ou moins souvent, un désengagement du travail.

<footnote n="86">⁸⁶ Cour de cassation – Chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 07-45.321.</footnote>
### 3.3.1. L'attachement au travail bien fait

Dans les métiers d'aide à la personne, le sens du travail est donné dans le rapport à l'autre. Noémie, aide-soignante dans un Ehpad, trouve important « de voir qu'on voit quand même de l'amour, même si on est pressés par le temps, même si les supérieurs nous donnent des choses à faire qui sont inhumaines, des fois. Quand on nous demande de passer 10 minutes sur une toilette, on passe facilement 20 minutes à 30 minutes, mais pas 10 minutes, ce n'est pas possible. » Il peut aussi apparaître dans le plaisir que prend Nacer (restauration collective) à faire de belles présentations des plats qu'il prépare : « Étant un artiste, [on] fait les choses qu'on a envie de faire. »

Grégoire, qui a été tailleur de pierre et embauché pour la restauration de monuments historiques, avoue avoir été déçu par une entreprise : « C'est une entreprise de [F...] qui fait du monument historique, on bosse sur la cathédrale de Saint-Étienne en rénovation, je reste 1 an ou 2, de toutes façons ils font de la merde, c'est une horreur, je n'ai jamais vu, ça devrait être interdit de faire du Monument Historique. »

Pour Michel, « c'est important de bien faire son travail et quand je travaillais en station-service, c'est pareil, j'étais apprécié et c'est une question d'amour propre et de dignité, enfin pour moi, c'est ce que m'ont inculqué mes parents, c'était pas des fous de travail non plus mais enfin bien faire son travail c'est une question de dignité. » Mais cette qualité rejoint l'utilité, car c'est parce qu'il est apprécié dans son travail que les chefs de chantier l'appellent directement : « Les personnes, les chefs de chantier nous appellent directement. Je dis "nous" parce que je connais des collègues qui sont dans ce même cas. On est même, entre guillemets, préférés aux collègues de la société. Ils préfèrent travailler avec des intérimaires parce qu'au moins, l'intérimaire, ils le choisissent, vous comprenez. »

L'engagement fait partie du travail, comme Michel (électricien), pour qui le travail doit être bien fait : « Je sais que mon travail il faut qu'il soit bien fait et qu'il faut une certaine rapidité quand même, autrement je ne serais pas là ! », ou bien Nolane, chauffeur de poids-lourds, dont l'engagement dans le travail relève de la passion : « De toute façon, dans le transport, soit vous êtes là pour gagner de l'argent, soit vous êtes un passionné. [...] Et là, c'est par passion. » Mais le temps de travail extensif des routiers exige d'y croire : « Dès le départ, je voulais faire ce travail-là. » Il explique son rapport au temps de travail par l'exemple de ses parents commerçants et eux-mêmes assumant des horaires très importants.

Certains intérimaires interviennent pour défendre le travail de qualité. Lucie, qui apporte son propre repas et évite ainsi de manger les repas de la cantine, est intervenue au sujet de la nourriture donnée aux enfants qu'elle juge de mauvaise qualité : « C'est vraiment dégoûtant. Je ne sais pas comment ils font pour manger, les enfants, sincèrement... [...] Je ne l'ai pas caché, je l'ai dit une fois que la bouffe était dégueulasse. C'est des cantines, c'est un truc centralisé qui prépare tous les repas, mais c'est immonde. » Mais elle constate que les salariées ne disent rien : « Apparemment, ça a l'air de leur convenir ». Michel y trouve aussi une source de plaisir : « Quand le travail se fait en bonne intelligence c'est très agréable et on fait avancer les choses et le but de tout le monde c'est de faire quelque chose et moi j'en suis fier dans le chantier quand c'est debout et que ça marche, j'en suis à l'origine aussi, modestement, mais c'est une grande satisfaction pour moi. » Stéphane (cadre logistique) s'engage dans son travail : « Je fais beaucoup plus, parce qu'il y a beaucoup de dysfonctionnements. »
Être écouté dans son travail va à l'encontre de la première image de l'intérimaire donné pour
incompétent, sans histoire, sans qualification, comme le dit Philippe : « Je dis non, je suis
désolé, les conditions de sécurité ne sont pas respectées, je ne peux pas le faire. Des fois on me
dit "rentre chez toi". OK, je rentre chez moi. Ou des fois on me dit "oui, tu as raison". Mais le
truc, c'est ça. L'intérimaire, c'est vraiment un personnage qui est mal vu, qui est sous-estimé
d'entrée et à la base. » ou bien Michel : « Un autre chef qu'ils ont envoyé, tous les chefs sont
partis en vacances au mois d'août mais c'était chaud. Il a fallu mettre les bouchées doubles, il
nous a envoyé un petit chef qui connaissait que dalle, [...] c'est grâce à nous, aux collègues et
à moi, que les choses se sont bien faites. Quand ils sont... il y a eu juste à faire tourner le bouton
parce que c'est très intéressant, on ne fait pas que le courant fort, on fait tout, on fait tout ce
qui concerne le courant faible, l'incendie, l'asservissement, l'intrusion. Il faut que tout
fonctionne. Et, du coup, voilà, c'est une satisfaction. »

L'engagement dans le travail, c'est aussi le respect des délais sur les chantiers, quitte à
contourner les normes de sécurité pour que ça avance :

« J'ai vu l'apparition des fameuses PIRL, les Plateformes Individuelle Roulantes Légères, mon œil ! Et j'ai même vu des gens se casser la main en la manipulant parce que c'est très lourd, il y en a qui pèsent 40 kilos, il faut être en capacité de les trimbaler, il faut la technique aussi pour les trimbaler, c'est pas donné à tout le monde... je vous jure ! Pour moi c'est pas trop du progrès dans le travail ou à condition d'être en forme. Les entreprises ne demandent pas aux intérimaires de prendre plus de risques que leurs employés permanents. On est bien d'accord. Mais un intérimaire s'il fait une connerie sur la sécurité peut-être qu'on va moins lui en vouloir qu'un employé permanent. Vous avez des services qui s'occupent de la sécurité au sein des entreprises, si la personne qui s'occupe de la sécurité voit un employé permanent à qui on a payé 20 réunions d'informations sur la sécurité depuis des années faire quelque chose qui est rigoureusement interdit, il risque d'en subir plus les conséquences qu'un intérimaire, qui ma foi, est un intérimaire vous comprenez ? Et qui est moins formé à ça. [...] Je ne vous parle pas de sécurité vis à vis de l'électrique, là il y a des protocoles stricts je parle pas du tout de ça ! Je vous parle vis-à-vis de comportements dans l'espace. » (Michel)

La fierté du travail bien fait apparait à travers les photos que Maurice prend de ses réalisations,
un bac de douche dans une maison rénovée :

« Là, le client, c'est une maison en bois donc plancher bois, des poutres qui ont deux-
cents ans. Il prend un bac à douche. Putain mais un bac à douche, il prend un extra-
plat, qui fait deux centimètres et demi ou trois centimètres. [...] Ce petit truc-là, quand
tu n'es pas réveillé et que tu veux aller dans la douche, tu traines des pieds. Les orteils.
Donc j'ai dit, le mieux c'est que ça va être un peu plus long mais moi je l'intègre dans
le plancher. Et ça fait style douche italienne, sans que ça soit une italienne. Ça c'est des
trucs que moi, je propose au client parce que je l'avais déjà fait. Là, c'était avant qu'il
y ait le carrelage. J'ai retiré le plancher et j'ai creusé les poutres de l'épaisseur pile
poil pour poser, pour la coller exactement là. Là, il y a l'évacuation, il y a les tuyaux de
cuivre qui passent devant le mur ici. Après, ça donne ça. Là, elle est posée » (Maurice)

La droiture du travail et l'ambiance se rejoignent, suivant les termes de Maurice.
Vincent est très investi dans son métier, mais il se rend compte que faire évoluer les méthodes de travail (en l'occurrence l'usage d'une tablette pour les agents de maintenance en substitution d'un support papier) s'inscrit dans le temps long.

« Tous les services support se sentaient impuissants, il y avait un énorme delta entre les directives de la direction [...]et les outils qu'on avait en province. C'était très ambitieux, joli sur le papier, très inspirant. Beaucoup de vidéos de com, utilisation des réseaux sociaux avec tous les objectifs, mais dans les faits c'était très différent. Ça m'a plu malgré tout parce que c'était formateur. La moindre action était une petite victoire, même en mettant en place des solutions qui sont établies depuis 30 ans dans d'autres industries de pointe. Quand on arrivait à mettre quelque chose de nouveau en place c'était très gratifiant. C'était très bien comme première expérience. C'est bien que ça ait pris fin, j'aurais peut-être pris le rythme local et je me serais peut-être habitué à cette inertie, cette façon d'avancer, très lente. Ça aurait été peut-être plus dur après de faire les choses. Je n'ai pas souffert d'avoir fait un CDD dans le sens où j'ai fait de mon mieux. » (Vincent)

La satisfaction du travail bien fait apparait aussi dans les relations tissées avec les personnes âgées rencontrées par Josiane, qui a repris un travail d'aide-soignante à domicile à l'occasion de son passage à la retraite. La crise sanitaire a été l'occasion de fabriquer avec ses collègues les protections dont elles avaient besoin : « On a fait des tabliers avec des poches poubelles, ils ont fabriqué des tabliers, parce qu'on avait été en rupture de stock de tabliers. Après on met chaussons, mais ça, même quand il n'y a la COVID, quand on va dans les salles de bain des gens, on se met des chaussons pour ne pas salir et on se met des gants. Après, ça, c'est la routine, mais les gens, finalement, l'ont bien pris tout ça. » Pour Daouda, « la pression c'est surtout nous qui nous la mettons quand on a envie de faire bien le travail. » Daouda précise quand même : « Je ne suis pas assez payée pour me faire mal, je vais à mon rythme. Je veux bien travailler mais je ne veux pas me faire casser le dos pour rien. »

Chez plusieurs des ouvriers professionnels rencontrés, émerge la dimension utilitaire de la qualité du travail : se faire reconnaitre par un travail de qualité permet d'avoir des missions. « Je sais que, personnellement, si je quitte mon entreprise, une semaine après, je vais retrouver du boulot ailleurs. Déjà, j'ai pas mal de cordes à mon arc et j'ai peut-être aussi une façon de faire, avec l'armée, qui est assez carrée. J'arrive rarement en retard le matin. On me donne un truc, de suite après j'ai fini, au lieu de rester à fumer ma clope, je vais aller voir les gars, ok, je vais faire le petit compte-rendu. "OK, j'ai fini, j'ai fait ça, ça, ça, tu peux aller vérifier." J'ai une façon de travailler qui fait que la plupart du temps, on me propose souvent des CDI. C'est pour ça que j'ai un large choix. » (Maurice). L'objectif du travail bien fait peut aussi relever de la pression de l'emploi précaire, comme l'expose Daouda : « C'est l'effet je suis embauché, tu as plus de stabilité et tu es sûr que tu ne vas pas te faire virer et nous comme je vous ai dit on a envie d'être appelé chaque semaine donc on essaie le plus sérieux possible. Après, ça dépend aussi. Il y a des embauchés qui font bien leur taf et il y en a d'autres qui prennent leur temps ça dépend de la personne. »

Grégoire va aider spontanément des gars sur le chantier plutôt que d'attendre dans son camion :

« Souvent, je le dis, c'est une façon d'être. Normalement, le chauffeur est dans le camion. Il reste dans le camion, il est payé pour être chauffeur. Moi, je vais voir le chef
des fois, ça m'emmerde, parce que des fois tu es obligé d'attendre suivant les chantiers, je lui dis : "là, ça me casse les couilles, je vois que vous galérez sur un truc, ça ne dérange pas si j'aide ?" Il me regarde, il me dit : "merci". Je le fais, ça permet aussi de se lier aux gens autrement. Le fait d'avoir fait ça, d'avoir fait un pas, tu peux relativiser sur les trucs, même le mec peut te dire : "ça me fait chier", alors que tu ne peux pas le dire en tant que chef, mais là, il peut te le dire parce que d'un seul coup tu es différent sur le truc, il sait que tu vas bosser, parce que la preuve, tu bosses, tu fais un truc que tu ne dois pas faire, mais tu n'as rien demandé, donc tu le comprends. Ça met un autre relationnel, et du coup le lendemain il va te parler différemment. Ça va encore changer les choses. »

Le travail bien fait reste cependant de l'appréciation personnelle de la personne, tant les remerciements peuvent être rares, comme Johann qui « pense » que son travail était bon, bien qu'on ne lui ait jamais signifié. « Je sais que j'étais bien estimé, enfin je sais qu'ils voyaient que je travaillais bien » (Johann). De même Noémie, à qui on signifie son congé pour le lendemain, se plaint auprès d'un supérieur (qui finalement la maintiendra dans son poste) : « Je ne reviens plus. Là, c'est bon, je n'ai pas fait d'erreur, je ne comprends pas ce qui se passe ». Le renvoi de l'intérimaire, sans justification nécessaire, demeure la seule sanction négative possible du côté de l'EU... et dans le volet positif, le rappel pour une mission de la part de l'agence ETT. Une relation binaire basique...

L'engagement dans le travail peut aussi prendre la forme d'une intervention syndicale. Gérard constate que le magasin où il travaille ne lui donne qu'un tee-shirt de travail, ce qui rend impossible son lavage. Il s'en émeut auprès de l'agence : « C'est un problème tellement secondaire par rapport au type que je gère habituellement avec mon agence que je m'auto-justifie en me disant "ok, ce n'est jamais qu'un t-shirt à laver". Il n'y a pas mort d'homme par rapport à d'autres problèmes. Mais ce n'est pas rien. » Il insiste en expliquant les risques d'infection quand les salariés ramènent chez eux des vêtements ayant été au contact de la clientèle toute la journée, mais il n'obtient pas gain de cause : « Ça veut dire que les gens ramènent le t-shirt qui a trempé dans un bain de microbes toute la journée dans un magasin, tu le ramènes chez toi et tu le laves chez toi. »

Le travail bien fait demeure ainsi un enjeu important pour les intérimaires, même en l'absence de gratification symbolique. En revanche, on a pu constater que les brimades à l'égard de ce type de souci pouvaient en retour freiner l'engagement dans le travail.

### 3.3.2. Désengagement du travail

L'attachement au travail bien fait coexiste avec son opposé, le désengagement du travail, exprimé parfois par les mêmes intérimaires.

Lucie est employée de restauration, elle intervient actuellement dans des écoles de la banlieue parisienne. Elle sert les repas aux enfants, parfois très jeunes, ou bien prépare les entrées. Elle a auparavant travaillé quinze ans dans les crèches de la ville de Paris, puis a arrêté pour élever ses trois enfants. Lorsqu'elle a repris un travail, elle a surtout connu l'expérience de la restauration collective en entreprise, qui reste pour elle un des meilleurs lieux de travail rencontrés. Confrontée à des problèmes d'hygiène dans l'école où elle est employée de restauration, Lucie se met en retrait :
« Les lavettes et le truc pour laver le sol, ça sentait mais tellement mauvais, j’en avais mal au cœur, j’avais envie de vomir.

Q : Vous l’avez signalé à quelqu’un ?

Pour quoi faire ? Pourquoi je le dirais à quelqu’un ? On ne m’écoutera pas. Vous savez ce qu’elles font ? Les lavettes, elles les rincent, et elles utilisent les mêmes tant que les lavettes ne tombent pas en lambeaux. Ça veut dire que pendant des mois, tant que les lavettes ne tombent pas en lambeaux, elles vont les utiliser pour laver les tables. »

Elle explique encore son absence d'intervention par une mauvaise expérience : « Pourquoi je le dirais à quelqu'un ? On ne m'écoutera pas. On ne m'écoutera pas. Une fois, j'ai fait une réflexion à une personne par rapport... C'était la toute première fois que j'allais travailler dans ce truc, j'ai fait une réflexion, je ne sais plus sur quoi, sur la prise d'un truc qui me paraissait logique, comme je dis, j'arrive et je ne suis pas d'ici, je me suis fait tacler. »

Lors d'un autre épisode, Lucie assiste à une altercation entre un enfant, venu défendre son plus jeune frère, et une dame de service embauchée :

« Pourquoi j'irais prendre la défense de cette même personne qui a proposé du gâteau à tout le monde sauf à moi, pourquoi j'irais prendre sa défense alors que quand elle a proposé du gâteau à tout le monde sauf à moi... Non, je n'en avais pas envie. J'étais en colère, je faisais mon travail et c'est tout. Je n'ai pas envie de m'investir, je n'ai plus envie. »

« Vous verriez comment elles bousculent les enfants, des petits, des petits, petits, par exemple, ça va être des CP ou des CE1, des petits qui apprennent, ils ont une période où ils doivent apprendre les choses, c'était en tout début d'année, donc ils apprennent des choses, à débarrasser un plateau, à mettre leur assiette, à débarrasser tel truc dans telle poubelle, mettre ça dans telle poubelle, mettre leurs couvercles dans... Mais moi, la dernière fois, il y en a une, elle est arrivée, elle a commencé à hurler sur les enfants, j'ai dit : "Mais c'est affreux". C'est ce qui fait qu'aujourd'hui je n'ai plus envie de travailler dans les écoles, parce que je vois des trucs. »

Lucie ne souhaite pas s'engager plus dans le travail, et prend ses distances autant avec le collectif de travail qu'avec le travail lui-même... et les enfants. Elle rejoint Mathilde lorsque celle-ci affirme : « Vivre pour le boulot, ce n'est même pas en rêve. On ne bosse pas pour vivre. On ne vit pas pour bosser, plutôt, pardon. On bosse pour vivre. »

Ce désengagement peut concerner tous les salariés confrontés à une tâche impossible, comme Gérard devant son rayon de chaussettes, partageant le sort des autres employés d'une enseigne de la grande distribution confrontés au même problème :

« Tu as trois types de rayons de paires de chaussettes. Tu as enfant, femme et homme. Et puis tu as aussi les chaussettes de sport qui sont à part. Va comprendre pourquoi. Donc tu prends un carton de chaussettes et là, quand tu n'es pas habitué, moi j'ai eu un carton de chaussettes entre les mains, j'ai mis dix minutes à comprendre que c'était au rayon sport. Quand tu trouves au rayon sport, ça va, il n'y a que cinq ou six paires de chaussettes, donc ça va vite. Mais quand tu es au rayon paires de chaussettes classiques, tu prends ton truc, sur le carton il y a marqué le code vingt-cinq. Après, tu te retrouves face à une myriade de paires de chaussettes avec des codes vingt-cinq différents et du coup tu t'arraches les yeux, c'est écrit en tout petit, sur les étiquettes du rayon, sous
réserve que le rayon soit étiqueté correctement et tu cherches le code vingt-cinq. Au bout d'un moment, tu trouves. Donc évidemment, il y a plein de gens qui font leur boulot comme ils peuvent. C'est-à-dire souvent mal à cause de la pression et de l'objectif de rendement qui existe. Du coup, ils mettent les chaussettes un peu n'importe où. Ils mettent les chaussettes qui se ressemblent à peu près. Et ça, ça crée des problèmes d'info prix derrière. Ou de gens qui rendent leurs articles parce qu'ils avaient voulu acheter une chaussette à soixante-dix centimes et elle est à un euro cinquante. Du coup, ça entretient le caractère insupportable du boulot. Parce que les erreurs de rayonnage entraînent les erreurs de caisse qui entraînent la multiplication des infos prix et des retours en rayon qui multiplient le zwerf (articles à remettre en rayon par la suite). [...] Donc il y a des stratégies d'évitement de travailleurs qui sont là depuis longtemps, qui montrent qu'ils travaillent sérieusement au manager mais qui, derrière, me donnaient des conseils, en gros : "Ne te prends pas la tête, tu mets ça avec, c'est à peu près le même article." » (Gérard)

Gérard adopte une posture de retrait : « Moi du coup, pour survivre, au début, je me répétais dans ma tête tu n'as pas d'obligation de résultat, donc du coup je travaillais doucement en leur disant que je faisais ce que je pouvais. » Mais cette extériorité est d'autant plus facile qu'elle est attendue par ceux-là mêmes qui les accueillent :« Les intérimaires ne connaissent pas le boulot, ce n'est pas leur faute. »

Cette déconsidération du travail accompagne la fragilité du statut des intérimaires rencontrés. Même pour un salarié du bâtiment reconnu dans son métier d'électricien comme Marius, cette possibilité de voir sa mission non renouvelée à tout moment amène à une mise en retrait : « On est là, ça va, on reste, on se tait, même s'il y a des trucs qui ne vont pas, on ne dit rien, tout va bien, si on ne dit rien, et dès que pour eux, ils disent : "c'est bon, on n'a plus besoin, il dégage". » (Marius). Cette fragilité de la mission marque la personne même de l'intérimaire, comme le dit Philippe (mais à propos d'autres intérimaires que lui-même) : « L'intérimaire, c'est quelqu'un qui n'est pas de confiance, en général. Qui est capable de planter une mission à partir du moment où on lui en propose une autre qui lui convient le mieux. » L'intérimaire est un salarié de passage, son engagement est à la mesure de son avenir dans son emploi. Ce désengagement du travail, Mathilde le rapproche aussi de la dimension transitoire de l'emploi : « Quand tu es intérimaire, tu arrives et tu fais ce qu'on te demande, après c'est sur la durée que tu juges le boulot. » Ou bien Marius : « Jusqu'à la fin, je savais qu'il n'allait pas m'embaucher la semaine d'après, j'ai laissé l'atelier qui ressemblait à une déchetterie, j'avais fait exprès ! » C'est aussi cette distance à l'objet du travail qui peut même se prolonger par des pratiques illégales, telles que le vol d'objets dans l'entreprise à la fin de la mission : « Jamais un mec de l'usine ne se permettra de faire ça », commente Philippe, intérimaire au long cours. Le vol de matériel est en fait une pratique banalisée dans le monde du travail, qui peut même être toléré par l'encadrement pour assurer la paix sociale dans les équipes (Gouldner, 1954). Il s'inscrit en fait dans les plis de l'activité, lorsque le contrôle social se relâche et que les risques de sanction s'évaporent (Bonnet, 2008). À ce titre, il apparaît notable que Philippe voit dans le statut d'intérimaire et plus particulièrement dans la fin de la mission une occasion de s'adonner à ce genre de pratiques.

L'extérieur aux circuits de discussion de l'entreprise peut être un moyen d'exclure la parole de l'intérimaire. Ainsi, concernant des cartons lourds (de l'ordre de 100 kg) à déplacer dans un
centre de logistique, Serge propose une amélioration du stockage sur des palettes, ce qui réduirait le risque pour les ouvriers : « Ça a déjà été remonté. Moi j'en ai parlé, on m'a donné cette réponse-là comme quoi ça avait déjà été remonté et que pour le coup il n'y avait rien à faire, que ça avait été décidé que ce n'était pas dangereux. » Stéphane confirme : « Quand on est précaire et on n'a pas Bac+5, on ne peut rien dire si les chefs font des conneries. »

Mais Aïssa, par contre, arrive à faire prendre en compte sa proposition d'une nouvelle disposition des échelles recueillant les plateaux à la sortie de la cantine de l'école :

« Quand tu arrivais, c'était vers la salle des maternelles. À côté, ils les mettaient... Moi, je dis : "Non, je les mets ici, à la porte comme ça c'est près des fenêtres, là où je veux mettre les plateaux". Le gérant m'a dit : "Comme c'est vous qui travaillez là-bas, c'est vous qui voyez. Si vous voyez que c'est un peu distancé par rapport à là où vous allez mettre vos affaires. Il n'y a pas de souci, c'est bien aussi". Moi, ça m'arrange. »

De même, Rémy, ouvrier qualifié en bâtiment, se sent entendu lorsqu'il formule des propositions d'amélioration sur les chantiers où il intervient : « Le bâtiment, c'est un contexte particulier aussi. Le but, c'est d'avancer, d'avancer, d'avancer. »

Finalement, cette difficulté à faire prendre en compte sa parole, à être écouté, alors même qu'on reste « éternel débutant », participe d'un certain désengagement, « une espèce de détachement » (Philippe). La « parole inutile » des intérimaires relève de ce que Bonnefond et Clot qualifient de « refoulement organisationnel » c'est-à-dire « l'expérience répétée d'avoir parlé, signalé, proposé, sans que cela puisse porter » (2016, p. 9).

*

R. Belkacem et L. Montcharmont (2012) différencient une fragilité physique, liée à l'intervention dans l'urgence de l'intérimaire, une fragilité statutaire qui conduit l'affectation à l'intérimaire des tâches les plus ingrates, les plus difficiles, les plus dangereuses, enfin une fragilité psychologique du fait de l'état de précarité empêchant l'intérimaire de se projeter dans son avenir. Ces atteintes à la dignité que nous avons relevées obligent à faire le lien entre ces dimensions. La fragilité psychologique est aussi provoquée par le travail « sale » attribué, mais aussi par le statut inférieur attaché à ce travail et au mépris plus large que subissent les intérimaires eux-mêmes et participe de cette impossibilité de se projeter dans l'avenir que nous retrouverons plus loin (Cf. infra, section 7). Il faudrait y rajouter la « soumission aux contraintes » (Glaymann, 2005, p. 239) demandée aux intérimaires par rapport aux exigences tant des ETT que des entreprises utilisatrices, comme marque de disponibilité.

Les pièces du puzzle que nous présentons ici dessinent cependant un panorama contrasté. Les éléments statutaires du salariat, depuis le droit à la reconnaissance de la qualification, comme processus, jusqu'à la capacité d'intervenir sur les conditions de travail, droit constitutionnel, sont réservés à la partie stable du salariat. Le statut de l'intérimaire, revendiqué par les syndicats, évoqué par le patronat de la branche, se construit hors de la sphère du travail, à travers des droits sociaux attachés à la personne. Cette « intégration disqualifiante », si elle offre aux salariés un salaire (réduit) et une certaine identité professionnelle, les prive, dit S. Paugam, de ce qui lui donne sens : « la reconnaissance, la dignité, le moyen d'expression et enfin la stabilité » (Paugam, 2009 [2000], p. 103).
« Les salariés en CDD et intérim ont un travail qu'ils ressentent comme plus souvent neutre pour leur santé, du moins à court terme, tout comme les salariés employés par des particuliers. » (Coutrot, 2018, p. 15) : cette remarque, élaborée à partir des réponses aux enquêtes CT-RPS, se trouve interrogée par notre propre enquête, tant est importante la souffrance acceptée d'un sous-statut et d'une exclusion du travail. Cette souffrance est d'autant plus grande que l'absence de perspective d'amélioration renvoie les salariés à la situation présente et aux mauvaises conditions de travail :« Les salariés qui ont des perspectives de carrière non négligeables dans un secteur (commerce, hôtellerie) acceptent davantage des conditions de travail pénibles, même quand celles-ci paraissent très défavorables » (Gadrey et alii, 2005a). Cette remarque faite à propos des employées peut s'étendre à l'ensemble des intérimaires rencontrés, hommes ou femmes, qualifiés ou non qualifiés, rassemblés dans une condition commune.

« Qu'est-ce qu'on est ? Une unité dans les effectifs du travail. On ne compte pas. À peine si on existe. » Simone Weil, 1936⁸⁷.

## 4. L'ambivalence des relations de travail

« Temporaires en permanence » (Rosini, 2014), les intérimaires sont souvent placés à la périphérie des équipes de travail. Si l'on peut faire l'hypothèse que les intérimaires n'ont pas ou peu de sentiment d'appartenance à un collectif de travail (François et Liévin, 2000), il reste à interroger le rapport qu'ils entretiennent aux collectifs de travail au sein desquels ils et elles évoluent fatalement. Le travail étant par nature une activité collective, la précarité de l'emploi n'est pas forcément synonyme d'une faible intégration professionnelle. Dans *Le Salarié de la précarité*, Serge Paugam (2000) décrit des situations d'« intégration incertaine » dans lesquelles les salariés travaillent dans de bonnes conditions, ont de bonnes relations avec leurs collègues et leurs supérieurs, mais savent qu'ils ont de fortes chances de perdre leur emploi. Une enquête originale sur la perception du travail dans le secteur privé menée par la Dares et l'Insee en 2004 fait pour sa part ressortir que, pour près des deux-tiers des intérimaires interrogés, le type de leur contrat ne gêne pas l'intégration dans l'entreprise (66 %, contre 52 % des salariés en CDI) et n'empêche pas la pleine prise de possession du poste (64 %, contre 43 % des salariés en CDI) (Fabre et De Riccardis, 2007).

Loin d'abonder dans le sens d'un isolement des précaires, l'enquête CT-RPS 2016 fait d'ailleurs ressortir un soutien social au travail particulièrement élevé. Face à des difficultés à faire un travail délicat ou compliqué, 67 % d'entre eux sont aidés par leurs supérieurs hiérarchiques (contre 64 % pour les autres salariés du privé) et 91 % par les autres personnes avec qui ils travaillent habituellement (contre 81 %). Pour effectuer correctement leur travail, ils ont en général autant la possibilité de collaborer (échanges d'information, entraide, etc.) que les autres salariés du privé (respectivement 91,8 % et 91,2 %), et sont même plus nombreux à déclarer avoir des collègues en nombre suffisant (76 % contre 58 %). Enfin, ils déclarent moins de tensions avec les supérieurs (15 %) ou avec les collègues (16 %) que les autres salariés du privé (resp. 29 % et 24 %).

Comment interpréter ces résultats ? Le soutien social au travail est-il objectivement meilleur pour les intérimaires que pour les autres salariés du privé ? Contraintes de se reposer sur leurs

<footnote n="87">⁸⁷ S. Weil, « La vie et la grève des ouvrières métallos », in *Écrits historiques et politiques*, T. II, Œuvres complètes, Gallimard, 1991, p. 355.</footnote>
collègues pour apprendre le métier à grande vitesse, ils pourraient être davantage encadrés et soutenus. S'agit-il d'un biais de déclaration, lié à la volonté de nier leur marginalisation ? Ou est-ce un biais de perception, lié au fait que les attentes des intérimaires à l'égard de la qualité des relations de travail ne sont pas les mêmes ? Temporairement engagés dans une configuration relationnelle, leurs exigences en matière de collaboration ne sont-elles pas moindres ? Nicole Gadrey, Florence Jany-Catrice et Martine Pernod-Lemattre (2005) ont montré que les relations de travail sont un facteur essentiel de structuration (ou au contraire de déstructuration) du sentiment de pénibilité au travail pour les employés non-qualifiés. Peut-on en dire autant des intérimaires ?

Nous souhaitons ici explorer de façon qualitative les formes d'intégration aux collectifs de travail relatés dans les entretiens avec les 23 intérimaires rencontrés. Quelles expériences font-ils des relations avec les salariés permanents, avec les autres intérimaires, ainsi qu'avec la hiérarchie ? Nous montrons que si certaines évoquent l'aide et le soutien effectivement reçus, leur perception des relations de travail reste très ambivalente, et ce pour au moins trois raisons que nous développons ensuite.

## 4.1. *Les collègues permanents comme ressource*

Bon nombre d'intérimaires rencontrés relatent la « *bonne ambiance* » qui règne au travail, tendant à indifférencier permanents et intérimaires. Johann (28 ans) a ainsi beaucoup apprécié sa première expérience en tant qu'intérimaire pendant ses études d'informatique, un contrat de 18 mois en intérim pour un poste de préparateur de commandes et réceptionniste dans un entrepôt logistique (3h30 par semaine). Il dit ne pas avoir ressenti de différence de traitement entre intérimaires et permanents : « *Bonne ambiance générale, bonnes relations entre les collègues, je le regrette beaucoup.* » Le regret vient du fait que les expériences d'intérim ultérieures n'ont plus été les mêmes. Dans la logistique aéroportuaire, Daouda (24 ans, agent de quai) évoque elle aussi la bonne ambiance et le soutien trouvé auprès des collègues permanents : « *On s'amuse bien et ils nous expliquent bien.* » Elle valorise fortement l'ambiance : « *Ça fait passer le temps de travail.* » Délie (46 ans), qui travaille dans le même secteur, confirme : « *Même en travaillant, voilà, ça racontait des blagues, ça rigolait, voilà, sauf quand il y a du boulot.* » Clément (29 ans, ancien opérateur de machine) considère que ses relations avec ses collègues étaient « *plutôt bonnes* », avec les intérimaires comme avec les permanents. Travaillant en équipes alternantes, il retrouvait ses collègues à l'extérieur de l'usine :

> « Ça [nous] arrivait par moment, on se retrouvait à l'extérieur pour faire des repas entre collègues ou des sorties, ou des choses comme ça... Ouais on était en équipe en fait, on travaillait en 3/8 ou en 2/8... On travaillait en équipe et du coup on se retrouvait... Ceux d'une partie de l'équipe se retrouvaient en dehors. »

Cela fait partie des aspects les plus positifs de son expérience d'intérimaire, qu'il met en avant lors de l'entretien.

Comme on le voit ici, la « *bonne ambiance* » dont il est question dans les entretiens sert souvent à désigner la complicité entre travailleurs, les plaisanteries qui, faisant « *passer le temps de travail* », aident à accepter un travail déqualifié, monotone, sans grand intérêt. C'est l'interprétation proposée par Michel Gollac et Serge Volkoff : « *Le travail peut être aussi
valorisé à travers la résistance à son exploitation, à la souffrance qu'il cause : c'est "l'ambiance", le fait de "rigoler avec les copains", le vol d'un instant de temps libre, qui font supporter les conditions de travail industriel, et qui, du même coup y attachent. » (2000, p. 37). Philippe Rosini (2014) observe que ces plaisanteries transcendent souvent les différences contractuelles et participent de l'intégration des intérimaires dans les collectifs de travail. De son côté, Colette Jourdain (2002, p. 11) analyse cette « bonne ambiance » comme un élément qui vient compenser la dureté des expériences de travail intérimaire.

Il nous semble que la référence à cette « bonne ambiance » permet aussi d'exprimer des situations dans lesquelles le collectif des permanents est le support d'une construction identitaire, à travers le jugement que portent les autres sur le travail réalisé. Cette reconnaissance par les pairs soutient la confrontation à un réel qui peut être particulièrement dégradé et participe ainsi de la construction du sens du travail. Dans une perspective de psychodynamique du travail (Gernet et Dejours, 2009), on pourrait dire que cette « bonne ambiance » permet de donner à la souffrance au travail une signification sociale permettant de la transformer en plaisir, voire de soutenir une forme d'émancipation. C'est en tout cas ainsi qu'on pourrait interpréter la façon dont Gérard (25 ans, employé polyvalent dans la grande distribution) fait part de la bonne ambiance qui régnait dans l'équipe d'un magasin discount :

> « On savait qu'on se faisait marcher sur la gueule du point de vue de nos conditions de travail mais, du coup, on s'entraidait beaucoup. [...] Elles m'aidaient pas mal, les filles qui étaient là depuis longtemps, et elles me rassuraient. C'était beaucoup de femmes. Elles me rassuraient sur le fait que je faisais ce que je pouvais et que déjà, j'étais plutôt un bon intérimaire par rapport à ce qu'ils avaient pu voir passer. »

Mais comme l'extrait de l'entretien avec Daouda le laisse également entendre, la « bonne ambiance » renvoie aussi à l'aide apportée par le collectif dans la réalisation de son travail. La dimension collective du travail prend alors un sens différent : il est moins question de collectif de travail, que de coopération dans le travail collectif (Caroly et Clot, 2004). Il s'agit là de pallier un défaut majeur du travail intérimaire par rapport au travail classique : son manque de routine. Travailler seul ou en autonomie suppose de s'ajuster aux attentes en amont et en aval du processus productif. Cela demande une expérience certaine ou du moins un temps de présence au contact d'un collectif de travail. Bien que récemment intégrés, les intérimaires sont en fait particulièrement dépendants des collectifs pour apprendre les gestes, les procédures techniques et la cadence. Plus que les autres salarié·es, elles et ils ne peuvent ajuster leur intervention sans y être aidé ce qui peut les rendre plus sensibles à ces enjeux d'entraide. Quand bien même ce soutien serait en fait moins fréquent ou moins spontané qu'entre embauchés, on peut considérer qu'il a plus de valeur. Ce soutien au travail peut s'exprimer lors de l'accueil des intérimaires. Clément (29 ans, ancien opérateur de machine) raconte comment, à la prise de poste, les intérimaires étaient mis en contact avec un travailleur permanent : « C'était plus de l'entraide [que du tutorat] parce qu'en fait on faisait le même travail que lui. Mais par contre il nous expliquait... » Mathilde (38 ans) relate également le bon accueil qu'elle a connu dans l'une de ses missions, manifesté notamment par la mise en binôme pour apprendre le travail et le tour des locaux. Même constat pour Marcel (46 ans), devenu intérimaire en deuxième partie de carrière, qui s'est dit « agréablement surpris » par la présentation du chantier et le très bon accueil qui lui a été fait dans la petite entreprise du BTP (3 CDI, 5 intérim(s) qu'il rejoint en 2015. Il avait le sentiment de faire partie d'une équipe. Aïssa, employée de restauration âgée
d'une cinquantaine d'années, insiste aussi sur le bon accueil et l'entraide : « Le premier jour qu'on est arrivé, c'était comme si vraiment on se connaissait déjà. Tout s'est bien passé. L'équipe, c'était une bonne équipe. [...] Même les plongeurs, c'était une très bonne ambiance. Quand les chariots... s'ils n'ont plus beaucoup de travail à faire, les plongeurs, ils sortaient aussi. Il y en a un qui sortait, il venait aussi prendre les chariots pour mettre les plateaux. » Intérimaire dans la restauration également, Nacer est lui aussi attaché à la « bonne ambiance » nécessaire au « travail d'équipe » :

« Q : Qu'est-ce qui te plait le moins ? Quand tu tombes sur une ambiance terrible. Le personnel que ne sont pas dans leur assiette et, voilà, ils ne discutent pas trop, ou bien ils ne veulent pas rigoler avec toi ou adresser à toi. Donc ils sont concentrés devant leur assiette, sans passer même un petit discours avec toi. Donc voilà, c'est ça... Même tu veux l'adresser pour montrer ou bien demander, ils ne sont pas, voilà... C'est ça qui ne me plait pas. Moi, quand je suis dans une équipe, j'aime bien, voilà, être en bonne ambiance pour bien travailler. Et quand on a besoin, on demande. Quand ils ont besoin, ils demandent. La restauration, c'est toujours un travail d'équipe. C'est une chaîne. Pour moi, c'est une chaîne. Quelqu'un qui fait un blocage, ça bloque les autres. »

Par la suite, cette coopération dans le travail collectif peut s'exprimer à travers des gestes ponctuels d'entraide ou de conseil. Serge (32 ans), seul intérimaire dans l'entrepôt de logistique, n'hésite pas à demander à ses collègues quand il doit faire face à une situation qu'il n'a jamais rencontrée, même si cela arrive plus rarement après un an dans l'entreprise. Sans identifier véritablement un collectif de travail en tant que tel, Délie (46 ans) signale de l'entraide ponctuelle dans la logistique aéroportuaire :

« Je ne dirais pas collectif [de travail], mais n'empêche que quand même, il peut y avoir aussi de l'entraide quand on voit que l'autre, il est en difficulté par rapport à ses colis, il ne s'en sort pas et si nous, on n'a moins de colis et qu'on s'en sort, on peut donner un coup de main à l'autre. »

Pour Daouda, les collègues permanents restent la principale source d'apprentissage, pour apprendre par exemple « comment amender un colis par exemple » [le rediriger malgré un mauvais code barre] ou « comment charger un container ». La psychologie et la sociologie du travail ont montré de longue date que les conventions de cadences étaient davantage élaborées au sein des collectifs de travail plutôt qu'imposées unilatéralement par le haut. Un jeu progressif et itératif conduirait à l'élaboration d'une norme implicite de rendement en deçà duquel l'individu risque d'être accusé de tirer au flanc et au-dessus d'être trop zélé. La spécificité du travail intérimaire à cet égard se trouve d'être pris entre deux feux, la volonté de plaire aux chefs qui peuvent ou non renouveler les contrats d'un côté, l'entraide des embauchés qui transmettent les bons gestes, les bonnes tâches et la succession des procédures de l'autre. On peut comprendre ainsi la motivation des titulaires à transmettre aux nouveaux venus les normes implicites du collectif.

Il ne s'agit pas uniquement de mettre tout le monde à niveau pour assurer des cadences collectives soutenables. Les embauchés peuvent aussi jouer un rôle de vigilance en matière de sécurité. « Il y a un embauché qui m'a conseillé de m'attacher les cheveux quand j'étais sur la rampe au carrousel par exemple. » (Daouda, 24 ans). Elle risquait de se faire happée. C'est
aussi de cette manière que Gérard (25 ans) a appris les règles de sécurité dans la grande distribution :

> « On m'a rappelé les règles de sécurité, mais ce ne sont pas les responsables. Ce sont les travailleurs sur place, les travailleurs de base qui m'ont dit : "fais gaffe, va bien dans ce sens-là, ne commence jamais par ouvrir le bout du carton le plus loin de toi pour revenir dans ton ventre", enfin les règles de sécurité qu'on rappelle. »

Enfin, l'entraide professionnelle peut dans certains cas prendre la forme d'une solidarité de métier qui transcende les différences de statut d'emploi. Stéphane (54 ans, logisticien) cultive et entretient son réseau professionnel, qu'il mobilise notamment lorsqu'il a besoin d'aide ou de conseil, même après la fin des missions : « Quand je ne sais pas les choses, j'appelle mes anciens collègues qui m'aident. » De son côté, Roland (53 ans, chauffeur-routier) échange souvent au sujet du travail avec d'autres chauffeurs routiers, amis ou connaissances qu'il rencontre dans les restaurants routiers ou chez les clients : « Tout le monde se donne des coups de main dans ce métier-là. » « On se connait, on se parle, et on se donne tous les tuyaux qu'il faut. » Apprendre des choses et savoir résoudre des difficultés dépend des autres, quel que soit leur statut, mais les intérimaires semblent fréquemment confrontés à de telles questions.

Cette dépendance aux titulaires est renforcée par l'absence de la maîtrise sur ce front. Comme plusieurs extraits mobilisés précédemment le laissent entendre, cette ressource du collectif de travail vient combler les lacunes du soutien hiérarchique ou, sans que cela soit contradictoire d'ailleurs, compenser les excès du contrôle et de la pression au rendement. Philippe Rosini (2014) a montré que, pour les intérimaires non-qualifiés, la prescription des activités et des fonctions des intérimaires n'est que très peu formalisées. Les entretiens que nous avons réalisés confirment cette observation. Dans la logistique aéroportuaire par exemple, les intérimaires apprennent les règles du travail au contact des permanents, et les supérieurs hiérarchiques paraissent effacés, voire absents. Les « chefs » sont plutôt occupés au contrôle des cadences, rarement au tutorat ou à la formation des intérimaires : « C'est dommage, c'est le minimum quand même d'avoir le règlement pour savoir ce que tu peux faire ou pas faire, là tu le découvres. » (Daouda, 24 ans).

Grégoire (49 ans) voit dans ce retrait du management une recherche systématique d'économie dans le recours à l'intérim. L'intérimaire doit être immédiatement opérationnel et ne nécessiter aucun accompagnement : « il faut savoir faire tout à la seconde » (voir *supra*, section 3.1.3). Clément (29 ans) semble avoir eu extrêmement peu de relations avec ses supérieurs hiérarchiques. Et celles-ci étaient plutôt mauvaises. Lorsque le sociologue lui demande s'il lui arrivait de demander de l'aide à ses supérieurs hiérarchiques, il répond :

> « Non, c'est seulement au niveau des collègues parce qu'en fait les supérieurs hiérarchiques, ils étaient vraiment occupés, eux, à gérer les chiffres de production et de rendement. En fait, ils s'occupaient peu de la production. Eux, ce qu'ils voulaient, c'était que ça produise en quantité et en activité, et voilà. »

Devenu aujourd'hui pompier professionnel, Clément (29 ans) manifeste rétrospectivement la déception qu'il a ressentie face au manque de considération de la hiérarchie pour les intérimaires : « Il n'y avait aucune considération. On était des pions. Et puis, si ça n'allait pas... » Clément insiste sur ce point :
« Moi, j’ai ressenti qu’il y avait quand même une très très grosse différence de considération entre les employés et les intérimaires [...] par la hiérarchie. » « On nous faisait sentir que si on n’était pas d’accord, le contrat, il pouvait facilement s’arrêter ou des choses comme ça… fallait suivre ce qu’on nous disait et… Ouais, c’était “tais-toi et puis avance”, quoi ! “Tu te tais ou tu dégages !” »

Johann (28 ans) décrit la même pression constante au rendement et au respect des cadences pour ne pas être renvoyé :

« C’est le rendement qui était le plus pénible parce qu’on nous demande un rendement régulier. Par contre, les jours où il n’y a pas énormément de travail, où ce ne sont que des petites commandes, on demande de tenir le même rythme, alors que c’est plus compliqué. Du coup derrière, on se fait taper sur les doigts alors qu’on n’y peut rien, on fait avec le travail qu’on a. »

« Il y a des fois où il y a des nouveaux qui arrivaient qui n’étaient pas gardés parce qu’il n’y avait pas une productivité suffisante ou une qualité des produits. [...] Et puis quand il y avait un souci, plutôt que d’aider la personne, en plus, c’était le renvoi. »

Globalement il qualifie les relations avec les chefs de « compliquées » parce que souvent impersonnelles : « C’était avec les chefs d’équipe que c’était compliqué. Je ne me sentais pas à l’aise quand je me trouvais en présence d’un chef. » L’absence de reconnaissance de la qualité du travail réalisé a pesé pour lui aussi. Nous avons montré plus haut qu’il s’agit d’un enjeu de la condition intérimaire (voir *supra*, section 3). Michel reconnait la dépendance des intérimaires aux attitudes et au bon vouloir des chefs qui se permettent d’être critiques à leur égard ou encore de « mal parler ». Il évoque des critiques fréquentes dont font l’objet les intérimaires et auxquelles il ne répond pas. « Après les critiques comme je vous ai dit, j’en ai reçu : “T’as fait que ça !?!” Etc. Mais de toute façon, ça m’est déjà arrivé où j’avais un chef un peu alcoolique qui était assez colérique, c’était le genre à gueuler : “T’as fait que ça !?!” » Grégoire (49 ans, BTP) dit éviter de « bosser dans des boîtes où [il] gagne beaucoup d’argent, mais alors c’est insupportable à l’intérieur ». La mauvaise « ambiance » repose sur ce qu’il appelle la « mentalité de petit chef », qui use avec excès de son pouvoir sur les autres et qui fait « aller au travail avec la peur au ventre ».

Ces plaintes concernant le manque de reconnaissance ou de considération sont-elles plus fréquentes pour celles et ceux qui se projettent dans un CDI et souhaitent rapidement sortir de l’emploi intérimaire ? C’est ce que suggèrent Catherine Faure-Guichard (1999) – ces plaintes paraissent exprimées plutôt dans les situations d’intérim « de transition » – et Colette Jourdain (2002) – dans les situations qu’elle qualifie d’intérim « d’attente ».

Nous avons vu comment les collègues permanents peuvent constituer une ressource pour faire son travail dans de bonnes conditions. Cette ressource vient dans certains cas combler de façon informelle l’absence de management du travail intérimaire<fnref n="88" />. Souvent désignée comme « bonne ambiance », elle prend des formes différentes : celle d’un collectif qui aide à donner un sens positif à une expérience dégradée de travail ; celle d’un soutien ponctuel pour faire un travail

<footnote n="88">⁸⁸ En entendant ici par « management », non des outils et des procédures de gestion, mais les pratiques d’encadrement visant à faire en sorte qu’un résultat se réalise *in fine*, malgré les aléas et les obstacles impromptus (Ughetto, 2012).</footnote>
de qualité ; celle d'un appui indispensable pour protéger sa santé. Elle participe ainsi directement à la construction de la santé au travail des intérimaires, comme elle le fait pour les autres travailleurs. Il faut alors se demander ce qui, dans la configuration d'emploi intérimaire, peut restreindre, voire saper cette ressource.

## 4.2. Dévolu·es au sale boulot

Le principal obstacle à la pleine expression du collectif de travail tient à la division du travail entre intérimaires et permanents. Les relations avec les permanents sont en effet très souvent marquées par la délégation du sale boulot. Une enquête statistique fait apparaître que 41 % des intérimaires estiment qu'on leur confie des tâches plus pénibles ou moins intéressantes (Fabre et De Riccardis, 2007). L'un des intérimaires rencontrés par Catherine Faure-Guichard souffre du manque de considération dans lequel il est tenu, par la hiérarchie aussi bien que par les salariés permanents de l'entreprise : « Des fois l'intérimaire il est considéré comme un larbin, moi on a voulu me faire faire des trucs, la personne pouvait très bien le faire elle-même, il faut pas qu'on me prenne pour un pigeon surtout » (1999, p. 9).

Bien qu'inclus au collectif, les intérimaires en constituent un segment qui se retrouve victime de la répartition inégalitaire du travail. Et cette répartition inégalitaire ne résulte pas tant de décisions hiérarchiques formelles que de pratiques professionnelles en tant que telles. C'est à ce titre que l'on peut effectivement parler de délégation du sale boulot (Hughes, 1996), celle-ci résultant davantage des interactions sociales au travail que d'une prescription managériale. La délégation en chaîne du « sale boulot » consiste habituellement pour les plus anciens ou les plus légitimes à se préserver des tâches les moins valorisantes, ce qui conduit à ce que mécaniquement les nouveaux ou les plus subordonnés, bleus ou intérimaires, se voient confier les tâches les moins nobles. Classiques, cette dynamique se trouve exacerbée quand le volume d'intérimaire est important. Interne au collectif, ce redécoupage des tâches peut faire les affaires des encadrants quand ils veulent trouver un équilibre entre paix sociale et rendement.

Daouda (24 ans) décrit une délégation informelle de la charge de travail aux intérimaires : « Il y en a vraiment, ils te laissent avec le boulot. Ça peut énerver. Surtout les embauchés. Après, c'est normal ils ont un contrat. Nous, on a envie qu'on nous appelle chaque semaine. Après, il ne faut pas abuser et nous laisser avec le travail parce qu'on est des intérimaires. » Délie (46 ans) évoque aussi des conflits avec les « embauchés », qui travaillent plus lentement que les intérimaires et bloquent la chaine. Dans l'Ehpad où elle travaille de nuit, Noémie (aide-soignante de 56 ans) est confrontée à un partage inégalitaire du travail avec les collègues permanentes, qui lui laissent volontiers répondre aux urgences, ce qu'elle refuse. De façon générale, elle dénonce la charge de travail ainsi reportée sur le personnel temporaire dans une situation de manque d'effectif : « Pour pouvoir tenir, c'est qu'on met tout sur le dos des vacataires, comme ça, des remplaçants. Donc ce sont eux qui ont le boulot. Mais comme de toute façon, ils sont tout le temps remplacés par d'autres, ce n'est pas grave, ça ne se voit pas. » Le recours à l'intérim apparait ici comme une manière de compenser mais surtout d'invisibiliser le manque permanent d'effectif, sans faire exploser les permanents.

Dans le BTP, c'est moins la charge de travail que le « sale boulot » qui fait l'objet d'une délégation aux intérimaires. Pour Grégoire (49 ans), il est certain que les intérimaires ne sont
pas traités à égalité avec les autres ouvriers. Les tâches confiées sont celles que ceux-ci ne veulent pas faire :

« Q : Quelles tâches vous confie-t-on en priorité ?

Grégoire : *La merde que ne veulent pas faire les autres. Quand on parle avec les intérimaires qui ont un peu de recul sur la vie, sur le travail, qui ont fait pas mal d'écoles, l'école d'être salarié ou d'être salarié intérimaire, ils voient la différence. Moi, j'arrive, c'est récurrent, j'ai un esprit bâtiment, donc un esprit de corps, donc les autres je les aide, ça marche comme ça. Tu vois d'entrée, eux ne t'aident pas, ils disent : "Tu es intérimaire, tu fais ça alors."*

Q : Quand tu dis “eux”, c’est qui “eux” ?

Grégoire : *Les ouvriers. En fait, l'intérimaire sert à faire la merde que ne veut pas faire la boîte elle-même. La plupart du temps, c'est ça, dans le bâtiment, c'est comme ça.* »

Il ajoute plus tard au cours de l'entretien : « *On en revient à l'intérimaire qui est là pour faire de la merde. Et souvent, c'est ce qu'il se passe. Ils disent : "Ça, tu prends des mecs, parce que ça, je te préviens, je ne le fais pas." C'est pour ça qu'on se tape souvent la merde.* »

Rémy (40 ans, maçon) confirme, en introduisant une distinction au sein des intérimaires entre les maçons qualifiés et les manœuvres :

« *Les intérimaires, les manœuvres, ils font de la merde. Ils font la merde, ils rangent, ils font toute la merde qu'on ne veut pas faire, nous, on leur fait faire le travail de merde, le travail dégueulasse... Nettoyer les chantiers, les trucs chiants, mais où tu n'as pas besoin de réfléchir et savoir travailler, faire des trous.* »

Les différences de statut participent ainsi à fragiliser les solidarités de métier en renvoyant des travailleurs·ses confirmé·es à une position de minorité, réservées théoriquement aux plus jeunes, en tous cas à celles et ceux qui n'ont pas encore toutes les capes. Personne de service dans des écoles maternelles, Lucie (52 ans) fait la même observation amère : « *Elles se mettent bien entre elles parce qu'elles sont de la boîte. Elles se connaissent, elles se mettent bien. En fait, elles déchargent ce qu'elles ne veulent pas faire aux intérimaires.* » ; « *La pénibilité, ils vont la décharger sur cette personne-là. Ils vont se décharger de toute leur pénibilité. Ils vont la décharger sur l'intérimaire.* » Elle confirme le caractère informel de cette délégation du sale boulot : « *Ce ne sont pas les responsables qui m'ont indiqué quoi faire, ni comment, etc. Rien, du tout. C'est toujours les employés, toujours. Jamais la responsable, jamais.* » Rohan (48 ans, dessinateur industriel) partage aussi cette expérience : « *Les titulaires me prenaient pour leur larbin, me disaient : "Rohan, tu peux ramasser le carton", des choses comme ça, ou essayer de me faire ramasser les poubelles, voilà.* »

La délégation en chaîne des tâches ne vise pas spécifiquement les intérimaires et constitue plutôt un processus qui se construit par le haut. Le crédit obtenu avec le temps ou par l'exemple par une personne peut contribuer à un redécoupage des tâches ce qui de proche en proche contribue à un déversement vers les individus aux positions les plus fragiles. Avec la délégation du sale boulot, ce sont souvent les tâches pénibles qui sont confiées aux intérimaires<sup>89</sup>. Johann

<footnote n="89"><sup>89</sup> C. Faure-Guichard observait également « l'extrême pénibilité des conditions de travail de certains postes qui sont “réservés” aux intérimaires et plus encore aux nouveaux intérimaires, dans la mesure où ces postes, particulièrement éprouvants, connaissent un *turn-over* très élevé, étant délaissés dès que possible » (1999, p. 9).</footnote>