de leur position dans le rapport de force avec les employeur·euses (pour la détermination de leur niveau de rémunération, de leurs conditions de travail ou encore de leurs horaires).

Comme nous l'avons mentionné plus haut, l'inscription à Pôle emploi a fait l'objet d'une large révision en 2016 qui a contribué à une importante dématérialisation des échanges. La manœuvre ne concernait pas directement la recherche d'emploi à venir mais le calcul des droits passés et de l'allocation présente. Dans une perspective d'économie de personnel, la direction générale de l'opérateur public de placement et d'indemnisation espérait pouvoir réduire au strict minimum la main-d'œuvre occupée à la gestion des droits. C'est donc en ligne que les demandeur·euses d'emploi ont été invité·es à s'inscrire, d'abord et avant tout pour que la déclaration du passé professionnel (périodes travaillées et coupures) ainsi que la transmission des pièces justificatives ne consomment pas trop de temps d'entretien. Si elle n'est pas sans poser de problème en matière d'accès au droit, cette dématérialisation a peu d'effet sur l'enregistrement de la position de marché des demandeur·euses d'emploi (Gardes, Vivès, Tranchant, Roux, Pillon, 2024). L'opération d'inscription demeure assise sur une rencontre administrative au cours de laquelle les déclarations en ligne sont récapitulées, éprouvées et approfondies. Cette réorganisation participe toutefois d'une plus large prise de distance de Pôle emploi avec son public. À l'occasion de la crise sanitaire et des déconfinements successifs, les entretiens de suivi ont progressivement été basculés en ligne ou par téléphone, et les agences ont limité drastiquement les plages de réception sans rendez-vous. Si ces dispositions peuvent contribuer à libérer les demandeur·euses d'emploi de la contrainte de la convocation physique et du contrôle visuel ou langagier, elles participent dans le même temps à une méconnaissance de l'institution à l'égard de son public (Deville, 2023). Elles ne sont pas directement responsables de pertes effectives de droits, mais limitent les possibilités de faire valoir ceux-ci lorsque les décisions de l'institution paraissent manifestement injustes. Or, différentes évolutions ont favorisé la survenue de décisions discutables.

L'enregistrement des positions de marché des employeur·euses et de leurs offres a d'abord fait l'objet d'une profonde révolution. Depuis sa naissance en 1967, le service public de l'emploi est pointé du doigt pour sa faible part de marché, soit la part des offres d'emploi qu'il récolte. Trop d'offres d'emploi lui échapperaient, près de 60 à 70 % en tendance, limitant les opportunités qu'il peut offrir à ses inscrit·es (Fondeur, 2017). Pour y remédier, la direction générale de Pôle emploi s'est ingéniée, à partir de 2013, à se rapprocher de l'ensemble des bureaux de placement en ligne (Indeed, RegionsJob, etc.), afin de les convaincre de reverser leurs offres dans le système informatique de Pôle emploi et de pouvoir ainsi les mettre à disposition des inscrit·es qui recherchent une offre à partir de leur espace personnel ou des agent·es qui utilisent le système de rapprochement. Pôle emploi est parvenu à ses fins et le reversement dans la base de données de l'établissement a été automatisé. Le nombre d'offres d'emploi proposé a alors été multiplié par quatre, Pole-emploi.fr devenant le principal « agrégateur » français. Un problème demeure, celui de l'enregistrement. Lors du dépôt d'une offre à Pôle emploi, on l'a souligné précédemment, différentes informations sont collectées par le ou la conseiller·e – ou renseignées en ligne par la personne déposant l'offre – afin d'ajuster la description de l'offre aux catégories du SDR. Le salaire, le temps de travail et le lieu sont renseignés dans des cases *ad hoc* qui permettent ensuite au logiciel de filtrer les offres qui correspondent au profil du ou de la demandeur·euse d'emploi.
La plus importante de ces caractéristiques demeure le ROME, eu égard au poids qu'il représente dans le calcul du score de proximité. Or, les sites Internet qui proposent aux employeur·euses de déposer des offres ne reprennent jamais les mêmes catégories que Pôle emploi. Le salaire notamment n'est pas une information obligatoire et les intitulés de métier ou encore le type de contrat et les horaires peuvent être imprécis. Même lorsque ces informations sont mentionnées, elles ne respectent en tout cas pas le ROME et n'apparaissent pas dans le même ordre que les outils de Pôle emploi. Elles ne sont pas non plus distinguées de manière suffisamment précise pour que l'outil d'intégration puisse ranger automatiquement le salaire, le temps de travail et l'ensemble des caractéristiques de l'offre dans les bonnes cases. Aussi, l'essentiel des informations est-il repris mais se trouve copié puis collé dans la partie « texte libre » des offres d'emploi affichées sur le site de Pôle emploi. Cet encart est destiné à différentes précisions sur l'offre d'emploi mais n'est pas interrogé par le SDR lors de la recherche d'une correspondance entre une offre et une demande. C'est en fait le métier qui est principalement visé et recodé, les autres caractéristiques étant faiblement filtrées. Aussi, lorsque les conseiller·es recherchent des demandeur·euses d'emploi n'ayant pas reçu d'offres depuis un certain laps de temps, afin d'améliorer les indicateurs de performance et de transmettre à ces demandeur·euses des offres pouvant leur convenir, ces offres sont identifiées par la machine et peuvent être transmises en masse. De ce fait, la centralisation d'un très grand nombre d'offres sur le site de l'opérateur public de placement expose les demandeur·euses d'emploi à des offres d'emploi qui ne correspondent pas à leur recherche, notamment en termes de localisation, de temps de travail ou de salaire (Clouet, 2021). Dans l'absolu, ces imprécisions pourraient passer pour secondaires. Les demandeur·euses d'emploi pourraient décliner les offres d'emploi qui leur sont transmises au motif, par exemple, qu'elles ne correspondent pas à leurs aspirations. La « mise en transparence du marché du travail » participe pourtant d'une mise sous pression des demandeur·euses d'emploi qui n'est pas directe là aussi, mais qui tient aux évolutions du contrôle de la recherche d'emploi.

Pour comprendre les effets de la multiplication des offres disponibles sur la situation des demandeur·euses d'emploi, il convient d'avoir à l'esprit que le contrôle des chômeur·euses a lui aussi connu des transformations majeures depuis la fin des années 2010 (Pillon, Sigalo Santos, Vivès, 2024). Au regard du Code du travail, les demandeur·euses d'emploi font l'objet d'un certain nombre d'obligations, notamment celle de rechercher un emploi (Camaji, 2010). Cette obligation était historiquement contrôlée par les services de l'assurance chômage qui pouvait recevoir physiquement les allocataires dans les agences Assedic (le réseau opérationnel de l'assurance chômage) pour leur demander des comptes. Lors de la fusion de l'ANPE et des Assedic, c'est naturellement le nouvel opérateur unique de placement et d'indemnisation qui a repris ce mandat. Toutefois, du fait de l'augmentation très forte de la charge de travail à la suite de la crise économique de 2009, l'activité de contrôle n'a pas été mise en œuvre. Cette impossibilité pratique a été renforcée par le fait que cette pratique contrevenait à la morale professionnelle des agent·es placement. Entre 2013 et 2015, la direction générale de Pôle emploi a lancé plusieurs expérimentations pour chercher un moyen de s'acquitter de ce mandat. La forme a été précisée et généralisée en 2015 lorsque, dans toutes les régions, ont été créées des plateformes de contrôle de la recherche d'emploi (dites CRE). Le programme s'est consolidé et étendu progressivement jusqu'à aujourd'hui pour accueillir
600 agent·es qui réalisent 500 000 contrôles par an. Dans ces services, distincts et distants des agences, d'ancien·nes conseiller·es placement passent en revue les dossiers des demandeur·euses d'emploi qui leur sont soumis par leurs logiciels. L'instruction consiste à rechercher dans le dossier du ou de la demandeur·euse d'emploi des indices attestant de démarches actives de recherche d'emploi : le fait d'avoir travaillé récemment, de répondre à des offres d'emploi, de mentionner dif- férentes démarches à son ou sa conseiller·e. Lorsque les indices sont trop peu concluants, l'agent·e contacte la personne pour lui demander comment elle s'y prend et ce que cela donne. Cet échange peut prendre la forme d'un questionnaire et/ou d'un appel téléphonique. À l'issue de ce processus, si les indices demeurent toujours aussi peu concluants, l'agent·e peut adresser un avertissement avant radiation à la personne contrôlée. Si cette dernière n'apporte pas d'éléments concluants, elle fera l'objet d'une sanction, la plus courante étant une radiation d'un mois. Chaque année, plus de 15 % des demandeur·euses contrôlé·es, soit 75 000 en 2024, ont fait l'objet d'une sanction pour absence de démarches de recherche d'emploi.

Mais qui sont les personnes contrôlées ? Les agent·es n'ont pas le loisir de décider des contrôles, et les profils des personnes contrôlées ont largement évolué depuis l'apparition des plateformes de contrôle en 2015. À l'origine, le mode de sélection était aléatoire. La sortie de la crise sanitaire a vu exploser un ciblage sur les métiers en tension et un encouragement au « signalement » de la part des conseiller·es référent·es. Dans le cadre du tour de vis gouvernemental à l'égard des chômeur·euses, les personnes inscrites sur des métiers où les employeur·euses déclarent des difficultés de recrutement font alors l'objet de pressions accrues. Dans ce cadre et lors de leurs recherches de preuves de démarches actives d'emploi, les agent·es sont vigilant·es quant aux offres d'emploi reçues par les personnes contrôlé·es et leur diligence à l'égard de ces offres. Ne pas y répondre constitue un indice d'une éventuelle oisiveté choisie comme en témoigne le cas suivant, rencontré dans le cadre d'une observation des services de médiation en 2023.

Idrissa M. est chauffeur poids lourd. À la suite d'un commentaire négatif d'une agence d'intérim qui ne le trouvait pas suffisamment impliqué, sa conseillère Pôle emploi a signalé son dossier aux services de contrôle. Ces derniers lui ont envoyé le questionnaire puis l'ont convo-qué à un entretien téléphonique auquel il n'a pas répondu, ce qui lui a valu d'être radié pour insuffisance de recherche d'emploi. Idrissa M. ne parle pas très bien le français. À l'aide d'un écrivain public, il prend contact avec les services de médiation de Pôle emploi pour demander que sa sanction soit révisée. « C'est surprenant », juge la médiatrice en consultant le dossier. « Il pourrait trouver facilement du travail en fait. C'est [un métier] en tension quand même. » Après consultation de son dossier, elle note « qu'on lui a proposé beaucoup d'offres d'emploi à ce monsieur ». Elle prend alors contact avec Idrissa M. et constate que, si celui-ci est bien chauf- feur-livreur de profession, du fait d'ennuis de santé liés à son activité, il ne peut plus porter de charges lourdes, ce qui limite son activité (il peut conduire mais pas décharger) et donc sa recherche d'emploi, car peu d'offres de chauffeur excluent les activités de livraison. Un nou- veau rendez-vous est prévu avec une agence d'intérim la semaine qui suit.

Décliner régulièrement des offres d'emploi, même pour de bonnes raisons, suscite un soup-çon qui peut conforter les agent·es dans l'idée que la personne méritait un contrôle et une sanc- tion. La dématérialisation n'a donc pas d'effet en tant que telle. C'est la conjugaison de différentes
formes de dématérialisation et de l'accroissement des pressions à l'égard des chômeur·euses qui favorise des prises de décisions injustes ou du moins peu motivées. La dématérialisation de l'accompagnement limite les connaissances de l'institution sur les usager·es. L'automatisation de l'intermédiation entre l'offre et la demande, sans égard pour la qualité de l'information récoltée, favorise des propositions d'appariement de mauvaise qualité. La pression exercée sur les chômeur·euses en général et celleux évoluant dans des secteurs en tension contribue à les exposer à un plus grand nombre d'offres. Il s'agit pourtant de métiers qui tendent à user les corps et n'offrent pas de perspectives de carrière (Forté et Monchatre, 2013). L'amplification du contrôle favorise ainsi les reproches et les sanctions à l'égard de ces personnes sureexposées.

## Conclusion

Les développeur·euses des outils informatiques utilisés par les salarié·es de Pôle emploi jonglent avec les ressources budgétaires qui sont à leur disposition, avec les exigences de leurs supérieures et les blocages techniques, opérationnels ou « culturels » qui sourdent au cours du processus d'équipement de l'activité de travail. Spectateur·ices et acteur·ices de ces situations, iels participent à construire une figure de l'utilisateur·ice idéal·e apte à optimiser les fonctionnalités des applications (Pillon, 2016). L'enjeu est important car les utilisateur·ices potentiel·les sont en nombre et sont hétérogènes, que ce soit du point de vue de leur profession comme de leurs compétences informatiques. À chaque fois que les développeur·euses conçoivent un outil nouveau, le cadre de l'activité des agent·es de la base se trouve redéfini. Ce cadrage de l'activité n'empêche pas, bien sûr, son « débordement » (Callon, 1998). L'ajustement de l'outil à la politique aurait peu d'effet s'il n'était pas complété par un travail rhétorique visant à convaincre l'utilisateur·ice que le logiciel évolue pour le meilleur. La technique n'est pas produite ex nihilo pour fonctionner de façon autonome. Dès leur conception, les outils informatiques sont investis par les acteur·ices, qui luttent pour imposer leur vision du monde (Baudot, 2011). Certain·es acteur·ices sortent perdant·es de ces luttes.

Une telle approche nous permet de distinguer les différentes opérations présidant à la mise en informatique d'une politique publique. Il s'agit, tout d'abord, de formuler une action à équiper, en vertu de théories ou de valeurs, selon une modélisation du monde en somme. La production concrète suppose ensuite de parvenir à imposer cette représentation aux différentes parties prenantes, susceptibles de s'y opposer, en se faisant porte-parole de trois éléments légitimes : le budget, l'utilisateur·ice et la technique. Une fois créé, l'outil informatique n'est pas définitivement réifié puisque la mission potentielle qui lui est confiée ne s'actualise qu'à la condition d'une appropriation de l'outil par des utilisateur·ices. Cette formulation de la production informatique en trois temps – modélisation, traduction matérielle, appropriation – n'épuise pas l'ensemble des contingences techniques, des aléas sociaux et des configurations sociotechniques qui imposent des retours en arrière ou conduisent à des échecs. Elle n'est pas non plus une présentation normative de la bonne façon de concevoir un logiciel. Nous envisageons cette approche comme une représentation analytique permettant de comprendre comment l'idée de « gouverner par les instruments » (Lascoumes, Le Galès, 2004) peut performer le travail des agent·es de l'État. Cette mise en informatique du travail des agentes et des agents publics inscrit les activités des
travailleur·euses dans les cases d'une nomenclature matricielle. Des actes prédéfinis, durcis et prescrits sont mis en équivalence avec des situations de travail elles-mêmes typifiées. Lorsqu'un·e demandeur·euse d'emploi est maçon·ne dans une région où il n'y a pas de poste vacant dans ce métier, le ou la conseiller·e doit utiliser le système de rapprochement pour convaincre la personne de devenir formateur·ice dans la section maçonnerie d'un lycée professionnel. En utilisant un autre logiciel, que nous n'avons pas présenté pour des raisons de clarté du propos, il est également possible de lui proposer de déménager dans le bassin d'emploi voisin où les offres de maçon foisonnent. Ainsi, la production des registres « décomptant » l'activité laisse entrevoir le nœud de pressions qui tout à la fois cadre et équipe le travail des conseiller·es Pôle emploi.

Dans le processus de rationalisation du suivi des demandeur·euses d'emploi (Divay, 2011), l'informatique joue un rôle à plusieurs titres. Elle favorise le contrôle des exécutant·es, soit à travers la vérification de leurs actes détaillés – procédure d'échantillonnage de la qualité –, soit à travers la vérification du volume du travail effectué – *management* par objectif (Pillon, 2018). Elle conduit par ailleurs à ce que les catégories utilisées dans l'action se conforment aux définitions promues par l'encadrement supérieur. Les programmes informatiques se présentent ainsi comme des « prêts-à-penser ou à exécuter » (Pavé, 1989) peu inspirés par la réalité concrète du travail. Mais, nous l'avons souligné, ils sont aussi des objets plastiques, appropriés de manières diverses. Ils ne hiérarchisent les activités et les personnes que dans les situations où ils entrent en résonance avec la pression exercée par l'encadrement ou avec la pression exercée par le flux de travail à abattre. La rationalisation de l'activité des agent·es repose sur la confection de quasi-produits – formations, ateliers, mises en relations – conçus pour s'adapter à des situations typiques de travail que le ou la conseiller·e a pour mission d'identifier. Les conseiller·es sont saisi·es, au cours de leur activité par un réseau de circulation d'informations qui rend leur travail visible auprès de leur encadrement, tout en allongeant simultanément leur capacité d'accès à un catalogue de prestations standardisées.

Dans cette perspective, la dématérialisation des échanges ne se présente ni comme univoque ni comme essentiellement coercitive. Ce sont bien les options qui sont arrêtées, leur inscription dans un réseau de contraintes et d'outil et les pressions managériales et politiques dont les outils font l'objet qui conduisent à ce que la digitalisation des opérations de gestion des demandeur·euses d'emploi contribuent à rendre leurs droits à la fois plus distant·es, plus fragiles et moins accessibles.

## Bibliographie

BAUDOT P.-Y., 2011, « L'incertitude des instruments », *Revue française de science politique*, vol. 61, n° 1, p. 79-103

CALLENS S., 1995, « De la prospection à la relation du suivi », dans *Les politiques publiques d'emploi et leurs acteurs : des repères pour l'évaluation*, Paris, PUF, p. 192

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DEVILLE C., 2023, *L'État social à distance : dématérialisation et accès aux droits des classes populaires rurales*, Vulaines-sur-Seine, Éditions du Croquant

DIVAY S., 2011, « Une progressive rationalisation de l'encadrement des chômeurs », *Langage et société*, vol. 137, n° 3, p. 91-111

GARDES C., VIVÈS C., TRANCHANT L., ROUX N., PILLON J.-M., 2024, « Emploi discontinu et assurance chômage : les effets sur les employeur·euses et les salarié·es de la réforme de l'assurance chômage. Analyse quantitative comparée de trois secteurs d'activité », dans L. FAUVRE, R. LARDEUX, S. OZIL, Y. ROBIN (dir.), *Rapport intermédiaire du comité d'évaluation de la réforme de l'assurance chômage initiée en 2019*, Dares

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FORTÉ M., MONCHATRE S., 2013, « Recruter dans l'hôtellerie-restauration : quelle sélectivité sur un marché du travail en tension ? », *La revue de l'IRES*, vol. 76, n° 1, p. 127

LASCOUMES P., LE GALES P., 2004, *Gouverner par les instruments*, Paris, Presses de Science Po

MOLINARI G. de, 1846, *Études économiques*, Paris, Capelle

PAVÉ F., 1989, *L'illusion informaticienne*, Paris, L'Harmattan

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PILLON J.-M., SIGALO SANTOS L., VIVÈS C., 2024, « Contrôler les chômeur·ses pour atteindre le plein emploi ? », *Connaissance de l'emploi*, n° 196, p. 1-4

VIVÈS C. ET AL., 2023, *Chômeurs, vos papiers !*, Paris, Raisons d'agir
# PARTIE 3

## La centralité de la compétence-employabilité
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# Chapitre 9. Compétences acquises vs compétences requises

## Entretien avec Sylvie MONCHATRE

Professeure de sociologie, Institut d'études du travail de Lyon (IETL),
Centre Max Weber (UMR CNRS 5283, Université Lumière Lyon 2,
ENS de Lyon, Université Jean Monnet Saint-Étienne)

**Amplitude du droit : Pouvez-vous tout d'abord revenir sur la distinction entre compétences acquises et compétences requises ?**

**Sylvie Monchatre :** Cette distinction est très importante car la notion de compétence est porteuse de malentendus. Étymologiquement, le terme désigne « ce qui convient », ce qui rend bien compte de l'idée de rapport entre une réalisation et un ensemble d'attentes ou de normes. On pourrait donc dire qu'il n'y a de compétences que requises par les exigences des situations. Mais les compétences désignent également des capacités à réaliser certaines choses, ce qui nous situe du côté des « compétences acquises ». Ces compétences tendent d'ailleurs à être considérées comme l'attribut d'une institution ou d'une personne, ce qui nous fait passer de l'avoir à l'être. On peut dire d'une juridiction qu'elle est compétente pour régler un litige comme d'une personne qu'elle est compétente pour répondre à une question par la fonction qu'elle occupe. Dans cette définition issue du dictionnaire, on pourrait penser que la compétence se confond avec la qualification, qu'il y a correspondance parfaite entre les capacités d'une personne et les attentes d'une fonction.

Mais, dans les usages sociaux, le terme de compétence est convoqué lorsqu'il n'y a pas adéquation avec une qualification annoncée. Par exemple, on s'interrogera sur la compétence de l'artisan qui ne parvient pas à détecter l'origine d'une panne. Est-il débutant ? Pas assez formé ? Manque-t-il de temps ? De connaissances ? La qualification de ce professionnel génère des attentes qui peuvent être satisfaites ou déçues ; il peut y avoir un écart entre une qualification formelle, acquise par apprentissage, et des compétences effectives. L'incertitude qui en résulte n'est pas seulement expérimentée par des clients ou des patients face à des professionnels, mais également par des employeurs ainsi que dans les collectifs de travail. De fait, la compétence renvoie au « je-ne-sais-quoi par lequel la qualification devient efficiente et s'actualise dans un poste de travail » (Demailly, 1987). C'est à l'endroit de cette incertitude que surgit la distinction entre compétence acquise et compétence requise.

Qui en effet peut dire « ce qui convient » et définir un acte comme compétent ? Longtemps, ce sont les groupes professionnels qui ont eu le dernier mot sur ce point. Le propre des professions instituées est de contrôler la qualification et les compétences qui justifient leur monopole d'exercice. Ce « je-ne-sais-quoi » de la qualification peut donc être considéré comme la propriété d'un groupe professionnel, au risque de ne pas toujours satisfaire les attentes d'une clientèle. C'est pourquoi, lorsqu'elle est l'enjeu d'un échange marchand, la compétence se situe au cœur d'une « économie de la qualité » (Karpik, 1989) qui requiert des dispositifs de confiance (recommandations interpersonnelles, réputations, labels, etc.) permettant de réduire l'incertitude en vue de l'obtention d'engagements crédibles au plus près des résultats attendus.
Hors de l'enjeu marchand, ce « je-ne-sais-quoi » de la compétence ne manque pas de faire l'objet de débats entre pairs, comme cela a été observé, par exemple, parmi les policiers. Là où les anciens valorisent la compétence informelle de « maîtrise d'un art » transmis sur le mode du compagnonnage, les jeunes générations mettent en avant la compétence comme « science » issue de la connaissance des textes et de l'application d'un cadre de procédures formalisées (Monjardet, 1987). La compétence acquise et revendiquée au sein d'un groupe professionnel peut donc perdre son caractère d'évidence, lorsque l'entre-soi de la profession est mis à mal par un changement dans sa démographie. Enfin, la compétence des membres des groupes professionnels peut également être malmenée par les exigences des institutions qui les emploient, dans le cadre d'une gouvernance conduisant à infléchir leurs pratiques (Vézinat, 2016). Dès lors, à l'instar de ce qui est à l'œuvre dans le salariat, les employeurs publics ou privés peuvent avoir des exigences toujours plus affirmées en termes de compétences requises.

**Amplitude du droit : Dans quel contexte est apparue la distinction entre compétences requises et acquises ?**

**Sylvie Monchatre :** Le « je-ne-sais-quoi » de la qualification devient une préoccupation gestionnaire à partir du moment où les institutions demandent de nouvelles formes de professionnalité. Par exemple, c'est au nom d'un changement des publics et des politiques éducatives qu'a émergé l'ensemble de la compétence dans le monde enseignant, dès la fin des années 1980, comme l'a montré Lise Demailly (1987). Jusque-là, le « je-ne-sais-quoi » de la compétence était considéré comme un « supplément d'âme » bienvenu, comme en attestaient les rapports d'évaluation de chefs d'établissements. Mais la pression sociale face à l'accroissement et à la diversification des publics scolarisés a conduit l'Éducation nationale, dans un contexte de limitation des dépenses publiques, à redéfinir ses attentes envers les enseignants. Ces derniers ont été appelés à mobiliser des compétences présentant une « composante organisationnelle » – davantage de travail collectif, de gestion et d'évaluation, etc. – mais également « éthique » – faire le pari de « l'éducabilité de l'apprenant » contre le « fatalisme » culturel, biologique ou social. Leur qualification acquise a ainsi été minorée au profit de capacités professionnelles « socialement requises et institutionnellement valorisées » (Demailly, 1987, p. 62). On peut donc considérer que l'on passe d'un « je-ne-sais-quoi » de la compétence, plutôt interrogatif, à un « ce qu'il faut » impératif. L'appel aux compétences des professionnels des services publics est ainsi encadré par une pluralité d'instruments de contrôle et d'incitation.

On retrouve le même phénomène dans les entreprises, où la compétence est devenue un mot d'ordre managérial au tournant du XXIe siècle. Rappelons que, dans le contexte de l'après-Seconde Guerre mondiale, la priorité avait été donnée au développement des qualifications pour répondre aux besoins d'une économie en plein essor. En France, les politiques éducatives visant l'élévation des niveaux de sortie de l'école se sont poursuivies au cours des années 1980 au nom de la lutte contre le chômage. Mais, ce qui a été désigné comme une « inflation scolaire » (Duru-Bellat, 2006), a fait perdre aux diplômes leur valeur de signal distinctif sur le marché du travail. L'affichage de l'« objectif compétences » lors des Journées de Deauville organisées par l'ancien CNPF<fnref n="1" />, transformé en MEDEF<fnref n="2" /> en 1998 (Coutrot, 2005), a lancé un signal fort dans ce sens. L'offensive patronale a ouvertement visé les supports des qualifications acquises par les salariés, en l'occurrence les diplômes – qui n'ont pourtant

<footnote n="1">1. Conseil national du patronat français.</footnote>

<footnote n="2">2. Mouvement des entreprises de France.</footnote>
jamais eu de rôle contraignant dans les avenants classifications<fnref n="3" /> – et l'ancienneté, pour l'accès aux avancements ou promotions en cours de carrière.

Avec la compétence, l'employeur revendique tant la définition que la reconnaissance de ce « je-ne-sais-quoi » jugé pertinent dans un emploi. Et il ne faut pas s'y tromper. Certains y ont vu un progrès, la promesse d'une reconnaissance de l'engagement effectif des salariés dans le travail, au nom du fait que les compétences auraient jusqu'ici été mobilisées clandestinement et invisibilisées sous le carcan des qualifications requises par les postes de travail au sein d'organisations tayloriennes. En réalité, la reconnaissance de l'implication dans le travail et des compétences acquises se heurte toujours à l'organisation du travail et aux enjeux de maîtrise de la masse salariale. Mais les employeurs ont gagné en légitimité dans l'expression de leurs exigences. Ils exercent un contrôle unilatéral du « je-ne-sais-quoi » de la qualification et ce qui entre dans leur appréciation excède les savoirs certifiés ou les savoir-faire d'expérience. C'est pourquoi, avec la compétence, c'est l'ensemble de la personne des salariés qui est mise à contribution (Pillon, Vatin, 2007).

On notera que le premier accord collectif sur la « logique compétence », l'accord ACAP 2000, avait prévu certains garde-fous, notamment une garantie de reconnaissance des compétences acquises. Certains syndicats en avaient même fait une condition pour le signer. Les compétences acquises devaient être considérées comme une propriété intangible des salariés en cas de reclassement, selon un principe de « portage » des compétences acquises (Monchatre, 2004). Si l'enjeu était de maintenir le salaire de base en cas de mutation au sein de l'entreprise (Lomba, 2018), ces mobilités internes s'accompagnent le plus souvent de formes de déclassement professionnel (Misset, 2013). Les compétences acquises constituent donc un appui fragile pour sécuriser les parcours professionnels. En cas de perte d'emploi, rien ne garantit leur reconnaissance ultérieure ni le maintien du salaire. Ce sont donc les compétences requises qui priment.

**Amplitude du droit: Quels liens peut-on faire entre les compétences requises et les questions d'employabilité et de responsabilisation des salariés et des demandeurs d'emploi ?**

**Sylvie Monchatre:** Ce lien est direct. Ces « politiques de la compétence » (Monchatre, 2007) sont déployées en réponse à une contradiction sociale intrinsèque aux économies capitalistes. Celles-ci reposent sur un renouvellement continu des *qualifications requises* face à d'incessantes restructurations, qui affectent le périmètre et le contenu des emplois et malmènent les *qualifications acquises* par les individus. Il s'agit d'une question ancienne pointée par le sociologue Pierre Naville (1956). Ce dernier avait alerté sur l'enjeu de « l'adaptitude », une notion qu'il avait forgée pour souligner l'importance de l'éducarité des travailleurs, dans une perspective de développement des qualités humaines, individuelles ou collectives tout au long de la vie professionnelle. Il y voyait un problème social structurel appelant des réponses collectives et socialisées. Or, les politiques de la compétence, qui peuvent être considérées comme une réponse à cette contradiction sociale, reposent essentiellement sur un appel à la responsabilité individuelle. La notion de compétence est devenue synonyme d'une injonction à l'adaptation permanente des individus, comme cela a pu être dénoncé par la philosophe Barbara Stiegler (2019). Et cette injonction à l'adaptation s'est considérablement élargie puisqu'elle ne se limite plus au périmètre de l'emploi occupé mais s'étend aux parcours professionnels.

De fait, les termes de l'échange salarial se trouvent redéfinis. Cette notion désigne une sorte de « troc » entre employeurs et salariés, posant les termes d'un compromis socialement acceptable. Au cours

<footnote n="3">3. Voir les travaux de Pascal Caillaud.</footnote>
de la parenthèse fordiste, la relative stabilité de l'emploi était assurée en échange de l'acceptation, par les salariés, des changements d'organisation et d'affectation au sein de l'entreprise<fnref n="4" />. Or la promesse de stabilisation de l'emploi a fait place une promesse d'« employabilité ». L'« employabilité » est une notion qui vient de l'économie pour, initialement, mesurer une probabilité d'accès à l'emploi. Mais s'agit-il d'une responsabilité individuelle, collective ou partagée ? À l'encontre de l'idée selon laquelle le devenir des salariés dépendrait uniquement de leur seule responsabilité, et afin d'appréhender la sécurisation des parcours sous l'angle du travail et non de l'emploi, Bénédicte Zimmermann (2011) s'est demandé dans quelle mesure les entreprises contribuent au « développement professionnel » de leur personnel. La question se pose d'autant plus que les entreprises se revendiquent comme de véritables lieux d'apprentissage collectif. Or les travaux de Bénédicte Zimmermann montrent que l'environnement professionnel contribue très inégalement au renforcement de capacités d'action chez les salariés. Le développement professionnel profite avant tout aux hommes, majoritaires dans les terrains qu'elle a étudiés et dans lesquels le genre s'avère être une source de « stigmate ».

Cette analyse rejoint les observations qui avaient été faites, à partir de la fin des années 1980, sur les politiques de recentrage des entreprises sur un « métier de base » et d'externalisation des variations de l'activité, *via* le recours à l'intérim et à la sous-traitance. Les restructurations n'ont pas eu les mêmes incidences selon les catégories de salariés. Ainsi que l'a souligné Nicole Gadrey (2001), les employeurs tendent à préserver, tout en le réorganisant dans des conditions souvent difficiles, un marché interne masculin d'âge intermédiaire au périmètre contracté. De telles recherches rappellent, s'il le fallait, que les entreprises ne sont pas des organisations neutres et régies par la seule rationalité économique. L'échange salarial qu'elles proposent aux salariés est dominé par des représentations sexuées et racialisées de l'ordre social et productif. On peut faire l'hypothèse qu'il en va de même sur le marché du travail.

**Amplitude du droit : Pouvez-vous nous expliquer ce qu'induit la logique des compétences requises :
>> sur la nature des compétences [la logique sous-jacente aux compétences requises ne rabat- elle pas les compétences sur le seul champ des savoir-être, voire savoir-évoluer, sur des « normes de recrutabilité » en quelque sorte transversales tenant à distance par exemple les savoirs liés au métier] ?**

**Sylvie Monchatre :** L'employabilité tend à désigner l'aptitude au travail d'un individu (Gazier, 1990), et l'action publique vise à la maintenir par des actions d'évaluation centrées sur les personnes et à distance de l'emploi, comme si l'enjeu était d'évaluer leur « aptitude générale à être employé » (Remillon, Verret, 2013). Il en résulte une approche individualisée de l'employabilité qui contribue à imputer l'expérience du chômage à un manque individuel ou à des difficultés personnelles (Tiffon, Moatty, Glaymann, Durand, 2017). Dans ces conditions, tout un marché de l'accompagnement *dans* l'emploi a vu le jour, qui passe par des actions de « profilage » destinées à conformer les candidats à l'emploi aux besoins des entreprises et à entretenir leur disponibilité face aux aléas du marché du travail (Gérard, Vrancken, 2023). C'est donc un véritable empire des compétences requises qui se construit sous nos yeux !

On pourrait rétorquer que ce devoir d'employabilité s'accompagne de l'émergence de « droits » individuels (tels que le droit individuel à la formation tout au long de la vie, le droit au bilan de compétences, etc.) qui semblent précisément valoriser les compétences acquises. Or l'exemple du bilan de compétences étudié par Aurélie Gonnet souligne au contraire combien ces dispositifs contribuent

<footnote n="4">4. On notera que cet échange salarial ne bénéficiait pas à la main-d'œuvre d'origine étrangère ou féminine. Voir, sur ce point, les travaux de Laure Pitti (2005) ou de Danièle Kergoat (1982).</footnote>
à faire primer les compétences requises. Les bilans de compétences sont pourtant censés permettre l'élaboration d'un projet professionnel « réaliste et réalisable », cohérent avec les compétences antérieurement acquises. En réalité, ils contribuent surtout à la promotion de la responsabilité individuelle en matière de développement professionnel. Ils consistent en effet à permettre aux personnes de reprendre confiance en elles, de développer des « méta-compétences », de s'orienter mais également de « se valoriser » sur le marché du travail, faute de perspectives dans les entreprises les ayant employées jusqu'ici (Gonnet, 2023). De la même façon, les programmes de certification des compétences déployés dans les politiques de formation opèrent comme une « labellisation des actifs » (Maillard, 2017) en fonction des besoins du marché du travail. Ils s'inscrivent dans ce qui s'apparente à une « police des qualités » (Monchatre, 2018) à visée adéquationniste, qui consiste à favoriser les passerelles vers l'emploi – généralement en tension – au risque de minorer les acquis antérieurs.

**>> sur le processus d'habilitation [comment et par qui intervient l'habilitation – au sens de M. Stroobants – des compétences requises]?**

**Sylvie Monchatre :** L'habilitation (Stroobants, 1993) est un processus qui désigne à la fois une autorisation à acquérir et à exercer un certain type d'habileté. Les compétences ont, à ce titre, une dimension conventionnelle et effective. Cette notion permet par exemple de comprendre les dynamiques sociales à l'œuvre lors des recrutements. On sait que le recrutement est un processus de construction de « conventions de compétences » (Eymard-Duvernay, Marchal, 1997), qui ont pour fonction de légitorner les transactions donnant accès à l'emploi. Elles constituent une convention de valorisation des qualités des candidats par l'emploi et sont définies du point de vue de l'employeur. Elles désignent donc des compétences requises – ce qui laisse ouverte la question des risques de dévalorisation qui peuvent en résulter pour les candidats. On peut alors changer de point de vue et se demander ce que le recrutement fait aux compétences acquises. Cela suppose de considérer le recrutement comme un processus d'habilitation à occuper un emploi, c'est-à-dire à intégrer un collectif de travail pour y développer de nouvelles compétences. Or le recrutement peut reposer sur un jugement naturalisé, consistent à préjuger de compétences acquises en fonction du genre ou de l'origine réelle ou supposée. C'est ce qu'a observé Marnia Belhadj (2006) à propos du traitement des candidatures de descendants de l'immigration dans le travail social. Ces candidats font l'objet de « présomptions de compétence » (Belhadj, 2006) qui ignorent ou minorent leurs compétences acquises. Ces présomptions sont discriminatoires en ce qu'elles désignent ces travailleurs comme les membres d'une « entité homogène et opaque », jugée dépositaire d'un savoir-faire capable d'être mobilisé en toutes circonstances.

Or l'efficacité dans le travail ne se réduit pas à une somme de compétences individuelles mais résulte d'une dynamique sociale et organisationnelle. La notion d'habilitation pose la question du « pouvoir de faire » des salariés et de leur prise sur les situations (Zimmermann, 2011, p. 209). Ainsi, une compétence n'est jamais entièrement « acquise » ni transférable (Benarrosh, 1997), car rien ne garantit que les conditions soient de nouveau réunies pour qu'une performance réalisée à un endroit le soit à un autre. C'est ce qui conduit les professionnels à essayer de choisir, autant que possible, leurs emplois, collègues ou partenaires, afin de pouvoir déployer au mieux les compétences requises. C'est généralement cette possibilité d'être habilités au sein d'un collectif qui est complexifiée pour les demandeurs d'emploi. Les politiques de « l'emploi à tout prix » se traduisent par un raccourcissement des périodes d'indemnisation du chômage, qui peut les contraindre à prendre les emplois immédiate-ment vacants, au risque d'un déni de leur expérience antérieure.

*Cet entretien a été réalisé le 11 mars 2024.*
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# Chapitre 10. Habilitations, micro-certifications et blocs de compétences : un morcellement de la qualification dans un marché de la certification

Pascal CAILLAUD

Chargé de recherche CNRS en droit social, Nantes Université, DCS (UMR 6297 CNRS), directeur du Centre associé au CÉREQ de Nantes

## Introduction

Objet de travaux sociologiques (Friedman, 1956 ; Naville, 1956 ; Buscato, 2006) comme juridiques (Durand, 1950 ; Yung-Hing, 1986) depuis plus de soixante ans, la qualification professionnelle est une notion juridiquement définie et stabilisée (Caillaud, 2022) marquée par une certaine polysémie. Il s'agit, en premier lieu, de la *qualification personnelle du travailleur*, entendue comme tous les éléments permettant à ce dernier de convaincre un employeur de son aptitude à l'emploi tels les diplômes, certifications, expérience professionnelle attestée par des certificats de travail (Lyon-Caen, 1992). En second lieu, *la qualification conventionnelle du travail* consiste en une définition des emplois et leur rangement hiérarchique au sein d'une classification de convention collective de branche et à laquelle on attribue un certain coefficient servant de base à divers éléments, dont le plus important est la rémunération (Lyon-Caen, 1988)<fnref n="1" />.

Notion managériale (Dupray, Guitton, Monchatre, 2003) qui s'est progressivement imposée dans le discours politique<fnref n="2" />, la compétence n'est pas définie avec précision en droit (Monchatre, 2019 ; Thomas, 2018) et ce, bien que le Code du travail la mentionne à plusieurs reprises depuis trois décennies<fnref n="3" />. Certains traits caractéristiques la distinguent pourtant de la notion de qualification. La compétence s'apprécie en dehors de garanties collectives, visant à jauger l'expérience professionnelle du salarié en situation de travail (Maggi-Germain, 2009), et est fixée au terme d'un « face-à-face entre le salarié et sa hiérarchie, circonscrit par le respect de règles de procédures

<footnote n="1">1. La qualification professionnelle contractuelle est la troisième acception de la notion. Trouvant sa source à la naissance du contrat de travail, elle se définit comme « la relation réputée fixée d'un commun accord, entre les qualités d'un salarié et l'activité qu'il exerce ». Elle s'accorde à la fois avec le rôle des partenaires sociaux dans la construction des classifications professionnelles mais également avec le pouvoir de direction de l'entreprise par l'employeur. Cette acception ne sera pas invoquée dans cette contribution.</footnote>

<footnote n="2">2. Le titre premier de la loi du 5 septembre 2018 s'intitule « Une nouvelle société de la compétence ».</footnote>

<footnote n="3">3. Bilan de compétences, actions de développement des compétences, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, plan de développement des compétences...</footnote>
précédemment construites par les dirigeants d'entreprise et un personnel spécialisé » (Tanguy, 1998) faisant de l'entreprise le lieu de sa validation et de sa reconnaissance (Monchatre, 2019). Si le concept de compétence a donc définitivement intégré le droit du travail, il est employé indifféremment en lieu et place d'autres notions (capacité, qualités professionnelles...), ce mot désignant finalement, dans un usage « désordonné », une multitude de situations (Thomas, 2018).

Au-delà ces différences, l'une comme l'autre de ces notions posent notamment la question de la preuve de leur existence. Concernant la qualification, Paul Durand soulignait dès 1950 que :

> « Il ne suffit pas de déterminer les différentes catégories professionnelles : encore faut-il que, lors de la formation des relations individuelles de travail, le salarié possède bien la qualification attendue de lui. Longtemps, la pratique y est parvenue au moyen du contrat à l'essai qui permet à l'employeur d'apprécier toute la capacité technique du salarié. Le droit moderne tend surtout à garantir cette aptitude par un diplôme qui sanctionne un enseignement. »

Actuellement, plus que les seuls diplômes, c'est la notion de certification, au cœur des dernières réformes de la formation (Caillaud, 2018), qui semble de plus en plus sollicitée pour prouver aussi bien la possession d'une qualification que de compétences. Mais de quelles certifications professionnelles parle-t-on ? Pour l'heure, la diversité marque le paysage en la matière.

Il s'agira de montrer<fnref n="4" /> comment, à l'organisation progressive d'un marché de la certification des qualifications, sous l'influence du développement de la formation continue (1), s'ajoute dorénavant, au sein de ce marché, une promotion grandissante d'habilitations, de blocs et de microcertifications de compétences (2).

# 1. L'instauration progressive d'un marché de la certification des qualifications

Dans l'enseignement supérieur comme professionnel, un monopole étatique a progressive-ment été institué sur les diplômes au xIXe et au début du XXe siècle. Sans que ne soient formellement remis en cause ces monopoles toujours inscrits dans le Code de l'éducation, le développement de la formation a contribué, à partir de 1971, à l'apparition de nouvelles formes de documents, attestant également l'atteinte par leurs titulaires d'un niveau de formation. Les diplômes des enseignements secondaires, professionnels ou supérieurs sont aujourd'hui une forme parmi d'autres de « parchemins » au sein d'un ensemble plus vaste de titres écrits appelés certifications professionnelles, destinés aussi à prouver une qualification professionnelle. Le foisonnement de ces actes qui en découla et leur méconnaissance par les entreprises et les tra-vailleurs conduisirent alors le législateur à tenter de réguler ce marché naissant de la certification professionnelle, notion alors juridiquement consacrée.

<footnote n="4">4. Une partie de ces développements est également publiée dans Caillaud (2024).</footnote>
# 1.1. D'un monopole de l'État à une pluralité des certifications

Toutes les définitions de la notion de diplôme présentent le point commun d'en faire un acte de l'État (Durand-Prinborgne, 2003). Que ce soit dans l'enseignement supérieur comme dans l'enseignement professionnel, un monopole étatique de délivrance des diplômes a été progressivement proclamé par les législations successives.

## 1.1.1. Le monopole de l'État sur les diplômes

Le décret impérial du 17 mars 1808 portant organisation de l'Université fait de celle-ci la seule institution de l'enseignement public et lui confie le monopole de délivrance des grades<fnref n="5" />. Confirmé depuis lors par les différentes législations successives<fnref n="6" />, intégré dans le Code de l'éducation<fnref n="7" />, ce monopole n'a pas été remis en cause depuis<fnref n="8" /> : « L'État a le monopole de la collation des grades et des titres universitaires. Les diplômes nationaux délivrés par les établissements sont ceux qui confèrent l'un des grades ou titres universitaires [...]. » De ce monopole découle le principe selon lequel « un diplôme national confère les mêmes droits à tous ses titulaires, quel que soit l'établissement qui l'a délivré<fnref n="9" /> ».

Propre à l'enseignement supérieur, cette législation trouve plus tardivement son équivalent dans l'enseignement technique et professionnel. À partir de 1936, notamment la loi du 24 juin prévoyant que les conventions collectives étendues par arrêté du ministre du Travail doivent, entre autres clauses obligatoires, prévoir les salaires minima par catégorie et par région, les diplômes comme le certificat d'aptitude professionnelle (CAP), créé en 1919 (Caillaud, 2013 ; Bodé, Lembré, Thivend, 2022), entrent dans les processus de classement des salariés dans les conventions collectives de branche. Les pouvoirs publics engagèrent alors une vaste opération d'homogénéisation des programmes, règlements et épreuves d'examens et renforcèrent la capacité d'intervention de l'État dans le champ de la formation professionnelle (Brucy, 1998). Cette stratégie se prolongea malgré la guerre par l'adoption, par le régime de Vichy, d'une législation interdisant alors aux établissements d'enseignement technique publics et privés, aux écoles par correspondance, aux particuliers, aux associations, aux sociétés, aux syndicats et groupements professionnels de délivrer, soit à titre gratuit, soit à titre onéreux, « aucun diplôme professionnel sanctionnant une préparation à l'exercice d'une profession industrielle, commerciale ou artisanale<fnref n="10" /> ».

<footnote n="5">5. Décret impérial du 17 mars 1808 portant organisation de l'Université.</footnote>

<footnote n="6">6. Loi du 18 mars 1880 relative à la liberté de l'enseignement supérieur ; loi Faure n° 68-978 du 12 novembre 1968 d'orientation de l'enseignement supérieur ; loi Savary n° 84-52 du 26 janvier 1984 sur l'enseignement supérieur.</footnote>

<footnote n="7">7. Ordonnance n° 2000-549 du 15 juin 2000 relative à la partie législative du Code de l'éducation (C. éduc.) abrogeant les textes précités.</footnote>

<footnote n="8">8. Loi n° 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités et loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche.</footnote>

<footnote n="9">9. Art. L. 613-1 C. éduc.</footnote>

<footnote n="10">10. Loi n° 694 du 4 août 1942 relative à la délivrance des diplômes professionnels et loi n° 530 du 4 octobre 1943.</footnote>
Seules exceptions à ces interdictions : la possibilité d'habiliter les établissements privés de l'enseignement technique à délivrer un diplôme « visé », délégant le pouvoir d'État à un jury de l'établissement nommé par le ministre compétent<fnref n="11" /> et la délivrance du titre d'ingénieur diplômé par des écoles privées habilitées par une commission publique. Validés à la Libération<fnref n="12" />, ces textes sont intégrés en 1956 dans le Code de l'enseignement technique, puis en 2000 dans le Code de l'éducation<fnref n="13" />.

Selon l'article L. 331-1, « l'État sanctionne par des diplômes nationaux les formations secondaires ». Reproduisant les dispositions des lois de 1942 et 1943, l'article L. 335-13 prévoit toujours l'interdiction à tout établissement, organisation ou personne autres que l'État de délivrer un diplôme professionnel sanctionnant une préparation à l'exercice d'une profession industrielle, commerciale ou artisanale. Sans que le mot « monopole » de l'État ne soit mentionné, c'est pourtant bien de cela dont il s'agit, les exceptions ne pouvant être prévues que dans les conditions fixées par le Code de l'éducation<fnref n="14" />.

### 1.1.2. La reconnaissance officielle des titres d'organismes privés de formation

Si la loi dite Delors sur la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente est restée la plus célèbre<fnref n="15" />, trois autres textes – souvent négligés car méconnus – l'accompagnaient et étaient indispensables à la mise en œuvre de la réforme<fnref n="16" />. Or, la loi sur l'enseignement technologique<fnref n="17" /> comporte deux dispositions aux effets très importants pour le droit des diplômes.

La première permet l'acquisition des titres et diplômes de l'enseignement technologique aussi bien par les voies scolaires et universitaires que par l'apprentissage et la formation continue. Ce texte dissocie ainsi les titres et diplômes de leur mode d'acquisition et affirme que la formation initiale n'est plus la voie royale de leur obtention. Le second apport de ce texte est l'instauration d'une « homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique ». Partant du principe que les salariés peuvent souhaiter acquérir d'autres titres que les diplômes de l'Éducation nationale, cette procédure vise à leur offrir une garantie officielle de l'État sur le niveau de la formation qu'ils vont suivre, dans le cadre des nouveaux dispositifs que leur offre la nouvelle législation sur la formation continue.

<footnote n="11">11. Ce mécanisme est toujours utilisé par les écoles privées de commerce, de journalisme, de mode et de design pour délivrer des diplômes visés (Bulletin officiel spécial, n° 1, 6 avril 2023, note ESRS2306803X).</footnote>

<footnote n="12">12. Ordonnance n° 45-1843 du 12 août 194, relative à des actes réglementaires intervenus depuis le 16 juin 1940 et susceptibles d'être validés</footnote>

<footnote n="13">13. Ordonnance n° 2000-549 du 15 juin 2000, précit.</footnote>

<footnote n="14">14. Tel le régime des écoles techniques privées pouvant délivrer des diplômes « visés » par l'État.</footnote>

<footnote n="15">15. Loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente.</footnote>

<footnote n="16">16. Portant sur l'apprentissage, la participation des employeurs au financement de la formation et l'enseignement technologique.</footnote>

<footnote n="17">17. Loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.</footnote>
Cette homologation repose alors sur la création d'une commission publique placée auprès du Premier ministre, associant représentants des pouvoirs publics, personnalités qualifiées et organisations représentatives d'employeurs et de salariés<fnref n="18" />. Sa mission consiste à classer les diplômes de l'enseignement technologique comme les titres des organismes privés, sur une liste construite par spécialités professionnelles et surtout par niveaux de formation. Si les diplômes nationaux de l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur sont inscrits de droit dans cette liste, alors que les autres titres doivent passer par une évaluation assurée par cette commission, cette procédure entraîne bien une validation publique de titres privés par un acte de reconnaissance officielle de l'État et une mise en comparaison de ces titres avec les diplômes publics. L'un des principaux effets de cette procédure a été de permettre aux titulaires de ces titres d'accéder à des concours de la fonction publique, jusque-là réservés aux seuls diplômés, dès lors que ce titre est classé au moins au même niveau que le diplôme requis<fnref n="19" />.

### 1.1.3. La consécration de certificats de branche : l'enjeu de la définition des qualifications

Avec l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion des jeunes, les partenaires sociaux donnèrent compétence aux commissions paritaires nationales pour l'emploi (CPNE) des branches professionnelles pour indiquer les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissaient devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification nouvellement créés.

Transposant l'accord de 1983 dans le Code du travail, la loi Rigout<fnref n="20" /> s'oriente vers une conception classique de la notion de qualification : acquérir un diplôme ou un titre homologué reconnu par une convention collective. Le partage des compétences reste marqué par le classicisme : les diplômes officiels ou les titres officialisés demeurent les débouchés légitimes des formations en alternance, les partenaires sociaux ayant pour seul rôle de placer ces certifications dans les grilles de classification. Cette approche évolue avec l'ordonnance du 16 juillet 1986²¹ qui élargit ce dispositif aux « qualifications figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l'emploi de la branche professionnelle ».

Sur la base formelle de cette attribution de compétence en matière de reconnaissance de la formation, les partenaires sociaux s'engagèrent massivement à partir de 1987, sous l'impulsion notamment de la branche de la métallurgie, dans la construction de formations certifiées dont ils reconnaîtront les effets dans les classifications de ces branches. Dès leur origine, le sigle de CQP s'impose alors pour désigner ces nouveaux certificats qui formalisent une qualification définie

<footnote n="18">18. Commission technique d'homologation (CTH).</footnote>

<footnote n="19">19. Décret n° 2007-196 du 13 février 2007 relatif aux équivalences de diplômes requises pour se présenter aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique.</footnote>

<footnote n="20">20. Loi n° 84-130, 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.</footnote>

<footnote n="21">21. Ordonnance n° 86-836 du 16 juillet 1986 relative à l'emploi de jeunes de 16 à 25 ans.</footnote>
paritairement. Mais il faudra attendre la réforme de 2009²² pour que ces titres paritaires de formation soient légalement reconnus avant que celle de 2018²³ ne les définisse précisément<fnref n="24" /> : les CQP sont établis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi de branche professionnelle, qui déterminent à la création de cette certification professionnelle la personne morale détentrice des droits de sa propriété intellectuelle. Transmis à France Compétences et à la Caisse des dépôts et consignations, ces CQP peuvent figurer dans un des répertoirs des certifications. L'origine conventionnelle de ces certifications paritaires permet difficilement de considérer qu'elles respectent à un modèle identique : leur élaboration n'obéit pas à une stratégie homogène mais propre à chacune des très nombreuses branches s'engageant dans ce processus<fnref n="25" />.

## 1.2. L'organisation d'un marché par un cadre fondé sur des niveaux de qualification

Prenant acte de l'existence d'une « jungle des certifications<fnref n="26" /> », le législateur a institué dès 2002 un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pour les recenser et une Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pour les réguler<fnref n="27" />.

Sans définir organiquement la notion même de certification professionnelle, la loi permet de la cerner par le contenu du RNCP, dont la vocation est d'intégrer des diplômes et titres à finalité professionnelle, ainsi que les certificats de qualification de branches (CQP). C'est autour de la qualité juridique du certificateur (État, organismes privés et branches professionnelles) que s'organise le système français de certification professionnelle dont le régime juridique est déterminé par le Code de l'éducation. Consacré comme seul à pouvoir attester les capacités professionnelles des personnes par la législation construite entre 1808 et 1945²⁸, l'État n'est alors plus qu'un certificateur parmi d'autres, dans le champ de la formation continue des « adultes et des jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent<fnref n="29" /> ».

Comblant une lacune du droit depuis 2002, la réforme de 2018 fait, pour la première fois, œuvre de définition de la certification professionnelle, dont elle transfert alors le régime dans le Code du travail, et rattache la Commission de la certification à l'établissement public France Compétences. « Documents visant à permettre une validation des compétences et des connaissances acquises

<footnote n="22">22. Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.</footnote>

<footnote n="23">23. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.</footnote>

<footnote n="24">24. Art. L. 6113-4 C. trav.</footnote>

<footnote n="25">25. En 2021, on recense 1266 CQP existant dans 152 branches, dont environ 150 dans la seule branche de la métal-lurgie (source : https://www.orientation-pour-tous.fr).</footnote>

<footnote n="26">26. En 1999, on évalue à environ 2 700 le nombre de diplômes, titres et certificats différents (Péry, 1999). Avant le développement d'Internet, cette connaissance est alors uniquement sous un format papier.</footnote>

<footnote n="27">27. Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.</footnote>

<footnote n="28">28. Voir *supra*.</footnote>

<footnote n="29">29. Art. L. 6111-1 C. trav.</footnote>
nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles<fnref n="30" /> », les certifications professionnelles figurent
dans le RNCP qui les recensent par niveau de qualification et domaine d'activité : les diplômes et
titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l'État, créés par décret et organisés par arrêté
des ministres compétents, après avis des commissions professionnelles consultatives ministé-
rielles<fnref n="31" /> ainsi que ceux délivrés au nom de l'État dans l'enseignement supérieur<fnref n="32" /> ; les diplômes
et titres à finalité professionnelle créés par des ministères et des organismes certificateurs, qui
ne respectent pas les conditions précédentes<fnref n="33" /> et les Certificats de qualifications profession-
nelles de branches (CQP). La réforme de 2018 fut l'occasion de réformer l'ancienne nomencla-
ture des niveaux de formation, datant des années 1960, allant de la fin de la scolarité obligatoire
(niveau V) aux diplômes d'ingénieur et au doctorat (niveau I-II)<fnref n="34" />, et de transposer en droit français
la nomenclature proposée au niveau européen<fnref n="35" />. Un cadre national des certifications est institué
en 2019³⁶ définissant le niveau de qualification associé à chaque certification professionnelle en
fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités profession-
nelles. Ces critères permettent d'évaluer la complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité
professionnelle, le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité
et de la technicité d'une activité dans un processus de travail et le niveau de responsabilité et
d'autonomie au sein de l'organisation de travail<fnref n="37" />.

Le lien entre qualification du travailleur et certifications professionnelles est fortement
affirmé par ces réformes. D'une part, ces dernières sont une des modalités d'accès au « droit à
la qualification » reconnu à tout travailleur de pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui
permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins
un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à
court ou moyen terme<fnref n="38" />. D'autre part, parmi les qualités attendues de ces certifications, notam-
ment nécessaires à leur enregistrement au RNCP, figurent évidemment l'adéquation des emplois
occupés par rapport au métier visé et l'impact de la certification professionnelle en matière
d'accès ou de retour à l'emploi ou sur des métiers similaires ou proches<fnref n="39" />.

Il n'est donc pas surprenant que les principaux dispositifs de formation visent l'obtention
d'une certification professionnelle.

<footnote n="30">30. Art. L. 6113-1, al. 2, C. trav.</footnote>

<footnote n="31">31. Art. L. 6113-3-II C. trav.</footnote>

<footnote n="32">32. Art. L. 613-1, L. 641-4 et L. 641-5 C. éduc.</footnote>

<footnote n="33">33. Telles les certifications du ministère de la Défense.</footnote>

<footnote n="34">34. Nomenclature approuvée par décision du groupe permanent de la formation professionnelle et de la promotion sociale, le 21 mars 1969, s'appuyant sur la circulaire n° 11-67-300 du 11 juillet 1967, Bulletin officiel n° 29, 20 juillet 1967.</footnote>

<footnote n="35">35. Voir *infra*.</footnote>

<footnote n="36">36. Décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.</footnote>

<footnote n="37">37. Art. D. 6113-18 C. trav.</footnote>

<footnote n="38">38. Art. L. 6314-1, 1°, C. trav.</footnote>

<footnote n="39">39. Art. R. 6113-9 C. trav.</footnote>
Prouvant une qualification, les certifications du RNCP sont les finalités principales des différents dispositifs de formation professionnelle. Ainsi, le contrat de professionnalisation a-t-il pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues par le « droit » éponyme par des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Depuis la réforme de 2018 sont également définies les actions de formation par apprentissage, objet du contrat du même nom<fnref n="40" />, visant à permettre d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP<fnref n="41" />. Succédant à la période de professionnalisation, la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) permet à des salariés n'ayant pas le niveau de licence d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de bénéfice de ce dispositif. Enfin, comment ne pas citer le compte personnel de formation (CPF), pour lequel sont éligibles les actions de formation sanc- tionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP.

## 2. La promotion des blocs et micro-certifications de compétences dans le marché des certifications

Depuis quelques années, on assiste au développement de nouvelles formes de certifications de petites tailles ne visant pas à attester des qualifications professionnelles, mais des « activités professionnelles » ou des « compétences ». Cela s'est traduit en France par l'élaboration d'un répertoire spécifique, distinct du RNCP précédemment cité, destiné à recenser des certifications et habilitations également accessibles par certains dispositifs de formation continue et, en parallèle, par le découpage des certifications professionnelles classiques en blocs de compétences. Ces réformes s'inscrivent dans les conclusions d'une recommandation européenne de 2022 visant à promouvoir la notion de micro-certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie et l'employabilité.

### 2.1. La promotion européenne des micro-certifications pour l'employabilité

Si la notion de *qualification professionnelle* est au cœur de la distinction entre éducation et formation<fnref n="42" /> des traités européens, leur regroupement depuis deux décennies au sein de la notion d'« éducation et formation tout au long de la vie<fnref n="43" /> » relativise en grande partie cette dichotomie. Qu'il s'agisse de l'une ou de l'autre, l'action européenne ne peut être coercitive dès lors qu'il s'agit de définir l'organisation et le contenu des systèmes nationaux, auxquels touche toute réforme

<footnote n="40">40. Art. L. 6313-6 C. trav.</footnote>

<footnote n="41">41. Art. L. 6113-1 C. trav.</footnote>

<footnote n="42">42. Art. 165 et 166 TFUE ; CJCE, 13 février 1985, F. Gravier c/ ville de Liège, aff. 293/83, Rec., p. 593 et CJCE, 2 février 1988, V. Blaizot c/ ville de Liège, aff. 24/86, Rec., p. 379.</footnote>

<footnote n="43">43. Résolution du Conseil du 27 juin 2002 sur l'éducation et la formation tout au long de la vie, JOCE du 7 juillet 2002, C163/1.</footnote>
des certifications. C'est donc par la voie essentiellement de recommandations que l'Union européenne agit en la matière. Sans revenir sur l'ensemble des initiatives portant cette question, deux textes récents retiennent l'attention en ce qu'ils promeuvent des réformes importantes des systèmes nationaux de certifications.

L'action européenne s'est d'abord orientée vers la normalisation de l'ensemble des niveaux de certification avec l'adoption d'une recommandation du Parlement et du Conseil européen de 200644 instituant un « cadre européen des certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie » (CEC), texte actualisé en 201745. Tout en venant définir au niveau communautaire la notion de certification professionnelle conçue comme le « résultat formel d'un processus d'évaluation et de validation obtenu lorsqu'une autorité compétente établit qu'un individu possède au terme d'un apprentissage les acquis correspondant à une norme donnée », ce CEC vise à lier les systèmes de certification des différents pays de l'Union, en jouant le rôle d'outil de transposition des qualifications entre les États membres, les employeurs et les individus, et pour faciliter la tâche de ceux qui souhaitent travailler ou étudier à l'étranger. Dans sa philosophie, le CEC est un outil fondé sur les résultats de l'apprentissage et non sur la durée des études. Les principaux indicateurs du niveau de référence sont les aptitudes, les compétences et les connaissances. Huit niveaux de référence structurent le CEC autour de ce que le certifié sait, de ce qu'il comprend, de ce qu'il est capable de faire, indépendamment du système dans lequel telle ou telle certification a été délivrée. L'élaboration du RNCP obéit à cette logique.

Mais, suivant des travaux menés par le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP, 2022 et 2023) sur le développement des microcredentials dans différents pays de l'Union depuis deux décennies, une approche européenne des micro-certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie et l'employabilité est promue par une recommandation du Conseil du 16 juin 202246. S'insérant dans la stratégie européenne en matière de compétences47, dont une des douze actions phares vise ces micro-certifications, la recommandation définit ces dernières comme :

> « [...] le relevé des acquis d'apprentissage obtenus par un apprenant à la suite d'un petit volume d'apprentissage. Ces acquis d'apprentissage auront été évalués au regard de critères transparents clairement définis. Les expériences d'apprentissage menant à des micro-certifications sont conçues pour doter l'apprenant de connaissances, aptitudes et compétences spécifiques qui répondent à des besoins sociétaux, personnels, culturels ou du marché du travail.

<footnote n="44">44. Recommandation du Parlement et du Conseil établissant le cadre européen des certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie, 2008/C111/01.</footnote>

<footnote n="45">45. Recommandation du Conseil du 22 mai 2017 concernant le cadre européen des certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie et annulant la recommandation du Parlement européen et du Conseil du 23 avril 2008 établissant le cadre européen des certifications pour l'éducation et la formation tout au long de la vie, 2017/C189/03.</footnote>

<footnote n="46">46. Recommandation du Conseil du 16 juin 2022 sur une approche européenne des micro-certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie et l'employabilité, 2022/C243/02.</footnote>

<footnote n="47">47. Communication pour une stratégie européenne en matière de compétences en faveur de la compétitivité durable, de l'équité sociale et de la résilience, COM(2020) 274 final.</footnote>
Les micro-certifications sont détenues par l'apprenant, peuvent être partagées et sont trans-
férables. Elles peuvent être autonomes ou être combinées pour former des certifications plus
étendues. Elles sont étayées par une assurance qualité suivant des normes convenues dans le
secteur ou le domaine d'activité concerné ».

Le texte invite les États membres à intégrer les micro-certifications dans leur système afin, d'une part, de permettre aux personnes d'acquérir, de mettre à jour et d'améliorer les connaissances, les aptitudes et les compétences dont elles ont besoin pour « prospérer sur le marché du travail » et, d'autre part, d'aider les prestataires du secteur des micro-certifications à se préparer à accroître la qualité, la transparence, l'accessibilité et la flexibilité de l'offre d'apprentissage afin de doter les personnes des moyens nécessaires pour se créer des parcours d'apprentissage et professionnels personnalisés. Pour cela, il est recommandé aux États membres d'utiliser les micro-certifications comme outils pour renforcer et compléter les possibilités d'apprentissage existantes, accroître la participation à l'apprentissage tout au long de la vie et contribuer à atteindre un objectif quantitatif (60 % de l'ensemble des adultes doivent participer chaque année à des formations)<fnref n="48" />.

Outil d'adaptation et de flexibilisation du parcours des individus, les micro-certifications visent aussi bien des connaissances, des aptitudes ou des compétences, sans que ne soit évoquée la qualification du salarié, ni même des activités professionnelles. Leur définition met surtout l'accent sur le faible volume d'apprentissage qu'elles attestent et donc probablement la faible durée pour les acquérir.

Ce sont avant tout les besoins du marché du travail qui apparaissent comme la priorité du texte, ce qui explique d'ailleurs qu'à la différence de la recommandation de 2017 établissant le cadre européen des certifications pour l'apprentissage tout au long de la vie, celle sur les micro-certifications ne prend pas appui sur les seuls articles 165 et 166 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE)<fnref n="49" />, mais principalement sur l'article 149 qui vise la coopération entre les États membres et à soutenir leur action dans le domaine de l'emploi.

Parmi les points forts de ces micro-certifications, les travaux du CEDEFOP (2022) avancent leur capacité à répondre à l'évolution des besoins immédiats du marché du travail, favorisant l'apprentissage tout au long de la vie, d'être une aide à la reconversion et au perfectionnement professionnels, et permettre aux apprenants de développer et de valider rapidement des compétences professionnelles. Toutefois, des points faibles de ces documents sont avancés qui ne sont pas sans faire écho avec les critiques soulevées en France sur les blocs de compétences, comme nous le verrons. Du côté des usagers, les micro-certifications peuvent être une source d'incertitude s'agissant des avantages qu'elles procurent, provoquer de la confusion en raison de leur complexité et de leur diversité. Elles présentent également des problèmes liés à leur

<footnote n="48">48. En décembre 2023, les États devaient rendre compte de leur avancement vers les objectifs de la recommandation, mais la première étape d'évaluation par la Commission est prévue en 2027.</footnote>

<footnote n="49">49. Articles précités portant sur les compétences communautaires en matière d'éducation et de formation profes-
sionnelle.</footnote>
reconnaissance et ne parviennent souvent pas à atteindre les groupes d'apprenants les plus vulnérables ou les plus défavorisés. Enfin, d'un point de vue institutionnel, les travaux du CEDEFOP évoquent notamment le risque que ces micro-certifications prolifèrent de manière non réglementée et manquent de transparence quant à la question de savoir qui en assure la qualité. Pour y remédier, il est proposé qu'une homologation des micro-certifications soit faite par les autorités responsables de l'éducation et de la formation formelles, pour satisfaire à des critères de qualité vérifiés, afin que l'utilisateur puisse les capitaliser ou les combiner en vue d'obtenir une certification complète.

## 2.2. Recensement et morcellement des certifications de compétences en France

### 2.2.1. La création d'un répertoire ad hoc de certifications des compétences

À l'occasion de la réforme de la formation de 2009⁵⁰, le législateur français a instauré un inventaire complémentaire au RNCP, destiné à recenser des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle. On y retrouvait des documents relevant d'obligation réglementaire (habilitations découlant d'une obligation légale et réglementaire nécessaires pour exercer un métier ou une activité), de normes de marché (certifications correspondant à un domaine spécifique ayant une forte valeur d'usage dans un cadre professionnel, dont la possession est recommandée par une instance représentative des partenaires sociaux) ou d'utilité économique et sociale (certifications correspondant à un ensemble homogène de compétences, mobilisable dans une ou plusieurs activités professionnelles et permettant de renforcer ou de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi)<fnref n="51" />.

Avec la réforme de 2018, cet inventaire est refondu pour devenir un « répertoire spécifique » (RS) des certifications et habilitations divisé en trois catégories administratives<fnref n="52" />. On y trouve d'abord les habilitations ou certifications découlant d'une obligation légale et réglementaire nécessaire pour l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle sur le territoire national (FIMO<fnref n="53" />, habilitations électriques, certificats dans le transport maritime, licences dans l'aviation civile, certification de sauveteur secouriste du travail)<fnref n="54" />. Y figurent ensuite des certifications de compétences transversales, mobilisables dans diverses situations professionnelles, indépendantes d'un contexte particulier, néanmoins indispensables pour l'exercice de nombreux métiers (certifications informatiques, en langue étrangère, Cléa...). Apparaissent enfin des certifications

<footnote n="50">50. Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, précit.</footnote>

<footnote n="51">51. Arrêté du 31 décembre 2014 fixant les modalités de recensement à l'inventaire des certifications et des habilitations.</footnote>

<footnote n="52">52. France Compétences, 2019, Note relative au répertoire spécifique. Ce document est dépourvu de toute valeur normative si ce n'est d'être interne à cet établissement.</footnote>

<footnote n="53">53. Formation initiale minimale obligatoire.</footnote>

<footnote n="54">54. Art. L. 6321-2 C. trav.</footnote>
de compétences complémentaires relatives à des techniques ou à des méthodes appliquées à un métier (techniques de la voix off et du doublage pour les comédiens et les journalistes ; technique du building information modeling ou modélisation des informations du bâtiment ; certifications de soudure selon des normes de qualité pour des soudeurs industriels). Une quatrième catégorie semble récemment apparaître<fnref n="55" /> sous l'appellation de certifications couvrant une « activité professionnelle autonome complémentaire à une activité principale ». Celle-ci pose notamment la question de la distinction entre « métier » et « activité professionnelle autonome ». Pour pouvoir être enregistrée au RNCP, la certification professionnelle doit viser un métier qui puisse permettre, à titre principal, l'exercice à temps plein d'une activité professionnelle. Si tel n'est pas le cas, on parlera d'activité professionnelle autonome complémentaire, utile pour la vie professionnelle de l'actif en tant que complément de revenu qui, dans ce cas, ne peut prétendre à la reconnaissance en tant qu'objectif d'apprentissage. Selon France Compétences, on rencontre cette situation dans les activités indépendantes et, plus spécifiquement, celles du domaine du bien-être et du développement personnel, ou lorsqu'un métier est en voie de disparaître du fait de la disparition du besoin économique. Mais, si l'activité trouve un modèle économique pérenne et permet l'émergence de métiers viables, les certifications qui peuvent y préparer doivent figurer au RNCP.

Les certifications du RS diffèrent donc de celles du RNCP sur certains points majeurs. Si les secondes sont classées par niveaux, tel n'est pas le cas des premières qui ne certifient pas une qualification professionnelle, mais viennent en compléter éventuellement une. Parmi les qualités attendues des certifications-habilitations dans leur enregistrement au RS figure aussi au premier chef l'adéquation des connaissances et compétences visées par rapport aux besoins du marché du travail, sans que ne soit visé un métier, l'accès ou le retour à l'emploi<fnref n="56" />.

### 2.2.2. Les blocs de compétences ou le morcellement de la qualification

À l'occasion de la réforme de la formation de 2014⁵⁷, la notion de blocs de compétences émerge dans le droit. Ils sont définis comme des « parties identifiées de certification professionnelle, classées au sein du RNCP », mais sans plus de précision. La réforme de 2018 est venue faire œuvre de définition<fnref n="58" /> : les certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences, « ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées<fnref n="59" /> ».

<footnote n="55">55. France Compétences, 2023, *Vademecum. Le Répertoire national des certifications professionnelles*, v1.1.</footnote>

<footnote n="56">56. Art. R.6113-9 C. trav.</footnote>

<footnote n="57">57. Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.</footnote>

<footnote n="58">58. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, précit., et le décret n° 2018-1172 du 18 décembre 2018 relatif aux conditions d'enregistrement des certifications professionnelles et des certifications et habilitations dans les répertoires nationaux.</footnote>

<footnote n="59">59. Art. L. 6113-1 C. trav.</footnote>
Ces blocs deviennent en eux-mêmes les objets des dispositifs de formation comme le CPF<fnref n="60" /> ou de la validation des acquis de l'expérience, dont la procédure a été redéfinie en 2023⁶¹. La cohérence de ces blocs de compétences, voire leurs correspondances partielles avec ceux d'autres certifications professionnelles, est un des critères d'enregistrement d'une certification professionnelle au RNCP<fnref n="62" />. En l'absence d'une telle structuration en blocs, la certification ne peut être enregistrée au RNCP.

Techniquement, le morcellement des diplômes ou des titres professionnels n'est pas nouveau. D'une part, sous l'influence de la formation continue, certains CAP sont découpés en « unités capi- talisables » dès les années 1970, avant que ce principe ne soit généralisé aux diplômes de l'Édu- cation nationale à partir de 1982⁶³. D'autre part, l'instauration de la Validation des acquis de l'Ex- périence (VAE) en 2002, acte le principe d'une validation partielle de la certification, le jury devant dans ce cas se prononcer sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire, ce qui suppose ainsi d'identifier lesquelles sont attribuées au demand- deur et donc de les identifier<fnref n="64" />. Ces deux démarches permettent alors de sortir de la logique du « tout ou rien » qui présidait jusque-là au régime des diplômes et titres. Mais elles ne supposaient pas une autonomie de ces unités acquises (CÉREQ, 2017).

Avec la réforme de 2018, ces blocs « homogènes et cohérents » ne sanctionnent pas des connaissances et des aptitudes, mais bien « des compétences ». Derrière, ce n'est donc pas la qualification qui est visée, mais « l'activité professionnelle » pouvant s'exercer de façon auto- nome, même si, selon France Compétences, l'expression « contribuant à » signifie qu'un bloc ne se confond pas complètement avec le périmètre d'une activité professionnelle... ce qui ne parti- cipe pas à éclaircir la notion<fnref n="65" />.

Dans le paysage des certifications professionnelles, certains risques liés à cette démarche sont soulevés (CÉREQ, 2017) : émiettement des diplômes et titres, perte de repères pour les individus et pour les employeurs, contribution à un marché de la certification pour l'accumulation de signes, badges..., dévalorisant et démonétisant leur valeur et leur reconnaissance dans le rapport de travail.

### 2.2.3. Accès à l'initiative du travailleur ou obligation de l'employeur ?

Certifications et habilitations du RS comme blocs de compétences posent les questions des moyens d'y accéder, du temps sur lequel le travailleur doit les acquérir et des responsabilités de l'em- ployeur en matière de formation professionnelle. Les unes comme les autres sont explicitement

<footnote n="60">60. Art. L. 6323-6 C. trav.</footnote>

<footnote n="61">61. Décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023 relatif à la validation des acquis de l'expérience.</footnote>

<footnote n="62">62. Art. R. 6113-9, 7°, C. trav.</footnote>

<footnote n="63">63. Décret n° 82-906 du 20 octobre 1982 portant application de l'article 10 de l'ordonnance n° 82-273 du 26 mars 1982 relative aux mesures destinées à assurer aux jeunes de 16 à 18 ans une qualification professionnelle et à faciliter leur insertion sociale.</footnote>

<footnote n="64">64. Art. L 335-5 C. éduc. dans sa rédaction d'alors.</footnote>

<footnote n="65">65. France Compétences, 2019, Note relative aux blocs de compétences.</footnote>
éligibles au compte personnel de formation<fnref n="66" />. En principe, celui-ci ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, qu'il soit salarié, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Mais l'importance donnée au CPF par les dernières réformes ne doit pas faire oublier les obligations de l'employeur et, en particulier, celles d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations<fnref n="67" />. Or, si la certification visée conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, comme c'est le cas pour de nombreuses habilitations, elle constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération<fnref n="68" />. En principe, elle doit donc être financée par l'employeur et pas par le CPF du salarié.

Mais, pour un demandeur d'emploi, qu'en est-il ? Inévitablement, on sollicitera de lui qu'il utilise son CPF. Or, à la différence des diplômes, titres à finalité professionnelle et CQP du RNCP qui sont acquis à vie, de nombreuses certifications et habilitations du RS sont délivrées pour une durée limitée et courte<fnref n="69" />. Dès lors, pour un demandeur d'emploi, recourir au CPF pour devoir réacquérir régulièrement ces habilitations et certifications de compétences risque de lui faire vider régulièrement son compte, non pour se qualifier, mais simplement pour maintenir son employabilité<fnref n="70" />.

## Conclusion

Alors que les certifications professionnelles viennent prouver une qualification professionnelle et viser un métier<fnref n="71" />, les certifications et habilitations, les blocs de compétences et les micro-certifications viennent attester des compétences professionnelles sans qu'il ne soit question de niveau. La question d'un marché de la certification et la place qu'y occupe la puissance publique diffèrent également selon la nature de ces objets. Si le rôle central régulateur de la commission de la certification de l'établissement public France Compétences est consacré par le Code du travail<fnref n="72" /> pour celles présentent dans les deux répertoires (RNCP et RS), tel n'est pas obligatoirement le cas pour des micro-certifications comme pour des formes plus récentes de formation que sont les MOOC<fnref n="73" />

<footnote n="66">66. Art. L. 6323-6, I, C. trav.</footnote>

<footnote n="67">67. Art. L. 6321-1, C. trav.</footnote>

<footnote n="68">68. Art. L. 6321-1 et 2 C. trav.</footnote>

<footnote n="69">69. Trois ans pour une habilitation électrique, cinq ou dix ans pour les certificats d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES).</footnote>

<footnote n="70">70. Sachant que l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500 euros par année d'activité professionnelle.</footnote>

<footnote n="71">71. Art. L.6113-1 et R. 6113-9 C. trav.</footnote>

<footnote n="72">72. Art. L. 6113-1 C. trav.</footnote>

<footnote n="73">73. Massive open online course, qu'on peut traduire comme « cours en ligne ouvert à tous ».</footnote>
ou les plateformes de formations en ligne, qu'elles soient privées comme publiques, et qui pos-
sèdent leurs propres labels (Epstein, 2021). Ces dernières garantissent-elles une place régulatrice
de la puissance publique ou s'organisent-elles sur la constitution de communautés de confiance
(Young, 2001) qui leur sont propres, préfigurant un marché hors de toute régulation ?

Enfin, ces formes diverses de certifications posent la question de leur reconnaissance. De
nombreuses conventions collectives de branche font apparaître les diplômes, les titres à finalité
professionnelle et les CQP de branches parmi « les éléments essentiels servant à la détermina-
tion des classifications professionnelles et des niveaux de qualification<sup>74</sup> » (Caillaud, Quintero,
Séchaut, 2013). Tel n'est pas le cas des certifications et habilitations, des blocs de compétences
ou des micro-certifications en cours de développement, ne serait-ce justement parce que ces
documents ne sanctionnent pas de qualification. Cette course à leur acquisition apparaît de
plus en plus comme la finalité de la formation, favorisant l'accumulation de signaux, et autant
de badges sur le marché du travail, dont le nombre dépasserait la cohérence dans la prise en
compte du CV des travailleurs.

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<footnote n="74">74. Art. L. 2261-22 C. trav.</footnote>
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# Chapitre 11. « Compétence validée » : le dispositif par lequel France Travail confie l'évaluation des compétences des demandeurs d'emploi aux employeurs

David STINDT

Doctorant en droit, Univ Rennes, IODE (UMR CNRS 6262)

Fin 2023, l'espace personnel dématérialisé de chaque usager du service public de l'emploi inscrit auprès de Pôle emploi s'est enrichi d'un nouvel outil dénommé « Compétences validées ». Celui-ci s'intègre au « Profil de compétences » du demandeur d'emploi¹ qu'il complète et se présente comme un service destiné à permettre « aux demandeurs d'emploi de valoriser leur expérience, d'obtenir une reconnaissance de leurs compétences pour gagner la confiance de futurs recruteurs, et donc obtenir un emploi² ». Cette opération de valorisation des compétences définies comme « les savoir-faire et savoir-être » détenus par le demandeur d'emploi³, est réalisée par la confirmation de leur réalité par ses précédents employeurs⁴ ; l'opérateur précisant que plus « de 95 % des employeurs trouvent de l'intérêt à voir des compétences validées par des pairs⁵ ». Le service est accessible « à tout demandeur d'emploi, quel que soit son niveau de diplôme, ayant eu au moins une expérience professionnelle de 60 jours (consécutifs ou non) dans une entreprise toujours en activité, et avec laquelle Pôle emploi est en contact »⁶.

La mise à disposition du dispositif pour tous les usagers a été précédée d'une phase de développement initiée en 2020 au sein de la fabrique Pôle emploi et portée par Beta.gouv.fr⁷ ainsi que

1. Le « Profil de compétences » vise à assurer la visibilité des compétences renseignées par le demandeur d'emploi vis-à-vis des recruteurs ainsi que du conseiller en charge de son accompagnement. Voir « Qu'est-ce que le Profil de compétences sur mon espace personnel ? » de la page « Questions et contacts » du site de France Travail, [https://www.francetravail.fr/faq/candidat/ma-recherche-demploi/laccompagnement-par-le-reseau-fr/le-profil-de-competences/profil-de-competences.html], consulté le 25 juin 2024.

2. P. Bazin, directeur général adjoint en charge de l'offre de services à Pôle emploi, cité dans « Pôle emploi présente "Compétences validées", un nouveau service en ligne pour fluidifier le marché du travail », communiqué de presse, 23 octobre 2023.

3. Selon les termes de la page du site de France Travail intitulée « Recommander les compétences, une preuve de confiance employeur ».

4. Présentation du service sur l'espace candidat du site de France Travail, consulté le 25 juin 2024.

5. Ibid.

6. Page « Recommander les compétences, une preuve de confiance employeur », précit.

7. La présente recherche a été conduite dans le cadre du projet DIGEPS, dirigé par M. Del Sol (IODE) et A.-S. Ginon (GREDEG). Elle repose notamment sur les ressources accessibles sur les sites de France Travail, Pôle emploi et
d'un déploiement progressif sur le territoire accompagné d'opérations de promotion assurées auprès des demandeurs d'emploi sous la forme de campagnes de mailing. Le développement du service a par ailleurs fait l'objet d'un financement par le Fonds social européen.

Le dispositif a été initialement proposé et conçu par un conseiller entreprises de Pôle emploi et il est manifeste que cette filiation emporte certaines conséquences quant aux choix conceptuels qui ont été effectués. La présentation du service sur Beta.gouv.fr énonçait ainsi que le service vise à « optimiser l'intermédiation entre offre et demande d'emploi en fiabilisant les profils des personnes en demande d'emploi grâce à une validation de compétences », et l'équipe en charge de son développement poursuivait un objectif d'amélioration du service rendu aux entreprises par l'accroissement de la pertinence des candidatures adressées par Pôle emploi aux recruteurs. Cette finalité visait à répondre au constat selon lequel, la « base de données de profils [...] n'est pas ou peu mise à jour, et mal renseignée par les demandeurs d'emploi » occasionnant un « manque de qualité des candidatures proposées, ou la difficulté de repérer des profils qui correspondent aux besoins de recrutements ». Face à un écart perçu entre les compétences déclarées par les demandeurs d'emploi et les compétences recherchées sur le marché du travail, l'équipe de conception a souhaité « fiabiliser » les profils susceptibles d'être recommandés aux recruteurs, notamment dans un contexte de développement des opérations de matching automatisé.

Pôle emploi devenu à présent France Travail assure par la mise en œuvre du dispositif Compétences validées la mise en relation du demandeur d'emploi avec ses anciens employeurs. Le premier initie, s'il le souhaite⁸, la demande de validation de compétences qu'il a préalablement identifiées et évaluées⁹ auprès des seconds¹⁰. La sollicitation des anciens employeurs est ensuite réalisée par France Travail automatiquement *via* l'outil au moyen de l'envoi d'un courrier électronique. L'employeur destinataire de ce dernier dispose alors du choix, pour chacune des compétences renseignées : de la valider, d'indiquer n'être pas en mesure de l'évaluer, ou d'explicitement refuser de la valider. Outre la demande de validation sollicitée expressément par le demandeur d'emploi, France Travail invite également l'employeur à indiquer quels sont les savoir-être « détenus » par ce dernier, et ce que ceux-ci aient été ou non renseignés par le demandeur d'emploi dans son profil¹¹.

À l'issue du processus de validation, le demandeur d'emploi est informé des compétences ayant reçu une validation patronale ; celles qui n'ont pas été évaluées ou qui ont donné lieu à un refus explicite de validation demeurent non validées dans le système, sans qu'aucune information

Beta.gouv.fr, ainsi que sur un entretien réalisé en juin 2023 avec D. Aubert, conseiller Pôle emploi membre de l'équipe de développement de « Compétences validées ».

8. Le recours au service par le demandeur d'emploi est à ce jour facultatif. Selon ses concepteurs, il a vocation à le demeurer.

9. Le demandeur d'emploi attribue à chaque compétence qu'il renseigne sur son profil un niveau : débutant, intermédiaire ou avancé.

10. Ou de ceux d'entre eux qu'il choisit seulement.

11. France Travail dresse à cet effet une liste de 14 savoir-être : capacité d'adaptation, gestion du stress, travail en équipe, capacité à fédérer, sens de la communication, autonomie, sens de l'organisation, rigueur, force de proposition, curiosité, persévérance, prise de recul, réactivité, capacité de décision.
ne soit communiquée à l'intéressé quant à la cause de l'absence de validation, absence d'évaluation ou refus d'attester de la réalité de la compétence. Le conseiller du demandeur d'emploi est lui informé des validations réalisées mais également des refus de validation.

Les compétences constituent au sein du système d'information de France Travail l'une des variables mobilisées par le système de rapprochement entre les offres d'emploi et les profils des demandeurs d'emploi accessible à ces derniers sur leur espace personnel et également employées par les acteurs du service public de l'emploi. Les compétences ayant été validées sont mises en évidence sur le Profil de compétences du demandeur d'emploi par l'apposition d'un badge attestant de leur « certification » accompagné d'une information quant à la date et l'origine de celle-ci. Il est par ailleurs prévu qu'à terme l'accès aux données de validation des compétences soit possible dans l'API<fnref n="12" /> « Compétences » les mettant ainsi à la disposition des éditeurs de l'Emploi store (Stindt, 2024; Camaji, 2023).

Pour l'heure, le dispositif Compétences validées vient d'être adossé au Profil de compétences du demandeur d'emploi et d'être rendu accessible à tous. Du temps devra s'écouler avant qu'il soit possible d'en mesurer empiriquement les effets. Son adoption et son utilisation habituelle par une large proportion de demandeurs d'emploi sont en outre incertaines, de sorte que sa pérennité l'est également. Le dispositif présente néanmoins certains traits caractéristiques dont l'identification (1) peut nous permettre d'entrevoir les transformations dont il pourrait être porteur (2).

# 1. Les attributs remarquables

Compétences validées constitue un dispositif singulier se situant à l'intersection du service public de l'emploi et des services numériques (1.1) et dont l'objet est l'organisation d'un marché dématérialisé de la compétence (1.2).

## 1.1. Typologie

Envisagé d'un point de vue organique, le dispositif Compétences validées est mis en œuvre par France Travail, institution participant au service public de l'emploi chargée du placement et de l'accompagnement des demandeurs d'emploi. Le dispositif vise pour ses concepteurs à favoriser le rapprochement de l'offre et de la demande d'emploi. Il se rattache à ce titre et d'une façon générale à deux des principales missions assignées au service public de l'emploi consistant à « prospecter le marché du travail, développer une expertise sur l'évolution des emplois, des parcours professionnels et des compétences, procéder à la collecte des offres d'emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d'emploi [...]<fnref n="13" /> » et à « accueillir, informer et accompagner les personnes, qu'elles

<footnote n="12">12. Interface de programmation d'application.</footnote>

<footnote n="13">13. Art. L. 5312-1, I, 1°, du Code du travail (C. trav.).</footnote>
disposent ou non d'un emploi, à la recherche d'un emploi, d'une formation ou d'un conseil professionnel, prescrire toutes actions utiles pour développer leurs compétences professionnelles et améliorer leur employabilité [...]<fnref n="14" /> ».

Si Compétences validées constitue ainsi un service d'intermédiation, son existence, les fonctions qui lui sont assignées ou la finalité qu'il poursuit ne peuvent être précisément attribuées à une quelconque source normative. Les méthodes traditionnelles d'analyse fondées sur les interprétations fonctionnelles ou téléologiques des textes ou la recherche des intentions de leurs auteurs deviennent ainsi, dans un tel contexte, inopérantes.

Abordée sous l'angle des procédés techniques auxquels il est fait recours, l'analyse est plus féconde. Le dispositif constitue une infrastructure communicationnelle ayant pour objet et pour effet la mise en relation de différents acteurs du marché du travail aux fins d'identifier, d'évaluer et de mettre en visibilité les compétences des demandeurs d'emploi. Ainsi envisagé, Compétences validées réunit quatre critères d'identification permettant de le rattacher à la catégorie des plate-formes (Bullich, 2021). Premier élément révélateur, le dispositif est animé par une logique de médiation opérant une dissociation entre l'opérateur qui le met en œuvre et les producteurs des informations qu'il a pour objet de recenser et de rendre accessibles. Deuxième élément distinctif, la production de ces informations se trouve allouée par le système aux demandeurs d'emploi et aux anciens employeurs : les premiers sont chargés d'identifier, d'énumérer et d'évaluer les compétences qu'ils possèdent au moyen de l'interface du Profil de compétences ; les seconds, de certifier leur réalité. Troisième attribut distinctif, les procédés de mise en avant des compétences ayant fait l'objet d'une validation patronale sur le profil du demandeur d'emploi visent à produire un effet incitatif encourageant à l'utilisation du service par ces derniers ; la précision de l'origine de la certification obtenue est destinée à produire effet similaire auprès des employeurs<fnref n="15" />. Quatrième élément, enfin, le recueil des données produites par les utilisateurs du service : il concerne ici notamment les informations se rapportant au refus explicite de validation d'une compétence par un employeur.

## 1.2. Ressorts et environnement conceptuel

La notion de compétence, envisagée comme la combinaison des savoirs, savoir-faire et savoir-être (Stroobants, 1993), innerve à l'évidence le dispositif. Ainsi et en dépit du fait que Compétences validées soit le produit de l'initiative spontanée d'un conseiller Pôle emploi, il prend place au sein d'un ensemble cohérent et participe d'un système. Adossé au Profil de compétences, le dispositif s'inscrit d'abord remarquablement dans la perspective des diagnostics et propositions réalisés

<footnote n="14">14. Art. L. 5312-1, I, 2°, C. trav.</footnote>

<footnote n="15">15. La présentation du dispositif sur les pages employeur du site de France Travail précise ainsi : « Finalement, participer à cette démarche contribue à la valorisation de votre Responsabilité sociale des entreprises (RSE) et renforce votre marque employeur sur le long terme. En tant qu'employeur, "Compétences validées" vous offre donc la possibilité unique de contribuer de manière concrète à la réussite professionnelle de vos anciens collaborateurs tout en renforçant votre propre position sur le marché. »</footnote>
par la mission de préfiguration France Travail en 2023 appelant à « un "saut qualitatif sur l'inter-
médiation" [...] avec une base "profils et compétences" de candidats dûment renseignée et plus
accessible » (Guilluy, 2023, p. 13) dans le but de remédier à un chômage persistant co-existent
avec des difficultés de recrutement des entreprises par la simplification de « la recherche de can-
didats pour les entreprises en consolidant une "banque de profils" comprenant plus d'informa-
tions sur les demandeurs d'emploi et leurs compétences » (Guilluy, 2023, proposition #74) et « un
fort développement des approches centrées sur les compétences comportementales et les habi-
letés » (Guilluy, 2023, proposition #79). Le dispositif s'agence ensuite avec d'autres initiatives. Il
est ainsi doté d'une identité partielle d'objet et d'une complémentarité évidente avec le Passeport
d'orientation, de formation et de compétences<fnref n="16" />, en ce sens que tous deux visent à attester la réa-
lité d'une compétence du travailleur par le recours à une démarche de certification. Une volonté
identique d'identifier et de cartographier les compétences transposables à même de faciliter la
mobilité interprofessionnelle sur le marché du travail sous-tend également le répertoire ROME
également utilisé par France Travail (Clouet, Pillon, 2022).

C'est précisément dans la conduite d'une analyse dans une perspective systémique à partir
de la notion de marché que le couple Profil de compétences/Compétences validées nous paraît
pouvoir révéler les transformations dont il pourrait être porteur.

Compétences validées repose ainsi sur l'idée que la réalisation d'un recensement de l'en-
semble des compétences accessibles serait susceptible de permettre l'identification d'opportuni-
tés nouvelles d'emploi. Ou, pour le dire autrement, la création d'un marché ouvert et lisible des
compétences serait à même d'encourager le développement d'activités économiques nouvelles.
L'idée n'est pas nouvelle, elle se fonde sur le postulat suivant lequel l'amélioration de l'employabi-
lité des travailleurs serait à même d'exercer une influence favorable sur le nombre total d'emplois
disponibles (Chassard, Bosco, 1998). Le Profil de compétences opère alors le démembrement du
demandeur d'emploi et de son parcours en un ensemble de compétences qui se trouvent ainsi
partiellement dissociées du cadre dans lequel elles ont été exercées afin d'encourager leur trans-
position dans une autre activité ou environnement de travail. Les compétences deviennent dès
lors mobilisables individuellement et susceptibles d'être recomposées à loisir, notamment dans
le cadre d'une opération de *matching* automatisé afin de répondre au mieux aux besoins des
employeurs sur le marché du travail. L'outil vise alors à faciliter et à fluidifier les transactions en
assurant l'information d'agents économiques opérant sur un marché et l'enjeu devient la certifi-
cation et la traçabilité des compétences qu'il recense de sorte à générer la confiance à même de
susciter les transactions.

Cette première analyse nous permet de mettre en lumière les principaux traits saillants du
dispositif : sa relative absence d'encadrement par le droit, son appartenance à la catégorie des
plateformes numériques et sa finalité de rendre les compétences des travailleurs davantage
accessibles à l'échange marchand. Sur la base de ces éléments, nous émettons l'hypothèse que
Compétences validées pourrait ne pas seulement, ainsi qu'il y paraît au premier abord, s'adosser

<footnote n="16">16. Sur ce dernier, voir la contribution de M. Del Sol dans le présent ouvrage.</footnote>
au marché traditionnel du travail pour en améliorer le fonctionnement par le recensement et l'évaluation des compétences qui s'y trouvent, mais permettre à un espace de médiation distinct et soumis à d'autres formes de régulation de prendre corps.

## 2. Les effets potentiels

Les effets que pourrait produire Compétences validées demeurent largement hypothétiques. Pourtant, en imaginant que l'usage du dispositif se généralise au point d'en devenir systématique<fnref n="17" />, l'espace de médiation qu'il crée et maintient hors d'une régulation par le droit (2.1) pourrait se trouver livré entièrement aux forces du marché tendant alors à soumettre la communauté des travailleurs qui y évoluent à la discipline qu'exige ce dernier (2.2).

### 2.1. L'éviction du droit

En ce que le mode opératoire de Compétences validées repose sur une auto-évaluation initiale des travailleurs et sa certification patronale ultérieure, le dispositif est d'abord susceptible de déployer ses effets au sein de la relation de travail. C'est précisément ce dernier cadre qui constitue le point de départ d'un cheminement à même de rendre apparents certains des effets que nous cherchons à identifier. Le dispositif consacre donc la faculté pour l'employeur de reconnaître – ou non – les compétences de son ancien salarié après le terme de la relation de travail. Cette validation potentielle des qualités professionnelles du travailleur constitue une prérogative de fait, créée par l'outil technologique et dont l'usage n'est pas à même d'être réglementé par le droit du travail dont l'objet est de permettre l'encadrement du pouvoir de l'employeur pendant le cours de la relation de travail et non après son terme. L'employeur se voit ainsi reconnaître la possibilité d'exercer un pouvoir discrétionnaire sans qu'aucun mécanisme de contrôle ne garantisse qu'il n'en fasse pas un usage arbitraire. L'asymétrie de la relation de travail considérée sur le plan individuel résultant tant de la subordination juridique que de la dépendance économique du travailleur a normalement vocation à être compensée dans la dimension des relations collectives de travail. Or l'emploi du dispositif n'est là encore pas à même d'être saisi par les mécanismes de garantie institués sur le plan collectif susceptibles de constituer un garde-fou quant à ses conditions d'exercice.

Hors du cadre de la relation de travail, dans le contexte de l'exécution du service public de l'emploi, le pouvoir de l'employeur ne rencontre pas davantage de limites. Compétences validées n'incorpore aucun mécanisme de contrôle de la validation patronale. Validation et refus de validation sont enregistrés par le système sans considération, par exemple, du motif de la rupture du contrat de travail ou des circonstances de celles-ci qui pourraient être susceptibles d'alerter quant

<footnote n="17">17. Les concepteurs du dispositif anticipent que son usage devienne systématique à la rupture de tout contrat de travail. Durant la phase de déploiement progressif, le taux de validation des demandes effectuées était de 25 %, mais une hausse importante était attendue dès lors que la « reprise du stock » des expériences professionnelles anciennes aurait été effectuée.</footnote>
à un risque de détournement de l'outil<fnref n="18" />. Il n'est pas davantage tenu compte des capacités profes-
sionnelles du salarié ou encore de la durée de l'exercice de son activité auprès de l'employeur<fnref n="19" />.
L'absence de tout contrôle de l'opération de validation par France Travail constitue ici davantage
une fonctionnalité qu'une omission en ce que l'employeur endosse pour les concepteurs de l'outil
le rôle de tiers de confiance : une information jugée fiable dans la logique propre du dispositif est
une information évaluée comme telle par un membre de la communauté des employeurs.

Au-delà, en envisageant cette fois l'entièreté de l'ordre juridique, l'absence d'information déli-
vrée au travailleur en cas de refus exprès de validation de l'une de ses compétences emporte
pour conséquence remarquable que ce dernier se trouve privé de la possibilité de saisir le juge
d'un rejet qu'il jugerait abusif<fnref n="20" />.

On pourra bien sûr objecter, avec justesse, que l'emploi de Compétences validées et la
demande de validation d'une compétence restent des facultés auxquelles le travailleur n'est pas
tenu de se soumettre. Il faut cependant noter que, pour le demandeur d'emploi inscrit auprès de
France Travail et astreint à ce titre d'accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un
emploi<fnref n="21" />, la non-utilisation du service pourrait à terme devenir suspecte. Plus largement, ce serait
par ailleurs à notre sens se méprendre sur la normativité propre dont est doté ce type de dispo-
sitif que de penser que le travailleur pourrait ne pas subir une forte incitation à s'y soumettre. De
fait, dans un contexte ou le recours à l'outil serait largement adopté, une compétence non validée
deviendrait, dans l'environnement mercantile dessiné par le dispositif, essentiellement non fiable.

## 2.2. La subordination au marché

Élément le plus immédiatement apparent, le travailleur soumis à la concurrence sur le marché du travail est informé du statut de ses compétences comptabilisées, attestées, validées, le tout de manière traçable et est invité à réduire l'écart entre celles possédées et celles requises par le marché. La fonctionnalité suivant laquelle le conseiller France Travail du demandeur d'emploi est informé des refus de validation conduira également à orienter les préconisations de formation qui lui sont adressées dans le but d'adjoindre aux compétences détenues et certifiées les compétences (possédées ou non) non certifiées répondant aux besoins du marché. Le dispositif constitue alors un outil supplémentaire contribuant à accroître l'emprise d'une notion d'employabilité désormais bien connue.

<footnote n="18">18. On peut bien évidemment songer aux éventuelles représailles exercées par un employeur ou à une entente entre les parties au contrat de travail visant à faire de la validation de compétences une contrepartie.</footnote>

<footnote n="19">19. Dès lors qu'elle dépasse les 60 jours d'activité en deçà desquels l'accès au dispositif est fermé.</footnote>

<footnote n="20">20. À supposer que le travailleur puisse avoir accès à l'information – le droit à la protection des données à carac-
tère personnel pourrait être mobilisé à cet effet, la question de savoir quel juge pourrait être compétent pour
connaître d'une telle action se pose. La compétence du juge du travail paraît en toute hypothèse devoir être
écartée. Le juge judiciaire pourrait-il être saisi d'une action en responsabilité extra-contractuelle dirigée contre
l'employeur ? Une action pourrait-elle être intentée devant le juge administratif à raison du dysfonctionnement
du service public de l'emploi ?</footnote>

<footnote n="21">21. Art. L. 5412-1. C. trav.</footnote>
La portée du dispositif est cependant susceptible d'être plus grande. En évinçant le droit et, caractéristique propre aux plateformes numériques (Eurofound, 2018; Bullich, 2021), en organisant son propre marché, Compétences validées permet, aux termes de l'échange marchand qui est réalisé sur la base des informations qu'il collecte, produit, agence et distribue, d'être déterminés par le seul référentiel interne au système. Ne sont alors valorisées<fnref n="22" /> que les compétences ayant reçu l'approbation patronale. Suivant cette perspective, Compétences validées contribue à créer un espace non régulé par le droit ayant vocation à se substituer au marché classique du travail et au sein duquel peuvent être édictées des conditions que le travailleur soucieux du développement de son employabilité va chercher à satisfaire dans le but de faire fructifier ses compétences recensées.

Pour reprendre le cours du cheminement que nous avons débuté en observant l'effet du dispositif au sein de la relation de travail, la généralisation de son usage viendrait alors inciter le travailleur, par anticipation de la rupture de son contrat de travail, à se conformer aux attentes d'un employeur-certificateur dans le but d'obtenir le moment venu la validation des compétences nécessaire à la poursuite de son parcours professionnel. Le travailleur internalisant ces attentes se trouve dès lors soumis au cours de sa période d'emploi à une évaluation continuelle dont le résultat est en outre persistant après son terme. Dans un contexte où les compétences tendent à mêler les qualités de la personne avec les propriétés de sa force de travail (Boltanski, Chiapello, 2011) et où leur évaluation marque en conséquence un mouvement vers l'évaluation de la personne et non plus du travail (Dejours, 2003), le travailleur ajuste son comportement sous l'effet de la normativité du dispositif sans que la barrière du contrat de travail ne constitue alors plus un rempart.

Là où le contrat de travail permettait d'assurer la conciliation de la protection des droits du travailleur avec l'évaluation marchande de son travail (Supiot, 1993), Compétences validées contribuerait à réaliser, par l'extension au-delà du contrat de travail de la subordination, non pas à tant l'égard d'un employeur déterminé que de la communauté des employeurs, la création d'un espace de médiation nouveau dont la régulation n'est plus assurée par le droit. Au sein du nouvel environnement qui s'esquisse s'opère la mise au contact du travailleur avec le marché et la soumission aux forces qui s'y déploient.

## Conclusion

Au terme de notre analyse, l'emploi du dispositif Compétences validées pourrait paraître aboutir au premier abord à un paradoxe. Le dispositif contribue en un sens au morcellement du travailleur, au fractionnement de ses aptitudes, à sa fragmentation en un ensemble d'unités, les compétences, pouvant être mobilisées isolément (les unes par rapport aux autres et par rapport à la personne du travailleur) dans un quelconque contexte professionnel possiblement sans rapport avec celui dans lequel elles ont été acquises ou perfectionnées. En un sens sinon opposé, du moins divergent, le service vise à évaluer les caractéristiques comportementales attachées à la personne du travailleur.

<footnote n="22">22. Le terme est ici employé en son sens économique : provoquer une hausse de la valeur marchande d'un produit.</footnote>
La contradiction n'est qu'apparente en ce que l'objet du dispositif est de contribuer à assurer une allocation optimale de la ressource en main-d'œuvre sur le marché du travail. Ainsi envisagée, la décomposition en unités de compétences accessibles à l'échange marchand vise à améliorer la fluidité des transactions et l'évaluation comportementale, qu'elle soit autonome ou contingente à l'évaluation des compétences techniques, à discipliner des agents économiques opérant sur un marché. Se dessine alors une double finalité allocative servie par le dispositif. L'une a pour objet des compétences identifiées comme pouvant être transposées d'une situation professionnelle déterminée à une autre dans un but d'appariement visant à pourvoir les emplois rencontrant des difficultés de recrutement. L'autre, des travailleurs dotés d'une employabilité alors entendue comme l'aptitude à se conformer non plus aux seuls besoins du marché, mais également à la discipline qu'il impose.

## Bibliographie

BULLICH V., 2021, « La "plateformisation" comme déploiement d'une logique organisatrice : propositions théoriques et éléments de méthode », *Effeuillage*, vol. 10, n° 1, p. 30-34

BOLTANSKI L., CHIAPELLO È., 2011, *Le nouvel esprit du capitalisme*, Paris, Gallimard

CAMAJI L., 2023, « Les données personnelles des demandeurs d'emploi : où est le droit ? », *Revue de droit du travail*, n° 10, p. 616-623

CHASSARD Y., BOSCO A., 1998, « L'émergence du concept d'employabilité », *Droit social*, n° 11, p. 903-911

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STROOBANTS M., 1993, *Savoir-faire et compétences au travail. Une sociologie de la fabrication des aptitudes*, Bruxelles, Éditions de l'Université de Bruxelles

SUPIOT A., 1993, « Le travail, liberté partagée », *Droit social*, n° 9-10, p. 715-724
<figure><img src="image_14.png" /></figure>
# Chapitre 12. Le « passeport de compétences », un outil reconfiguré au service de la mise en marché des compétences

Marion DEL SOL

Professeur de droit, Univ Rennes, IODE (UMR CNRS 6262)

C'est le Conseil national du patronat français (devenu Mouvement des entreprises de France-MEDEF) qui, le premier, a contribué à la promotion de la logique des compétences lors des Journées internationales de la formation organisées en 1998, dites Journées de Deauville (Coutrot, 2005). Au fil du temps, le langage des compétences s'est enraciné en tant que langage commun aux acteurs, directs et indirects, du marché du travail : les organisations patronales et, pour partie, les entreprises ainsi que les acteurs de l'intermédiation, en particulier Pôle emploi/France Travail. Dans le cadre de cette activité d'intermédiation, Pôle emploi s'est saisi de l'approche par les compétences dans ses relations avec les entreprises et avec les demandeurs d'emploi en cohérence avec la montée en puissance d'une logique adéquationniste<fnref n="1" />.

Pôle emploi cible de façon privilégiée les compétences requises par le marché du travail<fnref n="2" />, le champ du non-emploi se construisant – et même se pensant – désormais quasi exclusivement « en rapport avec les conditions requises pour l'emploi » (Lafore, 2017, p. 103). Selon cette logique, l'employabilité des demandeurs d'emploi dépend et se mesure à l'aune de la valeur marchande de leurs compétences. Un des enjeux essentiels de l'adéquation offre d'emploi/offre de travail consiste dès lors à rendre visibles les compétences de l'offre de travail dans le but premier de les faire « matcher » avec les compétences requises par les offres d'emploi et, dans le but second, de les faire évoluer, par des prescriptions de formation, si elles ne « matchent » pas suffisamment. À terme, l'ambition est de réaliser « "un saut qualitatif sur l'intermédiation" par l'amélioration et le déploiement de quelques outils communs à tous, par exemple avec une base "profils et compétences" de candidats dûment renseignée et plus accessible [...] » (Guilluy, 2023, p. 17).

En matière de compétences existent déjà plusieurs dispositifs et outils au service de l'employabilité : d'une part, les outils visant *in fine* à produire des compétences dont relève le Compte personnel de formation (CPF) ; d'autre part, les outils digitaux de mise en visibilité des compétences<fnref n="3" />.

<footnote n="1">1. Sur le déploiement de cette logique au sein de Pôle emploi, voir dans cet ouvrage J.-M. Pillon (chapitre 8, p. 117).</footnote>

<footnote n="2">2. Sur la place des compétences requises par rapport aux compétences acquises, voir dans cet ouvrage l'entretien réalisé avec S. Monchatre (chapitre 9, p. 139).</footnote>

<footnote n="3">3. Les outils présentant une dimension digitale sont centraux dans le champ des compétences car le langage des compétences, qui est commun aux acteurs du marché du travail, est un langage dont les caractéristiques permettent, voire facilitent, l'implémentation informatique. Cette « mise en informatique » est un attribut essentiel du nouveau</footnote>
Dans la logique adéquationniste, cette seconde catégorie occupe une place stratégique, car la (re) connaissance des compétences représente un enjeu fort à la fois pour la « labellisation » de la personne par rapport au marché du travail et pour les entreprises par rapport à leurs besoins de recrutement et la place qu'occupe désormais la compétence dans les référentiels d'emploi. Dans le champ du service public de l'emploi (spécialement Pôle emploi, puis France Travail), les dispositifs et outils digitaux relatifs aux compétences se voient assigner deux objectifs : rendre visibles l'ensemble des compétences du demandeur d'emploi afin d'élargir son « aire de mobilité » professionnelle ; fiabiliser les compétences déclarées du demandeur d'emploi afin de donner des gages de confiance au marché du travail et aux potentiels recruteurs<fnref n="4" />. Dans sa configuration issue de la loi dite Plein emploi<fnref n="5" /> – qui opère un changement de logique avec l'histoire du dispositif –, le passeport de compétences entre de plain-pied dans la catégorie des outils digitaux de mise en visibilité des compétences au service de l'intermédiation (1). Il devient un outil à la disposition du Réseau pour l'emploi (2) et devrait, lorsqu'il sera intégralement déployé, être au cœur de la mise en marché des compétences (3).

# 1. Le cheminement de l'outil « passeport » dans le champ du droit social conventionnel et étatique

En matière de formation et de compétences, l'outil « passeport » a plus d'une vingtaine d'années d'existence dans le champ du droit social. Sa reconfiguration par la loi Plein emploi fait disparaître les dernières traces de sa version originelle. Pour autant, il est intéressant de retracer l'histoire des évolutions de cet outil, car cela permet de prendre la mesure du changement conceptuel et instrumental opéré en 2023.

## 1.1. Les prémices conventionnelles en 2003

L'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 sur la formation professionnelle a été qualifié d'accord historique. Non seulement il a été signé par les cinq organisations syndicales de salariés représentatives, mais il a également été « largement avalisé par la loi » (Luttringer, 2004, p. 449), en l'occurrence celle du 5 mai 2004 relative à loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il a ainsi apporté une contribution décisive à l'émergence d'un nouveau cadre d'action en matière de formation professionnelle et d'accès à celle-ci, via en particulier la reconnaissance d'un droit individuel à formation (DIF) visant à rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle.

référentiel de compétences de la dernière version du Répertoire opérationnel des métiers de l'emploi (ROME) déployée depuis mars 2023 (ROME 4.0).

<footnote n="4">4. Pour un dispositif de cette nature déployé par Pôle emploi, voir dans cet ouvrage D. Stindt (chapitre 11, p. 163).</footnote>

<footnote n="5">5. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.</footnote>
Le passeport formation est un autre dispositif créé par l'accord (art. 2). Il permet au salarié
qui le souhaite, et à son initiative, de recenser les éléments-clés de son parcours professionnel :
diplômes, expériences, certifications, actions de formation, emplois occupés. C'est donc l'accord
de 2003 qui, le premier, a mis le terme « passeport » dans le vocabulaire du droit du travail et de
la formation professionnelle. Cependant, le passeport formation n'a que peu retenu l'attention
des commentateurs, la loi de 2004 ne l'ayant pas repris ni a fortiori généralisé. Il n'en a pas moins
été déployé à l'instigation des acteurs de la formation professionnelle et/ou à l'initiative de cer-
taines entreprises qui le présentent comme un « journal de bord professionnel » permettant de
recenser, notamment, les compétences et aptitudes professionnelles du salarié.

1.2. Une première reconnaissance timide par la loi en 2009

Quelques années plus tard, un nouvel accord interprofessionnel (ci-après ANI) « reviendra à la
charge ». Il s'agit de l'ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long
de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
Il consacre en effet deux articles au « passeport de formation » dans un esprit et des termes très
proches de ceux de l'accord de 2003. Mais, cette fois-ci, une concrétisation législative interviendra
avec la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au
long de la vie qui fait entrer dans le Code du travail le « passeport orientation et formation ». Si le
texte est relativement précis quant aux informations que ce passeport permet de recenser, il est
peu disert sur les modalités de mise en œuvre. Dans sa rédaction de l'époque, l'alinéa 1 de l'ar-
ticle L. 6315-2 se contente d'énoncer qu'« il est mis à disposition de toute personne un modèle de
passeport orientation et formation ». Le passeport ne présente donc pas de caractère obligatoire.
Son inscription dans la loi offre toutefois un point d'appui pour les organisations syndicales afin
d'en solliciter le déploiement dans les entreprises.

1.3. Une évolution législative ambiguë en 2014

Dans le prolongement de la création par l'ANI du 11 janvier 2013 du compte personnel de for-
mation (ci-après CPF)<fnref n="6" />, les partenaires sociaux vont conclure un nouvel accord le 14 décembre
2013 relatif à la formation professionnelle afin, notamment, de définir les modalités de mise en
œuvre du CPF. Le passeport orientation et formation n'y est évoqué qu'à la marge et de façon
très indirecte dans l'article consacré aux entretiens professionnels. Il est seulement mentionné
que la formalisation des entretiens peut être portée par le salarié dans une annexe de son
passeport et il est ajouté que « celui-ci est accessible via le système d'information du compte
personnel de formation » (art. premier). À l'occasion de la loi de « transposition » du 5 mars
2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, le législateur
va faire place au « passeport d'orientation, de formation et de compétences », mais non sans

<footnote n="6">6. Art. 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés.</footnote>
ambiguïté. Il rattache le passeport au traitement automatisé des données à caractère personnel, dénommé « système d'information du CPF » (ci-après SI-CPF), qui permet la gestion des droits inscrits sur le compte. Il est en effet mentionné que « ce traitement intègre la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences... qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle<fnref n="7" /> ». Le passeport est donc une simple fonctionnalité offerte par le SI-CPF que le titulaire du CPF utilisera ou non. La loi ne rend pas obligatoire le passeport.

## 1.4. Le changement notable survenu en 2023

Ni la loi du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi Travail) ni celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel n'apporteront de modification supplémentaire. En revanche, la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi procède à une réécriture de l'article L. 6323-8. À cet effet, il est créé un point III qui est exclusivement consacré au passeport. Ce changement d'organisation du texte emporte avec lui un changement de logique. Désormais, « le passeport d'orientation, de formation et de compétences est ouvert à tout titulaire d'un compte personnel de formation ». Toute personne, dès son entrée sur le marché du travail, disposant d'un CPF, le lien mécanique fait entre CPF et passeport emporte ouverture corrélatивement au passeport. L'évolution est notable : d'une part, elle « automatise » l'ouverture du passeport pour tout actif sans nécessité d'une manifestation de volonté individuelle ; d'autre part, en distinguant CPF et passeport, elle crée les conditions d'un régime juridique *ad hoc* pour ce dernier<fnref n="8" />.

## 2. D'un outil à usage personnel à un outil mobilisable par le Réseau pour l'emploi

De l'ANI de 2003 à la loi Plein emploi de 2023, ce ne sont pas tant les évolutions du contenu qui sont remarquables que celles qui affectent les modalités d'utilisation du passeport. De ce point de vue, on peut affirmer que la loi de 2023 opère un changement de paradigme en situant résolument le passeport dans un contexte d'intermédiation sur le marché du travail, changement permis par la digitalisation de l'outil.

### 2.1. Un outil initialement pensé hors contexte d'intermédiation

L'ANI de 2003 a créé l'outil « passeport de formation ». Cependant, au regard des stipulations conventionnelles afférentes, c'est davantage une logique de portefeuille que de passeport qui est

<footnote n="7">7. Art. L. 6323-8 C. trav.</footnote>

<footnote n="8">8. Voir infra.</footnote>
retenue. En effet, l'outil se présente comme un réceptacle (un contenant) permettant au salarié de regrouper sur un même support les éléments utiles de son parcours professionnel<fnref n="9" />. D'une certaine façon, les signataires de l'ANI invitent le salarié à garnir son portefeuille, à y verser des contenus en lien avec son parcours.

Certes, l'objectif affiché par l'ANI rapproche l'outil d'un passeport puisqu'il est créé « afin de favoriser [la] mobilité interne ou externe » du salarié. Néanmoins, le régime juridique qui lui est associé inscrit cet objectif de mobilité hors de tout contexte d'intermédiation sur le marché du travail. C'est le salarié qui est institué en tant qu'acteur pivot du dispositif : non seulement il est la cible<fnref n="10" /> et le propriétaire de l'outil<fnref n="11" />, mais il est également le seul à en avoir l'usage. C'est à lui seul que revient, selon les termes de l'ANI, « la responsabilité d'utilisation » du passeport. En d'autres termes, le passeport a été conçu comme une fonctionnalité à disposition du salarié pour envisager sa mobilité tant interne qu'externe.

L'inscription dans la loi en 2009 du « passeport de formation et d'orientation » n'emportera pas de changement de logique. Ainsi, l'article L. 6315-2 du Code du travail, dans sa version de l'époque, dispose-t-il que « l'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation »<fnref n="12" />. Bien que formulé de façon indirecte – contrairement aux termes de l'ANI de 2003 –, c'est bien du libre usage par le salarié du passeport dont il est question. De plus, l'utilisation y est pensée – très expressément cette fois-ci – dans le cadre d'une démarche non intermédiée de recherche d'emploi où la liberté de mobilisation du passeport par le salarié est protégée dans sa relation avec un potentiel futur employeur.

D'une certaine façon, la loi de 2014 ne renversera pas cette logique malgré l'adossement du « passeport d'orientation, de formation et de compétences » au système d'information du CPF. Dans sa rédaction alors en vigueur, l'article L. 6323-8 du Code du travail préserve la liberté du titulaire du passeport puisque lui seul peut en autoriser la consultation. En revanche, la loi de 2023 fait le choix d'une autre conception du passeport, marquant un virage significatif avec la logique historiquement véhiculée.

<footnote n="9">9. L'article 2 de l'ANI liste les points suivants : diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale – expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise – certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) – nature et durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue – emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.</footnote>

<footnote n="10">10. C'est le salarié, et non l'actif ou plus largement la personne, qui est le destinataire du passeport de formation.</footnote>

<footnote n="11">11. Selon les termes de l'article 2, le passeport de formation « reste sa propriété ».</footnote>

<footnote n="12">12. Le texte ajoute : « Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation. »</footnote>
## 2.2. Un outil désormais résolument inscrit dans un contexte d'intermédiation

Au regard des objectifs de la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, il n'est guère surprenant que l'outil du « passeport d'orientation, de formation et de compétences » (ci-après passeport de compétences) ait fait l'objet d'une substantielle reconfiguration. Celle-ci fait entrer de plain-pied le passeport de compétences dans le contexte de l'intermédiation sur le marché du travail et confère à l'outil une dimension instrumentale dont il était jusqu'à présent dépourvu.

En premier lieu, la reconfiguration se matérialise par un nouvel énoncé des objectifs du dispositive. Le passeport recense des éléments « qui sont susceptibles de faciliter le maintien ou l'insertion des personnes dans l'emploi<fnref n="13" /> ». Ce n'est définitivement plus un outil au service exclusif du projet de mobilité professionnelle du salarié. C'est un outil au service de l'objectif du plein emploi. Ce n'est plus seulement une fonctionnalité à disposition du salarié ; il s'agit plus largement d'un instrument des politiques publiques de l'emploi.

En second lieu, le changement de paradigme prend corps dans les évolutions significatives apportées aux modalités d'utilisation du passeport. Il est certes reconnu au titulaire du passeport le pouvoir d'autoriser un tiers à consulter tout ou partie des données qui y sont recensées<fnref n="14" />. Mais l'analogie avec le régime juridique antérieur cesse dès l'alinéa suivant qui, « par dérogation », fait des acteurs du nouveau Réseau pour l'emploi « les destinataires [...] des données contenues dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences ». Le titulaire du passeport n'en est donc pas propriétaire, la loi ne lui reconnaissant qu'un droit d'accès à l'ensemble des données qui y figurent. Il perd également l'exclusivité de l'utilisation des données hébergées dans le passeport. En effet, « pour les besoins de [leurs] missions d'orientation, d'accompagnement, de formation et d'insertion [...] et dans la limite de ce qui est nécessaire à l'exercice de leurs missions respectives », les acteurs du Réseau pour l'emploi ont accès aux données et peuvent en faire usage<fnref n="15" />.

## 3. Un outil au cœur de la « bataille des compétences »<fnref n="16" />

La reconfiguration de l'outil « passeport de compétences » est porteuse d'une logique de mise en marché des compétences. D'une part et sur un plan technique, le passeport a vocation à être un maillon essentiel du système créé par la diffusion du langage des compétences (3.1). D'autre part et lorsque l'on s'intéresse aux relations entre France Travail et les demandeurs d'emploi, l'évolution opérée par la loi Plein emploi confère une dimension instrumentale à l'outil pour le nouveau Réseau pour l'emploi (3.2).

<footnote n="13">13. Art. L. 6323-8, III, al. 1, C. trav.</footnote>

<footnote n="14">14. Al. 3 du point III.</footnote>

<footnote n="15">15. Voir infra.</footnote>

<footnote n="16">16. Expression empruntée à M. Pénicaud (2018).</footnote>
## 3.1. Un outil au service du déploiement du langage des compétences

L'une des fonctionnalités du passeport sera de permettre la reconstitution de façon automa-
tique du parcours professionnel et de formation de son titulaire. Sur ce point, l'on se situe dans
une logique de traçabilité-fiabilité puisque les données collectées trouvent leur origine dans les
déclarations sociales des employeurs et des cotisations liées aux activités professionnelles et
sont également issues de Mon Compte Formation et de tous les établissements attribuant des
diplômes en France<fnref n="17" />. Le site Internet du passeport présente d'ailleurs ces données préchar-
gées comme des données garanties et à valeur probante<fnref n="18" />. Grâce à l'interopérabilité de certains
systèmes d'information et aux obligations réglementaires de transmission mises à la charge
de certains certificateurs<fnref n="19" />, la digitalisation représente ici une solution moderne pour compiler
et valoriser les informations relatives aux différentes étapes d'un parcours professionnel et
de formation. L'intérêt est essentiellement d'ordre pratique : générer automatiquement une
biographie professionnelle garantie permettant la mise en forme numérique d'un CV. L'intérêt
est beaucoup plus instrumental s'agissant de la seconde fonctionnalité, non déployée dans la
version bêta du passeport<fnref n="20" />.

### 3.1.1. Vers une traduction automatique du parcours et des expériences en compétences

Le SI-CPF est habilité par l'article R. 6323-33 du Code du travail à poursuivre plusieurs finalités. Le 9° de ce texte concerne spécifiquement le passeport et dispose que le SI-CPF a, notamment, pour finalité de permettre « la mise à disposition de services permettant au titulaire du CPF de recenser les connaissances et compétences acquises, au cours de sa formation initiale et continue, et de sa carrière, au sein du passeport d'orientation, de formation et de compétences [...] ». Concrètement, les services proposés (ou qui le seront à terme) par le site gestionnaire prennent la forme de diverses fonctionnalités. L'une d'entre elles – non encore opérationnelle – concerne spécifiquement les acquis du titulaire du passeport en matière de compétences. Sur ce point, le

<footnote n="17">17. Données de certification de compétences, données relatives aux diplômes ou encore à la VAE, données de formation.</footnote>

<footnote n="18">18. Une fonctionnalité associée devrait voir prochainement le jour qui permettra de segmenter chaque expérience, diplôme ou attestation de formation et ainsi de les rendre partageables par l'intermédiaire d'un *open badge* pouvant notamment être ajouté à un profil LinkedIn ou à un CV. Par ses caractéristiques, le badge numérique conféré par un organisme émetteur « habilité » permet de disposer de métadonnées informatives vérifiables et infalsifiables grâce à un système d'encodage avec une technologie de sécurisation de type *blockchain*.</footnote>

<footnote n="19">19. Décret n° 2019-1490 du 27 décembre 2019 relatif à la transmission au système d'information du compte personnel de formation des informations relatives aux titulaires des certifications enregistrées aux répertoires nationaux ; décret n° 2020-894 du 22 juillet 2020 portant diverses mesures en matière de formation professionnelle ; arrêté du 21 mai 2021 relatif à la transmission au système d'information du compte personnel de formation des informations relatives aux titulaires des certifications enregistrées aux répertoires nationaux</footnote>

<footnote n="20">20. Actuellement, le passeport de compétences est déployé en version bêta, c'est-à-dire en version d'essai. Toutes les fonctionnalités ne sont pas encore accessibles ou opérationnelles. En revanche, elles font l'objet d'une description succincte permettant d'en saisir les grandes lignes. À noter que l'accès à ces descriptions n'a pu se faire que grâce à la création, via l'Identité numérique, d'un compte.</footnote>
passeport doit permettre de disposer d'une représentation des compétences acquises au travers
des expériences professionnelles, des formations, des reconnaissances, titre et/ou diplômes obte-
nus. Il s'agit ainsi de dessiner le « portrait en compétences acquises » du titulaire du passeport.

Cette fonctionnalité n'est pas d'ordre pratique mais instrumental (Lascoumes, Le Galès, 2004). Elle vise à permettre une sorte de traduction automatique en termes de compétences des expériences professionnelles. Ainsi, les compétences recensées par le passeport devraient, pour une large part, être constituées de compétences déduites du parcours professionnel et de formation lato sensu du titulaire<fnref n="21" />. Même si très peu de précisions sont disponibles, la déduction des compétences de la personne se fera en mobilisant le ROME 4.0, nouveau répertoire opérationnel des métiers et des emplois élaboré par Pôle emploi dans l'objectif de développer résolument et pleinement l'approche par compétences. La construction même du répertoire doit en effet permettre de décliner en compétences une partie des éléments du parcours et de l'expérience professionnelle. Ainsi, s'il est fait état d'une expérience correspondant à l'une des fiches métier du ROME 4.0, il pourra s'en déduire toute une série de compétences classées en savoir-faire, savoirs professionnels et savoirs. La mobilisation du ROME 4.0 permet de traduire en compétences les expériences professionnelles, donc d'exprimer les parcours professionnels dans le langage du marché du travail.

3.1.2. La question essentielle mais encore en suspens
de la vérification des compétences

La traduction en compétences du parcours et des expériences constitue une indispensable étape préalable de la mise en marché des compétences. Cependant, les compétences ainsi traduites ne présentent qu'une valeur déclarative. Ce sont en effet les compétences acquises qui ont de la valeur sur le marché du travail, qui constituent un objet marchand. Il n'est dès lors pas surprenant que l'une des finalités du SI-CPF soit de permettre « la mise à disposition de services permettant au titulaire du CPF de recenser les connaissances et compétences acquises<fnref n="22" />, au cours de sa formation initiale et continue, et de sa carrière, au sein du passeport d'orientation, de formation et de compétences [...]<fnref n="23" /> ».

Même si l'article R. 6323-33 n'en dit rien, ces services doivent permettre de transformer des compétences déclarées en compétences acquises afin de donner des gages de confiance au marché du travail. L'enjeu est donc à ce second stade de recenser des compétences ayant fait l'objet d'une vérification, voire d'une certification. Cet enjeu est présent parmi les informations à disposition sur l'espace personnel du titulaire d'un passeport de compétences<fnref n="24" />. Ainsi, il est

<footnote n="21">21. Le caractère automatique paraît essentiel ici. L'un des objectifs affichés est de « révéler » les compétences que les individus ne déclareraient pas eux-mêmes faute de maîtriser le langage des compétences.</footnote>

<footnote n="22">22. Nous soulignons.</footnote>

<footnote n="23">23. Art. R. 6323-33, 9°, C. trav.</footnote>

<footnote n="24">24. Ces informations figurent dans l'espace personnel du titulaire. Elles ne sont pas, en revanche, mentionnées sur le site générique du passeport de compétences.</footnote>
mentionné que « des compétences pourront être vérifiées et garanties, grâce à des tests, ou des personnes en mesure de les garantir (employeurs par exemple) » et que « des services annexes au Passeport permettront de réaliser ces vérifications ». Dans la « bataille des compétences », la vérification de celles-ci est tout à fait essentielle car, en perspective des conditions requises par le marché du travail, le langage des compétences est celui des compétences dont les modalités de vérification offrent des garanties à de potentiels recruteurs. Quoique citée à titre d'exemple, la référence à une garantie fournie par l'employeur fait bien évidemment écho, sans le nommer, au dispositif « Compétences validées » déployé par France Travail et qui vise à faire valider par d'anciens employeurs des compétences déclarées par le demandeur d'emploi. Dans ce dispositif, le gage de confiance pour les recruteurs tiendrait au fait que la validation provient d'un de leurs pairs. On voit poindre la centralité du dispositif « Compétences validées » s'agissant de la fiabilité de compétences non garanties par des diplômes ou des certifications. Il en devrait en aller ainsi des savoir-être, tels l'autonomie ou encore la capacité d'adaptation, qui correspondent peu ou prou à des caractéristiques comportementales. Cependant, un déploiement plus systématique de ce dispositif doit d'ores et déjà être interrogé dans la mesure où le droit en est littéralement évincé et qu'aucun encadrement juridique ne protège les intérêts des demandeurs d'emploi<fnref n="25" />. On peut faire également l'hypothèse que le marché de la certification (Caillaud, 2023) aura un rôle à jouer dans ce processus de vérification-attestation de compétences. En effet, « "compétences" et "certifications" vont [...] très bien ensemble » (Maillard, 2017). Plus on fragmente la représentation du demandeur d'emploi en compétences, plus on ouvre la voie à des produits circonscrits de certification qui participent à une « course au signal » (Borras, 2006, p. 37).

## 3.2. Des données à l'appui de la logique adéquationniste

Dans la rubrique « Avenir » de l'espace personnel du passeport de compétences, celui-ci est présenté comme un outil à la libre disposition de son titulaire pour l'aider à penser son futur professionnel, comme le montre le texte ci-dessous (texte consulté le 2 juillet 2024) :

> Votre métier ne vous plaît plus ? Vous recherchez un emploi ?
> Une formation pour évoluer et trouver votre voie ? Vous souhaitez être mieux payé ?
> Le Passeport d'orientation, de formation et de compétences va vous aider !

Dans la loi Plein emploi – et il s’agit là d’un point de rupture avec le cadre juridique précédent<fnref n="26" /> –, les données contenues dans les passeports de compétences sont également à usage des acteurs du nouveau Réseau pour l’emploi. En effet, pour les besoins de leurs missions, ces acteurs auront accès aux données des passeports<fnref n="27" />. Ainsi, avec la traduction des expériences et parcours en

<footnote n="25">25. Voir dans cet ouvrage D. Stindt (chapitre 11, p. 163).</footnote>

<footnote n="26">26. Voir *supra*.</footnote>

<footnote n="27">27. Art. L. 6323-8, III, C. trav.</footnote>
compétences dans le passeport, France Travail va disposer à terme d'une représentation de chaque demandeur d'emploi prenant la forme d'une décomposition en compétences ou unités de compétences. Une telle représentation peut permettre de donner corps à la proposition #79 de la Mission de préfiguration de France Travail :

> « Trouver plus rapidement des candidats motivés pour les entreprises en optimisant le processus de sourcing des profils, de préparation et d'accompagnement vers l'emploi avec un fort développement des approches centrées sur les compétences comportementales et les habiletés. » (Guilluy, 2023, p. 43)

*In fine*, cela doit permettre le « saut qualitatif » en matière d'intermédiation appelé de ses vœux par la Mission (Guilluy, 2023, p. 17).

Schématiquement, les données relatives aux compétences figurant sur le passeport pourront être mobilisées par France Travail pour trois usages complémentaires :

- l'identification de manques dans le profil de compétences du demandeur d'emploi afin de prescrire des actions de remédiation<fnref n="28" />. Cela peut passer par la recherche de micro-certifications qui sont très fortement promues par l'Union européenne en matière d'employabilité<fnref n="29" />. Comme l'écrit P. Caillaud (2024), « outil d'adaptation et de flexibilisation du parcours des individus, les micro-certifications visent aussi bien des connaissances, des aptitudes ou des compétences, sans que ne soit évoquée la qualification du salarié, ni même des activités professionnelles. Leur définition met surtout l'accent sur le faible volume d'apprentissage qu'elles attestent et donc probablement la faible durée pour les acquérir ».

- l'identification des compétences, notamment des savoir-être, pouvant être transposées dans des situations professionnelles autres que celles où elles ont été acquises. Cela ouvre la possibilité d'extension de l'aire de mobilité professionnelle du demandeur d'emploi et ne la restreint pas à certains métiers en lien avec son expérience passée et/ou sa qualification professionnelle. Mécaniquement, une telle identification augmente les possibilités de matching ou d'appariement avec les offres d'emploi.

- la réalisation d'assemblages de compétences (par exemple compétences comportementales et habiletés techniques), permis par la décomposition/fragmentation, « qualifiant » ou « labellisant » le demandeur d'emploi pour des emplois potentiellement éloignés de son expérience passée et de ses aspirations professionnelles.

<footnote n="28">28. Le diaporama de présentation du ROME 4.0 évoque la possibilité de construire des parcours modulaires pour les seules compétences manquantes.</footnote>

<footnote n="29">29. Selon le Conseil de l'Union européenne, « les microcertifications pourraient contribuer à certifier les acquis de petites expériences d'apprentissage sur mesure. Elles permettent l'acquisition ciblée et flexible de connaissances, d'aptitudes et de compétences afin de répondre aux besoins nouveaux et émergents de la société et du marché du travail, et offrent aux individus la possibilité de remédier aux déficits de compétences qu'il leur faut combler pour réussir dans un environnement en mutation rapide, sans se substituer aux certifications traditionnelles ». Voir Recommandation du 16 juin 2022 sur une approche européenne des microcertifications pour l'apprentissage tout au long de la vie et l'employabilité (2022/C 243/02).</footnote>
Conclusion

La reconfiguration du passeport de compétences par la loi Plein emploi participe au renouvelle-
ment de l'adéquationnisme qui « se manifeste dans une approche centrée sur les compétences,
qui se cristallise dans des certifications, des référentiels » (Vergnies, 2023). Pour l'heure, il s'agit
toutefois d'une participation à ce mouvement qui s'opère à bas bruit et dont le déploiement est
loin d'être achevé.

Pour autant, dans le cadre de sa mission d'accompagnement, le langage des compétences est d'ores et déjà une réalité de la relation entre France Travail et les demandeurs d'emploi. Ainsi, le système (informatique) de rapprochement mis en place par l'opérateur adresse aux conseillers en charge de l'accompagnement des demandeurs d'emploi des suggestions d'orientation de l'accompagnement. Dans la logique adéquationniste, on peut dès lors s'interroger sur la façon dont seront mobilisées les compétences ou certaines d'entre elles pour orienter, voire contraindre, le processus de recherche d'emploi (par exemple, vers les offres relevant des métiers en tension) et d'amélioration de l'employabilité au regard des besoins du marché du travail. La question doit ici être située dans le contexte à venir du « contrat d'engagement » qui devra lier tout demandeur d'emploi à France Travail<fnref n="30" />. Dans ce contrat, le plan d'action apparaît central car il comporte notamment des actions de formation, d'accompagnement et d'appui à l'égard desquelles le demandeur d'emploi s'engage à être assidu et à participer activement sous peine de possibles sanctions.

Bibliographie

BORRAS I., 2006, « La certification dans les théories économiques : quelle place ? Quelle pertinence pour la formation continue ? », dans J. TEISSIER, J. ROSE (dir.), *La certification, nouvel instrument de la relation formation-emploi : un enjeu français et européen*, Marseille, CÉREQ, p. 33-47

CAILLAUD P., 2024, « Habilitations, micro-certifica-
tions et blocs de compétences : un morcellement
de la qualification dans un marché de la certifica-
tion », dans M. DEL SOL, A.-S. GINON (dir.), *La digi-
talisation au service des demandeurs d'emploi : une
 évolution ambiguë*, Rennes, IODE, p. 147-162

CAILLAUD P., 2023, « Ambivalences juridiques de la certification : la formation aspirée par le droit de la consommation ? », *Formation emploi*, vol. 163, n° 3, p. 15-38

COUTROT L., 2005, « Archéologie des logiques de compétences », *L'année sociologique*, vol. 55, n° 1, p. 197-230

GUILLUY Th., 2023, *Mission de préfiguration France Travail. Rapport de synthèse de la concertation*

LAFORE R., 2017, « Non-emploi et protection sociale, quelques remarques conclusives. Des mots et des maux », dans M. BADEL (dir.), *Non-emploi et protection sociale*, Paris, Comité d'histoire et association pour l'étude de l'histoire de la protection sociale, p. 103

LASCOUMES P., LE GALES P., 2004, *Gouverner par les instruments*, Paris, Presses de sciences Po

<footnote n="30">30. Nouvel article L. 5411-6 C. trav.</footnote>
LUTTRINGER J.-M., 2004, « Le nouveau droit de la formation », *Droit social*, n° 5, p. 449-451

MAILLARD F., 2017, « La politique de certification tout au long de la vie : vers la labellisation des actifs ? », *Sociologies pratiques*, vol. 35, n° 2, p. 37-47

PÉNICAUD M., 2018, « La bataille des compétences ne fait que commencer », *Droit social*, n° 12, p. 960-961

PILLON J.-M., 2024, « Des logiciels pour réunir l'offre et la demande de travail ? Une vision adéquationniste qui oublie le travail des conseillers et les déséquilibres du marché du travail », dans

M. DEL SOL, A.-S. GINON (dir.), *La digitalisation au service des demandeurs d'emploi : une évolution ambiguë*, Rennes, IODE, p. 117-136

STINDT D., 2024, « "Compétence validée" : le dispositif par lequel France Travail confie l'évaluation des compétences des demandeurs d'emploi aux employeurs », dans M. DEL SOL, A.-S. GINON (dir.), *La digitalisation au service des demandeurs d'emploi : une évolution ambiguë*, Rennes, IODE, p. 163-171

VERGNIES J.-F., 2023, « Édito. La certification, un nouvel horizon ? », *Formation emploi*, vol. 163, n° 3, p. 1-2
Les auteurs

**Pascal CAILLAUD**
Chargé de recherche CNRS en droit, Nantes Université, DCS (UMR 6297 CNRS), directeur du Centre associé au CÉREQ de Nantes

**Laure CAMAJI**
Maîtresse de conférences HDR en droit, Institut d'études du travail de Lyon, Université Lumière Lyon 2, CERCRID (UMR CNRS 5137)

**Marion DEL SOL**
Professeur de droit, Univ Rennes, IODE (UMR CNRS 6262)

**Josépha DIRRINGER**
Maîtresse de conférences HDR en droit, Univ Rennes, IODE (UMR CNRS 6262)

**Anne-Sophie GINON**
Professeur de droit, Université Côte d'Azur, GREDEG (UMR CNRS 7321)

**Aurélie GONNET**
Maîtresse de conférences en sociologie, Université Paris Cité, CERLIS (UMR CNRS 8070, Université Paris Cité, Université Sorbonne Nouvelle), Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET)

**Lola ISIDRO**
Maîtresse de conférences en droit, Univ Paris Nanterre, IRERP (EA 4419)

**Léa LIMA**
Professeure de sociologie, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), LISE (UMR CNRS 3320), Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET)

**Sylvie MONCHATRE**
Professeure de sociologie, Institut d'études du travail de Lyon (IETL), Centre Max Weber (UMR CNRS 5283, Université Lumière Lyon 2, ENS de Lyon, Université Jean Monnet Saint-Étienne)

**Jean-Marie PILLON**
Maître de conférences en sociologie, Université Jean Monnet Saint-Étienne, Centre Max Weber (UMR CNRS 5283, Université Lumière Lyon 2, ENS de Lyon, Université Jean Monnet Saint-Étienne)

**Sophie SERENO**
Maîtresse de conférences en droit, Aix Marseille Univ, CDS (UR 901)

**David STINDT**
Doctorant en droit, Univ Rennes, IODE (UMR CNRS 6262)

**Carole TUCHSZIRER**
Chercheuse en socio-économie, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), LISE (UMR CNRS 3320), Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET)

**Léa WALKOWIAK**
Conseillère confédérale emploi-chômage à la CGT

**Jean-Louis WALTER**
Médiateur national de France Travail
<figure><img src="image_15.png" /></figure>
# Table des matières

<table><tr><td>Propos introductifs</td><td>9</td></tr></table>

Marion DEL SOL et Anne-Sophie GINON

## PARTIE 1

### Dématérialisation et accès aux droits sociaux

<table><tr><td>Chapitre 1. La participation des sans-emploi au service public de l'emploi à l'épreuve de la dématérialisation</td><td>15</td></tr></table>

Josépha DIRRINGER et Lola ISIDRO

1. Les formes de représentation et modalités d'expression existantes : quels représentants ? 20

1.1. Quelle représentation des intérêts collectifs ? 20

1.1.1. La représentation historique des sans-emploi au sein des comités de liaison 21

1.1.2. Les nouveaux espaces de participation au sein du réseau pour l'emploi 24

1.2. Quelle représentation des intérêts individuels ? 26

1.2.1. La solitude du sans-emploi en litige avec le service public de l'emploi 26

1.2.2. Pour la reconnaissance de voies d'actions en justice au soutien des sans-emploi 29

2. Les figures des sans-emploi : quels représentés ? 30

2.1. L'effacement de la figure du travailleur-cotisant représenté 30

2.2. La promotion de la figure de l'usager-consommateur sans voix et sans arme 32

2.2.1. La figure de l'usager sous contrôle et sans voix 32

2.2.2. La figure du consommateur ambulant et aveugle sur le marché de l'insertion et de l'employabilité 35

Conclusion 39

<table><tr><td>Chapitre 2. Des demandeurs d'emploi sous surveillance numérique ?<br/>La « gestion de la liste » par France Travail au prisme de l'informatique</td><td>43</td></tr></table>

Laure CAMAJI

1. Le pouvoir d'organisation de France Travail en matière de « gestion de la liste » des demandeurs d'emploi 44

2. Une régulation des activités de contrôle des demandeurs d'emploi à travers les systèmes informatiques de France Travail 47

2.1. Procédures de contrôle et de sanction : le rôle déterminant de la configuration informatique 49

2.2. Outils d'investigation : quel poids des traces numériques du demandeur d'emploi ? 51

3. Loi « pour le plein emploi » : un virage vers la surveillance numérique des chômeuses et des chômeurs 53

3.1. Un nouveau régime de contrôle et de sanctions 54

3.2. Des technologies numériques au service d'une surveillance globale des chômeurs ? 57
<table><tr><td>Chapitre 3. La médiation « France Travail » en contexte de dématérialisation des droits sociaux</td><td>63</td></tr></table>

Entretien avec Jean-Louis WALTER

<table><tr><td>Chapitre 4. L'action collective de défense des intérêts des demandeurs d'emploi en contexte de dématérialisation</td><td>67</td></tr></table>

Léa WALKOWIAK

1. Les organisations syndicales au banc des décisions institutionnelles sur la dématérialisation 67

2. L'action syndicale et les chômeurs face à la dématérialisation 71

2.1. Le coût du numérique pour les chômeurs et les organisations syndicales 71

2.2. La digitalisation : perte de contact et isolement 72

3. La dématérialisation des deux côtés du guichet 72

3.1. Les assurés face à la digitalisation 72

3.2. Les salariés de France Travail face au numérique : entre division du travail et contrôle 73

3.3. Le cœur de la machine : la déclaration sociale nominative (DSN) 74

4. Les instances de recours, au cœur de l'enfer de la dématérialisation 75

<table><tr><td>Chapitre 5. La défense des droits en contexte de dématérialisation des droits sociaux</td><td>79</td></tr></table>

Sophie SERENO

1. La défense individuelle des droits : saisir et agir contre les atteintes numériques aux droits 82

1.1. saisir les atteintes numériques aux droits 82

1.2. Agir pour rétablir les droits 84

2. La défense collective des droits : révéler et réformer 87

2.1. Révéler les freins systématiques dans l'accès aux droits sociaux 87

2.2. Réformer les pratiques et le droit dans le contexte de numérisation 90

Conclusion 92

PARTIE 2

Le paradigme de l'accompagnement par le numérique

<table><tr><td>Chapitre 6. Du processus digital d'accompagnement du demandeur d'emploi au contrat d'engagement... Quand l'accompagnement devient un besoin pour tous</td><td>97</td></tr></table>

Anne-Sophie GINON

1. Création d'un « processus » digital de gestion de l'accompagnement des demandeurs d'emploi 98

1.1. Autonomisation de la mission d'accompagnement et offre digitale servicielle 98

1.2. Le paramètre décisif de l'« autonomie-capacité » pour l'affectation dans un parcours d'accompagnement 100

2. Modification de « l'économie » générale de l'accompagnement et création du contrat d'engagement 103

2.1. Quand l'accompagnement devient un besoin pour tous 103

2.2. Contrat d'engagement et teneur obligationnelle de l'accompagnement 105
<table><tr><td><strong>Chapitre 7. L'autonomie des demandeurs d'emploi par-delà la digitalisation des services</strong></td><td style="text-align: right;">109</td></tr></table>

Entretien avec Léa LIMA, Aurélie GONNET et Carole TUCHSZIRER

<table><tr><td><strong>Chapitre 8. Des logiciels pour réunir l'offre et la demande de travail ? Une vision adéquationniste qui oublie le travail des conseiller·es et les déséquilibres du marché du travail</strong></td><td style="text-align: right;">117</td></tr></table>

Jean-Marie PILLON

1. Le SDR dans les pas du ROME .................................................................................................................. 118

2. L'identification des positions et leur appariement.................................................................................. 121

3. L'appropriation du SDR par les conseillers.................................................................................................. 125

4. Dématérialiser en déniant le travail de l'appariement ........................................................................ 130

Conclusion........................................................................................................................................................................ 134

## PARTIE 3

# La centralité de la compétence-employabilité

<table><tr><td><strong>Chapitre 9. Compétences acquises vs compétences requises</strong></td><td style="text-align: right;">139</td></tr></table>

Entretien avec Sylvie MONCHATRE

<table><tr><td><strong>Chapitre 10. Habilitations, micro-certifications et blocs de compétences : un morcellement de la qualification dans un marché de la certification</strong></td><td style="text-align: right;">147</td></tr></table>

Pascal CAILLAUD

Introduction........................................................................................................................................................................ 147

1. L'instauration progressive d'un marché de la certification des qualifications........................................ 148

1.1. D'un monopole de l'État à une pluralité des certifications.................................................................. 149

1.1.1. Le monopole de l'État sur les diplômes ................................................................................................. 149

1.1.2. La reconnaissance officielle des titres d'organismes privés de formation........................................ 150

1.1.3. La consécration de certificats de branche : l'enjeu de la définition des qualifications ............ 151

1.2. L'organisation d'un marché par un cadre fondé sur des niveaux de qualification.................................. 152

2. La promotion des blocs et micro-certifications de compétences dans le marché des certifications ........ 154

2.1. La promotion européenne des micro-certifications pour l'employabilité........................................ 154

2.2. Recensement et morcellement des certifications de compétences en France........................................ 157

2.2.1. La création d'un répertoire ad hoc de certifications des compétences........................................ 157

2.2.2. Les blocs de compétences ou le morcellement de la qualification .................................................... 158

2.2.3. Accès à l'initiative du travailleur ou obligation de l'employeur ? .................................................. 159

Conclusion........................................................................................................................................................................ 160

<table><tr><td><strong>Chapitre 11. « Compétence validée » : le dispositif par lequel France Travail confie l'évaluation des compétences des demandeurs d'emploi aux employeurs</strong></td><td style="text-align: right;">163</td></tr></table>

David STINDT

1. Les attributs remarquables................................................................................................................................. 165

1.1. Typologie........................................................................................................................................................................ 165
<table><tr><td>1.2. Ressorts et environnement conceptuel</td><td>166</td></tr><tr><td>2. Les effets potentiels</td><td>168</td></tr><tr><td>2.1. L'éviction du droit</td><td>168</td></tr><tr><td>2.2. La subordination au marché</td><td>169</td></tr><tr><td>Conclusion</td><td>170</td></tr></table>

## Chapitre 12. Le « passeport de compétences », un outil reconfiguré au service de la mise en marché des compétences

### Marion DEL SOL

<table><tr><td>1. Le cheminement de l'outil « passeport » dans le champ du droit social conventionnel et étatique</td><td>174</td></tr><tr><td>1.1. Les prémices conventionnelles en 2003</td><td>174</td></tr><tr><td>1.2. Une première reconnaissance timide par la loi en 2009</td><td>175</td></tr><tr><td>1.3. Une évolution législative ambiguë en 2014</td><td>175</td></tr><tr><td>1.4. Le changement notable survenu en 2023</td><td>176</td></tr><tr><td>2. D'un outil à usage personnel à un outil mobilisable par le Réseau pour l'emploi</td><td>176</td></tr><tr><td>2.1. Un outil initialement pensé hors contexte d'intermédiation</td><td>176</td></tr><tr><td>2.2. Un outil désormais résolument inscrit dans un contexte d'intermédiation</td><td>178</td></tr><tr><td>3. Un outil au cœur de la « bataille des compétences »</td><td>178</td></tr><tr><td>3.1. Un outil au service du déploiement du langage des compétences</td><td>179</td></tr><tr><td>3.1.1. Vers une traduction automatique du parcours et des expériences en compétences</td><td>179</td></tr><tr><td>3.1.2. La question essentielle mais encore en suspens de la vérification des compétences</td><td>180</td></tr><tr><td>3.2. Des données à l'appui de la logique adéquationniste</td><td>181</td></tr><tr><td>Conclusion</td><td>183</td></tr></table>
<figure><img src="image_16.png" /></figure>
# La digitalisation au service des demandeurs d'emploi : une évolution ambiguë

Dématérialisation des procédures d'inscription au chômage, réalisation des entretiens en distanciel avec les conseillers, développement de nouvelles fonctionnalités digitales dans les espaces numériques personnels, mise en place de « banques » de services digitaux (par exemple ceux de l'Emploi store) sont autant de facettes – mais pas les seules (recours aux algorithmes, plateformisation et contractualisation) – de la transformation numérique actuelle du service public de l'emploi à laquelle les demandeurs d'emploi sont confrontés au quotidien. Bien qu'invisible dans les dispositifs juridiques, cette reconfiguration digitale de Pôle emploi (devenu France Travail) n'a rien de neutre, tant sur le plan des droits sociaux reconnus aux demandeurs d'emploi que sur le plan des missions confiées à l'institution, tout particulièrement dans l'exercice de ses missions d'accompagnement et de contrôle. Au contraire, nous sommes même tentés d'écrire la proposition suivante : ces dispositifs numériques renouvelés sont de véritables facteurs de transformation des droits sociaux reconnus aux demandeurs d'emploi. Dit autrement, à rebours de ce que laisse croire le discours ambiant, la transformation est loin de n'être que technologique : elle modifie le système de délivrance des droits tout comme leur substance, reposant à nouveaux frais la question centrale de la place des obligations, droits et garanties individuelles et collectives des demandeurs d'emploi. Les contributions réunies dans cet ouvrage entendent souligner combien l'accès aux droits sociaux des demandeurs d'emploi mais aussi leur contenu, voire leur finalité, sont affectés par la reconfiguration numérique de Pôle emploi. Le plan de l'ouvrage est conçu pour rendre compte de ces mutations auxquelles la loi pour le plein emploi de décembre 2023 devrait donner plein effet.

Cet ouvrage s'inscrit dans le prolongement d'un projet de recherche financé par la DREES et la CNAF dans le cadre du programme « Usages des technologies numériques dans le champ de la santé, de l'autonomie et de l'accès au droit ». Ce projet dénommé Digeps, pour « Digitalisation, emploi et protection sociale », a réuni de 2022 à juin 2024 une équipe de juristes dont la recherche a principalement porté sur la digitalisation de Pôle emploi et sa mission d'accompagnement. Ces résultats ont également donné lieu à une journée d'échanges interdisciplinaires, Les demandeurs d'emploi au défi de la digitalisation de Pôle emploi, dont les vidéos sont consultables en libre accès sur le site Web de l'IODE.

<figure><img src="image_17.png" /></figure>

ISBN : 978-2-9581843-5-3

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Université de Rennes

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<figure><img src="image_21.png" /></figure>

<figure><img src="image_22.png" /></figure>