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# Précarité d'emploi et conditions de travail, Expériences de l'emploi et expositions aux risques professionnels des travailleurs intérimaires, des auto-entrepreneur×es et des contractuel×les de la fonction publique.

## Post-enquête DARES

Arnaud Mias, Sarah Abdelnour, Blandine Barlet, Louis-Marie Barnier, Claire

Edey Gamassou, Sonia Granaux, Julie Landour, Alexis Lauferon, Elena

Mascova, Phoebe Pigenet, et al.

► To cite this version:

Arnaud Mias, Sarah Abdelnour, Blandine Barlet, Louis-Marie Barnier, Claire Edey Gamassou, et al. Précarité d'emploi et conditions de travail, Expériences de l'emploi et expositions aux risques professionnels des travailleurs intérimaires, des auto-entrepreneur×es et des contractuel×les de la fonction publique. Post-enquête DARES : Rapport final. [Rapport de recherche] IRISSO-Dauphine. 2021, pp.339. hal-03651665

HAL Id: hal-03651665

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Submitted on 26 Apr 2022

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Appel à projet de recherches qualitatives et quantitatives

« Face aux risques professionnels et aux atteintes à la santé, quelle prévention ?
Post-enquêtes et exploitations secondaires des enquêtes CT-RPS et Sumer »

Ministère du Travail

Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

# Précarité d'emploi et conditions de travail
## Expériences de l'emploi et expositions aux risques professionnels des travailleurs intérimaires, des auto-entrepreneurs et des contractuel·les de la fonction publique

Rapport final
Juin 2021

Responsable scientifique :
Arnaud Mias

Équipe de recherche :

Sarah Abdelnour, Blandine Barlet, Julie Landour, Alexis Lauferon, Elena Mascova, Phoebe Pigenet, Jean-Marie Pillon, Marie Teyssier (IRISSO, Université Paris-Dauphine)
Louis-Marie Barnier, Sonia Granaux, Julien Gros, Luc Sigalo-Santos (LEST, Aix-Marseille Université)

Claire Edey Gamassou (CEG, Université Paris-Est Créteil)
Damien Sauze (TRIANGLE, Université Lyon 2)
Lucas Tranchant (CRESPPA, Université Paris 8)

IRISSO UMR CNRS INRA 7170
Université Paris-Dauphine
Place du Maréchal de Lattre de Tassigny
75775 Paris Cedex 16
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# Sommaire

## Introduction générale 7

1. Objet d'étude et objectifs de connaissance 7

2. Rendre intelligibles les expériences vécues de l'emploi et du travail et leurs temporalités 12

3. Matériau empirique produit, difficultés rencontrées et réponses apportées 18

4. Précarité d'emploi et organisation du temps de travail : premiers éléments d'analyse transversale 22

4.1. Caractéristiques sociales 22

4.2. Conditions de travail et risques professionnels 23

4.3. Emprise temporelle 29

5. Plan du rapport 33

## Chapitre 1 : Trajectoires d'emploi et conditions de travail des auto-entrepreneur·es 35

1. Auto-entrepreneuriat et parcours biographiques 41

1.1. Les situations contrastées de cumul emploi-retraite 41

1.2. Les déçues du salariat 42

1.3. L'auto-entrepreneuriat comme une façon de rester (ou de devenir) indépendant 43

1.4. L'auto-entrepreneuriat comme voie d'insertion professionnelle 45

2. Des indépendant·es en situation de sous-emploi 46

2.1. Quitter le salariat pour renouer avec le travail 46

2.2. La centralité du travail remise en cause 49

2.3. Une indépendance « sous condition » d'autres supports 51

3. Un rapport domestique au travail 52

3.1. L'empreinte affinitaire des relations de travail 53

3.2. Première limite : la difficulté à établir des tarifs 54

3.3. L'impossible conflictualité au travail 55

4. Santé et parcours professionnels des auto-entrepreneur·es 56

Conclusion 59

## Chapitre 2 : Trajectoires d'emploi et conditions de travail des contractuel·les de la fonction publique 61

1. Statut d'emploi et caractéristiques socio-démographiques de la population enquêtée 62

2. Position de l'emploi contractuel dans la trajectoire biographique et rapport à l'emploi 67

2.1. L'emploi contractuel d'insertion 67

2.2. L'emploi contractuel de reconversion 70

2.3. L'emploi contractuel de transition 74

2.4. L'emploi contractuel de carrière 76

2.5. L'emploi contractuel comme opportunité de cumul emploi-retraite 79

3. Configurations familiales et trajectoires d'emploi 80
4. Événements de santé et trajectoires d'emploi 85

4.1. Bifurcations vers le public pour des raisons de santé 86

4.2. Bifurcations vers le tertiaire privé après des problèmes de santé 86

4.3. Virages de fin de parcours professionnel pour des raisons de santé 87

5. Expressions, gestion et déni des menaces à l'intégrité physique et psychologique 88

5.1. Violences et harcèlements 90

5.2. Autres risques : troubles physiques et accidents 96

5.3. Exposition à des maladies contagieuses 101

6. Exigences et ressources : la centralité des relations de travail 101

6.1. Exigences interpersonnelles et organisationnelles : hiérarchies défaillantes, collectifs sous tensions, conditions de travail détériorées 101

6.2. Ressources interpersonnelles : supérieurs et collectifs soutenants 109

Conclusion 113

## Chapitre 3 : Trajectoires d'emploi et conditions de travail des intérimaires 115

1. Qu'est-ce qu'un·e intérimaire ? 116

1.1. Un panorama statistique qui fait apparaître un ensemble différencié d'intérimaires 117

1.2. Une population intérimaire diversement soumises aux enjeux de sécurité au travail 120

1.3. Une définition fonctionnelle de l'intérimaire 121

1.4. Composition du panel d'enquêt·es 125

2. Faire sens de l'hétérogénéité : trajectoires d'emploi des intérimaires rencontrés 128

2.1. Portée et limites des propositions de classification des intérimaires 129

2.2. Des typologies mises à l'épreuve par l'hybridation croissante des parcours et la réversibilité des logiques d'engagement professionnel 133

2.3. Une lecture dynamique des parcours des intérimaires 135

3. La condition intérimaire 143

3.1. De la déqualification du travail à la disqualification des personnes 144

3.2. Atteintes à la dignité 155

3.3. Le rapport au travail : entre engagement et désengagement 159

4. L'ambivalence des relations de travail 167

4.1. Les collègues permanents comme ressource 168

4.2. Dévolu·es au sale boulot 173

4.3. Des modes de régulation plus individuels que collectifs 175

4.4. Une extériorité maintenue aux collectifs de travail 177

5. Gestion des risques professionnels dans l'emploi intérimaire 179

5.1. Pratiques fréquentes de gestion individuelle des EPI par les salariés intérimaires 180

5.2. Prévention des risques professionnels des intérimaires délégués : consignes, instructions, information ou formation ? 186

5.3. Sécurité versus rendement. Injonctions paradoxales des politiques de prévention des entreprises utilisatrices 192

5.4. Minimisation des risques au travail 195

6. Le point de vue des intérimaires sur leur suivi médical 196

6.1. Les intérimaires face à une obligation légale qui soulève peu d'attentes 197
<table><tr><td>6.2. Une connaissance du système qui peut permettre de ne pas le subir</td><td>200</td></tr><tr><td>7. Conditions de travail et trajectoires dans l'emploi intérimaire</td><td>204</td></tr><tr><td>7.1. Une pénibilité tolérée dans le cadre d'un emploi-parenthèse en début de vie professionnelle</td><td>205</td></tr><tr><td>7.2. Les motifs du maintien dans l'intérim pour des femmes de plus de 45 ans</td><td>206</td></tr><tr><td>7.3. La gestion assumée d'un emploi précaire chez les ouvriers qualifiés du BTP</td><td>208</td></tr><tr><td>7.4. Quelle « soutenabilité » de l'emploi intérimaire ?</td><td>210</td></tr><tr><td>Conclusion</td><td>212</td></tr></table>

## Chapitre 4 : Biais et angles morts dans la prise en charge de la santé au travail des intérimaires 215

1. La sur-accidentalité des intérimaires 217

2. La branche de l'intérim : une construction contrastée autour des enjeux de sécurité 219

2.1. Une branche professionnelle atypique 221

2.2. La branche intérim en tension entre responsabilité et déresponsabilisation en matière de santé au travail 227

2.3. La réalité fluctuante d'un « statut » de l'intérimaire, enjeu syndical 231

2.4. Pénibilité et prévention de la désinsertion professionnelle 233

2.5. L'accord de 2017 relatif à la santé et la sécurité au travail dans le travail temporaire : pressions extérieures et compromis internes 238

3. Sécurité des intérimaires, la mobilisation des Carsat entre normes et conseils 239

3.1. Aux origines du PNAC, la construction d'un consensus 239

3.2. L'enquête du PNAC et ses résultats 242

3.3. Les outils créés à l'occasion du PNAC 243

3.4. L'accord de 2017, une adhésion mitigée aux résultats du PNAC 244

4. Les entreprises de travail temporaire face à la santé des salariés intérimaires : entre droit et outils de gestion, une managérialisation inachevée de la prévention 248

4.1. L'affirmation des politiques de santé-sécurité au travail dans le secteur de l'intérim 249

4.2. La consolidation d'un réseau de professionnels dédiés : les préventeurs entre managérialisation inachevée et focalisation sur la compliance juridique 252

4.3. Des outils de gestion des risques qui cadrent malgré tout une partie du processus de délégation 258

4.4. Des pratiques de prévention confortées par les deux autres acteurs de la relation triangulaire 261

4.5. Pyramide bureaucratique et statut périphérique de la prévention 264

5. La surveillance médicale des intérimaires à distance des situations de travail 265

5.1. Le suivi de santé des intérimaires : une préoccupation médico-légale 266

5.2. Au-delà des visites médicales : quelle action de prévention en milieu de travail ? 284

5.3. Des initiatives localisées pour définir et résoudre le problème 292

Conclusion 295

## Conclusion générale : Sous-emploi, relations de travail et genre 299

## Bibliographie 303

## Annexe statistique au chapitre 2. Les conditions de travail dans la fonction publique 313
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# Introduction générale<fnref n="1" />

Dans *Le Salarié de la précarité*, Serge Paugam (2000) a mis en évidence des formes d'intégration (et de précarité) professionnelle différenciées qui articulent deux dimensions : le rapport à l'emploi (dont la caractéristique principale retenue est sa stabilité, qui offre la possibilité de planifier son avenir) et le rapport au travail (intégrant la dimension subjective de l'expérience de travail, comme source d'épanouissement, mais aussi de souffrances tant physiques que morales). Le croisement de ces deux dimensions permet d'explorer différentes formes de l'intégration professionnelle, celle-ci reposant *in fine* sur la double assurance de la reconnaissance matérielle et symbolique du travail et de la protection sociale qui découle de l'emploi. Serge Paugam a ainsi identifié des situations d'« intégration laborieuse » dans lesquelles on retrouve des salariés globalement insatisfaits dans leur travail mais dont l'emploi n'est pas menacé, des situations d'« intégration incertaine » dans lesquelles les salariés travaillent dans de bonnes conditions, ont de bonnes relations avec leurs collègues et leurs supérieurs, mais savent qu'ils ont de fortes chances de perdre leur emploi, et des situations d'« intégration disqualifiante » dans lesquelles la souffrance dans le travail n'est pas compensée par l'espoir d'une évolution professionnelle.

C'est dans le prolongement de cet effort pour comprendre comment s'articulent vulnérabilité de l'emploi et conditions de travail que s'est inscrite la présente post-enquête aux enquêtes CT-RPS 2016 et Sumer 2017, en réponse à l'appel à projets de recherche « Face aux risques professionnels et aux atteintes à la santé, quelle prévention ? » de la DARES. Nous proposons d'explorer les liens entre statuts d'emploi et exposition aux risques professionnels, en portant la focale sur des statuts d'emploi qui s'écartent de la norme de l'emploi salarial à durée indéterminée à partir de laquelle se sont construits les systèmes de prévention et de mesure des risques professionnels depuis le tournant du XXe siècle.

Cette introduction générale précise d'abord l'objet d'étude et les objectifs de connaissance poursuivis (section 1). Elle présente ensuite la démarche méthodologique (section 2) puis le matériau empirique produit (section 3). Elle propose enfin une première analyse statistique transversale sous forme d'ACM (section 4).

## 1. Objet d'étude et objectifs de connaissance

La population ciblée par l'enquête est composée des intérimaires, des auto-entrepreneur·es et des contractuel·les de la fonction publique. Chacune de ces trois populations présente un intérêt propre pour la connaissance des liens entre emploi précaire et conditions de travail.

Si l'on observe de longue date la fréquence élevée des accidents du travail pour les intérimaires, cette donnée a tendance à occulter le reste de leurs expositions professionnelles. Et il faut souligner le caractère lacunaire et insatisfaisant des connaissances concernant les risques auxquels les intérimaires sont exposés. L'objectif de cette post-enquête est tout à la fois de rendre compte des conditions de travail des intérimaires, de rendre intelligible l'expérience

<footnote n="1">¹ Nous tenons à remercier très chaleureusement Paul Bouffartigue (LEST, Aix-Marseille Université) qui a accompagné l'écriture de ce rapport de sa lecture bienveillante et experte.</footnote>
qu’iels en font, et de comprendre les mécanismes sociaux d’occultation et d’invisibilisation de
leurs expositions professionnelles.

Le regain de l'activité non-salariée et le développement de formes d'emploi non-salarié soulèvent la question de la dépendance économique et organisationnelle de ces indépendants et de leur capacité à auto-organiser leur travail. L'enquête CT-RPS 2016 offre la possibilité d'explorer les relations entre dépendance économique et conditions de travail. Nous souhaitions étudier de façon spécifique les indépendant·es économiquement dépendant·es et les micro-entrepreneur·es<fnref n="2" />. Le questionnaire de l'enquête Conditions de travail offre d'ailleurs des prises intéressantes pour appréhender cette dépendance économique, permettant par exemple de savoir si l'indépendant·e réalise plus des trois-quarts de son chiffre d'affaire auprès d'un seul client.

De la mise en œuvre d'un état des lieux à l'organisation du travail des acteurs en passant par les définitions des rôles de chacun, les réflexions autour de l'institution d'un système de santé au travail dans la fonction publique sont relativement récentes. La question d'une appréhension d'ensemble des risques professionnels et de leur prévention apparaît alors comme une problématique naissante. Si certains secteurs perçus comme présentant un « danger » ont fait l'objet d'un investissement particulier (par exemple les arsenaux d'État), le fonctionnaire, qu'il dépende d'une collectivité, d'un hôpital ou d'un service d'État, n'apparait dans le faisceau du visible que depuis peu, et ce, de manière somme toute fort sporadique. Qu'elles soient de nature quantitative ou qualitative, les études se construisent donc depuis peu et restent encore bien inégales et parcellaires. Si ces études convergent dans l'identification de transformations importantes des conditions de travail qui affectent le secteur public, notre projet entend tester l'hypothèse d'un effet contrasté de ces évolutions organisationnelles selon le statut d'emploi, en analysant de près l'exposition aux risques professionnels et les conditions des agents contractuels et des contrats aidés de la fonction publique.

Le rapprochement de ces trois populations, indépendant·es précaires, salarié·es précaires du privé et salarié·es précaires du public, offre la possibilité de la comparaison, de l'observation des différences et des singularités de chacune, mais aussi du constat éventuel d'une condition commune. Un effort de définition préalable de l'objet d'étude est nécessaire pour réaliser cette comparaison. Quelles caractéristiques communes partagent ces travailleurs et travailleuses ? Qu'appelons-nous « emploi précaire » ? Sans même évoquer le débat public, la notion de précarité se prête à des interprétations scientifiques fort contrastées, tendues entre un éloge de la liberté et de l'autonomie et une dénonciation de l'institutionnalisation d'une condition économique et sociale fortement dégradée. Des nouveaux « sublimes » circulant librement entre emploi, chômage, formation ou inactivité, grâce à l'institution de « marchés transitionnels » qu'appelait de ses vœux Bernard Gazier (2003), au « précariat » décrit par Robert Castel (2007) comme un « infra-salariat » qui sape les possibilités d'indépendance économique et sociale des personnes, les schèmes interprétatifs proposés sont très hétérogènes. Patrick Cingolani (2012) propose de distinguer quatre acceptions du mot « précarité » apparues successivement : travail précaire, précaire, précarité, précariat. Notre rapport mobilise la première de ces acceptions, en portant l'attention sur les discontinuités spatio-temporelles de ces différentes formes d'emploi précaire, et leurs implications en termes de rémunération et de rythme de vie. Il interroge aussi les effets de l'insécurité d'emploi sur l'autonomie au travail,

<footnote n="2">² Nous utilisons les termes micro-entrepreneur·es et auto-entrepreneur·es de façon équivalente.</footnote>
sur les formes de subordination et de commandement, ou encore sur la segmentation des collectifs de travail.

Le ciblage de ces trois populations nous conduit également à nourrir les analyses sur le rapport au travail des « jeunes salariés », sachant que les CDD et intérim présentent les âges médians les plus bas (moins de 35 ans) et une assez forte concentration dans les âges de la vingtaine<fnref n="3" />, et que les contractuels de la fonction publique sont également relativement jeunes<fnref n="4" /> : avec un âge moyen de 38 ans, ils constituent, avec les militaires, la catégorie la plus jeune de la fonction publique d'État ; si un tiers des contractuels a moins de 30 ans dans la fonction publique d'État, c'est le cas de 43,4 % d'entre eux dans la fonction publique hospitalière<fnref n="5" />. Cette étude pourrait ainsi réinterroger les analyses qui ont été proposées de l'expérience de la précarité à cet âge (voir par exemple : Nicole-Drancourt, 1992).

Plusieurs objectifs de connaissance ont guidé notre enquête.

Il s'agit d'abord d'étayer l'hypothèse d'une surexposition de ces travailleurs aux risques professionnels, et de repérer d'éventuelles différences marquées entre ces travailleurs. Cette hypothèse n'a rien d'évident. Les précédentes enquêtes SUMER ont fait ressortir quelques résultats qui tendent à relativiser l'hypothèse d'une surexposition des intérimaires aux risques professionnels. J. Bué, T. Coutrot, N. Guignon et N. Sandret notent par exemple que « l'exposition au job strain ne dépend guère du statut d'emploi du salarié (CDI, CDD ou intérimaire), mais varie avec le secteur d'activité » (2008, p. 18). Ils mettent aussi en avant que les CDD ou intérimaires seraient moins soumis à des comportements méprisants que les salariés en CDI. R. Fontaine, P. Lengagne et D. Sauze (2016) obtiennent des résultats similaires à partir des enquêtes SIP 2006 et 2010. Le fait d'être en emploi à durée limitée serait même associé, toutes choses égales par ailleurs, à de moindres expositions à une partie des facteurs de risques psychosociaux. Mais ces situations de travail identiques ne dissimulent-elles pas des effets différents sur la santé des salariés ? Le rapport au travail, à sa qualité, à la qualité du service rendu à des clients ou des passagers, serait-il différent suivant le statut de l'emploi ? Par ailleurs, SUMER 2010 fait ressortir que 14 % des intérimaires sont exposés à des agents chimiques cancérogènes, contre 11 % pour les salariés en CDI, mais ce taux d'exposition est relativement faible compte tenu du fait qu'ils sont très majoritairement ouvriers : « "Toutes choses égales par ailleurs", le statut d'intérimaire réduit de moitié la probabilité qu'une exposition à au moins un agent chimique cancérogène soit déclarée. » (Cavet et Léonard, 2013, p. 3). Toutefois, les auteures de cette étude avancent l'hypothèse que les médecins du travail des entreprises de travail temporaire n'aient pas une connaissance complète des expositions des intérimaires dans les entreprises utilisatrices : « pour les intérimaires, la protection collective est non déclarée dans 43 % des situations d'exposition, contre 25 % des cas pour l'ensemble des salariés. » (ibid.). Dans le prolongement de cette hypothèse, nous pouvons noter que si la première partie du questionnaire est remplie par le médecin à partir de questions précises sur la dernière semaine de travail du salarié, la partie concernant les risques chimiques exige de la part du médecin un effort d'interprétation à partir de la connaissance du lieu de travail et des risques

<footnote n="3">³ Source : enquêtes Emploi et FQP.</footnote>

<footnote n="4">⁴ Si les autoentrepreneurs sont plus jeunes que les indépendants, ils présentent une structure par âge très étalée, qui ressemble à celle des CDI du privé : un âge médian d'une petite quarantaine d'année, une forte concentration dans la trentaine. Source : enquêtes Emploi et FQP ; traitements réalisés par Julien Gros.</footnote>

<footnote n="5">⁵ Source : Rapport sur l'état de la fonction publique et les rémunérations, Annexe au projet de loi de finances pour 2018.</footnote>
auxquels sont exposés les salariés. Une moins bonne connaissance du poste de travail de l'intérimaire par le médecin pourrait conduire à une réticence des médecins du travail à remplir l'enquête pour des salariés intérimaires (Barlet, 2018). On peut aussi se demander si la forte rotation des travailleurs intérimaires ou en contrat à durée limitée ne permet pas une sélection renforcée des travailleurs « se plaignant » le moins de leurs conditions de travail.

D'autres études abondent davantage l'hypothèse d'une surexposition des intérimaires. Une étude de l'Anact financée par l'Anses<fnref n="6" /> a montré qu'à poste similaire, les intérimaires cumulent une moindre protection avec une plus grande exposition aux contraintes de travail. Les différences observées sont de différentes natures et sont souvent ignorées, invisibles. Une étude de l'Institut de veille sanitaire (désormais Santé publique France) a identifié une association entre troubles dépressifs et emploi à durée déterminée, mais seulement chez les femmes (Santin et al., 2010). L'enquête Conditions de travail 2005 a montré que si le travail des titulaires de contrats à durée limitée et des intérimaires est certes relativement moins intense, ces salariés disposent de moins d'autonomie dans leur travail et reçoivent moins facilement de l'aide de leurs collègues (Rouxel, 2009). Cela est particulièrement marqué pour les intérimaires : « plus d'un intérimaire sur deux indique manquer de soutien ou d'échanges avec les collègues, ce qui peut freiner le transfert de connaissance et de consignes de sécurité entre salariés permanents et non permanents » (op. cit., p. 4). Par ailleurs, ils connaissent plus fréquemment que les autres salariés des horaires variables, peu prévisibles ou inconnus d'un jour à l'autre (ou d'une semaine à l'autre pour les intérimaires), au travail de nuit ou un travail qui les mobilise le samedi ou le dimanche, rendant difficile la tenue d'un second emploi ou la gestion des contraintes familiales. L'enquête Conditions de travail a également mis en évidence que les salariés en situation d'emploi précaire ont moins facilement accès aux dispositifs de prévention des risques que les salariés permanents : en 2005, 23 % d'entre eux déclaraient ne pas avoir reçu de formation à la sécurité dans leur entreprise au cours des douze derniers mois, contre 12 % des salariés en emploi stable (op. cit., p. 2). Enfin, toutes choses égales par ailleurs, ils semblent moins exposés que les salariés permanents aux pénibilités physiques.

Les observations restent donc ambivalentes pour les intérimaires. La post-enquête entend éclairer les raisons de cette ambivalence et de ces contradictions. Elle entend également appréhender les situations de travail des travailleurs indépendants économiquement dépendants et des contractuels de la fonction publique, dont on connaît encore mal les conditions de travail et l'exposition aux risques professionnels. Du côté des indépendants, outre leur hétérogénéité, y compris dans leur rapport au travail<fnref n="7" />, les études existantes ont souligné une construction singulière de la santé au travail. Élisabeth Algava, Catherine Cavalin et Sylvie Célérier (2012) ont montré que si les indépendants déclarent un état de santé meilleur que les salariés, alors même qu'ils sont en moyenne un peu plus âgés, cela n'est pas lié à un biais de perception, mais au fait que leur état de santé est effectivement meilleur, en tout cas vis-à-vis des salariés non-cadres. Olivier Crasset (2013) a par la suite mis en évidence un effet « travailleur sain » pour le groupe spécifique des maréchaux-ferrants, soit un effet de sélection qui tend à écarter les personnes en mauvaise santé de l'activité considérée, soit à l'entrée dans l'emploi, soit au cours

<footnote n="6">⁶ https://www.anact.fr/les-cumuls-dexpositions-aux-risques-professionnels-des-interimaires</footnote>

<footnote n="7">⁷ Christian Baudelot et Michel Gollac ont souligné la grande diversité des indépendants du point de vue de leur rapport au travail : « la part d'agriculteurs satisfaits [dans leur travail], l'une des plus faibles, est très proche de celle des ouvriers non qualifiés de l'industrie, tandis que celle des artisans et des commerçants se déclarant satisfaits est très légèrement supérieure à la moyenne » (2003, p. 73).</footnote>
du cycle de vie (effet d'exclusion de l'emploi par l'usure professionnelle). Il suggère que cet
effet pourrait être plus général, au moins pour les métiers où les contraintes posturales et les
gestes répétitifs sont permanents, dans la mesure où le régime social des indépendants n'offre
pas un niveau suffisant de protection sociale pour les prémunir des conséquences financières
d'un arrêt de travail. Cet effet est corroboré par une autre étude comparant les affections de
longue durée du régime général et du régime social des indépendants (Sauze et al., 2011), qui
met en évidence une usure précoce et un vieillissement accéléré chez ces derniers.

Si cette surexposition aux risques professionnels d'une part importante des populations précaires étudiées est avérée, il faut également en comprendre les raisons, mais aussi investiguer les situations où cette surexposition ne s'observe pas. Cela nécessite une analyse statistique, pour repérer par exemple les situations professionnelles (en termes de statut d'emploi, de catégorie socioprofessionnelle, de secteur d'activité)<fnref n="8" /> et les formes organisationnelles (taille de l'entreprise, organisation du travail et des relations professionnelles, prévention en matière de santé) dans lesquelles s'inscrit l'activité de ces travailleurs. Le recours au quantitatif permet également de mesurer la prévalence de ces expositions en fonction des caractéristiques socio-démographiques et de mobiliser des indicateurs sur l'état de santé de ces populations. Une campagne d'entretiens est également indispensable pour repérer les mécanismes éventuels favorisant une surexposition de ces travailleurs à poste ou métier équivalent. Cela devrait nous permettre de faire la part entre les effets de la concentration de ces statuts atypiques dans les professions et les fonctions à risques d'une part et les effets du statut d'emploi en tant que tel d'autre part.

Il convient par ailleurs d'interroger la façon dont ces travailleurs font face aux risques professionnels, les pratiques qu'ils développent mais aussi les processus qui s'imposent à eux qui tendent à relativiser, voire à invisibiliser cette surexposition. Différentes pistes de compréhension sont suggérées dans les travaux récents, qui invitent à prendre en compte les trajectoires professionnelles. Certaines recherches portant sur des métiers spécifiques (comme les travaux forestiers ou l'artisanat) mettent ainsi en évidence la singularité du rapport à la santé au travail et au corps chez certains indépendants (Crasset, 2017 ; Schepens, 2005). Dans le monde salarié, certaines pratiques de gestion de l'emploi peuvent être analysées comme relevant d'un mode de « prévention » par l'organisation d'un important turnover et le recours à la sous-traitance sur les postes les plus exposés aux risques professionnels. Annie Thébaud-Mony (2000) a analysé en ces termes le recours à des travailleurs « extérieurs » pour assurer les tâches de maintenance des centrales nucléaires, qui conduit ces travailleurs à supporter la majeure partie de la dose collective annuelle d'irradiation<fnref n="9" />. Le recours à l'intérim dans les entrepôts de la logistique ou dans les ateliers de l'industrie automobile ou chimique peut sans doute s'interpréter de la même façon (Gaborieau, 2016). Afin de prendre en compte l'influence des trajectoires professionnelles, les chapitres qui composent ce rapport proposent une analyse du discours tenu sur les conditions de travail, les risques professionnels et les pratiques de

<footnote n="8">⁸ Certaines analyses tendent ainsi à relativiser les différences liées au statut d'emploi, notamment entre salariés et indépendants (Algava et Vinck, 2009), pour insister sur l'activité proprement dite qui rapproche les indépendants et leurs équivalents salariés (Gollac et Volkoff, 2000).</footnote>

<footnote n="9">⁹ Dans le prolongement de ces réflexions, Marie Ghis Malfilatre (2016) a récemment mis l'accent sur les parcours biographiques de ces salariés sous-traitants, insistant sur le rôle du conjoint dans l'organisation de la vie professionnelle, marquée par une mobilité géographique structurelle, dans l'acceptation puis dans la mobilisation pour la défense de la santé.</footnote>
prévention au regard des parcours professionnels, ce qui soulève des enjeux méthodologiques
important (voir infra, section 2).

Il s'agit enfin – et de façon plus générale puisque les objectifs qui précèdent nourrissent cette problématique – de mettre à jour et de comprendre les processus d'invisibilisation et de construction sociale de l'opacité des expositions aux risques professionnels pour ces différentes formes précaires d'emploi. Dans le prolongement des travaux de Marc Loriol (2012) sur la construction sociale de la santé au travail, il s'agit de considérer les expositions aux risques professionnels et leur (in)visibilisation comme le résultat complexe et contingent d'un ensemble d'actions et de positions de différents acteurs, parfois coordonnés, parfois opposés. En adoptant une telle perspective, nous souhaitons porter le regard sur les processus sociaux de production du sens, de catégorisation et de définition de la situation qui tendent à entretenir ces expositions et leur invisibilité, partielle ou totale. Il convient alors d'interroger la façon dont les relations d'emploi influencent une telle construction, en replaçant au besoin ces relations d'emploi dans des rapports sociaux plus larges (de classe, de sexe, de « race »<fnref n="10" /> et d'âge). Ces analyses sont complétées par une étude du « travail de prévention » (Mias et al., 2013) en direction des salariés intérimaires : comment le « problème » du suivi et de la prévention de leurs expositions professionnelles se formule-t-il ? dans quels espaces institutionnels et sociaux ? qui porte cette préoccupation ? quelles réponses sont-elles proposées ?

## 2. Rendre intelligibles les expériences vécues de l'emploi et du travail et leurs temporalités

Les objectifs de connaissance qui viennent d'être énoncés peuvent paraitre ambitieux, tant les obstacles à l'intelligibilité des conditions de travail, des situations d'emploi et des parcours professionnels sont nombreux.

Le dispositif de la post-enquête offre toutefois des ressources importantes. En articulant l'exploitation des données quantitatives à la production d'un matériau discursif, le dispositif de post-enquête permet notamment d'approfondir certains thèmes abordés dans les questionnaires. Là où les enquêtes statistiques proposent une photographie d'un instant dans la trajectoire biographique, captée par la catégorie d'emploi occupée en 2016, les entretiens permettent de revenir sur les parcours des enquêtés. En effet, pour standardiser l'information, les catégories statistiques tranchent dans le flou, et créent du discontinu là où il y a de la continuité. Grâce à l'articulation entre enquête statistique et entretiens, il s'agit parfois également de développer des informations rapidement traitées dans les questionnaires. C'est par exemple ainsi que nous avons interrogé les enquêtés sur leur expérience du suivi médical, complétant ainsi les deux variables du questionnaire CT-RPS : la variable MEDECIN (« À quand remonte votre dernière visite médicale avec un médecin du travail ou de prévention ? ») et la variable MEDEC (« Avez-vous vu un médecin au cours des douze derniers mois ? »). De la même façon, nous avons cherché à explorer la diversité des ressources sociales extra-professionnelles (et d'abord familiales) mobilisées dans l'épreuve de la précarité d'emploi. Il s'agit aussi parfois d'aborder sous un angle différent un thème déjà particulièrement traité dans les questionnaires. Ainsi, nous avons porté une attention marquée à l'expérience des relations de travail dans les situations d'emploi marquées par l'instabilité. Ces aspects sont abordés à travers plusieurs questions, tant

<footnote n="10">¹⁰ Notons au passage que les autoentrepreneurs sont, avec les intérimaires, les actifs parmi lesquels la part d'immigrés est la plus élevée.</footnote>
dans l'enquête Conditions de travail que dans l'auto-questionnaire de l'enquête Sumer. Articulées entre elles, ces questions se prêtent aisément à la construction d'indicateurs composites, du type « soutien social » ou qualité des relations de travail. Les entretiens permettent d'approfondir ces aspects en les abordant plus librement, en partant des catégories langagières ordinaires que mobilisent les enquêtées pour énoncer ces relations de travail et en étant attentif à la variété sémantique de ces catégories. Ainsi, la « bonne ambiance » de travail à laquelle nombre d'enquêtées ont manifesté leur attachement, et dont Michel Gollac et Serge Volkoff (2000) soulignent la récurrence dans les discours sur les conditions de travail, peut renvoyer à des éléments fort. Les différents chapitres qui composent le présent rapport font ressortir, chacun de façon différente, l'intérêt du croisement des méthodes quantitatives et qualitatives pour appréhender la centralité paradoxale des relations de travail dans l'expérience de l'emploi précaire. Nous y revenons dans les perspectives d'analyse transversale.

L'analyse du langage ordinaire représente une étape indispensable de l'interprétation qui permet de tirer parti du dispositif de la post-enquête, en favorisant la compréhension du sens subjectif des énonciations et en permettant la confrontation entre catégorisations statistiques et catégorisations « indigènes ». Didier Demazière et Claude Dubar (1997) soulignent l'intérêt heuristique de la confrontation de ces catégories en matière d'emploi. Ils montrent en particulier que la disjonction entre les deux formes de catégorisation est particulièrement marquée dans les situations d'emplois « atypiques » ou instables. Leurs observations confirment donc l'intérêt de recourir à la post-enquête pour appréhender l'expérience du travail et de l'emploi en situation d'activité professionnelle précaire. Elles invitent également à la prudence dans la façon de qualifier les situations d'emploi étudiées. Cela nécessite d'être attentif à l'expérience subjective de l'emploi dit « précaire ». Comme nous le montrons à différentes reprises dans le rapport, les entretiens font ressortir un discours qui propose souvent (pas systématiquement toutefois) une image valorisée de l'emploi instable. C'est ainsi que, dans une forme de « retournement du stigmate » (Goffman, 1963 ; Fassin et Rechtman, 2007), les enquêtées ont pu mettre en avant leur attachement à la « liberté » de choisir quoi faire, quand le faire et avec qui, l'évitement d'un travail routinier, de l'ennui, etc. Il convient de prendre au sérieux ce discours, de ne pas le réduire à une stratégie interactionnelle permettant de « garder la face » devant l'enquêteur, et de l'interpréter plutôt comme le produit d'un système de catégorisations indigènes particulières, d'une (di-)vision du monde professionnel dont il faut interroger la cohérence et la signification. Comme l'y invitent D. Demazière et C. Dubar, nous avons cherché à travers l'analyse des entretiens de post-enquête à « reconstituer le système de catégorisations typiques d'une vision (et division) du monde professionnel associée à un "univers de croyances" c'est-à-dire à un ensemble de valeurs intériorisées concernant ce qui constitue un "bon travail" et/ou un emploi "valable". » (1997, p. 102).

La même précaution a été prise pour interpréter la façon dont les enquêtées décrivent leurs conditions de travail. Les travaux abondent aujourd'hui en sociologie pour pointer les effets de déni ou d'euphémisation des conditions de travail, pour décrire des mécanismes d'invisibilisation des expositions professionnelles ou encore des attitudes fatalistes face aux risques. Parmi de nombreuses autres références, on peut ici évoquer l'article de Michel Gollac et Serge Volkoff (2006) dans les *Actes de la recherche en sciences sociales*, qui propose une réflexion générale sur le masquage des conditions de travail et de leurs effets sur la santé. Il n'existe pas une méthode d'enquête plus efficace qu'une autre pour composer avec ces effets de masquage. L'enquête Conditions de travail a connu des ajustements pour éviter certains
écueils liés à la façon d'énoncer les questions. Elle s'est révélée particulièrement efficace pour décrire des évolutions importantes des conditions de travail, telles que l'intensification du travail ou le maintien des pénibilités physiques (Gollac et Volkoff, 1996). Nous pensons que c'est la combinaison des méthodes quantitatives et qualitatives, et plus précisément la multiplication des allers-retours entre données et discours, qui se révèle la démarche la plus efficace pour appréhender l'expérience des conditions de travail et la construction sociale de la santé au travail. Paul Bouffartigue, Jean-René Pendariès et Jacques Bouteiller (2010a) ont souligné l'intérêt d'une telle démarche pour appréhender la diversité des significations sociales et subjectives des notions de « travail » et de « santé ». Le dispositif de post-enquête est donc, ici aussi, très précieux.

Lors de l'élaboration des guides d'entretien<fnref n="11" />, nous avons fait le choix d'une trame commune pour l'ensemble des trois populations, tout en aménageant certaines thématiques ou questions selon le statut d'emploi considéré<fnref n="12" />. Cette trame invitait l'enquêté·e à retracer sa trajectoire d'emploi, soit la succession des emplois occupés depuis l'entrée dans la vie active. À certains égards, cette invitation liminaire pouvait rapprocher l'entretien d'un exercice de rédaction ou de lecture d'un curriculum vitae, dont Bénédicte Zimmermann souligne le caractère « socialement normé, invitant l'individu à rattacher son expérience singulière à des cadres de référence collectifs, afin de rendre cette expérience accessible et mesurable par autrui » (2013, p. 54). Certain·es enquêté·es tenaient d'ailleurs leurs CV à leur côté lors de l'entretien, comme pour ne pas être pris en défaut de méconnaissance ou d'approximation : « *Alors attendez que je me rappelle. Parce que j'ai mon CV sous les yeux, donc c'est plus facile.* » (Nolane, intérimaire) ; « *En fait c'est rigolo, parce que je suis en train de faire mon CV en ce moment parce que je n'ai plus de travail.* » (Marjorie, contractuelle) ; « *Alors ça je peux vous dire, j'ai refait mon CV hier.* » (Arnaud, contractuel). Mais alors que le CV décrit les étapes d'un itinéraire, les entretiens ont davantage porté sur le cheminement lui-même, sur la façon dont la personne interviewée est allée d'une étape à l'autre, la manière dont elle a vécu ces déplacements successifs. Le début des entretiens était ainsi tendu vers l'objectif de glisser d'une logique d'exposition de l'expérience acquise, telle qu'elle peut être objectivée dans un CV, vers la production d'un récit des « épreuves » qui ont jalonné le parcours socio-professionnel de la personne rencontrée.

Une fois cette trame constituée (ce qui, d'une personne à l'autre, exigeait un temps d'échange très variable), nous choisissons, en accord avec l'enquêté·e, une séquence d'emploi particulièrement significative au regard de nos objectifs de recherche. Cette séquence d'emploi pouvait renvoyer à l'emploi occupé lors de la passation du questionnaire : les enquêté·es ont précisément été choisi·es parce qu'iels occupaient un emploi précaire au moment de l'enquête nationale. Elle a pu, dans certains cas, renvoyer à un autre emploi précaire : soit parce que plus récent, voire contemporain de l'entretien, soit parce que plus significatif dans la trajectoire d'emploi (cet emploi a duré plus longtemps que celui occupé lors de la passation du questionnaire, ou bien il est plus représentatif des activités et qualifications professionnelles de

<footnote n="11">¹¹ Voir les guides d'entretien en annexe.</footnote>

<footnote n="12">¹² Par exemple, le guide d'entretien pour les intérimaires comprenait une section importante sur les relations avec l'agence de travail temporaire, de fait absente des autres guides d'entretien. Mais les aménagements ont aussi concerné des questions spécifiques. On n'interroge pas un auto-entrepreneur sur les accidents liés à l'activité professionnelle de la même façon que des salariés pour lesquels la catégorie légale d'accident du travail peut davantage servir de support à l'expérience subjective d'un tel événement.</footnote>
l'enquêté-e). Une fois la séquence d'emploi choisie, l'entretien abordait de nombreuses thématiques liées aux conditions de travail. Par la suite, ou parfois plus tôt, des questions portaient sur la recherche d'emplois (ou de clients), sur l'organisation de son temps de travail, les congés, l'articulation avec la vie personnelle. Enfin, des questions d'ordre socio-démographique ou personnel étaient abordées.

Le recours au récit autobiographique comme base de la conduite des entretiens soulève des difficultés particulières. Même si ce récit est produit dans un cadre dialogique, il est exposé au risque de l'« illusion biographique » (Bourdieu, 1986) qui tend à transformer une série d'événements discontinus en un ensemble continu et subjectivement cohérent. Par nos relances, nous avons tenté d'éviter une présentation du parcours professionnel trop lisse, en manifestant le souci de ne négliger aucune séquence d'emploi, quel qu'en soit le statut, et d'être précis dans la chronologie et les durées. Il nous semble également que l'artefact narratif de la mise en cohérence biographique reste particulièrement fragile dans les situations étudiées, où prédominent souvent la discontinuité des positions et des statuts d'emploi, la dispersion et la fragmentation des expériences professionnelles.

Par ailleurs, si la narration biographique est le matériau premier sur lequel repose l'analyse des entretiens de post-enquête, nous avons été soucieux de ne pas succomber aux fausses évidences et aux dangereuses facilités auxquelles peut confiner l'écriture sociologique lorsqu'elle cherche à mettre en forme des récits biographiques (Passeron, 1990). Il a fallu se prémunir d'un premier écueil : la certitude illusoire que rien n'est insignifiant dans une biographie. Jean-Claude Passeron parle à ce propos de « visée utopique d'exhaustivité », d'« illusion de la pertinence tous azimuts d'une expérience singulière » ou encore de la « saveur totale du récit ». Il fallait donc se déprendre de l'idée que plus on donne de détails, plus on a l'impression de comprendre. L'écueil inverse, celui du « structuralisme dogmatique », devait également être évité : ne pas considérer les enquêtés comme interchangeables, toutes représentatives d'un devenir collectif ou d'une trajectoire précaire considérée comme typique. Pour maintenir la consistance des biographies individuelles, sans verser dans l'observation de singularités irréductibles, plusieurs cadres théoriques s'offrent au sociologue.

Le premier mis en avant par Jean-Claude Passeron est le schème bourdieusien de la « trajectoire », « actualisant un habitus au travers des conjonctures [que l'individu] traverse ». Le modèle interprétatif sous-jacent est inspiré de la balistique, attentive à la force et la direction initiales d'un mobile qui traverse des « champs » (de forces, d'interactions). Si nous avons eu parfois recours à la métaphore balistique de la trajectoire, c'est dans une perspective moins sophistiquée, en ressentant le besoin de décrire certaines séquences biographiques complexes à partir de quelques éléments objectivables, tels que des « points » d'entrée et de sortie en termes d'emploi (métier, statut...). Le schème bourdieusien de la trajectoire n'a pas été repris dans la mesure où il tend à négliger les possibilités de prise sur son devenir, qui sont précisément ce que nous avons souhaité interroger en étudiant les liens réciproques entre conditions de travail et rapport à l'emploi.

Le deuxième cadre théorique disponible, associé à la notion interactionniste de « carrière » (Hughes, 1937 ; Becker, 1985), pourrait sembler plus prompt à soutenir l'attention portée à des décisions subjectives en réaction à un contexte institutionnel. La carrière suggère toutefois un modèle séquentiel, avec l'idée « de gradation et de développement selon des séquences ordonnées » (Zimmermann, 2013, p. 55). Or il apparaît extrêmement compliqué, voire
impossible, d'identifier une telle progression pour celles et ceux qui s'inscrivent durablement
dans une trajectoire d'emploi précaire. C'est très net du côté des intérimaires qui, quelle que
soit leur qualification, ne connaissent pas d'évolution en termes de tâches confiées et de
rémunération. C'est ce qu'exprime par exemple un intérimaire rencontré, Philippe (54 ans, 30
ans d'emploi intérimaire dans le BTP), pour qui la liberté conférée par ce statut d'emploi, à
laquelle il est très attachée, se « paie » au prix de ce qu'il désigne comme une absence de
« promotion sociale » :

« Je m'aperçois que j'ai été intérimaire pour être libre et ça a marché. J'ai été complètement libre de mes mouvements. Le prix à payer pour être libre de ses mouvements, c'est que la promotion sociale nous est interdite. Un intérimaire, ça reste un intérimaire. Ce n'est pas quelqu'un. [...] En refusant le CDI [il en a refusé beaucoup au cours de sa carrière], ça voulait dire que je n'irai jamais plus haut que là où j'en étais. Le revers de la médaille de l'intérimaire, c'est que la liberté ne va pas au-delà d'un certain niveau social. »

C'est plutôt du côté de la notion de parcours professionnels, telle qu'elle est conceptualisée par B. Zimmermann (2011), que nous trouvons la plus grande affinité avec notre démarche empirique et interprétative. Cette notion offre des points d'accroche pour l'analyse des liens entre conditions de travail et précarité d'emploi, à travers l'attention portée aux *espaces* dans lesquels ces parcours prennent forme, aux *ressources* dont ces parcours sont tributaires, et enfin à l'intention et la réflexivité des personnes à l'égard de leurs propres parcours.

« Tout d'abord, un parcours s'inscrit dans un (des) espace(s) qu'il convient d'identifier en ce qu'il(s) contribue(nt) à en définir le périmètre, les visées et les moyens. Ensuite, le parcours est tributaire des ressources – personnelles, familiales et collectives – mobilisables dans cet espace. De ce point de vue, il engage le pouvoir au sens de ce que chacun peut dans la position et la situation qui sont les siennes dans un espace donné. Enfin, il est tributaire de l'intention et de la volonté d'une personne singulière. De ce point de vue, il engage le vouloir. Le parcours articule intimement ces enjeux de pouvoir et de vouloir, qu'il convient d'analyser non seulement au prisme de la personne, mais encore des espaces de référence et des logiques de structuration qui leur sont propres. Au-delà du volontarisme individuel, la dimension du pouvoir – au sens d'avoir les moyens de, d'être en situation de – ouvre sur une approche qui n'est pas centrée sur la seule personne, mais qui prend en compte l'environnement (aussi bien familial, institutionnel, que social et économique) et les appuis offerts par ce dernier. »
(Zimmermann, 2013, p. 53)

Nous manifestons à différents endroits du présent rapport le souci de recontextualiser les
parcours professionnels relatés et les discours recueillis dans des espaces sociaux spécifiques.
Ces espaces peuvent être :

* des mondes professionnels, comme celui des artisans du BTP ou celui des intérimaires de la logistique,

* des espaces institutionnels, comme celui des assistants d'éducation (AED) dont l'emploi dans les établissements de l'Éducation nationale est très fortement cadré dans son usage (des contrats de 10 mois, renouvelables cinq fois au maximum),
* ou encore des territoires économiques : être intérimaire dans la restauration collective d'entreprise en région parisienne ou dans le BTP dans un territoire rural.

Sans être systématiquement investigués, ces espaces professionnels, institutionnels et géographiques représentent des éléments décisifs de l'interprétation et de la compréhension de l'expérience des conditions de travail et de la précarité d'emploi.

L'analyse des entretiens de post-enquête poursuit entre autres l'objectif de mettre au jour les prises (ou l'absence de prise) que les personnes rencontrées ont sur leur situation de travail et d'emploi. Cela passe par l'objectivation des ressources que les personnes peuvent trouver et mobiliser dans leur environnement aussi professionnel (comme par exemple l'entraide avec les collègues de travail, le soutien appuyé d'un(e) responsable d'agence d'intérim, l'appui bienveillant d'un responsable hiérarchique...) qu'extra-professionnel (familial au premier chef). L'analyse des entretiens de post-enquête avec les auto-entrepreneurs rencontrés nous a par exemple conduit à parler d'une « indépendance d'appoint » (Landour, à paraître), marquée par une limitation volontaire des horaires et une rémunération construite comme un complément dans le budget du ménage. L'attention portée aux ressources soulignent à quel point cette forme d'indépendance s'organise « sous condition » d'autres supports : la pension de retraite dans les situations de cumul emploi-retraite, ou la situation du conjoint ou de la conjointe. Pour ces auto-entrepreneurs comme pour les autres populations enquêtées, l'analyse des parcours professionnels ne peut se dispenser de prendre en compte l'imbrication et les interférences entre les différents espaces-temps sociaux. Et comme nous le montrons à différentes reprises, celles-ci exercent une influence décisive sur l'expérience des conditions de travail et le rapport à l'emploi précaire.

Enfin, les entretiens de post-enquête se prêtent relativement bien à l'exercice d'une réflexivité. Le guide d'entretien y invitait à différents endroits, comme lorsqu'il s'agissait de dire quel a été l'emploi que la personne a préféré et pourquoi, ce qui plait le moins dans son emploi, ou encore la façon dont on se voit dans 5 ou 10 ans. Le dispositif de post-enquête encourage à l'expression de cette réflexivité d'une autre manière encore, puisque l'interviewé(e) est amené(e) à se souvenir du moment où il ou elle a répondu au questionnaire, ce qui peut conduire à ressentir et éventuellement à exprimer le décalage dans la manière de percevoir les expériences du travail et de l'emploi, quelques années plus tard.

Si nous avons prêté beaucoup d'attention aux parcours professionnels, ceux-ci ne constituent pas l'objet premier de notre analyse. Ils apparaissent plutôt comme la trame biographique à partir de laquelle les expériences vécues du travail et de l'emploi prennent sens. Leur prise en compte n'est donc pas un point d'aboutissement, mais une étape indispensable à la compréhension des liens entre conditions de travail et emploi précaire. Lors de l'analyse, cela a nécessité de construire, pour chacune des trois populations étudiées, une typologie des trajectoires d'emploi. Cette typologie a permis de mettre de l'ordre dans un ensemble apparemment disparate de récits biographiques. De telles typologies, attentives tant aux conditions d'entrée dans la situation d'emploi étudiée qu'à la manière de se projeter dans l'avenir professionnel, existent déjà concernant l'emploi intérimaire. Catherine Faure-Guichard (1999) distingue ainsi l'intérim d'insertion, l'intérim de transition et l'intérim de profession. Quelques années après et en associant méthodes quantitatives et qualitatives, Colette Jourdain (2002) propose encore une autre typologie : l'intérim d'appoint, l'intérim comme tremplin professionnel, l'intérim d'attente, l'intérim par choix et l'intérim à durée indéterminée. Ces
typologies nous ont servi à mettre en ordre les données recueillies, même si nous avons été
amenés à aménager ces typologies pour faire sens de la complexité du réel. Pour les auto-
entrepreneur·es comme pour les contractuel·les de la fonction publique, les typologies de
trajectoires d'emploi ont été construites de manière inductive, en mobilisant quelques critères
de classification objectivables selon un principe balistique (points d'entrée et de sortie dans
l'emploi, durée d'emploi...). Ces seuls critères ne suffisent pas à assurer l'identification de
classes bien différenciées et dotées chacune de cohérence. Nous nous sommes appuyés sur deux
autres principes caractéristiques de la démarche de classification (Demazière, 2013) : un
principe de vraisemblance et un principe de ressemblance.

Ces typologies, présentées au début de chacune des parties du rapport, sont une manière de
mettre de l'ordre dans un ensemble d'expériences très diverses du statut d'emploi étudié. Mais
cette typologie des trajectoires dans l'emploi précaire ne représente qu'une étape intermédiaire
de l'analyse. Elle est avant un support, avec d'autres, pour comprendre le rapport des enquêté·es
à l'emploi précaire et pour interpréter la manière dont iels perçoivent leurs conditions de travail
et y font face.

3. Matériau empirique produit, difficultés rencontrées et réponses apportées

L'enquête s'est organisée autour de chantiers distincts portés par des collectifs de recherche
différents.

Le chantier d'analyse statistique a poursuivi l'objectif de repérer les effets des formes d'emploi sur les expositions aux risques professionnels et les conditions de travail et d'objectiver les inégalités en matière de prévention. Il s'agissait de rendre compte des conséquences sur les expositions aux risques professionnels que produit le fait d'exercer son activité sous un statut éloigné du salariat stable. Ces analyses ont été réalisées par Julien Gros (LEST, Aix-Marseille Université), Julie Landour (IRISSO, Université Paris-Dauphine), Damien Sauze (TRIANGLE, Université Lyon 2) et Lucas Tranchant (CRESPPA, Université Paris 8).

Nous avons d'abord sélectionné dans chacune des deux enquêtes les sous-populations qui nous intéressent. Dans CT-RPS 2016, il s'agit des intérimaires du secteur privé à comparer aux CDI du secteur privé, des contractuel·les à durée limitée du secteur public à comparer aux fonctionnaires et CDI du secteur public, et des auto-entrepreneur·es et des indépendant·es économiquement dépendant·es à comparer aux autres travailleurs indépendants (voir tableau 1).
<table><caption>Tableau 1 : Effectifs des populations d'intérêt dans la base CT-RPS 2016</caption><thead><tr><td>Champ</td><td>Population précaire</td><td>Population stable (point de comparaison)</td></tr></thead><tbody><tr><td>Salariés secteur privé</td><td>Intérimaires (n=195)</td><td>CDI (n=11 736)</td></tr><tr><td>Salariés secteur public</td><td>CDD et emplois aidés (n=656)</td><td>Fonctionnaires ou CDI (n=8 591)</td></tr><tr><td>Travailleur indépendants</td><td>Indépendants économiquement dépendants (n=291)<br/>Auto-entrepreneurs (n=364)</td><td>Autres travailleurs indépendants (n=2162)</td></tr></tbody></table>

Dans Sumer 2017, il s'agit des contractuels à durée limitée du secteur public à comparer aux fonctionnaires, travailleurs à statut et CDI du secteur public, ainsi que des intérimaires du secteur privé à comparer aux CDI du secteur privé (voir tableau 2).

<table><caption>Tableau 2 : Effectifs des populations d'intérêt dans la base Sumer 2017</caption><thead><tr><td>Champ</td><td>Population précaire</td><td>Population stable (point de comparaison)</td></tr></thead><tbody><tr><td>Salariés secteur privé</td><td>Intérimaires (n=127)</td><td>CDI (n=19 351)</td></tr><tr><td>Salariés secteur public</td><td>CDD et emplois aidés (n=452)</td><td>Fonctionnaires ou CDI (n=6 660)</td></tr></tbody></table>

Comme on peut le constater, il s'agit de populations numériquement marginales dans les deux enquêtes considérées. Cela réduit considérablement les possibilités d'analyse statistique en rendant plus fragiles les traitements qui mobilisent simultanément plusieurs variables (qu'il s'agisse de décrire un espace ou de tenir compte de l'effet croisé de plusieurs facteurs).

Les statistiques descriptives produites sont mobilisées dans les différents chapitres du rapport, en contrepoint des analyses qualitatives.

Les traitements statistiques ont également permis d'identifier les enquêtées susceptibles d'être sollicitées pour des entretiens de post-enquête. Nous avons toutefois dû faire face à un décalage important entre les contacts demandés et les coordonnées reçues et utilisables. Dans l'enquête Sumer 2017, nous avons demandé les coordonnées de 107 personnes : 55 intérimaires, 18 contractuels et de la fonction publique territoriale et 34 contractuels et de la fonction publique d'État. Seuls 21 contacts ont été réceptionnés : 16 intérimaires et 5 contractuels et de la fonction publique territoriale. Cet écart s'explique en grande partie par le fait que la transmission de ces coordonnées dépend de chaque médecin participant à l'enquête, l'obligeant à retrouver les coordonnées de la personne. Par ailleurs, les coordonnées reçues pouvaient se présenter de façon variable : un simple numéro de téléphone, parfois obsolète, une simple adresse postale, rarement une adresse mail. Parmi les 21 contacts, seul un entretien de post-enquête a pu être
réalisé, avec un intérimaire. Du côté de l'enquête CT-RPS 2016, la transmission des coordonnées n'a pas souffert des mêmes aléas. Toutefois, près de la moitié des contacts reçus ont également participé à l'enquête Conditions de travail 2019 et ont refusé à cette occasion d'être sollicité par un chercheur dans le cadre d'une post-enquête (alors qu'ils en avaient accepté le principe en 2016). Parmi les 405 contacts restants, nous ne disposons ni de mail ni de numéro de téléphone dans près d'un tiers des cas, ce qui, de fait, compromet sévèrement la prise de contact.

La récupération de ces contacts a permis d'ouvrir trois autres chantiers pour réaliser les campagnes d'entretiens de post-enquête auprès des trois populations d'intérêt.

Sarah Abdelnour, Julie Landour et Arnaud Mias (IRISSO, Université Paris-Dauphine) ont pris en charge les entretiens auprès des auto-entrepreneurs (AE) et des indépendants économiquement dépendants (IED)<fnref n="13" />. Comme nous le précisons dans le chapitre consacré à cette population, nous avons été confrontées à deux difficultés importantes. Il est d'abord rapidement apparu que les indépendant·es économiquement dépendant·es repéré·es parmi les enquêté·es de CT-RPS 2016 ne correspondaient pas au profil recherché, étant très éloigné·es de toute situation de précarité d'emploi. Plusieurs entretiens réalisés ont ainsi été écartés de notre corpus d'analyse, comme par exemple un entretien avec un agriculteur propriétaire de son exploitation (transmise par ses parents), travaillant pour une unique coopérative agricole, et par ailleurs maire de son village, ou encore un soignant ayant le statut de collaborateur libéral dont l'unique « client » déclaré lors de la passation du questionnaire est le cabinet dans lequel il « loue un fauteuil ». Constatant ces difficultés, nous avons fait le choix, à l'été 2020, de resserrer l'enquête sur les seul·es auto-entrepreneur·es. La seconde difficulté rencontrée tient au taux important de non-réponses et de refus à nos sollicitations, de l'ordre de 75 %, bien que ces personnes aient, en 2016, donné leur accord et transmis leurs coordonnées pour être recontacté pour un entretien de recherche. Constatant l'épuisement de la liste de contacts transmis par l'INSEE, nous avons décidé, en janvier 2021, avec l'accord de nos interlocutrices à la DARES, d'arrêter ce chantier d'enquête sans recourir à d'autres moyens pour compléter le corpus. Ces difficultés expliquent que le corpus d'entretiens effectivement analysés soit en fin de compte plus réduit qu'envisagé lors de la rédaction du projet de post-enquête. Nous souhaitions rencontrer 25 AE et IED ; nous avons réalisé 19 entretiens ; nous disposons de 12 entretiens auprès d'auto-entrepreneur·es exploitables.

Claire Edey Gamassou (CEG, Université Paris-Est Créteil) et Arnaud Mias ont piloté le chantier des entretiens de post-enquête auprès de contractuel·les de la fonction publique<fnref n="14" />. Bien que le taux de non-réponse et de refus soit relativement élevé (de l'ordre de 2/3), ce chantier n'a pas rencontré de difficulté majeure. Nous avons seulement constaté quelques approximations dans la catégorisation des enquêté·es selon le type de fonction publique. Ainsi Coralie, secrétaire médicale dans un hôpital de l'Ouest, est-elle catégorisée comme relevant de la fonction publique territoriale, et non hospitalière. Plusieurs assistants d'éducation travaillant des collèges ou des lycées ont été classés comme relevant de la fonction publique territoriale, alors qu'ils sont contractuels de l'Éducation nationale. Mais cela n'a pas eu d'effet sur la conduite

<footnote n="13">13 Blandine Barlet (IRISSO, Université Paris-Dauphine) a également réalisé un entretien avec un auto-entrepreneur, sans toutefois participer directement au pilotage de ce chantier.</footnote>

<footnote n="14">14 Luc Sigalo-Santos (LEST, Aix-Marseille Université), Blandine Barlet, Alexis Lauferon, Elena Mascova et Marie Teyssier (IRISSO, Université Paris-Dauphine) ont également réalisé des entretiens relevant de ce chantier.</footnote>
de ce chantier et nous avons inclus tous les entretiens réalisés (n=29) dans le corpus soumis à l'analyse. Priorité a été donnée dans un premier temps aux contractuel·les de la fonction publique territoriale, et en particulier dans les emplois les moins qualifiés (catégorie C), pour ensuite élargir à la fonction publique d'État.

Le chantier d'entretiens de post-enquête auprès des intérimaires a été porté par une équipe de six personnes : Blandine Barlet, Elena Mascova, Arnaud Mias et Jean-Marie Pillon (IRISSO, Université Paris-Dauphine), ainsi que Louis-Marie Barnier et Sonia Granaux (LEST, Aix-Marseille Université). Si le taux de réponse positive à nos sollicitations est très comparable à celui observé pour les contractuel·les (de l'ordre d'un tiers), le plus faible nombre de coordonnées transmises par l'INSEE a conduit à un épuisement des contacts avant d'avoir atteint un nombre suffisamment important d'entretiens de post-enquête. Aussi, à l'automne 2020, en accord avec nos interlocutrices de la DARES, nous avons choisi de compléter ce premier sous-corpus par des entretiens réalisés auprès de personnes sollicitées par nos soins et qui n'avaient pas participé à l'enquête CT-RPS 2016. Ce second sous-corpus d'entretiens a été composé en veillant à maintenir une certaine hétérogénéité selon les critères d'âge, de sexe, de territoires et de secteurs d'activités. Le corpus analysé comprend au final 10 entretiens de post-enquête et 13 autres entretiens.

Comme cela vient d'être suggéré dans les paragraphes qui précèdent, nous avons rencontré de très grandes difficultés à accéder à ces populations : rétraction de volontariat, non-réponses aux relances, refus, etc. Ces difficultés ont évidemment une signification sociologique : elles s'expliquent sans doute par l'instabilité, la précarité ou la domination sociales dont ces personnes font l'expérience ; elles reflètent en tout cas leur distance aux institutions, y compris statistiques et universitaires. Bien qu'il soit difficile de qualifier précisément les raisons de ces non-réponses, nous sommes attentifs dans notre analyse à contrôler les biais éventuels induits par ces refus.

Ajoutons que la période de pandémie à partir de mars 2020 a singulièrement compliqué les entretiens. Le recours imposé au téléphone ou à la visioconférence pour réaliser les entretiens a eu des conséquences sur le déroulement de l'enquête et sur le matériau empirique recueilli. Il a sans doute exercé un effet de (auto-)sélection de certain·es enquêté·es, sans qu'on puisse en préciser les conséquences. L'absence de rencontre physique avec les enquêté·es a pu écarter le langage corporel et la communication non-verbale. Si cela ne semble pas avoir affecté la qualité des échanges avec certain·es, cela semble avoir empêché avec d'autres l'installation d'une relation de confiance, réduisant de fait la durée de l'entretien et la qualité du discours recueilli.

Nous avons présenté plus haut la façon dont nous avons organisé collectivement la conduite des entretiens de post-enquête, ainsi que les objectifs de connaissance (voir *supra*, sections 1 et 2). Il convient d'indiquer ici comment nous avons procédé pour l'analyse de ces entretiens. Chaque entretien a fait l'objet d'une synthèse écrite. De l'ordre de 4 ou 5 pages, ces synthèses ont suivi une trame semblable :

* informations essentielles (nom, prénom, âge, diplôme et formations, métier, type d'emploi occupé, situation familiale, profession des parents...);

* itinéraire d'emploi (différents emplois occupés, précisant à chaque fois l'employeur ou le métier, le statut et la durée);
* organisation de la vie professionnelle (rythme et stabilité de l'emploi, choix des postes (ou des missions ou des clients), temps de travail, rémunération, articulation vie professionnelle/vie personnelle) ;

* relations de travail (autres salariés, hiérarchie, clients...);

* perceptions des risques et pratiques de prévention ;

* rapport au statut d'emploi (choix de travailler sous ce statut, perception de ce statut, projection).

Chaque thème pouvait être informé de différentes façons : par un extrait de l'entretien, par quelques phrases résumant l'entretien et signalant quelque singularité, par une combinaison des deux.

L'analyse de chacun des trois corpus d'entretiens a ensuite été réalisée de façon indépendante. Une fois ces analyses réalisées, une réunion d'équipe a été organisée début mai 2021 afin de dégager quelques pistes d'analyse transversale pour l'ensemble des trois populations étudiées.

Enfin, un dernier chantier d'enquête visait à étudier comment les différents acteurs intervenant dans le « travail de prévention » portent attention aux expositions professionnelles et à la prévention des intérimaires et, le cas échéant, d'étudier les actions entreprises en direction de cette population fragilisée. Nous souhaitons comprendre les problèmes que pose ce suivi, dans une situation où le droit incite pourtant les employeurs à porter une attention particulière à ces populations. Qu'est-ce qui fait défaut dans le système de prévention pour cette catégorie d'emploi ? Et comment les acteurs de la prévention s'y prennent-ils pour les suivre et les prendre en charge ? Ce chantier a été réalisé par Blandine Barlet, Louis-Marie Barnier, Elena Mascova, Arnaud Mias et Jean-Marie Pillon. Chacun-e s'est focalisé-e sur un (ou deux) type(s) d'acteurs impliqués dans ce travail de prévention : les services de santé au travail ; les acteurs institutionnels en région (inspection du travail, Carsat, OPPBTP) ; les organisations professionnelles et syndicales de la branche intérim ; les préventeurs dans les entreprises de travail temporaire. Au total, le matériau empirique recueilli dans le cadre de ce chantier se compose de plus de 50 entretiens, dont une trentaine dans des services interentreprises de santé au travail, et d'une documentation assez diversifiée : des documents de sensibilisation produits par le réseau Carsat-INRS, des documents de travail et synthèses de réunions de collectifs constitués dans certains territoires pour répondre aux lacunes du suivi des expositions professionnelles des travailleurs intérimaires, des observations de réunions d'un de ces collectifs, des comptes-rendus de réunions de CHSCT de grands groupes du travail intérimaire, etc.

Avant de présenter les analyses produites dans le cadre de ces différents chantiers, nous souhaitons présenter une première analyse statistique transversale, éclairant l'intérêt d'étudier conjointement les trois populations d'intérêt.

## 4. Précarité d'emploi et organisation du temps de travail : premiers éléments d'analyse transversale

Les données de l'enquête CT-RPS 2016 permettent de réaliser une analyse transversale de nos trois populations d'intérêt, en les comparant entre elles, et chacun-e avec leur groupe de référence (les salariés en CDI pour les intérimaires, les fonctionnaires pour les contractuels, les
les autres indépendant·es pour les auto-entrepreneur·es) en ce qui concerne les caractéristiques sociales, les conditions de travail et l'emprise temporelle.

## 4.1. Caractéristiques sociales

L'étude des caractéristiques socio-démographiques montre que les trois populations étudiées ont des profils différents les unes des autres (Tableau 3). En ce qui concerne le sexe, les intérimaires sont en très nette majorité des hommes (72 %), de même que les indépendants économiquement dépendants (73 %). Cependant chez les auto-entrepreneur·es la part des femmes est plus élevée (44 %), bien supérieure aux autres indépendant·es (31 %) et à hauteur de l'ensemble des salarié·es en CDI (46 %). Dans la fonction publique, les femmes sont majoritaires parmi les fonctionnaires (56 %) et elles sont nettement surreprésentées parmi les contractuel·les de la FPE (65 %) et plus encore de la FPT (74 %).

Au niveau de l'âge, les indépendant·es de tous types représentent la population la plus âgée, bien que les moins de 35 ans soient surreprésenté·es parmi les auto-entrepreneur·es par rapport aux autres indépendant·es. À l'inverse, les contractuel·les de la fonction publique sont la population la plus jeune, le tiers ayant moins de 25 ans et les deux tiers moins de 35 ans, alors que chez les fonctionnaires les plus de 45 ans sont majoritaires. Les intérimaires sont également une population jeune, ayant en majorité moins de 35 ans contre un tiers des autres salarié·es en CDI.

En ce qui concerne le lien à la migration, on observe une nette surreprésentation des immigré·es et des descendant·es d'immigré·es parmi les intérimaires, et dans une moindre mesure chez les autoentrepreneur·es. Chez les contractuel·les de la FPE s'observe également une surreprésentation des descendant·es d'immigré·es.

Le niveau de diplôme est un autre facteur de contraste fort entre les populations d'intérêt. Les moins diplômé·es sont les intérimaires, dont un quart n'a aucun diplôme ou le BEPC. Et plus du tiers a un CAP ou un BEP. Dans la fonction publique, la différence est cette fois nette entre FPE et FPT : dans la FPE, chez les contractuel·les comme les fonctionnaires, les personnes ayant fait des études supérieures sont majoritaires ; dans la FPT, iels représentent moins d'une personne sur trois chez les contractuel·les comme les fonctionnaires, et ce sont les niveaux inférieurs au bac qui sont majoritaires. Chez les indépendant·es, la situation est intermédiaire. Les auto-entrepreneur·es et les indépendant·es économiquement dépendant·es (IED) ont une distribution des diplômes similaire à l'ensemble de la population active et moins souvent diplômée du supérieur que les autres indépendant·es, avec une surreprésentation des bac généraux chez les auto-entrepreneur·es et une surreprésentation des bac professionnels et technologiques chez les IED.

La différence entre ces deux groupes d'indépendants s'éclaire grâce à la nomenclature des PCS : les IED sont dans près de deux tiers des cas des agriculteur·trices, et sinon des artisans, commerçant·es, chef·fes d'entreprise ou professions libérales ; les autoentrepreneur·euses sont eux pour un tiers des commerçant·es, pour un tiers des artisans et dans un cas sur dix des professions intermédiaires de l'enseignement, de la santé, de la fonction publique et assimilés. Les intérimaires occupent quant à eux massivement des emplois ouvriers (83 %) alors que ce n'est le cas que d'un·e salarié·e en CDI sur cinq. Parmi les contractuel·les de la fonction publique dominent les employé·es (41 % dans la FPE et 52 % dans la FPT), mais la structure
des catégories sociales diffère légèrement entre les deux fonctions publiques. Les contractuel·les de la FPT sont en majorité dans des emplois d'exécution, dans des proportions similaires aux fonctionnaires (ils sont même moins souvent ouvriers et plus souvent professions intermédiaires), alors que dans la FPE les contractuel·les sont près d'un quart à être cadres mais en nette sous-représentation par rapport aux fonctionnaires.

## 4.2 Conditions de travail et risques professionnels

Pour continuer à explorer ce qui rapproche et ce qui différencie nos différentes populations d'intérêt on s'intéresse désormais à différents indicateurs des conditions de travail (Tableau 4). Les indicateurs ont pour la plupart été construits en suivant la méthode mise en œuvre par Corine Rouxel (2009), à quelques ajustements près liés aux variables disponibles, et en se fondant sur le travail de Thomas Coutrot (2009) pour les indicateurs de risques psycho-sociaux.

Au niveau des horaires, les indépendant·es se caractérisent par une forte prévalence des horaires variables et imprévisibles, et l'on observe que c'est plus fréquemment le cas pour les auto-entrepreneur·es et les IED que pour les autres indépendant·es. Les IED sont également la population avec le plus d'horaires atypiques. Les intérimaires connaissent également une surreprésentation des horaires atypiques et imprévisibles par rapport aux salariés en CDI, en lien avec l'organisation industrielle du travail ouvrier, mais cela reste dans une proportion moindre que les indépendant·es. Dans la fonction publique, les contractuel·les ne présentent pas de spécificité forte, si ce n'est la plus grande prévisibilité des horaires dans la FPE.

Au niveau de l'organisation du travail, les cadences et les contraintes industrielles concernent principalement les intérimaires (environ un sur deux à chaque fois, contre 19 % et 30 % pour les salarié·es en CDI). Les autres populations se caractérisent par une sous-exposition par rapport à l'ensemble de la population active. Les populations autres que les intérimaires et les contractuel·les de la FPT sont bien davantage exposées aux contraintes marchandes sur leur rythme de travail, en lien avec le travail au contact du public ou d'une clientèle, sans toutefois qu'il y ait là une surexposition par rapport à l'ensemble de la population active. La question de l'autonomie dans le travail introduit par contre des différences nettes : les intérimaires (plus de 9 sur 10) et les contractuel·les (plus de 8 sur 10) sont en effet très peu autonomes en comparaison de leur population de référence (moins d'un sur 7) ; les auto-entrepreneur·es et les IED sont très autonomes, à l'instar des autres indépendant·es. Enfin l'intensité du travail ne caractérise que négativement nos populations : pour les contractuel·les et pour les auto-entrepreneur·es, l'intensité du travail semble moins importante que pour les autres groupes.

En ce qui concerne les pénibilités physiques, les intérimaires se rapprochent à nouveau des IED par une nette surexposition, alors que les deux fonctions publiques étudiées sont moins exposées. Ces mêmes logiques se retrouvent pour les expositions aux risques professionnels, avec ou sans prise en compte de la conduite d'un véhicule au travail.

Par définition, le rapport au collectif de travail ne concerne pas les indépendant·es. Pour les autres, cela laisse surtout apparaître l'absence de soutien de la hiérarchie et des collègues pour les intérimaires. Pour les autres risques psychosociaux, on observe que les populations d'intérêt apparaissent moins exposées aux difficultés avec le public que leurs catégories de référence. Cela masque toutefois des différences, avec une exposition malgré tout forte dans la fonction
publique et pour les indépendant·es. En ce qui concerne les conflits éthiques au travail, seul·es les intérimaires paraissent nettement sureposé·es et les auto-entrepreneur·es sous-exposé·es

Enfin, l'occurrence d'au moins un accident du travail au cours des douze derniers mois dans l'emploi occupé ne fait qu'apparaître une surexposition des IED.

Le principal trait d'union des populations d'intérêt est finalement et logiquement la crainte exprimée quant à son emploi : majoritaire pour les intérimaires et les contractuel·les, elle concerne aussi plus d'un tiers des auto-entrepreneur·es et des IED, contre un quart de l'ensemble des actif·ves occupé·es. Les autres dimensions étudiées font ressortir la spécificité de chaque population en termes d'exposition qu'on peut résumer de la façon suivante :

- Les intérimaires sont caractérisé·es par les risques classiquement associés au travail ouvrier (horaires atypiques, cadences, contraintes de rythme industrielles, faible autonomie, pénibilités physiques) mais également par des risques psychosociaux liés au manque de soutien social ou aux conflits éthiques. C'est la population la plus nettement exposée au plus grand nombre de risques, et le plus nettement par rapport à son groupe de référence.

- Les contractuel·les des FPE et FPT présentent des risques plus limités, et rarement différents de ceux des fonctionnaires. À part la faible autonomie dans le travail, ils et elles semblent même moins exposé·es aux risques les plus caractéristiques des fonctionnaires (intensité du travail, tensions avec le public).

- Les indépendant·es présentent des profils hétérogènes. Alors que les IED connaissent surtout des pénibilités horaires et physiques en lien avec le travail agricole, qui se traduisent par de nombreux accidents, les auto-entrepreneur·es ont un profil de risques proche de la population active occupée.
<table><caption>Tableau 3 : Caractéristiques sociales selon les conditions d'emploi (en %)</caption><thead><tr><th></th><th>Auto-entrepreneur·e</th><th>IED</th><th>Autre indépendant·e</th><th>Contractuel·le FPE</th><th>Contractuel·le FPT</th><th>Fonctionnaire FPE</th><th>Fonctionnaire FPT</th><th>Interimaire</th><th>Salarié·e CDI</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Sexe</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Femmes</td><td>44</td><td>27</td><td>31</td><td>65</td><td>74</td><td>56</td><td>56</td><td>28</td><td>46</td><td>48</td></tr><tr><td>Hommes</td><td>56</td><td>73</td><td>69</td><td>35</td><td>26</td><td>44</td><td>44</td><td>72</td><td>54</td><td>52</td></tr><tr><td><strong>Age</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>18-25 ans</td><td>7</td><td>2</td><td>1</td><td>31</td><td>29</td><td>2</td><td>2</td><td>20</td><td>6</td><td>9</td></tr><tr><td>25-35 ans</td><td>30</td><td>22</td><td>13</td><td>33</td><td>32</td><td>16</td><td>14</td><td>32</td><td>25</td><td>23</td></tr><tr><td>35-45 ans</td><td>18</td><td>25</td><td>28</td><td>19</td><td>14</td><td>31</td><td>30</td><td>20</td><td>28</td><td>26</td></tr><tr><td>45-55 ans</td><td>23</td><td>29</td><td>32</td><td>14</td><td>20</td><td>34</td><td>36</td><td>22</td><td>28</td><td>27</td></tr><tr><td>55-70 ans</td><td>19</td><td>23</td><td>25</td><td>3</td><td>5</td><td>18</td><td>18</td><td>4</td><td>13</td><td>14</td></tr><tr><td><strong>Lien à la migration</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Immigré·e</td><td>10</td><td>5</td><td>8</td><td>4</td><td>8</td><td>3</td><td>4</td><td>16</td><td>10</td><td>9</td></tr><tr><td>Descendant·e d'immigré·es</td><td>16</td><td>18</td><td>12</td><td>21</td><td>15</td><td>12</td><td>13</td><td>23</td><td>13</td><td>14</td></tr><tr><td>Ni immigré·e ni descendant·e</td><td>75</td><td>78</td><td>80</td><td>75</td><td>77</td><td>85</td><td>83</td><td>62</td><td>77</td><td>77</td></tr><tr><td><strong>Diplôme</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Aucun ou BEPC</td><td>17</td><td>9</td><td>15</td><td>17</td><td>19</td><td>6</td><td>17</td><td>25</td><td>15</td><td>15</td></tr><tr><td>CAP ou BEP</td><td>24</td><td>25</td><td>25</td><td>7</td><td>33</td><td>10</td><td>34</td><td>35</td><td>26</td><td>25</td></tr><tr><td>Bac pro ou techno</td><td>11</td><td>19</td><td>10</td><td>11</td><td>18</td><td>7</td><td>13</td><td>16</td><td>13</td><td>12</td></tr><tr><td>Bac général</td><td>15</td><td>7</td><td>6</td><td>5</td><td>4</td><td>7</td><td>7</td><td>7</td><td>6</td><td>7</td></tr><tr><td>Bac+2</td><td>12</td><td>16</td><td>12</td><td>14</td><td>9</td><td>12</td><td>13</td><td>12</td><td>16</td><td>14</td></tr><tr><td>Bac+3 ou plus</td><td>22</td><td>24</td><td>34</td><td>47</td><td>18</td><td>58</td><td>17</td><td>6</td><td>23</td><td>26</td></tr><tr><td><strong>Catégorie sociale</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Agriculteur·trice</td><td>0</td><td>62</td><td>15</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>2</td></tr><tr><td>Artisan·e, commerçant·e, chef·fe d'ent.</td><td>69</td><td>17</td><td>55</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>0</td><td>1</td><td>6</td></tr><tr><td>Cadre, profession intellectuelle sup.</td><td>11</td><td>13</td><td>17</td><td>24</td><td>6</td><td>39</td><td>11</td><td>4</td><td>19</td><td>18</td></tr><tr><td>Profession intermédiaire</td><td>16</td><td>5</td><td>11</td><td>33</td><td>31</td><td>34</td><td>21</td><td>7</td><td>26</td><td>25</td></tr><tr><td>Employé·e</td><td>3</td><td>0</td><td>1</td><td>41</td><td>52</td><td>23</td><td>51</td><td>6</td><td>29</td><td>28</td></tr><tr><td>Ouvrier·e</td><td>1</td><td>1</td><td>1</td><td>2</td><td>11</td><td>3</td><td>17</td><td>83</td><td>25</td><td>21</td></tr><tr><td><strong>Total</strong></td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Lecture : 44 % des auto-entrepreneur·es sont des femmes.
<table><caption>Tableau 4 : Conditions de travail selon les conditions d'emploi (en %)</caption><thead><tr><th></th><th>Auto-<br>entrepreneur·e</th><th>IED</th><th>Autre<br>indépen-<br>dant·e</th><th>Contractu-<br>el·le FPE</th><th>Contractu-<br>el·le FPT</th><th>Fonction-<br>naire FPE</th><th>Fonction-<br>naire FPT</th><th>Interimaire</th><th>Salarié·e<br>CDI</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Horaires</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Horaires variables</td><td>75</td><td>55</td><td>46</td><td>25</td><td>23</td><td>33</td><td>14</td><td>16</td><td>26</td><td>29</td></tr><tr><td>Faible prévisibilité</td><td>46</td><td>43</td><td>25</td><td>4</td><td>12</td><td>5</td><td>3</td><td>28</td><td>9</td><td>11</td></tr><tr><td>Horaires atypiques</td><td>26</td><td>45</td><td>37</td><td>14</td><td>12</td><td>22</td><td>11</td><td>30</td><td>19</td><td>22</td></tr><tr><td><strong>Organisation du travail</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Cadences</td><td>9</td><td>14</td><td>11</td><td>3</td><td>15</td><td>8</td><td>12</td><td>54</td><td>19</td><td>17</td></tr><tr><td>Contraintes industrielles</td><td>13</td><td>20</td><td>24</td><td>17</td><td>15</td><td>17</td><td>21</td><td>48</td><td>30</td><td>28</td></tr><tr><td>Contraintes marchandes</td><td>59</td><td>45</td><td>69</td><td>52</td><td>36</td><td>51</td><td>51</td><td>29</td><td>60</td><td>58</td></tr><tr><td>Faible autonomie</td><td>19</td><td>32</td><td>28</td><td>81</td><td>85</td><td>63</td><td>69</td><td>92</td><td>67</td><td>65</td></tr><tr><td>Intensité du travail</td><td>34</td><td>61</td><td>59</td><td>38</td><td>26</td><td>54</td><td>50</td><td>57</td><td>58</td><td>55</td></tr><tr><td><strong>Pénibilités physiques</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>5 pénibilités ou plus</td><td>17</td><td>35</td><td>25</td><td>9</td><td>5</td><td>7</td><td>17</td><td>35</td><td>17</td><td>18</td></tr><tr><td><strong>Exposition aux risques<br>professionnels</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>A au moins un risque professionnel</td><td>58</td><td>92</td><td>84</td><td>31</td><td>40</td><td>42</td><td>65</td><td>74</td><td>61</td><td>61</td></tr><tr><td>A au moins un risque professionnel,<br>hors conduite</td><td>33</td><td>78</td><td>48</td><td>24</td><td>29</td><td>27</td><td>41</td><td>69</td><td>41</td><td>41</td></tr><tr><td><strong>Collectif de travail</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Absence de soutien de la hiérarchie</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>19</td><td>29</td><td>38</td><td>28</td><td>38</td><td>26</td><td>25</td></tr><tr><td>Absence de soutien des collègues</td><td>-</td><td>-</td><td>-</td><td>18</td><td>38</td><td>19</td><td>24</td><td>43</td><td>28</td><td>25</td></tr><tr><td><strong>Autres risques psycho-sociaux</strong></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Difficultés avec le public</td><td>36</td><td>28</td><td>42</td><td>34</td><td>29</td><td>54</td><td>42</td><td>10</td><td>33</td><td>36</td></tr><tr><td>Conflits éthiques</td><td>3</td><td>13</td><td>9</td><td>14</td><td>15</td><td>18</td><td>16</td><td>26</td><td>18</td><td>17</td></tr><tr><td><strong>Accident du travail</strong></td><td>3</td><td>21</td><td>8</td><td>9</td><td>6</td><td>7</td><td>10</td><td>8</td><td>10</td><td>9</td></tr><tr><td><strong>Craintes pour son travail</strong></td><td>37</td><td>35</td><td>32</td><td>48</td><td>55</td><td>9</td><td>12</td><td>57</td><td>23</td><td>25</td></tr><tr><td><strong>Total</strong></td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td><td>100</td></tr></tbody></table>

Source : Enquête CT-RPS 2016, Dares

Champ : Actif·ves occupé·es

Lecture : 75% des autoentrepreneur·euses ont des horaires variables.
<figure><img src="image_5.png" /></figure>
4.3. Emprise temporelle

L'emprise temporelle constitue l'un des traits distinctifs des conditions de travail des indépendant·es : un plus grand nombre d'heures de travail déclarées que les salariés, y compris les cadres, et une plus forte porosité entre temps de travail et temps privé, entre espace professionnel et espace domestique (Algava et al., 2012)<fnref n="15" />. Il reste à savoir si les auto-entrepreneur·es partagent la même organisation temporelle que les autres indépendant·es. En ce qui concerne les intérimaires, le temps de travail annuel moyen s'établissait à 504 heures en 2019. 39 % d'entre eux ont alors fait moins de 150 h, dont plus de la moitié encore ont fait moins de 50h (21 %)<fnref n="16" />. Quant aux contractuel·les de la fonction publique, une part très importante travaille à temps partiel. Fin 2017, le temps partiel concernait 40,8 % des contractuel·les de la fonction publique d'État (47,3 % des femmes, 30,2 % des hommes) contre 10,6 % des fonctionnaires. Cette part s'élève à 48,5 % dans la fonction publique territoriale (55,6 % des femmes, 34,1 % des hommes) contre 20,3 % des fonctionnaires<fnref n="17" />.

En reprenant une analyse que Julie Landour avait préalablement mise à l'épreuve sur le cas des
travailleurs indépendants (Landour, 2019 ; à paraître), nous avons décidé de conduire une
première analyse centrée sur les dimensions temporelles du travail et de son articulation avec
les activités hors du travail. Notre ambition étant de comprendre comment les catégories
d'intérêt se comportent les unes par rapport aux autres, nous avons entrepris une analyse des
composantes multiples. Elle s'appuie sur 23 variables actives sélectionnées dans le
questionnaire principal et l'auto-questionnaire de l'enquête CT-RPS 2016 :

• Travail à temps plein ou partiel (2 modalités)

• 48h de repos consécutives (2),

• Travail habituel, occasionnel ou jamais le samedi (3),

• Travail habituel, occasionnel ou jamais le dimanche (3),

• Arrangement horaire possible avec des collègues (2),

• Prévisibilité des horaires du mois, de la semaine ou du lendemain ou non (4),

• Période de travail morcelée (2),

• Travail habituel, occasionnel ou jamais entre 5h et 7h du matin (3),

• Travail habituel, occasionnel ou jamais entre 20h et minuit (3),

• Travail habituel/occasionnel ou jamais entre minuit et 5h (2),

• Dépassement horaire tous les jours, souvent, parfois ou jamais (4),

• Travail à la maison tous les jours, souvent, parfois, jamais ou travail à domicile (5),

• Déplacement en mission au moins mensuel, annuel ou jamais (3),

• Absence en cas d'imprévu familial facile, difficile ou impossible (3),

• Sentiment de conciliation positif ou négatif (2),

• Fatigue au travail à cause du travail à la maison (2),

• Plaintes des proches quant aux horaires au moins souvent, parfois ou jamais (3),

• Temps de travail domestique (4),

• Temps de travail professionnel hebdomadaire (4),

• Sentiment d'autonomie dans le travail (3),

<footnote n="15">¹⁵ Sur ce sujet, voir aussi : Abdelnour et al., 2017 ; Paye, 2017.</footnote>

<footnote n="16">¹⁶ OIR, Rapport de branche 2020 sur les données 2019. http://observatoire-interim-recrutement.fr/files/2021-03/rapport-de-branche-oir-2020-.pdf</footnote>

<footnote n="17">¹⁷ Source : DGAFP, *Rapport annuel sur l'état de la fonction publique*, édition 2019, 681 p.</footnote>
* Sentiment de pression (2),

* Charge mentale générale (2),

* Charge mentale professionnelle (2)

Sans restituer une analyse fine de l'expérience temporelle (Grossin, 1996), ces variables actives permettent de travailler sur différentes dimensions des temps (durée, organisation, spatialisation, prévisibilité, rythme...) et de mesurer leurs variations, qu'elles soient d'ordre objectif ou subjectif.

<figure><img src="image_6.png" /></figure>

Nous avons retenu les deux premiers axes explicatifs factoriels, qui cumulent une variance totale de 14 %. Ce taux monte à 82 % en utilisant le calcul dit « du taux d'inertie modifié » proposé par Jean-Paul Benzécri (1 = 69 % ; 2 = 13 %).

Le premier axe, qui explique 9 % de la variance totale, est structuré par *l'amplitude horaire du travail*. On trouve ainsi à droite de l'axe les modalités relatives à un temps de travail particulièrement long, au dépassement horaire, aux différentes formes de travail atypiques, aux déplacements fréquents au moins hebdomadaires en mission (au-moins une fois par semaine). Alors que le travail domestique est réduit à sa portion congrue, le travail régulier à la maison est présent, non comme modalité spatiale de l'organisation du travail, mais plus vraisemblablement comme moyen d'absorber ce volume important de travail. On retrouve également du côté de cet axe des modalités de ressenti négatives, qu'elles concernent la
pression, la charge mentale, notamment associée au travail, le sentiment de fatigue ou encore
le vécu de la conciliation. En négatif de ce débordement du travail professionnel, on trouve à
l'autre extrémité de l'axe les modalités relatives à un temps de travail réduit, sans horaire
atypique ou dépassement horaire, avec des déplacements peu fréquents en mission. À proximité
de cet ensemble caractérisant une faible emprise du travail professionnel, on trouve les
modalités associées à une moindre pression et charge mentale du travail. Le travail domestique
est en revanche présent à travers sa modalité temporelle la plus longue.

Le second axe, qui résume quant à lui 5 % de l'information, s'articule autour des vides et des pleins dans lesquels s'effectue le travail professionnel. Au nord de l'axe, on trouve ainsi les modalités qui désignent le travail réalisé dans les interstices : alors que le travail domestique pèse particulièrement, le travail professionnel, qu'il prenne beaucoup ou, surtout, peu de temps, est plus nettement réalisé sur des horaires atypiques, qu'il s'agisse du dimanche, du soir, du samedi, de la nuit ou du petit matin sur des périodes morcelées. On trouve aussi dans cet espace les modalités associées à une faible autonomie et des difficultés à s'arranger en cas d'imprévu, sans que cela ne pèse pour autant en termes de charge mentale sur les personnes concernées. À l'opposé, au pôle sud de l'axe, on trouve les modalités associées à un travail exercé selon les rythmes les plus standards de la société salariale : le temps de travail, déclaré à temps plein, est plus nettement circonscrit entre 35 et 45h hebdomadaires, tandis que les horaires atypiques de travail sont mis à distance. Sont associées à cette densité du travail professionnel une pression et une charge mentale importante, même si les arrangements sont plus nettement possibles qu'à l'autre extrémité de l'axe.

Comment, sur cet espace de l'emprise du travail, se répartissent les populations précaires étudiées ? Un résultat important, et pour partie contre-intuitif, est qu'elles sont assez proches les unes des autres dans cette ACM : plutôt en haut à gauche, soit du côté du sous-emploi ou du travail morcelé dont l'emprise sur le temps est moindre.
<figure><img src="image_7.png" /></figure>

Si on compare à leur référence les trois populations d'intérêt par sexe (auto-entrepreneur vs indépendant ; contractuel vs fonctionnaire ; intérimaire vs salarié), celles-ci sont toujours un peu plus en haut à gauche. Ensuite, si on compare les populations d'intérêt masculines aux féminines, celles-ci sont toujours situées un peu plus en haut à gauche (dans des proportions variables, bien sûr : il y a très peu de déplacement pour les contractuel·les de la fonction publique territoriale, beaucoup plus pour les auto-entrepreneur·es ou les contractuel·les de la fonction publique d'État). Deux conclusions peuvent être tirées de cette analyse de l'espace : les populations présentant un rapport précaire à l'emploi partagent des caractéristiques communes dans l'organisation temporelle du travail ; par rapport aux populations plus stabilisées, leur temps de travail est moindre, il est plus morcelé et plus régulièrement réalisé sur des horaires atypiques. Cette caractéristique est accentuée par le genre : ces caractéristiques temporelles sont en effet nettement plus présentes chez les femmes en situation d'emploi précaires que chez leurs homologues masculins. Ce constat invite à être attentif à l'effet du sexe sur les conditions de travail au sein d'une même sous-population d'emploi et à tenir compte de son degré de féminisation.

La projection des individus auprès desquels des entretiens ont été réalisés (ici désignés par leur pseudonyme) indique, de manière attendue, une plus forte concentration dans le quart nord-ouest de cet espace. Cela étant, on constate aussi que l'espace est globalement couvert, et que des cas assez variés – du point de vue des conditions de travail décrites ici – on été examinés. On pourra, lors de la convocation de ces cas dans l'analyse, se référer à ce graphique afin de prendre connaissance de leur position.
<figure><img src="image_8.png" /></figure>

## 5. Plan du rapport

Le rapport se structure en quatre chapitres. Les trois premiers chapitres analysent successivement les trajectoires d'emploi et les conditions de travail des auto-entrepreneurs, des contractuels de la fonction publique et des intérimaires, en croisant traitements statistiques et analyse des entretiens de post-enquête. Le dernier chapitre interroge les biais et les angles morts de la prévention des expositions professionnelles des intérimaires, en s'appuyant sur l'analyse de documents recueillis et d'entretiens réalisés auprès des acteurs qui interviennent sur les enjeux de santé-sécurité au travail des intérimaires. Une conclusion générale trace les perspectives d'analyse transversale pour les trois populations étudiées.
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# Chapitre 1

## Trajectoires d'emploi et conditions de travail des auto-entrepreneures<fnref n="18" />

Le groupe social des indépendants se caractérise par une hétérogénéité très marquée : du chef d'entreprise employant des salariés à l'autoentrepreneur, en passant par les artisans-commerçants et les exploitants agricoles, les figures professionnelles de ce groupe sont très contrastées. Cette hétérogénéité se manifeste également dans la façon dont ils perçoivent leurs conditions de travail. Christian Baudelot et Michel Gollac ont souligné la grande diversité des indépendants du point de vue de leur rapport au travail : « la part d'agriculteurs satisfaits [dans leur travail], l'une des plus faibles, est très proche de celle des ouvriers non qualifiés de l'industrie, tandis que celle des artisans et des commerçants se déclarant satisfaits est très légèrement supérieure à la moyenne » (2003, p. 73).

De nouvelles figures d'indépendants sont apparues dans la période récente, à la faveur de dispositifs d'action publique incitant à la création d'entreprise, au premier rang desquels figure le régime de l'auto-entrepreneuriat, entré en vigueur en 2009. Ces nouveaux indépendants présentent des fragilités spécifiques, en termes de faiblesse des revenus (selon l'Insee, au bout de trois ans, 90 % des autoentrepreneurs dégagent moins que le Smic de leur activité) mais aussi de fragilité des protections santé (les autoentrepreneurs ne perçoivent pas d'indemnités journalières en cas de maladie ou d'accident du travail au cours de leur première année d'activité). Or il est raisonnable de penser qu'ils sont particulièrement exposés, du fait de leur position sociale qui les situe pour partie en bas de la hiérarchie du groupe des indépendants (on observe en effet une surreprésentation des chômeurs et bénéficiaires de minima sociaux) et du fait des secteurs d'activité dans lesquels ils exercent (notons ici que si une part des autoentrepreneurs réalisent des services aux entreprises, ils sont néanmoins 16 % en 2014 à travailler dans la construction).

Si les non-salariés apparaissent globalement plus diplômés que les salariés, les autoentrepreneurs sont nettement les moins diplômés : en effet, deux fois plus d'autoentrepreneurs que d'indépendants classiques n'ont aucun diplôme<fnref n="19" />. De la même façon, si les femmes sont restées minoritaires parmi les non-salariés tout au long du XXe siècle (leur part est de 32 % en 2012), elles ne représentent qu'un quart des employeurs, mais 40 % des autoentrepreneurs (Abdelnour et al., 2017). D'autres éléments singularisent les autoentrepreneurs dans le groupe des non-salariés : ils sont globalement plus jeunes ; leur durée de travail hebdomadaire est plus faible que celle des autres indépendants ; on observe une surreprésentation d'anciens chômeurs parmi eux ; une part importante d'entre eux exercent une autre activité (généralement salariée), ce qui est lié à la faiblesse des ressources issues de l'auto-entrepreneuriat.

Pour l'Inserm, les nouveaux indépendants forment un groupe à risque de stress spécifique, pour les raisons suivantes « une dépendance par rapport à un seul client ou une seule chaîne commerciale, un choix contraint du statut d'indépendant sans projet personnel faisant sens pour l'intéressé, des contraintes légales liées au statut d'autoentrepreneur parfois imposées par de

<footnote n="18">¹⁸ Ce chapitre a été rédigé par Julie Landour et Arnaud Mias.</footnote>

<footnote n="19">¹⁹ Source : enquêtes Emploi et FQP. Traitements réalisés par Julien Gros.</footnote>
nouveaux dispositifs juridiques, une absence de tradition familiale d'indépendance, un manque
d'expérience ou de capitaux dans un contexte de crise économique ou de chômage, des
protections réglementaires réduites (pas de syndicat ni de structures professionnelles), une
absence de support social associée à de nouvelles formes de travail (télétravail, travail
nomade) » (2011, p. 349-350).

Ces fragilités au niveau de l'emploi comme du travail ont pu être observées dans le cadre des enquêtes menées dans le cadre du programme *Fragmentation du travail, marchandisation du « travail à-côté » : le capitalisme de plate-forme et ses impacts sociaux*, programme financé par l'ANR (2016-2020) et coordonné par Sarah Abdelnour. Ont été observés le recours aux auto-entrepreneurs dans des secteurs d'activité particulièrement dangereux (livraison à vélo, transport de personnes), l'ambiguïté de la relation d'emploi, les contraintes horaires (en termes de volumes et de créneaux), les déficits de protection, ainsi que la recherche de soutiens extérieurs à l'indépendance (au niveau conjugal et familial notamment).

Qu'en est-il du rapport au travail des autoentrepreneurs aujourd'hui ? Nous souhaitons explorer l'hypothèse d'un mode d'articulation singulier entre le travail et la santé parmi les auto-entrepreneur·es. L'analyse statistique de l'enquête CT-RPS peut permettre de dire si les mêmes conditions de travail (horaires étendus et perméabilité des espaces-temps professionnels et domestiques) singularisent encore le groupe des auto-entrepreneur·es parmi les indépendant·es. Les entretiens de post-enquête doivent servir à questionner l'hypothèse d'un rapport singulier à la santé au travail lié spécifiquement au statut d'emploi, par-delà les différences de conditions d'exercice de l'activité professionnelle.

Dans quelle mesure la création d'une micro-entreprise, et l'exercice indépendant régulièrement conduit sous dépendance au client, aggravent-ils les conditions de travail ? La dépendance économique est-elle nécessairement vectrice d'une altération des conditions de travail ?

La présentation des parcours typiques des indépendant·es interrogé·es permet d'abord de nuancer l'idée de précarité associée au régime de l'auto-entrepreneur. À la suite, deux axes d'analyse peuvent être déployés pour commenter le rapport à l'emploi et au travail, puis le suivi de santé de ces travailleurs et travailleuses :

- Le premier rend compte des modalités de l'emploi non-salarié qui, dans de nombreux cas, se rapproche d'une « indépendance d'appoint » (Landour, 2023) marquée par une limitation volontaire des horaires, et une rémunération construite comme un complément dans le budget du ménage (Angeloff, 2000).

- Le second souligne le caractère « domestique » des relations de travail des auto-entrepreneur·es, chez les hommes comme chez les femmes. Ce très fort encastrement social du travail productif agit sur de nombreuses facettes de l'emploi, qu'il s'agisse des relations entrenuées avec les clients, de la construction des tarifs, de la régulation des conflits ou encore du suivi sanitaire.
## Méthodologie d'enquête et population rencontrée dans la post-enquête

Compte tenu de l'hétérogénéité sociale du groupe des non-salariés et en cohérence avec les objectifs généraux de notre enquête, nous avions d'abord envisagé de focaliser les entretiens de post-enquête sur les indépendants en situation de vulnérabilité économique, incluant les auto-entrepreneur·es. Les variables disponibles dans l'enquête CT-RPS 2016 permettent en effet d'identifier un sous-groupe d'indépendants économiquement dépendants : parmi celles et ceux qui n'emploient pas de salarié (NBSAL=0), il est possible d'isoler celles et ceux qui ont un client unique (CLIENT=2) ou représentant plus des ¾ du chiffre d'affaire (POURCLIEN>75). Parmi les 2 384 indépendant·es ayant participé à l'enquête CT-RPS 2016, nous avions ainsi dénombré 364 auto-entrepreneur·es et 291 indépendant·es économiquement dépendant·es (IED). Toutefois, l'analyse statistique et les premiers entretiens de post-enquête nous ont rapidement conduit à exclure cette seconde sous-population de l'étude, sans doute mal captée par les critères de dépendance économique utilisés. Nous observons en effet une concentration des IED ainsi définis dans le secteur agricole : 69,2 % des IED répondants travaillent dans l'agriculture. Un tel biais interroge sur toutes les situations de dépendance économique non prises en compte. Surtout, nous pouvons sérieusement douter de la précarité d'emploi associée à la dépendance économique ainsi appréhendée. Pour combien d'IED du secteur agricole la dépendance économique correspond-elle de fait à l'adhésion à une coopérative agricole ? C'est le cas en tout cas d'Olivier, agriculteur vendéen, que nous avons rencontré dans le cadre de la post-enquête. Si les revenus dégagés de son exploitation agricole demeurent relativement modestes, il ne se perçoit pas en situation de précarité financière. Objectivement, il a hérité de l'exploitation de ses parents et a assumé un mandat de maire dans sa commune. Hors secteur agricole, citons pour illustration trois autres IED interviewés ne correspondent pas non plus au profil d'enquêtés attendu :

* une femme de 70 ans résidant au centre de Paris dans une situation de cumul emploi-retraite : elle continue ainsi de travailler pour l'entreprise qu'elle avait elle-même fondée et qu'elle a transmise à ses enfants ;

* un homme de 30 ans ayant le statut de collaborateur libéral : son unique « client » est le cabinet dans lequel il « loue un fauteuil ». En compensation d'une partie négociée de ses honoraires, il peut bénéficier d'un lieu de travail, de matériel mis en commun et du partage de la patientèle ;

* un homme d'une soixantaine d'années, Tunisien d'origine arrivé en France dans les années 90. Il exerce différents « petits boulots » lui permettant de toucher un « petit billet », et prend fugacement le statut d'auto-entrepreneur pour vendre des vêtements sur les marchés, à une période qu'il ne parvient pas à définir clairement dans l'entretien. Il maintient le statut mais n'a pas été en mesure d'exercer la moindre activité professionnelle depuis 2015. Il vit depuis d'une pension d'invalidité.

L'enquête s'est donc concentrée rapidement sur les seul·es auto-entrepreneur·es. L'INSEE nous a transmis les coordonnées de près de 150 auto-entrepreneur·es et IED. Nous ne disposions d'une adresse mail ou d'un numéro de téléphone que pour 83 individus<fnref n="20" />. Sur la cinquantaine d'auto-entrepreneur·es sollicité·es par mail et téléphone, 12 ont effectivement accepté un entretien de post-enquête : 4 femmes et 8 hommes, soit une légère surreprésentation des hommes par rapport aux effectifs enquêtés dans CT-RPS 2016 (54,7 % d'hommes). Leur moyenne d'âge est de 52,8 ans lors de leurs participations à l'enquête CT-RPS 2016. Un seul interviewé a moins de 30 ans ; quatre ont entre 30 et 45 ans ; quatre autres entre 45 et 60 ans ; et trois enquêté·es ont plus de 60 ans. Par rapport à la population enquêtée dans CT-RPS 2016, nous observons donc une surreprésentation des plus âgé·es et une sous-représentation des plus jeunes. Quatre ont un CAP, trois ont le bac, deux ont un BTS, trois un diplôme supérieur. Cela correspond plutôt bien aux effectifs CT-RPS 2016. Ils exercent principalement des métiers de service, hors plateforme numérique. Ce mode d'emploi, certes très médiatisé mais finalement assez minoritaire au sein des indépendant·es, n'est ainsi pas exploré dans cette enquête.

Si l'on compare les données de CT-RPS 2016 avec l'enquête SINE de 2010, on constate plusieurs décalages qui suggèrent des biais de sélection dans le dispositif de la DARES : une sous-représentation des hommes (54,7 % vs 66 % dans SINE) ; une sous-représentation des moins diplômé·es (34 % vs 42 % en moyenne) tandis que les diplômé·es du Bac jusqu'à BAC+2 sont sur-représenté·es (45 % vs 34 %) ; une sous-représentation des plus jeunes (13 % ont moins de 30 alors que les 25-29 ans culminent à 17 % dans l'enquête SINE, ou encore 32 % chez les 30-45 ans contre environ 42 % dans l'enquête SINE), tandis que les 45-60 ans sont nettement sur-représenté·es (41 % vs 23 % environ).

<footnote n="20">²⁰ Pour les autres, nous avons tenté sans succès des envois de courrier papier au domicile indiqué ainsi que des recherches de contact téléphonique ou électronique par Internet.</footnote>
<table><thead><tr><th></th><th></th><th>Âge</th><th>Niveau de diplôme</th><th>Position professionnelle antérieure</th><th>Situation personnelle</th><th>Lieu d'habitat</th><th>Ancienneté dans l'auto-entreprise</th><th>Type d'activités</th><th>Temps de travail</th><th>Revenus</th></tr></thead><tbody><tr><td>Henri</td><td>74 ans</td><td>Doctorat de sciences économique</td><td>Retraité de l'enseignement agricole</td><td>?</td><td>?</td><td>Depuis 2009</td><td>Enseignements</td><td>15 à 20 % d'un temps plein</td><td>Revenus en complément d'une pension de retraite</td></tr><tr><td>Jean-Marie</td><td>70 ans</td><td>BTS puis DESS en formation continue</td><td>Chef d'entreprise à la retraite</td><td>Marié, vit en couple, deux grands enfants indépendants</td><td>Grande ville de l'ouest de la France</td><td>Depuis 2016</td><td>Auditeur Afnor</td><td>À la mission, environ 90 jours par an. Amplitude forte pendant le déplacement</td><td>Environ 3000 euros par mois, en complément de sa pension de retraite</td></tr><tr><td>Hervé</td><td>Plus de 60 ans</td><td>BAC</td><td>Salarié graphiste</td><td>Vit en couple</td><td>?</td><td>Depuis 2012</td><td>Graphisme</td><td>2 à 3h par jour</td><td>1200 euros environ, en complément de sa pension de retraite</td></tr><tr><td>Danielle</td><td>68 ans</td><td>Première année de licence en droit</td><td>Fonctionnaire puis retraitée</td><td>Veuve, elle vit dans la même maison que l'une de ses filles et sa famille</td><td>Banlieue d'une ville du Sud de la France</td><td>2013-2018</td><td>Secrétariat juridique</td><td>25h/semaine environ (« Trois quarts temps»)</td><td>300 euros/mois, en complément de sa pension de retraite et de réversion</td></tr><tr><td>Emeline</td><td>37 ans</td><td>CAP puis Brevet de maîtrise</td><td>Salariée dans un salon de coiffure</td><td>Mariée, vit en couple avec ses deux enfants de moins de 10 ans</td><td>Grande banlieue d'une ville de l'ouest de la France</td><td>Depuis 2016</td><td>Coiffure</td><td>Environ 32/semaine</td><td>1500 euros, sans autre revenu personnel</td></tr><tr><td>Gabriella</td><td>47 ans</td><td>CAP de conducteur routier puis Bac Pro comptabilité</td><td>Salariée dans une usine</td><td>Divorcée, vie maritale avec son conjoint actuel et son fils à lui</td><td>Village de Sud de la France</td><td>2012-2017</td><td>Secrétariat, comptabilité</td><td>« Un gros mi-temps »</td><td>Entre 800 et 1000 euros par mois, sans autre revenu personnel</td></tr></tbody></table>
<table><tr><td>Olivier</td><td>47 ans</td><td>CAP puis Bac Pro Cuisine, puis BTS action commerciale</td><td>Chef d'entreprise, restaurateur indépendant</td><td>Marié, vit en couple avec sa femme et ses deux adolescents</td><td>Banlieue parisienne</td><td>Depuis 2012, 2 ans comme cuisinier, puis en cumul avec une autre mission</td><td>Restauration, puis missions dans une entreprise de stocakge</td><td>60h environ</td><td>5 à 8000 euros par mois, sans autre revenu</td></tr><tr><td>Valentin</td><td>32 ans</td><td>Bac</td><td>Contractuel de la Fonction Publique</td><td>Célibataire</td><td>?</td><td>2009-2017</td><td>Développeur informatique</td><td>« Pas vraiment d'horaires »</td><td>Entre 1500 et 2000 euros, sans autre complémet</td></tr><tr><td>Stéphane</td><td>36 ans</td><td>BTS informatique de gestion</td><td>CDD</td><td>Vit maritalement</td><td></td><td>2009</td><td>Développeur informatique</td><td>« 3-4 jours par semaine »</td><td>Entre une double et un triple smic</td></tr><tr><td>Jacqueline</td><td>50 ans</td><td>BAC+5 (x4)</td><td>Fonctionnaire</td><td>Mariée, vit en couple</td><td>Sud-Ouest</td><td>10 ans, puis SELARL</td><td>Psychologue</td><td>Variable, avec de fortes amplitudes, mais des congés possibles</td><td>/</td></tr><tr><td>Laurent</td><td>55 ans</td><td>Beaux-Arts de région</td><td>Chef d'entreprise</td><td>Marié, vit en couple avec leur fils étudiant</td><td>Grande ville de l'ouest de la France</td><td>Quelques mois</td><td>Publicité</td><td>10h-18h environ</td><td>« Pas très haut »</td></tr><tr><td>Patrice</td><td>55 ans</td><td>CAP Boucherie</td><td>Artisan, sous différents régimes</td><td>En cours de séparation, marié avec deux filles</td><td>Village du Sud de la France</td><td>Plusieurs années</td><td>Restauration</td><td>En coupure : 8h-15h puis 17h-22h ou plus</td><td>8000 par mois, mais une part importante n'es pas déclarée</td></tr></table>
<figure><img src="image_10.png" /></figure>
# 1. Auto-entrepreneuriat et parcours biographiques

Les auto-entrepreneurs rencontrés sont loin d’être toutes dans une situation de précarité d’emploi. Leur expérience de l’auto-entrepreneuriat varie considérablement d’un cas à l’autre. On peut toutefois rapporter ces variations à quatre situations typiques qui éclairent tant la façon de donner sens à ce statut d’emploi que le rapport aux conditions de travail. Ces types sont remarquablement proches de ceux déjà analysés par Sarah Abdelnour dans son enquête sur la création du statut d’auto-entrepreneur il y a 10 ans (2012), soulignant la stabilité des modes d’entrée et d’exercice de l’indépendance au cours du temps.

## 1.1. *Les situations contrastées de cumul emploi-retraite*

L'auto-entrepreneuriat peut apparaître à certains comme une façon de maintenir une activité professionnelle une fois retraité. C'est d'ailleurs un des usages prévus dès le premier chapitre de la loi dite de « modernisation de l'économie » d'août 2008. Dans ce cas, le statut est apprécié non seulement pour le complément de revenus auquel il donne accès, mais surtout pour la liberté qu'il offre de maintenir une activité dont le contenu est valorisé, que l'on prend plaisir à faire, qui permet de maintenir des liens sociaux, etc. Ce cumul emploi-retraite libre et choisi se conjugue strictement au masculin dans les cas que nous avons rencontrés : aux cas d'Henri (enseignant, 74 ans) et de Jean-Marie (consultant, 70 ans), s'ajoute celui d'Hervé (graphiste, 63 ans) que nous présentons plus loin (voir *infra*, section 1.2.).

L'auto-entrepreneuriat est pour Henri (74 ans) un moyen de maintenir son activité d'enseignement après la liquidation de sa retraite. Si sa charge d'enseignement décroît avec le temps, il continue de travailler dans les établissements d'enseignement dans lesquels il travaillait avant sa retraite. Les revenus dégagés de son activité d'enseignement lui servent principalement à financer ses activités bénévoles (d'enseignement encore) en Haïti.

Jean-Marie (70 ans) se trouve dans une situation très comparable. Après une carrière pleine comme cadre salarié, dont les 11 dernières années comme salarié de la SARL qu'il a créée, il maintient son activité après liquidation de sa retraite (d'un montant de 3 000 € par mois) comme auto-entrepreneur (il audite des entreprises pour des certifications Afnor), ce qui lui permet de doubler quasiment le montant de sa pension de retraite tout en organisant assez librement son temps de travail.

À l'inverse, le cas de Danielle (68 ans) illustre les situations de forte précarité liée aux petites retraites, qui obligent à chercher un emploi pour un complément de revenus, même faible. L'entrée dans l'auto-entrepreneuriat s'opère de façon contrainte, en toute fin de carrière, dans une situation de précarité financière particulièrement marquée.

Danielle a travaillé durant 40 ans comme greffière au tribunal de Montpellier, dont une grande partie (« longtemps ») à mi-temps pour s'occuper de ses enfants. Aussi, sa pension de retraite se trouve limitée à 1 200 €. S'y ajoute une partie de la réversion de son mari, artisan, décédé à l'âge de 50 ans (soit moins de la moitié de sa pension). Elle s'occupe pendant un an de sa mère<fnref n="21" />, mais l'état de cette dernière se dégradant, il devient rapidement nécessaire de financer son placement en maison de retraite, ce qui oblige

<footnote n="21">²¹ Dont la pension de retraite est très faible, car elle était femme au foyer et conjointe d'ouvrier agricole.</footnote>
Danielle à rechercher un emploi. Elle travaille alors à « trois-quarts temps » comme auto-entrepreneure dans le cabinet d'une avocate (pour environ 300 € par mois !). Après le décès de sa mère, elle réduit son temps de travail, avant de s'arrêter à 67 ans, pour être « tranquille », quand elle ne prend « plus de plaisir à y aller ».

L'analyse statistique de l'enquête CT-RPS 2016 suggère que ces situations de cumul auto-entreprenariat et retraite sont relativement fréquentes. En effet, 13,2 % des AE ont plus de 60 ans, contre seulement 4,3 % de l'ensemble des enquêtés (10,3 % des IED et 11,1 % des autres indépendants).

## 1.2. Les déçues du salariat

Pour d'autres, l'entrée dans l'auto-entrepreneuriat s'opère après une expérience malheureuse (plus ou moins longue) dans le salariat. Notons d'ailleurs que nous n'avons pas observé, parmi les interviewés, de bifurcation du salariat vers l'entrepreneuriat qui se présente sur un autre mode que celui de la déception. Cette entrée dans l'auto-entrepreneuriat fait suite à un licenciement dans trois cas et à une démission dans le dernier. Cette situation typique se conjugue quasi-exclusivement au féminin, le cas d'Hervé étant un cas frontière avec la situation de cumul emploi-retraite libre et choisi, vers laquelle il bascule assez rapidement.

C'est un licenciement économique qui déclenche l'entrée d'Émeline (37 ans) dans l'auto-entrepreneuriat : après 15 ans comme salariée dans des salons de coiffure (dont 9 ans à temps plein en CDI), elle enchaîne rapidement (deux mois, le temps de « faire tous les papiers ») pour s'installer à son compte comme coiffeuse à domicile. La prime de licenciement sert à financer l'investissement de départ : « j'ai investi dans un bac sur pied, des malettes de transport, j'ai acheté un petit peu de matériel, tondeuse, pinces, et j'ai surtout investi dans les produits de permanente, colorations. Le budget de départ, je ne sais plus, c'était peut-être bien dans les 3000 je pense. ». Le licenciement économique lui permet de faire jouer à plein les supports du salariat : « J'avais le droit au chômage, j'avais le droit à des aides que je n'aurais pas eues si j'étais partie de mon propre chef, donc c'était l'occasion ou jamais de s'installer. » Bien que provoqué par le licenciement, le choix de travailler comme auto-entrepreneure est fortement valorisé, non seulement pour l'autonomie acquise dans l'organisation de son temps, avec deux enfants en bas âge (3 ans et 6 ans), mais aussi pour la qualité des relations de travail (voir infra).

C'est également un licenciement économique qui conduit Gabriella (47 ans) à devenir auto-entrepreneure. Après 10 ans comme ouvrière dans un atelier d'art aux conditions de travail « exécrables », Gabriella obtient, dans l'année qui suit son licenciement, un bac professionnel en comptabilité (préparé au Greta) et s'installe comme comptable en auto-entreprise chez elle pendant 5 ans. Son activité est à hauteur de 80 % dépendante d'un seul et unique client, l'entreprise dans laquelle elle a fait son stage en bac pro. Suite à différents événements personnels, elle s'est arrêtée de travailler depuis 2017.

À la différence des trois autres femmes que nous avons rencontrées, Jacqueline (50 ans) fait le choix, à 40 ans, de démissionner de la fonction publique hospitalière<fnref n="22" /> pour saisir

<footnote n="22">²² Elle a été titularisée quatre ans plus tôt.</footnote>
l'opportunité nouvelle<fnref n="23" /> de devenir psychologue à son compte, supportant assez mal les lourdeurs institutionnelles de l'hôpital. Le changement de statut coïncide avec un départ dans le Sud-Ouest. Après 9 ans comme AE, conseillée par une comptable, elle bascule en libéral, mais hésite, au moment de l'entretien, à rebasculer vers l'auto-entrepreneuriat.

L'entrée dans l'auto-entrepreneuriat fait également suite à un licenciement pour Hervé (63 ans). Mais à la différence d'Émeline (et de Gabriella dans une moindre mesure), le licenciement introduit une rupture forte dans la trajectoire biographique d'Hervé : il intervient à trois ans de la retraite après plus de 20 ans dans l'entreprise ; il est contesté aux prud'hommes, qui reconnaissent l'absence de motif valable de licenciement ; il est suivi d'un an de chômage. Pendant cette dernière année (2012-2013), Hervé utilise un « crédit formation » pour se remettre à la page sur les outils informatiques de graphisme. Depuis 2013, il exerce le métier de graphiste comme auto-entrepreneur. Il prend sa retraite en 2018 en continuant son activité, qu'il réduit de moitié en volume.

## 1.3. L'auto-entrepreneuriat comme une façon de rester (ou de devenir) indépendant

Ici, l'auto-entrepreneuriat apparaît comme une étape dans une trajectoire de travailleur indépendant. Elle peut être, comme pour Laurent (55 ans) et Olivier (47 ans), une étape imposée après des déconvenues entrepreneuriales et des difficultés économiques, conduisant à la vente de son entreprise, voire à sa liquidation. Solution de repli, l'auto-entrepreneuriat peut représenter une transition relativement brève (c'est le cas de Laurent). Elle est toutefois marquée par une évolution relativement importante de l'activité, organisée autour d'un nouveau métier (de la publicité vers l'immobilier pour Laurent, de la cuisine au commerce pour Olivier). L'auto-entrepreneuriat peut sinon résulter d'un choix délibéré, sans représenter une bifurcation dans la trajectoire professionnelle. Il peut alors répondre à des motifs différents : payer « moins de taxes » (Patrice, 55 ans) ou s'insérer dans un métier (Valentin, 32 ans ; voir infra, section 2.4).

Après ses études aux Beaux-Arts de Rennes, Laurent (55 ans) s'engage dans une carrière dans la publicité, d'abord comme salarié (pendant 5 ans), puis comme chef d'une agence de publicité en SARL (pendant 18 ans ; avec 3 salarié·es dont son épouse). Des difficultés économiques conduisent à la liquidation de son entreprise en 2012. Il exerce alors comme auto-entrepreneur en 2011-2013 pour finaliser ses derniers contrats. De 2013 à 2017, il est consultant immobilier, sous le statut de négociateur (payé à la commission). Suite à une rupture conventionnelle, il est au chômage pendant un an, et finit par retrouver un emploi de négociateur chez Foncia, cette fois « cadre », avec un fixe de 1 400 €. La courte période d'auto-entrepreneuriat représente pour Laurent le moyen de maintenir encore quelques temps son activité comme indépendant.

La trajectoire d'Olivier (47 ans) est relativement heurtée, avec plusieurs bifurcations contraintes. Titulaire d'un CAP et d'un bac professionnel dans la cuisine, il travaille quelques années dans ce secteur avant de suivre un BTS en alternance qui le conduit à

<footnote n="23">²³ La loi vient d'être adoptée. Elle en discute dans le train du retour du travail (elle travaille alors à une heure de Paris) avec ses collègues, la plupart contractuelles à mi-temps qui cumulent avec une activité comme auto-entrepreneures.</footnote>
être directeur salarié d'une concession de motos, de 1997 à 2003. De 2003 à 2012, il
travaille dans différents restaurants, comme éphémère propriétaire (2003-2004) et
comme salarié (CDD d'usage) jusqu'à devenir chef de cuisine, co-gérant et responsable
de deux restaurants. Il bascule dans l'auto-entrepreneuriat en 2012 pour proposer des
cours de cuisine, des repas à domicile, des « team-buildings ». Suite à un accident
cérébral, il interrompt son activité pendant deux ans, avant de reprendre en 2016 son
activité de cuisinier auto-entrepreneur, même si c'est désormais son emploi de
responsable commercial chez Box Plus et Box Stockage qui occupe majoritairement son
temps (pour environ les 2/3 de son chiffre d'affaires).

Patrice (55 ans) a été indépendant durant toute sa carrière. Il a « eu plusieurs magasins », 3 ou 4 boucheries puis 3 ou 4 camions-pizzas. L'auto-entrepreneuriat semble être un choix stratégique, au moment de la bascule vers les pizzerias, lui permettant de payer moins de taxes. En 2017, il vend sa pizzeria, espérant vivre de ses économies jusqu'à la retraite. Il se trouve toutefois contraint de reprendre le travail au moment de l'entretien (2020), avec un CDD de trois mois dans une boucherie.

Ces trois auto-entrepreneurs sont aussi ceux qui ont tenu des discours très critiques vis-à-vis de l'État et du système de protection sociale, discours plus largement caractéristique des indépendants (Spire, 2019). Laurent est particulièrement véhément à l'égard du régime social des indépendants : « Le RSI c'est juste lamentable. Le RSI c'est quelque chose qui ne devrait pas exister au monde, des gens se suicident tous les jours à cause du RSI. » Cette critique vient nourrir plus globalement une critique de l'État et du système de cotisations qui soutient le système de protection sociale en France :

« Il y a une chose très importante, ce que le gouvernement n'a pas compris, et ce qu'en France on n'a pas compris, c'est que taxer les entreprises c'est tuer les entreprises et l'emploi. Ces énarques n'ont pas compris que mettre des taxes un peu partout, ça sert juste à asphyxier les PME, PMI et les auto-entrepreneurs. Vous êtes auto-entrepreneur, déjà le RSI va vous demander X € alors que vous n'avez pas commencé à travailler. C'est lamentable, scandaleux. »

Cette critique peut s'accompagner de pratiques de contournement du système, qui renvoient à une volonté classique chez les indépendant es de mettre à distance tout ce qui relèverait d'une intrusion de l'État dans la gestion toute domestique des entreprises. Patrice, par son refus des normes sanitaires et d'une pratique régulière du « black » qui lui assure plus de 8 000 euros de revenus dans sa pizzeria, en rend bien compte :

« Le peu de chèques, c'était à la banque, le peu de cartes bleues c'était à la banque et après c'était tout en liquide. »

« Les normes sanitaires par rapport au boulot que c'était. Énormément de papiers. Même avec la pizzeria, il fallait que je colle des étiquettes. Il faut arrêter, un moment donné, on travaille. On sait ce qu'on met dans les pizzas, on sait même ce qu'on fait en boucherie. Si les normes commencent à continuer, on ne travaille plus. Ce n'est pas possible. »

Mais cette volonté de « garder tout pour soi et rien pour l'État » suscite des contradictions quant à la perception du régime social des indépendants :
« On travaille, on travaille, on travaille, mais on n'est pas reconnu, parce que j'ai passé quand même des années, j'ai passé des années sans vacances, j'ai passé énormément de choses sur mes enfants. Tout ça, l'État ne le reconnaît pas. »

## 1.4. L'auto-entrepreneuriat comme voie d'insertion professionnelle

Les deux cas rassemblés ici partagent de nombreux traits communs : ce sont de jeunes hommes, tous deux informaticiens relativement peu diplômés, qui ont saisi très rapidement l'opportunité de la création du statut d'auto-entrepreneur, qui ont cumulé cette activité avec des CDD pendant plusieurs années, avant que leur activité d'AE les occupe à temps plein. Le cas de Valentin est un cas-frontière avec la situation typique qui vient d'être décrite, dans la mesure où l'auto-entrepreneuriat a représenté pour lui une étape d'installation dans l'indépendance. Depuis 2017, le statut de sa société a changé du fait de la croissance de son chiffre d'affaires.

Pour Stéphane (36 ans), qui est devenu auto-entrepreneur dès 2008, l'entrée dans l'indépendance s'est faite progressivement. Pendant cinq ans environ, il a cumulé des CDD avec des missions prises en charge comme auto-entrepreneur. « Et finalement, l'auto-entreprise a pris le pas. [...] La clientèle est venue. C'était plus facile pour moi. J'ai trouvé que c'était mieux, ce système-là. Donc ça me convenait tout à fait. » Stéphane manifeste un attachement au statut d'AE (au cours de l'entretien, il en souligne les avantages et relativise fortement les inconvénients), même s'il lui arrive de travailler sous CDD et qu'il réfléchit à la possibilité de basculer en CDI (on lui en a fait récemment la proposition).

À la suite de son bac technologique, Valentin (32 ans) a travaillé à mi-temps pendant 6 ans dans un collège comme agent de maintenance en informatique (2007-2013). En parallèle de cet emploi, il lance une activité de développement de sites web. Il devient auto-entrepreneur en 2009. Il se consacre à temps plein à son activité lorsque son contrat au collège prend fin. En 2017, le statut de sa société change, suite à un « dépassement de chiffre d'affaires ».

Relevons à ce propos que les auto-entrepreneurs sont plus jeunes que les autres indépendants : 13,2 % des AE ayant répondu à l'enquête CT-RPS 2016 ont moins de 30 ans, contre 3,1 % des IED et 5 % des autres indépendants.

***

Comme les brèves reconstitutions de trajectoires qui précèdent le font ressortir, l'entrée dans l'auto-entrepreneuriat représente dans une majorité de cas une véritable **bifurcation**, produite par un « événement déclencheur » (Negroni, 2009) relevant à chaque fois de la vie professionnelle : la retraite, le licenciement pour les salariés, ou les difficultés économiques pour les chefs d'entreprise. Seuls font exception, outre Stéphane et Valentin (pour qui l'auto-entrepreneuriat est une voie d'entrée dans le métier), Jacqueline et Patrice.

Des situations de forte **dépendance économique** peuvent se rencontrer dans chacune des quatre situations typiques distinguées dans notre analyse. Danielle se trouve de fait dans une relation de salariat déguisé dans le cabinet d'avocat qui l'emploie. Gabriella et Olivier ont un client principal qui leur assure une très grande partie de leur chiffre d'affaires. Stéphane enchaine des contrats d'assez longue durée (près d'un an à chaque fois) avec un seul client, qui varie à chaque
fois, mais cela limite les possibilités de diversification de son portefeuille de clients et maintient une incertitude forte sur l'activité professionnelle :

« Q : Il y en a une ou plusieurs ? Vous travaillez pour la même ?

En ce moment c'est la même, mais j'en ai eu d'autres avant. C'est très aléatoire. Ça va être au fur et à mesure des contrats, des contacts. Eux, c'est sûr que le statut auto-entrepreneur... Ils me proposent une mission 3 mois là, 2 semaines ici, c'est plus facile pour eux, il n'y a pas de contrat. Le statut auto-entrepreneur, aujourd'hui, c'est un peu ça.

Q : Je vois aussi leur intérêt. Quand vous dites “c'est aléatoire”, pour vous, c'est une source d'incertitude ? Vous me dites “c'est aléatoire, il y a des fois c'est avec celle-ci, il y a d'autres fois, c'est avec l'autre”. Est-ce que c'est plutôt prévisible pour vous, l'activité ?

Pas totalement. Il y a un côté imprévisible. Je pense qu'il faut savoir vivre avec ça. Personnellement, ça ne me gêne pas parce que je sais que j'ai toujours quelque chose, mais je sais que pour certains, ça pourrait les gêner. »

## 2. Des indépendant·es en situation de sous-emploi

Dans son analyse portant sur les pratiques d'articulation des temps sociaux chez les travailleur·ses indépendant·es, construite à partir de l'exploitation statistique de l'enquête CT-RPS 2016, Julie Landour (2023) fait ressortir trois formes d'exercice du travail indépendant : l'indépendance débordante, l'indépendance densifiée et l'indépendance d'appoint. Cette dernière, particulièrement investie par les femmes et les auto-entrepreneur·es, est exercée parallèlement à un travail domestique réalisé quant à lui intensivement. Le temps de travail est ainsi limité, régulièrement inférieur à 35h et plus souvent déclaré comme « partiel », tandis que le vécu de l'articulation des temps de vie est plus satisfaisant que dans les autres catégories d'indépendant·es. Le niveau de revenu est par ailleurs plus limité, plus souvent déclaré comme étant inférieur à 1500 euros par mois.

Les entretiens que nous avons réalisés dans le cadre de cette post-enquête permettent d'explorer les différentes facettes de cette indépendance d'appoint et ses effets sur l'expérience subjective des conditions de travail.

### 2.1. Quitter le salariat pour renouer avec le travail

**Soulignons d'abord que, quelle que soit leur situation, toutes les enquêtées ont mis en avant un attachement très important à leur travail.**

Les hommes et les femmes parmi les plus qualifiées mettent en avant l'intérêt de leur travail. C'est cet intérêt pour l'activité réalisée qui enjoint par exemple les hommes à se maintenir en activité alors qu'ils sont par ailleurs à la retraite :

« Alors ma femme vous dirait parce que je ne veux pas vieillir, mais plus sérieusement, pour garder un lien social et puis c'est quelque chose que j'aime faire. Je rencontre des gens, je vais dans des entreprises, c'est passionnant, donc je n'avais pas l'intention de m'arrêter et puis je suis encore en pleine forme, donc peut-être qu'avec l'âge, on change d'avis et puis la santé peut influer, mais pour garder du lien social et puis, ce qui n'est
pas négligeable, une rémunération supplémentaire à laquelle je ne suis pas insensible. »
(Jean-Marie, 70 ans, AE service aux entreprises, en cumul emploi-retraite)

Passionné es par leur activité professionnelle, les personnes interrogées dans cette situation se centrent exclusivement sur les aspects qui leur plaisent le plus, n'hésitant pas à renoncer à des missions ou des client es qui ne correspondraient pas à ce qu'ils définissent comme cœur de leur engagement dans le travail (Bidet, 2011), « leurs premières amours » pour reprendre l'expression d'Hervé. Avec son travail d'auto-entrepreneur, Hervé (64 ans) revient sur ce qui lui plaisait le plus au début de sa vie professionnelle, à savoir le graphisme proprement dit, avec un vrai travail créatif. Sous contrainte au départ (licenciement), le choix de l'auto-entrepreneuriat s'est transformé en une opportunité de renouer avec une activité qui lui plait, sans les contraintes associées au salariat (de fait, il n'a plus la responsabilité de préoccupations techniques liées à l'impression, ni d'équipe à gérer). Il perçoit ce statut de façon très positive, comme une manière de renouer avec le travail idéalisé de sa jeunesse, d'être pleinement, authentiquement (« vraiment ») professionnel : « Ce que je fais là maintenant, je l'ai fait au début de ma carrière, quand j'étais vraiment graphiste. »

Les revenus représentent, pour ces hommes très qualifiés qui constituent le « haut de l'entrepreneuriat » (Abdelnour, 2012) un apport complémentaire, mais pas une motivation essentielle au maintien de leur activité (voir infra).

Ce sont les « déçues du salariat » qui valorisent le plus fortement le statut d'auto-entrepreneur. On trouve ici des discours qui font ressortir l'évolution positive des conditions de travail. Émeline estime ainsi trouver dans son activité de coiffeuse à domicile « une clientèle beaucoup plus sympathique qu'en salon », car « les gens sont plus respectueux ». Cette qualité relationnelle joue également sur les cadences de travail, plus apaisées :

« On est juste avec le client. On n'est pas obligé de répondre au téléphone. On n'est pas coupée par des gens qui passent. On est plus dans notre bulle avec la personne. Et je trouve qu'on peut prendre le temps de parler, de coiffer. Pour moi, je préfère. »
(Émeline, fin de trentaine, AE dans la coiffure)

Cette façon de percevoir l'auto-entrepreneuriat comme une manière de renouer avec le travail dans une forme authentique ou idéalisée est aussi très clairement affirmée par Jacqueline. Jusqu'à ses 36 ans, elle a exercé « beaucoup de métiers dans beaucoup d'institutions » comme contractuelle de la fonction publique d'État<fnref n="24" />. « Il n'y en a aucune qui me convenait. Je ne me sentais pas libre. [...] Je ne pouvais pas m'adapter, quelle que soit l'institution. » Titularisée en 2006 comme psychologue dans la fonction publique hospitalière, elle travaille pendant trois-quatre ans dans un centre hospitalier, qu'elle finit par quitter volontairement : « Dans ma manière de fonctionner, ça abîmait ma liberté. » Par contraste, son expérience de l'auto-entrepreneuriat est caractérisée par « la liberté, la créativité, et le fait d'être responsable de moi-même et de ce que je fais, et de ne pas dépendre de l'absurdité d'un employeur ». Elle présente d'ailleurs rétrospectivement ce choix de l'auto-entrepreneuriat comme une évidence : « Je pense qu'il y a un côté inadapté à l'institution qui a fait que la création de ce statut a été

<footnote n="24">²⁴ Elle a enseigné l'histoire de la psychologie pendant 10 ans à l'Université Paris 5, la philosophie comme remplaçante dans des lycées, ou encore dans des instituts de formation dans le domaine sanitaire sociale. Elle a également travaillé sur des archives dans un laboratoire du CNRS et comme journaliste pour le *Canard enchaîné*.</footnote>
une évidence pour moi. » ; « Quand on a conscience de son côté inadapté, ce statut, ça devient une évidence. »

Nous observons donc chez les « déçues du salariat » une façon singulière de valoriser le contenu de son travail et de l'associer au statut d'emploi, ainsi caractérisé par la « responsabilité », la « liberté » ou encore la « créativité ». Cette liberté est renforcée par le régime de l'auto-entrepreneur, décrit comme peu contraignant et nécessitant un suivi comptable et administratif extrêmement léger : Jacqueline, récemment passé « en libéral » sur les conseils de sa comptable regrette « la période du statut auto-entrepreneur » : « Parce que c'est plus chiant quand on a un comptable. [...] Il faut tout justifier. [...] C'est ridicule. Je me demande même si je ne vais pas rebasculer l'année prochaine. »

Ce discours se retrouve également, de façon moins affirmée certes, chez les hommes qui cumulent l'emploi comme auto-entrepreneur avec leur retraite. Henri continue ainsi d'enseigner par « plaisir » et peut toujours décliner les offres d'enseignement qui lui sont adressées : « Tant qu'on me sollicite et tant que j'ai du plaisir à le faire, je continue et je continuerai. »

L'attachement au statut d'auto-entrepreneur est nettement moins exprimé par ceux qui y trouvent avant tout un moyen de se maintenir dans l'indépendance. Contraint de liquider son entreprise, Laurent présente ainsi le choix de l'auto-entrepreneuriat comme « la version la plus simple pour que je boucle mes dossiers » avant de se lancer dans l'immobilier. Le rapport au statut d'emploi est ici de nature instrumentale (rappelons également le cas de Patrice qui y voit une façon d'être indépendant en ne payant pas « toutes les taxes »). Ce rapport instrumental au statut d'emploi tend à assimiler l'auto-entrepreneuriat à la catégorie générique d'indépendance, comme chez Olivier dont la trajectoire est caractérisée par des changements fréquents de statuts d'emploi, et qui mobilise la rhétorique de la responsabilité et de la créativité (« quand on est indépendant, on se crée sa propre vie ») sans la valoriser autant que les « déçues du salariat ». Il manifeste d'ailleurs une certaine neutralité à l'égard des statuts d'emploi, indiquant que s'il pouvait gagner aussi bien sa vie en étant salarié, il le ferait pour pouvoir être plus « tranquille ».

Cette neutralité se manifeste également chez Stéphane et Valentin, pour qui l'auto-entrepreneuriat est avant tout une opportunité d'entrer dans la vie active. Stéphane exprime certes un attachement à ce statut d'emploi (dont il en souligne les avantages et relativise fortement les inconvénients), mais il lui arrive de travailler sous CDD et il réfléchit à la possibilité de basculer bientôt en CDI (on lui en a fait récemment la proposition). Sans être ardemment attaché au statut d'auto-entrepreneur, celui-ci lui semble adapté à sa personnalité :

« Q : J'ai le sentiment, à vous écouter, que c'est quand même relativement stable.

Stéphane : Ça va. En fait, il ne faudrait pas être anxieux. Je pense que ça se passe un peu dans la tête. Je laisse les choses venir, ça se fait tout seul et ça va. Mais c'est vrai que des personnes qui seraient peut-être trop anxieuses ou qui vivraient trop en mode sécurité, ça ne leur plairait pas, je pense.

Q : Oui, ça ne correspond pas.

Stéphane : On ne peut pas avoir tous les avantages d'une situation. Moi, je prends, c'est ces avantages-là qui m'intéressent. Après, il y a les inconvénients, mais je fais avec. »

La rhétorique de la congruence entre un statut d'emploi et une personnalité, si fortement revendiquée par Jacqueline (voir *supra*), se trouve déclinée ici sur le mode mineur du penchant,
de l'inclination. Valentin l'exprime de la même façon : « De base, j'ai l'impression que c'est quelque chose qui ne me conviendrait pas, [le salariat], mais je n'ai jamais essayé non plus [...]. Peut-être qu'au final, si j'essayais, ça me plairait, mais c'est vrai que je tiens pas mal à ma liberté, donc je pense que je resterai indépendant comme ça. »

Chez les femmes les moins qualifiées, on retrouve l'attachement à l'exercice d'une activité en dehors de la sphère domestique, comme le signale par exemple Gabriella :

> « J'aime mon travail, c'est déjà énorme. Puis le fait de collaborer avec les gens, d'avoir une vie sociale extérieure. De ne pas voir que la maison et l'école et les hôpitaux. »

(Gabriella, 47 ans, AE service aux entreprises en 2016)

Ainsi, les travailleurs·ses interrogés·es se montrent globalement très satisfait·es de leur situation et peu critiques de leurs conditions d'emploi :

> « Moi, je suis relativement satisfait, très satisfait, je dirais, parce que c'est un choix. Je peux refuser éventuellement, c'est-à-dire que si par exemple je voulais arrêter, je m'arrêterais. Mais compte tenu, si vous voulez, de la façon dont ça se passe, l'environnement, et puis des relations avec les étudiants, ça se passe, je crois, relativement bien, donc je continue. » (Henri, 74 ans, AE dans l'enseignement, cumul emploi-retraite)

> « L'autonomie dans les horaires, le contact avec les gens et puis oui, le salaire, je trouve que c'est plus rentable. En tant que coiffeuse en salon, il n'y a pas beaucoup d'évolution niveau salaire, donc à part d'être dans un grand salon, le salaire est plutôt assez bas en coiffure. » (Émeline, fin de trentaine, AE dans la coiffure)

## 2.2. La centralité du travail remise en cause

Cette satisfaction se couple à un sentiment partagé de pouvoir organiser son temps de travail « librement », au gré de ses contraintes et engagements personnels. Celle-ci est lisible dans les données statistiques (CT-RPS 2016) : si les horaires des auto-entrepreneurs sont moins prévisibles que pour l'ensemble des actif·ves (40 % connaissent leurs horaires du mois à venir contre 82 % en moyenne), 49 % disent pouvoir faire varier leurs délais (38 % en moyenne) et 54 % seulement estiment travailler sous pression (77 % en moyenne).

Chez les femmes, mères d'enfants de moins de 18 ans, la volonté d'organiser le temps de travail professionnel selon le travail domestique et tout particulièrement parental est manifeste, comme en rend bien compte Émeline :

> « [Je travaille] 1 mercredi sur 2, et jeudi vendredi, je fais à peu près 9h-19h avec une petite pause le midi d'1h ou ça dépend des semaines, ça varie. Et le samedi en général, je fais 8h-13h ou 15h grand max. Le mardi, c'est 9h-midi, 14h-19h parce que je récupère mes enfants le midi. »

> « J'organise mes horaires comme je veux, par rapport à ma famille et par rapport à mes enfants, si j'ai besoin d'un rendez-vous avec eux, je peux me programmer du temps en journée ; j'ai un mercredi sur 2 avec eux, je ne travaille pas le samedi après-midi, en général je ne travaille pas le lundi, donc ça ne me fait pas des trop grosses semaines. » (Émeline, fin de trentaine, AE dans la coiffure)
Émeline ne retravaille jamais le soir, après 19h. Les tâches plus administratives sont accomplies en journée, quand elle a un peu de temps : « En général je fais ça le samedi si je ne finis pas trop tard et que j'ai le temps, sinon je fais ça dans la semaine, si j'ai une pause le midi ou le lundi après-midi. Dès que j'ai un petit moment de libre, j'essaye de faire, assez régulièrement pour ne pas avoir une grosse charge de travail après. » Elle est attachée à ce que ses enfants fréquentent peu le périscolaire : « Ça limite la fatigue pour eux. Il y a déjà les leçons à faire le soir. Donc c'est plus simple de les faire juste en rentrant de l'école qu'à 18h30 ou 19h, et puis ça limite les frais aussi. »

Cette volonté de contrôler le temps de travail par rapport aux contraintes parentales est manifeste chez les femmes avec des enfants de moins de 18 ans et conforme aux résultats déjà enregistrés sur cette population (Abdelnour et Lambert, 2014 ; Landour, 2017). Cette préoccupation touche les mères, mais également les grands-mères, comme nous avons pu l'observer à travers le cas de Danielle, qui assure une grande partie de la garde de sa petite fille :

> « Le cabinet ouvrait à 9 heures. Je devais arriver vers 8 heures 30 et je repartais à 17 heures, parfois à 16 heures, ça dépendait s'il fallait que j'aille chercher ma petite fille à l'école ou pas. J'adaptais. [...] Le mercredi après-midi, je n'y allais pas. Je restais avec ma petite-fille. » (Danielle, 68 ans, AE dans les services, en cumul emploi-retraite)

Les hommes dans cette situation ne manifestent pas la même préoccupation, comme en attestent les cas de Patrick, de Laurent ou encore d'Olivier. Ils restent pris dans le schéma du male breadwinner, qui affiche une sur-disponibilité au travail pour assurer les revenus économiques de la famille tandis que leur compagne assure la prise en charge des enfants et de la maisonnée.

> « Je ne peux pas être partout en même temps. C'est un choix à faire. Le truc, c'est que c'est ce qui me permet d'avancer dans la vie, de payer des études aux enfants parce qu'il y a ça. Après, je m'organise en fonction d'eux. »

> « L'avantage d'avoir ce rythme et de bien gagner sa vie, c'est qu'on a pu faire des super voyages. On a emmené les enfants pendant quasiment un mois au Japon en 2016, on a été au Cambodge quelque temps, c'est des voyages qui ont un certain coût, ce n'est pas en gagnant le SMIC... On a acheté un appartement, aujourd'hui il est payé. J'ai ma grande qui veut faire des études qui ont un certain coût, ça va être dur, mais ce n'est pas non. » (Olivier, fin de quarantaine, AE dans les services)

Si les femmes mettent en avant l'enjeu d'articulation travail-famille, tou·tes les enquêté·es font état d'une certaine relégation du travail par rapport à d'autres engagements personnels. Dit autrement, le travail ne constitue pas le point central autour duquel s'organisent les autres engagements de la vie, mais celui-ci est au contraire mis à leur niveau, quand il ne leur est pas subordonné. Ainsi, les horaires sont définis comme irréguliers et calqués selon les rythmes propres aux individus plutôt qu'organisés selon des contraintes exogènes : dans le cadre des audits qu'il réalise pour différentes entreprises, Jean-Marie travaille peu de jours par mois (environ 5 par mois à l'extérieur et 1 à 2 jours à son domicile). Si ces journées de travail sont qualifiées « d'intenses », il apprécie la liberté – en termes d'organisation – que lui confère ce statut :

> « Ça me va très bien, parce que de toute manière, quand je veux faire une pause, je fais une pause aussi. L'avantage de ça, de ce statut et de ce mode de fonctionnement, c'est que je peux travailler quand je veux à la maison. Si je veux travailler jusqu'à 23 heures,
je peux travailler jusqu'à 23 heures si je veux ne rien faire le lendemain, donc la souplesse, elle est là. » (Jean-Marie, 70 ans, AE service aux entreprises, en cumul emploi-retraite)

Les personnes en couple sans enfant soulignent l'importance de pouvoir organiser leur vie professionnelle en fonction de leur conjoint, comme le soulignent par exemple Hervé, qui travaille en attendant la mise à la retraite de sa compagne, Jean-Marie, qui régule ses missions sous la surveillance de sa femme, ou encore Jacqueline, qui organise son temps de travail selon le planning professionnel de son conjoint :

« Moi, ça peut être du lundi au dimanche, je travaille les jours fériés, les week-ends. Je peux le faire parce que mon mari travaille à l'hôpital et de nuit. Je m'organise aussi en fonction de lui. Lui, quand il travaille de nuit et qu'il travaille trois nuits d'affilée, moi, mes trois soirées, je peux travailler jusqu'à 22h00, il s'en fout, il travaille aussi. Mais, par contre, quand il ne travaille pas, je m'adapte aussi. Je ne vais pas mettre mes rendez-vous, le dernier, à 20h00 ou 21h00. » (Jacqueline, 50 ans, AE services)

Valentin apprécie de son côté d'avoir mis au point son propre système d'organisation, délaissant la logique « horaires » pour s'adapter à sa manière de réfléchir :

« Je déteste les horaires, donc je fais par tâche. J'ai un grand tableau blanc, où j'essaye de diviser chaque projet en tâche. Chaque soir, je mets des tâches sur mon tableau, et j'essaye le lendemain de les exécuter sur la journée. C'est la meilleure solution que j'ai trouvée pour l'instant. Sinon, je n'ai pas vraiment d'horaires. » (Valentin, 32 ans, AE dans les services aux entreprises)

Les autres enquêté·es font également valoir la place que prennent leurs activités de loisirs dans leur quotidien et insistent sur leur volonté de limiter leur temps de travail afin de pouvoir s'adonner à ces activités. Gabriella explique ainsi travailler « un gros mi-temps », « au moment où [elle a] envie » :« Ça dépendait du travail que j'avais, et ce que je prévoyais pour faire ma vie personnelle. »

« L'idée, c'est plutôt de vivre en faisant le moins d'heures possible, plutôt que de bosser comme un malade pour créer quelque chose de gros. C'est plus une vision "minimum de travail" [...] Un minimum d'heures et flexible, de manière à être le plus libre possible et d'avoir un revenu correct qui me permette d'assurer mon train de vie. » (Valentin, 32 ans, AE dans les services aux entreprises)

« Je gerais mon temps plus facilement et ça permet de travailler un peu moins en gagnant correctement et donc ça permet de dégager du temps pour d'autres activités autour. » (Stéphane, 36 ans, AE informatique)

## 2.3. Une indépendance « sous condition » d'autres supports

Cette liberté n'est pas sans générer une certaine incertitude, que décrit plus particulièrement Stéphane, autoentrepreneur de 36 ans dans l'informatique :

« Il y a un côté imprévisible. Je pense qu'il faut savoir vivre avec ça. Personnellement, ça ne me gêne pas parce que je sais que j'ai toujours quelque chose, mais je sais que pour certains, ça pourrait les gêner. » (Stéphane, 36 ans, AE informatique)
Cette liberté d'organisation, qui s'accompagne d'une grande incertitude, est rendue possible par d'autres types de supports (Castel, 1995). Cette indépendance d'appoint est ainsi « sous condition », pour reprendre l'expression d'Isabelle Bertaux-Wiame (2004) au sujet des arrangements conjugaux qu'elle observe dans les couples d'indépendant·es. Deux types de support ont émergé : le support de la retraite d'abord pour tou·tes les enquêté·es en situation de cumul emploi-retraite. Le travail indépendant vient alors en appoint d'une pension de retraite qui sert de revenu principal aux ménages. Il faut noter aussi des variations genrées. Chez les hommes, comme Jean-Marie, Hervé ou Henri, le revenu dégagé permet de compléter les revenus sans être pour autant considéré comme essentiel à la vie quotidienne. Dans les cas des femmes rencontrées, l'argent dégagé remplit une fonction plus essentielle : Danielle par exemple se remet à travailler pour payer la maison de retraite de sa mère : « Le jour où on l'a placée, au bout d'un an de plus, il a bien fallu payer la maison de retraite, parce qu'il n'y avait plus d'économies. Donc j'ai cherché du travail et j'ai trouvé du travail chez une avocate. »

Dans les autres cas, cette sous-indépendance, permettant une grande liberté dans l'organisation, est rendue possible par la situation d'emploi du ou de la conjointe. Après son divorce, Gabriella a pu asseoir sa position en comptant sur le capital récupéré à la vente du logement conjugal ; elle vit aujourd'hui avec un autre compagnon qui assure des revenus réguliers au couple. Émeline dégage de son côté 1 500 euros par mois, en complément des revenus salariés de son conjoint, qui travaille à temps plein comme technicien. Stéphane explique que l'incertitude de son activité est rendue supportable par le travail de sa conjointe :

> « Il y a deux ans, je pensais avoir quelque chose avant, finalement ça ne s'est pas fait, ça a été décalé et je me suis retrouvé 2 mois à être sans rien en attendant. Je faisais du sport, je sortais, je faisais plein d'autres choses à côté. [...] J'ai du temps de libre. J'en profite. Ma femme, elle travaille aussi donc quelque part, on n'est pas... Il faut apprendre à se contenter aussi dans la vie. » (Stéphane, 36 ans, AE informatique)

Cette incertitude est beaucoup plus difficile à vivre pour celles et ceux qui ne bénéficient pas de tels supports. Valentin, célibataire sans enfant, qui ne peut compter que sur son activité indépendante pour assurer son revenu, souffre ainsi régulièrement d'un haut niveau de stress. Il vit d'autant plus mal sa situation d'emploi qu'il doit parfois contrevenir à son souhait de limiter l'emprise du travail sur sa vie personnelle : « C'est sûr que ça peut être destructeur, mais c'est dur à quantifier. Ce n'est pas le risque professionnel stable. »

### 3. Un rapport domestique au travail

Si l'expression de « rapport domestique » peut faire écho à la « cité domestique » décrite par Luc Boltanski et Laurent Thévenot dans leur ouvrage, *De la justification* (1991), notre analyse n'en déploie pas pour autant l'appareillage théorique. Nous nous inscrivons surtout dans la lignée du travail d'Emmanuelle Puissant sur les aides à domicile (2011), qui caractérise le rapport domestique au travail par **des activités professionnelles faiblement objectivées et divisées, régulièrement exercées à la lisière du travail bénévole, dans lesquelles la relation est centrale.** Dans le cas des travailleur·ses indépendant·es ici interrogé·es, on retrouve certains de ces traits.
### 3.1. L'empreinte affinitaire des relations de travail

**L'empreinte du domestique se retrouve dans les relations entretenues avec les clients.** On connaît depuis les travaux de Mark Granovetter (1974) puis de Michel Forsé en France (1997) le rôle très important de l'interconnaissance dans l'accès à l'emploi. Celui-ci est particulièrement marqué dans les entretiens collectés ici. Hervé, graphiste en cumul-emploi retraite, bénéficie par exemple du carnet d'adresses accumulé dans son précédent emploi : la plupart de ses clients sont ses anciens clients de l'imprimerie avec lesquels il a gardé contact. Si au lancement de son activité, alors qu'il n'est pas encore à la retraite, il « dit oui à tout », depuis qu'il est à la retraite, il opère une sélection dans ses clients :

> « Au départ, [...] je travaillais vraiment avec tous ceux qui se présentaient, en termes de volume surtout et depuis que je suis à la retraite disons que j'ai fait une sélection avec les gens qui me plaisent bien, avec qui je fonctionne bien et qui me font encore confiance, qui veulent continuer avec moi et pas changer [...], là je suis dans une phase où vraiment je peux me permettre de travailler avec les gens qui me plaisent. » (Hervé, AE en cumul emploi-retraite, 64 ans, graphiste)

Pendant son court passage au statut d'auto-entrepreneur, Laurent, 55 ans, souligne également le rôle important qu'ont joué ses anciens clients dans la conduite de son activité. **C'est cette empreinte affinitaire des relations de travail qui définit nombre des relations professionnelles décrites au cours des entretiens.** Gabriella travaille à près de 80 % pour un seul client : il s'agit du couple d'indépendant·es qui l'a employée pendant le stage qui lui a permis de valider sa formation qualifiante. Elle apprécie tout particulièrement la qualité des relations qu'elle entretient avec ses employeurs, et tout particulièrement la femme avec laquelle elle a développé des liens amicaux :

> « On était devenu un peu intime toutes les deux. [...] On était d'égal à égal. [...] Il n'y avait pas de soucis. Quand on avait quelque chose à se dire, on se le disait. C'était simple. Puis ils ne me cachaient rien sur l'entreprise. J'étais au courant de tout ce qui se passait. » (Gabriella, 47 ans, AE service aux entreprises en 2016)

De son côté, Danielle travaille exclusivement chez une avocate de ses connaissances, qu'elle apprécie particulièrement. Cette personnalisation des relations, représentative de la dépendance économique de certaines indépendantes, nuit au développement des activités économiques. Gabriella peine ainsi à relancer son activité indépendante après des difficultés de santé car ses anciens clients principaux l'ont remplacée et qu'elle n'ose pas chercher de nouveaux contacts.

**Parmi celles et ceux qui développent une clientèle plus nombreuse, la qualité des relations entretenues avec les clients est fortement valorisée.** Patrice, AE dans la restauration, met en avant son « contact clientèle », tandis que Jean-Marie insiste sur le caractère « passionnant » de ses échanges avec ses clients :

> « Ce n'est pas désagréable de rencontrer des gens et puis vous êtes bien traité. Quand vous êtes auditeur pour certifier les gens, c'est valorisant. J'ai l'immodestie de penser que je connais le métier, donc vous avez de réels échanges avec les gens. C'est absolument passionnant. » (Jean-Marie, 70 ans, AE service aux entreprises, en cumul emploi-retraite)
## 3.2. Première limite : la difficulté à établir des tarifs

Cette personnalisation des relations entre les indépendant·es et leurs client·es comporte plusieurs limites. La première concerne la fixation des tarifs : face à une pratique professionnelle peu objectivée d'une part et construite comme un appoint d'autre part, on constate chez les enquêté·es une relative difficulté à évaluer le juste tarif des biens et des services qu'ils et elles proposent dans leurs activités. Soulignons d'abord que les personnes enquêtées travaillent avant tout à leur domicile<fnref n="25" />. Leur installation en tant qu'indépendant·e s'appuie sur des biens acquis dans le cadre de la vie personnelle (logement, voiture, matériel informatique parfois...), qui ne sont ainsi pas toujours assimilés au matériel nécessaire à l'exercice de l'activité professionnelle. Gabriella travaille à son domicile, dans une pièce dédiée à son activité où elle avait déjà mis en place un bureau et du matériel informatique : « L'entreprise pour qui je travaillais m'avait fourni un logiciel à distance. Donc je n'avais pas besoin d'investir. J'ai juste téléchargé le logiciel pour travailler. » Émeline ne décompte dans ses investissements initiaux que le matériel de coiffure acheté pour s'installer à son compte mais ne décompte pas la voiture familiale qu'elle utilise pour ses déplacements professionnels.

Certain·es s'appuient sur un marché déjà constitué dans lequel ils et elles s'inscrivent : c'est le cas de Jean-Marie, qui facture ses audits à un tarif défini par l'organisme certificateur dont il dépend, ou encore de Patrice ou Émeline, qui intègrent un marché stabilisé :

> « J'ai fait par rapport au salon où je travaillais avant et par rapport aux salons aux alentours de chez moi : j'ai regardé un petit peu les tarifs et je me suis alignée à ce qu'ils proposaient en fonction des prestations. » (Émeline, fin de trentaine, AE dans la coiffure)

Ce système de tarification est toutefois limité. Émeline peine ainsi à intégrer les frais de transport, comme elle le précise sur relance : « Je n'ai pas forcément rajouté en plus dans mon forfait pour le transport. Par contre, je limite les déplacements à 15 kilomètres autour de la maison. Après sinon c'est facturé en plus. »

Cette difficulté à clairement évaluer ce qui constitue du travail et les frais associés est également présente chez Valentin :

> « Le pire, ça devait être un client où j'ai mal estimé la quantité de travail, donc je me suis retrouvé pas loin du burn-out. C'était une période compliquée. C'était au début de mon entreprise, et c'est vrai que ça, c'est un aspect compliqué de ce boulot aussi : c'est que c'est parfois très difficile d'estimer la quantité de travail pour un projet, donc on peut facilement se tromper sur un devis. Derrière, on est tout seul, et là, j'avais mis 3 fois plus de temps pour sortir le projet, et j'ai même dû demander de l'aide à la fin. Au final, ce qui est le plus destructeur, ce n'est même pas le manque à gagner, c'est le burn-out, le stress qui va avec. C'était une période compliquée. » (Valentin, 32 ans, AE dans les services aux entreprises)

<footnote n="25">²⁵ Cette situation est très souvent appréciée, sauf dans le cas de Valentin, qui vit seul dans un logement de taille réduite et souffre en revanche de travailler à son domicile : « Il y a donc une énorme partie de l'appartement qui est le bureau de l'entreprise. C'est un côté problématique que j'aurai à régler dans les années à venir ». Il est d'ailleurs l'enquêté qui met le plus en avant son sentiment d'isolement : « C'est comme ça, je travaille de chez moi, donc je dois combler ça avec autre chose que le travail. Je vais faire plutôt des sorties amicales, des activités sociales hors travail. Forcément, c'est différent des gens qui ont des contextes sociaux toute la journée par le biais de leur travail. »</footnote>
Pour lui qui vit seul et cherche à stabiliser son activité, cette incertitude tarifaire est génératrice d'un stress important, que les autres enquêtés n'ont pas réellement évoqué, puisqu'ils et elles bénéficient d'autres supports pour stabiliser leur niveau de vie.

De son côté, Gabriella a volontairement établi un tarif en deçà du marché pour attirer des client·es, et fidéliser tout particulièrement le couple d'indépendant·es avec lequel elle travaille quasi exclusivement. Elle démarre ainsi au niveau du SMIC en jouant sur l'ACCRE, puis augmente légèrement son tarif jusqu'à 13 euros de l'heure lorsqu'elle commence à payer des cotisations (payées par prélèvement mensuel). Au final, elle estime son revenu entre 800 et 1 000 euros par mois, ce qu'elle estime satisfaisant : « *Je n'étais pas à temps plein et j'avais quand même un salaire plutôt correct pour un temps partiel.* » Ainsi l'estimation qu'établit Gabriella vise un niveau de vie à un instant t, sans projection à plus long terme. Son cas rend compte de la difficulté des enquêtés à prendre en compte dans le calcul de leur rémunération des éléments plus différés, relatifs par exemple aux congés payés, à leur couverture maladie ou retraite. La protection sociale est ainsi absente des considérations tarifaires de nos enquêtés.

In fine, c'est chez Danielle que les limites de cette forme d'évaluation sont les plus explicites. Elle explique ainsi qu'elle et sa cliente avaient fixé une rémunération permettant à Danielle de la cumuler avec sa pension de retraite et sa pension de réversion (obtenue sous conditions de ressources). Elle facture ainsi 300 euros, à hauteur de 10 euros de l'heure. Si au départ, Danielle accepte la transaction, c'est qu'elle peut moduler ses heures selon le revenu qui lui est finalement versé. Mais elle fait bientôt plus d'heures que prévu et doit prendre à sa charge des compléments, liés notamment à ses frais de transport. Peu à peu, le contrat ne lui paraît « plus correct » :

> « Au départ, on avait un parking, et puis on ne l'a plus eu. C'est aussi ce qui m'a poussée à partir. À partir du moment où je devais payer un parking pour aller travailler, ça devenait compliqué pour moi. » (Danielle, 68 ans, AE dans les services, en cumul emploi-retraite)

L'arrangement devient bientôt défavorable à Danielle et c'est ce qui la pousse à cesser son activité. Observons que Danielle préfère cesser de travailler plutôt que négocier avec sa cliente une participation à ses frais de transports.

### 3.3. L'impossible conflictualité au travail

**Le rapport domestique au travail caractérise également l'expérience des conflits dans la sphère professionnelle.** Comme dans les petites et très petites entreprises (Farvaque et Lefebvre, 2010), **les relations entre l'indépendant et son client se régulent à travers des pratiques informelles qui mettent à distance une formalisation des échanges, des biens et des services échangés et de leur rémunération.** Peu de conflits sont par ailleurs rapportés et lorsque des tensions apparaissent, deux formes de régulation se mettent en place. Dans le premier cas, les indépendant·es concerné·es parviennent à « s'adapter », comme le soulignent Stéphane ou Valentin :

> « [Les conflits,] c'est extrêmement rare, car vu que je fais beaucoup de sous-traitance, c'est l'agence qui gère, et les clients directs ne sont, en général, pas chiants. C'est de la négociation soft, on va dire. Ce ne sont pas des négociations tendues, c'est "Je n'ai
pas le budget là-dessus", et on trouve une solution pour réduire le travail, ou des choses comme ça. Ce n'est pas désagréable. » (Valentin, 32 ans, AE dans les services aux entreprises)

Dans le second cas, les indépendant·es choisissent de ne pas poursuivre la relation et mettent un terme à la collaboration, comme Danielle plus haut, ou encore Hervé ou Stéphane :

> « Quand je sens que ça va se détériorer, soit je mets fin au truc avant que ça ne se détériore, ou alors j'essaie de trouver une autre solution et de m'adapter. Si, ça m'est arrivé avec un de mes clients, avec une SS2I comme ça, où je suis parti. Je sentais que ça commençait à ne plus évoluer comme je le souhaitais. [...] Dès que j'ai senti que ma charge était trop lourde, j'ai stoppé le truc. Je ne me suis pas engagé davantage avec eux. » (Stéphane, AE informatique, 36 ans)

Ces refus sont d'autant plus faciles à opérer que les indépendant·es ici interrogé·es entretiennent une certaine distance expressive au travail et possèdent par ailleurs des ressources leur permettant de ne pas dépendre entièrement de son apport économique :

> « Je refuse, j'ai même refusé des travaux. En expliquant aux gens que ça ne m'intéressait pas ou quand j'avais des demandes trop précises ou que je trouvais trop contraignantes ou trop difficiles à réaliser, non, moi je mets à l'aise les gens tout de suite, je ne vais pas accepter tout. Ce n'est pas ma façon de voir. » (Hervé, AE en cumul emploi-retraite, 64 ans, graphiste)

### 4. Santé et parcours professionnels des auto-entrepreneur·es

On peut se demander si les auto-entrepreneur·es développent un rapport singulier à la santé au travail lié spécifiquement au statut d'emploi, par-delà les différences de conditions d'exercice de l'activité professionnelle. Élisabeth Algava, Catherine Cavalin et Sylvie Célérier (2012) ont montré que si les indépendants déclarent un état de santé meilleur que les salariés, alors même qu'ils sont en moyenne un peu plus âgés, cela n'est pas lié à un biais de perception, mais au fait que leur état de santé est effectivement meilleur, en tout cas vis-à-vis des salariés non-cadres. Olivier Crasset (2013) a par la suite confirmé un effet « travailleur sain » pour le groupe spécifique des maréchaux-ferrants, soit un effet de sélection qui tend à écarter les personnes en mauvaise santé de l'activité considérée, soit à l'entrée dans l'emploi, soit au cours du cycle de vie (effet d'exclusion de l'emploi par l'usure professionnelle). Il suggère que cet effet pourrait être plus général, au moins pour les métiers où les contraintes posturales et les gestes répétitifs sont permanents, dans la mesure où le régime social des indépendants n'offre pas un niveau suffisant de protection sociale pour les prémunir des conséquences financières d'un arrêt de travail. Cet effet est corroboré par une autre étude comparant les affections de longue durée du régime général et du régime social des indépendants (Sauze et al., 2011), qui met en évidence une usure précoce et un vieillissement accéléré chez ces derniers.

Dans l'enquête CT-RPS 2016, les auto-entrepreneur·es affichent un état de santé déclaré proche des autres indépendants. Ils se distinguent toutefois par une situation de santé très dégradée plus fréquente que pour les autres répondants (indépendants ou salariés) : 1,9 % déclarent un très mauvais état de santé, contre 0,5 % de l'ensemble des répondants.
<table><caption>Tableau : État de santé déclaré par sous-population</caption><thead><tr><th></th><th>Très bon</th><th>Bon</th><th>Assez bon</th><th>Mauvais</th><th>Très mauvais</th></tr></thead><tbody><tr><td>AE</td><td>25,8</td><td>47,0</td><td>20,9</td><td>4,4</td><td>1,9</td></tr><tr><td>IED</td><td>20,0</td><td>49,7</td><td>25,6</td><td>4,6</td><td>0,0</td></tr><tr><td>Autres indépendants</td><td>22,1</td><td>51,2</td><td>22,4</td><td>3,6</td><td>0,4</td></tr><tr><td>Ensemble</td><td>21,6</td><td>50,3</td><td>22,9</td><td>4,6</td><td>0,5</td></tr></tbody></table>

Plusieurs événements de santé interviennent dans les trajectoires d'emploi reconstruites à partir des entretiens, sans que le lien avec les conditions de travail ne soit fait par les interviewés. Gabriella connaît à 44 ans un grave problème de santé lié à un abcès, nécessitant plusieurs opérations chirurgicales et la maintenant couchée pendant deux mois, qui intervient dans une période marquée à la fois par son divorce, le décès de son père et le cancer de sa mère. Elle cesse alors son activité d'auto-entrepreneure et déménage. Elle est aujourd'hui suivie tous les trois mois pour du diabète et de la tension (prise en charge en affection de longue durée à 100 %). Pour Laurent comme pour Olivier, l'événement de santé intervient au moment où ils sont auto-entrepreneurs et induit un très long arrêt de travail (deux ans dans les deux cas). L'infarctus de Laurent, qui a alors 47 ans, survient à la suite de la liquidation de son entreprise. Il est ensuite suivi pour ses problèmes cardiaques (en affection de longue durée) par son médecin généraliste. L'accident cérébral d'Olivier, qui a alors 41 ans, intervient deux ans après la cession de son restaurant et l'installation comme auto-entrepreneur. Son médecin lui conseille ensuite d'engager une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), qu'il obtient effectivement. Signalons enfin que Patrice a 36 ans quand il fait « une petite crise cardiaque », qu'il euphémise et dont les effets sur la trajectoire d'emploi sont objectivement nuls.

Par-delà ces événements de santé qui marquent les trajectoires biographiques, le suivi sanitaire des indépendants est interrogé. S'inscrit dans le même rapport domestique au travail que nous avons décrit plus haut (voir *supra*, section 3). Soulignons d'abord que les difficultés éventuellement rencontrées sont analysées sous un prisme très individuel : c'est à l'individu de veiller à sa santé et d'organiser des conditions de travail favorables. Le cas de Jacqueline, qui déplore un temps de travail très important, est éclairant à cet égard :

> « Les seuls trucs négatifs, je dirais, c'est de notre responsabilité. [...] Par exemple, quand je finis à 22h00 ou que je travaille les week-ends, que je dois rédiger mes rapports d'expertise, ou que je dois travailler sans que le cadre explose, c'est de ma faute. Ce n'est pas de la responsabilité de quelqu'un d'autre. Et je sais que c'est à moi d'y travailler pour trouver une solution pour être moins envahie par mon travail. »

(Jacqueline, 50 ans, AE services)

Dans la lignée du commentaire précédent, toutes les enquêtées préfèrent agir sur eux-mêmes, quitte à renoncer à certaines missions, plutôt que d'envisager une régulation plus collective des conditions de travail.

> « Là, j'y travaille, depuis un an, pour justement ne pas être débordée. J'ai décidé de diminuer mes interventions à l'école de la magistrature, parce que ça me prenait trop
de temps, de ne plus faire d'expertise parce que c'était trop. » (Jacqueline, 50 ans, AE services)

Le statut d'indépendant semble agir ici sur la perception des risques professionnels. Ceux-ci sont appréhendés comme des risques qu'il s'agit, comme les risques entrepreneuriaux, d'assumer seul·e. On retrouve ici une posture singulière également décrite dans une post- enquête « Santé et itinéraires professionnels » : « assumer les risques professionnels semble être la contrepartie naturelle de l'indépendance, cette liberté dont l'indépendant bénéficie dans son activité professionnelle. Il peut choisir de prendre des risques ou de s'en prémunir, le salarié, lui, doit exécuter les tâches qui lui sont demandées » (Amossé et al., 2012, p. 132).

Les questions de santé et de santé au travail sont plus ou moins mises à distance par les enquêté·es. Cette mise à distance peut étonner, car les auto-entrepreneur·es déclarent en moyenne davantage de contraintes physiques que l'ensemble des actif·ves : par exemple, 44 % déclarent travailler dans une posture pénible contre 36 % en moyenne, 35 % disent respirer des fumées ou poussières contre 29 % en moyenne, tandis que le port de charges lourdes se monte à 46 % contre 42 % en moyenne.

Les hommes les plus âgés tendent à atténuer les pénibilités physiques auxquelles ils sont soumis, comme Patrice qui refuse de porter des équipements spécifiques dans son travail de pizzaïolo et estime que le médecin « ne sert à rien » car « le médecin il demande d'arrêter et on ne peut pas ». Comme d'autres, Patrice travaille régulièrement en étant malade. Ils rejoignent à cet égard les agriculteurs et artisans âgés dont « les arrêts de travail sont généralement repoussés jusqu'à ce que le corps ne puisse plus répondre aux sollicitations de l'activité professionnelle » (Amossé et al., 2012, p. 137).

Les travailleur·ses les plus jeunes et les femmes sont plus soucieuses de préserver leur santé : à 32 ans, Valentin est préoccupé par son stress et des maux d'intestin qu'il ressent fréquemment. Il a ainsi investi dans du matériel ergonomique :

> « Quand j'avais commencé à avoir des gênes à ce niveau-là, je me suis dit "On ne sait jamais, si ça vient de là, je vais quand même investir dans du bon matériel, une chaise correcte, etc., pour voir si ça améliore les choses." C'est de mon propre chef. »

Coiffeuse à domicile, Émeline est soucieuse des charges qu'elle est amenée à porter toute la journée et des produits chimiques qu'elle utilise. Elle utilise des colorations végétales et des gants pour protéger ses mains et consulte régulièrement un kinésithérapeute pour son dos. Comme chez les autres enquêté·es, ce suivi est opéré par son médecin de famille, qu'elle consulte trois fois par an, qui l'enjoint à s'équiper davantage : « [il dit] qu'il faudrait avoir un siège, et puis de faire attention à la posture au maximum et puis de faire du sport pour se muscler le dos. » Ce suivi reste toutefois peu professionnalisé et étroitement lié à la vie personnelle des individus, comme en rend bien compte Gabriella. Elle est actuellement suivie tous les 3 mois pour du diabète et de la tension par son médecin de famille. « Il me suit depuis que j'ai 15 ans [...] Voilà, il sait tout de ma vie. Il soigne aussi mes parents. Là je suis déprimée il sait pourquoi. Limite, il n'a même pas de question à poser, il sait déjà. » C'est alors bien plus la vie personnelle qui éclaire les diagnostics du médecin, que les effets de ses conditions de travail.
Les enquêtés puisent d'ailleurs dans leurs ressources biographiques pour veiller à leur santé : Gabriella a réadapté son bureau à la suite d'une formation « Gestes & Postures » qu'elle a mise en place pour le personnel de la mairie où elle est adjointe :

> « À la mairie on avait appris les gestes de postures. [...] Aux employés. Et j'avais participé à l'élaboration du projet pour eux donc j'en ai profité pour moi. [...] Genre mettre l'écran d'ordinateur en hauteur. [...] Et le tapis de souris qui va bien pour la main. [...] Les gestes qu'on a appris aux secrétaires de mairie, je les ai pris aussi pour moi. » (Gabriella, 47 ans, AE service aux entreprises en 2016)

Jean-Marie compte sur sa femme pour « veiller à une hygiène alimentaire et une hygiène de vie tout à fait simple. »

Dans leur ensemble, les enquêtés veillent à ne pas s'arrêter trop longtemps en cas de maladie. Émeline s'arrête deux à trois jours et essaie de repartir dès que possible, Gabriella signale de son côté qu'elle a repris le travail alitée :

> « C'est la patronne qui venait m'amener les factures à la maison, qui venait tout m'amener. Parce que moi je ne pouvais pas conduire, donc je ne pouvais pas me déplacer. C'est elle qui se déplaçait pour m'amener le travail. Et récupérer ce que j'avais fait forcément. » (Gabriella, 47 ans, AE service aux entreprises en 2016)

Sa reprise anticipée du travail est notamment liée à la compensation imparfaite de son revenu par ses indemnités journalières :

> « Je n'ai pas eu de frais et j'ai eu le droit aux arrêts maladie.

> Q : Oui. Ça compensait votre revenu ?

> Pas totalement mais après comme j'ai repris quand même vite puisque comme j'étais quand même à la maison. Je n'ai pas perdu grand-chose vu que je travaillais à la maison, j'ai pu reprendre plus vite. »

Les auto-entrepreneurs craignent que leurs problèmes de santé n'affectent leur activité professionnelle en les tenant trop longtemps éloignés du travail. C'est comme si la santé financière de l'auto-entreprise prenait le pas sur la santé physique et mentale de l'auto-entrepreneur.

## Conclusion

À l'issue de cette analyse, il apparaît que l'emploi indépendant exercé sous le régime de l'auto-entrepreneuriat n'est pas nécessairement vecteur d'une dégradation des conditions de travail. Cette analyse repose d'abord sur les parcours spécifiques des personnes interrogées dans la post-enquête : ces derniers font plutôt état de conditions de travail dégradées dans le salariat, largement subies par les travailleuses interrogées, et sur lesquelles elles ne semblent pas avoir pu agir. Si l'entrée dans l'indépendance n'est pas particulièrement recherchée par nos enquêtés, toutes et tous parviennent à y aménager des conditions de travail dont ils semblent très satisfait-es, notamment en termes de rythme et d'organisation temporelle du travail. Toutes
et tous apprécient la liberté et la légèreté du régime, qui leur permet de travailler quand et avec
qui ils et elles le souhaitent.

Se dessine ainsi une mise à distance des contraintes du travail, mais qui ne peut s'accomplir
que parce que ces enquêté.e.s bénéficient d'autres supports économiques et sociaux. Ils
construisent ainsi une forme de **sous-indépendance volontaire**, dans laquelle les formes
d'emprise du travail (temporelle, mentale...) sont limitées. Pensions de retraite, salaires du
conjoint ou patrimoine constituent les supports permettant le maintien de cet emploi d'appoint.
Cette forme d'emploi est toutefois construite dans un « ici et maintenant » qui néglige une
projection à plus long terme, notamment en termes de protection sociale.

Seuls les travailleurs, plutôt des hommes d'une trentaine d'années, qui cherchent à développer
des activités avec une plus grande envergure font émerger les aspects plus délétères de ces
conditions de travail, soulignant l'incertitude économique dans laquelle ils exercent leur
emploi. Celle-ci est alors génératrice d'une plus forte emprise horaire du travail et d'un stress
rejaillissant négativement sur leur santé physique. Il semble alors que ce soit la volonté de
« déprécariser » l'activité qui altère paradoxalement la santé au travail des auto-
entrepreneur·es.
# Chapitre 2

## Trajectoires d'emploi et conditions de travail des contractuels de la fonction publique<fnref n="26" />

Si les enquêtes Conditions de travail et Sumer fournissent des informations extrêmement précieuses pour explorer les mondes professionnels du public, elles ont été mobilisées jusqu'à présent principalement soit pour nourrir une comparaison générale public / privé, soit pour alimenter la connaissance des conditions de travail dans la fonction publique hospitalière. C'est ainsi que l'examen des contraintes du travail ressenties par des salariés du public et du privé exerçant des mêmes fonctions ou métiers fait apparaitre que l'intensification du travail observée dans les années 1980 et 1990 a autant affecté les agents de la fonction publique que les salariés des entreprises (Guillemot, 2011). L'enquête Conditions de travail a par ailleurs permis de confirmer l'hypothèse d'une intensification du travail dans les hôpitaux (Benallah et Domin, 2017). En revanche, l'enquête CT-RPS 2016 fait apparaître un recul de l'intensité du travail dans la seule fonction publique d'État, alors qu'elle reste stable dans le privé et dans les deux autres fonctions publiques (Bèque et Mauroux, 2017).

D'autres enquêtes ont abondé dans cette comparaison public / privé. L'enquête Changements Organisationnels et Informatisation (COI) a ainsi permis de montrer que les effets des changements organisationnels sur l'engagement du travail des salariés étaient très différents selon le secteur : les agents publics font part d'une baisse de leur implication, quand les salariés du privé la maintiennent voire la développent (Bigi et al., 2013). S'appuyant sur la même enquête, Danièle Guillemot et Gilles Jeannot (2013) ont montré que l'importation dans le public des méthodes de gestion issues du privé s'est traduite par un accroissement de la prescription et du contrôle du travail plus marqué que dans le privé, en particulier dans les ministères économiques et financiers.

Si ces différentes études convergent dans l'identification de transformations importantes des conditions de travail qui affectent le secteur public, notre analyse entend porter l'attention sur l'exposition aux risques professionnels et les conditions de travail des agents contractuels de la fonction publique (contrats aidés, CDD et CDI).

En 2017, plus d'un agent de la fonction publique sur cinq est contractuel, soit 1,4 million d'agents contractuels (Ba et Pons, 2019) : 26 % dans la fonction publique territoriale, 23 % dans la fonction publique hospitalière et 20 % dans la fonction publique d'État.

Les différents statuts non-permanents de la fonction publique présentent les mêmes fragilités que dans le privé (imprévisibilité et limites des renouvellements, cumul d'employeurs et dépendance à leur égard) mais pas les mêmes contreparties qu'en entreprise (pas de prime de précarité, rigidité de la rémunération). Les questions de la cohabitation entre les différentes logiques de gestion de statuts et de leurs impacts sur les personnes, aussi bien dans leur rapport au travail que dans l'appréhension de leur carrière, se posent<fnref n="27" />. Comment les agents contractuels ressentent-ils cette situation ? Quelles en sont les conséquences en termes relationnels et dans

<footnote n="26">²⁶ Ce chapitre a été rédigé par Claire Edey Gamassou, Arnaud Mias et Lucas Tranchant.</footnote>

<footnote n="27">²⁷ Voir également les questions soulevées par Aurélie Peyrin (2019) à propos du nombre croissant de CDD dans la fonction publique.</footnote>
les conditions de travail plus largement ? Les emplois à durée limitée du public se distinguent-ils des autres emplois du public en matière de conditions de travail selon les mêmes dimensions que dans le privé ? Comment l'expérience de l'emploi contractuel dans la fonction publique s'inscrit-elle dans leurs parcours professionnels ? C'est à ces questions que nous souhaitons répondre dans cette section, en articulant les résultats de l'enquête CT-RPS 2016²⁸ avec l'analyse des entretiens de post-enquête réalisés auprès d'une trentaine de contractuel·les.

Après avoir présenté quelques données de cadrage sur la population enquêtée et les emplois occupés, nous proposons une typologie des trajectoires dans l'emploi contractuel du public. Nous analysons alors successivement l'influence des configurations familiales et celle des pénibilités du travail et de l'état de santé sur ces trajectoires d'emploi. Nous explorons enfin les conditions de travail des agents contractuels de la fonction publique.

# 1. Statut d'emploi et caractéristiques socio-démographiques de la population enquêtée

Parmi les répondants à l'enquête CT-RPS 2016, 9 309 individus travaillent dans la fonction publique. Parmi eux, 1 023 sont des agents contractuels, dont les deux tiers sont en CDD (voir tableau).

<table><caption>Tableau : Effectifs non-pondérés des différentes fonctions publiques selon le type de contrat</caption><thead><tr><th></th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Autre<sup>29</sup></th><th>Total</th></tr></thead><tbody><tr><td>FPE</td><td>268</td><td>112</td><td>8</td><td>388</td></tr><tr><td>FPT</td><td>251</td><td>132</td><td>18</td><td>401</td></tr><tr><td>FPH</td><td>131</td><td>71</td><td>32</td><td>234</td></tr><tr><td>Total</td><td>650</td><td>315</td><td>58</td><td>1 023</td></tr></tbody></table>

Pour la post-enquête, nous avons fait le choix de ne pas investir la fonction publique hospitalière<fnref n="30" />, qui a déjà fait l'objet de nombreux travaux et qui nous semble soulever des enjeux spécifiques en ce qui concerne l'emploi contractuel. Mais nous avons gardé les contractuel·les de la fonction publique hospitalière comme point de comparaison dans les analyses quantitatives.

Nous avons réalisé 31 entretiens avec des contractuel·les de la fonction publique : 15 dans la FPE, 15 dans la FPT et 1 dans la FPH. 5 occupent des emplois de catégorie A, 13 des emplois de catégorie B et 13 des emplois de catégorie C. Notons que dans l'enquête CT-RPS 2016, plus d'un cinquième des CDD de la FPE sont de catégorie A, contre seulement 6,3 % des CDD dans

<footnote n="28">²⁸ Nous privilégions ici les données de l'enquête CT-RPS 2016 par rapport à celles de SUMER 2017 car elles permettent une meilleure prise en compte de la situation des contractuel·les de la fonction publique. En effet depuis 2013, l'échantillon des enquêtes CT-RPS a été augmentée avec une surreprésentation des agents des trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière) et du secteur hospitalier privé. L'enquête CT-RPS contient également davantage d'informations sur les caractéristiques socio-démographiques, les conditions d'emploi et les trajectoires professionnelles des personnes enquêtées. Les résultats statistiques détaillés sont disponibles dans l'annexe quantitative.</footnote>

<footnote n="29">²⁹ Cette catégorie rassemble celles et ceux qui sont en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, en placement par une agence d'intérim, en stage rémunéré, ou sans contrat.</footnote>

<footnote n="30">³⁰ Un seul entretien y a été réalisé, avec une secrétaire médicale.</footnote>
la FPT ; près d'un sur sept sont de catégorie B (18,5 % dans la FPE, 8,7 % dans la FPT) ; la
grande majorité des CDD de la FPT sont de catégorie C ou D (85,1 %), et c'est le cas dans une
moindre mesure pour la FPE (60,0%). Pour tous les types de fonction publique, on observe
donc une surreprésentation des catégories d'emploi les moins qualifiées parmi les
contractuel·les en CDD par rapport aux fonctionnaires. Le corpus d'entretiens rend donc
compte de la diversité des situations professionnelles des contractuel·les en termes de type de
fonction publique et de catégorie, mais il surreprésente la catégorie B, ce qui nous autorise un
« zoom » sur ces situations.

<table><caption>**Tableau : Classification professionnelle selon le type de contrat par type de fonction publique**</caption><thead><tr><th rowspan="2"></th><th colspan="2">Ensemble</th><th colspan="2">FPE</th><th colspan="2">FPT</th><th colspan="2">FPH</th></tr><tr><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th><th>CDD</th><th>Fonct.</th></tr></thead><tbody><tr><th>Cat. A</th><td>17,8</td><td>37,2</td><td>21,5</td><td>59,6</td><td>6,3</td><td>12,2</td><td>35,8</td><td>31,7</td></tr><tr><th>Cat. B</th><td>13,4</td><td>20,3</td><td>18,5</td><td>20,4</td><td>8,7</td><td>16,7</td><td>9,3</td><td>25,7</td></tr><tr><th>Cat. C/D</th><td>68,8</td><td>42,6</td><td>60,0</td><td>19,9</td><td>85,1</td><td>71,1</td><td>54,9</td><td>42,6</td></tr><tr><th>Total</th><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td><td>100,0</td></tr></tbody></table>

Source : CT-RPS 2016

Champ : France, Salariés de l'État, d'une collectivité territoriale, d'un hôpital public ou du secteur public social et médico-social

Lecture : 17,8% de l'ensemble des CDD de la fonction publique sont de catégorie A, contre 37,2% des fonctionnaires

On observe une surreprésentation des CDD parmi les personnes que nous avons rencontrées (27 sur 31) par rapport aux effectifs de l'enquête CT-RPS (68 %). Parmi les quatre CDI, deux correspondent à des emplois d'assistant·e familial·e, pour lesquels le CDI est la seule contractualisation possible et qui ne sont effectivement rémunérés que pour les périodes au cours desquelles ils hébergent et accueillent des mineurs placés par l'aide sociale à l'enfance.

Les femmes sont majoritaires parmi les contractuel·les de la fonction publique (65,8 % en 2017). Dans l'enquête CT-RPS 2016, elles occupent 65 % des CDD de la FPE et 74,5 % des CDD de la FPT. Nous observons une proportion relativement comparable parmi nos enquêté·es : 71 % de femmes (22 sur 31). Notre enquête rend donc bien compte de la surreprésentation des femmes parmi les contactuel·les en CDD, par rapport aux statuts de CDI ou de fonctionnaire où elles sont moins nettement majoritaires.

<table><caption>**Tableau: Part des femmes selon le statut d'emploi et le type de fonction publique**</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>54,8</td><td>70,8</td><td>54,5</td><td>61,0</td><td>62,3</td></tr><tr><th>FPE</th><td>98,8</td><td>65,0</td><td>51,2</td><td>56,7</td><td>58,2</td></tr><tr><th>FPT</th><td>55,0</td><td>74,5</td><td>58,8</td><td>55,5</td><td>59,1</td></tr><tr><th>FPH</th><td>43,7</td><td>79,5</td><td>53,6</td><td>78,4</td><td>76,0</td></tr></tbody></table>

Lecture : 70,8 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique sont des femmes, contre 61,0 % des fonctionnaires. Au sein de la FPE 65,0 % des CDD sont des femmes et 56,7 % des fonctionnaires.

D'après l'enquête SIASP, la moyenne d'âge des contractuel·les s'établit à 37 ans en 2017 (contre 46 ans pour les fonctionnaires). Iels sont plus jeunes que l'ensemble des agents de la fonction publique. 19 % d'entre eux ont moins de 25 ans, pour seulement 1 % des fonctionnaires (Ba et Pons, 2019). À l'inverse, la part des 50 ans et plus est plus élevée chez les
fonctionnaires (40,2 %) que les chez les contractuel·les (19,5 %). Parmi les 31 personnes rencontrées lors de la post-enquête, la moyenne d'âge s'établit à 39 ans et 10 mois, ce qui est relativement proche de la population générale des contractuel·les de la fonction publique. Toutefois, nous constatons une sous-représentation des jeunes parmi nos enquêté·es (4 sur 31 avaient moins de 25 ans en 2016, soit 12,9 %), alors même qu'on observe une surreprésentation des moins de 30 ans parmi les répondants à l'enquête CT-RPS 2016 (54,8 % des CDD dans la FPE et 45,2 % des CDD dans la FPT).

<table><caption>Tableau : Part des moins de 30 ans selon le statut d'emploi</caption><thead><tr><th></th><th>Autre</th><th>CDD</th><th>CDI</th><th>Fonct.</th><th>Ensemble</th></tr></thead><tbody><tr><th>Ens.</th><td>66,1</td><td>51,2</td><td>6,4</td><td>9,3</td><td>17,2</td></tr><tr><th>FPE</th><td>78,7</td><td>54,8</td><td>3,0</td><td>9,1</td><td>17,5</td></tr><tr><th>FPT</th><td>12,8</td><td>45,2</td><td>2,4</td><td>8,3</td><td>14,9</td></tr><tr><th>FPH</th><td>84,4</td><td>55,2</td><td>22,1</td><td>11,3</td><td>20,6</td></tr></tbody></table>

Lecture : 51,2 % de l'ensemble des CDD de la fonction publique ont moins de 30 ans, contre 9,3 % des fonctionnaires. Au sein de la FPE 54,8 % des CDD ont moins de 30 ans et 9,1 % des fonctionnaires.

Avant d'analyser les trajectoires dans l'emploi contractuel et leurs effets sur le rapport à l'emploi et aux conditions de travail, il convient de souligner que les configurations de gestion de l'emploi peuvent varier considérablement selon les métiers et les établissements employeurs. Dans certains cas, l'accès à l'emploi s'opère exclusivement via un contrat de travail, et le CDD est la norme. Par exemple, les assistants d'éducation (AED) ne peuvent être recrutés que sur des CDD de 10 mois, renouvelables six fois au maximum. Nous dénombrons 6 enquêté·es ayant occupé ce type de poste<fnref n="31" />. Dans d'autres cas, comme celui des assistant·es familial·es déjà évoqué, le CDI représente la norme d'emploi. Dans d'autres cas encore, le CDI est convoité par celles ou ceux qui sont en CDD, apparaissant alors à leurs yeux comme une « titularisation », faute de pouvoir devenir fonctionnaire<fnref n="32" />. Dans tous ces cas, le fait d'être contractuel·le apparaît comme normal. Et la précarité de l'emploi peut être moins questionnée. Le rapport au « statut » de contractuel est donc dépendant des configurations de gestion d'emploi, et des chances objectives de titularisation en particulier. On peut relever à cet égard que le métier le plus représenté parmi les contractuel·les répondant à l'enquête CT-RPS 2016 est dans chacune des deux fonctions publiques étudiées un métier pour lequel ces chances de titularisation sont nulles ou extrêmement faibles : 39 CDD de la FPE (sur 268) sont surveillants et aides-éducateurs des établissements d'enseignement ; 26 CDD de la FPT (sur 251) sont animateurs socioculturels et de loisirs.

Cela soulève la question de l'immédiat destin professionnel, suite à l'emploi contractuel. Une étude statistique fait apparaître que 60 % des contractuels de la fonction publique en 2009 étaient toujours dans la fonction publique six ans plus tard, dont près de la moitié comme fonctionnaires (Bonnet et al., 2019)<fnref n="33" />. Parmi celles et ceux qui ont quitté la fonction publique, près de la moitié sont chômeurs ou inactifs. Si l'on observe la situation d'emploi qui fait immédiatement suite à l'emploi contractuel occupé lors de l'enquête CT-RPS 2016, on peut

<footnote n="31">³¹ Dont une dans un établissement d'enseignement supérieur.</footnote>

<footnote n="32">³² Cela a pu parfois introduire de la confusion lors des entretiens. Lorsque l'enquêteur posait la question « avez-vous essayé d'être titularisé par le passé ? », c'est au CDI que plusieurs enquêtées songeaient, plutôt qu'au fait de devenir fonctionnaire.</footnote>

<footnote n="33">³³ Un contractuel sur dix est titularisé chaque année.</footnote>
constater que près d'un tiers des personnes rencontrées occupent un emploi dans le secteur privé (six en CDI, trois en emplois de courte durée). 38 % occupent encore un emploi dans la fonction publique : six en CDD, deux en CDI et cinq en tant que fonctionnaire. Enfin, on comptabilise trois inactifs (retraités) et six demandeurs d'emploi<fnref n="34" />, dont deux auto-entrepreneur·es qui entendent reprendre bientôt une activité avec ce statut d'indépendant.

Si seulement cinq sont effectivement devenu·es fonctionnaires, le projet de passer des concours de la fonction publique a été ou est poursuivi par plus de la moitié des contractuel·les rencontré·es. Huit contractuelles (toutes des femmes) ont échoué aux concours et beaucoup parmi elles en ont depuis abandonné l'idée. Deux autres en expriment le projet lors de l'entretien, dans un avenir toutefois encore indéterminé. L'emploi visé lors du concours n'est pas toujours celui qui correspond à l'emploi occupé en tant qu'agent contractuel. Et inversement, parmi celles et ceux qui sont devenu·es fonctionnaires, les aspirations pouvaient être plus élevées. C'est le cas de Marina qui, à 50 ans, devient enseignante du secondaire, à défaut d'avoir été recrutée comme maîtresse de conférences à l'université.

Par-delà cette diversité de destins professionnels suite à l'emploi contractuel, il faut surtout souligner que l'horizon professionnel est rarement clair pour les interviewé·es et les échecs au concours fréquents.

<footnote n="34">³⁴ Iels n'ont pas connu d'autre emploi depuis l'emploi contractuel occupé en 2016, et ce jusqu'à l'entretien accordé en 2019-2020.</footnote>