effet payés intégralement et uniquement par les entreprises de travail temporaire »<fnref n="148" />. En appui de sa contestation, l'organisation patronale Prism'Emploi propose différentes interprétations de la corrélation entre intérim et accidents du travail qui mettent à distance l'idée d'une causalité directe du statut d'emploi au profit de variables cachées. La sinistralité propre à certains secteurs particulièrement gourmands en main-d'œuvre intérimaire est par exemple pointée du doigt. Le BTP, le transport ou la logistique dont les chiffres d'accidents du travail sont effectivement supérieurs à la moyenne, seraient responsables de la surexposition des intérimaires à des risques professionnels. Ce n'est pas le statut d'emploi lui-même qui serait en cause. En renfort de cet argument, Prism'Emploi propose de nouvelles formalisations statistiques de l'accidentalité dans l'intérim, portant sur l'ensemble des accidents, et non seulement sur les plus graves. À partir des données d'une dizaine d'entreprises de travail temporaire (dont les « majors »), représentant 60 à 70 % des salariés de la branche, l'organisation patronale de la branche met ainsi en exergue trois secteurs utilisateurs qui représentent un tiers des accidents : l'entreposage (11,9 %), les industries alimentaires (10,7 %) et les travaux de construction spécialisés (10,6 %). Le secteur de la logistique ressort ainsi avec une fréquence d'accidents élevée, même si la gravité est relativement faible, résultat invisibilisé quand on ne retient que les accidents graves.

Ce plaidoyer, présenté comme un combat pour une « juste » affectation des coûts – et partant de la responsabilité – des accidents du travail a trouvé des relais institutionnels. Reprenant l’argument à son compte, un rapport parlementaire sur les maladies professionnelles soulignait par exemple en 2018 : « La clef de répartition 30/70 du coût de prise en charge des accidents les plus graves [est]jugée déséquilibrée par les entreprises de la branche du travail temporaire »<fnref n="149" />. De son côté la Cour des comptes, dans son rapport de 2018 sur la Sécurité sociale, propose de « mieux responsabiliser les entreprises recourant à l’intérim »<fnref n="150" />, précisant que « la répartition du risque devrait être rééquilibrée en faisant supporter la moitié de la valeur du risque par l’entreprise utilisatrice »<fnref n="151" />. Cette proposition n’a pas été retenue dans les projets de loi de finance de la Sécurité sociale dans les années suivantes. Autre acteur de poids à abonder dans le sens d’un biais statistique désavantageant les entreprises de travail temporaire, Philippe Biélec, ingénieur-conseil à la Cnam-TS en charge du CTN I et donc de l’intérim affirmait ainsi en 2009 : « Comparer la moyenne des intérimaires à la moyenne de toutes les branches d’activité confondues ne correspond à rien de concret. Pour être plus proche de la réalité, l’accidentologie doit être comparée par branche d’activité : intérimaires du BTP avec salariés du BTP, intérimaires de la logistique avec salariés de la logistique, etc. Or, c’est très peu fait »<fnref n="152" />. On le voit, dire la « réalité » constitue un enjeu institutionnel disputé et les données pour le faire semblent manquer.

Derrière ces controverses et les différentes mises en forme statistique qui l’alimentent, ce sont des enjeux tant financiers que légaux, voire moraux, qui animent les acteurs, notamment

<footnote n="148">¹⁴⁸ Assemblée nationale, Commission d'enquête sur les maladies et pathologies professionnelles dans l'industrie (risques chimiques, psychosociaux ou physiques) et les moyens à déployer pour leur élimination, Audition des entreprises d'intérim du 5 avril 2018, F. Ducom, Randstad, p. 10.</footnote>

<footnote n="149">¹⁴⁹ Rapport n° 1181 « Maladies professionnelles dans l'industrie : mieux connaître, mieux reconnaître, mieux prévenir », Borowcszyk-Dharréville, 2018, p. 23.</footnote>

<footnote n="150">¹⁵⁰ Cour des comptes, « La Sécurité sociale, Rapport sur l’application des lois de financement de la sécurité sociale », 2018, p. 312.</footnote>

<footnote n="151">¹⁵¹ *Ibid*.</footnote>

<footnote n="152">¹⁵² *Travail et sécurité*, n° 698, septembre 2009, p. 16.</footnote>
patronaux. Ces fortes différences de la sinistralité intérimaire entre secteurs d'activité impliquent de considérer l'intérim non pas comme un secteur professionnel en tant que tel, mais comme le pourvoyeur de main-d'œuvre pour différents secteurs professionnels, notamment ceux qui engendrent une forte accidentalité. Alors que les mécanismes assurantiels conduisent à une attribution artificielle de ces accidents à la branche de l'intérim, la sur-accidentalité des intérimaires serait ainsi le reflet de leur affectation dans les secteurs les plus dangereux, responsables d'une « externalisation des risques ». L'organisation patronale défend ainsi indirectement l'idée selon laquelle les intérimaires occupent des postes représentatifs des secteurs dans lesquels ils et elles sont mobilisées. La division « morale » des tâches dans ces secteurs, qui conduit à déléguer les opérations les plus pénibles aux intérimaires, n'est pas interrogée<sup>153</sup>. Les données produites par la Cnam-TS ont pu démontrer la sur-accidentalité des intérimaires. Mais plusieurs acteurs, comme l'organisation patronale de la branche de l'intérim ou les Carsat, interrogent la pertinence d'une approche qui ne précise pas les contextes de ces accidents du travail. De leur point de vue, l'intérim n'est pas un métier. Les données incomplètes participent en tous les cas de la difficulté à intervenir en matière de prévention des risques dans les EU, que ce soit pour les services de santé au travail ou les préventeurs des ETT.

Lors de sa session plénière du 18 mai 2016, le Comité européen des hauts responsables de l'inspection du travail a décidé de conduire une campagne sur la « santé et sécurité des travailleurs intérimaires et des travailleurs frontaliers » à partir du constat de la fréquence plus élevée des accidents du travail que celle d'autres catégories. Sous cette impulsion européenne, une série de contrôles administratifs ont été effectués dans des entreprises de travail temporaires (1 200 contrôles) et dans des entreprises utilisatrices (2 515 contrôles effectués). L'étude dégage ces enseignements :

« S'agissant des trois obligations essentielles afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans la relation triangulaire entre l'entreprise de travail intérimaire, l'entreprise utilisatrice et les travailleurs, les constats montrent que :

• 60 % des entreprises utilisatrices ne transmettent pas aux entreprises de travail intérimaire les informations sur la liste des risques auxquels les travailleurs peuvent être exposés sur les lieux de travail, les mesures concernant l'évaluation des risques et les spécifications des postes à pourvoir ;

• 10 % des entreprises de travail intérimaire ne fournissent pas aux entreprises utilisatrices les informations sur l'aptitude médicale des travailleurs à réaliser le travail. Les entreprises de travail intérimaire sont également tenues de visiter le lieu de travail avant d'affecter les travailleurs ;

• 29 % des entreprises de travail intérimaire n'informent pas les travailleurs intérimaires sur les spécifications du poste à pourvoir et les risques auxquels ils pourraient être exposés sur le lieu de travail. »

L'étude se conclut par cette phrase : « La question de la double responsabilité crée une “zone grise” où chaque acteur attend respectivement de l'autre qu'il mette en place les mesures de prévention. »<sup>154</sup>.

<footnote n="153"><sup>153</sup> Cf. *supra*, chapitre 3, section 4.</footnote>

<footnote n="154"><sup>154</sup> Direction Générale du Travail, Les conditions de travail en 2019, édition 2020, Annexe 1, Bilan de la campagne européenne portant sur la santé et sécurité des travailleurs des agences d'intérim et des travailleurs détachés de 2017 à 2019.</footnote>
La notion de coresponsabilité suppose que chacune des parties (entreprise utilisatrice, entreprise de travail temporaire) s'engage sur des éléments partiels de la prévention des risques (formation, fourniture des EPI, évaluation des risques), sans se référer à une vision d'ensemble.

Ainsi, la fourniture des EPI constitue un enjeu central pour la prévention des risques. L'accord de la branche de l'intérim de 1996 sur les équipements de protection individuelle spécifie que les ETT ne sont concernées que par les gants et les chaussures. Mais en quoi cet accord engage-t-il les entreprises utilisatrices ? Une commission s'est réunie à Roissy dans le prolongement d'une action du PRST 3 sur la prévention des risques aéroportuaires des intérimaires. Ciblant les bouchons d'oreille, en prévention des risques de surdité liés au travail sur la piste, le groupe de travail a proposé que les intérimaires bénéficient de bouchons moulés au même titre que les salariés permanents. La proposition a achoppé pour l'instant sur la prise en charge financière (pourtant modique) d'une telle protection, ni les EU ni les ETT n'acceptant de la prendre en charge.

Chacune des parties a certes des obligations bien précises par rapport au processus de délégation des salariés intérimaires, participant de ce fait à la prévention, comme le résume le coordinateur sécurité d'une des plus importantes entreprises du secteur :

> « Une agence de travail temporaire a une obligation de sensibiliser les collaborateurs intérimaires sur les risques généraux. Et ensuite, l'entreprise utilisatrice doit faire un accueil et une formation au poste de travail sur les risques particuliers du poste de travail. Donc voilà, c'est vraiment complémentaire, et on ne peut pas le faire tout seul... même si notre salarié intérimaire, une fois qu'il est dans l'entreprise, il est sous la responsabilité de l'entreprise utilisatrice. »

Cette répartition des tâches reste formelle et laisse peu de place à l'intervention du salarié intérimaire lui-même. Dans les faits, le travail de l'intérimaire entremêle ces différents aspects. Aucun des deux employeurs, direct et fonctionnel, ne peut se décharger sur l'autre.

## 2.3. La réalité fluctuante d'un « statut » de l'intérimaire, enjeu syndical

Les premiers accords de la branche de l'intérim, dès 1984, concernent le droit syndical qui jalonne la relation conventionnelle tout au long de son histoire. Cet enjeu devient central dès lors que les organisations syndicales cherchent à s'appuyer sur les intérimaires, après une première période où les syndicalistes étaient recrutés parmi les salariés permanents des agences et les négociations ou œuvres sociales tournées principalement vers ces salariés<fnref n="155" />. La négociation cherche à protéger des salariés intérimaires qui ne bénéficieraient plus de mission dès lors qu'ils ou elles s'engageraient, les salariés précaires étant les plus visés par des stratégies patronales de répression syndicale.

Parmi les organisations syndicales particulièrement actives dans le champ de l'intérim, la CGT de l'intérim (bien que n'ayant pas officiellement le statut de fédération, elle se présente souvent ainsi) apparaît comme un acteur central. Comme nous l'avons évoqué plus haut, elle a, de longue date, participé à la production conventionnelle de la branche, en rupture parfois avec les principes de sa confédération. Depuis 1969 et l'accord dit Manpower, la CGT intérim construit largement sa stratégie autour de la lutte pour l'élaboration et la consolidation d'un statut de

<footnote n="155">155 Entretien avec un responsable de la CGT, 21 janvier 2020.</footnote>
l'intérimaire. Nous avons déjà évoqué cette question du statut de l'intérimaire (voir *supra*, chapitre 3, section 1). Toutefois, la définition de ce statut demeure floue et constitue un enjeu de lutte. La question du seuil est notamment centrale : à partir de quand peut-on légitimement se prévaloir du statut d'intérimaire ? En le renforçant, ne réduit-on pas le nombre de bénéficiaires ? Inversement, l'élargissement du nombre de bénéficiaires ne conduit-il pas à partager à un plus grand nombre des montants définis ? À titre d'exemple, le dépassement du seuil de 414 heures permet de bénéficier du régime « Frais de santé »<fnref n="156" />. Les syndicalistes rencontrés n'ont pas évoqué de mobilisation autour de ces seuils, qui semblent relativement consensuels. Le seuil attribuant la qualité d'électeur intérimaire n'a ainsi pas bougé depuis 1988¹⁵⁷.

Les enjeux sociaux paraissent déterminants dans la construction de la branche. Au fil des années, ils couvrent de nombreux aspects de la vie sociale que nous avons évoqués dans le chapitre 3 (prêt de logement ou de véhicule, prêts d'urgence...), notamment à travers l'action du FASTT à qui la branche a confié ces missions. L'action syndicale vise ici à responsabiliser l'ETT en tant qu'employeur. Mais on peut aussi s'interroger si la place importante prise par les enjeux sociaux ne relève pas d'un mécanisme de substitution, à défaut de pouvoir négocier sur l'emploi et les qualifications.

Les syndicats donnent aussi une place importante à leurs employeurs dans la santé au travail :

> « Nous on dit qu'il y a coresponsabilité. Quand on voit que ce sont les boites d'intérim qui sont les premières à mettre les intérimaires en danger. L'employeur, c'est l'ETT. On sait tous pertinemment que l'intérimaire dans une EU est soumis au règlement de l'EU, des conditions, une organisation du travail faites par l'EU, une exposition aux risques crée par l'EU. C'est elle la principale responsable. [...] On dit que l'EU a une part de responsabilité importante, mais l'ETT a les moyens pour organiser des formations, pas une simple sensibilisation, des formations à la sécurité. Ils te disent que la formation renforcée à la sécurité, c'est à l'EU. Oui par rapport aux postes. Mais par rapport à des environnements dangereux, les CMR par exemple, les ETT ont l'obligation d'organiser des formations pour les intérimaires exposés à un environnement où il y en a. C'est pareil pour le travail en hauteur. La formation doit être organisée par l'ETT. Les ETT ont de l'argent. Il faut qu'il soit destiné à ça. Pas se retrancher derrière l'EU. » (responsable CGT, 21 janvier 2020)

La démarche pour aboutir à l'arrêt Manpower (voir *supra*) s'appuie sur une mobilisation syndicale qui rejoint celle des employeurs concernant la responsabilisation de l'EU. Cette instance représentative du personnel intérimaire s'est mobilisée (jusqu'à la Cour de cassation) contre sa propre entreprise pour que celle-ci finance une expertise sur les conditions de travail dans l'entreprise utilisatrice. De l'aveu d'un syndicaliste concerné rencontré fin novembre 2020, certains cadres de l'ETT ont donné des informations pour aider à porter le dossier, politique non-assumable publiquement pour des raisons commerciales. Ce qui reste en cohérence avec cette affirmation de l'accord de mise en place des CSE à Manpower : « Conformément à la loi, aux accords conventionnels - spécialement l'accord d'entreprise du 11 juin 2018 relatif à la prévention santé-sécurité des salariés intérimaires et à la jurisprudence

<footnote n="156">¹⁵⁶ Cela concerne 512 000 personnes en 2016 (OIR Rapport de branche 2017).</footnote>

<footnote n="157">¹⁵⁷ Accord du 27 octobre 1988 sur la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire.</footnote>
en vigueur, les parties au présent accord s'accordent sur le fait que les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés intérimaires relèvent des seules entreprises utilisatrices. »<fnref n="158" />.

Les comptes-rendus de CHSCT d'une grande enseigne de l'intérim auxquels nous avons eu accès montrent les demandes réitérées des représentants des salariés concernant des entreprises particulièrement accidentogènes. Notre interlocuteur syndicaliste déjà cité raconte : « On a réussi à [agence d'intérim de l'Ouest], des intérimaires travaillaient dans des cuves à gratter du phénol. Je déclenche un DGI [danger grave et imminent], on appelle pour aller voir dans l'EU où il n'y a pas de CHSCT, pas de délégués. Ils ont demandé l'autorisation du directeur de site EU qui a accepté, on a pu y aller. Sur le principe, les directions disent oui. » Des interventions multiples ont eu lieu lors de la crise Covid-19 concernant certaines entreprises de logistique ou de fret (Amazon, Fedex) qui ont pu émerger sur la place publique. De même, un tract de la CGT intérim interpelle le gouvernement et les entreprises de travail temporaire en mettant en avant que « Les salarié-e-s de l'intérim doivent être protégés et leurs salaires maintenus ». « Face à la progression fulgurante de la contamination au coronavirus sur le territoire, la CGT exige du gouvernement et des entreprises d'intérim de prendre immédiatement un ensemble de mesures de protection sanitaire et sociale pour tous les salarié-e-s intérimaires et CDI ayant été en mission depuis le 1er janvier 2020 ou étant en mission actuellement. »<fnref n="159" />.

*

Les parties syndicales et patronales semblent ainsi positionnées sur une ligne de tension constitutive de la relation triangulaire de l'intérim. Les employeurs de cette branche mettent en avant la responsabilité de l'entreprise utilisatrice dans la définition des conditions de travail et dans la responsabilité des risques professionnels. Les syndicalistes intérimaires rencontrés mettent au contraire en avant, à travers la défense d'un statut de l'intérimaire, la force du lien contractuel entre l'intérimaire et son agence employeuse.

Ces positions ne sont cependant pas exemptes de croisements, comme quand Prism'emploi se targue d'une certaine protection de leurs salariés relevant d'un « statut social de l'intérimaire » : « les salariés intérimaires bénéficient d'un statut protecteur issu de la réglementation et des négociations menées par les partenaires sociaux depuis plus de 25 ans, dont les principales caractéristiques sont la stabilité, l'égalité, la transférabilité et la lisibilité »<fnref n="160" />. Et inversement, comme nous venons de le montrer, les organisations syndicales peuvent aussi tenter de porter leur action dans les entreprises utilisatrices.

## 2.4. Pénibilité et prévention de la désinsertion professionnelle

L'investissement conventionnel de la santé au travail s'est trouvé confronté, parmi d'autres, au dossier de la pénibilité. « La pénibilité, un sujet tabou dans l'intérim ! » Cette réflexion d'une élue du personnel de longue date dans une grande enseigne souligne la difficulté à aborder ce sujet pourtant largement débattu dans le domaine social. Depuis les années 2000, le débat sur

<footnote n="158">¹⁵⁸ Article 1.11.1 de l'Accord relatif à la mise en place des CSE et CSEC Manpower.</footnote>

<footnote n="159">¹⁵⁹ La CGT Intérim, « Coronavirus, les salarié-e-s de l'intérim doivent être protégés et leurs salaires maintenus », 16 mars 2020.</footnote>

<footnote n="160">¹⁶⁰ Pris'emploi, Statut de l'intérimaire, http://www.prismemploi.eu/Public/Interimaires-Candidats/Statut-de-l-interimaire, consulté le 23 novembre 2020.</footnote>
la prévention des risques s'est enrichi d'un volet particulier, le suivi de certaines expositions relevant d'un travail dit « pénible ». Ces activités délétères pour la santé ont été définies comme « susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé »<fnref n="161" />. Comme nous l'avons vu au cours du chapitre 3, les intérimaires constituent un segment du salariat particulièrement concerné par cette question.

Les « facteurs de pénibilité », pour reprendre le terme des débats de l'époque, ont été longuement négociés (Jolivet, 2011). Ils sont devenus, au fil des réformes, des critères d'expositions particulières dont certains donnent droit à des points, inscrits dans un Compte professionnel de prévention (C2P), qui ouvre droit à un départ en retraite anticipé ou l'accès à des formations professionnelles. Dans le même cadre des réformes des retraites, il répond aussi à l'objectif européen de favoriser le maintien en emploi des salariés afin d'augmenter la part de la population active dans sa partie la plus âgée, processus largement engagé en France par ailleurs avec une hausse sensible ces deux dernières décennies du taux d'activité et du taux d'emploi. Enfin, il s'est inscrit plus précisément dans un objectif plus large de prévention avec la mission donnée aux employeurs par les politiques européennes de réduire ces expositions. « L'usure au travail » (Cottereaup, 1983) a pris place ainsi entre les conditions de travail et les atteintes à la santé au travail. Le relevé de ces expositions particulières s'inscrit dans trois registres différents : les dispositifs de préretraite, la prévention de la désinsertion professionnelle et l'amélioration des conditions de travail. L'article L 4161-1 du code du travail détermine une liste de facteurs de risques professionnels. Le dispositif oblige les employeurs à préciser l'évaluation de ces risques (ne serait-ce que pour confirmer que les plafonds ne sont pas dépassés) et de les déclarer auprès de l'assurance-vieillesse dans les cas où l'évaluation montre une exposition supérieure aux seuils définis. L'employeur est tenu d'engager une négociation « en faveur de la prévention des effets de l'exposition » à ces facteurs de risques (L4162-1) si une part importante des salariés relève de ces expositions. S'il n'y a pas d'accord, il doit arrêter un plan d'action relatif à la prévention des effets de ces risques particuliers (L4162-2). Le droit du travail invite ainsi à un double processus : réduire l'exposition à dix facteurs de risques (expositions qu'il faut commencer par évaluer) d'une part, déclarer les expositions supérieures à un certain seuil et sur une certaine durée afin d'incrémenter le Compte professionnel de prévention des salariés mais seulement pour six de ces facteurs d'autre part.

L'usure au travail concerne largement les intérimaires. Les entretiens réalisés tout comme les chiffres de la branche démontrent que cette population, confrontée à des conditions de travail difficiles, en subit les conséquences en termes de santé. La branche a été confrontée très vite à ce paradoxe : alors que les salariés de l'intérim relèvent des populations les plus exposées aux facteurs de pénibilité, le premier décret d'application concernant ces déclarations d'exposition en écarte les contrats inférieurs à un mois. Les intérimaires en auraient été largement écartés. Que ce soit pour l'évaluation de l'exposition, l'obligation de réduire les expositions dans le cas d'un nombre de salariés important, ou pour la prise en compte de l'âge de départ en retraite, les mécanismes de cette relation d'emploi tripartite rendent inadaptés ces dispositifs. Suite à la parution d'un décret d'adaptation en mars 2015, les membres de la CPNSTT renvoient sa prise en compte à la négociation du nouvel accord de branche sur la santé et la sécurité au travail qui débute en 2015.

<footnote n="161">161 Art. L4121-3-1, créé en 2010, transféré au L4161-1 en 2014, formule supprimée en 2017.</footnote>
Comme nous le verrons dans un premier temps, la branche de l'intérim et les pouvoirs publics ont été obligés d'adapter les dispositifs liés à la mesure de la pénibilité pour le cas de la relation triangulaire d'emploi propre à l'intérim afin de répondre aux obligations de recensement des expositions, au niveau des entreprises de travail temporaire. Nous analyserons ensuite comment la branche s'est saisie de cette mission de réduction de la pénibilité et de l'exclusion professionnelle, en nous centrant sur la prévention de la seule désinsertion professionnelle suite à un accident du travail.

### 2.4.1. Évaluer et déclarer les expositions des intérimaires

La déclaration des expositions spécifiques relève de l'employeur, ici l'ETT, qui est entièrement dépendant de l'évaluation faite par l'EU. L'article L4163-1 du code du travail intègre un paragraphe concernant la déclaration des expositions des intérimaires : « Les entreprises utilisatrices mentionnées à l'article L. 1251-1 transmettent à l'entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l'établissement par cette dernière de la déclaration mentionnée au I. » Le Décret n° 2015-259 du 4 mars 2015 relatif à la fiche de prévention des expositions des salariés temporaires a été rajouté afin de permettre d'évaluer cette exposition : « Art. R. 4161-5. – Le contrat de mise à disposition mentionné à l'article L. 1251-43 indique, au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l'application de l'article L. 4161-1, à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l'année par l'entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. » Le seuil de 120 nuits par an pour qualifier le travail de nuit est donc par exemple rapporté à la somme des missions de l'année concernées par le travail de nuit. D'après les textes, l'entreprise d'intérim devrait donc faire la somme, pour chaque salarié, des expositions déclarées par l'EU supérieures à un certain seuil, la ramener à la durée de chaque mission, puis déclarer le cas échéant ces expositions si le seuil légal de durée est atteint sur l'année.

Liant l'évaluation des risques à la capacité de l'employeur à pouvoir éliminer ou sinon évaluer ces risques, l'accord de la branche de l'intérim de 2017 explique que « seule l'EU est habilitée à identifier les risques inhérents à son activité dans son DUER et son éventuel plan de prévention des risques et à prendre les mesures de prévention adaptées » et en conclut que « Par conséquent, dans une ETT, l'évaluation des risques professionnels, au sens de l'article L. 4121-3 du code du travail, s'applique aux seuls salariés permanents » (art. 4). Rien n'est dit sur la déclaration des expositions dans les comptes professionnels des intérimaires.

Il semble cependant que la déclaration des expositions (supérieures au seuil) soit résiduelle de la part des entreprises utilisatrices. Les organisations patronales s'en expliquent : « La délégation patronale indique que tant les ETT que les prestataires informatiques sont informés et prêts. Le problème provient des EU qui ne transmettent pas d'informations aux ETT. »<fnref n="162" /> Les contrats de mission que nous avons pu consulter signalent des expositions au port de charge lourde ou au travail de nuit, mais sans que cette information soit exploitée par l'ETT.

<footnote n="162">¹⁶² Relevé de décision de la CPNSST du 02 février 2016.</footnote>
2.4.2. Prévention de la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) a pris de la consistance depuis plusieurs années. Parée de la vertu positive de la lutte contre la désinsertion sociale, elle répond aussi à l'exigence européenne de prolongation de la vie professionnelle afin d'augmenter le taux d'emploi de la population la plus âgée. Délaissant les autres programmes de réduction de la pénibilité et de prévention de l'usure, elle s'attache à la personne du salarié, ramenant à un niveau individuel ce qui ailleurs est posé collectivement. La mission de l'IGAS souligne cette continuité entre pénibilité et désinsertion : « La santé au travail est un concept potentiellement plus englobant que le handicap, incitant à agir pour la prévention de la désinsertion professionnelle sans attendre la situation de handicap avéré, en faisant le lien entre les différentes logiques de prévention : prévention de la pénibilité et de l'usure professionnelle (prévention primaire), détection et traitement des difficultés dès leur apparition (prévention secondaire), enfin réduction des effets sur l'emploi des complications (prévention tertiaire) »<fnref n="163" />. La prévention de la désinsertion professionnelle constitue une application de cette « prévention tertiaire ».

Limitée pour la prévention des risques professionnels identifiés ou la déclaration des expositions, la branche de l'intérim s'est davantage tournée vers le troisième volet de ce dossier Pénibilité, la limitation de la désinsertion professionnelle. Cette responsabilité est d'autant plus grande que « de par sa composition (davantage d'ouvriers et d'hommes), les salariés intérimaires sont aussi potentiellement plus exposés aux facteurs aggravant les risques de sortie anticipée du marché du travail. »<fnref n="164" />.

Une étude de l'OIR<fnref n="165" /> concernant la situation des intérimaires ayant subi un long arrêt de travail suite à un accident du travail constate que « Les catégories 35 à 54 ans et plus sont surreprésentés parmi les salariés accidentés avec arrêt long ». L'étude fait le bilan : « Au moment de l'enquête, 56 % des intérimaires interrogés sont en emploi et 38 % sont en mission d'intérim ; 18 % n'ont pas retravaillé depuis leur accident. Pour ceux qui ne sont plus en emploi (45 %), 35 % d'entre eux estiment que leur santé ne leur permet pas de travailler. » Elle en conclut que 13 % sont en situation de désinsertion, avec une grande difficulté à retrouver un emploi : « Ils souffrent d'une stigmatisation due à leur maladie et au risque de rechute. » Un autre groupe de salariés (18 %) présente des difficultés de santé qui ne leur permettent pas d'envisager de retravailler<fnref n="166" />.

Pour comprendre ce transfert d'une exigence légale à une orientation conventionnelle, il faut revenir au débat des années 2015 et 2016. Lors de la CPN du 2 février 2016, le FASTT présente

<footnote n="163">¹⁶³ IGAS, « La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés », Rapport, 2017, p. 51.</footnote>

<footnote n="164">¹⁶⁴ S. Bellon, O. Mériaux et J.-M. Soussan, *Favoriser l'emploi des travailleurs expérimentés*, Rapport au Premier ministre, 2020, p. 67.</footnote>

<footnote n="165">¹⁶⁵ OIR, « Étude sur les parcours intérimaires et l'insertion », Présentation aux Ateliers de la connaissance, FASTT, 2019.</footnote>

<footnote n="166">¹⁶⁶ L'étude traite de l'impact d'un arrêt long (plus de 30 jours consécutifs ou 85 jours sur 12 mois), survenu il y a deux à cinq ans, sur la trajectoire professionnelle des intérimaires. L'étude se base sur les données transmises par l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance avec les flux des arrêts longs causés par un accident du travail ou une maladie professionnelle (95 % sont des accidents et non des maladies). Les autres arrêts maladie sont exclus du champ de l'étude.</footnote>
une étude<fnref n="167" /> montrant les multiples facettes que peut prendre la désinsertion professionnelle. L'enquête confirme que 54 % des salariés interrogés expriment le besoin d'un accompagnement social à la suite d'un accident du travail. Le fonds de solidarité du régime de prévoyance peut être mobilisé à des fins de prévention de la désinsertion sociale et professionnelle des intérimaires exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle. Pour la CPNSST :

« les actions de prévention de la désinsertion sont déclinées autour de trois grandes orientations : la prévention de la désinsertion sociale et professionnelle des personnes en accident du travail ou en arrêt de travail de longue durée ou récurrents (maladie ou accident) ; la mobilité des publics intérimaires fragiles, lorsque celle-ci apparait comme un levier du parcours d'insertion sociale et professionnelle. Un accompagnement pour faciliter l'accès au permis de conduire des salariés peut être proposé dans ce cadre. Les publics prioritaires sont les jeunes, les intérimaires accompagnés par les ETT et les salariés orientés par le service d'action sociale du Fastt ; l'accompagnement renforcé des intérimaires en difficulté particulière au regard du logement. »<fnref n="168" />

L'accord de branche de 2017 mentionne le dispositif de pénibilité en réaffirmant que :

« En ce qui concerne les facteurs de pénibilité auxquels peuvent être exposés les salariés intérimaires, l'évaluation des risques réalisée par l'EU permettra à cette dernière d'identifier les postes concernés par des facteurs de pénibilité et d'en informer l'ETT. L'ETT rappellera à l'EU ses obligations en matière de transmission des informations et indiquera dans le contrat de mise à disposition, au vu des informations fournies par l'EU, si le poste occupé par le salarié intérimaire l'expose à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. »<fnref n="169" />

Mais il réduit la prévention de la désinsertion professionnelle au seul décrochage faisant suite à un accident du travail : « Mieux définir le champ d'application de l'évaluation des risques et, en cas d'AT-MP dont serait victime un salarié intérimaire, favoriser les conditions de son retour à l'emploi. »<fnref n="170" />. Cette orientation répond d'abord à la préoccupation de faire bénéficier les intérimaires du dispositif existant dans les Carsat d'accompagner le retour à l'emploi des salariés à la suite d'un accident du travail. Les intérimaires ne peuvent prétendre à ce dispositif puisque la mission n'est pas prolongée par l'arrêt de travail lié à un accident du travail ; le salarié se trouve ainsi sans lien contractuel à la fin de son arrêt<fnref n="171" />. « Notre travail va être que les intérimaires soient pris en compte dans ces dispositifs de prévention de la désinsertion » (un responsable du FASTT).

Dans sa prise en charge de la prévention de la désinsertion professionnelle, l'approche de la branche de l'intérim privilégie la réponse aux accidents du travail et maladies professionnelles. Sans doute faut-il y voir le prolongement d'une obligation contractuelle vis-à-vis de salariés.

<footnote n="167">¹⁶⁷ FAF.TT, FASTT, AG2R, « Prévention de la désinsertion professionnelle », présentation à la CPNSST du 2 février 2016.</footnote>

<footnote n="168">¹⁶⁸ Relevé de décision de la CPNSST du 2 février 2016.</footnote>

<footnote n="169">¹⁶⁹ Accord sur la santé et la sécurité, 2017, art. 14.1.</footnote>

<footnote n="170">¹⁷⁰ Les intérimaires sont aussi écartés des autres mécanismes proposés par les Caisses d'assurance maladie contre la désinsertion professionnelle puisqu'ils ne sont plus salariés à la fin d'un arrêt longue maladie.</footnote>

<footnote n="171">¹⁷¹ Les intérimaires sont aussi écartés des autres mécanismes proposés par les Caisses d'assurance maladie contre la désinsertion professionnelle puisqu'ils ne sont plus salariés à la fin d'un arrêt longue maladie.</footnote>
## 2.5. L'accord de 2017 relatif à la santé et la sécurité au travail dans le travail temporaire : pressions extérieures et compromis internes

Le second accord sur la santé au travail de la branche, signé en 2017, se situe au point de rencontre entre ces stratégies internes des acteurs et la pression sociale liée au taux important d'accidents du travail déjà noté. Il est structuré en deux parties, l'une concernant les permanents et l'autre les intérimaires. Le préambule rappelle que l'évaluation des risques par l'ETT ne s'applique qu'aux salariés permanents. Si les ETT « contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des intérimaires à travers une politique active de prévention et un suivi adapté aux spécificités de cette catégorie de personnel », l'accord affirme qu'aussi bien l'évaluation des risques concernant les intérimaires que leur prévention relèvent des entreprises utilisatrices. Ce qui constitue une des bases du discours de Prism'emploi trouve ici un appui par le biais de l'accord conventionnel.

L'accord de branche souligne le rôle des ETT dans la délégation des salariés intérimaires en consacrant la notion de référentiel de compétences des salariés permanents. Il est basé sur leur capacité à analyser les risques auxquels sont soumis les intérimaires, par l'analyse visuelle (ce qui suppose une visite du site d'accueil par l'agent délégataire), un questionnement envers les responsables Sécurité de l'entreprise accueillante, les informations obligatoires qui doivent figurer sur la fiche de mission (postes à risques, formations nécessaires), voire un questionnement de l'intérimaire lui-même.

Mais cette analyse de poste se heurte à un fonctionnement souvent formel :

> « Le recruteur remplit le contrat de mission, et on t'explique les tâches liées au poste. Mais la difficulté : même si tu fais la visite du poste, la personne qui appelle l'agence pour commander un intérimaire, souvent c'est une secrétaire, elle est incapable de dire ce que l'intérimaire va faire réellement, elle n'a aucune idée, ce n'est pas l'opérationnel qui s'en charge, de quel profil il a besoin. Elle ne connait même pas le motif du contrat. Des fois tu rédiges un contrat de mission alors que le salarié ne sera pas du tout à cet endroit-là, mais tu ne le sais que quelques jours plus tard. » (une responsable syndicale)

L'accord ne propose cependant aucun cadre pour structurer les relations entre les ETT et les EU et se borne à mentionner l'importance des échanges pour établir le contrat. En l'absence d'indications dans le texte de l'accord sur les contenus de telles politiques et des modalités de suivi, il appartient en premier lieu aux ETT de les concevoir et de s'assurer de leur mise en œuvre. Ces dispositions interrogent les politiques de prévention des ETT dans leurs rapports aux EU. La sécurité des intérimaires fait-elle partie des sujets de discussion entre les ETT et les EU ? Si oui, quels sont les principes qui les guident et sur quels types d'actions portent-elles ?

La formalisation de la connaissance du poste par l'agence est située au centre de la prévention des risques. Cette élaboration est issue du travail des ingénieurs des Carsat, une intense mobilisation que nous proposons de suivre dans la section suivante, avant de revenir à l'accord de 2017.
### 3. Sécurité des intérimaires, la mobilisation des Carsat entre normes et conseils

Parmi les acteurs de la prévention, les ingénieurs-conseils et contrôleurs de prévention des services de prévention de la Cnam-Ts constituent des acteurs méconnus<fnref n="172" />. Ces services des Caisses d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (Carsat), financés par une partie de la cotisation AT-MP depuis la loi du 30 octobre 1946 sur la prévention et la réparation des accidents du travail et maladies professionnelles, peuvent demander toutes mesures justifiées de prévention permettant de supprimer ou de réduire les risques auxquels sont exposés les salariés. « Leur rôle de conseiller technique de l'employeur s'accompagn[e] d'un pouvoir d'injonction » (Viet et Ruffat, 1999, p. 120). Ils sont fonctionnellement sous la dépendance de la Direction de la prévention des risques professionnels qui elle-même est supervisée par la Commission AT-MP (CAT-MP), organisme paritaire de gestion de la branche AT-MP de la Sécurité sociale. Les orientations budgétaires et politiques des organismes de la Sécurité sociale sont négociées avec l'État à travers des Conventions d'orientation et de gestion (COG) pluriannuelles, dépendant des orientations votées dans le cadre du volet Sécurité sociale du Projet de loi des finances (PLFSS). C'est dire la forte imprégnation à la fois paritaire et étatique de ces organismes.

En 2007, la CAT-MP prend en main la sécurité des intérimaires. Cette première mobilisation, à partir des travaux d'un groupe de travail représentant l'ensemble des acteurs économiques (dont la composition et l'histoire reste à écrire), débouche sur une recommandation adoptée à l'unanimité des membres le 21 mars 2007 intitulée « Accueil et santé au travail dans l'intérim ». Après le rappel du droit à la santé et la sécurité de l'intérimaire qui bénéficie des « mêmes règles de santé et de sécurité au travail [que le] salarié sous contrat à durée indéterminée », le texte propose de nombreuses pistes de travail.

Cette recommandation ne délivre pas de consignes précises s'appliquant aux entreprises utilisatrices ni aux ETT sinon une invitation forte aux entreprises de suivre ses propositions. Elle semble avoir été suivie de peu d'effets de la part des entreprises utilisatrices à qui elle s'adressait pourtant. Non assortie de mesures de coercition, cette recommandation pouvait ainsi rester du domaine de l'engagement moral.

Mais, une fois traduite dans la Convention d'Objectif et de Gestion liant l'État et la Sécurité sociale<fnref n="173" />, cette recommandation a trouvé un prolongement dans l'engagement très fort des Carsat investies dans un Plan national d'action concertée (PNAC) qui a mobilisé les efforts de très nombreux agents des Carsat pendant trois ans et s'est traduit par une série de fiches techniques. Elle a enfin trouvé un relais récent à travers l'accord de branche de 2017.

Nous proposons de regarder successivement les conditions de naissance de ce plan d'action, l'enquête menée par les ingénieurs et contrôleurs des Carsat, les différents outils élaborés à cette occasion, puis l'intégration d'une partie de ces propositions dans l'accord de 2017.

### 3.1. Aux origines du PNAC, la construction d'un consensus

La motion votée par la CAT-MP en 2007 exprime un consensus – mode de gouvernance privilégié dans les organismes de la Sécurité sociale – à plusieurs niveaux. Elle est d'abord

<footnote n="172">¹⁷² Voir les travaux de Jorge Munoz sur ce sujet.</footnote>

<footnote n="173">¹⁷³ Programme 1, Convention d'Objectifs et de gestion 2009-2012 État-Cnam-TS, p. 21.</footnote>
l'expression de la volonté commune d'intervenir de la part des entreprises utilisatrices et des agences d'intérim. Ce consensus ne pouvait s'élaborer dans d'autres organismes où sont rarement représentés ensemble ces différents acteurs. Ainsi le CTN I (secteur des services) constitue le lieu privilégié d'échange et de décisions concernant les intérimaires, mais ses travaux n'ont pas de prise sur les autres secteurs.

L'élaboration de ce consensus était donc nécessaire pour engager les services de la Sécurité sociale. L'intervention de l'État dans ce domaine parait marginale. Le Plan Santé-Travail de 2005-2009 (PST1) évoque la surexposition des intérimaires mais ce constat n'est pas relayé dans les objectifs ni dans les actions exposées dans les Conventions d'Objectifs et de Gestion (COG) État / Branche AT-MP de 2004-2006 ni dans l'avenant couvrant les années 2007 et 2008.

## Encadré : Extraits des recommandations de la CATMP du 21 mars 2007

> « Ce texte est le résultat du travail d'un groupe de partenaires sociaux regroupant les représentants de l'ensemble des activités économiques. Il a été validé par la Commission des Accidents du Travail et de Maladies Professionnelles le 21 Mars 2007. [...]

Objectifs : Les partenaires sociaux reconnaissent la spécificité de la relation de travail et des conditions de travail du salarié intérimaire, et réaffirment la nécessité d'appliquer au salarié intérimaire les mêmes règles de santé et de sécurité au travail qu'au salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'il est nécessaire, compte tenu de la nature du contrat de travail intérimaire, de la spécificité et des conditions d'exécution différentes de chaque mission de veiller plus particulièrement à la santé et à la sécurité au travail des intérimaires et ce tout au long de celles-ci. [...]

Afin d'atteindre les objectifs énoncés ci-dessus, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de suivre les recommandations suivantes.

Les entreprises de travail temporaire doivent :

* pouvoir créer les conditions d'un dialogue constructif sur les risques professionnels avec d'une part l'entreprise utilisatrice et d'autre part l'intérimaire.

* promouvoir la sensibilisation et la formation des salariés permanents des agences de travail temporaire à la prévention des risques professionnels pour permettre aux entreprises de travail temporaire de disposer d'une réelle compétence afin d'améliorer les échanges d'informations relatifs aux risques identifiés par l'EU et aux moyens de prévention appropriés.

* sensibiliser les salariés intérimaires à l'importance des questions de sécurité et notamment au respect des consignes générales de sécurité en vigueur dans l'EU et au port des EPI.

* préciser sur le contrat de mise à disposition les responsabilités en terme de formation qui incombent à l'entreprise utilisatrice et à l'entreprise de travail temporaire.

* informer les intérimaires sur les travaux interdits.

* doivent, dès lors que l'intérimaire les a prévenu qu'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celle de ses collègues, prendre contact avec les représentants de l'entreprise utilisatrice concernée afin d'obtenir une explication sur la nature du risque constaté et sur les mesures mises en œuvre pour y remédier.

Les entreprises utilisatrices doivent :

* prévenir et anticiper au mieux le recours au travail temporaire ;

* préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir au moyen de tous les documents disponibles (document unique, fiche de poste, fiche d'entreprise établie par le médecin du travail, liste des postes nécessitant une formation renforcée...) ;
* assurer un accueil de l'intérimaire dans l'entreprise ou sur le chantier, en indiquant notamment l'emplacement des installations sanitaires, de restauration et le cas échéant, de l'infirmerie ;

* mettre à disposition les consignes générales de sécurité (incendie, circulation, évacuation,...) et le cas échéant le règlement intérieur et les notes de service en s'assurant de leur compréhension ;

* assurer par une personne qui connaît le travail à effectuer une formation en santé et sécurité dont le contenu et la forme sont appropriés.

* assurer la formation renforcée en cas d'affectation d'un salarié intérimaire sur un poste présentant des risques particuliers ;

* s'assurer avant d'affecter un intérimaire sur un poste nécessitant une formation obligatoire réglementaire que celui-ci la reçue.

* accorder une attention particulière aux intérimaires lors du démarrage de la mission ou en cas de changement d'affectation ;

* informer l'entreprise de travail temporaire de tout changement modifiant les caractéristiques particulières du poste de travail ou de tout changement d'affectation afin d'établir un avenant ou un nouveau contrat pour mettre en adéquation le contrat de travail et le poste réellement occupé.

Les partenaires sociaux souhaitent que le suivi médical des intérimaires fasse l'objet d'une meilleure prise en compte par les entreprises de travail temporaire, les entreprises utilisatrices et les services de santé au travail concernés afin de gagner en efficience à l'embauche, et au suivi de cette population salariée, y compris en cas de reprise après accident du travail avec arrêt.

Les branches professionnelles auront à diffuser et à mettre en œuvre ces recommandations, en les enrichissant des éléments dus aux spécificités liées à leurs activités. »

Les nombreuses pistes ouvertes par la recommandation de 2007 de la CATMP (voir encadré) trouvent un premier prolongement lors de la formalisation du « Plan national d'actions coordonnées 2009-2012 de la branche accidents du travail et maladies professionnelles »<fnref n="174" />. À côté des TMS, du risque routier et des cancers professionnels, qui bénéficient chacun d'un objectif chiffré de réduction ou de limitation, sont désignés des secteurs « à forte sinistralité » : le BTP, la grande distribution et l'intérim. L'objectif est de réduire le taux de fréquence des AT-MP « en agissant sur les principaux facteurs de risque et sur leur prévention dans ces secteurs ». Plus précisément encore, le Plan veut aboutir à la « réduction de 15 % du taux de fréquence des AT graves (avec incapacité permanente) entre 2008 et 2011 ». Les axes de prévention sont précisés pour l'intérim : « accueil et formation, adéquation mission prévue/réalisée, fourniture d'équipements de protection individuelle (EPI) adaptés ». Deux étapes sont fixées : « réaliser une enquête/action dans les entreprises de travail temporaire (ETT) et les entreprises utilisatrices (EU) sur la mise en œuvre des principes d'accueil et de santé au travail dans l'intérim validés par la CATMP, puis capitaliser et promouvoir ces principes de prévention dans l'intérim avec l'appui des principales branches professionnelles concernées (ETT et EU). » La démarche est ainsi présentée :

> « De 2009 à 2012, la Cnam-TS mobilisera le réseau prévention de la branche Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (CRAM, CGSS, INRS, Eurogip) sur des priorités communes, validées par les partenaires sociaux membres de la Commission des Accidents du Travail et des Maladies professionnelles (CATMP). [...] Ces priorités font l'objet d'un plan national d'actions coordonnées qui sera déployé dans toutes les régions de façon simultanée. L'Assurance Maladie-Risques professionnels entend également mobiliser ses partenaires institutionnels, notamment les services de santé au

<footnote n="174">174 Branche Risques professionnels de l'Assurance maladie, PNAC 2009-2012, février 2009.</footnote>
travail (SST) sur ces actions et travailler en synergie avec eux pour gagner en efficacité. »

Autour d'un socle commun d'actions et d'objectifs, « pour la première fois, des objectifs quantifiés de réduction du risque et de la sinistralité dans les secteurs concernés sont fixés. » Un dossier important de la revue de septembre 2009 de l'INRS *Travail et sécurité* est consacré à cette question et expose la démarche du PNAC<fnref n="175" />.

Cependant l'ensemble du schéma proposé, bien que suivi par la Direction de la prévention de la Cnam-TS, semble laisser une grande latitude aux caisses régionales qui vont s'emparer de ce sujet sous des formes variées, mais avec l'impulsion de la Carsat Bourgogne-Franche-Comté désignée comme coordinatrice.

## 3.2. L'enquête du PNAC et ses résultats

L'enquête du service prévention de la Sécurité sociale mobilise des moyens importants. Le compte-rendu d'enquête (Dijon, 2011) fait état de 2 168 diagnostics établis en agence en 2009 et 2010, plus de 30 % des agences d'emploi visitées, 4 336 dossiers d'accidents du travail analysés<fnref n="176" />.

Ont été systématiquement répertoriées sous forme de tableau pour chaque agence les pratiques suivantes : la formation des permanents à la sécurité ; le recueil des caractéristiques du poste de travail sur lequel sera délégué l'intérimaire ; la sensibilisation de l'intérimaire à la sécurité ; la connaissance de la prise en charge et de l'accompagnement de l'intérimaire effectués par l'EU ; le bilan de fin de mission réalisé avec l'EU et l'intérimaire ; l'analyse des accidents du travail. Des axes de progrès sont dégagés pour les agences d'emploi rencontrées dans les domaines jugés insuffisants.

Une enquête parallèle et de même ampleur est réalisée auprès des entreprises utilisatrices<fnref n="177" />. 2 423 diagnostics sont effectués au niveau national en 2009 et 2010. Sont visées principalement les grandes entreprises. Sont observés dans cette enquête : la gestion de la prévention et l'analyse des accidents du travail dans l'EU ; la transmission des caractéristiques du poste de travail à l'agence d'emploi ; l'accueil dans l'EU, la formation au poste de travail et l'accompagnement de l'intérimaire au cours de sa mission. L'enquête s'attache à chaque fois à comparer ces démarches dans l'entreprise pour l'ensemble des salariés et vis-à-vis des agences d'intérim. Par exemple l'existence de la liste des postes à risques particuliers dans l'entreprise (40 % des entreprises visitées) est mise en parallèle avec la transmission de cette liste aux ETT (24 % des cas). Une des premières conclusions de l'enquête est la corrélation forte entre l'intensité du travail de prévention dans l'EU et l'attention portée aux intérimaires, en termes de définition des postes et de prévention des risques. La communication avec les agences ne va cependant pas de soi. Ce second volet de l'enquête propose comme « axe de progrès » pour les entreprises utilisatrices : le suivi de la sinistralité des intérimaires ; la formalisation des tâches, des risques et des moyens du poste de l'intérimaire ; l'élaboration de la liste des postes à risques

<footnote n="175">¹⁷⁵ *Travail et Sécurité*, Dossier « Travail temporaire, risque permanent ? », n° 698, septembre 2009, p. 14-27.</footnote>

<footnote n="176">¹⁷⁶ L'objectif était d'intervenir dans la moitié des ETT et 20 % des EU.</footnote>

<footnote n="177">¹⁷⁷ Pour rencontrer les entreprises utilisatrices à partir de l'action dans des agences, du fait du refus de l'accès au fichier clients des agences, les Carsat se sont appuyées sur les relevés d'accidents du travail (entretien avec un agent d'une Carsat du Sud, 2020).</footnote>
particuliers ; la transmission de ces éléments à l'agence d'emploi ; la définition des contenus, durées et modalités d'évaluation des formations ; l'analyse des accidents du travail.

Notons que cette étude a laissé des traces importantes dans le réseau des Carsat. Certaines caisses régionales ont pu décider de prolonger cette action en gardant une personne référente.

### 3.3. Les outils créés à l'occasion du PNAC

Partant du constat d'un « impact limité » des actions initiées jusqu'à présent, le PNAC vise à « obtenir une réelle modification des pratiques »<fnref n="178" /> puis à promouvoir les bonnes pratiques de prévention auprès des branches professionnelles. Il débouche sur la formalisation de différentes fiches devant servir de supports à une meilleure prévention, dans les entreprises utilisatrices, dans les entreprises de travail temporaire et dans les relations entre les deux<fnref n="179" />.

Le premier outil présenté est une « Fiche de liaison centralisant les informations utiles à l'établissement du contrat de mise à disposition ». Celle-ci comporte les caractéristiques de la mission, du poste, les risques encourus au poste de travail et mesures de prévention ainsi qu'une série de conseils destinés aux EU.

Un « Guide à l'usage des agences d'emploi pour recueillir les caractéristiques des postes de travail » précise, pour chacune des rubriques de la fiche de liaison, les éléments que l'agence doit obtenir de l'EU. Le guide décline les caractéristiques de la mission, les caractéristiques du poste, les risques encourus au poste de travail et les mesures de prévention.

Le « Référentiel de compétences en santé et sécurité au travail pour les permanents des agences d'emploi », élaboré en collaboration par la branche AT-MP et le Prisme puis validé par la Commission nationale technique concernée de la branche AT-MP, est déployé par les CARSAT et la branche professionnelle. Ce référentiel de compétences entend promouvoir les actions suivantes : dialoguer avec le client ; établir le contrat de mise à disposition ; informer et former l'intérimaire à partir des éléments du contrat ; suivre la mission ; réaliser le bilan de la mission ; traiter les accidents du travail.

Enfin la présentation des résultats du PNAC à Dijon se conclut sur un dernier outil, un « Guide de bonnes pratiques à l'usage des agences d'emploi et des entreprises utilisatrices », basé sur le texte de recommandations de la CATMP de mars 2007.

Cet ensemble de fiches est complété par d'autres documents mis à disposition sur différents sites des services de prévention sans avoir été intégré dans le corpus validé par le CTN I.

Un « Guide pour l'accueil, la formation et la surveillance médicale du travailleur intérimaire » (septembre 2012), à destination des EU, décline : l'accueil et la formation générale à la sécurité ; la formation au poste de travail ; la formation renforcée si le poste appartient à la liste

<footnote n="178">¹⁷⁸ Carsat, PNAC, présentation des résultats de l'enquête, Dijon juin 2011.</footnote>

<footnote n="179">¹⁷⁹ L'ensemble de ces fiches ont fait l'objet de publications par l'INRS : « Vous avez recours à l'intérim : Guide de bonnes pratiques » CC001 ; « Guide à l'usage des agences d'emploi » CC002 ; « Intérim - fiche de liaison - Informations utiles à l'établissement du contrat de mise à disposition » CC003 ; « Accueil et santé au travail dans l'intérim. Recommandations aux entreprises » CNAM05 ; « Entreprises utilisatrices, agences d'emploi » SP 1175 ; « Démarche d'intégration des intérimaires dans le bâtiment et les travaux publics / Propositions d'application » ED 836 ; « L'accueil des intérimaires Les conseils de Tip Top » ED 1477.</footnote>
des postes à risques particuliers. Il précise la répartition des responsabilités entre agence, EU, médecin de l'agence et médecin de l'eu concernant l'aptitude au travail des intérimaires.

La fiche « Analyse accident du travail d'un salarié intérimaire » ne semble pas validée, contrairement aux autres matériaux. De façon ambitieuse, elle se conclut sur la proposition d'un plan d'action identifiant les principales causes de l'accident analysé et les moyens d'actions, plan qui devrait être signé par l'EU et l'ETT. Un ingénieur-conseil de la Carsat rencontré, qui avait travaillé sur cette fiche, semble pourtant particulièrement attaché à cette démarche malgré son invalidation : « *Je dis à une agence, si vous ne faites pas d'enquête accident, vous n'allez pas durer* ». La fiche précise que « l'analyse de l'AT ne vise pas à rechercher d'éventuelles responsabilités ». Cependant l'histoire chaotique de la méthode de l'arbre des causes, portée par l'INRS malgré les réticences des élus tant patronaux que syndicaux qui craignaient chacun que soit mise en évidence la faute de l'employeur ou du salarié (Viet et Ruffat, 1999), montre que cette déclaration de principe ne suffit sans doute pas.

De même, la fiche « Formation renforcée du personnel intérimaire par les entreprises utilisatrices » (SP1170) ne figure que sur le site de la Carsat Rhône-Alpes et est présentée sous le sigle de ce service (Carsat-RA). Cette fiche présente les postes à risques particuliers, le principe d'une formation renforcée, le processus pour bâtir ce type de formation (caractéristiques des personnes à former, aptitudes attendues après la formation, construction de la formation, durée, formateur, vérification des acquis de la formation), la traçabilité de la formation. En annexe, sont présentées pour exemple les fiches formation concernant la scie circulaire à table et le chariot élévateur.

Le rapport sur les conditions de travail du COCT de 2012 évoque ces fiches en valorisant le travail effectué par les Carsat auprès des agences d'emploi : « La fiche de liaison qui reprend de manière synthétique l'ensemble des informations utiles pour une délégation en sécurité de l'intérimaire commence à être utilisée. Cet outil de dialogue sera d'autant mieux mis en œuvre que les permanents auront été formés et qu'ils en auront compris l'utilité. »<fnref n="180" />. Une action de formation pour les entreprises accueillant les intérimaires est aussi évoquée en Rhône-Alpes.

L'accueil contrasté de ces différents outils montre que ce sont surtout les pratiques des entreprises de travail temporaire qui ont incorporé, en partie, ce résultat à leurs pratiques, notamment à travers l'accord de branche de 2017.

### 3.4. L'accord de 2017, une adhésion mitigée aux résultats du PNAC

Nous avons déjà évoqué l'accord de branche sur la santé et la sécurité des intérimaires de 2017. Celui-ci fait une large place aux travaux des Carsat. Le titre II de cet accord portant sur la « Prévention des risques professionnels pour les salariés intérimaires » reprend, concernant « la délégation des salariés intérimaires » (chapitre 1), la définition d'un « Référentiel de compétences des salariés permanents pour la sécurité des intérimaires » (Art. 12). L'accord précise que « la CNAMTS a conçu, en partenariat avec Prism'emploi, un Référentiel de compétences santé et sécurité des permanents des ETT pour ce qui concerne la partie de l'activité consacrée à la délégation d'un salarié intérimaire dans une EU. Le programme pédagogique des formations fait l'objet d'une validation par les Carsat, en tenant compte de

<footnote n="180">¹⁸⁰ COCT, Conditions de travail, Bilan 2012, p. 357.</footnote>
l'organisation de l'ETT. Les organismes de formation dispensant ces formations devront
utiliser ce référentiel. » (Art. 12).

De fait ce référentiel reprend l'ensemble des thématiques développées dans les différents
modules issus du PNAC. Le dialogue avec l'entreprise est ainsi présenté : « Il s'agit pour les
permanents, notamment, d'obtenir les informations nécessaires à l'établissement du contrat,
relatives : aux caractéristiques du poste, à la qualification et aux compétences nécessaires, au
lieu de mission et à l'emplacement du poste ; aux risques encourus et aux mesures de prévention
existantes ; à l'accueil, à la formation sécurité et à la formation au poste. » Les permanents
doivent assurer le suivi des missions : « Il s'agit pour les permanents, notamment, d'acquérir
un savoir-faire pour vérifier, auprès de l'encadrement de l'EU et des salariés intérimaires, que
les conditions d'exercice de la mission mentionnées au contrat sont remplies. » L'analyse
d'accident est mise en valeur : « Il s'agit pour les permanents, notamment, de savoir : s'intégrer
dans le processus existant d'analyse des accidents du travail de l'EU ou le promouvoir quand
il n'existe pas ; recueillir des faits, poser des questions et obtenir des informations sur
l'accident. »

Selon l'accord de branche, le salarié doit « Connaître les caractéristiques des tâches qui seront
effectivement effectuées et leurs conditions de réalisation pour identifier les risques ; Connaître
les mesures de prévention et de protections existantes ». Ces compétences lui permettront
d'obtenir les informations relatives : aux caractéristiques du poste, à la qualification et aux
compétences nécessaires au lieu de mission et à l'emplacement du poste ; aux risques encourus
et aux mesures de prévention existantes ; à l'accueil, à la formation sécurité et à la formation
au poste ; à l'existence d'un CHSCT et à ses missions en matière de santé et sécurité des
intérimaires » (Annexe 1, Dialoguer avec le client, Les compétences S&ST identifiées).

La comparaison avec le travail important fourni par les CARSAT permet de dégager quelques
idées. La fiche de liaison santé et sécurité n'est pas mentionnée. L'ensemble des éléments (donc
forcément de façon très succincte) est intégré dans le contrat de mise à disposition, validé par
l'EU et constituant ainsi « un document d'engagement réciproque et de référence tout au long
de la mission » (Annexe 1, idem).

Les changements de postes sont mentionnés parmi les éléments d'information à donner au
salarié intérimaire comme des causes fréquentes d'accident du travail, mais ne figurent pas
parmi les éléments du dialogue avec l'EU. La visite du poste de travail figure dans le suivi de
la mission : « S'appuyer sur le contrat pour faire une visite ou un questionnement auprès de
l'EU et/ou de l'intérimaire ». Les « postes à risques particuliers » figurent dans les aspects
réglementaires des savoirs associés, mais ne sont pas explicités dans le dialogue avec
l'entreprise utilisatrice sauf en cas d'accident du travail. Les informations sur les postes de
travail sont acquises à travers le dialogue avec l'EU.

Mais c'est surtout la formation et l'information de l'intérimaire qui ressort comme centrale. Il
représente le canal d'information de l'ETT.

À côté de l'analyse des postes de travail, l'analyse des accidents du travail occupe une place
importante. La démarche proposée semble engager un dialogue plus engagé avec l'EU. Les
compétences attendues de l'agent permanent sont ainsi décrites : « Savoir s'intégrer dans le
processus existant d'analyse des AT de l'EU ou le promouvoir quand il n'existe pas ; Savoir
recueillir des faits, poser des questions et obtenir des informations sur l'accident : Y a-t-il déjà
eu des AT sur ce poste ; si oui quelles mesures de prévention ont été prises ? ; Le poste fait-il partie de la liste des postes à risques particuliers ? ; Les informations inscrites au contrat ont-elles été respectées ? ; Quelles étaient les conditions d'exécution du poste de travail : multicausalité ? ; Obtenir des informations de l'EU sur les mesures de prévention prises suite à l'accident au plus tard au moment de la prochaine mission » (Annexe 1, idem).

La démarche d'analyse d'AT repose sur la capacité à « savoir argumenter sur l'intérêt de l'étude des AT pour la prévention ; savoir recueillir des informations sur les AT survenant dans l'EU » (idem). Notons toutefois que par rapport aux pratiques de la branche qui réserve les enquêtes accidents graves aux préventeurs de sécurité, qui peuvent dans ce cadre se rendre dans l'entreprise (et inviter éventuellement l'élu du CSSCT ou du CSE), l'enquête sur le site n'est pas défendue. De même la formalisation du résultat de l'enquête accident sur un formulaire précis n'est pas défendue.

Ce référentiel de compétences élaboré dans le cadre de la branche de l'intérim engage les salariés des agences à se faire les porte-drapeaux de la sécurité des intérimaires auprès des entreprises utilisatrices. Elle leur confie, à eux seuls, la mission complexe de résoudre la contradiction entre la relation commerciale et la mission de sécurité. Elle ne reprend cependant qu'une partie du travail de conception des Carsat. Elle repose surtout sur la bonne volonté des entreprises utilisatrices pour participer à ce « travail de prévention ».

*

L'objectif de « réduction de 15 % du taux de fréquence des AT graves (avec incapacité permanente) entre 2008 et 2011 » a-t-il été rempli concernant les intérimaires ? Le rapport du COCT de 2012¹⁸¹ ne semble pas le mettre en évidence, le taux d'accident avec incapacité partielle du travail temporaire (risque 745 BD) étant stable entre 2007 et 2012, malgré une inflexion en 2009 et 2010 due à la baisse d'activité économique après 2008. Le bilan effectué par l'IGAS du COG AT-MP 2009-2012 est plus positif<fnref n="182" />. C'est d'abord au niveau du fonctionnement du service de prévention de la Sécurité sociale qu'est noté l'apport de ce plan : « La création et l'animation de "champs coordonnées", groupes de travail portant sur de grands thèmes de prévention, a permis une vraie dynamisation et a contribué à faire émerger une culture commune bâtie sur une mutualisation de la production des outils de prévention » (p. 4). Pour les auteurs de ce bilan, l'amélioration du taux d'accidents du travail de l'intérim « est très proche de ce qu'il était attendu qu'elle soit » (p. 56).

Dans le contrat d'objectifs suivant couvrant la période 2009-2012, l'État s'est notamment engagé à « faire évoluer la réglementation pour intégrer les références des entreprises utilisatrices de personnel intérimaire dans le formulaire CERFA de déclaration des accidents de travail ». Cela est effectif depuis 2012¹⁸³, même s'il semble que cet encadré n'est encore aujourd'hui rempli que dans 40 % des déclarations (cf. *supra*).

Le peu d'effets de ce travail collectif, bien que s'appuyant au départ sur une décision collective des différents acteurs réunis au sein de la CATMP (représentants des organisations patronales

<footnote n="181">¹⁸¹ Services II et travail temporaire (Évolutions comparées), in COCT, Conditions de travail, Bilan 2012, p. 206.</footnote>

<footnote n="182">¹⁸² IGAS, 2013, Évaluation de la COG 2009-2012 de la branche AT/MP, préconisation en vue de sa prorogation puis de son renouvellement, Rapport RM2012, 128 p.</footnote>

<footnote n="183">¹⁸³ Le Cerfa Cnam-TS 60-3741 invite l'entreprise utilisatrice déclarant l'accident de travail à noter le numéro de SIRET de l'établissement où a eu lieu l'accident.</footnote>
de tous les secteurs économiques, confédérations syndicales représentatives, services de prévention de la Cnam-TS), interroge sur le pouvoir des organismes de prévention de la Sécurité sociale ou plutôt sur le choix de ne pas user de ce pouvoir pour imposer leurs propositions. Le caractère collégial et consensuel (donc soumis à l'accord de la partie employeurs) se manifeste ici.

## Encadré : Les comités techniques nationaux, des outils conventionnels peu étudiés

Nous avons noté dans cette section l'importance de l'impulsion de la décision de 2007 de la Commission AT-MP (CAT-MP), organisme paritaire gérant la caisse AT-MP. Une partie de l'investissement des questions de santé et sécurité des intérimaires s'opère à travers les Comités techniques nationaux (CTN) de la Sécurité sociale, offrant un cadre ouvert sur les autres branches professionnelles et appuyé sur les services de prévention de la Cnam-TS. Là sont exposées et analysées les données sur les accidents du travail, recueillies dans la logique assurantielle de la Sécurité sociale. Là sont initiées des initiatives plus larges à destination soit des autres branches, soit de la CAT-MP concernant les intérimaires, notamment depuis 2019, sur la base de l'échec de la mobilisation des Carsat décrite ici. Ces comités originaux constituent des organismes paritaires peu connus, faisant l'objet de peu de travaux d'étude.

Pour ce qui les concerne, les intérimaires sont intégrés dans le Comité technique national des activités de services (CTN I) qui regroupe le travail temporaire, l'aide et les soins à domicile. Pour la représentante CGT qui y siège, « les intérimaires sont perdus au milieu d'autres activités de services, les coiffeurs, les services à la maison... » Elle souligne le poids particulier du patronat dans les décisions : « C'est paritaire : si le patronat décide qu'il n'y a rien à voir, circulez. Elle est basée sur le consensus. » De plus « le CTN I n'avance pas vite, ces réunions ont lieu que deux fois par an »<fnref n="184" />.

Le CTN I a décidé d'une commission spécifique sur la santé et la sécurité des intérimaires<fnref n="185" />. Ce groupe de travail fait suite aux prises de position unanimes des représentants syndicaux du CTN B : « L'ensemble des organisations syndicales de salariés déplore la hausse des accidents du travail (+ 1,9%), des accidents de trajet (+ 5,2%) et des maladies professionnelles (+ 11,5%) pour les salariés du CTN B, sans parler des accidents graves et mortels liés aux chutes de hauteur, pour lesquels les remontées du terrain de ces derniers mois sont alarmantes, et note de fortes disparités régionales. Elles souhaitent surtout alerter les membres du présent Comité Technique National B sur la situation des travailleurs temporaires du BTP. Les travailleurs temporaires du BTP représentent environ 25 % des effectifs salariés travaillant dans le BTP et ils sont victimes à hauteur d'environ 50 % des AT graves et mortels (48,9 % exactement pour les accidents mortels) » (8 octobre 2019).

Cette motion trouve ensuite un relais au sein du CTN I, dans une motion unanime elle aussi des représentants syndicaux :

« Les représentants des organisations syndicales de salariés du CTN I s'associent complètement à cette déclaration des OS de salariés du CTN B en date du 08 octobre 2019 en réitérant leur demande de création d'une commission inter CTN B et I pour prévenir les risques professionnels des travailleurs temporaires du BTP dont la sinistralité AT graves et mortels représente la moitié des sinistres des salariés travaillant dans le BTP. Les travailleurs temporaires constituent 25 % des effectifs. Le collège des salariés du CTN I, qui a en charge la prévention des travailleurs temporaires, demande depuis deux ans que se crée une commission inter CTN B et I pour prendre à bras le corps la prévention des travailleurs temporaires qui paient un lourd tribut (plusieurs AT mortels de travailleurs temporaires ont été évoqués dans la presse cet été). [...]

Cette demande s'est vu essuyer des refus successifs de la part du collège employeurs du CTN B. Le collège employeurs est même allé jusqu'à déclarer, à la CAT-MP du 10 avril 2019, qu'il ne voulait plus travailler sur des recommandations issues du CTN B.

Enfin le gouvernement n'a pas souhaité inscrire, dans le Projet de Loi de Finances de la Sécurité Sociale 2020, le partage à 50 % entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices sur les taux d'incapacité permanente supérieurs à 10 %, comme le préconise pourtant la Cour des Comptes pour améliorer la prévention et responsabiliser les entreprises utilisatrices.

Le collège employeurs du CTN B choisit donc de compter les morts des travailleurs temporaires, 22 en 2018.

<footnote n="184">¹⁸⁴ Entretien du 20 mars 2020.</footnote>

<footnote n="185">¹⁸⁵ Nous n'avons pas eu accès aux travaux de ce groupe de travail qui se réunit depuis 2020.</footnote>
L'ensemble des organisations syndicales de salariés déclare se dissocier totalement de cette position de désengagement en matière de prévention et demande tout au contraire que le CTN B s'empare enfin de cette problématique dramatique.

Vous supporterez seuls, messieurs les représentants des employeurs du BTP, les conséquences de cette politique d'abandon en rase campagne de vos missions de prévention inhérentes au CTN B.

Nous demandons que cette déclaration soit inscrite au relevé des décisions et transmise à la CAT-MP. »<fnref n="186" />

## 4. Les entreprises de travail temporaire face à la santé des salariés intérimaires : entre droit et outils de gestion, une managérialisation inachevée de la prévention

Comme les sections précédentes l'ont montré, les modalités de régulation et d'encadrement du travail temporaire rendent le suivi de la santé au travail de ces actifs particulièrement complexe. Au-delà des limites des outils et des dispositifs existants, le décalage entre les objectifs de protection de la santé au travail des intérimaires et les moyens alloués pour y parvenir semble tenir à l'asymétrie des positions des protagonistes de la relation tripartite entre l'ETT, l'EU et l'intérimaire.

Certes, depuis quelques années, les enseignes d'intérim se sont dotées d'un arsenal d'actions relevant des politiques dites de sécurité ou de prévention. Le sujet de la santé au travail des intérimaires fait donc officiellement partie de la boite à outils des ETT. Cependant, l'on constate qu'elles évacuent le plus souvent la question de l'évaluation et de la prévention des risques, qu'elles renvoient aux entreprises utilisatrices, au profit d'actions de surveillance et de contrôle des non-conformités par rapport au prescrit réglementaire, ce qui constituent une obligation des agences locales uniquement.

Une telle prise en compte des enjeux de prévention au sein des ETT renvoie aux processus d'endogénéisation ou de managérialisation du droit (Edelman, 2016) au sens où les obligations légales en matière de santé au travail font l'objet d'une appropriation et d'une interprétation par les acteurs organisationnels. Cette interprétation conduit à imposer et diffuser une interprétation des règles légales qui tient compte des idées et des intérêts de ces acteurs organisationnels et ne les compromet pas. En atteste la difficile position des acteurs de la prévention, qu'il s'agisse des services de prévention internes (dits préventeurs) ou des instances représentatives du personnels concernés (CHSCT puis CESE). Nous nous appuyons ici sur une enquête originale réalisées auprès de ces actrices et acteurs que nous appellerons faute de mieux les acteurs internes de la prévention<fnref n="187" />. Il apparaît alors que l'obligation de sécurité des EU ne fait que rarement l'objet de contrôles par les ETT, au risque d'empiéter sur leurs relations commerciales. En résulte une certaine myopie en matière de prévention des risques au travail. De facto, les ETT et les EU reformulent et opérationnalisent les enjeux de prévention des risques au travail selon leurs propres objectifs. Le cadre réglementaire actuel ne suffit pas pour compenser cette asymétrie structurelle.

<footnote n="186">¹⁸⁶ Déclaration commune des organisations syndicales de salariés au CTN I, CGT-CFDT-CGT-FO-CFTC-CFE-CGC, réunion plénière du jeudi 24 octobre 2019.</footnote>

<footnote n="187">¹⁸⁷Dans le cadre de notre enquête il est apparu que les cadres intitulés « préventeurs » ou responsable sécurité étaient les seuls acteurs accessibles (avec les représentants du personnel) pour évoquer les questions de santé et les seuls qui se sont permis d'être un tant soit peu critiques à l'égard des limites de l'action de leurs sociétés respectives. Ce consentement à la critique découle en grande partie des difficultés qu'ils peuvent rencontrer au quotidien pour imposer un agenda qui leur serait propre.</footnote>
La question de la santé des intérimaires apparaît alors paradoxale en ce que 'les nombreuses initiatives émanant des employeurs' sont concomitantes d'une faible prise en charge publique du problème. La question se trouve orpheline d'un propriétaire, alors même que ce constat semble largement partagé. Après avoir proposé des pistes d'analyse au niveau institutionnel, nous proposons ici de descendre au sein des entreprises de travail temporaire pour documenter et analyser pourquoi, à cette échelle aussi, les initiatives en matière de prévention peuvent paraître empêchées.

## 4.1. L'affirmation des politiques de santé-sécurité au travail dans le secteur de l'intérim

Il y a quelques années, la prévention était, au mieux, traitée par les agences d'intérim comme un « avantage concurrentiel », par exemple en prenant en charge la fourniture des équipements de protection individuelle (Mascova, 2009). Cette prise en charge s'incarne de plusieurs façons. Les coûts des AT-MP qui sont à la charge de l'ETT peuvent par exemple dans certains groupes être affectés à l'agence locale, visant ainsi une forme d'incitation à l'attention (Fretel et alii, 2016). Surtout, depuis quelques années, l'approche des acteurs du travail temporaire a évolué à de nombreux égards. D'un « avantage concurrentiel », les politiques de prévention sont devenues l'une des conditions indispensables pour pouvoir accéder aux plus gros clients.

> « Aujourd'hui, ne pas travailler ces sujets-là pour un major de la profession, chez nous comme chez les deux-trois importants de la profession qui jugulent une grosse part de marché, c'est impensable, pour une bonne et simple raison, c'est qu'on est tous positionné sur des marchés grands comptes, avec des gros donneurs d'ordres qui nous attendent au tournant sur ces sujets. On ne peut pas développer nos parts de marché chez eux, si on n'arrive pas à montrer notre sérieux sur le sujet de la prévention et de la sécurité pour les intérimaires. C'est pas possible. » (Préventeur ETT)

Le développement des politiques de prévention a été en partie impulsé par les clients, soucieux de leur politique RSE, dont ils reportent une partie des exigences sur leurs fournisseurs. Ces politiques exigent (au moins formellement) le respect des obligations légales par leurs partenaires commerciaux. L'existence d'une politique de prévention chez le fournisseur fait partie intégrante de la démarche qualité des EU qui peuvent évaluer et comparer ces éléments dans le cadre de leurs appels d'offre et ultérieurement de la signature des accords-cadres.

> « Dans le cadre d'un appel d'offres, donc, on présente toute notre démarche de prévention, que ça soit, donc, de la sensibilisation, de nos attestations sécurité qu'on présente, de nos tests de sensibilisation qu'on leur présente, avec toutes les démarches qu'on pourrait mettre en place avec eux, Parce que la sensibilisation commence au niveau de l'agence, elle continue, via la formation et l'accueil, au sein de l'entreprise, mais que la formation soit la même. » (Coordinateur sécurité ETT)

> « Les gros clients, ont des process très carrés, et on est plus là en tant qu'accompagnateur, applicateur des plans d'action décidés chez eux en central. »

(Responsable juridique ETT)

Cependant, il serait réducteur de présenter ces relations sous le seul prisme client-fournisseur où les ETT seraient des destinataires des injonctions de leurs donneurs d'ordre. Les politiques de prévention se déploient sur des registres plus variés et selon des critères bien précis. Par
exemple, les ETT ne sont pas indifférentes aux politiques de sécurité dans les entreprises
clientes. Les clients dits « grands compte » constituent en cela des partenaires de poids pour
assurer une prise en compte des enjeux de prévention dans les relations contractuelles. Dans le
cadre de la crise sanitaire du printemps 2020 puis des difficultés de redémarrage de l'activité
lors du premier déconfinement de l'été 2020, de telles relations ont par exemple été d'un grand
renfort pour assurer une reprise du travail dans des conditions de sécurité satisfaisante.

« Encore une fois, sans prétention aucune, le fait de s'appeler [une major du secteur], ça nous amène à travailler avec de gros donneurs d'ordres, et qui ont aussi ces process qui sont hyper importants. On travaille avec des sociétés comme [BTP1], comme [BTP2], où les mecs, ils s'échauffent le matin sur les chantiers, en... comme les Chinois, pareil. Chez [XXX] c'est pareil, ils font des étirements le matin. Alors, quand on voit ça, au début, on dit : « Mais... qu'est-ce qui se passe ? » Et en fait, non, y a vraiment ça. On travaille avec... [Une multinationale de la construction navale], ils ont une... ils ont une... une appétence et une culture de la sécurité, on fait pas n'importe quoi, n'importe comment. Donc ça, nous, on l'inculque aussi à nos collaborateurs. Avant de déléguer quelqu'un... chez n'importe qui, déjà, y a des tests sécurité maison, mais après, y a des batteries de tests en interne, les intégrations au poste, 'fin... Celui qui dit qu'il sait pas... mmh. » (Cadre en agence de travail temporaire)

Les grands comptes semblent donc constituer une occasion de connecter différentes
dispositions internes à des procédures elles-mêmes relativement cadrées. Mais les enseignes de
travail temporaire déclinent en fait les mesures proposées suivant le statut du client (grands
comptes dits « partenaires », ou PME/TPE) et son degré d'avancement dans le domaine de la
sécurité (existence de services sécurité).

« Au regard de toutes les entreprises avec lesquelles on travaille, on va avoir les clients grands comptes qui sont déjà équipés, qui ont déjà des ressources en interne, en termes de prévention sécurité, et donc avec lesquels on est plutôt partenaires, et, je dirais, exécutants des plans d'action qu'ils vont pouvoir nous donner. Et on va avoir tout ce qui va être les artisans, les TPE, les moyennes entreprises, qui vont être, elles, a contrario, vraiment demandeuses de conseils et d'accompagnement, puisqu'elles n'ont pas les ressources en interne, pour mettre en place, justement, rien que le réglementaire, ou des actions d'amélioration. » (Préventrice ETT)

Parmi les exemples d'actions menées, nous avons recensé des initiatives intéressantes : il peut
s'agir pour l'ETT d'organiser pour ses salariés délégués ou d'animer au sein de l'EU pour
l'ensemble des salariés d'une équipe, quel que soit leur statut, des réunions autour de la sécurité
(dites parfois « causerie »), transposant ainsi des pratiques de prévention courantes dans les
secteurs du BTP, du transport et de l'industrie (la « causerie sécurité », parfois aussi appelée
« quart d'heure sécurité »). Ces réunions s'adressent dans ces cas aussi bien aux salariés
intérimaires qu'aux salariés de l'EU et sont plutôt destinées à un secteur et un environnement
de travail spécifique (entrepôt, chantier, etc.). À travers ces différents exemples se lisent un
certain repositionnement des ETT et une nouvelle ambition de devenir partenaires, voire
conseillers de leurs clients sur des questions de prévention. Déjà équipés de procédures pour
leurs propres salariés, les « grands comptes » peuvent aussi constituer des cibles d'une telle
action de conseil. Dans ce cas, l'initiative se focalise toutefois sur les questions propres à la
santé-sécurité des personnels délégués, non de l'ensemble de l'organisation du travail, même
si elle peut inciter à des réflexions plus générales sur l'intégration des temporaires ou des « nouveaux » :

> « Le conseil, il s'adresse plutôt à une frange de clients qui est sur une structure grands comptes, c'est-à-dire des gros donneurs d'ordre... pas les mastodontes, mais les gros donneurs d'ordre jusqu'aux PME, qui ont besoin d'un œil extérieur, d'un accompagnement, sur la particularité très spécifique du travail temporaire, mais qui est quelque part assez transverse, parce que les points qu'on soulève avec eux, sur comment accueillir un nouvel entrant type intérimaire, est très transverse par rapport à l'accueil d'un CDD ou d'un nouvel entrant en embauche CDI, donc c'est des choses qui les intéressent fréquemment. Donc on est plutôt sur une notion de conseil, œil extérieur, ils sont assez friands de ça. » (Coordinateur sécurité, ETT)

> « Nous, nous sommes coordinateurs prévention du travail temporaire. Nous ne sommes pas consultants Socotec, qui peuvent faire des audits. Aujourd'hui, c'est pas notre vocation première. Je dis pas que ça le deviendra pas, je dis pas que je le fais pas de temps en temps, j'ai fait un audit sur commande la semaine dernière chez un client, mais dans le cadre du travail temporaire. » (Coordinateur sécurité, ETT)

Notons toutefois que les marges de manœuvre des ETT demeurent limitées si elles souhaitent des modifications du comportement ou de l'organisation de leurs clients. C'est en effet davantage sur le versant commercial que se jouent les discussions en matière de santé sécurité et non du côté du rapport de force. Les initiatives en matière de prévention semblent incluses, du point de vue des acteurs, dans le catalogue plus large des services que les ETT se proposent de fournir à leurs clients, jusqu'au conseil en prévention. À cet égard, les pratiques de prévention des majors de la profession<fnref n="188" />, peuvent frapper par leurs similitudes comme le reconnaissent volontiers les enquêtés :

> « Les actions de préventeurs dans notre entreprise, si vous avez déjà enquêté auprès de confrères à nous, ça va pas forcément vous surprendre. » (Préventeur ETT)

Les ETT s'alignent en fait sur leurs principaux concurrents. Ce « mimétisme institutionnel » (DiMaggio et Powell, 1983) n'est ni fonctionnel (confrontées aux mêmes problèmes elles adopteraient des réponses similaires) ni une coïncidence. Il découle encore moins de différentes formes d'espionnage industriel ou de plagiat. Il procède largement d'une spécificité du secteur : l'extrême cohérence de son organisation doublée d'une concurrence forte entre entreprises. Il n'existe qu'une seule organisation patronale représentative de la branche, à laquelle participe l'ensemble des grandes enseignes du travail temporaire, en menant une action offensive vouée à consolider la respectabilité du secteur comme nous l'avons évoqué précédemment. Prism'Emploi constitue ainsi un lieu important où naissent et se structurent ces politiques de prévention.

> « Je participe au groupe de travail sécurité de Prism'emploi, où là, on est plutôt autour de la table, sous l'angle patronal, avec mes homologues des différentes enseignes, pour voir comment est-ce qu'on peut faire évoluer les choses, mais au niveau plutôt patronal,

<footnote n="188">¹⁸⁸ Notre enquête s'est concentrée sur les grandes enseignes du secteur, le plus couramment désignées sous le nom de « Major ». L'ensemble de ces groupes sont internationaux. Nous laissons donc de côté – bien que leur investigation serait tout à fait pertinente – d'autres typologies d'enseigne tels que les outsiders et les petites (Fretel et alii. 2016).</footnote>
et en mettant de côté la partie organisation syndicale. Au niveau national. » (Préventeur
ETT)

« On part de nos questions, en fait. Et on se benchmarke plus par rapport à ça, mais... mais c'est vrai que ça se fait au sein de la structure qu'est Prism'Emploi. »
(Ressons adumbrantes ETT)

L'isomorphisme institutionnel observé s'explique donc par ce que DiMaggio et Powell (1983) nomment des « pressions normatives », qui font ressortir le rôle décisif de réseaux professionnels dans la diffusion de normes organisationnelles.

D'autres espaces servent également de forum pour la consolidation plus locale de l'articulation
entre ces initiatives internes aux ETT et les différentes instances de régulation de la thématique
santé-sécurité au travail.

« J'ai l'autre casquette, qui est ma fonction, où j'ai les mandats, voilà, au niveau de la Carsat, au niveau du Medef, qui permet de travailler sur les sujets santé-sécurité au niveau sécurité sociale. » (Coordinateur sécurité ETT)

On le voit, la question de la prévention des risques professionnels spécifiques aux travailleurs et travailleuses déléguées n'est donc pas laissée en jachère. Au sein même des entreprises de travail temporaire, que ce soit au niveau de la branche comme au sein de chacune de ces sociétés, différentes initiatives participent à l'émergence d'actions en la matière. Pour autant, la plupart des parties prenantes, y compris au sein de ces entreprises, s'interrogent sur la portée de ces actions.

4.2. La consolidation d'un réseau de professionnels dédiés : les préventeurs entre managérialisation inachevée et focalisation sur la compliance juridique

Depuis quelques années, la gestion des risques est devenue un enjeu affiché par les
professionnels du travail temporaire. Concrètement, il est l'objet d'un suivi par des acteurs
spécialisés : les « préventeurs » ou coordinateurs sécurité. Comme dans d'autres secteurs
d'activité, les préventeurs peuvent être définis comme des salariés « compétents » en matière
de santé et sécurité au travail, agents de la managérialisation des enjeux sanitaires, usant des
marges de manœuvre laissées par le législateur pour rendre les obligations légales compatibles
avec les stratégies managériales (Kubiak, 2016). Ressortissantes d'une fonction récente au sein
des ETT, aux registres d'action et visées multiples, ces personnes s'assurent du respect des
procédures internes liées à la sécurité. Le positionnement de ces acteurs et actrices dans
l'organisation interne des enseignes du travail temporaire apparaît alors représentative de la
place accordée aux enjeux de prévention dans l'activité quotidienne de délégation de main
d'œuvre. Il s'agit d'une place périphérique, subordonnée aux enjeux commerciaux, mais qui se
structure progressivement et en vient progressivement à cadrer une partie des échanges par le
biais d'une procéduralisation des enjeux de santé-sécurité.
4.2.1. Des préventeurs confrontés à la difficulté classique d'influencer des managers quand on ne l'est pas soi-même

La place accordée aux enjeux de prévention dans les grands groupes de travail temporaire se comprend en partie en étudiant la place que prend le groupe des « préventeurs » parmi les fonctions support. En interne, l'action des préventeurs consiste presque à inventer leur métier et leur périmètre dans une organisation où les enjeux productifs sont déjà bien installés. Au quotidien, les préventeurs tâchent de construire leur légitimité au sein de l'organisation en se rendant utiles voire irremplaçables vis-à-vis du réseau d'agences de terrain. Les préventeurs présentent leur intervention comme « au service du réseau » : « On est des fonctions support au réseau... je dirais, dans nos rôles respectifs, on est des supports au réseau. » (Responsable juridique ETT). C'est là presqu'un terme générique qui leur permet de qualifier leur mandat : leur mission première serait même d'« accompagner le réseau ». Du côté de la réparation, il peut s'agir de gérer les conséquences d'un accident de travail ou d'être interlocuteur privilégié des acteurs externes (sécurité sociale, entreprise utilisatrice, inspection du travail).

> « Je fais partie d'un service [...] lequel... voilà, y a des personnes qui vont accompagner le réseau sur... sur la professionnalisation, donc comment utiliser nos outils pour recruter des collaborateurs, et moi, je suis vraiment sur la partie prévention pure, et accompagnement en cas d'accident grave. Donc j'ai une casquette plutôt d'accompagnement du réseau, donc que ce soit les directeurs de zone, que ce soit les directeurs d'agence, donc d'accompagnement sur le terrain. » (Coordinateur sécurité ETT)

Sur le plan préventif également, l'accompagnement « du réseau » – i.e. des agences – constitue le fil rouge de leurs interventions : se conformer à une évolution de la législation, transmettre une doctrine en matière de sécurité ou assurer le déploiement d'un outil destiné aux salariés permanents ou aux intérimaires. Derrière cette notion d'accompagnement se cache en fait une grande diversité de registres d'action aux visées et aux destinataires multiples. Ces services rendus au réseau des agences sont l'occasion d'enrôler leurs interlocuteurs dans les problématiques de sécurité au travail et de convaincre du bienfondé de privilégier ces enjeux. Cet enrôlement peut passer directement à travers des formations.

> « Donc nous sommes tous préventeurs, formés, formateurs, pour une formation qui s'appelle "Renforcer les pratiques sécurité". C'est une formation qui a été élaborée à l'époque par les Carsat et la Cramif. Donc c'est un programme défini et validé, qui permet sur une journée, de mettre en pratique toutes les tâches qui vont permettre, lors d'une nouvelle commande, d'un détachement d'un salarié intérimaire, de récupérer l'ensemble des informations nécessaires en termes de prévention sécurité, et ensuite d'élaborer toutes les actions juridiques et légales, qui nous permettent en fait de détacher un intérimaire en sécurité. » (Préventrice ETT)

On retrouve ici les outils mis en avant par les Carsat à l'issue de leur enquête, notamment la formation des salariés des agences organisant la délégation des intérimaires (voir *supra*, section 3), complétée par une formation autour de ce référentiel. En touchant à tout et, ce faisant, en essayant de toucher tout le monde, ils en viennent à couvrir alors des secteurs, des thématiques et des métiers relativement différents.
« Et c'est l'avantage de mon métier, que j'apprécie, c'est que je vois différentes activités, avec des problématiques qu'on retrouve de façon similaire, avec l'inconvénient, c'est que je suis pas technicien, de ces différentes... Je suis pas l'expert, comme pourrait l'être un responsable sécurité d'une industrie. Il est expert dans son domaine d'activité. Moi, je vais dire, je suis un peu un touche-à-tout, mais sans pour autant être un expert. Donc je survole, donc c'est le côté... mais moi, ce que j'aime bien, parce que déjà, si on faisait... déjà le minimum, ce serait déjà pas mal. » (Coordinateur sécurité ETT)

La prévention constitue en cela une « juridiction » mobilisée par certaines factions de cadres qui cherchent à s'imposer par rapport à leur homologues (juridique et financier par exemple). É. Legrand et A. Mias le soulignent d'ailleurs en ces termes lorsqu'ils précisent : « la légitimité des responsables HSE prend en effet appui sur des savoirs professionnels qui proposent et imposent, tant que cette légitimité n'est pas contestée, des définitions des problèmes rencontrés (exemple : les salariés ne respectent pas suffisamment les procédures de sécurité) » (2013, p. 81). Un des enjeux de ce travail de conviction consiste à élaborer un discours audible et des outils légitimes auprès des autres fonctions support mais aussi auprès des acteurs dits « de terrain », c'est-à-dire les permanents des agences qui doivent générer une marge commerciale en déléguant des intérimaires.

### 4.2.2. Une managérialisation inachevée des enjeux de sécurité : la focalisation sur les enjeux de compliance juridique

Les préventeurs peinent toutefois à imposer un corpus de savoirs et de techniques qui constituerait la base de leur mandat. Les acteurs de la prévention rencontrent en effet de nombreuses difficultés au cours de leur mission. Ils demeurent subordonnés aux objectifs les plus prégnants de leur organisation, la signature de contrat. L'empêchement des acteurs de la prévention est par exemple marqué par la subordination de leurs initiatives vis-à-vis des enjeux commerciaux, c'est-à-dire la prévalence de la position de fournisseur avec les entreprises utilisatrices. Cette prévalence au sein des différents échelons de direction se joue en partie dès le terrain au contact des prospects, ces entreprises qui ne sont pas encore clientes. Face à la primauté des objectifs opérationnels des directeurs d'agences, la démarche de prévention apparaît inachevée aux yeux des préventeurs qui jugent leurs recommandations subordonnées aux arbitrages commerciaux et financiers de chaque agence.

« Pour moi, il n'y a pas de concurrence en matière de prévention, il n'y a pas de commerce qui tienne par rapport à la vie des hommes. C'est la culture prévention pure. Mais des fois, avec les opérationnels, c'est toujours un petit peu ce côté business... » (Préventeur ETT)

« Le business, c'est quand même la base, pour parler de prévention. Si on n'a plus de détachements d'intérimaires, on fera de la prévention nulle part. Donc y a toujours ces enjeux commerciaux qui sont quand même prépondérants, surtout dans une activité aussi concurrentielle. » (Préventeur ETT)

À l'image de la prise en compte des enjeux d'égalité homme-femme dans les grandes entreprises privées (Demilly, 2020), ces dispositions ne sont pas toujours jugées stratégiques et peuvent faire l'objet d'un investissement simplement formel. Il apparaît dès lors un paradoxe
entre l'engagement d'un réseau de préventeur des grandes enseignes du travail temporaire dans différentes démarches qui tranchent avec les difficultés qu'ils perçoivent à enrôler le réseau de terrain des agences de travail temporaire. C'est ainsi au local et même au cœur des agences que se négocie la place accordée aux enjeux de sécurité.

« [Les directeurs d'agence] sont écartelés, parfois, c'est-à-dire... entre des objectifs qui peuvent être commerciaux, sur lesquels, voilà, ils sont attendus, ils le savent, y a énormément de concurrence, j'y reviens, et parfois des... un cadre qu'on fixe, et qui est là pas pour rien, hein, pour aussi les préserver eux, en cas de coup dur ultérieur, et qu'ils soient... qu'ils puissent se regarder dans une glace. » (Préventeur ETT)

L'enjeu est de relayer un discours audible sur la prévention comme étant non seulement compatible avec la démarche commerciale mais incontournable lors de la délégation des intérimaires (au même titre que les démarches anti-discrimination par exemple). Pour cela, les préventeurs construisent une doctrine sur la prévention au travail autour du respect des directives juridiques et de la couverture en cas d'accident. Cette procéduralisation de la sécurité est promue auprès du personnel des agences comme une sécurisation de leur intervention, quand un accident se produit :

« Quand y a un accident du travail, on doit un peu plus les... voilà, on est un peu plus tranquille. C'est beaucoup plus facile de pouvoir discuter avec les gens de la Carsat, de l'OPPBTP, de l'inspection du travail ou, dans les cas les plus extrêmes, la gendarmerie. On est plus serein. » (Coordinateur ETT)

Pour toucher les agences, les préventeurs ne visent pas uniquement les permanents. Ils ont pour la plupart développé des modules de formation à destination des intérimaires qui permettent tout à la fois d'évaluer leur connaissance des enjeux de sécurité et de mettre à jour ces connaissances. Ces procédures permettent d'attester auprès des donneurs d'ordres de la rigueur de leurs process en matière d'information des intérimaires sur les risques au travail auxquels ils pourraient être exposés lors de leurs missions<fnref n="189" />. Ces procédures déploient toutefois une conception de la prévention qui met l'accent sur les comportements accidentogènes plus que sur les situations accidentogènes. Ces batteries de tests, réalisables en ligne, doivent permettre en 20-25 minutes de mesurer le comportement de l'intérimaire, ses aptitudes, son savoir-être et ses réactions face à des situations types, mais visent également une démarche pédagogique :

« On va échanger avec le collaborateur sur le sujet. L'objectif, ce n'est pas forcément de le pénaliser s'il n'a pas forcément de bons résultats, c'est de savoir où il pèche, c'est savoir l'accompagner. » (Préventrice ETT)

« Et une fois que le test est passé, le recruteur rappelle le collaborateur, et ils échangent à distance. » (Coordinateur ETT)

Ces points de formation bien souvent nommé « tests » permettent aux grandes enseignes de présenter à leur grand compte la rigueur de leur « process » tout en laissant le champ libre aux agences pour accorder la place qu'elles souhaitent aux enjeux dans le processus de délégation. Les initiatives en matière de sécurité se présentent dans ce cadre comme compatibles avec la règlementation sans obérer la démarche commerciale. Elles sont alors inscrites dans la

<footnote n="189">¹⁸⁹ Présentée comme des initiatives volontaristes, ces obligations de formation constituent une obligation légale issue de la jurisprudence : Cour de cassation, chambre criminelle, 5 mars 2013, n° 12-82820.</footnote>
démarche qualité au rang des opérations auxquelles il n’est pas possible de déroger lors de la
délégation des intérimaires. Les enjeux de sécurité au travail sont alors traduits en procédures
pour être appliqués par des travailleurs, et surtout des travailleuses, qui ne sont pas spécialistes
de ces questions. Du fait des risques encourus en matière de non-respect du cadre légal, ces
procédures font dès lors la part belle aux enjeux juridiques. L’objectif majeur de l’intervention
des préventeurs s’avère alors être la sécurisation des pratiques professionnelles des permanents
des agences comme objectif premier des politiques de prévention<fnref n="190" />. On peut même considérer
que la doctrine de prévention au travail est construite autour du respect des directives juridiques
et de la couverture :

> « Je dirais, la majeure partie des règles en matière de prévention du travail sont forcément initiées par des directives juridiques, donc on travaille en permanence à la mise en œuvre et à la réponse de nos outils opérationnels, aux réglementations qui nous sont imposées. » (Responsable juridique ETT)

> « Donc nous, aujourd'hui, le cœur de la prévention, donc bien évidemment, tout doit venir de la direction après, de toute façon, le cœur de notre process, c'est l'agence, de toute façon. » (Coordinateur Sécurité ETT)

C'est ainsi bien souvent à travers des outils, qui permettent de laisser des traces, et de se couvrir en cas d'accident, que la politique de prévention arrive jusque dans les agences. En retour, les services de prévention sont bien souvent structurés autour de telles compétences juridiques. C'est par exemple le cas d'une des majors étudiées où le service prévention permanents est dominé par des juristes, qui valident les actions du service prévention intérimaire.

> « [Je suis] responsable du service juridique intérimaire, et donc je m'occupe plus précisément des questions en lien avec le droit social, mais qui ont trait, bien évidemment, avec tout ce qui est l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail des salariés intérimaires, d'autant plus que je suis moi-même l'interlocuteur sécurité et santé des salariés permanents du groupe [Major de l'intérim] en France, et je travaille en étroite collaboration avec le comité de prévention des salariés intérimaires du groupe [Major de l'intérim]. [...] Donc, pour la partie "permanents", je travaille en lien avec les responsables ressources humaines du groupe, parce qu'on s'occupe de 4 500 collaborateurs permanents. Par contre, on a un service prévention des salariés intérimaires dédié, rattaché à la direction de l'entreprise qui est composé de sept responsables santé, sécurité au travail, qui, eux, travaillent avec les agences et les managers du réseau, pour donner l'input de la politique prévention décidée par le groupe. On est deux services bien séparés. Mais travaillant en étroite collaboration, puisque, bien évidemment, toutes les... je dirais, la majeure partie des règles en matière de prévention du travail, sont forcément initiées par des directives juridiques, donc on travaille en permanence à la mise en œuvre et à la réponse de nos outils opérationnels, aux réglementations qui nous sont imposées. » (Responsable juridique ETT)

> « On travaille en permanence avec ma collègue de la prévention, puisque aucun document de cadrage, en matière de prévention ou hygiène, ne paraît sans qu'on l'ait

<footnote n="190">¹⁹⁰ Notons que les entretiens font peu cas d'éventuels contrôles inopinés de l'inspection du travail, qui apparaissent comme peu probables malgré la multiplicité des motifs de sanction qu'impliquent les manquement en matière de santé-sécurité, comme on a pu le voir *supra* dans la section 2.2.</footnote>
estampillé de notre sceau, en fait. En gros, ça doit passer chez moi, pour que ça puisse être diffusé au réseau. De façon à s'assurer qu'il y ait rien qui soit fait de façon illégale, qui porterait... [petit rire] Parce que voilà, y a des... Entre ce qu'on souhaiterait faire parfois et ce que la loi nous autorise à faire, y a des... ben, y a des choses à pas faire. [rire] Donc c'est vrai qu'on essaie d'échanger beaucoup avec ma collègue, et donc, quand elle imagine un nouveau process, quand elle veut diffuser une note, ou quand elle veut produire un nouvel outil, forcément, je serai dans la boucle, avec le service, et forcément, on regardera quel est l'outil qu'elle veut produire, et est-ce qu'il aurait des aspérités, avec la loi, qu'il devrait pas avoir. » (Responsable juridique ETT)

Les acteurs de la prévention ne dédaignent pas la portée de cette procéduralisation de la sécurité dans l'organisation de leur entreprise. Cette reformulation des enjeux de sécurité est promue auprès du personnel des agences comme une sécurisation de leur intervention.

« Mais là, on n'a pas de recette miracle, si ce n'est notre socle de responsabilité, et s'assurer, et rappeler et marteler, à nos managers que... ils sont responsables... D'ailleurs, à titre pénal... les responsables d'agence ont une responsabilité pénale qu'ils engagent, donc ils sont sur un fil toujours, et pour limiter autant que faire se peut, le risque humain, d'un point de vue accident du travail, mais aussi le risque pénal pour eux et contentieux potentiel et... ultérieur, ils doivent prendre les décisions qui s'imposent, et ils ont la responsabilité de l'entité pour cela. Parce qu'ils ont la capacité à prendre les bonnes décisions. Et pour ce faire, les décisions, les bonnes décisions sont quasiment systématiquement prises, à partir du moment où le socle de responsabilité est appliqué. Voilà. » (Préventeur ETT)

On perçoit ici un aspect classique des procédures qualité : celles-ci n'ont pas pour visée d'améliorer abstraitement la qualité de la production mais de limiter numériquement les malfaçons. La démarche de prévention apparaît en cela inachevée aux yeux des acteurs qui se jugent encore subordonnés aux arbitrages de chaque agence en matière de constitution de la marge financière. Il en est de même quant à la formation et la sensibilisation des intérimaires aux enjeux de sécurité qui, au-delà de la pédagogie martelée, peuvent en fait manquer de convaincre de la bonne foi de ces démarches. Un des enjeux du travail dit de sensibilisation, ou de formation, du personnel délégué consiste à susciter l'autonomie des intérimaires eux-mêmes en matière de repérage des situations sensibles. Les préventeurs semblent toutefois avoir conscience que cette demande d'autonomie vis-à-vis des alertes peut en fait rester du domaine du souhait, du discours, et se heurte à un problème structurel :

« Au moment de nos tests sécurité, puisque dans notre process d'accueil, l'objectif est de se dire : on rencontre l'intérimaire au moins une fois, on récupère ses documents administratifs, on lui fait une sensibilisation à la sécurité par rapport au domaine d'activité dans lequel il travaille, et au cours de cette sensibilisation sécurité, dans le débrief qu'on lui fait, on lui explique, en fait, ces notions de droit d'alerte et de droit de retrait. C'est là où, je dirais, dans notre connaissance du poste, c'est là où on doit être bon. Parce que c'est là où on doit dire à l'intérimaire : "On vous envoie dans telle entreprise que l'on connaît, qui est sérieuse dans le domaine de la sécurité. Vous êtes envoyé pour réaliser telle tâche, telle tâche, telle tâche, si jamais, à un moment donné, au cours de votre poste, vous avez un doute, vous devez vous rapprocher de votre responsable. Si jamais, à un moment donné, vous vous sentez en danger, vous ne devez
pas réaliser les opérations qu'on vous demande de faire, surtout si en plus il s'agit d'une opération qui ne fait pas partie des opérations pour lesquelles vous êtes missionné, vous devez prévenir votre responsable, et ensuite, vous devez aussi également prévenir votre agence [Major de l'intérim]. C'est nous qui prendrons le relais avec l'entreprise, pour lui expliquer que vous n'avez pas été missionné pour cette mission, et que, sans formation, sans accompagnement, il ne peut pas vous demander de réaliser cette tâche.” Ça, c'est vraiment, je dirais, un discours que l'on doit donner à l'ensemble des salariés intérimaires. Vous me parliez, à un moment donné, des freins. Très clairement, dans ce message, aujourd'hui, pour moi, une des réelles difficultés que l'on a, c'est comment réussir à donner confiance aux salariés intérimaires, pour qu'ils croient en ce message. Parce qu'on a une réalité qui a existé, qui peut, d'une manière ponctuelle, encore exister. L'intérimaire, par définition, il a besoin de travailler. S'il vient frapper à notre porte, c'est parce qu'il a besoin d'aide pour qu'on... qu'on l'aide à lui trouver une mission, un travail. Il est déjà aujourd'hui, ce qui veut donc dire, dans une situation qui est précaire. L'intérimaire, dans sa tête, et ça, ce sont des croyances que malheureusement, nous avons beaucoup de mal à faire évoluer... Lorsqu'il y a un accident, l'intérimaire nous dit : je l'ai fait pour aider. Ça partait d'une bonne volonté. Mais les intérimaires nous disent : oui, mais j'avais peur que si jamais je n'accepte pas, ou que je dise que c'était dangereux, j'avais peur que ma mission prenne fin. J'avais peur de ne pas être renouvelé. J'avais peur que vous ne vouliez plus me replacer ailleurs. C'est réellement à nous de faire comprendre aux salariés intérimaires que ce temps d'avant, de se dire : c'est dangereux, je le fais quand même, il est terminé. Ça ne doit plus exister. Aujourd'hui, les entreprises, elles ont toutes avancé ensemble, la sécurité, c'est pas quelque chose, je dirais, de forcément très ancien, mais qui, je dirais, depuis une dizaine d'années, est en train d'évoluer. Aujourd'hui, c'est vraiment ce message qu'on essaie de passer en disant... ce message de se dire : je fais, même si c'était dangereux, il faut arrêter. Et très clairement, aujourd'hui, une de nos très grosses difficultés, c'est de leur faire prendre conscience de ce message, et qu'ils aient confiance en nos agences pour se dire : “L'agence va me protéger, l'agence va prendre le relais. Et même si c'est pas dans cette entreprise, parce que l'entreprise, sur cette fois-ci, elle n'a pas été sérieuse, j'arriverai à retrouver du travail ailleurs.” »
(Préventrice ETT)

Ces propos font écho aux entretiens qui ont été menés auprès de salariés intérimaires (cf. chapitre 3), qui soulignent l'existence d'une pression de la part des entreprises utilisatrices mais aussi des agences d'intérim pour ne pas ébruiter les accidents du travail et encore moins la participation à des situations accidentogènes. Outre le procédé rhétorique qui consiste une fois de plus à transmettre la responsabilité aux agences, on mesure ici les difficultés des acteurs de la prévention à enrôler les intérimaires et les agences dans une croyance dans la capacité de leur propre institution à tenir ses promesses.

### 4.3. Des outils de gestion des risques qui cadrent malgré tout une partie du processus de délégation

La managérialisation des enjeux de sécurité va néanmoins au-delà des procédures formelles. L'émergence des enjeux de sécurité s'apprécie à l'aune de la volonté des ETT de se doter des
outils de mesure de l'efficacité de la politique de prévention. Les outils de gestion élaborés s'appuient sur une analyse et une mise en forme des connaissances disponibles. Outre le suivi des AT-MP des intérimaires et le traitement administratif auquel il donne lieu (notamment en vue de leur contestation), les ETT élaborent des outils de suivi de leurs clients sous l'angle de leur « accidentologie ». On l'a évoquée, les agences de travail temporaire ne peuvent pas toujours se permettre de contester les modèles productifs de leur client. Elles ne se privent pas toutefois de se retirer de relations commerciales avec des clients qui leur semblent peu enclins à préserver leurs intérimaires. Certaines enseignes transmettent par exemple à leurs agences le classement de leurs clients les plus « accidentogènes » afin d'identifier les environnements de travail qui « surgénèrent » des accidents et qui feront à ce titre l'objet d'une « attention particulière ».

> « On va avoir le volet bilan de l'accidentologie. Donc très clairement, on reçoit nos statistiques, je dirais, d'accidentologie, tous les mois, qui sont consolidées. Et donc, ça nous permet, en fait, chaque année, lors de ces bilans, d'identifier un certain nombre de clients que l'on va suivre. Donc il y a une partie des clients qui sont suivis d'un point de vue, très clairement, de l'accidentologie, qui sont donc identifiés par le préventeur, et on a une partie des clients qui sont identifiés via notre département, dans le cas, en effet, d'un enjeu stratégique, business, développement, voilà. Donc on a ces deux typologies de clients, qui sont donc suivis. L'objectif est de pouvoir faire un bilan de l'accidentologie, et de pouvoir proposer, en fait, à ces entreprises des plans d'action personnalisés. » (Préventrice ETT)

> « Donc on est amené à préconiser [...] de stopper certains partenariats, de manière temporaire, voire de manière définitive, le temps que la situation s'améliore. »
(Préventeur ETT)

Concrètement, certains réseaux fournissent à leurs agences de terrain le top 10 des clients les plus accidentogènes, pour affichage en bonne place au sein de l'agence, avec pour consigne d'être particulièrement attentifs au processus de délégation.

> « Par exemple, moi, je sais que sur mon périmètre, pour vraiment aller encore plus loin, par typologie de risque, j'ai bâti un questionnaire pour faire le recueil d'informations. Comme ça, mes agences sont en mesure de faire ce recueil. Très clairement, au regard de la volumétrie de l'accident, je ne leur demande pas de me retourner toutes... toutes leurs analyses. Par contre, ce que je leur demande, c'est à partir du moment où ils détectent un accident qui aurait pu être grave, c'est déjà, en amont, de m'alerter, afin que je puisse les accompagner sur, justement, cette intervention et l'analyse de l'accident.

Q : Donc y a une petite répartition du travail entre... pour les degrés de... en fonction du degré de gravité ?

En fonction du degré de gravité, voilà. Comme je vous disais, l'accident grave, le préventeur intervient forcément. Je détecte aussi des accidents qui auraient pu l'être, où je sollicite l'agence et l'entreprise pour intervenir, et ensuite, on laisse la main, c'est à nos agences de le faire. Il faut savoir que dans les agences, donc une équipe, donc vous avez un responsable d'agence, un chargé d'affaires, vous allez avoir des conseillères et des assistants... des assistants administratifs. En général, les analyses d'accident sont faites soit par les responsables d'agence, soit par les chargés d'affaires.
Q : Les chargés d'affaires, c'est les...

Ce sont les commerciaux. Parce que les commerciaux, ce sont ceux qui visitent les clients régulièrement, etc. Ce sont eux qui se font le relais, en fait, des responsables d'agence. On a, après, aussi, dans certaines agences, ce qu'on appelle des référents sécurité.

Q : D'accord, ça, vous en avez ?

À l'époque, historiquement, en effet, [Major de l'intérim] avait mis ça en place. Alors, ça s'est un peu perdu avec le temps, donc je dirais que dans les agences où le référent de l'époque est parti, il n'y en a pas eu de nouveau de formé, sinon, on a toujours, en effet, ces référents sécurité qui existent encore dans certaines agences. Et qui sont, je dirais, ben le relais du préventeur sur justement l'agence, et qui maîtrisent, du coup, les process, je dirais, mieux que les autres collaborateurs, et qui aident leurs collègues sur ces sujets-là. » (Préventrice ETT)

Les entreprises suivent en fait deux grands types d'indicateurs : les indicateurs dits de moyens, comme le taux d'études de postes réalisées, le nombre de formations dispensées ou le nombre de visites des agences réalisées, et les indicateurs dits de résultats, comme les taux de fréquence et de gravité des AT.

Cependant, il semblerait que les ETT construisent leurs propres grilles de lecture des AT. La notion d'accident « grave » et son usage par des acteurs de la prévention en interne en fournit un exemple. L'analyse des échanges au sein du CHSCT d'une major montre que ne sont présentés en séance que des « accidents graves », soit des AT donnant lieu à des arrêts de travail supérieurs à 30 jours et qui relèvent de « 6 risques majeurs » identifiés par l'entreprise (conduite d'engins, électricité, chimie, travail en hauteur, machine, risque routier). Certains accidents échappent ainsi à la connaissance des élus du CHSCT et donc à une potentielle mise en débat de leurs causes. Certes, tous les AT avec arrêt de plus de 4 jours font bien l'objet d'une analyse par le service de prévention, mais ces analyses ne sont pas communiquées aux élus du CHSCT. Ces AT ne sont même pas comptabilisés dans les statistiques trimestrielles présentées aux élus. Ces derniers contestent cette communication lacunaire qui, en occultant tout un pan de l'accidentologie, en empêche du même coup une prévention ciblée et pertinente.

D'autres indicateurs sont suivis par les ETT, comme l'indice de prévention mis en place dans les agences, i.e. le pourcentage des intérimaires accidentés. Pour la direction, cet indice serait plus parlant qu'un taux de fréquence, « puisque la formule est moins compliquée ». D'autres indicateurs font également l'objet d'un suivi : taux de fréquence, nombre d'AT avec arrêt de plus d'un jour, taux de gravité. Le calcul du taux de fréquence se fait selon qu'on considère les AT avec arrêt supérieur à 1 jour ou les AT avec et sans arrêt. Cependant dans les usages qui en sont faits, il semble que ce sont surtout les AT avec arrêts qui soient comptabilisés. Le choix des indicateurs suivis n'est pas sans lien avec les politiques des EU qui ciblent pour leur part le taux de fréquence avec arrêt engendrant des indemnités journalières :

« Nos clients, c'est surtout le taux de fréquence avec arrêt qui leur importe avant tout, dans leurs objectifs internes. C'est sur ces actions-là qu'on va essayer d'agir, qu'il n'y ait pas d'accident engendrant des indemnités journalières. » (Préventrice ETT)

Reste que les objectifs opérationnels des directeurs d'agences ne reprennent pas ces données ni d'autres outils de mesure de la santé au travail des intérimaires délégués. Les objectifs
opérationnels, financiers et commerciaux, font l'objet d'un intéressement, qui cadre le regard des directeurs d'agence et les rend sensibles à leurs variations, petites ou grandes. Dans le même temps, les enjeux de santé et de sécurité génèrent des données relativement stables – tragiquement stables même au regard de la sur-accidentalité des intérimaires – qui peuvent faire figure de fatalité.

### 4.4. Des pratiques de prévention confortées par les deux autres acteurs de la relation triangulaire

Nous avons déjà eu l'occasion de revenir dans le chapitre précédent sur les pratiques et les représentations des intérimaires eux-mêmes vis-à-vis des politiques de santé-sécurité des agences qui les embauchent. Notamment, il est apparu que la question des équipements de protection individuelle ne faisait pas l'objet d'une gestion générique mais dépendait assez largement des marges de manœuvre dont dispose l'intérimaire à l'égard de son ETT.

Outre les intérimaires, il est également intéressant de noter à ce titre le regard que les entreprises utilisatrices portent sur les enjeux de prévention en matière de travail temporaire. Ces dernières cherchent par exemple à piloter, et à sécuriser, leurs relations avec des ETT, ces dernières n'étant pas toujours jugées rigoureuses en la matière, notamment dans le secteur des travaux publics :

> « On le fait par un suivi [le pilotage de la qualité de services des ETT en matière de sécurité], on essaie de mettre en place des indicateurs. Justement, ça, c'est compliqué, parce que c'est quelque chose qu'on a, dans un premier temps, mis au niveau entreprise. C'est-à-dire que ce qu'on demande c'est, à travers les QSE, à ce qu'il y ait la mise en place d'un indicateur du nombre de fois où les personnes arrivent sans EPI. Savoir, derrière, combien de fois on a mis en place quelque chose pour avoir justement une demande auprès de la boîte d'intérim de remboursement, etc. Là, du coup, on travaille et avec les QSE et avec les services achats. Puisque les achats sont impliqués là-dessus, notamment dans le respect des contrats. Donc on essaye de travailler à une remontée double sur le sujet. » (Préventeur EU-Travaux publics électricité)

La formalisation de la relation aux ETT sous cet angle est en fait particulièrement embryonnaire dans la mesure où les instruments servent avant tout à contrecarrer une myopie quant à la qualité de service des ETT. Cette myopie peut alors être saisie si on prend en compte la grande division du travail d'embauche :

> « Les entreprises, nos entreprises [du groupe] sont en contact en local avec eux. Après, ce sont les services achats au niveau régional avec notre acheteur, ou au niveau national.

> Q : Ça veut dire que vous n'avez jamais vu, par exemple, d'homologues préventeurs des grands groupes... ?

> Non. » (Préventeur EU-Travaux publics électricité)

Du point de vue des préventeurs des entreprises utilisatrices, l'enjeu de la santé sécurité des intérimaires apparaît donc présent chez les ETT, que ce soit en termes de métiers ou d'actions, mais dans un cadre où cette fonction prévention a du mal à s'imposer au reste de la société :
« Je ne vais pas être très gentil. Effectivement, [les ETT] se sont dotées de personnels, préventeurs, d'outils, etc. Par contre, je pense que dans beaucoup de cas ça reste de l'affichage. C'est-à-dire que les préventeurs, tels que moi je les connais, ils sont très centralisés au niveau régional, ils sont assez peu dans les agences, il y a assez peu de répercussions au niveau très local de leur politique de prévention. » (Préventeur EU-Travaux publics électricité)

Si le jugement peut paraître cinglant, il rappelle les formes de justification que l'on retrouve au niveau macro, et qui consiste à voir chacun des acteurs rejeter la faute sur ses interlocuteurs. Les entreprises utilisatrices plaident finalement elles aussi l'impuissance, en pointant le manque de travail en amont, le manque d'EPI, le manque de suivi des personnes et notamment de la réinsertion dans l'emploi à l'issue d'un accident du travail. Aussi, sans que cela ne procède d'une volonté explicite et consciemment orchestrée<fnref n="191" />, le problème de la sur-accidentalité des intérimaires, du point de vue préventif comme du point de vue curatif, fait figure d'angle mort (voir *supra*, section 1). Sans parler de fatalisme, les acteurs de toutes les échelles tendent à se renvoyer la balle.

## Encadré : La prévention vue depuis une entreprise utilisatrice – le cas d'une multinationale du fret aérien<fnref n="192" />

« La manutention, charger, pousser, la force, c'est nous les intérimaires. Pendant que les embauchés se pavanent, nous on fait le boulot. » (Délie)

L'entreprise de logistique enquêtée rassemble environ 3 000 salariés sur le site d'un aéroport international, ainsi que 1 000 intérimaires. L'entreprise, située à la périphérie de l'aéroport, constitue par sa taille une entité autonome. Ce site, volontiers présenté comme un hub sans équivalent dans le monde (en dehors des États-Unis toutefois), constitue une plateforme de réception, de tri et d'envoi des lettres et colis. Ouvert en 1999, il s'est étendu après 2006. Nous nous intéresserons ici à l'activité de tri des colis, effectuée dans plusieurs hangars où sont concentrés les intérimaires.

À leur arrivée, les envois sont triés entre express, traditionnel ou fret lourd (supérieur à une tonne). 1 200 tonnes sont ainsi traitées quotidiennement, 61 000 documents et colis sont triés toutes les heures. Les lettres et colis subissent un premier tri (désigné par le terme *primary* dans le jargon de l'entreprise), puis sont répartis sur quinze bras de tri (dits *runout*) qui correspondent à autant de tapis roulants convoyant la marchandise, les documents ou les colis vers 15 sorties de chargement. Les colis sont chargés sur ces tapis circulant devant lesquels sont situés les opérateurs. Chaque opérateur a en charge trois glissières correspondant à trois destinations (ou chargements) différents. Chaque fois que le salarié voit que le colis correspond à une de ses destinations, il le pousse dans la glissière concernée (on parle du *push* pour ce poste-là). « On peut être plus de 10 sur le runout, tellement c'est long. » Le colis glisse vers le quai de chargement où d'autres salariés les chargent dans des containers.

« J'ai travaillé au push, vous poussez sur le tapis des colis qui ont tel numéro. Tu as trois slides à gérer, c'est là que tu pousses le colis qui t'apparie, le colis tombe dans une goulotte. Tu dois te déplacer pour pousser le colis devant la bonne glissière. Si ce n'est pas ton colis, tu laisses passer, par rapport à l'étiquette que tu as sur le colis. Pour voir l'étiquette de destination, il

<footnote n="191">¹⁹¹ Contrairement au cas de la silicose qui a par exemple fait l'objet d'une politique organisée de dissimulation (Rosental, 2009).</footnote>

<footnote n="192">¹⁹² Pour cette courte monographie, nous nous appuierons sur l'entretien réalisé avec Délie (voir chapitre 3), ainsi que sur des conversations répétées avec elle et certains de ses collègues pour bien saisir l'organisation du travail. Nous avons pu également nous procurer par un représentant du personnel des documents remis au CE dans le domaine de la sécurité, tels que le rapport Santé et sécurité présenté au CHSCT, une expertise remise au CE sur les classifications ainsi que le rapport du médecin du travail.</footnote>
faut parfois tourner le colis, le premier sur la chaîne le tourne au mieux, sinon c'est le second qui positionne bien le colis pour mettre en évidence l'étiquette pour les suivants. Les premiers postes sur la chaîne sont donc les plus difficiles. Y sont souvent des intérimaires masculins. Le manager m'a mis devant, et les embauchés derrière. » (Délie)

En bas de la goulette, un intérimaire scanne à nouveau le colis pour vérifier la destination, puis un embauché le charge dans le container. Il y a cinq chaînes de ce type, représentant 50 personnes à chaque fois.

Deux grandes catégories apparaissent suivant que les salariés sont affectés au tri ou au déplacement des colis et chargement des avions. Les intérimaires sont exclus de cette seconde opération, pour laquelle il faut une habilitation spéciale, et se concentrent donc sur le tri dans le hangar. Pour qualifier les salariés stables en CDI de l'employeur principal, nous empruntons au langage indigène des intérimaires en utilisant le terme d'« embauchés ».

<table><thead><tr><th>2017<sup>193</sup></th><th>Ouvriers/employés</th><th>Maîtrise</th><th>Cadres</th><th>Total</th><th>Effectifs ETP</th></tr></thead><tbody><tr><th scope="row">Embauchés</th><td>1 309</td><td>436</td><td>276</td><td>2 121</td><td>1 895</td></tr><tr><th scope="row">Intérimaires</th><td>1 131</td><td>-</td><td>-</td><td>1 131</td><td>327</td></tr><tr><th scope="row">Sous-traitants</th><td>452</td><td>-</td><td>-</td><td>452</td><td></td></tr><tr><th scope="row">CDD</th><td></td><td></td><td></td><td></td><td>22</td></tr></tbody></table>

Il ressort de ces données que 34 % de l'effectif ouvrier est intérimaire auquel on peut rajouter la présence importante de sous-traitants. Mais l'analyse en termes d'équivalent-temps-plein renvoie à une réalité différente. Deux éléments viennent moduler ce calcul. La saisonnalité de cette activité de fret est marquée par les périodes de fin d'année, où le surcroit d'activité conduit à un fort renforcement des effectifs d'intérimaires, allant jusqu'à les doubler.

Par ailleurs, les intérimaires sont employés en temps partiel, à l'identique des nouveaux embauchés de l'entreprise. 522 salariés stables effectuent entre 120 et 130 h par mois, principalement les plus jeunes embauchés. À l'inverse, les plus anciens sont très majoritairement à temps plein.

<table><thead><tr><th colspan="6">Moyenne du temps de travail par ancienneté des embauchés (2017)</th></tr><tr><th></th><th>118h</th><th>130h</th><th>138h</th><th>144h</th><th>150h</th></tr></thead><tbody><tr><th scope="row">Ancienneté</th><td>De 2 à 4 ans</td><td>De 5 à 9 ans</td><td>De 10 à 14 ans</td><td>De 15 à 19 ans</td><td>20 ans et plus</td></tr><tr><th scope="row">Effectifs</th><td>146</td><td>374</td><td>257</td><td>266</td><td>60</td></tr></tbody></table>

Les intérimaires, employés tous à 118h, sont donc assimilés aux nouveaux embauchés.

De plus, parmi les enjeux de pénibilité figurent les horaires de nuit, principalement en soirée (de 17h à minuit). « L'activité est essentiellement nocturne et caractérisée par un impératif, fortement intériorisé parles salariés, de qualité et de rapidité sous contrainte temporelle importante... » (Rapport d'expertise).

Le bruit figure aussi parmi les pénibilités ressenties : « D'abord il y a les réacteurs des avions, des runout aussi des tapis, c'est très bruyant. Les containers aussi, quand ils les mettent c'est très bruyant. Les 5 runout sont dans le même hangar. » (Délie).

Le rapport du médecin du travail fait état de 98 salariés suivis pour surveillance médicale renforcée pour exposition aux rayonnements ionisants et 35 pour handicap, mais aucun intérimaire n'est mentionné. Le nombre d'accidents du travail est très important dans l'entreprise de logistique enquêtée avec des taux de fréquence et de gravité respectivement de 157 et 15 en 2017 (rapport d'expertise), soit bien au-dessus des moyennes du secteur du transport aérien de fret qui sont respectivement de 126,7 et 12,1 en 2016.

Pour mémoire, en France, le taux de fréquence des AT était de 22,7 et le taux de gravité de 1,5 en 2016.

Le tableau présenté au comité d'entreprise ne mentionne cependant pas si les accidents du travail des

<footnote n="193">193 Ce tableau est extrait d'une expertise réalisée pour le comité d'entreprise.</footnote>
intérimaires sont intégrés dans cette présentation, alors que l'effectif important de personnels
temporaires dans le secteur ouvrier le justifierait amplement.

Un argument notamment peut frapper dans les entretiens auprès des cadres de l'intérim où les intérimaires eux-mêmes peuvent être « parlés », c'est-à-dire que l'on parle à leur place, pour souligner qu'ils portent aussi une part de responsabilité, en préférant souvent travailler, même souffrants, plutôt que de faire des vagues. Les entretiens de post-enquête confirment d'ailleurs en grande partie cette idée du contournement des dispositifs d'alerte ou de reconnaissance de la composante professionnelle d'un trouble (en utilisant par exemple l'intermission ou la maladie pour se remettre sur pieds plutôt que de déclarer l'accident de travail), en même temps qu'ils soulignent que les agences de travail temporaire ne sont pas sans lien avec ces stratégies de contournement. Nombres de nos enquêtés soulignent en effet la pression mise pour étouffer les plaintes et chercher des accommodements qui ne laissent pas de trace, par exemple en profitant d'un week-end pour attendre et voir l'évolution du trouble.

4.5. Pyramide bureaucratique et statut périphérique de la prévention

Il apparaît ainsi un paradoxe entre l'engagement des préventeurs des grandes enseignes du travail temporaire dans différentes démarches et les difficultés réelles à animer ces sujets auprès du réseau. La place accordée aux enjeux de prévention dans ces groupes peut enfin se comprendre en étudiant leur « pyramide bureaucratique ». Comme l'ont montré É. Legrand et A. Mias, les liens entre santé et travail peuvent faire l'objet d'une occultation du fait des modalités même d'organisation de la prévention : « même s'ils ne sont ni systématiques ni généralisés, divers mécanismes d'occultation peuvent intervenir dans la démarche de prévention elle-même, qui alimentent une impression de maîtrise des risques » (2013, p. 73).

La façon dont ces politiques seront déployées sur le terrain dépend de l'organisation propre à chaque entreprise. Ces attachements divers ne sont pas aléatoires, ils reflètent à la fois l'histoire organisationnelle mais aussi la façon dont l'entreprise définit les objectifs premiers de ce service.

« Le département prévention sécurité a été rattaché à la direction des services clients et services intérimaires. Initialement, nous étions rattachés à la direction formation... Il est apparu, en termes de stratégie, important d'associer la partie clients à la partie intérimaires, puisqu'ils travaillent en pôle, les salariés intérimaires, on est en relation de proximité avec les clients. » (Préventrice ETT)

Le rattachement ou la dissociation des services en charge de la prévention et de la sécurité des intérimaires d'un côté, et des permanents de l'autre, reflète des enjeux du même ordre que ceux que l'on peut trouver dans les politiques de fusion administrative (Bezes et Le Lidec, 2016). Le rapprochement du service juridique marque par exemple une subordination aux enjeux de sécurisation légale tandis que le rapprochement du service QSE peut témoigner d'une influence des politiques de qualité et d'une approche procédurale de la prévention des risques. Les questions relatives à la santé sécurité au travail relèvent d'une stratégie discrète et peu visible qui s'incarne dans le temps de travail consacré à de telles missions. Les découpages territoriaux témoignent de telles stratégies et participent à l'occultation ou plutôt à l'inachèvement des stratégies en matière de sécurité. Dans la plupart des majors enquêtées, c'est au niveau régional,
strate intermédiaire entre les agences et le siège qu'évoluent les préventeurs. Ce niveau dit « régional » ne reprend pas le découpage administratif en 22 ou 13 régions. Il s'agit bien souvent de super-régions, ad hoc, qui éloignent les préventeurs des agences en limitant leur capacité à intervenir auprès de chaque directeur d'agence<fnref n="194" />. En effet, dans chacune des entreprises interrogées, le nombre de préventeurs ne dépassaient pas la dizaine. Ce découpage n'est pas sans conséquence sur la possibilité de se saisir des enjeux de santé des intérimaires, notamment en matière d'accidentologie. Le volume d'accidents qui sont ainsi à traiter par chaque préventeur favorise d'abord une intervention compensatrice. Elle invite également à un travail de sélection des accidents les plus graves (amputations, polyfractures, incapacités partielles permanentes, accidents mortels). Ces accidents justifient de dégager du temps auprès de l'agence ou du client pour lui apporter des conseils, un accompagnement, voire étudier la possibilité de mettre fin au partenariat avec l'entreprise utilisatrice si les conditions s'avèrent trop peu propices à un échange.

Ce découpage régional se retrouve au niveau des instances représentatives du personnel en charge des questions de sécurité (CHSCT puis CSE) qui se voient elles aussi éloignées du terrain, en charge du suivi de trop nombreuses agences et confrontées à de trop nombreux dossiers pour s'investir sur chaque accident. Les représentants du personnel doivent alors choisir (ou se voient imposés un choix) parmi les accidents qui feront l'objet d'une enquête et d'une analyse. En effet, les accords de branche ne leur donnent pas ce droit d'emblée. Les préventeurs ne se privent pas de transmettre officieusement différentes informations aux représentants du personnel pour faire avancer certains dossiers par le biais des instances. La réciproque semble moins évidente. Les représentants du personnel s'appuient rarement sur les préventeurs pour renforcer leur stratégie. Ils ne leur reprochent pas une éventuelle mauvaise volonté. Ils sont en revanche relativement dubitatifs quant à leur capacité d'influence sur leurs collègues.

Il résulte de ces différents découpages horizontaux et verticaux du mandat de prévention que la situation de chaque agence apparaît, à bien des égards, unique. Les variables lourdes influençant la prise en compte des enjeux de sécurité – sensibilisation des EU, degré de concurrence sur le territoire, mobilisations locales des acteurs publics et privés – se conjuguent avec la distance des professionnels de la prévention ou des représentants du personnel pour réduire l'importance de ces enjeux au cours des opérations de délégation de chaque intérimaire. Les préventeurs peinent à « animer » les enjeux de prévention de manière homogène au niveau de l'ensemble de l'enseigne et c'est dans une relative autonomie que les agences locales peuvent s'investir au-delà des procédures qualité jusqu'à participer, au cas par cas, à des initiatives de prévention. Ces configurations s'avèrent d'autant plus spécifiques que les ressources institutionnelles peuvent varier d'un territoire à l'autre, comme en témoigne la variabilité des modes d'organisation du suivi médical des intérimaires.

## 5. La surveillance médicale des intérimaires à distance des situations de travail

Une simple recherche Google sur « médecine du travail et intérim » fait apparaître des « recherches associées » éclairantes sur le rapport que les internautes entretiennent à la

<footnote n="194">¹⁹⁴ Un même découpage régional structure l'organisation des CSE, ce qui éloigne également les représentants du personnel des situations de travail.</footnote>
médecine du travail. Ils interrogent ainsi le moteur de recherche : « médecine du travail ce qu'il ne faut pas dire » et « peut-on mentir à la médecine du travail » « que dire à la médecine du travail » ; d'autres partagent simplement leur point de vue : « la médecine du travail ne sert à rien ». Ce mélange entre la stratégie vis-à-vis du médecin (dire ce qu'il faut, mentir...) et le sentiment de son absence d'utilité sociale semble généralisé<fnref n="195" />. Il ressort en tous cas nettement de l'analyse des entretiens d'intérimaires (voir *supra*, chapitre 3).

Un travail de terrain complémentaire auprès des services de santé au travail et de leur personnel, d'une part, et de groupes de travail sur la santé des intérimaires, d'autre part, nous a permis de nourrir différemment notre analyse sur le suivi des intérimaires et ses lacunes. Ainsi, la population intérimaire dans sa diversité apparaît ici unie par un point commun : celui du cadre de sa prise en charge de santé au travail.

Les groupes de travail que nous avons rencontrés le suggèrent : l'action des services de santé au travail vis-à-vis de l'intérim fait l'objet de controverses à cause des contradictions dans lesquelles elle s'inscrit, controverses qui conduisent des acteurs à se pencher, ensemble ou séparément, sur les problèmes soulevés.

Le « diagnostic » d'un système de prévention inadapté à la population intérimaire a été fait par les acteurs depuis longtemps. Cependant, dans bien des cas, les services, les médecins, et les agences d'emploi s'accommodent des lacunes du système. Il faut souvent un élément déclencheur (un médecin inspecteur du travail moteur, un déficit trop criant de visites, une inspection du travail qui tire la sonnette d'alarme...), pour que des réflexions s'engagent sur une possible nouvelle approche du suivi de santé des intérimaires.

## Méthodologie

Une série d'entretiens et d'observations a été menée de février à décembre 2019 dans six régions françaises (Ile de France, Pays de la Loire, Nouvelle Aquitaine, Occitanie, Hauts de France, Normandie). Neuf services interentreprises et deux services autonomes ont été enquêtés, à la fois par des entretiens individuels ou collectifs et par de l'observation de réunions de travail.

L'organisation des services repose parfois sur des groupes de travail dédiés à l'intérim : nous nous sommes intéressés à cinq de ces groupes, dispersés sur toute la France.

Au total, 29 personnes ont été vues en entretien (18 médecins du travail, 4 assistantes, 3 techniciens HSE et « conseillère santé travail », 1 infirmière, 2 personnels de direction, 1 MIRTMO). Nous avons aussi collecté une documentation « grise » faite de documents de travail, de compte-rendu de réunions et de correspondances.

## 5.1. Le suivi de santé des intérimaires : une préoccupation médico-légale

D'après le code du travail (art. R4625-8), sauf accord spécifique avec le service de santé au travail autonome de l'entreprise utilisatrice ou un service interentreprises plus proche du lieu de travail de l'intérimaire, les visites médicales sont menées par les médecins des ETT.

Du point de vue des services de santé au travail, des agences d'emploi, comme des entreprises utilisatrices, la question du suivi de santé des salariés intérimaires se pose d'abord comme une question médico-légale. Or, les acteurs sont confrontés à une difficulté à se conformer à la loi :

<footnote n="195">¹⁹⁵ L'image d'une pratique inutile en particulier ressort déjà de la recherche de Françoise Piotet à la fin des années 1990 (Piotet, 2002).</footnote>
cette dernière change régulièrement, et les médecins du travail sont de moins en moins nombreux·ses pour effectuer les visites obligatoires. Enfin, le personnel embauché dans le cadre de la pluridisciplinarité est peu sollicité pour les visites d'intérimaires. Dans de nombreux services, la réflexion sur la prise en charge des intérimaires reste focalisée sur cette problématique : comment organiser les visites médicales ?

Un certificat d'aptitude, ou une attestation de visite médicale pour ce qui est des postes à surveillance simple, sont d'abord valables deux ans pour une même agence d'emploi. Au-delà de deux ans, l'agence d'emploi doit demander une nouvelle visite pour l'intérimaire. Le certificat peut stipuler trois « emplois » différents. Ce terme, réservé à l'intérim, est volontairement moins précis que celui de « poste » s'appliquant à tous les autres salariés, car les informations requises pour se prononcer sur une aptitude au poste ne sont pas disponibles.

Depuis 2016, une visite médicale est désormais valable deux ans et ce quelle que soit l'agence employeuse. Cette réforme va dans le sens d'un attachement de droits à la personne et non pas à la structure. Elle permet théoriquement d'éviter des visites redondantes : si un intérimaire a déjà été vu alors qu'il effectuait une mission du même type pour une autre agence, il n'a pas besoin de voir à nouveau un médecin. Nous verrons cependant que les demandes de visites restent importantes et que les tentatives d'éviter les visites inutiles ne sont pas toujours au point.

### 5.1.1. La place de l'intérim dans les effectifs des médecins

La mission de prévention des services de santé au travail se déploie à la fois au niveau individuel dans des visites médicales (ou visites d'information et de prévention quand elles sont menées par des infirmières) et au niveau collectif par des actions en milieu de travail (AMT) menées par le médecin ou tout autre membre de l'équipe pluridisciplinaire. Les visites d'embauche et périodiques sont obligatoires. Les réformes successives font évoluer ce suivi individuel qui est à la fois de plus en plus espacé et de plus en plus délégué au personnel infirmier. D'autres visites peuvent se faire à la demande (de l'employeur ou du salarié).

Pour ce travail de suivi, un effectif d'entreprises est affecté à chaque médecin. Au sein de cet effectif, les agences d'intérim ont un statut à part. Ce sont des entreprises qu'iels « suivent », mais les médecins ne jouent aucun rôle officiel vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice, et se déplacent donc beaucoup moins sur les lieux de travail. Les agences d'intérim sont aussi et principalement pourvoyeuses de nombreuses visites d'embauche. Leurs commerciaux cherchent à obtenir pour les intérimaires soit un certificat d'aptitude, quand ce certificat est réglementaire, soit une attestation de visite (depuis 2017, en dehors de la surveillance renforcée, les visites périodiques sont devenues des visites d'information et de prévention ou VIP, et peuvent être effectuées par un médecin ou une infirmière) dans des délais rapides. La loi veut en effet que les salariés appelés à travailler sur des postes relevant d'une surveillance individuelle renforcée soient vus avant l'entrée en poste, tandis que dans les autres cas, la visite doit être effectuée sous trois mois.

Les conditions de travail actuelles des médecins du travail, largement contraintes par une démographie déclinante (Barlet, 2019), rendent cependant ces délais difficiles à tenir (voir *infra*, encadré « Démographie médicale et modalités de prise en charge des intérimaires »).
C'est pourquoi la problématique du suivi des intérimaires est souvent d'abord posée du point de vue de l'organisation des visites médicales. L'activité des médecins du travail a beaucoup changé ces dernières années et la proportion de visites dites « problématiques » (visites de reprise après un accident ou une maladie, visites à la demande, procédures d'inaptitude) prend progressivement le pas sur celle des autres visites, les visites périodiques et les visites d'embauche, dont le cadre législatif s'assouplit. Le problème que pose avant tout l'intérim, pour les services de santé au travail, c'est de parvenir à répondre à une demande pléthorique avec une main-d'œuvre médicale de moins en moins nombreuse et dont la charge de travail est de plus en plus élevée, et l'agenda de moins en moins flexible.

Les services expérimentent différentes formes de division du travail de suivi des intérimaires, avec toujours ce souci en tête. Ce faisant, ils se positionnent différemment : un arbitrage est fait entre un suivi éclaté sur l'ensemble de la main d'œuvre médicale (qui se présente comme le mode d'organisation « par défaut ») et l'organisation d'un suivi spécifique aux salariés intérimaires. Le suivi éclaté peut prendre plusieurs formes : mutualisé ou en fonction de la présence d'ETT dans le secteur géographique, ou encore avec des arrangements en fonction des entreprises utilisatrices.

• Une approche sectorisée classique : le suivi des intérimaires par le médecin de l'ETT

Dans cette première approche, la division du travail entre les médecins d'un service se fait uniquement par secteurs géographiques : si le secteur d'un médecin couvre une agence d'intérim, le ou la praticien·ne sera alors responsable du suivi individuel (et collectif) de ses salariés permanents mais aussi des visites médicales des salariés intérimaires qui passent par cette agence. Logiquement, les médecins qui suivent le plus d'intérimaires sont donc les médecins qui ont la charge d'un secteur où se trouvent beaucoup d'agences d'intérim. Ainsi, un médecin qui a fait partie d'un groupe de travail sur l'intérim a été immergé dans cette population de par la spécificité du bassin d'emploi qu'elle surveillait :

> « Dès le départ en 93, j'ai été affecté sur M. et il y a une zone industrielle logistique et il y avait déjà quatre ou cinq boites d'intérim donc j'ai commencé à suivre des intérimaires dès mon entrée dans le SST. Il y avait des grosses boites d'intérim [...] Donc ça fait 25 ans que je fais de l'intérimaire. » (Dr M.)

Comme le médecin qui suit les intérimaires suit aussi l'agence qui les emploie, il ou elle a théoriquement les moyens de faire le lien entre salariés et employeur, et de se poser en interlocuteur·rice quand les intérimaires rencontrent des problématiques en lien avec la santé au travail. Il ou elle développe aussi une connaissance des spécificités de chaque agence d'emploi, et des secteurs ou des entreprises utilisatrices dans lesquelles les salariés y sont prioritairement missionnés (certaines agences sont généralistes, d'autres font uniquement du BTP, ou bien travaillent avec une seule entreprise utilisatrice– bien que tout ça soit sujet à changements).

Cependant, si cette approche découle du principe de division du travail appliqué dans tous les services (la sectorisation), elle n'est pas toujours facile à mettre en œuvre. Parfois, la difficulté vient de l'éloignement entre lieux de travail (si la mission a débuté) et lieu d'implantation de l'ETT, qui impose un déplacement long au salarié, par ses propres moyens. La difficulté peut aussi venir du manque de main-d'œuvre médicale, surtout dans les zones rurales : si le médecin de l'ETT n'est pas disponible, ni personne d'autre dans son centre (il n'est pas rare qu'une
antenne locale d'un service ne comprenne qu'un seul médecin), l'ETT doit trouver un autre médecin, dans un autre centre, qui soit prêt à faire la visite. C'est ce que nous raconte le Dr S., qui exerce dans deux centres ruraux :

« La semaine dernière, il n'y avait personne, c'était les vacances scolaires. J'ai eu un intérimaire qui venait d'A., que j'ai vu à M. [à près de 100 km], donc qui a traversé tout le département pour avoir sa visite pour pouvoir travailler le lendemain. Il n'était pas content, mais... En fait, il n'y avait pas d'autres possibilités. Les agences d'intérim sont "abonnées" à un centre, sauf que quand il n'y a pas de place dans le centre, elles vont voir ailleurs.

Q : Elles peuvent ?

Oui, oui. Elles téléphonent partout, et dès qu'il y a une place qui est libre, elles casent leurs salariés, donc les salariés râlent... Bon, après, ils ont une compensation financière. »

Dans l'état actuel des conditions de travail des médecins, cette forme de division du travail apparaît donc souvent trop rigide. Même dans les zones rurales, où elle apparaît relativement simple à mettre en œuvre, elle ne peut l'être systématiquement. Les intérimaires se retrouvent fréquemment vus par des médecins qui n'ont aucun lien avec leur agence d'emploi. C'est donc avant tout de ces difficultés que découlent une seconde approche par défaut, qui consiste à dispatcher les intérimaires sur la main-d'œuvre médicale disponible : la « mutualisation ».

* La mutualisation des visites intérimaires, une approche « par défaut »

Dans les zones urbaines, mais aussi dans certains secteurs qui se caractérisent par leur forte concentration en agences d'emploi – et en salariés intérimaires – les visites sont mutualisées entre tous les médecins, qu'iels aient ou non une agence d'intérim dans leur effectif. Le suivi mutualisé est également fréquent dans les services souffrant le plus de tension démographique. Suivre une agence d'intérim, c'est dans cette configuration donc uniquement suivre ses permanents – les intérimaires qui s'y succèdent seront vus par n'importe quel médecin du service.

Une telle organisation a pour objectif d'« éponger » les demandes de visites d'intérimaires, d'endiguer leur flux. Ce mode d'organisation est motivé par la pression que les entreprises utilisatrices exercent sur leurs ETT afin qu'elles n'envoient travailler que des intérimaires à jour de leur visite. Les ETT relaient cette pression sur les services interentreprises – plus précisément, au quotidien, sur les assistantes de santé au travail, pour qu'elles leur octroient un maximum de créneaux de visite. Les assistantes rencontrées en entretien disent ressentir la pression de leurs interlocuteurs d'entreprises de travail temporaire.

Cependant, les acteurs rencontrés jugent cette mutualisation souvent peu efficace en termes de prévention. Selon eux, les visites d'intérimaires se présentent comme une « variable d'ajustement » car rien n'est prévu spécifiquement pour eux et ils sont reçus dans les interstices du temps médical : annulations, « trous » dans l'emploi du temps... Les acteurs rencontrés qui sont aujourd'hui dans un mode d'organisation plus ciblé et ont connu ce mode d'organisation le jugent à la fois inefficace et injuste pour la population intérimaire. C'est le cas du Dr V., tandis que le Dr. M est restée dans une configuration organisationnelle qu'elle juge peu favorable à la prévention dans l'intérim.
« Le médecin inspecteur a décidé que pour donner l’agrément il fallait s’occuper un peu mieux des intérimaires. Parce qu’avant dans le service, quand il y avait une visite médicale demandée par une agence d’emploi on regardait dans le planning de tous les médecins : “tiens il y a une place ici, on va le mettre là, on va en mettre une autre là”. Et on ne s’occupait pas de si c’était [Major de l’intérim]ou autre. On bouchait les trous hein ! Et moi j’avoue que quand je voyais un intérimaire sur mon emploi du temps je me disais “oh ben chic, un peu de repos” parce que l’intérimaire, je le voyais, je faisais la visite et je signais, parce que de toute façon on ne connaissait pas les postes. Je me disais “de toute façon, on ne peut rien faire pour les intérimaires, c’est un peu les kleenex, s’ils ne le prennent pas lui, ils en prendront un autre”. On mettait apte aux trois postes et puis hop, roule ma poule. Je n’ai jamais fait d’examen complémentaire, je n’ai rien fait pour les intérimaires. À cette époque-là, je NE faisais strictement rien du tout. » (Dr V.)

« Les intérimaires c’est toujours, il faut le savoir, dans les SST, la variable d’ajustement, parce que ça vient en plus de l’effectif du médecin, et c’est vraiment de la visite quoi. Et il y a finalement assez peu de médecins qui sont super intéressés par les intérimaires. » (Dr M.)

Ces visites intérimaires se présentent donc non seulement comme une variable d’ajustement par rapport à des visites plus valorisées et valorisantes, mais aussi comme des temps où l’activité professionnelle est moins investie, car elle semble avoir moins de sens, comme l’estime le Dr. V. La précarité d’emploi même de ces salariés (« c’est un peu les kleenex ») contribue à les écarter d’un suivi médical de bonne qualité. Un facteur important de ce désinvestissement, nous y viendrons plus loin, réside dans le caractère lacunaire des informations reçues de l’ETT, qui ne permettent pas toujours de mener la visite de manière pertinente, en ciblant l’information de prévention dispensée sur les risques auxquels l’intérimaire sera effectivement exposé. Un second réside dans la difficulté à toucher l’entreprise utilisatrice : il ne s’agit que de visites de salariés, mais pas d’une démarche de santé au travail plus globale comme le permet le suivi d’entreprises.

Le service peut aussi chercher à équilibrer le nombre de visites « intérimaire » par médecin. Les convocations sont alors complexes pour les assistantes, car elles sont faites au cas par cas, sans aucune systématisation possible. De plus, dans ces conditions, une action en milieu de travail dédiée est difficilement envisageable car l’accès à l’entreprise utilisatrice demanderait trop de démarches à l’issue incertaine. En revanche, les médecins peuvent alors tous consacrer la majorité de leur temps au suivi de « leurs » entreprises – qui est considéré plus important et plus valorisant.

* Le suivi des intérimaires par le médecin de l’EU : une logistique facilitée… pour des visites et des salariés qui ne sont pas prioritaires

Il arrive enfin également que les intérimaires d’une entreprise utilisatrice soient suivis par le médecin du travail de cette dernière (salarié aussi d’un service inter-entreprises). Dans ce cas de figure, le secteur géographique de l’ETT n’entre pas en compte, et la mutualisation n’est pas non plus appliquée : cela permet de contourner les obstacles logistiques liés à l’éloignement géographique entre le service interentreprises de l’ETT et le lieu de travail, l’EU. Le temps passé en visite médicale, facturé à l’UE, est ainsi minimisé. Le premier argument invoqué est
l'aspect pratique : le médecin est déjà sur place (ou dans un SIST proche) et cela évite donc aux intérimaires de se déplacer pour la visite médicale.

« Normalement on est sectorisés, si le siège de l'ETT est sur B. et que l'EU est sur M. [banlieue], en théorie le médecin n'a pas le droit. Mais on le fait, parce que c'est dans leur intérêt, le médecin voit les intérimaires sur site, donc ça obligerait les intérimaires à quitter le site de M. et à venir dans B. centre pour passer les visites médicales. C'est un peu ubuesque, on ne le fait pas, on essaie d'arranger nos adhérents au maximum. En plus le médecin de l'entreprise utilisatrice connaît les postes, connaît les risques, c'est beaucoup plus pratique.

Q : Ils peuvent faire de l'AMT [action en milieu de travail] ?

Voilà, et l'AMT du coup on ne différencie pas les salariés des intérimaires. » (Dr A.)

Le fait de connaître les postes et les risques apparaît aussi comme un avantage, couplé au fait que l'action en milieu de travail devient possible pour les intérimaires, les mettant théoriquement sur le même plan que les salariés permanents. De plus, comme le dit le Dr A., c'est un médecin qui connaît les conditions de travail et les principaux risques qui reçoit les intérimaires. Ce mode de fonctionnement permet aussi aux médecins d'avoir une vision globale de l'entreprise qu'ils suivent et de ses postes. Il reste cependant souvent attaché à des entreprises qui font très régulièrement appel à des intérimaires. En effet, les conditions de mise en place de ce suivi par le médecin de l'EU sont loin d'être toujours réunies. Il faut que les assistantes aient l'information sur l'entreprise utilisatrice au moment où elles établissent la convocation, d'une part, et que le médecin du travail de cette entreprise utilisatrice appartienne au même SST d'autre part. Il faut aussi que ce médecin dispose d'assez de disponibilités pour recevoir les intérimaires, sachant qu'ils ne sont pas comptabilisés dans son effectif global : les praticiens peuvent donc être enclins à refuser cet arrangement et le travail invisible qu'il suppose.

Au-delà de leur obligation légale d'effectuer les examens complémentaires en cas d'expositions à des produits toxiques, qui concerne aussi les salariés intérimaires, les services autonomes de grandes entreprises ayant recours à l'intérim choisissent rarement de prendre en charge la population intérimaire pour les visites d'embauche et périodiques. L'entreprise (qui emploie le personnel médical) ne souhaite en effet pas assumer le coût des visites médicales, au moins indirectement du fait que médecin et infirmière consacreraient une partie de leur temps à des salariés extérieurs, dont la responsabilité incombe à leur propre employeur – l'agence d'emploi. Les médecins eux-mêmes estiment ne pas avoir le temps pour cette prise en charge. Dans une région visitée, le médecin inspecteur encourage les services autonomes à faire cette démarche d'intégration des salariés intérimaires à leur effectif, d'une part dans l'idée de soulager le service interentreprises local qui peine à effectuer les visites d'intérimaires, et d'autre part dans un souci d'efficacité de la prévention. Dans un bassin d'emploi caractérisé par de nombreux risques chimiques, un suivi par le médecin de l'EU, au fait de ces risques, des examens complémentaires qu'ils exigent, de leur périodicité, etc., permettrait d'offrir aux intérimaires un suivi de santé similaire à celui des permanents. Un médecin de service autonome rencontrée en entretien vient de passer le cap :

« Venant d'un service inter-entreprises, je voyais bien qu'on était en difficulté et qu'on n'arrivait pas à répondre à la demande, il n'y avait pas de cohérence, il n'y avait que des visites... Je me suis dit : je pense que je connais mieux les postes que mes confrères. Je n'ai quand même que 650 salariés. [...] Quand j'ai décidé de prendre en charge les
intérimaires, la première réaction de l'employeur ça a été un peu : ils ont un médecin du travail c'est au [service interentreprises] de s'en dépatouiller. Mais c'est nous qui les exposons à nos contraintes et nos risques. C'est des salariés en situation de précarité. Le suivi du [service interentreprises] n'est pas adapté. S'il l'était, à la limite, on ne se serait peut-être pas posé la question. » (Dr LG)

D'après le Dr LG, le suivi du service interentreprises étant défaillant, l'entreprise avait intérêt à organiser elle-même les visites de salariés intérimaires. En effet, les conséquences de la difficulté à obtenir une visite médicale pour un intérimaire se font sentir sur le lieu de travail : les intérimaires y sont embauchés, mais ne peuvent pas occuper de poste à risque, nécessitant une visite avant le début de la mission. Ils seront alors typiquement cantonnés à un travail de manutentionnaire alors qu'ils auraient pu occuper un poste de cariste<fnref n="196" />. Le Dr LG nous explique que leurs conditions de travail sont compliquées par ces contraintes médico-légales : l'intérimaire dépend alors d'un autre salarié, permanent ou intérimaire, ayant eu une visite médicale, pour manipuler le chariot transpalettes.

> « De toute façon, en termes d'organisation chez nous, si un salarié n'a pas sa visite il ne conduit pas de chariot élévateur, il ne conduira pas le pont, tout ce qui demande une autorisation de conduite. Donc, je vois des salariés qui déambulent et qui vont solliciter un mec pour déplacer sa palette pour qu'il puisse bosser. Et ça désorganise. Il y a de la surcharge, mais les gens ne sont pas opérationnels [...] Cet argument était quand même aussi recevable du coup. »

Le suivi des intérimaires dans le service autonome permet aussi au Dr LG d'avoir une autre perspective sur l'entreprise et donc sur son suivi des salariés en CDI.

> « En voyant les intérimaires, j'ai quand même vu que j'avais fait des visites d'embauche sur des postes doux. Je me dis : nous on galère à trouver des postes pour nos collaborateurs, et là je vois que vous donnez une mission d'un an à des intérimaires, où il n'y a pas de contrainte de manutention, il n'y a pas de ceci, alors qu'on aurait pu mettre quatre salariés [...]. Ça m'a permis de faire sortir cette problématique, et là on avance pas à pas pour limiter les contrats intérimaires et pour favoriser des situations de handicap de nos salariés. »

Ainsi, si le docteur LG est satisfaite de ce nouveau mode de fonctionnement, c'est en partie parce qu'il lui permet d'être plus pointue sur son accompagnement – ici, avec l'attribution de postes « doux » à des intérimaires, il lui donne des arguments pour le maintien dans l'emploi de salariés permanents. Le suivi des salariés intérimaires par les médecins de services autonomes présente donc un risque important d'entériner au sein d'une même structure, même involontairement, un suivi à deux vitesses (dans l'entretien elle dit « nos salariés » par contraste avec « des intérimaires »), les intérimaires ne faisant que passer. En effet, les négociations entre médecins et employeurs en faveur d'une meilleure prise en compte de la santé au travail se déroulent plutôt sur le temps long, ce qui explique que le médecin positionne son action de prévention en priorité sur les salariés en CDI.

<footnote n="196">¹⁹⁶ Les conditions légales pour l'utilisation d'un engin sont la connaissance (Caces...) et l'état de santé pour le faire.</footnote>
• Éviter les visites inutiles : les serveurs ou portails « intérim »

Les visites d'intérimaires sont particulièrement lucratives pour les services de santé au travail. En effet, elles sont facturées individuellement à l'agence d'intérim, tandis que la cotisation annuelle des entreprises classiques couvre l'ensemble du suivi et est calculée en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Cependant, la démographie médicale est telle qu'il est devenu très difficile pour certains services de santé au travail de les organiser. Plusieurs personnes rencontrées en entretien affirment qu'un service de santé voisin refuserait de donner des visites aux intérimaires – les médecins du travail y couvrent avec peine les besoins de suivi de leur effectif, il est donc décidé de se concentrer uniquement sur cette demande, et d'ignorer les demandes des agences d'emploi. Pour ne pas en arriver là et tenter de répondre à ces demandes au mieux, certains services s'organisent. Les médecins font face à une demande très importante, mais ils remarquent que certaines visites pourraient être évitées, car ils les jugent inutiles.

La raison première de l'afflux d'intérimaires dans les services de santé au travail est le besoin de couverture médico-légale de l'agence d'emploi et de l'entreprise utilisatrice. Les entreprises utilisatrices exigent souvent que la visite (qu'elle soit une visite d'aptitude ou pas) soit effectuée avant la prise de poste. De plus, quand les entreprises utilisatrices font l'objet d'un contrôle, par exemple suite à un accident du travail, ces preuves de visite sont la première chose que vérifie l'inspecteur du travail. Cela peut aussi intervenir lors d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. L'enjeu est donc avant tout juridique. Il s'agit d'une formalité indispensable.

Malgré la réforme qui, pour un même emploi, conserve la validité des certificats d'aptitude intérimaire malgré le changement d'employeur, les agences d'emploi continuent à prendre des rendez-vous systématiquement pour tous leurs intérimaires. Les services de santé au travail constatent que ces visites leur prennent du temps inutilement, du temps qui pourrait être consacré à effectuer des visites réellement nécessaires. Il s'agit donc de tenter de les éviter. Pour cela, encore faut-il pouvoir vérifier facilement qu'un intérimaire a bien une visite en cours de validité.

C'est dans cette optique qu'un portail informatique (d'abord sur Minitel, dès les années 1990, puis sur Internet) a été mis en place, sur lequel les services de santé au travail enregistraient les intérimaires et leurs aptitudes. L'agence d'intérim peut alors y renseigner le nom d'un intérimaire pour vérifier ou non qu'il dispose d'une aptitude en cours de validité. Ces portails doivent évoluer en même temps que la législation : certaines aptitudes restent nécessaires pour les salariés en surveillance renforcée ; pour les autres, il suffit d'une visite d'information et de prévention (VIP), qui peut être effectuée par un médecin ou une infirmière – la date de la dernière visite tient alors lieu de certificat de suivi. Les évolutions législatives en termes de suivi périodique (qui affectent en particulier la périodicité, mais aussi les attestations délivrées et leurs appellations, les professionnels pouvant consulter, etc.) sont un obstacle à un usage simple et durable d'un portail régional. Ils ont donc parfois été abandonnés peu après leur mise en œuvre.

Dans plusieurs régions visitées cependant, ces serveurs perdurent pour consigner les conclusions médicales concernant la population intérimaire. Le secret médical est préservé
puisqu'il s'agit simplement de savoir si oui ou non la personne a été vue par un médecin (ou une infirmière) il y a moins de deux ans.

La question du caractère discriminatoire d'un tel portail a été soulevée dans certains services. Puisqu'un salarié qui a des restrictions médicales ne peut apparaître sur le portail, le fait de ne pas apparaître peut légitimement faire naître des soupçons de restriction, et pousser l'agence d'intérim à ne pas l'embaucher. La solution trouvée est de consigner la date et l'aptitude ou l'attestation de « VIP » uniquement pour les salariés ayant été vus il y a deux ans et moins : ainsi, le fait de ne pas figurer peut vouloir dire soit que la validité de sa visite a expiré, soit qu'il fait l'objet d'une restriction. Dans les deux cas, la loi veut que ce salarié soit vu à nouveau par un médecin du travail (ou une infirmière) avant de démarrer une nouvelle mission d'intérim, et cela permet d'éviter les discriminations pour des raisons de santé.

Cependant, ces serveurs souffrent de lacunes importantes dans les trois régions enquêtées où ils ont été mis en place. Pour des raisons de compatibilité de logiciels, ou simplement de manque d'implication, le serveur n'est pas renseigné par tous les services. Parfois, un seul service de santé au travail est à même de le renseigner, ce qui rend la démarche de partage d'informations bien moins intéressante puisqu'elle pourrait se faire en interne, sans serveur (c'est le cas dans deux régions investiguées).

> « Donc ce serveur est alimenté par tous les services adhérents, mais c'est pas tant que ça, sur B. par exemple il y a nous qui l'alimentons, mais l'autre service ne l'alimente pas, donc c'est un peu dommage. Donc si Présanse<fnref n="197" /> crée un outil national... mais avec les histoires de RGPD c'est compliqué. Parce que ce sont des données quand même d'aptitude, donc, là ce qu'on met dessus on peut pour l'instant. »

Par ailleurs, malgré le serveur, les visites inutiles perdurent pour plusieurs raisons. Les agences d'emploi sont en concurrence les unes avec les autres. Pouvoir fournir un certificat d'aptitude, ou une visite médicale dans les règles fait partie des « prestations » qui peuvent les départager face à des entreprises utilisatrices exigeantes. Ainsi, dans le doute, elles préfèrent souvent demander une visite. Dans un service visité où le portail fonctionne, le chiffre d'environ 10 % de visites inutiles évitées circule.

Dans un autre des services visités, le logiciel est abandonné car il n'est pas jugé opératoire. D'une part, les acteurs rencontrés mentionnent comme une limite importante le fait qu'il s'agisse simplement des actes, sans les restrictions (il était donc impossible pour les ETT d'être assuré qu'il n'y a pas eu de restriction ou d'inaptitude depuis la dernière aptitude). Le système mis en place à B., toujours sans les restrictions, permet de rendre tout cela opératoire : s'il y a une date d'aptitude, elle est toujours inférieure à 2 ans, dans les autres cas (aptitudes ou visites périmées et restrictions médicales), il faut revoir le salarié. D'autre part, le système exigeait que le médecin ait physiquement le certificat d'aptitude ou d'inaptitude devant les yeux pour remplir le formulaire, ce qui n'était bien souvent pas faisable. Finalement, les secrétaires disent se passer sans difficulté de ce serveur. On verra plus loin que dans ce service, les professionnels ont mis en place un système original de « priorisation » des visites, qui est beaucoup plus pointu que ce que pouvait permettre le logiciel et qui fait partir la demande du service de santé au travail et non plus de l'ETT.

<footnote n="197">¹⁹⁷ Association destinée à représenter les services de santé au travail interentreprises.</footnote>
Ainsi, les modalités d'organisation des visites de salariés intérimaires ont une incidence sur leur contenu et sur les marges de manœuvre des médecins du travail. Aucune de ces modalités n'est idéale, principalement parce que le suivi des salariés ne se limite théoriquement pas à des visites médicales mais s'insère dans une prise en charge plus globale qu'il n'est pas aisé de mettre en place pour l'intérim.

### 5.1.2. Les conditions d'une mise en visibilité du travail de suivi individuel des intérimaires

En termes d'organisation des visites, dans tous les services où aucun suivi spécifique n'est organisé, les visites intérimaires sont effectuées « en plus » des autres visites. Nous verrons donc que la charge de travail qu'elles impliquent est très sous-évaluée par les SIST et que le travail de suivi effectué par les médecins reste donc largement invisible. Puis nous verrons que certains SIST rendent possible une certaine mise en visibilité de ce travail en mettant en place un suivi spécifique pour la population intérimaire.

* Les visites d'intérimaires : un travail invisible

De manière générale, les intérimaires ne sont pas comptabilisés dans les effectifs des médecins du travail (l'effectif correspond à un nombre fixe d'entreprises et à leurs salariés – les agences d'intérim ne comptent donc que pour leurs salariés permanents). Quand les visites intérimaires sont prises en compte dans la planification de la charge de travail du service, elles le sont de manière très lacunaire. En effet, le compte est élaboré à partir du nombre de visites réellement effectuées l'année précédente (et non pas le nombre de rendez-vous donnés, quand bien même l'absentéisme des intérimaires est parfois important), comme l'explique ce médecin :

« Q : Ce n'est pas compté dans vos effectifs ?

Si mais chez nous à X, c'est par rapport au nombre d'intérimaires qui ont été vus l'année précédente. Et c'est par rapport au nombre d'intérimaires vus, pas au nombre de rendez-vous donnés, et il y a quand même pas mal d'absentéisme. J'imagine que c'est pareil dans les autres services, on ne peut pas donner tous les rendez-vous qu'on nous demande, ça c'est clair. Si on pouvait donner 100 rendez-vous par semaine... Mais on ne peut pas, on est tous en sureffectifs, donc si je donne 20 rendez-vous dans le mois c'est le bout du bout, parce que je ne peux pas, je n'ai pas de temps médical pour le faire. » (Dr M.)

Dans cet entretien collectif dans un service interentreprises qui peine à répondre aux demandes des intérimaires, les médecins identifient cette sous-estimation comme une cause structurelle du déficit de visites proposées aux intérimaires. N'étant pas suffisamment (voire pas du tout) prises en compte dans l'activité prévisionnelle, ces visites s'intègrent par la suite très difficilement aux plannings.

« Dr F. : C'est vrai qu'on n'a pas intégré je trouve les intérimaires comme une population... On les prend en plus quoi, si on ne les voit pas tous tant pis... C'est un peu ça.

Dr LC : Par exemple... Moi j'ai calculé dans les effectifs de mes agences, j'ai à peu près 2 000 intérimaires, et je travaille deux jours par semaine. Mais je suis comptabilisé à 1 000, ou à 1 500, à ceux que je vois. Peu importe le nombre de jours où on travaille, si vous avez une agence d'intérim qui par exemple a 300 intérimaires dans son fichier,
si vous avez vu 15 visites pour elle dans l'année, il comptabilisera 15, c'est ça le raisonnement. Et on le dit depuis très longtemps [au directeur]. Je lui dis "vos chiffres ne sont pas valables". » (entretien collectif)

La difficulté à chiffrer précisément la charge de travail que représentent les intérimaires reflète aussi une habitude de considérer ces salariés à part, ce que déplore le Dr. L. D'après elle, les nouveaux médecins embauchés dans son service refusent de travailler dans des conditions qui distinguent autant les deux populations salariées.

« Q : Le calcul, ça ne peut qu’être des estimations ?

Pour calculer, on se fie toujours au N-1, l'année précédente, et on répartit les intérimaires. Avant, on pourrait là où il y avait de la place (par exemple, les désistements ou bien, un CHSCT est annulé, on fait une vacation "intérim" mais ce n'est pas reconnu dans la charge de travail), et là on répartit un peu entre tous. Les jeunes arrivés disent : "Si la direction ne tient pas compte de cette charge de travail, on ne prendra pas d'intérimaires, parce qu'on veut pouvoir bien travailler, on veut pouvoir leur donner les mêmes choses qu'aux autres, on a les mêmes devoirs vis-à-vis d'eux." » (Dr L.)

De plus, il s'agit strictement du nombre de visites, alors que pour une entreprise lambda, l'effectif comptabilisé correspond au nombre de salariés, qu'il soit ou non prévu de les recevoir en visite cette année-là. Les médecins s'accordent donc à dire que ces visites, quand elles sont comptabilisées, sont très sous-estimées quant à leur nombre. Plus généralement, cette manière de compter l'intérim dans l'effectif médical oblitère complètement les problématiques éventuellement rencontrées en visite et l'action en milieu de travail ou le travail administratif qu'elles supposent : il s'agit vraiment, sur le papier, uniquement de visites médicales.

## Des médecins du travail à l'activité dédiée à la population intérimaire

Quand le suivi des intérimaires est mutualisé ou bien effectué par le médecin de l'entreprise utilisatrice, il n'est pas inclus officiellement dans l'effectif des médecins et se présente donc largement comme un travail invisible qui suscite d'autant moins d'intérêt chez le médecin que son effectif « officiel » est large et l'accapare. Les procédures d'inaptitude, par exemple, ou les visites de reprise après accident ou maladie, très rares dans l'intérim, sont en revanche fréquentes dans la population générale : elles finissent par occuper une grande partie du temps et de l'énergie des médecins du travail, au détriment entre autres du suivi plus routinier des intérimaires.

L'enquête a cependant révélé que certains médecins, encouragés par une forme d'organisation spécifique entérinée par leur service, prenaient le temps de développer une activité dédiée à la population intérimaire. Six des neufs services enquêtés emploient désormais des médecins dédiés à l'intérim, après avoir constaté les limites d'un fonctionnement mutualisé.

Parmi ces six services, deux ont fait le choix de concentrer la main-d'œuvre intérimaire uniquement sur un ou deux médecins (ou quasi exclusivement, à l'exception par exemple de zones rurales où un médecin effectue l'ensemble des visites sur un secteur géographique). Le « secteur » de ces médecins n'est pas géographique, il s'agit d'un « secteur intérimaire ». Ces médecins (et plus généralement leurs équipes, assistante et infirmière comprises) sont des interlocutrices et interlocuteurs bien identifiés pour les agences d'intérim, avec lesquelles des liens peuvent se tisser. Une action en milieu de travail est alors rendue possible, que ce soit
indirectement, en prenant contact avec le médecin de l'UE pour faire remonter des problématiques évoquées par un ou plusieurs intérimaires en visite médicale, ou plus directement, mais toujours en passant par le médecin de l'UE, et en se déplaçant avec lui en entreprise pour aller voir les postes.

> « Je fais une sorte de tableau sur tous les problèmes que rencontrent les intérimaires que je vois en visite, et après je remonte ça au collègue titulaire de l'entreprise utilisatrice. Maintenant comme je travaille avec une infirmière, assez souvent aussi l'infirmière contacte l'infirmière ou l'infirmier du secteur concerné pour échanger sur l'action en milieu de travail et les conditions de travail, et on organise des visites ou des études de postes conjointes. » (Dr B.)

Dans quatre des autres services, il existe des médecins quasi-uniquement dédiés à l'intérim, mais d'autres médecins peuvent aussi rencontrer des intérimaires qui seraient présents sur leur secteur. Cette approche peut être vue comme un compromis pragmatique : sur un secteur géographiquement étendu, le SST doit pouvoir recevoir les intérimaires au plus près de leur lieu de travail.

Ainsi, la loi reste évasive et minimale en utilisant le terme d'« emploi ». Or une aptitude à un emploi peut principalement être vérifiée en termes de sélection de salariés bien portants. On voit ici que certains médecins jugent la connaissance des postes, comme pour tout autre salarié, indispensable à la fois pour se prononcer sur l'aptitude, mais aussi et surtout pour remplir sa mission de prévention, et que cette configuration organisationnelle dédiant une équipe à l'intérim s'y prête mieux que d'autres.

### 5.1.3. Une visite médicale sous contraintes

On a vu que les intérimaires étaient souvent déçus ou désabusés vis-à-vis du contenu de ces visites et de leur utilité, au-delà de leur rôle de sésame vers une mission au sein d'une ETT (voir *supra*, chapitre 3). Le matériau recueilli ne nous permet pas de juger de l'efficacité des pratiques développées par les médecins envers le public intérimaire, mais plutôt de rendre compte des obstacles, contraintes et frustrations des médecins sur ce volet de leur activité.

* Une information-sensibilisation plus ou moins ciblée

Si l'intérêt des ETT à obtenir des visites médicales répond à une préoccupation médico-légale, la visite en elle-même peut aussi être une opportunité pour les médecins du travail de toucher une population précaire avec un accès aux soins souvent plus faible que celui de la population générale<fnref n="198" />. Que font-ils alors de cette opportunité ?

Ceux que nous avons rencontrés en entretien soulignent l'importance des informations préalablement reçues des ETT pour mener la visite à bien. En effet, les ETT ne cachent parfois pas du tout que leur préoccupation est médico-légale : elles mettent la pression aux SST pour obtenir des visites... mais en retour leur donnent parfois des informations très lacunaires sur le

<footnote n="198">¹⁹⁸ On l'a vu dans l'analyse des entretiens de post-enquête, si les attentes de certains intérimaires vis-à-vis de la médecine du travail sont faibles, d'autres utilisent la visite médicale pour avoir un suivi de leurs capacités visuelles ou auditives, et apprécient qu'on leur propose des examens complémentaires.</footnote>
futur poste occupé. Dans certains cas, les médecins ignorent jusqu'à l'entreprise utilisatrice, et doivent alors se contenter d'une visite médicale très générale.

Un médecin rencontré se souvient s'être retrouvé face à un salarié intérimaire qui s'était présenté pour une visite sans qu'aucune autre information que son nom n'ait été transmise au service de santé au travail. Dans l'impossibilité de faire son travail, elle appelle alors l'agence d'emploi pour s'en plaindre et obtenir des précisions. Son interlocutrice s'excuse ainsi : « *je ne savais pas que vous aviez besoin de plus d'informations !* ». La mission même de la médecine du travail est mal connue, en particulier le fait que certains risques professionnels puissent être propres à un poste ou à un secteur professionnel, et donc entrainer des pratiques ou questions spécifiques de la part du médecin.

Notons que certains médecins du travail rencontrés étaient à la fois investis dans leur travail et sensibilisés aux problématiques intérimaires, ce qui n'est pas représentatif de l'ensemble des médecins du travail. Focalisés sur leur effectif, les médecins peuvent être amenés à effectuer des visites très sommaires, telles que relatées dans les entretiens de post-enquête avec les intérimaires. Ces visites et leur caractère procédurier sont également relatés aux médecins ou aux équipes investies par la suite, par le biais de la comparaison ou de l'étonnement d'une différence de traitement, avec des discours du type : « *la dernière fois que j'ai vu un médecin du travail, je n'ai même pas eu le temps de m'asseoir que c'était déjà fini* ». Il est bien sûr difficile, d'un point de vue méthodologique, d'avoir accès à l'explicitation de ces pratiques par des médecins désinvestis peu susceptibles d'être volontaires pour un entretien.

* Une faiblesse des informations préjudiciable au travail de prévention

Une différence importante entre des visites de salariés intérimaires et des visites de salariés « lambda » (même dans des contrats précaires comme les CDD) réside dans la pauvreté ou le manque de fiabilité des informations fournies au service de santé au travail sur le poste qui sera effectivement occupé.

Le fait de se prononcer sur des « emplois », avec ce que cela entraîne de générique, et non sur un poste dans sa singularité entérine cette manière de fonctionner sans avoir en main les informations nécessaires sur le poste. L'exercice est donc différent pour le médecin du travail qui peut bien moins (voire pas du tout) se raccrocher à des éléments sur le contexte effectif de travail pour mener sa visite. Le rapport entre le médecin et le salarié s'en retrouve modifié : il s'agit moins d'une interaction portant sur le travail « réel » et la manière dont le salarié l'effectue que d'une somme d'informations ou « sensibilisations » largement descendantes. Le médecin saisit la visite médicale comme une opportunité d'informer et de sensibiliser l'intérimaire à des risques qu'il est susceptible de rencontrer étant donné la branche dans laquelle il travaille. Mais sans interaction, soit si le salarié ne joue pas son rôle de « patient » et que l'interaction est réduite à son minimum, le médecin est privé de bases sur lesquelles construire sa visite :

> « Il y a beaucoup de risques professionnels pour lesquels il faut qu'on les interpelle au fur et à mesure du questionnement du dossier médical. Il y en a qui me disent "je n'ai jamais rien, docteur, je n'ai rien". Opéré de quelque chose ? Non. Malade de quelque chose ? Rien. Comment voulez-vous qu'on les aide, vous voyez ? »

Pour les médecins, le manque d'informations semble plus ou moins acceptable, et certains cherchent des leviers pour changer cette donne.
« Mais en fait on les oblige, moi j'ai dit "on ne donne de rendez-vous à un intérimaire qui si on a toutes ces informations". Après, des fois, on se dit que c'est pour que le gars il puisse travailler, je peux vous dire que des fois j'ai été d'une souplesse... Parce que l'intérimaire il se pointe. On a des intérimaires qui habitent à 40, 50, 60 km, il arrive on n'a ni le nom ni la date de naissance, on a juste le rendez-vous pour l'ETT, le type il arrive. Si on commence à dire "non, c'est bon, je n'ai pas les infos il s'en va", on risque de lui faire louper un emploi à ce monsieur donc euh... Mais là on commence à bien éduquer nos agences d'intérim, parce que c'est la moindre des choses, de toute façon c'est réglementaire, normalement on ne peut voir le salarié que si on a ces infos-là. »

Pendant l'entretien, un médecin prend un exemple illustrant l'importance pour elle d'avoir accès au « travail réel » de l'intérimaire afin de pouvoir orienter convenablement sa visite. Selon elle, non seulement l'information communiquée par les agences est insuffisante, mais les intérimaires qui ne sont pas encore en poste n'ont eux-mêmes pas le recul sur le poste qui pourrait rendre la visite utile. Dans la visite qu'elle relate, au contraire, l'intérimaire a débuté sa mission avant de venir la voir : ainsi, le colloque singulier permet de mettre au jour des situations dangereuses et de développer un discours de prévention.

« Ça veut dire qu'il faut savoir derrière qu'est-ce qu'ils font en réalité. Il faut qu'il me dise, qu'est-ce qu'il fait en réalité sur la logistique chez [enseigne de la grande distribution]. Il me dit les boissons. Les boissons, et puis il y a un autre truc derrière, après il me dit, les surgelés en plus, vous voyez, donc ça change entre les boissons et les surgelés, ce n'est plus la même activité, les mêmes risques. Et puis lui, il est déjà au courant donc du frigidaire, à moins 25 degrés, du coup, il a essayé pour ouvrir la porte, son collègue a dit "mais qu'est-ce que tu fais ?", "j'essaye", mais c'est normal, je lui dis "vous avez tout à fait raison, vous devez essayer pour savoir si vous arrivez à sortir ou pas". Je veux dire, en plus un intérimaire, ça veut dire que s'il n'y a personne derrière, il y va de sa vie. C'est ça aussi le fait de prendre du temps pour expliquer aux salariés, quel que soit le salarié. »

L'information dont dispose l'intérimaire avant de débuter se résume souvent au type de poste (ici, un poste dans la logistique dans une grande surface). Or, les conditions concrètes de travail, dans tous leurs détails les plus précis, peuvent donner une idée du type d'exposition à des dangers au travail (ici, le fait d'être affecté aux boissons fraiches et donc de devoir entrer et sortir d'une pièce froide).

Cette nécessité pour le médecin de disposer d'informations diverses concernant le poste est reconnue : c'est bien la connaissance du poste, et non de l'« emploi » qui permet d'engager une démarche et des actions de prévention. Pour cela, les services exigent une fiche de liaison (dont le contenu est défini par la Carsat) remplie par l'entreprise utilisatrice et transmise par l'agence d'emploi, qui doit permettre de consigner ces informations.

Y figurent aussi théoriquement les coordonnées du médecin du travail de l'entreprise utilisatrice, ce qui doit permettre au médecin recevant un intérimaire de le contacter pour plus de précisions sur les conditions de travail, ou encore pour arranger une visite de poste conjointe. Si ce principe semble aller de soi, en revanche, son application est très fluctuante et les informations reçues, souvent lacunaires. Par exemple, en fait de coordonnées du médecin du
travail, la fiche stipule uniquement le nom du service de médecine du travail, ce qui rend très difficile la prise de contact, en particulier quand il s'agit d'un très gros service.

### 5.1.4. Une pratique très limitée par le statut d'emploi

* La difficulté à émettre des restrictions médicales

La question de l'arbitrage entre emploi et santé est omniprésente dans la pratique des médecins du travail, et elle se pose d'autant plus que l'emploi du salarié rencontré en visite médical est précaire. Dans ces conditions, quand la santé s'avère dégradée, le maintien dans l'emploi est pour certains impossible à mettre en œuvre pour la population intérimaire.

L'intérim représente un cas extrême où la précarité de l'emploi entraîne tout d'abord une certaine réserve des salariés, ressentie par les médecins lors de la visite médicale<fnref n="199" />. Ces derniers sont ambivalents. Le fait que les intérimaires se présentent comme des travailleurs volontaires et positifs « *qui ont envie de travailler* » représente indéniablement un changement de ton dans une vacation rythmée par les visites dites « problématiques » (inaptitude, reprise, pré-reprise...) durant lesquelles les salariés expriment le plus souvent leur mal-être au travail. Une respiration, agréable donc, dans un quotidien professionnel marqué par la noirceur des conditions de travail et des relations de travail qui leur sont relatées.

D'un autre côté, ce relationnel apparemment léger, qu'elles disent apprécier, est le fruit d'un rapport à la médecine du travail qui ne favorise pas la construction d'une relation de confiance pourtant utile à la prévention. Les intérimaires n'ont tout d'abord pas d'attentes spécifiques à l'égard du médecin, autre que d'obtenir le « sésame » de l'aptitude, nécessaire pour commencer leur mission (en cas de suivi individuel renforcé (SIR)), ce qui explique que les visites se déroulent rapidement et de manière apparemment fluide. Ce rapport est aussi teinté par une certaine autocensure. S'exprimer librement sur son état de santé pourrait revenir à limiter son employabilité, et peu d'entre eux peuvent se le permettre.

La réserve n'est pourtant pas l'apanage du salarié : le médecin lui-même adapte sa pratique au statut d'emploi du salarié qu'il a en face de lui, et plus globalement à sa situation sociale et à ce qu'il sait de sa précarité financière, du soutien social dont il ou elle bénéficie, etc. Plusieurs médecins disent avoir appris à leurs dépens qu'il convenait de faire un usage parcimonieux des restrictions : ils ont par exemple eu des retours d'un salarié qui, suite à une restriction, n'a jamais pu retravailler dans son agence d'intérim, faute de missions proposées.

> « Dr W. : *C'est rare qu'on mette des restrictions, parce que ce sont des intérimaires. Si on met "pas ceci, pas cela", ils vont être éjectés immédiatement. Donc il faut qu'on leur donne toute sorte de conseils de prévention.*

> Q : Ça vous arrive souvent de mettre des restrictions ?

> Dr S : *Non. Non, on n'en met jamais.*

> Q : Pourquoi jamais ?

> Parce que si on met une restriction il ne sera pas pris par son agence. Donc on va dire au salarié : "Vous savez, ça va être compliqué pour vous, faites attention au choix de vos missions". Et les salariés intérimaires savent, ils connaissent un peu les entreprises

<footnote n="199">¹⁹⁹ Voir sous-section sur la perception de la médecine du travail par les intérimaires</footnote>
à risque, pas à risque. C'est eux qui choisissent. D'où l'intérêt aussi de passer du temps avec eux pour leur donner des informations. »

D'après certains médecins, les intérimaires détenteurs d'un CDI-I peuvent davantage s'exprimer sur leurs difficultés de santé. Quand l'agence d'intérim emploie un intérimaire en CDI, il est de sa responsabilité de lui trouver des missions qui lui conviennent pour le maintenir au maximum en activité. Un médecin indique en entretien éprouver moins de scrupules à mettre des restrictions médicales à un intérimaire en CDI qu'à un intérimaire en simple mission. En effet, ce n'est pas l'emploi qui est en jeu, mais simplement le travail : et dans ces cas-là, malgré les restrictions, le médecin en question constate que l'agence d'intérim trouve des missions au salarié, tandis qu'un salarié en mission, avec les mêmes restrictions, verrait ses missions disparaître.

Les restrictions ne sont pourtant pas complètement impossibles dans l'intérim, mais elles interviennent dans des configurations très spécifiques. D'une part, le médecin va prendre avant tout en compte le poste. Pour les intérimaires, il s'agit d'« emplois » et non de postes, mais il va se projeter sur le type de poste envisagé, sur le type de mission. S'il y a une possibilité que la mission amène l'intérimaire à occuper un poste de sécurité, alors le médecin est vigilant. Il a deux options : émettre une restriction, ou bien s'assurer, en accord avec l'ETT (mais dans le maintien du secret médical), que le salarié n'occupera pas de poste de sécurité. Il va aussi parfois essayer de s'arranger pour éviter que l'intérimaire ne soit affecté à un poste de sécurité sans pour autant mettre de restrictions. De son propre aveu, le docteur L. négocie ainsi avec les agences d'intérim : « si vous voulez que je donne un certificat d'aptitude à ce salarié, enlevez sur sa fiche l'emploi de cariste ». Les inaptitudes sont très rares et interviennent suite à des accidents du travail, si le salarié ne peut plus faire son travail.

* Inaptitudes et maintien dans l'emploi des intérimaires

Pour beaucoup d'acteurs rencontrés, la problématique du maintien dans l'emploi ne s'applique pas à l'intérim. En effet, il est impensable que la mission soit aménagée pour un salarié qui présente des soucis de santé : cela demanderait une entente avec l'entreprise utilisatrice, et que cette dernière soit prête à faire des efforts d'adaptation de poste pour un intérimaire, ce qui semble irréaliste. De plus, l'inaptitude n'est souvent pas nécessaire : un intérimaire qui n'est pas en mesure de travailler n'obtient tout simplement plus de missions.

Pour ces raisons, les inaptitudes au poste sont extrêmement rares. Les médecins savent qu'elles représenteraient un couperet social dont un intérimaire aurait du mal à se remettre. Quand ils se lancent dans une procédure d'inaptitude, ce n'est donc pas une décision individuelle, mais au terme d'une concertation avec des acteurs ou organismes spécialisés, pour s'assurer que l'intérimaire sera pris en charge par ailleurs.

La spécialisation d'un médecin ou d'une équipe sur l'intérim est ici encore précieuse : contrairement à des médecins ou équipes qui voient toutes sortes de salariés, ces professionnels connaissent les organismes, y ont tissé des liens et y ont donc des interlocuteurs avec qui travailler sur les situations sociales les plus préoccupantes. Ils s'insèrent dans un réseau, et, du même coup, peuvent aussi se positionner comme un échelon essentiel de ce réseau, afin de le rendre plus fort et plus efficace. Dans certaines régions, les équipes travaillent étroitement avec le Fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT), qui depuis sa création en 1992 se