# La qualificazione professionale, una nozione ambigua? I casi dell'industria metallurgica e del lavoro domestico

Vincent Bonnin, Pascal Caillaud, Sylvie Monchatre

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Vincent Bonnin, Pascal Caillaud, Sylvie Monchatre. La qualificazione professionale, una nozione am-bigua? I casi dell'industria metallurgica e del lavoro domestico. Professionalità studi, 2024, Inquadra-menti contrattuali e percorsi di costruzione e valorizzazione della professionalità, VII (4), pp.5-23. halshs-05233740

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La qualificazione professionale, una nozione ambigua?
I casi dell'industria metallurgica e del lavoro domestico

Vincent Bonnin, Pascal Caillaud, Sylvie Monchatre*

Sommario: **1.** Introduzione. – **2.** Pluralità di dimensioni della qualificazione professionale. – **2. 1.** La classificazione secondo il mestiere: il “lavoro domestico”. – **2. 2.** La classificazione per competenze: l’industria metallurgica–**3.** Pluralità di funzioni della qualificazione professionale (alla luce delle evoluzioni dei settori professionali). – **3.1.** La svolta delle competenze nell’industria metallurgica. – **3.2.** I mestieri del lavoro domestico alla prova del mercato. – **4.** Conclusioni.

**1. Introduzione.**

La qualificazione professionale è un oggetto pluridimensionale. Se i meccanismi contrattuali che determinano nello specifico l'inquadramento del lavoratore sono informati da una concezione individualista, essa è al contempo connotata dalla esistenza di un «diritto alla qualificazione professionale» riconosciuto dal 1990 a tutte le persone attive (¹).

Questa qualificazione, precisa tuttavia il testo, deve corrispondere «ai fabbisogni dell'economia prevedibili a corto o medio termine». La posizione dei lavoratori dipende così anche dalla organizzazione della domanda di lavoro sul piano collettivo.

<footnote>* Maître de conference in diritto privato e criminologia, Università di Poitiers – Istituto Jean Carbonnier (UR 13396); Ricercatore CNRS in diritto sociale, laboratorio “Droit et changement social” (UMR 6297 CNRS) – Università di Nantes; Professoressa di sociologia, Università Lumière Lyon 2, IETL. Traduzione a cura di Lilli Casano.</footnote>

<footnote>(¹) Legge n. 90-579 del 4 luglio 1990, originariamente recepita dall'art. L. 900-3 del Codice del lavoro, ora art. L. 6314-1.</footnote>
Tuttavia, le difficoltà interpretative non dipendono solamente dalla contrapposizione tra le dimensioni individuale e collettiva della qualificazione professionale. Esse emergono anche confrontando l'assenza di modifiche nelle leggi applicabili, da più di quarant'anni, con le profonde trasformazioni che ha conosciuto l'oggetto della «qualificazione professionale» per come emerge dalle regolazioni collettive nell'ambito delle quali è stato nel tempo ridefinito.

Da un lato, dopo il 1971 e una delle leggi Auroux del 1982 (²), la presenza di sistemi di classificazione e inquadramento professionale è una condizione necessaria alla estensione dei contratti collettivi. Le riforme che hanno riguardato l'articolazione dei diversi livelli di contrattazione non hanno fatto venire meno il principio della fissazione preferenziale dei trattamenti retributivi minimi da parte della contrattazione collettiva di settore, in applicazione dell'art. L. 2253-1 del Codice del lavoro. Ciò fa si che i sistemi di qualificazione professionale della contrattazione collettiva di settore ed i trattamenti retributivi ad essi collegati rappresentino lo zoccolo duro della retribuzione.

Dall'altro lato, il contenuto di queste qualificazioni si è trasformato. Non è di certo una considerazione nuova. La qualifica riconosciuta ad un lavoratore è, più che il risultato della adeguatezza delle qualità professionali a svolgere un determinato un lavoro, l'esito di una operazione di riconduzione di queste qualità ad un incrocio di diversi criteri di classificazione del lavoro (³).

L'approccio per «mestieri» lascia progressivamente spazio all'approccio per «competenze», che riguardano spesso il «sapere-essere» (⁴). Cionondimeno, la prima logica non è puramente e semplicemente cancellata dalla seconda.

Mestieri con forti identità (⁵) o connotati da una posizione economica o sociale forte, resistono a questo approccio astratto o personalizzato al lavoro, esemplificando la distinzione tra i mercati del lavoro connotati

<footnote>(²) Legge del 13 novembre 1982 relativa alla contrattazione collettiva.</footnote>

<footnote>(³) Per la più recente panoramica dei sistemi di classificazione, v. DGT, La négociation collective en 2022, Ministére du Travail, 2023, 3 e ss.</footnote>

<footnote>(⁴) P. DENIMAL, *Les classifications professionnelles*, PUF, 1996; J. SAGLIO, *Les logiques de l'ordre salarial: avenants classifications et salaires dans le système français des relations professionnelles*, Formation Emploi 1991, n°35, 35.</footnote>

<footnote>(⁵) A. SUPIOT, *L'identité professionnelle*, in P. COUVRAT (dir.), *Les orientations sociales du droit contemporain. Mélanges J. Savatier*, PUF, 1992, 409.</footnote>
da una logica di settore e i mercati professionali (quello dei giornalisti, per esempio). O ancora, in alcuni settori, la professionalizzazione di alcune attività fa sì che ad essere in primo piano siano ancora i mestieri, piuttosto che i ruoli, in particolare allorquando la legge o le regolamentazioni di settore impongono una certa articolazione dei compiti, con il fine di garantire i diritti dei clienti e degli utenti dei servizi. Peraltro, le distinzioni per competenze spesso si aggiungono ai criteri di qualificazione che, imposti dalla legge, fungono allora da strumenti basilari di organizzazione del lavoro.

Queste evoluzioni si collocano in un contesto che presenta tre caratteristiche.

La prima è la minore frequenza degli interventi della contrattazione collettiva su questi istituti, che una recente riforma ha cercato di rilanciare (⁶). In effetti, la contrattazione collettiva sui sistemi di classificazione è in calo costante dal 2016. A fronte dei sessantacinque accordi su questo tema siglati in quell'anno, nel 2022 ne sono stati firmati solo venti (ventisette nel 2021). Al contempo, nel 2022 sono stati conclusi 671 accordi economici, cioè il 76% in più del 2021 (392 accordi). Questa tendenza può spiegarsi con l'aumento del salario minimo (SMIC) legato all'inflazione (0,9% al 1° gennaio, 2,65% al 1° maggio, 2,01% al 1° agosto 2022), che ha spinto la contrattazione sui minimi tabellari. A novembre 2022, 67 settori su 171 con più di 5000 lavoratori (cioè il 39,2%) presentavano griglie con almeno un coefficiente inferiore allo SMIC (⁷). Secondo il rapporto nazionale sulla contrattazione collettiva del 2022, il 35% dei 171 contratti collettivi che coprono più di 5000 lavoratori sono stati interessati da riforme dei sistemi di classificazione negli ultimi cinque anni, ma solo nel 13,5% dei casi si è proceduto ad una revisione integrale – nel 65% dei casi i sistemi di classificazione non vengono modificati da più di cinque anni, nel 46% dei casi da più di dieci, e nel 13% dei casi da più di venti anni.

<footnote>(⁶) La legge n° 2023-1107 del 29 novembre 2023 che reca la trasposizione dell'ANI (accordo nazionale interprofessionale) relativo alla partecipazione economica prevede, all'art. 1 (non integrato nel codice del lavoro), che prima del 31 dicembre 2023 siano avviate negoziazioni riguardanti l'esame dei sistemi di classificazione del personale con particolare riferimento all'obiettivo della parità di genere, nei settori in cui non si sia proceduto a tali valutazioni negli ultimi cinque anni.</footnote>

<footnote>(⁷) 57 settori si trovavano ancora in una situazione di non conformità al 31 dicembre 2022.</footnote>
La seconda caratteristica è la crescente importanza dell'approccio astratto al lavoro, grazie allo sviluppo di una narrativa manageriale molto incentrata sulla messa in evidenza delle competenze. Basta aprire un manuale di gestione delle risorse umane per osservare come le qualificazioni siano presentate in modo teorico, astratto, e, con poche eccezioni sul piano squisitamente formale, nella maggior parte dei casi senza alcun riferimento ai sistemi di classificazione della contrattazione collettiva (⁸).

La terza è la riconfigurazione, nella maggior parte dei casi per fusione, dei perimetri contrattuali, che determina la necessità che i sistemi di classificazione sia ricomposti o articolati. Diversi settori esemplificano questo fenomeno: da un lato, quello dell'industria metallurgica (⁹), che ha conosciuto una revisione completa dei sistemi di classificazione; dall'altro, quello del lavoro domestico (¹⁰). In entrambi i settori è possibile osservare le evoluzioni fin qui evidenziate (§ 2) e formulare alcune considerazioni sulle possibili cause di queste evoluzioni (§ 3).

## 2. Pluralità di dimensioni della qualificazione professionale.

Sebbene le operazioni di classificazione presentino sfide considerevoli ai sistemi di relazioni industriali, perché classificando le occupazioni in un preciso ordine gerarchico ed associando ad esse un coefficiente di valore determinano le retribuzioni dei lavoratori, il Codice del lavoro

<footnote>(⁸) J. M. Peretti, *Ressources humaines*, Vuibert, 2022, 332 e 383 e ss.; L. Cadin, F. Guerin, F. Pigeyre, J. Pralong, *Gestion des ressources humaines. Pratiques et éléments de théorie*, 4° ed., Dunod, 2012, 167 e ss.; D. Weiss, *Ressources humaines*, ed. d'Organisation, 3° ed., 2005, 325 e ss.</footnote>

<footnote>(⁹) Contratto collettivo nazionale dell'industria metallurgica, firmato il 7 febbraio 2022, in vigore dal 1° gennaio 2024.</footnote>

<footnote>(¹⁰) Nel settore del lavoro domestico i contratti collettivi di riferimento sono il Contratto collettivo nazionale dei servizi di aiuto, accompagnamento e cura e dell'assistenza domiciliare del 21 maggio 2010, il Contratto collettivo per le imprese di servizi alle persone del 20 settembre 2012, e il Contratto collettivo dei privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro e del lavoro domestico (derivante dalla fusione tra il Contratto collettivo per i lavoratori assunti da privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro del 24 novembre 1999 [IDCC 2111] ed il Contratto collettivo nazionale degli assistenti all'infanzia presso privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro del 1° luglio 2004 [IDCC 2395]). Questi tre contratti presentano la particolarità di aver visto il proprio impianto contrattuale modificato negli ultimi 12 anni.</footnote>
non ne da una definizione precisa: la costruzione dei sistemi di classificazione nei contratti collettivi è rimessa alla autonomia privata collettiva. È solo attraverso lo studio sistematico del materiale contrattuale che è stato poi possibile rilevare l'esistenza di modelli (¹¹) Oggi, distinguiamo i sistemi definiti secondo il cosiddetto modello Parodi (¹²) da quelli che utilizzano «criteri di classificazione». Nell'ambito dei primi, la classificazione si basa sulla elencazione, definizione e descrizione di ogni occupazione, declinata in posizioni e livelli che permettono di individuare a loro volta livelli retributivi, e si traduce sia in liste esaustive di denominazioni di posizioni lavorative o mestieri, sia nella presenza di descrizioni accurate delle occupazioni basata sulle conoscenze professionali richieste, attestate da certificazioni.

Nell'ambito dei secondi, elaborati a partire dagli anni settanta, sono individuati dei criteri di classificazione, definiti in modo preciso, che permettono di classificare le occupazioni in livelli o gruppi. Questi ultimi tendono ad affermarsi come modello dominante di classificazione in epoca contemporanea, senza far scomparire totalmente i primi. Un esame dei rapporti sulla contrattazione collettiva dal 2016 al 2022 testimonia che in trentatré settori si è proceduto ad una revisione dei sistemi di classificazione. Se nel 2016 più della metà di questi sistemi era riconducibile al modello Parodi, la proporzione si è invertita all'esito dei processi di rinegoziazione: i sistemi basati su criteri di classificazione rappresentano oramai i due terzi. Questo movimento conferma quanto già verificatosi tra il 2011 e il 2015, quando la ridefinizione dei sistemi di classificazione aveva condotto

<footnote>(¹¹) J. SAGLIO, *Le négociations de branches et l'unité du système française de relations professionnelles: le cas des négociations de classification*, Droit Social, n° 28/1987; A. Jobert, M. Tallard, Diplômes et certifications de branches dans les conventions collectives, Formation emploi, n° 52/1995, 133; P. CAILLAUD, N. QUINTERO, F. SECHAUD, *La place, le statut et le rôle des diplômes dans le conventions collectives. Quelle place, quel rôle et quel statut du diplôme dans les grilles de classification des branches professionnelles?*, rapporto per la DGESCO, 2 vol., 2013, MEN.</footnote>

<footnote>(¹²) Il riferimento è ai decreti dei ministri del lavoro del 1945 e del 1946, A. Parodi e A. Croizat, che fissavano una corrispondenza rigida tra qualifica e livello retributivo.</footnote>
nella maggior parte dei casi a sistemi basati su criteri di classificazione (¹³).

Due settori in particolare testimoniano la continuità e la complessità della contrattazione in tema di qualificazione professionale: quello del lavoro domestico, principalmente connotato da una logica di mestiere (§2.1) e quello dell'industria metallurgica, che realizza pienamente il modello per competenze (§2.2).

## 2.1. La classificazione secondo il mestiere: il “lavoro domestico”.

Due dei tre sistemi di classificazione del settore del lavoro domestico (contratto collettivo nazionale per le imprese di servizi alle persone e contratto collettivo nazionale per i privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro e le attività di supporto al funzionamento della vita domestica) sono riconducibili al modello per criteri classificatori, ma lo spazio reale lasciato ai datori di lavoro per l'operazione di classificazione è paradossalmente assai limitato in questi casi. In questo settore non spetta infatti realmente ai datori di lavoro il compito di applicare i criteri di classificazione al momento dell'assunzione dei lavoratori: questi criteri assolvono a monte alla funzione di consentire alle parti collettive di classificare dei «profili professionali» che costituiscono una lista esaustiva di lavori alla quale non possono derogare le parti di un contratto di lavoro che ricade nell'ambito di applicazione del contratto collettivo (datori di lavoro privati [persone fisiche, n.d.t.] e attività di funzionamento della vita domestica), o di stabilire una relazione gerarchica tra profili riferibili alle situazioni di lavoro più frequenti e definiti con riferimento alle competenze prevalenti, al fine di facilitare l'implementazione dei sistemi di classificazione (come nel campo dei servizi alla persona). La situazione specifica dei privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro, in particolare, giustifica che questi siano accompagnati nella individuazione di un profilo ai fini dell'inquadramento. Il contratto collettivo prevede anche una metodologia per l'elaborazione della lista delle attività affidate al lavoratore e l'identificazione del profilo di

<footnote>(¹³) Rapporto annuale sulla contrattazione collettiva, Ministero del lavoro, dal 2011 al 2022.</footnote>
riferimento sulla base dell'attività prevalente. A tal fine, è stato creato
anche un simulatore online (¹⁴).

Al contrario, il settore dell'assistenza domiciliare (BAD), il cui sistema
di classificazione è stato rivisto nel 2020 (¹⁵), ha mantenuto il modello
Parodi. Esso si basa su uno strumento di classificazione del personale
che è incentrato sulle caratteristiche e le esigenze specifiche connesse
allo specifico lavoro. I contenuti del lavoro sono definiti a partire dalle
caratteristiche dell'utenza, del servizio e dei compiti, i lavoratori sono
raggruppati in due filiere principali (intervento e supporto), ciascuna
scomposta in tre categorie (addetto, tecnico/coordinatore, quadro), a
loro volta divise in due livelli. Il contratto collettivo limita l'autonomia
individuale delle parti: la definizione delle qualifiche e la
classificazione «hanno un carattere imperativo e non possono essere
modificate dal datore di lavoro» (¹⁶).

In questi tre settori, la classificazione del lavoro traduce una logica di mestiere molto forte, come dimostrano gli esempi che seguono: assistente domiciliare, assistente polivalente, collaboratore generico, addetto preparazione pasti, assistente all'infanzia, ecc...nel contratto collettivo della assistenza domiciliare; addetto alla compagnia, ai piccoli lavori di giardinaggio, alle piccole riparazioni, assistente familiare, assistente all'infanzia, colf, nel contratto collettivo dei servizi alla persona; assistente all'infanzia, assistente familiare, addetto al funzionamento della vita familiare, addetto alla compagnia, ecc..., nel contratto collettivo dei privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro. Questo approccio per identità professionali forti connotato dalla presenza di attività regolamentate, come i medici, le ostetriche (contratto collettivo della assistenza domiciliare), discende da due elementi. Da una parte, l'attenzione è rivolta al contenuto del lavoro, cioè il lavoro concreto, in una sorta di tensione verso il risultato richiesto; dall'altra, è riconosciuto un peso particolare alle certificazioni professionali di settore. Infatti, nel settore dell'assistenza domiciliare,

<footnote>(¹⁴) simulateur-emploisalarieduparticulieremployeur.fr/classification/simulateur/new/choix-type-domaine</footnote>

<footnote>(¹⁵) Accordo n° 43-2020 del 26 febbraio 2020 relativo alla classificazione del lavoro nel settore della assistenza domiciliare.</footnote>

<footnote>(¹⁶) *Ibid.*</footnote>
queste comportano l'attribuzione di elementi complementari della retribuzione che integrano i trattamenti retributivi di base.

Oggi, se ci si basa sui dati relativi alla rappresentatività nel 2021, il Contratto collettivo nazionale dei servizi di aiuto, accompagnamento e cura e dell'assistenza domiciliare si applica a 113931 lavoratori, quello delle imprese di servizi alla persona a 54708, quello dei privati [persone fisiche, n.d.t.] datori di lavoro a 856059 lavoratori. In questo ampio bacino di un milione di lavoratori, il 90% sono donne.

## 2.2. La classificazione per competenze: l'industria metallurgica.

Avviate nel 2016, le negoziazioni per la revisione del sistema di classificazione sono approdate ad un testo contrattuale firmato il 7 febbraio 2022 dalla Union des industries et métier de la metallurgie (UIMM) e dalla Confédération démocratique du travail (CFDT), Force Ouvier (FO) e dalla Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC)(¹⁷) del settore.

Questo insieme di disposizioni collettive è destinato a regolare, a partire dal 1° gennaio 2024, i rapporti di 1,5 milioni di lavoratori del settore, il 79% dei quali sono uomini.

La nuova classificazione dell'industria metallurgica risponde ad un modello basato su criteri di classificazione pesati. Essa ha l'obiettivo di ordinare in modo gerarchico le occupazioni e di permettere alle imprese del settore di adattarsi alle sfide economiche e sociali che le interessano. La valutazione delle posizioni si realizza sulla base di criteri di classificazione applicabili a tutti i lavori, quale che sia la posizione o la natura dei compiti esercitati. La classificazione si realizza su una scala unica, comune all'insieme delle occupazioni. L'analisi si realizza attraverso sei criteri di classificazione (¹⁸). Ciascuno è valutato indipendentemente dagli altri.

Per ciascun criterio, il peso relativo è definito per approssimazione ad una delle definizioni complessive menzionate all'interno di un referenziale per l'analisi delle attività, che corrisponde o si avvicina maggiormente all'occupazione considerata. Il peso attribuito da luogo all'assegnazione di un numero di punti uguale al grado corrispondente,

<footnote>(¹⁷) La CGT Métallurgie non ha firmato il testo.</footnote>

<footnote>(¹⁸) Complessità dell'attività, conoscenze, autonomia, apporto personale, ruolo/collaborazione e comunicazione.</footnote>
cioè un valore compreso tra 1 e 10. La somma tra i punteggi ottenuti in tutti i criteri determina il valore attribuito a quella occupazione: il referenziale permette di distinguere tra cinquantacinque livelli, compresi tra 6 e 60 punti. I profili riconducibili alla categoria di quadro sono classificati nei gruppi F, G, H e I.

Se l'applicazione della griglia di valutazione è rimessa alle imprese, queste possono contare su una guida pedagogica di supporto. Questa guida spiega altresì il funzionamento del sistema di classificazione ed i suoi stessi obiettivi. Precisa ed illustra il metodo di attribuzione del valore e classificazione delle occupazioni, e comprende un supporto informativo per i lavoratori, presentando in maniera sintetica il nuovo sistema di classificazione. Questa guida, elaborata da un gruppo tecnico paritetico, è stata oggetto di validazione da parte della Commissione paritetica permanente di negoziazione e interpretazione (CPPNI). Ha dunque un valore obbligatorio, cioè le imprese devono farvi riferimento ed i giudici possono considerarla alla stregua di un accordo collettivo in caso di contenzioso.

Il ricorso ad una griglia di criteri di classificazione non è una novità per il settore dell'industria metallurgica. Già la precedente riforma del sistema di classificazione del 1975 per i lavoratori non inquadrati nella categoria di quadro si basava su un sistema di questo tipo (¹⁹). Questo sistema si basava su quattro criteri (autonomia, responsabilità, tipo di attività, conoscenze richieste), ma rinviava per la sua applicazione alle categorie contrattuali di operaio, impiegato, tecnico e capo-squadra. Non è più così nel testo del nuovo contratto collettivo. È presente solo un riferimento al fatto che i profili riferibili alla categoria di quadro sono quelli classificati all'interno dei gruppi F, G, H e I. I beneficiari di un contratto di alternanza sono oggetto di classificazione all'interno di «famiglie», accostate a specifici gruppi professionali a seconda del livello della certificazione professionale di destinazione.

<footnote>(¹⁹)Il precedente sistema di classificazione derivava da quattro accordi: i Contratto collettivo nazionale degli ingegneri e dei quadri del 13 marzo 1972, l'accordo nazionale del 21 luglio 1975 sulla classificazione per i lavoratori non quadri, l'accordo nazionale del 29 gennaio 2000 riguardante la revisione provvisoria delle classificazioni nell'industria metallurgica, e, in minore misura, l'accordo nazionale dell'8 novembre 2019 relativo all'occupazione, all'apprendistato ed alla formazione professionale.</footnote>
### 3. Pluralità di funzioni della qualificazione professionale (alla luce delle evoluzioni dei settori professionali).

Questi due esempi di sistemi di classificazione sono espressione di due settori contrapposti in termini di natura delle attività e composizione demografica: da un lato, un settore di attività di servizi ad alta femminilizzazione, dall'altro l'industria metallurgica, un settore ad alta concentrazione maschile. E vi si osservano due forme contrapposte di formazione delle qualificazioni: da un lato, la messa in evidenza dei mestieri, e dall'altro, la loro diluizione in nome delle competenze.

In realtà, questi due schemi esemplificano un processo, messo in luce da Jean Saglio (²⁰), che testimonia l'autonomia relativa degli attori del sistema di relazioni industriali francese. Sebbene i sistemi di classificazione siano chiamati a regolare i trattamenti retributivi, essi non riflettono unicamente il rapporto di forza tra organizzazioni sindacali e datoriali, né l'evoluzione della organizzazione del lavoro legata alla introduzione di nuove tecniche di produzione.

Piuttosto, poiché la regolazione della retribuzione è indissociabile dalla regolazione della concorrenza all'interno di specifici mercati dei prodotti, la contrattazione sui sistemi di classificazione dipende generalmente da un gioco a tre che include l'intervento statale. Per capirne il peso, è necessario richiamare le condizioni in cui ha preso le mosse la contrattazione sui sistemi di classificazione. Nell'industria metallurgica, si assiste ad una ripartizione dei ruoli dell'autonomia collettiva e dello Stato, in un contesto di competizione crescente tra le imprese che si traduce in un peso più forte della regolazione a livello di impresa (§ 3.1). Nel settore del lavoro domestico, al contrario, la regolazione della retribuzione a livello di settore è più recente e largamente sostenuta dall'attore pubblico, che è direttamente coinvolto nel finanziamento di queste prestazioni (§ 3.2).

#### 3.1. La svolta delle competenze nell'industria metallurgica.

L'industria metallurgica rappresenta un settore faro con riferimento ai sistemi di classificazione ed è tra i primi settori in cui si è contrattato in materia. Tuttavia, le parti sociali del settore non sono state proattive e

<footnote>(²⁰) J. Saglio, Négociation des classifications et régulation salariale dans le système français de régulation professionnelle, Travail et Emploi n°38/1988, 53.</footnote>
hanno mostrato uno scarso interesse a contrattare su questa materia. Di fatto, sebbene il settore abbia conosciuto importanti cambiamenti strutturali e tecnologici, è rimasto «probabilmente una sessantina di anni» (21) senza cambiamenti sostanziali in materia di classificazione. Lo Stato, al contrario, ha giocato un ruolo preminente. Se i decreti Millerand del 1899 possono essere considerati come la prima spinta a contrattare delle «tariffe» rese pubbliche attraverso «buste paga» in una prospettiva di «pace sociale», è con l'entrata in guerra che lo Stato ha iniziato a giocare un ruolo determinante. Come principale cliente dell'industria delle armi, non ha più suggerito, ma imposto, a partire dal gennaio 1917, tabelle salariali negoziate che permettessero di unificare il sistema retributivo dell'industria metallurgica.

Queste griglie hanno costituito il punto di riferimento per la firma del primo contratto collettivo di settore nel 1919, e sono state riprese come base indiretta dell'accordo del 12 giugno 1936. Di fatto, le denominazioni delle qualifiche sono identiche a parte due eccezioni (22) e le gerarchie tra le posizioni degli operai sono rispettate in linea generale, elemento che si riproporrà nei decreti Parodi del 1945. Il che fa sostenere a Jean Saglio che le griglie salariali del 1917 legate all'economia bellica hanno esercitato una influenza nell'industria metallurgica fino alla formulazione dei criteri di classificazione contenuti nell'accordo collettivo del 1975. Altrimenti detto, «per la prima volta, il testo di riferimento in materia di retribuzioni non sono più i decreti ministeriali del 1917» (23).

D'altra parte, il sistema di classificazione del 1975, frutto di sette anni di negoziazioni (24), testimonia una rottura con i principi precedenti. Fino a quel momento, le griglie erano strutturate secondo il doppio standard di mestiere costituito dalla qualificazione professionale di operaio derivante dal superamento di prove o dal conseguimento di un diploma, e dalla qualifica contrattuale, inizialmente introdotta per gli

<footnote>(21) 40 anni se si risale agli accordi del 1936, ma l'intervento diretto dello Stato risale al 1917 (J. Saglio, cit., 1988, 56).</footnote>

<footnote>(22) Solo due categorie di «regolatori su macchine automatiche» e «regolatori su macchine e strumenti diversi» sono rinnovate rispetto al 2019 (J. Saglio, cit., 1988, 58).</footnote>

<footnote>(23) J. Saglio, cit., 1988, 63.</footnote>

<footnote>(24) Ma il contratto non fu firmato né dalla CGT, né dalla CFDT. V. M. Tallard, Qualification, classification, compétence, in A. Bevort, A. Jobert, M. Lallement e A. Mias (dir.), Dictionnaire du travail, 2012, PUF, 601.</footnote>
operai specializzati adibiti alla catena di montaggio della produzione meccanizzata in serie (²⁵). Questo doppio standard di qualificazione era stato mantenuto negli accordi firmati durante il Fronte Popolare in seguito alla legge del 24 giugno 1936 e si ritrova nei decreti Parodi-Croizat della Liberazione (²⁶). Ma a partire dal 1975, la qualificazione rinvia principalmente alle caratteristiche del posto di lavoro ed è definita utilizzando tecniche di job evalutaion. Le griglie basate su criteri di classificazione sono inoltre portatrici di una logica procedurale di determinazione delle qualificazioni. Esse attestano un cambiamento nella regolazione del settore. La qualificazione inizia ad essere oggetto di un «processo di internalizzazione» (²⁷) che dimostra il primato dell'impresa nella gestione dei sistemi di classificazione (²⁸). I sistemi basati su criteri di classificazione consacrano l'autonomia delle imprese in ragione della concorrenza che devono affrontare. Lo Stato si è messo da parte lasciando il campo alla contrattazione collettiva. Nel momento in cui entrano nei luoghi della produzione, le operazioni di classificazione sono sempre affidate a degli esperti (interni o esterni alle imprese). Il ruolo della contrattazione collettiva nel compromesso sulla rappresentazione delle identità professionali a fondamento delle gerarchie retributive perde la sua centralità. Resta da sottolineare che questo cambiamento sul piano del metodo non intacca le differenze di genere, poiché se le donne non escono vincitrici dagli accordi tra sindacati e imprese, il ricorso a metodi oggettivi di valutazione economica del lavoro non è esente da stereotipi che riproducono le disuguaglianze di fatto (²⁹). Infine, la codifica delle occupazioni si effettua in termini di competenze richieste, descritte come «capacità», non come compiti da svolgere in specifici posti di

<footnote>(²⁵) L. Machu, Genre, conventions collectives et qualifications dans l'industrie française du premier XXᵉ siècle, in Clio. Femmes, Genre, Histoire 2/2013, n°38/2013, 41.</footnote>

<footnote>(²⁶) Rimaneva il riferimento al diploma di CAP per gli operai qualificati (L. Machu, cit.).</footnote>

<footnote>(²⁷) J.D. Reynauld, La négociation de la qualification, Archives européennes de sociologie, 21 (1) 1988, 78.</footnote>

<footnote>(²⁸) J. Saglio, cit. 1991.</footnote>

<footnote>(²⁹) L. Machu, cit. Si veda anche, sull'utilizzo di criteri di classificazione presso EDF, P. Rozenblatt e D. Sehili, Chronique d'une neutralité annoncée, Formation Emploi n°69/1999, 159.</footnote>
lavoro (³⁰). È in questi termini che il principio dei criteri di classificazione prefigura il movimento di individualizzazione delle evoluzioni delle carriere individuali nel nome della «competenza».

L'introduzione della «logica delle competenze» nei sistemi di classificazione segue questo movimento (³¹). Le qualificazioni non sono più garantite collettivamente ma riconosciute sulla base di un diritto di accesso ad una procedura di valutazione (³²). Il sistema di classificazione dell'industria metallurgica entrato in vigore nel 2024 conferma e rinforza questo potere dei datori di lavoro di definirne i termini. Si attesta l'abolizione della soglia simbolica che separava gli operai, i tecnici e i capo-squadra (OETAM) dai quadri. La scomparsa di questo paletto potrebbe essere interpretata come una opportunità per una maggiore fluidità nella circolazione dei lavoratori tra posizioni, in una sorta di *continuum*. Ma la gestione per competenze tende a creare selle segmentazioni orizzontali, secondo una logica di funzioni, e verticali, secondo una logica di credenziali educative, che rischia invece di accorciare l'orizzonte di carriera degli operai (³³) e, paradossalmente, di accrescere l'importanza del possesso di titoli formali nella gerarchia dei lavori e nello sviluppo dei percorsi professionali. Queste evoluzioni contribuiscono, d'altra parte, a ricomporre i rapporti tra imprese e regolazioni di settore. Le classificazioni elaborate a livello di settore restano riferimenti imprescindibili per le mobilità settoriali. La regolazione di settore gioca un ruolo di produzione di standard collettivi di riferimento per la valutazione e la certificazione delle competenze, diventa un «centro di risorse» e acquisisce una funzione di servizio alle imprese (³⁴).

L'intervento pubblico non scompare, ma si sposta verso il riconoscimento di diritti individuali all'accompagnamento dei lavoratori in percorsi oltre il posto di lavoro e del settore. Ciò contribuisce alla gestione delle qualificazioni fuori dal posto di lavoro

<footnote>(³⁰) M. Tallard, L'introduction de la notion de compétence dans les grilles de classification: genèse et évolution, Sociétés contemporaines n° 41-42/2001, 159.</footnote>

<footnote>(³¹) S. Monchatre, Les politiques de la compétence, de quoi parle-t-on?, RDT, 2019, 472.</footnote>

<footnote>(³²) M. Tallard, préc., note 34.</footnote>

<footnote>(³³) H. Eckert et S. Monchatre, Les carrières ouvrières à l'épreuve de la polyvalence. Une analyse de la situation française, Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail, vol. 4, n°2/2009, 104.</footnote>

<footnote>(³⁴) M. Tallard, cit., note 34.</footnote>
con politiche di messa in trasparenza attraverso «certificazione delle persone attive»<fnref n="15" /> che puntano al mantenimento di una occupabilità che i datori di lavoro devono riconoscere.

## 3.2. I mestieri del lavoro domestico alla prova del mercato.

Il lavoro da parte sua è stato oggetto di una regolamentazione più recente. I contratti collettivi del settore sono tutti successivi alla Liberazione. Il doppio riferimento ai criteri di classificazione ed al modello Parodi ne attesta l'eterogeneità dei sistemi di classificazione. I servizi alla persona non si limitano al lavoro di cura prestato al domicilio dell'assistito, ma integrano uno spettro più ampio di servizi (pulizia, giardinaggio, consegna della spesa a domicilio, ecc...) che hanno in comune il fatto di essere realizzati presso il domicilio dei destinatari, pur potendo essere prestati con diverse forma contrattuali (assunzione diretta da parte dei destinatari dei servizi, assunzione da parte di una associazione o altro tipo di organizzazione privata che poi mette il lavoratore a disposizione dei destinatari finali). Sebbene riuniti dentro uno stesso settore, i tre ambiti contrattuali raggruppati sotto questa etichetta [servizi alla persona, n.d.t.] rinviano a mondi professionali distinti <fnref n="16" />.

Il settore contrattuale dell'assistenza domiciliare vede la luce nel 1993, a seguito di un accordo che aggregava l'insieme delle associazioni datori di lavoro, e dopo il 2012 anche tutti i lavoratori delle organizzazioni non profit. Il suo perimetro sconfina nelle attività tipiche del terzo settore di area sanitaria, sociale e socio-sanitaria (BASS) al quale afferiscono le attività di cura sanitaria a domicilio <fnref n="17" />. Esso è dunque costruito attorno ad una identità professionale vicina al settore socio-sanitario. Le altre due branche del settore s'inscrivono invece in una logica di servizio. Quella dei privati datori di lavoro

<footnote n="15">¹⁵ F. Maillard, La politique de certification tout au long de la vie: vers la labellisation des actifs?, Sociologies pratiques, n°35/2017, 37.</footnote>

<footnote n="16">¹⁶ M. Lefebvre, La construction des champs conventionnels dans les services à la personne: dynamiques et enjeux, La Revue de l'IRES, n° 78, 3/2013, 99. Salvo indicazione contraria, negli sviluppi che seguono facciamo nostri gli apporti di questo articolo.</footnote>

<footnote n="17">¹⁷ Solo 2015, dopo un intervento ministeriale, viene raggiunto un accordo tra i datori di lavoro del settore dell'assistenza domiciliare e quelli dei servizi sanitari a domicilio rappresentati dalla FEHAP.</footnote>
nasce dalla storia dei domestici, il cui riconoscimento come lavoratori è stato tardivo. Il primo contratto collettivo nazionale dei datori di lavoro domestico è stato firmato nel 1980 ed esteso ai privati datori di lavoro rappresentati dalla Federazione dei privati datori di lavoro (FEPEM) nel 2000 (³⁸).

Infine, il settore delle imprese private di servizi alla persona è il più recente. La sua storia merita di essere richiamata, in quanto esemplificativa dell'importanza che può avere la volontà dei poteri pubblici nel contesto attuale, che dovrebbe essere fondato sulla libertà di contrattazione. Un sindacato di imprese di servizi alla persona (SESP) era stato creato nel 1995 per iniziativa del Consiglio nazionale delle associazioni datoriali francesi (CNPF). L'obiettivo era facilitare l'ingresso del privato di mercato nell'area dei servizi assistenziali a domicilio, cosa resa possibile dal piano Barloo del 2005. Sarebbe stato possibile integrare questi nuovi prestatari di servizi nei settori contrattuali già esistenti dei servizi di pulizie e dell'assistenza ospedaliera, che avevano firmato rispettivamente a gennaio e a giugno degli accordi che aprivano a questo tipo di evoluzione. Invece, nell'ottobre 2007, è stato firmato su iniziativa della Federazione delle imprese di servizi alla persona (FESP)(³⁹) un accordo «volto a delimitare il campo di applicazione del futuro contratto collettivo delle imprese di servizi alla persona» e «ad evidenziare le specificità del domicilio dell'assistito come luogo di lavoro» (⁴⁰). Questo accordo, sebbene privo di qualsiasi testo di base, è stato validato dal Ministero del lavoro nel 2008, che ha rifiutato al contempo le richieste di estensione provenienti dai firmatari degli altri due contratti di settore. Malgrado l'annullamento da parte del Consiglio di Stato (⁴¹) nel 2010 a seguito di ricorso presentato da questi ultimi, l'accordo in modalità pressoché identiche è stato nuovamente ratificato dal Ministero del lavoro nel 2011. L'«atto di forza politica»(⁴²) alla base della creazione del settore dei servizi alla persona (SAP) ha dunque potuto aver luogo grazie alla alleanza tra lo Stato e le associazioni datoriali.

<footnote>(³⁸) Dal 2021 questo settore contrattuale include anche le assistenti all'infanzia.</footnote>

<footnote>(³⁹) Federazione delle imprese di servizi alla persona.</footnote>

<footnote>(⁴⁰) M. Lefebre, cit.</footnote>

<footnote>(⁴¹) Consiglio di Stato, n° 316953, luglio 2010, Raccolta Lebon.</footnote>

<footnote>(⁴²) F.X. Devetter, F. Jany-Catrice et T. Ribault, Les services à la personne, la Découverte, 2009.</footnote>
Questo interventismo statale è stato giustificato nel nome dell'invecchiamento della popolazione e dello sviluppo dell'occupazione femminile, ma anche del giacimento occupazionale che sarebbe stato possibile se non creare, almeno fare emergere, attraverso l'esternalizzazione del lavoro domestico e di cura (⁴³). Un insieme eterogeneo di attività che vanno dalla compagnia all'assistenza a persone non autosufficienti e che possono intrecciarsi tra di loro. Di fatto, la cura (⁴⁴) si identifica con un lavoro a favore di altri e con un insieme di compiti pratici che possono essere svolti dalle persone care o delegati a professionisti. Ora, se le politiche volte a sostenere la domiciliarizzazione delle persone anziane hanno posto l'accento sulle misure di sostegno a favore dei caregivers familiari, la professionalizzazione del lavoro di cura prestato a domicilio è stata apertamente incoraggiata a partire dagli anni novanta del secolo scorso (⁴⁵) e all'inizio degli anni 2000: creazione della dotazione personale per l'autonomia (APA), nel 2001, creazione del primo diploma di Stato per ausiliari alla vita sociale (DEAVS) nel 2006.

Ma questa dinamica è stata influenzata negativamente dal piano Barloo del 2005. Privilegiando la riduzione della spesa pubblica, essa ha aperto la strada alla concorrenza in un settore in cui fino a quel momento operavano principalmente associazioni del privato sociale. La promozione dei servizi alla persona ha trascinato con sé la mercificazione dei servizi di assistenza domiciliare inglobando il lavoro di cura delle persone in condizioni di non autosufficienza (bambini, anziani, disabili) ed il lavoro di cura dell'ambiente domestico come le pulizie per le coppie plurireddito. Essa ha permesso l'accesso libero, e sostenuto anche da incentivi fiscali, degli operatori privati nel settore sociale. Ma le necessità di controllo del bilancio hanno portato a ridurre i controlli ed il sostegno economico alle associazioni del settore, il che ha contribuito alla perdita di rilevanza del possesso di titoli e di formazione specifica. In questo settore in cui il lavoro umano è il principale fattore produttivo, questa riduzione del finanziamento

<footnote>(⁴³) F. Jany-Catrice, La construction sociale du secteur des service à la personne: une banalisation programmée?, Sociologie du travail, vol. 52, n°4/2010, 521.</footnote>

<footnote>(⁴⁴) H. Hirata, Le care, théories et pratiques, La Dispute, 2021.</footnote>

<footnote>(⁴⁵) F. X. Devetter, A. Dussuet et E. Puissant, Aide à domicile: le développement du travail gratuit pour faire face aux objectifs inconciliables des politiques publiques, Mouvements, vo. 2, n° 106/2021, 90.</footnote>
pubblico ha determinato una contrazione delle prestazioni fornite da operatori qualificati e anche una minore qualità dei servizi, in generale, con il rischio di restringerli ai soli compiti pratici retribuiti e formalizzati nelle classificazioni, a detrimento del senso del «prendersi cura».

In definitiva, l'esistenza e la presunta omogeneità di questo settore delle imprese dei servizi alla persona non si giustifica solo sulla base del fatto che i servizi sono prestati a domicilio. È invece un settore attraversato da demarcazioni che sono state mantenute a dispetto dei rischi di concorrenza e soprattutto di *dumping* tra i diversi fornitori di servizi (imprese private, associazioni, lavoratori direttamente assunti dai beneficiari, cui si aggiungono le piattaforme web) che ne deriva. I diversi soggetti contrattuali che insistono in questo settore non giocano dunque un ruolo di regolazione della concorrenza nel relativo mercato del lavoro e dei servizi. Essi difendono innanzitutto la specificità di alcuni profili professionali dal rischio di normalizzazione della qualificazione dei lavoratori dentro profili generalisti. Di questo è esemplificativa la scelta del metodo di classificazioni Parodi nei servizi di assistenza domiciliare, dove, seguendo l'esempio della classificazione per «funzioni esercitate» del settore socio-sanitario (⁴⁶), si consente il riconoscimento del possesso di specifici titoli nella determinazione delle differenze retributive. Per le associazioni, la sfida è preservare una identità professionale costruita su una logica di azione sociale e non su una logica di mercato, ma al contempo di esprimere l'attaccamento a dei diritti sociali che sono percepiti come più incerti nel settore dei privati datori di lavoro.

I criteri di classificazione utilizzati nel settore dei servizi alla persona ed in quello dei privati datori di lavoro esprimono più una logica contrattuale che collega la qualificazione e la retribuzione a dei compiti chiaramente delimitati da profili tipo, o altrimenti detto al posto di lavoro. La qualificazione dipende dunque più da una logica contrattuale di delimitazione di compiti predeterminati che da una identità professionale. Resta da capire fino a che punto, in questi «lavori da donna», esposti ad un rischio estremo di sfruttamento sessualmente connotato e sproporzionato, questo compromesso formale possa proteggere dal rischio di lavoro gratuito.

<footnote>(⁴⁶) J. Saglio, Les négociations de branche et l'unité du système français de relations professionnelle. Le cas des négociations de classification, Droit Social, n°20/1987.</footnote>
## 4. Conclusioni.

L'industria metallurgica e il lavoro domestico presentano similitudini che è opportuno mettere a fuoco.

Sul piano dell'occupazione, entrambi contano più di un milione di lavoratori su un totale di ventuno milioni di lavoratori del settore privato.

Sul piano della comunicazione, l'uno è molto spesso presentato come il fiore all'occhiello o il motore dell'industria francese, di cui esprime la metà degli occupati, mentre l'altro ha dimostrato nella crisi da Covid-19 il suo carattere essenziale, collocato in prima linea durante questa pandemia. Da un punto di vista giuridico, e con specifico riferimento all'oggetto di questo contributo, l'uno e l'altro hanno visto modificati i propri sistemi di classificazione recentemente, e specialmente negli ultimi anni, come dimostra l'analisi dei sistemi implementati nell'industria metallurgica e nel settore dell'assistenza domiciliare.

Ma ci sono anche dei limiti alla comparabilità. Se l'industria metallurgica presenta una occupazione prettamente maschile, il lavoro domestico è al contrario altamente femminilizzato. Anche le forme contrattuali utilizzate nei due settori sono differenti: se, secondo la *Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques* (DARES), i lavoratori dell'industria metallurgica sono nel 90% dei casi lavoratori subordinati a tempo indeterminato, nel settore del lavoro domestico sono diffusi i contratti a termine, e spesso part-time. Infine, da un punto di vista economico, cambia il ruolo dello Stato nella definizione delle occupazioni. Ormai in ritirata nel settore dell'industria metallurgica, il pubblico è fortemente presente nei settori dell'assistenza domiciliare, dei privati datori di lavoro, o dei servizi alla persona, sia attraverso l'intervento diretto nella definizione dei perimetri contrattuali, sia attraverso il finanziamento indiretto di molti posti di lavoro. Questa differenza può essere messa in rapporto con le logiche concorrenziali operanti nei diversi settori. Un mercato mondializzato da un lato (l'industria metallurgica), dall'altro un settore dove stanno adesso emergendo logiche di mercato (in particolare nel lavoro domestico) e dove considerazioni legate alla salute e la disponibilità di finanziamento pubblico giustificano l'intervento dello Stato, in particolare attraverso il riconoscimento di accordi collettivi.
È allora così sorprendente che le vie scelte in questi due grandi bacini occupazionali in Francia per la definizione dei rispettivi sistemi di classificazione siano così diverse sul piano normativo? Al contrario, queste differenze si spiegano alla luce della storia di questi diversi settori, della evoluzione dei rispettivi mercati dei prodotti e del lavoro, e delle identità professionali che racchiudono. Esse permettono anche di dimostrare come la nozione di qualificazione professionale sia molto lontana dall'essere univoca e sia al contrario molto contingente ed elastica.