Mówca: Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowna Pani Marszałek! Szanowni Państwo! Bardzo serdecznie dziękuję za wszystkie głosy, pytania, uwagi i wątpliwości, które padły w tej debacie. Jej zakres i liczba pytań wskazują, że wyzwanie, jakim jest przeciwdziałanie mobbingowi i zajęcie się tym problemem, jest naszą wspólną troską i że jest to obiektywnie istniejący problem, którego rozwiązania także musimy podjąć się wspólnie. W pierwszej kolejności chciałabym w szczególności podziękować za bardzo ważną sugestię, żeby nie tylko wprowadzać zmiany legislacyjne, lecz także prowadzić działania informacyjne i kampanie społeczne. Tak, chcę się z tym w pełni zgodzić. Nasze wspólne wysiłki w celu promowania dobrej, prawidłowej kultury pracy, piętnowania zachowań niepożądanych, piętnowania przemocy i nadużyć muszą iść dwoma torami, jeżeli chodzi zarówno o zmiany legislacyjne, jak i o kwestie kampanii. Jako Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej takie kampanie i działania informacyjne przeprowadzamy i oczywiście będziemy się tego podejmować także w momencie, w którym projekt stanie się obowiązującym prawem i obowiązującą ustawą. Przechodząc do udzielania odpowiedzi na pytania, chcę zacząć od pewnych sprostowań i od informacji o tym, czego nie ma w tym projekcie ustawy, a co pojawiało się w niektórych pytaniach. Szanowni państwo, jeżeli chodzi o ciężar dowodu, to nic się w tym zakresie nie zmienia. W przypadku dyskryminacji już dziś jest tak, że mamy do czynienia z odwróconym ciężarem dowodu. Tego nie zmieniamy. W przypadku mobbingu, zarówno dziś, jak i po wejściu w życie ustawy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pokrzywdzonym pracowniku. Mam wrażenie, że doszło tutaj do pewnego nieporozumienia i przeniesienia tych rozważań z jednego zjawiska na drugie. Niczego nie zmieniamy, jeżeli chodzi o ciężar dowodu. Pojawiły się wątpliwości co do modelu racjonalnej ofiary i tego pojęcia. Szanowni państwo, tego pojęcia nie ma w omawianym projekcie ustawy. Rzeczywiście jest to kategoria, którą posługuje się polskie orzecznictwo, i w tym zakresie w to nie ingerujemy. Polskie sądy oczywiście mogą stosować i stosują taki model, natomiast w tym projekcie ustawy w żaden sposób tej kwestii nie regulujemy. Chciałabym też sprostować kwestię i wyjaśnić wątpliwość dotyczącą różnej właściwości sądów. Wszystkie sprawy dotyczące mobbingu w myśl projektowanej ustawy będą rozpatrywane przez sądy rejonowe, i tak, jest to przepis przygotowany w porozumieniu z Ministerstwem Sprawiedliwości. Zaczęłam od tego, jak ważne są kampanie informacyjne i społeczne. W 100% się pod tym podpisuję. Ale, szanowni państwo, żeby móc mieć co promować, żeby móc o czymś informować, przede wszystkim to coś, czyli obowiązujące prawo, czyli funkcjonujące przepisy, musi być jasne, precyzyjne, przejrzyste i stosowalne. Stosowalne zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawców, ale także zrozumiałe i jasne dla sądu. Dlatego właśnie zdecydowaliśmy się na nowelizację ustawy antymobbingowej, przepisów antymobbingowych, bo wedle wszelkich doświadczeń, doświadczeń samych pracowników, doświadczeń pracodawców, ale przede wszystkim także doświadczeń wymiaru sprawiedliwości i orzecznictwa sądu, aktualna definicja nie przystaje do rzeczywistości i utrudnia postępowania sądowe. W tej dzisiejszej definicji mobbingu jest kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby zachowanie mogło w ogóle zostać uznane za mobbing. Muszą wystąpić działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Oddziaływania te muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Muszą być uporczywe i długotrwałe. Celem oddziaływania musi być poniżenie lub ośmieszenie pracownika i musi występować efekt: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, ośmieszenia albo musi nastąpić odizolowanie, wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ta definicja dziś funkcjonująca jest niezwykle skomplikowana, niezwykle złożona, jest nieczytelna, jest mało zrozumiała dla samych pracowników, dla poszkodowanych, dla pracodawców i prowadzi także do tego, że postępowania są nieefektywne, powoduje trudności w dochodzeniu swoich praw na drodze sądowej. Ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing, oczywiście należy do sądu pracy. I właśnie z danych wymiaru sprawiedliwości, z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że osoby dotknięte mobbingiem nie decydują się kierować spraw na drogę postępowania sądowego m.in. ze względu na trudności dowodowe. Na trudność dowodową wskazuje także niski odsetek uwzględnionych w całości lub w części pozwów. Oprócz tych trudności dowodowych kolejną przyczyną oddalania powództw jest ich niezasadność, wynikająca z trudności interpretacyjnych, z trudności w prawidłowym i jednoznacznym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing. Wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy także wskazują na różnorodność i niejednolitość stosowanych przez pracodawców form przeciwdziałania mobbingowi, często podejmowanych doraźnie, dopiero w związku ze stwierdzonym przypadkiem mobbingu. Brakuje kompleksowych działań, przede wszystkim działań prewencyjnych, bo zdecydowanie lepiej i słuszniej jest zapobiegać, niż reagować. Tego brakuje. Przygotowana nowelizacja, prezentowany projekt sprawi, że na lepsze zmieni się kultura pracy, i wprowadzi rozwiązania, które pozwolą bardziej precyzyjnie oceniać i klasyfikować dane zjawiska, dane działania. Ale także -padały tutaj pytania o ryzyko zwiększonej liczby postępowań sądowych - wedle naszych analiz i w naszej ocenie wdrożenie jasnych, przejrzystych przepisów ograniczy istotnie skalę bezzasadnych, niezasadnych, niepotrzebnie toczących się postępowań sądowych. Przytaczane przez państwa statystyki jasno wskazują na ten problem. Jest za dużo postępowań, które nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości. To są obciążenia dla wymiaru sprawiedliwości. Zmiana przepisów pozwoli to ukrócić. Co dokładnie zmieniamy w definicji mobbingu? Przede wszystkim ją upraszczamy. Uznajemy, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika. Jednocześnie wskazujemy, co oznacza uporczywość nękania. Nękanie uporczywe to nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania stałe to zachowania nieprzerwane, powtarzalne to następujące po sobie, a nawracające oznaczają tego rodzaju sytuację, w której okresowe ich występowanie ustaje, aby pojawić się ponownie. Określamy również katalog przejawów mobbingu, czyli zachowań, które uznaje się za mobbing. Ten katalog oczywiście ma, bo musi mieć, charakter przykładowy. To oznacza, że zachowania, które w tym katalogu nie są wskazane, także mogą być przez niezawisłe sądy uznane za mobbing. Kluczowa w przypadku i tych wskazywanych wprost przykładowo, i tych niewskazywanych, jest ta wspólna cecha, że muszą one mieć charakter uporczywego nękania. Co bardzo ważne i co stanowi novum w naszym projekcie - wskazujemy, co mobbingiem nie jest, właśnie po to żeby wyjść naprzeciw podnoszonym wątpliwościom. A zatem mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika. Wtedy jest to inne naruszenie dóbr osobistych, ale nie można tego nazwać mobbingiem. Mobbingiem nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowanie wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy, lub uzasadniona czy w prawidłowej formie sformułowana krytyka tej pracy. Wyłączenie z mobbingu tych incydentalnych zachowań naruszających dobra osobiste pracownika w żadnym wypadku nie ma oznaczać akceptowalności naruszania tych dóbr osobistych, chciałabym to też jasno podkreślić, ale one podlegają ochronie na zasadach ogólnych, na zasadach określonych w innych przepisach. Projektowana regulacja w tym zakresie niczego nie zmienia, nie wprowadza żadnych wyłączeń, żadnych modyfikacji. Ta nowa definicja mobbingu zatem uniezależnia istnienie mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, uznaje za mobbing również nakazanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych i - co bardzo ważne, co także państwo podkreślali - wskazuje, że mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Mobbing, dyskryminacja i molestowanie. Mobbing, dyskryminacja i molestowanie seksualne to są pojęcia, które już funkcjonują na gruncie obowiązujących przepisów. Projekt ustawy nie wprowadza żadnych zmian w tym zakresie. Natomiast to, co się dzieje, to to, że oprócz zmian w zakresie definicji mobbingu doprecyzowujemy także pojęcie dyskryminacji. Uzupełniamy definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje wtedy - padały tutaj tego rodzaju przykłady - gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że np. wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. Nawet jeżeli pracownik nie posiada jakiejś cechy, ale jest ze względu na tę domniemaną cechę traktowany gorzej, to także mamy do czynienia z dyskryminacją. Pojawiły się pytania o zrezygnowanie z określenia długotrwałości w definicji mobbingu. Tak, zrezygnowaliśmy z określenia długotrwałości w nowej definicji, bo długotrwałość zawiera się już w pojęciu uporczywości. Uporczywość nękania wyklucza jego incydentalność, wyklucza incydentalność działania sprawcy i wskazuje na procesowy, długi charakter nękania. Pojawiły się pytania o obowiązki pracodawcy sugerujące, jakoby ustawa nakładała jakieś nowe zobowiązania i mogła być nadmiernym obciążeniem dla pracodawców. Nic bardziej mylnego. Projektowana zmiana nie nakłada na pracodawców żadnych nowych obowiązków, nie nakłada żadnych obowiązków, których ci pracodawcy nie mieliby już dzisiaj na mocy obowiązujących przepisów. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi funkcjonuje w obowiązujących przepisach prawa. Obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności i innych dóbr pracownika także jest już zawarty w obowiązujących dziś przepisach prawa pracy, dokładnie w art. 11 1 Kodeksu pracy. Co więcej, to jest jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych. Aktywnie i stale to także są pojęcia, które już na gruncie obowiązujących przepisów funkcjonują, np. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, więc nie jest to znowu żadne novum. Czy pracodawcy będą musieli wprowadzić obowiązkowe procedury antymobbingowe? Reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania m.in. mobbingowi, tak, będą ustalane w regulaminie lub w obwieszczeniu. Określenie procedury antymobbingowej nastąpi w dialogu ze stroną związkową lub z przedstawicielami pracowników. Dzięki temu te procedury, te zasady nie będą tajne, nie będą nieznane. Będą miały mandat wynikający z dialogu społecznego, ale także będą one transparentne i możliwe do zastosowania przez wszystkich uczestników świata pracy. Ta nowelizacja przełoży się więc na wdrożenie systemowych działań antymobbingowych na poziomie zakładu pracy. Wewnętrzne regulacje, w których tworzenie zaangażowana jest strona pracownicza, będą miały na celu ustalenie przejrzystych zasad dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji. Jednocześnie, mając świadomość różnorodności i specyfiki różnych przedsiębiorców w zależności chociażby od ich wielkości, uwzględniając specyfikę mikroprzedsiębiorców i małych przedsiębiorców, projektodawca przewidział obowiązek wydania stosownego obwieszczenia przez pracodawcę zatrudniającego dopiero co najmniej dziewięciu pracowników. Takie rozwiązanie niczego nie zmieni w samym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez tych mniejszych pracodawców, sam obowiązek nadal na tym pracodawcy spoczywa, ale wychodzi naprzeciw potrzebie nieformułowania dodatkowych obciążeń biurokratycznych. A więc, szanowni państwo, ten projekt balansuje potrzeby, specyfikę, uwarunkowania różnych stron, obu stron stosunku pracy, różnych aktorów sceny pracowniczej. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy oczekują jasnych przepisów, oczekują stabilności prawa, oczekują pewności prawa. Te potrzeby są realizowane przez projektowaną ustawę. Uwzględnianie tych potrzeb będzie kontynuowane w dalszych procesach. I jeszcze jedno. Padły tu pytania, kogo będą, a kogo nie będą obowiązywały te przepisy, czy na pewno ta lub inna instytucja - rządowa, samorządowa, kulturalna, prywatna czy publiczna - będzie tym przepisom podlegała. Tak, wszyscy są równi wobec prawa. Każdy pracodawca jest wobec prawa pracy równy. Każdy pracodawca i każdy pracownik przepisów prawa pracy musi przestrzegać. Nie ma tu żadnych wyłączeń, nie ma i nie będzie tu żadnych świętych krów. Dokładnie wszyscy będą podlegali przepisom prawa, bo prawo obowiązuje wszystkich i nikt z tego nie powinien być wyłączony. Dziękuję.