Mówca: Witold Zembaczyński
Data: 2019-03-15 (Sejm RP, kadencja 8)

Dziękuję. Szanowny Panie Marszałku! Panie i Panowie Posłowie! W imieniu wnioskodawców, Klubu Poselskiego Nowoczesna, mam zaszczyt przedstawić uzasadnienie wobec projektu ustawy potocznie nazywanej: jasne zarobki, mającej na celu zobligowanie pracodawców do publikacji wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. W realiach polskiego rynku pracy potencjalnemu pracownikowi przedstawia się propozycję wysokości wynagrodzenia dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej lub w trakcie rozmowy otrzymuje on często pytanie: Ile chciałby pan / chciałaby pani zarabiać? Od jednej osoby, z którą konsultowałem ten projekt, usłyszałem, że została nawet zapytana wprost: Za ile najmniej byłaby pani w stanie pracować? To jest niewiarygodne, ale tak często wyglądają realia rozmów rekrutacyjnych. To obok pytania kobiet o plan założenia rodziny drugi ze współczesnych grzechów pracodawców praktykowany zarówno w czasie rozmów kwalifikacyjnych, jak i kontynuacji zatrudnienia, i to pomimo równości w zatrudnieniu oraz prawa do godziwego wynagrodzenia. W Polsce, w przeciwieństwie do wielu państw europejskich, nie przyjęły się ani zwyczaje, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wysokości wynagrodzenia. W naszej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu. Niniejsza nowelizacja to pierwszy krok, który zapoczątkuje zmiany nowego podejścia do kwestii wynagrodzenia i w ogóle do procesów rekrutacji. Po co widełki. Obecnie widełki płacowe nie są obowiązkowe, jednakże pracodawca może podać i niektórzy już podają kwotę brutto, od której pracownik mógłby rozpocząć pracę. Większość pracodawców obawia się zamieszczenia widełek wynagrodzenia w tzw. ogłoszeniach o pracę z jednej bardzo prostej przyczyny: boją się o wizerunek przedsiębiorstwa. Przedstawiciele pracodawców, przedstawiając widełki płacowe na wczesnym etapie rekrutacji, będą mogli zapewnić pracownikom sprawniejszą rekrutację i lepiej zaabsorbować ich uwagę wokół konkretnych ogłoszeń. Projekt pozwoli również na odsianie tzw. januszowych pensji już na etapie wstępnej decyzji o podjęciu pracy przez konkretne zainteresowane osoby. W ten sposób zostanie również stworzona swoistego rodzaju baza wysokości wynagrodzeń na danym terenie i na danym stanowisku. Może to zwiększyć mobilność pracowników, a pracodawców zobliguje do ustanowienia bardziej konkurencyjnych stawek wynagrodzeń nie tylko w kontekście ustawowo określonej płacy minimalnej, ale i uśrednionych zarobków w danej branży. Umożliwi to przedsiębiorcom konkurowanie w bardziej efektywny dla gospodarki sposób, ponieważ oczywiście konkurencja oparta na niskich kosztach pracy, mówiąc krótko, jest najmniej efektywna. Kto płaci mniej, ten na rynku pracownika przegra. Zmiana dla młodych pracowników. Zdecydowanym plusem przedstawionego rozwiązania jest możliwość podjęcia świadomej decyzji przez młodych pracowników rozpoczynających swoją karierę lub przez osoby zmieniające branżę. To właśnie od nich zebraliśmy w czasie konsultacji najbardziej pozytywne opinie odnośnie do projektu. To również umożliwi młodym ludziom świadome podejmowanie decyzji o kierunku ich wykształcenia, dlatego że poznawszy bazę średnich wynagrodzeń z danym wykształceniem w danej pracy, będą oni mogli bardziej świadomie podejmować decyzję o tym, w jakim kierunku się kształcić, bo dla nich to informacje o późniejszej pozycji na rynku pracy. W ten sposób również wewnątrz jednej firmy zostanie wyeliminowane zjawisko nieproporcjonalnego do stażu pracy i umiejętności zróżnicowania stawek, które niestety często ma miejsce. Młoda osoba, która będzie pracowała za grosze w celu zdobycia doświadczenia, będzie wiedziała, o co toczy się finalnie gra i czy warto poświęcić swój czas i talent na tę konkretną pracę. Świadomość realnej stawki pociągnie za sobą również podjęcie pracy za niższą pensję niż oczekiwana z jednoczesnym uzasadnionym oczekiwaniem jej podwyższenia w przyszłości. Dzisiejsze realia pokazują, że szanse na awans zależą nie tylko od zdolności, solidnej pracy, ale również od wielu innych czynników, kryteriów nieobiektywnych. Najczęściej stażysta po odbyciu stażu pracy przestaje być potrzebny, wtedy trzeba by było więcej mu zapłacić, i to są również niepokojące zjawiska na rynku pracy. Ten projekt również ukróci szarą strefę. Kolejną zaletą jawności wynagrodzeń, w ramach której występuje również zjawisko realnej płacy pracownika w stosunku do wartości pracy, jest to, że ograniczone zostanie w ten sposób zjawisko przekazywania reszty płacy po prostu ˝pod stołem˝. To jest kolejny pozytywny skutek wprowadzenia takiego rozwiązania. Zredukowana również zostanie zasada przeważania tzw. delegacji w wynagrodzeniu, czyli publikacja wartości płacy zasadniczej pozwoli ponadto na uniknięcie sytuacji, w której proponowana płaca złożona będzie w przeważającej części z tzw. delegacji stanowiących różne dodatki do płacy zasadniczej, ponieważ w ramach selekcji rynkowej takie ogłoszenia z bardzo niską płacą zasadniczą nie będą cieszyły się odpowiednim zainteresowaniem pracowników. Co najważniejsze, Polacy chcą takich zmian. Z badań Work Service wynika, że 84% ankietowanych jest za jawnością wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Już teraz w wielu grupach z ogłoszeniami o pracę taki zwyczaj obowiązuje, na wielu portalach społecznościowych i w serwisach. I jest to tylko jeden z powodów, dla których pracodawcy łatwiej przechodzą te procesy rekrutacyjne, szybciej pozyskują pracowników. Jak wynika z badania Hays Poland, tylko 4% firm obecnie zamieszcza informacje o zakresie oferowanego wynagrodzenia we wszystkich publikowanych ogłoszeniach rekrutacyjnych, kolejne 14% firm podaje taką informację incydentalnie, tymczasem aż 87% kandydatów uważa, że w ogłoszeniach brakuje właśnie informacji o zarobkach. W 2017 r. internauci zorganizowali w sieci akcję ˝Nie ma tabu, pisz, za ile˝, która miała wywrzeć nacisk, by w ofertach zaczęła się pojawiać informacja o proponowanym wynagrodzeniu. Co więcej, w ostatnich dniach spotkałem się również, konsultując ten projekt, z szeregiem opinii, że Wysoka Izba powinna rozważyć np. zobligowanie pracodawców do odpowiedzi wyłącznie na te CV, które nie zawierają zdjęcia, czy w ogóle zobligować do odpowiadania na CV, bo często to się nie dzieje. To, co na zachodzie Europy staje się standardem, u nas jeszcze nie ma miejsca. Musimy w końcu zrozumieć, że Polacy nie chcą wiedzieć, ile zarabiają ich koleżanki, koledzy w pracy, Polacy chcą wiedzieć, czy w ogóle dostaną godziwe wynagrodzenie, odpowiednio wysokie, za swoją ciężką pracę, gdy będą aplikować na konkretne stanowisko. Chcą być godnie i z szacunkiem traktowani również w procesie rekrutacji. Jakie są korzyści dla przedsiębiorstw, dla firm? To jest bardzo istotna składowa naszego projektu. Prezentowanie w ogłoszeniach o pracę stawek obowiązujących na danym stanowisku może przynieść firmom również wiele korzyści w postaci realnego wzrostu zainteresowania stanowiskiem objętym rekrutacją. Pracodawca poprzez skierowanie konkretnego przekazu do kandydatów oszczędza swój czas, bardzo cenny czas, pieniądze oraz zachęca do aplikowania na dane stanowisko tylko osoby z pożądanym doświadczeniem, kompetencjami i określonymi oczekiwaniami. Z drugiej strony przecież to pracodawcy angażują w proces rekrutacji swój czas, ludzi, swój kapitał i oczekują, że będzie ona jak najbardziej skuteczna. Ten projekt na to pozwala. Równość w zatrudnieniu. Jak już wcześniej wspomniałem, na polskim rynku pracy nadal występuje nierówność w zatrudnieniu. Weźmy na przykład ostatnią aferę NBP. Zatrudnieni wcześniej pracownicy mimo wieloletniego stażu, doświadczenia i udowodnionej przydatności mają niższe wynagrodzenie niż nowo zatrudnieni. Prezentowany przeze mnie projekt ma również na celu możliwą zmianę regulaminów oraz układów zbiorowych pracy, które będą określały politykę wynagrodzeń i klarowny system awansu i wzrostu wynagrodzeń. Oczywiście ważnym elementem jest też przeciwdziałanie dyskryminacji płciowej. Ważnym aspektem prezentacji proponowanych jawnych zarobków w ogłoszeniach o pracę będzie też kwestia równości płacy kobiet i mężczyzn. Kobiety zarabiają przeciętnie 18,5% mniej od mężczyzn, co przekłada się na ponad 700 zł brutto mniej według danych GUS. Nieco lepiej wyglądamy pod względem europejskiego wskaźnika gender pay gap, który dla Polski wynosi 7,2%. Niestety w Polsce powszechne jest zjawisko proponowania mniejszych stawek na tych samych stanowiskach kobietom. Nie wynika to z posiadania przez nie mniejszych kompetencji. Kobiety są często lepiej wykształcone, znacznie lepiej przygotowane do pełnienia konkretnych funkcji zawodowych i jest to niezrozumiałe, że kobietom płaci się mniej. Takie są jednak fakty i trzeba z tym po prostu się zmierzyć. Zaletą tego projektu jest również możliwość eliminacji nieuczciwych praktyk wśród pracodawców. Jawność płacy może więc służyć nie tylko pracownikom, zwłaszcza tym o słabszej pozycji na rynku, na dłuższą metę także pracodawcom, którym zależy na związaniu pracowników ze swoją firmą - czasami to kryterium jest ważniejsze nawet dla pracodawców niż wykształcenie zdobyte przez konkretnego pracownika. Potencjalnie jawność wynagrodzeń usuwałaby również z rynku nieuczciwych pracodawców, którzy płacą o wiele mniej niż konkurencja w tej samej branży za tę samą pracę. Dzisiaj pracownik nie ma możliwości porównania - nie ma informacji z pewnego źródła - swojej pensji i pensji oferowanej przez konkurencję. Pracodawca może podawać wysokość wynagrodzenia pracowników tylko w limitowany sposób, bo trzeba tutaj zachować oczywiście zasadę nienaruszalności praw pracowniczych, a takie widełki w ogłoszeniach nie odnosiłyby się do konkretnych, z imienia i z nazwiska, osób, tylko do stanowisk, więc będzie to łatwiejszy sposób informowania rynku o wysokości wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie. Główny inspektor pracy podjął wątek możliwości publikacji przez pracodawcę jednego ogłoszenia w wielu miejscach i z różnymi stawkami. Ja od razu w uzasadnieniu chcę powiedzieć, że przedstawione zastrzeżenia odnosiłyby się do kwestii, którą trudno byłoby zastosować w praktyce ze względu na to, że, Wysoka Izbo, panie marszałku, gdy wystąpi taka sytuacja, będzie bardzo łatwe jakby do wychwycenia i zweryfikowania przez osoby aplikujące o pracę to, że jedno przedsiębiorstwo daje dwa ogłoszenia z różnymi stawkami. Wątpię, by taki sposób pozyskiwania pracowników był skuteczny, więc jest to całkowicie teoretyczna obawa, której nie podzielam. Sama publikacja ogłoszeń z wieloma stawkami wprowadzi w działaniach rekrutacyjnych chaos nieproporcjonalny do potencjalnie osiągniętych przez pracodawcę korzyści, dodatkowo nałoży jakieś widmo kary finansowej, a przecież to nie jest tak, że przedsiębiorcy będą narażać swoje dobre imię, swoją opinię na rynku, żeby kiwać swoich pracowników w czasie rekrutacji. Nie ma zatem tutaj powodu do obaw. Z biegiem czasu dojdzie również do uśrednienia płac na danym stanowisku w skali kraju. Oczywiste jest, że lokalizacja firmy będzie miała znaczący wpływ na wysokość wynagrodzenia, jak ma to miejsce obecnie. Oczywiste jest również, że wysokość wynagrodzenia w dalszym ciągu będzie zależała zarówno od doświadczenia kandydata, jak i od tego, jakie ma obecnie kwalifikacje. Wyeliminowane zostały jednak propozycje urągające zasadzie godziwego wynagrodzenia, stworzona więc zostanie niejako mapa wynagrodzeń na danych stanowiskach w danej branży i w danym regionie. Zachęcić to może pracowników do bardzo ważnej reakcji, czyli zwiększenia ich mobilności na rynku pracy, takiego impulsu do emigracji zarobkowej - często w mieście obok, w województwie obok, w sąsiednim powiecie można zarobić na tym stanowisku znacznie więcej i ludzie o tym nie wiedzą, dlatego nie podejmują decyzji o podjęciu pracy, o tej migracji zarobkowej wewnątrz kraju. Publikacja wartości proponowanego wynagrodzenia z biegiem czasu przyczyni się również do ogólnego wzrostu płac poprzez eliminację podmiotów konkurujących ceną pracy, co jest oczywiście najmniej efektywne dla gospodarki. Wzrost wynagrodzeń to również większe wpływy dla budżetu państwa, a co za tym idzie, dla samorządów. To przekłada się również na ogólną jakość życia polskich obywateli. Jednym z problemów zgłaszanych przez pracodawców jest brak utożsamiania się pracownika z firmą. Efekt ten można osiągnąć na wiele sposobów, jednak z badań przeprowadzonych przez amerykański portal Glassdoor, gdzie pracownicy dzielą się informacjami o pracodawcach w kilku krajach Europy, w Kanadzie i w Stanach, wynika, że aż 70% badanych uważa, że większa jawność płac jest ważna, jeśli chodzi o satysfakcję pracowników, a szczęśliwy pracownik to dobry i efektywniejszy pracownik, również pracownik mocniej związany z firmą. Inne badania przeprowadzone w 2015 r. przez portal PayScale sugerują, że im więcej pracownicy wiedzą o tym, kto ile zarabia w ich firmie, tym bardziej czują się z nią związani i tym mniej są gotowi do zmiany pracy. Oznacza to dla pracodawców większą stabilizację zatrudnienia. Oczywiście można znaleźć wiele przykładów zastosowania takiej ustawy: jasne zarobki, obowiązek informacyjny o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę - na przykładach krajów anglosaskich. Warto tutaj podać również przykład Niemiec, gdzie ponad rok temu przyjęta została ustawa o jawności płac w firmach liczących powyżej 200 osób - każdy pracownik ma prawo zażądać informacji na temat mediany wynagrodzeń osób na podobnym stanowisku, w Danii pracodawca ma obowiązek udostępnienia siatki wynagrodzeń w przypadku zatrudniania więcej niż 36 pracowników, więc jest szereg dobrych przykładów w Unii Europejskiej. Co dalej? Oczywiście nie bez znaczenia jest to, że nowelizacja zakłada zmianę w postaci dodania jednego artykułu oraz dodania jednego punktu do obowiązującego art. 281 Kodeksu pracy. Art. 18 3f składa się z trzech paragrafów, z których w § 1 wyrażono ogólny obowiązek uwzględnienia kwoty proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto w przypadku publikacji ogłoszenia o pracę, a w § 2 zobowiązano pracodawcę do podania informacji, że wynagrodzenie podlega negocjacji. I to jest bardzo ważne, ponieważ w przypadku niezawarcia tego słowa bardzo często osoby, szczególnie często kobiety, nie podejmują negocjacji wynagrodzenia na etapie rekrutacji, na etapie rozmowy o pracę. To jest słowo klucz. Być może na etapie dyskusji prawniczej odnośnie do tego projektu nie jest to tak wyczuwalne intuicyjnie, ale właśnie zawarcie szczególnie tego słowa zapewnia to, że osoby częściej podejmują decyzję o negocjowaniu wynagrodzenia. Jest to adresowane głównie do kobiet. Tę informację również pozyskaliśmy w czasie konsultacji. Oczywiście z uwagi na opinie Sądu Najwyższego czy generalnego inspektora pracy jesteśmy skłonni do tego, żeby w komisjach dalej pracować nad tym projektem, doskonalić go. Panie i Panowie Posłowie! Jasne zarobki to świadoma decyzja, gdzie i za ile chcesz pracować. To jest bardzo oczekiwany społecznie projekt, to jest nowa jakość, zupełnie niskokosztowa (Dzwonek), generalna, gigantyczna zmiana w życiu Polaków pozostających w relacji pracy, szukających pracy i tych, którzy są jeszcze na etapie edukacji, która nie pociąga za sobą kosztów dla pracodawców, nie pociąga kosztów dla państwa, a jest z wielkim zyskiem dla społeczeństwa. Bardzo proszę o jego poparcie i dziękuję Wysokiej Izbie za uwagę. (Oklaski)