PiotrSty/sejm-speeches-corpus huggingface dataset:
Mówca: Witold Tumanowicz
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Z mobbingiem oczywiście należy walczyć, tylko że w omawianym projekcie pojawia się rozwiązanie, które w praktyce oznacza domniemanie winy przedsiębiorcy. Pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę. To odejście od fundamentalnej zasady domniemania niewinności i bardzo niebezpieczny kierunek tych zmian. Jednocześnie wprowadzane są nieprecyzyjne i bardzo szerokie definicje, które zamiast porządkować prawo, mogą zwiększyć chaos. Dotyczy to zarówno nowych pojęć dyskryminacji, jak i definicji mobbingu opartej na uporczywym nękaniu, która jest na tyle ogólna, że w praktyce trudno będzie odróżnić mobbing od innych konfliktów czy napięć w miejscu pracy. Dodatkowo pojawiają się poważne wątpliwości interpretacyjne choćby w zakresie tego, co oznacza wielokrotne naruszenie. Czy wystarczą dwa zdarzenia, czy znaczenie ma ich liczba czy raczej rozmiar krzywdy. Projekt nakłada również na pracodawców bardzo szerokie i nieokreślone obowiązki, od aktywnego i stałego przeciwdziałania przez działania naprawcze, aż po wsparcie. Problem polega na tym, że nie wiadomo, jaki jest realny zakres tych obowiązków. W efekcie powstaje niepewność prawna i ryzyko odpowiedzialności za działania, które nie zostały jasno zdefiniowane. Co więcej, regulacje te będą oznaczały istotne obciążenia organizacyjne, szczególnie dla większych firm, które będą musiały reagować praktycznie na każde zgłoszenie, a jednocześnie aktywnie wykrywać naruszenia, bez określenia, na czym ta aktywność ma polegać. Ten projekt zamiast wprowadzać jasne i sprawiedliwe zasady, tworzy niepewność, uznaniowość i ryzyko nadużyć. Co więcej, krytyczne głosy płyną ze strony nie tylko przedsiębiorców, ale również środowisk pracowniczych. To powinno dać rządowi jasny sygnał ostrzegawczy, że proponowane przepisy są po prostu złe. Dziękuję bardzo. (Oklaski)
Mówca: Ryszard Wilk
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pięknie dziękuję. Pani Marszałek! Państwo z Ministerstwa! Panie i Panowie Posłowie! Zacznijmy od rzeczy oczywistej, czyli od tego, że my jesteśmy zdecydowanie przeciwko mobbingowi, przeciwko dyskryminacji, przeciwko wszystkim patologiom w miejscu pracy. Każdy pracownik ma prawo do godności i do bezpieczeństwa. Ale ten projekt, choć wynika z bardzo dobrych intencji, jak się wydaje, idzie po prostu za daleko. Bo on nie tylko wzmacnia ochronę pracownika, ale jednocześnie rozszerza i rozmywa definicję mobbingu i dyskryminacji, podnosi ryzyko sporów sądowych oraz dokłada nowe obowiązki i koszty firmom, także tych najmniejszym, oraz wprowadza rozwiązania, które mogą być bardzo podatne na nadużycia. Problem polega na tym, że w efekcie możemy uderzyć nie tylko w patologię, lecz także w normalne relacje, które są w miejscu pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Weźmy taki przykład. Kierownik mówi pracownikowi: twoje wysiłki są słabe, musisz się, stary, poprawić, inaczej będziemy musieli porozmawiać. Dzisiaj to jest normalna rozmowa o pracy. Po zmianach może się okazać, że ktoś uzna to za nękanie czy utrudnianie pracy. I tu może zacząć się spór sądowy. Drugi przykład. Pracownik zgłasza mobbing, ale nie udaje mu się tego w żaden sposób udowodnić. Mimo to, jeżeli działał, mówiąc w cudzysłowie, w dobrej wierze, jest chroniony, a pracodawca zostanie z konfliktem, kosztami i ryzykiem procesu. Dalej. Mała firma, 10 osób. Zamiast skupić się na tym, żeby przetrwać w tych trudnych warunkach, żeby skupić się na pracy, będzie musiała tworzyć procedury, regulaminy, dokumentacje, prowadzić szkolenia. Czy to realnie poprawi relacje w firmie? Nie wiem. To pytanie trzeba zostawić otwarte. Być może będzie na wszelki wypadek tworzyć kolejną warstwę papierów oprócz setek tych, którymi jest już obciążona dzisiaj. Szanowni Państwo! Walka z patologiami - tak, ale nadregulacja i rozmywanie pojęć - zdecydowanie nie, bo w efekcie możemy doprowadzić do sytuacji, w której menedżer będzie bał się egzekwować obowiązki pracowników, którzy pod nim pracują, pracodawca będzie bał się podejmować różne decyzje, a relacje w pracy, zamiast się poprawić, trafią na salę sądową. Dlatego potrzebujemy przepisów, które są precyzyjne, proporcjonalne i przede wszystkim nie będą niszczyć normalnych relacji w pracy. Konfederacja jest przeciwko temu projektowi. Bardzo dziękuję. (Oklaski)
Mówca: Jarosław Sachajko
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Nie mam wątpliwości, że problem mobbingu, dyskryminacji i działań odwetowych w miejscu pracy jest realny i poważny. Sam projekt wskazuje, że skala zjawiska jest duża, a postępowania sądowe w tych sprawach są trudne dowodowo i relatywnie rzadko kończą się uwzględnieniem powództwa. To oznacza, że potrzebna jest realna, rzeczywista zmiana, ale należy powiedzieć, iż ten projekt budzi poważne wątpliwości. Po pierwsze, projekt bardzo szeroko rozbudowuje obowiązki pracodawcy. Mówimy już nie tylko o przeciwdziałaniu dyskryminacji i mobbingowi, lecz także o obowiązku przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, dodatkowo w wielu bardzo szeroko opisanych obszarach. To może prowadzić do większej ochrony, ale może też prowadzić do niepewności, gdzie kończy się realne naruszenie prawa, a gdzie zaczyna się zwykły konflikt w miejscu pracy. Po drugie, nowa definicja mobbingu jest prostsza, ale zarazem bardzo szeroka. Projekt przewiduje, że ocena ma być zindywidualizowana, a katalog przejawów mobbingu jest obszerny. Owszem, wpisano zastrzeżenie, że uzasadniona i właściwie wyważona krytyka nie jest mobbingiem, ale mimo to pozostaje ryzyko sporów interpretacyjnych i większej uznaniowości. Po trzecie, projekt nakłada obowiązek tworzenia reguł, procedur i częstotliwości działań już na pracodawców zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników. To oznacza kolejne obowiązki regulaminowe, konsultacyjne i organizacyjne także dla niewielkich zakładów pracy. Dlatego moje stanowisko jest krytyczne. Tak, ten projekt odpowiada na realny problem. Tak, część proponowanych zmian może poprawić ochronę pracownika, ale jednocześnie istnieje ryzyko, że zamiast prostego i przejrzystego systemu dostaniemy więcej formalizmu, więcej sporów interpretacyjnych i więcej obowiązków po stronie pracodawców, bez pełnego uporządkowania całego systemu. Dziękuję. (Oklaski)
Mówca: Marta Stożek
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Koło Razem popiera procedowany projekt ustawy, dotyczący ochrony przed mobbingiem, bo to projekt, który przywraca elementarną sprawiedliwość. Zbyt długo polskie państwo tak naprawdę mówiło pracownikom: radźcie sobie sami. A przecież mobbing, upokarzanie, zastraszanie, poniżanie czy dyskryminacja nie są konfliktem w zespole. To przemoc w miejscu pracy, która odbiera zdrowie, bezpieczeństwo i godność. Ten projekt porządkuje definicję i nazywa rzeczy po imieniu. Uproszczona zostaje definicja mobbingu, tak aby łatwiej było rozpoznać uporczywe nękanie. Wprost wskazuje, że mobbing może przybierać formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną, a więc także tę, którą do dziś było trudno udowodnić, a która była często bagatelizowana. Wzmacniana jest ochrona przed dyskryminacją, również wtedy, gdy wynika ona z błędnego przypisywania cechy albo z powiązania z inną osobą. Najważniejsze jest jednak to, że projekt przenosi ciężar z ofiary na system. Pracodawca ma nie tylko nie mobbować, ale również aktywnie i stale przeciwdziałać przemocy, wykrywać ją, reagować i wspierać osoby poszkodowane. Tam, gdzie zatrudnia się co najmniej dziewięć osób, mają powstać jasne procedury. Osoba, która zgłasza naruszenia albo wspiera pokrzywdzoną koleżankę czy kolegę ma być chroniona przed odwetem. Gdy pracownik uprawdopodobni nierówne traktowanie, to pracodawca będzie musiał wykazać, że prawa nie naruszył. Projekt wzmacnia także realne roszczenia pracowników. Zadośćuczynienie za mobbing ma mieć próg co najmniej sześciokrotności płacy minimalnej, a sąd ma badać również naruszenie dóbr osobistych. To ważne, bo przemoc w pracy ma bardzo poważne konsekwencje. Ma wpływ na zdrowie psychiczne i relacje, także te poza miejscem pracy. To są zmiany konkretne, praktyczne i potrzebne, bo człowiek nie może płacić zdrowiem psychicznym za pensję. Nie może bać się każdego dnia wejścia do zakładu pracy. Nie może być zostawiany sam sobie wobec przemocy silniejszych. Dlatego koło Razem popiera ten projekt. Pracuje się, by żyć, nie po to, by się bać, cierpieć i niszczyć sobie życie i zdrowie. (Oklaski)
Mówca: Bogumiła Olbryś
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Dotarłam. Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Atmosfera pracy, drodzy państwo, i szacunek dla pracownika to podstawa każdej demokracji i każdego zakładu pracy, ale w wydaniu koalicji 13 grudnia brzmi co najmniej żenująco. Do mojego biura zgłaszają się osoby gnębione lub zwalniane z pracy z powodów właśnie politycznych, z powodów poglądów prawicowych. Pytania: Czy proponowana definicja mobbingu jest wystarczająco precyzyjna, aby odróżnić go np. od zwykłych konfliktów pracowniczych? Czy rozszerzenie tej definicji nie doprowadzi do nadmiernej rozciągliwości w praktyce? Jak projekt zapobiega różnym interpretacjom tych samych zachowań przez sądy? I jeszcze dwa pytanka: Czy projekt realnie ułatwia ofiarom udowodnienie mobbingu, czy tylko pozornie zmienia przepisy? Czy zmiany w zakresie ciężaru dowodu są sprawiedliwe wobec pracodawców? Dziękuję. (Oklaski)
Mówca: Iwona Karolewska
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Przez lata słyszeliśmy o ochronie pracownika, a jednocześnie tolerowano system, w którym mobbing był zamiatany pod dywan, a ofiary zostawały same, bez realnego wsparcia. Sama pamiętam czas, kiedy w moim urzędzie ponad 80% wskazało na mobbing, ale sprawy nie podjęto, ponieważ przecież w przypadku mobbingu nie ma anonimowości. Państwowa Inspekcja Pracy była za słaba, przepisy - zbyt ogólne, a odpowiedzialność pracodawcy - iluzoryczna. To nie był przypadek, to był wybór polityczny. Mniej kontroli, mniej odpowiedzialności, więcej pustych deklaracji. Dziś musimy to odwrócić. Ten projekt w końcu daje pracownikom realne narzędzia walki o godność i bezpieczeństwo. Pani Minister! Mam pytanie: Czy są przygotowywane przepisy wykonawcze, aby zapisy ustawy nie budziły wątpliwości? Dziękuję bardzo. (Oklaski)
Mówca: Lidia Czechak
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowna Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Mam kilka pytań odnośnie do tego projektu ustawy: W jaki sposób projektowane uproszczenie definicji mobbingu, odejście od przesłanki długotrwałości na rzecz uporczywości wpłynie na praktykę orzeczniczą? Czy nie istnieje ryzyko rozszerzenia tej definicji i zwiększenia liczby spraw trudnych do jednoznacznej oceny? Czy obowiązek wprowadzenia formalnych procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, np. regulaminów, będzie w praktyce realnie egzekwowane i kontrolowane? Jeśli tak, to przez jakie konkretne mechanizmy nadzoru i sankcji? Czy podwyższenie minimalnych wymogów zadośćuczynienia - sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia - za mobbing nie spowoduje nadmiernego obciążenia finansowego dla przedsiębiorstw w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw? Czy przeanalizowano ryzyko wzrostu liczby sporów sądowych związanych właśnie z wysokością tej kary? (Oklaski)
Mówca: Wioletta Maria Kulpa
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Wprowadzacie pojęcie racjonalnej ofiary. Może to prowadzić do niejednolitego orzecznictwa i jeszcze większej niepewności prawnej. Z jednej strony rozszerzacie ochronę, z drugiej tworzycie konstrukcję, która może być różnie interpretowana w sądach. Do tego podnosicie zadośćuczynienia, nie pokazując skutków dla rynku pracy i relacji pracownik - pracodawca. To może skończyć się nie większą ochroną, ale większą liczbą sporów i większym chaosem interpretacyjnym. Jak rząd zamierza zapewnić jednolitość stosowania w praktyce sądowej tzw. modelu racjonalnej ofiary, skoro już dziś środowiska prawnicze wskazują, że brak precyzyjnych kryteriów obiektywizacji może prowadzić do rozbieżnych orzeczeń i niepewności prawnej zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców? Czy rząd przeprowadził ocenę skutków regulacji w zakresie potencjalnego wzrostu liczby sporów sądowych oraz ryzyka nadużyć, w szczególności w kontekście podwyższania minimalnego zadośćuczynienia, i jakie mechanizmy zabezpieczające wprowadzono, aby system nie premiował roszczeń trudnych (Dzwonek) do obiektywnej weryfikacji? Czy tworzycie państwo skuteczną ochronę pracownika czy przepis, który zwiększy liczbę procesów i niepewność prawa pracy? Dziękuję bardzo. (Oklaski)
Mówca: Anna Schmidt
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Bardzo dziękuję. Pani Marszałek! Państwo Posłowie! Mam pytanie do pani minister: Czy wprowadzenie uproszczonej definicji mobbingu i tzw. modelu racjonalnej ofiary przy braku jednak jednoznacznych kryteriów, które nie znalazły się w tym projekcie, nie spowoduje zwiększenia uznaniowości orzecznictwa sądowego i rozbieżności interpretacyjnych w toku spraw, szczególnie w sprawach dotyczących trudnych do udowodnienia form nękania, takich jak nękanie pozawerbalne lub pośrednie? Drugie pytanie. Pani minister, chciałabym, żeby się pani odniosła do doniesień medialnych, z których wynika, że kilka dni temu pani koleżanka partyjna, nomen omen minister do spraw równości, zwolniła pracownicę swojego departamentu, która przebywa na urlopie macierzyńskim, za urodzenie dziecka. (Oklaski) Co pani na to? Jak tworzone przez panią przepisy antymobbingowe mają się do tej sytuacji, bo mam wrażenie, że to pusty frazes? Dziękuję.
Mówca: Grzegorz Lorek
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Nowe przepisy dążą do tego, aby ofiara nie musiała udowadniać racjonalności swojego strachu, a jedynie uporczywe nękanie. Jednak rodzi to obawy o nadużywanie pojęcia mobbingu przez pracowników w sytuacji konfliktów zarządczych. Chodzi o uporczywość. Projekt stawia na uporczywe nękanie, co ma obejmować powtarzalność. Mankamentem może być brak jasnego rozgraniczenia między mobbingiem a zwykłym stresującym konfliktem w pracy, co stwarza pole do wielu sporów sądowych. Mając na uwadze ważność tej sprawy, uważam, że powinniśmy zająć się tym projektem w komisji. Tym niemniej mając panią minister na sali, chciałbym zauważyć, że Lewica często ma usta pełne sloganów, a tak naprawdę jesteście hipokrytami. W Piotrkowie ˝Szansa˝, stowarzyszenie osób niepełnosprawnych, dzieci niepełnosprawnych, nie dostała środków w tym roku. Od 1 kwietnia
Mówca: Małgorzata Niemczyk
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Pani Ministro! Wysoka Izbo! Mobbing ciągle pozostaje realnym problemem, nie tylko ze względu na jego skalę, ale także trudności w dochodzeniu swoich praw przed sądem. Ten projekt to zmienia, upraszcza definicje, wprowadza ocenę sytuacji, wzmacnia ochronę, minimalne zadośćuczynienie rośnie do sześciokrotności płacy minimalnej, chroni też pracowników i świadków przed odwetem. To ważne zmiany w Polsce, bo mobbingu doświadcza co piąta osoba w trakcie swojej kariery. Mam pytania dotyczące specyficznego obszaru podległości, relacji nazywanej często uczeń - mistrz, obszaru szkoły i sportu. Uczniów czy zawodników nie wiąże stosunek pracy z działaczami, trenerami, nauczycielami, a mimo to bardzo często dochodzi do zachowań o charakterze mobbingu. Ośmieszanie, wyszydzanie, wykluczanie, poniżanie, wykorzystywanie, jest krzyk. To problem obecny od lat, widoczny na lekcjach wychowania fizycznego, na zawodach sportowych, na treningach, zarówno wśród osób małoletnich, jak i dorosłych. Dlatego pytam (Dzwonek): Czy uczennice i uczniowie, zawodniczki i zawodnicy będą objęci tym projektem? Jeżeli nie, to kiedy te rozwiązania zostaną wprowadzone? Poproszę o odpowiedź na piśmie. Dziękuję bardzo. (Oklaski)
Mówca: Danuta Jazłowiecka
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Dziękuję, pani marszałek. Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Mobbing w Polsce to poważny i narastający problem systemowy, dotykający szczególnie ludzi młodych rozpoczynających karierę zawodową. Według różnych raportów od 18 do nawet 40% Polaków doświadczyło znamion mobbingu w pracy. Z raportów wynika, że mobbingującym są często bezpośredni przełożeni, a także współpracownicy. Obecnie wiele osób ma trudność z jednoznacznym wykazaniem, że padło ofiarą mobbingu. Projekt wprowadza prostszą i bardziej czytelną definicję mobbingu oraz ujednolica różne formy nękania. Wprowadzając model racjonalnej ofiary, ocena danego zachowania nie będzie opierać się wyłącznie na subiektywnych odczuciach pracownika, ale również na obiektywnych okolicznościach sprawy, by lepiej wyważyć interes stron i zwiększyć przejrzystość postępowań. Zaproponowane rozwiązania wzmacniają ochronę pracowników i ograniczają patologię w relacjach zawodowych. Mam pytanie do pani minister: Czy ministerstwo przewiduje szeroką kampanię informacyjną (Dzwonek), wręcz edukację, dotyczącą definiowania mobbingu i zachowań w przypadku jego stosowania? W przypadku mobbingu przejrzystość interpretacji jest podstawą rzetelnego wdrażania prawa. Dziękuję.
Mówca: Witold Tumanowicz
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Pani Minister! Bardzo wiele opinii co do tego projektu jest krytycznych, jeżeli chodzi o nieprecyzyjność zapisów tej ustawy. Chciałem dopytać, bo jest mowa o aktywnym i stałym przeciwdziałaniu, jaki jest rzeczywisty zakres obowiązków pracodawcy w tym zakresie. Jakie konkretne działania będą uznawane za wystarczające, by przedsiębiorca uniknął odpowiedzialności za naruszenie, jeżeli chodzi o brak aktywnego i stałego przeciwdziałania? Czy będą ze strony ministerstwa jakieś wytyczne w tej sprawie? Dziękuję.
Mówca: Władysław Dajczak
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoki Sejmie! Ponad 40% Polaków w badaniach mówi, że doświadczyło zachowań noszących znamiona mobbingu w pracy. Jeszcze gorzej to wygląda wśród ludzi młodych, którzy rozpoczynają pierwszą pracę, co jest szczególnie smutne i przykre, bo to jest wiek 18-24 lata. Ponad 53% z nich mówi, że tego doświadczyło. To wszystko później oczywiście przekłada się na relacje rodzinne, na relacje społeczne. Ale jeszcze bardziej niepokojące są badania prowadzone wśród pracowników, gdzie pytanie brzmi: Co byś zrobił, gdybyś doświadczył mobbingu w pracy? 1/3 pracowników twierdzi, że nie zrobiłaby nic, bo bałaby się ten temat podjąć. Co piąty mówi, że nie wie, co by zrobił. 16% twierdzi, że zgłosiłoby to do odpowiednich organów, ale anonimowo, a tylko 4% mówi, że zgłosiłoby to pod własnym imieniem i nazwiskiem. Pani minister, pani wyraziła dzisiaj trochę naiwną wiarę i wielki optymizm w to, że ta (Dzwonek) ustawa, same zapisy zmienią ten stan rzeczy. Nie, nie zmienią. To trochę tak jak wiara w czarodziejską różdżkę w służbie zdrowia. Nie zmieniła i ta sytuacja powtórzy się również tutaj. (Oklaski)
Mówca: Ewa Leniart
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowna Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Zmiana definicji mobbingu jest celowa, bo zdarzało się, że sądy w Polsce oddalały pozwy, ponieważ pracownik nie był w stanie udowodnić uporczywego nękania trwającego minimum 6 miesięcy. Wprowadzane zmiany zapewniają większą elastyczność w ocenie krzywdy pracownika, ale też przenoszą na pracodawcę ciężar dowodu, że to on podjął działania prewencyjne przeciwdziałające mobbingowi. Czy przeniesienie tego obowiązku udowodnienia na pracodawcę nie będzie powodowało, w przypadku kiedy mobbing będzie działaniem pomiędzy pracownikami, że pracodawca nie będzie w stanie w ogóle wykazać się skutecznym przeciwdziałaniem takim procesom pomiędzy pracownikami. Czy to tak naprawdę nie zniechęci pracodawców do tego, ażeby tworzyć dobre warunki funkcjonowania dla swoich pracowników? Dziękuję bardzo. (Oklaski)
Mówca: Marek Subocz
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Pani Marszałek! Wysoki Sejmie! Nowe przepisy mają dać pracownikom dostateczną ochronę przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Dane są alarmujące. Z badań wynika, że 93% respondentów doświadczyło przynajmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing. 90% osób dotkniętych mobbingiem wskazało pogorszenie zdrowia psychicznego, 75% pogorszenie zdrowia fizycznego, a 42% musiało skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Jak wynika z ustaleń inspektorów pracy, tylko 19% skarżących skorzystało z wewnątrzzakładowej procedury postępowania na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu. Jednocześnie do Państwowej Inspekcji Pracy trafiło ponad 2,4 tys. skarg dotyczących dyskryminacji, molestowania i mobbingu. Skuteczność ochrony sądowej pozostaje do dziś niska. Te dane pokazują jasno, że należy tworzyć przepisy, które chronią pracowników, ale także pamiętać o pracodawcach, dla których nowe prawo będzie rodzić problemy, zwłaszcza sporne, interpretacyjne. Stąd dwa pytania: Czy projekt (Dzwonek) zapewnia pracodawcom wystarczająco jasne kryteria odróżnienia mobbingu i dyskryminacji od dozwolonego egzekwowania obowiązków pracowniczych, oceny pracy i uzasadnionej krytyki? W jaki sposób nowe przepisy mają z jednej strony skutecznie ochronić pracowników, a z drugiej nie prowadzić do nadmiernego obciążenia pracodawców ryzykiem sporów i odpowiedzialnością?
Mówca: Sylwia Bielawska
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowna Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Osoby w spektrum autyzmu bardzo często doświadczają dyskryminacji, przemocy, braku zrozumienia przede wszystkim ich potrzeb sensorycznych. Stereotypy utrudniają im funkcjonowanie w społeczeństwie. Ich aktywność zawodowa jest często znikoma, kilkuprocentowa. Ale nawet jeżeli uda im się przejść przez trudne procesy rekrutacji, przez uprzedzenia pracodawców, to bardzo często doświadczają tzw. dyskryminacji pośredniej, czyli braku dostosowania miejsc pracy do ich potrzeb sensorycznych czy nieelastycznych form zatrudnienia. Dlatego, pani minister, zwracam się z pytaniem, które dotyczy tej grupy osób, osób w spektrum autyzmu: Czy proponowane zmiany legislacyjne zakładają ochronę także tej grupy osób, dobór odpowiednich narzędzi oraz działań z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji oraz podejmowania konkretnych, sformalizowanych działań, nie incydentalnych, tylko (Dzwonek) takich, które trwają przez długi czas, w zakresie przeciwdziałania tym wszystkim niepożądanym zjawiskom? Dziękuję. (Oklaski)
Mówca: Dorota Marek
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowna Pani Marszałek! Pani Minister! Wysoka Izbo! Przedstawiony projekt zmian w Kodeksie pracy to milowy krok w stronę nowoczesnych standardów zatrudniania. Dlaczego on jest tak ważny? Bo kończymy z erą, w której ofiara mobbingu czy dyskryminacji musiała czekać miesiącami na długotrwałość nękania, by móc szukać sprawiedliwości. Dwie zalety tej ustawy to, po pierwsze, realna definicja mobbingu. Rezygnujemy z niejasnego wymogu długotrwałości na rzecz uporczywości. To pozwoli reagować szybciej, zanim dojdzie do nieodwracalnych szkód na zdrowiu pracownika. Po drugie, skuteczna prewencja. Nakładamy na pracodawców obowiązek aktywnego przeciwdziałania patologiom. To już nie będzie tylko martwy przepis, ale wymóg posiadania konkretnych procedur i regulaminów. Wzmacniamy też ochronę tych, którzy mają odwagę pomagać ofiarom. Nikt nie może być szykanowany za wsparcie koleżanki czy kolegi z pracy. To ustawa o godności człowieka, która buduje kulturę szacunku, a nie strachu. W dalszych (Dzwonek) pracach komisji będę wspierać tę inicjatywę. Dziękuję. (Oklaski)