Mówca: Ryszard Zbrzyzny
Data: 2014-06-05 (Sejm RP, kadencja 7)

Dziękuję. Panie Marszałku! Wysoka Izbo! Okazuje się, że dzień 5 czerwca 2014 r. może być sądnym dniem dla wielu nieuczciwych pracodawców, w dniu dzisiejszym bowiem w Komisji Polityki Społecznej kilka godzin temu odbyło się, i odbywa się nadal, jako że projekt został przekazany do podkomisji, pierwsze czytanie projektu ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Główną ideą zawartą w tym projekcie ustawy jest ograniczenie, a jeśli się to uda, to wyeliminowanie, w stosunkach pracy patologii polegającej na zatrudnianiu pracowników na podstawie tzw. umów śmieciowych, czy, żeby lepiej to brzmiało, na podstawie substytutów normalnych umów o pracę. Bardzo rzadko się zdarza, żeby substytut dorównał pod względem regulacji oryginałowi, a w tym przypadku te substytuty coraz bardziej odbiegają od standardów, które powinny być powszechnie stosowane, a więc standardów zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę. To może być także sądny dzień w kontekście projektu ustawy, który mam przyjemność przedstawić Wysokiej Izbie w imieniu grupy posłów Sojuszu Lewicy Demokratycznej, popieranego także w opiniach wszystkich central związków zawodowych. Chciałbym poinformować Wysoką Izbę, że tydzień temu, dokładnie tydzień temu, w Warszawie odbył się kolejny kongres Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Gośćmi tego kongresu byli liderzy - liderzy, przewodniczący - pozostałych dwóch central związkowych, a więc Komisji Krajowej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego ˝Solidarność˝ oraz Forum Związków Zawodowych. To miało miejsce po raz pierwszy od dwudziestu kilku lat, a więc lat, w których funkcjonują te centrale w Rzeczypospolitej. Co było wspólnym mianownikiem tej debaty, która przetoczyła się na tym kongresie i była podejmowana przez delegatów z całej Polski, a więc tych, którzy są zatrudnieni w małych, średnich i wielkich przedsiębiorstwach, czy tych, którzy pracują u tzw. prywaciarza czy też w sferze budżetowej, czy też w przedsiębiorstwach czy spółkach państwowych? Głównym tematem była patologia, która kwitnie w najlepsze w stosunkach pracy, w indywidualnych stosunkach pracy, a więc w stosunkach między pracobiorcą a pracodawcą, który w aktualnej sytuacji na rynku pracy jest właściwie panem i władcą decydującym tak na dobrą sprawę o tym, którego kandydata do pracy przyjmie, na jakich zasadach, na jakich warunkach i za jakie wynagrodzenie, niebaczącym na normy stosowane w cywilizowanych krajach, które powinny obowiązywać także w Polsce. Co prawda, mamy ustawę o minimalnym miesięcznym wynagrodzeniu za pracę, ale nie mamy regulacji, które by pozwoliły omijać te standardy, jakie z regulacji o minimalnym wynagrodzeniu miesięcznym wynikają. I nie mamy też regulacji, które by odżegnywały pracodawców od tego, żeby omijali w Polsce obowiązujące prawo i zatrudniali coraz szersze grupy pracownicze na innych zasadach niż wynikające z umowy o pracę na czas nieokreślony. Przypomnę Wysokiej Izbie, że w Polsce na podstawie tzw. umów substytutowych, czytaj: śmieciowych, zatrudnionych jest ponad 1300 tys. pracowników. Tutaj jesteśmy liderem w Unii Europejskiej. W niewielu dziedzinach jesteśmy liderami, ale w tej jesteśmy liderem. No i tak samo w korzystaniu z tej regulacji, o której chcę Wysokiej Izbie powiedzieć, a więc w zatrudnianiu na czas określony, jesteśmy niekwestionowanym liderem, w Polsce bowiem 27% wszystkich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę - nie mówię o tzw. śmieciówkach, ale o wszystkich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę - zatrudnionych jest na podstawie umów czasowych. Średni europejski standard to jest 12-13%. Tak więc dwukrotnie przebijamy średnią europejską. I co jest niepokojące? To, że ta statystyka się pogarsza, że ta statystyka jest coraz wyższa. Znane są nam przypadki, i to nieodosobnione, że pracownicy - a jest takich bardzo wielu, liczy się ich w setkach tysięcy, a może tysiącach - nigdy w życiu nie pracowali na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracują już po kilkanaście i więcej lat, a każda umowa jest umową na czas nieokreślony. A jakie niedogodności się wiążą z zatrudnieniem na czas określony, to pewnie wszyscy doskonale wiemy. To jest brak komfortu polegający na tym - szczególnie dotyczy to młodych pracowników, którzy są najczęściej na dorobku i potrzebują wspomożenia finansowego w formie kredytów - że żaden bank czy instytucja finansowa nie są chętne udzielać tego typu pomocy czy wspierać tego typu inwestycji w momencie, kiedy pracownik ubiegający się o taką pomoc nie ma pieczątki, pod którą jest podpis, że jest zatrudniony na czas nieokreślony u danego pracodawcy. To także jest brak komfortu wynikający z tego, że najczęściej te umowy na czas określony mogą się zakończyć dwutygodniowym wypowiedzeniem, a więc na dobrą sprawę z dnia na dzień. Zatem tutaj nie ma żadnej stabilizacji zatrudnienia, żadnego komfortu związanego z zatrudnieniem i wykonywaniem pracy. W tej atmosferze niepewności zatrudnia się dziesiątki, setki tysięcy obywateli Rzeczypospolitej. Dlaczego tak się dzieje? Pewnie nietrudno zgadnąć. Pracodawca chce być decydentem, jeżeli chodzi o los i karierę zawodową jak najszerszej grupy pracowników. Chce w sposób elastyczny eliminować ich z zatrudnienia - okresowo, są to dłuższe lub krótsze okresy - żeby nie ponosić jego zdaniem nieuzasadnionych kosztów. Chodzi także o omijanie przepisów Kodeksu pracy w tych zasadniczych częściach, które dotyczą czasu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, a także kwestie dotyczące innych uprawnień wynikających z dalszych rozdziałów Kodeksu pracy. W tym kontekście proponujemy dokonanie zmian w art. 25 1 Kodeksu pracy. Chodzi o to, żeby łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Przekroczenie tego terminu wiązałoby się, oczywiście na mocy prawa, z uznaniem takiej umowy za umowę na czas nieokreślony. Jakie normy obowiązują dzisiaj? Otóż dzisiaj pracodawca może zatrudniać tylko dwa razy na czas określony. Trzecia umowa z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony. Warunek jest jeden: przerwa między jedną a drugą umową nie może być dłuższa niż 1 miesiąc. Oczywiście bardzo łatwo ten przepis ominąć. Po przerwie trwającej dłużej niż 1 miesiąc można zawrzeć kolejną umowę na czas określony, bowiem nie ma tu limitu czasowego. Mało tego, inni przedsiębiorcy uruchamiają umowy na czas określony, które trwają latami, np. 3, 5 i więcej lat, bowiem taka formuła zatrudnienia daje łatwość pożegnania się z pracownikiem w momencie, kiedy pracodawca uzna to za stosowne. Zdecydowanie łatwiej jest to zrobić, kiedy zatrudnia się pracownika na podstawie umowy na czas określony niż na czas nieokreślony. Chcemy wprowadzić normę, która polegałaby na tym, że nie będzie istotna liczba umów na czas określony u danego pracodawcy. Istotną sprawą jest to, że łączna liczba miesięcy, jeżeli chodzi o zatrudnienie na czas określony, obojętne ile ich tam by było, nie powinna być większa niż 24. Jeżeli kolejna umowa na czas określony przekroczy limit 24 miesięcy u danego pracodawcy, to z mocy prawa ta umowa stanie się umową na czas nieokreślony. To jest regulacja, która wyeliminuje, naszym zdaniem, możliwość omijania prawa, co dzisiaj, jeżeli chodzi o art. 25 1 , ma miejsce. Oczywiście dopuszczamy możliwość wydłużenia tego okresu z 24 do 36 miesięcy, ale pod warunkiem że znajdzie się to w umowie społecznej. Taką umową społeczną jest zakładowy układ zbiorowy pracy bądź regulamin wynagradzania u danego pracodawcy. Doskonale wszyscy wiemy, że te dokumenty są zawierane na zasadzie porozumienia między pracodawcą, a więc przedsiębiorcą, a reprezentacją pracowniczą, a więc związkami zawodowymi. Jeżeli taki consensus, takie porozumienie będzie miało miejsce, to dopuszczamy taką możliwość, bo to jest ich wybór. To oni najlepiej wiedzą, czy można sobie pozwolić na takie praktyki u ich pracodawców, bowiem wszystkim zależy na tym, żeby firma dobrze prosperowała, żeby pracownicy mieli odpowiednie standardy związane z zatrudnieniem. Oczywiście ta norma nie dotyczyłaby przypadków tak zwanego zastępstwa. Wiemy, na czym to polega. Ten przepis jest bardzo wyraźnie w Kodeksie pracy zapisany. Chodzi o takie przyczyny jak choćby odejście na urlop macierzyński, dłuższe zwolnienie chorobowe itd. W tym okresie pracownik jest niezbędny, pracodawca ma możliwość zatrudnienia na zastępstwo. Zastępstwo kończy się po 24, 36 lub nawet 50 miesiącach. Ta regulacja nie ogranicza tych możliwości i utrzymuje to prawo, te standardy, które znajdują się w aktualnie obowiązującym Kodeksie pracy. Zamierzamy także, chodzi o propozycję wynikającą z projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy, zmienić art. 33 Kodeksu pracy poprzez wprowadzenie okresów wypowiedzenia umowy na czas określony w przedziałach dłuższych niż 2 tygodnie, gdy te umowy są zawierane na dłuższe okresy, począwszy od 12 do 18 miesięcy, dalej do 24 miesięcy. Proponujemy, aby okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony był 2-tygodniowy w umowie, która jest umową zawartą na 12 miesięcy. Powyżej 12 miesięcy mielibyśmy jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a więc wydłużamy okres wypowiedzenia pracownikowi, co oczywiście podnosi komfort zatrudnienia pracownika i daje mu czas na ewentualne poszukiwanie innej pracy. Dzisiaj mamy dwutygodniowy okres wypowiedzenia, chyba że w umowie między partnerami, a więc pracodawcą a pracownikiem, zawarta zostanie inna klauzula, bo to jest kwestia umowna. Ale klauzulą ochronną, okresem ochronnym wynikającym z zapisów kodeksu są dwa tygodnie. To jest ta norma, która jest normą ochronną, minimalną, która musi być zastosowana w każdej umowie na czas określony. Proponujemy wprowadzenie nowego kryterium polegającego na wydłużeniu tego okresu, w przypadku kiedy zatrudnienie na czas określony przekracza okres 18 miesięcy. Kolejną istotną kwestią, która może eliminować z rynku niegodne zachowania pracodawców, jest art. 47 1 Kodeksu pracy. Artykuł ten traktuje o odszkodowaniach, zresztą mówi on o wysokości tych odszkodowań. Jest to sprecyzowane w art. 45 Kodeksu pracy. Jeśli chodzi o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę czy nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, o czym orzekają sądy powszechne, to odszkodowanie to byłoby odszkodowaniem - oczywiście decyzję podejmowałby sąd, to jemu dajemy możliwość wybrania wysokości odszkodowania - które w jakiś lepszy niż do tej pory sposób rekompensowałoby pracownikowi niesłusznie zwolnionemu z pracy utratę wynagrodzenia czy inne straty, także moralne. Dzisiaj standardem jest odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy czy do trzech miesięcy. Proponujemy, żeby wydłużyć ten standard do 12 miesięcy. Uczestniczę w ruchu związkowym i osobiście znam przypadki, kiedy pracownicy byli zwalniani z pracy w sposób nieuzasadniony, co zostało stwierdzone przez sądy powszechne. Nim doszli swoich praw, nim sądy orzekły zgodnie z prawdą i ich oczekiwaniami, to mijało najczęściej 8 lub 12 miesięcy, a satysfakcja, wysokość odszkodowania była równa wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. W tym okresie byli pozbawieni wynagrodzenia, byli pozbawieni środków do życia, a często przecież byli to jedyni żywiciele rodzin. Po upływie 8 czy 10 miesięcy dochodzili swoich praw w sądzie, a sąd nie mógł zasądzić odszkodowania wyższego niż równowartość ich wynagrodzenia za 3 miesiące. Chcemy tę patologię wyeliminować, bowiem wielu pracodawców sobie kalkulowało, że przy tak niskich płacach, jakie są w Polsce, opłaca im się, nawet z naruszeniem prawa, zwolnić pracownika, bowiem odszkodowanie jest niewielkie. Mało tego, nawet wielu pracowników kupowano w tym sensie, że mówiono im: albo cię zwolnię, albo bierz te pieniądze za trzy miesiące i uciekaj do domu, bo jesteś mi niepotrzebny. Stosowany więc był swoisty szantaż. Chcemy ograniczyć tę patologię poprzez wprowadzenie możliwości - o tym decydowałby sąd - wypłacania wyższego odszkodowania osobom niesłusznie pozbawionym pracy, a więc odszkodowania w wysokości do 12 miesięcznych wynagrodzeń danego pracownika u danego pracodawcy. Są to główne regulacje, których dotyczy proponowana zmiana Kodeksu pracy. Jak powiedziałem na samym początku, głównym celem tej zmiany jest wyeliminowanie rosnącej, coraz szerszej patologii w stosunkach pracy. W sytuacji, kiedy na rynku pracy warunki dyktuje pracodawca, przy małym bezrobociu, jak niektórzy mówią, choć inni z kolei dodają, że według Eurostatu bezrobocie jest u nas na poziomie 9,6%, jak dzisiaj usłyszałem, a nasze statystyki oficjalne mówią o ponad 13%... Co by nie powiedzieć, to jest o wiele za dużo. Mamy więc taką sytuację, że na rynku pracy pracownik jest petentem, na rynku pracy pracownik nie jest poszukiwany, tylko to pracownik poszukuje pracy. Jest on przedmiotem, a nie podmiotem, jeśli chodzi o stosunek pracy. Chcemy te patologie przynajmniej ograniczyć. Zdaję sobie sprawę z tego, że nasi przedsiębiorcy są przedsiębiorczy. Oni będą potrafili, być może, omijać kolejne normy, które zapiszemy w Kodeksie pracy, ale nie będzie to łatwe. Jeżeli zaś będą je omijać i zostanie im to udowodnione w sądzie, to będzie ich to więcej kosztować, będzie wiązało się to z większym ryzykiem, niż miało to miejsce do tej pory. Panie Posłanki! Panowie Posłowie! Zwracam się do Wysokiej Izby w imieniu wnioskodawców, posłów Klubu Poselskiego Sojusz Lewicy Demokratycznej, o przyjęcie tego projektu ustawy, wyrażając tym samym wolę sformułowaną w czasie kongresu Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Dziękuję.