Mówca: Andrzej Szejna
Data: 2022-11-30 (Sejm RP, kadencja 9)

Szanowna Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Przedłożony projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy i innych ustaw wprowadza przepisy umożliwiające pracodawcom w uzasadnionych przypadkach wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu i środków działających podobnie do alkoholu. Ustawa reguluje również zgodnie z oczekiwaniami zmieniających się uwarunkowań rynku pracy, jednak w sposób niepełny, pracę zdalną. Przedłożony projekt ustawy jest jak produkt czekoladopodobny: dobry, gdyż w chwili obecnej nie ma lepszego kompromisu. Na uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy czekaliśmy blisko 2,5 roku, a wydawałoby się, że rządowi powinno najbardziej zależeć na stworzeniu stałych podstaw prawnych, w których ten rodzaj pracy jest masowo wykonywany. Przypomnę w tym miejscu, że polityczki i politycy Lewicy jako jedni z pierwszych mówili o konieczności stworzenia czytelnych norm prawnych, które zabezpieczą prawa pracowników podczas świadczenia pracy zdalnej. Pierwszą, istotną kwestią, jak już wspomniałem, którą reguluje przedłożony projekt, jest prewencyjne badanie pracowników w uzasadnionych przypadkach na obecność we krwi alkoholu oraz środków działających podobnie jak alkohol. W obecnym stanie prawnym brak podstaw do samodzielnego przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli. Zgadzamy się z tym, że brak możliwości weryfikacji, że pracownik nie znajduje sią pod wpływem substancji lub środka negatywnie wpływającego na jego zdolność psychofizyczną, może zagrażać zdrowiu i życiu zarówno samego pracownika znajdującego się pod wpływem takich substancji czy środków, jak i jego współpracowników, ale również osób trzecich. W niektórych przypadkach zagraża także mieniu, które może zostać uszkodzone bądź zniszczone, co może pociągać za sobą poważne skutki finansowe. W projekcie niestety nie uwzględniono szeregu uzasadnionych postulatów związków zawodowych, m.in. w sprawie konieczności uzyskania zgody pracowników na zasady pracy zdalnej, zapewnienia dostępu związków zawodowych do pracowników zdalnych, np. nowo zatrudnianych, określenia minimalnego ryczałtu za wykorzystywane w domu przez pracownika media. Ustawą przerzucamy wiele potencjalnych problemów na teren zakładów pracy i mieszkań pracowników. Przepisy o kontroli w miejscu zamieszkania pracownika, który nie jest właścicielem mieszkania, będą przedmiotem wielu sporów, szczególnie dla pracowników młodych, mieszkających m.in. nadal z rodzicami. Niestety projektodawca nie zdecydował się na umieszczenie w tej nowelizacji przepisów dotyczących nabierającego znaczenia prawa do odłączenia. Pandemia COVID udowodniła, że praca zdalna jest możliwa, ale obnażyła także jej wszelkie wady i patologie, na szczęście możliwe do wyeliminowania poprzez uchwalenie odpowiedniego prawa. Od pracowników zaczęto oczekiwać ciągłego sprawdzania e-maili, odpowiadania na nie poza czasem pracy. E-maile i telefony pojawiające się o przeróżnych godzinach, także tych, które standardowo dotychczas łączyliśmy ze sferą prywatności pracownika, np. późno w nocy, niejako wpisały się w obraz pracy zdalnej w polskim wydaniu. Oczywiście z psychologicznej strony zjawisko jest bardziej skomplikowane. Z jednej strony mamy nacisk przełożonych na dostępność pracowników on-line, z drugiej, i o tym nie zapominajmy, coraz większa liczba osób sprawdza pocztę w sposób kompulsywny. Ciągłe napięcie psychiczne związane z koniecznością odpowiedzi na e-mail powoduje narastający stres, często prowadzi do syndromu wypalenia zawodowego czy zespołu zaburzeń poznawczych. Należy wskazać, że temat prawa do odłączenia pojawia się dość często w kontekście ˝Europejskiego filaru praw socjalnych˝. Na problem przeciążenia pracowników zwrócił uwagę także Parlament Europejski. W konsekwencji pandemii i pogorszenia stanu psychicznego obywateli Unii Europejskiej Parlament Europejski w dniu 21 stycznia 2021 r. wezwał do ustanowienia prawa do odłączenia się. W rezolucji posłowie wezwali komisję do zaproponowania prawa, które umożliwiłoby osobom pracującym zdalnie rozłączenie się poza godzinami pracy. Problematyka prawa pracownika do bycia off-line albo disconnected nie ogranicza się jednak tylko do pracy świadczonej w formie zdalnej. Również pracownik, który pracuje z biura, powinien mieć odpowiednie gwarancje w tym zakresie. W konkretnych stanach faktycznych sądy uznawały, że notoryczne wysyłanie maili z poleceniami służbowymi do pracownika w dni wolne od pracy, podczas urlopu lub zwolnienia chorobowego oraz nieadekwatne rozliczanie ich wykonywania może zostać potraktowane jako mobbing. Niestety od momentu podjęcia wyżej wspomnianej rezolucji stan prawny na poziomie Unii Europejskiej oraz w naszym wewnętrznym porządku nie uległ zmianie. Na konieczność uzupełnienia ustawy o pracy zdalnej o przepisy o prawie do odłączenia wskazał również w swojej opinii do projektu ustawy Sąd Najwyższy. W związku z tym zapowiadam, że Lewica złoży w najbliższym czasie projekt ustawy wprowadzający do Kodeksu pracy prawo do odłączenia się. Tymczasem Klub Parlamentarny Lewicy popiera przedłożony, ale jak wskazałem, niepełny merytorycznie, projekt ustawy. Dziękuję.