Mówca: Tadeusz Tomaszewski (tekst niewygłoszony)
Data: 2026-03-25 (Sejm RP, kadencja 10)

Stanowisko Wysoki Sejmie! Zasada równości i zakaz dyskryminacji należą do podstawowych zasad wyrażonych w Konstytucji RP z 1997 r. Na ustanawiane krajowe regulacje prawne wpływ maję także normy prawa międzynarodowego i europejskiego. W kontekście przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym, czy to w życiu publicznym, społecznym, czy też w miejscu pracy, w pierwszej kolejności należy wskazać na regulacje dotyczące praw człowieka i ich ochrony. Pojęcia dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz mobbingu zostały zdefiniowane w polskim prawie w związku z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do prawa wspólnotowego, w szczególności do dyrektyw Rady: dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000), dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 303 z 02.12.2000) oraz dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006). W ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2025 r. poz. 1452), zwanej dalej ˝ustawą antydyskryminacyjną˝, zostały wprowadzone definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania. W przepisach prawa pracy zostały sformułowane nie tylko pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy (pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację, w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), lecz także określone środki ochrony prawnej dla osób dotkniętych tymi zjawiskami. Zgodnie z art. 183a § 1 i 2 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W § 3 i 4 powołanego przepisu zostały zdefiniowane dyskryminacja bezpośrednia i dyskryminacja pośrednia. Jednocześnie bardzo trudno jest określić rzeczywistą skalę mobbingu w Polsce. Osoby doświadczające mobbingu wstydzą się lub boją się przyznać, że stały się jego ofiarami, lub nie wiedzą, jak postąpić w takiej sytuacji. Z badań przeprowadzonych przez Antal wynika, że aż 93% respondentów doświadczyło co najmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing, przy czym aż 1 pracownik na 10 pracowników był zmuszany do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą. Jednocześnie 90% osób doświadczających mobbingu zgłaszało pogorszenie zdrowia psychicznego i aż 75% zauważyło pogorszenie zdrowia fizycznego, a 42% skorzystało z możliwości wzięcia zwolnienia lekarskiego. Zagadnienia obejmujące dyskryminację w zatrudnieniu, molestowanie i mobbing były przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg skierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy, z czego tylko 6% wszystkich skarg dotyczących tej problematyki było zasadnych. W 2023 r. przeprowadzono 1066 kontroli ukierunkowanych na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu. W 2022 r. i 2021 r. liczba tych skarg wynosiła odpowiednio 3012 i 2796. Do sektorów, w których pracownicy są najbardziej narażeni na mobbing, należą: transport, gospodarka magazynowa, łączność, administracja publiczna, obrona narodowa, ubezpieczenia, ochrona zdrowia i pomoc społeczna. W ciągu kilku ostatnich lat zmiany technologiczne zmodyfikowały sposób pracy. W dzisiejszych czasach wielu pracowników komunikuje się ze współpracownikami za pomocą nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych, które oferują potężne narzędzia, takie jak wiadomości SMS, zdjęcia, filmy, e-maile, komunikatory internetowe czy serwisy społecznościowe. Zmiany te wpływają również na problematykę przemocy w pracy. Najczęściej spotykanymi formami przeciwdziałania mobbingowi wprowadzanymi przez pracodawców było opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi (56% kontrolowanych pracodawców) oraz opracowanie procedur postępowania (rozpatrywania skarg) na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu (55% kontrolowanych pracodawców). Ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing, należy do sądu pracy. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2022 r. w sądach I instancji było ogółem do rozstrzygnięcia 1360 spraw o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, molestowaniem seksualnym oraz mobbingiem. Z danych wynika, że z ogólnej liczby 549 spraw załatwionych w tym roku w sądzie rejonowym tylko w 90 przypadkach sąd uwzględnił w całości lub w części powództwo. W przypadku zaś 551 spraw dotyczących mobbingu zostały zakończone 192 sprawy, przy czym sąd uwzględnił w całości lub w części powództwo jedynie w 17 sprawach. Powyższe dane wskazują, że są to postępowania trudne dowodowo. Z tego też względu ofiary mobbingu nie decydują się skierować sprawy na drogę postępowania sądowego. Na trudność dowodową wskazuje również niski odsetek uwzględnionych w całości lub w części pozwów. Celem procesu legislacyjnego jest dokonanie przeglądu tego, w jaki sposób ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował niektóre formy przemocy w miejscu pracy, oraz nadanie im nowego kształtu. Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i przez pracowników. Rozwiązaniem tego stanu rzeczy jest uwzględnienie w treści projektowanych przepisów najważniejszych wniosków doktryny i judykatury. Przyniesie to poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz rozstrzygnięcia istniejących dzisiaj wątpliwości oraz mylnych wyobrażeń o istocie zjawisk przemocy w miejscu pracy. Wprowadzana regulacja zapewni uporządkowanie rozumienia różnych, prawnie zdefiniowanych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który pozwoli z jednej strony precyzyjnie diagnozować zachowania bezprawne, a z drugiej strony odróżnić je od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych. Proponowane rozwiązania w zakresie mobbingu mają charakter uniwersalny, tak aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania, będzie nękaniem niezależnie od tego, czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, SMS-owych, mailowych, czy z zastosowaniem innych środków komunikacji itd. Klub Lewicy opowiada się za kontynuacją prac nad projektem z druku nr 2289.