Mówca: Sprawozdawca Elżbieta Anna Polak
Data: 2026-06-11 (Sejm RP, kadencja 10)

Szanowny Panie Marszałku! Pani Minister! Wysoka Izbo! Przedstawiam sprawozdanie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego. Przedmiotowy projekt został skierowany przez Sejm do komisji 25 marca. Komisja zajęła się projektem niezwłocznie, już 26 marca i następnie 28 maja br. Celem nowelizacji jest dostosowanie polskiego porządku prawnego do współczesnych warunków i relacji panujących w zakładach pracy między pracodawcami a pracownikami. Przez wiele lat, które upłynęły od ostatniej nowelizacji, dużo się zmieniło. W ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania zostały wprowadzone definicje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego i nierównego traktowania. Pojęcia te definiuje również Kodeks pracy. W ciągu tych lat - od 2010 r. - bardzo często zwracano uwagę na niedoskonałości obecnych przepisów, które nie obejmują wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się w trakcie zatrudnienia. Mobbing i dyskryminacja, mimo rozwoju instrumentów ochrony praw pracowniczych, wymagają uregulowania. Jak wynika z kontroli i badań, powszechne są brak zaufania do procedur i obawa przed odwetem, co często jest przyczyną milczenia osób doświadczających mobbingu. W przypadku jedynie 90 spraw z ogólnej liczby 549 spraw załatwionych w 2022 r. sąd uwzględnił w całości lub w części powództwo. Te dane wskazują, że są to postępowania trudne dowodowo. Proponowane w nowelizacji rozwiązania zmierzają do naprawy tej sytuacji. Celem jest uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi komunikację między pracodawcą a pracownikami oraz zapewni lepsze zrozumienie przepisów zarówno przez pracodawców, jak i przez pracowników. Wiele wniosków judykatury, jak również wniosków płynących z nauk o zarządzaniu, psychologii, socjologii pracy, stanowi podstawę proponowanej regulacji. Zmieniono zatem definicję dyskryminacji bezpośredniej, która obecnie odbiega od unijnego wzorca. Zgodnie z projektowanym przepisem dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik. Ujednolicono zdefiniowane formy molestowania i jego formy kwalifikowane, jako działań mających charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Zdefiniowano roszczenia w przypadku naruszenia zasady równego traktowania jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia. W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej, jak i niemajątkowej. Jednocześnie wskazano, że pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Ponadto określono minimalną wysokość zadośćuczynienia w przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania na poziomie nie niższym niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Na pracowniku jako słabszej stronie postępowania nie powinien spoczywać ciężar prawidłowego zidentyfikowania naruszenia. Pracownik nie powinien ponosić konsekwencji za wystąpienie z takim wnioskiem, jeżeli działał w dobrej wierze i jedynie błędnie zidentyfikował sytuację. Obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania realizuje się przez stosowanie działań prewencyjnych, naprawczych i wspierających osoby dotknięte nierównym traktowaniem, co jest zgodne ze stanowiskiem Światowej Organizacji Zdrowia. Istotą zaproponowanych przepisów jest położenie właściwego nacisku na ustawiczne działania pracodawcy, to znaczy takie, które będą odpowiadać sytuacji i potrzebom zakładu pracy. Uproszczono definicję mobbingu przez uznanie, że jego podstawą jest uporczywe nękanie pracownika. Uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Wskazano też szereg cech mobbingu. Wykluczono z definicji zachowania incydentalne. Mobbingiem nie jest zatem uzasadniona krytyka i rozliczanie z powierzonej pracy. Określono dolny próg i wysokość zadośćuczynienia - sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sprawcą może być nie tylko przełożony, ale i współpracownik, podwładny czy osoba z zewnątrz, świadcząca usługi na innej podstawie niż umowa o pracę. Za mobbing uznaje się też nakłanianie do takich zachowań. Pracodawcy zatrudniający minimum dziewięć osób będą musieli określić procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne w sformalizowanym dokumencie, np. w regulaminie pracy. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie za mobbing, zyska wprost prawo do dochodzenia zwrotu tej kwoty od pracownika, który faktycznie mobbing stosował. W sądzie obok roszczeń mobbingowych będzie badana również kwestia naruszenia dóbr osobistych. Projektowana nowelizacja sprzyja tworzeniu przyjaznego środowiska pracy. Wprowadza rozwiązania prewencyjne, ale również pełni funkcję odstraszającą. Celem projektowanych zmian jest zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed naruszeniem ich godności, dóbr osobistych oraz zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca wskazuje, że dotychczasowe brzmienie przepisów jest nieprecyzyjne i trudne dowodowo, co prowadzi do przewlekłości postępowań i do wielu trudności. Ten projekt był szeroko konsultowany, również na posiedzeniach komisji. Wysłuchaliśmy głosów ekspertów, przedstawicieli pracodawców i pracowników. Wysoki Sejmie! Komisja wnosi o uchwalenie przedstawionego projektu nowelizacji Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego. Dziękuję.