Mówca: Tomasz Szymański
Data: 2015-04-22 (Sejm RP, kadencja 7)

Dziękuję bardzo. Szanowna Pani Marszałek! Panie Ministrze! Wysoka Izbo! Mam zaszczyt przedstawić stanowisko Klubu Parlamentarnego Platforma Obywatelska dotyczące rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zawartego w druku nr 3321. Szanowni Państwo! Przed chwilą pan minister przedstawił nam szczegółowo zakres zmian objętych przedmiotowym projektem ustawy. Dziękuję bardzo za merytoryczne i bardzo precyzyjne omówienie tych niezwykle ważnych, istotnych i przede wszystkim oczekiwanych społecznie zmian. Kilkukrotnie miałem zaszczyt przedstawiać stanowisko Klubu Parlamentarnego Platforma Obywatelska dotyczące zmian Kodeksu pracy proponowanych przez różne środowiska polityczne. Projekty te w większości mimo pozytywnego wydźwięku nadawanego im przez ich autorów w rzeczywistości okazywały się populistycznymi, nieskonsultowanymi ze środowiskami pracowników i pracodawców knotami prawnymi. Cieszę się, że przedstawiony dziś przez pana ministra Wysokiej Izbie projekt został skonsultowany z wieloma organizacjami pozarządowymi. Cieszę się, że na temat tego niezwykle prospołecznego projektu ustawy wypowiedziały się między innymi: Forum Związków Zawodowych, OPZZ, NSZZ ˝Solidarność˝, Pracodawcy RP, konfederacja Lewiatan, Związek Rzemiosła Polskiego, Business Center Club oraz wiele innych środowisk, które reprezentują zarówno pracowników, jak i pracodawców. Nie chcąc tracić cennego czasu pana ministra i Wysokiej Izby, pozwolę sobie w miarę możliwości krótko przedstawić najważniejsze, zdaniem naszego klubu, regulacje prawne wprowadzane tym projektem. Zaproponowany przez rząd projekt zmian Kodeksu pracy ma na celu rozwiązanie kwestii nagminnego i nieuprawnionego wykorzystywania przez część pracodawców terminowych umów o pracę, w szczególności umów o pracę na czas określony, zamiast zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony oraz nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony w zakresie okresów wypowiedzenia umów o pracę. Jak już pan minister wspominał, projekt przewiduje zmiany, które polegają na: ograniczeniu rodzajów umów o pracę do trzech, to jest umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony, w miejsce obecnych czterech; dookreśleniu specyfiki umowy o pracę na okres próbny, wskazaniu maksymalnego dopuszczalnego czasu jej trwania oraz dopuszczalnej liczby jej zawarcia; zmianie zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów; uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony; umożliwieniu wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony z mocy przepisów Kodeksu pracy; umożliwieniu pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pani Marszałek! Panie Ministrze! Wysoka Izbo! Kilkanaście lat temu niektórzy pracodawcy zaczęli odchodzić od standardu prawa pracy, którym bez wątpienia jest zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, na rzecz zawierania krótkotrwałych umów terminowych. Reguła, którą powinno stanowić zawieranie umów o pracę na czas nieokreślony, daje pracownikom poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa, pomaga ludziom młodym w podejmowaniu decyzji dotyczących usamodzielniania się, zakładania rodziny czy też zakupu mieszkania. Niestety z różnych względów od kilkunastu lat jest traktowana przez niektórych pracodawców jako zło konieczne. Zło konieczne, które można ominąć, stosując notoryczne zawieranie z pracownikami umów na czas określony. Dotychczas podejmowane próby kompleksowej modernizacji prawa pracy w Polsce nie przynosiły niestety zakładanych efektów. Nie pozwalały na stworzenie wśród części pracodawców swoistego nawyku zawierania z pracownikami umów o pracę na czas nieokreślony, tym samym traktowania umów terminowych zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 r. stwierdził, że typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany. Z kolei we wcześniejszym uzasadnieniu uchwały z dnia 16 kwietnia 1998 r. zajął stanowisko, że standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Procedowany dziś rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy jest kwintesencją dialogu różnych środowisk: Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, przedstawicieli pracowników oraz pracodawców. Jest zielonym światłem do zmian, początkiem wielkiej reformy prawa pracy w Polsce. W obecnym stanie prawnym funkcjonują cztery rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny. Klub, który reprezentuję, podziela zdanie rządu, że utrzymywanie umowy na czas wykonywania określonej pracy, tak jak wskazał pan minister, jako odrębnego rodzaju umowy wydaje się nieuzasadnione. Proponowana nowelizacja zakłada pozostawienie trzech rodzajów umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony oraz na okres próbny. Jesteśmy przekonani, że te trzy podstawowe rodzaje umów są wystarczające i szczegółowo oddają formy czy sposoby wykonywanych prac. Obowiązujące przepisy nieprecyzyjnie regulują kwestię umów o pracę zawieranych na okres próbny. Mówią jedynie o tym, że umowy te mogą poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę oraz że okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Proponowane zmiany przewidują określenie celu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Umowa taka będzie mogła zostać zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Zdaniem Klubu Parlamentarnego Platforma Obywatelska dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny, wskazanie maksymalnego dopuszczalnego czasu jej trwania oraz dopuszczalnej liczby jej zawierania pozwoli jasno stwierdzić przesłanki oraz zapobiegnie nadużywaniu tej formy zatrudniania. Dotychczasowe regulacje prawne mające za zadanie ograniczyć zatrudnianie pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony okazały się niestety mało skuteczne. Powszechną praktyką stosowaną w celu ominięcia limitu zawierania umów o pracę na czas określony stało się zawieranie długotrwałych, kilkuletnich, a nawet kilkunastoletnich umów terminowych. W opinii Sądu Najwyższego, zawartej w wyroku z dnia 7 września 2005 r. oraz 25 lutego 2009 r., zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony po to, aby można ją było w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudniania terminowego i zasadami współżycia społecznego. Zgodnie z proponowanymi przez prezesa Rady Ministrów zmianami okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie przekraczała trzech. Warto podkreślić, że przyjęty w projekcie okres 33 miesięcy jest rozwiązaniem kompromisowym między oczekiwaniami reprezentowanych w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych związków zawodowych, które postulowały - tak jak wskazał minister - aby dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy bądź takich umów wynosił 18 miesięcy, a oczekiwaniami organizacji pracodawców, którzy wnosili, aby okres ten wynosił 48 miesięcy. Tym samym, uwzględniając, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił trzy miesiące, możliwe będzie zatrudnianie pracowników na podstawie terminowych umów o pracę co do zasady łącznie przez okres 36 miesięcy. Należy zaznaczyć, że projekt przewiduje określenie skutków przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia dopuszczalnej liczby umów. Jak wspomniał pan minister, limity te nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu zastępstwa za pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Jak zaznaczył pan minister, obecnie obowiązujące przepisy określają przypadki, w których dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony. Umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy i strony w umowie przewidziały taką dopuszczalność. Ponadto umowa ta może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia. Jeżeli zaś umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastąpienia pracownika nieobecnego w pracy, to może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron, a okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze. Proponowana zmiana zakłada, że zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane i przez pracodawcę, i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Proponuje się przyjąć okresy wypowiedzenia obowiązujące obecnie w przypadku wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony: dwa tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy, jeden miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej sześciu miesięcy oraz trzy miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej trzech lat. Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa za pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Kodeks pracy nie przewiduje obecnie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Proponowana zmiana daje zaś pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju, przy zachowaniu prawa pracownika do wynagrodzenia. Pani Marszałek! Panie Ministrze! Wysoka Izbo! Podczas konsultacji społecznych pojawiło się wiele sugestii wskazujących na pozostawienie czterech rodzajów umów o pracę, wydłużenie czasu trwania umów zawieranych na okres próbny z trzech do sześciu miesięcy (Dzwonek) oraz na czas określony z 33 do 18 miesięcy... Jeżeli pani marszałek pozwoli, dokończę, bo już zmierzam do końca.