Lag (1982:80) om anställningsskydd

Inledande bestämmelser

1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild 
tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock

1. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens 
hushåll, och

2. arbetstagare som är anställda i gymnasial 
lärlingsanställning.

Bestämmelserna i 4-6 b, 6 f, 6 g, 7-20, 22-37, 39 och 40 §§ 
gäller inte för

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och 
anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed 
jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och 

3. arbetstagare som är anställda med särskilt 
anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för 
utveckling i anställning. Lag (2022:448).

2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har 
meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som 
avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla.
Lag (2022:835).

2 a § Ett avtal är ogiltigt i den mån det

1. upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt 
denna lag, om inte något annat följer av 2 b §, eller

2. avviker från 7 § första eller andra stycket, om inte något 
annat följer av 2 c §. Lag (2022:835).

2 b § Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5 
och 5 a §§, 6 § andra och tredje styckena, 7 a, 7 b, 22, 25-27 
och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en 
central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan 
parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har 
slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett 
sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma 
förutsättning är det också tillåtet att genom ett 
kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner 
som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en 
central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser 
från 4 b, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är 
också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra 
avvikelser

1. från 6 b-e §§, under förutsättning att avtalet inte innebär 
att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna 
än som följer av

- rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om 
tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för 
arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, 
verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i 
lydelsen enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 
2015/1794, eller

- Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i 
Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen,

2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §,

3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala 
arbetstagar-organisationens rättigheter, 

4. från 4 § andra stycket när det gäller hur ett 
anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra vid den 
tidpunkt som anges i 32 a §, och

5. från 6 § första stycket, 6 h och 6 i §§ under förutsättning 
att avtalet respekterar det övergripande skydd för 
arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets 
direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför 
kollektivavtals-förhållanden, om avtalet innebär att 
kollektivavtal som med stöd av andra stycket har träffats för 
verksamhetsområdet ska tillämpas. Lag (2022:835).

2 c § Genom eller med stöd av ett kollektivavtal får det göras 
avvikelser från 7 § första stycket när det gäller vad som ska 
anses utgöra sakliga skäl eller andra stycket om omplacering 
under förutsättning att avtalet på arbetstagarsidan har 
slutits av en sådan sammanslutning av centrala 
arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen 
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

En överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt 
första stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra 
en överträdelse av lagen. Lag (2022:835).

2 d § En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal 
enligt 2 b § första eller andra stycket eller 2 c § första 
stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är 
medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men 
som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
Lag (2022:835).

3 § Vid tillämpning av 5 a, 6 h, 7 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 
39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av 
anställningstid:

1. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från 
en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen 
tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna 
vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett 
företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår 
från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som 
omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra 
arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. 
Detta gäller även vid byte av anställning i samband med 
konkurs. 

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 
1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos 
alla arbetsgivarna.

Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda 
visstidsanställningar enligt 5 § första stycket 1 hos samma 
arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden 
mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild 
visstidsanställning vid tillämpning av 5 a, 7 a, 15, 25 och 
26 §§.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska 
anses ha uppnått den anställningstid som krävs för besked 
enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Lag (2022:835).

Anställningsavtalet

4 § Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om 
tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges 
i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träffas i annat fall, kan 
arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols 
förklaring att avtalet ska gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av 
arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en 
viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan 
föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när 
arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats eller 
följer av 5 a eller 6 §. I 4 b § finns en särskild regel om 
skyldighet att lämna anställningen i samband med att 
arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt 
socialförsäkringsbalken.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin 
anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt 
sina åligganden mot arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom 
avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och 
överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation 
samt tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett 
anställningsavtal ingås eller upphör, följer av 6, 8-10, 15, 
16, 19, 20, 28-32, 33, 33 a och 33 c §§. Lag (2022:835).

4 a § Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har 
avtalats.

Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på 
arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. 
Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran 
framställts. Lag (2022:835).

4 b § Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna 
sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt 
socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska 
arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så 
snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjuk-
ersättning. Lag (2022:835).

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas

1. för särskild visstidsanställning,

2. för vikariat, eller

3. för säsongsarbete.

En arbetsgivare får dock inte anställa en arbetstagare för 
vikariat i syfte att kringgå arbetstagarens rätt enligt 3 § 
andra stycket. Lag (2022:835).

5 a § En särskild visstidsanställning övergår till en 
tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd 
hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt 
mer än tolv månader

1. under en femårsperiod, eller

2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade 
anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild 
visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och 
anställningarna följt på varandra.

En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom 
sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en 
arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i 
sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Lag (2022:835).

5 b § Har betecknats 33 d § genom lag (2019:528).

6 § Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om
prövotiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall
fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta
lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte
detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även
före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).

6 a § Har upphävts genom lag (2006:439).

6 b § Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de
rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de
anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången
på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också
ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som
hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även
arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg.

Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs.

Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller
efterlevandeförmåner.

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och
anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter sig detta. Lag (1994:1685).

6 c § En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en 
arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för 
anställningsförhållandet.

Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:

1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, 
anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det 
inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift 
om att arbetet ska utföras på olika platser eller att 
arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats, 

2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens 
arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,

3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad 
tid eller om den är en provanställning, samt 

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som 
gäller,

b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag 
eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska 
upphöra och om anställningen avser särskild 
visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete,

c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella 
villkor för provanställningen,

4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges 
separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,

5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller 
arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund 
av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om 
anställningens arbetstidsmått på annat sätt,

6. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och 
ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,

7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens 
och jourtidens förläggning samt i förekommande fall

a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag 
och dagar,

b) regler för skiftbyte, 

8. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: 
uppgift om kundföretagens namn och adress, 

9. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av 
arbetsgivaren, i förekommande fall,

10. längden på arbetstagarens betalda semester,

11. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska 
följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,

12. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift 
om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av 
arbetsgivaren, och

13. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Information enligt första stycket och andra stycket 1-7 ska 
lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde 
kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. 
Information enligt andra stycket 3 b ska oavsett 
anställningstidens längd lämnas i samband med att 
anställningen ingås när anställningen avser särskild 
visstidsanställning. Information enligt andra stycket 8 ska 
lämnas så snart informationen är känd. Information enligt 
andra stycket 9-13 ska lämnas senast en månad efter det att 
arbetstagaren har börjat arbeta.

Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av 
hänvisningar till lagar, andra författningar eller 
kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller 
uppgifterna i

1. andra stycket 3 a,

2. andra stycket 3 b i fråga om förutsättningar för 
anställningens upphörande,

3. andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på en normal 
arbetsdag eller arbetsvecka, och 

4. andra stycket 3 c, 4, 6, 7 b och 9-12.
Lag (2022:835).

6 d § Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre 
än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före 
avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 
6 c §, om det inte redan har skett.

Arbetsgivaren ska före avresan även lämna skriftlig 
information som innehåller åtminstone följande uppgifter:

1. vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i 
och anställningstiden utomlands,

2. den valuta som lönen ska betalas i,

3. de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av 
arbetet, och

4. om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, 
villkoren för hemresa.

Vid utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om 
utstationering av arbetstagare ska informationen dessutom 
innehålla följande uppgifter:

1. den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga 
enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare,

2. ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen 
och regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi, 
i förekommande fall, och

3. en länk till värdlandets officiella nationella webbplats i 
enlighet med artikel 5.2 i Europaparlamentets och rådets 
direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av 
direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband 
med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning 
(EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom 
informationssystemet för den inre marknaden (IMI-
förordningen), i den ursprungliga lydelsen.

De uppgifter som avses i andra stycket 2 och tredje stycket 1 
får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till 
bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal 
som reglerar dessa frågor. Lag (2022:448).

6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett 
beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan 
arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av 
de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle 
ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig 
information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den 
dag då ändringen ska börja tillämpas. Lag (2022:448).

6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med
tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar
och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den
görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.

Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning
skall informationen, om arbetstagaren begärt det, lämnas direkt
till honom eller henne. Lag (2007:389).

6 g § Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna 
skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda 
anställningstid. Arbetsgivaren ska på begäran av en 
arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1–3 
lämna skriftlig information om alla anställningar som har 
betydelse för tillämpning av 5 a §. För varje sådan 
anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, 
tillträdesdag och slutdag anges. 

Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor 
från det att begäran framställts. Vid beräkning av 
anställningstiden och vid bedömning av vilka tidigare 
anställningar som omfattas av informationsskyldigheten ska 
även anställningar enligt 3 § första stycket 1–3 beaktas.
Lag (2016:248).

6 h § Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär 
en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, 
eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en 
högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett 
skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter 
begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens 
ställningstagande anges.

En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett 
skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har 
varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex 
månader och inte är provanställd.

Om arbetstagaren gör en ny begäran inom tolv månader från den 
senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett 
skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran 
gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra stycket.
Lag (2022:448).

Annan anställning

6 i § En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att 
under anställningen ha en anställning hos en annan 
arbetsgivare.

Första stycket gäller dock inte om den andra anställningen

1. är arbetshindrande, 

2. konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som 
kan orsaka skada, eller

3. på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av 
att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos 
en annan arbetsgivare. Lag (2022:448).

Uppsägning från arbetsgivarens sida

7 § Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på 
sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller 
förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är 
skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren 
annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren tidigare har berett 
arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden 
som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska 
arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om 
det inte finns särskilda skäl.

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en 
del av en verksamhet som sägs i 6 b § ska övergången i sig 
inte utgöra sakliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Detta 
förbud ska dock inte hindra uppsägningar som sker av 
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där 
förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till 
arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på 
omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än 
två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om 
någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före 
tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda 
uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har 
känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att 
arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med 
arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller 
uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att 
åberopa omständigheterna. Lag (2022:835).

7 a § Vid en omorganisation som på en och samma driftsenhet 
innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter 
är lika, ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket 
till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, 
ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler bland de 
arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta 
som avses att erbjudas:

1. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas 
omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. 

2. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före 
erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Lag (2022:835).

7 b § En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om 
omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara 
innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en 
omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren 
behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. 
Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar 
erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle 
ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock 
längst tre månader. Lag (2022:835).

8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall
iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att
uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av
uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har
företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren
företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall
kunna göras gällande, skall det också anges.

9 § Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de
omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall
vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 § Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är
det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i
rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om
arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i
brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter
det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren
semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då
semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta 
uppsägningstid av en månad.

Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos 
arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,

– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 
fyra år men kortare än sex år,

– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 
sex år men kortare än åtta år,

– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 
åtta år men kortare än tio år, och

– sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 
tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § 
föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av 
arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa

– när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, 
eller

– när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt 
den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen 
sker. Lag (2015:759).

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

12 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under
uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om
arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra
arbetsuppgifter än tidigare. Lag (1984:1008).

13 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver
stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får
arbetsgivaren från förmåner enligt 12 § första stycket avräkna
inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i
annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna
inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde
ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Lag (1993:718).

14 § En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under
uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete
därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till
skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner
för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 
5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när 
anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta 
minst en månad före anställningstidens utgång. En 
förutsättning för rätt till sådant besked är dock att 
arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd 
hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de 
senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i 
särskild visstidsanställning under de senaste tre åren. Är 
anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad 
i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen 
börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen 
upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex 
månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt 
säsongsanställning vid den nya säsongens början, ska 
arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad 
innan den nya säsongen börjar. Lag (2022:835).

16 § Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för
det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet
skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4
§ första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har
företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren
företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall
kunna göras gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte
skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat
brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 § En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket har
rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna
anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat
sätt söka arbete.

Avskedande

18 § Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan
underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan
underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för
avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på
omständigheter som han har känt till mer än två månader, om
tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller
med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet
eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får
åberopas. Lag (1993:1496).

19 § Avskedande skall vara skriftligt.

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren
skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att
avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av
avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de
omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall
vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

20 § Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen.
Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i
rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om
arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts
i brev enligt första stycket, anses avskedande ha skett tio dagar efter
det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren
semester, anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då
semestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 § En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra
anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina
arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av
att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande
till sin natur. Lag (1984:1008).

Turordning vid uppsägning

22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren 
iaktta följande turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett 
antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som 
enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för 
den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, 
får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker 
inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en 
turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten 
att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför 
inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om 
arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, 
fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. 
Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, 
ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde 
fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på 
orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar 
enligt 29 §.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms 
med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda 
anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre 
anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare 
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder 
företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering 
beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som 
förutsättning för företräde enligt turordningen att 
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det 
fortsatta arbetet. Lag (2022:835).

23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav
har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan
ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete
oberoende av turordningen.

24 § har upphävts genom lag (1984:1008).

Företrädesrätt till återanställning m.m.

25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist 
har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där 
de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller 
arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § 
och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt 
anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att 
arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den 
nya anställningen, dels har uppnått en tillräcklig 
anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningstiden ska

1. vara sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre 
åren,

2. när det gäller företrädesrätt till ny särskild 
visstidsanställning, vara sammanlagt mer än nio månader i 
sådan anställning under de senaste tre åren, eller

3. när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning 
för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, vara sammanlagt 
mer än sex månader under de senaste två åren.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde 
eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § 
första stycket och därefter till dess nio månader har 
förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid 
säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från 
tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 
15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har 
förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu 
nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av 
verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan 
övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot 
den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall 
att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i 
arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, 
gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det 
avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare 
anställningen upphörde. Om det i ett sådant fall finns flera 
driftsenheter på samma ort, ska inom en 
arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla 
arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen 
begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Lag (2022:835).

25 a § En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 §
företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för
företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft
tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en
högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har
tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller
företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren
är sysselsatt på deltid.

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till
omplacering enligt 7 § andra stycket. Lag (2006:440).

26 § Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning
enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan
med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid
hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har
företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde. Lag (1996:1424).

27 § Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt
8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt inte
göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt
hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte
tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen
borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar m.m.

28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar
avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med
kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala
arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall
lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är
högst en månad.

29 § I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om
uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning
efter permittering gäller 11-14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

30 § En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på
grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen
skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen
uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den
avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren
fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen
varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren
tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som
underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att
överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller
varslet lämnades.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning
eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag (1989:963).

30 a § En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked enligt 15 § om att
en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt varsla den
lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lag (1989:963).

31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en
provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i
en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst
två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall
arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala
arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

32 § En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när
någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten
eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad, skall först förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga
uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få
återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad.
Lag (1996:1424).

Rätt att kvarstå i anställningen till 69 år

32 a § En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen 
till utgången av den månad då han eller hon fyller 69 år, om 
inte något annat följer av denna lag. Lag (2019:529).

Särskilda bestämmelser för arbetstagare som har fyllt 69 år

33 § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt 69 år ska 
följande bestämmelser inte tillämpas: 

1. 7 § om sakliga skäl för uppsägning,

2. 8 § andra stycket om innehållet i ett uppsägningsbesked,

3. 9 § om skyldighet för arbetsgivaren att uppge grunden för 
uppsägningen, och

4. 34 § om ogiltigförklaring av uppsägning.
Lag (2022:836).

33 a § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt 69 år 
ska 30 § om underrättelse, varsel och rätt till överläggning 
tillämpas, om inte förhandling enligt 11-14 §§ lagen 
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet har hållits i 
frågan. Lag (2019:529).

33 b § En arbetstagare som har fyllt 69 år har inte rätt till 
längre uppsägningstid än en månad och har inte heller 
företrädesrätt enligt 22, 23, 25 eller 25 a §.
Lag (2019:529).

33 c § Vid avskedande av en arbetstagare som har fyllt 69 år 
tillämpas inte bestämmelsen i 35 § om ogiltigförklaring. I den 
situationen behöver ett besked enligt 19 § andra stycket inte 
innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta om 
arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt.
Lag (2019:529).

33 d § För en arbetstagare som har fyllt 69 år övergår inte en 
särskild visstidsanställning eller ett vikariat till en 
tillsvidareanställning enligt 5 a §. Lag (2022:836)

Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 § Om en arbetstagare sägs upp utan sakliga skäl, ska 
uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. 
Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips endast därför 
att den strider mot turordningsregler.

Vid en tvist om ogiltighet av en uppsägning kan domstol inte 
för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att 
anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång.
Lag (2022:835).

35 § Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter 
som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, 
ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av 
arbetstagaren.

Vid en tvist om ogiltighet av ett avskedande kan domstol inte 
för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att 
anställningen ska bestå. Lag (2022:835).

36 § Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot 
4 § första stycket ska förklaras gälla tills vidare på yrkande 
av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att 
anställningen trots avtalet ska bestå tills tvisten har 
slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra 
förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.

Första och andra styckena tillämpas inte för vikariat, om 
grunden för arbetstagarens yrkande bara är att arbetsgivarens 
syfte med anställningen varit att kringgå arbetstagarens rätt 
enligt 3 § andra stycket. Lag (2022:835).

37 § Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en
uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga
arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har
föranlett uppsägningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön
och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan
även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är
skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som
anges i 11 § första stycket.

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den
förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet
innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens
upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp
som anges i 39 §.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

38 a § Om en uppsägning enligt 7 § eller ett avskedande enligt 
18 § ogiltigförklarats och ersättning för den kränkning som 
lagbrottet innebär ska bestämmas, ska särskilt syftet att 
motverka överträdelser av dessa bestämmelser beaktas.

Även när talan förs om ogiltighet av ett avskedande ska syftet 
att motverka överträdelser av 18 § särskilt beaktas när 
ersättning för kränkning bestäms vid ett lagstridigt 
avskedande men där det funnits sakliga skäl för uppsägning.
Lag (2022:835).

39 § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom,
varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller
ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad
anställning skall gälla tills vidare, skall
anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall
för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt
följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens
sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när
anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp
motsvarande

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,

24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års
anställningstid,

32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas
efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade
anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit
anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara
sex månadslöner. Lag (2007:389).

Preskription

40 § En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en
uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta
senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.
Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som
avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock
tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen
upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har
tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka
förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren
underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter
anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan
enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd
av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att
förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två
veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 § Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat
fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag
skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den
tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller
fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte
fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 §
andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället
från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens
yrkande brott mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från
anställningstidens utgång. Avser arbetstagarens yrkande brott
mot 6 f § räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes
på den lediga anställningen.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande
tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan
väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen
avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader
efter det att tiden för underrättelse gick ut. Lag (2006:439).

42 § Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som
föreskrivs i 40 eller 41 §, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen 
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 
34-36 §§ ska handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 36 § andra stycket får inte 
bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. 
Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock 
domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla till dess 
något annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat 
under rättegången får överklagas särskilt. Lag (2022:835).


Övergångsbestämmelser

1984:510

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1984 och tillämpas på lokala
kollektivavtal som träffas därefter.

1984:1008

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985. Avtal om permittering, som
har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i den mån avtalet
innefattar avvikelse från den nya lagen.

1989:428

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1989. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande i fråga om dem som efter ikraftträdandet kvarstår i arbete i
ungdomslag hos offentliga arbetsgivare.

1989:963

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1990.

Har underrättelse eller varsel lämnats före ikraftträdandet om att
en tidsbegränsad anställning skall upphöra, tillämpas även efter
ikraftträdandet äldre föreskrifter.

1990:1357

1. Denna lag träder i kraft den 1 april 1991.

2. Den nya bestämmelsen i 5 § gäller endast anställningsavtal som har
ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare sådana
anställningsavtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre
bestämmelsen.

3. I fråga om arbetstagare som fyller 65 år före den 1 maj 1991
tillämpas 33 § första stycket i den äldre lydelsen.

1993:718

Denna lag träder i kraft 1 juli 1993. Äldre bestämmelser tillämpas
fortfarande om uppsägningstiden har börjat löpa före
ikraftträdandet.

1993:1496

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

2. har upphävts genom lag (1994:1685).

3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag
träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom
två månader därefter lämna sådan information som avses i 6 a §.

4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i deras
nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som
arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen
har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den
äldre lydelsen.

5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om
förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande.

1994:1685

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.

2. Lagen skall dock inte tillämpas beträffande en övergång av ett
företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som inträffat
före ikraftträdandet.

3. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av
arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens
ikraftträdande.

1996:1424

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga
om 5 § andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari
1997.

2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997
gäller 11 § i sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning
enligt 25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 §
första stycket och 25 § första stycket bortses från anställningstid
före den 1 januari 1995.

2001:298

1. Denna lag träder i kraft den 1 september 2001.

2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande,
gäller utan hinder av 32 a § till dess avtalet löpt ut, dock
längst till och med utgången av år 2002.

3. Föreskrifter av vilka avgångsskyldighet följer enligt
förordningen (1991:1427) om tjänstepension och
tjänstegrupplivförsäkring för vissa arbetstagare med icke-
statlig anställning, i dess lydelse den 1 januari 2001,
tillämpas utan hinder av 32 a § till dess Pensionsplanen för
arbetstagare hos staten m.fl. löpt ut, dock längst till och med
utgången av år 2002.

2002:195

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2003. Äldre
bestämmelser tilllämpas fortfarande beträffande pension som
avser tid före ikraftträdandet.

2006:439

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.

2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall
bestämmelserna i den upphävda 6 a § tillämpas i stället för
bestämmelserna i 6 c-e §§.

2006:440

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.

2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007
gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre
lydelsen.

3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 §
andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1
juli 2007 beaktas.

4. Utgår genom lag (2007:390).

2007:389

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.

2. För arbetstagare som har sagts upp före den 1 juli 2007
gäller 3 § i äldre lydelse.

3. Vid bestämmande av skadestånd med anledning av en dom som
har meddelats före den 1 juli 2007 gäller 3 och 39 §§ i äldre
lydelse.

2007:391

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.

2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 2008
gäller 5 § i sin äldre lydelse.

3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie skall även
anställningstid som vikarie före den 1 januari 2008 beaktas.

2015:759

1. Denna lag träder i kraft den 1 februari 2016.

2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande när uppsägning sker 
under tid då kommunalt vårdnadsbidrag lämnas enligt den 
upphävda lagen (2008:307) om kommunalt vårdnadsbidrag.

2016:248

1. Denna lag träder i kraft den 1 maj 2016.

2. För avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat som 
har ingåtts före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser i 
fråga om övergång till tillsvidareanställning. 

3. Vid beräkning av sammanlagd anställningstid och vid 
bedömningen av om anställningar följt på varandra enligt 5 a § 
ska även anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet 
beaktas.

4. För anställningar som upphört före ikraftträdandet gäller 
6 g § i den äldre lydelsen.

2016:1271

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2017.

2. För arbetstagare som har anställts i 
utvecklingsanställning före ikraftträdandet gäller 1 § i den 
äldre lydelsen.

2019:528

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2020.

2. Bestämmelsen i 33 d § tillämpas bara på avtal om allmän 
visstidsanställning eller vikariat som ingås efter lagens 
ikraftträdande. För sådana avtal som har ingåtts dessförinnan 
gäller 5 b § i den äldre lydelsen.

3. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för anställningens 
upphörande med anledning av ett villkor om skyldighet att 
lämna anställningen vid en viss ålder, som finns i ett 
kollektivavtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande. 
Detta gäller dock endast under förutsättning att avtalet har 
en begränsad löptid som inte överstiger fyra år och längst 
till dess att avtalet har löpt ut. I annat fall är villkoret 
ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en 
arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen.

4. Ett villkor i ett individuellt avtal om skyldighet att 
lämna anställningen vid en viss ålder som har ingåtts före 
lagens ikraftträdande, är ogiltigt i den utsträckning det 
upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i 
anställningen. Äldre föreskrifter gäller dock fortfarande för 
ett sådant villkor i ett individuellt avtal som har ingåtts 
före den 1 september 2001.

5. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för frågor som har 
att göra med en uppsägning eller ett avskedande när en 
arbetsgivare före lagens ikraftträdande har sagt upp eller 
avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett förfarande för 
uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsfram-
ställning, en underrättelse eller ett varsel. 

6. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för ett skriftligt 
besked enligt 33 § första stycket i den äldre lydelsen, när en 
arbetsgivare före lagens ikraftträdande har lämnat ett sådant 
besked till en arbetstagare som fyller 67 år före den 
1 februari 2020. Om arbetstagaren fyller 67 år den 1 februari 
2020 eller senare är beskedet utan verkan.

2019:529

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2023.

2. Bestämmelsen i 33 d § i den nya lydelsen tillämpas bara på 
avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat som ingås 
efter lagens ikraftträdande. För sådana avtal som har ingåtts 
dessförinnan gäller bestämmelsen i den äldre lydelsen.

3. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för anställningens 
upphörande med anledning av ett villkor om skyldighet att 
lämna anställningen vid en viss ålder, som finns i ett 
kollektivavtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande. 
Detta gäller dock endast under förutsättning att avtalet har 
en begränsad löptid som inte överstiger fyra år och längst 
till dess att avtalet har löpt ut. I annat fall är villkoret 
ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en 
arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen.

4. Ett villkor i ett individuellt avtal om skyldighet att 
lämna anställningen vid en viss ålder som har ingåtts före 
lagens ikraftträdande, är ogiltigt i den utsträckning det 
upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i 
anställningen. Äldre föreskrifter gäller dock fortfarande för 
ett sådant villkor i ett individuellt avtal som har ingåtts 
före den 1 september 2001.

5. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för frågor som har 
att göra med en uppsägning eller ett avskedande när en 
arbetsgivare före lagens ikraftträdande har sagt upp eller 
avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett förfarande för 
uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställning, 
en underrättelse eller ett varsel.

2022:448

1. Denna lag träder i kraft den 29 juni 2022.

2. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet 
gäller 6 c-6 e §§ i den äldre lydelsen.

3. Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraftträdandet 
ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna 
kompletterande information enligt bestämmelserna i 6 c-6 e §§ 
i den nya lydelsen.

2022:835

1. Denna lag träder i kraft den 30 juni 2022.

2. Lagen tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

3. Äldre föreskrifter gäller fram till den 1 oktober 2022.

4. Den nya bestämmelsen i 2 a § andra stycket 2 gäller för 
avtal som har ingåtts den 1 januari 2022 eller senare för att 
gälla för tiden efter den 30 september 2022. Vid vilken 
tidpunkt ett kollektivavtal ska anses ha upphört att gälla får 
avgöras i enlighet med Arbetsdomstolens praxis angående 26 § 
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

5. De nya bestämmelserna i 7 a och 7 b §§ tillämpas inte i 
fråga om omplaceringserbjudanden som lämnas före den 1 oktober 
2022. 

6. För avtal om en allmän visstidsanställning som pågår den 1 
oktober 2022 gäller för tiden därefter 5 a § i den äldre 
lydelsen i fråga om anställningens övergång till 
tillsvidareanställning. 

7. Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har 
övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § i den nya 
lydelsen ska dock även tidigare anställningstid i allmän 
visstidsanställning få beaktas när det gäller tid i allmän 
visstidsanställning från och med den 1 mars 2022. Tid i allmän 
visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas. 

8. Vid tillämpning av 15 och 25 §§ i den nya lydelsen ska en 
allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022, för 
tiden därefter, anses vara tidsbegränsad enligt 5 § såsom 
särskild visstidsanställning. 

9. Om en arbetsgivare före den 1 oktober 2022 har sagt upp 
eller avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett 
förfarande för uppsägning eller avskedande genom en 
förhandlingsframställning, en underrättelse eller ett varsel, 
gäller äldre föreskrifter fortfarande för frågor som har att 
göra med den uppsägningen eller det avskedandet.

10. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller fortfarande 
22 § i den äldre lydelsen, om arbetsgivare före den 1 oktober 
2022 har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i 
arbetslivet i den frågan.

11. För en begäran om skriftlig information om skälet för 
deltid enligt den nya bestämmelsen i 4 a § andra stycket som 
har lämnats till arbetsgivaren under perioden från den 
1 oktober 2022 till den 1 januari 2023 har arbetsgivaren tre 
månader på sig att lämna information till arbetstagaren.