Jämställdhetslag (1991:433) 

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

1 a § Den som utan att vara anställd söker eller fullgör
yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande
respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot
diskriminering och repressalier i 15-16 b §§, 17 § 3 och 22 §
samt bestämmelserna i 22 a-24 §§, 25 § första stycket och
27-28 §§.

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som
arbetsgivare. Lag (2005:476).

1 b § Den som utan att vara anställd utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses
som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 22 §,
22 a §, 24 § fjärde stycket och 27-28 §§.

Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare.
Lag (2005:476).

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva
åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De
skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som
utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De
skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete
om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet
ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med
beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar
och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall
särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2000:773).

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4--11 §§.

Arbetsförhållanden

4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på
grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt
denna lag. Lag (2005:476).

Rekrytering m. m.

7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra
lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både
kvinnor och män.

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning
mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar
särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade
könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand
ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot
sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor

10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

- bestämmelser och praxis om löner och andra
anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall
särskilt avse skillnader mellan

- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som
lika, och

- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför
arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men
inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Lag (2000:773).

11 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan
för jämställda löner och där redovisa resultatet av
kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges
vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för
att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning
och en tidsplanering utifrån målsättningen att de
lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som
möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års
handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

12 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information som behövs för att
organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om
tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas
verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9
och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Lag (2000:773).

Jämställdhetsplan

13 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en
redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte
färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

Kollektivavtal

14 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4-13 §§
befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta
föreskrifterna i dessa paragrafer. Lag (2000:773).

Direkt diskriminering

15 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än
arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha
behandlat någon annan i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön. Lag (2005:476).

Indirekt diskriminering

16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena
könet. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen
är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2005:476).

Trakasserier

16 a § En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande
eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller
genom sexuella trakasserier.

Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i
arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares
värdighet och som har samband med kön.

Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet
av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller
arbetstagares värdighet. Lag (2005:476).

Instruktioner att diskriminera

16 b § En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner
till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt
15-16 a §§. Lag (2005:476).

När förbuden gäller

17 § Förbuden mot könsdiskriminering i 15-16 b §§ gäller när
arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande
till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan
utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte

1. vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för
befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur
eller det sammanhang där det utförs, eller

2. om behandlingen är ett led i strävanden att främja
jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning
av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att
betrakta som lika eller likvärdiga. Lag (2005:476).

18 § Har upphävts genom lag (2000:773).

19 § Har upphävts genom lag (2000:773).

20 § Har upphävts genom lag (2000:773).

Uppgift om meriter

21 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en
utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en
skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av
utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i
fråga om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen.
Lag (2005:476).

Förbud mot repressalier

22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat
arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för
diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en
utredning enligt denna lag.

Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat
att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva
åtgärder i 3-13 §§.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en
arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av
första och andra styckena likställas med arbetsgivare.
Lag (2005:476).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

22 a § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön
eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för
att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2005:476).

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

23 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver
eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt
15-17 §§. Lag (2000:773).

24 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras
ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan
betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras
ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall
rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 23 § är tillämplig.

Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en
ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på
arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag,
skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den
arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:476).

Skadestånd

25 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras
genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15, 16, 16 a
eller 16 b § och 17 § skall arbetsgivaren betala skadestånd
till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen
innebär.

I fall som avses i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § 4-7 skall
arbetsgivaren betala skadestånd också för den förlust som
uppkommer för arbetstagaren. Lag (2005:476).

26 § Har upphävts genom lag (2000:773).

27 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i
22 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
repressalierna innebär. Lag (2005:476).

27 a § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt
22 a §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.
Lag (1998:208).

28 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a §
sättas ned eller helt falla bort. Lag (2000:773).

Andra påföljder

29 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser
enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 14 § skall
tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (2000:773).

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en
jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av regeringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå
arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden

32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om
vitesföreläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Uppgiftsskyldighet

33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Jämställdhetsombudsmannen

- lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §, och

- ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för
undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen.
Lag (2000:773).

Föreläggande av vite

34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §,
får jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra
det.

35 § En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i
4-13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.
Ett sådant föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på
framställning av Jämställdhetsombudsmannen eller, om
ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan
riktas även mot staten som arbetsgivare.

I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Lag (2000:773).

Handläggningen

36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att
ärendet ändå kan komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig
över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin
prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall
Jämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig.
Lag (2000:773).

37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig
utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

38 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

39 § Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort
framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt arbetsgivaren
kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller
arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra
till förhandlingen. Lag (2000:773).

Ärendenas avgörande

40 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras,
även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte
medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från
en muntlig förhandling.

Om Jämställdhetsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation
som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en
förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande.
Lag (2000:773).

41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för
arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges
arbetsgivaren. Lag (2000:773).

Överklagande m. m.

42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 34 §
får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 35--41 §§.

43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

44 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna
lag förs vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får
tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:773).

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

45 § Mål om tillämpningen av 15-17 och 22-28 §§ skall
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som
söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos
vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller
utförs anses som arbetsgivare.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en
tvist enligt 15-17 och 22-28 §§. Lag (2005:476).

Bevisbörda

45 a § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller
utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning
att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att
diskriminering eller repressalier inte förekommit.
Lag (2005:476).

Rätt att föra talan

46 § I en tvist enligt 45 § får Jämställdhetsombudsmannen föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. För ombudsmannen talan för en enskild med
stöd av denna lag, får ombudsmannen i samma rättegång föra
också annan talan för den enskilde.

Talan förs vid Arbetsdomstolen. Lag (1994:292).

47 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

48 § Har upphävts genom lag (2000:773).

49 § Har upphävts genom lag (2000:773).

50 § Har upphävts genom lag (2000:773).

51 § Har upphävts genom lag (2000:773).

52 § Har upphävts genom lag (2000:773).

Preskription m. m.

53 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39--42 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen
(1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

54 § I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall
64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som
anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två
månader. Lag (2000:773).

55 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i
fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

56 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan
hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

57 § Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett
beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om
anställningen har vunnit laga kraft. Lag (2000:773).

Övergångsbestämmelser

1991:433

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att
gälla.