Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på  grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan  trosuppfattning 

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete,
anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och
möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning.

Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av
personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras
eller hudfärg. Lag (2003:308).

1 a § Den som utan att vara anställd söker eller fullgör
yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande
respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot
diskriminering och repressalier i 8-9 b §§, 10 § 3 och 12 §
samt bestämmelserna i 13-16 och 18-20 §§.

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som
arbetsgivare. Lag (2003:308).

1 b § Den som utan att vara anställd utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses
som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 12 och
13 §§, 15 § fjärde stycket samt 18-20 §§.

Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare.
Lag (2005:477).

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja
lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall
särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i
denna lag. Lag (2003:308).

3 § Har upphävts genom lag (2003:308).

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva
ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter
och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt
första stycket finns i 5-7 §§. Lag (2003:308).

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med
hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i
övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig
för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller
repressalier enligt denna lag. Lag (2003:308).

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges
möjlighet att söka lediga anställningar. Lag (2003:308).

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än
arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha
behandlat någon annan i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

Indirekt diskriminering

9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen
är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2003:308).

Trakasserier

9 a § En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande
eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne.

Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet
och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

Instruktioner att diskriminera

9 b § En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner
till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt
8-9 a §§. Lag (2003:308).

När förbuden gäller

10 § Förbuden i 8-9 b §§ gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande
till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till
utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan
utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om
anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är
nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där
det utförs. Lag (2003:308).

Uppgift om meriter

11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till
utbildning för befordran har rätt att på begäran få en
skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält
arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller
medverkat i en utredning enligt denna lag.

Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat
att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva
åtgärder i 4-7 §§. Lag (2005:477).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a §
andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för
att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2003:308).

Påföljder

Ogiltighet

14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det
föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i
8-10 §§. Lag (2003:308).

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras
ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan
betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras
ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall
rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en
ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på
arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag,
skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den
arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:477).

Skadestånd

16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras
genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller
9 b § och 10 § 1-3, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen
innebär. Lag (2003:308).

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren
bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b § och 10 § 4-7, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär. Lag (2003:308).

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i
12 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
repressalierna innebär.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt
13 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren
för den kränkning som underlåtenheten innebär.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas
ned eller helt falla bort.

Tillsyn

21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en
ombudsman mot etnisk diskriminering och en nämnd mot
diskriminering.

Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand
försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i
denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att
främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering

23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om
vitesföreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt
33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En
arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när
ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande
eller arbetstagare enligt 11 §. Finns särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Lag (2003:308).

Föreläggande av vite

25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt
24 §, får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att
fullgöra sin skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i
5-7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.
Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering
på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en
framställning, av en central arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som
arbetsgivare.

I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Lag (2000:762).

Handläggningen

27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig
över en framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin
prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering beredas tillfälle att
yttra sig. Lag (2000:762).

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir
så utredda som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter
muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan
förhandling inte behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall den som gjort
framställningen hos Nämnden mot diskriminering samt
arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller
arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra
till förhandlingen. Lag (2000:762).

Ärendenas avgörande

31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras,
även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte
medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från
en muntlig förhandling.

Om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller den
arbetstagarorganisation som gjort framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller
framställningen om vitesföreläggande. Lag (2000:762).

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett
ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren
att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i
framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera
betungande för arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Lag (2000:762).

Överklagande m.m.

33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering
får inte överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna
lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 26 § får
tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:762).

Rättegången

Tillämpliga regler

36 § Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som
söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos
vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller
utförs anses som arbetsgivare.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en
tvist enligt 8-10 och 12-20 §§. Lag (2003:308).

Bevisbörda

36 a § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller
utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning
att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att
diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lag (2003:308).

Rätt att föra talan

37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller
arbetssökande, om den enskilde går med på det och om
ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för
det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i
samma rättegång även föra annan talan som ombud för den
enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid
Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för
den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången
i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett
beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet
har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och
tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42
§§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket
lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall
64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 §
första stycket första meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut
om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den
dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering behandlas som om talan hade förts av
arbetstagaren eller den arbetssökande själv.