Diskrimineringslag (2008:567)

1 kap. Inledande bestämmelser

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering
och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Lag (2014:958).

Lagens innehåll

2 § Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra
inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om
förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet
finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns
bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om
ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser
om rättegången.

Lagen är tvingande

3 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller
skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen.

Diskriminering

4 § I denna lag avses med diskriminering

1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att
behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats
eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning
eller ålder,

2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom
tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma
att särskilt missgynna personer med visst kön, viss
könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk
tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss
funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder,
såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet,

3. bristande tillgänglighet: att en person med en
funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för
tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska
komma i en jämförbar situation med personer utan denna
funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på
tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn
till

– de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,

– varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller
kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt

– andra omständigheter av betydelse,

4. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet
och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,

5. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur
som kränker någons värdighet,

6. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner
att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1–5 och som
lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande
till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som
gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
Lag (2014:958).

Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och
ålder

5 § /Upphör att gälla U:2025-07-01/
I denna lag avses med

1. kön: att någon är kvinna eller man,

2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte
identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel
eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat
kön,

3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung,
hudfärg eller annat liknande förhållande,

4. funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons
funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom
fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas
uppstå,

5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller
heterosexuell läggning, och

6. ålder: uppnådd levnadslängd.

Även den som avser att ändra eller har ändrat sin
könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön.
Lag (2014:958).

5 § /Träder i kraft I:2025-07-01/
I denna lag avses med

1. kön: att någon är kvinna eller man,

2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte 
identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel 
eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat 
kön,

3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, 
hudfärg eller annat liknande förhållande,

4. funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller 
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga 
som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid 
födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå,

5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller 
heterosexuell läggning, och

6. ålder: uppnådd levnadslängd.

Diskrimineringsgrunden kön omfattar även den som 

1. avser att få fastställt eller har fått fastställt ett annat 
kön än det som framgår av folkbokföringen, eller 

2. avser att ändra eller har ändrat kroppen genom sådana 
kirurgiska ingrepp som omfattas av lagen (2024:237) om vissa 
kirurgiska ingrepp i könsorganen. Lag (2024:242).

2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier

Arbetslivet

Diskrimineringsförbud

1 § En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos
arbetsgivaren

1. är arbetstagare,

2. gör en förfrågan om eller söker arbete,

3. söker eller fullgör praktik, eller

4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som
inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Förbudet mot diskriminering i form av bristande
tillgänglighet gäller inte i fråga om den som gör en
förfrågan om arbete.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor
som rör någon som avses i första stycket ska likställas med
arbetsgivaren. Lag (2014:958).

2 § Förbudet i 1 § hindrar inte

1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband
med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om
anställning, befordran eller utbildning för befordran,
egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där
arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som
har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt
för att uppnå syftet,

2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet
mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra
anställningsvillkor,

3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-,
efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal
eller kollektivavtal, eller

4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

3 § Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare
anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför
arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är
arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de
uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier
i framtiden.

Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör
praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad
arbetskraft.

Uppgift om meriter

4 § Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till
anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har
befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska
sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade
som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.

Utbildning

Diskrimineringsförbud

5 § Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen
(2010:800) eller annan utbildningsverksamhet
(utbildningsanordnare) får inte diskriminera något barn eller
någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker
till verksamheten. Anställda och uppdragstagare i
verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de
handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget.
Lag (2014:958).

6 § Förbudet i 5 § hindrar inte 

1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja 
jämställdhet mellan kvinnor och män vid tillträde till annan 
utbildning än sådan som avses i skollagen (2010:800),

2. tillämpning av bestämmelser som tar hänsyn till ålder i 
fråga om utbildning i förskolan, förskoleklassen, grundskolan, 
anpassade grundskolan, sameskolan, specialskolan eller 
fritidshemmet, eller sådan pedagogisk verksamhet som avses i 
25 kap. skollagen, eller

3. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat 
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för 
att uppnå syftet.

Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett 
studieförbund vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att 
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk 
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Lag (2023:352).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

7 § Om en utbildningsanordnare får kännedom om att ett barn
eller en elev, student eller studerande som deltar i eller
söker till utbildningsanordnarens verksamhet anser sig i
samband med verksamheten ha blivit utsatt för trakasserier
eller sexuella trakasserier, är utbildningsanordnaren skyldig
att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna
och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan
krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Uppgift om meriter

8 § Om en sökande har nekats tillträde till en utbildning,
eller inte tagits ut till prov eller intervju om sådant
förfarande tillämpas vid antagningen, ska sökanden på begäran
få en skriftlig uppgift av utbildningsanordnaren om vilken
utbildning eller andra meriter den hade som blev antagen till
utbildningen eller togs ut till provet eller intervjun.

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan
offentligt uppdrag

9 § Diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare är
förbjuden i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet och
arbetsförmedling utan offentligt uppdrag.

Förbudet hindrar dock inte

1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet
mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter
oavsett etnisk tillhörighet, eller

2. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt
yrkesbehörighet

10 § Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som
behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna starta
eller bedriva näringsverksamhet, och

2. behörighet, legitimation, auktorisation, registrering,
godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse
för att någon ska kunna utöva ett visst yrke.

Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet.

Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i
fråga om stöd som är ett led i strävanden att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och
möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Medlemskap i vissa organisationer

11 § Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation,
arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och

2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina
medlemmar.

Förbudet hindrar inte att en organisation tillhandahåller
medlemmar av ena könet förmåner som är ett led i strävanden att
främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Varor, tjänster och bostäder m.m.

12 § Diskriminering är förbjuden för den som

1. utanför privat- och familjelivet tillhandahåller varor,
tjänster eller bostäder till allmänheten, eller

2. anordnar en allmän sammankomst eller en offentlig
tillställning.

Den som i förhållande till allmänheten företräder den som avses
i första stycket ska likställas med denne. Lag (2012:483).

12 a § Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med
kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas olika i fråga
om tjänster eller bostäder, om det har ett berättigat syfte
och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå syftet.

För försäkringstjänster gäller dock att enskilda personers
försäkringspremier eller försäkringsersättningar inte får
skilja sig åt mellan kvinnor och män utifrån beräkningar
baserade på kön. Trots detta får, om villkoren i första
stycket är uppfyllda, en persons könstillhörighet påverka
bedömningen av andra faktorer som beräkningar av
försäkringspremier baseras på. Lag (2012:673).

12 b § Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med
ålder

1. hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag som
föreskriver viss ålder,

2. gäller inte tillhandahållande av försäkringstjänster,

3. hindrar inte tillämpning av nedre åldersgränser för
tillträde till serveringsställen för yrkesmässigt bedriven
servering av spritdrycker, vin, starköl och andra jästa
alkoholdrycker för vilka näringsidkaren har
serveringstillstånd, och

4. hindrar inte heller annan särbehandling på grund av ålder
om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.
Lag (2012:673).

12 c § Förbudet mot diskriminering i form av bristande 
tillgänglighet i 12 § första stycket 1 gäller inte

1. i fråga om bostäder,

2. för privatpersoner, och

3. om det i fråga om tillhandahållande av varor och tjänster 
krävs åtgärder i fråga om fastigheter och byggnadsverk som 
går utöver de krav på tillgänglighet och användbarhet som har 
ställts i bygglov eller startbesked för den aktuella 
fastigheten eller byggnadsverket enligt plan- och bygglagen 
(2010:900) eller äldre motsvarande bestämmelser och enligt 
föreskrifter som har meddelats med stöd av dessa 
bestämmelser. Lag (2017:1081).

Hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m.

13 § Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet,

2. verksamhet inom socialtjänsten, och

3. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst och
bostadsanpassningsbidrag. Lag (2012:673).

13 a § Förbudet mot diskriminering i 13 § 1 och 2 som har
samband med kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas
olika, om det har ett berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.
Lag (2012:673).

13 b § Förbudet mot diskriminering i 13 § som har samband med
ålder hindrar inte

1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss
ålder, eller

2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och
studiestöd

14 § Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. socialförsäkringen och anslutande bidragssystem,

2. arbetslöshetsförsäkringen, och

3. statligt studiestöd.
Lag (2012:673).

14 a § Förbudet mot diskriminering i 14 § 1 som har samband 
med kön hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag om 
änkepension eller utbetalning av barnbidrag. 
Lag (2017:1128).

14 b § Förbudet mot diskriminering i 14 § som har samband med
ålder hindrar inte

1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss
ålder, eller

2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Värnplikt och civilplikt

Värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär
utbildning inom Försvarsmakten

15 § Diskriminering är förbjuden

1. vid mönstring eller annan utredning om personliga
förhållanden enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt
samt vid inskrivning för och under fullgörande av värnplikt
eller civilplikt, samt

2. vid antagningsprövning till samt under fullgörande av
annan motsvarande militär utbildning inom Försvarsmakten.

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med
ålder.

Förbudet hindrar inte heller tillämpning av bestämmelser om
att en totalförsvarspliktig inte ska kallas till mönstring
eller inkallas till värnplikt eller civilplikt om han eller
hon hänvisar till sin anslutning till visst religiöst
samfund. Lag (2010:464).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

16 § Om en myndighet eller en organisation som omfattas av
förbudet i 15 § får kännedom om att en person som söker till
eller deltar i utbildning eller annan verksamhet som anges i
bestämmelsen anser sig i samband därmed ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier, är myndigheten
eller organisationen skyldig att utreda omständigheterna
kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra
trakasserier i framtiden.

Första stycket gäller dock inte trakasserier som har samband
med ålder. Lag (2010:464).

Offentlig anställning

17 § Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som
avses i 5 eller 9–15 §§ när den som helt eller delvis omfattas
av lagen (1994:260) om offentlig anställning

1. bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller
annan sådan hjälp, eller

2. på annat sätt i anställningen har kontakter med
allmänheten. Lag (2012:673).

Förbud mot repressalier

18 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren

1. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med
lagen,

2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller

3. avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller
sexuella trakasserier.

Förbudet gäller också i förhållande till den som hos
arbetsgivaren

1. gör en förfrågan om eller söker arbete,

2. söker eller fullgör praktik, eller

3. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som
inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor
som rör någon som avses i första eller andra stycket ska
likställas med arbetsgivaren.

19 § Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 
kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § 
eller 3 kap. 16, 17, 18 eller 20 § får inte utsätta en 
enskild person för repressalier på grund av att han eller 
hon

1. anmält eller påtalat ett sådant handlande,

2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller

3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella 
trakasserier från den som påstås ha diskriminerat.
Lag (2016:828).

3 kap. Aktiva åtgärder

Inledande bestämmelser

1 § Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete 
för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på 
annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett 
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk 
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Lag (2016:828).

Arbetet med aktiva åtgärder

2 § Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett 
förebyggande och främjande arbete genom att

1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller 
repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas 
lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,

2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,

3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen 
kan krävas, och

4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Lag (2016:828).

3 § Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande.

Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som 
möjligt. Lag (2016:828).

Arbetslivet

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder

4 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva 
ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 
3 §§. Lag (2016:828).

5 § Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 

1. arbetsförhållanden,

2. bestämmelser och praxis om löner och andra 
anställningsvillkor,

3. rekrytering och befordran,

4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och

5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.
Lag (2016:828).

6 § Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för 
verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella 
trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 
18 §.

Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och 
rutiner som finns enligt första stycket. Lag (2016:828).

7 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan 
kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en 
jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika 
kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som 
vidtas enligt första stycket. Lag (2016:828).

Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning

8 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga 
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor 
och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

1. bestämmelser och praxis om löner och andra 
anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som 
är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lag (2016:828).

9 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande 
löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. 
Analysen ska särskilt avse skillnader mellan

1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som 
lika,

2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller 
brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med 
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som 
likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses 
vara kvinnodominerat, och

3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller 
brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med 
arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses 
vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i 
arbetet bedömts vara lägre. Lag (2016:828).

10 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat 
arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav 
arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som 
det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska 
göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter 
samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets 
natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Lag (2016:828).

Samverkan

11 § I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och 
arbetstagare samverka. Lag (2016:828).

Information som behövs för samverkan

12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som 
arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den 
information som behövs för att organisationen ska kunna 
samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Om informationen avser uppgifter om lön eller andra 
förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller 
reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ 
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det 
allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 
kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).
Lag (2016:828).

Dokumentation

13 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret 
sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året 
skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 
4–10 §§. 

Dokumentationen ska innehålla

1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs 
i 2 och 3 §§ och som avser de områden som anges i 5 §,

2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras 
enligt 6 och 7 §§,

3. en redovisning av resultatet av kartläggningen och 
analysen enligt 8–10 §§,

4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder 
som behöver vidtas för att åtgärda förekommande 
löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,

5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån 
målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska 
genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,

6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års 
planerade åtgärder har genomförts, och

7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § 
fullgörs. Lag (2016:828).

14 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret 
sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året 
skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen enligt 
8–10 §§.

Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 § 
3–6 och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten 
enligt 11 § fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen.
Lag (2016:828).

Utbildning

Utbildningsanordnare

15 § Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel den som 
bedriver

1. utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen 
(2010:800),

2. utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), eller

3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen 
(1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina.
Lag (2016:828).

Utbildningsanordnarens arbete med aktiva åtgärder

16 § Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet 
bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges 
i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).

17 § Arbetet med aktiva åtgärder hos en utbildningsanordnare 
som avses i 15 § 2 och 3 ska omfatta

1. antagnings- och rekryteringsförfarande,

2. undervisningsformer och organisering av utbildningen,

3. examinationer och bedömningar av studenternas 
prestationer,

4. studiemiljö, och

5. möjligheter att förena studier med föräldraskap.
Lag (2016:828).

18 § Utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner för 
verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella 
trakasserier.

Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de 
riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket.
Lag (2016:828).

Samverkan

19 § I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren 
samverka med dem som deltar i sådan utbildning som avses i 
15 § och med anställda i verksamheten. Lag (2016:828).

Dokumentation

20 § Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen 
dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 16 och 18 §§. 
För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 § 2 och 3 
avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 
17 §.

Dokumentationen ska innehålla

1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs 
i 2 och 3 §§,

2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras 
enligt 18 §, och

3. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 19 § 
fullgörs. Lag (2016:828).

4 kap. Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannens uppgifter

1 § Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att
denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem
som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen
(2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.

1 a § Med tillsyn avses i denna lag en självständig 
granskning som har till syfte att kontrollera om den 
verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av denna 
lag. Lag (2016:828).

2 § Av 6 kap. 2 § framgår att Diskrimineringsombudsmannen får
föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

3 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och
repressalier, av skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna
lag är skyldig att på begäran av Diskrimineringsombudsmannen

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan
ha betydelse för tillsynen,

2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en
begäran av en enskild enligt 2 kap. 4 eller 8 §,

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra
lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha
betydelse för tillsynen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen.

Skyldigheten enligt 1-3 gäller inte om det i ett enskilt fall
finns särskilda skäl som talar däremot.

Vite

4 § Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av
Diskrimineringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin
skyldighet. Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos
Nämnden mot diskriminering.

Ett vitesföreläggande enligt första stycket ska delges.
Lag (2010:1979).

5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett 
arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 
16, 17 eller 18 §, lämna information enligt 3 kap. 12 § eller 
dokumentera enligt 3 kap. 13, 14 eller 20 § får föreläggas 
att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande ska förenas med 
vite och meddelas av Nämnden mot diskriminering efter 
framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet 
får riktas även mot staten som arbetsgivare eller som 
huvudman för utbildningsverksamhet.

Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en 
framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en 
central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden 
till av kollektivavtal göra en framställning i fråga om 
aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4–9 och 12–14 §§.

I framställningen ska det anges vilka åtgärder som bör 
åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som 
åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning 
som har gjorts. Lag (2016:828).

Överklagandeförbud

6 § Andra beslut av Diskrimineringsombudsmannen enligt denna
lag än beslut om vitesförelägganden enligt 4 § får inte
överklagas.

Nämnden mot diskriminering

Nämndens uppgifter

7 § Nämnden mot diskriminering prövar framställningar om
vitesförelägganden enligt 5 § och överklaganden av beslut om
vitesförelägganden enligt 4 §. Vid handläggningen av ärenden
tillämpas 8-15 a §. Lag (2010:1979).

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

8 § Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot
ska föreläggas att inom en viss tid yttra sig över
framställningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som Nämnden mot diskriminering behöver för sin
prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen ska
Diskrimineringsombudsmannen ges tillfälle att yttra sig.

9 § Nämnden mot diskriminering ska se till att ärendena blir
tillräckligt utredda. När det behövs ska nämnden låta
komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

10 § Ärendena hos Nämnden mot diskriminering avgörs efter
muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan
förhandling inte behövs.

11 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla
den som gjort framställningen hos nämnden och den som
framställningen riktas mot. Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas
mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

12 § Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den
som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte
medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig
förhandling.

Om Diskrimineringsombudsmannen eller den
arbetstagarorganisation som gjort framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller
framställningen om vitesföreläggande.

13 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett
ärende om vitesföreläggande ålägga den som framställningen
riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i
framställningen, om de andra åtgärderna inte är uppenbart mera
betungande för denne.

I beslutet ska nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna
ska påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut ska vara skriftligt och delges den som
framställningen riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

14 § Vid handläggningen av ett överklagat beslut om
vitesföreläggande tillämpas 9 och 10 §§.

15 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla
den som har överklagat beslutet om vitesföreläggande och
Diskrimineringsombudsmannen. Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet
eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Delgivning av handlingar

15 a § Föreläggande enligt 8 §, kallelse till förhandling enligt
11 eller 15 § och andra handlingar som en arbetsgivare eller
någon annan ska tillhandahållas ska delges. Lag (2010:1979).

Överklagandeförbud

16 § Beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får
inte överklagas.

Utdömande av vite

17 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna
lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite får tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

Överklagandenämnden för högskolan

18 § Ett beslut av ett universitet eller en högskola med 
staten som huvudman får, i fråga om utbildning enligt 
högskolelagen (1992:1434), överklagas till 
Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att beslutet 
strider mot

1. diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 §, om beslutet avser

a. tillträde till utbildning,

b. tillgodoräknande av utbildning,

c. anstånd med studier eller fortsättning av studier efter 
studieuppehåll,

d. byte av handledare,

e. indragning av handledare och andra resurser vid utbildning 
på forskarnivå, eller

f. en ingripande åtgärd mot en student,

2. diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § 3, eller

3. förbudet mot repressalier i 2 kap. 19 §.

Om överklagandenämnden finner att det överklagade beslutet 
strider mot något av förbuden och att detta kan antas ha 
inverkat på utgången, ska beslutet undanröjas och ärendet, om 
det behövs, visas åter till universitetet eller högskolan för 
ny prövning.

Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, 
ska överklagande ske i den ordning som föreskrivs där i 
stället för enligt första stycket. Lag (2017:282).

19 § Beslut enligt denna lag av Överklagandenämnden för
högskolan får inte överklagas.

5 kap. Ersättning och ogiltighet

Ersättning

1 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller
repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att
utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella
trakasserier enligt denna lag ska betala
diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen
innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att
motverka sådana överträdelser av lagen beaktas. Ersättningen
ska betalas till den som kränkts av överträdelsen.

En arbetsgivare som bryter mot 2 kap. 1 § första stycket
eller 18 § ska också betala ersättning för den förlust som
uppkommer. Detta gäller dock inte förlust som uppkommer vid
beslut som rör anställning eller befordran. Det gäller inte
heller förlust som uppkommer med anledning av diskriminering
i form av bristande tillgänglighet.

Om det finns särskilda skäl kan ersättningen sättas ned helt
eller delvis. Lag (2014:958).

2 § Om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 9, 10,
11, 13, 14, 15 eller 17 § diskriminerar någon eller utsätter
någon för repressalier ska diskrimineringsersättningen betalas
av arbetsgivaren. Den som för annans räkning utför arbete under
omständigheter liknande dem i ett anställningsförhållande ska
likställas med arbetstagare.

Om en utbildningsanordnare bryter mot 2 kap. 5, 7 eller 19 §
ska ersättningen betalas av huvudmannen för verksamheten.

Ogiltighet

3 § Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett
individuellt avtal eller i ett kollektivavtal på ett sätt som
är förbjudet enligt denna lag, ska bestämmelsen jämkas eller
förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har
bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen
kan krävas att detta i övrigt ska gälla med oförändrat
innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin
helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller
genom en annan sådan rättshandling, ska rättshandlingen
förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande
intern bestämmelse på arbetsplatsen ska bestämmelsen jämkas
eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär
det.

Vägran att rätta sig efter en dom

3 a § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som
innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning
eller ett avskedande enligt denna lag, ska
anställningsförhållandet anses som upplöst.

Arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till
arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av
arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses.
Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad
som följer av 39 § andra och tredje styckena lagen (1982:80)
om anställningsskydd. Lag (2011:742).

6 kap. Rättegången

Tillämpliga regler

1 § Mål om tillämpningen av 2 kap. 1, 2, 3 eller 18 § ska
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister. I sådana mål ska som arbetstagare anses också
den som gör en förfrågan om eller söker arbete och den som
söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för
att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad
arbetskraft. Den hos vilken praktiken eller arbetet utförs
eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare. Detta
gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas.

Mål om tillämpningen av 2 kap. 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a,
12 b, 12 c, 13, 13 a, 13 b, 14, 14 a, 14 b, 15, 16, 17 eller
19 § ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt
bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål
när förlikning om saken är tillåten. Lag (2014:958).

Rätt att föra talan

2 § Diskrimineringsombudsmannen, eller en ideell förening som
enligt sina stadgar har att ta till vara sina medlemmars
intressen och som inte är en sådan arbetstagarorganisation som
avses i tredje stycket, får som part föra talan för en enskild
som medger det. När ombudsmannen eller föreningen för sådan
talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också
föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det.
I mål enligt 1 § första stycket förs ombudsmannens talan i
Arbetsdomstolen. För barn under 18 år som inte har ingått
äktenskap krävs vårdnadshavarens eller vårdnadshavarnas
medgivande.

För att få föra talan ska föreningen med hänsyn till sin
verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska
förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara
lämpad att företräda den enskilde i målet.

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan
bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Bevisbörda

3 § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier visar omständigheter som ger anledning att
anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier, är det svaranden som ska visa att
diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Preskription

Arbetslivet

4 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om
anställningsskydd tillämpas:

- 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring,

- 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra
fordringsanspråk, och

- 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om någon för annan talan mot en arbetsgivare än sådan som avses
i första stycket ska följande bestämmelser i lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

- 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling,

- 65 § om tidsfrist för väckande av talan,

- 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en
arbetstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist
som anges i 66 § första stycket första meningen ska vara två
månader, och

- 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om talan rör ersättning med anledning av ett anställningsbeslut
som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då
anställningsbeslutet vann laga kraft.

5 § I mål enligt 1 § första stycket kan
Diskrimineringsombudsmannen avbryta preskription, utom i fall
som avser ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande,
genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att ombudsmannen
utnyttjar sin rätt till preskriptionsavbrott. Om preskription
avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid
enligt 4 § från dagen för avbrottet.

Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Andra samhällsområden

6 § Annan talan än som avses i 4 § ska väckas inom två år från
det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet
senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan
förlorad.

Om talan rör en person som var under 18 år när handlingen
företogs eller skyldigheten senast skulle ha fullgjorts räknas
tidsfristen enligt första stycket från den dag då personen
fyllde 18 år.

Rättegångskostnader

7 § I mål enligt 1 § andra stycket kan det förordnas att
vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som
har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.
Detta gäller dock inte när Diskrimineringsombudsmannen för
talan för en enskild enligt 2 §.

I mål enligt 1 § första stycket gäller i stället 5 kap. 2 §
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Övriga bestämmelser

8 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller 
avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om 
anställningsskydd tillämpas: 

- 34 § om en uppsägnings giltighet m.m., 

- 35 § om ett avskedandes giltighet m.m., 

- 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande 
ogiltigförklarats, och 

- 43 § första stycket andra meningen om skyndsam handläggning.
Lag (2022:848).

9 § Talan om ersättning med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit
laga kraft.

10 § Bestämmelserna i rättegångsbalken om part ska gälla även
den för vilken Diskrimineringsombudsmannen eller en förening
för talan enligt denna lag såvitt gäller jävsförhållande,
pågående rättegång, personlig inställelse samt förhör under
sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen.

När en enskild för talan enligt denna lag får
Diskrimineringsombudsmannen eller en förening inte väcka talan
för den enskilde om samma sak.

11 § Rättens avgörande i ett mål där
Diskrimineringsombudsmannen eller en förening för talan för en
enskild får överklagas av den enskilde, om det får överklagas
av ombudsmannen eller föreningen.

När rättens avgörande i ett mål som avses i första stycket har
vunnit laga kraft får saken inte prövas på nytt på talan av
vare sig den enskilde eller Diskrimineringsombudsmannen eller
föreningen.

Övergångsbestämmelser

2008:567

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2009.

2. Genom lagen upphävs

- jämställdhetslagen (1991:433),

- lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning,

- lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av funktionshinder,

- lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning,

- lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan,

- lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och

- lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan
kränkande behandling av barn och elever.

3. De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om
diskriminering och repressalier som ägt rum före
ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna
vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras av
Diskrimineringsombudsmannen. De uppgifter som enligt de
upphävda lagarna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden
mot diskriminering ska efter ikraftträdandet fullgöras av
Nämnden mot diskriminering.

4. Arbetsgivarens skyldighet enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras
första gången 2009 eller det år då bestämmelsen första gången
blir tillämplig.

5. Arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 11 och 13 §§ ska
fullgöras första gången året närmast efter det
kalenderårsskifte då arbetsgivaren sysselsatte minst 25
arbetstagare eller året därefter, om skyldigheten enligt 3 kap.
10 § ska fullgöras det året.

2010:861

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2011.

2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för kommunal
vuxenutbildning, vuxenutbildning för utvecklingsstörda och
svenskundervisning för invandrare till utgången av juni 2012.

2010:1979

1. Denna lag träder i kraft den 1 april 2011.

2. Äldre bestämmelser gäller om ett beslut om delgivning enligt
15–17 §§ delgivningslagen (1970:428) har fattats före den 1
april 2011 eller om en handling har skickats eller lämnats före
denna tidpunkt.

2011:742

1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2011.

2. De nya bestämmelserna ska tillämpas endast vid bestämmande
av ersättning med anledning av en dom som har meddelats efter
den 31 juli 2011.

2012:483

1. Denna lag träder i kraft den 21 december 2012.

2. För försäkringsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet
gäller äldre bestämmelser. Om ett försäkringsavtal som ingåtts
före ikraftträdandet till följd av avtalet förlängs efter
ikraftträdandet, gäller äldre bestämmelser.

2014:958

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2015.

2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om
diskriminering som ägt rum före ikraftträdandet. 

2016:828

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2017.

2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om aktiva 
åtgärder som har eller skulle ha vidtagits före 
ikraftträdandet.

2017:282

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2017.

2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för 
utbildningsbidrag för doktorander som lämnas senast den 30 
juni 2022.

2022:848

1. Denna lag träder i kraft den 30 juni 2022.

2. Lagen tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

3. Äldre föreskrifter gäller fram till den 1 oktober 2022.