Föräldraledighetslag (1995:584)

Vilka som omfattas av lagen

1 § En arbetstagare har som förälder rätt till ledighet 
från sin anställning enligt denna lag. I vissa fall har även 
en annan arbetstagare rätt till ledighet.

Med förälder likställs följande personer:

1. förälders make som stadigvarande sammanbor med 
föräldern,

2. förälders sambo,

3. särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om 
barnet,

4. den som efter socialnämndens medgivande har tagit 
emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i syfte att 
adoptera barnet (blivande adoptivförälder), och

5. den som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och 
fostran i ett enskilt hem som inte tillhör någon av barnets 
föräldrar eller någon annan som har vårdnaden om barnet 
(familjehemsförälder).

Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av 
arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §.
Lag (2018:1953).

1 a § En arbetstagare som är förälder omfattas i vissa fall 
också av lagens bestämmelser om flexibla arbetsformer.
Lag (2022:1294).

Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare

2 § Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt
denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits
eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som
avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får
det dock göras avvikelser från lagen i fråga om

- anmälan om ledighet (13 §),

- tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till
arbete (15 § andra stycket),

- den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens
återgång till arbete (15 § tredje stycket).

Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges
i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i
fråga om

- ledighetens förläggning (11 och 12 §§),

- förbudet mot missgynnande behandling (16 §).

Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra
eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare
som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen,
om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och
inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.
Lag (2006:442).

Rätten till ledighet

Översikt över de olika formerna av föräldraledighet för arbetstagare

3 § Det finns följande former av föräldraledighet: 

1. Hel ledighet för en arbetstagare i samband med barnets 
födelse och för amning (mammaledighet, 4 § ).

2. Hel ledighet för en förälder tills barnet har blivit 
18 månader eller för tid därefter under förutsättning att 
föräldern då får hel föräldrapenning samt hel ledighet för en 
arbetstagare som utan att vara förälder får hel 
föräldrapenning (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 
5 § ).

3. Ledighet för en förälder eller annan arbetstagare i form av 
förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, 
en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern eller 
arbetstagaren får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels 
respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med 
föräldrapenning, 6 § ).

4. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal 
arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, 
barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning, 7 § ). 

5. Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn 
(ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 § ).

6. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal 
arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas 
omvårdnadsbidrag (ledighet med omvårdnadsbidrag, 9 § ). 

Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för 
arbetstagare som väntar barn, nyligen har fött barn eller som 
ammar finns i 18-21 §§. Lag (2023:906).

Mammaledighet

4 § En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i
samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av
minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för
förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Om hon inte
är ledig på annan grund skall två veckor av denna mammaledighet
vara obligatoriska under tiden före eller efter förlossningen.

Arbetstagaren har också rätt att vara ledig för att amma
barnet.

Mammaledighet behöver inte vara förenad med att
föräldrapennning betalas ut. Vid ledighet för att amma barnet
gäller inte 10-15 §§. Lag (2000:580).

Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

5 § En förälder har rätt att vara helt ledig för vård av barn 
till dess barnet är 18 månader. En arbetstagare som har 
adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att 
adoptera det har rätt att vara helt ledig i 18 månader från 
den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet i sin vård. 
Arbetstagarens rätt till sådan ledighet upphör dock när barnet 
har fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har 
avslutat det första skolåret. Vid adoption av arbetstagarens 
makes eller sambos barn har arbetstagaren inte rätt till 
ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte 
hade skett. 

En förälder har därutöver rätt att vara helt ledig medan 
föräldern får hel föräldrapenning enligt 12 kap. 
socialförsäkringsbalken. Samma rätt har en arbetstagare som 
utan att vara förälder får hel föräldrapenning efter en 
överlåtelse enligt 12 kap. 17 a § socialförsäkringsbalken.
Lag (2023:906).

Delledighet med föräldrapenning

6 § Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en 
fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 12 kap. 
socialförsäkringsbalken har föräldern rätt till förkortning av 
normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel 
respektive en åttondel. Samma rätt har en arbetstagare som 
utan att vara förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels 
eller en åttondels föräldrapenning efter en överlåtelse enligt 
12 kap. 17 a § socialförsäkringsbalken. Lag (2023:906).

Delledighet utan föräldrapenning

7 § En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid
med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har
fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har
avslutat sitt första skolår. Lag (2006:442).

Ledighet med tillfällig föräldrapenning m. m.

8 § En arbetstagare har rätt till ledighet under den tid då han
eller hon

1. får tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap.
socialförsäkringsbalken,

2. skulle ha haft rätt till tillfällig föräldrapenning enligt
13 kap. 10-31 §§ eller 31 e och 31 f §§ samma balk, om
arbetstagaren inte omfattats av bestämmelserna i 37 kap. 3 §
balken, eller

3. skulle ha haft rätt till tillfällig föräldrapenning enligt
13 kap. 8 eller 9 § samma balk, om barnets förälder inte
omfattats av bestämmelserna i 37 kap. 3 § balken.

En förälder som behöver vårda sitt barn när den ordinarie
vårdaren blivit sjuk eller smittad har rätt till ledighet även
om föräldern inte har rätt till tillfällig föräldrapenning på
grund av att

1. barnet är yngre än 240 dagar, eller

2. barnet är yngre än 240 dagar och föräldern omfattas av
bestämmelserna i 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken.
Lag (2010:2006).

9 § Har upphävts genom lag (2015:760). 

Ledighet med omvårdnadsbidrag

9 § En förälder har rätt till förkortning av normal 
arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas 
omvårdnadsbidrag enligt 22 kap. socialförsäkringsbalken.
Lag (2018:1266).

Ledighetens förläggning

Antalet ledighetsperioder

10 § Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för 
varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett 
årsskifte, ska den anses höra till det kalenderår då 
ledigheten påbörjades.

Trots denna begränsning får en ledighet delas upp när det 
gäller antingen ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. 
enligt 8 § eller ledighet med föräldrapenning enligt 12 kap. 
5 a–7 a §§ socialförsäkringsbalken. Lag (2018:1629).

Hur ledigheten får tas ut vid hel ledighet

11 § Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som
arbetstagaren begär.

Hur ledigheten får tas ut vid förkortad arbetstid

12 § Vid förkortning av arbetstid får ledigheten spridas över
arbetsveckans samtliga dagar eller förläggas till viss eller
vissa av arbetsveckans dagar. Lag (2001:143).

Anmälan och beslut om ledighet

13 § En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet 
enligt 4, 5, 6, 7 eller 9 § ska anmäla detta till 
arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, 
om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin 
anmälan ska arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är 
planerad att pågå.

En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet 
enligt 8 § ska anmäla ledigheten till arbetsgivaren minst en 
vecka före ledighetens början. Om det inte kan ske och rätten 
till ledigheten grundar sig i att arbetstagaren får tillfällig 
föräldrapenning eller skulle ha haft rätt till förmånen enligt 
föreskrifter som avses i 2 kap. 5 a § socialförsäkringsbalken, 
ska ledigheten anmälas så snart som möjligt. Om ledigheten 
beror på sjukdom eller smitta, gäller dock inte någon 
anmälningstid. Lag (2020:192).

14 § Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om
ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.
Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne
lägga ledighet som avses i 11 § så att verksamheten hos
arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten skall tas ut
vid förkortad arbetstid, skall arbetsgivaren förlägga
ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan
förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens
verksamhet. Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke
förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över
arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under
arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än
arbetsdagens början eller slut.

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra stycket träffats
på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål, skall
arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens
lokala arbetstagarorganisation om beslutet. Detta skall om
möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.
Lag (2001:143).

Återgång i arbete

15 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och
återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.

Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete,
skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om
detta.

I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får
arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att
arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.

Begäran om flexibla arbetsformer

15 a § Med flexibla arbetsformer avses förändringar av 
arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel 
arbetstid. Lag (2022:1294).

15 b § Om en förälder med barn som inte har fyllt åtta år 
begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl, ska arbetsgivaren 
besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den 
begärda förändringen senareläggs, ska arbetsgivaren motivera 
beslutet. 

Rätten till svar gäller endast om arbetstagaren har varit 
anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när 
begäran görs. 

Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens 
bestämmelser om ledighet. Lag (2022:1294).

15 c § Om arbetsmönstret förändras till följd av en begäran 
enligt 15 b § och förändringen gäller för en bestämd tid, har 
arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga 
arbetsmönstret när tiden löper ut. 

Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att 
få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har 
löpt ut, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid.
Lag (2022:1294).

Förbud mot missgynnande behandling och repressalier

16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet
enligt denna lag, när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande
till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan
utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika
behandling är en nödvändig följd av ledigheten.
Lag (2006:442).

16 a § En arbetsgivare får inte heller missgynna en 
arbetstagare enligt 16 § av skäl som har samband med en 
begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag.
Lag (2022:1294).

16 b § Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har 
blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med 
föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer 
enligt denna lag, är arbetsgivaren skyldig att på 
arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas 
som grund för uppsägningen eller avskedandet. 

Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och 
gör gällande ett samband med föräldraledighet. Lag (2022:1294). 

16 c § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för 
repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller 
påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens 
bestämmelser. Lag (2022:1294).

17 § Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl
som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall
uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om
arbetstagaren begär det. Lag (2006:442).

Särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen
fött barn eller ammar

18 § En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött
barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat
arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning
att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt
föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 §
arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2003:373).

19 § En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av
detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt
att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna
anställningsförmåner.

Denna rätt till omplacering gäller dock endast från och med den
sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen.

20 § Rätt till omplacering enligt 18 och 19 §§ gäller endast om det
skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i
sin verksamhet.

Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i
18 och 19 §§ rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda
hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner
under den tid som ledigheten avser.

Om det uppkommer möjlighet till en omplacering som bedöms kunna avse
minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.

21 § Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 eller
19 § skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet
på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra fysiskt
påfrestande arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i
förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan
anmälan har gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked
om möjligheten till omplacering. Kan omplacering inte ske, skall
arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering.

Skadestånd

22 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala
skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
har inträffat.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla
bort.

Rättegång

23 § Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen 
(1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Om talan förs med anledning av uppsägning eller avskedande, 
ska 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-
42 §§ och 43 § första stycket andra meningen lagen (1982:80) 
om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om 
annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om 
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Lag (2022:844).

Bevisbörda

24 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar
omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har
blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet,
är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit
något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en
nödvändig följd av föräldraledigheten. Lag (2006:442).

Rätt att föra talan

25 § I en tvist enligt 16, 16 a eller 17 § får 
Diskrimineringsombudsmannen föra talan för en enskild 
arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid 
Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att 
föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) 
om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra 
talan bara om organisationen inte gör det. 

Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som om 
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den 
arbetssökande. Bestämmelserna i lagen om rättegången i 
arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska 
tillämpas också när ombudsmannen för talan. Lag (2022:1294).


Övergångsbestämmelser

2015:760

1. Denna lag träder i kraft den 1 februari 2016.

2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande när kommunalt 
vårdnadsbidrag lämnas enligt den upphävda lagen (2008:307) om 
kommunalt vårdnadsbidrag.

2018:1266

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2019. 

2. Bestämmelserna i 9 och 13 §§ ska även tillämpas när 
vårdbidrag lämnas enligt 22 kap. socialförsäkringsbalken i 
dess lydelse före den 1 januari 2019.

2022:844

1. Denna lag träder i kraft den 30 juni 2022.

2. Lagen tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

3. Äldre föreskrifter gäller fram till den 1 oktober 2022.