Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan  kvinnor och män i arbetslivet 

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet
(jämställdhet i arbetslivet).

Förbud mot könsdiskriminering

2 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en
arbetssökande på grund av hans eller hennes kön.

3 § Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid
anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser
någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har
bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror
på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja
jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till
ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet.

4 § Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

1. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som
arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför
arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet
är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen
arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika
anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på
arbetstagarnas kön,

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare
blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av
motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror
på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 §
andra stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller
avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en
arbetstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

5 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan
kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt
tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 §§.

Uppgift om meriter

5 a § En arbetssökande, som inte har fått en anställning, eller en
arbetstagare, som inte har fått en befordran eller en utbildning för
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av
arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet
och andra jämförbara meriter beträffande den av motsatt kön som fick
arbetet eller utbildningsplatsen. Lag (1985:34).

Aktiva åtgärder för jämställdhet

6 § En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

I detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krävas
för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.
Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av
båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en
jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom
olika kategorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till
att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vad som nu har
sagts gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder
eller de rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt.

7 § I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i
kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa
avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är
medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i
ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare som inte är
bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beaktande
av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Skadestånd och andra påföljder

8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bestämmelse
i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen
eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Sker missgynnande genom att arbetsgivaren på det sätt som anges i 3 §
utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de missgynnade för den
kränkning som missgynnandet innebär. Begär i ett sådant fall flera
missgynnade skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en hade
blivit missgynnad och delas lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall
arbetsgivaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
Lag (1980:412).

9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §, kan
föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter.

För en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt
kollektivavtal som avses i 7 § första stycket, gäller vad som föreskrivs
om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet. Lag (1980:412).

Jämställdhetsombudsman och jämställdhetsnämnd

10 § Regeringen utser en jämställdhetsombudsman och en jämställd
hetsnämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställd
hetsombudsmannen skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att
frivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudsmannen skall också i övrigt
medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och
ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte företräder
arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig
och ha erfarenhet som domare. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild
insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av
arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de
övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska
arbetsgivareföreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och
Landstingsförbundet, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en
efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av
Tjänstemännens centralorganisation och en efter förslag av
Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en
ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamöterna gäller även
ersättarna. Vid behov får ordföranden tillkalla tillfälliga ersättare.

Rättegången i diskrimineringstvister

11 § Mål om tillämpning av 2-5 och 8 §§ handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare
även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har
sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2-5 och 8 §§
av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

I en sådan tvist får jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild
arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om
ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en
arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt
4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock
jämställdhetsombudsmannen föra talan endast om organisationen inte gör
det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången, tillämpas även när ombudsmannen för talan. Lag (1980:888).

12 § Väcker flera arbetstagare eller arbetssökande skadeståndstalan mot
samme arbetsgivare och menar arbetsgivaren att skadeståndet skall delas
mellan dem enligt 8 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens
begäran handläggas i samma rättegång.

Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos
arbetsdomstolen, om något av målen hör dit, och i annat fall hos den
tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samtidigt vid
skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer. Mål som har
väckts vid annan domstol skall överlämnas till den domstol, hos vilken
den gemensamma handläggningen skall ske. Beslut att överlämna mål får
inte överklagas.

Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas första stycket om
målen inte ändå handläggs gemensamt med stöd av annan lag. Lag
(1980:412).

13 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 8 § andra stycket
skall på begäran av arbetsgivaren uppskjutas i den mån det behövs för
att målet skall kunna handläggas gemensamt med annan sådan
skadeståndstalan, som redan har väckts eller kan komma att väckas. Lag
(1980:412).

14 § Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34
och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39--42 §§ samt 43 §
första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om
anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan
tillämpas 64--66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet på motsvarande sätt, med den skillnaden att den tidsfrist
som anges i 66 § första stycket första meningen skall utgöra två
månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får
dock ej väckas senare än åtta månader efter missgynnandet eller, när en
organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller
har varit medlem i organisationen, senare än två månader efter det att
åttamånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den
arbetssökande på egna vägnar. Lag (1985:34).

Förfarandet inför jämställdhetsnämnden m.m.

15 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt 10 § första stycket.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan
jämställdhetsombudsmannen förelägga vite. Lag (1980:412).

16 § Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av
jämställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudsmannen.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, de skäl som åberopas till stöd för framställningen och
den utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall yttra sig över
ombudsmannens framställning och lämna de uppgifter om förhållandena i
sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver. Den får vid behov besluta om komplettering av
utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

17 § Ärenden om vitesföreläggande enligt  § första stycket avgörs efter
muntlig förhandling, om inte nämnden finner det obehövligt med sådan
förhandling. Till förhandlingen kallas jämställdhetsombudsmannen och
arbetsgivaren. Nämnden får förelägga arbetsgivaren eller
ställföreträdare för arbetsgivaren vid vite att inställa sig
personligen. Den får också kalla andra till förhandlingen, om det behövs
för utredningen.

Underlåter arbetsgivaren att yttra sig i ett ärende eller att medverka
till utredningen eller uteblir arbetsgivaren från muntlig förhandling,
utgör detta inte hinder mot att ärendet avgörs. Lag (1980:412).

18 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 9 § första stycket besluta att ålägga
arbetsgivaren andra åtgärder än jämställdhetsombudsmannen har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I
föreläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall vidtas.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Lag
(1980:412).

19 § Den som på kallelse har inställt sig för att höras under utredning
av ett ärende får av jämställdhetsombudsmannen tillerkännas skälig
ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren
eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller
på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden
besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har
inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna
medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan
ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen.
Lag (1985:34).

20 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 §
andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. I
sådana besvärsärenden gäller 16--19 §§ i tillämpliga delar.

Jämställdhetsombudsmannens beslut enligt 19 § första stycket och
jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas. Lag
(1985:34).

21 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen. Lag (1985:216).

22 § upphör att gälla genom förordning (1980:888).

Övergångsbestämmelser

1985:34

1. Denna lag träder i kraft den 1 mars 1985.

2. 5 a § gäller endast om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter
ikraftträdandet.

3. De nya bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet,
vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I
annat fall tillämpas 14 § i dess äldre lydelse.

1985:216

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1985. I fråga om vite som har
förelagts före ikraftträdandet gäller dock äldre bestämmelser
fortfarande.