Payamvdn/NorthPersian_fa_wiki huggingface dataset:
عین دیده شدن ، نمی توان آنها را به وضوح تعریف کرد. میر و آلن این مثال را مطرح کردند که "روابط مثبت بین تصدی و تعهد شاید به دلیل تفاوت در موقعیت شغلی و کیفیت مربوط به تصدی گری باشد" مرکوریو (2015) اظهار داشت که ... "مشخص شد که تعهد عاطفی یک ویژگی پایدار ، کاملاً ضروری و اصلی تعهد سازمانی است". تعهد تداوم. تعهد تداوم ، مولفه "نیاز" یا سود در مقابل ضرر کار در یک سازمان است. "شرط های جانبی" یا سرمایه گذاری ، سود و زیانی است که در صورت ماندن یا ترک یک سازمان از طرف شخص ، ممکن است اتفاق بیفتد. یک فرد ممکن است به سازمان متعهد شود زیرا هزینه زیادی را برای از دست دادن عضویت سازمانی در نظر می گیرد (ر.ک. "تئوری شرط بندی جانبی بکر" در سال 1960). مواردی مانند هزینه های اقتصادی (مانند اقساط بازنشستگی) و هزینه های اجتماعی (روابط دوستی با همکاران) هزینه های از دست دادن عضویت سازمانی است. اما یک فرد هزینه های مثبت را برای ماندن در یک سازمان کافی نمی داند ، آنها همچنین باید گزینه های موجود (مانند سازمان دیگری) را در نظر بگیرند ، روابط شخصی را مختل کنند و "شرط های جانبی" دیگری را که از ترک آنها متحمل می شوند ، در نظر بگیرند. س
ازمان آنها مشکل این مسئله این است که این "شرط های جانبی" یک باره اتفاق نمی افتند بلکه "با افزایش سن و سن جمع می شوند". تعهد هنجاری. فرد به دلیل احساس تعهد ، آخرین مولفه تعهد سازمانی ، به سازمانی متعهد می شود و با آن باقی می ماند. این احساسات ممکن است از فشار وارده بر فرد قبل و بعد از پیوستن به یک سازمان ناشی شود. برای مثال ، ممکن است سازمان منابعی را برای آموزش کارمندی سرمایه گذاری کرده باشد که پس از آن احساس "اخلاقی" می کند که تلاش خود را انجام دهد و برای "بازپرداخت بدهی" در سازمان بماند. همچنین ممکن است منعکس کننده هنجاری درونی باشد ، که قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده یا سایر فرایندهای اجتماعی سازی ، ایجاد شده است که فرد باید به سازمان خود وفادار باشد. کارمند در سازمان باقی می ماند زیرا "باید". اما به طور کلی اگر فردی سرمایه گذاری زیادی انجام دهد ، "پاداش پیشرفته" دریافت می کند. تعهد هنجاری در سازمانهایی که به وفاداری خود اهمیت می دهند و با پاداش ، مشوق و استراتژیهای دیگر واقعیت را به طور سیستماتیک به کارمندان منتقل می کنند ، بالاتر است. تعهد هنجاری در کارمندان نیز در مواردی زیاد است که کارمندا
ن به طور منظم نمونه های واضحی از متعهد بودن کارفرما به رفاه کارمندان را مشاهده می کنند. یک کارمند با تعهد سازمانی بیشتر شانس بیشتری برای کمک به موفقیت سازمانی دارد و همچنین سطح بالاتری از رضایت شغلی را تجربه خواهد کرد. سطح بالایی از رضایت شغلی ، به نوبه خود باعث کاهش گردش کارکنان و افزایش توانایی سازمان در استخدام و حفظ استعدادها می شود. مایر و آلن تحقیقات خود را در این زمینه بیشتر بر اساس شواهد نظری به جای تجربی بنا کردند ، که ممکن است عدم عمق در این بخش از مطالعه خود را در مقایسه با موارد دیگر توضیح دهد. آنها تحقیق وینر (2005) را برای این مولفه تعهد انجام دادند. انتقاد به مدل سه جزئی. از زمان ساخت این مدل ، نقد مفهومی نسبت به آنچه مدل می خواهد برای رسیدن به آن انجام دهد ، وجود دارد. به طور مشخص از سه روانشناس ، عمر سولینگر ، وودی اولفن و رابرت رو. تا به امروز ، مدل مفهومی سه جز به عنوان الگوی اصلی تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است زیرا سه جنبه از تحقیقات تعهد قبلی را بهم پیوند می دهد (بکر ، 2005 ؛ بوکان ، 2005 ؛ کانتر ، 1968 ؛ ماتیو و زاجاک ، 1990 ؛ موادی ، Porter، &amp; Steers، 1982؛ Salancik، 2004؛ Weiner
، 2004؛ Weiner &amp; Vardi، 2005). با این حال ، مجموعه ای از مطالعات نشان داده است که این مدل با یافته های تجربی سازگار نیست. سولینجر ، اولفن و رو از الگوی بعدی توسط آلیس ایگلی و شلی چایکن ، مدل رفتار-رفتار (2004) استفاده می کنند تا نشان دهند که مدل سه جزئی پدیده های مختلف نگرش را ترکیب می کند. آنها به این نتیجه رسیده اند که مدل سه جزئی، مدلی برای پیش بینی گردش مالی است. به تعبیری این مدل توصیف می کند که چرا افراد باید در سازمان بمانند ، چه به این دلیل که آنها می خواهند ، به آن نیاز دارند یا باید. به نظر می رسد این مدل نگرشی را نسبت به هدف ، یعنی سازمان بودن ، و نگرش نسبت به رفتاری که ترک یا ماندن است ، با هم مخلوط می کند. آنها معتقدند که این مطالعات باید به درک اولیه از تعهد سازمانی به عنوان نگرشی نسبت به سازمان بازگردد و آن را بر اساس آن بسنجد. اگرچه مدل سه جزئی روش خوبی برای پیش بینی گردش مالی است ، اما این روانشناسان معتقد نیستند که این باید مدل کلی باشد. از آنجا که مدل Eagly و Chaiken بسیار کلی است ، به نظر می رسد می توان مدل سه جزئی را به عنوان یک زیرمجموعه خاص از مدل آنها هنگام بررسی حس کلی تعهد سازمان
ی توصیف کرد. روشن می شود که تعهد عاطفی برابر با نگرش نسبت به یک هدف است ، در حالی که تداوم و تعهد هنجاری نمایانگر مفاهیم مختلفی هستند که به نتایج رفتاری پیش بینی شده اشاره می کنند ، به ویژه ماندن یا ترک آن. این مشاهدات از نتیجه گیری آنها مبنی بر اینکه تعهد سازمانی توسط مدل سه جزئی به عنوان ترکیبی از نگرشهای هدف متفاوت و نگرشهای رفتاری درک می شود ، پشتیبانی می کند ، که به اعتقاد آنها هر دو گیج کننده و منطقی نادرست است. مدل رفتاری-رفتاری می تواند توضیحاتی را برای چیزی نشان دهد که در مدل سه جزئی متناقض بنظر می رسد. این بدان معناست که تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد هنجاری و استمرار ارتباطات قوی تری با رفتار مربوطه و طیف وسیعی از رفتارها دارد. نگرش به یک هدف (سازمان) بدیهی است که در طیف وسیعی از رفتارها نسبت به نگرش نسبت به یک رفتار خاص (ماندن) قابل اجرا است. پس از تحقیقات خود ، سلینگر ، اولفن و رو معتقدند مدل رفتاری ایگلی و چایکن از سال 1993 الگوی جایگزین مناسبی برای پیش بینی تعهد سازمانی عمومی است زیرا به دلیل رویکرد آن در تعهد سازمانی به عنوان یک ساختار واحد ، می تواند به پیش بینی رفتارهای مختلف فراتر از گردش مال
ی کمک کند. یک مدل تعهد پنج مولفه ای. اخیراً ، دانشمندان یک الگوی تعهد پنج مولفه ای ارائه داده اند ، اگرچه این مدل در زمینه مصرف محصول و خدمات تولید شده است. این مدل تعهد عادی و اجباری را به عنوان دو بعد اضافی پیشنهاد می دهد که در تنظیمات مصرف بسیار زننده است. با این حال ، به نظر می رسد که تعهد عادی یا اینرسی ممکن است در بسیاری از موقعیت های شغلی نیز مرتبط باشد. افراد به یک شغل عادت می کنند - روال معمول ، فرایندها ، طرح های شناختی مرتبط با یک شغل می تواند افراد را به یک تعهد نهفته نسبت به شغل وادارد - درست همانطور که ممکن است در یک محیط مصرف اتفاق بیفتد. مقاله - توسط Keiningham و همکارانش همچنین برنامه های مدل سه جزئی را در تنظیمات شغلی و در تنظیمات مصرف با هم مقایسه کرده تا بینش های بیشتری ایجاد کند. رضایت شغلی. رضایت شغلی معمولاً به این معناست که کارمندان کارشان را دوست دارند. محققان رضایت شغلی چند دهه گذشته را بررسی کرده اند. مطالعاتی برای کشف ابعاد رضایت شغلی ، پیشینیان رضایت شغلی و رابطه بین رضایت و تعهد انجام شده است. رضایت همچنین تحت جمعیت شناسی مختلف جنسیت ، سن ، نژاد ، تحصیلات و سابقه کار مورد بررسی ق
رار گرفته است. بیشتر تحقیقات در مورد رضایت شغلی با هدف الگوی تناسب فرد با محیط انجام شده است. مشخص شده است که رضایت شغلی یکی از زمینه های مهم تحقیق است زیرا یکی از مهمترین دلایلی که افراد برای ترک شغل بیان می کنند عدم رضایت است. بیشتر ادبیات مربوط به رابطه بین تعهد و رضایت از شغل فرد نشان می دهد که اگر کارمندان راضی باشند ، تعهد بیشتری نسبت به کارشان پیدا می کنند. کالبرگ (1990) نگرشهای کاری کارگران در ایالات متحده و ژاپن را مطالعه کرد و بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارگران در ژاپن 73/0 و همبستگی معنی دار بالاتر 0.81 در میان آمریکایی ها یافت. مطالعه ای که توسط Dirani و Kuchinke انجام شد ، نتایج حاکی از همبستگی قوی بین تعهد شغلی و رضایت شغلی را نشان داد و رضایت یک پیش بینی کننده قابل اعتماد برای تعهد بود. رضایت شغلی در بین کارمندان - حداقل در شرایط خرده فروشی - همچنین می تواند ارتباط بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری را تقویت کند. درک "تماس". مطالعه ای در دانشگاه فلوریدا نشان داد که همبستگی مثبتی بین تصور فرد از کار "شغل" بودن و میزان تعهد نسبت به شغل وجود دارد. این مطالعه به بررسی رابطه بین تعهد کاری و درک شرکت
کنندگان از معنا در شغل خود پرداخت. شرکت کنندگان در مناطق مورد آزمایش قرار گرفتند. درک تماس ، رضایت شغلی و تعهد شغلی. نتایج نشان داد که همبستگی متوسطی بین شرکت کنندگان در درک تماس و تعهد شغلی و همبستگی ضعیفی بین درک تماس و رضایت شغلی وجود دارد. عوامل دیگر. استرس. اختلال در عملکرد نقش با عواقب زیادی همراه است ، تقریباً همیشه منفی ، که بر رفاه کارگران و عملکرد سازمانها تأثیر می گذارد. تجربه یک فرد از دریافت درخواستهای ناسازگار یا متناقض (تضاد نقش) و / یا کمبود اطلاعات کافی برای انجام وظیفه خود (ابهام نقش) از دلایل استرس نقش است. ابهام نقش و درگیری عملکرد کارگر را کاهش می دهد و با احتمال خروج کارگران از سازمان ارتباط مثبت دارد. تعارض نقش و ابهام به عنوان عوامل تعیین کننده رضایت شغلی کارگران و تعهد سازمانی آنها مطرح شده است. توانمند سازی. توانمندسازی در محل کار در طی سالهای مختلف تعاریف مختلفی داشته است. "انرژی بخشیدن به پیروان از طریق رهبری ، افزایش خودکارآمدی با کاهش ناتوانی و افزایش انگیزه وظیفه ذاتی" در نظر گرفته شده است. یک دیدگاه روانشناختی در مورد توانمند سازی ، آن را "فرایندی از انگیزه ذاتی ، کنترل ادراک
شده ، صلاحیت و انرژی برای دستیابی به اهداف" توصیف می کند. دو مفهوم برجسته توانمند سازی وجود دارد. اولین مورد توانمندسازی ساختاری است که از تئوری سازمانی / مدیریت ناشی می شود و به عنوان توانایی انجام کارها و بسیج منابع توصیف می شود. مورد دوم توانمندسازی روانشناختی است که از مدلهای روانشناسی اجتماعی ناشی می شود و به عنوان برداشتها / نگرشهای روانشناختی کارکنان در مورد کار و نقشهای سازمانی آنها توصیف می شود. مطالعه ای که توسط احمد و همکاران انجام شده است. برای رابطه بین توانمند سازی و رضایت شغلی و تعهد شغلی پشتیبانی پیدا کرد. در این مطالعه پرستاران شاغل در انگلیس و پرستاران شاغل در مالزی مورد بررسی قرار گرفتند. با در نظر گرفتن زمینه فرهنگی ، این مطالعه هنوز همبستگی مثبتی بین توانمندسازی و رضایت شغلی / تعهد نشان داد. عدم امنیت شغلی. در تحقیقی که توسط تحقیق دی کویپر انجام شد ، مشخص شد که کارگرانی که با قراردادهای مدت معین بوده اند یا "کارگران موقت" محسوب می شوند ، نسبت به کارگران دائمی سطح بالاتری از عدم امنیت شغلی را گزارش کرده اند. مشخص شد که عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی عاطفی در کارگران ثابت رابطه
منفی دارد. این مطالعه همچنین نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارگر دائم بودن ارتباط زیادی دارد. توزیع رهبری. مطالعه ای که توسط Hulpia و همکاران انجام شده است. بر تأثیر توزیع پشتیبانی رهبری و رهبری در بین معلمان و چگونگی تأثیر آن بر رضایت شغلی و تعهد متمرکز شده است. این مطالعه نشان داد که بین تعهد سازمانی و انسجام تیم رهبری و میزان حمایت از رهبری رابطه شدیدی وجود دارد. عقاید قبلی در مورد رضایت شغلی و تعهد در بین معلمان این بود که آنها با غیبت و گردش مالی همبستگی منفی و با تلاش شغلی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت دارند. این مطالعه نحوه تأثیر یک رهبر (معمولاً مدیر) بر رضایت شغلی و تعهد معلمان را بررسی کرد. این مطالعه نشان داد که هنگامی که رهبری توسط "رهبر" به معلمان توزیع می شد ، کارگران نیز رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتری نسبت به زمانی که بیشتر رهبری به عهده یک شخص بود ، گزارش می دادند. حتی زمانی که فقط درک نقشهای توزیع شده رهبری بود ، کارگران همچنان سطح بالایی از رضایت / تعهد شغلی را گزارش می کردند.
دایبرگ /کرن یک برند دانمارکی زیورآلات است که در سال 1985 توسط گیته داربرگ و هنینگ کرن شروع به فعالیت نموده است.کار شرکت از زمانی آغاز شد که گیته دایبرگ و هنینگ کرن همدیگر را در مدرسه طراحی دانمارک ملاقات کردند. شروع به همکاری همراه با راه اندازی یک خط تولید لباس برای زنان همچنین زیور آلات بود. در سال 1990 گیته و هنینگ تصمیم گرفتند تا تنها در مد و زیور آلات تمرکز داشته باشند. کاری که تا کنون ادامه یافته است. دفتر مرکزی دایبرگ/کرن در Oesterbro در کپنهاگ در کشور دانمارک است. طراحی زیور آلات و ساعت ها در داخل شرکت انجام شده و کلیه محصولات دست ساز می باشند. تاریخچه. گیته دایبرگ و هنینگ کرن همدیگر را در سال 1985 ملاقات کردند. آغاز همکاریشان طراحی لباس زنانه و هماهنگ نمودن اکسسوری های مناسب آن بود. اولین نمایش مد آن ها در سال 1987 زمانی بود که آن ها از مدرسه طراحی کپنهاگ فارغ التحصیل شدند. پس از 3 سال هنینگ کرن و گیته دایبرگ تصمیم گرفتند تا تنها در تولید زیورآلات تمرکز داشته باشند. در سال 1997 دایبرگ/کرن نامزد دریافت جایزه Gazelle برای اولین بار بود. در سال 2001 دایبرگ/کرن جایزه پادشاه فردریک نهم را برای موفقیت و بر
تری در صادرات دریافت کرد. در سال 2004 این شرکت موفق به دریافت جایزه کارآفرین سال شد. در سال 2010، بیست و پنجمین سالگرد راه اندازی این برند با رونمایی از مجموعهٔ مونوگرام که با استفاده از سکه های مونوگرام دایبرگ/کرن طراحی شده بود، جشن گرفته شد. همچنین کتاب "جشن 25 سالگی عشق به زیورآلات" در این سال منتشر شد. در سال 2011/2012 شرکت تصمیم به توسعه کسب و کار از طریق عرضهٔ اولین مجموعه نقره (استرلینگ) گرفت. 1985: گیته و هنینگ همدیگر را ملاقات کرده و شروع به طراحی لباس زنانه و اکسسوری گرفتند. 1987: فارغ التحصیلی از مدرسه طراحی کپنهاگ 1990: تصمیم به تمرکز بر طراحی و تولید زیورآلات در حوزه مد 1997: نامزد دریافت جازه Gazelle برای اولین بار 2001: دریافت نشان ویژه پادشاه فردیک نهم برای موفقیت در صادرات 2004: دریافت کارآفرین برتر سال 2010: جشن 25 سالگی برند 2011/2012: شروع طراحی و تولید مجموعهٔ نقره (استرلینگ) مجموعهٔ محصولات. زیورآلات مد
اخلاق سازمانی به اخلاق یک سازمان و اینکه چگونه آن سازمان به محرک های داخلی و خارجی پاسخ می دهد گفته می شود. اخلاق سازمانی از فرهنگ سازمانی مستقل و به آن متکی است. اخلاق سازمانی ارزش های آن سازمان را برای کارکنانش یا دیگران مستقل از قوانین و مقررات بیان می کند. اخلاق مجموعهٔ اصول و ارزش هایی است که فرد با استفاده از آن اعمال و تصمیم هایش را مدیریت می کند. یک سازمان زمانی شکل می گیرد که افراد با علایق و زمینه های متفاوت در چارچوبی مشترک متحد می شوند تا با همکاری بتوانند به اهدافی معین برسند. یک منشور اخلاقی درون سازمانی مجموعه ای از اصول است که سازمان را در تصمیم ها، برنامه ها، و سیاست هایش هدایت می کند. فرهنگ سازمانی اخلاقی از رهبران و کارکنانی تشکیل می شود که به این منشور اخلاقی پایبند باشند.
دارام ویر ، که در ایران با نام قدرت و ایمان معروف شده است، نام فیلمی هندی محصول سال ۱۹۷۷ به کارگردانی منموهان دسای در ژانر اکشن ماجرایی است. داستان فیلم. دارام و ویر (قدرت و ایمان) دو برادر دوقلو، بچه های سلطان، موقعِ به دنیا آمدن توسط وزیرِ بدجنسِ دربار از یکدیگر جدا می شوند….
تاق بزرگ در منطقه لا دفانس () یک بنای یادمانی و ساختمانی در منطقه اداری لا دفانس در محله پوتو، در سمت غربی شهر پاریس در کشور فرانسه واقع شده است. این بنا غالباً تحت نام تاق بزرگ منطقه لا دفانس یا به صورت کوتاه شده این عبارت تحت نام تاق بزرگ شناخته می شود. طراحی و ساخت. در سال ۱۹۸۲ میلادی در زمان ریاست جمهوری فرانسوا میتران مسابقه طراحی بزرگی برگزار گردید. معمار دانمارکی یوهان اوتو فان اسپرکلسن (۱۹۲۹–۱۹۸۷) و مهندس اهل دانمارک اریک ریتزل (۱۹۴۱–۲۰۱۲) یک نسخه اواخر قرن بیستمی از تاق پیروزی پاریس را طراحی کردند و توانستند به مرحله ورودی این مسابقه دست یابند:یک یادمان از انسانیت و بشردوستی به جای پیروزی های نظامی. ساخت این بنا در سال ۱۹۸۵ میلادی آغاز گشت. در ژوئیه ۱۹۸۶ اسپرکلسن از این پروژه کناره گیری کرد و تمام مسئولیت های معماری این بنا را به عهده شریک خود که یک معمار فرانسوی بود یعنی پل آندرو گذاشت. ریتزل کار خود را تا اتمام ساخت و ساز این بنا در سال ۱۹۸۹ ادامه داد. شکل این تاق تا حدودی به یک مکعب نزدیک است (عرض:۱۱۰ متر، ارتفاع:۱۱۰متر، طول:۱۱۰ متر)؛ در ابتدا پیشنهاد شد که شکل بنا به صورت یک ابر مکعب باشد (یک تسر
کت)که به سمت دنیای سه بعدی بیرون زده است. این بنا از یک قاب از بتن پیش تنیده که با شیشه و مرمر کارارا از کشور ایتالیا پوشیده شده تشکیل شده است که توسط شرکت مهندسی عمران فرانسوی بوویگ ساخته شد. تاق بزرگ در ژوئیه ۱۹۸۹ با همراهی رژه نظامی بزرگی به مناسبت جشن دویستمین سال پیروزی انقلاب کبیر فرانسه برگزار گشت. این بنا خط سیر بناهای تاریخی پاریس که محور تاریخی این شهر را تشکیل می دادن را کامل نمود. این تاق با زاویه ۶٫۳۳ درجه حول محور عمودی چرخیده است. دلیل اصلی این چرخش دلیل فنی و تکنیکی است:یک ایشگاه مترو، یک ایستگاه RER(سیستم زیر زمینی حمل و نقل سریع) و یک راه عبور وسایل موتوری که همه از زیر این تاق می گذرند، این تغییر زاویه تنها راه علاج برای وفق دادن پی های بسیار عظیم این بنا با شرایط بود. به علاوه این که از دید معمارانه این چرخش عمق این بنا را بیشتر اهمیت می بخشد و به چرخش زاویه موزه لوور در سر دیگر محور تاریخی پاریس است. همچنین، این تاق طوری قرار گرفته که یک محور دومی را نیز با بلندترین بناهای پاریس یعنی برج ایفل و [Tour Montparnasse برج مونتپارنس] تشکیل می دهد. دو وجه کناری این تاق ساختمان های دولتی را در خو
د جای داده است. در قسمت بام یک مرکز نمایش وجود دارد که موزه کاپیوتر و محاسبات را در خود جای داده است. بام این بنا، در اوقاتی که باز بود به دلیل دید بسیار زیبایی که به پاریس داشت مشهور شده بود. گرچه در یک حادثه در آسانسورهایش در آوریل سال ۲۰۱۰ که بدون تلقات بود، کمیته اکولوژی، صاحب قسمت بام بنا، اصمیم گرفت که برای همیشه این موزه را که بر روی بام قرار داشت ببندد. دسترسی به بام از طریق آسانسورهای شمالی و جنوبی هنوز مقدور می باشد امابرای عموم این دسترسی وجود ندارد. برنامه ای برای بازگشای دوباره این بخش برای ماه می سال ۲۰۱۷ در نظر گرفته شده بود، اما ا ماه ژوئن سال ۲۰۱۷ تأخیر خورد. متصرفین و مستاجرین. بخش های اداری اصلی سازمان هایی که رد منطقه لا دفانس قرار دارند از جمله BEAmer، آزانس بازرسی به سوانح دریایی فرانسه، در قسمت جنوبی تاق بزرگ واقع گردیده است.
مقیاس سنجش کارایی منابع انسانی شاخص های عملکردی هستند که برای ارزیابی بهره وری فعالیت های منابع انسانی به کار می روند، و معمولاً شامل شامل مواردی چون جابجایی، آموزش، بازده سرمایهٔ انسانی، هزینهٔ نیروزی کار، و سرانهٔ هزینهٔ هر کارمند می شوند. بهره وری کارکردهای منابع انسانی. این مورد ارزش مالی و زمان هزینه شده را برای مدیریت آموزش و فعالیت های منابع انسانی نشان می دهد. هزینهٔ متوسط استخدام، تعداد روزهای متوسط برای استخدام یک پست، و نسبت هزینهٔ منابع انسانی به هزینهٔ کل سازمان از شاخص های این گروه هستند. اثربخشی کارکردهای منابع انسانی. موارد این گروه نشانگر تأثیر مثبت فعالیت های منابع انسانی بر کارکنان است. از شاخص های این گروه می توان به بازده آموزش و نسبت غیاب اشاره کرد. توسعهٔ صلاحیت های اصلی. شاخص های کارایی می توانند با نشان دادن رابطهٔ بین فعالیت های منابع انسانی و تأثیرات ملموس در سازمان برای یافتن مزیت رقابتی به توسعهٔ صلاحیت های اصلی کمک کنند. از شاخص های این گروه می توان به بازده درآمد و نسبت نقص اشاره کرد.
= اتحادیه تجاری دسترسی با طناب صنعتی ویونا (ایراتا) = دسترسی با طناب مهارتی است که با بهره گیری از تکنیک های صخره نوردی و غار نوردی به ظهور رسیده است. در این روش افراد ماهر و باتجربه، طناب های صنعتی ویژه ای را به کار گرفته و عملیات دسترسی را به گونه ای طراحی می کنند تا کارگران بتوانند بدون استفاده از داربست، یا سکوهای معلق مانند کلایمر، به راحتی به نمای ساختمان های بلند یا دیگر فضاهای عمودی مانند دیواره های مخازن نفتی یا سازه های نیروگاهی دسترسی پیدا کنند. تکنسین های دسترسی با طناب برای دسترسی و موضع گیری در این محیط ها از روش های فرود، صعود و جابجایی افقی استفاده می کنند. در این روش، طناب کار صنعتی از یک سو به بخش قابل اطمینانی از سازه متصل شده و طرف دیگر با اتصال به تونوکه یا هارنس، آن ها را به حالت معلق و کنترل شده درآورده و اجازه مانوورهای گوناگون جهت دسترسی به سطوح عمودی سازه های مرتفع را خواهد داد. گاهی اوقات برای کارهای طولانی مدت ممکن است از یک صندلی کار نیز استفاده شود. در استانداردهای کار صنعتی با طناب علاوه برتجهیزات کاملاً ایمن در نظر گرفته شده برای عملکرد مطمئن طناب اصلی یا همان طناب کار، الزامی
است تا به طور دائم و پیوسته از یک سیستم پشتیبان نیز استفاده شود. الزامات در نظر گرفته شده برای استفاده از سیستم پشتیبانی کار در ارتفاع با طناب، به منظور حذف کامل احتمال سقوط و مخاطرات ناشی از عملکرد معیوب، شکستگی یا هر گونه خرابی در عملکرد طناب اصلی است. سیستم پشتیبان اغلب با کارگیری طناب دوم تأمین می شود. به این ترتیب هر یک از خطوط طناب کار و طناب ایمنی یکدیگر را پشتیبانی می کنند. رایج ترین کاربردهای کار صنعتی با طناب شامل بازرسی، نقشه برداری، نگهداری و ساخت پل ها، سدها، توربین های بادی، برج ها، ساختمان ها و تأسیسات صنعتی می باشد. شستشوی نمای برج ها و آسمان خراش ها، بازسازی و نوسازی نمای ساختمان ها، رنگ آمیزی نما، استحکام بخشی سنگ نما بوسیله ی پیچ و رول پلاک نما تعویض شیشه ها در ارتفاع و جوشکاری انتقال برش و بارگیری و انتقال اجسام سنگین به صورت عمودی با استفاده از روش های تخصصی کار صنعتی با طناب انجام می شود. ویژگی های ایمنی کار صنعتی با طناب شامل موارد زیر هستند. انجمن های حرفه ای مانند اتحادیه حرفه ای کار صنعتی با طناب (IRATA _ Industrial Rope Access Trade Association) سیاست های اجباری را وضع کرده اند که ب
ر اساس آن تمامی شرکت های عضو باید تمام حوادث و حتی وقایع نزدیک به حادثه را ارائه دهند تا ازین طریق اطلاعات کل این صنعت را ارزیابی و پایش کنند. این رویه جمع آوری و تحلیل گزارش ها کمک می کند تا علاوه بر تکامل تجهیزات و روند کاهش حوادث، شیوه های کار صنعتی با طناب بهبود مستمر داشته باشد. تکنیک های یاد شده، همراه با روش ها و ساختارهای مدون انجمن های حرفه ای کار صنعتی با طناب تا آنجا پیشرفته است که از آغاز فعالیت این رشته صنعتی در حدود دهه ۱۹۸۰، عملیات کار در ارتفاع با این روش به ندرت حادثه بار بوده است. به طور کلی سه روش دسترسی به ارتفاع وجود دارد. ۱: استفاده از روش سنتی داربست ۲: استفاده از کلایمر ۳: تکنیک راپل ایمنی اجرا کار در تکنیک راپل از دو روش دیگر بالاتر می باشد. با گسترش تجهیزات راپل این تکنیک در عملیات های امداد و نجات کاربرد گسترده ای پیدا کرده است. همچنین صخره نوردان، غار نوردان، سنگ نوردان و دره نوردان از این تکنیک استفاده می کنند.
سُقُلمِه () کتابی نوشته برنده جایزه نوبل اقتصاد، ریچارد تیلر و کَس سانستاین است. در این کتاب نحوه تصمیم گیری غیر منطقی و انتخاب های غیرعقلانی مردم بررسی شده است.
اِنغِماسی واژه ای عربی است به معنای شیرجه زن، غوطه ور یا بیش بخشنده که در اصطلاح برخی گروه های تندروی تروریستی برای اشاره به برخی از افراد یا یگان های نظامی آن ها استفاده می شود. در گروه هایی مانند داعش یا هیئت تحریرالشام، انغماسی به فرد یا یگانی گفته می شود که کمربند انفجاری و سلاح سبک به همراه دارد و تا آخرین گلوله می جنگد و پس از پایان رسیدن گلوله هایش خود را منفجر می کند. تفاوت فرد انغماسی با مهاجم انتحاری (خودکُش) در این گروه ها این است که فرد انتحاری فقط کمربند انفجاری دارد یا سوار بر یک خودروی بمب گذاری شده، خود را به هدف می رساند و بدون درگیری با افراد مقابل خود را منفجر می کند، ولی انغماسی پیش از انفجار خود را درگیر می کند.
هیئت تحریر شام که با عنوان تحریر الشام نیز شناخته می شد؛ سازمان سیاسی و مسلح اسلامگرای سنی بود که در جنگ داخلی سوریه شرکت داشت. این سازمان در ۲۸ ژانویه ۲۰۱۷ از ادغام بین جیش الاحرار (جناحی از احرار الشام)، جبهه فتح شام، جبهه انصار الدین، جیش السنه، لواء الحق و جنبش نورالدین زنکی تشکیل شد. روند اتحاد این گروه ها به ابتکار ابوجابر الشیخ از فرماندهان اسلامگرا که دومین امیر احرار الشام بود، انجام شد. ابوجابر الشیخ، این سازمان را به عنوان «مرحله ای جدید در زندگی انقلاب مبارک» توصیف کرد و از تمام گروه های اپوزیسیون سوریه خواست که تحت رهبری اسلامی این گروه متحد شده و «جهاد مردمی» را برای دستیابی به اهداف انقلاب سوریه آغاز کنند. او اهداف انقلاب را سرنگونی رژیم بعث و خروج نیروهای حزب الله لبنان از خاک سوریه و تشکیل یک حکومت اسلامی توصیف کرد. پس از اعلام این خبر، گروه ها و افراد بیشتری به این ائتلاف پیوستند. این گروه ترکیبی عمدتاً تحت رهبری جبهه فتح شام و رهبران سابق احرار الشام است، هرچند فرماندهی عالی نیز شامل نمایندگانی از دیگر گروه ها می شود. جنبش نورالدین زنکی در ژوئیه ۲۰۱۷ و جبهه انصار الدین در سال ۲۰۱۸ از هیئت ت
حریر شام جدا شدند. تشکیل هیئت تحریر شام با مجموعه ای از ترورها علیه حامیان آن همراه بود. این گروه در پاسخ، سرکوبی موفق علیه وفاداران به القاعده را آغاز کرد که قدرتش را در ادلب تثبیت کرد؛ از آن زمان هیئت تحریر شام برنامه ای با عنوان «سوری سازی» را دنبال کرده است که بر ایجاد یک اداره مدنی پایدار متمرکز است که خدمات ارائه دهد و با سازمان های بشردوستانه ارتباط برقرار کند و در عین حال نظم و قانون را حفظ کند. استراتژی تحریر شام بر گسترش کنترل سرزمینی در سوریه، ایجاد حکمرانی و جلب حمایت مردمی استوار است. تحریر شام در سال ۲۰۱۷ به نیروهای ترکیه اجازه داد تا به عنوان بخشی از توافق آتش بس در مذاکرات آستانه در شمال غرب سوریه گشت زنی کنند. این سیاست ها باعث درگیری آن با شاخه سوری القاعده حراس الدین شد که درگیری های نظامی را هم در بر می گرفت. تعداد اعضای هیئت تحریر شام در سال ۲۰۲۲ بین ۶٫۰۰۰ تا ۱۵٫۰۰۰ نفر تخمین زده می شود. هیئت تحریر شام با دولت نجات سوریه که یک دولت جایگزین اپوزیسیون سوریه در استان ادلب است بیعت کرده است. اگرچه این سازمان به طور رسمی به مکتب سلفی پایبند است، اما شورای عالی فتوای دولت نجات سوریه - که تحریر
شام به لحاظ دینی تابع آن است - شامل علمایی از سنت های اشعری و صوفی نیز می شود. تحریر شام در سیستم حقوقی و برنامه های آموزشی خود اندیشه های شافعی را اجرا کرده و اهمیت چهار مذهب کلاسیک اهل سنت در فقه اسلامی را آموزش می دهد. از سال ۲۰۲۱ هیئت تحریر شام به عنوان قدرتمندترین گروه نظامی در اپوزیسیون سوریه شناخته می شود. در تاریخ هشتم دسامبر ۲۰۲۴، پس از ۱۱ روز جنگ، تقریباً بدون مقاومت از سوی ارتش سوریه، نیروهای هیئت تحریر شام موفق شدند دمشق را تصرف کنند و حکومت اسد را برکنار کنند. تاریخچه. پیش زمینه. جبهه النصره و احرار الشام در بیشتر سال های ۲۰۱۵–۲۰۱۶ با همدیگر همکاری می کردند. ابوجابر الشیخ روحانی برجسته احرار الشام مدت ها از وابستگی النصره به القاعده انتقاد می کرد و آن را مانعی برای پیشرفت شورشیان می دانست. وی همچنین تلاش های بسیاری در راستای اتحاد عناصر شورشی اسلام گرا انجام داده بود. وی رهبر جناح اسلام گراتر و کمتر ملی گرای احرار الشام، جیش الاحرار را بر عهده داشت که از ادغام احرار الشام با جبهه فتح الشام حمایت می کرد. مذاکرات ادغام در اواخر سال ۲۰۱۶ انجام شد، اما این مذاکرات به نتیجه نرسید. در اوایل سال ۲۰۱۷ ای