Payamvdn/NorthPersian_fa_wiki huggingface dataset:
ی. شرکت هایی که از تاکتیک های پذیرش سازمانی نهادی استفاده می کنند، برنامه های مرحله به مرحله، رویکرد گروهی و برنامه های منتوری را اجرا می کنند. یک مثال از این مورد، دانشجویان سال اول دانشگاه ها هستند که ممکن است قبل از شروع کلاس ها در برنامه های معارفه شرکت کنند. در مقابل، برخی سازمان ها از تاکتیک های پذیرش سازمانی فردی استفاده می کنند. در این روش، کارمند جدید بلافاصله شروع به کار در موقعیت جدید خود می کند و در حین کار، هنجارها، ارزش ها و انتظارات شرکت را کشف می کند. در این سیستم، افراد برای به دست آوردن اطلاعات و ایجاد روابط کاری نقش فعال تری بر عهده دارند. برنامه های رسمی معارفه. صرف نظر از تاکتیک های پذیرش سازمانی که به کار گرفته می شود، برنامه های رسمی معارفه می توانند درک فرهنگ سازمانی را تسهیل کنند و کارکنان جدید را با نقش های کاری و محیط اجتماعی سازمان آشنا سازند. برنامه های رسمی معارفه معمولاً شامل سخنرانی ها، ویدیوها و موارد مکتوب است. سازمان ها برای استانداردسازی برنامه های آموزشی در سراسر شعب خود، از روش های جدیدتری مانند آموزش های مبتنی بر کامپیوتر و اینترنت استفاده می کنند. بررسی منابع نشان می ده
د که برنامه های معارفه در انتقال اهداف، تاریخچه و ساختار قدرت شرکت موفق عمل کرده اند. نیروگیری. رویدادهای استخدام یا نیرویابی نقش کلیدی در شناسایی کارجویان مناسب برای سازمان ایفا می کنند. این رویدادها به کارجویان این امکان را می دهند تا اطلاعات اولیه ای در مورد انتظارات سازمان و فرهنگ سازمانی به دست آورند. شرکت ها با ارائه ی یک پیش نمایش واقع بینانه از فضای کاری سازمان، می توانند کارجویان نامناسب را از همان ابتدا فیلتر کنند. همچنین، افراد می توانند با شرکت در این رویدادها، آژانس های کاریابی که بیشترین همخوانی را با ارزش ها، اهداف و انتظارات شخصی آن ها دارند، شناسایی کنند. تحقیقات نشان داده است که کارکنان جدیدی که قبل از شروع فرایند پذیرش سازمانی، اطلاعات زیادی در مورد شغل به دست می آورند، سازگاری بهتری پیدا می کنند. علاوه بر رویدادهای استخدام، سازمان ها می توانند با ارائه فرصت های کارآموزی، پیش نمایش واقع بینانه ای از شغل به کارجویان ارائه دهند. هدایتگری یا منتورشیپ. تحقیقات نشان داده اند که هدایتگری نقش مهمی در فرایند پذیرش سازمانی کارکنان جدید ایفا می کند. استروف و کوزووفسکی (۱۹۹۳) دریافتند که کارکنان جدیدی
که از راهنمایی یک فرد باتجربه تر برخوردار بوده اند، نسبت به کارکنان جدید بدون راهنما، دانش بیشتری در مورد سازمان کسب کرده اند. راهنمایان می توانند با ارائه مشاوره و حمایت اجتماعی به کارکنان جدید کمک کنند تا انتظارات خود را بهتر مدیریت کرده و در محیط جدید احساس راحتی بیشتری داشته باشند. چتمن (۱۹۹۱) دریافت که کارکنان جدیدی که با یک راهنمای تعیین شده وقت گذرانده و در رویدادهای اجتماعی شرکت شرکت کرده اند، احتمال بیشتری دارد که همسو با ارزش های کلیدی فرهنگ سازمانی شوند. تحقیقات همچنین بر اهمیت تطابق ویژگی های جمعیت شناختی بین راهنمایان (منتورها) و کارآموزان سازمانی تأکید کرده اند. انشر و مورفی (۱۹۹۷) تأثیر شباهت (نژاد و جنسیت) بر میزان تماس و کیفیت روابط منتورینگ را بررسی کردند. آنچه اغلب برنامه های همسوسازی سریع را از برنامه های کندتر متمایز می کند، وجود یک راهنما نیست، بلکه وجود یک هم راه است. هم راه کسی است که کارکنان جدید می توانند به راحتی از او سوالات پیش پا افتاده («چگونه لوازم اداری سفارش بدهم؟») یا سوالات حساس («نظر چه کسی واقعاً در اینجا اهمیت دارد؟») را بپرسند. هم راهان می توانند به برقراری روابط با هم
کاران به شیوه ای کمک کنند که مدیران کارکنان جدید همیشه قادر به تسهیل آن نیستند. همسوسازی آنلاین. در همسوسازی آنلاین یا همسوسازی دیجیتال، فرایند آموزش همسوسازی یا آنبوردینگ کارکنان جدید، کاملا به صورت آنلاین یا نیمه آنلاین انجام می گیرد. همسوسازی فرایندی است که در آن، کارکنان جدید با شرکت و فرهنگ آن آشنا می شوند و ابزار و دانش لازم برای تبدیل شدن به اعضای مؤثر تیم را به دست می آورند. در آنبوردینگ آنلاین، سازمان ها می توانند از فناوری برای رصد کردن فرایند همسوسازی، خودکار کردن فرم های اولیه، پیگیری پیشرفت کارکنان جدید و شناسایی نیاز آن ها به کمک بیشتر در طول آموزش، بهره مند شوند. مزایای همسوسازی آنلاین. در مقایسه با همسوسازی سنتی به صورت حضوری، مزایای اصلی همسوسازی آنلاین عبارتند از: معایب همسوسازی آنلاین. در مقایسه با همسوسازی سنتی حضوری، معایب همسوسازی آنلاین عبارتند از: انطباق با محیط کار کارکنان. تعریف مشخص نقش کارکنان. شفافیت نقش و جایگاه به میزان درک کارکنان جدید از مسئولیت های شغلی و نقش سازمانی آن ها اشاره دارد. یکی از اهداف فرایند همسوسازی، کمک به افراد تازه وارد برای کاهش ابهام و سهولت انجام وظایف به
صورت صحیح و کارآمد است. از آنجایی که اغلب بین مسئولیت های اصلی ذکر شده در شرح شغل و وظایف خاص و تکراری که کارکنان برای موفقیت در نقش خود باید آن ها را انجام دهند، تناقض وجود دارد، آموزش مدیران برای بحث در مورد انتظارات دقیق خود از کارکنان، امری ضروری است. یک برنامه ی همسوسازی ضعیف ممکن است منجر به عملکرد پایین تر از حد انتظار کارکنان شود، زیرا آن ها از نقش و مسئولیت های دقیق خود مطمئن نیستند. برنامه ی همسوسازی قوی، باعث افزایش قابل توجه بهره وری کارکنان می شود؛ زیرا آن ها درک بهتری درباره انتظارات از خود دارند. سازمان ها از افزایش شفافیت نقش برای کارمند جدید سود می برند. تعریف مشخص نقش افراد در سازمان، نه تنها به معنای افزایش بهره وری است، بلکه با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز مرتبط است. خودکارآمدی. خودکارآمدی به این معناست که کارکنان جدید تا چه حد خود را قادر به انجام موفقیت آمیز و به سرانجام رساندن مسئولیت های خود می دانند. کارکنانی که احساس می کنند می توانند وظایف خود را به درستی انجام دهند، عملکرد بهتری نسبت به کسانی دارند که در موقعیت جدید خود احساس فشار و سردرگمی می کنند. تحقیقات نشان داده است ک
ه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و میزان ترک خدمت کارکنان همگی با احساس خودکارآمدی آن ها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که محیط های کاری که بر کار تیمی و استقلال کارکنان تأکید دارند به افزایش احساس شایستگی کمک می کنند. همچنین، حمایت همکاران تأثیر بیشتری نسبت به حمایت مدیران بر احساس خودکارآمدی دارد. پذیرش اجتماعی. پذیرش اجتماعی به کارکنان جدید احساس حمایت لازم برای موفقیت را القا می کند. در حالی که شفافیت نقش و خودکارآمدی برای توانایی تازه واردان در برآوردن الزامات شغلی اهمیت دارد، اما احساس «تعلق داشتن» می تواند تأثیر بسزایی بر نگاه فرد به محیط کار داشته باشد و همانطور که نشان داده شده، تعهد به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می دهد. برای اینکه فرایند همسوسازی مؤثر باشد، کارکنان جدید باید از طریق برقراری ارتباط اجتماعی با همکاران و مدیران و همچنین شرکت در فعالیت های گروهی با سایر کارکنان، در فرایند همسوسازی خود مشارکت کنند. مدت زمان استخدام نیز بر پذیرش اجتماعی تأثیر می گذارد. این مدت زمان اغلب بر میزان تمایل یک کارمند برای تغییر به منظور حفظ انسجام گروهی تأثیر می گذارد. افرادی که با انتظار یک موقعی
ت بلندمدت استخدام می شوند، به احتمال زیاد برای سازگاری با گروه اصلی تلاش می کنند و از ایجاد درگیری های عمده اجتناب می ورزند. در مقابل، کارکنانی که برای مدت کوتاهی استخدام می شوند، اغلب تمایل کمتری به حفظ همبستگی با همکاران خود دارند. این موضوع بر سطح پذیرش از سوی گروه های کارکنان موجود تأثیر می گذارد که به چشم انداز شغلی آینده فرد تازه وارد و تمایل او برای وفق پذیری بستگی دارد. هویت نیز بر پذیرش اجتماعی تأثیر می گذارد. در صورتی که فردی با هویت به حاشیه رانده شده احساس کند پذیرفته نشده است، با پیامدهای منفی روبرو خواهد شد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان ال جی بی تی کیو که هویت خود را در محل کار پنهان می کنند، بیشتر در معرض مشکلات روحی و روانی و همچنین بیماری های جسمی قرار دارند. همچنین، به احتمال زیاد احساس رضایت شغلی و تعهد پایین تری نسبت به شغل خود را تجربه می کنند. کارکنانی که دارای معلولیت هستند ممکن است به دلیل باورهای همکاران در مورد توانایی آن ها برای انجام وظایفشان، برای پذیرفته شدن در محل کار دچار مشکل شوند. کارکنان سیاه پوستی که در محل کار پذیرفته نمی شوند و با تبعیض روبرو هستند، با کاهش رضایت شغلی
مواجه می شوند که می تواند منجر به عملکرد ضعیف آن ها در محل کار شود و در نهایت از نظر مالی و نیروی انسانی هزینه هایی را برای سازمان به دنبال داشته باشد. آشنایی با فرهنگ سازمانی. آشنایی با فرهنگ سازمانی به میزان درک کارکنان جدید از ارزش ها، اهداف، نقش ها، هنجارها و محیط کلی سازمان اشاره دارد. برای مثال، برخی از سازمان ها ممکن است قوانین نانوشته اما بسیار سخت گیری در مورد چگونگی تعامل با افراد مافوق داشته باشند یا اینکه اضافه کاری به عنوان یک عرف و انتظار تلقی شود. آشنایی با فرهنگ سازمانی برای فردی که می خواهد با شرکت جدید خود سازگار شود، اهمیت دارد. این آشنایی باعث پذیرش اجتماعی و همچنین انجام وظایف کاری به روشی که مطابق با استانداردهای شرکت باشد، می شود. به طور کلی، آشنایی با فرهنگ سازمانی با افزایش رضایت شغلی و تعهد، و همچنین کاهش میزان ترک خدمت کارکنان مرتبط است. پیامدهای فرایند همسوسازی. در گذشته، سازمان ها تأثیر شیوه های کسب وکار بر شکل گیری نگرش های دائمی کارکنان را نادیده می گرفتند و اهمیت آن را بر موفقیت مالی دست کم می گرفتند. نگرش شغلی کارکنان از دیدگاه سازمان ها به دلیل ارتباط آن با تعهد شغلی کارکنان
، بهره وری و عملکرد شغلی آن ها، اهمیت ویژه ای دارد. نگرش های مرتبط با تعهد شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی یا رضایت شغلی، عوامل مهمی در عملکرد کاری آن ها هستند. این امر منجر به سود مالی قابل توجهی برای سازمان ها می شود. همانطور که تحقیقات نشان داده است، افرادی که از شغل خود راضی هستند و تعهد سازمانی دارند، به احتمال زیاد عملکرد بهتر و نرخ ترک خدمت پایین تری دارند. کارکنان بی تعهد از نظر کندی عملکرد و هزینه های احتمالی بازاستخدام، برای سازمان ها بسیار پرهزینه هستند. با اجرای فرایند همسوسازی، می توان انتظار پیامدهای کوتاه مدت و بلندمدت را داشت. پیامدهای کوتاه مدت شامل خود کارآمدی، شفافیت نقش و یکپارچه سازی اجتماعی است. خودکارآمدی یعنی اطمینان و اعتمادبه نفسی که کارمند جدید هنگام شروع یک شغل جدید دارد. شفافیت نقش مربوط به انتظارات و دانش کارکنان در مورد جایگاه شغلی است. یکپارچه سازی اجتماعی یعنی روابط جدیدی که کارکنان جدید برقرار می کنند و میزان آسایش آن ها در این روابط، پس از تثبیت در آن جایگاه شغلی. پیامدهای بلندمدت شامل تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. میزان رضایت کارمند پس از فرایند همسوسازی، نقش تعیین کننده ا
ی در موفقیت یا عدم موفقیت شرکت ایفا می کند. محدودیت ها و انتقاداتی بر تئوری همسوسازی. پذیرش سازمانی، با وجود اینکه به فرایند کاهش عدم قطعیت در محیط کار کمک کرده، برای همه سازمان ها الزاماً مفید نیست. تحقیقات جونز (۱۹۸۶) و آلن و مایر (۱۹۹۰) نشان می دهد که تاکتیک های پذیرش سازمانی با تعهد شغلی کارکنان مرتبط است، اما با شفافیت نقش آن ها رابطه ی معکوس دارد. تاکتیک های رسمی پذیرش سازمانی، با وجود اینکه به تازه واردان در فرایند یادگیری «قواعد بازی» کمک می کند، در عین حال می تواند مانع از تجربه کامل مسئولیت های شغلی آن ها شود. این امر در بلندمدت می تواند به سردرگمی در مورد نقش و وظایف آن ها در سازمان بینجامد. سازمان ها در برخی موارد به طور عمدی به دنبال ایجاد عدم تناسب جزئی فرد با سازمان هستند. این کار با هدف تشویق به رفتارهای نوآورانه برای دستیابی به اهداف سازمانی انجام می شود. در برخی از فرهنگ های سازمانی، ایجاد ابهام و عدم قطعیت بیشتر، با وجود احتمال کاهش تعهد سازمانی، ممکن است به عنوان یک استراتژی پذیرفته شود. علاوه بر این، پژوهشگران حوزه ی پذیرش سازمانی دغدغه های زیادی در مورد مدت زمان انطباق افراد تازه وارد با
محیط کار دارند. تعیین نقش زمان در این فرایند با دشواری های زیادی همراه بوده است. با این حال، پس از مشخص شدن مدت زمان لازم برای سازگاری و انطباق، سازمان ها می توانند در مراحل مختلف این فرایند، توصیه های به جا و متناسب با آن مرحله ارائه دهند که بر روی مهم ترین جنبه های آن مرحله تمرکز دارد. برخی انتقادات دیگر به فرایند پذیرش سازمانی، استفاده از جلسات آموزشی ویژه ای است که برای آشنایی کارکنان جدید با سازمان و تقویت تعهد سازمانی آن ها برگزار می شود. اگرچه ماهیت این جلسات اغلب رسمی و تشریفاتی توصیف شده است، اما برخی مطالعات نشان می دهند که این جلسات برای کارکنان جدید ناخوشایند یا حتی آسیب زا بوده اند. با وجود اینکه جلسات آموزشی، یکی از تاکتیک های رایج پذیرش سازمانی به شمار می روند، اما به نظر نمی رسد که کارکنان آن ها را مفید بیابند. همچنین، هیچ پژوهشی تاکنون، شواهدی دال بر اثربخشی این جلسات ارائه نکرده است. همسوسازی مدیران جدید. این عبارت به فرایند به کارگیری اصول کلی همسوسازی برای کمک به مدیران جدید در تبدیل شدن به اعضای اثرگذار سازمان اشاره دارد. این فرایند شامل کسب دانش و مهارت ، تطبیق پذیری، ادغام در سازمان و
تسریع روندِ اثرگذاریِ مدیران جدید می شود. تیم های استخدامی بر اهمیتِ به حداکثر رساندنِ دوره ی «ماه عسل» مدیران جدید در سازمان تأکید می کنند. این دوره، که حدود ۹۰ تا ۱۰۰ روز اول یا کل سال اول توصیف می شود، دوره ای است که مدیران جدید با انگیزه و خوش بینی بالایی کار خود را آغاز می کنند. همسوسازی اثربخش مدیران جدید یکی از مهم ترین مشارکت هایی است که مدیران استخدام، سرپرست های مستقیم و متخصصان منابع انسانی می توانند در راستای موفقیت بلندمدت سازمان داشته باشند. فرایند درست همسوسازی مدیران جدید می تواند منجر به افزایش بهره وری، حفظ مدیران بااستعداد و تقویت فرهنگ سازمانی شود. تحقیقات نشان می دهد که ۴۰ درصد از مدیران جدیدی که در سطوح بالا استخدام می شوند، در صورت عدم اجرای فرایند پذیرش سازمانی مؤثر، طی ۱۸ ماه مجبور به ترک سازمان می شوند، در کار خود شکست می خورند یا کنار گذاشته می شوند. فرایند همسوسازی برای مدیرانی که از خارج از سازمان استخدام می شوند، بسیار باارزش است. این مدیران اگر از حمایت و راهنماییِ یک فرایند همسوسازیِ رسمی برخوردار نباشند، در مواجه با موقعیت های پیچیده، ممکن است در شناساییِ خطرات و ریسک های شخصی
، سازمانی و مرتبط با نقششان با مشکل مواجه شوند. هم سوسازی همچنین ابزاری ضروری برای مدیرانی است که به موقعیت های شغلی جدید ارتقا پیدا می کنند یا از یک واحد تجاری به واحد دیگری منتقل می شوند. پذیرش سازمانی در شرکت های آنلاین. اثربخشیِ فرایندِ پذیرش سازمانی در شرکت های آنلاین به ساختار و شیوه ی ارتباطات درون آن سازمان و همچنین سهولتِ پیوستن یا ترکِ سازمان بستگی دارد. این ابعاد، تفاوت های کلیدی سازمان های آنلاین با سازمان های سنتی که به صورت حضوری فعالیت می کنند را نشان می دهند. این نوع از ارتباطات در سازمان های آنلاین، ایجاد و حفظِ روابط اجتماعی با سایر اعضای گروه را دشوار می کند و در نتیجه، تعهد سازمانی را ضعیف تر می سازد. همچنین، پیوستن و ترکِ جوامع آنلاین معمولاً از نظر هزینه نسبت به سازمان های استخدامیِ سنتی، کم هزینه تر است که همین امر منجر به سطح پایین تری از تعهد می شود. فرایندهای پذیرش سازمانی در اکثر جوامع آنلاین، در مقایسه با فرآیندهای مشابه در سازمان های سنتی، غیررسمی و فردی هستند. برای مثال، لِرکِرها در جوامع آنلاین معمولاً فرصتی برای هدایتگری یا منتورشیپ رسمی ندارند، زیرا احتمال کمتری وجود دارد که ا
عضای قدیمی آن ها را بشناسند. یک مثال دیگر، پروژه های ویکی در ویکی پدیا هستند. این گروه ها که بر انجام وظایف مشخص تمرکز دارند، به ندرت از روش های رسمیِ پذیرش سازمانی برای اعضای جدیدی که به آن ها ملحق می شوند، استفاده می کنند؛ چرا که به ندرت برای افراد تازه وارد، مربی یا منتور تعیین می کنند یا دستورالعمل های مشخصی ارائه می دهند. نمونه ی سوم، فرایند پذیرش سازمانی تازه واردان در جامعه ی توسعه ی نرم افزار متن باز پایتون است. با وجود گردش کار مشخص و نقش های اجتماعی متمایز، فرایند پذیرش سازمانی همچنان غیررسمی است. توصیه هایی برای متخصصان حوزه جذب و استخدام. پژوهشگران در اسلون ام آی تی پیشنهاد می کنند که متخصصان حوزه ی جذب و استخدام، به دنبال طراحیِ استراتژی همسوسازی ای باشند که ویژگی های فردیِ کارکنان جدید را در نظر بگیرد و رفتارهای پیش دستانه ای مانند جستجوی اطلاعات را تشویق کند. این رفتارها به تسهیلِ درکِ شفاف از نقش، خودکارآمدی، پذیرش اجتماعی و آگاهی از فرهنگ سازمانی کمک می کند. تحقیقات به طور مداوم نشان داده اند که اجرای چنین رویکردی، نتایج باارزشی به مانند رضایت شغلی بالا (میزان لذت بردن فرد از ماهیت کارش)، تعه
د سازمانی (احساسی که فرد نسبت به سازمان پیدا می کند)، عملکرد شغلیِ بهتر کارکنان و کاهش نرخ جابجایی و تمایل کمتر به ترک سازمان به همراه دارد. تحقیقات نشان می دهد که از نظر ساختاری، اجرای رسمی و نهادینه شده ی فرآیند همسوسازی، مؤثرترین روش برای ورود و آشنایی کارکنان جدید با سازمان است. کارکنان جدیدی که اینگونه دوره ها را تکمیل می کنند، در مقایسه با افرادی که تحت تاکتیک های فردمحور، فرایند همسوسازی را پشت سر می گذارند، نگرش شغلی مثبت تر و نرخ خروج پایین تر از سازمان را تجربه می کنند. همچنین، شواهد حاکی از آن است که روش های همسوسازی حضوری نسبت به روش های مجازی، مؤثرتر هستند. اگرچه به نظر می رسد استفاده از دوره های آموزشی مبتنی بر کامپیوتر در ابتدا برای یک شرکت کم هزینه تر است، اما برخی تحقیقات قبلی نشان داده اند که کارکنان از طریق دوره های حضوری چیزهای بیشتری در مورد نقش ها و فرهنگ سازمانی خود می آموزند.
الکتروفیزیولوژی شاخه ای از علم فیزیولوژی است که خصوصیات الکتریکی سلول ها و بافت های بیولوژیکی را بررسی می کند. الکتروفیزیولوژی می تواند اندازه گیری تغییرات ولتاژ یا جریان الکتریکی و یا دستکاری، در طیف وسیعی از سلول ها و بافت ها، از پروتئین های دارای یک مجرای یونی تا تمام یک بافت قلب را شامل شود. در مبحث علوم اعصاب مقصود از الکتروفیزیولوژی، اندازه گیری فعالیت الکتریکی سلول های عصبی و به ویژه اندازه گیری و ثبت پتانسیل عمل سلول ها است. همچنین، ثبت سیگنالهای الکتریکی در مقیاس بزرگ از دستگاه عصبی، مانند الکتروانسفالوگرافی (نوار مغزی)، می توان به عنوان ثبت الکتروفیزیولوژیکی نام برد. چنین ادواتی برای تشخیص و نظارت سودمند هستند. مقدمه. تکنیک های کلاسیک به کار رفته در علم الکتروفیزیولوژی. اصول و سازوکار. الکتروفیزیولوژی شاخه ای از علم فیزیولوژی است که به طور گسترده ای جریان یون ها (جریان یونی) در بافت های بیولوژیکی و به ویژه تکنیک های ثبت الکتریکی که اندازه گیری این جریان را امکان پذیر می کند، را بررسی می کند. تفاوت در تکنیک های کلاسیک به کار رفته در علم الکتروفیزیولوژی تنها در نحوه قراردهی، شکل و ساختار الکترودها و ن
حوه آماده سازی بافت بیولوژیکی است. اصلی ترین الکترودها عبارتند از: و از اصلی ترین نحوه آماده سازی بافت بیولوژیکی می توان موارد زیر نام برد: الکتروفیزیولوژی عصبی مطالعه خواص الکتریکی سلول های بیولوژیکی و بافت ها در سیستم عصبی است. با الکتروفیزیولوژی عصبی، پزشکان و متخصصان می توانند با مشاهده فعالیت مغز فرد، نحوه بروز اختلالات عصبی را تعیین کنند. منظور از فعالیت آن است که چه قسمتهایی از مغز در هر موقعیتی فعال می شود. اگر قطر الکترود به اندازه کافی کوچک باشد (در حد میکرومتر) ، در این صورت متخصص الکتروفیزیولوژی می تواند نوک الکترود را به یک سلول منفرد وارد کند. چنین پیکربندی امکان مشاهده مستقیم و ثبت فعالیت الکتریکی داخل سلولی از یک تک سلول را فراهم می کند. با این حال، این پیکربندی تهاجمی عمر سلول را کاهش می دهد و باعث نشت و گذر مواد داخل سلولی از غشای سلول می شود. فعالیت درون سلولی با استفاده از یک پیپت شیشه ای (توخالی) حاوی الکترولیت نیز قابل مشاهده است. در این روش، نوک پیپت میکروسکوپی به غشای سلول فشار داده می شود، که با تعامل شیشه و لیپیدهای غشای سلول به آن محکم می چسبد. اگر با ایجاد یک پالس فشار منفی به پیپت
، شاهد پاره شدن تکه کوچک غشای محاصره شده توسط لبه پیپت باشیم، الکترولیت درون پیپت ممکن است در اثر تداوم سیال، به سیتوپلاسم منتقل شود. در حالتی دیگر، جریان یونی نام برده شده ممکن است در اثر پدیده "رخنه کردن" پدید آید. که این پدیده زمانی پدید می آید که عاملی حفره ساز در به صورت خارجی در الکترولیت وجود دارد، موجب رخنه الکترولیت در تکه کوچک غشای محاصره شده توسط لبه پیپت شود. در این حالت ممکن است که کوچک غشای مورد دست ورزی، دست نخورده باقی بماند. متخصص علم الکتروفیزیولوژی ممکن است انتخاب کند که نوک الکترود را به یک سلول واحد وارد نکند. در عوض آن، نوک الکترود ممکن است در تماس با فضای خارج سلولی باقی بماند.اگر نوک الکترود به اندازه کافی کوچک باشد ، چنین پیکربندی ممکن است امکان مشاهده و ثبت غیرمستقیم پتانسیل های عمل را از یک سلول منفرد فراهم کند و اصطلاحاً ثبت فعالیت الکتریکی به صورت تک سلولی (تک واحدی) نامیده می شود. بسته نحوه به آماده سازی و دقت در قراردهی الکترود، این پیکربندی خارج سلولی ممکن است فعالیت چندین سلول مجاور را به طور همزمان ثبت کند، که ثبت چند سلولی (چند واحدی) نامیده می شود. با افزایش اندازه الکترود
، قدرت تفکیک کاهش می یابد. الکترودهای بزرگتر فقط به فعالیت خالص (میانگین فعالیت) توده ای از سلول ها حساس هستند و به آنها گفته می شود. الکترودهای بزرگتر، مانند سوزنهای عایق بندی نشده و الکترودهای سطحی که توسط متخصصین مغز و اعصاب بالینی و جراحان استفاده می شوند، فقط به انواع خاصی از فعالیت همزمان در جمعیت های میلیونی حساس هستند. از دیگر تکنیک ها می توان از ثبت فعالیت یک مجرای یونی و نام برد. روش های ثبت فعالیت الکتریکی ( ثبت الکتروفیزیولوژیک - الکتروگرافی) مختص به هر عضو بدن. ثبت الکتروفیزیولوژیک به طور کلی الکتروگرافی و نتیجه ثبت الکتروگرام نامیده می شود. اگرچه که، الکتروگرافی عنوانی کلی است و زیر بخش های گوناگونی دارد (از جمله الکتروفوتوگرافی). هر نوع از ثبت الکتروفیزیولوژیک را معمولاً با نامی خاص فرا می خوانیم که به صورت کلی از الگوی " [الکترو] + [نام عضو مورد مطالعه] + [گرافی]" یا " electro] + [body part] + [graphy]] " و به اختصار ExG پیروی می کند; x وابسته به عضو مورد مطالعه است. حالت های مختلف "ExG" به شرح زیر است: تکنیک های نوری مورد استفاده در الکتروفیزیولوژی. تکنیک های الکتروفیزیولوژی نوری توسط دانشمند
ان و مهندسان ایجاد شد تا یکی از اصلی ترین محدودیت های تکنیک های کلاسیک را برطرف کند. تکنیک های کلاسیک امکان مشاهده فعالیت الکتریکی را تقریبا تنها در یک نقطه از کل حجم بافت را دارند. تکنیک های کلاسیک یک پدیده توزیع شده را یکنواخت توصیف می کند. علاقه به شناخت توزیع فضایی فعالیت الکتریکی بافت زنده باعث تولید مولکول هایی شد که قادر به تابش نور در پاسخ به محیط الکتریکی یا شیمیایی هستند. بعنوان مثال می توان از رنگهای حساس به ولتاژ و پروتئینهای فلورسنت دار نام برد. پس از وارد کردن یک یا چند ترکیب به داخل بافت، از طریق تزریق یا بیان ژن، توزیعی یک یا دو بعدی از فعالیت الکتریکی ممکن است مشاهده و ثبت شود. ثبت داخل سلولی. ثبت داخل سلولی عمدتا اندازه گیری ولتاژ دو طرف غشای سلولی و یا جریان گذرنده از غشای سلول است. برای انجام ثبت داخل سلولی، نوک یک میکروالکترود ریز ( و تیز) باید درون سلول قرار گیرد، تا پتانسیل غشاء را بتوان اندازه گیری کرد.به طور معمول، پتانسیل غشای یک سلول سالم در حالت استراحت (به تعادل رسیدن جریان های یونی وارد شونده و خارج شونده) از 60- تا 80- میلی ولت خواهد بود، و در طول یک پتانسیل عمل ممکن است پتانسیل
غشا به 40+ میلی ولت برسد. در سال 1963 ، هاجکین و هاکسلی به دلیل دستاوردهای علمی در زمینه درک سازوکارهای زمینه ساز ایجاد پتانسیل عمل در سلول های عصبی، برنده جایزه نوبل فیزیولوژی یا پزشکی شدند. آزمایش های آنها شامل ثبت داخل سلولی از یک آکسون غول پیکر از یک ماهی مرکب آتلانتیک (Loligo pealei) بود و از اولین کاربردهای روش "گیره ولتاژ یا اعمال ولتاژ تثبیت شده" بود. امروزه بیشتر میکروالکترودهای مورد استفاده برای ثبت داخل سلولی، میکروپیپت های شیشه ای با قطر نوک کمتر از یک میکرومتر و دارای مقاومتی در حد چند مگااهم است. میکروپیپت ها با محلولی پر می شوند که دارای ترکیب یونی مشابه مایع داخل سلولی است. یک سیم نقره ای کلر دار که به داخل پیپت وارد می شود، الکترولیت را به صورت الکتریکی به تقویت کننده و مدار پردازش سیگنال متصل می کند. ولتاژ اندازه گیری شده توسط الکترود با ولتاژ الکترود مرجع مقایسه می شود، که معمولاً یک سیم نقره ای پوشش داده شده با کلرید نقره در تماس با مایع خارج سلولی در اطراف سلول است. به طور کلی، هرچه نوک الکترود کوچکتر باشد، مقاومت الکتریکی آن بیشتر می شود، بنابراین در انتخاب الکترود یک سازش بین اندازه (ب
ه اندازه کافی برای نفوذ به یک سلول با اعمال حداقل آسیب به سلول کوچک باشد) و مقاومت (به اندازه کافی کم باشد که سیگنال های عصبی کوچک (از لحاظ دامنه) از نویز حرارتی موجود در نوک الکترود متمایز باشد) مواجه خواهیم شد. گیره ولتاژ، یا اعمال ولتاژ تثبیت شده. روش "گیره ولتاژ یا اعمال ولتاژ تثبیت شده" به آزمایشگر اجازه می دهد تا پتانسیل سلول را در یک مقدار انتخاب شده تثبیت کند. این روش، این امکان را برای اندازه گیری میزان جریان یونی عبوری از غشای سلول در هر ولتاژ مشخص فراهم می کند. اهمیت و برتری این روش زمانی مشخص می شود که، بسیاری از کانالهای یونی در غشای یک نورون کانالهای یونی وابسته به ولتاژ هستند، یعنی که فقط هنگامی باز می شوند که ولتاژ غشا در محدوده خاصی باشد. اندازه گیری جریان در روش گیره ولتاژ، از تفریق جریان خازنی گذرا از الکترود و جریان غشای سلول برای تغییر پتانسیل سلول عبور می کند ، امکان پذیر می شود. گیره جریان، یا اعمال جریان تثبیت شده. روش گیره جریان، بعد از تزریق جریان به سلول از طریق الکترود، پتانسیل غشا را ثبت می کند. بر خلاف روش گیره ولتاژ، جایی که پتانسیل غشا در ولتاژی که آزمایش کننده تعیین می کند نگه
داشته می شود ، در حالت "گیره جریان" پتانسیل غشا آزاد است که تغییر کند و تقویت کننده هر ولتاژی که در سلول به صورت خودکار یا به عنوان نتیجه تحریک پدید می آید را ثبت می کند. این روش برای بررسی واکنش سلول در اثر ورود یک جریان الکتریکی به سلول استفاده می شود. اهمیت این مورد در مواردی همچون، درک چگونگی واکنش نورونها به انتقال دهنده های عصبی که موجب باز کردن کانالهای یونی در غشا می شوند، مهم است. بیشتر تقویت کننده های مورد استفاده در روش گیره جریان، تغییرات ولتاژ ثبت شده از سلول را تنها به مقدار کمی تقویت می کنند یا اصلا تقویت نمی کنند. "تقویت کننده" در واقع یک الکترومتر است که گاهی اوقات "تقویت کننده بهره واحد" نامیده می شود. هدف اصلی آن کاهش بار الکتریکی بر روی سیگنالهایی با اندازه کوچک (در محدوده mV) تولید شده توسط سلول ها است تا دستگاه های الکترونیکی با امپدانس ورودی پایین بتواند این فعالیت الکتریکی را ضبط کند. این تقویت کننده، جریان دهی سیگنال را افزایش می دهد در حالی که مقاومت خروجی را کاهش می دهد. این مثال با قانون اهم بهتر درک می شود: ولتاژ 10 میلی ولت با عبور 10 نانوآمپر جریان از یک مقاومت یک مگااهمی ایجاد
می شود. الکترومتر با استفاده از مدار پیرو ولتاژ، این "سیگنال امپدانس بالا" را به "سیگنال امپدانس پایین" تبدیل می کند. یک مدار پیرو ولتاژ ولتاژ ورودی را می خواند (ناشی از جریان کوچک عبور داده شده از یک مقاومت بزرگ) سپس مدار موازی را که قدرت جریان دهی زیادی دارد (منابع تغذیه الکتریکی) مقاومت آن مدار موازی را تنظیم می کند تا همزمان با دست یابی به ولتاژ خروجی برابر با ورودی، مقاومت خروجی کمتری نیز داشته باشیم. روش پچ کلمپ، یا روش ایجاد وصله در غشا. این تکنیک توسط اروین نهر و برت ساکمان توسعه یافته است که به خاطر ابداع این تکنیک در سال 1991 جایزه نوبل را دریافت کردند. روش های ثبت داخل سلولی متعارف همگی براساس ورود یک الکترود ریز به سلول است در حالی که روش پچ کلمپ رویکرد دیگری دارد. الکتروفیزیولوژی بالینی. الکتروفیزیولوژی بالینی، مطالعه چگونگی استفاده از اصول و فناوری های الکتروفیزیولوژی در سلامت انسان است. به عنوان مثال، الکتروفیزیولوژی بالینی قلب، مطالعه خصوصیات الکتریکی حاکم بر ریتم و فعالیت قلب است. از الکتروفیزیولوژی قلب می توان برای مشاهده و درمان اختلالات مانند آریتمی (ضربان نامنظم قلب) استفاده کرد. به عنوا