מקום עבודה רעיל

מקום עבודה רעיל הוא מונח בשפה המדוברת, המשמש לתיאור מקום עבודה, בדרך כלל סביבה משרדית, המאופיין בסכסוכים אישיים משמעותיים בין העובדים בו. קרבות פנימיים כאלה עלולים לעיתים קרובות לפגוע בפריון העבודה. מקומות עבודה רעילים הם על פי רוב תוצאה של מעסיקים רעילים ו/או עובדים רעילים אשר מונעים בעיקר משאיפה לרווח אישי (כוח, כסף, כבוד, תהילה, או מעמד מיוחד) גם אם אינם עולים בקנה אחד עם טובת הארגון ואף מנוגדים לו, והם משתמשים באמצעים שאינם אתיים כדי לתמרן פסיכולוגית ולערער את הסובבים אותם. בשאיפתם לשמור ואף להגדיל את כוחם ומעמדם, הם נוטים להסיט את תשומת הלב מחסרונותיהם ומביצועיהם הכושלים. עובדים רעילים אינם מכירים בחובה כלפי הארגון עבורו הם עובדים וכלפי עמיתיהם לעבודה והם מתנערים מכפיפות לכללי אתיקה והתנהגות מקצועית כלפי אחרים.<ref name="Housman and Minor, HBS, 2015"> </ref> עובדים רעילים מגדירים ומקדמים מערכות יחסים עם עמיתים לעבודה, לא לפי מבנה ארגוני אלא לפי העדפות אישיות ונאמנות אישית. <ref>Benoit, Suzanne (2011) "Toxic Employees: great companies resolve this problem, you can too!" Falmouth, Maine: BCSPublishing</ref>

באופן דומה למדי, Harder et al. (2014) מגדירים סביבת עבודה רעילה כסביבה המשפיעה לרעה על ההצלחה והשגשוג של ארגון. הם מציינים: "ארגון יכול להיחשב רעיל אם הוא פועל באופן בלתי יעיל, וכן הוא הרסני כלפי עובדיו".

בארצות הברית, נושא הבריונות במקום העבודה מקבל תשומת לב גוברת מצד ממשלות המדינה; עשרים ושש מדינות הציגו גרסה של הצעת החוק למקום עבודה בריא, המספקת הגדרה של התנהלות כזו, כמו גם תמיכה ואמצעים עבור מעסיקים שתאפשר להם לטפל בהתנהגות שכזו באמצעות הגדלת מודעות והפעלת משמעת. <ref>The Healthy Workplace Campaign accessed June 14, 2011 at: http://www.healthyworkplacebill.org/</ref>

מחקרים של [https://www.cdc.gov/niosh/index.htm המכון הלאומי לבטיחות ובריאות תעסוקתית] מצאו שסביבות עבודה רעילות הן גורם מוביל לאלימות במקום העבודה כגון "מעשים אלימים, לרבות תקיפות פיזיות ואיומים בתקיפה, המופנים כלפי אנשים בעבודה או בתפקיד". מחקרים בנושא זה עוסקים באלימות מילולית (איומים, התעללות מילולית, עוינות, הטרדה וכדומה) אשר עלולים לגרום לטראומה פסיכולוגית משמעותית ולמתח, גם אם הם לא מסלימים לכדי פגיעה פיזית. עם זאת, תקיפות מילוליות ועוינות עלולות להסלים גם לאלימות פיזית.

== תוצאות ארגוניות ותאגידיות ==
תופעה זו פוגעת הן בארגון כולו והן בעובדים עצמם, לרבות אלו שאינם מהווים מטרות ישירות שלה. עמיתים לעבודה מוסחים על ידי דרמה, רכילות ועל ידי נקיטת צד בסכסוכים ממושכים. פגיעה זו עלולה להוביל להפחתה או אף לאובדן של פרודוקטיביות. <ref>Bitting, Robert. "Using Effective Leadership Strategies in the Workplace". . Retrieved May 13, 2011.</ref> בעוד שדעתם של העובדים מוסחת על ידי פעילות זו, הם מנועים מלהקדיש את מלוא הזמן ותשומת הלב שלהם להשגת היעדים העסקיים. עובדים בעלי מוטיבציה חיובית ואתיקה עשויים לנסות ולדבר עם עובד רעיל, אבל ניסיון זה עלול להפוך אותם למטרה (ראה חושף שחיתות). מנהלים של עובדים רעילים עלולים להרגיש מאוימים על ידי עובד רעיל ולנסות לפייס אותו במאמץ להימנע מעימות. עם הזמן, עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה מרגישים מרוחקים ממקום העבודה ועשויים להתחיל לבקר את הנהלת הארגון כבלתי כשירה ובלתי יעילה. התרחקות זו עלולה לגרום לביצועים גרועים בעבודה של אותם עובדים, המתחילים להרגיש פחות מוערכים, ולכן הם גם הופכים פחות נאמנים לחברה.

עובדים עמיתים עשויים להתחיל לחוות תסמינים פיזיים כתוצאה מהלחץ שהם חווים, וכן לפתח דאגה שמא הם או מישהו מקורב אליהם במקום העבודה עלולים להפוך למטרה. תופעה זו עלולה להתפתח לדיכאון קליני הדורש טיפול. <ref>Davies, Andrews and Smith. "Do You Have a Toxic Employee in Your Workplace?" Retrieved May 13, 2011</ref>

== מניעה ופתרון ==
התערבויות אשר מטרתן טיפול בהתנהגות שלילית זו במקום העבודה צריכות להתבצע בזהירות רבה.<ref name="Ryan, BusinessWeek 2007"> </ref> בעוד שתיקון הבעיה הוא חיוני מאוד, וסביר להניח שיהיה מועיל מאוד אם יצליח, הוא חייב להיעשות בצורה שלא תייצר בעיות נוספות.

כאשר עובדים רעילים עוזבים את מקום העבודה, הדבר עשוי לשפר את התרבות הכללית בארגון, לאחר שהצוות הנותר הופך להיות יותר מעורב ופרודוקטיבי. <ref></ref> תהליך סילוק העובד הרעיל יאפשר ככל הנראה לעובדים האחרים להיות מוכנים יותר להיפתח ולתקשר זה עם זה כשהם לומדים לעזור שוב לתמוך אחד בשני. גורם זה הוא מהותי עבור התרבות הכוללת של החברה. ארגונים המבטאים מערך חזק של ערכים תרבותיים בכל הנוגע לתקשורת, כבוד ומקצועיות, וכן כוללים מערכת הערכת ביצועים המדרגת הן את הביצועים הטכניים והן את היחס המקצועי לעמיתים לעובדים, נחשבות על ידי מומחי משאבי אנוש כעמידות ויציבות יותר.<ref name="SHARP">SHARP Report, April 2011, Washington State Department of Labor and Industries, "Workplace Bullying and Disruptive Behaviour" accessed at: http://www.lni.wa.gov/safety/research/files/bullying.pdf</ref>

== לקריאה נוספת ==
* Durré L לשרוד את מקום העבודה הרעיל: הגן על עצמך מפני עמיתים לעבודה, בוסים וסביבות עבודה שמרעילות את היום שלך (2010)
* Kusy M & Holloway E Toxic place work!: ניהול אישים רעילים ומערכות הכוח שלהם (2009)
* Lavender NJ & Cavaiola AA Toxic Workers: איך להתמודד עם אנשים לא מתפקדים בעבודה (2000)
* Lavender NJ & Cavaiola AA חוברת העבודה של מערכת יחסים חד-כיוונית: עזרה שלב אחר שלב להתמודדות עם נרקיסיסטים, אוהבי אגואיסטים, עמיתים רעילים לעבודה ואחרים שקועים בעצמם בצורה מדהימה (2011)
* Lubit RH התמודדות עם מנהלים רעילים, כפיפים... ואנשים קשים אחרים: שימוש באינטליגנציה רגשית כדי לשרוד ולשגשג (2003)
* תבעו MP Toxic People: טהר אנשים קשים בעבודה מבלי להשתמש בנשק או בסרט דביק (2007)
* ד"ר גארי צ'פמן, ד"ר פול ווייט וד"ר הרולד מיירה | להתעלות מעל מקום עבודה רעיל: לטפל בעצמך בסביבה לא בריאה (2014)

== הערות שוליים ==

קטגוריה:סוציולוגיה ארגונית