פסק דין טלי איסקוב

פסק דין טלי איסקוב-ענבר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה ב-8 בפברואר 2011, וקבע כללים בקשר לגישה של מעסיקים לתיבות דואר אלקטרוני מסוגים שונים, של עובדים.

נפסק כי בשל הפער הניכר ביחסי הכוחות בין מעסיק לבין עובדיו, יש לתת משקל גבוה יותר לזכות העובד לפרטיות מאשר לזכות המעסיק לעשות כל פעולה במחשבים שבבעלותו. בית הדין הבחין בין סוגים שונים של תיבות דואר אלקטרוני וקבע לכל סוג את המותר והאסור למעסיק בחדירה לתיבות הדואר של עובדיו.

== רקע ==
בשנים 2007–2008, עלתה בבתי הדין האזוריים לעבודה בתל אביב ובנצרת, סוגיית קבילותה של ראיה שהושגה תוך כדי חדירת המעסיק לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד. בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נקבע שהראיה קבילה, ואילו בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת נקבע שהראיה אינה קבילה. על החלטותיהם של בתי הדין האזוריים לעבודה הוגשו ערעורים לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה דן בשני הערעורים בצוותא, והרחיב את היריעה למתן פסק דין מקיף ומנחה בסוגיה.[https://www-nevo-co-il.ezprimo1.idc.ac.il/psika_html/avoda/A-19-06-2994-11.htm]

== הערכאות האזוריות ==
===טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים – בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב===
בקשת איסקוב להסרת מידע: בתצהירו של עד מטעם מעסיקה של איסקוב נכלל נספח ובו עותקים מהודעות דוא"ל ששלחה איסקוב ממחשב השייך למעסיקה. ההודעות נתקבלו תוך חדירה לתיבת הדוא"ל שהעמיד המעסיק לשימושה של איסקוב. איסקוב הגישה בקשה לפסילת אותו נספח בשל פגיעה בפרטיות ובשל האזנה האסורה על פי חוק האזנת סתר. איסקוב גם התנגדה לטענת המעסיק כי יש לראותה כמי שנתנה הסכמה מכללא לקריאת התכתובות שלה.

התנגדות המעסיק: תשדורות הדוא"ל ששלחה איסקוב נעשו ממחשב השייך למעסיק תוך שימוש בתיבת דוא"ל שבבעלות המעסיק אשר אמורה הייתה לשמש את איסקוב אך ורק לצורכי העבודה. תשדורות הדוא"ל אינן חומר פרטי של איסקוב אלא מהוות קניין של המעסיק שכן נשלחו במסגרת עבודתה אצל המעסיק ותוך שימוש ברכושו. המעסיק יידע את עובדיו, לרבות איסקוב, כי מעת לעת הוא עורך ניטור של כל תיבות הדוא"ל המאוחסנות על גבי מחשביו. יש לראות בכך כידיעה והסכמה מכללא של איסקוב לקליטת המידע על ידי המעסיק. כאשר המידע נשמר על גבי מחשבי המעסיק, גוברים זכותו הקניינית של המעסיק והאינטרס הציבורי שבחשיפת האמת על פני זכות התובעת לפרטיות.

פסק הדין: השופטת קבעה כי בנסיבות שבהן עובד ידע על מדיניות ונוהלי המעסיק יש לראותו כמי שנתן "הסכמה מכללא" – הסכמה משתמעת לפעולות המעסיק - ולכן אין פגיעה בפרטיות. השופטת הוסיפה וקבעה כי גם אילו הייתה פגיעה בפרטיות, אזי הפגיעה בחופש הקניין של המעסיק חמורה ביחס לפגיעה בפרטיות ולכן על פי מבחני פסקת ההתגברות אין לקבל את התביעה לפסילת הנספח.

===אפיקי מים נ' רמי פישר – בית הדין האזורי לעבודה בנצרת===
בקשת פישר להסרת המידע: בתיק התביעה נגד פישר נכללו מסמכים שהועתקו מתיבת הדואר שלו שנוהלה במחשבי החברה שהעסיקה אותו. פישר ביקש מבית המשפט שמסמכים אלו יוצאו מהתיק בשל פגיעה בפרטיותו.

התנגדות החברה: התכתובת נשמרה על מחשב החברה, שהוא רכושה ואשר החברה רשאית לעשות בו שימוש כרצונה, אין מדובר בחומר פרטי של פישר, אלא בחומר המצוי על מחשב החברה שפישר היה אמור לעשות בו שימוש לצורכי עבודה בלבד. יתר על כן, תשדורות הדוא"ל אינן חומר פרטי של פישר, אלא מהוות קניין של החברה, שכן, נשלחו במסגרת עבודת פישר אצל החברה ותוך שימוש ברכוש החברה. ובסיכום: באיזון הראוי בין זכותו של פישר לפרטיות לבין זכותה הקניינית של החברה והאינטרס הציבורי שבחשיפת האמת, ידן של האחרונות על העליונה.

פסק הדין. השופט קבע כי כל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות, אין להסיק שהוא ויתר על פרטיותו על ידי הסכמה מכללא. וכך אפילו אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע שאינו בבעלותו הקניינית של העובד, אלא של מעסיקו. עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובת שלו נשמרת במחשבים שבבעלות המעסיק ואשר למעסיק יש גישה אליו, אינה יכולה להספיק כדי להסיק שהעובד הסכים, מכללא, לכך שהמעסיק יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת. לפיכך, אכן נפגעה זכותו המבקש לפרטיות. מדובר, מצד אחד, בפגיעה חמורה בפרטיות, ומאידך, אם בקשת הפסילה הייתה מתקבלת, הפגיעה הדיונית בחברה איננה מכרעת. לכן יש להעדיף את קבלת הבקשה על פני דחייתה. עם זאת, קבע השופט כי ייתכן שתיזקף נגד המבקש העובדה שהוא העדיף שלא לחשוף את המסמכים שהמשיבות היו מעוניינות להסתמך עליהם.

הערה: במשפט עצמו חויב פישר בתשלום למעסיק ונקבע שאיננו זכאי לפיצויי פיטורים.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה, הוביל להסכם קיבוצי בנושא פרטיות תיבות הדואר של עובדים, שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, עוד לפני פסק הדין בערעור.

== הדיון בבית הדין הארצי לעבודה ==
=== זכויות וחובות המעסיק והעובד ויישומן בשימושי המחשב במקום העבודה ===
זכויות העובד: הזכות לכבוד מוגדרת כזכות חוקתית בסעיפים 2 ו-4 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, המורים כי "אין פוגעים בחייו, בגופו או בכבודו של אדם באשר הוא אדם" וכי "כל אדם זכאי להגנה על חייו, על גופו ועל כבודו". הזכות לפרטיות קבועה כזכות חוקתית גם בסעיף 7 לחוק היסוד הקובע כי "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו" ול"הגנה על סוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו". יתר על כן, הצורך בהגנה חזקה על זכות העובד לפרטיות נובע מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה.

זכויות המעסיק: למעסיק הזכויות החוקתיות שאין פוגעים בקניינו של אדם, הזכות לחופש העיסוק והפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקיו כרצונו.

איזון בין זכויות המעסיק וזכויות העובד: מאחר ששום זכות איננה מוחלטת, נדרש איזון בין זכויות המעסיק ולבין זכויות עובדיו. האיזון הוא תלוי נסיבות - כמפורט בהמשך.

פרשנות מצמצמת: חוק הגנת הפרטיות נחקק אמנם לפני חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אבל, חוקים שנחקקו לפני חוקי היסוד יש לפרש ברוח חוק היסוד. לכן, בשים לב לחובות ההדדיות של הצדדים לתום לב, אמון והגינות, יחולו רק בדווקנות ובצמצום טענות הגנה העומדות למעסיק מכוח חוק הגנת הפרטיות.

=== העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים למעקב אחר השימוש במחשב בעבודה ===
לגיטימיות ומידתיות: כל מעקב על פעילות העובד במחשב המעסיק יכולה להתפרש כפגיעה בזכות החוקתית לפרטיות. ולכן כל פגיעה נבחנת על פי דרישות הלגיטימיות והמידתיות של חוקי היסוד: "אין פוגעים בזכויות שלפי חוק-יסוד זה אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש".

עקרון הלגיטימיות מגביל את מעקבי המעסיק למטרות חיוניות לעבודה. רק בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן, שיש בהן כדי לגרום פגיעה חמורה באינטרסים של המעסיק, כגון התנהלות פלילית של העובד או התנהלות פוגענית אחרת של העובד, ייתכן ותימצא הצדקה לקיום מעקב וניטור תכתובת אלקטרונית, לרבות מעקב על נתוני תקשורת ותוכן של העובד.

על פי עקרון המידתיות יש לבחון טכנולוגיות חלופיות הפוגעות במידה הפחותה ביותר בפרטיות העובדים, באופן שהטכנולוגיות החלופיות ייתנו מענה נאות ומאוזן לזכות הקניין של המעסיק, לפררוגטיבה הניהולית שלו ולאינטרסים הלגיטימיים שלו להגנה על מפעלו, אבל גם לזכויות העובד לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות בחייו כעובד וכאדם. על המעקב להיות מידתי לסיכון שהצריך קיום המעקב.

שקיפות - יידוע העובדים: בפסיקה נקבע כי חובת תום לב המעוגנת בדיני החוזים, חלה על כל תחומי המשפט, כולל המשפט המנהלי ודיני העבודה. אחד ההיבטים החשובים של דרישת תום הלב היא השקיפות לה מחויבים הצדדים. בהקשר של השימוש במחשב קבע בית הדין כי על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה וקוד התנהגות בנוגע לשימוש במחשב. על המעסיק ליידע את העובדים בבירור אודות המדיניות והנהלים לגבי שימוש העובדים במחשב ולגבי המעקבים של המעסיק על השימוש שהעובדים עושים במחשבי החברה.

לאור עקרון השקיפות יש לכלול בהתקשרות החוזית עם העובד תיאור מדיניות המעסיק בנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות במחשבי החברה. אם בעת קבלת העובד לעבודה לא הובאה לידיעתו המדיניות הנוהגת במקום העבודה בנוגע לשימוש במחשב, קמה לעובד ציפייה סבירה לפרטיות בשימוש במחשבי המעסיק, לרבות לצרכיו הפרטיים.

הסכמה במפורש, מדעת ומרצון חופשי: סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות מורה: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו". המונח "הסכמה" מוגדר בסעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות כ"הסכמה מדעת, במפורש או מכללא". הסכמת העובד לניטור וחדירה לתכתובתו האישית צריכה להינתן לא רק במפורש ומדעת כי אם גם מרצון חופשי.

===האסור והמותר במעקב – לפי סוגי תיבות הדואר===
סיווג תיבות דואר: פסק דין איסקוב של בית הדין הארצי לעבודה נכתב על מנת לקבוע הלכה ולהנחות את בתי הדין האזוריים. למטרה זו סיווגו השופטים את תיבות הדואר. השופטים הגדירו את המותר והאסור גם בסוגי תיבות שלא היו רלוונטיים בשני הערעורים שנידונו בבית המשפט.
* תיבה אישית: תיבה שמעסיק מעמיד לרשות העובד ומשמשת רק לצרכיו האישיים של העובד ולא למטרות עבודתו. למעקב על תיבה אישית נדרשת הסכמת ספציפית של העובד לפני כל פעולת מעקב בודדת. 
* תיבה מקצועית: תיבה המיועדת לצורכי עבודה בלבד ואסורה לשימושו האישי של העובד. בתיבה המקצועית המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת וחדירה לנתוני תוכן - בכפוף להתקיימות העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים למעקב אחר השימוש במחשב בעבודה שפורטו לעיל.
* תיבה מעורבת: תיבה שהמעסיק מעמיד לרשות העובד למטרות מקצועיות, ובנוסף, מותר לעובד להשתמש בה גם למטרותיו האישיות. המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת בתיבה המעורבת - בכפוף להתקיימות העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים שפורטו לעיל. אבל, על מנת לחדור לתוכן התקשורת האישית, נדרשת הסכמת ספציפית של העובד לפני כל פעולת חדירה בודדת.
* תיבה חיצונית פרטית (גישה ממחשבי המעסיק): למעסיק אסור לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן ועל שימושים שעושה העובד בתיבה הפרטית שלו. חדירה לתיבה בבעלותו של העובד, כמוה כניפוץ זכויותיו לכבוד, אנונימיות ופרטיות. לא תעמוד למעסיק טענה כי הביא מדיניות זו לידיעת העובד מבעוד מועד. אין לתת תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי. חזקה היא כי הסכמה כזו, גם אם ניתנה מדעת, לא ניתנה מרצון חופשי אלא מכורח, ולכן אינה תקפה. אם המעסיק טוען אחרת, עליו נטל ההוכחה להפריך חזקות אלה. חדירת מעסיק לתיבה חיצונית פרטית מותרת רק בצו שיפוטי של בית דין אזורי לעבודה.

=== הכרעות בית הדין הארצי בערעור איסקוב ===
איסקוב חזרה על טיעוניה בבית הדין האזורי והדגישה כי לא ניתנה הסכמתה המפורשת לחדירה לתכתובת הדוא"ל שלה ושהחדירה לפרטיותה הייתה בלתי מידתית ובחוסר תום לב.

המשיבים חזרו על טיעוניהם בבית הדין האזורי והדגישו כי החברה יידעה את עובדיה, לרבות התובעת, כי החברה עורכת מעת לעת ניטור של כל תיבות הדוא"ל המאוחסנות על גבי מחשבי החברה ויש לראות בכך כידיעה והסכמה מכללא של איסקוב לשמירת המידע על ידי המעסיק.

היועץ המשפטי לממשלה תמך בערעורה של איסקוב, היועמ"ש טען כי לא ניתן לייחס למערערת הסכמה מכללא לחדירה לתוכן תכתובת הדוא"ל שלה במחשבי החברה. זאת, מהיעדר ידיעה בדבר מדיניות מפורשת במקום העבודה על מעקב הכולל חדירה לתוכן תכתובת הדוא"ל, מפני שלא ניתנה הסכמתה המפורשת מדעת ומרצון, ולא התקיים עקרון המידתיות בין תכליתה של החדירה לתכתובת דוא"ל לבין עוצמת הפגיעה בזכות איסקוב לפרטיות.

האגודה לזכויות האזרח וקו לעובד התייצבו לדיון כידיד בית המשפט. הארגונים טענו שהנחת המוצא צריכה להיות כי הסכמת העובד לפגיעה בפרטיותו אינה ניתנת מרצונו החופשי וכי יש להתייחס להסכמה מעין זו בחשדנות, והיא כפופה לבחינת תכלית הפגיעה בפרטיות ובמידתיותה. עוד טענו, כי ככלל זכותו של עובד להתקשר לצרכיו הפרטיים באינטרנט ובתכתובת דוא"ל אישית במהלך יום העבודה אינה ניתנת להתנאה ובצידה קיימת חובה של המעסיק להבטיח את מימושה.

קבלת ערעור איסקוב: בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בקובעו כי לחדירה לתכתובת דוא"ל אישית נדרשה הסכמה מפורשת של המערערת, מדעת ומרצון, ולא הוכח כי המערערת נתנה הסכמה כזו. אין לייחס לתובעת הסכמה מכללא. כמו כן לא הוכחה מדיניות מפורשת מטעם החברה האוסרת על שימוש אישי בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדת לצורכי עבודה. החברה לא יידעה במפורט ובמפורש את עובדיה על כוונתה ויכולתה לחדור לתיבות הדוא"ל שהוקצו לעובדים. המעסיקה לא פעלה באופן מידתי, וחרגה מתחום הסביר באותן נסיבות. המעסיקה לא בחנה אפשרות פוגענית פחות כמו ניטור נתוני תקשורת בלבד, ללא צורך בחדירה לתוכן תכתובות הדוא"ל האישית של המערערת.

=== הכרעות בית הדין הארצי בערעור אפיקי מים ===
אפיקי מים טענה כי פישר שלח במהלך עבודתו תכתובות דוא"ל ממחשב השייך לחברה ושניתן לו לצורכי עבודתו. על כן, כל תשדורות הדוא"ל שנשמרו על גבי המחשבים שבבעלות החברה, ככל שהן נוגעות לעסקיה, יוצאות מגדר פרטיותו של פישר והופכות לקניין החברה. החברה טענה כי נקטה בדרך סבירה ומידתית ולא עמדה בפניה אפשרות הפוגעת פחות בזכות פישר לפרטיות.

פישר טען כי אפיקי מים העתיקה מהמחשבים שבבעלותה תשדורות דוא"ל, הן מתיבת הדואר האישית שהקצו לו והן מתיבת הדוא"ל הפרטית שלו האמורות להיות מאוחסנות רק בשרת של נטוויז'ן. החברה התקינה תוכנת מעקב כך שיתאפשר לה להאזין ולהעתיק גם תשדורות דוא"ל המגיעות לתיבה הפרטית שלו; לא יידעו אותו כי קיימת אפשרות טכנית להגיע לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו וכי אפיקי מים לא קיבלו לכך את הסכמתו, בין במפורש ובין מכללא.

דחיית ערעור אפיקי מים: בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור. בית הדין ציין כי תיבת הדואר של פישר במחשב נטוויז'ן היא תיבת דואר חיצונית-פרטית כפי הגדרתה בפסק הדין. לכן יש לפסול קבלת מסמכים שהופקו על ידי אפיקי מים בחדירה לתיבה החיצונית-פרטית של פישר, גם אם הופקו מהמחשב שבבעלות אפיקי מים ולא ממחשב נטוויז'ן. יתר על כן, כאשר מדובר בחדירה לתיבה חיצונית-פרטית של העובד, אין לבקש הסכמת העובד ואין לייחס לה משקל, אפילו אם ניתנה מרצון ומדעת. חדירה לתכתובת דוא"ל פרטית שמקורה בתיבת הדואר הפרטית של העובד מותרת רק באמצעות צו שיפוטי.

== בעקבות פסק הדין ==
בשני פסקי דין התייחסו שופטי בית המשפט העליון לפסק דין איסקוב של בית הדין הארצי לעבודה כאל הלכה המגדירה את המותר והאסור בנושא החדירה לתיבות דואר של עובדים. עקרונות פסק דין איסקוב השפיעו על נוסח ההסכם הקיבוצי שנחתם בנושא החדירה למחשבי עובדים בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים.

התפתחות טכנולוגית אפשרה למעבידים להתבסס על טביעות אצבעות למעקב אחר נוכחות עובדיהם. בפסק דין קלנסווה קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מידע ביומטרי, לרבות טביעת אצבע, הוא מידע פרטי-אישי, שבמסירתו נפגעות זכויות יסוד המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם - הזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, ולפיכך ניתן לפגוע בהן רק בחוק או בהסכמה; בהיעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיק טביעה כזו, בהיעדר הסכמה פרטנית של עובדות המשיבה למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהיעדר הסכמה קיבוצית, אם בכלל היא מספקת, כפיית המשיבה את העובדות לעשות שימוש בשעון ביומטרי תוך מסירת טביעת אצבען, אינה כדין ועליה להפסיקה.[https://www-nevo-co-il.ezprimo1.idc.ac.il/psika_html/avoda/A-14-04-7541-44.htm].

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב קבע בשמונה לאוקטובר 2020: "מהבחינה המהותית עומדת למדינה הזכות להתקין ולהפעיל את מערכת האיכון ולאסוף מידע על התנהלות הנהגים הן מבחינת שימוש ברכב והן מבחינת בטיחות נהיגתם, שכן שתי התכליות שבבסיס רצונה של המדינה להטמיע את מערכת האיכון – הכלכלית והבטיחותית – הן, ככלל, תכליות ראויות וחיוניות.[https://www-nevo-co-il.ezprimo1.idc.ac.il/psika_html/avoda/A-19-06-2994-11.htm]

== קישורים חיצוניים ==
* 
* 
* 
* שרון אהרוני גולדנברג, ספר דייוויד וינר על משפט פלילי ואתיקה: [http://din-online.info/pdf/viner16.pdf חדירה למערכות מחשב – היקפה הרצוי והמצוי של העבירה], ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, 2009, ע' 431 – 490.
* 

== הערות שוליים ==

טלי איסקרב
קטגוריה:פרטיות