צדק ארגוני

צדק ארגוני (באנגלית: Organizational justice) הוא מונח מתחום הפסיכולוגיה המתייחס לסוגיות הקשורות לשיפוטים סובייקטיביים ותחושות של צדק והוגנות של עובדים בארגונים. עובדים חווים סיטואציות ותהליכים שקורים בארגון, על סמך תרחישים אלו מפתחים הערכות ומגיבים בהתנהגויות שונות. לכן, צדק ארגוני הוא גורם בעל חשיבות, שכן הוא משפיע על תפוקות העובדים, ועל הפעילות היעילה של הארגון. הניתוח של צדק ארגוני מזהה שלושה סוגים של צדק: צדק חלוקתי, צדק תהליכי וצדק אינטראקטיבי. סוגי הצדק קשורים בנושאים שונים שעובדים תופסים דרכם את הוגנות הארגון.  

== רקע – תאוריית ההוגנות ==

הרעיון של צדק ארגוני נובע מתאוריית ההוגנות. לפי התאוריה אדם מבצע השוואות בינו לבין אחרים, ותחושת הוגנות או חוסר הוגנות נתפסות לפי השוואה זו. ההשוואה נעשית במושגים של תשומות ותוצאות. תשומות הן מאפיינים של העובדים שבאים לידי ביטוי בתרומה ישירה או עקיפה לארגון: השכלה, ותק, ניסיון וכו', מאמץ נפשי ופיזי אשר מושקע בעבודה, מחויבות לארגון ועוד. התוצאות הן התמורה שהעובדים מקבלים מהארגון, ויכולות להיות תגמולים חומריים, כמו שכר ובונוסים, או לא חומריים, כמו הגשמה עצמית, הכרה חברתית וכו'. התשומות והתוצאות נתפסות על ידי עובדים באופן סובייקטיבי. העובדים משווים את היחס של תשומות/תוצאות של עצמם ליחס תשומות/תוצאות של מושא השוואה מסוים, וחווים הוגנות כאשר יתקיים שוויון בין יחסים אלו. במקרה של אי שוויון העובדים עלולים לחוות חוסר הוגנות ועלולה להיווצר תחושת מתח אשר תניע את העובדים לצמצם את חוסר ההוגנות. מושא ההשוואה עשוי להיות השוואה של עצמם לעובדים אחרים באותו הארגון, של עצמם לעובדים אחרים בארגון אחר, של עצמם ביחס לעצמם בתפקידים קודמים, של עצמם לעובד אחר שנמצא במצב דומה במקום אחר או של עצמם לעובדים אחרים בותק דומה בארגון או מחוצה לו.

== מודל צדק ארגוני ==
ישנה הגדרה של שלושה סוגי צדק ארגוני: חלוקתי, תהליכי ואינטראקטיבי (הצדק האינטראקטיבי מכיל צדק אינפורמטיבי וצדק בין-אישי).

=== צדק חלוקתי ===
צדק חלוקתי (Distributive Justice) מתייחס לתפיסת העובד את חלוקת המשאבים בארגון. תחושת צדק חלוקתי תתקבל כשהעובד ירגיש שהתגמולים חולקו באופן הוגן. למשל, עובד יתפוס את הארגון כהוגן אם יחשוב שקיבל את השכר המגיע לו.  

=== צדק תהליכי ===
צדק תהליכי (Procedural Justice) מתייחס לתפיסת העובדים את ההוגנות באופן שבו התקבלו ההחלטות לגבי חלוקת המשאבים בארגון. המשמעות היא עד כמה התהליכים היו הוגנים. ישנם מדדים מקובלים לתפיסת צדק שמשמשים כלי אנליטי לאמידת המידה בה ישנה תחושה של צדק תהליכי, כלומר, על בסיס מדדים אלו עובדים מפתחים לעצמם תחושת צדק תהליכי בארגון. מדדים אלו מתייחסים לנושאים כמו האם ישנם כללים ברורים לגבי התהליך, האם הכללים נאכפים באופן אחיד לכל האנשים המעורבים, האם הכללים ידועים וברורים, האם הכללים מוסכמים על העובדים המעורבים, האם תהליכים מתרחשים על סמך מידע מדויק ולא מוטה כלפי עובדים מסוימים ועוד. 

ישנם שני רכיבים שתורמים לתפיסה של צדק תהליכי:
* בקרת תהליך - ההזדמנות שיש לעובדים להציג את נקודת מבטם לגבי התוצאות הרצויות בפני מקבלי ההחלטות. למשל, האם ניתנה לי הזדמנות להביע את דעתי? האם ניתנה לי הזדמנות לתקן טעויות?
* הסברים - סיבות ברורות שהמנהל נותן לתוצאות. למשל, אם מנהל נותן משרד מרווח לעובד א' ולא לעובד ב', ויגיד לעובד ב' "אני יודע שזה לא בסדר, ורציתי לתת לך את המשרד, אבל זו לא הייתה ההחלטה שלי".

בשביל שתהיה בארגון תפיסה של צדק תהליכי, צריך שתהיה לעובדים תחושה שיש להם בקרה כלשהי על התוצאה ושהם קיבלו הסבר הולם לתוצאה שהתקבלה. לדוגמה: פיטורים של עובדים- במידה ועובדים מקבלים הזדמנות לשימוע ובסיומו מקבלים הסבר ברור לסיבה שבגינה מתרחשים פיטורים, תחושת הבקרה וההסבר יתרמו לתפיסת ההוגנות של ההליך.

לצורך תחושת צדק תהליכי צריך שהמנהל יהיה:
* עקבי (לאורך זמן ועובדים) – המנהל צריך להתנהג בצורה מסוימת כלפי העובדים, ללא אפליה לטובת עובדים מסוימים, או בזמנים מסוימים. כך למשל, על המנהל ליישם את כללי הארגון באופן אחיד על כלל העובדים.  
* לא משוחד – המנהל צריך לתת יחס הוגן לכל העובדים. לדוגמה, על המנהל להתנהג בצורה הוגנת לכל עובדיו ולא להעדיף עובד מסוים על פני עובד אחר.
* מקבל החלטות על סמך מידע מדויק – לדוגמה, אם מנהל מחליט לפטר עובד, עליו לקבל החלטה זו על סמך מידע נכון ומדויק, ולא על סמך שמועות של עובדים אחרים.
* פתוח לערעורים – לדוגמה, מנהל צריך להיות פתוח להסברים של עובדים להתנהגויות מסוימות, כך למשל נהוג לערוך בישראל שימוע לעובדים בטרם פיטוריהם, על מנת לשמוע את הצד של העובדים.

=== צדק אינטראקטיבי ===
צדק אינטראקטיבי (Interactional Justice) מתייחס לתחושות לגבי היחס שמקבל העובד מהארגון. צדק זה מתייחס להיבטים החברתיים של תהליך קבלת ההחלטות בחלוקת המשאבים.

קיימת הבחנה בין שני סוגים של צדק אינטראקטיבי:

==== צדק אינפורמטיבי ====
צדק אינפורמטיבי (Informational Justice) מתייחס לשאלה האם מנהלים מסבירים חוקים ותהליכים שמתרחשים בארגון בצורה הולמת. הסברים אלו צריכים להיות ברורים, הגיוניים, מפורטים מספיק, ומסופקים בזמן מתאים.

==== צדק בין-אישי ====
צדק בין-אישי (Interpersonal Justice) מתייחס לכבוד וליושר שהמנהל, וגורמים אחרים בארגון מעניקים לעובדיהם.

== השלכות של תפיסת צדק ארגוני ==
תפיסת צדק או חוסר צדק ארגוני יכולה להשפיע על עובדים בצורות שונות, חיוביות ושליליות. ההשפעות יכולות לנבוע מתפיסת צדק/חוסר צדק של אחד מהסוגים השונים של צדק ארגוני.

=== אמון ===
שלושת סוגי הצדק הארגוני קשורים לאמון שעובדים נותנים בארגון, כך שככל שעובדים תופסים את הארגון כצודק יותר, כך הם נותנים בארגון יותר אמון. תפיסת צדק אינטראקטיבי אף מגבירה את האמון שעובדים נותנים בממונה שלהם.

=== ביצועים ===
נמצא כי לצדק ארגוני יש השפעה על ביצועי עובדים. תפיסת צדק, בעיקר תהליכי, משפרת את תפוקת וביצועי העובדים.

=== שביעות רצון מהעבודה ומחויבות לארגון ===
נמצא כי ככל שהארגון נתפס בעיני עובדים כהוגן יותר, כך שביעות רצונם ממקום העבודה תהיה גדולה יותר. כך למשל, נמצא כי תפיסת חוסר צדק גרמה לירידה בשביעות הרצון מהעבודה בקרב מורים בהודו, משמע שתופעת הצדק רלוונטית באופן גלובלי במכלול תרבויות. בנוסף, תפיסת צדק תהליכי קשורה למחויבות ארגונית. כלומר, תפיסת חוסר צדק מפחיתה מחויבות לארגון וההפך.

=== אזרחות ארגונית ===
אזרחות ארגונית היא כל התנהגות שבה עובדים מעורבים בארגון, שיש בה מטרה לקדם את הארגון ואינה מוגדרת במסגרת תפקידם של העובדים. מחקרים מראים כי תפיסת צדק ארגוני, על כל סוגיו, קשורה להפגנת התנהגות אזרחית בארגון.

=== איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה ===
נמצא כי קיים קשר בין תפיסת חוסר צדק ארגוני להתנהגויות כגון איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה של הארגון. בנוסף, נמצא כי צדק חלוקתי וצדק תהליכי מנבאים כוונות עזיבה.

=== רגשות ===
נמצא כי חוסר צדק חלוקתי ותהליכי מנבאים תגובות רגשיות שליליות.

=== בריאות ===
תפיסת חוסר צדק פוגעת בבריאותם של עובדים ומגדילה את רמת התחלואה. מחקרים מראים שפגיעה בתחושות של צדק חלוקתי פוגעת בבריאות פיזית של עובדים. עוד נמצא כי צדק ארגוני ויכולות ניהוליות הם גורמים חשובים בפיתוח עובדים בריאים ומתפקדים.

== ראו גם ==
* פסיכולוגיה ארגונית
* התנהגות ארגונית
* תאוריית ההוגנות
* הנעה לעבודה
* מחויבות ארגונית
* אזרחות ארגונית
* שביעות רצון בעבודה
* רגשות בארגונים

== קישורים חיצוניים ==
* ליבנת כהן, [https://www.osh.org.il/site/news/news030506.html "צדק בעבודה" – סיכון מופחת למחלת לב], באתר "המוסד לבטיחות וגיהות", 5 במרץ 2006
* נעמה ברקוביץ, [https://www.kmrom.com/Site/Articles/ViewArticle.aspx?ArticleID=528 צדק ארגוני – Organizational Justice], ירחון Know2, ספטמבר 2005
* [http://www.hrus.co.il/%D7%A1%D7%A7%D7%A8-%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D-%D7%90%D7%99%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%99%D7%99%D7%9D/ הוגנות ועניין בעבודה זה מה שישאיר את העובדים האיכותיים שלכם אצלכם]. באתר "HRus אנשים זה הכל", 9 ביולי 2015
* [http://www.hrus.co.il/%D7%AA%D7%A8%D7%91%D7%95%D7%AA-%D7%90%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%A0%D7%99%D7%AA-%D7%95%D7%94%D7%95%D7%92%D7%A0%D7%95%D7%AA-%D7%94%D7%95%D7%9C%D7%9B%D7%99%D7%9D-%D7%91%D7%99%D7%97%D7%93-%D7%91%D7%93-%D7%91/ תרבות ארגונית והוגנות הולכים ביחד בד בבד]. באתר "HRus אנשים זה הכל", 14 במאי 2012
* 

== הערות שוליים ==

קטגוריה:פסיכולוגיה ארגונית
ארגוני
קטגוריה:התנהגות ארגונית