Skill: tuobadaidai/diting-labor-law-expert (version 2.1.0)

--- name: diting-labor-law-expert version: 2.1.0 category: diting-skills description: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 --- # 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert） > 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。 --- ## 概述 ### 功能范围 - **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规 - **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查 - **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算 - **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案 - **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究 - **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准 - **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规 - **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工 - **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求 - 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析 - 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具） ### 不适用边界 | 不适用场景 | 应转交至 | |-----------|---------| | 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 | | 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 | | 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 | | 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 | | 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 | > **判断原则**：问题核心是否围绕"劳动法律法规合规"或"用工法律风险"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。 ### 免责声明 > ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。 --- ## 操作指南 本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯： ``` ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ │ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │ │ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案 ``` ### STEP 1：事实收集 1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业 2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习） 3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线 4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动 5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据 **事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？ ### STEP 2：法规检索 1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径 2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例 3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则 4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台 ### STEP 3：风险评估 1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定 2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分） 3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等 4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满 ### STEP 4：建议输出 1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作 2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议 3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制 4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对 输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。 ### 场景速查 按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)： | 场景 | 触发条件 | 参考 | |------|---------|------| | 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 | | 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 | | 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 | | 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 | ### 增强工具 经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)： | 工具 | 用途 | 参考 | |------|------|------| | 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 | | 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 | | 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 | --- ## 补充说明 ### 法规信息缺失处理 | 缺失类型 | 处理策略 | |---------|---------| | 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注"以最新法规为准" | | 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明"各地裁审口径可能存在差异"，建议咨询当地律师 | | 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 | | 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 | ### 常见陷阱（Top 5） - **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知"你明天不用来了"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。 - **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。 - **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有"不符合录用条件"的充分证据。 - **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。 - **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。 更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。 ### 与谛听 Chief 的交互约定 - 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式 - 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径） - 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注"此问题建议转 XX 专家" - 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合 - 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据 - 当分析需要补充信息时，列出"信息需求清单"交给 Chief - 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师 ### 置信度评估标准 | 置信度 | 判定标准 | |--------|---------| | **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 | | **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 | | **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） | --- *本 Skill 版本 v2.1.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。* *⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。* ### 经典书籍精华 > **谛听劳动法规专家 · 让每一次用工决策都合法合规** ## 参考资源 | 资源 | 内容 | |------|------| | [output-templates.md](references/output-templates.md) | 四大场景输出模板（合规咨询/辞退风险/仲裁应对/跨国用工） | | [tools.md](references/tools.md) | 经济补偿计算器 · 法规速查表 · 合规检查清单 | | [classic-books.md](references/classic-books.md) | 劳动合同法三路径 · 跨国用工EOR模式 | ### 经典书籍精华

path: _meta.json
content: source: bootstrap
slug: diting-labor-law-expert
version: 1.0.0
bootstrapped_at: 2026-05-18T12:03:20.414132
note: 自举创建的本地版本，请用 clawhub install 替换为官方版本

path: references/classic-books.md
content: # 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入

> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。

---

## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）

### 劳动合同解除的法律路径

```
合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：

第39条（过失性辞退，无需补偿）：
  - 试用期不符合录用条件
  - 严重违反规章制度
  - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害
  - 同时与其他单位建立劳动关系
  - 被依法追究刑事责任

第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：
  - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
  - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任
  - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行

第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：
  - 依照企业破产法规定进行重整
  - 生产经营发生严重困难
  - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整
  - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化
```

### 经济补偿计算（法定标准）

```
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

工作年限：
  - 满1年 = 1个月工资
  - 6个月以上不满1年 = 1个月工资
  - 不满6个月 = 半个月工资

月工资：
  - 解除前12个月平均工资
  - 上限：当地社平工资的3倍
  - 下限：当地最低工资

⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）
```

### 常见合规风险点

| 风险点 | 法律依据 | 后果 |
|-------|---------|------|
| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |
| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |
| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |
| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |
| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |

---

## 📚 跨国用工合规速查框架

### 主要国家/地区用工要点

| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |
|-----------|---------|-------------|---------|
| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |
| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |
| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |
| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |
| **英国** | 雇佣合同 |  Employment Rights Act |  unfair dismissal 2年起算 |
| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |
| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |

### EOR（Employer of Record）模式

适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。

```
传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）
EOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）

EOR 成本：
  - 每人每月 $200-800（因国家而异）
  - 适合小规模（<10人）短期试用
  - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）
```

### 可注入方法论

| 场景 | 经典方法 | 应用 |
|------|---------|------|
| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |
| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |
| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |

---

*本文件版本 v1.0.0*


path: references/output-templates.md
content: # 输出模板（Output Templates）

> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。

---

## 场景 1：劳动法合规咨询

**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如"新员工要不要签竞业协议？""加班费怎么算才合规？""试用期可以随意辞退吗？"）

### 分析框架

```
1. 问题定性
   ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）
   ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方
   └── 争议/合规焦点是什么？

2. 适用法规检索
   ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等
   ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等
   ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径
   └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例

3. 核心条款匹配
   ├── 精准定位适用的具体法条
   ├── 法条原文 + 适用条件解读
   └── 是否存在例外情形或补充规定

4. 合规建议设计
   ├── 立即整改措施（P0）
   ├── 制度完善建议（P1）
   └── 长期合规策略（P2）

5. 风险提示
   ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）
   ├── 争议概率评估
   └── 地方裁审口径差异
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 合规咨询

### 问题定性
- [问题类型 + 核心焦点]

### 适用法规
| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |
|---------|------|---------|
| [法规名] | 第X条 | [摘要] |

### 合规分析
- [法条适用分析]
- [例外情形说明]

### 合规建议
- **P0（立即执行）**: [具体操作]
- **P1（制度完善）**: [建议]
- **P2（长期策略）**: [建议]

### 风险提示
- [违法后果 + 争议概率]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]
```

---

## 场景 2：员工辞退风险评估

**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如"想辞退一个绩效不达标的员工""员工严重违纪能不能直接开除？""经济性裁员怎么走流程？"）

### 分析框架

```
1. 辞退原因合法性审查
   ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）
   │   ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件
   │   ├── (2) 严重违反用人单位规章制度
   │   ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
   │   ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作
   │   ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效
   │   └── (6) 被依法追究刑事责任
   │
   ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）
   │   ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
   │   ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任
   │   └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行
   │
   ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员
   │   ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上
   │   ├── 优先留用人员
   │   └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门
   │
   └── 禁止解除情形（第42条）
       ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检
       ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力
       ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内
       ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期
       ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年
       └── 其他

2. 证据充分性评估
   ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明
   ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像
   └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录

3. 程序合规性审查
   ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）
   ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）
   ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）
   └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资

4. 补偿/赔偿金测算
   ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿
   ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知
   ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿
   └── 其他：未休年休假工资、加班费等

5. 替代方案设计
   ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议
   ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗
   ├── 培训改进：给予改进机会
   └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估

### 辞退原因定性
- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条
- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法

### 证据充分性
| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |
|---------|---------|---------|---------|
| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 其他 | ... | ... | ... |

### 程序合规性
- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金
- [ ] 通知工会
- [ ] 经济补偿测算
- [ ] 出具解除证明
- [ ] 社保转移

### 补偿/赔偿测算
| 项目 | 计算方式 | 金额 |
|------|---------|------|
| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |
| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |
| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |

### 风险等级
- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险
- 理由：[具体说明]

### 替代方案
- [协商解除方案]
- [其他方案]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 3：劳动仲裁应对

**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如"员工去仲裁了，我们怎么应对？""仲裁庭上需要准备哪些材料？""胜诉概率多大？"）

### 分析框架

```
1. 争议焦点梳理
   ├── 员工主张什么？（诉求清单）
   ├── 每项诉求的法律依据是什么？
   ├── 争议的核心事实分歧在哪里？
   └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？

2. 我方证据清单（用人单位）
   ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录
   ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录
   ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明
   ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录
   ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单
   └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录

3. 对方证据预判
   ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言
   └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出

4. 胜诉概率评估
   ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低
   ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低
   └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业

5. 和解策略设计
   ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后
   ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）
   ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压
   └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / "再无其他劳动争议"确认 / 保密条款 / 违约责任
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对

### 争议焦点
| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |
|------|---------|---------|---------|
| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |

### 证据对比
| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |
|--------|---------|---------|---------|
| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |

### 胜诉概率评估
| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |
|--------|---------|-----------|---------|------|
| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |

### 和解策略
- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]
- **和解底线**：¥XX
- **目标金额**：¥XX
- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]

### 庭审准备清单
- [ ] 证据原件准备
- [ ] 证人出庭安排
- [ ] 答辩状撰写
- [ ] 质证意见准备
- [ ] 代理人授权

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 4：跨国用工合规

**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如"要在美国/新加坡/德国招人""海外员工用哪种雇佣模式？""各国劳动法有什么核心差异？"）

### 分析框架

```
1. 目标国家劳动法框架
   ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度
   ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制
   ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定
   ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假
   ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求
   └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可

2. 雇佣模式选择
   ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强
   ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%
   ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险
   └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬

3. 核心合规要求（按国家示例）
   ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2
   ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年
   ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年
   ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例
   └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议

4. 本地资源对接
   ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）
   ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处
   └── 社保/税务代理机构
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规

### 目标国家：[国家名称]

### 劳动法核心要求
| 维度 | 法定要求 | 备注 |
|------|---------|------|
| 劳动合同 | [要求] | [说明] |
| 工时制度 | [要求] | [说明] |
| 最低工资 | [金额] | [说明] |
| 年休假 | [天数] | [说明] |
| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |
| 解除条件 | [要求] | [说明] |
| 经济补偿 | [标准] | [说明] |

### 雇佣模式推荐
| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |
|------|--------|------|---------|--------|
| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |
| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |
| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |

### 关键合规风险
- [风险1 + 应对措施]
- [风险2 + 应对措施]

### 建议行动
- P0: [立即执行]
- P1: [短期计划]
- P2: [长期策略]

### 本地资源
- [律师/服务商推荐]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```


path: references/tools.md
content: # 增强工具（Tools）

> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。

---

## 经济补偿计算器

### 计算逻辑

```python
def calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):
    """
    计算劳动合同解除/终止的经济补偿金

    参数:
        years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）
        monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资
        local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）
        reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）

    返回:
        {
            "经济补偿金": amount,
            "计算说明": explanation,
            "是否触发封顶": boolean,
            "是否违法解除": boolean,
            "违法赔偿金(2N)": amount (如适用),
            "代通知金(+1)": amount (如适用)
        }

    法律依据:《劳动合同法》第47条
    """

    # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金
    no_severance_reasons = [
        "过失性辞退_第39条",
        "劳动者主动辞职",
        "劳动者不同意续签(条件不降低)",
    ]

    if reason in no_severance_reasons:
        return {
            "经济补偿金": 0,
            "计算说明": f"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金",
            "是否触发封顶": False,
        }

    # Step 2: 计算工作年限对应的月数
    full_years = int(years_of_service)
    remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12

    if remaining_months >= 6:
        months_count = full_years + 1
    elif remaining_months > 0:
        months_count = full_years + 0.5
    else:
        months_count = full_years

    # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则
    capped = False
    capped_salary = monthly_salary
    capped_years = months_count

    if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:
        capped = True
        capped_salary = local_avg_salary * 3
        if months_count > 12:
            capped_years = 12

    # Step 4: 计算经济补偿金
    severance = capped_salary * capped_years

    # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）
    wrongful_termination_damages = severance * 2

    # Step 6: 代通知金
    requires_notice = ["医疗期满_第40条第1款", "不胜任_第40条第2款",
                       "客观情况重大变化_第40条第3款"]
    notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0

    explanation = f"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}"
    if capped:
        explanation += f"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）"

    return {
        "经济补偿金(N)": round(severance, 2),
        "计算说明": explanation,
        "是否触发封顶": capped,
        "违法赔偿金(2N)": round(wrongful_termination_damages, 2),
        "代通知金(+1)": round(notice_payment, 2),
        "合计可能支出(N+1)": round(severance + notice_payment, 2),
        "违法解除总支出(2N)": round(wrongful_termination_damages, 2),
    }
```

### 使用示例

```python
# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000
result1 = calculate_severance(
    years_of_service=3 + 7/12,
    monthly_salary=15000,
    local_avg_salary=12000,
    reason="不胜任_第40条第2款"
)
# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000

# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000
result2 = calculate_severance(
    years_of_service=15,
    monthly_salary=50000,
    local_avg_salary=12000,
    reason="协商一致_第36条"
)
# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）
```

### 常见场景速算表

| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |
|---------|---------|------|
| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |
| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |
| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |
| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |
| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |
| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |
| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |

---

## 法规速查表

### 《劳动合同法》核心条款

| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |
|------|---------|---------|
| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |
| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |
| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |
| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |
| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |
| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |
| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |
| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |
| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |
| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |
| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |
| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |
| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |
| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |
| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |
| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |
| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |

### 《职工带薪年休假条例》

| 累计工作年限 | 年休假天数 |
|-------------|-----------|
| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |
| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |
| 累计 ≥ 20年 | 15天 |

> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）

### 加班费计算标准

| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |
|---------|---------|---------|
| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |
| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |
| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |

> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率

### 医疗期规定

| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |
|-------------|---------------|--------|
| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |
| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |
| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |
| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |
| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |
| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |
| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |

---

## 合规检查清单

### 入职合规检查

```
□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同
   □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章

□ 2. 试用期约定合规
   □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资
   □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

□ 3. 入职手续完善
   □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明
   □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收

□ 4. 社保公积金开户
   □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）

□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）
   □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表
```

### 在职合规检查

```
□ 1. 劳动合同管理
   □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同

□ 2. 工资支付
   □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付

□ 3. 工时与休假
   □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时
   □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）

□ 4. 规章制度
   □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）
   □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）

□ 5. 社保公积金
   □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）

□ 6. 女职工保护
   □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间
   □ "三期"内不得按第40/41条解除
```

### 离职合规检查

```
□ 1. 解除/终止合法性
   □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定

□ 2. 程序合规
   □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知

□ 3. 经济补偿
   □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时

□ 4. 离职手续
   □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移
   □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）

□ 5. 协商解除/和解协议
   □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认"再无其他劳动争议" □ 双方签字确认
```

---

## 补充陷阱（供参考）

- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以"不胜任"为由辞退。后果：缺少"培训或调岗"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。
- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。
- **陷阱 8：社保"自愿放弃"** — 让员工签署"自愿放弃社保声明"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。
- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确"末位淘汰"不等于"不胜任工作"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。
- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。


Security scan verdicts — ClawScan: clean | static analysis: clean | VirusTotal: clean | SkillSpector: clean (LOW)