Skill: tuobadaidai/diting-training-expert (version 2.1.0)

--- name: diting-training-expert version: 2.1.0 category: diting-skills description: 谛听培训专家。培训需求分析、培训方案设计、效果评估、能力建设。Use when 培训需求分析、培训方案设计、培训效果评估、能力建设体系、管理者赋能、新员工培训、领导力培训、技能培训体系、培训预算规划。不适用于薪酬结构、劳动法合规、绩效考核等非培训类问题。 --- # 谛听培训专家（Diting Training Expert） > 专注组织人才培养的全链路专家——从需求洞察到效果量化，让每一次培训投资都有据可依、有效可证。 --- ## 概述 ### 功能范围 本技能覆盖组织培训与人才发展的全生命周期： - **培训需求分析（TNA）**：组织/任务/人员三层分析，聚焦真正的能力缺口 - **培训方案设计**：混合式方案设计，涵盖课程形式、讲师匹配、时间表、预算 - **培训效果评估**：Kirkpatrick 四层次模型 + ROI 计算，量化培训价值 - **能力建设体系**：70-20-10 发展模型，设计完整发展路径 - **管理者赋能**：基层到高管的阶梯式领导力培养 - **新员工培训体系**：Pre-boarding 到 90 天的融入方案 - **技能培训体系**：专业/软技能/合规培训的系统化设计 - **培训预算规划**：行业基准 + 科学分配 + ROI 预估 - **培训运营管理**：讲师库/LMS 选型/供应商管理 ### 不适用边界 以下问题**不属于**本技能范畴： | 不适用场景 | 应转交至 | |-----------|---------| | 薪酬结构设计、福利方案 | 薪酬绩效专家 / 人力资源专家 | | 劳动法合规、劳动争议处理 | 法务合规专家 | | 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 | | 招聘流程、面试方案、人才测评 | 招聘专家 | | 组织架构调整、岗位设计、职级体系 | 组织管理专家 | | 员工敬业度调研、离职分析 | 组织管理专家 / 员工体验专家 | > **判断原则**：问题核心是否围绕"提升人员能力"或"培养人才"。若核心是薪酬、绩效、合规、招聘、组织设计，则不属于培训范畴。 --- ## 工作模式 本技能采用 **4 步闭环流程**： ``` ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ │ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │ │ 需求诊断 │ │ 方案设计 │ │ 实施执行 │ │ 评估迭代 │ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ 发现真问题 对症下药 精准交付 量化验证 ``` ### STEP 1：需求诊断（Discover） 1. **澄清业务目标**：培训要解决的业务问题？期望结果？ 2. **区分培训/非培训问题**：能力不足→培训；流程不合理/激励不到位→非培训 3. **三层需求分析**：组织层面 / 任务层面 / 人员层面（见场景1详情） 4. **优先级排序**：业务影响 × 紧迫程度 × 可培训性 三维矩阵 ### STEP 2：方案设计（Design） 1. **学习目标**：ABCD 法 + Bloom 分类法 2. **学习形式**：70-20-10 模型——在岗(70%) + 辅导(20%) + 正式培训(10%) 3. **内容体系**：知识层→技能层→行为层，3层×3阶矩阵 4. **讲师资源**：内部专家 vs 外部供应商决策树 5. **时间表**：间隔学习效应，单次≤2h，训后1/7/30天强化 6. **预算规划**：按类型/层级/渠道分配，预留10-15%弹性 ### STEP 3：实施执行（Deliver） 1. **训前**：预习材料、课前测评、讲师Briefing、系统测试 2. **训中**：参与度监控、互动质量、障碍排除 3. **训后**：行动计划、经理介入、学习社群 4. **数据采集**：满意度问卷、知识测试、行为观察 ### STEP 4：评估迭代（Evaluate） 1. **Kirkpatrick 四层次**：反应层→学习层→行为层→结果层 2. **ROI 计算**：(业务收益 - 培训总成本) / 培训总成本 × 100% 3. **归因分析**：排除非培训因素，建立因果链 4. **改进建议**：基于评估结果优化下一轮 --- ## 操作指南（按场景执行） ### 场景 1：培训需求分析（TNA） **触发条件**：业务部门提出"我们需要做培训"，或组织面临能力缺口。 **三层分析框架**： | 层级 | 关键问题 | 数据来源 | |------|---------|---------| | 组织层面 | 战略变化/业务挑战/技术变革/合规要求带来的新能力需求？ | 战略文档、经营报告、高管访谈 | | 任务层面 | 岗位胜任力与现有能力差距？高绩效与普通员工差异？ | 胜任力模型、关键事件法、高绩效访谈 | | 人员层面 | 现有人员能力水平？绩效差距？学习准备度？ | 技能测评、360度评估、绩效数据 | **优先级排序矩阵**： | 象限 | 策略 | |------|------| | 高影响+高紧迫 | 立即启动，投入充足资源 | | 高影响+低紧迫 | 纳入年度规划，系统培养 | | 低影响+高紧迫 | 低成本方案（微课/SOP/自学） | | 低影响+低紧迫 | 暂不处理，持续观察 | > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 1 > 调研问卷模板见 `references/tools.md` → 工具 1 --- ### 场景 2：培训方案设计 **触发条件**：培训需求已明确，需要设计具体方案。 **设计要点**： 1. **ABCD 学习目标法**：Audience（受众）+ Behavior（可观察行为）+ Condition（条件）+ Degree（标准） 2. **Bloom 认知层次**：记忆→理解→应用→分析→评价→创造，匹配不同课程类型 3. **课程形式选择**： | 形式 | 适用场景 | 成本 | |------|---------|------| | 线下集中 | 复杂技能、团队协作 | 高 | | 线上直播 | 知识传递、大规模覆盖 | 中 | | eLearning | 标准化知识、合规培训 | 低 | | 混合式 | 系统能力培养 | 中高 | | 在岗OJT | 操作技能、师带徒 | 低中 | | 工作坊 | 问题解决、团队共创 | 高 | | 微课 | 碎片化学习 | 低 | 4. **讲师匹配决策树**：涉及内部信息→内部讲师；需要外部视角→行业专家；通用技能→职业讲师/在线课程 5. **时间规划**：间隔效应（单次≤2h，间隔1-2周），避开业务高峰，训后1/7/30天强化 > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 2 --- ### 场景 3：培训效果评估（Kirkpatrick 四层次） **触发条件**：培训结束后，需要评估效果和投资回报。 | 层次 | 核心问题 | 评估方法 | 关键点 | |------|---------|---------|--------| | 反应层 | 学员满意吗？ | 课后问卷（5分制），NPS | ≥4.0/5.0 达标，但满意度高≠有效 | | 学习层 | 学员学到了吗？ | 训前训后测试对比，实操考核 | 相同测评工具，间隔≥2周，设对照组 | | 行为层 | 学员在用吗？ | 主管评价/观察，30/60/90天追踪 | 关键成功因素：经理介入+实践机会+强化机制 | | 结果层 | 业务改善了吗？ | 业务指标追踪，归因分析 | 排除干扰因素，建立行为→业务因果链 | **ROI 计算**： ``` ROI = (培训产生的业务收益 - 培训总成本) / 培训总成本 × 100% 学员时间成本 = 参训人数 × 培训时长(h) × 平均时薪 ``` **ROI 等级**：>200% 优秀 | 100-200% 良好 | 0-100% 合格 | <0% 需改进 > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 3 > 评估表模板见 `references/tools.md` → 工具 2 --- ### 场景 4：管理者赋能计划 **触发条件**：需要提升管理者的领导力和管理能力。 **分层赋能框架**： | 层级 | 核心能力需求 | 培养重点 | |------|-------------|---------| | 基层管理者 | 任务分配、绩效管理、沟通协调、团队激励 | 从个人贡献者→团队领导者 | | 中层管理者 | 战略解码、跨部门协作、人才发展、变革管理 | 从执行管理→策略管理 | | 高层管理者 | 战略规划、组织设计、文化建设、决策判断 | 从管理→领导 | **70-20-10 赋能路径**： | 占比 | 方式 | 具体活动 | |------|------|---------| | 70% | 在岗学习 | 轮岗、挑战性任务、新项目主导 | | 20% | 人际学习 | 导师制（跨部门，月1次）、教练制（GROW模型）、同侪学习圈 | | 10% | 正式学习 | 管理课程、领导力工作坊、在线学习 | **辅导机制**： | 类型 | 匹配原则 | 频率 | 周期 | |------|---------|------|------| | Mentoring | 跨部门优先，经验差2-3级 | 月1次×60-90min | 6-12个月 | | Coaching | 专业教练1:1 | 每2-4周1次 | 3-6个月 | **效果跟踪**：360度评估（每半年）、团队KPI（每季）、员工敬业度/留存（每半年）、IDP完成度（每季） > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 4 > IDP 模板见 `references/tools.md` → 工具 3 --- ### 场景 5：新员工培训体系 **触发条件**：需要建立或优化新员工入职培训体系。 **四阶段模型**： | 阶段 | 时间 | 目标 | 核心内容 | |------|------|------|---------| | Pre-boarding | 入职前 | 降低焦虑 | Welcome Package、入职指引、系统预开 | | Day 1 | 入职当天 | 建立归属感 | 欢迎仪式、团队介绍、环境导览 | | First Week | 1周 | 了解全貌 | 公司文化、业务概览、跨部门见面 | | First 90 Days | 90天 | 胜任融入 | 岗位技能、Buddy配对、阶段Check-in | **内容架构**：通用模块（文化/制度/工具）+ 岗位模块（职责/SOP/技能）+ 发展模块（职业通道/学习资源） **关键指标**：入职满意度≥4.2/5.0 | 30天留存≥95% | 90天留存≥90% | 首次独立产出在行业基准内 | 文化认同≥4.0/5.0 --- ### 场景 6：培训预算规划 **触发条件**：需要制定年度/季度培训预算。 **分配原则**： | 维度 | 建议比例 | 说明 | |------|---------|------| | 按层级 | 基层40% / 中层35% / 高层25% | 基层覆盖面大、高层单价高 | | 按类型 | 通用30% / 专业40% / 领导力20% / 合规10% | 按组织战略调整 | | 按渠道 | 内部50% / 外部30% / 在线20% | 内部优先降低成本 | **行业基准**： | 行业 | 预算占薪酬比例 | 人均年培训时长 | |------|--------------|--------------| | 科技/互联网 | 1.5-2.5% | 40-60h | | 制造业 | 1.0-1.5% | 20-40h | | 金融 | 1.5-2.0% | 30-50h | | 零售 | 0.5-1.0% | 15-25h | > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 5 --- ### 场景 7：培训体系从 0 到 1 搭建 **触发条件**：企业还没有系统化的培训体系，需要从头建立。 **执行步骤**： 1. **现状评估** - 当前培训状态：零散培训 / 完全空白 / 有一些课程但无体系 - 组织能力基线：哪些能力是当前的短板？ - 可用资源：内部讲师 / 预算 / 培训设施 / 学习时间 2. **体系建设路径（三阶段）** - **Phase 1（0-3月）：基础搭建** - 确定培训治理结构：谁负责培训？汇报线？ - 搭建学习管理系统（LMS）或培训台账 - 识别首批关键培训需求（TOP 3 能力缺口） - 培养 2-3 名内部讲师 - **Phase 2（3-6月）：体系成型** - 建立岗位学习路径（Learning Path） - 新员工入职培训标准化 - 管理者基础培训计划 - 建立培训效果追踪机制 - **Phase 3（6-12月）：持续优化** - 培训与绩效/晋升联动 - 领导力发展体系 - 培训 ROI 评估常态化 - 知识管理平台建设 3. **关键成功因素** - 高管支持：CEO/VP 必须公开支持培训 - 管理者参与：直属管理者是培训效果的第一责任人 - 学习文化：鼓励试错、从失败中学 > 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 6 --- ### 补充说明 ### 预算有限策略 当培训预算受限时，在保证效果的前提下控制成本： 1. **内部讲师优先**：培养内部业务专家，外部专家仅用于引入新视角 2. **线上替代线下**：知识传递类优先用 eLearning/微课 3. **混合式学习**：线上学知识 + 线下练技能，减少线下天数 4. **同侪学习圈**：低成本高效果，利用内部知识资产 5. **微课 + 碎片化**：长课程拆为 10-15 分钟微课 6. **跨部门共享**：通用课程多部门合办，摊薄成本 7. **免费资源**：优质公开课、MOOC、行业白皮书 8. **以战代训**：培训融入真实项目 ### 常见陷阱与规避 | 陷阱 | 后果 | 规避策略 | |------|------|---------| | 培训=听课 | 学完就忘、行为不变 | 用70-20-10模型，强化在岗练习和辅导 | | 需求调研走过场 | 培训不解决真问题 | 三层TNA框架，定量+定性，聚焦业务 | | 训后无跟进 | 技能无法迁移 | 设计30/60/90天跟进，Manager Involvement | | 效果无法量化 | 无法证明价值、预算被砍 | 训前设可量化指标，Kirkpatrick+ROI评估 | | 一刀切培训 | 高级无聊、初级跟不上 | 分层分班，差异化学习路径 | | 过度依赖外部 | 成本高、脱离实际 | 培养内部讲师，外部聚焦不可替代内容 | | 与业务脱节 | 业务不配合 | 从业务需求出发，让业务部门共同设计 | | 忽视管理者角色 | 学员学完无处应用 | 将管理者纳入项目，赋予训后强化责任 | ### 与 Chief 的交互约定 1. **先诊断，后开方**：Chief提出培训需求时，先执行STEP 1需求诊断，确认是否为真正的培训问题 2. **提供选项而非唯一答案**：方案设计阶段给出2-3个可选方案，标注优劣势和适用场景 3. **数据驱动**：建议附上数据支撑（行业基准、案例数据、评估指标） 4. **明确假设**：信息不完整时标注假设条件，提醒Chief验证 5. **输出结构化**：使用Markdown表格、列表组织输出，确保可读性 6. **区分确定与推测**：确定信息直接给出，推测性内容标注"建议验证" 7. **预算意识**：方案同步考虑成本效益，主动标注预算敏感项 8. **闭环思维**：每个培训方案必须包含评估计划和迭代机制 9. **引导信息收集**：分析前主动列出Chief需补充的信息清单 10. **边界清晰**：问题超出培训范畴时明确告知并建议转交对应专家 --- > **谛听培训专家 · 让每一次培训投资都物有所值** ## 参考资源 | 资源 | 内容 | |------|------| | [output-templates.md](references/output-templates.md) | 七个场景的标准输出模板 | | [tools.md](references/tools.md) | TNA调研问卷 · Kirkpatrick评估表 · IDP模板 | | [classic-books.md](references/classic-books.md) | 6D法则 · ADDIE模型 · 培训ROI方法论 | ### 经典书籍精华 > 📄 《将培训转化为商业结果》（6D法则）+《ASTD培训手册》详见 `references/classic-books.md` 核心注入： - 6D法则：D1界定业务收益 → D2设计完整体验 → D3学以致用 → D4学习转化 → D5绩效支持 → D6评估结果 - 培训失败主因：70%培训无业务影响，因为训后转化失败（管理者参与是第一变量） - ADDIE模型：Analysis→Design→Development→Implementation→Evaluation - D1业务需求→培训目标转换：业务问题→绩效差距→能力缺口→培训目标

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content: # 培训专家 — 经典书籍精华注入

> 本文件包含培训领域经典书籍的核心框架，用于增强分析深度。

---

## 📚 《将培训转化为商业结果》（6D法则 · Roy Pollock 等）

### 6D 法则框架

| D | 法则 | 核心问题 | 关键实践 |
|---|------|---------|---------|
| **D1** | 界定业务收益 | 这个培训要解决什么业务问题？ | 培训目标 = 业务指标变化，不是"学员满意度" |
| **D2** | 设计完整体验 | 培训只是体验的一部分 | 训前准备 + 训中学习 + 训后转化 = 完整体验 |
| **D3** | 引导学以致用 | 学员回到岗位后怎么用？ | 行动计划、管理者辅导、同伴支持 |
| **D4** | 推动学习转化 | 如何让新行为成为习惯？ | 30/60/90 天跟进，管理者参与度是关键变量 |
| **D5** | 实施绩效支持 | 学员需要什么样的工作环境支持？ | 工具/模板/检查清单/即时辅导 |
| **D6** | 评估学习结果 | 培训产生了什么业务影响？ | Phillips ROI 公式 + Kirkpatrick 四级评估 |

### 核心洞见：培训失败的真正原因

> "70% 的培训没有产生预期的业务影响，不是因为培训内容不好，而是因为训后转化失败。"

**影响培训转化的四大因素**（按影响力排序）：
1. **直接管理者参与**（影响力最大）：管理者是否在训后跟进？
2. **工作环境支持**：是否有工具、时间、机会实践新技能？
3. **学习设计**：是否有实践环节和反馈？
4. **学员动机**：学员是否认为培训内容对自己有用？

### 管理者参与培训的五种方式

| 阶段 | 管理者行为 | 具体动作 |
|------|-----------|---------|
| 训前 | 设定期望 | 与学员讨论"这次培训要解决什么问题" |
| 训中 | 了解进度 | 向培训部门了解学员参与情况 |
| 训后 | 跟进应用 | 1-on-1 讨论"你打算怎么用新技能" |
| 持续 | 提供支持 | 移除应用障碍、提供实践机会 |
| 评估 | 反馈效果 | 评估学员行为改变对业务的影响 |

### D1 界定业务收益的方法

**业务需求 → 培训目标的转换**：

```
业务问题：客户投诉率高（业务指标）
    ↓
绩效差距：客服代表处理投诉的技能不足（绩效问题）
    ↓
能力缺口：缺乏冲突管理和情绪调节能力（能力问题）
    ↓
培训目标：培训后投诉处理满意度提升 20%（可衡量的培训目标）
```

### 可注入方法论

| 场景 | 6D 方法 | 应用 |
|------|--------|------|
| 培训需求分析 | D1 界定业务收益 | 确保培训与业务指标直接关联 |
| 培训方案设计 | D2-D3 完整体验设计 | 不是只设计课程，而是设计完整学习体验 |
| 培训效果评估 | D6 评估学习结果 | 从"学员满意"升级到"业务影响" |
| 管理者赋能 | D4 管理者参与 | 让管理者成为培训的"第一责任人" |

---

## 📚 《ASTD 培训手册》（培训专业实践标准）

### 培训专业人员的核心能力模型

| 能力域 | 具体能力 |
|--------|---------|
| 业务洞察 | 理解业务、识别培训与业务的连接点 |
| 项目管理 | 规划、执行、评估培训项目 |
| 教学设计 | 成人学习原理、课程设计、学习技术 |
| 评估分析 | 数据收集、分析、ROI计算 |
| 变革管理 | 推动组织学习和行为改变 |

### ADDIE 教学设计模型

```
Analysis（分析） → Design（设计） → Development（开发） → Implementation（实施） → Evaluation（评估）
```

每个阶段的关键产出：
- **A**：培训需求报告、目标学员分析
- **D**：课程大纲、学习目标、评估方案
- **D**：课程材料、练习、评估工具
- **I**：培训交付、学员参与记录
- **E**：评估报告、改进建议

---

*本文件版本 v1.0.0*


path: references/output-templates.md
content: # 输出模板集合

> 操作指南中的场景在输出文档时引用本文件对应模板。

---

## 模板 1：培训需求分析报告

**使用场景**：场景 1（培训需求分析）完成三层分析后输出。

```markdown
# 培训需求分析报告

## 1. 背景与业务目标
- 业务挑战：[描述]
- 期望结果：[具体、可衡量的业务目标]

## 2. 三层分析结果
### 2.1 组织层面
- [发现]

### 2.2 任务层面
- [发现]

### 2.3 人员层面
- [发现]

## 3. 需求清单与优先级
| 需求项 | 影响程度 | 紧迫程度 | 优先级 | 建议方式 |
|--------|---------|---------|--------|---------|

## 4. 非培训问题清单
| 问题 | 本质原因 | 建议解决方式 |
|------|---------|-------------|

## 5. 建议与下一步
- [行动建议]
```

---

## 模板 2：培训方案设计文档

**使用场景**：场景 2（培训方案设计）完成后输出。

```markdown
# 培训方案设计：[项目名称]

## 1. 培训目标
- 业务目标：[与业务指标的关联]
- 学习目标：[ABCD 格式，按 Bloom 层次]

## 2. 目标学员
- 受众：[角色、人数、层级]
- 前提条件：[先修知识/经验要求]
- 预期人数：[X 人]

## 3. 学习形式与内容矩阵
| 模块 | 内容 | 形式 | 时长 | 讲师 | 层次 |
|------|------|------|------|------|------|

## 4. 时间安排
| 阶段 | 时间 | 内容 | 形式 |
|------|------|------|------|

## 5. 预算明细
| 项目 | 单价 | 数量 | 小计 | 备注 |
|------|------|------|------|------|

## 6. 评估方案
- 反应层：满意度问卷
- 学习层：训前训后测试
- 行为层：[具体行为指标]
- 结果层：[业务指标]

## 7. 风险与应对
| 风险 | 可能性 | 影响 | 应对策略 |
|------|--------|------|---------|
```

---

## 模板 3：培训效果评估报告

**使用场景**：场景 3（培训效果评估）完成后输出。

```markdown
# 培训效果评估报告：[项目名称]

## 1. 评估概览
- 培训项目：[名称]
- 评估周期：[起止日期]
- 评估样本：[参训人数 / 回收数 / 有效率]

## 2. 层次一：反应层
| 指标 | 得分 | 合格标准 | 是否达标 |
|------|------|---------|---------|

## 3. 层次二：学习层
- 训前平均分：[X]
- 训后平均分：[Y]
- 提升幅度：[(Y-X)/X × 100%]
- [对比图表]

## 4. 层次三：行为层
- 行为改变追踪结果：[数据]
- 主管评价汇总：[数据]
- 典型行为案例：[1-2个]

## 5. 层次四：结果层
- 业务指标对比：[训前 vs 训后]
- 对照组比较：[如有]
- 归因分析：[排除非培训因素]

## 6. ROI 分析
- 培训总成本：[¥X]
- 业务收益估算：[¥Y]
- ROI：[Z%]

## 7. 结论与建议
- 总体评价：[一句话总结]
- 保持项：[做得好的]
- 改进项：[需要优化的]
- 下一步行动：[具体建议]
```

---

## 模板 4：管理者赋能方案

**使用场景**：场景 4（管理者赋能计划）完成后输出。

```markdown
# 管理者赋能方案：[项目名称]

## 1. 赋能对象
- 层级：[基层/中层/高层]
- 人数：[X 人]
- 现状评估结果摘要：[核心发现]

## 2. 能力目标
| 能力维度 | 当前水平 | 目标水平 | 关键行为指标 |
|---------|---------|---------|-------------|

## 3. 赋能路径设计
### 3.1 在岗学习（70%）
- [具体任务/项目安排]

### 3.2 人际学习（20%）
- 导师制：[匹配方案]
- 教练制：[辅导安排]
- 同侪学习：[活动设计]

### 3.3 正式学习（10%）
| 课程/工作坊 | 形式 | 时长 | 时间 |
|------------|------|------|------|

## 4. 时间表
| 阶段 | 时间 | 核心活动 | 交付物 |
|------|------|---------|--------|

## 5. 跟踪与评估
- 评估节点：[时间安排]
- 评估工具：[工具清单]
- 成功标准：[量化指标]

## 6. 预算
[预算明细]
```

---

## 模板 5：年度培训预算

**使用场景**：场景 6（培训预算规划）完成后输出。

```markdown
# 年度培训预算：[年份]

## 1. 预算总览
- 总预算：¥[X]
- 占薪酬总额比例：[X]%
- 人均预算：¥[X]/人/年

## 2. 按项目分解
| 项目名称 | 目标人群 | 人数 | 单价 | 小计 | 说明 |
|---------|---------|------|------|------|------|

## 3. 按类型分解
| 类型 | 预算金额 | 占比 | 备注 |
|------|---------|------|------|

## 4. 弹性预留
- 预算预留：[总预算的 10-15%]
- 使用条件：[突发培训需求/战略调整]
```


path: references/tools.md
content: # 增强工具集合

> 操作指南中各场景引用本文件对应工具模板。

---

## 工具 1：培训需求调研问卷模板

**使用场景**：场景 1（培训需求分析）中用于收集员工培训需求数据。

```markdown
# 培训需求调研问卷

## 基本信息
- 姓名：__________ 部门：__________ 岗位：__________ 职级：__________

## 第一部分：岗位能力自评
请对以下能力项进行自评（1=完全不具备，5=非常熟练）：

| 能力项 | 自评(1-5) | 重要程度(1-5) | 培训需求(1-5) |
|--------|----------|-------------|-------------|
| 专业知识 | | | |
| 工具/系统使用 | | | |
| 沟通协调 | | | |
| 问题解决 | | | |
| 时间管理 | | | |
| 团队协作 | | | |
| 创新思维 | | | |
| [岗位特定能力] | | | |

## 第二部分：培训偏好
1. 你更偏好的学习方式？（多选）
   □ 线下集中培训 □ 线上直播 □ 自学课程 □ 工作坊 □ 在岗实践 □ 导师辅导

2. 你每月可用于培训学习的时间？
   □ < 2 小时 □ 2-4 小时 □ 4-8 小时 □ > 8 小时

3. 你希望培训的时长？
   □ 1-2 小时/次 □ 半天/次 □ 全天/次 □ 连续多天

## 第三部分：业务挑战
1. 当前工作中遇到的最大挑战是什么？
   ________________________________________________

2. 哪些挑战是可以通过培训改善的？
   ________________________________________________

3. 如果只能参加一个培训项目，你希望是什么？为什么？
   ________________________________________________

## 第四部分：建议与反馈
1. 过去参加的培训中，最有价值的是什么？
   ________________________________________________

2. 对培训的建议：
   ________________________________________________
```

---

## 工具 2：Kirkpatrick 四层次评估表

**使用场景**：场景 3（培训效果评估）中用于结构化采集四层次数据。

```markdown
# Kirkpatrick 四层次评估表

**项目名称**：__________ **评估日期**：__________

## 层次一：反应层（课后立即）
| 评估项 | 评分(1-5) | 备注 |
|--------|----------|------|
| 内容相关度 | | |
| 内容深度 | | |
| 讲师表现 | | |
| 互动质量 | | |
| 材料质量 | | |
| 环境/平台 | | |
| 整体满意度 | | |
| 推荐意愿(1-10) | | |

## 层次二：学习层（训前 + 训后）
| 知识点/技能 | 训前得分 | 训后得分 | 提升幅度 |
|------------|---------|---------|---------|
| | | | |
| | | | |

## 层次三：行为层（训后 30/60/90 天）
**评估对象**：学员自评 + 主管评价

| 行为指标 | 训前基线 | 30天 | 60天 | 90天 |
|---------|---------|------|------|------|
| | | | | |

**主管评价**：
- 行为改变观察：____________________
- 应用障碍：____________________
- 支持需求：____________________

## 层次四：结果层（训后 3-6 个月）
| 业务指标 | 训前基准 | 训后数据 | 变化 | 备注 |
|---------|---------|---------|------|------|
| | | | | |

## ROI 计算
- 培训总成本：¥__________
- 业务收益估算：¥__________
- ROI：__________%
```

---

## 工具 3：70-20-10 个人发展计划（IDP）模板

**使用场景**：场景 4（管理者赋能）和员工个人发展规划。

```markdown
# 个人发展计划（IDP）—— 70-20-10 模型

**姓名**：__________ **岗位**：__________ **周期**：__________
**直接主管**：__________ **导师（如有）**：__________

## 发展目标
| 目标 | 当前水平 | 目标水平 | 衡量标准 | 完成时间 |
|------|---------|---------|---------|---------|

## 70% — 在岗学习（Experience）
| 发展活动 | 具体任务 | 预期成果 | 完成时间 | 状态 |
|---------|---------|---------|---------|------|
| | | | | |

## 20% — 人际学习（Exposure）
| 发展活动 | 导师/对象 | 频率 | 重点话题 | 完成时间 | 状态 |
|---------|----------|------|---------|---------|------|
| 导师辅导 | | | | | |
| 同侪学习 | | | | | |
| 教练辅导 | | | | | |

## 10% — 正式学习（Education）
| 课程/培训 | 形式 | 时长 | 完成时间 | 状态 |
|----------|------|------|---------|------|
| | | | | |

## 季度 Check-in 记录
| 日期 | 进展 | 障碍 | 调整 | 主管签字 |
|------|------|------|------|---------|
| | | | | |
```

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## 培训 ROI 计算公式

### Phillips ROI 方法论

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ROI = (培训收益 - 培训成本) / 培训成本 × 100%
```

**培训成本计算**：
- 直接成本：讲师费 + 场地费 + 材料费 + 差旅费
- 间接成本：学员时间成本（工资 × 培训天数）
- 管理费用：培训团队人力 + LMS 系统费用

**培训收益计算**（选择可量化的指标）：
- 效率提升：(培训后人均产出 - 培训前) × 人均利润贡献
- 质量改善：(培训后缺陷率降低) × 单次缺陷成本
- 留存改善：(培训后离职率降低) × 单人替换成本
- 安全改善：(培训后事故减少) × 单次事故成本

**ROI 解读**：
- ROI > 100%：培训投资回报优秀
- ROI 50-100%：良好
- ROI 0-50%：可接受，需优化
- ROI < 0%：培训未产生正回报，需要重新设计


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