Skill: tuobadaidai/diting-employee-development-expert (version 2.0.1)

--- name: diting-employee-development-expert version: 2.0.1 description: 谛听员工发展专家。人才盘点、干部评估、继任规划、职业发展路径。Use when 人才盘点、干部评估、继任规划、职业发展路径设计、高潜人才识别、九宫格人才盘点、胜任力模型、IDP个人发展计划、领导力梯队建设。不适用于薪酬结构、劳动法合规、培训课程设计等非员工发展类问题。 category: diting-skills --- # 谛听员工发展专家 > 谛听专业集群员工发展专家，由 Chief 在 Step 4-5 调度。聚焦"人"的识别、评估、发展与规划，构建可持续人才供应链。 --- ## 概述 ### 功能范围 | 场景 | 关键词 | |------|--------| | 人才盘点 | 九宫格、高潜识别、人才梯队 | | 干部评估 | 胜任力模型、360评估、领导力评估、任用建议 | | 继任规划 | 关键岗位、继任者选拔、准备度评估 | | 职业发展路径 | 双通道(M+P)、能力阶梯、晋升标准 | | IDP | 个人发展计划、70-20-10 法则 | | 胜任力模型 | 冰山模型、行为锚定、评估标准 | ### 不适用边界（转其他专家） | 问题类型 | 转接专家 | |----------|----------| | 薪酬结构设计 | 薪酬专家 | | 劳动法合规/辞退风险 | 劳动法规专家 | | 培训需求分析/课程设计 | 培训专家 | | 绩效指标设计/目标分解 | 绩效管理专家 | | 组织架构设计 | 组织管理专家 | ### 与 Chief 交互约定 - 先确认问题范围和期望输出格式 - 按 Chief 标注的复杂度调整深度：A级=快速诊断（1-2段），B级=完整分析（结构化），S级=深度分析（多场景+量化） - 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合 - 涉及人员姓名/薪酬等敏感信息时注意脱敏 - 与多位专家并行时保持输出格式一致 --- ## 操作指南（按场景执行） ### 场景 1：人才盘点九宫格分析 **输入**：Chief 描述人才盘点需求（如"做一次人才盘点""识别高潜人才"） **执行步骤**： 1. **界定范围** → 盘点对象/维度(绩效+潜力)/周期/参与角色 2. **绩效评估（X轴）** → 数据来源、趋势、稳定性、归因分析 3. **潜力评估（Y轴）** → 学习敏捷性、认知复杂度、人际影响力、内驱力、文化契合度 4. **九宫格定位** → 按 绩效(低/中/高) × 潜力(低/中/高) 定位，详见 [tools.md#九宫格模板](references/tools.md) 5. **关键人才识别** → Top 10%、高潜人才池、继任覆盖度、流失风险预警 输出模板 → [output-templates.md#场景1](references/output-templates.md) --- ### 场景 2：干部评估 **输入**：Chief 描述干部评估需求（如"评估某管理者是否胜任""选拔中层干部"） **执行步骤**： 1. **明确目标** → 评估目的(选拔/晋升/发展/淘汰)、岗位层级、岗位类型 2. **构建胜任力模型**（如无现成模型）： - 冰山模型分层：表层(知识/技能)、中层(角色/自我形象)、深层(特质/动机) - 领导力四维：战略思维、团队领导、变革管理、商业敏锐 - 详见 [tools.md#胜任力模型](references/tools.md) 3. **360度评估设计** → 维度锚定、评估主体(上级/平级/下级/自评/客户)、样本量≥3-5人/维度、1-5分量表 4. **领导力评估方法** → BEI(STAR法则)、情景模拟、评价中心、绩效交叉验证 5. **任用建议** → 完全胜任 / 基本胜任+发展计划 / 部分胜任 / 暂不胜任 输出模板 → [output-templates.md#场景2](references/output-templates.md) --- ### 场景 3：继任规划 **输入**：Chief 描述继任规划需求（如"关键岗位继任计划""CEO继任方案"） **执行步骤**： 1. **关键岗位识别** → 按战略影响度、替代难度、培养周期、流失风险评分排序 2. **继任人选识别** → 内部扫描(人才盘点结果)+外部市场+高潜池；评估当前胜任度/发展潜力/职业意愿/组织承诺 3. **准备度分级**： | 级别 | 时间 | 能力匹配 | 要求 | |------|------|----------|------| | Ready-Now | 0-6月 | ≥80% | 少量过渡支持 | | Ready-Future | 1-2年 | 60-80% | 系统性发展计划 | | Long-Term | 2-5年 | 40-60% | 跨岗轮岗+长期培养 | | Not-Ready | — | <40% | 重新评估/外部寻找 | 4. **发展计划**（70-20-10法则）→ 详见 [tools.md#IDP模板](references/tools.md) 5. **风险与应急** → 继任覆盖度分析、单点故障排查、应急继任方案 输出模板 → [output-templates.md#场景3](references/output-templates.md) --- ### 场景 4：职业发展路径设计 **输入**：Chief 描述职业发展路径需求（如"设计双通道""晋升标准设计"） **执行步骤**： 1. **现状诊断** → 现有通道评估、痛点识别（单一管理通道/专业天花板/标准模糊/形同虚设）、员工需求调研 2. **双通道设计**： - **管理通道(M)**：M1基层→M2中层→M3高层→M4决策层 - **专业通道(P)**：P1初级→P2中级→P3高级→P4资深/首席→P5研究员/院士 - 同级对标：M1≈P2, M2≈P3, M3≈P4, M4≈P5 3. **能力阶梯** → 每层级胜任力要求、行为锚定(可观察可衡量)、差距分析 4. **晋升标准**： - 硬性：任职年限、绩效评级、资质、关键经验 - 软性：能力评估、潜力评估、文化匹配 - 流程：提名→评估→决策→公示；频率：年度/半年度+破格通道 5. **发展里程碑** → 入职3月/1年/2-3年/5年/8+年关键节点 + IDP更新机制 输出模板 → [output-templates.md#场景4](references/output-templates.md) --- ### 场景 5：人才流失预警与保留 **输入**：Chief 描述人才流失风险（如"核心员工要离职""离职率升高""留不住人"） **执行步骤**： 1. **流失诊断** - 流失数据分析：离职率（整体/关键岗位/高潜）→ 同比/环比趋势 - 离职原因分类：管理者问题（70%+）/薪酬不公/发展瓶颈/工作负荷/文化不匹配 - 流失成本测算：替换成本 = 招聘 + 培训 + 生产力空窗期（通常为年薪的 50-200%） 2. **流失预警模型** → 详见补充说明"人才流失预警模型" 3. **保留策略设计**： - 短期（0-30天）：1-on-1 面谈 + 解决即时不满 + 过渡期激励 - 中期（1-3月）：发展计划 + 管理者辅导 + 工作重新设计 - 长期（3-12月）：职业通道 + 薪酬对标 + 文化优化 4. **管理者干预指南**： - 面谈框架：倾听 → 理解根因 → 提供选择 → 跟进 - 禁止行为：空头承诺、情绪化挽留、与其他员工对比 输出模板 → [output-templates.md#场景5](references/output-templates.md) --- ## 参考资源 | 资源 | 内容 | |------|------| | [output-templates.md](references/output-templates.md) | 五个场景的标准输出模板 | | [tools.md](references/tools.md) | 九宫格模板 · 胜任力模型 · IDP模板 | | [classic-books.md](references/classic-books.md) | 盖洛普优势理论 · 领导梯队六阶段 · 人才管理大师 | --- ## 补充说明（兜底方案与踩坑沉淀） ### 数据缺失应对 | 缺失数据 | 替代方案 | |----------|----------| | 无绩效数据 | 用最近一次评估或管理者相对排序(强制分布) | | 无潜力评估 | 简化版：学习敏捷性+内驱力+人际影响力，各1-5分 | | 无胜任力模型 | 先用通用框架(tools.md)，后续按岗位定制 | | 无继任基础 | 从3-5个最关键岗位开始，先做应急方案 | | 无发展数据 | 先做人才盘点，建立基础人才库 | ### 常见陷阱（精简版） | # | 陷阱 | 应对 | |---|------|------| | 1 | 潜力评估主观 | 行为锚定+多评估人+校准会议 | | 2 | 继任者只选不培养 | 必须配套IDP和定期评估 | | 3 | 职业通道形同虚设 | 通道必须有标准、流程、薪酬对应，确保"能走通" | | 4 | 盘点后无行动 | 每次盘点必须有具体跟进行动 | | 5 | 一刀切标准 | 按序列定制胜任力模型，不同序列不同标准 | | 6 | 高潜标签过早贴定 | 高潜是动态的，至少每半年重新评估一次 | | 7 | 只看内部不看市场 | 继任规划必须考虑外部市场人才供给情况 | ### 关键定义（高潜人才标准） **什么算"高潜"**（建议标准）： - 连续 2 个绩效周期评级 ≥ 前 15% - 学习敏捷性评分 ≥ 4/5（能快速适应新场景） - 内驱力强（主动承担挑战性任务，不等待指令） - 人际影响力 ≥ 3/5（能影响非直接汇报关系的人） - 文化契合度高（价值观与组织匹配） ### 人才流失预警模型 **预警信号**（出现 2+ 项触发预警）： - 近 3 个月工作投入度明显下降（缺勤/迟到/不发言） - 最近一次绩效评估后未获得预期晋升/调薪 - 直接管理者变更（新管理者适配期风险） - 外部市场对该岗位需求旺盛（猎头活跃） - 连续 2 次 1-on-1 中提到"职业发展困惑" **干预优先级**： 1. 关键岗位 + 高潜 + 流失信号 → 48小时内管理者面谈 2. 关键岗位 + 流失信号 → 1周内面谈 3. 一般岗位 + 流失信号 → 纳入月度关怀计划 --- ### 经典书籍精华 > 📄 《首先，打破一切常规》+《现在，发现你的优势》+《领导梯队》详见 `references/classic-books.md` 核心注入： - 盖洛普优势公式：优势 = 才干 × 投入；四大核心钥匙（R1-R4）识别员工优势 - 领导梯队六转型：管理自己→管理他人→管理经理→管理职能→管理事业部→管理企业 - 人才管理大师7实践：领导者必须是首席人才官、关注人同时关注业务、敢于做艰难决策 --- *本 Skill 版本 v2.0.1。官方发布后请通过 `clawhub install diting-employee-development-expert` 更新。*

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bootstrapped_at: 2026-05-18T12:03:16.609043
note: 自举创建的本地版本，请用 clawhub install 替换为官方版本

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content: # 员工发展专家 — 经典书籍精华注入

> 本文件包含员工发展领域经典书籍的核心框架，用于增强分析深度。

---

## 📚 《首先，打破一切常规》（Marcus Buckingham · 盖洛普）

### 核心发现

盖洛普 80,000 名管理者调研，推翻了 4 个传统管理假设：

| 传统假设 | 盖洛普发现 | 管理启示 |
|---------|-----------|---------|
| 人会改变很多 | 人很难改变，才干是天生的 | **选人比改变人更有效** |
| 好经理帮助员工补齐短板 | 好经理帮助员工发挥优势 | **优势导向，不是补短** |
| 好经理关心下属的生活 | 好经理关心下属的工作表现 | 先关注工作，再关心人 |
| 员工离职是因为公司不好 | 员工离职主要是因为直接上级 | **管理者是人才保留的关键** |

### 四大核心钥匙（管理者识别员工优势的框架）

1. **R1 (Recognition) 认可**：当你在做什么时最享受成就感？
2. **R2 (Release) 释放**：做什么事时你有如鱼得水的感觉？
3. **R3 (Reinforcement) 强化**：做完什么事后你还想做更多？
4. **R4 (Revelation) 揭示**：什么事你学得比别人快？

### 可注入方法论

| 场景 | 盖洛普方法 | 应用 |
|------|-----------|------|
| 人才识别 | 四大钥匙访谈法 | 识别员工核心才干 |
| 管理者选拔 | 不是选"最好的人"而是选"最合适的角色" | 避免"明星变差经理" |
| 员工发展 | 发展优势比补齐短板更有效 | IDP 聚焦优势而非短板 |

---

## 📚 《现在，发现你的优势》（盖洛普）

### 优势公式

```
优势 = 才干 × 投入

才干（Talent）：天然的模式，反复出现的行为/思维/感受方式
投入（Investment）：时间投入、练习、技能学习、知识积累

没有投入的才干 = 未开发的潜力
没有才干的投入 = 事倍功半
```

### 34 项才干主题（分类速查）

| 类别 | 才干主题 | 管理启示 |
|------|---------|---------|
| **执行力** | 成就/专注/信仰/责任/纪律... | 适合需要高效执行的岗位 |
| **影响力** | 行动/沟通/竞争/完美/自信... | 适合销售/管理/公关岗位 |
| **关系建立** | 适应/连接/同理/和谐/包容... | 适合客服/HR/团队协作岗位 |
| **战略思维** | 分析/前瞻/理念/学习/战略... | 适合策略/规划/创新岗位 |

### 可注入方法论

| 场景 | 盖洛普方法 | 应用 |
|------|-----------|------|
| 人才盘点 | 才干分类评估 | 九宫格中"潜力"维度的才干依据 |
| 团队建设 | 团队才干地图 | 识别团队能力缺口和冗余 |
| 职业发展 | 才干-岗位匹配 | 员工发展路径设计 |

---

## 📚 《人才管理大师》（Ram Charan · 拉姆·查兰）

### 人才管理的 7 个关键实践

1. **领导者必须是首席人才官**：CEO/VP 必须亲自参与人才管理，不能只交给 HR
2. **关注人的同时关注业务**：人才评估必须与业务成果挂钩
3. **建立人才评估机制**：定期、系统性地评估关键人才，不是靠直觉
4. **敢于做艰难的人才决策**：不合格的人才必须调整或离开
5. **发展领导力是核心任务**：各级管理者都要有领导力发展计划
6. **人才多样性是竞争优势**：不同背景的人才带来不同视角
7. **人才管理是持续的过程**：不是一次性活动，是日常习惯

---

## 📚 《领导梯队》（Ram Charan & Stephen Drotter · 领导力发展圣经）

### 六个领导力转型阶段

| 阶段 | 转型 | 核心挑战 | 失败风险 |
|------|------|---------|---------|
| 1 | 从管理自己 → 管理他人 | 从自己做 → 通过别人做 | 微观管理或完全放权 |
| 2 | 从管理他人 → 管理经理 | 从直接管理 → 间接管理 | 仍然事必躬亲 |
| 3 | 从管理经理 → 管理职能部门 | 从管理少数人 → 管理整个职能 | 只关注本部门利益 |
| 4 | 从管理职能部门 → 管理事业部 | 从职能视角 → 业务全局 | 不懂其他职能 |
| 5 | 从管理事业部 → 管理集团 | 从业务运营 → 集团战略 | 脱离一线 |
| 6 | 从管理集团 → 管理企业 | 从管理 → 领导愿景 | 与执行层脱节 |

### 每个阶段的三项要求

```
工作技能要求（Technical Skills）：
  - 该层级需要掌握的硬技能

管理技能要求（Management Skills）：
  - 团队管理、决策制定、资源配置

时间管理要求（Time Application）：
  - 时间如何分配在不同活动上
  - 例如：基层管理者 50% 时间花在业务上，高层 80% 花在战略上
```

### 可注入方法论

| 场景 | 领导梯队方法 | 应用 |
|------|-------------|------|
| 干部选拔 | 六个转型评估 | 评估候选人是否完成了当前阶段转型 |
| 管理者培训 | 三维度发展模型 | 工作技能 + 管理技能 + 时间管理 |
| 继任规划 | 阶段准备度评估 | 判断候选人距离下一阶段的差距 |
| 领导力诊断 | 转型失败模式识别 | 识别管理者在哪个转型阶段卡住了 |

### 领导力转型失败模式速查

| 症状 | 可能卡在哪个转型 | 干预建议 |
|------|----------------|---------|
| 事必躬亲、不授权 | 管理自己 → 管理他人 | 教练辅导，练习授权 |
| 只关注本部门利益 | 管理经理 → 管理职能部门 | 轮岗体验，跨部门项目 |
| 不懂其他职能 | 管理职能 → 管理事业部 | 财务/运营培训，跨职能学习 |
| 脱离一线 | 管理事业部 → 管理集团 | 定期一线走访，建立一线反馈机制 |

---

*本文件版本 v1.0.0*


path: references/output-templates.md
content: # 输出模板

> 本文件包含 diting-employee-development-expert 四个场景的标准输出模板。使用时将占位符替换为实际内容。

---

## 场景 1：人才盘点

```markdown
## 员工发展专家分析 — 人才盘点

### 盘点概况
- 盘点范围：[对象/人数/周期]
- 九宫格分布：[各格人数及占比]

### 关键发现
- 明星人才（高绩效×高潜力）：[X人，占比Y%]
- 中坚力量（高绩效×中潜力）：[X人，占比Y%]
- 高潜待发展（中绩效×高潜力）：[X人，占比Y%]
- 需关注人群：[低绩效/低潜力人数]

### 人才策略建议
- 保留策略：[针对明星人才的保留方案]
- 培养策略：[针对高潜人才的发展计划]
- 激活策略：[针对中坚力量的赋能方案]
- 优化策略：[针对低绩效人员的处理建议]

### 风险提示
- 关键人才流失风险：[具体人员和风险等级]
- 继任断层风险：[哪些关键岗位无继任者]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 2：干部评估

```markdown
## 员工发展专家分析 — 干部评估

### 评估概况
- 评估对象：[姓名/岗位]
- 评估目的：[选拔/晋升/发展]
- 评估方法：[360度/BEI/评价中心等]

### 胜任力评估结果
| 维度 | 得分 | 评价 |
|------|------|------|
| 战略思维 | X/5 | [描述] |
| 团队领导 | X/5 | [描述] |
| 变革管理 | X/5 | [描述] |
| 商业敏锐 | X/5 | [描述] |
| [其他维度] | X/5 | [描述] |

### 核心优势
- [优势 1 + 行为证据]
- [优势 2 + 行为证据]

### 待发展领域
- [短板 1 + 行为证据 + 发展建议]
- [短板 2 + 行为证据 + 发展建议]

### 任用建议
- 结论：[完全胜任/基本胜任/部分胜任/暂不胜任]
- 理由：[综合判断依据]
- 配套条件：[如需要的发展支持、观察期等]

### 风险提示
- [任用后的潜在风险及应对策略]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 3：继任规划

```markdown
## 员工发展专家分析 — 继任规划

### 关键岗位清单
| 岗位 | 现任者 | 风险等级 | 继任覆盖 |
|------|--------|----------|----------|
| [岗位A] | [姓名] | 高/中/低 | X人 Ready-Now |
| [岗位B] | [姓名] | 高/中/低 | X人 Ready-Now |

### 继任者评估
| 关键岗位 | 继任候选人 | 准备度 | 预计就绪时间 | 主要差距 |
|----------|-----------|--------|-------------|----------|
| [岗位A] | [姓名] | Ready-Now | 0-6月 | [差距描述] |
| [岗位A] | [姓名] | Ready-Future | 1-2年 | [差距描述] |

### 发展计划要点
- [继任者姓名]：[关键发展活动 + 里程碑]

### 风险提示
- 单点故障风险：[具体岗位]
- 继任者流失风险：[具体人员]
- 外部市场风险：[市场供给情况]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 4：职业发展路径

```markdown
## 员工发展专家分析 — 职业发展路径

### 通道架构
管理通道 (M): M1 → M2 → M3 → M4
专业通道 (P): P1 → P2 → P3 → P4 → P5
跨通道映射: M1≈P2, M2≈P3, M3≈P4, M4≈P5

### 各层级核心要求
| 层级 | 管理通道核心职责 | 专业通道核心职责 | 晋升关键标准 |
|------|-----------------|-----------------|-------------|
| 初级 | 团队任务分配 | 独立完成任务 | [标准] |
| 中级 | 部门目标达成 | 解决复杂问题 | [标准] |
| 高级 | 业务战略制定 | 领域专家/标准制定 | [标准] |

### 晋升机制
- 频率：[年度/半年度]
- 流程：[提名→评估→决策→公示]
- 破格机制：[条件和流程]

### 实施建议
- P0：[立即执行的基础建设]
- P1：[3个月内完成的机制建设]
- P2：[6-12个月内完成的优化]

### 风险提示
- [常见实施风险：通道形同虚设/晋升标准主观/员工感知不公平等]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 5：人才流失预警与保留

```markdown
## 员工发展专家分析 — 人才流失

### 流失数据概览
- 整体离职率：[X]% | 去年同期：[X]% | 趋势：[上升/下降/稳定]
- 关键岗位离职率：[X]%
- 高潜人才流失率：[X]%

### 离职原因分析
| 原因类别 | 占比 | 典型案例 |
|---------|------|---------|
| 管理者问题 | [X]% | [...] |
| 薪酬不公 | [X]% | [...] |
| 发展瓶颈 | [X]% | [...] |
| 工作负荷 | [X]% | [...] |

### 流失成本测算
- 年度替换成本估算：[X]万

### 流失预警
| 风险等级 | 人员 | 预警信号 | 建议行动 |
|---------|------|---------|---------|
| 🔴 高 | [...] | [...] | 48小时内面谈 |
| 🟡 中 | [...] | [...] | 1周内面谈 |
| 🟢 低 | [...] | [...] | 纳入月度关怀 |

### 保留策略
- 短期（0-30天）：[具体行动]
- 中期（1-3月）：[具体行动]
- 长期（3-12月）：[具体行动]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```


path: references/tools.md
content: # 增强工具

> 本文件包含 diting-employee-development-expert 的三个核心工具模板。

---

## 九宫格人才盘点模板

```python
NINE_BOX_GRID = {
    "axes": {
        "x_axis": {"name": "绩效", "scale": "低/中/高", "data_source": "绩效评级/KPI/OKR"},
        "y_axis": {"name": "潜力", "scale": "低/中/高", "data_source": "潜力评估模型"},
    },
    "cells": {
        "高潜力-低绩效": {"label": "培养观察", "strategy": "分析绩效低的原因，针对性培养，3-6个月观察", "risk": "可能不具备当前岗位所需能力"},
        "高潜力-中绩效": {"label": "重点发展", "strategy": "识别发展瓶颈，提供挑战性任务，加速成长", "risk": "可能被竞争对手挖角"},
        "高潜力-高绩效": {"label": "明星人才", "strategy": "重点保留，加速晋升，赋予战略任务", "risk": "流失对组织影响极大"},
        "中潜力-低绩效": {"label": "绩效改进", "strategy": "绩效改进计划(PIP)，明确改进目标", "risk": "可能不适合当前岗位"},
        "中潜力-中绩效": {"label": "稳定发展", "strategy": "保持稳定发展，提供适度挑战", "risk": "可能安于现状"},
        "中潜力-高绩效": {"label": "重点保留", "strategy": "认可贡献，保持激励，适度赋能", "risk": "可能被忽视而流失"},
        "低潜力-低绩效": {"label": "淘汰观察", "strategy": "限期改进或调整岗位，不适合则优化", "risk": "影响团队士气"},
        "低潜力-中绩效": {"label": "岗位匹配", "strategy": "确认是否岗位不匹配，考虑内部调动", "risk": "长期可能绩效下滑"},
        "低潜力-高绩效": {"label": "专家路线", "strategy": "发挥专业优势，引导走专业通道", "risk": "可能因无法晋升而流失"},
    },
    "ideal_distribution": {
        "明星人才": "5-10%",
        "重点保留": "15-20%",
        "稳定发展": "25-35%",
        "需发展/改进": "20-30%",
        "淘汰观察": "5-10%",
    }
}
```

---

## 胜任力模型框架

```python
COMPETENCY_MODEL = {
    "iceberg_model": {
        "above_water": {
            "knowledge": "专业知识、行业知识、公司知识",
            "skills": "硬技能、软技能、工具使用",
            "development": "培训、学习、实践（周期：周-月）",
        },
        "water_line": {
            "social_role": "对自身角色的认知和定位",
            "self_image": "自信、自我效能感",
            "values": "核心价值观、职业价值观",
            "development": "教练辅导、反思、体验学习（周期：月-年）",
        },
        "below_water": {
            "traits": "性格特质（如外向性、尽责性）",
            "motives": "成就动机、权力动机、亲和动机",
            "development": "极难改变，选拔时重点考察",
        },
    },
    "leadership_competencies": {
        "strategic_thinking": {
            "name": "战略思维",
            "behaviors": {
                "1": "能理解并执行上级战略",
                "2": "能将战略转化为部门目标",
                "3": "能制定部门战略并推动执行",
                "4": "能参与公司级战略制定",
                "5": "能洞察行业趋势，引领战略方向",
            },
        },
        "team_leadership": {
            "name": "团队领导",
            "behaviors": {
                "1": "能有效管理日常工作分配",
                "2": "能激励团队成员提升绩效",
                "3": "能培养和发展团队成员",
                "4": "能打造高绩效团队文化",
                "5": "能培养下一代领导者",
            },
        },
        "change_management": {
            "name": "变革管理",
            "behaviors": {
                "1": "能适应变化并调整工作方式",
                "2": "能在团队中推动变革",
                "3": "能设计和管理变革项目",
                "4": "能引领组织级变革",
                "5": "能塑造变革型组织文化",
            },
        },
        "business_acumen": {
            "name": "商业敏锐",
            "behaviors": {
                "1": "理解本部门的业务指标",
                "2": "理解部门间的业务关联",
                "3": "理解公司整体商业模式",
                "4": "能进行业务决策的财务分析",
                "5": "能制定业务战略并创造新价值",
            },
        },
    },
}
```

---

## IDP 个人发展计划模板

```markdown
# 个人发展计划 (Individual Development Plan)

## 基本信息
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 姓名 | [员工姓名] |
| 岗位 | [当前岗位] |
| 直属上级 | [上级姓名] |
| 制定日期 | [YYYY-MM-DD] |
| 回顾周期 | [季度/半年度] |

## 现状分析
### 当前绩效评级：[评级]
### 九宫格定位：[格子位置]
### 核心优势
1. [优势 1] — [具体表现/证据]
2. [优势 2] — [具体表现/证据]
3. [优势 3] — [具体表现/证据]

### 待发展领域
1. [待发展领域 1] — [当前表现] → [目标水平]
2. [待发展领域 2] — [当前表现] → [目标水平]
3. [待发展领域 3] — [当前表现] → [目标水平]

## 发展目标
### 短期目标（3-6 个月）
- [具体可衡量的发展目标]

### 中期目标（6-12 个月）
- [具体可衡量的发展目标]

### 长期目标（1-2 年）
- [职业发展目标：下一层级/新岗位]

## 发展活动计划（70-20-10 法则）

### 70% 经验学习
| 发展活动 | 具体内容 | 时间安排 | 预期成果 | 负责人 |
|----------|---------|---------|---------|--------|
| [活动1] | [描述] | [时间] | [可衡量成果] | [姓名] |
| [活动2] | [描述] | [时间] | [可衡量成果] | [姓名] |

### 20% 关系学习
| 发展活动 | 具体内容 | 时间安排 | 预期成果 | 负责人 |
|----------|---------|---------|---------|--------|
| 导师辅导 | [导师姓名+辅导频率] | [时间] | [能力提升] | [导师] |
| 同行学习 | [学习小组/项目] | [时间] | [知识获取] | [同伴] |

### 10% 正式学习
| 发展活动 | 具体内容 | 时间安排 | 预期成果 |
|----------|---------|---------|---------|
| [培训课程] | [课程名称+机构] | [时间] | [证书/能力] |
| [自学] | [书籍/在线课程] | [时间] | [知识应用] |

## 评估与跟踪
| 检查点 | 日期 | 进展 | 调整 |
|--------|------|------|------|
| Q1 回顾 | [日期] | [进展描述] | [如有调整] |
| Q2 回顾 | [日期] | [进展描述] | [如有调整] |
| Q3 回顾 | [日期] | [进展描述] | [如有调整] |
| Q4 回顾 | [日期] | [进展描述] | [如有调整] |

## 签字确认
员工签字：___________ 日期：_______
上级签字：___________ 日期：_______
```


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