ハウテレビジョンの外部成長について

## はじめに

ハウテレビジョンの経営戦略室長を務めております中野です。
私は2024年のGW明けに当社へ参画したので、これを書いている11月現在でちょうど入社後半年が経過した、というところです。

本稿では、私のミッションでもあるハウテレビジョンの外部成長方針をお示しするとともに、入社してまだ1年経っていない自分から見た当社の実像についても筆を執りたいと思います。

## 外部成長に注力する理由

大きく分けて2つあります。1つは、当社は創業から15年以上に渡り『外資就活ドットコム』を運営してきました。おかげさまで、難関大学生が利用する就職サービスとしては高いシェアを築くことが出来ました。
![スクリーンショット 2024-11-30 114805.png](https://qiita-image-store.s3.ap-northeast-1.amazonaws.com/0/3945015/10163fba-3b66-8d0d-f872-8d33648432ac.png)

一方どんなビジネスでもそうですが、シェアを高めていくとそのビジネス単体の成長率は鈍化していくため、周辺領域への拡大や新規事業への参入などを通じてアクセルを踏み続ける必要があります。これは当社のような上場企業にとって宿命でもあります。

従って、まずは周辺領域のロールアップをということで1号案件として2024年4月にRPO（Recruting Process Outsorcing、採用代行）企業のログリオをお迎えしました。同社はエンジニア領域のRPOに強みを持っており、グループイン1年目の今期から早速営業利益に貢献している非常に頼もしい存在です。

もう1つの理由として、「**全人類の能力を全面開花させ、世界を変える。**」というミッションの追求が挙げられます。ミッションは一般的に「その会社の存在理由」と考えられており、われわれは常にこのミッションに挑戦し続けています。

そもそも当社は代表取締役で創業者の音成がインターネットに可能性を見出して設立しました。当時（2009年ごろ）まだ日本では黎明期だったYoutubeを見た音成が「これはすごいことが起きるぞ！」と大いに感嘆し、Youtubeにハウツー動画をアップロードして広告収入を得るビジネスモデルを思いついたことが起業の背景にあります（これが社名「ハウテレビジョン」の由来でもあります）。

現在のYoutubeのプロダクトパワーを鑑みると音成の着眼点は慧眼と言えますが、いかんせん当時はスマホの普及率が人口の4%程度、4G回線もままならない状態であり、このビジネスモデルは早過ぎたという結果になります。

しかし2024年現在、スマホの普及率は全人口の60%を超え（20~40代はほぼ100%）、インターネットでコンテンツを閲覧する、コミュニケーションをするということが当たり前になりました。当社としても上場を果たし、社内リソースも十分整ったということで、C2Cの知見共有サービス『mond』をローンチしました（今年に入りiOS/androidアプリもリリースしましたのでぜひDLください！）。近い将来、mondはグローバル進出を検討しています。

このミッションに共感いただけるチーム、あるいはmondとのシナジーを期待できるプロダクトを積極的にグループインしていきたい、と考えています。言い換えれば**人材系に限定しているわけではない**ということですね。

## 新参者からみたハウテレビジョン

ここからはハウテレビジョンという会社について、私から見た実態を書きたいと思います。まず前提として、筆者にとって人材業界は社会人歴11年目にして初めてとなります。新卒でコンサルティングファームに入社、その後はエンタメ業界で主にファイナンスの仕事をしていたので、会社はおろか業界から見ても新参者という立場です。

転職活動時から、当社は業界の中でもIT色の強い会社という認識はあったものの、転職活動でお会いするエージェントの方々が基本的にかっちりしていることもあり、「そうはいっても服装はオフィスカジュアルなんだろうな」と入社前までは思っていました。そして法人売上が中心であることからセールスカルチャーがベースにあるだろう、とも。

ですが入社初日にまず思ったのは「短パンの人がいる！しかも結構いる！！」でした。襟付きのシャツすら着ている人がほとんどおらず、コンテンツチームやmondチームには明るい髪色の人もちらほらおり、そこにあるのはれっきとしたIT企業でした。※もちろんケースバイケースでネクタイ締めることもあるのであしからず

そして「働きやすさ」が徹底されていることにも驚きました。まず業務面に関しては代表の音成が効率化ツールの導入にかなり積極的で（オーナーが積極的かどうかはかなり大きい）、よさげなプロダクトがあれば常にトライする風土が醸成されています。
![スクリーンショット 2024-11-27 182505.png](https://qiita-image-store.s3.ap-northeast-1.amazonaws.com/0/3945015/179199fa-ff90-2bb4-5232-579954405b50.png)

体制面ではwork timeがフレキシブルに調整できる仕組みです。どういうことかというと、毎日9時間働くのであれば遅い始業や中抜けを会社的に認めており、そして現場もそれを互いに推奨する（＝会社に早く来ても遅く来てもお互い気にしないような）環境です。フレックス制を導入していた会社で働いたことがありますが、コアタイムにより実際はそこまで時間の融通が利かないというのを経験していたのでこれはとても新鮮でした。

また採用のアトラクト～オンボーディングまでかなり丁寧に実施されており、それでいて高利益率を維持できていることはポジショントーク抜きに素晴らしいところかと思います。

一方本稿では率直さも大事にしたく、組織面で課題を挙げるとするならばまずは多様性の課題を指摘したいと思います。

当社はハイクラス人材のニーズを汲み取ったビジネスを展開してきたため、クライアントのカウンターパートナーがスマートでいらっしゃることが多く、一定の納得感を作るべく社員にもスマートさを求めています（厳密にはそのように見受けられる、ですね）。裏返せばゲリラ戦に強そうな人材が少なく、いつ計画対比ビハインドに陥っても巻き返せるようなチームビルディングが必要と思っています。

年齢層にも偏りが現れています。当社の平均年齢は34~35歳なのですが、これは年齢層が分散したゆえの結果ではなく、人材のほとんどがミドサーに集中しているだけに過ぎません。40代以上は数える程度しかおらず、自社の新卒採用は上場後の2020年に開始、という感じです。

この組織の多様性の問題は、外部成長で補っていきたいと考えています。本体の組織をいきなり変えようとするのは現実的でなく、他方で営業に強い会社は当社の弱みを解決できる力がある、と言えますし、C向けプロダクトを展開する以上一定若い組織も必要と思っています。

他の課題としては、無形インセンティブが充実していないように思います。上述の組織体制/働きやすさを維持しながら自己成長も、となるとかなり自律したマインドセットが求められます。私は基本的に人間は競争環境で物量をこなすことで成長すると考えており、昨今の風潮では冷笑されがちなプロフェッショナルファームやスタートアップでのhard-workingは、経験上お金では買えない価値をもたらしてくれるものと思っています。しかしながら現在の当社ではそれが周囲から自然と得られることはないため、成長を志向する場合は課外学習や副業などの自己研鑽を自発的かつ積極的に行う必要があります（取り組んでいる方は結構います）。経営陣もこの点は意識しており、「コンプライアンスの遵守」と「成果を出したメンバーへの（これまで以上の）報酬」を両立できる仕組みについて議論を重ねています。

## おわりに

当社では現在コーポレートアソシエイトを募集しています。特にファーム在籍でネクストキャリアを考えている方、壁打ちしませんか？

【ファイナンス】
・財務モデルの作成経験
・M&Aの遂行経験（バイサイド/セルサイドどちらでも可）
【リーガル】
・企業法務経験3年以上
・利用規約、各種法務契約書のレビューおよび作成経験
・法務資格未保有可