図解人材マネジメント入門に学ぶ、等級とは（連載第10回/25回）

# 前回の記事
https://qiita.com/rf_p/items/de363f8e5aa9a317cfa3

# 連載の構成
- この記事は、[マネジメントについて一人で考える Advent Calendar 2022](https://qiita.com/advent-calendar/2022/management-solo)の連載記事です
    - 1記事目から読んでいただいても良いですし、気になる記事から読んでいただいても問題ありません
- 全25回分の構成は、次の通りです
    - 第1〜6回：ドラッカーの『マネジメント』を中心に解説します
    - 第7〜13回：『図解人材マネジメント入門』を中心に解説します
    - 第14〜22回：『エンジニアのためのマネジメントキャリアパス』を中心に解説します
    - 第23〜25回：私の経験談を中心に、まとめに入ります

# 等級とは
- 人材マネジメント6項目のうち3番目は、等級です
- 等級とは、基準によって人をランキングにしたものです
- 格差を付けないと、いくらスキルが高かったり成果を出していても同じ報酬になり、不満に繋がります
- そのため必要不可欠な制度です

> 実際の賃金や処遇はみんな異なっています。何かで確実に格差はついているのです。その格差が「何の基準」でついているかを明確にしたものが等級です。フラットといいながら実は格差をつけている企業より、どこで格差をつけるか明言する企業のほうが間違いなく誠実です。  
> 引用：[図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ](https://www.amazon.co.jp/dp/4799326120)

# IT企業のエンジニアにおける等級とは

- 等級も、ITエンジニアに落として考えてみます
- 仮に等級が無く、全員同じ給与の会社があったとします
    - ゼロではないはずですが、ごく少数でしょう
    - その場合、マネージャーやスペシャリストは存在するのでしょうか？
    - 存在する場合、どういうロジックで任命されるのでしょう？
        - そこに妥当な理由付けがされていない限り、不公平な組織ではないでしょうか
- となると、やはり何かの基準で評価をしてランキング化し、格差を作ることになるでしょう
    - 等級が上がると給与が上がったり、より上位の役職やスペシャリストを任命される可能性が出てきます
    - 評価基準無く誰しも『スペシャリスト』を名乗れるのであれば、それはスペシャリスト自体の価値を落としてしまいます
    - やはり何かしらの明文化された基準で評価をされ、一定水準に達して初めて任命されるものであるべきです

# 等級や役職が上がると必要とされるスキルは何か
- 等級の種類や特徴については、参考図書[図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ](https://www.amazon.co.jp/dp/4799326120)を読んでください
- ここでは、等級や役職が上がると必要とされるスキルを解説した概念『カッツ・モデル（カッツ理論）』を紹介します

> 「カッツ・モデル」とは、ハーバード大学のロバート・カッツ教授が提唱した  
> マネジメント層に求められる能力に関するモデルです。  
>  
> カッツ・モデルでは、まずビジネススキルを以下の３つに分類しています。
>  
> ・業務を遂行するために必要な能力の「テクニカルスキル」  
> ・クライアントと交渉力やプレゼンテーション力など対人関係の能力の「ヒューマンスキル」  
> ・知識や情報、経験などをもとに物事の本質を見極めて対応する能力「コンセプチュアルスキル」  
>  
> また、マネジメントの階層を３つに分類すると、  
> それぞれの役職に応じて必要なビジネススキルの割合、重要度が変わるとしています。  
>    
> ロワーマネジメントのうちはテクニカルスキルが求められますが、  
> 階層が高くなるにつれコンセプチュアルスキルが重要になっていくとしています。  
> また、ヒューマンスキルはどの階層であっても求められるスキルであるとされています。  
> 引用：[マネジメント層に求められる能力を表した「カッツ・モデル」](https://en-college.en-japan.com/column/2020/659/)

![カッツモデル.png](https://qiita-image-store.s3.ap-northeast-1.amazonaws.com/0/199678/7754d806-62ec-f221-1ee1-7855d9ed319a.png)


# エンジニアリングマネージャーにおけるカッツ・モデルを考える
- マネージャー職、例えばエンジニアリングマネージャーや部長、VPoE等の役職ではカッツ・モデルが大いに活かせるでしょう
- 上位役職になるほど、『プレイングマネージャー』は求められない傾向にあります
    - エンジニアにおいても同様で、少人数組織であればプレイングの割合が多いマネージャーや部長もいるでしょう
    - しかし数十人規模の組織マネジメントを担うのであれば、プレイングしている余裕は無いはずです
    - すると必然的に要求・発揮できるテクニカルスキルは減っていきます
    - その分、コンセプチュアルスキルやヒューマンスキルは増えるでしょう
- ただしテクニカルスキルを完全無視していいわけでもありません
    - 高スキルのスペシャリストを公平感持って評価する際、あまりにも技術に疎すぎると、評価にズレが生じやすくなります
    - そこの評価を担える人の協力を仰ぐか、通訳者が不在でも評価の妥当性を上げるために、一定のテクニカルスキルは必要になる場合もあります
    - これは連載第18回で取り扱います

# スペシャリストにおけるカッツ・モデルを考える
- 以前[マネジメント以外のキャリアパスにも、カッツモデルは適用できるのか](https://qiita.com/rf_p/items/201efc4c136e957e7fd3)というQiita記事を書いていますので、そちらをご覧ください
- …と丸投げするとさすがに味気ないので、上記記事の執筆時から少し考えが変化した部分も含めて触れてみます
- 私の中の結論としては、
    - テクニカルスキル、コンセプチュアルスキルは重要
        - どちらが重視されるかは役割や適性による
    - ヒューマンスキルは組織による
- 理由としては、[連載第3回](https://qiita.com/rf_p/items/7d6a1433aa2e8e2f61e9)で書いたマネージャーとスペシャリストの関係部分です
    - 優秀な"翻訳者"であるマネージャーがいる場合、スペシャリスト自身のヒューマンスキルは重要度が下がります
    - スペシャリストと言うと、
        - いかに多くのプログラミング言語に精通しているか
        - 不得意領域無くフロント・バック・インフラ等をカバーしているか
        - 保守性や可読性を考慮した上で、早くプログラミングができるか
        - といった観点が浮かぶやすいです
    - しかしアーキテクト寄りのスペシャリストであれば別です
        - 技術の組み合わせにより、コストを抑えつつ成果最大化できるか…といった、コンセプチュアルスキルが重視されます
    - 役割や適性による、と書いた部分はこの理由からです

# 終わりに
- 今回は等級について考えてみました
- 技術者ならではの、マネジメントだけでなくスペシャリストについても考える必要性があるのではないでしょうか
- 次回はリソースフローについて考えます

# 次の記事
https://qiita.com/rf_p/items/0400d124fb367fa64cdc

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    - [マネジメントについて一人で考える Advent Calendar 2022](https://qiita.com/advent-calendar/2022/management-solo)