(レポート)Management 3.0 〜良いフィードバックと給料を与える方法〜

# はじめに

[Management 3.0 〜良いフィードバックと給料を与える方法〜](https://management30.doorkeeper.jp/events/69182) に参加してきました。

チームや個人へのフィードバックによいやり方はないかな？というモチベーションのもと、タイトルに釣られて行ってきた次第です。

# ワークショップの概要

このワークショップでは、Management 3.0の目的・概要と、Management 3.0で取り上げているモジュール（プラクティス）の3つを実体験することができました。メモについてはいつものようにグラフィックレコードで取っています。

<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="ja"><p lang="ja" dir="ltr">1/18に受けた、management 3.0のワークショップでの学びをグラレコに起こし直した。<br>是非体型的に学びたい概念。<br><br>これは、自分の頭の中で整理し、一度ざっくり下書きしてから清書。<br>これを当日にハイスピードでやってるグラレコーダー、本当にすごいと思う。 <a href="https://t.co/jS4DDNl4f7">pic.twitter.com/jS4DDNl4f7</a></p>&mdash; びば（森のフレンズ） (@viva_tweet_x) <a href="https://twitter.com/viva_tweet_x/status/954588722887970816?ref_src=twsrc%5Etfw">2018年1月20日</a></blockquote>
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# Management 3.0 とは

スクラムでいう「自己組織化」した組織を作るための概念であり、その概念を実現するために様々なモジュールが提供されています。1.0⇒2.0⇒3.0と概念が変わっていきますので、それぞれ紹介します。
（あくまで私の理解を記載しています）

## Management 1.0

「トップダウンの組織構造」により、人を機械（≒リソース）のように扱う考え方です。このやり方では、責任を持つのはトップであり、ボトムになればなるほど、「言われたことをやる」状態になります。そのため、どんどんモチベーションは下がっていきます。

## Management 2.0

Management 1.0で課題となっていたモチベーションの低下を抑えるためのアイデア（たとえば、残業規制など）
を盛り込んだものです。結局、根本的な改善はされていません。現代日本のほぼ全ての大企業がこの組織だと思われます。

## Management 3.0

組織が人をマネジメントするのでなく、人が組織（システム）をマネジメントする概念です。
人同士が相互に協調しあい、お互いのよさを引き出す、いわゆる自己組織化の状態を目指します。モチベーションはアップし、成長が続くことにより成果もより出やすくなります。

# Moving Motivators

価値が記載されている10枚のカードを使ったゲームです。自分が大事だと思う価値を選び、それを他の人に共有することで、様々な価値観があることを学び、認め合います。
アジャイル開発では、「インセプションデッキ」などでゴールや価値観の共通認識を持ちますが、Moving Motivatorsではより本質的な「価値感」を共有することが出来るため、チームビルディングにて大きな力を発揮すると思われます。ふりかえりのチェックインとしても有効活用できそうです。
Moving Motivatorsのカードはダウンロードできるそうです。詳細は [日本ではムービングモチベータース・ゲームがリリースされました！](http://nuworks.jp/ja/2017/06/28/moving-motivators-jp-release/) の記事をご参照ください。

# フィードフォースにおける取り組み例 （Experience Report）

## スライド

<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="ja"><p lang="ja" dir="ltr">本日開催されたManagement3.0ワークショップでお話した内容です | <a href="https://t.co/nS6pPIvWjK">https://t.co/nS6pPIvWjK</a> #@management30 via <a href="https://twitter.com/SNusperling?ref_src=twsrc%5Etfw">@SNusperling</a></p>&mdash; Ryo Suzuki(会社ではすーさん) (@hapicky) <a href="https://twitter.com/hapicky/status/953995146139336705?ref_src=twsrc%5Etfw">2018年1月18日</a></blockquote>
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## 内容

@hapicky さんによる、社内での取り組み事例の話を聞かせていただきました。自発的な学びを推奨するために、勉強会の開催や、社外活動の支援を行っている、という内容でした。
「自発的な学び」「ADKARモデル」は是非持ち帰り使いたい考え方の1つです。
ADKARモデルとは、自身が変革を根付かせるために必要な5要素

* Awareness(認識)
* Desire(欲求)
* Knowledge(知識)
* Ability(能力)
* Reinforcement(補強)

を定義したものです。どこで詰まってしまっているのかを分析するのにもよい手法です。
社内外でのスクラム・カンバン・ふりかえり等の普及活動をする際に、自身に何が足りていないのか、を分析するとよさそうです。

# ワークショップ

「良いフィードバックを与える方法（Feedback Wrap）」「Salary Formula」の2つのモジュールをワークショップで2グループに分かれて学びました。
ワークショップの構成はざっくり以下のとおり。

* 2グループに分かれる（好きなテーマでよい）
* モジュールの概要を学ぶ
* モジュールの流れを知る
* 事例にしたがって、モジュールの流れに沿ってロールプレイする
* 別グループに伝えるためのプレゼンテーション資料を作る
* 共有しあう

私はFeedback Wrapのグループに参加しました。ワークショップの構成は協調学習の「エキスパート活動」を意識して作っているものと思われます。随所に学びのための工夫がちりばめられており、参考になりました。

## Feedback Wrapの考え方

<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="ja"><p lang="ja" dir="ltr">Feedback Wrapの考え方。スクラムチームに今すぐにでも取り込みたい考え方。ファシグラしていて楽しかったです。<br><br>#@management30 <a href="https://twitter.com/hashtag/agile?src=hash&amp;ref_src=twsrc%5Etfw">#agile</a> <a href="https://twitter.com/hashtag/leadership?src=hash&amp;ref_src=twsrc%5Etfw">#leadership</a> <a href="https://twitter.com/SNusperling?ref_src=twsrc%5Etfw">@SNusperling</a>より <a href="https://t.co/sxI1wMhoSz">pic.twitter.com/sxI1wMhoSz</a></p>&mdash; びば（森のフレンズ） (@viva_tweet_x) <a href="https://twitter.com/viva_tweet_x/status/954000029538140160?ref_src=twsrc%5Etfw">2018年1月18日</a></blockquote>
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ファシグラさせていただきました。
FeedbackWrapでは以下のステップでフィードバックを行います。

1. コンテキストをface-to-faceで話す
2. 良かったこと、悪かったことをリストアップして話す
3. 感情を伝える
4. 行動による悪影響を話す
5. 行動を変えることによる良い影響を話す
6. アクションを提案する

よくありがちなのは、1と6だけ一方的に伝えて、「直せよ！」で終わるパターン。または、1と3だけ一方的に伝えて「私はこう思ったんだけどなんとかしてよね！」で終わりのパターンかと思います。
チーム内でのコミュニケーションはもちろんのこと、家庭内でも（頑張れば）使えそうです。スクラムマスターとしてのティーチング・コーチングスキルの向上にも役立つ考え方であり、明日からでも実践しようと思いました。

## Salary Formulaの考え方

会社の従業員全員の価値観を話し合い、どんな価値を出すとどの給与になるのか、を明確な数式としてあらわしたものです。この数式は公開され、新規雇用の際にも役立ちます。新規参入者からすれば、あらかじめ文化や価値観が見えるため、入りたい企業を選ぶことがしやすくなります。雇用側からすれば、価値観の合わない人間は募集に引っかかりづらく、かつ、一度企業に入れば離職されづらい、というメリットがあります。
最初から全員で計算式を決めるのは難しいため、小さなチーム（人事など）から徐々に枠を広げていき、最終的にメンバー全員がある程度納得できるものを作ればよい、と述べていました。

# ワークショップを通じて

Management 3.0にかなり惹かれました。スクラムにも取り入れやすい要素が多く、チームで働くうえで必要な要素がいっぱい入っていると感じています。近いうちに認定ワークショップも行ってみたいですね。
また、講師のステファンさんのファシリテーションが素晴らしいですね。場の様子を見て、時間切りにするか、時間を延ばすか都度判断しながら進めていたほか、参加者が多い中、困っていそうなところがあれば助けにいくなど、ファシリテーションテクニックとして学べるところが多かったです。

# 後日談

今回学んだ内容は、翌日にチーム内にすぐに展開しました。Feedback Wrapの考え方は皆共感してくれた様子。チームの自己組織化への布石を投じれたかと思います。