The Board of Directors (by means of independent reviews of the relevant oversight functions) continues to be satisfied with the implementation of the UCITS fee guidelines in its application to the Board and its identified employees.
Decision-making process
Compensation decisions for employees are made once a year in January following the end of the performance year. This timing allows full-year financial results to be considered along with other non-financial goals and objectives. Although the framework for compensation decision-making is tied to financial performance, significant discretion is used to determine individual compensation based on achievement of strategic and operating results and other considerations such as management and leadership capabilities.
No set formulas are established and no fixed benchmarks are used in determining annual incentive awards. In determining specific individual compensation amounts, a number of factors are considered including non-financial goals and objectives and overall financial and investment performance. These results are viewed in the aggregate without any specific weighting, and there is no direct correlation between any particular performance measure and the resulting annual incentive award. The variable remuneration granted to one or more persons for a given performance year may also be zero.
Annual incentive awards are generated from a bonus pool.
The size of the projected bonus pool, including cash and equity awards, is reviewed throughout the year by the MDCC and the final total bonus pool is approved after year-end. As part of this review, the MDCC receives actual and projected financial information over the course of the year as well as final year-end information. The financial information that the MDCC receives and considers includes the current year projected income statement and other financial measures compared with prior year results and the current year budget. The MDCC additionally reviews other metrics of BlackRock’s financial performance (e.g., net inflows of AUM and investment performance) as well as information regarding market conditions and competitive compensation levels.
The MDCC regularly considers management’s recommendation as to the percentage of pre-incentive operating income that will be accrued and reflected as a compensation expense throughout the year for the cash portion of the total annual bonus pool (the “accrual rate”). The accrual rate for the cash portion of the total annual bonus pool may be modified by the MDCC during the year based on its review of the financial information described above. The MDCC does not apply any particular weighting or formula to the information it considers when determining the size of the total bonus pool or the accruals made for the cash portion of the total bonus pool.
Following the end of the performance year, the MDCC approves the final bonus pool amount.
As part of the year-end review process the Operational Risk and Regulatory Compliance departments report to the Committee on any activities, incidents or events that warrant consideration in making compensation decisions.
Individuals are not involved in setting their own remuneration.
Control functions
Each of the control functions (Enterprise Risk, Legal & Compliance, and Internal Audit) has its own organisational structure, which is independent of the business units. The directors of each control function are either members of the Global Executive Committee or BlackRock’s global governing body or have a reporting obligation to the Board of Directors of BlackRock Group Limited, the parent company of all BlackRock entities overseen in EMEA, including the Management Board.
Functional bonus pools are determined with reference to the performance of each individual function. The remuneration of the senior members of control functions is directly overseen by the Committee.
Link between pay and performance
There is a clear and well defined pay-for-performance philosophy and compensation programmes which are designed to meet the key objectives as detailed below:
- distributing BlackRock’s results appropriately among shareholders and employees;
- attracting, retaining and motivating employees capable of making significant contributions to the long-term success of the business;
- aligning the interests of senior employees with those of shareholders by awarding BlackRock, Inc. stock as a significant part of both annual and long- term incentive awards;
- controlling fixed costs by ensuring that compensation expense varies with profitability;
- linking a significant portion of an employee’s total compensation to the financial and operational performance of the business as well as its common stock performance;
- discouraging excessive risk-taking; and
- ensuring that customer interests are not negatively impacted by compensation in the short, medium and/or long term.

Translation (ENDE, 2018-04-30):
Der Verwaltungsrat (durch unabhängige Überprüfungen der relevanten Kontrollfunktionen) bleibt weiterhin mit der Umsetzung der OGAW- Vergütungsrichtlinien in ihrer Anwendung auf den Vorstand und deren identifizierten Mitarbeiter zufrieden.
Entscheidungsfindungsprozess
Vergütungsentscheidungen für Mitarbeiter werden einmal pro Jahr im Januar im Anschluss an das Ende des Performancejahrs getroffen. Zu diesem Zeitpunkt können die Ergebnisse für das Gesamtjahr neben sonstigen nichtfinanziellen Zielvorgaben berücksichtigt werden. Das Rahmenwerk für Vergütungsentscheidungen ist zwar an die finanzielle Performance geknüpft, bei der Festlegung der individuellen Vergütung werden jedoch in erheblichem Umfang Ermessensentscheidungen getroffen, die auf der Erzielung strategischer und operativer Ergebnisse und sonstigen Erwägungen wie
z. B. Management- und Führungskompetenzen basieren.
Zur Festlegung der jährlichen Leistungsprämien werden keine festen Formeln aufgestellt und keine festen Benchmarks herangezogen. Bei der Festlegung konkreter individueller Vergütungsbeträge wird eine Reihe von Faktoren einschließlich nichtfinanzieller Zielvorgaben und der allgemeinen finanziellen und Anlageergebnisse berücksichtigt. Diese Ergebnisse werden insgesamt ohne spezifische Gewichtung betrachtet, und es besteht kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen einzelnen Performancekennzahlen und der jährlichen Leistungsprämie. Die an einer oder mehrerer Personen gewährten variablen Vergütungen für ein bestimmtes Performancejahr können auch Null betragen.
Jährliche Leistungsprämien werden aus einem Bonuspool zugeteilt.
Das Volumen des geplanten Bonuspools einschließlich Bar- und Aktienleistungen wird vom MDCC über das gesamte Jahr hinweg überprüft und der letztendliche Gesamtbonuspool wird nach dem Jahresende bestätigt. Im Rahmen dieser Überprüfung erhält das MDCC im Laufe des Jahres tatsächliche und geplante Finanzdaten sowie endgültige Daten zum Jahresende. Zu den Finanzdaten, die das MDCC erhält und erwägt, gehören unter anderem die Plan-Gewinn- und Verlustrechnung für das laufende Jahr und sonstige Finanzkennzahlen im Vergleich zu Vorjahresergebnissen und dem Budget für das laufende Jahr. Das MDCC berücksichtigt darüber hinaus sonstige Kennzahlen zur finanziellen Performance von BlackRock (z. B. die Nettozuflüsse zum verwalteten Vermögen und das Anlageergebnis) sowie Informationen zu den Marktbedingungen und Vergütungsniveaus von Konkurrenzunternehmen.
Das MDCC erwägt regelmäßig Empfehlungen der Geschäftsleitung in Bezug darauf, welcher prozentuale Anteil des Betriebsergebnisses vor Auszahlung der Leistungsprämien im Laufe des Jahres für den Baranteil des gesamten jährlichen Bonuspools abgegrenzt und als Vergütungsaufwand ausgewiesen wird (der „Abgrenzungssatz“). Das MDCC kann den Abgrenzungssatz für den Baranteil des gesamten jährlichen Bonuspools im Laufe des Jahres auf der Grundlage seiner Überprüfung der vorstehend beschriebenen Finanzinformationen ändern. Das MDCC wendet keine bestimmte Gewichtung oder Formel auf die Informationen an, die es bei der Bestimmung des Volumens des Gesamtbonuspools oder der Abgrenzungen für den Baranteil des Gesamtbonuspools berücksichtigt.
Nach dem Abschluss des Performancejahrs bestätigt das MDCC den endgültigen Bonuspoolbetrag.
Im Rahmen des Überprüfungsprozesses zum Jahresende berichten die Abteilungen Operational Risk und Regulatory Compliance dem Ausschuss zu sämtlichen Aktivitäten, Vorfällen oder Ereignissen, die bei Vergütungsentscheidungen erwägenswert sind.
Einzelne Mitarbeiter sind nicht an der Festlegung ihrer eigenen Vergütung beteiligt.
Kontrollfunktionen
Die einzelnen Kontrollfunktionen (Enterprise Risk, Legal & Compliance und Internal Audit) haben ihre eigenen Organisationsstrukturen, die vom Geschäftsbereich unabhängig sind. Die Leiter der einzelnen Kontrollfunktionen sind entweder Mitglieder des Global Executive Committee, des globalen Führungsgremiums von BlackRock oder sie haben eine Berichtspflicht gegenüber dem Verwaltungsrat von BlackRock Group Limited, der Muttergesellschaft von allen in EMEA beaufsichtigten BlackRock-Stellen, einschließlich des Vorstands, ist.
Bonuspools für die einzelnen Funktionen werden unter Bezugnahme auf die Performance der einzelnen Funktionen festgelegt. Die Vergütung der führenden Mitarbeiter von Kontrollfunktionen unterliegt der unmittelbaren Aufsicht des Ausschusses.
Zusammenhang zwischen Bezahlung und Leistung
Es besteht eine klare und klar definierte Philosophie der leistungsabhängigen Vergütung sowie Vergütungsprogramme, die darauf ausgelegt ist, die nachstehend ausgeführten zentralen Ziele zu erreichen:
- die Ergebnisse von BlackRock angemessen unter Aktionären und Mitarbeitern aufzuteilen;
- das Anziehen, Binden und Motivieren von Mitarbeitern, die erhebliche Beiträge zum langfristigen Erfolg des Unternehmens leisten können;
- das Ausrichten der Interessen führender Mitarbeiter an denen der Aktionäre, indem Aktien der BlackRock, Inc. als erheblicher Bestandteil der jährlichen und langfristigen Leistungsprämien zugeteilt werden;
- die Kontrolle der Fixkosten durch die Sicherstellung, dass der Vergütungsaufwand parallel zur Rentabilität schwankt;
- das Verknüpfen eines erheblichen Anteils der Gesamtvergütung eines Mitarbeiters mit der finanziellen und operativen Performance des Unternehmens sowie mit der Kursentwicklung seiner Stammaktien;
- das Abhalten vom Eingehen übermäßiger Risiken; und
- die Gewährleistung, dass Kundeninteressen kurzfristig, mittelfristig und/oder langfristig nicht negativ durch die Vergütung beeinflusst werden.