# APPENDIX 2: UCITS DIRECTIVE REMUNERATION REQUIREMENTS
#### Article 14a of the UCITS Directive
- Member States shall require management companies to establish and apply remuneration policies and practices that are consistent with, and promote, sound and effective risk management and that neither encourage risk taking which is inconsistent with the risk profiles, rules or instruments of incorporation of the UCITS that they manage nor impair compliance with the management company’s duty to act in the best interest of the UCITS.
- The remuneration policies and practices shall include fixed and variable components of salaries and discretionary pension benefits.
- The remuneration policies and practices shall apply to those categories of staff, including senior management, risk takers, control functions and any employee receiving total remuneration that falls within the remuneration bracket of senior management and risk takers whose professional activities have a material impact on the risk profiles of the management companies or of the UCITS that they manage.
- In accordance with Article 16 of Regulation (EU) No 1095/2010, ESMA shall issue guidelines addressed to competent authorities or to financial market participants concerning the persons referred to in paragraph 3 of this Article and the application of the principles referred to in Article 14b of the UCITS Directive. Those guidelines shall take into accountthe principles on sound remuneration policies set out in Commission Recommendation 2009/384/EC2, the size of the management company and the size of the UCITS that they manage, their internal organisation, and the nature, scope and complexity of their activities. In the process of the development of those guidelines, ESMA shall cooperate closely with the European Supervisory Authority (European Banking Authority) (‘EBA’), established by Regulation (EU) No1093/2010 of the European Parliament and of the Council3, in order to ensure consistency with requirements developed for other financial services sectors, in particular credit institutions and investment firms.


#### Article 14b of the UCITS Directive
- When establishing and applying the remuneration policies referred to in Article 14a of the UCITS Directive, management companies shall comply with the following principles in a way and to the extent that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities:
	- the remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk management and does not encourage risk taking which is inconsistent with the risk profiles, rules or instruments of incorporation of the UCITS that the management company manages;
	- the remuneration policy is in line with the business strategy, objectives, values and interests of the management company and the UCITS that it manages and of the investors in such UCITS, and includes measures to avoid conflicts of interest;
	- the remuneration policy is adopted by the management body of the management company in its supervisory function, and that body adopts, and reviews at least annually, the general principles of the remuneration policy and is responsible for, and oversees, their implementation; the tasks referred to in this point shall be undertaken only by members of the management body who do not perform any executive functions in the management company concerned and who have expertise in risk management and remuneration;
	- the implementation of the remuneration policy is, at least annually, subject to central and independent internal review for compliance with policies and procedures for remuneration adopted by the management body in its supervisory function;2 Commission Recommendation 2009/384/EC of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector (OJ L 120, 15.5.2009, p. 22).


3 
Regulation (EU) No 1093/2010 of the European Parliament and of the Council of 24 November 2010 establishing a European Supervisory Authority (European Banking Authority), amending Decision No 716/ 2009/EC and repealing Commission Decision 2009/78/EC (OJ L 331, 15.12.2010, p. 12).
- staff engaged in control functions are compensated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independently of the performance of the business areas that they control;
- the remuneration of the senior officers in the risk management and compliance functions is overseen directly by the remuneration committee, where such a committee exists;
- where remuneration is performance-related, the total amount of remuneration is based on a combination of the assessment as to the performance of the individual and of the business unit or UCITS concerned and as to their risks and of the overall results of the management company when assessing individual performance, taking into account financial and non-financial criteria;
- the assessment of performance is set in a multi-year framework appropriate to the holding period recommended to the investors of the UCITS managed by the management company in order to ensure that the assessment process is based on the longer-term performance of the UCITS and its investment risks and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over the same period;
- guaranteed variable remuneration is exceptional, occurs only in the context of hiring new staff and is limited to the first year of engagement;
- fixed and variable components of total remuneration are appropriately balanced and the fixed component represents a sufficiently high proportion of the total remuneration to allow the operation of a fully flexible policy on variable remuneration components, including the possibility to pay no variable remuneration component;
- payments relating to the early termination of a contract reflect performance achieved over time and are designed in a way that does not reward failure;
- the measurement of performance used to calculate variable remuneration components or pools of variable remuneration components includes a comprehensive adjustment mechanism to integrate all relevant types of current and future risks;
- subject to the legal structure of the UCITS and its fund rules or instruments of incorporation, a substantial portion, and in any event at least 50 %, of any variable remuneration component consists of units of the UCITS concerned, equivalent ownership interests, or share-linked instruments or equivalent non-cash instruments with equally effective incentives as any of the instruments referred to in this point, unless the management of the UCITS accounts for less than 50 % of the total portfolio managed by the management company, in which case the minimum of 50 % does not apply.

The instruments referred to in this point shall be subject to an appropriate retention policy designed to align incentives with the interests of the management company and the UCITS that it manages and the investors of such UCITS. Member States or their competent authorities may place restrictions on the types and designs of those instruments or ban certain instruments as appropriate. This point shall apply to both the portion of the variable remuneration component deferred in line with point (n) and the portion of the variable remuneration component not deferred;
- a substantial portion, and in any event at least 40 %, of the variable remuneration component, is deferred over a period which is appropriate in view of the holding period recommended to the investors of the UCITS concerned and is correctly aligned with the nature of the risks of the UCITS in question.

The period referred to in this point shall be at least three years; remuneration payable under deferral arrangements vests no faster than on a pro-rata basis; in the case of a variable remuneration component of a particularly high amount, at least 60 % of the amount shall be deferred;
- the variable remuneration, including the deferred portion, is paid or vests only if it is sustainable according to the financial situation of the management company as a whole, and justified according to the performance of the business unit, the UCITS and the individual concerned.

The total variable remuneration shall generally be considerably contracted where subdued or negative financial performance of the management company or of the UCITS concerned occurs, taking into account both current compensation and reductions in payouts of amounts previously earned, including through malus or clawback arrangements;
- the pension policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the management company and the UCITS that it manages.

If the employee leaves the management company before retirement, discretionary pension benefits shall be held by the management company for a period of five years in the form of instruments referred to in point (m). In the case of an employee reaching retirement, discretionary pension benefits shall be paid to the employee in the form of instruments referred to in point (m), subject to a five-year retention period;
- staff are required to undertake not to use personal hedging strategies or remuneration- and liability-related insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration arrangements;
- variable remuneration is not paid through vehicles or methods that facilitate the avoidance of the requirements laid down in this Directive.
- In accordance with Article 35 of Regulation (EU) No 1095/2010, ESMA may request information from competent authorities on the remuneration policies and practices referred to in Article 14a of the UCITS Directive.

ESMA shall, in close cooperation with EBA, include in its guidelines on remuneration policies provisions on how different sectoral remuneration principles, such as those set out in Directive 2011/61/EU of the European Parliament and of the Council4 and in Directive 2013/36/EU of the European Parliament and of the Council5, are to be applied

#### where employees or other categories of personnel perform services subject to different sectoral remuneration principles.
- The principles set out in paragraph 1 shall apply to any benefit of any type paid by the management company, to any amount paid directly by the UCITS itself, including performance fees, and to any transfer of units or shares of the UCITS, made for the benefit of those categories of staff, including senior management, risk takers, control functions and any employee receiving total remuneration that falls into the remuneration bracket of senior management and risk takers, whose professional activities have a material impact on their risk profile or the risk profile of the UCITS that they manage.
- Management companies that are significant in terms of their size or of the size of the UCITS that they manage, their internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities shall establish a remuneration committee. The remuneration committee shall be constituted in a way that enables it to exercise competent and independent judgment on remuneration policies and practices and the incentives created for managing risk.

The remuneration committee that is, where appropriate, set up in accordance with the ESMA guidelines referred to in Article 14a(4) of the UCITS Directive shall be responsible for the preparation of decisions regarding remuneration, including those which have implications for the risk and risk management of the management company or the UCITS concerned and which are to be taken by the management body in its supervisory function. The remuneration committee shall be chaired by a member of the management body who does not perform any executive functions in the management company concerned. The members of the remuneration committee shall be members of the management body who do not perform any executive functions in the management company concerned.
If employee representation on the management body is provided for by national law, the remuneration committee shall include one or more employee representatives. When preparing its decisions, the remuneration committee shall take into account the long-term interest of investors and other stakeholders and the public interest.
4 
Directive 2011/61/EU of the European Parliament and of the Council of 8 June 2011 on Alternative Investment Fund Managers and amending Directives 2003/41/EC and 2009/65/EC and Regulations (EC) No 1060/2009 and (EU) No 1095/2010 (OJ L 174, 1.7.2011, p. 1).
5 
Directive 2013/36/EU of the European Parliament and of the Council of 26 June 2013 on access to the activity of credit institutions and the prudential supervision of credit institutions and investment firms, amending Directive 2002/87/EC and repealing Directives 2006/48/EC and 2006/49/EC (OJ L 176, 27.6.2013, p. 338).

Translation (ENDE, 2021-12-31):
# ANHANG 2: VORSCHRIFTEN FÜR DIE VERGÜTUNGSPOLITIK GEMÄSS OGAW- RICHTLINIE
##### Artikel 14a der OGAW-Richtlinie
- Die Mitgliedstaaten fordern die Verwaltungsgesellschaften dazu auf, eine Vergütungspolitik und -praxis aufzustellen und anzuwenden, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich ist und zu keiner Übernahme von Risiken ermutigt, die mit den Risikoprofilen, Regeln oder der Satzung der von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW nicht vereinbar sind, und die Verwaltungsgesellschaft nicht daran hindert, pflichtgemäß im besten Interesse der OGAW zu handeln.
- Die Vergütungspolitik und -praxis umfasst fixe und variable Lohnkomponenten sowie freiwillige Vorsorgeleistungen.
- Die Vergütungspolitik und -praxis gelten für diejenigen Kategorien von Mitarbeitern, einschließlich der Führungskräfte, Risikoträger und Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen und aller Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer Gesamtvergütung in derselben Einkommensstufe befinden wie die Führungskräfte und Risikoträger, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf die Risikoprofile der Verwaltungsgesellschaften oder der von ihnen verwalteten OGAW auswirkt.
- Gemäß Artikel 16 der Verordnung (EU) Nr. 1095/2010 erlässt die ESMA Leitlinien für zuständige Behörden oder Finanzmarktteilnehmer in Bezug auf die Personen, auf die in Absatz 3 dieses Artikels verweisen wird, sowie in Bezug auf die Anwendung der Grundsätze, auf die in Artikel 14b der OGAW-Richtlinie verwiesen wird. Diese Leitlinien berücksichtigen die Grundsätze für eine solide Vergütungspolitik gemäß den Empfehlungen der Kommission 2009/384/EG
- 2
- , die Größe der Verwaltungsgesellschaft und die Größe der von ihr verwalteten OGAW, deren interne Organisation sowie Art, Umfang und Komplexität deren Aktivitäten. Im Rahmen der Entwicklung dieser Richtlinien arbeitet die ESMA eng mit der europäischen Finanzaufsicht (Europäische Bankenaufsichtsbehörde EBA) zusammen, welche durch die Verordnung (EU) Nr. 1093/2010 des Europäischen Parlaments und des Rates
- 3 
- eingeführt wurde, um sicherzustellen, dass die für andere Finanzdienstleistungssektoren entwickelten Anforderungen, insbesondere für Kreditinstitute und Wertpapierfirmen, eingehalten werden.


##### Artikel 14b der OGAW-Richtlinie
- Bei der Entwicklung und Umsetzung der Vergütungspolitik gemäß Artikel 14a der OGAW-Richtlinie müssen Verwaltungsgesellschaften den folgenden Grundsätzen in einer für ihre Größe, ihre interne Organisation sowie die Art, den Umfang und die Komplexität ihrer Tätigkeit angemessenen Art und Weise entsprechen:
	- die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich und ermutigt zu keiner Übernahme von Risiken, die mit den Risikoprofilen, Regeln oder der Satzung der von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW nicht vereinbar sind;
	- die Vergütungspolitik steht im Einklang mit Geschäftsstrategie, Zielen, Werten und Interessen der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten OGAW sowie der Anleger in diesen OGAW und umfasst Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten;
	- die Vergütungspolitik wird vom Leitungsorgan der Verwaltungsgesellschaft in seiner Aufsichtsfunktion beschlossen. Dieses Organ legt die allgemeinen Grundsätze der Vergütungspolitik fest, überprüft sie mindestens einmal jährlich und ist für ihre Umsetzung und für die Überwachung verantwortlich. Dabei dürfen die in diesem Punkt genannten Aufgaben nur von Mitgliedern des Leitungsorgans ausgeführt werden, die keine2	Empfehlung	der	Kommission	2009/384/EG	vom	30.	April	2009	über	die	Vergütungspolitik	im Finanzdienstleistungssektor (ABl. L 120 vom 15.5.2009, S. 22).


3 
Verordnung (EU) Nr. 1093/2010 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. November 2010 zur Errichtung einer Europäischen Aufsichtsbehörde (Europäische Bankenaufsichtsbehörde), zur Änderung des Beschlusses Nr. 716/2009/EG und zur Aufhebung des Beschlusses 2009/78/EG der Kommission (ABl. L 331 vom 15.12.2010, S. 12).
Führungsaufgaben in der Verwaltungsgesellschaft wahrnehmen und die über Sachkenntnisse in den Bereichen Risikomanagement und Vergütung verfügen;
- mindestens einmal jährlich wird im Rahmen einer zentralen und unabhängigen internen Überprüfung festgestellt, ob die Vergütungspolitik gemäß den vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion festgelegten Vergütungsvorschriften und -verfahren umgesetzt wird;
- Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen werden je nach Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele entlohnt, und zwar unabhängig von den Ergebnissen der von ihnen kontrollierten Geschäftsbereiche;
- die Vergütung leitender Angestellter in den Risikomanagement- oder Compliance-Funktionen direkt von einem Vergütungskomitee beaufsichtigt wird, falls ein solches Komitee existiert;
- bei der leistungsabhängigen Vergütung basiert die Gesamtvergütung auf einer Beurteilung sowohl der Leistung des betreffenden Mitarbeiters und seiner Geschäftseinheit bzw. der betroffenen OGAW sowie der Risiken als auch des Gesamtergebnisses der Verwaltungsgesellschaft; bei der Bewertung der individuellen Leistung werden finanzielle und nicht finanzielle Kriterien berücksichtigt;
- sich die Leistungsbewertung auf einen mehrjährigen Rahmen stützt, welcher der Haltedauer angemessen ist, die den Anlegern des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW empfohlen wird. Damit soll sichergestellt werden, dass sich die Leistungsbewertung an der längerfristigen Performance des OGAW und seinen Anlagerisiken orientiert und die tatsächliche Zahlung von leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen über denselben Zeitraum gestreut ist;
- die garantierte variable Vergütung eine Ausnahme ist, die nur im Zusammenhang mit Neueinstellungen erfolgt und auf das erste Einstellungsjahr beschränkt ist;
- ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den festen und den variablen Bestandteilen der Gesamtvergütung besteht, und der feste Vergütungsbestandteil einen ausreichend hohen Teil der Gesamtvergütung ausmacht, sodass eine in jeder Hinsicht flexible Politik in Bezug auf die variablen Vergütungsbestandteile betrieben werden kann, die auch die Option umfasst, keinen variablen Vergütungsbestandteil zu zahlen;
- Abfindungen im Zusammenhang mit der frühzeitigen Beendigung eines Vertrags sind an die im Laufe der Zeit erbrachten Leistungen geknüpft und so konzipiert, dass sie keine Fehlleistungen belohnen;
- die Leistungsmessung, die zur Berechnung der variablen Vergütungsbestandteile oder von Pools der variablen Vergütungsbestandteile herangezogen wird, beinhaltet einen umfassenden Anpassungsmechanismus, um alle relevanten Arten der aktuellen und künftigen Risiken zu berücksichtigen;
- vorbehaltlich der Rechtsstruktur des OGAW und der Fondsbestimmungen oder der Satzung, besteht ein wesentlicher Anteil und immer mindestens 50 % des variablen Vergütungsbestandteils in Anteilen des betreffenden OGAW, äquivalenten Beteiligungen oder anteilsgebundenen Instrumenten oder äquivalenten bargeldlosen Instrumenten mit ebenso wirksamen Anreizen wie die anderen hier genannten Instrumente, es sei denn, die Verwaltung des OGAW macht weniger als 50 % des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten Gesamtportfolios aus; in diesem Falle gilt der Mindestanteil von 50 % nicht.

Die Instrumente, auf die in diesem Punkt verwiesen wird, unterliegen einer geeigneten Zurückhaltungsregelung, die dazu dient, Anreize mit den Interessen der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten OGAW sowie der Anleger in diese OGAW abzustimmen. Mitgliedstaaten oder ihre zuständigen Behörden können die Arten und Strukturen dieser Instrumente je nach Bedarf beschränken oder bestimmte Instrumente verbieten. Dieser Buchstabe findet sowohl auf den variablen Vergütungsbestandteil Anwendung, der gemäß Buchstabe (n) zurückgestellt worden ist, als auch auf den Teil des variablen Vergütungsbestandteils, der nicht zurückgestellt worden ist.
- ein wesentlicher Teil, und immer mindestens 40 % des variablen Vergütungsbestandteils, während eines im Hinblick auf die Haltedauer, die den Anlegern des jeweiligen OGAW empfohlen wird, angemessenen Zeitraums zurückgestellt werden und die Natur der Risiken des jeweiligen OGAW entsprechend berücksichtigt wird.

Dieser Zeitraum beträgt mindestens drei Jahre. Auszahlungen im Rahmen von Rückstellungsvereinbarungen sind nicht schneller als auf anteiliger Basis vorzunehmen, und im Falle eines besonders hohen variablen Vergütungsanteils müssen mindestens 60 % zurückgestellt werden;
- Die variable Vergütung, einschließlich des zurückgestellten Teils, wird nur dann bezahlt oder übergeht nur dann, wenn sie unter Berücksichtigung der finanziellen Lage der Verwaltungsgesellschaft als Ganzes tragfähig und je nach der Leistung der Geschäftseinheit, des OGAW und der betreffenden Person gerechtfertigt ist.

Die gesamte variable Vergütung wird generell erheblich gekürzt, wenn es zu einer schwachen oder negativen finanziellen Leistung der Verwaltungsgesellschaft oder des betreffenden OGAW kommt, wobei sowohl die derzeitige Vergütung als auch die Kürzungen der Auszahlung von zuvor erwirtschafteten Erträgen berücksichtigt wird, auch durch Malus- und Rückforderungsvereinbarungen;
- die Altersvorsorgepolitik der Geschäftsstrategie, den Zielen, den Werten und den langfristigen Interessen der Verwaltungsgesellschaft und den von ihr verwalteten OGAW entspricht.

wenn der Mitarbeiter vor seinem Ruhestand aus der Verwaltungsgesellschaft ausscheidet, werden freiwillige Vorsorgeleistungen in Form von Instrumenten, wie unter Buchstabe (m) beschrieben, über einen Zeitraum von fünf Jahren von der Verwaltungsgesellschaft einbehalten. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter bis zur Erreichung des Ruhestands beim Fonds arbeitet, werden die freiwilligen Rentenleistungen in Form von Instrumenten, wie unter Buchstabe (m) beschrieben, vorbehaltlich einer fünfjährigen Einbehaltungsfrist, an den Mitarbeiter ausgezahlt.
- die Mitarbeiter müssen sich verpflichten, keine privaten Absicherungsstrategien oder vergütungs- und haftungsbezogene Versicherungen abzuschließen, um die Risikozuordnungseffekte ihrer Vergütungsvereinbarungen zu untergraben;
- die variable Vergütung wird nicht über Vehikel oder anhand von Methoden gezahlt, die die Umgehung der in dieser Richtlinie festgelegten Anforderungen ermöglichen.
- Gemäß Artikel 35 der Verordnung (EU) Nr. 1095/2010 kann die ESMA von den zuständigen Behörden Informationen über die unter Artikel 14a der OGAW-Richtlinie erwähnte Vergütungspolitik und -praxis anfordern.

Die ESMA nimmt in enger Zusammenarbeit mit der EBA in ihre Richtlinien für die Vergütungspolitik Bestimmungen darüber auf, wie die verschiedenen sektoralen Vergütungsgrundsätze, die etwa in der Richtlinie 2011/61/EU des Europäischen Parlaments und des Rates
4 
und in der Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates
5 
dargelegt sind, Anwendung finden sollen, wenn Mitarbeiter oder andere Kategorien des Personals Dienstleistungen erbringen, die verschiedenen sektoralen Vergütungsgrundsätzen unterliegen.
- Die in Absatz 1 dargelegten Grundsätze gelten für jede Art von Vergütung, die von der Verwaltungsgesellschaft gezahlt wird, für jeden Betrag, der von den OGAW selbst gezahlt wird, einschließlich Performancegebühren, und für jede Übertragung von Einheiten/Anteilen der OGAW zugunsten jener Kategorien von Mitarbeitern, darunter Führungskräfte, Risikoträger und Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen sowie alle Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer Gesamtvergütung in derselben Einkommensstufe befinden wie die Führungskräfte und Risikoträger, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil der Verwaltungsgesellschaft oder das Risikoprofil der von ihnen verwalteten OGAW auswirkt.
- Verwaltungsgesellschaften, die hinsichtlich ihrer Größe oder der Größe der von ihnen verwalteten OGAW, ihrer internen Organisation und der Art, des Umfangs und der Komplexität ihrer Geschäfte von erheblicher Bedeutung sind, richten einen Vergütungsausschuss ein. Der Vergütungsausschuss ist so einzurichten, dass er kompetent und4 Richtlinie 2011/61/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2011 über die Verwalter alternativer Investmentfonds und zur Änderung der Richtlinie 2003/41/EG und 2009/65/EG und der Verordnungen (EG) Nr. 1060/2009 und (EU) Nr. 1095/2010 (ABl. L 174 vom 1.7.2011, S. 1).

5 
Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen, zur Änderung der Richtlinie 2002/87/EG und zur Aufhebung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG (ABl. L 176 vom 27.6.2013, S. 338).
unabhängig über die Vergütungspolitik und -praxis sowie die für das Risikomanagement geschaffenen Anreize urteilen kann.
Der Vergütungsausschuss, der im Einklang mit den Richtlinien der ESMA gemäß Artikel 14a Absatz 4 gegebenenfalls eingerichtet wird, ist für die Vorbereitung von Entscheidungen über die Vergütung zuständig, einschließlich Entscheidungen mit Auswirkungen auf das Risiko und das Risikomanagement der Verwaltungsgesellschaft oder der betreffenden OGAW, die vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion zu fassen sind. Den Vorsitz im Vergütungsausschuss führt ein Mitglied des Leitungsorgans, das in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnimmt. Die Mitglieder des Vergütungsausschusses sind Mitglieder des Leitungsorgans, die in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnehmen.
Ist im nationalen Recht eine Arbeitnehmervertretung im Leitungsorgan vorgesehen, so umfasst der Vergütungsausschuss einen oder mehrere Vertreter der Arbeitnehmer. Bei der Vorbereitung seiner Entscheidungen wird der Vergütungsausschuss den langfristigen Interessen der Anleger und anderer Anspruchsgruppen sowie dem öffentlichen Interesse Rechnung tragen.