### Remuneration Policy
The main components of monetary remuneration are the basic salary, which typically reflects the duties, responsibilities and experience that are required for a particular function, and an annual variable remuneration based on specific discretionary principles. The variable remuneration usually includes both an annual bonus payment in cash after the end of each performance year and a deferred component for all employees whose variable remuneration exceeds a specified threshold level.
The size of the company-wide pool for variable remuneration will depend on the company’s business performance and risk position and will therefore vary every year. For this reason, it varies from year to year. In this respect the allocation of specific amounts to particular employees is based on the performance of the employee or his department during the period under review.
The level of pay awarded to employees is linked to both qualitative and quantitative performance indicators. Quantitative indicators are based on measurable targets. Qualitative indicators take into account actions reflecting the Management Company’s core values of excellence, passion, integrity and respect. Assessment in the form of 360° feedback is part of the qualitative appraisal for all employees.
For investment professionals, whose decisions make a real difference to delivering successful outcomes for our clients, quantitative indicators are aligned around sustainable investment performance. In particular for portfolio managers, the quantitative element is aligned with the benchmarks of the client portfolios they manage or with the client’s stated investment outcome objective measured over a multi-year-framework.
For client-facing employees, goals also include client satisfaction, which is measured independently.
The amounts ultimately distributed in the framework of the long-term incentive awards depend on of the Management Company’s business performance or the performance of certain investment funds over several years.
The remuneration of employees in controlling functions is not directly linked to the business performance of individual departments monitored by the controlling function.
In accordance with the applicable regulations, certain employees are included in the “identified employees” group. These include members of management, risk takers, employees with control functions, and all employees who, based on their overall compensation, are included in the same compensation category as members of management and risk takers whose activities have a significant impact on the risk profiles of the Management Company and the funds it manages.
Employees assigned to the “identified employees” group are subject to additional standards regarding performance management, the type of variable compensation, and the timing of payments.
Multi-year targets and deferred parts of the variable compensation ensure a long-term performance measuring. In particular, the performance of portfolio managers is measured to a large extent against quantitative return results over a multi-year-framework.
For identified employees, a significant portion of the annual variable compensation is deferred for a period of three years, starting at a defined variable compensation level. 50% of the variable compensation (deferred and not deferred) must consist of shares of funds managed by the Management Company or similar instruments.
An ex-post risk adjustment allows explicit adjustments to the performance appraisal of previous years and the associated remuneration to prevent the transfer of part or all of the amount of deferred compensation (malus) or the return of ownership of a fee to the Management Company (recovery).
AllianzGI has extensive risk reporting that addresses both current and future risks to the Management Company’s business. Risks which significantly exceed the organisation’s risk appetite are presented to the Management Company’s Global Remuneration Committee, which will decide, if necessary, on adjustments to the total remuneration pool.
Further details of the Management Company’s current remuneration policy are published online at https://regulatory.allianzgi.com. This includes a description of the calculation methods for remuneration and benefits awarded to certain groups of employees, as well as details of the persons responsible for allocation, including members of the remuneration committee. On request, the information will be made available by the Management Company in hard copy without charge.

Translation (ENDE, 2019-11-04):
### Vergütungspolitik
Die Hauptkomponenten der monetären Vergütung sind das Grundgehalt, das typischerweise den Aufgabenbereich, die Verantwortlichkeiten und Erfahrung widerspiegelt, wie sie für eine bestimmte Funktion erforderlich sind, sowie die Gewährung einer jährlichen variablen Vergütung nach bestimmten Ermessensgrundsätzen. Die variable Vergütung umfasst typischerweise sowohl eine jährliche Bonuszahlung in bar nach Abschluss des Leistungsjahres als auch eine aufgeschobene Komponente für alle Beschäftigten, deren variable Vergütung einen bestimmten Schwellenwert überschreitet.
Die Summe der unternehmensweit bereitzustellenden variablen Vergütungen ist vom Geschäftserfolg sowie der Risikoposition des Unternehmens abhängig und schwankt daher von Jahr zu Jahr. Aus diesem Grund variiert sie von Jahr zu Jahr. In diesem Rahmen orientiert sich die Zuweisung konkreter Beträge zu einzelnen Mitarbeitern an der Leistung des Mitarbeiters bzw. seiner Abteilung während der jeweiligen Betrachtungsperiode.
Die Höhe der Zahlung an die Mitarbeiter ist an qualitative und quantitative Leistungsindikatoren geknüpft. Quantitative Indikatoren orientieren sich an messbaren Zielen. Qualitative Indikatoren berücksichtigen hingegen die Verhaltensweise
des Mitarbeiters im Hinblick auf die Kernwerte Exzellenz, Leidenschaft, Integrität und Respekt der Verwaltungsgesellschaft. Für alle Mitarbeiter ist die Bewertung in Form eines 360°-Feedbacks Teil der qualitativen Beurteilung.
Für Fondsmanager, deren Entscheidungen große Auswirkungen auf den Erfolg der Investmentziele der Kunden haben, orientieren sich quantitative Indikatoren an einer nachhaltigen Anlage-Performance. Insbesondere bei Fondsmanagern orientiert sich das quantitative Element an den Benchmarks der Kundenportfolios oder an der vom Kunden vorgegebenen Renditeerwartung – gemessen über einen mehrjährigen Zeitraum.
Zu den Zielen von Mitarbeitern im direkten Kundenkontakt gehört auch die unabhängig gemessene Kundenzufriedenheit.
Die im Rahmen der Long-Term Incentive Awards letztendlich zur Auszahlung kommenden Beträge sind vom Geschäftserfolg der Verwaltungsgesellschaft oder der Wertentwicklung von Anteilen an bestimmten Fonds während einer mehrjährigen Periode abhängig.
Die Vergütung der Mitarbeiter in Kontrollfunktionen ist nicht unmittelbar an den Geschäftserfolg einzelner von der Kontrollfunktion überwachter Bereiche gekoppelt.
Gemäß den geltenden Vorschriften werden bestimmte Mitarbeiter der Gruppe „identifiziertes Personal“ zugerechnet. Dazu gehören Mitglieder des Managements, Risikoträger, Mitarbeiter mit Kontrollfunktion sowie alle Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Gesamtvergütung derselben Vergütungskategorie zugerechnet werden wie Mitglieder des Managements und Risikoträger, deren Aktivitäten erhebliche Auswirkungen auf die Risikoprofile der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten Fonds haben.
Der Gruppe „identifiziertes Personal“ zugerechnete Mitarbeiter unterstehen zusätzlichen Standards bezüglich des Leistungsmanagements, der Art der variablen Vergütung sowie des Zeitpunkts von Zahlungen.
Durch mehrjährige Ziele als auch durch aufgeschobene Anteile der variablen Vergütung stellt die Verwaltungsgesellschaft eine langfristige Leistungsbemessung sicher. Insbesondere bei Fondsmanagern orientiert sich die Leistungsbeurteilung zu einem Großteil an quantitativen Renditeergebnissen über einen mehrjährigen Zeitraum.
Bei identifiziertem Personal wird ein erheblicher Anteil der jährlichen variablen Vergütung für drei Jahre aufgeschoben, beginnend ab einer definierten variablen Vergütungsstufe. 50 % der variablen Vergütung (aufgeschoben und nicht aufgeschoben) muss aus Anteilen der von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten Fonds oder vergleichbaren Instrumenten bestehen.
Eine Ex-post-Risikoanpassung ermöglicht explizite Anpassungen an die Leistungsbeurteilung der Vorjahre und die damit verbundene Vergütung, um die Übertragung eines Teils oder des gesamten Betrags einer aufgeschobenen Vergütungsleistung (Malus) oder die Rückgabe der Eigentümerschaft eines Vergütungsbetrags an die Verwaltungsgesellschaft (Rückforderung) zu verhindern.
AllianzGI verfügt über ein umfangreiches Risikoreporting, das sowohl aktuelle als auch zukünftige Risiken im Rahmen der Geschäftstätigkeit der Verwaltungsgesellschaft berücksichtigt. Risiken, welche den Risikoappetit der Organisation signifikant überschreiten, werden dem Globalen Vergütungsausschuss der Verwaltungsgesellschaft vorgelegt, welcher ggf. über die Anpassung des Gesamt-Vergütungspools entscheidet.
Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Verwaltungsgesellschaft sind im Internet unter https://regulatory.allianzgi.com veröffentlicht. Hierzu zählen eine Beschreibung der Berechnungsmethoden für Vergütungen und Zuwendungen an bestimmte Mitarbeitergruppen sowie die Angabe der für die Zuteilung zuständigen Personen einschließlich der Angehörigen des Vergütungsausschusses. Auf Verlangen werden die Informationen von der Verwaltungsgesellschaft kostenlos in Papierform zur Verfügung gestellt.