A primary product tool is risk management and, while employees are compensated for strong performance in their management of client assets, they are required to manage risk within the risk profiles appropriate for their clients. Therefore, employees are not rewarded for engaging in high-risk transactions outside of established parameters. Compensation practices do not provide undue incentives for short-term planning or short-term financial rewards, do not reward unreasonable risk and provide a reasonable balance between the many and substantial risks inherent within the business of investment management, risk management and advisory services.
The compensation model includes a basic salary, which is contractual, and a discretionary bonus scheme.
BlackRock uses an annual bonus system at its own discretion. Although all employees are eligible to be considered for a bonus, there is no contractual obligation to make any award to an employee under the discretionary bonus scheme. In exercising discretion to award a discretionary bonus, the factors listed above (under the heading “Link between pay and performance”) may be taken into account in addition to any other matters which become relevant to the exercise of discretion in the course of the performance year.
Discretionary bonus awards for all employees, including executive officers, are subject to a guideline that determines the portion paid in cash and the portion paid in stock are subject to additional vesting/clawback conditions. The number of shares granted will continue to be adjusted during the vesting period, due to the change in the share price of BlackRock, Inc. For higher annual payments, a larger proportion will be paid in shares. The MDCC adopted this approach in 2006 to substantially increase the retention value and shareholder alignment of the compensation package for eligible employees, including the executive officers. The portion deferred into stock vests in equal instalments over the three years following grant.
In addition to the annual discretionary bonus described above, equity awards from the “Partner Plan” and the “Targeted Equity Award Plan” will be made to select senior executives to better link with future corporate results. These long-term incentive awards have been established individually to provide meaningful incentives for continued performance over a multi-year period in recognition of the scope of the individual’s role, business expertise and leadership skills.
Selected senior leaders are eligible to receive performance-adjusted equity-based awards from the “BlackRock Performance Incentive Plan” (“BPIP”). Awards made from the BPIP have a three-year performance period based on a measurement of the adjusted operating margin* and organic revenue growth**. The pay-out amount will be determined based on BlackRock’s achievement relative to target financial results at the conclusion of the performance period. The maximum number of shares that can be earned is 165% of the award in those situations where both metrics achieve pre- determined financial targets. No shares will be earned where BlackRock’s financial performance in both of the above metrics is below a pre-determined performance threshold. These metrics have been selected as key measures of shareholder value which endure over market cycles.
A limited number of investment professionals have a portion of their annual discretionary bonus (as described above) awarded as deferred cash that notionally tracks investment in selected products managed by the relevant employee. The intention of these awards is to align investment professionals with the investment returns of the products they manage through the deferral of compensation into those products. Clients and external evaluators have increasingly viewed more favourably those products where key investors have “skin in the game” through significant personal investments.
Identified employees
The UCITS Remuneration Policy sets out the process that will be applied to identify staff as identified employees, these being categories of staff of the Manager, including senior management, risk takers, control functions and any employee receiving total remuneration that takes them into the same remuneration bracket as senior management and risk takers, whose professional activities have a material impact on the risk profiles of the Manager or of the funds it manages.
The list of Identified Staff will be subject to regular review, being formally reviewed in the event of, but not limited to:
- organisational changes;
- new business initiatives;
- changes to the lists of functions with significant influence;
- changes to the job description; and
- changes to the regulatory guidelines.

Translation (ENDE, 2018-04-30):
Ein primärer Produktaspekt ist das Risikomanagement, und während die Mitarbeiter für eine starke Performance bei der Verwaltung ihrer Kundenanlagen vergütet werden, müssen sie das Risiko innerhalb der für ihre Kunden angemessenen Risikoprofile steuern. Daher werden Mitarbeiter nicht für riskante Transaktionen außerhalb festgelegter Parameter belohnt. Die Vergütungspraktiken bieten keine unangemessenen Anreize zur kurzfristigen Planung oder für kurzfristige finanzielle Gewinne, sie belohnen keine unangemessenen Risiken und bieten ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den zahlreichen und erheblichen mit dem Geschäft der Anlageverwaltung, des Risikomanagements und der Beratung verbundenen Risiken.
Das Vergütungsmodell umfasst ein Grundgehalt, das vertraglich festgelegt ist, und einen Bonus, bezüglich dessen Ermessensfreiheit besteht.
BlackRock setzt ein jährliches Bonussystem nach eigenen Ermessensspielräumen ein. Es können zwar alle Mitarbeiter für einen Bonus in Frage kommen, es besteht jedoch keine vertragliche Verpflichtung zur Zuteilung eines Bonus an einen bestimmten Mitarbeiter. Beim Treffen von Ermessensentscheidungen in Bezug auf die Zuteilung eines Bonus können die vorstehend (unter der Überschrift „Zusammenhang zwischen Bezahlung und Leistung“) aufgeführten Faktoren zusätzlich zu sonstigen Angelegenheiten berücksichtigt werden, die beim Treffen von Ermessensentscheidungen im Laufe des Performancejahrs relevant werden.
Diskretionäre Bonuszuteilungen an sämtliche Mitarbeiter einschließlich der Mitglieder der Geschäftsleitung unterliegen einer Richtlinie, die bestimmt, dass die in bar und in Aktien ausgezahlten Anteile zusätzlichen Erdienungs-/Verfallsbedingungen unterliegen. Die Anzahl der zugeteilten Aktien unterliegt während des Erdienungszeitraums weiteren Anpassungen auf Grund der Veränderung des Aktienkurses der BlackRock, Inc. Bei höheren jährlichen Vergütungen wird ein größerer Anteil in Aktien ausgezahlt. Das MDCC hat diesen Ansatz im Jahr 2006 eingeführt, um die Mitarbeiterbindung und die Ausrichtung des Vergütungspakets an den Interessen der Aktionäre für die maßgeblichen Mitarbeiter einschließlich der Mitglieder der Geschäftsleitung erheblich zu steigern. Der aufgeschobene Aktienanteil wird in den drei auf die Zuteilung folgenden Jahren in gleichmäßigen Raten ausgezahlt.
Zusätzlich zum vorstehend beschriebenen diskretionären Jahresbonus erfolgen Aktienzuteilungen aus dem „Partner Plan“ und dem „Targeted Equity Award Plan“ an ausgewählte Mitglieder der oberen Führungsebene, um eine stärkere Verknüpfung mit den zukünftigen Unternehmensergebnissen herzustellen. Diese langfristigen Leistungsprämien wurden individuell eingerichtet, um bedeutende Anreize für eine anhaltende Performance für einen mehrjährigen Zeitraum zu bieten, wobei der Umfang der Rolle, die geschäftliche Erfahrung und die Führungskompetenzen des jeweiligen Mitarbeiters berücksichtigt werden.
Ausgewählte Mitglieder der oberen Führungsebene können performanceabhängige, aktienbasierte Zuteilungen aus dem „BlackRock Performance Incentive Plan“ („BPIP“) erhalten. Zuteilungen aus dem BPIP haben einen dreijährigen Performancezeitraum auf der Grundlage einer Messung der bereinigten operativen Marge
* 
und des organischen Umsatzwachstums
**
. Die Bestimmung des Auszahlungsbetrags erfolgt auf der Grundlage des Erfolgs von BlackRock im Vergleich zu angestrebten finanziellen Ergebnissen am Ende des Performancezeitraums. Die Höchstzahl von Aktien, die zugeteilt werden kann, beträgt 165 % der Prämie, wenn beide Kennzahlen die vorab festgelegten finanziellen Zielvorgaben erreichen. Es werden keine Aktien zugeteilt, wenn die finanzielle Performance von BlackRock bezüglich beider vorgenannten Kennzahlen unterhalb einer vorab festgelegten Performanceschwelle liegt. Diese Kennzahlen wurden ausgewählt, da sie den über Marktzyklen hinweg fortbestehenden Shareholder Value erfassen.
Eine eingeschränkte Anzahl von Mitarbeitern im Anlagebereich bekommt einen Teil ihres diskretionären Jahresbonus (wie vorstehend beschrieben) als aufgeschobene Barzahlungen zugeteilt, die nominell die Anlage in ausgewählten vom jeweiligen Mitarbeiter verwalteten Produkten nachbilden. Diese Zuteilungen sollen das Anlagepersonal an den Anlagerenditen der von ihnen verwalteten Produkte ausrichten, indem ihre Vergütung von diesen Produkten abhängig aufgeschoben wird. Kunden und externe Gutachter bevorzugen zunehmend Produkte, bei denen Kerninvestoren über erhebliche eigene Anlagen ein erhebliches Eigeninteresse haben.
Identifizierte Mitarbeiter
Die OGAW-Vergütungsrichtlinie regelt den Prozess, der verwendet wird, um Mitarbeiter als „identifizierte Mitarbeiter“ zu identifizieren. Hierbei handelt es sich um Mitarbeiterkategorien des Managers einschließlich der oberen Führungsebene, Risikoträger, Kontrollfunktionen und sonstiger Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung erhalten, die in die Vergütungsspanne der oberen Führungsebene und Risikoträger fällt, deren professionelle Aktivitäten erhebliche Auswirkungen auf die Risikoprofile des Managers oder der von ihm verwalteten Fonds haben.
Die Liste der identifizierten Mitarbeiter wird regelmäßig überprüft, wobei insbesondere beim Eintreten der folgenden Ereignisse eine förmliche Überprüfung erfolgt:
- organisatorische Änderungen;
- neue Geschäftsinitiativen;
- Änderungen der Listen der Funktionen mit erheblichem Einfluss;
- Änderungen der Stellenbeschreibung; und
- Änderungen der aufsichtsrechtlichen Leitlinien.