Setting the remuneration
AllianzGI is subject to the supervisory requirements applicable to investment management companies with regard to structuring the remuneration system. Company management is usually responsible for decision-making about determination of employee remuneration. Decisions about the remuneration of the management itself are taken by the shareholder.
The company has set up a remuneration committee to perform the duties required by law. This committee consists of two members of the company’s Supervisory Board, each of whom is appointed by the Supervisory Board, where one member should be an employee representative.
Working in close cooperation with the Risk Management and Legal & Compliance departments as well as with external advisers and in conjunction with the management, the Human Resources department has developed the company’s remuneration policy under the requirements of the UCITS and AIFM Directives. This remuneration policy applies to the company domiciled in Germany and to its branches.
Remuneration structure
The primary components of monetary remuneration are the basic salary, which typically reflects the scope, responsibilities
and experience required in a particular role, and an annual variable remuneration.
The total amount of the variable remuneration payable throughout the Company depends on the performance of the business and on the Company’s risk position and will therefore vary every year. In this respect, the allocation of specific amounts to particular employees will depend on the performance of the employee and their departments during the period under review.
Variable remuneration includes an annual bonus paid in cash following the end of the financial year. In the case of employees whose variable remuneration exceeds a certain threshold, a substantial portion of the annual variable remuneration is deferred for a period of three years.
The deferred portions increase in line with the level of the variable remuneration. Half of the deferred amount is linked to the performance of the company, and the other half is invested in the funds managed by AllianzGI. The amounts ultimately distributed depend on the company’s business performance or the performance of shares in certain investment funds over several years.
In addition, the deferred remuneration elements may be withheld under the terms of the plan.
Performance evaluation
The level of pay awarded to employees is linked to both quantitative and qualitative performance indicators.
For Investment managers, whose decisions make a real difference in achieving our clients’ investment goals, quantitative indicators are geared towards sustainable investment performance. For portfolio managers in particular, the quantitative element is aligned with the Benchmark of the client portfolios they manage or with the client’s expected return, measured over a period of one year and three years.
For client-facing employees, goals also include client satisfaction, which is measured independently.
The remuneration of employees in controlling functions is not directly linked to the business performance of individual departments monitored by the controlling function.
Risk takers
The following groups of employees were qualified as risk carriers: Members of management, risk takers and employees in controlling positions (as identified in current organisational charts and job profiles and as assessed in terms of the influence on the risk profile) as well as all employees whose total remuneration puts them in the same remuneration category as members of management and risk takers and
whose activities have a significant effect on the risk profiles of the company and the investment funds managed by it.
Risk avoidance
AllianzGI has comprehensive risk reporting in place, which covers both current and future risks of our business activities. Risks which exceed the organisation’s risk appetite are presented to our Global Remuneration Committee, which will decide, if necessary, on the adjustments to the total remuneration pool.
Individual variable compensation may also be reduced or withheld in full if employees violate our compliance policies or take excessive risks on behalf of the company.
Annual review and material changes to the remuneration system
The Remuneration Committee did not find any irregularities during the annual review of the remuneration system, including a review of the existing remuneration structures as well as implementation of the regulatory requirements and compliance with them. In the course of this centralised and independent review, it was also found that the remuneration policy had been implemented in accordance with the remuneration regulations stipulated by the Supervisory Board. Furthermore, no material changes were made to the remuneration policy in the past financial year.

Translation (ENDE, 2019-12-31):
Festlegung der Vergütung
AllianzGI unterliegt den für die Kapitalverwaltungsgesellschaf- ten geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung des Vergütungssystems. Für die Entscheidung über die Festlegung der Vergütung der Mitarbeiter ist regel- mäßig die Geschäftsführung der Gesellschaft zuständig. Für die Geschäftsführung selbst liegt die Entscheidung über die Festlegung der Vergütung beim Gesellschafter.
Die Gesellschaft hat einen Vergütungsausschuss eingerichtet, der die gesetzlich vorgeschriebenen Aufgaben wahrnimmt. Dieser Vergütungsausschuss setzt sich zusammen aus zwei Mitgliedern des Aufsichtsrats der Gesellschaft, die jeweils vom Aufsichtsrat gewählt werden, wobei ein Mitglied ein Mitarbei- tervertreter sein sollte.
Der Bereich Personal entwickelte in enger Zusammenarbeit mit den Bereichen Risikomanagement und Recht & Compli- ance sowie externen Beratern und unter Einbindung der Ge- schäftsführung die Vergütungspolitik der Gesellschaft unter den Anforderungen der OGAW und AIFM-Richtlinie. Diese Ver- gütungspolitik gilt sowohl für die in Deutschland ansässige Ge- sellschaft als auch deren Zweigniederlassungen.
Vergütungsstruktur
Die Hauptkomponenten der monetären Vergütung sind das Grundgehalt, das typischerweise den Aufgabenbereich, Ver- antwortlichkeiten und Erfahrung widerspiegelt, wie sie für eine
bestimmte Funktion erforderlich sind, sowie die Gewährung ei- ner jährlichen variablen Vergütung.
Die Summe der unternehmensweit bereitzustellenden variab- len Vergütungen ist vom Geschäftserfolg sowie der Risikoposi- tion des Unternehmens abhängig und schwankt daher von Jahr zu Jahr. In diesem Rahmen orientiert sich die Zuweisung konkreter Beträge zu einzelnen Mitarbeitern an der Leistung des Mitarbeiters bzw. seiner Abteilung während der jeweiligen Betrachtungsperiode.
Die variable Vergütung umfasst eine jährliche Bonuszahlung in bar nach Abschluss des Geschäftsjahres. Für Beschäftige de- ren variable Vergütung einen bestimmten Wert überschreitet, wird ein signifikanter Anteil der jährlichen variablen Vergütung um drei Jahre aufgeschoben.
Die aufgeschobenen Anteile steigen entsprechend der Höhe der variablen Vergütung. Die Hälfte des aufgeschobenen Be- trags ist an die Leistung des Unternehmens gebunden, die an- dere Hälfte wird in von AllianzGI verwaltete Fonds investiert. Die letztendlich zur Auszahlung kommenden Beträge sind vom Geschäftserfolg des Unternehmens oder der Wertent- wicklung von Anteilen an bestimmten Investmentfonds wäh- rend einer mehrjährigen Periode abhängig.
Des Weiteren können die aufgeschobenen Vergütungsele- mente gemäß der Planbedingungen verfallen.
Leistungsbewertung
Die Höhe der Zahlung an die Mitarbeiter ist an qualitative und quantitative Leistungsindikatoren geknüpft.
Für Investment Manager, deren Entscheidungen große Auswir- kungen auf den Erfolg der Investmentziele unserer Kunden ha- ben, orientieren sich quantitative Indikatoren an einer nachhal- tigen Anlage-Performance. Insbesondere bei Portfolio Mana- gern orientiert sich das quantitative Element an der Benchmark des Kundenportfolios oder an der vom Kunden vorgegebenen Renditeerwartung - gemessen über einen Zeit- raum von einem Jahr sowie von drei Jahren.
Zu den Zielen von Mitarbeitern im direkten Kundenkontakt ge- hört auch die unabhängig gemessene Kundenzufriedenheit.
Die Vergütung der Mitarbeiter in Kontrollfunktionen ist nicht unmittelbar an den Geschäftserfolg einzelner von der Kontroll- funktion überwachten Bereiche gekoppelt.
Risikoträger
Als Risikoträger wurden folgende Mitarbeitergruppen qualifi- ziert: Mitarbeiter der Geschäftsleitung, Risikoträger und Mitar- beiter mit Kontrollfunktionen (welche anhand aktueller Orga- nisation Diagramme und Stellenprofile identifiziert, sowie an- hand einer Einschätzung hinsichtlich des Einflusses auf das Risikoprofils beurteilt wurden) sowie alle Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung erhalten, aufgrund derer sie sich in dersel- ben Einkommensstufe befinden wie Mitglieder der Geschäfts-
leistung und Risikoträger, und deren Tätigkeit sich wesentlich auf die Risikoprofile der Gesellschaft und der von dieser ver- walteten Investmentvermögen auswirkt.
Risikovermeidung
AllianzGI verfügt über ein umfangreiches Risikoreporting, das sowohl aktuelle und zukünftige Risiken im Rahmen unserer Geschäftstätigkeit berücksichtigt. Risiken, welche den Risikoap- petit der Organisation überschreiten, werden unserem Globa- len Vergütungsausschuss vorgelegt, welcher ggf. über die eine Anpassung des Gesamt-Vergütungspools entscheidet.
Auch individuelle variable Vergütung kann im Fall von Verstö- ßen gegen unsere Compliance Richtlinien oder durch Einge- hen zu hoher Risiken für das Unternehmen reduziert oder kom- plett gestrichen werden.
Jährliche Überprüfung und wesentliche Änderungen des Ver- gütungssystems
Der Vergütungsausschuss hat während der jährlichen Über- prüfung des Vergütungssystems, einschließlich der Überprü- fung der bestehenden Vergütungsstrukturen sowie der Umset- zung und Einhaltung der regulatorischen Anforderungen, kei- ne Unregelmäßigkeiten festgestellt. Durch diese zentrale und unabhängige Überprüfung wurde zudem festgestellt, dass die Vergütungspolitik gemäß den vom Aufsichtsrat festgelegten Vergütungsvorschriften umgesetzt wurde. Ferner gab es im abgelaufenen Geschäftsjahr keine wesentlichen Änderungen der Vergütungspolitik.