The main components of financial remuneration are the basic salary, which typically reflects the scope, responsibilities and experience required by a specific function, and a variable component, which is awarded in a discretionary manner on an annual basis. Generally speaking, the variable component includes both an annual bonus, paid in cash at the end of the year I question, and a deferred component for all employees whose variable component exceeds a given threshold.
The total amount of variable remuneration payable within the Management Company depends on the Company’s performance and on the risk situation of the Management Company. Therefore it varies from one year to the next. In this respect the allocation of specific amounts to employees depends on the performance of the employee or their department during the relevant period.
The level of remuneration granted to employees is linked to both quantitative and qualitative performance indicators. Quantitative indicators are based on measurable objectives. For their part, qualitative indicators take account of actions that reflect the Management Company’s fundamental values of excellence, passion, integrity and respect. Qualitative data specifically include a comprehensive review for all employees.
As regards investment professionals, whose decisions are critical to providing our customers with positive results, quantitative indicators are based on sustainable investment performance. For portfolio managers in particular, the quantitative component is aligned with the benchmark indices of the customer portfolios they manage, or with the customer’s stated investment result objectives, measured over periods of several years.
In terms of employees who have a direct relationship with customers, their objectives include customer satisfaction, which is measured independently.
The amounts ultimately distributed in connection with long-term profit-sharing premiums depend on the Management Company’s performance or that of certain funds over several years.
The remuneration of employees in managerial positions is not directly linked to the performance of the departments supervised by these employees.
In accordance with the rules in force, certain groups of employees are classified as “Identified Staff”. These are members of the management board, risk-takers and employees with supervisory functions, as well as all employees whose overall remuneration places them in the same pay category as members of the management board and risk-takers and whose professional activities have a substantial impact on the risk profiles of the Management Company and of the Funds it manages.
Identified Staff are subject to additional standards in terms of performance management, the constitution of the variable component and the schedule of payments.
Multi-year objectives and deferred portions of the variable component enable performance to be measured over the long term. The performance of portfolio managers, in particular, is largely evaluated according to quantitative results associated with performance over several years.
For Identified Staff payment of a significant portion of the annual variable compnent, beyond a certain threshold, is deferred for three years.50% of the variable compensation (deferred and non-deferred) must be made up of units or shares of funds managed by the Management Company or of similar instruments.
Ex-post risk adjustment means that explicit adjustments can be made to previous years’ performance evaluation and to the related remuneration, in order to prevent the acquisition of all or part of a deferred remuneration amount (Malus), or the repayment of a remuneration amount to the Management Company (recovery).
AllianzGI has a full risk reporting system that covers the current and future risks of the Management Company’s activities. The risks that significantly exceed the Company’s appetite for risk are presented to the Management Company’s Global Remuneration Committee which then decides, as necessary, whether to adjust the total remuneration reserve.
The Management Company’s current remuneration policy is set out in greater detail at https://regulatory.allianzgi.com. This information includes a description of the methods used to calculate remuneration and the benefits granted to certain groups of employees, as well as details of the persons in charge of allocation, specifically the members of the Remuneration Committee. Anyone wishing to obtain this information on paper may do so free of charge from the Management Company on request.

Translation (ENFR, 2021-06-21):
Les principales composantes de la rémunération financière sont le salaire de base, qui reflète généralement la portée, les responsabilités et l’expérience qui sont requises à une fonction donnée, et une part variable, octroyée de manière discrétionnaire sur une base annuelle. En règle générale, la part variable inclut à la fois une prime annuelle, versée en numéraire après la fin de l’exercice concerné, et une composante différée pour tous les membres du personnel dont la part variable dépasse un seuil déterminé.
Le montant total de la rémunération variable à payer au sein de la Société de gestion dépend de la performance de l’entreprise et de la situation de risque de la Société de gestion. Elle varie donc d’une année sur l’autre. À cet égard, l’attribution de montants spécifiques à des salariés est fonction de la performance du salarié ou de son service au cours de la période concernée.
Le niveau de rémunération octroyé aux salariés est lié à des indicateurs de performance tant quantitatifs que qualitatifs. Les indicateurs quantitatifs reposent sur des objectifs mesurables. Les indicateurs qualitatifs, quant à eux, tiennent compte d’actions reflétant les valeurs fondamentales de la Société de gestion que sont l’excellence, la passion, l’intégrité et le respect. Les données qualitatives comprennent notamment une évaluation à 360 degrés pour l’ensemble des salariés.
S’agissant des professionnels de l’investissement, dont les décisions sont déterminantes pour fournir à nos clients des résultats positifs, les indicateurs quantitatifs reposent sur une performance d’investissement durable. Pour les gestionnaires de portefeuille en particulier, l’élément quantitatif s’aligne sur les indices de référence des portefeuilles de clients qu’ils gèrent ou sur l’objectif de résultats d’investissement déclaré du client, mesuré sur des périodes de plusieurs années.
Quant aux salariés en relation directe avec les clients, les objectifs comprennent la satisfaction client, mesurée de manière indépendante.
Les montants finalement distribués dans le cadre des primes d’intéressement à long terme dépendent de la performance des activités de la Société de gestion ou de la performance de certains fonds sur plusieurs années.
La rémunération des salariés exerçant des fonctions de contrôle n’est pas directement liée à la performance des départements suivis par ces salariés.
Conformément aux règles en vigueur, certains groupes de salariés sont classés comme « Personnel identifié » : membres de la direction, preneurs de risques et salariés exerçant des fonctions de contrôle, ainsi que l’ensemble des salariés dont la rémunération totale les classe dans la même catégorie de rémunération que les membres de la direction et les preneurs de risques et dont les activités ont un impact significatif sur les profils de risque de la Société de gestion et des fonds gérés par cette dernière.
Les salariés classés comme Personnel identifié sont assujettis à des normes supplémentaires relatives à la gestion de la performance, à la forme de la part variable et au calendrier des paiements.
Les objectifs pluriannuels et les fractions différées de la part variable permettent une mesure de la performance sur le long terme. S’agissant plus particulièrement des gestionnaires de portefeuille, leur performance est évaluée dans une large mesure en fonction de résultats quantitatifs liés au rendement sur plusieurs années.
Pour le Personnel identifié, une fraction importante de la part variable annuelle est différée pendant une période de trois ans, à partir d’un seuil de part variable déterminé. 50 % de la part variable (différée et non différée) doit se composer de parts ou d’actions de fonds gérés par la Société de gestion ou d’instruments comparables.
Un ajustement des risques expost permet d’effectuer des ajustements explicites à l’évaluation de performance des années précédentes et à la rémunération connexe, afin d’empêcher l’acquisition de tout ou partie du montant d’une rémunération différée (malus) ou la restitution de propriété d’un montant de rémunération à la Société de gestion (récupération).
AllianzGI possède un système de reporting complet des risques qui couvre les risques actuels et futurs des activités de la Société de gestion. Les risques excédant de manière significative l’appétit pour le risque de la société sont présentés au Comité de rémunération mondial de la Société de gestion qui décidera, le cas échéant, d’ajuster la réserve de rémunération totale.
La politique actuelle de rémunération de la Société de gestion est décrite plus en détail sur Internet à la page
https://regulatory.allianzgi.com. Ces informations comprennent une description des méthodes de calcul de la rémunération et des avantages octroyés à certains groupes de salariés, ainsi que le détail des personnes chargées de l’attribution, notamment les membres du comité de rémunération. Les personnes désireuses d’obtenir ces informations sur papier pourront les obtenir gratuitement de la Société de gestion sur simple demande.