The information on employee remuneration does not include remuneration paid by delegated managers to their employees. KVG does not pay remuneration to employees of delegated companies directly from the fund.
Setting the remuneration
AllianzGI is subject to the supervisory requirements applicable to investment management companies with regard to structuring the remuneration system. Company management is usually responsible for decision-making about determination of employee remuneration. Decisions about the remuneration of the management itself are taken by the shareholder.
The company has set up a remuneration committee to perform the duties required by law. This committee consists of two members of the company’s Supervisory Board, each of whom is appointed by the Supervisory Board, where one member should be an employee representative.
Working in close cooperation with the Risk Management and Legal & Compliance departments as well as with external advisers and in conjunction with the management, the Human Resources department has developed the company’s remuneration policy under the requirements of the UCITS and AIFM Directives. This remuneration policy applies to the company domiciled in Germany and to its branches.
Remuneration structure
The primary components of monetary remuneration are the basic salary, which typically reflects the scope, responsibilities and experience required in a particular role, and an annual variable remuneration.
The total amount of the variable remuneration payable throughout the Company depends on the performance of the business and on the Company’s risk position and will therefore vary every year. In this respect, the allocation of specific amounts to particular employees will depend on the performance of the employee and their departments during the period under review.
Variable remuneration includes an annual bonus paid in cash following the end of the financial year. In the case of employees whose variable remuneration exceeds a certain threshold, a substantial portion of the annual variable remuneration is deferred for a period of three years.
The deferred portions increase in line with the level of the variable remuneration. Half of the deferred amount is linked to the performance of the company, and the other half is invested in the funds managed by AllianzGI. The amounts ultimately distributed depend on the company’s business performance or the performance of shares in certain investment funds over several years.
In addition, the deferred remuneration elements may be withheld under the terms of the plan.
Performance evaluation
The level of pay awarded to employees is linked to both quantitative and qualitative performance indicators.
For Investment managers, whose decisions make a real difference in achieving our clients’ investment goals, quantitative indicators are geared towards sustainable investment performance. For portfolio managers in particular, the quantitative element is aligned with the Benchmark of the client portfolios they manage or with the client’s expected return, measured over a period of one year and three years.
For client-facing employees, goals also include client satisfaction, which is measured independently.
The remuneration of employees in controlling functions is not directly linked to the business performance of individual departments monitored by the controlling function.
Risk takers
The following groups of employees were qualified as risk carriers: Members of management, risk takers and employees in controlling positions (as identified in current organisational charts and job profiles and as assessed in terms of the influence on the risk profile) as well as all employees whose total remuneration puts them in the same remuneration
category as members of management and risk takers and whose activities have a significant effect on the risk profiles of the company and the investment funds managed by it.
Risk avoidance
AllianzGI has comprehensive risk reporting in place, which covers both current and future risks of our business activities. Risks which exceed the organisation’s risk appetite are presented to our Global Remuneration Committee, which will decide, if necessary, on the adjustments to the total remuneration pool.
Individual variable compensation may also be reduced or withheld in full if employees violate our compliance policies or take excessive risks on behalf of the company.
Annual review and material changes to the remuneration system
The Remuneration Committee did not find any irregularities during the annual review of the remuneration system, including a review of the existing remuneration structures as well as implementation of the regulatory requirements and compliance with them. In the course of this centralised and independent review, it was also found that the remuneration policy had been implemented in accordance with the remuneration regulations stipulated by the Supervisory Board. Furthermore, no material changes were made to the remuneration policy in the past financial year.

Translation (ENFR, 2020-09-30):
Les informations relatives à la rémunération des salariés n’incluent pas la rémunération versée par les gestionnaires délégués à leurs salariés. KVG ne verse pas de rémunération directement à partir du fonds aux salariés de sociétés déléguées.
Fixation de la rémunération
AllianzGI est soumise aux prescriptions du droit de la surveillance qui s’appliquent aux sociétés de gestion de capitaux en ce qui concerne la structure du système de rémunération. La direction de la société est régulièrement compétente pour fixer la rémunération des collaborateurs. La rémunération de la direction elle-même est fixée par l’actionnaire.
La société a instauré un Comité de rémunération qui assume les tâches prescrites par la loi. Ce Comité de rémunération se compose de deux membres du Conseil de surveillance de la société, qui sont nommés par le Conseil de surveillance, dont un membre doit être un représentant des employés.
En vertu des exigences des Directives OPCVM et AIFM, le département du personnel a élaboré la politique de rémunération de la société en étroite collaboration avec le département de gestion du risque et celui des affaires juridiques et de la conformité ainsi que des conseillers externes et en impliquant la direction. Cette politique de rémunération
vaut à la fois pour la société ayant son siège en Allemagne et ses succursales.
Structure de rémunération
Les composantes principales de la rémunération monétaire sont le salaire de base, qui reflète typiquement le domaine de compétence, les responsabilités et l’expérience nécessaires pour exercer une certaine fonction, ainsi que l’octroi d’une rémunération variable annuelle.
Le total des rémunérations variables devant être versées dans toute la Société dépend du succès de l’activité et de la position de risque de la Société et fluctue de ce fait d’année en année. Dans ce cadre, l’attribution de montants concrets à certains collaborateurs dépend de leur performance et de celle de leur département pendant la période considérée.
La rémunération variable comprend le versement comptant d’un bonus annuel après la clôture de l’exercice. Une partie significative de la rémunération variable des employés pour lesquels cette dernière dépasse une certaine valeur est reportée de trois ans.
Les parties reportées augmentent en fonction du montant de la rémunération variable. La moitié du montant reporté est liée à la performance de la Société, l’autre moitié est investie dans le fonds géré par nos soins. Les montants finalement versés
dépendent du succès de l’activité de la Société ou de l’évolution de la valeur des parts détenues dans certains fonds d’investissement pendant une période de plusieurs années.
En outre, les éléments de rémunération reportés peuvent expirer selon les conditions du plan.
Évaluation de la performance
Le montant du paiement aux collaborateurs est lié à des indicateurs de performance qualitatifs et quantitatifs.
Pour les Gérants dont les décisions ont un effet significatif sur l’atteinte des objectifs d’investissement de nos clients, les indicateurs quantitatifs se regroupent autour d’une performance d’investissement durable. Notamment dans le cas des gestionnaires de portefeuille, l’élément quantitatif se fonde sur les Indices de référence des portefeuilles de clients ou le rendement escompté spécifié par les clients, mesuré sur une période d’un an et de trois ans.
Les objectifs des collaborateurs en contact direct avec les clients comprennent également la satisfaction de ces derniers, mesurée indépendamment.
La rémunération des collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle n’est pas immédiatement couplée au succès de l’activité des différents départements sur lesquels les fonctions de surveillance s’exercent.
Porteurs de risque
Les groupes de collaborateurs suivants ont été qualifiés de porteurs de risque : les membres de la direction, porteurs de risque et collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle (qui ont été identifiés sur la base des diagrammes d’organisation et profils de poste actuels et ont été évalués sur la base d’une estimation de leur influence sur le profil de risque) ainsi que tous les collaborateurs qui perçoivent une rémunération totale en vertu de laquelle ils se situent au même niveau de rémunération que les membres de la direction et les porteurs de risque, et dont l’activité a un effet essentiel sur les profils de risque de la société et des fonds d’investissement que celle-ci gère.
Prévention des risques
AllianzGI dispose d’un reporting des risques extensif, qui tient compte tant des risques actuels que des risques futurs dans le cadre de notre activité. Les risques qui dépassent l’appétit pour le risque de l’organisation sont présentés à notre Comité de rémunération globale, qui décide éventuellement d’adapter le pool de rémunération globale.
Les rémunérations variables individuelles peuvent également être réduites ou complètement annulées en cas de violations de nos directives de conformité ou si des risques trop élevés sont pris pour la Société.
Vérification annuelle et modifications essentielles du système de rémunération
Le Comité de rémunération n’a pas constaté d’irrégularités à l’occasion de sa révision annuelle du système de rémunération, y compris la vérification des structures de rémunération existantes et la mise en œuvre et le respect des exigences réglementaires. Cette vérification centrale et indépendante a permis en outre de constater que la politique de rémunération a été mise en œuvre selon les prescriptions de rémunération fixées par le Conseil de surveillance. Il n’y a eu en outre aucun changement notable de la politique de rémunération au cours de l’exercice écoulé.