Employee compensation information does not include compensation paid by external managers to their employees. The asset management company does not pay any direct remuneration from the fund to employees of outsourcing companies.
Fixation of remuneration
AllianzGI is subject to the supervisory law requirements applicable to the management companies with regard to the structure of the remuneration system. The general management of the company is regularly responsible for setting the remuneration of employees. The remuneration of the general management itself is fixed by the partner.
The company has established a Compensation Committee that performs the duties prescribed by law. This Compensation Committee is composed of two members of the Supervisory Board of the company, who are appointed by the Supervisory Board and one of whom must be a staff representative.
The personnel department has developed the company’s compensation policy in close collaboration with the risk management and legal affairs and compliance departments as well as with external advisers and by involving senior management in accordance with the requirements of the UCITS Directive and the AIFM Directive. This remuneration policy applies to both the company with headquarters in Germany and its branches.
Compensation structure
The main components of monetary compensation are the base salary, which generally reflects the duties, responsibilities and experience required for a given position, and an annual variable component.
The amount of variable compensation to be paid at the company level depends on the performance of the company and the risk situation of the company and therefore fluctuates from one year to the next. In this context, the allocation of specific amounts to certain employees depends on their performance and that of their department during the reporting period.
The variable remuneration includes the payment of an annual bonus in cash after the end of the financial year. A significant portion of the annual variable compensation of employees for which the latter exceeds a certain value is deferred for three years.
The deferred portion increases in parallel with the amount of the variable portion. Half of the deferred amount is linked to the performance of the company, the other half is invested in funds managed by AllianzGI. The amounts finally paid depend on the success of the business activity or the performance of the units of certain investment funds over a period of several years.
In addition, deferred compensation items may expire in accordance with the terms of the plan.
Performance evaluation
The level of remuneration to be paid to employees is linked to both quantitative and qualitative performance indicators.
For fund managers whose decisions have a significant effect on the achievement of our clients’ investment objectives, the quantitative indicators seek to measure the sustainability of the investment performance. In the case of portfolio managers, the quantitative component is based on the client’s portfolio benchmark or client-specified expected return, measured over a one- year and three-year period.
Customer satisfaction, measured independently, is also one of the objectives of employees in direct contact with customers. The remuneration of employees exercising control functions is not directly related to the success of the activity of the various departments over which the control functions are exercised.
Risk takers
The following groups of employees have been identified as risk takers: management, risk takers and control staff (who have been identified on the basis of the current organisational charts and job profiles and have been evaluated on the basis of an estimation of their influence on the risk profile) as well as all employees who receive a total remuneration under which they are at the same level of remuneration as the members of the management and the risk takers, whose activity has a significant effect on the risk profiles of the company and the investment funds it manages.
Risk prevention
AllianzGI has comprehensive risk reporting that takes into account both current and future risks in our business. Risks that exceed the risk appetite of the organisation are presented to our Compensation Committee, which decides, if necessary, on an adaptation of the global compensation pool.
Individual variable remuneration may also be reduced or cancelled altogether in the event of violations of our compliance guidelines or if too high risks are taken for the company.
Annual Audit and Essential Changes to the Compensation System
The Compensation Committee did not identify any irregularities in its annual audit of the compensation system, including the audit of existing compensation structures and the implementation and compliance with regulatory requirements. This central and independent audit also revealed that the remuneration policy was implemented in accordance with the remuneration requirements set by the Supervisory Board. In addition, there has been no major change in the remuneration policy during the past financial year.
Calculation of the UCI’s commitment to forward financial instruments
The method of calculating commitment, as defined by the General Regulations of the AMF, is used to calculate the overall risk.
Portion eligible for the allowance of 40%
Pursuant to the provisions set out in Appendix 3 of the French General Tax Code, Article 41 sexdecies H, UCIs distribute their distributions or allocations by distinguishing the portion eligible for the 40% abatement:
Unit distribution per unit: 3.38
- of which, some part is eligible for the 40% abatement: 0.00
- of which, some part is not eligible for the 40% abatement: 3.38SFTRDuring the financial year, the UCI was not the subject of any transaction covered by the SFTR regulation.

Translation (ENFR, 2021-12-31):
Les informations relatives à la rémunération des collaborateurs ne comprennent aucune rémunération versée par des gestionnaires externes à leurs collaborateurs. La société de gestion de capitaux ne verse aucune rémunération directe à partir du fonds aux collaborateurs des sociétés d’externalisation.
Fixation de la rémunération
AllianzGI est soumise aux prescriptions du droit de la surveillance qui s’appliquent aux sociétés de gestion de capitaux en ce qui concerne la structure du système de rémunération. La direction générale de la société est régulièrement compétente pour fixer la rémunération des collaborateurs. La rémunération de la direction générale elle-même est fixée par l’associé.
La société a instauré un Comité de rémunération qui assume les tâches prescrites par la loi. Ce Comité de rémunération se compose de deux membres du Conseil de surveillance de la société, qui sont nommés par le Conseil de surveillance et un de ces membres doit être un représentant du personnel.
Le département du personnel a élaboré la politique de rémunération de la société en étroite collaboration avec le département de gestion du risque et celui des affaires juridiques et de la conformité ainsi qu’avec des conseillers externes et en impliquant la direction générale, conformément aux exigences de la Directive sur les OPCVM et de la Directive AIFM. Cette politique de rémunération vaut à la fois pour la société ayant son siège en Allemagne et ses succursales.
Structure de rémunération
Les principales composantes de la rémunération monétaire sont le salaire de base, qui reflète généralement les attributions, les responsabilités et l’expérience requises pour une fonction donnée, et une part variable annuelle.
Le montant de la rémunération variable à payer à l’échelle de la société dépend de la performance de l’entreprise et de la situation de risque de l’entreprise et fluctue donc d’une année sur l’autre. Dans ce cadre, l’attribution de montants spécifiques à certains collaborateurs dépend de leur performance et de celle de leur département pendant la période considérée.
La rémunération variable comprend le versement d’une prime annuelle en numéraire après la clôture de l’exercice. Une partie significative de la rémunération variable annuelle des employés pour lesquels cette dernière dépasse une certaine valeur est différée de trois ans.
La part différée augmente parallèlement au montant de la part variable. La moitié du montant différé est liée à la performance de l’entreprise, l’autre moitié est investie dans des fonds gérés par AllianzGI. Les montants finalement versés dépendent du succès de l’activité de l’entreprise ou de la performance des parts de certains fonds d’investissement sur une période de plusieurs années.
En outre, les éléments de rémunération différés peuvent expirer conformément aux conditions du plan. Évaluation de la performance
Le niveau de rémunération à payer aux collaborateurs est lié à des indicateurs de performance tant quantitatifs que qualitatifs. Pour les gestionnaires de fonds dont les décisions ont un effet significatif sur la réalisation des objectifs d’investissement de nos clients, les indicateurs quantitatifs cherchent à mesurer la durabilité de la performance d’investissement. Notamment dans le cas des gestionnaires de portefeuille, l’élément quantitatif se fonde sur l’indice de référence du portefeuille du client ou le rendement escompté spécifié par le client, mesuré sur une période d’un an et de trois ans.
La satisfaction client, mesurée de manière indépendante, fait également partie des objectifs des collaborateurs en contact direct avec les clients.
La rémunération des collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle n’est pas directement liée au succès de l’activité des différents départements sur lesquels les fonctions de contrôle s’exercent.
Preneurs de risques
Les groupes de collaborateurs suivants ont été qualifiés de preneurs de risques : les membres de la direction, preneurs de risques et collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle (qui ont été identifiés sur la base des diagrammes d’organisation et profils de poste actuels et ont été évalués sur la base d’une estimation de leur influence sur le profil de risque) ainsi que tous les collaborateurs qui perçoivent une rémunération totale en vertu de laquelle ils se situent au même niveau de rémunération que les membres de la direction et les preneurs de risques, et dont l’activité a un effet significatif sur les profils de risque de la société et des fonds d’investissement que celle-ci gère.
Prévention des risques
AllianzGI dispose d’un reporting exhaustif des risques, qui tient compte tant des risques actuels que des risques futurs dans le cadre de notre activité. Les risques qui dépassent l’appétit pour le risque de l’organisation sont présentés à notre Comité global de rémunération, qui décide le cas échéant d’une adaptation du pool de rémunération global.
Les rémunérations variables individuelles peuvent également être réduites ou complètement annulées en cas de violations de nos directives de conformité ou si des risques trop élevés sont pris pour l’entreprise.
Vérification annuelle et modifications essentielles du système de rémunération
Le Comité de rémunération n’a pas constaté d’irrégularités à l’occasion de sa vérification annuelle du système de rémunération, y compris la vérification des structures de rémunération existantes et la mise en œuvre et le respect des exigences réglementaires. Cette vérification centrale et indépendante a permis en outre de constater que la politique de rémunération a été mise en œuvre selon les prescriptions de rémunération fixées par le Conseil de surveillance. Il n’y a eu en outre aucune modification essentielle de la politique de rémunération au cours de l’exercice écoulé.
Calcul de l’engagement de l’OPC sur les instruments financiers à terme
La méthode de calcul du risque global est celle de la méthode de calcul de l’engagement telle que définie par le règlement général de l’AMF.
Part éligible à l’abattement des 40%
En application des dispositions prévues par l’annexe 3 du Code général des impôts, Article 41 sexdecies H, les OPC ventilent leurs distributions ou répartitions en distinguant la part éligible à l’abattement de 40 % :
Distribution unitaire par part : 3,38
- dont part éligible à l’abattement de 40% : 0,00
- dont part non éligible à l’abattement de 40% : 3,38SFTRAu cours de l’exercice, l’OPC n’a pas fait l’objet d’opérations relevant de la règlementation SFTR.