## Remuneration Disclosure
Remuneration Disclosure
DWS Investment S.A. (the “Company”) is a subsidiary in DWS Group GmbH & Co. KGaA (“DWS KGaA”), Frankfurt/ Main, one of the world’s leading asset managers providing a broad range of investment products and services across all major asset classes as well as solutions aligned to growth trends to its clients globally.
DWS KGaA is a publicly traded company listed on the Frankfurt Stock Exchange, which is majority owned by Deutsche Bank AG.
As a result of the sector specific legislation under UCITS V (Undertakings for Collective Investment in Transferable Securities Directive V) and in accordance with Sec. 1 and Sec. 27 of the German “Institutsvergütungsverordnung” (“InstVV”), the Company is carved-out from Deutsche Bank Group’s (“DB Group”) compensation policy and strategy. DWS KGaA and its sub- sidiaries (“DWS Group” or only “Group”) have established their own compensation governance, policies and structures, including a DWS group-wide guideline of identifying “Material Risk Takers” (“MRTs”) at Company level as well as DWS Group level in line with the criteria stated in UCITS V and in the guidelines on sound remuneration policies under the UCITS V published by the European Securities and Markets Authority (“ESMA Guidelines”).
Governance Structure
DWS Group is managed through its General Partner, the DWS Management GmbH. The General Partner has six Managing Directors who serve as the Executive Board (“EB”) of the Group. The EB – supported by the DWS Compensation Committee (“DCC”) – is responsible for establishing and operating the compensation system for employees. It is overseen by the DWS KGaA Supervisory Board which has established a Remuneration Committee (“RC”). The RC reviews the compensation system of the Group’s employees and its appropriateness. The RC supports the Supervisory Board in monitoring the appropriate structure of the remuneration systems for the Group’s employees. This is done by taking into account the effects of the remu- neration system on the group-wide risk, capital and liquidity management as well as the consistency of the remuneration strategy with the business and risk strategy of the DWS Group.
The DCC is mandated to develop and design sustainable compensation frameworks and operating principles, to prepare recommendations on total compensation levels, and to ensure appropriate compensation and benefits governance and oversight for the Group. The DCC establishes quantitative and qualitative factors to assess performance as a basis for compensation related decisions and makes appropriate recommendations to the EB regarding the annual Variable Compensation pool and its allocation across the business areas and infrastructure func- tions. Voting members of the DCC comprise the Chief Executive Officer (“CEO”), Chief Financial Officer (“CFO”), Chief Operating Officer (“COO”), and the Global Head of HR. The Head of Reward & Analytics is a nonvoting member. Control Functions such as Compliance, Anti-Financial Crime, and Risk Management are represented by CFO and COO in the DCC and are appro- priately engaged in the design and application of the Group’s remuneration systems in the context of the tasks and functions assigned to them, to ensure that the remuneration systems do not create conflicts of interests, and to review the effects on the risk profile of the Group. The DCC reviews the remuneration framework of DWS Group regularly, at least annually, which includes the principles applying to the Company, and assesses if substantial changes or amendments due to irregularities have to be made.
The DCC is supported by two sub-committees: The DWS Compensation Operating Committee (“COC”) implemented to assist the DCC in reviewing the technical validity, operationalizing and approving new or existing compensation plans. The Integrity Review Committee implemented to review and decide on suspension and forfeiture matters involving DWS deferred compensation awards.
The internal annual review at DWS Group level concluded the design of the remuneration system to be appropriate, no significant irregularities were recognized.
Compensation Structure
The employees of the Company are subject to the compensation standards and principles as outlined in the DWS Compensation Policy. The policy is reviewed on an annual basis. As part of the Compensation Policy, the Group, including the Company, employs a Total Compensation (“TC”) philosophy which comprises Fixed Pay (“FP”) and Variable Compensation (“VC”).
The Group ensures an appropriate relationship between FP and VC across all categories and groups of employees. TC structures and levels reflect the Sub-Divisional and regional compensa- tion structures, internal relativities, and market data, and assist in seeking consistency across the Group. One of the main objectives of the Group’s strategy is to align reward for sustainable performance at all levels whilst enhancing the transparency of compensation decisions and their impact on shareholders and employees with regard to DWS Group. Achieving a sustainable balance between employee, shareholder and client interests is a key aspect of DWS’ Group compensation strategy.
FP is used to compensate employees for their skills, experience and competencies, commensurate with the requirements, size and scope of their role. The appropriate level of FP is deter- mined with reference to the prevailing market rates for each role, internal comparisons and applicable regulatory requirements.
VC is a discretionary compensation element that enables the Group to provide additional reward to employees for their performance and behaviours without encouraging excessive risk- taking. VC determination considers sound risk measures by taking into account the Group’s Risk Appetite as well as the Group affordability and financial situation and providing for a fully flexible policy on granting or “not-granting” VC. VC generally consists of two elements – the “Franchise Component” and the “Individual Component”. There continues to be no guarantee of VC in an existing employment relationship.
For the 2021 financial year, the Franchise Component is dominantly determined based upon the performance of three Key Performance Indicators (KPIs) at DWS Group level: Adjusted Cost Income Ratio (“CIR”), Net Flows and ESG metrics. These three KPIs represent important metrics for DWS Group’s financial targets and provide a good indication of its sustainable performance.
Following the implementation of the DWS Compensation Framework in 2021, the “Individual Component” is delivered in the form of Individual VC (“IVC”). IVC takes into consideration a number of financial and non-financial factors, relativities within the employee’s peer group and retention considerations.
Both Franchise and Individual Component may be awarded in cash, share-based or fund-based instruments under the Group deferral arrangements. The Group retains the right to reduce the total amount of VC, including the Franchise Component, to zero in cases of significant misconduct, performance-related measures, disciplinary outcomes or unsatisfactory conduct or behaviour by the employee subject to applicable local law.
Determination of VC and appropriate risk-adjustment
The Group’s VC pools are subject to appropriate risk-adjustment measures which include ex-ante and ex-post risk adjustments. The robust methodology in place aims at ensuring that the determination of VC reflects the risk-adjusted performance as well as the capital and liquidity position of the Group. The total amount of VC is primarily driven by (i) the Group affordability (i.e. what “can” DWS Group sustainably afford award in alignment with regulatory requirements) and (ii) performance (what “should” the Group award in order to provide an appropriate compensation for performance and future incentive while protecting the long-term health of the franchise).
At the level of the individual employee, the Group has established “Variable Compensation Guiding Principles” which detail the factors and metrics that must be taken into account when making IVC decisions. These include, for instance, investment performance, client retention, culture considerations, and objective setting and performance assessment based on the “Total Performance’ approach. Furthermore, any control function inputs and disciplinary sanctions and their impact on the VC have to be considered as well.
As part of a discretionary decision-making process, the DWS DCC uses (financial and non-financial) key figures to identify differentiated and performance linked VC pools for business and infrastructure areas.
Sustainable Compensation
Sustainability and sustainability risks are an essential part that determine the variable compensation. Therefore, the remuneration policy is fully in line and consistent with sustainability risks. Hence, DWS Group incentivises behaviour that benefits both interest of clients and the long-term performance of the firm. Relevant sustainability factors are reviewed on a regular basis and incorporated in the design of the compensation system.
Compensation for 2021
Despite the ongoing pandemic, the diverse range of investment products and solutions contributed to record net flows in 2021. It marked the third consecutive year in which DWS Group improved its financial performance and a strong start to Phase Two of the corporate journey to Transform, Grow and Lead, in which the organisation was able to execute its strategic priorities effectively.
The intensified focus on investment performance, increased investor demand for targeted asset classes and sustainable investment solutions as well as significant contributions from strategic partnerships were key drivers of this success.
Against this backdrop, the DCC has monitored the affordability of VC for 2021. The committee has concluded that the capital and liquidity base of the Group remain above regulatory minimum requirements, and internal risk appetite threshold.
As part of the overall 2021 VC awards to be granted in March 2022, the Franchise Component was awarded to eligible employees in line with the assessment of the defined KPIs. The Exec- utive Board recognizing the considerable contribution of employees and determined a target achievement rate of 100% for 2021 for DWS Group.
Identification of Material Risk Takers
In accordance with the Law as of 17 December 2010 on Undertakings for Collective Investments (as subsequently amended) in conjunction with the ESMA Guidelines with accordance to UCITS Directive, the Company has identified individuals who have a material impact of the Company’s risk profile (“Material Risk Takers”). The identification process has been based on an assessment of the impact of the following categories of staff on the risk profile of the Company or on a fund it manages: (a) Board Members/Senior Management, (b) Portfolio/Investment managers, (c) Control Functions, (d) Staff heading Administration, Marketing and Human Resources, (e) other individuals (Risk Takers) in a significant position of influence, (f) other employ- ees in the same remuneration bracket as other Risk Takers, whose roles have an impact on the risk profile of the Company or the Group. At least 40% of the VC for Material Risk Takers is deferred. Additionally, at least 50% of both, the upfront and the deferred proportion, are granted in the Group share-based instruments or fund-linked instruments for Key Investment Professionals. All deferred components are subject to a number of performance conditions and forfeiture provisions which ensure an appropriate ex-post risk adjustment. In case the VC is lower than EUR 50,000, the Material Risk Takers receive their entire VC in cash without any deferral.
Aggregate Compensation Information for the Company for 2021 1

Translation (ENFR, 2021-12-31):
## Informations sur la rémunération des collaborateurs
Informations sur la rémunération des collaborateurs
DWS Investment S.A. (la « Société ») est une filiale de DWS Group GmbH & Co. KGaA (DWS KGaA), Frankfurt / Main, l’un des principaux gestionnaires d’actifs mondiaux proposant une large gamme de produits et services d’investissement dans toutes les principales classes de placement ainsi que des solutions adaptées aux tendances de croissance.
DWS KGaA, dans laquelle Deutsche Bank AG détient une participation majoritaire, est cotée à la Bourse de Francfort.
La politique de rémunération du groupe Deutsche Bank (« groupe DB ») ne s’applique pas à la Société en raison de la réglementation sectorielle, conformément à la directive OPCVM V (cinquième directive concernant les organismes de placement collectif en valeurs mobilières) et aux articles 1 et 27 du règlement sur les rémunérations des établissements allemands (« InstVV »). DWS KGaA et ses filiales (« groupe DWS » ou simplement « groupe ») ont leurs propres règles, politiques et structures de gouvernance en matière de rémunération, et dis- posent notamment d’une directive interne au groupe DWS pour identifier les collaborateurs ayant une influence significative sur la Société et sur le groupe DWS conformément aux critères définis dans la directive OPCVM V et aux directives de l’Autorité européenne des marchés financiers (« ESMA » – European Securities and Markets Authority) en matière de rémunération.
Structure de gouvernance
Le groupe DWS est géré par son associé commandité, DWS Management GmbH. Le commandité compte six directeurs généraux qui forment la direction du groupe. La direction, appuyée par le comité de rémunération de DWS (« DCC » – DWS Compensation Committee), est responsable de l’introduction et de la mise en œuvre du système de rémunération des collabora- teurs. Ce système est contrôlé par le conseil de surveillance de DWS KGaA, qui a créé un comité des rémunérations (« RC »). Le RC soutient le conseil de surveillance dans le contrôle de la conception appropriée des systèmes de rémunération des employés du groupe. Cela se fait en tenant compte de l’impact du système de rémunération sur la gestion des risques, du capital et des liquidités à l’échelle du groupe, ainsi que de la cohérence de la stratégie de rémunération avec la stratégie commerciale et de risque du groupe DWS.
Le DCC a pour tâche d’élaborer et de concevoir des cadres et des principes de rémunération durables pour l’activité de l’entreprise, de formuler des recommandations sur la rémunération globale et d’assurer une gouvernance et un contrôle appropriés en matière de rémunération et d’avantages complémentaires pour le groupe. Le DCC définit les facteurs d’évaluation des performances quantitatifs et qualitatifs comme étant le fondement des décisions relatives à la rémunération et fait des recommandations à la direction concernant le pool annuel de rémuné- ration variable et son affectation à divers secteurs d’activité et fonctions de l’infrastructure. Les membres votants du DCC sont le Chief Executive Officer (« CEO »), le Chief Financial Officer (« CFO »), le Chief Operating Officer (« COO ») et le Global Head of HR. Le Head of Reward & Analytics est membre sans droit de vote. Les fonctions de contrôle telles que la conformité, la lutte contre la criminalité financière et la gestion des risques sont représentées par le CFO et le COO au sein du DCC et sont impliquées de manière appropriée dans la conception et la mise en œuvre des systèmes de rémunération du groupe en ce qui concerne leurs tâches et fonctions respectives. Il s’agit, d’une part, de veiller à ce que les systèmes de rémunération n’entraînent pas de conflits d’intérêts et, d’autre part, d’examiner les effets sur le profil de risque du groupe. Le DCC examine le cadre de rémunération du groupe au moins une fois par an. Il s’agit notamment d’examiner les principes applicables à la Société et d’évaluer s’il y a lieu d’apporter des modifications ou des ajouts importants à la suite d’irrégularités.
Le DCC est soutenu par deux sous-comités : le Compensation Operating Committee (« COC ») de DWS, qui a été mis en œuvre pour aider le DCC à examiner la validité technique, l’opé- rationnalisation et l’approbation de plans de rémunération nouveaux ou existants. L’Integrity Review Committee (« IRC »), qui a été mis en place pour examiner et statuer sur les questions liées à la suspension et la caducité des éléments de rémunération différés de DWS.
Dans le cadre de l’examen interne annuel au niveau du groupe DWS, il a été déterminé que la structure du système de rémunération est appropriée et qu’il n’existe aucune irrégularité significative.
Structure de rémunération
Les normes et principes de rémunération de la politique de rémunération de DWS, qui est révisée chaque année, s’appliquent aux collaborateurs de la Société. Dans le cadre de sa politique de rémunération, le groupe, y compris la Société, poursuit une politique de rémunération globale (« GV ») qui comprend des composantes de rémunération fixe (« FV ») et variable (« VV »).
Le groupe veille à ce que la composante de rémunération fixe et la composante de rémunération variable soient coordonnées de manière appropriée pour toutes les catégories et tous les groupes de collaborateurs. Les structures et niveaux de rémunération globale correspondent aux structures de rémunération des subdivisions et des régions, aux relations internes et aux données du marché et contribuent à un modèle uniforme au sein du groupe. L’un des principaux objectifs de la stratégie du groupe est de pérenniser la performance, de manière cohérente et à tous les niveaux, et d’accroître la transparence des décisions en matière de rémunération et leur impact sur les actionnaires et les collaborateurs en ce qui concerne le développement des activités du groupe DWS. Un aspect essentiel de la stratégie de rémunération du groupe consiste à créer un équilibre à long terme entre les intérêts des collaborateurs, des actionnaires et des clients.
La rémunération fixe rémunère les collaborateurs selon leurs qualifications, expériences et compétences, ainsi qu’en fonction des exigences, de l’importance et de l’étendue de leurs fonctions. Le montant de rémunération fixe adéquat est fixé en fonction non seulement du niveau de rémunération conforme à celui du marché pour chaque fonction exercée, mais aussi sur des comparaisons internes et les dispositions réglementaires en vigueur.
La rémunération variable est un instrument discrétionnaire dont dispose le groupe et qui lui permet de verser une rémunération supplémentaire aux collaborateurs pour leur performance et leur comportement sans encourager une tolérance au risque trop élevée. Lors de la détermination de la rémunération variable, des mesures des risques saines sont appliquées en tenant compte de la tolérance au risque du groupe, de sa viabilité et de sa situation financière, ainsi que d’une politique totalement flexible en ce qui concerne l’octroi ou le « non-octroi » de la rémunération variable. La rémunération variable se compose généralement de deux éléments : la composante DWS (en anglais « Franchise Variable Compensation » / « FVC ») et la
« composante individuelle ». Il n’existe aucune garantie pour que la relation de travail en cours donne lieu à une rémunération variable.
Pour l’exercice 2021, la composante DWS est déterminée principalement sur la base de trois ratios de performance (« KPI ») au niveau du groupe DWS : le ratio coûts/revenus ajusté (« Cost Income Ratio » – « CIR »), les entrées nettes de trésorerie et les critères ESG. Ces trois ratios constituent des mesures importantes pour les objectifs financiers du groupe DB et reflètent sa performance durable.
En outre, une rémunération variable individuelle (« IVV ») est accordée. La rémunération variable individuelle prend en compte de nombreux facteurs financiers et non financiers. Ils com- prennent la comparaison avec le groupe de référence du collaborateur et des considérations relatives à la rétention des collaborateurs.
La composante DWS comme la composante individuelle de la rémunération variable peuvent être payées en espèces ou octroyées sous forme d’instruments basés sur des actions ou des fonds dans le cadre d’accords du groupe en matière de rémunération différée. Le groupe se réserve le droit de réduire à zéro le montant total de la rémunération variable, y compris la composante DWS, en cas d’acte répréhensible grave, de mesures liées à la performance, de mesures disciplinaires ou de comportement insatisfaisant d’un collaborateur, conformément à la législation locale en vigueur.
Détermination de la rémunération variable et ajustement des risques adéquat
Les pools de rémunérations variables du groupe font l’objet d’un ajustement approprié des risques, comprenant les ajustements ex-ante et ex-post. La méthode robuste appliquée vise à garantir que la performance ajustée aux risques et la dotation en fonds propres et en liquidités du groupe sont prises en compte lors de la détermination de la rémunération variable. Le calcul du montant total de la rémunération variable repose principalement sur (i) la viabilité du groupe (c’est-à-dire ce que le groupe « peut » octroyer à long terme en matière de rémunéra- tion variable conformément aux exigences réglementaires) et (ii) la performance (c’est-à-dire ce que le groupe « devrait » octroyer en matière de rémunération variable afin de garantir une rémunération adéquate liée à la performance tout en assurant le succès de l’entreprise à long terme).
Le groupe a mis en place les « Principes régissant la fixation de la rémunération variable » afin de déterminer la rémunération variable au niveau des collaborateurs individuels. Ces principes contiennent des informations sur les facteurs et les mesures qui doivent être pris en compte dans les décisions relatives à la rémunération variable individuelle. En font partie, notamment, les rendements de placements, la fidélisation de la clientèle, les considérations à propos de la culture d’entreprise ainsi que les formulations d’objectifs et évaluations des performances dans le cadre de l’approche « Performance globale ». De plus, des indications données par les fonctions de contrôle et les mesures disciplinaires ainsi que leur influence sur la rémunération variable sont prises en compte.
Dans le cadre d’un processus de prise de décision discrétionnaire, le DWS DCC utilise des ratios financiers et non financiers pour déterminer des pools de rémunération variable différenciés et liés à la performance pour les secteurs opérationnels et des infrastructures.
Rémunération durable
La durabilité et les risques liés à la durabilité font partie intégrante de la détermination de la rémunération variable. En conséquence, la politique de rémunération de DWS est en accord avec les critères de durabilité applicables au groupe. Le groupe DWS crée ainsi des incitations comportementales qui favorisent à la fois les intérêts des investisseurs et le succès à long terme de l’entreprise. Les facteurs de durabilité pertinents sont régulièrement examinés et intégrés dans la conception de la structure de rémunération.
Rémunération pour l’année 2021
Malgré la persistance de la pandémie, la diversité de l’offre de produits et de solutions d’investissement a conduit à de nouveaux records de collecte nette en 2021. Il s’agissait de la troi- sième année consécutive d’amélioration des résultats commerciaux du groupe DWS et d’un bon départ dans la phase deux du développement de l’entreprise (transformation, croissance et leadership) au cours de laquelle l’organisation a pu mettre en œuvre efficacement ses priorités stratégiques.
L’accent accru mis sur les performances des investissements, la hausse de la demande des investisseurs pour des classes de placement ciblées et les stratégies d’investissement durable, ainsi que les contributions considérables des partenariats stratégiques ont été les principaux moteurs de ce succès.
Dans ce contexte, le DCC a vérifié la viabilité de la rémunération variable pour 2021 et déterminé que la dotation en fonds propres et en liquidités du groupe est nettement supérieure aux exigences minimales réglementaires et au seuil de tolérance au risque interne.
Dans le cadre de la rémunération variable octroyée en mars 2022 pour l’année de performance 2021, la composante DWS a été attribuée à tous les collaborateurs éligibles sur la base de l’évaluation des ratios de performance définis. Pour 2021, la direction du groupe DWS a fixé à 100 % le taux de réalisation, en tenant compte de la performance considérable des collabo- rateurs et à sa seule discrétion.
Identification des preneurs de risque
Conformément à la loi du 17 décembre 2010 sur les organismes de placement collectif (dans sa version en vigueur) et aux directives de l’Autorité européenne des marchés financiers (« ESMA » - European Securities and Markets Authority), compte tenu des directives liées aux OPCVM, la Société a identifié les collaborateurs qui ont une véritable influence sur son profil de risque (les « preneurs de risque »). Le processus d’identification repose sur une évaluation de l’influence qu’exercent les catégories de collaborateurs suivantes sur le profil de risque de la Société ou d’un fonds géré par celle-ci : (a) direction/direction générale, (b) gestionnaire de portefeuille/des placements, (c) fonctions de contrôle, (d) collaborateurs occupant des postes de direction dans l’administration, le marketing et les ressources humaines, (e) autres collaborateurs (preneurs de risque) ayant une influence significative, (f) autres collaborateurs au même niveau de rémunération que les autres preneurs de risque, dont l’activité a une influence sur le profil de risque de la Société ou du groupe. Au moins 40 % de la rémunération variable des preneurs de risque sont attribués en différé. En outre, pour les principaux experts en placement, au moins 50 % de la part versée directement et de la part différée sont attribués sous la forme d’actions ou d’instruments basés sur des fonds du groupe DWS. Toutes les composantes différées sont soumises à certaines conditions de performance et d’ajustement afin d’as- surer un ajustement adéquat des risques ex-post. Si le montant de la rémunération variable est inférieur à 50 000 euros, les preneurs de risques reçoivent la totalité de leur rémunération variable en espèces et sans report.
Synthèse des informations sur les rémunérations de la Société au titre de l’exercice 2021 1)