The Management Company’s remuneration policies and practices are simple, transparent and sustainabil- ity-oriented – especially with regard to environmental, social and governance aspects. They are in line with the Management Company’s business strategy, ob- jectives and values, as well as its long-term overall success, and take its equity situation into account.
The remuneration policies are consistent with the Management Company’s business and risk policies. In particular, no incentives to take on excessive levels of risk are created. Where remuneration is performance- based, it is calculated on the basis of either the overall results of the Management Company and/or the per- formance of the individual employee concerned and his/her department/team. Long-term business perfor- mance and the protection of the company against ex- cessive risks will, among other things, be prioritised when assessing if an individual has achieved his/her performance targets. The variable remuneration com- ponents are not linked to the performance of the in- vestment companies and/or funds managed by the Management Company. Voluntary employer fringe benefits or benefits in kind are permissible.
In addition, the establishment of ranges for total remu- neration will ensure that employees are not signifi- cantly dependent on their variable remuneration and that variable and fixed remuneration are appropriately balanced. The amount of an employee’s fixed salary is currently structured such that he/she is able to live from his/her fixed salary if employed full-time (taking into account market-based salaries). The members of the Management Board and the Board of Directors have the power to take the final decision on the allo- cation of variable remuneration. The Board of Direc- tors is responsible for reviewing the remuneration pol- icies and practices.
Special provisions apply to members of the Board of Directors and the Management Board of the Manage- ment Company and to employees whose activities have a significant influence on the overall risk profile of the Management Company and the investment companies or funds that it manages (“risk-takers”). Employees who exercise a significant influence on the risk and business policy of the Management Company have been identified as risk-takers. In the case of these risk-relevant employees, variable remuneration will be paid in arrears over several years. A proportion of at least 40% of the variable remuneration is de- ferred for a period of at least three years. This deferred proportion of the variable remuneration is risk-depend- ent during this period. Risk-takers whose variable re- muneration is either less than CHF 100,000.00 p.a. (in the case of full-time employment), or a maximum of 25% of their total salary, can be paid this variable remuneration immediately and in full. The variable re- muneration, including the deferred component, will only be paid out or earned if this is viable in light of the Management Company’s overall financial situation and justified on the basis of the performance of the depart- ment or team and the individual in question. If the Man- agement Company’s financial results are weak or neg- ative, this will generally lead to a considerable reduc- tion in the overall variable remuneration, in which case both ongoing compensation as well as reductions in payments of previously earned amounts will be taken into account.
Further information on and details of the Management Company’s current remuneration policies and prac- tices are available at www.vpfundsolutions.li. This in- cludes a description of the methods used to calculate remuneration and other benefits for certain categories of employees as well as for identifying the persons re- sponsible for allocating the remuneration and other benefits, including the composition of the remunera- tion committee insofar as such a committee exists.
Upon request from an investor, the Management Company will also provide the information in paper form to him/her free of charge.
- Placing orders to trade with other entities for execu- tionUCITSO-29-2---Information on the principles for placing orders to trade with other entities for execution and significant changes in respect thereof is available at www.vpfund- solutions.li.
- Strategies for the exercise of participation rightsUCITSO-40-3---UCITSO-40-4---A brief description of how the Management Company exercises participation rights is available at www.vpfundsolutions.li.

Translation (ENFR, 2021-12-22):
La politique et les pratiques de rémunération de la so- ciété de gestion sont simples, transparentes et axées sur la durabilité, en particulier sur les aspects environ- nementaux, sociaux et de gouvernance. Elle est con- forme à la stratégie, aux objectifs et aux valeurs de l'entreprise ainsi qu'à la réussite globale à long terme et tient compte de la situation de la société de gestion en matière de capitaux propres.
La politique de rémunération est conforme à la poli- tique commerciale et de risque de la société de ges- tion. En particulier, aucune incitation à prendre des risques excessifs n’est créée. La rémunération en fonction du résultat est calculée en tenant compte soit de la performance globale de la société de gestion, et/soit de la performance personnelle de l’employé concerné et de son service/équipe. La réalisation des objectifs définis dans le cadre de l’évaluation de la per- formance personnelle porte notamment sur le déve- loppement durable des activités et la protection de l’entreprise contre les risques excessifs. Les éléments de rémunération variables ne sont pas liés à l’évolution de la valeur des sociétés d'investissement ou fonds gérés par la société de gestion. Les prestations en na- ture de l’employeur ou avantages en nature volontaires sont autorisés.
En outre, la détermination de fourchettes pour la ré- munération totale permet de garantir l’absence de dé- pendance significative par rapport à la rémunération variable ainsi qu’un rapport approprié entre la rémuné- ration variable et la rémunération fixe. Le niveau de la composante fixe du salaire est conçu de telle sorte qu’un employé s'il est employé à 100 % peut couvrir ses frais de subsistance avec la partie fixe de son sa- laire (en tenant compte de salaires conformes au mar- ché). Les membres de la direction et du conseil d’ad- ministration décident en dernier ressort de l’affectation de la rémunération variable. Le conseil d’administra- tion est responsable du contrôle des principes et pra- tiques de rémunération.
Des règles spécifiques s’appliquent aux membres du conseil d'administration et de la direction de la société
de gestion et aux employés dont les activités ont une influence significative sur le profil de risque global de la société de gestion et des sociétés d’investissement ou fonds qu’elle gère (« risk takers »). Ont été identifiés comme risk takers les employés qui peuvent exercer une influence décisive sur le risque et la politique com- merciale de la société de gestion. Pour ces employés pertinents en termes de risque, la rémunération va- riable est versée à terme échu sur plusieurs années. Il est obligatoire qu’une part d’au moins 40 % de la ré- munération variable soit différée sur une période d’au moins trois ans. La part différée de la rémunération dépend du risque au cours de cette période. Les « risk taker » dont la rémunération variable est inférieure à
100.000 CHF par an (dans le cas d'un emploi à temps plein) ou représente au maximum 25 % du salaire total peuvent obtenir le versement intégral et immédiat de leur rémunération variable. La rémunération variable, y compris la part différée, ne sera versée ou perçue que si elle est acceptable au regard de la situation finan- cière de la société de gestion dans son ensemble et justifiée par les performances du service / de l’équipe et de la personne concerné. Un résultat financier faible ou négatif de la société de gestion entraîne générale- ment une réduction significative de la rémunération va- riable totale, les compensations courantes aussi bien que des réductions pour les paiements des montants précédemment perçus étant prises en compte.
De plus amples informations et détails sur la politique et les pratiques de rémunérations actuelles de la so- ciété de gestion sont disponibles sur www.vpfundso- lutions.li. Elles englobent une description des mé- thodes de calcul des rémunérations et autres libérali- tés concédées à des catégories spécifiques d’em- ployés ainsi que l’identité des personnes responsables de l’attribution de la rémunération et autres libéralités, y compris la composition de la commission des rému- nérations, dès lors qu’une telle commission existe.
A la demande de l’investisseur, la société de gestion lui fournira également gratuitement les informations au format papier.
- Transmission d’ordres de négoce à d’autres entités exécutantesUCITSV-29-2---Des informations sur les principes de transmission d’ordres de négoce à d’autres entités exécutantes et leurs principales modifications sont disponibles sur www.vpfundsolutions.li.
- Stratégies pour l’exercice du droit de cogestionUCITSV-40-3---UCITSV-40-4---Une description succincte relative à l’exercice des droits de cogestion par la société de gestion est dis- ponible sur www.vpfundsolutions.li.