Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction. En cas de poursuites pénales exercées à l'encontre de l'agent, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été engagée à l'encontre de l'agent avant l'expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.
I.-Pour pourvoir les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l'article 3-2, la possibilité, pour une personne n'ayant pas la qualité de fonctionnaire, de se porter candidate est ouverte dès la publication de l'avis de création ou de vacance de l'emploi à pourvoir. 
II.-Lorsque l'emploi permanent à pourvoir relève de l'article L. 332-15 du code général de la fonction publique, l'examen des candidatures des personnes n'ayant pas la qualité de fonctionnaire, dans les conditions précisées aux articles 3-6 à 3-10, n'est possible que lorsque l'autorité investie du pouvoir de nomination a établi le constat du caractère infructueux du recrutement d'un fonctionnaire sur cet emploi. 
III.-Le renouvellement du contrat d'un agent qui occupe un emploi permanent relevant de l'article L. 332-15 du même code n'est possible que lorsque l'autorité investie du pouvoir de nomination a établi préalablement le constat du caractère infructueux du recrutement d'un fonctionnaire sur cet emploi.
Les recrutements pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique hospitalière relevant des cas de recours aux agents contractuels prévus aux articles L. 332-15, L. 332-16, L. 332-19 et L. 332-20 du code général de la fonction publique sont régis par les dispositions du chapitre Ier du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels et par celles des articles 3-3 à 3-10 du présent décret. Les recrutements pour pourvoir un emploi sur le fondement de l'article L. 332-24 du même code sont régis par le dispositions du même chapitre Ier du décret du 19 décembre 2019. 
Cette procédure ne s'applique pas aux recrutements dans les emplois mentionnés à l'article L. 344-1 du même code et aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 6143-7-2 du code de la santé publique.
I.-Les candidats présélectionnés à l'issue des vérifications opérées en application de l'article 3-4 et, le cas échéant, de l'article 3-5, sont convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement. 
Le ou les entretiens de recrutement sont conduits par une ou plusieurs personnes relevant de l'autorité investie du pouvoir de nomination dans l'établissement. Ils sont organisés dans des conditions adaptées à la nature de l'emploi à pourvoir et aux responsabilités qu'il implique. 
II.-Lorsque le recrutement est organisé pour pourvoir à un emploi permanent relevant de l'article L. 332-19 du code général de la fonction publique par un contrat d'une durée inférieure ou égale à six mois, l'autorité investie du pouvoir de nomination dans l'établissement n'est pas tenue d'appliquer les dispositions prévues au I du présent article.
L'agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent bénéficie, sur sa demande, d'un congé sans rémunération lorsqu'il est admis à suivre soit un cycle préparatoire à un concours donnant accès à un des emplois de fonctionnaires mentionnés aux articles L. 3 à L. 5 du code général de la fonction publique, de militaire, de fonctionnaire des assemblées parlementaires ou de magistrat de l'ordre judiciaire ou à un emploi de la fonction publique internationale, soit une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans l'un de ces emplois. 
Ce congé est accordé pour la durée du cycle préparatoire, du stage et, le cas échéant, celle de la scolarité préalable au stage. Il est renouvelé de droit lorsque ces périodes sont prolongées. 
Si, à l'issue du stage, l'agent est titularisé, il est mis fin de plein droit à son contrat sans indemnité ni préavis. 
Si l'agent n'est pas admis au concours, à l'issue du cycle préparatoire, ou n'est pas titularisé à l'issue du stage, il est réemployé dans les conditions définies aux articles 30 et 31. Pour les agents recrutés par contrat à durée déterminée, ce réemploi s'applique pour la durée de l'engagement restant à courir.
L'agent contractuel exerçant ses fonctions à temps partiel perçoit une fraction du traitement afférent à son emploi. Cette fraction est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de service effectuée et la durée résultant des obligations hebdomadaires de service légalement fixées pour les agents exerçant à temps plein les mêmes fonctions.
Toutefois, dans le cas des services représentant 80 et 90 p. 100 du temps plein, cette fraction est égale respectivement aux 6/7 et aux 32/35 du traitement afférent à l'emploi.
Lorsque l'intéressé perçoit des primes et indemnités, ces dernières lui sont versées dans les mêmes conditions qu'aux agents titulaires exerçant leurs fonctions à temps partiel. Lorsqu'il perçoit le supplément familial de traitement, ce supplément ne peut être inférieur au montant minimum versé aux agents travaillant à temps plein ayant le même nombre d'enfants à charge.
Les heures supplémentaires accomplies par les agents contractuels autorisés à travailler à temps partiel sont rémunérées dans les conditions prévues par les articles 7 et 8 du décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.
L'agent contractuel a droit, sur sa demande, à un congé non rémunéré pour se rendre dans les départements d'outre-mer, les collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, s'il est titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 à L. 225-7 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles. Ce congé ne peut excéder six semaines par agrément.
La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins deux semaines avant le départ.
L'agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.
En cas de licenciement des agents recrutés pour une durée indéterminée et des agents dont le contrat à durée déterminée est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de :
1° Huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;
2° Un mois pour ceux qui ont au moins six mois et au plus deux ans de services ;
3° Deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.
Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent licencié, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent.

Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont ceux mentionnés à l'article 27. Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur octroi.

La date de présentation de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le préavis ne s'applique pas aux cas de licenciement prévus à l'article 7 et au titre X.
I.-Pour les congés faisant l'objet des articles 19, 21 et 22, l'agent sollicite, au moins trois mois avant le terme du congé, le renouvellement de son congé ou sa demande de réemploi par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
II.-Si l'agent, physiquement apte, a sollicité son réemploi dans le délai mentionné au I, il est réemployé, au terme du congé, dans les conditions définies aux articles 30 et 31.
Si l'agent n'a pas fait connaître sa décision dans le délai mentionné au I, il est présumé renoncer à son emploi. L'administration l'informe sans délai par écrit des conséquences de son absence de réponse. En l'absence de réponse de l'agent dans un délai de quinze jours à compter de la réception de ce courrier, il est mis fin, de plein droit et sans indemnités, au terme du congé, au contrat de l'agent.
III.-L'agent peut demander, dans les mêmes conditions que celles prévues au premier alinéa qu'il soit mis fin au congé avant le terme initialement fixé. Cette demande est adressée à l'administration en respectant un préavis de trois mois au terme duquel il est réemployé dans les conditions définies aux articles 30 et 31.
Toutefois, en cas de motif grave, notamment en cas de diminution des revenus du ménage, les conditions de réemploi définies aux articles 30 et 31 s'appliquent dès réception par l'établissement de la demande de réemploi de l'agent.
I.-Lorsqu'à l'issue d'un congé prévu au présent titre, il a été médicalement constaté par le médecin agréé qu'un agent se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, l'autorité investie du pouvoir de nomination convoque l'intéressé à l'entretien préalable prévu à l'article 43 et selon les modalités définies au même article. 
Si l'autorité investie du pouvoir de nomination décide, à l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1, de licencier l'agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 42. Cette lettre informe également l'intéressé qu'il peut présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 42 et lui indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées. 
II.-Si l'agent présente une demande écrite de reclassement, l'administration lui propose un reclassement dans un emploi que le code général de la fonction publique autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents. 
Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat. 
Il est proposé un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, un emploi relevant d'une catégorie inférieure. 
L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration. 
L'offre de reclassement concerne les emplois relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise. 
III.-Si le reclassement ne peut être proposé avant l'issue du préavis prévu à l'article 42, l'agent est placé en congé sans traitement, à l'issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois dans l'attente d'un reclassement dans les conditions prévues aux articles 17-1 et 17-2. 
Le placement de l'agent en congé sans traitement suspend la date d'effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est délivrée à l'agent. 
IV.-En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l'agent les dispositions relatives à la fin de contrat prévues au chapitre I ni celles relatives au licenciement prévues au chapitre II du titre XI.
Aucun agent contractuel ne peut être recruté si, étant de nationalité française : 
1° S'il fait l'objet d'une interdiction de tout ou partie de ses droits civiques prononcée par décision de justice prise sur le fondement des articles  131-26  et  132-21  du code pénal ; 
2° Le cas échéant : 
a) Si étant de nationalité française, les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ; 
b) Si étant de nationalité française, il a fait l'objet, dans un Etat autre que la France, d'une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions ; 
c) Si étant de nationalité étrangère ou apatride, il a subi, en France ou dans un Etat autre que la France, une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions. 
A cette fin, l'administration peut procéder à toutes vérifications destinées à s'assurer que les personnes de nationalité étrangère ou apatrides peuvent être recrutées par elle ; 
3° S'il ne se trouve en position régulière au regard des obligations de service national de l'Etat dont il est ressortissant ; 
4° Si, dans le cas de recrutements sur le fondement des articles L. 332-15, L. 332-16, L. 332-19, L. 332-20 et L. 332-23 du code général de la fonction publique, il ne possède pas les titres requis par le statut particulier fixant, pour les fonctionnaires, les conditions d'accès à l'emploi concerné ; 
5° S'il ne remplit pas les conditions de santé particulières requises pour l'admission à certaines fonctions compte tenu des possibilités de compensation du handicap. 
Les mêmes contrôles des conditions de santé particulières que ceux exigés pour être nommé à un emploi de fonctionnaire titulaire par la réglementation en vigueur doivent être effectués au moment de l'engagement. 
Les examens médicaux prescrits par les médecins agréés sont effectués au sein de l'établissement ou, à défaut, pris en charge par l'établissement dans les limites des tarifs de remboursement du régime général de sécurité sociale sous réserve qu'ils ne donnent pas lieu à remboursement à d'autres titres. 
6° Si étant de nationalité étrangère, il ne se trouve dans une position régulière au regard des dispositions relatives aux documents de séjour du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile. 
La condition posée au 3° ne fait toutefois pas obstacle au recrutement d'un étranger ayant obtenu le statut de réfugié en application du livre VII du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile et au recrutement d'un apatride auxquels a été délivrée la carte de résident dans les conditions fixées au 9° de l'article L. 314-11 de ce même code.
Le contrat conclu pour un motif de remplacement momentané d'un agent absent, de vacance temporaire d'emploi ou d'accroissement temporaire ou saisonnier d'activités comporte une définition précise du motif de recrutement. 
Le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est annexé au contrat conclu pour assurer la vacance temporaire d'un emploi en application de l'article L. 332-20 du code général de la fonction publique.
L'agent contractuel employé pour une durée indéterminée peut solliciter, sous réserve des nécessités de service, un congé de mobilité.
Ce congé sans rémunération peut être accordé pour une durée maximale de trois ans renouvelable, dans la limite d'une durée totale de six ans, lorsque l'agent est recruté par la même personne morale de droit public ou par une autre personne morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une durée déterminée.
L'agent doit solliciter de son établissement d'origine le renouvellement de son congé ou sa demande de réemploi, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins deux mois avant le terme du congé.L'agent est réemployé, selon les nécessités de service, dans les conditions prévues aux articles 30 et 31 du présent décret.
L'agent qui, au terme du congé, n'a pas exprimé son intention dans le délai susmentionné est présumé renoncer à son emploi. A ce titre, il ne peut percevoir aucune indemnité.
Un congé de même nature ne peut être accordé que si l'intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au moins.
Lorsqu'au cours ou au terme de la période maximale de six ans mentionnée au deuxième alinéa, il est proposé à l'agent, qui l'accepte, un contrat à durée indéterminée par son administration d'accueil, celui-ci doit démissionner de son établissement d'origine.
En cas de faute grave commise par un agent contractuel, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par l'autorité définie à l'article 40 du présent décret. La durée de la suspension ne peut toutefois excéder celle du contrat.
L'agent contractuel suspendu conserve sa rémunération et les prestations familiales obligatoires. Sauf en cas de poursuites pénales, l'agent ne peut être suspendu au-delà d'un délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité précitée, l'intéressé, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions.
L'agent contractuel qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée à l'alinéa précédent. Il continue, néanmoins, à percevoir la totalité des suppléments pour charge de famille.
Le magistrat ayant ordonné le contrôle judiciaire et le procureur de la République sont informés des mesures prises à l'égard de l'agent. La commission consultative paritaire compétente à l'égard de l'agent est également tenue informée de ces mesures.

 En cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause, l'autorité de recrutement procède au rétablissement dans ses fonctions de l'agent.

 Un procès-verbal de rétablissement dans les fonctions est rédigé et sa publicité est assurée selon les modalités applicables aux agents titulaires.
Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux agents contractuels sont les suivantes :
1° L'avertissement ;
2° Le blâme ;
3° L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ;

 3° bis L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre jours à six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et de quatre jours à un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée ;
4° Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.
La décision prononçant une sanction disciplinaire doit être motivée.
L'exclusion temporaire de fonctions est privative de la rémunération. Elle peut être assortie d'un sursis total ou partiel d'une durée maximale d'un mois lorsqu'elle est prononcée à l'encontre d'un agent sous contrat à durée indéterminée. L'intervention d'une nouvelle sanction d'exclusion temporaire de fonctions pendant une période de cinq ans après le prononcé de la première sanction entraîne la révocation du sursis. Cette période est ramenée à trois ans si le total de la sanction d'exclusion de fonctions assortie du sursis n'excédait pas la durée de trois jours.

 Seul l'avertissement n'est pas inscrit au dossier de l'agent. Le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.

 L'agent ayant fait l'objet d'une sanction d'exclusion temporaire de fonctions pour une durée supérieure à trois jours peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.
Les services à temps partiel sont assimilés à des services à temps plein pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigées pour le réexamen ou l'évolution des conditions de rémunération, pour les droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours internes, lorsque ceux-ci sont ouverts aux agents contractuels par les statuts particuliers et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats des différentes voies de concours dans les corps et cadres d'emplois de fonctionnaires mentionnés à l'article L. 411-1 du code général de la fonction publique. 
Les agents contractuels autorisés à travailler à temps partiel peuvent prétendre aux congés prévus aux titres III, IV, V et VI du présent décret. 
Les agents contractuels qui bénéficient d'un congé pour accident du travail ou pour maladie professionnelle ou d'un congé de maladie ou de grave maladie pendant une période où ils ont été autorisés à travailler à temps partiel perçoivent une fraction des émoluments auxquels ils auraient eu droit dans cette situation s'ils avaient travaillé à plein temps, déterminée dans les conditions fixées à l'article 35 ci-dessus. A l'issue de la période de travail à temps partiel, les intéressés qui demeurent en congé recouvrent les droits des agents exerçant leurs fonctions à temps plein, s'ils n'ont pas demandé le renouvellement de l'autorisation d'exercer leurs fonctions à temps partiel. 
L'autorisation d'accomplir un service à temps partiel est suspendue pendant la durée des congés de maternité, d'adoption ou de paternité. Les bénéficiaires de tels congés sont, en conséquence, rétablis, pendant la durée de ces congés, dans les droits des agents exerçant leurs fonctions à temps plein.
La consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1 doit intervenir avant l'entretien préalable mentionné à l'article 43 en cas de licenciement d'un agent : 
1° Siégeant au sein d'un organisme consultatif au sein duquel s'exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels des établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique ; 
2° Ayant obtenu au cours des douze mois précédent ce licenciement une autorisation spéciale d'absence accordée en application de l'article 13 du décret n° 86-660 du 19 mars 1986 relatif à l'exercice du droit syndical dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; 
3° Bénéficiant d'une décharge d'activité de service accordée en application de l'article 16 du même décret égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail. 
Cette consultation est également requise en cas de licenciement de l'ancien représentant du personnel mentionné au 1°, durant les douze mois suivant l'expiration de son mandat, ou du candidat non élu, pendant un délai de six mois après la date de l'élection pour la création ou le renouvellement de l'organisme consultatif au sein duquel s'exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels des établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique.
Lorsqu'à l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1, et de l'entretien prévu à l'article 43, l'administration décide de licencier un agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement, ainsi que la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. L'intéressé est convoqué à l'entretien préalable par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien préalable, l'administration indique à l'agent les motifs du licenciement et le cas échéant le délai pendant lequel l'agent doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.
Le licenciement pour un des motifs prévus aux 1° à 4° de l'article 41-3 ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent, dans un autre emploi que le code général de la fonction publique autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement des agents contractuels, n'est pas possible.
Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
Il est proposé un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure.
L'offre de reclassement concerne les emplois relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise. L'emploi proposé est compatible avec ses compétences professionnelles.
En cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent contractuel recruté pour un besoin permanent, l'administration peut proposer la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que la quotité de temps de travail de l'agent, ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l'agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent.

Lorsqu'une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l'agent par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, l'agent est réputé avoir refusé la modification proposée.
L'agent contractuel en activité employé depuis plus d'un an sur un emploi à temps complet peut, sur sa demande, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, être autorisé à accomplir un service à temps partiel selon les modalités applicables aux fonctionnaires titulaires. 
Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel doivent être précédés d'un entretien et motivés dans les conditions définies par les articles L. 211-2 à L. 211-7 du code des relations entre le public et l'administration. 
Pour l'appréciation de l'ancienneté de service, il est fait application des dispositions des articles 28 et 29. 
La durée de service à temps partiel sur autorisation que les agents contractuels peuvent accomplir est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 75 %, 80 % ou 90 % de la durée de service que les agents exerçant à temps plein les mêmes fonctions doivent effectuer en application des dispositions de l'article 1er du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 modifié relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique.
Lorsque l'administration envisage de licencier un agent pour l'un des motifs mentionnés aux 1° à 4° de l'article 41-3, elle convoque l'intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l'article 43. A l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 42.

Cette lettre invite également l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 42 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.
Le ou les entretiens prévus à l'article 45-4 portent principalement sur : 
1° Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ; 
2° La fixation de la date de la fin du contrat ; 
3° Le montant envisagé de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l'article 45-2 ; 
4° Les conséquences de la rupture conventionnelle, notamment le bénéfice de l'assurance chômage, les conditions de l'obligation de remboursement prévue à l'article 45-10 et le respect des obligations déontologiques prévues aux articles L. 121-6, L. 121-7, L. 124-4, L. 124-5 et L. 124-7 à L. 124-23 du code général de la fonction publique et à l'article 432-13 du code pénal.
Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d'un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit être justifié par l'un des motifs suivants : 
1° La suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ; 
2° La transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau besoin n'est pas possible ; 
3° Le recrutement d'un fonctionnaire lorsqu'il s'agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l'article L. 311-1 du code général de la fonction publique ; 
4° Le refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévues à l'article 41-4 ; 
5° L'impossibilité de réemploi de l'agent, dans les conditions prévues à l'article 32, à l'issue d'un congé sans rémunération.
En cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée : 
1° Aux agents recrutés pour une durée indéterminée ; 
2° Aux agents engagés à terme fixe et licenciés avant ce terme ; 
3° Aux agents licenciés dans les conditions prévues à l'article L. 554-1 du code général de la fonction publique ou dans les conditions prévues au  dernier alinéa de l'article L. 1224-3-1 du code du travail .
Toutefois, l'indemnité de licenciement n'est pas due à l'agent qui remplit les conditions fixées à l'article 47 lorsqu'il : 
1° Est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ; 
2° Retrouve immédiatement un emploi équivalent dans l'une des collectivités publiques mentionnées aux articles L. 3 à L. 5 du code général de la fonction publique ou d'une société d'économie mixte dans laquelle l'Etat ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire ; 
3° A atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale et justifie de la durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale ; 
4° Est démissionnaire de ses fonctions ; 
5° Est reclassé selon les dispositions fixées au IV de l'article 17-1 ou au premier alinéa de l'article 41-7 ; 
6° Accepte une modification de son contrat dans les conditions fixées à l'article 41-4.
Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constaté ou placé dans l'un des congés mentionnés à l'article 13 ou pendant une période de dix semaines suivant l'expiration de l'un de ces congés.
Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui précèdent l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, l'agent peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical ou de sa situation par l'envoi d'une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par l'oeuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement. Le licenciement est alors annulé.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire ou si l'établissement employeur est dans l'impossibilité de continuer à employer l'agent pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, à la naissance ou à l'adoption.
En cas de réorganisation de l'établissement susceptible de donner lieu à la suppression d'un ou plusieurs emplois, l'agent contractuel à durée indéterminée peut bénéficier des mesures d'accompagnement dans les conditions prévues par le décret n° 2020-1106 du 3 septembre 2020 relatif aux mesures d'accompagnement en cas de suppression d'emploi dans la fonction publique hospitalière.
Le contrat prévu à l'article L. 332-24 du code général de la fonction publique, dénommé contrat de projet, est conclu pour occuper un emploi non permanent des établissements mentionnés à l'article L. 5 du même code. Il est régi, sous réserve des dispositions du présent titre, par les dispositions des autres titres du présent décret, à l'exception des articles 3-3 à 3-10,5,6,17-2,21,22,24,25,29-1,30,31,31-1,31-2,31-3,45-2 à 45-10.
Le montant de la rémunération est fixé par l'autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l'agent ainsi que son expérience. 
La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'une réévaluation au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-3 du présent décret ou de l'évolution des fonctions. 
La rémunération des agents recrutés sur contrat à durée déterminée en application des articles L. 332-15, L. 332-16 et L. 332-19 du code général de la fonction publique et employés de manière continue auprès du même employeur fait l'objet d'une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-3 ou de l'évolution des fonctions.
Lorsque le contrat de projet a été conclu pour une durée inférieure à six ans et que le projet ou l'opération prévu par ce contrat n'est pas achevé au terme de la durée initialement déterminée, il peut être renouvelé dans la limite de la durée maximale de six ans mentionnée à l'article L. 332-24 du code général de la fonction publique. 
L'autorité investie du pouvoir de nomination notifie à l'agent son intention de renouveler ou non le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature : 
1° Au plus tard deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure ou égale à trois ans ; 
2° Au plus tard trois mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à trois ans. 
Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître sa réponse. En l'absence de réponse dans ce délai, l'intéressé est réputé renoncer à l'emploi.
Les dispositions du présent décret s'appliquent aux agents contractuels de droit public des établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique, recrutés dans les conditions prévues aux articles L. 332-15, L. 332-16, L. 332-19, L. 332-20, L. 332-23 et L. 332-24 du même code ainsi que de la loi du 31 décembre 1985 susvisée. 
Elles s'appliquent également aux agents recrutés : 
1° En application de l'article L. 352-4 du même code, dans les conditions prévues par l'article 10 du décret n° 1997-185 du 25 février 1997 relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique hospitalière ; 
2° En application de l'article L. 445-1 du même code ; 
3° En application de l'article L. 1224-3 du code du travail. 
Les médecins du travail des établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique sont régis par le présent décret, sous réserve des dispositions des articles R. 4626-9 à R. 4626-20 du code du travail et des articles R. 4127-1 à R. 4127-112 du code de la santé publique.
La durée des congés prévus aux articles 8,9,10,11,12,13,18-2,19-1,19-2,20 et 24 est prise en compte pour la détermination de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigées pour le réexamen ou l'évolution des conditions de rémunération, pour l'ouverture des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours internes, lorsque ceux-ci sont ouverts aux agents contractuels par les statuts particuliers, et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats des différentes voies de concours dans les corps et cadres d'emplois de fonctionnaires mentionnés à l'article L. 411-1 du code général de la fonction publique.
L'agent contractuel pour une durée indéterminée peut solliciter, dans la mesure compatible avec les nécessités du service, un congé non rémunéré pour convenances personnelles, à condition de ne pas avoir bénéficié d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé pour formation professionnelle d'une durée d'au moins six mois dans les six ans qui précèdent sa demande de congé.
Ce congé est accordé pour une durée maximale de cinq ans renouvelable dans la limite d'une durée totale de dix années. ;

La demande initiale doit être adressée à l'administration au moins deux mois avant le début du congé soit par dépôt avec récépissé soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
I.-Lorsque, à l'issue du délai prévu au III de l'article 17-1, le reclassement n'est pas possible ou lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il n'a pas formulé de demande écrite dans le délai indiqué au deuxième alinéa de l'article 17-1, l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 42.

Il peut néanmoins renoncer à tout moment au bénéfice de ce préavis.

II.-L'agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée au III, revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

En cas de refus de l'emploi proposé par l'administration ou en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l'agent est licencié.
III.-Le licenciement ne peut toutefois être prononcé avant l'expiration d'une période de dix semaines suivant l'expiration des congés mentionnés à l'article 13. Le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré.
IV.-Le licenciement ne peut intervenir sans que l'intéressé ait été mis à même de demander la communication de son dossier médical et de son dossier individuel.
L'agent contractuel employé depuis plus d'un an a droit, sur sa demande, à un congé non rémunéré :
1° Pour élever un enfant âgé de moins de douze ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, au concubin, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
2° Pour suivre son conjoint, le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions de l'agent contractuel.
Ce congé est accordé pour une durée maximale de trois ans. Il peut être renouvelé si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies. Ce congé est accordé dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de la demande de l'agent. Toutefois, en cas d'urgence liée à l'état de santé de l'enfant à charge, du conjoint, du partenaire avec lequel l'agent est lié par un pacte civil de solidarité, ou de l'ascendant, le congé débute à la date de réception de la demande de l'agent.
A l'exception de ceux conclus en application de l'article L. 352-4 du code général de la fonction publique, les contrats peuvent comporter une période d'essai qui permet à l'administration d'évaluer les compétences de l'agent dans son travail et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Toutefois, aucune période d'essai ne peut être prévue lorsqu'un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat, ou pour occuper le même emploi que celui précédemment occupé.
La durée initiale de la période d'essai peut être modulée à raison d'un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite :
-de trois semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;
-d'un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à un an ;
-deux mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est i au plus égale à deux ans ;
-de trois mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à deux ans ;
-de quatre mois lors le contrat est conclu à durée indéterminée.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé.
Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement de l'indemnité prévue au titre XII.
A l'issue des congés prévus au titre IV et aux articles 18, 19, 19-1 , 19-2 et 20, les agents qui remplissent toujours les conditions requises sont réemployés sur leur emploi lorsque le terme de leur contrat est postérieur à la date à laquelle la demande de réemploi est formulée et pour la période restant à courir avant le terme de ce contrat, sous réserve qu'à cette date le projet ou l'opération n'ait pas été réalisé.
L'agent contractuel peut solliciter un congé sans rémunération pour créer ou reprendre une entreprise. Ce congé est accordé à l'agent sous réserve des nécessités de service et de l'appréciation par l'autorité dont il relève de la compatibilité du projet de création ou de reprise d'une entreprise avec les fonctions exercées au cours des trois années précédentes dans les conditions prévues aux articles 18 à 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique. La durée de ce congé est d'un an renouvelable une fois.

 Cette demande doit être adressée à l'administration au moins deux mois avant le début du congé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
L'indemnité est payée chaque mois sous forme d'un versement égal à la rémunération brute perçue au cours du mois civil précédant le licenciement.
   Le versement des mensualités est interrompu si l'agent licencié a retrouvé ou a refusé un emploi équivalent dans un service de l'Etat, d'une collectivité locale, de leurs établissements publics ou d'une société d'économie mixte dans laquelle l'Etat ou une collectivité locale ont une participation majoritaire.
   L'agent reclassé dans un emploi comportant une rémunération inférieure à la rémunération de base définie à l'article 49 et le bénéficiaire d'une pension de retraite servie à un titre quelconque ne peuvent percevoir que la fraction des mensualités qui excède le montant de leur nouvelle rémunération ou de leur pension de retraite.
L'autorisation d'assurer un service à temps partiel est donnée pour des périodes qui ne peuvent être inférieures à six mois, ni supérieures à un an. Elle peut être renouvelée dans les mêmes conditions sur demande de l'intéressé présentée au moins deux mois avant l'expiration de la période en cours.
   L'agent contractuel qui occupe à temps plein un emploi, à l'issue d'une période de travail à temps partiel, ne peut obtenir le bénéfice d'une nouvelle période de travail à temps partiel qu'après six mois d'exercice à temps plein de ses fonctions.
   Pendant la durée d'une formation au cours de laquelle est dispensé un enseignement professionnel incompatible avec un service à temps partiel, l'autorisation d'accomplir un tel service est suspendue et l'intéressé est rétabli dans les droits d'un agent contractuel exerçant ses fonctions à temps plein.
   A l'issue de la période de travail à temps partiel, son bénéficiaire est admis à exercer à temps plein son emploi ou à défaut un emploi analogue. S'il n'existe pas de possibilité d'emploi à temps plein, l'intéressé est maintenu à titre exceptionnel dans des fonctions à temps partiel.
   Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l'application des dispositions contractuelles relatives à la durée de l'engagement ni des dispositions réglementaires relatives au licenciement.
Lorsque l'autorité signataire du contrat envisage de licencier un agent contractuel, elle doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l'objet de la convocation.
   Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs à la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
   Lors de cette audition, l'agent contractuel peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de son choix.
   La décision de licenciement est notifiée aux intéressés par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu de la durée du préavis.
L'agent contractuel en activité, employé depuis plus d'un an à temps complet et de façon continue, peut, sur sa demande, être autorisé à accomplir un service à temps partiel selon les modalités applicables aux fonctionnaires titulaires et sous réserve des nécessités du service.
   Pour l'appréciation de l'ancienneté de service et de son caractère continu, il est fait application des dispositions des articles 28 et 29.
   La durée du service à temps partiel que l'agent contractuel peut être autorisé à accomplir est fixée à 50 p. 100, 60 p. 100, 70 p. 100, 75 p. 100, 80 p. 100 et 90 p. 100 de la durée hebdomadaire légale de travail que les agents exerçant à temps plein les mêmes fonctions, doivent effectuer.
Dans la mesure où les nécessités du service le permettent, l'agent contractuel employé de manière continue depuis au moins trois ans peut obtenir un congé non rémunéré pour convenances personnelles d'une durée de six mois au moins et onze mois au plus, sous réserve de ne pas avoir bénéficié, dans les six années qui précèdent la demande, d'un congé prévu au présent article ou de l'un des congés prévus au 3° de l'article 9 et à l'article 22 du présent décret accordés pour une durée d'au moins six mois.
   La demande doit indiquer la date de début et la durée du congé sollicité et être formulée au moins trois mois à l'avance.
L'agent contractuel employé de manière continue depuis plus d'un an a droit, sur sa demande, à un congé non rémunéré d'une durée maximum d'un an renouvelable par périodes maximales d'un an dans la limite de cinq ans, pour élever un enfant de moins de huit ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus.
   La demande d'octroi ou de renouvellement du congé doit être présentée un mois à l'avance.
   A l'issue de ce congé, l'agent est réemployé dans les conditions définies aux articles 30 et 31 ci-dessous.
   L'agent doit adresser une demande de réemploi par lettre recommandée au moins un mois avant le terme du congé. Faute d'une telle demande l'agent est considéré comme démissionnaire.