Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application de la présente section, notamment : 
 1° Les délais après l'expiration desquels l'inscription comme demandeur d'emploi est réputée tardive pour l'ouverture du droit à indemnisation ; 
 2° Le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé ; 
 3° Le délai dans lequel doit être présentée la demande de paiement de cette indemnisation ; 
 4° Le montant au-dessous duquel l'indemnisation différentielle n'est plus versée ; 
 5° Le montant au-dessous duquel l'indemnisation indûment versée ne donne pas lieu à remboursement.
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 328-1 : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime de sécurité sociale de Mayotte ; 
3° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
4° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 
5° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 
6° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ; 
7° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
8° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
9° Les titulaires de l'allocation pour adulte handicapé prévue aux articles 35 et suivants de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte.
Les entreprises adaptées peuvent être créées par les collectivités ou organismes publics ou privés et notamment par des sociétés commerciales. Pour ces dernières, elles sont constituées en personnes morales distinctes. 
Elles passent avec le représentant de l'Etat à Mayotte un contrat triennal d'objectifs valant agrément. 
Elles bénéficient de l'ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler, pour un même poste, avec l'aide au poste mentionnée au dernier alinéa, ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet. 
Elles perçoivent, pour chaque travailleur handicapé orienté vers le marché du travail par la commission mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles qu'elles emploient, une aide au poste forfaitaire, versée par l'Etat, dont le montant et les modalités d'attribution sont déterminés par décret en Conseil d'Etat.
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. 
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
La personne titulaire de l'agrément mentionné à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles, ou la personne à qui le service d'aide sociale à l'enfance prévu à l'article L. 123-1 du même code confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ou pendant une période de vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. 
La personne mentionnée à l'alinéa précédent bénéficie de la protection prévue à l'article L. 122-47. 
Elle doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Les employeurs mentionnés à l'article L. 327-36 assurent la charge et la gestion de l'allocation d'assurance. Ceux-ci peuvent, par convention conclue avec l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 327-54, lui confier cette gestion. 
Toutefois, peuvent adhérer au régime d'assurance : 
1° Les employeurs mentionnés au 2° de l'article L. 327-36 ; 
2° Par une option irrévocable, les employeurs mentionnés aux 3°, 4° et 6° de l'article L. 327-36 ; 
3° Pour leurs agents non titulaires, les établissements publics d'enseignement supérieur et les établissements publics à caractère scientifique et technologique ; 
4° Pour les assistants d'éducation, les établissements d'enseignement mentionnés à l'article L. 916-1 du code de l'éducation. 
Les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières soumises au statut national du personnel des industries électriques et gazières, adhérentes, avant leur assujettissement au statut national, au régime d'assurance chômage prévu par les articles L. 327-5, L. 327-6 et L. 327-7 ainsi que les entreprises en création sont considérées comme ayant exercé leur option irrévocable mentionnée au 2°.
Ont droit à une allocation d'assurance dans les conditions prévues aux articles L. 327-6 et L. 327-7 : 
1° Les agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l'Etat et de ses établissements publics administratifs, les agents titulaires des collectivités territoriales ainsi que les agents statutaires des autres établissements publics administratifs ainsi que les militaires ; 
2° Les agents non titulaires des collectivités territoriales et les agents non statutaires des établissements publics administratifs autres que ceux de l'Etat et ceux mentionnés au 4° ainsi que les agents non statutaires des groupements d'intérêt public ; 
3° Les salariés des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat, les salariés relevant soit des établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, soit des sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire ; 
4° Les salariés non statutaires des chambres de métiers, des services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie territoriales, des chambres d'agriculture ainsi que les salariés des établissements et services d'utilité agricole de ces chambres ; 
5° Les fonctionnaires de France Télécom placés hors de la position d'activité dans leurs corps en vue d'assurer des fonctions soit dans l'entreprise, en application du cinquième alinéa de l'article 29 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de la poste et des télécommunications, soit dans l'une de ses filiales ; 
6° Les salariés des entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Les allocations prévues au présent chapitre peuvent se cumuler avec les revenus tirés d'une activité occasionnelle ou réduite ainsi qu'avec les prestations de sécurité sociale ou d'aide sociale dans les conditions et limites fixées : 
1° Pour l'allocation d'assurance, par l'accord prévu à l'article L. 327-19 ; 
2° Pour les allocations de solidarité, par décret en Conseil d'Etat. 
Ces dispositions s'appliquent notamment au cas des revenus tirés de travaux saisonniers.
Tout demandeur d'emploi peut exercer une activité bénévole. 
Cette activité ne peut s'accomplir chez un précédent employeur, ni se substituer à un emploi salarié, et doit rester compatible avec l'obligation de recherche d'emploi. 
L'exercice d'une activité bénévole n'est pas considéré comme un motif légitime pour écarter l'application des dispositions prévues par l'article L. 327-48.
Les travailleurs involontairement privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, peuvent accomplir pendant une durée limitée des tâches d'intérêt général agréées par l'autorité administrative. 
 Leur indemnisation peut être complétée par une rémunération directement versée par l'organisme qui les emploie. 
 Un décret en Conseil d'Etat détermine les mesures d'application du présent article.
Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi en application de l'article L. 320-26 ou de l'article L. 320-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre.
Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 320-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III et IV du livre IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.
L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.
 Il indique :
 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
 2° Le nombre de licenciements envisagés ;
 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
 6° Les mesures de nature économique envisagées.
Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.
Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante salariés et plus, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise. 
Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en œuvre de la procédure de consultation prévue par le deuxième alinéa de l'article L. 442-1. 
Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à : 
1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; 
2° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; 
3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. 
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. 
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.
Outre les renseignements prévus à l'article L. 320-31, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. 
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l'employeur adresse le plan de sauvegarde de l'emploi concourant aux mêmes objectifs.
L'accord prévu à l'article L. 320-21 ne peut déroger : 
1° A l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur prévue à l'article L. 320-4 ; 
2° Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues à l'article L. 441-6 ; 
3° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 320-31 à L. 320-33 ; 
4° Aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire prévues à l'article L. 320-57.
L'accord prévu à l'article L. 320-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise : 
1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ; 
2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. 
L'accord peut organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. 
Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 320-60 fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.
Toute action en contestation visant tout ou partie d'un accord prévu à l'article L. 320-21 doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la date du dépôt de l'accord prévu à l'article L. 132-10. 
Ce délai est porté à douze mois pour un accord qui détermine ou anticipe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 320-60.
Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-neuf heures hebdomadaires et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours. 
Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 320-29 et L. 320-30. 
La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion.
L'autorité administrative vérifie que : 
1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; 
2° Les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par l'article L. 320-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ; 
3° Les mesures prévues à l'article L. 320-32 seront effectivement mises en œuvre.
En l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi au sens de l'article L. 320-60, alors que l'entreprise est soumise à cette obligation, l'autorité administrative constate et notifie cette carence à l'entreprise dès qu'elle en a eu connaissance et au plus tard dans les huit jours suivant la notification du projet de licenciement prévue à l'article L. 320-46.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques réunit et consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 442-1 ainsi que : 
1° A l'article L. 320-9, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ; 
2° Au premier alinéa de l'article L. 320-29, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une entreprise de moins de cinquante salariés ; 
3° Aux premier, deuxième et huitième alinéas de l'article L. 320-30, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus ; 
4° Aux articles L. 320-31 à L. 320-33, L. 320-48 et L. 320-62 relatifs à la nature des renseignements et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l'autorité administrative ; 
5° Aux articles L. 320-49, L. 320-60 et L. 320-61 relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi.
Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 320-60. 
Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. 
L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
 Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions prévues par les articles L. 320-29 et L. 320-30 est communiqué simultanément à l'autorité administrative. 
L'employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.
L'autorité administrative peut réduire le délai de notification des licenciements aux salariés, prévu à l'article L. 320-39, ou tout autre délai prévu par convention ou accord collectif de travail, lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 320-32, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet. 
Toutefois, ce délai accordé ne peut être inférieur à celui dont dispose l'autorité administrative pour effectuer les vérifications prévues à l'article L. 320-52.
Dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur consulte le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissements concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l'article L. 320-30. 
Si la désignation d'un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d'entreprise, dans les conditions prévues au paragraphe 2. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la deuxième et la troisième réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l'article L. 320-35.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 444-5. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 320-30. 
L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l'article L. 444-5.
Lorsque l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours des vérifications qu'elle effectue, elle adresse à l'employeur un avis précisant la nature de l'irrégularité constatée. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. 
L'employeur répond aux observations de l'autorité administrative et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d'envoi des lettres de licenciement prévu à l'article L. 320-39, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de la réponse à l'autorité administrative. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu'à compter de cette date.
Lorsque l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel et est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, ce plan ainsi que les informations destinées aux représentants du personnel mentionnées à l'article L. 320-31 sont communiqués à l'autorité administrative en même temps que la notification du projet de licenciement. En outre, le plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.
Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, le délai accordé à l'autorité administrative pour effectuer les vérifications et adresser son avis court à compter du lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il expire au plus tard quatre jours avant l'expiration du délai d'envoi des lettres de licenciement mentionné à l'article L. 320-39.
L'autorité administrative dispose, pour procéder aux vérifications et adresser son avis, d'un délai courant à compter de la date de notification du projet de licenciement de : 
1° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; 
2° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; 
3° Trente-cinq jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante. 
Lorsqu'il existe une convention ou un accord collectif de travail, ce délai ne peut être inférieur au délai conventionnel séparant les deux réunions de représentants du personnel, prévu à l'article L. 320-30, augmenté de sept jours.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe l'autorité administrative avant de procéder à des licenciements pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L. 631-17, L. 631-19-II, L. 641-4, dernier alinéa, L. 641-10, troisième alinéa, et L. 642-5 du code de commerce.
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
 Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
 Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ne détenant pas de délégation particulière d'autorité.
Le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à Mayotte a pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des handicapés en milieu ordinaire de travail. 
La gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à Mayotte est confiée à l'association mentionnée à l'article L. 5214-1 du code du travail. 
Cette association est soumise au contrôle administratif et financier de l'Etat.
Des organismes de placement spécialisés, chargés de la préparation, de l'accompagnement et du suivi durable dans l'emploi des personnes handicapées, participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement spécifique prévu pour les travailleurs handicapés mis en œuvre par l'Etat, le service public de l'emploi, l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique. 
Ils sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l'association et le fonds mentionnés au premier alinéa. 
Les organismes de placement spécialisés assurent, en complémentarité avec l'institution mentionnée à l'article L. 326-7, une prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions définies par une convention.
Les ressources du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail. 
Elles sont affectées notamment : 
1° A la compensation du coût supplémentaire des actions de formation et au financement d'actions d'innovation et de recherche dont bénéficient les intéressés dans l'entreprise ; 
2° A des mesures nécessaires à l'insertion et au suivi des travailleurs handicapés dans leur vie professionnelle. 
Les actions définies au présent article peuvent concerner les entreprises non assujetties à l'obligation d'emploi prévue par l'article L. 328-7 lorsqu'elles emploient des bénéficiaires de cette obligation, ainsi que les travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante.
Les associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des bénéficiaires de la présente section peuvent exercer une action civile fondée sur l'inobservation des dispositions des articles L. 328-27 et L. 328-29 à L. 328-32, lorsque cette inobservation porte un préjudice certain à l'intérêt collectif qu'elles représentent.
Bénéficient de l'ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile. 
Toutefois, le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler, pour un même poste, ni avec l'aide au poste mentionnée à l'article L. 328-39, ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet.
Le travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée reçoit un salaire fixé compte tenu de l'emploi qu'il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions légales ou stipulations conventionnelles applicables dans la branche d'activité. 
Ce salaire ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret par référence au salaire minimum interprofessionnel garanti prévu à l'article L. 141-2 du présent code.
Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile perçoivent pour chaque travailleur handicapé employé, dès lors que celui-ci remplit les conditions mentionnées à l'article L. 328-33, une aide au poste forfaitaire versée par l'Etat, dans la limite d'un effectif de référence fixé annuellement par la loi de finances. 
En outre, compte tenu des surcoûts résultant de l'emploi majoritaire de ces travailleurs handicapés, les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile reçoivent de l'Etat une subvention spécifique, destinée notamment au suivi social, à l'accompagnement et à la formation spécifique de la personne handicapée, pour favoriser son adaptation à son poste de travail. 
Les modalités d'attribution de l'aide au poste et de la subvention spécifique sont précisées par décret.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 328-18 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 328-30 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 000-4.
Les travailleurs handicapés embauchés en application des dispositions de la section 3 ne peuvent, en cas de rechute de l'affection invalidante, bénéficier des avantages spéciaux accordés en cas de maladie par un statut particulier ou une convention ou accord collectif de travail.
 Toutefois, ces statuts ou conventions collectives peuvent prévoir des dérogations aux dispositions mentionnées au premier alinéa.
 Dans le cas d'accident ou de maladie autre que l'affection invalidante, les intéressés peuvent bénéficier des avantages spéciaux dès leur embauche dans les mêmes conditions que les autres membres du personnel.
 Lorsque l'affection du travailleur handicapé est dite consolidée, celui-ci peut, s'il est à nouveau atteint de la maladie qui était à l'origine de son invalidité, bénéficier des avantages spéciaux mentionnés au premier alinéa à l'expiration d'un délai d'un an, à compter de la date de la consolidation.
En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 122-19 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. 
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les contrats de travail, règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.
Pour l'application des dispositions de l'article L. 328-27 relatives au salaire du travailleur handicapé, une aide financée par le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés peut être attribuée sur décision de l'association mentionnée à l'article L. 328-45. 
Cette aide, demandée par l'employeur, peut être allouée en fonction des caractéristiques des bénéficiaires. 
Elle ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution prévue pour l'embauche d'un travailleur mentionnée à l'article L. 328-14.
Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile peuvent être créés par les collectivités ou organismes publics ou privés, notamment par des sociétés commerciales. Pour ces dernières, ils sont constitués en personnes morales distinctes. 
Leurs effectifs de production comportent au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des personnes handicapées prévue à l'article L. 545-2 du code de l'action sociale et des familles et qui soit sont recrutés sur proposition du service public de l'emploi ou d'un organisme de placement spécialisé, soit répondent aux critères fixés par arrêté du ministre chargé de l'emploi. 
Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile permettent à ces salariés d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Grâce à l'accompagnement spécifique qu'ils leur proposent, ils favorisent la réalisation de leur projet professionnel en vue de la valorisation de leurs compétences, de leur promotion et de leur mobilité au sein de la structure elle-même ou vers d'autres entreprises. 
Ils concluent avec l'autorité administrative un contrat d'objectif triennal valant agrément.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission mentionnée à l'article L. 545-2 du code de l'action sociale et des familles. Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le travailleur handicapé bénéficie des aides financières accordées aux stagiaires de la formation professionnelle et prévues par les chapitres Ier à III du titre II du livre VII, sous réserve d'adaptations à leur situation particulière. 
En outre, le travailleur handicapé peut bénéficier, à l'issue de son stage, de primes destinées à faciliter son reclassement dont le montant et les conditions d'attribution sont déterminés par l'association mentionnée à l'article L. 328-45. 
Ces primes ne se cumulent pas avec les primes de même nature dont le travailleur handicapé pourrait bénéficier au titre de la législation dont il relève.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
-quatre jours pour le mariage du salarié ;
-trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-46 et L. 122-47 ;
-deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
-un jour pour le mariage d'un enfant ;
-un jour pour le décès du père ou de la mère. 
Ces jours d'absence ne peuvent venir en déduction du congé annuel visé à l'article L. 223-3 et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. 
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
 Le refus du congé par l'employeur est motivé.
 En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant la juridiction du travail dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
Les conventions ou accords collectifs de travail peuvent :
 1° Contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par la présente section, notamment en matière de rémunération ;
 2° Préciser les périodes de congé les mieux adaptées aux nécessités de chaque profession ;
 3° Fixer les modalités du financement de la formation, destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et animateurs ;
 4° Définir les procédures amiables permettant de régler les difficultés qui peuvent survenir pour l'application des dispositions qui précèdent ;
 5° Prévoir la création de fonds mutualisés en vue d'assurer la rémunération des congés et le financement de la formation.
 Des accords d'établissement peuvent fixer la répartition des congés par service ou par catégorie professionnelle.
Le ou les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale donnent lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises de dix salariés et plus, dans des conditions prévues par voie réglementaire.
 Cette rémunération est versée à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu.
 Pour l'application de cet article, l'ensemble des établissements de l'entreprise, y compris ceux situés en métropole et dans les départements d'outre-mer, est pris en compte.
Le nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre des formations prévues à la présente section ainsi qu'à l'article L. 444-9 relative à la formation des membres du comité d'entreprise ne peut dépasser un maximum fixé par voie réglementaire compte tenu de l'effectif de l'établissement. 
Cet arrêté fixe également, compte tenu de l'effectif de l'établissement, le nombre maximum de jours de congés pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés mentionnés au premier alinéa. 
Pour l'application de cet article, l'ensemble des établissements de l'entreprise, y compris ceux situés en métropole et dans les départements d'outre-mer, est pris en compte.
Sous réserve de ce qui est dit à la deuxième phrase de l'article L. 113-3 les enfants de l'un et l'autre sexe ne peuvent être ni employés ni admis à aucun titre dans les établissements dépendant des employeurs visés à l'article L. 011-1 avant l'âge de seize ans. 
Les dispositions de l'alinéa précédent ne font pas obstacle à ce que les élèves qui suivent un enseignement alterné accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel à partir de quatorze ans. 
Ces stages ne peuvent être effectués qu'auprès d'entreprises commerciales ou artisanales ou de petites ou moyennes entreprises ayant fait l'objet d'un agrément. 
Ces dispositions ne font pas non plus obstacle à ce que les adolescents de plus de quatorze ans effectuent des travaux légers pendant leurs vacances scolaires à condition que soit assuré aux intéressés un repos effectif d'une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congé. Les employeurs sont tenus d'adresser une déclaration préalable à l'inspecteur du travail qui dispose d'un délai de huit jours pour notifier son désaccord éventuel. 
Des arrêtés du représentant de l'Etat à Mayotte régleront les modalités d'application de l'alinéa précédent, notamment la nature des travaux, la durée de la période pendant laquelle ils pourront être effectués ainsi que, en tant que de besoin, les conditions particulières dans lesquelles sera assurée la couverture en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles des jeunes gens concernés par ledit alinéa. 
Les limitations et interdictions résultant du présent article sont également applicables dans les professions et entreprises agricoles. Des dérogations pourront toutefois être accordées dans des conditions fixées par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte pour des travaux légers effectués pendant les vacances scolaires soit par des enfants âgés de plus de quatorze ans, soit par des enfants de plus de treize ans lorsque ces travaux sont exécutés sous la surveillance du père, de la mère ou du tuteur, salariés dans la même entreprise.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 223-21 à L. 223-24. 
L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. 
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés.
 Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés
Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l'indemnité de congé inclut ces pourboires comme les autres éléments de rémunération correspondant à des sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion d'un travail.
 L'indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-3, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ou encore de son statut civil.
I. ― Le congé annuel prévu par l'article L. 223-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. 
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 
1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 
2° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 223-4 et L. 223-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. 
Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 223-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. 
II. ― Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. 
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 
1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 
2° De la durée du travail effectif de l'établissement.
En cas de litige, la juridiction du travail compétente apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. 
 L'employeur fournit à la juridiction du travail compétente les éléments retenus pour prendre la sanction. 
 Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction du travail compétente forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. 
 Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 
 Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. 
 La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le juge du contrat de travail écarte l'application d'une disposition contraire aux articles L. 152-1 à L. 152-3 et L. 152-6, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.
La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. 
 La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.
Dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui : 
1° Satisfont aux critères de l'article L. 412-1 ; 
2° Disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ; 
3° Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés résultant de l'addition au niveau de la branche, d'une part, des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et, d'autre part, des suffrages exprimés au scrutin concernant les entreprises de moins de onze salariés selon les modalités prévues à l'article L. 412-12. La mesure de l'audience s'effectue tous les quatre ans.
Les administrateurs d'une mutuelle au sens des dispositions du code de la mutualité bénéficient, dans les conditions et limites prévues au présent article, d'un congé non rémunéré de formation d'une durée maximale de neuf jours ouvrables par an.
 La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
 La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
 Les modalités d'application du présent article, notamment les conditions dans lesquelles est établie la liste des stages ou organismes ouvrant droit à ce congé, les règles selon lesquelles est déterminé, par entreprise, le nombre maximum de salariés ou apprentis susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année et les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant, différer le congé, en raison des nécessités propres de son entreprise, sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Dans les branches concernant exclusivement les activités agricoles mentionnées aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 et au 2° de l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime, le seuil fixé au 3° de l'article L. 412-7 du présent code est apprécié au regard des suffrages exprimés aux élections des membres représentant les salariés de la production agricole aux chambres départementales d'agriculture mentionnées à l'article L. 511-7 du code rural et de la pêche maritime.
Sont représentatives au niveau de la branche à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles qui sont affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale et qui remplissent les conditions de l'article L. 412-7 dans ces collèges.