Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans certains établissements le congé annuel peut être supprimé, en totalité ou en partie, par décision du ministre chargé du travail prise, le cas échéant, sur proposition du ministre intéressé. La suppression du congé donne lieu à attribution d'une indemnité compensatrice calculée dans les conditions prévues à l'article L. 223-11.
   Des dérogations peuvent être apportées dans les mêmes conditions aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés telles qu'elles sont fixées par le présent chapitre, notamment dans les établissements dont l'activité présente des variations saisonnières importantes.
Tout ouvrier, employé ou apprenti des établissements industriels, commerciaux, artisanaux, agricoles, même s'ils ont la forme coopérative, et tout salarié des professions libérales, des offices ministériels, des syndicats professionnels, des sociétés civiles, associations et groupements de quelque nature que ce soit, a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées par les articles suivants.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après les dispositions des articles L. 223-11 à L. 223-13. L'indemnité compensatrice est due dès lors que la résiliation du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié et sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
   Dans le cas de résiliation du contrat de travail d'un salarié qui, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé comportant une indemnité d'un montant supérieur à celle à laquelle, au moment de la résiliation, il aurait pu prétendre à raison de la durée de ses services, ce salarié doit rembourser le trop-perçu à l'employeur. Le remboursement n'est pas dû si la résiliation du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.
   Les dispositions qui précèdent ne sont toutefois pas applicables dans le cas où l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés par application de l'article L. 223-16.
   L'indemnité prévue au premier alinéa du présent article est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Des décrets déterminent les professions, industries et commerces et en particulier ceux où les salariés ne sont pas habituellement occupés d'une façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue pour l'appréciation du droit au congé, où l'application des dispositions du présent chapitre comporte des modalités spéciales, sous forme notamment de la constitution de caisses de congé auxquelles doivent obligatoirement s'affilier les employeurs intéressés. Les décrets fixent, en particulier, la nature et l'étendue des obligatoires des employeurs, les règles d'organisation et de fonctionnement des caisses ainsi que la nature et les conditions d'exercice du contrôle de l'Etat à leur égard.
Lorsque la durée du travail d'un salarié est décomptée, en vertu d'une disposition légale, à l'année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence en application de l'article L. 223-2 peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, sans préjudice des articles L. 122-32-25 et L. 227-1. L'accord doit préciser :
   - les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 223-11 ;
   - les cas précis et exceptionnels de report ;
   - les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués ;
   - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés aux articles L. 212-4-2, L. 212-4-6, L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-15-3 (III) ; ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Des arrêtés ministériels pris après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées les plus représentatives peuvent, pour certaines professions et pour la durée qu'ils fixent, prévoir que le congé annuel d'une durée excédant douze jours ouvrables peut être fractionné en deux ou plusieurs tranches dont l'une, de douze jours ouvrables, doit être attribuée pendant la période des congés fixée en application de l'article L. 223-7, les jours restant dus étant accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre des jours restant dus est au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il est inférieur.
Un décret en Conseil d'Etat pris après avis du conseil permanent d'hygiène sociale et de la commission d'hygiène industrielle, détermine les mesures propres à assurer l'exécution du présent chapitre, et notamment les conditions d'installation d'hygiène et de surveillance des chambres d'allaitement affectées aux enfants nourris au sein en totalité ou en partie.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
   En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2.
   Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
Les apprentis ne peuvent être tenus en aucun cas, vis-à-vis de leur maître, à aucun travail de leur profession les jours de fêtes reconnues et légales.
   Pour les établissements non mentionnés à l'article L. 200-1, si l'apprenti est obligé, par suite de conventions ou conformément à l'usage, de ranger l'atelier aux jours ci-dessus mentionnés, ce travail ne peut pas se prolonger au-delà de 10 heures du matin.
Pour les salariés définis à l'article 1144 (1) (1° à 7°, 9° et 10°) du code rural, il peut être dérogé aux dispositions de la deuxième phrase du premier alinéa de l'article L. 223-7.
   Des autorisations d'absence de plus de vingt-quatre heures au titre du congé annuel ne peuvent être exigées par ces salariés durant les périodes de grands travaux. La durée de ces périodes ne peut excéder chaque année cinq mois consécutifs ou non.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
   - le 1er janvier ;
   - le lundi de Pâques ;
   - le 1er mai ;
   - l'Ascension ;
   - le lundi de Pentecôte ;
   - le 14 juillet ;
   - l'Assomption ;
   - la Toussaint ;
   - le 11 novembre ;
   - le jour de Noël.
Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs a le droit de bénéficier d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
   Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
   Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie a une durée maximale de trois mois. Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure. Dans tous les cas, le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.
   Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant de sa volonté de bénéficier du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne accompagnée fait effectivement l'objet de soins palliatifs.
   En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical visé à l'alinéa précédent, le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.
   Un décret en Conseil d'Etat détermine en tant que de besoin les modalités d'application du présent article.
Sont également admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement :
   1. Les industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération très rapide ;
   2. Les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication ;
   3. Les industries ou les entreprises industrielles dans lesquelles une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou accord d'entreprise prévoit la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée. Les dispositions du présent alinéa s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation à l'article 105 (a) et au premier alinéa de l'article 105 (b) du code professionnel local.
   Un décret en Conseil d'Etat fixe la nomenclature des industries comprises dans les deux premières catégories ci-dessus définies.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
   - le 1er janvier ;
   - le lundi de Pâques ;
   - le 1er mai ;
   - le 8 mai ;
   - l'Ascension ;
   - le lundi de Pentecôte ;
   - le 14 juillet ;
   - l'Assomption ;
   - la Toussaint ;
   - le 11 novembre ;
   - le jour de Noël.
Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de l'équipe de suppléance.
   L'utilisation de cette dérogation est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
   La convention ou l'accord collectif étendu prévu au premier alinéa comporte obligatoirement des dispositions concernant :
   1° Les conditions particulières de mise en oeuvre de la formation du personnel travaillant en équipe de suppléance et la rémunération du temps de formation ;
   2° Les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance.
   La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
   A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée.
   Les dispositions du présent article s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation à l'article 105 (a) et au premier alinéa de l'article 105 (b) du code professionnel local.
Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de l'équipe de suppléance.
   L'utilisation de cette dérogation est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
   La convention ou l'accord collectif étendu prévu au premier alinéa comporte obligatoirement des dispositions concernant :
   1° Les conditions particulières de mise en oeuvre de la formation du personnel travaillant en équipe de suppléance et la rémunération du temps de formation ;
   2° Les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance.
   La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
   A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée.
Les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour rangement d'atelier, dans les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers et leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même lorsque ces établissements ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, ainsi que dans les offices publics et ministériels les professions libérales, les sociétés civiles les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vint-quatre jours ouvrables .
Sont également admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement ;
   1. Les industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération très rapide ;
   2. Les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.
   3. Les industries ou les entreprises industrielles dans lesquelles une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou accord d'entreprise prévoit la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée.
   Un décret en Conseil d'Etat fixe la nomenclature des industries comprises dans les deux premières catégories ci-dessus définies.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la création d'un compte épargne-temps au profit des salariés.
   Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
   Le compte épargne-temps peut être alimenté, par dérogation à l'article L. 223-1, par le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an. Le report des congés prévu par l'article L. 122-32-25 peut se cumuler avec le report prévu au présent alinéa.
   Le compte épargne-temps peut également être alimenté par la conversion de tout ou partie de primes conventionnelles en jours de congé supplémentaires et par tout ou partie des primes d'intéressement, dans les conditions définies à l'article L. 441-8.
   Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires peut être affectée au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif.
   Le repos compensateur visé à l'article L. 212-5 peut également être affecté au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif.
   Dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif, l'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps.
   Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale de six mois, notamment pour les congés visés aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17. Cette durée minimale peut être modifiée par la convention ou l'accord collectif.
   La convention ou l'accord collectif détermine notamment la durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour que le bénéfice du compte épargne-temps soit ouvert, les modalités de conversion en temps des primes et indemnités, les conditions d'utilisation de ce compte, d'octroi du congé, de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé.
   Sauf si une convention ou un accord interprofessionnel prévoit des conditions de transfert des droits des salariés d'une entreprise à une autre, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.
   Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l'article L. 143-11-1.
   Sauf lorsque le compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité prévue par la convention ou l'accord, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
   Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis à l'article 1144 (1° à 7°, 9° et 10°) du code rural.
Sont également admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement ;
   1. Les industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération très rapide ;
   2. Les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.
   3. Les industries dans lesquelles une convention ou un accord collectif étendu prévoit la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques.
   Un décret en Conseil d'Etat fixe la nomenclature des industries comprises dans les deux premières catégories ci-dessus définies.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de l'équipe de suppléance.
   La convention ou l'accord prévu au premier alinéa comporte obligatoirement des dispositions concernant :
   1° Les conditions particulières de mise en oeuvre de la formation du personnel travaillant en équipe de suppléance et la rémunération du temps de formation ;
   2° Les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance.
   La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
   A défaut de convention ou d'accord, l'utilisation de la dérogation prévue au premier alinéa est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.
   Les dispositions du présent article s'appliquent aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, par dérogation à l'article 105 (a) et au premier alinéa de l'article 105 (b) du code professionnel local.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
   L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
   Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les modalités d'application de la présente section sont précisées par des décrets en Conseil d'Etat.
   Ceux-ci fixent notamment :
   1. Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de travailleurs ou apprentis susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année ;
   2. Les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant, différer le congé, en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation :
   3. Les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de vingt-cinq ans peuvent être exceptionnellement admis à bénéficier du congé ;
   4. Les conditions dans lesquelles est établie la liste des organismes dont les activités ouvrent droit au congé. Cette liste est proposée par le haut comité de la jeunesse ou le haut comité des sports pour ce qui concerne ses attributions, et arrêtée par le Premier ministre, après avis des ministres intéressés.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
   Sauf dispositions contraires prévues par une convention ou un accord collectif mentionné aux articles L. 212-8 et L. 212-9, un décret en Conseil d'Etat fixe le début de la période de référence.
   Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8.
   L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
   Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sont également admises de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement ;
   1. Les industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération très rapide ;
   2. Les industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.
   Un règlement d'administration publique fixe la nomenclature des industries comprises dans les deux catégories ci-dessus définies.
I. - Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
   Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.
   II. - Le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :
   a) Eviter les risques ;
   b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
   c) Combattre les risques à la source ;
   d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
   e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
   f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
   g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;
   h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
   i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
   III. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :
   a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en oeuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ;
   b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, dont le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant, l'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral jusqu'au quatrième degré, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité a le droit de bénéficier d'un congé de soutien familial non rémunéré.
   Pour le bénéfice des dispositions du premier alinéa, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.
   Le congé de soutien familial est d'une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
   Les modalités d'application du présent article, notamment les critères d'appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d'autonomie de la personne aidée, sont fixées par décret.
Le salarié en congé de soutien familial ne peut exercer aucune activité professionnelle.
   Toutefois, le salarié en congé de soutien familial peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l'article L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.
Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, dans des conditions définies par décret.
   Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
   Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure. Dans tous les cas, le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.
   Le salarié doit adresser à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne assistée souffre effectivement de la pathologie susmentionnée.
   En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical visé à l'alinéa précédent, le congé de solidarité familiale débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.
Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, dans des conditions définies par décret.
   Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
   Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure. Dans tous les cas, le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.
   Le salarié doit adresser à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne assistée souffre effectivement de la pathologie susmentionnée.
   En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical visé à l'alinéa précédent, le congé de solidarité familiale débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou y renoncer dans les cas suivants :
   1° Décès de la personne aidée ;
   2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;
   3° Diminution importante des ressources du salarié ;
   4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
   5° Congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.
   Il en fait la demande à l'employeur dans des conditions fixées par décret.
Les jeunes travailleurs, âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour rangement d'atelier, dans les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers et leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même lorsque ces établissements ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, ainsi que dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.
Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution et d'encadrement composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de suppléer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci en fin de semaine sont autorisées à déroger à la règle prévue par l'article L. 221-5.
   L'utilisation de cette dérogation est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
   La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
   A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée.
Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution et d'encadrement composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de suppléer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci en fin de semaine sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche.
   L'utilisation de cette dérogation est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
   La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
   A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir les conditions dans lesquelles la dérogation prévue au premier alinéa peut être accordée.
Les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour rangement d'atelier, dans les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers et leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même lorsque ces établissements ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, ainsi que dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.
Les travailleurs salariés et apprentis des deux sexes des secteurs public et privé, âgés de moins de vingt-cinq ans, désireux de participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire, des fédérations et des associations sportives et de plein air légalement constituées, destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs, ont droit, sur leur demande, à un congé non rémunéré de six jours ouvrables par an pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire.
Les apprentis, âgés de moins de dix-huit ans, ne peuvent être tenus en aucun cas, vis-à-vis de leur maître, à aucun travail de leur profession les jours de fêtes reconnues et légales.
   Pour les établissements non mentionnés à l'article L. 200-1, si l'apprenti est obligé, par suite de conventions ou conformément à l'usage, de ranger l'atelier aux jours ci-dessus mentionnés, ce travail ne peut pas se prolonger au-delà de 10 heures du matin.
Les apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi.
   Dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient et dont la liste est fixée par décret en Conseil d'Etat, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions de l'article L. 222-2 et du premier alinéa du présent article, sous réserve que les jeunes mineurs concernés par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées à l'article L. 221-4.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés, ne peuvent donner lieu à récupération.
   En revanche, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-2-2, les heures perdues par suite du chômage d'un jour ouvrable compris entre un jour férié et une journée de repos hebdomadaire peuvent être récupérées dans des conditions prévues par décret.
Dans le département de la Moselle, le préfet, après consultation des organismes professionnels concernés et des organisations syndicales des professions de commerce et de distribution, peut, par arrêté, autoriser ou interdire l'ouverture des établissements commerciaux le Vendredi Saint et ceci de manière uniforme dans le département, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église mixte dans les communes.
Les décrets en Conseil d'Etat prévus par les articles L. 221-11, L. 221-16, L. 221-21, L. 221-22 et L. 221-23 sont pris dans les formes prévues à l'article L. 212-2 pour les décrets qui déterminent les conditions d'application des dispositions législatives relatives à la durée du travail.
Les caisses de congés payés peuvent nommer des contrôleurs chargés de collaborer à la surveillance de l'application de la législation sur les congés payés par les employeurs intéressés. Ceux-ci sont tenus à tout moment de fournir aux contrôleurs toutes justifications de nature à établir qu'ils se sont acquittés de leurs obligations.
   Pour l'accomplissement de leur mission les contrôleurs disposent des mêmes pouvoirs que ceux qui sont attribués aux inspecteurs du travail. Tout obstacle à l'accomplissement de cette mission est passible des sanctions prévues à l'article L. 631-1.
   Les contrôleurs doivent être agréés. Cet agrément est révocable à tout moment.
   Avant d'entrer en fonction les contrôleurs prêtent, devant le préfet du département où la caisse a son siège, serment de ne rien révéler des secrets de fabrication et, en général, des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leur mission.
Les caisses de congé peuvent nommer des contrôleurs chargés de collaborer à la surveillance de l'application par les employeurs intéressés de la législation sur les congés payés.
   Les personnes affiliées à une caisse sont tenues à tout moment de fournir aux contrôleurs toutes justifications de nature à établir qu'elles se sont acquittées de leurs obligations.
   Pour l'accomplissement de leur mission les contrôleurs disposent des mêmes pouvoirs que ceux qui sont attribués aux inspecteurs du travail.
   Les contrôleurs doivent être agréés. Cet agrément est révocable à tout moment.
   Avant d'entrer en fonction les contrôleurs prêtent, devant le préfet du département où la caisse a son siège, serment de ne rien révéler des secrets de fabrication et, en général, des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leur mission.
Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires.
   Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Dès lors que le chantier doit entrer dans les prévisions du premier alinéa de l'article L. 235-11, le maître d'ouvrage ainsi que l'entrepreneur qui entend sous-traiter une partie des travaux de son contrat d'entreprise sont tenus de mentionner dans les contrats conclus respectivement avec les entrepreneurs ou les sous-traitants l'obligation de participer à un collège interentreprises.
I. - Par dérogation aux dispositions du II de l'article L. 233-5 sont permises, pour une durée déterminée, l'exposition et l'importation aux fins d'exposition dans les foires et salons autorisés d'équipements de travail ou de moyens de protection neufs ne satisfaisant pas aux dispositions de l'article L. 233-5.
   II. - Est également permise, par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 233-5-1, l'utilisation, aux seules fins de démonstration, des équipements de travail neufs ne répondant pas aux dispositions de l'article L. 233-5.
   Les mesures nécessaires, destinées à éviter toute atteinte à la sécurité et la santé des travailleurs chargés de la démonstration et des personnes exposées aux risques qui en résultent, doivent être mises en oeuvre en pareil cas.
   III. - Lorsqu'il est fait usage des permissions prévues aux I et II, un avertissement dont les caractéristiques sont fixées par un arrêté conjoint du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l'agriculture pris après avis du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels doit être placé à proximité de l'équipement de travail faisant l'objet de l'exposition ou de la démonstration, ou du moyen de protection faisant l'objet de l'exposition, pendant toute la durée de celles-ci. Il mentionne leur non-conformité et l'impossibilité de les acquérir ou d'en faire usage avant leur mise en conformité.
Lorsque le nombre des entreprises, travailleurs indépendants et entreprises sous-traitantes inclus, et l'effectif des travailleurs dépassent des seuils fixés par décret en Conseil d'Etat, le maître d'ouvrage est tenu de constituer un collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail.
   Ce collège comprend le ou les coordonnateurs en matière de sécurité et de santé, le maître d'oeuvre désigné par le maître d'ouvrage, les entrepreneurs et, avec voix consultative, des salariés employés sur le chantier. Les représentants de l'autorité administrative compétente en matière d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, ceux de l'organisme professionnel d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail constitué en application du 4° de l'article L. 231-2 dans la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics et des organismes de sécurité sociale compétents en matière de prévention des risques professionnels ainsi que les médecins du travail peuvent assister aux réunions du collège interentreprises à titre consultatif.
   Les opinions que les salariés mentionnés à l'alinéa précédent émettent dans l'exercice de leurs fonctions dans le cadre du collège ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Les travailleurs indépendants, ainsi que les employeurs lorsqu'ils exercent directement une activité sur le chantier, doivent mettre en oeuvre, vis-à-vis des autres personnes intervenant dans les opérations de bâtiment et de génie civil comme d'eux-mêmes, les principes généraux de prévention fixés aux a, b, c, e et f du II de l'article L. 230-2 ainsi que les dispositions des articles L. 231-2, L. 231-6, L. 231-7, L. 233-5 et L. 233-5-1 du présent code. Un décret en Conseil d'Etat fixe la liste des prescriptions réglementaires prises en application des articles susvisés qu'ils doivent respecter.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements mentionnés à l'article L. 231-1 occupant au moins cinquante salariés. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2.
   La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne s'impose que si l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
   L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un comité dans les établissements occupant un effectif inférieur lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision est susceptible d'une réclamation devant le directeur régional du travail et de l'emploi dans les conditions de délai et de procédure fixées à l'article L. 231-5-1.
   Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.
   Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
   Dans la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics, les dispositions du présent article s'appliquent, à l'exclusion du troisième alinéa, aux établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés. En outre, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un comité, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés. La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à un organisme professionnel de sécurité et des conditions de travail créé en application de l'article L. 231-2.
L'expéditeur de tout colis ou objet pesant 1.000 kilogrammes ou plus de poids brut destiné à être transporté par mer ou voie navigable intérieure devra porter, sur le colis, l'indication de son poids marquée à l'extérieur de façon claire et durable.
   Dans les cas exceptionnels où il est difficile de déterminer le poids exact, le poids marqué pourra être un poids maximum établi d'après le volume et la nature du colis.
   A défaut de l'expéditeur, cette obligation incombe au mandataire chargé par lui de l'expédition du colis.
   Un décret en Conseil d'Etat précise, s'il y a lieu, les conditions matérielles auxquelles doivent satisfaire les marques à apposer sur les colis, en exécution du présent article.
Les maîtres d'ouvrage entreprenant la construction ou l'aménagement de bâtiments destinés à l'exercice d'une activité industrielle, commerciale ou agricole sont tenus de se conformer à des règles édictées en vue de satisfaire aux dispositions législatives et réglementaires prévues dans l'intérêt de l'hygiène et de la sécurité du travail.
   Les règles prévues à l'alinéa précédent sont déterminées et leurs modalités d'application fixées par des décrets en Conseil d'Etat pris en application de l'article L. 231-2 et après avis des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés intéressées.
Les maîtres d'ouvrage entreprenant la construction ou l'aménagement de bâtiments destinés à l'exercice des activités mentionnées à l'article L. 231-1 sont tenus de se conformer à des règles édictées en vue de satisfaire aux dispositions législatives et réglementaires prévues dans l'intérêt de l'hygiène et de la sécurité du travail.
   Les règles prévues à l'alinéa précédent sont déterminées et leurs modalités d'application fixées par des décrets en Conseil d'Etat pris en application de l'article L. 231-2 et après avis des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés intéressées.