Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant maximum de l'aide prévue au a de l'article L. 324-9 est de 7 320 Euros.
   Le montant maximum de l'aide mensuelle prévue au b de l'article L. 324-9 est de 305 Euros.
   Les frais liés à la formation peuvent faire l'objet d'une prise en charge forfaitaire d'un montant maximum de 762 Euros. Lorsque l'aide est destinée à la création d'entreprises, 15 % maximum de son montant est consacré à des actions de conseil ou de formation à la gestion d'entreprises.
L'habilitation prévue à l'article L. 711-6 est subordonnée au dépôt d'un dossier qui comporte :
   1° Le texte de la convention mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 711-6, ou la justification de l'adhésion à un accord-cadre conclu dans les conditions prévues au même article.
   2° Lorsque l'entreprise ne relève pas d'un accord cadre, le compte rendu de la consultation des délégués du personnel, s'ils existent.
   3° L'indication du nombre de personnes susceptibles de bénéficier de contrats de qualification et de la durée de ceux-ci.
   4° La définition des emplois offerts à ces personnes.
   5° Le nom et la mention des qualifications professionnelles du ou des tuteurs, dont le choix, la qualification et la mission sont déterminés conformément aux dispositions de l'article D. 712-13.
   6° Le cas échéant, les références de l'entreprise en matière de formation professionnelle et, s'il y a lieu, la liste des titres ou diplômes homologués ou reconnus par une convention collective ou figurant sur une liste établie par le représentant de l'Etat à Mayotte en application des dispositions de l'article L. 711-5.
Le contrat de qualification prévu à l'article L. 711-5 s'adresse aux personnes de moins de trente ans n'ayant pas acquis de qualification au cours de leur scolarité ou ayant acquis une qualification qui ne leur a pas permis d'obtenir un emploi.
   Les périodes en entreprises effectuées au titre de la scolarité ne peuvent pas donner lieu à la conclusion de contrats de qualification.
   Les actions de formation qui constituent des éléments de la formation initiale de jeunes gens sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent faire l'objet d'un contrat de qualification ni donner lieu à la conclusion de conventions conclues en application des dispositions de l'article L. 711-6.
   Des actions de formation ne peuvent être mises en place par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement dans le cadre d'un contrat de qualification qu'après signature d'une convention de formation conclue en application des dispositions de l'article L. 711-6.
Pour l'application des articles L. 312-1 et suivants, les droits et pouvoirs des inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail tels qu'ils sont définis par le livre VI du présent code sont étendus à tous les établissements dont le chef exerce habituellement une profession industrielle, commerciale ou artisanale, même s'il s'agit d'établissements de famille ou d'établissements n'occupant pas de salariés.
   Les chefs de ces établissements doivent tenir à la disposition des inspecteurs du travail toutes justifications de leurs inscriptions soit au registre du commerce, soit au registre des métiers.
   D'autre part, les inspecteurs du travail ou les contrôleurs du travail peuvent se faire communiquer, par les chefs d'établissement soumis à leur contrôle, la liste des noms et adresses de tous les fournisseurs de ces établissements et, pour chacun de ces fournisseurs, une lettre ou tout autre document faisant mention de l'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers.
La conclusion d'un contrat d'orientation est subordonnée à la signature d'une convention conclue entre l'employeur et le ou les organismes chargés de mettre en oeuvre les actions d'orientation professionnelle définies à l'article D. 712-10.
   La convention doit préciser :
   a) La nature et la durée des actions d'orientation professionnelle prévues ;
   b) Les modalités d'organisation de ces actions ;
   c) Les modalités de la coordination entre le tuteur et l'organisme chargé de la mise en oeuvre de ces actions.
Le contrat d'orientation conclu entre le jeune et l'employeur après la signature de la convention mentionnée à l'article D. 712-8 comporte notamment les mentions spécifiques suivantes :
   a) L'identification du diplôme le plus élevé obtenu par le jeune ;
   b) La nature des activités exercées et la rémunération ;
   c) La nature et la durée des actions d'orientation professionnelle prévues ;
   d) Le nom et la qualification du tuteur ;
   e) La durée hebdomadaire du travail.
   Lors de la conclusion du contrat d'orientation, l'employeur remet à la personne concernée un document d'information sur les objectifs et le contenu des actions d'orientation professionnelle.
Les ressources de l'organisme paritaire prévu à l'article L. 711-1 peuvent être destinées :
   a) Au financement des dépenses de formation des bénéficiaires des contrats de qualification prévus à l'article L. 711-5 ;
   b) Au financement des actions d'évaluation des bénéficiaires des contrats d'orientation prévus à l'article L. 711-7 ;
   c) Aux dépenses exposées à l'occasion de la formation des tuteurs telle que prévue à l'article D. 712-13 ;
   d) Au financement des dépenses liées à l'exercice par les tuteurs des missions suivantes :
   - accueillir, aider, informer et guider les personnes visées au présent chapitre ;
   - initier ces personnes aux différentes activités de l'entreprise ;
   - contribuer à l'acquisition par ces personnes des savoir-faire professionnels ;
   - organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise ;
   - assurer, le cas échéant, la liaison avec les organismes chargés de la formation, du bilan ou de l'orientation professionnelle, ou de l'accompagnement de la personne à l'extérieur de l'entreprise.
   Un arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte définit l'assiette de prise en charge ainsi que les modalités de la participation de l'organisme paritaire.
L'employeur est tenu de déposer à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Mayotte, dès la conclusion du contrat, un dossier composé des pièces suivantes :
   1° Le contrat de travail accompagné du document d'information mentionné à l'article D. 712-9.
   2° La copie de la convention conclue avec le ou les organismes chargés de mettre en oeuvre les actions d'orientation professionnelle définies à l'article D. 712-10.
   Le directeur du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Mayotte s'assure que le contrat et la convention sont conformes aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui régissent le contrat d'orientation et que les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise sont compatibles avec le déroulement d'un contrat d'orientation.
   Si l'administration n'a pas fait connaître ses observations dans un délai d'un mois à compter de la date du dépôt, le contrat est considéré comme conforme.
   L'intéressé qui entend contester la décision de refus d'enregistrement doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le ministre chargé du travail. Ce recours doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision.
Pendant la durée du contrat, l'employeur est tenu de faire participer le titulaire du contrat d'orientation à des actions d'orientation et de désigner un tuteur chargé du suivi de ce salarié et de la coordination avec l'organisme chargé de la mise en oeuvre de ces actions.
   Ces actions d'orientation doivent avoir pour objet de favoriser, par une première expérience en entreprise et l'élaboration d'un projet professionnel, l'orientation des titulaires de contrats d'orientation en vue de leur permettre, à terme, soit d'accéder directement à un emploi, soit d'acquérir une qualification, notamment par la voie d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de qualification.
   Elles peuvent consister en des actions de mise à niveau, de connaissance de l'entreprise et de ses métiers, de bilan de compétences et d'évaluation des acquis, de construction de projet professionnel, de recherche active d'emploi.
   Ces actions doivent être au minimum d'une durée égale à 25 % de la durée du contrat.
   Ces actions sont réalisées pour un minimum de 75 % de leur durée dans les organismes avec lesquels la convention mentionnée à l'article D. 712-8 a été conclue.
   Ces durées peuvent être modifiées par voie d'accord de branche ou interprofessionnel étendu.
Il est alloué aux personnes désignées en qualité de médiateur, en application des articles L. 514-1, R. 514-1 ou R. 514-2, une indemnité forfaitaire pour chaque médiation dont le taux varie suivant l'importance du différend.
   L'indemnité allouée aux médiateurs comprend le remboursement des frais divers de secrétariat, de correspondance ou de déplacement à l'intérieur de leur résidence, nécessités par l'accomplissement de leur mission.
Le dépôt du contrat de qualification prévu à l'article L. 711-5 intervient au plus tard dans le mois qui suit le début du contrat.
   La direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Mayotte s'assure que le contrat est conforme à la décision d'habilitation et aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui le régissent.
   Si l'administration n'a pas fait connaître ses observations dans le délai d'un mois à compter de la date du dépôt, le contrat est considéré comme conforme.
   L'intéressé qui entend contester la décision de refus d'enregistrement doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le ministre chargé du travail. Ce recours doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision.
Le contrat fixe la date du début de l'apprentissage. Sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par arrêté du représentant du Gouvernement, cette date ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de deux mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit suivre l'apprenti. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu'à l'expiration de ce cycle.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 112-1 :
-un centre de formation d'apprentis et une entreprise ou un groupement d'entreprises habilité par l'inspection de l'apprentissage peuvent conclure une convention selon laquelle l'entreprise ou le groupement d'entreprises assure une partie des formations technologiques et pratiques normalement dispensées par le centre de formation d'apprentis ;
-un centre de formation d'apprentis peut conclure, avec un établissement d'enseignement public, une convention aux termes de laquelle cet établissement assure tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et met à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement. 
Dans les cas visés aux alinéas ci-dessus, les centres de formation d'apprentis conservent la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, ou un ou plusieurs titres homologués figurant sur une liste établie par arrêté des ministres intéressés après avis de la commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Les titres homologués qui ont été reconnus par une convention collective de travail étendue sont inscrits de plein droit sur cette liste.
   L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur. Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat, et, sous réserve des dispositions de l'article L. 112-2, des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis. Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et la ou les entreprises susceptibles d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par l'arrêté mentionné à l'article L. 116-4.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 112-1 :
   - un centre de formation d'apprentis et une entreprise ou un groupement d'entreprises habilité par l'inspection de l'apprentissage peuvent conclure une convention selon laquelle l'entreprise ou le groupement d'entreprises assure une partie des formations technologiques et pratiques normalement dispensées par le centre de formation d'apprentis ;
   - un centre de formation d'apprentis peut conclure, avec un établissement d'enseignement public, une convention aux termes de laquelle cet établissement assure tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et met à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement.
   Dans les cas visés aux alinéas ci-dessus, les centres de formation d'apprentis conservent la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés.
Le contrat fixe la date du début de l'apprentissage. Sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par arrêté du représentant de l'Etat, cette date ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de deux mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit suivre l'apprenti. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu'à l'expiration de ce cycle.
Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur et de l'apprenti autorisé, le cas échéant, par son représentant légal, est adressé pour enregistrement à l'administration chargée du contrôle de l'application de la législation du travail. Cet enregistrement est refusé dans un délai d'un mois si le contrat ne satisfait pas à toutes les conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application. Le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution. La non-réponse dans le même délai a valeur d'acceptation. 
L'enregistrement ne donne lieu à aucun frais.
Les centres de formation d'apprentis dispensent aux jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.
   Ils doivent, parmi leurs missions, développer l'aptitude à tirer profit d'actions ultérieures de formation professionnelle ou à poursuivre des études par les voies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique, ou par toute autre voie.
Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur et de l'apprenti autorisé, le cas échéant, par son représentant légal, est adressé pour enregistrement à l'administration chargée du contrôle de l'application de la législation du travail. Cet enregistrement est refusé dans un délai d'un mois si le contrat ne satisfait pas à toutes les conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application. Le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution. La non-réponse dans le même délai a valeur d'acceptation.
   L'enregistrement ne donne lieu à aucun frais.
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel garanti et dont le montant, qui varie en fonction de l'âge du bénéficiaire, est fixé pour chaque semestre d'apprentissage par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte pris après avis de la commission consultative du travail et du comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
   Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.
   L'arrêté prévu au premier alinéa fixe les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du salaire.
Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par la juridiction du travail en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
   La résiliation pendant les deux premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.
Les centres de formation d'apprentis sont créés par des conventions conclues par la collectivité départementale de Mayotte avec les communes, les établissements publics, et notamment la chambre professionnelle, les établissements d'enseignement privés, les organisations professionnelles, les associations, les entreprises ou toute autre personne physique ou morale, dans les conditions prévues par la loi n° 88-1089 du 1er décembre 1988 susvisée.
Les centres de formation d'apprentis sont créés par des conventions conclues par la collectivité territoriale de Mayotte avec les communes, les établissements publics, et notamment la chambre professionnelle, les établissements d'enseignement privés, les organisations professionnelles, les associations, les entreprises ou toute autre personne physique ou morale, dans les conditions prévues par la loi n° 88-1089 du 1er décembre 1988 susvisée.
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel garanti et dont le montant, qui varie en fonction de l'âge du bénéficiaire, est fixé pour chaque semestre d'apprentissage par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte pris après avis de la commission consultative du travail et du comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
   Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.
   L'arrêté prévu au premier alinéa fixe les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du salaire.
Lorsque l'apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application. 
Cette déclaration est soumise à enregistrement dans les conditions fixées à l'article précédent ; elle est assimilée dans tous ses effets à un contrat d'apprentissage. 
En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage, prévu à l'article L. 113-14 ou de la déclaration qui en tient lieu, prévue au présent article, les parties ou l'une d'elles peuvent saisir la juridiction du travail qui statue alors sur la validité du contrat.
La durée de la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est fixée par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat. Elle tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification ainsi que du niveau initial des connaissances des apprentis.
   Pour les apprentis dont l'apprentissage a été prolongé en application des dispositions de l'article L. 113-8, l'horaire minimum est fixé par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieur à 240 heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit à due proportion dans l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.
Pour l'offre d'emploi, l'embauche et les relations de travail, ne peuvent être pris en considération l'origine, le statut civil, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, l'état de grossesse, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin chargé de la surveillance médicale du travail, l'état de santé ou le handicap.
   Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
La durée de la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est fixée par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat. Elle tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification ainsi que du niveau initial des connaissances des apprentis. 
Pour les apprentis dont l'apprentissage a été prolongé en application des dispositions de l'article L. 113-8, l'horaire minimum est fixé par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieur à 240 heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit à due proportion dans l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.
Lorsque l'apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application.
   Cette déclaration est soumise à enregistrement dans les conditions fixées à l'article précédent ; elle est assimilée dans tous ses effets à un contrat d'apprentissage.
   En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage, prévu à l'article L. 113-14 ou de la déclaration qui en tient lieu, prévue au présent article, les parties ou l'une d'elles peuvent saisir la juridiction du travail qui statue alors sur la validité du contrat.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-46, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
   La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.
Lorsqu'un salarié membre d'une association agréée en matière de sécurité civile est sollicité pour la mise en oeuvre du plan Orsec ou à la demande de l'autorité de police compétente en cas d'accident, sinistre ou catastrophe, il lui appartient d'obtenir l'accord de son employeur. Sauf nécessité inhérente à la production ou à la marche de l'entreprise, l'employeur ne peut s'opposer à l'absence du salarié.
   Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre du salarié mobilisé en raison des absences résultant des présentes dispositions.
   Les conditions de prise en compte de son absence sont définies en accord avec l'employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre l'employeur et le ministre chargé de la sécurité civile.
Les indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.
   Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi par l'intéressé, qui bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
   La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-59 et des articles L. 122-60 à L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
   Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-59, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.
   En cas de rupture du contrat par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58, du premier alinéa de l'article L. 122-59 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.
Lorsque le salarié accomplit son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail, il doit obtenir l'accord de son employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre l'employeur et l'autorité de gestion de la réserve. Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité de gestion de la réserve dans la semaine qui suit la réception de la demande.
   Le contrat de travail du salarié exerçant une activité dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail est suspendu pendant la période en cause.
   Toutefois, cette période est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages trouvant leur fondement dans la loi, un règlement ou une convention en matière d'ancienneté, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
   Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre d'un salarié en raison de ses absences résultant de son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile.
Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58 ou des premier et troisième alinéas de l'article L. 122-59, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-60.
Les dispositions de l'article L. 122-45 ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
   En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail des salariés.
   L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
   Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
   Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin visé à l'article L. 122-58 et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et, le cas échéant, après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
   S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit, en français, les motifs qui s'opposent au reclassement.
   L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
   S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la section 2 du présent chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au troisième alinéa de l'article L. 122-59 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 122-21 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22.
   Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions de l'article L. 122-55 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
   Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.
   La suspension prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
   Le salarié doit manifester son intention de reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.
   Il retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
   Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. A l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter son réembauchage dans les formes et délai prévus au troisième alinéa du présent article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
   Un décret fixera les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur seront conservés durant la durée du mandat.
L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement.
   En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-55, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin chargé de la surveillance médicale du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une indemnité équivalente.
   Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
   Lorsqu'il connaît la date de sa libération de service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
   Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 
Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article L. 122-22. 
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération de service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur.
   Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
   Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
   Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
   Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article L. 122-22.
   Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.
   La forclusion ne peut être opposée au travailleur :
   a) Si la mention " pour solde de tout compte " n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;
   b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.
   Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.
   La forclusion ne peut être opposée au travailleur :
   a) Si la mention "pour solde de tout compte" n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;
   b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.
   Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat, obligatoirement rédigé en français, contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
   Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.
   La formule "libre de tout engagement" et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
   Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-27.
   Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-27.
   Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
   Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue à l'alinéa précédent.
   Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.
L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat, obligatoirement rédigé en français, contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
   Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.
   La formule " libre de tout engagement " et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
   Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
   1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;
   2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
   3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée ou, selon le cas, la date figurant sur la décharge précitée fixe le point de départ du délai congé.
   L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. 
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-27.

Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-27. 
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire.
L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-27-1. 
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L. 320-2. 
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 320-13 et de ses conditions de mise en oeuvre.
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le même droit est accordé, sur leur demande, aux salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3500 habitants ou au conseil général de Mayotte, dans la limite de dix jours ouvrables.
   Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.
   Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
   La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.