Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 122-1-1. 
Ces contrats peuvent, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur dans les conditions prévues à l'article L. 127-5. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et d'exécution de cette période d'immersion. 
La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois. 
Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois. 
A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée. 
A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. 
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions de l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte. 
Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : 
1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou une action concourant à son insertion professionnelle ; 
2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. 
En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.
L'Etat peut conclure des conventions prévoyant, le cas échéant, des aides financières avec : 
1° Les employeurs dont l'activité a spécifiquement pour objet l'insertion par l'activité économique ; 
2° Les employeurs autorisés à mettre en œuvre, pour l'application des dispositions prévues à l'article L. 127-5, un atelier ou un chantier d'insertion ; 
3° Les organismes relevant des articles L. 121-2, L. 222-5 et L. 345-1 du code de l'action sociale et des familles pour mettre en œuvre des actions d'insertion sociale et professionnelle au profit des personnes bénéficiant de leurs prestations ; 
4° Les régies de quartiers.
Seules les embauches de personnes agréées par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ouvrent droit : 
1° Aux aides relatives aux contrats d'accompagnement dans l'emploi pour les ateliers et chantiers d'insertion ; 
2° Aux aides financières aux entreprises d'insertion et aux ateliers et chantiers d'insertion mentionnées au premier alinéa de l'article L. 127-2.
Les entreprises d'insertion concluent avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 122-1-1. 
Ces contrats peuvent, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et d'exécution de cette période d'immersion. 
La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois. 
Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois. 
A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée. 
A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. 
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions de l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte. 
Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : 
1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou une action concourant à son insertion professionnelle ; 
2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. 
En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.
Une convention de coopération peut être conclue entre l'association intermédiaire et l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l'association intermédiaire. 
Cette convention de coopération peut également porter sur l'organisation des fonctions d'accueil, de suivi et d'accompagnement des salariés. 
Cette convention peut mettre en œuvre des actions expérimentales d'insertion ou de réinsertion.
Pour les mises à disposition entrant dans le champ de l'article L. 127-8, la rémunération du salarié, au sens du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans l'entreprise, après période d'essai. 
Le salarié d'une association intermédiaire peut être rémunéré soit sur la base du nombre d'heures effectivement travaillées chez l'utilisateur, soit sur la base d'un nombre d'heures forfaitaire déterminé dans le contrat pour les activités autres que celles mentionnées à l'article L. 127-8. 
Le paiement des jours fériés est dû au salarié d'une association intermédiaire mis à disposition des employeurs mentionnés à l'article L. 127-8 dès lors que les salariés de cette personne morale en bénéficient.
Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l'Etat, dans le ressort de Mayotte, ayant pour objet l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales.
L'association intermédiaire assure l'accueil des personnes ainsi que le suivi et l'accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
Une association intermédiaire ne peut mettre une personne à disposition d'employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les six mois précédant cette mise à disposition.
Seules les associations intermédiaires qui ont conclu une convention de coopération avec l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs de droit privé, établissements publics à caractère industriel et commercial et établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé, dans les conditions suivantes : 
1° La mise à disposition pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire d'une durée supérieure à un seuil déterminé par décret en Conseil d'Etat n'est autorisée que pour les personnes ayant fait l'objet de l'agrément de l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, mentionné à l'article L. 127-3 ; 
2° La durée totale des mises à disposition d'un même salarié ne peut excéder une durée déterminée par décret, pour une durée de vingt-quatre mois à compter de la première mise à disposition. Dans l'attente du décret susmentionné, cette durée est fixée à 480 heures. 
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.
Un décret détermine : 
1° Les caractéristiques des personnes qui peuvent bénéficier de l'accompagnement personnalisé dans le cadre d'un contrat d'insertion dans la vie sociale ; 
2° Les modalités de cet accompagnement, ainsi que la nature des engagements respectifs de chaque partie au contrat ; 
3° La durée maximale du contrat d'insertion dans la vie sociale et les conditions de son renouvellement ; 
4° Les montants minimum et maximum de l'allocation versée par l'Etat, prévue à l'article L. 324-4, ainsi que ses conditions d'attribution et ses modalités de versement.
Afin de favoriser son insertion professionnelle, le titulaire d'un contrat d'insertion dans la vie sociale peut bénéficier d'une allocation versée par l'Etat pendant les périodes durant lesquelles l'intéressé ne perçoit ni une rémunération au titre d'un emploi ou d'un stage ni une autre allocation. 
Cette allocation est incessible et insaisissable.
Elle peut être suspendue ou supprimée en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements du contrat.
Il peut être dérogé, selon des modalités fixées par voie réglementaire, à la durée maximale pour laquelle est attribuée une aide à l'insertion professionnelle, soit lorsque celle-ci concerne un salarié âgé de cinquante ans et plus bénéficiaire du revenu de solidarité active ou de l'allocation pour adulte handicapé ou une personne reconnue travailleur handicapé, soit pour permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l'aide attribuée. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée. 
A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d'insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ces conventions peuvent être prolongées au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou, pour les conventions individuelles mentionnées au 1° de l'article L. 322-1 qu'il conclut, par le président du conseil général après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la convention initiale.
Le montant de l'aide à l'insertion professionnelle versée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut excéder 95 % du montant brut du salaire minimum interprofessionnel garanti par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail. Elle n'est soumise à aucune charge fiscale. 
Toutefois, pour les ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 127-2, le montant de l'aide financière versée au titre de la convention individuelle prévue à la sous-section 2 de la présente section peut être porté jusqu'à 105 % du montant brut du salaire minimum interprofessionnel garanti par heure travaillée dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.
Le contrat de travail, associé à l'attribution d'une aide à l'insertion professionnelle au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation pour adulte handicapé, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. 
A titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et prévue au titre de l'aide attribuée. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l'action concernée. 
A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d'insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou par le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle mentionnée au 1° de l'article L. 322-1 associée à ce contrat après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.
Les compétences acquises dans le cadre de l'emploi d'avenir sont reconnues par une attestation de formation, une attestation d'expérience professionnelle ou une validation des acquis de l'expérience prévue à l'article L. 335-5 du code de l'éducation.  
La présentation à un examen pour acquérir un diplôme ou à un concours doit être favorisée pendant ou à l'issue de l'emploi d'avenir. 
A l'issue de son emploi d'avenir, le bénéficiaire qui souhaite aboutir dans son parcours d'accès à la qualification peut prétendre aux contrats de travail mentionnés au titre Ier du livre Ier du présent code et au chapitre II du titre Ier du livre VII, ainsi qu'aux actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 711-2, selon des modalités définies dans le cadre d'une concertation annuelle du comité mahorais de coordination de l'emploi et de la formation professionnelle.
Est radiée de la liste des demandeurs d'emploi, dans des conditions déterminées par un décret en Conseil d'Etat, la personne qui : 
1° Soit ne peut justifier de l'accomplissement d'actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ; 
2° Soit, sans motif légitime, refuse à deux reprises une offre raisonnable d'emploi mentionnée à l'article L. 326-51 ; 
3° Soit, sans motif légitime : 
a) Refuse d'élaborer ou d'actualiser le projet personnalisé d'accès à l'emploi prévu à l'article L. 326-50 ; 
b) Refuse de suivre une action de formation ou d'aide à la recherche d'emploi proposée par l'un des services ou organismes mentionnés à l'article L. 326-2 et s'inscrivant dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l'emploi ; 
c) Refuse de répondre à toute convocation des services et organismes mentionnés à l'article L. 326-2 ou mandatés par ces services et organismes ; 
d) Refuse de se soumettre à une visite médicale auprès des services médicaux de main-d'œuvre destinée à vérifier son aptitude au travail ou à certains types d'emplois ; 
e) Refuse une proposition de contrat d'apprentissage ou de contrat de qualification ; 
f) Refuse une action d'insertion ou une offre de contrat aidé prévues aux chapitres II et III du présent titre.
Les formations ayant pour objet de favoriser l'orientation professionnelle des jeunes de plus de seize ans et de moins de vingt-six ans rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi sont dispensées dans le cadre d'un contrat de travail dénommé " contrat d'orientation ". L'exécution de ce contrat ne peut conduire à remplacer des emplois permanents, temporaires ou saisonniers. Il est conclu après signature d'une convention entre l'entreprise et l'organisme réalisant les actions d'orientation professionnelle. 
Ce contrat est un contrat de travail à durée déterminée mentionné à l'article L. 122-1-1, d'une durée non renouvelable de neuf mois maximum, sauf dans les cas prévus au quatrième alinéa de l'article L. 324-13. 
Le contrat d'orientation peut être rompu avant l'échéance de son terme à l'initiative du salarié, lorsque cette rupture a pour objet de lui permettre d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation conduisant à une qualification. 
La durée et les modalités des actions d'orientation professionnelle dispensées pendant le temps de travail ainsi que les missions du tuteur chargé d'accueillir et de guider le jeune dans l'entreprise et les moyens mis à sa disposition par l'employeur sont fixées par décret.
Les salariés titulaires des contrats de travail mentionnés à la présente section bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent code applicables aux autres salariés dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec leur situation de salariés en formation. En particulier, la durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée légale hebdomadaire du travail dans l'entreprise ni la durée quotidienne du travail fixées par l'article L. 212-2. Ils bénéficient du repos hebdomadaire dans les conditions fixées par le chapitre Ier du titre II du livre II. 
Les titulaires desdits contrats ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés. 
Est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le salarié à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail. 
Les contrats prévus par la présente section peuvent être renouvelés une fois si les épreuves d'évaluation révèlent que leur objet n'a pu être atteint ou en cas de maladie du salarié, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables, les salariés titulaires des contrats mentionnés à la présente section perçoivent une rémunération déterminée en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel garanti. Ce pourcentage ainsi que les conditions de déduction des avantages en nature sont fixés par arrêté du représentant de l'Etat. Ce pourcentage peut varier selon l'âge du bénéficiaire.
Ces salariés ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.
L'embauche d'un salarié dans le cadre des contrats mentionnés à la présente section ouvre droit à l'exonération des cotisations à la charge de l'employeur dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales.
L'exonération porte sur les cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat sous réserve du respect par l'employeur des obligations mises à sa charge par la présente section. Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions dans lesquelles le bénéfice de l'exonération peut être retiré en cas de manquement à ces obligations.
Le fait pour un agent artistique titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles vivants et produisant un spectacle vivant de percevoir une commission sur l'ensemble des artistes composant la distribution du spectacle, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 326-39, est puni, en cas de récidive, d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 3 750 €.
Les agents artistiques doivent s'inscrire au registre national des agents artistiques. Le registre est destiné à informer les artistes et le public ainsi qu'à faciliter la coopération entre Etats membres de l'Union européenne et autres Etats parties à l'Espace économique européen. L'inscription sur ce registre est de droit.
 Un décret en Conseil d'Etat précise les conditions d'inscription sur le registre ainsi que les modalités de sa tenue par l'autorité administrative compétente.
Les sommes que les agents artistiques peuvent percevoir en rémunération de leurs services et notamment du placement se calculent en pourcentage sur l'ensemble des rémunérations de l'artiste. Un décret fixe la nature des rémunérations prises en compte pour le calcul de la rétribution de l'agent artistique ainsi que le plafond et les modalités de versement de sa rémunération.
 Ces sommes peuvent, par accord entre l'agent artistique et l'artiste du spectacle bénéficiaire du placement, être en tout ou partie mises à la charge de l'artiste. Dans ce cas, l'agent artistique donne quittance à l'artiste du paiement opéré par ce dernier.
L'activité d'agent artistique, qu'elle soit exercée sous l'appellation d'imprésario, de manager ou sous toute autre dénomination, consiste à recevoir mandat à titre onéreux d'un ou de plusieurs artistes du spectacle aux fins de placement et de représentation de leurs intérêts professionnels.
 Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités du mandat écrit visé au premier alinéa et les obligations respectives à la charge des parties.
 Nul ne peut exercer l'activité d'agent artistique s'il exerce, directement ou par personne interposée, l'activité de producteur d'œuvres cinématographiques ou audiovisuelles.
Sous réserve du respect de l'incompatibilité prévue à l'article L. 326-36, un agent artistique peut produire un spectacle vivant au sens du titre Ier du livre VIII, lorsqu'il est titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles vivants. 
Dans ce cas, il ne peut percevoir aucune commission sur l'ensemble des artistes composant la distribution du spectacle.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
-quatre jours pour le mariage du salarié ;
- quatre jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
-trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-46 et L. 122-47 ;
-deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
-un jour pour le mariage d'un enfant ;
-un jour pour le décès du père ou de la mère. 
Ces jours d'absence ne peuvent venir en déduction du congé annuel visé à l'article L. 223-3 et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. 
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission prévue au dernier alinéa de l'article L. 444-6, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.
Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.
Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le rapport mentionné au premier alinéa recoupe des données salariales en fonction de l'âge, du niveau de qualification et du sexe des salariés à postes équivalents, de façon à mesurer d'éventuels écarts dans le déroulement de carrière. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise.
 Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, le rapport mentionné au premier alinéa analyse les écarts de salaires et les déroulements de carrières en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur sexe. Il décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans une même entreprise.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 140-2.
Les actions de formation professionnelle continue prévues à l'article L. 711-1 concernent : 
1° La préformation et la préparation à la vie professionnelle des personnes sans qualification professionnelle ni contrat de travail ; 
2° L'adaptation des travailleurs titulaires d'un contrat de travail ; 
3° La promotion des travailleurs pour leur permettre d'acquérir une qualification plus élevée ; 
4° La préparation à un changement d'activité des travailleurs dont l'emploi est menacé ; 
5° L'accession à de nouvelles activités professionnelles pour les personnes à la recherche d'un emploi ; 
6° L'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ; 
7° La réalisation d'un bilan de compétences professionnelles et personnelles pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation ; 
8° La lutte contre l'illettrisme ; 
9° Les actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues par l'article L. 1333-11 du code de la santé publique ; 
10° Les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leurs expériences en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle en application des articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4 du code de l'éducation ;
11° Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S'il décide de prononcer l'amende, le représentant de l'Etat notifie sa décision à l'employeur et au salarié et en transmet une copie dans un délai de quatre jours au  comptable de la direction générale des finances publiques territorialement compétent. 
Le montant de l'amende est fixé par référence au salaire minimum interprofessionnel garanti en vigueur à la date du procès-verbal constatant le manquement sanctionné. 
L'amende est mise en recouvrement conformément aux dispositions qui régissent les états exécutoires émis pour le recouvrement des créances de la collectivité départementale de Mayotte.
En aucun cas les tâches de gestion de l'organisme collecteur paritaire ne peuvent être confiées directement ou indirectement à un établissement de formation ou à un établissement de crédit ou une société de financement. Nul ne peut exercer une fonction salariée dans l'organisme collecteur paritaire s'il exerce une fonction salariée dans un établissement de formation ou dans un établissement de crédit ou une société de financement. Le cumul des fonctions d'administrateur dans l'organisme collecteur paritaire et dans un établissement de formation ou dans un établissement de crédit ou une société de financement doit être porté à la connaissance des instances paritaires de l'organisme collecteur ainsi qu'à celle du commissaire aux comptes qui établit, s'il y a lieu, un rapport spécial.
I.-Le Conseil national de l'emploi, prévu à l'article L. 5112-1 du code du travail applicable dans les départements de métropole et d'outre-mer, est également compétent pour connaître des sujets relatifs à l'emploi à Mayotte. 
Il concourt à la définition des orientations stratégiques des politiques de l'emploi à Mayotte. Il veille à la mise en cohérence des actions des différentes institutions et organismes mentionnés aux articles L. 326-6 et L. 327-54 et à l'évaluation des actions engagées. 
A cette fin, il peut être consulté : 
1° Sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs à l'emploi à Mayotte ; 
2° Sur l'adaptation et la cohérence des systèmes d'information du service public de l'emploi à Mayotte. 
II.-Le conseil de l'emploi de Mayotte est présidé par le représentant de l'Etat à Mayotte. Il comprend des représentants : 
1° Des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés ; 
2° Du conseil départemental et des principales communes ou de leurs groupements ; 
3° Des administrations intéressées et des services scolaires et universitaires ; 
4° De l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ainsi que des autres organisations participant au service public de l'emploi. 
Il est consulté sur l'organisation territoriale du service public de l'emploi ainsi que sur la convention prévue à l'article L. 326-10. 
III.-Un décret précise les conditions d'application du présent article.
Peuvent être recrutés en emploi d'avenir les jeunes sans emploi de seize à vingt-cinq ans et les personnes handicapées de moins de trente ans sans emploi, à la date de la signature du contrat, qui : 
1° Soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ; 
2° Soit sont titulaires uniquement d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation et classé au niveau V de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation mentionnée à l'article R. 335-13 du code de l'éducation, et totalisent une durée de six mois minimum de recherche d'emploi au cours des douze derniers mois. Sur appréciation de l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, un des organismes mentionnés à l'article L. 326-4 ou l'organisme mentionné au 2° de l'article L. 322-1, la durée minimum de recherche d'emploi peut être inférieure à six mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales d'accès à l'emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient ; 
3° Soit, à titre exceptionnel, ont atteint au plus le niveau du premier cycle de l'enseignement supérieur et totalisent une durée de douze mois minimum de recherche d'emploi au cours des dix-huit derniers mois. Sur appréciation de l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, un des organismes mentionnés à l'article L. 326-4 ou l'organisme mentionné au 2° de l'article L. 322-1, la durée minimum de recherche d'emploi peut être inférieure à douze mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales d'accès à l'emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.
Lorsqu'elle est saisie d'une demande du bénéfice d'une des aides mentionnées à l'article D. 313-1 par une personne verbalisée pour une infraction mentionnée à l'article L. 313-1, l'autorité compétente doit, avant toute décision de refus, informer celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle est passible de la sanction prévue par l'article L. 313-3 et qu'elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de quinze jours.
En application de l'article L. 313-3, l'autorité compétente peut refuser les aides publiques attachées aux dispositifs prévus par les articles L. 113-1, L. 322-2, L. 322-7, L. 323-2, L. 324-1, L. 325-2, L. 711-5 et L. 711-7 du présent code ainsi que les articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales.
Le comité de l'     institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail  de Mayotte est réuni au moins quatre fois par an sur convocation de son président.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président, sur proposition du délégué de l'     institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail  de Mayotte. 
Le président est tenu de convoquer le comité si le représentant de l'Etat à Mayotte, le délégué ou la majorité des membres le demande sur un ordre du jour déterminé.
A sa demande, le représentant de l'Etat à Mayotte est entendu par le comité. 
Le comité ne peut valablement délibérer que si le nombre des membres présents est au moins égal à la moitié du nombre des membres en exercice. Si ce nombre n'est pas atteint, le comité est convoqué à nouveau dans un délai de quinze jours et peut se prononcer valablement quel que soit le nombre de membres présents. 
Le comité se prononce à la majorité des voix des membres présents. 
Le secrétariat du comité est assuré à la diligence du délégué. 
Les délibérations, signées par le président et le vice-président, sont transmises dans un délai de quinze jours au directeur général de l'     institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail . 
Les procès-verbaux sont transmis aux membres du comité, au président du conseil d'administration et au directeur général de l'     institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail .
Les dispositions du présent code sont applicables aux travailleurs handicapés salariés des entreprises adaptées. 
Le travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée reçoit un salaire fixé compte tenu de l'emploi qu'il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d'activité. 
Ce salaire ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret par référence au salaire minimum interprofessionnel garanti prévu à l'article L. 141-2 du présent code.
Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
a) Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
b) Les conditions de travail et d'emploi.
La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité.
Les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et d'emploi. 
 Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés mentionnés à l'article L. 328-2, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 8° et 9° de l'article L. 328-2 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Le refus de prendre des mesures appropriées au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 000-4.
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 328-1 : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission mentionnée à l'article L. 545-2 du code de l'action sociale et des familles ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime de sécurité sociale de Mayotte ; 
3° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
4° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 
5° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 
6° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ; 
7° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
8° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 545-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
9° Les titulaires de l'allocation pour adulte handicapé prévue aux articles 35 et suivants de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte.
Le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à Mayotte a pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des handicapés en milieu ordinaire de travail.
L'employeur peut s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant au fonds une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer. 
Le montant de cette contribution peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois, déterminés par décret, exigeant des conditions particulières d'aptitude occupés par des salariés de l'entreprise. Il tient également compte de l'effort consenti par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct des bénéficiaires de la présente section, notamment ceux pour lesquels l'autorité administrative, après avis éventuel de l'inspection du travail, a reconnu la lourdeur du handicap, ou des bénéficiaires de la présente section rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. 
Les modalités de calcul de la contribution, qui ne peut excéder la limite de cent fois le salaire horaire minimum garanti par bénéficiaire non employé, sont fixées par décret. Pour les entreprises qui n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 328-2 ou n'appliquent aucun accord mentionné à l'article L. 328-6 pendant une période supérieure à trois ans, la limite de la contribution est portée dans des conditions définies par décret à cinq cents fois le salaire horaire minimum de croissance. 
Peuvent être déduites du montant de cette contribution, en vue de permettre aux employeurs de s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi, des dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire.L'avantage représenté par cette déduction ne peut se cumuler avec une aide accordée pour le même objet par l'association mentionnée à l'article L. 328-8. La nature des dépenses susmentionnées ainsi que les conditions dans lesquelles celles-ci peuvent être déduites du montant de la contribution sont définies par décret.
L'employeur peut s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, d'un accord de groupe, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés agréé par l'autorité administrative. 
 L'agrément est subordonné au fait que l'accord comporte un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes : 
 1° Un plan d'insertion et de formation ; 
 2° Un plan d'adaptation aux mutations technologiques ; 
 3° Un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 122-19 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les contrats de travail, règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.
L'effectif total de salariés mentionné au premier alinéa de l'article L. 328-1 est calculé selon les modalités définies à l'article L. 620-8. 
Pour le calcul du nombre des bénéficiaires de la présente section, par dérogation aux dispositions de l'article L. 620-8, lesdits bénéficiaires comptent chacun pour une unité s'ils ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée. 
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents.
La gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à Mayotte est confiée à une association administrée par des représentants des salariés, des employeurs et des personnes handicapées ainsi que par des personnalités qualifiées. Les statuts de l'association sont agréés par l'autorité administrative. 
 Cette association est soumise au contrôle administratif et financier de l'Etat. 
 Une convention d'objectifs est conclue entre l'Etat et l'association tous les trois ans.
Le reclassement des travailleurs handicapés comporte : 
1° La réadaptation fonctionnelle, complétée éventuellement par un réentraînement à l'effort ; 
2° L'orientation ; 
3° La rééducation ou la formation professionnelle pouvant inclure un réentraînement scolaire ; 
4° Le placement.
L'Etat peut consentir une aide financière aux établissements, organismes et employeurs mentionnés à l'article L. 328-1 afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des travailleurs handicapés. Cette aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement.
Tout employeur occupant au moins vingt salariés emploie dans la proportion de 2 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés mentionnés à la présente section. 
 Toute entreprise qui occupe vingt salariés et plus soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai déterminé par décret, qui ne peut excéder trois ans. 
 Les établissements publics industriels et commerciaux sont assujettis à l'obligation d'emploi instituée par le présent article.
Le salaire des bénéficiaires de la présente section ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l'accord collectif de travail. 
Pour l'application de cette disposition, une aide financée par le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés peut être attribuée par l'autorité administrative, après avis éventuel de l'inspecteur du travail. 
Cette aide, demandée par l'employeur, peut être allouée en fonction des caractéristiques des bénéficiaires. Elle ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution pour l'embauche d'un travailleur handicapé mentionnée à l'article L. 328-7.