Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués.
   Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
   Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
   Pour la détermination de la limite supérieure applicable aux horaires à temps partiel, la durée du travail à retenir est arrondie au nombre entier d'heures immédiatement supérieur à celui qui résulte de l'application des deux alinéas précédents.
   Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail.
   En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
   Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
   Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
   Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
   Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
   Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
   L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés.
   Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
   Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
   Pour la détermination de la limite supérieure applicable aux horaires à temps partiel, la durée du travail à retenir est arrondie au nombre entier d'heures immédiatement supérieur à celui qui résulte de l'application des deux alinéas précédents.
   Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail.
   En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
   Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
   Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
   Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
   Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
   Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
   L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans les industries et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 212-1 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
   25 p. 100 pour les huit premières heures ;
   50 p. 100 pour les heures suivantes.
   Une convention ou un accord collectif étendu peut, par dérogation aux dispositions des trois alinéas précédents, sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-5-1, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes ; pour l'attribution de ce repos, la convention ou l'accord peut déroger aux règles fixées par l'article L. 212-5-1.
Des horaires de travail à temps partiel inférieurs à la durée normale de travail dans l'établissement ou l'atelier et à la durée légale du travail peuvent être pratiqués, après avis, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente. Ils sont proposés aux salariés de l'établissement ou de l'entreprise qui demandent à en bénéficier, avant d'être offerts aux demandeurs d'emploi.
   Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi et les conventions collectives aux salariés occupés à temps complet, sous réserve d'adaptation éventuellement prévue par un accord collectif en ce qui concerne les droits conventionnels.
   Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
   Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
   L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.
   Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
   - à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
   - à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;
   - à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement.
Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L. 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.
   Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
   - à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
   - à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;
   - à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 600 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement.
L'aménagement par l'employeur, à titre permanent ou temporaire, d'horaires de travail réduits applicables aux seuls salariés qui en font la demande donne lieu à l'application des règles spéciales définies à l'article L. 212-4-3 et à l'article et à l'article 19 de la loi n. 73-1195 du 27 décembre 1973 sous réserve que soient effectivement remplies les conditions suivantes :
   Les horaires réduits doivent être compris entre la moitié et les trois quarts de la durée légale hebdomadaire de travail ou,

 en agriculture, de la durée équivalente ;
   Ces horaires ne peuvent concerner que des postes de travail répondant à des conditions de rémunération qui sont fixées par le décret prévu à l'article L. 212-4-4.
   Ces horaires réduits ne peuvent être appliqués qu'avec l'accord du comité d'entreprise, ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel.
   Lorsque le comité d'entreprise, ou, s'il n'en existe pas,

 les délégués du personnel ont refusé l'accord ci-dessus exigé,

 le chef d'entreprise peut demander à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre, ou au fonctionnaire chargé de l'inspection du travail dans l'entreprise concernée d'autoriser l'application des horaires litigieux.
Des décrets en conseil des ministres déterminent les modalités d'application de l'article L. 212-1 pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Les décrets fixent notamment l'aménagement et la répartition des horaires de travail, les périodes de repos, les conditions de recours aux astreintes, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois, les modalités de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
   Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées et au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières.
   Il peut être dérogé par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement à celles des dispositions de ces décrets qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération.
   En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions ou accords collectifs, les dispositions de ces décrets auxquelles il avait été dérogé redeviennent applicables.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire du travail, les conditions dans lesquelles sa répartition est établie ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat et dans le cadre éventuellement déterminé par un accord collectif. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
   La durée totale de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne peut excéder, la durée légale du travail ni la durée normale de travail dans l'établissement ou l'atelier.
   Des décrets en Conseil d'Etat déterminent, en tant que de besoin, les mesures d'application des articles L. 212-4-1 à L. 212-4-3.
Les infractions aux dispositions des articles L. 241-1 à L. 241-10 et des règlements pris pour leur exécution sont passibles, en cas de récidive dans le délai de trois ans, d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à quatre mois et d'une amende de 3750 euros.
   Le tribunal ordonne en outre l'affichage du jugement aux portes de l'établissement du délinquant et sa publication dans tels journaux qu'il désigne, le tout aux frais du délinquant.
Les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou préposés qui, occupant dans leurs établissements d'une façon habituelle deux cent cinquante salariés au moins, n'ont pas organisé des services sociaux du travail seront passibles, en cas de récidive dans un délai de trois ans, d'une amende de 6.000 à 15.000 F (1).

 (1) Amende applicable depuis le 1er janvier 1990.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, il mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. Il définit en outre les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
   Le contrat de travail détermine également, dans le cadre éventuellement prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Toutefois, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
   Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
   Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
   La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai prévu au premier alinéa de l'article L. 212-4-3, dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié. La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés. Cet accord ou cette convention peut également porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires, fixée au deuxième alinéa du même article.
   L'accord collectif permettant les dérogations prévues au premier alinéa doit comporter des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Lorsque la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
   Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures que si une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 313-12 du code de l'action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit soit expressément, soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir, pour les activités de transport de voyageurs présentant le caractère de service public, les conditions dans lesquelles des dérogations aux dispositions du présent alinéa peuvent être autorisées par l'inspection du travail.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, il mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. Il définit en outre les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
   Le contrat de travail détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée.
   Cet accord ou cette convention peut également faire varier en deçà de sept jours et jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés le délai, prévu au premier alinéa ci-dessus, dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié.
   Pour pouvoir être étendu, l'accord ou la convention collective de branche doit comporter, outre les conditions définies au deuxième alinéa de l'article L. 212-4-5, des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
   Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
   Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
   Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
   Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
   Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
   Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
   Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
   Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, il mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. Il définit en outre les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
   Le contrat de travail détermine également, dans le cadre éventuellement prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Toutefois, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
   Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai prévu au premier alinéa de l'article L. 212-4-3, dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés. Cet accord ou cette convention peut également porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires, fixée au deuxième alinéa du même article.
   L'accord collectif permettant les dérogations prévues au premier alinéa doit comporter des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Lorsque la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
   Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures que si une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 313-12 du code de l'action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit soit expressément, soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir, pour les activités de transport de voyageurs présentant le caractère de service public, les conditions dans lesquelles des dérogations aux dispositions du présent alinéa peuvent être autorisées par l'inspection du travail.
A compter du 4 avril 1977 *date*, les taux journaliers des allocations d'aide publique aux travailleurs privés d'emploi fixés à l'article R. 351-8 du code du travail sont modifiés ainsi qu'il suit :
   Ayant-Droit :
   -Allocation principale pendant les trois premiers mois : 15 Francs après le troisième mois : 13,80 Francs .
   -Majoration pour conjoint ou personne à charge pendant les trois premiers mois : 6 Francs, après le troisième mois : 6 Francs .
Pour bénéficier des dispositions de l'article L. 351-22, les salariés privés d'emploi doivent en faire préalablement la demande auprès du directeur départemental du travail et de l'emploi ou auprès du chef du service départemental du travail et de la protection sociale agricoles lorsqu'il s'agit de la création ou de la reprise d'une exploitation agricole.
   L'instruction des demandes est assurée par celui-ci, en liaison avec les institutions visées à l'article L. 351-2, ou, le cas échéant, les employeurs visés aux articles L. 351-16 et L. 351-17.
   Le directeur départemental du travail et de l'emploi ou le chef de service départemental du travail et de la protection sociale agricoles délivrent une attestation de "salarié privé d'emploi créateur d'entreprise" permettant aux créateurs d'entreprise de bénéficier des avantages prévus aux articles 2, 3 et 4 de la loi du 3 janvier 1979 modifiée.
Les collectivités locales autorisées à ouvrir des chantiers de travailleurs privés d'emploi indiqueront, dans le règlement de détail fixant les conditions de l'emploi des travailleurs privés d'emploi, la durée hebdomadaire du travail sur les chantiers. Les travailleurs privés d'emploi ne pourront percevoir un salaire supérieur à celui correspondant au nombre d'heures de travail fixé par ledit règlement.
   La durée du travail sur les chantiers ne pourra être inférieure à trente heures par semaine pour donner lieu au versement de la totalité de la subvention prévue à l'article D. 351-3 (par. 2).
   Après accord, soit du ministre chargé du travail lorsqu'il s'agira d'occuper vingt-cinq travailleurs privés d'emploi au maximum, soit de la commission interministérielle prévue à l'article 5 du décret du 15 juillet 1949 lorsque l'emploi de plus de vingt-cinq travailleurs privés d'emploi sera envisagé, les collectivités locales pourront fixer au maximum à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail sur les chantiers.
   Ils sont rémunérés sur la base du salaire horaire du manoeuvre de la profession considérée s'ils n'appartiennent pas à la profession à laquelle ressortissent les travaux ; dans le cas contraire, ils perçoivent le salaire horaire correspondant à leur qualification professionnelle et aux travaux effectués.
   Dans le cas de travaux exécutés par des travailleurs intellectuels privés d'emploi, le salaire sera fixé compte tenu du salaire normalement attribué pour des travaux analogues.
A compter du 23 février 1976 *date*, les taux journaliers des allocations d'aide publique aux travailleurs privés d'emploi fixés à l'article R. 351-8 du code du travail sont modifiés ainsi qu'il suit :
   Ayant-Droit ;
   -Allocation principale pendant les trois premiers mois : 13,50 Francs, après le troisième mois : 12,40 Francs .
   -Majoration pour conjoint ou personne à charge pendant les trois premiers mois : 5,40 Francs, après le troisième mois : 5,40 Francs .
A compter du 20 février 1978 *date point de départ*, les taux journaliers des allocations d'aide publique aux travailleurs privés d'emploi fixés à l'article R. 351-8 du code du travail sont modifiés ainsi qu'il suit :
         AYANTS-DROIT :
    - Allocation principale pendant les trois premiers mois :

 16,50 francs, après le troisième mois : 15,20 francs.
    - Majoration pour conjoint ou personne à charge pendant les trois premiers mois : 6,60 francs, après le troisième mois :

 6,60 francs.
Les salariés privés d'emploi qui auront souscrit, dès la création ou la reprise de l'entreprise, une part de capital social et qui, en raison de nécessités économiques, sont amenés à occuper un emploi dans celle-ci à une date différée d'au plus six mois, peuvent bénéficier des dispositions de l'article L. 351-22 à compter d'une date ultérieure à la création ou à la reprise de l'entreprise.
A compter du 29 janvier 1973 *date*, les taux des allocations d'aide publique aux travailleurs privés d'emploi prévues à l'article R. 351-8 sont fixés ainsi qu'il suit :
   Ayant-Droit :
   -Allocation principale pendant les trois premiers mois : 8,90 Francs, après le troisième mois : 8,10 Francs .
   -Majoration pour conjoint ou personne à charge pendant les trois premiers mois : 3,60 Francs, après le troisième mois : 3,60 Francs .
Les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux mentionnés à /M/l'article L. 412-13/M/DECR.0808 19-09-1974 : l'article L. 412-14// sont portés à la connaissance du chef d'entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé.
   La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties.
   Les modalités ci-dessus sont applicables en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.
La condition de contrôle mentionnée à l'alinéa 2 de l'article L. 351-22 est satisfaite si le ou les salariés involontairement privés d'emploi détiennent, individuellement ou collectivement, au minimum la moitié du capital lorsque l'entreprise est sous forme sociale.
   Cette condition est également remplie si le salarié privé d'emploi exerce dans la société une fonction de dirigeant, tout en détenant au moins un tiers du capital de celle-ci.
   Les parts de capital acquises par le conjoint, les ascendants ou les descendants sont prises en compte pour l'examen de la condition de contrôle.
Un règlement de détail annexé aux projets de travaux fixera les conditions dans lesquelles les personnes visées aux articles D. 351-3 et D. 351-4 seront occupées à ces travaux et les mesures à intervenir à l'encontre des travailleurs privés d'emploi dont le rendement serait insuffisant.
   Le règlement devra prévoir dans tous les cas, à ce dernier titre, la possibilité d'une diminution de 10 à 20 p. 100 de la rémunération des travailleurs privés d'emploi employés.
   Le préfet ou la commission prévue à l'article D. 351-5 désigne un fonctionnaire chargé du contrôle technique de l'exécution des travaux.
Les demandeurs d'emploi qui réunissent les conditions requises pour bénéficier de l'aide aux travailleurs sans emploi peuvent être occupés sur des chantiers communaux ou départementaux entrepris spécialement pour leur venir en aide.
   Dans ce cas, les collectivités locales peuvent être admises à percevoir une subvention imputable sur le fonds national de chômage, égale à 100 p. 100 des allocations que les travailleurs sans emploi auraient perçues s'ils avaient été directement secourus au titre de l'aide publique.
   Peuvent seuls être admis sur ces chantiers les travailleurs inscrits comme demandeurs d'emploi depuis plus d'un mois.
Le montant de la taxe prévue à l'article L. 341-7 est perçu à l'occasion du renouvellement de l'autorisation de travail, c'est-à-dire au moment de la remise au travailleur étranger de toute carte de travail en remplacement d'une carte de travail venue ou non à expiration, exception faite des changements de profession ou des changements de département.
Le montant de la taxe prévue à l'article L. 341-8 du code du travail est perçu lors de la remise d'une carte de séjour temporaire portant la mention " salarié " ou d'une carte de résident à un étranger titulaire d'un de ces titres et en remplacement de celui-ci.    Les changements de validite professionnelle ou géographique sur la carte de séjour temporaire portant la mention " salarié " ne donnent pas lieu à la perception de la taxe.
Des subventions calculées sur la base fixée à l'article D. 351-3 peuvent également, sous réserve des dispositions de l'article D. 351-5, être accordées aux collectivités locales qui font exécuter des travaux par des travailleurs intellectuels privés d'emploi et inscrits comme demandeurs d'emploi depuis plus d'un mois *délai*.
   Ces collectivités peuvent mettre les crédits ainsi délégués à la disposition des établissements publics ou d'utilité publique qui font exécuter, sous la responsabilité de ces collectivités, des travaux d'utilité générale par des chômeurs intellectuels.
Sont admises au bénéfice de l'article L. 351-22 les personnes en cours d'indemnisation dont la privation involontaire d'emploi est consécutive à la perte d'un emploi salarié et qui, de ce chef, bénéficient d'une des allocations visées aux articles L. 351-5, L. 351-6, L. 351-6-1, L. 351-6-2, L. 351-16 et L. 351-17.
   Peuvent également bénéficier des dispositions de l'article L. 351-22 les salariés en cours de préavis de licenciement qui auraient perçu l'une des allocations précitées s'ils n'avaient pas demandé à bénéficier dudit article.
Le contrat liant l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé avec le travailleur handicapé doit préciser notamment :
   a) La qualification professionnelle du salarié ;
   b) La nature, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières du travail à accomplir ;
   c) Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due au salarié ;
   d) Les conditions d'une offre d'embauche.
La taxe est acquittée au moyen de timbres mobiles d'un modèle spécial, dont l'administration assure la fabrication et la vente.
   Les dépenses relatives à l'impression, à l'approvisionnement et à la débite de ces timbres sont à la charge de l'Office national d'immigration et sont réglées par un prélevement sur le produit des ventes.
   Un arrêté du ministre chargé des finances fixe le taux et les modalités de répartition de ce prélèvement.
Les projets de travail exécutés en application des articles D. 351-3 et D. 351-4 sont transmis par le préfet compétent au ministre chargé du travail. Ils sont approuvés par ce dernier, compte tenu de l'état du marché du travail dans la localité considérée et après avis favorable d'une commission interministérielle comprenant :
   Le directeur général du travail et de l'emploi au ministère chargé du travail ou son représentant, président ;
   Un représentant du ministre des finances, compétent pour les questions budgétaires ;
   Un représentant du ministre des finances, compétent pour les questions économiques ;
   Un représentant du ministre de l'intérieur ;
   Un représentant du ministre dans les attributions duquel entre les travaux.
   L'avis de cette commission devra intervenir dans tous les cas où il s'agira de projet de travaux concernant l'emploi de travailleurs intellectuels privés d'emploi.
   Dans les autres cas, si le nombre des travailleurs privés d'emploi à employer dans un projet de travail ne dépasse pas vingt-cinq et si le total des travailleurs privés d'emploi déjà employés sur le territoire de la collectivité locale en question - tant à des travaux pour le compte de cette dernière que pour l'Etat ou un établissement public - n'est pas lui-même supérieur à ce chiffre, le ministre chargé du travail peut statuer, sur la proposition du préfet du département intéressé accompagné de l'avis du directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre et de la commission départementale de la main-d'oeuvre.
   Les projets de travaux ne peuvent comprendre des travaux donnant lieu à des subventions, avances ou bonifications d'intérêts de l'Etat. La main-d'oeuvre employée doit être composée à concurrence de 75 p. 100 au moins de personnes visées aux articles D. 351-3 et D. 351-4.
Le contrat liant l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé avec le travailleur handicapé doit préciser notamment :
    a) La qualification professionnelle du salarié ;
    b) La nature, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières du travail à accomplir ;
    c) Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due au salarié ;
    d) Les conditions d'une offre d'embauche à l'issue du contrat.
Le contrat liant l'organisme gestionnaire à l'employeur utilisateur doit préciser notamment :
    a) Le nombre de travailleurs demandés, les qualifications professionnelles requises, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières des travaux à accomplir ;
    b) La nature des travaux incompatibles avec certains types de handicaps ;
    c) Les modalités de rémunération de la prestation de service ;
    d) Les conditions d'une offre d'embauche à l'issue du contrat.
Le préfet peut prescrire l'occupation des travailleurs bénéficiaires de l'allocation d'aide publique à des travaux pour le compte de l'Etat ou d'un établissement public. Ces travailleurs sont employés dans les conditions fixées à l'article L. 351-21.
   Lorsqu'une commune envisage d'occuper des bénéficiaires de l'aide publique dans les conditions prévues à l'article L. 351-21, elle doit au préalable aviser le préfet qui pourra prescrire l'occupation par priorité des intéressés à des travaux pour le compte de l'Etat ou d'un établissement public.
   L'attribution des allocations d'aide publique dans une commune peut être subordonnée à l'exécution par les bénéficiaires de ces allocations de travaux dans les conditions prévues à la première phrase de l'article L. 351-21.
Les travaux auxquels les bénéficiaires de l'allocation d'aide publique peuvent être utilisés doivent être des travaux d'entretien ou de menus travaux. L'emploi de ces personnes ne peut avoir pour conséquence d'empêcher l'emploi de la main-d'oeuvre locale.
   Les bénéficiaires appelés à exécuter ces travaux ne peuvent être employés plus de trente heures par semaine.
Le contrat liant l'organisme gestionnaire à l'employeur utilisateur doit préciser notamment :
   a) Le nombre de travailleurs demandés, les qualifications professionnelles requises, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières des travaux à accomplir ;
   b) La nature des travaux incompatibles avec certains types de handicaps ;
   c) Les modalités de rémunération de la prestation de service ;
   d) Les conditions d'une offre d'embauche.
Le rapport annuel mentionné à l'article L. 432-3-1 comporte des indicateurs qui doivent permettre la réalisation d'une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et de son évolution.
   Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
   Ces indicateurs sont les suivants :

 1. Conditions générales d'emploi

 Effectifs
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
   - pyramide des âges par catégorie professionnelle.

 Durée et organisation du travail
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel  à 50 % ou  ou égal à 50 % ;
   - répartition des effectifs selon l'organisation du travail :

 travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

 Données sur les congés
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition par catégorie professionnelle selon :
      - le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

 Données sur les embauches et les départs
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
   - répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

 Positionnement dans l'entreprise
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.

 Promotions
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
   - nombre de promotions suite à une formation.

2. Rémunérations
      Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
   - éventail des rémunérations ;
   - rémunération moyenne mensuelle ;
   - nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation
      Données chiffrées par sexe :
   - répartition par catégorie professionnelle selon :
      - la participation aux actions de formation ;
      - la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
      - le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

4. Conditions de travail
      Données générales par sexe :
   - répartition par poste de travail selon :
      - l'exposition à des risques professionnels ;
      - la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
Le comité national consultatif constitué auprès du ministre du travail par l'article L. 441-8 est composé comme suit :
   Le ministre du travail ou son représentant, président ;
   Un représentant du ministre de l'économie et des finances ;
   Un représentant du commissariat général du Plan ;
   Le président de la commission nationale prévue à l'article L. 441-6 ;
   Des représentants en nombre égal des organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives sur le plan national, nommés par le ministre du travail sur proposition desdites organisations, à raison de deux membres pour chacune des organisations syndicales de travailleurs précitées.
   La représentation des employeurs comprendra, obligatoirement deux membres représentant les petites et moyennes entreprises .