Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié reconnu atteint d'une des longues maladies définies aux 3° et 4° de l'article L. 286-1 du code de la sécurité sociale est mis, soit d'office, soit sur sa demande, en congé de longue maladie, dès lors qu'il justifie de plus de six mois de présence dans l'entreprise.
   Dans cette position, le salarié reçoit l'intégralité de la rémunération définie à l'article 57 pendant un an et, sous réserve de l'application de l'article L. 290 du code de la sécurité sociale, la moitié de cette rémunération pendant une période complémentaire de deux ans. Ces périodes sont respectivement de trois ans et de deux ans lorsque le salarié est reconnu atteint d'une affection cancéreuse, mentale, tuberculeuse ou poliomyélitique.
   Le salarié qui a obtenu un congé de longue maladie ne peut bénéficier d'un autre congé de cette nature, s'il n'a auparavant repris l'exercice de son activité pendant un an.
   Le salarié qui a épuisé ses droits à un congé au titre de l'une des quatre maladies énumérées au deuxième alinéa du présent article ne peut bénéficier d'un autre congé de cinq ans au titre de l'une ou l'autre de ces maladies.
   Lors de sa reprise d'activité, le salarié placé en congé de longue maladie est réintégré dans ses fonctions ou, à défaut, dans des fonctions équivalentes. S'il accepte des fonctions impliquant un changement de résidence, il a droit au remboursement de ses frais de déménagement.
   Si à l'expiration de son congé de longue maladie, le salarié ne peut, en raison de son état de santé, être réintégré dans ses fonctions initiales ou dans des fonctions équivalentes, et s'il justifie de cinq années d'activité dans l'entreprise, son cas est soumis à la commission d'orientation compétente afin de déterminer s'il peut être affecté à d'autres fonctions.
   Lorsque la réintégration est impossible, la rupture de contrat qui en résulte n'est pas imputable au salarié. Celui-ci reçoit, dans la limite de six mois de rémunération, une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.
Les salariés atteints d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou victimes d'un accident du travail survenu dans l'entreprise conservent l'intégralité de leur rémunération, dans la limite d'une durée de trois ans, jusqu'à guérison complète, consolidation ou départ à la retraite.
   Si l'accident ou la maladie professionnelle entraîne une incapacité permanente telle que la reprise du travail dans les fonctions antérieures se révèle impossible, le cas du salarié est soumis pour avis à la commission du personnel compétente siégeant en commission d'orientation en présence du médecin du travail, afin de déterminer si l'intéressé peut être affecté à d'autres fonctions.
   En cas d'affectation à d'autres fonctions, le salarié conserve le bénéfice de sa catégorie et de la rémunération correspondante sous déduction de la rente accident.
   Si, après consolidation et avis de la commission d'orientation, le salarié est déclaré définitivement inapte à tout emploi, la rupture du contrat de travail qui en résulte ne lui est pas imputable. Il reçoit, dans la limite de deux années de rémunération, une indemnité égale à un mois de sa rémunération par année de présence dans l'entreprise.
Les salariés bénéficient d'un congé rémunéré de maternité ou d'adoption.
   Le congé de maternité a une durée de seize semaines. Il peut être pris six semaines au plus et deux semaines au moins avant la date présumée de l'accouchement. Si, à l'expiration de son congé de maternité, la salariée n'est pas en état de reprendre son activité, elle peut bénéficier des congés de maladie prévus au présent titre.
   Le congé d'adoption a une durée de dix semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
   Si la sécurité sociale accorde un congé de maternité ou d'adoption d'une durée supérieure, la bénéficiaire de ces congés est placée en congé non rémunéré par l'entreprise pendant la période supplémentaire.
Si un salarié ayant plus d'une année d'ancienneté décède en position d'activité ou de mise à disposition, l'entreprise verse à ses ayants droit un capital-décès égal à une année de rémunération, sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires obligatoires de retraite.
   Ce capital-décès est versé :
   - à raison d'un tiers au conjoint survivant non séparé de corps ni divorcé ;
   - à raison de deux tiers aux enfants légitimes, naturels, reconnus ou adoptifs du salarié décédé, à sa charge au moment du décès au sens du code général des impôts, à condition qu'ils soient âgés de moins de vingt et un ans ou infirmes, ainsi qu'aux enfants posthumes. La quote-part revenant aux enfants est répartie entre eux en parts égales.
   A défaut de conjoint survivant non séparé de corps ni divorcé, le capital décès est versé en totalité aux enfants.
   A défaut d'enfants pouvant y prétendre, le capital décès est versé en totalité au conjoint.
   A défaut de conjoint survivant et d'enfants survivants pouvant y prétendre, le capital décès est versé en totalité aux ascendants du salarié décédé à sa charge au moment de son décès.
   Chacun des enfants appelés à recevoir la totalité ou une partie du capital décès reçoit en outre une majoration égale à un mois de la rémunération du salarié décédé.
   La rémunération à retenir pour la fixation du montant du capital décès est celle correspondant au salaire de base, augmentée seulement de la majoration pour ancienneté et de l'indemnité de résidence.
Lorsque l'interruption d'activité ne dure pas plus de six mois consécutifs, la rémunération à retenir comme base en cas de congé de maladie, de longue maladie, de maternité, de maladie professionnelle et d'accident du travail est la rémunération totale, y compris les primes, à l'exclusion des indemnités prévues à l'article 32.
   A partir du septième mois, l'indemnité retenue comprend seulement le salaire de base, le supplément familial et l'indemnité de résidence.
   Les indemnités versées par la sécurité sociale viennent en déduction des sommes à percevoir.
Pour bénéficier des avantages prévus par le présent statut, les salariés sont tenus d'accepter le contrôle médical en se soumettant devant le médecin habilité par l'entreprise à tous les examens prescrits par ce praticien.
   Le contrôle comprend des examens au cabinet du médecin-conseil dans les locaux de l'entreprise ou des visites du médecin à domicile en cas d'absence du salarié.
   Le salarié qui refuse le contrôle médical, s'y soustrait ou le rend impossible perd le bénéfice des avantages du présent titre et ne perçoit que les prestations versées par le régime général de la sécurité sociale.
   Une décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives fixe les conditions du contrôle médical.
Le salarié reconnu dans l'impossibilité d'exercer son activité par suite de maladie ou d'accident étrangers au travail est placé en congé de maladie.
   Si le salarié justifie d'au moins six mois de présence dans l'entreprise, il perçoit l'intégralité de la rémunération définie à l'article 57 pendant trois mois et, sous réserve de l'application de l'article L. 290 du code de la sécurité sociale, la moitié de cette rémunération pendant une période complémentaire de neuf mois.
   La période d'indemnisation commence à la date de départ en congé de maladie.
   En cas de congés de maladie successifs, les périodes d'indemnisation s'additionnent et s'apprécient toujours par périodes de douze mois consécutifs.
   Le salarié ayant épuisé ses droits à rémunération ainsi fixés et ne pouvant reprendre son activité est placé en congé de maladie tant qu'il continue à percevoir les prestations en espèces de la sécurité sociale.
   Le salarié placé en congé de maladie non rémunéré reste soumis au contrôle médical. Il peut être réintégré à tout moment, si son état le permet.
   Si, à l'expiration de son congé de maladie, il ne peut, en raison de son état de santé, être réintégré dans ses fonctions initiales et s'il justifie de cinq années d'activité dans l'entreprise, son cas est soumis pour avis à la commission du personnel compétente siégeant en commission d'orientation, en présence du médecin du travail, afin de déterminer s'il peut être affecté à d'autres fonctions.
   Au cas où le salarié ne peut être réintégré dans le dernier établissement où il était employé, il peut demander l'avis de la commission centrale d'orientation.
   Lorsque la réintégration est impossible, la rupture du contrat qui en résulte n'est pas imputable au salarié. Celui-ci reçoit, dans la limite de six mois de rémunération, une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.
Le plan de formation établi dans les conditions prévues par le code du travail comprend :
   a) La formation de base nécessaire à l'exercice des fonctions ;
   b) L'entretien et le perfectionnement des connaissances en vue de parfaire la qualification et de développer la culture générale ;
   c) La formation nécessaire à la promotion.
   Les salariés doivent obligatoirement suivre les formations directement liées à l'exercice de leurs fonctions.
   Sont également obligatoires les formations appropriées dans le domaine de la sécurité.
L'avertissement et le blâme sont décidés par le directeur de l'établissement.
   La mise à pied est soumise à une procédure conduite par le directeur d'établissement.
   Elle comprend :
   - la convocation du salarié à un entretien en lui indiquant l'objet de la convocation ;
   - un entretien avec la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix salariée de l'entreprise, et, au cours de celui-ci, l'indication du motif de la sanction et le recueil des explications du salarié ;
   - la sanction qui ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
   La rétrogradation et le licenciement des salariés non cadres sont soumis à une procédure conduite en partie par le directeur d'établissement.
   Elle comprend :
   - la convocation et l'entretien comme pour la mise à pied ;
   - la convocation devant le conseil de discipline, lequel ne peut se tenir plus de dix jours ouvrés après la date fixée pour l'entretien et moins de cinq jours ouvrés après l'envoi de la convocation, en indiquant sur la convocation la possibilité, pour le salarié, de consulter son dossier individuel et son dossier disciplinaire, de présenter un mémoire en défense écrit, de comparaître devant le conseil de discipline, de se faire assister par un défenseur de son choix et de citer des témoins ;
   - la réunion et l'avis du conseil de discipline ;
   - la décision par le président-directeur général ;
   - la sanction qui ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
   La rétrogradation et le licenciement des cadres sont soumis à la même procédure et aux mêmes délais que pour les salariés non cadres, mais conduite par le président directeur général, dès la convocation devant le conseil de discipline.
Les poursuites disciplinaires ne peuvent être engagées au-delà d'un délai de deux mois à compter de la constatation des faits, à moins qu'ils n'aient donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.
   La date d'expiration de ce délai est, pour l'avertissement et le blâme, celle de la notification ; pour les autres sanctions, celle du jour fixé pour l'entretien.
   Toutes les procédures disciplinaires sont conclues par une notification écrite motivée. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Tout agissement fautif d'un salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire proportionnée à sa gravité.
   Les sanctions qui peuvent être prises sont, par ordre de gravité croissante, l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement.
   L'avertissement invite le salarié à mettre fin à un comportement fautif.
   Le blâme fait de même mais de manière plus solennelle.
   La mise à pied suspend le contrat de travail et avec lui la rémunération ; sa durée ne peut excéder un mois.
   La rétrogradation modifie la qualification professionnelle ou le niveau hiérarchique et le poste de travail correspondant.
   Le licenciement rompt le contrat de travail.
Le salarié a l'obligation de respecter le présent statut, les décisions du président-directeur général, les accords collectifs d'entreprise et d'établissement.
   Cette obligation comporte, notamment, l'exécution de la prestation de travail dans le respect des directives générales et particulières reçues. Elle exclut, notamment, l'utilisation du temps de travail ou des moyens de la société à des fins privées ou personnelles.
Le personnel de la Société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes est régi par les codes du travail et de la sécurité sociale, les loi des 2 janvier 1968, 19 janvier 1978 et 26 juillet 1983 susvisées et par le présent décret.
   Toute modification du présent décret est soumise pour avis au comité central d'entreprise et au conseil d'administration.
   Un exemplaire du présent décret est remis à chaque salarié de l'entreprise et à tout nouvel embauché.
La démission fait l'objet d'une information écrite de l'intéressé marquant sa volonté non équivoque de quitter l'entreprise.
   Le salarié démissionnaire doit observer un préavis d'un mois, s'il appartient à l'un des groupes 1 à 5, de deux mois, s'il appartient à l'un des groupes 6 ou 7.
   La démission résulte aussi d'une absence non autorisée dépassant trente jours.
Le décret du 6 juillet 1962 susvisé est abrogé à l'exception de l'article 13, du cinquième alinéa de l'article 96, des articles 97 à 100 bis inclus, du deuxième alinéa de l'article 102, des articles 107 à 132 inclus et de l'article 137 qui constituent le régime de retraite mentionné à l'article 6 de la loi du 13 juillet 1984 susvisée.
   Ces articles et les dispositions qui ont été prises pour leur application avant la date d'entrée en vigueur de la loi n° 80-495 du 2 juillet 1980 portant modification du statut du Service d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (S.E.I.T.A.) demeurent applicables aux personnels titulaires en fonctions à cette date.
Tout salarié faisant preuve d'une insuffisance professionnelle manifeste est licencié, s'il ne peut être reclassé de manière compatible avec ses possibilités ou s'il refuse le reclassement proposé.
   Le licenciement est prononcé après avis de la commission du personnel compétente. Il entraîne le versement au salarié licencié, dans la limite de trois mois de rémunération, d'une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.
Un supplément familial est attribué aux salariés ayant au moins un enfant à charge au sens retenu par le code de la sécurité sociale en matière de prestations familiales.
   Les modalités de calcul en sont fixées par décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives.
   Lorsque deux conjoints ou deux concubins sont salariés de la société, le supplément familial n'est attribué qu'à l'un des deux, au choix du couple.
   Le supplément familial est versé au salarié et suit le sort de son salaire de base.
Le changement de catégorie ou de classe est effectué dans le même échelon d'ancienneté, l'ancienneté dans l'échelon étant conservée. Sauf dans le cas de rétrogradation disciplinaire ou d'insuffisance professionnelle, la classe dans la nouvelle catégorie est déterminée de façon telle que le coefficient correspondant soit égal ou immédiatement supérieur au coefficient dans l'ancienne catégorie.
Les règles d'accès à la catégorie supérieure sont fixées par une décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives. Elles doivent comporter l'occupation satisfaisante d'un poste entrant dans cette catégorie pendant une certaine durée.
   Les salariés conservent le bénéfice de leur catégorie, sauf en cas de rétrogradation disciplinaire, d'insuffisance professionnelle constatée après avis de la commission du personnel compétente et de reconversion acceptée.
L'ensemble du personnel est réparti en catégories selon la qualification des fonctions exercées. Ces catégories sont réparties dans les sept groupes suivants :
   Groupe 1 : manoeuvres et agents de gardiennage ;
   Groupe 2 : ouvriers spécialisés ;
   Groupe 3 : agents administratifs et moniteurs ;
   Groupe 4 : ouvriers professionnels ;
   Groupe 5 : employés ;
   Groupe 6 : agents de maîtrise ;
   Groupe 7 : cadres, cadres supérieurs.
   Chaque catégorie comporte une ou plusieurs classes.
La majoration pour ancienneté est égale à 1 p. 100 par année d'ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Elle est plafonnée à 20 p. 100.
   L'ancienneté à retenir pour l'attribution de la majoration est la durée de service accomplie en qualité de salarié dans la société en position d'activité ou de mise à disposition.
   Le temps passé sous les drapeaux au titre du service national est pris en compte dans l'ancienneté.
La rémunération du personnel comprend :
   a) Un salaire de base mensuel payé à terme échu et correspondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail ;
   b) Une majoration pour ancienneté ;
   c) Une prime annuelle ;
   d) Un supplément familial pour les salariés chargés de famille ;
   e) Le cas échéant, une indemnité de résidence ;
   f) Des primes et indemnités diverses.
Les établissements connaissant de fortes pointes saisonnières ou les directions appelées ponctuellement à réaliser une production importante dans un laps de temps limité, peuvent, après consultation du comité d'établissement, avoir recours à la pratique d'un horaire modulé intéressant tout ou partie du personnel. L'amplitude hebdomadaire de la modulation d'horaires, le contingent annuel concerné et les délais de préavis nécessaires sont déterminés par accord collectif.
   Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, à moins d'une clause explicite prévue par accord fixant des seuils de référence conventionnels, sont majorées et donnent droit prioritairement à une compensation horaire non rémunérée d'égale durée. A la demande du salarié, une compensation non rémunérée complémentaire peut être accordée pour une durée correspondant à la majoration pour heures supplémentaires.
   Si les nécessités de l'entreprise ne permettent pas d'accorder une compensation horaire non rémunérée, un repos compensateur est accordé dans des conditions fixées par le code du travail.
Les événements familiaux énumérés ci-après donnent lieu à l'attribution des congés spéciaux suivants :
   Mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;
   Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ouvrés ;
   Mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
   Décès du conjoint ou d'un enfant : cinq jours ouvrés ;
   Décès du père ou de la mère : trois jours ouvrés ;
   Décès d'un parent ou allié au second degré : un jour ouvré ;
   Un délai maximum de déplacement de 48 heures peut éventuellement être accordé.
   Ces jours de congé ne sont attribués que sur justification et au moment de l'événement qui les motive. Ils peuvent s'ajouter à des jours fériés payés. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le repos hebdomadaire est accordé, conformément à la réglementation en vigueur, le dimanche pour tous les salariés autres que ceux appartenant aux services de garde et de sécurité.
   Pour le personnel de ces services, le repos hebdomadaire est fixé par roulement sur l'année entière.
   Lorsque les nécessités de l'entreprise ne permettent pas d'accorder le repos hebdomadaire le dimanche, le personnel a droit à un repos compensateur d'égale durée, fixé au mieux des intérêts de l'entreprise en tenant compte des souhaits du personnel.
Sous réserve de l'intérêt de l'entreprise, les salariés employés depuis plus de deux ans peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré pour convenances personnelles d'une durée d'un an au plus, qui peut être prolongé sans pouvoir excéder deux années au total.
   Ce congé peut s'ajouter aux congés sabbatique, parental ou pour la création d'entreprise.
   Le salarié ayant demandé un congé pour convenances personnelles ne peut abandonner son travail sans en avoir obtenu l'autorisation. S'il enfreint cette disposition, il est considéré comme démissionnaire.
   Le salarié en congé pour convenances personnelles doit, deux mois avant l'expiration de son congé, demander la prolongation de celui-ci ou sa réintégration. S'il ne se soumet pas à cette obligation, il est considéré comme démissionnaire.
   A l'issue de la période de congé pour convenances personnelles, le salarié a le droit, à condition qu'il remplisse les conditions d'aptitude nécessaires, d'obtenir sa réintégration dans ses anciennes fonctions ou des fonctions équivalentes à l'occasion de l'un des trois premiers recrutements dans sa catégorie, soit dans l'établissement où il était employé avant son congé, soit dans un autre établissement.
Les salariés décorés de la médaille d'honneur du travail bénéficient, à l'occasion de la remise de cette décoration, des jours suivants de congé payé :
   Deux jours ouvrés pour la médaille d'argent ;
   Trois jours ouvrés pour la médaille de vermeil ;
   Quatre jours ouvrés pour la médaille d'or ;
   Cinq jours ouvrés pour la grande médaille d'or.
   Le salarié bénéficie, à l'occasion du 30ème anniversaire de son entrée dans la société, d'un congé payé de deux jours ouvrés.
   Un congé spécial payé d'une durée maximum de trois jours est accordé aux salariés appelés à effectuer une période dite "prémilitaire".
Les salariés, qui réunissent douze mois de présence effective à compter du 1er juin de l'année précédente, ont droit à un congé annuel de vingt-neuf jours ouvrés. Sauf accord entre les parties, ces vingt-neuf jours comprennent une période continue de trois semaines au minimum. En outre, cinq jours doivent être situés en dehors de la période des vacances scolaires d'été.
   La durée des congés inclut les majorations légales pour tout fractionnement.
   Pour les salariés qui ne réunissent pas la condition de présence, la durée du congé est calculée proportionnellement à la durée d'activité, avec arrondissement à l'unité supérieure.
   Le report d'une année sur l'autre de tout ou partie du congé annuel n'est autorisé que pour les salariés originaires des départements ou territoires d'outre-mer ou qui exercent leurs fonctions dans ces départements ou territoires ou à l'étranger et, pour les autres salariés, dans le cas où le congé n'a pu leur être accordé en raison des nécessités de l'entreprise.
Les fêtes légales énumérées à l'article L. 222-1 du code du travail sont assimilées, en terme de rémunération, à des journées de congés payés.
   Le salarié désigné pour travailler un jour férié doit, sauf cas de force majeure, être avisé cinq jours ouvrés à l'avance. Il a droit à un repos compensateur fixé au mieux des intérêts de l'entreprise en tenant compte de ses souhaits.
La période d'essai est de six mois sans autre prolongation que l'équivalent des absences pour maladie et accident du travail.
   Le nouvel embauché est informé, tous les deux mois, de l'appréciation portée sur son activité, au cours d'entretiens confirmés par écrit.
   Il peut être mis fin, à tout moment, à la période d'essai par l'une ou l'autre des parties. Si la société prend l'initiative de mettre fin à cette période, elle doit informer le salarié des raisons de sa décision.
   La confirmation dans l'emploi intervient à la fin de la période d'essai. Elle fait l'objet d'une note écrite spécifiant à l'intéressé sa catégorie, sa classe et le lieu de son travail.
Les commissions centrales du personnel sont au nombre de cinq. Elles sont constituées pour les collèges suivants :
   a) Manoeuvres et agents de gardiennage, ouvriers spécialisés, agents administratifs et moniteurs, ouvriers professionnels ;
   b) Employés ;
   c) Agents de maîtrise ;
   d) Cadres ;
   e) Cadres supérieurs.
   La direction est représentée au sein de ces commissions par le président-directeur général ou son représentant et par trois collaborateurs du président désignés par celui-ci.
   Quatre représentants du personnel sont élus pour quatre ans par les membres de chaque collège selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 5 pour l'élection des représentants du personnel dans les commissions locales. La cessation des mandats est régie par les mêmes dispositions que celles des mandats des délégués du personnel. Cependant, le changement de collège met fin au mandat.
Les commissions centrales du personnel donnent leur avis sur les politiques d'appréciation, de classification et de promotion du personnel, sur leurs résultats et leurs perspectives.
   Elles donnent aussi un avis en appel des commissions locales sur les réclamations individuelles concernant les changements de catégories et les appréciations autres que celles portées en application de l'article 11.
   Elles siègent en outre pour l'application du titre VIII, en commissions d'orientation en présence du médecin du travail coordinateur.
   Elles jouent le rôle de commissions locales du personnel lorsque celles-ci n'existent pas.
   Les commissions centrales des personnels cadres et cadres supérieurs donnent leur avis sur les promotions internes, sur les changements d'affectation prévus au deuxième alinéa de l'article 37, sur le classement et les réclamations individuelles concernant celui-ci. Elles siègent en outre en conseils de discipline pour l'application de l'article 47.
Des commissions locales du personnel sont constituées dans les établissements pour chacun des trois collèges suivants lorsque son effectif est supérieur à cinq :
   a) Manoeuvres et agents de gardiennage, ouvriers spécialisés, agents administratifs et moniteurs, ouvriers professionnels ;
   b) Employés ;
   c) Agents de maîtrise.
   La direction est représentée au sein de ces commissions par le directeur d'établissement ou son représentant et, selon le cas, par un ou deux collaborateurs de ce directeur désignés par celui-ci.
   Les représentants du personnel dans chaque commission sont au nombre de deux, si l'effectif du collège est inférieur à vingt, au nombre de trois, si cet effectif est égal ou supérieur à vingt. Ils sont élus par les membres du collège pour quatre ans.
   L'élection a lieu au scrutin de liste avec représentation proportionnelle. Chaque liste comporte au maximum deux fois plus de candidats qu'il y a de sièges à pourvoir. Lorsqu'un siège devient définitivement vacant, le remplacement est assuré par le candidat de la même liste que l'ancien titulaire venant immédiatement après le dernier élu de cette liste.
   Les dispositions électorales et celles relatives à la cessation des mandats sont les mêmes que les dispositions en vigueur pour les délégués du personnel. Cependant, le changement de collège met fin au mandat.
Les commissions locales du personnel donnent leur avis :
   a) Sur les promotions internes ;
   b) Sur l'appréciation portée annuellement sur les salariés, à l'exception de celle portée en application de l'article 11 ;
   c) Sur la répartition du personnel dans les classes et les réclamations individuelles portant sur cette répartition ;
   d) Sur les licenciements pour insuffisance professionnelle.
   Elles siègent en outre en conseils de discipline et en commissions d'orientation pour l'application, respectivement, de l'article 47 et du titre VIII.
   Chaque commission est compétente pour les questions concernant le personnel de son collège. Les promotions relèvent de la double compétence de la commission d'origine et de la commission d'accueil.
Chaque organisation syndicale représentative peut décider de créer une action syndicale d'établissement dans tout établissement doté d'un comité d'établissement.
Les sections syndicales d'établissement comprennent des délégués syndicaux, dont le nombre est déterminé par accord collectif lorsqu'il est supérieur au minimum prévu par le code du travail.
Les salariés peuvent participer sans perte de rémunération à des réunions organisées par les sections syndicales dans des conditions déterminées par accord collectif.
Il est constitué un comité central d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui donne son avis sur la politique générale de l'entreprise dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail. Il prépare un rapport annuel à l'intention du comité central d'entreprise.
   Ce comité est composé du président-directeur général ou de son représentant, qui le préside, de sept des collaborateurs du président désignés par celui-ci, du médecin du travail coordinateur et de neuf représentants du personnel.
   Ces neuf représentants, dont trois appartiennent aux groupes agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, sont élus parmi les membres du personnel selon des modalités fixées par accord collectif.
Pour permettre un rééquilibrage des activités entre les établissements et faire face à des besoins accrus de certains d'entre eux, notamment en matière de création d'activités nouvelles, la société peut, par des mesures appropriées, inciter les salariés volontaires à accepter des changements d'établissement temporaires ou définitifs. Ces mesures sont soumises pour avis au comité central d'entreprise.
Si les nécessités de l'entreprise l'exigent, le président-directeur général peut décider de changer d'affectation les cadres et cadres supérieurs.
   Lorsque cette mesure entraîne un changement de résidence, le cadre concerné peut saisir, dans un délai d'un mois, la commission du personnel appelée à donner son avis sur son changement d'affectation S'il fait usage de cette faculté, la réalisation de son changement d'affectation est suspendue tant que la commission du personnel n'a pas été réunie.
Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie, le président-directeur général peut, avec leur accord, mettre des salariés à disposition soit dans une société du groupe, soit dans une autre entreprise ou organisme ayant des relations commerciales, industrielles ou scientifiques avec l'entreprise.
   La mise à disposition est prononcée pour un an. Elle peut être renouvelée.
   Les salariés placés dans cette position demeurent salariés de l'entreprise.
Toute cessation totale ou sectorielle d'activité sur un site donne lieu à l'établissement d'un plan social contenant les mesures de nature à résoudre les difficultés en résultant pour les salariés concernés au mieux des intérêts de ceux-ci.

    Ce plan est établi par le président-directeur général après consultation des organisations syndicales représentatives et présenté pour avis au comité central d'entreprise et au comité d'établissement concerné. Cette présentation doit comprendre les différentes études justifiant la décision de cessation d'activité.

    Les solutions proposées aux salariés doivent être dans l'ordre :

    a) Le reclassement prioritaire dans les autres établissements de l'entreprise implantés sur le même site en développant, le cas échéant, des actions de formation-reconversion adaptées. Le bénéfice de la catégorie n'est alors conservé qu'en cas de reclassement dans un poste de même catégorie :

    b) L'admission en préretraite selon les prescriptions et les conditions du Fonds national de l'emploi ou, pour les salariés visés à l'article 63, l'anticipation de la retraite ;

    c) Le reclassement sur le site à l'extérieur de l'entreprise, avec une formation adaptée ;

    d) L'affectation dans un établissement d'accueil avec maintien du bénéfice de la catégorie. Dans ce cas, le salarié dispose d'un délai de six mois après l'avis du comité central d'entreprise sur le plan social pour prendre ses nouvelles fonctions ;

    e) Pour les salariés qui n'accepteraient aucune des quatre premières mesures, la rupture du contrat de travail avec versement, dans la limite de vingt-quatre mois, d'une indemnité égale à un mois du salaire de base, majoré de l'indemnité de résidence, par année de présence dans l'entreprise. La rupture du contrat de travail ne serait alors pas imputable aux salariés.
Des primes exceptionnelles destinées à récompenser des efforts particuliers ou à encourager des innovations et des indemnités destinées à compenser des sujétions peuvent être attribuées dans des conditions fixées par décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives.
   Sont obligatoirement indemnisées dans le cadre de cet article les sujétions résultant :
   a) De la mise en place des horaires décalés et des équipes successives ou alternantes prévue à l'article 14 ;
   b) Des intérims effectués par des salariés appartenant aux groupes 1, 2, 3 et 4 appelés à occuper provisoirement des emplois dans des catégories supérieures aux leurs.
La commission est compétente pour donner avis sur :

    Les modalités d'évaluation des accroissements de charges résultant pour la région de Corse des transferts de compétences opérés par la loi du 30 juillet 1982 susvisée ;

    Le projet d'arrêté interministériel prévu à l'article 23 de la loi du 30 juillet 1982 susvisée qui constate le montant des charges susmentionnées.

    A ces titres, son examen porte notamment sur :

    La liste et le montant des dépenses effectuées par l'Etat à la date du transfert de compétences et servant de base au calcul du montant des transferts de charges ;

    La vérification, pour chaque compétence transférée, de la concordance entre les chiffres figurant dans le projet d'arrêté et le montant des dépenses effectuées par l'Etat à la date du transfert.

    La commission peut demander au commissaire de la République ou aux collectivités intéressées tout document qu'elle estime utile.
La commission ne peut valablement délibérer que si le nombre des membres présents est au moins égal aux trois quarts du nombre des membres en exercice.
Si ce nombre n'est pas atteint, une nouvelle convocation est adressée aux membres de la commission dans les conditions prévues à l'article 3 ci-dessus. La commission peut alors délibérer quel que soit le nombre des membres présents.
Les délibérations de la commission font l'objet d'un procès-verbal, signé du président. Copie en est adressée à chacun des membres ainsi qu'aux ministres intéressés.
La commission instituée par l'article 23 de la loi du 30 juillet 1982 susvisée dénommée "Commission consultative sur l'évaluation des transferts de charges résultant des transferts de compétences prévus par le statut particulier de la région de Corse" est présidée par le président de la chambre régionale des comptes de la région de Corse.
Elle comprend en outre :
Six représentants élus de l'assemblée de Corse ;
Le secrétaire général des affaires régionales de Corse et cinq représentants de l'Etat désignés par arrêté du commissaire de la République de la région de Corse, parmi les fonctionnaires des services régionaux de l'Etat intéressés par les transferts de compétences opérés par la loi du 30 juillet 1982 susvisée.
L'assemblée régionale de Corse et le commissaire de la République de la région de Corse désignent un nombre de suppléants égal à celui des titulaires.
Les fonctions de rapporteur devant la commission sont assurées par le secrétaire général des affaires régionales de Corse ou par son suppléant.
Le fonds national de compensation détermine, pour l'ensemble des collectivités et établissements affiliés, un coefficient de compensation égal au quotient, calculé à quatre décimales, du total du supplément familial de traitement, de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité et des frais de fonctionnement du fonds, par le total des rémunérations déclarées définies au 1° de l'article 3.
 La part contributive de chaque collectivité ou établissement déterminée par le fonds est égale au produit des rémunérations déclarées par le coefficient de compensation.
 La différence entre, d'une part, la part contributive et, d'autre part, le montant des suppléments familiaux de traitement et des allocations spécifiques de cessation anticipée d'activité alloués constitue la dette ou la créance de la collectivité ou de l'établissement envers le fonds.
Avant le 1er mars de chaque année, l'ordonnateur de chacun des collectivités ou établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui emploient au moins un agent à temps complet, adresse au fonds national de compensation institué par l'article L. 413-11 du code des communes, un état, certifié exact par le comptable payeur indiquant : 
1° Les rémunérations, déduction faite des cotisations pour la sécurité sociale, des retenues pour pensions, du supplément familial de traitement et de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité, versées pendant l'année précédente aux fonctionnaires employés tant à temps complet qu'à temps incomplet ; 
2° Le supplément familial versé durant la même année aux fonctionnaires qui peuvent en bénéficier ; 
3° L'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité versée sur la même période aux agents publics bénéficiaires.
La commission supérieure prévue à l'article L. 413-14 du code des communes comprend : 
1° Un conseiller maître à la Cour des comptes, président désigné par arrêté du ministre chargé des collectivités territoriales, sur proposition du premier président de la Cour des comptes ; 
2° Un représentant du ministre chargé du budget ; 
3° Un représentant du ministre chargé des collectivités locales ; 
4° Le directeur général de la Caisse des dépôts et consignations ou son représentant ; 
5° Quatre représentants des collectivités territoriales élus en son sein par le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale dont un représentant des communes de moins de 20.000 habitants, un représentant des communes de plus de 20.000 habitants, un représentant des conseils départementaux et un représentant des conseils régionaux ; 
6° Quatre représentants des personnels désignés au sein du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale par les organisations syndicales représentées dans cet organisme.
La part contributive de chaque collectivité ou établissement est déterminée par le Fonds national de compensation du supplément familial de traitement dans les conditions suivantes ;
Le Fonds national de compensation détermine, pour l'ensemble des collectivités et établissements affiliés, un coefficient de compensation égal au quotient, calculé à quatre décimales, du total du supplément familial alloué augmenté des frais de fonctionnement du fonds, par le total des rémunérations déclarées définies à l'article 3.
La part contributive de chacun des collectivités et établissements affiliés est égale au produit des rémunérations déclarées par le coefficient de compensation.
La différence entre la part contributive et les suppléments familiaux de traitement alloués constitue la dette ou la créance de la collectivité ou de l'établissement envers le Fonds de compensation.
La commission supérieure prévue à l'article L. 413-14 du code des communes comprend :
1° Un conseiller maître à la Cour des comptes, président désigné par arrêté du ministre chargé des collectivités territoriales, sur proposition du premier président de la Cour des comptes ;
2° Un représentant du ministre chargé du budget ;
3° Un représentant du ministre chargé des collectivités locales ;
4° Le directeur général de la Caisse des dépôts et consignations ou son représentant ;
5° Quatre représentants des collectivités territoriales élus en son sein par le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale dont un représentant des communes de moins de 20.000 habitants, un représentant des communes de plus de 20.000 habitants, un représentant des conseils généraux et un représentant des conseils régionaux ;
6° Quatre représentants des personnels désignés au sein du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale par les organisations syndicales représentées dans cet organisme.
La durée du mandat des membres de la commission supérieure est de trois ans.
     En cas de vacance survenant pour quelque cause que ce soit, et notamment lorsqu'un membre de la commission a perdu la qualité en laquelle il avait été nommé ou choisi, son remplaçant est nommé ou choisi pour la durée du mandat restant à courir.
     Il n'est pas pourvu aux vacances qui surviennent moins de six mois avant le renouvellement général de la commission.
Avant le 1er mars de chaque année, l'ordonnateur de chacun des collectivités ou établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui emploient au moins un agent à temps complet, adresse, par l'intermédiaire du commissaire de la République du département, au Fonds de compensation du supplément familial de traitement, un état, certifié exact par le comptable payeur indiquant :
   1° Les rémunérations, déduction faite des cotisations pour la sécurité sociale, des retenues pour pensions et du supplément familial de traitement, versées pendant l'année précédente aux fonctionnaires employés tant à temps complet qu'à temps incomplet ;
   2° Le supplément familial effectivement versé durant la même année aux fonctionnaires qui peuvent en bénéficier.
Avant le 1er mars de chaque année, l'ordonnateur de chacun des collectivités ou établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui emploient au moins un agent à temps complet, adresse, par l'intermédiaire du préfet du département, au Fonds de compensation du supplément familial de traitement, un état, certifié exact par le comptable payeur indiquant :
   1° Les rémunérations, déduction faite des cotisations pour la sécurité sociale, des retenues pour pensions et du supplément familial de traitement, versées pendant l'année précédente aux fonctionnaires employés tant à temps complet qu'à temps incomplet ;
   2° Le supplément familial effectivement versé durant la même année aux fonctionnaires qui peuvent en bénéficier.
Avant le 1er mars de chaque année, l'ordonnateur de chacun des collectivités ou établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui emploient au moins un agent à temps complet, adresse au Fonds de compensation du supplément familial de traitement, un état, certifié exact par le comptable payeur indiquant :
   1° Les rémunérations, déduction faite des cotisations pour la sécurité sociale, des retenues pour pensions et du supplément familial de traitement, versées pendant l'année précédente aux fonctionnaires employés tant à temps complet qu'à temps incomplet ;
   2° Le supplément familial effectivement versé durant la même année aux fonctionnaires qui peuvent en bénéficier.
I.-Les marins en activité, dont les fonctions sont classées dans l'une des treize premières catégories de la grille de classement du III de l'article 1er et qui ont cotisé pendant 120 mois dans la même catégorie sont, lorsqu'ils continuent d'exercer des fonctions relevant du même classement, placés dans la catégorie immédiatement supérieure. Entrent également en compte, pour ce surclassement, les périodes cotisées pendant lesquelles les marins ont été classés dans des fonctions et des catégories supérieures.

 Les marins ayant cotisé pendant au moins 120 mois pour l'exercice de fonctions classées en application de la grille de classement du III de l'article 1er dans la 14e catégorie ou une catégorie supérieure sont classés dans la 15e catégorie lorsqu'ils exercent des fonctions relevant de la 14e catégorie.

 Les marins ayant cotisé pendant au moins 120 mois pour l'exercice de fonctions classées en application de la grille de classement du III de l'article 1er dans la 15e catégorie ou une catégorie supérieure sont classés dans la 16e catégorie lorsqu'ils exercent des fonctions relevant de la 15e catégorie.

 Les marins ayant cotisé pendant au moins 120 mois pour l'exercice de fonctions classées en application de la grille de classement du III de l'article 1er dans la 16e catégorie ou une catégorie supérieure sont classés dans la 17e catégorie lorsqu'ils exercent des fonctions relevant de la 16e catégorie.

II.-Pour les marins qui exercent des fonctions de président des comités des pêches maritimes et des élevages marins et des comités de la conchyliculture, la catégorie de référence pour déterminer le bénéfice du surclassement de deux catégories prévu au 6° de l'article L. 5552-16 du code des transports, est la moyenne des catégories affectées aux emplois embarqués au cours de la période des douze mois précédant le début du mandat de président, calculée au prorata de la durée de chacune d'elles et arrondie à l'entier supérieur. Cette catégorie de référence est recalculée à chaque nouveau mandat dès lors que le marin reprend la navigation à l'issue d'un mandat.

III.-La mise en œuvre du classement dans la catégorie supérieure des marins relève de la compétence de l'établissement national des invalides de la marine. Le classement dans la catégorie supérieure des marins fait l'objet d'une décision individuelle du directeur de cet établissement et est notifiée au marin et, le cas échéant, à l'employeur.
Pour l'application du présent décret, le terme : "bateau porte-pilotes" s'entend du navire stationnaire à la mer comportant un personnel embarqué et des aménagements d'hébergement de longue durée permettant à plusieurs pilotes simultanément de disposer, pendant plusieurs jours, d'une base d'attente et de vie, au large du port, pour servir les bâtiments soumis à l'obligation de pilotage.
Pendant les périodes où le marin reçoit une solde réduite, ou une indemnité journalière pour cause de congé, d'absence, d'accident, de maladie, de mise en disponibilité, ou de mesure disciplinaire, les cotisations et contributions patronales continuent à être perçues sur la base du salaire forfaitaire entier de la catégorie de classement de l'intéressé.
Peuvent, en application du deuxième alinéa de l'article 32 de la loi du 12 avril 1941, modifié par l'article 9 de la loi du 22 septembre 1948, cumuler intégralement une pension proportionnelle sur la caisse de retraites des marins avec les émoluments correspondant à un emploi public, les marins classés, lors de la liquidation de leur pension, dans l'une des neuf premières catégories du tableau prévu à l'article 1er ci-dessus.
I - Les marins exerçant dans les ports français, à titre d'activité principale, le pilotage des navires sont classés selon les équivalences de fonctions ci-après :
   En 19ème catégorie lorsqu'ils relèvent des stations de :
   Dunkerque.
   Calais.
   Le Havre.
   La Seine.
   Cherbourg.
   Brest.
   La Loire.
   La Gironde.
   Sète.
   Marseille - Golfe de Fos.
   Fort-de-France.
   Nouméa.
   En 18ème catégorie lorsqu'ils relèvent des stations de :
   Boulogne.
   Dieppe.
   Caen-Ouistreham.
   Baie de Saint-Brieuc.
   Saint-Malo.
   Lorient.
   La Rochelle-Pallice.
   L'Adour.
   Port-La-Nouvelle.
   Toulon.
   Nice-Villefranche.
   Bastia.
   Ajaccio.
   Pointe-à-Pitre.
   La Réunion.
   La Guyane.
   Papeete.
   Djibouti.
   Saint-Pierre-et-Miquelon.
   En 15ème s'ils relèvent de stations autres que celles qui sont mentionnées ci-dessus.
   II - Les fonctions de pilote exercées dans un port français à titre accessoire par un marin en activité n'ouvrent pas droit à classement particulier.
   III - Les marins rémunérés par un employeur français exerçant en haute mer, à titre d'activité principale, le pilotage des navires français ou étrangers, sont classés en 18ème catégorie.
   IV - Les marins exerçant, à titre d'activité principale, les fonctions de pilote dans un port étranger et qui sont admis,en application de la législation interne française ou d'accords internationaux en matière de sécurité sociale applicables aux gensde mer, à demeurer affiliés au régime de sécurité sociale des marins français sont classés conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 2 du présent décret.
Le ministre des travaux publics, des transports et du tourisme chargé de la marine marchande déterminera, par arrêté contresigné du ministre des finances, le classement des officiers de certains navires ou engins ayant une affectation particulière indépendante de leur tonnage, tels que les navires fruitiers, les navires océanographiques, les navires câbliers, les remorqueurs affectés aux opérations de grand sauvetage, les dragues et autres engins similaires.