Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les enfants de l'un et l'autre sexe ne peuvent être employés à aucun titre avant d'être régulièrement libérés de l'obligation scolaire. 
   Les dispositions de l'alinéa précédent ne font pas obstacle à ce que les élèves qui suivent un enseignement alterné accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire.
   Ces stages ne peuvent être effectués qu'auprès d'entreprises ayant fait l'objet d'un agrément par l'exécutif du territoire.
   L'obligation prévue au premier alinéa ne fait pas obstacle à ce que les enfants âgés de quatorze ans révolus effectuent des travaux légers pendant leurs vacances scolaires à condition que soit assuré aux intéressés un repos effectif d'une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congé et sous réserve de l'accord préalable de l'inspection du travail. Une délibération du congrès fixe les conditions d'application du présent alinéa.
A la demande d'une des organisations représentatives ou à l'initiative de l'exécutif du territoire, et après avis favorable de la commission consultative du travail, les stipulations d'une convention de secteur ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés ou employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord et rendues obligatoires à d'autres provinces ou des secteurs professionnels voisins par l'exécutif du territoire.
   Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux établissements du ministère de la défense ; dans ces établissements, les conditions dans lesquelles s'exerce le droit à la négociation collective défini à l'article 19 ci-dessus, sont fixées par le ministre chargé de la défense.
Les conventions et accords collectifs du travail ont pour but de définir les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales dans le cadre d'un champ d'application qui est, à la fois, territorial ou régional et professionnel ou interprofessionnel *attributions, mission*. Le champ d'application recouvre un ou plusieurs secteurs économiques. Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables.

    La convention ou l'accord collectif de travail est un acte écrit à peine de nullité, qui est conclu entre, d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan territorial ou qui sont affiliées auxdites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord *définition* ; d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

    Une commission mixte constitue la structure de négociation de la convention ou de l'accord collectif du travail.

    Tout syndicat ou tout employeur peut adhérer à la convention ou à l'accord collectif du travail.
A la demande d'une des organisations représentatives ou à l'initiative de l'exécutif du territoire, et après avis favorable de la commission consultative du travail, les stipulations d'une convention de secteur ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés ou employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord et rendues obligatoires à d'autres régions ou des secteurs professionnels voisins par l'exécutif du territoire *arrêté d'extension*.

    Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux établissements du ministère de la défense ; dans ces établissements, les conditions dans lesquelles s'exerce le droit à la négociation collective défini à l'article 19 ci-dessus, sont fixées par le ministre chargé de la défense.
La convention ou l'accord collectif de travail est conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. A défaut de stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée. Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à une durée fixée par délibération de l'assemblée de la Polynésie française.
   La convention ou l'accord collectif de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'une des parties. La convention ou l'accord prévoit les conditions de sa dénonciation, de sa révision ou de son renouvellement et notamment la durée du préavis de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de la dénonciation.
Les modalités d'application de l'article précédent seront déterminées pour l'ensemble des secteurs d'activités ou des professions ou pour un secteur ou une profession particulière. Ces modalités d'application fixent notamment l'aménagement et la répartition des horaires de travail, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas ou pour certains emplois, les modalités de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.

    Elles sont déterminées après avis des organisations professionnelles et syndicales d'employeurs et de salariés par la réglementation territoriale [*autorité compétente*].
Des délibérations du congrès du territoire, après avis des organisations professionnelles et syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan territorial, déterminent les modalités d'application de l'article précédent, pour l'ensemble des branches d'activités ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Ces délibérations fixent notamment l'aménagement et la répartition des horaires de travail, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas ou pour certains emplois, les conditions auxquelles est subordonnée la mise en place par l'employeur d'horaires à temps partiel ou d'horaires individualisés, les modalités de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
   Dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, les employeurs, les organisations d'employeurs et de salariés peuvent, par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord collectif d'entreprises ou d'établissement, fixer les conditions d'une nouvelle organisation du travail résultant d'une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période retenue la durée du travail stipulée dans la convention ou l'accord n'excède pas, en moyenne par semaine travaillée, la durée prévue à l'article 24 ou une durée inférieure prévue par la convention ou l'accord.
La convention ou l'accord collectif de travail est conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. A défaut de stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée. Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à une durée fixée par délibération du congrès.
   La convention ou l'accord collectif de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'une des parties. La convention ou l'accord prévoit les conditions de sa dénonciation, de sa révision ou de son renouvellement et notamment la durée du préavis de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de la dénonciation.
Est, au sens du présent article, un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet.
   Toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite.
   Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire que pour des tâches non durables et dans des cas déterminés.
   Il ne peut être fait appel aux salariés des entreprises de travail temporaire :
   1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif dans l'établissement utilisateur ;
   2° Pour certains travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale qui figurent sur une liste établie par la réglementation territoriale.
   Les conditions d'application du présent article sont fixées par délibération du congrès. Celle-ci précise en tout cas selon quelles modalités tout entrepreneur de travail temporaire est tenu de justifier d'une garantie financière.
L'interdiction de discrimination entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article 2 s'applique sous réserve des dispositions particulières de la présente ordonnance et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle déterminés par la réglementation territoriale.
   Ces dispositions ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
L'interdiction de discrimination entre les femmes et les hommes mentionnée à l'article 5 s'applique sous réserve des dispositions particulières de la présente ordonnance et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle déterminés par la réglementation territoriale.

    Ces dispositions ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Lorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale contracte avec un entrepreneur qui, sans être propriétaire d'un fonds de commerce ou d'une entreprise artisanale, recrute la main-d'oeuvre nécessaire à l'exécution du contrat et que cet entrepreneur l'exécute dans les locaux ou les dépendances de l'entreprise de son cocontractant, ce dernier est tenu de se substituer à l'entrepreneur en cas de défaillance de celui-ci pour le paiement des salaires et des congés payés des salariés de l'entrepreneur ainsi que pour les obligations résultant de la réglementation territoriale sur le régime des assurances sociales, les accidents du travail, les maladies professionnelles et les prestations familiales.
   Dans ce cas, le salarié lésé et l'organisme de prévoyance sociale du territoire peuvent engager, en cas de défaillance de l'employeur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail a été effectué.
L'ouvrier détenteur de l'objet par lui ouvré peut exercer un droit de rétention dans les conditions fixées à l'article 571 du code civil.
   Les objets mobiliers confiés à un ouvrier pour être travaillés, façonnés, réparés ou nettoyés et qui n'auront pas été retirés dans le délai d'un an pourront être vendus dans les conditions et formes déterminées par les délibérations du congrès.
   S'il s'agit de véhicules automobiles, le délai prévu à l'alinéa précédent est réduit à six mois.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Par rémunération il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Il est institué des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises et établissements occupant au moins cinquante salariés [*condition d'effectif*].

    Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [*CHSCT - composition*] comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel.
Les établissements et locaux dans lesquels sont employés les salariés doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.
   Les établissements et locaux doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des travailleurs.
   Les machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité.
   L'inspecteur du travail peut mettre en demeure le chef d'établissement de faire vérifier l'état de conformité des matériels.
   Le contrôle de l'application de la réglementation des appareils à pression est confié au service des mines.
   Les maîtres d'ouvrage entreprenant la construction ou l'aménagement de bâtiments destinés à l'exercice d'une activité industrielle, commerciale ou agricole sont tenus de se conformer à des règles édictées en vue de satisfaire aux dispositions législatives ou réglementaires prévues dans l'intérêt de l'hygiène et de la sécurité du travail.
   Les règles prévues à l'alinéa précédent sont déterminées et leurs modalités d'application fixées par une délibération du congrès.
Il est institué des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises et établissements dont l'effectif est supérieur à un seuil minimum fixé par le congrès.
   Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel.
Les délégués du personnel et les délégués de bord ont pour mission :

   - de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application de la législation et de la réglementation du travail et des autres règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

    - de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.
     Il est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Toute entreprise ou établissement doit assurer un service médical à ses salariés. Les services médicaux du travail sont assurés par un ou plusieurs médecins qui prennent le nom de médecins du travail et dont le rôle exclusivement préventif consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail notamment en surveillant les conditions d'hygiène et de sécurité du travail, les risques de contagion et l'état de santé des salariés.
   Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment, à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.
   Lorsque le service médical du travail est assuré par les soins d'un groupement ou organisme distinct de l'établissement occupant les travailleurs bénéficiaires de ce service, les responsables dudit groupement ou organisme sont soumis, dans les mêmes conditions que le chef d'établissement et sous les mêmes sanctions, aux prescriptions du présent chapitre et des délibérations prises pour son application.
Toute entreprise ou établissement doit assurer un service médical à ses salariés. Les services médicaux du travail sont assurés par un ou plusieurs médecins qui prennent le nom de médecins du travail et dont le rôle exclusivement préventif consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail notamment en surveillant les conditions d'hygiène et de sécurité du travail, les risques de contagion et l'état de santé des salariés.
Dans les autres entreprises et établissements les délégués du personnel et les délégués de bord sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Celui-ci est présidé par le chef d'établissement ou son représentant.
   Les dispositions de l'article 75 sont applicables aux salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de représentant du personnel dans un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En l'absence ou à défaut de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et les délégués de bord exercent les attributions dévolues à l'une ou l'autre de ces institutions.
   En outre, dans les entreprises où un comité d'entreprise n'est pas constitué, les délégués du personnel ou les délégués de bord doivent être consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.
En vue d'assurer le contrôle de l'emploi, sont déterminés après avis de la commission consultative du travail :

    1° Les établissements ou professions dans lesquels tout embauchage ou résiliation de contrat de travail doit être porté à la connaissance de l'exécutif du territoire ;

    2° Les établissements ou professions dans lesquels tout embauchage ou résiliation de contrat de travail est subordonné à une autorisation administrative préalable de l'exécutif du territoire.
Lorsqu'un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un salarié résulte de l'inobservation des dispositions de la présente ordonnance et de la réglementation territoriale en matière d'hygiène et de sécurité, l'inspecteur du travail saisit le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser ce risque telles que la mise hors service, l'immobilisation, la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier, il peut assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du territoire. Les décisions du juge des référés ne peuvent entraîner ni rupture, ni suspension du contrat du travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l'encontre des salariés concernés.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux.
   Les dispositions de l'alinéa précédent ne pourront être appliquées qu'en cas de carence de l'employeur ou de son représentant devant la situation de travail qui lui a été présentée soit par le salarié lui-même, soit par un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans.

    Toutefois à titre exceptionnel des dérogations aux dispositions de l'alinéa précédent peuvent être accordées par l'exécutif du territoire pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle. En ce qui concerne les professions de marin, de la boulangerie, de la restauration et de l'hôtellerie, il peut être dérogé aux dispositions de l'alinéa précédent par la réglementation territoriale.
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats aux conseils de région, à l'Assemblée nationale et au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours. La durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel ; lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congé payé ainsi que de ceux liés à l'ancienneté.
Le contrat de travail peut être à durée déterminée dans les cas prévus par le congrès du territoire. Sa durée totale ne peut, compte tenu de celle des éventuels renouvellements, excéder un an. Une délibération du congrès détermine le nombre et les conditions de renouvellement ainsi que les cas dans lesquels la durée totale peut être portée à titre exceptionnel à trois ans. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
   Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
   Une délibération du congrès fixe les modalités de son versement ainsi que les cas dans lequels elle n'est pas due. Le taux de cette indemnité est fixé par voie de convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par une délibération du congrès.
   Le contrat à durée déterminée est écrit. Il comporte un terme fixé dès sa conclusion et la définition précise de son motif. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
   Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
   Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis dans les cas et selon les modalités prévus par délibération du congrès.
   Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée, à défaut d'usage ou de dispositions conventionnelles, par délibération du congrès.
   Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
   La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité prévue au deuxième alinéa du présent article.
   La méconnaissance des dispositions du huitième alinéa du présent article par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
   Les dispositions des huitième, neuvième et dixième alinéas ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse.
   Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus, à un délai-congé. La durée de cette ancienneté et des délais-congés qui s'y rapportent est fixée par une délibération du congrès. Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de cette délibération ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.
   En cas de licenciement, l'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant pas avec l'indemnité de licenciement prévue par l'alinéa suivant. L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires, indemnités et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
   Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement s'il compte une ancienneté minimum ininterrompue au service du même employeur. Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par délibération du congrès en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.
   L'employeur est tenu d'énoncer par écrit le ou les motifs du licenciement.
Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de la présente ordonnance.
   Est nulle et de nul effet toute disposition, quelle qu'elle soit, prévoyant une rupture de plein droit du contrat d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.
   Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à la pension de vieillesse prévue par la réglementation territoriale a droit à une indemnité de départ en retraite. Sous les mêmes conditions, tout salarié dont le départ à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité. Le montant de cette indemnité est fixé par une délibération du congrès.
   La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse dans les conditions prévues par la réglementation territoriale et qu'il a atteint un âge minimum fixé par cette même réglementation, ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail si celles-ci sont plus favorables pour le salarié. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
   L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions prévues pour le délai-congé par le deuxième alinéa de l'article 9-1.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier ne pouvant excéder trois ans, par lequel un employeur s'engage dans les conditions prévues par le présent titre à assurer une formation professionnelle, méthodique et complète dispensée pour partie dans l'entreprise et pour partie dans un centre de formation à un jeune travailleur qui s'oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat.
Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de la présente ordonnance.
   Est nulle et de nul effet toute disposition, quelle qu'elle soit, prévoyant une rupture de plein droit du contrat d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.
   Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à la pension de vieillesse prévue par la réglementation territoriale a droit à une indemnité de départ en retraite. Sous les mêmes conditions, tout salarié dont le départ à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité. Le montant de cette indemnité est fixé par une délibération du congrès.
   La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse dans les conditions prévues par la réglementation territoriale et qu'il a atteint un âge minimum fixé par cette même réglementation, ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail si celles-ci sont plus favorables pour le salarié. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
   L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions prévues pour le délai-congé.
En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
   Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un montant fixé par délibération du congrès. Si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer sa réintégration dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à un montant fixé par délibération du congrès, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue au quatrième alinéa de l'article 9-1.
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
     Cette formation est assurée pour partie dans une entreprise et pour partie dans un centre de formation habilité à cet effet par le haut-commissaire dans les conditions fixées par le congrès du territoire.
Sous réserve des dispositions de l'article 11, le contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il ne peut être résilié par l'employeur sans cause réelle et sérieuse à peine de dommages et intérêts. Lorsque cette rupture est justifiée par des motifs économiques, le licenciement est subordonné à une autorisation administrative préalable. Cette autorisation est donnée par l'exécutif du territoire dans les conditions prévues par le congrès du territoire.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Lorsqu'il est constaté par écrit il est rédigé en français.
   On ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée.
   Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier ; les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
Pour l'offre d'emploi, l'embauche et la relation de travail, ne peuvent être pris en considération l'origine, le sexe, l'état de grossesse, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, l'opinion politique, l'activité syndicale ou les convictions religieuses. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Les dispositions qui régissent le contrat de travail s'appliquent au contrat d'apprentissage sous réserve des dispositions du présent chapitre.

    Le congrès du territoire détermine le montant de la rémunération due à l'apprenti par l'employeur. La rémunération de l'apprenti peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.) visé à l'article 25 de la présente ordonnance.
La présente ordonnance est applicable dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances [*bénéficiaires*].

    Elle s'applique à tous les salariés du territoire.

    Elle s'applique à toute personne physique ou morale qui emploie lesdits salariés.

    Sauf dispositions contraires de la présente ordonnance, elle n'est pas applicable aux personnes relevant d'un statut de fonction publique ou d'un statut de droit public.

    Est considérée comme salarié [*définition*] quels que soient son sexe et sa nationalité toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de salarié, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employé, ni de celui de l'employeur, ni du fait que celui-ci soit titulaire ou non d'une patente.

    Est considéré comme employeur [*définition*] toute personne morale ou physique, publique ou privée, qui emploie au moins un salarié dans les conditions définies à l'alinéa précédent.
La présente ordonnance est applicable dans le territoire de Nouvelle-Calédonie sous réserve, le cas échéant, des dispositions des traités, conventions ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés.
   Les dispositions de la présente ordonnance ne portent pas atteinte aux stipulations des contrats individuels de travail plus favorables pour les salariés.
   Elle s'applique à tous les salariés du territoire.
   Elle s'applique à toute personne physique ou morale qui emploie lesdits salariés.
   Sauf dispositions contraires de la présente ordonnance, elle n'est pas applicable aux personnes relevant d'un statut de fonction publique ou d'un statut de droit public.
   Est considérée comme salarié quels que soient son sexe et sa nationalité toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de salarié, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employé, ni de celui de l'employeur, ni du fait que celui-ci soit titulaire ou non d'une patente.
   Est considéré comme employeur toute personne morale ou physique, publique ou privée, qui emploie au moins un salarié dans les conditions définies à l'alinéa précédent.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Lorsqu'il est constaté par écrit il est rédigé en français.

    Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier ; les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la réglementation territoriale, soit de conventions ou d'accords collectifs, soit des usages de la profession.

    En cas de licenciement et sauf pendant la période d'essai, l'inobservation du préavis ouvre droit, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice.

    Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité minimum de licenciement s'il compte une ancienneté minimum ininterrompue au service du même employeur.

    L'employeur est tenu d'indiquer à la demande du salarié le ou les motifs de licenciement [*obligation de motiver*].
Sous réserve des dispositions de l'article 12, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
   Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles définies aux articles 9, 9-1 et 10 bis.
   Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
La suspension du contrat de travail n'autorise pas l'employeur à résilier le contrat sauf s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve pour un motif extérieur à la cause de la suspension de maintenir ledit contrat, soit en cas de maladie excédant une durée fixée par la réglementation territoriale ou par voie conventionnelle de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent.
Dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit à son employeur un délai-congé.
   La durée de ce délai-congé résulte soit de la réglementation territoriale, soit de conventions ou d'accords collectifs, soit des usages de la profession qui fixent également les cas dans lesquels le salarié est dispensé de cette obligation.
   La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à dommages et intérêts.
   En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article 10.
Monsieur le Président,

    La Nouvelle-Calédonie est soumise pour l'essentiel au droit du travail applicable en métropole depuis 1982. Toutefois la loi de 1984 portant statut du territoire de la Nouvelle-Calédonie a confié au territoire compétence en cette matière, sous réserve "des principes directeurs du droit du travail" qu'il appartient à l'Etat de fixer.

    Aucun texte n'ayant édicté ces "principes directeurs", il a semblé nécessaire de les préciser.

    L'objectif de l'ordonnance n'est pas de prévoir un système complexe qui serait inapplicable en Nouvelle-Calédonie, car inadapté à ses structures économiques, mais de fixer les règles en deçà desquelles il n'y a pas de réelle protection des travailleurs.

    Le congrès du territoire pourra, sur cette base, prendre toutes les mesures d'application nécessaires en tenant compte des spécificités locales et des structures économiques actuelles et futures.

    Tel est l'objet de la présente ordonnance que nous avons l'honneur de soumettre à votre approbation.

    Veuillez agréer, Monsieur le Président, l'assurance de notre profond respect.
Sous réserve des dispositions du présent chapitre, les dispositions de la présente ordonnance sont applicables aux journalistes professionnels et assimilés.
   Le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse ou dans une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelle et qui en tire le principal de ses ressources.
   Le correspondant, qu'il travaille en Nouvelle-Calédonie, sur les autres parties du territoire de la République ou à l'étranger, est un journaliste professionnel s'il reçoit des appointements fixes et remplit les conditions prévues à l'alinéa précédent.
   Sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle.
   Toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel au sens du deuxième alinéa du présent article est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties.
Pour les actions d'inspection relatives à la législation et à la réglementation du travail, le directeur du travail et les inspecteurs du travail relèvent du ministre chargé de la Nouvelle-Calédonie.
     Les recours contre les décisions des inspecteurs du travail et du chef du service de l'inspection du travail prises en application de la présente ordonnance sont formés devant le ministre chargé de la Nouvelle-Calédonie.
Les inspecteurs du travail et sous leur autorité les contrôleurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles du travail. Ils ont l'initiative de leurs visites et enquêtes. Ils sont également chargés, concurremment avec les agents et officiers de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions.

    Le chef du service des affaires maritimes du territoire exerce les attributions dévolues par la présente ordonnance aux inspecteurs du travail dans les domaines du travail maritime.

   En ce qui concerne l'exploitation des mines et des carrières, les attributions des inspecteurs du travail sont confiées aux ingénieurs du service des mines.

    Pour le contrôle de la sécurité des appareils à pression, l'inspecteur des mines a les mêmes obligations et prérogatives que les inspecteurs du travail.
Les conventions dont l'objet est la représentation, intervenues entre les voyageurs, représentants ou placiers, d'une part, et leurs employeurs, d'autre part, sont, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence, des contrats de louage de services lorsque les voyageurs, représentants ou placiers :
   1° Travaillent pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;
   2° Exercent en fait d'une façon exclusive et constante leur profession de représentant ou, s'ils se livrent à d'autres activités, l'exercent pour le compte d'un ou de plusieurs de leurs employeurs ;
   3° Ne font effectivement aucune opération commerciale pour leur compte personnel ;
   4° sont liés à leurs employeurs par des engagements déterminant la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat, le champ géographique dans lequel ils doivent exercer leur activité ou les catégories de clients qu'ils sont chargés de visiter, le taux des rémunérations.
   En l'absence de contrat écrit, les personnes exerçant la représentation sont présumées être des voyageurs, représentants ou placiers soumis aux règles particulières du présent chapitre et aux délibérations du congrès qui en assurent l'application.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux délégués de bord, aux délégués mineurs et aux membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un temps minimum nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
   Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation, par l'employeur, de l'usage du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent se faire présenter tous les documents obligatoires.

    Concurremment avec les officiers de police judiciaire et les inspecteurs et agents de la répression des fraudes, ils ont qualité pour procéder, aux fins d'analyse, à tous prélèvements portant sur les matières mises en oeuvre et les produits distribués ou utilisés. En vue de constater les infractions, ces prélèvements doivent être faits conformément aux procédures définies par les textes relatifs à la répression des fraudes.
   Les inspecteurs et contrôleurs du travail constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve contraire. Ces procès-verbaux sont adressés au procureur de la République par le chef du service de l'inspection, qui en adresse un exemplaire au contrevenant.
Les inspecteurs et contrôleurs du travail ont entrée dans tous les établissements.
     Ils ont également entrée dans les locaux où les salariés à domicile effectuent des travaux dangereux pour lesquels une surveillance spéciale est prévue. Toutefois, lorsque les travaux sont exécutés dans des locaux habités, les inspecteurs et contrôleurs ne peuvent y pénétrer qu'après avoir reçu l'autorisation des personnes qui les occupent.
L'inspection médicale du travail est assurée par un médecin inspecteur du travail. Le médecin exerce en liaison avec l'inspection du travail une action permanente en vue de la protection de la santé des travailleurs au lieu de leur travail. Il jouit pour l'exécution de sa mission du droit d'entrée visé à l'article 93.

    Le médecin inspecteur du travail doit être titulaire du certificat d'études spéciales de médecine du travail.
Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par la méconnaissance des dispositions des articles 47, 49, 65 et 75 de la présente ordonnance et des délibérations du congrès prises pour leur application sera puni d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2000 FF à 20000 FF (36360 F CFP à 363600 F CFP) ou de l'une de ces deux peines seulement.

    En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à 40000 FF (727200 F CFP).
Toute personne qui, n'ayant pas obtenu l'autorisation prévue à l'article 52, ouvrira ou fera fonctionner un bureau de placement gratuit ou payant sera punie d'un emprisonnement de six jours à six mois et d'une amende de 2000 FF à 15000 FF (36360 F CFP à 272700 F CFP) ou de l'une de ces deux peines seulement, qui seront portées au double en cas de récidive.
Le tribunal territorialement compétent est celui du lieu de travail. Toutefois, pour les litiges nés de la rupture du contrat de travail, le salarié dont la résidence habituelle est située en métropole, dans un département d'outre-mer ou un territoire d'outre-mer autre que celui du lieu de travail aura le choix entre le tribunal de cette résidence et celui du lieu de travail.

    Toute clause qui, directement ou indirectement, déroge aux dispositions qui précèdent est réputée non écrite.
Toute infraction aux dispositions de l'article 18-2 ou des délibérations du congrès prises pour son application est punie d'une amende de 20 000 F (363 600 FCFP) et, en cas de récidive, d'une amende de 40 000 F (727 200 FCFP) et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.
Sous réserve des dispositions de l'article 22 sera punie d'un emprisonnement de deux mois et d'une amende de 2000 FF à 20000 FF (36360 F CFP à 363600 F CFP) ou de l'une de ces deux peines seulement, toute personne qui aura :

    a) Mentionné ou fait mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat du travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché [*non discrimination*] ;

    b) Refusé d'embaucher une personne, prononcé une mutation, résilié ou refusé de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

    c) Pris en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle ou de mutation.